Entre :
L'employeur
La société ALAZARD dont le siège social est à 60 rue Guy Moquet 94500 Champigny sur Marne, représentée par M. Alazard.
D'une part,
Et,
Les délégués du personnel représentés par M. X et M. X

Il est convenu ce qui suit,
Article 1 – Préambule

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.
En lien direct avec notre vision d’entreprise et notamment l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler », Alazard a un vrai rôle à jouer en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière de qualité de vie au travail.
Il est entendu que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise en accord avec les partenaires sociaux se fixe des objectifs en matière de :
Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;
Embauche : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;
Formation : équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.







Article 2 - Premier domaine d’action choisi : La rémunération effective 

Alazard réaffirme que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, Alazard s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec indicateurs a été menée dans le cadre de l’index égalité F/H. Le résultat de cet index concernant les écarts de rémunération s’avère « incalculable » car les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux.

Néanmoins en adéquation avec l’article D1142-2-1, Alazard se fixe des objectifs afin de réduire les écarts de rémunération.

Objectif 1 : Réaliser une politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Indicateurs chiffrés : Analyse des augmentations individuelles par sexe, analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe (Cf. Annexe 1).

Objectif 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Alazard souhaite garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers des grilles de salaires établies par la convention collective du bâtiment IDCC n°1740. 

Actions : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs chiffrés : Bilan annuel sur les embauches

Indicateur chiffré : Nombre et analyse des offres déposées.







Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : Les embauches
Alazard, applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.
Chiffres issus du diagnostic réalisé pour l’année 2020 :
Les femmes représentent 12% de l’effectif total au sein de l’entreprise Alazard contre 8% en 2019. A ce jour, il n’y a pas de salariées femmes dans la catégorie compagnon. Le détail de cette analyse se trouve en annexe 2 de ce document.
Objectif : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. Toute campagne de recrutement s’adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, Alazard proposera des offres d’emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d’hommes.
Actions : Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Indicateur chiffré : En 2020, 6 offres d’emploi ont été déposées. Toutes ces offres ont été présentées de manière asexuée sans stéréotypes.
Actions : Mise en place de jurys mixtes et en nombres impairs.
Indicateurs chiffrés : Nombre de jurys mixtes réunis et proportion de femmes dans les jurys mixtes.
Lors des recrutement le jury composé est mixte, il est différent selon les postes à pouvoir : 
Jury n°1 : Un homme et une femme
Jury n°2 : Un homme et une femme













Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : La formation

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable. Une attention particulière sera apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de formations.
Chiffres issus du diagnostic réalisé pour l’année 2020 :
Au cours de l’année 2020, 70 heures de formation ont été suivies. Ces heures ont été réalisées à 100% par les salariés Etam. Aucune formation n’a été suivie dans les catégories Cadre et Compagnon. En 2019, 100% des formations avaient été suivies par le personnel Compagnon (Cf. annexe 3).

Pour permettre de développer les compétences auprès de tous les collaborateurs, il est prévu :

Objectif 1 : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, Alazard répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

Actions : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Indicateur chiffré : Proportion de femmes parmi les salarié-es ayant bénéficié d’une formation

Actions : Réaliser les entretiens professionnels auprès de l’ensemble du personnel. Intégrer dans la procédure de ces entretiens une partie exclusivement réservée à la formation : recensement des besoins des salarié-es.

Indicateurs chiffrés : Planning des entretiens professionnels, pourcentage d’entretien professionnel réalisé, établissement du plan de développement des compétences à l’issue des campagnes des entretiens professionnels.

En 2020, seul 30% des entretiens professionnels ont été réalisés dont 1 entretien pour une salariée. Les entretiens professionnels sont en cours de régularisation. A l’issue un plan de développement des compétences sera mis en place.

Objectif 2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es à temps partiel.

Action : Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.
Indicateurs chiffrés : Nombre et type de formations, nombre d’heures, par sexe.


Objectif 3 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié-es qui ont bénéficiés d’un congé familial de plus de 06 mois, ou d’une absence pour maladie de plus de 06 mois.

Action : Mettre en place un entretien dans les 10 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de reprises après absence de plus de 06 mois liée à un congé familial ou un arrêt maladie.
En 2020 : Un salarié a été en arrêt maladie, lors de sa reprise le salarié a bénéficié d’un entretien.

Article 6 – Suivi du présent accord
Une commission de suivie au niveau de l’entreprise sera mise en place et se réunira au moins une fois par an, afin d’analyser les différents éléments relatifs à cet accord. Cette commission sera composée des salariés élus et des membres de la direction. Lors de cette commission, les différents indicateurs seront passés en revue et analysés.
Article 7 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Alazard.
Article 8 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et sera mis en place un mois après sa publication soit le 20 Septembre 2021.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Créteil.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 20/08/2021, en 5 exemplaires					Signatures

Pour les délégués du personnel						Pour la Direction