Accord d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail 
AU SEIN DE L’ASSOCIATION L’ENFANT BLEU 



ENTRE LES SOUSIGNEES :

-	L’Association l’Enfant Bleu, Enfance Maltraitée, Association Loi 1901 agréée par la préfecture de Paris le 26 août 1996, dont le siège est situé au 18 rue Hoche 92130 Issy les Moulineaux, représentée par Isabelle Debré, en qualité de Présidente, et Laura Morin, en qualité de Directrice nationale, ci-après dénommée « l’Association »,
Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,
ET 
L'ensemble du personnel de l’Association ayant approuvé l'accord à la majorité des deux tiers.

D’autre part. 
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».




Préambule
L’Association L’Enfant Bleu, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, et disposant à ce jour d’un effectif inférieur à 11 salariés (ETP) souhaite conclure un accord d’entreprise mettant une organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos ainsi qu’un dispositif de forfait jours pour certaines cadres, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Le domaine d’intervention de l’association étant particulièrement difficile puisqu’inhérent aux violences faites aux enfants, la direction souhaite mettre en place ces nouvelles dispositions afin de préserver la santé de ses salariés. 
Cet accord résulte d’un compromis, qui marque un équilibre, profite à la collectivité des salariés et s’impose à chacun d’eux, aussi bien par les droits qu’il accorde que pour les obligations qu’il édicte.
Le présent accord se substitue à tous les accords, usages, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Il a alors été convenu ce qui suit.


Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association à temps plein, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. 
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions du code du travail.
temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause y compris la « coupure déjeuner » ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail.

Dispositions specifiques aux salariés dont le temps de travail est decompté en heures
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services suivants :
Psychologues ;
Juristes
Administration
Communication
Horaire de travail
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).
La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné.
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail seront soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année civile, donnant lieu à l’attribution d’environ 12 jours de repos (« JRTT ») par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à [7 jours calendaires], sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Acquisition et prise des jours de repos (« JRTT »)
Modalités d’acquisition
Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures par an si la période de référence est l’année.
Le nombre de « JRTT » théorique pour une année complète de présence est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés réellement chômés, des congés annuels et des jours de repos hebdomadaire.
Les « JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).
Prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées 
Ils sont demandés à l’initiative du salarié et validé par le responsable hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement de l’Association.
Les JRTT devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’Association (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du JRTT.
Les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les JRTT.
Les JRTT ayant également été mis en place afin de préserver la santé des salariés, qui pourra ainsi profiter de journée de repos plus régulièrement, ces derniers devront poser les JRTT dans les deux mois suivants leur acquisition.
En aucun cas, les JRTT ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence, de sorte qu’ils doivent nécessairement être pris d’ici le 31 décembre de chaque année.
Modalités de décompte
Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.
Un document récapitulatif du nombre de jours pris au cours de l’année sera établi et sera soit annexé au bulletin de paie, soit sera partie intégrante du bulletin de salaire. 
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, une récapitulation du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie ou ce récapitulatif sera partie intégrante du bulletin de salaire.
Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Traitement des absences et période de référence incomplète
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).


FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés :
Directeur/rice national ;
Directeur/rice d’antenne.
Convention individuelle de forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui définit ou rappelle :
les fonctions exercées, notamment celles justifiant l’autonomie dont dispose le salarié ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent article.
Nombre de jours travaillés annuellement
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par accord entre l’Association et salarié concerné, dans la limite de 218 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile 
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.

Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
Nombre de JRA
Le nombre de Jours de Repos Annuels (dits « JRA ») varie en principe d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours ouvrés d’une année. 
Toutefois, les salariés soumis à une convention de forfaits jours bénéficieront de 12 JRA garantis par an (hors entrées ou départs en cours d’année ou absences), en sus des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux, des jours fériés chômés.
Prise des JRA 
Les JRA sont pris par journées entières ou par demi-journées 
Ils sont demandés à l’initiative du salarié et validé par le responsable hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement de l’Association.
Les JRA devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’Association (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du JRA.
Les JRA pourront être accolés dans la limite de 2 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les JRA.
Les JRA ayant également été mis en place afin de préserver la santé des salariés, qui pourra ainsi profiter de journée de repos plus régulièrement, ces derniers devront poser les JRA dans les deux mois suivants leur acquisition.
En aucun cas, les JRA ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence, de sorte qu’ils doivent nécessairement être pris d’ici le 31 décembre de chaque année.
Le suivi des jours travaillés 
Contrôle du nombre de jours travaillés
Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via un formulaire interne dédié permettant de garantir le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours non travaillés ;
le positionnement de ces jours.

Ce formulaire précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)
Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique.
Ces formulaires mensuels sont analysés et contrôlés par le responsable hiérarchique. Lorsqu’ils font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou de respect des repos obligatoires, un entretien doit être proposé au salarié. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. 
Le salarié est reçu en entretien dans les huit jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.
Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour la période de référence annuelle une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation (en débit ou en crédit) sera opérée au prorata temporis.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail sera opérée. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22.
Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période de référence annuelle et le nombre annuel de référence prévu par la convention collective.
Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRA non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.


Dispositions relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus : 20h30 – 8h00.
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
L’Association rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Association et de la part de chaque utilisateur.
Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRA, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération
Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier.

FORFAIT Réduit
Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 4.1. du présent accord, exerçant habituellement leurs missions sur moins de 5 jours par semaine, se voient appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jours), dans le cadre d’un forfait « réduit ».
Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit fait l’objet d’un accord individuel. Cet accord précise la répartition des jours non travaillés sur l’année ou sur la semaine. La charge de travail tient compte du nombre moindre de jours travaillés.
Les salariés bénéficient d’un nombre de JRA, déterminés au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Nombre de JRA / 218 jours.
La rémunération annuelle brute du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Rémunération annuelle pour un forfait de 218 jours / 218 jours.
Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours.
Application de l’accord
Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le lundi 18 octobre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’Association avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 et L.2232-21 à L.2232-25 du code du travail. 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur à condition de notifier sa décision par LRAR à l’ensemble des salariés. Cette dénonciation fera courir un délai de préavis de 3 mois.
L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Suivi et rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, l’Association présenterait sans délai un projet d’accord adaptant le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association : 
•	en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
•	en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’Association.

Fait à Issy les Moulineaux, le 28 septembre 2021.
Pour l’Association :






	 
Présidente 		Directrice nationale