ACCORD D’ETABLISSEMENT CF&R VIRE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS DES SALARIES DE L’ATELIER EMMENTAL 
Entre les soussignés 
L’établissement de Vire de la société Compagnie des Fromages & Richesmonts (CF&R), représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur d’Usine 
D’une part, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement : 
CFE-CGC :Monsieur, pris en sa qualité de délégué syndicale dûment désigné 
CFDT : Monsieur, pris en sa qualité de délégué syndical dûment désigné 
CGT : Monsieur, pris en sa qualité de délégué syndical dûment désigné 
D’autre part, 
PREAMBULE
Une information consultation sur le projet d’arrêt de l’activité emmental sur le site de Vire ayant eu lieu 
14 février 2020 au sein du Comité Social et Economique Etablissement de Vire
11 février 2020 au sein du Comité Social et Economique Central de CF&R
Ce projet consiste en l’arrêt de production de l’emmental suite à une décision de notre actionnaire sur cette catégorie de produit et au remplacement des volumes perdus par des volumes de mozzarelle.
Le projet présenté envisage un maintien global de l’emploi permanent sur l’atelier concerné, du fait de la substitution des volumes d’Emmental par des volumes de Mozzarelle. Toutefois il apparaissait nécessaire d’accompagner l’évolution des salariés actuellement occupés sur l’activité Emmental vers les emplois de l’activité mozzarelle. 
Cette volonté s’inscrit dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, et en cohérence avec les autres engagements de l’entreprise sur les domaines concernant les salariés (seniors, classification, handicap, pénibilité, etc.). 
A travers cet accord les parties reconnaissent la nécessité :
De favoriser le repositionnement interne en prévoyant des mesures renforcées pour les salariés dont l’emploi est modifié,
De porter une attention particulière à la situation des salariés de l’atelier fromages ingrédients concernés par le projet durant toute la période de transformation de l’atelier et au-delà,
D’accompagner les éventuelles changements (emploi, atelier, site) découlant de la réorganisation de l’atelier emmental
De faire bénéficier les salariés d’un accompagnement individuel en termes de compétences et de formation


Les parties signataires se fixent donc pour objectifs de :
Contribuer à l’employabilité des salariés concernés, en apportant aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et individuels pour faciliter la gestion de ces évolutions.
Dans la mesure du possible préserver l’emploi de 100% des salariés concernés et ainsi éviter tout recours à des mesures de licenciement, conformément à la finalité de la GPEC

Pour y parvenir les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d’actions concrètes destinées à accompagner les salariés de l’atelier fromages ingrédients,
Des actions de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communications,
Le suivi des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leur évolution via la commission de suivi qui sera mise en place.

Il est précisé que certaines dispositions qui sont abordées dans le cadre du présent accord, sont également évoqués dans l’accord sur la gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences de CF&R de juillet 2019.
Les parties signataires s’engagent à appliquer le présent accord dans un esprit constructif. 
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’atelier fromages ingrédients de CF&R Vire concernés par le projet d’arrêt de l’activité Emmental, présent à la date de signature de l’accord. (Cf. annexe 1 liste des salariés)
ARTICLE 2 : CARTOGRAPHIE DES METIERS  
Lors du passage en atelier 100% mozzarelle, il y aura un impact sur les métiers.
Du fait de la configuration actuelle de l’atelier Emmental & Mozzarelle, lors du passage en atelier 100% mozzarelle, l’impact sur les emplois sera réparti de la façon suivante :
Pour une majorité des salariés pas d’impact sur leurs postes,
Exemple : pilote fromager, conducteur fileur, conducteur ligne ensacheuse, chef d’équipe, 
Pour la deuxième catégorie, ils verront leurs postes modifiés. Cette modification ayant pour effet d’élargir ou de restreindre le périmètre de leurs emplois, l’information sera portée en priorité à la connaissance des salariés concernés au cours d’un entretien individuel (article 3)

Cariste couloir et STEF, mise sous film, saumure, etc.
La direction précise que des postes sont réservés pour ces salariés dans la nouvelle organisation 100% mozzarelle
Enfin la direction présentera aux représentants du personnel, une cartographie des emplois du nouvel atelier
Cela permettra de voir les perspectives d’évolution organisationnelles ou technologiques pouvant entrainer une évolution du périmètre de compétence.
ARTICLE 3 : MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES 
A l’issue de la procédure d’information consultation, les salariés de l’atelier fromages ingrédients seront informés individuellement au cours d’un entretien 
Cet entretien aura pour objectif de présenter :
Le projet d’arrêt d’emmental et l’organisation mise en place lors du basculement de l’atelier en 100% mozzarelle
Les éventuels impacts sur le poste de la personne
Le positionnement envisagé par la direction.
Les éventuels autres souhaits d’évolution de la personne 
Cet entretien est réalisé par le responsable RH Ouest et les responsables d’ateliers Fabrication et Conditionnement. 
Les entretiens seront programmés à compter du 1er avril 2020
Les salariés pourront se faire accompagner par un représentant du personnel du site de Vire.
Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours entre l’envoi de l’invitation et l’entretien, afin de pouvoir préparer l’entretien.
Le planning des entretiens sera communiqué également aux délégués syndicaux du site de Vire.
Il permettra d’échanger sur les compétences et le parcours des salariés, de recenser les possibilités de mobilité de l’ensemble des salariés concernés et prendre connaissance des situations particulières de certains, favorisant ou défavorisant le reclassement. 
Il permettra de recueillir les souhaits de mobilité géographique et d’évolution professionnelle.
Les salariés pouvant y exprimer des contraintes personnelles, à prendre en compte dans le cadre de la recherche de reclassement.
Pour préparer cet entretien, le salarié sera invité à réaliser un diagnostic interne de compétences (avec un organisme externe), afin de disposer d’une vision claire des compétences acquises et de celles à acquérir. Sa réalisation permet un échange enrichi sur les compétences du salarié et celles à acquérir.
En cas de besoin, le salarié peut de nouveau être reçu à tout moment par son interlocuteur RH pour modifier ses souhaits.
Les salariés en situation de handicap font l’objet d’un examen et d’un traitement adapté.
Après recueil des souhaits du salarié, la direction fera une proposition écrite au salarié.  Et qui sera dans la mesure du possible un emploi identique au niveau du salarié

ARTICLE 3.1 : POSITIONNEMENT DU SALARIE SUR UN POSTE AU SEIN DE L’ATELIER FROMAGES INGREDIENTS
Comme indiqué auprès des instances représentatives du personnel, l’arrêt de l ’activité emmental n’a pas d’impact sur l’emploi, le nombre global d’emploi permanent restant identique et la direction ayant pu établir des plannings du personnel positionnant chacun des titulaires présents sur un poste.  
Au cours des entretiens (article 3), les salariés se verront présenter et proposer le poste sur lequel la direction envisage – sous couvert de l’accord du salarié – de les positionner.
Les salariés recevront un courrier de la direction leur indiquant le poste qui leur est proposé au sein de l’atelier. Sauf si dès l’entretien (article 3), le salarié a émis le souhait d’un positionnement sur un autre atelier de l’établissement de CF&R Vire.
La proposition écrite d’emploi au sein de l’atelier fromages ingrédients adressée par courrier recommandé au salarié comportera les éléments suivants :
L’intitulé et le descriptif du poste ;
Le lieu de travail ;
La classification de l’emploi duquel relève le poste ;
Le statut ;
La base de rémunération et l’horaire de travail (nuit, 3*8, 2*8, week-end, jours fériés,
Primes afférentes à l’emploi
Le salarié disposera, à compter de la réception de l’offre écrite, d’un délai de réflexion de 3 semaines pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Une fois la proposition acceptée, un avenant au contrat de travail comportant une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois, suite à un second bilan, sera proposée au salarié. 
Un premier bilan à deux mois sera réalisé.
Le salarié peut décider de rompre sa période d’adaptation après entretien avec le service ressources humaines. Il en informe la direction par écrit, qui lui fera une nouvelle proposition. 
En cas de refus, le salarié se verra proposer des postes au sein de l’établissement CF&R de Vire en dehors de l’atelier fromages ingrédients.
ARTICLE 3.2 : RECLASSEMENT SUR UN POSTE EN DEHORS DE L’ATELIER FROMAGES INGREDIENTS 
En cas de refus du salarié d’un positionnement sur un poste proposé par la direction au sein de l’atelier fromages ingrédients, la direction proposera au salarié un emploi ouvert au sein du site de Vire. Sauf si le salarié a émis le souhait de se voir proposer un emploi sur un autre site CF&R
Les salariés directement concernés par la réorganisation de l’atelier fromages ingrédients, sont prioritaires sur les bourses d’emplois internes au site CF&R de Vire, dans la mesure où le poste est en adéquation avec le profil du salarié
La proposition écrite d’emploi au sein de l’établissement CF&R de Vire adressée par courrier recommandé au salarié comportera les éléments suivants :
L’intitulé et le descriptif du poste ;
Le lieu de travail ;
La classification du poste ;
Le statut ;
La base de rémunération et primes afférentes à l’emploi (conditions d’emplois) et l’horaire de travail (nuit, 3*8, 2*8, week-end, …)
Le salarié disposera, à compter de la réception de l’offre écrite, d’un délai de réflexion de 3 semaines pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Une fois la proposition acceptée, un avenant au contrat de travail comportant une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois, suite à un second bilan, sera proposée au salarié. 
Un premier bilan à deux mois sera réalisé.
Le salarié peut décider de rompre sa période d’adaptation après entretien avec le service ressources humaines. Il en informe la direction par écrit, qui lui fera une nouvelle proposition. Le bilan à 6 mois sera réalisé entre le salarié, le responsable et le service ressources humaines, qui pourra se faire accompagner par un représentant du personnel.
Le salarié sera informé de son entretien « bilan », 8 jours avant.
Période de découverte 
Suite à la validation de sa mobilité interne, le salarié pourra demander à découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d’une période de découverte d’une durée maximale de 10 jours en fonction du poste.
Il sera accompagné pendant cette période d’un tuteur désigné pour l’occasion.
Période d’adaptation 
Sa durée sera indiquée dans l’avenant.
En cas de rétractation, le salarié réintégrera un poste équivalent au sein de l’atelier fromages ingrédients et pourra se voir proposer d’autres postes dans le cadre de la mobilité interne.
Formation  
Des actions spécifiques d’accompagnement et de formation seront proposées, afin de permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles
A la fin de la période d’adaptation 

Au-delà de la période d’adaptation, si celle-ci s’avère satisfaisante, les mesures du présent accord ne seront plus applicables aux salariés

Positionnement en qualité de remplaçant  
Le salarié ayant les compétences pourra se voir positionné sur un emploi en qualité de remplaçant.
Au moment du départ du titulaire de l’emploi, (retraite, mobilité, démission) il se verra positionné en tant que titulaire.
Dans l’attente, il pourra en fonction des besoins du service, soit assurer les remplacements de ce poste, soit rester sur son emploi d’origine. 
ARTICLE 3.3 : RECLASSEMENT SUR UN POSTE EN DEHORS DU SITE DE VIRE 
La direction fait du reclassement interne à CF&R sa priorité et à ce titre préempte tout poste ouvert au sein des établissements de CF&R. 
Dans ce cadre, et dès l’instant où les salariés auront exprimé leur volonté de postuler à un emploi interne à CF&R en dehors du site de Vire, une liste des emplois ouverts au sein de CF&R sera communiqué aux salariés concernés.
Les salariés intéressés par une offre interne devront en informer le service ressources humaines du site de Vire, dans les plus brefs délais.
Un entretien sera organisé entre le site d’accueil et le salarié.
Le salarié concerné sera prioritaire dans la mesure où ce poste est en adéquation avec son profil.
 Les conditions de la mobilité interne figurant dans l’accord sur la GPEC en vigueur au sein de CF&R s’appliqueront
ARTICLE 4 : FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIES
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés par le projet, le rôle de la direction est d’accompagner et d’aider au reclassement des salariés à l’intérieur de l’entreprise
ARTICLE 4.1 Accompagnement individuel des salariés
Le service RH aura pour mission auprès des salariés concernés
Accueillir les salariés et répondre à leurs questions,
Porter à la connaissance des salariés les possibilités de reclassement interne
Assister et accompagner les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel à l’intérieur de l’entreprise
Etablir si nécessaire, un plan de formation individuel leur permettant d’accéder à des postes à pourvoir en interne 
Les salariés concernés par un reclassement, et qui souhaitent se porter candidats à la mobilité interne seront accompagnés
Les salariés ont accès aux bourses d’emplois auxquelles ils peuvent candidater directement.
La possibilité de reclassement est ouverte au niveau de CF&R
La direction s’engage à ce que les postes à pourvoir sur l’établissement de Vire soient effectivement réservés en priorités aux salariés concernés.
En cas de candidature sur un poste à pourvoir, la direction reclasse le salarié sur le poste, dans la mesure où ce poste est en adéquation avec le profil du salarié.
La direction s’engage à mettre tout en œuvre pour proposer à ces salariés des postes d’accueil disponibles. Elle recherchera sur l’ensemble du périmètre CF&R des postes en adéquation avec les compétences et qualifications des salariés concernés
La direction réaffirme le principe de maintien du niveau de classification et de rémunération lors de la mobilité interne du salarié.
Ce dispositif ne doit pas empêcher l’attribution d’un échelon supplémentaire conformément aux conditions d’attribution conformes à l’accord classification en vigueur au sein de CF&R

ARTICLE 4.2 Mesures renforcées d’aide à la formation 
Des actions spécifiques d’accompagnement et de formation seront proposées aux salariés concernés, afin de leur permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles.
Le programme est personnalisé en fonction des besoins de développement des compétences et de l’expérience du salarié par rapport aux requis du poste.
Il est rappelé que la formation doit permettre à chaque salarié de :
Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice d’un nouvel emploi
Favoriser son adaptation au poste de travail 
Développer ses compétences 
Favoriser la mobilité professionnelle
Le programme de formation est élaboré par le service ressources humaines est validé d’un commun accord par le responsable de service, et le salarié. Il est formalisé par un document écrit remis au salarié qui permet d’en assurer le suivi.

ARTICLE 5 ORGANISATION – CONDITION DE TRAVAIL - 
En fonction des tonnages l’organisation de l’atelier sera la suivante 
Pour une production à 13000 T
Organisation identique au 13 000 T actuelle 
Pour une production à 16000 T
Travail le samedi
Au-delà de 16 000 T 
Au sein de l’atelier conditionnement il pourra être envisagé un 3*8 
Dans ce cadre des salariés positionnés dans d’autres service seront prioritaires 

ARTICLE 6 EN CAS DE REFUS SUR L’ENSEMBLE DES PROPOSITIONS 
La direction réaffirme ici son objectif de préserver l’ensemble des salariés de l’atelier fromages et ingrédients au sein de CF&R
Conformément à la loi, la direction réaffirme que le salarié aura le choix d’accepter ou de refuser les propositions qui lui seront faites dès lors qu’elles modifient son emploi et ses conditions de travail.
Si malgré toutes les propositions de reclassement, le salarié refuse l’ensemble des propositions de reclassement, il sera accompagné par le service ressources humaines pour trouver une solution externe.
La direction accompagnera au mieux le salarié dans une recherche de reclassement. Si aucune solution n’était envisageable, la Direction appliquerait les dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail pour motif économique. 

ARTICLE 7 : PROCEDURES SPECIFIQUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Comme les autres salariés, les salariés élus (représentants du personnel) doivent donner leur accord avant toute modification de leur contrat de travail. Mais, contrairement aux premiers, ils doivent également consentir à tout changement de leurs conditions de travail. 
L'accord écrit du salarié protégé est indispensable et l'inspection du travail est incompétente pour autoriser ou refuser la modification. 
Son accord ne peut pas non plus être déduit du fait qu'il poursuit l'exécution de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve
Compte tenu de ce qui précède, un avenant au contrat de travail portant sur une éventuelle modification du contrat de travail et/ou des conditions de travail sera soumis à l’accord écrit de tous les salariés protégés.

ARTICLE 8 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A DESTINATION DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE
Certains salariés en fin de carrière pourraient souhaiter voir leur activité aménagée conformément à l’article 8.6 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur au sein de CF&R (cf annexe 2) 

ARTICLE 9 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin dès l’instant ou l’ensemble des personnes seront titularisés de manière définitive sur leurs emplois (fin de la période d’adaptation)
La durée de l’accord ne pouvant aller au-delà des périodes d’adaptation validées 

ARTICLE 10 : COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 10.1 : Mise en place Composition et Durée
Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de deux représentants de la direction, qui pourront être assisté de membres de l’encadrement compétents sur les thèmes traités, et de trois membres par Organisation Syndicale Représentative.
La DIRECCTE sera systématiquement invitée à participer aux réunions
La commission se réunira pendant la durée de la mise en œuvre du projet, à raison d’une fois par mois. Elle se poursuivra dans les 12 mois suivant la finalisation du projet, afin d’assurer le suivi des salariés.
A l’issue de cette période, elle pourrait être amenée à se réunir à titre exceptionnel, si cela s’avérait nécessaire.
ARTICLE 10.2 : le rôle de la commission de suivi
La commission assure un rôle de suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord et peut être saisie des questions d’interprétations de l’accord.
Elle étudiera les cas qui lui sont soumis et s’attachera à les résoudre.
La direction s’engage à dresser, tout au long du déploiement, devant les membres de la commission de suivi un bilan présentant notamment le nombre de demandes de reclassement, le budget formation.
Ce bilan sera également transmis au CSE de l’établissement de Vire et au CSE Central de CF&R, et à la DIRECCTE
ARTICLE 10.3 : Le mode de fonctionnement
La commission se réunit sur convocation de la direction.
Des réunions exceptionnelles pourront être organisées à l’initiative de la direction ou à la demande d’une organisation syndicale si le nombre de questions ou dossiers l’exige.

ARTICLE 11 : CADRE JURIDIQUE 
a) Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet à compter du 04/04/2020 sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.
A défaut d’agrément les parties ouvriront de nouvelles négociations.


b) Durée et révision de l’accord 
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur dans le délai de 8 jours suivant sa notification aux organisations syndicales. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités définies par la loi. 
c) Publicité 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord ainsi que ses éventuels avenants seront déposés en un exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et un exemplaire sera adressé au Greffe du Tribunal du Conseil des Prud’hommes de Caen. 
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de l’entreprise. 
Fait à Vire, 
4 Avril 2020
Pour Compagnie des Fromages & RichesMonts représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur D’Usine :


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de CF&R Vire :





ANNEXE 1 Liste des emplois : 
Conditionnement










Fabrication











ANNEXE 2 : Article 8.6 Aménagement des fins de carrière et de la transition ente activité et retraite

 


Annexe 3 : Mobilités en France / Mesures d’accompagnement





MOBILITE EN FRANCE
Mesures d’accompagnement







Première visite du lieu où le poste est situé : 
Cette première visite a pour but de permettre au salarié et à son conjoint de connaître le lieu où le poste est à pourvoir. Les frais inhérents à cette visite sont remboursés par sa société d'origine selon les normes appliquées dans celle-ci. Les modalités et coûts d'hébergement sont fixés au préalable. 
Frais d'hébergement, de repas et de voyages durant la période précédant la mutation effective :    
Pendant cette période, la société accueillante prend en charge ces frais dans le cadre de la procédure des frais de déplacement. Elle prend également en charge les voyages entre le domicile d'origine et l'entreprise accueillante. 
Frais de déménagement: 
Les frais de déménagement sont pris en charge par la société accueillante après que trois devis lui aient été présentés. Le choix est fait sur la base du meilleur rapport qualité/prix. Ils  concernent le déplacement entre la résidence d'origine et la nouvelle résidence proche du nouveau lieu de travail.

Frais d'agence immobilière :
Location : 
Les frais d'agence pour la recherche d'un nouveau domicile sont réglés par la société accueillante. S'il y a caution, elle est à la charge du salarié. Le remboursement des frais d'agence se fait dans les limites des règles de la profession immobilière locale.   
Achat : 
Les frais éventuels occasionnés par la vente ou l'achat d'une résidence sont pris en charge par la société accueillante à la hauteur des frais d'agence acceptés dans le cas d'une location. 
Frais de double loyer :
La société accueillante prend en charge le frais éventuels de rupture prématurée du bail qui pourrait lier le salarié à son propriétaire (durée maximum de deux mois). Le salarié fera tout son possible pour éviter une période de recouvrement des baux.  
La société accueillante favorise l’accès aux aides du 1% logement liées à la mobilité professionnelle en particulier le « Mobili-Pass » qui permet, selon certaines conditions de couvrir une tout ou partie de ces frais.

Indemnité forfaitaire d'installation : 
Avec justificatifs, elle est fixée à un mois de salaire net et est majorée de 10 % par enfant à charge. Cette allocation est au minium égale au PMSS.
Sans justificatif, elle est limitée au plafond URSSAF.  
A la charge de la société accueillante, elle est destinée à couvrir les frais de réinstallation liés à un changement de résidence. Les justificatifs des dépenses d'installation sont joints à la note de frais du salarié.  

Période de déplacement avant le déménagement effectif : 
Des raisons familiales peuvent amener à différer le déplacement effectif.
La durée maximale entre la date de prise de poste et la date de déménagement effectif est limitée à 6 mois. Cette durée pourra être aménagée afin de permettre aux familles de terminer l’année scolaire.
La fréquence de ces déplacements est fixée entre la société accueillante qui les prend en charge et le salarié.    
Pendant cette période, une location de studio ou une réservation d'hôtel avec prise en charge partielle ou totale par la société réceptrice peut être envisagée. 

Formation
La formation nécessaire peut se dérouler avant ou après la prise de la nouvelle fonction.  Son coût est pris en charge par la structure accueillante.

Intégration
La filiale d'accueil prend toutes les dispositions pour faciliter l'arrivée du salarié muté et de sa famille dans son nouvel environnement.
C'est ainsi que doivent être mises en place, au sein de chaque établissement, des modalités d'accueil adaptées aux situations : (ex. : programmes, procédures, parrainage).
Un programme d'intégration devra être défini : rendez-vous, informations, visites…, pour permettre au salarié de connaître son nouvel environnement professionnel et lui donner les moyens de s'adapter.
Dans cet esprit, le suivi d'intégration entre le salarié muté et le nouveau supérieur hiérarchique, dans la filiale accueillante, fait l'objet d'un entretien spécifique.











Annexe 4 : liste des emplois ouverts à la date de la signature de l’accord