ACCORD COLLECTIF 
RELATIF AU TELETRAVAIL












	





Entre 

L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC ALLIANCE CENTRE, dont le siège social est situé 500 Rue Léon Foucault 45140 SAINT JEAN DE LA RUELLE, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et 

Les délégations suivantes :
CFDT, représentée par X, Délégué syndical,
FO, représentée par X, Déléguée syndicale,
Syn'Alliance, représentée par X, Délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 


Le 29 septembre 2020, la Direction de l’AGC Alliance Centre et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé un accord collectif sur le télétravail pour une durée déterminée dont l’échéance est fixée au 30 septembre 2021. Cet accord concrétisait le souhait de la Direction et des partenaires sociaux de permettre et d’encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise.


Les Parties reconnaissent que le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le collaborateur (moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress associé, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, la contribution à une meilleure qualité de vie au travail. etc.) que pour l’entreprise.

Les parties réaffirment que la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des clients ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.


Le recours au télétravail en circonstance exceptionnelle faisant suite à l’épidémie du COVID-19 a amené les parties à repenser, dans ce présent accord, l’organisation et les conditions d’exercice de cette pratique.








TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’AGC Alliance Centre.

Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


TITRE II – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée sans condition d’ancienneté exerçant une activité au minimum à 80% d’un temps plein.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise. L’ancienneté est appréciée à la date de la demande du salarié à télétravailler.
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation.
Critères relatifs à l’emploi
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment le personnel d’accueil physique et le personnel d’entretien.
Capacités d’autonomie du salarié
Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie, d’organiser, de réaliser le travail qui lui est confié, et de gérer son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.
Le responsable hiérarchique du salarié évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.


Critères relatifs aux moyens
Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet haut débit.




TITRE III – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Nécessité d’un commun accord
Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur.
Hors cas de télétravail exceptionnel visé à l’article 9, le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise et du salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Mise en place sur demande du salarié
Le télétravail peut être sollicité à tout moment.
Lorsque le salarié veut bénéficier du télétravail, il doit adresser le formulaire dédié, disponible dans l’espace RH de l’intranet menu « TéléTravail », à son supérieur hiérarchique.
Cette demande peut se faire par mail ou par lettre remise en main propre.
Le responsable hiérarchique apprécie les critères d’éligibilité et les aptitudes professionnelles du salarié au télétravail, tels que définis dans l’article 3.
Il dispose d’un délai de 15 jours maximum pour répondre à compter de la date de remise ou de réception de demande.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par le supérieur hiérarchique par écrit.
Quelque soit sa décision, le responsable hiérarchique doit transmettre le formulaire au service des Ressources Humaines par mail à . dans les 15 jours maximum suivant la date de réception de la demande du salarié.

Formalisation de l’accord
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. Il formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
En cas de modification du nombre de jours ou de la répartition des jours dans la semaine, un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’équipe, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.




TITRE IV – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Organisation du télétravail
Le salarié éligible et volontaire peut télétravailler régulièrement.
Afin de préserver le collectif de travail, le salarié doit être présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

Le salarié à temps plein ou au forfait annuel en heures ou en jours peut choisir une ou deux journées de télétravail dans la semaine (du lundi au vendredi) en accord avec son responsable hiérarchique.
Le salarié à temps partiel ou au forfait annuel en jours réduit à hauteur de 80 % minimum dans les 2 cas, peut choisir une journée dans la semaine (du lundi au vendredi) en accord avec son responsable hiérarchique.
Les journées de télétravail sont obligatoirement enregistrées dans l’agenda électronique professionnel du salarié. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le responsable hiérarchique pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail entre les membres de son équipe (notamment les jours de télétravail).

Le télétravail occasionnel
Sous réserve d’éligibilité, les salariés qui ne souhaitent pas recourir au télétravail régulier, peuvent bénéficier du télétravail occasionnel à hauteur de 10 jours maximum par an.
Lorsque le salarié souhaitera bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel, il formulera dès que possible sa demande par mail à son responsable hiérarchique, en mettant en copie le service des Ressources Humaines (). Le responsable hiérarchique examinera la demande en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais par mail.
Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail. Cependant, il est demandé au salarié de porter expressément la mention « Télétravail » dans l’agenda Outlook ouvert en consultation.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le télétravail exceptionnel ou cas de force majeure
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours exceptionnel au télétravail est possible dans certains cas, ou dans des situations d’urgence, tels que : en cas d’épidémies, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution…), grève des transports …
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Enfin, l’entreprise s’engage à étudier avec bienveillance des demandes d’organisation en télétravail dérogatoires pour circonstances exceptionnelles comme notamment :
Equilibrer travail et parentalité d’un enfant en situation de handicap
Equilibrer travail et accompagnement d’un proche en fin de vie
Equilibrer travail et autres situations personnelles exceptionnelles

Le télétravail pour raisons médicales 
Pour raisons médicales et sous recommandations du Médecin du Travail, les salariés en difficulté, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser un retour progressif après validation par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
La mise en télétravail pour raisons médicales n’a pas pour vocation à devenir une situation pérenne.
Pour ces situations particulières, un avenant au contrat devra être conclu afin d’en préciser la durée et les modalités pratiques.
Concernant le dispositif télétravail, les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont soumis aux mêmes règles que l'ensemble des salariés. Cependant, ils pourront à leur demande bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail adaptée à leur situation sans que le télétravail représente 100 % du temps de travail.

L'entreprise s'engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. 

Temps de travail
La réalisation des missions et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l'entreprise. 
Pour les salariés en organisation du temps de travail standard, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail.
Il est rappelé que les salariés en forfait heures ou jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des clients pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.  
Tout salarié en télétravail doit être joignable pour : 
les clients via le logiciel de téléphonie par internet installé sur son ordinateur portable professionnel
ses collègues et sa ligne managériale via sa messagerie instantanée professionnelle

En cas de manquements réitérés à cette obligation, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique.

Présence physique obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Les parties conviennent que, notamment les réunions d’équipe, les réunions internes, les formations non réalisables à distance ou en e-learning, les rencontres avec les clients, l’entretien avec la hiérarchie, les journées du personnel sont des moments de présence physique dans l’entreprise donc non télétravaillables.
L’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour modifier le planning du télétravailleur. Ce délai pourra être ramené à 48 heures en cas de motif impérieux.
Lorsque le planning du salarié est modifié et porté à la connaissance du salarié 7 jours auparavant, la journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine avec l’accord du manager.

Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.




Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue en tout lieu de la France métropolitaine le permettant. Les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail car les raisons de télétravailler peuvent être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie professionnelle/personnelle, situation de proche aidant, etc.).

Le salarié candidat au télétravail est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve que son lieu de travail lui permette :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.

En parallèle, afin de couvrir certains risques (incendie, accident domestique…), le salarié s’engage à effectuer auprès de l’assurance les démarches visant à déclarer et assurer son lieu d’exercice de télétravail, couvrant ainsi sa présence sur ce lieu pendant les journées de télétravail.

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre au service des Ressources Humaines, le formulaire de demande de recours au télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance.

Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence. 


TITRE V – FIN DU TELETRAVAIL

Suspension temporaire du télétravail 
Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise à suspendre provisoirement la situation de télétravail du salarié, notamment en cas de nécessité de présence du salarié (ex : remplacement d’un salarié absent, panne de matériel nécessaire au télétravail …) sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail par la société sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.

période d’adaptation
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.



Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, et dans le cas à l’initiative de l’employeur, la décision de mettre un terme doit être motivée. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Caractère réversible du télétravail 
Au-delà de la période d’adaptation susvisée, les parties pourront, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail car le recours au télétravail est réversible.
Lorsque la demande est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa demande au service des Ressources Humaines. Si la demande est considérée comme justifiée, cette dernière en informera le salarié par écrit (courrier recommandé avec accusé réception)
L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié et du supérieur hiérarchique.
Un avenant organisant la fin du télétravail sera alors conclu entre les parties


TITRE VI – SANTE ET SECURITE

Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. 
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les 48 heures de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.




Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, …), le salarié ne doit pas fournir de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable et le service des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Maintien du lien social
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 

Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’AGC Alliance Centre. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion en date du 26 mars 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant.


TITRE VII – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements tels que l’ordinateur portable, l’accès réseau privé virtuel à distance, la téléphonie par internet avec écouteurs, un second écran externe, les dossiers ou documents clients en version dématérialisée nécessaires à l’exécution du travail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de panne des équipements de travail, en aviser immédiatement le pôle maintenance informatique de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. 

Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.


En conséquence, lorsque la Direction accède à la demande du salarié de travailler à son domicile, elle ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier, ainsi que les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail.


TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Durée et prise d’effet de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Tous les ans, seront présentés en CSE les indicateurs suivants :

Nombre de demandes de télétravail par sexe, statut (Non-cadre et cadre), organisation du temps de travail, sites et emplois repères ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ainsi que les motifs de refus ;
Nombre total de jours télétravaillés ;
Nombre de demandes de réversibilité et origine.

Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision.
La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Publication et communication de l'accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le texte intégral de l'accord sera consultable par l’ensemble des salariés dans l’espace RH sur l’intranet.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Saint Jean de la Ruelle, le 21 septembre 2021
En 6 exemplaires originaux