ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Polyclinique du Parc, située 27 rue Jean Heberling – 39100 Dole représentée par 
d’une part,
ET :

Le Comité Social et Economique de la Polyclinique du Parc, représenté par

d’autre part,
ci-après désignées les Parties.

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.
Classification par matière: Social

PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.
La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.
L’accord GPEC vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.
Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière. 

Article 1 : ACQUISITION DE NOUVELLES COMPETENCES

Article 1.1 : Les parcours des salariés en poste
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences (ancien plan de formation), période Pro A (ancienne période de professionnalisation), compte personnel de transition professionnel (ancien congé individuel de formation), CPF (compte personnel de formation), ou tout autre dispositif prévu par la règlementation en vigueur.
La formation permet aux collaborateurs de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque collaborateur à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir ou de réactualiser les bases de connaissances indispensables à son exercice.
La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels.
La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux collaborateurs du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnels.
Véritable pilier RH, l’Université ELSAN accompagne chaque clinique du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de formation annuel, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.
Par le large choix de formations qu’elle propose, l’Université ELSAN facilite la professionnalisation des collaborateurs, le soutien des managers, la transmission des valeurs du groupe et l’intégration des nouveaux arrivants. Elle permet d’avoir une offre de formation répondant sur-mesure aux besoins en compétences des cliniques du groupe.
L’Université, c’est :
* Des formations inter et intra entreprises
* Des programmes de Développement Professionnel Continu (DPC)
* Des parcours sur-mesure
* Des modules de formations à distance
* De nombreuses formations sur une journée
* Des projets novateurs
* Des opportunités de partages d’expériences et de compétences
L’Université ELSAN propose chaque année un nouveau catalogue de formations consultable en ligne. Elle développe et met en œuvre les formations stratégiques du groupe, pour certaines en partenariat avec des organismes de formation extérieurs, tous agréés par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Ces organismes partenaires sont référencés chaque année et évalués régulièrement.

Toutes les formations de l’Université ELSAN sont dispensées par des formateurs qualifiés, reconnus pour leur expertise pédagogique et leur parfaite maîtrise des sujets. Les objectifs, la durée et le contenu des programmes sont définis et adaptés en fonction des besoins.
Ces sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.

La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs :

a) Plan de développement des compétences
Il convient de prévoir au sein des plans de développement des compétences des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers.
L’action de formation en situation de travail (AFEST) visant un apprentissage plus pratique que théorique et basé sur les compétences initiales du salarié sera un pilier essentiel du développement des compétences.
Le contexte de rachats successifs de l’établissement et de crise sanitaire n’a pas été propice à la formation des salariés. Par conséquent, les parties entendent octroyer des moyens complémentaires sur le plan de développement des compétences de l’établissement.
Sur la période allant de septembre 2021 à août 2022, l’établissement consacrera au plan de développement des compétences au budget majoré de 10 000€ par rapport au budget de l’année 2020.

b) La Période PRO A
La période PRO A a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP), ou d’une certification reconnue par la Branche.

c) Le conseil en évolution professionnel
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif permettant d'être accompagné dans son projet professionnel et de formation. Gratuit, réalisé en dehors de l'entreprise et hors temps de travail, il est ouvert à tout salarié.
Toute personne peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Le conseil en évolution professionnelle permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent, d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formateurs, les dispositifs. Il permet aussi, d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, de vérifier sa faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; mais aussi de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

d) Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est monétarisé à raison de 500 euros par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps et les travailleurs non-salariés (800 euros pour les publics les moins qualifiés) jusqu’à un plafond de 5 000 euros (8 000 euros pour les publics les moins qualifiés) au bout de dix ans. Les anciennes heures acquises ont été monétarisées à hauteur de 15 € par heure.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle.


e) Le compte personnel de transition professionnel
Le compte personnel de transition professionnel permet à un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.
Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

f) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).
L’établissement s’engage à favoriser et accompagner la démarche de VAE pour les salariés de plus de 45 ans dès lors qu’ils pourront déboucher sur une évolution professionnelle identifiée.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

g) Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :
- Une phase de présentation : qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan
- Une phase d'investigation : permettant au bénéficiaire soit de construire un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives. Les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées.
- Une phase de conclusion : permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Ainsi, au titre du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés âgés de 50 ans et plus, s’il le souhaite, un bilan de compétence, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 15 années continues.
Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra être mis en œuvre :
* Prioritairement, dans le cadre du compte personnel de transition, le choix de l’organisme se faisant par le salarié par la commission paritaire interprofessionnelle régionales.
* au titre du CPF, selon les modalités de financement prévues par la branche professionnelle.
Ce bilan, limité à 24 heures, sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié.

Article 1.2 : Les parcours des salariés en poste
A compter du 1er janvier 2022, la Direction proposera systématiquement aux nouveaux salariés la réalisation d’un passeport terrain qui prévoit des séances de formation et/ou d’information des professionnels sur des thématiques ou activités stratégiques de l’établissement.
Cette action a pour but de donner du sens et de la lisibilité aux nouveaux embauchés sur les actions transversales mises en place dans la clinique et sur les obligations liées aux différents métiers. Elle permet aussi de mettre en valeur et de reconnaître les professionnels impliqués dans les différents comités et responsables des vigilances.
Ce passeport a pour objectif de faire faire aux nouveaux salariés, le tour des fonctions clés de l’établissement et des responsables des différentes vigilances. Ceci permet aux nouveaux salariés d’avoir un résumé clair de la politique de l’établissement sur les différentes thématiques et de connaître leurs obligations.

Pour se faire, la Direction définira les différents secteurs ou responsables que le nouveau salarié doit rencontrer et dans quel délai. Le salarié prend rendez-vous avec les interlocuteurs présélectionnés qui doivent signer et authentifier le passage du salarié sur leur atelier.

Article 1.3 : Le développement de l’alternance
La société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en veillant à accueillir régulièrement des alternants. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’établissement et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de la société sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation, de la période PRO A ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Les stagiaires constituent un vivier complémentaire pour le développement du recrutement des jeunes.

Article 2 : Permanence du service Ressources Humaines
Le service RH organisera sur site chaque semestre une journée de permanence au cours de laquelle le responsable Ressources Humaines sera disponible pour recevoir les salariés et les accompagner dans leurs projets de formation.
Le salarié pourra, lors de ces rencontres, présenter ses souhaits de formation et le cas échéant, son projet professionnel, afin que le service RH le guide dans les différentes options de financement qui se présentent à lui. Il sera accompagné dans ses démarches administratives et notamment, dans la constitution des dossiers de financement ou pour son inscription sur le site « mon compte formations ».
En dehors de ces permanences, les salariés pourront solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines.


Article 3 : Entretien professionnel
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie de manière régulière, dans les conditions prévues au présent accord, d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct. Pour mémoire, l’entretien professionnel doit obligatoirement prévoir les volets ci-après : 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels à l’employeur et de partager sur les perspectives et possibilités d’évolution (qualifications, changement de poste, promotion…). L’entretien professionnel permet d’identifier les projets partagés et d’identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre. A cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d’accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l’entreprise en matière de CPF.
Tous les six ans, au cours de l’entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’établissement. 
Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

Pour une meilleure efficience et adaptabilité, compte tenu des contraintes et de la réalité de l’établissement, les parties consentent à réaménager la temporalité des entretiens professionnels, afin de rendre plus efficient les mécanismes de suivi des entretiens professionnels.
Les parties rappellent que l’aménagement de la périodicité des entretiens professionnels ne modifie en rien le droit fondamental du salarié de bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire par cycle de 6 ans.

Article 3.1 : Pour les salariés en poste au 7 mars 2014
Les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici le 30 septembre 2021 compte tenu des reports liés au double changement de groupe de l’établissement et à la crise sanitaire.
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 3.3.

Article 3.2 :  Pour les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2016
Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2016 devront avoir bénéficié globalement d’au moins un entretien professionnel qui peut être l’entretien bilan d’ici la fin de leur cycle respectif.
Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée (18 mois voir infra).
A l’ouverture d’un nouveau cycle de 6 ans, les salariés visés par le présent article bénéficieront des mêmes modalités que ceux visés dans l’article 3.3.

Article 3.3 :  Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2017
Pour chaque période de 6 ans, les salariés bénéficieront de deux entretiens au minimum intégrant l’entretien de bilan. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 18 mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si la périodicité minimale est respectée.

Article 3.4 : Entretien professionnel supplémentaire à la demande du salarié
Le salarié pourra solliciter par écrit auprès de la Direction un entretien professionnel supplémentaire notamment s’il a un projet professionnel ou un besoin de formation particulier. 
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 
Ces entretiens supplémentaires à la demande ne seront pas soumis à un nombre maximal et/ou une temporalité entre chaque entretien.
L’organisation de cet entretien devra être lancée au maximum dans le mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié.

Article 3.5 : Entretien professionnel supplémentaire au retour d’absence
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les parties ont considéré les durées minimales d’absence suivantes variant en fonction du motif comme adaptées à notre entreprise :
Congé maternité = pas de délai minimum d’absence
Congé parental d’éducation total faisant immédiatement suite à un congé maternité = pas de délai d’absence
Congé parental d’éducation total ne faisant pas immédiatement suite à un congé maternité = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Congé de proche aidant = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Congé sabbatique = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période de mobilité volontaire sécurisée = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période d’activité partielle si la réduction du temps de travail est strictement supérieure à 25 % et période d’activité minimale d’au moins 6 mois calendaires
Période d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle = absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires
A l'issue d'un mandat syndical = pas de délai minimum
L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée par écrit dans le mois calendaire suivant le retour du salarié sauf si ce dernier s’est de nouveau absenté entre temps.
Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle. 

Article 4 : MOBILITE

Article 4.1 : Mobilité interne
L’établissement diffusera les postes disponibles au sein de l’établissement en priorité au personnel avant une éventuelle recherche externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, une formation d’adaptation au poste.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.
Dans le cadre des mobilités internes, avant la prise de poste, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie et avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste.

Article 4.2 : Mobilité externe
Le groupe ELSAN a élaboré une charte de mobilité afin de permettre à chaque salarié du groupe de rejoindre un autre établissement demandeur. La mobilité dite externe mais intra groupe fait l’objet d’un dispositif d’accompagnement pour la faciliter. La charte est disponible auprès du service des ressources humaines.
L’établissement a une forte volonté de participer à ce dispositif.

Article 5 : Congés pour préparation des épreuves apprentissage
Sauf à ce que l’obtention du titre ou du diplôme soit délivré par le contrôle continu des connaissances, l’apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d’apprentis dès lors que la convention mentionnée à l’article L. 6232-1 en prévoit l’organisation.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s’ajoute au congé payé prévu à l’article L. 3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l’article L. 3164-9, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.
Le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date des épreuves.  
Ce congé ne sera pas cumulable avec tous les congés existants ou qui seraient instituées par la branche et/ou la loi et dont l’objet serait similaire. Seul la durée la plus favorable pour le salarié sera retenue.

Article 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Date d’effet
Le présent accord prendra effet dès le 1er septembre 2021.
Compte tenu de la hiérarchie des normes, les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les dispositions issues de la convention collective de branche actuelle et/ou à venir.

Article 6.2 : Durée
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.3 : Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Ce point sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de CSE.

Article 6.4 : Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6.5 : Révision
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de d’un an.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 6.6 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Article 6.7 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 20/09/2021 à Dole


Pour la Polyclinique du Parc	Pour le Comité Social et Economique