ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


Entre 
BTP CFA OCCITANIE, Représentée par , agissant en qualité de 
ci-nommé l’Association,
										d’une part,

Et 
Les Organisations syndicales représentatives de l’Association suivantes :
CFDT représentée par , délégué syndical

CFE CGC-BTP représentée par , déléguée syndicale

CGT représentée par , déléguée syndicale

FO représentée par , délégué syndical

d'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

SOMMAIRE
(image supprimée)

PREAMBULE
La direction de l’Association et les Organisations syndicales se sont réunies les 18 septembre 2020, le 16 octobre 2020 et le 13 novembre 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, dont :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La qualité de vie au travail comprenant notamment des mesures participant à améliorer le bien-être au travail et à promouvoir le dialogue au sein de l’Association 
 
Conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, la direction a mis à la disposition des Organisations syndicales dans la BDES qui va être mise à jour et transférée dans un dossier partagé Sharepoint, l’ensemble des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, notamment les éléments de diagnostic et d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.
À l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de traduire dans le présent accord l’aboutissement de leurs échanges.
  

CHAPITRE I : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein de l’Association les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 précisée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 précisée par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’Association, la direction de l’Association a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir.

L’engagement permanent de l’équipe de direction de l’Association et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

ARTICLE 1 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

OBJECTIFS DE PROGRESSION :
L’amélioration des conditions de travail peut faciliter l’accès à certains emplois. 
Adapter les postes de travail et les conditions de travail à l’ensemble des salariés femmes ou hommes afin de faciliter leur accessibilité.
Sensibiliser tous les collaborateurs aux stéréotypes.

ACTIONS : 
Analyser les postes et conditions de travail
Faciliter l’accès au travail à temps partiel
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

1. Analyser les postes et conditions de travail
Analyser les postes de travail avec les salariés concernés et l’aide éventuelle du médecin du travail afin qu’ils puissent être adaptés tant aux femmes qu’aux hommes (ergonomie, vestiaires séparés, port de charge…).
Réserver les places de parking les plus proches de l’entrée de l’établissement aux femmes enceintes.

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel
Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
Il est important de faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale ou personnelle.
Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination en matière de progression salariale ou professionnelle.
Prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.
Rappeler aux managers la priorité légale d’embauche pour les salariés(es) à temps partiel et inversement.
Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Pour ne pas pénaliser la retraite des salariés qui réduisent leur temps de travail afin de s'occuper d'enfants malades ou de parents âgés ou pour bénéficier d'une retraite progressive, les cotisations retraite seront prises en charge par l'employeur dans la limite de 20% de plus que le nouveau temps de travail demandé et pour 2 ans maximum.

3. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Dans l’objectif de féminisation ou masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance masculine ou féminine et sensibiliser les équipes sur les risques liés à l’existence des stéréotypes.

4. Faciliter la reprise à temps plein des salariés suite à un congé parental
Il est important de rappeler que le principe du congé parental ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
Il est important de faciliter l’accès au congé parental et de faciliter la reprise à temps plein à la fin du congé parental

Indicateurs de SUIVI : 
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel.
Nombre de demandes de passage à temps plein ou à temps partiel refusées et motif du refus.
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif 100%).
% de femmes ou d’hommes intégrés dans des métiers à prédominance de l’autre sexe dans l’année.
Nombre de femmes et d’hommes en congé parental
Nombre de promus au choix temps partiel/complet rapporté au nombre de promouvables


ARTICLE 2 - LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes. 
Veiller à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS : 
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction
Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
Prendre en compte les périodes de congé maternité ou adoption dans l’ancienneté ainsi que le congé parental dans le calcul de l’ancienneté pour le passage au choix ou à l’ancienneté
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, l’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et la localisation du CFA (zone urbaine ou rurale). Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalents.


2. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.
Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

3. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale.
Rappeler que le temps partiel ne saurait avoir d’incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption
Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.
Valoriser le congé paternité notamment par le maintien à 100% du salaire net en cas de congé de paternité.
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

5. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Mettre en place une grille avec critères précis pour limiter les discriminations (par catégorie et une partie commune).

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (en général et par catégorie prof.).
Nombre de femmes dans les 10 plus basses rémunérations (en général et par catégorie prof.).
Éventail des rémunérations hommes femmes par emploi (salaire médian et salaire moyen).
Nombre de salariés concernés par type de congés.
Suivi des rémunérations des personnes embauchées avec le suivi des candidatures reçues et retenues.
Nombre de promus femmes/hommes au choix rapporté au nombre de promouvables
Nombre d’écarts non justifiés et nombre de repositionnements consécutifs


ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

ACTIONS : 
Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs
Neutraliser les périodes de congé maternité ou d’adoption
Faciliter l’accès au travail à temps partiel
Aménager le temps de travail
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption
Informer sur le congé de paternité ou d’adoption
Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personnes mariées

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’articulation et / ou l’offre de formation la plus adaptée.
Porter une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

2. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption
Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution :
de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté,
du décompte de son ancienneté,
de la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, rappeler que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel
Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
Faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.
Prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.

4. Aménager le temps de travail
La référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite d’une heure sans réduction de salaire.
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés ou 10 demi-journées quel que soit le nombre d’enfant.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, sauf cas exceptionnel ou organisées en concertation avec les salariés concernés.
La possibilité donnée aux formateurs de préparer leurs cours hors CFA.
Possibilité accordée aux parents de bénéficier de 2 heures libérées (A2) pour la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Pour les aidants familiaux, sur justificatifs, jusqu’à 16 ans.
Organiser des interventions sur le sujet de la retraite de PROBTP et de la CARSAT sur chacun des sites au moins une fois par an.

5. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Développer le dispositif de télétravail occasionnel.
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…

6. Gérer les départs et retours de congés maternité, adoption ou congé parental
La salariée concernée sera informée des droits ouverts du fait de sa maternité.
Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption ou congé parental pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci. 
Des possibilités de report pourront être accordées pour la prise du solde des congés payés.
Un entretien professionnel peut avoir lieu avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.
Au retour du congé, le ou la salariée :
retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération.
bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’Association, ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, SharePoint, accès mail).

7. Informer sur le congé de paternité ou d’adoption
Rappeler au futur.e parent conjoint.e qu’il bénéficie en vertu de l’article L 1225-35 du Code du travail d’un congé de paternité ou d’adoption d’une durée maximale de 28 jours consécutifs (dont 3 jours de naissance) et 32 jours en cas de naissances multiples indemnisés par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité. Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint.e salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

8. Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personne mariée
Les avantages reconnus au conjoint le sont pour le concubin ou le pacsé (adhésion au contrat de mpaterutuelle, congés exceptionnels d’ordre familial…). Il n’y aura pas cumul du même avantage en cas de mariage ultérieur. 

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi ou non par an.
Comparaison de la proportion de départs en formation parmi les salariés à temps plein et parmi les salariés à temps partiel.
Nombre de demande de passage à temps partiel refusées et motif du refus.
Nombre d’entretiens avant le départ et au retour du congé de maternité ou d’adoption ou congé parental.
Nombre d’heures de congé accordées et nombre de salariés concernés, pour la rentrée scolaire.
Signature d’un accord sur le télétravail.
Nombre de demandes d’aménagement / adaptation d’emploi du temps et nombre de réponses favorables.



CHAPITRE II : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2242-8 Code du travail, s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de son décret d’application du 29 décembre 2005. 

Conscients du rôle qui incombe à l’Association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Association et des CFA.

Les signataires marquent ainsi leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences et sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap.

Cet accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’Association en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle. 

Cet accord vise à promouvoir et à développer des actions concrètes dans les domaines suivants : 
Le recrutement des personnes handicapées sur les postes ouverts à recrutement externe
L’insertion professionnelle et la formation des salariés handicapés
L’amélioration des conditions de travail et d'emploi 
La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel au handicap

Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après. 


ARTICLE 4 - LE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

	4.1 - L’EMBAUCHE

Afin d’accroître le nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de l’Association, les parties signataires ont la volonté de favoriser le recrutement et l’intégration, en adéquation avec les besoins d’emplois de l’Association et les contraintes des personnes en situation de handicap.
Pour ce faire, l’Association exploitera tous les canaux de recrutement et d’insertion professionnelle existants : 
contrat à durée indéterminée, 
contrat à durée déterminée, 
contrats en alternance pour faciliter l’emploi de jeunes personnes en situation de handicap, 
mission d’intérim, 
conventions de stage…

Dans sa démarche de recrutement, l’Association utilisera les moyens fournis par les organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences : 
relations renforcées avec les réseaux de recrutement spécialisés,
contrats avec des cabinets de recrutement spécialisés,
annonces sur les sites d’emploi spécialisés,
développement, via les entreprises de travail temporaire, de missions d’intérim avec des personnes en situation de handicap.

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que celles des autres candidats. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

Seuls seront retenus comme critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats.


Indicateurs de SUIVI :
Nombre de candidatures reçues de personnes en situation de handicap
Nombre d’embauches par type de contrat, par catégories professionnelles, et répartition H/F



ARTICLE 5 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
	
	5.1 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif de leur intégration sera effectué dès leur arrivée au sein de l’Association. Cet accompagnement devra garantir la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.

Le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des salariés en situation de handicap afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail.

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié et peut être sollicité à tout moment par le salarié.

En tout état de cause, la direction se tiendra à la disposition des salariés en situation de handicap et de l’encadrement des collaborateurs concernés pour proposer des solutions de nature à favoriser l’insertion de la personne en situation de handicap au sein des équipes et la bonne adaptation à son poste de travail. 

	5.2 - LA FORMATION 

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’Association. Cependant, une attention particulière leur est portée afin de favoriser la mise en place d’actions de formations qui leur sont adaptées.

L’Association peut avoir recours le cas échéant à des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise.

Dans le cadre du plan de formation, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre d’heures de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap
Comparatif évolution du nombre de formations suivies N/N-1



ARTICLE 6 - L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI 

	6.1 - L’AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des aménagements de postes ou des modifications de l’organisation du travail, visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, seront prioritairement réalisés sous réserve des nécessités de service et que l’aménagement reste adapté à une mission professionnelle.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, le responsable hiérarchique en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 

La direction restera vigilante à ce qu’un accompagnement personnalisé soit dispensé aux salariés en situation de handicap en matière de formation, d’adaptation du poste de travail ou d’organisation du travail.

Si le montant du financement pour l’aménagement de poste dépasse ce que peut prendre en charge l’AGEFIPH, la direction examinera avec attention les compléments à mettre en place sur la base d’une analyse du coût financier éventuel et de la faisabilité.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de l’aménagement de leur poste / organisation de travail
Coût de l’aménagement par salarié concerné

	6.2 : LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’Association s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.

Elle s’associe au médecin du travail, et le cas échéant à l’assistante sociale, pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements.

Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes de reclassement pouvant être proposés.

Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la direction et le médecin du travail, pourront être proposés, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que des actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.

	6.3 : LES AUTRES MESURES MISES EN ŒUVRE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Conformément à l’article L. 5213-9 du Code du travail, en cas de licenciement du salarié en situation de handicap pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée de son préavis est doublée dans la limite de trois mois. 

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront naturellement faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Dans le cadre d’une mobilité vers une autre Association du réseau des BTP / Bâtiment CFA, et afin de favoriser l’intégration du salarié en situation de handicap dans la nouvelle structure, la direction interrogera le collaborateur sur sa volonté ou non de voir sa situation de handicap communiquée à l’Association d’accueil.

Indicateurs de SUIVI :
Évolution du taux d’emploi des salariés en situation de handicap N / N-1
Nombre de départs et motifs pour les salariés en situation de handicap


ARTICLE 7 - LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap s’inscriront dans les principes suivants :
l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,
l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les collaborateurs seront informés des actions engagées par l’Association en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap par les différents outils de communication internes et par les représentants du personnel.
 

Indicateurs de SUIVI :
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou communication interne
Comparatif des actions entreprises N / N-1


ARTICLE 8 - PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Les signataires du présent accord sont désireux de voir se développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté, des centres de distribution de travail à domicile ou des Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).

À cette fin, l’Association veillera à référencer des prestataires dans des secteurs d’activité dont elle pourrait être utilisateur : 
Fourniture de matériaux bureautiques,
Imprimerie,
Entretien des espaces verts…
Indicateurs de SUIVI :
Nombre de prestataires référencés et catégories
Montant, en unités bénéficiaires, dépensé auprès d’ESAT

CHAPITRE III : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Conscient que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie au travail des salariés.

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, expriment dans le cadre leur travail et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social qui s’inscrit dans une logique partenariale.

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail.



ARTICLE 9 - AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 

TITRE I - LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : l’Association, les directions des CFA, la fonction RH, le personnel d’encadrement, les représentants du personnel notamment les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail du CSE et le service de la santé au travail.

Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.

Les Commissions QVT seront remises en place dans les CFA avec l’appui de la Chargée de mission Développement de la QVT.

Les commissions seront composées de manière concertée entre la direction et les représentants du personnel.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de réunions des Commissions QVT par site
Actions prévues et actions réalisées



TITRE II - CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties s'engagent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Elles conviennent qu’il est primordial d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’Association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 9.1 - ORGANISER DES FORMATIONS RESPECTANT DANS LA MESURE DU POSSIBLE LES CONTRAINTES FAMILIALES OU PERSONNELLES DES SALARIES

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales ou personnelles et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.
Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

ARTICLE 9.2 - FACILITER L’ACCÈS AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

La direction s’engage à faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale ou personnelle.
Les managers devront autant que possible prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.

ARTICLE 9.3 - TEMPS DE TRAVAIL

En application des articles L. 3131-1, D. 3131-2 et L. 3132-2 du Code du travail, chaque salarié :
doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de dix heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence
bénéficie d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs sauf cas prévus par l’article 19-2 de l’accord d’entreprise portant statut du personnel de BTP CFA OCCITANIE du 2 septembre 2016.

La référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite de 1 heure sans réduction de salaire. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.

En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés ou 10 demi-journées.

ARTICLE 9.4 - RÉUNIONS ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS 

La direction et l’équipe de direction veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible et au regard des contraintes de service pendant les horaires habituels de travail et ne pas débuter après 17 heures. À titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées longtemps à l'avance notamment les conseils de classe.

A l’occasion des déplacements professionnels, la direction veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.


TITRE III - LE DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS

Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

ARTICLE 9.5 - ASSURER LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES (TIC)

L’Association est couverte par une charte informatique signée en 2019.

Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils numériques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, mobile professionnel) en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

Les parties souhaitent que la mise à disposition de ces outils s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part de la direction et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Veiller au respect des règles de politesse, lors de la rédaction d’un courriel ;
S'interroger sur le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou pour des motifs prohibés par la Ioi ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel par une utilisation réfléchie de la fonction : répondre à tous ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et respecter les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l'absence et indiquant l'interlocuteur à joindre ;
Privilégier les envois différés Iors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail ;
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel.

Actions à mener :
Consacrer une réunion d'informations générales sur le thème des bonnes pratiques. Faire remonter les besoins en formation sur l’utilisation des outils informatiques des salariés afin de les intégrer dans le plan de développement des compétences.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de réunions d’information réalisées sur ce thème 
Nombre de formations inscrites dans le plan de développement des compétences
Nombre de rappel et de sensibilisation (prévoir une sensibilisation annuelle)
Faire une enquête sur la communication


ARTICLE 9.6 : ASSURER LE RESPECT DE L’ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN DROIT À LA DÉCONNEXION

Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.

Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.  

Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.
Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel...). 

Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail et après 20 heures en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus. Il est prévu de sensibiliser les équipes quant au droit à la déconnexion les week-ends et les jours de formation.

Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Lorsqu’un mail est envoyé le vendredi soir, il est entendu que ce mail ne pourra être lu et traité qu’à partir du lundi matin.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.


TITRE IV - CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS 

Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif. Il convient de faire attention à sa manière de communiquer et ne pas confondre humour bienveillant et humour de second degré sujet à interprétation notamment par écrit.

La direction s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.

La direction s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.

Une charte de communication a été établie en collaboration avec les membres de la DUP et diffusée à l’ensemble du personnel en 2018.

TITRE V - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances et de lutter contre toutes formes de discrimination au sein de l’Association en matière d’embauche, de progression professionnelle et salariale, de sanction disciplinaire….
Les parties signataires s’engagent à garantir la non-discrimination dans la sélection des candidats à l’embauche. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et de le rappeler à tous les acteurs concernés dans l’Association.

La direction s’appuiera sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, SIRH ARAGON...) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination et veillera à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination.

Les parties signataires veilleront à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination lors de la prise d’une décision d’augmentation au choix.

Les parties signataires affirment également le principe de non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles.

Elles rappellent que les salariés à temps partiel ne sauraient faire l’objet de discrimination dans le cadre d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de sensibilisation des équipes sur la non-discrimination 


TITRE VI - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES VIOLENCES PROFESSIONNELLES

Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre le harcèlement et les violences professionnelles. Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes.

La direction s’engage à sensibiliser régulièrement les salariés sur ces sujets et les directions des CFA et plus particulièrement la direction des ressources humaines sont les relais pour traiter ces problématiques. 

De plus, des référents locaux, élus du CSE, harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés par CFA. Ces référents locaux vont être formés afin d’être le relai sur le CFA en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de sensibilisation des équipes sur le harcèlement et les violences professionnelles
Formation des référents locaux harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre d’incidents inscrits sur le registre des violences internes et/ou externes et suivi des incidents


ARTICLE 11 - PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION

TITRE VII - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail et pour améliorer l’efficacité du travail qui est un élément de la QVT et du sens donné au travail.
Les articles ci-dessous annulent et remplacent l’accord sur le droit d’expression signé le 2/04/2012.


Article 11.1 - Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de la production de travail, les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

Article 11.2 - Modalités d’application

11.2.1 Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » réunissant les membres d’une même communauté de travail (direction, service, équipe) ou ayant des tâches et des intérêts communs. 

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation, tant avec leurs pairs qu’avec les collectifs de travail dont ils sont partie prenante. 
	
Ainsi les salariés cadres, à l'exception des Directeurs de CFA, font partie des groupes d'expression. S’ils participent à des groupes qui correspondent à l’unité de travail dont ils assurent l’encadrement, il est rappelé que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres salariés.

Les autres cadres du CODIR pourront se réunir dans un groupe au niveau de l’entreprise.

11.2.2 Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression

Les groupes d'expression définissent eux-mêmes les sujets à examiner lors de chacune de leurs réunions et arrêteront les modalités de fonctionnement interne.

Les groupes d’expression pourront se réunir 2 fois par an. Ils se réunissent soit à la demande de la majorité de ses membres, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à 3 heures maximum.
Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.

Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.

11.2.3 Organisation des réunions

Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.

11.2.4 Liberté d’expression 

Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun en se rappelant toujours de ne pas confondre humour bienveillant et humour de second degré sujet à interprétation. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.

Article 11.3 - Formulation et transmission à la direction des propositions et avis des salariés

11.3.1 Transmission des comptes rendus

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu anonymé à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné ou à l’Association et mis à disposition des salariés. 

Le rédacteur du compte rendu dispose d’un délai de 5 jours ouvrables pour le transmettre à la direction du CFA concerné ou à l’Association et d’une heure de A1 pour la rédaction.

11.3.2 Suites données par la direction

La direction donne une réponse circonstanciée et motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression dans un délai d’un mois.
Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, la Direction adresse une copie des comptes rendus des réunions des groupes d’expression aux membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE si nécessaire. La direction transmet les propositions et réponses aux salariés du site concerné, et aux organisations syndicales et au CSE à leur demande.

Article 11.4 - Publication du compte rendu et des réponses de la direction

Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication sur l’intranet de l’Association. Un espace dédié à l’exercice du droit d’expression des salariés sera alors créé à cette occasion.

Indicateurs de SUIVI :
Nombre de réunions et de participants par site
Suivi des plans d’actions sur les réponses apportées




CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 12 - Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association.



Article 13 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

La validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.

Toutefois, si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas le seuil de 50% mais ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l'accord. Elles disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai de 1 mois susvisé (c'est-à-dire à défaut d'initiative des organisations syndicales signataires), l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose.

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

 C. trav., art.  et 



Article 14 - Révision de l’accord

Trois mois avant son terme, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en 8 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction:
en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)
en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu



Article 16 - Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel. Il sera également diffusé à l’ensemble des salariés via le SharePoint régional.

Fait en 8 exemplaires,
A Montpellier, le 12 juillet 2021 

						
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CFDT			CGT
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