ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Accord conclu entre :

La SAS C2R
Dont le siège social est situé 56 Avenue de Paris, 47800 MIRAMONT-DE-GUYENNE 
Immatriculée sous le numéro 421 361 056
Représentée par 

D’une part,

Et :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :

Le syndicat CFDT, 

Le syndicat CGT,


D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :


PREAMBULE

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties sont convenues d’engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application de l’article L 2242-1 du Code du travail.



Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de définir des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en Annexe au titre de l’année civile écoulée (2019).

Cette analyse comparée des femmes et des hommes est à mettre en parallèle avec l’index de l’égalité professionnelle publié au début de l’année 2020.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 30 novembre 2020.

Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier : 
délégué syndical CFDT
déléguée syndicale CGT

Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions 

Ainsi, le 14 Décembre 2020, la Direction a proposé le principe d’un accord au cours d’une première réunion.

A cette occasion, la délégation salariale a pu poser ses questions à la Direction et obtenir des précisions sur l’analyse chiffrée comparée des hommes et des femmes en 2019, puis les parties se sont entendues pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à accord.

Le 7 Janvier 2021, les parties se sont de nouveau réunies afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.






CHAPITRE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1. Effectifs

Processus de recrutement :

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

D’autre part, bien que les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles constatent cependant un déséquilibre notable entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

Population plus masculine : les ouvriers et les cadres
Population plus féminine : les services administratifs

Afin de rattraper les écarts constatés, la Direction s’engage à ce qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous-représenté, sous réserve d'une appréciation objective de tous les candidats.

Promotions et évolutions internes :

Les parties conviennent qu’un réel effort est nécessaire afin de mixer davantage les équipes. 

A ce titre, les demandes d’évolution et de changement d’affectation ou de services qui contribueront à ce rééquilibrage seront étudiées attentivement.

En outre, la Direction s’attachera à identifier les compétences transversales parmi les salariés afin de poursuivre sa démarche d’évolution interne déjà entamée.

Mise en place d’une démarche d’intégration spécifique basée sur la communication :

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant de pallier l’absence de candidatures féminines sur les postes à responsabilité (niveaux supérieurs ETAM et cadres).

La Société n’ayant pas le pouvoir d’influer sur le nombre et la nature des candidatures, les parties conviennent de déployer une campagne de communication sur les postes existants au sein de C2R au sein des écoles et des agences de recrutement et d’intérim de la région. Dans le même sens, l’information selon laquelle des profils féminins sont recherchés sera largement diffusée sur les réseaux sociaux.

Les parties conviennent pour ce faire de créer un groupe de travail qui concevrait des plaquettes promotionnelles.



Indicateurs de suivi :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Article 2. Turnover

							
Même si le taux de turn over est relativement équilibré, l’entreprise s’engage à être particulièrement à l’écoute lors de départs de salariées femmes.								
Notamment, elle veillera à entendre avec attention leurs motivations pour mener des réflexions en vue d’une amélioration des conditions de travail.

Indicateurs de suivi :

Taux de turnover
Nombre d’entrées et sorties de personnel au cours de l’année (par sexe et type de contrat et de rupture)


CHAPITRE II - CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les parties s’accordent sur l’importance d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
			
Article 1. Durée du travail
							
Généralités :

Les parties conviennent qu’il est essentiel que la Direction continue à proposer dans la majorité des cas des temps complets, sauf dans les cas particuliers.
					
La Société devra être en outre à l'écoute des demandes individuelles de passage à temps partiel dans des situations familiales particulières, à condition toutefois que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise, ceci dans l’objectif de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.



Règles propres à C2R :

Les parties conviennent de l’intérêt d’étendre les possibilités d’aménagement du temps de travail aux services administratifs, qui sont davantage féminins.

Les parties s’accordent donc sur le principe d’entamer une renégociation globale sur le temps de travail et l’organisation du travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).	
Nombre de salariés soumis à la modulation du temps de travail (avec une répartition par sexe)	

Article 2. Congés

Les congés pour évènements familiaux étant par définition aléatoires, puisque découlant d’évènements heureux ou malheureux de la vie, il est difficile de fixer des objectifs chiffrés sur ce sujet.

Néanmoins, la Société se fixe comme objectif de toujours maintenir l’égalité existante entre les hommes et les femmes de la Société s’agissant de l’octroi des jours de congés.

Indicateurs de suivi :

Nombre de jours de congés par typologie de congés

Article 3. Conditions de travail

La société s'inscrit depuis toujours dans une démarche de prévention des risques professionnels continue.	

A ce titre, les parties rappellent l’importance de poursuivre les mises à jour régulières du DUER afin de rechercher continuellement des axes de progression.

Notamment sur les métiers d’ouvriers, majoritairement masculins, des équipements de protection individuelle sont mis à disposition et des formations régulièrement organisées, comme en atteste les données chiffrées de 2019. 

Indicateurs de suivi :

Nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle par sexe




CHAPITRE III - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1. Niveaux d’emplois

Un écart important en faveur des hommes étant apparu au niveau des cadres, et des niveaux supérieurs des ETAM, la société s'attachera à accorder une importance toute particulière à l'examen des candidatures féminines.	

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts de promotion interne, notamment via la formation professionnelle, comme elle s’est déjà attachée à le faire cette année.

Les actions décrites à l’article 1 du chapitre I relatives au processus de recrutement, à la promotion interne et à la démarche de communication participeront à la réduction des écarts entre les hommes et les femmes en termes de classification.

Indicateurs de suivi :

Répartition hommes-femmes des niveaux d’emploi par catégorie professionnelle

Article 2. Promotions

Les parties s’accordent sur l’importance de récompenser les efforts personnels fournis par les salariés, notamment ceux qui font part de leurs souhaits d'évolution, sans tenir compte du sexe.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Afin de creuser l’écart constaté entre les hommes et les femmes, l’effort de formation en faveur des femmes, concernant les actions de développement des compétences, se poursuivra pour l’année à venir.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts).

Article 3. Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La Direction s’engage à accorder une attention toute particulière aux actions de développement des compétences du personnel féminin afin de poursuivre la féminisation de l’encadrement.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


CHAPITRE IV - REMUNERATION

Article 1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les parties réaffirment la nécessité de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 2. Réduction des écarts de rémunération

Les parties relèvent que des différences de salaires peuvent subsister en moyenne entre les femmes et les hommes (voir annexe).

Toutefois, les parties constatent que ces écarts au sein des catégories socio-professionnelles se justifient par des éléments objectifs de type ancienneté ou fonctions occupées, de sorte qu’il n’existe pas d’inégalité salariale fondée sur le sexe.

La Société s’engage à rester toujours attentive au respect de l’égalité salariale.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations brutes par catégorie professionnelle et par sexe
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


CHAPITRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1. Entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. 

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4. Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

A Miramont de Guyenne, le 13 Janvier 2021
En 4 exemplaires,