ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






Entre 

La société Oratech Innovation, SAS au capital de 237 500€- ZA de l’Espérance – 85 600 Saint Hilaire de Loulay, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 520 211 913, représentée par XXXXXXXXXXX,



D'UNE PART,

ET 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical


D'AUTRE PART.


















Article 1 – Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 04 Aout 2014 précisant les dispositions en matière de négociation sur l’égalité des femmes et des hommes. Il est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent ainsi rappeler l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès et les conditions d’emploi, la formation, la carrière professionnelle et la rémunération.
 
La société a conscience que la promotion de l’égalité professionnelle est garante du dynamisme social et de la modernité et qu’elle relève d’une stratégie de développement bénéfique tant pour les salariés que pour les employeurs puisqu’elle permet de profiter de tous les talents et de leur complémentarité.

Par cet accord la société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés et réaffirme sa position, à savoir que tous les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés afin de respecter les principes d’égalité des droits entre les hommes et les femmes mais également le principe d’égalité des chances.

Cet accord a été conclu et négocié sur la base d’un diagnostic préalable quantitatif et qualitatif portant sur l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise qui nous a permis de définir des actions et de déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer leur progression. 

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux trois établissements d’ORATECH INNOVATION, à savoir : 
Oratech 85 : Siret n° 520 211 913 00022
Oratech 44 : Siret n° 520 211 913 00014
Oratech 59 : Siret n° 520 211 913 00030

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.
Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Ces indicateurs sont appliqués aux 7 domaines suivants :
-  l'embauche 
-  la formation 
-  la promotion professionnelle 
-  les conditions de travail 
-  la rémunération effective 
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l’activité personnelle 
-  la sécurité et la santé au travail 

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les points suivants : 
Au sein d’ORATECH 85, le nombre de femmes est le même depuis 4 ans, la proportion a augmenté du fait de la baisse des effectifs.
La répartition selon les catégories professionnelles est également sensiblement la même. 
Il apparaît que les embauches et les évolutions de poste sont plus nombreuses sur les profils masculins. 
Concernant la rémunération, pas d’écart notable, à l’exception de la rémunération des ouvriers : la rémunération des femmes est inférieure à celle des hommes ; toutefois il apparait que l’écart s’annule quand on prend le détail selon la classification.
L’accès à la formation est assuré aussi bien pour les femmes que les hommes, dans la proportion de l’effectif.

Au sein d’ORATECH 44, il apparaît que le pourcentage de femmes dans l’effectif a considérablement diminué sur les 4 dernières années.
Il y a eu peu d’évolutions de poste au sein d’ORATECH 44, la comparaison est donc difficilement possible; les embauches ont été principalement des profils masculins.

Nous pouvons constater un écart considérable sur les rémunérations des cadres sur les 4 dernières années, qui s’explique par des postes de qualification différente. 
L’accès à la formation est assuré aussi bien pour les femmes que les hommes, dans la proportion de l’effectif.
Au sein d’ORATECH 59, le nombre de femmes (2) et leur poste (administratif) ne permet pas de réaliser un diagnostic.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes. 
5-1 Recrutement 

Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et technologique, due aux secteurs d’activités sur lesquels ORATECH intervient. Nos métiers sont principalement occupés par des hommes.

Ce phénomène est également accentué par les filières de formation, dans lesquelles l’entreprise recrute, qui attirent principalement une population masculine.

Malgré ce constat la société souhaite développer l’accès à ses métiers aux femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, ORATECH s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

promouvoir les candidatures féminines sur des postes ayant une dominante masculine et promouvoir les candidatures masculines sur des postes à dominante féminine.

promouvoir les candidatures féminines sur les postes d’alternants et de stagiaires en vue de leur intégration.

vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. 

100% des offres doivent répondre à cette exigence

communiquer auprès de ses partenaires (écoles, prestataires, …) sur la démarche Egalité professionnelle mise en place afin de favoriser la féminisation des filières et des métiers.

promouvoir le parcours professionnel des salariées via des témoignages sur le site internet. 

Dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes figurera le nombre de recrutement par catégorie et par sexe pour l’année afin de voir la proportion et la progression des recrutements.


5-2 Formation 

L’accès aux actions de formation doit être identique pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Une identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation qu’elle soit interne ou externe depuis 5 ans et une analyse des motifs de cette absence de formation seront réalisées. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire, en priorité pour les femmes. 

L’entreprise s’engage également à promouvoir le dispositif CPF. Une communication sera relancée chaque année pour permettre à tous d’appréhender le fonctionnement et l’intérêt de ce dispositif.

Dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes figurera le nombre de personnes formées et le nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe.


5-3 Evolution professionnelle

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Seule la période d’activité devra être prise en compte dans l’appréciation des résultats.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les actions de tutorat devront être développées dans les domaines techniques afin de permettre aux salarié(e)s de développer leur employabilité et ainsi d’accéder à de nouvelles responsabilités opérationnelles, fonctionnelles.

Les femmes doivent obtenir dans les mêmes conditions que les hommes des promotions quelle que soit la nature de l’évolution professionnelle.



Le nombre de promotion par catégorie professionnelle sera l’indicateur qui permettra de comparer la situation des femmes et des hommes quant à leur évolution de carrière.


5.4 Rémunération 


Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

ORATECH s’engage donc à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un diplôme ou une pratique professionnelle, et de compétences découlant de l’expérience acquise et des responsabilités. 

ORATECH s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés soient la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences et sur le niveau des responsabilités confiées.
L’évolution de la rémunération quant à elle, doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’entreprise doit maintenir à l’équilibre les catégories de collaborateurs pour lesquelles il n’y a pas d’écarts de rémunérations constatés.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Une information annuelle sera faite dans le cadre des NAO à travers le rapport de situation comparée des femmes et des hommes et fera apparaitre les salaires moyens en fonction du sexe et des catégories.


5-5 Articulation vie professionnelle et vie privée

ORATECH rappelle que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.


L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption, parentaux ou paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. 


Les mesures prises sont les suivantes :

avant le départ en congé maternité, d’adoption, paternité, ou parental, un entretien sera réalisé entre le/a salarié/e et son responsable. Au cours de cet entretien sera abordé 


la question de l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, mais également son remplacement et la réorganisation des tâches pendant le congé.

au retour du congé maternité, d’adoption, paternité, ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, un entretien sera réalisé entre le/a salarié/e et son responsable afin d’échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’entreprise,
les besoins de formation notamment en cas d’évolution du poste intervenue en l’absence du salarié,
les souhaits d’évolution ou de mobilité,
l’actualité de l’entreprise et du service.

Par ailleurs et dans la limite des contraintes de service, une attention particulière sera portée à la programmation des réunions et des déplacements professionnels afin de limiter les horaires tardifs.

ORATECH apportera une attention particulière aux salariés récemment parents en suivant la réalisation des entretiens de départ en congé et en favorisant la prise des congés paternités.


ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion d’examen des dispositions de l’accord sera organisée une fois par an à l’occasion d’une réunion avec les IRP.

Un rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi par la direction sera présenté, il comprendra trois parties :

les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise,
le suivi des actions sur l’année écoulée,
les objectifs de progression pour l’année à venir.


ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de signature. 

Les parties signataires se réuniront au cours du dernier trimestre précédent le terme du présent accord afin d’envisager ou non sa reconduction en tout ou partie, ou sa modification, le cas échéant.

Toute disposition modifiant de façon sensible tout ou partie du présent accord donnera lieu, à l’établissement d’un avenant.



L’avenant au présent accord donnera lieu aux mêmes formalités de signature et de publicité que l’accord lui-même.


ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET DEPOT LEGAL

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la commission paritaire de branche.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale «TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à MONTAIGU VENDEE
Le  29/06/2021   
En 3 exemplaires







Pour l’Entreprise 						Pour les salariés
Mme XXXXXXXXXX		 				M. XXXXXXXXXX
								Délégué syndical CFDT