ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA CINEMATHEQUE FRANÇAISE 


ENTRE

La Cinémathèque française, représentée par, agissant en qualité de Directeur général,


ET

CFE-CGC-FCCS, Représentée par 

CGT-CULTURE, Représentée par 

SUD-CULTURE, Représentée par 

UNSA-SNAICS, Représentée par 



Ci-après conjointement désignées « les parties »,











PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante du travail et des communications, le télétravail offre une opportunité majeure d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité de l’organisation de l’activité des salariés de la Cinémathèque. 
La crise sanitaire du Covid19 et les mesures gouvernementales appliquées depuis mars 2020 ont accéléré la réflexion des parties sur le sujet avec la mise en place forcée du télétravail pour tous les salariés. 
Les parties tirent un bilan positif de ce mode de fonctionnement et forts de ces enseignements, elles ont souhaité ouvrir des négociations pour mettre en place un dispositif pérenne de télétravail pour le personnel de la Cinémathèque. 
Le télétravail doit permettre d’améliorer l’environnement de travail des salariés en leur permettant de s’inscrire volontairement dans une organisation où ils travailleront hors des locaux de la Cinémathèque une partie de leurs temps de travail. 
Par le présent accord, les parties ont souhaité établir des règles communes pour que chacun, s’il le souhaite, puisse télétravailler dans des conditions optimales en pleine connaissance de ses droits et obligations.  
La direction et les organisations syndicales sont ainsi parvenues à cet accord qui donne la priorité au volontariat et à la confiance réciproque entre le salarié et son manager. Elles se sont entendues pour que le travail sur site reste majoritaire afin de préserver le lien social tout en maintenant l’équilibre entre les conditions de vie du salarié et l’activité de la Cinémathèque.  



TITRE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Article 1. Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2.  Champ d’application 
Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail du personnel de la Cinémathèque française. 
TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 3. Éligibilité au télétravail 
Article 3.1 – Personnels éligibles 
Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de la Cinémathèque française, quelles que soient la nature (CDI, CDD, Alternants), la durée de leur contrat de travail et leur catégorie d’emploi.
Les stagiaires sont éligibles dans les mêmes conditions que les salariés.
Toutes ces catégories sont nommées « salariés » dans le présent accord. 
Le bénéfice du télétravail est ouvert aux salariés travaillant au moins 60% d’un temps plein. 
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, une période d’adaptation au poste sur site pourra être imposée par le manager à l’embauche avant de mettre en place le télétravail. 
Article 3.2. Activités éligibles
Le télétravail n’est possible que pour les activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire réalisables à distance dans de bonnes conditions et garantissant un bon fonctionnement du service. 
Sont notamment exclues : 
Les activités en lien avec l’accueil du public qui nécessitent une présence physique sur site (ex : projection, action culturelle, programmation…) 
Les activités liées au contact du public (ex : accueil et billetterie, librairie, bibliothèque…)
Les activités nécessitant l’utilisation d’un matériel non transportable en télétravail (ex : conservation et traitement physique des collections, informatique, web, audiovisuel…)

Les salariés exerçant principalement de telles activités dans le cadre de leurs fonctions pourront néanmoins bénéficier du télétravail pour leurs éventuelles autres activités éligibles, sous réserve d’accord avec leur manager conformément au présent accord. 
Article 4. Principe de volontariat et de confiance réciproque
Le recours au télétravail est une démarche volontaire du salarié qui doit faire l’objet d’un accord avec son manager. 
Il ne doit en aucun cas entraver le fonctionnement normal des services et la bonne réalisation des activités confiées au salarié. 
Le télétravail doit s’effectuer dans un climat de confiance réciproque entre le salarié et son manager. 
Article 5. Statut du télétravailleur 
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une partie de son activité en télétravail tel que défini à l’article 1. 
Le télétravail n’affecte pas l’exécution normale du contrat de travail du salarié. 
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié travaillant sur site. 
A ce titre, il bénéficie notamment du même droit à congés et repos ainsi que du même accès à la formation professionnelle et à la protection sociale.
En outre, il exécute son travail sous l’autorité hiérarchique et selon les consignes données par son manager à l’instar du salarié travaillant sur site.

TITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Article 6. Formules de télétravail 
Le télétravail peut être organisé dans le cadre d’une formule fixe prévoyant des jours hebdomadaires de télétravail identiques d’une semaine à l’autre ou dans le cadre d’une formule flexible permettant de faire varier la répartition des jours de télétravail d’un mois à l’autre. 
Le choix de la formule doit s’inscrire dans une logique d’organisation des activités du salarié et de son service.
Article 6.1. Formule fixe hebdomadaire
Le salarié travaille selon un rythme hebdomadaire de jours télétravaillés identique d’une semaine sur l’autre : 
D’une demi-journée à deux jours maximum par semaine pour un temps de travail supérieur ou égal à 80% ;
D’une demi-journée à 1 jour maximum par semaine pour un temps de travail inférieur à 80% et supérieur ou égal à 60%.

En cas de nécessité de service justifiant la présence du salarié sur site, un jour initialement prévu en télétravail pourra être exceptionnellement reporté sur un autre jour de la semaine sous réserve de l’accord du manager. Le report d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.
Les jours de télétravail de la formule fixe coïncidant avec un jour non-travaillé (jour férié, congé payé, JRTT, jours de repos des cadres au forfait jours, jours de récupération, arrêt maladie, congés relevant de la vie privée, etc..) ne sont pas reportables, y compris dans la même semaine. 
Article 6.2. Formule flexible mensuelle
Le salarié travaille selon un nombre de jours télétravaillés répartis dans le mois : 
D’une demi-journée à 8 jours maximum par mois pour un temps de travail supérieur ou égal à 80% ;
D’une demi-journée à 4 jours maximum par mois pour un temps de travail inférieur à 80% et supérieur ou égal à 60% 

Les jours de télétravail sont répartis sur le mois en accord avec le manager, au moins quinze jours avant la fin du mois M-1, en tenant compte de l’activité et de l’organisation du service. La répartition et le nombre de jours télétravaillés peuvent ainsi varier d’un mois à l’autre.
Les jours de télétravail peuvent être accolés à condition de ne pas gêner la bonne organisation du service. 
En cas de nécessité de service justifiant la présence du salarié sur site, un jour initialement prévu en télétravail pourra être exceptionnellement reporté sur le mois en cours, sous réserve de l’accord du manager. Le report d’un mois sur l’autre n’est pas possible.
Les jours de télétravail en formule flexible coïncidant avec un jour non-travaillé (jour férié, congé payé, JRTT, jours de repos des cadres au forfait jours, jours de récupération, arrêt maladie, congés relevant de la vie privée, etc..) ne sont pas reportables, y compris dans le même mois.
Article 7. Jours télétravaillables 
Les lundis, mardis, mercredis et vendredis sont télétravaillables, par journée ou demi-journée.
De ce fait, les jeudis, samedis et dimanches ne sont jamais télétravaillables. 
Il est possible d’accoler une demi-journée de télétravail avec une demi-journée de congé payé, RTT, jour de repos des cadres au forfait jour ou demi-journée « libérée ».
Article 8. Situations particulières liées à l’état de santé du salarié
Le télétravail peut constituer un mode d’organisation dans le cadre d’un aménagement de poste d’un salarié :
ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
en état de grossesse ;
en situation médicale particulière attestée par le médecin traitant, mais l’autorisant à travailler.

Dans ces cas, et après consultation du médecin du travail, le télétravail pourra être mis en place sous condition que les activités soient éligibles.
La durée de ce mode d’organisation et le nombre de jours télétravaillés seront adaptés à la situation particulière en concertation entre le salarié, le manager et la direction des ressources humaines. Le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur aux maximas prévus par les formules décrites aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord.
Article 9. Circonstances exceptionnelles
Dans des situations exceptionnelles et ponctuelles justifiées par l’urgence (ex : difficultés importantes impactant les déplacements, intempéries, etc.) la direction se réserve la possibilité d’étendre le télétravail au-delà des maximas prévus par les formules décrites aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord. 

TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Article 10. Initiative de la demande
Qu’il soit en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou entré ultérieurement, le salarié peut solliciter le recours au télétravail à tout moment de l’exécution de son contrat de travail. 
Le manager peut aussi proposer au salarié de recourir au télétravail, dès l’embauche ou à tout moment de l’exécution de son contrat de travail. 
Article 11. Acceptation 
Quand la demande est à l’initiative du salarié, le manager étudie sa demande en fonction :
des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord ; 
de la capacité du salarié à exercer ses activités en télétravail sans difficulté ;
des contraintes de fonctionnement de l’équipe et d’organisation du service.
S’il s’agit d’un nouvel entrant, le manager appréciera, en outre, si une période d’adaptation au poste sur site est nécessaire avant d’accepter sa demande de télétravail. 
Quand la proposition est à l’initiative du manager, le salarié réfléchit à la proposition en fonction de ses contraintes personnelles et de sa capacité à exercer ses activités en télétravail sans difficulté. 
Le manager et le salarié trouvent un accord commun sur une des formules de télétravail proposées au titre 3 (article 6.1 et 6.2), un nombre et une répartition des jours en adéquation avec l’activité du salarié. 
Le manager veillera particulièrement à ce que la répartition des jours de télétravail au sein de son équipe reste en adéquation avec l’organisation des activités. Il lui appartiendra notamment d’arrêter des modalités de permanence nécessaire au bon fonctionnement du service après échange avec son équipe. 
Le salarié et le manager formalisent cet accord via le formulaire de demande. Après avoir été cosigné, le formulaire est transmis à la Direction des ressources humaines pour un contrôle de conformité et mise en œuvre. 
Article 12. Refus 
Article 12.1 – Refus de la demande du salarié
En cas de refus motivé par le manager de la demande du salarié ou en absence d’accord sur l’organisation du télétravail, la Direction des ressources humaines pourra être saisie dans le cadre d’une médiation pour tenter de trouver une solution.
En cas d’impossibilité de trouver un accord, le salarié continuera d’exercer son activité exclusivement sur site.   
Article 12.2 – Refus de la proposition du manager
En cas de refus par le salarié de la proposition du manager, le salarié formulera ce refus par écrit sans nécessité de le motiver. Il continuera alors d’exercer son activité exclusivement sur site.    
Article 13. Notification individuelle du recours au télétravail 
Le recours au télétravail est formalisé par une notification individuelle signée par la Direction des ressources humaines et remise au salarié.
Le télétravail est alors acté pour une durée indéterminée, sans préjudice des articles 14,15 et 16 du présent accord. 
Article 14. Changement de formule ou modification de(s) journée(s) de télétravail dans la formule fixe hebdomadaire
Le salarié ou le manager peuvent proposer un changement de formule ou une modification de(s) jour(s) de télétravail de la formule fixe hebdomadaire.
Le manager et le salarié trouvent un accord commun sur la nouvelle organisation.
A ce titre, ils renseignent et cosignent le formulaire de demande de modification qui est transmis à la Direction des ressources humaines pour mise en œuvre.  
Les changements de formule ou la modification de(s) jour(s) de travail de la formule fixe hebdomadaire sont mis en œuvre au 1er janvier de l’année N+1 à condition que le télétravailleur ait envoyé le formulaire au plus tard le 15 novembre de l’année N.
A titre dérogatoire, pour faciliter la mise en place des dispositions du présent accord, des demandes de modification pourront intervenir à tout moment dans une période de six mois suivant la date de signature de la notification individuelle de télétravail. Elles seront transmises via le formulaire de demande de modification à la Direction des ressources humaines pour mise en œuvre.
En cas de désaccord, l’organisation du télétravail initiale sera maintenue et à défaut le salarié pourra faire valoir son droit à la réversibilité.
Article 15. Principe de réduction ou de suspension temporaire
En cas de nécessité de service justifiant la présence du salarié sur site pendant une période d’une semaine à plusieurs mois, le nombre de jour(s) normalement prévu(s) sur la semaine ou sur le mois peut alors être réduit ou le recours au télétravail totalement suspendu sur ladite période. 
Quand la demande de suspension ou de réduction est à l’initiative du salarié, celui-ci en informe par mail son manager.
Quand la demande de suspension ou de réduction est à l’initiative du manager, celui-ci en informe le salarié par mail motivé par une nécessité de service en respectant un délai de prévenance raisonnable et proportionnel à la durée de suspension. 
Le ou les jours initialement prévus en télétravail inclus dans la période de suspension ne sont pas reportables. 
Article 16. Principe de réversibilité 
Le télétravailleur ou le manager peuvent mettre fin de manière définitive au télétravail à tout moment. 
En tout état de cause, une nouvelle demande de télétravail restera possible après usage du principe de réversibilité. 
Article 16.1 – Réversibilité à l’initiative du manager
Le manager peut mettre fin au télétravail du salarié s’il constate une incompatibilité de l’organisation du télétravail avec l’activité ou avec les responsabilités attendues de celui-ci, y compris après une proposition de modification ou de changement (conformément à l’article 14 du présent accord) refusée par le salarié.
Le manager qui fait usage de la réversibilité en informe le salarié par mail motivé. Il en informe immédiatement la Direction des ressources humaines.
Le télétravail prend alors fin à l’expiration d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception du mail.
La Direction des ressources humaines adresse alors au salarié une notification d’arrêt de recours au télétravail.
Article 16.2 – Réversibilité à l’initiative du salarié
Le télétravailleur qui fait usage de la réversibilité en informe son manager sans avoir à le motiver et l’acte par l’envoi d’un mail à ce dernier ainsi qu’à la Direction des ressources humaines. 
Le télétravail prend alors automatiquement fin et le salarié reçoit une notification d’arrêt de recours au télétravail.

TITRE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 17. Temps de travail  
Le télétravailleur respecte les horaires de travail applicables au sein de l’Association prévus à l’article 34 de la convention d’entreprise du 17 avril 2008.
Ainsi, le salarié doit prendre son poste entre 8 et 10h et le quitter entre 17 et 20h. En tout état de cause, il doit respecter une plage fixe de présence obligatoire de 10h à 17h, comprenant une pause d’une durée minimum de vingt minutes. 
Le régime horaire dérogatoire du site de Saint-Cyr n’est pas applicable en télétravail.
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
A l’instar du travailleur sur site, le télétravailleur effectue ses déclarations horaires ou mensuelles via le logiciel de gestion des temps.
Article 18. Lieu du télétravail 
Article 18.1. Lieu habituel
Le télétravail s’exerce dans un lieu habituel qui peut être le domicile du salarié ou un tiers-lieu. 
Ce lieu habituel fait l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des ressources humaines dans le formulaire de demande de télétravail et tout changement d’adresse devra être signalé. 
Si le télétravailleur utilise son domicile comme lieu habituel de travail, il s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles et fournit une attestation d’assurance habitation avec le formulaire de demande de télétravail. 
Si le télétravailleur utilise un tiers-lieu comme lieu habituel de travail, il en précise la nature (coworking, domicile d’un proche, etc.) dans le formulaire de demande et fournit une attestation d’assurance responsabilité civile afin de couvrir les éventuels dommages qu’il pourrait occasionner lors du télétravail.
Afin de s’assurer de la conformité du lieu habituel de télétravail, le salarié remet avec le formulaire de demande de télétravail une déclaration écrite attestant sur l’honneur qu’il dispose : 
d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur ;
d’un espace de travail suffisant permettant une installation ergonomique lors de l’exercice de ses fonctions en télétravail ;
d’une connexion internet privée et sécurisée.

Article 18.2. Lieu occasionnel 
De façon exceptionnelle, le télétravail peut être effectué dans un lieu occasionnel et distinct du lieu habituel. 
Dans ce cas, le salarié informera son responsable hiérarchique en lui communiquant l’adresse de ce lieu occasionnel en respectant un délai de prévenance de quarante-huit heures. 
Article 19. Impossibilité technique de télétravailler
Dans le cas d’une impossibilité temporaire de réaliser le télétravail en raison d’un dysfonctionnement technique, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon, un retour sur site sera priorisé. 
Lorsque aucune alternative ne peut être trouvée, il pourra être demandé au salarié de régulariser son absence par une journée de congé, de jour de repos ou de RTT.

Article 20. Arrêt de travail
A l’instar du travailleur sur site, en cas d’arrêt de travail prescrit par un médecin, le télétravailleur doit informer son manager immédiatement et transmettre le justificatif à la Direction des ressources humaines dans les quarante-huit heures.
Article 21. Accident de travail 
Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents de travail et de trajet. Un accident survenu sur le lieu de télétravail et durant la plage journalière de travail est déclaré dans les mêmes conditions qu’un accident survenu sur site. 
En cas d’accident survenu à l’occasion du télétravail, le salarié informera immédiatement la Direction des ressources humaines et son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. L’Association procédera dans le délai légal de quarante-huit heures à la déclaration d’accident du travail en formulant, le cas échéant, les réserves nécessaires. 
Article 22. Prévention des risques professionnels pour la santé, la sécurité et lesconditions de travail des télétravailleurs
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il reçoit une information complète sur les règles et bonnes pratiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail applicables en télétravail à la réception de sa notification individuelle de télétravail. 
ll est tenu de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’Association à cet égard. 
L’employeur veille au respect de la règlementation relative à la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de télétravail. A ce titre, un point est dédié au télétravail lors de la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels au sein de chaque service. 
Article 23. Équipement informatique et téléphonique  
Article 23.1 Equipement informatique
Chaque salarié sera équipé d’un ordinateur portable pour travailler sur site comme en télétravail.
Un écran supplémentaire pourra être fourni pour le télétravail en fonction des nécessités du poste. 
La maintenance de l’équipement informatique est assurée par l’Association. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
L’usage de ces équipements est strictement réservé à un cadre professionnel. 
Article 23.2 Equipement téléphonique
Le salarié en télétravail pourra solliciter la fourniture d’un téléphone portable basique permettant le renvoi d’appel du poste fixe sur site assorti d’un abonnement téléphonique adapté.
La maintenance de l’équipement téléphonique est assurée par l’Association. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
L’usage de ces équipements est strictement réservé à un cadre professionnel. 
Article 23.3 Autre équipement 
L’Association ne fournira ni mobilier, ni équipement individuel de reprographie.
Article 24. Suivi du télétravail
Le manager doit veiller à suivre l’activité des salariés de son équipe en télétravail. 
Des points d’étapes seront réalisés si nécessaire, à la demande du manager ou du télétravailleur pour échanger sur l’organisation de l’activité et la bonne exécution du travail attendu. 
Chaque année lors de l’entretien annuel, un temps de discussion sera dédié à l’organisation de la charge de travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 25. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er novembre 2021 pour une durée indéterminée sous condition de la levée des consignes gouvernementales relatives à la gestion de la crise de la pandémie de Covid-19. 
Article 26. Clause de suivi de l’accord 
Les parties se rencontreront au plus tard un an après la date d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de sa mise en œuvre et évaluer l’efficacité du dispositif et son adéquation avec les besoins de l’activité de l’Association. Des modifications pourront y être apportées par voie d’avenant dans les conditions fixées à l’article 27 du présent accord. 
Une réunion avec les organisations syndicales représentatives sera organisée à cet effet et un bilan sera transmis pour information au CSE. 
Le thème du télétravail pourra être abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative au temps de travail. 
Article 27. Révision 
Le présent accord pourra être révisé par avenant à la demande des organisations syndicales ou de l’employeur dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La partie sollicitant la révision saisira les autres par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception. 
Article 28. Formalités de dépôt et publicité 
Le présent accord est établi en 7 exemplaires et, une fois signé, sera notifié et remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.   
Il sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DRIEETS compétente et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Cet accord sera également communiqué au personnel par mail et mis à disposition sur l’intranet de l’Association 

Fait à Paris, le 2 juillet 2021
Pour la Cinémathèque française
Frédéric BONNAUD, Directeur général


Pour les organisations syndicales
Pour la CFE-CGC - FCCS, , Déléguée syndicale

Pour la CGT - CULTURE, , Déléguée syndicale

Pour SUD - CULTURE, , Déléguée syndicale

Pour l’UNSA - SNAICS, Déléguée syndicale 
ANNEXES 

Récapitulatif des formules de télétravail