ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PUNCH POWERGLIDE STRASBOURG – ci-après PPS – dont le siège social est 81, rue de La Rochelle – 67 026 STRASBOURG cedex

Représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée l’«Entreprise » ou « la Société ».


D’une part,


ET

Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :

Syndicat C.F.D.T.	
représenté par 	XXX
XXX
		   	XXX

Syndicat C.G.T.
représenté par 	XXX
	               	XXX



D’autre part,



Il a été préalablement rappelé que :


Un accord sur la réduction de temps de travail a été signé le 23 juillet 2010. Il a fait l’objet d’un « avenant portant révision des dispositions de l’accord d’Entreprise du 23 juillet 2010 relatif à l’organisation du temps de travail » conclu le 12 décembre 2017.

L’accord de 2010 ne correspond plus aux enjeux actuels et futurs de PPS :
volatilité accrue des volumes,
besoin d’améliorer sa flexibilité et sa réactivité pour répondre aux clients.

Le contexte économique très difficile aggravé par la crise COVID a exigé de la part de l’Entreprise et de ses collaborateurs des efforts et des investissements réciproques.
Pour récompenser l’attachement des collaborateurs à la Société au cours de cette année, une prime Macron de 1000 euros sera versée avec le salaire du mois de décembre 2020, notamment pour compenser les pertes financières liées à l’activité partielle au cours de l’année.

La compétitivité de PPS dans l’avenir passe par une adaptation de son organisation du travail.

Ensuite de l’échec des négociations en avril 2020 et considérant l’impératif d’une organisation permettant de donner une visibilité à l’Entreprise et d’absorber à la fois les baisses et les augmentations de charge à brève échéance, la Direction a dénoncé l’accord du 23 juillet 2010 et son avenant le 30 septembre 2020. 

Conformément à ses obligations légales, elle a engagé les négociations d’un accord de substitution en réaffirmant sa volonté d’aboutir à un accord respectant l’esprit des accords antérieurement conclus, à l’exception du décompte annuel du temps de travail, décompte constituant un prérequis pour le développement du site et de l’emploi. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel ont donc décidé de modifier les modalités actuelles d’organisation du travail par le présent accord afin de l’adapter aux spécificités de l’activité de la Société. 

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche, dans ses dispositions les plus favorables.








Partie 1 : Champ d’application de l’accord et principes généraux


Article 1 : Périmètre de l'accord

Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.


Article 2 : Salariés concernés 

Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD.

Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission soit d’au moins 4 semaines) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite. A défaut, ils sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche. 


Article 3 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail est organisé :

dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail (décompte du temps de travail sur l’année avec JRTT) ;

ou dans le cadre d’horaires individuels : forfaits, temps partiel qui exigent la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatifs à la pratique de ce type d’horaires de travail.

Conformément à la législation, les temps de pause ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne constituent pas du temps de travail effectif.


Article 4 : Semaine et répartition du travail

a) L’Entreprise applique plusieurs type d’horaires, dont des horaires d’équipe qui peuvent conduire à travailler sur une base de 3 x 8 ou 2 x 8 ou 1 x 8.

Les parties s’accordent pour constater que la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ne correspond pas au travail en équipe qu’elle organise. 

Pour cette raison, elles conviennent que la semaine de travail commencera le dimanche à 22 heures en raison, par ex. de jours férié dans la semaine, sans que cet exemple soit exhaustif.


b) La répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine peut s’effectuer de manière inégale tout comme celle des horaires, sur 3, 4, 5 ou 6 jours.


Article 5 : Horaire collectif et durée du travail

a) La durée collective du travail applicable au sein de l’Entreprise reste inchangée et s’établit à 34,26 heures par semaine en moyenne (soit 34 h 15 minutes).

Au regard de l’intention des parties de ne pas modifier les lignes directrices du statut conventionnel antérieurement applicable, il est convenu que la rémunération lissée reste établie sur une base de 35 heures par semaine dans les conditions fixées ci-après.

Sauf dérogations légales ou conventionnelles, il est rappelé que la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


b) Pour les salariés occupant un poste salissant pour lesquels le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, il est accordé un temps quotidien rémunéré au taux horaire habituel de 15 minutes, assimilé à du temps de travail effectif. 

Ce temps de douche, d’habillage et de déshabillage de 15 minutes vient en déduction de la durée du travail quotidien représente, à titre indicatif 53,75 heures en moyenne sur la base de 215 jours de travail par an.

Sans que cette mention ne soit reprise dans la suite du présent accord, il est expressément convenu que les durées du travail effectif visées ci-après, doivent toujours s’entendre avant déduction des 15 minutes mentionnées au paragraphe précédent. 

Par ailleurs, ces salariés continuent de bénéficier d’un complément d’indemnisation de 0,04 heures par jour.  



Article 6 : Heures excédentaires ou supplémentaires


6.1 - Définition

Conformément aux dispositions légales applicables, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures excédentaires ou supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà des seuils :

conventionnels hebdomadaires visés à l’article 13.3 ;

et / ou des seuils annuels visés à l’article 14.2. 


Sauf exception plus favorable prévue dans le présent accord (art. 14.2) seules les heures de travail effectif et les temps assimilés à du travail effectif par la loi ou le présent accord, sont pris en compte pour l’appréciation des heures excédentaires ou supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’Entreprise s’attache à former les demandes d’heures excédentaires ou supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser et à privilégier le volontariat pour leur accomplissement.


6.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est de 220 heures par période de référence et par salarié.


6.3 - Majoration et principe du paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel sont payées, majorées de 25 %. 
Partie 2 : Décompte du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT)



Article 7 : Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année 

Au sein de la Société, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou mensuels, forfaits) de sorte que – sauf heures excédentaires ou supplémentaires -, les semaines basses et hautes puissent se compenser.

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet, parallèlement, l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur la période de référence telle que définie ci-après. 

Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail sans acquisition de JRTT conformément à la législation en vigueur.



Article 8 : Année de référence et durée annuelle

L’année de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux ainsi que ses JRTT, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence correspondant à 34,26 heures est égale à 1 562 heures par an, journée de solidarité incluse. 

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année [voir exemple en annexe].



Article 9 : Acquisition de 11 JRTT


a) L’organisation annuelle de référence comprend 11 JRTT pour une année complète d’activité.

L’acquisition de JRTT étant liée au travail effectif :

elle est progressive sur l’année, les compteurs JRTT ne sont pas crédités en début d’année ;

le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;

les absences de toute nature, hormis celles assimilées à du temps de travail effectif et les périodes d’activité partielle, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.

Par simplicité de gestion, les parties conviennent que l’acquisition de JRTT est attachée à une semaine complète de travail effectif quelle qu’en soit la durée. A titre indicatif, et au regard de l’organisation actuelle, cette acquisition équivaut à un crédit de 1,57 heures par semaine. 


b) La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps complet hors forfait, l’un des JRTT acquis sera automatiquement affecté à cette journée de solidarité. De ce fait, le lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé du fait de la pose d’un JRTT ce jour.

Les salariés disposeront donc, en pratique de 6 JRTT et l’Entreprise disposera de 4 JRTT. 

La JRTT affectée à la journée de solidarité sera, en priorité prise sur la 1ère JRTT acquise au cours de la période de référence. Pour les salariés n’ayant pas encore acquis un JRTT le lundi de Pentecôte, le premier JRTT acquis après cette date sera automatiquement affecté à la journée de solidarité.


Pour les salariés à temps partiel ne disposant pas de JRTT, le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité est fixée proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail. Elle sera accomplie sur une journée supplémentaire de travail définie chaque année.

Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est accomplie automatiquement via le nombre de jours de travail du forfait (216) suite à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.


Article 10 : Prise des 10 JRTT


Exclusion faite du JRTT travaillé au titre de la journée de solidarité, 60 % des JRTT acquis restent à la disposition du salarié et 40 % sont à la disposition de l’employeur. Ce nombre est arrondi à la décimale supérieure. Dans tous les cas, les JRTT sont pris par journée entière.

Les JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son encadrant ou sur décision de l’employeur. 

Les JRTT de cette première catégorie sont pris :

impérativement dans le cadre de l’année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre, sans  report possible. Par exception, dans l’hypothèse où moins d’un jour de repos subsisterait le solde des heures serait payé à la fin de l’année.

pourront être accolés aux congés payés.

La pose est limitée au solde des JRTT qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours. 

Les JRTT à la disposition de l’employeur sont posés chaque année après présentation du planning prévisionnel au CSE en début d’année. 



Article 11 : Programmation des durées et horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel


a) La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs hebdomadaires applicables à l’ensemble des salariés des ateliers ou services concernés.

Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon la situation contractuelle (temps partiel).

Pour les salariés en journée employés selon l’horaire collectif ou les salariés en posté, le Comité Social et Economique ne sera consulté et les salariés informés qu’en cas de modification de la durée du travail de référence.

La programmation indicative des variations d’horaire est communiquée aux salariés concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et dès après la consultation du CSE (avis rendu en une seule réunion).


b) Le calendrier répartit la durée du travail par semaine.

La semaine basse comprend à minima 3 jours consécutifs de travail soit une durée hebdomadaire de 21,5 heures au minimum.

L’Entreprise maintiendra le paiement des primes d’équipes (majorations des heures de nuit 25% et 27% et indemnité d’équipe d’après-midi) et de la prime d’animateur en période basse, même si le salarié ne travaille pas. 


La semaine haute correspond à une organisation du travail sur 5 ou 6 jours par semaine avec notamment le samedi matin et le dimanche avancé en équipe de nuit pour une durée hebdomadaire de travail jusqu’à 43 heures.

Les salariés ne travailleront pas plus de :

2 samedis ou dimanches, non consécutifs, sur 4 semaines ;

10 samedi ou dimanche par période de référence. 

Chaque heure travaillée le dimanche ou samedi dans le cadre de la programmation donne lieu au versement d’une majoration de 25 % dans le mois considéré, cumulable le cas échéant avec la majoration pour travail du dimanche (50%).

La Société se réserve la possibilité de demander aux salariés de déroger au nombre de samedis ou dimanches travaillés sur appel au volontariat. Ces heures travaillées le samedi ou le dimanche constituent alors des heures supplémentaires rémunérées au mois. Aucune sanction ne pourra être prise contre un salarié refusant de se porter volontaire.

La Société n’organisera pas de variations hautes collectives en semaine (du lundi au vendredi) pour les salariés en équipe sur une période de 2 ans, soit sur les années 2021 et 2022. 


L’Entreprise organisera le transport et la restauration collective sur les samedis matins travaillés en modulation haute dès lors que l’assemblage fonctionne. Pour les journées en modulation basse pour l’assemblage, la restauration collective serait organisée dès lors que les salariés présents seraient suffisants pour le prestataire.

c) En cas de dépassement de la limite hebdomadaire haute de 43 heures par semaine, les heures seront payées en heures supplémentaires dans le mois considéré (art. 13). 



Article 12 : Modification du calendrier prévisionnel


12.1 - Modification en cours d’année 

La répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures peut être impactée par l’activité, le plan de charge, les contraintes d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, etc.), économique (perte d’un client, commande urgente, etc.) ou social (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.)).

Au regard de la nature de leur activité et de leur organisation du temps de travail, le calendrier collectif des salariés en journée n’a pas vocation à être modifié en cours d’année. Toutefois et à titre exceptionnel, la répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures par modification de la durée ou des horaires de travail peut être amenée à varier en fonction de fortes baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie.

La modification des horaires collectifs fera l’objet d’une Information/Consultation du CSE (avis rendu en une seule réunion).


12.2 - Délai de prévenance du salarié

a) En cours de période, les salariés sont prévenus de tout changement affectant la répartition du temps ou des horaires de travail dans un délai prenant en compte leurs contraintes particulières et celles de l’activité de l’Entreprise.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.


b) Toutefois, en cas d’urgence, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit en raison notamment de contraintes conformément à l’article 12.1.

Lorsque le changement de programme, communiqué dans un délai inférieur ou égal à 3 jours, implique de travailler un samedi ou un dimanche, une prime de disponibilité de 20 euros bruts sera versée pour chacun de ces deux jours travaillés. 


12.3 - Communication des calendriers modifiés

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par voie d’affichage.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés dont la programmation est individuelle.



Article 13 : Rémunération mensuelle

13.1 - Rémunération lissée

Malgré une durée hebdomadaire moyenne de travail de 34,26 heures, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés reste calculée sur une base de 35 heures (151,67h).

Elle est lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

Des heures supplémentaires peuvent s’ajouter à la rémunération mensuelle versée en cours de période, dans les conditions fixées ci-après (art. 13.3).


La rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire contractuel.


13.2 - Décompte des absences et indemnisation

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


13.3 - Heures supplémentaires en cours de période


En cours d’année, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur :

au-delà de 43 heures par semaine;

ou, en deçà de 43 heures, au-delà du calendrier communiqué au-delà de 35 h  ;

ou l’heure visée à l’avant dernier paragraphe de l’article 11.b.

est une heure supplémentaire. Cette heure sera payée avec une majoration de 25 % s’ajoutant au salaire lissé du mois considéré.



13.4 – Travail un jour férié / dimanche

La majoration liée au travail d’un jour férié / dimanche, continue d’être versée au cours du mois considéré.



Article 14 : Régularisation annuelle des heures excédentaires et supplémentaires 


14.1 - Principe d’une régularisation annuelle


La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à l’issue de la période annuelle.

Si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, chaque heure au-delà du volume est payée.

Bien que la rémunération soit établie sur une base de 35 heures alors que la durée hebdomadaire moyenne du travail est de 34,26 heures, les parties conviennent, par un mécanisme de faveur, d’une double régularisation en fin de période :

les heures accomplies entre la durée annuelle équivalente de 1 562 heures et 1 607 heures constitueront des heures excédentaires qui seront payées en fin de période lors de la régularisation annuelle. Ces heures ne seront donc, conventionnellement, pas considérées comme déjà payées ;

les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures.


14.2 – Définition des heures excédentaires et supplémentaires


a) Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure accomplie:

au-delà de 1 562 heures et jusqu’à 1 607 heures constitue une heure excédentaire ;

au-delà de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seule constitue une heure supplémentaire le dépassement des seuils de 1 562 heures ou 1 607 heures qui ne résulte pas de l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés.

Les seuils de 1 562 heures et 1 607 heures sont donc diminués ou augmentés en fonction du nombre de jours de congés payés réellement pris :

pour le salarié n’ayant pris que 23 jours ouvrés de CP (et non 25), le seuil :

des heures excédentaires sera de 1 562 h + 14 h (2 x 7 h) soit = 1 576 h
des heures supplémentaires sera de 1 607 h + 14 h (2 x 7 h) soit = 1 621 h

pour le salarié ayant pris que 27 jours ouvrés de CP (et non 25), le seuil :

des heures excédentaires sera de 1 562 h - 14 h (2 x 7 h) soit = 1 548 h
des heures supplémentaires sera de 1 607 h -14 h (2 x 7 h) soit = 1 593 h


Les heures supplémentaires (art. 13.3) déjà versées en cours de période annuelle ne sont pas prises en compte pour cette vérification de fin d’année. 

b)  Pour l’appréciation des seuils hebdomadaires (art. 13.3) ou annuels (art. 14.2), outre le temps de travail effectif et les temps légalement assimilés (visite médicale, heures de délégation…), seront prises en compte les absences suivantes :

maladie, accident ordinaire ;

accident de trajet accident du travail et maladie professionnelle ;

congés maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption;

congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;

absence médaille du travail et congés dit 4 ans sans absence ;

absence liée aux jours d’ancienneté conventionnels ;

sortie/retard du salarié pour raison de service.


Ces absences sont prises en compte pour la durée qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, c’est-à-dire, selon le calendrier indicatif. 


c) Pour les salariés à temps partiel, la régularisation se fait selon les mêmes principes au regard de la situation contractuelle : les heures complémentaires sont majorées ou non dans les conditions légales.


14.3 - Traitement des heures excédentaires et supplémentaires

La rémunération étant établie sur une base de 35 heures en moyenne, le taux horaire des salariés à temps complet est calculé sur 151,67 heures.

Les heures excédentaires sont payées au taux horaire.

Les heures supplémentaires sont payées au taux horaire majoré de 25 %.

Toutefois, le salarié qui aura accompli plus de 1 607 heures l’année N pourra demander que tout ou partie des heures supplémentaires excédant ce seuil fasse l’objet d’un repos compensateur. Ce repos sera à prendre l’année N +1 par journée entière et devra être positionné par le salarié après avoir recueilli l’accord de la Direction. 





14.4 - Heures non réalisées


Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).

En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absence injustifiée, congé sans solde et généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes, qui n’auraient pas été déduites en cours de période, ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée sur le mois considéré, à proportion du nombre d’heures manquantes.

14.5 - Echéance de paiement

L’échéance de règlement des heures supplémentaires est normalement celle du salaire du 1er mois de la période de référence suivante : les heures réalisées sur l’année N et dont l’identification aura été faite le 1er janvier de l’année N+ 1 seront payées, avec le salaire de février N+1.



Article 15 : Entrée et sortie en cours de période


En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata temporis du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période. 

Si à la suite de cette proratisation, le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au-delà du volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;

et/ou des heures supplémentaires lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 heures (majorées ou diminués le cas échéant du nombre de CP pris ou restant à prendre).

A l’inverse, si le compte d’annualisation est négatif (le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’en a effectué), le montant des heures non réalisées mais déjà payées, est déduit de sa rémunération ou de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales.


Article 16 : Activité partielle


a) La Société pourra demander le bénéfice de l’activité partielle dans les conditions légales et réglementaires en cours de période dès lors qu’il sera constaté que le programme indicatif hebdomadaire ne pourra pas être respecté.

Conformément à l’article 9, l’activité partielle ouvre droit à JRTT au sein de l’Entreprise. 


b) Par ailleurs, lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’activité partielle.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Partie 3 : Le forfait en jours


Article 17 : Forfait 216 jours

Le régime des forfaits jours applicables dans l’Entreprise est celui fixé par les dispositions de Branche de l’accord de la Métallurgie (accord du 28 juillet 1998 et ses avenants). 

Il est simplement rappelé que, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, les cadres concluent un contrat de forfait jours sur l’année. Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

Au sein de l’Entreprise le forfait est de 216 jours.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.

Les cadres dirigeants, tels que visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux présentes dispositions.

Les modalités dans lesquelles les salariés exercent leur droit à déconnexion sont fixées dans l’accord Qualité de vie au travail du 27 septembre 2019.


Partie 4 : Les spécificités liées à l’organisation du travail


Chapitre 4.1 : Temps partiel 


Article 18 : Définitions et principe

Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon la nature du contrat.

Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.



Article 19 : Durée minimale et organisation du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel.


Article 20 : Modification de la répartition de la durée du travail 

Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la modification des horaires s’effectue conformément à l’article 12 du présent accord.


Article 21 : Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de l’heure complémentaire et de la majoration sont le salaire de base. 

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Le salarié pourra refuser de réaliser les heures complémentaires qui le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail.

Conformément à la loi, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires non prévues par le contrat de travail, ou si le nombre maximum d’heures a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Dans les conditions légales, l'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat et augmenter ainsi temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. 


Article 22 : Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'Entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.




Chapitre 4.2 : Equipe de suppléance 


Article 23 : Recours à la suppléance

Des équipes de suppléance pourront être mises en place sur divers équipements dans l’Entreprise.

Le travail en équipe de suppléance est exclusivement basé sur le volontariat. La priorité sera donnée au personnel de la Société avant tout éventuel recrutement externe.


Article 24 : Organisation du travail 

Les salariés concernés effectuent 2 postes de 12 heures par semaine :

Le samedi – dimanche ;

Durant les jours fériés à l’exception du 1er mai.


Les horaires des équipes de suppléance sont, à titre indicatif, les suivantes :

Temps de présence : 06 h 00 – 18 h 00 ou 18 h 00 – 06 h 00 pouvant, par exemple, être ajusté à 14 h 00 – 02 h 00 

Temps de repas + pause : 45 minutes

Temps de travail effectif : 11 h 15


Article 25 : Rémunération 

Le taux horaire sera calculé comme suit :

Salaire mensuel + prime d’ancienneté = taux horaire 151,67 heures

Le salaire de base correspondant à 151,67 heures par mois, il sera déduit de ce salaire toutes les heures non effectuées comprises entre l’horaire de week-end et l’horaire affiché. Afin de compenser intégralement cette retenue au taux horaire et l’absence de réduction du temps de travail, chaque heure travaillée sera majorée de 77 %. 

Par ailleurs, le temps de repas + pause sera payé au taux normal, mais ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Tout jour férié travaillé sera majoré au taux conventionnel en vigueur.

Pour les salariés en poste de nuit, les heures de travail effectif comprises entre 20 h 00 et 06 h 00 bénéficient d’une majoration pour travail de nuit de 27 % applicable sur le salaire de base et la prime d’ancienneté. 

Les absences éventuelles donnent lieu à une imputation sur le salaire proportionnelle à la durée de l’absence par rapport à l’horaire appliqué.



Article 26 : Statut 

	26.1 – Egalité de traitement 

Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions réglementaires et/ou conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. 


	26.2 – Primes  

a) La prime de transport est versée selon les mêmes conditions et le même taux que pour le personnel travaillant en astreinte, conformément aux barèmes applicables dans l’Entreprise.

b) une prime de panier par poste est attribuée au taux conventionnel en vigueur lorsque le restaurant d’Entreprise ne fonctionne pas. 


	26.3 – Formation 

Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à la formation que les autres salariés. Les formations pourront être organisées en semaine, en plus du travail du samedi ou du dimanche.

La durée de la formation sera payée en plus de la rémunération habituelle, mais sans la majoration de 77 %. Dans la mesure du possible, la Société veillera à organiser cette formation une semaine où le salarié ne travaille que le samedi et le dimanche.


	26.4 – Congés payés  

Le droit à congés payés est de 10 jours travaillés par an, ce qui garantit un droit à congés payés de 5 semaines pour une année complète de travail (soit, en pratique 5 week-ends, la prise des Congés payés, un week-end incluant la totalité des heures travaillées correspond à 2 jours ouvrés) étant entendu que durant ces semaines, aucun travail ne sera demandé, au titre d’un jour férié par exemple. 


	26.5 – Congés conventionnels  

Le bénéfice des congés conventionnels se décline comme suit :

a) Les congés d’ancienneté :
10 ans d’ancienneté : ½ poste
15 ans d’ancienneté : 1 poste
20 ans d’ancienneté : 1 poste ½

b) Mariage :
mariage du salarié : 2 postes 
mariage d’un enfant : 1 poste

c) Naissance ou adoption : 1 poste

d) Décès :

Parents/beaux-parents/frère/sœur/conjoint/pacs/concubin : 1 poste ½ 
Enfants : 2 postes
Grands-parents > 1 an ancienneté : ½ poste


Article 27 : Réintégration en horaire collectif

Un préavis réciproque de 2 mois devra être observé pour le retour en équipe principale. Ce préavis pourra être écourté en cas de circonstances exceptionnelles ou d’un commun accord.

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés embauchés spécifiquement sur contrat de suppléance.

A la fin des équipes de fin de semaine, les salariés réintègrent leur équipe d’origine et leur poste. En conséquence le volontariat des salariés affectés temporairement au travail de fin de semaine inclut le retour à leur horaire normal et à leur emploi à l’issue de la période d’activation du travail de fin de semaine.

Lorsqu’ils sont affectés à ces équipes, les salariés concernés travaillent exclusivement en fin de semaine, selon les modalités exposées ci-dessus.




Conclusion : Suivi de l’accord et dispositions finales


Article 28 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord du 4 janvier 2021 annule et remplace celui signé le 23 décembre 2020, intitulé « accord sur le temps de travail ».

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 avant son dépôt.


Article 29 : Suivi de l’accord

Chaque année, le CSE dressera un bilan de l’application de l’accord après le terme de la période de référence, soit au mois de janvier de chaque année.

Conformément aux dispositions de l’article 11, à l’issue de l’année 2022, une réunion avec le CSE sera organisée pour définir les modalités de mise en place des heures de modulation collectives en semaine dans l’hypothèse d’un besoin pour la Société de répondre aux sollicitations de ses clients. 


Article 30 : Revoyure et révision

En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.


En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 31 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Strasbourg.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.


Article 32 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet le lendemain du dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 33 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Fait à STRASBOURG le 04 janvier 2021


Signatures : 


Pour la Société     			 	Pour la C.F.D.T.	           	 Pour la C.G.T





XXX	 	          XXX                   			XXX





		      			           XXX				XXX	  		




		      			           XXX




ANNEXE

Exemple :

Cas d’un salarié qui prend plus que 25 jours de congés payés par an :
Un salarié prend 27 jours de congés payés sur la période annuelle de référence devra effectuer : 1 562 – (2 x 7 h) = 1 548 h dans l’année correspondant à la durée moyenne de 34,26 h hebdomadaires.

Le même principe est applicable pour les congés pour évènements familiaux et congés d’ancienneté.

Cas d’un salarié qui prend moins de 25 jours de congés payés par an : 
Un salarié ne prend que 23 jours de congés payés sur la même période, il devra effectuer : 1 562 + (2 x 7) = 1 576 h dans l’année correspondant à la durée moyenne de 34,26 h hebdomadaires.