ACCORD TELETRAVAIL 

Entre 

L’Organisation syndicale représentée par  

Avec le support de :


Et

La Direction représentée par 

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, les instances représentatives du personnel et la Direction ont convergé sur la nécessité de mettre en place le télétravail pour certains salariés. Le cadre et les modalités d’accès et d’organisation du télétravail ont été définis dans une charte de télétravail. 

Le télétravail régulier est une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, ce que les parties à la négociation souhaitent pouvoir accompagner. 

La crise sanitaire COVID-19 nous a conduit à déployer massivement le télétravail depuis 2020.  

Les partenaires sociaux ont dans le même temps procédé à la signature d’un nouvel accord interprofessionnel relatif au Télétravail (accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, qui complète l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de réadapter la charte de télétravail mise en place en 2016 aux réalités opérationnelles actuelles de l’entreprise.

Cette réadaptation de la charte de télétravail a fait l’objet de deux séances de travail effectuées en commission paritaire le 1er et 11 février 2021.

Cet accord vise à accompagner le déploiement du télétravail, pour tous les collaborateurs dont les missions peuvent être faites en télétravail, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » à son bon fonctionnement.


Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la Convention Collective de Branche de la Métallurgie et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail. 
Afin d’avoir un cadre cohérent clair, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, et notamment, il se substitue intégralement à la Charte relative au télétravail du 1er janvier 2016.

Les objectifs des parties

Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


Dans le prolongement de cet accord, la Direction s'engage, avec les partenaires sociaux, à :

Renforcer l'accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées ; 
Poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d'information et de communication ;


Cadre légal : définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Les parties rappellent que le télétravail volontaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (comme lors de la période de confinement général). 

Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif. 

Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en terme de conformité électrique, et garantissant la confidentialité des dossiers traités. 


Postes et critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique aux collaborateurs en CDI/CDD dès l’embauche du salarié (en dehors de la période d’essai à l’exception d’une situation de force majeure ou menace d’épidémie dont le recours au télétravail est systématisé pour l’ensemble des collaborateurs) ou en cours d’exécution du contrat de travail et seulement dans certains services. Sont exclus les intérimaires, les alternants et les stagiaires exceptés en cas de situation exceptionnelles.

Les conditions cumulatives de passage en télétravail sont les suivantes :

Etre salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail minimum de 30 heures afin de préserver le lien social ;

Les postes concernés sont tous les postes dont l’activité peut être exercée à distance sans entraver la bonne marche du service et la configuration de l’équipe ;

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel (poste de garde, standard), les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, notamment pour des essais ou les contrôles, où dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site (par exemple collaborateurs en MOD, techniciens de maintenance…), ou en raison d'une organisation du temps de travail spécifique.

La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec :

La bonne marche du service : à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ;

L’autonomie du collaborateur à son poste qui ne doit pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;

Le métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur) ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation permettant l’exercice du télétravail à domicile ;

Disposer des outils numériques permettant le travail à distance, à savoir :
 Un ordinateur portable, 
Des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de webconférence (Skype for Business et/ou Teams),
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise. 


Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

La demande de télétravail est nécessairement une démarche personnelle du salarié. 

Le télétravail revêt les caractéristiques suivantes :

Souple et adaptable pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. 
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire joint en annexe 1 de cet accord. Ce formulaire de demande est nécessaire d’un point de vue juridique et ne sera à adresser qu’une seule fois pour obtenir un accord de principe au télétravail. Les demandes de journée de télétravail seront ensuite adressées via le workflow de notre outil de gestion des temps d’e-temptation. 

A réception du formulaire de demande initiale, le manager dispose d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail en fonction de la nature des activités et en accord avec le service ressources humaines. 

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.

En cas de refus, le manager devra en informer le collaborateur en expliquant les raisons.  

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

Le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l'article 4 du présent accord ;

Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.


Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur

Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise :
Sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure ;
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, et moyennant un préavis d’information de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires. 
Si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, il aura également la possibilité de le suspendre, dans les 48h, et d’en expliquer les raisons objectives à l’intéressé. 
En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service (absence maladie, congés payés, formation, prise de jours de repos etc.), le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement optimal des services prime sur le télétravail.
Le télétravail pourra également être suspendu à l’initiative du collaborateur sans préavis. 

La durée prévisible de la suspension sera indiquée par la personne qui en est à l’initiative, au moment de l’information relative à la suspension. Cette durée n’étant qu’indicative, elle pourra être prolongée.

Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

Le salarié comme le manager peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) et devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l'initiative du manager, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le manager décide de mettre fin au télétravail.


Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail ne peut pas dépasser, pour chaque salarié, 1 jour par semaine.

Ces jours de télétravail pourront être fractionnables à la ½ journée et ne devront pas être accolés à des jours fériés ou des ponts sans validation en amont du manager. Ils ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord avec le manager, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager.

Pour l’établissement de ce planning mensuel, les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.

Le salarié veillera enfin à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats et objectifs attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel. 

De façon générale, les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail). 

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les heures normales de travail (à minima entre 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h45) par les outils numériques mis à leur disposition.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur si cela se justifie au regard du manquement commis.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, et qui sont rappelées en annexe 2 de cet accord. 


Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h et 18h, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre du forfait annuel en jours. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

Entretiens

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.

Organisation du télétravail

Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du collaborateur. Tous collaborateurs qui souhaiteraient télétravailler en dehors de sa résidence principale (résidence secondaire…) engagerait sa propre responsabilité en cas d’accident domestique et/ou d’accident de trajet. 


Equipements de travail et fourniture de matériel

Avant de mettre en place le télétravail, le collaborateur doit nécessairement transmettre une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace compatible avec le télétravail, notamment :

D’un bureau de préférence dans une pièce séparée
D’un accès internet haut débit
D’une installation électrique conforme

Un ordinateur portable professionnel doté des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Skype for Business ou Teams), un casque et une souris seront fournis par EFI.  

La Société reste propriétaire des équipements ci-dessus mis à disposition du collaborateur qui s'engage :

À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;
À ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

 Un accès à distance sécurisé au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet (accès internet haut débit) pour un travail efficace. 

La Direction s’engage également à rembourser, sur note de frais uniquement avec justificatif, le matériel informatique (écran d’ordinateur, câble HDMI) incluant une garantie minimum de 2 ans, à hauteur de 200 € tous les 5 ans.

Dans le cas d’une panne du matériel informatique non inhérente à une erreur du collaborateur après les 2 ans de garantie standard, la Direction s’accorde la possibilité ou pas de reprendre en charge le coût du remplacement, en fonction de la situation, à hauteur de 200€. 

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, …) sont transposables dans le cadre du télétravail. Le salarié télétravailleur a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT).

Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail engendre une indemnité de 2,31€ par jour de télétravail en 2021 (selon barème URSAFF en vigueur).

La société prendra également en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

Droits et devoirs du télétravailleur

Suivi du télétravail

La souplesse et la confiance sont indispensable au succès d’une démarche de télétravail. Afin d’éviter l’isolement, le manager s’assurera de la présence régulière physique du salarié au sein de l’équipe.

Droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment la charte informatique disponible sur l'intranet.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition à destination du salarié et de son responsable hiérarchique afin de leur présenter le cadre et les modalités du télétravail.


Assurance

Le télétravailleur doit informer son assureur du fait qu’il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle sans accueil du public

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.

Il est précisé que : 

Les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par la société et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise.
Les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.

Le salarié fournira à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Dans le formulaire de demande initiale de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).


Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur l'intranet (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).



Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.




Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


Télétravail occasionnel et ponctuel

Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de la société.

Il peut notamment devoir être mis en œuvre sur préconisation écrite du médecin du travail.

Il peut aussi devoir être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

L’instauration du télétravail ponctuel est formalisée par tout moyen écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.

Enfin, le télétravail peut être imposé par la société aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans un tel cas exceptionnel, la société informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.



Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il prend effet à compter du 1er juillet 2021.  
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.6 du présent accord.

Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 4.2.1, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 6.1.2.1 et si les conditions mentionnées au 6.1.2.2 sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Conditions de suivi
 
Une commission de suivi, composée de représentants du personnel et de la Direction, est chargée :

De veiller à une bonne application de l’accord,
De régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.

La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année d’application et chaque année, pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

Cette réunion fait l’objet d’un compte rendu.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 


Formalités
Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 

Dépôt légal 

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

Fait à Beynost, le 1er juillet 2021.
En 4 exemplaires


















ANNEXES A L’ACCORD TELETRAVAIL

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

A transmettre complété et signé au service RH







Je déclare avoir pris connaissance de l’accord Télétravail du ________________ et souhaite pouvoir m’inscrire dans ce dispositif.
Signature du collaborateur : 					

Lieu de télétravail : 
Pièce obligatoire à communiquer avant la date de début du télétravail : une copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur + une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace privé compatible avec le télétravail.

J’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, débit internet suffisant, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).
Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion. 

Date et signature du collaborateur 		



Pour approbation, Date et signature du N+1                                            






Pour validation, Date et signature HBRP
















ANNEXE 2 : DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION (extrait de l’accord Egalite QVT en vigueur – article 2.2 Droit à la déconnexion)

Le présent chapitre est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-8 du Code du travail, relatives à l’exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail (maladie, maternité …)

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes, et leur demandent également de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels au strict nécessaire avant 7 heures 30 et après 20 heures pour les salariés travaillant selon un horaire de journée.

Dans un groupe international, les collaborateurs du Groupe seront sensibilisés à la vigilance dans l’envoi et la réception de leur e-mail afin de prendre en compte les différents fuseaux horaires. 

Sur la durée d’application de l’accord, des actions de formation et de sensibilisation à un bon usage des outils numériques seront déployées auprès des managers.