ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Référence :  ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La Société, Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, EPIC, ci-après nommée RRT66, dont le siège social est situé au 500 rue Pierre Pascal Fauvelle 66000 PERPIGNAN, représentée par                             , en qualité de Directrice, ayant tout pouvoir à effet des présentes,
											         	   D’une part,


ET :


Les organisations syndicales ci-dessous :

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par                   , en qualité de délégué syndical,
L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par                , en qualité de délégué syndical,



											      	 D’autre part.


PRÉAMBULE : RAPPEL DES GRANDS PRINCIPES ET DES OBJECTIFS


La Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du Département des Pyrénées-Orientales et de la Région Occitanie.  

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action. 

En effet, le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 (relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) vient renforcer les exigences vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’action, rendant obligatoire celui de la rémunération.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen publiée le 18 août 2015 fait ensuite progresser l’égalité professionnelle dans les entreprises.
Elle vient renforcer la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et instaure l’obligation d’une composition équilibrée des listes électorales (c’est-à-dire, une composition qui reflète la composition sexuée du corps électoral) et l’alternance femmes hommes en tête de liste pour les élections professionnelles.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un chapitre intitulé "Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail". 
Plus récemment, en 2020, la mise en place d’un outil d’évaluation “index d’égalité femmes-hommes pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises vient renforcer ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (Obligation de résultats et non plus seulement une obligation de moyens). Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères qui sont l’écart de rémunération Homme/Femme, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
C'est dans ce contexte que la Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, va mettre en place l’accord suivant, portant sur 3 des grands domaines principaux qui sont les suivants :


Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail
Rémunération effective (thème obligatoire)
Articulation des temps

Les parties reconnaissent que le présent accord, est issu d'une négociation transparente, sérieuse et loyale à l'issue de 3 réunions tenues respectivement le 11 janvier 2021, le 01 avril 2021 et le 29 avril 2021.



ARTICLE 1ER - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES


La négociation s’est déroulée sur la base d’un comparatif des chiffres de l’entreprise par rapport aux chiffres de la Branche et d’un comparatif des chiffres de l’entreprise depuis la mise en place du premier accord jusqu’à aujourd’hui.

S’y est ajoutée, la présentation de l’index professionnel 2019 et 2020.

L’ensemble de ces chiffres permettant de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise et faire le choix des domaines d’action en conséquence.


Comparatif des chiffres de l’entreprise par rapport aux chiffres de la Branche Transport de Voyageurs (2016)



























































































Comparatif des chiffres de l’entreprise depuis la mise en place du 1er accord jusqu’à aujourd’hui 2012 /2016 /2020 (situation au 31/12 de chaque année)


















































































Présentation de l’index Egalité Professionnelle 2019 / 2020 




Au regard de ces comparatifs, les parties constatent que les indicateurs analysés au niveau de l’entreprise sont assez proches des chiffres de la Branche (TV).

Il y a peu de femmes dans le secteur du transport de voyageurs, représentant 1 actif sur 5 pour l’entreprise 
Contre 1 actif sur 3.5 dans la Branche (TV).
Toutefois il est constaté une légère augmentation dans l’entreprise de la proportion femme/homme qui passe de 20.28% en 2013 à 22.62% en 2020.
Les parties constatent qu’il existe dans l’entreprise un rapport de quasi 1 sur 2 de contrats à temps partiel, dû principalement à l’activité scolaire. 
Toutefois le comparatif sur les années 2013/2016/2020 fait apparaître une nette progression des temps complets (47.93% d’hommes à temps complet en 2013 / 60.82% d’hommes à temps complet en 2020 ; 58.14% de femmes à temps complet en 2013 / 6% de femmes à temps complet en 2020).

La répartition des CSP dans l’entreprise est également semblable à celle de la Branche.
Il est constaté toutefois que la proportionnalité de femmes « cadre » est légèrement supérieure en entreprise au regard de celle de la Branche.

Pour terminer le constat, il est à noter que les indicateurs de l’Index Égalité Professionnelle font apparaître un très bon score ce qui signifie que l’entreprise se positionne très bien en matière d’égalité des sexes.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes inscrits à l’effectif de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 3 – OBJECTIF

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.


ARTICLE 4 – DOMAINES, INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES


Au regard du diagnostic posé, les parties s’entendent et fixent par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions choisis suivants :

Rémunération (obligatoire)
Formation
Conditions de travail

4-1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaire conventionnelle.

Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour le même poste, un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelle mises en œuvre.

Ainsi, l’entreprise poursuit son engagement de maintenir cette absence d’écart de rémunération.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base hommes/femmes, par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans le cadre de l’index.

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de rétablir l’égalité de rémunération, le cas échéant.
En tout état de cause, les décisions d’augmentation de la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs telle la qualification professionnelle et les résultats obtenus.




4-2 – L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.

En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans la répartition entre les hommes et les femmes : Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation visé.





4-3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre des actions suivantes :

Lutte contre les discriminations
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Etude des conditions de travail



ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Chaque année lors de la 1ère réunion annuelle du CSE, la Direction de l’entreprise présentera et remettra à ces mêmes instances les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements détermines, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit au lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7 – INFORMATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ

Une copie de l’accord sera diffusée sur la base de données unique (BDU) et par voie d’affichage sur les différents sites.

Tout membre du personnel peut demander communication d’un exemplaire de l’accord.


ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DÉPÔT

L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, puis le déposera à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires et au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes compétent en un exemplaire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique suivante : 

La mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera également mis à disposition au bureau des Ressources Humaines.


Fait à Perpignan, le 04 Juin 2021
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.