AVENANT VERSION CONSOLIDEE
DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SOFREN




ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société SOFREN, société par action simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 490 596 384 00027, dont le siège social est situé, 336 Bureaux de la Colline, 92213 SAINT CLOUD Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,






ET :



L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical ;


D’autre part.


Ci-après désignés, ensemble, « les parties signataires ».


















Paraphe

PREAMBULE :


Le présent accord a pour objet de doter la société SOFREN d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société SOFREN et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des
dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Par conséquent, dès lors que toutes les dispositions issues de ces accord et avenants sont révisées par le biais du présent accord, celui-ci se substitue intégralement à l’ensemble des accord et avenants susvisés.
De la même manière, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.


*  *  *














































































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES


Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société SOFREN est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOFREN, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en
fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
    les mandataires sociaux ;
    les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif,
sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
    Les congés ;
    Les jours de repos et les jours conventionnels ;
    Les absences (maladie, accident…) ;
    Les jours chômés ;

    Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie
;
 Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
    Le temps de déjeuner.

Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
    10 heures par jour ;
    48 heures par semaine ;
    44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire
auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans
que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.

PARTIE	II.	AMENAGEMENT	DU	TEMPS	DE	TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Il a été constaté entre les parties signataires que l’ensemble des salariés non soumis à une convention individuelle de forfait devront travailler habituellement à hauteur de 39 heures par semaine.
Or, cette durée du travail hebdomadaire est en réalité accomplie dans le cadre d’un aménagement collectif classique du temps de travail : l’annualisation.
Ainsi, les salariés soumis au présent dispositif devront accomplir en moyenne 37heures et 20 minutes par semaine, soit 1707 heures de travail effectif sur une année courant du 1er janvier au 31 décembre.
Afin  que  soit  garanti  l’accomplissement  de  1707  heures,  seront  accordés  aux  salariés des
journées de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions détaillées ci-dessous.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le présent article est applicable aux salariés soumis au dispositif d’annualisation, qu’ils exécutent leur travail conformément à des horaires collectifs ou selon des horaires individualisés.
En tout état de cause, les cadres autonomes soumis au forfait jours et les cadres dirigeants non assujettis à la réglementation sur la durée du travail ne sont pas concernés.
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 37 heures et 20 minutes et 39 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.
Ce JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’établissement sur la période concernée.

Acquisition des JRTT

Les parties signataires conviennent qu’une partie des heures supplémentaires étant compensées par une rémunération majorée, les 1,66 heures restantes donneront lieu à l’octroi de JRTT.
Ainsi, les droits à jours de RTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail  effectif
hebdomadaires comprises entre 37,2 heures et l’horaire collectif de 39 heures.
En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
Les parties signataires ont convenu, que chaque salarié bénéficiera de 10 JRTT par an.
0.83 JRTT par mois civil sera octroyé par mois travaillé et échu au personnel travaillant selon un horaire collectif.
Les journées « salarié » - 0.416 JRTT par mois – ne pourront être prises quand dans la mesure où elles auront été acquises.
Les journées « employeur » - 0.416 JRTT par mois – seront créditées au début de chaque année.

Prise des JRTT

Les modalités de prise de JRTT sont fixées comme suit :
 50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction ; en premier lieu fixées dans un cadre général par l’entreprise (fermeture d’établissement) avant le 28/02/N, en second lieu par le responsable hiérarchique direct et enfin les jours restants seront versés au compteur RTT salarié au 01/10/N
 50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRTT pourront être prises par journée ou demi-journée.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Les JRTT seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 01/01/N au 31/01/N+1).

Impact des arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les personnels concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.

Heures supplémentaires



Définition d’une heure supplémentaire

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur
demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :

    le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
 la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1707 heures.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de chaque période annuelle.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Contreparties

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu :
 prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que  les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-33 du code du travail).
 avec l’accord de la Direction, à un paiement avec majoration de la rémunération à hauteur de :
> 25% jusqu’à la 43ème heure ;
> 50% pour les heures effectuée au-delà.
 S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires
à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée de 10%.
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les 3 mois maximum suivants.
Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
	de rémunération ;
    de droit à ancienneté ;
    de droit à congés payés.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 7 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l’intérieur d’un délai de deux mois.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration.

Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail


Salariés soumis à des horaires collectif

Les salariés travaillant au sein des agences de nos Clients sont soumis à des horaires collectifs, lesquels sont susceptibles de varier en fonction des agences concernées.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail, seront respectées par l’entreprise.
Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171- 8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire.

Salariés soumis à des horaires individualisés

Principe

Les salariés travaillant au sein des établissements de Sofren sont soumis aux horaires individualisés.
À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et impliquer, en conformité avec l’article L.3121-48 du code du travail, une information préalable de l’Inspection du travail.

Horaires individualisés

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme affiché dans chaque établissement.
Il est expressément convenu entre les parties que les salariés bénéficiant des horaires individualisés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis.
De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles être présents lors des évènements rendus impératifs de par la nature de leurs fonctions, y compris s’ils interviennent pendant les plages mobiles.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles ou de surcroît d’activité, les salariés pourront être amenés, sur demande de leur supérieur hiérarchique, à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale.
Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés.

Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement.
Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés.

PARTIE III - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Champ d’application et catégories de salariés concernés
Les  parties  conviennent  que  des  conventions  individuelles  de  forfait  annuel  en  jours ne
pourront être conclues qu’avec :
 les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
 les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 Il est précisé que l’autonomie dont fait preuve le collaborateur en forfait jour n’exclut pas l’information de son organisation de travail auprès de son responsable hiérarchique.
Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
    Ingénieurs d’affaire et niveaux hiérarchiques supérieurs ;
    Directeur technique, Responsable des projets Plateau
    Directeurs et Responsables de Services
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société.
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires
sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours








Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.

Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
À ce titre, est réputée :

une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4.5 heures accomplie au
cours d’une même journée avant ou après 13 heures


Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto- déclaratif.
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires.
Ce document s’accompagnera d’un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.

Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours, pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 Janvier N+1).
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour
des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les modalités de prise de JRS sont fixées comme suit :
 50 % des JRS seront fixés chaque année par la direction en premier lieu fixées dans un cadre général par l’entreprise (fermeture d’établissement) avant le 28/02/N, en second lieu par le responsable hiérarchique direct et enfin les jours restants seront versés au compteur RTT salarié au 01/10/N
 50 % des JRS seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRS pourront être prises par journée ou demi-journée.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRS ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.



Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
   les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11
heures consécutives ;
    les  salariés  au  forfait  jours  doivent  également  bénéficier  pour  le  moins  d’un     repos
hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Entretiens biannuels individuels

Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
    la charge de travail du salarié ;
    l’amplitude de ses journées de travail ;
    l’organisation du travail dans l’entreprise ;
    l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens, en sus du relevé des jours travaillés par extraction des informations de la badgeuse, devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la

charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par un supérieur hiérarchique.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle.

Renonciation à des jours de repos

À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une
partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties 245 jours par an



Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.



Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66.
[soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel,
sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une  telle  situation  impliquerait  nécessairement  une  réduction  à  due  proportion  des    JRS
accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Le Droit à la Déconnexion


Il est rappelé l’existence de l’accord concernant le droit à la déconnexion signé le 08 Janvier 2019
et en vigueur au sein de Sofren.
Les salariés devront s’y référer pour connaitre les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

PARTIE IV - LES ASTREINTES



Définition des astreintes
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention (le temps de déplacement est inclus) est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de
repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Recours à l’astreinte
Certains services de la société SOFREN imposent d’assurer des astreintes.
Il s’agit notamment des salariés suivants :
   Consultants
    Services généraux
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article
L. 3121-11 du code du travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
  en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes
;
 en second lieu, à défaut d’un nombre suffisant de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
    en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes   pour
les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la société SOFREN :
    procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
 à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière. Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Le temps d’intervention de ce salarié sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Lieu de l’astreinte et Matériel mis à disposition

Durant le temps de l’astreinte hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou dans le lieu de son choix dès lors que ce lieu lui permet d’être joint en permanence et d’intervenir rapidement.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer :
    soit à distance,
    soit sur les lieux préalablement listés d’intervention des salariés
Si le problème ne peut être résolu à distance, le salarié doit se rendre sur le lieu d’intervention
dans les plus brefs délais.
Durant la période d’astreinte, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné tous les équipements nécessaires à la réalisation de l’intervention confiée au salarié en astreinte.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel.
Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte, de la fin de la mission ou sur simple demande de la Direction.

Incidence du temps d ’intervention sur le temps de repos








 Incidence de la période d’astreinte sur le temps de repos des salariés

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

 Incident du temps d ‘intervention sur le temps de repos des salariés

Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D. 3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.


Information des salariés

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par courriel, 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.

Information de l’employeur

Chaque  intervention  réalisée  par  un  salarié  fait  l’objet  d’une  déclaration  au moyen d’un
rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
    date et heure de l’appel ;
    cause de l’appel ;
    déplacement ou non ;
    description précise, horaire et durée de l’intervention ;
    résultat obtenu.
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté.

Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

Contrepartie aux périodes d’astreinte





Contrepartie financière

La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle.
Néanmoins, chaque période d’astreinte fera l’objet d’une compensation financière afin de
prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail.
Les  salariés  effectuant  des  astreintes  se  verront  attribuer  une  indemnité  d’astreinte  d’un
montant forfaitaire et global de :
Semaine (du lundi au vendredi) : 30€ par jour

Week-end (du samedi au dimanche) = 50€ par jour
Jour férié = 50 € par jour
Cette indemnité est versée avec le salaire du mois au cours duquel la période d’astreinte a été réalisée sauf impossibilité pratique tenant aux délais de traitement de la paie pour le mois considéré.
Cette indemnité est, en tout état de cause, versée au plus tard avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel les astreintes ont été réalisées.

Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.

Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.

Cas particuliers des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en
cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte, il a été décidé de fixer les modalités de rémunération.
Aussi, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci- après.

Premièrement,  le  taux horaire  servant  de  base  de calcul  de la rémunération  des   interventions
d’astreintes sera déterminé comme suit :

Salaire mensuel / 216,5 heures*

*216,5 heures=10 heures x5jours*4,33 semaines dans le mois

Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :
Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait annuel en jours seraient
rémunérées à hauteur de : 2 x taux horaire.

Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera rémunérée une heure.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, deux possibilités sont  arrêtées
par les parties :
 Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ;
 Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 218 jours sur l’année.
dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 218 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 218, seraient rémunérés de façon majorée à hauteur de 10%.
pour cela, un accord individuel par avenant au contrat de travail devra être formalisé entre la société SOFREN et le salarié concerné.
il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société SOFREN avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.

PARTIE V – TRAVAIL DE NUIT



Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit ».
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Compte tenu de la nature de l’activité des salariés de la société SOFREN, il est convenu entre les parties que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.
Par ailleurs, tout salarié qui aura exécuté une ou plusieurs heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin ne bénéficiera pas systématiquement de la qualité de travailleur de nuit.
En effet, la qualité de travailleur de nuit bénéficiant des garanties obligatoires définies aux articles L.3122-39 et suivants du code du travail, est reconnue au salarié qui :
 soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
    soit, accomplit sur une année civile 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.
En effet, certaines missions nécessitent une intervention permanente des salariés de la société. Ainsi, il est rappelé que le recours au travail de nuit se justifie pleinement s’agissant :
 des salariés occupant des fonctions de Consultants / intervenant pour des missions de supervision de mise en conformité d’installation et de travaux
Il n’est pas exclu que des salariés occupant des fonctions non listées ci-dessus soient ultérieurement amenés à travailler de nuit, dès lors que cela serait pleinement justifié par la nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise.

Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause
Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :
    durée quotidienne maximale : 8 heures ;
 durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :
    d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
    d’un repos hebdomadaire minimal  de 24  heures consécutives  auquel s’ajoute le     repos
quotidien de 11 heures.
Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui.
Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. La pause peut être fractionnée 1 fois en respectant un minimum de 20 minute non fractionnable. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail.

Contreparties accordées aux travailleurs de nuit et au travail de nuit exceptionnel

4.1. Contrepartie en repos

Salariés non soumis à une convention de forfait en jours

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de leur activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives   réalisées. Ce
temps correspond à 5% du temps de travail effectif de nuit.

Salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours

Le salarié en forfait jours travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées.
    de 0 à 60 nuits : 1 jour de repos ;
    de 61 à 80 nuits : 2 jours de repos ;

    de 81 à 100 nuits : 3 jours de repos ;
    à partir de 101 nuits : 4 jours de repos.

Modalités d’information et de prise de la contrepartie en repos

Les travailleurs de nuit seront informés mensuellement du nombre d’heures de nuit réalisées
et du droit au repos acquis.
Dès que le travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, ou un jour de repos pour les salariés au forfait jour, il peut en bénéficier.
Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le Manager.

4.2. Contrepartie financière

Toute heure de travail effectif accomplie au cours de la période nocturne définie à l’article 1 de la partie IV du présent accord donnera lieu à une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soient incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Garanties apportées aux travailleurs de nuit
En principe, les garanties ci-après détaillées sont applicables uniquement aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » défini à l’article 1 de la présente partie.
Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice de ces garanties.

Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés

Dans la mesure du possible, les sites prévoyant des équipes nocturnes sont munis d’une salle de repos équipée d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café et d’un espace détente.

Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).
Les femmes enceintes pourront être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail

Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier   d’un
examen médical à sa demande.
Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du 

Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
 pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de
travailleur de nuit ;
 pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;
 pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions
comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des
actions de formation définies au plan de formation.
Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière   de
formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès   d’une
action de formation.

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le
Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit.

PARTIE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES



Dispositions générales
Sauf stipulations contraires, toutes les dispositions relatives aux congés sont exprimées en jours ouvrés.

Période d’acquisition des congés
La période d’acquisition des droits à congés à prendre au cours de l’année N s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Prise des congés
La période de prise de congés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 30 juin de l’année
suivante.
Le collaborateur qui souhaite partir en congés doit, au préalable, rédiger une demande de congés qu’il fait signer à son supérieur hiérarchique, ou valider par voie informatique au plus tard 6 semaines avant le départ. Pour les congés courts (une semaine ou moins), le délai de 6 semaines sera ramené à 1 semaine, voire moins pour des raisons exceptionnelles à justifier par le collaborateur.
Le supérieur hiérarchique ou le responsable d’établissement ne peuvent justifier un éventuel refus que par des impératifs de service dont les motifs devront être mentionnés par écrit. Les deux parties (le collaborateur et la hiérarchie) fixeront alors en commun une nouvelle date de prise de ces congés par écrit.
Rappel du texte de la Convention Collective SYNTEC sur la prise des congés
Il est prévu que les dates individuelles des congés sont fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des départs est portée à la connaissance des intéressés deux mois avant leur départ.
Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont  les
enfants fréquentent l’école pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Durée des congés payés des salariés à temps partiel
Les collaborateurs à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les collaborateurs à temps plein, à savoir 25 jours ouvrés pour une année complète.
Le mode de décompte est aussi le même que celui des collaborateurs à temps plein :

décompte à partir du 1er jour ouvré travaillé
décompte de tous les jours ouvrés de la période de congés, qu'importe qu'ils aient été travaillés ou non
Exemple : un collaborateur à temps partiel travaille le mardi, mercredi, jeudi. Il part une semaine en vacances le jeudi soir.
Seront décomptés : le mardi de la semaine suivante, le mercredi, le jeudi mais aussi le lundi et vendredi alors qu'il ne travaille pas ces jours-là d'habitude : au total on lui décompte 5 jours ouvrés, comme les collaborateurs à temps plein.



Congés spéciaux

Congés d’ancienneté

Les parties conviennent que les salariés de la société SOFREN bénéficient, en plus du congé principal de 25 jours ouvrés, de
1 congé supplémentaire par an dès 3 ans d’ancienneté révolus
1 second congé supplémentaire par an dès 5 ans d’ancienneté révolus
1 troisième congé supplémentaire par an dès 7 ans d’ancienneté révolus
1 quatrième congé supplémentaire par an dès 10 ans d’ancienneté révolus


Congés pour évènements familiaux et spécifiques



Partie VII - Temps de trajets lors des déplacements professionnels



Salariés concernés
Le présent article s’applique aux salariés, CDI et CDD, inscrits aux effectifs de l’Etablissement.
Concernant les contrats à durée déterminée en alternance, seuls les déplacements professionnels se déroulant durant la période de présence en entreprise sont couverts par les modalités prévues dans le présent accord (les déplacements domicile/école sont exclus).
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés soumis à un dispositif de forfait en jours.

Temps de trajet lors des déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu
habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie.
Afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation de certains voyages professionnels.

Détermination des temps de trajet indemnisés
Le temps de référence est la période correspondant au temps de trajet que doit effectuer le salarié pour se rendre sur le lieu habituel de travail :
Pour un salarié sédentaire le temps de référence est la durée du trajet pour se rendre sur son lieu habituel de travail prévu à titre indicatif dans le contrat de travail

Si le temps de trajet excède le temps de référence et est réalisé hors temps de travail, un repos compensateur sera octroyé conformément aux dispositions ci-dessous.

Détermination de la contrepartie en repos en cas de dépassement
Les parties conviennent que les temps de déplacement excédant le temps de référence seront prioritairement effectués sur le temps de travail habituel, convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite du temps de travail contractuel et maximal, et en dehors des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Seul le dépassement du temps de trajet, qui interviendra lors des déplacements professionnels ne pouvant pas être réalisés pendant le temps de travail, donnera lieu à un repos compensateur à hauteur de 30% dans la mesure où le temps de trajet inhabituel de déplacement dépasse d’une heure le trajet habituel.

Etant précisé que le temps de déplacement est déterminé en amont par référence au temps de trajet obtenu par les applications fiables de transport (plan, google map) permettant ainsi un traitement égalitaire des indemnisations.

Le repos compensateur ainsi acquis sera pris :
soit dès le lendemain si cela est rendu possible par les impératifs professionnels du salarié concerné ;
soit au cours des 3 prochains jours ouvrés après que le trajet eu été effectué ou dans la limite de 15 jours avec l’accord du salarié et de son responsable, ou lorsque la durée de la mission est supérieure à 2 semaines, le calendrier des prises de récupération du temps de trajet sera défini au préalable conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique avec validation du service RH.
Cette planification rapide du repos permet au collaborateur de récupérer la fatigue générée par le temps de trajet inhabituel.



































Partie VIII : Travaux postés discontinus – semi-continus et continus 

Définition du travail posté
Le travail posté est tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme discontinus, semi-continus ou continus. Ce rythme entraîne pour les travailleurs, la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une journée ou période donnée (cycle).

Recours au travail posté

Dispositions légales et réglementaires

Les parties reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité des services attendue par un ou plusieurs de ses clients, la Société peut être amenée à mettre en place une organisation du travail posté.
En effet, certaines missions nécessitent une intervention particulière des salariés de la Société.
Ainsi, il est rappelé que le recours au travail posté se justifie pleinement s’agissant :
Des salariés occupant des fonctions de consultants / intervenant pour des missions pour un de nos clients
Le travail posté permet de fournir à notre client, un fonctionnement avec une amplitude horaire plus importante, selon les besoins et contraintes du client.

Accord des salariés concernés 

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront travailler sur un rythme alternant (travail posté).

Organisation du travail posté continu


Description du cycle



Travail posté discontinu

Le travail posté discontinu est organisé par roulement de 2 équipes de salariés qui se succèdent dans la journée. Les équipes peuvent intervenir du lundi au samedi inclus sans pouvoir excéder 5 postes hebdomadaires par salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Travail posté semi-continu

Le travail posté semi-continu est organisé par roulement de 3 équipes de salariés qui se succèdent sur un cycle donné (souvent hebdomadaire). Le travail posté semi-continu permet de fournir au client, un fonctionnement 24H/24 6j/7. Les équipes peuvent intervenir du lundi au samedi sans pouvoir excéder 5 postes hebdomadaires par salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Travail posté continu 
Le travail posté continu est organisé par roulement de 5 équipes de salariés selon un cycle donné.
Un cycle est une période brève, au sein de laquelle la durée du travail pourra être répartie de manière fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures seront strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.
La durée du travail, en moyenne sur l’année, est de 35 heures hebdomadaire.
Le travail posté continu permet de fournir à notre client, un fonctionnement 24H/24 et 7j/7 sans interruption. Les parties conviennent que cette organisation déroge à la règle du repos dominical. 
Selon les dispositions de la convention collective SYNTEC, la mise en place du travail posté continu dérogeant à la règle du repos dominical n’est effective qu’après obtention d’une dérogation préfectorale. 

Affichage

Un planning prévisionnel sera communiqué, au moins 1 mois à l’avance, de manière claire et précise à chaque salarié concerné par le travail posté.
La modification individuelle du planning doit être liée à un évènement exceptionnel et être portée à la connaissance du salarié au moins 10 jours à l’avance.
Le délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord du ou des salarié(s) concerné(s). Une prime de remplacement est prévue en cas de remplacement « au pied levé ». 
Le planning contiendra les informations suivantes :
L’identification des semaines, des jours travail et des cycles de travail ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe ;
La répartition des horaires de travail et de repos de chaque équipe, ainsi que leur durée, sur le cycle.
L’intégralité du planning sera mis à disposition de l’inspecteur du travail et du Comité Social et Economique.

Durée maximale de travail, repos hebdomadaire et temps de pause

Durée maximale de travail : 
Les durées maximales, repos hebdomadaires et temps de pause applicables sont prévus aux articles 4&5 de la partie I de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SOFREN.

La particularité suivante s’applique aux salariés concernés par les travaux postés continus :
La durée du travail des salariés en travail posté continu ne doit pas être supérieure, en moyenne sur une année, à 35 heures par semaine travaillée.

Travail de nuit

Les modalités relatives au travail de nuit sont prévues à la partie V de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SOFREN.


Contreparties des heures effectives de travail



Rémunération mensuelle
Pour les salariés concernés par le travail posté continu, le salaire brut mensuel de base des salariés concernés est sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.
En plus de la rémunération mensuelle, les parties conviennent également qu’au vu de la pénibilité particulière de ce mode d’organisation, une prime de 7€ bruts sera versée pour chaque journée travaillée en équipes successives. 

Travail de nuit

Les parties conviennent que toute heure de travail effectif accompli au cours de la période nocturne définie dans l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SOFREN, donnera lieu à une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de leur activité dans la plage des horaires de nuit et hors absence de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…).
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées. Ce temps correspond à 5% du temps de travail effectif de nuit.

Travail du Dimanche

Les parties conviennent que toute heure de travail effectif accompli sur un ou plusieurs dimanches par mois, bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 100% par heure travaillée le dimanche.

Travail des jours fériés

Les parties conviennent que toute heure de travail effectif accompli sur un ou plusieurs jours fériés par mois, bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 100% par heure travaillé les jours concernés. 
Les parties rappellent que le jour de solidarité au sein de la Société SOFREN est le lundi de Pentecôte. Il est donc considéré comme un jour travail dit « normal ».
En cas de jour férié tombant un dimanche, les contreparties financières ne se cumulent pas, seule la majoration pour le travail du dimanche sera due.
Les salariés concernés par les travaux postés continus qui travailleront le 1er mai bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire à prendre avant la fin de l’année en cours. Cette disposition concerne également les salariés qui effectuent le poste de nuit démarrant le 30 avril.

Impact des absences sur des heures planifiées

Les parties conviennent que selon le planning prévu, les contreparties financières ne sont pas dues en cas d'absence du fait du salarié.
Les parties rappellent que les salariés concernés par le travail posté bénéficient d’une acquisition de congés payés et d’ancienneté, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires
Les heures non accomplies du fait de l’employeur seront majorées du taux horaire en fonction de la période concernée.

Impact des heures travaillées non planifiées

Les parties conviennent que les salariés qui seront mobilisés sur un jour normalement non planifié bénéficieront des paiements suivants :
Tout évènement ou activité prévu par la Société (exemple : Formation programmée par la Société SOFREN, évènement Société, visite médicale etc) : Paiement de la journée de travail au taux horaire contractuel sans majoration liée aux travaux postés.
Remplacement d’un salarié planifié, au pied levé (délai de prévenance du salarié absent inférieur ou égal à 24 heures) : 
paiement des heures de travail effectif (majoration du taux horaire en fonction de la période concernée)
Prime de remplacement de 45€ bruts
Remplacement d’un salarié planifié, avec anticipation (délai de prévenance du salarié absent supérieur à 24 heures)
Paiement des heures de travail effectif (majoration du taux horaire en fonction de la période concernée)
Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Les modalités relatives aux travailleurs de nuit sont prévues à la partie V de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SOFREN.



Prévention à la pénibilité
Le travail « en équipes successives et alternantes » fait partie des facteurs de pénibilité visés par le Code du travail.
A cet égard, la Société SOFREN, déclare l’exposition des travailleurs à ces facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils fixés par l’article D.4163-2 du code du travail.
Par ailleurs, il est également prévu que la Société SOFREN présente au CSE le rapport annuel sur la santé et la sécurité dans l’établissement dans lequel le travail de nuit et les questions de pénibilité doivent être traitées spécifiquement. Est également soumis au CSE, le programme annuel de prévention des risques professionnels dans lequel figurent les mesures de prévention de la pénibilité. Le CSE émet un avis sur ces deux documents.










































PARTIE IX – DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 01 Janvier 2021.
Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société SOFREN portant sur les mêmes thématiques.

Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur  les
points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception
aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.

Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’une analyse de l’application du présent accord sera effectuée entre les parties signataires au moins 3 mois avant chaque élections professionnelles afin, le cas échéant, d’envisager sa révision.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un  exemplaire  sera  également  déposé  au  Secrétariat-Greffe  du  Conseil  de   Prud’hommes
compétent.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

A Saint-Cloud, le 01/12/2021


Pour la société SOFREN XXX



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC XXX