ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL


Entre les soussignés

La société TEDIS
 
	
Ci-après désignés l’entreprise,
D’une part,

L’ensemble des membres du personnel de l’Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe.								
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble les « Parties »,


Après avoir rappelé :

que la Société a invité les organisations syndicales représentatives de la branche à négocier un accord collectif relatif à l’organisation du travail pour 2021 dans le cadre du dialogue social par courrier recommandé en date du ………………….. ;
que la Société applique les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique ;
que la Société est dépourvu d’un CSE, 
que les Parties entendent en conséquence négocier et conclure le présent accord collectif en appliquant le dispositif de référendum avec le collège employé concerné par la modalité pour le titre I(art 3 du présent Accord), pour le titre II (l’ensemble des salariés de l’Entreprise) et pour le titre III (les salariés non-cadres).


Il a été arrêté et convenu ce qui suit 


TITRE I – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1. Objet

Le titre I du présent accord collectif a pour objet de fixer les modalités d’organisation du travail dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année compte tenu de l’autonomie dont dispose les cadres de l’Entreprise appartenant à la catégorie définie dans l’article 3 ci-après. 


Article 2. Prise d’effet et durée

Le titre I du présent accord collectif prendra effet le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

Article 3. Champ d’application

Conformément à l', sont visés par le titre I  les salariés cadres autonomes. Cette catégorie de salariés est composée :

- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés, au sein de l’Entreprise ils sont classés dans les groupes VI à XI de la classification conventionnelle.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Seul les Cadres à temps complet et exerçant leur activité au siège de l’Entreprise pourront relever de ce dispositif.

Article 4. Forfait annuel en jours

Le temps de travail des bénéficiaires est décompté en jours du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année pour l’ensemble des salariés relevant de ce dispositif, à 216 jours par an, plus une journée de solidarité par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés défini par le code du travail (25 jours ouvrables).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est expressément convenu que ce forfait inclut les jours de ponts et d’une façon générale tous les congés institués par engagement unilatéral.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute l’année civile, hors période de fermeture et congés instituées par l’Entreprise.

Il est rappelé que conformément à la législation, la convention de forfait annuel en jours devra être expressément convenue entre les Parties dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.


Article 5. Octroi de jours de repos ou « JRTT »

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple, en 2021, pour un forfait jours de 216 jours travaillés, le nombre de jours de RTT sera de 12 jours pour un collaborateur présent toute l'année.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les modalités de prise de repos sont fixées comme suit :

– 4 jours de repos pouvant être fixés à l'initiative de l’Entreprise (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel si l’Entreprise en ait pourvue ;

– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative du salarié (« JRTT salariés »), avec un délai de prévenance de 7 jours au moins, après validation par le supérieur hiérarchique , celui-ci pourra refuser la demande en cas d’impact sur l’organisation du service ne pouvant être palliée, tout en motivant son refus auprès du salarié concerné. 

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

L'Entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. 
Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 216 jours travaillés
216 jours × 80 % = 173 jours

Calcul des jours non travaillés : 365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours. Les jours non travaillés = 228 jours – 173 jours = 55 jours. 

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.


Article 6. Respect des règles relatives au repos

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps.

Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, en ce compris le repos dominical.
L’Entreprise a élaboré une charte de « droit à la déconnexion »


Article 7. Traitement des absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés.
Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la déduction des jours d’absence s’effectue par référence à un nombre moyen de jours travaillés et de jours de repos par mois soit 261 jours (365-104 samedis et dimanches) /12=21.75.

Cette méthode prend en compte pour le calcul de la retenue :
-Le salaire forfaitaire annuel
-Le nombre de jours de travail sur l’année fixé par accord
-Le nombre de jours de congés payés et nombre de jours fériés chômés.
Exemple de calcul :
Cadre dont le forfait jours est de 216 jours ayant acquis 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés). Son salaire annuel est de 44 388 euros soit 3 699€/mois.

Au cours de l’année, 8 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé.
Il faut diviser son salaire annuel par 249 jours.
Son salaire journalier est ainsi de 44.388€/249=178.27€.
Si le cadre s’absente deux jours, la déduction sur son salaire sera de 356.54Euros (2X178.27€).
Les absences pouvant donner lieu à retenue sont les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie.
Grève.
Congé parental à temps plein.
Congé de présence parentale.
Congé de solidarité familiale.
Mise à pied.
Absence injustifiée.
Congés sans solde.

Article 8. Modalités de décompte des jours non travaillés et de repos

8.1. Suivi individuel et contrôle

Le décompte des jours non travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif en vigueur dans l’Entreprise.

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
-– la date et le nombre de jours travaillés ;
-– la date et le nombre de jours de repos ;
-– le positionnement de ces jours.

8.2. Entretien individuel annuel

Conformément aux , un entretien individuel annuel sera organisé pour chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
-– sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l'Entreprise ;
-– l'amplitude de ses journées de travail ;
-– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-– sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de travail prévu au forfait.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

En outre, le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

8.3. Information du CSE

Le CSE lorsqu’il sera effectif au sein de l’Entreprise, sera tenu informé des conséquences de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours. 
Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 9. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur, dans une charte.


Article 10. Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés soumis au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 4.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
La prise de « JRTT » est également neutre sur la rémunération qui est maintenue.


Article 11. Situation en fin d’année

Par principe, le plafond retenu de jours annuels travaillés ne peut pas être dépassé sauf accord exprès préalable écrit de la Direction générale.

S’il apparaît, au 31 décembre, que le bénéficiaire a accompli un nombre de jours travaillés supérieur à celui correspondant à sa situation, ce dernier se verra attribuer un nombre de jours de repos équivalent à prendre dans les trois premiers mois de la période de décompte suivante.




TITRE II – TÉLÉTRAVAIL

Article 1. Objet

Le titre II du présent accord collectif a pour objet de fixer les modalités d’organisation du travail dans le cadre de journée de télétravail. 


Article 2. Prise d’effet et durée

Le titre II du présent accord collectif prendra effet le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.


Article 3. Champ d’application

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’Entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que défini ci-dessous.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
-La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail.
-La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
-La configuration du service.
-Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractères confidentiels soumises à des conditions possibles de sécurité.

Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions opérationnelles dites « de terrain » ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise.

Pour rappel, l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.


Article 4 Lieu d’exécution du télétravail :

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un lieu privé.


Article 5 Organisation du travail.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
Cette disposition vaut pour autant que l’Entreprise ne se trouve pas en situation exceptionnelle (type pandémie ou équivalent) auquel cas l’Entreprise pourra déroger à ce cadre usuel et s’adapter à la situation.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.


Article 6 Procédure de passage en télétravail

Le télétravaille revêt un caractère volontaire de la part du salarié. 
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction générale de l’Entreprise.


Article 7 Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisation de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction générale de l’Entreprise.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 8 Conditions de retour à une exécution sur site

Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période.

Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.


Article 9 Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas de salarié au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction générale de l’Entreprise.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes dispositions que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein même de l’entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Article 10 Plages horaires où le télétravailleur est joignable

L’Entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
A cet effet, le salarié ne pourra être joint qu’au horaires de l’Entreprise en présentiel.

Les horaires de l’Entreprise sont intégrés au règlement intérieur.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.


Article 11 Equipement mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leurs ordinateurs fixe.

Dans le cas d’impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou de son retour dans les locaux de l’Entreprise.


Article 12 Droit à la déconnexion 

Les Parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur pourra prendre toutes les dispositions utiles pour permettre d’y remédier.


Article 13 Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.
En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la direction de l’Entreprise.


Article 14 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Article 15 Egalité de traitement

Les salariés placés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise, en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.



TITRE III – MISE EN PLACE DE REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT

Article 1. Objet

Le titre III du présent accord collectif a pour objet de fixer les modalités d’organisation du travail dans le cadre de la mise en place de Repos Compensateurs de remplacement. 


Article 2. Prise d’effet et durée

Le titre III du présent accord collectif prendra effet le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.


Article 3. Champ d’application

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés non-cadres de l’Entreprise.

Dans un souci d’équité de traitement entre les différents statuts de l’Entreprise, et afin de garantir un nombre de jours de « repos » équivalent aux RTT, l’Employeur a choisi de mettre en place le dispositif de Repos Compensateur de remplacements, pour une partie des heures supplémentaires contractuelles déjà en vigueur au sein de l’Entreprise. (ART 3121-37 du code du travail)

Les salariés non-cadres à temps partiel ne peuvent pas relever de ce dispositif, conditionné par le fait que le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires et non supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires rentrent dans le cadre de ce dispositif. 


Article 4. Modalités des Repos compensateurs de remplacement

Les salariés non-cadre de l’Entreprise sont au format suivant :

169 heures de travail par mois dont 17.33 heures supplémentaires rémunérées selon les règles en vigueurs soit majorées de +25%.

Le but de cet Accord est d’établir les différentes modalités du dispositif.
Le format à venir sera le suivant :

169 heures de travail par mois dont 10.83 heures seront toujours rémunérées, majorées de +25% et 6.50 heures compensées intégralement (donc majorées en temps de +25%) cumulées sur un compte de R.C.R (repos compensateur de remplacement).


Article 5. Acquisition de jours de Repos Compensateur de remplacement

Dans la mesure où le salarié aura effectué un mois complet de travail, celui-ci aura cumulé 6.50 heures (majorées de +25% soit 8.12Heures) sur le compte de R.C.R individuel dont il dispose.
En cas de mois incomplet un solde au prorata du temps de présence sera crédité.
Dès que le salarié aura atteint un solde de 7.8 heures celui-ci pourra avec l’accord de son supérieur hiérarchique demander une journée ou une demi-journée de repos, avec un délai de prévenance de 7 jours au minimum.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande de prise de repos compensateur si, l’absence du salarié à la date demandée pose un problème d’organisation du service ne pouvant être palliée, celui-ci devra motiver sa réponse et proposer au salarié une autre date.

Les Repos compensateurs doivent être pris dans un délai de 2 mois, des dérogations peuvent être appliquées au cas par cas avec l’accord de la direction.

Lors de la prise du repos compensateur, la rémunération du salarié est maintenue, comme si le salarié avait travaillé.

L’absence pour repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, pour la prime d’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés.


Article 6. L’absence du salarié non-cadre

L’octroi de journée de Repos compensateur de remplacement est conditionné au temps de présence du salarié dans l’Entreprise, sauf dans le cadre d’absence type :
Jours de congés payés,
Jours de prise de repos compensateurs,
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel,
Congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Congés pour événements familiaux,
Arrêt de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Congés de formation,
Rappel ou maintien au service national.
De manières générales les absences où le contrat de travail n’est pas soumis à suspension.


Article 7. La rémunération du salarié

L’Entreprise s’engage à maintenir un salaire net imposable pour les salariés relevant de ce dispositif.


Article 8. La mise en application de l’Accord

Il est rappelé que conformément à la législation, la modification d’éléments substantiels du contrat de travail devra être expressément convenu entre les parties dans un avenant au contrat de travail.



TITRE IV – REVISIONS ET FORMALITES DE DEPÔT


Article 1. Révisions

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


Article 2. Formalités de dépôts et de publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : /PortailTeleprocedures/.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par la mise à disposition du présent accord sur les affichages dédiés à l’information du personnel.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE.

Fait à VILLEBON, le 03/11/2020

En autant d’exemplaires que nécessaire.


Pour l’Entreprise					Pour les salariés