ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 

ENTRE :  	La société Aréas Opérations de Restauration, dont le siège social est situé au 9-11 allée de l’Arche – Tour Egée, 92032 Paris La Défense Cedex
Représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après désignée « La Direction »

D’une part,

ET : 	Les Organisations syndicales représentatives signataire au sein de la Société, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord
		Représentées par :
Le syndicat CFDT représenté par Madame 


Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a réformé en profondeur la formation professionnelle. 

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, le code du travail prévoyait, en son article L. 6315-1, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiait, à sa demande, d’un « bilan d’étape professionnel » ayant pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Toujours à la demande du salarié, ce bilan pouvait être renouvelé tous les 5 ans. 

La loi du 5 mars 2014 précitée a remplacé ce bilan d’étape professionnel par l’entretien professionnel. Ce dernier doit obligatoirement être organisé pour tous les salariés à l’initiative de l’employeur. Tous les deux ans, sauf accord d’entreprise prévoyant une autre périodicité.

Au sein de la société Aréas Opérations de Restauration, les métiers exercés sont des métiers de services. A ce titre, le personnel constitue sa principale valeur et le développement des compétences et l’évolution professionnelle des collaborateurs sont au cœur de la stratégie sociale de l’entreprise, en témoignent le taux très important de postes pourvus par recrutement/évolution/promotion interne. Dans l’esprit des dispositions du code du travail avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, les dispositifs internes d’évolution, de promotion et de mobilité au sein de l’entreprise ont toujours reposé sur le volontariat. Les partenaires sociaux ayant pour volonté de faire des salariés de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère précis dans la gestion de leur parcours professionnels, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.

L’évolution professionnelle étant ancrée dans la culture de l’entreprise, les partenaires sociaux ne se sont pas emparés de la thématique des entretiens professionnels. De son côté, la Direction a mis en place, dès 2014, une procédure d’entretien professionnel pour tous ses collaborateurs.

Toutefois, 5 ans après l’entrée en vigueur de cette loi, les partenaires sociaux constatent ne pas être en mesure de justifier de la réalisation de l’ensemble des entretiens professionnels pour tous ses collaborateurs. 

Cette situation s’explique par plusieurs facteurs : 
D’abord, le constat porte sur le reporting des entretiens dans l’outil de paie. Or, la formalisation des entretiens s’est faite à travers un formulaire papier. Nombre de ces formulaires n’ont pas été saisis par la suite dans l’outil et ont pu être égarés. Ce qui a été confirmé par des collaborateurs et managers attestant avoir réalisé ces entretiens, mais sans traçabilité informatique. D’ailleurs, certains collaborateurs ayant évolué, effectué une mobilité et/ou été promus n’ont pas d’entretien tracé dans les outils de reporting alors même qu’ils ont bénéficié de cet entretien pour mettre en œuvre cette évolution/mobilité/promotion.  
Ensuite, les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH pour échanger sur son projet professionnel. L’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés en permanence, et le cadre formel de l’entretien donnant lieu à la signature d’un formulaire n’est pas toujours adapté aux besoins et pratiques des collaborateurs et des managers.
Enfin, pour un nombre non négligeable de collaborateurs, l’entretien professionnel est perçu comme une obligation, une contrainte devant déboucher sur un changement de poste et pouvant générer une appréhension, voire un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux collaborateurs souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception ne peut être niée. Le management a donc pu légitimement estimer qu’imposer une telle contrainte aux collaborateurs tous les deux ans serait contre-productif.

Au regard de ces constats, il est apparu nécessaire aux parties signataires d’adapter le cadre de l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 III. du code du travail.



L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Pour rappel, l’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perceptives d’évolution de l’entreprise et ne porte pas sur l’évaluation du collaborateur. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les parties conviennent que la périodicité minimale de l’entretien professionnel, au sens de l’article L. 6315-1 du code du travail, est fixée à 6 ans. Ainsi, chaque salarié de l’entreprise bénéficie, au minimum, d’un entretien professionnel dans les 6 ans suivants son entrée dans l’entreprise, puis tous les 6 ans.

A compter du 1er janvier 2021, il est convenu que chaque collaborateur pourra bénéficier d’un entretien professionnel à sa demande expresse, dans la limite d’un entretien par an.


ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS AYANT AU MOINS 6 ANS D’ANCIENNETE EN 2020

La Direction s’assurera que chaque collaborateur ayant au moins 6 ans d’ancienneté en 2020 a bénéficié d’un entretien professionnel ayant donné lieu à la rédaction d’un formulaire signé par le manager et le collaborateur. 

Dans ce but, la Direction adressera ainsi à chaque Manager la liste des collaborateurs concernés et pour lesquels aucun entretien n’est recensé afin qu’il puisse organiser les entretiens ou, le cas échéant, justifier de la réalisation de l’entretien. 


MESURES DESTINEES A PROMOUVOIR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’améliorer la perception de l’entretien professionnel auprès des collaborateurs, de manière à ce que chacun puisse librement décider de demander, ou non, le bénéfice d’entretiens professionnels en sus de l’entretien obligatoire tous les 6 ans.

Pour ce faire, la Direction proposera, dès que possible, une formation e-learning à destination des managers relative à la réalisation des entretiens professionnels (contenu, méthode, etc.). 


NEGOCIATIONS SUR L’EMPLOI

L’entretien professionnel est un outil qui fait partie intégrante de la politique Emploi de l’entreprise, et s’inscrit dans le cadre plus global de la formation professionnelle et de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels. Aussi, les parties conviennent de la nécessité d’engager des négociations plus larges sur l’Emploi. Le calendrier de ces négociations sera abordé dans le cadre des négociations à venir sur la périodicité de la négociation obligatoire.


DISPOSITIONS FINALES

5.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et concerne tous les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

5.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

5.3. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. La Direction assurera les formalités de dépôt et de publication dans les conditions prévues par le code du travail. 



Fait à La Défense, le 10 février 2020

Pour la Société Aréas Opérations de Restauration, Monsieur 




Pour le syndicat CFDT, Madame