ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DE L’ENTREPRISE

ENTRE :


CONSTRUCTEL, société anonyme au capital de 4 500 000 euros, dont le siège social est situé à PORTES-LES-VALENCE (26800), 1 rue Jean Baptiste Corot, ZA de Morlon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS-SUR-ISERE sous le numéro 442 835 468, représentée par XXXXXX, en qualité de XXXXXX,

D’UNE PART,

ET :

Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX

D’AUTRE PART, 












































IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT : 
La direction générale de la société CONSTRUCTEL et les organisations syndicales ont ouvert des négociations en vue de parvenir à un accord majoritaire relatif à l'aménagement du temps de travail. 
Les signataires du présent accord s'accordent pour reconnaître que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues doivent permettre de concilier les intérêts de l'entreprise et les aspirations des salariés. 
L'esprit entourant les dispositions du présent accord s'effectue en tenant compte :
- d'un contexte concurrentiel fort, 
- du devoir de maintenir la compétitivité de l'entreprise, seul garant du maintien de l'emploi, 
- de la nécessité d'assurer sa pérennité par la maîtrise de l'évolution de ses coûts, 
- de la nécessité de réaliser des gains de productivité, ce qui passe par la souplesse de son organisation,
- de la nécessité d’adapter la production aux besoins et à la saisonnalité des activités des clients, en développant la flexibilité, 
- de la nécessité d'adapter les horaires aux variations de la charge,
Et ce, sans méconnaître les aspirations des salariés à concilier harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie de famille.
Sur convocation de la direction générale, les parties ont ouvert ces négociations en vue de pérenniser les modalités d’aménagement du temps de travail appropriées au contexte de l'entreprise. 

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre juridique
Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre : 
- de la Loi relative à la réduction négociée du temps de travail, loi n° 2008-789 du 20 août 2008, 
- de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel,
Par ailleurs, cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour une durée de 30 mois. Il entre en vigueur le 1er juillet 2021 pour se terminer le 31 décembre 2023. 



Champ d’application
Le présent accord concerne certains postes de travail relevant de la catégorie professionnelle des cadres de l’entreprise et de tous ses établissements existants et futurs, à l'exception :
- Des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail, qui, en raison de leur fonction de dirigeants, se trouvent de fait exclus de l'application de la réglementation relative au décompte de la durée du travail. Cette appréciation est faite en tenant compte de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leurs horaires et de leur niveau élevé de responsabilité et d'autorité attestés par l'importance de leurs fonctions.
- Du personnel à temps partiel soit dès l'embauche soit en cas de passage à temps partiel en cours de l'exécution du contrat.
- Du personnel intérimaire.
Le présent accord définit différentes modalités d'aménagement du temps de travail pour s’adapter au mieux aux particularités des différents métiers de l’entreprise et aux spécificités de certaines catégories de personnel. 
Durée collective de travail
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. 
Les temps de formation nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail sont assimilés à du temps de travail effectif.
Temps de pause 
Au terme de la loi, le personnel travaillant de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures bénéficie de 20 minutes de pause. 
Le présent accord recommande que les pauses à l'intérieur des demi-journées de travail soient prises. Prenant en compte l’intensité de la tâche en cours et le travail sur écran et à titre illustratif, une pause d’une durée de 5 minutes peut être aménagée toutes les heures ou une pause de 15 minutes toutes les 2 heures. 
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, il est donc exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires et ne donne pas lieu à rémunération.
Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. 
La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.
S'agissant de la pause médiane consacrée à la prise du repas, celle-ci ne peut être inférieure à 60 minutes, quel que soit le poste occupé ou le service d'affectation et notamment le personnel de chantier et le personnel sous horaires variables. 
Le relevé des horaires de travail étant effectué selon un mode auto-déclaratif, le personnel veillera à ne pas recommencer sa demi-journée de travail au mépris de cette disposition.  
Durée maximale de travail 
Durée maximale quotidienne de travail 
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures. 
Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à douze heures dans les cas où l’organisation le rendrait nécessaire ou en cas d'activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année, ou pour rattraper des interruptions liées aux intempéries.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-35 et L.3121-36 du Code du travail. 
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
A titre exceptionnel et en application des dispositions de l'article L 3131- 2 en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité ou activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile habituel en France et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.
Journée de solidarité 
La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-8 du Code du travail est fixée un samedi ou un jour férié hors 1er mai à raison de :
- 7 heures pour le personnel cadre non soumis au forfait jours ;
-  une journée pour le personnel cadre au forfait jours. 
Une liste de dates est établie chaque année par la direction avec consultation du CSE. Les dates retenues pour l’année sont transmises aux responsables régionaux ou d’agence pour organisation de la journée et établissement des plannings de réalisation.
Dispositions spécifiques à l’usage des Cadres en forfait jours
Bénéficiaires
Les présentes dispositions concernent les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés.
Ainsi, les dispositions du présent accord s'appliquent exclusivement aux cadres occupant les postes de travail suivants :
- Directeur administratif et financier,
- Directeur des opérations,
- Directeur régional,
- Responsable développement,
- Responsable performance opérationnel,
- Responsable juriste,
Les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
Période de référence
Cas général
Le plafond de 218 jours s’entend sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Pour la première année d’application de l’accord
Pour l’année 2021, qui correspond à la première année d’application de l’accord, la période de référence court du 1er juillet au 31 décembre 2021 représentant un plafond de 109 jours.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Cas général
Le temps de travail des salariés visés par l’accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité comprise, par année de référence et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés. 
Chaque année il est établi le nombre de jours travaillés selon le décompte ci-après sur une base de l'année 2021 complète : 
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365
Nombre de samedi et dimanche : 104
Nombre de jours ouvrés de CP : 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 7
Soit au total : 229 jours.
Ainsi compte tenu de la convention de forfait jours établie sur une base de 218 jours, le nombre de jours de repos s'élèvent à 11 jours pour 2021.
Les jours de congé d'ancienneté sont déduits du forfait annuel. 
application de la proratisation au titre de l’annee d’entrée en vigueur de l’accord en 2021
L’accord entrant en vigueur en cours d’année, il y a lieu de procéder à un calcul proratisé au titre de la première année pour la période courant du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021.
Calcul du nombre de jours travaillés pour l’année 2021 proratisée :
Calcul réalisé sur une hypothèse hors congé d’ancienneté, sans prise de congés payés sur les mois de mai et juin 2021, avec une prise de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) de congés payés sur période de référence: 
Nombre de jours calendaires dans l'année : 183
Nombre de samedi et dimanche : 52
Nombre de jours ouvrés de CP : 15 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 3
Soit au total : 113 jours.
Ainsi compte tenu de la convention de forfait jours établie sur une base de 218 jours annuel soit 109 jours proratisés, le nombre de jours de repos s'élèvent à 4 jours pour période de référence en 2021.
Les jours de congé d'ancienneté sont déduits du forfait annuel. 
Décompte des journées travaillées
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journée.
Ainsi, à titre d’exemple, sans remettre en cause le principe d’autonomie, les parties conviennent que l’employeur puisse solliciter la présence des salariés au forfait à certaines périodes ou réunions en fonction des impératifs de l’activité ou des besoins des Clients. 
Dans le même sens et dans la mesure du possible, les repos pris au titre du forfait feront l’objet d’un délai de prévenance de huit jours.
Calcul d’un jour de salaire réel forfaitaire
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Salaire réel mensuel / 22
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Afin d’assurer le bon fonctionnement du site, le salarié cadre veillera à répartir équitablement sur l’année ses jours non travaillés. Les jours seront impérativement gérés sur l’année civile. 
Pour les salariés présents toute l’année à l’effectif mais ne bénéficiant pas d’un congé annuel total, ce nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, il est prévu, avec autorisation préalable de la direction générale, que cette durée annuelle de référence peut être dépassée dans la limite d’un plafond annuel maximal légal de 235 jours sur une période de 12 mois. L’accord entre les parties, d’une durée d’un an, devra être constaté par un document individuel écrit et signé entre le salarié et l’employeur. Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25%. 
Rémunération 
Chaque salarié concerné par ces dispositions devra percevoir une rémunération en rapport avec la nature et les responsabilités du travail effectué.
La rémunération versée aux intéressés sera forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés durant le mois. Cette rémunération est identique d’un mois à l’autre. En application des dispositions conventionnelles, la rémunération de base brute sera majorée de 10 %.
Convention individuelle de forfait
Sous peine d’inopposabilité, le forfait jours doit être accompagné d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par les parties.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci pour les salariés déjà embauchés à la date du présent accord devra définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ces missions. Pour les salariés en poste à la date de signature du présent accord, le forfait sera accessible uniquement en début de période référence correspondant au premier jour de l'exercice. La convention individuelle pourra toutefois être signée dès le lendemain de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
La convention précisera :
- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos 
- La rémunération,
- Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné,
- L’organisation du travail,
- L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié.  
Contrôle de la durée du travail
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de jours travaillés, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra renseigner les outils informatiques à sa disposition.
Ce document de contrôle sera validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Suivi des temps de repos, de la charge de travail et entretien individuel
En outre, et en application des dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur et portera sur les points suivants :
- La charge de travail du salarié et l’amplitude des journées de travail,
- L’organisation du travail dans l’entreprise,
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.
Lorsque le salarié n’est pas en mesure de respecter les temps de repos, du fait d’une charge de travail trop importante, ce dernier bénéficie d’un droit d’alerte auprès de la Direction Générale de l’entreprise aux fins d’envisager toute autre solution alternative. Le salarié sera reçu dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre ou du courriel mentionnant l'alerte. Un rapport écrit sera établi et communiqué au salarié accompagné des mesures correctives. 
Droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié, ce dernier bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (tels les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires) et les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance (messagerie électronique, la connexion wifi).
Le salarié ne sera pas tenu d’utiliser l'ordinateur portable et le téléphone mobile fournis par l'entreprise, sauf situation d'urgence, pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
De la même façon, le salarié devra éviter de se connecter à ses outils de communication à distance de 21 heures à 7 heures. Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. 
Les managers éviteront de contacter leurs subordonnés pendant les horaires de coupures et, si tel était le cas, les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés pendant cette période et a fortiori d'y répondre. Il en est de même concernant les appels ou les messages téléphoniques reçus pendant les temps de repos et de déconnexion. 
Il est rappelé à chaque cadre ou plus généralement à tout salarié les bonnes pratiques suivantes :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur,
- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
- Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci",
- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence.
Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer de la part de l'entreprise des sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.  

Suivi du dispositif – Clause de rendez-vous 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le CSE est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèses des mesures prises, nombre de visites médicales demandées) seront consolidées dans la BDES. 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Modalités de prise en compte et rémunération des heures supplémentaires réalisées par certaines catégories de cadres hors forfait jour
En application des dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V), « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »Prenant en compte la définition de repos compensateur défini par le glossaire Service Public, la notion de repos compensateur se définit comme le repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées.
Prenant également en considération la philosophie de la branche professionnelle du Bâtiment ressortant des accords relatifs à la réduction du travail, les modalités d’organisation suivantes sont ainsi définies :
Bénéficiaires
Les cadres bénéficiaires des dispositions ainsi définis sont les suivants : 
- Responsable d’activité,
- Responsable ressources humaines,
- Responsable logistique / achats,
- Responsable sécurité syst.,
- Directeur de projet.
Durée du travail
Pour certains cadres listés ci-après qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, il est établi une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne par semaine se matérialisant par une semaine de 36.5 heures travaillées (36h30) avec une récupération en repos compensateur des heures effectuées au-delà de 35 heures. 
Les modalités de calcul du nombre de jours de repos sont établies de la manière suivante : 
- Détermination du nombre de jours non travaillés dans l’année
- Calcul du nombre de jours travaillés
- Calcul des heures de travail supplémentaires
- Calcul du nombre de jours de RTT 
Attention : variable selon l'année et la disposition des jours fériés dans l'année.
Pour l’année 2021, le calcul sera le suivant : 
Exemple sur année complète :
Un employé travaille 36,5 heures par semaine (5 jours de travail) soit 8 h de travail par jour.
36,5 heures
Calcul des jours non travaillés
104 (52 samedi et 52 dimanche) + 25 jours de congés payés ouvrés + 7 jours fériés = 136 jours non travaillés.

Calcul des jours travaillés
365 jours (année) - 136 = 229 jours travaillés
229 jours travaillés / 5 (jours travail pour 1 semaine) = 45,8 semaines de travail

Calcul des heures de travail supplémentaires
Cet employé effectue donc (36,5 – 35) x 45,8 = 1,5 X 45,8 = 68,7 heures de travail supplémentaires
En travaillant 36,5h par semaine, il dépasse donc le seuil des 35 heures de 68,7 heures sur l'année 2021.

Calcul du nombre de jours de RTT 
68,7 heures supplémentaires réalisées/7,3 heures (durée de travail journalière 36,5h/5h) = 9,4 jours arrondis à 9,5 jours de RTT.

A titre illustratif, pour une année complète réalisée, la récupération annuelle pour une durée hebdomadaire travaillée de 36.5 heures s’établit à 9,5 jours de récupération. La prise des jours de récupération sera établie avec accord du responsable hiérarchique par une demande établie au moins 8 jours à l’avance.
En cas d'entrée en cours d'année et  pour la première année de l’accord, le nombre de jours de récupération est calculé au prorata du nombre de semaines travaillées.
Modalités d’organisation du temps de travail
Heures supplémentaires 
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de la hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de la Direction donnent lieu à rémunération sous condition de respect des procédures internes de demande d’autorisation préalable applicables dans l’entreprise.
La réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas, par ailleurs, un droit garanti et la Direction conserve la faculté d'en réduire le nombre ou de les supprimer.
Constituent des heures supplémentaires :
- Les heures réalisées au-delà de 36.5 heures par semaine civile pour les cadres entrant dans le dispositif prévu au point 8.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les dispositions légales. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures quelle que soit l'organisation du temps de travail. 
Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires :
- Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
- Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité. 
- Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. 
Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail 
Conformément aux dispositions légales, tous les horaires sont décomptés selon une application auto déclarative quel que soit le mode d'organisation du travail retenu à l'exception des salariés au forfait jours.
L'application permet d’enregistrer l'horaire à la minute près dans la limite de 7 heures par jour. Les heures supplémentaires s'effectuent sur "autorisation de présence" et sont traitées dans Amiga (ou toute application pouvant s’y substituer).
Détermination des périodes de congés payés
La période de référence de prise des congés payés dans l'entreprise est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année N.
Par principe, les congés payés d'été doivent être pris pendant cette période fixée du 1er juin au 31 octobre de l'année N.
Si les contraintes d’organisation et/ou de volume d’activité le rendent nécessaire, il peut être envisagé de répartir les congés payés annuels en prévoyant une période n’excédant pas 12 jours ouvrables consécutifs de congés sur la période estivale, entraînant l'octroi de congés supplémentaires dans les conditions légales. Les parties conviennent par ailleurs de laisser au personnel la possibilité de poser les congés restants au-delà du 31 octobre s'il le souhaite. De fait, le personnel qui se trouverait dans cette situation,  pourront bénéficier des  jours de congés supplémentaires acquis au titre des jours de fractionnement  
Interprétation, modification, dénonciation de l’accord, consultation des Institutions Représentatives du Personnel et formalités 
Suivi de l'accord
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi. 
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour veiller à la bonne application des dispositions de l’accord. Elle étudiera et analysera toute difficulté d’application. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première.
La commission sera composée de deux représentants de la société et de deux représentants des organisations syndicales signataires. En cas de départ de l’entreprise, ce dernier sera remplacé par une personne qu’il aura librement désignée.  



Revision de l'accord 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé conformément aux dispositions des articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.
Formalités de dépôt et publicité sur la base de données nationale
Un exemplaire sera transmis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne  en version intégrale en format PDF signée par les parties. Il sera également déposé une version anonymisée en version .docx dans laquelle seront supprimées toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Valence. Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.

FAIT A PORTES LES VALENCE
LE 22 juin 2021

Pour la Société CONSTRUCTEL 	
					
XXXXXXX
Agissant en qualité de XXXXXXX	




 Pour les Organisations syndicales représentant les cadres