Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes



Entre les soussignés,

La société HPM NORD, Société par action simplifiée au capital de 135 000 euros, dont le siège social est situé 44 avenue Marx Dormoy 59000 LILLE, immatriculée au RCS de Roubaix-Tourcoing sous le numéro 886 080 282.

Représentée par XXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général mandataire social

La SAS HPM NORD est composée des établissements suivants :

Cliniques Ambroise Paré- Maison Fleurie- La Victoire- Parc Monceau
Clinique Lille Sud
Hôpital Privé Le Bois
Clinique du Sport et Chirurgie Orthopédique
Clinique du Val de Lys
Site Wasquehal


D’une part,

ET

Les organisations syndicales soussignées, à savoir :

La CFTC représentée par XXX, Délégué Syndical Central
La CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part,



Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
-	L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
-	La loi du 9 novembre 2010
-	La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
-	La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 3 ci-après.

Conformément à la loi du 9 novembre 2010,le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 3 ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève HPM NORD emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018), étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein des établissements.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 07 et 17 décembre 2021.

Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 15 mai 2017 les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et renouveler les actions mises en œuvre.

Bilan du précédent accord

Formation : 
Objectif : il convient d’éviter que les absences d’une certaine durée n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification 
Nombre d’entretiens organisées chaque année après 120 jours consécutifs d’absences 
161 salariés absents 120 jours consécutifs ou plus
114 entretiens réalisés soit 71%

Conditions de travail :
Objectif : : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.
Nombre d’entretiens organisés suite à une déclaration de grossesse
66 salariées en congé maternité
59 entretiens réalisés soit 89%


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Objectif : l’entreprise souhaite favoriser la participation des conjoints aux tâches et aux contraintes de la vie familiale. La garde des enfants, l’accompagnement du conjoint en situation de grossesse créent des contraintes particulières.
Nombre de demi-journées accordées au conjoint pour participer aux examens prénataux
1 demi-journée prise

Rémunération
Objectif l’entreprise rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités. Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du calcul de la prime de présence, l’établissement comptabilisera l’ancienneté pendant la période de congés paternité et maternité durant les 11 premiers jours
Nombre de salariés ayant bénéficier du maintien de la prime de présence pendant le 11 premiers jours de maternité/parternité 
77 salariés soit 100% des salariés en maternité ou paternité





Article 1 - La situation de l’entreprise

Les parties au présent accord ont souhaité donner les informations suivantes sur la base de l’index publié en mars 2021 conformément à la loi française n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

 Au niveau des rémunérations








 Au niveau de la gestion de carrières



Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hopital. 

Article 3 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

-	Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 1.169 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

o	L’embauche
o	La formation
o	La promotion professionnelle
o	La qualification
o	La classification
o	Les conditions de travail
o	La santé et la sécurité au travail
o	La rémunération effective
o	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

-	Droit à la déconnexion

-	La mobilité des salariés
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 

Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

4.1 - Les conditions de travail

Objectif : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

Action permettant d’atteindre cet objectif : dès la déclaration de l’état de grossesse, l’entreprise s’engage à organiser un entretien entre la salariée et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail dans l’attente de son départ en congé maternité.

De plus, conformément à l’article 62 de la convention collective FHP, les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Le présent accord donne la possibilité au salarié de cumuler ces 10% quotidiens afin de s’absenter une journée de travail.

Progression : Toute femme déclarant son état bénéficiera dans le mois de sa déclaration d’un entretien. 

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens organisé chaque année. 


4.2 - La santé et la sécurité au travail

Objectif 1 : Permettre aux femmes enceintes de se garer à proximité des entrées du personnel

Action permettant d’atteindre cet objectif : Baliser une place de parking pour les femmes enceintes

Progression : Passer de 0 à 1 place balisée en faveur des femmes enceintes

Indicateur de suivi chiffré : Existence de la place balisée


Objectif 2 : Prévenir la violence verbale, sexiste et sexuelle

Action permettant d’atteindre cet objectif : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

Progression : Passer de 0 affichage à l’affichage régulier des nouvelles campagnes de sensibilisation à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles. 

Indicateur de suivi chiffré : Existence d’un dispositif + Nombre d’affiches dans l’entreprise 
4.3 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale


Objectif : Favoriser les changements de poste entre collaborateurs avec et sans enfant pour permettre aux salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ième incluse) de conduire les enfants lors de la rentrée des classes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : Sensibiliser les managers de services à la mesure lors des rentrées scolaires

Progression : Les managers s’efforceront dans la mesure du possible d’accepter les propositions de changement dans le respect des contraintes d’organisation du service. 

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes présentées.


4.4 - La rémunération


Objectif : l’entreprise rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités.

Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du calcul de la prime de présence, l’établissement comptabilisera l’ancienneté pendant la période de congés paternité et maternité durant les 11 premiers jours.

Action permettant d’atteindre cet objectif : l’entreprise s’engage à veiller à ce que la période du congé paternité et maternité n’ait pas d’impact négatif sur la détermination du montant de la prime de présence versée bi-annuellement en juin et décembre à hauteur de 28 jours.

Progression : à ce jour, un taux de minoration au prorata du temps de présence était appliqué et calculé sur la base de la rémunération brute mensuelle. En conséquence, les hommes et les femmes ayant bénéficié d’un congé paternité / maternité en cours d’année voyaient leur prime de présence être amputée d’une partie du montant en raison de leur absence. A compter de l’entrée en vigueur de cet accord le congé paternité et maternité ne sera pas décompté comme temps d’absence pour la détermination de la prime de présence à hauteur des 11 premiers jours.

Indicateur chiffré : nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité et maternité et ayant bénéficié de la mesure chaque année. 



Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.


Article 6 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont le véhicule personnel et les transports en commun.

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  

L’objectif est de permettre aux salariés qui le souhaitent de venir travailler en vélo, tout en mettant leur vélo en sécurité pendant le temps de travail en sécurisant le local à vélo existant par une porte et un verrouillage par code. 


Article 7 : Suivi de l’Accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré à la BDES comportera notamment le bilan  des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et par intranet.


Article 8 : Entree en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).


Article 9 : Révision de l’accord

• Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 10 : Publicité de l’Accord - dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.


Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à Lille
Le 17/12/2021

En 5 exemplaires originaux.




Pour la Direction :
XXX
Directeur Général mandataire social







Pour la CFTC, 	                          					Pour la CFDT,			          
XXX	                    						XXX	                               
Délégué Syndical Central                    				Déléguée Syndicale Centrale