ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES & LA QVT



ENTRE 

La société NOVALIX située.Bioparc, Bd Sébastien Brant, 67400 ILLKIRCH représentée par Mme         , Présidente du CSE

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part, 

ET, 

Messieurs           délégués syndicaux CFE-CGC et CFTC

d'autre part, 


Article 1 – PRÉAMBULE 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
L’indice égalité Hommes Femmes de la société est de 99/100. La société veille de façon régulière à maintenir un équilibre et une mixité au sein de ses équipes. La société veille à ne pas discriminer lors des processus de recrutement. La société veille à maintenir un équilibre salarial entre les hommes et les femmes.
A titre d’exemple et si l’on se réfère à la synthèse des données annexée au présent accord, nous pouvons constater que l’entreprise compte 53 hommes et 48 femmes, et que les rémunérations sont équilibrées entre les hommes et les femmes sur les échelles de salaire situés entre 1500 et 3500 euros bruts mensuels.
De plus en termes de recrutements, la société compte en 2019 : 11 embauches d’hommes et 10 embauches de femmes, ce qui montre un bel équilibre. L’ancienneté est également relativement équivalente entre les sexes. 

La société entend néanmoins poursuivre les efforts sur cette thématique et se réjouit d’avancer et de progresser sur les thèmes retenus par les partenaires sociaux à savoir : 


LES DOMAINES RETENUS 
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

La formation professionnelle 

La rémunération effective et l’égalité hommes / femmes 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 


ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les partenaires sociaux regrettent que les formations ne soient pas suffisamment homogènes entre les différentes populations. En effet, si l’on se réfère au tableau annexé, on peut constater que 57 cadres ont été formés en 2019 contre seulement 22 non-cadres, ce qui n’est pas satisfaisant. De plus davantage de femmes non-cadres ont été formés que d’hommes (12 contre 10), mais plus d’hommes cadres que de femmes cadres (34 contre 23). 

Les partenaires sociaux regrettent également qu’aucun catalogue de formation ne soit disponible pour les collaborateurs, pour les aider à s’orienter ou à émettre leurs souhaits de formation. 

La société s’engage ainsi sur deux actions majeures : 

1. Tendre dès l’année 2021 vers un équilibre d’attribution des formations entre les cadres et les non-cadres 

2. Mettre en place un catalogue de formation dès le premier semestre 2021, qui comprendra des organismes de formation en langue et en management. 


ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE HOMMES FEMMES 

Les partenaires sociaux s’accordent, au vu des éléments chiffrés, pour dire que l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes est globalement respectée dans l’entreprise. 
En effet, selon le tableau annexé, on peut voir que les niveaux de salaires sont relativement équilibrés entre les hommes et les femmes sur les tranches allant de 1500€ bruts mensuels à 3500€ bruts mensuels. Un seul niveau resterait à améliorer, celui des plus hauts salaires supérieurs, ceux supérieurs à 3500€ bruts mensuels, qui restent majoritairement masculins. Ceci peut s’expliquer en partie par le fait que moins de collaborateurs se situent dans ces tranches de salaire au sein de la société. De plus il semble y avoir plus d’hommes sur des postes de management dans l’entreprise.
 
La société souhaite travailler sur ces aspects afin de tendre vers un meilleur équilibre. 
Ainsi, la société s’engage sur deux axes qui sont : 

1. Surveiller et être attentif aux différences de rémunérations entre les hommes et les femmes au plus haut niveau de l’échelle des salaires, et de ce fait ne pas discriminer à l’embauche et ne pas empêcher l’évolution de femmes sur des postes managériaux. 

2. Le temps partiel, souvent choisi par les populations féminines, a une incidence sur les cotisations pour la retraite qui s’en voient réduites. Afin de permettre aux femmes de ne pas perdre au niveau de leur retraite, la société va proposer au personnel non-cadre à temps partiel de cotiser à la retraite à temps plein. 




ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES SALARIES 

Les partenaires sociaux ainsi que la société s’accordent à dire que des mesures supplémentaires pourraient être mises en place pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. En effet, le télétravail pourrait être élargi à d’autres fonctions que les fonctions administratives de l’entreprise. 
La société souhaite offrir davantage de souplesse dans l’organisation du travail des équipes. 
Ainsi, la société propose d’engager des discussions autour de la mise en place du télétravail par accord d’entreprise. Des négociations seront donc très prochainement engagées avec les partenaires sociaux. 
Les premières réunions devraient se tenir à la fin du mois de novembre ou en décembre 2020.

ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD 

Le CSE aura la charge du suivi des conditions d’application du présent accord. Ainsi le CSE aura pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués :

Formation professionnelle
La société s’engage ainsi sur deux actions majeures :
1. Tendre dès l’année 2021 vers un équilibre d’attribution des formations entre les cadres et les non-cadres
2. Mettre en place un catalogue de formation réduit dès le premier semestre 2021

Indicateurs de suivi : 
- Pourcentage de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle
- Date de production et de communication du catalogue
- Budget des formations 

Rémunération effective
Les partenaires sociaux s’accordent, au vu des éléments chiffrés, pour dire que l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes est respectée dans l’entreprise. Un seul niveau resterait à améliorer, celui des plus hauts salaires de l’entreprise, qui restent majoritairement masculins.
Par ailleurs, la société a, à cœur, de maintenir et de favoriser autant que possible l’égalité entre les hommes et les femmes.
Ainsi, la société s’engage sur deux axes qui sont :
1. Surveiller et être attentif aux différences de rémunérations entre les hommes et les femmes au plus haut niveau de l’échelle des salaires
2. Proposer au personnel à temps partiel de cotiser à la retraite à temps plein

Indicateurs de suivi :
- Ecart de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
- Index de l’égalité
- Pourcentage de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle qui cotisent à temps plein pour la retraite

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Ainsi, la société propose d’engager des discussions autour de la mise en place du télétravail par accord d’entreprise. 
Des négociations seront engagées dès la signature de l’accord égalité


Indicateurs de suivi : 
- nombre de personnes ayant bénéficié de jours de télétravail dans l’année par sexe et catégorie professionnelle
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans 

ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 3 années plus tard. 

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. 

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). 


ARTICLE 9 – RÉVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait le 16/11/2020 en 3 exemplaires 


Signatures :

Madame      , Présidente du CSE




Monsieur    , délégué syndical CFE-CGC




Monsieur      , délégué syndical CFTC