ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CREDIT AGRICOLE TITRES






Entre les soussignés,


Crédit Agricole Titres, dont le siège social est situé à MER (41500) 4 avenue d'Alsace – représentée par xxx


D’une part,


Et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

La CFDT, représentée par Mx

La CFTC, représentée par x 

La CGT, représentée par Mx

Le SNECA CFE-CGC, représenté par M. x

L’UNSA CA, représentée par M. x



D'autre part,




Préambule

Le présent accord vise à poursuivre la dynamique engagée pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Crédit Agricole Titres.

Il s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et en dernier lieu de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 09 janvier 2019.

L’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 juin 2017 reconduit à droit constant jusqu’au 31 décembre 2021, réaffirme dans son préambule l’un des principes qui a guidé la construction des Caisses Régionales de Crédit Agricole : « l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole ».


Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, présentée annuellement aux membres de la commission emplois-compétences du Comité Social et Economique.
Cet état des lieux a permis de constater un écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes et un taux d’augmentation en faveur des hommes, compensé par des taux de promotion favorables aux femmes.
Par ailleurs, 100% des femmes de retour de congé de maternité ont bénéficié de l’augmentation individuelle moyenne intervenue pendant leur période d’absence.


Au regard du diagnostic posé, les parties décident de s’inscrire dans la continuité du précédent accord en s’engageant prioritairement dans 4 domaines majeurs :

Le recrutement externe,
Le développement des compétences et la gestion des carrières,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération



Article 1 – Commission Emplois - Compétences 

La Commission Emplois - Compétences composée de 4 membres du Comité Social et Economique (C.S.E) se réunit au minimum deux fois par an pour :

Examiner l’Index égalité femmes-hommes établi et publié chaque année 

Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, y compris l’égalité salariale, en s’appuyant notamment sur les données et indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales et effectuer un suivi des actions menées.


Article 2 – Le recrutement externe

Crédit Agricole Titres réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des collaborateurs nouvellement embauchés. Le processus de sélection se base sur les seules notions de compétences et de motivation et exclu toute pratique discriminatoire.

Pour répondre à ces enjeux, Crédit Agricole Titres s’engage à :


Sensibiliser les acteurs du recrutement, notamment les managers, à la diversité par le biais d’une formation adaptée à ces enjeux. 
Diversifier les recrutements (formations, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée …) tout en restant attentif aux perspectives offertes aux collaborateurs,
Proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les métiers,
Développer l’attractivité et l’image de Crédit Agricole Titres,


2.1 – Offre d’emploi 

Crédit Agricole Titres s’interdit de mentionner le genre ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement,

Crédit Agricole Titres s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du genre, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le genre, la situation de famille ou la grossesse. 


2.2 – Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Crédit Agricole Titres garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu (s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.


2.3 – Diversité dans le processus de recrutement

La diversification et la dynamique des candidatures passent par des supports variés (candidatures spontanées, journaux, web, intérim, écoles, prestataires, forums, pôles handicap, …).

Les acteurs du recrutement sont sensibilisés par une action de formation ou de sensibilisation sur la « gestion de la diversité », thème plus large que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (l’âge, le genre, la nationalité, l’origine ethnique, le handicap, l’orientation sexuelle, l’origine sociale …).


2.4 – Equilibre des recrutements

Crédit Agricole Titres veille à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes et se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

Crédit Agricole Titres veille à assurer un accès équilibré des femmes et hommes aux dispositifs d’alternance proposés par l’entreprise. La mixité dans les métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre d’actions spécifiques :

dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement,

favoriser l’accueil des stagiaires ou alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.


   Indicateurs Chiffrés :
Effectifs CDI femmes/hommes par classe au 31/12 - par ligne métier
Embauche femmes/hommes par classe sur l’année -  par ligne métier
Nombre de libellés sexués repérés au sein des offres d’emplois



Article 3 – Le développement des compétences et la gestion des carrières 

Les femmes et les hommes de Crédit Agricole Titres bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne est acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, de ses résultats et de son projet professionnel, selon les opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et des résultats. 


3.1 – Gestion des carrières

Il est rappelé au préalable que tous les processus d’évolution pratiqués dans l’entreprise se basent sur une double évaluation, celle faite par le manager et celle réalisée par les gestionnaires RH lors des entretiens de sélection. Tout autre critère (genre, âge, ancienneté…) n’entre pas en ligne de compte.
 
Les candidatures masculines et féminines sont analysées autour de la notion de compétence selon les mêmes méthodes (entretiens, tests, mise en situation…) 

Dans une démarche active, Crédit Agricole Titres identifiera les salariés potentiellement susceptibles d’occuper ces postes afin de les accompagner au mieux dans cette démarche, notamment au travers des revues d’effectifs. 

Par ailleurs, la mixité professionnelle étant un facteur d’enrichissement individuel mais aussi collectif, de cohésion sociale et d’efficacité, les parties signataires considèrent qu’il convient dans la mesure du possible d’équilibrer les équipes en les composant d’hommes et de femmes.


3.2 – Accompagnement des absences longues

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue durée (à partir de quatre mois), les dispositifs suivants sont mis en œuvre : 

L’entretien professionnel a pour objectifs de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer, de faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le collaborateur, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) et de permettre au collaborateur d’exprimer ses souhaits de formation. 
Pendant la durée de l’absence : les notes d’informations générales sont transmises, par courriel, aux personnes absentes.


3.3– Organisation du travail 

Le travail à temps partiel est accessible tant pour les femmes que pour les hommes de Crédit Agricole Titres. Ce choix d’organisation du temps de travail ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et/ou à la tenue d’un poste à responsabilité. Il est convenu de :

Donner les règles de fonctionnement du temps partiel, tant vis-à-vis du collaborateur que du manager,
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement : l’entreprise mettra tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la configuration du poste et /ou du service,
Veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps de travail.


3.4 - Formation  

La formation professionnelle permet d’acquérir, de maintenir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Au sein de Crédit Agricole Titres, les femmes comme les hommes ont le même accès à la formation professionnelle, élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

Crédit Agricole Titres entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation :

Sans distinction relative au genre ou à la durée du travail des salariés, 
Quels que soient le niveau professionnel, la nature ou la durée des sessions de formation.
En veillant au respect des horaires de travail habituels
en favorisant les formation à distance type e-learning qui allient flexibilité et limitent les temps de déplacement

Par ailleurs, Crédit Agricole Titres s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers, à l’importance de l’égalité professionnelle, à la prévention du harcèlement moral et sexuel et de tout comportement sexiste dans l’Entreprise.


   Indicateurs annuels sur le Développement des compétences et la Gestion des carrières, par sexe et lignes métiers : 
Nombre d’absences longue durée et entretiens professionnels menés : taux de réalisation d’entretiens de retour longue absence réalisés 
Nombre de salariés femmes/hommes à temps partiel et à temps plein
Nombre de demande de temps partiel par les collaborateurs et nombre de demandes acceptées /refusées par CA Titres
Nombre de collaborateur dans les niveaux I à J et évolution 
Nombre de mobilités internes



Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle


Un certain nombre de dispositions conventionnelles existent déjà aujourd’hui pour favoriser l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle : congé d’allaitement, bénéfice du CESU, aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire, réduction d’horaire pour les femmes enceintes…, les parties conviennent de poursuivre et étayer ces mesures.

Crédit Agricole Titres met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les collaborateurs, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

A chaque naissance, le collaborateur reçoit une information sur les possibilités offertes et les droits existants : congé de naissance, congé parental, congé paternité, temps partiel, CESU …
Mise en place de la subrogation et prise en charge du complément de rémunération du congé paternité au même titre que le congé maternité (sans impact sur la rémunération ni sur le temps de travail)
Organisation des réunions de travail : dans la mesure du possible, celles-ci doivent être programmées pour tenir compte notamment des contraintes familiales de certains collaborateurs. Les réunions trop matinales ou trop tardives sont à éviter. Pour éviter les déplacements entre sites, les réunions en call ou visio-conférence sont à privilégier.



Article 5 – La rémunération et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Crédit Agricole Titres réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les résultats.

Crédit Agricole Titres s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un collaborateur recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.

Malgré les distorsions induites par le déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différentes lignes métiers de l’entreprise, Crédit Agricole Titres veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.



5.1 – Méthodologie

Pour réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, une analyse est réalisée, chaque année, en définissant des panels de comparaison femmes /hommes, homogènes en termes de :


fonctions repères ou métiers,
ancienneté CA Titres par tranche de 5 ans,
expérience professionnelle dans l’emploi (PCE),
compétences, expertises et niveaux de contributions tels que définis par la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole,
rémunération théorique équivalent temps plein (RC + RCI)
écarts significatifs : < ou > 2 %

Et représentatifs :
chaque panel doit comprendre au minimum 5 hommes et 5 femmes, 
les situations particulières (absences longues …) sont à exclure,


5.2 – Suppression des écarts

A l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, le diagnostic de la situation selon la méthodologie retenue est présenté. Selon les résultats, une enveloppe budgétaire, spécifique et supplémentaire adaptée à la situation, sera mise en place.

Les écarts de rémunérations (RCE+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) seront analysés, au cas par cas afin d’exclure tout cas atypique, au regard de :
L’ancienneté dans l’emploi
L’expérience professionnelle antérieur au recrutement
Les suspensions de contrat (convenance personnelle, congé parental…)


5.3 – Equité et processus d’attribution des augmentations individuelles

Le processus d’attribution des augmentations (promotion, expertise ou reconnaissance individuelle) est réalisé de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.


5.4 – Congé maternité ou d’adoption 

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient :

des augmentations générales de rémunérations perçues pendant leur congé,
de la moyenne des augmentations individuelles (RCI) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (classification),

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versée à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage) dans la période considérée.

Lorsqu’un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial peut être mis en œuvre.


   Indicateurs annuels sur la rémunération par sexe, lignes métiers et niveaux d’emplois :
Hiérarchie des rémunérations annuelles théoriques, 
Montant moyen distribué RCE, RCP et RCI, temps pleins et temps partiels
Nombre d’attributions RCE, RCP et RCI, temps pleins et temps partiels

   Indicateurs annuels sur l’équité 

Nombre de promotions par sexe, lignes métiers et niveaux d’emploi
Nombre d’expertises par sexe, lignes métiers et niveaux d’emploi
Nombre de reconnaissances individuelles par sexe, lignes métiers et niveaux d’emplois
Nombre de salariés ayant bénéficié de rattrapage salarial au cours de l’année civile en comparaison au nombre de retours dans l’entreprise après un congé adoption maternité ou parental


Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er Janvier 2021 pour une durée de trois ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023.

Il est convenu que les parties se réuniront dans les trois mois précédant son échéance pour examiner s'il y a lieu de le reconduire, ou en cas de nouvel accord de branche qui se substituerait à l’un de ceux cités dans le préambule.


Article 7 - Modalités de publicité de l’avenant 

Dès sa conclusion, le présent avenant est déposé comme suit :

de façon dématérialisée sur le site  (version signée des parties et version anonymisée en vue de sa publicité),
Un exemplaire de l’avenant est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de Crédit Agricole Titres, 
Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Mer, le 04 janvier 2021 

Le Directeur Général,



Les Délégués Syndicaux,