Avenant a l’ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

L’UES IRIS, Numéro siret POK 99845780800058 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 90B279 RCS TROYES, dont le siège social est situé 18 cours Antoine Lavoisier 10400 NOGENT SUR SEINE. 
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
d'une part,
Et,

XXX, déléguée syndicale désignée par l’UNSA
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'avenant s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cet avenant a pour objectif de mettre à jour les actions mises en œuvre portant sur le paragraphe III-REMUNERATION, ARTICLE 5 – Egalité salariale, de l’accord initial signé le 19 juin 2020.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
III - Rémunération
ARTICLE 5 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

A ce titre, l’entreprise s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en mobilisant les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’objectif étant qu’à chaque volonté d’attribuer des augmentations individuelles, tous ces acteurs soient mobilisés. Le nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés sera suivi.

L’entreprise s’engage également à analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment à établir des bilans sexués des augmentations individuelles.
Une analyse complète des augmentations individuelles par sexe et des salaires de base par niveau de classification et par sexe seront les indicateurs chiffrés de ce suivi. 

De plus, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Pour cela, elle s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le nombre d’offres déposées sera suivi.

L’entreprise s’engage également à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle. Un suivi sera fait sur ce point concernant le nombre d’analyses menées et l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issu de la mobilité professionnelle.

Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salaires à leur retour de congé familial (maternité, paternité et adoption), l’entreprise s’engage à attribuer les augmentations générales et/ou moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie professionnelle que le salarié concerné et primes éventuelles attribuées pendant ce congé (hors prime de présence). L’entreprise suivra le salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité, paternité et adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie. Le périmètre retenu par cet accord pour la mise en œuvre du rattrapage salarial est la société dans laquelle le salarié de retour de congé familial est embauché (POK SAS, CRAN SARL ou OK METAL SARL), et en aucun cas l’Unité Economique et Sociale IRIS.




Cet avenant sera déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Toutes les autres clauses de l’accord initial restent inchangées.
Fait à NOGENT SUR SEINE, le 24 septembre 2021.
En trois exemplaires,								 Pour l’UES IRIS
XXX


Déléguée Syndicale UNSA
XXX