NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021


 

Personnels OETAM, Ingénieurs et Cadres de la Compagnie de Chauffage
 



Entre :



La COMPAGNIE DE CHAUFFAGE

Représentée par son Directeur Général, 


	De première part,
	
	Ci-après désigné "l’employeur"


Et :



LES ORGANISATIONS SYNDICALES dont la désignation suit :

- C.F.E.-C.G.C. représentée par le Déléguée Syndicale, M.
- C.F.T. C. représentée par le Délégué Syndical, M. 
- C.F.D.T. représentée par le Délégué Syndical, M. 
- F.O. représentée par le Délégué Syndical, M. 
	
	
	De seconde part,





Il est préalablement exposé ce qui suit :







PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions pour la négociation obligatoire dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et conformément aux modalités définies par les articles L.2242-1, L.2242-2, L.2242-3 et L.2242-4 du Code du Travail.

Il veille à mener les négociations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en référence aux articles L.2242-5, L.2242-6, L.2242-7 et L.2242-8 et au respect de l’obligation d’information précisée à l’article L.2242-10 du Code du Travail, mais également, en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés comme stipulés aux articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail.

Il aborde les thèmes de la situation économique et financière de l’entreprise, de l’organisation du travail, des compétences, de la rémunération et de l’égalité professionnelle.

Les éléments chiffrés communiqués aux organisations syndicales pour la négociation figurent dans ce présent accord.

La réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue le 6 avril 2021, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Trois autres réunions se sont tenues :
2ème réunion le 19 avril 2021 à 14h au siège de l’entreprise ;
3ème réunion le 11 mai 2021 à 14h au siège de l’entreprise,;
4ème réunion le 21 mai 2021 à 10h au siège de l’entreprise .


CHAPITRE I – SITUATION ECONOMIQUE ET CONTEXTE 2020

Article 1 – Contexte économique

Une année au contexte exceptionnel

La deuxième année du contrat      ……….               est particulièrement marquée par la crise sanitaire induite par la Covid-19. Alors que toute la France est confinée entre le 16 mars et le 11 mai 2020, la……. est contrainte d’adapter ses outils de production et son service clients. Tout est mis en œuvre pour assurer la continuité de service tout en assurant la santé et la sécurité des salariés.

Des outils de production à l’arrêt

Afin de mobiliser les équipes sur les outils essentiels au maintien de l’activité, plusieurs sites sont fermés, les gros générateurs arrêtés et les chantiers en cours reportés (dont …) Le dernier trimestre de chauffe de la saison est assuré grâce à la production de chaleur issue de ……., du site de la …. (en gaz uniquement) et à la chaleur collectée grâce au raccordement à la plate-forme chimique …….). Cette organisation permet de limiter le nombre de personnes mobilisées sur les sites tout en assurant la fourniture de chaleur nécessaire. Le contexte est favorisé par une météo clémente pendant tout le printemps 2020.

Un service clients adapté

Parallèlement, la …….. adapte son service clients. Les interventions des techniciens sont réservées aux situations urgentes et les prestations de dépannage en espaces confinés (bureaux, logements…) uniquement assurées en cas d’extrême nécessité. Afin de faciliter l’organisation des équipes en contexte de télétravail, les contacts par mail sont privilégiés. Des adresses mails dédiées au suivi des contrats commerciaux, aux demandes de dépannage et aux demandes administratives sont créées.

Si l’activité reprend progressivement son cours à partir de mi-mai, la fin de l’année de chauffe demeure impactée par un retour progressif des équipes sur site.

Bilan de l’activité chauffage urbain

L’exercice 2019/20 a été un exercice atypique du fait d’une saison très chaude par rapport aux exercices précédents avec des Degrés Jours Unifiés en fort recul par rapport au budget (-19,1%) et de l’épisode Covid-19 qui a eu pour conséquences d’arrêter les sites de production à partir de mi-mars 2020. Beaucoup de bâtiments tertiaires ont été fermés tels que les bâtiments publics ou autres bâtiments de l’éducation nationale.

Autres points :

Le contrat de la DSP incinération est arrivé à son échéance en avril 2020 et le nouveau marché d’exploitation de l’usine de valorisation énergétique …… a débuté le 1er mai 2020. Ce marché est opéré par un groupement de commandes de 6 établissements de coopération intercommunale.
La cession de ……….. intervenue au 31 décembre 2019.



Article 2 - Les résultats financier de l’exercice 2019-2020 : le compte de résultat
Produits d'exploitation

La production vendue de l'exercice 2019/20 s'élève à … M€ contre …. M€ l’exercice précédent, soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative avec comme principales composantes :


Cette évolution s’explique par l’évolution du périmètre contractuel de la société. Ainsi, par exemple, le nouveau marché d’exploitation de l’UIVE …….. exclut des recettes de l’exploitant, les produits de vente de chaleur au réseau de chauffage urbain et les ventes d’électricité qui sont désormais facturées directement par le groupement de collectivités, respectivement, au délégataire de service public du réseau de chauffage urbain et à Electricité de France.

Les ventes chaleur et eau chaude sanitaire en retrait du fait de la saison chaude et de l’épisode Covid-19 ;
Les ventes électricité en retrait du fait de l’arrêt Poterne mi-mars 2020 et d’un prix de vente unitaire …... en baisse de ….% à …. €/MWhe ;
Les ventes travaux revenues à la situation normale car l’exercice précédent prenait en compte les ventes de travaux de …. ;
Les ventes de prestations de services incluant l’incinération, les SEE et l’ingénierie restent stables.

La production stockée pour … k€ concerne les heures des techniciens et ingénieurs affectées aux projets structurants. L’exercice précédent prenait en compte le déstockage des coûts engagés sur le projet … clôturé sur l’exercice pour … k€.

Les autres produits s’élèvent à … M€ contre … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue. Les autres produits concernent les reprises sur provisions et des transferts de charges pour …M€ plus les produits divers pour … k€.

Les reprises de provisions sont des reprises sur les charges d’exploitation et l’actif circulant constituées l’exercice précédent pour …. M€ dont la Clause de Retour A Meilleure Fortune (CRAMF) du Chauffage Urbain pour … M€ et les transferts de charges pour … M€ dont … M€ pour fin DSP …….r.

Au total, les produits d’exploitation s’élèvent à … M€ contre … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative.

Consommations matières, sous-traitance et achats externes

Le poste « consommations de l'exercice en provenance de tiers » regroupe la totalité des achats et services extérieurs nécessaires à la production, soit … M€ contre … M€ pour l’exercice précédent, en diminution de … M€ en valeur absolue et de …0 % en valeur relative.

Pour l'exercice 2019/20, les achats de matières premières et les autres achats d’approvisionnements hors les variations de stocks s’élèvent à … M€ contre … M€ soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative en fonction des ventes chaleur en diminution.
Les autres postes restent similaires hors le poste autres services extérieurs en baisse de … M€ relatif à l’épisode Covid-19.



Marge sur achats matières, sous-traitance et prestations externes 

La marge sur matières, sous-traitance et prestations externes est de … M€ contre … M€ de l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et … % en valeur relative.

Autres charges d’exploitation :

Le total des autres charges d’exploitation s’élève à … M€ contre … M€ de l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et … % en valeur relative avec comme principales composantes.

Les impôts et taxes s'élèvent à … M€ par rapport à … M€ pour l’exercice précédent soit une augmentation de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative dont principalement les taxes sur les rémunérations.








Les charges de personnel s'élèvent à … k€ versus … k€ pour l’exercice précédent soit une augmentation de … k€ en valeur absolue et de … % en valeur relative.



Les effectifs moyens totaux de la Société avec les contrats de professionnalisation et apprentissage représentent 220 ETP contre 210 ETP l’exercice précédent. Des embauches ont été réalisées pour répondre aux besoins de la nouvelle organisation, de la DSP chauffage urbain et de la mise en route de ….

L’exercice précédent prenait en compte une participation aux bénéfices et non pas d’intéressement collectif.

Les dotations amortissements et provisions s'élèvent à … M€ versus … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative. Cette diminution résulte principalement du changement de la comptabilisation de l’immobilisation incorporelle pour la gestion du GER programmé du Chauffage urbain.

Les autres charges s’élèvent à … M€ versus … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative. Ces autres charges concernent les charges de redevances spécifiques aux concessions et les Certificats d’Economies d’Energies.

Résultat Exploitation

Le résultat d’exploitation de l’exercice est de … M€ comparé à … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative.
Par rapport au budget, la saison chaude, l’épisode Covid-19, le décalage de mise en route de Biomax ont pesé sur le résultat par une marge contributive négative de … M€.

Résultat Financier

Le résultat financier de l’exercice est de - … M€ comparé à – … M€ pour l’exercice précédent soit une amélioration de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative avec pour principales composantes :
Les produits financiers concernent la rémunération des comptes courants bancaires
Les charges financières concernent les intérêts des emprunts bancaires.



Résultat Courant

Le résultat courant de l’exercice est de … M€ comparé à … M€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … M€ en valeur absolue et de … % en valeur relative.

Résultat Exceptionnel

Le résultat exceptionnel de l’exercice est de … k€ comparé à … k€ pour l’exercice précédent soit une diminution de … k€ en valeur absolue et de …% en valeur relative avec comme principales composantes :



Les produits exceptionnels de l’exercice s’élèvent à … M€ contre … M€ pour l’exercice précédent suite principalement à la cession du fonds de commerce et des actifs de la ……….(… M€), à la cession des actifs de fin de DSP Incinération pour … M€ et le remboursement de taxes internes sur électricité et charbon sur exercices antérieurs pour … M€.

A l’inverse, les charges exceptionnelles concernent la sortie des actifs de ces deux Activités.

Participation aux bénéfices

En fonction des niveaux du résultat fiscal et des capitaux propres, il n’y a pas de participation aux bénéfices pour cet exercice.

Impôt sur les bénéfices

Le résultat fiscal obtenu, en tenant compte des réintégrations (… M€) et des déductions (… M€) s’élève à … M€ contre … M€ l’exercice précédent.

L'impôt sur les sociétés au taux de …% pour … M€ et à … % pour …€ moins réduction crédits d’impôts (CIR) pour au total de … M€ s'élève à -… M€ contre … M€ pour l’exercice précédent.
La société bénéficie d’un solde de crédit d’impôt de … M€.

Résultat Net

Le résultat net de l’exercice s'établit à … M€ contre … M€ sur le dernier exercice soit une augmentation de … M€ en valeur absolue et de …% en valeur relative.

Ainsi, l’exercice 2019/20 a été très particulier et contrairement à l’exercice précédent où la Clause de Retour à Meilleure Fortune pour le chauffage urbain (intéressement au résultat du délégant et des abonnés) avait joué pleinement, sur cet exercice en fonction du résultat de l’Activité Chauffage Urbain, la totalité de la provision CRAMF constituée a été réintégrée.

Article 3 - informations sur la situation financière.

Le montant de la dette financière auprès des établissements de crédit au 30 juin 2020 s’élève à … M€ contre … M€ soit une diminution de … M€ avec comme principaux ratios financiers :


Les emprunts Long Terme mis en place au cours de l’exercice s’élèvent à … M€ pour le financement des investissements structurants chauffage urbain. Ces nouveaux emprunts ont été souscrits à un taux fixe de … % sur une durée de 15 ans.

Les dettes concernent pour 90% l’activité du chauffage urbain.

Les remboursements en capital des emprunts se sont élevés sur l’exercice à … M€ contre … M€ soit … M€ de plus par rapport à l’exercice précédent.






CHAPITRE II – REMUNERATION

Valeur du point :


Structure de la rémunération dans l’entreprise : Bulletin social individuel CCIAG sur trois ans en masse salariale brute (hors charges patronale : 52.65%)





Dans le bloc rémunération, 

La rubrique « régules diverses » prend en compte : les absences et indemnités non liées au poste de travail + formation ;
La rubrique « divers » prend en compte : les avantages en nature, le transport soumis, les indemnités liées aux départs de l’entreprise.

Dans le bloc « accessoires »,

La rubrique « indemnités » prend en compte : les tickets restaurant, les indemnités paniers, salissure etc. ;
La rubrique « contributions employeur » prend en compte : la part patronale des cotisations prévoyance, mutuelle, retraite supplémentaire et dépendance.


Salaire moyen en K€ par catégorie socio-professionnelle sur 3 ans :




Masse salariale brute « sécurité sociale » en K€ par CSP sur 3 ans :




Rapport entre les 10 plus hautes et les 10 plus basses rémunérations sur 3 ans :



CHAPITRE III – STRUCTURE DES EFFECTIFS

Les effectifs de la ………………………….compte tenu des départs en retraite et des embauches consécutives atteignent 216,4 Equivalent Temps Plein fin de mois (hors cadres dirigeants) au 31 Décembre 2020.

Répartition par CSP et sexe sur trois ans au 31 Décembre 2020 (comparatif période NAO 2020 avec même période sur trois ans) :




Répartition Femmes – Hommes :

La population féminine représente 16,8 % de l’effectif total dans l’entreprise, soit une progression de plus de
0,40 points par rapport à 12/2019 et 1,15 points par rapport à 12/2018.





Répartition par type de contrat au dernier jour de l’année, sur trois ans année civile :
Inscrits : présents dans le mois ;
ETP Fin de mois : équivalent temps plein à la fin du mois.




Répartition par CSP au dernier jour de l’année, sur trois ans année civile :





Âge et ancienneté par sexe :

La population féminine présente dans l’entreprise représente 16,7 % de l’effectif total en CDI dans l’entreprise, soit une progression de près de 1 points par rapport à 2019.

Répartition des effectifs selon l’âge et le sexe : 

Compte tenu des accords sur le maintien ou l’accès à l’emploi des seniors, l’ancienneté est un élément à suivre à part entière. 47% des femmes et 50% des hommes ont moins de 45 ans





Répartition des effectifs selon l’ancienneté et le sexe :

36,8% des femmes et 22,5% des hommes ont été embauchés depuis les 5 dernières années.




Turn Over : au 31/12 sur trois ans









Absentéisme :

… jours d'arrêt de travail sur l'année 2020 représentant un taux d'absentéisme de 7,47% et une progression de 1,25% par rapport à 2019.

L'année 2020 a été marquée par la crise sanitaire : 900 jours ont été directement liés au Covid représentant un taux d'absentéisme de 1,61%.

Sans la crise sanitaire, en 2020, le taux d'absentéisme aurait été de 5,86% et aurait représenté une baisse de 0,36% par rapport à 2019.



Intéressement et absentéisme

Les négociations pour la ratification d’un accord d’Intéressement n’ayant pu aboutir en 2017, une nouvelle négociation s’est engagée à l’automne 2018 pour une ratification le 3 décembre 2018, cette fois-ci par l’ensemble des Organisations Syndicales. 

Dans le cadre de la réorganisation mise en place au 1er Juillet 2019, une négociation sur un avenant à cet accord s’est engagée début décembre 2019 pour une ratification le 18 décembre 2019, dont l'intérêt était de mettre en adéquation les périmètres de l'accord avec ceux de la nouvelle organisation du 1er Juillet 2019 et de clarifier certaines formulations d'indicateurs.

Sur proposition de la Direction, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, une négociation sur un nouvel avenant à cet accord s’est engagée début décembre 2020 pour une ratification le 16 décembre 2020 avec effet sur l’exercice 2020-2021. L'objectif de la Direction Générale étant de neutraliser les absences liées à la Covid-19 pour ne pas pénaliser les salariés.


CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Le principe

Cet accord fait mention d’indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle. La majorité des informations requises pour l’élaboration des indicateurs font par ailleurs l’objet d’une information régulière dans le cadre des différentes réunions obligatoires avec l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel. La majorité de ces indicateurs figureront également dans la Base de Données Economiques et Sociales.


Article 2 - Index égalité femmes - hommes

Cet indicateur est élaboré à partir du salaire de base moyen de chaque population homme et femme. Ce classement tient compte :

pour les personnels non-cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ;
pour les personnels cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation. 

L’index est une obligation issue de la Loi Avenir du 5 septembre 2018, cet index calcul les écarts en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Son Objectif est de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel 

Obligation 

Publication tous les ans, à partir du 1er mars 2020 du score sur le site internet de l’entreprise ; 
Calcul à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés.


Contrôle par l’Inspection du Travail :
Publication du score 
Score minimal de 75/100

En cas de non obtention : 
Délai de 3 ans avec application de mesures correctives ;
Pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. 

Période de référence ducalcul de l’index :
Soit : 12 mois consécutifs de l’année qui précède l’année de publication de l’Index :
Soit : l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre 2020.

L’entreprise à choisi de calculer son index sur l’année civile.

Sont pris en compte dans le calcul de l’index, les effectifs présents plus de 6 mois sur la période, exclusion faite de : 
Salariés absents plus de 6 mois durant la période de référence (absences pour maladie, accident de travail, congé sabbatique, contrat ayant duré moins de 6 mois pendant la période de référence) ;
Salariés en alternance (contrats de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et stagiaires ;
Salariés mis à disposition dans l’entreprise (intérimaires).

Pour le calcul de l’index, les effectifs sont répartis en 4 catégories socio-professionnelles de la Convention Collective Répartition en tranches d’âge  : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 et plus.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés l’index se calcul sur 4 indicateurs :

L’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables : 40 points ;
Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux autres (promotions, augmentations générales ou individuelles) : 35 points ;
Les pourcentages de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points ;
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.



Calcul des indicateurs de l’index :

Indicateur 1 : L’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables : 40 points.

Les groupes comportant moins de 3 femmes et 3 hommes ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Les écarts ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.




Indicateur 2 : Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux autres (promotions, augmentations générales ou individuelles) : 35 points 

Seules les augmentations individuelles du salaire de base sont prises en compte, qu'elles correspondent ou non à une promotion.



L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération. Tous les points sont accordés à l’entreprise sur cet indicateur.
Indicateur 3 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.


*Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur. 
** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence.

Il n'y a pas eu de retour de congé maternité avec augmentation pendant ce congé.


Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour le premier l'indicateur.


  
L’entreprise n’a pas de femmes parmi les salariés constituant les dix plus hautes rémunérations.


Consolidation dans le calcul de l’index :



Pour « l’édition » 2021, le score de 82/100 pour la CCIAG, vs 88/100 en 2020, est supérieur à la moyenne des entreprises de 50 à 249 salariés, qui est de 83/100. 

L’objectivation du résultat passe par la prise en compte des points suivants : 
L’écart de rémunération F/H a augmenté à l’intérieur des CSP et des tranches d’âge ; 
Pas de retour de congé maternité sur 2020 : indicateur neutralisé, qui ne rapporte donc pas de points.
C’est parmi la population Ingénieurs et Cadres qu’il y a les plus importants écarts de salaire ;

Globalement,
- Pas de femmes dans les 10 + hautes rémunérations ;
- Réduction de l’écart de la rémunération brute moyenne dans l’entreprise.

L’entreprise rencontre toujours les mêmes difficultés pour féminiser les emplois techniques, l’emploi féminin progresse néanmoins dans les emplois support et sur des postes à responsabilité. Cependant, il y a toujours aussi peu de candidature féminine pour des postes opérationnels techniques.


Article 3 – Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et frais de santé) :


Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et frais de santé) 

L’entreprise dispose d’une assurance complémentaire « frais de santé », le taux de prise en charge de l’entreprise est de 70% du coût global pour tous les salariés de l’entreprise. Un accord d’entreprise datant de 1994 et un avenant de 2007 existent. Un nouvel accord a été mis en place au 1er janvier 2017 respectant les critères de « responsabilité ».  

Les salariés de l’entreprise disposent également d’une couverture « prévoyance et décès ». Il est fait une application volontaire de l’entreprise pour ce second contrat.

Retraite supplémentaire 

L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel qu’en soit le statut, bénéficie d’un dispositif de retraite supplémentaire type « article 83 » auquel l’entreprise a consacré … k€ sur l’année 2020. Ce dispositif s’ajoute aux régimes obligatoires, retraite complémentaire, qui bénéficie néanmoins de parts employeur au-dessus des seuils minimaux (tranche A : … % contre 4,72 % obligatoire pour tous les collèges).
Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.

Insertion professionnelle :

Dans le cadre de sa DSP, la … est tenue au respect d’une clause d’insertion par l’activité économique. 
Le délégataire doit réserver 6300 heures de travail, dont 2 contrats d’alternance, par période de 3 ans avec un minimum de 500 heures par an. Le dispositif doit favoriser l’accès ou le retour à l’emploi de personnes en difficultés (jeunes de moins de 26 ans sans qualification, demandeurs d’emploi de 45 ans et plus…) 

Sur la 3ème année du contrat, 01/07/20 - 30/06/21, la CCIAG rempli son obligation contractuelle par 2275 heures au titre de l'alternance et 783 heures par le recours à l’intérim soit 3058 heures au total sur l’exercice (en date du 09 Juin 2021).


Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap :

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2020.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul et de déclaration changent dès le 1er janvier 2020.

La déclaration s’effectuera désormais via la DSN et la date de déclaration est fixée exceptionnellement au 31/05/2021. 


Les objectifs de cette réforme :

Responsabiliser les entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes en situation de handicap : les entreprises peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais ce dispositif connaît des limites. Afin de le redynamiser, la durée de ces accords sera désormais limitée à trois 3 ans renouvelable une fois, afin de constituer un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Développer une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourage l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc.

Simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).

La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) s’impose désormais à tous et se fera pour la première fois via la DSN au mois de mai 2021 pour l’année 2020. Cet indicateur est élaboré à partir des données servant à l’établissement de la déclaration obligatoire annuelle des travailleurs handicapés (DOETH).

Il consiste en un suivi annuel de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi définie aux articles L. 5214-1, 5212-9 et suivants du code du travail. La CCIAG rempli son obligation légale en employant 10 personnes en situation de handicap et en faisant appel à des contrats de sous-traitance auprès d’établissements adaptés équivalent à l’emploi de 3 personnes.



La CCIAG met spécifiquement en œuvre des analyses ergonomiques et des aménagements de poste de travail de ses salariés en situation de handicap : 
Soit par préconisation de la médecine du travail ou de Capemploi ;
Soit par simple demande du salarié s’il éprouve des difficultés à tenir son poste de travail en lien avec son handicap.


Article 5 - Accès à la Formation Professionnelle

Les indicateurs ci-dessous sont élaborés à partir des données annuelles communiquées au CSE et figurent dans la BDES. Ils comptabilisent les statistiques de formation globales, par salarié, par sexe et par catégorie socio professionnelle.

La catégorie Socio Professionnelle « agents de maitrise », est la plus présente dans l’entreprise et représente 2837h de formation en 2020 et représente environ 80% de l’effort d’investissement global au titre de la formation. 

D’une façon générale, l’effort formation est maintenu et s’adresse à tous de salariés quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, leur âge ou leur ancienneté.

Le plan de formation 2020 représente un coût pédagogique de …€ pour un coût total de …€, ce qui représente 2,39% de la masse salariale. Cet investissement au titre du plan de formation a permis à 73% des salariés de suivre au moins une action de formation sur l’année 2020, représentant 3 323heures de formations.

La crise sanitaire a neutralisé une partie de l’année et la possibilité de mettre en œuvre des formations sur l’année 2020, d’où la chute du nombre d’heure de formation versus le prévisionnel. Phénomène conjoncturel subi, à prendre en compte pour la réalisation du plan de formation 2020.





Les formations réglementaires sont les formations obligatoires dont la durée et le contenu sont définis par un cadre législatif ou réglementaire. Ce sont les formations qui apparaissent sur le passeport habilitations du salarié et qui représentent 52% des heures de formation. La sécurité représente au total 62% du volume d’heures de formation du plan de développement des compétences.







Le nombre de salariés de plus de 45 ans formés au titre du plan de de développement des compétences se maintien et reste équilibré par rapport aux salariés de moins de 45 ans.










CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL


Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail

La durée du travail est de 33,33 h pour les OETAM et s’organise selon différents modèles hebdomadaires :
une semaine de 4 jours  avec le cinquième jour non travaillé qui peut être le lundi, le mercredi ou le vendredi selon les services ;
une semaine de 5 jours  de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 37 h  avec 23 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 33,33h.
La durée du travail est de 35 h pour les ingénieurs et cadres et s’organise selon une semaine de 5 jours  de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 39 h et 24 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 35 h.
Un forfait jours est en place pour les ingénieurs et cadres « autonomes », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail du fait de la nature de leurs fonctions, en ce cas la durée du travail est décomptée en jours travaillés sans référence horaire hebdomadaire.


L’accord collectif initial portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail date de 1998 et n’a pas été revue depuis concernant les fonctions à la journée, en effet les avenants 1 à 8 abordent les thèmes suivants :
L’avenant n°1, concerne des mesures financières prises pour l’année 2000 ;
Les avenants n°2, 3 et 8 concernent l’organisation des cycles été/hiver du site …, en feu continue ;
L’avenant n°5 concerne la mise en place du forfait jour pour les cadres ;
L’avenant n°6, portant sur la modification des horaires pour les sites de … et … a été supprimé par l’avenant n°7 ;
L’avenant n°7, concerne la modification des horaires des postes en cycle hiver, ainsi que le démarrage du cycle par un poste d’après-midi, pour les sites de … et … ;
L’avenant n°8, concerne la mise en place d’un test de nouveaux horaires calés sur ceux des sites de …, … et …, ainsi que le démarrage du cycle par un poste d’après-midi.

Un plan de performance d’entreprise a été engagé à l’arrivée d’une nouvelle Direction Général en 2020, notamment par l’amorce d’une réflexion sur l’adéquation entre l’organisation de la semaine de travail (hors personnel d’exploitation posté) et le contexte de notre activité saisonnière (liée à la météorologie). Organisation en place depuis 1998 et non réétudiée depuis, pour le personnel à la journée. 

Dans ce cadre, il est prévu d’ouvrir un échange avec les organisations syndicales dès la rentrée de septembre 2021, concernant l’organisation du temps de travail et notamment sur la modulation du temps de travail en cohérence avec la saisonnalité que requiert de notre activité.



Article 2 - Mise en place du temps partiel.

L’accès au temps partiel est possible aux salariés qui en font la demande à la condition que cela soit compatible avec le niveau de responsabilité de l’emploi exercé et l’organisation du travail dans le service ou l’entreprise. Au 31/12/2020 l’entreprise compte quatre salariées à temps partiel.


Article 3 – Droit à la déconnexion.

Suite à la parution de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un accord droit à la déconnexion pour un usage raisonnable des outils numériques de manière à concilier vie professionnelle et vie personnelle a été ratifié par l’ensemble des Organisations Syndicales le 20 novembre 2018.



CHAPITRE VI – BILANS DES EVOLUTIONS DECIDEES EN 2020

Pour le collège CADRE - hors comité de direction- les parties s’entendent convenir :

une augmentation annuelle générale de 0,4 % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2020 ;
la neutralisation de la prime sur objectifs à 100%.

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM, les parties s’entendent convenir :

une augmentation annuelle générale de 0,4 % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2020, portant ainsi la valeur du point à 6,994.
une rétroactivité au 1er avril 2020 s’appliquera sous forme de prime pour les trois mois d’avril, mai et juin :
Cette prime dite de « rétroactivité » de l’augmentation générale, sera appliquée sur le principe d’une augmentation générale du salaire de base (appointement mensuel) + 13ème mois + Prime ancienneté + prime vacances ;
La prime sera versée avec la paie du mois de Juillet 2020 ; 

L’augmentation générale, conformément à l’accord NAO de 2014, entrainera à compter du 1er Juillet 2020 une augmentation du « point primes » de 10% de la valeur de l’augmentation générale, soit 0,04% ;
une enveloppe « primes » d’un montant de 30 000€ bruts ;
l’attribution d’une prime individuelle devra être liée à la reconnaissance d’un investissement exceptionnel au cours des 12 mois précédents : 
qui n’est pas déjà couvert par les objectifs de l’entretien annuel (déjà rémunéré par la prime sur objectifs) ;
qui ne fait pas partie d’une mission « courante » liée au poste de travail ;
L’attribution des primes individuelle sur proposition des managers opérationnels fera l’objet d’une consolidation en comité de direction.

le versement des primes s’étend de la période de septembre 2020 à mars 2021 ;
montant minimum 250€ et montant maximum 1000€ ;
l’enveloppe de primes sera diminuée du montant de la prime dite de « rétroactivité » déjà versée.


En marge de cette négociation obligatoire 2020, la direction générale et les organisations syndicales conviennent : 

d’ouvrir une négociation sur l’organisation du travail dans l’entreprise incluant notamment le temps de travail et le télétravail, à partir du mois de septembre ;
que la direction mène une réflexion sur une dépendance pour le collège non cadre ;
que la direction procède à une analyse du positionnement salarial des salariées du collège 1 et 2 ;
d’une analyse de la rémunération pratiquée à la CCIAG par rapport à son secteur d’activité.
CHAPITRE VII – EVOLUTIONS POUR 2021


Article 1 - Egalité Femme/Homme.
Analyse du positionnement salarial des salariées dans le cadre des critères de l’index égalité professionnelle. Si des repositionnements doivent être réalisés à ce titre, une enveloppe spécifique sera dédiée. L’analyse portera sur l’équité de rémunération à situation comparables (fonction et responsabilités équivalentes). 

Définir et mettre en place des actions pour féminiser nos métiers, a minima les faire connaitre auprès d’écoles, centre de formation, mission locales, dispositifs locaux spécifiques en faveur de l’emploi des femmes. 


Article 2 - Organisation du temps de travail.

Ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales dès la rentrée (septembre) concernant l’organisation du temps de travail, notamment sur la modulation du temps de travail en cohérence avec la saisonnalité de notre activité ;
Mise en place d’une charte de bonnes pratiques concernant les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la ………….. (populations concernées, organisation, bonnes pratiques… etc.).


Article 3 - Politique salariale.

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM, les parties s’entendent convenir :

Du versement de la prime MACRON d’une valeur de 500€ - en attente du décret d’application à paraitre dans l’été – au plus tôt sur la paie du mois de Septembre 2021 ;
Une augmentation annuelle générale de 0,5 % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2021, portant ainsi la valeur du point à 7,029.
L’augmentation générale, conformément à l’accord NAO de 2014, entrainera à compter du 1er Juillet 2021 une augmentation du « point primes » de 10% de la valeur de l’augmentation générale, soit 0,05% 
Le dispositif de prime sur objectif est supprimé pour la campagne des entretiens annuel d’évaluation 2021 ; 
Une enveloppe de 0,6% de la masse salariale est dédiée aux augmentations individuelles, versée sur la paie du mois suivant la clôture de la campagne des entretiens annuels 2021. L’augmentation individuelle étant un levier managérial important, une augmentation ne pourra être inférieure à 10 points sur la base de critères objectifs de promotion (ex : changement niveau CCN, compétences spécifiques, reconnaissance d’un investissement/contribution et d’une montée en compétences - savoir, savoir-faire et savoir être - régulière sur plusieurs années… etc.) ;


Pour le collège cadre, les parties s’entendent convenir :

Une augmentation annuelle générale de 0,5 % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2020 ;
Le dispositif de prime sur objectif est maintenu pour la campagne des entretiens annuel d’évaluation 2021 ; 
Une enveloppe de 0,6% de la masse salariale est dédiée aux augmentations individuelles, versée sur la paie du mois suivant la clôture de la campagne des entretiens annuels 2021. L’augmentation individuelle étant un levier managérial important, une augmentation ne pourra être inférieure à 10 points sur la base de critères objectifs de promotion (ex : changement niveau CCN, compétences spécifiques, reconnaissance d’un investissement/contribution et d’une montée en compétences - savoir, savoir faire et savoir être - régulière sur plusieurs années… etc.) ;


Pour les collèges cadres et non cadres, les parties s’entendent convenir :

Une enveloppe sera dédiée au repositionnement de salarié(s) dans le cadre d’une anomalie de rémunération constatée et soumise à validation de la Direction Générale, le cas échéant, les repositionnements seront effectifs sur la paie du mois de janvier 2022.


Article 4 - Compétences : dans le cadre de la GPEC.

Une enveloppe spécifique sera dédiée au financement des coûts pédagogiques d’une formation diplômante en présentielle pour 1 à 2 salariés par an.  La validation de prise en charge de la formation se fera dans le cadre d’un processus défini d’ici début 2022 et via un Jury pour les formations diplômantes à compter de la rentrée 2022 (Septembre). Les formations financées seront exclusivement en présentielle et diplômantes, dans le cadre de l’évolution de carrière d’un salarié préalablement validée par son manager et sa direction, avant présentation en Jury. 

Un premier test de financement de formation diplômante est mis en place pour la rentrée 2021.


Article 5 - Mesures complémentaires proposées par la direction et convenu entre les parties.

Prorogation de 1 an de l'accord sur les frais de santé ;
Jour évènement familiaux accordés aux salariés non mariés ou non PACSés, dans le cadre de décès de parents du conjoint au même titre que pour les salariés mariés ou PACSés. Une formalisation de la procédure est à suivre par note RH.

CHAPITRE VIII - INFORMATION ET CALENDRIER
Article 1 – Information

La direction s'engage à fournir aux organisations syndicales les informations économiques régulières sur les produits et charges dont elle dispose ainsi qu’une formation économique auprès des représentants du personnel.

Article 2 – Calendrier

La négociation annuelle obligatoire 2021 ayant été décalée en raison de la crise sanitaire du coronavirus Covid-19. Il est convenu que la Direction Générale et les Organisations Syndicales se rencontreront, selon le calendrier défini par la NAO 2021 avec comme référence, la première réunion.


CHAPITRE IX – Notification, dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera également déposé par la Direction, avec ses annexes, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site « «  ».
 
A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de cet accord et de ses annexes sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble ainsi qu’en version anonymisée à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont relève la….. 

La Direction informera les organisations syndicales signataires de la transmission de l’accord et de ses annexes à la Commission.	


Fait en huit exemplaires à Grenoble, le 14 Juin 2021,


Pour ,
			Directeur Général