Accord d’entreprise
portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail



Article 1 - Parties signataires
 
Entre :

L’association Centre Hélène Borel dont le siège social est situé à Raimbeaucourt représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
Et
Le syndicat CGT représenté par Mr XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

 
Article 2 - Préambule

La Direction de L’association Centre Hélène Borel, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle.

A ce titre, elle souhaite réitérer son attachement à ce principe et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132 -1 du Code du travail prohibant toute formation de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle hommes-femmes la Direction du Centre Hélène Borel s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-5-1 du Code du travail. 
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association, en fixant des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés permettront d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les inégalités entre les femmes et les hommes seront regardés au travers des thèmes suivants:

- la suppression des écarts de rémunération
- l’accès à l’emploi
- la formation professionnelle
- le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
- les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
- la mixité des emplois
- la qualité de vie au travail


Article 3 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Centre Hélène Borel.


Article 4 – Actions mises en place en engagements associatifs


Article 4 -1 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche et de non discrimination

A - Un processus de recrutement neutre et égalitaire et basé sur l’analyse des compétences
La Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, l’association Centre Hélène Borel affirme sa volonté de maintenir la neutralité dans les libellés et le contenu des offres d’emploi diffusés sur les sites de recrutement sans faire référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ainsi le service des ressources humaines continuera à porter la mention « H/F » sur chaque offre d’emploi publiée. 

Par ailleurs, actuellement, les processus de recrutement sont basés sur l’évaluation des compétences du candidat à l’emploi et reprennent les étapes suivantes : 
– Au minimum, un entretien individuel est organisé où le candidat a alors le loisir de démontrer sa motivation au poste. 
- Des tests (aptitudes comportementales en situation de travail, etc..) peuvent être utilisés pour déterminer le niveau de compétence de chaque candidat. Ces derniers sont ensuite tenu informés de leurs résultats.

Ces tests et étapes de recrutement ont vocation à guider les recruteurs dans leur choix. Ces étapes se réalisent en déterminant objectivement les compétences du candidat au poste et de façon à ce que la subjectivité du recrutement soit la plus réduite possible.

B - Mixité des recrutements des personnels employés
Pour équilibrer davantage la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’association Centre Hélène veille systématiquement à :

- lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

- équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

C - Insertion des travailleurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé
L’association s’engage à ouvrir l’ensemble de ses emplois à pourvoir aux personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés restent similaires à toute autre personne. 

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation et à la promotion professionnelle au même titre que les autres salariés de l’association. Lors d’un changement d’emploi, l’association s’engage à recueillir expressément l’accord du salarié en situation de handicap et met en place une visite médicale afin de valider l’adaptabilité de l’emploi. 

L’ensemble du personnel est sensibilisé chaque année au taux d’embauche de travailleurs handicapés effectué par l’association. 


Article 4 - 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le parcours professionnel de chaque salarié.

A - Prise en compte des contraintes familiales / Temps de trajet pour l’accès à la formation
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation continue, l’association veillera à ce que le contexte familial et l’éloignement géographique ne fassent plus obstacle à l’accès à la formation. Dans cette optique, les engagements sont :

- développer l’organisation des formations en interne et en Intra sur le lieu de travail
- privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, limitant les temps de trajet
- communiquer par écrit au salarié, au moins 4 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
- Engager une réflexion sur des accès à la formation à distance en e-learning ou par la création de MOOC (massive open online course).

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, l’indicateur retenu sera :

Nombre de sessions de formations organisées en interne / Nombre de sessions de formation total

Il est par ailleurs convenu que la Direction du Centre Hélène Borel s’assure de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Un guide de la formation accessible à tous les salariés permettra de rappeler tous les dispositifs de formation existants et leur condition d’accès.

Par ailleurs, la demande d’accès à un bilan de compétences à tout salarié rentrant d’un congé de maternité ou congé parental total sera prioritaire, à condition que le salarié ait un minimum de 2 ans de travail effectif au sein de l’association.
Le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif sera un indicateur de référence.


B - L’évolution professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

En mettant en place les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels pour dynamiser les carrières, l’association s’engage à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses salariés.

Ces entretiens permettent de :
- prendre en considération les souhaits d’évolution de tous les salariés
- détecter des potentiels et identifier les employés évolutifs
- recenser les souhaits de mobilité géographique

Ce dispositif concerne tous les salariés sans distinction de sexe.
Il est donc convenu que pour chaque salarié ayant un projet d’évolution professionnel, un entretien approfondi soit organisé afin de permettre d’étudier plus finement la faisabilité de sa demande.

Néanmoins, l’objectif ne pourra être atteint si la demande d’évolution n’a aucun lien avec les besoins de l’association.


Article 4 - 3 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et privée.

Le Centre Hélène Borel porte une attention particulière à ce que ses salariés puissent réussir à concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée selon une organisation du travail conjointement déterminée.
La Direction précise néanmoins que l’organisation du travail du salarié déterminée dans le cadre de son pouvoir de direction et de subordination ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

A - L’aménagement du temps de travail
Le temps partiel est une forme d’organisation du temps de travail proposée par l’association à ses salariés. 
En dehors des recrutements à temps partiel, il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie et qui ne peut en aucun cas être contraint puisque résultant d’une volonté commune d’organisation du temps de travail. Il permet au salarié de pouvoir maîtriser au mieux sa vie privée et d’être en capacité d’exercer ses fonctions professionnelles le plus efficacement possible.

Aussi, afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage à temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 12 ans (équivalent à l’âge de rentrée en sixième). Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée à vingt ans.

L’indicateur retenu sera le nombre de bénéficiaires par an.


B - l’entretien de seconde partie de carrière ou l’entretien suite à des arrêts prolongés
L’association Centre Hélène Borel organisera un entretien de seconde partie de carrière ou de retour après absence prolongée au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle ou des souhaits d’aménagements horaires, dans la mesure où ces aménagements sont compatibles avec les nécessités de service.

Le nombre d’entretiens organisés à l’issue d’une absence prolongée / nombre de personnes réintégrant après une telle absence est l’indicateur de mesure retenu.
Le nombre d’entretiens organisés pour les salariés de 57 ans et plus / nombre de salariés de 57 ans et plus.

C - Congés payés et contraintes familiales
La fixation de l’ordre des départs en congé comporte plusieurs critères dont un sur la situation de famille des salariés afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse. 

La Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Un des critères de détermination des dates de congés pendant les périodes des vacances scolaires est le nombre d’enfants scolarisés par salarié. 


D - L’organisation du travail :
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, L’association s’engage à :

- diffuser les plannings de travail des salariés dès que possible et au minimum 7 jours à l’avance
- organiser des réunions pendant les heures de travail sauf pour les salariés travaillant la nuit
- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants (de moins de 11 ans) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande à son supérieur hiérarchique 3 semaines à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’association s’est engagée dans le télétravail en 2020.

Article 4 - 4 : Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A - Respect des catégories conventionnelles à l’embauche
L’association s’engage à respecter la grille de rémunération conventionnelle lors de ses embauches. Les critères de rémunération sont objectivés par la convention collective uniquement. Pour les métiers n’apparaissant pas dans la convention collective un rattachement est effectué au métier le plus proche en terme de responsabilités et de fonctions. 

B - Evolution de la rémunération
La rémunération de chaque salarié est conforme à la grille déterminée par la convention collective. En cas de promotion interne, il sera également fait référence aux directives de la convention collective applicable. 


Article 5 - Modalités de suivi et d’évaluation

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité social économique, à l’organisation syndicale et au CSSCT, un bilan de l’accord comportant des données chiffrées et les résultats du calcul réglementaire de l’index égalité professionnel Femme-Homme.

Un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif, dont le contenu est fixé par arrêté ministériel, conformément aux dispositions de l’article R. 5121-36 du Code du travail, sera remis :
A la DREETS.
Au délégué syndical.
Aux membres du CSE.
Aux membres du CSSCT pour les domaines relevant de ses compétences.

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord sera assuré par une commission spécialement créée à cet effet, se réunissant 1 fois par an, et composée des membres suivants : 

Le responsable des Ressources Humaines
Le délégué syndical


Article 6 - Consultation des représentants du personnel 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social économique, ainsi qu’à la consultation du CSSCT pour les domaines relevant de sa compétence. 


Article 7 - Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 
 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 - Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compètent.
En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Raimbeaucourt le 17/12/2021, en trois exemplaires originaux.



Madame XXX 							Mr XXX
Directrice Générale 						Délégué syndical, CGT