ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Blackline Systems SARL, dont le siège social est situé au 127 Avenue Charles de Gaulle – 92200 Neuilly-sur-Seine, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 803 340 918 00017, représentée par  agissant en sa qualité de Juridique et et Gérant de la Société
Ci-après dénommée la "Société",
									D’UNE PART

ET

 unique membre titulaire du CSE élu lors des élections du 30 novembre 2018
Ci-après désigné « le représentant du CSE »	
D'AUTRE PART,


Ensemble dénommées les "Parties",


Préambule

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et de s’adapter aux dernières évolutions légales.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter du 28 mai 2020.

Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d'application de l'Accord
Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné et, plus globalement, à l’ensemble des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société.

Article 2 : Convention de forfait en jours 
Compte tenu des spécificités des métiers existants au sein de l’entreprise, les Parties se sont entendues pour étendre la catégorie des salariés éligibles aux conventions de forfait en jours par rapport aux dispositions de la convention collective Syntec.

Les Parties s’entendent pour que le salarié travaillant dans le cadre d’un forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie.
Les Parties se sont entendues pour adapter les dispositions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise afin de faciliter le recours aux conventions de forfait en jours.

2.1. Salariés éligibles

2.1.1.	Sont éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. 

Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d’un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets.

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés. 
Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés au Niveau 2.2 et supérieurs de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.
2.1.2.	Sont également éligibles les salariés noncadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette population correspond à l’ensemble des salariés rattachés aux niveaux 3.2 et 3.3 de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable.

2.1.3.	Chaque salarié dont la convention prévoit 218 jours de travail par année doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minima conventionnel au salaire minimum conventionnel applicable à sa classification.

Pour les dispositions du présent accord, ce montant sera évoqué sous l’intitulé « salaire annuel garanti » et comprendra :
le salaire mensuel
les avantages en nature
toute rémunération variable versée au titre de l’année considérée.

2.2.    Nombre de jours travaillés et nombre de Jours de Repos (JR)
2.2.1.	Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle.

La période de référence du forfait est l’année civile.  

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 217 jours par an, soit 218 jours en incluant la journée de solidarité, sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :
des éventuels congés payés conventionnels et légaux supplémentaires (exemple : congé au titre de l’ancienneté ; etc.);
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des JR dans les conditions définies ci-après. 
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de JR qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des 11 jours fériés chômés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) sur un jour ouvré ou non.

Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, comme c’est le cas en 2020, le nombre de jours de travails sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JR sera calculé en application de la formule suivante.

366 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 10 JR.

Pour les années non bissextiles, la formule ci-dessus sera maintenue mais le nombre de jours sera réduit à 365.

L’acquisition des JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. 

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JR d’un salarié. 

2.2.2.	En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

218 jours × (nombre de semaines restant à travailler)
47 semaines

Le nombre de JR sera réduit et proratisé à partir de 30 jours d’absences, consécutifs ou non, sur la même année. L’application de cette règle est illustrée par les deux exemples suivants :

Exemple 1 : un salarié absent 30 jours consécutifs verra son acquisition de JR impactée et réduite au prorata. 

Exemple 2 : un salarié absent 10 jours en début d’année, 5 jours en milieu d’année, puis 20 jours à la fin de l’année, cumulera un total de 35 jours d’absences sur l’année. Par conséquent, le salarié verra son acquisition de JR impactée et réduite au prorata ; si tous les JR de l’année ont déjà été posés au moment où la réduction est acquise, cette dernière prendra la forme d’une retenue sur salaire. 

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JR seront arrondis de la façon suivante :
Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 5 ;
Arrondi au 0,5 supérieur en cas de décimale inférieure à 5 ;
Restera inchangé en cas de décimale égale à 5.

2.2.3.	Sauf cas prévus par la réglementation (rachat de JR, jours affectés en compte épargne temps, etc.)  les JR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
2.2.4.	Le forfait jours annuel peut être fixé en dessous de 218 par accord entre l’employeur et le salarié.

La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (218 jours)

Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû
                                218 jours

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.

Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
2.3.    Droit au repos et durées raisonnables de travail

2.3.1.	Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 

De même, les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.

En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

2.3.2. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salariéson supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

2.3.3    Durée raisonnable de travail

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures en principe qui peuvent être portées à 12 heures dans les conditions prévues à l’article 4) et hebdomadaire (48 heures), 
à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, les Parties souhaitent assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait jours afin de protéger leur sécurité et leur santé.  

La Société veillera donc à garantir que l’amplitude de travail, la charge de travail ainsi que les durées de travail restent raisonnables.

Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 2.4 doivent permettre d’atteindre cet objectif.

2.4.    Modalités de contrôle

2.4.1.	Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir, notamment, les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date. 

Ce récapitulatif devra être envoyé à leur supérieur hiérarchique au plus tard à la fin de chaque mois civil. 


Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JR, etc.). 

Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent document ; les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de l'année civile.



En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Les JR pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.

2.4.2.	Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur : 
L'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié, notamment au regard de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le caractère raisonnable des durées de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ; 
La prise par le salarié de ses congés payés et JR à intervalles réguliers ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 

Ce suivi sera organisé par les trois mécanismes suivants.

1er mécanisme (suivi mensuel) : chaque supérieur hiérarchique assure, a minima, un suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel etsi les informations figurant dans le récapitulatif mensuel lui paraissent anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié et/ou en informera immédiatement le département des Ressources Humaines.

2ème mécanisme (entretien annuel) : chaque année, la Société organisera un entretien individuel portant sur les thématiques susvisées, cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié et fera l’objet d’un compte rendu écrit.

3ème mécanisme (entretien exceptionnel) : dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable, un ou plusieurs entretien(s) exceptionnel(s) seront mis en place. 
Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit.
À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit.
Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société ou du salarié s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales. Le Département RH pourra également prendre part à cet entretien exceptionnel si le salarié en fait la demande. 

Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place. 
2.4.3.	Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant heures ou débutant après heures.


2.5.   Amplitude raisonnable de travail
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. 

En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail 

En outre, lorsque les salariés seront en déplacement, ils devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ou demi-journée de travail

Si la Société ou un salarié estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article 2.4.2.

2.6.   Formalisation de la convention individuelle de forfait

2.6.1.	En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.



 intégrée dans le contrat de travail initial.

2.6.2.	Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ; 
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.


2.7.   Modalité de prise de Jours de Repos de Travail (JR)

2.7.1.	La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Les JR sont fixés à l'initiative du salarié
Seul un JR sera imposé par la Société dans le cadre de la journée de solidarité ; il sera fixé le Lundi de Pentecôte de chaque année. 
En cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve le droit d’imposer la moitié des JR acquis sur une année.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 8 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

La prise des JR à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié.  

2.7.2.	Les JR acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

A défaut, les JR seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière.










8   Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération

2..1.	La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La prise des JR n’entraine aucune baisse de rémunération.

2..2.	Le salarié illégitimement absent, ou pour maladie, pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :

nombre de journées ou demi-journées d’absence * (Salaire annuel garanti)  = retenue sur salaire
 				                                              218 jours

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.

Le salarié absent pour maladie dument justifiée verra sa rémunération impactée dans les conditions prévues par la réglementation applicable. 



Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant ou débutant après .

2..3.	En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, le nombre de jours de travail et les JR du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) conformément à l’article 2.2.2 ; sa rémunération sera adaptée en conséquence. 

A titre d’exemples, les JR acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés avec, le cas échéant, l’application de la majoration prévue à l’article 2.8.3 ci-dessus.























Article 3 : Droit à la déconnexion
3.1.	Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

3.2.	Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.). 

En conséquence, les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l’effectivité des temps de repos soient garantis. 

En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, JR, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
En outre, la société tient compte des demandes de flexibilité de ses salariés et veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos. 

3.3.	L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. 

3.4.	Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des plages de travail habituelles dans une entreprise, c’est-à-dire : en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. 
Dans la mesure où la société appartient à un groupe  international, il est rappelé que les courriels reçus en dehors de son temps de travail habituel de la part de collègues travaillant sur un autre fuseau horaire doivent être traités pendant le temps de travail du salarié concerné. Bien que la société ne soit pas en mesure de contrôler l’envoi des courriels externes, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.

3.5. Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours. 
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.


Article 4 : Durées de travail, durées de repos et jours fériés 

4.1.	Le temps de travail effectif est défini par la Loi comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ; il peut s’agir de la pause déjeuner.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

4.2.	Les Parties tiennent à clarifier les règles applicables dans l’entreprise en ce qui concerne la durée du travail des salariés de l’entreprise.
Durée minimum du repos quotidien :11 heures entre deux périodes de travail effectif
Durée minimum du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien (11 heures), soit un total de 35 heures
Amplitude maximale d’une journée de travail : 13 heures par jour
Durée maximale de travail effectif par jour : 10 heures 
Durée maximale de travail effectif par semaine : 48 heures par semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 35 heures sur une semaine civile.
Aucun salarié ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire sans l'accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique.
Contingent annuel des heures supplémentaires : 130 heures pour les ETAM, 220 heures pour les autres salariés
Majoration des heures supplémentaires : 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes ; la Direction décidera si les heures supplémentaires sont rémunérées, en tout ou partie, sous forme monétaire et/ou sous forme de repos. 

Ces règles prévalent sur l’accord de branche applicable, même en cas de modification postérieure au présent accord.

Il est rappelé que la réglementation applicable permet de déroger aux durées maximales et/ou minimales susvisées dans des cas particulier (accord préalable de l’inspection du travail, etc.).

4.3.	Les cadres au forfait jours et les Cadres Dirigeants ne bénéficient pas des dispositions prévues à l’article 4.2 ci-dessus sauf lorsque la Loi et/ou le présent accord le permet.

4.4.	Les jours fériés prévus par le Code du travail sont chômés dans l’entreprise ; le temps de travail perdu ne donne pas lieu à récupération et n’entraine pas une perte de salaire.

A titre exceptionnel, notamment pour permettre la réalisation d’astreinte et/ou de tout travail urgent, la Direction pourra exiger qu’un ou plusieurs salariés travaillent tout ou partie d’un (ou plusieurs) jour férié.

Dans cette hypothèse la Direction fera ses meilleurs efforts pour prévenir les salariés concernés en avance. 

Pour les salariés travaillant sur une base horaire, leur salaire sera majoré de 100% pour chaque heure travaillé pendant un jour férié ; cette majoration se substitue à toutes les autres majorations qui pourraient s’appliquer (heures supplémentaires, etc.).

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait jours qui travaillent une demi-journée, celle-ci s’imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme une journée entière.

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait jours qui travaillent une journée, celle-ci s’imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme deux journées entières.









Article 5 : Cadres Dirigeants 

5.1.	Conformément à la réglementation applicable, sont considérés comme des Cadres Dirigeants de la Société, les salariés : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Ces critères sont cumulatifs et impliquent qu’un Cadre Dirigeant participe de façon effective à la direction de la Société (par exemple : en participant au comité de direction et/ou en étant habilité à prendre des décisions pouvant engager la Société, etc).

La qualité de Cadre Dirigeant ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre la Société et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

5.2.	Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les Parties confirment que les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et notamment les durées maximales, les heures supplémentaires, le travail de nuit, le contrôle du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

En revanche, les Cadres Dirigeants bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, au repos obligatoire pour les femmes enceintes, à la sécurité et aux conditions de travail.


Article 6 : Horaires de travail

6.1.	Pour les salariés qui travaillent à temps plein, sans être Cadre Dirigeant ou titulaire d’une convention de forfait en jours, les jours et horaires de travail seront fixés librement par la Société sous réserve des principes suivants :
répartition du travail sur 5 jours par semaine civile, sous réserve des durées maximales de travail et minimum de repos ;
la journée peut commencer à 6 heures du matin et se terminer à 22 heures le soir, sous réserve de l’amplitude maximale ainsi que des durées maximales de travail et minimum de repos ;
ces durées sont inapplicables aux salariés amenés à travailler la nuit ponctuellement ou régulièrement
sauf clause contractuelle contraire, la modification des jours et horaires de travail relèvent du pouvoir de direction ; la Société s’engage néanmoins à respecter un délai de prévenance raisonnable qui ne peut être inférieur à 48 heures.

6.2.	Pour les salariés qui travaillent à temps partiel, les horaires et/ou jours de travail seront précisés par leur contrat de travail.

Ces horaires pourront commencer à compter de 6 heures du matin et se terminer à 22 heures le soir, sous réserve de l’amplitude maximale, du nombre et de la durée des coupures d’une journée de travail, ainsi que des durées maximales de travail et minimum de repos. 

Article 7 : Temps partiel

7.1.	Pour répondre aux besoins d’organisation de la Société et parfois aux besoins de collaborateurs, les Parties conviennent d’organiser le travail à temps partiel.

Le salarié à temps plein qui souhaite travailler à temps partiel doit en faire la demande écrite à la Société qui étudiera la faisabilité de ce changement au regard, notamment, de la nature du poste occupé et des besoins de l’entreprise.

Le refus éventuel devra (i) être notifié sous un délai d’un mois et (ii) exposé la ou les raisons de son refus.

Si la demande est acceptée, la Société et le salarié concerné choisiront ensemble, dans le contrat de travail ou un avenant, si le temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

7.2.	Une journée de travail ne peut pas représenter moins de 35 heures de travail.

Au cours d’une journée de travail, il ne peut pas y avoir plus d’une interruption d’activité (notion de « coupure ») et celle-ci ne peut pas excéder deux heures.

Pour tenir compte des besoins de l’entreprise (exemples : organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était prévisible ; évolution des exigences de la clientèle ; surcroît temporaire d’activité ; organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était imprévisible ce qui concerne notamment (i) le salarié en arrêt maladie et (ii) le salarié dont l’arrêt maladie est prolongé ; etc.), il est convenu que le délai de prévenance pour modifier les jours et horaires de travail sera d'au moins trois jours ouvrés.

La modification du planning peut porter indifféremment sur la répartition de la durée de travail entre les jours (ou les semaines lorsque le temps partiel est organisé sur une base mensuelle), ainsi que horaires de travail.

Chaque modification sera notifiée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, SMS, ou par email, etc.).

7.3.  La Société s’engage à ne pas imposer plus d’une interruption de la journée de travail ou une interruption supérieure à 2 heures au cours de la même journée de travail. 

7.4.	Les heures complémentaires sont les heures qui sont effectuées par les salariés à temps partiel, à la demande de l'employeur, au-delà de leur horaire contractuel. 

Aucune heure complémentaire ne peut être réalisée si elle n'a pas été préalablement autorisée et/ ou demandée par écrit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

La Société s’engage à informer le salarié concerné par les heures complémentaires au moins 3 jours  en avance.

Si les besoins de l’entreprise le justifient, le nombre d'heures complémentaires peut être porté à 33 % de la durée contractuelle de travail.

Toutes les heures complémentaires effectuées à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord seront majorées comme suit :
Pour les heures représentant moins de 10% de la durée contractuelle de travail : 10 % de majoration du salaire horaire de base
Pour les heures au-delà de 10% et jusqu'à 33% de la durée contractuelle de travail : 25% de majoration du salaire horaire de base.

Les heures complémentaires et/ou leur majoration seront versées, sur décision de la Société, soit sous forme de repos, soit sous forme monétaire, soit sous forme mixte ; la décision de la Société à ce sujet n'est pas irréversible.

La réalisation des heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de faire travailler les salariés à temps partiel 35 heures ou plus par semaine civile.

7.5.	Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours de poste de travail en temps complet par email. 


Article 8 : Journée de solidarité

La Journée de Solidarité concerne tous les salariés relevant du Code du Travail et consiste en une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. 

Au sein de la Société BlackLine, la Journée de Solidarité se traduit de la manière suivante : 
Pour les salariés au forfait jours : la Journée de Solidarité sera maintenue le jour du Lundi de Pentecôte et prendra la forme d’un JR imposé par l’Employeur. Par conséquent, les salariés ne travailleront pas sur cette journée. 
Pour les salariés n’étant pas au forfait jours : la Journée de Solidarité sera également maintenue le jour du Lundi de Pentecôte. Les salariés auront le choix de travailler à cette date ou un jour de congé payé. 
Les salariés qui travailleront à l’occasion de la Journée de Solidarité conserveront leur durée de travail habituelle. 
Il est rappelé qu’il n’y aura pas d’impact sur la rémunération des salariés ; ces derniers seront rémunérés à l’identique d’une journée de travail habituelle.  

Les salariés qui arrivent en cours d’année et qui auront déjà effectué leur Journée de Solidarité au sein de leur précédente entreprise devront remettre une attestation au Département des Ressources Humaines. 

Ils seront alors dispensés de suivre les mesures précédemment citées ; le salarié en forfait jours n’aura pas de JR imposé sur l’année en cours et le Lundi de Pentecôte sera un jour férié chômé. 

Il en sera de même pour un salarié n’ayant pas de forfait jours. 


Article 9 : Congés payés

Les salariés ont droit aux congés payés prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois effectif, soit un total de 25 congés payés pour une année complète de travail. 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 

La période de ces congés et la durée de chaque période d’absence en congé sont déterminées par avance via l’outil E-days, par accord entre le Salarié et la Société. Dans la mesure du possible, les souhaits du Salarié seront pris en considération mais les intérêts de la Société prévaudront. 

A la fin de la période de référence, le Salarié aura le droit de reporter 5 jours de congés payés maximum sur la prochaine année de référence. Au-delà de ce chiffre, les congés payés restant seront définitivement perdus. 

Le Salarié  qui revient travailler à une date proche de la fin de l’année de référence utiliser le restant de ses congés payés, pourra en discuter avec le RH 

En règle générale, il est rappelé que les équipes commerciales n’auront pas la possibilité de prendre des jours congés payés en décembre en raison de l’accroissement de l’activité de la Société à cette période. 

Les salariés qui sont amenés à voyager sur leurs jours de repos (samedi, dimanche, jour férié etc.) à la demande de leur responsable et pour les besoins de la Société, pourront récupérer un jour de repos additionnel. 

Ce jour de repos sera :
D’une demi-journée si le déplacement  avant (matinée), ou après 1h (après-midi)
D’une journée complète si le déplacement 
Il est précisé que si un salarié est amené à voyager le samedi pour la Société et que sa reprise d’activité n’a lieu qu’à partir du lundi suivant, il ne sera pas possible d’obtenir une journée de repos  dimanche. 

Exemple : un salarié doit se déplacer dans un autre pays pour des raisons professionnelles. Celui-ci a fait le choix de voyager le samedi pour avoir le temps de se reposer le dimanche afin de s’adapter aux différences de fuseaux horaires. Ses réunions de travail ne commençant qu’à partir du lundi, le salarié pourra demander une demi-journée ou une journée de repos  du samedi.   





Article 10 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera applicable à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article ci-dessous.


Article 11 : Suivi, interprétation et révision de l’accord

11.1.	Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque année civile, une commission de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Cette commission de suivi sera composée :
d’un ou deux représentants du CSE, dont au moins un titulaire ;
d’un ou deux représentants de la Direction.
11.2.	L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.

En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

11.3.	La procédure de révision de l’accord pourra être engagée à tout moment conformément aux dispositions applicables.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.

Il est rappelé qu’un accord de branche postérieur ne prévaut pas nécessairement sur un accord d’entreprise ; le présent accord peut donc rester en vigueur en dépit des évolutions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise.


Article 12 : Adhésion et dénonciation de l’accord 

12.1.	Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

12.2.	Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois.

La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.


Article 13 : Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.





__________________________				___________________________
					
Directrice Juridique et Administrative			Elu titulaire du CSE
Gérante de la Société


Tableau auto-déclaratif mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos (2 pages)
<Nom du salarié > <mois et année>	 


Légende pour les jours de repos :
- repos hebdomadaire = RH 	- congés payés =  CP		- congés conventionnels = CC
- jours fériés chômés =  JF		- Repos hebdomadaire = RH	- repos liés au forfait = JR
- < etc > 



Je déclare avoir respecté ce mois-ci l’amplitude maximale de travail, les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.

Eventuel commentaire à la destination du supérieur hiérarchique (notamment en présence d’une charge ou d’une amplitude de travail déraisonnables) :













Date de réalisation : <>

Date de transmission à mon supérieur hiérarchique : <>

Signature





Tableau récapitulatif des jours et demi-journées de travail et de repos pour l'année 2020

<Nom du salarié >



					ANNEE 2020

Exemple de forfait intégral



Exemple de forfait réduit