Accord relatif AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle

La société EURODEPOT IMMOBILIER, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle,

Représentées par – Directeur Adjoint des Ressources Humaines,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,


D'UNE PART,


ET :

Pour BRICO DEPOT et EURODEPOT IMMOBILIER, les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Services CFDT

La FNECS CFE-CGC

La Fédération commerce distribution services CGT


D'AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »,






















SOMMAIRE



























6.1 Circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, …)	
































PREAMBULE

Brico Dépôt est une entreprise qui, à l’ère du digital et des évolutions des modes de travail, aspire au bien-être de ses collaborateurs et à une meilleure performance de l’activité professionnelle.
A ce titre, les partenaires sociaux se sont réunis à quatre reprises les 22 mars, 19 mai, 21 juin et 22 septembre 2021.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail qui répond à ces aspirations. En effet, il permet plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation des collaborateurs et l’octroi d’une plus grande autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le télétravail permet également la création d’un espace de liberté pour les collaborateurs et la prise en compte de leurs aspirations, à la fois dans l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, mais aussi dans l’amélioration de la qualité de vie au travail nécessaire à leur bien-être et leur épanouissement.
Le télétravail répond, par ailleurs, aux engagements de l’Entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Dès lors, Brico Dépôt avait initié une démarche expérimentale en septembre 2019 sur une période de 9 mois permettant de tester les modalités de recours au télétravail pour les collaborateurs du siège social éligibles.
A l’occasion du test, les collaborateurs ont eu l’opportunité d’expérimenter le télétravail et de partager avec la Direction leur retour d’expérience au travers de plusieurs enquêtes internes.
En mars 2020, la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 est venue accélérer l’expérimentation du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs du siège social occupant un poste télétravaillable.
Cette crise sanitaire a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’Entreprise. C’est la raison pour laquelle Brico Dépôt a souhaité recueillir à la fois le ressenti des collaborateurs dans le cadre de la pratique du télétravail à 100% et également leurs aspirations relatives à la pérennisation de ce mode d’organisation au sortir de la crise sanitaire.
C’est sur la base de ces retours d’expérience que l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives ont constaté une attente forte des collaborateurs à poursuivre le télétravail. En effet, il ressort des enquêtes que le télétravail est devenu une modalité d’organisation du travail incontournable et indispensable à la fidélisation de nos collaborateurs et à l’attractivité des candidats.
Les parties signataires ont défini les principes et les modalités d’exercice du télétravail chez Brico Dépôt.
Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Sur la base de cette définition, les parties signataires s’accordent à poser les principes directeurs suivants :
Le télétravail repose exclusivement sur le principe du volontariat du collaborateur ;
Le télétravail est fondé sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager ;
L’activité accomplie dans le cadre d’une journée de télétravail est équivalente à celle réalisée au sein de l’Entreprise ;
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise ;
L’Entreprise s’attache à maintenir un lien social fort entre le collaborateur en télétravail et la collectivité de travail.
Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein du siège social de Brico Dépôt France et du siège social d’Euro Dépôt Immobilier, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.

A ce titre, sont exclus du bénéfice du télétravail les collaborateurs travaillant dans les dépôts.


Article 2 – Critères d’éligibilité


2.1 L’éligibilité du collaborateur

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir un statut Employé, Agent de maitrise ou Cadre ;
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois ;
travailler à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%.

Le recours au télétravail ne sera effectif qu’après l’écoulement de la période d’essai initiale. En cas de mobilité professionnelle, un collaborateur aura la possibilité de télétravailler après la validation de la période probatoire.

Par principe, les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, ils pourront se voir proposer, au cours de leur convention/contrat, par leur maître de stage/tuteur, en fonction du rythme de l’alternance ou du stage, de l’autonomie du collaborateur et de la durée du stage/contrat, un passage en télétravail. Le recours au télétravail restera réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur apprentissage.  


L’éligibilité du poste de travail

Les collaborateurs dont la présence à leur poste de travail s’avèrerait indispensable en raison notamment de la nature des tâches à accomplir, pour des raisons techniques ou pour des impératifs de sécurité ne peuvent pas prétendre au télétravail.

En cas de mobilité professionnelle, l’éligibilité au télétravail s’apprécie au regard du nouveau poste occupé.


2.3 L’éligibilité du lieu d’exercice de télétravail

Le domicile du collaborateur, exprimant le souhait de recourir au télétravail, doit impérativement répondre aux conditions suivantes :
être conforme aux normes légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (notamment sur le plan des normes d’électricité),
disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration,
être équipé d’un accès Internet Haut Débit,
être couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise.

Le collaborateur doit fournir à l’Entreprise un justificatif d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail de la part de sa compagnie d’assurance. Les autres conditions techniques font l’objet d’une attestation sur l’honneur du collaborateur qu’il remet à l’Entreprise.
 

Article 3 – Mise en place du télétravail

Le télétravail relève d’une organisation collective du travail. Le télétravail est à l’initiative du collaborateur et repose sur son volontariat. Il peut être proposé par le manager mais ne peut en tout état de cause être imposé au collaborateur et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence sur l’exécution ou la poursuite de son contrat de travail.

Formalisation du télétravail

Le passage en télétravail est formalisé par la remise en main propre contre émargement d’un courrier d’information reprenant les modalités d’exercice du télétravail et par la remise d’un guide des bonnes pratiques.

L’accès au télétravail est conditionné à la remise de l’attestation sur l’honneur et du justificatif d’assurance mentionnés à l’article 2.3.


3.2 Cessation et réversibilité du télétravail

Dans l’hypothèse où le télétravail ne répond plus aux attentes et contraintes du collaborateur et/ou du manager, ces derniers peuvent mettre fin à la situation de télétravail.
Le collaborateur a la possibilité d’exercer son droit à la réversibilité de façon temporaire ou définitive, sans délai de prévenance et sans motivation.
Le manager a la possibilité de mettre fin au télétravail par un écrit motivé :
Soit de façon définitive, sans délai de prévenance, lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
Soit de façon temporaire, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours, dans les cas suivants :
Le collaborateur a été positionné en « ne maîtrise pas » ou en « maîtrise partielle » lors de l’entretien annuel de développement des compétences ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolués rendant sa présence sur site nécessaire.


Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail

Le fait de télétravailler n’est pas un droit mais une modalité d’organisation du travail. Le collaborateur est donc susceptible de venir travailler tous les jours sur site si nécessaire.


4.1 Rythme du télétravail

Les collaborateurs à temps plein à partir de 7 mois d’ancienneté pourront faire le choix de télétravailler 1 à 2 jours par semaine ou de ne pas télétravailler.

Les collaborateurs dont la durée du travail à temps partiel est supérieure ou égale à 80% ont la possibilité de ne télétravailler qu’un jour par semaine ou de ne pas télétravailler.

Les collaborateurs nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée ont la possibilité de télétravailler 1 jour par semaine à compter de l’expiration de leur période d’essai initiale. Pour les collaborateurs nouvellement embauchés en contrat à durée déterminée (un contrat d’une durée minimale de 6 mois), il faut prendre en compte la durée de la période d’essai applicable pour un collaborateur embauché en contrat à durée indéterminée ayant le même statut.

Afin de tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, les collaborateurs en situation de handicap, les femmes enceintes dès la déclaration de la grossesse, les collaborateurs ayant le statut de proche aidant, les collaborateurs bénéficiant d’un congé de présence parentale prévu à l’article L. 1225-62 du Code du travail, et tout collaborateur sur préconisation du médecin du travail, peuvent télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière.

Afin de permettre aux collaborateurs en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité et de rendre compatible l’organisation du télétravail avec les besoins de l’Entreprise, les jours de télétravail sont variables d’une semaine sur l’autre.

Le manager organise avec son équipe les règles de planification des jours de télétravail dans le respect des dispositions décrites ci-dessus. Il est donc impossible pour le manager d’imposer, de façon pérenne, à son équipe un rythme de télétravail différent de celui prévu par le présent accord.

Si selon les nécessités de service, certaines journées prévues initialement en télétravail doivent être effectuées sur site, le manager peut modifier/annuler les jours de télétravail planifiés sous réserves de respecter un délai de prévenance de 24h.

Si le collaborateur souhaite modifier/annuler les jours de télétravail planifiés, il devra en aviser son manager au moins 48h à l’avance.

En tout état de cause, en cas d’annulation d’une ou plusieurs journées de télétravail, ces journées peuvent être repositionnées sur la même semaine mais aucun report ou cumul n’est possible d’une semaine sur l’autre.


4.2 Lieu du télétravail

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail correspond au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction dans l’outil de gestion (SIRH).

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale ou un espace de coworking pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :     

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre aux conditions fixées à l’article 2.3 du présent accord et être situé en France métropolitaine ;

Le collaborateur doit avoir la capacité de revenir sur site dans un délai de 24h en cas d’annulation ou de report de sa journée de télétravail.

En cas de sinistre, de panne, de problèmes de réseau, ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la journée de travail sera alors effectuée dans les locaux de l’Entreprise. Si le collaborateur n’a pas la capacité de revenir dans les locaux de l’Entreprise, il devra, après information de son manager, poser une journée de congé ou de RTT, sauf s’il a été convenu entre eux qu’une partie des tâches pouvait être réalisée à distance malgré les dysfonctionnements constatés.


4.3 Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravail ne modifie en rien la durée du travail et l’horaire de travail habituel du collaborateur, étant rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps que le collaborateur consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions.

Par conséquent, le télétravail ne modifie en aucun cas, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.

Cependant, si des heures complémentaires ou supplémentaires doivent être accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site, à savoir sur autorisation écrite et préalable du manager. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient donc conjointement au manager et au collaborateur de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Les collaborateurs en situation de télétravail, sans distinction fondée sur le décompte du temps de travail auquel ils sont soumis (heures ou jours), peuvent être contactés par toute personne appartenant ou non à l’Entreprise et doivent être joignables pendant les horaires habituels de travail.

En dehors de ces horaires, les collaborateurs en télétravail au même titre que tous les collaborateurs de l’Entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion tel que rappelé à l’article 5.2 du présent accord.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le collaborateur avait travaillé sur son lieu de travail habituel.

Ainsi, le collaborateur saisit dans le système de gestion des temps sa journée de télétravail. Celle-ci est décomptée selon les modalités propres à chaque statut :
Pour les collaborateurs en forfait jours : décompte d’une journée de travail
Pour les collaborateurs en base horaire : décompte du nombre d’heures journalier habituel.  

S’agissant des collaborateurs à temps partiel, le décompte de la durée du travail s’effectue conformément à la répartition horaire prévue au contrat de travail pour la journée considérée. 

En cas de dépassement de la durée habituelle de travail réalisé sur autorisation écrite et préalable du manager, ce dernier saisira les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées sur la semaine dans le système de gestion des temps.

Par ailleurs, il est rappelé que les formations organisées en distanciel doivent se dérouler pendant le temps de travail habituel du collaborateur.


4.4 Suivi de la charge de travail

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur exerce ses fonctions habituelles. Compte tenu de l’exercice à distance de son activité professionnelle, son manager prendra un soin particulier dans l’appréciation et l’évaluation de cette dernière afin de s’assurer qu’elle s’exerce au maximum dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise. 

Dans le cadre de l’entretien annuel de développement des compétences, un examen spécifique est réalisé sur les conditions d’activité du collaborateur et de sa charge de travail, notamment dans le cadre du télétravail.

À tout moment, les collaborateurs qui estimeraient avoir une charge de travail excessive ont la possibilité d’en informer leur manager afin d’échanger avec lui sur l’organisation du travail dans les 15 jours suivants pour identifier conjointement des solutions adaptées.


Equipements de travail

L’Entreprise met à la disposition du collaborateur les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du télétravail. A ce titre, l’Entreprise fournit un équipement de base comprenant :
Un ordinateur portable équipé (logiciels, souris, casque)
Une solution de communication permettant de recevoir et d’émettre des appels téléphoniques
Une sacoche ou un sac à dos permettant le transport des équipements.
Sur demande du collaborateur, l’Entreprise met à leur disposition :
Un siège bureautique
Un écran secondaire.

Le collaborateur veille à en assurer la bonne conservation, en respectant les règles d’entretien et d’utilisation prescrites, et notamment les dispositions du règlement intérieur d’Entreprise et de ses annexes en vigueur.

En cas de dysfonctionnement de ces équipements, le collaborateur doit en aviser immédiatement son manager. 

Le matériel mis à la disposition du collaborateur reste la propriété de l’Entreprise et devra être restitué en cas de départ de l’Entreprise.


Prise en charge des frais liés au télétravail 

L’Entreprise verse mensuellement au collaborateur en télétravail, au titre des frais professionnels occasionnés lors de l’exercice du télétravail, une allocation journalière forfaitaire égale à 2,50 euros par jour télétravaillé sans pouvoir excéder 25 euros par mois.


Accompagnement à la pratique du télétravail

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, des actions de prévention, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs seront mises en œuvre.

Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; 
L’accompagnement des managers à manager leur équipe à distance, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe, la mise en place de rituels...
L’organisation de travail au service de son efficacité (priorisation des tâches, optimisation du temps et de l’énergie, gestion du stress…)
La prévention des risques psycho-sociaux liés au télétravail.


Un guide des bonnes pratiques est également mis à disposition de tous les collaborateurs et sera remis dès la formalisation du passage en télétravail aux collaborateurs concernés.


Article 5 – Droits et devoirs des collaborateurs


5.1 Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux collaborateurs de l’Entreprise en situation comparable travaillant dans ses locaux, notamment en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de rémunération, de durée du travail, de temps de repos, d’évaluation, de charge de travail, d’accès à la formation, de déroulement de carrière, d’accès aux informations et aux activités sociales de l’Entreprise, etc…

Il est également rappelé que l’accès au télétravail est égal entre les femmes et les hommes de l’Entreprise. 
5.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur dans le cadre de l’exercice du télétravail.

En effet, dans le cadre du télétravail, une attention particulière sera portée au respect des modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement du télétravail.
Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail ou de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte qu’en 2017, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité doter l’Entreprise d’un dispositif incitatif en matière de droit à la déconnexion dans le but de sensibiliser les collaborateurs, et ce, qu’ils soient émetteurs ou récepteurs de sollicitations via les outils de communication, au respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale de chacun.
C’est dans ce cadre qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 03 novembre 2017 pour une durée indéterminée et qu’une charte intitulée « Charte du droit à la déconnexion » reprenant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication à distance a été élaborée et annexée à cet accord. 
Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de se référer à cet accord et à cette charte pour l’ensemble des collaborateurs, ainsi qu’au guide des bonnes pratiques.
A ce titre, il est rappelé qu’il n’est pas demandé aux collaborateurs d’utiliser les outils de communication à distance pendant les jours et heures de repos ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés, etc.).


5.3 Préservation de la relation de travail

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du collaborateur à la vie de l'Entreprise.

Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre l’Entreprise et les collaborateurs au plus près des activités et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe. 

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et veillera à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe notamment par la bonne utilisation des moyens de communication à distance (par exemple : visio-conférence, messagerie instantanée …).


5.4 Santé et sécurité

En matière d’accident du travail, il est rappelé que tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les horaires habituels de travail est présumé être un accident du travail. 

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le collaborateur concerné en avise son manager dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise (information de l’employeur dans les 24h). Il appartient ensuite à l’employeur de réaliser la déclaration d’accident du travail auprès la CPAM dans les 48 heures qui suivent la connaissance de l’accident et de prévenir le service médical de santé au travail. 

En cas d’absence pour maladie, le collaborateur concerné en informe son manager immédiatement et au plus tard dans un délai de 24 heures, et transmet un justificatif d’absence dans les 3 jours qui suivent le début de l’absence. 

Lorsque le médecin du travail le recommande et sous réserves de l’accord du collaborateur, la visite du domicile par un ergonome peut être organisée afin d’étudier l’ergonomie de l’espace de travail dédié au télétravail. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Le télétravail pouvant constituer un facteur de risques ayant des impacts aussi bien sur la santé physique que psychologique des collaborateurs, l’Entreprise devra mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte ces différents risques et d’y associer les mesures de prévention nécessaires.


5.5 Protection des données et confidentialité des informations

L’ensemble des règles définies au sein de l’Entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par le règlement intérieur d’Entreprise et ses annexes en vigueur, sont applicables dans le cadre du télétravail.

A ce titre, les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles.

L’Entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le collaborateur.

De son côté, le collaborateur est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. 

Ainsi, le collaborateur doit prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, oralement ou sur tout support (papier ou électronique). Il doit notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de l’Entreprise en vue de leur destruction.


5.6 Conservation du lien avec les instances représentatives du personnel

Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.

Le télétravail s’applique dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif au dialogue social du 24 juillet 2020.







Article 6 – Circonstances exceptionnelles


6.1 Circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, …)

Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 
Dans ces situations :
le télétravail peut être imposé par l’Entreprise par dérogation au principe de volontariat ;
les collaborateurs habituellement non éligibles peuvent être amenés à télétravailler et se verront doter, dans la mesure du possible, des équipements nécessaires ;
le télétravail peut être pratiqué jusqu’à 5 jours par semaine.


6.2 Autres circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles particulières de courte durée rendant notamment les conditions de transport difficiles telles que les intempéries, les perturbations exceptionnelles au niveau national ou local, l’Entreprise pourra envisager le recours au télétravail sur la base du volontariat. 

Dans ces hypothèses, il est possible d’élargir le télétravail aux collaborateurs habituellement non éligibles et d’augmenter les jours de télétravail par semaine.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement.


Dans le cadre des circonstances exceptionnelles prévues aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord, le plafond mensuel de prise en charge des frais professionnels occasionnés lors de l’exercice du télétravail mentionné à l’article 4.6 ne pourra pas excéder 55 euros par mois.


Article 7– Disposition finales
 
7.1 Suivi de l’accord

Les parties signataires ont convenu de la création d’une commission nationale de suivi de l’application de l’accord relatif au télétravail.

Cette commission est composée de :
2 membres par organisation syndicale représentative signataire dont le délégué syndical central
4 membres de la Direction.

Elle se réunira une fois par an pour effectuer le suivi de l’accord.

Les indicateurs de suivi dont disposera la commission sont les suivants :
Pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles 
Pourcentage de télétravailleurs par sexe
Pourcentage de télétravailleurs ayant bénéficié des modules de formation par thématique
Nombre moyen de jours hebdomadaires de télétravail.






7.2 Durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.

Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.

Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.

Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


7.3 Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Longpont-sur-Orge, 

Le 13 octobre 2021, en 5 exemplaires originaux