ENTRE LES SOUSIGNES :

La Direction d'OXALIS Scop, prise en la personne de sa représentante qualifiée, Mme …….., Responsable des Ressources Humaines

D'une part,


ET

Les élu.es du Comité Social et Economique ci-dessous désigné.es et dûment mandaté.es par le CSE à cet effet :

Mme …….., élue titulaire
M…………., élu titulaire et secrétaire du CSE


D'autre part,




Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

--


Préambule

L'égalité femmes / hommes est aujourd'hui une préoccupation sociale partagée, qui se traduit par des orientations fortes des pouvoirs publics, notamment à l'égard des entreprises, avec l'obligation de formalisation d'un accord, d'un diagnostic annuel accompagné d'un plan d'actions, et à travers diverses dispositions du Code du travail.
L'égalité femmes / hommes est aussi un enjeu important pour l'économie sociale et solidaire (ESS), dont les valeurs et les actions ont pour ambition de contribuer à une société « plus juste et plus durable ». Pourtant, dans l'ESS, l'égalité « est longtemps restée un angle mort des modes d'organisation ».1 Cette prise de conscience est récente, voire tardive, tant la finalité sociale de ces structures a paradoxalement amplifié cette « invisibilisation des inégalités »2, qu'il s'agisse des associations, mutuelles ou coopératives.
Ce chantier est engagé dans le cadre du dialogue social coopératif. Il a d'abord été porté par la Délégation unique du personnel (2017-2019), relayée depuis 2020 par le Comité social et économique (CSE), en lien avec l'équipe structure, les instances et autres personnes ressources de la coopérative.
Plusieurs actions ont pu être menées dans le cadre de ce chantier. La première étape a été d'établir le constat de l'existence d'inégalités femmes-hommes au sein de la coopérative. Les rapports de situation comparée réalisés ont permis de mettre en lumière des disparités entre entrepreneur-e-s. On peut noter par exemple, dans le rapport de situation de 2017, une rémunération inférieure de 30% pour les femmes (contre 19% au niveau national), une représentation de 35% des femmes au Conseil d'administration, ou une détention de 34% du capital par des femmes (alors même qu'elles représentent 43% des effectifs de la CAE). Ces données interrogent à la fois la posture entrepreneuriale des femmes (démarche commerciale, politique de rémunération, articulation vie professionnelle / vie personnelle) et notre gouvernance.
Mais la prise de conscience de ces réalités ne repose pas uniquement sur des indicateurs, elle implique également une sensibilisation au niveau des  instances.  Pour ce faire,  des formations ont été organisées en janvier 2020 auprès des membres du Conseil d'administration, du CSE, de l'ensemble de l'équipestructure, ainsi que d'entrepreneur-e-s volontaires.
Cette étape a permis une meilleure compréhension des enjeux et la mise en œuvre d'autres actions au cours de l'année 2020 :
La désignation d'une référente « sexisme au travail » au sein du CSE ;







1 Cf. Observatoire de l'égalité femmes-hommes dans l'é conomie sociale et solidaire et Conse il national des Chambres Rég ionale s de !'Économie Sociale et Solida ire, Etat des lieu x de l'égalité Femmes -Hommes dans l'économie sociale et solidair e, mars 2019.
2 Cf. Ouvrage coordonné par Catherine BODET, Fabriquer l'égalité. Manifeste pour en finir avec le sexisme dans
l'économie sociale et solidaire, Les Edi tion s de I'Atelier, La M anufactur e coopérat ive, novembre 2019.
3 Ibid.

La mise en place d'un groupe de travail dédié pour l'actualisation du diagnostic4 et la construction d'un premier plan d'actions, présentés lors de l'Assemblée des salarié-e-s du 29 juin 2020 ;
La constitution d'un Comité de pilotage pour permettre la mise en place de ces actions au cours de l'année 2021 ;
Un travail conjoint entre le CSE,  l'équipe structure et des entrepreneur-e-s qui a donné lieu à la rédaction d'un ouvrage autour de la période de maternité dans le parcours d'entrepreneur-e-s5
Des réflexions en inter-coopératives pour partager des retours d'expériences et des idées d'actions.


Parmi les 9 domaines prévus par la réglementation, 4 thématiques sont actuellement jugées prioritaires à Oxalis et développées dans le plan d'actions :
La rémunération : analyser les écarts, soutenir les entrepreneures dans leur posture commerciale, ...
La santé et sécurité au travail : lutter contre les agissements sexistes ;
Le recrutement: sensibiliser à l'égalité, accompagner l'intégration ;
L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : organisation de réunions et des événements de la vie coopérative, actions spécifiques dans le parcours d'entrepreneures lors de leur maternité.
Tous ces travaux constituent autant de réflexions, de propositions et d'actions qui ont progressivement mené à la réalisation de cet accord. De par sa vision pluriannuelle, l'accord donne donc corps à nos engagements et à nos orientations, selon un cadre partagé par la Direction et le CSE.
















4 Ce diagnost ic, basé sur les données de l'année 2018, a montré notamment des écarts entre hommes et femmes au niveau des embauches (18 entrées supplémentaires pour les hommes), de l' ancienneté (l'ancienneté moyenne est plus élevée chez les homm es et l'écart se creuse au-dessus de 4 ans), et du nombre de personnes à temps complet (deux fois moins de femmes à temp s comp let alors que le nombre de personnes à temps partiel est simila ire entre les femmes et les hommes). Sur la rémunération, des écarts apparaissent également mais un travail est à réaliser pour obtenir des indicateurs permettant d'éviter certains biais sur ce point.

5 Paru en 2019, ce document est un recueil de témoignages mettant en lumière les particularités de cette période de fragilité pour les entrepreneures (baisses de salaire, départs, diffi culté s lors de la reprise de travail, retissages d'activités, nouvelles articulations vie pro-vie perso, etc) · il propose également des pistes concrètes pour les
pecsoooes,le  scoell  ctifsetl es ocgaoisafoas.	·   '


Article 1 : Champ d'application

Le présent accord est conclu pour l'ensemble de la structure Oxalis Scop.



Article 2 : Mesures en faveur de l'Egalité Femmes Hommes



Article 2.1 : Domaine : Rémunération

Objectif général :
S'assurer de l'égalitéde rémunération entre les femmes et les hommes. Analyser les écarts de rémunération

Argumentaire
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts de salaire et de déroulement de carrière doivent être analysés, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

Le fonctionnement de coopérative d'activité d'OXALIS amène à distinguer deux situations par rapport à la rémunération : celle des salarié.es de l'équipe structure, dont  la  rémunération  fait l'objet d'une politique salariale, et celle des salarié.e.s entrepreneure.s qui sont décideur.es du montant de leur propre rémunération (en fonction de leur chiffre d'affaire mais aussi d'autres critères).

Les indicateurs et les actions mises en place pourront donc être différentes en fonction de ces situations. L'objectif étant, dans chacun de ces cas, d'être en mesüre d'évaluer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d'analyser ces écarts afin d'en objectiver les raisons et de mettre en place des actions spécifiques permettant de réduire ces éventuels écarts.



Action 1

Titre de l'action
Identification et utilisation d'indicateurs adaptés au mode de fonctionnement de la coopérative
OXALIS

Objectifs spécifiques :
Avoir une connaissance des rémunérations et des écarts par sexe parmi les salarié.e.s entrepreneur.es et de l'équipestructure
Analyser les raisons des écarts de rémunération constatés et leur évolution dans le temps Permettre la mise en place d'actions adaptées afin de réduire les éventuels écarts constatés Permettre l'évaluation de l'efficacité sur les rémunérations des mesures prises dans le cadre du présent plan d'action
Rendre visible une approche sexuée de la rémunérationdans la coopérative

Descriptif de l'action
L'action consistera à mettre en place des indicateurs de suivi des rémunérations et des éventuels écarts adaptés à la structure spécifique d'OXALIS, en distinguant la situation des salarié.e.s de l'équipe structure et les salarié.e.s entrepreneurs.

Un premier travail, entre le/la responsable des ressources humaines, 1 personne de l'équipe structure, 1 ou plusieurs élu.es du CSE et des coopérateurs.trices intéressées, aura lieu pour identifier les indicateurs les plus pertinents pour rendre visible la situation des femmes et des hommes dans ces deux cercles de salarié.e.s de la coopérative. Ce travail pourra s'appuyer sur le diagnostic égalité réalisé en 2020, sur les précédents diagnostics réalisés (rapports de situation comparée) et sur tout élément chiffré possible à calculer. Une analyse de ces différents éléments chiffrés permettra de choisir quelques indicateurs clé jugés pertinents, stables, objectifs et récurrents dans le temps.


Les indicateurs pourraient être par exemple :
Pour les salarié.es de l'équipe structure : analyse sexuée de la rémunération en fonction du métier, du niveau de responsabilité dans l'équipe, du temps de travail, de l'expérience, de l'ancienneté... Pour les salarié.es entrepreneur.es : analyse sexuée de la rémunération en fonction du chiffre d'affaire, du type de métier, du type d'activité (individuelle ou collective), de la situation familiale, d'une éventuelle absence longue durée, de la formation en négociation commerciale... Dans cette catégorie, il pourrait également être envisagé de se focaliser sur le chiffre d'affaire plutôt que sur la rémunération.

Une fois ces indicateurs collectivement choisis, la suite de l'action consistera à :

Créer un outil permettant de calculer ces indicateurs pour l'année 2020 puis pour les années suivantes
Intégrer ces indicateurs dans les prochains diagnostics égalité (à partir de 2021)
Prévoir une restitution du résultat du calcul de ces indicateurs dans la coopérative, sous différentes formes à déterminer (newsletter du CSE, présentation à l'AG, présentation dans les séminaires d'accueil et consolidation... )

Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre d'indicateurs nouveaux : 4

Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délais pour s'appuyer sur les chiffres du bilan de l'exercice 2019.

Budget prévisionnel
Temps de travail : service comptable, au prorata coût d'impression du focus égalité F/H du prochain rapport d'activité





Action 2

Titre de l'action
Mise en place d'ateliers commerciaux à destination des femmes

Objectifs spécifiques :
Permettre aux coopératrices (notamment des salariées entrepreneures) de bénéficier d'une formation à la négociation intégrant une approche genrée
Savoir repérer les obstacles et les freins liés au genre voire le sexisme dans une négociation et construire des réponses adaptées,
Travailler sa posture personnelle,
Connaître les expériences positives pratiquées par d'autres coopératives.


Descriptif de l'action


tîj)

En complément des ateliers commerciaux pour tous.tes, organisation d'ateliers commerciaux pour les entrepreneures salariées.
Ces ateliers devront aborder la négociation des tarifs avec une approche genrée
Le programme sera élaboré de façon participative et collaborative en s'appuyant sur l'expérience des coopératrices
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
Ces ateliers donneront des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir



Indicateurs de suivis chiffrés
Un atelier sera mis en place la première année du plan Prévision d'une vingtaine de participantes
Un support sera élaboré et diffusé aux participantes

Calendrier de réalisation
Lors du dernier trimestre de ce plan d'action égalité Cet atelier aura lieu chaque année

Budget prévisionnel
Coût temps de préparation et d'animation des ateliers Coût des supports pédagogiques
Coût réalisation et diffusion communication



Article 2.2 : Domaine : santé et sécurité au travail


Objectif général :
Faire reculer les agissements sexistes au sein d'Oxalis grâce à une procédure claire et efficace de signalement

Argumentaire
Dans son premier état des lieux publié en 2017, le Haut Conseil à l'Egalité (HCE) rappelle que le sexisme est une idéologie (qui repose sur l'infériorité des femmes par rapport aux hommes) et des faits qui se manifestent parfois de façon anodine en apparence. Le HCE rappelle également que 89% des victimes d'actes sexistes sont des femmes et que 91% des mis en cause sont des hommes. Le HCE précise également que 4 femmes sur 10 affirment avoir  dernièrement  été victime d'une injustice ou d'une humiliation en raison du fait d'être une femme. Et enfin 83% des français.es pensent que les femmes subissent des injustices en raison de leur sexe.

Travailler au sein d'une coopérative telle ne saurait nous protéger, en soi. La tolérance observée dans d'autres milieux professionnels se trouve présente dans tous les milieux professionnels, même ceux, comme Oxalis qui défendent les valeurs de l'égalité entre les femmes et les hommes. Parfois même , l'affichage de valeurs en faveur de l'égalité, rend plus difficile encore les signalements comme si les agissements sexistes ne pouvaient pas exister dans notre cadre et que nos valeurs nous en protègeraient.

Lutter contre les agissements sexistes au travail permettra de préserver la santé et la sécurité au travail.





Action 1

Titre de l'action
Elaboration et mise en œuvre d'une procédure de signalement des agissements sexistes

Argumentaire
Les personnes victimes d'agissements sexistes rencontrent des difficultés  dans leurs démarches et en particulier lors du signalement. Des outils et méthodes sont nécessaires pour agir efficacement. Un outil, indispensable est d'être au clair sur une procédure de signalement. Il est également nécessaire que cet outil soit partagé et connu de toutes et de tous. Ce document sera un outil au service de toutes et de tous, et permettra à chaque actrice et acteur de jouer son rôle,
que ce soit la référente au sein du CSE mais également la direction, ainsi que toute personne au sein d'Oxalis.

Ce document et sa mise en œuvre permettra de sortir du silence et de la perpétuation de la violence et des dominations générées par le sexisme au travail, y compris lorsque cela prend la forme d'un sexisme dit « ordinaire ».

Objectifs spécifiques :
Permettre que tous les agissements sexistes puissent être pris en compte selon une procédure définie, claire, efficace et connue de toutes et de tous
Faciliter le signalement systématique des agissements sexistes afin de passer de l'intention à l'action quant aux agissements sexistes au travail
Dépasser et ou contourner les obstacles qui ne permettent pas que les agissements sexistes soient signalés
Facilitera le fait pour chacun et chacune de pouvoir se responsabiliser dans un cadre clair et connu de toutes et tous

Descriptif de l'action
L'action consistera à élaborer une procédure de signalement des agissements sexistes au sein de la coopérative. Afin de faciliter la diffusion et la mise en œuvre, la méthode d'élaborationde cette procédure fera l'objet d'une proposition du CSE. Nous souhaitons élaborer cette procédure de façon participative et collaborative.
Sans vouloir décrire de façon exhaustive le contenu de cette procédure, nous pouvons d'ores et déjà signaler quelques thèmes incontournables tels que :
Définir des agissements sexistes
Rappeler la loi et de son champ d'application (y compris ce qui est communément nommé «
sexisme ordinaire »
Détailler de façon précise et opérationnelle toutes les étapes de la procédure afin que chacun et chacune sache comment repérer les agissements sexistes, et comment agir face à une situation précise
Déterminer pour chaque étape les acteurs et actrices qui peuvent ou doivent intervenir et selon quelles modalités
Donner des exemples concrets
Avoir des fiches pratiques pour faciliter l'opérationnalité

Une réflexion collective (sous la forme d'un groupe de travail) décidera de la forme sous laquelle sera diffusée cette procédure et quels seront les supports les plus adaptés.

Un plan de communication de cette procédure devra être élaborée afin de le faire connaître à toutes et à tous ce qui facilitera son application.

Cette procédure devra permettre également de recueillir des informations qui pourront  être utilisées de façon anonymisées lors de formations et de séances de sensibilisation.



Une évaluation détaillée sera faite en fin de plan, afin d'avoir une idée précise de l'efficacité et l'accessibilité de la procédure. Ce travail évaluatif permettra également d'intégrer d'éventuelles modifications issues de la pratique. Le travail d'analyse de l'évaluation se fera de  façon participative et collaborative.

Indicateurs de suivis chiffrés
Le nombre de supports de diffusion de la procédure
Le nombre de personnes informées de la procédure (ce nombre sera égal au nombre  de personnes au sein de la coopérative)
Le nombre de fois où la procédure aura été utilisée

Une attention particulière sera apportée à des indicateurs qualitatifs et sur des échanges qui pourraient avoir lieu dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure.

Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délai afin qu'elle puisse être approuvée et mise en œuvre  dans le cadre du plan d'action annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes.

Budget prévisionnel
Coût de réalisation et diffusion des supports



Action 2

Titre de l'action
Mise en place d'ateliers sur le sexisme au travail pour toute la coopérative

Objectifs spécifiques :
Permettre aux coopératrices et coopérateurs de mieux comprendre ce que l'on entend par agissements sexistes afin de ne pas les tolérer (y compris ce que l'on appelle « sexisme ordinaire
»)
Savoir repérer les agissements sexistes au travail Prévenir les agissements sexistes
Connaitre le cadre légal
Favoriser une prise de conscience des agissements sexistes dans son cadre professionnel Connaitre la procédure interne de signalement d'Oxalis et savoir la mettre en œuvre Connaitre les expériences positives dans d'autres coopératives et dans des entreprises Travailler sa posture personnelle pour ne pas être auteur.e d'agissements sexistes

Descriptif de l'action
Organisation d'ateliers de sensibilisation
Le programme sera élaboré de façon participative et collaborative
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
La procédure de signalement pourra être présentée par la référente du CSE contre les  agissements sexistes
Cet atelier donnera des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir
Cet atelier aura lieu chaque année. Dans les 3 premières années, les personnes des instances et de l'équipe structure devront y participer au moins une fois, et tout.es entrepreneur.es qui le demande devra pouvoir s'inscrire à une session.

Indicateurs de suivis chiffrés
Un atelier sera mis en place la première année du plan Prévision d'une vingtaine de participant.es
Un support sera élaboré et diffusé aux participant.es


Calendrier de réalisation
Lors du dernier trimestre de ce plan d'action égalité

Budget prévisionnel
Coût temps de préparation et d'animation des ateliers Coût des supports pédagogiques
Coût réalisation et diffusion communication



Article 2.3 : Domaine : Embauche (y compris l'intégration)


Objectif général
S'assurer, dès l'intégration, que l'ensemble des coopérateurs et coopératrices soient sensibilisé.es
à l'égalité femmes/hommes.


Argumentaire
Chaque nouveau collaborateur et chaque nouvelle  collaboratrice bénéficie d'un accompagnement à sa prise de poste avec des rendez-vous réguliers avec son manager/accompagnateur.trice et le/la responsable RH afin de veiller à la qualité de son intégration et de s'assurer  du développement des compétences. Durant cette période de prise de fonctions, l'employeur partage sa vision et la culture d'entreprise dans laquelle le.a nouveau.elle collaborateur.trice va évoluer. Pour la coopérative Oxalis, l'égalité femmes/hommes fait partie intégrante de sa culture et doit être abordée dès le départ.

En outre, toute nouvel.le embauché.e participe aux séminaires d'accueil organisés par la structure puis dans l'année qui suit au séminaire de consolidation. Ces séminaires sont des moments privilégiés pour sensibiliser l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux questions  de genre et surtout pour construire une pratique de l'égalité femmes/hommes dans la coopérative.




Action 1

Titre de l'action
Ajouter un indicateur sexué au sein du tableau de bord de suivi des intégrations des entrepreneur.e.s

Objectifs spécifiques :
Mesurer et analyser la répartition et la disparité des femmes/hommes lors des intégrations en CAPE et au cours du parcours au sein d'Oxalis

Descriptif de l'action
L'action consiste à créer un tableau de bord et de suivi des intégrations en CAPE et CESA puis d'analyser l'équilibre des rémunérations au cours de la 1ere année. Ce tableau  regroupera d'année en année les indicateurs sexués suivants : nombre d'intégrations sur l'année en CAPE ; nombre de passage en CESA ; montant du 1« salaire après passage en CESA et analyse des variations sur la 1ere année.
En outre, ce tableau pourra contenir le ratio femmes/hommes existant dans la structure.

Indicateurs de suivis chiffrés par répartition femmes/hommes
Création d'un tableau de bord sur les entrées et les passages en CESA, par sexe



Calendrier de réalisation
Octobre 2020

Budget prévisionnel
Action menée en interne et ne nécessite pas de budget spécifique Valoriser le temps passer pour la collecte des éléments



Action 2

Titre de l'action
Inclure les questions d'égalité F/H dans le parcours d'intégration d'un.e membre de l'équipe structure.

Objectifs spécifiques :
Faire bénéficier à tout.e nouvel.le embauché.e en COI, d'une séquence spécifique sur l'égalité femmes/hommes dans son parcours d'intégration lors de son arrivée dans l'entreprise.

Descriptif de l'action
L'action consiste à prévoir une séquence spécifique abordant les questions d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de genre au travail et l'égalité femmes/hommes dans la procédure d'intégration des nouveaux et nouvelles embauché.es, de la mettre en œuvre et d'assurer un suivi.

Afin de veiller à la qualité de l'intégrationet au développement des compétences des nouveaux et nouvelles salarié.es, ils/elles bénéficieront :

D'un accompagnement à la prise de poste
De rendez-vous régulier avec son responsable et le/la responsable RH
De formations sur les questions d'égalité professionnelle, de genre et de sexisme au travail
D'une invitation aux séminaires d'accueil organisés par la structure, moments privilégiés pour sensibiliser l'ensemble des coopérateurs.trices et construire une pratique de l'égalité femmes/hommes dans la coopérative

Pour les salarié.es accompagnateurs.trices qui rejoindront l'équipe structure,  les  questions  de genre, d'égalité professionnelle et de sexisme au travail feront l'objet d'une séquence d'approfondissement spécifique durant leur parcours d'intégration.

Indicateurs de suivis chiffrés
100% des nouveaux et nouvelles embauché.es au sein de l'équipe structure, bénéficieront d'une séquence spécifique dans son parcours d'intégration, d'accompagnementet de formation à la prise de poste

Calendrier de réalisation
Décembre 2020

Budget prévisionnel
Un budget spécifique sera dédié selon la nature des séquences








Article 2.4 : Domaine : Articulation vie pro/vie perso


Objectif général :
Améliorer la mise en place de pratiques et d'appuis permettant de concilier la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle

Argumentaire
La vie personnelle, et notamment familiale, apporte un lot de tâches et de contraintes horaires. Encore aujourd'hui, très souvent ces tâches (domestiques, liées aux enfants  ou à  la famille  au sens large, en général) sont prises en charge par les femmes. Cela induit souvent un passage à temps partiel, ou des horaires contraints qui peuvent apporter en plus des difficultés d'ordre professionne,l en empêchant les personnes de participer à des réunions importantes par exemple.

De plus, l'arrivée d'un enfant entraine généralement un chamboulement de la vie familiale et nécessite une pause de l'activité professionnelle qui peut avoir des impacts sur celle-ci. Si on imagine bien que le congé maternité ne peut être partagé, le congé parental est un sujet clé pour améliorer la question du partage de cet investissement familial entre les hommes et les femmes.

Ces difficultés existent dans le salaria,t mais aussi dans l'entrepreneuriat qui peut apporter une forme de liberté d'organisation, mais nécessite aussi un investissement important qui a souvent tendance à déborder sur les temps personnels

Différents outils peuvent être mobilisés pour permettre de prendre en compte les difficultés des femmes et plus largement des personnes qui sont en charge de la vie familiale. Des bonnes pratiques lors de réunions, des préconisations pour organiser la vie professionnelle lors de l'arrivée d'un enfant, ou des aides spécifiques peuvent être des leviers pour faciliter l'articulationentre vie
professionnelle et vie personnelle mais aussi la prise en compte des femmes dans l'organisation collective.



Action..!

Titre de l'action
Diffusion des bonnes pratiques d'organisations de réunions favorisant l'égalité F/H


Objectifs spécifiques :
Rendre visible et prendre en compte les contraintes et difficultés de conciliationentre le travail et la vie familiale
Ne pas exclure de réunions des personnes ayant des contraintes familiales
Faciliter la participation et l'inclusion des femmes dans les échanges lors de réunions
Participer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle par la mise en place de cadres adaptés
Descriptif de l'action
L'action consistera à élaborer un document de bonnes pratiques à mettre en place pour l'organisation et le déroulé de réunions pour favoriser une mise en place et un fonctionnement de réunion plus inclusifs (par exemples : des horaires préférentiels, des règles de prises de paroles  en réunions, des points de vigilance particuliers).

Un travail de définition de ces recommandations sera réalisé et différentes situations seront prévues , de manière à ce que ce travail soit adapté à la diversité des situations et des métiers présents dans la coopérative. Ces recommandations seront diffusées dans la coopérative par différents moyens et notamment via la newsletter du CSE.



Ce document sera élaboré à partir de sources bibliographiques et par la participation de personnes intéressées par ce sujet. Les recommandations apportées seront par exemple :
Des recommandations pour prendre en compte les contraintes de jours et d'horaires, avec priorité aux femmes ou aux personnes ayant de fortes contraintes personnelles
Des règles de prises de paroles et de prises de décisions permettant d'inclure davantage les
femmes aux échanges et aux décisions

Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre de supports de diffusion des recommandations (2 : newsletter, publication dans le coopRM)
Nombres de personnes informées des recommandations (ce nombre sera égal au nombre de
personnes au sein de la coopérative)
Sondage sur l'utilisation du document et ce qui a été mis en place

Calendrier de réalisation
L'action démarrera sans délai afin qu'elle puisse être approuvée et mise en œuvre dans le cadre  du plan d'action annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes.

Budget prévisionnel
Action menée en interne et ne nécessitant pas de budget spécifique Valoriser le temps passer pour la collecte des éléments


Action 2

Titre de l'action
Publication d'un recueil d'expériences et de préconisations sur la maternité dans le parcours d'entrepreneures

Objectifs spécifiques :
Recueillir des témoignages de situations de maternité vécues par des entrepreneures dans la coopérative
Analyser les difficultés vécues, les impacts sur les activités professionnelles et les actions mises
en place pour y faire face
Apporter des ressources scientifiques par des recherches réalisées sur le sujet
Connaitre le cadre légal et identifier les particularités de son application dans le contexte de l'entrepreneuriat
Favoriser une prise de conscience autour des difficultés d'articulation vie pro/vie perso vécues lors
de la période de maternité
Apporter des préconisations d'actions à mettre en place à l'échelle individuelle et collective

Descriptif de l'action
Réalisation d'entretiens avec des personnes ayant vécu ou accompagné des situations de maternité dans le cadre d'une activité entrepreneuriale
Mener des recherches bibliographiques et des entretiens auprès des personnes ayant mené des
recherches sur le sujet
Identifier des pistes d'actions à mettre en place à l'échelle individuelle ou collective Production d'un ouvrage illustré synthétisant ces témoignages et préconisations d'actions Diffuser cet ouvrage sous format papier ou électronique, dans la coopérative et en dehors

Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre de personnes rencontrées pour les témoignages et la recherche bibliographique
Le nombre de supports de diffusion de l'ouvrage (3 : newsletter CSE, impression papier, diffusion par mail à d'autres réseaux)
Nombres de personnes ayant reçu l'ouvrage (toutes les personnes de la coopérative + on peut
viser environ 200 personnes dans le réseau extérieur)

                                        /4J

Calendrier de réalisation
Finalisation au 1« semestre 2020 et diffusion au cours du 2èmesemestre 2020

Budget prévisionnel
2 400 € et heures de délégation CSE



Action 3

Titre de l'action
Organisation et financement de gardes d'enfants lors d'évènementsmajeurs de la vie coopérative

Objectif spécifique :
Permettre aux parents de ne pas être exclus d'évènements forts de la vie coopérative
Faire prendre conscience de l'importancede l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle par la mise en place d'outils adaptés

Descriptif de l'action
Organiser et/ou financer une ou plusieurs personnes en gardes d'enfants lors d'évènements comme les Assemblées Générales ou la Bigre Rencontre
Diffuser l'information de la possibilité de garde d'enfants dans la coopérative
Etudier l'élargissement des mesures du dispositif

Indicateurs de suivis chiffrés
Nombre d'évènementsoù un dispositif de garde d'enfants a été proposé (2 : Bigre Rencontre et AG d'automne)
Nombre de personnes ayant reçu l'information de la possibilité de garde d'enfants (toutes les personnes de la coopérative)
Nombre de personne ayant fait appel au dispositif de garde d'enfants (une dizaine pour cette année)

Calendrier de réalisation
Sur toute la durée du présent plan d'action

Budget prévisionnel
500 € (120 € pour l'AG 2019 pour la garde de 4 enfants)




Article 3 : Dispositions finales



Article 3.1 : Durée et date d'entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur le 28 janvier 2021, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, désaccord à formaliser auprès de l'autre Partie avant le terme  prévu du présent accord, soit le 28 janvier 2025 au plus tard.
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.









Article 3.2 : Modalités de révision et dénonciation Révision et dénonciation
Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale
viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.

Rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois
après sa signature, soit avant le 28 janvier 2022, pour déterminer  s'il est ou non opportun de le réviser.

Un bilan sera réalisé au 31 décembre de chaque année afin d'évaluer les actions mises en œuvre. Ce bilan sera présenté aux élus du CSE et membres du Comité de pilotage au cours du 1er trimestre de l'année N+1.

Il est convenu entre les Parties, que le Comité de pilotage pourra être amené à proposer de nouvelles actions en faveur de l'égalité Femmes/Hommes. Celles-ci seront soumises aux élus du CSE par voie d'avenant au présent accord, lors de la présentation du bilan des actions mises en œuvre.



Article 4 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux élus du CSE d'Oxalis par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires)
en un exemplaire·au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur.

Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble des coopérateurs et coopératrices d'Oxalis par voie d'affichage au siège d'Oxalis situé à Aix les Bains et tout autre support de communication opportun pour l'ensemble des coopérateurs travaillant à distance.


Fait à Aix les Bains, le 28 janvier 2021, en 4 exemplaires originaux,

Pour la Coopérative d'Activité et d'Emplois Oxalis Scop, ……, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines
Pour les élus du Comité Social et Economique d'Oxalis Scop
représenté par …………, en qualité d'élu titulaire et secrétaire du CSE

représenté par ……….. , en qualité d'élue titulaire du CSE et membre active du Comité de pilotage égalité Femmes Hommes