ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES 
ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’Association de l’Œuvre du Calvaire
Dont le siège social est situé 72 rue Chape, 13004 MARSEILLE
Gestionnaire de la Clinique Sainte Elisabeth
Prise en la personne de son représentant légal, Madame, agissant en qualité de Présidente 
Inscrite auprès de l’URSSAF de MARSEILLE sous le numéro 782846778
D'une part

Et

Les organisations syndicales :
CFDT, Représentée par sa déléguée syndicale, Madame 
CFE-CGC, Représenté par son délégué syndical, Monsieur 
FORCE OUVRIERE, Représenté par son délégué syndical, Monsieur 
D'autre part

Préambule : 
Chaque organisation syndicale a été convoquée, par lettre en accusé de réception ou remise en mains propres, en vue de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, notamment de l'article 7 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-17 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article L2242-8 du Code du Travail, les parties se sont réunies aux dates suivantes : 1er, 10, 18 et 24 juin 2021.


Il a été conclu le présent accord :


Article 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-8 à L. 2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est :
- la Clinique et la Maison d’Accueil Spécialisée Sainte-Elisabeth.

Le présent accord concerne :
- l'ensemble des salariés.


Article 2 – OBJET
Conformément à l'article L. 2242-8 du Code du travail, l'accord conclu porte sur 2 aspects.


Tout d'abord, il vise à fixer des mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
les modalités de couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;
l’exercice du droit d’expression ;
le droit à la déconnexion.

Ensuite, l'objet du présent accord porte sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et la Convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.


Article 3 - ANALYSE PREALABLE
Dans le but d'établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments communiqués au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale et disponibles au niveau de la Base de Données Economique et Sociale, à savoir :
le rapport de situation comparée (RCS) de l'année 2020
les données sociales de l'année 2020
Cette consultation a reçu un avis favorable du CSE.

L'analyse de ces indicateurs au 31.12.2020 fait ressortir que les femmes représentent 82 % de l'effectif total contre 18 % pour les hommes.
Par ailleurs, il apparaît que les écarts de rémunération qui ont pu être relevés dans le cadre de l'analyse sont liés à des éléments objectifs sans rapport avec le sexe des salariés concernés.
En effet, les rémunérations appliquées dans la clinique sont celles issues des grilles de classification de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 de la FEHAP, qui ne fait pas de distinction entre les sexes. L'ancienneté et la technicité le cas échéant, évoluent également régulièrement, sans distinction entre les femmes et les hommes.


Article 4 - MESURES CONCOURANT A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Il est rappelé que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».


	Article 4.1 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle 
Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les partenaires sociaux ont conclu, le 27 mai 2015, un accord sur l'aménagement du temps de travail destiné a accorder plus de souplesse dans le cadre de la gestion du temps de travail. Cet accord a fait l'objet d'une révision le 03 novembre 2020 ; il est à ce jour en cours de validité, pour une durée indéterminée.

Cet accord prévoit entre-autre :

une répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, pour certaines catégories de professionnels, destinée à permettre à ces derniers de bénéficier de séquences consécutives de repos de 3 à 7 jours ("semaines pizzas") ;
la gestion d'un compteur-temps, pour les salariés dont la répartition du temps de travail s'effectue sur une durée supérieure à la semaine, permettant de créditer les dépassements horaires et de bénéficier de leur récupération sur une journée complète ;
le cumul des heures quotidiennes induites par la réduction du temps de travail lié à la grossesse, permettant à la femme enceinte de bénéficier de leur récupération sur une journée complète ;
un mode de décompte des congés payés en "jours ouvrés", avec une gestion donnant plus de souplesse au regard des dispositions conventionnelles ;
la possibilité de pouvoir bénéficier de congés au titre de la récupération des jours fériés travaillés, à la convenance du salarié, dans la limite d'un délai de prévenance d'au moins un mois ;
des horaires "individualisés" pour les cadres non-médicaux, avec possibilité de bénéficier de la récupération des dépassements horaires sur une demi-journée, voire une journée complète par mois;
la conversion en heures, des jours de repos annuels octroyés aux cadres médicaux, en contrepartie de leur forfait horaire conventionnel ;
de faciliter la gestion des modifications de plannings à l'initiative du salarié, par le biais d'un formulaire dédié à cet effet et dans un délai de prévenance réduit (7 jours au moins pour une permutation d'horaire et 1 mois au moins pour une demande d'autorisation d'absence autre que pour congé payé).

Au regard des mesures déjà en place au sein de la structure, les parties conviennent de ne rien rajouter sur le thème de l'articulation vie personnelle et vie professionnelle, hormis de remettre à disposition du personnel une salle de repos entièrement équipée (en effet la précédente salle de repos a dû être supprimée en raison de la réallocation temporaire des bureaux de l'équipe administrative durant la période des travaux au sein du bâtiment clinique).
Toutefois, en raison des travaux liés à l’extension de la Maison d’Accueil Spécialisée qui devraient débuter dernier trimestre 2021 et des réallocations temporaires d’espaces qui seront, de ce fait nécessaires, les parties conviennent de reporter ce sujet aux NAO 2022.


	Article 4.2 - Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)
Les parties conviennent que les processus de recrutement, de gestion des carrières et d'accès à la formation doivent se dérouler selon des critères identiques quel que soit le candidat ou la candidate. 
A ce titre, quel que soit le type de poste proposé, l'établissement s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence de sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
L'établissement s'engage également à poursuivre sa démarche de porter à la connaissance de tous les salariés, les éventuels postes vacants, afin que les personnels intéressés puissent faire acte de candidature pour répondre à un souhait de mobilité interne ou d'évolution de temps de travail.
Enfin, l'établissement garantit l'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de formations existants, dans le respect de la procédure de formation professionnelle en vigueur au sein de l'établissement.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que les différences de traitement fondées sur l'âge et l'ancienneté de diplôme ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs ou d'actualiser leur niveau de connaissances, au regard de nouvelles règlementations, pratiques ou techniques.



	Article 4.3 - Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés
L’accord de branche Croix-Rouge française/FEHAP/SYNEAS relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique à l’établissement.
Selon les dispositions de cet accord, l’établissement devra poursuivre sa collaboration avec l’OETH afin de trouver des solutions pour répondre à ses obligations règlementaires sur le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L'établissement entend poursuivre les mesures qui sont d'ores et déjà mise en œuvre, en collaboration avec le service de santé au travail et les services partenaires, à savoir des actions d'adaptation, de réadaptation ou d'amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. 
Les préconisations du médecin du travail ou les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas au regard des impératifs d'activité de l'établissement.


	Article 4.4 - Modalités de couvertures en matière de prévoyance et frais de santé
Les parties prennent acte du fait que l’entreprise est couverte par la convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif prévoyant l’obligation d’adhérer à un régime de prévoyance maladie pour les cadres et non-cadres (les garanties sont souscrites auprès de la société AG2R, 485 avenue du PRADO, 13008 MARSEILLE).
Les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit, en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale, sont conformes aux dispositions prévues par les titres 13 et 14 de la convention collective.

Concernant les modalités relatives à la couverture en matière de frais de santé, celles-ci sont régies par un accord d'entreprise signé le 09 janvier 2018, actuellement en cours de validité, pour une durée indéterminée.


	Article 4.5 - Exercice du droit d’expression
Le droit à l'expression directe et collective des salariés est régi par les articles L. 2281-1 et L 2281-2 du code du travail.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.
Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

En ce sens, plusieurs espaces d'expression sont institutionnalisés et ont lieu de façon régulière, au sein de l'établissement :

Les réunions du Comité Social Economique, tous les 2 mois : réunissent élus au CSE, Directeur, Responsable RH et selon les thématiques, médecin du travail, inspecteur du travail, technicien de prévention CARSAT, Responsable Qualité- Gestion des Risques et Logistique / Salarié Désigné compétent en Santé-Sécurité, Responsable Administrative et Financière et Chargée des Ressources Humaines
Les réunions "communication", tous les semestres : animées par les membres du Comité de Direction
Les "cafés salariés / Direction" : petit espace d'échange de 3 à 4 salariés, avec le Directeur (l’idée étant, dans la mesure du possible, que chaque salarié soit invité une fois par an)
Les conseils de services : animés par le cadre du service concerné, en collaboration avec le médecin, une fois par an
Les permanences "Paye et social", assurées par la Responsable Administrative et Financière : temps dédié à l'accueil des salariés qui le souhaitent, tous les trimestres
Des réunions thématiques RH / Social peuvent être organisées selon les sujets d’actualité et animées par un Cadre RH (Responsable RH ou Chargée des RH) ou par la Responsable Administrative et Financière.

D’autre part, des réunions d'équipes peuvent également être organisées, par l'encadrement ou la Direction, au fil de l'eau, en fonction des sujets qui peuvent émerger.
Il est important de souligner que le Cadre de proximité est l'interlocuteur privilégié des membres de son équipe pour recueillir les avis, souhaits et propositions en lien avec l'organisation du travail au sein de son service, en première intention et plus généralement de l'établissement.


	Article 4.6 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels et de ne pas être abusivement contacté sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. On peut également opposer à ce droit à la déconnexion un devoir de déconnexion aux outils de communication personnels, pour les salariés en poste, afin que la capacité de concentration de ces derniers ne soit pas altérée lors de l’accomplissement des missions et tâches qui leur sont dévolues.
Soucieux de cette thématique, des négociations avaient été engagées en 2017 et un accord signé le 8 novembre 2017, qui continu de poursuivre ses effets jusqu'en novembre 2022.

Au regard des mesures déjà en place au sein de la structure, les parties conviennent de ne rien rajouter sur le thème du droit à la déconnexion.


Article 5 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ FEMMES / HOMMES
Les objectifs et mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont régies par un accord spécifique signé avec les organisations syndicales en date du 24 juin 2019. Les dispositions de cet accord sont valables pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Au regard des mesures déjà en place au sein de la structure, les parties conviennent de ne rien rajouter sur le thème de l'égalité professionnelle.


Article 6 - MODALITÉS DE SUIVI ET CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le CSE, au travers des éléments communiqués dans le cadre de consultation annuelle sur la politique sociale et mis à disposition au sein de la BDES.
Les indicateurs seront communiqués par année calendaire.


Article 7 - VALIDITÉ DE L’ACCORD
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du Travail.


Article 8 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée de 1 an. 
En tout état de cause, il continuera à produire ses effets jusqu'aux prochaines négociations annuelles obligatoires.


Article 9 - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


Article 10 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.


Article 11 - MODALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 juin 2021.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction et sur le logiciel de gestion documentaire de l'établissement.


	Fait à Marseille, le 24 juin 2021



Pour l’organisation syndicale CFDT 	Pour l’organisation syndicale CFE/CGC
La Déléguée Syndicale	Le Délégué Syndical	
Madame	Monsieur 






Pour l’organisation syndicale CGT-FO	Pour l’Association, par délégation,
Le Délégué Syndical 	Le Directeur	
Monsieur	Monsieur