ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :
GIE SIMA, Groupement d’Intérêt Economique, Système d’Information des Mutuelles Associées dont le siège social est situé 96, rue Saint Georges à 54000 NANCY, immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés sous le n°353875891, code APE 6202B, régi par le code de la mutualité, représenté par Monsieur Loïc BIVER, en tant qu’Administrateur,
D’une part
Et
- L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX.

D’autre part

ARTICLE 1 – PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d’allongement des temps de transport, le télétravail apparait comme un levier de modernisation des relations de travail et d’équilibre entre qualité de vie et performance économique. 
La crise sanitaire « COVID-19 » a conduit le GIE SIMA, en concertation avec les représentants du personnel, à déployer massivement le télétravail depuis mai 2020, afin d’assurer la continuité de ses activités tout en préservant la santé et la sécurité de ses Collaborateurs.
Ainsi, suite aux résultats de l’enquête relative au télétravail menée fin d’année 2020 et compte tenu des retours d’expérience exprimés par les Collaborateurs lors de groupes de travail, les parties ont convenu d’engager les négociations afin de conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la mutuelle.
Cet accord marque la volonté de la mutuelle, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelles et personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail qui sont :
L’engagement de respecter une approche individualisée,
La préservation du lien social au sein de la communauté des salariés de la mutuelle,
Le respect de la vie privée de chaque salarié,
La possibilité de mettre fin à la situation de télétravail (réversibilité),
La stricte égalité de traitement entre les salariés télétravailleurs et les salariés présents sur site, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Les parties rappellent par ailleurs qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :
Une organisation de travail adaptée et évolutive,
Un suivi spécifique régulier,
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION  
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des Collaborateurs le GIE SIMA.


ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et réciproquement ne peut être mis en œuvre par le salarié sans l’accord exprès et préalable de l’employeur.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, en cas de situations particulières, exceptionnelles ou de force majeure. 
Le refus du salarié d’exercer son activité en télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail (sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles).

Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
Salariés éligibles 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation ; sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et que son activité puisse être exercée à distance. 
Le télétravail nécessite de la part du salarié concerné une parfaite gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants : 
Titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée ou à Durée Déterminée (hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ; 

Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins trois mois dans la fonction. Ce délai peut être porté à 6 mois pour les cadres à la demande du Manager.

Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial permanent pendant le télétravail.

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. Les salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique sur le site de l’entreprise sont donc exclus du dispositif de télétravail. La liste des postes éligibles sera présentée pour information au Comité Social et Economique (CSE) puis communiquée à l’ensemble du personnel ; toute modification ou rajout sera soumis à la même procédure.

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour le télétravail (espace de travail dédié, connexion internet haut débit, installation électrique conforme, température adaptée). 

Salariés en situation de handicap :
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les autres Collaborateurs. 


Procédure de demande et de validation
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l’accès au télétravail est conditionné à l’accord du salarié et de l’employeur. 
Toute demande de télétravail doit être formulée par le biais du formulaire de demande prévu à cet effet (annexe 1 - Formulaire de demande de télétravail). Ce formulaire de demande ne sera à adresser qu’une seule fois afin d’obtenir un accord de principe au télétravail.

A la réception de cette demande, un entretien avec le salarié concerné sera programmé dans les 15 jours par le Manager. Cet entretien aura pour objet d’apprécier les raisons ayant motivé la demande du salarié, de discuter des modalités d’application du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande (annexe 2 - Grille d’évaluation télétravail).
Le Manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines seront invités à se positionner sur la demande dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande du salarié. Le refus sera motivé. Après examen conjoint du respect des conditions d’éligibilité et validation écrite, les salariés concernés pourront accéder au télétravail dès mise à disposition par le GIE SIMA des outils informatiques requis par le poste permettant de travailler à distance (PC, solution de téléphonie, …). 
L’employeur peut en cas de changement de situation modifiant les conditions du télétravail, réexaminer les critères d’éligibilité au dispositif. Dans ce cadre, ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la relation du télétravail, dans les conditions et modalité de réversibilité visées dans le présent accord. 
Le ou les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le Manager et le salarié sans qu’il puisse toutefois excéder trois journées par semaine. 

Le formulaire de demande de télétravail validé comportera notamment les modalités d’exécution du télétravail suivantes : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ; 
Le matériel mis à disposition ;
Les pièces à fournir conditionnant l’accès au télétravail (attestation d’assurance multirisques habitation prenant en compte le télétravail, attestation sur l’honneur de conformité électrique, …). 

L’exercice du télétravail est conditionné : 
Au respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Au respect des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont également applicables aux Collaborateurs en situation de télétravail ; 
Au respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre du télétravail ; 
Au respect de la durée légale du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son Manager ou ses collègues, 
Au respect du droit à la formation ; 
Au fait que le salarié dispose, à son domicile, d’un espace permettant l’exercice du télétravail, d’un accès à internet haut débit et s’engage à la conformité de ses équipements (installations électriques notamment). A toutes fins utiles, il pourra communiquer des documents l’attestant. 

Au titre du télétravail à domicile, le salarié disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise et comportant : 
Un PC portable ; 
Un double écran si son activité le nécessite ou à la demande motivée du Collaborateur pour raison professionnelle (visio, …);
Un accès à distance aux applications de travail dans les conditions requises pour la sécurisation des données sensibles ; 
Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel confié et à signaler, par tout moyen, sans délai au « Help Desk » tout dysfonctionnement qu’il soit lié à la machine ou à la qualité du réseau internet.
L’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail. 
En cas de dégradation volontaire commise sur le matériel qui lui est confié par l’entreprise, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant conduire à son licenciement pour faute lourde et à être condamné à réparation en versant des dommages et intérêts à l’employeur. 

Période d’adaptation et de réversibilité
Période d’adaptation : 
Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
La durée des périodes de télétravail exercées dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure est déduite de la période d’adaptation.
La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.
Durant cette période, le salarié ou le Manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance 5 jours ouvrés pour l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant le recours au télétravail.

Evolution de la situation du salarié : 
En cas d’évolution importante de la situation du salarié notamment par un changement de fonctions, de service ou la prise de nouvelles responsabilités, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le supérieur hiérarchique actuel et/ ou le nouveau responsable du salarié, au regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin. 

Suspension : 
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise et sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure. Cette suspension pourra également intervenir temporairement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du Collaborateur. En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service, le Manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, moyennant un préavis d’au moins 24h ouvrées, afin de veiller au bon fonctionnement du service.

Réversibilité : 
Passée la période d’adaptation, le salarié ou son Manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée et motivée par écrit via mail à l’autre partie. 
Dans cette situation, la mise en œuvre du télétravail prend automatiquement fin pour le salarié qui reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant le recours au télétravail.
En cas de désaccord ou de conflit, le Collaborateur pourra s’il le souhaite, formuler une demande d’arbitrage auprès du service des ressources humaines.
Par ailleurs, une commission composée de deux représentants de la Direction, de la délégation syndicale et d’un représentant du CSE désigné par ses membres, examinera chaque semestre les demandes de recours formulées. 

Modalités de mise en œuvre
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les Collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler 3 jours par semaine.
Dans l’hypothèse où la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le jour de son télétravail, celle-ci ne donne pas lieu au report du jour télétravail. 

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables à la ½ journée et ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 
Ils sont fixés au moins 3 semaines à l’avance au sein du service, d’un commun accord avec le Manager, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles moyennant un délai de prévenance de 24h ouvrées.
Ils sont transmis par le Manager au service des ressources humaines dans ce même délai de 3 semaines.

Lors de l’établissement du planning, les Managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine ; ils pourront autoriser plusieurs Collaborateurs à télétravailler simultanément, sous réserve du respect d’un effectif minimal présent dans le service afin d’en assurer le bon fonctionnement. Au besoin, ils auront également la faculté de réserver des journées sans télétravail. 

Modalités d’accompagnement
L’accompagnement des télétravailleurs, des Managers et des équipes est une condition essentielle du développement et de la réussite du télétravail, reconnu comme une nouvelle forme d’organisation du travail. Une communication ciblée sur les conditions de sa mise en œuvre sera adressée à l’ensemble des salariés (annexe 3 - Charte du télétravailleur). 
Lors des entretiens professionnels, une attention particulière devra être portée par le Manager à l’impact du télétravail, la capacité et l’efficacité du Collaborateur à travailler sous cette forme, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le Manager abordera notamment les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail du salarié.


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances particulières, exceptionnelles ou de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il pourra être mis en place, selon les circonstances, à la demande écrite du salarié, du manager ou de la Direction.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet de l’application de la procédure de demande mentionnée à l’article 4 du présent accord.

En cas de circonstances particulières
Qu’il s’agisse d’une mise en place du télétravail ou d’une augmentation des jours déjà actés en télétravail, le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail à domicile en raison de circonstances particulières (grève des transports, pic de pollution ou intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Manager, en lui précisant le motif de la demande ainsi que le ou les jours concernés.
Le Manager sera libre de l’accepter en motivant sa position. 
Le Manager pourra également être à l’initiative de la proposition de passage temporaire en télétravail en raison des circonstances exceptionnelles ci-dessus mentionnées ou de variations importantes de températures.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié se retrouve immobilisé à domicile pour cause de blessure « physique » mais qu’il est en mesure et autorisé par le médecin du travail à télétravailler, ce mode d’organisation du travail pourra être mis en place avec accord du Manager. La durée sera équivalente à l’immobilisation.
Il est également précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail et faire l’objet d’aménagements particuliers.


En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


ARTICLE 6 – ORGANISATION, CONTROLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail est du temps de travail effectif pendant lequel le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail.
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel, il reste également soumis au règlement intérieur de l’entreprise et à l’application stricte des obligations propres à son contrat de travail
Le télétravail ne modifie pas la charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés. 
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail). 
Durant les jours de télétravail, les salariés sont joignables pendant les heures normales de travail, sur les canaux professionnels mis à leur disposition (sauf urgence). 
Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son Manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son équipe. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.

Pour les salariés relevant d’un régime en heure :
L’activité en télétravail sera réalisée durant les mêmes plages horaires que sur site, à savoir durant la plage horaire de 8h30 à 17h00. 

Les plages de disponibilité au cours desquelles le salarié doit être joignable seront définies d’un commun accord avec le Manager dans le respect des durées maximales de travail. 

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Comme pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise, la durée de la pause « déjeuner » d’une durée minimale de 1 heure doit être prise dans le respect des plages de travail définies avec le Manager.  

Pour les salariés relevant d’un régime au forfait :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable, seront définies en concertation entre le salarié et son Manager, afin d’assurer notamment la bonne exécution des missions qui lui sont confiées.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

 Pour tous les salariés :
Le salarié en télétravail pourra être amené à participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles, fixées même en dehors des plages horaires dans lesquelles il peut être joint. 
L’entreprise préviendra le salarié à l’avance, autant que possible.

Le Manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier à minima bi hebdomadaire sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et également lors de l’entretien annuel. 


ARTICLE 7 – MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE ET COHESION SOCIALE
En vue de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué dans l’entreprise, maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation…) comme s’il travaillait sur site.
Le Manager assure un contact régulier et privilégié avec le salarié en situation de télétravail, et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié (physique ou visio). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et celle de l’entreprise.
En outre, le télétravailleur devra assister aux manifestions collectives (séminaires, réunions du personnel, formations…) et rendez-vous clients ou fournisseurs où sa présence sera nécessaire ou requise, y compris si l’évènement en question a lieu un jour en principe télétravaillé.
Par ailleurs, le Manager veille à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 8 - LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le salarié exerce son télétravail de façon régulière ou occasionnelle depuis son domicile, à savoir son lieu de résidence habituelle. Il s’agit par défaut du lieu où lui sont adressés ses bulletins de paie au regard de l’adresse qu’il a déclarée à l’Employeur.
Le domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
L’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace dédié, conforme aux règles de sécurité et garantissant la confidentialité des dossiers traités.  Une connexion internet haut débit est également requise pour pouvoir accéder au télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du Manager, de sa localisation en France et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, connexion internet haut débit, …).


ARTICLE 9 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
En complément de l’assurance multirisques professionnelle souscrite par le GIE SIMA , couvrant l’ensemble du matériel mis à disposition en cas de perte ou de dommages résultant d’un sinistre qui surviendrait au domicile, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.
Cette attestation sera	 à fournir préalablement à la mise en œuvre du télétravail, mais également chaque année dans le cadre du renouvellement de son contrat d’assurance ainsi qu’à chaque changement de domicile.
La déclaration de situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance est impérative afin de couvrir le domicile du télétravailleur contre les dommages éventuels causés à ses biens du fait de l’utilisation du matériel confié par l’entreprise. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra également fournir à son employeur une attestation sur l’honneur affirmant la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail. 
Le salarié s’engagera également à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation de garanties et à remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des nouveaux risques. 
Les parties conviennent que toute modification impactant la couverture du télétravailleur est de nature à remettre en cause l’autorisation de l’exercice du télétravail.


ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
 Le GIE SIMA met à disposition des salariés les outils informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail, et s’engage à répondre aux demandes des Collaborateurs dans un délai de 48h ouvrées.
Un accès à distance au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace. 
La totalité du matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise pour effectuer son activité professionnelle salariée. 
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’entreprise. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. En outre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution du matériel en prêt. 
A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

ARTICLE 11 – CONNEXION INTERNET ET PANNES
Le Collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement au haut-débit. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité. Dans cette hypothèse, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir travailler au sein de l’entreprise.
Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone.
En cas de panne liée aux équipements ou au réseau du Collaborateur survenant durant les heures normales de travail, ce dernier devra revenir sur site ou poser une demi-journée ou journée d’absence.


ARTICLE 12 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur percevra forfaitairement une indemnité de frais de télétravail pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle, des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts liés à la souscription d’un abonnement internet…
Cette indemnité, qui correspond au plafond légal de prise en charge au jour de signature du présent accord, s’élève à :
10 € (dix euros) par mois pour 1 journée de télétravail hebdomadaire,
20 € (vingt euros) par mois pour 2 journées de télétravail hebdomadaire,
30 € (trente euros) par mois pour 3 journées de télétravail hebdomadaire.
Ladite indemnité est versée mensuellement au salarié ayant obtenu un accord de télétravail et dans la mesure où il respecte bien ses obligations déclaratives.
ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines et au plus tard dans le délai de 24h, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. L’entreprise n’est pas responsable de tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction. 
De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CSE peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres du CSE au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Préalablement au démarrage du télétravail, l’ensemble des télétravailleurs se verra remettre une plaquette informative comportant les règles relatives à l’utilisation des écrans et des conseils en ergonomie afin de pouvoir recréer à domicile un poste de travail conforme à ces conseils et préserver ainsi leur santé (annexe 4 – Guide pratique télétravail). 
Des actions de sensibilisation et/ ou des formations relatives à l’ergonomie et à l’aménagement des postes de travail seront proposées chaque année à l’ensemble des Collaborateurs.
Le service des Ressources Humaines est le référent en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.
Par ailleurs, le salarié informera le médecin du travail de sa situation de télétravailleur à l’occasion des visites médicales qu’il passera, afin que celui-ci puisse vérifier l’impact éventuel sur sa santé de la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…).


ARTICLE 14 – DROITS ET OBLIGATIONS
Droits individuels et collectifs (annexe 5 – Charte des bonnes pratiques managériales)
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Protection de la vie privée du télétravailleur (annexe 5 – Charte des bonnes pratiques managériales)
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le Manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité définies à l’article 6.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent aux télétravailleurs, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail, et à minima pendant la durée légale de repos quotidien. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de déconnecter ses équipements.
De manière générale et sauf situation exceptionnelle et ponctuelle, le salarié ne devra pas être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.
 
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.
Le télétravailleur s’engage à ne pas communiquer ses codes et mots de passe lui permettant d’avoir accès à ses sessions de travail, y compris aux personnes composant son foyer (quelle qu’en soit la forme, colocation y compris)
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et visualiser des données confidentielles sur l’écran de l’ordinateur ou du téléphone.
Le télétravailleur doit donc préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Pour ce faire, le télétravailleur veillera notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à éteindre son équipement informatique en dehors des horaires de travail, à ne pas divulguer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles sous peine de sanction disciplinaire.


ARTICLE 15 - DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord, qui prendra effet au 6 septembre 2021, est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une ou l’autre des parties pour pratiquer d’éventuelles modifications de l’accord par voie d’avenant.
En outre, les dispositions du présent accord ont été arrêtées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse où une modification significative de la législation interviendrait sur les domaines objet du présent accord postérieurement à la signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée des membres de la délégation du personnel au CSE et de membres de la Direction. 
Cette commission se réunira au moins une fois par semestre ou à la demande motivée d’un des participants afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail.

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent expressément que le présent accord peut être dénoncé par elles, en respectant un délai de préavis de trois mois et dans les conditions de forme prévues par la loi.


Article 17 – PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nancy.
Mention de cet accord sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vesoul, le 29 juin 2021, en 3 exemplaires, pour remise à chacune des parties signataires.
Pour l’organisation Syndicale CFDT             	Pour le GIE SIMA
		


















Liste des annexes :

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail
Annexe 2 : Grille d’évaluation télétravail
Annexe 3 : Charte du télétravailleur
Annexe 4 : Guide pratique télétravail
Annexe 5 : Charte des bonnes pratiques managériales