Avenant n°2 à l’accord sur le télétravail du 7 juin 2017


Entre :


La Société SYNGENTA FRANCE SAS,

Société par actions simplifiées immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro B 443 716 832,
Dont le siège social est situé 12 chemin de l’Hobit – 31790 SAINT SAUVEUR,
Représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, agissant en qualité de DRH FRANCE,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFDT,
Représentée par _ _ _ _ _ _ _ _ , Délégué Syndical,

Le Syndicat CFE-CGC,
Représentée par _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical,

Le Syndicat CFTC,
Représentée par _ _ _ _ _ __ _ _ , Délégué Syndical,

Le Syndicat FO,
Représentée par _ _ _ _ _ _ _ _ _ , Déléguée Syndicale,

D’autre part,




PREAMBULE 
La société SYNGENTA FRANCE SAS constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Il est ainsi apparu nécessaire de poursuivre le développement au sein de la société, de la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail répond à deux objectifs majeurs : 

- Double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société.

- En matière de responsabilité sociale et environnementale, de réduire l’impact carbone des transports ;

A cet égard, l’article L 1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :
 « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ».

Historiquement, un accord relatif au télétravail a été conclu le 7 juin 2017 au sein de la Société SYNGENTA FRANCE SAS. 

Un premier avenant a été conclu le 14 octobre 2019 afin d’apporter des modifications et des précisions à l’issue des deux premières années d’application de cet accord conformément à aux dispositions de son article 11 « Clause de rendez-vous ».

Suivant les dispositions de ce même article, les parties se sont de nouveau réunies au terme de quatre années d’application de l’accord du 7 juin 2017 en vue d’une nouvelle négociation sur la mise en œuvre du télétravail au sein de la société SYNGENTA FRANCE SAS ; cette dernière s’inscrivant dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail et à la conciliation vie privée/vie professionnelle.



A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent avenant qui, par souci de clarté, annule et remplace l’intégralité des dispositions précédemment conclues entre les parties dans l’accord du 7 juin 2017 et l’avenant n°1 du 14 octobre 2019, son objectif étant de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail au sein de la société SYNGENTA France SAS.



CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société en CDI et CDD, hormis le personnel itinérant.
Il est précisé que :
-les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ;
-les apprentis sont éligibles après un an d’ancienneté au sein de la société.

Article 2 - Critères d’éligibilité au télétravail
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la société.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
- le volontariat et la demande expresse auprès de la société ;
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail, à savoir occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
- la maîtrise du rôle et la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; 
- une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
- la configuration de l’équipe 
- un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail ;

Le salarié doit ainsi pouvoir justifier d’une connexion internet personnelle type ADSL 8 Méga minimum. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de la société par tout document du prestataire lors de la signature de l’avenant. 

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.  

- justifier de la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail auprès du service des ressources humaines par une déclaration sur l’honneur lors de la signature de l’avenant ;

- justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines de la société.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et du bon fonctionnement de son équipe.

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Il est précisé par ailleurs :
-que les réunions d’équipe ou de direction se tiendront de préférence les mardis, mercredis et jeudis et de manière exceptionnelle les lundis et vendredis si besoin critique et que le salarié ne pourra prétexter de ses journées de télétravail pour ne pas participer en présentiel à ces réunions d’équipe ou de direction, et ce, dans un souci de bon fonctionnement des équipes ;
- qu’il n’y aura pas de report de jour(s) de télétravail sur la semaine suivante si selon l’activité programmée le collaborateur ne peut réaliser le nombre de jours de télétravail prévu dans son avenant contractuel de travail ; il n’y aura pas non plus de compensation financière dans ce cas ; l’indemnisation financière retenue pour le nombre de jours télétravaillés mentionné dans l’avenant de télétravail continuera toutefois d’être appliquée
- que le télétravail est exclu dans les situations suivantes et assimilées impliquant un arrêt de travail : fracture, entorse, femme enceinte etc. Il ne pourra par ailleurs pas être mis en place sur avis médical visant à éviter un arrêt de travail ; le télétravail ne devant pas devenir un substitut à la prescription légitime d’un arrêt de travail.
Article 3 – Nombre de jours en télétravail
3.1 – Télétravail habituel

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 3 jours par semaine.

Ainsi, il sera possible de réaliser du télétravail soit 1 jour, soit 2 jours, soit 3 jours.

Il est précisé que le télétravail pourra être positionné de manière flexible sur n’importe quel jour ouvré de la semaine. Les jours de télétravail seront ainsi posés dans l’outil de gestion des temps, à ce jour Horoquartz, et validés préalablement à leur mise en œuvre par le manager.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

3.2 – Télétravail occasionnel

3.2.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent avenant, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 3.4. 
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, intempéries nécessitant de regagner le domicile pour terminer la journée de travail afin d’éviter de rejoindre le site de rattachement, etc.).
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


3.2.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent avenant, doit formuler une demande auprès de son manager, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. En cas de circonstances imprévisibles il pourra être toléré que ce délai soit inférieur à 48h.
Lorsque le salarié et son manager conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ; un avenant n’est pas requis.
Cette formalisation peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son manager, sms, etc… précisant à minima le motif, la durée, la fréquence, le lieu du télétravail et les horaires habituels de travail pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté…
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de la société.
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail et il ne donne pas droit à une indemnisation des jours télétravaillés.

3.3– Télétravail porté jusqu’à 5 jours par dérogation
Par dérogation au principe exposé à l’article 3.1 du présent avenant, le télétravail pourra être mis en œuvre sur les 5 jours ouvrés de la semaine. 
Cette faculté est conditionnée par les critères d’éligibilité suivants, venant s’ajouter à ceux exposés dans l’article 2 du présent avenant : 
Travailleurs handicapés
Salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Salariés affectés à la Hotline
Salariés isolés par le fait que leur poste est basé en France tout en faisant partie d’une équipe située hors de France et/ou relevant d’un management situé hors de France et n’ayant pas une équipe à manager en France, et salariés n’ayant pas de client interne à satisfaire en France
Nouveau collaborateur recruté dans un bassin d’emploi où n’existe pas de site Syngenta, démontrant une seniorité certaine dans son domaine de compétence et dont la résidence principale est éloignée de l’ensemble des sites de la société SYNGENTA FRANCE SAS.
Tout autre cas de figure devra être porté à la connaissance de la Direction Générale.
Le salarié dont l’activité en télétravail est portée jusqu’à 5 jours hebdomadaires devra se rendre sur un site de la société SYNGENTA en France ou hors de France au moins 3 jours par mois afin d’éviter tout isolement en entretenant des liens réguliers en présentiel avec le reste de la communauté de la société. Ces 3 jours pourront être regroupés.
A ces 3 jours pourront s’ajouter des réunions d’équipe ou de Direction en présentiel.
Il ne pourra en principe pas prétendre à une prise en charge de ses frais de déplacement lors de ses venues sur son site de rattachement, à l’instar des salariés exerçant leurs fonctions exclusivement en présentiel et du traitement du trajet domicile – lieu de travail.

3.4 – Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son manager précisant à minima : durée, fréquence, lieu du télétravail, horaires habituels de travail pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale. Les salariés non dotés d’ordinateurs professionnels pourront utiliser exceptionnellement leurs ordinateurs personnels sous réserve de préserver la confidentialité et la sécurité des données de la société et de ses clients et partenaires.

Le télétravail mis en œuvre dans ces conditions sera pris en charge conformément à la législation en vigueur.


Article 4 – Conditions de mise en œuvre

4.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager.  

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent avenant, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur le nombre de jours de télétravail, la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

- salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
- temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
- ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Une rotation annuelle sera également envisageable.

Si la Société envisage de refuser le télétravail à un salarié, elle organisera un entretien avec le salarié concerné et ce n’est qu’à l’issue dudit entretien que la Société pourra prendre la décision de refuser le télétravail. Ce refus devra être motivé par écrit pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise et des conditions d’exercice du télétravail.

 Le refus ou l’acceptation de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié en cause. 
  

4.2. Conditions de mise en place 

4.2.1 Réversibilité permanente 
 A tout instant, des nécessités notamment opérationnelles du côté de la société ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles du côté du salarié peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.  

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance :
d’une semaine minimum au cours des trois premiers mois d’exécution du télétravail (période d’adaptation);
d’un mois minimum au-delà des trois premiers mois d’exécution du télétravail ; Ce délai s’applique également au-delà d’un an de télétravail en continu, durée matérialisée par la durée des avenants de télétravail successifs
sauf accord express entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’initiative d’une fin du télétravail par l’employeur est motivée par écrit auprès de l’intéressé. En cas de désaccord du salarié, un entretien sera organisé et le salarié pourra être assisté d’un représentant du personnel.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail (par exemple un ordinateur portable) sauf à ce que ce matériel soit nécessaire à l’exécution du nouveau rôle. 

N’est pas inclus dans le matériel à restituer le bureau, la chaise et l’écran dont le salarié aurait bénéficié en raison du nombre de jours de télétravail par semaine. Ce matériel sera traité comme un avantage en nature au moment de la remise de ce matériel.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. Si le salarié souhaite revenir à du travail en présentiel il devra en informer l’employeur. La société portera alors à sa connaissance les postes en présentiel correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles. Cela pourra être le même poste à exercer en présentiel.

Par ailleurs, le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.  

4.2.2 Suspension  
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple, lorsque plusieurs salariés du même service sont absents, etc…). 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur (par exemple, en cas de problème de connexion internet, de problème technique afférent au lieu de travail, etc...).  

La suspension provisoire sera formalisée par un échange écrit entre la Société et le collaborateur.

4.2.3 Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent de rediscuter les conditions du télétravail en fonction des impératifs du nouveau poste ou du nouveau service et si ce poste répond aux critères d’éligibilité présenté à l’article 2. 
Dans le cas contraire, l’avenant de télétravail initial devient caduc.
4.3 Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :

sa durée de validité, étant précisé que la durée maximale est d’une année reconductible, à la demande du collaborateur, sous réserve de l’accord express de la société et formalisé par un nouvel avenant d’une durée maximale d’une année;

les règles de réversibilité en vigueur ;

le/les deux lieu(x) du télétravail en mentionnant le lieu de télétravail principal et le lieu télétravail secondaire ; En cas de changement d’adresse, il est impératif d’en informer la Société et de modifier l’avenant ;

le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

le nombre de jours en télétravail ;

les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail notamment lors de l’entretien annuel, l’entretien professionnel ou tout autre entretien (par exemple Pause2Talk) ;

les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

les horaires habituels de travail pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté et le rappel de sa durée contractuelle de travail; 

les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;

les formations spécifiques au télétravail si nécessaire (comme par exemple, prévention de l’isolement etc).

4.4 Respect de la vie privée 
 L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, mentionne les horaires de travail habituels pendant lesquels le salarié doit être joignable à tout moment par la société. Les horaires de travail habituels doivent comprendre une pause déjeuner. 
La société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels définis dans l’avenant. 
En dehors des horaires de travail habituels, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre collaborateur de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.  

Article 5 – Lieu d’exercice du télétravail et bureau de rattachement
Le salarié, avec l’accord express préalable de la société, pourra  lui communiquer deux adresses de lieu d’exercice du télétravail qui figureront, le cas échéant, sur l’avenant contractuel de mise en œuvre du télétravail, sous réserve de justifier des critères d’éligibilité afférents au lieu du télétravail conformément à l’article 2 du présent avenant. L’avenant précisera quel est le lieu principal de télétravail et quel est le lieu secondaire de télétravail.

Ces adresses sont nécessairement situées en France continentale.

Les frais de déplacement entre :
la ou les deux adresses du lieu de télétravail et 
le site de rattachement du salarié en télétravail ou du site habituel de travail (dans le cas par exemple de collaborateurs transfrontaliers travaillant principalement avec le Siège en Suisse)
sont à la charge de ce dernier, sauf accord explicite contractuel lors du recrutement du salarié et après information préalable de la DRH. 

Si le salarié en télétravail doit se rendre à une réunion sur un autre site que son site de rattachement ou son site habituel de travail, le montant pris en charge correspondra au trajet résidence principale - lieu de réunion.

Les salariés en télétravail régulier et contractualisé durant minimum 3 jours par semaine ne pourront prétendre à l’attribution d’un bureau attitré sur leur site de rattachement. Lors de leur venue sur leur site de rattachement ou leur site habituel de travail, ils bénéficieront d’un bureau de passage en fonction des bureaux disponibles. Les sites concernés pourront mettre un place un planning d’inscription.


Article 6  – Equipements de travail et frais professionnels
6.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est mis en œuvre par avenant contractuel de manière régulière sur minimum 3 jours hebdomadaires, à savoir : bureau, siège, ordinateur et écran. Les stocks disponibles seront écoulés en priorité. Cette mise à disposition ne s’applique que pour le lieu de télétravail principal déclaré dans l’avenant. Pour le lieu de télétravail secondaire, le salarié visera à s’équiper du matériel nécessaire pour exercer le télétravail dans de bonnes conditions.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique…).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail hormis le bureau, siège et écran mis à disposition pour le télétravail à partir de 3 jours hebdomadaires.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 6 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail hormis le bureau, siège et écran mis à disposition pour le télétravail à partir de 3 jours hebdomadaires. 

6.2. Frais liés au télétravail 

La société versera au salarié en télétravail, à titre de prise en charge des frais professionnels afférents à sa situation de télétravailleur, une indemnité forfaitaire, par application du barème établi par l’URSSAF, déterminée comme suit : 

10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire ;
20 euros par mois pour deux jours de télétravail hebdomadaire ;
30 euros par mois pour trois jours de télétravail hebdomadaire ;
50 euros par mois pour cinq jours de télétravail hebdomadaire.

Cette indemnité forfaire suivra l’évolution du barème URSSAF.

La société ne remboursera donc plus l’abonnement internet du personnel en télétravail, l’ensemble des frais professionnels étant compris dans l’indemnité forfaitaire susvisée.

Le bureau, la chaise et l’écran mis à disposition pour les salariés télétravaillant au moins 3 jours par semaine seront traités comme un avantage en nature en une seule fois en fonction de la valeur de l’équipement au moment de leur mise à disposition.

Article 7 – Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses clients et partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.


Article 8 – Droits collectifs

 8.1.1 Statuts  

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société. 
 
8.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par la société pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la société. 

8.2 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de la société.

8.3 Charge de travail et durée de travail

8.3.1 Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la société.  

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par  le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de la société.
  
Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
- la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4.4 du présent avenant.

8.3.2 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.
 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.


8.3.3 Suivi de la charge et de la durée du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son manager portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. Cet entretien pourra se tenir le même jour que l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion, le manager vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 


8.3.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours (hors week-end et jours fériés), sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


8.4 Relations sociales 

La société garantit que tous les salariés en télétravail ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » de la société et du Comité Social et Economique. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.  

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 
 


Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurances

9.1 Sécurité et santé au travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un télétravailleur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et propice à la préservation de sa santé-sécurité. 

La société par ses représentants tels que Responsable HSE, HRBP, Manager, DRH, IRP peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail  notamment en cas d’accident du travail à des fins d’analyse des conditions de l’accident. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte (pouvant aller jusqu’à deux, situées en France continentale, en précisant l’adresse principale et l’adresse secondaire de télétravail) du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

9.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pour les deux lieux de télétravail si le salarié a déclaré deux lieux de télétravail. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais du fait du caractère volontaire et non obligatoire du télétravail.


9.3 Médecine du travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par la Médecine du travail. 

La visite d'information et de prévention sera organisée selon la date proposée par ce service et pourra « tomber » sur un jour de télétravail prévu sans que cela ne donne droit à compensation de ce jour.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 

 
9.4 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.  
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, dans le cadre des prestations de télétravail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. 
Le domicile (ou un autre lieu approuvé expressément par la société) du salarié constitue son lieu de travail :
- en cas de télétravail habituel : le nombre de jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société ; les jours télétravaillés auront été déclarés au préalable dans l’outil de gestion des temps en place, à ce jour, Horoquartz.
- en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son manager sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail ;
- en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son manager sont convenus en amont.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces deux cas (accident de travail et accident de trajet), le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les mêmes formes et mêmes délais que si l’accident s’était produit pendant une période de travail non télétravaillée et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.


9.5 Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
 

Article 10 - Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Il est rappelé qu’il annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 7 juin 2017 sur le même thème ainsi que son avenant n°1 du 14 octobre 2019.
10.2 – Clause de suivi
Les parties conviennent de se réunir tous les tous deux ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant afin de procéder à une relecture, un bilan de son application et une éventuelle actualisation.
10.3 -Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.


Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent avenant.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.4 – Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres  parties  signataires  et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.


10.5 - Consultation et dépôt

Le présent avenant a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE Central qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 9 juillet 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Fait à Saint-Sauveur, le 12 juillet 2021 en 7 exemplaires.




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