INTRODUCTION 
Ce document n’a pas la prétention de résumer l’ensemble des droits du salarié mais donne quelques précisions quant à l’application particulière ou non de l’établissement concernant certains points de ceux-ci. 
Il a été établi en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel. Pour le reste c’est le droit du travail strict qui s’applique.  Ce document tel qu’il est soumis est applicable après approbation du Conseil d’Administration du 1er Juillet 2021 et avis de l’Inspection du Travail.   

I) Durée du travail

L’établissement applique l’horaire hebdomadaire moyen pour un temps plein de 35 heures selon les modalités suivantes : 
Pour les services soins, le calcul s’effectue sur la base de 35h/moyen par semaine du fait de l’annualisation du temps du travail.
Pour les services cuisine, salle à manger, entretien, maintenance, animation, le calcul s’effectue à la quatorzaine pour une durée de 70 heures de travail répartie sur 9 jours sur 14 jours que comprend la quatorzaine. 
Concernant le service de la lingerie, le calcul s’effectue à la semaine avec une demi-journée non travaillée par semaine.
Concernant l’administration, le calcul s’effectue à la semaine répartie sur cinq jours sauf la comptable qui bénéficie d’une demi-journée non travaillée par semaine. 
La Direction et les cadres à temps plein bénéficient de jours de RTT selon les règles établies.

Les journées travaillées le week-end sont données en jour de repos pour le samedi sur les cinq jours qui précèdent, et, pour le dimanche, sur les cinq jours qui suivent.

II) Amplitude du temps de travail

Suite à une demande d’une catégorie du personnel, à savoir aide-soignant(e)s et aide-médico-psychologiques, et après négociation avec la délégation unique représentant le personnel, l’Etablissement accepte de déroger de façon limitée à celle-ci certains week-ends. 

En effet, l’Etablissement est dans l’impossibilité actuellement de garantir à la fois et la totalité du respect de l’amplitude horaire et la suppression du travail en coupé en semaine. Ceci est imposé par notre obligation de répondre aux besoins des résidents avec les moyens qui nous sont alloués. 
Notre organisation impose bien entendu que cette mesure présente un caractère général et ne peut être renégociée individuellement pour cette catégorie du personnel. 





III) Temps Habillage et déshabillage 

Il est limité à 5 minutes maximum pour l’habillage et à 5 minutes maximum pour le déshabillage. Ceci ne concerne que le personnel ayant l’obligation de porter une tenue spécifique de travail. Le temps pris éventuellement pour prendre une douche n’est pas inclus dans le temps de travail. 

IV) Pauses  

Pauses
En dehors des pauses légales du travail en coupé, une pause de 20 minutes est accordée pour tout salarié effectuant six heures de travail continu durant cette période. Cette pause est prise sur le temps de travail et totalement rémunérée par l’Etablissement ; ce qui s’avère être un avantage non obligatoire (en effet, le temps pouvant être décompté et non rémunéré). 
Circ. DGEFP/DR n° 2000-07, 6 déc. 2000
« Le salarié n’est donc en droit de prétendre à une pause qu’après avoir accompli 6 heures de travail effectif, et non lorsque ce temps de travail atteint – pause comprise – cette durée de 6 heures. Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit donc être accomplie et effective. »

Ces pauses sont planifiées selon des horaires déterminés et validés par la Direction. L’attention sera portée sur le fait qu’elles ne soient pas prises en début de service. Si le personnel souhaite prendre son repas, celui-ci devra être consommé durant cette pause ; dans ce cas aux heures de repas habituels planifiées. Pour ceux qui prennent le repas, la pause se fera dans la salle à manger du personnel ou à défaut dans la grande salle à manger, en fonction des disponibilités ou avec l’accord du chef de service dans les tisaneries.

Tolérance
Indépendamment, des pauses précitées et sans cumul possible avec celles-ci : 
Il peut être toléré d’absorber une boisson non alcoolisée, un encas, sur un temps très court et sous la responsabilité des responsables de service ou de la Direction en cas d’absence de responsable. Bien entendu, cela suppose l’accord de ces derniers à des moments qu’ils auront déterminés en fonction des nécessités du travail et à une fréquence limitée à une prise de consommation par jour de travail qui devra faire également l’objet d’un accord. Nous souhaitons, en fait, faire confiance au personnel pour utiliser cette possibilité de manière raisonnable sur un temps strictement limité à la nécessité de la consommation. Il ne s’agit pas d’une pause ; ce qui implique que cette consommation doit se faire sur un temps très court, de manière strictement individuelle ou éventuellement collective à l’occasion d’une réunion de travail menée par un responsable.

Modalités des pauses tolérées
La prise de toutes les pauses doit respecter l’organisation du travail. Elles ne relèvent donc pas d’initiatives individuelles incontrôlées. Elles ne sont pas systématiques et doivent être contrôlées par le responsable ou la Direction et donc feront l’objet d’une traçabilité.

V) Avantages donnés par la maison

Calcul des congés payés après maladie
Les 90 premiers jours de maladie n’entrainent aucune déduction de jours ouvrables dans le calcul des congés payés. La déduction ne se faisant donc qu’au-delà des 90 jours. Il s’agit là d’un avantage largement supérieur à ce que prévoit le droit du travail ou les conventions collectives en général. 

Prime des dimanches et jours fériés
Cette prime est proratisée au temps de travail effectué. Cette prime évolue donc en fonction de la valeur du point. 

Prime de vacances 
Elle est versée au personnel en Contrat à Durée Indéterminée et, pour les nouveaux contrats et les retours de congés parentaux, au prorata du temps de présence sur les douze mois qui précèdent le versement de cette prime également proratisée à la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail.

Tenant compte des précédentes conditions, elle est versée en totalité. Pour un équivalent temps plein et proratisée en fonction du temps de travail mensuel moyen pour les temps partiels. Cette prime est réservée au personnel titulaire. Elle sera versée avec le salaire de Juin. Cette prime est identique pour tout le personnel ayant droit quelle que soit sa fonction et son indice.

Pour les contrats à durée déterminée transformés en contrats à durée indéterminée n’ayant pas perçu la prime de précarité, la prime de vacances sera versée au prorata du temps de présence sur les 12 mois qui précèdent le versement et ce à partir du 1er jour du mois pour lequel la prime de précarité n’aura pas été versée. 

Modalités de calcul :
Elle s’adresse donc au personnel titulaire en fonction de la présence sur les 12 mois précédents le versement (du 1er Juillet de l’année N-1 au 30 Juin de l’année N) ainsi que sur le temps de travail mensuel moyen pour les temps partiels. Elle n’est pas dégressive, sa fonction à un but social de reconnaissance.

En cas d’absence supérieure ou égale à un an, c’est-
à-dire absence effective au 1er Juillet de l’année N-1, elle est totalement supprimée. Cela concerne : maladie, absence injustifiée, accident de travail ou de trajet, absence pour convenance personnelle, congés d’un enfant malade, congés de présence/de soutien/de solidarité/d’éducation/enfant malade. 
Bien entendu, les absences liées à un accident de travail de moins d’un an ou un congé de maternité/paternité ne sont pas prises en compte dans le calcul. (Ces jours étant assimilés à du travail effectif).
En cas d’absence pour autre motif de plus de 180 jours sur la période, la prime est supprimée.
En cas de départ ou de démission en cours de période, et, avant le mois du versement de cette prime, elle est supprimée.

Prime d’assiduité
Cette prime a été instituée, suite à l’absentéisme important constaté et sous la pression de notre organisme de prévoyance. Elle est versée avec le salaire du mois de décembre. 
Le mode de calcul suivant a été instauré par le Conseil d’Administration. 
La période de référence sur laquelle est calculée la prime d’absentéisme va du 1er décembre au 30 novembre de l’année suivante qui précède le mois de versement de cette prime. Celle-ci est donc versée au mois de décembre. 


Modalités de calcul :
Sa base de calcul « maximale » répond aux mêmes critères que la prime de vacances. Elle s’adresse donc au personnel titulaire et est proratisée en fonction de la présence sur les 12 mois précédents le versement (du 1er Décembre au 30 Novembre) ainsi que sur le temps de travail mensuel moyen pour les temps partiels. Cependant, elle est dégressive en fonction de l’absentéisme. 

Soit 5 jours d’absence dits de carence cumulables sur la totalité d’une période de 12 mois précitée n’affectent pas le montant de la prime d’assiduité. Mais à partir du 6ème jour d'absence, il sera retiré 1/25ème de celle-ci calculé sur la totalité de la prime d'assiduité par jour d'absence.

En conséquence, la prime d'assiduité sera totalement supprimée à partir de 30 jours d'absence y compris les jours de carence.
Bien entendu, les absences liées à un accident de travail de moins d’un an ou un congé de maternité ne sont pas prises en compte dans le calcul. (Ces jours étant assimilés à du travail effectif). De fait, le tableau ci-dessous récapitulatif des absences assimilées ou non du travail effectif sera notre référence pour le calcul de la prime d’assiduité.  

Soit :
Si nature de l’absence assimilée à du travail effectif : pas de réduction de la prime d’assiduité, 
Si nature de l’absence non assimilée à du travail effectif : réduction de la prime d’assiduité selon modalités précisées ci-dessus. 

N.B : Les primes d’assiduité non versées au personnel l’ayant perdu pour cause d’absentéisme important sont reversées au profit du personnel ayant une absence inférieure à 6 jours (prime reliquat moins 6 jours absence). 









VI) Pose des congés, jours de fractionnement et jour d’ancienneté. 

Le salarié dispose de 2.5 jours ouvrables par mois soit 30 jours ouvrables maximum acquis du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Les 24 premiers jours à prendre le seront prioritairement du 1er Mai au 31 Octobre (période d’été) il est rappelé que 12 jours consécutifs sont obligatoirement à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Cependant, il est possible de prendre des jours de congés après le 1er novembre et ce jusqu’au 31 décembre avec accord de la Direction. Ces jours de congés pris à cette période, peuvent donner droit à des jours de fractionnement selon les modalités précisées ci-après.

Jours de congés pris après le 1er novembre avec accord de la Direction :  
6 jours consécutifs et plus donnent droit à 2 jours de fractionnement (maximum)
Entre 3 et 5 jours donnent droit à 1 jour de fractionnement
Moins de 3 jours = aucun droit supplémentaire

5ème semaine : 6 jours à prendre  
* Du 1er Janvier au 30 Avril. Ils doivent être pris en une seule fois.

Modalités de prise de ces jours de fractionnement : ils peuvent être pris ensemble où séparés mais pas accolés à des congés jusqu’à fin février de l’exercice suivant en excluant la période des vacances scolaires de décembre. Au préalable, ils doivent être déposés à une date limite indiquée par la Direction et faire l’objet d’un accord de celle-ci. C’est la Direction qui au final décide des règles et donc des dates concernant la prise de ces journées, comme c’est le cas pour tous les autres congés.

Jour d’ancienneté 

Un jour de congé supplémentaire est accordé pour 10 ans d’ancienneté. Cette mesure s’applique au 1er Mai de l’année en cours. Ce jour peut être posé librement entre le 1er Mai et le 30 avril de l’année suivante au moment de la pose des 24 premiers jours de congés. Il peut être accolé ou non aux congés, s’il est posé séparément il le sera hors week-end. 

Congés payés pendant la maladie

Deux cas de figure sont à prendre en compte.

La personne se trouve en arrêt maladie avant la période accordée des congés payés :   Dans ce cas, le salarié conserve ses droits aux congés. La période de maladie interférant avec la période de congés, la période de congés pourra être prise ultérieurement pendant la période légale et en accord avec la Direction.  Au-delà de cette période légale les congés non pris seront payés par l’Etablissement. 

Le salarié tombe en arrêt maladie durant ses congés payés : dans ce cas, il demeure en congés durant cette période et bénéficie en sus des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 






VII) Jours fériés et 1er mai

Pour les Contrats à Durée Indéterminée, l’Etablissement y ajoute des conditions plus favorables à ce que préconise le Droit du Travail, qui sont :  
 
1) Si le salarié, pour des questions d’organisation, est appelé à travailler sur un jour de repos ou une journée non travaillée, le jour de repos ou le jour non travaillé (JNT) lui est dû par l’établissement et sera récupéré en fonction de l’organisation et du mode de récupération (cf. Paragraphe VIII).  

2) Si un jour férié non travaillé tombe sur un jour de repos compensateur, le jour férié sera récupéré ultérieurement sauf pour le samedi et le dimanche. 

3) Si un jour férié non travaillé tombe sur un jour de repos non compensateur (RNC) ou un jour non travaillé (JNT), celui-ci ne sera pas récupéré. 

4) Les jours fériés travaillés sont récupérés à l’heure sur une même journée et si besoin le reliquat d’heures du où à devoir sera récupéré ou travaillé dans les deux mois qui suivent et ne seront pas remplacés.

PS : 
1er cas : Si l’horaire du jour de récupération est supérieur au jour férié travaillé, l’entreprise devra un reliquat d’heures qui sera effectué dans les deux mois suivants. 
2ème cas : Si l’horaire du jour de récupération est inférieur au jour férié travaillé, le salarié devra un reliquat d’heures qui sera effectué dans les deux mois suivant sans majoration puisqu’il s’agit d’une disposition qui va au-delà du droit de travail ; il ne s’agit pas d’heures supplémentaires puisque l’entreprise s’engage à ne pas effectuer plus de 35h moyen sur le cycle de travail pour un temps plein.

A savoir  (Avantages Maison) :
Le 1er Mai est payé double et récupéré, plus une prime pour jour férié. 
Dans ce cas, les récupérations des jours fériés sont un avantage maison comme les récupérations d’un jour férié non travaillé sur un jour de repos et ne rentrent pas dans la  règlementation du code du travail. 

Pour les contrats à durée déterminée d’une longue durée prévisible : il pourra être négocié avec la Direction que les salariés dans cette situation bénéficient des mêmes droits que les Contrats à Durée Indéterminée concernant les modalités de calcul et de prise des congés payés. Ceci à condition qu’ils ne soient pas rémunérés par l’indemnité de 10 % de congés payés.

Dans ce cas, les mêmes modalités que celles des Contrats à Durée Indéterminée seront également appliquées concernant les jours fériés : Récupération de jour de repos compensateur et prime liées au jour férié et bien entendu les mêmes droits concernant le premier mai qui sera payé double. 




VIII) Récupérations 

Les jours de récupération ne doivent pas se suivre et être accolés aux congés. En effet, cela complique souvent l’étalement des congés et peut nécessiter un coût supplémentaire car cela oblige fréquemment à un remplacement plus important de par la longueur des absences occasionnées. Ils peuvent être acceptés par la direction selon des conditions particulières exposées en amont par le service ou l’intéressé.

Les heures de récupération doivent être récupérées au maximum dans un délai de deux mois de façon négociée avec la Direction (sur proposition des responsables). Si un salarié souhaite les récupérer dans le cadre de la quatorzaine, elles seront planifiées unilatéralement par la Direction dans le respect d’un maximum de 70 heures pour un équivalent temps plein. 
Dans les deux cas, il n’y aura pas de majoration due par la Direction pour heures supplémentaires. 
Les demandes doivent être communiquées à la Direction au moins dix jours calendaires avant.

Les jours de récupération liées à des prises de postes, remplacement inopiné, peuvent être récupérées ou rémunérées selon les modalités suivantes :
Compléments d’heures pour les temps partiels : pas de majoration,
Heures supplémentaires au-delà d’un ETP : majoration réglementaire.

Les heures supplémentaires se calculent réglementairement sur la durée du cycle (4,8,12 semaines) afin de vérifier les réelles heures supplémentaires et de ne pas être redressé par l’URSSAF, cependant la direction régularise au mois le mois.
IX) Jour de solidarité
 
Ceci concerne le personnel en contrat à durée déterminée et indéterminée. 
Désormais, ce jour de solidarité sera donné sur l’année civile. Chaque salarié présent dans l’entreprise a obligation de donner cette journée, sauf s’il peut démontrer que cela a déjà été le cas dans une autre entreprise ; dans l’hypothèse bien entendu que le salarié a été embauché en cours d’année. 

En effet, chaque salarié doit par an une journée de solidarité de fait, selon l’Etat, quel que soit l’entreprise dans laquelle il travaille ; s’il change plusieurs fois d’entreprise dans une année civile, il doit effectuer cette journée dans l’une de ces entreprises. 
Chaque salarié doit à l’établissement pour ce jour de solidarité 7 heures de travail pour un équivalent temps plein. Pour un temps partiel, ce temps sera proratisé. 
Les modalités horaires dues en fonction du temps de travail sont annexées aux dispositions internes aux droits des salariés. D’autre part, une note de service reprécisera celles-ci en début de l’année et ce, lors de la pose des congés d’été.

Le personnel a la possibilité de proposer d’effectuer ces heures, sur des heures de récupération quelles qu’elles soient (jour de repos, jour férié, RTT, réunion, formation). 

Rappel : Bien entendu cela ne rentre pas dans le dépassement des 35h moyen par cycle de travail  Les heures correspondant à ce jour de solidarité devront faire l’objet d’un accord de la Direction qui l’accordera en fonction de l’organisation du travail. 
Ces heures devront être obligatoirement effectuées entre le 1e Janvier et le 30 Juin mais la planification des jours de solidarité devra intervenir au plus tard le 30 Avril. Pour les nouveaux salariés embauchés après le 30 Juin, le jour de solidarité sera dû de la date d’embauche au 31 Décembre selon les modalités suscitées. 

X) Congés pour évènements familiaux 

Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes : 
Adoption/naissance (père) 	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 	2 jours  
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 	5 jours 
Décès d’un enfant	5 jours 
Décès d’un père, d’une mère, du beau-père, de la belle-mère, 
d’un frère ou d’une sœur……………………………………………………………..	3 jours 
Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère, d’un frère 
ou d’une soeur du conjoint…………………………………………………………...	2 jours    
Mariage d’un enfant…………………………………………………………………..	2 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur………………………………………………….. 	1 jour
Mariage du salarié ou PACS………………………………………………………… 	5 jours 
	(droit accordé une seule fois pour l’un des deux)

Concernant le décès, l’employé sera bénéficiaire desdits jours, sous réserve d’assister aux obsèques.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur ou de son représentant, ils pourront l’être dans la quinzaine où se situe l’évènement. 

XI) Jour absence en cas d’enfant malade

Rappel du droit du travail qui s’applique
Un congé « non rémunéré » de trois jours par an peut être accordé à tout salarié ayant un enfant de moins de 16 ans à charge malade ou accidenté, et ce sur prescription d’un certificat médical.
Il peut être porté à 5 jours pour un enfant âgé de moins de 1 an ou si le salarié a à charge 3 enfants et plus de moins de 16 ans. 

Le bénéfice de ce droit est conditionné par le fait que le salarié assure la charge effective et permanente de l’enfant. Cette disposition s’applique à notre Etablissement.

XII) Compte personnel de formation

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle fait disparaître le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 31/12/2014. 
A partir du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF. Les heures DIF acquises et non utilisées au 31/12/2014 pourront être utilisées pendant 6 ans dans le cadre du CPF.
L’état des droits DIF ont été communiqués à chaque salarié en janvier 2015.


Une information sur le compte personnel de formation est annexée aux dispositions internes aux droits des salariés.
Le portail du CPF est géré par la caisse des dépôts et consignations.
Chaque salarié a la possibilité d’activer son compte sur l’espace personnel du portail : 
www.moncompteformation.gouv.fr
XIII Avantages (Comité Social et Economique)

L’Etablissement dispose d’un Comité Social Economique qui octroie aux salariés un certain nombre d’avantages sociaux.

XIV Démission à l’initiative du salarié sous contrat à durée indéterminée

Cette disposition a été revue et corrigé dans le cadre d’un accord d’entreprise signé le 19 janvier 2021, à savoir :

Pour les salariés employés :
1 semaine pour une ancienneté inférieure à 6 mois
1 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois

Pour les salariés agents de maitrise et cadres (hors cadre dirigeant)
1 mois pour une ancienneté inférieure à 6 mois
2 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois

CONCLUSION
L’Etablissement à travers ses représentants du personnel élus dans le cadre du CSE issu des Ordonnances Macron, se réunissent régulièrement avec la Direction afin de prendre en compte les revendications et obligations des salariés et traiter de sujets qui les concernent.
Des procès-verbaux sont établis susceptibles de préciser ou d’étoffer ce qui précède dans ce document qui n’est pas exhaustif.
Chaque année une négociation annuelle entre la délégation syndicale, les représentants du personnel et la Direction permet de faire le point sur l’activité sociale et réglementaire de l’Etablissement. Ce document pourra donc être revu et complété à l’avenir. 


Le 22 Juin 2021


Le Directeur Général,						La Déléguée Syndicale,