ENTRE :


La Société CAP’FINITY LABORATOIRE, SAS au capital de 457.500 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 504 166 679, dont le siège social est situé 41, rue de la Découverte, 31670 LABEGE, prise en la personne de la Société TOLOSAGES DEVELOPPEMENT, SAS au capital de 975.000 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 520 239 732, dont le siège social est situé 9, rue Emile Barrière, 31200 TOULOUSE, en sa qualité de Président, elle-même prise en la personne de Monsieur ……………, en sa qualité de Président dûment habilité à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART

ET


L’ensemble du personnel, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 06/01/2021, dont procès-verbal ci-joint ;

D’AUTRE PART




PREAMBULE

La Société CAP’FINITY LABORATOIRE exploite une activité de fabrication et de distribution de produits et soins pour animaux domestiques.
Son activité se répartit sur deux établissements :
Le siège social situé : 41, rue de la Découverte, 31670 LABEGE ;
Un établissement secondaire situé : Chemin Dedion Bouton, 09100 PAMIERS.
Les relations de travail au sein de la Société sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555).
Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société est de moins de 11 salariés.
La Société compte dans son effectif des collaborateurs disposant d’un haut degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail, relevant de la catégorie des cadres mais aussi des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu des caractéristiques du poste occupé, dont leur grande autonomie eu égard aux fonctions exercées.
Une concertation avec ces collaborateurs a été menée. Il en est ressorti leur souhait de voir leur durée du travail décomptée sous la forme d’un forfait en jours sur l’année ; ceci leur permettant d’aménager leur temps de travail sur une période de référence annuelle, selon les besoins de l’activité et selon leur organisation personnelle.
Durant cette concertation, la Société a mis l’accent sur l’impérieuse nécessité pour ces salariés de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et leur vie personnelle.
Au terme de cette concertation, la Direction et les salariés relevant de la catégorie des cadres et ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ont convenu de la nécessité de mettre en place ce dispositif d’aménagement du temps de travail, au sens des dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
En outre, l’objectif du présent accord est de prévoir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires et de répondre aux besoins de la Société en lui donnant davantage de souplesse.
Eu égard à son effectif, la Société CAP’FINITY LABORATOIRE n’est pas concernée par la législation afférente à la représentation du personnel.
Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la Direction a remis à l’ensemble des salariés le 15/12/2020, un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Concomitamment à la remise du projet d’accord, le personnel s’est vu remettre un document déterminant les modalités du scrutin de consultation des salariés.
La consultation s’est déroulée le 06/01/2021, à l’occasion de laquelle le projet d’accord présenté par la Direction a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours pour les salariés concernés par ce mode de décompte de la durée du travail ainsi que pour les règles afférentes aux heures supplémentaires (réalisation et contrepartie), applicable à la Société CAP’FINITY LABORATOIRE, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.

Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 – GENERALITES

Champ d’application

Le présent accord concerne la Société CAP’FINITY LABORATOIRE, composée à ce jour de deux établissements. Néanmoins, l’accord aura vocation à s’appliquer à tout établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.

Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail lié à la politique de l’emploi.


Principes généraux relatifs au temps de travail

1.2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
 
1.2.2. Temps de pause

Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail effectif quotidien. Ce temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, sera organisé au sein de chaque service, en fonction des contraintes respectives, et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de travail.

1.2.3. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Sauf dérogations, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures ;
Sauf dérogations, la durée maximale hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
 
1.2.4. Droit à la déconnexion 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’entreprise entend instaurer.
C’est pourquoi les salariés qui reçoivent des courriels ou des SMS en dehors de leurs temps de travail effectif ou pendant une suspension de leur contrat de travail ne doivent pas se sentir obligés d’y répondre.
Ainsi, le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle. De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.

ARTICLE 2 : FORFAIT EN JOURS

2.1. Cadre juridique

Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.

Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités selon lesquelles la Société CAP’FINITY LABORATOIRE assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,
Les modalités selon lesquelles la Société CAP’FINITY LABORATOIRE et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.


2.2. Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En outre, en application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent également conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu des conditions d’exercice des fonctions, de l’autonomie et de la nature des tâches confiées aux salariés, les parties ont convenu que le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours sera applicable aux salariés de la catégorie des cadres, par référence à la classification établie par la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, applicable au sein de la société ainsi qu’aux commerciaux de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.


2.3. Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2.4. Durée du travail et forfait
2.4.1. Nombre de jours travaillés
Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue.
Le nombre maximal de jours de travail fixé au présent article ne tient pas compte des éventuels jours de congé supplémentaires attribués par la convention collective applicable.

2.4.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT)
2.4.2.1. Nombre de JNT

Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, les salariés concernés auraient droit à 10 jours non travaillés, selon le calcul suivant :


Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période 01/06/2020-31/05/2021, seraient acquis chaque mois : 10/12 = 0,83 JNT.
Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.
A titre indicatif, le nombre de JNT pour les années à venir est déterminé comme suit :



2.4.2.2. Modalités de prise des JNT


Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (01/06/N au 31/05/N+1) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 mai, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail.
A titre exceptionnel, et selon les circonstances, les JNT non pris au 31 mai de l’année N+1 doivent être définitivement soldés au 30 juin de l’année N+1. Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces JNT n’ont pas été posés avant cette date, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus.
Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après.
Les JNT sont posés par journée.
La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :
Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.  En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs à ceux fixés au présent article, l’absence de réponse expresse vaut refus.
2.4.3. Incidence des absences
2.4.3.1. Incidence des absences sur les JNT

L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Par conséquent, à partir de 25 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilés à du temps de travail effectif, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :



A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 26 jours ouvrés durant la période de référence 01/06/2020 – 31/05/2021, le calcul est le suivant :

(10 / 228) x 26 = 1,14
10 – 1,14 = 8,86 JNT

Le résultat est arrondi à la journée la plus proche, soit 9 JNT pour l’exemple ci-dessus.


2.4.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés 

Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.

Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité,
l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.

A titre d’exemple :
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés).


Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées et demi-journées d’absence

La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule selon la formule suivante :



A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en octobre 2020 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :
Nombre de jours du forfait 01/06/2020 – 31/05/2021 : 218 jours 
Congés payés : 25 jours
Nombre de jours ouvrés fériés chômés : 8 jours 
JNT : 10 jours
Salaire brut annuel : 45.000 €

Salaire journalier : 45.000 / (218+25+10+8) = 172,41 €
Retenue pour 10 jours ouvrés d’absence : 172,41 x 10 = 1.724,10 € brut

2.4.4. Incidence des entrées et sorties en cours d’année
2.4.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :


Le résultat est arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er octobre 2020 est le suivant :

Nombre de semaines complètes restant à courir sur la période de référence : 34 semaines

Nombre de jours à travailler = 218 x 34 / 47

Soit 157,7 jours, arrondi au jour le plus proche soit 158 jours à travailler sur la période du 1er octobre 2020 au 31 mai 2021.


2.4.4.2. Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 2.4.2.1, soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.
A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er octobre 2020 a droit à : 0,83 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 10 x 8/12 = 6,67 ; soit 7 JNT

2.4.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération 
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.


2.4.5. Renonciation à JNT
En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours sur la période de référence ; soit un forfait maximal de jours effectivement travaillés porté à 230 jours.
La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.
L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale à 110% du salaire journalier de référence.


A titre, d’exemple, si la Société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/06/2020 – 31/05/2021), avec pour paramètres :
Nombre de jours du forfait 01/06/2020 – 31/05/2021 : 218 jours 
Congés payés : 25 jours
Nombre de jours ouvrés fériés chômés : 8 jours 
JNT : 10 jours
Salaire brut annuel : 45.000 €
Montant du rachat : 45000 / (218+25+8+10) x 2 jours x 110% = 172,41 x 2 x 110% = 379,30 € bruts

2.5. Convention individuelle

Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

2.6. Garanties, suivi, contrôle
2.6.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

2.6.2. Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
	2.6.2.1. Déconnexion – définitions
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.
2.6.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

2.6.2.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.
La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.
2.6.3. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné par le présent accord, en fin d’année et sera communiqué aux représentants élus du personnel au sein de la Société si cette dernière en est pourvue.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non pour mettre fin au risque.
2.6.4. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
2.6.5. Suivi et contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés.


2.6.6. Entretien individuel

Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 3 : LE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du Code du travail.


3.2. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.

Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale et décomptées sur la base de la semaine civile.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :

Effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire, déterminées à l’article L3132-4 du Code du Travail : pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;

Ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel et qui n’ont pas donné lieu à repos compensateur de remplacement intégral ouvrent droit, outre aux majorations légales ou conventionnelles, à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à la législation en vigueur.

Toutefois, il est rappelé que :

L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur ;

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ;

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.



3.4. Mise en place du repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires pourra faire l’objet d’une contrepartie sous le forme d’un repos compensateur équivalent ou d’un paiement avec les majorations afférentes, à l’initiative de la Direction.


3.4.1. Modalités d’acquisition du repos compensateur de remplacement

Le droit à la prise du repos sera ouvert dès lors que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures.

3.4.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

3.4.2.1. Délai et condition de prise

Dès lors que le droit à repos est ouvert, ce repos sera obligatoirement pris dans un délai maximum de 6 mois après son ouverture.

Les salariés seront invités à utiliser en priorité les jours de repos compensateur de remplacement acquis.

La prise des jours de repos se réalisera sur demande du salarié, en observant les délais de prévenance suivants :

Pour une durée de repos allant de 1 à 3 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,
Pour une durée de repos supérieure à 3 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

Le silence de la Direction dans le délai imparti, vaut acceptation des dates de prise de jours de repos.

Les jours de repos ne peuvent être pris que sous la forme de journée complète.

En cas de rupture du contrat de travail, le solde des droits acquis et non pris au titre du repos compensateur de remplacement sera réglé au salarié dans le cadre du solde de tout compte.

3.4.2.2. Information du salarié sur ses droits
Le salarié sera informé de ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée à celui-ci détaillant :
« Repos compensateur de remplacement :
	Total acquis au cours du mois : …… heures
	Cumul : …… heures
	Nombre de jours de repos pris au cours du mois : …… jours
	Droit à repos : …… jours à prendre par journée dans les 6 mois »



ARTICLE 4 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du dépôt prévu à l’article 8 du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 5 : DENONCIATION – REVISION

5.1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.

5.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :  
L’employeur ou son représentant ;
Le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.

Fait à PAMIERS, le 06/01/2021
En 4 exemplaires originaux




Pour la Société CAP’FINITY LABORATOIRE	L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 06/01/2021 (PJ joint)
La Société TOLOSAGES DEVELOPPEMENT, Président
Prise en la personne de M…………………….