Accord d’aménagement des temps de travail



Entre :

La FONDATION LENTERNIER – EHPAD Sainte Madeleine située 12, route de Guentrange à 57100 THIONVILLE – siège de l’association – et la Résidence Autonomie Sainte Madeleine situé 73, boucle de la Milliaire à 57100 THIONVILLE

Représentée par en sa qualité de Directrice, dument habilité à cet effet au vu des statuts de la Fondation,
D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale 
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale 
D'autre part


PRÉAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle 2020 relative au temps de travail, les partenaires sociaux se sont accordés sur la mise en place, à durée déterminée, de nouvelles modalités visant, compte tenu des impératifs et nécessités liées à la prise en soin et en charge des résidents, en accord avec les salariés concernés, à permettre :

sur la base du volontariat, de porter le temps de travail à 12 heures de travail effectif par jour, tel que prévu aux articles L 3121-18 et L 3121-19 du code du travail, compte tenu des motifs liés à l’organisation du service ;
de porter l’amplitude journalière à 13 heures.

Dans le prolongement de cette phase de test, et au vu des analyses déjà faites sur cette période, les parties ont décidé, tel que prévu dans cet accord NAO 2020 de mener la réflexion plus globale et plus générale sur le temps de travail des salariés et donc de modifier et de réviser les accords collectifs en vigueur et à savoir :
l’accord collectif du 16 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;
l’avenant à l’accord sur l’annualisation du 01 janvier 2013.

La volonté de parties est de pouvoir profiter des nouvelles opportunités légales permettant, par le champ de la négociation collective d’entreprise :
d’encadrer le temps de travail effectif et les temps de pauses,
de fixer les durées maximales de travail,
de définir la durée de travail ainsi que les heures supplémentaires,
d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et d’appliquer ces mêmes modalités aux salariés à temps partiel,
d’ajuster en conséquence la période d’acquisition et de de prise des congés payés.

Ces modalités ont pour objectif de permettre d’assurer et de veiller :

à la qualité de la prise en charge,
à l’articulation vie personnelle et vie professionnelle des salariés,
aux rythmes de travail et de fonctionnement des services.

Les accords susmentionnés, se fondant sur les précédentes dispositions légales doivent être révisés et adaptés aux nouvelles opportunités légales qui sont également de nature à mettre en place un régime unifié d’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel.

L’annualisation du temps travail avait été mise en place par l’effet de l’avenant du 01 janvier 2013 dans le cadre de l’année civile, combiné à une notion de cycle sur 4 semaines. Cette référence au cycle est entre temps devenue obsolète.

Le présent accord collectif de révision a donc pour objet de permettre à l’ensemble des salariés de la fondation, temps plein et temps partiel, de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces impératifs et de consolider le mode d’aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; la période de référence annuelle civile étant adaptée au fonctionnement et aux enjeux financiers de la fondation.

Dès lors, les stipulations du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui pouvant exister à ce jour au sein de la fondation.

Outre les clauses concernées des accords collectifs qu’il révise, le présent accord se substitue également aux usages et engagements existants au sein de la fondation au jour de sa conclusion et portant sur le même objet que les points traités dans le présent avenant et à savoir ceux relatifs aux congés, à la journée de solidarité et plus généralement relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.


ARTICLE 1 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/01/2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est toutefois convenu que lors des négociations périodiques avec les syndicats représentatifs, tous les 3 ans conformément à l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires du 30/12/2020, le thème du temps de travail conduira les partenaires à évoquer la nécessité d’ajuster ou d’envisager la révision de l’accord / des accords sur le temps de travail et leurs avenants, selon les constats faits depuis la précédente négociation.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Dès lors, s’agissant de la révision, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- La demande de révision est adressée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

***

S’agissant de la dénonciation, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents;

- Une nouvelle négociation sera envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans modification ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés  par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément prévues, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, aux conditions légales en vigueur.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Fondation, à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD.






ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL : DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL ET TEMPS DE PAUSE : modification et réécriture des articles 4 et 5 du titre III de l’accord collectif du 16 juin 1999

3.1. Temps de travail effectif et durée quotidienne de travail : l’article 4 est ainsi rédigé :

La durée quotidienne de travail effectif pourra être continue ou discontinue (sauf pour les travailleurs de nuit, leur temps de travail quotidien étant en continu).

Cette durée quotidienne de travail pourra être en discontinue dès lors que le temps de travail effectif quotidien est au moins égal à 7 heures.

En application de l’article L 3121-18 du code du travail, elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Toutefois, elle est portée à 12 heures aux conditions ci-après, en application de l’article L 3121-19 du code du travail, compte tenu des motifs liés à l’organisation du service des soins et la continuité de la prise en charge des résidents.

La durée quotidienne de travail effectif pour les travailleurs de nuit ne dépassera pas 10 heures 30 pour les salariés concernés car leurs activités les conduisent à réaliser des tâches de garde et de surveillance et qu’elles sont nécessaires pour assurer la protection des personnes (ou des biens) ainsi que la continuité des services de l’établissement.

En cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être fractionnée de plus de 2 vacations / plages de travail, d’une durée minimum de 2 heures.

***

En cas de journée continue au moins égale 6 heures de travail effectif, la pause légale de 20 minutes est accordée ; elle pourra être portée à 30 minutes.

Le temps de travail effectif, ajouté au temps de pause définit le temps de présence du salarié. Ainsi, pour un salarié dont le travail effectif est de 7 heures et bénéficiant de 20 minutes de pause, son temps de présence est de 7 heures 20 minutes. 

La pause ne donne pas lieu à rémunération et elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif sauf si exceptionnellement et sur demande expresse de la direction les critères du temps de travail effectif sont réunis. Tel est le cas du salarié tenu, pendant son temps de pause, d’assurer sur demande expresse de son responsable, la sécurité et la continuité de la prise en charge ou en soin des résidents. 

Toutefois, toutes les dispositions sont prises pour que chaque salarié bénéfice de l’effectivité de son temps de pause, pris par roulement entre les salariés du service de façon à ne pas laisser le service sans présence salariée. Dans le cas où le salarié est seul dans son service, il en informe un collègue en position de travail ou son responsable pour prendre, en tant que de besoin le relai, pendant son temps de pause.

Lorsque le temps de travail effectif est porté à 12 heures, le temps de pause quotidien est au moins égal à 30 minutes, soit un temps de présence minimum de 12 heures 30.

Le temps nécessaire aux transmissions entre deux postes successifs est matérialisé sur les plannings et fait partie du temps de travail effectif des salariés qui sont tenus d’y participer.

S’agissant de l’organisation des temps de repos, il est rappelé que le salarié bénéfice d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures. Les plannings organisent par roulement le repos hebdomadaire du dimanche, 1 Week-end sur deux ou 2 week-end travaillés d’affilié, selon les possibilités du service. Avec l’accord du salarié ou à sa demande, il pourra travailler le dimanche de manière habituelle, le temps de repos hebdomadaire étant alors positionné sur les autres jours de la semaine.

***

La présence aux réunions décidées par le responsable hiérarchique, le chef de service ou la direction est obligatoire dès lors qu’elle est expressément désignée comme tel sur la convocation à la réunion. Le temps correspondant à la réunion obligatoire est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Tel n’est pas le cas d’une réunion non expressément identifiée comme obligatoire, la présence du salarié étant alors purement facultative et ne donne alors pas lieu à rémunération et ne constitue pas un temps de travail effectif.

***

Conditions d’application du temps de travail effectif porté à 12 heures sur la seule base du volontariat :

Tous les salariés peuvent être concernés,
les roulements seront organisés sur ce temps de travail sur la base du volontariat des salariés concernés,
les salariés seront sollicités à cet effet par leur chef de service ou la direction,
les salariés seront invités à faire connaître leur choix au terme d’un délai de réflexion d’une semaine calendaire,
l’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de pouvoir travailler 12 heures,
compte tenu de la nécessité de stabilité des plannings, l’accord explicite du salarié est donné pour une période minimale de 6 mois, renouvelable,
pour motif médical relevant de conclusions du médecin du travail, le salarié qui a donné son accord pour travailler 12 heures reviendra à ses conditions de travail antérieures ou en conformité avec les conclusions du médecin du travail.
Le retour à un temps de travail effectif inférieur à 12 heures pourra également résulter d’une demande expresse de la direction, si les contraintes des plannings l’exigent et notamment en cas d’absences de salariés ou lorsque l’effectif au sein d’un service impose un ajustement temporaire des plannings. Sauf accord du salarié, le délai de prévenance est fixé à 24 heures.

3.2. Amplitude : l’article 5 est ainsi rédigé :

L’organisation du travail adoptée peut porter l’amplitude à 11 heures par jour. Elle est de 13 heures lorsque le temps de travail quotidien est porté à 12 heures.

Le repos quotidien légal de 11 heures consécutives peut être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service. Dans ce cas, le salarié se verra attribuer des périodes de repos équivalentes aux heures de repos non attribuées, à prendre dans un délai maximal de 6 mois. A défaut de prise de ce repos, il donnera lieu à rémunération. La dérogation aux 11 heures de repos quotidien concerne les salariés de la filière soignante ainsi que ceux assurant le coucher et/ou le lever des résidents.

Cette dérogation au repos quotidien de 11 heures s’appliquera en cas d’absence d’un salarié ou avec l’accord du salarié.

3.3. Temps d’habillage et déshabillage : Il est créé un article 5.1 ainsi rédigé :

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'établissement ou sur le lieu de travail, le salarié se verra attribuer 2 jours de repos par an, selon son planning de travail.

La journée de repos est forfaitisée à 7 heures soit au plus 14 heures annuelles pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours et d’heures est proratisé pour un salarié à temps partiel, sur la base de son temps de travail annuel.

Le nombre de jours et d’heures est aussi proratisé selon les périodes d’absences du salarié, toutes causes confondues, au cours de l’année.


ARTICLE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL modification et réécriture de l’avenant du 01 janvier 2013

Le principe du temps de travail aménagé sur l’année (civile) conduit à décompter le temps de travail des salariés sur l’année de façon à ce que les périodes de plus fortes activités au cours de l’année se compensent sur la période de référence avec des périodes de plus faibles activités et donc ayant un temps de travail réduit, voire avec jours ou des semaines de non travail, selon les possibilités du planning, des équipes et des services.

En application de la loi, sont des heures supplémentaires les heures effectuées sur l’année et à son terme au-delà de 1.607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse (ou 1.600 heures plus 7 heures au titre de la journée de solidarité). Pour les salariés à temps plein ayant une limite annuelle inférieure, du fait par exemple de l’octroi de jour de congés en plus, une limite inférieure est prévue pour les décompte des heures supplémentaires. Ces limites inférieures sont définies ci-après.

Pour les salariés à temps partiel, sont des heures complémentaires les heures effectuées sur l’année et à son terme au-delà de la durée contractuelle de travail effectif, plus journée de solidarité. Le temps de travail annuel est alors proratisé.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée ce qui signifie qu’elle est indépendante de l'horaire réel.

Champ d’application : Tous les salariés de la Fondation, à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD sont soumis à un temps de travail annuel, à l’exception des salariés qui sont soumis à un système de forfait en jours travaillés compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent article définit, en application de l’article L 3121-44 du code du travail :

3.1. Période de référence : Le temps de travail, les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires se décomptent sur et au terme de l’année civile (soit du 01.01 au 31.12 de chaque année).

3.2. Temps de travail effectif annuel :

Le temps de travail effectif est fixé sur l’année civile à 1.607 heures, journée de solidarité incluse. Le décompte de cette durée légale se calcule comme suit :

365 jours
104 jours de RH (repos hebdomadaire)
25 jours ouvrés de CP (congés payés)
8 jours fériés chômés

= 228 jours de travail /an divisé par 5 jours de travail par semaine = 45,6 semaines de travail x 35 heures = 1.596 heures, arrondies à 1.600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Cette durée de travail et les durées ci-dessous s’appliquent donc pour les salariés ayant des droits pleins à congés et présents sur toute la période annuelle civile. 

Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel, de même que pour les limites inférieures ci-après.

Elle est également proratisée en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

La limite est inférieure pour les salariés suivants :


(*) Pour les travailleurs de nuit, le temps de travail effectif reste fixé en moyenne à 32 heures de travail effectif par semaine. Ils bénéficient sur la base de 1.459 heures pour un temps complet, des limites inférieures prévues dans le tableau ci-dessus, à condition qu’ils bénéficient, comme les autres salariés, des avantages acquis au titre des jours fériés (embauché avant le 01.01.2021) et des temps d’habillage et de déshabillage

Par ailleurs, le temps de travail annuel est réduit de 7 heures (soit 1 jour de congé en plus) pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 20 ans et qui bénéficient d’un jour de congé payé en plus par an, à ce titre. La réduction est de 14 heures (soit au total 2 jours de congés en plus), pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 30 ans. La durée est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Le jour de congé pour ancienneté est déduit du temps de travail à compter de l’année suivant celle au cours de laquelle l’ancienneté nécessaire est acquise.

A titre d’illustration : pour un salarié embauché avant le 01 janvier 2021, bénéficiant de 2 jours de repos au titre du temps d’habillage et de déshabillage + de 1 jour de congé d’ancienneté : 



3.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Salariés à temps complet : 

Les horaires avec le volume de travail est porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ou de façon dématérialisée sur le logiciel dédié, avec un délai de principe de 15 jours.

Les salariés sont tenus, de leur propre initiative, de prendre connaissance régulièrement des plannings affichés ou consultables en ligne, voire même à la fin de chacun de leur poste.

Toutefois, en cas d’urgence ou d’absence imprévue d’un salarié résultant notamment d’une maladie ou d’un accident, ou pour motif impératif lié à la situation médicale ou personnelle d’un ou de plusieurs résidents et que le délai de principe ne peut pas être respecté, la modification interviendra avec un délai de prévenance réduit de 48 heures.

La direction veillera au sein d’un service ou d’une équipe à ce qu’un roulement soit fait entre les salariés ainsi sollicités avec un délai de prévenance réduit.

En deçà d’un tel délai et lorsque la continuité de la prise en charge ou en soins est mise en cause ou lorsque les conditions sanitaires peuvent être impactées, toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service. Il sera fait appel aux salariés volontaires, dès lors qu’un effectif suffisant est volontaire pour remplir les missions urgentes à réaliser et qui ne peuvent être différées sauf à risquer de compromettre la santé ou la sécurité des personnes (ou des biens).

Il est précisé que les plannings de travail tiennent compte des limites légales suivantes :

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ;
En application du présent accord, cette durée moyenne peut être portée à 46 heures pour les salariés dont le temps de travail est fixé en tout ou partie sur cette période à 12 heures de travail effectif ou avec l’accord du salarié.
Salariés à temps partiel : modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :

Les salariés à temps partiel se voient appliquer le même délai de prévenance de principe des salariés à temps complet. Les plannings sont communiqués par voie d’affichage ou de façon dématérialisée sur le logiciel dédié.

Les salariés sont tenus, de leur propre initiative, de prendre connaissance régulièrement des plannings affichés ou consultables en ligne, voire même à la fin de chacun de leur poste.

Toutefois, le délai réduit ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, sauf volontariat du salarié.

Le refus du salarié à temps partiel d’accepter une modification de ses horaires en deçà du délai de 3 jours ouvrés ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Lorsqu’il sera fait application du délai réduit, le salarié concerné se voit attribuer la contrepartie suivante : il se voit accorder une priorité pour accoler ses temps de repos à d’autres congés préalablement fixés ou à fixer.


Remplacement « au pied levé » : 

Lorsque le salarié accepte, en raison notamment d’un cas d’urgence ou de l’absence imprévue d’un salarié résultant notamment d’une maladie ou d’un accident, ou pour motif impératif lié à la situation médicale ou personnelle d’un ou de plusieurs résidents, de modifier son planning et de revenir travailler avec un délai inférieur à 24 heures entre la sollicitation de la direction et sa prise de poste, une prime de 15 euros bruts lui sera versée.

Cette prime n’est pas proratisée pour les salariés à temps partiel. 


3.4. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Les heures supplémentaires et complémentaires se décomptent à la fin de la période civile, soit au 31.12 de chaque année sauf départ du salarié en cours de période.

Le taux de majoration est celui légal en vigueur.

Toutefois, pour les travailleurs de nuit, dont le temps de travail est en moyenne fixé à 32 heures de travail effectif, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à             10 %.

Au 31 décembre :

sont des heures supplémentaires celles qui dépassent 1.607 heures annuelles de travail effectif (journée de solidarité incluse) ou la durée annuelle inférieure pour les salariés concernés et visés à l’article 3.2. ci-dessus.

Sont des heures complémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif et donc la durée annuelle prévue.

En cas de départ en cours de période annuelle, le décompte sera fait à la date de cessation du contrat de travail, au prorata sur l’année.

3.4.1. Contingent annuel et traitement des heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures (par an et par salarié).

Il est de 220 heures pour les travailleurs de nuit.

Au choix du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu, soit à récupération au cours des 6 mois de l’année suivante N+1, soit à paiement. Le salarié en formule sa demande auprès de son responsable en charge de l’élaboration des plannings au plus tard le 30 novembre de chaque année. A défaut de choix, les heures seront rémunérées.

En cas de paiement : les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et payées au plus tard avec la fiche de paie du mois de janvier de l’année N+1, à défaut de paiement avec le salaire du mois de décembre.

En cas de récupération en repos (limité en toute hypothèse à 50 heures) : le repos est demandé par journée complète de travail, sauf si les droits du salarié à ce titre sont insuffisants.

La réponse sera donnée dans un délai de 10 jours étant précisé que l’absence de réponse équivaut à un refus des dates proposées par le salarié qui pourra en présenter de nouvelles.

Si le repos compensateur de remplacement acquis n’a pas été pris dans un délai de 12 mois, il sera payé avec la fiche de paie du mois de décembre N+1.

Ainsi tel qu’exposé ci-dessus, lorsque au 31.12, le salarié a réalisé un nombre d’heures supplémentaires sur l’année supérieur à 50 heures, le delta dépassant ce volume d’heures donnera lieu à paiement avec la fiche de paie du mois de décembre.

3.4.2. Traitement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et payées au plus tard avec la fiche de paie du mois de janvier de l’année N+1, à défaut de paiement avec le salaire du mois de décembre.

3.4.3. Cas du compteur individuel négatif (temps de travail inférieur à la durée annuelle de travail effectif du salarié)

Si le salarié n’a pas réalisé les heures prévues à son annualisation et que cette situation est liée, en cours d’année :

à une demande du salarié de modification de planning,
en tout ou partie à une absence injustifiée, à une demande de congés sans solde ou à un congé pour convenance personnelle,
à une rupture de contrat de travail à son initiative ou à sa demande,

Ces heures constatées au terme de la période de décompte seront réclamées au salarié. 
Les heures ainsi à régulariser seront portées sur la ou les fiches de paie suivantes étant précisé que les retenues mensuelles seront limitées aux barèmes légaux en vigueur (article L 3252-1 et suivants du code du travail).

Cette régularisation s’applique au salarié dont le contrat de travail est rompu ainsi qu’au salarié dont le contrat de travail se poursuit.
En toute hypothèse, il est rappelé que les heures non faites en raison de la maladie ne sont pas récupérables.
3.5. Paiement anticipé des heures en cours de période d’annualisation

Lorsque, en cours d’année et du fait de la modification des plannings d’un salarié par la direction, conduisant à augmenter le temps de travail et les postes, le salarié pourra solliciter un paiement en cours d’année dès lors que « son compteur » dépasse de plus de 2 postes son planning prévisionnel (soit de plus de 14 heures pour un salarié dont le temps de travail effectif est organisé sur la base de 7 heures de travail effectif et de plus de 24 heures pour un salarié dont le temps de travail effectif est organisé sur la base de 12 heures de travail effectif).

Le paiement prévu au présent article ne s’applique qu’en cas de demande expresse et écrite du salarié.

Le delta entre ces 2 postes (dits « de réserve ») et le volume horaire constaté pourra être payé (sans majoration) à l’issue de chaque trimestre civil, avec la fiche de paie des mois de mars, juin ou septembre.

Le paiement pourra intervenir sur demande expresse du salarié porté à la connaissance de la direction ou du service paie au plus tard le 15 du mois (tel que par exemple ; au plus tard le 15 mars pour le paiement au titre du 1er trimestre) A défaut, le paiement interviendra avec la fiche de paie du trimestre suivant (ainsi, une demande faite le 16 mars, sera portée sur la fiche de paie du mois de juin).

Afin d’éviter un paiement double, il sera tenu compte de ces paiement anticipés lors du décompte des heures en fin d’année, au 31.12 ou lors du départ du salarié.

En cas de trop versé, la régularisation interviendra sur la fiche de paie du mois de décembre ou lors du solde de tout compte, dans la limite, sauf accord des parties, des sommes mensuellement saisissables ou cessibles en application du code du travail.

3.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le logiciel paie est paramétré pour tenir compte des règles légales en la matière.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective seront comptabilisées dans le compteur temps pour leur durée prévue au planning et rémunérées comme telles (rémunération mensuelle lissée).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de la loi ou de la convention collective, ainsi que les arrêts maladie ou pour cause d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération dans le compteur temps du salarié.

Les éventuelles autres absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon son planning.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondent au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur le salaire sera effectuée au réel (Montant de la retenue= taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période annuelle pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

S’il apparait que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les cas suivants sont à distinguer :

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, une compensation sera opérée sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période annuelle n’a pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le salarié entré en cours de période annuelle et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance remboursera l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. 

Dans ces cas et à défaut d’accord, le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles en application du code du travail.

Toutefois, lorsque le contrat de travail n’est pas rompu, il pourra être décidé d’un commun accord de réclamer ces heures sous forme d’heures qui s’ajouteront alors au nombre d’heures de travail effectif à réaliser au cours de l’année N+1 et qui viendront alors augmenter à due concurrence le temps de travail effectif annuel de l’année N+1. Cette nouvelle durée annuelle constituera alors le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année +1, dans la limite de 1.607 heures (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, le surplus sera alors récupéré financièrement, dans les limites et conditions légales.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles peuvent avoir la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 4 : CONGÉS PAYÉS

Un nouvel article est introduit, visant à mettre en corrélation la période annuelle de décompte du temps de travail avec celle retenue pour les congés payés.



4.1 - Période d'acquisition des congés payés

La période d'acquisition des congés est fixée du 01.01 au 31.12 de chaque année.

4.2 - Période de prise des congés payés

La période de prise des congés sera la suivante : du 01.01 au 31.12 de l’année suivante.

Pour un salarié bénéficiant de ses droits pleins à congés payés, 4 semaines sont posées en semaines civiles complètes et entières. La 5ème semaine peut être fractionnée et prise en autant de jours dissociés les uns des autres.

4.3 – Fractionnement et report des congés

L’acceptation des congés proposés par le salarié ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés fractionnement. Le formulaire de demande de congés est rédigé en conséquence.

Lorsque du fait d’une absence prolongée du salarié, les congés, non pris avant l’absence, seront reportés : Ils seront pris immédiatement après la fin de celle-ci, dans son prolongement.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVESÀ L’ACCORD – SUIVI ET FORMALITÉS

5.1. Interprétation et suivi

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux de la Fondation

La saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.

***

Le suivi de l’accord est assuré par la commission mentionnée ci-dessus. Elle se réunira, à l’initiative de la direction ou de l’une des parties, au plus tard 2 mois avant le terme de l’application du présent accord.

En tant que de besoin, la réunion de suivi donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de la Fondation, le cas échéant.

Le résultat du suivi sera fixé à l’ordre du jour de la réunion suivante du comité social et économique pour être débattue.








5.2. Dépôt – publicité 

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE / DREETS du GRAND EST conformément aux dispositions légales. Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est soumis aux formalités d’agrément aux conditions légales en vigueur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à THIONVILLE le 3 juin 2021, en 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales :			

CFTC : déléguée syndicale	


		 

CGT : déléguée syndicale





Pour la Fondation : directrice