Accord d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail 
AU SEIN DE LA SOCIETE CDPO



ENTRE LES SOUSIGNES :

La société CDPO, dont le siège social est situé 5 rue des noues, 51310 Esternay, représentée par PGH Holding, représentée par sa présidente, la SARL Pascaline et Jean-Marc, elle-même représentée par son co-gérant, Monsieur XXXXXXX
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 
Les représentants du personnel du comité social et économique de la Société, représentant la majorité des suffrages obtenus au cours des dernières élections, et représentés par Mr XXXXX, Secrétaire du CSE et Mr XXXXXX, membre titulaire du CSE, dûment mandatés,


	

D’autre part. 
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».




Préambule
La société CDPO emploie à ce jour 132 salariés et applique depuis sa création les dispositions de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformations des œufs et des industries en produits d’œufs.  
Souhaitant clarifier son organisation du travail et l’adapter aux contraintes économiques actuelles et aux exigences de ses clients, la Société a initié des discussions avec les représentants du personnel en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la durée du travail.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de convenir ensemble d’une nouvelle organisation du travail tenant compte des impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Le présent accord vise ainsi à définir les conditions dans lesquelles les salariés de la Société pourront voir aménagée leur durée du travail. 
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.
Il a alors été convenu ce qui suit.


Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein et à temps partiel, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. 
Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la Société.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que par les articles 6 à 10 du présent accord.
Enfin, les dispositions des articles 4 et 7 ne s’appliquent pas aux salariés qui concluraient une convention de forfait en jours.
temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ; 
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ; 
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage. 
Les salariés qui sont contraints de porter une tenue de travail de la Société et qui doivent se changer sur le lieu de travail bénéficient d’une contrepartie spécifique, définie par la société. 
Durées maximales de travail
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les parties conviennent que, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre 10 heures, ou 12 heures si une circonstance particulière liée à l’organisation de l’entreprise le justifie (panne de machine, commande journalière imprévisible,etc.). 
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 
À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant.
Les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures au titre du repos quotidien).
Ils bénéficient en tout état de cause d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives, non rémunéré, qui doit être pris au plus tard dans les 6 heures qui suivent la prise de poste.
décompte en heures de la durée du travail
MODES D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la Société.
Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté : 
soit dans le cadre de l’année. Les horaires habituels de travail peuvent alors être inférieurs ou supérieurs à 35 heures par semaine afin de tenir compte des contraintes d’activité, et se compensent sur l’année.
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 35 heures. 
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.
Le choix entre ces modalités pour chaque service / catégorie de personnel est opéré par l’employeur. En cas de changement de mode d’organisation, la Direction devra respecter un délai de prévenance d’un mois.
Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres.
Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, voire même du travail en continu de manière exceptionnelle.


Organisation du travail sur l’année (« ANNUALISATION ») 
PERSONNEL CONCERNÉ
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services suivants :
Production (incluant le contrôle qualité et le service de nettoyage de journée) ;
Services réception et expédition (incluant les préparateurs/trices de commandes).

Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
PRINCIPE
La durée du travail des salariés soumis au dispositif d’annualisation est décomptée sur une période de 12 mois consécutifs. 
Au jour de la signature du présent accord, cette période s’étend du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année N+1.
LISSAGE DU SALAIRE ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE INCOMPLÈTE
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Ainsi :
Si les dernières semaines ont conduit le salarié à travailler moins de 35 heures en moyenne sur la période de référence : le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle lissée équivalente à 35 heures, alors qu’il travaille moins : une retenue sur salaire correspondant au trop-perçu est opérée, dans les limites prévues par la loi ;
Si les dernières semaines ont conduit le salarié à travailler plus de 35 heures en moyenne sur la période de référence : le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle lissée équivalente à 35 heures, alors qu’il a travaillé davantage : un complément de rémunération lui est versé pour s’assurer que l’ensemble des heures qu’il a effectuées lui soient bien rémunérées, majorées le cas échéant pour heures supplémentaires.

SORT DES COMPTEURS EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Pour les salariés ayant travaillé au cours de la totalité de la période de référence, et sauf évènements particuliers survenus à titre individuel ayant généré des absences, les soldes d’heures constatés seront traités comme suit :
Solde d’heures négatif
Par principe, il revient à l’employeur de s’assurer que le salarié présent toute l’année dans l’entreprise accomplit le nombre d’heures figurant sur son contrat de travail, et correspondant à sa rémunération. 
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. 
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence non rémunérée, la réduction de la rémunération du salarié est basée sur sa durée du travail lissée (soit 35 heures hebdomadaires). 
Ainsi, un salarié absent une journée complète voit sa rémunération déduite de l’équivalent d’une journée de travail de 7 heures, que son absence intervienne durant une semaine  de faible, modérée ou forte activité. 
De la même façon, lorsqu’une disposition légale ou conventionnelle impose à l’employeur de maintenir ou de compléter la rémunération d’un salarié absent, la rémunération à verser est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
HORAIRE DE TRAVAIL
La durée du travail est fixée dans un cadre annuel selon une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit 1.607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité). 
Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à s’adapter à l’activité.
Les heures effectuées selon les semaines au-delà ou en deçà de 35 heures se compensent alors arithmétiquement.
Dans le cadre de l’annualisation, l’horaire hebdomadaire collectif :
peut être réduit à 0 heure  ;  
ne peut être supérieur à 48 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique, portant la durée du travail jusqu’à un maximum de 60 heures, conformément à la législation en vigueur.

Autrement dit, au cours de la période de référence :
chaque semaine de travail « normale » doit comporter entre 0 et 48 heures de travail (ou 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et d’autorisation administrative particulière le cas échéant) ;
les salariés doivent au total travailler 35 heures en moyenne par semaine au cours de la période, soit 1.607 heures au cours de l’année (incluant la journée de solidarité).


La durée de travail est de minimum 4 heures par jour sauf accord entre le salarié et l’employeur ou circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire tout évènement imprévu remettant en cause la continuité de fonctionnement du service tel que l’arrêt inopiné de la production ou le départ ou l’absence d’un salarié du service ou de l’équipe. 

Il est rappelé que plusieurs horaires de référence pourront être mis en place au sein des différents services, de sorte que les équipes d’un même service travailleront selon un horaire différent et également selon les périodes d’activités.
La composition des équipes sera alors affichée. Elle pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. 
DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
Constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue par l'entreprise, soit au-delà de 1.607 heures sur la période de référence ;
les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de 5 heures par rapport à l’horaire contractuel moyen au cours d’une semaine donnée (par exemple, pour un salarié à 35 heures en moyenne, il s’agit des heures effectuées à compter de la 41ème heure chaque semaine).

CALENDRIER INDICATIF
Chaque année, le calendrier prévisionnel est porté à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage après consultation du CSE.
Il précise les périodes prévisibles durant lesquelles les salariés devraient être amenés à travailler au-delà ou en-deca de 35 heures en moyenne par semaine. Cependant, il est rappelé que les périodes promotionnelles importantes n’étant pas prévisibles, elles ne sont pas mentionnées sur le plan de programmation. Elles peuvent engendrer une charge de travail supplémentaire.
S’il s’avère nécessaire de procéder à des adaptations en cours de période de référence, les salariés sont informés de ces changements en respectant un délai de prévenance suffisant.
En tout état de cause, les horaires de travail sont communiqués aux salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours.
On entend par circonstances exceptionnelles tout évènement imprévu remettant en cause la continuité de fonctionnement du service tel que l’arrêt inopiné de la production ou le départ ou l’absence d’un salarié du service ou de l’équipe.
TRAVAIL DE NUIT
Lorsqu’un salarié auquel s’applique le régime de l’annualisation est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21h00 et 6h00, il bénéficie d’une majoration de son taux horaire de base de 15 % par heure travaillée au cours de cette plage horaire.
Cette majoration se substitue à toute contrepartie prévue le cas échéant par la convention collective applicable.
ANNUALISATION SUR UNE BASE SUPERIEURE A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Par accord écrit entre la Société et le salarié, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra par dérogation être fixée à une durée supérieure à 35 heures, dans la limite de 40 heures (par exemple à 40 heures, soit 1.836 heures sur l’année, incluant la journée de solidarité). 
Toute demande devra être faite avant au moins un mois avant le début de la période de référence, et aucun effet rétroactif ne sera appliqué.
Dans le cas d’accord écrit, l’engagement sera pris pour une durée ne pouvant excéder  le terme de la période de référence, sauf accord écrit express des deux parties. La demande doit être effectuée avant le 30 avril N-1 de la période de référence pour une application au 1er juin N sous réserve d’obtenir l’accord de la Société. (Par exemple pour une application sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 la demande devra être effectuée au plus tard 30 avril 2022).  A titre dérogatoire pour la période de référence allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 la demande pourra être effectuée avant le 30 septembre 2021. 
Le salarié se verra alors appliquer les dispositions des articles 4.2 et 4.3 du présent accord sous réserve des adaptations suivantes :
Lissage du salaire : la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de la durée contractuelle fixée (40 heures hebdomadaires dans l’exemple précédent), avec les majorations afférentes ;
Traitement des absences : 
en cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite de l’équivalent de la durée contractuelle /5 jours (soit 8 heures par jour dans l’exemple précédent) ;
en cas d’absence rémunérée, la rémunération sera maintenue à hauteur de la durée contractuelle /5 jours (soit 8 heures par jour dans l’exemple précédent) ;
Décompte des heures supplémentaires : constitueront des heures supplémentaires, qui seront comptabilisées pour être compensées en fin de mois ou en fin d’année :
les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne contractuelle convenue calculée sur la période de référence retenue par l'entreprise (soit 40 heures, correspondant à 1.836heures sur l’année dans l’exemple précédent) ;
les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de 40 heures au cours d’une semaine donnée.
Il est rappelé que les heures supplémentaires « lissée », comprises entre 35 heures et la durée contractuelle convenue (40 heures dans l’exemple précédent) font déjà l’objet d’un paiement mensuel ;
Majoration des heures supplémentaires : les heures supplémentaires visées ci-dessus seront majorées à hauteur de 25 %.
Heures supplémentaires
LIMITES POUR LE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures. 
Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures visées à l’article 4.2.4.
MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

Par exemple, pour un salarié soumis à l’annualisation (sur une base 35 heures – 1.607 heures par période de référence), le décompte des heures supplémentaires est effectué comme suit :
Chaque semaine : toute heure travaillée au-delà de 35+5 = 40 heures constitue une heure supplémentaire qui est compensée à la fin du mois (c’est-à-dire à compter de la 41ème heure) ;
Chaque année : toute heure travaillée au-delà de 1.607 heures sur la période de référence fait l’objet d’une compensation octroyée le 31 mai (sous réserve qu’elle n’ait pas déjà été compensée en cours d’année au titre de l’alinéa précédent).
Sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur « de remplacement », dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions rappelées ci-dessous.
Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront en tout ou partie être converties en repos d’une durée équivalente.


Par défaut les heures supplémentaires effectuées au-delà de 5 heures par rapport à l’horaire contractuel hebdomadaire seront payées en heures supplémentaires.  Tout salarié souhaitant convertir les heures supplémentaires en repos devra en faire la demande écrite. Cette dernière devra être faite avant le 30 avril N-1 de la période de référence pour une application au 1er juin N, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société. (Par exemple pour une application sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 la demande devra être effectuée au plus tard 30 avril 2022). A titre dérogatoire pour la période de référence allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 la demande pourra être effectuée avant le 30 septembre 2021. En cas d’acceptation, cette mesure ne pourra être changée qu’une fois par an, à la date du renouvellement, sauf accord des deux parties
Ce repos compensateur « de remplacement » sera pris notamment selon les principes suivants :
Acquisition : le droit à repos compensateur « de remplacement » sera réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos aura atteint au moins sept heures, ou l’équivalent d’une journée de travail du salarié concerné ;
Prise : le repos compensateur « de remplacement » sera pris par journée, au cours de la période de référence considérée, dès qu’au moins 7 heures de travail (ou l’équivalent d’une journée) auront été acquises. La date de prise du repos compensateur « de remplacement » sera déterminée par accord des parties. La prise de ce repos pourra exceptionnellement avoir lieu dans un délai d’un an, en cas d’absence de demande de la part du salarié ou de nécessité de service concernant l’employeur. En cas de non prise du repos compensateur à la fin de période de référence, celui-ci sera rémunéré en heures supplémentaires;
Information des salariés : les salariés qui auront acquis des droits à repos seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur « de remplacement » dont ils disposent via le relevé mensuel des heures mis à leur disposition.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.


FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les oblige pas à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein du magasin, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
A la date de conclusion du présent accord, ce régime concerne notamment l’encadrement de la production.
Convention individuelle de forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui définit ou rappelle :
les fonctions exercées ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent article.
Nombre de jours travaillés annuellement
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par accord entre la Société et le salarié concerné, dans la limite de 218 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1. 
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. 
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. 
Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
Nombre de JRA
Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 
Exemple, pour la période de référence 2021-2022, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés total :
Le nombre de jours pouvant être travaillés entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 est de 231, calculés ainsi : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 5 jours fériés chômés autres que samedi, dimanche et journée de solidarité = 231 jours ;
Le nombre de jours de repos est en conséquence de 231 –218 = 13 jours de repos. 
Acquisition des JRA
Les JRA s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Les absences pour un motif non assimilé à du travail effectif (congé parental, congé maladie, congé sans solde…) ne permettent pas d’acquérir des JRA. 
Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12).
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :
si le nombre de jours acquis est compris entre 0 et 0,25  , l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,25 et 0,50 , l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,35 jours, le nombre de jours acquis est de 9,5) ;
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,5 et 0,75 , l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 9,5)
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,75 et 1 , l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,75 jours, le nombre de jours acquis est de 10).
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata temporis du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi selon les modalités ci-dessus.
Prise des JRA et repos hebdomadaires
Les JRA accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées. 
Cinq jours au maximum peuvent être pris consécutivement mais non accolés aux congés payés. 
Les JRA doivent être posés à l’avance et transmis à la Société en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Les salariés veillent à ne pas poser leurs jours de repos consécutifs pendant les périodes d’activité forte visées à l’article 3 du présent accord. 
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRA à des dates identiques), la Société se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Les JRA acquis  au titre d’une période annuelle de référence  et les repos hebdomadaires doivent en principe être pris au cours de cette période. 
Par exception, ils peuvent être reportés et pris au plus tard dans les trois mois qui suivent la fin de la période, soit au plus tard jusqu’au 31 août de l’année n+1.
Les jours qui n’auraient pas été pris à cette date (ou payés, si le salarié y renonce dans les conditions prévues ci-dessous) sont définitivement perdus.
S’il apparait que les JRA ne sont pas régulièrement pris, le responsable hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de répartir la prise des JRA dans l’année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
Renonciation aux JRA et repos hebdomadaires
Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRA et/ou de ses repos hebdomadaires en contrepartie d'une majoration de salaire.
L'accord entre le salarié et la Société est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
Le suivi des jours travaillés 
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées de travail et le nombre de JRA pris.
A cette fin, chaque salarié en forfait jours doit pointer lorsqu’il arrive et quitte son lieu de travail. 
Ce pointage permet de décompter le nombre de jours travaillés et de contrôler l’amplitude du travail réalisé par le salarié tout en préservant son autonomie dans la définition de ses horaires.
Lorsque le salarié ne travaille pas sur le site et qu’il n’est donc pas en mesure de pointer, il complète un document de contrôle qu’il remet chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Ce document écrit / numérique est signé par le salarié, et identifie : 
La date des journées ou demi-journées travaillées (hors du site) ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la nature du repos : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRA…).
La Société s’assure que le Salarié bénéficie bien des temps de repos et du droit à la déconnexion évoqué cidessous.
Absences
Les absences du salarié qui n’ont pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.
Ainsi, à titre d’exemple, pour la période de référence 2021-2022, pour laquelle 13 JRA sont prévus, une absence de 16,77 jours (218/13) entraine la réduction d’un JRA. 
Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. 
Le salarié est reçu en entretien dans les huit jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.
Dispositions relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures au titre du repos quotidien).
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. 
En principe, cette plage correspond à la période 20h00-7h00, mais elle pourra être adaptée suivant les  circonstances  ou/et le poste (la durée totale de la plage de repos restant inchangée), sous réserve d’en informer les salariés concernés. 
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
La Société rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur.
Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRA, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération
Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier.
Travail de nuit 
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’entreprise et/ou de certains de ses services.
L’activité développée au sein de la Société peut nécessiter d’assurer un service permanent, afin notamment de réaliser des prestations devant être effectuées en dehors des heures normales d’ouverture des services.
Il peut également être nécessaire d’assurer la présence régulière de certains salariés sur leur lieu de travail pendant tout ou partie de la plage de nuit définie ci-dessous, notamment en cas de nettoyage 
Au jour de conclusion du présent accord, les emplois susceptibles d’être concernés par le travail habituel de nuit sont les suivants :
équipe de nettoyage de nuit ;
équipe de caristes de nuit.
Toute modification des catégories professionnelles concernées fera préalablement l’objet d’une consultation du comité social et économique.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :
soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Organisation du travail des travailleurs de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié ayant le statut de travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. 
Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant :
des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 

Lorsqu’il est dérogé à la limite hebdomadaire de 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures de dépassement de cette durée. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Contreparties au travail de nuit 

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 6.1 du présent accord bénéficient d’une majoration salariale de 15 % par heure travaillée au cours de la plage de nuit.

En outre, ils bénéficient d’un repos compensateur dont les conditions d’attribution sont définies comme suit :

Ce repos compensateur devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, ce délai commençant à courir dès lors que le salarié aura travaillé le nombre d’heures de nuit nécessaire. 

La date de prise de ce repos sera déterminée par accord des Parties.

La prise de ce repos pourra exceptionnellement avoir lieu dans un délai d’un an, en cas d’absence de demande de la part du salarié ou de nécessité du service concernant l’employeur.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur via un relevé mensuel.
Conditions de travail et vies familiale et sociale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en mettant à la disposition de ces travailleurs un parking sécurisé leur permettant de garer leur véhicule la nuit à proximité de leur lieu de travail,
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’entreprise.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les travailleurs de nuit au sens du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste « de nuit » au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles seront portés à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour disponible et compatible avec sa qualification.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Société s’interdit de prendre en considération le sexe : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Protection de la maternité
À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée, est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.
Dans ce cas, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée :
d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
et d'un complément à la charge de l'employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l'entreprise.
Surveillance médicale renforcée
Conformément aux dispositions légales, le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière qui a pour but de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Le médecin du travail sera consulté avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Un salarié ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une telle affectation.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail. Ainsi, tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, constaté par le médecin du travail, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou provisoire, à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Travail à temps partiel
Définitions
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
La durée légale de travail, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixées conventionnellement ;
La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale ou à la durée inférieure fixée conventionnellement ;
La durée annuelle de travail résultant de la durée légale ou la durée inférieure fixée conventionnellement.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :
un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur l’année et qui est inférieure à 1.607 heures. 
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire
Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail et la convention collective de branche. 
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.
Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. 

Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail et sont communiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Ils peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, en cas de :

Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
Arrêt inopiné de la production ;
Toute autre circonstance exceptionnelle le justifiant.

Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires sont majorées au taux déterminé par la convention collective de branche en vigueur soit, à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, 25% pour celles effectuées au-delà dans la limite conventionnelle d’un tiers de la durée contractuelle susvisée.
Travail à temps partiel sur l’année

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail de tous les salariés à temps partiel peut être organisée sur l’année.

La période de référence s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Durée annuelle de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée annuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail. L’équivalent annuel de la durée minimale de 24 heures est fixé à 1.100 heures (incluant la journée de solidarité). 

Les dérogations à la durée minimale de travail demeurent applicables dans les mêmes conditions que pour le temps partiel hebdomadaire ou mensuel. 

La durée du travail ne saurait excéder 1.607 heures sur l’année.

Conformément à l’article L. 3123-13 du Code du travail, si l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Calendrier indicatif 
L’horaire de travail des salariés en temps partiel annualisé pourra varier entre 0 et 39 heures par semaine.

Chaque année, le calendrier prévisionnel est porté à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.
Il précise les périodes prévisibles durant lesquelles les salariés devraient être amenés à travailler au-delà ou en-deca de la durée hebdomadaire moyenne fixée par leur contrat de travail.
S’il s’avère nécessaire de procéder à des adaptations en cours de période de référence, les salariés sont informés de ces changements en respectant un délai de prévenance suffisant.
En tout état de cause, les horaires de travail sont communiqués aux salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Ils peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, en cas de :

Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
Arrêt inopiné de la production ;
Toute autre circonstance exceptionnelle le justifiant.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, constatée à la fin de la période de référence.

Lorsque la durée mensuelle programmée est dépassée de plus de 20 %, les heures qui dépassent l’horaire programmé sont considérées comme des heures complémentaires et rémunérées comme telles le mois qui suit leur accomplissement. Elles viennent en déduction des heures complémentaires constatées en fin d’exercice.

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 1/3 de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 25 %.

Rémunération
La rémunération des salariés est lissée. Elle est indépendante du nombre d’heures réellement effectuée sur le mois et est basée sur la durée moyenne mensuelle de travail.

Les absences sont décomptées pour leur durée initialement programmée. 

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’exercice, une régularisation de sa rémunération est effectuée soit à la fin de l’année soit au moment de son départ.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à celle qui lui a été rémunérée, une régularisation est opérée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires.

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure aux heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée soit sur le solde de tout compte en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant la fin de l’exercice.

Si le salarié est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21h00 et 6h00, il bénéficie de la majoration prévue à l’article 4.2.6 du présent accord.


Garanties accordées aux SALARIES A temps partiel
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à la Société.

Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 du Code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.

Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.

La Société notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.

Mise en œuvre du travail à temps partiel
Mise en œuvre à l’initiative de la Société
La Société peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.

Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle
Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. 

La Société se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.

Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.

Cette demande doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.

La Société se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise ou du service.
CONGES PAYES
Les jours de congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales.
 
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord.
 
Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement, s’il est à l’initiative de cette demande.
 
Ce n’est que dans le cas où c’est l’employeur qui demande le fractionnement des congés payés qu’il sera attribué des jours de fractionnement.

Pour rappel, la période de congé légale correspond à la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Un salarié ne pourra bénéficier de jours supplémentaires pour fractionnement que si c’est l’employeur qui lui demande de poser des jours de congés en dehors de cette période.
travail exceptionnel des jours fériés
Jours fériés susceptibles d’être travaillés 

La nature de l’activité exercée par l’entreprise peut conduire à ce que des salariés soient exceptionnellement amenés à travailler pendant un jour férié.

À la date de conclusion du présent accord, ce travail exceptionnel peut concerner l’ensemble des jours fériés, à l’exception : 

du 1er janvier ;
du Lundi de Pâques ;
du 1er mai ;
de Noël.
Rémunération du travail exceptionnel des jours fériés

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire horaire (ou journalier pour les salariés en convention de forfait jours) de base de 150 %.

Cette majoration s’ajoute le cas échéant aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.

Elle remplace toute prime et/ou majoration de salaire et/ou octroi de repos compensateur prévus par la convention collective ou des usages en vigueur au sein de l’entreprise. 

Elle ne s’applique pas au travail exceptionnel le 1er mai, qui est régi par les dispositions légales.
droit à la déconnexion
Les parties affirment, dans le cadre du présent accord, l’importance du bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 
Modalités d’exercice du droit à la deconnexion
L’effectivité du respect par le salarié du repos dont il doit bénéficier implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion. 

Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. 

En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre. 
Dispositifs de régulation
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées, aucune communication de nature professionnelle ne devra être passée en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur. 

L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer les personnes à contacter.
Application de l’accord
Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur le 1er août 2021. 
Il se substitue en intégralité aux dispositions de la convention collective applicable, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article L. 2232-29 du Code du Travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. 
La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Suivi et rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des signataires.
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la DREETS de Châlons-en-Champagne et de Montpellier, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Epernay
et sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.

Fait à Esternay, le 03 août 2021.

En 5 exemplaires,

Signature et qualité des signataires :

La Société CDPO, représentée par sa présidente, la société PGH Holding, elle-même représentée par sa présidente, la SARL Pascaline et Jean-Marc, elle-même représentée par son co-gérant, Monsieur XXXXXXX


 - Membre titulaire du CSE, dûment mandaté


 - Membre titulaire du CSE, dûment mandaté