ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les Sociétés composant l’UES ADF Guyane, soit :	
-	ADF Guyane, Société par actions simplifiée au capital de 150.000,00€ ayant son siège social ZI de Pariacabo - 27 avenue de Préfontaine 97310 Kourou, et inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Cayenne sous le numéro 887 599 686 ,
-	ADF Logistics, Société par actions simplifiée au capital de 45.000,00€ ayant son siège social ZI de Pariacabo - 27 avenue de Préfontaine 97310 Kourou, et inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Cayenne sous le numéro 483 346 938
représentées par, Monsieur Ludwig RAPEAUD, en sa qualité de Directeur des ressources Humaine de la BU SPM, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent accord,

D’UNE PART,
ET 
Les Organisations Syndicales représentatives et dûment mandatées dans le périmètre de l’UES ADF Guyane :
Messieurs les délégués syndicaux :

D’AUTRE PART
ENSEMBLE DENOMMEES LES « PARTIES »


PREAMBULE 
Inscrite dans la loi Rebsamen du 17 août 2015, la qualité de vie au travail a pour but de reconnaître l’engagement des collaborateurs au travail et à le soutenir.

En 2013, l’accord interprofessionnel (ANI) définit la Qualité de Vie au Travail, comme :

 « Un sentiment de bien – être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail ; le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Au-delà des obligations légales en la matière, l’Accord Qualité de Vie au Travail représente l’opportunité pour la direction de l’UES ADF Guyane de replacer la santé au travail comme l’une des priorités de l’entreprise, d’affirmer son attachement à placer l’humain au centre de ses préoccupations, et de finaliser l’accord de substitution signé en date du 09 12 2021 pour établir un unique accord global sur le temps de travail, son organisation et sa qualité de vie.

En effet, depuis de nombreuses années, le Groupe s’attache à la mise en place d’une politique sociale visant à renforcer : 
La formation à travers un déploiement plus large dans le catalogue des formations proposées par l’Institut Technique de Formation, 
La reconnaissance des mérites, notamment par la systématisation de la pratique des entretiens périodiques, 
L’emploi des travailleurs handicapés, 
L’égalité Hommes – Femmes,
Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle,
L’adaptation de la fin de carrière des collaborateurs. 

Par ailleurs, le présent accord vise à proposer des organisations du travail qui favorisent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et promeut au sein de l’entreprise des valeurs managériales centrées sur 3 comportements majeurs :
Donner du sens au travail
Soutenir et motiver
Agir avec bienveillance

En complément, l’un des enjeux majeurs reste la maîtrise du volume des heures supplémentaires par une meilleure organisation de la charge de travail, qui tend à limiter l’accidentologie.  En effet, malgré une baisse des taux de fréquence sur les trois dernières années, ceux-ci restent significatifs comparativement aux objectifs fixés. 

En parallèle la modernisation des modes de travail oblige à repenser l’organisation de la semaine et notamment à considérer le samedi comme un jour normalement travaillé. Enfin, la nécessité d’une organisation en flux continu nous incite à redéfinir les modes de travail des fins de semaines et le travail de nuit. En complément des dispositions inclues dans le présent accord, la direction du Groupe invite les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’Intéressement visant à associer plus étroitement les collaborateurs aux résultats de l’Entreprise.

Pour garantir un déploiement de notre accord Qualité de Vie au Travail à tous les niveaux de l’UES et le bénéfice des mesures qui y sont proposées, les acteurs ci-dessous ont été identifiés :

Le management joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des démarches de Qualité de Vie au Travail. Il concrétise au quotidien la mise en œuvre de ces principes. Il veille à la mise en place d’organisations optimisées afin de préserver le bien-être et la santé des collaborateurs notamment en matière de rythme et d’horaires de travail.

La Direction HSE qui assure une mission de prévention et de suivi visant à éviter la mise en risque des collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect des règles et des mesures énoncées dans l’accord, elle travaille en étroite intelligence avec les représentants du personnel dans le cadre des instances légales (CSST) et des commissions de suivi du CSC.

Les services de santé au travail et le service d’assistantes sociales ou psychologue du travail qui peuvent être amenés à intervenir sur demandes de la fonction RH ou de la hiérarchie.

Enfin, les collaborateurs sont au centre du dispositif ; il leur appartient d’agir sur leurs conditions de travail et d’utiliser les modalités mises à leur disposition par l’entreprise.

Cet accord ne peut se cumuler avec les avantages et règles de la convention de site UEBS dès lors que le salarié y accède selon les règles applicables de l’UEBS.




		SOMMAIRE	





















































































































































L’objet de cet accord est de rappeler l’importance d’assurer l’optimisation du développement d’un climat de travail positif, le management des situations à risque et l’organisation du travail.
Afin de développer des actions d’amélioration du dialogue et la recherche de solutions d’amélioration des organisations, des outils sont mis à la disposition du management : 
L’entretien annuel professionnel constitue également un outil d’analyse et d’échange autour de la charge de travail du collaborateur. 
Des formations professionnelles seront proposées aux responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans ces démarches.
Des indicateurs de suivi : taux de fréquence, d’absentéisme, turn-over et baromètre social.
CHAPITRE I : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Cette politique Qualité de Vie au Travail s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe ADF qui sont :
Offrir à ses collaborateurs des conditions de travail contribuant à préserver leur santé physique et mentale,
Contribuer au développement des compétences de chacun dans des conditions favorables à leur épanouissement professionnel, 
Assister les responsables hiérarchiques dans la détection et la gestion de leurs actions correctives et préventives. 

CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Les risques psychosociaux (ci-après RPS) sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…) ;
Certains modes d’organisation du travail (travail de nuit et travail posté).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

Les RPS peuvent toucher l’ensemble des catégories socio-professionnelles des collaborateurs du Groupe.

DIAGNOSTIQUER LES ENJEUX
Le climat social peut se mesurer par des indicateurs tels que : 

Le petit absentéisme : Il permet de calcul le pourcentage d’absence de moins de quatre jours. 
Il s’agit du rapport entre le nombre d’heures d’absences de trois jours ou moins et le nombre d’heures travaillées. 
Le taux de fréquence d’accident du travail avec arrêt (TF1) : Il permet de calcul le pourcentage d’accident avec arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées. 
Le taux de fréquence d’accident du travail avec et sans arrêt (TF2) : Il permet de calcul le pourcentage d’accident avec et sans arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec et sans arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées. 
Taux d’attrition : Il permet de calculer le taux de sortie du groupe. Il s’agit du rapport entre les mouvements de sortie du personnel et le nombre total de personnel au début de cette même période.

Au niveau individuel, l’identification d’une situation de risque peut apparaitre au travers de symptômes de stress physiques, émotionnels et comportementaux (malaises sur le lieu de travail, conduites addictives, crise de nerfs/larmes sur le lieu de travail, isolement, mutisme, absentéisme, etc…) pouvant aller jusqu’au burn-out.

Au-delà de ces indicateurs la direction propose la mise en place d’une mesure du climat social à l’aide d’un baromètre spécifique

LES MESURES VISANT A DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Différentes mesures sont mises en œuvre en vue de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe aux RPS.

Renforcer la politique « formation » 

La Direction du groupe ADF va poursuivre ses démarches visant à déployer les efforts de formation des collaborateurs, notamment par l’accès et le développement de l’Institut Technique de Formation (ITF).





La Charte Qualité de Vie au Travail
Au travers de la « Charte Qualité de Vie au Travail », le Groupe s’engage à promouvoir trois comportements :




Le développement de pratiques managériales 
Cette politique du Groupe, ainsi déclinée à l’ensemble du management insiste sur les pratiques suivantes :

Veiller au respect du droit à la déconnexion,
Respecter des délais de prévenance en cas de modification de planning,
Respecter la prise effective des jours de congés payés, 
Développer les compétences des collaborateurs au travers des actions de formation et de mobilité interne,
Limiter le nombre d’heures supplémentaires au-delà d’un certain seuil, 
Evaluer la charge de travail au travers des entretiens périodiques et ainsi adapter les modes de travail (télétravail, le temps partiel choisi, redéfinition du poste, …),
Fixer des objectifs clairs et clarifier le contexte d’intervention,
Développer et animer une cohésion d’équipe,
Anticiper et être réactif une fois la contrainte identifiée, 
Lutter contre les discriminations et le harcèlement,
Lutter contre les agressions internes et externes (ex : relations clients).


La formation du management 
Pour appuyer cette politique, la Direction du Groupe met à disposition de tous, et notamment des responsables hiérarchiques, des modules de formation liés :
A la gestion d’équipe
A la gestion des conflits
Au droit à la déconnexion et l’adaptation des modes de communication

Au travers de ces actions de sensibilisation, c’est le rôle du responsable hiérarchique qui est réaffirmé.

La prise en charge des collaborateurs identifiés
Des actions conjointes entre les responsables hiérarchiques, le service Ressources Humaines et le service Hygiène Sécurité Environnement sont proposées :

1/ La détection d’un collaborateur en difficulté 
Chaque collaborateur de l’entreprise doit se sentir concerné :
Collègue
Responsable hiérarchique
Responsable Ressources Humaines
Animateur HSE
Médecine du travail

2/ Processus de détection
Un premier rendez-vous avec l’intéressé, le RH et un responsable hiérarchique visant à analyser les causes. Cet entretien abouti à la mise en place des actions correctives ou l’orientation vers des professionnels de santé.
Alternativement, le collaborateur adressera sa situation aux instances représentatives locales concernées qui sera abordé en réunion.

3/ Les mesures correctives 
La première régulation consiste à adapter le mode de travail du collaborateur. A cet effet, l’ensemble des mesures décrites dans le présent accord devrait permettre une meilleure harmonisation entre la vie privée et la vie professionnelle :
Analyse de la charge de travail
Limitation des heures supplémentaires en fonction de la difficulté rencontrée
Adaptation du poste et des horaires 
La mise en place du télétravail, 
La mise en place du temps partiel choisi,
Redéfinition des missions
Recours à un médiateur qui aura pour objectif de désamorcer les conflits entre collègues. Ce médiateur sera désigné par le responsable du centre ou de l’agence parmi les membres du CHSCT local. En cas de nécessité, un médiateur professionnel externe pourra-être nommé.

Le recours à des professionnels de la santé peut s’avérer nécessaire dans certains cas. Des partenariats peuvent être conclus avec notamment : 
Une assistante sociale, 
Un cabinet de psychologue, 
La médecine du travail

Enfin les réseaux internes peuvent être activés, grâce à la communication des coordonnées du réseau Ressources Humaines, des institutions des Représentants du Personnel, Hygiène Sécurité Environnement.

CHAPITRE II : STRUCTURE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les outils de communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement et favorisent l’immédiateté des échanges. Opérationnels aussi bien au domicile que sur le lieu de travail, ils ont, pour certains collaborateurs, gommé la ligne de partage entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, le Groupe ADF souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Il s’agit par la régulation de l’outil numérique de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des collaborateurs du Groupe ADF et est applicable sur l’ensemble des outils permettant de travailler à distance :
L’ordinateur (emails)
Téléphone (sms, appels).
Ce droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et l’ensemble des outils connectés. 

A l’exception des collaborateurs en rythme de travail spécifique (travail posté, travail fin de semaine), la plage de déconnexion se définit quotidiennement de 19 heures à 7 heures du matin, mais également :
Les jours fériés chômés
Les repos hebdomadaires/quotidiens
Les congés payés/RTT

Toutefois, seule la gravité, l’urgence ou une circonstance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messagerie professionnelle ou appel téléphonique pendant cette plage horaire. 

Le supérieur hiérarchique ne pourra sanctionner un collaborateur indisponible au cours de cette plage de déconnexion.

MISE EN PLACE DE MESURES INCITATIVES
Un « guide des bonnes pratiques des outils numériques » sera mis à disposition des collaborateurs à compter du 1er janvier 2023, avec notamment les thèmes suivants : 
Privilégier les SMS plutôt que les appels
Eviter les « répondre à tous »
Remettre les sujets « non urgents » au lendemain
Envoi différé d’e-mails 
Préciser le délai de réponse attendu
 Un module de sensibilisation consacré au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail sera proposé à l’ensemble des responsables hiérarchiques. 


CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur. Ce mode de travail est effectué hors de ces locaux et vise le travail au domicile du collaborateur sous sa pleine responsabilité.

Le télétravail constitue un dispositif qui permet d’opérer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il contribue à réduire les temps de transport et les accidents de trajets et à développer l’emploi de collaborateurs handicapés. En cela, ce mode de travail s’inscrit pleinement dans la politique Qualité de Vie au Travail portée par le Groupe ADF.

Au sein du Groupe ADF, le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. 
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

CHAMP D’APPLICATION 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. En effet, s’il représente un choix personnel d’organisation du travail agréé par l’entreprise, le télétravail doit néanmoins s’exercer dans le respect des contraintes de l’entreprise et des obligations du contrat de travail.

CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Ce mode de travail nécessite du collaborateur une autonomie suffisante, une capacité à gérer son temps de travail dans un cadre souple et à fournir une qualité de travail identique à celle effectuée sur le lieu de travail habituel. Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée en forfait annuel ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.





Par ailleurs, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes des collaborateurs :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (collaborateurs travaillant sur chantier, atelier, site client…)
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le passage au télétravail revêt un caractère volontaire et se fait à l’initiative soit :
Du collaborateur qui se porte volontaire. 
Du responsable hiérarchique. Dans cette hypothèse, le collaborateur sera alors libre de refuser ou d’accepter la proposition. Le refus du collaborateur suite à une proposition de télétravail ne peut en aucun cas constituer une faute de la part du collaborateur. 

Le collaborateur volontaire devra suivre les étapes de la procédure de candidature qui sont les suivantes :

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique avec copie son Responsable Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et la comptabilité avec le poste occupé.

Le responsable hiérarchique répond au collaborateur. Cette réponse sera délivrée par écrit, après avis formel de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 45 jours. La réponse se traduisant par un refus sera nécessairement motivée.

La demande de télétravail est donc soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique qui prend sa décision après s’être assuré de la préservation du bon fonctionnement collectif. Un refus peut donc être apporté à une demande de télétravail pour des raisons liées à l’organisation du travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Période probatoire
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Ainsi, une période d’adaptation de deux mois renouvelable une fois par chacune des parties permet au collaborateur et au responsable hiérarchique d’évaluer si ce nouveau mode de travail est adapté. En cas d’ajustement impactant une clause de l’avenant au contrat de travail, un nouvel avenant est conclu avec le collaborateur. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée maximale d’un an pouvant être reconductible par un nouvel avenant.

Renouvellement 
Dans les 2 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan sur cette organisation du travail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur et après avis formel de la Direction des Ressources Humaines.  

Réversibilité permanente 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Suspension 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation en télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de l’organisation du télétravail pour une courte durée. 
Cette suspension temporaire ne remet pas en cause sa qualité de télétravailleur.

Toutefois, en cas de suspension temporaire, le collaborateur ne pourra ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

MATERIALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui précisera notamment : 
La date de démarrage du télétravail
L’adresse du lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté…)
La durée de la période probatoire
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du collaborateur
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

A la signature de l’avenant de travail par le Responsable Ressources Humaines et le télétravailleur, ce dernier recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Le Médecin du travail sera informé des collaborateurs volontaires au télétravail et fera part de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

OBLIGATION DE PRESENCE
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le collaborateur bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
Une journée complète par semaine travaillée pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail ;
Deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres collaborateurs.

LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel permet à un collaborateur qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison de circonstances externes exceptionnelles et/ou imprévisibles, de travailler à son domicile durant cette journée. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles : 
Grève de transport rendant impossible l’accès au lieu de travail
Intempéries importantes rendant impossible l’accès au lieu de travail

Le télétravail occasionnel est limité à 8 jours par an et s’exerce au domicile principal du télétravailleur. 

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes conditions d’éligibilité que le télétravail non occasionnel. 

Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d’un dispositif de télétravail, le droit à télétravail occasionnel est ouvert pour les évènements survenant un jour habituellement travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur qui déclenche son droit à télétravail occasionnel doit en informer son responsable hiérarchique par tout moyen et dans les meilleurs délais, il recevra un mail de confirmation en retour.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Une conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à dédier un espace de travail à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité, permette un aménagement en poste de télétravail et de nature à favoriser le travail au domicile. 

Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel par l’entreprise et reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Solution d’accès à distance :
Pour le télé travail, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum.

En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en télétravail. Ce remboursement se fera sur justificatifs par note de frais qui compensera une partie des frais de maintenance, de fonctionnement de cette connexion, au prorata du montant des factures mensuelles.

Imprimante : 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Conformité de l’installation électrique : 
Il est alors demandé au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). 

Problème technique et indisponibilité : 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur contacte l’assistance technique de l’entreprise.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur doit en aviser immédiatement son responsable et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur son lieu de travail habituel.

SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le collaborateur en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et le justifie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
Le domicile est un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le collaborateur et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. 
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par la mise en place de mots de passe pour les travaux accomplis à son domicile.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ASSURANCES
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL CHOISI

A titre liminaire, il est rappelé que seuls les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail sont considérés comme travaillant à temps partiel, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

CHAMP D’APPLICATION
Les formes de temps partiel régies par une règlementation spécifique n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord. Sont donc exclues les demandes de temps partiel dans le cadre du : 
Congé parental d’éducation,
Temps partiel thérapeutique, 
Congé pour création ou reprise d’entreprise. 
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée souhaitant un passage à temps partiel. Ce dispositif peut être mis en place pour :
Les collaborateurs en fin de carrière, 
Les collaborateurs ayant des contraintes familiales ou pour des raisons personnelles, 
L’accompagnement d’un collaborateur au retour au travail après un arrêt de travail supérieur à 45 jours.
Ces conditions ne sont pas cumulatives. 

PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Le passage à temps partiel peut se faire à l’initiative soit :
Du collaborateur qui se porte volontaire,
De la hiérarchie en fonction de l’activité de la société. Dans cette hypothèse, le passage à temps partiel est approuvé formellement par le collaborateur.

Le collaborateur volontaire devra suivre les étapes de la procédure de candidature qui sont les suivantes :

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du temps partiel choisi doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande doit être motivée et préciser la date d’effet.
Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

Le service Ressources Humaines s’engage à répondre sous un délai de 45 jours, à compter de la date de réception de la demande. Une suite favorable est donnée lorsque la demande est compatible avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les responsabilités du demandeur. 
En cas de réponse défavorable, le refus sera motivé, notamment pour des raisons de continuité de service ou de contrainte client. 

Lorsque l’employeur est à l’initiative du passage à temps partiel, le collaborateur transmettra par écrit son acceptation ou refus sous un délai de 45 jours à compter de la date de réception de la demande.
En cas de refus du collaborateur, aucune sanction disciplinaire ne sera prononcée à son encontre.

MATERIALISATION DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL 
La modification d’un emploi à temps plein à temps partiel emporte modification du contrat de travail initial et doit donc faire l’objet d’un avenant signé par chacune des parties, préalablement à sa mise en œuvre. 
L’avenant sera conclu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. 
L’avenant conclu contiendra une clause de réversibilité ainsi qu’une clause d’adaptation, dont les modalités seront librement fixées entre chacune des parties.  

Afin de s’assurer que le temps partiel choisi réponde bien aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de temps partiel choisi, tout au long de la durée de l’avenant moyennant un délai de prévenance d’un mois pour chacune des parties.

OBLIGATION DE PRESENCE
Le temps partiel choisi ne peut donner lieu à plus de deux jours d’absence hebdomadaire. 
Afin d’éviter l’isolement du collaborateur et d’assurer un lien social avec les membres de son équipe, il est tenu d’être présent au moins trois jours par semaine sur son lieu de travail.
La répartition des jours de travail sera à définir entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Cette répartition sera contractualisée dans l’avenant conclu pour le passage à temps partiel. 

REMUNERATION
La rémunération des collaborateurs à temps partiel est calculée au prorata des heures effectivement travaillées. 

HEURES COMPLEMENTAIRES
A titre exceptionnel, les collaborateurs à temps partiel pourront être sollicités pour accomplir des heures complémentaires. 
Le volume de ces heures complémentaires n’excèdera pas 1/10ème de la durée du travail contractuelle. 

L’INFORMATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Une information sera faite en réunion des délégués du personnel pour s’assurer qu’aucun temps partiel choisi ne soit imposé au collaborateur et que celui-ci ait eu la possibilité de donner son accord.
CHAPITRE V : LES MESURES « SENIORS »

Le présent chapitre a pour objectif d’accompagner les fins de carrière, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs séniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et expertise.

Les parties signataires du présent accord ont convenu d’élaborer une politique sociale en faveur des séniors, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

CHAMP D’APPLICATION
Au sein du Groupe ADF, la condition de sénior est subordonnée à un âge minimum de 55 ans. 
Dans cette optique, il a été décidé d’orienter la négociation sur les thèmes suivants :
Détermination de l’âge à compter duquel un collaborateur doit être considéré comme « sénior »
Le maintien dans l’emploi
L’évolution des carrières
La transmission des savoirs et compétences
La gestion des fins de carrière

L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Pour les collaborateurs identifiés en tant que « sénior », plusieurs actions permettent l’accompagnement des fins de carrières et la transition entre l’activité et la retraite. Cet accompagnement revêt plusieurs formes :

Un entretien individuel de seconde partie de carrière sera proposé à tous les collaborateurs de plus de 50 ans. L’entretien de seconde partie de carrière est la seule mesure « sénior » pour laquelle la condition d’âge est ramenée à 50 ans. Cet entretien permettra d’éviter toute discrimination liée à l’âge dans l’évolution professionnelle puisqu’il sera l’occasion d’échanger sur le poste occupé, les perspectives ainsi que les éventuelles missions de tutorat.

Cet entretien sera mené en toute confidentialité par le supérieur hiérarchique ou le représentant RH, et aura lieu tous les 5 ans. L’objectif à atteindre d’ici le 31 décembre 2022 en ce qui concerne le nombre d’entretiens à réaliser est le suivant : 100%

Application des mesures relatives au télétravail et au temps partiel choisi susmentionnées.
 
Mobilité interne prioritaire pour les collaborateurs volontaires âgés d’au moins 55 ans. Ces derniers bénéficieront, à compétences égales, d’une priorité sur les postes ouverts aux recrutements publiés en interne.

La transmission des savoirs pour les séniors ayant une expérience professionnelle significative ainsi qu’une parfaite connaissance de l’entreprise et de sa culture. Le tutorat est donc une mesure permettant la transmission des savoirs et de la pérennisation des compétences. Pour obtenir le rôle de tuteur :
Etre considéré comme « sénior » au sens du Groupe ADF
Avoir une ancienneté d’au minimum 5 ans au sein du Groupe ADF
Avoir un professionnalisme reconnu par tous
Avoir des qualités pédagogiques reconnus par tous 
Etre formé au tutorat à travers le module de formation existant (via l’OIT)
Etre volontaire pour exercer les missions de tuteur

La généralisation de la pratique du tutorat au niveau national va permettre :
D’accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’intégration et de mobilité
De contribuer à l’acquisition de connaissances et aptitudes professionnelles liés au savoir-faire, au savoir-être et à l’expérience
De transmettre la culture d’entreprise et l’expérience opérationnelle. 

La mise en place de ces mesures permettra aux collaborateurs concernés de continuer à développer leur employabilité et garantir leur expertise.


MISE EN PLACE DE LA RETRAITE PROGRESSIVE 
Ce mécanisme permet au collaborateur d’aménager sa fin de carrière et ainsi percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Pour bénéficier de ce dispositif, il existe, à titre informatif, quatre conditions cumulatives conformément aux dispositions législatives en vigueur lors de la rédaction de l’accord : 
Avoir au moins 60 ans
Réunir 150 trimestres
Exercer une seule activité professionnelle à temps partiel au régime général 
Ne pas être collaborateur au forfait jour

Si ces conditions sont amenées à évoluer en fonction des nouvelles dispositions législatives, il est convenu que le groupe appliquera ces dernières en lieu et place de celles mentionnées ci-dessus.

Dans le cadre de la mise en place de ce processus de retraite progressive, le collaborateur pourra être reçu par son supérieur hiérarchique accompagné d’un représentant du personnel pour obtenir les renseignements liés à cette procédure.



































CHAPITRE VI : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail constitue l’un des vecteurs essentiels de l’accord QVT. Il vise à optimiser la répartition des périodes d’activité et à limiter l’accès aux heures supplémentaires excessives.

LA PERIODE DE MODULATION DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
La période de décompte du temps de travail est sur 12 mois. Elle débute le 1er Avril de l’année N et se termine le 31 Mars de l’année N+1.

DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Pour rappel, la durée légale de travail effectif des collaborateurs est, à titre informatif, actuellement de 35 heures en moyenne par semaine civile, à la date de signature de l’accord. Un dépassement de ces heures hebdomadaires est autorisé, sous réserve de respecter :
Les durées maximales de travail
L’amplitude maximale de la journée de travail
Les temps de repos entre deux périodes de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. Dans le respect du cadre légal en vigueur et conformément à l’accord national du 28 juillet 1998, elle pourra atteindre 12 heures maximum en cas :
D’accroissement de l’activité
De motifs liés à l’organisation de la société et de ses clients
Pour les travaux de maintenance
La durée maximale hebdomadaire peut atteindre 60 heures après autorisation de l’inspecteur du travail ou régularisation. Néanmoins au-delà de 48 heures par semaine, les heures seront réalisées sur la base du volontariat.
La volumétrie des heures supplémentaires sera communiquée à la demande aux CSSCT ou à l’instance unique qui sera mise en place.

LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU VENDREDI
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des catégories socio-professionnelles, à l’exception du personnel cadre forfait jours/heures. 

La semaine de travail s’entend du lundi au vendredi. Dans ce cadre, les heures exceptionnelles réalisées le samedi donnent droit à une majoration spécifique de 30%. 



LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU SAMEDI

Dans les cas où l’activité et l’organisation de nos clients nécessitent l’intervention régulière des collaborateurs du groupe ADF le samedi, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place une organisation de temps de travail spécifique.

Cette répartition hebdomadaire s’étend du lundi au samedi selon les modalités suivantes :
5 jours travaillés comprenant le samedi
1 jour de repos en semaine (en plus du jour de repos hebdomadaire)

Cette organisation reposera entièrement sur :
La base du volontariat pour les salariés présents à la date de signature de l’accord avec la remise d’un avenant au contrat de travail par l’intermédiaire du service Ressources Humaines.
Via le contrat de travail à l’embauche des nouveaux salariés concernés

DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Au sein des filiales du Groupe ADF selon les termes de l’accord, deux durées de travail sont appliquées : 
Les collaborateurs horaires
Les collaborateurs au forfait 

Les collaborateurs horaires
Pour répondre aux souhaits des collaborateurs ainsi qu’aux nécessités opérationnelles, l’annualisation prévoit des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compenseront sur l’année.

A titre informatif et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée annuelle de travail effectif est de 1600 heures (sous réserve de bénéficier de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés) auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail effectif correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures annuelles, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.

Les collaborateurs au forfait
En plus des conventions de forfait prévues dans les conventions collectives, des forfaits annuels en jours ou en heures sont prévus au sein du Groupe pour les collaborateurs disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Les collaborateurs cadres (forfait jours/heures)
La Direction peut proposer aux collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, un avenant à leur contrat de travail définissant un forfait annuel en jours ou en heures de travail.
Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les collaborateurs ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ces forfaits ne peuvent excéder, pour une période de 12 mois consécutifs sur la période de décompte du temps de travail, 218 jours, sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année. 

Cet avenant au contrat de travail précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.

La durée effective du travail est de 218 jours maximum par an (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), quel que soit le calendrier. La période de référence du calendrier est du 1er Avril N au 31 Mars N+1.

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Le collaborateur doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Les collaborateurs cadres au forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions conventionnelles.

Les collaborateurs non cadres en forfait heures
Ces forfaits heures sont fixés à 1712 heures par an sur 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité), sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait (RTT) et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année. 
	
LES TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIFS PAYES
Au sein des filiales du Groupe ADF, est considéré comme du temps de travail effectif:
Le temps au poste de travail ou en télétravail 
Le temps des passations de consignes entre deux postes
Le temps de réunion
Le temps de formation pour l’adaptation au poste
Les heures de délégation
Le temps d’intervention pendant l’astreinte  
Déplacements dans le cadre de la journée de travail, après la prise de poste, hors TNE
Les temps d’attente des régimes de travaux 

LES TEMPS DE TRAVAIL NON EFFECTIFS 
Les autres temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne pourront pas déclencher des heures supplémentaires.
Ces temps de travail non effectif sont :
Soit indemnisés forfaitairement (astreintes), 
Soit payés en TNE (temps de travail non effectif) au taux horaire incluant la prime d’ancienneté sans majoration,
Soit compensés en repos.  

Ils comprennent :
Les heures de route en cas de déplacements professionnels (hors trajet domicile, lieu de travail habituel ou chantier) et pouvant être réalisées pendant l’horaire de travail 
Le temps de mobilisation en cas d’astreinte 
Les formations qui sont réalisées en dehors des horaires de travail pouvant être compensées ou indemnisées
Pour les collaborateurs au forfait, le règlement des TNE se fera en distinction de deux cas de figure :
Pour les collaborateurs au forfait jours, le paiement du TNE s’appliquera uniquement lors d’un déplacement effectué le week-end.
Pour les collaborateurs au forfait heures, le paiement du TNE s’appliquera uniquement lors d’un déplacement effectué pendant des heures hors cloches (hors cloches = nuit, week-end, jours fériés).

LES CONGES PAYES 

Modalités 
La période légale de prise du congé principal (4 semaines) est la suivante : du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Ces congés sont posés à l’initiative du collaborateur sous réserve d’acceptation par son supérieur hiérarchique. La demande de congés peut être faite jusqu’à trois mois avant la date effective du départ et une réponse doit être apportée au plus tard un mois après cette demande. 

Les congés payés sont calculés et décomptés en jours ouvrés (du Lundi au Vendredi).
En cas de nécessité de service le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur sur la base du volontariat de modifier son départ en congé. Dans ce cas de figure et sur acceptation expresse du collaborateur une compensation sera versée sur justificatifs si le collaborateur a engagé des dépenses liées à sa prise de congés.

La période d’acquisition des congés de l’année N est du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N. Les congés acquis de l’année N doivent être pris au cours de l’année civile N+1.

Lorsque la prise des congés est à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance de trois semaines calendaires quel que soit le nombre de jours de congés imposés dans la limite de 15 jours ouvrés.

Les dispositions légales et conventionnelles des droits des collaborateurs travaillant à temps partiel s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux. Les périodes de congés comportent la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail. Il en est même pour la détermination de l’indemnité de congés payés.

Lorsqu’un collaborateur à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les CP se décomptent à partir du 1er jour où le collaborateur aurait dû travailler et il faut tenir compte ensuite de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler).
Exemple : Un collaborateur à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 5 jours ouvrés s’il prend une semaine calendaire de congés.  

Les congés de fractionnement
Il est rappelé que les congés de fractionnement ne sont octroyés que dans la mesure où l’employeur ne donne pas la possibilité au collaborateur de poser 2 semaines en continu ainsi que les 2 autres semaines sur la période principale (1er mai – 31 octobre).

Dans le cas exceptionnel où un collaborateur absent pour congés serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de deux jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation d’un justificatif.
Le calcul des congés pris par anticipation
A la demande du collaborateur et avec l’accord de l’employeur, les congés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis, au cours de l’année d’acquisition. 

En conséquence, le solde de congés payés peut être au plus égal à 25 jours au 31 décembre de l’année d’acquisition augmenté des éventuels jours d’ancienneté. 

En cas de congés pris par anticipation, c’est la règle du maintien de salaire qui s’applique. Celle-ci prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le collaborateur aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L’indemnité des congés payés 
L’indemnité de congés payés sera payée sur la base du 10ème de la rémunération versée pendant la période d’acquisition des droits à congés ou du maintien de la rémunération selon la formule la plus avantageuse pour le collaborateur.

Décalage de congés payés
Aucune sanction ne saura être prise à l’encontre du collaborateur suite à son refus répété de voir ses congés décalés, suite à une validation par son supérieur hiérarchique. Cela concerne le décalage répété de la même prise de congé. 

Les congés et repos supplémentaires

Congés pour enfant handicapé

Les collaborateurs ayant un enfant reconnu handicapé par la Maison Département des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficieront de deux jours de congés payés supplémentaires par année civile. 
Ces jours seront incrémentés dans un compteur spécifique au 1er janvier. 
Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

Repos pour femmes enceintes

A compter du 4ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail quotidien d’une heure maximum par jour, sans réduction de rémunération.
Cette mesure est applicable à compter de la présentation d’un justificatif médical. 

Ces heures de réduction du temps de travail ne sont pas cumulables d’un jour à l’autre, sauf en cas de rendez-vous médical justifié. 



CHAPITRE VII: LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors personnels en horaires décalés et en travail posté)

TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES 

Compte tenu des activités et de l’organisation du temps de travail qui en découle, les collaborateurs en horaires décalés (exemple : S/D, V/S/D, …) et les collaborateurs en travail posté ne sont pas concernés par les mesures ci-dessous. Ces deux modes d’organisation du temps de travail sont développés dans le chapitre 8.

Les heures de nuit exceptionnelles
A l’exception des collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures de nuit sont celles effectuées sur la plage horaire de 21 heures à 6 heures.
Ces heures sont majorées à 100 %.
Les heures réalisées dans la continuité des heures de nuit seront majorées à 100%, sous réserve d’avoir effectué au minimum 4 heures consécutives dans la plage des horaires de nuit.

Les heures du dimanche et jours fériés
A l’exception des collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures réalisées le dimanche et les jours fériés seront payées et majorées à 100%. 
Cette majoration intervient en supplément du paiement des heures réalisées le dimanche ou le jour férié. 

Les heures réalisées un jour férié sont payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 
Pour les collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures réalisées le dimanche et/ou un jour férié seront indemnisés par une indemnité de demi-journée de « jour sur site ».

LES ASTREINTES 
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Collaborateurs concernés
Le dispositif de l’astreinte peut concerner l’ensemble des collaborateurs.

Le volontariat 
Les astreintes s’effectuent sur la base du volontariat. 
Un collaborateur se porte volontaire pour une durée indéterminée. Il peut renoncer à la réalisation d’astreinte sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois sans encourir de sanctions. 

Astreinte à la demande de l’employeur
En cas d’absence ou d’insuffisance de volontaires ou de compétences spécifiques, l’employeur réalisera la programmation des astreintes en fonction des contraintes des services ou des chantiers. A compétences égales, les astreintes seront réparties sur l’ensemble des collaborateurs concernés.

La programmation 
Les périodes d’astreintes sont déterminées par période de 7 jours, du lundi fin de poste jusqu’au lundi début de poste selon le rythme suivant : 1 semaine d’astreinte – 2 semaines sans astreintes.

Au cours de ces périodes, les temps d’astreinte sont ceux se situant en dehors de la période normale de travail (soirée, nuit, et week-ends, jours fériés).

Un collaborateur ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation et ses congés payés.

La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des collaborateurs 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieure à un délai de prévenance d’un jour franc.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les collaborateurs sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

La compensation
Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à une compensation forfaitaire.
A titre informatif, à date de rédaction de l’accord, les compensations forfaitaires des astreintes sont les suivantes :

Les montants à date de signature de l’accord sont susceptibles d’être revalorisés à l’occasion de la commission de suivi du présent accord.

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, excluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le temps de trajet est indemnisé forfaitairement par deux heures de TNE pour chaque astreinte réalisée. 

Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Articulation entre repos et astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Si le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le collaborateur a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu.
Le temps de repos minimal peut conduire le collaborateur à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. 
Lorsque le collaborateur en astreinte est intervenu le samedi et/ou le dimanche de sa semaine d’astreinte, il bénéficiera d’un jour de repos le lundi suivant (pointé en repos d’astreinte), et ne reprendra le rythme normal de travail de son service qu’à compter du mardi. 
Si le collaborateur a été appelé le samedi ou le dimanche, il ne pourra reprendre le travail qu’après respect des 35 heures de repos consécutives hebdomadaires.  

Document récapitulatif
L’employeur remet mensuellement aux collaborateurs ayant réalisé une période d’astreintes un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois.

Les équipes de « renfort d’astreinte »
Afin d’assurer la continuité du service, une équipe de renfort d’astreinte est constituée sur la base du volontariat et est programmée dans les mêmes conditions que celles prévues au titre de l’astreinte principale. Cette équipe est constituée sur une base identique à celle de l’astreinte prenant en compte le poste de « leader ».
Les collaborateurs qui interviennent en période de renfort d’astreinte ne bénéficient pas des primes d’astreinte indiquées ci-dessus (7.2.3) mais sont indemnisées par une prime de renfort. C’est le chef d’agence qui garantit l’usage à bon escient du recours à l’équipe de renfort.
Le montant de cette prime de renfort d’astreinte est fixé à 50€ brut par jour/nuit d’intervention.

Ces temps d’interventions sont du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tel.

LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA FREQUENCE DES DETENTES

Définition et critères d’un grand déplacement
Il n’existe pas de définition légale du grand déplacement. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement ou du temps de voyage empêche le collaborateur de rejoindre chaque soir son point de départ. 
On retient la distance entre le lieu de travail habituel fixé par le contrat de travail et le lieu temporaire de la mission. 
Le collaborateur accomplit cette mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation. A cette occasion, le collaborateur supporte des frais inhabituels qui lui seront indemnisés.

Indemnisation des frais de séjour
Concernant le temps de voyage, il est calculé sur la base de Via Michelin, temps le plus court entre le lieu d’embauche contrat et le lieu de la mission.
Dans le cas où ce trajet comporte des péages autoroutiers, le groupe ADF s’engage à rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais engagés par le collaborateur. 

Pour les collaborateurs horaires, les heures de voyage sont payées en Temps Non Effectif (TNE) chaque mois, sauf dans le cas où elles ne permettent pas d’atteindre les durées légales hebdomadaires de travail. 
Les collaborateurs qui se rendent sur le lieu de mission grâce au véhicule mis à leur disposition par l’entreprise ne perçoivent aucune indemnité kilométrique ni indemnité de déplacement.  

Le collaborateur en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour pour l’hébergement, incluant l’indemnité pour frais inhérent à la condition d’éloignement, une indemnité pour les repas et le cas échéant une indemnité de maintien de logement versée sous réserve de la présentation d’un justificatif. 

Les grands déplacements sont versés en jours en fonction des règles suivantes :


Utilisation des moyens
En fonction de la distance du Grand Déplacement, les collaborateurs peuvent être amenés à rentrer de manière hebdomadaire à leur domicile sans que cela ne rentre dans le cadre du voyage de détente. 

Toutefois, le responsable hiérarchique devra s’assurer que ce retour s’effectue dans les conditions de mises en sécurité des collaborateurs, en privilégiant dans la mesure du possible les transports en communs.

Compte tenu du fait que le caractère professionnel est écarté pour ce type de trajet, l’ensemble des frais liés à ce retour hebdomadaire resteront à la charge du collaborateur non couverts par l’entreprise.

Temps de trajet et temps de pause 
Le temps de trajet pour se rendre jusqu’au lieu de la mission est considéré comme du temps de travail non effectif (TNE) et est rémunéré comme tel. 
Les temps de pause effectifs sur ce même trajet qui doivent être au moins de 15 minutes toutes les deux heures de route.

Les grands déplacements à l’international 
Le montant de l’indemnité de grand déplacement à l’international fait l’objet d’une indemnité spécifique en fonction du pays de destination. 
Compte tenu de l’internationalisation du groupe, une grille d’indemnisation est en cours d’élaboration et sera communiquée au fur et à mesure de ses mises à jour. 


CHAPITRE VIII : LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRES DECALES ET EN TRAVAIL POSTE
Les modalités d’application de ces deux régimes d’organisation du temps de travail sont liées exclusivement à l’organisation habituelle de l’activité du client qui demande une grande flexibilité comme cela peut être le cas dans les secteurs de l’Industrie Connectée (exemple : Vente-privée.com) ou du Nucléaire (exemple : EDF).

Compte tenu de la spécificité des activités de ces clients et de l’organisation du temps de travail qui en découle, certains collaborateurs sont notamment amenés à travailler de manière récurrente selon les cycles ci-dessous :


Samedi / dimanche 			
Vendredi / samedi / dimanche		
Dimanche / lundi			
Samedi / dimanche / lundi		
Vendredi / samedi / dimanche / lundi	
Travail en semaine de nuit
…

Ces organisations spécifiques permettent de faire travailler plusieurs collaborateurs ou groupes de collaborateurs qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques. 

Ces organisations peuvent être composées d’équipes du matin, de journée, d’après-midi, de nuit, du lundi au dimanche. Ces équipes peuvent travailler en équipes successives de type 2x8 ou 3x8.

Il appartiendra à chaque service concerné d’établir son organisation en fonction des besoins.

En dehors des collaborateurs qui travaillent uniquement sur un cycle Samedi/Dimanche (S/D) et dont les heures de nuit ne sont pas majorées, les autres cycles du temps de travail qui nécessitent du travail de nuit bénéficient des majorations des heures de nuit à hauteur de 15% à partir du moment où elles sont planifiées. 
Dans le cas où ce rythme de travail n’est pas planifié, la majoration des heures de nuit à 15% s’applique à compter de la 4ème semaine en rythme de travail posté. 

Ces organisations du temps de travail peuvent être amenées à évoluer en fonction de l’activité des clients actuels ou des nouveaux clients.









CHAPITRE IX : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le respect du cadre légal, le temps de travail est annualisé. Le décompte du temps de travail se fait par recours à la fois à la modulation des heures travaillées et à l’attribution de jours/heures de repos pour adapter la durée de travail journalière.

Cette modulation présente un intérêt réel à la fois pour les filiales du Groupe ADF mais également pour les collaborateurs. En tant que prestataire de service, elle permet à l’ensemble de nos équipes de faire face aux variations d’activité et à celles de nos clients. 
D’un autre côté, elle permet une certaine souplesse accordée aux collaborateurs qui bénéficient de jours ou d’heures de repos obtenus en plus des congés payés acquis mensuellement. 

LE RECOURS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire peut atteindre 44 heures par semaine ou 60 heures conformément aux dispositions légales, sur justifications de circonstances exceptionnelles. 

La plage hebdomadaire de la modulation définie est de 0 à 38,xx heures hebdomadaires. Toutefois, les exceptions ci-dessous pourront s’appliquer :

Modulation de 28 heures à 42 heures hebdomadaires au maximum 8 semaines par an.
Modulation à 0 heure hebdomadaire limitée à 6 semaines par an.
Modulation jusqu’à 48 heures hebdomadaires au maximum 6 semaines par an

Les heures réalisées au-delà de la modulation appliquée donneront lieu à un paiement mensuel des heures et majorations aux dates de paie en vigueur dans le Groupe.

La programmation prévisionnelle semestrielle fera l’objet d’une information aux représentants du personnel (CSE et CSSCT) dont les modalités d’affichage du planning de modulation resteront à organiser au sein de chacune des instances locales.

Délai de prévenance des changements d’horaires
Le délai de prévenance est fixé à une semaine calendaire. Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas d’urgence, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d’une commande, le bon fonctionnement des outils, voire des arrêts d’outils liés à un manque de commandes.

LE CONTINGENT ET LES MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Conformément au principe de la modulation mise en place au sein du Groupe ADF, les heures supplémentaires sont définies comme les heures effectuées au-delà des 35,xx heures hebdomadaires de travail effectif.

Principe
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
A ce titre, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée et par le salarié sans l’accord exprès de sa hiérarchie.

Le délai de prévenance est fixé à 1 semaine calendaire. Toutefois, la survenance d’une circonstance exceptionnelle, notamment une casse, permettra de réduire ce délai à 48 heures.

Majorations des heures supplémentaires 
Le collaborateur sera payé mensuellement :
Des heures réalisées (sur une base moyenne mensualisée, à temps plein de 151,67 heures)
Des heures réalisées au-delà de 38,xx heures par semaine, les 3 premières heures étant affectées dans un compteur de réduction du temps de travail (RTT). 

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en période de long arrêt pour éviter les phénomènes de démotivation/démobilisation. 

Deux taux de majorations sont applicables : 
Les heures restantes dans le compteur RTT au 31 mars donneront lieu à une majoration de 17%, si le collaborateur choisit de se faire payer les heures incrémentées dans ce compteur en fin de période.  

30% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,xx heures hebdomadaires. Ces heures sont payées mensuellement.

Majorations des heures du samedi 
Dans le cadre d’un rythme de travail du lundi au vendredi, les heures réalisées exceptionnellement le samedi seront majorées à 30% et seront payées mensuellement. Ces heures n’incrémentent pas le compteur de réduction du temps de travail (RTT).

Dans le cadre d’un rythme de travail du mardi au samedi, les heures réalisées le samedi ne sont pas majorées (cf. point 6.4).

Le contingent d’heures supplémentaires
Pour les collaborateurs horaires, il est retenu une durée annuelle (du 1er avril au 31 mars) de 1607 heures normales auxquelles pourra s’ajouter un contingent d’heures supplémentaires. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. Toutefois, la Direction s’engage à ce que les heures supplémentaires au-delà des 220 heures légales soient réalisées sur la base exclusive du volontariat.

Cet indicateur sera communiqué à la commission de suivi.

Au-delà des heures de ce contingent, les heures supplémentaires réalisées seront nécessairement récupérées (Repos d’Equivalence). 
GESTION DU COMPTEUR REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
A l’occasion de la mise en place de la modulation, les collaborateurs réalisant des heures de travail effectif au-delà de 35,xx heures hebdomadaires vont incrémenter un compteur de réduction du temps de travail. 

Les personnes au forfait acquièrent mensuellement des jours de réduction du temps de travail leur permettant de réaliser le nombre de jours travaillés déterminé annuellement. 

L’initiative de la prise de ces heures ou jours revient pour partie au collaborateur et pour partie à l’employeur suivant les dispositions précisées ci-après.

Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra également faire don de ces heures/jours selon les modalités définies ci-dessous (9.3.3).

Incrémentation du compteur de réduction du temps de travail 

Les collaborateurs horaires
Dans le cadre de la mise œuvre de la modulation du temps de travail et en contrepartie de la durée de travail hebdomadaire des heures effectuées de la 35,xxème à la  38,xxème heure incluse, les collaborateurs concernés bénéficient d’un RTT en heures. 

Ce RTT est plafonné à 105 heures. Au-delà de ce contingent, toutes les heures réalisées au-delà de 35,xx heures hebdomadaires seront payées et majorées mensuellement. 

Ces heures s’acquièrent sur une semaine de travail, à savoir du lundi au vendredi. Un état mensuel est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur. 
Chaque absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit d’autant le compteur de réduction du temps de travail.

En cas de compteur négatif, l’ensemble des heures supplémentaires réalisées incrémentent le RTT.

Les majorations liées aux heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 

Ce compteur de RTT s’ajoute aux jours de congés payés, aux jours fériés chômés et au repos hebdomadaire.  

Les collaborateurs en forfait heures
En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire de 40 heures sur 214 jours soit 1712 heures annuelles, les collaborateurs au forfait annuel en heures bénéficient de jours de RTT (ex RDR) par année. Le nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés dans l’année et se calcule de la façon suivante : 
365 jours annuels – 214 jours travaillés – 25 jours de congés payés – samedis/dimanches – jours fériés chômés de semaine.





Calendrier du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 :
	A titre indicatif :

Les jours de repos s’acquièrent mensuellement et un état est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.

Forfait jours 
En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, les collaborateurs au forfait jour bénéficient de jours de RTT par année, à l’exception des cadres dirigeants. 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés dans l’année et se calcule de la façon suivante : 
365 jours annuels – 218 jours travaillés – 25 jours de congés payés – samedis/dimanches – jours fériés chômés de semaine.

Calendrier du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 :

Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement et le solde mensuel de ce compteur est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur

Prise des heures et jours du compteur RTT

Horaire  
Ces heures de repos ne peuvent être prises qu’à compter du mois suivant leur acquisition, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée.
Les heures du RTT s’acquièrent et se posent sur la période allant du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
Le collaborateur dispose librement de 50% des heures ou jours acquis dans son RTT et s’engage à respecter un délai de prévenance d’une semaine auprès de son supérieur hiérarchique. 
Les 50% restants sont à disposition de l’employeur. 

Forfait annuel en heures ou en jours
Chaque année, l’ensemble des jours de RTT est fixé à l’initiative du collaborateur et sont posés en principe par journée entière et à titre exceptionnel par demi-journée. 
Le collaborateur doit faire sa demande de repos 15 jours calendaires avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles. 

Solde des heures et jours en fin de période
Le collaborateur utilise le RTT sur la période de modulation définie, à savoir, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 

En cas de solde positif en fin de période de modulation, les collaborateurs horaires peuvent soit : 
Percevoir le paiement des heures incrémentées dans leur compteur.
Transférer ces heures dans un compteur « repos supplémentaire ». Ces heures devront être posées d’ici le 31/12 de l’année N, à défaut elles seront perdues. 

Pour les collaborateurs au forfait, les jours de RTT devront être soldés avant la fin de la période de modulation, à défaut, les jours incrémentés seront perdus.

Don des heures et jours 

Principe 
Le don d’heures ou de jours de repos permet aux collaborateurs de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant, conjoint, parents gravement malade.

Conformément aux dispositions légales, le don s’effectue par un collaborateur au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces critères précités sont attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou spécialiste. 

Procédure 
Le collaborateur volontaire pour offrir des heures ou des jours doit en faire la demande formelle à l’employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la date de réception de la demande. 
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme et se fait pour un collaborateur déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.

Tous les types de jours de repos peuvent être accordés, notamment les congés payés, d’ancienneté, des heures ou jours de RTT.

Le nombre de journées données est limité à 5 jours de congés payés par année civile.
Le nombre de journées données est limité à 5 jours de RTT par période de modulation.

Les jours cédés peuvent être pris en continu ou en fractionnés. Pour toute cette durée de prise, le collaborateur bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui reste assimilé à du temps de travail effectif.

Jour férié « abolition de l’esclavage »
Le jour de la fête de l’abolition de l’esclavage du territoire de Guyane est férié. Il est traité ainsi au niveau du pointage et de la rémunération.

CHAPITRE X : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est mis en place un outil de décompte du temps de travail qui permet de contrôler la durée de travail effectif des collaborateurs et ainsi veiller au respect des durées légales de travail. Cet outil permet également une remontée des heures supplémentaires réalisées et l’incrémentation du compteur de RTT mentionné dans les articles précédents. 

 PLANIFICATION DU SIRH
Pour les collaborateurs horaires, la durée de travail effectif de chacun d’entre eux est contrôlée et calculée par l’outil : 
Quotidiennement par relevé d’heures accomplies chaque jour
Hebdomadairement par récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine
Mensuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours du mois
Annuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours de l’année



























CHAPITRE XI : PAIEMENT DU 13EME MOIS
La direction s’engage à verser la prime de 13ème mois selon les modalités suivantes : 
Acompte de juin :	au plus tard le 12ème jour ouvré
Solde de décembre :	au plus tard le 12ème jour ouvré
CHAPITRE XII : ANALYSE DES « BAS SALAIRES »

La Direction s’engage à étudier individuellement la situation des collaborateurs concernés et à y apporter une réponse circonstanciée. 




CHAPITRE XIV : COMMISSION DE SUIVI

COMPOSITION DE LA COMMISSION
La commission de suivi est composée des membres du Comité Social d’Entreprise signataires et de représentants de l’employeur, dont l’un assure la présidence.


ROLE DE LA COMMISSION ET INFORMATION
La commission s’assure de la bonne application et de la bonne interprétation de l’accord. 
Les représentants de l’employeur s’engagent à donner à la commission les informations nécessaires au suivi de l’application de l’accord. 
La Direction, en partenariat avec la Commission de suivi, s’engage à étudier le système de badgeage actuel afin d’évaluer sa pertinence de son maintien en l’état ou non. Cette commission abordera ce sujet lors de sa première réunion de suivi.

Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunira deux fois la première année suivant la mise en place de l’accord puis une fois par an.

A la demande, à minima de deux organisations syndicales signataires, il sera possible de convoquer une réunion exceptionnelle de la Commission. 

La Direction s’engage à communiquer une trame d’indicateurs de suivi qui sera présentée au plus tard au 1er mars 2023.

Les données présentées à la commission sont adressées pour information aux membres du CSE, CSSCT des 2 sociétés. 

CHAPITRE XV : INFORMATION DES SALARIES

MODALITES D’INFORMATION
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs de l’UES sur leur adresse mail professionnelle. 
Pour le personnel ne disposant pas d’adresse mail professionnelle, des exemplaires du présent accord seront en libre consultation dans les agences ADF auprès du Responsable d’agence.

A l’issue de la signature du présent accord, une réunion d’information sera faite à l’ensemble du service Ressources Humaines, aux directeurs opérationnels et aux responsables hiérarchiques opérationnels, sur les modalités prévues dans le présent accord, et au personnel.



FORMATIONS 

Le Groupe ADF a créé le One Training Institute « OTI » (anciennement Institut Technique de Formation), structure qui permet de développer la montée en compétences techniques et managériales des collaborateurs du Groupe, de déployer sa politique RH et de développer son business au travers des actions suivantes :
Formations internes constituant la vitrine de notre savoir-faire technique, sécurité, qualité comme notre adaptabilité client,
Partenariats avec des acteurs formations majeurs de la branche pour un rayonnement d’ADF auprès de ces partenaires,
Espaces collaboratifs entre pairs pour des échanges de bonnes pratiques et des retours d’expériences favorisant la créativité source d’innovation,
Nouveaux outils de l’information comme le e-learning, les MOOC pour des formations agiles et flexibles,
Lisibilité clients et prospects pour développer le business.

Dans ce cadre, un module de sensibilisation sera développé et intégré au catalogue de l’OTI, afin que l’accord puisse être diffusé, sous un format pédagogique, en particulier à l’ensemble des nouveaux collaborateurs, notamment lors de leur accueil.

Une formation auprès des responsables hiérarchiques sera également déployée pour l’ensemble des mesures inscrites dans le cadre de l’Accord Qualité de Vie au Travail. 


CHAPITRE XVI : DUREE, REVISION, DENONCIATION

DUREE
Le présent accord qui se substitue à tout autre accord ou avenant existant au sein des entités citées en annexe sur l’aménagement du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2022. 

REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

DENONCIATION 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.



CHAPITRE XVII : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent et en deux exemplaires (numérique et papier) à la DREETS.

Fait à Kourou, en 6 exemplaires originaux, le 09 12 2021.

Pour l’UES ADF Guyane
Monsieur Ludwig RAPEAUD, 				
Directeur des ressources humaines				 




Pour le syndicat UTG-CGT
Monsieur Jean-René DUBOIS, 
Délégué syndical



Pour le syndicat CFE-CGC
Monsieur Dominique VILLAREAL, 
Délégué syndical