ACCORD D’ENTREPRISE DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE INTERM’AIDE CONSTITUANT LE POLE INTERM’AIDE

PREAMBULE
La volonté d’actualiser un accord d’entreprise datant de 2010 et devenu en partie obsolète, de régulariser et de prendre en compte le personnel des différentes associations Interval, Inter’active, Interm’aide, Inea et Aliaje sachant que chacune de ces structures dépend d’une branche d’activité et donc d’une convention collective différente, et l’intégration de ces salariés dans le périmètre de l’Unité Économique et Sociale INTERM’AIDE (UES) aboutit potentiellement à la coexistence de règles sociales différentes et non homogènes. 

Les partenaires sociaux se sont engagés en 2021 dans une négociation visant à ce que les salariés puissent bénéficier de nouvelles dispositions légales, tout en prenant en compte l’existence et l’application de 3 conventions collectives différentes :
INEA : Aide, accompagnement, soins et services à domicile (IDCC 2941)
INTER’ACTIVE : Travail temporaire (Brochure 3212)
INTERVAL : Ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016)

Plusieurs réunions de négociation ont donc eu lieu aux dates suivantes : 01/04/2021, 29/04/2021, 29/06/2021, 07/10/2021, 10/11/2021, 09/12/2021.

Des réunions de travail bilatérales intermédiaires ont par ailleurs été organisées entre la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont confirmé faire application des articles suivants du Code du Travail : C. trav., art. L. 2252-1 ; C. trav., art. L. 2253-1 à C. trav., art. L. 2253-3 tels que modifiés par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il est rappelé que trois blocs de négociation doivent être distingués :

Bloc 1 : primauté de l’accord de branche. Dans 13 domaines – notamment : salaires minimaux, classifications, période d’essai, durée minimale du travail à temps partiel, majorations des heures supplémentaires, durée et nombre de renouvellements des CDD et contrats de mission – l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur. Par exception, dans ces domaines, l’accord d’entreprise s’applique s’il assure aux salariés des « garanties au moins équivalentes ».

Bloc 2 : primauté optionnelle de l’accord de branche. Dans quatre domaines – prévention des risques professionnels ; emploi des handicapés ; condition d’effectif pour la désignation des DS, nombre de DS et valorisation des parcours syndicaux ; primes de travaux dangereux ou insalubres, l’accord de branche peut « verrouiller » les accords d’entreprise postérieurs, qui ne pourront comporter de dispositions différentes que s’ils assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes.

Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise. Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions, même plus favorables, de l’accord de branche, qu’il soit conclu avant ou après son entrée en vigueur. L’accord de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise.




TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES 
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la révision de l’accord d’entreprise signé le 18/03/2010 de l’UES Interm’Aide et s’appliquera à compter du 01/01/2022.

Cet accord vaudra accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour les accords, que ce soit au niveau de la branche ou de l’entreprise, de même que pour l’ensemble des usages et engagements unilatéraux au sein de l’UES Interm’Aide.

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux contrats de travail en cours d’exécution ou suspendus.
ARTICLE 2. LE NOUVEAU STATUT CONVENTIONNEL
Le nouveau statut conventionnel applicable aux salariés sera constitué par :
- D’une part, le présent accord et/ou tous les autres accords à venir et/ou les engagements unilatéraux à venir de l’UES Interm’Aide, 
- D’autre part les Conventions Collectives Nationales applicables de manière obligatoire en droit aux salariés concernés.
ARTICLE 3 : INFORMATION ET COMMUNICATION AUPRES DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Cette révision conventionnelle constitue une étape majeure dans la vie de l’UES Interm’Aide et des salariés. La Direction s’engage donc à mettre en œuvre les moyens utiles auprès des managers et des salariés afin d’assurer le succès de cette transition. Cet accord sera disponible et en libre accès sur l’intranet de l’UES Interm’Aide, l’ensemble des salariés pouvant par ailleurs en obtenir une copie auprès du service administratif sur simple demande.
3.1. Information des salariés
Une communication spécifique sur les dispositions issues de cette révision conventionnelle sera faite aux salariés, dès la mise en œuvre de l’accord, par l’envoi d’une note d’information jointe à leur feuille de paie.
Cette information sera également déployée au travers des outils de communication interne existant dans l’entreprise, tels que le site Intranet Interm’Aide et/ou la newsletter.
3.2. Mise à jour du livret d’accueil
Les dispositions issues de cette révision conventionnelle vont engendrer la mise à jour du livret d’accueil communiqué à chaque salarié. Cette mise à jour sera réalisée dans le trimestre suivant la date d’entrée en vigueur de ces dispositions.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF DE RECOURS
La première année d’application de l’accord, un focus particulier sur la mise en œuvre du présent accord issu de la négociation sera fait chaque mois, dans tous les établissements, à l’occasion des réunions du CSE. Les éventuelles difficultés ainsi identifiées seront communiquées à la Direction des ressources humaines.
En sus des actions d’information et de communication mentionnées ci-dessus, tout salarié rencontrant des difficultés dans l’application des dispositions issues de l’harmonisation des statuts pourra envoyer un message à l’adresse rh@intermaide.fr
La Direction des ressources humaines qui réceptionnera ces messages les traitera dans les plus brefs délais avec le concours, si nécessaire, du manager concerné.
Un reporting régulier des cas ainsi traités sera transmis au CSE lors de la réunion mensuelle.
ARTICLE 5 CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des associations de l’UES INTERM’AIDE.
ARTICLE 6 LIBERTE D’OPINION
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du Code du Travail.
ARTICLE 7 EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
L’exercice du droit syndical est régi par le code du travail. Les sections syndicales ont le droit de diffuser des informations, de faire de la propagande auprès du personnel pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. Chaque section disposera d’un panneau d’affichage.
ARTICLE 8 REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Depuis le 1er janvier 2020, après une période transitoire de 2 ans, le personnel de l’UES d’Interm’Aide peut élire le comité social et économique (CSE), issu de l'ordonnance 2017-1386 du 22-9-2017, en remplacement des anciennes institutions représentatives du personnel élues : comité d'entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et CHSCT. 
Les membres titulaires du CSE disposent chacun d'un volume individuel et mensuel d'heures de délégation prévu par la réglementation en vigueur. 
Ce crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation. Cette information se fait par écrit (courrier, email) avec preuve de la réception (remise en main propre, accusé de réception d’e-mail).
Ces heures peuvent être réparties entre les membres titulaires ou avec les suppléants ; cette répartition ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont un titulaire bénéficie. Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit (courrier, email) précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux, avec preuve de la réception (remise en main propre, accusé de réception d’e-mail).
ARTICLE 9 BUDGET SOCIAL DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente sous une réserve : il n'est pas tenu compte des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Une décision unilatérale ou un usage peut toujours conduire l'employeur à verser une contribution sans y être légalement tenu ou une contribution d'un montant supérieur au minimum fixé par le Code du travail.
Au titre des activités sociales et culturelles, à la date du présent accord, la dotation annuelle est calculée sur la base de 0,6% de la masse salariale brute soumise à cotisations sociales (déclaration sociale nominative) de l’année en cours. Le taux et la base de calcul de la masse salariale sont susceptibles d’évolution par négociation dans un sens plus favorable aux salariés.
Cette dotation est versée en fin de trimestre sur la base de la masse salariale réelle du trimestre.
Cette dotation est distincte de la dotation des attributions économiques et professionnelles (budget de fonctionnement) du comité social et économique qui s’élève à 0,2%.
La dotation au budget des attributions économiques et professionnelles est versée selon la même périodicité que la dotation au budget des activités sociales et culturelles.



TITRE 2 EMBAUCHE
De par la spécificité de ses activités, les structures de l’UES Interm’Aide ont recours à différents types de contrats :
CDI, CDD pour les salariés non issus d’un parcours d’insertion,
CDD et contrats aidés faisant l’objet de subventions publiques pour les salariés en parcours d’insertion.
ARTICLE 10 PRIORITE D’EMBAUCHE
Lorsqu'un recrutement est décidé dans l’UES Interm’Aide suite à une vacance de poste ou lors d'une création de poste, l'employeur en informe le personnel dans les cas suivants :
•	Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. 
•	Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.
•	Le salarié en télétravail qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail.
•	Le salarié en CDD ou en contrat de mission (intérim)
Les informations internes sur le poste disponible sont établies selon les règles propres à chaque structure.
Les candidatures internes, reçues par écrit et répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité et viennent ensuite les candidatures externes.
L’employeur s’engage à apporter une réponse aux candidatures internes dans le cadre d’un entretien ou par écrit.
ARTICLE 11 EGALITE FEMMES-HOMMES
Le présent accord renvoie à l’accord d’entreprise égalité femmes-hommes en cours de signature.
ARTICLE 12 DOCUMENTS REMIS A L’EMBAUCHE
Il sera remis au salarié lors de l'embauchage un livret d’accueil indiquant notamment les modalités de consultation du présent accord et/ou de la convention collective qui s’applique à son contrat de travail et les avenants ou le lien permettant de les télécharger, ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 13 ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL
L‘embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur dont la visite d’information et de prévention (anciennement dénommée visite médicale d’embauche).
L'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : immatriculation du salarié à la sécurité sociale, demande d'adhésion à un service de santé au travail, demande de suivi médical du salarié.
L’engagement se fait obligatoirement par écrit en 2 exemplaires dont un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur.
En sus des mentions obligatoires s’il y a lieu, le contrat devra obligatoirement spécifier :
l'identité des deux parties ;
la date d'embauche ;
Information sur la transmission des informations nominatives auprès des organismes sociaux
droit d’accès et de rectification des données à caractère personnel, conformément à la loi dite « informatique et libertés »
la qualification du salarié ;
la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
la durée du travail ;
la durée de la période d'essai;
l'emploi ;
pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
la durée des congés payés ;
les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
la mise à disposition des notices et DUE y afférentes ;
les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence liés à la santé et la sécurité tels que définis dans la présente convention.
l’eventuelle clause de non concurrence
la clause du secret professionnel
l’éventuelle clause sur l’utilisation d’un véhicule de société ou de fonction
Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :
les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité
En tout état de cause, les données sont stockées conformément au règlement général de protection des données (RGPD).
ARTICLE  14 PERIODE D’ESSAI
14.1 Durée de la période d’essai
Pour les CDI, il sera appliqué les durées prévues, pour les salariés bénéficiant d’une des trois conventions collectives de rattachement dite convention collective de rattachement sauf dispositions légales différentes applicables ou les dispositions légales pour les salariés non rattachés à l’une de ces 3 conventions collectives.

Le détail des périodes d’essai par structure est joint en annexe 1

Pour les CDD, la période d’essai sera calculée à raison de :
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale maximum de de 6 mois 
1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
14.2 Délai de prévenance en cas de renouvellement à l’initiative de l’employeur
En cas de renouvellement de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, celui-ci préviendra le salarié au moins 4 jours ouvrables à l’avance.
14.3 Délai de prévenance en cas de rupture par l’employeur
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie ci-dessus (CDI, CDD, stagiaires) et les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, il sera appliqué les délais de prévenance prévues dans les 3 conventions collectives de rattachement ou les dispositions légales pour les salariés non rattachés à l’une des 3 conventions collectives.

Le détail des délais de prévenance par structure est joint en annexe 1
14.4 Délai de prévenance en cas de rupture par le salarié 
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance prévu dans sa convention collective de rattachement sauf dispositions légales différentes applicables ou par les dispositions légales pour le salarié non rattaché à l’une des 3 conventions collectives.

Le détail des délais de prévenance par structure est joint en annexe 1
ARTICLE 15 MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d'emploi du salarié. La mesure envisagée est soumise à un régime différent selon qu'elle entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail du salarié.
La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits « contractuels ») d'un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant l'accord de l'intéressé. Ces éléments sont notamment (liste non limitative) :
La rémunération
La fonction
Le temps de travail
Le lieu de travail
La qualification
Toute modification du contrat de travail envisagée par l’employeur doit être portée à la connaissance du ou des salariés concernés par tout moyen.
Le salarié peut accepter ou refuser la proposition de l'employeur de modifier son contrat de travail. C'est à l'employeur qu'il appartient de tirer les conséquences de sa réponse, positive ou négative.
En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat, l'employeur dispose d'une option: 
poursuivre le contrat aux conditions initiales
ou prendre l'initiative d'un licenciement.


TITRE 3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 ARTICLE 16 DEMISSION
16.1 Définition et forme
La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de résilier son contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit être librement consentie, c'est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et que son consentement ne doit pas avoir été vicié.
Elle doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, et ne peut pas se présumer.
La démission doit être adressée par le salarié à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception.
La démission n'a pas à être motivée.
16.2 Préavis de démission
Ouvriers et employés :
1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
1 mois de date à date au-delà de 6 mois d’ancienneté.
Techniciens et agents de maîtrise :
1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 mois de date à date au-delà de 2 ans d’ancienneté.
Cadres :
2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 mois de date à date au-delà de 2 ans d’ancienneté.
Toutefois cette durée peut être réduite par accord écrit entre les parties.
ARTICLE 17 LICENCIEMENT
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.
17.1 Préavis de licenciement
Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance. Il doit être observé en cas de rupture du contrat à durée indéterminée, quel qu'en soit l'auteur.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté :


Ancienneté inférieure à 6 mois : le préavis est d'une durée égale à 1 semaine de date à date ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : le préavis est d'une durée égale à 1 mois ;
Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : la durée du préavis est égale à 2 mois ;
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.


Toutefois cette durée peut être réduite par accord écrit entre les parties.
Il n’y a pas lieu à préavis dans les cas ci-dessous :
en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, de force majeure ou d'inaptitude physique d'origine professionnelle ou non professionnelle ;
en cas d'adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle ;
au profit des femmes enceintes et des salariés souhaitant élever leur enfant à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou rompant leur contrat à l'issue d'un congé pour création d'entreprise.
17.2 Temps de recherche d’emploi pendant le préavis de licenciement
Pendant la période de préavis, et hors dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 1 heure par jour travaillé ou d'une demi-journée par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
prorata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
17.3 Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire de référence, ainsi que de l'ancienneté du salarié.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du     préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise. A compter de la date d’entrée dans l’entreprise, quel que soit le contrat initial (contrat d’insertion, d’usage ou classique).
L’indemnité est calculée comme suit (hors dispositions conventionnelles plus favorables) :
1/4 de mois par année de présence pour les 10 premières années ;
1/3 de mois par année de présence à partir de la 11e année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
ARTICLE 18 DEPART OU MISE A LA RETRAITE
18.1 Définitions
Retraite progressive :
Pour ménager une transition entre activité professionnelle et retraite et améliorer ses droits à pension, le salarié peut faire liquider une pension provisoire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel auprès de son ou de ses employeur(s).
Cette possibilité est offerte aux salariés ayant atteint l'âge de 60 ans et justifiant d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes, tous régimes confondus.
Mise à la retraite par l’employeur :
La loi autorise l'employeur à mettre à la retraite les salariés âgés d'au moins 70 ans. 
Pour les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein, l'employeur peut proposer la mise à la retraite selon une procédure particulière (délai de prévenance de 3 mois)
Départ à la retraite à l’initiative du salarié :
Tout salarié peut quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement. Ce départ doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié
18.2 Délai de prévenance - Préavis
L’employeur qui décide du départ en retraite d’un salarié doit respecter le délai prévu dans la convention collective de rattachement (si délai précisé, à défaut application du délai légal) ou les dispositions légales pour les salariés non rattachés à l’une des 3 conventions collectives.

Le salarié qui décide de partir en retraite doit respecter le délai prévu dans la convention collective de rattachement (si délai précisé, à défaut application du délai légal) ou les dispositions légales pour les salariés non rattachés à l’une des 3 conventions collectives.

Toutefois cette durée peut être réduite par accord écrit entre les parties.
18.3 Indemnités de départ en retraite
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée sur la base suivante : 
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté et limité à l’équivalent de 4 mois de salaire (à compter de la date d’entrée dans l’entreprise quel que soit le contrat initial)

Pour les mises en retraite, l’indemnité de départ est fixée conformément aux dispositions de la convention collective de rattachement du salarié, ou, à défaut, des dispositions légales.


TITRE 4 CONDITIONS ET DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 19 DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE TRAVAIL
En application de l’article L3121 et suivants du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
La durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine.
Ainsi, le temps de travail effectif reste de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année pour un équivalent temps plein (ETP).
ARTICLE 20 DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Modalités de calcul :
Nombre d’heures payées annuellement (jours féries et congés payés inclus) :
Pour 1 salarié à temps plein 35h x 52 semaines = 1820h/12 = 151h67 mensuelles ;
pour 1 salarié à temps partiel : il sera défini par le produit du nombre d’heures de travail effectif  hebdomadaire en moyenne x 52 semaines (exemple : 26h x 52 semaines = 1352h pour 1 personne en contrat d’aidé soit en moyenne 112,67h mensuelles).

Modalités de suivi :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Le suivi des heures, mis en place par l'employeur, peut être effectué par le salarié, et est signé par les deux parties.
ARTICLE 21 DUREE ANNUELLE LEGALE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée légale du travail effectif sur l’année est fixée à 1607 heures (hors congés payés et jours fériés mais inclus la journée de solidarité) pour un équivalent temps plein.
Pour un salarié à temps partiel, il est retenu de faire la même formule au prorata du temps de travail, c’est à dire de faire le produit du nombre d’heures de travail hebdomadaire en moyenne x 1607h/35h (soit pour un contrat basé sur 26h hebdomadaires : 26h x 1607h/35h = 1194h annuelles). Cette durée annuelle sert de référence pour l’annualisation.
Lorsque le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
ARTICLE 22 MODALITES DE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL DES FORMATEURS
Dans le temps de travail des formateurs, il convient de distinguer le temps de Face à Face Pédagogique (FFP) en présence des stagiaires, du temps de préparation, de recherche, visite d’entreprise, d’évaluation, de rédaction de bilan (hors de la présence des stagiaires). Le temps de travail est réparti de la manière suivante : 70% en FFP et 30% en PRAA (Préparation, Recherche et Autres Activités).
(Pour les formateurs amenés à réaliser des fonctions d’encadrant technique, les heures passées dans le cadre de cette activité ne donneront pas lieu à des temps de face à face pédagogiques).
Concernant la prise en compte du temps de déplacement des formateurs, voir article 23
ARTICLE 23 PRISE EN COMPTE DU TEMPS PASSE EN DEPLACEMENT PROFESSIONNEL DANS LE TEMPS DE TRAVAIL ET REMBOURSEMENT DE FRAIS
Le déplacement est qualifié de professionnel, si le déplacement est inhérent à l'emploi, c'est-à-dire découlant des conditions d'exécution du travail et imposant au salarié un déplacement autre que celui d’un déplacement pour convenance personnelle.
Le temps du trajet entre le domicile et le lieu du travail habituel ou d’affectation ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu de travail le cas échéant est considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le cas d'un formateur, il y a lieu de rechercher si le trajet effectué entre son domicile et les différents lieux où il dispense ses formations déroge au temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel et de faire la distinction entre le trajet accompli entre le domicile et le lieu de travail, d'une part, et celui effectué, le cas échéant, entre deux lieux de travail différents, d'autre part.
En cas de déplacement considéré comme temps de travail, les distances sont comptées à partir du lieu habituel de travail ou d’affectation.
Les frais sont payés sur la base des coûts des transports en commun, en 2ème classe pour ceux qui les utilisent, et sur un prix au km pour ceux qui utilisent leur véhicule personnel, indépendamment de la puissance fiscale du véhicule utilisé. L’indemnité kilométrique, pour utilisation d’une voiture personnelle dans l’exercice du travail est établie sur la base de la puissance du véhicule jusqu’à 4CV (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) suivant le barème fiscal auquel s’ajoute la prise en charge des trajets « missions professionnelles » par l’assurance de l’employeur. Ce barème fait l’objet d’une révision annuelle.
ARTICLE 24 REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
La déclaration de la grossesse est nécessaire pour bénéficier des mesures de protection de la femme enceinte prévues par le code du travail, notamment :
d‘une surveillance médicale adaptée assurée par le médecin du travail
des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux
de l’analyse des risques professionnels auxquels les femmes enceintes peuvent être exposées
du retrait des travaux interdits par la loi
d'éventuels aménagements de poste ou d'horaires 
d'un changement temporaire d'affectation
Par ailleurs, l'entreprise s’engage à informer les femmes enceintes des risques liés à leur activité professionnelle ainsi que sur leurs droits (droits prévus par la réglementation ou dans les accords – voir ci-dessus).


Titre 5 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est prévu d’organiser l’aménagement du temps de travail par catégories de personnes, en fonction :
de la durée du temps de travail (temps partiel ou complet) ;
des nécessités de service et d’activité liées aux fluctuations annuelles ;
des différents critères atypiques de certains contrats de travail (contrat d’insertion, CDI à   temps partiel).
Pour permettre l’annualisation du temps de travail, l’employeur tient individuellement un état mensuel des heures à récupérer ou à rémunérer afin de comptabiliser les heures travaillées et de les suivre.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour tout salarié d’une entreprise de l’UES, en cas de changements de durée ou d’horaires de travail, l’employeur doit prévenir le salarié au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour d’exécution du changement.
Concernant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, voir les articles ci-dessous.
Concernant les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel, voir les articles ci-dessous.
ARTICLE 25 LES CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET / MODALITES D’APPLICATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se définissent pour les contrats de travail à temps complet comme les heures de travail effectif au-delà de :
35 heures par semaine pour une semaine isolée,
1607 heures par an en cas d’annualisation.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins, avec son accord explicite, ouvrent droit à rémunération.
Les salariés à temps complet pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires hebdomadairement et conformément aux dispositions légales, soit à la date de signature du présent accord : 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles ou ce plafond peut être porté à 60h) ou 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le cumul ne pourra toutefois pas dépasser un contingent de 220 heures sur l’année civile. 
Ces heures seront appelées :
Soit, en priorité, à être récupérées dans le cadre de l’année de référence sous la forme d’un repos équivalent au nombre d’heures supplémentaires effectuées, selon un planning défini en accord entre le salarié et l’employeur;
Soit, par accord entre les parties à être indemnisées par une rémunération majorée de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes.
La base annuelle de comptabilisation des heures supplémentaires ou à devoir sera l’année civile, du 1 janvier au 31 décembre.


ARTICLE 26 LES CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL EN CDD OU CDI 
Les heures complémentaires se définissent pour les contrats de travail à temps partiel comme les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail.
La durée minimale de travail hebdomadaire d’un contrat à temps partiel est de 24 heures, sauf dérogations légales.  Des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du CSE.
En tant qu'horaires individuels, les horaires à temps partiel doivent faire l'objet d'un décompte quotidien et hebdomadaire dans les conditions prévues par la Loi.
Le nombre d'heures complémentaires au cours d'une même semaine ou un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail du salarié. 
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale du travail, soit 35 heures.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Par exception, pour les salariés de la structure de services à la personne, pour les salariés des autres structures de l’UES Interm’aide mis à disposition ou en intérim, 
le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois ;
la durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures ;
de façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines ;
en respectant une amplitude de 12 heures par jour

Elles sont indemnisées par une rémunération :
Majorée de 10% jusqu’à 1/10 du temps de travail prévu au contrat
majorée de 25% au-delà.
Les heures complémentaires ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération sous forme de repos.
Afin de permettre l’annualisation du temps de travail, l’employeur s’engage à :
Prévenir chacun des salariés concernés par la variation du temps de travail, au moins 7 jours ouvrés à l’avance, des modifications d’horaires supérieures ou inférieures à la base moyenne hebdomadaire.
Tenir individuellement un état mensuel des heures à récupérer ou à devoir afin de comptabiliser les heures travaillées et de suivi. Cette tenue sera effectuée par le salarié, sous contrôle du Directeur de l’UES Interm’aide.
La base annuelle de comptabilisation des heures complémentaires ou à devoir sera l’année civile,   du 1 janvier au 31 décembre.
Si au cours d’une période semestrielle, un salarié a effectué plus de 25% d’heures de travail que la durée des heures spécifiées sur le contrat de travail, il sera proposé un avenant à la hausse au salarié (avenant définitif ou nouveau contrat à temps plein).


ARTICLE 27 LES CONTRATS A TEMPS PARTIEL AYANT POUR OBJET L’INSERTION DES BENEFICIAIRES (CONTRATS AIDES)
De par l’organisation des ateliers en ½ journée de 4 heures,
de par l’obligation de formation incombant aux salariés bénéficiant de ce type de contrat,
de par l’ouverture en continu des différents ateliers et l’organisation des congés payés légaux des différents encadrants techniques,
Le temps de travail sera annualisé de la manière suivante :
La variation du temps de travail ne peut excéder un tiers de la durée moyenne hebdomadaire initiale du travail sans pouvoir aller jusqu’à atteindre 35h hebdomadaires (exemple : 26h x 1/3 = 8h66)
La moyenne annuelle du nombre d’heures hebdomadaires doit rester égale à la durée hebdomadaire du contrat de travail x 52 semaines.
le délai de prévenance, pour remettre le planning hebdomadaire au salarié, sera de 3 jours.
La période de référence sera constituée de la durée du contrat de travail. Le nombre d’heures à devoir ne pourra pas excéder l’équivalent de la durée mensuelle   contractuelle.
Un état mensuel collectif par atelier sera mis en oeuvre, retraçant le décompte des heures en plus ou moins, réalisées par chaque salarié pour chacune des semaines du mois, comparativement au planning prévisionnel réalisé par atelier.
Ce tableau donnera le nombre d’heures en débit ou crédit que le salarié aura accumulé durant le mois  et reprendra le solde positif ou négatif des mois précédents.
Il sera réalisé par le secrétariat Interm’aide, basé sur les états de présence réalisés par les encadrants techniques et validés conjointement par la direction et le responsable de service. Dès lors, il sera à la disposition des salariés par l’intermédiaire des différents encadrants techniques dans les ateliers où ils exercent leur activité.
ARTICLE 28 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT EN JOURS – PERSONNEL CADRE 
28.1 Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné. De plus, dans la mesure où :
-        Leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent,
-        Ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail,
-        Leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement,
-        Leur durée de travail ne peut être prédéterminée, 
Ils relèvent à ce titre des salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année. 
Sont ainsi concernées les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait : 
Sur décision de la Direction Générale s'ils sont jugés par celle-ci remplir les conditions fixées par le code du travail, les salariés notamment Cadres, recevant une rémunération brute supérieur à 1.6 SMIC, membres du CODIR ou membres du COMEX lors de la signature du présent accord.
Les salariés concernés resteront soumis au forfait jours sur l'année aux mêmes conditions et sauf décision contraire s'ils quittent lesdits CODIR ou COMEX postérieurement à cette signature.
28.2 Modalités d’application
Le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours (journée solidarité incluse). 
De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informera les représentants du personnel et les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Un salarié qui a accepté le forfait jours est responsable dans le cadre de la mission des objectifs qui lui sont fixés, et autonome dans l’organisation de son emploi du temps. Il n’est pas soumis aux contraintes horaires des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures et sa rémunération est fixée indépendamment du nombre d’heures effectuées.
Dans ce cadre, le salarié signe une convention individuelle de forfait en jours dont les dispositions sont décrites à l’article 2.3.5 ci-dessous. 
28.3 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
28.4 Obligation de déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.
Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires. 
En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise. 
Si le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est cependant expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés à l’article 2.3.7 ci-dessous afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Ces dispositions pourront faire l’objet d’une Charte interne. 
Le salarié en forfait en jours, sauf s’il est d’astreinte, n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
28.5 Rappel des règles légales de durées maximales
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail écartent expressément l’application de la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail de même que l’obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés soumis à un forfait jours. 
Les durées maximales de travail évoquées ci-dessus ainsi que l’amplitude maximale journalière de 13 heures ne doivent en effet en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normales et récurrentes de travail. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d’alerte stipulé à l’article 2.3.8 devra être utilisé, le salarié disposant également des possibilités d’entretiens prévues à l’article 2.3.7 du présent accord.  
28.6 Repos hebdomadaires
Outre le repos minimum quotidien de 11 heures, et en application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de deux jours consécutifs fixés en principe le samedi et le dimanche. En cas de modification de ce repos, le salarié en informera sa hiérarchie. 
28.7 Organisation des jours de travail 
Le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié. 
La convention de forfait décrit :
-        Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions,
-        Le nombre de jours travaillés dans l’année et le niveau de rémunération correspondant,
-        Les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait, 
-        Les modalités de prise des jours de repos, 
-        Les impacts des absences et arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération et les droits à congés.   

28.8 Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
A cet effet, l’entreprise adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours s’assureront du suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Il contrôlera que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié sera tenu d’informer le service RH de toute journée travaillée un jour férié ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail. 
Il devra recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article 28.10 ci-après, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Le service des RH établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés-payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Les Parties conviennent que ce système pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord.
Le Salarié pourra, sur demande, avoir accès à ce document de contrôle qui sera tenu à sa disposition auprès du service RH administratif. 
28.9 Les entretiens annuels sur la charge de travail
La Société rappelle qu’il existe actuellement un entretien formel d’évaluation par an assuré par le supérieur hiérarchique. En outre, tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. 
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours bénéficiera en outre chaque année, en plus des entretiens susvisés, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique au cours duquel les points suivants seront abordés : 
-        La charge de travail ; 
-        L'amplitude des journées travaillées ; 
-        La répartition dans le temps de son travail ; 
- L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
-        L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
-        Les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ; 
-        Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien permettra notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive. 
Cet entretien se tiendra à l’initiative de la Société à la fin de chaque année ou au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Cet entretien spécifique pourra être mené dans le cadre des entretiens d’évaluation et de développement de fin d’année.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu d’entretien. 
En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document. Si nécessaire, il peut être fait appel au service RH et, le cas échéant, au Comité Social et Economique.
Il appartiendra au salarié d’évoquer directement avec son supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de son temps de travail lors de cet entretien individuel. Des entretiens périodiques complémentaires pourront en outre être organisés avec le supérieur hiérarchique du salarié pour assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose. 
28.10 Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation de leur temps de travail, les salariés auront la possibilité de pouvoir saisir leur responsable hiérarchique, leur N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines pour exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur. 
A l’occasion d’un entretien organisé spécialement dans les 15 jours, ils pourront ainsi discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et pourront ainsi convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnable du travail. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par les salariés et/ ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec les salariés concernés.
28.11 Jours de repos supplémentaires 
En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires. 
28.12 Décompte des RTT
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
-       Les samedis et les dimanches (soit 104 ou 105 jours) ;
-       Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (en dehors du lundi de Pentecôte correspondant au jour de solidarité) ;
-       Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
-     Les 2 jours supplémentaires de congés (journée « négociée » et « journée du Président »)
-       Le forfait de 218 ou 219  jours (incluant la journée de solidarité) 
 

Illustration pour l’année 2021 :
- Nombre de jours : 365
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7
- Nombre de jours de congés payés : 27
- Nombre maximum de jours travaillés : 218 
- Nombre de jours de RTT : 365 - 218 - 104 - 7 - 27 = 9 en 2021
Illustrations pour les années ultérieures :
28.13 Acquisition et prise des RTT
 Les JRS s’acquièrent sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif.
La prise des RTT pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos pourra être refusée par l’entreprise. Les RTT devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, avec report possible sur l’année suivante, dans la limite des trois premiers mois de la période de référence suivante. Hors dérogation, les RTT non pris 3 mois maxi après la fin de période de référence seront perdus.  
28.14 Situations particulières
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRS, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis, et en tout état de cause seront rémunérés sur le solde de tout compte si non soldés avant le départ.  Si des RTT ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis du salarié, il pourra être procédé à une retenue correspondante sur le solde de tout compte.  
28.15 Impact des absences
Les RTT s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congés longue durée, congé maternité, absence pour maladie…) aura pour effet de diminuer les droits à RTT. 
28.16 Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’entreprise et des besoins des clients.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours peuvent gérer librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. 
28.17 Forfait en jours réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Le calcul du nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit n’intègre pas les congés conventionnels ou légaux, qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé maternité ou paternité etc…).
Toutes les autres conditions relatives aux forfaits jours sont applicables.



TITRE 6 LES CONGES
ARTICLE 29 CONGES ANNUELS PAYES 
29.1. Calcul des congés payés
Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés, c’est à dire les jours normalement travaillés dans l’entreprise, soit 5 jours par semaine.
Le salarié bénéficie donc :
de 26 jours ouvrés de congés payés annuels, y compris la journée supplémentaire « négociée » 
et la « journée du Président » (journée mobile)
La période de référence pour l’acquisition des congé payés est l’année civile, du 1 janvier au 31 décembre.
Pour les personnes embauchées en cours d’année, le démarrage du calcul des droits aux congés payés démarre à la date d’embauche.
29.2. Prise des congés payés
Les congés annuels acquis en N doivent être soldés au plus tard le 31 mars N+1. Cela nécessite donc la prise de congés par anticipation. Les parties conviennent donc que la prise de congés par anticipation est possible, hormis pour les salariés en période d’essai.
29.3. Fractionnement
La période de prise des congés payés s’étend du 1er avril au 31 octobre. 
Conformément à la loi, les congés doivent être pris en 2 fois au moins : 
-  un congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés) pendant la période de prise de congés ;
-  une 5ème semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
La société peut autoriser la prise de la 4° semaine après le 31 octobre et avant le 31 mars de chaque année selon les possibilités et nécessités du service de rattachement du salarié. 
Toutefois, cette autorisation suppose expressément la renonciation du salarié intéressé à l'attribution de jour(s) de fractionnement tels que prévu(s) par l'article L 3141-23 du code du travail. L'inclusion expresse de cette renonciation dans le présent accord ne rend pas nécessaire l'accord individuel du salarié concerné.
ARTICLE 30 CONGES DIVERS
Le salarié a droit à des congés supplémentaires dans les cas suivants (hors dispositions conventionnelles plus favorables) :
Mariage = 5 jours ouvrés
Conclusion d’un PACS par le salarié = 4 jours ouvrés
Naissance, adoption = 3 jours ouvrés
Décès enfant : 5 jours ouvrés ; ce congé est porté à 7 jours ouvrés minimum lorsque l'enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou encore si l'enfant est lui-même parent, quel que soit son âge.
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés, 3 pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles). Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès du conjoint (Marié, Pacsé, concubin) = 5 jours ouvrés 
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage d’un enfant = 2 jours ouvrés
Décès : père, mère, frère, sœur, beau parent = 3 jours ouvrés
Décès grand parents (ligne directe) = 2 jours ouvrés 
Déménagement = 1 jour ouvré limité à 1 déménagement par an
Congé pour enfants malades de moins de 10 ans (maladie ou accident constaté par un certificat médical et attestation que le conjoint n’est pas autorisé à s’absenter) = 5 jours ouvrés payés maximum par an.
Congé pour enfants malades de 10 ans à moins de 16 ans (maladie ou accident constaté par un certificat médical et attestation que le conjoint n’est pas autorisé à s’absenter) = 2 jours ouvrés payés maximum par an.
Mariage père mère frère sœur = 1 jour
Décès oncle, tante, beau frère, belle sœur, neveu, cousin germain = 1 jour
ARTICLE 31 CONGE SANS SOLDE
Tout salarié peut faire une demande de congé sans solde d’une durée maximale d’1 mois sous réserve d’en faire la demande par écrit 3 mois à l’avance à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur notifie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié, soit son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit le report, soit son refus motivé. A défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’accord est réputé acquis.
ARTICLE 32 CONDITIONS D’INDEMNISATION DES CONGES DE MALADIE-MATERNITE ET DES CONGES ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
Toute incapacité résultant de maladie ou d'accident ouvre droit à indemnisation. Cette définition très large englobe les accidents et maladies, professionnels ou non.
Pour bénéficier de l'indemnisation légale, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
justifier d'une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise ou l'établissement, appréciée au 1er jour d'absence ;
informer l'employeur de l'incapacité de travail dans les 48 heures par certificat médical ;
être pris en charge par la sécurité sociale ;
avoir bénéficié de soins prodigués sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.
32.1 Congés maladie
Prise en charge de 6 demi-journées de carence par l’employeur sur l’ensemble de l’année civile.
Prise en charge à 90% du salaire déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Cette prise         en charge interviendra dès le 6e jour d’arrêt, sur une durée maximale de 1 mois.
Au-delà du 31e jour, prise en charge par les Caisses de Prévoyance actuelles (prise en charge à 70% déduction faite des IJSS,  dont 20% par la Prévoyance pour les non cadres et 30% pour les cadres).

Ces conditions sont schématisées dans le tableau suivant :

* Une fois par an seulement. Sinon : 0%
Temps augmentés en fonction de l’ancienneté :
Les temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté sans que chacun d’eux puissent excéder 90 jours. Ainsi un salarié ayant entre 8 et 13 ans d’ancienneté a droit à 90% de son salaire brut pendant 40 jours et à 70% pendant les 40 jours suivants.
32.2 Incidence du congé maladie sur les congés payés
Maladie au moment de la prise des congés
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.
Maladie pendant les congés payés
Lorsque le salarié tombe malade au cours de ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés qui se déroulent normalement. 
32.3 Don de jours de congés à un proche aidant
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise en congé de proche aidant sur production d’un justificatif.
Caractéristiques du congé cédé
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.
Pour pouvoir être donnés, les jours de congés doivent être disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. Il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Procédure
Le don est formalisé par écrit au moyen d'un formulaire dans lequel le salarié atteste renoncer à des jours de repos et qui précise le nombre de jours cédés et le type de congé. L'employeur devra également veiller à diminuer les jours cédés du solde des congés payés.
Le bénéficiaire du don doit également formaliser par écrit son acceptation du don de jours de congés.
Rémunération du congé
Le salarié bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le maintien de la rémunération est assuré au salarié quel que soit son niveau de salaire et celui du ou des donneurs.
Les dispositions sur le don de jour de congés sont d'ordre public ; elles s'imposent à l'employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiée par un accord collectif.



TITRE 7 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Voir les dispositions légales en vigueur.



TITRE 8 CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS
ARTICLE 33 LES CRITERES CLASSANT ET LES COMPETENCES DES EMPLOIS
La description des emplois exercés au sein du Pôle INTERM’AIDE se fait à partir des compétences nécessaires à la structure pour assurer son activité.
Les critères retenus pour établir le positionnement des salariés dans les emplois sont issus :
- Des conventions collectives de rattachement
- De la grille salariale spécifique pour les structures non rattachées à une convention collective.

TITRE 9 NEGOCIATION COLLECTIVE
ARTICLE 34 SIGNATURE DE L’ACCORD
Les parties décident que la consultation du Comité Social et économique est obligatoire, mais la signature du présent accord reste du ressort uniquement des organisations syndicales représentées et de l’employeur.
ARTICLE 35 DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’un des signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception qui sera adressé par le ou les auteurs de la dénonciation aux autres signataires, conformément à l’article L.2231-6, L2261- 1, L2262-8, D2231-2 du Code du Travail. La dénonciation ne deviendra effective qu’après un préavis de trois mois. La lettre de dénonciation sera accompagnée d’un nouveau projet  d’accord qui fera l’objet de nouvelles négociations entre les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les représentants de l’employeur. Dans ce cas, l’accord dénoncé s’applique jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou au plus tard un an après la fin du préavis.
ARTICLE 36 SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera chargée de suivre l’évolution de l’application des différents articles de cet accord, sur les aspects économiques, humains, et d’organisation. Elle sera composée :
de la direction du Pôle Interm’Aide ;
de représentants des syndicats signataires ;
de représentants du Comité Social et économique.
La commission se réunira une fois par an à la demande des parties signataires.
ARTICLE 37 REVISION 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 38 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
ARTICLE 39 PUBLICITE
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacune des parties signataires. 
Dès signature, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage au siège social et dans l’ensemble des antennes et ateliers du Pôle Interm’Aide.
Le présent accord sera également déposé sur support électronique via la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
ARTICLE 40 MISE EN APPLICATION
Le présent accord prend effet à compter du 01 janvier 2022



Fait à Wattignies, le 14 décembre 2021, en 4 exemplaires


Pour les organisations syndicales,			Pour le Président du Pôle Interm’Aide,



							

Déléguée syndicale SUD






Délégué syndical CGT