ACCORD DE METHODE U.E.S. DU 3 NOVEMBRE 2020 RELATIF AU SUIVI
DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DU 17 JANVIER 2018




Entre les soussignés :


L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 37 quai de Grenelle 75015 PARIS Cedex regroupant les sociétés :

La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 quai de Grenelle 75015 PARIS, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°950 450 452 et représentée par agissent en qualité de Directeur Général

La Société WAMINE, SARL au capital de 35.000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de Gérant

La Société PILEJE INDUSTRIE, SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le N°384 169 108 et représentée par  agissant en qualité de Directeur Général

La Société GENIBIO, SARL au capital de 400.000 €uros, ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°417 723 863 et représentée par GB ACTION agissant en qualité de Président elle-même représentée par,


Dénommée ci-après « les sociétés de l’UES » et représentée par, dûment habilité, agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,


ET :


Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux Centraux :

représentant le Syndicat C.F.T.C.
représentant le Syndicat C.F.D.T.

Dénommées ci-après « les Organisations Syndicales représentatives »

D’autre part.

SOMMAIRE





































PREAMBULE


Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, à laquelle les sociétés de l’UES appartiennent, ont signé le 17 janvier 2018 un accord refondant totalement le système de classification de la branche. 

Cet accord résultait de la volonté des partenaires sociaux d’actualiser le dispositif d’évaluation des emplois existant afin de le rendre plus adapté aux métiers actuels et futurs ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail. 

Les principales modifications étaient les suivantes :

Le passage de 12 à 23 niveaux de classification pour permettre notamment une évolution plus facile et plus fluide pour les salariés ;

La mise en place de définitions plus précises pour chaque critère afin d’affiner l’appréciation des personnes en charge de l’évaluation des emplois ;

La révision de la pondération de chaque critère pour faire face aux mutations dans l’exercice des emplois et des organisations au sein de l’entreprise ;

Une nouvelle grille de Rémunérations Minimales Mensuelles Garanties avec les 23 niveaux révisée le 1er janvier de chaque année (sous réserve d’un accord entre les partenaires sociaux).

La nouvelle classification des emplois a donc été mise en place au sein des sociétés de l’UES le 1er avril 2020. Il s’agit à présent d’assurer le suivi régulier de la nouvelle classification. Elle trouvera en effet à s’appliquer en cas de création de poste ou d’évolution de poste. 

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent déterminer le fonctionnement de la Commission Technique Classification afin :

D’accompagner au mieux les évolutions des emplois en lien avec la démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) initiée par les sociétés de l’UES ;

De garantir un positionnement objectif, équitable et homogène des postes créés ou mis à jour au sein des sociétés de l’UES. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ».




TITRE 1 – RAPPEL DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS


Article 1 – Principes généraux (classification)


Article 1.1 – Définition

La classification des emplois repose sur un processus d’évaluation permettant d’établir la valeur relative des emplois au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un exercice d’appréciation et de mesure des différentes situations de travail dans un environnement donné permettant d’articuler de manière lisible le positionnement des emplois dans l’entreprise, le niveau de rémunération minimal et les évolutions professionnelles possibles.

Afin de faciliter son application, la classification des emplois s’appuie sur l’identification et la description des situations de travail les plus courantes par le biais des fiches emploi (cf. annexe 1). Une liste exhaustive des emplois existants au sein des sociétés de l’UES a ainsi été définie et sert désormais de base à l’évaluation. Celle-ci pourra être amenée à évoluer dans le temps. 

Il convient de rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des emplois, et non une évaluation du titulaire d’un poste. Elle s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.


Article 1.2 – Critères classants

L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 7 critères classants : 

Formation ou expérience professionnelle ou CQP/CQPI équivalents : ce critère permet d’appréhender l’intensité des savoirs et savoir-faire requis pour tenir l’emploi. Il s’exprime en termes de diplômes, d’années d’expérience ou de certificat de qualification professionnelle validant les acquis professionnels.

Complexité : ce critère détermine le niveau de technicité et de réflexion requis dans l’emploi pour identifier et analyser un problème, aboutir à des conclusions et les exprimer.

Communication : ce critère détermine, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d’influence couramment requis par l’emploi dans la relation avec autrui.

Capacité à organiser : ce critère détermine le périmètre dans lequel s’exerce la fonction et la latitude d’action en termes d’organisation du travail.

Autonomie : ce critère définit le niveau de cadrage des situations de travail, c’est-à-dire la latitude d’action laissée dans le poste par l’organisation, la hiérarchie et les systèmes dans la prise de décisions et la conduite des actions.

Responsabilité : ce critère définit le résultat de travail attendu par l’entreprise.

Dimension internationale : ce critère détermine le niveau linguistique nécessaire dans l’emploi.

Pour classer un emploi, il convient de définir le degré d’exigence requis pour chaque critère afin d’attribuer à l’emploi le nombre de points correspondant. 















Article 1.3 – Grille de classification

Le total des points obtenus sur chacun des 7 critères permet de déterminer le niveau de classement de l’emploi dans une grille définie par la branche. Depuis l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, cette grille comporte 23 niveaux :

Les niveaux I.1 à I.6 correspondent au statut « ouvrier / employé » ; 
Les niveaux II.1 à II.4 correspondent au statut « technicien » ;
Les niveaux II.5 à II.7 correspondent au statut « agent de maitrise » ;
Les niveaux III.1 à III.10 correspondent au statut « cadre ». 



A chaque niveau de la grille correspond une rémunération minimale exprimée en euros et révisée le 1er janvier de chaque année selon les dispositions définies par les partenaires sociaux de la branche.
Article 2 – Rôles et responsabilités 


L’évaluation des emplois impliquent la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, les responsables hiérarchiques et les salariés.

La Direction des Ressources Humaines est responsable du processus d’évaluation des emplois. Elle convoque la Commission Technique Classification et met à sa disposition les outils nécessaires à la réalisation de sa mission (exemple : fiche emploi). Elle met également en œuvre la classification des emplois définie lors de la Commission Technique Classification.

La Commission Technique Classification, composée de représentants salarié et employeur, a pour mission d’évaluer de manière objective, équitable et homogène les emplois de l’entreprise selon les critères et la grille définis par la branche. Elle participe à la mise à jour de la classification des emplois au sein des sociétés de l’UES et intervient sur la validation des créations, modifications et suppressions de fiches emplois.

Le responsable hiérarchique définit avec le salarié le contenu du poste que ce dernier occupe. Ils détaillent notamment ensemble la mission principale de la fonction, les activités à réaliser, les objectifs à atteindre, les indicateurs de performance à suivre, les compétences à mobiliser et autres caractéristiques de la fonction tenue. De ce fait, le responsable hiérarchique et/ou le salarié reconnu comme expert dans son domaine peuvent être sollicités dans le cadre de la Commission Technique Classification pour apporter des précisions si besoin d’informations complémentaires pour l’évaluation des emplois.



TITRE 2 – SUIVI DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS


La classification des emplois telle que définie par l’accord de branche du 17 janvier 2018 a été mise en place au sein des sociétés de l’UES le 1er avril 2020 suite à la pesée de l’intégralité des postes de l’entreprise. Afin de répondre aux évolutions des emplois et de refléter au mieux l’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES, il est essentiel d’en assurer un suivi et une mise à jour régulière.


Article 3 – Méthodologie de suivi


Les parties signataires conviennent de respecter la démarche suivante : 

Rédaction des fiches emploi :

Dans le cadre de la création d’un poste, la fiche emploi est rédigée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager. Elle est ensuite soumise à la validation du directeur de pôle.
Ce document sert alors de base à la rédaction d’une offre d’emploi publiée en interne et en externe.

Dans le cadre de la modification du libellé emploi et/ou du contenu d’un poste existant, la fiche emploi est mise à jour par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager. Elle est ensuite soumise à la validation du directeur de pôle. Ce document est alors présenté au titulaire du poste le cas échéant ou sert de base à la rédaction d’une offre d’emploi publiée en interne et en externe.

Lors de la création et de la mise à jour des fiches emploi, il convient d’appliquer les règles définies dans le guide de rédaction correspondant (cf. annexe 2).

Evaluation des fiches emploi :

Une fois rédigée et validée, la fiche emploi est présentée en Commission Technique Classification pour procéder à la cotation du poste au regard des critères classants définis par la branche. Les membres de la commission sont alors chargés d’effectuer la pesée d’un nouveau poste et/ou d’évaluer l’impact des modifications effectuées sur la pesée d’un poste existant. Dans le second cas, il est important de préciser que les modifications d’un libellé emploi et/ou du contenu d’un poste existant n’entrainent pas obligatoirement un changement de niveau de classification.

Pour plus de réactivité et d’agilité, les parties signataires conviennent de coter les postes dès que cela est nécessaire sans attendre un nombre minimum de fiches emploi créées et/ou modifiées. Cependant, en cas de changement d’organisation impactant plusieurs fonctions et nécessitant une information consultation du Comité Social et Economique de l’UES, la totalité des fiches emploi concernées devront être rédigées et validées avant de réunir la commission. 


Article 4 – Application de la classification


Le niveau de classification défini en Commission Technique Classification est appliqué de manière différente en fonction de la situation du salarié. 

S’il s’agit d’un nouveau collaborateur, un contrat de travail lui est remis lors de son embauche. Celui-ci fait notamment mention de la fiche emploi et du niveau de classification correspondant.

S’il s’agit d’un collaborateur déjà en fonction au sein de l’entreprise, il convient de distinguer trois cas :

Dans le cadre d’une création de poste, un avenant au contrat de travail incluant la fiche emploi et le niveau de classification correspondant est remis au salarié pour signature avant sa prise de fonction ;

Dans le cadre d’une modification du contenu d’un poste existant ayant un impact sur le niveau de classification : un avenant au contrat de travail incluant la nouvelle fiche emploi et le niveau de classification correspondant est remis au salarié pour signature dans un délai d’un mois après la date de la commission technique classification. 

Dans le cadre d’une modification du contenu d’un poste existant n’ayant pas d’impact sur le niveau de classification ou d’une modification du libellé emploi : il n’est pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail. Seule la nouvelle fiche emploi sera remise au salarié pour signature.


Article 5 – Voies de recours


En cas de désaccord, chaque salarié peut, dans un délai de deux mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. Le salarié peut également, s’il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique conformément à la législation en vigueur. L’employeur doit apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l’avis des membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. 
En cas de désaccord persistant, chaque salarié peut, dans un délai de 1 mois après réception de la réponse de l’employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l’entreprise. Le salarié peut également, s’il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique conformément à la législation en vigueur. La commission doit donner un avis technique écrit à l’employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagné le cas échéant de l’avis des membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

En cas de désaccord persistant au niveau de l’entreprise, sur des questions d’interprétation et d’application des termes et outils de l’accord classification, le président et/ou le secrétaire de la commission technique classification de l’entreprise soumettent les questions à la commission nationale paritaire d’interprétation (dont le fonctionnement est rappelé à l’article 5.4 de l’accord de branche du 17 janvier 2018). A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties est transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées. 

De même, à défaut de constitution d’une commission technique classification dans l’entreprise, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés peuvent soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d’interprétation, avec un argumentaire écrit.

Si l’employeur modifie l’évaluation de la fonction, suite à une voie de recours, la décision est rétroactive à la date de l’analyse de la fonction par la commission technique classification.



TITRE 3 – LA COMMISSION TECHNIQUE CLASSIFICATION


Article 6 – Principes généraux (CTC)

Conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 17 janvier 2018, la composition de la Commission Technique Classification est effectuée en respectant les principes suivants : 

Paritarisme avec nombre égal de représentants de l’employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;
Nombre total de membres : de 4 à 12 ;
Présidence : représentant de l’employeur ;
Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;
Membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans ;
Le temps passé aux réunions de la commission technique classification, et à sa préparation, est payé comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures éventuel des membres ;
Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux doivent avoir été formés à la méthode de classification.


Article 7 – Composition de la CTC


Afin d’assurer le suivi de la classification des emplois au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de constituer une Commission Technique Classification transverse. Celle-ci intervient sur l’ensemble des sociétés de l’UES dans le but d’assurer une évaluation des emplois objective, équitable et homogène.
La Commission Technique Classification se compose de 4 membres titulaires et de 4 membres suppléants. Elle respecte la parité entre le Groupe Industriel et le Groupe Distribution ainsi qu’entre les représentants de l’employeur et les représentants des salariés. 

Les représentants des salariés (2 membres titulaires et 2 membres suppléants) sont nommés parmi les membres élus du personnel suite à un appel à candidature. La nomination s’effectue selon les dispositions précisées dans l’article 9 du règlement intérieur du Comité Social et Economique de l’UES. Elle peut intervenir dans les situations suivantes : en cas de nouvelles élections du Comité Social et Economique de l’UES, en cas de démission d’un membre élu de ses fonctions, tous les deux ans conformément à l’accord du 17 janvier 2018 relatif aux classifications.

Les représentants de l’employeur (2 membres titulaires et 2 membres suppléants) font partie du service Ressources Humaines de l’entreprise.

Tout nouveau membre doit participer à une session de formation à la méthode de classification organisée par la Direction des Ressources Humaines conformément à l’accord de branche du 17 janvier 2018.



Article 8 – Fonctionnement de la CTC


La Commission Technique Classification se réunit à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines dès lors que cela est requis (cf. article 3). Une invitation Outlook est envoyée à tous les membres de la Commission Technique Classification (titulaires et suppléants) dans le respect des délais de prévenance définis à l’article 9 du présent accord.

Pour qu’une réunion de la Commission Technique Classification puisse se tenir, les membres titulaires listés ci-dessus doivent obligatoirement être présents. En cas d’absence, ils seront représentés par le membre suppléant correspondant afin de respecter la parité entre les représentants de l’employeur et les représentants des salariés ainsi que la parité entre le Groupe Industriel et le Groupe Distribution. 

Si la cotation d’un poste revêt un caractère d’urgence, il est possible à titre exceptionnel de réunir une Commission Technique Classification constituée seulement de deux membres (un représentant employeur et un représentant salarié).  

Les délégués syndicaux représentatifs sont invités aux réunions de la Commission Technique Classification. Cependant leur présence est facultative et ne saurait conditionner la date de la réunion.

Les réunions de la Commission Technique Classification ne feront pas l’objet d’un compte rendu formalisé. Les décisions prises seront synthétisées par la Direction des Ressources Humaines dans un fichier de suivi dédié. Tous les documents nécessaires à l’évaluation des emplois sont mis à disposition sur le réseau, dans un répertoire accessible par tous les membres de la Commission Technique Classification.

Article 9 – Calendrier de la CTC


Pour plus de réactivité et d’agilité dans la pesée des postes, les parties conviennent de ne pas établir de calendrier fixant dès à présent les dates des réunions de la Commission Technique Classification sur les mois ou années à venir. Celle-ci se réunira à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines en fonction des besoins identifiés.
Toutefois, les règles suivantes devront être respectées :

Dans le cadre d’un changement d’organisation impactant plusieurs fonctions et nécessitant une information consultation du Comité Social et Economique de l’UES : l’ordre du jour de la réunion, ainsi que tout document nécessaire à l’examen des points fixés à l’ordre du jour, seront adressés aux membres de la Commission Technique Classification dans un délai d’un mois calendaire précédent ladite réunion par la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre d’une création ou d’une évolution de poste « courante » : l’ordre du jour de la réunion, ainsi que tout document nécessaire à l’examen des points fixés à l’ordre du jour, seront adressés aux membres de la Commission Technique Classification dans un délai de 5 jours ouvrés précédents ladite réunion par la Direction des Ressources Humaines.

Ce délai de prévenance doit permettre aux membres de la Commission Technique Classification d’anticiper les sujets à aborder et d’arriver préparés le jour de la réunion. A ce titre, un temps de préparation équivalent à 30 minutes par fiche emploi est accordé à tous les membres titulaires et suppléants de la Commission Technique et Classification ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux en tant qu’invités.

Conformément à l’accord de branche du 17 janvier 2018, la Direction des Ressources Humaines présentera chaque année aux membres de la Commission Technique Classification un bilan des modifications apportées aux évaluations de fonctions ou des évaluations de nouvelles fonctions. Ce rendez-vous annuel se tiendra systématiquement à l’issue des Commissions Emploi & Rémunération.



TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 10 – Durée de l’accord


Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ». Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.


Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 3 novembre 2020.

La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 3 novembre 2020 en 6 exemplaires originaux.


Pour l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » :

Monsieur 
Directeur Général et Président de l’UES 






Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :




ANNEXE 1 : FICHE EMPLOI



ANNEXE 2 : GUIDE DE REDACTION D’UNE FICHE EMPLOI

Principes généraux :

Afin d’assurer une évaluation juste de l’emploi, il est nécessaire que la fiche emploi soit :

Simple : elle doit utiliser un vocabulaire compris de tous, bannir le jargon technique, abréviations et codes, faire des phrases courtes ;
Non équivoque : elle doit permettre d’identifier clairement le niveau de l’emploi ainsi que son degré d’autonomie, de complexité et de responsabilité ;
Non nominative : elle ne doit pas faire référence à des personnes physiques, seuls les intitulés des emplois doivent être utilisés ;
Synthétique : elle ne doit pas rentrer trop dans le détail, il s’agit de lister les activités principales et non les tâches quotidiennes.

La rédaction d’une fiche emploi est soumise à l’interdiction des discriminations, au même titre qu’une offre d’emploi. Ainsi, elle doit être rédigée sans privilégier le genre majoritairement représentatif d’une fonction.


Détails par section :

Intitulé de l’emploi : 
Il s’agit du nom couramment utilisé pour désigner l’emploi. Il doit être explicite afin d’être compris de tous, même en dehors de l’entreprise. La Commission Technique Classification veille à la cohérence des libellés au sein du Groupe.

Identification de l’emploi : 
Il s’agit de rattacher l’emploi à un métier ainsi qu’à une famille de métiers et d’identifier les fonctions relevant de cet emploi. Le contenu de cette section est lié au travail en cours sur la cartographie des métiers du Groupe.

Relations hiérarchiques : 
Il s’agit de positionner l’emploi dans l’organigramme de l’entreprise en précisant l’intitulé de l’emploi du N+1 et du N+2 ainsi que du ou des N-1 pour un poste d’encadrement. 

Relations fonctionnelles : 
Il s’agit d’indiquer les principaux interlocuteurs internes et externes avec lesquels le titulaire de l’emploi interagit régulièrement afin d’assurer l’exécution optimale de ses activités, en dehors du service auquel l’emploi est rattaché.

Finalité de l’emploi : 
Il s’agit de définir en une seule phrase la raison d’être de l’emploi au sein de l’entreprise. Elle est composée d’un verbe d’impact précisant le niveau plus ou moins direct de responsabilité du poste dans la production du résultat. 
Ex : Assurer ou garantir pour une responsabilité totale ; Contribuer ou participer pour une responsabilité partielle.

Activités principales :
Les activités principales précisent ce qui est attendu du collaborateur rattaché à l’emploi. Elles sont exprimées en verbe d’action (concevoir, développer, conduire, conseiller, réparer, construire, informer, animer, former…). Il est conseillé d’éviter des verbes imprécis laissant place à l’interprétation du lecteur (participer, aider, gérer, assurer, être référent, être garant…). 
Un emploi contenant une dimension managériale doit comporter une activité tournée vers l’équipe et le développement de ses collaborateurs. 
Ex : piloter l’organisation et les activités de son équipe, développer les compétences de son équipe, animer et mobiliser son équipe, effectuer le suivi administratif de son équipe.
Un emploi contenant une dimension budgétaire doit comporter une activité tournée vers le suivi et le respect du budget fixé. 
Ex : établir un budget prévisionnel, suivre l’exécution budgétaire, rectifier les écarts entre prévisionnel et réalisé.
Tous les emplois doivent comporter une activité en lien avec le système de management de la qualité. Celle-ci peut être commune à chaque emploi ou bien spécifique à un emploi dans le cadre notamment de la famille de métier « Qualité, Réglementaire, HSE ». 
Ex : être acteur du système de management de la qualité.
Les activités principales sont hiérarchisées en fonction du processus de travail, du caractère prioritaire d’une activité sur une autre ou du volume horaire dévolu à chaque activité.

Compétences clés : 
Les compétences clés font références aux savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exécution optimale des activités liées à l’emploi. Pour ne pas alourdir la liste, il est conseillé d’identifier les compétences critiques de l’emploi, celles réputés indispensables. 
Concernant les langues, les niveaux ci-dessous sont utilisés afin de faciliter l’évaluation de l’emploi :


Le contenu de cette section sera amené à évoluer en fonction du projet en cours sur le référentiel de compétences.

Accès : 
Il s’agit ici de préciser les conditions d’accès à l’emploi en termes de formation et/ou équivalent en expérience professionnelle conformément au critère défini dans l’accord de branche relatif aux classifications sur 17 janvier 2018.