Accord d’entreprise collectif Les Amitiés d’Armor de mise en conformité sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Année 2020




Entre l’Association « Les Amitiés d’Armor », dont le siège social est situé à Brest, au 11 rue de Lanrédec, représentée par Monsieur COIGNEC Bertrand, Directeur Général,

Et les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par Madame Isabelle SOYER, dument mandatée


CFE-CGC, représentée par Madame Catherine MARIETTE, dument mandatée


FO, représentée par Madame Annie THUBERT, dument mandatée


CGT, représenté par Monsieur Philippe LE FLOCH, dument mandaté



L’association Les Amitiés d’Armor et les partenaires sociaux se sont entendus afin d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application de la loi du 9 novembre 2010 n°2010-1930 portant réforme des retraites (Art. 98 à 102) et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 paru au JO le 9 juillet 2011.

La durée de cet accord est fixée à 1 an à compter du 1er janvier 2020.


Préambule :

L’association avait conclu le 15 décembre 2020 et déposé le 15 avril 2021 un accord collectif triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2019 à 2021.

Par courriers en dates des 26 avril 2021 et 25 octobre 2021 de l’inspection du travail, l’association est interpellée sur la nécessité de devoir conclure un accord de méthode pour pouvoir proposer un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sans accord de méthode, l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être négocié annuellement. 

Aussi, la Direction a proposé un accord de méthode et un calendrier aux organisations syndicales représentatives dès l’ouverture de la négociation obligatoire annuelle le 05 mai 2021. La négociation de l’accord de méthode et du calendrier des accords collectifs dont celui sur l’égalité professionnelle Femmes /hommes n’a pas abouti dans le cadre de cette NAO dont la réunion conclusive s’est déroulée le 05 octobre 2021. Lors de l’ouverture de la prochaine NAO qui devrait intervenir début de l’année 2022, l’accord de méthode sera à nouveau proposé à la négociation.

Toutefois, les parties s’étaient entendues sur l’accord égalité professionnelle Femmes et Hommes pour les années 2019, 2020 et 2021. 

Aussi, elles ont souhaité signer un accord annuel pour l’année 2020 et un autre pour l’année 2021 pour une mise en conformité sans revenir sur les indicateurs identifiés ces derniers ayant été discutés lors de réunions de négociation précédentes. Les indicateurs 2019, 2020,2021 feront l’objet d’une analyse fin 2021 pour la négociation du futur accord égalité professionnelle Femmes et Hommes 2022. Ces indicateurs seront remis aux instances à l’ouverture des négociations.

L’association doit offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès. A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité de traitement doivent être au centre des préoccupations de tous, employeurs et organisations syndicales.

Chacune des parties signataires du présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et plus précisément, en l’espèce, en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle ou de parcours professionnel, l’égalité de traitement doit être envisagée et valorisée dans toutes les composantes de la vie au travail en refusant donc toute discrimination de quelque nature que ce soit.

Il est également noté qu’aucune plainte de quel qu’ordre que ce soit sur ce sujet n’a jamais été enregistrée au niveau de l’association.


Article 1- EMBAUCHE


Diagnostic

Fin 2019, le taux de féminisation dans l’association s’élève à 86%, ce déséquilibre hommes/femmes étant spécifiquement inhérent au secteur d’activité dans lequel évolue l’association. Par ailleurs, 81% de l’effectif d’encadrement est composé de femmes.

L’association souffre d’un déficit de personnels masculins sur des métiers très ciblés, tels que les métiers des secteurs médical – paramédical et soignant, de l’hôtellerie et de l’administratif.
D’autres secteurs sont eux au contraire fortement masculinisés : le secteur cuisine et le service entretien.




Pratiques et objectifs

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, l’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne de caractère discriminatoire au sens de l’article L 5321-2 du Code du Travail.

Afin de s’assurer du respect de cette règle, toutes les offres d’emploi sont systématiquement visées par la Direction des Ressources Humaines de l’association avant diffusion.

Elle veille également à ce que tout processus de recrutement soit basé sur des critères strictement fondés sur la qualification, les diplômes, la compétence et l’expérience professionnelle, excluant tout caractère discriminant.

L’association tentera toutefois de masculiniser les catégories d’emploi plus féminisées que d’autres, et inversement, dès que cela sera possible, dans la mesure où des candidatures ad-hoc serait recevables. 

Toutefois, les parties s’accordent à dire que c’est en matière de formation professionnelle initiale qu’il y a lieu d’intervenir afin d’inciter plus de femmes à intégrer des cursus de formation plus spécifiquement occupés par des hommes et inversement.

En matière d’insertion professionnelle d’hommes dans des équipes très féminisées, et inversement, l’association s’engage à :
Imposer la neutralisation de l’appellation des métiers, tant sur les documents internes (bulletins de salaire, outils de communications internes...) que sur les documents externes (courriers officiels, Flash Info…)
Assurer la mise en place des vestiaires séparés dans tous les établissements et en informer les salariés par voie d’affichage, information nécessaire notamment pour les nouveaux personnels embauchés.

L’Association souhaite organiser une sensibilisation à destination des directeurs et chefs de service sur l’égalité professionnelle, le handicap et le harcèlement au travail.


Indicateurs suivis

Nombre d’embauche hommes / femmes
Nombre d’embauche cadres / non cadres
Nombre d’embauche hommes / femmes par métier
Evolution de la répartition hommes/femmes dans les métiers à forte dominante sexuée 
Evolution du pourcentage d’hommes dans les effectifs globaux de l’Association
Nombre de cadres sensibilisés à l’égalité professionnelle


Article II – REMUNERATION


Diagnostic

Salaire médian brut des CDI en enlevant les 10 plus hauts et les 10 plus bas salaires*:
*Cadres hommes : en enlevant le 2 plus hauts et les 2 plus bas salaires compte tenu du nombre de salariés dans cette catégorie






Pratiques et objectifs

L’association applique les dispositions prévues par la Convention Collective FEHAP du 31 octobre 1951 en matière de rémunération.

A ce titre, elle assure donc une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, les différents éléments composants cette rémunération étant fixés selon les critères conventionnels applicables pour tous les salariés.
Les signataires s’accordent ainsi à dire que les déséquilibres hommes/femmes en matière de rémunération n’existent pas dans l’association.

La publication de l’index égalité Femmes/hommes en mars 2020 pour l’année 2019 confirme cette tendance une note globale de 93 points sur 100.

De même, il est établi que les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’association se basent sur des mesures collectives – générales ou catégorielles – et que ces évolutions ne sont ni supprimées, ni réduites ni différées en raison de la prise d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, ainsi que précisé dans l’article L 1225-17 du code du travail. 

Par ailleurs, afin d’inciter les parents à bénéficier de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’association organise le départ du salarié.


Indicateurs suivis

Salaire médian Brut CDI hommes / femmes en enlevant les 10 + hauts et les 10 + bas salaires
Salaire médian Brut CDI cadres / non cadres en enlevant les 10 + hauts et les 10 + bas salaires



Article III – FORMATION PROFESSIONNELLE


Diagnostic

Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié (hors formations incendie):


Nombre de salariés formés (hors formations incendie) :



Pratiques et objectifs

L’orientation du plan de formation de l’association s’effectue au regard de nécessités et d’objectifs globaux définis entre l’employeur et la commission formation du Comité Social Economique, excluant ainsi tout critère discriminatoire.

L’association favorise les formations près du lieu de travail des salariés afin de ne pas mettre en difficulté l’équilibre vie professionnelle/vie familiale nécessaire à un épanouissement professionnel.

Une attention particulière est portée depuis 2010 aux salariés absents pour cause de maladie à travers un protocole d’accompagnement travaillé avec les organisations syndicales. 

Un accompagnement spécifique doit être également mis en place pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parental d’au moins 6 mois. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier, à leur demande, d’un entretien individuel de reprise d’activité avec le directeur et/ou le chef de service afin de déterminer les besoins éventuels de formation et proposer, le cas échéant, les formations adéquates.


Indicateurs suivis

Nombre heures moyen annuel de formation hommes / femmes 
Nombre heures moyen annuel de formation cadres / non cadres
Nombre d’hommes / femmes formés
Nombre de cadres / non cadres formés
Nombre d’entretiens de « reprise » : Suivi accompagnement des salariés malades, retour congé maternité, congé parental, congé d’adoption.




Article IV – PARCOURS PROFESSIONNEL


Diagnostic

Pourcentage d’hommes à temps plein : 59%
Pourcentage de femmes à temps plein : 20%




Nombre moyen d’heures au contrat :




Pratiques et objectifs

L’association encourage et accompagne l’évolution professionnelle de ses salariés en favorisant, quand cela est possible, l’évolution et la promotion internes et offre ainsi à tous les mêmes opportunités d’évolution de carrière. A ce titre l’entretien professionnel sera un support d’information riche pour l’employeur qui mettra en œuvre, dans la limite des moyens qui lui sont alloués, et dans le cadre des projets associatifs et d’établissements, les dispositifs nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leur démarche d’évolution professionnelle interne.

En termes d’évolution interne et en dehors de certaines situations spécifiques validées par le directeur général, dès qu’un poste devient vacant, l’association informe ses salariés du poste à pourvoir par voie d’affichage, ceux-ci ayant alors la liberté de postuler sur des postes dans un autre établissement, comportant un temps de travail supérieur ou inférieur.

Dans cette même optique, l’association a instauré un système de bourse aux emplois, permettant aux salariés de faire connaître leurs souhaits de changement d’établissement, ceux-ci étant réalisés lorsque deux souhaits coïncident.

L’association est également très attachée à la promotion interne et valorise par ce biais les compétences reconnues des salariés, en excluant à nouveau tout caractère discriminatoire. Les organisations syndicales considèrent que ce dispositif doit être encouragé.

Enfin, les organisations appellent de leurs vœux que le temps de travail moyen continue à augmenter, autant pour les hommes que pour les femmes.


Indicateurs suivis

Nombre moyen d’heures au contrat hommes / femmes
Nombre de promotions internes hommes / femmes
Nombre offres internes
Pourcentage d’hommes/femmes à temps plein (CDI)



Article V – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILALE

L’association a signé en 2011 la charte de la parentalité avec l’observatoire de la parentalité (site internet : ), s’engageant ainsi à encourager un environnement de travail où les hommes et les femmes peuvent au mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Elle a également créé en 2007 une crèche d’entreprise à destination prioritairement des enfants du personnel, cette crèche étant là encore un outil facilitant la vie de parents en entreprise. Cette action a été menée conjointement avec les institutions représentatives du personnel.

Enfin, l’association confirme sa volonté de prendre en compte les moments importants de la vie familiale de ses salariés et développe à ce titre les actions suivantes :
Aménagement des temps de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (entrée en 6è inclus), dans la mesure où l’organisation le permet,
Création d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 2 ans afin de permettre au salarié de suivre son conjoint muté sur l’ensemble des territoires et départements français (en dehors du Finistère).

Tous les ans, l’association établit un diagnostic sur les temps de travail partiels choisis et non choisis à partir d’un recensement effectué auprès des salariés. 
Dans le cadre des missions de remplacement proposées sur Hublo, la direction s’engage à être attentive à prioriser les salariés demandeurs d’effectuer des heures complémentaires.


	Indicateurs suivis

Nombre d’aménagements du temps de travail pour la rentrée scolaire
Nombre de congés parentaux
Nombre de congés sabbatiques


Article VI - MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL


Diagnostic

Taux de féminisation des candidatures lors des dernières élections professionnelles 2019 : 89%


Pratiques et objectifs

Les signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équitable des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel, tenant compte toutefois de la forte féminisation du secteur d’activité dans lequel évolue l’association. 

Les organisations syndicales signataires s’engagent donc à continuer à veiller à cet équilibre, nécessaire à la qualité du dialogue social.


Indicateurs suivis

Pourcentage de candidats hommes / femmes au CSE comparé à l’effectif global des candidats


Article VII - DISPOSITIONS SPECIFIQUES


Champ de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit le type de leur contrat de travail.
Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de disposition législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.


Communication

L’association s’engage à utiliser toutes ses ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site internet de l’association et affiché à l’attention des personnels, ainsi que la loi l’oblige.

Une présentation précise et pointue sera effectuée auprès des directeurs d’établissement par la Direction des Ressources Humaines afin que ceux-ci se l’approprient pleinement et établissent des indicateurs de suivi de qualité.



Article VIII – SUIVI DE L’ACCORD


Les indicateurs de suivi seront regroupés par la Direction des Ressources Humaines qui se chargera de les présenter aux organisations syndicales signataires et représentées ainsi qu’au Comité Social Economique, au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Par ailleurs, afin d’assurer un meilleur suivi des dispositions prévues par le présent accord, un comité de suivi et d’analyse pourra se réunir à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales.

Cette demande devra préciser les points à aborder et la réunion devra alors être mise en place à l’initiative de l’employeur dans un délai de 30 jours. Cette réunion donner lieu à l’élaboration d’un compte rendu rédigé par l’employeur qui sera remis à chacune des parties signataires.


Article IX - CLAUSES LEGALES


Durée de l’accord et date d’effet

L’Association n’étant pas concernée par la procédure d’agrément, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit du 01/01/2020 au 31/12/2020.

A l’issue des douze mois, il cessera de produire effet.


Modalités de révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.



La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.


Notification, dépôt et publicité de l’accord

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse  dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 

La partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.






















						Fait à Brest, le 29 octobre 2021



Pour l’Association						Pour la CFDT
Bertrand COIGNEC,					            Isabelle SOYER		
Directeur Général						Déléguée Syndicale

	



Pour la CFE-CGC						Pour la FO
Catherine MARIETTE					Annie THUBERT
Déléguée Syndicale						Déléguée Syndicale






Pour la CGT
Monsieur Philippe LE FLOCH
Délégué Syndical