ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021



A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O) prévue aux articles L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par 
M. en sa qualité de Directeur Général ci-après « M.», et en présence de Mme, Directeur des Ressources Humaines, ci-après « » d’une part ;

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par M. ci-après « M.» 
l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. ci-après « M.», l’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme ci-après « Mme », d’autre part ;

Préambule

Pour rappel, les négociations annuelles obligatoires se tiennent habituellement au sein de l’entreprise au printemps. La situation sanitaire liée au COVID-19 et les deux premiers confinements de l’année 2020 avaient empêché la tenue de cette échéance. Les parties avaient néanmoins d’un commun accord, lancé la négociation annuelle obligatoire de 2020 sur le dernier trimestre de la même année.

Malgré le fait que la N.A.O 2020 ait pris fin début de l’année 2021 (signature de l’accord), les parties ont toutefois souhaité engager une nouvelle négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021 à compter du mois de mai dernier. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 14, 21 et 30 juin 2021.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise de la succursale française de Mitsubishi Electric Europe à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire, et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.

Article 2 – Objet de l’accord 

Préambule 

Mme rappelle que la période couverte par la N.A.O porte sur une année particulière puisqu’elle est marquée par l’épidémie du COVID-19, les confinements successifs et autres mesures sanitaires en vue de la préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs et le recours au dispositif de chômage partiel. 
Ce dispositif a concerné l’ensemble des activités commerciales sur les trois premiers mois de l’année fiscale à l’exception de la division chauffage/climatisation (« LES ») qui sur le mois de juin, a pu s’exonérer de la prolongation du chômage partiel grâce à la reprise de son activité. 
Enfin, dernier élément majeur, cette année se caractérise par la mise en place du télétravail sanitaire qui a conduit à de nouvelles façons de travailler et de communiquer.

Après le rappel du contexte et des modalités de la N.A.O, Mme précise l’ordre du jour ainsi que les thèmes sur lesquels la négociation doit porter. Elle invite les représentants syndicaux à intervenir et à poser toutes les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies. 

En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :

Présentation de l’activité MEU France 

Comme il est d’usage, Mme donne la parole à M. pour évoquer la situation de MEU-France. 

L’année commence par deux mois très incertains, avril et mai 2020 et pour certaines divisions (hors LES) trois mois avec le mois de juin en sus.

Pour autant, l’année présente de bons résultats mais contrastés.
LES : le chiffre d’affaires est celui attendu au niveau de la division ; les chiffres sont quasi au niveau de l’original budget « OB ».
AUTO : il était attendu à une baisse d’activité de -30%. Or, finalement les résultats présentent des chiffres à -15%. C’est mieux que ce qui avait été estimé.
FA : la situation est particulièrement difficile :
ISM : …, est un client important pour ISM basé en Italie qui a souffert de la crise. C’est une activité fragile en France et qui doit renouveler ses produits.
NC : Elle subit la conséquence d’une situation industrielle en France qui a particulièrement souffert de la crise sanitaire avec des sites de production qui n’ont pas fonctionné à 100% de leur capacité (ex aérospatial). A ceci s’ajoute le fait que son périmètre s’est restreint puisqu’elle a perdu l’Espagne et le Portugal qui ont été alloués à MEU Spain. Enfin, il est à noter l’existence d’un marché gris. Il permet à des clients d’acheter des produits plus standards sur internet.
IDA : c’est une activité non consolidée. Sa part de marché en France est très faible. Le secteur est extrêmement concurrentiel avec des acteurs qui interviennent sur ce marché de façon très prenante (ex …). L’activité est pilotée par l’Allemagne et l’Italie. Les équipes d’IDA ne déméritent pas et il peut être mis à leur actif de belles réussites avec … notamment sur le site de ….

M. explique que, face à la situation que présente FA incluant ISM et NC, la première action a été de mutualiser les espaces notamment à Online. Par le regroupement des collaborateurs sur le même espace, cela permet de mieux rentabiliser les espaces et les m2.

Vis-à-vis de l’activité NC, les directives du Groupe sont le développement des ventes de commandes numériques. Il est également envisagé de fédérer les équipes d’IDA et de NC sur un panel de produits communs tels que « robot », « inventer », « CN » …
Actuellement, avec le PMD, la création d’une seule BU est à l’étude, (NC et IDA), tel que c’est le cas en Allemagne. Les territoires pourraient être élargis.

On travaille également sur une meilleure répartition des coûts par exemple en refacturant les collaborateurs qui travaillent sur des projets européens (ex : les collègues impatriés). 


En ce qui concerne ISM, M. précise avoir demandé au responsable de la BU de se concentrer sur la France car force est de constater qu’il n’a pas été possible de développer l’Amérique du Sud.

En termes de chiffre d’affaires : 
Il s’élève à 486 millions d’euros soit une baisse de 4% au global mais une augmentation de 0.6% pour LES.

M. souligne un autre fait, conséquence de la crise sanitaire, à savoir des problèmes d’approvisionnement sur des produits notamment des semi-conducteurs, ce qui risque d’impacter la division chauffage/climatisation et Auto. On notera également qu’il est difficile de se procurer des palettes, ce qui est un problème pour les approvisionnements.

M. évoque ensuite les perspectives 2022.
FY21 présente de bons résultats comme nous l’avons vu mais ce sont des résultats réalisés dans des conditions spécifiques.
FY22 sera l’année du rebond : les investissements dont les actions de marketing et l’activité recrutement sont relancés. En termes de résultats, le Profit Before Tax (PBT) a été révisé en hausse par rapport à l’OB (+€3.2M) mais fortement en baisse par rapport à FY21 (-€6,4M). Au budget révisé, ISM et NC prévoient être à nouveau en perte.

Pour AUTO, l’enjeu est le renouvellement du portefeuille. Aujourd’hui il s’agit de développer les véhicules électriques, la conduite assistée, la conduite autonome. Le chiffre d’affaires augmente grâce aux constructeurs qui continuent de produire des véhicules traditionnels, ce qui est un élément positif pour le Groupe à court terme. Reste toutefois à développer les produits de nouvelle génération pour le long terme. Si le Groupe n’est pas prêt ou pas compétitif, ce sera extrêmement difficile pour l’activité AUTO.

Les représentants syndicaux s’interrogent sur la visibilité que nous avons dans ce domaine. M. précise que pour ce qui concerne la technologie « Driving Monitoring System », la R&D est à l’œuvre et le Groupe a développé de nouveaux produits. Ce qui est difficile de savoir, c’est notre positionnement par rapport à la concurrence. 
Il est certain que les alternateurs et les démarreurs continueront de se vendre notamment pour les poids lourds voire les tracteurs (heavy duty).

Autre activité qui se développera dans les années à venir et qui est un véritable défi, c’est la vente de données. Il s’agit de développer de nouveaux business models fondés sur la collecte, le traitement et la monétarisation des données. Celles-ci pourront être des données de l’habitacle ou bien des données sur l’environnement du véhicule. Dans les deux cas, il s’agira d’une évolution majeure pour Mitsubishi Electric. 

M. rappelle que le Groupe a une vision différente de la nôtre à savoir moins optimiste : L’activité VIS a été fermée, les produits TFT des semi-conducteurs ont également été arrêtés. La crise sanitaire n’est pas encore terminée et il reste de nombreuses problématiques à gérer comme les activités FA ou les difficultés d’approvisionnement entre autres.

Le CA mondial consolidé du Groupe représente environ entre 35 et 38 milliards d’euros. Le Groupe souhaite rester très prudent. Même si les résultats de MEU France sont bons voire parmi les meilleurs d’Europe, il n’en demeure pas moins que nous devons respecter et appliquer les directives de notre actionnaire. Ce dernier a demandé une gestion stricte des coûts au regard du contexte et des résultats Groupe.

Pour l’Europe et la France en particulier, la crise du COVID-19 n’est pas terminée. Par ailleurs, les répercussions sociales et économiques de cette crise ne sont pas connues. 
A l’instar de l’année passée, le contexte global donne peu de visibilité.



 
Les indicateurs sociaux 

Préalablement aux échanges entre les parties sur les thèmes de la N.A.O, il est rappelé que les indicateurs sociaux ont peu évolué comparativement aux éléments d’information communiqués à l’occasion de la N.A.O. précédente. 
En effet, à peine quelques mois séparent la N.A.O actuelle de la précédente. Les parties conviennent donc qu’il y a peu d’intérêt à reprendre l’ensemble de ces indicateurs. On se limitera à une synthèse telle que cela a été présenté lors des réunions.

En ce qui concerne la période de référence, elle se caractérise en premier lieu par une activité ralentie en début d’année fiscale mais qui reprend rapidement son développement en particulier grâce à la division LES. Si l’activité rattrape rapidement les trois mois compliqués du début de l’année, le recrutement et l’ensemble des dépenses d’investissement sont stoppés. Le gel des embauches durera du mois d’avril 2020 à la fin du mois de décembre 2020.
L’entreprise a toutefois honoré ses engagements et a accueilli tout au long de la période, les candidats qui avaient postulé et signé leur contrat de travail.
44 nouveaux collaborateurs ont donc rejoint la société et pour une majorité d’entre eux la division chauffage/climatisation.

A fin mars 2021, l’effectif s’élevait à 400 collaborateurs contre 391 personnes à la fin de l’année fiscale précédente.
L’entreprise a également maintenu, dans la philosophie de sa politique des talents, l’accueil de jeunes en contrat d’alternance. 15 jeunes ont intégré des postes au sein la division LES ou des fonctions transverses.
Elle a recruté pour les postes clés ou stratégiques (remplacement du Directeur juridique, l’assistante du DG,…).
Hormis les contrats en alternance, l’entreprise embauche très peu en contrats à durée déterminée.

En ce qui concerne le travail temporaire, comme déjà expliqué, une majorité de contrats ont pris fin ou n’ont pas été renouvelés à quelques rares exceptions près. Cela représente une moyenne de 10 personnes sur la période de référence.

L’activité recrutement a été particulièrement difficile depuis sa reprise en janvier 2021 et cette situation perdure sur la nouvelle année fiscale. Le marché de l’emploi notamment dans le secteur du chauffage et de la climatisation est très tendu. La plupart des entreprises recherchent des profils identiques ou des compétences spécifiques telles que celles relatives à l’eau glacée, et la crise du COVID-19 renforce cette complexité. Force est de constater que les candidats sont peu enclins à changer d’entreprise dans ce contexte.

Sur les 400 collaborateurs de l’entreprise, les femmes représentent 27% de l’effectif et les hommes 73% à fin mars 2021. Les parties constatent que le ratio Femmes/Hommes évolue peu.
Comme précédemment évoqué, il est très difficile d’agir de façon significative sur la représentativité des femmes dans un secteur technologique où les hommes sont majoritairement représentés et qui plus est, dans un contexte où le marché de l’emploi est particulièrement tendu. Cette année, c’est d’autant plus le cas puisque le recrutement a été gelé sur près de neuf mois.

Compte tenu du fait que la N.A.O 2021 est rapprochée de la N.A.O 2020, il est évident que les ratios ont peu varié. Les parties conviennent de ne pas reprendre le détail de ces thèmes puisqu’ils ont été abordés il y a peu et de se référer à la documentation de la N.A.O 2021 qui a été communiquée et à celle de la N.A.O précédente. Elles comprennent tous les indicateurs et les explications nécessaires. 

Après cette présentation de la Direction Générale et les explications apportées aux questions ou remarques des représentants syndicaux, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O, celui des salaires effectifs.


Salaires effectifs

Augmentation de salaires et autres dispositifs 

Préalablement à la présentation des propositions des représentants syndicaux, les parties échangent sur la documentation remise. 

Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes (cf. documentation remise)

Il est en premier lieu rappelé que la moyenne des rémunérations est calculée au prorata du temps de travail sur la période de référence.

Les représentants syndicaux et la Direction constatent que les rémunérations ont peu fluctué par rapport à la N.A.O précédente.
				
Primes :

La moyenne des primes sur objectifs 2021 des cadres a légèrement augmenté et celle des non-cadres a peu fluctué. A contrario, la moyenne des primes exceptionnelles des cadres a diminué alors que celle des non-cadres est plus importante que l’année passée. 

Avantages en nature 

Il n’y a pas d’éléments significatifs à relever sur les avantages en nature que ce soit au niveau des véhicules de société ou au niveau des avantages logement qui ne concernent que les salariés japonais. 

Participation 

La participation devrait présenter un bon résultat à l’instar de 2020.

Négociation :

Préalablement à la négociation sur ce thème, 

La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes en ce qui concerne les éléments relevant du thème des salaires effectifs.

Sur la question des « augmentations de salaire », ces derniers proposent une augmentation de salaire globale de 5% justifiée par les raisons suivantes : 
- une compensation de la non-augmentation de l’année dernière et la dimension RH c’est-à-dire la concurrence.
- l’impact du coût de la vie (estimé à + ou – 1,2%)
- les résultats de MEU France
Les représentants syndicaux reconnaissent toutefois que la situation de FA est difficile.

Ils demandent également que sur la base de ce %, une part corresponde à une augmentation générale et l’autre à une augmentation au mérite. 

Les représentants syndicaux n’ont pas d’autre demande à formuler dans la mesure où les thèmes ont été négociés dans la N.A.O précédente et des engagements ont d’ores et déjà été pris (cf. Accord de N.A.O 2020). 

Il est toutefois rappelé que les représentants syndicaux avaient émis le souhait de la mise en place d’un dispositif d’intéressement.


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M. remercie les représentants syndicaux pour leur proposition et apporte les éléments de réponse suivants :   

Préalablement, il rappelle que pour le Groupe, il est prévu deux années blanches en termes d’augmentations de salaire.
L’Allemagne qui est le plus gros contributeur de chiffre d’affaires pour l’Europe, applique cette directive et pendant deux années consécutives n’allouera aucune augmentation autres que les augmentations liées aux promotions ou légales. 
Lorsque cette directive Groupe a été connue, en tant que Branch President, considérant que cette mesure était difficilement applicable, M. a accepté de verser une prime de 1,5% à l’ensemble des salariés à titre de reconnaissance pour le travail qu’ils ont accompli.
Sa décision répondait également au souhait d’aider les collaborateurs dans le même esprit que ce qui avait été fait lorsque la prime visée ci-dessus avait été versée aux non-cadres impactés par le chômage partiel. 

Dans ce contexte, le principe d’une augmentation de salaire est validé. 

Toutefois, cette augmentation de salaire n’est pas accordée sur le principe d’une compensation d’une non-augmentation sur l’année fiscale 2020 eu égard à la prime qui a été versée à tous les collaborateurs. Le concept de rattrapage n’est pas donc pas « recevable ».

Sur la question de la nature de l’augmentation de salaire : La direction souhaite maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite.

Sur le % de l’augmentation de salaire : l’enveloppe pour MEU France serait de 3,5% de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence ne prend pas en compte les salariés nouvellement arrivés dans l’exercice). 
Compte tenu des résultats et des difficultés de certaines divisions et du marché très actif et porteur de l’activité chauffage/climatisation, l’enveloppe salariale sera différenciée.

 LES serait éligible à une enveloppe de 3,5%, AUTO 1%, les fonctions transverses de 3%. En ce qui concerne les activités ISM et NC, il n’est pas prévu d’augmentations de salaire. 
Pour IDA et semi-conducteurs, ce sont des activités de cost centers et leurs résultats ne sont pas intégrés à ceux de MEU-France. Ils font l’objet d’une procédure spécifique définie par MEU-Corporate. Toutefois IDA faisant partie de l’organisation FA, la BU n’est pas éligible à des augmentations. 
Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et d’un certain nombre de critères relatifs au collaborateur.  

M. rappelle qu’une revue générale des salaires est effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui est proposé par les responsables, de s’assurer des motivations de ces derniers et d’apporter des modifications s’ils le jugent nécessaire le cas échéant. Cette politique sera dans la mesure du possible effective sur la paie de juillet 2021 et avec rétroactivité au 1er avril de la même année.

Suite à l’intervention de M. …, il s’ensuit une discussion avec les représentants syndicaux :

Ces derniers demandent que l’enveloppe d’augmentations de salaire soit réévaluée à hauteur de 4% au lieu des 3,5% consentis par la Direction. 
Ce qui n’est pas accepté par M. ….

Après s’être concertés, les représentants syndicaux proposent d’une part que l’enveloppe reste à 3,5% mais qu’en contrepartie, une augmentation de 1,5% soit accordée à l’ensemble des collaborateurs de MEU France. D’autre part que FA soit éligible aux augmentations de salaire et bénéficie a minima d’un taux de 1% d’augmentation de salaire. 

Pour la Direction, en ce qui concerne le premier point, il n’est pas possible de consentir à une augmentation de 1,5% à l’ensemble des collaborateurs de MEU France car ceci irait à l’encontre du principe d’une augmentation au mérite qui par nature peut être différenciée. La Direction reste ouverte à une rediscussion sur ce concept d’augmentation générale (sans que cela sous-entende une acceptation de principe) lors des prochaines N.A.O. Sur le deuxième point, elle partage le principe qu’il serait regrettable de ne pas associer a minima les BU en difficultés à la politique salariale de l’entreprise.

En conséquence, la Direction fait une contre-proposition telle que suit : 

Point 1 : En cas d’augmentation de salaire attribuée au mérite à un salarié, celle-ci sera a minima de 1, 5% soit l’équivalent du coût de la vie. Cette disposition n’exclut par ailleurs pas le fait qu’un salarié puisse ne pas être augmenté cette année.
Point 2 : Elle octroie une enveloppe d’augmentation de salaire de 1,5% aux activités suivantes : AUTO, NC, ISM et IDA. 
Il reviendra aux managers de répartir cette enveloppe à leurs équipes.
Les représentants syndicaux acceptent cette contre-proposition.

En ce qui concerne l’instauration d’un dispositif d’intéressement, M. confirme qu’il est favorable et qu’il y voit un grand intérêt. Il va donc en référer à MEU, sa mise en place étant conditionnée à l’information (et validation) de MEU comme l’imposent les règles internes.

Ce dernier point clôturant cette partie de la N.A.O, la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur ce qui a été vu. 
Après une suspension de séance à l’initiative des représentants syndicaux afin de pouvoir délibérer sur les propositions faites par la Direction, ils confirment leur accord sur l’ensemble des propositions arrêtées ci-dessus tel que suit :

L’accord de fin de N.A.O après négociation entre les parties est donc le suivant : 
Augmentation au mérite de 3,5% pour MEU France avec des enveloppes différenciées :
LES : 3,5%
AUTO, FA (NC,IDA, ISM) : 1,5%
Fonctions transverses : 3%

Si une augmentation est accordée, elle sera a minima de 1,5%

Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet avec rétroactivité au 1er avril 2021. 

Conformément aux engagements de la N.A.O précédente, la Direction confirme son intérêt pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement et prend l’engagement d’une information de MEU conformément aux procédures internes pour validation. Ce dispositif est majeur pour MEU France car il fait partie du plan « Attract and Retain » que la société souhaite mettre en place pour attirer de nouveaux collaborateurs et fidéliser son personnel.


B. Durée effective et organisation du temps de travail
 

Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail (cf. documentation remise) :

Les représentants syndicaux et la Direction confirment ce qui est stipulé dans la documentation qui a été remise pour la N.A.O 2021 et qui correspond également à la N.A.O précédente. 

Pour rappel :
MEU France compte peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit. Ces temps de travail réduits sont le plus souvent mis en place à la demande du salarié pour suivre des projets personnels comme par exemple un congé maternité ou un congé parental. 

En ce qui concerne les heures supplémentaires, quand la situation le nécessite, l’entreprise se réserve la possibilité de demander à ses collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires selon les dispositions légales en vigueur. Cela peut concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc… ou des missions exceptionnelles (ex : déménagement et réaménagement interne des locaux, opérations informatiques…).
Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés.

Tous les salariés, quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire. 
Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet. 

Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers remplissent des fiches d’heures qui sont soumises au contrôle du responsable hiérarchique. Ils bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.

Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un CET « Compte Epargne Temps ».  Ils peuvent ainsi alimenter leur CET par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, 10 jours maximum peuvent alimenter le CET selon les règles en vigueur.

Négociation :

Lors de la N.A.O précédente, les représentants syndicaux et la Direction se sont entendus pour lancer la négociation sur le thème du télétravail à partir du mois de janvier 2021. 

C’est dans ce cadre que conformément à l’accord de N.A.O 2020 que la négociation a été lancée au mois de janvier 2021. Un sondage sur le télétravail a été lancé par le CSE.
Les résultats seront présentés au mois de juillet 2021.
L’idée serait de finaliser un accord au plus tard d’ici la fin de l’année 2021. 

Le process de négociation étant en cours, il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.

Il est également rappelé que l’entreprise a la volonté de mettre en place des horaires variables. La Direction confirme ce projet. L’idée est de mettre en place une gestion plus adaptée à la croissance de l’entreprise et à son effectif. Les parties conviennent de l’intérêt de ce projet dans une entreprise qui a cru en très peu de temps. Elle doit adapter son mode de fonctionnement à cette évolution qui nécessite un contrôle plus automatisé des horaires dans l’intérêt de tous.



C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre.


Les représentants syndicaux et la Direction confirment ce qui est stipulé dans la documentation qui a été remise pour la N.A.O 2021 et qui correspond également à la N.A.O précédente. 


Rappel des données clés 

La répartition Femmes/Hommes 
Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent insuffisamment représentées dans l’entreprise et les parties ont échangé précédemment sur l’origine de ces difficultés (complexité à recruter du personnel féminin en raison notamment de la plus faible part de femmes présentes dans les filières de formation post-baccalauréat qui correspondent à nos métiers). 

La formation portant sur la sensibilisation à la diversité et à la non-discrimination et au bien-être dans l’entreprise dans l’esprit du programme mis en place en 2012 et 2013, s’est déroulée sur 2019 et 2020. Des sessions supplémentaires ont pu être organisées en 2021 pour les encadrants qui n’avaient pu suivre cette formation auparavant. 

La répartition par catégories socio-professionnelles 

La répartition en catégorie-socio-professionnelle a peu varié.
Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O. Elles confirment  que la situation est similaire à la N.A.O précédente. Compte tenu de la proximité entre les deux N.A.O, il n’y a pas de valeur ajoutée à reprendre des éléments qui ont été vus lors de la N.A.O précédente. 

Répartition des effectifs par famille d’emplois 

Il en est de même pour la répartition des effectifs par famille d’emplois. 


La formation

Malgré la crise sanitaire, l’entreprise a souhaité maintenir la formation de ces collaborateurs. 54% de l’effectif a pu en bénéficier contre 32% l’année passée. 

Les formations ont concerné principalement les programmes relatifs à la sécurité (habilitations électriques, travail en hauteur…) ainsi que les formations commerciales notamment avec l’organisme MERCURI pour la division chauffage/climatisation.
 
L’entreprise attache une grande importance à la formation car elle participe à fidéliser les collaborateurs et à attirer les meilleurs profils.

Sur la période de référence, 2 850 heures de formation ont été dispensées sachant que cet indicateur ne prend en compte que les seules formations réalisées par un organisme extérieur. Les formations techniques (ex : formation technique dispensée par l’entreprise sur l’un de ses produits) ne sont pas incluses. 
89% des actions de formation ont été réalisées à distance. 

En termes de catégories socio-professionnelles, sur le nombre de salariés formés, les salariés cadres représentent 58% de l’effectif de l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une formation. 
 
Négociation :

Lors de la N.A.O précédente, les représentants syndicaux et la Direction se sont entendus pour lancer la négociation en vue d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes.

Dans ce cadre, la négociation a été lancée et une première réunion interviendra à la rentrée et si possible, en septembre 2021. La date précise reste à arrêter.

Le process de négociation étant en cours, il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.




D. L’évolution de l’emploi.


Comme explicité dans le préambule, cette année est particulière. Il y a eu très peu d’embauches pour cause de crise sanitaire conduisant à un gel des recrutements pendant près de neuf mois.
Pour autant, la société a maintenu l’accueil des candidats qui avaient signé leur contrat de travail et les alternants. A partir de janvier 2021, il a été possible de reprendre l’activité recrutement.

La difficulté a été de relancer la dynamique avec un marché de l’emploi tendu, des candidats « frileux » et un marché du chauffage et de la climatisation très concurrencé.  

Avant la crise du COVID-19, les perspectives d’embauche pour la période FY21 étaient ambitieuses et celles de l’année FY22 le sont tout autant. 

Le challenge sera de pourvoir les postes qui devaient l’être pendant la crise sanitaire (mais qui n’ont pu l’être pour cause de gel des recrutements), auxquels s’ajoutent les postes de l’OB et du budget révisé où les exigences de la division LES sont très importantes en raison de sa forte croissance. 


E. Travailleurs en situation de handicap

 
Le constat reste le même. L’entreprise a beaucoup de difficultés à recruter du personnel en situation de handicap malgré ses efforts en ce sens. La crise sanitaire n’a pas permis de prendre de nouvelles mesures ou de développer des actions existantes dans ce domaine. 

M. souligne que la configuration des locaux actuels limite les possibilités d’accueil de ce personnel.
Il confirme la volonté affichée du management à œuvrer pour une meilleure intégration et prise en compte du handicap dans sa politique. Cette volonté a notamment été déterminante dans le choix de l’immeuble Online. Le nouveau site est en effet conforme aux normes spécifiques en matière de handicap, ce qui est un vrai changement par rapport à nos bureaux actuels. 

Il est également rappelé que l’entreprise fait appel aux ateliers protégés (ex : collecte et défabrication de déchets d’équipements électriques et électroniques, achat de fournitures) chaque année, ce qui participe également à la contribution de l’entreprise.

Outre les actions sur le handicap, l’entreprise agit dans le domaine caritatif et notamment accompagne depuis 20 ans l’association ELA, qui lutte aux côtés des malades souffrant de leucodystrophies et de leurs familles. 
L’entreprise fait également le choix chaque année de soutenir une deuxième association dont la thématique correspond généralement à une grande cause nationale.

Les parties conviennent de l’intérêt de continuer à œuvrer en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.





F. Droit d’expression directe et collective du travail
 

Les représentants syndicaux et la Direction confirment ce qui est stipulé dans la documentation qui a été remise pour la N.A.O 2021 et qui correspond également à la N.A.O précédente.

Les représentants syndicaux n’ont pas de remarques particulières à ajouter. 


G. Qualité de vie au travail


L’année passée, lors de la N.A.O, les représentants syndicaux faisaient valoir leur inquiétude quant à un éventuel déménagement à court terme.

2021 est bien l’année du déménagement. Celui-ci aura lieu sur le mois de juillet 2021. Les cartons sont prêts !

Ce nouveau site bénéficie des dernières normes et des labels de référence.
Les collaborateurs ont été tenus informés de l’avancement des travaux et des agencements prévus au travers du CSE et de la CSSCT, des publications de la Direction, et enfin des Newsletters mensuelles. Les élus ont également été invités à découvrir le site.
Ce nouvel environnement de travail participera à une meilleure qualité de vie au travail : proche des transports, site adapté à la situation des salariés handicapés... 

En complément de ce site, il est rappelé que l’agencement du site de Nacarat a également été finalisé. Les collaborateurs concernés par ce site ont emménagé courant juin. 

Lors de la dernière N.A.O, il avait été évoqué le droit à la déconnexion. Il est prévu de revoir ce sujet en parallèle de l’accord sur le télétravail dont le process de négociation a débuté. 

Enfin, pour rappel également, la Direction avait prévu d’organiser des formations pour les responsables et les collaborateurs afin d’accompagner le télétravail. Ces formations sont à l’étude et seront organisées lors de la mise en place du télétravail dit « récurrent ».  


H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)


Lors de la N.A.O précédente, les représentants syndicaux et la Direction se sont entendus sur la mise en place d’un calendrier de négociation. Une invitation sera adressée sur le mois de juillet en vue d’une première réunion d’ici la fin de l’année.

Le process de négociation étant en cours, il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.


Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 30 juin 2021, date de la dernière réunion de négociation organisée dans le cadre de la N.A.O.


Article 4 – Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


 
Fait à Nanterre, le 19 juillet 2021. 


Pour la société		Pour le syndicat F.O  	Pour le syndicat CFDT		Pour le syndicat CFE-CGC