Protocole d’accord – Négociations salariales annuelles SAS BDMS 2022


A l’issue des réunions des 08 octobre, 15 et 29 novembre et 03 décembre 2021

La direction de la société 
	D’une part


Le syndicat CGT représenté par 

	D’autre part

sont parvenues à l'accord suivant:

	

Préambule

Les dispositions qui suivent s’adressent uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée de la société 


Titre I : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

-1- Revalorisation des salaires :

La grille des salaires applicable dans l’entreprise est la suivante :


Pour les salariés dont le niveau de fonction ne figure pas sur ces fonctions de référence, il est prévu une revalorisation du salaire de 2,2%. 


Il est rappelé que chaque salarié, conformément à la charte managériale mise en œuvre au sein de l’entreprise, doit bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Les entretiens annuels, en fonction des critères retenus, sont adressés au service ressources humaines afin d’être intégrés dans le processus de gestion des carrières et des compétences.

Les directeurs de magasin, par exception, pourront ne pas appliquer les salaires de référence, indiqués ci-dessus, dès lors où dans le cadre de l’entretien annuel, des raisons objectives auront été apportées au salarié concerné. Ces raisons objectives devront être mentionnées dans la feuille d’entretien annuel circularisée au niveau de la société. De ce fait, ces salariés pourront avoir des salaires en dessous de la grille négociée (dans  le respect bien évidemment de la grille conventionnelle et du SMIC) sur plusieurs années.

Il est convenu que les salaires définis ci-dessus ne font pas obstacle à des rémunérations supérieures pour les salariés dont le manager considère que l’expérience, les compétences, les performances acquises le justifient. 

A l’issue de la période d’augmentation des salaires, une commission composée notamment d'un représentant de chaque organisation syndicale signataires du présent protocole  sera mise en place. Cette commission sera chargée d’élaborer un bilan  des EAE et des augmentations de salaires. Cette commission pourra être saisie dans des dossiers nécessitant une réflexion plus approfondie. Elle sera fixée en mars 2022 à Avallon.

-2-Mise en place d'un critère d' expérience

La direction, en accord avec les partenaires sociaux, a décidé la création d’un niveau C  atteignable au bout de 10 ans d’expérience dans la fonction avec une revalorisation de salaire  de 15€ brut mensuel par rapport au salaire du niveau B.

La grille des salaires  niveau C applicable dans l’entreprise est la suivante :


Cette somme mensuelle brute de  15€ sera  ajoutée au salaire mensuel brut par rapport au salaire du niveau B dès 10 ans  d'expérience dans la fonction.

-3- Jour férié travaillé

Les jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :

- soit à rémunération double des heures effectuées le jour férié en sus de la rémunération mensuelle. 
- soit à récupération double des heures effectuées.

Cette disposition ne s’applique pas aux personnes embauchées spécifiquement pour ces périodes et aux renforts saisonniers (notamment au personnel embauché pour l’été). 

La planification des jours fériés doit être effectuée et communiquée 1 mois avant le jour férié travaillé. Toutefois, pour des raisons de service à la clientèle, et pour pallier aux absences non prévisibles du personnel, la planification des jours fériés pourra être modifiée par le directeur du magasin au cours du mois qui précède le jour férié travaillé.

Dans la mesure du possible il sera demandé d’organiser les plannings horaires de telle sorte que lors des jours fériés non chômés  les salariés travaillent au moins 5 heures (même les temps partiel, sauf si le salarié ne le souhaite pas….)


Il sera fait appel au volontariat dans un premier temps pour le travail des jours fériés. Si ce système ne permet pas d’organiser  l’ouverture du magasin le jour férié dans de bonnes conditions, le travail du jour  férié sera imposé selon la législation en vigueur.


-4- Ouverture exceptionnelle des dimanches

Les heures travaillées les dimanches lors d’ouvertures exceptionnelles en hypermarché donneront lieu à une majoration de 100% en sus de la rémunération mensuelle et seront récupérées sur la base du taux normal des heures effectuées.
Les heures de travail des magasins ouverts le dimanche matin ne sont pas considérées comme des heures effectuées lors d’ouvertures exceptionnelles lorsque le magasin est fermé l’après-midi. En revanche, lorsque le magasin ouvre de façon exceptionnelle l’après-midi, les heures effectuées le matin et l’après-midi sont considérées comme des heures effectuées dans le cadre d’une ouverture exceptionnelle.

Cette disposition ne s’applique pas aux personnes embauchées spécifiquement pour ces périodes, aux renforts saisonniers. Pour ces personnes les heures effectuées le dimanche sont des heures normales. 
Les heures travaillées habituellement le dimanche matin par les salariés sont  majorées de 30%.

Les directeurs des magasins ouverts le dimanche matin de façon habituelle s’efforceront de concilier les intérêts du magasin avec la vie privée des salariés. C’est ainsi que les salariés volontaires pour le travail du dimanche matin devront être sollicités. Pour ces salariés, les horaires de travail des autres jours de la semaine devront être effectués en prenant en compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.


-5- Vêtements de travail

Le port des vêtements de travail est obligatoire tantôt pour des raisons d’hygiène tantôt pour des raisons commerciales. A ce titre une indemnité de blanchissage est instaurée. Cette indemnité sera désormais versée à raison de 15 € par mois, à tous les salariés dont l’entretien d’un vêtement de travail reste à leur charge. Cette indemnité est proratisée lorsque le salarié est absent en cours de mois et n’est pas versée aux salariés qui ne sont pas assujettis au port de vêtements de travail ou dont le blanchissage des vêtements de travail est réalisé par la société.

 En effet, pour être exonérée de charge, cette indemnité doit être considérée comme des frais d’entreprise. A ce titre, elles ne doivent pas  être :
 calculées uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées,
versées pendant la période des congés payés  ou absence du salarié,
Les vêtements de travail doivent être correctement entretenus par les collaborateurs. L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié un paquetage de vêtements nécessaires à l’accomplissement de leur travail soit lors de leur embauche soit lorsque les vêtements mis à leur disposition ne sont plus en état. Cette mise à disposition de vêtements se réalise dans le respect des procédures en vigueur au sein de chaque magasin. 
Certains vêtements de travail dont le nettoyage est difficile sont assurés par l’entreprise.

-6- Organisation des horaires de travail

Pour les salariés à temps partiel, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus d’une coupure d’une durée maximale de 2 heures. Ceci n’interdit pas à la hiérarchie d’accéder à la demande expresse des salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2h. Dans ce cas la durée de coupure sera fixée d’un commun accord.

Tout en respectant notre engagement de bien satisfaire nos clients, les managers sont invités à construire des horaires de travail facilitant l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée : meilleure consultation des souhaits des salariés, absence de coupure dans les horaires… Dans ce cadre il est demandé aux directeurs de privilégier, dans la mesure du possible et dans le respect de la législation, des emplois du temps prévoyant un travail continu c'est-à-dire sans coupure. Cette démarche s’inscrit d’ailleurs totalement dans le projet développement durable de l’entreprise.

Les horaires de travail doivent être affichés 2 semaines à l’avance, aussi bien pour les salariés à temps partiel qu’à temps plein. Bien évidemment, ces horaires pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues (maladie, AT…).

L’employeur s’engage à mettre en place un atelier de travail avec les partenaires sociaux  pour rédiger un guide des bonnes pratiques sur les horaires de travail.


-7- Repos de 48h consécutives

Chaque salarié de l’entreprise doit bénéficier d’un repos de 48h consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. Pour les magasins ouverts le dimanche matin, le repos consécutif de 48h comprenant au moins le dimanche doit être accordé toutes les 8 semaines.

Les 48h de repos consécutives doivent être réalisées, dans la mesure du possible, sur deux journées consécutives. Lorsque ceci n’est pas possible le hiérarchique devra le justifier au salarié concerné.
Cette mesure sera rappelée aux manageurs. Tout abus devra être signalé par les salariés ou les partenaires sociaux.

-8- Fixation des congés payés

Les dates des congés payés doivent être fixées et annoncées aux salariés au moins 2 mois avant la date de prise des congés payés.
Ce délai peut être réduit à la demande du salarié dès lors où le directeur de magasin donne son accord.
L’ordre des départs en congé sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation familiale. Notamment, l’employeur s’efforcera de favoriser le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Il est également convenu que l’employeur organisera, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l’entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Il est également rappelé que l’entreprise doit rechercher des modes d’organisation du travail répondant aux aspirations des salariés tout en permettant de développer les services attendus par les clients.

Il est rappelé que les salariés pourront déposer  leur demande de congés payés acquis à n'importe quel moment de l'année.


-9- Prise en compte de l’ancienneté

La compétence des collaborateurs, seule garantie de la compétitivité de l’entreprise, doit être le critère fondamental de la valorisation des carrières. L’ancienneté ne saurait s’y substituer. A ce titre l’entreprise ne saurait aller au-delà des dispositions de la convention collective du « Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » qui contient plusieurs mesures valorisant l’ancienneté :
 
Prime 13ème mois : le salarié doit avoir un an d’ancienneté au 31 décembre de l'année pour pouvoir prétendre à l’obtention de cette prime et être présent au moment du versement.

Les montants des différentes indemnités (licenciement, départ en retraite) qui peuvent être versées aux collaborateurs varient selon l’ancienneté des salariés.

Congés payés : le salarié, comptant deux ans de présence dans l’entreprise,  continue d’acquérir des jours de congés payés durant les deux premiers mois de son absence pour maladie.

Congés : un congé d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes : 
            * 1 jour après 10  ans d’ancienneté dans l’entreprise
 	 * 2 jours après 15 ans
	 * 3 jours après 20 ans.
	 * 4 jours après 25 ans
	 * 5 jours après 30 ans
 
- 	Absences autorisées pour circonstances de famille après un an d’ancienneté.



-10- Jour de solidarité

Il est décidé que le jour de solidarité sera fixé selon le choix de chaque CSE : 

- soit par le décompte d’un jour de congé payé à tous les salariés dont le jour sera décidé au sein de chaque établissement,


- soit par le travail, un jour férié, de tous les collaborateurs. A ce titre tous les salariés de l’établissement travailleront ce jour-là. Le travail de cette journée sera considéré tant pour le temps de travail que pour la rémunération comme un jour de travail habituel.

Les directeurs de chaque magasin, devront adresser à Sandrine Prudent, le compte rendu de leur réunion du comité d’établissement fixant les modalités de réalisation du jour de solidarité, avant le 28/02/22.



Titre II: Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail


-1- Prévention de la pénibilité ;

L'entreprise s'engage à ouvrir en 2022 une négociation sur un accord de la pénibilité dans lequel  une méthodologie pour réaliser des plannings sera définie.

-2- Jours enfant malade:

 La Direction octroie 3 jours d’absence payés par année civile pour soigner un enfant à charge malade âgé de moins de 12 ans, sur justificatif de certificat médical et si le conjoint du collaborateur se trouve dans l’impossibilité de veiller l’enfant. 


-3- Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale :

Des entretiens individuels avec la hiérarchie et /ou le service RH seront organisés, sur demande des salariés, dès lors où un salarié prendra des responsabilités de représentant du personnel ou lorsqu’il cessera ses fonctions.


-4- Egalité entre les hommes et les femmes

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est discuté conformément à la législation en vigueur. A ce titre, il est rappelé que les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle doivent être identiques entre les hommes et femmes. Un accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes sur la société a d’ailleurs été conclu avec les partenaires sociaux en 2018.La société s'engage à négocier un nouvel accord. 


-5- Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.
La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formations des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude.
L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée. Cette charte est l’engagement de pratiques communes sur l’ensemble du groupe et un engagement de qualité à l’égard des personnes en situation de recrutement. 



-6-Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et droit à la déconnexion

La charte managériale met à la disposition des salariés des outils de communication et d’expression. Ceux-ci sont renforcés pour les salariés de bureaux par la mise en place des outils Google dans un esprit de liberté encadré par la charte informatique.
Enfin, la proximité du service RH et des structures de représentants du personnel garantissent aux salariés des moyens d’expression.
Il est rappelé  la loi du 8 août 2016 sur  le droit à la déconnexion  qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Afin de garantir le respect de cette législation, il est rappelé le fait que le matériel mis à la  disposition  des collaborateurs  tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisés pour des activités professionnelles  pendant les périodes de repos.



TITRE III : Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d'au moins 300 salariés


La direction s’engage à ouvrir une négociation prochainement sur un accord sur la gestion des emplois et des compétences.
La direction entend réaffirmer sa  politique de formation en prenant en compte les évolutions technologiques et législatives : formation à distance et dématérialisée, renforcement du rôle des formateurs métier, accessibilité au CPF.
Les thématiques formations privilégiées pour les 3 prochaines années seront : la sécurité, le management et les techniques métier.

-1- Entretiens annuels et mobilité
L’entretien annuel est un élément stratégique dans la gestion des carrières des collaborateurs. A ce titre chaque collaborateur dans l’entreprise, quelque soit son ancienneté, doit bénéficier d’un entretien annuel. L’entretien annuel doit être réalisé dans des conditions permettant un échange constructif entre les salariés et leur hiérarchie : planification et préparation du rendez vous, conditions d’écoute optimale… . Cet entretien annuel est l’occasion d’établir un bilan professionnel de l’année écoulée, de fixer les objectifs à venir, d’évoquer les souhaits professionnels des salariés. 
Les formulaires d’entretien annuel sont accompagnés d’une notice explicative relative à l’entretien annuel : Comment préparer son entretien annuel ? Comment se déroule un entretien annuel ? A quoi sert l’entretien annuel ? Il est convenu que toute demande des salariés de changement de fonction, de formation, de mobilité géographique, de valorisation professionnelle devra faire l’objet d’une réponse écrite de la hiérarchie. Le hiérarchique pourra recourir aux prestations du service ressources humaines pour répondre aux souhaits formulés par les salariés. En revanche, toutes demandes de mobilité géographique devront être systématiquement transmises par les directeurs au service Développement Humain afin qu’elles puissent être étudiées. Afin de permettre aux salariés de bénéficier des opportunités de carrière propres à un groupe de sociétés, il est diffusé tous les mois un récapitulatif des offres d’emploi à pourvoir intitulé : « les offres d’emploi de la tribu ». De même, il sera affiché  la liste des postes disponibles dans l'établissement et une version papier du catalogue de formation sera mis à disposition  des salariés.
		
		A Avallon, le 03/12/2021