ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MPS France SAS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 490 073 723, dont le siège social est situé sis 10 Boulevard Haussmann, 75009 PARIS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx en qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxx, dument habilitée aux fins des présentes, 

D’une part
ET :

Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées à cet effet :

Le Syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale 
Le Syndicat CGT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical  

D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

	
Table des matières




















Préambule

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société MPS France a proposé aux organisations syndicales de prendre des engagements afin de développer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
À l’issue des négociations intervenues au cours des réunions en date du 9 décembre 2019, du 9 janvier 2020, du 10 février 2020 et du 24 février 2020, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de développer la politique engagée au sein de la société MPS France, tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, qu’en matière de qualité de vie au travail.
Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre.
La société MPS France entend ainsi se fixer des objectifs, à la fois, de préservation des situations d’ores et déjà égalitaires, mais aussi de corriger les éventuels écarts de situations entre les femmes et les hommes. 
Outre les mesures prises par la Direction de la Société MPS France en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord présente également les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations ainsi les mesures en faveur du droit d’expression des salariés.




IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société MPS France.

Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
 Constats
La Société MPS France présente, au 31 décembre 2019, un effectif composé de 49 femmes et 45 hommes (hors effectif en congé de reclassement) selon la répartition suivante : 
Répartition des effectifs par catégories professionnelles ;
Répartition des effectifs selon l’âge moyen
Répartition des effectifs par type de contrat
Répartition des embauches par type de contrat ;
Répartition du nombre moyen d’heures de formation ;
Répartition des promotions internes ;
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne ;
Répartition des effectifs par service ;
Répartition des effectifs par métier ;
Répartition des effectifs par emplois ;
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois dans la classification ;
Répartition des effectifs selon la durée du travail ;
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail ;
Répartition des effectifs selon les accidents du travail ;
Répartition des effectifs selon les maladies professionnelles ;
Eventail des rémunérations et rémunérations moyenne mensuelle ;
Articulation des temps ;
Répartition des effectifs selon la classification et l’âge.




Calcul de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes :


Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés
Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 4 domaines d’actions suivants :
la rémunération effective ;
les conditions d’accès à l’emploi ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la lutte contre les discriminations.

La rémunération effective 
Principe
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La société MPS France proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
Objectifs de progression et actions 
La société MPS France s‘engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes. 
Lors de l’embauche
Lors de l’embauche d’un collaborateur, la Société MPS France veille à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience.
En cours de l’exécution de la relation contractuelle 
Suppression des écarts 
Aucun écart significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles différentes) n’a été identifié au sein de la société MPS France.
Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, la Société s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer.
Parentalité 
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité. 
La Société MPS France est attentive à ce que la prise des congés maternité, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs concernés. 
Enfin, les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des éventuelles augmentations générales accordées pendant leur absence. 
Rémunérations variables 
La société estime que l’activité professionnelle à temps partiel doit être prise en compte au moment de la fixation des objectifs. 
Ainsi, les seuils de déclenchement du versement des primes d’objectifs quantitatifs d’un collaborateur à temps partiel sont calculés en fonction du temps de présence des salariés à temps partiel. 
Indicateurs de suivi 
Evolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par types d’emplois des femmes et les hommes ;
Evolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par classification (coefficients) des femmes et des hommes ;
Evolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par catégories professionnelles (Techniciens – Cadres) des femmes et des hommes.
Les conditions d’accès à l’emploi 
Principe
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Ainsi, la Société MPS France s’engage à poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les métiers.

Objectifs de progression et actions 
Recrutement interne et externe
La Société MPS France proscrit tant pour son recrutement interne et qu’externe les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
La société utilise les intitulés et les formulaires qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. 
En outre, chaque annonce de recrutement à paraître devra rappeler l’engagement de la société en matière de mixité et diversité et d’accueil du hadicap.
Égalité de traitement des candidatures 
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. 
À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Par ailleurs, la Société s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne. 

Actions de sensibilisation 
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, entreprises d’intérim et Direction Talent Acquisition du Groupe MoneyGram) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 
À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus d’embauche seront dispensées à tous les acteurs du recrutement. 
Indicateurs de suivi 

Répartition des collaborateurs par sexe et par catégories ;
Nombre et répartition des embauches en CDI/CDD/Stagiaires/Alternants par sexe/statut ;
% de femmes dans les principaux postes très majoritairement tenus par des femmes comparé à ce même % de l’année N-1 ;
Nombre de recrutements avec au moins un candidat des deux sexes sélectionnés en vue d’un entretien physique sur le nombre total de recrutements externes.
Les conditions d’accès à la formation professionnelle 
Principe
Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien et le développement des compétences professionnelles, la société MPS France entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs en vigueur de formation professionnelle.
La société MPS France rappelle que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe, de leur âge et de leur rythme de travail. 
À ce titre, et lorsque l’organisation de l’entreprise le permet, la société continuera à veiller à ce que les demandes de formations, sur le temps de travail, dans le cadre des dispositifs du CPF et du CPF de Transition, soient validées, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation au poste de travail. 
Objectifs de progression et actions
Formation et organisation du temps de travail 
La Société MPS France met en place une information/sensibilisation des salariés de l’Entreprise, portant sur les dispositifs de soutien à la formation existant : CPF – CQP – Plan de Développement des Compétences, etc…

Retour de congé familial 
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, de présence parentale et, le cas échéant, d’un congé sabbatique ou de création d’Entreprise) de plus de trois mois, la société MPS France s’engage à faire suivre aux salariés les formations de conformité par e-learning.
Indicateurs de suivi

Nombre de demandes acceptées par l’Entreprise par rapport au nombre total de demandes des salariés ;
Nombre d’actions de formations engagées par les salariés à la suite des informations/sensibilisations réalisées par l’Entreprise, entre les femmes et les hommes.
Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion 
Principe
Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société MPS France se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.
Ainsi, afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, et le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties réaffirment les principes posés dans ledit accord et recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
MPS France s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés de l’Entreprise, au travers de la diffusion d’une charte relative au droit à la déconnexion.
Objectifs de progression et actions  
Aide à la Parentalité
Chaque année, les salariés qui le désireront, pourront effectuer une demande d’aménagement du temps de rentrée scolaire de leurs enfants.
Cette disposition ne s’appliquera uniquement qu’aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) à la crèche, à l’école maternelle et à l’école élémentaire.
Chaque salarié concerné transmettra une demande préalable à son manager, qui organisera les plannings en conséquence, en fonction des demandes et de l’âge de l’enfant accompagné.
Les Parties conviennent que la priorité sera donnée aux parents accompagnant leur enfant en crèche, puis en maternelle.

Préparation et accompagnement des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial
Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit entretien professionnel de reprise a vocation à préparer les conditions de retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.

Aménagement des rythmes de travail
En cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, la société MPS France s’engage, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, à favoriser les formules de temps partiel choisi. 
Pour des raisons d’équité entre les Opératrices et les Opérateurs, les Parties rappellent que les salariés à temps partiel sont intégrés obligatoirement dans l’organisation du travail du samedi, au même titre que les salariés à temps complet.


Arrêts maladie de longue durée (supérieure à 30 jours)
Sous réserve que le salarié donne son accord pour participer à une visite médicale du travail spécifique, la Société organisera une rencontre avec le Médecin du Travail afin d’aborder et/ou d’identifier un éventuel problème d’ordre professionnel ayant un impact sur sa santé. 

Indicateurs de suivi
- Nombre de communications réalisées par la Société auprès des salariés concernant le droit à la déconnexion ;
- Nombre d’aménagements du temps de rentrées scolaire acceptés par rapport au nombre total de demandes d’aménagements, entre les femmes et les hommes ;
- Evolution du nombre de congés spéciaux (parentaux, sabbatiques, CPF de Transition, création d’entreprise, enfant malade, …) par âge et par sexe ;
- Evolution du pourcentage de temps partiel par sexe ;
- Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés par rapport au nombre de congés pris, entre les femmes et les hommes.
Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les  mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 
À ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de définir des mesures en matière de conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation professionnelle portant concernant les Seniors et des personnes en situation de handicap. 
Les conditions d’accès à l’emploi
Principes 
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de la Société MPS France.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.

Objectifs de progression et actions  
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique de la société MPS France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Sensibiliser les responsables des ressources humaines, en charge du recrutement, à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;
Intégrer les informations relatives à cette politique dans les annonces des postes à pourvoir de l’Entreprise ;
Identifier des critères de sélection objectifs en lien avec la définition des fonctions du poste à pourvoir ;
Formaliser les critères de sélection sous l’angle des compétences-clés et des sources de motivation ;
Informer les candidats non retenus, qui en font la demande, des raisons objectives de leur non-sélection ;
S’assurer que le nombre d’évaluateurs lors d’une candidature est au moins égal à deux ;
Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement, afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ;
Indicateurs de suivi
Nombre d’offres d’emploi mises en ligne sur le site internet externe de la Société ;
Proportion de cabinets de recrutement et sociétés d’intérim sensibilisés à la politique de Société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Nombre de responsables des ressources humaines ayant bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;
Nombre de candidatures évaluées par au moins deux évaluateurs ;
Nombre de candidatures dont la traçabilité a été assurée ;
Nombre de candidats « Seniors » retenus par rapport au nombre total de candidats ;
Nombre de candidats en situation de handicap déclarée par rapport au nombre total de candidats ;
Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des ressources humaines.

 Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Principes
La Société MPS France réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.

En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Objectifs de progression et actions  
Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par la diffusion des possibilités de formation interne auprès de l’ensemble des salariés ;
Sensibiliser les managers et responsables de la formation à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.
Indicateurs de suivi
Nombre de propositions de formation publiées sur le site intranet ; 
Nombre de managers et responsables de formation sensibilisés à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.
Mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salaries
Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés font partie des thèmes obligatoires de cette négociation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité du travail à laquelle ils appartiennent et leur entreprise. 
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». 
Les groupes d’expression sont composés de salariés de chaque agence et du Siège. Le personnel d’encadrement anime le groupe d’expression de son unité de travail.
La participation au groupe d’expression est libre et volontaire. 

Les groupes d’expression se réunissent tous les ans.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Afin de faciliter la participation de tous les membres du groupe, une attention particulière sera portée aux dates, heures et lieux de réunions (dans la mesure du possible, éviter de planifier les groupes d’expression les mercredis ou dans les périodes de congés scolaires, de positionner les réunions en toute fin de journée, faciliter et permettre le recours à la visio-conférence lorsque la taille du groupe le permet).
L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions concernant les salariés de son service. Il en fixe les jours, lieux, heures et prévient 30 jours à l’avance les membres du groupe de la tenue d’une réunion. Les membres du groupe d’expression peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder. 
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quel que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent pas en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard d’un salarié présent ou absent à la réunion.

L’animation des réunions est assurée par les membres de la hiérarchie.
L’animateur de ces réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, l’animateur désignera le rapporteur parmi les membres du groupe d’expression présents, de manière à assurer le roulement parmi les membres du groupe.
Dispositions finales
Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. 
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il cessera de produire tout effet à l’expiration des 4 (quatre) ans sans autre formalité, soit à le 9 mars 2024.
Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Modalités de suivi 
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée de deux membres par organisation syndicale et de représentants de la Direction, qui se réunira une fois par an à l’initiative des organisations syndicales.
Révision 
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 
Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Formalités de dépôt 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.


Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le 10 mars 2020




Pour la société MPS France




Pour l’organisation syndicale CFDT




Pour l’organisation syndicale CGT