ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE 
CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Entre les soussignés :
La société Agaetis dont le siège social est situé 9 allée Evariste Galois à Aubière (63170),
Représentée par M…………….. en vertu des pouvoirs dont il dispose ;
Ci-après désignée par « la société » ou « l'entreprise »
d'une part,
Et
Le membre titulaire du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles en date du 03 juin 2019,
d'autre part,
Préambule
La société Agaetis a signé le 15 janvier 2020 un accord portant sur la mise en place du forfait jour pour certaines catégories de salariés cadres et non cadres.
Afin de répondre à une volonté de préservation de la santé et de la sécurité des salariés tout en s'assurant de l'effectivité du suivi de la charge de travail, les parties ont convenu de réviser cet accord.
Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux jusqu'alors applicable dans l'entreprise, et notamment à l'accord du 15 janvier 2020.
Il a donc été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 — Salariés concernés
Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d'une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent alors conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les ingénieurs et cadres à partir du niveau 1.2 de la convention collective des Bureaux d'études techniques, à savoir, à ce jour, à titre d'exemple :
Expertise technique (Développeur, Architecte, Data Engeneer, ...)
Data Science (Data Engeneer, Data Scientist, Data Analyst, ...);
Ingénierie de projet (Coach Agile, Product Owner, Chef de projet, ...) ;
Commerce et Marketing (Commercial, Directeur Commercial, Directeur Marketing, Business Developper...) ;
Conseil (Consultant, ...) ;
Pôle administratif (Responsable, ...).
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Les salariés non-cadres à partir du niveau 2.1 de la convention collective des Bureaux d'études techniques, à savoir, à ce jour, à titre d'exemple :
Expertise technique (Développeur, ...)
Technique (Technicien réseau...)
Pôle créatif (Graphiste, ...)
Ressources humaines (ARH, RRH ...)
Communication (Chargé de communication, Comunity Manager, ...)
Au vu de la période d'apprentissage nécessaire afin d'être suffisamment autonome dans son poste, il est précisé que seuls les salariés bénéficiant d'une ancienneté minimale dans le secteur d'activité professionnelle de 1 an seront éligibles.
Chaque salarié entrant dans cette définition pourra se voir proposer le bénéfice d'une convention individuelle de forfait en jours.
Article 2 — Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
Article 3 — Caractéristiques principales des conventions individuelles
3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l'objet d'une
convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera
notamment
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon
fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes
peuvent être fixées par l'employeur.
3.2 Nombre de jours devant être travaillé 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours restant à travailler.
3.3 Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de base calculé à l'année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
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Article 4 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d'un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
4.2 Traitement des absences
Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence.
Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l'application de son forfait à hauteur d'une journée pour un forfait de 215 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 215 jours.
Article 5 — Modalités d'application de la convention de forfait
5.1 Décompte des journées de travail et de repos sur l'année 
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en oeuvre associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l'entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 30 jours calendaires au moins avant la date envisagée.
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
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A cet égard, la société pourra émettre des observations afin d'ajuster les plannings d'activité.
Afin d'assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés, chaque salarié concerné devra prendre obligatoirement au moins quatre demi-journées ou deux journées de repos par trimestre.
Ce mécanisme permet d'anticiper la prise de ces repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année de référence, des prévisions d'activités, des congés payés ou des absences prévisibles.
5.2 Contrôle de la bonne application du dispositif 
A l'issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu'une journée de travail dont l'amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 4 jours ou 15 fois sur une période de 4 semaines.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition.
x Sur l'obligation d'observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l'entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le salarié sera totalement libre dans la gestion de ses repos, sous réserve des principes exposés ci-avant au point 4.1. Il devra simplement s'assurer qu'ils sont compatibles avec la bonne exécution de ses missions.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
x Entretien annuel 
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail,
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l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en oeuvre pour la période de référence à venir.
x Dispositif d'alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En parallèle, la réunion hebdomadaire de mise au point sur l'ensemble des projets en cours permettra à chaque salarié d'exercer son droit d'alerte concernant une éventuelle surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci.
Dans une telle situation, un entretien sera organisé avec le salarié concerné afin de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 — Les modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
6.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail
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habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 8h à 19h du lundi au vendredi.
6.1 Communication des plannings prévisionnels 
Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié seront transmis à l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article 5.1 du présent accord.
Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
6.2 Suivi trimestriel de l'activité du salarié
Un suivi trimestriel de l'activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf annexe 5 jointe : suivi trimestriel du forfait).
6.2 Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion 
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
6.3 Mesures/actions de Prévention
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
Article 7 — Dispositions relatives à l'accord
7.1 Durée


7.2 Interprétation et suivi 
Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en
oeuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
du membre du CSE signataire du présent accord,
d'un salarié de l'entreprise
d'un représentant de la Direction.
Cette commission de suivi se réunira, à l'initiative de la Direction, une première fois dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis, une fois tous les deux ans, à l'initiative de l'une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d'affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l'intranet de l'entreprise, le cas échéant.
7.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à AUBIERE, 17/11/2020 
En 3 exemplaires
Pour la Société	Le membre titulaire du CSE

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