ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE






Entre les soussignés :

La société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI), représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


D’une part ;



ET :

l’UNSA, représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical,
la CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical


D'autre part ;


Il a été exposé et convenu ce qui suit :


SOMMAIRE




































PREAMBULE

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur, conformément aux articles du Code du travail en vigueur.

Cet accord, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, s’inscrit dans la continuité des anciens accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signés avec les partenaires sociaux. Cela traduit parfaitement la volonté du Groupe SERVIER de continuer ses actions au titre de l’égalité professionnelle. 

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur engagement en proposant des mesures et actions réalistes et concrètes afin de réduire les éventuelles inégalités et promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’entreprise.

Pour cela, les parties signataires conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes ci-dessous :

Recrutement 
Promotion professionnelle 
Formation professionnelle 
Conditions de travail 
Rémunération 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit. Elle favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. A tous les niveaux de l’entreprise, elle est considérée comme un véritable enjeu stratégique.

Depuis septembre 2018, un nouvel indicateur national a même été créé pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail : l’Index de l’égalité professionnelle. Celui-ci participe à l’effort du respect des obligations en la matière. Au-delà des objectifs fixés dans cet accord, les parties réaffirment également leur volonté de maintenir la note de LSI au même niveau mais surtout de l’améliorer dès que cela est possible. 

Les articles suivants reprennent les actions à mettre en place et celles-ci feront l’objet d’un suivi durant toute la durée du présent accord.


Article 1 : Le recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, croyances et pratiques religieuses.

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle et les compétences.

Dans le cas où certains postes sont majoritairement pourvus par des hommes ou des femmes, la Direction des Ressources Humaines veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.

 Développement de l’alternance et des stages  
L’équilibre entre les femmes et les hommes dès les premiers pas dans la vie professionnelle est un élément majeur de la politique de mixité de l’entreprise. Cet équilibre, intrinsèquement lié à la représentation dans les cycles de formation professionnelle et à l’état du marché du travail, sera recherché en permanence dans le cadre du développement et de la conclusion de contrats d’alternance et de stages.

Objectif de progression

Développer les recrutements en alternance et les stages en assurant une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Indicateur de suivi

Rapport du nombre de contrats d’alternance et de conventions de stages conclus avec des femmes et avec des hommes pendant la durée du présent accord.
 Session d’accueil 
Tous les collaborateurs nouvellement embauchés bénéficient normalement d’une session d’accueil afin que chacun dispose des informations relatives à l’entreprise, son environnement, ses métiers et ses valeurs parmi lesquelles le principe d’égalité de traitement.

Objectif de progression

100% des nouveaux embauchés bénéficient d’une session d’accueil.

Indicateur de suivi

Ratio entre le nombre de collaborateurs nouvellement embauchés ayant bénéficié d’une session d’accueil par rapport au nombre de collaborateurs nouvellement embauchés pendant la durée du présent accord.
Lutte contre la discrimination à l’embauche
L’entreprise tient à mettre en place des actions de sensibilisation et de mobilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement (Ressources Humaines) pour s’assurer du respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à toutes les étapes de la relation avec le salarié, à commencer par la phase de l’embauche. Dans le cas où un cabinet externe serait chargé du recrutement il devra se conformer aux mêmes règles de non-discrimination.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté-e-s, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, et garantir une égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

Objectif de progression

Former chaque recruteur (Ressources Humaines) aux enjeux et aux obligations liés au principe de non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs de suivi 

Nombre d’acteurs ayant reçu la formation pendant la durée du présent accord.

Répartition des embauches par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)


Article 2 : La promotion professionnelle

Les différentes absences, notamment celles liées à la situation de famille, la parentalité, la maternité ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

A cette fin, les Conseillers(ères) en Ressources Humaines en lien avec les managers veillent à ce que ces types d’absences ne pénalisent aucunement les évolutions et promotions professionnelles.

Objectif de progression

S’assurer, par le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, de l’équilibre et de la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes/femmes.

Indicateur de suivi

Nombre de promotions F/H dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Article 3 : La formation professionnelle

Les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui doit accompagner l’évolution professionnelle de carrière. 

Le temps passé en congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou en congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Aussi, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salarié(e)s en situation de famille monoparentale. 

Les besoins de formation exprimés lors d’un retour de longue absence lié à la parentalité seront systématiquement examinés et la mise en œuvre des actions de formation correspondantes sera planifiée.
 Le développement du e-learning
Afin de faciliter les formations et leur articulation avec la vie professionnelle et familiale, la Direction s’engage à promouvoir et développer le e-learning dès lors que ce mode d’apprentissage est envisageable.

En effet, bien que la Direction privilégie un mode « présentiel » pour la formation professionnelle, ce mode d’apprentissage, qui vise l’utilisation des nouvelles technologies , facilite l’accès à des ressources et à des services.

La société considère que le e-learning est un bon outil de formation, complémentaire aux formations présentielles. Il permet d’apporter une certaine flexibilité dans la formation dans la mesure où le collaborateur choisit à quel moment il souhaite se former. Il présente aussi l’avantage de permettre, le cas échéant, à des salariés de retour de congé maternité/parental d’avoir accès à des formations dès la reprise de leur activité. Il facilite également la formation des collaborateurs en décalage. La Société doit garantir les moyens techniques et organisationnels adéquat à chacun.

Un catalogue de formations en e-learning est d’ailleurs déjà disponible, en libre-service, via le site SHARE (ex : RSE, Ventes, Finance, Bureautique, Compliance, etc.).

Objectifs de progression

Sensibiliser les collaborateurs sur l’existence de modules de formation en e-learning en réalisant des actions de sensibilisation.
Disposer d’une bonne visibilité des formations concernant LSI au sein du catalogue groupe.

Indicateurs de suivi

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées pendant la durée de l’accord.
Suivi du nombre de formations réalisées par exercice en e-learning pendant la durée de l’accord
Développement d’un leadership féminin 
Sur l’exercice 2020/2021, le Groupe a décidé de définir et de déployer auprès de l’ensemble des collaborateurs un modèle de leadership basé sur les valeurs du Groupe pour développer les comportements propres au leadership, et ce à tous les niveaux de l’organisation. Il favorise l’inclusion de compétences comportementales, dites « soft-skills », au cœur même de la Performance du collaborateur et de son développement professionnel. 

Nous garantissons un accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et notamment à la promotion à des postes à responsabilités car notre procédure repose avant tout sur l’évaluation des compétences et des capacités professionnelles permettant d’assurer une équité dans le recrutement et l’évolution des parcours professionnels.

Cependant, force est de constater que des disparités demeurent encore aujourd’hui sur ces postes à responsabilité.

Ainsi, la Direction souhaite accompagner la féminisation de ces postes en développant le leadership féminin.

Objectifs de progression

Proposer des actions de mentoring et/ou de développement personnel aux collaboratrices du site.
Développer le réseau « Essenci’Elles » ainsi que sa visibilité sur le site. 
La Direction s’engage à créer, pendant la durée de cet accord, un groupe mixte pour favoriser les échanges et améliorer la connaissance des points de vue de chacun et élargir le réseau des femmes vers celui des hommes. 

Indicateurs de suivi

Nombre d’actions réalisées sur la durée de l’accord.
Nombre d’évènements lancés par le réseau « Essenci’Elles » pour promouvoir le leadership féminin pendant la durée du présent accord. 
Ratio de femmes sur des postes de management (CODIR ou en responsabilité de Pôle d’activités)
Mobilité 
L’entreprise s’engage à offrir la possibilité identique aux femmes et aux hommes d’accéder aux opportunités d’évolution dans le Groupe via l’outil de publication Mobilité Interne. 

Objectif de progression

Veiller à ce que toutes les offres de postes, diffusées sur le site Mobilité Interne, respectent le principe de neutralité de genre. 

Indicateur de suivi

Nombre d’alertes ayant pour objet le non-respect de la neutralité d’une annonce.

Article 4 : Les conditions de travail
 La sensibilisation aux « bonnes pratiques » d’entreprise
Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures tendent à garantir aux collaborateurs des conditions de travail en accord avec les valeurs portées par le Groupe et la démarche de Qualité de Vie au Travail initiée sur le site par la Commission QVT.

Dans ce cadre, les parties rappellent les bonnes pratiques d’entreprise et notamment celle de planifier le plus en amont possible, les réunions, dans le respect des horaires de travail habituels. A ce titre, les managers s’engagent à ce que les réunions ne débutent pas ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la vie familiale et personnelle.

Par ailleurs, dans la mesure du possible et afin de limiter les temps de déplacement, les visioconférences et audioconférences devront être privilégiées. 

Une information particulière sera faite aux nouveaux entrants concernant l’accès à la Charte des temps. 

Objectif de progression

Mener des actions de sensibilisation chaque trimestre pour rappeler ces bonnes pratiques d’entreprise et notamment le droit à la déconnexion pendant toute la durée de l’accord.


Indicateurs de suivi

Nombre des actions de sensibilisation relatives aux bonnes pratiques d’entreprise menées pendant la durée de l’accord 
Nombre d’alertes remontées sur les réunions se déroulant en dehors du cadre fixé (par les élus ou collaborateurs).
Adaptation de l’organisation du travail lors de la maternité 
Dans la continuité des actions menées, LSI s’engage à mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé des salariées enceintes dès lors qu’elles déclarent leur grossesse auprès de leur manager ou Conseiller en Ressources Humaines référent.

La Direction pourra proposer des aménagements de postes (limiter les stations prolongées debout, le port de charge, les déplacements, …) afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à la salariée enceinte. 

De plus, la Direction s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles protectrices dont bénéficient les femmes pendant leur congé de maternité et qui sont disponibles sur WIP’S (site « Vie Administrative et Sociale » - onglet « congés et absences » et dans la Charte de la parentalité disponible dans l’onglet « crèche et parentalité »). Elle attachera une attention particulière au bon respect de la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire (article L 1225-26 du Code du travail).

Objectif de progression

Proposer systématiquement aux collaboratrices en état de grossesse déclaré un entretien individuel permettant de déterminer, le cas échéant, les aménagements à mettre en place.

Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens individuels proposés et acceptés par rapport au nombre de collaboratrices ayant déclarés leur grossesse.
Nombre d’entretiens ayant donné lieu à un aménagement de poste.
 Réservation de places de parking pour les femmes enceintes 
La société s’engage à réserver une place de parking aux femmes enceintes afin de leur faciliter l’accès aux locaux. Cette réservation, dont la possibilité est rappelée dans le guide de la parentalité se fera sur demande de la salariée et sera assurée pendant la durée de la grossesse.

Objectif de progression

Informer les collaboratrices de l’existence de ce dispositif.

Indicateur de suivi

Nombre de places de parking réservées sur l’exercice.
 Adaptation de la charge de travail pour les salariés à temps partiel 
Les parties rappellent leur volonté de voir garantir aux collaborateurs travaillant à temps partiel des droits et traitement identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.
Aussi, les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à un temps plein verront leurs objectifs et leur charge de travail adaptés proportionnellement à leur temps de travail afin qu’ils ne soient pas pénalisés.

La Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers, chaque année, lors de la campagne EAD, les principes généraux d’égalité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel et la nécessaire adaptation des objectifs à proportion de leur temps de présence.

Objectif de progression

Rappeler aux managers en amont de la période des EAD, la nécessité de mesurer la charge des collaborateurs.

Indicateur de suivi

Nombre de sensibilisation réalisée pendant la durée de l’accord.
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail 
L’entreprise rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé au travail de ses salariés. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.

L’entreprise rappelle également que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, la règlementation relative à la prévention du harcèlement ou des agissements sexistes, les voies de recours contentieuses ouvertes en la matière ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents par voie d’affichage.

Il est enfin rappelé qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres mais également par l’entreprise parmi les salariés. En sus des Ressources Humaines, de la médecine du travail, de l’assistante sociale, des membres élus du personnel ou encore des managers, le référent CSE et le référent entreprise sont des acteurs chargés d’intervenir auprès des salariés. 

De manière générale, ils ont pour missions d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La Direction, au niveau du Groupe, s’engage à mettre en place une action de formation pour chaque référent afin qu’il puisse au mieux appréhender son rôle et ses missions.

Au niveau site, la Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs via la campagne de communication « STOP au sexisme ».

Objectifs de progression

Sensibiliser les collaborateurs sur le sujet.
Former la personne référente (CSE et/ou entreprise) si celle-ci change au cours de la durée de l’accord

Indicateur de suivi

Nombre d’interventions et/ou de sensibilisation pendant la durée de l’accord.

Article 5 : La rémunération effective

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle proscrit, pour un même travail, toute forme de traitement différencié qui ne serait pas objectivement justifié. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines procède à l’analyse du Rapport de Situation Comparée de la société afin de s’assurer de l’égalité salariale et mettre en lumière, le cas échéant, des éventuels écarts (quantifier les écarts) significatifs non justifiés. 
Cette analyse s’effectue par catégorie professionnelle, par groupe, par niveau et par sexe en tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’âge, du métier, du niveau de diplôme dans la catégorie visée et de tout autre critère objectif pertinent. 
Si le résultat de cette analyse met en lumière des écarts significatifs non justifiés entre les hommes et les femmes selon les critères ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines proposera une solution d’ajustement.

Objectif de progression

En cas d’écart significatif non justifié, constaté entre les femmes et les hommes sur la base du rapport de situation comparée, une proposition d’ajustement devra être faite par la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi

Nombre d’écart(s) significatif(s) constaté(s) et nombre de proposition(s) d’ajustement(s) faite(s).
 Système de veille du déploiement de la politique salariale 
En complément de cette analyse, et en plus de la sensibilisation réalisée chaque année auprès des managers sur l’égalité salariale, la société s’engage à mettre en place un système de veille pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression

Mettre en place un système de veille pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. 

Indicateur de suivi

% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation et % d’augmentation moyen hommes/femmes.

Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

La société a déjà mis en place de nombreuses actions démontrant sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale. Afin que l’ensemble des salariés soient conscients de la place de la parentalité au sein de notre Groupe, un guide de la parentalité a été réalisé et diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
Dans le même esprit de démontrer la volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle, la Direction des Ressources Humaines a signé le 2 juin 2015 la Charte de la Parentalité applicable au sein du Groupe. 
Objectif de progression

Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux actions mises en place.

Indicateur de suivi

Nombre de sensibilisations au travers des flashs QVT.
 Guide de la parentalité
Au-delà de sa création et de sa diffusion, il est important que chaque salarié sache où consulter ce document à tout moment. 
C’est pourquoi, le guide est en permanence consultable sur l’intranet WIP’S sur le site « Vie Administrative et Sociale » (onglet « Crèche et parentalité »).
 Promotion du dispositif de places en crèche 
Dans le cadre de ses actions destinées à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, la Direction a mis en place en 2015, un dispositif de réservation de place en crèche au profit des salariés France. 
Une information sera donnée à l’ensemble des collaborateurs chaque année en vue de la rentrée « crèche ».
Objectif de progression

Promouvoir l’existence de ce dispositif auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Indicateurs de suivi

Nombre de présentation du bilan de la campagne crèche au CSE pendant la durée de l’accord.
Nombre d’information sur le dispositif de réservation de place en crèche pendant la durée de l’accord.
Ratio de places occupées par rapport au nombre de places disponibles.
 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
A l’occasion des jours de rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés. Cette information sera rappelée tous les ans avant la rentrée scolaire, précisant aux parents les conditions de cet aménagement.
Services de proximité 
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction en lien avec le CSE, s’engage à réfléchir et proposer, d’ici le terme de l’accord des services de proximité.
Objectif de progression

Mettre en place au moins un nouveau service de proximité durant la durée l’accord.

Indicateur de suivi

Nombre et qualification des nouveaux services proposés pendant la durée de l’accord.

Article 7 : Suivi de l’accord, durée et formalités
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé, une fois par an, par les membres de la Commission Sociale du CSE, réunie à l’initiative de la Direction afin :

De suivre la mise en œuvre des différentes actions ;
De formuler des propositions d’ajustement si nécessaire. 

Le bilan effectué par la Commission Sociale sera alors ensuite adressé aux membres du CSE via la BDES, dans le cadre de l’information/consultation sur le Politique Sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l'objet d'une obligation de résultats et non plus seulement d'une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18). Depuis 2018, l’index de l’égalité femmes-hommes est un outil qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Sous la forme d’une note sur 100, l’index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes. Avec cet index, l’entreprise peut mesurer où elle se situe sur le plan de l’égalité professionnelle.

Ainsi, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés, dont LSI fait partie, doivent publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. Les éléments de calcul de cet index ainsi que les résultats obtenus pour la société LSI sont présentés devant le CSE, après sa publication, au cours du mois de mars de chaque année.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme au 30 novembre 2023.
 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’un de ses signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé réception auprès des autres signataires, au moins trois mois avant le terme de l’accord. Dans ces conditions, tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du travail.

 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera établi en 5 exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Orléans et du secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans.


Fait à Gidy, en 5 exemplaires, le 23 novembre 2020