Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise
		






Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre :

La CPAM du Val d’Oise
Sise au 
Représentée par Directeur Général,
D’une part
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val d’Oise, représentées par 
D’autre part.














SOMMAIRE

















































































PREAMBULE

La lutte contre les discriminations concerne l’ensemble de la société et nécessite l’implication de tous les acteurs collectivement et individuellement.
Le protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances s’inscrit dans cette démarche dynamique et affirme expressément l’importance de renforcer l’implication des organismes de Sécurité sociale en matière de diversité et de lutte contre les discriminations, au travers du processus de négociation locale.
Dans le champ de responsabilité qui est le leur, et en cohérence avec les valeurs de solidarité, d’égalité et de justice sociale inhérentes à la Sécurité sociale, les parties signataires réaffirment, dans ce nouvel accord, leur volonté de poursuivre et renforcer les actions déjà menées au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise pour promouvoir la diversité, l’égalité des chances et favoriser une égalité professionnelle et salariale réelle entre les femmes et les hommes.
Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité des précédents, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Enfin, il vise à adopter des mesures permettant à chaque salarié de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte les aspects liés à la parentalité. 
Au-delà des dispositions concrètes intégrées dans le protocole d’accord, les parties signataires ont souhaité proposer une approche globale des thématiques intégrées dans le champ de la promotion de la diversité et l’égalité des chances, même si elles ont déjà fait l’objet de discussions séparées et ont été formalisées dans un accord spécifique. 
Conformément aux dispositions des articles L 2312-36 et R 2242-2 du Code du travail, les cinq domaines d’action retenus par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise sont les suivants :
Le recrutement, 
La formation, 
La promotion professionnelle, 
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

C’est dans cet esprit que les parties au présent accord se sont rencontrées les 8 avril 2021 et 15 avril 2021 pour convenir ce qui suit. 
CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT


ETAT DES LIEUX
A l’instar de tous les organismes de Sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est élevé à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise puisque les femmes représentent 82,84 % de l’effectif au 31 décembre 2020. Elles sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles, y compris au sein des instances dirigeantes, à l’exception des informaticiens où elles ne représentent que 17,86 % de l’effectif. Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 71,42 % des agents de direction, 76,95% des cadres et 88,17 % des employés de niveau 3 à 4. Il est ainsi observé que le taux de féminisation varie en fonction du niveau de qualification mais reste élevé dans chacune des catégories professionnelles.
Si ce déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme. 
Durant la période d’exécution de l’accord précédent (2018-2020), le nombre d’embauches en CDI des femmes a continué sensiblement à augmenter et est passé de 77,33 % en 2018 à 79,54 % en 2020. La principale évolution concerne le recrutement des jeunes collaborateurs de moins de 30 ans qui est important avec une moyenne sur les 3 dernières années de 51% de nouveaux embauchés en CDI ayant moins de 30 ans. Dans le même temps, le recrutement au niveau BAC ou inférieur est élevé avec une moyenne sur les 3 années de 52 % d’embauches à ce niveau d’études, et ce malgré une baisse en 2020 (38,36 %). Enfin, il est observé une progression du nombre de salariés handicapés qui est passé de 72 en 2018 à 94 en 2020, ce qui traduit la volonté d’inclusion de l’organisme et le conduit à remplir ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise poursuivra ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et promouvoir la mixité de ses recrutements.
A ce titre, la politique de recrutement repose sur un principe d’égalité des chances et est exempte de toute discrimination. 

OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
Les objectifs fixés par l’organisme sur la durée du présent accord sont les suivants :
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste 
100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature,
100 % des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention discriminatoire et sont rédigées de manière non sexuée, 
100% des acteurs du recrutement de l’organisme sont formés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle lors des procédures de recrutement,
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés, 
100% des salariés ayant demandé à suivre l’atelier « pour une candidature réussie » ont participé à cette formation, 
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6 % de l’effectif total de l’organisme,
25 % du total des salariés recrutés ont un niveau d’étude inférieur ou égal au niveau baccalauréat,
Participation de la CPAM à au moins une action par an (forums, action de communication …) favorisant l’accueil des stagiaires,
100 % des nouveaux salariés bénéficient du dispositif d’accueil et sont invités à participer à un séminaire d’intégration.

ACTIONS
Axe 1.3.1 : Contrôle annuel du processus de recrutement
Les parties signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, que ce soit lors de la définition du besoin, la rédaction des offres d’emploi, la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes. 
C’est pourquoi, la Direction en charge des Ressources Humaines de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à réaliser un contrôle annuel de son processus de recrutement afin de vérifier qu’il est exempt de toute forme de discrimination.
Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs : 
L’objectivité qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments factuels sans lien avec un critère de discrimination prohibé.
La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.
La traçabilité, qui permet de s’assurer que chaque candidat reçoit une réponse. 

Axe 1.3.2 : Veiller à apporter une réponse à chaque candidature
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à adresser un courrier ou courriel de réponse à chaque candidature reçue.

Axe 1.3.3 : Vérifier systématiquement que les offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire, identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s) et renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté.
En matière de recrutement, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en veillant à ce que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’organisme ne contiennent aucune mention discriminatoire et s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe. 
A cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
Une prédominance féminine ou masculine peut caractériser certains métiers.
Cette situation résulte majoritairement d’une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures reçues, traduisant la nécessité d’attirer sans distinction femmes et hommes vers les différents emplois de la Caisse.
Le Département des Ressources Humaines relaiera les campagnes d’informations nationales visant à renforcer l’attractivité des métiers pour lesquels un des deux-sexes est sous représenté par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.  
A compétences et expériences équivalentes, la Direction veillera à favoriser la mixité des emplois entre les hommes et les femmes.

Axe 1.3.4 : Veiller à la neutralité des critères de recrutement et à la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de non-discrimination
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à observer, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses capacités professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera mise en œuvre auprès des acteurs du recrutement et des principaux managers pouvant interagir régulièrement dans le processus de recrutement des salariés.
Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition soit mixte avec dans la mesure du possible une diversité des membres en terme de profils (expérience, activité, ancienneté) avec toujours un membre de la Direction en charge des Ressources Humaines formé aux enjeux de non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances. 

Axe 1.3.5 : Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme
L’organisme veillera à informer les candidats sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il a recours lors du processus de recrutement afin de tenir compte des besoins éventuels des candidats en matière d’aménagements spécifiques. Pour cela, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à publier chaque année sur l’intranet la politique de recrutement qui sera mise en œuvre pour l’année à venir. 



Axe 1.3.6 : Accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de mobilité ou de développement professionnel
Des ateliers RH « Pour une candidature réussie » sont mis en place pour aider les salariés dans la présentation de leur parcours professionnel (élaboration d’un CV), l’expression de leur motivation (élaboration d’une lettre de motivation) et la préparation de leur entretien.

Axe 1.3.7 : Actions spécifiques en faveur de l’emploi des salariés handicapés
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise réaffirme sa volonté d’avancer sur la voie du respect de la différence et de poursuivre le développement des actions favorisant le recrutement, l’accueil et l’insertion de salariés en situation de handicap, et veille à remplir ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :  
1- Participer aux salons de recrutement des travailleurs handicapés organisés au niveau national
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à participer aux salons de recrutement avec pour objectif d’attirer les profils handicapés correspondant à nos offres d’emploi. 
Elle s’engage également à ce que 100 % des offres d’emplois externes comportent un logo « handi accueillant ».
2- Désignation d’un « référent handicap » 
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une orientation vers un interlocuteur dédié au sein de l’organisme.
Un « référent handicap» est désigné afin d’accompagner les salariés de l’organisme et faciliter la déclaration de travailleur handicapé. Il est un interlocuteur clairement identifié au sein de l’entreprise pour répondre aux problèmes liés au handicap. Ses missions sont d’orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme ou en dehors de l’organisme (notamment auprès du SAMETH spécialisé dans l’accompagnement des salariés handicapés), de coordonner, conseiller et réaliser le suivi des dossiers dans le cadre d’un recrutement ou d’une démarche de maintien dans l’emploi.
Cette mission est confiée au correspondant social (agent du Service du Personnel et des Relations Sociales).
3 - Communication sur les démarches relatives au handicap
L’objectif est de faire connaître aux salariés les engagements de la Caisse et d’inciter les éventuelles personnes handicapées déjà présentes à se déclarer afin d’envisager le cas échéant un aménagement de poste visant à favoriser leurs conditions de travail.
4 - Aménager les postes des salariés en situation de handicap
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à ce que 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail. 
En effet, la Caisse s’engage à favoriser les aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle. 
La direction s’engage à prendre en compte prioritairement pour l’attribution d’une place de parking la situation du personnel bénéficiant d’une RQTH et titulaire d’une carte de priorité de stationnement.

Axe 1.3.8 : Promouvoir la diversité 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet.
Aussi, elle s’engage à veiller à ce que les embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat représentent au moins 25 % du total des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée.

Axe 1.3.9 : Accueil et insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise favorise le développement de relations et partenariats avec les écoles et les universités afin d’accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire.
De plus, les services en charge de la Communication et des Ressources Humaines de la Caisse peuvent participer à des forums emplois afin d’y présenter l’organisme et développer l’accueil de stagiaires.
Les actions de communications interviennent également via les réseaux sociaux. 

Axe 1.3.10 : Accompagnement des nouveaux salariés dans leur intégration

A la faveur de la signature des contrats de travail, un accueil des nouveaux embauchés, en collectif ou individuel, est organisé par le Service du Personnel et des Relations Sociales afin de souscrire aux formalités d’embauche mais aussi de présenter les règles, les protocoles en vigueur, l’espace RH sur l’intranet, les pratiques RH de l’organisme, etc. 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise propose également, au moins une fois dans l’année, un séminaire d’intégration aux nouveaux embauchés, visant à faciliter la découverte de l’entreprise : son rôle, ses missions, son organisation, ses acteurs, les droits et les devoirs qui régissent les relations de travail et l’accompagnement RH à la disposition des salariés. 

INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature sur le nombre total de candidatures reçues,
% des offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant, ni aucune mention concernant le sexe des candidats, sur le nombre total d’offres d’emplois diffusés au 31/12/N
% de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre,
Nombre de candidature H/F sur les métiers identifiés comme présentant un déséquilibre dans la répartition des sexes, 
% des acteurs du recrutement et des managers intervenant dans le processus de recrutement formés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle, 
Publication annuelle sur l’intranet de la politique de recrutement, 
% d’offres d’emploi mentionnant les méthodes et outils de recrutement
Nombre de participants aux ateliers « Pour une candidature réussie » par rapport au nombre de salariés demandeurs
Nombre de participations à un salon sur le handicap,
Aucune contribution à l’URSSAF versée pendant toute la durée de l’accord,
% d’offres d’emploi comportant un logo « handi-accueillant »,
Existence d’une fonction de référent handicap,
Réalisation d’actions de communication sur le handicap
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste,
% de recrutement en CDI de niveau inférieur ou égal au baccalauréat par rapport au total des salariés recrutés en CDI,
Nombre d’actions de communication et / ou de partenariat favorisant l’accueil de stagiaire,  
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié du dispositif d’accueil par rapport aux nombres d’embauches réalisées, 
% de nouveaux embauchés inscrits au séminaire d’intégration par rapport aux nombres d’embauches réalisées. 


CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE


 ETAT DES LIEUX
Les principaux constats concernent une diminution du nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis cinq ans dont le taux est passé de 5,94 % en 2018 à 1,93 % au 31 décembre 2020. Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (83,91 % de femmes et 16,09 % d’hommes en 2019) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (83,53 % de femmes et 16,47 % d’hommes en 2019), ce qui signifie un égal accès à la formation. Par ailleurs, le pourcentage de travailleurs handicapés en CDI et en CDD ayant suivi une session de formation a progressé et est passé de 37,31% en 2018 à 81,08 % au cours de l’exercice 2020.
Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières respectives. 
C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre les actions mises en place au sein de l’organisme en faveur de l’acquisition et du développement des compétences, en s’assurant que tous les salariés, femmes et hommes, puissent accéder, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation. 

 OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS 
L’objectif de progression fixé par l’organisme est de 
Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation durant les 6 années précédant la signature de l’accord, 
Atteindre 100 % d’actions de formation professionnelle en faveur de cette population ciblée à la fin du présent accord,
 Veiller à ce que le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formations soit au plus proche de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif,
Veiller à ce que le % de salariés handicapés bénéficiant chaque année de formations soit au plus proche du % total de salariés bénéficiant chaque année de formations dans l’organisme,
Veiller à ce que le taux de renoncement à des formations du fait de difficultés d’accès soit proche de 0%.

ACTIONS
Axe 2.3.1 : Accès identique à la formation professionnelle
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise veille à ce que les femmes comme les hommes, les salariés en deuxième partie de carrière, les salariés à temps partiel comme ceux à temps plein et les salariés handicapés bénéficient du même accès à la formation et ce quels que soient leur âge et  leur secteur d’activité.
Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend s’assurer que cette égalité de traitement est respectée et s’engage à procéder au recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation au cours des 6 dernières années. De plus, elle veille à ce que le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, soit proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période. 
Pour chaque salarié n’ayant bénéficié d’aucune formation durant 6 ans, le manager, en coordination avec le service formation, devra en identifier les causes et déterminer les actions correctives à proposer au salarié.
A cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise diffusera, à travers un support de communication, une information à l’attention des salariés concernés relative aux modalités d’utilisation du projet de transition professionnelle, VAE, bilan de compétences…etc.

Axe 2.3.2 : Formation des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès à la formation selon les mêmes critères que les autres salariés.
Afin d’éviter que le handicap ne constitue un frein au développement des compétences du salarié, une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre. 
En complément des formations dispensées à l’ensemble des agents, les salariés en situation de handicap bénéficient si nécessaire de toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques pouvant avoir des conséquences sur leur adaptation au poste de travail.

Axe 2.3.3 : Accès facilité à la formation
Il est constaté que les parents en raison de contraintes familiales, le parent assurant seul l’éducation des enfants, ou les salarié(e)s en situation de handicap sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation.
Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise sera attentive aux contraintes de certains publics en privilégiant par exemple des formations de courte durée ou en proposant dans la mesure du possible des formations sur site, à proximité du site habituel d’affectation, ou à distance dans le cadre du e-learning ou d’une formation en classe virtuelle. 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à ce que  100% des formations en présentiel soient organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun.

 INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
% de salariés n’ayant pas suivi de formations au cours des six dernières années calculé sur la base du nombre total de salariés présents dans l’organisme au 31 décembre de l’année N,
% de salariés n’ayant suivi aucune formation au cours des six dernières années et qui se sont vus proposer une action de formation, 
Diffusion annuelle d’un support de communication sur les dispositifs de formation professionnelle,
% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formations, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’organisme, sur la moyenne de la période, 
Taux d’accès à la formation des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) par rapport à celui de l’ensemble des salariés, 
Nombre de formations dispensées en classe virtuelle, soit par un prestataire extérieur, soit par le service formation de la Caisse d'Assurance Maladie du Val d'Oise et nombre de stagiaires concernés. 






CHAPITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


 ETAT DES LIEUX
Comme en matière de recrutement, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise cherche à ce que l’évolution de ses salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, c'est-à-dire exempts de toute forme de discrimination quelles que soient les situations individuelles (retour de congé maternité, paternité, …). 
L’ensemble des salariés doit bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle. Le taux est plutôt constant puisque 30,12 % des salariés de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise ont bénéficié de mesures individuelles en 2020, 30,13 % en 2019 et 27,14 % en 2018. 
L’égalité des chances suppose également des actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle. Or, il est constaté une baisse du pourcentage de salariés bénéficiant d’un entretien spécifique de reprise d’activité à l’issue d’une absence de plus de 6 mois, en particulier les retours de maternité avec un taux de 100 % en 2018, 71,43 % en 2019 et 50 % en 2020. La baisse est moins nette pour les retours de congés parentaux ou autres congés de plus de six mois. Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à poursuivre cette démarche de prévention de la désinsertion professionnelle en renforçant l’accompagnement lors de la reprise d’activité après une période de suspension du contrat de travail. 

 OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
100% des managers devant accueillir un salarié de retour après une absence de plus de 6 mois sont sensibilisés par le Département des Ressources Humaines en amont du retour, 
100 % des parcours de reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois sont réalisés,
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être au plus proche de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme,
Avoir un % de salariés handicapés bénéficiant de mesures individuelles au plus proche du % total de salariés bénéficiant de mesures individuelles
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels et formalisés via le dispositif de fiche de souhait de mobilité sont examinés par les services des ressources humaines.

ACTIONS
Afin d’atteindre les objectifs fixés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend mettre en œuvre plusieurs actions.
Axe 3.3.1 : Prévention de la désinsertion professionnelle : parcours de reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois
L’égalité des chances suppose également des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention.
Les périodes de suspension du contrat de travail pouvant entraîner un décrochage progressif des salariés sont nombreuses au cours d’une carrière professionnelle (maladie, congé maternité, congé parental, accident, etc.). 
Consciente de l’importance que représente un accompagnement durant ces évènements personnels particuliers, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend s’assurer qu’une absence supérieure à 6 mois, pour quelque motif que ce soit (congé parental d’éducation, maternité, congé sans solde, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical..), ne soit pas un facteur de stress et de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail.
Afin d’éviter ces situations et d’optimiser la reprise du travail, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins éventuels en formation.
Une phase préparatoire, réalisée préalablement au retour du salarié, est construite par le responsable de service. Elle consiste à :
lister à partir des activités existantes au moment du départ du salarié, les compétences restant à acquérir par celui-ci pour une remise à niveau à son retour. Lorsque l’absence est prévisible (congé sans solde, congé parental prévu, etc.), cette démarche peut permettre d’impliquer en amont le collaborateur dans la préparation de l'organisation du travail pendant le congé et au retour de celui-ci.
identifier les activités nouvelles qui nécessiteront une formation 
désigner un « parrain » qui aura pour mission d’accompagner le salarié durant la phase d’apprentissage 
construire si besoin la formation avec le service formation 
déterminer un calendrier pour chaque phase d’apprentissage et planifier les bilans de suivi 
préparer l’accueil du salarié le jour de son retour
Un plan d’action est ainsi élaboré, et sera remis et présenté au salarié le jour de son retour, lors d’un entretien mené par le manager et le parrain.
Une sensibilisation sera menée auprès des managers pour rappeler l’importance de ces entretiens de reprise.

Axe 3.3.2 : Evolution professionnelle : appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute forme de discrimination 
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes. Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel.
L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière.
L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme aux compétences acquises par les salariés.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise poursuit son engagement pour que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés : 
soient construites sur des éléments définis et des critères objectifs garantissant la non-discrimination, 
soient transparentes et formalisées,
s’appuient sur des supports définis à destination des managers.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à ce que le taux de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, dans le respect des règles d’attribution définies à la CPAM, soit proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme.

Axe 3.3.3 : Suivi statistique annuel des salariés en situation de handicap 
Les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d’une évolution professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’organisme. Le handicap ne doit pas constituer un frein à la construction de parcours professionnels. 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’assurera du respect effectif de cette égalité des droits et des chances par un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

Axe 3.3.4 : Etude des souhaits de mobilité fonctionnelle 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels. 
Ainsi, elle s’engage à ce que 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels et formalisés via le dispositif de fiche de souhait de mobilité mis à disposition sur l’intranet soient examinés par les services des ressources humaines.

 INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
Nombre de managers sensibilisés en amont par le Département des Ressources Humaines/Nombre de managers devant accueillir un agent de retour après une absence plus de 6 mois, 
Nombre de salariés absents depuis plus de 6 mois ayant bénéficié d’un parcours de reprise d’activité sur le nombre total de salariés absents depuis plus de 6 mois,
% de salariés (Femmes/Hommes) ayant bénéficié d’une promotion, par catégorie, rapporté à l’effectif de l’organisme,
% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, par rapport à leurs effectifs respectifs, à rapprocher de leur répartition des hommes et des femmes dans l’organisme, sur la moyenne de la période,
% de salariés handicapés ayant bénéficié de points de compétence et de promotions par sexe et par catégorie,
Nombre d’examens des souhaits de mobilité par les services RH /Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle matérialisé via le dispositif mis en ligne sur l’intranet.


CHAPITRE 4 : LA REMUNERATION


 ETAT DES LIEUX
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise garantit au sein de l’organisme un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles en application  de l’article L 3221-2 et suivant du Code du travail.
Elle assure une transparence en matière de rémunération.
L’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a progressé entre 2018 et 2020, avec un résultat de 93 points/100 en 2018, 94 points en 2019 et 99 points en 2020.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend conserver cette même exigence d’égalité salariale pour les années à venir.
De plus, les parties signataires rappellent l’importance de garantir l’absence d’impact des congés maternité ou adoption sur l’évolution salariale.

 OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
Publication annuelle de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées,
Veiller à maintenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 1,5 point au maximum en moyenne sur toute la durée de l'accord (exprimé en %).

 ACTIONS
Axe 4.3.1 : Informer les salariés de la politique de rémunération
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise assure une transparence en matière de rémunération.
Ainsi, la Caisse s’engage à ce que 100 % des salariés soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, via sa mise en ligne sur le site intranet de l’organisme.


Axe 4.3.2 : Garantir une évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
Afin de ne pas pénaliser les salariés en congé de maternité et/ou d’adoption, ces derniers bénéficient d’un rattrapage salarial. 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’assurera que 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial soient attribuées.
En effet, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Axe 4.3.3 : Maintenir la même exigence d’égalité salariale 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi et à chercher à y remédier le cas échéant.

 INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
Publication annuelle sur l’Intranet de la politique de rémunération,
% de femmes ayant bénéficié de rattrapages salariaux au retour d’un congé maternité ou d’adoption, 
Comparatif des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle,
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes égal à 1,5 point maximum 


CHAPITRE 5 : CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 


 ETAT DES LIEUX
Au sein de l’organisme, le travail à temps partiel est choisi et essentiellement féminin. Au 31 décembre 2020, 15,69 % de l’effectif (150 salariés) de l’organisme ont opté pour un temps partiel dont 96 % sont des femmes (144 femmes et 6 hommes). Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne doit pas constituer un frein en matière d’évolution professionnelle. C’est pourquoi, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. 
C’est pourquoi la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie maintient sa démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment par des actions destinées à favoriser le travail à distance et à définir les modalités de gestion des circonstances particulières.  

 OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS  

Veiller à ce que le % de salariés à temps partiel choisi bénéficiant chaque année de mesures individuelles soit au plus proche du % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme,
100% des salariés en absence prolongée sont informés de l’utilisation de LIAM afin de maintenir le lien professionnel avec l’organisme,
100% des salariés ont la possibilité d’évoquer la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors de l’EAEA,
Etudier 100 % des demandes d’aménagement d’horaire en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié, 
Etudier 100 % des demandes de mise en œuvre du dispositif régional tempo solidaire,  
100 % des salariés ayant déclaré une paternité, maternité ou adoption auprès du service RH, sont informés de leurs droits liés à la parentalité. 

ACTIONS
Axe 5.3.1 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise veille à l’absence de discrimination et à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de promotions professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Axe 5.3.2 : Maintien du lien professionnel avec l’organisme en cas d’absence prolongée du salarié 
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés en absence prolongée, pour quelque raison que ce soit, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie veillera à informer les salariés sur l’utilisation du réseau LIAM qui leur permettra de maintenir le lien professionnel avec l’Organisme. 

Axe 5.3.3 : Possibilité d’aborder les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
Le manager veille, lors de l’entretien annuel, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et notamment d’aborder les modalités éventuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Axe 5.3.4 : Aménagement d’horaire ou autorisation d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié dans le cadre de la solidarité familiale
A la demande du salarié, dès lors qu’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant) est hospitalisé ou malade, un aménagement d’horaire peut être mis en place dans le cadre de la solidarité familiale, après accord de la Direction et en fonction des possibilités du service.
Cet aménagement d’horaire permet au salarié de quitter l’organisme pendant les plages fixes pour s’occuper d’un proche malade ou hospitalisé mais n’a pas pour effet de modifier la durée légale du travail fixée dans le contrat de travail du salarié.
Pour bénéficier de cet aménagement d’horaire, le salarié présente une demande au service du personnel et des relations sociales sous couvert du responsable hiérarchique dans laquelle il indique les horaires dont il souhaite bénéficier et joint un justificatif médical attestant de la maladie ou de l’hospitalisation d’un de ses proches.
Des aménagements d’horaires pourront être accordés pour chaque jour de la semaine mais seront fixes pour le mois et ne devront pas fluctuer d’une semaine sur l’autre.
Dès lors que cet aménagement d’horaire n’est pas possible pour des raisons d’organisation de service, ce salarié pourra bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile.

Axe 5.3.5 : Inscription dans la démarche régionale d’accueil temporaire et solidaire
Afin de favoriser le mieux-être du collaborateur touché par une situation personnelle exceptionnelle, limitée dans le temps, un dispositif d’accueil tempo-solidaire - dispositif temporaire d’hébergement d’un salarié dans une autre CPAM d’Ile de France - est organisé au niveau régional. La Caisse d'Assurance Maladie du Val d'Oise entend faire profiter de ce dispositif ses salariés et apporter ainsi une réponse aux situations susceptibles de générer l’absence du collaborateur et des temps de transports incompatibles avec un exercice serein de l’activité. Il vise en outre à favoriser le maintien et/ou le retour à l’emploi et à limiter les risques de désinsertion professionnelle.
Dans le cadre d’un accord de réciprocité inter organismes, il s’agit de proposer l’accueil temporaire du collaborateur concerné par des situations exceptionnelles telles que :
les suites d’une maladie, un état de santé ou un accident particulièrement grave du salarié (hors arrêt maladie),
l’hospitalisation d’un enfant du salarié dans une structure de soins implantée sur le périmètre d’un organisme d’Assurance Maladie autre que celui de l’organisme d’affectation,
le caractère exceptionnel des situations rencontrées pour d’autres proches (conjoint, ascendants).
Un avenant au contrat de travail formalise notamment la durée d’accueil, les missions confiées, l’adresse de l’Organisme, les horaires d’ouverture et de fermeture du site, etc.


Axe 5.3.6 : Information sur les droits liés à la parentalité
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise diffuse sur l’intranet des supports de communication destinés à informer les salariés sur leurs droits parentaux (congés maternité, paternité, adoption, enfants malade, aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, etc…). 

 INDICATEURS CHIFFRES
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles,
% des courriers de liaison adressés aux salariés absents faisant référence à la possibilité de se connecter à distance à Liam,
% de salariés auxquels a été laissée la possibilité de s’exprimer sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors de l’EAEA,
% de demandes d’aménagement d’horaires en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié ayant fait l’objet d’une étude
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail dans le cadre d’une garde alternée de leurs enfants par rapport au nombre de demandes,
% de demandes de mise en œuvre du dispositif d’accueil tempo-solidaire ayant fait l’objet d’une étude,
Nombre d’hommes et de femmes ayant procédé à une  déclaration de paternité, maternité ou adoption auprès du service RH, informés de leurs droits liés à la parentalité, sur le nombre de déclarations paternité, maternité ou adoption déclaré au 31/12/N 
% de congés paternité pris dans leur intégralité.


CHAPITRE 6  : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD



SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs du présent accord seront suivis dans le cadre de la présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année au comité social et économique.
Ce rapport est également communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales présentes dans l’organisme.

 DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Conformément au Protocole d’accord du 12 septembre 2019 relatif au fonctionnement du CSE, complété par avenant du 12 novembre 2019, les partenaires sociaux confirment la volonté de porter à 4 ans la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord prend effet à compter de la date d’agrément prévue par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

DENONCIATION/REVISION
Etant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé par aucune des parties, conformément aux conclusions jurisprudentielles de l'arrêt de la Cour de Cassation du 26.05.83.
L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut en revanche demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Si un tel avenant est conclu, les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à ce que l’avenant soit agréé.

FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du Travail.

A Cergy, le 

Le Directeur général, 











GLOSSAIRE

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.

DISCRIMINATION : Selon la définition du Défenseur des droits, « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d’une situation visée par la loi ».
En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, : «  aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

HANDICAP : La notion de handicap fait l’objet d’une définition légale dans l’article L114 de la loi n° 2005-102 :
« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé envahissant ».

LIAM : Plateforme collaborative de l’assurance maladie.

MESURES INDIVIDUELLES : Promotion et attribution de pas de compétence.

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. 

PREJUGES : Les préjugés sont des attitudes négatives ou positives comportant une dimension évaluative à l’encontre de certains individus en raison de leur appartenance à un groupe.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé