ACCORD D’ENTREPRISE 

ASSOCIATION 

PHARE EN ROANNAIS

MARS 2020












ENTRE-LES SOUSSIGNES /
L’association Phare en Roannais, Association à but non lucratif, constituée conformément à la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est à Roanne (Loire) rue du Moulin Paillasson, représentée par         , agissant aux présentes en qualité de Président de ladite association, et ayant tous pouvoirs en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration en date du 12 mars 2020.
D’une part
Et                     , agissant en qualité déléguée du personnel au CSE

D’autre part

PREAMBULE /
Depuis le 1er Janvier2019, l’Association PHARE en ROANNAIS est le résultat de la fusion absorption par l’Association NOTRE ABRI de l’Association BOUTIQUE SANTE, fusion qui a donné lieu à l’élaboration d’un projet associatif commun définissant les valeurs et les principes éthiques de cette nouvelle entité, les missions, les orientations et les principes de fonctionnement et d’organisation.

Les objectifs de la fusion, vivement souhaitée et accompagnée par les services de l’Etat, sont de :
Renforcer l’implantation sur le territoire
Etre en capacité de développer l’association pour lui donner une dimension assurant sa pérennité
Fournir une meilleure visibilité sur les services fournis et les financements nécessaires
Répondre aux besoins actuels et futurs des populations accompagnées
Rechercher un équilibre financier nécessaire à la réalisation des objectifs ci-dessus par la mutualisation des moyens 

Sans renoncer à sa vision, traduite dans son objet social, l’association souhaite inscrire son projet associatif dans la réalité sociale et économique actuelle et future, en anticipant sur un environnement contraint et rigide, tant sur le plan budgétaire qu’organisationnel, marqué par une grande dépendance aux pouvoirs publics, une instabilité financière et une faible possibilité d'innovation et d'autonomie dans la décision des activités.



Sa capacité d’anticipation et d’adaptation, permettant de pérenniser les activités et les emplois, doit être en adéquation avec la maitrise des dépenses et des ressources.

C’est pourquoi, dans un principe de précaution, pour garder une souplesse et une maitrise sur l’avenir de l’organisation tant du point de vue des usagers, que des salariés, l’association propose de conclure, afin de définir un statut collectif pour l’ensemble des salariés de PHARE en ROANNAIS, un accord d’entreprise plutôt que l’application d’une convention collective, en ayant analysé les avantages et les inconvénients de chacune de ces possibilités.

L’association rappelle et réaffirme afin de lever toute ambiguïté :

Qu’elle assurera ses fonctions et responsabilités d’employeur selon les mêmes valeurs que celles qui président à son objet social.
Qu’à l’égard de ses salariés, l’association s’engage au respect des lois et réglementations, à favoriser les conditions d’épanouissement de chacun dans son travail, et à mettre en œuvre les instances utiles à la concertation et au dialogue, ainsi qu’il sera dit ci-après. 
Que dans son fonctionnement et sa politique de gestion, l’association favorisera le développement des compétences et l’évolution professionnelle de ses salariés. Pour cela, elle utilisera de manière optimale les dispositifs existants en matière de formation, et accompagnera autant que possible les initiatives personnelles de promotion. 

Le présent accord est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de 9 réunions de travail et au cours desquelles :

Toutes les demandes des représentants des salariés et de l’employeur ont été étudiées avec sincérité
Différentes études et chiffrages pour éclairer les débats ont été conduits 
Des analyses juridiques ont été réalisées.

pour aboutir à un accord d’entreprise aux fins :

de définir un statut collectif
de s’adapter aux besoins des usagers et de son environnement
de substituer les dispositions contenues dans le présent texte à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes

Les parties signataires ont convenu au préalable et d’un commun accord  qu’il  fallait, dans le cadre d’un accord équilibré, maintenir le niveau et la qualité de l’accompagnement des personnes accompagnées par l’Association Phare en Roannais, répondant aux obligations de continuité et de sécurité de service, en lien avec les politiques publiques, ainsi que les conditions de travail des personnels afin d’améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale, et de concilier  leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ce préambule étant terminé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 / Cadre juridique et champ d’application

Article 1 / Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’article 10-1-3 du présent accord.

Article 2 / Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Phare en Roannais, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue notamment à la Convention Collective qui était applicable à l’Association « Boutique Santé » avant la fusion absorption, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements et/ou services de Phare en Roannais.

Sous réserves des aménagements et/ou précisions contenus dans le présent accord, demeurent applicables l’accord de branche visant à mettre en place le travail de nuit modifié par avenant du 19 avril 2007, l’accord de branche relatif aux astreintes du 22 avril 2005, l’accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.

En dehors des dispositions contenues dans le présent accord il sera fait application du Code du Travail

Chapitre 2 / Classification – rémunération et frais professionnels

Article 2.1 / Classification

Chaque salarié est intégré dans une des grilles de classification ci-jointes et annexées au présentes, étant précisé que chacune de ces grilles comporte :
la liste des personnels par catégorie de métiers
les indices correspondant à chacun des échelons en fonction de l’ancienneté acquise
Article 2.2 / Ancienneté et reprise d’ancienneté

L’ancienneté de chaque salarié est calculée au moment de son embauche en tenant compte de ses expériences professionnelles antérieures. 
Il sera procédé à une reprise d’ancienneté selon les modalités suivantes :
100% si la personne recrutée justifie l’exercice d’une fonction identique à qualification égale dans les établissements de la branche professionnelle du secteur sanitaire, social et médico-social  
50% si la personne recrutée justifie l’exercice d’une fonction identique dans une autre branche professionnelle

Article 2.3 / Modalités de calcul de la rémunération

§ 2.3.1 / Valeur du point
Le salaire mensuel de base est obtenu en multipliant le coefficient de la grille dans laquelle est classé le salarié par une valeur de base exprimée en €
Les parties signataires conviennent de fixer rétroactivement cette valeur à 3.80 € au 1er Janvier 2020.
§ 2.3.2 / Modalités de calcul de la rémunération mensuelle des cadres
La rémunération mensuelle brute des cadres, hors primes et avantages en nature, s’obtient en multipliant leur coefficient par 3.80 €, ou par la nouvelle valeur qui serait négociée avec les partenaires sociaux, ainsi qu’il sera dit ci-après.
§ 2.3.3 / Modalités de calcul de la rémunération mensuelle des personnels non cadres
La rémunération mensuelle brute des personnels non cadre, hors primes et avantages en nature, s’obtient en multipliant leur coefficient par 3.80€ (ou par la nouvelle valeur qui serait négociée avec les partenaires sociaux ainsi qu’il sera dit ci-après), calcul auquel se rajoutera une indemnité de 8.48%, comme élément de salaire, soit :

(Coefficient * 3.8€) + 8.48%= Rémunération Mensuelle Brute

§ 2.3.4 / Modalités de revalorisation  de la valeur de base définie au § 2.3.1
La revalorisation de la valeur de base, servant au calcul des rémunérations mensuelles brutes, définie au 1er janvier 2020 à 3.80€, s’inscrira dans les thèmes de la négociation annuelle obligatoire entre employeur et représentant des personnels.

§ 2.3.5 Indemnité des dimanches et jours fériés
Les heures travaillées les dimanches et jours fériés donneront lieu à une majoration de 2 points par heure travaillée.

§ 2.3.6 Indemnité des astreintes.
Les parties signataires conviennent d’appliquer l’accord n° 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale. 

 § 2.3.7 Frais professionnels 
Tous les frais engagés par les salariés à l’occasion de leur activité professionnelle sont à la charge de l’employeur.
Les salariés devront utiliser en priorité les moyens mis à leur disposition, et notamment en matière de transport.
Les dépenses engagées par le salarié seront remboursées sur production de justificatifs dans la limite des barèmes fiscaux et sociaux.
En cas de dépassements, ces derniers devront avoir été autorisés préalablement par l’employeur.


Chapitre 3 / Aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Lors des négociations du présent accord, les signataires ont accepté le principe d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle à la condition que des garanties concrètes et opposables soient déterminées et inscrites dans l’accord.
Article 3.1 / Période de référence
Les dispositions du Chapitre 3 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Article 3.2 / Salariés concernés 
Cet aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’Association à temps plein, et à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures hebdomadaires à l’exclusion des cadres hiérarchiques non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours conformément au chapitre 6 du présent accord.

Article 3.3 / Durée du travail 
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (§ 7.1.7 )
 Salariés à temps complet
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.
La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours et d’une durée hebdomadaire de 35 heures, mais incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, est de 1526 heures pour les personnels bénéficiant de 8 jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, au titre de la période de référence, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés annuels légaux, de congés supplémentaires et de jours fériés.
Cette durée annuelle de travail effectif suppose que les congés payés, les congés supplémentaires, correspondant à des droits complets, soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord à l’article 2.1. En cas de droits incomplets ou de reliquats de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence. (voir tableau ci-annexé des modalités de calcul)
Salarié à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.
Comme pour les salariés à temps complet, cette durée annuelle de travail effectif suppose que les congés payés, les congés supplémentaires, correspondant à des droits complets, soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord à l’article 3.1. En cas de droits incomplets ou de reliquats de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.

Décompte des absences.
Dans le cas d’une absence pour maladie ou pour maternité, ou pour les absences relevant d’un droit légal ou conventionnel, le décompte d’heures pour cette période d’absence, même si celle-ci ne représente pas du temps de travail effectif, sera celui des heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer.
Pour les congés supplémentaires ou les congés payés supplémentaires dits de « fractionnement » le décompte d’heures se réalisera sur la base de 7 heures pour une journée pour un salarié à un temps plein et au prorata de l’horaire contractuel pour les temps partiels.

Chapitre 4/ Temps partiel sur la semaine ou sur le mois

Article 4.1 / Cadre juridique
Il est rappelé que la durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel). S’agissant des cas de dérogation à cette durée légale minimale, il conviendra de se référer à l’accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.

Conformément aux dispositions légales et à l’accord de branche du 22 novembre 2013, les contrats de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 24 heures par semaine sont établis sur la semaine ou sur le mois. Les horaires de ces salariés sont définis dans le respect des dispositions légales.





Article 4.2 / Salariés concernés
L’ensemble des salariés de l’Association à temps partiel, dont le temps de travail est inférieur à 24h hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel) sont concernés par les dispositions du présent Chapitre.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés, inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel) est fixée par le contrat de travail.
Lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire, il précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle, il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Il est rappelé que cette répartition entre les semaines du mois ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, sur une semaine, au niveau de la durée légale du travail.

Article 4.3 / Garanties individuelles

§ 4.3.1 / Egalité des droits
Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet par la loi, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Un suivi régulier sera fait sur la base des indicateurs figurant dans le cadre du bilan social, du rapport égalité Femmes/Hommes ainsi que du bilan formation.
§ 4.3.2 / Priorité des salariés à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires pour augmenter leur durée du travail
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’Association s’engage à satisfaire en priorité les demandes des salariés, dont l’horaire de travail est inférieur à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel), pour l’attribution des emplois rendus disponibles, et/ou la redistribution d’heures, sous réserve des nécessités d’organisation, leur permettant d’augmenter leur temps de travail jusqu’à atteindre la durée minimale fixée par l’article L.3123-7 du Code du travail, sous réserve qu’ils justifient des diplômes ou qualifications requis.
Il sera porté à la connaissance des salariés, qui en auront expressément exprimé le souhait, la liste des emplois disponibles par voie d’affichage.
Il est précisé que cette priorité d'emploi s'ajoute à la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet.

Chapitre 5 / Suivi, programmation et rémunération du temps de travail
Article 5.1 / Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail de tous les salariés. Chaque salarié est informé mensuellement de sa situation personnelle.
Article 5.2 / Programmation des temps de travail

Une programmation annuelle indicative est établie par établissement et/ou service en tenant compte, dans la mesure des possibles liés à l’organisation des services et/ou établissements, des souhaits, exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature. Cette programmation annuelle, qui indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos, est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre.
Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures hebdomadaires. 
Par ailleurs, si besoin, en fonction de l’organisation des services et/ou établissements, une programmation trimestrielle indicative est établie dans les mêmes conditions que la programmation annuelle indicative. Cette programmation trimestrielle est portée à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le début du trimestre concerné.
En cours d’année, des plannings mensuels définitifs sont établis pour chacun des salariés et portés par écrit à leur connaissance 15 jours précédant leur date d’application.
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires.
En cours d’année, des plannings mensuels définitifs sont établis pour chacun des salariés et portés par écrit à leur connaissance 15 jours précédant leur date d’application. Ces plannings mensuels doivent être conformes à la répartition prévue au contrat de travail.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et à l’accord de branche du 22 novembre 2013, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions.

Article 5.3 / Ajustement des heures de travail en cours de période de référence
En cas d’heures accomplies au-delà de la programmation individuelle et justifiées par des raisons de service ou autorisées préalablement par la Direction, les horaires de travail seront équilibrés et modulés tout au long de l’année de référence et organisés par la Direction au mieux des intérêts du service, au besoin en programmant la prise de jours de congés correctifs.
Dans l’hypothèse où, à la fin de la période de référence, il apparait un nombre d’heures positif pour le salarié, le nombre d’heures en dépassement donnera lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires qui sera porté au crédit du salarié au titre de la nouvelle période annuelle de référence. Les heures complémentaires donneront lieu à rémunération.
Ce report d’heures n’empêche pas la détermination, parmi elles, en tout ou partie, d’éventuelles heures majorées au titre des heures supplémentaires et des heures complémentaires, telles que précisées à l’article 5.6
Le caractère prioritaire ainsi défini du repos compensateur n’exclut pas pour autant l’éventualité d’un paiement de tout ou partie des heures supplémentaires.

Article 5.4 / Repos compensateur de remplacement
Le droit à repos compensateur de remplacement est alimenté par :
Les heures constatées en plus au terme de la période annuelle de référence et n’ayant pas été équilibrées au cours de cette période par une variation à la baisse des horaires ou des durées de travail
Les heures de travail effectif qui dépassent le seuil annuel de travail effectif tel que mentionné à l’article 3.3.
Les heures de travail qui au terme de la période annuelle de référence dépassent la durée contractuelle moyenne calculée sur cette même période, qui sont alors des heures complémentaires.

Ce repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée, aux mieux des intérêts du service, avec l’accord de la direction. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Article 5.5 / Délai de prévenance
Compte tenu des nécessités de service liées notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Etant précisé que ces modifications ne s’imposent pas au salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, dès lors que ce dernier justifie de leur incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, une période d’activité chez un autre employeur ou une activité non salariée.
De manière exceptionnelle, et en privilégiant le recours au volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit à moins de 3 jours, sans pouvoir descendre en deçà d’une journée (afin de respecter la notion de « délai raisonnable » fixé par la loi) dans le cas où la sécurité des usagers et/ou des biens ou la pérennité de l’organisation seraient engagées. Dans ce cas exclusivement, et à la condition que cette demande intervienne à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficiera d’une compensation. Cette dernière prendra la forme d’une majoration de 2 % des heures ayant donné lieu à modification. Cette compensation pourra, au choix du salarié, donner lieu à un repos compensateur ou à une majoration salariale.

Toute demande de modification par l’employeur dans un délai de prévenance inférieur à 1 jour nécessite l’accord exprès du salarié. En cas d’accord, le salarié bénéficiera de la compensation ci-dessus énoncée.

En revanche, si la modification de la durée ou des horaires intervient à la demande d’un salarié ou suite à une demande de permutation par accord entre plusieurs salariés, aucune compensation ne sera accordée.

Article 5.6 / Rémunération

§ 5.6.1 / Salariés à temps complet et salariés à temps partiel annualisés

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de la durée du travail réellement effectuée au cours de chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaire, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire indiqué dans les contrats de travail.

A ce salaire lissé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires selon les modalités définies au § 5.5.1 du présent accord.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours d’année), sa rémunération est régularisée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année ;
Si au contraire, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite, entre les sommes dues par l’employeur et les rémunérations perçues par le salarié, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année ;
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

§ 5.6.2 / Salariés à temps partiel dont la durée est inférieure à 24 heures hebdomadaires
Compte tenu de la durée du travail inscrite dans les contrats de travail des salariés, et de leur ancienneté dans l’entreprise, leur rémunération, est proportionnelle à celle des salariés, qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent relevant de la même grille de classification du présent accord.
La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour une durée de travail déterminée, du nombre de jours travaillés dans le mois.
A ce salaire mensualisé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle, selon les modalités définies au § 5.7.2
Aucun lissage n’est possible.




Article 5.7 / Heures supplémentaires et heures complémentaires
§ 5.7.1 / Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et/ou services.

Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :
44 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant. Dans ce cadre les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires dont il sera parlé ci-après.
1607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, au titre du dépassement de la durée hebdomadaire. Ces heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales, seules les heures supplémentaires réalisées par salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré s’imputent sur ce contingent.
Contreparties
Heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires
Les heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires, comprises dans le contingent annuel mentionné au B, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25 %. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant.
Heures effectuées au-delà de 1607 heures par an comprises dans le contingent annuel
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, comprises dans le contingent annuel mentionné au « B », déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25% ou à un repos compensateur majoré dans des conditions équivalentes.
Pour ces heures supplémentaires, les parties signataires souhaitent privilégier une rétribution sous forme de repos compensateur qui devra être pris, dans un délai raisonnable, en journée ou en demi-journées consécutives ou non et au plus tard, avant le 31 décembre de chaque année, au choix du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.
En toute hypothèse, toutes les heures supplémentaires devront être soldées au 31 décembre de chaque année.
Heures supplémentaires hors contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel mentionné au B et décomptées conformément au « A » donnent lieu à un repos compensateur majoré conformément à l’article L3121-33 ( 3° du I).

§ 5.7.2 / Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel 

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.
Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront rémunérées.
Conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée.

Les heures complémentaires se décomptent comme suit :

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elle se calculent à   l’issue de la période de référence
Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l’issue de la semaine
Dans le cadre d’une durée de travail mensuelle, elles se calculent à l’issue du mois.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon le cas), dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon le cas), dans la limite du 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.

Les heures complémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant, ou du mois suivant la fin de la période de référence.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, tant sur la période hebdomadaire que sur la période mensuelle et annuelle.

Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Chapitre 6 / Forfait Jours
Article 6.1 / Champ d’application
Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres hiérarchiques non soumis à horaire préalablement établi, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l’établissement.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie et/ou des instances associatives, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.
Article 6.2 / Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18 du Code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 à L3121-22 du Code du Travail
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du Travail.
En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.
L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l’année civile.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :

365 jours / an
-104 repos hebdomadaires
-25 jours de congés payés annuels
- 11 jours fériés
+1 journée de solidarité
- 8 jours de congés supplémentaires
Ce calcul intègre les congés annuels supplémentaires. Il sera tenu compte de ces jours de congés supplémentaires dans les conventions individuelles de forfait.
Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées. Une demi-journée s’entend comme une période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Article 6.3 / Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.

Article 6.4 / Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos.
§ 6.4.1 / Suivi et contrôle mensuels
Avant le 15 décembre, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre, dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congés.
En fin de mois, le cadre doit déclarer le nombre et la date des journées et/ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos. Le planning des cadres fait l’objet d’un suivi sur le logiciel de gestion de plannings, en sachant que toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information du Président ou de sa hiérarchie par le cadre.
Ces documents de contrôle (déclaration annuelle du prévisionnel et déclaration mensuelle du réalisé) doivent être transmis par les chefs de service au Directeur et pour le Directeur de Phare en Roannais au Président, afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail du cadre ainsi que le respect des repos hebdomadaires.
A partir des directives données, chaque salarié bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps, dans le respect des nécessités de service. Les parties conviennent qu’au-delà des obligations incombant à l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et notamment en cas de déplacement professionnel.
Si les documents de contrôle transmis par le cadre font apparaître une surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le Directeur de Phare en Roannais et/ou le Président devra solliciter un entretien avec le cadre concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
Au-delà de l’entretien individuel dont il sera parlé ci-après, en cas de surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le cadre pourra lui-même solliciter un entretien avec le Directeur de Phare en Roannais et/ou le Président afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
La durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
§ 6.4.2 / Entretien annuel
Chaque année, les cadres en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, avec leur supérieur hiérarchique et/ ou le Président. Lors de cet entretien, doivent être évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables ;
L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Afin d’assurer l’effectivité de cet entretien, il doit être réalisé séparément de l’entretien professionnel.

Article 6.5 / Convention individuelle de forfait
Il est rappelé que pour recourir au forfait annuel en jours, l’employeur doit obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait signée entre le salarié et l’employeur prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le salarié, ce nombre ne pouvant être supérieur à 218 jours.

Chapitre 7 / Durée du travail – repos et congés
Article 7.1 / Durée et organisation du temps de travail
§ 7.1.1 / Définition de la semaine de travail
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
§ 7.1.2 / Durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail hors travail de nuit
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les plannings devront respecter cette limite.
Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée 
Transferts sur plusieurs journées
Portes ouvertes des établissements et/ou services
Fêtes d’été et de fin d’année
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l’activité
Formation
Durée hebdomadaire de travail
La durée minimale de travail est fixée à 21 heures dans les plannings. Toutefois il est possible de déroger à cette durée avec l’accord du salarié.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures. 

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48 heures dans les situations particulières suivantes :

Sorties à la journée 
Transferts sur plusieurs journées
Portes ouvertes des établissements et/ou services
Fêtes d’été et de fin d’année
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l’activité
Formation
Dans tous les cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
§ 7.1.3 Séquences de travail journalières et interruptions

Nombre de séquences de travail journalières

L’horaire de travail journalier peut être continu ou discontinu.

En cas de travail discontinu :

Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de 2 séquences de travail journalières, chacune d’une durée minimale de 2 heures ;

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail doit être établie sur une seule séquence de travail par semaine.

Durée des interruptions entre deux séquences de travail
Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent infra-annuel), la durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.
En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L.3123-23 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent infra-annuel) :
L’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures ;
Et la durée du travail ne pourra varier, en plus ou moins, que dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, sans pouvoir jamais atteindre 35 heures sur une semaine.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou à l’équivalent mensuel), la durée de chaque interruption ne peut être supérieure à 2 heures.
En effet, conformément aux dispositions légales et à l’accord de branche du 22 novembre 2013, la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, ce qui exclut la possibilité de porter les interruptions entre deux séquences de travail à plus de 2 heures.
§ 7.1.4 /  Temps d’habillage et de déshabillage 
Les salariés auxquels il est imposé le port d’une tenue complète de travail et la réalisation de l’opération d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, bénéficient de 5 minutes pour l’habillage et de 5 minutes pour le déshabillage, comptant en temps de travail effectif.

Les tenues complètes de travail nécessitant une opération d’habillage et de déshabillage sont celles comportant un haut (exemple : veste) et un bas (exemple : pantalon). 

§ 7.1.5 /  Temps de formation
Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de formation, est du temps de travail effectif, que cette formation intervienne à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur.

Le temps de formation doit être entendu au sens d’heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation).

Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation sont régis par les dispositions du § 7.1.6

§ 7.1.6 / Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer différentes situations.

Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail. 
Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.
                
Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel
Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.
Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s’il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail.
Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 33% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail habituel. 

Cette contrepartie est soit payée, soit récupérée, au choix du salarié ou viendra alimenter un compteur d’heures spécifique.

Bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunérée normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie de 33%, ci-dessus mentionnée.
Par ailleurs, si l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Temps de déplacement entre deux lieux de mission

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

§ 7.1.7 / Temps de pause et Temps de repas 

Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives. Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque établissement et/ou service, dans le respect des dispositions législatives, en sachant que ces pauses doivent être matérialisées dans les plannings des salariés concernés.
Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail, ou avant que ce temps ne soit écoulé.
Pauses non rémunérées
Ces pauses ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées, si pendant ces pauses, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.
Dans cette situation, le salarié a la possibilité de quitter l’enceinte de l’établissement et/ou du service durant sa pause.
Si pendant la pause, le salarié est toutefois amené à intervenir, notamment pour des motifs liés à la sécurité des personnes, ces interventions seront comptabilisées, rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.
La période de pause est donc compatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles.


Pauses rémunérées
Par ailleurs, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause pour des raisons liées à la sécurité ou à la continuité de la prise en charge des usagers, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif

 Temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives. Ce temps n’est pas rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif, sauf pour les salariés qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d'une obligation professionnelle figurant dans le projet pédagogique ou éducatif de l'établissement. 
Ces salariés bénéficient par ailleurs de la gratuité du repas qui est comptabilisé comme un avantage en nature dans le respect des règles fiscales.
§ 7.1.8 / Interventions hors temps de travail 

L’intervention hors temps de travail est définie comme l’intervention qui est :
Hors du cadre habituel du travail du salarié, ou qui n’a pas de lien avec les conditions habituelles de travail liées à sa fonction,
Mise en œuvre sur une plage horaire inhabituelle ( ex : salarié qui travaille suivant un horaire excluant tout week-end et qui interviendra le week-end) ou pour une activité différente.
En considération de cette définition, et dans des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité et/ou de l’accompagnement des personnes, nécessitant une intervention urgente, l’employeur peut demander au salarié, en situation de repos (hors situation d’astreinte) et avec son accord exprès, d’intervenir. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction.
Si le salarié donne son accord, en contrepartie :
Le temps de trajet et le temps d’intervention sont intégralement considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tel sur une base minimale de 2 heures
En sus de son salaire, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire correspondant à l’indemnité des dimanches et jours fériés

Les frais de déplacement, aller et retour, seront pris en charge selon le barème légal des indemnités kilométriques.

Il est précisé que ces interventions se distinguent de celles relatives aux astreintes, qui sont régies par les dispositions de l’accord de branche du 22 avril 2005.
§ 7.1.9 / Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.
La journée de solidarité est fixée, pour l’ensemble des établissements et services concernés par le présent accord, au lundi de Pentecôte. 
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Les heures accomplies au cours de la journée de solidarité, au-delà des heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ; durée inférieure proratisée en fonction de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel), donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaire ou sur le volume d’heures complémentaires.
En cas de recrutement en cours d’année, le salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, sous réserve de le justifier, n’aura pas à effectuer de journée de solidarité au sein de l’association. 

Article 7.2 / Repos
§ 7.2.1 /  Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 consécutifs. Le salariés bénéficieront au minimum de 2 dimanches par 4 semaines.
§ 7.2.2 /  Repos quotidien
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Les programmations devront respecter cette limite.
Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée 
Transferts sur plusieurs journées
Portes ouvertes des établissements et/ou services
Fêtes d’été et de fin d’année
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l’activité

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié acquiert une compensation en repos d’égale durée.

Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos, prises par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative de l’employeur, avant la fin de la période de référence.

Conformément aux dispositions du présent accord, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures pour les salariés à temps partiel.

§ 7.2.3 / Amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures. Les programmations devront respecter cette limite.
Toutefois pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures, dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée 
Transferts sur plusieurs journées
Portes ouvertes des établissements et/ou services
Fêtes d’été et de fin d’année
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l’activité

Article 7.3 / Congés

§ 7.3.1 / Période de référence, nombre et décompte des congés payés
La période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année d’acquisition : année n / année civile de prise des congés : année n+1) à compter du 1er Janvier 2021, date de la 1ère période de mise en œuvre de cette mesure.
Les congés payés se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié acquiert 25 jours de congés payés pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.
Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions du Code du Travail. 
Conformément aux dispositions du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d’exprimer ses souhaits en matière de congés, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l’organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.
§ 7.3.2 / Congés payés annuels supplémentaires 
Les parties signataires conviennent d’accorder, à tout salarié justifiant d’une ancienneté de 3 mois, des congés additionnels de la manière suivante : 8 jours par an pour les salariés cadres et non cadres, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, devant être pris au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. 

Ces congés supplémentaires suivent les mêmes règles que les congés payés et devront être pris au mieux des intérêts du service, après accord de la direction.

§ 7.3.3 / Congés pour enfant malade 
En cas de maladie de l’enfant jusqu’à 16 ans révolus, et sur présentation d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et de la présence nécessaire d’un parent, le salarié, père ou mère, bénéficie de 4 jours maximum rémunérés de congés par an pour l’ensemble des enfants.
Au-delà, l’absence sera prise sur les congés acquis (congés payés, congés payés supplémentaires, repos compensateur, etc). Après épuisement des droits ouverts à ce titre, l’Association ouvre la possibilité de la prise d’un congé sans solde, après acceptation de la Direction de l’établissement.
Ils doivent être pris de manière concomitante à l’évènement qui les génère.
§ 7.3.4 / Congés pour évènement familiaux 
Des congés pour évènements familiaux sont accordés conformément au tableau figurant en annexe n° 1 , et aux articles L3142-1 à L3142-4 du code du travail. 
§ 7.3.5 / Congés maladie
Pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté, les parties conviennent des dispositions suivantes :
- au cours d’une année civile aucun jour de carence pour les deux premiers arrêts maladie et 3 jours de carence pour les arrêts au-delà du second 
CHAPITRE 8 – Travail de nuit 

Les parties signataires conviennent d’apporter les précisions ci-après concernant les modalités d’application de certaines dispositions de l’Accord de la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-Sociale à but non lucratif mettant en œuvre dele travail de nuit, signé le 17 avril 2002, et étendu par arrêté le 3 février 2004 avec parution au journal officiel du 12 février 2004, savoir :
Article 8.1 / Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire de travail de nuit est définie pour l’ensemble des services et établissements en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues, qui est fixée de 22 heures à 7 heures
Article 8.2 / Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures. En contrepartie, conformément à l’article 3 de l’accord de branche susvisé, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement qui s’additionnera au repos quotidien de 11 heures ou au repos hebdomadaire de 35 heures.
Article 8.3 / Contrepartie de la sujétion de nuit
Chaque heure travaillée effectivement la nuit dans la plage nocturne définie à l’article 8.1 ouvre droit à une contrepartie de 5 % dans la limite de 9 heures de travail effectif, pour indemniser la sujétion résultant du travail de nuit.
Cette contrepartie s’effectuera pour 50% en repos compensateur et 50% en compensation financière.
La prise du repos de compensation s’effectuera en respectant un délai de prévenance de 15 jours, et lorsque le salarié aura acquis en repos l’équivalent en heures d’une nuit telle que la planification de l’établissement l’a prévue. Dès l’acquisition de ce droit le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour prendre ce repos.

Article 8.4 / Emplois concernés
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord de Branche précité définissant le travailleur de nuit et les catégories professionnelles visées par le travail de nuit, les emplois concernés dans lesdites catégories professionnelles sont surveillants de nuit

CHAPITRE 9 / Protection sociale
La prévoyance est étendue à tout le personnel, elle reprend les termes de celle de L’association Boutique Santé


CHAPITRE 10 / Indemnité départ en retraite
Les indemnités de départ en retraite sont celles du droit du travail
CHAPITRE 11 – Dispositions générales


Article 11.1 / Durée, application, suivi et révision de l’accord
§ 11.1.1 / Durée et application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Par conséquent, sauf renouvellement exprès de cet accord par avenant, il cessera de plein droit de produire effet à la survenance de son terme.

Les parties conviennent de se réunir dans les six mois précédant ce terme afin de juger de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord et éventuellement d’engager des négociations à cette fin.

§ 11.1.2 / Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à minima une fois par an à la date anniversaire de la signature du présent accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.
Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l’employeur les différentes questions ou sujets qu’elle souhaite aborder, au moins 30 jours avant la date de la réunion.



§ 11.1.3 / Révision de l’accord

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.
L’ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être convoqués à la négociation de l'avenant de révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d’entreprise.
L'avenant portant révision de l’accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Il sera opposable, dès son dépôt, et son agrément, à l’employeur et aux salariés liés par l'accord d’entreprise.

§ 11.1.4 / Clause d’indivisibilité

Les parties signataires reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée.
En outre l’adhésion ultérieure d’une organisation représentative ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité.

Article 11.2 / Notification, dépôt et agrément de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Roanne.
Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 11.3 / Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

§ 11.3.1 / Entrée en vigueur

Le présent accord sera applicable, sous réserve de l’obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au Journal Officiel (J0) de la République Française.

§ 11.3.2 / Publicité et communication

Le présent accord sera publié et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et/ou service.

Roanne le 26 mars 2020

Le délégué du Personnel au CSE                                           Le Président
















ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Groupe n° A
• Agent de service (femme de ménage, homme d’entretien, aide de cuisine, aide Lingère, plongeur) 
• Gardien de nuit (sécurité incendie des immeubles) ;
• Chauffeur VL ;
• Employé de bureau.
• Lingère qualifiée ;
• Ouvrier professionnel qualifié ;
• Jardinier qualifié ;
• Chauffeur de transport en commun P.L. ou T.C. ;
• Hôte ou hôtesse d’accueil ;
• Standardiste ;
• Sténodactylo ;
• Surveillant de nuit ;
• Animateur, moniteur, éducateur, non diplômés.

Groupe n° B
• Ouvrier professionnel qualifié polyvalent ;
• Adjoint d’économat ;
• Agent administratif ;
• Secrétaire sténodactylo ;
• Aide-soignant ;
• Auxiliaire de puériculture ;
• Cuisinier (ou commis de cuisine) ;
• Animateur, moniteur, éducateur non diplômés et les surveillants de nuit après 5 ans d’exercice dans la fonction (les animateurs, moniteurs, éducateurs non diplômés).

Groupe n° C
• Chef d’entretien ;
• Chef cuisinier de niveau 1
(Justifiant d’un CAP ou de 5 ans de pratique professionnelle) ;
• Aide-comptable avec CAP ;
• Moniteur éducateur diplômé ;
• Moniteur d’atelier (avec CAP ou expérience professionnelle) ;
• Jardinière d’enfants ;
• Secrétaire de direction 1re catégorie soit titulaire d’un Bac G1, d’un Bac F8 ou d’une formation de niveau IV équivalente ; soit secrétaire sténodactylo ayant au minimum 10 ans d’ancienneté dans cet emploi (au groupe 3) ;
• Animateur (titulaire du DUT) ;
• Animateur titulaire des 5 unités de formation prévues à l’article 7 de l’arrêté du 18 août 1988 ;
• Animateur chargé d’action de formation, titulaire d’une formation de niveau IV ;
L’animateur chargé de formation assure des enseignements et des actes pédagogiques nécessités par l’ensemble des formations. Il assure favorise leur insertion socioprofessionnelle. L’animateur chargé de formation peut être associé à l’étude, la conception et la promotion du secteur formation
• Technicien d’intervention sociale et familiale (TISF)

Groupe n° D
• Puéricultrice ;
• Assistante sociale ;
• Infirmière diplômée d’État ;
• Éducateur spécialisé ;
• Educateur jeunes enfants (Protocole n° 156 du 3 avril 2015 – agréé) ;
• Jardinière d’enfants spécialisée ;
• Animateur socioculturel (titulaire du DEFA)32 ;
• Monitrice d’enseignement ménager ;
• Conseillère en économie familiale et sociale ;
• Chef d’atelier (ou éducateur technique spécialisé) ;
• Comptable diplômé ;
• Secrétaire de direction 2e catégorie : soit titulaire d’un BTS ou d’une formation
De niveau III équivalente ; soit secrétaire de direction de 1re catégorie ayant au
Minimum 10 ans d’ancienneté dans cet emploi (au groupe 4) ;
• Chef cuisinier de niveau II (justifiant du CAFETS ou du BTS de l’hôtellerie
Restauration) ;
• Animateur chargé d’action de formation, titulaire d’une formation de niveau III ;



CADRES :
Groupe n° E
• Économe (formation de niveau III ou expérience professionnelle) ;
• Chef de service (éducatif, d’animation ou technique) (formation de niveau III et 5 ans de pratique professionnelle) ;
• Chef de projet (secteur formation), titulaire d’une formation de niveau II, ou titulaire d’une formation de niveau III et de 5 ans de pratique professionnelle dans le domaine de la formation ou assimilé ;
• Psychologue.
• Directeur adjoint (ou sous-directeur), titulaire d’une formation de niveau III et de 5 ans de pratique professionnelle complétées de modules de formation en gestion financière et gestion du personnel ;
• Directeur d’établissement de moins de 20 lits.

Groupe n° F
• Directeur d’établissement de 20 à 50 lits ou assimilés.
• Directeur d’établissement de plus de 50 lits ou assimilés.

Grille indiciaire des emplois - Ancienneté    







ANNEXE 2 :
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 
Dans le cas d’évènements familiaux le salarié a droit à des jours d’absence rémunéré selon le tableau ci-dessous :