ENTRE 

La Société Europcar France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est situé au Bâtiment L - Parc d’affaires « Le Val Saint-Quentin » - 2, rue René Caudron, 78 960 VOISINS-LE-BRETONNEUX, représentée par Monsieur __________, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


D’une part, 




	
ET 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :


Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur __________et Monsieur __________, en qualité de Délégués syndicaux,

Le Syndicat C.G.T., représenté par Monsieur __________et Monsieur __________, en qualité de Délégués Syndicaux, 

Le Syndicat F.O., représenté par Monsieur __________et Monsieur __________, en qualité de Délégués Syndicaux,


D’autre part.  



PREAMBULE 


Conformément aux dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, la Direction d’Europcar France et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise ont conclu, le 28 octobre 2019, un accord expérimental relatif au télétravail destiné à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et réalités opérationnelles d’Europcar France. 

Alors même que cette démarche expérimentale se voulait progressive et destinée à s’assurer de l’efficacité de cette modalité organisationnelle, les circonstances extraordinaires, déduites de la période de confinement liée à la Covid-19 et les mesures d’aménagement de l’organisation du travail dans une démarche de prévention, ont positionné une très large majorité des salariés du Siège social dans des conditions de télétravail jamais expérimentées jusqu’alors.  

La qualité de continuité d’activité en ce contexte perturbé ainsi que la responsabilisation et l’autonomie avec laquelle les salariés d’Europcar France ont poursuivis l’exercice de leurs missions témoignent assurément de la capacité de l’organisation à pérenniser ce dispositif de télétravail dans un contexte régulier.  

C’est la raison pour laquelle le recours au dispositif de télétravail s’est naturellement imposé telle une mesure d’accompagnement favorable au projet de déménagement du Siège social et que des négociations à ce titre se sont engagées en date des 27 juillet, 21 et 29 septembre 2020. 

Par cet accord, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et également de favoriser des actions dynamiques en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise, tout en préservant le bon fonctionnement de l’organisation de l’Entreprise. 

Les dispositions du présent accord définissent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les garanties assurant aux salariés concernés, des conditions de travail adaptées. 

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord. 









IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord, ayant pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » au sein de l’Entreprise, annule et remplace tous accords, usages ou pratiques ayant le même objet au sein d’Europcar France. Il emporte ainsi évidemment dénonciation de l’accord collectif relatif au télétravail conclu à titre expérimental en date du 28 octobre 2019.  

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de l’Entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » ou « d’itinérance » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail en ce qu’elles sont induites par l’activité professionnelle du salarié (lieu de passage sur un autre site, clientèle, hébergement hôtelier etc.). ll est ainsi précisé que les salariés concernés par cette situation rentrent ans le champ général du présent accord hormis lorsqu’ils se trouvent dans les situations susvisées.

De toute évidence, les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ». 

Toutefois, il est expressément prévu que le télétravail peut être également envisagé et mis en place dans ces circonstances particulières et temporaires afin de répondre à des situations inhabituelles, imprévues ou d’urgences (conditions climatiques exceptionnelles telles que visées à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité des moyens de transports, prescriptions médicales émises par le médecin du travail etc.). Dans ce cas précis, la mise en place du télétravail donnerait lieu à une information préalable de la Direction des Ressources Humaines, formalisée par écrit.

En tout état de cause et conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace épidémique ou de force majeure, mettre en œuvre unilatéralement un dispositif de télétravail, lequel sera apprécié tel un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise.



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique exclusivement aux collaborateurs d’Europcar France exerçant leur activité professionnelle au sein du Siège Social et plus précisément aux salariés réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3. 

De ce fait, sont expressément exclus du dispositif de télétravail les collaborateurs exerçant leur activité professionnelle depuis un autre site que celui du Siège Social, c’est-à-dire les collaborateurs travaillant notamment au sein des points de vente, au sein des Centres de maintenance ou encore basés en Directions Régionales. 


ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Afin de déployer une organisation de travail favorable à l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise et conforme au principe d’égalité de traitement, il a été convenu de définir des critères d’éligibilité, lesquels reposent sur : 

les qualités du collaborateur éligible au télétravail (3.1.) ; 

l’activité ou le poste occupé par le collaborateur éligible au télétravail (3.2.) ; 

la faisabilité technique d’exercer des activités professionnelles depuis son domicile (3.3.).

De toute évidence, seuls les salariés répondant positivement à l’ensemble des critères d’éligibilité détaillés ci-dessous bénéficieront de ce mode d’organisation de travail.
	

ARTICLE 3.1. LES QUALITES DU COLLABORATEUR CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés qui réunissent les qualités professionnelles suivantes : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve pour ces derniers, d’une présence minimale sur site de 2 jours par semaine. 

Il est précisé que l’éligibilité au dispositif de télétravail sera par principe effective après accomplissement de la période d’essai. Toutefois et selon des circonstances particulières, l’éligibilité pourra le cas échéant être accordée pendant l’accomplissement de la période d’essai selon les profils et métiers des salariés candidats au dispositif de télétravail.

Les collaborateurs en contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation exercent, par définition, leur activité professionnelle en alternance depuis le Siège social ; raison pour laquelle ils ne sont pas éligibles au télétravail régulier en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. De la même façon, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Toutefois et de façon exceptionnelle, le dispositif de télétravail pourra être activé à l’attention des alternants et des stagiaires selon les profils et missions confiées à ces derniers, sous réserve d’un accord en ce sens de l’organisme de formation.  

Il est précisé qu’en l’hypothèse de mobilité interne, il est expressément prévu qu’une appréciation sera portée par le nouveau responsable hiérarchique pour déterminer de l’opportunité de poursuivre le dispositif de télétravail selon les mêmes modalités. 


3.2. L’ACTIVITE OU LE POSTE OCCUPE PAR LE COLLABORATEUR ELIGIBLE AU TELETRAVAIL

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c'est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance. 

Ainsi, seront notamment écartées de ce dispositif les fonctions qui : 

exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Entreprise et notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ; 

supposent des interactions humaines soutenues (accueil régulier du public, prestation de services de proximité) ou une évidente disponibilité ; 

dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données et/ou documentations à caractère confidentiel, présentant un niveau de criticité élevée au regard des impératifs de sécurité. 

C’est précisément parce que la majorité des métiers de l’Entreprise est compatible avec l’exercice en télétravail que cette modalité d’organisation du travail est envisagée telle une mesure d’accompagnement favorable au projet de déménagement du Siège social à intervenir. En tout état de cause, les services ou les postes inéligibles au présent accord seront informés des raisons de cette incompatibilité.


3.3. LA FAISABILITE TECHNIQUE D’EXERCER DES ACTIVITES A SON DOMICILE

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles il convient de répondre impérativement positivement, telles que : 
la faisabilité technique : bénéficier d’une connexion internet à haut débit et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective ; 

la faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail à son domicile dédié à l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions de sécurité prévues à l’article 5.2. du présent accord. 


ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail s’inscrit impérativement dans une démarche fondée sur un principe de volontariat réciproque : il est subordonné à l’étude et à l’accord conjoint du salarié concerné, du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, lesquels conviennent du principe et des modalités d’organisation du télétravail. 

Il est par ailleurs rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


ARTICLE 4.1. FORMALITES PRELIMINAIRES AU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Etude de compatibilité accomplie par le Management et la Direction des Ressources Humaines : 
	
De façon proactive, les formalités préliminaires au passage en télétravail seront initiées par la Direction des Ressources Humaines, laquelle accomplira lesdites études de compatibilité :

préalablement à la date effective à laquelle le projet de déménagement du Siège social interviendra, pour les salariés présents à la date de celui-ci, et ceci dans la mesure où le présent accord constitue notamment l’une des mesures d’accompagnement au service de ce dernier ; 

préalablement au terme de la période d’essai, pour les salariés qui rejoindraient l’Entreprise après la date effective dudit déménagement du Siège social à intervenir. 

L’examen de compatibilité susvisé est conjointement réalisé entre le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (lesquels sollicitent l’avis éventuel du service informatique quant à l’accessibilité de certains outils ou données). 

A l’occasion de cette étude de compatibilité, le Responsable hiérarchique concerné devra déterminer les modalités facilitant le bon fonctionnement de son organisation en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec les considérations capacitaires des sites d’exercice de l’activité. 

Les conclusions de cette étude de compatibilité seront formalisées par la Direction des Ressources Humaines de la façon suivante : 

en cas de compatibilité de l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié concerné est informé par écrit des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation de travail afférente ainsi que des formalités administratives qu’il est invité à accomplir pour bénéficier, de façon effective, du télétravail ; 

en cas d’incompatibilité avec un exercice en télétravail des missions confiées, une décision écrite motivée et circonstanciée est portée à la connaissance du salarié concerné. 

Une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap : 
	
Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera portée aux modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés en situation de handicap (ou dont les salariés ont l’un de leur enfant à charge est en situation de handicap), lesquels ont préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant du statut de travailleur en situation de handicap (ou attestant de la reconnaissance de handicap de l’un de leur enfant à charge). 

Ainsi, pour les salariés en situation de handicap et dont l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, des modalités dérogatoires pourront être accordées telles que :

l’attribution d’un équipement adapté permettant à ces derniers d’exercer leurs fonctions en télétravail ; 

la définition d’un rythme de télétravail définissant un nombre de jours en télétravail par semaine dérogatoire à celui fixé en article 5 du présent accord.

Acceptation des modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail

Le salarié, acceptant les modalités de mise en œuvre de télétravail définie conjointement par la Direction des Ressources Humaines et son management, est invité à approuver le formulaire numérique adressé à son attention via Peopledoc ou par tout autre moyen numérique. 

Inversement, en cas de désaccord, le salarié concerné  y apposera son refus ainsi que les raisons de ses réserves. 





ARTICLE 4.2. FORMALISATION PAR ECRIT DU PASSAGE EN TELETRAVAIL 
	
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail pour une durée déterminée et dont les modalités de reconduction y seront précisées. 

Destiné à rappeler les principes généraux relatifs au télétravail, cet écrit définira notamment les conditions pratiques d’exécution du télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail et ceci conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail. 

Seront annexées à cet écrit l’attestation d’assurance multirisque habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques ainsi que sur la compatibilité de la connexion internet (débit internet suffisant) au télétravail. 


ARTICLE 4.3. PERIODE D’ADAPTATION ET DISPOSITIF DE REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation : 
	
Afin de permettre au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai. 

La partie à l’initiative de cette décision en informe, sans délai, la Direction des Ressources Humaines afin de formaliser l’arrêt de cette forme d’organisation du travail. 

Il est toutefois précisé que, depuis le 17 mars dernier, l’intégralité des salariés éligibles au télétravail exercent leur activité professionnelle dans le cadre de cette modalité d’organisation compte tenu de la situation sanitaire actuelle et des mesures de prévention observées : par voie de conséquence, il est considéré que lesdits salariés ont d’ores et déjà accomplis avec succès la présente période d’adaptation. 

Réversibilité permanente : 

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite et de l’observation d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour abréger ce délai. 
La décision d’arrêt définitif du télétravail est communiquée à la Direction des Ressources Humaines ainsi que les raisons justifiant de cette interruption. 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLÉS

ARTICLE 5.1. FIXATION DES JOURS TELETRAVAILLÉS

Rythme de télétravail : 

Les parties s’accordent sur l’importance du lien social, de la cohésion, du bon fonctionnement des équipes, le tout empreint d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle affirmé, c’est pourquoi elles recommandent que le dispositif de télétravail s’applique à hauteur de 50% du temps d’activité des collaborateurs ; étant précisé qu’il conviendra, pour les salariés à temps partiel d’exercer leur activité sur site au minimum 2 jours par semaine. 

Afin de convenir du rythme de télétravail à hauteur de 50% (et en dehors des hypothèses de salariés à temps partiel ou présentant des contraintes professionnelles particulières), les parties conviennent que le télétravail s’effectuera nécessairement par journée entière selon les modalités cumulatives suivantes :  


①  Le télétravail sera accompli à hauteur de deux journées fixes par semaine toutes les deux semaines (par exemple, tous les mardis et jeudis des semaines paires). 

ET

②  Le télétravail, sera accompli à hauteur de trois journées fixes par semaines toutes les deux semaines (par exemple, tous les lundis, mardis et jeudis des semaines impaires). 

Choix du jour télétravaillé : 

Les calendriers de télétravail sont définis par le responsable hiérarchique en concertation avec les collaborateurs avec un principe de fixité des journées définies (logique de cycles préalablement définis, lesquels se répètent toutes les deux semaines). 

Les responsables hiérarchiques devront conjointement avec la Direction des Ressources Humaines veiller à ce que la construction de ces plannings de télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et bien entendu, en conformité avec les considérations capacitaires du lieu d’exercice d’activité fixant une présence requise à hauteur de 50%. 

La fixité des journées de télétravail sera susceptible de modifications à titre exceptionnel et dérogatoire afin de répondre aux obligations éventuelles suivantes : 

des obligations périodiques de certaines Directions impliquant une présence ponctuelle accrue sur site (à titre d’illustrations, les clôtures pour la Direction Financière, la tenue de formations présentielles, etc.) ; 

des impératifs relatifs à la tenue de réunions particulières impliquant la présence de tous les collaborateurs d’une même Direction afin de renforcer la dynamique et cohésion d’équipe. 

Ainsi, de façon exceptionnelle et dès lors que l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut être modifiée à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, sous réserve de respecter, autant que les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés et après validation par la Direction des Ressources Humaines. 

Dans cette hypothèse, la journée de télétravail reportée est repositionnée sur une autre journée de la semaine concernée, sauf à ce que les impératifs professionnels rendent ce report impossible.

Horaires de travail : 

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions prévues par l’accord d’aménagement et de la réduction du temps de travail en date du 28 juin 2000. 

De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). 

Ainsi et compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Entreprise (TIC). 

Pour les salariés en régime horaire : 

Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir 9h-12h30 et 13h30-17h et doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être formalisées dans l’écrit fixant les modalités relatives au télétravail.

Une saisie automatisée équivalente à 7 heures de travail sur l’outil dédié au décompte du temps de travail devra être faite permettant ainsi d’inscrire le temps travaillé par un collaborateur en télétravail. 

De ce fait, les collaborateurs, dont les heures de travail sont décomptées, ne peuvent accomplir, les jours télétravaillés, d’heures de travail au-delà d’une durée globale de 7 heures, sauf demande expresse en ce sens formulée par leur supérieur hiérarchique.

Pour les salariés en forfait annuel en jours : 

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire. 

Néanmoins et afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires pendant lesquelles ces derniers sont joignables démarrent à compter de 9h et ne peuvent excéder 18h.

Les salariés en situation de télétravail doivent être joignables dans le cadre des plages horaires définies ci-dessus et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. 

Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens. 


ARTICLE 5.2. ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions visées à l’article 3.3 du présent accord, l’éligibilité au dispositif de télétravail suppose une faisabilité technique et matérielle permettant de s’assurer, préalablement, de la compatibilité du domicile avec ce mode d’organisation de travail. 

Environnement de travail : 

Le télétravailleur doit impérativement disposer à son domicile d’un espace de travail dédié, lequel doit être conforme aux règles de sécurité et permettre l’aménagement d’un poste de travail.  

① Domicile 
	
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales. Ce domicile s’entend du lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de salaire. 

Ce lieu, en l’hypothèse de changement, devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines.   


② Conformité des installations électriques 

Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés. 

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur, préalablement à l’activation du dispositif de télétravail régulier. 

③ Ligne internet haut débit

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. 

④ Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées. 

Préalablement à l’activation du dispositif de télétravail régulier, il doit impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en ce sens de sa compagnie d’assurance.  

Chaque année, le collaborateur en télétravail adressera à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques abordés ci-dessus.  

Equipement de travail : 

① Matériel mis à disposition 

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail ainsi qu’un clavier additionnel, une souris et un écran. 

Les salariés qui ne disposent pas de solution de téléphonie portable sont invités à utiliser la messagerie professionnelle type Hangout ou tout autre système mis en place par l’Entreprise dont les fonctionnalités permettent notamment les appels téléphoniques intra Société. 

Il est d’ailleurs précisé que les salariés en télétravail bénéficient également d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise. 
Le télétravailleur est évidemment soumis en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau d’informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique et de solliciter l’assistance technique selon les procédures en vigueur. Dans l’hypothèse où cette défaillance venait à perdurer, le responsable hiérarchique pourrait être amené à demander au télétravailleur de venir poursuivre l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de la Société sans que ceci ne puisse être refusé. 

Le dispositif de télétravail envisagé est complémentaire à l’activité exercée dans les locaux de l’Entreprise et c’est la raison pour laquelle aucun équipement supplémentaire ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail. 

② Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur

Conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ainsi, ce dernier s’engage à en faire un usage exclusif et conforme à sa destination et également à veiller à en prendre soin.  

En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service d’Assistance technique afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.  

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Entreprise, ainsi, le salarié s’engage à le restituer en cas de panne, s’il est mis fin à la situation de télétravail et en tout état de cause en cas de départ de la Société. 


ARTICLE 5.3. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise, à savoir notamment la Charte informatique. 

De ce fait, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés. 

Le télétravailleur détient donc l’usage de  ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.   





ARTICLE 6. PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

Il sera versé au salarié télétravailleur une indemnité forfaitaire mensuelle plafonnée à 25 euros par mois, défini sur la base de 50% de télétravail régulier. En l’hypothèse où le rythme de télétravail serait inférieur à 50% d’un temps complet, le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle ferait l’objet de dégressivité (à titre d’illustration, en cas de télétravail régulier à hauteur de 40% d’un temps complet, l’indemnité versée serait de 20 euros). 

Ladite indemnité forfaitaire est distincte de tout élément de rémunération et couvre notamment les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien, d’occupation du domicile, d’assurance qui y sont associés ainsi que des coûts d’utilisation d’une connexion internet personnelle. 

Il est expressément précisé qu’aucune indemnité repas ne sera due au titre des journées télétravaillées. 


ARTICLE 7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 7.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Le collaborateur, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évolution professionnelle, sont applicables aux télétravailleurs dans des conditions strictement identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure également de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. 


ARTICLE 7.2. SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Prévention des risques professionnels 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé. A ce titre et conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il est rappelé qu’il incombe notamment au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

A ce titre, une information rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sera diffusée dans le cadre du kit d’information relatif au télétravail. 

Législation relative aux accidents de travail : 

Le télétravailleur dispose de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise. Par conséquent, dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de  la législation de droit commun relative aux accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. 

Visite du domicile du télétravailleur : 

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSSCT ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.   

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail. 


ARTICLE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise.

Toutefois, le développement des TIC a rendu plus tenues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La Direction d’Europcar France affirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun.
Principes et définitions :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Temps de travail : plages horaires du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


ARTICLE 8.1 MISE EN PLACE D’UN GUIDE DE BONNES PRATIQUES

Un guide de sensibilisation des bonnes pratiques sera remis à l’ensemble des collaborateurs et managers pour leur permettre d’être acteurs des outils mis à leur disposition :

Messagerie : compte tenu de l’activité support aux Agences accueillant du public et de la dimension internationale du Groupe dans lequel s’inscrit Europcar France, des courriels peuvent être adressés aux collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Ceci n’implique pas que le collaborateur doive y répondre instantanément.

Agenda électronique : en dehors de cas exceptionnels, les parties conviennent que les réunions collectives doivent être comprises entre 9h et 18h sans excéder précisément 18 heures. Il est recommandé de programmer les réunions avec un délai de prévenance raisonnable autant que cela est possible. 

ARTICLE 8.2 DECONNEXION

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 9. ACTIONS DE SENSIBILISATION

En ce qu’il s’agit d’une nouvelle modalité d’organisation du travail, une démarche d’accompagnement et de sensibilisation sera poursuivie par la Direction des Ressources Humaines auprès des collaborateurs et responsables hiérarchiques candidats à ce dispositif. 

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation du travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord. 

Par ailleurs, un kit d’information sera mis à la disposition des collaborateurs et managers afin de présenter notamment le cadre juridique et social du télétravail à travers la diffusion de supports d’informations. 


ARTICLE 10. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié à la  Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail qui se verra présentée, annuellement, un bilan des principaux indicateurs de mise en œuvre du présent accord, identifiés ci-après. 

Le suivi présenté annuellement portera sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment : 

les modalités d’examen d’éligibilité, de mise en œuvre, de suspension et de réversibilité du télétravail ; 

le rythme de télétravail ; 

le nombre de télétravailleurs par Direction ; 

le recensement des métiers non éligibles au dispositif de télétravail ; 

le nombre de périodes d’adaptation non concluantes et le nombre d’arrêts définitifs du télétravail ; 

l’impact sur les modalités de fonctionnement et le management des équipes ; 

le fonctionnement des outils mis à disposition ; 

le nombre d’accidents intervenus en télétravail. 


ARTICLE 11. DISPOSITIONS FINALES

 ARTICLE 11.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi pour une durée indéterminée et entrera en vigueur  après accomplissement des formalités de dépôt telles que précisées en article 11.2 du présent accord. 

Les parties conviennent de se réunir un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’examiner les modalités de déploiement de cette nouvelle organisation.   





ARTICLE 11.2. DEPOT DE L’ACCORD

La Direction d’Europcar France notifiera sans délai par mail avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Conformément aux dispositions légalement prévues, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social de la Société. Le présent accord sera également téléchargé sur la plateforme en ligne Télé-Accords.


ARTICLE 11.3. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision ou de dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié aux autorités compétentes et fera l’objet des mêmes mesures de publicité que le présent accord.

En cas de modifications d’ordre légal ou réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreront dans le mois suivant la publication de ces textes pour définir la suite à donner à l’accord. 


ARTICLE 11.4. CLAUSE DE SUIVI ET REVOYURE

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé. 

En outre et dans le cas où les parties l’estimeraient nécessaire, elles se rencontreront, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord. 


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


Fait en 5 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité

A Voisins-le-Bretonneux, le _____________

Pour la Société Europcar France					Pour le Syndicat C.F.D.T. 
Monsieur __________						Monsieur __________
Directeur des Ressources Humaines 

								Monsieur __________




								Pour le Syndicat F.O. 		
Monsieur __________


Monsieur __________	



								Pour le Syndicat C.G.T. 		
Monsieur __________


Monsieur __________