Accord d’entreprise du 9 novembre 2020
portant sur l’emploi, la carrière, la rémunération et les conditions d’exercice
de la vie professionnelle



ENTRE

Le Comité Social et Économique Central de la Banque de France, dont le siège est situé 115 Rue Réaumur, Paris 2ème, comité social et économique central d’entreprise au sens des articles L-2316-1 à L-2316-19 du Code du Travail, immatriculé au répertoire SIRENE de l’INSEE sous le numéro775657463, code APE 9420Z, représenté par son Secrétaire, Monsieur D, habilité à cet effet en tant que représentant légal, ayant pouvoir de direction conféré par les articles 7 à 9 du règlement intérieur du CSE-Central adopté le 23 octobre 2019,

Ci-après dénommé « L’employeur » ou « Le CSE-Central »

d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dûment représentées par leurs délégués syndicaux habilités en tant que tel :

Monsieur A, pour FO, représentant 30 % des électeurs,
Madame F, pour le SNABF-Solidaires, représentant 30 % des électeurs
Madame K, pour la CGT, représentant 40 % des électeurs,

d'autre part,


Il est convenu ce qui suit :





Préambule
À la suite de la dénonciation par la Banque de France, le 24 décembre 2007 du « recueil des dispositions et règles concernant le personnel des organismes sociaux divers de la Banque de France » datant du 27 avril 1992, le Secrétaire du Comité Central d’Entreprise de la Banque de France et les organisations syndicales représentatives avaient signé un accord d’entreprise le 22 janvier 2010 régissant les conditions d’emploi et de rémunération des salariés permanents du CCE de la Banque de France.

En application de l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, et de l’ensemble des textes légaux qui en découlent, le Comité Central d’Entreprise de la Banque de France est devenu le Comité Social et Économique Central de la Banque de France en date du 9 mai 2019.

Constatant :
Que l’accord du 22 janvier 2010 ne s’applique qu’aux salariés permanents du CSE-Central ;
Qu’il existe de nombreuses règles, habitudes et autres acquis non établis par accord ou convention, qui sont appliqués en complément de cet accord de 2010 ;
Que cet accord, la convention collective et les usages font qu’il existe actuellement au CSE-Central 7 populations différentes de salariés, fonctionnant sur des grilles de rémunération différentes, avec des règles d’avancement différentes : les salariés permanents embauchés avant le 22 janvier 2010 dits « ex OSD », les salariés permanents embauchés après le 22 janvier 2010 dits « CDI », les salariés dits « saisonniers titulaires » au sens de la convention collective, les salariés saisonniers non-titulaires, les CDD non saisonniers, les animateurs et directeurs de colonies de vacances, les médecins vacataires de la caisse des accidents du travail ;
Que ces modes de fonctionnement historiques, mais non documentés, entrainent de nombreuses difficultés dans la gestion des ressources humaines et de la paie ;
Que ces fonctionnements créent des disparités entre les salariés ;
Le Bureau du CSE-Central conclut que l’accord du 22 janvier 2010 n’est plus en adéquation avec le mode de fonctionnement du CSE-Central constaté en 2020.

Par conséquent, le Secrétaire du CSE-Central, en sa qualité de chef d’entreprise, a dénoncé l’accord d’entreprise du 22 janvier 2010 et lancé les négociations avec les représentants syndicaux légaux afin de lui substituer un nouvel accord d’entreprise.

De plus, le CSE-Central de la Banque de France se prévaut historiquement de la convention nationale du tourisme social et familial. Celle-ci n’est plus adaptée aux besoins et usages constatés en 2020. Il convient donc de s’en démarquer, voire d’en abandonner l’application. En la matière, le CSE-Central de par la nature même de son activité principale, n’est pas tenu d’appliquer une convention collective.

Avant toute opération, la direction a tenu à convier les représentants syndicaux à un séminaire RH qui s’est tenu du 9 au 11 septembre 2020 afin d’examiner ensemble les modalités de dénonciation et de remplacement de l’accord de 2010.

Le 21 septembre 2020, l’employeur a dénoncé l’accord d’entreprise du 22 janvier 2010.

Le Comité Social et Économique, représentant le personnel, a été informé de cette dénonciation le 25 septembre 2020.

Ainsi, les représentants syndicaux et les représentants de l’employeur se sont réunis les 12, 22, 30 octobre et 6 novembre 2020 en vue de négocier le présent accord d’entreprise venant en substitution de l’accord du 22 janvier 2010.

Titre I - Généralités
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés du CSE-Central de la Banque de France, quel que soit leur statut, à l’exception :
Des directeurs et animateurs des colonies de vacances qui continuent à être gérés selon les règles et principes définis par la convention collective de l’animation (IDCC 1518) ;
Des médecins de la caisse des accidents du travail (organe spécifique du CSE-Central gérant le risque AT/MP pour les personnels de la Banque de France - arrêté du 14 octobre 1947), qui continuent à être gérés selon les règles du droit commun conférées par le Code du Travail aux personnels vacataires.
Article 2 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021. Certaines règles et modalités transitoires seront appliquées telles que décrites en annexe 1.
Article 3 - Dénonciations des usages et accords antérieurs
Le présent accord annule et remplace tous les usages, décisions unilatérales, accords et avenants signés ou appliqués antérieurement, qui traiteraient des mêmes thèmes que ceux abordés dans le présent accord, à l’exception de l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail du 8 octobre 2002.
Article 4 - Convention collective
La convention collective du tourisme social et familial (IDCC 1316) n’est plus applicable, ni opposable.
Titre II – Embauche
Article 5 - Salariés permanents
Dans le présent accord, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, quelle que soit sa date de signature, est appelé « salarié permanent ».
Article 6 - Personnel intermittent
Le CSE-Central peut pourvoir, par contrat de travail intermittent à durée indéterminée, tel que prévu aux articles L3123-33 à L3123-38 du Code du travail, lorsque cela s’avère nécessaire, des emplois permanents qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées (dite « coupure »).

La durée annuelle de travail est définie en fonction du poste à pourvoir et fait l’objet d’un contrat entre le CSE-Central et le salarié. Ce contrat définit les dates des périodes travaillées et non travaillées.

Les modalités de rémunération des personnels intermittents, d’acquisition des congés, de subrogation des arrêts maladie, et d’une façon générale l’application du présent accord aux salariés intermittents fait l’objet d’un accord d’entreprise ad-hoc tel que prévu à l’article L3123-38 du Code du Travail.
Article 7 - Saisonniers
En raison du caractère saisonnier des activités dans ses centres de vacances, le CSE-Central peut embaucher des personnels en contrat saisonnier.

Le contrat de travail d’un salarié saisonnier a une durée minimale de 1 mois et ne peut dépasser 9 mois.

Il est possible d’embaucher un salarié saisonnier plusieurs saisons de suite dans un même centre ou non. La durée de chacun des contrats proposés au saisonnier ne dépend en aucun cas de la durée du contrat précédent. Le fait d’avoir été embauché une saison complète ne garantit pas de bénéficier d’un contrat sur toute la durée de la saison suivante.

La réembauche d’une saison sur l’autre n’est pas garantie.

La rémunération d’un saisonnier se fait selon son rattachement à un échelon, comme pour un salarié permanent.

Sauf à avoir une technicité particulière, lors de son premier contrat, le saisonnier est rattaché au premier échelon du premier niveau de la catégorie correspondant à l’emploi qu’il occupe.
Article 8 - Contrats à durée déterminée
Outre les contrats saisonniers mentionnés à l’article 7, le CSE-Central peut avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Article 9 - Personnel d’appoint (extras)
Du fait de l'activité des centres de vacances, il est nécessaire d'engager, pour une période déterminée d'un mois maximum, du personnel d'appoint rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur. La durée de la période d'essai est fixée à un jour par semaine de contrat.
Article 10 - Recrutement
Lorsqu’un poste est à pourvoir, la direction du CSE-Central peut décider soit de le pourvoir en interne, soit de procéder à un recrutement extérieur. Les salariés du CSE-Central sont informés qu’un poste est à pourvoir, préalablement, ou parallèlement, à toute démarche de recrutement externe.

Lorsqu’un poste permanent ou intermittent se libère, il est proposé à l’ensemble des salariés permanents.

Les salariés peuvent se porter candidat sur n’importe quel poste de même niveau que celui qu’ils occupent. En cas de recrutement ouvert à l’extérieur, la candidature des salariés sur le poste est examinée au même titre que celles des éventuels candidats externes. Le fait qu’un salarié postule sur un poste ouvert au recrutement extérieur ne lui donne pas priorité par rapport à un autre candidat.
Article 11 - Contrat de travail
Toute embauche fait obligatoirement l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Outre les mentions légales devant figurer sur le contrat de travail, celui-ci comprend également l’intitulé du poste et son niveau de rattachement dans la grille salariale.

Ce contrat est signé en version originale par le salarié et par le Secrétaire du CSE-Central, ou le Secrétaire-adjoint en cas d’absence. Seul le Secrétaire et le Secrétaire-adjoint du CSE-Central sont habilités à procéder au recrutement de salariés (article 8 du règlement intérieur du CSE-Central de la Banque de France).
Article 12 - Période d’essai
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à :
2 mois pour les salariés embauchés dans les catégories A à C ;
3 mois pour les salariés embauchés dans les catégories D et E ;
4 mois pour les salariés embauchés dans les catégories F et G.

Pour les contrats à durée déterminée et saisonniers :
Lorsque le contrat a une durée inférieure ou égale à 6 mois : la période d’essai est fixée à un jour par semaine de contrat dans la limite de 14 jours.
Lorsque le contrat a une durée supérieure à 6 mois : la période d’essai est de 1 mois.

Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires du contrat de travail, sans avoir à en justifier la raison.
Le renouvellement sera signifié par écrit à l’autre partie avant l’expiration de la première période d’essai.
La seconde période d’essai peut, d’un commun accord, s’exercer dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du salarié.

À l'issue de la période d'essai, si celle-ci n’a pas été prolongée, et si le contrat n’a pas été rompu, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

Lorsqu’un contrat de travail débute moins de 12 mois après la fin d’un précédent contrat, dans les mêmes conditions et fonctions, la période d'essai n'est plus requise.
Article 13 - Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, qu’elle soit initiale ou qu’elle ait été renouvelée, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans avoir à en justifier des raisons. Elle informe alors l’autre partie de son intention de rompre le contrat de travail par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le contrat de travail prend alors automatiquement fin à l’issue d’un préavis de :
Lorsque l’employeur, ou le salarié embauché dans les catégorie F et G, met fin au contrat :
24 heures si le contrat dure depuis 1 à 7 jours calendaires ;
48 heures si le contrat dure depuis 8 à 30 jours calendaires ;
14 jours calendaires si le contrat dure depuis 31 à 90 jours calendaires ;
30 jours calendaires si le contrat dure depuis 91 jours ou plus.

Lorsque le salarié, embauché dans les catégories A à E, met fin au contrat :
24 heures si le contrat dure depuis 1 à 7 jours ;
48 heures si le contrat dure depuis 8 jours ou plus ;

Les parties peuvent convenir, d’un commun accord, que le préavis puisse ne pas être exécuté. Dans ce cas, si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié perçoit une indemnisation égale au salaire qu’il aurait perçu pendant le préavis. Si la rupture est à l’initiative du salarié, et qu’avec l’accord de l’employeur, il n’effectue pas le préavis, la période de préavis n’est pas rémunérée.
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai et n’effectue pas la période de préavis, sans l’accord de l’employeur, alors les journées de préavis non travaillées seront considérées comme des journées d’absence non rémunérée, et seront donc défalquées du solde de tout compte.
Titre III – Déroulement de carrière
Article 14 - Catégories
Chaque poste est rattaché à une catégorie selon la classification figurant en annexe 2.

Les catégories A, B et C correspondent à des emplois d’employés ou d’ouvriers.
Les catégories D et E correspondent à des emplois de maitrise
Les catégories F et G correspondent à des emplois de cadres.
Article 15 - Niveaux
Chaque catégorie comporte 5 niveaux numérotés de 1 à 5.
Article 16 - Échelons
Les niveaux 1 et 2 comportent chacun 5 échelons.
Les niveaux 3 à 5 comportent chacun 6 échelons.
Article 17 - Rattachement à un niveau et à un échelon
Lors de son recrutement, chaque salarié est rattaché à un niveau et à un échelon dans la catégorie correspondant au poste occupé. Ce rattachement se fait en fonction de la rémunération négociée à l’embauche.
Article 18 - Changement de catégorie vers une catégorie supérieure
Le changement de catégorie a lieu lorsque le salarié change de poste pour occuper un poste rattaché à une autre catégorie supérieure.

À l’occasion d’une promotion entrainant changement d’affectation à un poste rattaché à une catégorie de niveau supérieur, l'intéressé est nommé dans son nouveau poste à l’issue d’une période probatoire de 6 mois. Pour une nomination de directeur de centre cette période probatoire est portée à 12 mois. La période probatoire peut être prolongée de 6 mois.
Au cours de la période probatoire, le salarié perçoit sa rémunération selon les conditions dont il bénéficiait avant le changement de catégorie.

À l’issue de la période probatoire, lorsque celle-ci est validée, le salarié est rattaché dans sa nouvelle catégorie au même niveau et au même échelon qu’il occupait dans son ancienne catégorie. Son ancienneté dans le niveau et dans l’échelon sont alors positionnées à 6, 12 ou 18 mois en fonction de la durée de la période probatoire.
Il perçoit en outre un rattrapage de salaire, versé sous forme de prime, correspondant au différentiel de salaire entre les deux rémunérations comme s’il avait perçu sa nouvelle rémunération dès le début de la période probatoire.
Si cette période probatoire n'est pas validée, l'intéressé réintègre le poste qu'il occupait, si celui-ci est toujours disponible, ou est nommé sur un poste correspondant à ses compétences, étant entendu que son salaire devra être au moins égal à sa rémunération antérieure.
Article 19 - Changement de catégorie vers une catégorie inférieure
Lorsqu’un salarié change d’emploi entrainant un changement de catégorie vers une catégorie de niveau inférieur :
Il conserve le niveau et l’échelon de rattachement dont il bénéficiait dans l’ancienne catégorie
Sa rémunération de base est modifiée en conséquence.
Il perçoit un complément de rémunération « maintien de ressources » correspondant au différentiel entre la rémunération brute perçue avant le changement de catégorie et la rémunération brute correspondant à son nouveau rattachement.

Ce maintien de ressources est calculé en fonction de la grille salariale au moment du changement de catégorie. Il est maintenu, sans modification de son montant, tant que le salarié reste rattaché à une catégorie de niveau inférieur à celle qu’il a quitté. Si le salarié prend un poste de sa catégorie d’origine, ou d’une catégorie supérieure, il ne perçoit plus le maintien de ressource.

Cependant, sauf cas particulier décidé par le Secrétaire du CSE-Central, le « maintien de ressources » n’est pas versé si le changement de catégorie est induit par une décision disciplinaire ou s’il a lieu à la demande du salarié.

Lorsque le salarié cadre bénéficie d’un « maintien de ressource », il conserve son statut de cadre pour les cotisations sociales.
Article 20 - Changement de niveau des catégories A à E
Le changement de niveau n’est pas automatique, il est décidé par des commissions d’avancement pour la catégorie A à E.

Lorsqu’un salarié est positionné dans les deux derniers échelons des niveaux 1 à 4, il devient proposable au niveau supérieur.

Chaque année, au cours du 4ème trimestre, le pôle ressources humaines du CSE-Central dresse la liste des salariés proposables à un changement de niveau dans les catégories A à C et dans les catégories D et E.

Le bureau du CSE-Central fixe le nombre maximum de salariés admissibles à un changement de niveau pour chaque catégorie et le communique aux membres de la commission d’avancement.
Ce nombre ne peut être inférieur à 30% des effectifs proposables de la catégorie concernée dès lors qu’au minimum 3 salariés sont proposables dans cette catégorie.

La commission d’avancement des « employés/ouvriers » dresse la liste des salariés admis à un changement de niveau dans les catégories A à C. 50% des changements de niveau s’effectuent au 1er janvier de l’année suivant la commission et 50% au 1er juillet suivant.

La commission d’avancement des « maîtrises » dresse la liste des salariés admis à un changement de niveau dans les catégories D et E. 50% des changements de niveau s’effectuent au 1er janvier de l’année suivant la commission et 50% au 1er juillet suivant.

Le fait de ne pas être admis à un changement de niveau ne confère aucun droit de priorité pour un changement de niveau l’année suivante.

Lors du changement de niveau, le salarié est rattaché à l’échelon 1 de son nouveau niveau.

Carrière minimale garantie :

Lorsqu’un salarié est rattaché au niveau 1 depuis au moins 15 ans, il obtient automatiquement le passage au niveau 2, le 1er janvier de l’année suivant celle où il a atteint l’ancienneté de 15 ans dans le niveau 1.

Lorsqu’un salarié est rattaché au niveau 2 depuis au moins 15 ans, il obtient automatiquement le passage au niveau 3 le 1er janvier de l’année suivant celle où il a atteint l’ancienneté de 15 ans dans le niveau 2.
Article 21 - Changement de niveau des catégories F et G
Lorsqu’un salarié est positionné dans les deux derniers échelons des niveaux 1 à 4 des catégories F et G, il devient proposable au niveau supérieur.

Chaque année, au cours du 4ème trimestre, le pôle ressources humaines du CSE-Central dresse la liste des salariés proposables à un changement de niveau dans les catégories F et G.

Le Secrétaire du CSE-Central décide des changements de niveaux dans les catégories F et G parmi les salariés proposables. Il appui sa décision sur une consultation de l’équipe de direction et du bureau du CSE-Central.

Un salarié des catégories F et G, non proposable à un changement de niveau peut tout de même être admis de façon exceptionnelle au niveau supérieur. Cette décision est prise par le bureau du CSE-Central.

Le fait de ne pas être admis à un changement de niveau ne confère aucun droit de priorité pour un changement de niveau l’année suivante.

Lors du changement de niveau, le salarié est rattaché à l’échelon 1 de son nouveau niveau.


Article 22 - Changement d’échelons
Dans le niveau 1 de chaque catégorie : 
Le passage automatique de l’échelon 1 vers l’échelon 2 se fait après 1 an d’ancienneté dans l’échelon 1
Le passage automatique de l’échelon 2 vers l’échelon 3 se fait après 1 an d’ancienneté dans l’échelon 2
Le passage automatique de l’échelon 3 vers l’échelon 4 se fait après 1 an d’ancienneté dans l’échelon 3
Le passage automatique de l’échelon 4 vers l’échelon 5 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 4

Dans le niveau 2 de chaque catégorie : 
Le passage automatique de l’échelon 1 vers l’échelon 2 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 1
Le passage automatique de l’échelon 2 vers l’échelon 3 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 2
Le passage automatique de l’échelon 3 vers l’échelon 4 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 3
Le passage automatique de l’échelon 4 vers l’échelon 5 se fait après 3 ans d’ancienneté dans l’échelon 4

Dans les niveaux 3, 4 et 5 de chaque catégorie : 
Le passage automatique de l’échelon 1 vers l’échelon 2 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 1
Le passage automatique de l’échelon 2 vers l’échelon 3 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 2
Le passage automatique de l’échelon 3 vers l’échelon 4 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 3
Le passage automatique de l’échelon 4 vers l’échelon 5 se fait après 2 ans d’ancienneté dans l’échelon 4
Le passage automatique de l’échelon 5 vers l’échelon 6 se fait après 3 ans d’ancienneté dans l’échelon 5

Pour les saisonniers, l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté réelle en fonction de la durée de temps de contrat.

Les changements d’échelons sont opérés au 1er janvier ou au 1er juillet suivant la date d’anniversaire de l’ancienneté.


Article 23 - Accélération d’échelon
Une accélération d’échelon permet d’avancer le changement d’échelon de 6, 12, 18 ou 24 mois.

Chaque année, au cours du 4ème trimestre de l’année N, le pôle ressources humaines du CSE-Central dresse la liste des salariés devant changer automatiquement d’échelon entre le 1er juillet de l’année N+1 et le 30 juin de l’année N+3.

Le nombre de mois d’accélération distribués chaque année ne peut être inférieur à :
Nombre de mois minimum = nombre de proposables à une accélération x 15% x 6

Une commission annuelle composée du Secrétaire du CSE-Central, du Secrétaire-adjoint, du Trésorier, de l’équipe de direction du siège, des directeurs des centres de vacances dresse la liste des salariés des catégories A à E qui bénéficieront d’une accélération d’échelon, ainsi que le nombre de mois attribués à chacun.

Le Secrétaire du CSE-Central dresse la liste des salariés des catégories F et G qui bénéficieront d’une accélération d’échelon, ainsi que le nombre de mois attribués à chacun.

Ces listes sont communiquées à la commission d’avancement de chaque catégorie pour information.
La commission d’avancement a la possibilité de proposer des aménagements de cette liste. Le bureau du CSE-Central examine les aménagements proposés et procède, le cas échéant, aux arbitrages nécessaires.

Le changement de niveau n’est pas compatible avec une accélération d’échelon. Lorsqu’un salarié change de niveau avant d’avoir pu bénéficier de son accélération d’échelon, il perd le bénéfice de cette dernière.
Titre IV – Rémunération 
Article 24 - Salaire
Le salaire brut annuel de référence est déterminé en fonction de la catégorie de l’emploi qu’occupe le salarié, ainsi que de son niveau et de son échelon de rattachement dans cette catégorie.

Le salaire est versé mensuellement par douzième du salaire annuel brut de référence.

La grille salariale figure en annexe 3. Elle est révisable annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.
Article 25 - Indemnité de vie en Ile de France
Compte tenu du coût de la vie relativement élevée, le salarié domicilié dans la région Île de France perçoit une indemnité mensuelle spécifique appelée « Indemnité de vie en Île de France ».

Le montant de cette indemnité est mentionné en annexe 4. Il est révisable annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.
Article 26 - Prime de Naissance
Le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, perçoit une « prime de naissance » à l’occasion de la naissance d’un de ses enfants, ou lorsqu’il adopte un enfant en adoption plénière.

Le montant de cette prime est mentionné en annexe 4. Il est révisable annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.
Article 27 - Prime de Mariage ou de PACS
À l’occasion de son mariage ou lorsqu’il signe un pacte civil de solidarité, le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, perçoit une « prime de mariage ou PACS ».

Il ne perçoit pas de nouveau cette prime s’il l’a déjà perçu à l’occasion d’un mariage ou de la signature d’un PACS avec la même personne que celle avec laquelle il se marie ou signe un PACS.

Cette prime ne peut être versée plus de 2 fois dans la carrière.

Le montant de cette prime est mentionné en annexe 4. Il est révisable annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.
Article 28 - Prime de Médaille d’honneur du Travail
Lorsqu’il se voit décerner une médaille d’honneur du travail, le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté perçoit cette prime.

Le montant de cette prime est mentionné en annexe 4. Il est révisable annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.

Pour en bénéficier, le salarié doit fournir la copie du diplôme attestant qu’il est récipiendaire d’une médaille d’honneur du travail.
Article 29 - Prime d’assiduité
Cette prime est destinée à récompenser les salariés n’ayant pas d’absences à leur actif sur une période considérée.

Le montant de cette prime est mentionné en annexe 4. Il peut être revalorisé lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations.

Pour les salariés des centres de vacances :
Chaque année, la direction du CSE-Central établit un calendrier pour chaque centre, afin de déterminer 3 périodes dans l’année, d’une durée de 2 ou 3 mois chacune, durant lesquelles l’assiduité du salarié est mesurée.
Ces périodes correspondent aux périodes des saisons des centres.

Le calendrier est présenté pour information au CSE.


Pour chacune des 3 périodes définies dans le calendrier :
Lorsque la période dure 3 mois :
Si le salarié a été absent 0 ou 1 jour durant la période, il perçoit 1/3 de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 2, 3 ou 4 jours durant la période, il perçoit 1/6ème de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 5 jours ou plus, il ne perçoit pas de prime.

Lorsque la période dure 2 mois :
Si le salarié a été absent 0 ou 1 jour durant la période, il perçoit 1/3 de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 2 ou 3 jours durant la période, il perçoit 1/6ème de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 4 jours ou plus, il ne perçoit pas de prime.


Pour les salariés permanents, le montant cumulé au cours des 3 périodes de l’année est versé avec la paie de décembre.

Pour les salariés saisonniers ou en CDD, seules les périodes entièrement comprise dans le contrat de travail sont prises en considération. Le montant cumulé est versé avec le solde de tout compte en fin de contrat.

Pour les salariés affectés au siège à Paris :
L’année est découpée en 4 périodes :
Du 1er décembre au 28 ou 29 février
Du 1er mars au 31 mai
Du 1er juin au 31 août
Du 1er septembre au 30 novembre

Pour chacune des périodes considérées :
Si le salarié a été absent 0 ou 1 jour durant la période, il perçoit 1/4 de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 2, 3 ou 4 jours durant la période, il perçoit 1/8ème de la prime annuelle
Si le salarié a été absent 5 jours ou plus, il ne perçoit pas de prime.

Pour les salariés permanents, le montant cumulé au cours des 4 périodes est versé avec la paie de décembre.

Pour les salariés non permanents, seules les périodes entièrement comprise dans le contrat de travail sont prises en considération. Le montant cumulé est versé en décembre ou avec le solde de tout compte en fin de contrat.

Modalités applicables à tous les salariés :
Trois retards de plus de 15 minutes, non justifiés, pendant la période considérée, sont comptabilisés comme 1 jour d’absence.





Toutes les absences sont prises en considération pour le calcul de la prime d’assiduité à l’exception :
Des périodes de congés payés lorsqu’elles sont posées à l’avance ;
Des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Des contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
Des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet) ou de maladie professionnelle ;
Des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Des périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …)
Des périodes chômées au titre de l’activité partielle
Des trois premiers jours d’absences pour soin à proche parents dans l’année civile.
Titre V - Avantages divers
Article 30 - Intéressement
Sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise ad hoc, et de l’atteinte des objectifs annuels fixés par ledit accord, les salariés perçoivent une prime d’intéressement.

Le montant de cette prime est déterminé selon les modalités de calcul définies dans l’accord d’entreprise.
Article 31 - Salariés logés
Sur certains centres, les saisonniers peuvent être logés, il s’agit d’un avantage en nature.
Article 32 - Logements de fonction des directeurs
Les directeurs de centres bénéficient d’un logement de fonction. La valeur locative fiscale du logement permet de déterminer le montant de l’avantage en nature correspondant.

Par ailleurs, la taxe d’habitation est remboursée intégralement sous forme d’avantage en nature.

Lorsque le directeur choisit de ne pas occuper le logement de fonction, il ne perçoit aucune indemnité compensatoire. La taxe d’habitation ne lui est alors pas remboursée.
Article 33 - Repas
Dans les centres de vacances, lorsque la cuisine est ouverte, les salariés ont la possibilité de prendre leurs repas sur place.

Le CSE-Central fournit gratuitement les repas aux salariés pendant leurs pauses déjeuner ou dîner. Le coût du repas est comptabilisé comme un avantage en nature dont le montant est basé sur le barème fixé par l’URSSAF pour les salariés des hôtels, cafés, restaurants et assimilés. Au jour de la signature du présent accord, ce barème est de 3,65 € lorsque le salarié prend un repas par jour, et de 7,30 € s’il prend deux repas dans la même journée.
Lorsque le repas est pris en dehors des pauses (par exemple lorsque le salarié ne travaille pas), il est facturé 1,4 fois le barème de l’URSSAF pour un repas unique (soit à ce jour 1,4 x 3,65 € = 5,11 €) au salarié, et donne lieu à cotisation en avantage en nature.
Lorsque la cuisine est fermée, les salariés des centres, quel que soit leur statut, perçoivent autant de titres restaurants que de jours de travail effectifs d’au moins 7 heures travaillées.

À Paris, les salariés bénéficient du restaurant d’entreprise de la Banque de France, et à ce titre ne perçoivent aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Article 34 - Action logement
Le CSE-Central cotise à Action-logement. Le salarié peut bénéficier des avantages liés à cette cotisation.
Titre VI – Exercice de l’activité professionnelle
Article 35 - Fiche de poste
Les salariés du CSE-Central sont affectés à un poste dont le contour et les missions sont décrits dans une fiche de poste.
Article 36 - Évaluation
Conformément à la règlementation en vigueur, le salarié permanent est évalué au moins une fois par an.
Article 37 - Polyvalence
Ponctuellement, à la demande de sa hiérarchie, pour des raisons de bon fonctionnement du service, tout salarié du CSE-Central peut être amené à effectuer des tâches ne figurant pas sur sa fiche de poste, à l’exception des tâches nécessitant le maniement d’outils ou de machines pouvant présenter un danger pour le salarié, si celui-ci n’est pas correctement formé au maniement de l’outil ou de la machine en question.

Par ailleurs, en raison du caractère saisonnier des centres de vacances, les salariés permanents dont l’emploi est maintenu tout au long de l'année peuvent être affectés à des conditions différentes d'emploi pendant les périodes de fermeture de leur centre de vacances d’affectation.
Article 38 - Changement temporaire d’affectation
Le CSE-Central peut être amené à demander à un salarié d’occuper provisoirement un emploi similaire ou différent de celui qu’il occupe habituellement.
Ce changement temporaire d’affectation ne peut être d’une durée inférieure à 30 jours et ne peut s’étendre au-delà de 6 mois pour les salariés des catégories A à E et 1 an pour les salariés des catégories F et G. Les parties peuvent, d’un commun accord convenir d’une durée différente.
Si ce changement temporaire d’affectation n’entraine pas un changement de lieu d’affectation, le salarié ne peut s’y opposer.
Si ce changement temporaire d’affectation entraine un changement de lieu d’affectation, mais qu’il est d’une durée de moins d’un mois pour un salarié des catégories A à C, de moins de 3 mois pour les catégories D et E, de moins de 6 mois pour les catégories F et G, le salarié ne peut s’y opposer.
Lorsque le changement temporaire d’affectation n’entre pas dans les cas cités aux deux paragraphes précédents, il ne peut être effectué qu’avec l’accord du salarié.

En cas de changement temporaire de lieu d’affectation :
Le salarié percevra une prime spécifique de 20 euros brut par nuitée passée en dehors du lieu de travail habituel.
Les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sont à la charge du CSE-Central selon le barème habituel de remboursement.
En outre, des facilités pourront être proposées au salarié pour favoriser les échanges avec sa cellule familiale.
Article 39 - Missions
Le CSE-Central peut mandater un salarié pour effectuer une mission de moins d’un mois sur un autre lieu d’affectation que son lieu de travail habituel.
Les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sont à la charge du CSE-Central selon le barème habituel de remboursement.
Pour les missions de plus de 48 heures, le salarié percevra une récupération horaire de 1h pour 3h passé en déplacement au-delà de la 10ème heure journalière. Ainsi, pour une journée complète de mission, la récupération sera de 4h40 (24h-10h = 14h ; 14h/3 = 4h40).
Article 40 - Mutation
L’employeur peut proposer au salarié de changer de poste et/ou de lieu d’affectation. Cette mutation n’est possible qu’avec l’accord du salarié.
Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’une réorganisation, d’une fermeture de centre ou d’une procédure disciplinaire, et dès lors qu’elle respecte les dispositions légales, le refus de la mutation par le salarié peut entrainer son licenciement.
En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, le salarié concerné bénéficie de la prise en charge intégrale de ses frais de déménagement. Le salarié doit présenter 2 devis de déménagement. Le CSE-Central choisit le déménageur parmi les deux devis proposés et règle la prestation.
Article 41 - Convois et plateformes de colonies de vacances
Les salariés affectés au siège du CSE-Central à Paris, ou ponctuellement les salariés des centres de vacances, peuvent être mobilisés les jours de départs et retours des colonies de vacances afin d’accompagner des jeunes en convois et/ou de participer à la tenue de plateformes parisiennes dans les gares et aéroports.
Le choix de la mission effectuée par le salarié ces jours de convois relève de l’employeur. Le salarié ne peut refuser la mission qui lui est confiée.
Titre VII – Durée du travail
Article 42 - Durée du travail
La durée et l’organisation du temps de travail des salariés permanents font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique du 8 octobre 2002 qui devra être réécrit avant le 28 février 2021.
Pour les autres salariés, la durée de travail hebdomadaire de référence est de 35 heures.
Article 43 - Horaires de travail
Dans les centres de vacances, les horaires de travail sont fixes. Ils sont déterminés par le directeur du centre en fonction du planning.

Au siège du CSE-Central à Paris, les horaires de travail sont variables. Le salarié doit arriver le matin entre 7h30 et 9h30. La pause méridienne d’une durée minimale de 45 minutes, s’exerce entre 11h30 et 14h30. La sortie de fin de journée se fait entre 15h30 et 19h00. Le salarié est tenu de respecter le volume horaire attendu sur la semaine selon son régime de temps de travail. Les écarts positifs ou négatifs avec l’horaire de référence hebdomadaire sont cumulés dans un compteur de semaines en semaines. Lorsque ce compteur est négatif pendant plus de 4 semaines consécutives, il est remis à zéro en effectuant une retenue sur salaire correspondant au volume d’heures non effectuées. Lorsqu’il est positif, le salarié peut opter soit pour la récupération des heures, soit pour leur versement en compte épargne temps, lorsqu’il existe, ou pour leur paiement en heures supplémentaires.

Un compte épargne temps pourra être mis en place par un accord d’entreprise spécifique.

Les salariés, à l’exception des cadres au forfait, qu’ils travaillent au siège ou dans les centres de vacances, enregistrent leurs horaires d’arrivée et de départ par un dispositif électronique.

Lorsque la hiérarchie constate des retards répétitifs, une procédure disciplinaire peut être mise en œuvre, comme le prévoit le règlement intérieur.
Article 44 - Télétravail
Les salariés affectés sur un poste au siège à Paris peuvent effectuer leur travail à distance par télétravail. Les modalités et condition d’exercice du télétravail sont définis par un accord d’entreprise spécifique.
Article 45 - Allègements d’horaires
La femme enceinte peut, sur présentation du premier examen médical prénatal, portant la date présumée du début de grossesse, bénéficier d’un allègement de la durée de son temps de travail attendu journalier, à raison de :
Au plus 45 minutes par jour jusqu’à la fin du 5ème mois de grossesse
Au plus 90 minutes par jour à compter du 6ème mois de grossesse
Cet allègement horaire implique que la salariée concernée n’est plus autorisée à dépasser son temps de travail hebdomadaire.
Titre VIII – Formation
Article 46 - Formation professionnelle
Le salarié peut exercer ses droits à formations selon les dispositions de la réglementation en vigueur.
Titre IX – Congés et absences
Article 47 - Congés annuels
Les congés annuels sont intégrés dans le calcul du nombre de jours annuels travaillés par les cadres au forfait.
Ils sont également intégrés dans le calcul du nombre d’heures annuelles que doivent effectuer les salariés en modulation annuelle.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés annuels par mois entièrement travaillé. Lorsque le salarié travaille une partie du mois, le calcul se fait au prorata du nombre de jour calendaires travaillés sur la période considérée. Le calcul s’effectue mensuellement, il est arrondi à la demi-journée supérieure. Le cumul constaté au 31 mai de chaque année détermine le nombre de jours de congés annuels que pourra exercer le salarié entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante.

Le décompte des jours de congés exercés s’effectue à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congés.

Le salarié peut toutefois, de façon exceptionnelle, demander à exercer par anticipation des congés effectivement acquis. Dans ce cas, Chaque année au 1er juin, le nombre de jours exercés par anticipation est déduit du nombre de congés calculés pour l’année à venir.

Seules les périodes effectives de travail sont prises en compte pour le décompte des droits à congés.
Certaines périodes d’absence sont toutefois considérées comme périodes de travail effectif, à savoir :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet) ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …)
Les absences pour maladies lorsqu’elles sont rémunérées à 100%, dans la limite de 90 jours par an,
Les jours d’absence pour soins à proches parents, dans la limite de 3 jours.

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours que les salariés à temps complet. Ils exercent leurs congés en jours ouvrables selon la règlementation en vigueur. Pour ces salariés, l’exercice des congés payés en jour ouvrables se fait en prenant comme point de départ de la période de congés le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, puis tous les jours ouvrables sont décomptés jusqu'à la veille de la reprise du travail.

Les salariés en « contrat intermittent » n’acquièrent pas de congés durant la période où leur contrat est interrompu. 
Un salarié dont le contrat précise une coupure de 3 mois par exemple, n’acquiert des congés que sur la période de 9 mois de travail effectif. Il exerce ses congés payés sur la période de travail.


Les congés des salariés saisonniers sont rémunérés en fin de saison.

Les congés non exercés à la fin d’un contrat à durée déterminée sont rémunérés en fin de contrat.
Article 48 - Jours de fractionnement (dits « bonifications »)
Des jours de fractionnement sont octroyés pour les congés annuels exercés entre le 1er octobre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1 :
1 jour pour les 3 premiers jours de congés annuels pris hors période ;
1 jour supplémentaires pour les 2 jours suivants de congés annuels pris hors périodes ;
1 jour supplémentaire par tranche de 5 jours de congés annuels exercés hors période, de façon consécutive ou non.

Le nombre maximum de jours de fractionnement est de 6 par an. Ils doivent être exercés avant le 30 avril de l’année considérée.
Article 49 - Congés pour évènements familiaux
Pour certains évènements familiaux, les salariés bénéficient de jours d’absence exceptionnels, rémunérés et considérés comme des jours travaillés.

Les jours indiqués ci-dessous s’entendent en jours ouvrés.
49.1 - Mariage du salarié ou signature d’un PACS
Lorsqu'il se marie ou lorsqu'il conclut un pacte civil de solidarité (PACS), le salarié bénéficie de 4 jours d’absence rémunérée. Ce congé est pris durant le mois qui précède ou le mois qui suit l'événement.

Ce congé ne peut être octroyé que sur remise, dans les 3 jours ouvrés suivant l’évènement, d’un extrait d’acte de mariage rédigé en français ou d’une attestation de PACS.

Le salarié comptabilisant au moins 12 mois de présence effective sur les 24 mois précédant l’évènement, bénéficie d’un congé supplémentaire de 6 jours.

Ce congé supplémentaire peut être, ou non, pris dans la continuité du congé de 4 jours. Il doit être exercé en une seule fois et doit débuter dans le mois suivant l’évènement.

Le salarié ne peut bénéficier d’un congé supplémentaire s’il en a déjà bénéficié à l’occasion de la conclusion d’un PACS ou d’un mariage précédent avec la même personne avec laquelle il se marie ou conclut un nouveau PACS.

Le salarié avertit l’employeur des dates de congés souhaitées au moins 1 mois avant la date prévue de l’évènement. Si ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.


49.2 - Naissance d’un enfant
Lors de la naissance d'un enfant, le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin déclaré de la mère de l’enfant, qu’il s’agisse ou non du père, bénéficie d’un congé de « paternité et d'accueil de l'enfant » de 14 jours (incluant le congé légal de naissance de 3 jours et le congé légal de paternité de 11 jours), dont au minimum 7 jours doivent être exercés immédiatement après la naissance, le reste étant pris en une ou deux fois dans les 6 mois suivant la naissance.

Le salarié comptabilisant au moins 12 mois de présence effective sur les 24 mois précédant la naissance, bénéficie de 14 jours supplémentaires à exercer dans les mêmes conditions.

Le salarié avertit l’employeur, dans la mesure du possible, au moins 1 mois avant la naissance des dates de congés souhaitées.
Si ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
49.3 - Adoption d’un enfant
Lors de l’arrivée dans son foyer d’un enfant en vue de son adoption, le salarié bénéficie d’un congé de « d'accueil de l'enfant » de 14 jours (incluant le congé légal de 3 jours et le congé légal de « paternité et d’accueil de l’enfant » de 11 jours), dont au minimum 7 jours doivent être exercés immédiatement après l’arrivée de l’enfant, le reste étant pris en une ou deux fois dans les 6 mois suivants.

Le salarié comptabilisant au moins 12 mois de présence effective sur les 24 mois précédant l’arrivée de l’enfant, bénéficie de 14 jours supplémentaires à exercer dans les mêmes conditions.

Le salarié avertit l’employeur au moins 1 mois avant l’arrivée de l’enfant des dates de congés souhaitées. Si ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
49.4 - Mariage d’un proche
Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés à l’occasion du mariage :
D’un ascendant ou d’un ascendant du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin déclaré préalablement au CSE-Central ;
D’un descendant ou d’un descendant du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin déclaré préalablement au CSE-Central
D’un collatéral (frère ou sœur, demi-frère ou demi-sœur) ou d’un collatéral du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin déclaré préalablement au CSE-Central

Le salarié comptabilisant au moins 12 mois de présence effective sur les 24 mois précédant l’évènement, bénéficie de 3 jours ouvrés supplémentaires à l’occasion du mariage, ou de la signature d’un PACS, d’un enfant. À condition de ne pas avoir déjà bénéficié de ces jours supplémentaires à l’occasion d’un évènement similaire entre le même enfant et le même conjoint ou partenaire (exemple si l’enfant se pacse avec une personne, le salarié bénéficie de 4 jours. Si plus tard l’enfant se marie avec la même personne, alors le salarié bénéficiera de 2 jours, sans pouvoir bénéficier des 2 jours supplémentaires).

Le salarié avertit l’employeur au moins 1 mois avant l’évènement.
Pour bénéficier de ces jours le salarié doit fournir dans les 2 jours suivant son retour au travail :
Un extrait d’acte de mariage
Tout document officiel (acte de naissance, livret de famille etc.) prouvant le lien de parenté.


49.5 - Décès
Lors du décès d’un proche, le salarié bénéficie de jours de congés sans condition d’ancienneté :
Décès de son conjoint, de son partenaire de PACS ou de son concubin déclaré préalablement au CSE-Central : 1 mois calendaire ;
Décès d’un enfant : 1 mois calendaire ;
Décès d’un enfant du conjoint, de son partenaire de PACS ou de son concubin déclaré préalablement au CSE-Central, vivant en permanence sous le même toit que le salarié : 1 mois calendaire
Décès d’un enfant du conjoint, de son partenaire de PACS ou de son concubin déclaré préalablement au CSE-Central, ne vivant pas en permanence sous le même toit que le salarié : 5 jours
Décès de son père, de sa mère : 6 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère, du père ou de la mère du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin déclaré : 3 jours
Décès d’un autre ascendant, d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère, d’une demi-sœur, du conjoint ou du partenaire de PACS d’un enfant : 2 jours.
Article 50 - Congés de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié permanent de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le proche concerné peut être :
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un frère ou une sœur,
Une personne qui partage son domicile.

Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance (conforme à l’).

Le congé initial a une durée de 3 mois maximum. Il est renouvelable 3 fois. Il débute dans les 48 heures suivant la demande qui doit être accompagnée d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le CSE-Central maintien la rémunération intégrale du salarié permanent pendant les 30 premiers jours calendaires du congé de solidarité familiale. Au-delà, le congé de solidarité familiale fonctionne selon les dispositions légales : le contrat de travail, et donc la rémunération, sont suspendus.

Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Le congé de solidarité familiale prend fin :
Soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s),
Soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée.
Article 51 - Congé pour soin à proche parent
Si un proche du salarié (conjoint, partenaire de PACS, concubin déclaré, ascendant ou descendant) est malade et requiert de façon imprévue, urgente et impérative sa présence, le salarié peut bénéficier d’un congé pour soins à proche parent.

Pendant ce congé la rémunération du salarié permanent est maintenue, cependant le salarié est considéré comme absent, à l’exception des trois premiers jours exercés dans une année civile.

Le salarié à temps plein peut bénéficier d’un maximum de 10 jours ouvrés par période de 12 mois glissants. Il est porté à 20 jours ouvrés dans le cas d’un enfant handicapé de moins de 16 ans. Ce nombre de jours est proportionnel au régime de temps de travail. 
Le salarié doit fournir un certificat médical dans les 48 heures.
Article 52 - Congés Déménagement
Lorsque le salarié permanent déménage, il a droit à un congé rémunéré de 2 jours ouvrés consécutifs, à condition de ne pas en avoir déjà bénéficié au cours des 36 mois précédents.

Le congé déménagement doit être demandé au minimum 1 mois avant son exercice. Le salarié fournit une preuve de sa nouvelle domiciliation (acte de vente ou copie de bail de location à son nom ou au nom de son conjoint, son partenaire de PACS ou son concubin déclaré préalablement au CSE-Central).


Article 53 - Congés maternité
La durée du congé maternité est fixé à :


Cependant, si la salariée est embauchée en contrat à durée indéterminée et totalise au moins 2 ans d’ancienneté, la durée du congé maternité est fixée à :

Article 54 - Congés adoption
Si le salarié permanent comptabilise au moins 12 mois de présence effective sur les 24 mois précédant l’adoption, il peut bénéficier du congé d’adoption dans les conditions suivantes :

La durée de ce congé est fixée au choix du salarié à :
27 semaines rémunérées à plein traitement
Ou
40 semaines rémunérées à raison de
14 semaines à plein traitement
26 semaines à demi-traitement

En cas d’adoption multiple, le congé est porté à 29 semaines rémunérées à plein traitement ou 42 semaines rémunérée à raison de 16 semaines à plein traitement et 26 semaines à demi-traitement.

Ce congé ne peut bénéficier qu’à un seul des deux parents. Il peut également être partagé entre les deux parents, de façon simultanée ou consécutive.
Article 55 - Congé pour convenance personnelle
Les salariés permanents comptant au moins 5 ans d’ancienneté peuvent demander à bénéficier d’un congé sans solde pour convenance personnelle. Ce congé est d’une durée de 3 mois minimum et d’un an maximum. Il est renouvelable jusqu’à 5 ans. Il doit être demandé avec un préavis d’au moins 3 mois. Il peut être refusé une fois. En cas de refus, le salarié doit laisser passer un délai d’au moins 3 mois avant de renouveler sa demande, qui ne peut alors être refusée.

À l’issue du congé pour convenance personnelle, le salarié retrouve ses conditions de rémunération antérieures. Il reprend son poste d’origine si celui-ci est toujours disponible. À défaut, le CSE-Central l’affecte sur un autre poste, qui n’est pas nécessairement situé sur le même lieu de travail.
Article 56 - autres congés
Le CSE-Central applique les dispositions légales pour les congés suivants :
Congé de proche aidant
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale

Le CSE-Central ne rémunère pas le salarié pendant ces congés. Le contrat de travail est suspendu.
Titre X – maladies et accidents
Article 57 - Démarches administratives
En cas d’absence pour maladie, accident non professionnel ou accident de trajet, le salarié doit en informer son employeur immédiatement par tout moyen. Par ailleurs, sauf cas de force majeure, il doit adresser dans les 48 heures une copie de son arrêt de travail, ou un bulletin de situation en cas d’hospitalisation, au département RH du CSE-Central, ainsi qu’à la CPAM. L’envoi à l’employeur s’effectue obligatoirement par voie postale. Le cachet de la poste fait foi pour établir la date certaine d’envoi.

Sauf en cas d’accident de travail, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt.
Article 58 - Garantie d’emploi
L'emploi est garanti au salarié permanent malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.
La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.
Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.
Article 59 - Garantie de poste
Le CSE-Central garantit au salarié permanent malade ou accidenté pendant une période de 6 mois qu’il pourra retrouver son poste à l’issue de son arrêt si celui-ci est toujours existant.

La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, le CSE-Central pourra proposer au salarié un poste similaire, ou le plus proche possible de l’ancien poste, sur le même lieu d’affectation ou non. Si aucun poste similaire est disponible, alors le CSE-Central proposera un autre poste au salarié, sur le même lieu que son ancienne affectation, ou non.

Si le salarié refuse 3 postes qui lui sont proposés, alors le CSE-Central pourra constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat.

Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.
Article 60 - Délai de carence
Le délai de carence pour un arrêt maladie est de :
0 jour lorsque le salarié n’a pas été arrêté pour maladie au cours des 365 jours précédant l’arrêt maladie considéré ;
1 jour lorsque le salarié a déjà été arrêté 1 fois pour maladie au cours des 365 jours précédant l’arrêt maladie considéré ;
2 jours lorsque le salarié a déjà été arrêté 2 fois pour maladie au cours des 365 jours précédant l’arrêt maladie considéré ;
3 jours lorsque le salarié a été arrêté 3 fois ou plus pour maladie au cours des 365 jours précédant l’arrêt maladie considéré ;

Le nombre d’arrêt maladie est calculé sans tenir compte des prolongations d’arrêt qui suivent immédiatement un arrêt maladie.


Article 61 - Paiement des jours d'absence pour maladie, accident de trajet ou accident non professionnel
Si les conditions suivantes sont réunies au premier jour de l’arrêt :
Le salarié totalise au moins 1 an de présence effective au cours des 24 derniers mois
Le salarié a transmis son certificat d’arrêt de travail au CSE-Central dans les 48 heures
Le salarié bénéficie d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (ce qui suppose qu’il a bien effectué les démarches nécessaires auprès de la CPAM)

Alors, le CSE-Central demandera à la CPAM la subrogation du versement des IJSS.

Il versera alors une indemnité complémentaire « maladie » de :
100% du salaire pendant un nombre de jours calculés comme suit : 90 jours diminué :
Du nombre de jours de carence pour l’arrêt considéré,
Du nombre de jours pendant lesquels le salarié a déjà perçu l’intégralité de son salaire pendant les arrêts pour maladie, accident de travail ou accident de trajet au cours des 365 jours précédant le premier jour de l’arrêt de travail en cours.

Exemple : un salarié arrêté à partir 1er septembre 2020, qui a déjà eu un arrêt de 25 jours (sans carence, donc payé 25 jours) et un arrêt de 10 jours (avec un jour de carence, donc payé pendant 9 jours) depuis le 1er septembre 2019, se verra appliquer 2 jours de carence (3ème arrêt en une année) et percevra son salaire intégral pendant un maximum de 54 jours (90-2-25-9 = 54) à compter du 3 septembre 2020, soit au maximum jusqu’au 26 octobre 2020.

50% du salaire pendant un nombre de jours calculés comme suit : 270 jours diminué du nombre de jours pendant lequel le salarié a déjà perçu la moitié de son salaire pendant les arrêts pour maladie, accident de travail ou accident de trajet au cours des 2 ans précédant le premier jour de l’arrêt de travail en cours.

Lorsque l’arrêt maladie est prescrit en lien avec une affection de longue durée, dite « ALD 30 », listée à l’article D322-1 du Code de la Sécurité Sociale, et à condition que cette ALD soit reconnue par la Sécurité Sociale, alors le salarié perçoit une indemnité complémentaire de :
100% du salaire pendant un nombre de jours calculés comme suit : 365 jours diminué :
Du nombre de jours de carence pour l’arrêt considéré,
Du nombre de jours pendant lesquels le salarié a déjà perçu l’intégralité de son salaire pendant les arrêts pour maladie, accident de travail ou accident de trajet au cours des 365 jours précédant le premier jour de l’arrêt de travail en cours.
50% du salaire pendant les 730 jours suivants.

Le salarié doit apporter la preuve qu’il est bien reconnu comme étant atteint d’une « ALD 30 » reconnue comme telle par la sécurité sociale, et que son arrêt de travail est en lien avec cette affection. Cette preuve doit être renouvelée tous les 12 mois, à l’initiative du salarié qui perd automatiquement ses droits s’il ne le fait pas.

Tant que le salarié perçoit des indemnités complémentaires versées par le CSE-Central, ce dernier perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salaire (intégral ou partiel) versé au salarié est diminué du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS).

Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

Les saisonniers et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée ne perçoivent leur indemnité complémentaire que pendant la durée du contrat les liant au CSE-Central.

Lorsque le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté mentionnées ci-dessus, ou s’il n’a pas effectué les démarches nécessaires en temps voulu, alors l’employeur ne demande pas la subrogation et cesse de verser le salaire tant que le salarié est en arrêt. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité complémentaire et perçoit alors directement les IJSS de la CPAM, à condition d’effectuer les démarches nécessaires auprès de cet organisme.
Article 62 - Paiement des jours d'absence pour accident de travail
En cas d’accident de travail, les règles légales s’appliquent.

Outre les indemnités journalières, le salarié perçoit une indemnité complémentaire telle que définie par la règlementation en vigueur, à condition que ce dernier :
Ait au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté du salarié est appréciée à compter du premier jour d’arrêt de travail
Soit en  constatée par certificat médical
Ait transmis son certificat d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures
Bénéficie d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale
Ait reçu des soins, à la suite de son accident de travail dans l’un des États appartenant à l'Espace économique européen ()

Les saisonniers, quelle que soit leur ancienneté, ne peuvent bénéficier d’indemnités complémentaires en cas d'accident du travail.

L’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’arrêt de travail. Il n’y a donc pas de .

Le montant et la durée d’indemnisation complémentaire varie selon l’ancienneté :

La période des 12 mois de versement des indemnités s'apprécie, pour chaque jour d’arrêt de travail, de date à date. Tous les  sont pris en compte.
Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, il en est tenu compte pour calculer la durée maximale de versement autorisée.

Les IJ accident du travail que le salarié perçoit de sa caisse d’Assurance maladie (), sont déduites de l'indemnité complémentaire versées par l’employeur.
Article 63 - Contre-visite
En contrepartie du versement des indemnités complémentaires, que ce soit pour maladie ou accident, y compris un accident du travail, le CSE-Central peut faire pratiquer une contre-visite médicale au domicile du salarié ou à l’adresse mentionnée sur l’arrêt de travail, 7 jours sur 7 en dehors des heures de sortie autorisées par le médecin prescripteur de l’arrêt.
Ce contrôle permet de vérifier que :
Le salarié est présent à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie
Que son état de santé justifie toujours l'arrêt de travail prescrit, ainsi que sa durée.

Lorsque le salarié est placé en arrêt maladie selon un certificat médical portant la mention « sortie libre », il doit informer le CSE-Central, en lui adressant son arrêt de travail, des horaires et de l’adresse où les contre-visites peuvent être effectuées. La plage horaire communiquée par le salarié doit être d’un minimum 4 heures par jour, consécutives ou scindée en deux, comprises entre 8h et 20h. À défaut d’avoir communiqué ces renseignements, le salarié est réputé pouvoir être visité de 9h à 11h et de 14h à 16h, à l’adresse figurant sur son dernier bulletin de salaire.

Lorsque le médecin contrôleur n'a pas pu réaliser la visite de contrôle parce que le salarié était absent ou parce qu’il l’a refusée, le CSE-Central suspend le versement des indemnités complémentaires. Cette suspension s'applique sur la période d'arrêt de travail qui suit la visite de contrôle.
Article 64 - Prévoyance
Lorsque le salarié totalise au moins 1 an d’ancienneté, il peut bénéficier de la prévoyance.

La prévoyance fait l’objet d’un contrat spécifique qui est présenté par l’employeur au CSE dès qu’une modification intervient.

L’employeur déclenche la prévoyance dans un délai de 2 mois suivant le début de l’arrêt maladie
Titre XI – Représentation du personnel
Article 65 - Droit syndical
Le droit syndical s’exerce dans les conditions légales.
Article 66 - Comité Social et Économique 
Les salariés sont représentés par un Comité Social et Économique. Ce dernier est élu, organisé et subventionné selon les règles fixées par le Code du Travail.
Les élus au CSE bénéficient de la protection et des crédits d’heures tels que prévus au Code du Travail.
Article 67 - Représentants aux commissions d’avancement et au conseil de discipline

La commission d’avancement du personnel « employés, ouvriers » est une instance paritaire composée de :
Le Secrétaire du CSE-Central, ou son représentant
Le responsable « ressource humaine » du CSE-Central, ou tout autre représentant désigné par le Secrétaire du CSE-Central
2 représentants du personnel des catégories A à C.

La commission d’avancement du personnel « maitrises » est une instance paritaire composée de :
Le Secrétaire du CSE-Central, ou son représentant
Le responsable « ressource humaine » du CSE-Central, ou tout autre représentant désigné par le Secrétaire du CSE-Central
2 représentants du personnel des catégories D à E.

Les représentants des salariés à la commission paritaire d’avancement siègent au conseil de discipline lorsqu’un salarié de leur collège (« employés, ouvriers », « maitrise ») est convoqué devant cette instance.

La commission d’avancement des cadres n’existant pas, les salariés des catégories F et G élisent 2 représentants qui ne siègent qu’au conseil de discipline.

Les représentants du personnel sont au nombre de : 2 titulaires et 2 suppléants par collège.
Les modalités pratique de leur élection sont définies par une note de service. En cas de carence d’élus, il est procédé à un tirage au sort parmi les salariés éligibles.

Les représentants du personnel à la commission d’avancement et au conseil de discipline ne bénéficient pas de la protection des élus telles que définie à l’article L2411-1 du Code du Travail.
Article 68 - Activités Sociales et Culturelles
Le CSE ne perçoit aucune subvention pour l’organisation d’activités sociales et culturelles.
En contrepartie, les salariés du CSE-Central de la Banque de France bénéficient des activités sociales et culturelles proposées par le CSE-Central de la Banque de France aux agents de la Banque de France, selon les mêmes conditions et modalités que ces derniers.
De plus, sous réserve de la signature d’un accord en ce sens entre les CSE d’établissement de la Banque de France concernés et le CSE-Central, les salariés bénéficient également des activités sociales et culturelles proposés par le CSE d’établissement dont dépend leur lieu d’affectation.

Le présent article n’est applicable qu’avec l’accord du CSE. Si le CSE souhaite gérer les activités sociales et culturelles, il en a la possibilité. Auquel cas, les salariés ne bénéficieront pas des prestations du CSE-Central et des CSE de la Banque de France.
Titre XII – Procédure disciplinaire
Article 69 - Échelle de sanctions
Les actes fautifs, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions sont édictées au sein du règlement intérieur.

Suivant les faits reprochés au salarié, une enquête peut être diligentée, à l’initiative du Bureau du CSE-Central. Un rapport sera établi à la suite de cette enquête informant l’intéressé, par écrit, des griefs retenus contre lui et de la sanction qu’il encourt.
Article 70 – Conseil de discipline
Le Conseil de discipline est saisi à l’initiative du Secrétaire du CSE-Central, ou, en cas d’absence, du Secrétaire-adjoint du CSE-Central ou d’un membre du Bureau, postérieurement à l’entretien préalable à la sanction qui est fixé en application de l’article L.1332-2 du Code du Travail.

Il se compose de :
Le Secrétaire du CSE-Central, ou le Secrétaire adjoint ou tout autre membre du Bureau,
D’un représentant désigné par le Secrétaire du CSE-Central ou par le Bureau,
2 représentants du personnel (cf. article 67).

Si les représentants du personnel, titulaires et suppléants, ne peuvent ou ne veulent siéger, quelle qu’en soit la raison, alors le salarié convoqué devant le conseil de discipline désigne 2 salariés du CSE-Central de son choix pour le représenter ; ces 2 salariés devront appartenir au même collège que le salarié mis en cause.


Le Conseil de discipline examine les faits reprochés au salarié, en présence de celui-ci qui peut se faire assister devant le Conseil par un défenseur de son choix, salarié du CSE-Central. Si le salarié ne se présente pas à la convocation devant le conseil de discipline, ou ne se fait pas représenté, il est réputé avoir été entendu.

Les deux parties ont la faculté de présenter des explications verbales et écrites.

Le Conseil de discipline statue en dehors de la présence du salarié et de son défenseur. Chaque membre du Conseil est appelé à donner son avis. Les délibérations du Conseil de discipline sont confidentielles. Il est dressé un procès-verbal motivé de la délibération indiquant le nombre de voix recueillies par chaque proposition de sanction.

Le Conseil de discipline émet un avis consultatif. Le Bureau du CSE-Central prononce, à la majorité simple de ses membres, la sanction qui sera appliquée. Il peut décider de prononcer une sanction différente de celle préconisée par le Conseil de discipline. Au cas où aucune majorité ne se dégage entre les membres du Bureau, la voix du Secrétaire est prépondérante.

Si le salarié mis en cause, dument convoqué, ne retire pas le courrier de convocation, ou ne se présente pas devant le conseil de discipline, ce dernier pourra valablement délibérer et rendre son avis consultatif sans avoir entendu le salarié concerné.

Dans l’hypothèse où le conseil de discipline ne pourrait se tenir du fait du refus des membres salariés de siéger, le Bureau du CSE-Central pourra statuer sans avoir recueilli l’avis du Conseil de discipline.
Titre XIII – cessation du contrat de travail
Article 71 - Rupture du contrat de travail
La cessation ou rupture du contrat de travail peut résulter de n’importe quelle cause légale, notamment :
De la démission du salarié
De la signature d’une rupture conventionnelle
De l’application d’un plan de départ volontaire
D’un licenciement pour fait personnel
D’un licenciement individuel ou collectif pour motif économique
D’une inaptitude médicale à l’emploi
D’une période d’absence injustifiée
D’un départ à la retraite
Article 72 - Préavis
Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

En cas de démission :
1 mois pour les salariés des catégories A à E ;
3 mois pour les catégories F et G.

En cas de licenciement :
Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
1 mois pour les catégories A à C ;
2 mois pour les catégories D et E ;
3 mois pour les catégories F et G.

Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
2 mois pour les catégories A à E ;
3 mois pour les catégories F et G.


Article 73 - Départ à la retraite
Lorsque le salarié souhaite volontairement faire valoir ses droits à la retraite, et sous réserve qu’il prévienne le CSE-Central par courrier recommandé en respectant un préavis de 6 mois, le CSE-Central lui verse une indemnité de fin de carrière calculée en fonction de l’ancienneté totale dans l’entreprise :
Moins de 5 ans d’ancienneté : pas d’indemnité
À partir de 5 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

L’indemnité de fin de carrière est majorée par une indemnité complémentaire correspondant à 2% de l’indemnité de fin de carrière par année pleine d’ancienneté.

Cette indemnité se substitue à l’indemnité légale de départ en retraite.

Le salaire à prendre en compte pour calculer l'indemnité est selon la formule la plus avantageuse :
Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois).

La rémunération prise en compte est celle d’un travail à temps plein quel que soit le régime de temps de travail du salarié au moment de son départ en retraite.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de fin de carrière est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Exemple :
Départ à la retraite après 28 ans et 5 mois (soit 28,42 ans) d’ancienneté et un salaire brut mensuel de 2615 € : 
Indemnité de base : 28,42 x 1/5ème de salaire mensuel
28,42 x (2615 / 5) = 28,42 x 523 = 14 863,66 €
Indemnité complémentaire : 28 x 2 = 56% soit 56% de 14 863,66 = 8 323,65 €
Indemnité de départ en retraite totale : 14863,66 + 8323,65 = 23 187,31 €

Départ à la retraite après 30 ans d’ancienneté dont 12 ans à temps-partiel 80% et 10 ans à 60% et un salaire brut mensuel de 1985 € : 
Indemnité de base : 8 ans x 1/5ème + (12 ans x 80%) x 1/5ème + (10 ans x 60%) x 1/5ème de salaire mensuel
8 x (1985 / 5) + 12 x 0,8 x (1985/5) + 10 x 0,6 x (1985/5) = 9 369,20 €
Indemnité complémentaire : 30 x 2 = 60% soit 60% de 9 369,20 = 5 621,52 €
Indemnité de départ en retraite totale : 9369,20 + 5621,52 = 14 990,72 €


Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus, ainsi que sa majoration. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge auquel il pourra prétendre à la retraite à taux plein.

Le salarié qui ne respecte pas le délai de préavis perçoit l’indemnité de fin de carrière non majorée.
Article 74 - Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part.

Cette indemnité de licenciement est calculée sur ces bases :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 5 premières années
1/2 mois de salaire par année à partir de la 6ème année.

Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12ème du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein.
Titre XIV - Dispositions finales
Article 75 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se revoir autant que de besoin à la demande soit de l’employeur, soit d’un représentant syndical signataire.
Article 76 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application sous la forme d’un avenant conclu selon les mêmes règles que l’accord d’entreprise initial.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les deux mois suivant la réception de la demande d’engagement de la procédure de révision.
Article 77 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 78 - Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé 8 jours après la notification sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 





Fait à Paris le 9 novembre 2020






ANNEXE 1
Règles et dispositifs transitoires

Non publiable

ANNEXE 2
Rattachement des postes par catégories

Personnel de Direction

Directeur de Centre 				Catégorie F
Catégorie G si le salarié détient un diplôme de directeur d’hôtel ou assimilé

Responsable de la gestion des centres au siège	Catégorie G

Adjoint au directeur de centre 			Catégorie E

Directeur Financier 				Catégorie F

Responsable de département au siège 		Catégorie E

Emplois administratifs

Employé de bureau				Catégorie B pour un salarié non qualifié
Catégorie C lorsque le salarié est qualifié (diplôme)
Catégorie D lorsque le salarié est qualifié et expérimenté au moment de l’embauche

Comptable					Catégorie B pour un salarié non qualifié
Catégorie C lorsque le salarié est qualifié (diplôme)
Catégorie D lorsque le salarié est qualifié et expérimenté au moment de l’embauche

Chargé administratif de centre			Catégorie D

Réceptionniste					Catégorie C

Agent d'entretien
Agent d'entretien					Catégorie B pour un salarié non diplômé
Catégorie C lorsque le salarié a un diplôme
Animation
Animateur					Catégorie B
Barman Animateur				Catégorie C
Moniteur de voile / animateur qualifié		Catégorie D


Personnel de cuisine
Chef de cuisine 					Catégorie D
Second de cuisine 				Catégorie C
Autres cuisiniers 					Catégorie B
Aides et commis de cuisine			Catégorie A
Plongeur						Catégorie A


Service et ménage
Employé polyvalent service et ménage		Catégorie A

Référent service et ménage			Catégorie B

Maîtresse de maison				Catégorie C

Lingère	 					Catégorie B



ANNEXE 3
GRILLES SALARIALES au 1er janvier 2021

Non publiable



ANNEXE 4
Montant des primes

Non publiable