CDACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
- EUROFINS PATHOLOGIE, dont le siège social est situé au 2 impasse des Colonies - 13008 MARSEILLE, SIREN n° 433 406 477, représentée par Directeur Général Exécutif,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


SOMMAIRE

































PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Par ailleurs, la société Eurofins Pathologie a connu plusieurs évolutions récentes avec l’acquisition en mars 2019 de la branche d’activité d’Anatomo-Pathologie d’Eurofins Biomnis puis l’acquisition de la société MASSALIA en juillet 2019.
Dans ce contexte, et afin de mettre en place une organisation du temps de travail commune et harmonisée sur l’ensemble des sites de la société, les parties ont souhaité négocier sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur aux activités et aux besoins de fonctionnement.
Dans ce cadre, les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toute pratique, tout usage, tout accord, tout avantage de quelque nature qu’il soit ayant le même objet, applicable antérieurement à sa signature.
Il a été expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.
Article 1.	Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés d’EUROFINS PATHOLOGIE, Non Cadres ou Cadres, à l’exception des Cadres dirigeants et des Mandataires sociaux qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Article 2.	Cadre juridique et principes
Article 2.1 : Cadre juridique et durée du travail
Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord prévoit les principes d’aménagement de la durée de travail ci-après :
35 heures hebdomadaires pour le personnel soumis à un horaire collectif ;
216 jours travaillés par an pour les salariés à temps plein titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Les principes décrits ci-dessus sont précisés respectivement aux articles 3 et 4 du présent accord.
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 
A ce titre, la pause déjeuner obligatoire, d’une durée minimale d’une demi-heure, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail.
Cependant, afin de maintenir les usages en vigueur, une tolérance de 10 minutes de temps de pause rémunérée par journée entière travaillée est accordée, au prorata pour une demi-journée. Cet avantage est maintenu à titre d’usage.
Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. 
Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne du travail effectif est possible en cas d’activité accrue liée à une urgence ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Article 2.4 : Repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures.
Par exception, en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures.
Dans ce cas, au cours de la semaine considérée ou de la semaine suivante, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de plus de 11 heures correspondant aux heures de repos non pris.
Article 2.5 : Définition de la semaine 
Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du temps de travail.
En tout état de cause, les Cadres soumis au forfait annuel en jour tels que prévus à l’article 4, ne sont pas concernés par la notion d’heures supplémentaires qui ne leur est pas applicable.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année.
Toutefois, ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ;
les heures supplémentaires dont la contrepartie consiste en repos compensateur de remplacement.
Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,
soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis.
Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué.
Le salarié devra demander au moins 7 jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite ou le cas échéant, sur le système de gestion des temps qui précise la date et la durée sollicitée.
Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Si le repos n’est pas pris dans le délai de 6 mois, les heures correspondantes seront payées. 
Article 2.7 : Congés 
Article 2.7.1 : Congés payés 
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,16 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée à un temps de travail effectif soit 26 jours ouvrés par an.
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le 26ème jour de congé sera imposé par la Direction (veille ou lendemain du jour de Noël ou du jour de l’An).
Le droit à jours de fractionnement sera appliqué conformément aux dispositions de la convention collective :
Le congé ne pourra être fractionné qu'après accord avec le salarié et l'une des périodes ne pourra être inférieure à 12 jours ouvrables.
Si une partie des congés annuels est imposée au salarié en dehors de la période légale de congé, les congés seront prolongés de 2 jours ouvrables pour la 1re semaine, de 1 jour pour chacune des semaines qui suivent.
Aussi, toute demande de fractionnement du congé principal émanant d'un salarié génèrera automatiquement la renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires de fractionnement. 
Il en sera fait mention sur la demande de congé, ce qui vaudra renonciation expresse.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 2.7.2 : Congés supplémentaires « historiques »
Les collaborateurs ayant eu leur contrat de travail transférés de la société Eurofins Biomnis vers la société Eurofins Pathologie, et bénéficiant historiquement de jours de congés d’ancienneté, conserveront ces jours de congés historiques au sein d’Eurofins Pathologie.
Par ailleurs, afin de compenser pour partie la perte de certains avantages liés à la mise en place de nouvelles dispositions harmonisées, les salariés transférés de la société Eurofins Biomnis vers la société Eurofins Pathologie le 1er mars 2019 bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire « historiques ».
Ces droits seront attribués aux bénéficiaires chaque année au 1er juin sur la base du nombre de jours travaillés par semaine et seront calculés selon les mêmes modalités que le droit à congés payés acquis. (Ils seront attribués pour la première fois le 1er juin 2020).
La prise de ces jours sera valorisée sur la base du maintien de salaire. Ils devront être pris en priorité et ne seront pas reportables d’une année sur l’autre ni payés en cas de départ de l’entreprise.
Article 2.8 : Mensualisation et lissage de la rémunération
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération sera lissée.
Article 3	Organisation du temps de travail en heures
Article 3.1 : Personnel concerné
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés Non-Cadres d’Eurofins Pathologie et aux salariés Cadres intégrés.
Les Cadres « intégrés » sont exclusivement les cadres dont l’horaire est prédéterminé. 
En principe, les Cadres « intégrés » n’exercent pas de fonction de coordination, ni impliquant de manière régulière des initiatives et responsabilités ou des missions de management.
Ainsi, les Cadres intégrés sont soumis à la durée et à l’organisation du travail des personnels non-cadres.
Article 3.2 : Répartition du temps de travail
La durée du travail collective est fixée à 35 heures sur la semaine.
Compte tenu des contraintes d’activité, la répartition du temps de travail pourra se faire du lundi au samedi, étant considéré qu’une organisation du travail sur 5 jours sera privilégiée.
Pour les collaborateurs dont le contrat de travail prévoit une activité hebdomadaire de 39 heures, l’organisation de travail sera adaptée pour tenir compte de cette durée contractuelle.
Dans le cadre de la durée du travail telle que prévue, la journée de solidarité est offerte et ne sera donc pas travaillée en sus par les collaborateurs.
Article 3.3 : Suivi de l’activité et pointage
Les parties ont convenu de maintenir le système de pointage et de l’étendre aux sites n’en disposant pas actuellement.
Compte tenu des délais de mise en œuvre et de paramétrage, les articles suivants s’appliqueront au 1er juin 2020 pour les sites dotés d’un système de pointage puis progressivement aux autres sites d’Eurofins Pathologie dès que ceux-ci seront équipés d’un dispositif adéquat.
3.3.1 Pointage au moyen d’un badge électronique ou sur un système informatique
Le pointage constitue une condition essentielle au bon suivi de l’activité ; il s'agit donc d'une obligation devant être strictement respectée par chaque bénéficiaire de l'accord.
Tout salarié visé à l’article 3-1 est tenu de pointer à son entrée et à sa sortie de l’établissement. De même, le salarié a l’obligation de pointer à chaque pause prise à son initiative pendant son temps de travail, notamment au moment de la pause-déjeuner.
L'omission de pointage dans la journée est considérée comme une absence, sauf régularisation.
Le Responsable de service peut intervenir pour apporter des rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de son badge électronique de pointage individuel.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d'autres badges que le sien et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges des autres.
Toute utilisation de badges autres que celui du titulaire sera passible de sanction disciplinaire.
3.3.2 Horaires de travail
Les horaires de travail seront fixés par le responsable de service. 
Une tolérance de souplesse définie par le manager sur l’heure d’arrivée et de départ sera possible sous réserve de réaliser 35 heures par semaine. 
Toutefois, si l’horaire de début et/ou de fin du poste de travail est présenté comme un impératif, cet horaire devra obligatoirement être respecté.
Article 4	Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Article 4.1 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile. 
Article 4.2 : Durée annuelle décomptée en jours
La durée du travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 216 jours travaillés par an (soit 218 jours – la journée de solidarité offerte et non travaillée et le 26ème jour de congé payé neutralisé).
La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours non travaillés dit « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, ainsi que du nombre et de la répartition dans la semaine des jours fériés.
Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés de la période correspondant à un jour ouvré – 26 jours de congés annuels payés – 216 jours travaillés 
Ce nombre est défini pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet. Il correspond à un forfait annuel en jours dit « complet ». 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise sur la période concernée.
Ainsi, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’attribution de jours de repos supplémentaires, les journées d’absence correspondant aux congés légaux et conventionnels, aux accidents du travail et/ou de trajet et aux maladies professionnelles reconnues, aux congés de formation légaux, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
Pour toute autre absence (arrêt maladie, congé de maternité, paternité ou d’adoption, congé sans solde, congé parental d’éducation, mise à pied, absence injustifiée notamment), le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit au prorata de l’absence .

Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0.50 			     	: 0.50 (soit une demi-journée) 
Résultat supérieur à 0.50 					:  1 (soit une journée)
Les repos supplémentaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année et peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service et selon son activité et ses missions professionnelles.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos supplémentaire par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
Par ailleurs, la prise de jour de repos supplémentaire devra être évitée dans la mesure du possible au cours des périodes suivantes : du 1er juillet au 31 août.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 4.3. : Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que conclue à l’article 4.4 ci-après.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 4.4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités définies ci-dessus. 
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 4.5 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0.50 			     	: 0 
Résultat supérieur à 0.50 et inférieur à 1			:  0.5 (soit une demi-journée)
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Article 4.6 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion 
Garanties sur la durée du travail
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives (sauf cas exceptionnel)

Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires 
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
Toutefois, il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, ni d’en envoyer. 
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein d’Eurofins Pathologie, ce dernier s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.
Ces actions prendront la forme : 
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; 
de la mise en place d’une formation à destination des salariés concernés afin de les sensibiliser au bon usage des outils numériques et portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos… ;
d’une sensibilisation de chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion dans ce cadre, un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (et éventuellement les autres salariés utilisant des outils numériques) afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Article 4.7 : Contrôle du nombre de jours travaillés 
Suivi individuel et contrôle
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.
C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.
L’outil prévu permettra également d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période annuelle de référence.
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours de repos liés au forfait (JRS) ;
Le cas échéant, congés supplémentaires « historiques ». 
Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle du Responsable Hiérarchique.
Entretiens individuels et points de suivi
Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail, 
son organisation du travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération (une fois par an).
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ou par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. 
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie. Il devra également alerter la Direction qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Article 5	Dispositions finales
Article 5.1 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2020.
Article 5.2 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 5.3 : Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à l’ensemble du personnel et notamment sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Marseille, le 26 mai 2020 (en 4 exemplaires)

Pour Eurofins Pathologie			Pour l’Organisation Syndicale CGT