Date : Novembre 2020


Sommaire



















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Entre les soussignés :


Le CENTRE MEDICO CHIRURGICAL de CHAUMONT LE BOIS , SAS  au capital de 1.500.720 €, dont le siège social est sis 17, avenue des Etats Unis – 52000 CHAUMONT,


D’UNE PART

Et


Le syndicat CFDT dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord (notamment au regard des résultats obtenus lors des dernières élections professionnelles),


D’AUTRE PART




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Préambule




Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes


Le Centre Médico Chirurgical (CMC) de Chaumont le Bois a conclu un accord collectif en date du 01/12/2020 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010.

Cet accord, dont le projet a été soumis au Comité d’Entreprise de l’établissement lors de sa réunion du 09/11/2020, est entré en vigueur le 01/12/2020 pour une durée de 3 ans.

Cet accord répondait aux exigences légales de « couverture » définies à l’article L 2242-5-1 dans sa rédaction alors applicable.

Depuis, le législateur est intervenu à deux reprises pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle :

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 qui, notamment, a augmenté le nombre de domaines d’action devant être traités pour répondre à l’obligation de couverture.
Ces domaines sont les suivants : 
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail, de sécurité et santé au travail 
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 qui, dans les domaines du travail et de l’emploi :
Simplifie le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle en créant une négociation unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
Elargit la négociation à la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Introduit également deux nouveaux thèmes de négociation : le déroulement des carrières, et la mixité des emplois.





Conformément aux dispositions légales, le plan d’action contenu dans le présent accord collectif doit :
D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés.
Et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
Les objectifs de progression prévus,
La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
L’évaluation du coût de ces actions,
Et l’échéancier des mesures prévues.




Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise


 Constats au niveau du secteur d’activité : une très forte représentation féminine

Les métiers de la santé, et en particulier celui d’infirmier, sont fortement féminisés.

Cette situation a peu évolué au cours des dernières années. 

En effet, d’après l’enquête emploi de la DRESS de novembre 2010, la part des femmes était de 88 % des effectifs en 2006. Elle était identique en 1999. Les dernières statistiques connues, établies au 1er janvier 2014, confirment ces chiffres (avec 86,8% de femmes dans le métier d’infirmier  ( périmètre France + DOM).

Cette situation se retrouve, dans des proportions comparables, et selon la même étude, dans les métiers d’aides-soignants, de secrétaires, d’employés administratifs et comptables, voire d’agents d’entretien, même si cette catégorie est celle où la proportion d’hommes est relativement la plus importante (30%).

Il en résulte que l’égalité professionnelle femmes/hommes, bien au-delà des problématiques d’égalité de traitement, relève aussi très largement d’un objectif de développement de la mixité.

L’évolution extrêmement lente de ces tendances démontre la difficulté de l’exercice, notamment compte tenu de la forte féminisation des filières de formation initiale.


 Constats au niveau de l’entreprise

Par rapport à l’effectif global du CMC Chaumont le Bois :

Au 31/12/2018, le pourcentage de salarié masculin était de 14.28%
Au 31/12/2019, le pourcentage de salarié masculin était de 12.96%

Par rapport à l’effectif soignant (activités et soins paramédicaux)
Au 31/12/2018, le pourcentage de salarié masculin était de 10%
Au 31/12/2019, le pourcentage de salarié masculin était de 10.15%


 Constat au niveau du recrutement

Les recrutements de personnel masculin ont été réalisé principalement dans la filière « administration et gestion » et dans la filière « générale et technique ».

La filière « soins médicaux techniques » a également progressé :

Au 31/12/2018 :


Au 31/12/2019 :




 Constat au niveau du Groupe 

89% en moyenne de l’effectif est féminin (85% au niveau de la branche), ce qui implique que des actions de masculinisation de certains métiers sont envisageables (concept de double mixité) - et que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante.

Égalité :

En matière d’égalité professionnelle, le groupe affiche de bons résultats : la plupart des indicateurs et des initiatives attestent d’un traitement équilibré entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation, mais aussi d’accès la mobilité et à la promotion. 

Rémunération :

Pas de déséquilibres en matière de rémunération entre les hommes et les femmes par le biais de l’utilisation d’une grille de salaire conventionnelle sans distinction.



Formation :

Pas de déséquilibre d’accès à la formation en fonction du statut.
Léger déséquilibre homme/femme au global, mais des déséquilibres marqués sur certains métiers (AS, accueil…). Or ces métiers sont fortement féminisés, d’où des actions possibles en faveur de l’égalité.

Mobilité, promotion…

Développement d’outils d’évaluation et de gestion des compétences qui permettent d’améliorer les processus RH, et donc de les rendre non discriminants.

Les emplois du Management des soins sont occupés à due proportion de femmes dans les équipes soignantes : la promotion interne vers les métiers de l’encadrement fonctionne.

Mixité :

La représentation masculine existe surtout dans : 
les métiers à charge physique (brancardiers),
la filière générale et technique,
le statut cadre (notamment encadrement filière administration et gestion).

L’absence ou le faible nombre de candidatures masculines dans les métiers du soin rend le rééquilibrage parfois difficile.

L’attribution traditionnelle des activités du « prendre soin » aux femmes et des métiers techniques aux hommes relève de stéréotypes de genre à déconstruire pour décloisonner les filières et favoriser la mixité des emplois.

Conciliation des temps :

La difficulté de conciliation entre vie professionnelle et vie privée « dissuade ou décourage les individus d’entrer ou de rester sur le marché de l’emploi » (Union européenne, 2006 – fiches ORSE). Face à la tension du marché du travail infirmier et au turn-over important du métier (durée vie professionnelle moyenne dans un établissement de santé 7 à 8 ans), il semble nécessaire d’agir en faveur de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour favoriser les embauches et limiter les départs.

Le temps partiel est très pratiqué et très féminin : le Groupe ELSAN pratique le temps partiel choisi de longue date, alors même que celui-ci n’est que peu compatible avec la pénurie de ressources qui frappe traditionnellement le secteur d’activité.



Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus :


L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective). Tenant compte : 
Du contexte à la fois légal et professionnel,
Des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la Clinique,
et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle d’ELSAN et de la Clinique.

Le présent accord collectif retient les domaines d’action suivants :
L’embauche (et mixité),
La classification et rémunération effective,
Les conditions de travail et articulation activité professionnelle et vie personnelle – déroulement de carrières – mixité.


Titre 1 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions


Mesures prises dans le cadre du plan signé le 25/04/2019


Domaine action : Embauche

Mesure réalisée au mois de janvier 2016 : mise en place de chemises spécifiques par année, pour centralisation des candidatures spontanées reçues, classées dans le bureau de la DSI avec accessibilité aux responsables  
Mesure réalisée au mois de janvier 2016 : création d’un tableau Excel recensant les entretiens d’embauche réalisés

Outils toujours utilisés en 2019 

Domaine action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Mesures réalisées au mois de septembre 2019 : adaptation de l’horaire de début de poste pour les parents ayant souhaité accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Un projet d’aide aux parents de recherche de places en crèches pour leurs enfants est en cours de discussion  


Bilan dans le cadre de l’accord signé le 25/04/2019


















Titre 2 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à la réalisation des objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre


Article 1 - Premier domaine d’action : Embauche / Recrutement (et mixité)


Critères de choix

Le choix de ce domaine d’action résulte de la structure même des effectifs dans le secteur d’activité de la santé ; et du fait que l’égalité professionnelle Femmes/Hommes relève, dans ce secteur d’activité, très largement d’un objectif développement de la mixité (cf. préambule – B).

Ainsi, les efforts entrepris jusqu’à ce jour doivent en conséquence être poursuivis, même si la difficulté réside dans le déséquilibre de mixité existant sur le marché du travail.

Ce constat, combiné à l’exigence de recours à des professionnels diplômés, dans le cadre de professions réglementées, crée depuis plusieurs années une situation de pénurie (et particulièrement de candidatures masculines), et ce d’autant plus que les filières de formation initiale sont également très féminisées.

En outre, ces exigences de compétences reconnues par un diplôme limitent les possibilités de recours à des solutions de recrutement interne, de même que les expériences menées en matière d’alternance n’ont pas permis de favoriser suffisamment le développement de l’emploi masculin dans ces métiers.

Le développement de la mixité via le recrutement constitue donc, de fait, un objectif permanent, s’inscrivant dans une démarche de long terme, et relevant d’un enjeu d’entreprise et sociétal, au même titre que la lutte contre les stéréotypes de genre. 

Objectif(s) de progression

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative hommes/femmes et des constats au niveau de la profession, rappelés dans le préambule, une surreprésentation des femmes dans les filières soignante et administrative et une sous-représentation dans la filière technique.

L’objectif de progression retenu est :

1. Favoriser l’embauche des hommes sur les postes soignants vacants et l’embauche des femmes sur postes techniques vacants pour développer la mixité 

Périmètre :

Dans la filière soignante et concourant aux soins (activités et soins paramédicaux)
Le pourcentage actuel d’homme sur les postes soignants est de 4%, l’objectif à atteindre sur les 3 ans pourrait être de 5 % 

En tout état de cause (et quel que soit l’objectif retenu), il est indispensable de préciser que : l’objectif de développement de la mixité ne doit pas faire obstacle au principe d’égalité de traitement, la décision de recrutement s’appuyant sur des critères objectifs et non discriminatoires rappelés au 1.4 qui suit.


Indicateurs associés

1. Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois/métiers/filières concernés sur le périmètre retenu. (IDE)

2. Taux de candidats reçus en entretien/candidatures reçues.

3. Suivi des recrutements F/H en valeur absolue et pourcentage par catégorie sur le périmètre concerné.(CDI)

4. Suivi des effectifs par sexe dans le RSE.


Mesures en matière d’embauche


 Description des mesures

 Processus d’embauche et égalité de traitement

La Clinique s’attache à disposer d’un process de recrutement décrit et structuré, par ailleurs décrit dans la charte de recrutement VITALIA, toujours utilisée actuellement.

Cette charte comporte principalement les objectifs suivants : 

Aucune personne ne sera écartée d’une procédure de recrutement pour un motif de discrimination directe ou indirecte … ;
Le critère de l’âge ou du sexe n’apparaît ni sur les annonces, ni dans le traitement des candidatures ;
Un entretien d’embauche est réalisé avec un professionnel à même d’évaluer les prérequis du poste ;
Le recours à des décisions collégiales est sollicité pour limiter la subjectivité du recrutement.


Elle a été conçue pour  garantir que le processus de sélection s’appuie sur des critères objectifs, systématiquement en lien avec les exigences de la fonction à pourvoir (compétences, expérience, réglementation du métier…).

Au-delà de ce processus général, des process spécifiques ont été établis pour certains métiers stratégiques dans le domaine de l’embauche par le biais du support du Siège VITALIA (exemples : DSI, Chefs de bloc, Pharmaciens, etc.). Ceux-ci permettent de multiplier les personnes intervenant dans la sélection des candidates et candidats, et donc de limiter plus encore tout risque de subjectivité, de discrimination, et d’inadéquation entre profil recherché et collaborateur(trice) recruté(e).

 Processus d’embauche et mixité

Les constats opérés in supra ont démontré que la difficulté de développer la mixité dans la Clinique résultait essentiellement du manque de mixité sur le marché du travail et dans les filières de formation initiale.

Développer la mixité dans la clinique signifie donc développer le nombre de candidatures et de recrutements Hommes ou Femmes selon les métiers.

Cette mesure peut notamment se décliner aux travers : 

des relations avec les écoles : si nécessité d’augmenter le nombre de candidatures d’hommes sur les métiers ciblés dans l’objectif de progression : Aider les écoles à accentuer leur propre recrutement 


Enfin, le développement de la mixité doit aussi passer par des efforts en termes de fidélisation des personnels. A ce titre, la Clinique poursuivra les actions mises en œuvre dans le cadre du contrat de génération  mis en place via l’accord de 2013.
.     
 Processus d’embauche et traçabilité

- A réception des candidatures spontanées, centralisation dans une chemise spécifique des candidatures des soignants, accessible aux responsables des services de soins

- Outil de suivi des candidatures : sous forme de tableau Excel, recenser les entretiens d’embauche effectués 

- Action formation « savoir recruter » recensée dans le catalogue de l’Université Vitalia (1jour) : proposée aux salariés participant au processus de recrutement

 Coût de la (des) mesure(s)

Coût de la ou des mesures 
Coût des actions de formation « savoir recruter » = 180 €/jour.
Coût des actions d’extériorisation 170 € (environ).
Coût personnel dédié aux entretiens d’embauche  60 € (environ/entretien).

Échéancier
Année 1 : Privilégier les formations aidant à l’extériorisation
Année 2 : Intégrer au plan de développement des compétences des formations telles que « Savoir recruter », via l’Université ELSAN
Année 3 : Bilan des entretiens d’embauche AS/IDE

Article 2 - Domaine d’action : Classification et rémunération effective

Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse

Sur le plan de la qualification et de la classification, il a été constaté une bonne répartition des sexes par coefficient dans la plupart des filières professionnelles, et en particulier dans les métiers du soin ; qui constituent la famille professionnelle la plus représentée en termes d’effectifs. Cela signifie que les 2 sexes ont la possibilité de progresser sans aucune discrimination dans l’échelle de classification, qui conditionne pour une grande part le salaire. 

Sur la situation comparée des salaires  Hommes/ Femmes, une analyse des indicateurs a été pratiquée à deux niveaux : 
Calcul d’un salaire moyen H/F basé sur la rémunération moyenne calculée par rapport au montant total du salaire annuel ;
Calcul d’un salaire moyen H/F basé sur le salaire de base arrêté au mois de décembre.

Il n’y a pas de proportions significatives pour permettre une analyse des emplois mixtes à fonction égale (c’est-à-dire par emploi ou par poste)  ainsi qu’à situation identique (même tranche d’ancienneté notamment).

Pour des raisons relatives à la préservation de la confidentialité des salaires individuels, les analyses les plus fines ont été menées en interne par la Direction et le service des ressources humaines (RH).

De la même façon, pour disposer de résultats qui puissent être interprétés, il s’est avéré pertinent de : 
Décomposer la rémunération par composantes, en comparant prioritairement les salaires de base, hors périphériques de rémunération ;
Isoler et extraire de l’analyse les salaires individuels susceptibles de la fausser (exemple : salariés repris à un niveau de salaire fixé par l’ancien propriétaire de la Clinique, personne dont le salaire a été fixé à l’origine pour occuper des fonctions mieux rémunérées que l’emploi actuel…).

Il ressort de cette analyse qu’il existe un  poste « mixte » (IDE), mais il n’y a pas d’écart à situation identique. 


Objectif de progression

Garantir la continuité de l’application du principe d’égalité de rémunération à l’avenir, c’est-à-dire en fonction des évolutions de carrière, des mouvements d’effectifs et des recrutements effectués.

L’objectif  précédent  reste  néanmoins suspendu à l’évolution du cadre conventionnel en vigueur. En effet, une négociation relative aux classifications étant en cours, la signature d’un accord de branche éventuel entraînerait une remise à plat de l’ensemble des grilles de classification dans la Clinique, avec un impact possible sur les salaires minima et de base par fonction.



 Indicateurs associés

Indicateurs de situation comparée relatifs à la rémunération : 

Par mesure de confidentialité, le nombre et la répartition par service des salariés masculins ne permet pas de fournir des données distinguant les catégories ou les métiers.

Il est à noter qu’en cas d’embauche, le CMC Chaumont le Bois applique de la même manière, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, les coefficients des grilles correspondants à la qualification  de la personne embauchée.
 

Mesures en matière de rémunération


2.4.1  Description des mesures

  Un principe général de fixation de la rémunération très encadré

La Clinique a de longue date mis en œuvre un processus de fixation de la rémunération qui favorise par anticipation la prévention du risque d’apparition d’écarts de salaire H/F, et ce via une application stricte des dispositions conventionnelles en la matière.

Ces dispositions conventionnelles impliquent la définition de métiers réglementés pour lesquels, si un coefficient de base est fixé par emploi / fonction, la progression de ce coefficient est elle aussi normée par la négociation de branche en fonction de l’ancienneté : 
par filière d’emplois
et par catégorie

L’application de ces dispositions est une première garantie relativement au respect du principe d’égalité salariale H/F.
 

  Des garanties supplémentaires

Au-delà de l’analyse des écarts salariaux H/F qui sera reconduit annuellement selon les modalités exposées au 2.1 qui précède, la Clinique sera particulièrement attentive à examiner le salaire de départ en cas d’embauche d’une femme dans un métier masculin ou d’un homme dans un métier féminin (examen strict des fourchettes de rémunération dans l’emploi considéré pour éviter tout écart potentiel).

Qui plus est, la progression de la rémunération peut également résulter de la progression de carrière. L’ensemble des outils RH et processus décrits dans les articles précédents ont pour vocation d’objectiver et de clarifier l’ensemble des décisions relatives au déroulement de carrières (révision des supports d’entretien, optimisation de l’accès à la formation et à l’employabilité, etc…) 


2.4.2.  Coût de la mesure

Coût de la mesure 

Coût de l’établissement des indicateurs : environ 150 €.



Échéancier
Année 1 : suivi annuel des écarts salariaux dans le cadre de la NAO
Année 2 : suivi annuel des écarts salariaux dans le cadre de la NAO
Année 3 : suivi annuel des écarts salariaux dans le cadre de la NAO


Article 3 - Domaine d’action : Articulation activité professionnelle et vie personnelle 


Critères de choix

La possibilité pour le salarié d’améliorer ses conditions de travail et l’organisation de ses temps de vie est une des composantes essentielles de la qualité de vie au travail, et donc de fidélisation des collaboratrices et collaborateurs de la Clinique. Elle contribue également à la diminution de l’absentéisme, et à la prévention des risques psychosociaux.


Objectifs de progression


Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Adapter l’horaire de début de poste, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

L’éloignement géographique des actions de formation constitue un frein possible au départ en formation, surtout pour les membres du personnel (à majorité féminin) ayant en charge des obligations familiales.

Les objectifs de progression retenus sont :

-  l’augmentation de la proportion des formations évitant les découchages et de longs déplacements

- développements des formations e-learning suite à l’installation en 2014 d’une salle informatique dédiée à ces formations 



Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux

Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé parental à 100%.


 Indicateurs associés


Nombre de nuitées et/ou de longs déplacements par rapport au nombre d’actions réalisées.

Pourcentage de personnes accédant au dispositif e-learning.

-     Suivi du nombre d’entretiens de reprise d’activité  réalisés








Mesures en matière d’articulation activité professionnelle et vie personnelle

3.4.1  Description des mesures 

 Sur l’organisation du temps de travail

Des études ont été réalisées sur le « travail en 12 heures », révélant que cette organisation était globalement bien accueille par les personnels, parce que favorisant la motivation, la gestion du stress, l’organisation des temps de vie personnel et professionnel.

Une organisation de ce type est  en place  dans le but d’améliorer les conditions de travail dans la Clinique depuis 1980 ; en prenant garde de gérer ses conséquences sur  les moments particuliers de la carrière (grossesse…) et la fatigue au travail. 



  Mesures relatives à la conciliation des temps de vie 

Une révision des systèmes d’entretien (revoir les supports)  permettra de mieux intégrer la problématique de la conciliation des temps dans le dialogue managérial et la détection des besoins de collaboratrices et collaborateurs de la Clinique.

Concernant l’accès à la formation, des efforts ont déjà été entrepris et seront poursuivis en vue de : 

Se déplacer le moins possible : formations e-learning ou sur Paris (ligne accessible facilement par le train)
Et aménager les horaires de modules de formation comme « FORMABLOC » (centralisé sur Montluçon).

L’objectif de cette mesure est de limiter au maximum l’impact du départ en formation sur l’organisation de la vie personnelle et l’exercice des tâches parentales.

Il contribue également à l’objectif défini dans le domaine d’action « formation et qualification » évoqué in supra.



3.4.2  Coût de la  mesure
 
Coût moyen lié au déplacement et à l’hébergement environ 500€ par journée

3.4.3  Échéancier

Année 1 : Bilan du nombre d’entretien du nombre d’entretien de reprise d’activité

Année 2 : Bilan de l’utilisation de la salle informatique (nombre de formations e-learning)

Année 3 : Bilan du nombre de nuitées pour formation  




Article 4 – Synthèse des domaines d’action


Au-delà de la couverture des domaines légaux résultant de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est rappelé que l’égalité Hommes/Femmes recouvre 3 finalités principales : 

L’égalité de traitement
La recherche de mixité dans un secteur très « féminin »
La conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

La démarche entreprise par la Clinique, dans le cadre du présent accord s’inscrit dans chacune de ces finalités, et dans les objectifs généraux de sa politique de gestion des ressources humaines. 

Enfin, l’ensemble des dispositions, actions et objectifs de cette démarche sont également contributives au regard des thèmes nouveaux de négociations résultant de la loi du 4 août 2014, qui sont venus compléter le champ de l’article L 2242-5 du Code du Travail, à savoir : 

le déroulement de carrière (au travers des outils mis en œuvre pour garantir des décisions objectives en matière de rémunération et de promotion)
la mixité des emplois (notamment au travers des dispositions des domaines « recrutement et « conditions de travail »).




Titre 3 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt - Publicité



Article 5 -  Portée du plan d’action contenu dans le présent accord

Le présent accord instaure, à la charge de la Clinique, une obligation de moyens.
La Clinique ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.


Article 6 - Suivi de l’accord et information

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail (ou 2323-57 CT si entreprise de 300 salariés et plus), un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique (CSE).


Article 7 - Synthèse du plan d’action et publicité


7.1. Information interne

Conformément à l’article D 2323-12-1 du Code du travail, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :
Au salaire moyen
A la durée moyenne entre deux propositions
A l’exercice de fonctions d’encadrement décisionnelles.

La synthèse comprend également, pour chacun des 3 domaines d’action, les objectifs de progression et les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.


7.2. Information externe 

La synthèse du plan d’action est également tenue à la disposition de toute personne qui le demande. 



Article 8 - Information et consultation du CHSCT et du CSE

Le CHSCT, pour les matières relevant de la compétence, et le CSE ont été informés et consultés préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions, et notamment lors de la réunion du 09/11/2020.


Article 9 -  Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt


9.1. Durée – Prise d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prendra effet le 01/12/2020 pour prendre fin le 30/11/2023.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’entreprise.

Il ne rentrera cependant effectivement en application que pour autant qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections titulaires au Comité d’entreprise et, d’autre part de l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord par l’une des parties signataires (en l’occurrence la partie employeur) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L'opposition sera exprimée par écrit et notifiée aux signataires. Elle devra être motivée et préciser les points de désaccords.


9.2. Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément à la législation en vigueur :

  Sur le site gouvernemental :TéléAccords (service de dépôt des accords collectifs d’entreprise)
Un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de CHAUMONT
Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres du CSE,
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Le dépôt sera effectué au terme du délai de huit jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d'opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :

Du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles,
D’un bordereau de dépôt.


9.3. Révision


Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.



Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de 1'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 10-1 ci-dessus.



9.4. Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.



Fait à CHAUMONT 
Le 23/11/2020
En 5 exemplaires originaux
















TITRE 4 – ANNEXES

PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Fort de ses valeurs que sont l’attention aux autres, le rôle social, et l’esprit d’équipe, le CMC s’engage pour un recrutement responsable et réaffirme son rôle d’entreprise citoyenne. 

Ce processus porte cet engagement centré sur les principes de respect, confiance, qualité et professionnalisme, que le CMC souhaite positionner au cœur de la procédure de recrutement.

Ce processus s’applique à tous les salariés du CMC susceptibles d’intervenir dans un processus de recrutement.



Nos principes clés : 

Responsabilité 
Pertinence des processus de recrutement 
Egalité des chances et de traitement 
Respect de la confidentialité, de la transparence et des droits des candidat(e)s 

                                   
                                                                                                            
Pour rappel, toute sélection fondée sur les motivations non professionnelles (à savoir religion, âge, sexe, moeurs, opinion politique, orientation sexuelle, situation de famille, origine ethnique, handicap, appartenance syndicale, etc…) est interdite