ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR     L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société INOVOTION SAS au capital de 53 097,00 € dont le siège social est situé à BIOPOLIS 5 avenue du Grand Sablon à la Tronche (38700) immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 811310127
Enregistrée auprès de l’URSSAF Rhône Alpes sous le n° 8272181572773 
Représentée par XX, agissant de qualité de Président et Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

D’UNE PART,

Les membres du personnel de la société INOVOTION, après consultation selon procès-verbal en date du 27 février 2020 annexé au présent accord et approbation à la majorité des deux tiers du personnel,

D'AUTRE PART.

PREAMBULE 


La société INOVOTION est une jeune entreprise innovante qui a pour activité l'identification précoce de molécules dans la découverte de médicaments en oncologie. Elle a également développé une approche in vivo pour en tester l'efficacité et la toxicité par des expériences qui sont menées au sein de ses laboratoires dans le cadre de recherches scientifiques.

Compte tenu de son activité, elle se trouve soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la Pharmacie (Industrie).

La société INOVOTION souhaitant cependant être dotée d’un dispositif social collectif qui prenne en compte les contraintes et impératifs spécifiques à ses activités, concernant plus particulièrement l’aménagement et l’organisation du temps de travail, elle a élaboré un projet d’accord d’entreprise qu’elle a ensuite proposé à ses salariés, dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail compte tenu de son effectif (inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein).

Dans le respect de ces mêmes dispositions légales, la société INOVOTION a organisé la consultation des salariés, laquelle s’est déroulée le 27 février 2020.

Le projet d’accord, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation des salariés ont été communiqués par la société INOVOTION à ses salariés le 12 février 2020, soit 15 jours avant la consultation du personnel.

C’est dans ce contexte qu’a été approuvé et conclu le présent accord d’entreprise, validé par la majorité des deux tiers du personnel de la société INOVOTION, selon procès-verbal ci-joint.

IL A EN CONSEQUENCE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1er – CHAMP D’APPLICATION ET EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société XX et concerne le personnel présent dans l’entreprise à sa date de prise d’effet, ainsi que le personnel qui intégrera la société INOVOTION après cette date, et ce quel que soit :

les types de contrats de travail (CDI, CDD),
les modalités du travail (temps complet, temps partiel),
les métiers, toutes catégories professionnelles confondues,

sous réserve toutefois de certaines dispositions du présent accord qui ne visent qu’une catégorie ou plusieurs catégories de personnel et/ou des situations particulières clairement définies et/ou précisées.

Les dispositions du présent accord mettent donc fin, en s’y substituant intégralement, tous les accords dits collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux, décisions unilatérales, pratiques et usages antérieurement appliqués au sein de la société INOVOTION.


CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – Définitions

1.1. Sans préjudice des dispositions particulières relatives au travail à temps partiel, la durée collective du travail au sein de la société INOVOTION est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures.

1.2. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ces trois critères sont cumulatifs quant à la détermination de la durée du temps de travail effectif, seul ce temps étant comptabilisé pour l’appréciation de la réglementation relative à la durée du travail.
                             
Article 2 – Modalités d’Aménagement et d’Organisation du Temps de Travail du personnel non concerné par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

2.1. Chaque salarié verra son temps de travail organisé à raison de 35 heures de travail effectif par semaine, réparties du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour travaillé.

Il n’est toutefois pas exclu une répartition hebdomadaire du travail qui comprenne la journée du samedi.

2.2. Pour les salariés sédentaires occupés à temps partiel, le contrat de travail fixe la durée de travail et ses modalités de répartition.


Article 3 – Aménagement et Organisation du travail par convention individuelle de forfaits jours sur l’année

3.1. Sont concernés par ce type de convention :  

les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont les cadres classifiés au moins au Groupe VI de la grille de classification conventionnelle dès lors qu’ils bénéficient des dispositions de l’article 4 de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, (comme, à titre d’exemple, les titulaires des fonctions de Responsable Recherche et développement), 

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non-cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont les non-cadres classifiés au moins au Groupe VI de la grille de classification conventionnelle dès lors qu’ils bénéficient des dispositions de l’article 4bis de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, (comme, à titre d’exemple, les titulaires des fonctions de Commercial ou affectés au Marketing), 

La convention de forfait en jours a pour caractéristiques que les salariés concernés sont ainsi soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire. 

Le temps de travail peut ainsi être réparti sur la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

3.2. Le nombre de jours travaillés par année de référence (c’est-à-dire par période calendaire de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) est fixé à 217 jours (ou du double de demi-journées), auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 218 jours par an.

Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d’organisation du travail les jours de congés supplémentaires pour événements familiaux visés à l’article L.3142-1 du Code du travail actuellement en vigueur, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours hors journée de solidarité.  

En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.

Ce nombre de 217 jours, hors journée de solidarité, s’entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). Pour obtenir ce nombre de jours travaillés sur l’année, 10 jours de repos supplémentaires dénommés JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail) sont attribués aux salariés concernés.

La période de référence pour l’acquisition de ces droits à repos supplémentaires s’entend par période annuelle du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis, et notamment en cas d’entrée en cours d’année civile de référence. En conséquence, en cas de présence incomplète sur la période de référence annuelle, il sera procédé à une application proratisée des dispositions du présent article.

Ces JRTT devront impérativement être pris et soldés au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront prorata temporis, à titre transitoire, sur la période du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020.

3.3. Il est expressément convenu qu’à compter du 1er janvier 2021, ces JRTT seront acquis au fur et à mesure de chaque mois travaillé, soit à raison de 0.83 jour par mois complet effectivement travaillé. Le droit à JRTT sera donc proportionnellement affecté par toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif. 

Le compteur des salariés concernés sera ainsi crédité et débité chaque mois de la période annuelle considérée. Le solde devra être nul à la fin de chaque période annuelle de référence, soit au 31 décembre.

Sans préjudice des dispositions qui suivent (article 3.4), si deux mois avant la fin la période annuelle de référence en cours, le solde de ce compteur est positif de plus de 2 jours, la Direction pourra imposer la prise des JRTT restant à solder, selon les nécessités du service, afin que soit respectée la date butoir du 31 décembre.

Dans toutes les hypothèses, le compteur de JRTT sera remis à zéro à chaque début de période annuelle.

Pour rappel, les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

3.4. Les dates de ces journées ou demi-journées de repos supplémentaires acquis seront fixés à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation exprès de sa hiérarchie, et sous réserve également de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité de l’activité. Chaque salarié concerné devra présenter sa demande au moins 15 jours à l’avance, laquelle devra être validée impérativement par sa hiérarchie.

Les jours de repos générés par ce mode d’organisation, en contrepartie du nombre de jours travaillés tel que fixé ci-dessus, pourront être pris par journée entière ou par demi-journées. Ils peuvent être accolés à un repos hebdomadaire ou un congé payé. 

Compte tenu de la variation possible du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

3.5 Des conventions de forfait réduit en jours sur l’année pourront également être conclues.

3.6. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) devant être travaillés, en cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, sera proratisé par rapport au plafond de 217 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité, de même que le nombre de JRTT générés dans le cadre du forfait annuel en jours. 

Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 3.9 ci-dessous pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura intégré l’entreprise,



- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) travaillés sera arrêté à la date de sortie des effectifs, en cas de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence. A la même date, le nombre de JRTT générés dans le cadre du forfait annuel en jours sera proratisé par rapport au plafond de 217 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité : les jours de repos non pris feront l’objet d’une indemnisation. 

Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 3.9 ci-dessous pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due (y compris pour déterminer l’indemnisation des jours de repos éventuellement non pris), en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura quitté l’entreprise.

3.7. Le plafond de 217 jours, hors journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaiteraient, selon accord préalable accord avec leur hiérarchie, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé dans le cadre de ce dépassement à 228 jours.

3.8. Afin de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité de cette catégorie de personnel et de garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est prévu :

le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon hebdomadaire par chaque salarié concerné.

Ce document est destiné à permettre de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel, journée (ou demi-journée) non travaillée générée dans le cadre du forfait-jours, etc …), transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif des jours travaillés et non travaillés et le suivi de la charge de travail.

En tout état de cause, un décompte définitif sera établi par chacun des salariés concernés à la fin de chaque mois et remis à sa hiérarchie. 

A la fin de chaque période annuelle de référence, il devra par ailleurs être remis au salarié un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de ladite période ;

une mesure régulière (a minima semestrielle) et individuelle de l’amplitude des journées travaillées, au moyen d’un système auto-déclaratif établi par chaque salarié concerné sur simple demande de sa hiérarchie, afin de pouvoir vérifier et justifier du respect des règles applicables en matière de repos, du respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives) de travail et de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et fasse l’objet d’une répartition équilibrée du travail dans le temps,

une évaluation et un suivi régulier (a minima semestriel) de l’organisation du travail et de la charge de travail par sa hiérarchie, qui devra faire l’objet d’un compte-rendu,

la réalisation d’un entretien annuel individuel afin de contrôler la charge annuelle de travail, l’adéquation entre charge de travail et nombre de jours travaillés, l’adéquation entre le profil de poste et la mission confiée, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et de traiter de la rémunération, et ce à l’initiative de la hiérarchie de chaque cadre autonome concerné,

une analyse par la hiérarchie, en cas d’anomalie constatée, et la détermination de mesures éventuelles à prendre.

Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. De même, et sans préjudice du décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.

3.9. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours travaillés par mois civil). La valeur d’une demi-journée de travail correspondra à la moitié de la valeur d’une journée entière valorisée comme ci-dessus.

Les présentes dispositions sont prises en application de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Il s’agit de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps travail et de réaffirmer ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 



Le présent article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris le personnel d’encadrement et les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

4.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).

Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

4.2. Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés qui, pour l’exercice de leurs fonctions, bénéficient des outils numériques qui permettent d’être joignable à distance.
4.3. Exercice du droit à la déconnexion et dérogations
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, des dérogations au droit à la déconnexion sont mises en œuvre afin de permettre la réalisation d’astreintes.

4.4. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
La Direction invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
▪ s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
▪ privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
▪ indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
▪ ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
▪ s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ainsi que sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
▪ éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

▪ dans tous les cas d’absences, quelle que soit la durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

4.5. Obligation à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Direction de la société veillera au respect de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
4.6. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

4.7. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines.

4.8. Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.  

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 5 – Contingent d’heures supplémentaires et traitement des heures supplémentaires (personnel non concerné par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année).

5.1 Dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires annuel et par salarié occupé à temps plein est fixé à 220 heures, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
En cas de nécessité(s) liée(s) à l’organisation et au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent de 220 heures annuelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat ou donné priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

5.2 Le paiement des heures supplémentaires effectivement accomplies et de la majoration correspondante, pourra être remplacé par une récupération d’une durée équivalente (repos compensateur de remplacement), selon le choix individuel et exprès de chaque salarié concerné et après acceptation de sa hiérarchie.

Chaque salarié concerné devra informer individuellement et par écrit le service Ressources Humaines de la société, au plus tard le 1er janvier de chaque année, de son choix entre le paiement ou la récupération sous forme de repos compensateur de remplacement pour la période annuelle de référence à venir, les deux dispositifs (paiement ou récupération équivalente) ne pouvant se cumuler.

Il est toutefois expressément convenu qu’il pourra y avoir tacite reconduction du choix initialement opéré, d’une année sur l’autre, afin que les salariés n’aient pas à indiquer leur choix tous les ans : dans ce cas, à défaut de la réception par le service Ressources Humaines de la société d’un écrit au 1er janvier de chaque année, le dernier choix officiellement opéré sera automatiquement reconduit pour la période annuelle suivante.

A titre exceptionnel, une modification de ce choix en cours d’année pourra être prise en compte, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès du service Ressources Humaines de la société.

Le repos compensateur de remplacement doit impérativement être pris avant le terme de chaque période annuelle de référence, telle que définie à l’article 3 ci-dessus, à compter de l’ouverture du droit.

Chaque journée ou demi-journée prise au titre du repos compensateur de remplacement sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée.

Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement et l’obligation de le prendre avant le terme de chaque période annuelle de référence en cours.

Le repos compensateur de remplacement donnera lieu à indemnisation en tenant compte des heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié concerné s’il avait été effectivement présent à son poste. Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à repos compensateur de remplacement sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération. 
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis. 
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à récupération équivalente ne s’imputent pas sur le contingent annuel tel que fixé à l’article 5.1.
5.2. Outre le paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel tel que fixé à l’article 5.1 ci-dessus donne lieu, pour chaque salarié concerné occupé à temps plein, à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50%, compte tenu de l’effectif actuel de l’entreprise.
Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi- journée, à la convenance de chaque salarié concerné. Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.
Ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui excluent, par exemple, les journées prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre du repos compensateur de remplacement, ou encore au titre des congés payés.
Cette contrepartie obligatoire en repos doit être impérativement prise avant le terme de la période annuelle de référence, telle que définie à l’article 3 ci-dessus, à compter de l’ouverture du droit. Chaque journée ou demi-journée prise au titre de cette contrepartie obligatoire en repos sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée. 
Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos et l’obligation de le prendre avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit.

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement et la continuité de l’activité, et doivent être validées préalablement par l’exploitation que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.
La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi.
Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à contrepartie obligatoire en repos sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis.


Article 6 – Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre du personnel et d’un membre représentant la direction de la société. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


CHAPITRE  3 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mars 2020. 

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de la société INOVOTION ou à l’initiative des salariés. L’effectivité de la dénonciation sera cependant conditionnée par le respect des dispositions des articles L.2261-9 à L.2261 -13, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés et conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société INOVOTION, chaque salarié devant apposer son nom pour qu’il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs,

que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra en outre être déposée à l’adresse suivante : 

et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Grenoble.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités selon lesquelles il pourra être révisé. Ainsi, la demande de révision du présent accord pourra intervenir à l’initiative de la société INOVOTION ou à l’initiative des salariés, moyennant un préavis de trois mois, sous réserve, en cas de demande de révision par les salariés :


que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la demande de révision à la société INOVOTION, chaque salarié devant apposer son nom pour qu’il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la demande de révision représentent bien deux tiers des effectifs,

que la demande de révision ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

en deux (2) exemplaires, dont une version anonymisée, par voie électronique à l’adresse suivante : 
,

en un (1) exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Grenoble, 
et ce, dès approbation du présent accord.


Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société INOVOTION pour sa communication avec le personnel.

Fait à La Tronche, le 27 février 2020.

Pour le personnel :                                           
Voir procès-verbal en date du 27 février 2020	                                                                            
	                                                                   

Pour la société INOVOTION
Monsieur XX, 
Agissant en qualité de XX                                               



ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

FEUILLE D’EMARGEMENT / PROCES-VERBAL



Liste du personnel  et signatures 









Le bureau de vote a été ouvert ce jour à 9 heures et fermé à 11 heures.

Après dépouillement des bulletins de vote, le vote ayant eu lieu à bulletins secrets, les membres du bureau de vote constatent les résultats suivants :

9 votes favorables à l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail présenté par la direction de la société INOVOTION

1 votes défavorables à l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail présenté par la direction de la société INOVOTION

1 vote blanc

Paraphes



Il en résulte :

L’approbation de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail à la majorité des 2/3 du personnel de la société XX.

Fait à La Tronche le 27 février 2020, en deux exemplaires originaux

Nom, prénom et signature des membres du bureau de vote :




▪XA




▪XB




▪XC