Il a été convenu ce qui suit entre : 
La direction de la société Trans Froid Auvergne ZA Les Prés Liats 03800 GANNAT (SIRET 41458528100028) représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de co-gérant et de Madame XXXXXXXXXX agissant en qualité de responsable des ressources humaines,

D’une part, 

Et,

L’organisation syndicale : 

Syndicat Autonome des Transports,	
				D’autre part,



Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail 
Section 1 : Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la direction de la société Trans Froid Auvergne et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à :
Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
Améliorer la qualité de vie au travail

Au 31/12/2019, Trans Froid Auvergne a un effectif de 117 collaborateurs. 
A cette date, les femmes représentent 10,26 % de l’effectif de la société. Ce chiffre est sensiblement égal à la part des femmes dans le secteur du transport routier de marchandises. En effet, selon le rapport 2018 de l’OPTL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique), les femmes représentent un peu plus de 10% des effectifs. 

Leur âge moyen est de 40,7 ans (contre 41,7 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 8,7 ans (contre 6,7 ans pour les hommes). À titre de comparaison, l’ancienneté moyenne des femmes dans le secteur du transport routier de marchandises est de 10.47 ans et 9.07 ans pour les hommes. 

Au sein de Trans Froid Auvergne les femmes représentent : 
1 % des ouvriers [dans la branche : 13%] ;
80 % des employés [dans la branche : 57%] ;
42 % des agents de maîtrise [dans la branche 39%] ;
20 % des cadres ; 

Dans le transport routier de marchandises en 2018, la part des femmes dans la famille professionnelle « Conduite » est de 3% environ. La société Trans Froid Auvergne emploie un nombre de femmes conductrices en-deçà de cette moyenne comparée au secteur d’activité. Cependant, il y a une proportion de femmes plus élevée dans les statuts d’employés et d’agents de maîtrises.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif, en particulier la loi du 9 novembre 2010 précisant que « L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article , complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales […] Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. »
À travers cet accord, Trans Froid Auvergne souhaite réaffirmer ses engagements et continuer à réduire les éventuels écarts entre les hommes et les femmes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
Le recrutement ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Section 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société Trans Froid Auvergne et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.

Section 3 : Détermination des objectifs par domaine d’intervention et des indicateurs correspondants 

Partie 1 – Favoriser l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes
Renforcer la mixité lors du recrutement 
Comme inscrit en préambule, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet ainsi à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des hommes et des femmes. 
Au regard des chiffres de l’année 2019, nous constatons qu’une seule femme a été embauchée.  
Cela s’explique par le fait que la majorité de nos emplois sont des conducteurs et manutentionnaires et que ces métiers sont à forte dominance masculine. De plus, la majorité des candidatures reçues sont masculines. Ainsi, pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés inconscients des managers et des chargés de recrutement, l’entreprise réengage sa détermination à étudier chaque candidature de manière égale.

Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant 
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, les expériences professionnelles et les perspectives d’évolution professionnelle des candidat(e)s. 
Dans le cadre du processus de recrutement, la société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engager une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 
Il sera également porté une attention particulière aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement. 
Ainsi pour favoriser cette dynamique, des rappels sur l’égalité de traitement des candidatures seront effectués par le directeur d’agence et la/le responsable du personnel auprès des personnes en charge des recrutements.

Renforcer la mixité des candidatures 
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
De manière générale, la société Trans Froid Auvergne s’engage à favoriser les intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Accroître l’attractivité de nos métiers 
Pour faire face au déséquilibre constaté entre le nombre de femmes et d’hommes dans la société, Trans Froid Auvergne s’engage à communiquer en externe afin de mettre en avant ses métiers et les rendre attractifs quel que soit le sexe. 
Communiquer auprès des écoles 
La société Trans Froid Auvergne s’engage à développer une communication auprès des écoles locales afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif étant d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s. 
Informer les agences d’intérim et cabinets de recrutement
Actuellement, Trans Froid Auvergne n’a pas recours à l’intérim. Mais si à l’avenir la société fait appel à une agence d’intérim dans le cadre d’un recrutement ou d’une mission d’intérim, Trans Froid Auvergne demandera l’application de la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise. Trans Froid Auvergne s’assurera que les agences d’intérim affichent sur chaque offre, soit l’intitulé masculin et féminin soit l’intitulé suivi de la mention : « H/F ». 

Indicateurs de suivi
Indicateur n°1 : Répartition des embauches en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°2 : Répartition des embauches en fonction du sexe et du type de contrat de travail
Indicateur n°3 : Répartition des candidatures reçues par sexe et par poste de travail
Favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières des salariés. La formation fait partie des principes fondamentaux de l’entreprise. Chaque demande est étudiée et l’entreprise essaie au maximum de valider les demandes formulées par les salariés. 
En 2019, l’accès à la formation pour les hommes et les femmes est légèrement déséquilibré : 9,86 % de femmes ont reçu au moins une action de formation mais cela représente 58,33 % du nombre de salarié du sexe féminin.  Cela s’explique par le fait qu’au 31/12/2019, il y ait un effectif de 105 hommes pour 12 femmes. 

Optimiser l’organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société Trans Froid Auvergne s’engage à : 
Recueillir les besoins individuels de formations de tous les salariés afin qu’ils émettent des souhaits de formation ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation ;
Communiquer aux salariés au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer. 

Maintenir l’égalité d’accès à la formation 
Trans Froid Auvergne garantie que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge. De plus, la société Trans Froid Auvergne souhaite satisfaire toute demande de formation si elle correspond aux objectifs du poste de la personne. 

Former des demandeurs d’emploi ou étudiants avec un objectif d’embauche 
Afin d’améliorer la situation de l’emploi localement et de répondre à des problématiques de recrutement, Trans Froid Auvergne recrute et continuera de recruter via des contrats d’alternance, de professionnalisation, des Période de Mise en Situation Professionnelle de demandeurs d’emploi… 

Indicateurs de suivi
Indicateur n°4 : Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle 
Indicateur n°5 : Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année
Indicateur n°6 : Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle 
Indicateur n°7 : Nombre de salariés recrutés suite à une période de stage, PMSMP, contrat d’apprentissage et professionnalisation / nombre total de salariés recrutés 
Indicateur n°8 : Répartition par sexe des contrats d’apprentissage ou professionnalisation ouverts aux jeunes de moins de 26 ans
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise ou le Groupe.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences et de l’expérience.
Au 31/12/2019, il y avait 7 femmes et 12 hommes aux statuts d’agents de maîtrise et cadres.

Maintenir l’égalité d’accès à des évolutions professionnelles 
Trans Froid Auvergne garantie que tous les salariés puissent bénéficier d’égales possibilités de promotion ou d’évolution professionnelle quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge. 

Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 
La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 

Accompagner les salariés en situation de retour à l’emploi 
Trans Froid Auvergne souhaite préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale. À ce titre, elle s’engage à proposer aux salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique avant leur départ pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour au sein de la société. 
Un entretien au retour de la personne aura pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. C’est à cette occasion que pourront être examinés les éventuels besoins en formation. 
Le (la) salarié(e) pourra utiliser le plan de développement des compétences, dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des salariés les moins qualifiés par alternance, ou son compte personnel de formation (CPF). S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail. 
Indicateurs de suivi
Indicateur n°9 : Nombre de femmes et d’hommes aux statuts d’agents de maîtrise et cadres
Indicateur n°10 : Répartition des changements de catégorie professionnelle ou de coefficient en fonction du sexe 
Indicateur n°11 : Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Respecter le principe d’égalité salariale
À l’embauche, la société Trans Froid Auvergne garantie un salaire équivalent entre femmes et hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. La société veillera à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 
L’entreprise s’engage à ce que les congés pour raisons familiales soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. 
Le salaire de base moyen et par catégorie professionnelle au 31/12/2019 est plutôt équilibré entre les hommes et les femmes. L’écart de rémunération hommes/femmes concernant les agents de maîtrise et les cadres s’explique par les responsabilités de management qui sont plus importantes chez les hommes que les femmes.
Au 31/12/2019, il y a 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. 

Maintenir l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes 
Les indicateurs mettent en évidence qu’il n’y a pas d’écart significatif sur la rémunération des hommes et des femmes. L’entreprise s’engage à maintenir cette dynamique. 
Il est impossible d’affirmer qu’il y a un écart de traitement entre les hommes et les femmes sur la rémunération. Les responsabilités et la pénibilité sont trop différentes pour permettre une comparaison. Cependant, afin de limiter les éventuels écarts pouvant survenir dans l’avenir ou aggraver les écarts existants pour les agents de maîtrise et les cadres, l’entreprise s’engage à être vigilante chaque année aux moments des augmentations. 





Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur la rémunération 
La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution de la rémunération des personnes concernées.  

Indicateurs de suivi
Indicateur n°12 : Taux horaire brut moyen en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°13 : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

Partie 2 – Améliorer la qualité de vie au travail 
Garantir de bonnes conditions de travail 
La société Trans Froid Auvergne et plus globalement le Groupe Delanchy porte une attention particulière aux conditions de travail, de santé et de sécurité. La société Trans Froid Auvergne s’engage à :
Améliorer de façon continue la santé et la sécurité
Renforcer la prise en compte des risques physiques et psychosociaux au quotidien afin de les intégrer à nos méthodes et à l’environnement de travail
Responsabiliser chacun pour que tous soient acteurs de la prévention au quotidien 

Salariés à temps partiel 
Au 31/12/2019, 5 salariés dont 4 femmes et 1 homme sont à temps partiel à « Trans Froid Auvergne. Ce sont des temps partiels choisis. 

Garantir l’égalité de traitement pour les salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. 

Étudier les demandes de passage à temps partiel 
La société Trans Froid Auvergne s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail. 
Étudier les demandes de retour à temps plein 
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. 

Diminuer les accidents de travail et l’absentéisme 
En 2019 il y a eu 43 déclarations d’accident du travail, 23 ont fait l’objet d’un arrêt de travail.
41 déclarations concernaient des hommes et 2 concernaient des femmes. 
Cette différence s’explique par le fait qu’il y ait beaucoup plus d’hommes dans l’entreprise et ceux-ci travaillent sur des postes présentant plus de risques.)
Sur l’année 2019, il y a eu au total 3 215 jours d’absences répartis sur un effectif réel de 146 salariés.
Le société Trans Froid Auvergne s’engage à prévenir les risques afin de diminuer le nombre d’accident du travail. Pour cela, elle compte mettre en œuvre différentes actions de prévention telles que : 
Former les salariés aux gestes et postures et échauffements au poste de travail ;
Continuer à remettre le guide de prévention du mal de dos lors du processus de « Onboarding » ;
Mettre en place deux référents sécurité un travaillant de jour, l’autre travaillant de nuit : Ces personnes suivront une formation au management de la prévention des risques professionnels dans le transport routier (APTR).  Ces référents auront pour rôle d’assister le directeur d’agence dans la mise en place de la politique santé-sécurité, d’agir sur les accidents de travail et de les analyser.
Un diagnostic ergonomique afin d'analyser le travail réel pour mieux le transformer : contrat jusqu’au 07/04/2022,
La baisse de l’absentéisme passant par des actions d’amélioration des relations au travail et du contenu du travail, l’entreprise veillera à l’environnement de travail des salariés : ergonomie des postes, pénibilité liée au bruit, relations avec les collègues, relations avec la hiérarchie etc. 
Indicateurs de suivi
Indicateur n°14 : Nombre de salariés à temps partiel choisi en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle 
Indicateur n°15 : Nombre d’accidents de travail (avec/sans arrêt de travail) en fonction du sexe 
Indicateur n°16 : Taux d’absentéisme par sexe et par poste de travail
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Parentalité des femmes et des hommes 
La société Trans Froid Auvergne considère que la prise du congé de paternité et du congé parental d’éducation, congé d’adoption sont des droits ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise.
Trans Froid Auvergne rappelle qu’aucune discrimination sera faite à l’égard des salariés hommes ou femmes qui solliciteraient un congé parental d’éducation, congé d’adoption dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, le choix d’un congé parental d’éducation ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s. 
 
Il est rappelé qu’au retour du congé parental d’éducation ou congé d’adoption, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Congé de proche aidant 
La société Trans Froid Auvergne s’engage à faciliter la prise d’un congé de proche aidant pour les salariés femmes et hommes qui effectueraient une demande. 
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.  Ce congé non rémunéré par l’entreprise est accessible et ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans la société Trans Froid Auvergne.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade ou d’un proche aidant
La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que toute femme ou homme puisse renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou d’un proche aidant.  Ce droit est ouvert à tout salarié de la société Trans Froid Auvergne, quel que soit son sexe et son poste de travail.
Le don de jours de repos est obligatoirement sans contrepartie et ne peut porter que sur les jours de la 5ème semaine de congés payés et sur les jours de RTT (pour les salariés qui en disposent). Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande par courrier adressé à la Direction de la société Trans Froid Auvergne en précisant le nombre et la nature des jours donnés. L’accord de la direction est obligatoire.
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Conscient que la diversité et l’égalité des chances sont des sources de performance Trans Froid Auvergne s’engage à favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés par la mise en place d’une politique handicap. 
À travers cette politique, Trans Froid Auvergne s’engage à poursuivre ses différentes actions de sensibilisation et de communication. Ces actions sont engagées à destination des collaborateurs de la société et des encadrants qui seront amenés à effectuer les recrutements, intégrations et les aménagements de poste. 
L’objectif principal de cette politique handicap est d’engager une démarche pour favoriser l’insertion professionnelle afin d’atteindre au moins le taux d’emploi obligatoire fixé à 6% et maintenir dans l’emploi les salariés identifiés travailleurs handicapés au sein de notre société Trans Froid Auvergne.
La société a employé 11,14 % de travailleurs handicapés en 2019 : elle dispose donc d’un effectif de travailleurs handicapés au-dessus de l’obligation légale.
La société souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Section 4 : Suivi des indicateurs

Chaque année, le comité social et économique abordera au cours d’une réunion spécifique, le suivi des différents indicateurs mentionnés. 
Prévention de la pénibilité
Section 1 : Préambule 

La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif :
– de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou de travailler à temps partiel juste avant l’âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ;
– de promouvoir la prévention de l’exposition à des facteurs de pénibilité.

Section 2 : Champ d’application 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société Trans Froid Auvergne et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.

Section 3 : Objet 

Le présent accord a pour objet d’établir un diagnostic permettant d’une part la caractérisation des facteurs de risque et d’autre part de déterminer au mieux les mesures à prendre pour éviter, lorsque cela est possible, l’exposition des salariés à ces facteurs.
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) devant faire l’objet d’une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l’employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUERP comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
La notion d’unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d’organisation du travail. Son champ peut s’étendre d’un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
– d’un point de vue géographique, l’unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport, …).
L’employeur doit consigner, en annexe du DUERP, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.
Section 4 : Implication des différentes parties prenantes

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d’autant plus efficace s’il bénéficie de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l’affaire de tous.
L’employeur

L’employeur, dans le cadre de son obligation de résultat concernant la sécurité, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L’employeur communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l’ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue en ce sens un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise.
L’employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s’efforçant d’atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d’information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et au bon usage et au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail…).

Les salariés et leurs représentants

Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu’il reçoit, de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.
Il est également rappelé aux employeurs qu’ils doivent s’assurer de la bonne compréhension des consignes par chaque salarié.
L’employeur s’appuiera sur les instances représentatives du personnel, le CSE pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l’évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.

Les autres parties prenantes

Pour obtenir de l’aide dans sa démarche de prévention, l’employeur pourra s’appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Il est rappelé que l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action, en faveur de la prévention des risques professionnels s’applique dorénavant aux entreprises employant au moins 50 salariés

et dont au moins 25 % de l’effectif est exposé, au-delà des seuils réglementaires, à l’un des 6 facteurs de risques suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare : Interventions ou travaux à 1 200 hectopascals (nombre d’interventions minimal : 60),
Températures extrêmes : Température inférieure ou égale à 5 degrés celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius (durée minimale : 900 heures par an),
Bruit mentionné à l’article R.4431-1 : Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (durée minimale 600 heures par an) ou Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (durée minimale 120 fois par an),
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 : une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (durée minimale 120 nuits / an),
Travail en équipes successives alternantes : travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (durée minimale 50 nuits par an)
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus (durée minimale 900 heures par an),
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute (durée minimale 900 heures par an).
ou dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur, à l’exclusion des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise calculé conformément à l’article R. 130-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’effectif salarié annuel correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

L’indice est calculé par la CARSAT sur les années N-3 à N-1 à l’exception de l’année 2019 pour laquelle il est calculé sur les années 2017, 2016 et 2015.
Lorsque l’indice de 0,25 est dépassé l’entreprise dispose d’un délai de 6 mois pour conclure un accord d’entreprise ou élaborer un plan d’action.
Concernant la société Trans Froid Auvergne, il est constaté :
Que le seuil de 25 % de l’effectif exposé, au-delà des seuils réglementaires, aux 6 facteurs de risques  est atteint. Situation au 31 décembre 2019 : 

NB : Les manutentionnaires sont soumis à la fois aux facteurs de risque température extrême et au travail de nuit. 






Soit :

Section 5 : Mesures de prévention existantes

Manutentions manuelles de charges et postures pénibles
Il s’agit ici d’un facteur de risque non pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention, mais la société Trans Froid Auvergne met en place des mesures de prévention sur ce critère. 

Mise à disposition de matériels de manutention : transpalettes manuels et électriques, gerbeurs, chariot élévateur,
Entretien du matériel de manutention : Contrat full service sur l’ensemble du matériel électrique et embauche d’un homme toutes mains pour entretenir les transpalettes manuels,
Vérification périodique du matériel de manutention : Chariot élévateur et gerbeurs,
Renouvellement régulier du matériel de manutention et des véhicules routiers,
Campagne de prévention sur les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) et le port de charges,
Rotation des activités : tri de marchandises, chargement et déchargement de camions, tri de palettes... 
Remboursement sur ticket de diable,
Sensibilisation aux gestes et postures en collaboration avec la médecine du travail, 
Adaptation des postes de travail sur informatique : renouvellement des sièges, repose pieds, tapis de souris ergonomique, support écran toute hauteur réglable,
Formation initiale CACES R489 Catégorie 3 ou formation interne et renouvellement selon la règlementation.


Températures extrêmes
Respect des temps de pauses, 
Possibilité de consommer des boissons chaudes et de prendre un repas chaud sur place
Local chauffé et équipé mis à disposition,
Vêtements et gants de travail adaptés,
Travail de nuit
Suivi médical adapté,
Information individuelle par le médecin du travail sur l’alimentation et le sommeil pour les travailleurs de nuit,
Campagne d’affichage collective et sensibilisation annuelle sur l’alimentation et le sommeil,
Recyclage FCO avec remises à niveau sur les temps de pauses et de conduite,
Reclassement des salariés présentant des difficultés au travail de nuit.
Section 6 : Détermination des objectifs par domaine d’intervention et des indicateurs correspondants 
Les thèmes d’action retenus dans le présent accord sont les suivants :
Adaptation et aménagement du poste de travail,
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels,
Développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation,
Aménagement de fin de carrière.
Adaptation et aménagement du poste de travail

S’agissant des postes à forte pénibilité, soit les postes de conducteur-livreur / agent de quai et les postes de manutention (personnel de quai et caristes), des aménagements seront discutés au sein du CSE (Santé, Sécurité et Conditions de Travail). 
L’objectif est qu’à l’issue du présent accord que ces postes aient fait l’objet d’un aménagement ou aient bénéficié d’équipement permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité.


Indicateurs de suivi
Indicateur n° 1

Nombre total des postes conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai 
Nombre de postes de conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai et ayant fait l’objet d’aménagements ou ayant bénéficié d’équipements permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité et des risques.

Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels
Les salariés exposés à au moins 2 facteurs de risques (sur les 10 facteurs visés à l’article D.4161-1 du Code du travail (*)) dans des emplois listés en préambule du présent accord et existants dans l’entreprise depuis 25 ans ou plus, depuis le début de leur carrière, et qui, en dehors de toute considération d’aptitudes médicales estimeraient rencontrer des difficultés en raison de cette situation de poly-expositions et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique et d’une recherche de solutions compatibles avec les exigences d’organisation de l’entreprise et permettant de réduire la poly-exposition aux facteurs de risques professionnels.
Des modifications pourront porter sur les horaires de prises ou fin de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine. Elles pourront également porter plus simplement sur un changement de trafic ou tournées, bien que cet élément ne soit nullement contractuel.
Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction.
Selon les possibilités d’emploi, la Direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique du salarié. En aucun cas la Direction ne pourra être tenue à une obligation de résultat dans ce cadre, mais seulement à une obligation de moyens.
Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé.
Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre, se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat du salarié.




Indicateurs de suivi
Indicateur n°2 
Nombre total des demandes émanant des salariés rencontrant des difficultés en raison d’une situation de poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
Nombre de demandes émanant des salariés, formulées dans ce cadre et ayant été satisfaites.  
Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

Développement des connaissances en matière de sécurité au travail
Formations
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle,
dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d’opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l’acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l’apprentissage du travail en sécurité.
Aussi, les salariés concernés doivent bénéficier de formations « gestes et postures » et/ou « prévention des risques liés à l’activité physique – PRAP » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l’amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Un bilan des formations suivies sur les années 2020, 2021 et 2022 par l’ensemble des salariés qui auront permis leur sensibilisation à la sécurité au travail sera dressé.

Indicateurs de suivi
Indicateur n°3 

Nombre total des salariés formés en gestes et postures (et/ou PRAP),
Nombre total de salariés sur les postes de conducteur-livreur / agent de quai et personnel de quai



Développement des connaissances en matière d’hygiène de vie des travailleurs de nuit 

76,92 % des salariés de Trans Froid Auvergne travaille de nuit. Une sensibilisation à l’hygiène de vie et au sommeil semble importante. L’objectif est : 
D’améliorer la prévention des risques liés à des troubles du sommeil, lors d’un travail de nuit :
Sensibiliser les salariés sur leur hygiène de vie, en améliorant leurs connaissances en matière d’alimentation équilibrée, de physiologie du sommeil en lien avec le travail de nuit et d’activité physique.
Proposer un suivi médical adapté à l’état de santé des travailleurs de nuit :
Retrouver un équilibre de gestion du sommeil ;
Recueillir les contraintes individuelles ;
Accompagner les salariés dans les stratégies individuelles.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°4 

Nombre total des salariés sensibilisés à l’hygiène de vie (formation interne, diffusion de documentation, partenariat avec la médecine du travail…)
Nombre total de salariés travaillants de nuit
Aménagement de fin de carrière 
Mobilisation du Compte professionnel de Prévention (C2P) 
Afin de favoriser la mise en œuvre de mesures de prévention visées à l’article 1, il est rappelé que les titulaires d’un compte professionnel de prévention peuvent, notamment, utiliser les points qui y sont inscrits pour :
Alimenter leur compte personnel de formation en vue de financer une action leur permettant une reconversion sur un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels,
Financer un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, le temps travaillé ne pouvant être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement,
Majorer leur durée d’assurance vieillesse (dans la limite de 8 trimestres) afin de liquider une pension retraite 2 ans au maximum avant l’âge légal ou de prétendre à la retraite anticipée « longue carrière ».
La Direction peut donner tout renseignement utile aux salariés désirant mobiliser leur compte professionnel de prévention. L’objectif ici est d’effectuer de la communication sur les différents dispositifs existants. 
Indicateurs de suivi
Indicateur n°5 
Effectuer annuellement une action de communication 
Section 7 : suivi des mesures de prévention 
La Direction de la société Trans Froid Auvergne convient de confier le suivi du présent accord au comité social et économique.
Chaque année, le comité social et économique abordera au cours d’une réunion spécifique, le suivi du présent accord d’entreprise. 
Pour ce faire, la Direction établira et remettra chaque année aux membres du comité social et économique, et aux délégués syndicaux un document comprenant : 
Les objectifs fixés par le présent accord et les mesures visées à la section 6,
Le niveau de leur réalisation,
Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.
Durée, champ et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 04 novembre à l’ensemble du personnel de la société Trans Froid Auvergne.
À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy. 
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 
Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.
Après la fin du présent délai, l’accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dans une version électronique.
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.
 Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Économique. 


Fait à GANNAT, le 20 octobre 2020



Pour la société Trans Froid Auvergne 			Pour l’organisation syndicale	     Co-gérant			                                                   Syndicat autonome des transports
					
	
ANNEXE 1 
Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes

Le recrutement
Indicateur n°1 – Répartition des embauches en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°2 – Répartition des embauches en fonction du sexe et du type de contrat de travail
Indicateur n°3 – Répartition des candidatures reçues par sexe et par poste de travail 
La formation professionnelle
Indicateur n°4 – Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Indicateur n°5 – Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année 
Indicateur n°6 – Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle 
Indicateur n°7 – Nombre de salariés recrutés suite à une POE sur le nombre total de salariés recrutés dans l’année 
Indicateur n°8 – Répartition par sexe des contrats d’alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans 
Les promotions professionnelles 
Indicateur n°9 – Nombre de femmes et d’hommes dans l’encadrement (maîtrises et cadres) 
Indicateur n°10 – Répartition des changements de catégorie professionnelle ou de coefficient en fonction du sexe
Indicateur n°11 – Nombre d’entretien mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental 


La rémunération effective 
Indicateur n°12 – Taux horaire brut moyen en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°13 – Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Les conditions de travail
Indicateur n°14 – Nombre de salariés à temps partiel choisi en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle 
Indicateur n°15 – Nombre d’accidents du travail (avec/sans arrêt de travail) en fonction du sexe
Indicateur n°16 – Taux d’absentéisme par sexe et par poste de travail 












ANNEXE 2
Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels

Adaptation et aménagement du poste de travail
Indicateur n° 1
Nombre total des postes conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai 
Nombre de postes de conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai et ayant fait l’objet d’aménagements ou ayant bénéficié d’équipements permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité et des risques.
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels
Indicateur n°2 
Nombre total des demandes émanant des salariés rencontrant des difficultés en raison d’une situation de poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
Nombre de demandes émanant des salariés, formulées dans ce cadre et ayant été satisfaites.  
Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
Développement des connaissances en matière de sécurité au travail
Indicateur n°3 
Nombre total des salariés formés en gestes et postures (et/ou PRAP),
Nombre total de salariés sur les postes de conducteur-livreur / agent de quai et personnel de quai
Développement des connaissances en matière d’hygiène de vie des travailleurs de nuit 
Indicateur n°4 
Nombre total des salariés sensibilisés à l’hygiène de vie (formation interne, diffusion de documentation, partenariat avec la médecine du travail…)
Nombre total de salariés travaillants de nuit
Aménagement de fin de carrière 
Indicateur n°5 
Effectuer annuellement une action de communication