Accord (majoritaire) d’entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2021
Transports GILLIERS 62510 ARQUES
SIREN 576 280 192 

Contexte économique
Monsieur xx xx introduit la négociation avec le rappel des résultats, coûts de l’énergie, et allégements de charges sociales.
L’année 2018 a dégagé un résultat d’exploitation « équilibré », après versement de la prime exceptionnelle dite MACRON. 
L’année 2019 a dégagé un résultat d’exploitation stable. 
L’année 2020 a été présentée dans la lettre de la Direction adressée aux I.R.P.
Le « gas-oil » et son prix d’achat non négociable eut un coût moyen de 0.9966 le litre en 2020, 1.151 euro/litre en 2019, 1.144 euro/litre en 2018.
Pour mémoire, le prix moyen du gas-oil (hors tva) en 2013 : 1.10 euro ; en 2014 : 1.02 ; en 2015 : 0.917 ; en 2016 : 0.875 ; en 2017 : 0.978. 
L’année 2020 a confirmé la baisse du prix de l’énergie chiffrée sur la lettre explicative citée.
Sans les exonérations de charges employeur les comptes 2020, et antérieurs, auraient été négatifs. Une économie sous oxygène. 
	Croissance 2021 en France

Une récession brutale a frappé la France en 2020.
Selon l'Insee, le PIB a chuté de 8,3% l'an dernier, 2020, en raison de cette situation sanitaire sans précédent.
 En 2019, la croissance française avait été de + 1,5%. ... 

Sur l'ensemble de l'année 2020, elle diminue de 7,1%.

L'Insee prévoit une croissance du PIB de 3 % au premier trimestre de l'an prochain, puis de 2 % au deuxième trimestre.

 Fin juin, « l'acquis de croissance » annuelle, qui mesure le taux de croissance si le PIB ne progressait plus sur le reste de 2021, s'élèverait ainsi à 6 %... Après avoir perdu 8.60 %... (7.1 + 1.5).
L’horizon économique de la France et des pays de la zone euro s’assombrit un peu plus. 


	Ressources humaines

Les difficultés de recrutement sont toujours d’actualité, même pour honorer la condition de remplacement des salariés partant en congé de fin d’activité. Le secteur d’activité TRM n’attire plus.

La diminution des demandeurs d’emploi aux postes de conducteurs engendre une pénurie de main d’œuvre.

La féminisation des postes de conduite est toujours subordonnée au retour quotidien au domicile, ce que l’entreprise ne peut assurer eu égard aux lignes desservies.


	Contexte économique concurrentiel 
Rien n’a changé !
Les « grands comptes », indispensables au maintien des effectifs, connaissent le même contexte concurrentiel et qui plus est dans le cadre européen. Guerre des prix pour eux, guerre des prix pour nous. 
S’il y a une ouverture dans les négociations tarifaires, il n’y a pas pour autant un relèvement général des prix suffisant.
La part du trafic national et international du pavillon français est mise à mal par des coûts de revient plus bas des pays de l’Est de l’U.E. 

Partenaires de la négociation

Monsieur xx xx, Président Directeur Général de la S.A. TRANSPORTS GILLIERS, 
Et,
- Monsieur xx xx, délégué syndical désigné par l’organisation Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports, en date du 14.10.2019,
	Ayant désigné Monsieur xx xx pour compléter la délégation.
- Monsieur xx xx, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62, en date du 16.9.2019,
	Ayant désigné Monsieur xx xx pour compléter la délégation.

Etablissements concernés 

Tous les établissements actifs de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS :

	ARQUES			576 280 192 00062
	ST LAURENT BLANGY		576 280 192 00054

Préambule
Articles L. 2242-1 à 2242-20 du nouveau code du travail
Chaque article de cet accord respecte le principe d’égalité quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Les délégations syndicales furent informées. 

Procédure d’ouverture de la négociation 
Entre les soussignés, cités « partenaires de la négociation » un Procès-verbal d’ouverture de la négociation a été établi en date du 3 juillet 2021. 

La documentation d’usage a été remise aux délégations syndicales. 
Les projets d’accords seront communiqués à chacune des « parties ».


Le C.S.E.

L’élection au C.S.E. a été réalisée le 7 juin 2019 et confirmée le 4 septembre 2019, référence RG 11-19-000287.
Cette élection a conduit à la désignation d’un délégué syndical CFDT Transports et un délégué syndical USDT-L FO – UNCP du pas de Calais. 

Première partie
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et le PARTAGE de la VALEUR AJOUTEE

Article 1.1 SALAIRES EFFECTIFS 

Pour l’introduction de cet article 1.1, la Direction souligne que la présentation des fiches de paie mentionne après le « Net à payer avant l’impôt sur le revenu » la phrase suivante :
Dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie
Cette « évolution » ne se retrouve pas dans le taux horaire mais constitue un gain pour le salarié.
Minimas conventionnels	
Année 2020, la proposition patronale a été acceptée.
L’accord est entré en vigueur au 1er novembre 2020. Cet accord revalorise les minimas conventionnels à hauteur de 1 %. Appliqué pour l’entreprise dès le mois de novembre2020.
Cet accord a été publié au Journal Officiel du 20 mars 2021. Il est donc étendu à toutes les entreprises de la branche.

Année 2019, le 15 mai, l’accord de branche, revalorisant les minimas conventionnels, a été formellement signé par l’ensemble des organisations professionnelles sauf la CGT et FO.
Cet accord revalorise les minimas conventionnels à hauteur de 1.8 % en linéaire.
Les progressions salariales antérieures sont détaillées dans l’accord de 2019.

Frais de déplacements des conducteurs
Année 2020, au 1er novembre, revalorisation à hauteur de 1 % du montant des indemnités du protocole frais de déplacements.
Année 2019, le 15 mai, pour une application au 1er juillet 2019, revalorisation des frais de déplacements à hauteur de 1.6 %. Deux organisations syndicales, la CFDT et la CFTC, ont signé le projet transmis par l’UFT.
Les progressions d’indemnisations antérieures sont détaillées dans l’accord de 2019.
Eléments statistiques
La Direction des Transports GILLIERS a apporté les documents de travail « statistiques » (évolution des salaires, du SMIC, indice de référence des loyers, indice INSEE consommation, inflation). 
Après examen des chiffres statistiques, cités ci-avant, sur l’évolution des coûts, discussion, la Direction met en « avant » l’accord d’intéressement favorable à l’ensemble du personnel qui est une « participation aux fruits de l’entreprise » et les mesures gouvernementales détaillées ci-après.
Le renouvellement de la prime exceptionnelle n’a pas pu être envisagé faute de résultat 2020.
Redonner du pouvoir d’achat (Mesures gouvernementales).
	La réduction des taux de charges sociales
L’année 2018 a vu le passage de la cotisation sécurité sociale 2017 de 1.15 % à 0.40 %, soit 0.75 % de « mieux » pour le salarié. Cotisation de 0.40 % maintenue en 2020.
Soit un gain de 7.50 euros pour 1 000 euros de salaire mensuel ; 90 euros / an.
Pour 2 000 euros de salaire mensuel ; gain de 180 euros / an.
* Pour 2 500 euros de salaire mensuel ; gain de 225 euros / an (+-).

(* Base pour un conducteur « G7/150 – 205 heures). Reconduction en 2021.

L’année 2020 a vu les mesures suivantes :	
	Assedic tranche A / B
La cotisation salariale POLE EMPLOI a été supprimée au 1er janvier 2019. Gain de - 0.95 % en 2019, 2020, pour le salarié.
Soit un gain de 9.50 euros pour 1 000 euros de salaire mensuel ; 114 euros / an.
Pour 2 000 euros de salaire mensuel, gain de 228 euros / an.
* Pour 2 500 euros de salaire mensuel, gain de 285 euros / an (+-).

(* Base pour un conducteur « G7/150 – 205 heures). Reconduction en 2021.

	La réduction de charges sur les H.S. (au-delà des heures d’équivalence)
Soit un remboursement de cotisations sociales de 11.31 % sur les heures supplémentaires ; soit 
438 euros environ par an (+-). *.
(* Base pour un conducteur « G7/150 – 205 heures). Reconduction en 2021.
	La défiscalisation des heures supplémentaires (non soumises à l’IRPP)
Reconduction en 2021. L’incidence est à apprécier par chaque salarié ; les calculettes de détermination de l’IRPP permettent la simulation avec ou sans les heures supplémentaires.
	La suppression de la taxe d’habitation. 
Si votre RFR (Revenu Fiscal de Référence) de 2020 dépasse le plafond majoré correspondant à votre situation de famille (28 789 € pour un célibataire sans personne à charge, 46 267 pour un couple marié ou pacsé, etc.), vous aurez droit uniquement à l'exonération de 30 % et vous devrez payer 70 % de votre taxe d'habitation de 2021.
Pour les 20 % des ménages restants, l'allègement sera de 30 % en 2021, puis de 65 % en 2022. En 2023, plus aucun foyer ne paiera de taxe d'habitation sur sa résidence principale. 
Par souci de justice fiscale, la taxe d'habitation sur les résidences secondaires et sur les logements vacants sera maintenue.
Dans le Pas-de-Calais 176 000 foyers concernés, pour une baisse moyenne de

1 038 euros en 2020.
	Quel impact ?
Chacun comprendra que les efforts du gouvernement à destination des salariés et des employeurs sont une mise sous « assistance ». 
La protection sociale coûte cher à l’Etat ; la baisse des cotisations salariales, patronales, pour redonner du « pouvoir d’achat » aux salariés et de « l’oxygène » aux entreprises seront difficilement amortissables dans le temps si rien n’est fait. 
Des réformes suivront pour les droits des salariés comme pour ceux ayant perdu leur emploi. Notamment pour les « retraites ». 
Les avantages cumulés des « réductions de cotisations salariales » et taxe d’habitation (2 447 euros en 2021) et autres concours à destination des salariés pris en charge par l’entreprise (1 042 euros en 2021) « « « 3 489 € au total » » ».
NAO 2021 
La DIRECTION ne saurait aller au-delà des « avantages cumulés » présentés ci-avant. 

Pour répondre à la question de la CFDT relative à la prime MACRON 2021, cette prime peut être versée du 1er juin 2021 au 31 mars 2022. 
Nous avons pu prendre la décision en 2019 ; nous ne pouvons pas nous prononcer aujourd’hui.

FO n’a pas fait de proposition. Ceci ayant été évoqué lors de la dernière réunion du CSE


Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de l’article 1.1 aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.

Article 1.2 PRIME de QUALITE au 1.7.2021
Pour rappel
La CFDT a proposé en 2019 la mise en place d’une prime qualité pour 2020 de 200 € tous les 3 mois par salarié, critères à discuter et à débattre lors de la prochaine réunion.
La Direction a lancé la mise en place d’une prime de Qualité en « test » pour le Personnel conducteurs sur une période de 1 année du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
Les informations ont été affichées sur chacun des sites.
Son montant maximal sera de 150 euros par trimestre.
Ce qui permet d’atteindre un « avantage maximal » de 600 euros pour la période de 12 mois.
La délégation syndicale CFDT prend acte de la décision négociée et souhaite que celle-ci satisfasse le plus grand nombre de conducteurs.
La délégation syndicale FO n’a pas fait de propositions.
NAO 2021
La prime qualité mise en place le 1er juillet 2020, à titre d’essai, s’est élevée à 36 532 € en brut, pour la période allant jusqu’au 30 juin 2021.
La Direction renouvelle cette « disposition » pour la période 1.7.2021 – 30.6.2022 malgré la conjoncture défavorable ; « disposition » à laquelle souscrive chacune des délégations : « accord pour une reconduction d’une année.
Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction des articles 1.1 et 1.2 aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.


Article 2. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
(Annuel)
Le R.S.C. a été établi en date du 10.04.2021 et remis aux IRP, de même l’information de la BDES 2020 consultable depuis le 7 juin 2021 sur sites.
Effectif de 2 conductrices (1 conductrice sortie le 31.08.2021), et 5 employées au bureau au 30 juin 2021. 
La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.
En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.
Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2020 et 2021 les délégations syndicales prennent acte de l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.
Pour information, un accord collectif sur l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise S.A. GILLIERS, à effet du 1.10.2020 jusqu’au 30.9.2021, a été déposé à la DIRECCTE. 
Les délégués syndicaux ont été invités à s’engager dans la négociation d’un accord majoritaire sur l’égalité entre les hommes et les femmes pour une période annuelle à compter du 1er octobre 2021.
La négociation de cet accord sera conduite aux dates de la négociation annuelle obligatoire.
Cet article est complété par les articles 6 et 10 de la N.A.O. 2021.
La Direction propose pour l’accord NAO _ article 2 _ la synthèse :
NAO 2021
Les parties, après avoir échangé sur ce sujet dans le cadre de la négociation n’ont soulevé aucune différence.
La délégation syndicale CFDT souscrit à cette rédaction ; la délégation syndicale FO également.

Article 3. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties à l’accord ont eu, pour examen, des chiffres statistiques, R.S.C. et B.D.E.S., pour discussion et négociation.
	3.1 Il n’y a pas de modification de la durée effective du temps de travail.

La Direction rappelle aux délégations syndicales qu’un « accord collectif d’entreprise portant sur certains aspects de la durée du travail au sein de la société et le droit à la déconnexion » a été signé le 5.10.2020 par le syndicat majoritaire C.F.D.T. et la Direction.
Cet accord entérine également le droit à la déconnexion.

	3.2 Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail. 

	3.3 Il n’y a pas de demande de salarié (e) pour le travail à temps partiel.

	3.4 Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise au 30 juin 2021 :
		
		3.4-1 L’effectif net au 30 juin 2021


La Direction a présenté les chiffres aux délégations syndicales (et au C.S.E.) et a remis les documents relatifs aux effectifs, par postes, liste des CDD et liste entrées et sorties du personnel.
					
		3.4-2 Prévisionnel 
Hormis les postes à remplacer (postes administratifs, conducteurs partant en CFA, et autres) les embauches de 2021 (et 2022) sont liées à l’activité économique et candidatures.
Les chiffres cités (en réunions CSE et D.S.) sur les effectifs sont le reflet de la baisse réelle de croissance (et/ou stagnation) et de difficultés de recrutement (emplois non pourvus et désaffection liée au T.R.M.).
		3.4-3 Impossibilité de se prononcer sur un prévisionnel 2022. 
Chaque secteur d’activité est interdépendant et « dépend » de la consommation des ménages et de l’exportation au niveau national.
Avenir incertain, la crise sanitaire produira dans les prochains mois et années « la pire des récessions ». 
La Direction a soumis aux IRP une information financière, en réunion CSE du 24.04.2021, sur les résultats de l’exercice 2020 ; une augmentation des effectifs est peu probable.
Les tableaux fiscaux ont été communiqués au secrétaire du C.S.E. 
NAO 2021 
Les D.S n’ont pas « d’objectons à signaler « Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 3  (3.1 à 3.4) aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.


Article 4. INTERESSEMENT, PARTICIPATION et EPARGNE SALARIALE 
Ce qui suit a fait l’objet d’une négociation, discussion, avec des accords déposés à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Arras).
4.1 Intéressement
Accord d’intéressement pour la période triennale 2020 – 2022
Les partenaires à la négociation ont discuté, négocié et signé en date du 14 décembre 2019 un nouvel accord pour la période du 1.1.2020 au 31.12.2022.
La délégation syndicale CFDT fût le seul signataire de l’accord ; la délégation syndicale FO n’a pas signé. 
Récépissé de dépôt numéro T06219003209.
Année 2020
Il n’y a pas eu d’intéressement dégagé au titre de l’année 2020.
Obligatoire ou facultatif
Il y a lieu de rappeler le caractère facultatif d’un tel accord. 
C’est une initiative patronale qui est à l’origine de ce mode de participation aux fruits de l’entreprise.
Participation

La « participation » est obligatoire pour notre entreprise. Elle a donné lieu à la signature d’un « accord ». 

Un nouvel accord en date du 14.12.2019 a été mis en place, négocié, discuté et déposé auprès de la DIRECCTE pour s’appliquer à l’année 2020 et suivante (s).
Récépissé de dépôt n° T06219003212.
4.3 Analyse de la « participation aux fruits de l’entreprise »
Les comptes de la société arrêtés par la société d’expertise comptable SDRD n’ont pas permis de dégager un montant de « participation » aux résultats pour l’année 2020.
Externalisation de la gestion 

La tenue des comptes des bénéficiaires est effectuée par le CREDIT DU NORD dans le cadre du P.E.E. (4.5) pour les participations aux fruits de l’entreprise nées à compter de l’exercice comptable 2011.
Il n’y a pas eu de mouvements en 2020 et 2021.
Ouverture d’un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.) 

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2012 a été mis en place un P.E.E. par voie d’accord, après information, discussion et négociation avec les parties signataires.
Le récépissé de dépôt A062111306 a été délivré par la DIRECCTE le 17.11.2011.
Celui-ci perdure au-delà de l’élection du C.S.E. Les fonds déposés, minimes, ne sont pas « perdus » (Il s’agit d’un « plan » et non d’un « accord »).
Pour information, les supports de ce plan ne présentent pas d’évolutions positives ; il ne concerne qu’une minorité de salariés. Les dépôts sur les livrets populaires restent plus attractifs à court terme et sans fluctuations négatives ; initiatives personnelles.
NAO 2021
Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 4 (4.1 à 4.5) aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.


Article 5. PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « SANTE » et INVALIDITE-DECES.

5.1 Prévoyance (Santé)
Nouvel opérateur, la prévoyance santé des salariés, ouvriers et ETAM, est assurée par un contrat souscrit auprès de KLESIA-prévoyance depuis le 1er janvier 2019.
La participation employeur fixée par la Direction en 2019 n’a pas variée.
La participation forfaitaire de l’employeur est réservée au seul salarié sur la base de la cotisation « isolé » ; l’extension du contrat à deux adultes, dont le salarié, et enfants est source d’un avantage non négligeable pour le salarié. 
Après une augmentation conséquente en 2019 (+ 12.5 %) Il n’y aura pas de changement dans la participation de l’employeur en 2021.
La Direction laisse aux D.S. et C.S.E. toute consultation d’opérateurs mutualistes en vue d’un éventuel changement. (Latitude accordée aux IRP depuis de nombreuses années).
La consultation du C.S.E. auprès du personnel s’impose si changement souhaité.
L’actuel opérateur donne satisfaction.

Frais d’obsèques, la cotisation « frais d’obsèques » est à la charge du salarié, cadre ou non cadre.
 Ce contrat a été annulé par la Mutuelle dès le 1.1.2019 au motif que le contrat « frais de santé » de 1997 incluait cette garantie et ne pouvait plus avoir cours après la résiliation. 
Le contact pris avec le nouvel opérateur Prévoyance santé confirme l’impossibilité de garantir cette prestation.
5.2 Décès - invalidité (3ème catégorie) 	___ Régime complémentaire ___							
La cotisation du contrat, capital décès - invalidité (3ème catégorie) a connu une augmentation pour 2017 ; il n’y a pas eu de modification du pourcentage de la « part ouvrière » et « patronale ».
La garantie est de 100 % du Plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 41 136 euros pour le capital décès et 41 136 euros pour la perte totale et irréversible d’autonomie.
Pas de changement d’opérateur en 2021.

5.3 Régimes de Prévoyance « Inaptitude » et « Invalidité-décès » 			
L’accord en vigueur est celui du 20 avril 2016 modernisant les régimes de prévoyance communément appelés « IPRIAC » et « CARCEPT-PREVOYANCE ».
Cet accord a été conclu au niveau national par les partenaires sociaux. (Non négociable).
La cotisation est passée de 0.50 % à 0.70 % au 1er janvier 2017 pour l’Invalidité-décès et de 0.25 % à 0.35 % pour la Prévoyance ; soit un relèvement global du prélèvement de 0.30 % applicable sur le montant brut (1.05 % au lieu de 0.75 %).
Sans modification des cotisations, prestations, depuis cette date.
Conclusion de la Direction 
La Direction souligne le bon niveau des prestations accordées dans le cadre des « contrats obligatoires » en cas d’événements majeurs.
Pour la « garantie obsèques », celle-ci n’a plus cours.
Pour ne pas subir la loi EVIN (+25 % la 2nde année, et + 50 % la 3ème année en coût de cotisations si conservation de l’opérateur de l’entreprise à la sortie de l’entreprise en CFA ou en retraite) il y a lieu de rechercher le meilleur prestataire qui n’appliquera que l’évolution des coûts en fonction de l’âge, ce qui n’est pas applicable chez tous les opérateurs.
NAO 2021

Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 5 (5.1 à 5.3) aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.

Seconde partie
QUALITE de VIE au TRAVAIL


Article 6. EGALITE FEMME / HOMME (professionnelle) 	

	
A l’examen du R.S.C. du 10.4.2021, sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, discussion et négociation en cours avec la Direction et les délégations syndicales, « information » des membres du C.S.E., les points suivants sont retenus :

6.1 La société des Transports GILLIERS assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sans disparités de rémunération entre les établissements. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire sur le sexe.

6.2 Que le contrat de travail soit à durée indéterminée, à durée déterminée, l’égalité de traitement sera appliquée ; de même pour le (la) salarié (e) à temps partiel : rémunération d’un temps « plein » au prorata de la durée effective du temps de travail du temps « partiel ».

6.3 La portée du principe de non discrimination, comme rappelée dans le « préambule » s’applique au recrutement, à l’exécution du contrat.

6.4 Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de la Direction des Transports GILLIERS ne prend en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6.5 L’effectif féminin est de « 7 » femmes au 30 juin 2021. 

6.6 Un accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période allant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 a été déposé à la DIRECCTE avec remise des accusés de réception à la délégation syndicale.

Un nouvel accord est proposé aux D.S. pour l’année 2021/2022.


En l’absence de propositions soumises à discussion, la Direction propose d’entériner cet article 6 (6.1 à 6.6) aux informations échangées dans le cadre de la négociation et sur la base de la signature de l’accord Egalité professionnelle F/H le 16 octobre 2021. Ce que les délégations syndicales acceptent. 

6.7 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.
En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence ou anomalie, tant pour les années antérieures que pour l’année 2021. 

Documentation remise par la Direction :

Le R.S.C. (rapport de situation comparée) du 10 avril 2021, la lettre de politique générale du 20.4.2021.

La B.D.E.S. a été éditée à la date du 7 juin 2021 et ouverte à la consultation.

Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 6.7.

Article 7. HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN dans l’EMPLOI

Une note d’information chiffrée a été remise aux Représentants du personnel et délégations syndicales en annexe du R.S.C. de l’année 2020.
La Direction satisfait aux « obligations d’emploi de personnel handicapé » sur ses deux établissements. 

Les informations relatives au handicap sont désormais transmises lors de la D.S.N. (Déclaration sociale numérisée).

L’obligation d’emploi se fait au niveau de l’Entreprise et non plus par établissements.

Notre obligation d’emploi pour 2020 est de 1 salarié ; les bénéficiaires de cette obligation dans l’entreprise sont de 11 salariés.

La Direction invite les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à se faire connaître (si pas fait jusqu’à présent). Pour respect de la confidentialité, s’adresser à M xx xx.

7.1 Conditions d’accès à l’emploi 

	Pas de discrimination à l’embauche

7.2 Formation et promotion professionnelle

	Suivant l’accord étendu du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, dans son préambule « … favoriser l’égalité entre tous … formation … perspective d’évolution professionnelle… notamment lorsqu’ils sont handicapés ».

7.3 Conditions d’emploi 

	Situation 1 : Maintien dans l’emploi « recherché » des personnels devenus travailleurs handicapés à la suite d’un accident du travail ou de « vie privé », ou autre, avec le concours des services de Santé au Travail, autres organismes spécialisés et consultation des membres du C.S.E. pour avis et suite à donner. 

Les aménagements de postes ne sont pas « aisés » dans les domaines des opérations de chargements, déchargements, arrimages.
D’autre-part, la notion de véhicules « isotherme » n’est pas extensible ; les véhicules requis pour l’activité TRM sont des plateaux-bâchés.

	Situation 2 : Pour les recrutements de personnels handicapés, procéder comme décrit dans la situation 1.

7.4 Sensibilisation au handicap à destination des IRP : 

	Communication des informations annuelles. 
	Travail en synergie avec le Médecin du Travail et les membres du C.S.E. au titre de la « Santé, sécurité et conditions de travail ».

La Direction

Au 30 juin 2021, le nombre de personnes sous restriction d’aptitudes médicales a baissé.

Les restrictions médicales font l’objet d’un suivi par la Direction. Elles sont traitées avec « confidentialité » en réunions du C.S.E. pour le respect des salariés et du secret médical qui s’y rattache.

Plusieurs étapes dans le suivi, la convocation médicale pour contrôle dans les 3 mois, 6 mois, 1 an du salarié qui en fait l’objet.


Les délégations syndicales confirment cette information annuelle donnée au C.S.E. et à eux-mêmes ; l’article 7 (7.1 à 7.3) est validé par les parties.


Article 8. PENIBILITE 

Prévention de la Pénibilité.

Celle-ci est encadrée par la notification annuelle des taux « accidents du travail ».

Pour les 2 années (En cours et antérieure) n’est pas portée la mention de l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains risques professionnels sur les notifications de taux de la CARSAT.

L. 4162-1 à 4 et D 4162-1 à 3 du Code du travail.

			---) Proportion minimale non atteinte

Le diagnostic de la « pénibilité au travail 2020 » a été remis au secrétaire CSE et délégation syndicale présente à la réunion du C.S.E. du 13 mars 2021.

La communication portait sur les 10 facteurs de pénibilité étudiés (obligatoires au 1.7.2016).
La Direction ne souscrira pas à un accord ou plan, ce, en l’absence de l’obligation de négocier. 
La mise à jour régulière du diagnostic sera observée chaque année.
Egalement une attention particulière à l’indice de sinistralité et à la mention d’une éventuelle obligation de négocier.
Les I.R.P. seront informées, comme aujourd’hui, et comme par le passé.

La communication réciproque avec les IRP (CSE et DS) a cours.
La loi « Rebsamen » de 2015 a conduit à un allégement des obligations relatives à la pénibilité.

Une nouvelle étude pour 2021 confirmera (ou non) le recours au plan ou à un accord. 
 
---) Le diagnostic pénibilité est un document annexe au « rapport annuel » pour le CSE, attributions « Santé, Sécurité et conditions de travail ».

Les parties à la négociation sont d’accord avec la rédaction de cet article 8. Informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation, et à savoir que l’entreprise n’est pas concernée par un accord ou plan.


Article 9. DROIT D’EXPRESSION 

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.
Les délégations syndicales ont été informées et invitées à négocier pour les années 2016 et suivantes. La Direction attendait les suggestions sur le droit d’expression.

Ce thème est élaboré par la Direction et est soumis aux délégations syndicales.

« Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression ».

Champ d’application :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de travail dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Chaque évènement conduisant les représentants du personnel à prendre la parole et à recevoir les avis, remarques, informations du personnel doit l’être dans le respect des personnes et de la Direction et suivant les règles qui s’imposent à la mission centrale des D.P.

Etant donné la spécificité du métier de conducteur routier (soit pour l’entreprise > 80 % de l’effectif total) la Direction soumet à la discussion, négociation ce qui suit :



	Expression directe Salarié (e)(s) / Direction
	
	Demande de rendez-vous avec préparation

	La Direction recevra sur demande écrite, les salariés souscrivant à cette forme.
	Le rendez-vous sera communiqué et organisé dans le délai maximal de 15 jours.
	Le salarié préparera son entretien sous la forme d’un « rapport exposant les faits et procédures et les mesures correctrices souhaitées ».
	
	Question (s) orale (s) individuelle

	Tout salarié justifiant d’un motif sérieux pourra être reçu par la Direction si celle-ci est disponible, ou avec un report dans un délai raisonnable, sous quinzaine.
	Ce rapport sera privilégié pour les questions du salarié (à titre personnel) ; rapport existant mais non formalisé. 

	Réunion (s) de l’ensemble du personnel 

	La Direction a assuré la réunion de l’ensemble du personnel en 2020 sur chacun des sites de l’Entreprise.
	La crise sanitaire ne permet pas cette  communication pour 2021.
	Ce mode d’expression participatif n’a pas l’adhésion de la majorité du personnel.
	Néanmoins, la Direction assurera cette communication aux salariés pour les évènements majeurs liés à la vie de l’entreprise.
	
	Communication

	L’ordre de mission journalier, partie observations, est un moyen d’expression (écrit) pour le personnel de conduite. 
	
	Déontologie

L’éthique, la morale, la prudence et la maîtrise de la parole (donnée ou accordée) doivent être les gardiens de la « prise de parole en réunion (s) ».

La Direction


- La Direction met en lumière les différences notoires entre les « personnels d’usine » et « sédentaires » et celui des « conducteurs » (nomades) dont le temps passé sur la route et chez les clients est le temps principal d’occupation.
Une adaptation est toujours possible.



Les parties à la négociation s’accordent à retenir le principe du droit d’expression exposé à cet article 9 et qui sera porté en négociation année après année.



Article 10. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

La Direction

Le diagnostic Qualité de Vie au Travail a été finalisé le 17 juin 2020 par un intervenant externe à l’entreprise.

Les constats et premières réflexions  (Extraits de l’analyse de septembre 2020)

<> Pour les « petites populations » (Direction, exploitation, secrétariat, mécanique) : 

… Tout va bien pour ces populations qui aiment leur métier et l’entreprise. 

Les personnes ont confiance en elles et ont une forte volonté de s’investir.

… Les relations sont bonnes avec la hiérarchie !

<> Pour la population « Conducteurs et agents de quai » : 

… Cette population a une bonne opinion de ses compétences et d’elle-même. 
… Il n’y a pas de problématiques de confiance en soi. Les salariés aiment leur métier… 

	 Globalement, les scores obtenus sont corrects.

L’analyse réalisée en 2020 par un intervenant externe à l’entreprise ne conduit pas à un accord ou plan.

… Un résumé des scores et commentaires est remis aux délégations syndicales

La Direction

La Direction, dans le contexte social actuel, s’emploiera pour cette fin d’année 2021 et année 2022, à communiquer par publications sur des thèmes variés, mais sources de bien-être avec une efficacité avérée sur la Q.V.T. de chacun des salariés.
Hygiène de vie, le mois sans tabac, informations sources d’économies (Aide au transport octroyée par le conseil régional et 15 € offerts pour les collégiens de 6ème et 5ème « adopte ton sport » avec le département), loisirs, etc., à destination des salariés.

Il semble évident que la Qualité de vie ne doive pas être réduite à l’espace et temps de travail.

… Bien chez soi, bien au travail, bien dans l’espace partagé.

 
En l’absence de propositions soumises à la Direction, cet article 10 retrace les informations communiquées dans le cadre de la négociation. 
L’article 10 est validé par les parties.


Troisième partie
GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS


Article 11. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle (annuel et triennal)	

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Article 12. Contrat de génération

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, Jo du 23.


Article 13. GPEC		

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Article 14. Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 		

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).


Dépôt de l’accord - Publicité

Article 15. DEPOT de l’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la D.D.E.T.S. (Ex-Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : 

Dépôt d’une version numérisée sous format PDF de l’ensemble des documents suivants :

		- Bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,
		- Un original de l’accord signé,
	 	 - Un exemplaire du mandat accordé par les organisations syndicales représentatives,
		- Procès-verbal d’ouverture des négociations.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée.

(Un récépissé de dépôt sera transmis par la D.D.E.T.S.).

Un original du présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à saint laurent blangy le 11 octobre 2021
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de l’accord d’intéressement et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage permanent dans chaque établissement.

Une version numérisée de l’accord sera adressée à chaque délégué syndical pour lui-même et par ampliation à son organisation syndicale. Courriel à la dernière adresse connue.

Fait à Saint-Laurent-Blangy le 11 octobre 2021  



Les Représentants des organisations syndicales de l’Entreprise :



Pour le Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports
Monsieur xx xx
Agissant en qualité de Délégué syndical




Pour l’organisation USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62
Monsieur xx xx
Agissant en qualité de Délégué syndical