PREAMBULE

L’organisation de la durée du travail au sein de la Société SAPRENA résultait d’un accord du 30 juin 1999 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en fonction de la loi incitative du 13 juin 1998 dite « LOI AUBRY ».
La Société SAPRENA, qui a fait l’objet de nombreuses évolutions, d’une structuration de son organisation par activité et d’une augmentation sensible de son effectif, notamment sur les dernières années, a entrepris, dans le courant de l’année 2018, un diagnostic sur le processus de gestion des temps de travail, variable en considération de la spécificité de ses activités et de leurs contraintes propres regroupant notamment, à la date de signature du présent accord :
L’activité Logistique
L’activité Conditionnement,
L’activité Espaces Verts,
L’activité Propreté et services associés
Les fonctions transverses 
Dans un souci de simplification et de clarification, la société SAPRENA faisait le constat de la nécessité de faire évoluer des pratiques disparates en matière de gestion du temps de travail et envisageait de se doter d’un outil de gestion et de contrôle uniforme et fiable qui intègre les spécificités de chaque activité et constitue un outil d’informations, de traitement et de pilotage efficient.
Une réflexion a alors été entamée avec les partenaires sociaux dans le but de mettre à plat, d’identifier les sujets et d’adapter l’organisation et l’aménagement du temps de travail autour d’un cadre juridique propre à la Société SAPRENA, qui s’est trouvée bousculée et accélérée par les contraintes liées à la crise sanitaire de la COVID-19.
Si la Société SAPRENA a poursuivi pendant la période de confinement une partie de ses activités, elle s’est cependant trouvée confrontée à un ralentissement sensible de son activité en raison d’une dépendance à ses principaux donneurs d’ordre à l’arrêt, notamment sur ses activités de conditionnement et de logistique, l’amenant à déposer une demande d’activité partielle, entérinée par la DIRECCTE le 14 avril 2020.
Dans le cadre de la reprise progressive de son activité post-confinement, afin de tenter de rattraper le niveau de son activité et répondre avec souplesse et réactivité aux demandes fluctuantes de ses clients, la Direction de la société SAPRENA a proposé, en concertation avec les partenaires sociaux, une organisation et un aménagement du travail visant à garantir sa compétitivité sur les secteurs d’activité sur lesquels elle est présente tout en faisant face aux éventuelles variations d’activité et opportunités de commandes en cette période économique particulièrement incertaine.
La Direction et le CSE de la Société SAPRENA ont ainsi conclu le 15 juin 2020 un accord d’entreprise à durée déterminée relatif au travail de nuit et au travail du dimanche face aux circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie du coronavirus applicable au sein de la Société SAPRENA jusqu’au 31 décembre 2020.
Dans le prolongement de cet accord spécifique, les parties ont décidé de reprendre leur discussion sur l’organisation, la gestion et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SAPRENA afin d’aboutir à la conclusion d’un accord plus large qui se substitue, outre aux usages, notamment en matière de temps de pause, aux dispositions de l’accord conclu le 30 juin 1999 ayant fait l’objet d’une dénonciation en date du 03/04/2020. L’accord a également vocation à intégrer et pérenniser les modalités de l’accord collectif à durée déterminée conclu le 15 juin 2020 sur le travail de nuit et le travail du dimanche, tout en traitant de l’ensemble des sujets en lien avec le temps de travail applicable au sein de l’entreprise du fait de la variété de ses activités.
Des négociations ont par conséquent été relancées dans le courant du mois d’août 2020 autour de 9 réunions successives sur les thèmes suivants : 
18 août 2020 : Définitions liées à la durée du travail, dispositions négociées dans le cadre de l’accord à durée déterminée du 15 juin 2020 (travail de nuit régulier et occasionnel, travail du dimanche, astreintes et travail des jours fériés), et organisation du travail des salariés soumis à un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année ;
25 août 2020 : Organisation du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
01 septembre 2020 : Temps de trajet et de déplacements professionnels, temps d’habillage et de déshabillage ;
08 septembre 2020 : revus et points de négociation du projet d’accord avec intégration du préambule, des champs d’applications et des dispositions générales ;
17 et 23 septembre 2020 : revus et points de négociation du projet d’accord ;
06 et 13 octobre 2020 : revus et finalisation des négociations du projet d’accord ;
12 novembre 2020 : finalisation des négociations et signature de l’accord.

Les parties sont convenues, aux termes des discussions menées, dans le contexte économique actuel et de crise sanitaire persistante, de conclure un « accord de performance collective » dans les conditions définies par l’Ordonnance n°2017-1385 du 23 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiant l’article L. 2254-2 du Code du travail, les dispositions du présent accord répondant à la fois aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à l’objectif de préservation et de développement de l’emploi.
Article L. 2254-2 du Code du travail : « […] Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. […] »


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAPRENA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté. 

Il s’applique également à l’ensemble des activités qui sont exercées par la société SAPRENA visées en préambule, ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues dans cet accord.
Article L. 3111-2 du Code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail. Elles se substituent également de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise (dont l’accord du 30 juin 1999), usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet. 


TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS

ARTICLE 2.1 - Temps de travail effectif 

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail. 

Article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »


ARTICLE 2.2 - Durées maximales de travail 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail. 

Article L. 3121-18 du Code du travail : « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »

Article L. 3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. 

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-21 du Code du travail. 
Article L. 3121-20 du Code du travail : « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »
Article L. 3121-21 du  Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article  peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, donnent leur avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ».

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail. 

Article L. 3121-23 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. »
Article L. 3121-24 du Code du travail : « A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-23, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-22 est autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, dans la limite d'une durée totale maximale de quarante-six heures. »

Article L. 3121-25 du Code du travail : « A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, le dépassement de la durée maximale de quarante-six heures prévue aux articles L. 3121-23 et L. 3121-24 peut être autorisé pendant des périodes déterminées, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. »

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire. 
Article L. 3121-62 du Code du travail : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »

Article L. 3121-27 du Code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »


ARTICLE 2.3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence. 

Article L. 3131-2 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées. »

Article L. 3131-3 du Code du travail : « A défaut d'accord, en cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret. »

Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, à l’exception des salariés ayant vocation à travailler le dimanche (Cf. Titre 5). 


ARTICLE 2.4 – Heures supplémentaires et Contingent 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur l’année telle que prévue dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année ou d’une convention individuelle de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours calendaires suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord, après vérification de leur réalisation par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est précisé pour chaque modalité spécifique d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord (cf. Titres 9, 10 et 11). 

Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires. 

Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies, ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 




ARTICLE 2.5 - Temps de pause 

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

ARTICLE 2.6 - Temps de trajet et de déplacement professionnel

Temps de trajet domicile-lieu de travail

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le premier lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération, ni à contrepartie. 
Le premier lieu d’exécution du travail s’entend notamment du dépôt, du lieu d’exécution de la prestation de services, du siège social de l’entreprise, etc.
Les parties conviennent cependant que le temps de déplacement professionnel qui excéderait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour les salariés sédentaires ou entre le domicile et le premier lieu d’exécution de la prestation de services pour les salariés non sédentaires fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 100 %. 
Il est expressément convenu entre les parties que le temps normal de trajet pour les salariés non sédentaires est de 40 minutes entre le domicile et le premier lieu d’exécution du travail. 
Le droit au bénéfice de cette contrepartie en repos reste subordonné à la justification des temps de déplacements professionnels par chaque intéressé.

Temps de trajet entre deux lieux de travail 

Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail (dépôt-chantier, entre deux chantiers, etc…), à l’intérieur de la journée de travail, n’est pas un temps de déplacement professionnel mais constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

ARTICLE 2.7 – Temps d’habillage et de déshabillage 

Aux termes de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif, fait l'objet de contreparties.
Article L. 3121-3 du Code du travail : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »
Ainsi, les salariés concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels : 
le port d’une tenue de travail est obligatoire dès la prise de poste, 
l’habillage et le déshabillage doit être réalisé obligatoirement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif.
Ces conditions étant cumulatives, les salariés pour lesquels les opérations d’habillage et de déshabillage ne s’effectuent pas obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ne sont donc pas éligibles aux contreparties définies ci-dessous. Il en est de même lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées durant le temps de travail effectif. 
Il est expressément convenu entre les signataires du présent accord que la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage prend la forme d’une contrepartie forfaitaire de 5 minutes sous forme de repos.

ARTICLE 2.8 – Journée de solidarité

A titre indicatif, il est précisé que la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte au jour de la signature du présent accord.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.

Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures effectuées au-delà de cette limite donneront lieu, le cas échéant, à une récupération de temps de travail (RTT) dans les conditions fixées par le présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. La journée de solidarité correspondra à une durée moyenne de travail quotidienne évaluée par rapport à l’horaire contractuel hebdomadaire et ce, même si la journée de solidarité est concomitante avec un jour habituellement non travaillé.




TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT REGULIER 

ARTICLE 3.1 – Définition du travail de nuit régulier

Le travail de nuit régulier correspond à la situation du salarié qui exerce habituellement ses fonctions la nuit et qui est qualifié de « travailleur de nuit », dans les conditions définies ci-après : 
Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures : 

Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, 
Soit, au moins 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs. 

ARTICLE 3.2 – Affectation au travail de nuit régulier
Les parties signataires conviennent que le volontariat des salariés doit être privilégié.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit pourront travailler régulièrement de nuit, sauf contre-indication de la Médecine du travail.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler la nuit, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Lors de l’élaboration des plannings de travail, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’Entreprise, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction des besoins en effectif ainsi que des emplois et qualifications des salariés concernés. 
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum. 

ARTICLE 3.3 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit 

Durée maximale quotidienne

Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que la durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 9 heures consécutives effectuées sur une période de travail, incluant en tout ou partie une période de nuit.
La durée quotidienne pourra cependant être augmentée dans la limite de 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents, après consultation du Comité Social et Economique et dérogation accordée par l’Inspection du travail, dans les conditions fixées par l’article R. 3122-2 du Code du travail. 
Article R. 3122-2 du Code du travail : « La demande d'autorisation de dépassement à la durée maximale quotidienne de travail, accompagnée des justifications utiles, de l'avis du comité social et économique, s'il existe, et du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s'il en existe, est adressée par l'employeur à l'inspecteur du travail. En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique la demande est accompagnée d'un document attestant une information préalable des salariés. »

Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures minimales consécutives. Il doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. 
Les heures effectuées au-delà de la durée quotidienne maximale de travail feront l’objet de périodes de repos au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée, en application de l’article R. 3122-3 du Code du travail. 
Article R. 3122-3 du Code du travail : « Il peut être fait application des dépassements prévus à l'article L. 3122-6 à la condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. »

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

ARTICLE 3.4 – Contreparties au travail de nuit régulier

Contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur

Les parties conviennent que le travail de nuit sera organisé autant que possible sur 4 jours, du lundi au jeudi, à raison de 8,75 heures par période de nuit travaillée.
Le salarié travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour les heures effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, dans les conditions suivantes : 
0,5 jour pour plus de 170 heures de travail de nuit sur l’année civile
1 jour pour plus de 270 heures de travail de nuit sur l’année civile
2 jours pour plus de 1200 heures de travail de nuit sur l’année civile

Dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le repos compensateur devra être pris au plus tard dans les 4 mois suivant la période au cours de laquelle il a été acquis et ne pourra être transformé en indemnité afin de garantir l’octroi d’un repos effectif. 
La prise de ce repos compensateur sera en tout état de cause planifiée en accord avec l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Cette contrepartie ne bénéficie qu’aux salariés relevant du statut de travailleur de nuit. 

Compensations financières au travail de nuit régulier

Les heures qualifiées de travail de nuit régulier, c’est-à-dire réalisées de manière habituelle sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, feront par ailleurs l’objet du versement d’une prime horaire dite « prime de nuit », indépendante de la classification des salariés concernés, égale à 20 % du salaire horaire de base brut. 
Cette prime donnera lieu à un paiement sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures auront été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de l’Entreprise.
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 3.1 du présent accord, bénéficieront également d’une indemnité de repas d’un montant de 6,70 euros lorsqu’ils travailleront au moins 6 heures au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 

Temps de pause 

Chaque travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause (hors temps de travail effectif) de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

ARTICLE 3.5 – Conditions de travail du travailleur de nuit 

Prise en compte des risques spécifiques liés au travail de nuit

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit. 
Ainsi, pour répondre à cet objectif, les mesures suivantes ont été décidées : 
L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en collaboration avec les membres de la délégation au Comité Social et Economique et le Responsable Q.S.E., répertorient et actualisent dans le document unique d’évaluation des risques, les dangers spécifiques que peut présenter le travail de nuit,

L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, travaillera également en étroite collaboration avec la Médecine du travail afin d’assurer l’effectivité de la surveillance médicale des travailleurs de nuit.

Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, conformément aux dispositions légales en vigueur, selon une périodicité fixée par le Médecin du travail en considération des particularités du poste occupé et des caractéristiques des travailleurs. 
Afin de favoriser le suivi médical des travailleurs de nuit, le Médecin du travail sera informé par l’Entreprise de toute absence de plus de 15 jours calendaires pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. 

Sécurité des travailleurs de nuit 

Pour sauvegarder au maximum la sécurité des travailleurs de nuit, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes : mise en place d’une procédure spécifique liée à la sécurité des personnes et des locaux en cas de travail de nuit avec notamment une adaptation des dispositifs d’alerte (téléphone(s) fixe(s) par exemple au sein de l’atelier de conditionnement), un encadrement adapté et des salariés formés (SST, manipulation des extincteurs, habilitation électrique …).

Articulation du travail de nuit et de l’exercice de responsabilités familiales ou sociales 

Pour faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que : 
L'entreprise s'assurera, lors de son affectation sur un poste de nuit, que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste ;

Sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les travailleurs seront affectés, à leur demande, sur un poste de jour dès lors qu’ils sont soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec un poste de nuit dont il leur appartiendra d’établir la réalité par tout justificatif ;

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour sont les suivantes : 

Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 9 ans, à partir du moment où il est démontré que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde,
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parentés avec l’intéressé ;

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi dans un poste de qualification équivalente qui serait disponible ou devenu vacant ;

Les travailleurs de nuit dont l’état de santé, attesté par le Médecin du travail, s’avèrerait incompatible avec un travail de nuit et conduisant à son inaptitude au poste de nuit, seront affectés dans la mesure du possible à un poste de jour, à moins que l’employeur justifie, soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans les mêmes conditions ; 

L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée s’engage à recevoir le travailleur de nuit, à sa demande et dans un délai d’un mois, lors d’un entretien ayant pour objet d’évoquer les difficultés que ce dernier peut rencontrer dans l’articulation de son travail et de sa vie privée et familiale ;

La travailleuse de nuit en situation de grossesse, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, sera affectée, à sa demande, à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal, sauf prolongation par le Médecin du travail pour une durée n’excédant pas un mois, lorsque ce dernier constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé et aboutit à son inaptitude temporaire.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au Médecin du travail, les motifs qui s'opposent à son affectation sur un poste de jour.

Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leurs horaires de travail. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties au présent accord s'engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle et à la réalisation des actions de formation.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


Egalité professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés de l’entreprise, résultant du Code du travail, et des dispositions conventionnelles applicables se rapportant à leur catégorie professionnelle.
Par ailleurs, la considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL

ARTICLE 4.1 – Définition du travail de nuit occasionnel

Est qualifiée de « travail de nuit occasionnel », toute activité accomplie durant la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures par un salarié, qui n’est pas qualifié de travailleur de nuit au sens de l’article 3.1 présent accord.  
Il est ainsi rappelé que la réalisation d’un travail de nuit occasionnel n’a pas pour effet de conférer au salarié concerné le statut de travailleur de nuit. 

ARTICLE 4.2 – Affectation au travail de nuit occasionnel

Le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable pour répondre aux demandes spécifiques des clients de l’Entreprise telles que l’intervention des salariés affectés à l’activité Propreté et services associés avant et après l’utilisation des locaux par les clients ou encore la gestion des flux ou l’organisation des distributions par les salariés affectés à l’activité Logistique. 
Dans ce cas, il permet d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise et de répondre aux contraintes spécifiques de production et d’intervention.
Il pourra être mis en place sur l’ensemble des activités de l’Entreprise à l’exception de l’activité Espaces verts.
Le recours au travail de nuit occasionnel fera l’objet de l’affichage (pour les horaires collectifs notamment) et de la remise en main propre (aux seuls personnels concernés) d’un planning prévisionnel indiquant les nom et prénom des personnels qui seront occupés au travail de nuit occasionnel, ainsi que les dates et horaires concernés.
L’accomplissement d’heures de travail de nuit occasionnel sera planifié au moins 8 jours calendaires à l’avance, ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (comme par exemple : commande urgente, travaux urgents, raisons de sécurité, etc…). 
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum. 

ARTICLE 4.3 – Contreparties au travail de nuit occasionnel

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés travaillant occasionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de salaire de 25% pour chaque heure effectuée sur cette plage horaire. 
Le paiement de la majoration de ces heures interviendra sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de l’Entreprise. 


TITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE

ARTICLE 5.1 - Champ d’application 

Conformément à l’article L. 3132-3 du Code du travail, le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche. 
Article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »
Toutefois, les parties au présent accord reconnaissent que les contraintes de l’activité Propreté et services associés, qui rassemblent une part significative des effectifs de l’Entreprise, impliquent en certaines circonstances le recours au travail du dimanche. 
Elles reconnaissent à cet égard que l’activité Propreté et services associés relève des dérogations préfectorales fixées par les dispositions de l’article L. 3132-20 du Code du travail en ce que le repos simultané le dimanche de tous les salariés compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise dans la mesure où l’Entreprise ne respecterait pas les obligations souscrites par ses soins notamment dans le cadre de contrats de prestation de services ou de délégations de service public.
Article L. 3132-20 du Code du travail : « Lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement suivant l'une des modalités suivantes : 1° Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l'établissement ; 2° Du dimanche midi au lundi midi ; 3° Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ; 4° Par roulement à tout ou partie des salariés. »
Dans ces circonstances, les parties conviennent qu’elles ne disposent pas d’autre choix pour la continuité de leur activité que de faire travailler certains de leurs salariés le dimanche.
Ainsi, les salariés concernés bénéficieront d’un repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Le présent titre a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés actuels ou futurs affectés à des travaux de nettoyage et de désinfection. 

ARTICLE 5.2 – Principe général du volontariat

Les parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche repose sur un principe fondamental : le volontariat des salariés, quel que soit leur statut.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler la journée du dimanche.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler la journée du dimanche, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Lors de l’élaboration des plannings de travail, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction des besoins en effectif ainsi que des emplois et qualifications des salariés concernés. 
Les parties signataires conviennent que chaque salarié volontaire ne pourra travailler en tout état de cause plus de 32 (trente-deux) dimanches par année civile entière.
Il est également rappelé que le refus d’un salarié de travailler la journée du dimanche ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement, et ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

ARTICLE 5.3 – Contreparties au travail du dimanche

Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions définies ci-après : 
Les heures de travail effectuées normalement le dimanche, c’est-à-dire conformément au planning et/ou au contrat de travail du salarié, ou planifiées avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum, sont majorées au taux de 25% ;
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche, c’est-à-dire non prévues au planning, ni au contrat de travail, ou planifiées avec un délai de prévenance de moins de 8 jours calendaires, sont majorées au taux de 50 %. 

Les salariés bénéficient en outre, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’une journée fixée un autre jour que le dimanche afin de garantir le respect de la règle du repos hebdomadaire.


TITRE 6 – ASTREINTES 

ARTICLE 6.1 – Définition

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de l’activité Propreté et services associés et le bon fonctionnement de certains matériels et installations au sein d’autres activités en donnant notamment la possibilité en cas d’incidents, pannes et difficultés de procéder à une intervention rapide, conformément aux procédures d’astreinte.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit cependant être en mesure d'intervenir, à distance ou sur le lieu de travail, pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Une astreinte implique une disponibilité téléphonique immédiate et une possibilité de se rendre sur le lieu de travail dans un délai de 40 minutes maximum.

ARTICLE 6.2 - Personnel concerné 

L’astreinte s’impose tout particulièrement aux managers de l’activité Propreté et services associés. Elle a également vocation à concerner tout ou partie des autres activités dans lesquelles il est notamment mis en place un travail de nuit régulier ou exceptionnel. 
L'entreprise s'engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l'égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l'organisation, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Enfin, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, s'engage à étudier avec bienveillance les demandes temporaires de retrait de l'astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d'une contrainte personnelle ou familiale ponctuelle. 

ARTICLE 6.3 – Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte peuvent revêtir trois formes distinctes, de façon cumulative ou alternative, en fonction du planning :
- jours fériés ;
- le samedi et/ou le dimanche ;
- ou toute autre période d’astreinte (de soirée et de nuit) sur la semaine du lundi au vendredi. 
Les parties conviennent expressément que les périodes d’astreinte ne pourront excéder 10 heures consécutives, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 2 .3 du présent accord.  
En tout état de cause, le même salarié ne pourra pas être d’astreinte deux semaines consécutives sauf en cas de remplacement exceptionnel.
Durant la période d’astreinte, le salarié devra rester à son domicile ou sera, le cas échéant, autorisé à se déplacer dans un rayon qui lui permette d’accéder au lieu de travail dans un délai de 40 minutes maximum. 

ARTICLE 6.4 – Information du personnel et délai de prévenance 

Le planning des astreintes sera défini au minimum 1 mois à l’avance et porté par tout moyen à la connaissance des personnels concernés. 
Dans l’hypothèse d’une modification du planning des astreintes, ce dernier sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 8 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial, etc…), le salarié doit en informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tôt afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Dans cette hypothèse, le salarié qui assurera son remplacement en sera informé au moins 1 jour franc à l’avance.
Ainsi, pour une astreinte le samedi, le jour d’information est le jeudi, le vendredi étant le jour franc.

ARTICLE 6.5 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.
L’organisation de l’astreinte tient donc compte de l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarreront, le cas échéant, à compter de la fin de la dernière intervention.
Ainsi, par exemple, le salarié en astreinte le samedi de 8h00 à 21h00 ne reprendra effectivement son poste au plus tôt à 8h00 le lundi afin de tenir compte d’une éventuelle intervention.

ARTICLE 6.6 – Moyens matériels mis à disposition 

Les moyens matériels nécessaires au bon exercice de l'astreinte seront fournis par l’entreprise.
Il s'agira notamment du prêt d'un téléphone portable, obligatoirement restitué sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d'abonnement et de communications professionnelles seront à la charge de la société.
Il sera par ailleurs mis à la disposition du salarié un véhicule de service lorsque l'astreinte s'inscrit dans un schéma planifié et nécessitant une telle utilisation.
Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

ARTICLE 6.7 - Contreparties accordées aux salariés sous astreinte 

Il est rappelé que le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une éventuelle intervention, dit temps d'astreinte, n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Astreinte le week-end

Le salarié placé en astreinte le weekend bénéficie de contreparties dans les conditions suivantes : 

Astreinte le week-end, le samedi ou le dimanche
Prime d’astreinte forfaitaire journalière de 12,50 € bruts jusqu’à 4 heures d’astreinte, et de 25 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte
Heures supplémentaires valorisées à 25 % en cas de nécessité de travail « effectif »

Astreinte le week-end, le samedi et le dimanche
Prime d’astreinte forfaitaire journalière de 12,50 € bruts jusqu’à 4 heures d’astreinte, et de 25 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte
Récupération le lundi (absence justifiée et rémunérée)

Astreinte le week-end, le samedi et le dimanche, avec nécessité de travail « effectif » (remplacement d’un agent par exemple, incident nécessitant un déplacement sur site)
Prime d’astreinte forfaitaire journalière : 12,50 € bruts jusqu’à 4 heures d’astreinte, et de 25 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte
Heures supplémentaires valorisées à 25 % en cas de nécessité de travail « effectif »
Récupération le lundi (absence justifiée et rémunérée)


Astreinte à titre exceptionnel durant la semaine (incluant les jours fériés coïncidant avec les jours ouvrés)

Le salarié placé en astreinte à titre exceptionnel la semaine, en journée, bénéficie d’une prime d’astreinte forfaitaire de 10 € bruts jusqu’à 4 heures d’astreinte, et de 20 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte. 
Le salarié placé en astreinte à titre exceptionnel la semaine entre 21 heures et 6 heures, ou sur un temps comprenant pour partie des heures entre 21 heures et 6 heures, ou en journée sur un jour coïncidant avec un jour férié, bénéficie d’une prime d’astreinte forfaitaire de 12,50 € bruts jusqu’à 4 heures d’astreinte, et de 25 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte.
En cas de nécessité de travail « effectif » (incident nécessitant un déplacement sur site par exemple), les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires valorisées à 25 %.
Le salarié placé en astreinte la semaine entre 21 heures et 6 heures, soit pendant 9 heures consécutives, bénéficie en outre d’une demi-journée de récupération (absence justifiée et rémunérée) le matin suivant l’astreinte s’il a été amené à intervenir avant minuit et d’une journée de récupération (absence justifiée et rémunérée) le jour suivant l’astreinte s’il a été amené à intervenir après minuit.

Intervention

En cas d’intervention durant l’astreinte, le salarié pourra prétendre :
au paiement du temps d’intervention à son taux horaire de base habituel avec application éventuelle des majorations pour heures supplémentaires,
au report de ses repos quotidiens ou hebdomadaires dans la mesure où l’intervention ne lui aurait pas permis de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ou d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce temps d'intervention inclut le temps de déplacement (aller-retour), qui constitue également du temps de travail effectif. 
Le temps d'intervention débute à partir du moment où le salarié quitte le lieu où il a reçu l'appel.
Pour permettre à l’entreprise de procéder à la rémunération des heures correspondant au temps d’intervention, le salarié d’astreinte transmettra la fiche d’intervention créée à cet effet.
Document récapitulatif

Un état récapitulatif comprenant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante lui sera remis en fin de mois. Ce document est établi en deux exemplaires, l’un remis au salarié et l’autre conservé par la Société afin d’être tenu à la disposition des instances de contrôle (Inspection du Travail et URSSAF). Cet état récapitulatif pourra également figurer sur le bulletin de salaire. 


TITRE 7 – TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES

ARTICLE 7.1 – Travail le samedi

Les parties au présent accord conviennent expressément que les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au samedi, en considération des impératifs de l’activité et des clients de la société SAPRENA. 

ARTICLE 7.2 – Travail les jours fériés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-4 du Code du travail, seul le 1er mai est en principe un jour férié et chômé.
Article L. 3133-4 du Code du travail : « Le 1er mai est jour férié et chômé. »
Les parties au présent accord conviennent de façon dérogatoire que les jours fériés ne constitueront pas nécessairement des jours chômés. 
En cas de travail sur un jour férié, les heures effectuées sont majorées à 25 %.


TITRE 8 - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 8.1 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article L. 3131-58 du Code du travail : «  Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »


Les profils de poste concernés par cette organisation du travail en forfait jours, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment : 

les Directeurs,
certaines fonctions d’encadrement tels que les Responsables de service, les Responsables d’exploitations, certains Managers, etc…,
certains profils attachés à la fonction commerciale.

Ces profils doivent néanmoins avoir une réelle autonomie dans leur poste pour bénéficier de cette organisation du travail. 

ARTICLE 8.2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours 
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. 

ARTICLE 8.3 - Durée annuelle du travail et période de référence


La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de toute décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement. 

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. 

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

A titre d’exemples, ce forfait réduit pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés sur la base de : 87 jours maximum (40%), 131 jours maximum (60%), 174 jours maximum (80%).

Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours. 

ARTICLE 8.4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF - CP
Où :

JR : 	nombre de jours de repos
J : 	nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : 	nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : 	nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : 	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
CP : 	nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés

A titre d’illustration, l’année 2020 comprend 366 jours calendaires :
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
104 samedis et dimanches
8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (Lundi de Pentecôte, journée de solidarité, non compté)
25 jours ouvrés de congés payés
________________________________
Le nombre de jours de repos en 2020 est de 11.


En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours + 25 jours). 
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre (soit 122 jours calendaires jusqu’au 31 décembre) : (243 / 365) x 122 = 82 jours travaillés au titre du forfait
Pris en considération 34 samedis et dimanches, et 2 jours fériés sur la même période, cela induit un nombre de 4 jours de repos sur la période.
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les congés payés, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif pourront venir réduire le nombre de jour de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours travaillés restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Article L. 3121-50 du Code du travail : « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »


ARTICLE 8.5 – Modalités de prise des jours de repos 

La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées. 

Les repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. 

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service. 

La prise des jours de repos ne pourra, en tout état de cause, avoir pour effet de cumuler plus de trois jours de repos consécutifs, sauf accord de l’employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée.

L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours. 

La prise de jours repos accolés à des jours de congés payés sera autorisée dans la limite de trois jours de repos. 

Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.  

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être impérativement pris pendant l’année de référence sauf à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable, entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.  

ARTICLE 8.6 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante : 

R / (JT + CP + JF)


Où : 

R : 	rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours
(hors primes exceptionnelles)
JT : 	nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné
CP : 	nombre de jours ouvrés de congés payés théoriquement pris
JF : 	Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 


ARTICLE 8.7 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. 

Il est à cet égard rappelé que l’entreprise s’est dotée, après avis du Comité Social et Economique, d’une Charte relative au Droit à la déconnexion. 

ARTICLE 8.8 – Modalités de suivi de l’organisation de travail 

8.8.1 Suivi mensuel 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera à minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos lié au forfait,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),
congés payés,
jours fériés.

Cet état récapitulatif, consulté mensuellement par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, sera l’occasion pour cette dernière de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de : 

ses journées travaillées, 
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …), 
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.


8.8.2 Entretien annuel individuel 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée. 

Cet entretien portera notamment sur : 
l’amplitude et la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, 
la rémunération du salarié. 

Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. 

Dans la mesure du possible, le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.


8.8.3 Droit d’alerte 

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. 

Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.


TITRE 9 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES

ARTICLE 9.1 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année : 

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (cadres dits autonomes) ; 
les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article L. 3121-56 du Code du travail : « Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »

Article L. 3121-64 du Code du travail : « I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. […]. » 

Les profils de poste concernés par cette organisation du travail, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment : 

certaines fonctions d’encadrement tels que les Managers et les Chefs d’équipe,
certains profils des fonctions supports notamment de la fonction R.H. ou commerciale,
… 

Ces profils doivent en tout état de cause disposer d’une réelle autonomie dans leurs fonctions pour bénéficier de cette organisation du travail. 


ARTICLE 9.2 – Convention individuelle 

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné, préalablement à son application. 


Cette dernière précisera notamment : 
le nombre d’heures travaillées en année complète, dans les limites fixées par l’article 9.3 du présent accord, 
la période de référence, 
le montant de la rémunération, 
les modalités d’éventuelles régularisations annuelles, notamment en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année de référence ou d’absences. 

ARTICLE 9.3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait 

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent titre des conventions individuelles de forfait annuel de 1607 heures maximum, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu entre l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et le salarié, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait prévu ci-dessus.
Il est rappelé que la durée du travail des salariés concernés ne devra pas dépasser 10 heures par jour.
L'horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures de travail effectif ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


ARTICLE 9.4 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 9.5 - Rémunération 

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.




ARTICLE 9.6 - Décompte des heures supplémentaires 

Selon cette organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, dans les conditions posées par l’article 2.4 du présent accord. 

Il est cependant rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait annuel convenu dans le cadre de la convention individuelle doit rester exceptionnel, et en tout état de cause, selon les modalités prévues par l’article 2.4 du présent accord. 


ARTICLE 9.7 – Compteur d’heures et modalités de prise des repos

Le compteur d’heures mesure la différence entre les heures de travail effectuées par le salarié et son temps de travail théorique annuel.
Les salariés soumis à un forfait annuel en heures devront planifier, dans la mesure du possible, sur le mois suivant le ou les RTT acquis. 

Le compteur de RTT ne pourra à cet égard excéder 12 heures. 

Le RTT est posé par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. 

De la même façon, le compteur de RTT ne pourra pas être négatif en-deçà de 7 heures, en cas d’anticipation de la pose de RTT par journée, demi-journée, ou fractionné par heure.

Pour la prise de RTT, le salarié doit faire connaître ses souhaits à son l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf accord exprès et préalable entre les parties. 

Dans le cas où le compteur de RTT atteint 7 heures, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de RTT, par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. 

Le cumul des jours RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable, entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.  


ARTICLE 9.8 - Incidences des arrivées et des départs en cours de période de référence 

Les absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, congés conventionnels, maladie, autorisations d’absence, etc…) ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées ou indemnisées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).

Les absences non rémunérées, quelle qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein). 

Il est en outre rappelé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail. 
Article L. 3121-50 du Code du travail : « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (31/12/N) sera déterminé selon le calcul suivant : 

Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel vient se déduire les absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité, …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1er septembre 2020 : 

Nombre théorique de jours à travailler entre le 1er septembre et le 31 décembre 2020 : 
122 jours calendaires
34 jours de repos hebdomadaire
2 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé 
86 jours de travail

Nombre d’heures à travailler entre le 1er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 602 h (86 jours x 7 h) desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.  

A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires accomplies par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront, le cas échéant, indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie aux articles 2.4 et 9.6 du présent accord.


ARTICLE 9.9 - Incidences des absences en cours de période de référence 

Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait. 

Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.


ARTICLE 9.10 - Suivi du temps de travail 

Chaque semaine, le salarié sous convention de forfait en heures déclarera ses heures travaillées et ses absences selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise. 

Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de : 

ses heures travaillées, 
ses absences au cours de la période (congés payés, repos, maladie, …), 
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.

Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel seront délivrés par tout moyen aux bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en heures


TITRE 10 - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties sont convenues d’instaurer deux modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, respectivement définies-ci-dessous : 
la première concerne les salariés dont l’activité est continue telle que l’activité Logistique, Conditionnement, ou Propreté (Modalité 1) ; 
la seconde concerne les salariés soumis à une saisonnalité dans le cadre de leur activité professionnelle, particulièrement prononcée au sein de l’activité Espaces Verts (Modalité 2). 
Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence annuelle. 

ARTICLE 10.1 – MESURES COMMUNES AUX CATEGORIES DE SALARIES SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 

10.1.1 – Période de référence

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle. 

L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


10.1.2 - Durée annuelle du travail pour les salariés à temps plein

Pour les salariés à temps plein, le volume horaire annuel de travail est de 1 607 heures de travail, réparties sur l’année civile, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.


10.1.3 - Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires

A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures de RTT devra être à 0. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail. 

Article L. 3121-41 du Code du travail : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. »

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25 % du montant du taux horaire brut de référence.

Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


10.1.4 - Programmation des horaires individuels ou collectifs

L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de chaque activité et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée. 

Au début de chaque période de référence, les salariés seront informés de la répartition de leur horaire de travail par voie d’affichage des horaires de travail de l’équipe concernée ou par tout autre moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel. 


10.1.5 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail 

Les plannings individuels ou collectifs pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, ramené à 1 jour ouvrable en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence, sauf accord exprès des parties. 

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage ou par tout autre moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel, selon le dispositif applicable au sein de l’entreprise. 


10.1.6 - Suivi du temps de travail 

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement, hebdomadairement et annuellement.

Aussi, chaque salarié déclarera ses heures de travail quotidiennement selon le dispositif applicable dans l’entreprise. 

Chaque mois, les informations suivantes seront remises au salarié soumis à un horaire, via le bulletin de salaire ou tout autre moyen pouvant s’y substituer : 
les absences au cours de la période de paie considérée (congés payés, maladie, journées de RTT …), 
le solde du compteur d’heures donnant droit le cas échéant à du RTT.

Les horaires théoriques tels que définis dans le planning prévisionnel ainsi que les heures de travail réellement réalisées seront disponibles sur le dispositif applicable au sein de l’entreprise. 


10.1.7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).

Les absences non rémunérées, quelle qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein). 

Il est en outre rappelé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail. 
Article L. 3121-50 du Code du travail : « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (31/12/N) sera déterminé selon le calcul suivant : 

1. Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

2. Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel vient se déduire les absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité, …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1er septembre 2020 : 

Nombre théorique de jours à travailler entre le 1er septembre et le 31 décembre 2020 : 
122 jours calendaires
34 jours de repos hebdomadaire
2 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé 
86 jours de travail

Nombre d’heures à travailler entre le 1er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 602 h (86 jours x 7 h) desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.  

A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires accomplies par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront le cas échéant indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie aux articles 2.4 et 10.1.3. du présent accord.

Pour les activités de l’entreprise soumises à une forte saisonnalité (tel que les Espaces Verts), il est expressément convenu entre les parties que le nombre d’heures de travail à réaliser entre la date d’embauche et la fin de la période de référence prévues dans le planning prévisionnel pourra être inférieur au résultat obtenu par le calcul précédent si l’arrivée du collaborateur coïncide avec une période de basse activité jusqu’à la fin de la période de référence. Dans cette hypothèse, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué. 




10.1.8 – Rémunération 

Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, ou de l’horaire mensuel moyen contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


ARTICLE 10.2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX ACTIVITES « SAISONNIERES »

Afin de faire face à la saisonnalité de notre activité Espaces Verts, il a été convenu de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ayant pour objet de permettre à l'entreprise de faire face aux fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lors des périodes de faible activité, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue contractuellement. 

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de satisfaire aux contraintes et aux critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance. 


10.2.1 - Salariés concernés

Font notamment partie de la catégorie « horaires saisonniers » au titre du présent accord, sans que cette liste revête un caractère limitatif, la majorité des salariés travaillant au sein de l’activité Espaces Verts en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 


10.2.2 – Organisation du travail 

La durée de travail effectif sur une semaine pourra varier dans les conditions suivantes : 

Durée minimale hebdomadaire de travail : 28 heures, incluant le cas échéant les absences rémunérées ou non, et qu’elle qu’en soit la cause ;
Durée maximale hebdomadaire de travail : 44 heures maximum sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 48 heures exceptionnellement au cours d’une même semaine. 

Concrètement, l’organisation du temps de travail fluctue en fonction de la saison, dans les conditions suivantes : 
la période dite « saison haute » débutera entre la première semaine de mars et la dernière semaine d’avril. Le nombre de semaines pendant cette période pourra ainsi varier entre 25 et 35 semaines par salarié et par an, sans pouvoir dépasser 35 semaines ; 
la période dite « saison basse » correspondra au reste des semaines de l’année et compensera les heures de travail réalisées au cours de la « saison haute ». 
Pendant cette période, il sera possible de travailler sur 4 jours. A titre d’exemple, 32 heures travaillées sur 4 jours soit 8 heures par jour et une journée non travaillée le vendredi. 

Le planning collectif des équipes sera communiqué chaque année au plus tard deux mois avant le démarrage de la « saison haute » au CSE et aux salariés concernés, et ne pourra être modifié qu‘en référence aux dispositions prévues à l’article 10.1.5 du présent accord, notamment en cas de contraintes météorologiques.


10.2.3 - Compteur d’heures et droit à RTT
Le compteur d’heures mesure la différence entre les heures de travail réellement effectuées par le salarié et son temps de travail théorique mensuel.

A titre d’exemple, un salarié a travaillé 20 jours en période de forte activité avec une planification à 8h par jour sur 5 jours. Sur cette période, il a pris une journée de RTT. 

Son temps de travail théorique est de 133 heures calculé comme suit : 
20 x 7h = 140 puis 140 – 7h = 133 heures. 
Son temps de travail réel est de 152 heures : 
Il dispose de 20 heures dans son compteur de RTT calculé comme suit : 
152 – 133 = 19 heures. 

10.2.4 - Prise des RTT
Du fait de l’organisation atypique de la catégorie « saisonnier », les jours de RTT seront à l’initiative exclusive de l’employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, sauf accord exprès et préalable entre les parties.

Il est toutefois rappelé qu’en période dite « saison basse » et en suivant une organisation sur 4 jours travaillées par semaine, les salariés peuvent être amenés, à titre d’exemple, à ne pas travailler le vendredi ou le lundi pendant plusieurs semaines consécutives. 

Le cumul des jours RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable, entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.  


ARTICLE 10.3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX ACTIVITES CONTINUES 

10.3.1 - Salariés concernés
Font notamment partie de la catégorie « horaires réguliers » au titre du présent accord, sans que cette liste revête un caractère limitatif, les salariés des activités Logistique, Conditionnement, Propreté et les salariés des fonctions supports. 



10.3.2 - Organisation du travail 

La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 35 et 39 heures par semaine, incluant les absences, qu’elle qu’en soit la cause, selon l’organisation du travail mise en place au sein de l’équipe à laquelle appartient le salarié et la charge de travail.

Les modalités d’organisation possibles pourraient être, sans que cette liste soit limitative : 

Organisation à 35 heures : planification sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours
Organisation de 35 heures jusqu’à 39 heures : planification sur 4 jours et 5 jours

10.3.3 - Compteur d’heures et droit à RTT
Le compteur d’heures mesure la différence entre les heures de travail réellement effectuées par le salarié et son temps de travail théorique.

Les heures comprises entre 35 heures et 39 heures alimentent le compteur d’heures et donnent droit à de la récupération de temps de travail (RTT) non majorée, à condition qu’il n’excède pas 1607 heures sur la période de référence.


10.3.4 - Prise des RTT

Les salariés concernés par une organisation de travail annualisée devront planifier au fur et à mesure, en accord avec leur employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le ou les RTT acquis sur le mois suivant. 

Le RTT est posé par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. 

Le compteur de RTT ne pourra à cet égard excéder 12 heures. 

De la même façon, le compteur de RTT ne pourra pas être négatif en-deçà de 7 heures, en cas d’anticipation de la pose de RTT par journée, demi-journée, ou fractionné par heure.

Pour la prise de RTT, le salarié doit faire connaître ses souhaits à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf accord exprès et préalable entre les parties. 

Dans le cas où le compteur de RTT atteint 7 heures, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de RTT, par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. 

Le cumul des jours RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable, entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.  


ARTICLE 10.4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Pour permettre à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité sur l’année, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est étendu aux salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise et ce, quels que soient la classification (hors personnel soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année), le poste occupé par le salarié ou encore le service auquel il est affecté. 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année défini à l’article 10 du présent accord a par conséquent vocation à s’appliquer à tous les salariés à temps partiel, sous réserve des spécificités définies ci-après.

Il est rappelé que le salarié concerné par un dispositif de temps partiel annualisé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise, au prorata de son temps de travail.  

L’Entreprise lui garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Dans la mesure où ces salariés feront acte de candidature sur des postes à temps plein et qu’ils correspondront parfaitement aux profils recherchés, il leur sera donné priorité dans les embauches. 

A sa demande, le salarié pourra être reçu par son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, afin d’examiner les difficultés qui pourraient se poser dans l’application de cette règle d’égalité de traitement.


10.4.1 – Durée annuelle du travail pour les salariés à temps partiel 
Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieur à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail proratisée en fonction de leur dernier horaire hebdomadaire contractuel. 


10.4.2 – Organisation du travail et décompte du temps de travail 
Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné. 

Article L. 3121-41 du Code du travail : « L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. »

Article L. 3121-44 du Code du travail : « En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. »


La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.

La communication du programme individuel ou collectif indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais de plannings, communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Le planning indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année. 


10.4.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement. 

Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

Chacune des heures complémentaires accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 25%. 

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.


10.4.4 – Prise des RTT
Les salariés concernés par une organisation de travail annualisée devront planifier au fur et à mesure, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, le ou les RTT acquis sur le mois suivant. 

Le compteur de RTT ne pourra à cet égard excéder 12 heures. 

Le RTT est posé par journée, demi-journée, ou fractionné par heure.

De la même façon, le compteur de RTT ne pourra pas être négatif en-deçà de 7 heures, en cas d’anticipation de la pose de RTT par journée, demi-journée, ou fractionné par heure.

Pour la prise de RTT, le salarié doit faire connaître ses souhaits à son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue, sauf accord exprès et préalable entre les parties. 

Dans le cas où le compteur d’heures atteint 7 heures, l’employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de RTT, par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. 

Le cumul des jours RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable, entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.  


10.4.5 - Lissage de la rémunération  
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


TITRE 11 - DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01/01/2021 afin de tenir compte de la réalité opérationnelle qu’impliquent les changements initiés par la signature de cet accord, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.





Article 11.2 - Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.


Article 11.3 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 


Article 11.4 - Dépôt – publicité 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.



Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Article R. 2262-2 du Code du travail : « L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. »



Fait à Bouaye
Le 12/11/2020,
En 8 exemplaires originaux 

Pour la Société SAPRENA, 




Pour le Comité social et économique, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 12 / 11 / 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.