Préambule

La crise sanitaire du Covid-19 et les périodes de confinement ont fortement renforcé et mis en place en urgence, le télétravail, comme modalité « extraordinaire » de l’organisation du travail. L’entreprise et ses collaborateurs ont dû s’adapter aux nouvelles réalités organisationnelles du travail et développer le télétravail.

Après cette période, le télétravail apparaît aujourd’hui comme une forme innovante de l’organisation du travail qui a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail vise à renforcer la performance individuelle et collective, à améliorer la qualité de vie au travail tout en garantissant la pleine satisfaction de nos clients. 

Dans ce cadre, la société McCain Alimentaire SAS a souhaité engager des discussions avec les partenaires sociaux sur les sujets relatifs au Télétravail, afin de mettre en œuvre un modèle hybride du travail visant à : 
Mieux concilier vie la professionnelle et vie personnelle 
Apporter une certaine flexibilité pour répondre aux besoins des collaborateurs
Préserver le lien social entre les collaborateurs et le sentiment d’appartenance à l’entreprise
Maintenir la créativité, l’innovation, l’agilité par les échanges et le travail d’équipe

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise McCain Alimentaire SAS.


Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord signé au niveau de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est applicable à l’ensemble des établissements la composant. 
 


Article 2. Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base d’un double volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif.

Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées ci-après.

Le travail itinérant est exclu du champ d’application de cet accord. 

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit, selon la procédure fixée à l’article 6 à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies par l’article 3.

Enfin, le présent accord n’a pas vocation à traiter le télétravail prévu à l’article L-1222-11 du code du travail. En effet, selon cet article, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. 


Article 3. Eligibilité

La mise en œuvre du télétravail en tant que nouveau mode d’organisation offert par l’entreprise n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite notamment certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

L’appréciation de l’éligibilité du salarié au télétravail s’effectuera selon les critères cumulatifs définis ci-dessous.

3.1 Le profil du collaborateur

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel quel que soit la catégorie professionnelle. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail selon la fréquence et le principe de répartition fixés à l’article 4 du présent accord.

Les salariés nouvellement embauchés sont éligibles au télétravail à condition de répondre aux critères du présent article notamment en termes de maitrise et d’autonomie dans le poste. Il est rappelé qu’une période d’intégration dans les locaux de l’entreprise est nécessaire afin d’appréhender correctement son poste de travail, son contenu et afin de se familiariser aux outils et à la culture d’entreprise. Le télétravail est accordé sous réserve de la validation du manager. 

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail. Il est rappelé que l’objectif de leur contrat étant l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, la présence dans une communauté de travail est un élément important de cet apprentissage. Dans ce cadre, le manager devra prendre en compte le rythme de l’alternance et accepter la mise en œuvre du télétravail uniquement sur la base du temps de travail en entreprise.

Le collaborateur doit disposer d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé. Ainsi, il doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important pendant le temps du télétravail. 


3.2 La nature du travail et aux contraintes du poste 

Les salariés qui occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Les salariés qui occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.


Télétravail occasionnel :
Pour les salariés dont la nature du travail et les contraintes de poste ne permettent pas la mise en œuvre du télétravail régulier, le télétravail occasionnel pourra être demandé. A titre exceptionnel et soumis à l’approbation du manager, l’objectif est de permettre la réalisation de certaines activités spécifiques qui ne nécessitent pas la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. 
 

3.3 L’environnement du lieu de travail

Le collaborateur devra :

Disposer d’un logement compatible avec le télétravail et bénéficier d’une surface réservée au travail,

Disposer d’une installation électrique conforme,

Disposer d’une connexion internet fonctionnelle, sécurisée et suffisante pour ne pas impacter la réalisation de ses missions et l’utilisation éventuelle de logiciels

Disposer d’un détecteur de fumée,

Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail,

Justifier dans un lieu de travail permettant d’assurer la pleine concentration et attester être dans des conditions familiales et personnelles propices au télétravail.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.



Article 4. Rythme du télétravail 

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général d’une alternance sur la base de minimum 60% du temps de travail sur site et 40% maximum du temps de travail en télétravail. Ainsi, le salarié à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Pour le salarié à temps partiel, la répartition du temps pourra être organisée sur plusieurs semaines consécutives. 

La planification des jours de télétravail est réalisée entre les collaborateurs et le manager en fonction des souhaits individuels, de l’organisation du service et des impératifs de l’activité. 

Les jours de télétravail ne sont pas obligatoirement fixes. Compte-tenu de l’activité, le nombre de jours télétravaillés peut être réduit et le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).

Le report des jours pourra être envisagé et devra être convenu avec le manager.

Pour les collaborateurs amenés à réaliser des déplacements professionnels, ces journées de déplacement seront considérées comme journée de travail sur site.


Article 5. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié.

Par domicile principal, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur le bulletin de salaire.

Il est admis que le salarié déclare une seconde résidence comme lieu depuis lequel il pourra télétravailler, sous réserve de respecter les dispositions des articles 3 et 7 du présent accord, et de pouvoir se rendre sur site en cas d’impératif lié à l’activité, sous un délai de 48h. 



Article 6. Formalisation et mise en œuvre


6.1 Procédure

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, via le formulaire annexé au présent accord. 
Le collaborateur devra y joindre les documents obligatoires mentionnés dans le formulaire (attestation d’assurance notamment). 
Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours ouvrés.

En cas d’acceptation, le responsable devra retourner le formulaire de demande complété pour la partie managériale au collaborateur, qui ouvrira un cas dans HR Now, en joignant la demande approuvée et les pièces justificatives. 

En cas de refus, le manager devra le motiver et le formaliser par écrit. Les motifs de refus peuvent être les suivants :

Conditions d’éligibilités et modalités d’exécution non remplies ;
Impossibilité technique et/ou matérielle ;
Nécessité d’une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents;

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente.

6.2 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. 


6.3 Modalités d’exécution

Afin de faciliter la mise en place du télétravail dans les différents services et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques, les parties au présent accord décident que les jours de télétravail doivent être définis en amont en accord avec le responsable hiérarchique. 

Les jours de télétravail devront être pris par journée entière.

Une fois que le salarié a obtenu la validation de son manager pour le passage en télétravail, le salarié doit déclarer chaque semaine, les jours télétravaillés dans l’outil de gestion de temps. 

En fonction des besoins du service, l’entreprise a la possibilité de modifier le jour de télétravail convenu avec le salarié, avec un délai de prévenance de 48h, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise.



Article 7. Aménagement et mise en conformité des locaux


Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il installera l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition du collaborateur en télétravail les équipements informatiques nécessaires à la réalisation de leur activité dans les meilleures conditions (ordinateur portable, souris, clavier, casque). 

Pour les fonctions qui le justifient et pour le salarié qui est en télétravail de façon régulière, l’entreprise mettra à disposition un second écran en plus de l’ordinateur portable. 

Le salarié s’engage à restituer le matériel lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

Le salarié attestera sur l’honneur, via le formulaire fourni par l’employeur –annexé au présent accord-, de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’espace réservé au télétravail, de l’existence d’une connexion internet haut débit fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur en remplissant de nouveau le formulaire et les conditions d’éligibilité au télétravail seront de nouveau étudiées.

Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence d’attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 11.
 


Article 8. Organisation et temps de travail


8.1 Temps de travail en télétravail

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s'agissant de l’exécution du travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires,
Les durées minimales de repos légales et conventionnelles et les temps de pause.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  

Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

Pendant les plages horaires habituelles de travail, le collaborateur doit être disponible sur les outils de communication de l’entreprise pendant son temps de travail (Teams, mail, téléphone, …). 

En outre, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle (mail, outils de communication instantanée etc..), et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les meilleurs délais.
Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par les accords d’entreprise et l’accord relatif au Droit à la déconnexion.

L’accord Droit à la déconnexion est mis à disposition de chaque salarié dans la bibliothèque HR Now.


8.2 Modalités de contrôle

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail.
Il est fortement recommandé au salarié en télétravail considérant que sa charge de travail est trop importante d’en faire part à son manager. Ce dernier devra veiller à ce que la charge de travail corresponde à celle exercée dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


8.3 Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.



Article 9. Protection des données et équipements mis à disposition


La société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Elle l’informe de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe.
II doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener à l'Entreprise en vue de leur destruction.
Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

La mise en œuvre et l’utilisation de ces équipements est effectuée dans le respect des normes techniques et des textes applicables dans les locaux de l’entreprise.



Article 10. Prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise


Le télétravailleur bénéficiera d’une prise en charge par l’entreprise des frais engagés par ce dernier dans le cadre du télétravail.

Cette prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire de 2,5€ net par jour de télétravail. 
Elle sera versée mensuellement et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette indemnité forfaitaire a pour objet de couvrir les frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, équipement de bureau, internet, etc.).

Les salariés éligibles bénéficieront des Titres Restaurant durant les journées de télétravail selon les modalités applicables au sein de l’entreprise. 

Afin de bénéficier de cette indemnité et des Titres Restaurant, le collaborateur devra déclarer chaque semaine les jours télétravaillés dans l’outil de gestion de temps, selon la procédure annexée au présent accord.

Bien que le présent accord n’ait pas vocation à traiter le télétravail pour circonstances exceptionnelles prévu à l’article L-1222-11 du Code du Travail, il est convenu que l’indemnité susmentionnée ainsi que l’attribution des Titres Restaurant soient maintenues dans ce cadre. 


Tout achat de fournitures consommables devra faire l’objet en amont d’un accord du responsable hiérarchique. Les dépenses ainsi engagées seront remboursées sur note de frais avec présentations des justificatifs. 



Article 11. Réversibilité du télétravail


Chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.

L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit.





Article 12. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante


Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et à L’ANI du 26 novembre 2020, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi.

Ainsi et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de validation prévues à l’article 3 dudit accord, une attention particulière sera portée aux modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés en situation de handicap (ou dont les salariés ont l’un de leur enfant à charge est en situation de handicap), lesquels ont préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant du statut de travailleur en situation de handicap (ou attestant de la reconnaissance de handicap de l’un de leur enfant à charge).


Article 13. Santé et sécurité au travail


13.1 Législation relative aux accidents de travail, maladie et accidents du trajet

Accident de travail et maladie

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres aux régimes accidents du travail et maladie professionnelle en vigueur.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Accident de trajet

L'accident survenu lors d'un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail du télétravailleur peut constituer un accident de trajet pris en charge par la législation sur les accidents de travail. Le télétravailleur doit apporter la preuve du lien de causalité entre le parcours effectué et le travail.

Pour les salariés télétravailleurs, le domicile principal du salarié est considéré comme son lieu de travail les jours de télétravail.


13.2 La prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé. A ce titre et conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il est rappelé qu’il incombe notamment au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

A ce titre, une information rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sera diffusée dans le cadre du kit d’information relatif au télétravail.


13.3 L’accompagnement des collaborateurs et des managers

La formation des salariés en télétravail

Afin d’aider les salariés à s’adapter à leur nouvelle modalité de travail, à mieux s’organiser, et à mieux concilier leur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, des formations spécifiques seront proposées à tous les salariés en télétravail.

La formation des managers

La réussite du télétravail repose sur la relation de confiance et le lien entre le manager et ses collaborateurs. Afin de les accompagner, l’entreprise pourra mettre en place des formations spécifiques sur la communication à distance, la prévention des risques psychosociaux, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, etc.

Prévenir l’isolement des salariés en télétravail

Le télétravail peut chez certains salariés provoquer un sentiment d’isolement, de non appartenance à l’entreprise et à la communauté des travailleurs.

Dans ce cas, le salarié en télétravail doit alerter son manager et son référent RH de son éventuel sentiment d’isolement.


13.4 Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, l’accès au domicile peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, CSCCT), le médecin du travail ou l’inspection du travail. 

Cette visite sera sollicitée dans un délai raisonnable et devra être acceptée par écrit par le collaborateur. 

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail.



Article 14. La poursuite de l’exercice du droit syndical


La mise en place généralisée du télétravail ne doit pas être un frein à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. 

Ainsi et afin de leur permettre de poursuivre l’activité syndicale à distance, il est rappelé que dans le cadre de l’accord relatif à l’utilisation des outils numériques dans la propagande syndicale, un dossier « vos syndicats » est disponible sur l’Intranet RH McCain. 


Article 15 : Mise en place d’une commission de suivi


Le suivi de l’accord est confié à une commission composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

La commission est chargée de suivre l’application des dispositions du présent accord, et de ses éventuels avenants. Elle établira un bilan annuel global de l’application de l’accord.

Cette commission se réunira à l'initiative de la Direction ou des parties signataires une fois par an, ou de manière exceptionnelle suite à des évolutions significatives du télétravail.

La commission de suivi se donne la possibilité de faire appel à un invité afin de traiter un sujet spécifique. 



Article 16. Dispositions finales 

16.1 Communication et publicité du présent accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la D.R.E.E.T.S du Pas de Calais et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens. 

Une communication sera organisée auprès des salariés. 
L’accord sera à disposition pour consultation.


16.2 Durée et prise d’effet

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter du 1er septembre 2021. 


16.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales, réglementaires, ou la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences.


16.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail. 

La dénonciation unilatérale du présent accord est également possible, dans l’hypothèse où celui-ci aurait fait l’objet d’observations par la D.R.E.E.T.S dans le délai de 4 mois prévu par l’article L3345-2 du code de travail.





Fait à Harnes, le  16 juillet  2021


Pour la Direction de McCain SAS, représentée par :




Pour la C.F.T.C., représentée par :





Pour la C.G.T., représentée par : 






Pour FO, représentée par :