ACCORD PORTANT SUR

L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2020-2021-2022



ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES et les hommes



Entre les soussignés :

La société MPAP, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 341 789 139 B au RCS de Vannes, dont le siège social est situé ZI la lande du Moulin à PLOERMEL, 56800, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur de l'entreprise
d'une part,

Et,


L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame, Déléguée Syndicale

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1, 2°, du Code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Depuis la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite « Loi Rebsamen », plusieurs négociations annuelles existantes ont été regroupées au sein de cette négociation.
Au vu du nombre de négociations regroupées dans un même « bloc », des thèmes de ces négociations et des accords existants au sein de la Société MPAP et du Groupe Trèves sur certains de ces thèmes, les parties au présent accord ont décidé de traiter de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un accord portant uniquement sur ce sujet.

Aussi, suite à la publication de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent mesurer, chaque année, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier ensuite leur résultat (appelé index). En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.


La Société MPAP ayant obtenu la note de 94/100, elle entend, à travers les mesures du présent accord, poursuivre ses efforts dans ce domaine d’action.


La négociation de cet accord s’est engagée à partir du calcul de cet indicateur, de l’analyse des données issues de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mentionnée à l’article L. 2323-7-2 du Code du travail, données arrêtés au 31 décembre 2019, ainsi qu’à partir des indicateurs de suivi au titre de l’année 2019 définis dans le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 28 octobre 2016. Ces informations ont été présentées et transmises à la réunion d’ouverture des négociations.

L’analyse de ces éléments a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent accord et de nourrir la réflexion des parties au travers de 4 réunions. Dans ce cadre et compte tenu de l’arrivée prochaines de nouvelles installations de production, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les trois domaines suivants : 

AXE 1 : la rémunération effective,
AXE 2 : la sécurité et santé au travail,
AXE 3 : les conditions de travail.

Ainsi, le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. 

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.



I – LA REMUNERATION EFFECTIVE


Article 1- Objectif de progression : 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle
La société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. MPAP s’engage à ce qu’au sein des niveaux et échelons le salaire moyen des Hommes et des Femmes ne varie pas de plus ou moins 10 %.


Article 2 – Actions mises en œuvre

Article 2.1 – Egalité de rémunération dès l’embauche
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de qualification, d'expériences et de compétence requis pour le poste. En aucun cas, le salaire d’embauche ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.


Article 2.2 - Réduction des écarts de rémunération
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes, mis à jour et à disposition dans la BDES, fait l’objet d’un examen annuel par la Direction avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires. 

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice devra être envisagée, dans l’optique d’une réduction de l’écart constaté.


Article 3 - Indicateurs de suivi :

Moyenne des rémunérations par niveaux et échelons de la classification et par sexe
Rémunération minimale et maximale par niveau et échelon de la classification et par sexe

« Index de l’égalité Femmes-Hommes »



II –  LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL


Article 1 – Objectif de progression :

Afin de préserver les bons niveaux de résultats en terme de maladie professionnelle et d’accident du travail, MPAP s’engage à favoriser le maintien égalitaire des salariés aux postes de travail en termes de sécurité et santé au travail.


Article 2 – Actions mises en œuvre

MPAP s’engage à mettre en place les dispositions nécessaires pour identifier en amont les situations à risques au sein de l’entreprise. La démarche s’attache notamment à prendre en compte les situations identifiées lors de la réalisation des Evaluations des Risques Professionnels (ERP) et des actions de préventions qui en découlent.


Article 3 – Indicateurs chiffrés :
Nombre de Maladies Professionnelles déclarées
Nombre de Maladies Professionnelles reconnues
Nombre Accidents du Travail déclarés sans arrêt
Nombre Accidents du Travail déclarés avec arrêt



III – LES CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 1 – Objectif de progression : 

Afin de favoriser le bien-être au travail, MPAP s’engage à favoriser le maintien égalitaire des salariés aux postes de travail sur les différentes installations dès que les conditions physiques des salariés le permettent.


Article .2 – Actions mise en œuvre

Article 2.1 – Favoriser l’organisation des rotations aux postes en développant la polyvalence sur les postes de travail aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Une attention toute particulière sera portée sur les moyens de moussage.

Article 2.2 – Améliorer les postes de travail par des aménagements et des évolutions dès que cela est possible





Article 3 – Indicateurs chiffrés 

Taux de polyvalence moyen (par équipe) des opérateurs habilités sur les postes de travail (pour chaque équipe, nombre moyen de postes validés (habilitation) pour un opérateur), par sexe,
Nombre de postes validés tenus par les opérateurs par sexe,
Nombre de PA (propositions d’amélioration sur le thème de l’ergonomie) recevables et nombre de ces PA réalisées.



V – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 14 mai 2020. La durée d'application de l'accord est de 4 ans, conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail.


Article 2 – Suivi de l’accord
Les parties signataires s’engagent à se réunir une fois par an dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles Obligatoires afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord.

Le suivi portera sur l’analyse des mesures prises pour réduire les écarts et les actions menées dans la période concernée.
Un avis motivé sera établi par les Délégués Syndicaux en place. Cet avis sera communiqué aux membres du Comité Social d’Entreprise pour information.


Article 3 – Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Il pourra être révisé à la demande de l’un quelconque des signataires ou adhérents, demande adressée à l’ensemble des autres parties soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.


Article 4 - Dénonciation
Il est rappelé que l’accord et ses avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Si la dénonciation n’est le fait que d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord et de ses avenants entre les autres parties signataires.

Si la dénonciation émane de la Direction ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, la Direction et la ou les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A défaut de nouvel accord, l’accord et ses avenants seront maintenus, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 5 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. 

Cette adhésion devra faire l’objet d’une notification, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Article 6 – Dépôt
Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. ().

En outre, une version anonyme de l’accord sera transmise afin d’être publiée sur la base de données nationales.  

L’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes, en un exemplaire papier original.
Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction de l’entreprise MPAP. 

Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du Personnel et sera en outre affiché sur les tableaux d’information de la Direction.


	Fait à Ploërmel, le 30 juin 2020 




Mr	Mme 
Directeur	Déléguée Syndicale CFDT






ANNEXES INDICATEURS

Rémunération

Moyenne des rémunérations par niveaux et échelons de la classification et par sexe

Rémunération (salaire de base) moyenne au 1/1/2020



En moyenne l’écart entre la rémunération de base d’un Homme et d’une femme s’établit à 2,2%


« Index de l’égalité Femmes-Hommes » année 2019



Sécurité et santé au travail


Indicateurs sécurité et santé 2019





Conditions de travail

Taux de polyvalence moyen (par équipe) des opérateurs habilités sur les postes de travail (pour chaque équipe, nombre moyen de postes validés (habilitation) pour un opérateur), par sexe



Nombre de postes validés (habilitation) tenus par les opérateurs 
Nouvel indicateur à construire
(la nomenclature des postes de travail est à reconsidérer afin de prendre en compte non pas les pièces à produire mais les moyens sur lesquels ces pièces sont produites) 



Nombre de PA (propositions d’amélioration)