Accord COLLECTIF relatif A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020                             

ENTRE LES SOUSSIGNÉS 
La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général, 
D’une part,
ET 
Le syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical, Madame XXX, 
D’autre part.


IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule 

Après 4 réunions de négociation (les 22 janvier, 11 février, 18 février et 27 février 2020) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.
 
Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.

Article 2 – Objet de l’accord

2.1. Salaires effectifs

La Direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour la poursuite de son engagement en 2019 en retenant le même pourcentage d’enveloppe d’augmentations individuelles qu’en avril 2019.

Ainsi une enveloppe globale de 2,5% de la masse salariale brute de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de février 2020), hors ancienneté et repositionnements, sera allouée pour augmenter en fonction de leur mérite la rémunération des collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2019. Il n’y aura pas d’augmentation générale. 
Les collaborateurs des classifications 1 à 5 bénéficieront d’une enveloppe moyenne de 3,5%.
Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. Les managers remonteront les propositions au début avril, le CODIR assurera l’harmonisation des propositions, notamment pour les rémunérations les plus élevées. 
Les Ressources Humaines veilleront à la cohérence des mesures proposées. 

2.2. Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables. 
Ces derniers ont fait l’objet d’une révision par l’accord LEEM signé le 16 janvier 2020 et sont applicables depuis le 1er janvier 2020. Les Ressources Humaines procèderont aux éventuels rappels de minimas, indépendamment de l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés concernés, sur la paie d’avril 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. 

2.3. Primes individuelles

L’ensemble du personnel dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois en 2019 bénéficie de la politique de Bonus Pool. 
Cette politique prévoit le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 et au prorata du temps de présence en N-1, selon un pourcentage du salaire de base, pourcentage défini en fonction du niveau de responsabilité dans l’entreprise.
Cette prime sera versée cette année sur la paie du mois de mars 2020.
Les partenaires sociaux attirent l’attention de la Direction sur le fait que des primes exceptionnelles ont été versées à quelques collaborateurs en 2019 et qu’il aurait été plus juste de reconnaître la performance collective derrière la performance individuelle. La Direction prend note de cette remarque et précise qu’elle a souhaité valoriser deux collaborateurs qui s’étaient particulièrement impliqués dans les interactions avec des partenaires stratégiques. Elle reconnaît qu’il avait un travail d’équipe derrière mais délimiter un cercle de collaborateurs concernés est difficile.

2.3. Durée effective et organisation du temps de travail
Le dispositif de pilote de télétravail, mis en place au sein de Transgene en juillet 2019 dans le cadre de la NAO 2019 sur une base de volontariat réversible, a été prolongé du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020. La période initiale de 6 mois a été jugée trop courte pour mesurer l’impact du télétravail sur la performance, le travail en équipe et sur le fonctionnement global de l’entreprise.
Cette prolongation a permis à 9 collaborateurs de rejoindre le groupe des 14 télétravailleurs réguliers (1 à 2 jours fixe(s) de télétravail par semaine selon le lieu de résidence), en plus des télétravailleurs occasionnels (nombre de jours de télétravail limité à 5 jours par semestre).
L’étude d’impact du télétravail sera réalisée en avril ou en mai auprès de l’ensemble des collaborateurs de Transgene par le biais de questionnaires en ligne destinés aux managers à distance, aux télétravailleurs et aux non-télétravailleurs afin de réaliser un bilan et décider si le recours au télétravail doit être pérennisé à compter de juillet 2020 par la conclusion d’un nouvel accord. 
Pour rappel, le télétravail s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, visant à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux de sécurité (réduction des risques routiers et risques psychosociaux) et environnementaux (réduction des temps de trajet).
La pandémie de Covid-19 a contraint Transgene à recourir à du télétravail obligatoire pour l’ensemble des postes pouvant faire l’objet de travail à distance. Le bilan réalisé portera sur le recours au télétravail dans un contexte d’activité normale et en cas de force majeure. 

2.5. Epargne salariale et épargne retraite

Compte Epargne Temps (CET)

L’étude de la mise en place d’un CET (Compte Epargne Temps) a été convenue lors de la NAO 2019 en vue de permettre aux collaborateurs d’épargner des jours de CP et/ou RTT dans une certaine limite pour assouplir l’arrêt des reports de congés payés. 
La Direction exprime le fait que ce dispositif ne convient pas au modèle économique et financier de Transgene en ce qu’il est susceptible de générer un passif social trop important. Elle souhaite explorer d’autres pistes d’épargne pour les collaborateurs, par exemple PERCO ou PEE, leur offrant des modalités de sortie variées, adaptées à leurs situations spécifiques, et ne créant pas de dette pour l’entreprise. 

Plan Epargne Entreprise (PEE)

Le Règlement du Plan Epargne Entreprise du 25 février 1998 sera révisé en vue d’optimiser son dispositif d’ingénierie financière. Le règlement du PEE devra prévoir des conditions de mise en œuvre d'une aide à la décision personnalisée pour les bénéficiaires dans leurs décisions de placement.

Pour rappel, le PEE est un dispositif d’épargne salariale qui prévoit l’indisponibilité des sommes investies pendant au moins 5 ans sauf cas de déblocages exceptionnels. Il offre donc une possibilité de sortie des sommes investies à court terme non conditionnée par le départ en retraite.

Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

Afin d’offrir à ses collaborateurs la possibilité de ne pas perdre des jours de repos non pris, la Direction propose la mise en place d’un PERCO qui permet la monétisation de jours de congés non pris. Transgene souhaite plafonner le nombre de jours de congés non pris transférés au sein du PERCO à  5 jours par an afin de ne pas inciter ses collaborateurs à renoncer à un nombre trop important de jours de repos. Cette disposition sera possible à compter de mai 2021 au titre des congés 2020/221.
Pour rappel, le PERCO est un dispositif d’épargne salariale ayant pour échéance la retraite sauf cas de déblocages anticipés. Il permet une sortie panachée en rente et/ou en capital à condition de prévoir cette possibilité de sortie en capital dans le règlement du PERCO.

Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE) (ancien Article 83 Retraite supplémentaire)

Le Groupe Mérieux a lancé mi-2019 un appel d’offres coordonné pour répondre à un besoin d’optimisation et d’harmonisation des dispositifs de retraite collective au sein du groupe. Cet appel d’offres est également l’occasion de réaliser un audit des contrats actuels dans le contexte d’évolution réglementaire induit par la loi Pacte et améliorer les stratégies de placement. 9 prestataires ont répondu et deux soutenances ont été organisées en février. 

Transgene fait le choix de conserver Arial CNP AG2R en raison de la qualité globale de son offre, en bénéficiant de conditions financières améliorées.


Arial CNP AG2R offre notamment des garanties en phase de constitution d’épargne qu’AXA, le prestataire retenu par bioMérieux, n’offre pas. Ainsi en cas de décès accidentel, une garantie plancher est appliquée au capital versé aux bénéficiaires garantissant à minima le cumul des sommes investies nettes de frais dans un plafond maximum de 100 K€.

2.6. Amélioration des garanties Mutuelle et Prévoyance

APRIL a mis en conformité notre régime frais de santé avec la Réforme 100% Santé. De plus, certaines garanties ont été améliorées à cotisations égales : hausse du tarif de remboursement des consultations en psychomotricité et médecine douce et des implants dentaires, poste pharmacie prescrite non remboursée élargi. Les capitaux décès Option 1 (capital et rente d’éducation) ont été majorés.

2.7. Qualité de la vie au travail (QVT)

Le bien-être et la qualité de vie au travail de nos collaborateurs constituent des axes essentiels pour la performance sociale et économique de l’entreprise. Transgene attache une grande importance à l’accompagnement de chacun de ses salariés, en veillant au développement et à la promotion de sa politique de prévention des risques psychosociaux.
Transgene va mettre en place pour ses collaborateurs de nouveaux services d’assistance à la santé et à la qualité de la vie au travail pour les aider à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et mieux gérer d’éventuelles difficultés de parcours de vie. Ces services (notamment de téléconsultation médicale et de deuxième avis médical) seront accessibles gratuitement via un numéro d’appel unique et dédié au moyen de la Carte Transgene for Me.

2.8. Emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par avenant le 24 septembre 2009 puis le 21 novembre 2019, Transgene a mis en œuvre plusieurs mesures.
En 2019, Transgene a poursuivi son engagement dans la promotion de la diversité avec l'organisation de la SEEPH le 21 novembre à TUR et le 26 novembre à TUL, en proposant à ses salariés des animations de sensibilisation au handicap auditif (évènement Café des Signes) organisées par la société XXX et un intervenant sourd.
Madame XXX (XXX) a tenu trois permanences sur site et des permanences téléphoniques sur le thème de la santé au travail et du handicap mais aussi sur le rôle d’aidant familial. 

2.9. Egalité professionnelle

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de la vie au Travail a été signé le 16 décembre 2019 à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2018. La Commission Égalité Professionnelle s’est réunie les 27 juin, 12 juillet, 30 août et 29 octobre 2019, en présence de Mesdames XXX et XXX, membres de cette Commission, pour étudier les informations et indicateurs chiffrés de la base de données économiques et sociales, conformément aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes à fin 2018, les parties ont reconnu que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante. 
Elles ont choisi de pérenniser les actions déjà mises en place en 2017 et de les renforcer à compter du               1er janvier 2020 afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :

La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’Index Egalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été calculé pour la première fois pour l’année 2019 et la note globale de 90 sur 100 a été obtenue.

Valorisation des compétences et des savoir-faire

Dans le cadre de la politique en matière d’accueil des jeunes en entreprise, de transmission des compétences et d’accompagnement des départs en retraite, approuvée par le Comité d’Entreprise le   4 juillet 2017, Transgene a continué à mener en 2019 les actions suivantes :
Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi
Accueil de 10 collégiens en stage de découverte de 3ème avec parcours d’intégration 
Simulation d’entretiens et coaching de CV pour 20 étudiants de l’IGBMC

Assurer la transmission des savoirs et des compétences 
Formalisation en cours d’une procédure de transfert de poste.
Organisation de 6 réunions Transverse 

Accompagner les collaborateurs envisageant un départ à la retraite 
1 rendez-vous de départ à la retraite

Article 3 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié début 2021 et au plus tard le 30 mars 2021. 
Il cessera automatiquement de produire effet à cette date.

Article 4 – Formalités et publicité de l’accord
   
En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires. L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.

Fait à ILLKIRCH, le 27 mars 2020
En trois exemplaires originaux 


Pour la société TRANSGENE			Pour le syndicat CFDT
Monsieur XXX					Madame XXX
Président Directeur Général 			Délégué Syndical Remplaçant
						(Remplacement temporaire de Madame XXX)