Entre :

La société FENWICK-LINDE SAS ayant son siège social, sis 1 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Elancourt (78), représentée par le Président et la Directrice des Ressources Humaines, 

										D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
CFTC	
CGT Fenwick Linde
FO				
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule et contexte d’évolution de l’entreprise FENWICK-LINDE

Ce 5ème accord handicap d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est conclu dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires en vigueur qui régissent la mise en place d’un accord collectif sur le handicap, notamment :
La loi de 10 juillet 1987 complétée par la loi du 11 février 2005, dite loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées »,
Le décret n°2014-1386 en vigueur depuis le 1er janvier 2015 en référence au plan de maintien dans l’emploi en prévention des désinsertions professionnelles,
La loi n°2015-990 dite « Loi Macron, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » du 6 août 2015 pour ses dispositions non modifiées par la nouvelle Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » son volet Handicap et ses décrets d’application dont le décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Ce nouvel accord triennal s’inscrit dans le prolongement des accords Fenwick-Linde 2008-2010 ; 2011-2013 ; 2014-2016 et 2017-2019 et s’articule avec les autres initiatives de la politique ressources humaines déployées notamment en matière de Qualité de Vie au Travail.

La séparation Fenwick-Linde et Fenwick-Linde Opérations, conduisant à l’autonomie juridique des deux établissements, en date du 1er janvier 2018, modifie le périmètre du précédent accord impactant directement le nombre BOETH. 
Au-delà de ce contexte, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur volonté de poursuivre la politique Handicap menée quelles que soient les évolutions auxquelles l’entreprise est à mener à s’adapter. 


Bilan de l’accord handicap 2017-2019 au titre de l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise

La Direction et les organisations syndicales ont partagé le bilan du quatrième accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les données ci-dessous concernent le seul périmètre de Fenwick-Linde.


Malgré un taux d’emploi direct en diminution, Fenwick-Linde a su augmenter son nombre d’unité bénéficiaire notamment grâce à l’embauche de personne en situation de handicap en CDI et à l’accueil de stagiaire et d’alternants. L’effectif d’assujétissement ayant augmenté plus vite que le nombre d’unité bénéficiaire employée, les embauches réalisées au titre de l’accord ne suffisent pas à augmenter le taux d’emploi direct. 

Néanmoins, à titre de comparaison, le taux d’emploi direct dans le secteur privé en France est de 3,5 % (source : ministère du Travail). Fenwick-Linde réalise donc un score légèrement supérieur à la moyenne du secteur mais inférieur à l’objectif visé dans le précédent accord, soit 6%. 

Fenwick-Linde peut se réjouir de faire partie des 12% (source : Agefiph – Mars 2019) seulement d’entreprises ayant signé un accord en faveur des personnes en situation de handicap et souhaite renforcer sa politique d’emploi pour la rendre encore plus inclusive.
Les parties prenantes au présent accord sont confiantes et déterminées quant à une évolution significative du taux d’emploi Fenwick-Linde à en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap à travers le précédent accord.

Ambitions d’emploi de travailleurs en situation de handicap pour les années 2020-2022
Dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité et de qualité de vie au travail, la Direction confirme son rôle d’entreprise citoyenne et responsable en contribuant à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Au-delà de l’engagement sociétal fort et, tel qu’il en ressort des précédents accords d’entreprise sur le sujet, le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap restent un enjeu majeur de diversité pour l’entreprise. 

Ce 5ème accord conclu entre les parties pour les années 2020-2021-2022 devra ainsi permettre de porter le taux d’emploi direct à 5% à l’issue de la période.

Il s’agira de faire évoluer le taux d’emploi direct de 3,84% à 5% à l’issue des trois ans ; objectif ambitieux au regard de la diminution du périmètre et des évolutions législatives. Il conviendra de s’appuyer sur l’ensemble des dispositifs de la nouvelle loi « Avenir professionnel » : par l’accueil en stage et des contrats en alternance, par le développement de partenariats avec les EATT.
Pour contribuer à l’atteinte des objectifs, les parties ont été attentives à identifier et à convenir de mettre en œuvre toutes nouvelles pistes d’actions qui favorisent ou facilitent l’insertion ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Forte de ces constats, la Direction de Fenwick-Linde réaffirme sa volonté partagée avec les partenaires sociaux signataires de déployer conjointement toutes actions positives dans le cadre d’un cinquième accord en faveur des personnes en situation de handicap.
Champ d’application de l’accord handicap
Article 1er – Cadre de l’Entreprise 
Le présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est applicable à l’ensemble des établissements rattachés à l’entreprise Fenwick-Linde. 
Article 2 – Salariés, bénéficiaires de l’obligation d’emploi – B.O.E.T.H.
Sont dits « salariés bénéficiaires » tous salariés visés à l’article L.5212-13 du Code du travail et présentant à l’employeur tout justificatif conforme et en cours de validité. Lesdits bénéficiaires du présent accord peuvent être :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (RQTH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, 
Les titulaires d'une pension d'invalidité avec une réduction d’au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service, 
Les titulaires de la Carte de Mobilité Inclusion portant la mention – Invalidité,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
Les victimes de guerre civile justifiant de leur statut,
Les victimes d’attentats justifiant de leur statut.
En cas d’intégration de toute nouvelle structure dans le périmètre de l’entreprise Fenwick-Linde sur la durée d’application de l’accord, il est entendu que tous les collaborateurs de ces nouvelles structures justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par tout organisme ayant compétence à décider de son attribution seront bénéficiaires de droit de l’ensemble des dispositions du présent accord.
Grands domaines d’actions de l’accord handicap
La prise en compte de l’historique de la politique handicap de l’entreprise a conforté les parties à poursuivre les efforts en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.  Les signataires s’accordent à poursuivre des actions ciblées pour chacun des axes suivants : 
Plan d’embauche dans le cadre de la nouvelle loi « Avenir professionnelle » du 5 septembre 2018
Intégration et formation
Sensibilisation des équipes et communication interne 
Maintien dans l’emploi et prévention des risques de désinsertion professionnelle et d’inaptitude. 
Soutien en faveur du S.T.P.A.
Mesures d’accompagnement spécifiques à Fenwick-Linde
Pilotage de l’accord handicap
Budget de l’accord handicap


Il est entendu que la mise en œuvre des mesures négociées pour développer ces différents axes doit garantir à tout moment et à tous les niveaux une pratique non-discriminatoire envers les salariés reconnus handicapés. Ces derniers disposent des mêmes droits que tout autre salarié de l’entreprise conformément à l’art. L.1132.1 du Code du travail.
Plan d’embauche
Article 1er – Embauche sous contrat de travail ordinaire
Dans la lignée des accords handicap antérieurs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, le présent accord reste en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise. Les critères de recrutement des travailleurs handicapés restent identiques aux critères objectifs d’évaluation qui s’imposent à tout candidat tels que : motivation, potentiels, compétences dans le métier, savoir-être et adéquation à nos valeurs. 
Sur la base de ces critères, tous les postes existants ou à créer au sein de l’entreprise Fenwick-Linde sont ouverts à tous candidats reconnus travailleurs handicapés.
Aussi, les actions engagées au titre du recrutement, s’inscrivent dans le respect des principes suivants :
Les travailleurs handicapés sont recrutés pour être maintenus dans leur emploi au regard de leurs compétences et non de leur statut de personnes reconnue handicapée,
La prise en compte du handicap doit tendre à une préoccupation partagée par l’ensemble des services de l’entreprise,
Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs reconnus handicapés prendront en compte la dimension des contraintes locales. Néanmoins, les actions seront consolidées au niveau de Fenwick-Linde. Pour ce faire, chaque agence, implant ainsi que le siège social apportera sa contribution à l’atteinte des objectifs nationaux,
Le respect de la vie privée et du secret médical sont garantis,
Les règles liées à la RGPD s’imposent.
Art. 1-1. Objectif quantitatif de recrutement 
L’entreprise s’engage à recruter à minima un total de 15 travailleurs reconnus handicapés sur la durée de l’accord. Au moins 30% de ces embauches seront des emplois en CDI. 
A titre indicatif, la répartition suivante est envisagée :   
 2020 : 5 personnes,
 2021 : 5 personnes,
 2022 : 5 personnes.

Tout type de contrat est valorisable, en application des nouveaux dispositifs de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, quelle que soit sa nature et sa durée (exemples : CDD, Intérim, stage, PMSMP, contrats en alternance, CDD « senior »). 
Art. 1-2. Moyens d’actions qualitatives dans les démarches d’embauche
Pour atteindre cet objectif de multiples actions sont préconisées en capitalisant sur les expériences de déploiement des précédents accords. Les parties conviennent de différentes actions, à savoir : 
Conserver les partenariats déjà établis avec le secteur d’emploi de personnes en situation de handicap. 

Informer tous nos partenaires de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés qui marque la volonté de l’entreprise Fenwick-Linde et des partenaires sociaux de renforcer sa politique handicap. 
A cet effet, Fenwick-Linde communiquera et partagera sa vision du recrutement et ses actions terrains. Dans ce cadre, il est prévu de : Rencontrer « Tremplin recrutement » et continuer à participer aux événements organisés par cette structure,
Solliciter Cadre emploi, les Cap emploi de proximité, les Missions locales et impliquer les agences d’intérim,
Challenger les cabinets de recrutement spécialisés pour la présentation de profils adaptés à nos besoins,

Préconiser la diffusion large des offres d’emplois.
 La Mission Handicap accompagnera l’ensemble des recruteurs pendant la phase de lancement du déploiement du présent accord.

D’autres actions ponctuelles et spécifiques seront également envisagées pour continuer à faire découvrir l’entreprise et ses métiers. Ces actions peuvent se traduire par :
Une journée « portes ouvertes agence », pour mieux informer sur la diversité de nos métiers à raison de deux journées portes ouvertes par agence régionale sur la durée de l’accord,

Une journée « vis ma vie » destinée aux demandeurs d’emploi en situation de handicap dans les conditions définies par le site qui accueille.
Art. 1-3. Appuis sur la réforme de la loi « Avenir professionnel » du 05/09/18 relative aux EATT
Au titre du décret n° 2019-360 du 24 avril 2019 en application de la nouvelle loi relative à l’expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire agréées (EATT), il est convenu que, dans le cadre du déploiement du présent accord, Fenwick-Linde élargisse « le sourcing » des candidatures en s’appuyant sur ces nouvelles structures. 

Ainsi, l’entreprise Fenwick-Linde décide de participer à la phase expérimentale de constitution des EATT qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2022. L’activité de ces EATT est notamment de faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. 

Pour ce faire, la Mission Handicap approfondira le dispositif pour favoriser le rapprochement et le partenariat avec les structures EATT. Une rencontre avec les responsables d’EATT des sites où la nouvelle structure existe sera organisée sur la durée de l’accord. 

De façon générale, à titre d’accompagnement des embauches, selon les compétences détenues par le candidat en recherche d’emploi, il peut être envisagé de mettre en œuvre le processus dit « EMTPR » dans le cadre d’une convention qui mettrait en lien l’employeur, le demandeur d’emploi, Pôle Emploi et toute structure de placement qui peut être une association ou un cabinet de recrutement.
Article 2 – Embauche sous contrat spécifique et sous convention
Dans le but de renforcer l’emploi des personnes reconnues handicapées, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de développer d’autres types de contrats spécifiques permettant aux personnes en situation de handicap et notamment aux jeunes de construire leur projet professionnel et d’intégrer progressivement le milieu professionnel ordinaire.
Art. 2-1. Objectif quantitatif d’accueil sous contrat en alternance
L’entreprise s’engage à recruter à minima 4 nouveaux salariés dans le cadre d’un contrat en alternance, sur la durée de l’accord. Ces contrats peuvent prendre la forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation répartis de la manière suivante : 
2020 : 1 alternant,
2021 : 2 alternants,
2022 : 1 alternant.
Les dispositifs de la loi « Avenir professionnel » réaffirment le caractère « d’emploi direct » des contrats en alternance quelle que soit sa durée. 
Art. 2-2. Moyens d’actions qualitatives pour l’accueil des alternants
Afin de renforcer la démarche concernant l’accueil des alternants, les actions préconisées sont les suivantes :
Développer la participation à au moins un forum de recrutement par an et renforcer son réseau de partenaires. A titre d’exemple :
Participer aux manifestations organisées par les groupements et associations d’élèves handicapés des Lycées techniques, des Universités et des Ecoles spécialisées,
Être présents au salon, « Handi café », le réseau « Handi compétences » ou toutes structures de proximité qui accompagnent l’insertion des personnes en situation de handicap par le biais de l’alternance,
Participer au réseau de l’association « Tremplin Alternance » qui œuvre en faveur du 1er emploi des étudiants en situation de handicap et dont les liens sont établis avec l’entreprise.

Identifier et rencontrer les référents handicap des CFA pour favoriser les liens de proximité et la mise en place d’un partenariat avec le centre qui forme les futurs professionnels dans nos métiers,

Communiquer sur la dynamique de recherche de candidatures de futurs alternants. A noter que toute action de communication externe sera non-imputable sur le budget de l’accord :  
En créant un encart « politique handicap » sur le site internet de Fenwick-Linde, 
En favorisant la diffusion des offres d’emploi en alternance aux différents partenaires spécialisés du secteur d’emploi : Pôle emploi, Cap emploi, cabinets de recrutement, Missions Locales comme pour toute démarche de recrutement.
Art. 2-3. Moyens d’accompagnement de la formation des personnes en situation de handicap : la taxe d’apprentissage
L’entreprise Fenwick-Linde décide dans le cadre du présent accord, de maintenir ses engagements de soutien aux centres de formation des apprentis qui accompagnent des jeunes en situation de handicap en accordant le versement de 6% de la taxe d’apprentissage à un ou plusieurs d’entre eux.
A titre d’exemple, « l’Adapt », structure qui œuvre au développement des compétences des jeunes en situation de handicap dans différents métiers, regroupe un nombre d’établissements habilités à percevoir cette taxe :
Les CRP,
Les IME, 
Ou les ESAT. 
Art. 2-4. Moyens d’actions quantitatives dans le cadre de l’accueil de stagiaires-écoles ou en PMSMP
L’entreprise s’engage à accueillir à minima 10 stagiaires sur la durée de l’accord sous la forme de convention de stage des écoles/universités et/ou un accueil en PMSMP.

Dans le cadre de ces conventions, la répartition est faite de la manière suivante : 
2020 : 3 stages et/ou PMSMP,
2021 : 4 stages et/ou PMSMP,
2022 : 3 stages et/ou PMSMP.

A noter qu’en application des nouvelles dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 sur le volet handicap, la convention au titre de stage ou en PMSMP est valorisée en « emploi direct » quelle que soit sa forme et sa durée. Le plafonnement limitant le volume d’accueil en stage à 2% de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise est supprimé. 
Art. 2-5. Moyens d’actions qualitatives dans le cadre d’un stage-école ou en PMSMP
La politique d’insertion de l’entreprise Fenwick-Linde favorise l’accueil de stagiaires, en situation de handicap, au sein de ses différents sites. Cette action leur permettra de découvrir les métiers de Fenwick-Linde et de se former à nos métiers et ainsi les aider à définir leur projet professionnel. L’accueil de stagiaires représente une opportunité pour les équipes de se sensibiliser à la question du handicap au travail. 
Afin d’élargir les opportunités d’accueil aux stagiaires en situation de handicap, Fenwick-Linde s’appuiera sur : 
Le dispositif de la « loi Macron du 7 août 2015 » permettant de mettre en place divers types de conventions spécifiques, notamment celle relative au stage d’observation des élèves de l’enseignement général ou en PMSMP,
La disposition de l’art. L.6341-3 du code du travail qui favorise l’accueil de stage de la formation professionnelle ou encore les stages prescrits par Pôle emploi,
Le développement des partenariats avec les écoles et les lycées techniques et autres centres de formation ou participer aux manifestions d’associations d’élèves tel qu’envisagé pour l’alternance.
Insertion et Formation
Article 1er – Insertion des travailleurs en situation de handicap 
L’intégration constitue un enjeu important pour une bonne prise de poste au sein d’une nouvelle équipe. Fenwick-Linde souhaite ainsi renforcer l’insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu dit ordinaire afin de contribuer à la pérennité de leur embauche ou à leur reconversion sur un nouveau poste ou métier. 
Art. 1-1 Insertion, intégration à son poste de travail
La phase d’insertion requiert des actions adaptées permettant un accompagnement efficient du salarié. Une fois les compétences validées au regard des exigences et des contraintes du poste, le recruteur, le manager, le médecin du travail, et, le nouveau collaborateur lui-même, pourront évaluer l’adaptation supposée nécessaire du poste de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail.
Art. 1-2 Moyens d’actions du process d’insertion et intégration au poste de travail
Forte de son expérience d’accompagnement des salariés nouvellement embauchés ou en reconversion, l’entreprise souhaite pérenniser et renforcer le parcours d’intégration : 

Avant l’arrivée du nouveau salarié 
L’ensemble des parties prenantes au recrutement (RRH, Responsable Recrutement, managers…) s’engage à communiquer sur le fait que Fenwick-Linde est une entreprise « Handi accueillante » et promouvoir les dispositions de l’accord. 
A l’arrivée du salarié 
La Mission Handicap s’engage à prendre contact à l’arrivée du nouvel entrant, dès lors qu’elle a connaissance de sa qualité de RQTH, notamment pour lui présenter les dispositifs du présent accord. Elle s’assure des aménagements mis en place si nécessaire ou ceux à envisager. Dans l’hypothèse d’un besoin d’ajustement, la Mission Handicap est compétente pour alerter la médecine du travail, le RRH et le manager (si le collaborateur a donné son accord) afin de réaliser les actions correctives.
Dans le mois de l’embauche 
Le Correspondant Handicap organise une rencontre avec le collaborateur pour une première prise de contact. Ce dernier pourra effectuer le suivi de la notification d’aptitude médicale afin d’envisager, si nécessaire, les actions d’aménagements ou de formation spécifiques requises pendant la phase d’intégration ; en lien avec la Mission Handicap et le manager (si le collaborateur donne au préalable son accord).
A six mois de l’embauche 
La Mission Handicap organise un temps d’échange avec le salarié afin de réaliser un bilan du process d’insertion – intégration. 

À tout moment, le collaborateur peut demander un entretien pour évoquer d’éventuelles problématiques rencontrées. 
 Art. 1-3 La mise en place de parrain et marraine
Les parties conviennent de la possibilité de nommer un parrain ou une marraine qui peut renforcer la réussite de l’intégration des nouveaux embauchés. Au-delà de cette phase, le parrain ou la marraine est attentif(ve) à l’intégration du collaborateur en situation de handicap au sein du collectif de travail. La mise en place de cet accompagnement peut être envisagée au même titre que pour l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés. Néanmoins, la situation de handicap peut nécessiter une action spécifique. Les salariés reconnus handicapés sont libres de faire connaître à la Mission Handicap leur situation par l’intermédiaire du parrain ou de la marraine. 
L’information permettra notamment : 
d’apporter une attention particulière et d’agir en cas de besoins spécifiques liés au handicap (adaptation au poste),

d’accompagner le collectif de travail qui accueille le collaborateur en situation de handicap. 
Article 2 – Formation des salariés BOETH et des acteurs-clés dans l’environnement de travail des travailleurs handicapés
Art. 2-1. Formation des salariés reconnus travailleurs handicapés
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient comme l’ensemble des salariés de l’entreprise au même accès à la formation selon les besoins identifiés. 
Les parties conviennent à projeter au moins un besoin en formation professionnelle, hors plan, si nécessaire, par an sur la durée de l’accord. 
Des actions de formation, hors plan de formation, pourront être envisagées pour les salariés BOETH à raison d’une formation par an par collaborateur sur la durée de l’accord. Ces demandes seront évaluées aux cas par cas au titre de l’accompagnement individuel de salariés en situation de handicap dans l’entreprise. A titre d’exemple, une formation peut être nécessaire :

lors de mise en œuvre d’un processus d’adaptation ou d’aménagement de poste,

ou en cas de prévention d’un risque d’inaptitude ou d’un risque de désinsertion professionnelle nécessitant la préparation d’un projet de reconversion.

La formation nécessaire à la compensation du handicap permettant le maintien dans l’emploi du salarié est organisée sur la notification médicale établie à cet effet. 
Art. 2-2. Formation des managers de proximité pour l’insertion, l’intégration, le maintien dans l’emploi de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Compte tenu du rôle d’encadrement des managers il est convenu de mettre en place des modules spécifiques qui peuvent être un format de 0,5 jour ou d’1 jour. Les modalités de formation en présentiel ou au travers de E-learning pourront être mises en place. Les thèmes traités porteront sur la problématique du handicap et le rôle opérationnel du manager, tels que :

Intégrer des collaborateurs en situation de handicap ; recruter sans discriminer,

Manager le processus de maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap,

Comment être en prévention de risques d’inaptitude et des risques de désinsertion professionnelle de collaborateurs reconnus handicapés.

Il est envisagé de former l’ensemble des managers sur la problématique du handicap, soit environ 150 managers sur la durée de l’accord.

Art. 2-3. Formation des tuteurs
Les salariés qui se proposent à assurer de façon volontaire la mission de tuteur seront formés afin de les préparer au mieux à leur mission tutorale. Les tuteurs ont pour mission l’accompagnement des alternants et des stagiaires dans le cadre du processus d’intégration au poste de travail ou dans un projet de reconversion professionnelle, le cas échéant. Les thèmes porteront sur la problématique du handicap en entreprise et sur l’accompagnement de personne en situation de handicap, tels que :

Formation de sensibilisation au handicap,

Rôle et mission du tuteur de travailleur reconnu handicapé dans son environnement au travail. 

Selon le nombre de volontaires qui souhaitent assurer la mission de tuteurs et les besoins d’accompagnement identifiés, il est envisagé de former sur la durée de l’accord, au moins 4 personnes au tutorat de salariés reconnus handicapés. 
Art. 2-4 Formation au Handicap des élus titulaires membres du CSE
Les élus représentants du personnel ont dans leur mission un rôle d’information et de sensibilisation du personnel de l’entreprise. A ce titre, une formation sera dispensée aux membres titulaires du CSE afin de renforcer leur connaissance sur la thématique du handicap. 
Un module de formation leur sera dédié avec un objectif pédagogique afin de leur permettre d’accompagner les salariés susceptibles de les solliciter notamment pour une démarche de RQTH. Les thèmes de la formation porteront notamment sur la problématique du handicap en entreprise et sur les dispositifs de l’accord handicap en y associant le rôle des élus dans son déploiement, soit :

Formation pour mieux appréhender les champs du handicap et pour changer le regard,

Accompagnement de la démarche de RQTH avec la connaissance de l’accord de l’entreprise et des nouveaux dispositifs du volet handicap de la loi « Avenir professionnel ».  

Il est envisagé de former les 15 élus titulaires membres du CSE, sur la durée de l’accord. 
Art. 2-5. Formation des Correspondants handicap, Mission Handicap, service recrutement et RRH 
Les RRH, le service recrutement et les Correspondants Handicap sont des acteurs clés de la politique handicap de l’entreprise. De ce fait, ils ont un rôle déterminant dans le déploiement du présent accord et dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap de leur site. Différentes thématiques peuvent être envisagées afin de les accompagner dans leur mission opérationnelle : 
Recruter sans discriminer pour favoriser l’insertion des travailleurs handicap au regard de leurs compétences,

Accompagner les manager et les collaborateurs dans les actions de maintien dans l’emploi en prévention des risques d’inaptitude et de désinsertion professionnelle en favorisant leur employabilité,


Mieux appréhender les enjeux du nouvel accord handicap et piloter le déploiement des actions et des dispositifs dédiés aux collaborateurs BOETH.

Au regard de l’organisation actuelle, il est envisagé de former, sur la durée de l’accord, les 14 Correspondants Handicap des différents sites, les 4 RRH, les collaborateurs du service recrutement ainsi que la Mission Handicap sur ces différentes thématiques.
Communication interne et sensibilisation
Article 1er – Communication interne
Le domaine de la communication est un domaine d’actions pertinent pour continuer à associer les parties prenantes et l’ensemble des salariés au déploiement de la politique d’inclusion qui représente une valeur importante pour l’entreprise et les partenaires sociaux signataires. 
Art. 1-1 Objet de la Communication interne
Le présent accord handicap, comme ceux qui l’ont précédé, représente dans ses dispositions un réel vecteur de communication. La politique handicap de l’entreprise Fenwick-Linde repose sur la diversité et l’égalité des chances comme pilier de son organisation. 
Art. 1-2 Moyens d’actions de communication interne sur la politique handicap de l’entreprise
Différentes formes d’actions de communication interne sont préconisées sur la durée de l’accord et particulièrement sur la première année. Dans cette perspective, les actions suivantes pourront être mises en œuvre : 

Une communication systématique sera faite au moment des entretiens de recrutement,

Un temps de présentation et de partage du contenu de l’accord handicap sera initié par la Mission Handicap à l’occasion des séminaires d’intégration,

Au niveau des outils-supports : 
Refonte du site Internet et de l’Intranet avec une animation régulière des sites,
Diffusion d’une BD sur la thématique du handicap qui sera distribuée à chaque nouveaux arrivants ainsi qu’aux alternants et stagiaires,
Elaboration d’une « boîte à outils » pour le manager afin de lui proposer des moyens de manager et d’animer au quotidien son équipe : à titre d’exemple, un mini-guide sur le thème de « recruter sans discriminer », une trame d’animation de réunion d’accueil d’un nouveau collaborateur, un process de lancement et de suivi d’une action de maintien dans l’emploi d’un collaborateur confronté à une situation de restriction à son poste de travail.

Une communication sur le bilan annuel et le bilan triennal de l’accord comprenant les résultats significatifs obtenus. Ces bilans peuvent être, par exemple, présentés sous forme d’une plaquette à destination des managers et / ou de l’ensemble des salariés.
Article 2 – Sensibilisation
Art. 1-1. Objet de la Sensibilisation
La réussite du déploiement de la politique handicap implique l’adhésion des parties prenantes à l’accord ainsi que l’ensemble des collaborateurs. Les phases de sensibilisation contribueront ainsi à concrétiser les dispositifs qui sont préconisés.  
Art. 1-2. Moyens d’actions de sensibilisation 
La Mission Handicap sera le pivot de l’animation du déploiement de l’accord. Elle initie ainsi l’animation d’actions à l’attention des Correspondants Handicap afin de créer un réel réseau. Pour ce faire, des actions peuvent être engagées de la manière suivante :
Envisager au moins une fois sur la durée de l’accord une porte-ouverte sur les sites pour faire connaître les actions de la Mission Handicap, 
Pour les actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de Fenwick-Linde qui pourront être déployées à l’occasion de la SEEPH, définir en amont chaque année la thématique des animations qui est en lien avec les problématiques sur le Handicap qui intéressent l’entreprise.
Maintien dans l’emploi
Article 1er – Maintien dans l’emploi et prévention des risques de désinsertion professionnelle
Le principe de la réforme des accords handicap posé par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 fixe le domaine du maintien dans l’emploi avec celui du recrutement comme les deux domaines centraux pour assurer la pérennité de l’emploi de chaque salarié bénéficiaire ou à définir des actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle et de l’inaptitude au travail. 
Les actions engagées favorisant le maintien dans l’emploi s’attacheront ainsi prioritairement à la dimension de la qualité de vie au travail des salariés reconnus handicapés.
Art. 1-1. Moyens d’actions pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’accompagnement d’une démarche de maintien dans l’emploi requiert une structuration des actions.  
Pour le lancement des actions, la Mission Handicap adressera un message par voie électronique ou postale à l’ensemble des salariés BOETH afin de les informer de la signature du présent accord en les invitant à prendre connaissance des dispositions qu’il contient. De même, ils seront invités à se rapprocher de leur Correspondant Handicap ou de la Mission Handicap si besoin d’informations complémentaires. 

Dans un deuxième temps, il est convenu entre les parties signataires, la mise en place d’une équipe pluridisciplinaire afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap. 
Art. 1-1-1. Equipe pluridisciplinaire pour le maintien dans l’emploi
L’équipe pluridisciplinaire peut être composée des acteurs suivants :
Manager, Directeur d’Agence ou de département, ou son représentant,
Mission Handicap,
RRH, 
Médecin du travail ou représentant des professionnels de la santé au travail.
Elle est habilitée à solliciter des intervenants experts internes ou externes selon les besoins des cas. A titre d’exemple, peuvent être sollicités (CAP Emploi-Sameth, préventeur, ergonome, psychologue, …) tout en impliquant chaque fois le salarié concerné afin de rechercher collectivement les solutions de maintien dans l’emploi adaptées.
Art. 1-1-2 Mission de l’équipe pluridisciplinaire 
Les parties conviennent de définir les principaux objectifs d’actions qui nécessitent une relation étroite avec la médecine du travail. Quelle que soit la source des difficultés qui demande la mobilisation de l’équipe pluridisciplinaire, sa mission revient notamment à : 

Analyser et réfléchir collectivement sur la situation dont elle a été en vue d’actions pertinentes à initier,

Coordonner les différentes actions,

Accompagner les compétences du salarié en situation de handicap qui rencontre des difficultés à son poste,

Etudier les situations « dites complexes » comme celles qui demandent l’intervention de plusieurs experts pluridisciplinaires et exigent la mobilisation de ressources complémentaires,

Accompagner les actions de reclassement ou préparer un positionnement en externe pour le salarié en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise (Cf. Maintien dans l’emploi : VI – Art. 1-5. p.18).
Art. 1-1-3 Adaptation au poste de travail
Afin d’assurer le lancement et le suivi des actions au regard de chaque besoin d’accompagnement au maintien dans l’emploi, un process de signalement est convenu. Les modalités de signalement en cours à ce jour dans l’entreprise sont à maintenir comme il est rappelé ci-après :  
En dehors du signalement enregistré par sollicitation directe de la Mission Handicap, les personnes à l’origine du signalement peuvent-être :
Le Directeur d’agence ou de département,
Le RRH du site,
Un représentant du personnel,
Le Correspondant Handicap,
Le médecin du travail.
 
Tout signalement est à transmettre par tout moyen à la Mission Handicap qui déclenche à son niveau les actions adaptées au traitement de l’alerte qui lui est parvenue. 
Il est important de rappeler que le transfert d’un signalement suppose le recueil en amont de l’accord exprès du salarié concerné par la situation. Les dispositions relatives à la RGPD sur la circulation d’informations personnelles sont de même à respecter. 

Les préconisations peuvent être un aménagement du poste de travail, un aménagement du temps de travail pour raisons médicales, un aménagement organisationnel du poste de travail qui implique l’équipe. Toute préconisation nécessitera l’accompagnement par le médecin du travail.
Art. 1-2. Moyens d’actions de prévention de risques de désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’un accident, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, qui entraîne une difficulté dans le maintien de l’emploi, ou à la suite d’une altération progressive de la santé du salarié. 
Art. 1-2-1. Recours à l’équipe pluridisciplinaire pour le maintien dans l’emploi
Agir en prévention de la désinsertion professionnelle revient d’abord à détecter la possibilité qu’elle se produise pour ensuite mettre en œuvre les moyens adaptés. Une telle situation peut motiver la sollicitation de l’équipe pluridisciplinaire qui se saisira de la problématique à traiter.
Art. 1-2-2. Action de diagnostic de situation individuelle
Cette action est d’importance pour accompagner de façon ciblée et individualisée le collaborateur en difficulté sur son poste de travail. La démarche revient ainsi à :

Identifier les besoins liés à la situation et aux difficultés du salarié dont un accompagnement particulier s’avère nécessaire,

Identifier les « indicateurs-repères » pour déclencher une action de diagnostic de situation. A titre d’exemple, ces indicateurs peuvent être : des arrêts de travail fréquents, un changement inhabituel qui peut se traduire par une variation à la baisse, sur une durée significative, du niveau de production ou de résultat, ...

Assurer l’accompagnement par le RRH de site et le Correspondant Handicap avec la supervision de la Mission Handicap,

Une action de diagnostic de situation demande l’intervention d’experts externes dans la mise en œuvre de la méthodologie d’accompagnement et ce, en lien avec la médecine du travail.
Art. 1-2-3. Actions spécifiques en prévention
Dans certains cas particuliers, un plan d’action spécifique peut s’avérer nécessaire. L’équipe pluridisciplinaire est partie prenante de la démarche. A titre d’exemple, une situation individuelle critique peut amener notamment à :

Envisager un travail sur un projet professionnel,

Identifier les éventuels écarts avec les compétences requises et qui nécessitent une compensation en termes d’action de formation,

Evaluer au regard des résultats du diagnostic l’opportunité ou non de proposer au salarié l’accès au bilan de compétences ou à une période de professionnalisation et à une formation qualifiante dans le cadre de dispositif du présent accord.
Art. 1-2-4. Actions de suivi des situations individuelles
Le dispositif de prévention de risques de désinsertion professionnelle engage à faire le suivi des actions préconisées pour chaque situation individuelle traitée. Un tel suivi qui peut être assuré par la Mission Handicap peut se traduire de la manière suivante :

Faire un point sur chaque situation individuelle avec une proposition d’entretien afin de favoriser l’expression des attentes et pour pouvoir identifier le moyen adapté mobilisable dans les dispositifs de l’accord. La Mission Handicap reste garante de la confidentialité et du traitement des données individuelles,

Réaliser un bilan annuel et triennal des actions engagées dans le cadre de ces accompagnements (Cf. Maintien dans l’emploi : VI - Art. 1-2. p.16). 
Art. 1-3. Moyens d’actions d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle
L’attention portée sur les signaux faibles favorise le traitement précoce des situations de restrictions évolutives liées au handicap du salarié pour ne pas risquer, à court ou à moyen terme, une inaptitude professionnelle. 
Art. 1-3-1. Actions de diagnostic d’employabilité pour les salariés reconnus handicapés en poste 
Afin d’anticiper au mieux les situations à risque d’inaptitude, une collaboration avec le médecin du travail peut être mise en place au niveau des sites où cela est possible. 
La Mission Handicap et le RRH au titre des actions de maintien dans l’emploi réalisées, s’assureront de la démarche ci-après au travers des signalements parvenus à la Mission Handicap :

Faire un état des lieux de l’aménagement du poste de travail pour mesurer l’adéquation pérenne entre les restrictions liées au handicap (si évolutives) et les contraintes du poste de travail,

Envisager si besoin, l’accompagnement par des experts du maintien en interne et externe.
Art. 1-3-2. Actions d’entretien des compétences et développement de l’employabilité
En fonction du résultat de l’état des lieux réalisé, des actions correctives peuvent être proposées. Il en est de même pour des actions d’entretien des compétences afin de préserver l’employabilité du salarié concerné. Dans cette optique, les types d’actions suivantes peuvent être envisagées : 

Evaluer de façon anticipée les potentiels du salarié au cas où un besoin de réorientation est identifiée,

Mobiliser les actions de prévention des difficultés au poste proposées dans le cadre de l’accord avant tout risque de déclaration d’inaptitude.
Art. 1-4. Actions en cas de déclaration d’inaptitude du salarié BOETH
Dans l’hypothèse où, malgré les actions en prévention des risques qui ont été engagées, le salarié BOETH est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, des actions pourront être mises en place : 

Au titre des dispositions légales, le processus de reclassement est mis œuvre pour la recherche d’un autre poste adapté sur le même site ou un autre,

En cas d’impossibilité de reclassement après la mobilisation de tous moyens dont ceux de l’accord, le salarié BOETH bénéficie d’un accompagnement de repositionnement en externe. L’objectif est de lui permettre l’accès aux dispositifs proposés par le présent accord et particulièrement celui relatif à la recherche d’emploi tel que défini à l’Art.1-5., ci-après.
Art. 1-5. Outils d’accompagnement au titre du maintien dans l’emploi et de prévention de désinsertion professionnelle
En fonction des besoins identifiés, différents outils peuvent être mobilisés dans le cadre des dispositifs d’accompagnement définis par le présent accord. Ces outils sont les suivants :  

Bilan de compétences pour l’élaboration d’un projet professionnel et personnel, 

Période de professionnalisation qui pourrait être accompagnée après mobilisation des moyens de prises en charge du droit commun,

Utilisation du CPF et CPF de transition professionnelle, pendant ou en dehors du temps de travail en vue d’un éventuel changement d’activité ou de profession - acquisition d’une nouvelle qualification - élargissement de compétences,

Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), 

Un soutien financier pour recherche d’emploi en externe à hauteur de 3 000€ HT accordé par salarié BOETH au titre du présent accord pour celui qui répond aux critères du bénéfice de cette aide.
Art. 1-6. Action de suivi des absences de longue durée
L’entreprise porte une attention particulière aux absences des salariés, notamment celles dont la durée est longue, soit d’au moins 3 mois sans reprise de l’emploi. Il en est de même pour les cas d’absences récurrentes.
Si le salarié bénéficiaire le souhaite, le maintien du lien avec l’entreprise est envisagé. Le manager ou le RRH peut être l’acteur clé qui permet de garder le contact avec le salarié absent. 
Art. 1-6-1. Accompagnement pour une reprise dans les meilleures conditions
Les absences font partie des causes d’éloignement du collectif de travail et présentent un risque potentiel de désinsertion professionnelle du salarié. Afin de prévenir ce risque, un processus d’accompagnement pour préparer au mieux le retour du salarié est mis en place en adaptant la démarche au contexte de la situation et à l’environnement de l’entreprise. Les actions suivantes pourront être préconisées à cet effet : 

Faire appel à l’équipe pluridisciplinaire en associant le médecin du travail pour mettre en place un diagnostic de situation individuelle afin d’identifier les besoins du salarié et de définir un plan d’action spécifique, 

Dans un tel cas, le plan d’action peut consister à mobiliser les outils de maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité (bilan de compétences, période de professionnalisation, etc.),

Mettre en place les leviers d’intervention pour permettre progressivement un retour à l’emploi,

La Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes afin d’anticiper et faciliter la reprise.
Art. 1-6-2. Accompagnement du salarié en vue d’une reprise 
Dans le cadre de l’accompagnement du salarié en vue de la reprise du travail, il est important de rappeler l’obligation de respect de la vie privée. Cette action sera mise en place en sollicitant au préalable l’adhésion du salarié concerné. Son accord exprès conditionne le bénéfice de l’action qui peut être la suivante : 

Le RRH ou le manager garde le lien avec le salarié afin de faciliter le projet de reprise, 

Le manager fait le point avec le salarié sur les évolutions ou changement au niveau du service et au niveau de l’entreprise en son absence,

Confirmer à nouveau les actions préconisées avec l’équipe pluridisciplinaire si la situation du salarié a été traitée dans ce cadre,

Proposer une visite de pré-reprise et le lancement des actions préconisées si le moment est opportun pour envisager un retour à l’emploi.

Dans cette démarche, aucune disposition n’interdit la préparation de la reprise du salarié avec la mise en œuvre d’actions qui peuvent le mobiliser bien qu’il soit encore en arrêt. L’action menée avec son accord associe de même le médecin du travail dans la démarche.
Art. 1-6-3. Outils et moyens pour faciliter le retour à l’emploi 
Pour contribuer à une meilleure condition de reprise au-delà des moyens déjà mobilisés et pour réduire le risque de rechute, il peut être proposé la mise en place d’une phase transitoire de reprise en mobilisant les dispositifs ci-après :
Mettre en place un CRPE qui se traduit par une convention spécifique tripartite entre l’entreprise, le salarié et la CPAM financeur de l’action. L’objet de la démarche est de permettre une réadaptation du salarié à l’activité ou une formation tutorée pour réussir sa réintégration après une longue absence,
Il est de même envisageable de mettre en place une convention dite « essai encadrée » qui consiste en un test pour évaluer la capacité du salarié à reprendre son poste en adéquation avec l’accompagnement. Cette action peut être engagée en cours d’arrêt du travail. La convention tripartite entre l’entreprise, le salarié et la CPAM est similaire à la mise en place du CRPE.
Sous-traitance – Secteur protégé et adapté (ESAT– EA – TIH)
Article 1er – Soutien en faveur du STPA
Dans le cadre des accords handicap successifs, l’entreprise Fenwick-Linde a toujours été engagée dans les actions de soutien au STPA. Cette démarche citoyenne que l’entreprise a tenu à pérenniser contribue à faire évoluer les mentalités et à développer l’acceptation de la différence. Le mode d’achat responsable est partagé avec les acheteurs de l’entreprise.
La nouvelle loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 réoriente les engagements de l’entreprise qui souhaite toutefois garder son objectif de continuer à maintenir les liens établis avec ses partenaires.  Dans le cadre du présent accord, l’entreprise consacre 2% du budget annuel, à l’action de promotion et à l’apport de moyens pouvant soutenir le développement des compétences des personnes handicapées des ESAT et des EA.
Par ailleurs, afin de réaffirmer sa volonté à garder les liens avec le S.T.P.A., l’entreprise s’engage à recourir aux prestations de service et achats de fournitures, sur la durée de l’accord :
2020 : 40 000€
2021 : 60 000€
2022 : 80 000€ 
Afin de favoriser l’emploi direct, l’entreprise privilégie les mesures d’embauche, notamment au travers des partenariats avec la nouvelle structure EATT en phase expérimentale de 2020 à 2022 « en sourcing » de candidatures, comme détaillé plus haut. 
(Cf. Plan d’embauche : III – Art. 1-3. p.6).
La Mission Handicap initiera au sein des différents sites de l’entreprise des rencontres avec les responsables d’au moins 1 ou 2 EATT agréées, sur la durée de l’accord. Dans cette perspective, elle se dotera de l’annuaire des EATT agréées en cours d’implantation sur le territoire national afin de soutenir les sites pour l’organisation de ces rencontres. 
Mesures spécifiques dédiées
Article 1er – Mesures spécifiques à FENWICK-LINDE
Les parties signataires conviennent de mesures spécifiques complémentaires au titre de ce 5ème accord handicap. Ces mesures particulières créées par l’obtention de l’agrément du présent accord auprès de l’administration compétente ne peuvent être interprétées comme des avantages acquis à quelque titre que ce soit. Les droits ouverts sur la durée d’application du présent accord s’éteindront de droit à échéance de celui-ci, soit au 31 décembre 2022.

Art. 1-1.   Les Journées handicap
Les différents dispositifs destinés aux salariés bénéficiaires qui répondent aux critères d’ouverture des mesures sont appliqués à diverses situations qui sont les suivantes : 
Les situations d’absence autorisée rémunérée pour une démarche de reconnaissance de son handicap
2 jours accordés pour mener une démarche RQTH quand c’est une première demande et 1 jour pour le cas d’un renouvellement de la reconnaissance. Les frais de déplacement sont pris en charge pour le déplacement afférent à la démarche RQTH en appliquant le barème de Note de Frais en vigueur, dans la limite d’une démarche. L’ouverture de cette mesure est conditionnée par la présentation d’un justificatif médical ou administratif dans l’année de la demande de reconnaissance. Ce temps pourra être pris par ½ journée.
3 jours par an pour tous collaborateurs ayant déjà une RQTH sous condition de justificatif d’absence liée au handicap. Ce temps pourra être pris seulement par journée complète.  
Au-delà du bénéfice direct des mesures spécifiques en tant que salarié reconnu handicapé, les parties souhaitent de même apporter un soutien aux parents, salariés de Fenwick – Linde confrontés au handicap dans leur parcours de vie, par la situation individuelle de leur enfant.
2 jours de congé rémunéré supplémentaires seront accordés aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant à charge. Un justificatif médical attestant des problèmes de santé de l’enfant sera exigé.
2 jours de congé rémunéré par an seront accordés aux salariés parents d’enfant handicapé à charge, quel que soit leur âge, dès lors qu’il vit au foyer. Ces jours de congé pourront être pris par demi-journée.
Art. 1-2.   Versement de dons à des associations reconnues d’utilité publique
Pour toute reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé (qu’il s’agisse d’une première reconnaissance ou d’un renouvellement), Fenwick-Linde s’engage à verser une somme de 300€ HT à une association au choix du collaborateur concerné.

L’association devra être reconnue d’utilité publique et être engagée dans le domaine du handicap. Le choix proposé sera validé par la Direction des Ressources Humaines. 

Le paiement sera effectué directement par l’entreprise après réception des documents justificatifs de reconnaissance ; le salarié sera tenu informé du versement. 
Les sommes versées dans ce cadre viendront en complément du budget de l’accord et ne sont pas imputables à celui-ci.
Art. 1-3.   Accompagnement de fin de carrière
Les salariés bénéficiaires du présent dispositif pourront sur la base du volontariat, exercer leur activité à temps partiel à 80% sur les 36 derniers mois maximums d’activité précédant leur date prévue de départ à la retraite. Leur rémunération de base sera calculée sur un temps partiel à 95%.
Afin d’accompagner les salariés pendant cette période de temps partiel, les cotisations retraite régime de base Sécurité Sociale et retraite complémentaire pourront être maintenues sur la base d’un temps plein selon deux formules au choix :

Soit maintenues sur une base temps partiel (1ère formule),

Soit maintenues sur une base temps plein pour une période maximale de 12 mois (2è formule).
1ere formule : 
Maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein pendant toute la durée du temps partiel : la prise en charge des cotisations sur la partie rémunérée (95%) et sur la partie non rémunérée (5%) restera partagée entre le salarié et l’employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l’activité à temps partiel.

2ème formule :
Maintien des cotisations retraites sur la base temps plein pendant les 12 derniers mois maximums de l’activité à temps partiel : les cotisations salariales sur la partie rémunérée (95%) resteront à la charge du salarié, les cotisations salariales sur la partie du temps non rémunérée (5%) et les cotisations patronales sur la partie rémunérée et non rémunérée (soit 100%) seront prises en charge par l’employeur. 

La prise en charge des cotisations précédant les 12 derniers mois de l’activité à temps partiel se fera uniquement sur la partie rémunérée (95%) et restera partagée entre le salarié et l’employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l’activité à temps partiel.

Les cotisations retraite patronales seront maintenues sur la rémunération brute du salarié hors sommes isolées

Exemple : un collaborateur souhaite passer à temps partiel (temps de travail de 80% rémunéré à hauteur de 95%) sur 36 mois avec la formule 2
Sur les 24 premiers mois, le collaborateur prend en charge les cotisations retraite régime de base Sécurité sociale et retraite complémentaire part salariale sur la base de sa rémunération à temps partiel (95%). L’employeur prend en charge les cotisations retraites part patronale sur la base de la rémunération à temps partiel (95%).
Sur les 12 mois suivants, le collaborateur prend en charge les cotisations retraite régime de base Sécurité sociale et retraite complémentaire part salariale sur la base de sa rémunération à temps partiel (95%). L’employeur prend en charge les cotisations retraites part patronale sur la base du temps plein (100%) ainsi que les 5% de cotisations retraite part salariale. 
Pour accéder à ce temps partiel aidé, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines un justificatif du nombre de trimestres acquis et un engagement écrit sur sa date de départ à la retraite. Le schéma horaire correspondant au temps partiel à 80% devra être proposé par le salarié et validé par la Direction des Ressources Humaines et le manager en tenant compte des contraintes d’organisation locale. Le passage à temps partiel ne pourra pas avoir lieu en cours de mois.
Les parties signataires conviennent également que l’indemnité de départ à la retraite des salariés ayant bénéficié de la mesure à temps partiel décrite ci-dessus soit majorée. 
Une majoration de 5% par rapport au calcul de la convention collective applicable sera effectuée sur la part de l’indemnité correspondant au temps partiel.
Après 36 mois à temps partiel maximum, si le salarié souhaite poursuivre son activité et reporter sa date de départ à la retraite, il lui sera offert, sous réserve d’organisation du service, la possibilité de revenir à temps plein ou de rester à temps partiel à 80% mais sans maintien par l’employeur des cotisations retraite sur la part patronale. La rémunération sera basée sur un temps partiel à 80%.
Dans ce cas, si le salarié choisit de rester à 80% d’activité, l’indemnité de départ à la retraite sur les mois reportés ne bénéficiera pas de majoration par rapport au calcul de la convention collective.
Structures dédiées
Article 1er – Pilotage de l’accord handicap
Art. 1-1. Structuration de la Mission Handicap
Le déploiement et le suivi du présent Accord reviennent à la Mission Handicap Fenwick-Linde. Elle a notamment pour rôle :
La mise en œuvre et le respect des engagements adoptés dans le présent accord,
La coordination des actions de déploiement au sein de l’entreprise,
L’élaboration, la préparation et le suivi du budget annuel au travers d’indicateurs,
La préparation des dossiers des Commissions de suivi,
La centralisation et le suivi des dossiers relatifs à l’accompagnement des travailleurs handicapés,
L’animation du réseau des Correspondants handicap.
Pour le soutien au développement de la Politique handicap, la Mission Handicap peut recourir à une expertise externe au titre de conseil au pilotage de l’accord.  Elle peut se doter d’outils et de moyens techniques adaptés susceptibles de faciliter la réalisation des tâches qui lui incombent (ex. logiciel ou autres outils de pilotage).
Art. 1-2. Le Correspondant Handicap
Le Correspondant est un relai de proximité de la Mission Handicap. Il est chargé de :
Faciliter la circulation des informations entre le Siège et les différents sites,
Faire remonter toutes questions relatives à la thématique du handicap,
Et d’alerter en cas de difficulté rencontrée par un salarié pouvant relever du présent accord. Il est également force de proposition pour l’ensemble des actions mises en place par la Mission Handicap.
Art. 1-3. Le Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de la nécessité d’une instance paritaire au travers de la Commission de suivi de l’accord. 

La Commission de suivi sera composée de :
La Mission Handicap Fenwick-Linde,
2 membres du CSE,
1 représentant syndical par organisation syndicale signataire de l’accord.
Le rôle de la Commission de suivi est de veiller à la conformité des actions mises en œuvre et au respect des dispositions du présent accord. La Commission de suivi est force de propositions et peut suggérer d’éventuelles actions complémentaires dans le déploiement du présent Accord.
Le fonctionnement de la Commission de suivi se traduira par une réunion annuelle lui permettant d’étudier le bilan des actions de l’exercice précédent élaboré par la Mission Handicap.
Des indicateurs de suivi sont définis dans le cadre du présent accord.
Un bilan de l’accord sera présenté chaque année par la Direction de Fenwick-Linde au comité social et économique de l’entreprise.
Budget de l’accord handicap
Afin de financer sa politique en faveur de l’Emploi, de l’Intégration et du Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la direction de l’entreprise constitue un budget annuel des moyens financiers nécessaires à la réalisation des actions convenues 
La valeur du budget annuel de l’accord est ainsi au minimum équivalente au montant de la contribution théorique qu’aurait versée l’entreprise à l’Administration compétente en l’absence d’un accord agréé.
Le budget prévisionnel de la première année d’application de l’accord agréé (année 2020) est ainsi calculé sur la base de la DOETH projetée (celle de l’année d’exercice 2019). Le calcul définitif du budget de l’année 2020 sera fait dès finalisation la DOETH 2020, réalisée en mars 2021. Celui-ci pourrait ainsi générer un ajustement nécessaire par rapport au budget prévisionnel établi dans le présent accord. Le budget est, dans les mêmes conditions, réajusté pour chaque année suivante de son application sur la base des résultats concrets des actions engagées au cours de chaque année d’application de l’accord.
En application des textes qui régissent la construction d’un accord agréé, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée de son application pour les exercices excédentaires mais aussi éventuellement déficitaires, c’est-à-dire, l’éventuel reliquat du budget d’une année peut être transféré sur l’année d’exercice suivante. 
Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines/postes d’action si nécessaire pour plus de flexibilité tout en maintenant au mieux le niveau de répartition préétabli lors de la constitution initiale du budget.
La fongibilité respecte la répartition prévue par la loi en vigueur à date, notamment le plafonnement à 25% des budgets engagés de l’accord pour les actions de pilotage / information / communication interne / sensibilisation, sur les 3 années de mise en œuvre de l’accord.
Il est de même entendu que les actions de communication externe ne peuvent plus être imputées sur le budget de l’accord.
Le budget prévisionnel ainsi établi peut connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement au regard de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui sont applicables. 
Au terme du présent accord et dans le cas d’un éventuel reliquat du budget, constaté à la clôture du bilan des 3 années de mise en œuvre de celui-ci, ledit reliquat devra être versé à l’administration compétente. Néanmoins, dans la mesure où un nouvel accord est signé avec les partenaires sociaux et agréé, une demande de report du reliquat de l’accord échu sur l’exercice du nouvel accord pourra être présentée par la partie la plus diligente à l’autorité administrative compétente. Auquel cas, l’autorité compétente pourra autoriser le report total ou partiel du solde de financement non utilisé en application de l’article R.5212-19 du Code du travail. 
Dispositions générales 
Durée – entrée en vigueur – conditions de validité
Ce 5ème accord handicap dénommé « Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap » pour Fenwick-Linde, établi en application de l’article L5212-8 du code du travail est conclu pour une application à durée déterminée de 3 ans, courant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. 
L’entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, le Préfet de département tel que rappelé par l’Arrêté du 25 novembre 2019 publié au JO du 3 décembre 2019 par délégation de pouvoir à la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (la DIRRECTE) des Yvelines (UD78).  
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de sa validité remplies, il est entendu que les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2022, date de fin d’application de celui-ci.
Cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée passée sa date d’échéance.
Dénonciation et révision de l’Accord
Le présent accord conclu à durée déterminée, ne peut être dénoncé. 
Néanmoins, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Fenwick-Linde, dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Auquel cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction de l’entreprise, dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec un accusé de réception.
L'avenant de révision devra être signé par l'ensemble des organisations syndicales initialement signataires de cet accord.
Il est admis, pour toute organisation syndicale non-signataire du présent accord, d’être signataire d’un avenant de révision sous réserve d’adhésion à cet accord principal.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. 
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise comme l'accord principal, à la condition d'agrément par l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Renouvellement
Dans le courant de sa troisième année d'application, et au plus tard dans les 3 mois avant le terme de validité d'application du présent accord, la Direction de l’entreprise Fenwick-Linde convoquera les organisations syndicales pour examiner le résultat du bilan de cet accord et décider de l’opportunité de négocier un nouvel accord portant sur le même objet et dans l’objectif de tendre vers l’atteinte de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée par la loi, si celle-ci s’avérait non accomplie.
Les parties signataires affirment leur volonté d’aboutir à un tel accord.
Toutefois, si une nouvelle négociation ne pouvait aboutir, l’application du présent accord et tous les avenants s’y afférents s’éteindront de plein droit à la date de son terme sans pouvoir être transformé ni requalifié en un accord à durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par les soins de la Direction de l’entreprise Fenwick-Linde sur le site en ligne « TéléAccords » - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire original étant également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles (78) et un autre exemplaire original sera versé au dossier de demande d’agrément pour la DIRECCTE UD78. 
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire

Fait à Elancourt, le 10 Février 2020