Accord Groupe relatif aux modalités de télétravail dans le cadre d’une organisation hybride du travail



Entre la Direction du Groupe Teréga représentée par :

, Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail

, Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,

D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées :

C.F.D.T		représentée par 
C.G. T			représentée par 
C.G.T-F.O		représentée par 
UNSA TEREGA	représentée par 


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 




Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu à titre expérimental, le 19 août 2015, un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un pilote télétravail. Cette expérimentation qui devait initialement prendre fin le 30 juin 2016 a été prolongée jusqu’au 30 juin 2017 afin de bénéficier d’un échantillon plus large de télétravailleurs. Enrichis de l’expérience acquise dans la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité pérenniser le télétravail et l’étendre au niveau du Groupe Teréga. Cela s'est traduit par la conclusion de l’Accord de Groupe relatif au télétravail du 23 janvier 2018.

Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID 19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé ont conduit à pratiquer le télétravail de façon massive, durable et flexible.
Si les pratiques de la crise sanitaire ne peuvent totalement refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous d’expérimenter le télétravail et de concevoir durablement le passage à une organisation hybride du travail intégrant le travail sur site et le travail à distance en s’assurant de la continuité des activités du Groupe.
Ainsi, les retours d’expériences menés à la suite de l’épisode de pandémie Covid-19 en 2020 et 2021 et sur la pratique du télétravail en général, ont fait converger l’ensemble des signataires sur la nécessité de donner un nouveau cadre aux pratiques de travail et plus particulièrement de télétravail.

Sur la base de ces éléments, les parties sont convenues de négocier un accord relatif aux nouvelles modalités de télétravail au sein de l’entreprise. Les signataires du présent accord conviennent d’un principe général d’expérimentation, assorti d’un suivi, permettant le cas échéant d’adapter les pratiques au regard du vécu des équipes et de la performance des activités.

Cet accord établit le cadre global, les principes directeurs et les modalités de base encadrant ces sujets, dans une logique transverse, structurante et avec suffisamment de souplesse pour une application adaptée dans les équipes. Il a pour objectif de : 

Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail;

De développer la responsabilisation des salariés : la confiance dans leurs capacités à mettre en œuvre avec leurs managers des modalités adaptées d’organisation de leurs activités;

Préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la limitation de leurs déplacements; 

Permettre d’expérimenter de nouvelles méthodes de droit à la déconnexion;

Améliorer la qualité de vie au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler;  

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant notamment le nombre de trajets domicile-travail;

Renforcer l’attractivité externe;

Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap;

Accompagner/favoriser le maintien ou le retour à l’emploi.

En vue de garantir le succès de la mise en place de l’organisation hybride, il est important de rappeler que les principes de confiance mutuelle entre les managers et leurs collaborateurs et de volontariat de la part du salarié et de sa hiérarchie, pour la mise en œuvre du télétravail, sont essentiels. Corrélativement, cela suppose aussi une responsabilisation des salariés de l’équipe, dans l’organisation de leurs rites et activités.

Cette évolution de l’organisation du travail en mode hybride va conduire à tester de nouveaux aménagements des espaces de travail en vue de les adapter à de nouvelles pratiques de travail favorisant le collectif et préservant la possibilité pour chaque salarié de s’isoler si nécessaire.

La capacité d'accueil des différents sites demeure conditionnée par le nombre de salariés actifs.

Par ailleurs, il est rappelé que quelle que soit la situation de travail dans laquelle se trouve le salarié (télétravail ou non), en vertu du principe d’équité, il est soumis aux règles applicables dans l’entreprise et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des textes d’entreprise existants sur le sujet.















Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable aux sociétés suivantes :
Teréga SAS
Teréga SA
Teréga Solutions

Article 2 – Bénéficiaires

Le télétravail s’applique aux titulaires d’un contrat de travail (CDD ou CDI) à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux alternants et stagiaires.

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés à temps partiel afin de préserver la meilleure intégration au collectif de travail. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail sera proratisé en fonction de leur taux d’activité.

Article 3 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus dans les conditions établies par cet accord.

Le télétravail défini dans le cadre de cet accord revêt un caractère volontaire à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives (cf. article 8).

Article 4 – Conditions d’éligibilité liées aux activités

L’éligibilité d’un emploi au télétravail est liée aux activités de cet emploi dans le respect des principes suivants :

Les emplois dont la totalité des activités sont télétravaillables sont éligibles au télétravail habituel.

Les emplois dont seulement une partie des activités sont télétravaillables sont éligibles au télétravail occasionnel.

Les emplois dont aucune des activités n'est télétravaillable ne sont pas éligibles au télétravail

La liste des emplois et la formule de télétravail à laquelle ils sont éligibles sera mise à disposition de l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, en complément des activités liées aux emplois, il est rappelé que des activités de e-learning peuvent être effectuées en télétravail par tous les salariés en concertation avec le manager.

Dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, les heures de délégation sont télétravaillables par les représentants du personnel et des Organisations Syndicales.
 
Article 5 – Dispositions communes 

Les dispositions suivantes sont communes à l’ensemble des formules de télétravail. Toutefois, elles pourront faire l’objet d’adaptation dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (horaires de travail, lieu de télétravail par exemple).
	Article 5.1 – Lieu de télétravail
Article 5.1.1 – Condition géographique

Le télétravail doit s’exercer en France métropolitaine :
Au domicile du salarié;
Dans tout autre lieu privé sous réserve d’en informer au préalable sa hiérarchie;
Dans un espace de coworking validé par l’entreprise.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié d’être mobilisé sur site et de rejoindre celui-ci, à la demande de l’employeur, dans un délai de 48 heures. Pour les emplois comportant une astreinte, le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec le périmètre de l’astreinte.

Les lieux de télétravail devront faire l’objet d’une déclaration préalable du salarié dans le formulaire de demande de mise en œuvre du télétravail. Par défaut, le lieu de télétravail principal du télétravailleur est le domicile principal déclaré à l’employeur.


Article 5.1.2 – Conditions matérielles

L’espace dédié au télétravail doit permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié qui souhaite faire du télétravail s’engage à avoir fait les vérifications concernant les règles imposées par la norme NF C 15-100 en vigueur en matière de conformité électrique. Ces vérifications, dont le détail figure en annexe, portent :

Sur la zone de travail (état des prises, interrupteurs, matériels électriques en place, enveloppe de protection, état des socles de prises de courant qui doivent comporter un contact de terre ou présence de dispositifs de différentiel 30 mA protégeant la zone de télétravail depuis le tableau électrique);
Sur le tableau électrique, qui doit disposer d’une enveloppe de protection intacte, de la présence de tous les caches obturateurs et doit être accessible sans l’utilisation d’une clé ou d’un outil.

Le salarié devra fournir, pour chaque lieu privé où il exercera son activité en télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. S’il estime que son installation doit être vérifiée, le salarié peut demander un diagnostic à un organisme extérieur agréé qui pourra être remboursé, en note de frais, sur présentation de facture et dans la limite de 120 euros HT et exclusivement pour un seul lieu (par défaut, la résidence principale). Les frais de remise en état de l’installation électrique demeurent à la charge du salarié.

Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail, quel que soit le lieu choisi.
Lorsqu’il s’agit de son lieu de résidence principale ou secondaire, il doit informer son assureur multirisques habitation de l’activité de télétravail qui y sera exercée et obtenir en retour une attestation de celui-ci. Dans l’hypothèse où l’assurance multirisques habitation ne couvre pas ces risques de télétravail, le salarié doit demander une extension de la garantie en ce sens. En cas de surcoût lié à cette garantie, l’employeur prend en charge le coût supplémentaire de cette assurance sur présentation d’un devis. La réalisation du remboursement se fait sur présentation de la facture acquittée. 
Le salarié doit s’assurer de disposer d’une telle assurance pendant toute la période de télétravail et être en mesure de produire l’attestation sur simple demande.

Article 5.2 – Mise en œuvre du télétravail
Article 5.2.1 – Formalisation du télétravail

Dès lors qu’il est éligible à une formule de télétravail habituel ou occasionnel, le salarié doit remplir un formulaire attestant de sa volonté de recourir au télétravail (cf. annexe).
Article 5.2.2 – Principes d’organisation des équipes dans la mise en œuvre du télétravail

Le manager et son équipe définissent ensemble, dès l’entrée en vigueur de cet accord, un socle de règles qui leur permettra de fonctionner de manière efficace et de préserver le collectif de l’équipe. Il s’agit notamment de :
Définir les rituels et règles de vie qui correspondent à l’équipe ;
Partager les objectifs de l’équipe ;
Identifier les activités qui ne sont pas réalisables à distance ;
Déterminer les temps de partage, de rencontre ou d’activités communes sur site ;
Organiser l’articulation de ces activités ;
Veiller au respect de ces règles de vie et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Accueillir et intégrer les nouveaux arrivants au collectif de travail et leur permettre de s’approprier les rituels et règles de vie.

Ces principes d’organisation sont partagés au sein de l’équipe et avec leurs parties prenantes internes si besoin. Ils sont revus autant que nécessaire et notamment lorsque l’équipe évolue (arrivées, départs, évolution de l’activité ou de l’organisation etc…)

Cette réflexion collective pose le cadre indispensable permettant d’accueillir les demandes individuelles de télétravail et faire en sorte que chacun trouve son équilibre au sein du collectif, dans le respect des différentes situations individuelles.

Article 5.3 – Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.3.1 – Période d’adaptation

Afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, nécessitant une inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, une période d’adaptation est systématiquement mise en place pour les nouveaux entrants dans l’entreprise. Il en sera de même pour les salariés en mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Pour les nouveaux entrants, la période d’adaptation s’organise dans les conditions suivantes :
Le télétravail n’est pas autorisé dans le mois qui suit leur entrée dans l’entreprise;
Ils peuvent bénéficier de la formule télétravail occasionnel pour les deux mois suivants;
à compter du quatrième mois de présence ils peuvent bénéficier de la formule de télétravail à laquelle ils sont éligibles en fonction de leur emploi.

En cas de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, seule la formule de télétravail occasionnel sera possible durant les trois mois suivants la date de la mobilité, quel que soit l’emploi exercé.



Article 5.3.2 – Réversibilité du télétravail

À tout moment, le salarié en situation de télétravail peut demander à arrêter cette forme de travail. Le salarié et son management sont invités à échanger ensemble sur les raisons de cet arrêt.

L’entreprise conserve la possibilité de mettre fin au télétravail :
Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait par les dispositions du présent accord
Si le médecin du travail préconise de suspendre le télétravail

La réversibilité du télétravail, qu’elle soit à la demande du salarié ou de l’entreprise, devra faire l’objet d’un écrit définissant les conditions et délais de mise en œuvre de la réversibilité.

Article 5.4 - Organisation du télétravail

Les salariés en télétravail gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié est tenu de respecter :
La durée hebdomadaire de travail;
Les horaires pendant lesquels il doit rester joignable. Les plages de joignabilité sont les plages fixes de l’horaire variable. Pour les salariés à l’horaire fixe, le principe est que les horaires de travail et plages de joignabilité correspondent aux horaires qui leur sont applicables dans l’entreprise; 
Les durées légales et conventionnelles maximales de travail; 
Les temps de repos légaux et conventionnels.

Article 5.5 - Charge de travail et Droit à la déconnexion

L’activité des salariés en télétravail est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail applicable en temps normal lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le suivi de l’activité et la charge de travail doivent faire l’objet d’échanges entre les collaborateurs et leurs managers. A minima, un point annuel portant sur les conditions d'activité et la charge de travail sera organisé entre le salarié et sa hiérarchie dans le cadre de l’entretien de performance.

Conformément à la charte d’utilisation du système d’information, il est rappelé aux managers et aux salariés de ne pas travailler ni se contacter en dehors des horaires habituels de travail (horaires du règlement intérieur de l’entreprise) pendant les weekends, jours fériés et congés payés.

En dehors des cas d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à ne pas solliciter les collaborateurs, sauf en cas d’urgence avérée, en dehors de leurs horaires de travail.

Par ailleurs, il est essentiel de respecter la pause méridienne, pour préserver un temps libre de déconnexion et, de façon générale, de ne pas tenir de réunions trop tôt ou trop tard dans la journée. En effet, la qualité de vie au travail joue un rôle important dans le bien-être de chacun.

Les parties s’engagent à négocier sur le droit à la déconnexion.

Article 5.6 - Hygiène, santé et sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes mesures d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des informations sur son lieu de télétravail que sur site.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, pendant les plages horaires de travail, sera présumé être un accident de travail. Le salarié doit respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise et prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie dans les mêmes conditions qu’en cas d’accident du travail sur site.
Les modalités de déclaration et de gestion des accidents par l’employeur restent les mêmes.

Il est rappelé que le service de santé au travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran.

La cybersécurité repose sur un ensemble de moyens mais surtout sur l’appropriation et le respect de comportements adaptés aux risques numériques, et ce, quel que soit le lieu où sont réalisées les activités. 
Ainsi, les salariés en situation de télétravail sont tenus de rester vigilants sur l’utilisation des outils et des données, en respectant les recommandations et alertes de l’entreprise.

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers risquent d’accéder aux outils de travail du salarié, notamment aux données stockées sur son ordinateur.
Conformément à l’obligation générale et permanente de confidentialité et de discrétion concernant toutes les informations dont ils peuvent avoir connaissance dans le cadre de leurs fonctions, les salariés en situation de télétravail veillent à :
Préserver la confidentialité des informations qu’ils traitent à leur domicile ;
Fermer leur session lorsqu’ils ne restent pas à proximité de leur ordinateur ;
Alerter immédiatement l’entreprise pour toute crainte ou suspicion de compromission de données ou d’accès aux Systèmes d’Informations.

Article 5.7 - Equipement 

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs un ordinateur portable et un téléphone mobile avec connexion internet, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Cet équipement pourra également comprendre un écran supplémentaire pour les collaborateurs qui le souhaitent. Les casques qui sont mis à disposition sur le lieu de travail pourront être utilisés à domicile. 

La reproduction des postes de travail sur le lieu de télétravail sera prise en compte avec une attention particulière, sur recommandation du service de santé au travail ou selon les besoins très spécifiques liés aux activités télétravaillées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue s’il cesse le télétravail.

Article 5.8 - Frais liés au télétravail 

L’entreprise participe à la prise en charge des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 3.20 euros net par journée complète de télétravail, et de 1,60 euros net par demi-journée de télétravail.

Afin d’accompagner le salarié dans l’exercice du télétravail, ce dernier pourra bénéficier d’un remboursement suite à l’achat d’équipements nécessaires au télétravail sur présentation de facture et dans la limite de 270 euros bruts pour une durée de 4 ans. Elle pourra concerner les équipements suivants :
Fauteuils
Bureaux
Lampes
Souris
Écrans
Claviers
Connectiques
Casques

Ce remboursement est utilisable en totalité pour les salariés n’en ayant pas bénéficié dans le cadre des accords précédents traitant du télétravail. Il est utilisable également pour le montant restant à percevoir sur les 270 euros bruts si le salarié n’a pas épuisé son droit dans le cadre des accords précédents.

Ce remboursement est soumis à cotisations sociales et fiscales selon la législation en vigueur à la date de signature du présent accord. Il sera effectué en une ou plusieurs fois à compter de la date de la première demande sous réserve que le salarié exerce toujours son activité en télétravail. Il pourra être renouvelé au bout de quatre ans.

Les salariés en télétravail recevront un titre restaurant par journée complète de télétravail. Cette attribution se fera également en cas de combinaison de temps de travail sur site (ou sur le terrain) et en télétravail, sur une même journée. En revanche, en cas de demi-journées télétravaillées, le salarié ne pourra pas bénéficier de la subvention de l’employeur dans les établissements de restauration collective.

Article 6 – Conditions d’exercice du télétravail habituel

Le nombre de jours pouvant être exercés en télétravail est de 10 jours maximum par mois. Les 10 jours de télétravail peuvent s’organiser en partie sous forme de demi-journées dans la limite de 6 demi-journées par mois.

Dans une démarche de maintien de conditions favorables au fonctionnement des équipes, de maintien du lien social et de prévention du risque d’isolement, les parties au présent accord recommandent un retour sur site de 1 jour minimum par semaine, selon les dispositions prises dans le fonctionnement des équipes.

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés à temps partiel afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail sera proratisé en fonction de leur taux d’activité.

Une présence physique pourra être requise par le manager, moyennant un délai de prévenance de 48 h (sauf cas d’urgence) afin de participer notamment à des travaux d’équipe, de collaboration ou de création dédiés. Une présence physique pourra également être requise par le manager lors de certains événements particuliers. Cette présence, quelle que soit sa raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet, le télétravail implique un mode de communication différent mais ne doit pas être un frein à la collaboration, au moment de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.

Dans ce cadre, la hiérarchie peut imposer une présence sur site, sur une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures ouvrées.

L’entreprise s’appuiera sur l’avenant n°1 à l’accord relatif à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées du 08 mars 2018 pour toutes les questions relatives aux situations d’handicap.

Article 7 – Conditions d’exercice du télétravail occasionnel

Le nombre de jours de télétravail est défini par le manager en fonction des activités télétravaillables et des contraintes opérationnelles sans pouvoir excéder 10 jours de télétravail par mois.

Le télétravail peut s’organiser sous forme de demi-journées dans la limite de 6 demi-journées par mois.

La hiérarchie peut imposer une présence sur site de façon exceptionnelle, sur une journée initialement prévue en télétravail, (cf. planning d’activité établi par le manager et l’équipe), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures ouvrées sauf situation exceptionnelle nécessitant une présence immédiate.

Article 8 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est une modalité d’organisation du travail permettant d’accompagner des situations collectives ou individuelles. Ce dispositif a notamment pour objectifs :

De garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés;
De garantir la continuité de l’activité de l’entreprise;
D’accompagner les salariés pour favoriser le soin/le retour au travail.

La limite de 10 jours de télétravail par mois n’est pas prise en compte en cas de circonstances exceptionnelles.




Article 8.1 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives

Le dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut couvrir les situations suivantes :
Circonstances exceptionnelles (par exemple : pandémie, sûreté des sites, épisode de pollution tel que prévu par l’article L.223-1 du Code de l’environnement);
Situations inhabituelles externes à l’entreprise (par exemple : des conditions météorologiques dégradées, grève des transports …);
Situations inhabituelles internes à l’entreprise (par exemple : des travaux programmés sur un site de l’entreprise).

Dans tous les cas, une solution alternative sera recherchée pour les salariés qui ne pourraient pas télétravailler.

Circonstances exceptionnelles

Ces situations s’inscrivent dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail qui prévoit “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés”.

Le Comité social et économique est informé préalablement du déclenchement de ce dispositif dans un délai raisonnable compatible avec le degré d’urgence. 

Situations inhabituelles externes à l’entreprise

Dans ces situations, la Direction peut préconiser le recours au télétravail pour une période limitée. Les salariés sont libres de recourir ou non au télétravail.

Situations inhabituelles internes à l’entreprise

Dans ces situations, la Direction peut, après consultation du Comité Social et Économique, mettre en place le télétravail sur une période donnée notamment pour garantir la sécurité des salariés.

Article 8.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles individuelles

Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières temporaires telles que :

État de santé limitant les déplacements ;
Aménagements du fait de certaines situations (retour de congé maternité,…); 
Retour de longue maladie ;
Situation de proche aidant tel que défini par le Code du travail ;
Demande particulière et exceptionnelle soumise à l’accord du manager et des RH.

Ce dispositif exceptionnel est accessible sur recommandation de la médecine du travail et après validation de la direction des ressources humaines qui s’assurera auprès du manager que ce dispositif est compatible avec les conditions d'exécution de l’activité du salarié.

Article 9 – La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Le développement du télétravail peut présenter des risques particuliers liés :

À l’environnement : risque liés à l’isolement, à l’ergonomie au poste de travail;
Aux outils et ressources : capacité à utiliser les outils numériques, accès aux données;
À l’exécution du travail : autonomie, gestion du temps, relation avec le collectif, relation avec le manager.

Les managers seront attentifs à identifier et à aider les salariés qui pourraient se trouver en difficulté. De même, il est important que le salarié puisse exprimer les éventuelles difficultés qu’il rencontrerait, à sa hiérarchie ou à ses collègues. Le développement de l’organisation hybride du travail requiert un esprit d’attention et de bienveillance mutuelles. Cela participe de la responsabilité de tout collectif de travail d’avoir de la vigilance les uns vis-à-vis des autres. 

Plus généralement, il est rappelé que la Direction des ressources humaines et le service de santé au travail sont des interlocuteurs que le salarié ou le manager peuvent solliciter en cas de difficultés. 

Article 10 – Suivi de l’accord

Compte tenu de la teneur expérimentale d’un certain nombre de mesures contenues dans cet accord et des pratiques qui pourront y être associées, un bilan de leurs mises en œuvre sera réalisé dans un délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord pour s’assurer de la viabilité du dispositif ou plus tôt en cas d’émergence de difficultés, identifiées par l'une des parties prenantes de l'accord.

Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord et de 2 représentants Direction, avec possibilité de se faire assister par un expert (médecine du travail par exemple). Son rôle est d’identifier les points d’amélioration des dispositifs. Elle pourra s’appuyer sur des enquêtes ponctuelles effectuées auprès des collaborateurs, concernant le déploiement de l’accord. 

Les travaux de cette commission devront permettre d’avoir un retour d’expérience sur les axes suivants : 
Rythme du télétravail ;
Organisation du travail (conditions d’intégration des nouveaux arrivants et des mobilités professionnelles) ;
Relations de travail ;
Liste des postes éligibles au télétravail.

Lors de ce bilan, seront également examinés différents indicateurs relatifs aux sujets de cet accord transitoire.
Par exemple :
L’évolution du nombre de télétravailleurs (habituels, occasionnels, sur prescription médicale) et notamment leur répartition dans les modalités choisies (répartition par Direction et par emploi, nombre de jours effectivement pris) ;
Les refus de demandes de télétravail (nombre, motif et contexte du refus) ;
Le suivi de la période d’adaptation des nouveaux embauchés et des salariés en mobilité fonctionnelle et/ou géographique ; 
Le nombre de situations ayant nécessité un arbitrage ;
Le nombre de jours de rappel.

L’analyse de ces différents indicateurs pourra donner lieu à des recommandations d’actions et de suivi de leur mise en œuvre.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. 

Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DREETS Nouvelle-Aquitaine - DDETS des Pyrénées Atlantiques, ainsi qu’au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.





















Fait à Pau le 23 décembre 2021












Annexe 1 - Formulaire Télétravail
Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………………. 
Salarié rattaché à la Société Teréga : 
Teréga SA
Teréga SAS
Teréga Solutions
entité de rattachement : ……………………………………………………………………………
Souhaitant télétravailler à(aux) l’adresse(s) suivante (s) : …………………….……………………………. 
Certifie sur l’honneur que : 
J’ai pris connaissance des dispositions prévues par l’accord collectif mettant en place le télétravail.
Je dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail.
J’ai vérifié la conformité électrique de mon (ou mes) lieu(x) de télétravail et l’ergonomie de mon poste de travail. 
Avant la mise en place du travail à distance, je m’engage à vérifier ou faire vérifier mon installation sur les points suivants : 
Sur la zone de travail (état des prises, interrupteurs, matériels électriques en place, enveloppe de protection, état des socles de prises de courant qui doivent comporter un contact de terre ou présence de dispositifs de différentiel 30 mA protégeant la zone de télétravail depuis le tableau électrique);
Sur le tableau électrique, qui doit disposer d’une enveloppe de protection intacte, de la présence de tous les caches obturateurs et doit être accessible sans l’utilisation d’une clé ou d’un outil.

L’aménagement ergonomique de mon poste de travail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale pour moi-même, 
Cybersécurité et données confidentielles : je m’engage à respecter les consignes de cybersécurité et les règles de protection des données confidentielles pour les documents et informations professionnelles nécessaires à mon activité.
Je suis salarié en horaire fixe ☐
Je suis salarié en horaire variable ☐ 
Je m’engage à ne pas dépasser l’amplitude de 10 heures de travail par jour, et à respecter les temps de repos entre chaque période de travail, soit 11 heures de repos consécutifs.
Matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail :
Je m’engage à prendre soin des équipements qui me sont confiés et à les restituer en cas d'arrêt de télétravail ou suite à mon départ de l’entreprise.
Assurances multirisques habitation :
J’atteste sur l’honneur que l’assurance habitation souscrite sur le(s) lieu(x) de télétravail autorise l’exercice d’une activité professionnelle en travail à distance, je suis en capacité de fournir l’attestation correspondante sur simple demande.
Sécurité :
Je m’engage à signaler immédiatement à mon manager toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en travail à distance.


Fait à 
Le 
Précédé de la mention « lu et approuvé »
Signature du salarié