Plan d’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Préambule
Avant de démarrer ce chapitre sur l’égalité Hommes/Femmes, il est important de rappeler la féminisation du secteur de la santé. En effet, le métier d’infirmier est fortement féminisé et on constate peu d’évolution : d’après l’enquête emploi de la DRESS (Décembre 2013), la part des femmes est de 88% des effectifs en 2006. 
Au niveau national, parmi les 12 familles professionnelles regroupant la moitié des emplois occupés par des femmes en 2009, on retrouve au moins 6 familles représentées dans notre secteur :
Infirmiers et Sages-femmes (87,7% de femmes),
Aides-soignants (90,4% de femmes),
Mais aussi : agents d’entretiens (70,5%), secrétaires (97,6%), employés administratifs et employés de la comptabilité (respectivement 73,4 et 84,6%) 

Un déséquilibre de base s’opère au sein de ce secteur d’activité et nous retrouvons donc des pourcentages similaires au sein de la Nouvelle Clinique Bonnefon.
Ce phénomène de féminisation se constate dès le recrutement puisque plus de 90% des candidatures reçues dans ces postes sont féminines. Seul le service technique fait exception tant dans les recrutements, que dans les personnes en poste. Ceux-ci sont à 100% masculins.
Ceci nous incite à souligner ce phénomène et rappeler qu’il ne s’agit pas d’une disparité choisie mais subie.
 A – Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes
En application de l’article L.2323-47 (ou L.2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du RSE.
Ce plan d’action a été soumis au CSE du 15 décembre 2021. Lors de cette dernière séance le CSE a rendu un avis favorable.
Cet accord, comporte un plan d’actions qui a pour but :
d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
l’évaluation du coût de ces actions, 
et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Une synthèse de ce plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail dans les conditions prévues à l’article 21 du Titre 3.

B – Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 
 Constats au niveau du secteur d’activité : une très forte représentation féminine
Nous constatons au niveau de la Nouvelle Clinique Bonnefon, les mêmes tendances que pour le groupe.
Parmi les 12 familles professionnelles, nous en retrouvons 3 avec une forte représentation féminine :
Infirmiers (96% de femmes), 
Aides-soignants (92% de femmes),
Employés administratifs (100% de femmes),

 Constats au niveau de l’entreprise 
85% de l’effectif de la Nouvelle Clinique Bonnefon est féminin. Des actions de masculinisation sont donc envisageables pour certains métiers. Cependant les progrès dans la mixité de l’ensemble des métiers doivent se faire dans les deux sens, c'est-à-dire avec une double mixité. De plus la notion d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est importante, les femmes étant plus souvent concernées.

Égalité : 
La plupart des indicateurs attestent d’un traitement équilibré entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation. 
Rémunération :
Pas de déséquilibres en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 
La proportion de femmes dans les plus hautes rémunérations est proportionnelle à la représentativité des femmes dans l’entreprise.
Formation :
Pas de déséquilibre d’accès à la formation en fonction du statut.
Léger déséquilibre H/F au global, mais des déséquilibres marqués sur certains métiers (AS, accueil…). Or ces métiers sont fortement féminisés, d’où des actions possibles en faveur de l’égalité. 
Mobilité, promotion…
Au global, pas de déséquilibre d’accès à la formation par catégorie homme/femme. Mais un déséquilibre au niveau des cadres, moins d’hommes ont été formés. 
Mixité : 
La représentation masculine existe surtout dans : 
les métiers à charge physique (brancardiers)
la filière générale et technique 

L’absence ou le faible nombre de candidatures masculines dans les métiers du soin rend le rééquilibrage parfois difficile.
L’attribution traditionnelle des activités du « prendre soin » aux femmes et des métiers techniques aux hommes relève de stéréotypes de genre à déconstruire pour décloisonner les filières et favoriser la mixité des emplois.
Conciliation des temps : 
La difficulté de conciliation entre vie professionnelle et vie privée « dissuade ou décourage les individus d’entrer ou de rester sur le marché de l’emploi » (Union européenne, 2006 – fiches ORSE). Face à la tension du marché du travail infirmier et au turn-over important du métier (durée de vie professionnelle moyenne dans un établissement de santé de 7 à 8 ans), il semble nécessaire d’agir en faveur de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour favoriser les embauches et limiter les départs.
Au sein de la Nouvelle Clinique Bonnefon, le temps partiel est peu pratiqué, seulement 25% des salariés. En revanche il est très féminin, 98% des temps partiels sont des femmes.

C – Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus (à effectuer par l’établissement parmi les domaines légaux ou ceux proposés dans le cadre de ce projet)
Le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. 
Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d'action définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).
Le décret porte ce nombre minimal de domaines d'action inclus obligatoirement dans les accords et plans d'action respectivement de deux à trois et de trois à quatre, et rend obligatoire celui de la rémunération.







SOMMAIRE DU PLAN D’ACTIONS
Titre I : Bilan de l’année écoulée 
A – Domaine d’action : embauche
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Bilan des actions de l'année écoulée 
B – Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Bilan des actions de l'année écoulée 
C – Domaine d’action : rémunération
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Bilan des actions de l'année écoulée 

Titre II : Objectifs et mesures pour l’année à venir
A – Premier domaine d’action : l’embauche
Objectifs de progression
Objectif de progression pour 2022 dans le domaine d’action : Embauche
Indicateurs associés au suivi de la réalisation du (des) objectif(s)
Mesures à mettre en œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Coût de la ou des mesures associées
Echéancier

B – Deuxième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1) Objectifs de progression
Objectif de progression pour 2022 dans le domaine d’action : Embauche
Indicateurs associés au suivi de la réalisation du (des) objectif(s)
2) Mesures à mettre en œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Coût de la ou des mesures associées
Echéancier

C – Troisième domaine d’action : la rémunération
1) Objectifs de progression
Objectif de progression pour 2022 dans le domaine d’action : Embauche
Indicateurs associés au suivi de la réalisation du (des) objectif(s)
2) Mesures à mettre en œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Coût de la ou des mesures associées
Echéancier

Titre III : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Portée de l’accord
Entrée en vigueur
Durée de l’accord
Révision
Suivi de l’accord
Synthèse de l’accord et publicité

Titre IV : Annexes 
Titre I : Bilan de l’année écoulée
Au cours de l’année 2021, des mesures ont été mises en œuvre dans le domaine de l’
A – Domaine d’action : embauche
1) Mesures prises au cours de l'année écoulée
Mesures réalisées en 2021 :
Mise en place d’indicateurs RH pour analyser l’effectif H/F
2) Bilan des actions de l'année écoulée 
Embauche d’un Responsable Unité des Soins sur une fonction occupée uniquement par des femmes depuis 2013.
Embauche de 2 IDE et 1 IADE homme afin de rééquilibrer les populations homme/femme.









Titre II : Objectifs et mesures pour l’année 2022

Explication sur les domaines non abordées :
La classification et la qualification ne seront pas abordées tout comme la promotion car les données ne sont pas réellement significatives. La répartition, les indicateurs montrent que la parité est respectée pour les cadres. Pour la catégorie « non cadre » nous retrouvons le déséquilibre hommes/femmes dans les mêmes proportions qu’au global.
C’est pourquoi, il est plus intéressant de se pencher sur l’origine de la disparité, c'est-à-dire l’embauche.
Concernant, la formation, la répartition hommes/femmes par catégorie est plutôt bonne. 
Dans les thèmes restants, nous avons choisi de mettre l’accent sur l’articulation vie personnelle/ vie professionnelle mais certaines mesures recoupent également le domaine des conditions de travail.
Rémunération : Application du principe « à travail égal, salaire égal » :
A l’embauche : existence de grilles de salaires formalisées (cf. FHP)
Evolution du salaire : Application de mécanismes d’ancienneté conventionnels et de l’évolution de la valeur du point uniforme (cf. FHP)
Attribution de primes sur la base de missions particulières et supplémentaires (ex : rôle de référent…),
Et ce afin de garantir le mieux possible l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Absence de rémunération individualisée en dehors de l’équipe d’encadrement et des membres de la Direction (part variable sur objectifs), d’où une diminution du risque de discrimination salariale.

Les domaines d’actions choisis sont donc l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
A – Premier domaine d’action : l’Embauche
Objectifs de progression 
Objectifs de progression pour 2022 et 2023 dans le domaine d’action : Embauche

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes et des constats au niveau de la profession, rappelés dans le préambule, une sur-représentation des femmes dans les filières soignantes et administrative et une sous-représentation dans la filière technique.
L’objectif de progression retenu est l’embauche d’hommes dans les filières soignantes et administratives, et l’embauche de femmes dans la filière technique sous réserve de la disponibilité de postes d’une part et de candidatures d’autre part le permettant.
Le pourcentage global d’hommes étant égal à 15% le périmètre d’action s’appliquera pour chacune des filières : soignante, technique, administrative.
Pour la filière administrative, le pourcentage de femmes est de 100% (39 femmes). L’objectif sera de procéder au recrutement d’au moins 1 homme dans cette filière dès qu’un poste sera disponible. (sous réserve de candidatures masculines disponibles)
En logistique, le pourcentage de femmes est de 33% contre 67% d’hommes 
(4 femmes et 8 hommes). L’objectif sera de procéder au recrutement d’au moins 1 femme dans cette filière dès qu’un poste sera disponible. (sous réserve de candidatures masculines disponibles)
Pour la filière soignante, la répartition est de 88% de femmes (133 femmes) contre 12% d’hommes (18 hommes). Nous fixons notre objectif de progression à 2 hommes supplémentaires dans cette filière afin d’élever le pourcentage d’hommes (sous réserve de candidatures masculines disponibles)

Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs : 

Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois/métiers/filières concernés sur le périmètre retenu
Taux de candidats reçus en entretien/candidats reçus
Nombre de recrutements F/H par an et par catégorie
Suivi des effectifs par sexe dans le Rapport de Situation Economique (RSE)

Mesures à mettre œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Nouvelles actions :
Rééquilibrer par le biais du recrutement : embauches d’hommes dans certains emplois sur-féminisés (et inversement féminisation de la filière générale et technique)
Intégration de l’indicateur hommes/femmes sur le tableau de suivi des candidatures (réponses à annonces et/ou spontanées) et des recrutements par sexe et par filière.
Entretiens de fidélisation à l’issue de la période d’essai, ou/et à 6 mois et entretiens de départ en cas de démission ou rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié afin d’analyser les motifs.
Intégrer l’indicateur hommes/femmes dans le tableau de suivi des départs pour le calcul des statistiques.
Développer la polyvalence en intégrant l’égalité hommes/femmes
Echéancier :
Révision annuelle septembre de l’année N.

B – Deuxième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1) Objectifs de progression 
Objectifs de progression pour 2022 et 2023 dans le domaine d’action l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Nous constatons au sein de la Nouvelle Clinique Bonnefon que 100% des temps partiels sont féminins (52 femmes concernées sur 76 femmes).
Un premier objectif est de maintenir et fidéliser le personnel en mettant en œuvre des dispositifs permettant de concilier les temps consacrés de la vie professionnelle et à la vie familiale.
Le second objectif sera de favoriser les recrutements à temps complet et n’aura recours aux recrutements à temps partiel qu’en cas de demande du candidat. 
L’objectif sera de maintenir la proportion de congés de paternité et d’accueil de l’enfant sur l’ensemble des congés parentaux dès que cela se présente et la prise des 25 jours théoriques dans tous les cas.
Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs :
Répartition hommes/femmes sur le travail à temps partiel
Répartition hommes/femmes sur le travail à temps plein
Répartition hommes/femmes sur le travail de nuit
Pourcentage de demandes satisfaites (changement de situation contractuelle, passage à temps partiel etc.)
Suivi du nombre de congé de paternité et d’accueil de l’enfant

2) Mesures à mettre en œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Reprise d’actions existantes :
Permettre le passage jour/nuit pour l’ensemble du personnel (et ce car souvent le travail de nuit est choisi pour une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle). La possibilité de passage jour/nuit, ou nuit/jour se fait sur demande du salarié. 
La demande sera acceptée sous réserve de postes disponibles et de validation des compétences attendues sur le poste. 







Nouvelles actions :
Conditions de travail :
Favoriser le retour au temps complet, et ce pour deux raisons :
La situation familiale évolue, certaines personnes peuvent choisir volontairement de repasser à temps complet
Notion de solidarité pour transférer le bénéfice du temps partiel choisi d’une génération à l’autre
Etude des demandes de passage à temps partiel (dispositif ouvert aux femmes et aux hommes)
Etude d’aménagement de planning (horaires de travail et jours de travail) pour faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Indicateur sur pourcentage d’acceptation des demandes des salariés de modification de planning, de temps de travail

Fidélisation du personnel :
Favoriser le passage à temps partiel des hommes 
Sensibiliser les hommes à leur possibilité d’accès au CPE
Possibilité d’aide aux salariés pour les formalités administratives
Échéancier
Révision annuelle septembre de l’année N.

C – Deuxième domaine d’action : Rémunération
1) Objectifs de progression 
Objectifs de progression pour 2022 et 2023 dans le domaine de la rémunération
Si on part des indicateurs du rapport annuel, nous avons : 
Un nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (7) cohérent avec le nombre de femmes dans l’effectif (85%) ;
Un éventail de rémunération plus basse dans la filière administrative que chez les soignants  
Un pourcentage de femmes plus important dans les premiers niveaux de rémunération de la filière soignante par rapport aux hommes :




Une rémunération moyenne plus faible chez les femmes :






En cas d’écart, une analyse devra être effectuée.
A savoir qu’un écart peut être justifié pour une raison objective, matériellement vérifiable et pertinente (critères légaux cumulatifs). 
Une raison objective est liée au travail ou au profil professionnel du salarié mais aussi à des considérations extérieures (absences, durée du travail, féminisation des emplois, marché du travail, etc.).
L’objectif de progression sera d’identifier des écarts de rémunération et lors des recrutements de prendre en compte ces écarts afin d’appliquer dans la mesure du possible le principe : « à travail égal, salaire égal »

Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs :
- Analyse des écarts de rémunération par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
- Analyse des rémunérations par filière et par sexe
- Analyse des rémunérations par base de rémunération

Mesures à mettre en œuvre
Description de la mesure : définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues
Reprise d’actions existantes :
Poursuite de l’application dans la mesure du possible du principe « à travail égal, salaire égal ».
Application de la grille des salaires conventionnels

Échéancier
Révision annuelle septembre de l’année N.


Entrée en vigueur et durée du présent accord

Portée du plan d’action
Le présent plan d’actions instaure, à la charge de la Nouvelle Clinique Bonnefon, une obligation de moyens. La Nouvelle Clinique Bonnefon ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur après que le CSE, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après affichage de sa synthèse par l’employeur. A cet effet, le CSE a été réuni et informé le 15 décembre 2021 et consulté ce même 15 décembre 2021. L’affichage est prévu pour fin janvier 2022.
Durée et suivi du plan d’action
Le présent accord est établi pour une durée de trois ans. Conformément à l’article L.2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent plan d’action sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.
Révision
Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au 1er janvier 2022 le présent plan d’action sera susceptible d’être révisé.
Synthèse de l’accord
Information Interne
En application de l’article L2323-47 du Code du travail (ou 2323-57 si entreprise de 300 salariés et plus), une synthèse du plan d’action contenu dans le présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Conformément à l’article D 2323-12-1 du Code du travail, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :
Au salaire moyen
A la durée moyenne entre deux propositions
A l’exercice de fonctions d’encadrements décisionnelles

La synthèse comprend également, pour chacun des (3 domaines d’action, les objectifs de progression et les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés).
A cet effet, le CSE a informé le 15 décembre 2021
 

Fait à Alès, le 15 décembre 2021, en six exemplaires originaux (2 pour la DIRECCTE, 1 pour le CSE, 1 pour le CHSCT et 1 pour la Direction des Ressources Humaines).


XXXXXXXXXXXXXXXXX 				XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	
Directeur d’Etablissement 				Déléguée Syndicale CFDT
								
						




Titre IV – Annexes
Fiches récapitulatives des domaines d’action : Objectifs, Indicateurs et Mesure

Annexe I : Fiche récapitulative sur l’embauche
Annexe II : Fiche récapitulative sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale 
Annexe III : Fiche récapitulative sur la rémunération


 Domaine d’action : Embauche







 Domaine d’action : Articulation activité professionnelle/vie personnelle




 Domaine d’action : Rémunération