Télétravail


ACCORD COLLECTIF




Entre :


La société LIEBHERR-COMPONENTS COLMAR SAS, dont le siège social est situé à COLMAR Cedex (68025), 43 Rue Frédéric Hartmann – C.S. 10106, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise :

CFE-CGC : 
 
FO : 


D’autre part,
















Préambule

Les nouvelles technologies conduisent à impulser des dynamiques qui conduisent à travailler différemment. Dans cette optique la Direction de la société Liebherr-Components Colmar SAS ainsi que les partenaires sociaux se sont réunis afin d'accompagner et de développer le nouveau mode d'organisation du travail que représente le télétravail. 

Le présent accord répond à des objectifs de développement et d'attractivité de la société ainsi que d'amélioration de la qualité de vie au travail. Le développement de télétravail au sein de Liebherr-Components Colmar SAS va permettre de satisfaire aux objectifs suivants :

Améliorer l'attractivité de la société.
Conforter la performance globale de l'entreprise en favorisant l'engagement et la productivité des salariés en particulier dans le cadre des missions qui nécessitent une concentration importante. 
Diminuer les pertes de temps liées aux transports et l'accidentologie pouvant y être liée.
Préserver la qualité de vie au travail et la santé des salariés en ; améliorant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, diminuant la fatigue, le stress et les facteurs de risques qui y sont associés. 
Contribuer à la réduction de l'empreinte carbone en diminuant les émissions de gaz à effet de serre et la pollution liées aux transports. 

Les parties souhaitent inscrire le présent accord dans une démarche de développement et d'amélioration de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise. 

Les parties précisent que l'organisation du télétravail est fondée sur une relation de confiance réciproque entre la société et les salariés. La mise en place de ce mode d'organisation du travail doit toutefois tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs d'efficacité, de sureté et de qualité. 

La Direction et les partenaires sociaux soulignent qu'il est nécessaire de veiller à préserver les échanges directs avec les collaborateurs de l'entreprise ainsi que le lien social et la cohésion au sein des équipes. 

Pour cette raison les parties ont pris la décision d'encadrer les conditions de recours au télétravail.
 

Pour ce fait il est convenu ce qui suit : 

Article I : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours et d'encadrement du télétravail au sein de l'entreprise LIEBHERR-COMPONENTS Colmar SAS. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LIEBHERR-COMPONENTS Colmar SAS répondant aux conditions d’éligibilités fixées à l’article 3.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.


Article II : DEFINITION LEGALE DU TELETRAVAIL

Aux termes de l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail dispose que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle ou récurrente. 

Au regard de cette définition le télétravail ne s’applique donc pas aux salariés dont le travail ne peut s'organiser en dehors des locaux de l'entreprise. 

Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).
Le refus du salarié de réaliser un télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail.
Article III : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

1. Volontariat

Le télétravail repose sur la volonté des parties et ne constitue pas un droit acquis.  
Ce mode d'organisation du travail doit donc être librement consenti par l'employeur et les salariés.

Toutefois, par exception et en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu'une menace épidémique ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et la sécurité des salariés. Dans ce cas ce mode d'organisation du travail peut être imposé par l'employeur. 


2. Salarié éligibles

Par nature le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance. Sont de ce fait exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise.

De plus, pour des raisons de sécurité les fonctions qui impliquent l'accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classées secret) ne sont pas éligibles au télétravail. 

Ce mode d'organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'entreprise et des équipes de travail. Il nécessite également un certain degré d'autonomie dans le poste.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les stagiaires car leurs fonctions nécessitent un soutien managérial rapproché et permanent et dont l'intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. De plus, le temps de présence des apprentis est déjà nécessairement réparti entre l'école et l'entreprise. 
Les maîtres d'apprentissage qui remplissent les critères cumulatifs cités ci-après peuvent être éligibles au télétravail. Les parties soulignent toutefois que leur rôle de maître d'apprentissage leur confère une responsabilité importante vis-à-vis de/ des apprenti(s) qu'ils doivent suivre. Par conséquent il est demandé aux maîtres d'apprentissage éligibles au télétravail de s'assurer de rester disponible pour les apprentis et à les suivre aussi bien en situation de télétravail que sur site. 

En outre sont également exclus du dispositif télétravail après examen conjoint par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs. 
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les critères cumulatifs suivants : 

Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée   
Salariés justifiant d'une ancienneté minimale dans leur fonction de 6 mois. Les périodes de mutation sont prises en compte dans l'appréciation de cette ancienneté. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié.
Les salariés qui exercent leurs fonctions de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, et qui sont capables de s'organiser et de travailler de façon régulière à distance.  
Les salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement. 
Les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail. 
Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Dans la mesure du possible les nouvelles dotations d’ordinateurs portables seront attribuées aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service. 
Ayant suivi la formation "télétravailleur" et réussi l'évaluation
Ayant suivi la formation « manager de télétravailleur » et réussi l’évaluation pour les managers de télétravailleurs


Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.



3. Prise en compte de circonstances spécifiques permettant un recours au télétravail exceptionnel

Les parties conviennent que, en cas de circonstances exceptionnelles, un dispositif de télétravail spécifique pourra être mis en place sous réserve de l'accord de la hiérarchie et de la Direction. 

Ce dispositif dit "télétravail exceptionnel" pourra être instauré indépendamment des périodes de télétravail prévues par le présent accord et exposées ci-après. 
L'objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de répondre à des situations de nature temporaire liées à des circonstances exceptionnelles que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.

Les situations visées ici sont les suivantes : 

Difficultés temporaires de transport liées à un mouvement de grève ou un évènement climatique.
Situation épidémique
Difficultés de mobilité temporaires liées à une situation personnelle.
Les salariés aidants familiaux. 

Dans ces situations le collaborateur doit faire une demande par mail avec accusé réception à sa hiérarchie. Celle-ci, après accord écrit de la Direction, formalise par retour de mail son accord pour une durée déterminée avec copie à la Direction et au service Ressources Humaines.

Ce dispositif de télétravail exceptionnel est également ouverts dans les situations particulières suivantes : 

a. Accès spécifique des travailleurs handicapés au télétravail 

Afin d'améliorer la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap il sera possible pour ces salariés, à leur demande, d'exercer leur contrat de travail en télétravail sans condition d'ancienneté et dans une proportion supérieure à 2 jours par semaine dès lors que leur poste est compatible avec le télétravail. 

Après demande des salariés concernés auprès de leur supérieur hiérarchique par mail avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse  une étude au cas par cas sera réalisée par le Manager en lien avec la Direction et la médecine du travail avant toute réponse. Les Managers devront répondre aux salariés par mail avec en copie l'adresse  

En tout état de cause, et afin de favoriser les mesures de maintien en emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés, l'entreprise s'engage à s'efforcer d'adapter le poste des salariés victimes d'un handicap durant l'exécution de leur contrat au télétravail. 

En cas d'acceptation le salarié bénéficiant de ce dispositif spécifique de télétravail devra tout de même suivre la formation "télétravailleur" et réussir l'évaluation. Un avenant sera alors réalisé. 

b. Accès spécifique au télétravail en cas de grossesse et d'allaitement

Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail exceptionnel pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :

Limiter les situations de stress.
Limiter les déplacements.

Dans cette situation la salariée devra envoyer un mail à son supérieur hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse . Une réponse lui sera transmise par mail avec accusé de réception dans un délai de 7 jours avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse précédemment citée. La réponse devra être motivée et indiquer, si tel est le cas, la période d'application du dispositif télétravail exceptionnel.

Aussi le télétravail pourra être favorisé pour permettre la continuité de l'allaitement jusqu'au 6 mois de l'enfant. 

Dans cette situation la salariée devra envoyer un mail à son supérieur hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse  avant le début de son congé maternité. Une réponse lui sera transmise par mail avec accusé de réception dans un délai de 7 jours avec copie au service Ressources Humaines à l'adresse précédemment citée. La réponse devra être motivée et indiquer, si tel est le cas, la période d'application du dispositif télétravail exceptionnel. 

En tout état de cause la salariée disposant de ce dispositif exceptionnel de télétravail devra tout de même suivre la formation "télétravailleur" et réussir l'évaluation. Un avenant sera alors réalisé. 


c. Télétravail exceptionnel en cas d'épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie par mail avec accusé de réception. Ce mail doit indiquer la durée du télétravail exceptionnel. 

Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions notamment en matière de circulation. 

Article IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

En dehors des situations à caractère exceptionnel ou des situations spécifiques précédemment exposées la procédure suivante pour la mise en place du télétravail doit être respectée. 

Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.


1. Procédure de candidature 

Le salarié candidat au télétravail devra formaliser sa demande auprès de son Manager par courrier électronique. Le service Ressources Humaines devra obligatoirement être mis en copie de la demande via l'adresse suivante :  

Dans sa demande le salarié devra indiquer quelle est la modalité d'organisation en télétravail sollicitée. 
Après réception de la demande un entretien sera programmé dans les 15 jours entre le Manager et le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d'apprécier les raisons qui motivent la demande du salarié, de discuter des modalités d'application du télétravail et d'analyser la demande du salarié. 

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité et de l'organisation du service. 

2. Réponse à la candidature

Le Manager doit adresser sa réponse écrite et motivée au salarié, après accord de la Direction Général du service concerné, par mail dans un délai maximum d'un mois suivant réception de la demande de télétravail. Le service Ressources Humaines devra être mis en copie de ce mail à l'adresse suivante : . 

Il est précisé que l'éventuel refus doit se fonder sur des raisons objectives exposées dans la réponse du supérieur hiérarchique. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment (liste non exhaustive) :

Le non-respect d'une ou plusieurs conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation réelle au sein du service. 

En cas de refus le salarié pourra solliciter un entretien avec le Manager et le service Ressources Humaines. 
L'objectif du présent accord n'est pas de générer des frustrations auprès des salariés mais de leur apporter des solutions plus souples d'organisation du travail. Le Responsable du service Ressources Humaines s'engage donc, lors de chaque processus de validation, à veiller à l'équité entre les salariés et au maintien d'un bon climat social.  

Le passage en télétravail du salarié nécessite un avenant. Celui-ci devra indiquer les informations suivantes :

Nom, prénom et fonction du salarié. 
Le lieu/les lieux d’exercice du télétravail, et que tout changement implique que le collaborateur s’engage à maintenir les conditions de confidentialité, d’assurance et d’environnement de télétravail telles la sécurité (espace dédiée, conformité électrique)  
Date de début du télétravail et date de fin
Période d'adaptation
Fréquence du télétravail. 
La référence à l'accord télétravail pour connaitre les modalités d'exécution et de réversibilité du dispositif. 

Le salarié devra signer cet avenant et le transmettre au service Ressources Humaines avant le début du télétravail. En signant l'avenant le salarié s'engage à avoir pris connaissance de l'accord télétravail. 

Ces dispositions sont applicables en dehors des circonstances exceptionnelles prévues à l'article L. 1222-11 du code du travail et des cas spécifiques prévus à l'article III,3, 3 a et b. 



 Article V : FREQUENCES ET MODALITES D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Afin de s'adapter aux besoins et particularités des collaborateurs et des différents services différentes modalités de télétravail sont ouvertes au sein de la société LIEBHERR-COMPONENTS Colmar. 

Ces différents rythmes de télétravail ne sont pas cumulables et ont des particularités spécifiques. 

1. Fréquences du télétravail 
a. Rythme de télétravail : forfait modulable de 45 jours par an 

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 45 jours de télétravail par année. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 45 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail et de respecter une présence minimum de 2 jours sur site.

Il est précisé que la modulation de ce forfait doit obligatoirement se faire après accord préalable du Manager au regard notamment de l'organisation du service.  

Pour des raisons d'organisation le Manager et Responsable du service Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons. 


B. Rythme de télétravail : forfait modulable 90 jours par an

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 90 jours de télétravail. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 90 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail et de respecter une présence de 2 jours sur site.

Pour des raisons d'organisation, le Manager et le Responsable du service Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons. 

2. Conditions d'organisation du télétravail

Afin de maintenir la bonne organisation du service et la continuité de l'entreprise une présence sur site d'au minimum 50% des collaborateurs doit être assurée tous les jours dans les différents services. 

Les Managers ont l'entière responsabilité d'assurer cette présence minimum au sein de leur équipe. 
Pour une organisation de l'entreprise optimale, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning hebdomadaire pour l'ensemble du service. 
Ce planning devra être porté à la connaissance des collaborateurs du service par le Manager par tout moyen. 

Il est précisé que ce planning n'a pas de valeur contractuelle et il pourra être modifié à la demande du Manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 1 jour. 
Une telle modification devra faire l'objet d'une information du Manager à la Direction du service concerné. 

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes : 

Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés de service.
Réunion fixée par la Direction Générale avec présence obligatoire du salarié sur site. 
Circonstance exceptionnelle émise par le salarié et validée par le manager.
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement. 

Quelle que soit la modalité de télétravail retenue, le Manager devra assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et sera attentif à ce que l'organisation des réunions permette la présence du télétravailleur (Skype et autre). 
Par ailleurs, le Manager veillera à ce que les salariés en télétravail disposent de l'accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l'entreprise. 
L'entretien professionnel portera notamment sur les conditions d'organisation et la charge du salarié télétravailleur. 




Article VI : EXERCICE DU TELETRAVAIL 

1. Lieu du télétravail et environnement de travail
 
L'adéquation entre l'environnement du salarié et la réalisation du télétravail est basée sur une attestation sur l'honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de la demande. 

Si l'environnement de travail ne répond pas aux 5 critères suivants la demande du salarié sera refusée : 

Lieux de télétravail : 
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 
Assurance habitation : 
Le salarié doit fournir, avant le début du télétravail, au service Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que l'activité en télétravail est couverte par la police d'assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l'origine est l'activité professionnelle exercée en télétravail, l'assurance privé du salarié jouera. 
Conformité de l'installation électrique : 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l'attestation sur l'honneur. 
A défaut le salarié ne pourra pas télétravailler. 
Connexion haut-débit : 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d'exercice du télétravail un contrat d'abonnement haut-débit qui permet un travail efficace. 
Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. 
A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Espace de travail : 
Il est rappelé que l'environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. 
A cet effet le télétravailleur s'engage auprès de son entreprise à allouer un espace dédié, conforme aux règles de sécurité et permettant des conditions confortables de travail. 

Afin d'assurer que l'environnement de télétravail au domicile du salarié permet l'exercice de ses fonctions dans le respect des bonnes pratiques, un guide d'utilisation "Le télétravail en toute sécurité" rédigé par le service HSE est mis à disposition du télétravailleur. 

2. Durée du travail et plages horaires de contact 
a. Durée du travail et contrôle du temps de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Afin de contrôler le respect du temps de travail et de repos il est demandé au télétravailleur de pointer sur PC via le logiciel eTemptation. Les salariés mensuels devront également signaler leurs temps de pause.  

b. Plages horaires de contact 
1. Pour les salariés mensuels

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Ainsi, les mêmes plages de présences et de contact que lorsque l'activité s'exerce sur site sont exigées.

Durant ces plages, les salariés doivent être joignables selon leurs horaires habituels de travail et se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l'entreprise ou les clients. 

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

Pour les salariés mensuels il est demandé de pointer sur le PC via le logiciel eTemptation en début et fin de période de travail. Les éventuels temps de pause (pause déjeuner comprise) devront également donner lieu à pointage. 

2. Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Par conséquent, comme lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise, le salarié en forfait jour reste entièrement libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaite en fonction de sa charge de travail.

De ce fait, comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, les plages horaires de contact seront déterminées par le pointage des salariés au forfait.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

Pour les salariés au forfait il est demandé de pointer sur le PC via le logiciel eTemptation en début et fin de période de travail. 

3. Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.

a. Entretiens

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Un Template sera créé relatif au "suivi du Télétravail" : ce Template devra être utilisé par le manager. 

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Manager et/ou du Responsable Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.



b. Droit à la déconnexion

L'ensemble des dispositions mentionnées dans la charte relative au Droit à la Déconnexion applicable dans l'entreprise et signée en décembre 2020 s'appliquent pour les salariés en télétravail.

Article VII : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

1. Période d'adaptation 

Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

2. Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. 

Lorsqu'elle émane du salarié la réversibilité se fait sans délai après discussion avec le Manager. 

Lorsqu'elle émane de l'employeur cette décision sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) avec copie au service Ressources Humaines et devra respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l'initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.

Dans cette situation, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin ou est suspendu pour une période pré-déterminée. Le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société. 


3. Changement dans la situation du salarié

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier, après réexamen de la situation avec le Manager, de mettre fin au télétravail.

Article VIII: MOYENS FOURNIS AU TELETRAVAILLEUR

1. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur est doté d’: 
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable ou tout autre solution de téléphonie à distance,
Une carte « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d'autre équipement (tels qu'imprimante, second écran...) aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'entreprise.
Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé. 

	
2. Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail

Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette (guide d'utilisation "Le télétravail en toute sécurité") sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. L’infirmier/ère ainsi que le Médecin du Travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

Article IX : PRISE EN CHARGE FINANCIERE ET INDEMNITE DE TELETRAVAIL

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 
Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.


Article X : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGER

1. Droits individuels et collectifs

Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

	2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le Manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages fixes et mobiles et à respecter les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion. 	

3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

Article XI : SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de Liebherr-Components Colmar SAS, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. 
L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec le Service HSE de Liebherr-Components Colmar SAS dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que ce dernier ouvre un dossier. Au retour dans les locaux de la société, le salarié concerné doit se rendre auprès de ce service afin de compléter les éléments du dossier.
De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CSSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres CSSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article XII : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD

1. Date d'entrée en vigueur - durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur. 
L'accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

2. Suivi de l'accord

Une commission de suivi est mise en place. Celle-ci est composée des représentants du personnel et de la Direction ou de son représentant et est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.

La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année d’application pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

Cette réunion fait l’objet d’un compte rendu.

Par ailleurs il est prévu que, dans l'hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines dispositions, les parties signataires devront se rencontrer au plus vite pour étudier ces dispositions et les modifications éventuellement liées. 

3. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé, à l’initiative de l'Entreprise conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L'accord sera porté à la connaissance des salariés. 

Fait à Colmar, le 6 janvier 2021. 


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