ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
JUIN 2020 – MAI 2024



Entre

L’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST, Association Loi 1901, sis 21 Rue d’Athènes – 44300 NANTES, 

Représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’Association » 

d'une part,

et

L'organisation syndicale représentative UNSA, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de délégué syndical, 


d'autre part,











PREAMBULE

Conformément à ses obligations légales, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été abordée entre les parties, étant précisé que l’accord collectif antérieurement conclu sur ce thème était arrivé à terme. 

La Direction de l’Association et l’organisation syndicale représentatives au sein de l’Association se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues les 7 et 14 mai 2020. 

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1- Objet de l’accord 

L’Association entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. 

De manière générale, l’ensemble des décisions prises par l’Association doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc. 

L’objet du présent accord est de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur au moins trois des domaines d’action énumérés par la loi.

Article 2 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST.

Article 3- Diagnostic 

La négociation s’est appuyée sur les données issues de :
- la base de données économiques et sociales 
- les données relatives à l’égalité H/F 
- les données relatives au handicap
Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes. 

La répartition des salariés par sexe et par statut

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 fait ressortir que les femmes représentent 78 % de l’effectif total contre 22% pour les hommes. 



Par rapport à notre précédent accord signé en 2015, la proportion F/H s’est stabilisée. 
Une analyse plus fine, fait ressortir une répartition, différente selon les catégories : « employés », « techniciens » ou « cadres » : 


- Dans la catégorie « employés », les femmes représentent 76% contre 24% pour les hommes. A noter que cette catégorie est en nette diminution d’effectif depuis la nouvelle classification prévue par la branche de la formation professionnelle. Au total cette catégorie représente 19.5 ETP (soit seulement 6.8 % des effectifs) dont la majorité sont des contrats aidés CUI-CAE. 

- En revanche, la catégorie « techniciens » a augmenté. A ce jour, elle représente 255 ETP soit 88.4% de l’effectif. Parmi cette catégorie de personnel, les femmes représentent 79% et les hommes 21%. Cette répartition est cohérente compte tenu de la répartition globale des hommes et des femmes au sein de l’association. 

- Parmi les « cadres » (4.8% de l’effectif total), les femmes représentent 57% (8 femmes) de l’effectif total contre 43% pour les hommes. L’équilibre est quasiment atteint. Un réel changement est apparu en comparaison de notre ancien accord d’égalité ou les femmes représentaient 37%. 

Notre précédent accord de 2015 prévoyait une augmentation de la proportion de femmes parmi les cadres, qui était de 36.88%. C’est chose faite car elles représentent aujourd’hui plus de la moitié de cette catégorie.  

La répartition des salariés par sexe et par type de contrat




Cette fois-ci encore, la répartition entre les hommes et les femmes reflète la répartition globale de Retravailler dans l’ouest, et plus largement du secteur de la formation professionnelle ; à savoir 23% d’hommes parmi les CDI contre 77% de femmes.  Ces proportions sont quasi identiques parmi les CDD. 

La répartition des salariés par sexe et par temps de travail





Les salariés à temps partiel représentent seulement 26 % du total de l’effectif. Parmi eux, 84 % sont des femmes. 
Parmi les hommes, seuls 19% sont à temps partiel alors que chez les femmes cela représente 29%. 
Les temps partiels dépendent du souhait du collaborateur pour les salariés en CDI et CDD et du poste sur lequel ils interviennent. L’association prend en compte les souhaits du collaborateur au moment de l’embauche et pendant l’exécution du contrat, en effet certains salariés souhaitent de leur plein gré passer à temps partiel. En revanche, pour la plupart des CDD, les formateurs sont à temps partiels puisque les prestations sur lesquelles ils interviennent ne nécessitent pas un temps plein, et se conforment à la planification donnée par le prescripteur. 





La répartition des salariés par ancienneté





La situation des salariés de moins de 6 mois d’ancienneté est quasi égale entre les hommes et les femmes. 
En revanche, pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, ce sont les hommes qui sont majoritaires de 3 points supérieurs aux femmes. 






La répartition des embauches par sexe



L’étude concerne les postes à pourvoir en externe (publiés sur les sites d’emplois) ainsi que les postes en interne. 
En 2019, 75% des postes ont été pourvus par des femmes. Concernant les postes de formateurs, conseiller en insertion professionnelle et fonctions supports, les candidatures de femmes sont majoritaires.
Retravailler dans l’ouest réaffirme proscrire toute discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes. 

A noter : en comparaison avec notre précédent accord, la proportion d’embauches d’hommes a augmenté de 3 points ; ce qui répond aux engagements qui avaient été prévus. 

La répartition des formations par sexe

Le plan de formation est réalisé annuellement et soumis à validation par le CSE. Une fois validé, il est complété par les responsables territoriaux, qui inscrivent les salariés aux formations proposées en fonction des besoins de leurs antennes. 
Sur l’année 2019, 95 femmes ont été formées et 23 hommes. Certains salariés ont suivi plusieurs formations sur l’année 2019. 

Ainsi : 

36 % d’hommes ont bénéficié d’une formation en 2019 
42 % de femmes ont bénéficié d’une formation en 2019

L’écart d’accès à la formation est de 6 points entre les hommes et les femmes. 
 
La rémunération entre les hommes et les femmes

Rémunération moyenne sur la CSP « employés »

La catégorie « employés » représente 19.5 ETP. 
Les femmes représentent 14.82 ETP, et les hommes 3.64 ETP. Dans cette catégorie, tous les salariés sont payés 10.11€ de l’heure, il n’y a pas de distinction femmes/hommes. 

Rémunération moyenne sur la CSP « techniciens et agents de maîtrise »

Dans cette catégorie, qui comprend 255 ETP, le taux horaire moyen est supérieur chez les hommes que chez les femmes. 

Rémunération moyenne sur la CSP « cadres » (hors rémunération dirigeant)

Les hommes cadres ont une rémunération (au niveau horaire et au niveau mensuel) supérieure à celle des femmes. 



La promotion professionnelle

Ont bénéficié d’une augmentation de salaire liée à leur évolution dans la grille de classification au cours de l’année 2019 (augmentations) : 


L’analyse de ces données a fait ressortir l’efficacité des mesures permettant d’atteindre les objectifs en termes d’accès à l’emploi, de formation, de rémunération, de promotion et de conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle qui avaient été fixés dans l’accord collectif d’entreprise conclu en 2015. 
Malgré ce, les parties ont communément exprimé le souhait de poursuivre la mise en place d’objectifs de progression chiffrés dans les trois domaines suivants : formation, rémunération, conciliation de la vie personnelle et professionnelle.  
Dans ces conditions, les parties sont convenues que les objectifs et mesures fixés dans les 3 domaines d’action ci-dessus et qui avaient été, entre autres, retenus dans l’accord e 2015, devaient être maintenus et poursuivis dans le temps pour démontrer leur pleine efficacité. 
 
Article 4 : Domaine d’action n°1 : la formation professionnelle  

L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une
réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des
salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

L’Association s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manière
identique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre les
hommes et les femmes.

Objectifs de progression : 

L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les
femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des hommes et des
femmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou
le nombre moyen d’heures de formation.
L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle ou un frein à cet accès. 

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Mise en place d’un tableau recensant les formations : 

L’Association s’engage dès 2021 à mettre en place au niveau de chaque établissement un
tableau qui recensera l’ensemble des formations proposées par l’Association. 
L’objectif est de permettre à chaque collaborateur d’avoir connaissance des formations
proposées au niveau de leur établissement afin de pouvoir exprimer leurs souhaits en matière de formations.

Veiller à organiser les formations au plus près du lieu de travail des salariés 
En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés
d'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loin du domicile. C’est pourquoi l’Association s’engage à privilégier l’organisation de formations au plus près du lieu de travail habituel du salarié. 

Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours ouvrés avant le début de la session de formation les dates et heures de la formation à laquelle il doit participer
Pour les mêmes raisons que celles exposées ci-dessus, l’Association s’engage à  prévenir rapidement les salariés des sessions de formation afin qu'ils puissent s’organiser tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel.
Les dates de formations indiquées sur la convocation s’imposent au N+1 pour la gestion au planning du salarié. 

Favoriser les formations à distance « e-learning »
Pour les mêmes raisons encore, l’Association s’engage à favoriser les formations à distance à chaque fois que cela sera possible. 

Egalité d’accès à la formation : 
En ce qui concerne l'accès à la formation, l’Association veillera à :
Ne pas exclure les salariés à temps partiel el/ou en horaire atypique ;
Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement des
compétences.


Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs de suivi annuels suivants sont mis en place : 

Mise en place d’un tableau qui recensera :
Les formations proposées par l’établissement, 
Le nombre de sessions de formation organisées sur site et en elearning
Le respect d’un mois de délai de prévenance des salariés quant aux formations programmées
Le nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/catégorie.

Les indicateurs de suivi bisannuels suivants sont mis en place : 
Nombre de formations sollicitées par les salariés (dans le cadre des entretiens professionnels). 

Article 5 : Domaine d’action n°2 : la rémunération effective  

Constats : 

L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. D’ailleurs, le score obtenu par l’Association en matière d’index égalité hommes/femmes en est révélateur.   
Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les  femmes n’est mis en évidence en matière de rémunérations, il convient de renforcer cet équilibre, et le pérenniser, en menant les actions suivantes : 

Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salariés, et de manière visible d’une part, et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, d’autre part.

Les parties rappellent la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction par le biais des représentants de proximité.

Objectifs de progression : 

La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. 

Elle s’engage également à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). 

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.

Indicateurs chiffrés 

Nombre d’offres d’embauche déposées
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
 
Article 6 : Domaine d’action n°3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Objectifs de progression : 

L’Association s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et améliorer l’harmonisation des temps de vie. 



Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Faire évoluer notre charte du télétravail en fonction des évolutions technologiques et des besoins exprimés par les salariés.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : réaliser systématiquement un entretien d’orientation avec le salarié au retour de chaque congé maternité et de chaque congé parental d’éducation. 
Permettre un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (jusqu’à l’année d’entrée au collège de l’enfant) le jour de la rentrée scolaire. Cette demande des salariés devra être faite au manager au moins 15 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire (rentrée de septembre exclusivement). 
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….
Encadrer les horaires de tenue de réunion : début de la réunion à partir de 8h30 et fin de la réunion avant 18 heures. 
Réduire à leur demande le temps de travail journalier des femmes enceintes de 30 minutes à compter du 7ème mois de grossesse. 

Indicateurs chiffrés 

Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés 
Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…
Proportion de satisfaction de demandes de réduction de temps de travail journalier des femmes enceintes (objectif 100%)

Article 7 : Communication sur les engagements retenus et sensibilisation  

L’association et les partenaires sociaux ont compris que l’atteinte des objectifs retenus dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. 
Les parties s’engagent ainsi à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les responsables mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Article 8 – Suivi de l’accord 

Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention. 

Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.

Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement, dans le courant du second trimestre par la Direction de l’Association sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation.
  
Article 9 – Dispositions générales 

Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de son entrée vigueur.

Il entrera en vigueur au 1er juin 2020 et prendra fin le 31 mai 2024. 

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. 

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera. 

Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
 
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 
 
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
 
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
 
- Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ; 
 
Revoyure
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’avenant 
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord au délégué syndical. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 
Publication de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Nantes 
Le 14 mai 2020

Fait en 3 exemplaires originaux de 15 pages. 


Pour l’Association 		Pour le syndicat UNSA

		Monsieur xxx en sa qualité de Délégué	syndical