CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL




Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction de l’entreprise de MEA France sise 25 avenue Jean prouvé 88100 Saint-Dié-Des-Vosges, et représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet, La société MEA France a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective et en respectant les termes définis dans l’accord d’entreprise sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

La mise en place de nouveaux modes d’organisations du travail basés sur des modalités de travail « à distance » permettrait notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de :

Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel et conforte leur productivité.
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés. Ceci sera de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise et est élaborée dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.





Article 1- Conditions de passage au télétravail : critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe, notamment aux activités suivantes : aux services commerciaux, administration des ventes et marketing.
Pourront également être éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : au service comptable et administratif ainsi que payes et ressources humaines.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
• Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail: ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins une année. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.

• Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois.

• Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir selon une négociation avec la Direction, une augmentation du nombre de jours maximum travaillés par rapport aux autres salariés, une aide à l’adaptation du domicile (en lien avec l’AGEFIP), une priorité dans les services pour le passage en télétravail.
Dès lors, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 2 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier en recommandé + accusé de réception ou lettre remise en main propre. 

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par la présente charte, celui-ci motive sa réponse.
Un entretien est organisé avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel l’autonomie du salarié sera évaluée ainsi que la compatibilité de ses missions avec le dispositif de télétravail (autonomie dans l’organisation du travail, outils, conditions adaptées au domicile, etc.).

Le supérieur hiérarchique dispose en suite d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un document écrit sera établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

La durée de la période d’adaptation

la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

les équipements mis à disposition ;

les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

les droits et devoirs du salarié.

Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques selon la charte informatique du groupe MEA.


Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.1. Période d’adaptation :
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois pour les salariés hormis les salariés itinérants.
La période d’adaptation ne pourra être appliquée aux salariés itinérants car la notion de  télétravail est inhérente à la fonction.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

3.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié :
Le télétravailleur retrouve en priorité son emploi sans télétravail. 
En cas d’impossibilité de réaffecter le salarié à son précédent poste sans télétravail, celui-ci sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 
La demande sera effectuée par écrit soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception.
3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur :
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  
Réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié ou autre motif.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie ; 
réorganisation de l'entreprise ;
déménagement du salarié.





3.4 Suspension du télétravail 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 4 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu qui devra être validé par l’employeur (exemple espace de coworking).
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité
pleine et entière du salarié. Sont ainsi concernées la résidence et/ou une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles.
Cette ou ces adresse(s) ont été déclarées au Service du Personnel de votre établissement. Vous devrez informer le Service du personnel de tout changement d’adresse.

Le télétravailleur devra, dès lors, affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle à distance, notamment l’équipement nécessaire aux échanges téléphoniques et à la transmission et la réception de données numériques. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3 du présent accord. 

Aménagement et mise en conformité du domicile

Le salarié confirme avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de votre lieu de télétravail. 

Il atteste disposer d’un espace de travail sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Il atteste également avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail. 









Article 5 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur, hormis celui concerné par le forfait jour, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique et au service du personnel.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous au moins une fois par an sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien physique ou conférence visio. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail – Article L.1222-10 du Code du travail)

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
-  les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 30 minutes.

Le télétravailleur s’engage à respecter les termes définis dans l’accord d’entreprise sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.















Article 6 – Fréquence et nombre de jours travaillés

Afin d’éviter la désertion d’un service certains jours de la semaine, un roulement sera mis en place au sein de chaque service afin de déterminer les journées de télétravail de chacun des salariés éligibles. 
Le principe du roulement des jours entre collègues prévaudra. 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Les jours de télétravail seront fixés par écrit avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

De plus, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail est limité par télétravailleur comme suit :
le nombre hebdomadaire de jours de télétravail est limité à 2 par télétravailleur 

Les limitations ci-dessus pourront être revues en cas de pandémie ou tout autre évènement de nature exceptionnel.

Article 7 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 
Pour le salarié non-cadre : du lundi au vendredi de 9 h 00 mn à 12 heures ainsi que de 13 h 30 mn à 16 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Il devra respecter la limite de 7 heures par jour ainsi que celle de 35 heures par semaine.

Pour le salarié cadre : du lundi au vendredi de 9 h 00 mn à 12 heures ainsi que de 13 h 30 mn à 16 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Pour les cadres au forfait, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. 




Article 8 – Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable ainsi que souris et autres accessoires
Un téléphone portable mis à disposition par la société
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété. Le matériel spécifique au dispositif de télétravail devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
Concernant le matériel informatique, pour des raisons de sécurité le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. 
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par mail au moins 48 heures avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 9 – Remboursement de frais professionnels liés au télétravail et Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le remboursement de frais professionnels prendra la forme d’une indemnité forfaitaire, qui comme le précise l’URSAFF, est exonéré de cotisations sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire sera versée aux collaborateurs concernés par le télétravail selon les modalités suivantes :
10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine, puis à 30 € pour trois jours par semaine et ainsi de suite jusqu’à atteindre 50 € pour 5 jours par semaine.
Dans le cas où le formule de calcul ci-dessus ne pourra pas appliquée car le nombre de jours de télétravail n’aura pas été effectués régulièrement, l’employeur appliquera la formule suivante :
50 € / 21,67 (nombre de jours de travail moyen par mois) * nombre de jour de télétravail dans le mois 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 10 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximal. 
En cas d’accident du travail pendant une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines.


Article 11 – Confidentialité et protection des données  

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique de l'entreprise et d’en respecter les prescriptions, notamment au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 : Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion tel que défini dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur au sein de la Société. 
Article 13 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
 
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail qui seront spécifiées dans le document écrit lors de la mise en place du télétravail.









 Article 14 : Dispositions finales

14.1 Entrée en vigueur des dispositions prévues par le présent accord 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes, dont celles fixées en référence aux accords collectifs antérieurs.

14.2 Cessation des accords et usages existant ayant le même objet 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

14.3 Clause d’indivisibilité du présent accord 

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

14.4 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 12 juillet 2021.

Il est conclu pour une durée d’un an. 

Au terme de la durée pour laquelle cet accord a été conclu, soit le 12 juillet 2022, les dispositions prévues dans cet accord cesseront de produire leurs effets. Des négociations pourront être entamées, avant cette échéance, en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

14.5 Information des salariés

Le présent accord faire l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés. Il sera ensuite mis sur l’Intranet, de manière à être consultable par l’ensemble des salariés.

Au moment de l’intégration des nouveaux collaborateurs, l’équipe Ressources Humaines s’engage à indiquer à chaque nouveau collaborateur où trouver cet accord.

14.6 Suivi de la mise en œuvre du présent accord

Les parties conviennent d’examiner, 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, la mise en œuvre de ce dernier.

14.7 Révision de l’accord 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

14.8 Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

14.9 Notification, dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version intégrale et une version sans nom, prénom, signature, éléments confidentiels…) sur la plateforme de la DIRECCTE. 

De plus, un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil de Prudhommes compétent.

Conformément aux dispositions légales applicables, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.





Fait à Saint-Dié-Des-Vosges, le 7 juin 2021





Pour la société MEA France					Pour le CSE de MEA France
Monsieur XXXXXXXX					Madame XXXXXX
Gérant