SETBT






Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes des salarié de SETBT 
Période 2021 – 2022 - 2023



La Société SETBT
	N° de SIREN : 31785420600073 xxx
	Dont le siège social est situé au 3 avenue d’Orson 35131 Chartres de Bretagne France. 


Représentée par Mr xxx, agissant en qualité de Directeur, ci-après dénommée « la société SETBT », d’une part ; 

et

Les délégués syndicaux, xxx - CGT, xxx - CFDT, xxx - CFE-CGC, d’autre part.


Suite à plusieurs réunions, il a été convenu ce qui suit.



Sommaire









PREAMBULE

La Direction de SETBT et les Organisations syndicales représentatives attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont marqué leur volonté d’agir en ce sens pour garantir l’effectivité de ce principe au sein de SETBT. 

De plus les parties signataires ont conscience que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la durée d’une conduite du changement, entendent contribuer à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux genres et privilégient une démarche d’amélioration continue.

Construire et déployer les dispositifs qui garantissent une égalité des chances et de traitement pour nos collaboratrices ET collaborateurs est une ambition à actionner au coeur même de la gestion de l’emploi à SETBT. 
Nous inscrire dans une démarche volontariste et objective, être ambitieux tout en étant réaliste et pragmatique face aux freins et opportunités du bassin Rennais, au modèle culturel et social français.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires entendent poursuivre et renforcer la mise en place et le suivi du plan d’action en matière d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de SETBT sur un accord triennal. 

Conformément aux obligations en matière d’égalité professionnelle issues notamment des decrets n°2012-1408, et n°2014-1708 et des lois n°2014-288, n°2014-873 et n°2015-995, les accords relatifs à l’égalité professionnelle conclus au sein des entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés doivent porter à minima sur 3 domaines d’actions, et en tout état de cause sur la rémunération effective, la suppression des écarts de rémunération, ainsi que sur la suppression des différences de déroulement de carrière. 

Compte tenue de ces obligations légales précitées, les parties signataires entendent porter, par le présent accord, les principes directeurs suivants :

Le recrutement ; 
La rémunération effective, en vue de la suppression des écarts salariaux dits « inexplicables » ;
La promotion professionnelle et la suppression des écarts de déroulement de carrière  dits « inexplicables » ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dans le cadre d’une réunion de négociations afin de définir, dans le respect des exigences en vigueur, les programmes d’actions à mettre en place pour la durée d’application du présent accord.  


En tout état de cause, les parties au présent accord ont conscience que l’évolution sociétale devra se poursuivre, tant de la part des femmes que des hommes, articulée autour de 4 domaines d’action, en y associant pour chacun d’entre eux, des objectifs et des mesures clairement définis. Dans le but d’assurer la mise en oeuvre effective des mesures fixées dans le présent accord, les parties sont convenues de choisir des indicateurs lisibles, appropriables par toutes et tous et communicables. 


CHAPITRE I – PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION


Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 et R. 2242-9 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont choisi de retenir les quatre priorités suivantes, recouvrant quatre domaines d’actions dont les actions légales visées à l’article L. 2323-57 du Code du travail :

Le recrutement ; 
La rémunération effective et de la suppression des écarts salariaux dits « inexplicables » ;
L’évolution professionnelle et de carrière (promotion professionnelle et suppression des différences de déroulement de carrière) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


Chacune de ces priorités et domaines d’action feront l’objet d’un développement au regard des mesures et indicateurs arrêtés en concertation entre les négociateurs au présent accord.
Article 1 – Le recrutement

1.1 – Constat 

Au regard des indicateurs 2018 - 2021 liés au recrutement, les négociateurs ont constaté la réduction des écarts en matière de recrutement externe entre les femmes et les hommes, au détriment de ces dernières. Pour autant, le recrutementexterne des femmes doit, de ce fait, toujours être placée au titre des priorités du présent accord afin d’assurerune plus importante mixité de genre au sein des différents métiers de SETBT.

Une telle nécessité reste d’ailleurs confirmée par les données du recrutement sur les 3 dernières années (périmètre SETBT), qui révèlent que 23% des recrutements externes au sein de SETBT concernaient des femmes.


1.2 – Mesures

Les écarts en termes de recrutement externe, évoqués précédemment, peuvent être gommés non seulement par des mesures ayant pour cible les acteurs de ce recrutement, mais également ayant pour cible les futures populations actives. SETBT est à cet égard conscient que ces différences sont le reflet, au sein de l’entreprise, de la structure de la société française. C’est pourquoi les deux séries de mesures choisies en matière de recrutement porteront sur des actions telles que :

Faire la promotion des métiers techniques auprès des milieux scolaires/universitaires afin de sensibiliser les femmes à nos métiers avec des ambassadrices SETBT. 
Rédiger les offres d’emploi en évitant tout signe tendant à la féminisation ou masculinisation d’un poste ou d’un métier
Recruter plus de femmes à compétences égales pour assurer la mixité dans l’entité
Sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs de SETBT sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la Journée internationale des droits des femmes et proposer d’agir aux salariés.
Poursuivre les actions ergonomiques en lien avec la CSSCT pour favoriser la mixité dans les métiers techniques
1.2.1 – La promotion des métiers techniques auprès des femmes dans les milieux scolaires/universitaires 

SETBT propose majoritairement des métiers techniques étant donné son donmaine d’activité. Les femmes représentent 13,4% des effectifs de SETBT en 2020. 

Pourtant, aujourd’hui, ces métiers peuvent pleinement répondre aux aspirations des femmes, et peuvent donc tout autant être occupés par des femmes que par des hommes. Ainsi, afin de faire prendre conscience aux élèves/étudiant(e)s de cette évolution, il est nécessaire de modifier l’image véhiculée auprès de ces dernier(ère)s sur les métiers des filières techniques.

Les « Ambassadrices des métiers techniques ». Les missions des Ambassadrices visent à promouvoir la filière technique, en intervenant dès les premiers choix d’orientation, soit auprès de jeunes étudiant(e)s. Dans la mesure où ces missions répondent à un des objectifs de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle, elles se déroulent sur le temps de travail et seront officialisées par la Direction auprès des managers des Ambassadrices volontaires.

Mise en place, dans la mesure du possible, d’un partenariat avec une Ecole/Institue Technique locale afin d’accueillir des étudiants/étudiantes pour les stages ou alternances. Ces stages devront permettre notamment aux filles de découvrir les métiers principalement masculins (technique, services…).

Rappeler au travers d’une communication, destinée à l’encadrement élargie, impliqué dans le processus de recrutement de SETBT, l’importance de la parité Femme et Homme au sein des équipes et comprendre les notions importantes et légales du recrutement. Devra être abordé les questions suivantes : comment éviter les préjugés, que signifie le recrutement à compétences égales et qu’est ce que la discrimation positive et négative.  



1.2.2 – Recruter plus de femmes à compétences égales pour assurer la mixité dans l’entité

Il est constaté un manque de communication auprès des collaborateurs de SETBT et de l’encadrement sur les dispositifs mis en place au sein du groupe Schneider Electric favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de SETBT sur ce sujet, une communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera transmise à tous les salariés de SETBT lors de la Journée internationale des droits des femmes. 

Enfin, l’ensemble des collaborateurs seront également sensibilisés au travers d’une formation aux enjeux de l’égalité professionnelle ainsi qu’à la prise de conscience des comportements sexistes et de la nécessité de passer outre les idées reçues (« Comment dépasser ses idées reçues »).
1.3 – Indicateurs

Les indicateurs choisis pour la priorité sur le recrutement sont : :

Pourcentage de recrutement par genre, comprenant le type de contrat de travail CDI et CDD
Nombre d’actions menées à l’extérieur (écoles, partenariats, 100 chances 100 emplois)

Article 2 – L’évolution professionnelle et de carrière (promotion professionnelle et suppression des différences de déroulement de carrière)

La promotion professionnelle s’entend comme une évolution des compétences et des aptitudes professionnelles, celles-ci pouvant être développées par le biais de la formation ou bien au fil du déroulement de la carrière d’un(e) salarié(e). En outre, la promotion professionnelle permet d’acter un niveau d’expertise dans un métier donné ou la prise en charge d’un périmètre de responsabilités plus étendu. De par leur interaction, la promotion professionnelle et la suppression des écarts de déroulement de carrière sont intrinsèquement liées.
2.1 – Constat 

Il est constaté qu’au sein de SETBT en 2020, 6 femmes ont un rôle managérial hiérarchique ou fonctionnel. Dans une volonté de recrutement plus important de femmes, l’objectif principal sera d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il sera guidé par les deux points suivants :

Les stéréotypes de genre ne doivent en aucun cas influencer les possibilités d’évolution ou l’évaluation des aptitudes professionnelles ;
Les salarié(e)s sont maîtres de leur carrière et sont libres de disposer de leurs choix d’évolution professionnelle.
2.2 – Mesures

La gestion de l’évolution professionnelle et de carrière de SETBT doit porter une attention particulière à la mise en place de mesures tendant à assurer un alignement des parcours entre les femmes et les hommes. 

Suivre l’évolution des femmes dans l’accès a des positions managériales et à responsabilités (management hierarchique ou fonctionnel) en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, tant en matière de promotion professionnelle que de déroulement de carrière.
Mettre à disposition des salariés une information sur les dispositifs existants (lien intranet sur les postes ouverts, le conseiller d’orientation, compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience)



2.3 – Indicateurs

Le nombre de promotion annuelle par genre et par catégorie professionnelle
Le nombre changement de poste ou de mobilité par genre
Le nombre de femmes et le nombre d’hommes aux postes de l’encadrement élargie. 

Article 3 – La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération dits « inexplicables »

La politique en matière de rémunération effective, menée depuis une dizaine d’années, a permis de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.1 – Constat

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires s’accordent sur le fait que les efforts doivent être poursuivis en matière de rémunération effective notamment dans la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable ».

Suite à l’analyse des données salariales dans l’Entreprise de 2020, la Direction et les Organisations Syndicales ont considéré qu’il y avait lieu de consacrer un budget spécifique dédié à la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la NAO 2021. Par ailleurs, la Direction rappelle son engagement dans le maintien de cette politique d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, y compris pour les personnes nouvellement embauchées.
3.2 – Mesures

Encadrer les augmentations individuelles : celles-ci visent à récompenser la performance des femmes et des hommes de manière objective et équitable. De ce fait, au moment de l’attribution des augmentations individuelles, il doit être fait abstraction d’éléments actuels ou prévisibles liés au choix de vie personnelle ou professionnelle du salarié (congé parental d’éducation, congé maternité, congé paternité, temps partiel, mobilité à court terme…)
Décider annuellement l’octroi d’un budget dédié à la résorption des écarts salariaux H/F. Depuis plusieurs années, un budget correspondant à 0,1% de la masse salariale est exclusiveement dédié à la résorption des écarts salariaux constatés. Comme ces dernières années, l’attribution d’un budget spécifique sera décidée au cours des négociations annuelles obligatoires.
3.3 – Indicateurs

Les indicateurs détaillés ci-dessous, servant de base aux éléments présentées lors de la réunion de suivi du présent accord ou intégrées au sein du RSC, seront établis sur la base de la rémunération globale individuelle de chaque salarié(e).

Par catégorie professionnelle et par genre (études comparées selon le nombre de salariés concernés) :

Eventail et évolution des rémunérations (RSC de l’année N-1)
Répartition des augmentations individuelles par genre et par catégorie socio professionnelle
Le nombre de révisions salariales individuelles attribuées après le retour d’un congé.






Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (et notamment l’exercice de la responsabilité familiale)
4.1 – Constat

Les parties au présent accord sont conscientes de l’importance, tant pour les femmes que les hommes, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
A ce titre, les managers doivent prendre en compte ces dimensions dans l’organisation du travail de leurs équipes.
4.2 – Mesures 

Les parties signataires se sont accordées sur des mesures visant à permettre aux femmes et aux hommes de répondre à leurs obligations familiales, associatives ou citoyennes, tout en assumant leurs responsabilités professionnelles. Accompagner la préparation des périodes pré et post congés (maternité, adoption, parental, maladie, longue absence) semble essentielle pour garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés de SETBT.  

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment la nécessité de
Communiquer sur les dispositions relatives aux dispositifs liés à la parentalité.

Afin de prendre en compte l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, les mesures ci-après tendent à faciliter l’articulation des temps de vie, ainsi que l’accompagnement de la parentalité :

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré 90% »
La reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à la retraite
Entretien de réaccueil avant et après une longue absence (maternité, adoption, parental) avec le manager.
Formation destinée aux managers sur l’entretien de ré accueil
Assurer l’équité d’accès des Femmes et des Hommes aux dispositifs relatifs à la parentalité en informant les salariés
4.2.1 – Faciliter l’accompagnement de la parentalité 

Les organisations syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle et professionnelle contribue à l’évoltion des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle. 

Pour se faire, la Direction s’engage à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise : 


Le congé paternité et d’accueil de l’enfant :

Les parties rappellent les dispositions expressément visées à l’article 4.1. de l’avenant n°1 à l’accord sur la QVT [portant mise en place de dispositions spécifiques relatives à la mobilité durable au sein du Groupe SE et évolutions des dispositions relatives au congé paternité et d’accueil de l’enfant] du 3 juin 2021, qui sont directement applicables au sein de SETBT.

A compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant évolue. 

Il est porté à 25 jours calendaires (pour la naissance d’un enfant) comprenant : ​

4 jours calendaires obligatoires ; ​
21 jours calendaires pouvant être fractionnés en 2 périodes de 5 jours minimums.


Il est porté à 32 jours calendaires (pour la naissance de 2 enfants ou plus) comprenant 2 périodes distinctes : 
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ; 
1 période de 28 jours calendaires. 

En complément du versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale, SETBT maintiendra intégralement le salaire. Il se rajoute au congé de naissance de 3 jours ouvrables, totalement indemnisé.

Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » : 

Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2 peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au : 
Congé maternité ou d’adoption ;
Congé parental d’éducation à temps plein.

Les salariés bénéficient d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.

Dès lors que le collaborateur remplit les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.


Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite : 

Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande- bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).

Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :
La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire ;
Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.


Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé. 

Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge. 


Un échange avec son manager post congé de plus de 2 mois (parental, maternité, paternité, adoption) :

Déterminer les éventuels aménagements de temps de travail pendant la grossesse ;
Faire le point sur l’état d’avancement du travail avant le départ en congé ;
Partager les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée, tenant compte notamment des possibilités de report du congé prénatal.


Un entretien de réaccueil avec son manager, suite à plus de 2 mois de congés (parental, maternité, paternité, adoption) :

Déterminer les éventuels aménagements de temps de travail ;
Faire le point sur l’état d’avancement du travail pendant le congé ;
Prioriser et fixer des objectifs réalisables et adaptés.

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent ici l’obligation de proposer un entretien professionnel pour tout(e) salarié(e) au retour d’un congé lié à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation d’un enfant maternité ou d’adoption. Cet entretien, qui est désormais encadré par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, devra être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
4.3 – Indicateurs

Les indicateurs détaillés ci-dessous permettront d’assurer un suivi pertinent de la réalisation des mesures en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le nombre de jours de congés maternité et de paternité (et « d’accueil de l’enfant ») par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Le pourcentage de managers formés à l’entretien de réaccueil.

 
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Suivi de l’accord 

Les signataires se réuniront une fois par an, afin : 
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou les difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord. 
D’envisager les ajustements qui permettraient d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue de l’accord.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SETBT.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur qui, en application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, interviendra au lendemain du dépôt prévu par l’article L. 2231-6 du même code. Le présent accord cesse de produire ses effets dès sa date d’expiration. 

Les parties signataires conviennent que celui-ci est conclu conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à SETBT reatives à l’égalité professionnelle en vigueur au jour de sa signature.

Article 4 – Adhésion et révision
4.1 – Adhésion

Toute Organisation Syndicale Représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D. 2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
4.2 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires ou y ayant adhéré. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. 

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Article 5 – Notification et dépôt

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SETBT dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail, et dépôt auprès de la DIRRECTE et du conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L.2231-7 du même code.

Le présent accord comporte dix pages.
Sa signature est intervenue à Chartres de Bretagne le 17 juin 2021, entre les représentants de la Direction de SETBT et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux.



Pour la Société SETBT	Pour les Organisations Syndicales représentatives

	 
Directeur Usine	Délégué Syndical CFE-CGC





	
Responsable Ressources Humaines	Délégué Syndical CFDT





	
	Délégué Syndicale CGT