Accord collectif d’entreprise



Entre les soussignés


[        ]

Ci-après dénommé l’Employeur
D’une part 


Et


Pour les organisations syndicales représentatives
[    ]

D’autre part


Conformément aux dispositions des articles L.2143-3, L.2232-16 et L.2232-12 du Code du travail. Il est convenu ce qui suit :


Préambule
[     ]



















Titre I.	Cadre juridique 


Article 1.	Cadre législatif et conventionnel

Article 1.1.	Cadre législatif
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ; 
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 66 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Article 1.2.	Cadre conventionnel
Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent avenant à l’accord d’entreprise du 13 décembre 2006 prévaut sur :
Les dispositions de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air du 3 octobre 2001 (Brochure JO : 3306) jusqu’au 31 décembre 2021 à minuit, date à laquelle la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) cessera de produire effet en totalité.
Les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) à compter du 1er janvier 2022 en application de l’accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021.

Article 2.	Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord constitue un avenant de révision de l’accord du 13 décembre 2006 (« Accord d’entreprise d’Atmo Nord-Pas de Calais »). L’accord collectif précité cesse de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2006 ayant le même objet et complète l’accord d’entreprise du 13 décembre 2006 par des dispositions spécifiques. Le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux, note de service, existants ayant le même objet.
D’un commun accord des parties, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Titre II.	Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires



Article 3. 	Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord est applicable à l’association Atmo Hauts-de-France, au siège mais également à l’ensemble des sites/établissements présents ou à venir.


Article 4.	Catégories de salariés bénéficiaires
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, et ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.



Titre III.	Durée du temps de travail


Article 5.	Rappel de la définition du temps de travail effectif 
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer le nombre de jours RTT sur l’année, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. 
Pour un salarié à plein temps (hors convention de forfait),
. La durée de référence hebdomadaire = 39 heures incluant 10 minutes de pause rémunérée par jour. 
. Le temps de travail effectif hebdomadaire = 38H10 (pauses déduites).

Article 6.	Rappel des limites maximales du temps de travail effectif
La durée de travail peut être répartie entre les jours de la semaine sur une période de 5 jours et pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. 
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû à des situations d’urgence notamment liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise, à une problématique technique exceptionnelle etc...

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut pas dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
Ces heures liées à une situation d’urgence sont traitées conformément à l’article 10. 

Article 7.	 Rappel des droits à repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont toutefois possibles, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. 
En cas de situations impondérables, notamment en situation d’urgence liées à la qualité de l’air, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). 

Ainsi, sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence notamment liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise, à une problématique technique exceptionnelle. 
En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report, lors du repos suivant.

Titre IV.	Dispositif de répartition annuelle de la durée du travail 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Article 8.	Principe
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de l’association Atmo Hauts-de-France sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

L’article L.3121-41 du Code du travail prévoit que le temps de travail applicable sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.  

Article 9.	Bénéficiaires
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est applicable à l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI ou d’un CDD, à l’exclusion : 
Des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours (dispositions spécifiques prévues au Titre VIII du présent accord) ;
Des salariés mineurs ;
Des apprentis et contrats de professionnalisation ;
Des stagiaires.

Pour ces salariés exclus du dispositif (sauf salariés au forfait jour), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparties sur 5 jours, organisé par le manager en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
S’agissant de la politique horaire de travail, ces salariés bénéficient des dispositions du Titre V du présent accord collectif d’entreprise, relatives aux horaires individualisés.

Article 10.	Organisation de la durée du travail sur une période annuelle

Article 10.1	Période de référence annuelle
En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.


Article 10.2	Principes généraux
L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

Pour un salarié à plein temps, la durée de référence hebdomadaire est de 39 heures incluant 10 minutes de pause rémunérées par jour. 
Le temps de travail effectif hebdomadaire au sein d’Atmo HDF est de 38H10 (pauses déduites).

Le présent accord prévoit donc un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :

De 35 à 39 heures hebdomadaires (pauses rémunérées comprises) : le dispositif des jours RTT (JRTT)  s’applique.
De 39 à 44 heures hebdomadaires (pauses rémunérées comprises) :  le régime des heures reportées (HR) s’applique. Il s’agit d’une « banque de temps individuelle » dans le cadre du dispositif pluri-hebdomadaire.
Au-delà de 44 heures hebdomadaires (pauses rémunérées comprises) : le régime des heures supplémentaires s’applique.




Article 10.3	Dispositif de Jours RTT (JRTT) 
Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de l’association Atmo Hauts-de-France, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.

Article 10.4	 Méthode de calcul des jours RTT 
Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 38 heures 10 minutes hebdomadaires (pauses non comprises) et ce même nombre d’heures base 35 heures, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. 

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 9 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel maximum de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant : 

Nombre de jours de l’année : 365 jours 
Repos hebdomadaire : -104 jours/an, 
Jours fériés : -9 jours/an, 
Congés payés légaux et conventionnels : -30 jours/an
Soit 222 jours travaillés.
Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 222/5 = 44,4 semaines, 

Calcul du nombre de JRTT : 
Un jour = 38.10min/5 jours = 7.62 centièmes = 7.37 minutes.
((38,10min – 35h) x 44,4) /7,37min = 18,68 JRTT, soit 19 jours RTT

Néanmoins, d’un commun accord des parties, il est convenu que le nombre de jours RTT sera fixé à 20 jours pour l’ensemble des salariés bénéficiaires effectivement présents sur l’ensemble de la période de référence annuelle et définis à l’article 9 ci-dessus. 

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. 
Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 1,66 JRTT par mois de travail effectif complet. 

 Article 10.5	 Modalités de prise des jours RTT (JRTT)
Les JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié, à partir d’une planification prévisionnelle et après validation préalable du manager.

Sauf exception validée par le supérieur hiérarchique, le salarié ne peut pas prendre de jour RTT par anticipation.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.

Les jours RTT devront, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du manager, être pris de manière équilibrée tout au long de l’année en tenant compte des contraintes de services et des astreintes. Pour la bonne organisation du service, le personnel devra positionner les jours RTT sur la période de référence sur la base d’un dispositif de planification, validée par le manager. 

Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée.
Par demi-journée.

Le principe est que les jours RTT doivent être donc pris durant la période de référence annuelle. Ils ne peuvent pas être reportés sur la période de référence annuelle suivante sauf si la cause du report est du fait de l’employeur. Les jours RTT non pris du fait du salarié seront perdus et ne donneront pas droit à contrepartie.

Article 10.6	Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journées RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Article 10.7	Régime des absences
Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, JRTT, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 10.8	Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence
Le dispositif des RTT est acquisitif. Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée la plus proche.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Article 10.9	 Le régime des heures reportées (HR) dans le cadre du dispositif pluri-hebdomadaire
Lorsque les contraintes impérieuses de service l’exigent, un salarié peut être ou pourra être contraint de travailler au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 39 heures par semaine pauses incluses (c’est-à-dire au-delà de 38H10 de travail effectif pauses déduites).

Dans ces circonstances, le salarié fait la demande auprès de son manager qui la validera. 

Les heures qui seraient exceptionnellement réalisées sur la plage horaire de nuit (cf Titre VII du présent accord) n’entrent pas dans le dispositif des heures reportées.

Les parties au présent accord, conviennent que les heures de travail réalisées au-delà de la durée de référence hebdomadaire (39h pauses rémunérées pauses incluses) et dans la limite de 44 heures ouvriront droit pour le salarié concerné à repos dénommé « heures reportées » (HR).

Les parties au présent accord, conviennent que ces heures reportées n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires. Ces heures entrent dans le dispositif pluri hebdomadaire d’aménagement du temps de travail. Il s’agit d’une « banque de temps » individuelle. Les heures reportées ne sont pas majorées, elles ne sont pas des heures supplémentaires. 

Elles feront l’objet d’un suivi, conformément à l’article D.3171-8 du code du travail qui précise les modalités de suivi.


Article 10.10 	Heures Reportées : Modalités de pose
Les HR acquises doivent être posées dans les deux semaines qui suivent leur acquisition. 
Les HR sur le compteur individuel ne peuvent pas dépasser 10 heures. 

Les heures reportées sont celles que le salarié est autorisé à cumuler en crédit ou en débit d’une semaine sur l’autre dans le cadre de sa gestion responsable de la politique horaires (Titre V). Ces heures seront récupérées en dehors des plages fixes telles que définies à l’article 14 du présent accord. Elles ne peuvent être cumulées pour bénéficier de jour ou demi-journée d’absence. 

Le manager s’assure que les HR soient posées dans les deux semaines qui suivent leur acquisition. Exceptionnellement, il pourra reporter la prise des HR dans un délai raisonnable de l’ordre de 4 semaines.

Article 10.11	HR : Rupture du contrat de travail / Régularisation
La dernière paye mensuelle du salarié, dont le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée est rompu avant la fin de la période de référence, contient, s’il y a lieu, un complément de salaire. 

En ce cas, ces heures seront majorées au même titre que les heures supplémentaires.

Article 10.12 		Temps partiels
Il est convenu de continuer d’appliquer les présentes dispositions au prorata de leur temps de présence.
L’ensemble des dispositions de l’article 10 s’applique aux salariés à temps partiel au prorata temporis du temps de travail effectif contractuel (hors heures complémentaires) sauf si elles étaient incompatibles avec leur contrat à temps partiel (notamment à titre illustratif les heures reportées, les heures supplémentaires, etc.).


Titre V. 		Politique horaire


Article 11. 	Bénéficiaires
Le personnel concerné est l’ensemble du personnel horaire à temps plein. Sont exclus les salariés en forfaits jours et les temps partiels.

Article 12. 	Principe
Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle (horaires de travail, permanences, effectif minimum, etc.) à celle de l’environnement (transport en commun, convocations, démarches, vie familiale, etc.).

Un tel système repose sur l’autodiscipline, la responsabilité (individuelle et collective) et la confiance. Tout abus ou fraude sera sanctionné. 


Article 13. 	Définitions

Plages horaires fixes et variables
Ces plages sont définies dans cet accord ci-dessous.
L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximum de la journée de travail.
Plages fixes
Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel concerné doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. 
Plages mobiles
Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, tenue d’une réunion, tenue d’une formation etc. Les impératifs de l’entreprise peuvent donc conduire les salariés à être obligatoirement présents, pendant une plage mobile. Les travaux collectifs de l’entreprise peuvent être organisés sur les plages mobiles.
Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.

Horaires de référence
Pour un salarié à plein temps, la durée de référence hebdomadaire est de 39 heures incluant 10 minutes de pause rémunérées par jour. 
Le temps de travail effectif hebdomadaire au sein d’Atmo Hauts de France est de 38H10 (pauses déduites).

L’horaire quotidien de référence de travail effectif est égal au cinquième de l’horaire hebdomadaire, soit 7 heures 48 minutes (7 heures et 80 centièmes).
 Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3 heures et 54 minutes (soit 3 heures et 90 centièmes).

Article 14. 	Horaires de travail – Règles générales

Découpage de la journée de travail
La journée est découpée chronologiquement en cinq plages : 
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.

Le personnel bénéficie d’une pause méridienne de repas d’une durée de 30 minutes minimum prise sur une plage horaire comprise entre 12h et 14h.

Dans la pratique, la Direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée sans que celles-ci ne perturbent l’activité. Ainsi, en sus de la pause méridienne, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 10 minutes payée par journée de travail complète.

Les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes (du lundi au vendredi) : 
7 h 30	9 h 30	12 h	14 h	16h 30	19 h 30

Pause obligatoire : 30 minutes entre 12 heures et 14 heures.

En conséquence, l’arrêt de travail de la matinée est à 13 heures 30 minutes au plus tard.
La reprise du travail de l’après-midi est à 12 heures 30 minutes au plus tôt.

Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi). Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine à une autre .
Il n’y a pas donc pas d’heures reportées liées aux horaires individualisés au sens de de l’article 10.9.


Titre VI.		Heures supplémentaires et heures complémentaires

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Article 15. 	Principe général
Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse formalisée de son manager ou celles réalisées dans le cadre du dispositif d’astreinte sont considérées comme des heures supplémentaires et complémentaires. 

Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service. 

Article 16. 	Décompte 
Les heures de temps de travail effectif effectuées entre 35 et 44 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires (voir article 10.2 et 10.9 du présent accord).

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié dans les conditions de l’article 15 ci-dessus :
Au-delà de 44 heures par semaine de travail effectif,
Au-delà de 35H hebdomadaires pour les salariés exclus du dispositif de répartition de la durée de travail sur une période annuelle définis à l’article 9 du présent accord.
Au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année pour le personnel éligible au dispositif prévu au Titre IV du présent accord.

Constituent des heures complémentaires, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié au terme de la période de référence et dans la limite de 35h/semaine.


Article 17. 	Valorisation 

Article 17.1 	heures supplémentaires

Le temps de travail effectif est la référence permettant de calculer les heures supplémentaires. 



Article 17.2 	heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année, sans pouvoir atteindre la durée légale du temps de travail effectif.

Seules les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié au terme de la période de référence sont des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont ainsi calculées à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités suivantes : 
Majoration de 10% pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ; 
Majoration de 25% pour les heures de travail effectif effectuées au-delà, dans la limite du tiers.

Cas particulier : les heures réalisées par les salariés à temps partiels dans le cadre des astreintes seront valorisées au même titre que les heures supplémentaires de l’article 17.1.

Les parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, sur le mois ou sur la semaine, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, soit 1 607 heures.

Article 18. 	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures. 

Article 19. 	Suivi 
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un suivi, conformément à l’article D.3171-8 du code du travail qui précise les modalités de suivi.

Titre XVII.		Travail occasionnel de nuit



Article 20. 	Principes
Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.

Tout(e) salarié(e) peut travailler la nuit, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est interdit. A noter que des mesures particulières de protection s’appliquent aux femmes enceintes travaillant de nuit. 

Le travail occasionnel de nuit ne donne pas droit pour le salarié le statut de travailleur de nuit dès lors que ne sont pas remplis les conditions légales applicables.

Doit être considérée comme travailleur de nuit toute personne qui accomplit (c. trav. art. L. 3122-5) :

soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
soit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens légal.


Article 21. 	Application
Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.

Le travail de nuit ouvre droit à une majoration des heures travaillées de 50%, hors heures supplémentaires.

En cas de travail de nuit, il pourra être dérogé aux plages fixes et variables, dans l’objectif de respecter la réglementation.

Si le travail de nuit se fait en heures supplémentaires, c’est le régime des heures supplémentaires qui s’applique et non celui du travail de nuit. Les majorations ne se cumulent pas.

Le travail réalisé de manière occasionnelle sur cette plage horaire de nuit n’entre pas dans le dispositif des heures reportées (HR) (article 10.9 du présent accord).






Titre VII. 	Convention de forfaits annuelle en jours

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Article 22.	Principes
En référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés à l’article 23 peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des salariés concernés via le contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.

Article 23.	Salariés concernés
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord et au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Dans un contexte de fusion des branches professionnelles, et plus précisément en référence à l’arrêté de fusion du 1er août 2019 et à l’accord de branche du 15 juillet 2021, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours, soit au 1er janvier 2022, seront les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) relatives aux salariés concernés par la convention de forfait annuelle en jours. 



Article 24.	Détermination du nombre de jours travaillés
Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle de principe est de 202 jours. Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile 
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 	-104 jours/an
Jours fériés : 		-9 jours/an
Congés payés légaux et conventionnels : -30 jours/an

Soit 222 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos. 

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 202 jours.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours travaillés de 202 jours correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés légaux et conventionnels.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 202 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

La période de référence court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association et de son service, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des adhérents. Ainsi, compte tenu de la nature de son poste et du niveau de responsabilité qui est le sien, le salarié en forfait jour devra veiller à la bonne marche et/ou à la continuité de service.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine. 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : 
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en principe (sauf notamment situation d’urgence, d’astreinte, salons…), de deux jours de repos par semaine afin de garantir son droit au repos et de préserver sa santé. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé est encouragé à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 25.	Convention individuelle de forfait jours
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. 

Tout salarié, à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée, a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 26.	Gestion des droits à repos

Article 26.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les jours RTT prévus au titre IV du présent accord. 

Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée, seront perdus au 30 avril sauf cas prévu à l’article 31.

Les modalités sur la prise des jours de congés payés des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont traitées au titre XIII du présent accord collectif d’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 26.2 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le manager s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire. La Direction peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il sera alors proposé au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Article 27.	Absences/ Arrivée & départ au cours de la période de référence annuelle
En cas d’arrêt maladie, les journées perdues de travail ne peuvent pas être rattrapées. Le forfait jour sera recalculé au prorata. 

Par exemple : si un salarié est malade 10 jours, il devra travailler 202 jours – 10 jours = 192 jours de travail sur l’année. Il ne peut lui être demandé au salarié de rattraper ces 10 jours d’absence.
 
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ d’Atmo Hauts de France en cours de période de référence : 
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires travaillés dans l’année incomplète /365 jours)
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires travaillés dans année incomplète /365 jours)

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois





Article 28.	Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

Aucune majoration de la rémunération annuelle n’est applicable au forfait annuel en jours. Ainsi n’est pas applicable la disposition de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie. Les salariés cadres concernés par le présent accord collectif d’entreprise percevront donc a minima la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018).


Article 29.	Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

L’association Atmo Hauts-de-France sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par le manager pour faire part d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif auto-déclaratif de gestion du temps en vigueur. 

Les membres du CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.




Article 30.	Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, le manager procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Article 31.	Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de la direction, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. 

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature). 

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base correspondant au forfait / 21,67.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.

Article 32. 	Forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 24 de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. 

Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion que les salariés travaillant selon un forfait jours de 202 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 202 jours. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 
27 du présent accord collectif d’entreprise. 


Article 33.	Droit à la déconnexion
Le présent accord prévoit au titre XVII les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours.


Titre IX.		Dispositions en matière de congés payés 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Article 34.	Nombre de jours de congés payés 
Les congés payés sont déterminés en jours ouvrés.

En application des dispositions de l’accord de branche du 15/07/2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de l’actualité de l’air avec la convention collective des bureaux d’études, il est rappelé que les salariés d’Atmo Hauts-de-France :

Bénéficient d’une 6ème semaine conventionnelle de congés payés par an en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales pour une année complète. Ces droits sont définis pour un salarié effectivement présent sur l’ensemble de la période de référence d’acquisition des congés payés.
Ne bénéficient pas des jours supplémentaires de congés pour ancienneté prévus par les dispositions de la collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés.

Article 35. 	Période de référence des congés payés 

Article 35.1	Principe
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale et conventionnelle est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

Article 35.2 	Période de référence annuelle
La période de référence des congés payés court, sur 12 mois consécutifs soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’association Atmo Hauts-de-France en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les congés doivent être prise sur la période de référence annuelle. Le report de congés payés légaux et conventionnels n’est pas autorisé sauf cas dérogatoires prévus par la loi (exemple : retour de congé maternité, d’adoption, maladie…).


Article 36.	Période et modalités de prise de congés payés 
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1

Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de l’association Atmo Hauts-de-France et l’obligation de continuité de service inhérente aux missions des salariés en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
En cas de litiges (par exemple plusieurs demandes les mêmes jours, les ‘ponts’, les mêmes semaines d'été), un arbitrage du manager sera fait sur la base des années antérieures.
D’une manière générale, il est demandé aux salariés de se concerter au sein de chaque service/pôle, l'arbitrage n'intervenant que dans un second temps. 
Il sera possible de modifier ultérieurement les demandes de CP sous réserve de ne pas entraver la bonne marche du service et après accord du manager. 

Pour la bonne organisation du service, le personnel devra positionner les congés payés sur la période de référence sur la base d’un dispositif de planification, validés par le manager.

Titre X.	Congés pour évènements familiaux

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association Atmo Hauts-de-France, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade, le dispositif pour mariage/PACS d’un enfant et le dispositif de congé pour déménagement applicables au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature du présent avenant de révision.

Article 37. 	Congé pour enfant malade
Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir jusque 3 jours de congés sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant, et ce dans la limite de trois jours par an. Ce congé est intégralement rémunéré.

Article 38. 	Congé pour le mariage/Pacs d’un enfant
En cas de mariage/PACS d’un enfant, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés au moment de l’évènement, sur présentation d’un justificatif. 

Article 39. 	Congé déménagement
En cas de déménagement, le salarié bénéficiera d’un jour de congé rémunéré tous les 3 ans à l'issue de la période d'essai sur production d’un justificatif original de changement de domicile (facture).
Titre XI.		Politique de rémunération et avantages sociaux
Article 40. 	« Contribution complémentaire »
Les salariés percevront une prime intitulée « contribution complémentaire » égale au minimum à 7% des appointements bruts annuels perçus. Les dispositions applicables sont celles de l’accord de branche du 15 juillet 2021.
Cette contribution sera attribuée en fin d’année.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire est attribuée au prorata du temps de travail effectif passé dans l'entreprise au cours de l'année, étant entendu que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de cette contribution complémentaire. 

Cette contribution complémentaire ne peut pas se substituer à d'autres primes existantes d'un montant supérieur. Cette contribution complémentaire n’est pas substituable en tout ou partie à la prime « vacances ».

Article 41. 	« Primes vacances »

La présente prime de vacances se substitue à la « prime vacances » prévue par l’article 31 de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin (pas de versement prorata temporis en cas de départ en cours de période), bénéficient d'une prime de vacances dans les conditions suivantes : 
 
. Enveloppe annuelle égale à 1% de la somme des salaires bruts annuels de base de l’ensemble du personnel. 
. Période de référence de calcul de l’enveloppe globale : Salaire brut de base déterminé du 1er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année N.
. La répartition du montant global de la prime de vacances est effectuée de manière uniforme entre tous les salariés, étant précisé :
La répartition du montant global de la prime de vacances sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise au cours de la période de référence (1er mai de l’année N – 30 avril de l’année N+1) selon la formule suivante :
Droit individuel = prime globale x total des heures de travail effectif ou assimilé du salarié (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence) / total des heures de travail effectif ou assimilé de l’entreprise (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence. 

 Les périodes de simples suspensions du contrat de travail (absences, congés sans solde, sabbatique et maladie non professionnelle) sont déduites du calcul de la prime de vacances lui-même étant précisé que les absences de moins 4 semaines cumulées sur l’année ne seront pas prises en compte pour le calcul de la prime.


En revanche, sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles assimilées à du temps de travail effectif et correspondant aux :
Aux congés payés ;
Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
Aux congés légaux de maternité et d'adoption et de paternité ;
Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
Aux congés de deuil ;
Aux périodes d'activité partielle ;
Aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
Aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.
Ces dernières absences ne donnant lieu à aucune réduction de la prime de vacances, elles feront l’objet, si nécessaire, d’une reconstitution du temps de présence.

. Date de versement : la prime de vacances est versée intégralement avec les salaires du mois de juin.

Précisions :
La part des salariés à temps partiel est calculée en fonction de leur temps de travail effectif dans l’entreprise hors heures complémentaires.

La part des salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait jour (dont le temps de travail n’est pas déterminée en heures), est calculée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’entreprise sur la période de référence. 
Les salariés entrés en cours d’exercice mais présent à l’effectif d’Atmo Hauts de France à la date de versement se verront attribuer une prime de vacances calculée au prorata de leur durée de présence.

Les salariés sortis en cours de période de référence ne bénéficieront pas de la prime au prorata temporis.


. Date d’entrée en vigueur du dispositif : Ce dispositif entrera donc en vigueur la première fois en juin 2022. Ce dispositif se substituera aux dispositions conventionnelles ayant le même objet et aux usages d’entreprises et aux engagements unilatéraux antérieurs.


Article 42. 	Journée de solidarité
Sous réserve d’un changement de la législation, une journée de solidarité est offerte au personnel, ce qui signifie que la contribution des salariés de l’association Atmo Hauts-de-France est neutralisée. Aussi, le lundi de Pentecôte demeure un jour férié chômé. En revanche, il est rappelé que la contribution patronale à la journée de solidarité (contribution sociale patronale) demeure applicable en application de la législation sociale en vigueur.








Article 43. 	Titres restaurant 

Définition
Le titre restaurant est un titre de paiement qui permet de payer son repas à des conditions financières avantageuses, l’employeur prenant en charge conjointement avec le salarié, le prix des repas en finançant une quote-part du titre restaurant.
Les salariés rendus éligibles au dispositif par le présent accord, sont libres d’y souscrire ou non.

Salariés éligibles
Par principe, tous les salariés de l’association Atmo Hauts-de-France bénéficient de l’octroi des « Titres Restaurant » sans condition d’ancienneté.

Pour le personnel intérimaire, leur agence d’intérim reste leur « employeur ». A ce titre, elle devra procéder aux formalités d’attribution des « Titres Restaurant » pour eux.

Restrictions d’éligibilité
Les restrictions suivantes sont rappelées par les parties au présent accord :

Un salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par jour travaillé, dès lors que la journée de travail encadre la pause méridienne de repas (plage horaire matin et plage horaire après-midi).
En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail, le salarié ne pourra pas prétendre au titre restaurant. Cette disposition vise les absences pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, événement familial, dispenses d’activités payées, congé pour formation…
Les périodes de repos, RTT et congés ne donneront pas droit à Titres-restaurant.
Les salariés qui prennent des ½ journées de congés ou repos qu’elle qu’en soit la nature, ne peuvent se voir attribuer de titres restaurant pour les ½ journées de travail qu’ils effectuent.
Quand l’entreprise prend en charge le repas, le salarié ne pourra pas se voir attribuer de titres restaurant sur cette journée.

La valeur libératoire et participation patronale au « Titres Restaurant »
La valeur faciale et la participation patronale au « Titre Restaurant » s’inscrivent dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. La retenue correspondant à la participation du salarié sera réalisée sur le bulletin de salaire.
A titre informatif, la valeur faciale est actuellement de 7€ avec prise en charge à 50% par l’employeur.

Nombre de titres restaurant attribués
Il sera distribué autant de titres restaurant au salarié bénéficiaire que de jours ouvrés effectivement travaillés dans le mois.

Adhésion volontaire au dispositif :
Chaque salarié éligible demeure totalement libre de refuser les « Titres Restaurant ». 
Si tel est le cas, aucune compensation, sous quelque forme que ce soit, ne sera versée en contrepartie.



Article 44. 	Indemnisation du congé maladie non professionnelle 
Les parties au présent avenant conviennent de sécuriser et pérenniser les dispositions relatives au régime du maintien de salaire au titre de la maladie non professionnelle dans les conditions suivantes :

Article 44.1 	Pourcentage du maintien de salaire
Pour les congés maladie non professionnelle : Maintien de 100% du salaire sous réserve et en tenant en compte du remboursement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

Article 44.2 	Conditions d’ancienneté pour ouverture du droit à maintien de salaire
Au titre de la maladie non professionnelle, la condition d’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à maintien de salaire est de 1 an à la date de l’arrêt de travail (arrêt initial). 

Article 44.3 	Délai de carence
Les parties au présent avenant conviennent qu’aucun délai de carence n’est applicable au droit à maintien de salaire.

Article 44.4 	Durée d’indemnisation et subrogation
Le maintien de l’employeur prévu à l’article 44 du présent accord et la subrogation associée des IJSS pour atteindre 100% du salaire est réalisé sur les 30 premiers jours de l’arrêt de travail.  Au-delà, le régime de prévoyance prend le relais du maintien de salaire dans les conditions du contrat souscrit.


Article 45. 	Réduction d’horaire durant la grossesse
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
Une demi-heure par jour à compter du quatrième mois,
Une heure par jour à compter du sixième mois.
L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.


Titre XVI.		DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 


Article 46. 	Principes généraux 
Le manager gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés et des biens et la bonne marche du service.

II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie. 

Article 47. 	Définitions
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire le ou les établissements de rattachement précisés dans le contrat de travail. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu d'exercice de la mission qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité. 

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet.  Il s’agit du  temps de déplacement professionnel dépassant Ie  temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail.

Article 48. 	Application
Pour Atmo Hauts de France, le « temps normal de trajet » est défini de manière individuelle pour chaque salarié (attestation individuelle) pour un trajet de référence Domicile – Lieu habituel de travail, dans la limite maximum d’1 heure pour un aller, soit 2h aller/retour, par jour.

Le sur-temps de trajet est valorisé de la manière suivante au sein d’Atmo Hauts de France : 
	Durée du temps de déplacement professionnel total – temps normal de trajet dans la limite maximum de 1h pour un aller, soit 2h aller/retour par jour = sur temps de trajet.

Ce sur-temps de trajet est rémunéré, il constitue du temps de travail effectif.
Cette valorisation en temps de travail effectif constitue la contrepartie au sur-temps de trajet.

Exemple 1 : 
Soit un salarié ayant un temps de déplacement professionnel aller/retour de 3H dans la journée.
Son temps normal de trajet aller/retour est de 1h.
Valorisation du surtemps de trajet au sein d’Atmo HDF : 3h-1h =2h de travail effectif. 
Exemple 2 : 
Soit un salarié ayant un temps de déplacement professionnel aller/retour de 3H dans la journée.
Son temps normal de trajet aller/retour est de 3h, prise en compte dans la limite de 2h par jour.
Valorisation du surtemps de trajet au sein d’Atmo HDF : 3h temps déplacement – 2h de temps de trajet prise en compte = 1H00 de travail effectif. 

Si le temps de déplacement professionnel est inférieur au temps normal de trajet, il n’y a pas de surtemps de trajet et le temps de travail effectif débute lorsque le salarié arrive sur son lieu de mission.

Titre XVII.		Droit à la déconnexion 


Article 49. 	Finalité du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Article 50. 	Plage de déconnexion & de connexion

Plage de déconnexion : 
Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine en lien avec les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. 

Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail habituel, soit respecté. 
Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS… adressés durant ces périodes. 

Sont intégrés au temps de déconnexion : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 

Plage de connexion : 
La plage de connexion correspond au temps de travail habituel c’est à dire aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, heures prises dans le cadre des heures reportées, heures complémentaires, heures d’astreinte.


Article 51. 	Outils numériques visés par le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels.



Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Article 52. 	Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail 

Il est rappelé à chaque salarié (dont les forfait jours) : 
De s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ; 
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.  

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique lorsqu’ils sont sur des plage de déconnexions. 

Article 53 	Situation exceptionnelle d’urgence 

Le principe : Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail habituel, soit respecté. 

Exception : En cas de circonstance particulière de nature très urgente liée au bon fonctionnement du service, l’employeur peut être amené à contacter le salarié.
Le salarié n’a pas l’obligation de répondre et ne saurait être sanctionné dans ce cas.
Ainsi, la Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation pendant une période de déconnexion.

Article 54. 	Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours 
Un système d'alerte pourra être créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). 

Article 55. 	Information et sensibilisation à la déconnexion
L’existence du droit à la déconnexion :
Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens annuels d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;
Sera incluse dans les contrats de travail et avenants conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Des actions de sensibilisation pourront être organisées en vue d’informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. 







Titre XVIII.	Les astreintes


Article 56.	Définition
Les astreintes ont pour but de pouvoir transmettre dans la périodicité fixée les informations relatives à la qualité de l’air sur le territoire de surveillance et faire face au déclenchement des épisodes de pollution.

L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code du travail, art. L. 3121-9).

L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour éventuels pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.

L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.

Ainsi, des salariés de l’association peuvent être soumis à des astreintes particulières en dehors des heures légales de travail.

Dans le cas d’Atmo Hauts-de-France, les astreintes sont applicables au personnel ayant compétence dans la prévision d’épisodes de pollution, dans la gestion de crise ou ayant en charge la communication, 

Le présent accord entend exclure les salariées enceintes de plus de 4 mois de l'astreinte de nuit.

Article 57.	Modalités

Les astreintes peuvent s’exercer les samedis, dimanches et jours fériés et tous les jours de la semaine 24h/24h en dehors des horaires de travail.

Pour le personnel d’astreinte, la semaine calendaire de référence commence le dimanche à 0 heure jusqu’au samedi suivant 24 heures. Les jours de repos du samedi et du dimanche ne sont pas consécutifs
Compte tenu de la spécificité de ses missions, Atmo Hauts de France est admis par la règlementation à déroger à la règle du repos dominical en attribuant des repos hebdomadaires par roulement.
La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire ou quotidien si le salarié a eu à intervenir. Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos.

La planification des astreintes est fixée par procédure interne en assurant un roulement équitable entre les intéressés. 

Conformément à la loi, l’employeur peut demander à modifier le planning d’astreinte 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles ramenant le délai à 1 jour franc.
Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera alors informé par le responsable de l’astreinte de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, raisons inhérentes majeures à l'activité de l’association Atmo Hauts-de-France.

Afin de protéger la vie personnelle et familiale, aucun salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou tout autre congé.

Le salarié d'astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d'astreinte, d'un équipement informatique portable (ordinateur) ainsi que d'un téléphone mobile doté d’une connexion internet mis à sa disposition par l'entreprise. Ces derniers devront être en état de fonctionnement et de réception (bonne qualité du réseau internet/Wifi). 
Les salariés concernés s’engagent à être en capacité d’assurer en fonction des nécessités (et non pour convenance personnelle) une intervention et ou une communication physique, téléphonique ou en visioconférence si nécessaire, au plus tard dans la demi-heure qui suit le déclenchement de l’astreinte.

Les interventions sont tracées et gérées selon la procédure interne en vigueur à respecter.

Article 58.	Compensation
Par le présent accord, les compensations forfaitaires suivantes sont retenues : 
Samedi : 63€
Dimanche & Jours fériés : 80€
La prise en charge des temps d’intervention fera l’objet d’une procédure interne spécifique.




Titre XIX.		Départ de l’entreprise

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 

Article 59. 	Indemnités rupture conventionnelle homologuée
S’agissant de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée (articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail), il est convenu par les parties au présent accord collectif d’entreprise qu’elle sera calculée dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


Article 60. 	Départ à la retraite

Délais de préavis
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant 2 mois de préavis.

Indemnité de départ à la retraite
À son départ à la retraite le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.

Cette allocation est égale à :




Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.
Titre XIX.		CCN DE BRANCHE : MISE EN CONFORMITE


Article 61. 	Date d’application effective des effets de l’accord collectif de branche du 15/07/2021
Il est rappelé que l’accord de branche à durée indéterminée du 15 juillet 2021 prévoit, dans son article 12, un délai d’application maximal de 6 mois aux associations agrées de surveillance de la qualité de l’Air à compter du 1er jour du mois suivant sa signature pour se mettre en conformité. Les parties au présent accord collectif d’entreprise conviennent de faire une application effective de l’accord de branche du 15 juillet 2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) à partir du 1er janvier 2022.

A compter de cette date du 1er janvier 2022 conformément aux dispositions expresses de l’accord de branche du 15 juillet 2021 précité, la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) cessera de produire effet en totalité pour Atmo HDF.

Titre XX. 	Clauses administratives et juridiques


Article 62. 	Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur, le 1er janvier 2022.  
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 66 du présent accord.

Article 63. 	Suivi des engagements souscrits
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi. 

Les signataires du présent accord qui constitueront la Commission paritaire de suivi. La première année d’exécution du présent accord collectif d’entreprise, la commission paritaire de suivi se réunira tous les 6 mois, à l’initiative de la Direction. La commission paritaire de suivi se réunira donc deux fois durant la première année d’application de l’accord collectif d’entreprise. 
Passée cette première année, la commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
La commission paritaire de suivi est composée deux représentants : un représentant de la Direction et d’un représentant du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.

Article 64. 	Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Article 65. 	Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.

Article 66. 	Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 67. 	Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. 
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

A Lille, le 15/12/2021
En 4 exemplaires orignaux
Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie


Pour la Direction				   Pour les organisations syndicales représentatives 
[   ]							[   ]