ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
SARL ENFIDESIA, société à responsabilité limitée ayant son siège social au 93 boulevard Paul Doumer 06110 LE CANNET, SIRET 500 379 052 00029, immatriculée au RCS de Cannes, représentée par gérant pris en la personne de 
D’une part
ET :

Madame  membre titulaire du Comité Social et Economique élue à la majorité des suffrages exprimés selon procès-verbal des élections au CSE du 15 octobre 2020,
D’autre part
Il est rappelé ce qui suit :
Conformément aux termes des articles L.2314-2 à L.2314-5 du Code du travail, des élections professionnelles ont été organisées au sein de la société ENFIDESIA, dont le premier tour a eu lieu le 15 octobre 2020.

Madame , a été élue au premier tour des élections professionnelles à la majorité des suffrages exprimés selon procès-verbal des élections au CSE du 15 octobre 2020.

En application de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 - Partie 4 Relations collectives de travail - Chapitre IV Négociation collective :

« 1. Règles de conduite de la négociation 

Les règles de conduite de la négociation au niveau de l'entreprise sont celles énoncées dans la partie 1 de la présente convention, notamment pour ce qui a trait à la promotion de l'équilibre des pouvoirs entre les parties et à l'obligation faite aux négociateurs d'observer un comportement de bonne foi. 

2. Règles de validité des accords d'entreprise 
2.1. Accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux 

La validité de l'accord d'entreprise est subordonnée aux règles de majorité et d'absence d'opposition telles que définies par le code du travail. 

2.2. Accord d'entreprise conclu avec un représentant de la section syndicale  

Un tel accord est valable dès lors qu'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions du code du travail. 

2.3. Accord conclu avec des représentants élus 

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel assurant les fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, un accord d'entreprise ou d'établissement peut être signé avec des élus du personnel. 

Les modalités d'exercice des fonctions sont celles définies par la loi. 

Le déroulement des négociations obéit aux dispositions du code du travail. 
La validité de tels accords est subordonnée à la double condition suivante : 

– ils doivent avoir été conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; 

– ils doivent recevoir l'approbation de la commission paritaire nationale de branche qui se prononce dans les 4 mois de la transmission de l'accord. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord est réputé validé. 

A défaut de satisfaire ces deux conditions, l'accord est réputé non écrit. 
L'accord ainsi conclu et approuvé ne peut entrer en vigueur qu'après avoir été déposé auprès de la DDTEFP. L'accord doit également être accompagné de l'extrait du procès-verbal d'approbation de la commission paritaire nationale de branche. 

2.4. Accord conclu avec des salariés mandatés

Une organisation syndicale représentative de salariés dans la branche peut, dans les entreprises dépourvues de représentants élus du personnel et dans lesquelles un procès-verbal de carence a été dressé, expressément mandater un salarié en vue de conclure un accord. Ne peuvent être mandatés les salariés qui peuvent être assimilés à l'employeur du fait des pouvoirs qu'ils détiennent, ainsi que les salariés parents de l'employeur en application du code du travail.
 
Les modalités d'exercice des fonctions sont celles définies par la loi. 
Le déroulement des négociations obéit aux dispositions du code du travail. 
La validité de tels accords est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, l'accord est réputé non écrit. 

L'accord ainsi conclu et approuvé ne peut entrer en vigueur qu'après l'accomplissement des formalités de dépôt. 

3. Articulation entre la présente convention et les accords d'entreprise 

Afin de préserver l'identité de la branche professionnelle, il ne peut être dérogé à la présente convention, via un accord d'entreprise dans les domaines qui suivent : 

– les salaires minima professionnels ; 
– les classifications professionnelles étant entendues comme les postes existants dans la profession ; 
– les garanties collectives de prévoyance et de retraite lorsqu'une clause de désignation est prévue ;
– la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle. 
Il en va de même pour les matières touchant à l'esprit de solidarité qui caractérise le secteur et qui constitue un principe fédérateur de l'ensemble des activités de services à la personne, à savoir la portabilité des droits à la formation professionnelle, à la protection sociale et au bénéfice de revenus de substitution. 
…/… »

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, il a été négocié et décidé ce qui suit :

 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé en CDI et CDD appartenant à la société ENFIDESIA à compter de sa signature et pendant toute sa durée.

Amplitude de travail et durée quotidienne de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, des accords d'entreprise peuvent définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. 

Un accord conclu en ce sens peut prévoir :

-une variation de l'horaire de travail de 40 heures au plus par rapport à l'horaire mensuel de référence ;
-une variation de l'horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40 heures pour un temps plein ;
-une variation de l'horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures pour un temps partiel. 

Pour l'aménagement du temps de travail, l'année de référence peut être soit l'année civile, soit une autre période de 12 mois définie de manière conventionnelle ou contractuelle. 

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail sera calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli ou sur la base de l'horaire réellement effectué, si le salarié en fait le choix.

La durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures pour un temps plein.

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. 

La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures. 

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude de travail maximum est de 12 heures pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel modulé.

L'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants

Pour les temps partiels, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an.

REFERENCE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La référence annuelle du temps de travail est de 1607 heures.


Temps DE TRAVAIL EFFECTIF – TEMPS de repos quotidien & HEBDOMADAIRE

Le temps de repos quotidien pour chaque salarié concerné sera au minimum de 11 heures.

4.1 - Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

4.2 - Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 47 semaines travaillées.

Les salariés intervenant dans le cadre d'une répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines bénéficient d'un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche sur deux.

4.3 - Pause
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

4.4 - Temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

4.5 - Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. 
4.6 - Temps entre deux interventions
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 
Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. 
4.7 - Pluralité d'interruptions dans une même journée de travail 
Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. 
Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune. 
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. 
4.8 - Travail de nuit 
Compte tenu de la spécificité de l’activité de services à la personne auprès de personnes âgées et dépendants, l’entreprise est amenée au recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose. 
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. Toutefois, il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 6 heures. 
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %. 
4.9 - Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants 
A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. 
Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :
-conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;
-Indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :
--le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10 € ;
--le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10 €. 
Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles. 
Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif. 
4.10 - Travail du dimanche et des jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés sera réalisé en application des dispositions conventionnelles de la convention collective de l’aide à domicile et sera assimilé à du travail effectif.

Le travail du dimanche et des jours fériés donnera lieu au paiement des heures réalisées.

Toutefois, par dérogation et à titre exceptionnel, en accord avec le salarié, l’indemnisation de sujétion du travail de dimanche et des jours fériés prévue par la convention collective applicable pourra être remplacée tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

MODE d’amenagement du temps de travail

L’article L.3122-2 du Code du travail ouvre la possibilité par voie d’accord collectif d’aménager le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En application de cette dérogation et afin de tenir compte des nécessités d’organisation des plannings, la répartition du temps de travail pourra se faire sur tout ou partie de l’année.

En conséquence, les horaires de travail pourront varier sur une base annuelle, la période de référence étant fixée sur l’année civile de janvier à décembre.

5.1 Organisation hebdomadaire
La durée légale du travail est de 35 heures et pourra être répartie sur 6 jours.
En tout état de cause, il devra être garanti aux salariés le bénéfice d'un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel il faut ajouter l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures.

5.2 Heures supplémentaires
Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, seront considérées comme heures supplémentaires, celles constatées en fin de la période de référence (à l’année, au cycle de 2 ou 4 semaines).

A cet effet, en fin de période de référence (l’année ou le cycle de 2 ou 4 semaines), il conviendra de faire la différence entre le nombre total d’heures accomplies durant l’année et la durée annuelle au-delà de laquelle sont légalement dues des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.

5.3 Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

5.4 Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert uniquement aux salariés à temps plein.
La durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles.
Dans ce cadre de travail, les heures effectuées au-delà de 70 heures sont des heures supplémentaires et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés intervenant dans ce cadre bénéficient d'un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

5.5 Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

5.5.1 - Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos 
Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de : 
23 jours ouvrés par an pour 39 heures ; 
18 jours ouvrés par an pour 38 heures ; 
12 jours ouvrés par an pour 37 heures ; 
6 jours ouvrés par an pour 36 heures. 
En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal. 
Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur. 
Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve : 
d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine,
d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine. 
Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés. 
Ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminées dans la note d'information ou dans l'accord. 
5.5.2 - Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos 
Cet aménagement du temps de travail consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles. 
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines. 
Les dates de prise sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 
Le régime légal des heures supplémentaires s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires.
5.5.3 - Aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année
L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel permet la variation de la durée hebdomadaire du salarié, dans certaines limites, sur plusieurs semaines et jusqu’à l’année sans que la durée annuelle accomplie excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, en moyenne sur l’année.

Il est d’ores et déjà convenu que la durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent en mensuel, soit 104 heures.

Par exception à la durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent en mensuel, soit 104 heures, il sera possible d’y dérogé :

Si l’accord de banche étendue au secteur des services à la personne le prévoit et à condition de porter des garanties d’horaires réguliers, par journées ou demi-journées,
A la demande du salarié (écrite et motivée) pour des raisons personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités,
Pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu avec les salariés concernés par l’aménagement de leur temps de travail sur l’année.

Pour les salariés dont le temps de travail à temps partiel est aménagé sur tout ou partie de l’année, les heures complémentaires et supplémentaires seront calculées sur la période de référence de leur temps de travail.
5.5.4 - Salariés entrants et sortants en cours de période de référence d’aménagement du temps de travail
Trois cas de figure :

Les salariés embauchés en cours de période de variation de la durée hebdomadaire ou quittant l’entreprise en cours de cette période ;
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ;
Les salariés absents en cours de période de variation de la durée hebdomadaire.

Pour les deux premiers cas de figure, il est prévu que la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée, pour chaque salarié concerné, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.

Pour les Salariés absents, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de pont.

Ne sont pas récupérables les absences suivantes :
Absences rémunérées ou indemnisées,
Congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de travail 

6.1 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à l’ensemble des salariés.

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 3 jours avant le 1er jour de leur exécution.
La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service. 
Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :
-absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
-aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
-décès du bénéficiaire du service ;
-hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
-arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
-maladie de l'enfant ;
-maladie de l'intervenant habituel ;
-carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
-absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
-besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent. 
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.


6.2 – Conges payes

L’article L.3141.11 du code du travail permet la fixation d’une période de référence de 12 mois consécutifs différente de la période réglementaire par convention ou accord collectif d’aménagement du temps de travail sur l’année

Ainsi la période de référence en matière de congés payés et la période d’annualisation seront comprises entre le 1er janvier et le 31 décembre.


6.3 - Remuneration
Le lissage permet une rémunération sur la base de la durée moyenne du travail.
Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. 

Le présent accord prévoit le lissage de la rémunération pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail sera aménagé sur tout ou partie de l’année.

En conséquence, la rémunération des salariés sera indépendante de la durée réelle de travail pratiquée.

En fin d’année, en cas de trop-perçu et de régularisation du lissage de la rémunération, cette régularisation s’opérera comme une compensation suite à une avance de salaire qui ne pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel de plus de 10% de la rémunération.

En conséquence, un compteur sera tenu faisant état d’un suivi des heures travaillées et effectuées pour chaque mois de travail indiquant :

Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L’écart cumulé depuis le début de la période de référence entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période considérée.

Il est prévu la remise à chaque salarié concerné un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence, sur lequel figure le nombre total d’heures effectuées depuis le début de la période considérée.

6.4 - Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

6.4.1- Cas du salarié n’ayant aucune absence indemnisée autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés
 si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annualisé prédéterminé, dans la limite du contingent conventionnel chaque heure excédentaire doit être payée avec la majoration au taux de majoration légal ou conventionnel.

En cas d’octroi d’un repos compensateur équivalent, celui-ci doit être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période annuelle considérée, sans entraîner de diminution de la rémunération ; l’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les dates et les modalités de ce repos.

Si le nombre total d’heures de travail est inférieur au volume annualisé prédéterminé, du fait de l’employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié, si toutefois une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise  en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l’attente de la décision administrative.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).

6.4.2- Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences justifiées autres qu’au titre des congés et des jours fériés
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.

6.5 - Régularisation des compteurs

6.5.1  - Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

En cas de solde de compteur positif :
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation

Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le payement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : 

le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 
À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.

En cas de solde de compteur négatif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. 
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération

Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.

6.5.2 - Salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

En cas de solde de compteur positif :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 5 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur

En cas de solde de compteur négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat

Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.

DUREE - notification - depot - entree en vigueur de l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des formalités exposées ci-après.

La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l'exercice du droit d'opposition.

Une fois le délai d'opposition de 8 jours expiré, l'accord est soumis à la commission de validation et ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation. 

A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier réputé complet au secrétariat de la commission, l'accord est réputé validé.

L'accord d'entreprise sera déposé par la partie la plus diligente auprès de l'administration compétente dans le ressort du lieu où l'accord a été conclu, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords .

L'accord doit également être accompagné de l'extrait du procès-verbal d'approbation de la commission paritaire nationale de branche.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, étant entendu qu'une partie correspond à un ensemble de dispositions indivisibles ne pouvant être détachées les unes des autres, tel qu'un chapitre. Cette dénonciation peut être formulée à tout moment par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie, sous réserve de l'observation d'un préavis de 3 mois.

Conformément à l', le présent accord continuera à produire effet, jusqu'à la signature de la convention collective destinée à lui être substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Dans les 3 mois suivant l'expiration du préavis susvisé, les parties signataires se rencontreront en vue de l'élaboration d'un nouvel accord. A cet effet, chacune des parties adressera respectivement à l'autre un avant-projet de texte ; cet avant-projet doit leur parvenir 2 semaines au moins avant la première réunion, dont la date sera recherchée d'un commun accord.

L’une des parties signataires du présent accord qui dénonce tout ou partie de la présente convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un projet d'accord sur les points ainsi dénoncés afin que les négociations puissent commencer au plus tard dans les 2 mois suivant la date de réception de la lettre de dénonciation.

Fait en deux exemplaires à Le Cannet, le 04/01/2021

Pour l’entreprise 			Pour le Comité Social Economique
ENFIDESIA						
Le gérant						Membre titulaire