ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre : 

La Mutualité de la Réunion, représentée par … agissant en qualité de Directeur Général, 

Et : 

Les organisations syndicales représentatives, représentées par 
… pour la CFTC
… pour FO 
… pour la CFE-CGC


PRÉAMBULE : 

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité entamer une réflexion sur l’organisation du travail et plus spécifiquement sur le recours au télétravail, dans le contexte particulier de la crise sanitaire du Covid-19.

Cette réflexion vise, d’une part, à préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs en limitant le nombre de personnes simultanément présentes au sein des services et, d’autre part, à assurer le plus largement possible la continuité des activités durant les périodes de fermeture d’activité, quelles qu’en soient les causes (confinement, travaux, alertes météorologiques…). 

Les principes du présent accord fixent les règles générales encadrant le recours au télétravail. Ils prennent notamment en considération la nécessité de préserver le bon fonctionnement des services ; l’efficacité opérationnelle et les risques psychosociaux inhérents à cette forme d’organisation.

A l’intérieur de ce cadre, chaque service pourra adapter ses pratiques et les faire évoluer selon les nécessités de l’activité. Lesdites pratiques feront l’objet d’une synthèse informative, annexée au présent accord.


CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les collaborateurs de la Mutualité de la Réunion, remplissant les conditions d’éligibilité définies par l’article 3.





FORMES DE TÉLÉTRAVAIL CONCERNÉES

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le présent accord concerne le télétravail régulier. 

Il ne concerne pas :
le télétravail occasionnel et exceptionnel, pouvant notamment être motivé par des raisons de santé à la demande du Médecin du travail, ou des circonstances exceptionnelles ;
le travail occasionnel sur un site satellite pour une personne amenée à se déplacer ponctuellement (Exemple : Travail ponctuel sur un site distant ou dans un espace de co-working de l’entreprise).

 CRITERES D’ELIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL

Activités de l’entreprise concernées

La Mutualité de la Réunion réaffirme son souhait de fournir à ses adhérents un service au plus proche du terrain et de leurs besoins. En ce sens, une partie des postes de travail ne peut être envisagées en télétravail, car ils impliquent : 
D’assurer un accueil physique des adhérents, des collaborateurs ou des tiers
De superviser ou de réaliser une production
De manipuler des données confidentielles ne pouvant faire l’objet d’un traitement au domicile
De traiter des opérations non réalisables en distantiel
D’utiliser des logiciels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise
Etc…

Les postes de travail non soumis à ce type de contraintes sont potentiellement télétravaillables.

Il revient à chaque Direction d’apprécier le caractère télétravaillable ou non de différents emplois la composant, qui seront précisés dans l’annexe 1.

Conditions de passage en télétravail 

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou en CDD justifiant d’une année d’ancienneté dans leur emploi, à la Mutualité de la Réunion, et occupant un emploi considéré comme télétravaillable par leur direction.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent de surcroit réunir les conditions complémentaires suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance ;
Exercer leur activité à taux plein ou à 80% minimum ;
Justifier des conditions matérielles d’installation au domicile compatibles avec le télétravail (espace dédié, débit internet suffisant, accès téléphonique, installations électriques conformes…).

Des dérogations pourront être accordées sur appréciation du Directeur de l’activité concernée.
Par ailleurs, un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, qui sera en conséquence fondé à réaliser des contrôles d’activité à distance, au même titre que dans une situation de présentiel. 

MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. 
Ce dernier a un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et devra reposer sur des éléments d’appréciation objectifs, pouvant être individuels (exemple : autonomie insuffisante sur le poste de travail, dument argumentée). 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié acceptant le télétravail signera préalablement un document récapitulant ses droits et ses devoirs dans ce cadre.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL

A. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation dont la durée pourra être fixée par chaque responsable de service, dans la limite de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de deux jours travaillés (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un retour immédiat en présentiel).
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer sans délai l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur peut demander à reprendre son poste habituel en présentiel dans un délai d’un jour travaillé.
La demande sera effectuée par écrit au responsable du service, en mettant en copie le service des ressources humaines (service.rh@mutualite-reunion.fr). 

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non respect des objectifs de travail (productivité, délais, échéances …), qui sont identiques en présentiel et en télétravail ;
Modifications dans les conditions de travail ou d’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non respect des règles de sécurité, confidentialité, protection des données ;
Non respect des engagements liés au télétravail (joignabilité aux horaires définis, participation aux réunions, rendu des rapports d’activité en télétravail…) ;
Impératifs de service dument justifié (exemple : Absences simultanées et nécessité d’une présence minimale sur le lieu de travail) ;
Faute professionnelle.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 
La fin du télétravail prendra effet dans un délai minimal d’un jour franc à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.





 LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail pourra être effectué au domicilie habituel du salarié ou dans tout autre lieu présentant des conditions d’aménagement et d’équipements compatibles avec la réalisation de l’activité en télétravail, garantissant notamment des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique dont la fréquence sera adaptée aux nécessités de l’activité et à l’autonomie des collaborateurs, sur ce qui a été réalisé. Les modalités de ce bilan seront définies par chaque responsable de service et porteront portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et l’atteinte des objectifs en télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Par défaut, les collaborateurs en télétravail sont tenus de respecter leurs plannings de travail habituels et leurs horaires habituels (prise de poste, pause déjeuner, fin de journée…). Des aménagements pourront être convenus avec les responsables de service, lorsque cela sera possible, pour tenir compte de situations particulières. Ces aménagements seront dans ce cas précisés par écrit. 
Les collaborateurs en télétravail sont tenus de badger sur Kélio.


FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Pour tenir compte des risques psycho-sociaux inhérents au télétravail, le recours au télétravail à 100% ne pourra pas être envisagé qu’en cas de situation exceptionnelle et devra autant que possible être limitée dans le temps (prescription médicale, confinement…).
En dehors de ces hypothèses, et afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail régulière pourra être compris entre un et trois jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise plus de dix jours calendaires consécutives (hors maladie ou accident)
Les responsables de service s’efforceront de mettre en place une organisation tournante de nature à limiter le nombre de personnes simultanément présentes dans les locaux.
Les jours de télétravail habituels pourront être modifiés sur décision managériale, en respectant un délais de prévenance de 48 heures minimum. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour toute autre raison impérieuse.

 DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE   LE TÉLÉTRAVAILLEUR


Par défaut, les collaborateurs en télétravail sont tenus de respecter leurs plannings de travail habituels et leurs horaires habituels. Ils devront donc être joignables durant ces horaires par tout moyen. Ils sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter leur messagerie.
En cas d’aménagement convenu avec la hiérarchie, permettant aux collaborateurs d’organiser librement leur temps de travail sous réserve de réalisation de leurs objectifs périodiques, les télétravailleurs conviendront avec leur hiérarchie des modalités de communication entre eux, qui devront être de nature à garantir le bon fonctionnement du service. En cas de désaccord, le manager signifiera aux collaborateurs dans cette situation les heures auxquels ces derniers devront impérativement être joignables. 

X.  ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation d’assurance multirisques habitation.
Les équipements mis à la disposition des télétravailleurs varieront en fonction des nécessités du poste et de la disponibilité desdits équipements (PC, casques, imprimantes…). Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, sauf accord expresse et écrite de sa hiérarchie, le télétravailleur devra restituer ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en envoyant un mail à son responsable de service, copie le service support informatique. La survenance de ce type d’incident, dès lors qu’il sera de nature à remettre en cause la réalisation de la prestation de travail, pourra justifier le retour en présentiel immédiat.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Il ne pourra en aucun cas être prêté à un tiers.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur ne pourra utiliser son propre matériel que sur autorisation préalable et expresse de la Direction informatique et de sa propre direction. Il sera dans ce cas tenu de respecter toutes les consignes édictées par la DSI.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur .
Toute infraction aux règles de sécurité ou aux principes de bon usage des équipements pourra engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter la charte informatique de l’entreprise, remise à l’embauche et accessible librement sur l’intranet Muta & Moi.


XI. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


XII. MODALITÉS D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL DES COLLABORATEURS HANDICAPÉS

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, qui seront définies au cas par cas selon la situation des personnes concernées. 


XIII. DURÉE DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.


XIV. DÉNONCIATION  


Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Saint-Denis.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


XV. PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail .
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Saint-Denis, en quatre exemplaires originaux, le 19/07/2021.

Pour la Mutualité de la Réunion,

Le Directeur Général


Pour les organisations syndicales,
La CFE-CGC

La CFTC, 

FO,