SOMMAIRE































La Société U-Logistique, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros, 
dont le siège social est situé à Carquefou (44470), 
Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès 
immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563, 

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise » ou « la Société »

	D'une part, 



ET,



Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,


La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

Le SNCDD CFE-CGC (2 boulevard du 1er R.A.M. - 10000 Troyes), représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

La FGTA-FO (15 avenue Victor Hugo – 92170 Vanves), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X.


Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

	D’autre part, 



Ci-après désignées ensemble « les parties ».



Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.


Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) engagée en janvier 2021, dans un contexte exceptionnel de crise sanitaire ayant contraint subitement un certain nombre de collaborateurs de l’Entreprise 
U-Logistique à télétravailler à compter du mois de mars 2020.

Dans le cadre d’un Groupe de Travail dédié, piloté par le Directeur des Ressources Humaines et composé d’une délégation salariale représentant les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise, un questionnaire a été adressé en décembre 2020 à l’ensemble des collaborateurs des services supports afin de prendre en compte leurs ressentis et suggestions suite à cette expérience. L’analyse des réponses apportées a ainsi permis de constater la satisfaction d’une majorité d’entre eux, notamment en termes de concentration et de productivité.

Dans un contexte de recherche constante d’amélioration de la qualité de vie au travail et conscients des évolutions sociétales récentes impliquant le déploiement d’outils digitaux performants, la Direction de l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, développer et encadrer la mise en œuvre du télétravail régulier dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. De plus, leur démarche s’inscrit dans un souhait de réduction de l’empreinte carbone de par la diminution du nombre de trajets motorisés, permettant en outre une moindre exposition d’un certain nombre de collaborateurs à des risques de fatigue voire d’accident. Enfin, les parties désirent renforcer l’attractivité de l’Entreprise et fidéliser ses collaborateurs, considérant que le télétravail suppose leur responsabilisation et permet une conciliation optimale entre leurs vies professionnelles et personnelles.
	
L’Entreprise réitère son attachement au lien social et à ce que le télétravail soit mis en place de manière équilibrée dans le cadre d’une relation de confiance entre les collaborateurs volontaires et leurs responsables hiérarchiques.

Aussi, et ce afin de garantir une meilleure performance collective, les parties tiennent à prendre en compte dans le cadre du présent accord les nécessités organisationnelles propres à l’activité de l’Entreprise.


Périmètre de l'accord
Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U-Logistique.

Durée de l'accord et entree en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
	
Les parties conviennent qu’il entrera en vigueur le lendemain du terme de l’état d’urgence sanitaire déclaré pour faire face à l’épidémie de COVID-19 et au plus tôt le 1er septembre 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des autorités compétentes.

conditions de suivi
Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Social et Economique Central.



denonciation et revision
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.

Néanmoins, il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra obligatoirement préciser son objet, c'est-à-dire le ou les articles soumis à révision, et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision devra également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
	

Règlement des différends
Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.


Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme  ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Il sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par voie d’affichage et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Cet accord sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).


Article 1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ne sont pas considérés comme du télétravail au sens du présent accord :

Les activités exercées à domicile dans le cadre d’astreintes ;
Le travail effectué par le biais d’outils mobiles au cours de déplacements professionnels ;
Le télétravail envisagé dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épidémie, pandémie, force majeure, grève importante des transports en commun, épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, etc.), dont la mise en œuvre peut être imposée à tous les collaborateurs de l’Entreprise dont l’activité est compatible avec le travail à distance. En effet, un tel recours est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Il ne constitue donc pas une modification du contrat de travail nécessitant leur accord.


Article 2 – Conditions d’accès au télétravail
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l’Entreprise remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et effectuant du télétravail.
Critères d’éligibilité
Compte tenu des spécificités propres à ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles, c’est-à-dire de nature à être exécutés partiellement à distance en utilisant des outils numériques pour tout ou partie du travail.

Ainsi, afin de prétendre au télétravail, le collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères cumulatifs suivants :

Etre titulaire d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI). Les titulaires de Contrats de travail à Durée Déterminée (CDD), alternants et stagiaires ne sont ainsi pas concernés par le télétravail, considérant que la présence physique de ces derniers est requise pour assurer leur formation ainsi qu’un accompagnement professionnel optimal ;

Occuper un poste à temps plein, dans un souci de maintien du lien social ;

Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’Entreprise. En effet, le passage en télétravail nécessite pour l’Entreprise d’avoir préalablement pu apprécier sur une certaine durée la capacité d’un collaborateur à travailler de façon relativement autonome. De la même manière, cette période permet au salarié de s’approprier ses missions tout en développant sa connaissance de l’Entreprise et de son environnement de travail ;

Assurer des missions ne rendant pas nécessaire sa présence physique sur site (à titre d’exemples : fonctions d’accueil, de sécurité, de manutention, travail en binôme, accès indispensable à des documents non dématérialisés propriété de l’Entreprise ou des données confidentielles, etc.) ;

Disposer d’un équipement informatique adéquat, tel que défini par l’Article 2, III ci-dessous ;

Avoir un espace de travail dédié, ergonomique et calme, répondant aux conditions précisées par l’Article 3, IV ci-dessous ;

Faire preuve de l’autonomie professionnelle et de la responsabilisation nécessaires.

Sont notamment éligibles au télétravail les salariés occupant au sein de l’Entreprise les emplois mentionnés en annexe 1 du présent accord, sous réserve de remplir l’ensemble des critères susvisés.

Principe du double volontariat
Le télétravail au sens du présent accord ne constitue ni une obligation ni un droit pour le collaborateur. Il repose sur un principe de double volontariat et ne saurait être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Toutefois, il est rappelé que ce principe ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles (cf. Article 1 du présent accord).

Equipement destiné au télétravail
Le collaborateur utilise à son domicile aux fins de télétravail l’équipement informatique (ordinateur portable avec accès nomade sécurisé au réseau) et téléphonique (téléphone portable ou Softphone) dont il bénéficie à titre professionnel. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Dans l’attente de la résolution d’éventuels problèmes techniques, il peut lui être demandé de revenir sur site afin de poursuivre son activité.

Le matériel susmentionné est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Il doit donc être restitué sur demande à l’issue de la période de télétravail.


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail
Formalisation du télétravail	
Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur doit formuler une demande écrite (courriel, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique. Ce dernier peut, après examen des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2, I du présent accord, l’accepter ou la refuser par écrit dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande, en motivant le cas échéant son refus.

Il est bien entendu souhaitable qu’un échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ait eu lieu au préalable.

L’acceptation mutuelle est formalisée dans un avenant au contrat de travail du collaborateur, fixant les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Le collaborateur télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation de 6 mois à compter de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette période a pour but de s’assurer que cette organisation convient à chaque partie et ne perturbe pas le fonctionnement du service. Au cours de celle-ci, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peuvent donc unilatéralement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. Cette décision est formalisée par écrit (courriel, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) et doit être motivée si elle émane du responsable hiérarchique.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail reste réversible. Une demande écrite (courriel, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) peut être adressée en ce sens sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court :

A l’initiative du collaborateur, sans motivation requise ;

A l’initiative de son responsable hiérarchique, qui motive sa décision. Celle-ci peut notamment faire suite à :
Des circonstances particulières liées à l’activité du service ;
Une réorganisation de l’Entreprise ou du service auquel le collaborateur est affecté ;
La perte d’un critère d’éligibilité par ce dernier ;
Le non-respect de ses obligations (réalisation de ses missions, joignabilité, etc.) ou des règles de sécurité, de protection des données ou de confidentialité ;
Une performance dégradée du télétravailleur ;
Son déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions visées par l’Article 3, IV du présent accord ;
Des problèmes techniques ;
Etc.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans devoir respecter un quelconque délai de prévenance. Si le collaborateur concerné souhaite continuer à effectuer du télétravail, il doit formuler une nouvelle demande en vue de la signature d’un avenant à son contrat de travail, selon les modalités énoncées à l’Article 3, I du présent accord.
Rythme du télétravail
Nombre, fréquence et répartition :

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 1 jour par semaine. Le jour approprié est fixé avec le responsable hiérarchique en fonction des besoins et de l’organisation du service dans un délai de 15 jours ouvrés. Un responsable peut notamment exiger 1 jour hebdomadaire fixe de présence afin de réunir l’ensemble des collaborateurs de son équipe.

La régularité de fait d’un même jour télétravaillé dans la semaine ne peut en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.

De plus, en raison des nécessités du service (absences imprévues, congés, formations, réunions importantes, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique.
	
D’autre part, aucun cumul n’est possible. Aussi, les jours de télétravail non utilisés ne peuvent pas être reportés.

Le télétravail s’entend par journée entière travaillée en dehors du site. Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence, elle est prise en compte pour 1 journée dans le décompte des journées en télétravail.

Situations particulières :

Sauf avis contraire du Médecin du Travail, un collaborateur volontaire ayant obtenu la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peut bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées par le présent accord, définies au cas par cas. 

Le recours au télétravail peut également être ajusté afin d’accompagner un collaborateur dans son rôle d’aidant familial selon des modalités définies au cas par cas.

Par ailleurs, les collaboratrices volontaires en situation de grossesse déclarée auprès de l’employeur peuvent, sur autorisation de ce dernier, prétendre à une 2nde journée de télétravail par semaine à compter de leur 4ème mois de grossesse.
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, c’est-à-dire à son lieu habituel de résidence, dont l’adresse figure sur son bulletin de paie. En cas de changement d’adresse, il doit en avertir préalablement l’Entreprise afin que ce mode d’organisation puisse se poursuivre.

En amont de la signature de l’avenant à son contrat de travail et à l’occasion de tout changement d’adresse, le collaborateur doit :

Fournir une attestation sur l’honneur (cf. Annexe 2) garantissant :

L’accès à un espace de travail dédié, ergonomique, propice à la concentration et assurant la confidentialité des échanges professionnels et données traitées ;
Des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur, lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité ;
Une connexion internet stable à débit suffisant.

Fournir une attestation d’assurance multirisques habitation en cours de validité, couvrant la période d’application de la mesure de télétravail et mentionnant que le collaborateur exerce une activité professionnelle depuis son domicile.



Non-indemnisation du télétravail
Le présent accord a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail. Aussi, l’Entreprise ne prend en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.


Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en termes de formation, d’évaluation et de déroulement de carrière. Il bénéficie également de titres restaurant selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

Le télétravailleur est également soumis aux mêmes devoirs que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, et demeure en ce sens dans l’obligation de respecter les dispositions du Règlement Intérieur. Il doit se conformer à toutes les politiques et procédures d’Entreprise, ainsi qu’aux conditions prévues par son contrat de travail. Il est exigé qu’il se comporte de la même manière et avec le même niveau de performance qui serait attendu de lui pour un travail effectué au sein des locaux de l’Entreprise.

Durée du travail et contrôle de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicables sur site. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la Convention Collective Nationale, des accords collectifs et des règles en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le télétravailleur s’engage à :

réaliser ses missions avec la même implication que s’il était présent sur site ;
être joignable durant les plages horaires déterminées en concertation avec son responsable hiérarchique ;
respecter ses horaires de travail habituels et les déclarer, le cas échéant, selon les modalités en vigueur dans l’Entreprise ;
respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui l’auraient été dans les locaux de l’Entreprise. 

Le responsable hiérarchique du télétravailleur échange à minima une fois par an avec ce dernier quant aux conditions de son activité et sa charge de travail.

Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il lui est reconnu un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion constitue également un devoir pour le télétravailleur, qui ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Entreprise s’il prenait connaissance ou répondait à des courriels de sa propre initiative en dehors de son temps de travail.

De son côté, l’Entreprise s’engage à mettre en place une Charte rappelant les dispositions relatives au droit à la déconnexion et les modalités pratiques permettant d’assurer l’effectivité de ce droit.

De plus, le télétravailleur a, comme tout collaborateur, droit au respect de sa vie privée. En contrepartie, il s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et à se donner les moyens de se concentrer sur l’accomplissement de ses missions.


Protection des données
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à des fins professionnelles. Il doit s’interdire toute utilisation personnelle, abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’Entreprise et appliquer les règles de sécurité informatique en vigueur.

D’une manière générale, il s’engage à respecter la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’Entreprise.

Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
	
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle depuis le lieu de télétravail défini à l’Article 3, IV du présent accord. Si une maladie ou un accident survient dans ce cadre, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise décline toute responsabilité :
En cas d’omission déclarative et/ou informative du collaborateur ;
En cas d’événement survenant en dehors du temps de travail effectif et en dehors du lieu identifié aux fins de télétravail.



Fait à Carquefou,
Le …………………………………..,
En 2 exemplaires originaux



Pour la Société U-Logistique,
X,
Directeur des Ressources Humaines








Pour la CFDT	Pour la CFE-CGC 
X	X 









Pour la CGT	Pour FGTA-FO 
X	X 




ANNEXE 1 – Liste des EMPLOIS eligibles au télétravail au sein de l’entreprise
Sont notamment éligibles au télétravail les salariés occupant au sein de l’Entreprise les emplois mentionnés ci-dessous, sous réserve de remplir l’ensemble des critères d'éligibilité prévus à l'article 2 du présent accord : 


 

Annexe 2 – Modèle d’Attestation sur l’honneur – Conformité du lieu de télétravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE A LA CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL


[Prénom NOM]
[adresse complète]


Je soussigné(e) [Prénom NOM], demeurant [adresse complète], atteste sur l’honneur que mon domicile, depuis lequel j’exerce partiellement mon activité professionnelle dispose :
D’un espace ergonomique dédié au travail, propice à la concentration et assurant la confidentialité des échanges et données traitées ;
D’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur ;
D’une connexion internet stable à débit suffisant.

En outre, je certifie que les risques liés au télétravail sont bien couverts par mon assurance habitation et m’engage à fournir une attestation en ce sens.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à [ville], le [date]

[signature]