ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 

Article L 2242-1 à L 2242-12 du code du Travail



La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise autour de 3 thématiques :

Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Une négociation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie l’organisation de cette négociation obligatoire en entreprise. Si les thèmes sont peu modifiés, les négociateurs peuvent, par voie d’accord portant sur la négociation obligatoire elle-même, définir un calendrier, une périodicité, les thèmes et leurs regroupements ainsi que les modalités de la négociation, sous réserve d’aborder tous les thèmes au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord, l’employeur engage les négociations selon une périodicité annuelle pour les 2 premiers thèmes.

Le 4 mai 2021, le directeur général de Saumur Habitat a adressé à la déléguée syndicale de la C.F.D.T.  un courrier relatif à l’ouverture des négociations obligatoires inscrites aux articles L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail.  Ce courrier a défini la méthode et le calendrier de négociation.

Le 7 juin 2021, l’OPH SAUMUR HABITAT, représenté par son Directeur Général, XXX, et la déléguée syndicale de la C.F.D.T., XXX, ont engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires. 

Au cours de cette première réunion, les documents, ci-après, sont remis à la délégation syndicale pour analyse et commentaires.



	


 Il s’agit :

un diagnostic des salaires de base bruts mensuels (hors primes) par sexe, catégorie et niveau des salariés OPH au 30 juin 2021,
une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements, de la classification de l’emploi occupé, de l’accès à la formation professionnelle,
un diagnostic sur l’instruction des demandes de temps partiel par les salariés de l’office,
un diagnostic sur le recours aux contrats à durée déterminée en 2020,
un diagnostic sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.


La déléguée syndicale informe le directeur général des points qu’elle souhaite négocier, à savoir :

1°) Salaires
La délégation syndicale demande une augmentation collective des salaires de 1,8 % pour les salariés OPH.

2°) Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat
La délégation sollicite le versement d’une prime à l’ensemble du personnel.

3°) Prime fixe et variable
La délégation syndicale demande une revalorisation de ces primes à hauteur de 2%.

4°) Complémentaire santé
La délégation syndicale suggère une revalorisation de 2 € par mois pour le salarié sur la participation de l’employeur au contrat collectif Frais de Santé (27 € au lieu de 25 €).

5°) Indemnité forfaitaire d’intervention d’astreinte d’exploitation
La délégation syndicale souhaite qu’elle soit portée à 100 € au lieu de 50 € par semaine d’astreinte.

6°) Forfait mobilité
La délégation syndicale souhaite l’octroi d’une prime de 400 € par an aux salariés ayant recours au vélo ou au covoiturage pour les déplacements domicile-travail.
 
7°) Télétravail
La délégation syndicale demande la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail à hauteur de 20 € par mois.


La direction générale rappelle les éléments de contexte suivants :

Augmentation générale des loyers au 1er janvier 2021 limitée à 0,5%,
Charges de personnel non récupérables 2020 exprimées en % des loyers à 18 % (médiane nationale à 17,6%),
Taux d’inflation 1,4% sur un an au 31 mai 2021.

Comme chaque année, le directeur général garde en référence ces éléments de contexte pour la négociation des salaires, primes et avantages divers dans un souci de vigilance et de prudence quant aux équilibres de gestion tout en considérant une certaine pression sur la politique salariale de l’office.



Au terme des négociations, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur les points suivants : 




1er VOLET : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


1°) Les salaires effectifs

Les salaires bruts de base

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels (hors indemnité différentielle de salaire) comme suit :

Augmentation collective de 0,5% pour l’ensemble des salariés OPH,
Enveloppe de 1% des salaires de base pour des augmentations individuelles.

La date d’effet de ces augmentations est le 1er juillet 2021.


Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat et frais de télétravail

Une prime PEPA de 300 € a été versée en juillet 2020 à l’ensemble du personnel sans distinction de postes ou d’expositions aux risques sanitaires. En effet, la direction ne souhaitait pas limiter le bénéfice de cette prime à une catégorie de personnel au risque de créer un sentiment d’iniquité. 

Avec le prolongement des conditions d’exercice des missions difficiles pendant la crise sanitaire, la direction propose le versement, en 2021, d’une prime exceptionnelle de 450 € en contrepartie de :

L’adaptation des collaborateurs aux différentes contraintes notamment pour ceux en relation avec le public, le terrain et les chantiers,
L’adaptation des collaborateurs au télétravail contraint et subi avec certains frais occasionnés et des coordinations professionnelles plus laborieuses.

Ce point fera l’objet d’une Décision Unilatérale de l’Employeur après extension de ce dispositif à l’année 2021 par le parlement. Les conditions de versement resteront identiques avec la prise en compte de la présence effective des 12 derniers mois.


La prime variable

La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation de 1,50% de la prime variable par catégorie et niveau selon le détail ci-après : 
	

La prise d’effet de cette augmentation est le 1er janvier 2021.

En revanche, la direction propose de dé-corréler la prime variable de l’atteinte des objectifs fixés annuellement dans le cadre des entretiens d’évaluation. Après 10 années de pratique, cette modulation de la prime adossée à l’atteinte des objectifs a atteint les limites de son efficience. Par ailleurs, la direction souhaite donner « un nouveau souffle » à l’entretien annuel d’évaluation notamment par une révision du support dédié et une planification sur l’année plus compatible avec l’activité des services.


Principe : 

La direction propose donc que la prime variable annuelle ne soit désormais affectée que par le seul critère de temps de présence effective pour un versement unique sur la paie de novembre de l’année concernée. 

La durée de présence est constituée par les périodes de travail, auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés, RTT, exercice de mandats de représentation du personnel).

En application de l’article L.3314-5 du code du travail, les périodes de congé de maternité et d’adoption, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont également assimilées à des périodes de présence. L’assimilation à du temps de présence est étendue au congé de paternité. 

Les congés « exceptionnels » accordés pour des évènements familiaux (mariage, décès) et pour un déménagement du salarié  sont considérés comme du temps de présence. Il est précisé que l’isolement imposé par la crise sanitaire si le collaborateur est déclaré « cas contact » reste assimilé à du temps de présence.

En revanche, les congés de maladie, les  congés pour garde d’enfants malades, les jours ou demi-journée de grève ne sont pas assimilés à du temps de présence. Pour tous les autres congés ou absences diverses (absences consécutives à un accident de trajet…), il conviendra de se référer au code du travail ou à la jurisprudence pour vérifier l’assimilation à du temps de présence ou non. Ces périodes donneront lieu à minoration de la prime variable si, et seulement si, le nombre de jour total est supérieur à 10.

Les périodes non assimilées à du temps de présence seront décomptées en jours non travaillés sur les douze dernier mois. La  prime annuelle variable sera réduite proportionnellement à la fraction suivante :

                   Nombre  de  jours  non  travaillés  sur  période du 01/11/n-1 au 31/10/n (si supérieur à 10 jours)	                     
Nombre de jours calendaires – 104 jours de Week-end  – Nombre de  jours fériés

Pour les bénéficiaires à temps partiel sur la période de référence, le temps de présence est proportionnel au taux d’activité.

Les minorations appliquées à ce titre seront reversées à la discrétion du directeur de service aux collaborateurs qui ont œuvré pour la continuité du service pendant l’absence de leurs collègues sauf s’ils ont fait l’objet d’un remplacement.

Exception au principe : 
La prime variable pourra être minorée ou supprimée sur rapport argumenté et circonstancié du directeur de service s’opposant au versement à 100% de la prime variable. Ce rapport est validé par le directeur général.
	
La délégation syndicale donne son accord à ces modifications qui prendront effet pour le versement de la prime variable 2021 en novembre 2021. Elles feront l’objet d’un avenant n°3 à l’accord d’entreprise de prime variable annuelle en date du 05/10/2011.

Indemnité forfaitaire d’intervention pendant astreinte d’exploitation

Après analyse réalisée depuis le 1er janvier 2021, l’indemnitaire forfaitaire d’intervention de 50 € par semaine versée en sus de l’indemnité d’astreinte de 159,20 € ne parait pas insuffisante puisqu’elle représente un peu plus de 3 heures d’interventions par semaine. 
Pour autant, la délégation syndicale estime que la somme de 209,20 € brute par semaine d’astreinte d’exploitation n’est pas suffisante et qu’une augmentation de 20 € (au lieu de 50 € demandés initialement) serait convenable.
La direction générale se range à l’argumentation de la délégation syndicale. 

A compter du 1er juillet 2021, l’indemnité forfaitaire d’intervention dans le cadre des astreintes d’exploitation sera portée à 70 € par semaine en modification de l’article 6 de l’accord collectif en vigueur conclu le 15 décembre 2015.


2°) Egalité salariale hommes/femmes


Etat comparatif salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités)
des salariés OPH par sexe, niveau et catégorie


La moyenne des salaires ne concerne que les agents OPH de droit privé. 
Lorsque l’effectif est inférieur à 3 personnes, la moyenne n’est pas renseignée.

L’analyse comparative des salaires de base entre les hommes et les femmes par catégorie et niveau ne démontre pas de disparités qui nécessitent de définir ou de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.


3°) Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du temps partiel

Les données relatives au temps partiel sont examinées. Elles révèlent qu’aucune demande de temps partiel n’a été refusée par l’employeur et que le temps partiel est choisi par l’agent et non subi. 

Répartition du temps partiel par statut et sexe au 31/12/2020


Répartition du temps partiel par classification de l’emploi au 31/12/2020


Pour le travail à temps partiel, aucune personne ne répond au temps partiel de droit (enfant de moins de 3 ans).  Néanmoins afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de mieux équilibrer vie professionnelle et vie familiale, l’établissement instruit avec bienveillance ces demandes tout en veillant à ne pas mettre en difficulté la continuité de service.  


Recours aux contrats à durée déterminée ou à du personnel intérimaire

RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE EN 2020




Le recours aux contrats à durée déterminée en 2020 n’appelle pas d’observations particulières.


2ème VOLET : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


1°) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

A Saumur Habitat, il existe, à ce jour, un certain nombre de dispositions œuvrant pour l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. 


	



A ce titre, peuvent être cités :

Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés - hormis le personnel travaillant en équipe comme la régie et les agents de proximité – avec un dispositif de plages fixes et plages variables,
Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,
Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade ; les congés accordés étant supérieurs au droit du travail,
Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congé des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,
Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,
Prêt possible de véhicules utilitaires auprès des salariés pour leurs besoins privés avec des conditions d’utilisation et de restitution.

Sur la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la délégation syndicale n’a pas d’observations particulières. 


2°) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Situation comparée des femmes et des hommes SUR L’EMPLOI occupé au 31/12/2020


Les agents de la fonction publique territoriale sont classés en fonction de l'emploi occupé et non de leur grade statutaire (Accord sur la classification des emplois conclu le 25 novembre 2010).

Au global, la répartition des effectifs au 31 décembre 2020 selon le sexe est de 57,4% pour les femmes et 42,6% pour les hommes.

Traditionnellement, le nombre d’hommes est plus important dans la catégorie « ouvriers et employés » avec les agents d’entretien des espaces verts, les ouvriers polyvalents de la régie et les agents de proximité.
A l’inverse, les femmes sont plus représentées dans la catégorie « techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».
Enfin, le nombre de cadres femmes est comparable au nombre de cadres hommes.


Situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements en 2020



Sur 12 recrutements nouveaux intervenus en 2020, 9 sont des femmes.

Situation comparée des femmes et des hommes au regard de l’accès à la formation



L’analyse comparée des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne justifie pas la mise en place de mesures susceptibles de supprimer des écarts non significatifs à Saumur Habitat. De même, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes est présentée au regard :  

des recrutements réalisés au cours de l’année concernée,
de la qualification et la classification des emplois occupés,
de l’accès à la formation.

Le constat opéré par les parties ne démontre pas la nécessité de mettre en place des mesures permettant de réduire des inégalités professionnelles qui n’existent pas, aujourd’hui, à l’OPH SAUMUR HABITAT.

Il convient d’ajouter que la situation comparée des hommes et des femmes fait l’objet d’un suivi statistique dans la Base de Données Economiques et Sociales accessible en permanence par l’ensemble des représentants du personnel en application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et du décret d’application n°2013-1305 du 27 décembre 2013.


3°) Qualité de vie au travail : conditions de travail

Sur la thématique de la qualité de vie au travail, la délégation syndicale a souhaité aborder 2 points : 

Prévoyance Contrat frais de santé 

Un nouveau contrat collectif frais de santé est en place depuis le 1er janvier 2020 avec EOVI-MCD mutuelle. La renégociation a permis une tarification plus favorable qu’antérieurement. Par ailleurs, la tarification a été maintenue pour l’année 2021.  A ce titre, il n’y a pas lieu, pour la direction, d’augmenter la participation de l’employeur. La délégation syndicale se range à cet avis.

	
Forfait mobilité

A ce jour, Saumur Habitat participe à la prise en charge des transports collectifs à hauteur de 50% selon la réglementation applicable. Sans remettre en cause l’intérêt sociétal du forfait mobilité, la direction souligne sa volonté de concentrer ses moyens et marge de manœuvre financiers sur sa politique de rémunération des salaires de base pour contribuer à son attractivité. La délégation syndicale accepte cet argument.


4°) Obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le directeur général informe la délégation syndicale que Saumur Habitat répond aux obligations d’emploi pour l’année 2020  de 3 travailleurs handicapés ou assimilés. La délégation syndicale n’apporte pas de commentaires particuliers.


Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.  

Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
De même, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.

En outre, il fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT et sera affiché dans les locaux de l’établissement.

Fait à Saumur, le 21 juin 2021

La déléguée syndicale de la C.F.D.T.	Le Directeur Général,