FRANS BONHOMME 

accord portant sur 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualite de vie au travail 






















































Entre les soussignées :


La Société FRANS BONHOMME (ci-après « la Société ») dont le siège social est situé 3 rue Denis Papin – 37302 Joué les Tours, représentée par …………………………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, Sécurité et Environnement, 


D’une part,


Et les Organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T. 

C.F.E. C.G.C 

C.F.T.C. 

C.G.T.

D’autre part.


La Société et les Organisations syndicales étant dénommées collectivement « les Parties ». 



Il a été convenu ce qui suit :



















Table des matières


Préambule												4

1		Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et articulation entre la vie		5
personnelle et la vie professionnelle

1.1	Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes				5
1.2	Rappel des mesures existantes et des objectifs à atteindre					6
1.3	Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre vie personnelle		6
	et vie professionnelle
1.4	Suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre vie		10
personnelle et professionnelle

2		Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité					10

2.1	Définitions										
2.2.	Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité		11
2.3	Autres mesures											12

3		Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap	13

3.1	Définition de l’inclusion										13
3.2	Cadre légal et Politique Handicap								13
3.3.	Acteurs de la Politique Handicap								14
3.4	Etat des lieux et diagnostic									14
3.5	Plan d’action et mesures									15

4		Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par 	20
		une Maladie, une maternité ou un accident

5		Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés				20

5.1	Domaine et finalité du droit à l’expression directe et collective					20
5.2	Communication, échanges, expression								21

6		Droit à la déconnexion										22

7		Mobilité des salariés en incitant aux modes de transport vertueux				22

8		Dispositions finales										23








Préambule

La société FRANS BONHOMME a formalisé depuis 2011 son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations et d’exclusion en adhérant au Pacte mondial des Nations Unies qui engage les entreprises signataires à défendre dix grands principes en matière de Droits de l’Homme, conditions de travail, environnement et lutte contre la corruption. 

Ses valeurs sont : la Responsabilité, le Respect, l’Engagement et le Sens du client.

Sa politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise affichée dans l’ensemble de ses sites en février 2020 repose sur 3 piliers :

La sécurité
L’engagement social
L’environnement

Le pilier de l’engagement social renforce les fondamentaux de sa politique Ressources Humaines et se consacre à l’élimination de toute discrimination, au développement de la qualité de vie au travail et à l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, et en application de l’article L 2242-17 du code du travail, une négociation a été initiée au sein de la société FRANS BONHOMME sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et portant sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, les  modalités du droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail en incitant aux modes de transport vertueux.

Cette négociation fait suite à un précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail applicable du 1er avril 2018 au 31 mars 2020. En raison de la crise sanitaire liée à la COVID-19, les négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord n’ont pu être engagées qu’à partir du mois de septembre 2020.

C’est dans ce contexte et avec cet objectif que les Parties se sont réunies le 9 septembre, le
30 septembre et le 14 octobre 2020, afin de négocier un accord applicable aux salariés de la Société et portant sur les thèmes suivants : 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Régime de prévoyance, et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés
Droit à la déconnexion
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail en incitant aux modes de transport vertueux







PARTIE I

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


En application de l’article L. 1142-1 du Code du Travail, nul ne peut prendre en considération le genre féminin ou masculin des salariés ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

La société FRANS BONHOMME déclare sa volonté d’une prise en compte des salariés femmes et hommes équilibrée et équitable, et prône une absence de toute discrimination, négative ou positive.

La société FRANS BONHOMME souhaite également dépasser et combattre les stéréotypes y compris inconscients.

Les parties au présent accord précisent les principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

ARTICLE 1 - Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de
5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index de l’égalité femmes-hommes de la société FRANS BONHOMME obtenu en 2019 est de
 … points sur 100.

Ecarts de rémunération

Conformément à l’article L 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

Le rapport de situation comparée concernant l’exercice 2019 ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération au sein de la société FRANS BONHOMME entre les femmes et les hommes.

Evolutions de carrière des femmes

La proportion de femmes sur la totalité de l’effectif 2019 est de …..% (…. femmes) et la proportion d’hommes est de …… % ( …. hommes).



Mixité des métiers
Certains postes sont très majoritairement tenus par des femmes : 
Commercial Sédentaire et Assistant Administratif pour le réseau
Collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Financière pour le Siège

Certains postes sont très majoritairement tenus par des hommes : 
Vendeurs magasiniers, Chauffeurs, Plasturgistes, Responsables Point de Vente, Attachés Technico Commerciaux, Directeurs des Ventes, Directeurs des Points de Vente, Directeurs de Territoire, pour le réseau
Salariés de la Direction des Systèmes d’Information pour le Siège.

Organisation du travail

La quasi totalité des salariés travaillent à temps complet.

Articulation vie professionnelle/vie privée.

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée : au siège social horaires variables, et dans le réseau plage de travail généralement comprise entre 7 heures 30 et 17 heures 30 avec pause déjeuner de 45 minutes minimum pour une journée de travail de 7 heures, ainsi qu’une Charte Télétravail.

ARTICLE 2- Rappel des mesures existantes et des objectifs à atteindre

Le bilan des mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle est le suivant : 

Il n’y a pas eu de mesures particulières à prendre concernant les rémunérations car celles-ci sont quasi identiques entre les femmes et les hommes.
Les écarts non significatifs constatés s’expliquent soit par des éléments objectifs du parcours professionnel, soit par l’existence au sein de l’entreprise d’une politique salariale pratiquant les augmentations individualisées sur la base du mérite.

Des efforts doivent se poursuivre afin de lever les freins concernant le recrutement et la promotion de femmes et d’hommes, en fonction de leur sous-représentation dans certains postes.

ARTICLE 3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, il a été convenu que les domaines d’action choisis parmi ceux prévus par l’article L.2323-8 bis du code du travail sont les suivants :

Rémunération effective,
Embauche,
Promotion professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Rémunération effective




Embauche




Promotion professionnelle

Les mesures relatives à l’embauche sont également applicables dans le cadre des promotions professionnelles. 




Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle




ARTICLE 4 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les actions et indicateurs de suivi mentionnés à l’article 3 seront présentés chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle relative au volet social afin de veiller au respect des engagements pris, de recenser les difficultés éventuelles quant à la mise en œuvre des actions et proposer des actions correctives. 




PARTIE II

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE


La société Frans Bonhomme a inscrit dans son Règlement Intérieur révisé le 6 mai 2019 son attachement aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement, de neutralité et de laïcité 

La Politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise du Groupe signée en février 2020 a également réaffirmé cet engagement.

Les parties considèrent que la prise en compte de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement constitue un enjeu fondamental de la politique sociétale d’entreprise et que la diversité est source de complémentarité et d’équilibre.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Si la Direction de la société a un rôle primordial d’impulsion et est responsable de l’effectivité des mesures mises en place, les Parties tiennent à réaffirmer le rôle essentiel que doivent jouer les Institutions Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs attributions.

ARTICLE 1 : Définitions

La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Notre Règlement intérieur entré en vigueur le 6 mai 2019 stipule qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de : rémunération, mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, De ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.
Promouvoir la diversité, c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française.

La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement.

La notion de discrimination

La loi définit et sanctionne civilement et pénalement la discrimination article L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail.

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation familiale ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, nom de famille, lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre le français.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs listés, ainsi que les discriminations indirectes telles qu’une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs prohibés.

ARTICLE 2 : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité

Sensibilisation sur la diversité

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et du respect de la diversité suppose que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.

Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation des managers et des salariés de la société.

La sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité devra être une démarche volontaire et permanente à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés (embauche, évolution de carrière, retour après une absence de moyenne ou longue durée suite à un arrêt médical ou à un congé légal).

Recrutement

Les procédures de recrutement internes et externes mises en œuvre au sein de la société intègrent depuis plusieurs années les principes de non-discriminations.

Ainsi, aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparait lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe.

L’équipe recrutement de la D.R.H. est formée au respect des principes de non-discrimination.

De même, les cabinets de recrutement auxquels fait appel la société sont tous adhérents à des Chartes garantes du respect des principes de non-discrimination.
Des formations digitales de sensibilisation « Recruter sans discriminer » et « Sexisme au travail » intégrées à plateforme de formation Station Formation devront être suivies par les managers en situation de recrutement (managers nouvellement recrutés et managers en poste).

Evolution de carrière

La sensibilisation devra également concerner les managers en situation de mener des entretiens professionnels qu’il s’agisse d’entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens de retour après une absence de plus de 3 mois. Ceci afin d’évaluer la situation professionnelle du salarié et de faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères et de préjugés discriminants.

ARTICLE 3 : Autres mesures 

Un référent Harcèlement a été désigné par la Direction et un référent Harcèlement a été désigné par le CSE suite aux dernières élections professionnelles.

Une ligne d’écoute et de soutien a été mise à la disposition des collaborateurs du Groupe en mars 2020.





PARTIE III

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP


L’inclusion des personnes en situation de handicap est l’une des valeurs caractéristiques et fondamentales de l’engagement sociétal du Groupe FRANS BONHOMME réaffirmé dans sa Politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE).
ARTICLE 1 : Définition de l’inclusion
« Dans une société inclusive, il n’y a pas ceux qui sont dans la norme et les autres. Tout le monde est « normal », quel que soit l’écart à une pseudo-norme qui serait définie par une moyenne de performance dans une population. La norme est élargie à tous.
Qu’on soit fille ou garçon, noir ou blanc, valide ou handicapé, on fait partie de la norme, on fait partie de l’environnement ordinaire, on ne peut plus en être exclu. Ce qui veut dire que les environnements faits pour les hommes, pour tous les hommes doivent être normés pour tous, c’est-à-dire se rendre accessibles à tous. C’est donc à l’environnement de changer pour prendre en compte l’élargissement de la définition de la norme.
Ce n’est donc plus à la personne handicapée de s’adapter pour tenter d’atteindre la norme. La notion d’inclusion nous engage par conséquent à voir autrement ce que c’est d’être pleinement humain, à se représenter autrement la place des personnes handicapées dans la société ».
Extrait https://revonsunesocieteinclusive.wordpress.com/

ARTICLE 2 : Cadre légal et Politique Handicap

La loi no2005-102 du     « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », dite loi , énonce le principe du droit à compensation du handicap et l'obligation de solidarité de l'ensemble de la société à l'égard des personnes handicapées. 

Elle définit le handicap dans toute sa diversité : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un  ou d'un trouble de santé invalidant »

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir », entrée en vigueur le 1er janvier 2020 a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Son objectif principal est de renforcer l’obligation d’emploi direct et de favoriser les intégrations par le travail. Sont pris en compte tous les types d’emploi dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : CDI, CDD, apprentis, stagiaires, périodes de mise en situation. Elle prévoit également :

Un décompte de l’obligation d’emploi de 6% effectué au niveau de l’entreprise, 
La désignation d’un référent handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés
Des droits à vie : depuis le 1er janvier 2019, les mesures de simplification engagées par le gouvernement permettent à certains titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), de la carte mobilité inclusion (CMI) et de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) de conserver ces droits à vie. 
La simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN) mensuellement.

En 2019, le Groupe FRANS BONHOMME a décidé d’engager une Politique Handicap ambitieuse et de devenir un véritable acteur de la Politique Handicap initiée par le gouvernement 
Les actions de « fondation » de cette Politique ont été mises en œuvre à partir de mars 2019 : 
désignation d’un Référent Handicap, 
création d’une rubrique Handicap sur l’INTRANET,
premières actions d’information et de sensibilisation, 
mise en œuvre et financement d’aménagement de postes, 
mise en place du Groupe de Projet Handicap, 
diagnostic et élaboration du plan d’action 2020-2022.

ARTICLE 3 : Acteurs de la Politique Handicap

Le COMEX qui en est l’initiateur 
Le Référent Handicap, chargé de piloter la Politique Handicap et de faire le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur
Le Groupe de projet Handicap, composé de managers et de RRH (un/une par région) chargés de proposer et de mettre en œuvre les actions relevant du plan d’action et relais de la Politique Handicap dans leurs régions
Les Managers qui recrutent et managent des collaborateurs en situation de handicap
Les RRH qui accompagnent les managers dans leurs régions respectives et relais des actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’action
Le Service Recrutement, acteur privilégié de l’axe Insertion du plan d’action
Les Représentants du personnel qui ont également un rôle de relais et qui veillent au respect des engagements pris dans le cadre du plan d’action
Les Médecins du travail
Les organismes spécialisés : AGEFIPH, CAP EMPLOI, MDPH…

La collaboration entre ces acteurs ainsi que leurs interventions respectives sont essentielles pour que la Politique Handicap puisse être déclinée avec succès au profit de nos collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 4 : Etat des lieux et diagnostic


Le cabinet Initiatives Emploi, mandaté par l’Agefiph a effectué en 2019 un « diagnostic action » Handicap.

ARTICLE 5 : Plan d’action et mesures 

Le plan d’action qui a été élaboré suite à ce diagnostic est structuré en 4 axes :
Structuration et rationalisation de la gestion du handicap
Intégration des personnes en situation de handicap
Maintien dans l’emploi
Les partenariats avec des entreprises adaptées

1 / STRUCTURER ET RATIONALISER

Piloter une démarche Handicap







Depuis la loi Handicap du 11 février 2005, on distingue les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les Entreprises adaptées (EA).
Autrefois appelés Centres d’aide par le travail (CAT), les ESAT (établissement et service d'aide par le travail sont des établissements médico-sociaux. Ceux-ci forment le secteur protégé qui permet à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées.
Les entreprises adaptées (« ateliers protégés » jusqu’en 2005) appartiennent au secteur marchand et comptent un effectif composé d’au moins 80 % de personnes handicapées. 
Implantés sur l’ensemble du territoire, les ESAT et les entreprises adaptées peuvent prendre en charge des activités dans de nombreux domaines : logistique, conditionnement, production industrielle, informatique, services à l’industrie, gestion de l’environnement… 
L’intégration professionnelle des personnes handicapées se heurte à de nombreux préjugés. La première approche du handicap amorcée en sous-traitant auprès du secteur adapté et protégé permet de tisser des liens durables avec des personnes handicapées et parfois de pouvoir les embaucher.



PARTIE IV

REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS 
OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT




Cette thématique fait l’objet d’une décision unilatérale d’entreprise parallèle.






PARTIE V

EXERCICE DU DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES


ARTICLE 1 - Domaine et finalité du droit à l’expression directe et collective 

En application de l’article L 2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour :
améliorer leurs conditions de travail, 
l'organisation de l'activité 
et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
L’expression doit néanmoins se réaliser de manière polie, correcte et cordiale, dans le respect de la diversité des opinions.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
La liberté d’expression est un droit garanti par la Constitution permettant à tout citoyen d’exprimer librement ses opinions. Par conséquent, les propos tenus par les participants quel que soit leur niveau hiérarchique sont libres et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, pour autant qu’ils ne soient pas malveillants ou calomnieux.


ARTICLE 2 – Communication, échanges, expression 

Après un constat très mitigé sur l’organisation des groupes d’expression des deux précédents exercices, il a été décidé d’en simplifier et fluidifier l’exercice.

Les rencontres au sein des équipes, l’utilisation des outils internes tels que les Quart d’heure sécurité, les VMS (visites managériales de sécurité) permettent de favoriser la communication et l’expression collective et d’aborder la plupart des thématiques évoquées les précédentes années : Informatique, matériels, travaux, salariés, organisation.

La mise en place d’un nouveau Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) permettra de communiquer via les accès individuels à tous les salariés de l’entreprise.

Les représentants de proximité désignés depuis juillet 2020 par le Comité Social et Economique auront également un rôle prépondérant à jouer car leur mission est de recueillir et de remonter les réclamations individuelles et collectives de leur périmètre géographique auprès du CSE et de la Direction des Ressources Humaines.







PARTIE VI

DROIT A LA DECONNEXION


La loi travail du 8 août 2016 a institué le droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Les Parties ont convenu d’appliquer à l’ensemble des salariés de la société les mesures figurant dans l’accord relatif au forfait annuel en jours du 25 avril 2017.

Ainsi, afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés. 

A cette fin, ils seront tenus de :

 se déconnecter des outils de communication à distance :
du lundi au vendredi : de 19h30 heures à 6h30 ;
le week-end : du vendredi 19h30 au lundi 6h30.

s’abstenir : 
d’envoyer des messages pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …)
de répondre aux messages pendant la période de déconnection des outils de communication à distance / période de suspension du contrat de travail (congés payés arrêt maladie,…).

Il est convenu également que tout message envoyé après 19 h 30 sera considéré comme lu à partir du lendemain matin à l’heure d’embauche habituelle du salarié et qu’aucune réponse ne pourra être exigée avant.




PARTIE VII

MOBILITE DES SALARIES EN INCITANT AUX MODES DE TRANSPORT VERTUEUX



Les moyens de transport vertueux sont les suivants :
Vélo personnel (dont le vélo électrique)
Covoiturage en passager et en conducteur
Services de mobilité partagée (partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos)
Transports publics (hors abonnement)

Cette thématique sera abordée dans le cadre des réunions de négociation annuelle d’entreprise.


PARTIE VIII

DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur à sa date de signature et s’achèvera le 31 décembre 2023.

Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 2 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord sera publié dès sa signature sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en :

Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours 
Deux exemplaires en version électronique sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée tout mention de nom, prénom, paraphe ou des signatures des personnes physiques.

Les parties rappellent qu’en application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.


Fait à Joué Lès Tours, le 24 novembre 2020.

En 6 exemplaires.


Pour la Direction : …………………………. - Directeur des Ressources Humaines, Sécurité et Environnement 
















Pour les Organisations Syndicales :