ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS ET A LA MISE EN PLACE D’UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DROIT A LA DECONNEXION
Equaterre S.A.S

		

Entre les soussignés :

Raison sociale :		 	Equaterre S.A.S.
Siret :		401 021 183 000 25
Adresse :		6, rue de l’Euro – Meythet – 74 960 Annecy 
Représentée par :
Agissant en qualité de Président

																																D’une part, et


Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Sociale et Economique élus à la majorité lors des dernières élections professionnelles au sens de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique

																																	D’autre part,


PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de l’entreprise Equaterre S.A.S. et des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée de travail d’une part, afin de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail eu sein de l’entreprise d’autre part, les parties signataires ont souhaité ouvrir les discussions dans ce domaine et mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif au recours et la mise en place d’un décompte du temps de travail en forfait annuel en jours.
Suite aux élections professionnelles du 9 et 23 octobre 2020 du Comité Social et Economique (CSE), le présent accord est conclu avec les titulaires membre de la délégation du CSE élus majoritairement, tel que prévu par l’article L.2232-23-1 du Code du travail. A savoir qu’un seul membre titulaire a été élu pour la société Equaterre S.A.S.
Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place d’un système de durée du travail adapté à l’organisation de la société, à son type d’activité en conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise.


CHAPITRE I – Organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours

Article 1 – Définition des salariés visés 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait en jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
L’ensemble du personnel relevant de la catégorie socio-professionnelle « Cadre » et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré ;
L’ensemble du personnel relevant de la catégorie socio-professionnelle dite « Non Cadre » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui est confiées.

A ce titre, les parties du présent accord, après avoir procédé à l’analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre l’ensemble des salariés relevant des emplois et catégories suivants, sans condition de rémunération relative aux clés d’entrée du dispositif M3 et dans le respect de la grille de fixation des salaires de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs-conseils – société de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 :
L’ensemble du personnel « Cadre » relevant des emplois d’Ingénieur, de Sondeur-formateur et Cadre Administratif ;
L’ensemble du personnel « Non Cadre » relevant des emplois de Technicien.

Il est rappelé que la convention de forfait annuelle en jours doit être prévue au contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 2 – Durée du forfait jours
2.1 Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels.
La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur le nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.
2.2 Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jour dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tel que les jours d’ancienneté qui viennent diminuer le nombre de jour travaillés dus au titre du forfait) ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence et ne prenant pas en compte le lundi de Pentecôte ;
soit F le nombre de jours du forfait sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées, soit Y, qui est déterminé comme indiqué ci-dessous. Préalablement, P, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence est à définir :
Nombre de jours potentiellement travaillés : P = N – RH – CP – JF
Nombre de semaines travaillées : Y = P / 5 jours par semaine
Le nombre de jours non travaillés, soit JNT, au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JNT = P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine, soit JM, correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaine travaillées sur cette même période de référence :  JM = F / Y.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (conférer l’annexe pour exemple) ;
et d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillés est diminué selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunérations :
La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (conférer l’annexe pour exemple) :
nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels) soit F
+ CP, nombre de jour de congés payés
+ JF, jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire
+ JNT, nombre de jours non travaillés
= total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessous, soit X.

Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail (35 heures article L3121-27) ;
la durée maximale quotidienne prévue l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durée hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du même code.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 4 – Garanties
4.1 Temps de repos

Le repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, et ce à chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à une niveau supérieur.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures, cette limite étant une limite maximale et les salariés étant encouragés à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite dans le cadre de leur organisation du temps de travail.
Cette limite maximale journalière de 13 heures reste une amplitude de travail exceptionnelle.
D’autre part, et ce afin de limiter la fatigue quotidienne des trajets entreprise / chantier, il est rappelé que tel que prévu par la note de service 2017-02 « Frais professionnels » paragraphe « Indemnité Grand déplacement (Forfait) » : « Pour des déplacements situés dans le périmètre 2 de l’annexe 2014-07-A2*, [conditionne] la nuitée effective sur place pour l’ensemble de l’équipe ».
Le repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidiens précédemment définies.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, et ce à chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à une niveau supérieur.
Les jours non travaillés (JNT) :
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un nombre de journées non travaillés liés au forfait (JNT) calculé sur chaque période de référence.
Le nombre de jours non travaillés varie d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés au cours de l’année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En revanche, le nombre de jours travaillés reste fixe.
Le nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre du jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel du jour fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et en ne prenant pas en compte le lundi de Pentecôte. Un exemple de calcul est annexé.
L’organisation des prises de jours non travaillés devra tenir compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
4.2 Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation

Contrôle :
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines, ce document étant soumis à un double contrôle.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés (CP), éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire (RH), jours fériés (JF), jours non travaillés (JNT), etc.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif de suivi et de veille :
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié au forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.
Ce dernier consiste, outre le double contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article susvisé 4.2 ci-avant, en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique et le cas échéant du salarié au forfait jours, dès lors que le document de contrôle mentionné ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un non-respect des temps de repos et/ou un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;
fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives ;
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié au forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.

Entretien annuel :
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points précités seront abordés.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi de manière écrite.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés tel que défini à l’article 2.2 chapitre premier du présent accord, sans pour autant que cette limite ne puisse dépasser 235 jours par période de référence.

Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera notamment :
le nombre de jours ; 
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.



Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
7.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion en particulier s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise des catégories socioprofessionnelles « Cadre » et « Non Cadre » quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle du temps de travail.
7.2 Les outils numériques concernés
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes ou portables, les tablettes numériques, les téléphones portables, etc… ;
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, etc…

7.3 Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (tel que le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semble « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques comme suit :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée de nouveaux messages (courriel, texto, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaires d’absence du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion de pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en caractère majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

7.4 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit pour chaque salarié par l’absence d’obligation d’utiliser pour des motifs professionnels les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidiens ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours non travaillés, etc…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux textos lui étant adressés durant les périodes susvisées.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
7.5 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place un suivi individuel de l’envoi des courriels et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.
En cas d’abus constatés, le salarié pourra être convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Il appartient à chaque supérieur hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’absentant d’adresser des courriels, ou autres messages de quelque nature que ce soit, pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail.

CHAPITRE II – Dispositions finales

Article 1 – Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès des autorités administratives compétentes.


 Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de revoyure au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties signataires prévoient de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en application du présent accord en vue d’engager des négociations relatives à son éventuelle adaptation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions


Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées à l’articles L.2232-23-1 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et compoter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’abouterait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 4 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail, et notamment les articles L.2261-9 dudit Code.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 juin 2018 relatif à a procédure de dépôt des accord collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposant l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords à l’adresse suivante : .

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire du présent accord au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’homme d’Annecy.

Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux éventuels représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et du tout nouvel embauché par la Direction de la société.

Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale, dans une version anonyme, via le dépôt précédemment mentionné effectué auprès de la DIRECCTE.


Fait à Meythet, le 17 décembre 2021
En deux exemplaires


SIGNATURES :


Pour l’entreprise Equaterre S.A.S.
Président


Pour la représentation des salariés par le membre titulaire de la délégation du Comité Social et Economique

















Annexe – Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.


Période de référence : année 2021
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels), pour l’exemple ne sera pas retenu de jours conventionnels : 25 jours ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence et ne prenant pas en compte le lundi de Pentecôte : 6 jours.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées, soit Y, qui se calcule comme suit :

N – RH – CP – JF = P nombre de jours potentiellement travaillés => P = 365 – 104 – 25 – 6 = 230 jours

P / 5 jours par semaine = Y nombre de semaines travaillées sur la période de référence => Y = 230 / 5 = 46 semaines travaillées sur 2021.

Le nombre de jours non travaillés, soit les JNT, au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F = 230 – 218 = 12 jours de JNT sur 2021.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine, soit JM correspond à F divisé par Y :
JM = F / Y => 218 / 46 = 4.74 jours travaillés par semaine.
Le nombre de jours de repos moyen par semaine est donc : 5 jours - 4.74 nombre de jours travaillés en moyenne par semaine = 0.26 jour.
Ce chiffre de 0.26 peut également être déterminé par la division du nombre de jours non travaillés sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 12 / 46 = 0.26.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou toute période de 5 jours consécutifs ou non et non assimilée à du temps de travail effectif, entrainent une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4.74 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0.26 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels) F = 218 jours
+ le nombre de jours de congés payés = 25 jours
+ le nombre de jours férié (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire et ne prenant pas en compte le lundi de Pentecôte) = 6 jours
+ le nombre de jour non travaillés = 12 jours
= 261 jours

Rémunération annuelle brut / 261 jours = valeur d’une journée de travail.