CABINET BOUDEN
Exerçant son activité au Bâtiment KPLA, 5 rue des troènes, 44600 SAINT NAZAIRE,
RCS Saint Nazaire 845 006 980,

	











Table des matières 













































ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

CABINET BOUDEN
Exerçant son activité au Bâtiment KPLA, 5 rue des Troènes, 44600 SAINT NAZAIRE,
Code NAF : 86232Z
N° SIRET : 845 006 980,

Agissant en sa qualité d’Employeur,


D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif du Cabinet BOUDEN Caroline qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 19 juillet 2021 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.



D'AUTRE PART



	PRÉAMBULE 

Le CABINET BOUDEN a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein du cabinet, ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés laquelle connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et basse activité.

À cette fin, Le CABINET BOUDEN a souhaité engager des négociations dont l’objet est d’adapter le rythme de travail de chaque salarié à celui de son activité permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes de l’activité du cabinet en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et cabinet ; 
d’optimiser les ressources au sein du cabinet ; 
de satisfaire l’objectif de développement du cabinet et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Le CABINET BOUDEN est soumis à la convention collective des « Cabinets Dentaires  qui prévoit des dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail à mettre en place par accord d’entreprise.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 2 juillet 2021,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par le cabinet et a eu lieu le 19 juillet 2021, le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 

























Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44  et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet. 



Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous, hormis les salariés disposant de modalités particulières de durées du travail

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er août 2021, à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Toutefois pour la période d’annualisation prenant fin le 31 mai 2022, la période du 1er juin 2021 au 31 juillet 2021 serait prise en compte pour comptabiliser les éventuelles heures supplémentaires dépassant 1607 heures.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. 




Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.7 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs du cabinet, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition du cabinet. 






































Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

Article 3.1 : Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, du 1er juin N au 31 mai N+1.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. 

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année scolaire, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Article 3.2 : Programmation indicative et délai de prévenance 

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité. 

Un planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par information via le logiciel de planning ou par document remis à chaque salarié au début de chaque trimestre ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement en début de trimestre. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du cabinet.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage et/ou par information via le logiciel de planning, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.

Article 3.3 : Délai de prévenance

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et/ou information individuelle remise contre décharge et/ou par information via le logiciel de planning, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de la société ;
remplacements de salariés absents
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes

La modification d’horaires pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

Article 3.4 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).

Article 3.5 : Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction, à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer mensuellement. 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Article 3.6 – Absences en cours d’année

La Société rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.

 Absences assimilées à du temps de travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

 Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :

Dans ce cas particulier, il convient de distinguer l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif et parmi celles-ci le traitement particulier des absences pour maladie simples, qui fait l’objet d’un traitement particulier par les dispositions légales et jurisprudentielles.


Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence (selon le planning en l’absence d’autre salarié au même poste). Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.

Exemple : un salarié absent sur le mois de mars, 2 journées entières de travail. Les autres salariés (ou indication planning en l’absence d’autre salarié au même poste) ont effectué 9 heures de travail dans la journée, Il sera donc retiré 9 heures de travail sur la rémunération du mois de mars.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.5) ; c’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

Cas particulier : les absences pour maladies d’origine non professionnelles (maladie simple) :

Afin d’éviter toute discrimination du fait de l’état de santé, par dérogation, les absences pour maladie simple que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée du travail moyenne hebdomadaire lissée sur l’ensemble de l’année, abstraction faite de la durée initialement prévue au planning. 

Elles seront donc indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire.

En cas d’absence, qu’elle soit ou non rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de calculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (et donc pas au réel).
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures) pour obtenir un seuil abaissé.
Décompter le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil abaissé

S’il y a dépassement, il y a heure supplémentaire (exemple au point 4.5).




Article 3.7 – embauches et départs 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée. compensation
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire.

Article 3.8 - Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société tels que l’absence de collègues, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ

Article 4.1 : Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.


La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein, ayant un droit à congés payés intégral, sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1607 heures (pour 35 heures) hors congés payés (et comprenant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures (pour 35 heures) congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le calcul du plafond de 1607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Article 4.2 : Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Article 4.3 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».

Article 4.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de la convention collective des cabinets dentaires, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 110 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 220 heures par an et par salarié.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable au sein du cabinet.

Article 4.5 : Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies. 

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (48 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (48 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.

En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 48 heures, et non par rapport à la durée légale.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.





Article 4.6 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, sauf si elles ont été payées en cours de période.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 


Article 4.7 - Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. 

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25%.


Article 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ

Article 5.1 : Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

La période de référence est du 1er juin N au 31 mai N+1de chaque année.

Article 5.2 : Durées moyennes de travail 

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule : 
52 semaines
12 mois

La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité comprise, est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié
151,67 heures hebdomadaires

La référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.

La durée annuelle de travail, congés payés inclus, est déterminée en appliquant la formule suivante :

1820 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié
151,67 heures hebdomadaires

Article 5.3 : Rémunération des salariés à temps partiel 

Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.


Article 5.4 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34.75 heures, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Article 5.5 : Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires (dans la limite d’un tiers de la durée initiale) accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés. 

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.

Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

Article 5.7 : Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.






Article 5.8 - Égalité des droits

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, le cabinet s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

Le cabinet veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.


Article 6 : CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

Pour l'acquisition des congés payés, la  est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Un salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés (soit 30 jours ouvrables) pour une année de travail effectif complète.

Le congé principal de 4 semaines maximum et de 12 jours ouvrables consécutifs au minimum, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les signataires du présent accord sont convenus que les jours de fractionnement ne s’appliquaient pas aux salariés du cabinet. En effet le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires

Les salariés devront poser leurs congés payés au minimum deux mois avant la période souhaitée en privilégiant les périodes de basses activités. La direction devra répondre dans un délai d’un mois de son éventuel accord, les refus devront être motivés (période de haute activité par exemple).

La direction pourra imposer des congés payés conformément aux dispositions légales dans la limite de 4 semaines pour la période du 1er mai au 31 octobre, sous réserve d’un délai de prévenance fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




Chapitre III : CONDITIONS DU PRÉSENT ACCORD
Article 7 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Cabinet, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 8 : BILAN 

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 9 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD  

Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société, seront réglés selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.



Elles appelleront, d’un commun accord, les représentants des salariés, dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.

Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, elles choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Si la conciliation échoue, le (ou les) conciliateur(s) établissent un certificat de non-conciliation et chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
Article 10 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 10.1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 

Article 10.2 : Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.



Article 10.3 : Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
La durée du préavis sera fixée à trois mois. 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Article 11 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé en un exemplaire anonymisé par voie électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint Nazaire (44), et également adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 
	
Fait à Saint Nazaire, le 19 juillet 2021