ACCORD 
SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




























































Préambule 
Pour répondre aux impératifs de flexibilité permettant la croissance de l’entreprise dans un contexte concurrentiel international fluctuant à la suite de la pandémie COVID-19, il est apparu opportun à la société Nouvelle Compagnie du Savon de Marseille (NCDSM) de repréciser ses pratiques d’organisation du travail dans le cadre de son dialogue social.
Dans cet objectif, la Direction a identifié les enjeux majeurs suivants :
développer l’agilité organisationnelle de l’entreprise ;
favoriser la culture de prévention des risques santé-sécurité au travail ;
maintenir l’engagement des équipes par un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;
contribuer à la construction d’une entreprise attractive pour attirer des talents ;
créer de la richesse et de l’emploi.
Pour l’ensemble de ces motifs, il est apparu nécessaire de conclure un accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail.
L'objectif de l'accord est d’abord de sécuriser l’organisation du temps de travail appliquée, permettre la réalisation d’heures supplémentaires lorsque c’est nécessaire, ainsi que la conclusion de contrats de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année. L’accord précise et complète également les règles applicables aux congés payés.
Il est également conclu afin de réduire l'impact économique, c'est à dire les coûts directs ou de gestion, liés à la gestion de ces organisations du temps de travail, ainsi que des forfaits jours, tout en offrant les garanties prévues par la Loi aux salariés concernés.
Il est convenu d'apporter les aménagements suivants aux modalités d'organisation du temps de travail des ouvriers et employés soumis à un horaire de travail fixe, ainsi que des cadres et autres collaborateurs autonomes soumis à un forfait annuel en jours, telles qu’en vigueur au sein de la Société NCDSM en application des dispositions conventionnelles applicables jusqu’alors.
En effet, les modifications intervenues par la Loi du 8 août 2016 sont venues donner la prééminence à la négociation d'entreprise en la matière, en permettant ainsi aux partenaires sociaux de définir au sein de la Société NCDSM les principes et modalités régissant notamment l’organisation de la durée du travail, la réalisation d’heures supplémentaires et les forfaits mensuels ou annuels applicables à certaines catégories de Collaborateurs Autonomes (Cadres ou non cadres) au sens des dispositions de les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, ainsi que les règles d’acquisition et de prise des congés payés, de la manière la plus adaptée à la réalité de leur activité et de leurs contingences.
Le présent accord, qui est un tout indivisible et cohérent, a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-33, L. 3121-63 et XXXXX du code du travail, et vient remplacer les précédentes dispositions applicables, par dérogation aux dispositions conventionnelles.

Il se substitue de plein droit aux dispositions précédemment appliquées au sein de l'entreprise, et y compris celles visées dans les contrats de travail.
Il constitue de même la dénonciation expresse ou tacite de toute autre disposition conventionnelle, de tout usage, pratique ou tolérance en matière de durée du travail et de congés payés.
Le présent accord forme ainsi le cadre juridique en application de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il annule et remplace tous les accords précédents, et constitue une dénonciation des usages en vigueur dans les matières qu'il concerne, à savoir la durée du travail et les congés payés des salariés, les heures supplémentaires et la durée du travail des collaborateurs autonomes au sein de l'entreprise signataire NCDSM.
Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :


Chapitre 1 
Dispositions applicables au personnel
en décompte horaire

Article 1-1 Personnel concerné
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, sauf aux salariés dont l’emploi bénéficie d’une convention de forfait en jours travaillés et aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail. L’article 1-2 s’applique à l’ensemble des salariés, y compris les salariés en forfait jours.

Section 1 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 1-2 Définition légale du temps de travail effectif 
Il est rappelé qu’en application de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les trois conditions énumérées ci-dessus doivent se cumuler pour caractériser une situation de « travail effectif ».
Certaines situations telles que les temps de pause, d’habillage, de douches ne répondant pas strictement à cette définition peuvent cependant faire l’objet de contreparties sans toutefois être imputées sur le décompte individuel au titre du travail effectif.
Article 1-3 Durées maximales de travail effectif
1-3-1 Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail.

Par application des dérogations prévues l’article L. 3121-19 précité, la durée quotidienne de travail effectif dans l’entreprise pourra être portée à douze heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à la continuité de l’activité de l'entreprise.

Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de l’organisation des horaires sur une base de 12 heures de travail effectif par jour avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours, sauf urgence liée à la situation.

1-3-2 Durées hebdomadaires maximales
En application des dispositions de l’article L. 3121-20 du code du travail, il est rappelé que sur une même semaine la durée maximale de travail effectif est de 48 heures.
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, par application des dérogations prévues à l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pourra être portée de 44 heures à 46 heures maximum en cas de surcroît d’activité ou toute autre circonstance nécessitée par la continuité de l’activité.
Article 1-4 Temps d’habillage et temps de douches
L’habillage et le déshabillage liés au port de la tenue de travail n’étant pas obligatoirement réalisés sur le lieu de travail, il est rappelé que le temps nécessaire à ces opérations n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même pour le temps passé à la douche.
Pour les Ouvriers (en horaire journée ou en poste) et salariés opérationnels de « production » (Logistique, Production et Maintenance) : il est instauré un temps d’habillage et de déshabillage de 10 minutes par poste (fin de poste). La contrepartie de ce temps est prévue sous la forme d’une indemnité brute (100% du taux horaire contractuel brut de base) qui sera réglée chaque mois, en fonction des postes réalisés, sur le bulletin de paie avec la ligne « indemnité d’habillage ».
Article 1-5 Pauses
Il est rappelé que les temps de pause ne sont ni rémunérés, ni décomptés comme du temps de travail effectif dès lors que ces temps ne répondent pas aux conditions fixées par l’article L. 3121-1 rappelées à l’article 1-2 ci-dessus.
Pour les Ouvriers postés, il est prévu une pause rémunérée de 30 minutes par poste complet. Cette pause est rémunérée à hauteur de 100 % du taux horaire brut contractuel de base qui sera réglé chaque mois en fonction des postes réalisés, sur le bulletin de paie avec la ligne « indemnité pause rémunérée ».
Article 1-6 Rémunération des Ouvriers n horaire journée ou postés – prime de quart
Les dispositions qui précèdent impliquent donc que la rémunération des Ouvriers soit présentée de la manière suivante.
Pour les Ouvriers en horaire journée :
salaire de base
indemnité d'habillage
Pour les Ouvriers postés :
salaire de base
indemnité d'habillage
Indemnité pause rémunérée
Prime de quart
Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent de porter la prime de quart qui était de 1€ brut par quart à 3€ brut par quart pour les Ouvriers postés.
Il est rappelé que la prime de quart est versée à tous les Ouvriers postés pour chaque poste complet qu’ils réalisent (matin ou après-midi). Elle est due à la fin de la dernière heure du poste.

Section 2 HORAIRES DE TRAVAIL
Article 1-7 Principe de l’horaire collectif
Le personnel visé à l’article 1-1 ci-dessus travaille selon l’horaire collectif affiché dans le service auquel il est rattaché : 
Administration (Comptabilité, RH, Commercial et SAV…) ;
Production ;
Laboratoire ;
Expéditions ;
Maintenance ;
Boutique. 
Article 1-8 Modification de l’horaire collectif
L’horaire peut être modifié par la Direction en cas de nécessité d’organisation sous réserve de respecter les limites ci-dessous, sauf en cas d’urgence ou de cas de force majeure en conformité avec les prescriptions légales.

Les horaires affichés sur le tableau des affichages obligatoires à l’attention du personnel  pourront être modifiés à tout moment en fonction des nécessités d’organisation, sous réserve des délais de prévenance indiqués ci-après.

Les jours travaillés dans la semaine pourront s’étendre au samedi en cas de surcroît d’activité non dû au chômage d’un jour férié dans la semaine, ou en cas d’incident de toute nature empêchant la continuité de l’activité de l’entreprise. En cas de travail, le samedi, une attention particulière sera portée au respect du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant les 24h du dimanche.
Article 1-9 Délais de prévenance 
Les salariés seront informés par voie d’affichage des changements de durée ou des horaires hebdomadaires collectifs de travail dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant le changement.
En cas de circonstances exceptionnelles, autres que celles mentionnées à l’alinéa 1 du présent article et celles liées à la nécessite d’une période de chômage partiel (activité partielle), ce délai pourra être ramené à 3 jours calendaires.
Article 1-10  Heures supplémentaires
1-10-1 Exécution d’heures supplémentaires
 

Il pourra être demandé au personnel d’effectuer des heures supplémentaires dans le respect des limites légales et conventionnelles des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Il est rappelé que lorsque ces heures supplémentaires sont nécessitées par une situation d'urgence (par exemple en cas de panne, d'absence imprévue ou de besoins urgents), il ne sera pas fait application du délai de prévenance prévu à l'article 1-9 ci-dessus.

Le nouvel horaire applicable sera communiqué aux salariés concernés et affiché dans les locaux du service.

1-10-2 Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base du temps de travail effectif lorsque les trois critères définis par l’article L. 3121-1 du code du travail sont réunis.

Les pauses repas et les temps d’habillage et temps de douche n’entrent pas dans ce décompte. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à partir de 35 heures sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24 h.
Il est fait application des majorations suivantes pour chaque heure supplémentaire effectuée :
25 % de majoration du taux horaire pour chacune des 8 premières heures effectuées au cours de la semaine civile,
50 % de majoration du taux horaire pour chaque heure effectuée au-delà des 8 premières heures au cours de la semaine civile.
1-10-3 Contingent individuel  

En application de l’article L.3121-39 du code du travail, le contingent annuel individuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures par salarié et par année civile.

Au-delà de 250 heures supplémentaires effectuées sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) par salarié, il sera appliqué une majoration en sus des majorations prévues à l'article 1-10-2 ci-dessus, de 10 % du taux horaire de base.

1-10-4 Repos compensateur obligatoire en cas de dépassement

Un repos compensateur obligatoire égal à 100% sera attribué pour toute heure travaillée au-delà de ce contingent. 

Ce repos compensateur pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

En l'absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d'un an.

1-9-5 Information et avis du CSE

Les heures supplémentaires accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, font l’objet d’une information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l'article 1-10-3 ci-dessus, font l’objet d’une information consultation du comité social et économique au plus tard dans le mois qui suit leur réalisation.

Chaque début d’année, un bilan des heures supplémentaires de l’année écoulée sera soumis à information consultation du Comité Social d’Entreprise.


Chapitre 2 
Dispositions applicables au personnel 
en décompte « forfait jours »

Article 2-1 Catégorie de salariés concernés

Il est instauré par le présent accord en application des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, la possibilité d’employer certaines catégories de salariés dans le cadre d’une durée du travail définie en jours sur l’année. 

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise NCDSM, les emplois remplissant les conditions pour relever de cette catégorie doivent relever au minimum du coefficient de classification suivant : 400 (accord du 10 août 1978 sur les classifications de la Convention Collective Nationale des industries chimiques).
Article 2-2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année, et disposant de droits à congés payés complets, et compte tenu des éventuelles absences non assimilées à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence pour évènement de famille, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.).

L’organisation du travail dans le cadre d’un forfait défini en jours sur l’année pourra impliquer la réalisation de demi-journées de travail. Dans le cadre du forfait en jours prévu au chapitre 2 du présent accord, la demi-journée de travail se définit comme toute période de travail effectif d’au moins une heure qui commence ou se termine entre 11h et 15h.

Article 2-3  Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 2-4  Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui dispose de l’intégralité de ses droits à congés payés et qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne pourra en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Un avenant au contrat de travail, temporaire et non reconductible, sera conclu pour valider ce dépassement.
La majoration applicable à ces jours effectués en dépassement du forfait annuel est fixée à hauteur de 10% du salaire journalier.
Article 2-5 Garanties et Repos des salariés en forfait jours

II est rappelé au préalable que les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer une organisation de leur temps de travail qui ne correspondrait pas à la réalité de leur activité, ni à leurs souhaits de concilier leur implication professionnelle avec leur vie privée et familiale.

Par ailleurs, il est précisé que le temps de travail des salariés en forfait jours doit respecter les principes fondamentaux définis par le droit du travail, et particulièrement les limites légales d'ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
- repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- jours fériés lorsqu’ils sont chômés dans l'entreprise;
- congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
- jours de repos permettant de respecter le plafond annuel de 218 jours dénommés JNT (jours non travaillés).

Comme énoncé ci-dessus, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 2-6 Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment, le nombre de jours de travail inclus dans le forfait dans la limite fixée à l’article 2-2 ci-dessus, les conditions du dépassement des jours travaillés conformément à l’article 2-4 ci-dessus.

C'est donc dans le cadre défini à l’article 2-5 ci-dessus, et avec cet objectif d'adaptation aux réalités pratiques de l'activité des salariés concernés, que les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront conclues.

Article 2-7 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de vacances, les primes d’objectif, l’intéressement…
Article 2-8 Prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence pour évènement de famille, etc.) ne s'imputent pas sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Les journées ou demi-journées d’absence suspendant le contrat de travail (congé parental d'éducation, maladie, maternité) seront neutralisées dans le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Pour les absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 2-9 Embauche ou rupture du contrat de travail 
Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Pour le salarié embauché en cours d’année, il est procédé à une régularisation de sa rémunération en fin de période de référence, soit le 31 décembre.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 2-10 Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Article 2-11 Communication sur la charge de travail

2-11-1 Entretien périodique

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les semestres.

Une trame du compte-rendu de ces entretiens périodiques, récapitulant l’ensemble des aspects devant être abordés entre le salarié en forfait jours et son supérieur hiérarchique, est annexée au présent accord.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2-11-2 Entretien en cas de difficulté inhabituelle

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, sans attendre l'entretien annuel.

Article 2-12  Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions ci-dessous. 

Les dirigeants et les salariés éviteront de prendre contact directement avec les personnes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, ou bien à des heures très précoces ou très tardives pour le personnel bénéficiant d’un forfait en jours travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’exercice effectif de ce droit à la déconnexion sera abordé lors des entretiens périodiques prévu à l’article 2-11-1 ci-dessus.

L’usage excessif et injustifié de la messagerie en dehors des horaires de travail pourra faire l’objet de rappels à l’ordre. 




Chapitre 3
Dispositions communes 

Article 3-1 Exclusion des cadres dirigeants de l’accord 
Il est rappelé expressément que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

Au sein de la société NCDSM, sont considérés comme cadres dirigeants : le président et le vice-président.
Article  3-2 Journée de solidarité 
La journée de solidarité, applicable à tout le personnel quel que soient les modalités de décompte du temps de travail, constitue une journée supplémentaire de travail, qui ne donne pas lieu à rémunération. 

Elle n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

Le temps de travail effectué à cette occasion est de 7 heures. Il est proratisé pour les personnels à temps partiel.

Pour le personnel en décompte horaire, elle est positionnée le lundi de Pentecôte, jour férié habituellement chômé dans l’entreprise.

Pour le personnel en décompte « jours travaillés », elle est comprise dans le forfait annuel.

Article 3-3 Durées minimales de repos

3-3-1 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale d’onze heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.

3-3-2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.

Il est rappelé que ce repos hebdomadaire pourra être accordé par roulement en application des dispositions combinées des articles L. 3132-12 et R. 3132-25 du code du travail selon des modalités à définir ultérieurement
Article 3-4 Congés payés 
3-4-1 Prise des congés

La prise des congés acquis sur la période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N s’effectue selon les règles suivantes :

Les périodes de prise de congés, l’échelonnement des départs et les dates de congés sont fixés par la hiérarchie conformément aux règles légales en vigueur et aux dispositions ci-après.
Les congés peuvent être accordés par anticipation dans la limite des droits déjà acquis par le salarié à la date de prise des congés, sous réserve de conserver un nombre suffisant de jours à prendre lors du congé principal durant la période légale.
Il appartient à la hiérarchie de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés avant le 31 mai de l’année N+1. 

Au-delà de cette date et dans la seule hypothèse où le salarié aurait été placé, par sa hiérarchie, en situation de poser les jours de congé payés acquis et qu’il ne l’ait pas fait, le reliquat de congés payés qui resterait non pris ne pourrait pas faire l’objet d’un nouveau report ni du versement d’une indemnité compensatrice.

A l’inverse, de manière exceptionnelle, si la hiérarchie n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires permettant au salarié de solder ses congés payés, le salarié pourra voir les jours de congés payés acquis reporté sur l’année N+2.
3-4-2 Répartition des congés

Le congé principal d’été ne peut être inférieur à douze jours ouvrables consécutifs. Il ne peut être supérieur à quatre semaines, consécutives ou non.
La période annuelle de prise du congé principal d'été est fixée dans la Société NCDSM à la période suivante :
- Du 1er avril au 30 novembre de chaque année.
La cinquième semaine doit être prise distinctement en dehors de la période annuelle de prise du congé principal d'été, sauf accord particulier entre l'employeur et le salarié prévoyant la  possibilité de prendre 5 semaines d'affilées, par exemple pour les salariés étrangers éloignés géographiquement de leur pays d'origine ou pour les salariés ayant dans leur foyer un enfant handicapé, un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d'autonomie.
Le fractionnement du congé principal, qui signifie qu’une partie du congé principal d’été est pris en dehors de la période annuelle de prise du congé principal définie ci-dessus, suppose l’accord des deux parties. Il ne peut y avoir fractionnement :
-	si le salarié s’oppose ;
-	si l’employeur ne l’accepte pas.
Dans le cas d’un désaccord, le congé principal sera pris sur la base de 4 semaines civiles consécutives.
Lorsque la période fractionnée du congé principal est prise en dehors de la période annuelle de prise du congé principal d'été définie ci-dessus, ce sera nécessairement à la demande du salarié concerné qui ne pourra réclamer de droits à des jours supplémentaires au titre du fractionnement.
Si par extraordinaire et à titre très exceptionnel, un tel fractionnement devait résulter d'une demande expresse et préalable de la Direction de l'entreprise signataire, acceptée par le salarié concerné, ce dernier bénéficierait alors du droit à 2 jours ouvrés de fractionnement supplémentaire si le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de la période annuelle de prise du congé principal d'été définie ci-dessus est strictement supérieur à 8 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés se fait selon la méthode légale. Ainsi, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le décompte s’arrête la veille du jour de la reprise effective du travail, y compris pour les temps partiels et cela quel que soit les jours travaillés ou non travaillés.



Chapitre 4 Dispositions finales 

Article 4-1 Dispositions applicables
Le présent accord se substitue à tous les usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 4-2 Durée de l'accord- entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 19 octobre 2020.


Article 4-3 Révision - dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenant de révision négocié dans les conditions légales en vigueur au moment de sa conclusion.

La révision pourra s’effectuer à tout moment par demande motivée adressée par écrit à l’autre partie. La partie sollicitée devra répondre dans un délai de deux mois sur l’opportunité de la négociation d’un avenant de révision.
En cas de dénonciation, celle-ci devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par écrit à l’autre partie au plus tard un mois avant la date anniversaire de la conclusion du présent accord ou de l’avenant.
   
Article 4-4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par la Direction de l'entreprise.

Pour la version déposée sur la plateforme « TéléAccords », les parties au présent accord conviennent que les patronymes des signataires soient occultés afin de ne pas faire l’objet d’une publication sur la base de données nationale.
Un exemplaire de l'accord sera transmis à l’organisation syndicale CGT-FO. 

Un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Marseille le 9 octobre 2020

Signature


Pour le syndicat CGT-FO                                                                         L’employeur