METAROM

ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL PONCTUEL


Entre les soussignés : 
D’une part : 

Sis : 
Téléphone : 
Forme juridique :
N° Siret :   code activité NAF 
Effectif de l’Entreprise à la date de signature :  
Représentée par 	en sa qualité de 

Et d’autre part : 
Le Comité Social et Economique représenté par 
Mesdames 
déléguée titulaire
déléguée titulaire 
déléguée titulaire
Messieurs 
délégué titulaire
délégué titulaire

Il a été conclu le présent accord conformément aux dispositions des articles L2245-5 et L2242-1 du Code du Travail





Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité de notre organisation.
Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en considérant toutefois, qu’au sein de	, certains postes de travail imposent une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés, afin de poursuivre l’activité de 	dans les meilleures conditions possibles
Ayant mis initialement en place le télétravail via une charte (décision unilatérale de l’employeur en octobre 2018), 	 a donc souhaité donner un nouveau cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de 	 et les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Toutefois, ce présent accord ne constitue pas une nouvelle organisation du travail mais doit être considéré comme un outil supplémentaire de souplesse et de qualité de vie au travail.
En amont de cet accord, lors de neuf réunions d’écoute et d’échanges, plus de 45 collaborateurs et managers ont été consultés et ont partagé leurs expériences depuis 3 ans dans le cadre de la précédente charte ainsi que pendant la période de pandémie. La position des managers et des collaborateurs prise en compte a amené à moduler notre calendrier de développement du télétravail et proposer en parallèle un accompagnement managérial sur ce sujet. 
Les 9 réunions font ressortir que le télétravail doit garantir le principe fondamental de préservation de la performance de chaque service, être souple, simple et efficace. Il doit aussi faire l'objet d'un cadre technique similaire à celui des RTT ou CP, basé sur du télétravail ponctuel et non d'un télétravail régulier. 
Autre élément à prendre en compte, la gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion sur le développement du télétravail.
Il convient enfin d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs et au regard de la distanciation partielle.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans, toutefois la direction se réserve la possibilité à la suite de la durée de l'accord, de l'adapter de façon restrictive ou extensive en fonction des écueils.



Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit
Article 1 –Définition  
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.
Plus précisément, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail.

Article 2 – Champ d’application 
2.1 Télétravail ponctuel 
Le présent accord vise strictement les situations de télétravail ponctuel dans lesquelles un salarié exécute son contrat de travail partiellement à son domicile ou sur un tiers lieu de son choix et partiellement dans les locaux de l’employeur, sans que la nature de son activité l’y contraigne.
Le présent accord vise les situations de télétravail ponctuel, sur une enveloppe de temps maximale par année civile, avec répétition possible de cette action tous les ans, sur la durée de l’accord.
2.2 Les salariés bénéficiaires
Il vise strictement les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail qui répondent au critère d’un poste télétravaillable défini en annexe 1. Le fait d’occuper un poste listé en annexe 1 est une condition nécessaire mais non suffisante pour accéder au télétravail. Les salariés intéressés devront effectivement obtenir l’accord du manager qui pourra, sur la base de critères objectifs, refuser leur demande via le logiciel de gestion de demande d’absence. Cette demande systématique et préalable avec la validation par le responsable hiérarchique doit être réalisée au plus tard la veille du jour télétravaillé. 
Pour des raisons évidentes d’organisation, le télétravail ne pourra être fixé les jours de réunions de toute l’entreprise, lors de séances nécessitant la présence du salarié sur site (réunions clients ou fournisseurs, formation…).
Ne sont pas visés par le présent accord, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (équipes commerciales).


2.3 Aménagements au public ciblé
Toute personne occupant un poste télétravaillable, mais concernée par les situations suivantes : statut d’apprenti / alternant, nouvel embauché en période d’essai, contrat à durée déterminée, stagiaire ne peut télétravailler qu’après une double validation, du manager et du service RH. Le service RH se réservant la possibilité d’inclure après un délai ou d’exclure une personne du présent accord, afin de préserver son entière capacité de travail et d’apprentissage.

2.4 Situations exceptionnelles et cas de force majeure
La Direction de 	 se réserve le droit de faire évoluer le champ d’application du présent accord, en fonction de situations exceptionnelles (notamment pour préserver la continuité d’activité) ou de cas de force majeure.

Article 3 – Principe d’application 
Le présent accord autorise une enveloppe de trente (30) jours de télétravail par année civile et par collaborateur en temps complet, sous réserve d’être listé comme un poste télétravaillable en annexe 1. Concernant les temps partiels, l’enveloppe de jours de télétravail par année civile est proratisée sur le temps de travail effectif du collaborateur.

Pour lisser l’utilisation du télétravail et faciliter une présence minimale sur site des télétravailleurs potentiels, le nombre de jours de télétravail possible par trimestre est limité à 10 jours.
Ce volume de trente jours ne peut faire l’objet d’aucun transfert vers un autre collaborateur, ni d’aucun report d’une année à l’autre.
La pose d’un temps de télétravail ponctuel doit se faire à minima sur une journée entière, au même titre que les congés payés et RTT.

Article 4 – Modalités générales d’application 
4.1 Etat d’esprit
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre le manager et ses collaborateurs, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. 
4.2 Clause de continuité impérative
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
4.3 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son responsable hiérarchique (manager) examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. Cette demande peut aussi être envisagée conjointement par le manager et le collaborateur.
Les demandes sont examinées par le manager au vu de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le collaborateur et de sa capacité à maintenir opérationnelle son organisation de service / direction. De plus, l’accord d’un salarié en travail ne doit pas avoir d’impacts négatifs sur les salariés restants sur site. 
Le refus du salarié d’accepter le télétravail dans le cadre de cet accord n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
En cas de force majeure, l’employeur se laisse la possibilité de demander aux salariés de télétravailler sur une période fixée et qui sera imposée aux salariés. 
4.4 Lien contractuel
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du travail du salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
4.5 Participation à la vie de l’entreprise
Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations collectives et aux rassemblements d’entreprise.
4.6 Changement de situation du salarié
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction est subordonnée à la possibilité du nouveau poste d’être télétravaillable au sens de l’annexe 1 du présent accord. 
4.7 - Respect de la vie privée du salarié & droit à la déconnexion
Durant les jours de télétravail, le télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter à minima les plages horaires suivantes : 9h – 12h / 14h – 16h30 pendant lesquelles il doit être joignable et en situation de télétravail. Le télétravailleur est aussi tenu de participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie, par les moyens à sa disposition, et de consulter sa messagerie. Cette plage pourra être ponctuellement étendue si les nécessités du service l’imposent sans dépasser les 38h45 hebdomadaires. 

Article 5 – Modalités techniques d’application 
5.1 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre chaque collaborateur et son manager. Il permet d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service et doit respecter le nombre de jours maximum indiqué dans le présent accord, soit 30 jours sur l’année et 10 jours par trimestre maximum. 
Le collaborateur utilise l’outil informatique de demande d’absences de 	 pour poser ses demandes de télétravail – elles y sont traitées par son manager, comme pour les congés payés, jours de RTT ou autres demandes d’absence. 
5.2 Durée du travail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. Les temps de pause déjeuner et horaires de pause sont identiques en télétravail et travail sur site, soit minimum 30 minutes et maximum 1h30 ainsi que 2 pauses de 10 minutes quotidiennes.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande préalable et écrite de son employeur.
5.3 Modalités de contrôle du temps de travail
Par nature, le télétravail ne permet pas de contrôler le respect des règles applicables en termes de durée de travail (durée maximale, repos quotidien…). Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales du travail (soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine) et les durées minimales de repos et de pauses, applicables à l’organisation du travail dont il relève et conformément à son contrat de travail comme à celles de tout salarié 		non-télétravailleur.
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires réalisées à la demande écrite du manager sont reconnues légitimes.
5.4 – Lieu de télétravail
Le collaborateur concerné a toute latitude pour choisir son lieu de télétravail ; à la condition qu’il réunisse des conditions de sécurité physique à minima identiques à celles de 	 et que l’environnement de travail ne détériore pas sa qualité de vie au travail.
A partir du moment où l’employeur renonce à géolocaliser les télétravailleurs, chaque télétravailleur reconnait sa pleine et entière responsabilité.
Dans ce cadre, il est donc du ressort du télétravailleur d’informer son assureur ou de celui de son lieu de télétravail qu’il est en situation de télétravail et que cette télé activité est bien couverte par l’assureur.
En tout état de cause, le salarié doit pouvoir se rendre disponible sur site sous 24h sur demande du manager quand bien même le salarié était initialement prévu en situation de télétravail suite à un besoin explicite du manager d’avoir sa présence sur site.
5.5 –Équipements et usage des outils numériques
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.
A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.
5.6 –Frais professionnels
Le principe volontaire du télétravail ponctuel, dans le cadre du présent accord ainsi que la reconnaissance de son initiative par le collaborateur amènent 	à considérer que le fait de télétravailler est déjà en soi un avantage individuel. Aucun frais inhérent à la situation de télétravail ne sera pris en charge par 	.
L’exécution de cet accord n’entraine donc aucun versement financier spécifique.
5.7 – Formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail peuvent également bénéficier de formations en rapport avec la bonne gestion d’une organisation hybride du travail.

Article 6 – Suivi du télétravailleur
6.1 – Entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation doit, dès la mise en place du présent accord, intégrer un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
A titre d’outil permettant de faire un point factuel de la situation, l’utilisation des pré-diagnostic et diagnostic de la Médecine du Travail (Asmis – Annexe 2) est vivement recommandée.

6.2 – Entretien professionnel
L’évocation de la capacité à télétravailler doit être présentée à tout collaborateur qui envisage une évolution professionnelle vers un métier identifié télétravaillable chez 	.
Article 7 – Accompagnement du manager
7.1 – Adaptation des pratiques
Le management à distance nécessite une adaptation des pratiques managériales en fonction des missions et des spécificités de chaque métier concerné. La déclinaison du présent accord sera accompagné d’un kit RH, comprenant des formations et des guides émis ou proposés par le service RH pour aider les managers à s’approprier les nouveaux modes de fonctionnement issus d’une organisation hybride du travail.
7.2 – Action pour la Communauté 3M	
Des actions de formations ainsi que des réunions de partage entre managers concernés par le télétravail ponctuel seront organisées, tout au long de la vie du présent accord ; afin de faciliter l’évolution d’état d’esprit liée à ce concept mais aussi de donner les outils utiles à son bon management.

Article 8 – Suivi du télétravail
8.1 – Evaluation des risques
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
8.2 – Santé et Sécurité du télétravailleur
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
A titre d’outil permettant de faire un point factuel de la situation, l’utilisation des pré-diagnostic et diagnostic de la Médecine du Travail (Asmis – Annexe 2) est vivement recommandée.

8.3 – Maladie et accident de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail ; sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le collaborateur.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer ou en faire informer son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. 
Tout salarié en télétravail s’engage à adopter un comportement de nature à garantir sa sécurité et celle du lieu où il exerce son activité. Il sera fait application, le cas échéant, de la législation applicable en matière de protection des télétravailleurs contre les accidents du travail. 
Article 9 – Environnement social
9.1 – Egalité de traitement 
Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d’une urgence, participation active aux réunions, etc.). 
Les salariés embauchés ou ayant opté ultérieurement pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
Les journées télétravaillées ouvrent droit aux titres-restaurants dans les mêmes conditions que les journées travaillées sur site. 
9.2 – Maternité
S’agissant des femmes enceintes, la loi prévoit déjà qu’il peut être dérogé à la règle du nombre de jours de télétravail maximum par an, à la demande du collaborateur et toujours avec l’accord du manager. Nous retenons dans le présent accord d’augmenter de vingt (20) jours supplémentaires la durée maximale du télétravail ponctuel sur l’année de l’accouchement. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail.  
9.3 – Proches aidants
S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention utile, qu’il est de nature à favoriser le maintien en emploi du collaborateur concerné. Nous retenons dans le présent accord d’augmenter de vingt (20) jours supplémentaires la durée maximale du télétravail ponctuel par année de proche aidant.
9.4 – Situations de handicap ou de longue maladie
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée sans limite de volume du nombre de jours de télétravail, avec une révision de la situation du télétravailleur tous les semestres par le service Ressources Humaines.

Article 10 – Protection des données personnelles et professionnelles
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL.
Le télétravailleur de son côté fera preuve d’une vigilance particulière sur l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués en distanciel.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 11 – Equipements liés au télétravail
L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’assurer en tout lieu de télétravail de la bonne conformité des installations.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de l’éventuelle utilisation du télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en écrivant sur la hotline du service informatique : 

Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.

Article 13 – Révision de l’accord
La révision du présent accord est possible dans le temps de l’accord et fera l'objet d'une information et d’une consultation par l’employeur auprès des représentants du personnel élus.

Article 14 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 15 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme «Télé Accords» accessible depuis le site  accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Responsable Ressources Humaines, sur ordre du représentante légale de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.
Le texte du présent accord ne peut être notifié aux organisations syndicales puisqu’aucune n’est représentée dans l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 16 – Liste des annexes
Annexe 1 : Liste des postes télétravaillables
Annexe 2 : Prédiagnostic et diagnostic de la médecine du travail (Asmis)




A Boves, le 15 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux, de 12 pages recto, hors annexes.


Pour, 
, Directeur 



Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique, 







ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL PONCTUEL


ANNEXE 1






ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL PONCTUEL


ANNEXE 2