ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
SOCIETE SOGECOM CASINO DU LAC - BAGNOLES DE L’ORNE - 2019-20

Entre :

La SOGECOM CASINO DU LAC BAGNOLES DE L’ORNE, 
Société par actions simplifiée au capital de 40 656 € dont le siège social est situé 6 avenue Robert Cousin 61140 BAGNOLES DE L’ORNE inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Alençon sous le numéro B 334 688 942,



Représentée par son Directeur Général, ayant pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée la « SOCIETE »
D’UNE PART,
ET

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
CFTC, représentée par M XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,  
CFDT, représentée par M XXX, en qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par M XXX, en qualité de Délégué Syndical,
FO, représentée par M XXX, en qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après désignée les « ORGANISATIONS SYNDICALES »
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble les « PARTIES »,


IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

Le processus de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a été engagé par la SOCIETE dès le début du mois de Février 2020.

Une deuxième réunion se tenait le 6 mars 2020 lors de laquelle les partenaires parvenaient à une vision commune quant aux mesures à retenir. La dernière réunion prévue le 23 mars 2020 ne pouvait néanmoins pas avoir lieu compte tenu de la crise sanitaire française (et mondiale) et était repoussée à une date ultérieure. 
Après avoir mis en œuvre les démarches impératives pour mettre en sommeil le fonctionnement opérationnel de la Société, la Direction a souhaité reprendre les négociations en l’état du dialogue avant crise. Elle a ainsi adressé aux délégués syndicaux un projet d’accord reposant sur les bases des mesures qui avaient fait l’objet d’un consensus. 
Les partenaires ont, sur cette base, organisé une 3ème réunion en visioconférence le 26/05/2020.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du code du travail, les PARTIES à la négociation ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de la SOCIETE ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations.

Au cours de ces réunions, il a été abordé l'ensemble des thèmes prévus par les textes en vigueur et applicables à l’entreprise, à savoir :
La rémunération, le temps de travail et valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et parcours professionnels.

Au travers de cette négociation, les PARTIES réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de la SOCIETE aux objectifs de développement de rentabilité et de performance de l'entreprise.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties ont cherché, au travers d’un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise face à un climat concurrentiel tendu dans le cadre d’un marché relativement restreint.

Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue.


CECI ETANT RAPPELE LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, VALEUR AJOUTEE ET PROTECTION SOCIALE


ARTICLE 1 :   SALAIRES EFFECTIFS

Après négociations, les PARTIES ont convenu d’une augmentation collective minimum de 3% de la rémunération de chaque salarié de l’entreprise dont le salaire brut est inférieur ou égal à 1925.00 € et de minimum 1.5% pour les salariés dont le salaire est supérieur à 1925.00€ (salaire constaté au 31/12/19), avec prise d’effet au 1er mai 2020, sous réserve des conditions exposées ci-dessous. 

Les partenaires avaient évoqué en réunion 2, une possible application rétroactive au 01er janvier 2020. Or, depuis, compte tenu de la crise sanitaire, le casino est à ce jour fermé, et les équipes placées en chômage partiel. La rémunération actuelle est ainsi soumise à un régime temporaire particulier qui complexifie énormément une application rétroactive. Dans cette mesure les partenaires sont convenus d’appliquer cette mesure au 1er mai 2020.

Pour autant, afin de contourner l’impossibilité d’application rétroactive envisagée au 01er janvier 2020, compte tenu de la fermeture avec chômage partiel actuellement en cours, les partenaires sont convenus du versement d’une prime, versée d’ici la fin de l’exercice lorsque l’activité aura redémarré, correspondant à l’application du pourcentage d’augmentation convenu ci-dessus, sur les mois de janvier et février 2020, avant mise en sommeil de la société au regard du contexte sanitaire. 


Il est convenu entre les PARTIES que pour qu’un salarié puisse bénéficier d’une telle augmentation de sa rémunération, il devra remplir cumulativement les conditions suivantes :
Disposer d’une ancienneté, temps de travail effectif, d’au minimum un an dans l’entreprise ;
Ne pas être en situation de préavis de rupture de son contrat, quel qu’en soit le mode ou l’origine, au 1er janvier 2020 ;
Ne pas avoir bénéficié d’une ou plusieurs augmentations de salaire et ce de manière individuelle (et non collective) en cours d’année (du 1er janvier au 31 décembre 2019) dont le montant global serait égal ou supérieur à l’augmentation collective de salaire à laquelle il aurait pu prétendre du fait des présentes NAO si son salaire n’avait pas été augmenté individuellement au cours de l’année 2019.
Si le montant cumulé de(s) augmentation(s) de salaire individuelle(s) du salarié sur l’année 2019 est inférieur strictement au montant d’augmentation collective de salaire auquel ce dernier pourrait prétendre au titre des présentes NAO, alors le salarié percevra, à titre d’augmentation collective de sa rémunération du fait des présentes NAO, la différence entre ces deux montants.


ARTICLE 2 : TENUES PROFESSIONNELLES

Les parties ont souhaité échanger sur les tenues professionnelles mises en place au sein du casino à des fins commerciales (meilleure identification et présentation uniforme pour soutenir la qualité de l’accueil) et qui ont fait l’objet d’un renouvellement récent.

A ce titre, la tenue professionnelle leur est apparue comme un vecteur important de l’image de marque JOA auprès de la clientèle, qui devait refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien par l’ensemble des équipes du Casino. 
Les principes des tenues professionnelles mises en place au sein du casino étaient alors rappelés :
Une tenue correcte et professionnelle est exigée de tous, chacun(e) pouvant être amené(e) à rencontrer un client à tout moment ; 
Tous les collaborateurs(trices), dont la relation client est inhérente à leurs fonctions, doivent porter une tenue spécifique qui permet de l’identifier comme salarié appartenant à l’entreprise ;
Des tenues qui doivent être confortables, sobres et non contraignantes permettant aux collaborateurs(trices) de pouvoir entretenir leur tenue facilement sans engager de frais complémentaires.

Les partenaires ont alors souhaité améliorer le fonctionnement existant, en envisageant la mise en place d’un système de prise en charge de l’entretien de ces tenues, malgré le caractère non contraignant de ces tenues et le bénéfice pour certains personnels d’un abattement de 8 % (Déduction Forfaitaire Spécifique) pour frais de représentation et de veillée qui correspondent notamment aux frais d’entretien des tenues professionnelles.

Sous réserve de la validation par les URSSAF, les parties sont convenues de mettre en place une indemnité de nettoyage des montants suivants, dûment proratés en cas d’absence de toute nature, en sa qualité de frais professionnels 
11 Euros bruts mensuels pour les salariés dont la tenue ne comprend pas de veste, 
16Euros bruts mensuels pour les salariés dont la tenue comprend une veste,
Il est en ainsi rappelé que cette indemnité mensuelle, compte tenu de son montant nécessaire limité, fera l’objet par les équipes qui en seraient bénéficiaires d’une utilisation strictement conforme à son objet à savoir l’entretien des tenues professionnelles en corrélation aux frais supportés par chaque collaborateur.

Les parties sont en effet convenues de procéder dès que possible aux vérifications préalables de nature à sécuriser ce système et ne pénaliser ni la Société, ni les collaborateurs.
Par conséquent, il est convenu que la Direction procèdera aux démarches administratives nécessaires auprès de l’URSSAF compétente, dans le cadre de la procédure de rescrit social, dans l’objectif d’obtenir son accord au déploiement du dispositif mentionné au profit des salariés bénéficiaires de la Déduction Forfaitaire Spécifique précitée.

Dès lors, en cas de rescrit positif sur ce cumul, les parties sont convenues de mettre en place l’indemnité de nettoyage, dans un délai de 2 mois au plus tard.
En cas de rescrit négatif, une prime mensuelle soumise à charges sociales et fiscalité, sera allouée dans le même délai à hauteur des montants précités, pour un mois complet avec dû prorata en cas de mois incomplet.


ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les PARTIES rappellent qu’un accord d’entreprise concernant l’annualisation et la modulation du temps de travail a été signé en date du 30 juin 2015 intégrant l’annualisation du temps de travail sur une base forfaitaire annuelle de 1.607 heures en conservant un temps de travail moyen hebdomadaire à 35 heures et la mise en place d’un principe de forfait jours (218 jours) pour certaines catégories de salariés.



ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les PARTIES rappellent qu’en date du 22 Octobre 2013, il a été mis en place, notamment par voie d’accord d’entreprise datée du 22 Octobre 2013, la participation aux résultats de l’entreprise.

Concomitamment, la SOCIETE et le Comité d’Entreprise (Délégation Unique du Personnel) ont mis en place un plan d’épargne d’inter-entreprise en optant pour l’adhésion au Plan d’Epargne Interentreprises (PEI) préexistant « ARCANCIA IV » proposé par la société Générale.

ARTICLE 5 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué les régimes de prévoyance sociale complémentaire frais de santé ont fait l’objet d’une évolution par deux avenants conclus en date du 21 décembre 2017, afin de faire de mettre les régimes de protection en conformité avec les dispositions légales et règlementaires du contrat responsable à compter du 01er janvier 2018 :
Avenant n° 3 à l’accord d’entreprise « frais de soins de santé » régime CADRE, 
Avenant n° 3 à l’accord d’entreprise « frais de soins de santé » régime NON CADRE ; 

Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire en application de ces dispositions.

L’objectif de la Direction a clairement été de pérenniser le régime de protection existant en maintenant le niveau des garanties, tout en limitant les hausses de cotisations. 

A ce titre, les parties rappellent qu’il n’y a pas eu d’augmentation au 01er janvier 2020 des différents taux applicables et appliqués quant à ces régimes de couverture frais de santé, malgré la mise en conformité obligatoire dans le cadre de la réforme « 100% santé ».
Les cotisations n’ont augmenté ainsi que du fait de l’évolution du plafond mensuel de la Sécurité Sociale chaque 01er janvier. 

Les parties ont également constaté que le régime prévoyance, également rénovés par 2 avenants en date du 21 décembre 2017, applicable au 01er janvier 2018 (avenants n°3 à l’accord d’entreprise prévoyance « incapacité/invalidité/décès » l’un régime Cadre, l’autre régime Non-Cadre) présentaient des résultats déficitaires. Les cotisations feront ainsi l’objet d’une augmentation par l’assureur BRH, que la Direction s’est efforcée de limiter au maximum. 







TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LE FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 6 : HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les PARTIES soulignent qu’un accord d’entreprise est intervenu en ce sens en date du 27 décembre 2016 pour une durée de trois ans.

Cependant, dans le cadre de cet accord et conformément à ses indicateurs de suivis, les PARTIES ont constatés que les engagements convenus avaient été respectés, à savoir :
Maintenir le taux d'emploi (direct ou indirect) de travailleurs handicapés, qui est actuellement de 3 sur un effectif de 60 salariés (soit 6%), en mobilisant l'ensemble des leviers disponibles qui y concourent ; 
Développer les démarches et actions permettant de créer les conditions d'une réelle égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap, par l'amélioration des dispositifs existants ;
Veiller à la qualité du pilotage et de l'animation de l'accord pour permettre de progresser.

Ainsi, sur la base des indicateurs de suivi, les PARTIES ont constaté que sur la durée de l’accord, l’effectif de travailleurs(euses) disposant d’une RQTH est resté de 3 ce qui permet au casino de remplir l’obligation d’emploi et de s’exonérer de la contribution AGEFIPH. 

Cet accord étant arrivé à échéance le 26 décembre 2019 en application de son article 12, les parties rappellent qu’elles resteront vigilantes aux actions du casino pour s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleur(euse)s handicapé/es au sein des effectifs de la société

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES 

Les PARTIES précisent qu’un accord d’entreprise est intervenu en ce sens en date du 27 décembre 2016 pour une durée de trois ans et qu’il est arrivé à échéance le 26 décembre 2019. 

La SOCIETE et les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord d’entreprise ont retenu et étudié trois domaines d’action, à savoir :
Amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement (Embauche – Recrutement);
Garantie de l'égalité salariale femmes-hommes (Rémunération) ;
Assurance d’une formation identique pour les femmes et les hommes (Formation).

Dans le cadre de l’accord d’entreprise susvisé, les PARTIES ont déterminé, pour chaque domaine d’action les objectifs de progression, les indicateurs de suivi et les moyens permettant d’atteindre les objectifs.

Ainsi, il a été constaté sur la base des indicateurs de suivi examinés par les PARTIES que :
Concernant l’embauche et le recrutement : aucune discrimination n’a été constatée, lors de chaque opportunité de poste à pourvoir, les critères d’annonces et de sélection se porte uniquement sur l’évaluation de la compétence et de l’expérience des candidats sélectionnés ;
Concernant la rémunération : les parties rappellent d’ores et déjà qu’elles ont échangé sur les indicateurs femmes et hommes. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 
Concernant la formation : on constate que 8 hommes et 4 femmes ont suivi des formations. 
 
Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ce thème régulièrement. 



ARTICLE 8 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Il a été constaté par les parties qu’au cours de l’année écoulée, les formations suivantes se sont déroulées 


Ces formations allant de l’acquisition de nouvelles technicités en passant par les formations obligatoires ont porté sur 4 modules différents et ont bénéficié à 11 participants, un des salariés ayant bénéficié de 2 formations en cours d’année.

ARTICLE 9 : PENIBILITE

Un audit de pénibilité a été conduit par la direction en collaboration avec les représentants du personnel qui a permis d’aboutir à un accord d’entreprise le 23 décembre 2013

Le Document Unique de prévention des risques a fait l’objet d’une réactualisation en relation avec les représentants du personnel en 2020 et devra à nouveau être réactualisé dans les prochaines semaines avec le concours de ces mêmes représentants.

Il est rappelé que suite à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 (JO du 23 septembre 2017 texte 37), le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) a été remplacé par le Compte Professionnel de Prévention (C2P) avec une entrée en vigueur du C2P dès le 1er octobre 2017.

En conséquence, du fait de la suppression de 4 facteurs de risques (exposition aux postures pénibles, expositions aux vibrations mécaniques ; à la manutention manuelle de charges et aux agents chimiques dangereux), il sera déclaré dans le cadre de la DSN au titre de 2019 l’exposition aux six critères restants.


ARTICLE 10 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

En tant qu’entrepreneur de tourisme, de loisirs et d’une manière générale de service, la démarche QVT est depuis toujours au centre de la stratégie de notre société où qualité de service rime avec qualité de vie au travail.
Pour chaque changement, nouveau projet ou autre, la Direction s’efforce d’associer les représentants du personnel de manière à optimiser la QVT. 

Au minimum une fois par an, une démarche de cohésion est mise en place, elle se matérialise par une sortie du personnel, un noël de l’entreprise, un repas du personnel tout service confondu…
 
Afin de mesurer le maintien d’une bonne QVT, il est procédé une fois par an à une discussion ouverte entre manageur et salarié lors d’un entretien individuel ainsi que lors d’un entretien professionnel où chacun est libre de s’exprimer et de mettre en avant une problématique ou une satisfaction. 


Enfin, les PARTIES ont constaté un retour mitigé des personnels quant à l’utilisation KALIDEA-UP. Le partenariat avec KALIDEA-UP arrivé à échéance en décembre 2019 n’a ainsi pas été reconduit. 


TITRE 3 : LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS


ARTICLE 11 : CONTRATS DE GENERATION

Les PARTIES rappellent qu’un accord d’entreprise en ce sens est intervenu en ce sens en date du 27 décembre 2016 pour une durée de trois ans.

Les parties ont ainsi analysé le bilan de cet accord contrat de génération qui est arrivé à échéance le 26 décembre 2019.

Conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise contrat de génération dans son volet Séniors, les parties ont notamment constaté que l’effectif de l’entreprise est constitué de 3 séniors, au sens de l’accord d’entreprise applicable, ce qui correspond à 4.9 % de l’effectif au 1er novembre 2019, avec une répartition par tranche d’âge inchangée. 

Elles rappellent que le dispositif afférent au contrat de génération et aux négociations à ce titre a été abrogé par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 


TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD, CHAMP D’APPLICATION ET PRISE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est décidé que les dispositions du présent accord prennent effet le 1er Mai 2020.
Ces dispositions se substituent à toutes les mesures conventionnelles, décisions unilatérales ou usages traitant des mêmes thèmes existants dans la société.


ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD

Les parties rappellent qu’un suivi sur les thèmes du présent accord qui le nécessitent (insertion et maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap ET égalité professionnelle / qualité de vie au travail) sera réalisé pour l’engagement des prochaines négociations obligatoires dans un délai de 12 mois.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er semestre 2020, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.




ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé auprès de l’administration du travail, conformément aux obligations légales et règlementaires. Dans ce cadre, une version « anonymisée des noms des parties à la négociation » sera également déposée en application des dispositions en vigueur. 

La société réalisera également le dépôt du présent accord auprès du conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 6 exemplaires, à Bagnoles de l’Orne Normandie le VENDREDI 30 Mai 2020




Pour la société :

Directeur Général






Pour la CFDT : 						Pour la CGT :
M XXX			 					M XXX
Délégué syndical 						Délégué syndical









Pour FO : 							Pour la CFTC :
M XXX 								M XXX
Déléguée syndicale 						Déléguée syndicale