ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE LA SOCIETE ARIANEGROUP SAS


Entre

La société ArianeGroup SAS, située 51-61 Route de Verneuil – 78 130 Les Mureaux, représentée par 

D’une part,
Et

Et les organisations syndicales représentatives de la société ArianeGroup SAS


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE	5
OBJET DE L’ACCORD	5
CHAPITRE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX	7
Article 1 - Champ d’application	7
Article 2 - Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées	7
Article 3 – Conditions d’éligibilité	8
3.1 Emplois éligibles aux départs volontaires	9
3.2 Exclusions tenant au salarié	9
3.3 Motifs de départ volontaire visés dans le présent accord	10
Article 4 - Cellule d’accompagnement des salariés : l’Espace mobilité	12
4.1 - Missions de l’Espace Mobilité	12
4.2 - Terme de l’intervention de l’Espace Mobilité	13
Article 5 - Durée de mise en œuvre du présent accord et information des salariés	14
5.1 – Durée de mise en œuvre	14
5.2 – Information des salariés	14
CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE	16
Article 6 – Début et fin de la période de volontariat	16
Article 7 – Procédure de volontariat	16
7.1 - Expression du volontariat	16
7.2 – Examen des candidatures	17
Article 8 – Critères de départage entre candidats au départ	18
Article 9 - Formalisation des départs	18
9.1. Processus de mise en œuvre du départ	18
9.2. Calendrier prévisionnel des départs	19
9.3. Convention de rupture conventionnelle et droit de rétractation	19
9.4. Dispositif applicable aux salariés protégés	20
Article 10 – Accompagnement du changement et de la transmission du savoir	20
10.1 - Gestion de la transmission du savoir	20
10.2 – Optimisation de l’efficience	21
10.3 - Accompagnement du changement	21
CHAPITRE 3 – MOBILITÉ INTERNE	22
Article 11 – Mobilité interne au sein d’ArianeGroup SAS	22
Article 12 – Mobilité vers les maisons mères (Groupe Safran et Groupe Airbus) et les filiales d’ArianeGroup	23
12.1 – La recherche d’opportunités au sein des maisons mères et des filiales	23
12.2 – La formalisation de la mobilité	23
Article 13 – Mesures d’accompagnement à la mobilité	24
13.1 - La mobilisation d’un budget de formation	24
13.2 – L’accompagnement d’une mobilité impliquant un changement de zone d’emploi et de logement	24
13.3 – L’accompagnement d’une mobilité au sein de la même zone d’emploi telle que définie par l’INSEE, avec changement de domicile	27
CHAPITRE 4 – DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ DES TRAVAILLEURS DE L’AMIANTE	28
Article 14 – Majoration de l'indemnité de départ amiante	28
CHAPITRE 5 – DÉPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE	29
Article 15 - Principes	29
Article 16 - Accompagnement / information	29
Article 17 – Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail	30
Article 18 – Rachat de trimestres	30
CHAPITRE 6 – DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE (DCAA)	32
Article 19 – Conditions D’éligibilité	32
Article 20 : Durée du dispositif	32
Article 21 : Procédure de mise en œuvre du DCAA	33
21.1 - Information préalable du salarié	33
21.2 - Demande de départ du salarié et réponse de la Direction	33
21.3 - Adhésion au DCAA	33
ARTICLE 22 - Le statut du salarié en cessation anticipée d’activité	34
ARTICLE 23 - Les garanties attachées au dispositif de cessation anticipée d’activité	34
23.1 – Le bénéfice d’une allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité	34
23.2 – La protection sociale pendant la durée d’application de la CAA	35
Article 24 – Rachat de trimestres	36
Article 25 : indemnité spécifique de rupture	36
CHAPITRE 7 – MOBILITÉ EXTERNE IMMÉDIATEMENT RÉALISABLE	38
Article 26 – Salarié ayant un projet professionnel	38
Article 27 – Création/reprise d’entreprise	38
CHAPITRE 8 – DÉPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU CONGÉ DE MOBILITÉ	40
Article 28 – Règles applicables au congé de mobilité	40
28.1 – Eligibilité au congé de mobilité	40
28.2 –Durée du congé de mobilité	40
28.3 – Adhésion au congé de mobilité	40
28.4 - Rémunération du congé de mobilité	41
28.5 - Statut du salarié durant le congé de mobilité	41
28.6 - Engagements réciproques	42
28.7 - Périodes d’emploi en dehors d’ArianeGroup SAS	43
28.8 - Modalités de sortie du dispositif	44
28.9 - Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail	45
28.10 - Modalités d’information de l’autorité administrative	45
Article 29 – Mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité	45
29.1 - Mesures d’aides à la formation	45
29.2 - Espace Mobilité	46
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES	47
Article 30 – Commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle  collective	47
Article 32 – Information et consultation du CSE-C sur les modalités de suivi du dispositif de rupture conventionnelle collective	48
Article 33 - Validation administrative et entrée en vigueur	48
Article 34 - Durée de l’accord	49
Article 35 – Révision	49
Article 36 -  Notification, dépôt et publicité	49

PRÉAMBULE

Dans le cadre de sa transformation, ArianeGroup SAS doit anticiper les évolutions de l’entreprise en adaptant les emplois et les compétences à ses besoins, afin qu’elle puisse poursuivre sa mission centrale et duale consistant à mettre à disposition de : 
l’Europe un lanceur civil compétitif pour lui assurer un accès indépendant à l’espace 
la France un lanceur militaire pour la composante océanique de la dissuasion

En dépit de toutes les mesures déjà appliquées pour réduire les coûts non liés aux effectifs, il est également nécessaire de supprimer 588 postes majoritairement structurels, en France et en Allemagne, afin de préserver la capacité d'ArianeGroup à remporter des contrats concurrentiels sans réduire son aptitude à développer et produire des lanceurs civils et militaires, ainsi que des produits, équipements et services pour nos clients. 
ArianeGroup s’assurera du bon déploiement de ce projet, notamment en ce qui concerne le suivi de la charge de travail qui a fait l’objet d’une analyse préalable. Ainsi, en cas de difficulté, de sentiment de surcharge de travail, des actions locales seront menées pour identifier les causes de la surcharge et des mesures seront prises pour remédier à la situation. La direction et les lignes managériales veilleront plus particulièrement à appliquer les différentes dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux du 13 mars 2020, notamment ses articles 15 à 30 inclus. A ce titre, un rappel des dispositions de cet accord sera fait à tout le personnel, dont un point spécifique à l’ensemble des managers de projet et hiérarchiques.

C’est dans ce contexte que la DRIEETS a été informée par voie dématérialisée le 14 octobre 2021 de l’ouverture, à compter du 11 octobre 2021, de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective avec les représentants des organisations syndicales représentatives visant à définir un outil permettant de déployer des départs volontaires en France au sein de la Société. Les échanges se sont tenus au cours de 7 réunions de négociation. 

OBJET DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail, il a été négocié avec les organisations syndicales représentatives le présent accord collectif portant sur un dispositif, à durée limitée, de rupture conventionnelle collective (ci-après RCC) qui s’inscrit dans le cadre suivant : 
le contexte industriel et économique dans lequel évolue l’entreprise 
la vision à moyen terme (évolution du carnet de commande, tendance à la baisse des prix de marché, plan de charge, concurrence, soutien institutionnel, …) 
la gestion de carrière des salariés 
le maintien des compétences.

Ainsi, cet accord détermine notamment : 
le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ; 
les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif;
les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié et l’employeur et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
les mesures visant à faciliter l’accompagnement, la mobilité et le reclassement interne et externe des salariés sur des emplois équivalents ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du présent accord ; 
les modalités et conditions d'information du CSE-C, notamment s’agissant des conséquences et du déploiement des leviers. 

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à sa validation préalable par la DRIEETS dans les conditions définies à l’article 30 du présent accord.  


CHAPITRE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique aux salariés d’ArianeGroup SAS en France en contrat de travail à durée indéterminée au sein des directions et sites concernés par les suppressions d’emplois visées à l’article 2 et répondant aux conditions d’éligibilité détaillées à l’article 3 du présent accord.
Le principe de cet accord est d’organiser les départs sur la base du volontariat des salariés, après acceptation de l’entreprise, en fonction de la réduction des effectifs envisagée.
Conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail, le présent accord collectif de rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2022.

De manière générale, sauf exception expressément indiquée dans le présent accord, les dispositions du présent accord ne sont pas cumulables avec les dispositions des accords collectifs applicables aux salariés de la société ArianeGroup SAS, qu’il s’agisse d’accords négociés au sein d’ArianeGroup SAS ou applicables en raison des différents statuts des salariés de la société, relatifs notamment à : 
l’accompagnement de la mobilité géographique ou fonctionnelle, 
l’accompagnement des départs en retraite et notamment les dispositifs prévus dans l’accord relatif à l’accompagnement des départs en retraite des salariés d’ArianeGroup SAS et son avenant n°3 du 15 octobre 2021. 
L’adhésion du salarié à l’un ou l’autre des dispositifs prévus par le présent accord ne lui permet donc pas de bénéficier des mesures ou indemnités de départ ou de mobilité géographique notamment, prévues par ces différents accords.

Article 2 - Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées

Le présent accord est conclu dans l’objectif d’accompagner les 527 suppressions prévisionnelles de postes planifiées d’ici fin 2022 en France telles que définies dans le projet d’adaptation des effectifs ayant fait l’objet d’une procédure d’information/consultation auprès du CSE Central d’Arianegroup SAS. En pratique, ces suppressions d’emploi pourront être réalisées par : 
des mobilités internes au sein d’ArianeGroup SAS, en privilégiant les solutions sur le site d’origine,
des mobilités vers les maisons mères ou les filiales ArianeGroup,
des départs volontaires à la retraite ou en cessation anticipée d’activité spécifique aux travailleurs de l’amiante,
des départs volontaires dans le cadre d’un dispositif de cessation anticipée d’activité (DCAA),
des départs volontaires dans le cadre d’un congé de mobilité, 
des départs volontaires dans le cadre d’un projet professionnel extérieur.

A titre prévisionnel, le nombre de départ maximal et de suppressions d’emplois associées prévues d’ici la fin de l’année 2022 en France se décompose comme suit, par établissement :


En cours de réalisation, il sera possible de réévaluer la répartition par établissement à l’occasion des réunions de suivi du Comité de validation tel que défini à l’article 7.2 du présent accord. Dans cette éventualité, cette réévaluation sera également présentée à la commission de suivi visée à l’article 30 du présent accord.
	
En tout état de cause, cette éventuelle réadaptation sera effectuée sans que cela ne change le nombre maximal de suppressions de postes et de départs envisagés au périmètre d’ArianeGroup SAS.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Les mobilités et départs volontaires prévus dans le présent accord répondront au principe du double volontariat. Cela signifie que l’ensemble des départs effectués dans le cadre du présent accord devra faire l’objet :
de la demande expresse et non équivoque du salarié
et de l’accord d’ArianeGroup SAS sur l’éligibilité du salarié au départ et sur la date de départ de celui-ci.
Les conditions d’éligibilité fixées au présent article 3 sont cumulatives, et doivent être réunies au moment du départ du salarié de l’entreprise. Le défaut de l’une d’entre elles entraîne l’inéligibilité au dispositif de RCC tel que prévu par le présent accord.


3.1 Emplois éligibles aux départs volontaires 

Le dispositif de RCC prévu par le présent accord a pour objet la réalisation de l’adaptation des effectifs et des postes présentée en CSE-C. En conséquence, les profils d’emplois éligibles aux départs volontaires sont listés en Annexe 1 du présent accord. 
Par principe :
le salarié volontaire au départ dans le cadre du présent accord doit occuper un poste appartenant à l’un des profils d’emploi visés en Annexe 1.
pour autant, par exception, les départs volontaires dans le cadre du présent accord peuvent s’opérer par substitution. 
En effet, certains salariés, dont le poste n’est pas identifié comme étant supprimé ou n’étant pas sur un profil d’emploi listé en Annexe 1 du présent accord, peuvent avoir un projet professionnel impliquant le souhait de bénéficier du présent accord (mobilité ou départ volontaire). La réalisation de ce projet doit permettre de libérer un poste de travail, facilitant ainsi le repositionnement d’un salarié dont le poste est supprimé. Ce volontariat est conditionné à l’acceptation de la Direction d’ArianeGroup SAS. Seules les demandes qui permettront le maintien dans l’entreprise d’un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée seront examinées.

Le bénéfice du dispositif de volontariat par substitution est conditionné au fait que :
le départ volontaire de l’entreprise ait été accepté par la Direction 
cela permette le repositionnement effectif d’un salarié concerné par une suppression de son poste, ce qui suppose que le salarié concerné ait les compétences pour être muté sur le poste libéré (soit directement, soit, en cas de besoin, après une formation d’adaptation).
Dans les deux cas, la suppression réalisée par le départ volontaire sera comptabilisée dans la fonction ayant supprimé le poste.

Sont donc éligibles aux dispositifs de départ volontaire prévus dans le présent accord :
le salarié dont le poste est supprimé (Cf. Annexe 1)
le salarié dont le poste n’est pas supprimé, mais dont le départ volontaire permettrait, par la libération de son poste, le reclassement interne d’un salarié dont le poste est supprimé. 


3.2 Exclusions tenant au salarié

Pour être éligible au dispositif de départ dans le cadre du présent accord, le salarié ne doit pas s’être déjà engagé dans un dispositif de départ c’est-à-dire que le salarié ne doit pas : 
faire l’objet d’une procédure de licenciement : l’engagement de la procédure de licenciement s’entend à compter de la date d’envoi de la convocation à un entretien préalable ;
être en cours de discussion sur un projet de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail : la date d’appréciation de l’existence d’un projet de rupture conventionnelle individuelle s’entend de la date de la demande écrite du salarié d’envisager une telle rupture ;
être en cours de préavis (démission, licenciement, départ en retraite) ;
bénéficier de mesures d’aménagement de fin de carrière telles que prévues par les accords collectifs en vigueur au sein d’ArianeGroup : cela vise les salariés dont la date de départ en retraite est connue, et/ou qui ne travaillent plus ;
avoir notifié sa démission.

Les parties conviennent également d’exclure de toute éligibilité au volontariat les salariés (dont le profil d’emploi listé en annexe 1 correspond à un poste dont la suppression est envisagée ou par application du principe de substitution) mais :
disposant d’une compétence ou d’une expertise rare, qu’il serait préjudiciable pour la société de perdre, soit parce qu’elles sont clés et ne reposent que sur un trop faible nombre de salariés, soit parce que leur remplacement par un recrutement externe serait nécessaire ;
reconnus comme « talent » et ayant bénéficié du parcours de formation associé ; 
dont le départ au sein de son service ou de sa zone géographique entraîne une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité.
Les trois cas d’exclusion listés dans le paragraphe ci-dessus ne s’appliquent pas dans les cas de départ en retraite ou de cessation anticipée d’activité au titre de l’amiante.


3.3 Motifs de départ volontaire visés dans le présent accord 

Les salariés volontaires ne seront éligibles au présent accord que s’ils relèvent de l’une des cinq situations suivantes : 
Les salariés sélectionnés sur une offre de mobilité interne au sein d’ArianeGroup SAS dans les conditions fixées au chapitre 3 du présent accord ; 

Les salariés sélectionnés sur une offre de mobilité au sein des filiales ou des maisons-mères d’ArianeGroup (c’est-à-dire les Groupes Safran et Airbus) dans les conditions fixées au chapitre 3 du présent accord ; 

Les salariés éligibles à un des dispositifs de fin de carrière suivants :
la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante telle que définie dans l’Accord ASL du 27 mars 2017 dans les conditions fixées au chapitre 4 du présent accord ; 
le départ volontaire à la retraite tel que défini à l’article L. 1237-9 du Code du travail dans les conditions fixées au chapitre 5 du présent accord ;
le départ en cessation anticipée d’activité dans les conditions fixées au chapitre 6 du présent accord ; 

Les salariés dont le projet externe à ArianeGroup est immédiatement réalisable dans les conditions fixées au chapitre 7 du présent accord, c’est-à-dire les salariés qui présentent : 
une offre formelle d’embauche au sein d’une entreprise extérieure ; 
un projet abouti de création ou de reprise d’entreprise ;
un projet personnel menant à un emploi ; 

Les salariés qui souhaitent construire leur projet professionnel externe dans le cadre du dispositif du congé de mobilité défini au chapitre 8 du présent accord afin de finaliser leur projet de reconversion. Dans ce cadre seront éligibles les salariés porteurs des projets suivants :
la réalisation d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de développer les compétences du salarié volontaire
la recherche d’un emploi en-dehors de l’entreprise : il s’agit d’un projet consistant à retrouver un emploi stable, en-dehors d’Ariane Group, non encore identifié et justifiant un accompagnement dans le cadre du congé de mobilité.


Les volumes d’adhésion envisagés pour chaque motif de départ sont les suivants: 
Au cas où le nombre de demandes sur un dispositif donné excéderait le volume envisagé, les candidatures seront mises sur liste d’attente et sélectionnées en fonction de critères de départage explicités dans l’Article 8 du présent accord.

Si, en cours de réalisation, une réévaluation des volumes doit être effectuée, elle sera présentée à la commission de suivi visée à l’article 30 du présent accord.

En tout état de cause, cette éventuelle réadaptation sera effectuée sans que cela ne change le nombre maximal de suppressions de postes et de départs envisagés au périmètre d’ArianeGroup SAS.

Article 4 - Cellule d’accompagnement des salariés : l’Espace mobilité

Les parties conviennent, dans un objectif d’accompagnement accru et individualisé des salariés dans leur projet professionnel, de mettre en place un Espace Mobilité, avec l’appui d’un cabinet extérieur.

Le cabinet extérieur assurera des présences sur sites régulières au sein des locaux de chacun des établissements entrant dans le périmètre du présent accord, ainsi que des entretiens à distance (par téléphone et/ou par système de visioconférence) ou encore des entretiens dans les antennes locales du cabinet extérieur. Les consultants du cabinet extérieur recevront les salariés d’ArianeGroup SAS sur rendez-vous. Ces entretiens se déroulent principalement sur le temps de travail (sauf si le salarié souhaite expressément qu’ils se déroulent en - dehors de ce temps de travail) et les éventuels frais de déplacement sont pris en charge par AGS, tant que le contrat de travail liant le salarié à AGS n’est pas suspendu ou rompu.

L’Espace Mobilité sera mis en place dès la validation du présent accord par la DRIEETS et l’accompagnement se poursuivra jusqu’au terme du dernier congé de mobilité. Il sera animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet spécialisé choisi par l’entreprise. 

4.1 - Missions de l’Espace Mobilité

A sa mise en place, l’Espace Mobilité sera en charge de faciliter l’information des salariés sur le présent accord et de les accompagner dans la réflexion et la construction de leur projet professionnel. 

Les missions de l’Espace Mobilité seront les suivantes :
de manière générale, 
recevoir tous les collaborateurs qui le souhaitent et guider leur réflexion autour de leur projet professionnel ; 
aider à identifier les questions que poserait l’orientation professionnelle des collaborateurs, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle (diplômes, ancienneté, etc.) et personnelle (mobilité, situation familiale, éventuellement état de santé) sur la base de ce que les collaborateurs partageraient alors comme informations ;
informer et conseiller les collaborateurs sur les solutions professionnelles internes (ArianeGroup, filiales et sociétés actionnaires) et externes (formation, emploi…) et les mesures d’accompagnement associées ;
identifier les salariés ayant un projet de départ abouti et ceux pour lesquels un accompagnement à la préparation du dossier sera nécessaire ; 
assister personnellement chaque collaborateur qui le désire dans la recherche d’une solution professionnelle externe et sa concrétisation (préparation du dossier) : prospection du marché de l’emploi, aide à l’identification et à la présentation de leur projet professionnel (formation, reconversion),  
étudier les demandes de départ pour prise immédiate d’un emploi à l’extérieur ou création/reprise d’entreprise ; 
dans le cadre d’un projet de départ volontaire à la retraite ou en CAA: 
étudier la situation individuelle des salariés ;
les informer sur leurs droits à la retraite, afin que les salariés déposent le cas échéant une candidature au départ volontaire en toute connaissance de leurs droits ;
dans le cadre du congé de mobilité : 
valider le projet du salarié éligible au congé de mobilité, avant dépôt de la candidature à la Direction, le salarié devant disposer d’un projet professionnel réaliste et suffisamment étayé ; les consultants de l’Espace Mobilité devront tenir compte de la pertinence, de la qualité et de la viabilité du projet du salarié ;
accompagner les salariés dans le cadre du congé de mobilité, à la finalisation et à la concrétisation de leur projet ;
assister l’équipe RH dans la mise en œuvre du présent accord. 

A ce titre, les intervenants se tiendront à la disposition des salariés en vue notamment de :
répondre en toute confidentialité aux questions,
informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement prévues,
accompagner les démarches de mobilité internes (préparation aux entretiens, identification des actions de formation favorisant le repositionnement ou la reconversion professionnelle) 
informer et, le cas échant, préparer les projets professionnels externes,
donner un avis sur le caractère sérieux du projet professionnel des salariés, sans que cet avis ne s’impose à la Direction.
Le premier contact avec l’Espace Mobilité se fait sur la base du volontariat, en toute confidentialité.
Il est entendu que les informations personnelles confiées aux intervenants par les salariés à l’occasion des rencontres qui pourront avoir lieu au cours de cette mission, conserveront un caractère confidentiel.
4.2 - Terme de l’intervention de l’Espace Mobilité

L’intervention du cabinet extérieur prendra fin :
pour les salariés bénéficiant d’une mobilité interne ArianeGroup SAS : à leur prise de poste dans le cadre de leurs nouvelles fonctions ; 
pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : à l’issue du congé de mobilité ; 
pour les salariés bénéficiant d’un dispositif de cessation anticipée d’activité : à leur entrée dans le dispositif ;
pour les autres salariés bénéficiant du présent accord : à leur sortie des effectifs d’ArianeGroup SAS. 


Article 5 - Durée de mise en œuvre du présent accord et information des salariés

5.1 – Durée de mise en œuvre

Le présent dispositif sera mis en œuvre à compter de la validation par la DRIEETS du présent accord et pour une durée déterminée se terminant à l’expiration des dernières mesures d’accompagnement prévues.

Ainsi, il sera fait application du calendrier suivant : 
ouverture du volontariat : A compter de la date indiquée dans l’information des collaborateurs visée à l’article 5.2, 
date limite de dépôt des dossiers de volontariat : telle que définie à l’article 6 du présent accord, 
date envisagée des départs : Il est expressément convenu que la date de départ effectif prévue en accord avec la Direction, quel que soit le dispositif engagé, doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société. Cette date de départ interviendra au plus tard le 31 décembre 2022 hormis pour les salariés :
 ayant adhéré au dispositif de congé de mobilité détaillé au chapitre 8 du présent accord pour lesquels le contrat de travail sera rompu à l’issue du congé de mobilité. 
ayant adhéré au dispositif de CAA détaillé au chapitre 6 du présent accord pour lesquels le contrat de travail sera rompu à l’issue du dispositif.
ayant adhéré au dispositif de départ volontaire en retraite détaillé au chapitre 5 du présent accord, pour lesquels le contrat de travail sera rompu, le cas échéant, au plus tard à l’échéance du CET de fin de carrière, la prise de ce CET devant débuter le 31 décembre 2022 au plus tard.

A l’issue de ces périodes, le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée et cessera automatiquement de produire ses effets. 

5.2 – Information des salariés

Une information collective générale sur le contenu du présent accord, les projets et postes éligibles, les mesures d’accompagnement et le calendrier sera transmise aux salariés par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, à compter de la validation de l’accord par la DRIEETS. La date exacte d’ouverture de la période de volontariat sera précisée lors de cette information. 
Une information particulière sur les dispositifs prévus par le présent accord et les processus mis en place dans ce cadre sera dispensée à l’ensemble des managers opérationnels et hiérarchiques.






CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE

Article 6 – Début et fin de la période de volontariat

	6.1 – Période de volontariat pour les dispositifs de retraite, Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante (CAATA) et Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (DCAA) (chapitres 4, 5 et 6 du présent accord)
La période de volontariat s’ouvrira 15 jours après que l’information collective prévue à l’article 5.2 du présent accord ait été réalisée et jusqu’au 15 juin 2022. La date exacte d’ouverture de la période de volontariat sera précisée par la Direction lors de l’information prévue à l’article 5.2 ci-dessus.
Une prolongation de cette période pourra être envisagée après échange avec la commission de suivi.
En tout état de cause, le volontariat ne restera ouvert que pour autant que le nombre de suppressions de postes défini dans le cadre du projet n’ait pas été atteint.

6.2 – Période de volontariat pour les dispositifs de mobilités internes et externes, les projets externes et les congés de mobilité (chapitres 3, 7 et 8 du présent accord)
La période de volontariat s’ouvrira 15 jours après que l’information collective prévue à l’article 5.2 du présent accord ait été réalisée et jusqu’au 30 septembre 2022. La date exacte d’ouverture de la période de volontariat sera précisée par la Direction lors de l’information prévue à l’article 5.2 ci-dessus.
Une prolongation de cette période pourra être envisagée après échange avec la commission de suivi.
En tout état de cause, le volontariat ne restera ouvert que pour autant que le nombre de suppressions de postes défini dans le cadre du projet n’ait pas été atteint.

Article 7 – Procédure de volontariat

7.1 - Expression du volontariat

Le salarié volontaire peut, dès l’ouverture de la période de volontariat ci-dessus, s’adresser soit à son HRBP, soit à l’Espace mobilité, pour un premier entretien confidentiel et une prise d’informations. Tous les salariés volontaires pourront bénéficier de cet entretien.

L’analyse du projet du salarié volontaire pourra ensuite, s’il le souhaite, être approfondi avec les consultants de l’Espace mobilité.  

Si le salarié souhaite formellement être candidat au départ volontaire dans le cadre du présent accord, il devra formaliser sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de son HRBP, pendant la période de volontariat définie à l’article 6.

La candidature doit être accompagnée d’un dossier complet précisant :
le projet du salarié au regard des éléments indiqués par le présent accord, 
le besoin d’accompagnement, en adéquation avec les mesures proposées par l’accord,
la date à laquelle le salarié souhaite quitter l’entreprise.
Dans le cas des dispositifs de fin de carrière (retraite, DCAA ou CAA des travailleurs de l’amiante), le salarié volontaire devra impérativement fournir les éléments établissant qu’il peut prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein ou à la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante au moment de son départ effectif ou à l’issue du dispositif de cessation anticipée d’activité.

7.2 – Examen des candidatures

Un Comité de Validation central sera créé et composé de managers de différentes directions et de représentants de la direction des ressources humaines. Ce comité pourra déléguer ses compétences à des comités locaux, créés au sein des établissements de la société, et composés de la même manière.
Le comité (central ou local) se réunira au moins une fois par mois pour étudier l’ensemble des dossiers de volontariat.
Le comité (central ou local) veillera à la bonne application des mesures et au bon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés et plus spécifiquement il :
vérifiera l’éligibilité du salarié, et s’il est éligible, le sérieux du projet, et l’adéquation entre le projet présenté et les mesures d’accompagnement souhaitées par le salarié ;
s’assurera du bon déploiement des mesures du présent accord notamment en termes de délais, de suivi des suppressions de postes par Direction et de suivi budgétaire des mesures engagées ;
veillera au respect des règles de départage convenues à l’article 8 du présent accord ; 
veillera à la bonne communication des informations au sein de chaque Direction ;
fera des arbitrages si nécessaire ;
précisera au salarié, par écrit, l’acceptation ou le refus de sa demande de départ, et dans ce dernier cas, en donnera la raison. En cas de refus, et si le salarié le juge nécessaire, un entretien d’explication et d’échange pourra être organisé, à sa demande, entre ce dernier et un représentant de la direction, lors duquel le salarié pourra s’il le souhaite, être accompagné d’un représentant du personnel. A l’issue de cet entretien, il pourra demander un nouvel examen de sa candidature, en transmettant le cas échéant ses observations et les raisons motivant sa démarche. La décision sera alors prise par le comité de validation central, sans possibilité de délégation à un comité local, et sans que cela puisse remettre en cause par ailleurs les décisions qui auraient été prises à l’égard d’autres salariés.


Article 8 – Critères de départage entre candidats au départ

En cas de pluralité de candidatures de salariés éligibles, l’ordre de priorité suivant sera observé : 
le salarié dont le poste est supprimé, 
un salarié dont le profil d’emploi correspond au poste dont la suppression est envisagée, 
et en cas substitution celui qui permet le plus facilement le reclassement du titulaire du poste supprimé (proximité de compétences, d’expérience, géographique ...)

A l’intérieur de ces catégories le départage s’effectue par ordre de dépôt du dossier complet de candidature (cf article 7.1), la date de réception mentionnée sur le récépissé faisant foi (LRAR, courrier remis en main propre contre décharge).

Article 9 - Formalisation des départs

9.1. Processus de mise en œuvre du départ 

Si la demande de départ du salarié est acceptée par le Comité de validation, la Direction des Ressources Humaines du site dont dépend le salarié organisera :
un entretien qui aura pour objet d’échanger avec le salarié sur :
la décision du salarié et son projet ;
les mesures et indemnités dont il bénéficiera ;
la date de rupture du contrat de travail ;
les conditions de formalisation de la rupture du contrat de travail et le cas échéant le délai de rétractation ;
un second entretien, à l’issue d’un délai minimum de 7 jours calendaires, en vue de procéder à la signature des documents nécessaires pour formaliser la suppression du poste en fonction du dispositif de départ envisagé. 

Le document nécessaire pour formaliser le départ varie selon le motif choisi par le salarié, à savoir : 
Mobilité interne ArianeGroup SAS (chapitre 3 du présent accord) : avenant au contrat de travail en cas de modification d’un élément essentiel du contrat (exemple : changement de région)
Mobilité au sein des filiales ArianeGroup ou des maisons mères (chapitre 3 du présent accord) : convention de mutation concertée
Cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (chapitre 4 du présent accord) : lettre de démission
Départ volontaire à la retraite, départ en cessation anticipée d’activité, projet externe immédiatement réalisable ou adhésion au congé de mobilité (chapitres 5 à 8 du présent accord) : convention de rupture conventionnelle 

Pour les motifs de départ concernés, une fois le contrat de travail rompu, le salarié recevra son solde de tout compte et se verra remettre ses documents de fin de contrat dans les meilleurs délais. 

9.2. Calendrier prévisionnel des départs 

Les départs des salariés  interviendront au plus tard le 31 décembre 2022, hormis en cas d’adhésion au congé de mobilité, au DCAA ou à un départ en retraite avec prise antérieure du CET de fin de carrière (abondement inclus), pour lesquels l’entrée dans le dispositif devra se faire au plus tard le 31 décembre 2022. 

La date de départ effectif du salarié fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction. Il est expressément convenu que la date de départ effectif prévue en accord avec la Direction, quel que soit le dispositif engagé, doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société. 

9.3. Convention de rupture conventionnelle et droit de rétractation 

La convention de rupture conventionnelle rappellera notamment : 
le contexte de la rupture en application du présent accord, 
l’exposé du projet du salarié, 
la confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail, 
l’existence d’un délai de rétractation et ses modalités d’exercice telles qu’exposées ci-après, 
la date de rupture du contrat de travail du salarié,
les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet et du présent accord, 
les engagements réciproques,
les mesures indemnitaires,
la portabilité en matière de prévoyance et frais de santé. 

En cas de signature d’une convention de rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail, ou d’adhésion au congé de mobilité, à la CAA, ou la prise du CET de fin de carrière précédant un départ à la retraite interviendra à la date fixée par les parties au sein de la convention. En tout état de cause, elle ne pourra intervenir :  
avant l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui court à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture
après la date du 31 décembre 2022. 

Si le salarié souhaite exercer son droit de rétractation suite à la signature de la convention de rupture conventionnelle, il devra le formaliser, dans le délai de 15 jours calendaires ci-avant rappelé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de son HRBP. 

9.4. Dispositif applicable aux salariés protégés

Les salariés bénéficiant d’une protection dérogatoire au droit commun en matière de rupture du contrat de travail peuvent, s’ils sont éligibles, s’inscrire dans le cadre des dispositions du présent accord. 

Dans une telle hypothèse, la signature d’une rupture conventionnelle d’un commun accord sera soumise à la procédure spécifiquement prévue par les dispositions légales et à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail. La rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. La demande d’autorisation sera adressée à l’Inspection du travail à l’expiration du délai de rétractation. 

Article 10 – Accompagnement du changement et de la transmission du savoir

La direction et les lignes managériales veilleront plus particulièrement à appliquer les différentes dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux du 13 mars 2020, notamment ses articles 15 à 30 inclus. A ce titre, un rappel des dispositions de cet accord sera fait à tout le personnel, dont un point spécifique à l’ensemble des managers opérationnels et hiérarchiques.

L’entreprise, consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, entend renforcer son dispositif d’accompagnement pour les services impactés par les suppressions de postes.

Cet accompagnement se traduira par les volets suivants :

10.1 - Gestion de la transmission du savoir

Il sera impératif pour tout départ qui le nécessite de mettre en place une solution de transfert des savoirs. Une méthode et un outil d’aide à la transmission des connaissances sont mis à disposition via l’intranet lorsqu’est identifiée une situation individuelle ou collective (suite à une mobilité interne, départ de l’entreprise, évolution des compétences etc…).
Dans le cas de personnes dont les compétences et savoirs seront définis comme critiques, un accompagnement sera proposé sur demande du manager pour assurer le transfert d’expertise.
Afin de sécuriser la mise en place du dispositif de formation, le processus d’identification des besoins de formation sera renforcé. Les managers cédant et prenant devront se concerter avant chaque mobilité afin d’identifier le besoin de formation nécessaire.

10.2 – Optimisation de l’efficience

Les différents leviers identifiés devront permettre la mise en œuvre des suppressions de poste sans que cela se traduise par une simple répartition de la charge de travail sur les postes conservés. 

L’ensemble de l’entreprise contribue à cette transformation soutenue notamment par la revue de processus, la fin du déploiement d’outils informatiques, le soutien méthodologique des équipes d’amélioration pour aider à l’évolution des procédures existantes.


L’objectif de cet accompagnement sera d’apporter du soutien aux salariés et aux managers dans la mise en œuvre des leviers.


10.3 - Accompagnement du changement

Les managers auront également à leur disposition un ensemble d’outils et de processus standards d’ArianeGroup SAS accessibles pour tous dans l’intranet. Ils pourront ainsi les utiliser en fonction des besoins individuels ou collectifs de l’équipe afin de faciliter la dynamique d’équipe et la transition. Le Responsable Ressources Humaines de proximité (HRBP) coordonnera avec le manager le déploiement du plan d’accompagnement du changement.
Par ailleurs, chaque salarié concerné par la nouvelle organisation (SHIFT) mise en place au 1er juillet 2021 peut solliciter son HRBP en cas de sentiment de surcharge de travail lié à ce changement d’organisation. Suivant la situation, des actions locales seront identifiées ou une cellule de suivi de la charge de travail pourra être activée. Cette cellule veille à la prévention du stress au travail. Elle aide le salarié ainsi que son manager à identifier les causes de cette surcharge (conjoncturelle, structurelle) puis les actions à mener pour améliorer la situation.

CHAPITRE 3 – MOBILITÉ INTERNE

Article 11 – Mobilité interne au sein d’ArianeGroup SAS

Les salariés seront sensibilisés sur les possibilités de mobilité interne au sein d’ArianeGroup SAS. La liste des postes disponibles est accessible sur l’outil Sparkle, dans la partie « offres en mobilité interne ».  Cette liste des postes à pourvoir sera également consultable auprès de l’Espace mobilité.
Une information spécifique sera faite aux managers en vue de faciliter l’intégration des salariés en mobilité dans le cadre du présent l’accord.
Une équipe Mobilité, composée de recruteurs, est mise en place au sein de l’Espace Mobilité afin d’accompagner les salariés dans leur démarche, de façon optimale et individualisée, en proposant une liste de services personnalisés (définition du projet professionnel, aide à la rédaction du CV, préparation à l’entretien…).
La mobilité interne, en priorité sur le même site, sera privilégiée pour les salariés positionnés sur un poste supprimé qui ne seraient pas volontaires à un autre des dispositifs prévus par le présent accord.

Pour chaque poste disponible, seront précisées les informations suivantes :
le lieu d’exécution du travail ;
l’intitulé et le descriptif du poste ;
la nature du contrat ;
les compétences requises et éventuels autres prérequis.

Le salarié éligible à une mobilité dans le cadre du présent accord pourra ainsi postuler sur un poste susceptible de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles jusqu’à la fin de la période d’ouverture du volontariat.

Il est rappelé que la mobilité interne telle qu’envisagée au titre du présent accord répond au principe de double volontariat salarié/employeur. A ce titre, le processus de recrutement sera décliné, à savoir une analyse du profil et éventuellement un ou plusieurs entretiens de recrutement. 

Que la candidature soit retenue ou refusée, le salarié sera informé de cette décision par un écrit émanant de la Direction des Ressources Humaines de son site de rattachement.

Si la candidature est retenue, 
le contrat de travail qui lie ArianeGroup SAS et le salarié n’est pas rompu et le salarié ne peut donc bénéficier des indemnités de rupture du contrat de travail, 
un avenant au contrat de travail du salarié sera établi en cas de modification d’un élément essentiel du contrat du travail, 
le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement telles que définies à l’article 13 du présent accord. 
Il est par ailleurs précisé que les dispositions des accords d’entreprise, donnant au salarié la possibilité d’opter pour la conservation de son statut d’origine, dans l’attente de la mise en place d’un statut commun, s’appliquent en cas de mobilité dans le cadre du présent accord.


Article 12 – Mobilité vers les maisons mères (Groupe Safran et Groupe Airbus) et les filiales d’ArianeGroup 

12.1 – La recherche d’opportunités au sein des maisons mères et des filiales

Les salariés seront sensibilisés sur les possibilités de mobilité au sein des filiales d’ArianeGroup, du Groupe Safran et du Groupe Airbus. La liste des postes disponibles est accessible via l’Intranet Share-In : Espace RH - Onglet mobilité. Les postes à pourvoir seront également disponibles auprès de l’Espace mobilité. 
Les salariés d’ArianeGroup qui postuleront bénéficieront du même niveau de priorité que les salariés des sociétés concernées.
Une équipe Mobilité, composée de recruteurs, est mise en place au sein de l’Espace Mobilité afin d’accompagner les salariés dans leur démarche, de façon optimale et individualisée, en proposant une liste de services personnalisés (définition du projet professionnel, aide à la rédaction du CV, préparation à l’entretien…).
Pour chaque poste disponible, seront précisées les informations suivantes :
l’entreprise émettrice de l’offre ; 
le lieu d’exécution du travail ;
l’intitulé et le descriptif du poste ;
la nature du contrat ;
les compétences requises et éventuels autres prérequis.

Il est rappelé que la mobilité vers les maisons-mères ou les filiales répond au principe de double volontariat au sein d’ArianeGroup SAS (salarié et AGS) mais elle est également soumise à l’acceptation de la candidature par l’entreprise émettrice de l’offre d’emploi dans le cadre de son processus de recrutement. 

Que la candidature soit retenue ou refusée, le salarié sera informé par écrit.

12.2 – La formalisation de la mobilité 

La validation d’une mobilité du salarié vers une filiale d’ArianeGroup ou l’une des maisons mères donnera lieu à la signature d’une convention tripartite de mutation concertée. Cette convention n’entraîne pas de rupture du contrat de travail liant le salarié à ArianeGroup, mais son transfert vers un autre employeur. Le salarié ne peut donc prétendre au versement des indemnités de rupture.

Cette convention de mutation concertée prévoira notamment :
la date de transfert du contrat de travail du salarié et donc d’embauche par la nouvelle entreprise ;
les conditions d’emploi à compter de la date de changement d’employeur, et notamment la reprise d’ancienneté du salarié par le nouvel employeur.

Article 13 – Mesures d’accompagnement à la mobilité 

La mobilité du salarié effectuée dans le cadre des articles 11 et 12 du présent accord donnera lieu à la mise en œuvre d’un budget de formation et d’un package de mobilité qui diffèrera selon le lieu de la mobilité, dans les conditions définies ci-après. 

13.1 - La mobilisation d’un budget de formation
Si le nouveau poste de travail le nécessite, le salarié pourra, après accord d’ArianeGroup SAS, bénéficier d’une action de formation ou d’adaptation à son nouveau poste de travail. Un budget complémentaire aux actions et budgets de formation existant dans l’entreprise, de 1500€ HT par salarié (prise en charge des coûts pédagogiques et frais liés au déplacement inclus), sera mis en place. Ces actions seront mises en œuvre à l’initiative et sous le contrôle de l’Espace mobilité.

13.2 – L’accompagnement d’une mobilité impliquant un changement de zone d’emploi et de logement

Les mesures suivantes sont mises en place pour accompagner la mobilité géographique des salariés, lorsqu’elle entraîne un changement de zone d’emploi (telles que définie par l’INSEE) et de logement : 
la prise en charge de deux voyages de reconnaissance
l’aide à la recherche d’un logement 
la prise en charge des frais de déménagement 
l’attribution d’un congé de déménagement 
l’aide à la recherche d’emploi du conjoint 
le versement d’un forfait financier de réinstallation
la prise en charge du différentiel de loyer

Ces mesures s’appliquent exclusivement aux mobilités engagées dans le cadre des articles 11 et 12 du présent accord. Elles ne se cumulent pas avec toute autre disposition prévue par une disposition légale ou un autre accord collectif habituellement applicable aux salariés d’ArianeGroup SAS.  

La prise en charge de deux voyages de reconnaissance
Une fois que le salarié a accepté la proposition de poste au sein d’ArianeGroup, d’une de ses filiales, ou des Groupes Airbus ou Safran, il peut bénéficier de deux congés exceptionnels de 2 jours lui permettant de découvrir son nouvel environnement. Les frais suivants inhérents à ces voyages de reconnaissance sont pris en charge pour le salarié et son conjoint lors du premier voyage, pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge lors du deuxième, sur présentation des justificatifs de frais engagés, dans les conditions et le respect des plafonds prévus par la politique voyage de l’entreprise (Travel Policy D-0035-FG) : 
prix d’un billet de train aller-retour en première classe
frais de location d’un véhicule dans la limite de 2 jours maximum
frais d’hébergement pour 2 nuits 
frais de repas pour 2 jours

L’aide à la recherche d’un logement 
Dans le cadre du Mobilipass financé par le 1% logement seront pris en charge, dans la limite d’une enveloppe globale de 3 500€ HT les : 
frais d’assistance à la recherche d’un logement et/ou à la mise en vente du logement
frais notariés éventuellement mobilisés dans le cadre de la mobilité
charges d’emprunt en cas de nouvelle acquisition
loyers et charges en cas de double loyer dans la limite de six mois 
Cette prise en charge sera accordée sous réserve des conditions suivantes : 
distance entre l’ancien et le nouveau domicile d’au moins 70 km
présentation de la demande de financement dans un délai de 6 mois à compter du changement de lieu de travail
pas plus d’une prise en charge par ménage tous les 2 ans  

La prise en charge des frais de déménagement
Les frais de déménagement seront pris en charge, sur présentation d’un devis préalablement approuvé parmi les sociétés de déménagement préconisées par l’entreprise. 
La prise en charge des frais de déménagement est conditionnée au fait que le déménagement ait lieu au plus tard 12 mois après la mobilité.
Lors de sa mutation, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier de la possibilité de prise en charge d’un second déménagement dans les mêmes conditions, intervenant dans les 12 mois maximum suivant sa première installation. L’objet de cette mesure est de donner la possibilité d’un choix de résidence plus approprié après le changement de région. 

Le congé de déménagement
Dans le cadre de son déménagement, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés exceptionnels : une journée pour le déménagement et une journée pour l’emménagement (sous réserve de présentation d’un justificatif précisant les dates de déménagement).
Ce congé sera augmenté d’une journée si le site d’origine et le site d’accueil sont distants de plus de 500 kilomètres.

La prise en charge des frais de voyage afférents au déménagement
Les frais de voyage afférents au déménagement seront également pris en charge pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge), sur présentation de justificatifs, selon le barème en vigueur au sein d’AGS (Travel Policy D-0035-FG). 

L’aide à la recherche d’emploi du conjoint
Dans le cadre de cette mobilité géographique entraînant un changement de zone d’emploi et de logement, le conjoint du salarié qui perd de ce fait son emploi ou qui n’exerce pas d’activité professionnelle pourra bénéficier d’un accompagnement à la recherche d’un emploi. Cet accompagnement permettra d’appuyer le conjoint dans la mise à jour des différents outils de recherche d’emploi (CV, lettres de candidature) et de préparer les entretiens d’embauche. 
Cet accompagnement sera réalisé selon l’une des deux modalités suivantes : 
soit par l’Espace mobilité visé à l’article 4 du présent accord
soit par le versement d’une indemnité forfaitaire de 3000 €. 

Le versement d’un forfait financier de réinstallation
Un forfait financier global, dépendant de la composition familiale du salarié et destiné à couvrir l‘ensemble des frais inhérents à la mobilité (hors déménagement) sera versé en une seule fois à la date d‘effet de la mobilité : 
célibataire sans enfant : 4 000€ 
couple sans enfant : 5 000€ 
1 000€ supplémentaires par enfant à charge
Le versement est attribué si le déménagement a lieu au plus tard 12 mois après la mobilité professionnelle. Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de la prestation d’un second déménagement, il bénéficiera d’un complément d’indemnité de réinstallation de 4500€ en remplacement d’un second déménagement.

La prise en charge temporaire d’un différentiel de loyer
Suite au déménagement inhérent à la mobilité, si le salarié choisit de louer son nouveau logement et si le montant du nouveau loyer principal est supérieur à l’ancien, une indemnité mensuelle est prévue pour prendre en charge le différentiel de loyer. Elle correspondra au différentiel réel entre les deux loyers dans la limite des plafonds suivants définis en fonction du nombre d’enfants à charge du salarié :


L’indemnité mensuelle sera versée pendant un an, avec application de la dégressivité suivante : 
versement de 100% de l’indemnité mensuelle les 6 premiers mois
puis versement de 50% de l’indemnité mensuelle les 6 mois suivants

13.3 – L’accompagnement d’une mobilité au sein de la même zone d’emploi, avec changement de domicile

En cas de mobilité au sein d’une même zone d’emploi telle que définie par l’INSEE, si le salarié décide de rapprocher significativement son domicile de son nouveau lieu de travail, les frais de déménagement seront pris en charge, sur présentation d’un devis préalablement approuvé parmi les sociétés de déménagement préconisées par l’entreprise.
 La prise en charge des frais de déménagement est conditionnée au fait que le déménagement ait lieu au plus tard 12 mois après la mobilité.

Cette mesure s’applique exclusivement aux mobilités engagées dans le cadre des articles 11 et 12 du présent accord. Elle ne se cumule pas avec toute autre disposition prévue par une disposition légale ou un autre accord collectif habituellement applicable aux salariés d’ArianeGroup SAS.  



CHAPITRE 4 – DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D’ACTIVITÉ DES TRAVAILLEURS DE L’AMIANTE

ArianeGroup SAS propose de faciliter le départ volontaire dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ATA) de salariés qui remplissent les conditions pour en bénéficier. 

Article 14 – Majoration de l'indemnité de départ amiante

Les salariés volontaires éligibles au départ dans le cadre du présent accord et qui souhaitent bénéficier d’une cessation anticipée d’activité spécifique aux travailleurs de l’amiante verront leur indemnité de départ prévue dans l’Accord ASL du 27 mars 2017 relatif à la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante majorée de 5 mois de salaire. 

Pour obtenir cette indemnité de départ majorée, les salariés volontaires devront réunir les conditions suivantes : 
être éligible au départ volontaire dans le cadre du présent accord tel que prévu au chapitre 1 du présent accord
être éligible au dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante : accord CARSAT (ou CRAMIF en Ile-de-France) obligatoire ; 
remettre à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement sa lettre de démission, au plus tard le 15 juin 2022. 


Cette majoration de l’indemnité n’est pas cumulable avec la majoration de l’indemnité de cessation anticipée d’activité pour un départ différé à la demande de la hiérarchie prévue par l’article 4 « modulation des départs » de l’Accord Herakles annexé à l’accord ASL du 27 mars 2017.

CHAPITRE 5 – DÉPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE 

Article 15 - Principes

Le présent dispositif permet aux salariés éligibles au départ au titre du présent accord, pouvant liquider leurs droits à retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2022, de quitter la société ArianeGroup SAS dans le cadre de la rupture conventionnelle collective en bénéficiant le cas échéant des mesures décrites ci-après.
Ce dispositif vise également les salariés éligibles au départ au titre du présent accord pouvant liquider leurs droits à retraite à taux plein à l’issue de leur CET fin de carrière dès lors que ce dernier débute au plus tard le 31 décembre 2022. 

Les salariés pouvant bénéficier des dispositions ci-dessous sont les suivants : 
Les salariés ayant, en 2022, l’âge légal pour partir à la retraite et disposant du nombre de trimestres requis pour liquider leur retraite à taux plein mais n’ayant pas encore fait valoir leurs droits,
Les salariés ayant, ultérieurement à 2022, l’âge légal pour partir à la retraite et le nombre de trimestres requis pour liquider leur retraite à taux plein mais pouvant bénéficier, en 2022, de leur CET fin de carrière qui précèdera immédiatement leur départ volontaire à la retraite,
Les salariés ayant, en 2022, l’âge légal pour partir à la retraite mais n’ayant pas le nombre de trimestres requis pour liquider leur retraite à taux plein et souhaitant partir à la retraite. 

Par exception à l’article 1er du présent accord, le dispositif proposé est non cumulable avec les dispositifs actuellement en vigueur au sein de la Société et notamment les dispositifs prévus par l’accord relatif à l’accompagnement des départs en retraite des salariés d’ArianeGroup SAS et de son avenant n°3 du 15 octobre 2021 dès lors que, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié a déjà fait part à l’entreprise de sa date de départ en retraite.   

Ce dispositif de volontariat est exclusif d’une mobilité interne ou d’une mobilité externe. Tout salarié éligible à un départ volontaire à la retraite ne saurait prétendre au bénéfice des autres mesures prévues dans le présent accord.

Il est rappelé que la période de volontariat dans le cadre de ce dispositif court jusqu’au 15 juin 2022, conformément à l’article 6 du présent accord. La date de fin du contrat de travail interviendra à la date prévue de départ à la retraite fixée au sein de la convention de rupture signée entre le salarié et l’entreprise et au plus tard le 31/12/2022, sauf si le salarié souhaite utiliser son CET de fin de carrière. Dans ce cas, le salarié sera en congé (CET de fin de carrière) au plus tard le 31 décembre 2022 et la date de fin de contrat interviendra à l’issue de celui-ci, à la date de liquidation effective de la retraite du salarié. 


Article 16 - Accompagnement / information

Un processus d’information et de support sera mis en place en amont par l’entreprise en collaboration avec Malakoff Humanis.


Article 17 – Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail

Les départs volontaires à la retraite mis en place dans le cadre du présent accord donneront lieu au versement d’une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, telle que prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail, majorée de deux mois de salaire avec un plancher minimum de 10 000€ bruts. Cette indemnité sera versée en lieu et place de l’indemnité de départ à la retraite prévue les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


Article 18 – Rachat de trimestres

La mesure de rachat de trimestres s’adresse aux salariés qui remplissent les conditions requises par les dispositions légales applicables pour procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse compétente.

Ce rachat devra permettre à l’intéressé de remplir, à l’issue du dispositif, les conditions requises pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite du régime général de la Sécurité sociale.

Le salarié devra remplir l’ensemble des conditions requises par les dispositions légales applicables au rachat de trimestres, et justifier que le rachat du ou des trimestre(s) demandé(s) lui permet d’acquérir une pension de retraite de sécurité sociale à taux plein au plus tard à la date du 31/12/2022, ou à la date de fin de son CET de fin de carrière s’il fait précéder son départ en retraite de la pose de ce CET. 

Le salarié devra présenter l’ensemble des justificatifs nécessaires, et notamment ceux attestant de la validation de la demande de rachat ainsi que de son montant. La participation de l’entreprise s’effectuera par un remboursement sur présentation :
des justificatifs attestant du rachat du / des trimestre(s) et de sa facture acquittée auprès de la CNAV ;
de la copie de la notification d’admission au rachat délivrée par la Caisse.

Le salarié devra s’engager par écrit à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein seront satisfaites.

Sous réserves de ces conditions, le salarié pourra procéder au rachat de trimestres manquants auprès de sa Caisse d’Assurance Vieillesse compétente, permettant de couvrir un maximum de 12 trimestres, en bénéficiant d’un accompagnement financier de la société dans la limite d’un montant total de 20 000€. 
En aucun cas, le rachat de trimestres financé par ArianeGroup SAS ne doit permettre au salarié de bénéficier d’une surcote de ses droits à pension.


CHAPITRE 6 – DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE (DCAA)

Dans le cadre du présent accord, la Direction n’entend pas mettre en place une politique visant à généraliser le départ des salariés âgés. Il est toutefois nécessaire de prévoir des mesures adaptées aux spécificités de cette population. Dans cette optique, le présent accord propose un Dispositif de Cessation Anticipée d'Activité (DCAA).

Ce dispositif s'adresse aux salariés proches d’un départ à la retraite, mais ne remplissant pas encore toutes les conditions de liquidation d’une retraite à taux plein. Il leur permet de cesser, dans cette attente, leur activité professionnelle tout en bénéficiant de certaines garanties dont une allocation mensuelle, pour une durée déterminée exposée ci-après. 

L’entrée dans ce dispositif exclut l’application de toute autre mesure d’accompagnement prévue par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Le présent Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité est directement financé par la Société. 

Article 19 – Conditions D’éligibilité

Pour être éligible à une Cessation Anticipée d’Activité (CAA), le salarié doit satisfaire aux conditions suivantes :
être éligible aux dispositions du présent accord tel que défini au chapitre 1 du présent accord, 
ne pas réunir, au plus tard le 31 décembre 2022, les conditions permettant de bénéficier d’une retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein, 
pouvoir justifier, au moyen du relevé de carrière de la CNAV, de ses droits à la retraite à taux plein au plus tard à la fin de la durée du dispositif, telle que prévue à l’article 20 du présent accord,
s’engager irrévocablement à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès que s’ouvre la possibilité d’obtenir une retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein, 
ne pas exercer d’activité salariée et/ ou ne pas s’inscrire en tant que demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit. 

Enfin, le salarié doit avoir obtenu l’accord de la Direction sur sa demande de départ dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord. 



Article 20 : Durée du dispositif 

Le dispositif est ouvert au volontariat jusqu’au 15 juin 2022. L’entrée dans le dispositif doit se faire au plus tard le 31 décembre 2022.

Il est expressément convenu entre les parties que ce dispositif est réservé jusqu’au 1er mars 2022 aux salariés positionnés sur des postes supprimés. Les candidatures des salariés positionnés sur des profils d’emplois éligibles au départ ou qui candidateraient par substitution ne seront donc examinées que postérieurement au 1er mars 2022.

La durée de bénéfice par le salarié du Dispositif de CAA doit être comprise entre 9 mois et 2 ans (CET inclus). Toutefois, en cas d’évolution ultérieure de la législation pendant la période de CAA, repoussant les conditions d’âge ou de durée d’assurance pour l’obtention des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein, la période de CAA pourra être prolongée jusqu’à l’obtention des nouvelles conditions requises, dans la limite maximale de 6 mois.

  

Article 21 : Procédure de mise en œuvre du DCAA
Le DCAA est ouvert pendant la période de volontariat telle que prévue à l’article 6 du présent accord, soit jusqu’au 15 juin 2022, pour une entrée dans le dispositif au plus tard le 31 décembre 2022. 
  

21.1 - Information préalable du salarié
Le salarié pourra demander à l’entreprise de bénéficier d’un descriptif technique du Dispositif de CAA, ainsi qu’une estimation de l’indemnité de départ et de l’allocation mensuelle allouée dans le cadre du dispositif.


21.2 - Demande de départ du salarié et réponse de la Direction
Chaque salarié devra, dans le délai imparti pour la période de volontariat prévue à l’article 6 du présent accord, déposer un dossier de candidature définitif. 

Dans le cadre du DCAA, le salarié devra notamment :  
indiquer la date souhaitée d’entrée dans le dispositif,
joindre les documents nécessaires permettant de déterminer la date à laquelle il serait amené à liquider une retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein, 
prendre par écrit les engagements tels que définis à l’article 19 du présent accord. 
La Direction informera chaque salarié, dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord, de la suite donnée à sa candidature. 


21.3 - Adhésion au DCAA 
Une fois la candidature au DCAA validée par la Direction, l’adhésion au dispositif se formalisera par la signature d’une convention individuelle de rupture conventionnelle collective dans les conditions définies à l’article 9.3 du présent accord. 

La date de départ effectif du salarié fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction afin de  répondre aux impératifs organisationnels de la Société et, notamment, permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ, ainsi que la formation éventuelle des salariés amenés à prendre en charge ses missions. 


La date d’adhésion au DCAA précisée dans cette convention de rupture : 
correspondra à la date de début de la suspension du contrat de travail valant cessation anticipée d’activité, 
devra prendre en compte l’obligation pour le salarié de prendre ses congés, JRTT, et CET ; la durée de ces différents congés, et notamment celle du CET de fin de carrière, abondement inclus, s’imputera sur la durée prévue du dispositif ; l’allocation de DCAA ne commencera à être versée qu’à l’issue de ces différentes congés.
ne pourra être antérieure à la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention ; à l’issue de ce délai de rétractation, le salarié ne pourra plus renoncer à son adhésion au DCAA, 
ne pourra être postérieure au 31 décembre 2022. 

La convention précisera également : 
les conditions de versement de l’allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité, 
la durée de recours au DCAA égale au nombre de mois restant à courir pour que le salarié puisse liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein, dans la limite de la durée du dispositif prévue par le présent accord ; son contrat de travail est rompu à l’issue de ce congé,
les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant l’engagement irrévocable du salarié de partir volontairement à la retraite en liquidant l’ensemble de ses droits à la retraite dès lors qu’il atteindra les conditions lui permettant de bénéficier de sa retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein,
l’engagement du salarié à ne pas exercer d’activité salariée, ni s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès des services de Pôle Emploi. 

Une fois le contrat de travail rompu, le salarié recevra son solde de tout compte et se verra remettre ses documents de fin de contrat dans les meilleurs délais. 



ARTICLE 22 - Le statut du salarié en cessation anticipée d’activité
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié voit son contrat de travail suspendu mais il continue de figurer dans l’effectif de l’entreprise et bénéficie de l’allocation mensuelle telle que décrite à l’article 23.1 du présent accord. 

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ visée à l’article 25 du présent accord continuera à courir jusqu’à l’issue du contrat de travail. 

Toutefois, la période de dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail ou ACT pendant cette période, quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs ou les usages en vigueur dans l’entreprise. 

La rupture du contrat de travail des salariés protégés devra avoir été autorisée par l’inspection du travail préalablement à l’entrée dans le dispositif de CAA.



ARTICLE 23 - Les garanties attachées au dispositif de cessation anticipée d’activité
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Pour autant, ce dernier bénéficie d’une allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité jusqu’à la cessation de son contrat de travail. 

23.1 – Le bénéfice d’une allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié bénéficie d’une allocation mensuelle proportionnelle à sa rémunération brute de référence dans les conditions exposées ci-après. Le versement de l’allocation mensuelle prend fin dans les cas suivants : 
liquidation d’une pension de retraite du régime général de sécurité sociale, 
décès ou disparition, 
exercice d’une activité salariée ou inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’une allocation de chômage de quelque nature que ce soit, 
non-respect des engagements prévus par le présent accord. 

La rémunération brute de référence
La rémunération annuelle brute de référence (S) est composée de l’ensemble des éléments de rémunération brute perçus par le salarié sur les 12 derniers mois précédant son entrée dans le dispositif.

L’allocation de cessation anticipée d’activité est déterminée comme suit :
S < 37 000 euros, l’allocation sera égale à 65 % de la rémunération brute annuelle de référence.
 37 000 euros ≤ S < 58 000 euros, l’allocation sera égale à 60 % avec un plancher de 65 % de 37 000 euros.
 58 000 euros ≤ S < 84 000 euros, l’allocation sera égale à 55 % avec un plancher de 60 % de 58 000 euros.
84 000 euros ≤ S < 116 000 euros, l’allocation sera égale à 50 % avec un plancher de 55 % de 84 000 euros.
S ≥ 116 000 euros, l’allocation sera de 58 000 euros.

Le montant ainsi calculé, réparti sur 12 mois, constitue l’allocation brute mensuelle qui est versée chaque mois au bénéficiaire pendant toute la durée de sa présence dans le dispositif.

Elle est assujettie au même régime social et fiscal que les salaires.


Revalorisation de l’allocation
Si une augmentation générale des salaires du personnel mensuel est mise en œuvre pendant la période de DCAA, le salarié bénéficiera d’une majoration de son allocation mensuelle équivalente au pourcentage de l’augmentation générale du personnel mensuel. 




23.2 – La protection sociale pendant la durée d’application de la CAA

Pendant la durée de sa suspension d’activité, le bénéficiaire d’une CAA : 
conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du DCAA lui est également applicable et s’impose à lui, 
continue de cotiser et bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société ; les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité, 
bénéficie de la validation des périodes passées en CAA au titre de l'assurance vieillesse du régime de base, 
peut, à sa demande, cotiser sur un salaire reconstitué à 100% pour la retraite complémentaire ; dans ce cas, les cotisations patronales seront également calculées sur la base d’un salaire à taux plein,
continue de percevoir l'allocation de CAA en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance), le terme du congé restant inchangé.

Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du DCAA. Les cotisations salariales sont déduites de l’allocation mensuelle de CAA définie dans le présent article. 



Article 24 – Rachat de trimestres

La mesure de rachat de trimestres s’adresse aux salariés qui remplissent les conditions requises par les dispositions légales applicables pour procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse compétente.

Ce rachat devra permettre à l’intéressé de remplir, à l’issue du dispositif, les conditions requises pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite du régime général de la Sécurité sociale.

Le salarié devra remplir l’ensemble des conditions requises par les dispositions légales applicables au rachat de trimestres, et justifier que le rachat du ou des trimestre(s) demandé(s) lui permet d’acquérir une pension de retraite de sécurité sociale à taux plein au plus tard à la date du 31/12/2024. 

Le salarié devra présenter l’ensemble des justificatifs nécessaires, et notamment ceux attestant de la validation de la demande de rachat ainsi que de son montant. La participation de l’entreprise s’effectuera par un remboursement sur présentation :
des justificatifs attestant du rachat du / des trimestre(s) et de sa facture acquittée auprès de la CNAV ;
de la copie de la notification d’admission au rachat délivrée par la Caisse.

Le salarié devra s’engager par écrit à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein seront satisfaites.

Sous réserves de ces conditions, le salarié pourra procéder au rachat de trimestres manquants auprès de sa Caisse d’Assurance Vieillesse compétente permettant de couvrir un maximum de 12 trimestres, en bénéficiant d’un accompagnement financier de la société dans la limite d’un montant total de 20 000€. 
En aucun cas, le rachat de trimestres financé par ArianeGroup SAS ne doit permettre au salarié de bénéficier d’une surcote de ses droits à pension.




Article 25 : indemnité spécifique de rupture
La rupture du contrat de travail, à l’issue d’une Cessation Anticipée d’Activité mise en œuvre dans le cadre du présent accord, entrainera le versement d’une indemnité spécifique de rupture égale au montant de l’indemnité légale de licenciement telle que prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail, majorée de deux mois de salaire avec un plancher minimum de 10 000€ bruts. 

Elle sera versée en lieu et place de l’indemnité de départ à la retraite. 

De manière générale, cette indemnité est versée : 
à hauteur de 80% à l’entrée dans le dispositif,
à hauteur de 20% au moment de la cessation du contrat de travail.

Par exception, si le salarié en exprime la demande, l’indemnité de départ peut être versée au salarié en totalité au moment de la cessation du contrat de travail.







CHAPITRE 7 – MOBILITÉ EXTERNE IMMÉDIATEMENT RÉALISABLE


Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent accompagner les salariés qui auraient :
soit déjà retrouvé un emploi salarié en dehors d’ArianeGroup et de ses maisons mères,
soit un projet défini et abouti de création ou reprise d’entreprise.
Soit un projet professionnel menant à un emploi.

Article 26 – Salarié ayant un projet professionnel
Le dispositif exposé au présent article vise les salariés éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent accord qui : 
ne souhaitent pas d’accompagnement individualisé dans le cadre de l’espace mobilité pour la mise en œuvre d’un projet professionnel extérieur 
ont d’ores et déjà identifié un emploi stable c’est-à-dire un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat temporaire (contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire) d’au moins 6 mois attesté par la présentation d’une promesse d’embauche valide ou d’un contrat de travail signé. Cela ne vise pas les mobilités au sein d’ArianeGroup, ses filiales ou les maisons mères. 
ou un projet professionnel qui mène à l’emploi.

Dans le cadre de ce départ, les salariés bénéficieront d’une indemnité de rupture conventionnelle collective équivalente à l’indemnité légale de licenciement telle que prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail majorée de 2 mois de salaire avec un plancher minimum de 10 000€ bruts. 
Pour les salariés ayant opté pour une mobilité externe immédiatement réalisable auprès d’un autre employeur, avec une embauche en CDI, en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, le salarié aura la possibilité d’accéder au congé de mobilité. La durée maximale du congé dans ce cadre sera de 12 mois, durée maximale qui sera diminuée de la durée de la période d’essai infructueuse (soit 12 mois moins la durée passée en période d’essai). Dans ce cas, les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail viendront en déduction de celles qui seront versées à l’issue du congé de mobilité. Il est expressément convenu qu’en cas de sortie anticipée du congé de mobilité dans ce cadre, le salarié n’aura pas droit à la majoration de l’indemnité prévue à l’article 28-9 du présent accord.  

Article 27 – Création/reprise d’entreprise
Afin de pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle collective dans le cadre du présent accord, le salarié, éligible au départ volontaire dans le cadre du présent accord, qui crée ou reprend une société commerciale doit remplir les conditions suivantes :
sa participation dans la société doit être significative (contrôler et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ascendant ou descendant, plus de la moitié du capital sans que sa part personnelle soit inférieure à 35%) ;
sa participation dans la société doit lui permettre d’avoir un revenu effectif de mandataire social ou salarié ou qu’il exerce une profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial) ;
le projet doit être concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l’extrait K-Bis).
La création d’une société civile n’ouvre pas droit au départ dans le cadre du présent accord.

Le salarié éligible à ce départ bénéficiera d’une aide financière individuelle forfaitaire de 20 000€ brut. Elle sera versée sous réserve de présentation, au plus tard à la date de signature de la convention de rupture conventionnelle collective du contrat de travail, de l’extrait K-Bis, du registre des métiers ou de la déclaration d’immatriculation pour l’autoentrepreneur. 

De plus, pourra être ajouté, sous réserve de présentation de justificatifs et de cohérence avec le projet du salarié, la prise en charge des coûts de formation (coûts d’inscription et pédagogiques) de l’entrepreneur dans la limite de 4 000€ HT. Cette prise en charge comprend les coûts d’inscription et pédagogique mais exclut les frais de transport et d’hébergement éventuels. 

Les actions de formation identifiées lors de la validation du dossier devront être mises en œuvre au plus tard dans les 6 mois suivant le départ, et sur présentation de justificatifs.

Enfin, dans le cadre de ce dispositif, le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture conventionnelle collective équivalente au montant de l’indemnité légale de licenciement telle que prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail majorée de 2 mois de salaire avec un plancher minimum de 10 000€ bruts. 
Le montant de l’ensemble des mesures prévues dans le présent article (aide financière, aide à la formation, indemnité de rupture spécifique) ne pourra être inférieur à un plancher de 45 000€.



CHAPITRE 8 – DÉPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU CONGÉ DE MOBILITÉ

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. 

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif et le retour à une situation professionnelle stable, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par la Société. Pendant cette période, le salarié est accompagné par l’Espace mobilité tel que défini à l’article 4 du présent accord. 

Article 28 – Règles applicables au congé de mobilité

28.1 – Eligibilité au congé de mobilité 

Pour adhérer au congé de mobilité, les salariés doivent : 
être volontaires et éligibles au départ dans le cadre du présent accord (chapitre 1 dudit accord)
présenter un projet de reconversion qui peut prendre la forme suivante :
projet de réalisation d'une formation certifiante, qualifiante ou diplômante ;  
projet de recherche d'un emploi salarié en dehors d’ArianeGroup SAS ;
projet de création ou reprise d’entreprise. 


28.2 –Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois maximum, avec le versement d’une allocation brute de 80% du salaire. 
Si le salarié le demande, alors la durée du congé de mobilité pourra être adaptée avec une durée de 15 mois maximum et le versement d’une allocation brute de 65% du salaire. Le choix du salarié doit se faire au plus tard lors de la signature de rupture conventionnelle, soit préalablement à son entrée dans le dispositif.

28.3 – Adhésion au congé de mobilité

Le salarié, dont le volontariat est accepté et dont le projet comprend le bénéfice du congé de mobilité proposé, signe une convention de rupture conventionnelle collective selon les modalités prévues dans le présent accord. Cette convention prévoira la date d’entrée du salarié dans le dispositif qui, en tout état de cause, doit intervenir avant le 31/12/2022. 

Il est rappelé que la date de départ du salarié en congé de mobilité fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction. Il est expressément convenu que la date de départ effectif prévue en accord avec la Direction doit répondre aux impératifs organisationnels de la Société et, notamment, permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ, ainsi que la formation éventuelle des salariés amenés à prendre en charge ses missions. 

28.4 - Rémunération du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation brute de mobilité.
Cette indemnité correspond soit :
à 80% du salaire de référence (rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé) si le salarié a opté pour un congé mobilité d’une durée de 12 mois maximum.
à 65% du salaire de référence (rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé) si le salarié a opté pour un congé mobilité d’une durée de 15 mois maximum.
De cette allocation brute, seront déduites les contributions CSG/CRDS dans les conditions légales en vigueur, et la part salariale des cotisations de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) qui seront calculées sur la base de cette allocation.
Les taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférents au maintien des régimes de frais de santé et prévoyance en vigueur dans la Société seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. 

Un bulletin de salaire est remis en fin de mois à chaque salarié aux échéances habituelles de paie.

Durant les périodes travaillées chez un tiers, le congé de mobilité est suspendu de sorte que l’allocation de mobilité n’est pas versée, le bénéficiaire du congé de mobilité percevant la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil. 

28.5 - Statut du salarié durant le congé de mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini.

Acquisition de congés payés et jours de repos : le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail ou ACT pendant cette période.

La rupture effective du contrat de travail intervient au plus tard au terme du congé de mobilité tel que prévu à l’article 28.2 du présent accord. 

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s’impose à lui ;
continue de cotiser et bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société ; les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité ; 
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité effectuées au sein d’ArianeGroup ;
continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance), le terme du congé restant inchangé. 
Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. Les cotisations salariales sont déduites de l’allocation de mobilité définie à l’article précédent. 

Le salarié pourra en outre bénéficier de périodes de suspension du congé de mobilité, sans que ces périodes ne reportent le terme du congé de mobilité pour effectuer des périodes de travail en dehors d’ArianeGroup SAS ; dans ce cas, le versement de l’allocation de mobilité est suspendu.

En revanche, si le salarié demande à bénéficier d’une période de suspension du congé de mobilité en raison d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption dûment justifié, alors il continuera à percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et cette suspension reportera le terme du congé de mobilité à due concurrence.

Concernant les salariés protégés qui exerçaient un mandat avant leur entrée dans le dispositif, ils pourront choisir de le conserver et de ne pas démissionner de leurs mandats. 

28.6 - Engagements réciproques

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des Parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés volontaires, les suivants :

Pour la société :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
Règlement de l’allocation telle que définie par le présent accord ;
Accès à l’espace mobilité ;
Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions du présent accord. 

Pour le salarié volontaire :
Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Mettre en œuvre le projet de son choix et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer la Société de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail) ou de la concrétisation de son projet, par exemple la fin de sa formation.

Ces engagements réciproques seront formalisés dans une charte, signée par le salarié et annexée à la convention de rupture. 

Sauf motif légitime (maladie du salarié, souhait d’une nouvelle orientation professionnelle sans accompagnement,…) le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.

La procédure suivante sera alors suivie : 
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, la Direction lui notifiera la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR. Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification. 


28.7 - Périodes d’emploi en dehors d’ArianeGroup SAS

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter la réussite de son projet de reconversion, effectuer à sa demande expresse des périodes de travail en dehors de la Société.

Ces périodes d’emploi en dehors de la Société, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu (sans que cela ne reporte le terme du congé de mobilité), peuvent être réalisées dans le cadre :
soit d’un contrat à durée déterminée, 
soit d’un contrat de travail temporaire,  
soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue à l’initiative du nouvel employeur.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, 
le congé de mobilité est suspendu, 
le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil,
le salarié bénéficiera du régime de protection sociale contractualisé par son nouvel employeur. 


Au terme du contrat à durée déterminée (ou contrat de travail temporaire) ou au terme de la période d’essai du contrat à durée indéterminée (rompue par l’entreprise d’accueil) effectué en dehors de la Société, 
le salarié pourra, après fourniture des justificatifs nécessaires, être réintégré dans le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci,
en aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité ; ainsi, pour les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier n’est pas prolongé et prend fin automatiquement au terme prévu.


28.8 - Modalités de sortie du dispositif

Le congé de mobilité cesse :
soit au terme du congé initialement prévu,
soit en cas d'embauche définitive en CDI par une entreprise extérieure à l’issue de la période d’essai dans la limite du terme du congé initialement prévu, 
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagement qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail d’un commun accord).
Le salarié, une fois sorti du congé de mobilité, n’a aucun droit de retour dans celui-ci.
Dans le cadre de l’accomplissement d’une formation pendant le congé de mobilité, si la date de fin de la formation suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.
Il est toutefois expressément convenu que tout salarié qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité et qui a subi pendant cette période un « accident de la vie » tel que le décès de son conjoint, la survenance d’une maladie ou d’un accident entrainant une invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie de son conjoint, pourra demander une réintégration au sein de la société.
Par ailleurs, les droits à congés et autres droits d’absence acquis et non utilisés à la date d’entrée en congé de mobilité seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles. 

28.9 - Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail

Chaque salarié en congé de mobilité percevra lors de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité spécifique de rupture égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, telle que prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail.
En cas de sortie anticipée du congé de mobilité, cette indemnité sera majorée de l’équivalent de 50% des allocations mensuelles qui devaient être versées jusqu’à la fin du congé de mobilité au titre de l’indemnisation prévue à l’article 28.4 du présent accord, cette majoration ne pouvant excéder l’équivalent du montant de deux mois de salaire avec un plancher de 10 000€. 

28.10 - Modalités d’information de l’autorité administrative 

La Société transmettra à l'autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d'information indiquant :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un Congé de Mobilité ;
Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité


Article 29 – Mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité
Le salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité pourra bénéficier des mesures d’accompagnement et de mobilité externe, notamment à travers des « actions de formation ».



29.1 - Mesures d’aides à la formation

La Société participera au financement des actions de formation suivantes dans le cadre de la mise en œuvre du projet du salarié :
le bilan de compétences 
la validation des acquis de l’expérience 
une formation d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion (certifiante, qualifiante ou diplômante). 
Le montant total maximum alloué par salarié pour le financement des actions de formation précitées, comprenant les frais pédagogiques et frais de vie associés, sera au maximum égal à 6000 euros HT. Une partie de ce budget, dans la limite de 1250€, pourra être utilisée pour couvrir les frais de recherche d’emploi (déplacements pour des entretiens d’embauche par exemple) sur présentation des justificatifs.

Les demandes de financement devront être validées par l’Espace Mobilité, adressées à la Direction des Ressources Humaines afin que le service formation procède à l’inscription du salarié dans la formation validée.


29.2 - Espace Mobilité

Les salariés adhérant au dispositif de congé de mobilité disposeront par ailleurs de l’accompagnement de l’Espace Mobilité, pendant l’ensemble de leur parcours de mobilité, dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.


CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 


Article 30 – Commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle  collective

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Elle sera composée :
de représentants de la Direction des Ressources Humaines
de deux représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise;
d’un représentant de l’Espace mobilité. 

Cette commission sera présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Les réunions auront lieu au minimum 3 fois au cours de l’année 2022, au mois de février, juin et novembre 2022. Une réunion se tiendra également en janvier 2023. Si nécessaire, il pourra se tenir des réunions supplémentaires.

Un compte-rendu de chaque réunion sera établi par un représentant la Direction et sera transmis à la DRIEETS à l'issue de chaque réunion, ainsi qu’aux membres du CSE-C. 

Le temps de réunion passé en commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif.


Article 31 – Commission d’interprétation

En cas de difficulté d’interprétation dans la mise en œuvre du présent accord, elle peut être soumise à une commission d’interprétation. De même, la commission d’interprétation pourra être sollicitée s’il survient une difficulté pour apprécier l’articulation du présent accord avec les dispositions supplétives du Code du travail relatives à une des dispositions du présent accord. 

Cette commission rend ses décisions dans le cadre du périmètre du présent accord, elle ne saurait le modifier n’ayant pas de pouvoir de négociation. 

Les participants à cette commission sont les représentants de la Direction et deux représentants mandatés de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. 

La commission est saisie à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives. La saisine doit être adressée aux délégués syndicaux centraux de la Société ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

La décision prise à l’issue de la commission d’interprétation servira de référence à l’application du présent accord sur le thème ayant fait l’objet de la saisine et sera communiquée à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. 

Article 32 – Information et consultation du CSE-C sur les modalités de suivi du dispositif de rupture conventionnelle collective

Le CSE-C a été informé de l’évolution des négociations et sera informé du contenu de l’accord collectif définitif suite à sa validation par la DRIEETS.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du code du travail, le CSE-C doit être régulièrement consulté sur les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures prévues par le dispositif de rupture conventionnelle collective, et notamment de la situation au sein de l’entreprise au regard du congé de mobilité, conformément à l’article L. 1237-18-2 du code du travail.
Dans ce cadre, à compter de la date de mise en œuvre du dispositif, le CSE-C se réunira à l’issue de chaque semestre afin d’être consulté sur la mise en œuvre du dispositif et ses conséquences, notamment en ce qui concerne le déploiement des leviers. A cette occasion, des indicateurs chiffrés seront partagés.
Préalablement à chaque réunion, la Direction d’ArianeGroup SAS transmettra notamment au CSE-C les comptes rendus de chaque réunion de la commission de suivi.

Les procès-verbaux des réunions du CSE-C seront transmis à la DRIEETS. 

Article 33 - Validation administrative et entrée en vigueur 
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions des articles L.1237-19 et suivants du code du travail. Il fera l’objet d’une demande de validation auprès de la DREETS Ile-de-France. L’entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain : 
soit de la décision explicite de validation de la DRIEETS, 
soit de sa décision implicite, conséquence de l’absence de réponse à la demande de validation au-delà d'un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet.

Le présent accord collectif et la décision de validation ou, dans le silence de l’administration, l’accusé de réception de la demande de validation, seront portés à la connaissance : 
des représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, 
des membres du CSE Central, 
des membres des CSE E,
des salariés avec les voies et délais de recours, par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
En cas de décision expresse de la DRIEETS refusant la validation du présent accord, ce dernier sera considéré comme nul et non avenu de sorte qu’il ne pourra pas être appliqué.


Article 34 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de l’application de la dernière mesure afférente à la rupture conventionnelle collective.

A l’issue de la période d’application de l’accord, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite.

Les mesures d'accompagnement décrites dans le présent accord s'appliqueront pendant toute la durée du présent accord.


Article 35 – Révision 

Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur. 


Article 36 -  Notification, dépôt et publicité

La Direction de la Société ArianeGroup SAS procèdera au dépôt du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231- 2 et suivants du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et l’envoi d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera procédé à la publicité du présent accord, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail. 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.




Fait aux Mureaux, le 









Le dialogue social de cet automne fut monopolisé par la double séquence inédite suivante :
Information et consultation du CSE Central sur un plan d’adaptation des effectifs  le CSE Central a rendu son avis le 6 décembre
Négociation d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC)  l’accord est à la signature jusqu’au 8 décembre

La CFE-CGC rappelle que la signature de l’accord RCC ne signifie en aucun cas approbation du plan d’adaptation des effectifs

Ainsi :
La CFE-CGC s’est prononcée contre ce plan d’adaptation des effectifs tant dans les CSE Etablissements qu’en CSE Central
La CFE-CGC signe l’accord RCC car :
Tous les départs en RCC se feront au double volontariat du salarié et de l’entreprise
Aucun licenciement pour motif économique ne pourra être réalisé en 2022
Des dispositions sont prévues pour préserver les salariés non concernés par ce plan ; la CFE-CGC y restera très vigilante
Les salariés concernés par ce plan d’adaptation des effectifs mesureront l’intérêt des dispositions de cet accord à l’aune de leur situation personnelle, et décideront – ou pas – de s’y inscrire

- - -