NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ACCORD D’ENTREPRISE 2022




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LEASEPLAN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 313 606 477,
SOCIÉTÉ DE COURTAGE D’ASSURANCES GROUPE (SCAG), société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 318 332 988,
ces sociétés constituant entre elles l’Unité Économique et Sociale LEASEPLAN FRANCE, ci-après indifféremment dénommées « l’UES LEASEPLAN FRANCE » ou « l’Entreprise », représentées aux présentes par xxxxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que la société SCAG,
D’une part,
ET :
Le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’autre part,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties ».


Préambule
			
Conformément aux articles L. 2222-3 et suivants du Code du Travail, le processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé au mois de décembre 2021 entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les Parties rappellent que l’article L.2242-10 du Code du Travail offre la possibilité aux entreprises, 
au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.
Les Parties rappellent également que, dans les entreprises suscitées et conformément aux exigences des articles L.2242-1 et L.2241-2 du même Code, l’employeur doit engager, selon la périodicité fixée par l’accord (prévu à l’article L.2242-10 suscité) et au moins tous les 4 ans :
Une négociation sur la rémunération (et notamment les salaires effectifs), le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

C’est donc dans ce cadre légal, et soucieuses de favoriser un climat constructif dans la perspective des négociations à venir sur les thèmes susvisés et de permettre que celles-ci se déroulent dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, que les Parties sont convenues, par un Accord de Méthode signé le 9 décembre 2021 de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires à intervenir.
 
Disposant des informations utiles et disponibles pour mener à bien ces négociations, les réunions se sont tenues aux dates suivantes : 6 décembre 2021, 14 décembre 2021.

Lors des réunions ci-dessus évoquées, l’ensemble des thématiques de la négociation annuelle obligatoires, telles que prévues par les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail susvisé ont été abordées.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties à la négociation ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de l’UES, ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations. Au travers de cette négociation, les parties réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de la société aux objectifs de développement de la rentabilité et de la performance globale de l'entreprise.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties ont cherché, via un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise. Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue. Au terme de la réunion du 14 décembre 2021, les parties signataires ont donc abouti à la conclusion du présent accord.

La Direction a enfin rappelé que la politique de rémunération est liée au contexte économique de l’entreprise et tient compte des objectifs qu’elle s’est fixée pour 2022 :
		
Développer la performance de l’entreprise tout en garantissant la satisfaction clients,
Maîtriser nos risques mieux que les autres et valoriser notre savoir-faire en délivrant un service en adéquation avec notre promesse de marque,
Etre un acteur majeur du marché reconnu comme le numéro un de la qualité de services,
Notre orientation client s’appuie sur l’excellence opérationnelle de nos processus, une culture forte de l’innovation et notre connaissance transversale des clients, conducteurs et partenaires,
Satisfaire nos clients et nos conducteurs, les fidéliser et se donner les moyens de le faire, notamment en anticipant sur leurs besoins et en cherchant en permanence à leur simplifier la vie par des solutions efficaces dans un environnement innovant,
Capitaliser sur les talents de nos salariés pour nous différencier au travers de l’identité de LeasePlan et nous démarquer de la concurrence à travers notre positionnement, la promesse de marque, les offres de marché et nos valeurs.

A partir de ces objectifs et éléments, la Direction a proposé des dispositifs qu’elle a présentés au Délégué Syndical Signataire de l’Unité Economique et Sociale de LeasePlan France lors des réunions de négociation susvisées, étant entendu que lesdits dispositifs ont été établis en tenant compte de la situation économique actuelle et d’un marché particulièrement volatile et imprévisible.

L’organisation syndicale a affirmé pour sa part, qu’elle souhaitait et ce compte tenu des résultats financiers 2021 et de l’investissement de chacun dans un contexte économique difficile, une augmentation générale, une enveloppe spécifique permettant d’attribuer une augmentation au mérite et un relèvement des avantages sociaux. De plus, compte tenu des résultats de la société, l’organisation syndicale souhaite revoir le montant de l’intéressement ou un complément de participation.

Dans ce contexte et dès l’engagement des négociations, l’organisation syndicale a demandé un relèvement général des salaires. 

Après avoir échangé les points de vue et débattu sur les différents dispositifs de rémunération du Groupe LeasePlan France, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont mises d’accord sur les éléments suivants :


Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France, à savoir ceux des sociétés LeasePlan France et SCAG.


Article 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise. 

2.1- Salaires 

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 12 mois d’ancienneté au 1er janvier 2022 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :  
	
Une augmentation générale de 1% du salaire mensuel brut si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 3 à 5),
Une possible augmentation mérite avec un taux pivot de 1.5 % du salaire mensuel brut si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 3 à 5),


Les augmentations sont effectives à compter du 1er janvier 2022.

Il est rappelé que tout salarié ayant eu une promotion salariale supérieure à la moyenne versée au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier 2021, ne pourra prétendre à une augmentation de salaire sur l’année 2022. En cas de montant inférieur à la moyenne appliquée, le différentiel sera réintégré au salaire de base rétroactif au 1er janvier. 
 
Pour les salariés en congés maternité et d’adoption pendant la période des EAE (du 1er novembre 2021 au 15 février 2022) qui devront passer leur EAE à leur retour de congés maternité et/ou d’adoption le rattrapage salarial sera dû à compter de ce retour.


2.2- Rémunération variable des populations commerciales 

A titre exceptionnel pour l’année civile 2022, la société a décidé de revoir le plafond de la partie variable quantitative de la population commerciale faisant partie de la Direction Commerciale & Marketing (IC, CDC, Support Commercial, Chef de région, commercial sédentaire.). Il a été décidé d’augmenter sur l’année civile 2022 le plafond quantitatif à hauteur de 250%. 

Cette règle est applicable sous réserve de ne pas dépasser la règle Groupe concernant les rémunérations variables annuelles brutes plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute.


	2.2 Prime Exceptionnelle « récompensant l’ancienneté » 

La société accepte, pour l’année 2022, de verser une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant brut de 1. 000 €uros à chaque collaborateur ayant eu une ancienneté groupe de 25 ans en 2022. 

Il est précisé que cette prime étant assimilée à un accessoire de salaire, elle sera soumise à cotisations sociales et à imposition selon les règles en vigueur pour les éléments de rémunérations.

Les primes exceptionnelles récompensant l’ancienneté seront versées avec les rémunérations du mois de mars 2022. 

Il est convenu entre les parties qu’un point sera fait lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire afin de déterminer s’il y a lieu de proroger ce versement pour 2023 (au titre de l’exercice 2022).   

2.3- Partage de la valeur ajoutée

A titre exceptionnel pour l’année 2022, les sociétés constituant l’UES LEASEPLAN et le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxx ont convenu de signer un avenant N°07-2021 à l’accord collectif relatif au plan d’épargne d’entreprise négocié en date du 16 novembre 2021  ; L’avenant a donc pour objet de proroger ce dispositif d’abondement pour l’année civile 2022 (étant précisé que celui-ci a déjà fait l’objet d’une prorogation pour les années civiles 2018, 2019, 2020  et 2021 par voie d’avenants successifs). 

Les parties ont décidé de négocier pour les années 2020, 2021, 2022 un accord d’intéressement. Les modalités sont négociées tous les ans entre les parties. Conformément à l’accord d’intéressement qui sera signée entre les parties, un avenant devra fixer les objectifs à atteindre chaque année et pour chaque critère de l’intéressement retenu, les parties s’engagent à prendre en compte, l’évolution du budget, des objectifs commerciaux et la stratégie de l’entreprise. 

Il a été décidé le principe de versement d’un « supplément de participation » dans le cadre des dispositions issues de la Loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 au titre de l’exercice clos 2021.

Il est rappelé que cette Loi autorise le chef d’entreprise à attribuer un « supplément de participation » collectif au titre d’un exercice clos. Au cours de la dernière réunion de négociation du 14 décembre 2021, la Direction a indiqué que, compte tenu de l’effort particulier réalisé par l’ensemble des salariés et du niveau des résultats obtenus par l’entreprise au titre de l’exercice 2021 clos, elle envisageait de verser, selon les conditions et modalités légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, un « supplément de participation », (qui comme son nom l’indique viendrait en complément de la Réserve de Participation constatée au titre dudit exercice).

Quoiqu’il en soit, il est expressément convenu que ce « supplément de participation » ne se substituera à aucune augmentation de salaire et/ou prime conventionnelle ou contractuelle antérieures, et présentera, de par sa nature et le contexte particulier dans lequel il intervient, un caractère exceptionnel.

Dans ce cadre, tous les salariés éligibles à un droit à participation au titre de l’exercice 2021 clos (tel qu’il résulte de l’accord conclu le 25 juin 2003 et de ses avenants ultérieurs), bénéficieront d’une quote-part de ce « supplément de participation », dans des conditions qui seront ultérieurement définies.


2.4– Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail a été signé le 31 janvier 2000 et depuis a fait l’objet d’avenants relatifs à cet accord.  
Il a été décidé entre les parties d’ouvrir les négociations sur la révision de cet accord. La Direction des Ressources Humaines doit établir un calendrier de négociation sur l’année 2022. 

Congés payés :

La période de référence permettant de déterminer les droits de chaque salarié à congés payés, est fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.  Tous les salariés devront poser la quatrième semaine au plus tard le 31 décembre de chaque année. Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés verront leurs droits supprimés. La cinquième semaine devra être prise avant le 31 mai. 


Jours réduction du temps de travail :

Chaque salarié avait la possibilité de poser les jours de réduction de temps de travail (RTT salarié ou jour récupération cadre) librement (hormis les jours employeur imposés). La société rappelle que les RTT doivent être pris au titre de l’année calendaire. Pour l’année 2022, 12 jours sont à poser au titre de l’année civile. La société laisse libre choix aux salariés pour poser les RTT Employé 2022 soit 9 jours, étant donné que 3 RTT sont des RTT Employeurs en 2022. Pour rappel, les RTT doivent être pris sur l’année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année suivante ni être mis dans le compte épargne temps.


Congés ancienneté :

Tous les salariés qui acquièrent des jours ancienneté devront les prendre dans l’année civile concernée. La société laisse libre choix la prise de ses jours d’ancienneté. Aucune dérogation ne sera autorisée et ceux-ci ne pourront être conservés dans le compte CET. 

De plus, à compter du 1er janvier 2022 tous les salariés ayant un compteur avec un reliquat de jours ancienneté devront au minimum prendre 3 jours chaque année jusqu’à épuration des soldes.

Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés d’ancienneté verront leurs droits supprimés.




2.5- Mesures salariales particulières 

Révision des avantages sociaux pour l’année 2022 :

-  Prise en charge par l’employeur du coût relatif aux boissons chaudes :

La société a décidé de prendre intégralement en charge les coûts relatifs aux distributeurs de boissons chaudes pour l’année 2022

Introduction d’une indemnité forfaitaire allouée par journée Télétravaillée dans le cadre de l’accord de Télétravail signé avec nos partenaires sociaux

La société avait mis en place un remboursement forfaitaire de 150 euros via une note de frais pour le remboursement de matériels informatiques ou d’un bureau pour tous les salariés de la société. 

La société a décidé de remplacer cet avantage à compter du 1er janvier 2022 par une allocation forfaire par journée télétravaillée de 2,50 euros.

L’allocation est réputée utilisée conformément à son objet (et donc exonérée de cotisations sociales, sans avoir à fournir de justificatifs) dès lors que son montant par journée télétravaillée n’excède pas 2,50 €.  Son montant est, en tout état de cause, sera plafonné à 250 euros par an. 

Exemple : Un salarié télétravaillant 10 jours sur un mois donné peut bénéficier d’une indemnité mensuelle de 25 € en franchise de cotisations sociales et  

 
Article 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 



3.1 - Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,
L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Il est reconnu entre les parties que la politique du Groupe LeasePlan France est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d’embauche et d’emploi de ses collaborateurs hommes femmes.  Cet objectif a toujours été au cœur des discussions menées au cours de ces dernières années entre les parties. L’UES LeasePlan France comptabilise 49 % d’hommes et 51 % de femmes parmi ses effectifs. 
Dans ce cadre, les parties rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité en matière notamment d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ainsi que des conditions de travail et emploi. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Toutefois, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de définir des orientations pour améliorer et garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de LeasePlan France. 
En date du 21 novembre 2013, un accord d’entreprise avait été signé entre la direction et les partenaires sociaux. Cet  accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures portant suppression des écarts de rémunération » du 17 octobre 2010, et en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, et a pour objectif de poursuivre les démarches entreprises en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES LeasePlan France. Par cet accord, les Parties précisaient les principes qu’il convenait d’appliquer afin de respecter les principes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
En octobre 2019, des négociations ont été engagées avec l’Organisation syndicale Syndicat des Métallurgistes CGT-FO (seul syndicat représentatif présent au sein de l’UES LEAEPLAN FRANCE à la suite des élections des membres du Comité Social 
et Economique intervenues en juin 2019) en vue d’aboutir, sur le fondement des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du Travail, à la conclusion d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un accord a été signé le 27 novembre 2019. La durée pour ce nouvel accord est de 4 années, soit pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024.
De plus, conformément aux obligations légales incombant à la société, LeasePlan France a publié son index de l’égalité professionnelle avant l’échéance du 1er septembre 2021, avec une note obtenue de 92 sur 100.

3.2 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de notre politique de l’emploi. Cela a été inscrit par le Législateur comme une obligation nationale dans la loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, votée le 11 février 2005 renforce cette obligation.

L’entreprise a développé sa Politique Handicap depuis plus de 10 ans en recrutant des travailleurs handicapés, en favorisant en interne le maintien de l’emploi, en signant des prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) et en accueillant des stagiaires. La société verse également une contribution à l’AGEFIPH.

L’entreprise octroie une journée ou deux demi-journées aux collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés). 
L’entreprise a mis en place des entretiens individuels avec les collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier administratif RQTH en collaboration ave les services de la Médecine du Travail. 

La société a lancé également un programme sur la semaine de l’handicap permettant à chacun de pouvoir assister à des conférences et des actions de sensibilisation. Ces actions sont renouvelés chaque année. La société a mis au cœur de sa stratégie la diversité & l’inclusion. 


 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.


3.5 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Conformément à la loi du 20/08/2008, et à la loi Rebsamen la société est très vigilante concernant la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Entretien individuel en début de mandat sur demande :

La loi crée un entretien sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié, au bénéfice des élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical. L’entretien aura lieu à la demande de l’intéressé. Il devra se dérouler au début du mandat.
Le représentant pourra se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien professionnel à l’issue du mandat :

Si le mandat représente au moins 30 % du temps prévu au contrat de travail : l’entretien professionnel (L. 6315-1 : tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) réalisé à l’issue du mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise (C. trav. art. L. 2141-5).

Valorisation de l’expérience :

Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établiront une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif ou syndical. Ces compétences feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire.
La certification sera enregistrée en blocs de compétence permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une VAE (art. L. 6112-4).



Garantie d’évolution de la rémunération :

La loi crée une garantie d’évolution de la rémunération au bénéfice des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail (ou à la durée applicable dans l’établissement).

La loi institue une évolution de la rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).

Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables


Article 4 : Négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés. 

4.1 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et prévention des conséquences de mutations économiques

La direction a ouvert les négociations portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

La Direction et les organisations syndicales ont décidé de travailler conjointement sur ce sujet sur l’année 2022.

4.2 – Déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

L’entreprise est très vigilante sur le déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. L’Entreprise prévoit dans le cadre de ses entretiens professionnels et dans le dispositif des entretiens annuels d’évaluation la même équité de traitement pour ces salariés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à vérifier le bon déroulement de ses entretiens et à rencontrer les salariés concernés. 

Article 5 : Politique de rémunération globale applicable pour l’ensemble des salariés du Groupe
Conditions générales de fonctionnement d’une Rémunération variable annuelle brute (Annexe 1)
Le présent article ainsi que les modalités de l’annexe 1 (conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable) sont applicables à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une rémunération variable. 

Toute rémunération variable est valorisée à 100% d'atteinte des objectifs et exprimée en valeur absolue annuelle. Cette valorisation de la rémunération variable à 100% d'atteinte des objectifs est conclue pour une année calendaire. Elle pourra être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fera alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante.
Elle pourra exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité ou de fonction ou si des contraintes économiques amènent la société  à vouloir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité et des pratiques du marché,  des orientations stratégiques prises.
Conformément aux règles applicables au sein du Groupe LeasePlan, les rémunérations variables annuelles brutes sont plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute. 
De plus, la rémunération variable doit reposer, à hauteur de 50 % au moins, sur des indicateurs de performance non financiers. Les indicateurs non financiers sont définis par le Groupe. Aucune période de garantie ne peut être accordée.  
La société rappelle que pour pouvoir percevoir la Rémunération Variable, le salarié doit avoir   atteint les indicateurs de performance établi par la société. Si le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par l’entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à la rémunération variable. De même que le Salarié s’engage à fournir tous les éléments permettant à la Société de calculer le résultat de sa performance et à respecter les règles d’entreprise pour atteindre son résultat. 
La Société se réserve le droit de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable si le Salarié
n’a pas respecté les règles d’attribution de la rémunération variable ou si celui-ci a fourni des
renseignements inexacts, de nature financière ou non pour atteindre ses objectifs ou si le contrat a été
résilié. 

Article 6 : Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu dans sa globalité, pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions du Code du Travail.
Ce même accord pourra être dénoncé à tout moment de manière unilatérale par une ou plusieurs des parties signataires, selon le respect des dispositions du même Code, et sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et de procéder à ladite notification par lettre recommandée avec A.R. auprès de l’ensemble des autres parties signataires.
En tout état de cause, il est expressément convenu que le présent accord constituant un tout indivisible, la dénonciation de l’une de ses dispositions entraînera la remise en cause de son économie générale. Ce principe à pour effet d’interdire la dénonciation partielle dudit accord.
Article 7 : Notification – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative présente au sein de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France.


A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de cette notification, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire original et en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le personnel de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France sera informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.

Fait à Rueil-Malmaison, le 10 janvier 2022, en 4 exemplaires originaux. 




Pour les sociétés LeasePlan France, Scag, 
xxxxxxxx




Pour le Syndicat des Métallurgistes –  cgt-fo,
xxxxxxxx