ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
ET LE DROIT A LA DECONNEXION


Entre :
La société ACOME SA, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,

Et 
Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,


Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (« NAO) telles que prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.


PREAMBULE
Le premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) a été signé au sein de l’entreprise ACOME SA le 21 décembre 2017. Il avait été convenu lors de cette mise en place que cet accord soit en vigueur pour une durée déterminée de 3 ans, permettant ainsi de rouvrir périodiquement les négociations sur cette thématique. 
La crise sanitaire subie en 2020 ne nous a pas permis de mener à bien ces négociations qui ont été reportées en 2021, conformément à l’avenant à l’accord de Méthodes signé le 15 février 2021.
Dans la continuité de l’accord QVT qui avait été négocié en 2017, ces négociations ont porté notamment sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. 
Les parties ont souhaité consacrer un nouveau chapitre à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et renouveler la démarche initiée par l’accord du 4 février 2011 qui s’annule et se remplace en conséquence.
Au cours de cette négociation, la Direction a réaffirmé son souhait de partage et de dialogue dans le but de contribuer à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs. 
Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée. Après avoir remis aux Délégués syndicaux l’ensemble des documents nécessaires dans le cadre des négociations annuelles et examiné ensemble les résultats de l’enquête sur la qualité de vie au travail mise en place par l’accord précédent, les parties se sont donc réunies le 25 mars 2021, le 08 avril 2021 et le 22 avril 2021.
Aux termes de ces réunions et après avoir échangé sur l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par les textes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Les parties rappellent que l’employeur est soumis aux règles du Code du travail en matière de QVT, notamment les articles L. 4121-1, L. 4131-1 et L. 2281-2.

CHAMP D'APPLICATION et CONTENU

Etablissements concernés
Le présent accord s'applique au personnel ayant un contrat de travail avec ACOME SA, rattaché aux 2 établissements d’ACOME SA : ROMAGNY-FONTENAY (50) et PARIS MONTPARNASSE (75).

Contenu de l'accord
Le présent accord définit notamment :
La méthode mise en place au sein de l’entreprise, tendant à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Les actions mises en place afin de renforcer la démarche de prévention des risques psychosociaux ;
Les actions mises en place dans le cadre du droit à la déconnexion.


 MESURES LIEES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RPS

Définitions
La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la QVT de l’ANI de juin 2013. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail ».
Par ailleurs, concernant la prévention des risques psychosociaux, les partenaires ont convenu de s’appuyer sur la définition du Ministère du travail qui définit les RPS comme « recouvrant des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle «psycho-sociaux», car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le «social» ».

Le rôle et l’implication des acteurs de la QVT/RPS
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. Pour en tenir compte, le Groupe s’appuie sur 4 valeurs qui constituent des critères permanents pour nos comportements : le respect, l’engagement, la solidarité et l’excellence. Un travail sera mené sur ces valeurs dans le cadre de l’animation de la Vie coopérative.

4.1	Le CODIR
La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante des membres du Comité de Direction. Ils impulsent cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherchent en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés.
Pour y parvenir, les membres du Comité de Direction veillent à :
-	L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
-	La mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;
-	La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

4.2	La fonction RH
La fonction RH structure la démarche et coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS par les différents acteurs. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés.
Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.
Elle recense et analyse les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. Elle prend en conséquence les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.

4.3	Les professionnels de santé au travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Les infirmières de santé au travail ont un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Elles sont souvent les premières à accueillir les salariés au sein du service de santé. Elles ont un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.
Leur rôle est renforcé en matière de prévention des risques et d’accompagnement des situations de handicap.

4.4	Les Commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CSSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, les CSSCT sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et elles constituent en ce sens une réelle force de proposition.



4.5	Le groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT
Le groupe de travail QVT/RPS de la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE du site de Mortain a pour mission principale d’améliorer la démarche et de piloter les plans d’action. Un membre de la CSSCT du site de Paris se joindra à ce groupe de travail.

4.6	Le service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE)
Le service HSE est notamment le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.

4.7	Le management
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de performance et de bien-être de leurs équipes, qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité.
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail et notamment :
Porter le sens
Responsabiliser et se responsabiliser
Reconnaitre et valoriser
Soutenir et développer
Mobiliser et fédérer le collectif
Etre sincère
S’ouvrir et innover
Favoriser la transversalité et la bonne circulation de l’information

4.8	Le salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail et à la prévention des RPS au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, personnel de santé-sécurité, représentants du personnel notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

Méthodologie d’évaluation de la Qualité de Vie au Travail
La mesure de la qualité de vie au travail est une composante préalable nécessaire pour une mise en œuvre d’une démarche globale et adaptée aux attentes et besoins de nos collaborateurs.
Dans ce cadre, ACOME SA disposera d’indicateurs et d’études intégrant des éléments tant quantitatifs que qualitatifs.

Les résultats des études qui seront menées et des indicateurs qui seront mis en place permettront aux partenaires sociaux de :
Apprécier l’évolution de la situation ;
Sensibiliser toutes les parties prenantes de l’entreprises à la question de la QVT ;
Déterminer quelles actions et expérimentations seront retenues.

5.1	Questionnaires
Le plan d’action détaillé sera réalisé à partir des résultats d’un questionnaire de satisfaction, réalisé périodiquement (tous les 2 ou 3 ans). Ce questionnaire constitue un baromètre social destiné à mesurer l’engagement et la satisfaction de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Ce questionnaire repose sur 5 thèmes :
Le matériel
L’organisationnel
L’environnemental
Le relationnel
L’individuel

Ce questionnaire fait l’objet d’une enquête en ligne totalement anonyme et permet de connaître le niveau de satisfaction des salariés. Le management dans son ensemble ainsi que le groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT disposeront ainsi d’informations portant sur l’ensemble de la société.
D’autres enquêtes pourront être diligentée si nécessaire et à condition d’alimenter le processus initial : questionnaire, analyse, restitution et plans d’actions.

5.2.	Plan d’action
L’analyse, les axes de travail qui en découlent et la restitution sur l’enquête seront assurés par le management dans son ensemble, sous pilotage des Ressources Humaines. Il appartiendra également au groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT d’analyser les résultats et de proposer des axes de travail.
Dérivés de ces axes directeurs, des plans d’action seront déterminés au niveau de chaque entités (directions, services, ateliers).
Un suivi de l’avancement de ces axes fera l’objet d’une information régulière auprès du groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT et du CODIR.

5.3.	Formation du management
Le concept de QVT doit s’inscrire naturellement dans le fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, son succès dépend du soutien du réseau de management de l’entreprise. 
Pour assurer en profondeur une amélioration de la situation, les responsables hiérarchiques seront formés régulièrement à l’exploitation des résultats et au management d’équipe, y compris sous forme de recyclage.


Actions en matière de QVT
6.1	Plan d’action QVT
En conséquence de la méthodologie déployée, le plan d’action QVT s’organisera, après validation du Comité de direction, à partir des analyses de l’enquête et des propositions faites par les groupes de travail Management et de la CSSCT.

6.2	Soutien social personnalisé aux Salariés 
En outre, afin d’accompagner les salariés en cas de difficultés financières, humaines, sociales ou familiales, la Direction s’engage à mettre en place, pour 3 ans, une permanence avec une Assistante sociale au sein ou autour de l’entreprise et à financer cette offre.

6.3	Accompagnement en mobilité interne 
Une attention soutenue sera apportée au processus d’accueil et d’accompagnement aux prises de nouveaux postes. Le sujet sera repris dans le cadre de la GPEC.

Méthodologie d’évaluation des risques psychosociaux
L’évolution sociétale, l’individualisme ambiant et les fortes contraintes pesant sur les activités économiques (dont les effets actuels de la crise sanitaire) accroissent les risques psycho-sociaux.
Dans le même temps, l’organisation et la gestion des équipes demandent un professionnalisme élevé pour pouvoir concilier la nécessité de la performance (économique et organisationnelle) et nos exigences de bien être, qui y contribuent également (à la performance).
Aussi, les parties décident d’engager un processus de prévention renforcée des RPS.
Pour ce faire, il est convenu de retenir la méthode «Grille d'identification des risques psychosociaux au travail» de l’INRS permettant d’aller à l’essentiel et de rechercher, dans 6 grands domaines, le vécu des situations de travail.
Ces 6 domaines sont :
Les exigences au travail et les horaires de travail ;
Les exigences émotionnelles ;
L’autonomie dans le travail ;
Les qualités relationnelles ;
Les conflits de valeurs ;
L’insécurité de l’emploi et du travail et accompagnement au changement.

Cette grille sera utilisée pour structurer l’action et renseigner le Document Unique.

Pour chaque unité de travail, seront recueillis :
La description du risque ;
Son évaluation (4 niveaux) sera déterminée en fonction de critère de fréquence, gravité et maitrise,
Les mesures de prévention existantes,
Les actions qui seraient à mener pour mieux maitriser ce risque.

Les parties conviennent de réaliser un diagnostic en approche qualitative en se fondant sur cette grille. Pour cela, pour information et à titre prévisionnel, des entretiens collectifs (d’environ 2 h), par groupe d’environ 8 personnes seront proposés pour des salariés occupants des fonctions ou des unités spatio-temporelles homogènes et seront réalisés par un consultant extérieur. 
L’ensemble devra constituer un panel représentatif des différents secteurs ou catégories.
Ces entretiens collectifs permettront :
De libérer la parole d’un plus grand nombre de salariés ;
De confronter les différents points de vue et de faire interagir les participants ;
Une diversité et un enrichissement mutuel des réponses.

Tous les entretiens seront menés par des consultants psychologues du travail soumis au code de déontologie des psychologues qui garantit l’anonymat et la confidentialité des propos tenus.
Le contenu de ces entretiens fera l’objet d’analyses approfondies en population globale et par catégories de population, qui conduiront à la préconisation d’actions auprès de la Direction et du groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT.
La démarche est considérée comme équivalente à l’ouverture d’un droit d’expression complémentaire aux dispositifs déjà existant dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2281-5 du Code du travail.
Les deux approches (QVT et RPS) seront progressivement conjuguées et fusionnées.


MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Définition du droit à la déconnexion
La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. On peut décrire ce droit comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.

Rappel des règles de droit commun
Tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail, sur son lieu de travail. Il a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures continues et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l’entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels. Les raisons permettant de transgresser le principe doivent être rares et/ou encadrés légalement (sécurité, évènements graves impondérables, intervention dans le cadre d’une astreinte...).

Bon usage des outils informatiques
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.


La société s’est dotée d’une Charte d’utilisation des moyens de communication pour tenir compte de la généralisation de l’utilisation des outils informatiques dans l’entreprise. Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades.
La Direction veillera à encadrer l’attribution d’un ordinateur portable muni d’un VPN et d’un téléphone portable en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail. Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté.
Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Le droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
En outre, il est fortement recommandé de ne pas passer d’appels téléphoniques entre 19h30 et 8 heures, sauf urgence ou impératifs liés aux décalages horaires ou horaires d’équipes alternantes.
Le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Les salariés veilleront à utiliser les fonctions d’envoi différé et à insérer une mention sous la signature électronique des courriels, rappelant l’absence d’obligation de répondre aux courriels hors temps de travail.

Plan d’action
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
Une action de communication sur le sujet ;
Des actions de sensibilisation des salariés et du management concerné par l’utilisation des TIC ;
La mise à jour de la Charte d’utilisation des moyens de communication ;
Une réflexion avec la Direction des systèmes d’information sur la mise en place d’un dispositif d’alerte géré par échantillon en toute confidentialité sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines.


SUIVI DE L'ACCORD, DUREE, REVISION ET DEPOT

Suivi de l’accord
L’accord sera suivi chaque année par le groupe de travail QVT/RPS de la CSSCT de Mortain. En outre, une réunion d’information sera organisée tous les ans avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, afin de présenter un bilan annuel.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er mai 2021 au 30 avril 2024.
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant ou jusqu’à la date que déterminera cet avenant. 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi: 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avranches ;
Un dépôt électronique auprès de l’Administration sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail sur l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
La Direction informera les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent avenant de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si un signataire le souhaite, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du travail.



Fait à Romagny-Fontenay, en cinq exemplaires, le                            
  Monsieur [non visible]