ENTRE, D’UNE PART :
La société EXPERA CONSEILS HOLDING, dont le siège social est situé 21, ZA de la Laouve –  route de Barjols – 83470 Saint-Maximin-la-Sainte-Baume représentée par  agissant en qualité de Gérant.  
ET, D’AUTRE PART :
Les salariés de la société EXPERA CONSEILS HOLDING
Ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote statuant à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-22 alinéa 1 du Code du travail lors d’un scrutin organisé le Vendredi 06 Novembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
	
Il est convenu ce qu’il suit : 
PREAMBULE : 
Le présent accord a été élaboré en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail et proposé à l’ensemble du personnel, afin d’encadrer la pratique du télétravail au sein de la société EXPERA CONSEILS HOLDING.
Dans le cadre général des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au télétravail, et dans le contexte sanitaire particulier lié à la pandémie de Covid-19, il est apparu tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs, qu’une nouvelle organisation du travail permettant le recours au télétravail de manière structurée s’imposait, tant pour des considérations liées à la qualité de vie au travail que pour des considérations environnementales, sanitaires mais aussi d’efficacité opérationnelle.
C’est donc dans ce contexte qu’est élaboré le présent accord.
Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail, le télétravail est mis en œuvre de manière volontaire à la demande du salarié. 
Article 2 - Principes fondamentaux
Outre le caractère nécessairement mutuellement réciproque de la volonté de télétravailler (volonté du collaborateur et volonté de sa hiérarchie d’accepter le télétravail, sauf circonstances particulières visées ci-après) et la nécessité que cette organisation s’inscrive dans la bonne gestion du service et dans l’intérêt conjoint de société et de ses collaborateurs, cette organisation du travail suppose une confiance mutuelle. Ceci implique, par exemple, que le collaborateur ne considère pas le télétravail comme étant exclusivement une solution de garde d’enfant au domicile.
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail 
Les salariés éligibles au télétravail et concernés par le présent accord sont ceux qui sont employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, disposent d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise et exercent leurs fonctions de manière autonome, leur poste et leurs activités étant compatibles avec ce mode d’organisation du travail. L’éligibilité au télétravail suppose que soient réunies les conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation (1) ;
L’autonomie du collaborateur est confirmée (2) ;
Les conditions matérielles sont compatibles avec le télétravail (3).
Outre ces 3 conditions pré-requises, des conditions d’éligibilité spécifiques doivent être remplies pour pouvoir relever de l’une des modalités de mise en œuvre du télétravail ainsi qu’indiqué ci-après (point 1 de l’article 4).
Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile, l’éligibilité au télétravail du collaborateur concerné sera réexaminée, l’évolution en cause étant susceptible d’entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Les 3 critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
① Compatibilité du poste
Sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique, le poste occupé est considéré comme compatible dès lors que les missions qu’il recouvre peuvent être accomplies hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise et sans que cela n’impacte la satisfaction de ses clients. 
Cette compatibilité s’apprécie en prenant en considération notamment :
les contraintes opérationnelles, techniques ou matérielles du poste (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), ce qui signifie :
qu’il doit être possible de travailler à distance dans des conditions identiques à celles du lieu de travail ;
que les données et les outils informatiques nécessaires à la réalisation des tâches doivent être accessibles à distance sans qu’il soit nécessaire de solliciter l’intervention de collègues de travail et par conséquent sans déranger l’organisation interne ;
que les missions confiées ne doivent pas nécessiter des équipements techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
les impératifs de présence sur site, ce qui implique que :
les fonctions ne requièrent pas la présence physique au sein des locaux
les fonctions ne nécessitent pas de communication ou d’interactions impérativement en face-à-face et/ou supposant des réponses instantanées 
les impératifs de sécurité : le télétravail ne doit pas entraîner de risques en matière de sécurité des 	biens, des personnes ou des données.

② L’autonomie du salarié éligible au télétravail 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail implique notamment :
une connaissance de son métier, une bonne maîtrise de son activité, des tâches à accomplir et de l’environnement de travail,
une capacité d’organisation, en particulier une gestion efficiente de son temps de travail, 
une autonomie suffisante et nécessaire dispensant l’intéressé d’une proximité managériale ou de rappels des échéances, 
une maîtrise de la communication par le biais des nouvelles technologies (Teams, Skype,…).

Au regard de ces 2 conditions, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont l’activité est nécessairement exercée au sein des locaux de l’entreprise. Ne sont pas davantage éligibles au télétravail les stagiaires et les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), leur présence au sein de la communauté de travail constituant une composante indispensable à leur formation.
③ Des conditions matérielles compatibles
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et dûment équipé et assuré. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle, ce qui exclut les espaces de coworking. 
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Le salarié s’engage à informer la société de tout changement de lieu d’exercice du télétravail. En cas de changement, la possibilité de télétravailler sera réexaminée.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie. Il doit en particulier être aéré et lumineux.
Il doit en outre être équipé d’une connexion internet illimitée et haut débit.
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité. A ce titre, le salarié fournira une attestation de conformité électrique signée sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. 
Il devra également fournir, lors de la mise en place du télétravail et chaque année, une attestation de sa compagnie d'assurance confirmant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. 
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de toute évolution de sa situation (par exemple : suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, modification dans la configuration de l’espace de travail). La possibilité de télétravailler sera alors suspendue jusqu’à ce que la situation soit régularisée.
Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention au domicile du salarié par un représentant de la société, liée à des considérations techniques ou de conformité du lieu de télétravail notamment) l’acceptation préalable et écrite du salarié sera requise. 
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées. A défaut, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la régularisation de la situation.

Article 4 - Modalités d’accomplissement du télétravail 
4.1. Télétravail régulier
Le recours au télétravail régulier s’effectue selon deux modalités : 
Par détermination de journées fixes
Par journée « volante »

Chacune de ces modalités obéit à des règles propres qui sont décrites ci-dessous.
Ces modalités ne sont pas cumulables.
① Télétravail sous format de journée fixe
Cette modalité est ouverte aux salariés travaillant à temps plein, c’est-à-dire au moins 35 heures par semaine et comptant 18 mois d’ancienneté. 
Elle consiste en la détermination d’un jour fixe de télétravail par semaine, le mardi ou le jeudi.
Le jour de télétravail choisi ne sera pas reportable d’une semaine sur l’autre.
La mise en œuvre de cette modalité, si le collaborateur y est éligible et si elle a recueilli l’accord de son supérieur hiérarchique, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
② Télétravail sous format de journée volante de télétravail
Dans ce dispositif, qui fera également l’objet d’un avenant au contrat de travail, le salarié pourra effectuer 12 journées de télétravail par année civile.
La prise de ces journées est plafonnée à 4 journées de télétravail par mois.
Il n’est pas autorisé de télétravailler deux journées d’affilée.
Il n’y a pas de report possible d’une année sur l’autre des journées de télétravail non effectuées une année donnée.
Sous les réserves qui précèdent, le salarié pourra mobiliser ses jours de télétravail à sa convenance par demande validée par le responsable hiérarchique, via le logiciel Eurécia ou tout autre logiciel qui viendrait s’y substituer. 
Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié concerné de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 et d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie conformément à la procédure précisée à l’article 5. 
4.2. Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance (Ordinateurs et/ou téléphones portables).
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction notamment dans les cas suivants :
graves intempéries (neige, épisodes de vigilance météorologique spécifique, inondations), 
pics de pollution mentionnés à l'
grève importante des transports publics,
catastrophe naturelle ou matérielle survenue dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site  
attentats

Par ailleurs, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances, le télétravail peut être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).
Article 5 - Procédure de demande de passage en télétravail (hors télétravail occasionnel)
Le télétravail s’inscrit dans une démarche basée sur le volontariat mutuel du salarié et de sa hiérarchie.
Le passage au télétravail s’effectue à la demande du salarié. 
Le salarié volontaire pour exercer ses fonctions en télétravail en application du présent accord fait connaître son intention auprès de son responsable hiérarchique par courrier indiquant la modalité de télétravail souhaitée et comprenant les pièces nécessaires (attestation d’assurance, attestation de conformité du système électrique de son domicile signée sur l’honneur). Ce courrier sera remis en main propre à sa hiérarchie ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réponse écrite, positive ou négative, lui est apportée par son responsable hiérarchique dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande complète, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Quelle que soit la modalité de passage en télétravail mise en œuvre, l’acceptation du télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant a vocation à préciser notamment : 
le rattachement hiérarchique du salarié,
le lieu d’exercice du télétravail,
le jour de la semaine concerné par le télétravail pour la modalité correspondante,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable,
la période d’adaptation d’une durée de trois mois et les modalités selon lesquelles il pourra y être mis fin,
un descriptif des équipements et outils mis à la disposition de l’employé ainsi qu’une note portant sur leurs conditions d’installation, d’utilisation, de maintenance,
les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
les conditions de prise en charge des coûts,
les dispositions relatives aux assurances,
les modalités d’évaluation de la charge de travail.
La société pourra refuser d’accorder le télétravail par une décision motivée, notamment liée à l’une des raisons suivantes : 
critères d’éligibilité non remplis à 100%dossier incomplet
incompatibilité du poste occupé
autonomie insuffisante 
organisation du service non adaptée au télétravail.

Article 6 - Période d’adaptation
Le télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail et un poste correspondant à sa qualification.
Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail - réversibilité du télétravail
En-dehors de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de la société, par écrit.
Le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :
−	par accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique,
−	ou unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. L’écrit prendra la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Le retour à une exécution sans télétravail s’effectuera donc au plus tard à partir du mois suivant la réception de la dénonciation de l’avenant portant sur le télétravail.
La réversibilité à la demande du salarié n’a pas à être motivée.
La réversibilité à la demande de la société est motivée. Elle peut résulter notamment, à titre d’exemples et sans que cette liste ne soit exhaustive :
des nécessités de service 
d’une évolution de l’organisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté 
du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (injoignabilité répétée, non respect des échéances fixées, etc.)
de la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord
d’un changement de poste, de fonctions ou de missions 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement. En tout état de cause, il bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, la disponibilité de tout poste de cette nature étant portée à sa connaissance par l’entreprise.
Article 8 - Suspension temporaire ou report du télétravail
Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée de télétravail.
Ceci peut résulter, notamment :
de rendez-vous ou formations (équipe, fournisseurs, clients, …) nécessitant la présence du salarié ;
d’incidents techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
de la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des locaux ou un déplacement ;
de l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour rendant nécessaire la présence du salarié ; 

D’une manière plus générale, toute circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face est susceptible d’entraîner la suspension du télétravail.

Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre sauf en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance. 
Article 9 - Temps et charge de travail – détermination des plages horaires 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie. 
Il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur et ne doit pas davantage compromettre la bonne exécution du travail, le salarié en télétravail demeurant à disposition de l’employeur et devant dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle et effectuer les missions confiées dans les délais impartis.
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. 
Il s’engage à respecter les horaires applicables au sein de la société, à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire ainsi que les durées du travail maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). 
Il devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté liée à la réalisation des missions confiées afin qu’une solution soit trouvée.

Par ailleurs, dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint. Ces plages de joignabilité sont les suivantes : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition. S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause.

En cas de problème technique ponctuel (ex : connexion domicile hors service), le salarié en télétravail doit au plus tôt en informer son Responsable hiérarchique et définir avec lui les actions à réaliser (prise en charge d’autres dossiers, retour à l’entreprise, etc.) en fonction de la situation.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 
Article 10 - Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale 
Les modalités prévues par la présente charte ne sont pas de nature à isoler les salariés.
Il est cependant rappelé que la société veillera à ce que le salarié en télétravail :
reste impliqué dans l’entreprise ; 
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site. 

Article 11 - Equipement et sécurité des données 
Equipements de télétravail 
Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par la société et qui demeure la propriété de cette dernière. En particulier, il sera équipé pour travailler sur double écran.

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du service compétent tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Le service d’appui technique n’a cependant pas vocation à traiter les problématiques relevant de l’abonnement internet sur le lieu d’exercice du télétravail du collaborateur, cette problématique devant être traitée avec la hotline du fournisseur d’accès internet du salarié
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
Sécurité des données 
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.
Le salarié en télétravail devra :
utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information, 
préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile
éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.
Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles et que le non-respect de ces dispositions est susceptible d’engendrer la prise de sanctions disciplinaires adaptées.

Article 12 – Indemnité de transport et titres restaurant
L’indemnité de transport est versée en compensation des dépenses engagées par le salarié pour effectuer le trajet domicile-entreprise. Dans la mesure où, pour les journées complètes de télétravail, le salarié n’engage pas de dépenses liées au trajet domicile-entreprise, il est précisé que l’indemnité de transport journalière ne sera pas due sur les journées concernées. Cette disposition s’applique pour toutes les formes de télétravail.
Il est par ailleurs convenu que les journées de télétravail n’ouvriront pas droit à la perception de titres restaurant.
Article 13 - Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et sa charge de travail liées au télétravail.
Article 14 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les conditions prévues par la présente charte. Les travailleurs concernés pourront bénéficier d’une adaptation de leur mobilier ainsi que de toute mesure destinée à aménager leur environnement de travail. Leur situation sera étudiée au cas par cas par la Direction de l’entreprise et le service des Ressources Humaines.
Article 15 - Statut du salarié en télétravail – Santé et sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
des règles applicables notamment en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site,
de la même couverture accident, maladie, décès, complémentaire santé et prévoyance.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines le plus rapidement possible et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 heures. En cas d’arrêt de travail coïncidant avec un jour normalement télétravaillé, il n’y aura pas de report possible du jour en question à une date ultérieure.
Les collaborateurs bénéficieront du suivi par les services de la Médecine du travail et sont informés des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation notamment prévues par les articles R4542-1 à R4542-19 du Code du travail.
Article 16 - Suivi de l’accord
Un suivi annuel portant sur l’application du présent accord sera réalisé par les signataires du présent accord, l’employeur étant représenté par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines et les salariés par une délégation.
Article 17 - Durée, Entrée en vigueur et publicité de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt prévu à l’article 19 ci-après, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée. 
Article 18 - Révision et dénonciation du présent accord
18.1 Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
18.2 Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DIRECCTE. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 19 - Dépôt de l’accord 
Conformément aux dispositions de l’article L2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) 
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Draguignan, 11 rue Pierre Clèment – BP 273 –  83007 DRAGUIGNAN CEDEX  en 1 exemplaire

Pour la société EXPERA CONSEILS HOLDING
Le 07 Novembre 2020
Monsieur 
Gérant

Les salariés de la société EXPERA CONSEILS HOLDING ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 du personnel par consultation en date du Vendredi 06 Novembre 2020 dont le procès-verbal est joint en annexe au présent accord 
ANNEXE :