Accord relatif au Télétravail N° 3

 A compter du 1er janvier 2022





































Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l'entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail, par sa mise en œuvre, s'intègre en outre à la politique de la Qualité de vie au travail que l’AMIEM a d'ores et déjà initiée au travers de différentes actions.

La mise en place du télétravail correspond également à une attente de certains salariés de l’AMIEM. 
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/responsable hiérarchique, ainsi qu'avec le fonctionnement de l'équipe et plus globalement du service.
Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d'isolement du collaborateur, à la gestion des temps professionnels et au respect de la sphère personnelle des salariés.

C'est dans ce contexte, et suite aux NAO 2019, qu'un accord a été validé par le Comité Social Entreprise le 23 Septembre et signé le 9 Octobre 2019 afin de permettre aux salariés, de mettre en œuvre le télétravail à compter du 1er janvier 2020.

Le bilan effectué en novembre 2020 afin de définir les modalités de poursuite du télétravail dans le service a été réalisé.

Le 16 octobre 2020 les membres de la Commission de suivi se sont réunis pour analyser le bilan 2020 sur le télétravail, tout en excluant la période Télétravail Covid-19 de Mars à Juin 2020 puis le deuxième confinement en 2020.
Il est observé que le télétravail est apprécié des salariés qui en bénéficient.
Il leur permet d’être efficients sur des dossiers qui nécessitent de la concentration.


La Direction rappelle toutefois qu’il est indispensable de conserver le travail en proximité pour la poursuite de la consolidation des équipes pluridisciplinaires, principe partagé par les autres membres de la Commission.

Il est rappelé que le télétravail est une évolution sociétale et doit être pris en compte dans la qualité de vie au travail.
Les valeurs communes doivent être partagées ; l’environnement, la confiance, l’implication mais aussi le service et l’accueil.
Il est indispensable d’articuler le présentiel et le distanciel afin de préserver le fonctionnement collectif.
C’est avec tous ces paramètres que nous pouvons envisager cette forme de travail.

En conséquence et après une deuxième analyse de la situation des salariés en télétravail sur le second semestre 2021 ; il a donc été décidé que le nombre de jours de télétravail serait porté à 1 jour par semaine à partir du 1er janvier 2022.





ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et de la réglementation, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


ARTICLE 2 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel éligible.


ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL GENERAL

Article 3.1 : Eligibilité

Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant un minimum six mois d’ancienneté dans l'entreprise. Ne sont pas concernés les stagiaires, les internes, les apprentis, les contrats de professionnalisation.

Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En conséquence, les activités liées à l’accueil, à la prise en charge de salariés en visites ou l’activité de convocation qui nécessite de nombreux contacts téléphoniques ne sont pas compatibles avec le télétravail car il s’agit d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement ou téléphoniquement dans les locaux de l’entreprise.

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Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.

Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.


Article 3.2 : Modalités du télétravail

Durée du télétravail

A compter du 1er janvier 2022, le salarié dont la demande est validée disposera d'un jour de télétravail par semaine, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s).

Ces jours sont répartis une fois par semaine (exception faite pour les mois de juillet et août).
De plus, l’accord n’est pas applicable le mercredi.
Le N+1 devra s’assurer du présentéisme à minima, au sein de son service.

Ces jours ne sont ni reportables ni cumulables.
Les jours de Télétravail ne peuvent être accolés à des jours de Congés, RTT ou crédit horaire.


3.2.2 	Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile principal. 
Le salarié s'engage à informer la responsable des ressources humaines par écrit de tout changement d'adresse.


Conformité des installations électriques :

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur.

En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel qui sera pris en charge par l’AMIEM. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à la charge du salarié.

En tout état de cause, l'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail.


Outil informatique :

Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable seront mis à la disposition du télétravailleur par le Service selon un protocole défini par le responsable du Service Informatique. Le Planning sera tenu par le Service Informatique Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser de clé USB dans la mesure où les données ne seraient pas protégées de manière sécurisée.
En cas de panne matérielle, le retour du salarié sur le centre d’affectation est obligatoire pour la poursuite  de son activité et ses outils sont à usage professionnel exclusif.

Charte informatique :

Le télétravailleur s’engage à respecter dans les mêmes conditions la Charte Informatique du Service de la même manière que dans les locaux de l’AMIEM.

Impression des documents :

Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste de travail.

Connectivité informatique des lieux du télétravail :

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que ses lieux de résidence bénéficient d'une  connexion informatique suffisante pour accéder aux serveurs de l’AMIEM et à son environnement de travail.


Article 3.3 : Mise en œuvre du télétravail

3.3.1	Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique qui transmettra au Service RH.

Le passage en télétravail et la demande d’autorisation sont subordonnés à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonctions des conditions d'éligibilité.

Une réponse écrite devra être adressée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.

En cas de refus du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence de la responsable des ressources humaines, sera organisé.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,
la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise,
le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail,
la désorganisation de l'activité au sein de l'équipe.

Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.

Compte tenu de l'organisation du télétravail sur un jour par semaine, le salarié devra fixer son jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours au moment de la mise en place hebdomadaire. 

Si le salarié souhaite modifier son jour de télétravail, il devra prévenir son responsable 8 jours avant la modification et après validation de celui-ci, le Service RH fera le nécessaire sur Kélio.

En cas de nécessité de service, l’employeur se réserve le droit d’annuler le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement, non-respect des règles, réunions prévues ou imprévues et toutes obligations professionnelles…).
Le télétravail est accordé par le Responsable hiérarchique, ce mode d’organisation est réversible.



Formalisation du télétravail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur.

Il conviendra d’utiliser le mail pré-formaté Télétravail, disponible dans l’espace Téléchargement sur INTRANET. A l’issue de ces demandes, le décompte des jours de Télétravail sera réalisé par le Service RH via KELIO (ci-joint le mail pré-formaté adapté).

Un avenant au contrat de travail sera adressé au salarié reprenant les termes et les conditions du télétravail.

Le Responsable échangera à son rythme avec son collaborateur sur les missions dédiées pendant le télétravail, un rapport d’activité devra être mis en place à l’initiative du Responsable. Une trame par service sera élaborée pour un meilleur suivi de l’activité.




Les différentes phases

Réversibilité du télétravail :

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du responsable.

Le salarié ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la décision émane du responsable, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit.


Article 3.4 : Organisation du télétravail

3.4.1	Temps de travail et plages horaires

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié s’engage à basculer sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone portable professionnel qui lui sera confié.

Les salariés en situation de télétravail ne pourront être contactés dans le cadre professionnel qu'aux horaires suivants :

Matin : 		8h-12h
Après-midi : 	13h30-17h30 sauf vendredi 16h30

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

3.4.2 	Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé qu’une Charte « Droit à la déconnexion » reste en vigueur pendant le Télétravail.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 3.4.1.

3.4.3 	Frais liés au télétravail : (abonnement internet, électricité..)

Le télétravail étant une modalité à l’initiative du salarié, lequel dispose au sein de l’AMIEM d’un poste de travail dédié, elle ne prendra pas en charge de frais. Toutefois, les droits aux titres restaurants restent acquis.


Article 3.5 : Droits et obligations des salariés en télétravail

3.5.1	Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


3.5.2	Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’AMIEM relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, de le faire signaler à la Direction.

3.5.3	Assurance

Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.

3.5.4	Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié devra justifier d'un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.

3.5.5	Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’AMIEM. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec le RGPD.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement.

Le salarié s’engage à être le seul à utiliser l’ordinateur portable mis à sa disposition lors du télétravail et devra l’éteindre lorsqu’il n’est pas utilisé. Aucun document papier ne peut être amené chez soi dans le cadre du télétravail. Si besoin, les documents seront scannés.


ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission de suivi, composée de Monsieur __ -  Directeur, Madame __ -  Responsable des Ressources Humaines et de la déléguée syndicale accompagnée de deux salariés du service.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, disponibles auprès des services ressources humaines et des outils informatiques.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Janvier 2022.

Un bilan est prévu annuellement par la Commission de suivi qui se réunira en fin d’année si nécessaire.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires – électronique et papier – auprès de la DREETS))
Le présent accord sera également adressé par l’Amiem au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet. Un exemplaire du présent accord est mis à disposition des salariés, au service Ressources Humaines.


Fait à CAUDAN, le 20 décembre 2021

Pour l’AMIEM,						Pour l’organisation syndicale,
									C.F.D.T.


Monsieur __						Madame __		
Directeur						Déléguée Syndicale