ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE  L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
POUR LES ANNEES 2021 – 2022 – 2023






ENTRE LES SOUSSIGNES: 


La Société XPO TRS NORD France , Société Par  Actions Simplifiée , au capital de 208 170, 00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans, dont le siège est situé Quartier des Pierrelles – 26240 Beausemblant, représentée par ….., en qualité de Directeur Régional, dûment habilité aux présentes

Ci-après dénommée la « Société »


D’UNE PART,


ET 

Les organisations syndicales représentatives :

……


D’AUTRE PART,  



IL EST ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE:

Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Dès lors le présent accord porte notamment sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés d’une part,

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

suppression des écarts de rémunération, 
d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois d’autre parte,

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les modalités du régime de prévoyance sont développées dans la décision unilatérale du 20 novembre 2017


ACCES A L’EMPLOI ET FORMATION PROFESSIONNELLE


1.1. Accès à l’emploi

Par le présent accord, l’entreprise entend confirmer les principes de non-discrimination à l’embauche.

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les critères de sélection doivent être fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplômes obtenu par le candidat et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations ayant trait à l’exercice de 
l’emploi proposé.

Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.



1-2) Accès à la formation professionnelle  


L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.  

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité – de la paternité ou du congé parental.


1-3) Organisation de la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.


1-4) Accès aux femmes aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques aux femmes (maternité, congé parental) sont proscrites.


1-5) Indicateurs de suivi

L’entreprise présentera, dans le bilan social : 

- le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés – par type de formation.


REMUNERATION, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION


L’entreprise rappelle son engagement traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération : 
- à l’embauche
- dans l’évolution des salaires
- et à ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :

elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performances équivalents,

le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Le pourcentage de la part variable dans la rémunération variable est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.

Rémunération et embauche

L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les Femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

Evolution des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.


Evolution du salaire de base dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1225-26 du code du travail, le ou la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

Ne sont pas pris en compte les augmentations entrainant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié ( prime d’ancienneté par exemple).

Règles d’attribution de la participation et de l’intéressement le cas échéant pendant le congé maternité

Les règles relatives à l’attribution de ces éléments sont définies ci-après :
Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

Indicateurs de suivi : 

- Salaire moyen Hommes / Femmes par catégorie
- Pourcentage de salariés promus / Effectif Hommes-Femmes

L’entreprise rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré. 
3) EVOLUTION PROFESSIONNELLE
 
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’examen de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise peut faire apparaître des écarts dans l’évolution des carrières essentiellement à la suite de périodes d’éloignement liées à des congés maternité et des congés parentaux.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, cette période d’éloignement de l’environnement professionnel n’ait pas pour conséquences d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Aussi :
chaque salariée concernée pourra, sur sa demande, être reçue en entretien par son responsable hiérarchique, avant son départ, en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée restera destinataire des documents de communication interne qui lui sont envoyés à son domicile.
Préalablement à son retour, la salariée sera de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaireson évolution professionnelle.
	A cette occasion, sa situation professionnelle sera précisée et toutes les actions de 	formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés promus avec répartition par sexe.
Pourcentage de l’effectif Hommes/femmes accédant a des fonctions d’encadrement.
% de salariées en congé maternité reçues en entretien pré ou post congé.


4) CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1) Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

4.2) Organisation des réunions 

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Aussi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées – surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence.

Le retour de congé maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ et ce quel que soit le secteur d’activité auxquelles ils appartiennent, sauf à ce qu’ils aient émis un souhait d’évolution de carrière clairement identifié et alors mis en œuvre à leur retour au sein de la société

Le retour de congé parental

Il est rappelé que pendant le congé parental, le contrat de travail du collaborateur n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

A son retour de congé parental, le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager reçoit le collaborateur : ils organisent au cours de cet entretien le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation.

4.3) Indicateurs de suivi

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

DEROULEMENT DE CARRIERE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Absence pour la rentrée des classes en maternelle, au CP et en 6ème : 2 heures d’absence autorisée payée au profit des salariés 

Don de jour de repos entre salariés pour enfant malade / s’occuper d’une personne dépendante 

Il est possible pour un salarié de faire don de jours de congés ou de repos au profit d’un autre salarié : 
parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants 
ou s’occupant de personnes dépendantes. 
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur qui aura la faculté de refuser ce don. 
Le salarié qui souhaite renoncer à l’un de ses jours de congés devra renoncer à cette journée de façon anonyme et sans contrepartie. 
Les jours de repos pouvant être cédés sont : 
Un ou plusieurs congés payés (les jours de congés payés qui peuvent être cédés sont seulement ceux excédent 24 jours ouvrables)
Un ou plusieurs RTT
Un ou plusieurs repos compensateur (RC)
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 
Le salarié qui bénéficiera de ce don doit s’occuper d’une personne dépendante ou assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Autorisation d’absences du conjoint pour les examens obligatoires prénataux

Conformément à la loi santé du 26 janvier 2016 : 
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. 
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Télétravail : une demande doit être faite auprès de la direction avec gestion de la demande cas par cas 

Mesures spécifiques pour les parents d’un enfant handicapé : une demande doit être faite auprès de la direction avec gestion de la demande cas par cas 


MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail ( à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…).

De même il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail. A ce titre il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.


Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel




7) DUREE DE L’ACCORD


Cet accord prend effet le 1ER JANVIER 2021  

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin au 31 décembre  2023.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent de rencontrer lors du second semestre 2020 afin de travailler sur la mise en place d’un nouvel accord pour les trois années suivantes.


8)  PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Arras,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site  en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE pour instruction, et pour publication sur le site Légifrance.


Fait à Marck, le 21/07/2021, en 5 exemplaires originaux, dont :

•	1 pour dépôt au Greffe de Conseil des Prud’Hommes

•	1 pour chacune des parties signataires


Pour la Société*,


         



Pour les Organisations syndicales*,