PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Roubaix–Tourcoing, représentée par son directeur, d’une part,

Et les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :


Le Délégué Syndical SNFOCOS
	
Le Délégué Syndical FO
	
Les Délégués Syndicaux CDFT
	
Le Délégué Syndical SUD

Le Délégué Syndical CFE–CGC


d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, des demandes des salariés et dans le cadre d’une démarche d’employeur socialement responsable, la Direction et les partenaires sociaux de la CPAM de Roubaix-Tourcoing souhaitent développer le télétravail dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) engagée par l’organisme et a pour but de constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de permettre aux salariés de la CPAM de Roubaix-Tourcoing, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme, de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
Cet accord est conclu dans le respect des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’accord national UCANSS sur le travail à distance signé le 28 novembre 2017. Il s’inscrit également dans la lignée de la Charte locale du 1er avril 2015. Cette charte devient donc caduque et les personnes ciblées dans cette Charte entrent dans le champ de ce protocole d’accord.

Les parties signataires portent également une attention particulière  au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout phénomène d’isolement et rappellent, à toutes fins utiles, que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent se faire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément à l’article L 2248-8 7° du Code du travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est une forme d'organisation du travail volontaire et régulière utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière en-dehors des locaux habituels de l’employeur. A la CPAM de Roubaix-Tourcoing, cela s’entend comme le travail depuis la résidence principale des salariés concernés.
L’article L.1222-9 du code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’entend d’une situation où le salarié travaille une partie de son temps en télétravail et l’autre partie à son bureau. Cette organisation favorise le maintien du lien entre le salarié et l’employeur.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à trois jours maximum par semaine, avec une présence obligatoire les mardis et jeudis sur le site de la CPAM.
Pour l’encadrement éligible, Le télétravail prendra également la forme d’une enveloppe annuelle permettant jusqu’à 8 jours télétravaillés.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi, qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile, doivent l’être sur site. 


Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales - de la même façon que cela est le cas lorsque le salarié travaille à son bureau à la CPAM - et la mise sous pli résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent protocole. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 2 : PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME
2.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CPAM, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine (le mardi et le jeudi), quelle que soit la durée de son temps de travail (hors télétravail dans le cadre de l’enveloppe annuelle de 8 jours).
Pour les salariés concernés par une enveloppe annuelle de 8 jours maximum de télétravail, celle-ci est non reportable d’une année sur l’autre. Il ne peut pas être posé plus de deux jours consécutifs.
2.2. Aménagements du télétravail dans les situations particulières 
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.
En effet, en  application de l’article L 5213-6 du Code du Travail, l’employeur doit garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés.  Il doit prendre en compte, en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées  pour permettre à un travailleur d’accéder à l’emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée. 
2.3. Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et autres manifestations à destination des salariés (exemples : forums, assemblée générale…). 
Ces évènements sont, de préférence, organisés le mardi et/ou le jeudi.
Si, par exception, celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, le télétravailleur doit en être informé dans un délai convenable et peut permuter avec un jour normalement non télétravaillé, durant la même semaine, dans la limite d’une journée maximum et sous réserve d’en avoir informé préalablement son encadrement.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE (HORS ENCADREMENT ELIGIBLE)
3.1.  Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.  Il appartient donc au salarié répondant au cadre fixé dans le présent protocole de solliciter l’accès au télétravail conformément aux modalités prévues. 
L’employeur ne peut pas imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance : le refus ne peut être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
Lorsque le travail à distance est préconisé par le médecin du travail, le recueil de l’accord du salarié est obligatoire.
En toutes hypothèses, l’accord du salarié et de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.



3.2. L’éligibilité des candidatures 
3.2.1. L’éligibilité liée au poste occupé
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu de la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Tout salarié peut donc demander à bénéficier du télétravail sous réserve :  
d’occuper un poste dont les activités sont majoritairement dématérialisables (aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents entre l’organisme et le domicile du télétravailleur), 
d’occuper un poste dont le suivi des activités a un caractère objectivable et mesurable,
de ne pas occuper un emploi par nature non éligible au télétravail, nécessitant une présence physique au poste de travail (accueil du public, entretien des bâtiments…)  ou nécessitant la duplication de matériels coûteux (licences informatiques par exemple).
La liste des services éligibles au télétravail est arrêtée annuellement par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, des postes de travail considérés, ainsi que de la disponibilité du matériel informatique nécessaire. Cette liste est diffusée sur @Propos, l’Intranet de l’organisme.
3.2.2. L’éligibilité liée à la candidature individuelle 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 3.2.1 dudit accord et remplissant, de surcroît, les conditions d’éligibilité suivantes :
avoir vingt-quatre mois d’ancienneté dans le poste,
faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, 
avoir terminé le cursus de formation ou de professionnalisation correspondant à son emploi, 
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins  à 3/5 d’un travail à temps plein (soit 21h), afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail et de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CPAM.
A l’occasion de sa candidature, le salarié doit justifier des critères techniques impératifs suivants :
posséder une box avec haut débit au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités (la preuve devra en être fournie au moment de la candidature),
posséder un espace de travail dédié pour permettre d’exercer une activité de travail à domicile, répondant à des normes de sécurité et d’hygiène suffisantes pour le télétravail (relatives à l’éclairage, aux mobiliers utilisés, à la propreté…),
Un diagnostic électrique favorable devra également être réalisé par un prestataire habilité par l’organisme en amont du démarrage du télétravail.
3.3. Les modalités de candidature au télétravail et l’examen des demandes
La Direction publie chaque année un appel à candidatures au télétravail, pour recenser les nouvelles demandes, dans le respect du cadrage fixé dans le présent protocole.
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Département des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à disposition à cet effet. Ce formulaire sera disponible sur @Propos, l’Intranet de l’organisme.
Les documents suivants devront obligatoirement être joints à la candidature :
justificatif du débit et de l’abonnement de la ligne box à haut débit,
copie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), le cas échéant.
Après confirmation de l’éligibilité de la candidature, les candidats éligibles seront reçus en entretien par leur responsable et un représentant du Département Ressources Humaines, afin de valider l’appréciation des aptitudes du candidat au télétravail, sur la base  du formulaire ad hoc rempli par le responsable.
L’avis du médecin du travail peut également être sollicité si l’état de santé du salarié le nécessite (en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de restrictions médicales émises par le médecin du travail par exemple).
Le télétravail ne pourra pas concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme apprécié au 31 décembre de l’année N-1 (hors télétravail dans le cadre de l’enveloppe annuelle de 8 jours).  Ce seuil maximum sera apprécié en fonction des spécificités de chaque service concerné. Il ne sera, en effet, pas possible d’accorder le télétravail à la totalité des salariés d’un même service par exemple, il conviendra alors de départager les candidatures. 
Les 2 critères suivants seront pris successivement en compte  pour départager un trop grand nombre de candidatures au télétravail (de façon globale ou sur un même service) :
Le critère de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (reconnaissance en cours de validité).
Le critère de l’éloignement géographique du domicile  (Nombre de kilomètres - base Mappy « trajet le plus court »)  
En fonction du nombre de candidatures éligibles, une répartition, qui tiendra compte du nombre de candidats par service, pourra ensuite être opérée, pour des raisons d’équité. 
3.4. La réponse de l’employeur
Au terme de l’analyse de l’ensemble des candidatures, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier dans un délai de réponse fixé dans le cadre de l’appel à candidature au télétravail.  
L’acceptation de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié des attestations d’assurance et de conformité des installations électriques en amont du démarrage du télétravail.
La décision de refus par l’employeur fait l’objet d’une notification écrite motivée au salarié.

ARTICLE 4 : CONDITIONS SPECIFIQUES DE MISE EN OEUVRE POUR L’UTILISATION DE L’ENVELOPPE ANNUELLE DE JOURS (ENCADREMENT ELIGIBLE)
Compte-tenu du fonctionnement par une enveloppe de 8 jours maximum par an de télétravail et de l’installation informatique minimale qui ne nécessite qu’un PC portable, la procédure d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail concernant l’encadrement est la suivante :


4.1.  Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.  Il appartient donc au salarié répondant au cadre fixé dans le présent protocole et aux appels à candidatures de solliciter l’accès au télétravail conformément aux modalités prévues. 
En toutes hypothèses, l’accord du salarié et de l’employeur est formalisé par avenant au contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
4.2. Les critères d’éligibilité des candidatures 
Peuvent demander à accéder au télétravail l’encadrement éligible tel que défini dans l’appel à candidature et remplissant, de surcroît, les conditions d’éligibilité suivantes :
avoir vingt-quatre mois d’ancienneté dans le poste,
faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi 
avoir terminé le cursus de formation ou de professionnalisation correspondant à son emploi, 
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins  à 3/5 d’un travail à temps plein (soit 21h).
4.3. Les modalités de candidature au télétravail et l’examen des demandes
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité définis à l’article 4.2 formalise sa demande par écrit auprès de la hiérarchie et du Département des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à disposition à cet effet. 
L’avis du médecin du travail peut également être sollicité si l’état de santé du salarié le nécessite (en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de restrictions médicales émises par le médecin du travail par exemple).
La décision définitive sera validée par l’agent de direction de branche formalisée sur la base d’un formulaire ad hoc. Ce formulaire sera disponible sur @Propos, l’Intranet de l’organisme.


4.4. La réponse de l’employeur
La notification de la réponse est adressée au candidat par courrier dans un délai de réponse fixé dans le cadre de l’appel à candidature au télétravail.  
L’acceptation de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié de l’attestation d’assurance.
L’installation informatique minimale ne nécessitant qu’un PC portable, le diagnostic électrique n’est pas demandé.
La décision de refus par l’employeur fait l’objet d’une notification écrite motivée au salarié.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
5.1.  Les différentes formules du télétravail 
Trois formules de travail sont possibles : 
3 jours de télétravail par semaine au domicile (lundi, mercredi et vendredi) et  2 jours fixes sur le site de travail (mardi et jeudi),
2 jours de télétravail par semaine au domicile, avec deux jours fixes sur le site de travail (mardi et jeudi) : le choix de la 3ème journée sur site sera déterminée en accord avec l’encadrement afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié, 
une enveloppe annuelle de 8 jours maximum de télétravail, réservée aux agents de direction et à l’encadrement éligible tel que défini dans l’appel à candidature au télétravail annuel. Dans ce cas, les jours posés, demandés 48 heures ouvrées minimum à l’avance, devront être validés en amont, par l’agent de direction de la branche. 
5.2. L’avenant au contrat de travail (y compris pour l’encadrement éligible)
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable (sans limitation).
Cet avenant précise notamment :
la répartition des jours travaillés dans les locaux de la CPAM et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
le matériel mis à disposition, 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif),
la date effective de mise en œuvre qui reste à la libre appréciation de l’employeur : en effet, ce dernier se réserve le droit de planifier cette dernière dans le temps pour des raisons d’organisation.
Le télétravail sera renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par avenant au contrat de travail, sur la base d’un bilan circonstancié favorable (quantitativement et qualitativement) réalisé par l’encadrement chaque année.
La situation de l’encadrement éligible (enveloppe annuelle de 8 jours) est également contractualisée dans un avenant au contrat de travail.
5.3. PERIODE D’ADAPTATION (y compris pour l’encadrement éligible)
Afin de permettre de s’assurer que le dispositif réponde bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié et l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (de date à date), sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Pour toutes les situations, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Lorsqu’un terme est mis au télétravail, le salarié réintègre son poste sur son site d’affectation.

5.4. Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail (y compris pour l’encadrement éligible)
5.4.1. Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail est réexaminée afin que le responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail, sous forme de télétravail. 
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Dans ces deux derniers cas, le télétravail est donc susceptible d’être remis en cause et, s’il est maintenu, il fait l’objet d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur.
5.4.2. Suspension provisoire 
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
des impossibilités techniques provisoires (panne du matériel, par exemple),
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 
5.5. Réversibilité (y compris pour l’encadrement éligible)
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut, en aucun cas, constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE 
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions du protocole d’accord de l’horaire variable en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions, aux formations ou autres manifestations pour lesquelles sa présence est requise. 
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’organisme.
Bénéficiant de l’horaire variable, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

ARTICLE 7 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
7.1. EGALITE DE TRAITEMENT 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en matière de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, dont la situation est régie par l’ensemble des dispositions du Code du travail et des Conventions Collectives Nationales du Travail  applicables aux Organismes de Sécurité Sociale. Le télétravailleur demeure également soumis au respect du règlement intérieur de l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en matière d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie, en outre, de titres restaurant, de la prise en charge des frais d’abonnement  de transport collectif souscrit entre sa résidence principale et son lieu de travail et de l’ensemble des avantages conventionnels liés à son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation du salarié en télétravail, un temps sera obligatoirement consacré au suivi du télétravail afin d’évoquer notamment les conditions de travail, la charge de travail ou le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
7.2. SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL 
Les télétravailleurs doivent suivre une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 
En cas de non-participation à ladite formation dans les 6 mois du démarrage du télétravail, le télétravail peut être suspendu (sauf circonstances exceptionnelles).
Les responsables chargés d’encadrer des télétravailleurs sont également formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les collègues de travail des télétravailleurs sont également sensibilisés à ce mode d’organisation du travail, notamment sur les moyens de contacter leurs collègues, lorsqu’ils sont à domicile. 
7.3. SANTE ET SECURITE 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail, ainsi que celles prévues au règlement intérieur. Elles devront strictement être respectées par le salarié dans les mêmes conditions que pour un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité compatibles avec l’activité professionnelle.
Lors de l’installation du matériel, des photos de cet espace seront prises dans le but de s’assurer du respect de ces normes. Ces photos sont consignées dans le dossier du personnel du salarié et tenues à la disposition de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
L’employeur ou les membres de la CSSCT peuvent également s’assurer de cet état de fait en ayant accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.  
En complément, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel identifié par l’employeur est remise par le salarié au Département Ressources Humaines préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes si les risques sont identifiés après la signature de l’avenant au contrat de travail.
7.4. PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail applicable au télétravail, pendant son temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
7.5. RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le responsable s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
7.6. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte personnelle de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.


7.7. ASSURANCE 
Le télétravailleur doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif.
Le matériel mis à disposition par la CPAM (ordinateur…) est couvert par l’assurance de l’organisme.
7.8. RELATIONS SOCIALES 
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment le crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

ARTICLE 8 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et à une  solution de téléphonie (ou de système d’audio ou visio-conférence par ordinateur).
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique et à utiliser exclusivement le matériel de la CPAM pour  son activité professionnelle. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur (hors salariés concernés par une enveloppe annuelle de jours de télétravail) dispose des équipements suivants :
un poste de type portable auquel peut être adjoint selon les cas un ou deux écran(s) plat(s) supplémentaire(s) de taille 22 pouces,
deux stations d’accueil (une à domicile et une au travail),
un téléphone portable professionnel si un système d’audio ou visio-conférence par ordinateur n’est pas disponible,
tout autre matériel professionnel nécessaire à son activité (comme un casque téléphonique pour les téléconseillers par exemple).
La maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques sont assurées par l’employeur.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif ou de la pose d’un congé si le salarié le demande et que la panne des outils perdure au-delà de 2 heures. 
En cas de retour sur son site d’affectation le jour d’une panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Concernant l’encadrement éligible (enveloppe annuelle de journées en télétravail) : un ordinateur portable lui est remis durant les journées télétravaillées lorsqu’il n’en dispose pas déjà d’un dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 
9.1.  FRAIS D’INSTALLATION 
L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, 
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel (le cas échéant),
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
en cas de changement de résidence principale et d’accord sur la poursuite du télétravail dans ces nouvelles conditions, l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique,  
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
9.2. FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE  
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel (téléphone portable). 
9.3. FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
En cas de demande de l’employeur, le salarié s’engage à pouvoir lui fournir toutes les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, chauffage, en tant que de besoin. 
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congés de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
Pour les salariés bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 2 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20,79 € versés sur 10,5 mois = 218,29 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 31,18 € versés sur 10,5 mois = 327,39 euros/an

Pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe annuelle des jours télétravaillés à prendre au cours de l’année civile, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés et sur la base d’une valorisation minimum de 2,60€ par jour télétravaillé.
Les montants des indemnités forfaitaires de cet article tiennent compte de l’indemnité forfaitaire mensuelle arrêtée au 1er janvier 2020. 
Les montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes ainsi qu’aux organisations syndicales dès la publication de l’indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
9.4. AUTRES FRAIS 
Modalités de participation employeur aux frais de repas :
L’employeur maintient sa participation aux titres-restaurant les jours de télétravail, selon les mêmes modalités que pour les autres salariés.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la prise en compte du télétravail, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF sont examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur est retenue.
ARTICLE 10 : Télétravail en cas de pics de pollution, D’INTEMPERIES OU DE GREVES 
Les salariés, déjà en situation de télétravail, pourront, en cas de pics de pollution reconnus, d’intempéries (chute de neige abondante, canicule…) ou de grèves des transports en commun :
soit modifier leurs jours de télétravail dans la semaine pour éviter un déplacement sur leur lieu de travail, 
soit  prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (c’est-à-dire au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).
Pour les cas liés aux conditions météorologiques, l’accord préalable de la Direction est requis. Pour les autres cas, l’accord du responsable est suffisant.
Il conviendra d’en informer le Département RH (Service GAP), pour que le montant de l’indemnité prévue soit revu en conséquence et tenir compte de cette augmentation de jours télétravaillés.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD : 
Un bilan sera effectué, chaque année, avec les signataires de l’accord, afin d’étudier notamment les possibilités d’étendre le télétravail à de nouveaux métiers au sein de l’organisme. 
Le bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au C.S.E.
La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD  REVISION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis, pour avis, au C.S.E. 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.  Il pourra être révisé suivant les dispositions légales.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la sécurité sociale et en l’absence d’un retour de la DSS, l’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Le présent accord fera également l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur.
Fait à Roubaix, en 3 exemplaires, le 14/02/2020            
Pour la Direction, le Directeur

Pour les Organisations Syndicales :