ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL









ENTRE :

La Société ALCADIA ENTREPRISES, dont le siège est situé au 208 rue Garibaldi – 69003 LYON, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro B 420 467 433, représentée par M. xx, en sa qualité de Président, et M. xx, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société », 


ET :


M. xx, membre titulaire du CSE,
Mme xx, membre titulaire du CSE,
M. xx, membre titulaire du CSE,
M. xx, membre titulaire du CSE,
Mme xx, membre titulaire du CSE,


Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 17 octobre 2019, dénommé ci-après « le CSE ».

PREAMBULE 

Compte tenu des évolutions de la société, la Direction et le CSE ont échangé sur la nécessité d’adapter l’organisation et l’aménagement actuel du temps de travail à l’activité de la société, dans le respect des principes généraux de protection, de santé et de sécurité des salariés. 

Il a donc été convenu le présent accord relatif à un aménagement et une répartition du temps du travail sur l’année dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants et L. 2232-25 et suivants du Code du travail. 

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
concertation avec les salariés ;
élaboration conjointe du projet d’accord.

Par ailleurs, le dispositif qu’institue le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Ses dispositions se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, y compris de branche, usages et pratiques antérieurs portant sur les mêmes thèmes que ceux visés dans le présent accord, en matière de durée et aménagement du temps de travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 






CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps complet de la société (sont exclus les salariés à temps partiel), à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, à compter de la signature du présent accord.

Concernant les salariés à temps partiel, il est rappelé qu’ils sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel, dans les conditions définies individuellement dans leur contrat de travail. 

Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés intérimaires ou en CDD ayant des missions ou contrats d’une durée inférieure à un an pourront ne pas se voir appliquer le système de répartition du temps de travail sur l’année visé dans le présent accord et resteront sur une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire qui sera défini au contrat.

De même, indépendamment des dispositions du présent accord, il restera toujours possible pour la société, notamment pour le personnel administratif (mais pas uniquement), de recruter un salarié à temps complet sur une base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif (sans convention de forfait horaire hebdomadaire ni jours de repos dans l’année) ou sur la base d’une convention de forfait hebdomadaire supérieure à 35 heures de travail effectif avec paiement intégral des heures supplémentaires (selon les majorations afférentes), et donc sans aucun jours de repos.

Les salariés qui ont signés un contrat de travail inférieur à 38,50 heures avant la mise en application du présent accord, auront le choix de garder leur contrat actuel ou de passer, par avenant, à 38,50 heures hebdomadaire.
 


CHAPITRE 2 – PRINCIPES APPLICABLES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL 


Article 2.1 – Travail effectif et pauses

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

On entend par « temps de pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, sans avoir à se conformer aux directives de la société. Les temps de pause ne constituent pas, et ne sont pas assimilés, à du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 


Article 2.2 – Durées maximales de travail et repos

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures sont les suivantes :
La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dans les cas dérogatoires exceptionnels prévus par le Code du travail ;
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. 
Le présent accord d'entreprise prévoit toutefois la possibilité de dépassement de cette durée maximale quotidienne, en la portant à 12 heures de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. 

Tout salarié bénéficie par ailleurs d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h).


CHAPITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL AVEC CUMUL D’UN FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES ET DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE


Article 3.1 – Champ d’application

Tous les salariés visés au chapitre 1 du présent accord sont concernés par les modalités d’organisation qui suivent, qu’ils relèvent de la catégorie ouvriers, ETAM ou Cadres.


Article 3.2 – Modalités d’organisation 

3.2.1 Période de référence

La durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est réparti et s’apprécie annuellement, étant précisé que la période dite « d’annualisation » s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’aménagement du temps de travail retenu combine une convention de forfait horaire hebdomadaire et l’attribution de jours de repos sur l’année civile.

3.2.2 Durée hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif d’un salarié à temps complet pendant la période dite d’annualisation sera fixée à raison de 38,50 heures de travail effectif par semaine (convention de forfait horaire hebdomadaire), répartie en principe sur 5 jours ouvrables (voire 6 jours ouvrables exceptionnellement), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 36,50 heures de travail effectif, du fait de l’attribution de jours de repos dans l’année pour compenser deux des heures supplémentaires comprises dans cette convention de forfait.  
Les autres heures réalisées sont rémunérées sous forme d’heures supplémentaires par le biais de la majoration des 15% calculée sur la base de la classification de la Convention Collective et payées chaque mois.

  
3.2.3 Jours de repos

Attribution des jours de repos :

Les 2 autres heures supplémentaires hebdomadaires (entre 36,50 et 38,50 heures) ne seront pas rémunérées mais intégralement compensées par des jours de repos.

Détermination du nombre annuel de jours de repos :

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail effectif retenu (38,50 heures), et en réduisant cet horaire du nombre d’heures supplémentaires rémunérées au titre de chaque semaine (1,50 heures), il reste 2 heures supplémentaires par semaine à compenser par des jours de repos, pour parvenir à l’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif sur l’année de 36,50 heures, soit 1676 heures annuelles. 

Aussi, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours par année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. 



Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année civile entière (notamment en raison d’un départ ou d’une arrivée en cours d’année), le nombre de jours de repos précité (12) sera réduit au prorata temporis du temps de travail du salarié concerné.

Il en va de même en cas d’absence en cours d’année. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés, congé maternité, congé paternité, congé parental, jours fériés, formations dans le cadre du plan de développement des compétences et heures de délégation des représentants du personnel, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 36,50 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos et le nombre de jours de repos précité (12) sera alors réduit au prorata temporis du temps de travail du salarié concerné.

Modalités de prise des jours de repos :

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence annuelle doivent être pris dans l’année d’acquisition (du 1er janvier au 31 décembre). Toutefois, si ces jours n’ont pas été pris dans l’année, il sera toléré un report jusqu’à la fin du 1er trimestre de l’année N+1. A l’issue de cette période, ils pourront être placés sur le CET ou rémunérés sur salaire.

Ces jours de repos seront pris uniquement à l’initiative du salarié (avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique et dans le respect des contraintes du service) et devront être pris par journées ou demi-journées. 

La société pourra imposer, lors des périodes d’intercontrat, la prise des jours de repos « intercontrat » (RTI). Dans ce cas, ces jours seront abondés à 100%, dans la limite de 7 jours imposés par an, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.

3.2.3 Rémunération

La rémunération sera lissée chaque mois quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sauf heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 38,50 heures et rémunérées selon les modalités définies à l’article 3.4.

La rémunération des salariés sera supérieure ou égale au minimum conventionnel correspondant à la classification occupée, majoré de 15%.


Article 3.3 – Décompte des jours de travail

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos pris par chaque salarié sera suivi individuellement par le biais des rapports d’activité, validés chaque mois par le management.


Article 3.4 – Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en application de la convention de forfait hebdomadaire (38,50 heures), une heure et demie par semaine (soit 6,50 heures par mois) seront rémunérées à chaque fin de mois, avec la majoration légale applicable (soit 25%). 

Par ailleurs, les heures effectuées au-delà de 38,50 heures sont des heures supplémentaires qui devront être validées expressément en amont (et par écrit) par le management et qui seront rémunérées le mois suivant selon les modalités et limites légales en vigueur. 

Elles pourront aussi en tout ou partie donner lieu, à la place de ce paiement, à l’attribution d’un repos compensateur équivalent majoré. Cette option sera définie au moment de la validation des heures supplémentaires.




Article 3.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la société à 200 heures par année civile pour tous les salariés. 

Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur visées à l’article 3.4 et les heures supplémentaires accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur ce contingent.


Article 3.6 – Congés payés

3.6.2 Contingent annuel

Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans la société à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés payés. 

3.6.1 Jours d’ancienneté

Il est en outre accordé, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits aux congés payés (soit au 1er juin de chaque année) :
après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré ;
après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés ;
après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés ;
après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés.

3.6.2 Fermetures de sites clients

En cas de fermeture de sites clients, si la continuité de la mission ne peut être assurée par du télétravail ou par du travail depuis les locaux de la société, le salarié posera des jours de congés payés. 


Article 3.7 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’accord, les salariés effectuent une journée de solidarité.

Cette journée est positionnée sur un jour férié, le lundi de Pentecôte. Cette journée est offerte par la société et non travaillée par les salariés.


CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT 

Compte tenu de la nature de l’activité de certains clients de la société, auprès desquels sont mis à disposition des salariés, il a été décidé par le présent accord, après information du CHSCT et du médecin du travail, la mise en place et l’organisation du travail de nuit au sein de la société.

Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement de l’article L. 3122-15 et suivants du Code du travail.

Il a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.


Article 4.1 – Justifications du recours au travail de nuit et champ d’application

Le recours au travail de nuit est notamment justifié par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité économique dans les locaux de la société ou sur des sites clients pour lesquelles les salariés de la société interviennent. 

Article 4.2 – Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.


Article 4.3 – Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent chapitre, tout salarié entrant dans le champ d'application préalablement défini qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit accomplit au cours d’une période de référence un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit. Par période de référence de 12 mois consécutifs. 

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit au regard de la définition qui précède, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures, ou à démarrer leur travail avant 6 heures, ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit, sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article.


Article 4.4 – Affectation au travail de nuit

L'affectation à un poste de nuit requiert un avis favorable du médecin du travail.


Article 4.5 – Durée du travail de nuit

4.5.1 Durée quotidienne 

En application des dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail maximale effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures de travail effectif. 

Toutefois, le présent accord prévoit une possibilité de dépassement de cette durée maximale quotidienne, en la portant à 10 heures de travail effectif, avec accord de la Direction.

4.5.2 Durée hebdomadaire 

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.

Toutefois, compte tenu des spécificités de l'activité de la société et de ses clients, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 44 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

4.5.3 Pause 

Dès que le temps de travail en poste de nuit atteint 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.




Article 4.6 – Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. 

Les risques induits par le travail de nuit sont intégrés au système de management de la sécurité actuellement mis en œuvre dans la société au travers de la démarche MASE. 

Article 4.7 – Conditions de travail de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. 


Article 4.8 – Compensation de la sujétion au travail de nuit

4.8.1 Compensation de nature salariale

La compensation de nature salariale est une majoration de 25% du taux horaire de base du salarié concerné, pour les heures effectuées dans la période de nuit précitée.

4.8.2 Compensation sous forme de repos

Les travailleurs de nuit bénéficient, pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin, d'une contrepartie en repos compensateur. 

Ce repos compensateur sera de 1 jour pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail de nuit au cours d’une période de 12 mois consécutifs.



CHAPITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES 

Il est rappelé par le présent accord que la société peut être amenée, notamment en raison des besoins des clients ou d’impératifs de production, à faire travailler tout ou partie des salariés certains dimanches ou jours fériés (à l’exception du 1er mai), dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi.

En pareil cas, pour les salariés concernés, il sera fait application des majorations prévues par la convention collective nationale applicable à la société (Bureaux d’Etudes Techniques). 


CHAPITRE 6 – ASTREINTES


Article 6.1 – Définition 

Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.


Article 6.2 – Champ d’application

Les salariés concernés par d’éventuelles astreintes seront informés au préalable par leur management.




Article 6.3 – Périodes d’astreinte

Chaque période d’astreinte sera définie en fonction des besoins identifiés et pendant une période précise.


Article 6.4 – Compensation financière des périodes d’astreintes

Il est rappelé que le temps d’astreinte à domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Toutefois, afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte, et en dehors du temps d’intervention, une indemnité sera payée au salarié au cas par cas selon les spécificités de la mission et sera définie en amont de l’astreinte et après information du CSE.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité d’astreinte sera imposable et soumise à cotisations sociales. Elle sera versée sur le salaire du mois de réalisation de l’astreinte.

Il est précisé que cette indemnité est liée à la réalisation éventuelle d’astreintes. Elle ne sera pas due les mois où le salarié n’accomplit aucune astreinte et ne constitue en aucun cas un droit acquis.


Article 6.5 – Prise en charge des interventions durant l’astreinte

Chaque intervention et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif au taux horaire normal, éventuellement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Cette rémunération du temps de travail effectif se rajoute alors à l’indemnité horaire d’astreinte prévue à l’article précédent.

La société prend en charge les frais liés au déplacement lors d’une intervention selon les conditions suivantes : 
du lieu d’habitation au lieu d’intervention pour l’aller et le retour ;
selon le barème forfaitaire des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la société à la date de l’intervention.


Article 6.6 – Programmation des périodes d’astreintes

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.


Article 6.7 – Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail, à l’exception, par principe, des temps d’intervention.
Dès lors, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes comme énoncé précédemment :





d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable pour être en mesure d’intervenir si besoin, qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, qui constituent un temps de travail effectif.



CHAPITRE 7 – TRAVAIL POSTE 


Article 7.1 – Définition du travail posté

Le travail posté, également appelé travail en équipes successives alternantes ou travail en rotation, est tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.


Article 7.2 – Affectation au travail posté

Pour assurer une éventuelle continuité de service attendue par les clients, la société peut être amenée à mettre en place, pour certains salariés mis à disposition des clients concernés, une organisation en travail posté. 

L’organisation du travail posté nécessite la présence d’équipes successives pouvant être amenées à travailler le samedi, le dimanche (en cas de dérogation légale) et selon des horaires de nuit. 

Dès que le temps de travail posté atteint 6 heures, le travailleur posté bénéficie d’un temps de pause rémunérée d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.


Article 7.3 – Conditions de travail posté

On distingue trois systèmes d’organisation en travail posté :
Travail discontinu : le travail est en principe organisé en deux équipes avec deux interruptions du travail en fin de journée et en fin de semaine ;
Travail semi-continu : le travail est généralement organisé en trois équipes avec un arrêt de travail hebdomadaire (les trois postes sont ainsi échelonnés un le matin, un l’après-midi et un la nuit) ;
Travail continu : le travail est organisé en quatre ou cinq équipes sans interruption et fonctionnant 24h sur 24 sans interruption ; le travail posté permet alors dans ce cas de faire fonctionner la société 7 jours sur 7, jour et nuit, 24 heures sur 24.


Article 7.4 – Compensation de la sujétion au travail posté

Les salariés travaillant en poste bénéficieront d’une compensation pour chaque poste travaillé qui sera déterminée au cas par cas selon les spécificités du poste et qui sera définie en amont du travail posté et après  information du CSE. 






CHAPITRE 8 – CLAUSES GENERALES 


Article 8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter de sa signature.    

Article 8.2 – Suivi et interprétation de l’accord 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties signataires se réuniront, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 8.3 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ou avenant modificatif ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 8.4 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation (durée du préavis de dénonciation).
Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
L’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année (délai de survie de l’accord), qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets et il sera fait application de l’article L.2261-13 du Code du travail.
En cas de négociations entamées pendant la durée du préavis de dénonciation, celles-ci pourront se poursuivre jusqu’à la fin du délai de survie de l’accord dénoncé.
A l’issue des négociations, sera établi, soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions d’un nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part la société et, d’autre part, les membres du CSE, représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections.


Article 8.5 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site ), avec une version intégrale et signée et une version anonymisée (c’est-à-dire sans les prénoms et noms des personnes physiques, signataires de l’accord). 

La version de l’accord anonymisée (en version .docx) qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur le site Legifrance.

Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble des salariés.

Son contenu sera en outre à disposition des salariés sur l’intranet de la société.

Fait à Lyon, en trois exemplaires originaux, le 19 février 2020 

Pour le CSE : 


Pour la société :