Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail


Entre les soussignés :

Monsieur,
Agissant en qualité de Président du CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 84, avenue Jean Jaurès – 77 447 Marne La Vallée,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

			D’une part,


Les organisations syndicales représentatives signataires,

			D’autre part,


















Préambule
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la modernisation des relations de travail, des modes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise.
Notre accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017 prévoit un plafond de 24 jours de travail à distance sur l’année. Les conséquences de la Covid 19 ont conduit à la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires.
Sur la base des retours d’expérience de cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour l’ensemble des salariés du CSTB, les parties sont convenues d’engager une négociation dédiée à l’élargissement du télétravail volontaire.

Le CSTB est convaincu des avantages que le télétravail peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, incluant la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail.
Le télétravail peut concourir à la qualité de vie et au bien-être au travail : 
En réduisant significativement les temps de trajet avec un impact positif sur la fatigue et le stress associés ;
En favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale ;
En favorisant une flexibilité dans les conditions de travail tout en maintenant l’efficacité ;
En permettant aux collaborateurs de travailler dans un environnement plus calme, propice à une meilleure concentration ;
En réduisant les impacts environnementaux et contribuant ainsi aux enjeux de transition écologique ;
En confortant la confiance réciproque favorisée par des modalités de suivi et d’accompagnement adaptés.

L’élargissement de l’accès au télétravail implique de remettre au cœur du déploiement les enjeux de conditions d’accès au télétravail ainsi que les enjeux du fonctionnement collectif. L’équilibre entre des activités réalisées à distance et des activités réalisées dans les locaux de l’entreprise doit permettre de préserver les fonctionnements collectifs, de maintenir le lien social et l’efficacité des organisations du travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 29 mars 2018 dite de ratification des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail permet de soutenir la performance du CSTB :
En développant l’engagement et la motivation ;
En maintenant l’attractivité de l’entreprise grâce à une organisation moderne du travail ;
En faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l’autonomie ;
En modernisant les pratiques et organisations du travail.
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés du CSTB.

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions énoncées dans le présent accord se substituent intégralement aux dispositions de l’article 2.6 relatif au travail à distance jusqu’ici établies par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017.
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs du CSTB répondant aux critères d’éligibilité précisés au point 3.2.

Article 2 : Cadre juridique
2.1 Définition
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

2.2 Caractère volontaire du télétravail 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions de réalisation, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il s’agit d’un système souple qui permet au salarié de décider de travailler totalement en présentiel ou de travailler de manière variable (d’une demi-journée à 3 jours hebdomadaire) en télétravail tout en préservant un lien social fréquent et régulier.

2.3 Les modalités de recours au télétravail
2.3.1 : Pour le salarié
Les règles applicables au télétravail sont identiques pour le salarié qui effectue du télétravail régulier ou ponctuel. En revanche le télétravail pour circonstances exceptionnelles n’obéit pas aux mêmes règles. 
Pour le télétravail régulier ou ponctuel, tous les salariés du CSTB disposent de 3 jours maximum de télétravail par semaine sur autorisation du manager, par le biais de l’outil SIRH. 
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles se réalise lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, définies au 2.3.2. 

La définition du télétravail régulier et occasionnel ou ponctuel

Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier est celui qui excède le plafond annuel de 24 jours de travail à distance prévu jusqu’à présent par l’article 2.6 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017.
Il est défini et prévu à l’avance jusqu’à trois jours par semaine sur autorisation du manager. 
Le télétravail récurrent fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.
Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné avec son manager :
Une planification mensuelle directement dans le SIRH est attendue afin de faciliter et coordonner l’organisation des activités ;
Le manager pourra déterminer des jours sur lesquels il demandera à des membres de son équipe une présence physique sur site.

Cet accord répond au besoin d’information par écrit des conditions de réalisation du télétravail, pour le salarié.

Le télétravail occasionnel ou ponctuel 
Le télétravail occasionnel est celui qui reste limité à 24 jours annuels de travail à distance. Il pourra être mis en œuvre en réponse à des besoins ponctuels et/ou des imprévus en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence. 

2.3.2 : Pour l’employeur : le télétravail pour circonstances exceptionnelles
Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du code du travail). 
Les circonstances exceptionnelles correspondent à des évènements internes ou exogènes à l’entreprise qui ne permettent pas l’accès normal à un site du CSTB et /ou l’utilisation des locaux. Par exemple, constituent des circonstances exceptionnelles, les situations suivantes :
Accident industriel ;
Attentat ;
Grève des transports en commun ;
Menace d’épidémie ;
Episode de pollution visée expressément par l’article L 223-1 du code de l’environnement ;
Evènements climatiques extrêmes ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables ;
Chantiers et travaux sur site de l’entreprise impactant l’accès et l’utilisation de l’espace de travail.
Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire.
En cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. 
La direction apportera une vigilance particulière à la mise en œuvre du télétravail lorsqu’il est porté à 100 % du temps de travail sur une longue période en raison de la survenance d’une circonstance exceptionnelle, comme une période de confinement.
Dans cette hypothèse, des informations régulières et des consignes seront transmises à l’ensemble des salariés. Les managers sont encouragés à maintenir une animation de leur équipe et un contact régulier, une diffusion d’information avec chacun. 
Le comité social et économique au titre de l’article L. 2312-8 du code du travail sera consulté sur les mesures concernant les conditions d’emploi et de travail, ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité que la direction envisage, préalablement à leur mise en œuvre ou dès que possible en cas de situation d’urgence. 
Le recours au télétravail sur avis médical pourra intervenir sur recommandation du médecin du travail (jours, horaires, type d’activité…).

2.3.3 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Une étude spécifique sera réalisée par le ou la responsable HSE avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur en lien avec la commission de suivi de l’accord handicap.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 
3.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Toutefois, il peut également s’effectuer ailleurs qu’au domicile déclaré du salarié à partir du moment où les conditions de réalisation du télétravail sont réunies. Il revient au salarié d’informer de son lieu de travail s’il ne s’agit pas de son domicile principal en le spécifiant par un commentaire dans l’outil SIRH.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipement permettant la transmission et la réception des données numériques compatibles avec l’activité professionnelle du salarié.  
Les salariés en télétravail conservent pleinement la possibilité de venir travailler sur site. La généralisation du télétravail sera l’occasion de moderniser ces lieux de travail afin d’avoir des espaces de travail partagés et plus ouverts pour tous, y compris pour accueillir les salariés en déplacement. 

3.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer d’un ordinateur portable fourni par l’employeur avec accès VPN ou un accès aux outils collaboratifs depuis un poste personnel avec un moyen d’authentification renforcée défini par la DSI ;
Maîtriser les outils numériques et collaboratifs et participer aux formations ou campagnes de sensibilisation ;
Être autonome sur les activités transférées à distance ; 
Disposer d’un accès internet haut débit via un fournisseur d’accès internet ou un opérateur télécom au sein du lieu où le télétravail sera réalisé. Cet accès permet la transmission et la réception des données numériques compatibles avec l’activité professionnelle du salarié ; 
Se conformer aux règles de sécurité qui pourront évoluer dans le temps, en fournissant un moyen d’authentification renforcée depuis l’extérieur ;
Avoir lu et accepté la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information ;
Occuper un poste pouvant être exercé au minimum de façon partielle à distance (a minima sur une demi-journée) et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction (par exemple pour un exercice partiel cela peut correspondre à la rédaction du rapport d’essai pour les techniciens chargés d’essai) ; 
Respecter les contraintes et les impératifs en lien avec le fonctionnement de l’entreprise et notamment de son équipe. Il est donc nécessaire d’organiser sa suppléance pour certaines fonctions afin de garantir la bonne tenue de l’activité. Le manager pourra apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc refuser une demande à ce titre. La réalisation d’activités à distance ne doit pas se faire au détriment du bon fonctionnement de l’équipe ni de l’entreprise.

Il est important de rappeler que l’activité réalisée en télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du contrat de travail.
Une attention sera portée à certaines situations particulières :
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir la bonne intégration à l’équipe, à l’entreprise, mais aussi pour sécuriser la bonne adaptation au poste de travail et à son contenu (apprentissage, montée en compétence, culture d’entreprise…). Le manager déterminera avec le tuteur, et le nouveau collaborateur les meilleures modalités. Les salariés qui contribueront à l’intégration d’un nouveau collaborateur devront également adapter leur organisation du travail en conséquence.
La présence d’alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) dans l’entreprise participe à leur formation. La pratique du télétravail est permise aux alternants. Il reviendra au tuteur / maitre d’apprentissage en concertation avec le manager, d’adapter le télétravail pour garantir le bon encadrement des missions de l’alternant ainsi que la continuité de la relation entre le tuteur / maitre d’apprentissage.
La pratique du télétravail est permise également pour les stagiaires dont la durée du stage est supérieure à 1 mois aux mêmes conditions que pour les alternants. Elle est laissée à la libre appréciation des managers et encadrants.

Article 4 : Modalités générales en termes d’organisation du travail 
4.1 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Elle fait l’objet d’un suivi régulier par le manager, dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise. Le suivi de l’activité, les délais de réalisation et les résultats attendus s’apprécient de manière équivalente que le salarié soit en situation de télétravail ou présent dans les locaux de travail de l’entreprise.
Chaque salarié est invité à préparer, anticiper l’organisation de son travail à distance.
Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise. 
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un ou plusieurs entretiens avec le manager, qui peut être l’entretien annuel d’appréciation. Il est rappelé que les points d’échange habituels manager – collaborateur sont également l’occasion d’échanger sur la charge de travail et les modalités de travail à distance.
L’entretien annuel d’appréciation qui constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager doit être, tant que possible, réalisé en présentiel. 

4.2 Détermination de plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Pendant les jours ou demi-journées de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve pour le salarié en horaires individualisés, de respecter les plages horaires fixes de travail suivantes : 9h30-11h45 et 14h15-16h00.
Quelles que soient les modalités régissant le temps de travail du salarié, il est vivement recommandé que tous les salariés en télétravail soient joignables pendant les plages fixes, afin de respecter le collectif de travail.
Conformément à l’accord sur le droit à déconnexion, il est recommandé, dans la mesure du possible et sauf gravité, urgence et importance exceptionnelle, de ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires de travail et en tout état de cause, en dehors de plages horaires limites d’ouverture et de fermeture des établissements soit 7h30 et 19h30.
Il est rappelé la nécessité pour chaque salarié de veiller au respect de la durée légale du travail. 
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. 

Article 5 : Droits du salarié en télétravail
5.1 Droit à déconnexion et à la vie privée
Conformément à l’accord sur le droit à déconnexion, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les parties rappellent que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (par exemple par un guide des bonnes pratiques ou des fiches) ;
Mettre en place des accompagnements personnalisés si nécessaire ;
Rappeler les temps de repos (quotidien, hebdomadaire) ;
Désigner au sein de l’entreprise la Direction des Systèmes d’Information (D.S.I.) comme l’interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
Evoquer lors de l’entretien annuel (EAA) l’utilisation des moyens numériques, ainsi que les sollicitations via outils informatiques et numériques, en complément de la charge de travail. 

5.2 Santé et sécurité 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Un accident survenu sur le lieu de télétravail du salarié, déclaré préalablement s’il ne s’agit pas de son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux (24h) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

5.3 Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, charge de travail…) 
L’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.
Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail (tel que l’isolement, addiction, charge de travail) sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. L’équilibre entre travail à distance (jusqu’à 3 jours par semaine) et le travail sur site est une forme d’organisation du travail qui contribue à préserver la relation de travail, à maintenir le lien social, à limiter l’isolement.
Les salariés bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement notamment par le biais d’un soutien psychologique par téléphone.
Ils peuvent également prendre conseil auprès des membres de la CSSCT, des RDP, des membres du CSE, de l’infirmière, le médecin du travail et des coordinateurs HSE de chaque établissement.
Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail seront organisées. Les bonnes pratiques mises en place dans certaines directions seront partagées afin de capitaliser sur celles-ci.
Dans les formations sur le management à distance, un point sera dédié à l’identification des signaux faibles de survenance d’un risque afin d’aider les managers à alerter et orienter un salarié.

5.4 Maintien de la politique ressources humaines
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La direction s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des salariés. L’éloignement physique ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences intègre le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaire à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des équipes.

Article 6 : Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail
L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail. 
Cet équipement comporte au minimum :
Un PC portable avec accès VPN (dans le cadre du déploiement des nouveaux ordinateurs engagés en 2020) ;
Dans certaines situations et pour certaines activités, il pourra être envisagé le prêt d’un téléphone ; 
Un accès TEAMS d’entreprise ou équivalent entreprise sur le PC portable d’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, le salarié ne doit pas utiliser un autre équipement que celui fourni par le CSTB (ordinateur personnel par exemple) sans autorisation préalable de la Direction des Systèmes d’Information. 
Tout autre matériel (écran, imprimante, station d’accueil, chaise ergonomique…) ne sera pas fourni par l’entreprise. Une exception s’applique aux travailleurs handicapés (voir l’article 2.2.3). 
Conformément au règlement intérieur, chaque salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. De même, chaque salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles. Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées, notamment dans la charte d’utilisation des systèmes d’information en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 7 :  La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail
7.1 Indemnisation forfaitaire des frais découlant directement du télétravail
Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par l’employeur, la somme de 2 euros par jour télétravaillé ou de 1 euro pour une demi-journée télétravaillée sera versée aux salariés, à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés directement au télétravail. Ce forfait est plafonné à 30 euros par mois. Cette indemnisation se fera sur la base des jours de télétravail validés par le manager dans le SIRH. Elle entrera en vigueur au 1er octobre 2021.

7.2 Tickets restaurants
Pour le site doté d’un restaurant d’entreprise (Marne-la-Vallée au jour de signature du présent accord), aucun titre restaurant n’est accordé aux salariés, quel que soit leur horaire de travail et qu’ils soient en travail présentiel ou en télétravail.
Pour les sites dépourvus de restaurant d’entreprise, plusieurs situations seront distinguées par analogie avec les règles aujourd’hui appliquées selon la répartition du travail journalier. 
Les salariés qui travaillent uniquement le matin en présentiel (repos ou télétravail l’après-midi) auront droit aux titres restaurants. 
Les salariés qui travaillent uniquement l’après-midi en présentiel (repos ou télétravail le matin) n’auront pas droit aux titres restaurants. 
Les salariés travaillant sur l’ensemble de la journée (matin et après-midi), en télétravail à 100% n’auront pas droit aux titres restaurants. 
En effet, les dispositions légales imposant de mettre en place un local de restauration ou l’octroi de titres restaurants sont justifiées par le fait que le salarié ne peut pas prendre ses repas à son domicile. Par définition, le salarié en télétravail est en mesure de prendre ses repas chez lui ou sur le lieu dans lequel il aura choisi d’effectuer son télétravail et n’a pas le droit au versement d’une indemnité forfaitaire ou à l’octroi d’un ticket restaurant. Les titres restaurants ont en effet pour seule finalité de compenser la contrainte du salarié qui, compte tenu de son horaire de travail, est empêché de regagner son domicile pour déjeuner.

7.3 Aide à l’achat de matériel
Une aide d’un montant maximum de 100 € par salarié en télétravail régulier sera accordée pour l’achat de matériel. Pour être éligible, le salarié devra donc avoir utilisé plus de 24 jours de télétravail sur 1 an, ou 12 jours sur 6 mois.
La mise en application de cette mesure interviendra à compter du 1er mai 2021 : les demandes pourront être formulées à compter du 1er novembre 2021 pour les salariés éligibles (cf. ci-dessus) et pour des achats postérieurs au 1er mai 2021 selon les règles explicitées ci-dessous.
De plus, l’octroi de cette aide est conditionné à une ancienneté minimale dans l’entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise.
Cette aide sera renouvelable une fois tous les 5 ans afin d’accompagner l’usure du matériel.
Elle est cumulable avec l’indemnité forfaitaire accordée par jour ou demi- journée en télétravail.
Les frais engagés par le salarié en télétravail permettant de bénéficier de l’aide concernent les dépenses d’acquisition du mobilier tels que le bureau ergonomique, le fauteuil ergonomique, ainsi que l’achat d’un écran d’ordinateur.
Pour tout achat de matériel par le salarié dans le cadre du télétravail, le remboursement des frais s’effectuera dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs. Ce remboursement n’interviendra que pour des achats soumis en une fois.
Article 8 : Accompagnement
8.1 Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. 
Il sera proposé des actions de formation aux usages des outils numériques et collaboratifs ainsi que des actions de formation / sensibilisation en ergonomie.
Afin de favoriser l’appropriation de ce nouveau mode d’organisation et de travail, un partage des bonnes pratiques du télétravail sera réalisé.

8.2 Accompagnement des managers
Le management des collaborateurs à distance sera développé afin de préserver le lien social et le travail en équipe mais aussi afin de s’appuyer sur la complémentarité entre les membres de l’équipe et d’instaurer de bons outils de communication et de collaboration.
La direction s’attachera à assurer de la cohérence dans le déploiement du télétravail au sein des équipes tout en prenant en compte les spécificités de chacun (type d’activité, autonomie des membres de l’équipe…) dans un souci d’équité et de respect mutuel. Il est important de rappeler que l’homogénéité des pratiques reste compliquée du fait de la diversité des activités réalisées au CSTB, mais aussi la diversité des situations individuelles.

Article 9 : Suivi et interprétation
9.1 Commission de suivi et d’interprétation 
Une commission de suivi et d’interprétation de l’accord sera instaurée. Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que de deux représentants de la Direction des ressources humaines.
Elle se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction générale ou à la demande d’une organisation syndicale signataire. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent également de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Cette commission pourra examiner toute demande d’explication quant à la mise en œuvre du télétravail. 

9.2 Clause de revoyure
Les parties signataires de l’accord décident à l’initiative de la direction de se revoir au terme d’un délai de 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en évoquer les éventuelles évolutions.


Article 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Cet accord est à durée indéterminée. Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er octobre 2021.

Article 11 : Révision de l’accord
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à la direction des ressources humaines.
La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. 

Article 12 : Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la direction auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Champs-Sur-Marne, en 4 exemplaires, le 1er septembre 2021