ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL 

Le présent accord est conclu entre :
La Société LC-COMMERCIALISATION, société SASU au capital de 7 707 873€ Euros dont le siège social est situé 58 avenue Edouard VAILLANT 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS sous le numéro 790094049, représentée par XXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines.
D’UNE PART
ET

Les membres du Comité Social et Economique de la société LC-COMMERCIALISATION représentant la 76.19% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, à savoir :

Membre élu Titulaire du CSE
Nom, prénom du signataire : XXXX
Qualité du signataire : Membre élu Titulaire du CSE
Représentant XXX% des suffrages valablement exprimés 

Membre élu Titulaire du CSE
Nom, prénom du signataire : XXXX
Qualité du signataire : Membre élu Titulaire du CSE
Représentant XXX% des suffrages valablement exprimés 
D’AUTRE PART

PRÉAMBULE : 
Le contexte de circonstances exceptionnelles lié à la pandémie de la Covid-19 a conduit l’entreprise à mettre en œuvre des modalités de télétravail massives, précipitées et contraintes par des nécessités de préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs au détriment d’une démarche concertée, méthodologique et mesurée du télétravail régulé. 
Si la mise en place du télétravail en raison de la crise sanitaire avait pour objectif de permettre une continuité de l’activité pendant cette période exceptionnelle, cette expérience a permis de faire émerger la question d’un télétravail avec nos donneurs d’ordre.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LC-COMMERCIALISATION, en situation non exceptionnelle et vise à garantir que le télétravail est une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place de ce télétravail régulier dans une phase d’expérimentation. Il a été rédigé en tenant compte du retour d’expérience réalisé auprès des collaborateurs et des clients dans la période spécifique écoulée de pandémie Covid-19. 
Ce temps d’expérimentation d’une durée de 3 mois servira de base d’évaluation du dispositif.  A l’issue de cette période, la Direction de l’entreprise avec les Membres élus Titulaires du CSE signataires se réuniront pour faire un retour d’expérience et décider soit :
de la poursuite de l’accord
de la révision et adaptation de l’accord, notamment en matière d’extension de la fréquence du télétravail
de la dénonciation de cet accord.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues dans le présent accord.


TITRE 1 - LE TELETRAVAIL 

ARTICLE 1 - Champ d'application
ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail
2.1 Critères d'éligibilité au télétravail
2.1.1. Critères liés à l'activité d’affectation du salarié
2.1.2. Critères liés à la nature du contrat
2.1.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail
2.1.4. Conditions liées à l'environnement de travail du salarié
2.1.5. Priorisation des demandes
2.1.6. Changement de situation du salarié
2.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail 
2.3 Caractère volontaire
2.4 - Procédure de passage en télétravail
2.4.1. Passage à la demande du salarié
2.4.2. Passage à la demande de l'employeur
2.4.3. Formalisation du passage au télétravail
ARTICLE 3 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
3.1 Dispense d’une formation spécifique 
3.2 Période d'adaptation 
3.3 Suspension provisoire du télétravail
3.4 Retour sur site après suspension du contrat de travail d’au moins 3 mois
3.5 Réversibilité du télétravail
3.5.1. À la demande du salarié
3.5.2. À la demande de l'employeur
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
5.1 Conformité des locaux
5.2 Travailleurs handicapés
ARTICLE 6 – Organisation et Modalités de contrôle du temps de travail
6.1 Organisation du temps de travail
6.2 Modalités de contrôle du temps de travail
ARTICLE 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE  
ARTICLE 8 - Équipements de travail
8.1 Fourniture des équipements
8.2 Entretien des équipements
8.3 Intervention sur les équipements
8.4 Utilisation des équipements et matériel informatique
8.5 Prise en charge des frais
8.6 Restitution
ARTICLE 9 - Règles relatives à la sécurité informatique
Article 10 - Règles relatives à la protection et à la confidentialité des données
ArTICLE 11 - Règles relatives au conflit d’intérêts
ArTICLE 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail
ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
14.1 Droit à la déconnexion
14.2 Respect de la vie privée
ARTICLE 15 - Formation et accompagnement
ARTICLE 16 - Egalité professionnelle
ARTICLE 17 - Santé et sécurité
ARTICLE 18 - Frais de déplacement et tickets restaurant
ARTICLE 19 - Entretien annuel
ARTICLE 20 - Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail

TITRE 2 ASTREINTES EN TELETRAVAIL

Article 21 - Définition de l’astreinte
Article 22 - Champ d’application de l’astreinte en télétravail
Article 23 - Modalités d’organisation de l’astreinte en télétravail
Article 24 - Contrepartie financière à l’astreinte 

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 25 - Durée de l'accord
ARTICLE 26 – CLAUSE DE REVOYURE
Article 27 - Révision de l'accord
Article 28 - Dénonciation de l'accord
Article 29 - Dépôt et publicité de l'accord

ANNEXES 
Annexe 1 :  Formulaire de demande de placement en télétravail 
Annexe 2 : Modèle d’attestation du salarié à la société de conformité de son espace de travail dédié au télétravail 
Annexe 3 : Kit télétravail composé : 
Attestation de remise de matériel informatique
Procédure Helpdesk 
Mode opératoire suivi du temps de travail
Consignes de sécurité informatique
Bonnes pratiques en matière de confidentialité et de protection des données
Plan d’assurance qualité opérationnelle (PAQO)

TITRE 1 - LE TELETRAVAIL 

ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail
2.1  Critères d'éligibilité au télétravail
2.1.1. Critères liés à l'activité d’affectation du salarié
L’organisation en télétravail est conditionnée à l’acceptation du Client/Service concerné de voir réaliser tout ou partie de la prestation en télétravail.
Une liste des postes éligibles et leur nombre sera établie par activité/service.
Cette liste sera portée à la connaissance des représentants du personnel (réunion d’information du Comité Social et Economique) et des salariés présents leur permettant de faire acte de volontariat dans les conditions décrites ci-dessous.
Il est rappelé que seront exclus notamment : 
Les postes où il existe de façon permanente des contraintes techniques ou des impératifs de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des tâches exercées.
Les postes nécessitant l'utilisation permanente de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Les postes nécessitant de façon permanente des liens de proximité immédiate avec du matériel, des équipements, des documents, ou l’accueil et le management directe réalisée dans l’entreprise, 
Il peut être envisagé que le collaborateur concentre certaines de ses activités                                        en télétravail en concertation avec sa hiérarchie.
2.1.2. Critères liés à la nature du contrat
Sont éligibles au télétravail les salariés : 
titulaires d’un contrat de travail en CDI ou en CDD,
justifiant, sauf dérogation expresse de la Direction, d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 3 mois d’ancienneté sur l’activité/service concerné.
Ces critères ne sont pas applicables au télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation.
2.1.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 
L’autonomie suppose que le salarié maitrise son poste de travail et n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché.
Cette autonomie sera évaluée à travers : 
une évaluation opérationnelle basée sur l’atteinte des objectifs sur l’activité/service et sur l’appréciation des compétences clés du poste définies au référentiel compétence en vigueur,
un entretien réalisé avec le(s) supérieur(s) hiérarchique(s)
Le salarié devra notamment : 
être en capacité d’exercer la totalité ou une partie définie de ses activités de façon régulière, sans aide ni soutien de proximité quotidien (du Manager, collègues, ou fonction support …) et dans le respect des critères de performance du poste ;
savoir prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux ;
avoir la capacité d’accéder à toutes informations nécessaires pour réaliser ses missions

2.1.4 Conditions liées à l'environnement de travail du salarié

Disposer d’un espace de travail dédié
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté et propice au travail : aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations, documents et matériels professionnels amenés à être utilisés.
Cet espace doit de plus être conforme aux normes de sécurité en vigueur : 
En matière d’installations électriques, 
En matière d’aération, d’éclairage et de salubrité.
Le salarié devra être en mesure de fournir une attestation de conformité de son espace de travail dédié à la société. (cf. annexe n° 2)

Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant
Le salarié devra disposer d'une connexion internet d'un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. 
Il est précisé que des problèmes de débits se révélant insuffisants sont susceptibles de remettre en cause l'octroi du télétravail.
2.1.5 Priorisation des demandes
En cas de pluralité de demandes au sein d’une même activité/service, et dès lors que la proportion limite du nombre de postes ouverts au télétravail serait atteinte, la Direction établira un ordre de priorité d’accès au dispositif selon les critères suivants : 
• Ponctualité* : salarié présentant au moins 2 retards 
lors du dernier semestre (hors salariés au forfait jours)		          -1 point
• Assiduité* : salarié présentant au moins 2 absences non-justifiées
lors du dernier semestre 						          -2 points

• Situation de handicap déclaré (RQTH ou invalidité) : 			+3 points

• Temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail : 	
au moins 1h00 et de moins de 2h00 aller/retour :		+1 point
supérieur à 2h00 aller/retour : 				          +2 points

• Situation de grossesse déclarée : 					          +2 points

En cas d’égalité de points, le critère de départage retenu sera l’ancienneté sur l’opération ou le service.
*nonobstant l’engagement de mesures disciplinaires éventuelles


2.1.6. Changement de situation du salarié
En cas de changement de fonction, de poste, de service, un réexamen des critères d’éligibilité interviendra et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.
En cas de déménagement du salarié, il est expressément convenu :
- que le salarié placé en situation de télétravail devra en aviser la Direction au moins 1 mois avant le changement de domicile, sauf circonstances exceptionnelles ; 
- qu’un nouvel examen des critères et conditions de télétravail sera réalisé en vue de poursuivre ou interrompre le télétravail. 
En cas d’interruption, une nouvelle demande de passage en télétravail pourra être faite par le salarié en cas de nouveaux changements dans sa situation. 

2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Les jours et horaires de télétravail seront fixés par l’employeur, en fonction des besoins du service. 
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise sur demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. 
A titre d’exemple, pendant la phase d’expérimentation, la fréquence indicative du nombre de jours télétravaillés par semaine est : 
pour le personnel des services support : 1 jour 

2-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen des critères définis à l’article 2, accepter ou refuser sa demande.

2-4 - Procédure de passage en télétravail
2-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société à travers un formulaire spécifique dématérialisé (cf. annexe 1). 
Un entretien sera réalisé avec le(s) supérieur(s) hiérarchique(s).
La réponse à la demande du salarié sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié.
En cas de refus de la société, celui-ci devra être motivé.
Ces motifs pourront être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité, 
une autonomie insuffisante,
des raisons d’impossibilités techniques,
un nombre de salarié en télétravail maximum atteint sur l’opération/service.

2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette proposition sera adressée par écrit au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles, pour répondre par écrit à la proposition de l'employeur. L’absence de réponse sera considérée comme un refus.
Il est rappelé que le refus du salarié de télétravailler n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Ce refus ne l’interdit pas de formuler une demande dans le futur.

2-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail pourra être formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié ou tout autre moyen écrit ou dématérialisé.


ARTICLE 3 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
3-1 – Dispense d’une formation spécifique 
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail et modifie les codes habituels de l’animation d’équipe.
Afin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, mode d’organisation spécifique de travail, le collaborateur concerné et son encadrement recevront une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, mesures de sécurité). En effet, dans ce cadre, le lien entre les managers et leurs équipes en télétravail est assuré uniquement par le biais des outils fournis par l’entreprise et notamment SODA (Solution d’Animation), Teams… 
L’entreprise a conçu un module de formation au management à distance au sein de l’entreprise afin que chaque Manager amené à encadrer un ou plusieurs collaborateur(s) à distance soit accompagné dans ce changement. 
De plus, une formation spécifique sera dispensée aux salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique et de donner la capacité aux salariés en télétravail de gérer en toute autonomie leur travail depuis leur domicile.
Cette formation permettra notamment de donner des outils et des méthodes liés à :
Gestion du stress;
L’optimisation de la communication manager-managé ;
La gestion du temps de travail en télétravail.
Elle sera organisée en e-learning et se déroulera au plus tard dans les deux mois suivants la mise en place du télétravail.

3-2 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, sauf contrainte liée au bon fonctionnement de l’activité ou de l’entreprise. 
Cette période de 2 mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourra mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail, par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf contrainte justifiée par les besoins de l’activité ou du service ou le bon fonctionnement de l’entreprise.  
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Durant la période de télétravail, le collaborateur demeure rattaché hiérarchiquement à son supérieur hiérarchique, ou à toute personne qui lui est substituée auquel il doit s’adresser prioritairement pour toute question liée au déroulement de son activité.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan conjoint sera établi par le salarié et son manager.

3-3 Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu. Cette suspension pourra notamment intervenir : 
1 . Pour des nécessités opérationnelles (notamment réunion importante, formation cas de nécessités de service ou d’impératifs opérationnels, urgence nécessitant la présence du salarié, absentéisme, contrainte organisationnelle, changement d’outil de travail). Un délai de prévenance de 24 heures sera appliqué sauf circonstances exceptionnelles.

2.  en cas d’impossibilité technique (par exemples coupure informatique, panne de réseau, …) :  le salarié s’engage à prévenir immédiatement avec la priorisation ci-dessous : 
Courriel : envoi aux responsables(s) hiérarchique(s) et/ou service Ressources Humaines 
SMS : envoi aux responsables(s) hiérarchique(s) 
Téléphone (responsables(s) hiérarchique(s) 
Si impossibilité d’utiliser un des médias ci-dessus : retour immédiat sur le site avec son matériel
Pour les salariés à l’horaire : 
Si la panne perdure moins d’une heure :  le salarié doit prévenir l’employeur de l’heure de rétablissement des services permettant de poursuivre la prestation de travail en télétravail en respectant le processus de priorisation visé ci-dessus ; 
Si la panne perdure au moins une heure :  le salarié retourne sur site dès lors que la panne a atteint une durée égale à une heure et que la durée du travail restant sur site à effectuer est d’au moins égale au temps de trajet entre le site et le domicile du salarié auquel il est rajouté 15 minutes
Il est expressément convenu que si le process ci-dessus n’est pas respecté, le salarié sera considéré comme absent. A défaut, il sera badgé sous code « Panne », sous réserve de disposer d’un justificatif du suivi rigoureux du processus défini ci-avant. La durée maximale de panne prise en charge par l’employeur est équivalent à 1 heure à laquelle il est rajouté le temps de trajet entre le domicile et le site.
Pour les salariés en forfait jours : 
le salarié doit prévenir l’employeur de l’heure de rétablissement des services permettant de poursuivre la prestation de travail en télétravail en respectant le processus de priorisation visé ci-dessus ; 
Il est expressément convenu que si le process ci-dessus n’est pas respecté, le salarié sera considéré comme absent. 
A compter de 2 pannes inhérentes à l’installation du collaborateur sur une période de 4 semaines glissantes, un retour sur site pourra être envisagé.


3- 4 Retour sur site après suspension du contrat de travail d’au moins 3 mois
En cas d’absence consécutive d’au moins 3 mois, la reprise de poste s’effectuera nécessairement sur site et un nouvel examen des conditions de placement en télétravail sera effectué avec application des critères d’ordre de priorité tels que mentionnés à l’article 2.1.5.

 3-5 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation de 2 mois visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

3-5-1 - À la demande du salarié
Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail. 
La demande du salarié devra être effectuée par écrit (soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception).
L’employeur s’engage à procéder à l’examen immédiat de la demande et effectuer une réponse dans un délai de 15 jours. 

3-5-2 À la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise à tout moment moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h dans les cas suivants :  
Conditions d'éligibilité non remplies (notamment changement de service ou de poste non éligible, manque d’autonomie constaté) ; 
Réorganisation de l'entreprise, du service (par exemple : baisse du nombre de postes ouverts en télétravail et application des ordre de priorité prévus à l’article 2.1.5 …) ; 
Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise ; 
Constat de résultats d’efficacité du salarié en télétravail insuffisant et/ou dégradés malgré mesures d’accompagnement ;
Constat de non-application des règles et consignes de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de conflit d’intérêt (nonobstant l’engagement de mesures disciplinaires éventuelles) ;
Constat de problèmes techniques caractérisant une impossibilité de poursuivre le télétravail dans des conditions normales ;
La décision sera notifiée oralement au salarié et confirmée par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié déclaré à l’employeur.
Il est rappelé que pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Il est rappelé qu’en cas de déménagement du salarié, il est fait application des dispositions prévues à l’article 2.1.6. Changement de situation du salarié
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
 5-1 - Conformité des locaux
Comme indiqué à l’article 2.1.4 du présent accord, le salarié doit disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et fournir une attestation à l’employeur (cf. annexe n°2)
Le salarié doit de plus informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail. Il est tenu de fournir l’attestation correspondante à l’entreprise.

5-2 - Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. 
Ils pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise (fauteuil adapté par exemple), lorsque cela est matériellement possible. 
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
ARTICLE 6 – Organisation et Modalités de contrôle du temps de travail
	6-1 – Organisation du temps de travail
Le salarié exerce son activité en télétravail dans le respect des règles relatives à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, le salarié est tenu de respecter les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles. 
Le salarié à l’horaire est placé en télétravail suivant les horaires qui lui sont communiquées par l’entreprise.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande de l’employeur. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de l’employeur.
La charge de travail à domicile correspondra au volume de travail effectué habituellement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
	6-2 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié doit effectuer son travail à domicile suivant les horaires/jours qui lui sont communiquées par l’entreprise. Il respecte les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il sera tenu compte des heures/jours badgées par le salarié sur l’outil de gestion des temps de travail.
ARTICLE 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE  
Le salarié en télétravail respecte les plages horaires habituelles (services support) de la même manière que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 
Cette disposition ne peut concerner les salariés cadres travaillant au forfait-jour compte tenu de leur autonomie, de la nature des fonctions qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif et de l’imprévisibilité de la durée de leur travail. Néanmoins, leur activité devant nécessairement s’intégrer au fonctionnement du service auquel ils appartiennent, s’articuler avec leurs interlocuteurs internes, et d’autre part, leur hiérarchie devant pouvoir apprécier leur activité, les salariés en forfait-jour doivent être joignables sur une plage horaire comprise entre 8h30 et 19h. Cette plage horaire peut être aménagée d’un commun accord entre le salarié cadre et son supérieur hiérarchique. 

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Cette règle ne s’applique pas pendant la durée de la période d’astreinte définie à l’article 21.
ARTICLE 8 - Équipements de travail
8-1  - Fourniture des équipements
La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. 
Les équipements fournis se composent notamment de : 
une unité centrale un écran, un clavier, une souris et/ou un pc portable, 
les éléments de connectique (câble d’alimentation électrique et raccordement des éléments informatiques) 
un casque téléphonique
un cordon de raccordement téléphonique. (cf. annexe 3)
8-2 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage à prendre soin du matériel (notamment l’hygiène) qui lui est confié et signaler au service informatique tout dysfonctionnement, détérioration, vol ou perte via les procédures en vigueur.

  8-3 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, l’entreprise demandera au salarié de se rendre sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à son domicile.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures avant.

8-4 - Utilisation des équipements et matériel informatique
Le salarié en télétravail utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition ou les outils personnels après validation par l’employeur.

Pour la réalisation de son activité et la communication avec sa hiérarchie et sa collectivité de travail, le salarié en télétravail est tenu d’utiliser exclusivement les moyens de communication qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, dans le respect des consignes de leur utilisation. 
Le matériel et le système d’information auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de ses missions doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles.
Le salarié en télétravail ne doit pas utiliser les fonctionnalités des systèmes d’information qui ne sont pas nécessaires à l’exécution de sa mission et ne doit pas modifier les paramètres de sécurité sur le matériel de la Société.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité communiquée ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Enfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiées. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.

8-5 - Prise en charge des frais
En compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise met en place une indemnité forfaitaire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise au prorata temporis du temps passé réellement en télétravail dans les conditions suivantes.
Le montant de l’indemnité journalière liée au télétravail est fixé 1,00€/jour télétravaillé (calculé et versé par période d‘éléments variables de paie). Il s’agit d’une somme globale et forfaitaire couvrant l’ensemble des frais supplémentaires exposés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, notamment l’utilisation de sa connexion internet, la consommation de son électricité, l’usage d’un espace de travail à son domicile ainsi que, le cas échéant, son propre matériel informatique.
Cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle ne sera pas assimilée à un revenu imposable. 
L’indemnité sera versée mensuellement sur bulletin de salaire à chaque salarié bénéficiaire sur la base des jours réellement télétravaillés, déduction faites des absences qu’elle qu’en soit la cause (congés payés, RTT, absence maladie,...).
Il est expressément stipulé qu’en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un recours au télétravail d’au moins 16 jours travaillés sur la période d’EVP, l’indemnité globale et forfaitaire mensuelle de télétravail sera portée à 25€.
8-6 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


ARTICLE 9 - Règles relatives à la sécurité informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail d’utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les applications et solutions mis à sa disposition dans le respect du règlement intérieur, de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et de l’annexe 4 (Recommandations de sécurité informatique en télétravail).  

Plus particulièrement, le salarié en télétravail doit respecter les recommandations de sécurité informatique qui lui sont régulièrement communiquées notamment :

Se méfier des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou inciter à se rendre sur un site piégé pour infecter le terminal. Face à ce type de messages, il ne faut pas cliquer sur les liens, ni ouvrir les pièces-jointes et en cas de doute, prendre contact directement auprès du support informatique ;
A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur l’écran, ne pas se précipiter et prendre toujours le temps de la réflexion / confirmation ;
Utiliser des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;
En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifier l’identité de l’interlocuteur ;
Utiliser uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis par l’entreprise.
Le contenu des consignes de sécurité fera l'objet d'une information régulière au salarié en télétravail. Il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées notamment à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié qui ne les respecte pas pourra être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. 
Article 10 - Règles relatives à la protection et à la confidentialité des données
Le salarié en télétravail assurera ses prestations conformément aux dispositions qui lui sont communiquées (notamment les bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail), et prendra toutes dispositions pour garder strictement confidentielles toutes les informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de sa mission, à conserver toute information confidentielle qu’il pourrait être amené à connaître et à ne la transmettre, pendant et à l’issue de sa mission, qu’à des personnes ayant à en prendre connaissance dans le cadre de cette mission.
En outre, le salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles relatives à la protection et à la confidentialité des données comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment :
ne pas transmettre, communiquer, échanger sur les réseaux sociaux personnels et professionnels, wikis, plateformes de partage de contenus, sites d’information et de médias commentés, des informations liées à son activité professionnelle de manière générale et plus spécifiquement, à ne pas intervenir dans des échanges relatifs aux produits et/ou services commercialisés par les Clients Partenaires ;
ne pas transcrire manuellement, ne pas faire de capture d’écran ou d’enregistrement d’écran, ne pas stocker les données personnelles et sensibles (numéros de carte bancaire, de compte bancaire ou de chèque) des Clients Finaux et à conserver à ces informations un caractère totalement et hautement confidentiel tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l’entreprise ;
ne pas chercher à accéder, par des manœuvres intentionnelles à de telles informations ;
restituer, à l’issue de sa mission, tous les documents et supports auxquels il aura eu accès matérialisant ou concernant les informations et à n’en garder aucune copie.
Le contenu des bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail fait l'objet d'une information régulière au salarié. Il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques de la protection des données en télétravail.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des règles de sécurité en matière de protection des données, le salarié en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
ArTICLE 11 - Règles relatives au conflit d’intérêts
Le salarié en télétravail ne doit pas se trouver dans une situation de conflit d’intérêts, directe ou indirecte, qui serait de nature à compromettre son impartialité dans l’exercice de ses fonctions. Il doit signaler à sa hiérarchie tout changement sur ce point au cours de l’exécution de ses missions au sein de l’entreprise, même s’il exerce ses fonctions à distance.
ArTICLE 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise a souscrit des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés au télétravail au domicile des salariés, cela concerne les risques liés à l’altération du matériel mis à disposition des salariés en télétravail par l’entreprise, le vol par effraction, ainsi que les dommages immatériels et la responsabilité civile. 
ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail
Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

14-1 - Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable ou connecté à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés ou jours RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Astreinte : une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (mais pas les temps d’astreinte).
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, les managers s’abstiennent de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires contractuels sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant.
S’agissant des collaborateurs dont la durée de travail n’est pas comptabilisée en heure (forfait-jour), leurs managers s’abstiennent, sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant, de contacter leurs subordonnés pendant les heures de fermeture de l’établissement au-delà de 20 heures et avant 7 heures.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositifs d’astreinte ou de permanence pour les services/fonctions concernés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail contractuels ou des plages horaires ci-dessus mentionnées doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, notamment pour les situations de crise.
Afin d’éviter le stress lié à une utilisation excessive et prolongée des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation ne l'exige pas ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en cas de prise de congé ou d’absence du bureau ;
Privilégier les envois différés lorsque la rédaction d’un courriel est faite en dehors des horaires de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux dans le respect de la charte d'utilisation des outils informatiques ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le thème du contenu du courriel.
ARTICLE 15 - Formation et accompagnement
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Pour assurer la formation des salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail, l’entreprise renforce le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus. De nombreux modules sont ainsi créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permet un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.
Il est rappelé que le manager a un rôle clé dans la fixation et le suivi des objectifs et la priorisation des activités le cas échéant. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. A cet égard les Managers concernés bénéficient d’une formation spécifique au management à distance.
ARTICLE 16 - Egalité professionnelle
Le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail en tout ou partie a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, des représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Par ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du salarié en télétravail. 
De plus, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.  
ARTICLE 17 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident conformément aux règles dans l’entreprise. 
Durant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 
Le salarié en télétravail suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et notamment le travail sur écran et postures adaptées, qui lui seront communiquées sur une documentation spécifique.
Le travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’entreprise souhaite réaffirmer le droit du salarié en télétravail à la déconnexion. Aussi, l’employeur rappelle que le salarié en télétravail ne doit pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf raison impérieuse. 
ARTICLE 18 - Frais de déplacement et Tickets Restaurant
Pour les salariés concernés et indépendamment des frais liés au télétravail, il est expressément convenu entre les parties que la prime de transport et/ou les tickets restaurant dont bénéficient les salariés de l’entreprise seront proratisés en fonction du nombre de jours où le salarié exerçant tout ou partie de son activité en télétravail se rend sur site.
ARTICLE 19 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 20 - ORGANISATION matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail

Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise. 

Afin de faciliter les échanges entre les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, l’employeur a mis en place une page disponible sur l’outil myoffice du collaborateur sur laquelle figure toutes les coordonnées des membres élus du CSE ainsi que des représentants des organisations syndicales.

De plus, les instances représentatives du personnel (CSE, représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise) disposeront de chacune un panneau digital d’affichage réservé à leur communication sur le réseau intranet de l’entreprise.





TITRE 2 ASTREINTES EN TELETRAVAIL

Article 21 - Définition de l’astreinte
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
Il est rappelé que : 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ; 
La durée de l’intervention effectuée pendant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif ;

Article 22 - Champ d’application de l’astreinte en télétravail
Les dispositions du présent article relatif à l’astreinte sont applicables aux salariés placés en télétravail qui sont volontaires pour effectuer des périodes d’astreintes. 
Il est expressément stipulé que ces modalités ne concernent pas les salariés relevant de l’application de la Décision unilatérale de l’employeur relative aux astreintes signée en date du 01/08/2016.

Article 23 - Modalités d’organisation de l’astreinte en télétravail
Les personnels concernés et volontaires pourront renseigner leurs disponibilités parmi les créneaux d’astreinte fixés à l’avance par la Direction avant chaque début de mois.
L’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 minutes avant le début de la période d’intervention. Le salarié sera informé du déclenchement de l’astreinte sur son mobile professionnel ou personnel. Le salarié doit donc être joignable sur son mobile professionnel ou personnel et être à moins de 15 minutes de son domicile.

Article 24 - Contrepartie financière à l’astreinte 
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu au versement d’une contrepartie financière. Cette contrepartie prend la forme d’une prime dont le montant varie en fonction du temps d’astreinte :
10 € bruts pour une demi-journée d’astreinte ;
20 € bruts euros pour une journée d’astreinte ;
Cette prime est versée au salarié y compris en l’absence d’intervention.
La période d’intervention constituant une période de temps de travail effectif, les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées au taux en vigueur, y compris les heures supplémentaires le cas échéant, au taux prévu à l’article L.3121-36 du Code du travail.




TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 25 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 26 – CLAUSE DE REVOYURE
A l’issue d’une période d’expérimentation du télétravail d’une durée de 3 mois, il est expressément convenu que la Direction de l’entreprise avec les membres élus titulaires du CSE se réuniront pour faire un retour d’expérience et décider soit :
de la poursuite de l’accord,
de la révision et adaptation de l’accord, notamment en matière d’extension de la fréquence du nombre de jour en télétravail,
de la dénonciation de cet accord.

Article 27 - Révision de l'accord
Les parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 28 : Dénonciation de l'accord
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des membres élus titulaires peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 29 : Dépôt et publicité de l'accord

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux et/ou les espaces digitalisés réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

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ANNEXES 

Annexe 1 :  Formulaire de demande de placement en télétravail

Annexe 2 : Modèle d’attestation du salarié à la société de conformité de son espace de travail dédié au télétravail 

Annexe 3 : Kit télétravail composé : 
Attestation de remise de matériel informatique
Procédure Helpdesk 
Mode opératoire suivi du temps de travail
Consignes de sécurité informatique
Bonnes pratiques en matière de confidentialité et de protection des données



A Boulogne Billancourt, le 29/09/2021
Fait en 4 exemplaires, un pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.