ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE – SIEGE



Entre les soussignés : 
MENWAY EMPLOI, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

ENTHALPIA Sud-Ouest, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

ENTHALPIA Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

MENWAY EMPLOI IDF, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070) 

MENWAY EXPERTS, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070) 

MENWAY HOLDING, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

SOLERIM, dont le siège social est situé 29 rue St Maur 75 011 PARIS 
Représentées par ____________, Président du Groupe, spécialement mandaté pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord. 

Ci-après dénommées « les sociétés de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE »

D’UNE PART 

Et : 
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par _________________, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY. 

L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par _________________, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY. 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE »

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble, les Parties. 




PREAMBULE


Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais différentes modalités d’organisation du travail, qui permettent, notamment, la conciliation entre la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie personnelle, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni. 
Les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés en introduisant l’organisation du télétravail au sein de l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE.
Le présent accord est le fruit d’une démarche collaborative qui, en associant la Direction, le management, les représentants du personnel, a permis de construire un cadre de négociation tenant compte des priorités de fonctionnement de l’Entreprise et d’instaurer la confiance indispensable à la mise en œuvre sereine et efficace du télétravail en son sein.

L’Entreprise a de forts enjeux en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises.  Le télétravail permet ainsi de répondre aux piliers du groupe. Par cet accord, les sociétés de l’UES et les Organisations Syndicales signataires affirment, d’une part, leur engagement pour maintenir et améliorer le bien-être au travail, en facilitant équilibre entre vie privée et activité professionnelle, et responsabilité et autonomie dans le travail et, d’autre part, leur volonté de participer à la réduction des impacts environnementaux du travail.

À ce titre, les parties considèrent que :

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,

Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,

Le télétravail doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que favoriser le bien-être au travail des collaborateurs.

Les parties entendent rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’Entreprise. Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à 4 reprises, afin de négocier le présent accord sur la mise en place du télétravail dans les sociétés composant l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE. 
Enfin, il est rappelé que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management. 
DES LORS IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 
CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail applicables au sein des sociétés composant l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE, c’est-à-dire au jour de la signature du présent accord, les sociétés suivantes :
MENWAY EMPLOI, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

ENTHALPIA Sud-Ouest, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

ENTHALPIA Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

MENWAY EMPLOI IDF, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070) 

MENWAY EXPERTS, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070) 

MENWAY HOLDING, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace METZ (57070)

SOLERIM, dont le siège social est situé 29 rue St Maur 75 011 PARIS

Il s’appliquera également à toute nouvelle société qui entrera dans le périmètre de l’UES TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Il s’applique à l’ensemble des salariés permanents des sociétés composant l’UES TRAVAIL TEMPORAIRE SIEGE satisfaisant aux conditions prévues au présent accord.

DEFINITIONS

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur est entendu comme toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties ont souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :

Le télétravail régulier défini comme une organisation du télétravail permettant au salarié de télétravailler de manière habituelle et régulière. Entre dans le la notion de télétravail régulier, le télétravail nécessité par un aménagement du poste de travail du salarié prescrit par le médecin du travail.

Le télétravail exceptionnel, défini comme le télétravail mis en place dans le cadre de l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »

Le lieu du télétravail :
Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié.
Les parties considèrent que le domicile du salarié correspond à celui déclaré par le salarié au service Ressources Humaines pour le traitement de son dossier administratif (paie, mutuelle, prévoyance etc).

PRINCIPE DE DOUBLE VOLONTARIAT

Il est expressément précisé qu’à l’exception du télétravail exceptionnel défini à l’article L.1222-11 du Code du travail ou du télétravail régulier préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste, le télétravail peut être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, dès lors que le salarié compte au moins un an d’ancienneté au sein du Groupe MENWAY et au moins 6 mois d’ancienneté dans son poste. 
Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté, sont donc prises en compte toutes les périodes d’emploi au sein de l’une quelconque des sociétés du Groupe MENWAY (UES TT, UES Conseil, sociétés hors UES).

Dès lors qu’un salarié informe sa hiérarchie de son souhait de passer en télétravail, la Direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

À l’exception du télétravail exceptionnel défini à l’article L.1222-11 du Code du travail, lorsque la Direction prend l’initiative du télétravail, le salarié peut accepter ou refuser le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.

CONDITIONS CUMULATIVES D’ELIGIBILITE
Critères liés aux fonctions et/ou à la nature de l’activité exercée par le salarié
La nature du travail du salarié doit être compatible avec le télétravail et est ainsi ouvert : 
Aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation,
Aux seuls collaborateurs équipés du matériel nécessaire qu’il soit fourni par l’Enterprise ou détenu à titre personnel par le collaborateur (ordinateur portable ainsi qu’un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN)…),
Aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée, non fractionnable.
Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Aussi, il ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En conséquence, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs exerçant une activité qui rend indispensable la présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison d’équipement(s), matériel(s) et/ou logiciel(s) nécessaire(s) à l’activité. 

Il est précisé que la Direction pourra être amenée à faire évoluer cette liste en fonction notamment de l’évolution des activités et/ou des évolutions techniques. Il est toutefois rappelé que le seul fait d’exercer une activité éligible au télétravail n’est pas suffisant pour accéder à cette forme d’organisation du travail.

Critères liés au salarié et/ou à sa situation contractuelle
Le dispositif est ouvert à tous les salariés volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, avec ou sans forfait jours) et répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants :
Etre en CDI ;
Avoir une ancienneté dans le groupe d’au moins 12 mois continu ;
Avoir une ancienneté sur le poste/fonction d’au moins 6 mois continu ;
Travailler à temps plein ;
Exercer une activité télétravaillable ;
Bénéficier de l’accord de son management et de la direction des ressources humaines ;

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage. Il en est de même pour les contrats à durée déterminée. 

L’accord indispensable du management se fonde sur les éléments suivants :
La nature des activités confiées telles que définies au point 3.1,
La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail, étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié.
La nécessité d’assurer la continuité du service.
Ces critères ne sont pas applicables en cas de télétravail régulier nécessité par un aménagement du poste du salarié préconisé par le médecin du travail.

Autres critères
Critère lié à la configuration de l’équipe : La configuration de l’équipe peut être prise en compte par la Direction pour apprécier l’éligibilité d’un salarié au télétravail, notamment dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail. Dans ce cas, la hiérarchie pourrait être amenée à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité.

Ce critère n’est pas applicable en cas de télétravail régulier nécessité par un aménagement du poste du salarié préconisé par le médecin du travail.
Critère lié aux moyens matériels et assurance : tout télétravailleur devra disposer d’un environnement de travail répondant aux conditions prévues à l’article 6.3 du présent accord et devra répondre aux conditions d’assurance prévue à l’article 6.4 du présent accord, et se conformer à la remise de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 6.5 du présent accord.



Priorité donnée aux travailleurs handicapés
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront, le cas échéant, prétendre à une organisation de leur travail en télétravail sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite.

Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail, il est rappelé que le manager pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité. 

Il est précisé que les salariés porteurs d’une RQTH bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail lorsque leur handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Modalités de recours
En principe, le recours au télétravail de manière habituelle ne sera mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, et sous réserve que le recours au télétravail n’entrave pas l’ouverture d’une agence au quotidien, chaque salarié peut solliciter auprès de la Direction une organisation de son travail lui permettant de télétravailler, régulièrement sur la base d’un forfait de :
Pour les collaborateurs du réseau Travail temporaire : forfait de 20 jours par année civile dans la limite de deux jours par mois maximum, à l’exclusion des mois de juillet et août ; 

Pour les fonctions supports rattachées au siège (y compris les référentes régionales et collaborateurs des centres de facturation): forfait de 22 jours par année civile dans la limite de deux jours par mois maximum, à l’exclusion des mois de juillet et du mois d’août pour lesquels la limite sera de un jour par mois maximum.
Les journées de télétravail seront prises par journée pleine et ne sont donc pas fractionnables.

Planification des journées de télétravail 
Ces journées seront planifiées à l’initiative du collaborateur, avec l’accord du manager, et sous réserve que la demande du collaborateur soit formulée dans un délai raisonnable et à minima 72 heures avant l’exercice du télétravail. Le manager sera en mesure d’accepter ou non la journée de télétravail en fonction de l’organisation du service.  Il est précisé qu’une présence physique quotidienne est requise sur le réseau du travail temporaire ainsi qu’au sein de chaque service du siège. Ce délai de prévenance pourra être écarté en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, justifiant l’exercice du télétravail (exemple : intempéries, grèves, etc.).
Le collaborateur ne pourra pas exercer plus de deux jours de télétravail par mois. Le collaborateur ne pourra pas non plus accoler une journée de télétravail à une journée de congés payés et/ou RTT. 
La journée de télétravail est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré. Dans des circonstances exceptionnelles, elle peut être reportée sur la même semaine avec l’accord du manager. 
Il est précisé que toute journée de télétravail qui ne serait pas prise au cours de l’année civile (notamment en raison de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause) ne sera pas reportée sur l’année civile suivante. 
En cas de mise en place du télétravail en cours d’année civile, le forfait relatif au nombre de jours « télétravaillables » sera proratisé (Exemple : mise en place du télétravail d’un collaborateur du réseau TT à compter du 1er septembre 2021. Nombre de jours « télétravaillables » en 2021 = 8 jours, dans la limite de 2 jours par mois).
Ces limites ont pour objectif, à la fois, de prévenir le risque d’isolement du salarié et de maintenir un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour sa cohésion et le bon fonctionnement du service.
La mise en place du télétravail régulier nécessitera obligatoirement la signature d’un avenant au contrat de travail, détaillant les conditions et modalités d’application.

Formalisation de la demande
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (LRAR / lettre remise en main propre contre décharge / email avec accusé de réception). 

En cas d’acceptation : 

Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et notamment les jours de télétravail accordés, qui devront, dans la mesure du possible, être définis en concertation avec le salarié.

Un avenant au contrat de travail sera établi afin de formaliser l’acceptation des deux parties et préciser les modalités d’exécution du télétravail. Pour tout ce qui ne sera pas prévu dans l’avenant, les dispositions du présent accord seront applicables. 

L’avenant au contrat de travail sera signé pour une durée déterminée d’une durée équivalente au maximum à la durée du présent accord. En tout état de cause, pendant la durée d’application de cet avenant, la Direction et/ou le salarié pourra revenir sur celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.4.2.


En cas de refus :

Cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

-	le non-respect des critères d’éligibilité,
-	des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité,
-	une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple),
- 	la capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail…

Cas particulier du télétravail régulier préconisé par le médecin du travail
En cas de télétravail régulier mis en place dans le cadre d’une préconisation du médecin du travail, le responsable hiérarchique fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et notamment les jours de télétravail accordés, qui devront, dans la mesure du possible, être définies en concertation avec le salarié, et en tout état de cause en conformité avec les prescriptions éventuelles du médecin du travail sur ce point.

Un avenant au contrat de travail sera établi afin notamment de préciser les modalités d’exécution du télétravail.
Pour tout ce qui ne sera pas prévu dans l’avenant ou le contrat initial, les dispositions du présent accord seront applicables. 

Période d’adaptation / Réversibilité / Suspension exceptionnelle 
Les dispositions des § 3.4.1 et 3.4.2 ci-après ne sont pas applicables en cas de télétravail régulier résultant d’une préconisation du médecin du travail lié à un aménagement du poste du salarié.  
Période d’adaptation
Afin notamment de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois effectivement travaillés à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. En pareil cas, le salarié reprend son emploi sur son lieu de travail habituel de manière permanente.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle ne s’appliquera donc pas dans le cadre du renouvellement de l’avenant de passage au télétravail. En revanche, elle pourra de nouveau être appliquée en cas de changement de poste du salarié en situation de télétravail.

La réversibilité
A tout moment pendant la durée d’application de l’avenant de mise en place du télétravail, il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail : 

D’un commun accord entre les parties ;

A l’initiative du salarié, qui devra, dans ce cas, respecter un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la remise en main propre ou de la première présentation du courrier RAR par lequel le salarié met fin au télétravail. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.

A l’initiative de l’employeur qui peut mettre fin de manière unilatérale au télétravail, dès lors qu’il constate que les conditions d’éligibilité du salarié ne sont plus satisfaites et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la remise en main propre ou de la première présentation du courrier recommandé au salarié. 


La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.  

De manière plus générale, le salarié devra, en tout état de cause, se rendre dans les locaux de l’Entreprise à chaque fois que cela est nécessaire, et notamment pour participer aux réunions et devra accomplir les déplacements professionnels imposés par sa mission, y compris si cela intervient lors d’une journée de télétravail. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être reporté à titre exceptionnel en accord avec le management au maximum dans les deux semaines qui suivent la suspension exceptionnelle.

Le salarié pourra à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail. Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).

À titre exceptionnel, le salarié peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable à minima de 72H, demander à venir travailler dans les locaux sur un jour initialement planifié en télétravail. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être reporté sous couvert de respecter les conditions de planification mentionnées en 3.3.1. Il est en outre précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail correspondants à des jours de fermeture de l’Entreprise ou à un jour de repos ou d’absence à quelque titre que ce soit du collaborateur.

La prise en charge financière du télétravail régulier
Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
Dès lors que le télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, qu’il s’impose à l’Entreprise ou qu’il résulte d’une préconisation du médecin du travail, il est expressément convenu entre les parties que cette modalité d’organisation du travail ne doit entrainer aucun coût supplémentaire pour la société. Par conséquent, dans cette hypothèse, le salarié ne pourra prétendre à aucune prise en charge pour les frais engendrés par une occupation à titre professionnel de son domicile.


LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En application de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être, dans des circonstances exceptionnelles, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés dont les fonctions / activités permettent le télétravail telles que définies dans le présent accord et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Pour chaque épisode exceptionnel visé, les modalités du télétravail seront fixées unilatéralement par la Direction dans une Note de Service. Ces modalités seront, notamment, déterminées en fonction des préconisations formulées par les autorités gouvernementales, ces éléments étant par nature évolutifs.

Le télétravail exceptionnel s’imposant tant à l’entreprise qu’aux salariés, en application des recommandations gouvernementales et/ou de contraintes extérieures à la seule volonté des parties, il n’ouvrira droit pour le salarié à aucune prise en charge de frais et/ou indemnité de sujétion liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles ou indemnisation spécifique.

Le télétravail mis en place dans ce cadre ne confère donc pas de droit spécifique au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

Enfin, le salarié en situation de télétravail est soumis, comme les autres salariés, à l’ensemble des règles applicables au sein de l’Entreprise notamment en matière de gestion des congés / JRTT.

La durée du travail et le suivi de l’activité
	6.1 Durée, horaires et contrôle du temps de travail

Le télétravail ne modifie, ni la durée du travail, ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise, et notamment dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail qui lui sont applicables.

Chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail applicable pour la catégorie dont il relève. Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié.
Plages de contact
Le salarié en situation de télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, doit être joignable, par messagerie ou téléphone, sur les plages horaires correspondant aux horaires de travail applicables au sein de son service d’appartenance. Cette plage horaire sera rappelée dans l’avenant formalisant le recours au télétravail.
Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où il peut être joint sera définie dans l’avenant au contrat de travail en concertation avec le télétravailleur.
La fixation de ces plages horaires devra garantir la vie privée du salarié et tenir compte du caractère privé du domicile.

Contrôle de la charge de travail et de l’activité
L’activité exigée du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qu’il aurait eu s’il avait exercé son activité dans les locaux de la société qui l’emploie.
Le salarié en situation de télétravail devra respecter les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie en matière de compte-rendu d’activité.
La Direction pourra notamment procéder à un contrôle des connexions, pendant les horaires de travail du salarié, dans le respect des dispositions légales et de la Charte d’utilisation des systèmes d’information.
Au moins une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail au cours d’un entretien qui pourra être organisé au moment des entretiens individuels.
Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.

Santé et sécurité
Principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail, tout comme le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information.

Le télétravail doit s’exécuter dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.

Toutefois, l’Entreprise communiquera la liste des télétravailleurs réguliers au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire. Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont le salarié dépend.


La prévention de l’isolement et le maintien du lien social
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

À ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’Entreprise.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’Entreprise du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à l’Entreprise, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’Entreprise.

La gestion des incidents en période de télétravail
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et maladie professionnelle.

Accident du travail

Un accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique et plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Environnement de travail
Lieu de travail
Il sera demandé à tout télétravailleur de disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’Entreprise doit pouvoir s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’Entreprise. À ce titre, l’Entreprise et le comité social et économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. Le refus du télétravailleur pourra, le cas échéant, conduire l’employeur à mettre un terme au télétravail.

S’il y a un risque identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
L’installation électrique du lieu de télétravail doit répondre aux normes de sécurité en vigueur (notamment prise de terre, disjoncteur).

Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel) qui viendrait altérer la conformité de son environnement de travail vis-à-vis de la règlementation en vigueur. En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.

Matériel et équipements de travail
Le télétravailleur doit bénéficier, sur son lieu de télétravail, d’un réseau téléphonique et d’une connexion internet à haut débit, stables et performants (disposer d’une connexion au réseau rapide : ADSL, fibre optique, connexion 4G…

Tout salarié télétravaillant devra disposer au moment de sa demande d’un matériel informatique adapté, personnel ou professionnel. Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié.

En tout état de cause, l’Entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

En cas de problème technique, le salarié en télétravail contacte, sans délai, l’assistance technique de l’Entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Le salarié en télétravail, qui rencontre un problème technique impossible à dépanner à distance par l’assistance technique, doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de ces dysfonctionnements majeurs qui l’empêchent de télétravailler.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Entreprise dans les plus brefs délais.
Protection des données et confidentialité
Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés notamment à l’Entreprise, à ses salariés, aux entreprises utilisatrices.

Afin de garantir la confidentialité et la protection des données :

Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu isolé pour assurer les activités qui requièrent le respect de la confidentialité ;

Le salarié en télétravail s’engage à se déconnecter de sa session de travail dès qu’il quitte son poste, quelle que soit la durée de son absence,

Aucune impression ne doit être effectuée sur le lieu de télétravail. Toute impression ou copie de document doit être exclusivement réalisée dans les locaux de l’Entreprise.

Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance, situation que l’Entreprise déclare également auprès de l’assurance du service.

Attestation sur l’honneur
Tout télétravailleur remettra au service RH une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son espace de télétravail, de l’extension de sa garantie d’assurance pour télétravailler sur son lieu de télétravail et de son accès à un réseau téléphonique et internet performants et stables et du fait qu’il dispose d’un lieu de travail répondant aux exigences prévues par le présent accord.


DISPOSITIONS FINALES
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée, qui prendra fin le 30 juin 2022. Les parties s’engagent à mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de membres élus de l’UES TT-SIEGE et de membres de la direction.

Cette commission se réunira une première fois au mois de décembre 2021 afin de faire un état des lieux de la mise en œuvre de l’accord (nombre de personnes ayant demandé du télétravail, enquête/sondage terrain…).
La commission se réunira ensuite 3 mois avant le terme du présent accord, soit le 31 mars 2022 au plus tard. Cette commission aura pour mission de procéder à une analyse de la mise en œuvre effective de ce mode d’organisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES TT-SIEGE (enquête/sondage, nombre de salariés ayant opté par ce mode d’organisation…). Il est par ailleurs convenu que pendant la durée d’application du présent accord, la commission se réunira au moins à 3 reprises afin d’étudier et d’envisager la signature le cas échéant d’un nouvel accord.
 
Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. 

De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’Association avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. À ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.


Information des salariés

Le texte de l’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet.




Fait à METZ, le 15/07/2021

En 6 exemplaires originaux


Pour l’UES MENWAY TRAVAIL TEMPORAIRE HOLDING (MENWAY EMPLOI, MENWAY SUD OUEST, MENWAY RHONE ALPES, MENWAY EMPLOI IDF, SOLERIM, MENWAY EXPERTS, MENWAY HOLDING)

___________________, 
Président du Groupe, spécialement mandaté pour conclure le présent accord










RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES TRAVAIL TEMPORAIRE - SIEGE


Objet : Notification de l’« Accord relatif au télétravail »