AVENANT DE REVISION A L’CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe CPW SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CPW SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421454976, dont le siège social se situe 35 rue de Paris 92100 Boulogne Billancourt, représentée par …………………………, dûment habilitée à l’effet des présentes 

D’une part,
ET :
……………………………….., membre titulaire du comité social et économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles


D’autre part.


PREAMBULE
La société CPW SAS est une société spécialisée dans la traduction financière.
A ce jour, un accord portant sur l’organisation du temps de travail est en vigueur au sein de la société, conclu en date du 30 juin 2003. Les collaborateurs exercent leurs missions sur la base de 36H30 chaque semaine sur 5 jours sur la base d’un horaire collectif organisé de la manière suivante : 

Du lundi au jeudi : de 9h à 12h30 et de 14h à 17h50
Le vendredi : de 9h à 12h30 et de 14h à 17h40
Cette organisation permet l’attribution de 10 JRTT chaque année aux collaborateurs dont le temps de travail est organisé en heures.
Compte tenu du caractère figé de ces horaires, il est apparu nécessaire de revoir le dispositif d’aménagement du temps de travail existant afin de mettre en place un dispositif plus adapté aux besoins de l’activité de la société CPW SAS, du fait des contraintes opérationnelles et organisationnelles occasionnées par l’activité ainsi que par la nature des projets confiés par ses clients qui nécessitent une certaine souplesse.
Par ailleurs, le développement de l’activité de la société a conduit à la création de différents niveaux de responsabilité et d’autonomie, ce qui a pour conséquence pour certains salariés la nécessité de décompter leur temps de travail en jours car leur niveau de responsabilités et d’autonomie est peu compatible avec un décompte du temps de travail en heures.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent avenant de révision qui :
Maintient un dispositif d’annualisation du temps de travail tout en l’assouplissant. Cette évolution est également l’occasion d’augmenter légèrement la durée hebdomadaire de référence ainsi que le nombre de JRTT subséquents,
Maintient une distinction entre les différentes catégories de personnel, en conservant un mécanisme d’aménagement du temps de travail plus adapté pour les cadres dits « autonomes », à savoir le dispositif des forfaits-jours. 
Dans ce cadre, le présent avenant a pour objectif d’adopter des mécanismes d’aménagement du temps de travail qui soient :
Appropriés par rapport à la nature de l’activité de la société, à ses perspectives d’évolution et à la nécessité d’être en mesure notamment d’ajuster l’activité aux besoins de la clientèle, compte tenu des délais liés aux projets qui sont souvent courts et impératifs,
Conformes aux intérêts des différentes parties à l’accord.
Enfin, il est rappelé que les articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, de conclure des accords collectifs ainsi que des accords de révision avec les représentants du personnel titulaires dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux et employant moins de 50 salariés.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent avenant de révision.
Cet avenant est ainsi conclu avec l’unique élu titulaire du CSE collège non cadre, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les élus de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, l’élue titulaire s’est vu remettre notamment un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord lui a été apportée. 
Il est enfin précisé que le présent avenant vient se substituer à tout accord ou usage existant au sein de la société CPW SAS en matière de durée du travail et plus particulièrement à l’accord conclu au sein de la société le 1er juillet 2003 qu’il annule et remplace en toutes ses dispositions.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CPW SAS à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour.
La durée maximale quotidienne de travail pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
Période annuelle de référence
Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail, sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique. 
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables : 
Aux ETAM,
Aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 6),
Aux cadres répondant à la définition retenue dans le cadre du présent accord pour être qualifiés de cadres autonomes mais qui n’auraient pas conclu une convention de forfait en jours.


Durée de travail applicable
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les parties au présent accord sont convenues de décompter le temps de travail dans le cadre de périodes annuelles de référence dont les dates de début et de fin sont fixées à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront ainsi soumis à une durée de temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1.607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 4), et ce inclus la journée de solidarité.
Référence hebdomadaire de travail et organisation du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire de référence habituelle de 37 heures, assortie de jours de repos (JR) afin d’atteindre la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires dans l’année, dans la limite de 1.607 heures.
Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le planning de travail de référence habituel des collaborateurs sera ainsi établi sur ces bases.
Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures, par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée.
Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité.
Contrôle du temps de travail
Dans un premier temps, le contrôle du temps de travail prendra la forme d’un système auto-déclaratif, mais tout autre système de contrôle du temps de travail pourra lui être substitué. 
Dans ce cadre, les salariés renseigneront chaque semaine le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées par le biais de formulaires ou tout autre moyen de décompte existants (notamment informatique) prévus à cet effet qui devront être contresignés ou validés par leur responsable hiérarchique

Jours de repos 
A l’intérieur de chaque période de référence annuelle, les salariés se verront attribuer 13 jours de repos (également dénommés JR), pour une année complète d’activité et dans les conditions d’acquisition ci-après décrites (voir article 5.8).
Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire de 37 heures qui est l’horaire habituel de référence hebdomadaire.
Il est toutefois précisé que le nombre de jours de repos dont bénéficient effectivement ces salariés est ramené en pratique à 12 JR compte tenu des dispositions retenues en matière de journée de solidarité dans la mesure où la journée de solidarité est réalisée par la suppression d’un JR chaque année (voir article 7).
Ces 12 jours de repos effectifs seront pris dans les conditions suivantes : 6 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
6 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais à titre exceptionnel il pourra être accordé la prise de ½ JR.
Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Enfin, il est précisé que les JR doivent être pris de manière régulière, afin d’être pris au cours de la période de référence. 
A défaut, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter qu’il reste des JR dans le compteur du collaborateur concerné en fin d’année.
Heures supplémentaires
Rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
Les heures supplémentaires doivent, dans la mesure du possible, être expressément demandées par le manager et doivent en tout état de cause être validées en aval par ce dernier, à l’occasion de la validation du document de suivi hebdomadaire.
Seule cette validation permet la prise en compte des heures supplémentaires et le bénéfice des majorations correspondantes.
En outre, il est précisé que ces heures supplémentaires qui sont, par nature imprévisibles, ne sont pas soumises aux règles décrites à l’article 5.3 applicables en matière de délai de prévenance : à cet égard, le responsable doit informer le salarié concerné de la nécessité de réaliser ces heures en respectant dans la mesure du possible (c’est-à-dire notamment sauf en cas d’urgence) un délai de prévenance raisonnable qui peut être inférieur au délai de prévenance visé à l’article 5.3 du présent accord .
Hypothèses de déclenchement et modalités de compensation des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées suivantes :
Heures supplémentaires dégagées à la fin de chaque semaine
Seuil de déclenchement 
Les parties rappellent que pour les salariés qui exercent leurs missions selon les modalités décrites au présent article 5, les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une compensation par l’octroi de JR.
Par ailleurs, les parties conviennent de fixer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 37 heures hebdomadaires. 
En conséquence : seules les heures réalisées au-delà de 37 heures chaque semaine sont des heures supplémentaires donnant lieu à compensation dans les conditions prévues ci-après.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures chaque semaine feront l’objet d’une majoration de 25%. 
Modalités de compensation
Les heures supplémentaires (heure et majoration) réalisées au-delà de 37 heures au titre d’une semaine considérée donneront en principe lieu à paiement.
Les parties conviennent que ces heures et leur majoration pourront toutefois, à titre exceptionnel, faire l’objet d’une compensation en repos à la demande du salarié et sous réserve de l’accord préalable de son responsable, ou, dans des cas exceptionnels, à la demande du responsable.
En cas de compensation en repos, le repos compensateur de remplacement (RCR) est fixé à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie. 
Il est pris par journée ou demi-journée, et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où le salarié a acquis l’équivalent de 7,4 heures de RCR (soit l’équivalent d’une journée). 
A défaut de prise de ce repos dans ce délai, l’employeur pourra le fixer de manière unilatérale.
Heures supplémentaires dégagées au-delà du seuil de 1.607 heures
Seuil de déclenchement
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de référence de 1.607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte à la fin de chaque semaine au-delà de 37 heures) constituent des heures supplémentaires.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires ainsi dégagées en fin de période annuelle de référence feront l’objet d’une majoration de 25%.
Modalités de compensation
Ces heures supplémentaires (heure et majoration) feront l’objet d’une rémunération.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Acquisition de JR et impact des absences
Le nombre de jours de repos visé ci-dessus correspond à une période complète de travail annuelle d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence.
Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité, soit d’1 JR (compte tenu de la suppression d’un JR au titre de la journée de solidarité) à la fin de chaque mois complet d’activité.
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire:
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les jours de repos (JR),
Les jours de formation professionnelle, 
Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent), 
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre de JR  perdu par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
Rémunération et règles applicables aux années incomplètes
Si un salarié est présent au titre de l’ensemble de la période de référence et travaille à ce titre moins de 35 heures en moyenne sur la période référence, en raison d’une charge de travail insuffisante, les heures travaillées en deçà de 35 heures en moyenne sur la période de présence seront perdues pour l’entreprise et seront également sans incidence sur la rémunération du salarié.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant.
Par ailleurs, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise. 
Les JR acquis et non pris seront quant à eux rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, et ce, sans majoration particulière.

Dispositions applicables aux cadres autonomes
Définition

Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi, ou accomplissant des tâches de conduite ou de supervision de projets, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers de la société CPW SAS et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant a minima une classification VIII de la Convention Collective PRESTATAIRES DE SERVICE. 
Les Parties conviennent qu’aucun seuil minimum particulier de rémunération n’est nécessaire pour se voir proposer une convention de forfait-jours.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait-jours suppose la conclusion d’une convention écrite individuelle le prévoyant, avec le salarié concerné.
La convention fixera le nombre de jours travaillés (soit 218 jours annuels dont la journée de solidarité (voir ci-dessous) pour une année complète d’activité). 
Cette convention mentionnera également la rémunération forfaitaire correspondante ainsi que les principales règles applicables à la convention de forfait (notamment droit à repos).
Nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est (sauf hypothèse particulière de forfait-jours réduit) de 218 jours (et ce inclus la journée de solidarité), pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Ce nombre de jours s’apprécie dans le cadre de la période de référence annuelle visée à l’article 4 du présent accord.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés.
Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365/366 jours 
– entre 103 et 105 samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice 
– 25 jours de congés annuels payés 
– 218 jours travaillés
= nombre de JR
Modalités de prise des JR
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois complet d’activité.
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.
Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des JR.
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :

50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée.
Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés. 
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail de ces cadres autonomes soit raisonnable et adaptée.
A cette fin, une évaluation et un suivi régulier de la charge du travail du collaborateur en forfait-jours sera assurée par son responsable et ce à l’occasion de points informels réguliers, d’une analyse régulière des tâches confiées au collaborateur concerné ou encore de la remise des états mensuels de jours travaillés ci-après visés.
A cet égard, un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Dans le cadre de ce document, le collaborateur sera invité à alerter son responsable au sujet de toute situation ou difficulté particulière en lien avec sa charge / amplitude de travail avec la possibilité de demander un entretien à ce sujet.
L’objectif est ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.
Par ailleurs, un point formel sera organisé chaque année (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :
-	dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
-	Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions ci-après prévues qui pourront être le cas échéant complétées en cas de besoin par une charte.
Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, …), …
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une « surconnexion » des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les parties au présent accord précisent les principes suivants qui seront rappelés aux cadres autonomes concernés :

Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,

L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.

Un échange avec les élus sera régulièrement organisé afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques.
Impact des absences sur le nombre de JR 
S’agissant des absences, il est rappelé que sauf dérogations de droit telles que visées par le Code du travail (causes accidentelles, force majeure, …), les salariés en forfait-jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. 
En conséquence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, et autres que les absences récupérables visées par le Code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. 
Le nombre de jours de repos liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, sera donc réduit proportionnellement. 
Enfin, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelles (congés payés, heures de délégation, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait serait proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié.
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte.
Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A ce titre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures selon la modalité générale applicable (c’est à dire sur la base d’une durée hebdomadaire de référence de 37 heures), cette journée sera effectuée au moyen de l’exécution d’une journée de travail aux lieu et place d’un jour de repos.
Il sera ainsi déduit du nombre jours de repos forfaitaire visés à l’article 5.5, un JR correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié, de sorte que les salariés bénéficient en pratique de 12 JR pour une année complète d’activité.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable. 
S’agissant des cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée est déjà incluse dans le nombre de jours annuellement travaillés ci-dessus visé.
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant à l’accord de réduction du temps de travail entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
 Commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée au plus de 2 représentants élus du personnel (désignés par les élus) ainsi que d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Dépôt
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.
Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DIRECCTE compétente conformément aux modalités en vigueur à la date de ce dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 02/12/2020

en 6 exemplaires

………………….
…………. …….RH Groupe



Signataire côté salarié
………………………… - Membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections