ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DES 
CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES






	






	













Le présent accord est conclu entre :

LES CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES, C.R.C, dont le siège social est situé 2 Bis Ruelle Pavée – BP 31071 – 97482 SAINT-DENIS Cedex, représentées par son Directeur Général, xxx,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »



											D’une part,




Et les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre de l’accord :

 
CFTC		représentée par xxx
En sa qualité de Délégué Syndical

CFDT 		représentée par xxx
En sa qualité de Délégué Syndical

UDFO 		représentée par xxx
En sa qualité de Délégué Syndical

CGTR 		représentée par xxx
En sa qualité de Délégué Syndical

CFE-CGC 		représentée par xxx
En sa qualité de Délégué Syndical






	D'autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties » ;

il a été arrêté et convenu le présent accord relatif au Télétravail au sein des Caisses Réunionnaises Complémentaires.






Préambule




Les Parties considèrent que le Télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Par cet Accord, les Parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.

Les Parties ont acté que par principe tous les salariés peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail, s’ils répondent aux critères d’éligibilité.

Le Télétravail repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la performance du Télétravailleur et la confiance mutuelle.

Les Parties ont souhaité encadrer la pratique du Télétravail au sein de l’Entreprise en fixant les principes de mise en œuvre du Télétravail :

le respect du volontariat,
le respect de la vie privée,
la double réversibilité,
la préservation du lien social,
l’accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés,

en tenant compte des nécessités opérationnelles, techniques et financières de l’Entreprise.

Le champ de la négociation exclut le Télétravail à temps plein sauf circonstances exceptionnelles et pour raisons de santé telles que définies dans le présent accord, les Parties considérant qu’il est important pour le salarié, dont l’activité est de nature sédentaire, de conserver une relation professionnelle et sociale avec le reste de l’équipe, et de ne pas être isolé. Le lien social à l’Entreprise reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d’appartenance à l’Entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.

A la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 29 octobre, 12, 18 et 25 novembre 2020, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent.









Article 1 - Objet 

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de Télétravail dans l’Entreprise, et les modalités de mises en œuvre de ce dispositif.


Article 2 - Champ d'application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’Entreprise dans les conditions d’éligibilité définies ci-après dans l’accord. En revanche les salariés itinérants ne sont pas visés par cet accord. Le salarié itinérant est le salarié dont l’activité essentielle ne s’exerce pas dans un lieu de travail unique dans l’Entreprise, mais de façon itinérante chez les clients ou les partenaires. Les populations itinérantes effectuent leur Télétravail dans les conditions de rythme définies avec leur manager, tout en leur garantissant de pouvoir travailler régulièrement dans un bureau de passage ou par le biais de toute autre solution alternative. Ils ne sont donc pas considérés comme étant en Télétravail au titre du présent accord.


Article 3 – Définition du télétravail 

Le Télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail).

Est Télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du Télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail).

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte du double consentement du salarié et de l’employeur. Il en résulte que :
si un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser cette demande ;
le refus d’un collaborateur d’opter pour le télétravail n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel tel que prévu légalement, et qui relève du choix de l’employeur (article 13 du présent accord).


Article 4 – Salariés éligibles

Les critères d’éligibilité ci-dessous s’appliquent aux types de Télétravail visés aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord. Les Directeurs, compte-tenu de leurs responsabilités impliquant une large indépendance dans l’organisation de leur travail, ne sont pas considérés comme Télétravailleurs au titre du présent accord.

Les Parties ont acté que, par principe, tous les collaborateurs de l’Entreprise puissent être éligibles à cette modalité d’organisation de travail, s’ils répondent aux conditions cumulatives énoncées ci-dessous.



Ces critères d’éligibilité tiennent compte de :

la nature du travail et des missions pouvant être réalisées en Télétravail, 
la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance, à atteindre les objectifs fixés et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité.

Le Télétravail nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises, et implique :

une connaissance de son métier et un bon niveau de maîtrise de son activité et du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
une organisation personnelle efficace ;
une bonne gestion de son temps ;
une capacité à travailler sans soutien technique ou managérial fréquent et à rendre compte de son activité ;
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ainsi et sauf cas exceptionnels, ne peuvent être éligibles :

les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison d’équipements spécifiques ;
les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’avoir une responsabilité exclusive de coordination du travail d’une équipe, ou une responsabilité exigeant du manager une présence physique au sein de son équipe ;
les salariés ayant besoin, dans l’exercice de leurs missions, de l’utilisation quotidienne d’une documentation importante ou d’un stockage/archivage de dossiers ou de logiciels spécifiques ou d’outils non accessibles depuis le « domicile ».

En conséquence, les critères d’éligibilité cumulatifs pour accéder au télétravail sont les suivants :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au Télétravail, car leur présence au sein de l’Entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage ;
avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans son poste de travail ;
exercer son activité à temps complet ou dans le cadre d’une activité à temps partiel supérieure ou égale à 80% ;
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation ;
son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance sans soutien managérial rapproché ;
travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le Télétravail ;
si le Télétravail est exercé à son « Domicile » tel que défini ci-après, disposer d’un espace de travail dédié avec un accès internet à débit suffisant conformément à l’article 9 du présent accord.

Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de Télétravail est limité à 30% de l’effectif, sauf accord de la Direction.

En cas de changement de poste dans le cadre d’une mobilité, la situation de Télétravail est remise en cause de plein droit et est réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

Concernant les métiers ne pouvant pas être exercés en Télétravail, la Direction fera ses meilleurs efforts pour faire lever les blocages interdisant le Télétravail, et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du Télétravail.


Article 5 – Les différents types de Télétravail

Les parties conviennent qu’il existe 4 formes de Télétravail au titre du présent accord.

5.1 Le Télétravail depuis le « domicile »

Le Télétravail depuis le « domicile » est une modalité d’organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée depuis sa résidence principale ou tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur.

Ce domicile est unique et doit se situer sur le Département de la Réunion.

En tout état de cause, le salarié s’engage à informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de Télétravail.

5.2 Le Télétravail depuis un site satellite

Le Télétravail depuis un site satellite est une modalité d’organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée à proximité de son « domicile » depuis un site existant de l’Entreprise autre que son lieu de travail habituel.

Le site satellite doit comporter un espace d’accueil et de travail pour le salarié en Télétravail. Cet espace peut être partagé par plusieurs salariés de l’Entreprise.

5.3 Le Télétravail motivé pour favoriser le soin et le retour au travail

Ce type de Télétravail est détaillé à l’article 12 du présent accord.

5.4 Le Télétravail exceptionnel

Le Télétravail exceptionnel constitue une exécution ponctuelle par le salarié d’une tâche à son « domicile », ou sur un site satellite, alors que celle-ci aurait dû être réalisée sur son lieu de travail habituel.

Le Télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.
Il est renvoyé, à cet égard, aux dispositions de l’article 13 du présent accord.


Article 6 – La fréquence du Télétravail

En dehors des situations particulières et des circonstances exceptionnelles prévues aux articles 12 et 13 du présent accord, chaque salarié souhaitant effectuer du Télétravail tel que prévu aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord, bénéficie de 1 jour fixe de Télétravail par semaine à prendre par journée entière.

Le choix du jour fixe de Télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail visé à l’article 7 ci-dessous.

Chaque journée de Télétravail sera préalablement déclarée sous l’outil de Gestion des Temps et ce au plus tard 48h avant la journée de Télétravail.

Chaque manager a la possibilité d’identifier jusqu’à 2 jours par semaine consacrés aux réunions d’équipe, de sorte que le Télétravail n’est pas possible sur ces journées.

De manière générale, la détermination de jours réservés par le manager pour l’organisation du service et la mise en place de plannings de Télétravail devront être réalisées de manière concertés, transparente et en assurant l’équité de traitement entre les salariés, dans un climat de confiance.

Le manager conserve la possibilité de refuser de façon motivée la journée de télétravail du salarié :

lorsque ce dernier a été absent 3 jours dans la semaine et ce afin de préserver le lien du Télétravailleur avec l’Entreprise et son équipe ;
pour besoin avéré du service. Le Télétravail sera suspendu sur une période déterminée dans les conditions de l’article 7.4 ci-dessous.

Le jour de Télétravail non exercé une semaine ne sera pas reportable sur une autre semaine, et ce quel qu’en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition.


Article 7 – Les phases de la mise en œuvre du Télétravail

Conformément à la législation en vigueur, ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, et sur une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.

7.1 Processus de candidature et de réponse

Le Télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager du salarié qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité visés à l’article 4.

Le salarié, qui exprime le désir d’opter pour le Télétravail, en fait la demande écrite auprès de son manager via le formulaire en Annexe 3 du présent accord.
Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est organisé avant que ce dernier prenne la décision d’accéder ou non à la demande du salarié. 

Le manager, après examen de la demande, devra obligatoirement apporter une réponse en retournant le formulaire visé en Annexe 3, et ce dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande :
si la réponse est positive, celle-ci est transmise à la DRH qui établira l’avenant au contrat de travail sur la base du formulaire visé en Annexe 3. Cet avenant sera établi pour une durée déterminée de 1 an. A l’issue de la première période d’un an, la reconduction se fera automatiquement et tacitement jusqu’à la date de fin du présent accord, sauf dans le cas où la réversibilité aura été mise en œuvre par l’une des parties.
si la réponse est négative, elle devra obligatoirement être motivée par écrit par le manager, afin d’en expliquer les principaux motifs, notamment en précisant s’il s’agit d’un motif lié à l’éligibilité du salarié ou à l’organisation de service. 

En cas d’absence de réponse dans le délai d’un mois, le salarié pourra saisir la DRH.

En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de contester la décision de son responsable hiérarchique auprès de son manager N+2, avec information concomitante à la DRH, dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la réponse négative.

Suite à un refus motivé du télétravail, le salarié pourra formuler une nouvelle demande après un délai de 6 mois à compter de la date du refus, sauf si le manager accorde un délai plus favorable dans le cas où les conditions de refus ont évolué.

Les Parties rappellent également que le manager doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en Télétravail au sein de son équipe ou l’activité dont il a la responsabilité soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou l’activité en tenant compte des besoins opérationnels et de l’organisation de l’équipe. En tout état de cause, le nombre de télétravailleurs simultanés dans une même équipe ne peut excéder 30%, sauf accord de la Direction.

7.2 Les modalités de déploiement du télétravail

Chaque salarié pourra exprimer le souhait de bénéficier du Télétravail à tout moment, selon les modalités visées à l’article 7.1.

Cependant, compte tenu de l’ampleur des demandes possibles au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction déterminera un calendrier de déploiement, lequel donnera la priorité aux collaborateurs qui bénéficient déjà d’un équipement de travail adapté. En conséquence, ce déploiement nécessitera un certain délai pour les nouveaux bénéficiaires.

7.3 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties au Télétravail d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, chaque nouveau Télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif à compter de la date d’entrée en Télétravail. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques si le Télétravail est réalisé au « domicile » du salarié, ainsi que la faisabilité effective du Télétravail (autonomie, organisation, communication). Cette période d’adaptation de 2 mois peut être renouvelée une fois par l’une ou l’autre des deux parties. Un point de situation est effectué à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer le Télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peut demander la suspension, voire l’arrêt du Télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 2 semaines, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. Dans ces circonstances, le salarié reprend son activité dans les locaux de travail habituels et selon la forme de l’organisation habituelle de travail.

7.4 Suspension provisoire du Télétravail 

Le manager peut, en cas de besoins opérationnels avérés ou/et de problèmes techniques nécessitant la présence du collaborateur sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire d’une durée maximale d’1 mois, renouvelable 2 fois au cours d’une année civile moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai. Le manager adressera un courriel informant le salarié de cette suspension en détaillant les contraintes opérationnelles ou/et techniques.

La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l’Entreprise, dans l’équipe de travail et selon la forme de l’organisation habituelle de travail, ou bien lorsque cela est possible et avec l’accord du manager et information de la DRH, dans les locaux d’un site satellite des CRC, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

7.5 Double réversibilité permanente

Il est rappelé que le Télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager N+1 ou de la DRH, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de l’Entreprise, dans l’équipe de travail et selon la forme de l’organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Dans ce cas, l’information des parties est transmise par écrit et précise les motifs pour lesquels il est mis fin au Télétravail.

Le délai de prévenance ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non- respect des règles d’hygiène et de sécurité ou d’accident grave ou bien en cas d’accord réciproque des parties.


Article 8 – L’activité du salarié en Télétravail

8.1 Le temps de travail, charges de travail et plages de joignabilité du salarié en Télétravail

Le salarié gèrera l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à son contrat de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le manager contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés qui ne sont pas concernés par le Télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie personnelle des salariés, il est prévu de préciser dans l’avenant au contrat de travail avec chacun des télétravailleurs les plages horaires de joignabilité durant lesquelles il peut être contacté entre 7h45 et 17h30 dans la limite de 7 heures par jour et en respectant une pause déjeuner minimale de 45 minutes. Le salarié devra être disponible et joignable sur les plages de joignabilité définies, dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel et avec les outils mis à sa disposition.

  Le salarié enregistrera son temps de travail grâce à l’outil de Gestion des Temps utilisé au sein de l’Entreprise et accessible via son poste de travail. 

8.2 L’activité du salarié en Télétravail

Il est rappelé que les Télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.

Ils ont également les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Les Parties rappellent que le Télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction des performances du collaborateur et une capacité du salarié en Télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les Parties conviennent que s’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en Télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail. Le fait d’être en Télétravail n’entraîne aucun changement de poste et de rattachement hiérarchique.

Les conditions d’activité du Télétravailleur et sa charge de travail seront abordées à l’issue de la période d’adaptation puis dans un délai de 3 mois puis tous les 6 mois et dans le cadre de son entretien annuel.

Il est expressément précisé que pendant les suspensions du contrat de travail notamment pour arrêt de travail ou pour congé, le salarié ne peut effectuer du Télétravail.


Article 9 – L’organisation matérielle du salarié en Télétravail

9.1 La conformité des installations et des lieux pour le salarié en Télétravail depuis le « domicile »

Le Télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son « domicile » et de son espace de Télétravail, et certifie sur l’honneur à son employeur ladite conformité à la réglementation ainsi que la présence d’un accès internet avec un débit suffisant (Annexe 4 du présent accord).

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le Télétravailleur devra disposer d’un espace de travail adapté au Télétravail.

Cet espace de travail dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes de joignabilité du Télétravail.
Le salarié s’engage à respecter les consignes de santé et de sécurité visées à l’Annexe 1.


9.2 La mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique pour le salarié en Télétravail

L’employeur fournit à chaque salarié en Télétravail les équipements adaptés à l’exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en Télétravail de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l’ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet, l’employeur fournit à chaque salarié en Télétravail, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité professionnelle :
- un ordinateur portable conforme à la politique de l’Entreprise, et ses accessoires,
- un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l’Entreprise.

En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l’employeur un double équipement informatique ou bureautique du salarié en Télétravail.

Le choix des accès à distance et du modèle des matériels fournis sont effectués par le SIRT.

Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Le salarié s’engage à un usage du matériel conforme aux règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données visées à l’Annexe 1.

En cas de vol du matériel mis à disposition par l‘employeur, le salarié devra procéder à une déclaration à la police et à son assureur.

En cas d’impossibilité d’exercer ses fonctions en Télétravail, le salarié doit en aviser immédiatement son manager ou le service SIRT, lequel prendra dans les plus brefs délais les mesures adaptées et décidera si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en Télétravail. Dans le cas contraire, il devra retourner dans les locaux habituels de l’Entreprise, ou pourra, après accord du manager et information de la DRH, se rendre sur un site satellite pour effectuer sa journée de Télétravail. Le salarié ne pourra pas reporter sa journée de Télétravail sur la semaine suivante.

Dans ce cas, le Télétravail peut être suspendu dans les conditions de l’article 7.4 le temps de trouver des moyens comparables permettant la reprise de l’exercice de l’activité professionnelle en Télétravail. La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l’Entreprise et dans l’équipe de travail, ou bien lorsque cela est possible et avec l’accord du manager et information de la DRH, dans les locaux d’un site satellite des CRC, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

9.3 Les frais indemnisés par l’employeur pour le salarié en Télétravail depuis le « domicile »

L’employeur verse aux collaborateurs visés à l’article 5.1, et en dehors des situations particulières prévues au titre 5.3 et des circonstances prévues au titre 5.4, une somme brute mensuelle forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales d’un montant de 10 euros afin de compenser les éventuelles dépenses supportées par le Télétravailleur. 
Cette somme forfaitaire comprend notamment l’indemnité d’occupation de son domicile. 

Ce montant ne sera pas dû en cas d’absence de Télétravail sur toutes les semaines du mois considéré.

9.4 L’assurance pour le Télétravail depuis le « domicile »

Le salarié qui opte pour du Télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son « domicile » une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur.

Il doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisques habitation » indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son « domicile » et qu’il couvre ce risque. L’attestation doit être fournie à la Direction des Ressources en même temps que l’attestation sur l’honneur visée dans l’Annexe 4 et doit être renouvelée chaque année.


Article 10 – Santé, Sécurité et suivi médical du salarié en Télétravail


10.1 Pour le salarié en Télétravail depuis un site satellite

Les salariés en Télétravail depuis un site satellite sont soumis aux mêmes règles de santé et de sécurité au travail que les autres salariés du site.

10.2 Pour le salarié en Télétravail depuis le « domicile »

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en Télétravail depuis le « domicile » et doivent être strictement respectées.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, l’instance représentative du personnel compétente et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Chaque salarié en Télétravail depuis le « domicile » est informé des consignes relatives à la santé et à la sécurité au travail, lesquelles figurent en Annexe 1 du présent accord.

Le salarié en Télétravail depuis le « domicile » est tenu de respecter et d’appliquer ces règles. Leur non-respect peut entraîner l’arrêt du Télétravail depuis le « domicile » dans le cadre du processus de réversibilité et ou d’adaptation.

Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Dans tous les cas, le salarié en Télétravail depuis le « domicile » doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’Entreprise.


Article 11 – Sécurité de l’information

Il est rappelé que le salarié en Télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’Entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l’information (cf. Annexe 1).
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte de l’utilisateur des technologies de l’information et des moyens de communication qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’information au sein de l’Entreprise.

Le salarié exerçant une activité couverte par la convention AERAS veillera particulièrement à la confidentialité des données qu’il traite.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en Télétravail depuis le « domicile » s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n’ont pas à être sous-traités par l’employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt du Télétravail depuis le « domicile » dans le cadre du processus de réversibilité et ou d’adaptation.


Article 12 – Le Télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail

12.1 Les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés


Les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au Télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de l’Entreprise, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, et ce conformément aux modalités prévues au présent accord.

Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail à « domicile ».

12.2 Les salariés pour lesquels du Télétravail est préconisé par le Médecin du Travail

Les salariés pour lesquels du Télétravail a été préconisé par le Médecin du Travail, peuvent y accéder sous réserve d’une concertation avec le Médecin du travail, le manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner non seulement la compatibilité du poste avec le Télétravail, mais également d’examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en Télétravail …).

Il est rappelé que le Télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l’établissement, afin de conserver le lien social avec l’Entreprise.

12.3 Les salariées enceintes

Les salariées qui le souhaitent pourront demander à bénéficier du télétravail à compter du 5ème mois de grossesse sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle dans la limite de 3 jours par semaine. Cette limite sera portée à 4 jours, 2 semaines avant la date de départ en congé prénatal.  Cette demande devra être effectuée au minimum 2 mois avant le début de la période de Télétravail. 
Il est rappelé que le Télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l’établissement, afin de conserver le lien social avec l’Entreprise.

La salariée enceinte éligible au télétravail qui exerce son activité à temps partiel inférieure à 80% pourra formuler une demande de Télétravail.


Article 13 – Le Télétravail exceptionnel

Selon l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le Télétravail exceptionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de l’Entreprise, telles qu’une situation d’intempéries, de fermeture des voix de circulation, de travaux programmés dans les locaux de l’Entreprise, de pics de pollution ou de pandémies ou de déclenchement de PCA .

Ainsi, le Télétravail pourra être autorisé dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture ou du Gouvernement afin de limiter les déplacements.

Le salarié souhaitant recourir au Télétravail exceptionnel doit impérativement recueillir un accord écrit auprès de son manager, ou à défaut de l’Entreprise, lequel définit les modalités d’application.

Les situations de Télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de Télétravail mis à disposition par l’Entreprise, et en application des conditions d’éligibilité visées à l’article 4 du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant déjà du Télétravail, ces jours de Télétravail exceptionnels s’ajoutent à la journée de Télétravail autorisée par semaine. L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles en Télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de Télétravailleur habituel tel que défini par le présent accord.


Article 14 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à effet au 1er janvier 2021.

Il s'applique pour la première fois à l'exercice ouvert à compter du 1er janvier 2021 et se termine à la clôture du troisième exercice, soit le 31 décembre 2023.


Article 15 – Révision 

Le présent accord peut faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives et règlementaires.

Les parties à la présente négociation conviennent de se réunir dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du présent accord afin de faire le point sur son application et d’examiner s’il y a lieu sa révision.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre RAR accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés, qui pourra donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible dans un délai d’un mois maximum à compter de la notification d’une demande de révision conforme avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau des CRC.


Article 16 – Suivi de l’accord

L'application du présent accord est suivie par le Comité Social et Economique (CSE).

Le CSE a pour mission de s’assurer de la bonne application des dispositions contenues dans le présent accord. 

Un bilan sera présenté une fois par an au CSE. Les indicateurs qui seront présentés et disponibles dans la BDES sont les suivants :
nombre de demandes de Télétravail ;
nombre de demandes de Télétravail refusées et les motifs ;
nombre de salariés en Télétravail, par genre, par Direction ;
nombre de jours télétravaillés par mois et par Télétravailleur ;
nombre de retour à une organisation de travail dans les locaux dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité, ainsi que l’origine de la demande.


Article 17 – Procédure de règlement des différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. 
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.


Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DIECCTE de la Réunion dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de SAINT DENIS.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Le présent accord sera affiché sur l’intranet DINOUTOU, il fera l’objet d’une note d’information à l’ensemble des salariés.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Saint-Denis le 30/11/2020
En 7 exemplaires originaux dont un pour chacun des signataires.


Pour Les Caisses Réunionnaises Complémentaires représentées par :
xxx agissant en qualité de Directeur Général





Pour Les organisations syndicales :

xxx représentant la CFTC




xxx représentant la CFDT




xxx représentant UDFO 




xxx représentant la CGTR




xxx représentant la CFE-CGC

ANNEXES

Annexe 1 : Consignes de santé et de sécurité dans le cadre du Télétravail à « domicile » et bonnes pratiques

Le présent document a vocation à rappeler les règles élémentaires qu’il y aura lieu d’appliquer en matière d’hygiène et de sécurité lorsque vous travaillerez à distance depuis votre « domicile ».

Lieu de travail et aménagement du poste de travail 

Lieu de travail 

Il vous est rappelé que le lieu réservé à l’exercice du Télétravail est fixé à votre « domicile » déclaré pour le Télétravail. 
Votre espace de travail ne doit pas être encombré.

Votre « domicile » doit être maintenu dans un état de propreté et d’hygiène garantissant la bonne exécution de votre activité professionnelle. La présence de produits encombrants ou des revêtements de sol endommagés sont autant de risques auxquels vous devez être particulièrement vigilants.

Les installations électriques de votre « domicile » doivent être aux normes et conformes à la réglementation. Le branchement d’un ordinateur doit être possible. Les prises électriques ne doivent pas être surchargées. Les rallonges électriques et les câbles doivent être sécurisés et en bon état.

Vous devez veiller aux conditions de ventilation et d’aération, lesquelles doivent préserver votre santé.

Les accès à la cuisine et aux sanitaires doivent être dégagés.

Il vous est rappelé qu’il est interdit de recevoir du public, des clients ou des fournisseurs à votre « domicile » pour quelques motifs que ce soit.

Aménagement du poste de travail

Vous devez disposer à votre « domicile » d’un espace de travail suffisant et dégagé sans interférence avec vos proches.

Votre espace de travail doit être approprié à votre « domicile » :
un endroit ou une pièce consacré(e) à l’exercice de l’activité professionnelle et où il est facile de se concentrer (de préférence, séparé des autres pièces)
un endroit précis et unique, connu de vos proches comme votre espace de travail,
la possibilité d’ajuster la température et l’éclairage et de contrôler le bruit.

Votre mobilier doit être adapté à l’exercice de votre activité professionnelle.

Vous devez disposer d’une table haute ou d’un bureau, d’un fauteuil ou d’une chaise, d’un éclairage convenablement ajusté. Le bureau ou la table devra avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (ordinateur portable …).
Votre poste de travail sera ajusté convenablement et à la bonne hauteur. De même que l’écran de l’ordinateur ne devra pas réfléchir la lumière ni vous éblouir (perpendiculaire aux fenêtres).

La conformité des installations électriques 

Le Télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son « domicile » et de son espace de Télétravail, et certifie sur l’honneur à son employeur ladite conformité à la réglementation.

Accident du travail / Accident du trajet et santé

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Afin de prévenir les accidents du travail, il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité.
Vous êtes tenus d’adopter un comportement en adéquation avec votre Télétravail depuis votre « domicile ».

Sera présumé être un accident du travail, l’accident survenu dans les situations suivantes :
durant les plages horaires de joignabilité,
dans le lieu de travail réservé à l’exercice de l’activité professionnelle,
dans les espaces annexes au lieu de travail : la cuisine, les sanitaires et les zones de circulation pour s’y rendre,
dans le cadre de la réalisation des missions et des tâches accomplies par le salarié en Télétravail depuis le « domicile » pour le compte de l’employeur.

En dehors de cette délimitation, la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident est régie par la réglementation en vigueur et repose donc sur le salarié en Télétravail depuis le « domicile ».

D’une façon générale, sera présumé être un accident de trajet, l’accident survenu pendant votre trajet aller-retour entre votre « domicile » et votre lieu de travail.

Lorsque pour des motifs d’ordre privé, vous effectuez un déplacement pendant votre journée de Télétravail à « domicile », l’éventuel accident ne sera pas présumé comme accident de trajet.

Il est rappelé qu’en cas d’accident même bénin survenu au cours de votre travail, vous devez informer votre manager N+1 et la DRH au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue et communiquer à l’Entreprise l’ensemble des pièces justificatives dans les 48h comme en situation de travail normal dans les locaux de l’Entreprise.

La déclaration devra indiquer précisément le lieu, l’heure, les circonstances détaillées, la nature et la localisation corporelle des lésions, comme c’est le cas sur le lieu de travail habituel.

Il vous est recommandé de faire régulièrement des pauses et tout au moins une pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail.

Vous devez faire connaître tout changement de votre numéro de téléphone personnel, de la personne à contacter en cas d’urgence et de son numéro de téléphone.



























Annexe 2 : Confidentialité et protection des données

Le présent document a vocation à rappeler les règles en matière d’utilisation du matériel informatique, et de sécurité de l’information.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt du Télétravail depuis le « domicile » dans le cadre du processus de réversibilité ou de la période d’adaptation.


Confidentialité et protection des données

Il est rappelé que le salarié en Télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’Entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l’information.

Le salarié exerçant une activité couverte par la convention AERAS veillera particulièrement à la confidentialité des données qu’il traite.


Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en Télétravail depuis le « domicile » s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n’ont pas à être sous-traités par l’employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.


La mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique pour le salarié en Télétravail

Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Il vous est rappelé que vous devez conserver en bon état d’entretien et de fonctionnement le matériel confié en vue de l’exécution de votre travail. 

Vous devez également respecter les règles de confidentialité et de protection des données et informations. 

En conséquence, le salarié en Télétravail s’engage à :

prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
prévenir sans délai son manager N+1 ou le service SIRT en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de toute anomalie, de perte ou de vol du matériel mis à disposition,
utiliser ce matériel uniquement dans un cadre professionnel et ne pas le mettre à disposition d’une autre personne,
verrouiller par un mot de passe sa session en cas d’absence à son poste de Télétravail,
veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable à son « domicile »,
restituer à l’employeur l’ensemble du matériel confié à l’occasion du Télétravail à sa demande et ce quelle qu’en soit la cause, en échange de moyens comparables permettant la poursuite de l’exercice de l’activité professionnelle.
















































Annexe 3 : Formulaire de demande de Télétravail

DEMANDE DE TELETRAVAIL

NOM : 						PRENOM :
SERVICE :

Pour rappel, pour accéder au Télétravail, le salarié doit réunir les sept conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée. 
Avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans son poste de travail,
Exercer son activité à temps complet ou dans le cadre d’une activité à temps partiel supérieure ou égale à 80% 
Exercer des activités compatibles avec ce mode d’organisation,
Présenter un profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance,
Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le Télétravail,
Disposer d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme dans le cadre du Télétravail à « domicile ».

Souhait de la journée de Télétravail : (Cochez)



Lieu du Télétravail : 
Adresse du Domicile :					Nom du site satellite :


Date de la demande 							Signature du salarié


Date de l’entretien d’échange :


Réponse du Manager :
















































Annexe 4 : Attestation sur l’honneur dans le cadre du Télétravail à « domicile »


L’attestation doit être signée et datée de la main de son auteur.

Je, soussigné(e), Monsieur/Madame
Né(e) à
Le
Demeurant

Atteste sur l’honneur que :

j’ai pris connaissance de l’accord Télétravail en date du XXXX, de ses annexes relatives notamment aux consignes de santé, de sécurité et aux bonnes pratiques, à la confidentialité et à la protection des données, et en accepte pleinement les termes et les conditions ;

l’intégralité des installations électriques à mon domicile est conforme à la réglementation et est compatible avec le branchement d’un ordinateur portable ;

mon domicile est équipé d’un accès internet avec un débit suffisant ;

le mobilier utilisé pour travailler à distance à domicile est adapté à l’exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles. Il est défini comme suit : (chaise, fauteuil, bureau, table haute, éclairage…) ;

l’espace de travail est défini et délimité comme suit : [indiquer le plus précisément possible la pièce (salon, salle à manger, à l’étage …)]

mon domicile répond aux règles de sécurité (détecteur incendie, risque de chute d’objets …) et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage …) ;

je dispose d’une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d’une assurance responsabilité civile individuelle, que je joins à ma demande de Télétravail et m’engage à fournir une mise à jour tous les ans à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise ;

j’ai prévenu mon assurance du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur ;

j’ai conscience que je n’ai pas l’autorisation de recevoir du public, des clients, des fournisseurs ou encore des collègues de travail à domicile.

Je m’engage à informer l’Entreprise sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d’évolutions apportées à mon domicile. Je m’engage également à informer l’Entreprise sans délai de mon changement de domicile et à fournir une attestation sur l’honneur relative à ce nouveau domicile.

Fait pour servir et valoir ce que de droit