PLAN DE L’ACCORD 








































Le présent accord est conclu entre :

D’une part, 

La société STP, SAS au capital de 3 040 000 euros, dont le siège est situé 67, Avenue de Fontainebleau - 94270 LE KREMLIN-BICÊTRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro B 409 108 115, et représentée 

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail sein de la société STP.
En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail. 
Ainsi, le télétravail vise à:
Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space,
Limiter le temps de trajet hebdomadaire, 
S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)

Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque
Le respect de la vie privée
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société STP.
Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur chez STP.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines. Après étude de la demande avec le responsable ressources humaines, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai de deux semaines.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.
Le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 
Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement. 
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes:

Ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques
Ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité, 
Justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.
Exercent leur activité à temps plein ou à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
Le poste requiert la présence physique permanente sur le site d’exploitation : Opérateur de Presse, Responsable d’équipes, Opérateur de Presse logistique, Responsable d’équipes logistiques, Cariste Opérateur de Presse, Réceptionnaire, Employé d’accueil, Administrateur SI site, Agent Qualité, Opérateur Qualité, Tuteur, RA, Employé de maintenance, Formateur, Superviseur, Responsable Superviseur, Technicien Micro site

Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement

Lorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressource Humaine décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail. La commission de suivi annuel pourra également échanger sur ces situations. 
La liste des postes non éligibles est rappelée dans l’annexe 3. 

Article 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste
Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 
Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.
Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance
Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.

Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.
Le responsable hiérarchique devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent entre autre et en plus de la nature de l’activité exercée sur la:
Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques…)
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière
Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés. 
Il en sera de même pour les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation. 
En cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet est le plus important.
Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.
Il revient au Responsable Ressources Humaine de vérifier cet état de fait.

Article 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Le salarié devra également fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1 - Principe du volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.
La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise.
Article 4.2 - Réversibilité
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivés : 
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du responsable ressources humaines

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.3 - Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Des périodes d’activités fortes (ex peak period etc…) nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

Article 4.4 - Annulation
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION
Article 5.1 - Nombre de jours
Le télétravail est exécuté dans la limite de 6 jours par mois.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.
Les jours de télétravail seront indiqués dans l’outil de gestion des temps. Ce dispositif sera mis en place au 1er trimestre 2022.

Article 5.2 - Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. 

Article 5.3 - Télétravail et absences
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’assurer le bon suivi des dossiers, les jours de télétravail ne pourront pas être pris le jour ouvré précédent et/ou le jour ouvré après une période d’absence. 
ARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.
Lors de l’exercice du télétravail, le salarié doit préalablement avoir pris ses précautions afin d’effectuer un transfert d’appel de son poste fixe vers son téléphone portable personnel. 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges. 
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail s'engage également à respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication (Annexe 2 du Règlement Intérieur).
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Article 10.2 – Suivi annuel de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée de 2 membres par organisations syndicales signataires et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. 
Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.  

Article 10.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 
Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Article 10.4 – Formalité de dépôt 
Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Article 10.5 – Affichage et communication
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise.

Fait au Kremlin Bicêtre, le XX XXXXX 2021 (en XX exemplaires)























ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile 
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  













A…………………………………, le ……………………………


Signature











ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE


Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.
















A…………………………………, le ……………………………


Signature




ANNEXE N°3 LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL