ACCORD TELETRAVAIL IMMOVALOR GESTION


PREAMBULE
Le télétravail a été mis en place au sein d’Immovalor Gestion en 2016.
Le développement et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise créent des conditions favorables au développement du télétravail pour certains métiers.
L’utilisation de ce nouveau mode de travail s’inscrit plus largement dans une dynamique de bien-être au travail permettant une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, tout en garantissant le respect de la vie privée du collaborateur et ce, dans une dynamique de digitalisation de l’entreprise en contribuant à la promotion de nouvelles façons de travailler 
C’est dans ce contexte que se place l’entreprise en souhaitant faire évoluer l’accord de télétravail vers un dispositif permettant de donner un meilleur cadre collectif à l’exercice du télétravail. 
Tout en respectant le volontariat des collaborateurs éligibles, ce nouvel accord pose le principe que le télétravail est désormais un mode d'organisation standard dans l'entreprise pour les collaborateurs sédentaires alors qu'historiquement il figurait comme une exception.  Il fixe le nouveau cadre du télétravail et permet de garantir les conditions d'appropriation de cette évolution du télétravail au sein de l'entreprise, tout en veillant à l'équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux.
Les parties conviennent de négocier cet accord pour une durée d’un an permettant ainsi d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail au sein de l’entreprise. 

Titre 1 : Définition – Champ d’application

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En pratique, le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. 
On entend par « domicile » son lieu de résidence habituelle.


Article 2 : Bénéficiaires

Le télétravail s'applique aux collaborateurs sédentaires dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d'un temps plein.
Ne relèvent donc pas du cadre du télétravail les collaborateurs dont les métiers sont incompatibles avec le télétravail, les stagiaires, les alternants, (apprentis, contrat de professionnalisation ...).



2-1       Travail à distance

Le travail ponctuel à distance désigne la possibilité offerte aux stagiaires, alternants (apprentis, contrat de professionnalisation ...) et aux collaborateurs relevant des métiers non éligibles au télétravail de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire d'une journée de travail à distance quand l'activité le permet et avec l'accord du manager.

2-1-1     Alternants et stagiaires

Le travail à distance peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du manager accueillant dès lors que le travail à distance ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Le nombre de jours de travail à distance va de 1 à 4 jour(s) maximum par mois.
Le manager appréciera la possibilité du travail à distance en   prenant en considération : les   exigences   en termes   de formation, le   besoin d'accompagnement et l'autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l'ancienneté de celui-ci au sein de l'entreprise.

Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail

3-1        Volontariat du salarié

Le télétravail est désormais un mode d'organisation standard au sein de l'entreprise.  Il   revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur, et nécessite donc, son accord formalisé par une demande écrite de sa part afin de pouvoir en bénéficier.

3-2        Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié

Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel. L'entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le responsable ressources humaines voire les deux. L'objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. 
A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au salarié de bénéficier de cette possibilité, s'il le souhaite, à l'issue de l'entretien (ex : travail depuis un tiers lieu, mise en place progressive à l'essai du télétravail).

3-3        Critères d’éligibilité permettant aux salariés de télétravailler

Le télétravail est accessible selon les critères suivants :
a) Ancienneté dans le poste de travail depuis au moins 7 mois. Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur appréciation du manager qui accompagne le collaborateur en prise de poste.
Autonomie professionnelle : qui s'apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs.  Il relève des missions du manager d'accompagner ses collaborateurs dans l'acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler.
Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d'un collaborateur, il organise un entretien avec le collaborateur pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le collaborateur concerné un plan d'accompagnement dont l'objet est de développer son autonomie au niveau attendu. Dans cette perspective, le manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu'à 100% le travail sur site collaborateur afin de lui permettre de bénéficier temporairement d'un accompagnement de proximité grâce aux collaborateurs présents sur site.

b) Avoir un environnement, à domicile ou dans ou autre lieu personnel, compatible avec l'exercice du télétravail. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l'activité à réaliser. En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l'exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. Les parties entendent rappeler que l'environnement du lieu de travail choisi par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d'organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d'un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie 

3-4        Procédure de demande de télétravail

Le collaborateur formalise sa demande par un mail à son manager, copie le service ressources humaines et le Directeur Général.  Le passage en télétravail fait l'objet d'une réponse par courriel du manager au collaborateur avec en copie le service des ressources humaines et le Directeur Général, dans les meilleurs délais avec un maximum de 3 semaines à compter de la demande du salarié, pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans la réponse.

3-5        Réversibilité

Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord pour réduire ce délai.
Il pourra être mis fin au télétravail à l'initiative de l’entreprise :
si les critères précités d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,
En cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,
en cas de problèmes techniques (non accès à internet... )

3-6       Cas de présence sur site à 100%

A titre exceptionnel, lorsque l'activité le nécessite, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d'une équipe ou d'un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site...). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d'urgence).

Article 4 :  Lieu de travail

Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur le site de l’entreprise en fonction du degré d'urgence.
4-1       Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Si le collaborateur envisage d'exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable avoir consulté son manager, copie le service des ressources humaines par mail et avoir recueilli son accord.  Dans le cas où le choix de ce lieu de travail est lié à une situation personnelle et/ou confidentielle du collaborateur que celui-ci ne souhaite légitimement pas partager avec son manager, il peut saisir directement le Directeur Général pour avoir son accord.

Titre 2 : Modalités du télétravail

Article 1 : Formule « 1 jour fixe par semaine » ou formule « 2 jours fixes par semaine »

Dans le cadre de cette formule, le télétravail est limité à une ou deux journées fixes par semaine. Toutefois, une souplesse (changement du jour de télétravail) au sein de la même semaine est admise, si exceptionnellement l’organisation de l’activité le nécessite.
Le télétravail peut s’effectuer soit par journée entière soit par ½ journée. Il n’y a pas de possibilité de report de ces jours d’une semaine sur l’autre.
Les jours de télétravail retenus sont validés par le manager. 

Pour les salariés à temps partiels à 80% ou plus, il est déduit du nombre de jours maximum de télétravail les jours de temps partiel. Ainsi, un salarié à 80% peut effectuer jusqu’à un jour de télétravail par semaine.

Article 2 – Formule « 10 jours flexibles par mois »

Cette formule est proposée aux salariés cadres au forfait annuel en jours (dits cadres autonomes), sous réserve de compatibilité de celle-ci avec le poste occupé et avec accord du manager.
Dans le cadre de cette formule, le télétravail prend la forme de10 jours par mois, avec un nombre de jours maximum en télétravail de 2 jours par semaine (par journée entière).
Il n’y a pas de possibilité de report de ces jours d’un mois sur l’autre.
Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager. La planification des jours de télétravail sur le mois doit être suffisamment anticipée pour permettre au manager d’organiser le travail et les réunions au sein de l’équipe.

Pour les salariés à temps partiels à 80% ou plus, il est déduit du nombre de jours maximum de télétravail les jours de temps partiel. Ainsi, un salarié à 80% peut effectuer jusqu’à un jour de télétravail par semaine.

Article 3 :  Cas du télétravail à 100%

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%.  Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l'article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.

Article 4 : Temps de travail
Sauf dispositions contraires prévues par le présent accord, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
A cet effet, le manager fixera en concertation avec le salarié les périodes de la journée pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté.
Afin de piloter l’activité, le manager met en place, si nécessaire, les modalités de reporting relatives au travail effectué en télétravail.  A minima, le salarie devra adresser à son manager un mail synthétique récapitulatif de son activité.

Article 5 : Joignabilité

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d'encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux collaborateurs.

5-1      Pour les salariés à l'horaire mobile

La journée de travail des collaborateurs s'organise dans l'amplitude de 7h45 à 19h00. Cette amplitude fixe les bornes à l'intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.
Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l'équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 10h-11h30 et 14h30-15h45.  Pour les métiers avec des horaires planifiés, les plages de joignabilité tiendront compte des permanences téléphoniques des collaborateurs et des règles d'organisation des activités de ces services.

5-2      Pour les cadres au forfait jours

Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jour afin de leur permettre d'exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont il relève tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l'inverse des temps d'indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n'est pas joignable.  
L'amplitude au sein de   laquelle les périodes de joignabilité et les temps d'indisponibilité sont fixés est de 7h45 à 19h00, sauf activités spécifiques. Les temps d'indisponibilité permettent au collaborateur d'organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l'équipe

Article 6 :  Evaluation et suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel d'appréciation.
La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
        
Titre 3 : Environnement du télétravail                 

Article 1 :  Assurances

Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine.  Il s'engage également à l'informer de toute modification de sa formule de télétravail. Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation


Article 2 : Equipements de travail

L’entreprise met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel.
Pour les salariés non équipés à la date d’effet de l’accord, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera faite par le collaborateur et le manager, après validation de la demande de passage en télétravail.
L’équipement mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

Article 3 :  Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport

Le collaborateur bénéficiera d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément à l'information de l'URSSAF du 18 décembre 2019 - publiée sur son site à la date du présent accord) :
- 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine
- 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine,
La prise en charge actuelle par l'entreprise des frais de transport publics (titres d'abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.

Titre 4 : Droits et devoirs               

Article 1 :  Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : Collaborateurs en situation de handicap

Certains collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d'un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et l'équipe Solutions handicap Allianz de la DRH.

Article 3 : Protection des données

Les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Les collaborateurs liés, en raison de leur métier, par une confidentialité renforcée (exemple : confidentialité médicale) demeurent soumis à cette obligation en télétravail.

Article 4 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à   la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article 5 :  Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le collaborateur devra en être informé.  Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il est également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).

Article 6 : Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d'organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
L’élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

L'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail.  C'est pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements d'Allianz en termes de parentalité.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, lors de la mise en place du présent accord, une communication sera faite aux salariés sur le respect des chartes existantes (email, réunions, parentalité).  II est également rappelé qu'une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues au présent accord, il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l'entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l'objet d'un examen par la direction générale en relation avec la ligne managériale.
Enfin, des mesures ayant pour objectif d'informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l'entreprise en sus des actions prévues dans les plans d'accompagnement.




Durée d'application et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de 3 ans.
La mise en œuvre opérationnelle de l'accord débutera à compter du 1er septembre 2021.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Article 7 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Le présent accord pourra être révisé en cas d'évolution des règles législatives et réglementaires actuellement en vigueur. 

Article 8 : Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
  

 Fait à Paris LA DEFENSE,  le 9/07/2021

Les membres du CSE                                                               L’employeur