ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les Pupilles de l’Enseignement Public du Pas-de-Calais située 7, place de Tchécoslovaquie à ARRAS (62000),
Ci-après dénommée l’Association, 
Représentée par son Président, XX,
D’une part, 
Et 
L’Organisation Syndicale représentative C.F.D.T., représentée par XX,
D’autre part,


PREAMBULE 
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre la déléguée syndicale et le Directeur Général de l’Association les 15 octobre 2021, 16 novembre 2021, 02 décembre 2021 et 16 décembre 2021.
Dans la continuité des années antérieures, les parties entendent se référer à l’accord sur le temps de travail du 22 novembre 1999. L’accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés du 18 décembre 2017 ayant pris fin le 17 décembre 2020, les parties entendent négocier un accord courant 2022. 
L’ensemble de ces accords démontre la volonté de l’Association et de ses partenaires sociaux d’améliorer le statut social de l’ensemble des salariés.
Le présent accord s’articule autour des thèmes suivants :	
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Il s’applique à tous les établissements de l’Association ouverts à ce jour ou dont l’ouverture est prévue en 2022.
Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté

1-1 Les salaires effectifs :
La rémunération de base des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier.
Les salariés peuvent prétendre, le cas échéant, à des compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier.
Au coefficient de base et à ces compléments sont appliqués la valeur du point FEHAP. Depuis le 01.07.2018, la valeur du point est de 4.447 €. Les salaires étant donc calculés exclusivement sur la valeur du point FEHAP, ils n’évolueront pas tant que la valeur du point n’évoluera pas.
Seuls la prime d’ancienneté et le complément technicité évolueront selon la grille définie par la convention collective applicable au sein de l’Association.

1-2 Le minimum conventionnel :
Le montant du SMIC horaire a été fixé à 10,48 euros bruts à compter du 1er octobre 2021 (contre 10,25 euros bruts au 1er janvier 2021 et 10,15 euro bruts au 1er janvier 2020), soit 1589,47 euros bruts mensuels pour un temps plein. 
L’avenant n°2009-3 du 03.04.2009 pose le principe d’un salaire minimum conventionnel dont le niveau ne peut être inférieur au SMIC avec la mise en œuvre si nécessaire d’une indemnité minimum conventionnel entrant dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté.

1-3 La prime décentralisée :
La FEHAP précise que :
l’ensemble des salariés est concerné (sauf les contrats aidés)
c’est une prime annuelle
le montant à répartir entre les salariés s’élèvent à 3% ou 5% de la masse salariale brute globale 
les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée sont à définir chaque année en négociation annuelle obligatoire en respectant les règles liées à la non-discrimination
les modalités négociées ont une durée de vie limitée à une année civile
Si aucun accord n’est trouvé, le dispositif national est à appliquer : prime annuelle de 3% ou 5% du salaire brut, dont le critère de distribution est le non absentéisme (abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence calendaire, au-delà du 6ème jour d’absence). Ne sont pas comptabilisés en absences les congés, les absences autorisées des IRP, la maternité, l’adoption, les accidents du travail, la maladie professionnelle, les accidents de trajet, la formation, les absences autorisées payées, les RTT et le congé paternité, les absences liées à la grève.
Il convient de préciser que les absences liées à un congé parental total ou bien encore les absences liées à la maladie de la femme enceinte par exemple, peuvent donner lieu à un abattement de la prime décentralisée, sauf accord plus favorable.
Par ailleurs, le critère d’absentéisme ne peut pas être ciblé uniquement sur les arrêts maladie sous peine de discrimination.
La prime décentralisée est actuellement versée mensuellement en distinguant la catégorie professionnelle des salariés pour appliquer le bon taux (3% ou 5%) et compte tenu de la rémunération brute totale.

1-4 Récipiendaires :
Il a été négocié, entre les parties, syndicats et employeur, d’octroyer une prime exceptionnelle aux salariés de l’Association, qui varie en fonction du nombre d’années d’activité dans l’Association. Les récipiendaires sont attribués aux personnes ayant le nombre d’années requis au 1er janvier 2021 (cf. tableau ci-dessous) : 
Montant net des récipiendaires : 

Cette prime sera versée sur le bulletin de paie de « janvier 2022 » sous la référence « Récipiendaire » et sera soumise aux différentes cotisations sociales. Elle est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la CCN51. 
Cette prime n’est versée qu’aux salariés ayant le nombre d’années requis. Ceux ayant un nombre d’année d’ancienneté inférieur ou supérieur ne sont pas pris en compte. 
Les salariés bénéficiaires de cette prime sont les salariés présents dans les effectifs au 1er décembre 2021. 
L’Association souhaite pérenniser les récipiendaires pour les années à venir. Un accord d’entreprise sera négocié avec les délégués syndicaux courant 2022 afin de continuer ce dispositif. 

1-5 L’épargne salariale :
L’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale permettent aux salariés de bénéficier d’un revenu supplémentaire, dans des conditions qui varient en fonction de chaque dispositif.
Aucune mesure n’est prévue au sein de l’Association à ce jour.

1-6 L’indemnisation des veilles de jour férié :
Le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année, à partir de 16h, les heures travaillées seront payées comme des heures dimanche, soit 1,54 points par heure, dans la limitation de l’horaire prévu au planning et jusque minuit maximum.

1-7 La durée effective de travail et l’organisation du temps de travail (dont l’organisation des temps partiel):
	Durée effective de travail et organisation du temps de travail :
Elle est régie par l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 22 novembre 1999 qui a été dénoncé le 02 juillet 2018 : 
Durée hebdomadaire de 37h ou 38h au sein du Siège et dans les CAMSP, CMPP et SESSAD avec une compensation en jours RTT (12 jours par an pour un temps plein à 37h/semaine et 18 jours par an pour un temps plein à 38h/semaine)
Modulation au sein du SESSAD de l’Authie
Annualisation du temps de travail au sein de la MECS (période de référence = année civile, nombre d’heures hebdomadaires oscillant entre 21 heures et 44 heures)

En application de l’article 5 de l’accord du 22 novembre 1999, le préavis fixé étant de 3 mois, la dénonciation a pris effet le 03 octobre 2018. L’accord reste applicable jusqu’au maximum le 05/11/19. Un accord d’entreprise a été signé entre syndicats et employeur afin de prorogé la dénonciation jusqu’au maximum le 31/12/2020. Un accord d’entreprise de prorogation du délai de survie de l’accord du 22 novembre 1999 dénoncé le 02 juillet 2018 a été signé le 28 septembre 2020. Cet accord produira ses effets dès le 1er janvier 2021 et ce jusqu’au 31 décembre 2021. Un nouvel accord sur l’aménagement de la durée du travail entrera en vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.  


	Organisation des temps partiel :
La loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine. Cette durée minimale est entrée en vigueur au 1er juillet 2014.
Dans les établissements du secteur sanitaire, social et médico-social, cette durée minimale ne s’applique pas. Il convient de se référer aux dispositions de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013. Il est entré en vigueur au 1er juillet 2014.

Des dérogations à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures sont instaurées par la loi :
Les contrats aidés du fait de leur régime juridique spécifique
Les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études
A la demande des salariés :
Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures pour contraintes personnelles ou si un cumul de plusieurs activités professionnelles porte la durée du travail à au moins 24 heures hebdomadaires.
Des dérogations sont prévues par l’accord de branche étendu :
2 heures hebdomadaires pour :
Tous les personnels médicaux
Les kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes et les diététiciens
Les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs en radiologie titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (exemple : DU Douleur)
Les intervenants en formation et enseignants
14 heures hebdomadaires pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient, quel que soit le métier occupé, tant qu’il est différent d’un de ceux cités ci-dessus.

Les exigences du poste peuvent être de plusieurs ordres comme la nature des activités, les contraintes organisationnelles ou les modalités de financement (budgétisation en pourcentage d’équivalents temps plein ne permettant pas de recruter au-delà). L’accord UNIFED n’apporte pas plus de précisions.
N’ayant aucune lisibilité sur la Jurisprudence, l’Association invite systématiquement par courrier individualisé les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires à postuler aux offres d’emploi à temps partiel diffusées, si les salariés ont le profil correspondant.
L’accord UNIFED prévoit aussi qu’un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel jusqu’à un temps complet, sans limite prévue dans le temps.
Aussi, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail pourraient être amenés à changer d’établissement ou à travailler dans deux établissements différents.

1-8 Gestion des temps d’élaboration de projet et de recherche :
Les salariés exerçant en qualité de psychologue pourront consacrés 2/5ème de leur activité (en dehors de leur activité technique) notamment par les réunions de synthèse, la tenue des dossiers, la documentation… 
Ces heures seront effectuées sous la responsabilité du Directeur et s’organiseront prioritairement au sein des établissements. 

1-9 Les modalités de récupération des heures complémentaires et supplémentaires :
Les heures complémentaires ne peuvent êtres que payées et non récupérées. Elles doivent être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures supplémentaires sont récupérées en priorité dans le mois qui suit. En cas de difficultés de récupération, avec l’accord du Directeur ou du Chef de service, elles sont payées.

1-10 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et le déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
Le bilan social présenté chaque année aux représentants du personnel fait apparaître des écarts de rémunération qui ne sont pas dus au genre car la convention collective est strictement appliquée sans distinction de sexe. Les écarts sont plutôt liés au fait que les demandes de travail à temps partiel sont plus élevées chez les femmes que chez les hommes et que les anciennetés sont différentes pour chaque salarié.
En 2021, pour toutes les embauches sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

1-11 Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire :
Chaque salarié ayant au moins un enfant âgé de moins de 12 ans bénéficiera, lors de la rentrée scolaire du mois de septembre de l’année 2022, d’une heure pour accompagner son enfant à l’école. 
Ce temps est commun à chaque salarié, indépendamment du nombre d’enfants concernés, pour toute rentrée s’effectuant le même jour. Si la rentrée de chaque enfant a lieu à une date différente, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ce temps pour chaque enfant.



Article 2 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
2-1 L’articulation vie privée / vie professionnelle :
L’aménagement individuelle du temps de travail de chaque salarié est élaboré en concertation entre le directeur ou le chef de service et le salarié afin de concilier au mieux les exigences professionnelles, l’activité et la vie privée du salarié (amplitudes horaires, répartition du travail sur 3 ou 4 jours, pause du midi réduite…).
La mise en place de l'annualisation du temps de travail permettra aussi de s’adapter aux pics et aux creux d'activité et ainsi faire bénéficier les salariés d’horaires plus flexibles. Un nouvel accord sur le temps de travail sera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 avec un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Une réflexion sur la mise en œuvre du télétravail pourrait également être engagée.
Nous convenons qu’il n’y ait aucune réunion de travail programmée après 17h.

2-2 Les mesures permettant de lutter contre les discriminations :
Par ailleurs, la procédure de recrutement en vigueur reprend le paragraphe ci-dessous :
« Code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes :
Veiller au respect de l’équité à l’embauche entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre eux les personnes handicapées et non handicapées, au regard notamment des candidatures présentées.
Mettre en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats qui ne tiennent pas compte du genre.
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. »
Il convient de réfléchir à la mise en place d’une formation de courte durée sur le recrutement pour tous les acteurs de l’association amenés à réaliser des recrutements ainsi que la création d’un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement.

2-3 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Aucune discrimination n’est exercée à l’embauche (cf 2-2)
L’Association accompagne les salariés en situation de handicap en proposant une aide au financement d’appareillages via OETH (adaptation d’un véhicule, prothèses auditives…).
Des contrats avec des ESAT pour l’entretien des espaces verts sont également mis en place dans certains établissements.
Enfin, nous répondons à notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap pour le SESSAD de l’Authie, le CAMSP de Boulogne et le SESSAD Pinocchio.  
En revanche, nous ne répondons pas à notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap pour la MECS et le CAMSP d’Arras. Nous sommes donc redevable d’une contribution auprès de l’OETH pour l’année 2020. 

2-4 La mutuelle et la prévoyance :
Le 29 octobre 2020, le cabinet SERVYR courtage a annoncé à l’association une hausse de 25 % sur les frais de santé pour l’année 2021. L’Association a fait appel au cabinet de courtage SERVYR qui a lancé plusieurs appels d’offres sur ces deux thèmes :  
La mutuelle : 
Un accord collectif d’entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé a été signé le 11 octobre 2018. Le cabinet SERVYR courtage a remis en concurrence le dossier frais de santé et a obtenu un devis de la Mutuelle Générale ce qui a permis de limiter la hausse à 5 % au lieu des 25 % prévus initialement. Pour cela, le contrat sera transféré auprès de la Mutuelle Générale, à compter du 1er janvier 2021, et n’entrainera aucune modification pour le salarié puisque les garanties restent les mêmes et qu’Hélium reste le gestionnaire. 
La prévoyance :
Une décision unilatérale de l’employeur relative au régime « Incapacité, Invalidité, Décès » a été signée le 27 novembre 2018. Aucune modification ne sera apportée à ce contrat en 2021.  

2-6 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Un accord a été conclu sur ce thème et signé le 18 décembre 2017.
Comme convenu dans l’accord, les comptes rendus de réunions seront communiqués 1 fois par an aux représentants du personnel dès réception de ceux-ci.
Cet accord ayant pris fin le 17 décembre 2020, un nouvel accord sera négocié courant 2022. 

2-7 Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion n’a pas été clairement et précisément défini par la loi.
Ce droit permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle. 
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, en dehors des horaires inscrits au planning ou circonstances exceptionnelles (mise en péril du fonctionnement de l’établissement ou mise en danger d’un salarié ou d’un usager), les plages horaires suivantes (à l’exception des établissements de l’association ne fermant pas) :
lundi : de 8 heures à 20 heures 
mardi : de 8 heures à 20 heures
mercredi : de 8 heures à 20 heures
jeudi : de 8 heures à 20 heures
vendredi : de 8 heures à 20 heures
samedi : de 8 heures à 12 heures.



2-8 La prévention de la pénibilité au travail :
Comme le prévoit la législation, le DUERP des établissements et services est régulièrement mis à jour.
L’obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action de prévention de la pénibilité concerne les entreprises employant au moins 50 salariés et employant une proportion minimale de 25% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d’exposition définis par décret.
L’association n’a pas atteint ce seuil en 2018, 2019 et 2020. Le facteur de pénibilité concernant l’association est le travail de nuit et, le seuil des 120 nuits par an pour un temps plein n’est atteint que par quelques salariés de la MECS pour l’année 2020.
Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
3-1 La mise en œuvre d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’association
La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l’Association en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les .
Les éléments suivants existent déjà au sein de l’Association :
La procédure de recrutement qui est mise en œuvre
La procédure sur l’accueil des stagiaires qui est mise en œuvre
La procédure sur les entretiens d’appréciation professionnelle qui est mise en œuvre
Un effort conséquent en matière de formation professionnelle
La mise en œuvre d’un bilan social structuré depuis 2014

L’Association s’engage également à communiquer aux représentants du personnel les mobilités interne se produisant chaque année.
Les travaux à venir sont les suivants :
Travail sur les fiches de fonctions au niveau associatif dès janvier 2022.

3-2 Les conditions de mobilité professionnelle et/ou géographiques en interne :
Les mobilités professionnelles restent restreintes au sein de l’association mais sont mises en œuvre dès que possible (promotions).
Les mobilités géographiques sont incluses aux contrats de travail depuis au minimum 2013 au sein de tout le département.
Actuellement, la clause type du contrat de travail est la suivante :
« Compte-tenu de la nature de son activité et de ses fonctions, M      s’engage à accepter tout changement de lieu de travail ou d’affectation nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’Association sur l’ensemble du département du Pas-De-Calais, là où l’Association exerce ou exercera son activité. »
	


3-3 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement de compétences (PDC) :
Pour 2022, les grandes orientations formation sont les suivantes :
Promotion de la bientraitance
Prévention de la maltraitance
Qualité de vie au travail / Bien-être des salariés 
Les pratiques professionnelles 
La guidance parentale 
L’adaptation des compétences au profil des usagers 
Les objectifs du PDC 2022 sont le développement des compétences des salariés en adéquation avec les projets et évolutions des établissements et services ainsi que l’adaptation et le maintien dans l’emploi.

3-4 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer les emplois précaires :
Concernant les contrats à durée déterminée (CDD), l’Association y a recours en cas de : 
remplacement maladie, maternité ou congés
surcroît temporaire de travail lié à la mise en place de projets ou en cas de restructuration comme lors de la transformation de l’IEM en SESSAD
A profils et compétences identiques, la priorité est donnée aux CDD présents dans l’association pour pourvoir les postes vacants en CDI. Les salariés en CDD envoient alors leur CV et lettre de motivations.
Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps partiel, l’Association :
diffuse et affiche toutes les offres d’emploi en interne sur les panneaux prévus à cet effet
propose systématiquement par un courrier individuel une augmentation du temps de travail à tous les salariés à temps partiel ne travaillant pas aujourd’hui à hauteur de l’obligation conventionnelle du fait des organigrammes et des postes financés (un coupon réponse est à renvoyer). Dans ce cadre, si le salarié est volontaire pour augmenter son temps de travail, à compétences égales, le salarié est prioritaire par rapport à une candidature externe.
Pour pourvoir les postes en CDI, la priorité est donné aux CDD mais aussi aux salariés en contrats en alternance et aux stagiaires en fin de cursus scolaire.

3-5 L’accord génération :
Pour information, les ordonnances Macron ont supprimées ce dispositif et l’obligation d’un accord collectif sur ce thème. Cet accord ayant pris fin en janvier 2021, ce point n’est pas détaillé dans le présent accord. 

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD 
Une copie de l’exemplaire de l'accord sera tenue à disposition du personnel dans chaque établissement et service (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et d’autre part en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes d’Arras.
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire. 


Fait en 4 exemplaires originaux – A ARRAS, le 16 décembre 2021


Pour l’Association des PEP 62, 			
XX
Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT,		
XX			
Déléguée Syndicale