Suite aux réunions paritaires des 14 juin, 18 juin, 1er juillet et 29 juillet 2021, il a été convenu le présent accord entre les soussignés, 


La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Meuse représentée par : 
Monsieur X, Directeur

D’une part, 


Et les organisations syndicales représentatives, représentées par : 


Madame Y, déléguée syndicale F.O
Madame Y’, suppléante déléguée syndicale F.O

Et
 
Madame Z, déléguée syndicale C.F.D.T
Monsieur Z’, suppléant délégué syndical C.F.D.T

D’autre part. 




PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux, à l’initiative de la Direction, souhaitent étendre le télétravail pendulaire à domicile au bénéfice des agents de la CPAM de la Meuse, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent.

Le présent accord s’inscrit dans les démarches de prévention des risques psycho-sociaux et de responsabilité sociale engagées par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de la CPAM de la Meuse d’améliorer leur qualité de vie au travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme, le maintien de la productivité et du lien social entre le télétravailleur et son service.

Les parties signataires ont recherché le meilleur compromis visant à définir un cadre de mise en place du télétravail pendulaire à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.
Cet accord s’inscrit également dans le respect des dispositions du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19, tout en s’adaptant aux spécificités locales de la CPAM de la Meuse.


CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constitue pas du télétravail l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur.

En conséquence, les salariés itinérants ne peuvent se prévaloir, puisqu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat de travail.
Toutefois, sa mise en œuvre est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré et aux critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 
L’opportunité d’autoriser un salarié à télétravailler relève de l’appréciation de l’employeur, et notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service ainsi que d’une autonomie suffisante pour la tenue du poste.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité ou des missions compatibles et remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Avoir six mois d’ancienneté dans le métier*, 
Faire preuve d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, d’une maîtrise constatée des outils/processus et d’un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et en lien avec le collectif de travail
Exercer une activité dématérialisée en tout ou partie
Exercer au sein d’une équipe/un service/une division dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs
Posséder une connexion Internet au domicile ou tout autre système de connexion aux performances égales ou supérieures, pour pouvoir exercer ses activités.

* avec la possibilité d’être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail par le salarié


ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, le salarié réalise un test de connexion. Une déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail)

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence et un devis.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié un modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture. Le recueil du renouvellement des attestations à leur échéance devra être organisé.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer, selon le choix du télétravailleur, depuis : 
le domicile, à savoir la résidence principale et/ou résidence secondaire déclarée auprès de l’employeur
un site appartenant à l’employeur
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale.  

Le télétravail depuis une résidence secondaire est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France 
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique
que le choix de la résidence permet au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques*.

* En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

Au sein de cette résidence, le télétravailleur peut installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que ce lieu soit dédié à son activité professionnelle et matérialisé par un bureau.
Une surface minimum n’est pas imposée : la pièce en question doit seulement répondre aux critères d’habitabilité (9m² à plus d’1,80m de hauteur ou 20m3, avec un éclairage naturel suffisant).


ARTICLE 5 : FORMULES DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, la Direction veille à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et à préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe.

En tout état de cause, le nombre minimum de jours de travail obligatoires sur site est fixé pour l’ensemble des télétravailleurs à deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

De ce principe, différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les employés, agents de la production et des fonctions supports

Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile 
2 jours fixes par semaine au domicile 
3 jours fixes par semaine au domicile.

L’opportunité d’accorder l’une ou l’autre des 3 formules possibles dépend du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, de l’autonomie dont fait preuve le salarié et de l’organisation du service. Cette opportunité relève de l’appréciation du Directeur, après échanges avec les managers concernés et le Comité de Direction.

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise hors management 

 Deux formules sont possibles : 
Un forfait annuel de 40 jours maximum au domicile 
Un forfait annuel de 80 jours maximum au domicile.

Pour les cadres managers et agents de direction

Une seule formule est possible : 
Un forfait annuel de 40 jours maximum au domicile.

Pour les agents d’accueil

Une formule est possible : 
Un forfait annuel de 40 jours maximum au domicile 
Synthèse


Les jours de télétravail fixes sont à définir avec le responsable de service concerné, en tenant compte des contraintes spécifiques du secteur et de la bonne organisation des activités au sein de l’équipe.  
Si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les formules relevant d’un forfait annuel, les jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord de la hiérarchie, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site par semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’est pas adapté, la formule de télétravail pourra être réexaminée.


ARTICLE 6 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

La Direction fera connaître par le biais d’une note de service à l’ensemble des agents l’ouverture à candidature au télétravail. 
Chaque candidature fera l’objet d’une demande par écrit motivée, effectuée via un formulaire prévu à cet effet et mis à disposition des agents sur Intranet.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 2 dudit accord. 
Les salariés candidats au télétravail formaliseront leur candidature auprès de la Responsable des Ressources Humaines, après en avoir avisé leur hiérarchie.

Les demandes feront l’objet d’un examen chronologique et conjoint :
Le manager du salarié a la charge de valider les conditions de faisabilité au regard du poste de travail considéré, de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome et des contraintes organisationnelles de son service.
La décision du manager est ensuite transmise à la Responsable des Ressources Humaines qui vérifie, le cas échéant, les conditions d’éligibilité, ainsi que  les conditions techniques, numériques et de disponibilité du matériel nécessaire, en collaboration avec les représentants des équipes informatique et logistique.
Sur la base de la validation du manager et de la Responsable des Ressources Humaines, le Directeur procède à la décision finale.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par tout moyen (mail, courrier ou en main propre), dans un délai de réponse qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande de télétravail du salarié.
Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne seront pas retenues et feront l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison au salarié.
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
Les possibilités de télétravail restent conditionnées à la dotation matérielle en nombre accordée par le niveau national.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 

7.1 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie et une fois la faisabilité technique du télétravail validée, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an.

Cet accord précise notamment :
La formule de télétravail choisie 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de télétravail et du site de rattachement),
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire prévu à cet effet et disponible sur Intranet.


7.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est prévue et spécifiée dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.


7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

A. Réexamen 

En cas de changement d’emploi :
En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères précédemment précisés à l’article 2.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Dans ces deux cas, la poursuite du télétravail donnera lieu à la conclusion d’un nouvel avenant.

B. Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, déplacement, réunion…)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (travaux, bruits de voisinage, coupure d’eau/d’électricité…). 


C. Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis et ne saurait être considérée comme pénalisante pour le déroulement de la carrière de l’agent.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours si l’initiative provient de l’employeur ou de 15 jours si l’initiative provient du salarié. 
Cette décision sera notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.  

Le salarié réintègrera alors son poste dans les locaux de l’organisme et dans ses conditions de travail antérieures. 


ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié reste soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur dans son service de rattachement et formalisés dans le protocole d’horaires variables.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence est requise. 
Dans le cas où un jour de télétravail initialement prévu est reporté pour nécessité de service, il sera alors repositionné à un autre moment dans la semaine.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et professionnel.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.



ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur, comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
En cas de déplacements professionnels, la situation de télétravail ne pourra en aucun cas entraîner un surcoût de prise en charge des frais de transport.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un point est consacré au suivi du télétravail (conditions d’activité, charge de travail et maintien du lien avec l’organisme).

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


9.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.


9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le  CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE  CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, en particulier aux membres de sa famille.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

11.1 – EQUIPEMENT MATERIEL

A - Matériel informatique

Les télétravailleurs seront équipés d’ordinateurs portables et de deux socles, l’un au domicile, l’autre sur site. Le choix de l’ordinateur portable s’impose pour des raisons liées à la maintenance logicielle et applicative.

Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire d’écran devra être justifié par l’activité exercée. Ainsi, un écran supplémentaire pourra être attribué au télétravailleur à son domicile, comme par exemple, pour les utilisateurs de la GED.

Les éléments périphériques seront identiques aux éléments fournis sur site (clavier, souris,…). Cependant, le télétravailleur n’aura pas d’imprimante à son domicile. Il pourra lancer ses impressions à distance sur le site, ou via CLOE, ou les traiter à son retour. Il ne devra pas utiliser son imprimante personnelle à des fins professionnelles.

B – Autres matériels

A la demande du salarié, une chaise de bureau (ou fauteuil ergonomique en cas d’avis spécifique du médecin du travail), une valise à roulette (de type trolley pour le micro portable) et un bureau seront fournis. 
Dans ce cas précis, le salarié transmet une demande écrite par mail à la Responsable des Ressources Humaines, avec copie à la Gestion du patrimoine.


11.2 – EQUIPEMENT DE COMMUNICATION

A – Téléphonie

L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte et au logement du télétravailleur. 

B - Communication numérique

Le télétravailleur utilisera sa box personnelle. Il s’agit d’un prérequis d’éligibilité à toute demande de télétravail qui implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. 
La sécurité est assurée par le lancement systématique du VPN (Virtual Private Network) et le déploiement d’un outil de sécurité dénommé « Stormshields ». Une fiche des « bonnes pratiques de sécurité informatique » sera communiquée aux télétravailleurs.
Un outil de messagerie instantanée pourra être mis à disposition des agents et fournira une nouvelle modalité de contact, en sus du mail et de la téléphonie.



11.3 – GESTION DES SUPPORTS

Le service informatique de l’organisme fournit, installe et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et fait bénéficier à l’agent de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et le service informatique qui prendront alors les mesures appropriées ; le dépannage informatique des télétravailleurs sera considéré comme prioritaire par le service informatique. 
En cas de panne de la box personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

En fonction des circonstances, un retour temporaire sur le site pourra être envisagé. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet « domicile – travail » est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site est obligatoire. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1 – FRAIS D’INSTALLATION ET DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge :
La fourniture d’un téléphone portable ou d’une solution de téléphonie
La fourniture du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
Les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.
Il assure la maintenance de ce matériel. 


12.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Ces frais engagés par le télétravailleur étant indemnisés forfaitairement en fonction du nombre de jours de télétravail hebdomadaire, le télétravailleur s’engage à conserver et à fournir périodiquement à la demande de l’organisme les justificatifs suivants : factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Ces justificatifs seront collectés pour justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF, mais ne feront l’objet d’aucun traitement. 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail de 1 à 3 jours de télétravail hebdomadaires : 

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 12 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé et est due quelle que soit la durée effective de travail contractuelle du salarié.
Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. 
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire et est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale).
L’indemnité est versée mensuellement selon les modalités de calcul suivantes : 
9.09 € pour 1 journée de télétravail par semaine
18.19 € pour 2 jours de télétravail par semaine
27.28 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés 

Une indemnité forfaitaire annuelle est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.
S’agissant de versions annualisées des formules de télétravail précédentes, les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 30 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par quinzaine) : 78 €/an  
Pour 40 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par semaine) : 104 €/an
Pour 80 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 2 jours de télétravail par semaine) : 208 €/an.
Dans la mesure où ces formules correspondent à un plafond, le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l’année. 	


Ces indemnités sont revalorisées au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Dès publication de l’indice INSEE de référence et validation de l’UCANSS, le service RH communiquera les montants revalorisés de ces indemnités aux membres du CSE ainsi qu’aux télétravailleurs concernés. 

Les agents ayant recours au télétravail au forfait devront transmettre au service RH (copie manager) en milieu de période de leur avenant de télétravail un tableau récapitulatif du nombre de jours télétravaillés. Ceci leur sera également demandé en fin de période de 12 mois. 


12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. 

B - Modalités de la participation employeur aux frais de transport

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 


ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs recevront une formation appropriée notamment pour acquérir les réflexes professionnels propres au télétravail, qu’ils soient techniques (support informatique et numérique) ou relationnels (usages de la communication avec les sédentaires et le manager, organisation de l'activité en télétravail, …). Cette formation, d’une durée indicative de 1 à 3 jours, pourra être réalisée par des ressources internes ou externes.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs seront également formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Cette formation, d’une durée de 1 à 2 jours sera effectuée par des ressources internes ou externes.

Enfin, les salariés collègues du télétravailleur seront également sensibilisés par leur hiérarchie ou les ressources humaines à cette nouvelle forme d’organisation du travail.




CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 
Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 16 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 
Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 5 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.    


ARTICLE 14 :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

15.1 – EN CAS DE SURVENANCE D’EVENEMENTS EXCEPTIONNELS ET PONCTUELS 

En cas :
d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture),
de mise en œuvre du plan canicule,
d’intempéries hivernales
ou encore de grève importante dans les transports en commun,
il pourra être suggéré par la Direction aux télétravailleurs de décaler ou d’augmenter leur nombre de jours en télétravail.
Cette proposition sera transmise par mail et les modalités y seront précisées (nombre de jours supplémentaires, durée de la clause, etc.).


15.2 - EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.


ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

16.1 - RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.


16.2 - RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et à l’article L.5213-6 du Code du travail, l'employeur sera attentif à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap afin de lui garantir l'accès à un emploi correspondant à sa qualification ou de conserver son emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée. 










































CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 17 : DUREE, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

Un bilan annuel sera réalisé et transmis à ces Instances, entre autres, sur les indicateurs suivants : 
Nombre de dossiers de demande de télétravail reçus
Nombre de demandes acceptées/refusées
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers
Nombre de ruptures de télétravail au cours ou à l’issue de la période d’adaptation
Impacts du télétravail sur la productivité.



ARTICLE 18 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires au Ministère du Travail, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, et d’un dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bar-le-Duc ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale.


Fait à Bar-le-Duc, en trois exemplaires originaux, le 29 juillet 2021.



La Déléguée Syndicale F.O					Le Directeur

Y								X





La Déléguée Syndicale C.F.D.T

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