ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL






ENTRE 

La société STANTON WALLACE, SAS au capital de 40.000 euros, ayant son siège social au 14 boulevard de la Madeleine - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 434 943 700, représentée par monsieur …………………………. en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,

ET 

Les salariés de la société STANTON WALLACE, 
D’autre part.

Ci- après nommés ensemble « les Parties »


Préambule
La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.
Les investissements réalisés il y a plus d’un an pour faire l’acquisition de matériel informatique permettant le travail à distance ont fortement facilité la transition vers un nouveau mode de travail.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail nous incitent en concertation avec les salariés de l’entreprise à adapter nos modes de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de nos clients et de nos collaborateurs. 
Fort de ces éléments, STANTON WALLACE souhaite proposer à tous les salariés répondant aux critères d’éligibilité définis par le présent accord, qui le souhaitent, de s’inscrire dans ce nouveau mode de travail, tant que celui-ci reste en adéquation avec l’organisation l’entreprise.
Ce choix s’inscrit dans l’implémentation des valeurs et principe d’action de l’entreprise autour du sens, du plaisir et de la performance.
La mise en place du télétravail pour un salarié en accord avec l’entreprise, est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable. C’est la reconnaissance de son autonomie, tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, le/la salarié(e) télétravailleur/euse et pour l’environnement, notamment :
•	Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
•	Une diminution de la fatigue et des tensions liées à la baisse des temps de transport,
•	Une prévention des risques routiers,
•	Une incitation à la mobilité géographique,
•	Une attractivité accrue de la marque employeur,
•	Une réduction des émissions de CO²,
•	Une augmentation de la productivité.

L’effectif de la société STANTON WALLACE étant inférieur à 11 salariés, le présent accord est adopté dans le cadre d’un référendum des salariés avec ratification à la majorité des 2/3, conformément à l’article L.2232-21 du code du travail.

A cet effet, le projet de texte de cet accord a été communiqué à chaque salarié au cours de la semaine du 14 au 18 septembre 2020 en vue d’une consultation organisée à l'issue du délai minimum de quinze jours de réflexion, soit le 8 octobre 2020




SOMMAIRE

Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Définitions

Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Domicile du télétravailleur
Article 5 : Espace dédié au télétravail
Article 6 : Assurance

Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 7 : Mise en place d’un commun accord 
Article 8 : Entretien et justificatifs à fournir lors de la candidature
Article 9 : Instruction des demandes des salariés
Article 10 : Formalisation de l’accord 
Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 12 : Télétravail régulier
Article 13 : Télétravail occasionnel
Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur
Article 16 : Présence exceptionnelle sur site
Article 17 : Temps de travail
Article 18 : Organisation et suivi de la charge de travail
Article 19 : Droit à la déconnexion
Article 20 : Respect de la vie privée
Article 21 : Suspension temporaire du télétravail
Article 22 : Suspension du contrat de travail

Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur
Article 24 : Accident

Titre VII : Equipement du télétravailleur
Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Article 27 : Protection des données informatiques
Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
 
Titre VIII : Dispositions finales
Article 29 : Durée de l'accord
Article 30 : Dispositions Finales


Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l‘entreprise STANTON WALLACE, répondant aux critères d’éligibilité précisés à l’article 3 du présent chapitre.
Le présent accord a vocation à organiser tant le télétravail dit « régulier », qu’ « occasionnel » effectué en principe au domicile du salarié:
Le télétravail régulier se définit comme le travail à distance réalisé de manière récurrente au cours d’une ou plusieurs journées fixes par semaine, au domicile du salarié.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité ni récurrence dans le temps. 

Il n’encadre pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier. 
Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail et faire l’objet d’aménagements particuliers.
Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».

Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Conditions tenant au salarié : 
o	Le dispositif est accessible aux salariés en CDI (temps plein comme temps partiel) justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois sur leur poste.
o	La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevé
o	Les CDD, intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles 
Conditions tenant au poste :
o	Il appartient au manager, avec le support des Associés, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :
-	La nature du travail confié,
-	La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
-	Les impératifs de bon fonctionnement du service.

En outre et de manière générale :
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux exigences cumulatives suivantes :
Avoir la qualité de salarié en CDI depuis au moins 6 mois, 
Disposer des outils informatiques permettant de travailler à distance notamment connexion 4G ou internet (haut débit) sur le lieu d’exécution du télétravail, 
Exercer une activité compatible avec le télétravail,
Ne pas perturber la composition et/ou l’organisation de l’équipe de travail de rattachement et plus largement l’activité de l’entreprise,
Être en capacité de travailler de façon régulière à distance,
Être autonome dans l’exercice de ses fonctions et la réalisation des missions confiées au salarié,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, notamment disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation ainsi que d’une installation électrique conforme.

Les parties relèvent que le télétravail n’est pas envisageable lorsque les fonctions :
Exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Le domicile du télétravailleur
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié.
Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Il s’agit par défaut du lieu où lui sont adressés ses bulletins de paie au regard de l’adresse déclarée par le salarié.
L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, connexion 4G ou internet…).

Article 5 : Espace dédié au télétravail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace 
dédié de 4 m2 au sein de son domicile, équipé a minima d’un bureau ou d’une table et d’un siège confortable pour l’exercice du télétravail, lui permettant :
-	d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
-	d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
-	de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
-	d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier installer le partage de connexion 4G ou disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Il est demandé au salarié concerné d’établir au moment de sa candidature et lors d’un éventuel changement de domicile, une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace dédié répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance
Le salarié fournit également une attestation d’assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance et immédiatement à la suite d’un changement de domicile.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la police d’assurance est pris en charge par l’Entreprise sur présentation d’un justificatif.
Par ailleurs, le salarié s’engage à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation de garanties et à remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des nouveaux risques. 

Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 7 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord exprès du manager et de la Direction est nécessaire préalablement à la mise en place du télétravail.
En cas de pluralité de candidatures, le manager ou la direction pourra limiter le nombre de jours en télétravail dans son service ou refuser le télétravail de certains demandeurs notamment lorsqu’ils en auront déjà bénéficié par le passé.
Les salariés éligibles n’ayant pas encore bénéficié de cet aménagement du temps de travail seront prioritaires sur les autres demandeurs.
En outre, il pourra être tenu compte de la distance géographique domicile/lieu de travail et du temps de trajet des salariés candidats.

Article 8 : Entretien et justificatifs à fournir lors de la candidature
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 
En toute hypothèse, il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail. Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande en télétravail :
Un justificatif d’abonnement à internet haut débit (uniquement s’il ne dispose pas d’un téléphone professionnel avec connexion 4G),
Un justificatif d’assurance multirisque habitation faisant mention de la couverture de la situation de télétravail,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile. 

Article 9 : Instruction des demandes des salariés
Pour la mise en place du télétravail, le salarié adressera sa demande (accompagnée des justificatifs visés à l’article 8) à son responsable hiérarchique, en mettant en copie la direction.

La réponse se traduisant par un refus devra être écrite et motivée en tenant compte des critères d’éligibilité rappelés à l’article 3 du présent accord.

Il pourra être dérogé au respect de la procédure décrite ci-dessus notamment : 
Lorsque la mise en place d’un télétravail est préconisée par le médecin du travail ;
En cas de circonstances particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels, une grève des services de transports en commun, affectant durablement et significativement la circulation des transports collectifs.

Article 10 : Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
L’avenant au contrat de travail sera établi préalablement à la mise en œuvre du télétravail et précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail notamment le(s) jour(s) convenu(s) ainsi que la/les plage(s) horaire(s) durant laquelle/lesquelles le salarié pourra être contacté ;
La durée de la période d’adaptation ; 
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à la disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Les dispositions de cet avenant se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés
Les parties conviennent expressément que la conclusion d’un avenant n’est pas impérative pour le travail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, qui a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun et permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail, une période d’adaptation de trois (3) mois, renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation permet notamment à l’entreprise de vérifier si :
Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance.
L’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou de l’entreprise.

Et pour le salarié, de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie privée.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sans qu’il soit besoin de justifier ni motiver cette décision.
Cette décision est notifiée par écrit à l’autre partie.
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
A l’issue de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen. Un entretien sera éventuellement organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant. Un préavis d’un (1) mois sera respecté auquel les parties pourront renoncer d’un commun accord.
Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.
Lors d’un changement de fonctions ou d’évolution importante de la situation du salarié (notamment prise de nouvelles responsabilités, changement de domicile…,) le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il sera procédé, par le responsable hiérarchique et/ou la direction, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions / conditions. Le cas échéant, le changement de fonctions pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée et l’évolution de la situation du salarié pourra également conduire l’entreprise à mettre fin au télétravail dans les conditions précitées.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 12 : Télétravail régulier
Le télétravail pourra s’exercer dans la limite de deux (2) journées par semaine complète de travail, sans cumul ni report. 
Pour autant, lors de la mise en place du télétravail et pendant une période de 6 mois, renouvelable une fois, le télétravail pourra être limité par la Société à une (1) seule journée par semaine complète de travail, sans possibilité de cumul ni report. 
Il en sera de même en cas de changement de poste du salarié ou d’évolution importante de son poste actuel (par exemple : nouvelles responsabilités…).
Le choix du/des jour(s) de télétravail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service ni le bon déroulement de l’activité de l’entreprise.

Article 13 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande écrite du salarié (par ex. en cas de grève des transports, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique (en mettant en copie la direction), en lui précisant le motif de la demande ainsi que le(s) jour(s) ou la/les demi-journée(s) concerné(e)s.
Le responsable hiérarchique sera libre de l’accepter ou non mais son refus devra toutefois être motivé.
Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
-	bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
-	dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 16 : Présence exceptionnelle sur site
Le télétravailleur devra, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
De même, il pourra être demandé au télétravailleur, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, de se présenter le jour dédié au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux de l’entreprise (ou autre lieu d’activité) pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise ou dans certaines situations exceptionnelles (par exemple : formation).
De la même façon et pour les mêmes raisons, le salarié concerné par le télétravail pourra venir travailler exceptionnellement sur le site un jour prévu en télétravail, sous réserve d’en informer préalablement son responsable hiérarchique et la direction et d’obtenir leur accord écrit et préalable.
Dans de telles hypothèses, le télétravailleur ne pourra ni prétendre au report ni à la modification de sa journée de télétravail.
Par ailleurs, en vue de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué dans l’entreprise, maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation…) comme s’il travaillait sur site.
Le responsable hiérarchique assurera un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et veillera à ce que l’organisation des réunions permette sa présence. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et plus généralement celle de l’entreprise.
En outre, le télétravailleur devra assister aux rendez-vous clients et manifestions collectives (séminaires, salons professionnels, formations…) où sa présence sera nécessaire ou requise, y compris si l’évènement en question a lieu un jour en principe télétravaillé.

Article 17 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Sauf exception agrée les jours et/ou horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de travail effectif en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes durant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique. Le salarié indiquera par ailleurs clairement dans son agenda partagé les jours où il travaillera en télétravail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient au télétravailleur, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
A cet égard, la durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail de 10 heures par jours et 48 heures par semaines.
Les durées minimales de repos obligatoires, soit 11 heures consécutives et par jour 35 heures hebdomadaires consécutives.

En outre, les jours fériés et les congés applicables sont identiques pour les télétravailleurs à ceux d’un travailleur exerçant ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 
Article 18 : Organisation et suivi de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation comparable. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
-	les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 
-	Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail
Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
-	la tenue des entretiens annuels.
En toute hypothèse, le salarié devra signaler sans délai à sa hiérarchie ou à la direction, toute difficulté rencontrée dans l’exercice de son télétravail.

Article 19 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 11 octobre 2018.

Article 20 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.
Pour les salariés relevant d’un régime en heure :

Les plages de disponibilité au cours desquelles le salarié doit être joignable, correspondront aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l’entreprise, telles que définies dans le règlement intérieur et/ou affichées sur les panneaux prévus à cet effet.


Pour les salariés relevant d’un régime au forfait :

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable, seront définies en concertation entre le salarié et son manager, afin d’assurer notamment la bonne exécution des missions qui lui sont confiées.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances très exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise (par mails, téléphone…) dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
-	l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
-	lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
 
Article 21 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
-	remplacement d’un salarié absent, 
-	surcroît exceptionnel d’activité, 
-	panne de matériel nécessaire au télétravail,
- des impératifs opérationnels nécessitant la présence sur site du télétravailleur.

Le salarié en sera informé au moins 1 jour avant la date de mise en œuvre de la suspension.
En outre, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 22 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur
Afin de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, il est rappelé qu’un représentant de l’entreprise, un membre du CSE (ou de la CSSCT si elle existe) et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès à l’espace dédié à l’activité professionnelle situé au domicile du salarié, sous réserve de l’accord préalable écrit de celui-ci.
Article 24 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais et au maximum sous 48h de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Titre VII : Equipement du télétravailleur
Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage à des fins professionnelles tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de suspension du contrat de travail ou lors de son départ de l’Entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai son supérieur hiérarchique et l’office manager par écrit et par tout moyen (sms, mail, messagerie instantanée) afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
-	lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Le salarié est autorisé - sauf indication contraire de sa hiérarchie - à demeurer sur le lieu du télétravail dans l’attente de la résolution du problème. 
-	si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.

Article 27 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
 
Titre VIII : Dispositions finales
Article 29 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er octobre 2020.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 30 : Dispositions Finales
30.1 : Révision
Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une ratification par les salariés dans les conditions identiques à celles de sa mise en place.

30.2 : Dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé :

à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 ;

à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 30.3 : Communication de l'accord
Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par mail et mis à disposition des salariés auprès de l’office Management.

Article 30.4 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, soit :
deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique déposée sur la plateforme de téléprocédure) auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ;

un exemplaire papier signé des parties, auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et/ou un exemplaire original sera également conservé par la direction de la société STANTON WALLACE et tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande auprès de la direction.

Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux
Le 14 septembre 2020

Pour La direction :



Les salariés :








PROCES-VERBAL DE RATIFICATION DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
(Consultation des salariés réalisée en l’absence du représentant de l’employeur)

Date de la consultation des salariés : 8 octobre 2020

Nombre de salariés présents dans la société au jour de la consultation : 10

Nombre de votants : 10

Résultat du vote :     10 « POUR »         0 « CONTRE »



ACCORD RATIFIE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS :    X    OUI               NON


Signatures :

En signant le présent procès-verbal, les signataires certifient l’exactitude des informations qui y sont relatées.


Pour La direction :



Les salariés :