ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE MARIE SAS
 

ENTRE 
La Société MARIE S.A.S. dont le siège est situé 24 rue Saarinen 94518 RUNGIS Cedex, représentée par                                   , Directeur Général 

Ci-après désignée par « L’Entreprise ou la Société » 

D’une part 
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes : 
C.G.T., représentée par                                    , Délégué syndical central,
F.O., représentée par                                       , Délégué syndical central,

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 

D’autre part  


PREAMBULE
Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, des demandes des collaborateurs, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au Travail (une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle), la Direction a souhaité engager une négociation en vue de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 
Plus précisément, la société a ainsi souhaité ouvrir ce mode d’organisation du travail sous une forme maîtrisée et choisie qui repose sur le choix personnel du salarié et qui doit nécessairement être accepté par l’employeur (Manager et service Ressources Humaines). 
C’est ainsi dans ce contexte que la Direction de la société a convié les organisations syndicales afin d’échanger et négocier la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre, les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ensemble des établissements actuels et futurs de la Société.
Les parties se sont ainsi retrouvées lors d’une réunion de négociation qui s’est tenue le : 
Vendredi 09 octobre 2020
A l’issue de ces négociations, il a été conclu le présent accord qui a été signé lors d’une réunion en date du 09 octobre 2020 et dont le contenu est exposé ci-après.

TITRE I. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, mise à disposition par l’entreprise ».
Plus particulièrement, le télétravail est une modalité d’organisation du travail favorisant la modernisation des relations managériales fondées sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et, qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. 
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires et éligibles, dans les conditions de mises en œuvre et d’accès définies par le présent accord.
Les parties conviennent que le télétravail peut être envisagé de manière régulière ou à titre temporaire (journée ou demi-journée) et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier (gestion d’un dossier complexe…) ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, menaces d’épidémies nationales nécessitant par exemple la mise en isolement de certains salariés, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc). 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels et professionnel lui permettant de travailler à son domicile. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié. 

Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande écrite préalable auprès du manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

Il est convenu que ce type de télétravail ponctuel ne peut être organisé pour permettre au salarié l’exercice d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Le salarié, doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle comme s’il était présent au sein de l’entreprise. Le télétravail organisé au sein de l’entreprise est par conséquent exclusif de la garde d’enfant habituelle.

Il est convenu également que ce mode d’organisation ne concerne aucunement les salariés : 
Dont le travail ne s'exerce que sur le terrain, ou qui ne dispose pas d’un local professionnel, et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise (chefs de secteur…), 
En astreinte à leur domicile.






TITRE II. ACCES AU TELETRAVAIL - ELIGIBILITE
Article 2.1 – Critères d’éligibilité pour l’accès au Télétravail du salarié 
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
Justifier de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, 
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, 
Disposer d’une capacité à exercer ses fonctions et missions de façon autonome, 
Être positionné sur un poste pour lequel toute ou partie des missions peuvent être exercées à distance sans nécessité constante de proximité managériale, 
Disposer d’un ordinateur portable professionnel lui permettant de travailler à domicile, 


Ne sont pas éligibles les salariés : 
Dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité managériale obligatoire,
Dont les fonctions exigent une présence téléphonique permanente ou quasi permanente. 
Par ailleurs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés ne disposant pas d’un téléphone mobile professionnel peuvent accéder au télétravail mais ils devront prendre les mesures nécessaires pour permettre à leur responsable, ou à tout autre interlocuteur professionnel (collègue, client…) de les contacter durant les plages horaires déterminées dans les conditions prévues à l’article 4.3 du présent accord.
Comme prévu par la loi, l’entreprise permet l’accès du télétravail aux travailleurs handicapés. 

Article 2.2 – Critères d’éligibilité liées au domicile
Les salariés remplissant les critères précédemment listés peuvent demander à accéder au télétravail, à condition que leur domicile :  
Dispose d’un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données,
Dispose d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propices au travail, et à la concentration, 
Dispose d’une connexion internet à haut débit, et d’une ligne téléphonique, 
Dispose d’installations électriques conformes aux règles en vigueur, 

Le télétravailleur s’engagera sur l’honneur sur le fait qu’il :
Est couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail, après avoir prévenu son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile. 
Que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes.





Article 2.3 – Acceptation impérative et préalable du responsable hiérarchique
Les critères d’éligibilité du salarié définis ci-dessus sont appréciés par le responsable du salarié qui reste ainsi libre d’accepter ou de refuser la demande de passage au télétravail et de fixer les conditions et modalités de recours à cette organisation du travail en application des dispositions du présent accord.
Le manager prendra sa décision sur la base des critères objectifs définis ci-dessus, de la maitrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités, de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
Le refus sera motivé.
Afin de garantir une continuité des dossiers en charge par le télétravailleur et le travail d’équipe, chaque responsable de service peut arrêter une ou plusieurs journées durant lesquelles le recours de télétravail n’est pas autorisé au sein du service.
Le responsable hiérarchique ou toute personne habilitée veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le service RH veillera à lister tous les salariés en télétravail et à la cohérence globale de cette organisation au regard des besoins de l’entreprise.

TITRE III. PROCEDURES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Demande d’autorisation d’accès, vérification de l’éligibilité par le Responsable
La demande du bénéfice de ce mode d’organisation, doit en premier lieu faire l’objet d’une demande d’autorisation d’accès au télétravail via le formulaire de demande de recours au télétravail annexé au présent accord.
L’acceptation ou le refus du responsable est formalisé via le second volet du formulaire dédié, annexé au présent accord. 
En cas de refus, le responsable indique le motif ayant conduit à prendre cette décision.
En cas d’acceptation, le responsable : 
S’assure que le salarié a connaissance des règles applicables au télétravail au sein de l’entreprise (Document de « poche » du télétravailleur).
Vérifie qu’il possède la ou les attestations sur l’honneur citée ci avant, 
Précise au salarié la date de prise d’effet du télétravail, sa durée, sa fréquence par le biais du formulaire dédié, valant avenant au contrat de travail. 
Le responsable Ressources Humaines de la société, est informé, par le Responsable du service de l’ensemble des demandes et échanges, relatifs à l’accès au dispositif réalisés dans son service.  
Dans le cadre d’un télétravail organisé sur une journée par quinzaine, le service Ressources Humaines validera le formulaire d’acceptation préalablement rempli par le manager.
Le formulaire et les documents qui accompagnent la mise en œuvre du télétravail sont réalisés en deux exemplaires, l’un devant être conservé par le salarié, l’autre étant ajouté au dossier RH du salarié.
Le document ou Guide de « poche » du télétravailleur qui fixe les conditions générales d’exercice du télétravail ainsi que le formulaire d’accès remis par le manager au télétravailleur constituent des documents de nature contractuelle et valent par conséquent avenant au contrat de travail.

Article 3.2– Demande de positionnement de jours de télétravail
Lorsque le télétravail a été accepté, le positionnement de jours de télétravail s’effectuera par le biais du workflow du logiciel de gestion des temps « Pléiades ». 


Article 3.3 – Période d’adaptation 
Chaque manager peut définir une période d’adaptation pour expérimenter le dispositif et vérifier le bon fonctionnement technique, organisationnel de son service en lien avec ce mode d’aménagement du travail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

 Article 3.4 – Suspension du télétravail 
Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque responsable a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe dans le cas où des circonstances exceptionnelles seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail.
Par ailleurs, le télétravail se trouve nécessairement suspendu, sans aucun délai de prévenance, dans le cas où les événements suivants surviendraient le jour où était initialement positionné le travail à domicile : 
Réunions pour laquelle la présence du télétravailleur est requise par le manager, 
Besoin du service en lien avec l’absence d’un collègue ou une surcharge imprévue 
Actions de formation, 
Visites médicales ou de suivi médical, organisés à l’initiative du service de santé au travail ou de l’entreprise.


Article 3.5 – Réversibilité du télétravail
Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre sans délai à l’initiative du salarié ou du manager, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Lorsqu’elle est à l’initiative du manager, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le collaborateur, ce dernier exposera à son manager les motifs justifiant sa décision. 
Le manager peut ainsi mettre fin au télétravail, dans les cas notamment où :
Le salarié ne respecte pas ou plus les dispositions afférentes au télétravail, 
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction après évaluation,
Le changement d’emploi du salarié,  
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond pas à l’état d’esprit (télétravail au bout du monde ….)


TITRE IV. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – DUREE MAXIMALE DE TELETRAVAIL ACCORDEE
Les parties conviennent que le nombre de journée maximale de télétravail est fixé à une (1) par quinzaine, de sorte à éviter le risque de distanciation avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail. La durée maximale peut être portée à un jour par semaine pour les salariés utilisant quotidiennement les transports en commun excédant 1 heure par trajet.
Dans un tel cas, le salarié fournit chaque mois un planning de présence sur site et de télétravail à son hiérarchique, qui le valide. 
Le jour de télétravail n’est pas obligatoirement fixe dans la semaine. Si la journée de télétravail n’est pas effectuée pour quelque motif que ce soit (refus du manager, congés payés…), aucun report de cette journée ne pourra être sollicitée par le salarié. 
Les journées de télétravail sont prises par journée complète sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager.
Le formulaire d’acceptation du télétravail délivré par le manager fixe la durée, obligatoirement déterminée, pendant laquelle le télétravail est autorisé. Il est rappelé que ce document, de nature contractuelle, vaut avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4.2 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le lieu de télétravail est normalement le domicile principal du salarié. Il peut être, à la demande du salarié, un espace de co working ou un lieu adapté choisi par le salarié qui répond aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité et disposant d’une connexion internet haut débit.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de télétravail est déclaré au responsable hiérarchique.  



ARTICLE 4.3 – HORAIRES DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail s’exerce ainsi dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, le passage en télétravail n'ayant aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. 

Par conséquent, le collaborateur en télétravail doit dédier le temps « télétravaillé » à son activité professionnelle, sans toutefois revoir à la hausse ou à la baisse, ses missions et activités habituelles, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le collaborateur se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Le télétravail est exclusif de la garde d’enfants.

Il est par ailleurs précisé que la mise en œuvre du télétravail pour les salariés, ouvriers et employés, dont la durée du travail est organisée sur une période annuelle (système de modulation ou d’annualisation du temps de travail) ne doit pas les conduire à effectuer plus de 35 heures chaque semaine.
Le salarié en télétravail veille à rester en contact avec son responsable hiérarchique, et ses collègues afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales, notamment en utilisant l’ensemble des outils numériques de communication mis à disposition par l’entreprise (Teams…)

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit toutefois être à même de rendre compte de la progression de son activité à la demande son manager. 
Les horaires auxquels le salarié télétravailleur doit être joignable sont arrêtés d’un commun accord avec le manager avant la mise en place du télétravail et doivent correspondre aux plages habituelles de travail du salarié. Ces horaires sont communiqués aux personnes travaillant habituellement avec le salarié. 

Lors de son entretien annuel d’évaluation, le responsable du salarié abordera, conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail, les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Un point particulier sera réalisé sur l’utilisation et la pertinence du télétravail.

ARTICLE 4.4– MATERIEL MIS A DISPOSITION ET FRAIS PROFESSIONNEL
Il est convenu que, conformément aux règles d’éligibilité fixées ci-après, le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par la Direction pour exercer ses missions à domicile, à savoir : 
Un ordinateur portable professionnel, 
Le cas échéant, un téléphone mobile professionnel si le salarié en possédait déjà un dans le cadre de ses fonctions.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. 
Sur demande du Responsable de service, le service informatique de la Société installera les outils numériques permettant l’exercice d’une activité professionnelle à distance : accès VPN, messagerie électronique, logiciels nécessaires au travail.  
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Il est précisé que l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ne donne lieu à aucune rémunération ou prime supplémentaire ni à aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais.
La société assurera l’entretien et la maintenance du matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur.

ARTICLE 4 .5 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la société MARIE SAS (charte informatique)

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

TITRE V. PRESERVATION DE LA SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 5 .1 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la Société pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La société invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 8h00 ainsi que le week-end. 
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

ARTICLE 5 .2 –ACCIDENTS LIES AU TRAVAIL 
La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires. Cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 - SUIVI DE L’ACCORD 
A l’issue d’une période d’un an, une commission sera formée et composée de salariés télétravailleurs, de Responsables et du Responsable Ressources Humaines de la société afin de faire le point sur l’organisation du télétravail au sein de la Société ainsi que l’application des dispositions du présent accord.

Les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi, ces réunions auront pour objectif de :

 S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du contenu et des pratiques. 

L’entreprise, à travers ses managers et collaborateurs, réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. 

Ce bilan sera communiqué aux membres des Comités sociaux et économiques d’établissements ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique Central.


ARTICLE 6.2 - DUREE - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD – REVISION ET DENONCIATION. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. 
Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature. 
Sans préjudice des termes de l’article L.2261-7-1 du code du travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue ; par principe ; un thème de discussion.


ARTICLE 6.3 – PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 09 octobre 2020.
Le présent accord sera notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également déposé, en format papier, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

L’ensemble des documents annexés accompagneront la publicité et le dépôt du présent accord. La liste de ces annexes est la suivante : 

« Formulaire d’accès au télétravail, 
« Attestation sur l’honneur »
« Guide de poche du télétravailleur »





Fait en 5 exemplaires originaux				A Rungis, le 09 octobre 2020