Entre :


La Société NORMARK FRANCE

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé 49 rue de l’industrie – 90140 BOUROGNE 

Représentée par 

ci-après dénommée « NORMARK FRANCE »
D’une part,

Et


L’Organisation Syndicale ci-dessous désignée :

Le Syndicat FO
Représenté par


D’autre part,


	




PREAMBULE 

NORMARK France constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

Dans ce cadre, l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein NORMARK France, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu'il était opportun d'envisager la négociation d'un accord d'entreprise afin de promouvoir, d'encadrer et de sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

20/07/2021 
16/09/2021
23/09/2021


A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de NORMARK France.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de NORMARK France remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de NORMARK France, 

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, 

justifier d’une ancienneté minimale d’1 an au sein de NORMARK France, et d’au moins 6 mois sur le poste,

disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),

occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,

avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :

au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des Relations Humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et sortant de 10 Mbits. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. 

Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 



Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des relations humaines.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Ainsi encore, la nature de certaintes activités (exploitation de données considérées comme sensibles/confidentielles) excluant leur réalisation en télétravail, il appartient au manager concerné d’apprécier, selon la nature des missions confiées, le bien-fondé de la demande.

Le refus du télétravail doit être motivé par écrit.



Article 2 - Procédure d'accès au dispositif de télétravail

Initiative du télétravail

La demande de télétravail est formulée à l'initiative du salarié, auprès de son responsable hiérarchique.

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

Le télétravail peut également être déclenché par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.


Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la demande de télétravail régulier effectué au domicile, le salarié devra fournir un ensemble de pièces qui sont indiquées en annexe 2 au présent accord.



Article 3 – Télétravail habituel

3.1.   Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

constituant un mode d’organisation structurel du travail,

effectué de manière régulière un à plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont répertoriés dans l’annexe 1


3.2.     Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière de travail qui ne pourra pas excéder 2 journées par semaine (maximum 70 jours par an si 2j/semaine et maximum 35 jours par an si 1j/semaine)

Par exception, en accord avec le Manager, plusieurs jours de Télétravail pourront être réalisées consécutivement (en vue de la réalisation d’un projet spécial, par exemple).

L’ensemble des jours de la semaine est ouvert au télétravail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien. 

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Par ailleurs, sur demande du Manager, le télétravailleur aura l’obligation de réintégrer son poste de travail sur site, alors qu’une journée de télétravail avait été programmée, en cas de besoin de service. 



3.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique avec copie au service des relations humaines 

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). 

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l'objet d'une motivation dans la réponse écrite dans le délai indiqué ci-dessus.


3.4 – Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 6 mois. 

L’avenant sera renouvelé de 6 mois en 6 mois par tacite reconduction et chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.


3.5 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.


3.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

NORMARK France ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur site, dans les conditions antérieurement applicables. 

Le cas échéant, il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


3.7 – Changement de situation

En cas de changement de fonction ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.1 du présent accord.


Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment :

de menace d'épidémie ou de pandémie,

d’attentats,

d’intempéries (ex : neige – verglas) pouvant avoir un impact sur la sécurité du salarié lors de son déplacement domicile /entreprise (accident de trajet), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité d’NORMARK France et garantir la protection des salariés,

d’incapacité partielle notamment de se rendre sur site (ex : suite à opération membres inférieurs, …). Le salarié étant alors placé en télétravail en lieu et place d’un arrêt maladie, ce dernier cas doit être autorisé par le Médecin traitant, d’une part, et par le Médecin du Travail, d’autre part.


Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa durée doit être limitée.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique avec copie au service des relations humaines.


Article 5 – Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnels handicapés, dés lors que le poste de travail est éligible.


Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

6.1 Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de NORMARK France. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de NORMARK France, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.


6.2 Plages horaires de disponibilité 

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles les clients internes et externes peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit en fait des mêmes plages horaires durant lesquelles il peut être contacté lorsque son activité est exercée sur site.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. 

Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.


6.2 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de NORMARK France.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de NORMARK France.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 


6.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de NORMARK France est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 7 – Equipements et frais liés au télétravail 

7.1. Equipements – matériels : 

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

NORMARK France met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, NORMARK France fournira :

un ordinateur portable intégrant un accès téléphonique,
un accès à distance à ses applications de travail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par NORMARK France (assistance téléphonique …). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement NORMARK FRANCE.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de NORMARK France quant à l’utilisation des équipements (Cf. Charte informatique….).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que NORMARK France n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que NORMARK France a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


7.2. Frais liés au télétravail : 

Le télétravail s'exerçant sur la base du volontariat et l'entreprise fournissant aux salariés télétravailleurs les équipements et les solutions nécessaires à l'exécution normale du travail, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagement et de mise en conformité du domicile.



Article 8– Sécurité du lieu de travail et assurance 

8.1. Sécurité du lieu de travail : 

Le télétravail ne peut être exercé que sur le lieu de résidence déclarée par le salarié à l’employeur.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

En outre, l'espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur mentionnant qu’il dispose d’un espace adéquat au télétravail (chaise adaptée, bureau, éclairage, acoustique, aération, circulation, incendie, hygiène …) et que ses installations électriques sont conformes.


8.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de NORMARK France de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par NORMARK France sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de NORMARK France une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.


8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié ou son entourage en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des relations humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de NORMARK France.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires sont convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et NORMARK France.

en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.



Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1. Droits individuels et collectifs  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

NORMARK France veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de NORMARK France s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.

Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


9.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété NORMARK France. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à NORMARK France ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant NORMARK France, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de NORMARK France et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à NORMARK France pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 10 – Dispositions finales

10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er octobre 2021.


10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres élus du Comité Social et Economique (C.S.E.) se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


10.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de NORMARK France ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction NORMARK France. 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans NORMARK France, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.4 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


10.5 Information / consultation du Comité Social et Economique et information du personnel 

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 septembre 2021.

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.


10.6 Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de NORMARK France.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

NORMARK France adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Bourogne,
								Le 23 septembre 2021, 
								En 4 exemplaires

Pour l’organisation syndicale:				Pour NORMARK France









1 Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », chaque page étant paraphée préalablement





Annexe : 1
Liste des postes accessibles au télétravail 


 

Les postes éligibles au Télétravail sont : 

Acheteur(euse)/approvionneur(euse)
Contrôleur(euse) de gestion
Assitant(e) commercial(e)
Responsable ADV
Directeur(trice) supply chain
Responsable des ventes
Directeur(trice) des ventes
Directeur(trice) commercial(e)
Représentant(e) commercial(e)
Responsable informatique
Community manager
Directeur(trice) du développement 
Digital project leader
Brand manager
Assitant(e) RH
Responsable paie et gestionnaire RH


Les autres postes ne sont pas éligibles au Télétravail.
 

Annexe : 2
Liste des pièces  justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré




Pour accompagner la demande de télétravail régulier effectué au domicile, le salarié devra fournir :

Un document formalisant le résultat de son test de connexion 
La copie de son attestation d’assurance habitation multirisque incluant la garantie responsabilité civile
Une attestation sur l’honneur mentionnant qu’il dispose d’un espace adéquat (chaise adaptée, bureau, éclairage, acoustique, aération, circulation, incendie, hygiène …) au télétravail et que les installations électriques sont conformes