ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SEVES

Entre 
La Société SEVES, S.A.S au capital de 72 000Euros, ayant son Siège Social au 3 ZA de la Tuilerie 71640 DRACY le Fort, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON sur Saône sous le n° 319 369 849, représentée par M

d’une part

et 
Le comité social et économique, représenté par 

d’autre part 

Il est convenu ce qui suit : 
	PRÉAMBULE		
La société SEVES ne dispose d’aucun accord sur l’aménagement du temps de travail. 

Des négociations se sont donc engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société SEVES, aux fins :
D’actualiser les modalités d’aménagement de la durée du travail
De les adapter aux besoins actuels de la société SEVES
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Prendre en compte des nouveaux besoins clients ayant des impacts organisationnels (travail de nuit, en équipe etc.)
Harmoniser les organisations de travail ;
Préserver, développer et adapter l’emploi des collaborateurs aux exigences des activités de la société SEVES

L’activité de maintenance exercée par la société SEVES nécessite une organisation du temps de travail spécifique liée aux travaux urgents et aux travaux de maintenance sur les installations permettant d’assurer la sécurité des biens et des personnes des sites sur lesquels nous intervenons.
	
A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Ces modalités pourront éventuellement se décliner dans chacun des établissements de la Société et au sein de ceux-ci par activité, service ou site particulier. 
Cet accord, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue aux usages et décisions unilatérales appliqués au sein de SEVES concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 
Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord les 13/01/2020, 26/02/2020, 27/04/2020,16/06/2020, 01/07/2020, 29/07/2020, 02/09/2020.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SEVES ainsi qu’aux salariés en contrat précaire (CDD, intérimaires) à la condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer la modulation. 
Il exclut donc, par principe, compte tenu des spécificités de l’organisation du travail, les Cadres dirigeant au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL


Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail.

Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes :
- Les temps de pause et de restauration ;  
- Les temps de trajet domicile-travail, sauf les temps de trajet domicile /client.
- Les temps d’astreinte à domicile (sans déplacement), à l’exception des appels téléphonique d’astreinte ;

Il est ainsi précisé que le temps de présence peut être supérieur au temps de travail effectif, incluant outre le temps de travail, notamment les temps de pause.


 Durée du travail

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35h en accord avec les textes en vigueur. Dans l’hypothèse où la législation relative au temps de travail serait amenée à évoluer, cet horaire hebdomadaire pourrait être modifié.

Les horaires de travail sont organisés localement. Ils s’inscrivent à l’intérieur d’une plage horaire allant de 6h à 21h, plage horaire correspondant à un horaire de jour au sens du code du travail, pouvant aller du lundi au dimanche inclus. La répartition des horaires sur la semaine est déterminée au niveau de l’ « entreprise », de l’établissement, du service ou du site.  Ces horaires incluent la pause pour déjeuner.

Dans le cadre de notre activité de maintenance et afin de répondre aux exigences de nos clients, les durées de travail sont établies de la manière suivante :
La durée maximale du travail journalier est portée à 12 heures pour le personnel affecté à la maintenance technique et à la réalisation de travaux, de gestion d’évènementiel client, de déménagement, etc...
La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence ou au-delà de la limite haute de modulation. Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche). Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles. Le suivi du temps de travail est réalisé de façon hebdomadaire par le biais de pointages saisis et validés.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300h par an et par salarié.


Temps de pause et temps de repos

Temps de pause

Les pauses sont définies comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ». Pour rappel, la loi prévoit une pause de vingt minutes après six heures de travail effectif.


Temps de repos 

En raison de l’activité de l’entreprise et de la garantie d’une prestation de qualité pour ses clients, le temps de repos reste à 11h

Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures, auquel s’ajoute le repos journalier, soit une durée totale minimum de 35 heures consécutives.

TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES OUVRIERS/ETAM 


La société SEVES prévoit 2 modes d’aménagement du temps de travail :
Dispositif pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2020
Dispositif pour les salariés embauchés à partir de 1er janvier 2020



Chapitre 1 : Dispositif pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2020

Sous Chapitre 1 – Dispositif sur l’annualisation (modulation) 

Champ d’application 
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable aux collaborateurs Ouvriers et ETAM sur une base de 39h. 
Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.
Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.  
Cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par l’annexe de la fiche de paie.
Conditions et délais de prévenance du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire hebdomadaire de référence de travail retenu sur la période de décompte est de 39 heures. 
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heures et 48 heures. 
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures. 
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Communication et modification de la programmation annuelle

La programmation prévisionnelle détaillant la durée et les horaires de travail est communiquée au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle et est également affichée sur les lieux de travail.

La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients. Toute modification de la planification, en cours de période, fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique et donnera lieu à une information à chaque salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Cependant, lorsque des circonstances exceptionnelles, sinon imprévisibles, telles que des travaux urgents liés à notre activité, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail le délai de prévenance pourra être immédiat (la veille pour le lendemain). Cette faculté devra néanmoins rester exceptionnelle. Dans ce cas, le management local fera appel en priorité au volontariat.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les conditions suivantes au même rythme que celles des salariés à temps complet.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire ne peut pas atteindre 35 heures. 

Traitement des heures en cours de modulation
Heures effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de référence (39h)
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -) et viendront compenser les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence. 
Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence (39h) et dans la limite du plafond hebdomadaire retenu (48h)
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu aux majorations prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-36 du code du travail.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compte de modulation (signe +). Elles sont dues au salarié.
Heures effectuées le week-end, les jours fériés et de nuit, et d’astreinte 
Les heures effectuées le week-end (samedi et dimanche), les jours fériés, les heures de nuit et les heures d’astreinte ne rentrent pas dans le compteur de modulation et seront payées selon le taux en vigueur au sein de l’entreprise. 

Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39h pour les salariés à temps complet, soit 169 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39h sur la base duquel sa rémunération est lissée. 
Rémunération en fin de période de décompte
L’aménagement du temps de travail est concrétisé par la mise en place d’un compteur individuel dit « compteur de modulation », dans lequel seront recensées les heures de travail effectif effectuées chaque semaine et récapitulées mensuellement. Ce récapitulatif donnera lieu à une information sur le bulletin de paie. Ces heures doivent avoir été préalablement validées par le responsable hiérarchique.

Ce compteur devra être remis à zéro à l’issue de chaque période. Chaque responsable hiérarchique devra faire le point des heures de travail effectif réalisées. Si le compteur est positif, les heures devront être posées dans les 3 mois suivants et si les circonstances ne le permettent pas, elles peuvent être rémunérées avec une majoration de 25%, au bout de ces 3 mois. Si le compteur est négatif, le compteur sera remis à zéro en fin de période de modulation, sans diminution de la rémunération du salarié. 

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 6 du présent accord suivront le même dispositif que celui des salariés à taux plein.

La direction établira chaque mois un état des compteurs de modulation et alertera, si besoin, le management local en cas de compteur excessif (positif ou négatif).

































































Sous Chapitre : Dispositif hors annualisation 

Champ d’application
Les dispositions de ce sous chapitre s’appliquent aux collaborateurs ETAM qui sont sur une base 35h. 
Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires

Horaire hebdomadaire de référence
La durée de travail effectif est fixée à 35h hebdomadaire

La répartition de cet horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de « l’entreprise », de l’établissement, du service ou du site au sein de la plage horaire comprise entre 06h00 et 21h00 correspondant à une plage horaire de jour.

En accord avec la hiérarchie et le chef d’entreprise, le salarié aura la possibilité d’organiser son temps de travail entre 4 et 5 jours.























Chapitre 2 : Dispositif pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2020


Sous Chapitre 1 – Dispositif sur l’annualisation (modulation)

Champ d’application 
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable aux collaborateurs Ouvriers et ETAM « Non sédentaires ». 
Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.
Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.  
Cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par l’annexe de la fiche de paie
Conditions et délais de prévenance du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire hebdomadaire de référence de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures. 
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heures et 48 heures. 
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
Communication et modification de la programmation annuelle
La programmation prévisionnelle détaillant la durée et les horaires de travail est communiquée au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle et est également affichée sur les lieux de travail.
La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients. Toute modification de la planification, en cours de période, fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique et donnera lieu à une information à chaque salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Cependant, lorsque des circonstances exceptionnelles, sinon imprévisibles, telles que des travaux urgents liés à notre activité, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail le délai de prévenance pourra être immédiat (la veille pour le lendemain). Cette faculté devra néanmoins rester exceptionnelle. Dans ce cas, le management local fera appel en priorité au volontariat.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les conditions suivantes au même rythme que celles des salariés à temps complet. 
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire ne peut pas atteindre 35 heures. 

Traitement des heures en cours de modulation
Heures effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de référence (35h)
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence (35h) et dans la limite du plafond hebdomadaire retenu (44h)
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu aux majorations prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-22 du code du travail.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compte de modulation (signe +). Elles sont dues au salarié.

Heures effectuées  la 44ème et  la 48ème
Ces heures ne rentrent pas dans le compteur de modulation et seront payées au taux de 1,25.
Heures effectuées le week-end, les jours fériés et de nuit, et d’astreinte 
Les heures effectuées le week-end (samedi et dimanche), les jours fériés, les heures de nuit et d’astreinte ne rentrent pas dans le compteur de modulation et seront payées selon le taux en vigueur au sein de l’entreprise.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35h sur la base duquel sa rémunération est lissée. 
Rémunération en fin de période de décompte
L’aménagement du temps de travail est concrétisé par la mise en place d’un compteur individuel dit « compteur de modulation », dans lequel seront recensées les heures de travail effectif effectuées chaque semaine et récapitulées mensuellement. Ce récapitulatif donnera lieu à une information sur le bulletin de paie. Ces heures doivent avoir été préalablement validées par le responsable hiérarchique.

Ce compteur devra être remis à zéro à l’issue de chaque période. Chaque responsable hiérarchique devra faire le point des heures de travail effectif réalisées. Si le compteur est positif, les heures devront être posées dans les 3 mois suivants et si les circonstances ne le permettent pas, elles peuvent être rémunérées avec une majoration de 25%, au bout de ces 3 mois. Si le compteur est négatif, le compteur sera remis à zéro en fin de période de modulation, sans diminution de la rémunération du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article du présent accord suivront le même dispositif que celui des salariés à taux plein.

La direction établira chaque mois un état des compteurs de modulation et alertera, si besoin, le management local en cas de compteur excessif (positif ou négatif).





Sous Chapitre 2 : Dispositif hors annualisation 

Champ d’application
Les dispositions de ce sous chapitre s’appliquent aux collaborateurs ETAM « sédentaires ». 
Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Horaire hebdomadaire de référence
La durée de travail effectif est fixée à 35h hebdomadaire. 

La répartition de cet horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de « l’entreprise », de l’établissement, du service ou du site au sein de la plage horaire comprise entre 06h00 et 21h00 correspondant à une plage horaire de jour.

En accord avec la hiérarchie et le chef d’entreprise, le salarié aura la possibilité d’organiser son temps de travail entre 4 et 5 jours.






















Titre  : Aménagement du temps de travail Cadres 


Champ d’application 
Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres de la société SEVES. 

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Les cadres dirigeants sont exclus des règles liées au temps de travail, au repos hebdomadaire, aux jours fériés, au travail le weekend. Ils ne peuvent donc prétendre à aucun jour de RTT, aux paiements de primes d’astreinte ou de compensation financière pour le travail dominical ou jours fériés.

Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

Durée annuelle du travail
Les cadres visés à l’article 21 se voient appliquer un forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés (25 jours ouvrés).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre  de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

Repos et organisation du temps de travail
Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son temps de travail de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.
Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable.

Les salariés relevant du forfait en jour sur l’année ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.

Les salariés relevant du forfait jours sur l’année bénéficieront ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures, et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Chaque cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.

Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.

La hiérarchie effectuera annuellement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer à intervalles réguliers, la charge de travail du salarié, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais. 

Un entretien annuel de suivi du forfait sera mis en œuvre et formalisé. Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Nombre de jours de RTT et modalités de prise de ces jours 

Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence étant susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence, les parties conviennent que l’entreprise communiquera chaque année, avant le début de la période de référence, sur le nombre de jours de repos garantis aux cadres au forfait pour une année complète.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés.

Les jours de repos résultant du forfait sont pris par journées entières ou demi-journées.

Ces jours de RTT seront attribués de la manière suivante :
50% jours sont à l’initiative du collaborateur
le solde  est à l’initiative de l’employeur

Ces jours à l’initiative de l’employeur seront communiqués au CSE, dès qu’ils seront connues, et en toute hypothèse au plus tard le 30 juin de chaque année. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 30 juin seront utilisés à l’initiative des intéressés.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable.

Par ailleurs, pour les nécessités du service, les jours de réduction du temps de travail ne peuvent pas être accolés aux congés payés. 

Les parties conviennent également que les salariés ne pourront prendre plus de deux jours de RTT consécutifs.

Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute période d’activité partielle, l’entreprise peut imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.
Ils doivent effectivement être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Modalités de rémunération 

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait en jours des cadres est lissée sur les douze mois de l’année.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Titre 4 : Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Titre 5 : Dispositions finales


Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021. 
Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi en réunion du comité social et économique lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 

Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de CHALON sur Saône par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.



A Dracy le Fort, le ………..

Pour la Direction, 
M. 

Pour le CSE, 
M. ……..