NORDIA
ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :
L’Entreprise NORDIA, dont le siège social est situé ZI DU PRE BRUN – 38530 PONTCHARRA, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 323 925 615.
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d’une part,

Et :
Le comité social et économique.
d’autre part,

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’entreprise de sa décision d’engager des négociations.

L’activité de l’entreprise est sensiblement sujette à des variations liées aux besoins de la clientèle. Ceci justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
Par ailleurs, l’organisation du temps de travail peut être différente en fonction de l’emploi occupé.

En conséquence, plusieurs points sont abordés dans cet accord :
L’annualisation du temps de travail
Le forfait heures
Le forfait jours
Le travail de nuit
Les congés payés
Le temps d’habillage et de déshabillage
La prime annuelle
Le compte épargne temps (CET)
Les modalités de dépôt


SOMMAIRE





























































































PARTIE 1 : Annualisation du temps de travail

ARTICLE 1- Principe de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail permet d’organiser le temps de travail des salariés sur l’année.
Elle a pour objectif de répondre à la diversité des attentes des salariés (père et mère de famille, étudiants, cumul emploi…), mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une continuité de service auprès des clients.

L’entreprise réaffirme son souhait de favoriser le temps partiel pour les salariés qui le souhaitent. 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois ou celle définie contractuellement.

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, en contrats intérimaires ou mis à disposition et cela quelle que soit la durée de leur contrat. A ce jour, il s’applique principalement aux salariés non cadres (ouvriers, employés, agents de maîtrise).
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité. 

ARTICLE 2 - Période de référence
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 3 - Durée du travail et variation d’activité des salariés
3.1. Pour un salarié à temps plein sur l’année
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.
Ces 1607 heures résultent du calcul suivant : 
365 jours dans l’année 
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours de congés 
- 8 jours fériés en moyenne
----------------------------------------------
228 jours travaillés x 7 heures par jour = 1596 heures/an arrondis à 1600 heures auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures au total
Les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au samedi.
En application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
3.2. Pour un salarié à temps partiel sur l’année
En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail.
Le calcul de l’horaire annuel se fera proportionnellement à l’horaire d’un salarié à temps plein.
Par exemple, un salarié effectuant 24 heures en moyenne par semaine, devra accomplir : 
1 607 h/35h x 24h = 1 101 heures effectives de travail par an (avec un droit à congé plein)
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 
3.3. Amplitude de la variation du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 24 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours de travail par semaine peut notamment être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13h.
3.4. Bénéfice de jours de repos
Pour une année complète d’activité, les salariés disposant d’un forfait annuel de 1 607 heures bénéficieront de 11 jours de repos par période de référence.
Ces jours de repos seront acquis progressivement pour chaque mois travaillé entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
Chaque année, la Direction se réserve le droit d’imposer 6 jours de repos.
3.5. Exemple d’annualisation
A titre d’exemple, le planning prévu pour l’année 2022 est annexé au présent accord.

ARTICLE 4 – Compteur individuel de suivi
4.1. Descriptif du compteur individuel
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’aménagement du temps de travail
le nombre d’heures non travaillées sur le mois
le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période d’aménagement du temps de travail.
Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un décompte individuel est établi pour chaque salarié.
En début de période annuelle, les salariés à 35 heures/semaine se voient créditer un compteur de 1 607 heures.
Le salarié peut être informé mensuellement de la situation de son compte individuel de compensation par un relevé des heures, en faisant la demande auprès du service RH.
Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation. 
En cas de compteur d'heures effectives excédentaire, il pourra être compensé par l'octroi de jours de repos afin de respecter la durée annuelle prévue au contrat, si le fonctionnement du service le permet et après accord des parties.
4.2. Décompte des absences dans le compteur individuel de suivi
Les périodes non travaillées (congés et absences de toute sorte) sont converties en heures et sont affectées dans le compteur individuel de suivi.
La conversion se fait selon l’une des deux modalités suivantes :
- En principe et lorsque la situation le permet, les périodes non travaillées sont estimées d’après le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
- Exceptionnellement et lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.
ARTICLE 5 – Mode de rémunération et absences
Conformément à l’article L.3122-5 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel, et est calculée dans les conditions définies par l’accord.
La rémunération est lissée sur la base de 151.67 heures par mois pour un salarié à temps plein, c’est-à-dire qu’elle est déterminée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. 
5.1. Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite à son contrat de travail.
La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.2. Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence réellement constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.
ARTICLE 6 – Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an déclenche le paiement d’heures supplémentaires.
A titre exceptionnel, un « acompte » sur ces heures supplémentaires pourra être effectué en milieu de période (généralement au mois de juin), si l’écart entre les heures réalisées et les heures planifiées est au moins égal à 7.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par an et par salarié.
ARTICLE 7 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période après la pose éventuelle de jours de repos comme la possibilité est prévue à l'article 3.1. 
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au-delà).
ARTICLE 8 – Notification de la répartition du travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est établi par service et affiché.
Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 1 mois avant le 1er jour de leur exécution.
Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
ARTICLE 9 – Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients et de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, ou en cas d’urgence (exemple : absence d’un salarié…).
 Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les modalités les plus adaptées à la situation d’urgence.
ARTICLE 10 – Régularisation des compteurs – salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. 
10.1. Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 5 et 6 du présent accord sont des heures supplémentaires ou complémentaires.
Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement, qui devra être pris, au plus tard dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice. 
En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
10.2. Solde de compteur négatif
Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.
Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
ARTICLE 11 – Régularisation des compteurs – salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié qui n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation sera effectuée dans les conditions suivantes :
11.1. Solde de compteur positif
Lorsque le solde du compteur est positif, les heures sont payées au taux contractuel. Seules les heures telles que définies aux articles 5 et 6 du présent accord sont des heures supplémentaires ou complémentaires.
11.2. Solde de compteur négatif
Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.
Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.



PARTIE 2 : Forfait annuel en heures

ARTICLE 1 – Champ d’application
Les dispositions peuvent s’appliquer à tous des salariés cadres de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 2 – Détermination de la durée du travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Les parties reconnaissent que pour les salariés susvisés, un décompte annuel du nombre d’heures travaillées apparaît plus approprié qu’un décompte journalier, hebdomadaire ou mensuel.
Après enquêtes et entretiens auprès de l’ensemble des salariés concernés, il en ressort que leur horaire moyen correspond à 39 heures par semaine.
Ainsi, il est institué un forfait sur la base d’une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, à 1 791 heures.
Ce forfait est déterminé de la façon suivante : 
                                1607 heures par an         x 39 heures hebdomadaires = 1791 heures
                           35 heures hebdomadaires
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en heures couvre la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de cette période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de ladite période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris. 
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 3 – Modalités de calcul de la durée annuelle de travail
Le forfait annuel évoqué ci-dessus est issu d’une combinaison entre un dispositif de décompte de la durée du travail à l’année, et un système de jours de repos sur l’année, permettant aux collaborateurs concernés une souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et une adaptabilité aux contraintes de l’activité.
Les collaborateurs concernés par le présent accord travailleront 39 heures de travail par semaine en moyenne sur l’année
ARTICLE 4 – Bénéfice des jours de repos
Pour une année complète d’activité, les salariés disposant d’un forfait annuel de 1 705 heures bénéficieront de 10 jours de repos par période de référence.
Ces jours de repos seront acquis progressivement pour chaque mois travaillé entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
Chaque année, la Direction se réserve le droit d’imposer certains jours de repos dans la limite de 50%.
ARTICLE 5 – Limites applicables à la durée du travail des salariés en forfait annuel en heures
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.
5.1. Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre d’heures travaillées, les salariés concernés valideront leur temps de travail via l’outil de gestion des temps, en précisant pour chaque jour, le nombre d’heures travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, jour férié, jours de repos …).
5.2. Durées et amplitudes maximales de travail
Les salariés concernés sont tenus de respecter lesdites durées maximales de travail à savoir selon la réglementation en vigueur :
une durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures ; 
une durée hebdomadaire maximale de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
une durée maximale quotidienne de travail de 10 heures, sous réserve des cas de dérogation.
Ils sont également tenus de respecter l’amplitude maximale de travail, définie comme étant le nombre d'heures comprises entre la prise de travail et sa fin. Selon la réglementation en vigueur, cette amplitude ne peut pas dépasser 13 heures.
5.3. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Par ailleurs, et sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :
du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (au moins 11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).
Ces salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.
Sauf dérogation, les salariés doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel, être pris le samedi.
En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.
5.4. Dispositif d’alerte
Dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, ils devraient alors :
en aviser immédiatement le supérieur hiérarchique, en exposant les raisons de cette situation ;
consigner le cas de non-respect sur le document ou logiciel de décompte et de contrôle du temps de travail.
Cela permettra à la Société :
d’identifier les cas où les durées n’ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l’adaptation de l’organisation du travail si cela s’avère nécessaire ;
de s’assurer de l’effectivité du respect des repos / amplitudes / durées maximales du travail.
ARTICLE 6 – Rémunération
Les salariés percevront une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. 
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera donc lissée sur l'année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures par mois.
Les heures effectuées entre 35 et 39 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires selon le régime légal en vigueur. 
ARTICLE 7 – Convention individuelle de forfait
L’application du régime du forfait nécessitera la conclusion d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.
La convention individuelle de forfait signée avec chaque salarié précisera notamment la nature du forfait, la durée annuelle du travail en heures incluse dans le forfait, ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.



PARTIE 3 : Forfait annuel en jours

ARTICLE 1 – Salariés concernés
Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
En pratique, entrent dans cette catégorie les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et projets, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

ARTICLE 2 – Formalisation de la convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :
la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés sur l’année
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.
Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
En cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.

ARTICLE 4 – Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 3, les salariés en forfait annuel en jours, bénéficient de jours de repos supplémentaires (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction principalement du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de samedi et de dimanche et du nombre de jours fériés/chômés entre le lundi et le vendredi).
Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait de 218 jours.
Afin de faciliter la gestion, il est convenu que le nombre de jours de repos serait égal à 10 jours pour toutes les années.
Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Enfin, les jours de repos supplémentaires non pris à chaque fin de période, soit le 31 décembre, ne pourront faire l’objet d’aucun report et seront perdus, sauf si l’impossibilité pour les salariés de les prendre est liée exclusivement à l’activité de la Société.
A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

ARTICLE 5 – Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Par exemple, un salarié embauché le 01/03 n’ayant pris aucun congé payé au cours de l’année, devra avoir travaillé au 31/12 : 
218 jours/12 mois x 10 mois + 5 semaines de congés payés = 207 jours
Son nombre de jours de repos sera égal à 10 jours/12 mois x 10 mois = 8 jours
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

ARTICLE 6 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via un planning individuel établi par la Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :
-	d’un repos hebdomadaire ;
-	d’un congé payé ;
-	d’un jour de repos visé à l’article 4 des présentes.

Le salarié pourra s’assurer, grâce à l’outil de suivi de la gestion des Temps, du décompte de chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.



ARTICLE 7 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.
Les demandes de rachat de jours pourront être formulées jusqu’au 31 de chaque année courante (N) et le nombre de jours racheté ne pourra excéder 6 jours.
En contrepartie du travail de ces jours de repos supplémentaires, chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une indemnisation majorée dans les conditions suivantes :

Salaire journalier de référence = Salaire mensuel de base perçu l’avenant 
							21,67
Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 10%
Valeur annuelle de rachat = Salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés

Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant à cette valeur annuelle de rachat à l’issue de la période annuelle de décompte, avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’une demande initiale écrite du salarié qu’il devra remettre à la Direction, avant le 31/10 de l’année N.
En cas d’accord de la Direction, une note signée par les 2 parties précisera :
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
La rémunération octroyée en contrepartie.
En aucun cas le rachat de jours par la société ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours.

ARTICLE 8 – Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du salarié
8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, tablettes, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.
Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise.
Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de l’entreprise et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.
Fortes de ces constats et conscientes du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :
respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également sur leur sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.
Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dument justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés.
Les parties invitent les salariés à utiliser la fonction d’envoi différé, que ce soit pour les courriels adressé par un supérieur hiérarchique à un collaborateur, mais également entre collègues, sauf situation exceptionnelle dument justifiée.
Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Il sera est également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.
8.2. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos visées à l’article précédent, ils doivent avertir sans délai la Société pour qu'une solution alternative soit trouvée.
Les salariés tiendront informée la Société des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas d’alerte écrite d’un salarié, la Société recevra ledit salarié sous 8 jours afin d’analyser la situation et de proposer une solution adaptée. Ces diligences feront l’objet d’un compte-rendu écrit par la Société et d’un suivi.
8.3. Entretien individuel
Un entretien annuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :
-	la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
-	les modalités d'organisation du travail du salarié ;
-	la durée des trajets professionnels ;
-	l'amplitude des journées de travail ;
-	l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.
8.4. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
8.5. Cas du forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
8.6. Consultation du CSE
Il sera consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 



PARTIE 4 : Travail de nuit

Le présent article a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la Société afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins des clients. Le recours au travail de nuit étant indissociable de la nécessité de prise en charge continue des clients bénéficiaires de ces services.
La mise en œuvre du travail de nuit garantit aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Ainsi, le présent accord prend les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

ARTICLE 1 – Modalités de recours au travail de nuit
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

ARTICLE 2 – Définition de la plage horaire du travail de nuit et temps de pause
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
Le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes au-delà de 6 heures de durée d’intervention.

ARTICLE 3 – Définition du  travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
- Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » définie à l’article 2.;
Ou 
Celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d’une année civile.


ARTICLE 4 – Les durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures (c. trav. ).
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 h (c. trav. ).

ARTICLE 5 – Catégories professionnelles
Toutes les catégories professionnelles peuvent être concernées par le travail de nuit.

ARTICLE 6 – Surveillance médicale
La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise au médecin du travail.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Le Comité Social et Economique sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.4612-16 du Code du Travail.

ARTICLE 7 – Vie familiale et sociale et conditions de travail
La Direction s’efforcera de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Par ailleurs, elle prendra des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés.

ARTICLE 8 – Contreparties au travail de nuit
8.1. Contreparties sous forme de repos
Le travailleur de nuit visés à l’article 2 bénéficiera, en raison de son statut, d’une contrepartie en repos compensateur de 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit effectivement travaillées (consécutives ou non).
Les droits à repos compensateur pourront être pris par tranche de 7 heures acquises.
8.2. Contreparties financières
Les travailleurs de nuit visés à l’article 2. ci-dessus bénéficieront d’une contrepartie financière pour les heures effectuées à compter de minuit. 
Cet avantage pécuniaire de nuit est égal à 17% par heure, calculée sur la base du coefficient 100.

ARTICLE 9 – Egalité entre les hommes et les femmes
Les dispositions du présent accord assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès au travail de nuit.

ARTICLE 10 – Autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article 2 mais qui sont amenés à travailler parfois durant la plage horaire 21h / 7h bénéficient d’une majoration du taux horaire de 25%.



PARTIE 5 : Autres dispositions

ARTICLE 1 – Congés payés et jours de fractionnement
Les congés payés étant posés principalement à l’initiative du salarié, ils acceptent expressément de renoncer à l’octroi de jour de fractionnement (c’est-à-dire pour les congés pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre).

ARTICLE 2 – Temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage/déshabillage, ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires.
Accordés de façon forfaitaire et ne constituant pas du temps de travail effectif, les temps d’habillage, de déshabillage, ne doivent pas être inclus dans les heures de pointage.
Les salariés devront badger pour enregistrer leur prise de poste après le temps passé à l’habillage et débadger pour enregistrer leur départ de poste avant le temps consacré au déshabillage.
Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage ouvre droit à une contrepartie en temps appelée « temps d’habillage/déshabillage » équivalente à 10 minutes de pause par jour 

2 habillages

Pause 10 minutes

2 déshabillages


ARTICLE 3 – Prime de fin d’année

La prime de fin d’année est égale au salaire de base plus la prime d’ancienneté le cas échéant.

L’année de référence servant de base de calcul s’étend du 1er décembre de l’année n-1  au 30 novembre de l’année n.

Les personnes embauchées sous contrat à durée indéterminée perçoivent la prime de fin d’année au prorata temporis de leur temps de présence, sans conditions d’ancienneté.

Les personnes embauchées sous contrat à durée déterminée ou intérimaire, percevront la prime de fin d’année sous réserve d’avoir au moins 6 mois de présence, ou 803h50 (centièmes) travaillées dans la période de référence.

Le calcul de la prime pour l’année de référence se fait au prorata temporis des absences (hors maternité), avec une tolérance de 20 jours d’absence ouvrés pour : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet.






PARTIE 6 : Compte Epargne Temps


Préambule
Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération, il est mis en place un régime de compte-épargne temps dans l’entreprise.
Après avoir pris connaissance des dispositions de la loi n°94-640 du 25 juillet 1994, instituant le Compte Epargne Temps, modifiée par diverses lois dont la loi du 31 mars 2005 n°2005-296 et la loi n°2008-789 du 20 Août 2008, les parties se sont réunis pour définir les conditions de mise en œuvre d’un tel dispositif au sein de NORDIA.

ARTICLE 1 – Objet
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif permettant aux salariés de capitaliser des temps de repos ou des sommes d’argent pour les affecter à des congés non rémunérés ou pour se constituer une épargne monétaire ou améliorer leurs droits en matière de retraite.

ARTICLE 2 – Salariés bénéficiaires et ouverture du compte
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée. 
Le Compte Epargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié sur simple demande individuelle écrite. 

ARTICLE 3 – Tenue et gestion du compte
Le compte est tenu par la société. Une information sur la situation du compte figure sur le bulletin de paie et éventuellement sur le logiciel de gestion des absences.

ARTICLE 4 – Alimentation du Compte Epargne Temps
4.1. Eléments pouvant être épargnés

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par le salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par :
Une partie des congés payés annuels dans la limite de la 5ème semaine, conformément à la loi. Pour les salariés à temps partiel, la valeur des congés est réduite proportionnellement à la durée du travail effectué au moment de l’affectation au CET, dans la limite fixée ci-dessus.
Tout ou partie des congés supplémentaires pour ancienneté,
Tout ou partie des heures supplémentaires 
1 jour de CET correspond à l’horaire hebdomadaire du salarié/5 jours,
Tout ou partie des jours de repos pour les salariés en forfait jours et en forfaits heures.

L’alimentation du Compte Epargne Temps est plafonnée au titre de chaque exercice à 15 jours ouvrés par an par salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte s’opère sur la base du nombre de jours de congés transposés en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine.
4.2. Dates limites d’épargne
L’épargne des jours de congés payés et congés supplémentaires à prendre sur l’année sociale N (du 1er Juin N-1 au 31 Mai N) doit parvenir au service des Ressources Humaines avant le 15 mai N.
L’épargne liée aux heures supplémentaires acquises au titre de l’année civile N doit parvenir au service des Ressources Humaines avant le 15 Janvier N+1.
L’épargne liée aux jours de repos acquis au titre de l’année civile N doit parvenir au service des Ressources Humaines avant le 15 décembre N.
Sans respect de ces dates limites, l’épargne est considérée comme nulle.
Des exceptions liées par exemple à des absences pour maladie, pour maternité amèneront la direction à pouvoir déroger à cette règle.
4.3. Plafonnement global de l’épargne
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder 60 jours ouvrés.

ARTICLE 5 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Il existe 4 modalités d’utilisation du Compte Epargne Temps :
L’utilisation pour l’indemnisation d’un congé,
L’utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel,
L’utilisation dans le cadre de l’épargne salariale,
L’utilisation sous forme monétaire (déblocage)
Conformément aux dispositions légales, la cinquième semaine de congés payés épargnée au compte épargne temps ne peut être utilisée que pour l'indemnisation d'un congé, sauf dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.
5.1. Utilisation sous forme de congés
Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d'un congé non rémunéré.

Congé ponctuel :
La durée minimale du congé ponctuel indemnisée par le compte épargne temps est d’un jour ouvré.
La durée maximale du congé ponctuel indemnisé par le compte épargne temps est de 5 jours ouvrés par année civile.
Le délai de prévenance à respecter par le salarié pour informer l’employeur de l’utilisation d’un congé ponctuel au titre du compte épargne temps est de 1 mois.

Congés pour motif spécifique :
Les congés pour motif spécifique sont :
Les congés de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique).
Les congés liés à la famille (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parental)
Le congé pour utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) 
Le congé de fin de carrière.

Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report, pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur.

Formalisme à respecter :
Toute demande doit être formulée de façon écrite auprès de son supérieur hiérarchique direct.
L’employeur s’engage à faire connaître sa décision dans les meilleurs délais.

5.2. Utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel
Le compte épargne temps peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.
Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il n'est pas nécessaire que la période de temps partiel soit intégralement financée par le compte épargne temps. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre, dans des conditions normales, au-delà de la période indemnisée par le compte.
5.3. Utilisation dans le cadre de l’épargne salariale
Les droits inscrits au compte épargne temps, à l’exception des congés payés légaux, peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour le plan d’épargne lorsqu'un tel dispositif est applicable au sein de la société et à condition que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif.
5.4. Utilisation sous forme monétaire
Conformément à l’article L.3153-1 du Code du Travail, le salarié peut également racheter les droits capitalisés dans son compte épargne temps, à l’exception des congés payés légaux, afin de compléter sa rémunération. Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de la direction. Elle doit être formulée par écrit au moins 30 jours avant la date souhaitée de versement des droits.
5.5. Règle d’indemnisation en cas d’utilisation des droits acquis au Compte Epargne Temps
Les droits acquis au compte épargne temps sont rémunérés au salarié sur la base du salaire journalier brut perçu par le salarié à la date de la liquidation. Aucune majoration particulière n’est due.
Les droits sont versés à l’échéance normale de la paie. 

Régime social et fiscal des sommes provenant du compte épargne temps
Sauf exceptions liées à l’origine des fonds transférés ou à leur utilisation, les sommes versées aux salariés, provenant de la liquidation des droits affectés dans le compte épargne temps, sont en principe soumises à charges sociales et à l’impôt.
Les sommes transférées dans le compte épargne temps échappent momentanément au paiement des charges sociales et à l’impôt car elles n’ont pas été, à cette date, effectivement perçues par le salarié. En revanche, elles sont en principe soumises à charges sociales et à l’impôt au moment de leur versement au salarié.

ARTICLE 6 – Transfert, renonciation et fermeture du Compte Epargne Temps
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion de l’ensemble des droits acquis. Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'.
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l' n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Dans les autres cas de changement d’employeur, le salarié bénéficiant d’un compte épargne temps chez NORDIA peut également demander, en accord avec l’employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis auprès de la Caisse de dépôts et consignations. 
Dans le cas d’une procédure de sauvegarde, d’un redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire soit le plan de cession prévoit la reprise des droits inscrits au compte épargne temps pour chacun des salariés, soit le plan de cession ne comporte aucune disposition relative au compte épargne temps. Dans ce dernier cas, bien que le contrat de travail ne soit pas rompu, il est appliqué le régime de la rupture du contrat de travail emportant le versement d’une indemnité correspond à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne temps sont dus aux ayants droit du salarié.

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.

ARTICLE 7 – Entrée en vigueur
Ces modalités prendront effet au 1er janvier 2022. 




PARTIE 7 : Formalités et publicité

ARTICLE 1 – Dépôt
La société ne comportant aucun délégué syndical, le présent accord est négocié et conclu avec les représentants du CSE.
La société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui-ci s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux :
Deux exemplaires sont adressés à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle d’Auvergne-Rhône-Alpes : un exemplaire original sur support papier signé et une version sur support électronique ;
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site . Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques ;
Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble. 

ARTICLE 2 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet de la société.
Le présent accord sera communiqué, par la société, à la commission paritaire de branche pour information.




En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire original du présent accord.

Fait à Pontcharra, le 24 décembre 2021 en cinq exemplaires originaux.


					Les membres du CSE
Directeur Général



ANNEXE