L’adaptation de l’organisation du travail dans le cadre de l’épidémie liée au virus Covid-19


Jacquet Brossard Distribution
Etablissement BFM



L’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’EPIDEMIE LIEE AU 
VIRUS COVID-19

JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION
ETABLISSEMENT BFM



Entre 

- La société JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION, pris en son établissement de Paris (appelé « BFM »), Société par Actions Simplifiée au capital de 43 905 686,40 Euros – 318 947 132 R.C.S. PARIS

Représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part ;

Et 

- Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
 
	CFTC		représentée par son Délégué Syndical		XXX
	CFE-CGE	représentée par son Délégué Syndical  		XXX

d’autre part.






PREAMBULE  

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 autorise le Gouvernement à prendre, par ordonnance, toute mesure visant à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment de prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l’emploi. 

Concrètement, cette loi a pour principaux objets en matière sociale : 
De permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ; 
De permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique. 

C’est dans un tel contexte exceptionnel que les parties ont souhaité trouver un accord permettant de repousser au maximum le recours à l’activité partielle pour le personnel le plus impacté en termes d’activité par l’épidémie, et ce en vue de minimiser l’impact négatif pouvant se faire ressentir tant au niveau financier qu’au niveau psychologique, et adapter au mieux l’organisation du travail de l’établissement afin que les activités soient réparties de manière optimale entre et au sein des équipes.  


	



Article 1 – champ d’application 

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement BFM de la Société JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION, ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD – contrats d’apprentissage et de professionnalisation compris) en cours, tous statuts et temps de travail confondus et relevant du droit français. 



Article 2 – differer le recours à l’activité partielle 
 
Dans le cadre de l’épidémie Covid-19 qui impose notamment la fermeture de nombreux établissements, un confinement généralisé, et des restrictions dans les déplacements professionnels, les parties s’entendent sur un objectif majeur : retarder au maximum la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle pour des services qui seraient dans l’impossibilité de mener à bien ses missions. 
L’activité partielle peut avoir des impacts négatifs sur les salariés. Premièrement, ces derniers ne bénéficient pas d’un maintien total de leur rémunération habituelle, mais perçoivent une indemnité qui s’élève à hauteur de 70% de leur salaire brut (environ 82% à 84% du salaire net). Les collaborateurs connaissent donc une baisse de leur pouvoir d’achat. Deuxièmement, il est reconnu que le fait de placer un salarié en situation de non-travail peut avoir pour effet, à moyen voire même court terme, de le couper de son environnement de travail, donc de casser le lien qui pouvait exister entre les membres d’une équipe, de créer une inadéquation entre ses compétences qui sont suspendues et les diverses évolutions qu’il peut manquer, voire même de créer une situation de mal être ou de dépression… 

A ce titre, il est important d’épuiser toutes les possibilités avant de mettre effectivement en œuvre le dispositif d’activité partielle.

Les parties conviennent donc d’imposer aux salariés imminemment concernés par la suspension de leur contrat de travail la prise de jours de repos dont la nature dépend de la durée du travail prévue dans leur contrat, ou, si des jours ont déjà été posés, de modifier les dates initialement retenues. 

En outre, dans l’hypothèse de la mise en œuvre de l’activité partielle par réduction de la durée du travail, une alternance entre des jours de repos et des jours non travaillés au titre de l’activité partielle pourra être mise en place, et ce dans un but de réduire au maximum la perte de rémunération des salariés. 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en jours 

Les jours imposés à un salarié soumis à une convention de forfait jours seront prélevés sur les compteurs suivant par ordre de préférence : 
Compteur du reliquat des congés payés ;
A défaut, compteur des congés payés acquis sur la période en cours ;
A défaut, compteur des congés d’ancienneté ;
A défaut, compteur des jours de réduction du temps de travail ;
A défaut, compteur du compte épargne temps ;
En dernier recours, compteur des congés payés en cours d’acquisition pour la période suivante. 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures 

Les jours imposés à un salarié soumis aux 35 heures hebdomadaires seront prélevés sur les compteurs suivant par ordre de préférence : 
Compteur du reliquat des congés payés ;
A défaut, compteur des congés payés acquis sur la période en cours ;
A défaut, compteur des congés d’ancienneté ;
A défaut, compteur des repos cycle ;
A défaut, compteur des heures de récupération ;
A défaut, compteur du compte épargne temps ;
En dernier recours, compteur des congés payés en cours d’acquisition pour la période suivante. 



procédure pour imposer ou déplacer des jours de repos 

Conformément à l’article R.5122-2 du Code du travail, l’employeur doit recueillir l’avis du Comité Social et Economique quant à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. 
Dans une démarche visant à conserver un dialogue social de qualité, la Direction s’engage à informer les représentants du personnel dès lors qu’un service se verra imposer des jours de repos par un prélèvement des compteurs ou une modification des dates initiales. 

Chaque collaborateur concerné recevra par la suite un mail comportant des informations relatives à : 
Le nombre de jours de repos imposés et/ou déplacés, 
Les raisons ayant conduit à cette prise de décision. 

Limites à respecter dans le cadre des repos imposés 

Conformément à l’Ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, le délai de prévenance à observer en vue d’imposer un ou plusieurs jours de repos aux collaborateurs, ou de modifier les dates initialement retenues est d’au moins un jour franc. 

En outre, la Direction doit respecter une limite fixée par l’Ordonnance susvisée en termes de nombre de jours de repos imposés : 
En ce qui concerne les congés payés, il est impossible pour la Direction d’imposer plus de 6 jours ouvrables (donc 5 jours ouvrés) aux salariés sur toute la durée de vie du présent accord.
Mais la Direction pourra imposer un total de 10 jours ouvrés de RTT ou placés sur le CET confondus. 
A noter que les jours de RTT peuvent être répartis en demi-journées de repos.  

Enfin, les parties rappellent que les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause la possibilité pour l’employeur d’imposer certains congés payés sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.



Article 3 – adapter le travail aux équipes 

Le contexte d’épidémie liée au Covid-19 a impacté dès les premières annonces du Gouvernement certains services de l’entreprise (notamment la force de vente qui ne peut plus accéder aux magasins depuis l’annonce du confinement), mais peut avoir des effets progressifs sur l’activité des autres salariés. 

En effet, toutes les missions assurées au quotidien par les collaborateurs peuvent ne plus pouvoir être réalisées dans le cadre de cette situation inédite que nous vivons. Plusieurs facteurs peuvent en être la cause, notamment le télétravail rendant inaccessibles certains outils de travail (imprimante, logiciel…), ou encore la fermeture d’entreprises tierces (impossibilité de communiquer avec les interlocuteurs habituels, impossibilité de se rendre dans les restaurants…). De ce fait, il est envisageable que des équipes, ou même certains collaborateurs individuellement, ne puissent plus assurer leurs missions. 

Aussi, s’il s’avère qu’un ou plusieurs salariés ne peuvent pas poursuivre leurs missions, alors ces derniers pourront se voir imposer des jours de repos, ou modifier les dates de jours qu’ils auraient précédemment posés.
  
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en jours 

Les jours imposés à un salarié soumis à une convention de forfait jours seront prélevés selon l’ordre de préférence établi à l’article 2 du présent accord. 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures 

Les jours imposés à un salarié soumis aux 35 heures seront prélevés selon l’ordre de préférence établi à l’article 2 du présent accord.

procédure pour imposer ou déplacer des jours de repos 

Les manager sont invités, en coopération avec leurs collaborateurs, à établir une synthèse des activités devant être accomplies accompagnée d’un planning prévisionnel sur les prochaines semaines de confinement envisagées. Sur cette base, le manager tente de répartir du mieux possible les missions entre les salariés de son équipe.  

Dans l’hypothèse où un ou plusieurs collaborateurs ne seraient pas dans la possibilité d’exercer leur activité, ils se verront imposer des jours de repos. 

La décision du manager devant impérativement être fondée sur des raisons objectives et dépendre de la situation individuelle dans laquelle se trouve chaque individu, il devra motiver cette dernière et la faire valider auprès :
Du membre du Comité de Direction auquel il est rattaché d’une part, 
Et du Directeur des Ressources Humaines d’autre part. 

Chaque collaborateur concerné recevra par la suite un mail comportant des informations relatives à : 
Le nombre de jours de repos imposés et/ou déplacés, 
Les raisons ayant conduit à cette prise de décision. 

Limites à respecter dans le cadre des repos imposés 

Les limites à respecter sont identiques à celles précisées dans la partie correspondante de l’article 2 ci-dessus. 

En outre, les parties rappellent qu’il n’est pas autorisé d’imposer à un salarié des tâches qui n’entreraient pas dans son périmètre d’actions. Dans le même sens, un salarié ne peut pas refuser des directives de son employeur dès lors qu’elles sont conformes à sa fiche de poste. 



ARTICLE 4 – Durée et application de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard. 
Néanmoins, les parties s’accordent sur la possibilité de mettre un terme anticipé aux présentes dispositions dans l’hypothèse où l’entreprise aurait fait face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 et recouvré une situation viable.  
Dans ce cadre, un document écrit entérinant le terme du présent accord sera rédigé et signé par toutes les parties. 

Ce document entrainera la cessation de plein droit des effets du présent accord. 

   

ARTICLE 5 – Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les parties conviennent également d’échanger pas visioconférence afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle remettait en cause le présent accord.



ARTICLE 6 – Dépot de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une notification par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par l’employeur, selon les dispositions relatives au dépôt en ligne. 
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.


Fait à Paris,					Pour JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION - BFM
En 3 exemplaires				XXX
Le 26 mars 2020				Directeur des Ressources Humaines
	



POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

	CFTC		représentée par son Délégué Syndical		XXX





	CFE-CGC	représentée par son Délégué Syndical 		XXX