Accord d'entreprise sur le télétravail


Entre les soussignés

L’association, Adapei 91 dont le siège social est situé 124 avenue des champs Lasniers 91940 Les Ulis
Représenté(e) par, Le Président de l’Adapei 91
Ci-après dénommé(e) « l’Association »,
D’une part,

Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par : 
Le délégué syndical CFDT.
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,
D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 

Préambule 
L’organisation syndicale et l'association Adapei 91 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il est une réponse adéquate en cas d’évènement grave mettant en péril la continuité de l’activité (exemple épidémie, interruption des transports…).
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’Adapei 91.
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Adapei 91.
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Hors cas exceptionnels définis à l’article 3.3 du présent accord.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’Adapei 91.
Les CDD sont éligibles dès lors que leur contrat est supérieur à 1 an.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 par semaine (14h00) dans les locaux de l'association, hors circonstances exceptionnelles définies au 3.3 du présent accord. 
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Adapei 91 :
Ainsi sont éligibles : 
Le personnel d’encadrement
Les services administratifs
Les services éducatifs pour la partie de leur travail ne nécessitant pas un contact direct avec le résident 
Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins 1 an au sein l’Adapei 91 à la date de passage en télétravail, ainsi que les salariés à moins de 0.5 ETP, stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association et le salarié télétravailleur à temps partiel de 2 jours de présence minimum dans les locaux de l'association.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail dans les limites suivantes :
8 jours maximum répartis dans le mois dans la limite de deux jours consécutifs par semaine.
Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables ni reportables.

Concernant les chef(fes) de service, compte tenu de la nécessité de garantir une présence suffisante auprès des équipes, les jours de télétravail ne pourront être posés pendant les périodes d’absence d’un autre membre de la direction de l’établissement.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction de l’établissement. Ils seront formalisés dans un avenant à son contrat de travail, sauf pour les demandes ponctuelles qui pourront être formalisées par mail.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Adapei 91.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement ou service auquel il est rattaché.: ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de cet établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, via le système de badgeage en vigueur.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées les jours de télétravail sauf évènement exceptionnel. Le salarié dans cette situation devra avoir obtenu l’autorisation préalable de sa direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Adapei 91.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant. Le salarié qui le souhaite pourra se faire accompagner d’un élu pour cet entretien.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’établissement ou service auquel il est rattaché.
Il pourra être dérogé à l’alinéa précédent en cas de force majeur, Dans ce cas le salarié pourra s’il le souhaite utiliser son matériel personnel dans le respect de l’article 8 du présent accord.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Adapei 91 (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
3.3.2 Retour progressif en situation de travail normal :
Au-delà d’un mois de télétravail à temps plein pour cas de force majeur (ex. pandémie) :
Un délai de prévenance égal à ¼ de la durée totale du télétravail effectué sera notifié par écrit au salarié de façon à lui permettre de reprendre dans de bonnes conditions, le travail en présentiel.
La période de prévenance sera assortie d’un retour progressif du salarié à son poste. La progressivité sera proposée en accord avec le salarié qui pourra faire appel à un élu en cas de difficulté. 
Le salarié retrouve alors son poste ou exceptionnellement occupe ou reprend un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles dans son établissement d’origine. 
Dans le second cas, dans un délai égal au moins au quart du temps de la durée de télétravail concernée, il porte à la connaissance du salarié, la disponibilité de tout poste de cette nature, conformément à l’article L.1222-10 du code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié en dehors des cas définis à l’article précédent.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile ou du lieu consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail en dehors des situations décrites à l’article 3.3 du présent accord ou pour des demandes ponctuelles, est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’établissement ou le service.
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Les journées de télétravail non fixes seront renseignées dans le système Kélio en demande « d’absence mission » au moins 7 jours avant le début du mois pendant lequel le salarié souhaite les poser. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement ou du service auquel il est rattaché, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou exceptionnellement en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement, et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’au moins 3 jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Adapei 91.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Adapei 91.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Adapei 91 et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Adapei 91.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de transport.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires d'accessibilité fixées de commun accord avec l’employeur durant lesquelles il est joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 
Il est interdit de copier sur les ordinateurs portables mis à disposition des données personnelles.
L’accès aux fichiers professionnels doit se faire via des réseaux sécurisés.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié ou un autre lieu qui soit adapté à l’exercice de ses missions en télétravail, sous réserve d’en notifier l’adresse à l’employeur au préalable. 
Dans ce lieu, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’établissement auquel il est rattaché dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels et accès à distance nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association uniquement pour l’exercice de son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Au même titre que les dispositions pour les salariés en présentiel, l’employeur prend en charge les coûts relatifs à la détérioration, à la perte ou au vol du matériel mis à disposition.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner un numéro de téléphone afin d’être joint durant les horaires de référence.
Formation aux outils du télétravail : des formations spécifiques aux outils du télétravail pourront être mis en place dans le cadre des plans de développement des compétences des établissements.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
Le versement d’une allocation forfaitaire couvrant l’intégralité des frais de télétravail à hauteur de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine, 0.36 centimes de l’heure.
L’allocation forfaitaire versée par l’association sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Adapei 91 en matière de santé et de sécurité au travail.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les CLSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Ces visites devront être effectuées dans le plus strict respect de confidentialité.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CLSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Adapei 91 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, L’adapei91 mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
Ainsi, tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou le lieu de télétravail déclaré pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Adapei 91 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à sa direction une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis, le 6 novembre 2020, avant sa signature à la consultation du CSE qui a donné son accord. 
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Adapei 91.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires l’Adapei 91 procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait aux Ulis, le 10 novembre 2020

Pour l’Adapei 91,	Pour la CFDT,	
Le Président 	Le Délégué Syndical