ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN REGIME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre

La SARL ASC Finances, 857 Route de Perrier – 63500 ISSOIRE représentée par MXXXXXXXX agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, en sa qualité de Gérante, ci-dessus dénommé l’employeur,

Et
Les salariés ayant voté à la majorité des deux tiers, 

Préambule :
Les dispositions conventionnelles n’ayant pas visées un régime de décompte du temps de travail en forfait Jours, il est apparu nécessaire  aux parties à la présente  de réfléchir  sur cette modalité de décompte de temps de travail et ainsi de tendre à la négociation d’un accord de ce type pour certaines populations.
Des négociations ont alors été engagées sur cette thématique afin d’aboutir à un projet commun qui serait mis en place par accord d’entreprise. 
Au terme de ces différents échanges, la direction a élaboré ce projet d’accord qu’elle a soumis aux salariés. 
En conséquence le présent accord est le suivant:

ARTICLE I  -  FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE


Population concernée et Nombre de jours travaillés dans l’année 

Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s’applique aussi aux salariés pour lesquels la durée de travail n’est pas prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées; cela vise donc les salariés qui n’apparaissent pas sous le contrôle horaire constant de l’entreprise et qui donc exercent les missions à l’extérieur de l’établissement, des locaux. 
Les catégories de salariés concernées sont précisées par voie d’avenant.

Période de référence et  Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

La période de référence pour le calcul des jours travaillés est identique à celle des congés payés soit une période de douze mois courant à compter du 1/01/2020.
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par période de référence incluant la journée de solidarité. Le forfait de jours de repos se calcule par différence entre le nombre de jours sur la période, les deux jours de repos hebdomadaires, et le nombre de jours de congés payés et jours fériés chômés.  

Le contrat de travail peut prévoir un forfait Jours de travail réduit eu égard au forfait ci-dessus. 
Les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), réduiront à due proportion le nombre de jours de repos ci-dessus défini. 
Exemple : en cas d’absence maladie de 10 mois sur les 12 mois de la période, le nombre de jours de repos dont aurait bénéficié le salarié s’il n’avait pas été absent sera réduit de 10/12ème.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ...), viendront en déduction du forfait contractuel du salarié concerné. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.



Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période, afin de déterminer le nombre de jours de travail devant être réalisé sur la période de référence restant à courir, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires courant du jour de l’embauche au 30 mai:
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période
-  le prorata du nombre de congés payés pour la période considérée.


Départ en cours de période de référence

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés sur la période considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le 1er juin,
-  le prorata du nombre de congés payés pour la période considérée.


  Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privé
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome du salarié générant son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Les parties rappellent que la mise à disposition d’outils s’apparentant à de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) exige de l’entreprise le respect de la vie personnelle de chaque utilisateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion le soir (au plus tard à compter de 19h30), le matin (avant 7h30), les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles) et sauf astreintes. 
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces plages de déconnexion, et leur demandent également de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique hors plages de travail usuelles (en particulier nuit, week-end et congés).
Une note sera établie afin de rappeler à tous les salariés au forfait pour lesquels
un téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable a été mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (possibilité de refuser l’attribution d’un smartphone, désactivation de la fonctionnalité Outlook en dehors des heures habituelles de travail….).

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article  du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée  de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article  du code du travail.

Il est préconisé - au regard des particularités du forfait jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours par semaine. 

Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Est assimilée à une journée de travail, la présence au travail du salarié avant 12h et après 14h.Est assimilée à une demi-journée de travail, la présence du salarié au travail soit avant 12h, soit après 14h.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai suffisant (8 jours calendaires à minima) son supérieur hiérarchique de la prise de ses jours de repos. 

Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’entreprise veillera à prendre toutes dispositions afin que la charge de travail, le temps de travail effectif, les jours travaillés et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elle s’assurera du bon respect des temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques, notamment lorsqu’il est constaté par le supérieur hiérarchique que l’emploi du temps du salarié laisse apparaître une charge de travail importante ; la périodicité pourrait être tous les 6 mois.

Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordé avec le salarié :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de son travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Contrôles du nombre de jours de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation du temps de travail, le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support visé à l'article précédent. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition existant, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Concernant le droit des représentants du personnel des salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours est mis en place par le contrat de travail initial ou par avenant audit contrat.
Qu’il s’agisse du contrat initial ou d’un avenant, le contrat indique le nombre de jours travaillés par année civile et renvoi aux dispositions du présent accord concernant les modalités d’application du forfait.


ARTICLE II – DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.

ARTICLE III – FORMALITES

Le présent accord a été signé au cours d'une séance qui s'est tenue 
le 13 mars 2020.
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société (et au conseil de prud'hommes du Puy de Dôme).
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2020.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

                                                	Fait à Issoire, le 13 mars 2020
	En 2 exemplaires 
Les Salariés   
		
Pour  MXXXXXXX                                   	
		Pour Mme XXXXXXXX
		Gérante                                                                                          



Pour Mlle XXXXXXX