ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE l’UES AEB et BDD




ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée de la société ALPES ENERGIE BOIS (AEB), S.A.S dont le siège est situé La Rolande 38570 Le Cheylas, et de la société BOIS DU DAUPHINE (BDD), S.A.S dont le siège est situé La Rolande 38570 Le Cheylas,
Ensemble représentées par Monsieur , en sa qualité de Président et mandataire unique des deux sociétés,


D’une part,

ET :

Monsieur , membre titulaire du comité économique et social (CSE) de l’UES précitée, mandaté par l’organisation syndicale CFTC-AGRI en date du 19 novembre 2019,



D’autre part,


Il a été convenu le présent accord relatif à l’aménagement du temps du travail dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants, L. 3121-63 et suivants, L. 3121-11 et L. 2232-24 et suivants du Code du travail, mais également des dispositions des articles L.713-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime.

Le dispositif qu’il institue constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Ses dispositions se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, y compris de branche, usages et pratiques antérieurs portant sur les mêmes thèmes que ceux visés dans le présent accord, en matière de durée et aménagement du temps de travail. 


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

L’objet du présent accord est d’aménager la durée du travail de certains salariés de l’UES soit sur une période annuelle de 12 mois, soit sur une période de plusieurs semaines, appelée par simplicité « cycle de travail », tout en conciliant cet objectif avec l’activité et les besoins de l’entreprise. La répartition du temps de travail sur l’année entière ou sur plusieurs semaines est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.

En outre, l’objet du présent accord est de mettre en place des dispositions spécifiques sur le forfait annuel en jours, conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail.

Enfin, l’objet du présent accord est également d’encadrer les astreintes, conformément à l’article L. 3121-11 du code du travail.

Le présent accord concerne, à sa date de signature, les salariés suivants :

Le personnel du service maintenance des sociétés AEB et BDD, 
Le personnel effectuant des astreintes au sein des sociétés AEB et BDD,
Le personnel en forfait-jours des sociétés AEB et BDD.

Les salariés à temps partiel, exclus du champ d’application du présent accord, sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel, dans les conditions définies dans leur contrat individuel de travail. 

Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés intérimaires ou en CDD ayant des missions ou contrats d’une durée très courte (par exemple inférieure à la durée d’un « cycle » de travail) pourront, au choix de la Direction, ne pas se voir appliquer le système d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ou pluri-hebdomadaire visé dans le présent accord et resteront sur une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire qui sera définie au contrat.

La sortie d’une société composant l’UES après la signature du présent accord ne remettra pas en cause l’existence de l’accord lui-même.

Pour la société sortant de l’UES, que ce soit de manière conventionnelle ou judiciaire, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit à son égard.

L’entrée d’une nouvelle société dans l’UES après la signature du présent accord n’entrainerait pas son adhésion de plein droit au présent accord.


ARTICLE 2 – TRAVAIL EFFECTIF ET PAUSES 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il est entendu par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les modalités de prise des pauses sont déterminées unilatéralement par la Direction ou par le Responsable pour chacune des équipes.



ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales actuelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures (donc hors forfait jours) sont les suivantes :

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs, en application de l’article L.713-13 du Code rural, sauf dans les cas dérogatoires exceptionnels prévus par le code du travail ;

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. 
Le présent accord d'entreprise prévoit toutefois la possibilité de dépassement de cette durée maximale quotidienne, en la portant à 12 heures de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 

Tout salarié bénéficie par ailleurs d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h).


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE MAINTENANCE DES SOCIETES AEB ET BDD EN EQUIPES ET EN CYCLE

4.1 Champ d’application

Les parties conviennent d’instaurer un dispositif d’organisation de la durée du travail pluri-hebdomadaire (cycle de travail) pour les équipes du personnel de maintenance des sociétés AEB et BDD, à l’exception des cadres au forfait, des personnels d’entretien, de nettoyage, d’affutage et de préparation maintenance qui sont exclus des dispositions du présent accord.


4.2 Organisation du travail

Il sera retenu une organisation dite par « cycles de travail ».

L’objet des cycles vise à offrir l’adaptabilité nécessaire à l’entreprise pour une bonne organisation, en permettant d’instaurer une fluctuation de la durée du travail au sein des différentes semaines qui composent le cycle.

Il est expressément convenu que ce dispositif d’organisation de la durée du travail correspond à un cycle de 3 semaines consécutives ayant vocation à se répéter à l’identique.

La durée moyenne de travail effectif à l’intérieur de ce cycle est de 35 heures.

Ce mode d’organisation vise à répondre aux exigences afférentes à l’organisation du temps de travail des services de maintenance des sociétés AEB et BDD. 


Principe

Eu égard aux impératifs auxquels sont confrontées les équipes de maintenance des sociétés AEB et BDD, et la nécessité de revoir l’organisation de la durée du travail des services de maintenance de ces deux sociétés, il est convenu que la durée du travail peut être répartie sur un cycle de 3 semaines consécutives.

Un planning indicatif des différentes phases du cycle instauré (phases qui se répètent à l’identique dans chaque cycle) est annexé au présent accord.

Toute modification du planning indicatif donnera lieu à une information et consultation préalable du CSE.


Planning

Le planning inhérent au cycle instauré par le présent accord a vocation à prévoir à la fois la durée et les horaires de travail des salariés des équipes de maintenance concernés. 

Le planning du cycle sera déterminé et communiqué par tous moyens (en principe affichage) en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires préalables à l’entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue de 3 semaines. 

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 1 jour dans les cas suivants :

-   l’absence d'un ou plusieurs salariés ;
-   un surcroît temporaire d’activité ;
- toute contrainte extérieure imposant des modifications dans l’organisation et le fonctionnement du service ou de l’entreprise.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle écrite et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, le délai sera réduit à 1 jour.


Organisation du temps de travail 

Les salariés des services de maintenance des deux sociétés, à l’exception des personnels d’entretien, de nettoyage, d’affutage et de préparation maintenance, quelle que soit la nature du contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée …), à l’exception des cadres en forfait-jours dont le temps de travail sera régi par les dispositions de l’article 7 du présent accord, seront susceptible de travailler en 3 équipes.

Ainsi, les 3 équipes de maintenance seront amenées à effectuer, à tour de rôle, des horaires de travail répartis en alternance sur le matin, ou l’après-midi, ou la journée entière, sur des semaines comprenant en principe, 5 jours de travail au plus.

A la date de signature du présent accord, et à titre purement informatif, les horaires de présence des 3 équipes seront les suivants :

Pour l’équipe du matin : 5h -13h, dont pause de 30 minutes ;

Pour l’équipe de l’après-midi : 13h - 21h, dont pause de 30 minutes ; 

Pour l’équipe dite de « journée » : 8 heures de présence sur la journée, dont 30 minutes de pause, étant précisé que les horaires précis seront définis librement au sein du service de maintenance, avec néanmoins une validation préalable obligatoire du Responsable Maintenance.

Certaines équipes se succèderont, d’autres se chevaucheront.

Concernant les temps de pause, chaque salarié en équipe de maintenance bénéficiera d’une pause de 30 minutes, au plus tard avant de dépasser 6 heures de travail effectif. Ce temps de pause sera rémunéré et ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif.

Les jours de travail du cycle seront en principe du lundi au samedi inclus (6 jours). Il est par ailleurs prévu le travail d’un samedi tous les deux cycles, en lieu et place d’un autre jour de la semaine (donc, même en cas de travail un samedi, la répartition du travail hebdomadaire se fera en principe toujours sur 5 jours et non 6, sauf demande par la Direction d’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles). Toutefois, la Direction essaiera de prendre en compte, dans la mesure du possible, les éventuelles contraintes d’indisponibilité du personnel de maintenance.

L’organisation du temps de travail dans le cycle sera basée sur une durée hebdomadaire de 37,50 heures de travail effectif, avec 7,5 heures de repos sur le cycle concerné prises en une journée ou 2 demi-journées, soit une moyenne sur l’ensemble du cycle de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. La date de la journée ou demi-journée de repos sur le cycle concerné sera planifiée unilatéralement par la Direction lors de la mise en place du planning.

Ainsi, à titre d’illustration, cycle de 3 semaines x 37,5 h de travail effectif = 112,50 heures ; 112,50 h – 7,5 h de repos = 105 heures, ce qui correspond bien à une moyenne de 35h par semaine sur l’ensemble du cycle (3 x 35 = 105 h).

Il est convenu qu’en principe les équipes de maintenance des sociétés AEB et BDD ne seront pas amenées à effectuer du travail de nuit. Toutefois, en cas de travail de nuit, dû notamment à des opérations de maintenance qui, pour des raisons techniques, doivent être réalisées de façon urgente ou nécessitent la mise hors exploitation des installations, une majoration de 20% au titre du travail de nuit, sera payée à la fin de chaque mois de travail.

Il est également convenu qu’en principe les équipes de maintenance des sociétés AEB et BDD ne seront pas amenées à travailler le dimanche. Toutefois, en cas de travail exceptionnel le dimanche (sous réserve des dérogations au repos dominical permises par la loi), dû notamment à des opérations de maintenance qui, pour des raisons techniques, doivent être réalisées de façon urgente ou nécessitent la mise hors exploitation des installations, une majoration de 50%, au titre du travail du dimanche, sera payée à la fin de chaque mois de travail.


Heures supplémentaires

Est considérée comme une heure supplémentaire l’heure dépassant en fin de cycle de 3 semaines la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu, soit toute heure au-delà de 105 heures.

Il est expressément convenu que, dans cette hypothèse, l’heure excédant la durée moyenne de 35 heures ouvrira droit pour le salarié concerné, en fin de cycle, à un paiement majoré ou un repos dans les conditions précisées ci-dessous.

Ces heures supplémentaires donneront lieu à un paiement avec majorations dans les conditions légales.

Elles pourront aussi en tout ou partie donner lieu, à la place de ce paiement, à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, pour l’heure supplémentaire en tant que telle ou la majoration légalement fixée. Cette option sera laissée à l’initiative de la Direction.

Le repos compensateur sera pris dans les conditions suivantes : 
pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur, par journée ou demi-journée, et dans un délai de 3 mois dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.

En sus des majorations exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la société à 300 heures par année civile. 

Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur ni les heures supplémentaires accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du code du travail.

ARTICLE 5 - Référentiel des compétences métiers du personnel de maintenance DES SOCIETES AEB ET BDD ET REMUNERATION 

5.1 Compétences métiers et rémunération

Les métiers du personnel de maintenance AEB et BDD font appel aux compétences suivantes :

Compétences théoriques : mécanique, hydraulique, électrotechnique, soudure, AQI, automatisme…

Diagnostic : capacité à déterminer l’origine du dysfonctionnement

Performance : réactivé, qualité d’intervention

Sécurité : la sienne et celle des autres ainsi que la sécurité des biens et du site 

Communication interne et avec les tiers

Propreté, rangement du site

Ces compétences sont au cœur de l’évolution des salariés et du bon fonctionnement des sociétés AEB et BDD, en toute sécurité.

Afin de garantir la montée en compétences des salariés et leur employabilité, la société s’engage à continuer et à amplifier le déroulé du plan de formation interne et externe déjà en place dans l’entreprise. Par ailleurs, chaque technicien de maintenance pourra être amené à former un salarié d’un niveau inférieur.


Concernant les formations réglementaires, le socle de formation est le suivant :




Une évaluation du niveau de compétences du personnel de maintenance des sociétés BDD et AEB, sera réalisée chaque année lors de l’entretien individuel annuel, au cours du 1er trimestre. Cet entretien permettra de préciser les besoins complémentaires de formation de chacun et de positionner chaque salarié dans la grille de salaires annuels bruts comme suit :



Cette grille de salaires suivra l’évolution des salaires de la branche à laquelle est rattachée à l’UES.


5.2 Prise en compte des absences et arrivées / départs en cours de période

La rémunération mensuelle de base des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit un horaire mensualisé sur la base de 151,67h) apprécié sur la période de référence.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé sur tout le cycle, une régularisation est opérée en fin de cycle ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :


En cas de rupture de rupture du contrat de travail pour motif économique, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils auront, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.

5.3 Prime du samedi

Une prime de 40 euros sera versée pour tout samedi travaillé.

5.4 Prime Arrêt technique de Noël

Une prime de 25 euros par jour sera versée aux techniciens de maintenance de BDD et d’AEB par jour travaillé lors de la fermeture de Noel de BDD.


ARTICLE 6 – ASTREINTES

Article 6.1 – Définition 

Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.


Article 6.2 – Champ d’application

A ce jour, les salariés concernés par d’éventuelles astreintes sont les suivants : 

Le personnel non-cadre et cadre de maintenance des sociétés AEB et BDD, pour les astreintes dites « de maintenance »,
Le personnel cadre des sociétés AEB et BDD, pour les astreintes dites « support et coordination ». Les cadres concernés auront un triple rôle :
Supporter le technicien de maintenance en astreinte électrotechnique,
Apporter une aide décisionnelle aux techniciens d’exploitation de la cogénération et de l’unité de granulation,
Assurer la coordination des secours lors d’un incendie sur site et lors d’un déclenchement d’un dispositif PTI.

Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra être complétée ou modifiée à tout moment par la Direction, après information du CSE.

Il est convenu que seuls les salariés répondant, à minima, d’un niveau Electromécanicien – Intermédiaire, selon la grille du paragraphe 5.1, pourront être amenés à faire des astreintes.

Par ailleurs, seuls les salariés titulaires de la formation Agent Qualifié d’Intervention et des habilitations électriques (HT et BT) pourront intégrer le roulement des astreintes.


Article 6.3 – Périodes d’astreinte

Chaque période d’astreinte a une durée ainsi définie :

Pour l’astreinte dite « de maintenance » (concernant les salariés cadres ou non-cadres) : durée de 8 heures consécutives les nuits en semaine et 56 heures consécutives les week-ends (du vendredi 21h au lundi 5h) ;
Pour l’astreinte dite « support et coordination » (salariés cadres uniquement) : durée d’une semaine par mois civil (du lundi 8h au lundi 8h de la semaine suivante).


Article 6.4 – Interventions en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.

Le délai maximal d’intervention est ainsi fixé :

Pour le personnel effectuant les astreintes de maintenance, le délai d’intervention à distance après appel de la société (pilote notamment) est fixé à 15 minutes maximum, et le délai d’intervention sur site est fixé à 45 minutes maximum (sauf circonstances très exceptionnelles) ;
Pour le personnel effectuant les astreintes support et coordination, le délai d’intervention à distance après appel de la société est fixé à 15 minutes maximum, et le délai d’intervention 
sur site est fixé à 1h30’ maximum (sauf circonstances très exceptionnelles).

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique ou à la Direction le lendemain de l’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.

En outre, les temps d’intervention sur site à l’occasion d’une astreinte, quelle qu’elle soit, devront obligatoirement faire l’objet d’un badgeage sur la pointeuse prévue à cet effet, tant à l’arrivée au poste de travail qu’à la sortie. 


Article 6.5 – Compensation financière des périodes d’astreintes

Il est rappelé que le temps d’astreinte à domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Toutefois, afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte, et en dehors du temps d’intervention, une indemnité est payée au salarié pour chaque période d’astreinte dans les conditions suivantes : 

1/ Pour le personnel des astreintes de maintenance :

montant forfaitaire de 70 euros bruts par astreinte du samedi (du samedi 5h au dimanche 5h),
montant forfaitaire de 100 euros bruts par astreinte d’un dimanche (du dimanche 5h au lundi 5h) ou un jour férié (par exemple, pour le jeudi de l’Ascension, du jeudi 5h au vendredi du lendemain 5h) ;
montant forfaitaire de 45 euros bruts par astreinte d’une nuit en semaine (autre que les cas visés ci-avant, donc hors samedi, dimanche et jour férié).


2/ Pour le personnel des astreintes support et coordination :
montant forfaitaire de 200 euros bruts par semaine calendaire (7 jours du lundi 8h au lundi 8h de la semaine suivante).

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité d’astreinte sera imposable et soumise à cotisations sociales. Elle sera versée sur le salaire du mois de réalisation de l’astreinte.

Il est précisé que cette indemnité est liée à la réalisation éventuelle d’astreintes. Elle ne sera pas due les mois où le salarié n’accomplit aucune astreinte et ne constitue en aucun cas un droit acquis.

Le montant de ses indemnités sera indexé sur le pourcentage d’augmentation annuelle.

Article 6.6 – Prise en charge des interventions durant l’astreinte

Chaque intervention et chaque temps de déplacement accomplis lors de la période d’astreinte sont rémunérés comme du temps de travail effectif, au taux horaire normal, éventuellement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Les techniciens de maintenance des sociétés AEB et BDD ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit telle que prévue par la loi. Cependant les heures qui seront effectuées, pendant les astreintes, entre 21h et 6h, feront l’objet d’une majoration de 20% au titre du travail de nuit.

Il est entendu que les éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires sont garanties, dans la mesure où le temps de travail du cycle est effectué dans sa totalité, en ajustant si besoin les horaires de travail pour respecter les repos hebdomadaires et journaliers réglementaires.

Concernant les salariés en forfait annuel en jours, la rémunération n’est pas déterminée sur la base d’un taux horaire mais en fonction d’un nombre de jours travaillés dans l’année, peu important le nombre d’heures exactes passées par le salarié pour accomplir sa mission. Il n’est donc pas possible de procéder à une rémunération du temps d’intervention et du temps de déplacement au taux horaire normal, comme indiqué précédemment pour les salariés hors forfait jours. 

Il est donc convenu de la règle spécifique qui suit pour la rémunération des temps d’intervention et de déplacement des salariés en forfait annuel en jours en situation d’astreinte :

les heures accomplies au titre de l’intervention et du temps de déplacement seront regroupées en ½ journées, étant précisé qu’une demi-journée correspond ici à 4 heures de travail effectif (soit 4h d’intervention ou de temps de déplacement) ;
ces ½ journées viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié ;
lorsque le nombre d’heures ou sa fraction restante seront, à l’issue d’une année civile, inférieurs à quatre heures, le salarié concerné en forfait jours bénéficiera d’une demi-journée en plus qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

L’entreprise prend par ailleurs en charge les frais liés au déplacement lors d’une intervention. Ces frais sont pris en compte :

du lieu d’habitation au lieu d’intervention pour l’aller et le retour ;
selon le barème forfaitaire des indemnités kilométriques en vigueur à la date de l’intervention (sauf si véhicule de service ou de fonction).


Article 6.7 – Programmation des périodes d’astreintes

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie par période de 3 mois et portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.


Article 6.8 – Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail, à l’exception par principe des temps d’intervention.

Dès lors, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes comme énoncé précédemment :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable pour être en mesure d’intervenir si besoin : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, qui constituent un temps de travail effectif.


Article 6.9 – Suivi des astreintes

En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné par la réalisation d’une astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par lui au cours du mois écoulé, ainsi que le montant de la compensation correspondante.


ARTICLE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

7.1 Salariés concernés

Le forfait annuel en jours s’applique :

Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne pourrait être prédéterminée et qui disposeraient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


7.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

7.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention de forfait individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
-25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
-8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction de la place des jours fériés dans le calendrier)
-104 (repos hebdomadaires)
	-218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 10 jours de repos non travaillés 

Ce calcul est un exemple, le nombre de jours de repos est différent chaque année, selon si les jours fériés tombent ou non sur des week-ends.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel précité de 218 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.


7.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle, majoré de 10%. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


7.5 Dépassement du forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 15 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 20% par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 7.4 du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du mois de novembre de la période de référence concernée. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


7.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et arrivées/départs en cours d’année

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait à due proportion. 


7.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail 

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque mois civil, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée ou demi-journée réellement travaillée au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue sur 5 semaines consécutives ;
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 30 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié ou un dimanche (sous réserve des cas de dérogation au repos dominical prévus par la loi), il devra en informer l’entreprise.

Chaque journée ou demi-journée férié ou ayant lieu un dimanche travaillée sera décomptée du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

Il sera accordé une majoration de salaire à hauteur de 1/44ème du salaire de base mensuel par dimanche entier travaillé. Cette majoration ne s’applique pas en cas d’intervention durant une astreinte. Dans ce dernier cas, il faut se référer à l’article 6.6 du présent accord.


7.8 Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


7.9 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.


7.10 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Contrôle de la charge de travail et suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Dans les 15 jours qui suivront la réception du document, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Indépendamment du document de suivi mensuel visé ci-avant, la Direction ou le supérieur hiérarchique direct du salarié en forfait jours peuvent à tout moment, en cours de mois, contrôler sa charge de travail et procéder le cas échéant à des ajustements, que ce soit suite à une demande du salarié ou à la seule initiative de la Direction.

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.8 du présent accord.


7.11 Modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail au sens du présent article, les plages horaires suivantes : de 8h à 19h, hors pause déjeuner en milieu de journée, du lundi au vendredi en principe (et samedi exceptionnellement).

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/Actions de Prévention

Un fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.


ARTICLE 8 – CADRES NE RELEVANT PAS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés cadres non soumis à un forfait annuel en jours relèveront de l’une des modalités suivantes :

Soit un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou un horaire hebdomadaire ou mensuel inférieur à 35 heures dans le cadre d’un temps partiel ;
Soit un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif par le biais d’une convention de forfait individuel, 
Soit ils relèveront de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


ARTICLE 9 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les heures travaillées par chaque salarié (hors salariés en forfait jours, cadres dirigeants et VRP) seront suivies individuellement par le biais d’une pointeuse.

Dans le cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, un document récapitulera le cumul des heures de travail effectif depuis le début de la période de référence.


ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera après son approbation par les salariés de l’UES à la majorité des suffrages exprimés (un référendum du personnel sera mis en place très prochainement) et une fois les procédures de dépôt effectuées.


ARTICLE 11 - REVISION ET DENONCIATION

	11.1. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ou avenant modificatif ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


11.2. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. 

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets et il sera fait application de l’article L.2261-13 du code du travail.


ARTICLE 12 - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site ), avec une version intégrale et signée et une version anonymisée (c’est-à-dire sans les prénoms et noms des personnes physiques, signataires et négociateurs de l’accord). 

La version de l’accord anonymisée (en version .docx) qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur le site Legifrance.

Le présent avenant sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Son contenu sera à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Le Cheylas, le 14/01/21 
en 5 exemplaires originaux



Pour l’UES, 
Monsieur 





Le membre du CSE mandaté par la CFTC-AGRI, 
Monsieur