ACCORD ENTREPRISE



Entre les soussignés  
La Société GEPSA, Société Anonyme située 23 avenue Jules Rimet Immeuble Olympe 93210 SAINT DENIS, siret 342122546, ci-après dénommée « entreprise »
D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de GEPSA : 
Le syndicat FO représenté par le Délégué Syndical, M… ;
Le syndicat CFTC représenté par le Délégué Syndical, M… ;
Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical, M…

Ci-après dénommée les organisations syndicales
D’autre part,


Pour les besoins de la présente, GEPSA et les organisations syndicales seront ci-après dénommés collectivement les « parties ».


SOMMAIRE


PREAMBULEp.04
TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES p.05

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION p.05
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE p.05
Article 2.1 : Entrée en vigueurp.05
Article 2.2 : Durée p.05
Article 2.3 : Dénonciationp.05
ARTICLE 3 – REVISION - MODIFICATIONp.05
ARTICLE 4 – ADHESIONp.05
ARTICLE 5 – SUBSTITUTIONp.06
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITEp.06


TITRE II. DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNELp.07

ARTICLE 7 – LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL p.07


TITRE III. CLASSIFICATION p.08

ARTICLE 8 – CATEGORIES SOCIAUX PROFESSIONNELLES p.08
ARTICLE 9 – GRILLES DE CLASSIFICATIONp.08
Article 9.1 : Organisation de la classification p.08
	Article 9.1.1 : Les agents opérationnels p.08
	Article 9.1.2 : Les agents expérimentés p.08
	Article 9.1.3 : Les cadres opérationnelsp.08
	Article 9.1.4 : Les cadres expérimentésp.09
	Article 9.1.5 : Les cadres de directionp.09
	Article 9.1.6 : Les cadres dirigeantp.09
Article 9.2 : Structure de classification p.09
Article 9.3 : Répertoire des critères classants p.10
Article 9.4 : Positionnement des emplois types p.13
Article 9.5 : Les différents services au sein de la classificationp.14


TITRE IV. CONTRAT DE TRAVAIL p.15

ARTICLE 10 – ANCIENNETEp.15
ARTICLE 11 – PERIODE D’ESSAIp.15
Article 11.1 : Période d’essai des salariés en CDI p.15
Article 11.2 : Période d’essai des salariés en CDDp.15
Article 11.3 : Rupture de période d’essai p.15
ARTICLE 12 – CLAUSES SPECIFIQUES DANS LE CONTRAT DE TRAVAILp.16
Article 12.1 : Clause de confidentialité p.16
Article 12.2 : Règles de déontologie p.16
Article 12.3 : Clause d’habilitation au travail en milieu sensible p.16
ARTICLE 13 – DEMISSIONp.16
ARTICLE 14 – LICENCIEMENTp.17
Article 14.1 : Notification p.17
Article 14.2 : Préavis p.17
Article 14.3 : Heures de recherche d’emploi p.18
Article 14.4 : Indemnité de licenciement pour motif autre qu’économiquep.18

ARTICLE 15 – DEPART A LA RETRAITE p.18
Article 15.1 : Notification p.18
Article 15.2 : Préavis p.18
Article 15.3 : Indemnité de départ à la retraite p.19
1 mois à partir de 10 ans 
+ 1/10 de salaire par année d’année 
ARTICLE 16 – MISE A LA RETRAITE p.19
Article 16.1 : Notification p.19
Article 16.2 : Préavis p.19
Article 16.3 : Indemnité de mise à la retraite p.20


TITRE V. REMUNERATION ET FRAIS  p.21

ARTICLE 17 – PRIME DE PERFORMANCE p.21
ARTICLE 18 – PRIME DE NOËLp.21
ARTICLE 19 – MISSIONS CONFIEES AUX SALARIESp.21
Article 19.1 : Changements temporaires au sein d’une même catégorie d’emploi p.21
Article 19.2 : Changements temporaires pour des missions relevant d’un autre emploi typep.22
ARTICLE 20 – REPAS ………………………p.22
Article 20.1 : Titres restaurants p.22
Article 20.2 : Restaurant d’entreprise p.22
ARTICLE 21 – NETTOYAGE DES VETEMENTS DE TRAVAIL p.23
ARTICLE 22 – FRAIS DE DEPLACEMENT p.24
Article 22.1 : Définition p.24
Article 22.2 : Remboursement des frais p.24


TITRE VI. ORGANISATION DU TRAVAIL p.25

ARTICLE 23 – JOURS FERIESp.25
ARTICLE 24 – CONGES PAYES p.25
Article 24.1 : Dispositions générales p.25
	Article 24.1.1 : Droits aux congés payés p.25
	Article 24.1.2 : Modalités de prise de congés payés p.26
	Article 24.1.3 : Fractionnement des congés payés p.26
Article 24.2 : Dispositions particulières pour les salariés immigrés ou originaires 
des départements et territoires d’outre-mer p.27
ARTICLE 25 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE p.27
ARTICLE 26 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX p.27
Article 26.1 : Cas généraux p.27
Article 26.2 : Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans p.28
ARTICLE 27 – JOURNEE DE SOLIDARITEp.28


TITRE VII. PROTECTION SOCIALE p.29

ARTICLE 28 – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE p.29
Article 28.1 : Justification d’absence p.29
Article 28.2 : Maintien de la rémunérationp.29
ARTICLE 29 – MATERNITE, ADOPTION, PATERNITE p.30
ARTICLE 30 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE p.30


ARTICLE 31 – CLAUSE DE SUIVI p.30

ANNEXE p.31

2. Prise en charge des frais en cas de mutation p.31





PREAMBULE 


La Direction de l’entreprises et les organisations syndicales ont décidé de revoir les dispositions contenues dans l’accord d’entreprise GEPSA en date du 22 juin 2016. Cet accord d’entreprise avait été négocié dans le cadre de l’application de l’article L1224-1 du code du travail. L’objectif de cet accord tenait à l’harmonisation des statuts.
Aussi, le développement connu par l’entreprise sur de nouveaux marchés et la mise en place de nouvelles prestations commerciales ont mis en évidence la nécessité de réviser l’accord d’entreprise du 22 juin 2016 afin de l’adapter aux métiers de l’entreprise.
Ces évolutions nécessitent de réviser, dans un souci de traitement uniforme de l’ensemble des salariés, les règles au sein de l’entreprise et de réviser le cadre du socle social de l’entreprise. L’année 2020 a également été marquée par une situation exceptionnelle. La Direction et les organisations syndicales se sont donc réunies pour proposer des évolutions de certaines dispositions. 
Le présent accord a également pour objectif d’apporter une meilleure lisibilité en centralisant dans un seul et unique accord l’ensemble des dispositions relatives au socle social de l’entreprise. 
La Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives, dans un esprit d’ouverture et de dialogue, ont mené une large négociation concernant les dispositions de l’accord d’entreprise lors des réunions qui se sont tenues le 08/09/2020, 15/09/2020, 18/09/2020, le 19/10/2020,le 01/12/2020, le 16/12/2020, le 26 /11/2021 et le 03/12/2021 ayant abouties au présent accord.



IL EST CONVENU ET ETABLI CE QUI SUIT


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des employés, agents de maîtrise et cadres titulaires d’un contrat de travail GEPSA, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée et sans condition d’ancienneté. Il règle, sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre GEPSA et ses salariés. 

Cet accord sera également applicable aux travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont spécifiques.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE 

Article 2.1 : Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur le 01/01/2022, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Article 2.2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 2.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire de l’accord.

Toutefois, les dispositions du présent accord continueront à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis sus-indiqué.


ARTICLE 3 – REVISION – MODIFICATION 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de l’accord et accompagnée d’un projet de révision. 

Les discussions devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que  l’accord et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.


ARTICLE 4 – ADHESION

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne peut pas être partielle et, intéresse donc l’accord dans son entier.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de GEPSA, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE. Cette notification devra également être faite, dans les 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.


ARTICLE 5 – SUBSTITUTION

Le présent accord se substituera en intégralité, dès son entrée en vigueur à tous les accords collectif, conventions collective, usages ou décisions unilatérales, notes, pratiques ou dispositions en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause. 

Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise du 22 juin 2016 et ses avenants. 

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions en vigueur.

Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage et sera consultable sur le site intranet de GEPSA.




TITRE II : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL :

ARTICLE 7 – LIBERTE D’OPINION ET DROIT SYNDICAL 

Les parties reconnaissent la liberté d’opinion et le libre exercice du droit syndical. 

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels et personnels.

L’entreprise et les représentants du personnel et des organisations syndicales s'engagent :

à ne pas tenir compte des origines, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de grossesse, des caractères génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement, la formation professionnelle, la rémunération ou l’octroi d’avantages sociaux ; 
à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat ;
à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales ;
et d’une manière générale à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer auprès de leurs représentants respectifs pour en assurer le respect intégral au sein de l’entreprise.






TITRE III : CLASSIFICATION  

ARTICLE 8 – CATEGORIES SOCIAUX PROFESSIONNELLES

Il est prévu les catégories d’emploi suivantes : 
Employés
Agents de maîtrise
Cadres

ARTICLE 9 – GRILLE DE CLASSIFICATION

Le statut du salarié (employé, agent de maîtrise, cadre) est déterminé conformément à la grille de classification propre à l’entreprise. A compter de la date de signature du présent accord, la classification des emplois des employés, agents de maîtrise établie par les accords des 22 juin 2016 et 31 décembre 2016 est remplacée par la classification définie par le présent accord.

La mise en application de cette nouvelle classification s'opérera au sein de l’entreprise le XX/XX/XX(non précisé). A cette date, le classement effectif des emplois par référence au tableau de classification aura été appliqué à la situation individuelle de chaque salarié.

Article 9.1 : Organisation de la classification

La présente classification identifie, décrit et structure un ensemble d’« emplois conventionnels » dont les contenus couvrent l’ensemble des tâches ou fonctions de base assurées par les salariés de l’entreprise.

Article 9.1.1 : Les agents opérationnels

Les salariés classés du niveau G à F reçoivent l’appellation « agents opérationnels ». Ils relèvent de la CSP des employés. 
Ce statut correspond aux collaborateurs, membres d’une équipe, dont les missions consistent à assurer les prestations de services définies dans le cadre de leur fonction. Ils accomplissent leurs actions dans leur domaine de référence et peuvent intervenir sur un autre domaine dans le cadre de la polyvalence.

Article 9.1.2 : Les agents expérimentés 

Les salariés classés au niveau E de la classification reçoivent l’appellation «agents expérimentés ». Ils relèvent de la CSP des agents de maîtrise en raison du rôle hiérarchique qu’ils assurent, de l’importance de leurs responsabilités, de leur maîtrise du métier et de leur autonomie.
Ce statut correspond aux agents de maitrise ayant un niveau confirmé ou expert dans leur domaine d’activité. Ils contribuent au fonctionnement de leur service, ils peuvent animer et/ou coordonner l’activité d’une équipe ou des partenaires dans le cadre de leur périmètre de responsabilité


Article 9.1.3 :Les cadres opérationnels

Les salariés classés du niveau D de la classification reçoivent l’appellation de « cadres opérationnels ».
Ce statut correspond à celui des cadres de premier niveau de l’entreprise au sein de l’exploitation et au premier niveau de management d’un centre de profit. Ils exercent leurs fonctions avec autonomie. Il peut s’agir d’experts au sein des filières ou de managers ayant à animer et coordonner l’action d’une équipe. 





Article 9.1.4 : Les cadres expérimentés

Les salariés classés au niveau C reçoivent l’appellation de « cadres expérimentés »Ce statut correspond à des cadres ayant un niveau expert dans leur domaine d’activité. Ils managent un centre de profit, une équipe, disposent de responsabilités sur un périmètre défini et peuvent encadrer des cadres opérationnels. 

Article 9.1.5 : Les cadres de direction

Les salariés classés au niveau B reçoivent l’appellation de « cadres de direction ». Ce statut correspond à celui de cadres exerçant des fonctions comportant de larges initiatives et responsabilités au niveau national. Ils sont référents en management et/ou expertise.

Article 9.1.6 : Les cadres dirigeants :

Les salariés classés au niveau A reçoivent l’appellation de « cadres dirigeants ».
Ce statut correspond à celui des cadres dirigeants de l’entreprise. Ces cadres disposent d’une large autonomie, assument des responsabilités élevées. Ils ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail.


Article 9.2 : Structure de la classification

Cette nouvelle classification organise ainsi une structure d’emplois conventionnels sur sept niveaux, permettant ainsi de mieux valoriser la reconnaissance des compétences professionnelles entre les niveaux. A chaque niveau sont associés trois échelons. La description de l’emploi type auquel correspondent les niveaux et échelons font références aux niveau d’exigence lié : 
à l’importance des responsabilités, 
aux conditions d’exécution et le niveau d’expérience que l’exercice de l’emploi requiert.


La structure de la classification s’appuie sur des critères qui appréhendent tous les aspects des emplois au sein de l’entreprise :
« connaissances »
« savoir-faire »
« comportements professionnels »

Cette nouvelle classification conserve « la compétence professionnelle » au cœur de la hiérarchie des emplois de l’entreprise. Les compétences requises pour un emploi donné seront appréciées au regard des compétences acquises par le salarié, par quelque moyen que ce soit (expérience professionnelle, validation des acquis de l’expérience, titres et diplômes de l’Education Nationale, FPC, CQP).

Il est de ce fait précisé que les emplois :
- de niveaux G à F de la grille de classification correspondent aux compétences équivalentes aux formations de niveaux VI / V de l’Education Nationale ;
- de niveaux E de la grille de classification correspondent aux compétences équivalentes aux formations de niveaux V / III de l’Education Nationale ;
- de niveaux D à A de la grille de classification correspondent aux compétences équivalentes aux formations de niveau IV allant jusqu’au niveau I de l’éducation nationale.


Article 9.3 : Répertoire des critères classants

Des critères classants sont définis afin de permettre le positionnement des salariés sur les emplois relevant de la catégorie « agents opérationnels » et « agents expérimentés ».
Ils sont définis ci-après :







Article 9.4 : Positionnement des emplois type







La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner de diminution des divers éléments constitutifs de salaire perçu par le salarié ni de déclassement d’emploi, ni de catégorie professionnelle. Ce classement fera l'objet d’une information auprès du salarié titulaire de l'emploi type considéré. Il lui sera indiqué sa nouvelle classification. Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé des modalités de mise en œuvre. 

Si une difficulté particulière apparaissait sur le bien-fondé du classement d’un salarié celui-ci peut demander par lettre recommandée un réexamen approfondi de sa situation. L’entreprise fera connaître sa décision argumentée dans le délai d’un mois. 

Il lui est notifié dans son contrat de travail et est indiqué sur ses bulletins de paie


Article 9.5 : Les différents services au sein de la classification

La classification est définie pour tous les métiers de l’entreprise. Elle ne varie pas en fonction des typologies de clients. Cependant, il a été décidé d’établir différentes familles d’activité. Cet ensemble regroupe ainsi les emplois types attachés aux grandes composantes d’activité et dont les tâches ou fonctions contribuent toutes à la réalisation de la mission de l’entreprise.

Les emplois ont été classés en quatre catégories afin de tenir compte des spécificités identifiées :

La famille métier "services à l’immeuble" qui regroupe les activités de, maintenance du bâtiment, maintenance des installations technique et activité travaux.
La famille métier "service aux occupants" qui regroupe les activités de services à la personne, les prestations de services réalisée pour les occupants des sites sur lequel une prestation est réalisée ; 
La famille métier « ateliers de production » qui regroupe les activités d’encadrement du travail pénitentiaire ;
Le « management » qui regroupe l’ensemble des activités nécessaire pour assurer le management des prestations contractuelles sur les sites ou au sein des équipes. 
Le "service support et fonctionnel" dont les appellations génériques sont complétées dans l’entreprise, du nom de la spécialité à laquelle ils sont attachés.



TITRE IV: CONTRAT DE TRAVAIL :

ARTICLE 10 – ANCIENNETE

Pour l’application des dispositions du présent accord, l’ancienneté s’apprécie à la date d’embauche dans l’entreprise.

L’ancienneté acquise en contrat à durée déterminée est reprise dans les limites prévues par la loi. 
L’ancienneté reprise à la suite d’un contrat d’intérim est de 3 mois maximum.

L’ancienneté est reprise si le salarié intègre GEPSA suite à un transfert de son contrat de travail sur le fondement de l’article L.1224-1 du Code du travail, notamment suite à l’acquisition d’un nouveau marché. Elle est également reprise si le salarié intègre GEPSA du fait d’une mobilité au sein du Groupe ENGIE (auquel GEPSA est rattaché), sauf si la mobilité a donné lieu au versement d’une indemnité de licenciement. 

Les périodes de suspension du contrat de travail ne rentrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions légales contraires.

ARTICLE 11 – PERIODE D’ESSAI 

La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle permet à l’entreprise d’apprécier les compétences professionnelles du salarié à occuper le poste, et au salarié d’apprécier si le poste occupé lui convient. La période d’essai doit correspondre à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence (maladie d’origine professionnelle ou non, congés, …) viendra suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.

Article 11.1 : Période d’essai des salariés en CDI

La durée de la période d’essai correspond aux durées suivantes  :


Le renouvellement de la période d’essai doit faire l’objet d’un écrit signé des deux parties, avant la fin de la période d’essai initiale.

Article 11.2 : Période d’essai des salariés en CDD 

Pour les contrats à durée déterminée, l’engagement est soumis à la période d’essai dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 11.3 : Rupture de la période d’essai

Chacune des parties peut mettre fin à l’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter le délai de prévenance fixé par la loi.



ARTICLE 12 – CLAUSES SPECIFIQUES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL 


Article 12.1 : Clause de confidentialité

Les salariés de GEPSA ont, dans l’exercice ou à l’occasion de leurs fonctions, accès à des informations et à des documents à caractère confidentiel. 

Ils s’engagent à observer une stricte confidentialité quant à ces informations et à ces documents.

De plus, ils s’engagent, en cas de départ de l’entreprise, à restituer intégralement ces documents et à ne pas en divulguer le contenu. 

Article 12.2 : Règles de déontologie

Compte-tenu de la spécificité des activités de l’entreprise en milieu sensible (établissements pénitentiaires, centres de rétention, sites militaires etc…), il est important qu’un certain nombre de règles, notamment déontologiques et relatives à la sécurité, soient impérativement respectées par les salariés de GEPSA. 

Ces dernières font l’objet d’une formalisation dans les règles de déontologie GEPSA, que tout salarié doit approuver au moment de son embauche et respecter tout au long de son parcours au sein de l’entreprise. 

Article 12.3 : Clause d’habilitation au travail en milieu sensible

Compte-tenu des spécificités et des contraintes imposées par le travail en milieu sensible, notamment au sein des établissements pénitentiaires et des centres de rétention administrative, la validité et le maintien du contrat de travail du salarié de GEPSA est conditionné par la délivrance et le maintien d’une habilitation à travailler dans ces milieux, c'est-à-dire, selon les cas, à une habilitation à travailler en établissement pénitentiaire ou à une habilitation administrative. 

Le refus ou le retrait d’habilitation, et dans l’impossibilité de reclassement au sein de GEPSA	, constituera un motif de rupture du contrat de travail. 


ARTICLE 13 – DEMISSION

La démission est un acte de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui rompt le contrat à durée indéterminée.

Toute démission doit être notifiée par écrit à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié qui démissionne doit respecter un préavis.

La durée du préavis applicable aux employés, agents de maîtrise: 



La durée du préavis applicable aux cadres :


Le préavis démarre au jour de la date de première présentation du courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge.

Le salarié qui n’observerait pas le délai de préavis devra s’acquitter d’une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. 


ARTICLE 14 – LICENCIEMENT 

Article 14.1 : Notification

Le licenciement est un acte de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’entreprise, qui rompt le contrat à durée indéterminée.

Tout licenciement doit être formalisé par écrit et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 14.2 : Préavis

Le salarié licencié a droit, sauf faute grave, lourde ou licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique, à un préavis de :

Pour les employés et agents de maîtrise : 



Pour les cadres :



La date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.



Article 14.3 : Heures pour recherche d’emploi

Durant le préavis, le salarié concerné dispose de deux heures consécutives par jour pour rechercher un emploi, dans la limite de cinquante heures par mois. 

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Ces heures seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut d’accord, alternativement par l’un et l’autre. 

L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent. 

Les heures pour recherche d’emploi ne sont pas dues lorsque la personne a retrouvé un emploi. 


Article 14.4 : Indemnité de licenciement pour motif autre qu’économique

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon les dispositions légales.



ARTICLE 15 – DEPART A LA RETRAITE 

Article 15.1 : Notification

Le salarié qui souhaite quitter l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite doit notifier par écrit sa décision à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Article 15.2 : Préavis

Tout salarié qui souhaite faire valoir ses droits à la retraite doit respecter un préavis de 3 mois.

La date de la première présentation de la lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

Article 15.3 : Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié.

Il convient d’avoir une ancienneté de 10 ans pour bénéficier du droit au versement de l’indemnité de départ à la retraite.
Le montant de cette indemnité est défini comme suit : 
	-	Un mois de salaire à compter de 10 ans d’ancienneté.
-	A compter de 10 ans d’ancienneté, un dixième de mois par année supplémentaire d’ancienneté dans la limite de 3 mois de salaire pour les salariés bénéficiant de plus de 30 ans d’ancienneté.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite sera renégocié lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire et pourra être réévalué lors des réunions de suivi du présent accord, dans le cadre des dispositions de l’article 31.

Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.

Le salaire servant de base au calcul est le plus avantageux entre le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant le départ à la retraite. 

Si l’indemnité est calculée sur la base des trois derniers mois, les primes versées pendant cette période ne doivent être prises en compte que dans la limite d’un montant prorata temporis.


ARTICLE 16 – MISE A LA RETRAITE 

Article 16.1 : Notification :

La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail d’un salarié si ce dernier réunit les conditions prévues pour l’attribution d’une retraite à taux plein.

L’entreprise doit respecter la procédure de mise à la retraite prévue aux articles L. 1237-5 et D. 1237-1 et suivants du Code du travail.

Article 16.2 : Préavis

Tout salarié mis à la retraite a droit à un préavis de 3 mois. 

La date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite au salarié fixe le point de départ du préavis.

Article 16.3 : Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié mis à la retraite par l’entreprise.

L’indemnité versée est calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement visée à l’article 15.3 du présent accord. 

Pour le calcul de l’indemnité de mise à la retraite, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.



TITRE V: REMUNERATION ET FRAIS :



ARTICLE 17 – PRIME DE PERFORMANCE

Tout salarié en contrat à durée indéterminée est éligible au versement d’une prime de performance. Cette prime est acquise au prorata du nombre de mois de présence dans l’année N prise en considération. 

La fourchette de prime de performance attribué au salarié sera mentionnée dans le contrat de travail.

Cette prime ne revêt en aucun cas un caractère automatique et dépend de l’implication, de l’investissement et des résultats du salarié et de l’entreprise.

Elle est attribuée au regard de l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés chaque année, notamment au cours de l’entretien annuel ou à l’occasion des différents points individuels réalisés avec le management de proximité.

Elle est versée en fonction des principes directeurs de l’entreprise.

ARTICLE 18 – PRIME DE NOËL 

Une prime brute forfaitaire de 75€ est accordée aux salariés qui travaillent ou sont d’astreinte (dans le respect des dispositions légales) le jour de Noël et/ ou le jour de l’An. 


ARTICLE 19 – MISSIONS CONFIEES AUX SALARIES

Article 19.1 : Changements temporaires au sein d’une même catégorie d’emploi

Des changements temporaires peuvent être effectué en cas de nécessité de service. Dans ce cas, la direction affectera momentanément pour une période qui, en règle générale, ne pourra excéder quatre semaines, un salarié sur un poste différent du poste habituel, dès lors que celui-ci appartient à la même catégorie d’emploi.

D’une manière générale, il pourra être demandé à un salarié dans son quotidien, d’effectuer des tâches confiées habituellement à un autre emploi.

Toutefois, pour toute missions supérieures à quatre semaines, il sera formalisée une lettre de mission confirmant la durée prévue d’affectation sur le poste.




Article 19.2 : Changements temporaires pour des missions relevant d’une autre catégorie d’emploi

Des changements temporaires peuvent être effectué en cas de nécessité de service et la direction pourra affecter momentanément un salarié sur un poste différent du poste qu’il occupe habituellement et relevant d’une autre catégorie d’emploi. Pour les changements excédant 2 semaines, il sera formalisé une lettre de mission confirmant la durée prévue d’affectation sur le poste et les modalités associées.  

Cette formalisation a pour but de clarifier l’activité du salarié durant ce changement temporaire.




ARTICLE 20 – REPAS

Article 20.1 : Titres restaurants

Les salariés dont le temps de travail intègre un temps de repas et qui doivent reprendre leur poste après le repas bénéficient de titres restaurants. 

La valeur unitaire du titre restaurant fait l’objet d’une renégociation lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire. L’entreprise prend en charge 60% de cette valeur. La part salariale est prélevée sur le bulletin de paie à chaque fin de mois. Le nombre de titres restaurants attribué à chaque salarié se compte par jour de travail effectif. 

Il ne sera pas attribué de titres-restaurant dans les cas suivants :
Des absences au cours d’une journée ou d’une demi-journée (arrêts de travail, congés, RTT, prise d’heures de récupération etc...) ;
Des frais de repas pris en charge par l’entreprise (notes de frais, invitations extérieures, buffets externes ou internes, plateaux repas, formations, etc...).
Quand l’horaire journalier de travail n’inclut pas de temps de repas (en raison d’un temps partiel ou de la prise d’un congé, par exemple). Il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de titres-restaurant s’ils ne terminent pas avant 12h30 (pour les horaires de première partie de journée) ou s’ils ne prennent pas leur poste après 13h30 (pour les horaires en seconde partie de journée).

Le support utilisé pour attribuer les titres restaurants peut évoluer en fonction des fournisseurs choisis par l’entreprise.

Article 20.2 : Restaurant d’entreprise 

Les salariés du siège ayant accès sur leur lieu de travail au restaurant d’entreprise dont une partie du repas est pris en charge par l’entreprise, ne bénéficient pas des dispositions prévues à l’article 33.1. Il est cependant possible pour les salariés du siège de demander à bénéficier de titres restaurants dans la limite de 30 par année civile. A ce titre, les collaborateurs bénéficiant d’un tel dispositif s’engage sur l’honneur à ne pas bénéficier de la subvention du restaurant d’entreprise dans les mêmes proportions que le nombre de ticket restaurant qu’ils auront demandés. 


ARTICLE 21 - NETTOYAGE DES VETEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit à certains salariés des vêtements représentant GEPSA, et notamment des vêtements portant le logo de l’entreprise. 

Le blanchissage de ces vêtements est pris en charge par GEPSA. Les modalités de mise en œuvre sont précisées dans une note de service.



ARTICLE 22 – FRAIS DE DEPLACEMENT

Article 22.1 : Définition

Sont considérés comme des déplacements professionnels, les déplacements effectués par le salarié dans le cadre d’une mission (stage d’habilitation, réunion au siège, formation, mission sur un autre site par exemple) et l’empêchant de regagner son domicile pour la nuit.

Article 22.2 – Remboursement des frais

GEPSA remboursera au salarié les frais occasionnés par le déplacement professionnel, sur présentation d’une note de frais établie sur la base d’une facture et dans les limites précisées dans la procédure de remboursement de notes de frais. Le salarié devra se conformer à la procédure de remboursement de frais de déplacement réactualisée et communiquée chaque année par la Direction Administrative et Financière de GEPSA. 

Sont concernés :
-	la nuit d’hôtel,
-	le repas du soir, 
-	le petit déjeuner,
-	les frais de transport. 

Le nombre de repas et le mode de transport remboursés au salarié seront convenus, à l’avance, avec la hiérarchie en fonction de la durée et du lieu de la mission.



TITRE VI: ORGANISATION DU TRAVAIL :

Il est précisé qu’un accord spécifique est conclu pour traiter de l’organisation du temps de travail au sein de GEPSA.

ARTICLE 23– JOURS FERIES

Les jours fériés définis dans le code du travail, pourront être chômés ou travaillés en fonction de la nécessité de l’activité.

Les heures travaillées par un salarié un jour férié ouvrent droit à une majoration de 50%, à l’exception du 1er mai.
Les heures travaillées par un salarié le 1er mai ouvrent droit à une majoration de salaire de 100%, conformément aux dispositions légales.  

Pour les salariés non cadres, lorsque le jour de Noël et le 1er Janvier tombe un dimanche, une journée entre le lundi 19 décembre de l’année N et le vendredi 20 janvier de l’année N+1 sera chômée et payée. Cette journée sera prise à la demande du salarié avec la validation de sa hiérarchie.


ARTICLE 24 – CONGES PAYES

Article 24.1 : Dispositions générales

Article 24.1.1 : Droit aux congés payés

Les dispositions légales en vigueur relatives aux congés payés annuels sont applicables aux salariés de GEPSA. Conformément à ces dispositions, les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte de la période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les droits à congés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. 

Pour la détermination du droit à congés payés annuels, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Le congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption ;
La période de congés payés de l’année précédente ;
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée ininterrompue d’un an ;
Les congés pour évènements familiaux ;
Les congés de formation professionnelle ;
Les absences autorisées ;
Les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.

Les absences causées par une maladie ordinaire au cours de la période d’acquisition des congés payés ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 







Article 24.1.2 : Modalités de prise de congés payés

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés peuvent également être pris dans la période du 1er novembre au 30 avril. 

Durant la période de prise de congé principal, il devra être pris au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, sans dépasser 20 jours ouvrés consécutifs sauf accord particulier ou application des dispositions de l’article 24.2 du présent accord. 

Des dérogations peuvent être apportées à cette règle après accord entre les parties. 

L’ordre des départs en congés est fixé selon un planning établi sur chaque site pour le 1er avril au plus tard et soumis à l’accord de la Direction de l’entreprise. 

La fixation de l’ordre des départs en congés est fixée en fonction des nécessités de service et en bonne intelligence entre les différents membres d’une équipe. 

En cas d’absence d’accord dans l’équipe quant à l’ordre des départs en congés payés, il est fait application des dispositions légales. Conformément à l’article L.3141-14 du Code du travail, l’ordre des départs sera alors fixé par l’employeur, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services chez l’employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. 

La prise effective des congés payés est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne peut se traduire par la perception d’une indemnité. 

L’ensemble des congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année. En dehors des cas prévus par la loi, le report des congés payés n’est pas autorisé sauf circonstances exceptionnelles. Ainsi, un planning prévisionnel de semaine(s) de congés sera établi par la hiérarchie, en fonction des souhaits formulés par les salariés.


Article 24.1.3 : Fractionnement des congés payés

Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être pris en une ou plusieurs fois dans les conditions suivantes :

L’employeur et le salarié doivent être d’accord ;
Une fraction continue de 10 jours ouvrés doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Dans ce cas, la prise de congés ouvre droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dans les modalités suivantes :

-	Si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise du congé principal est au moins égal à 5, le salarié a le droit à 2 jours de congés supplémentaires. 
-	Si le nombre des jours de congés pris en dehors de la période de prise du congé principal est compris entre 2 et 4, le salarié a le droit à 1 jour de congé supplémentaire.
-	En cas de travail à temps partiel, les jours de fractionnement sont attribués au prorata du temps de travail.

Les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement intervienne à l’initiative de l’entreprise ou à la demande du salarié. 


Article 24.2 : Dispositions particulières pour les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer

Les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer pourront, sous réserve d’une validation de leur responsable hiérarchique, utiliser en une seule fois la totalité de leur congé.


ARTICLE 25 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Le personnel de GEPSA bénéficie de congés supplémentaires pour ancienneté :


Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués au salarié en même temps que les jours de congés payés, soit au 1er juin de l’année. Il conviendra donc d’apprécier si au 31 mai, le salarié remplit la condition d’ancienneté requise pour obtenir un congé supplémentaire.

Le report du congé d’une période de congé sur l’autre n’est pas admis. Aussi, leur non utilisation n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice.


ARTICLE 26 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Article 26.1 : Cas général :

Sur présentation de justificatifs, des congés pour évènements familiaux seront accordées au personnel de GEPSA selon les modalités suivantes :


Ces congés doivent être pris concomitamment à la survenance de l’évènement familial justifiant l’octroi de jours de congés supplémentaires. 

Ces congés sont calculés en jours ouvrés non fractionnables, sur une même année civile. 

Par exception,  les congés octroyés en raison d’un  décès sont fractionnables en deux fois sur une période de 15 jours suivant la date du décès. 

Article 26.2 : Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ; 

En cas de décès d'un enfant, le salarié a droit à un congé de 5 jours ouvrés.

Le nombre de jours de congés en cas de décès d’un enfant peut évolué selon les dispositions suivantes : en cas de décès :
-	Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
-	ou décès d'un enfant, quel que soit son âge, s''il était lui-même parent ;
-	ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés en lieu et place du congés de 5 jours ouvrés prévus ci-dessus.

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours ouvrables.

Le congé de deuil s'applique également en cas de décès de tout autre personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le salarié doit prendre le congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale.

Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée au maximum en 3 périodes. Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour.



ARTICLE 27 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La date de la journée de solidarité sera fixée chaque année par une note de service de l’entreprise après information du Comité Social et Economique.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire par an destinée au financement d’action en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se caractérise pour le salarié par le travail d’un jour férié habituellement chômé autre que le 1er mai. Cette journée est donc considérée comme ouvrable et travaillée.
 
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à acquisition de repos compensateur obligatoire.


TITRE VII: PROTECTION SOCIALE :

ARTICLE 28 –  MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 28.1 : Justification d’absence

Tout salarié absent pour maladie ou accident  devra prévenir ou faire prévenir, son employeur ou son représentant dans les plus brefs délais et justifier de cette absence par l’envoi d’un certificat médical dans les quarante-huit heures. 

En cas de prolongation, le salarié doit informer l’employeur de la durée et de la date présumée de reprise du travail afin que toute mesure puisse être prise  pour assurer son remplacement.

Article 28.2 : Maintien de la rémunération

Pendant son arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités complémentaires versées par l’entreprise, à condition : 
-	D’avoir un an d’ancienneté au premier jour de l’absence. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au 1er jour de l’absence.
-	De justifier dans les 48 heures qui suivent le début de l’absence par un certificat médical, adressé au site de rattachement, et dans les 24 heures par la production d’un nouveau certificat médical en cas de prolongation de l’arrêt initial.
-	D’être pris en charge par la sécurité sociale
-	D’être soigné sur le territoire français ou dans un pays de l’Union Européenne.
Les conditions de maintien de salaire applicable sont résumés ainsi :



Le maintien de la rémunération brute du salarié s’entend sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale sur la base d’un taux plein, XX étant subrogée, durant la période de maintien de salaire au salarié, pour percevoir les indemnités. 

En cas de minoration des indemnités versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, le différentiel reste à la charge du salarié. 

Au terme de 120 jours d’arrêts de travail d’un assuré, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par le contrat de prévoyance, à concurrence de 85% du salaire de base moyen des douze derniers mois. 

Si plusieurs congés pour maladie ou accident de travail donnant lieu à indemnisation sont accordés au cours des 365 derniers jours, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. 

Dès lors que les taux et la durée d’indemnisation prévus par le Code du travail seront plus favorables que ceux prévus par le présent article ils seront appliqués de fait.


ARTICLE 29 : MATERNITE, ADOPTION, PATERNITE

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas d’adoption, de maternité et de paternité sont régies par les dispositions du Code du travail. 

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu à 100% dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.

Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au droit à la réintégration, au congé parental d’éducation ou au travail à temps partiel.


ARTICLE 30 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Une retraite complémentaire est assurée par GEPSA à ses salariés, dans le cadre de la législation en vigueur. 


ARTICLE 31: CLAUSE DE SUIVI

Il est prévu que le présent accord fera l’objet d’un suivi au 3ème trimestre 2022 à l’occasion d’une réunion spécifique organisée par la Direction à laquelle seront conviées les organisations syndicales.

Par ailleurs, chaque année, les organisations syndicales et la Direction pourront demander la tenue d’une réunion spécifique aux dispositions de l’accord d’entreprise afin d’assurer l’application des dispositions du présent accord.



A Saint Denis, le 30 décembre 2021 

Pour l’Entreprise,					Pour FO 



Pour la CFTC 					

 



ANNEXE N°1 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS DANS LE CADRE DE MUTATION


Préambule
 
La mobilité interne constitue un moyen de conserver et de développer les compétences et l’employabilité des salariés de l’entreprise XX en raison du périmètre national de l’entreprise, de la volonté manifestée par certains salariés d’affectation temporaire dans un autre établissement pour valoriser leur expérience ou assurer des remplacements temporaires, des souhaits personnels d’évolution, des mutations géographiques sollicitées par les salariés ou rendues nécessaires par l’activité de l’entreprise. 

La mobilité interne s’étend dans les cas ou la distance entre l’ancienne et nouvelle résidence est supérieure à 70 Km et/ ou la distance entre le nouveau lieu de travail et l’ancienne résidence occasionne un temps de transport supérieur à 1h15. 

Pour ces raisons, la présente annexe précise les règles applicables en cas de changement temporaire ou définitif d’affectation. 

Les règles de prise en charge suivantes s’appliquent sous réserve de modification dans les conditions accordées par l’organisme Action Logement.

CHANGEMENT TEMPORAIRE D’AFFECTATION

Le changement temporaire d’affectation consiste en une mutation temporaire de quelques jours ou semaines n’impliquant pas un déménagement, mais empêchant le retour quotidien au domicile, sollicitée par l’entreprise ou répondant à un appel au volontariat.

Dans ce cas, une prise en charge intégrale des frais suivants sur présentation de justificatif et dans les limites précisées dans la procédure pour note de frais : hôtel, repas, transports

MUTATION DURABLE

La mutation durable du lieu d’affectation doit être validée par un avenant au contrat de travail et impliquer un déménagement. Ce changement d’affectation peut relever de l’initiative du salarié ou de celle de l’employeur.

Les frais ci-dessous occasionnés par le changement de fonction et ultérieurement, de résidence du salarié et de sa famille sont pris en charge par l’entreprise :

Les entretiens préliminaires sur le nouveau site :

Frais de déplacement et repas dans les limites prévues par la procédure sur notes de frais ;
Frais de logement, sous réserve de nécessité validée par la hiérarchie.

Recherche de logement :

Sont remboursés par l’entreprise :

-Les frais de déplacement :

Les frais occasionnés par un aller-retour sur le nouveau lieu d’affectation pour le salarié et sa famille. La solution la plus économique, en relation avec la distance et la disponibilité du salarié, sera retenue.
Trois nuits d’hôtel pour le salarié et son conjoint (dans les limites de la procédure pour notes de frais). 

Ces dispositions s’appliquent lors des déplacements soit pour la recherche d’un nouveau logement, soit pour le déménagement. 

-En cas de changement de résidence :

XX verse sa contribution au titre de « l’effort construction » auprès d’Action logement. Cet organisme apporte aux salariés en situation de mobilité professionnelle, les aides suivantes :

MOBILI-PASS : L’aide MOBILI-PASS se compose, à ce jour, d’une subvention destinée exclusivement à la prise en charge de frais d’accompagnement et de recherche pour un logement locatif, réalisés par un prestataire de mobilité et/ou d’une avance remboursable.

Le montant de la subvention est fixé à : 
2 200 euros maximum (lieu d’arrivée en zones A, A bis et B1*)
1 900 euros maximum (lieu d’arrivée en zones B2 ou C*)

L’avance vient en complément dans la limite d’un plafond total de :
3 500 euros (zones A, A bis et B1)
3 000 euros (zones B2 et C)

Le double loyer peut être pris en charge par une avance remboursable (crédit à la consommation au taux fixe de 1%, remboursement en 36 mois maximum, mensualité minimum de 28,21 euros).


LOCA-PASS : En cas de location du nouveau logement, versement au propriétaire ou au bailleur du montant du dépôt de garantie prévu par le contrat, dans la limite de deux mois. Ce montant devra être remboursé au profit d’Action logement en fin de bail.


Tous les renseignements et brochures sont disponibles sur : www.actionlogement.fr 


Frais de déménagement :

Les frais de déménagement sont pris en charge par la société dans les conditions suivantes :

Présentation de trois devis à la Direction Administrative et Financière ;
Parmi les diverses options proposées, sera retenue l’option classique à savoir mise à disposition des cartons et adhésifs, protection des meubles et de la literie, transport des vêtements sur cintre, remise en place des meubles à l’arrivée (l’emballage de la vaisselle, bibelots, livres etc. reste à la charge du salarié)
Le déménagement sera couvert par l’assurance RC normale, toute garantie supplémentaire est à la charge du salarié. 






Congés supplémentaires :

Le salarié appelé à changer durablement de résidence pour cause de mobilité professionnelle, bénéficiera de deux journées de congés supplémentaires à prendre au plus tard lors de son déménagement. 


Prime de rideau

Afin de couvrir les frais de son installation, le salarié percevra une prime de rideau d’un montant de 2 200 euros. Cette prime sera versée sur présentation de justificatifs dans le délai d’un an à compter de la date de la mutation.

Précision sur les modalités de remboursement au regard de la nature des frais engagés :

Partie Nette (avec justificatifs demandés par l’URSSAF) : remboursement sur factures à hauteur de 1440,20 € + 120,00 € par enfant à charge dans la limite de 1800,20 € (barème URSSAF au 01/01/2015  -- Circ. DSS 7-1-2033 : BOSS 4-03 & 19-08-2055 : BOSS 9-05)

Dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement.

Sont pris en compte dans l'indemnisation par l'employeur :

° les frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau, du gaz, du téléphone;
° les frais de mise en place d'appareils ménagers;
° les frais de remise en état du logement. Les remboursements de ces frais ne sont exclus des cotisations que s'ils portent sur un logement loué par le salarié, à l'exclusion donc de ceux engagés dans un logement acquis par ce dernier.
° les frais de réexpédition du courrier
° les frais de notaires et d'agence immobilière en cas de location, ainsi que les frais liés à l'établissement d'un état des lieux par un huissier;
° les frais de plaques d'immatriculation et de carte grise du véhicule.
° autres dépenses justifiés par facture et état des lieux démontrant la nécessaire remise en état du logement, etc.(revêtement de sol, revêtement muraux ABIMES…)

Dépenses exclues : la caution en cas de location, les dépenses de décoration du logement (revêtement de sol, revêtement muraux alors qu'ils n'étaient pas abîmés, meubles, voilages, éclairages, …)

Partie Brute (soumise à charges sociales) et sur justif. : Dépenses de décoration du logement (revêtement de sol, revêtement muraux alors qu'ils n'étaient pas abîmés, meubles, voilages, éclairages, …)  -- (Circ. DSS 7-1-2033 : BOSS 04-03)


CAS DE MUTATIONS A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 

Dans le cadre de mutations dont l’initiative relève de l’employeur le salarié qui, pour des raisons familiales, ne peut organiser le déménagement de sa famille lors de sa prise de fonction (en raison, par exemple, du préavis de son conjoint, d’une année scolaire à terminer etc…) pourra négocier avec l’entreprise des aménagements d’horaire et/ou une prise en charge de frais de déplacement pour rejoindre sa famille le week-end. Ces aménagements seront précisés par courrier joint à l’avenant à son contrat de travail.