Entre :

La société Bouvard Alina Industrie SA dont le siège social est situé ZI du Tumulus – 1 Rue Buffon – 39100 DOLE, représentée par 			 en sa qualité de Directeur Usine. 

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, 			.

D'autre part


Il a été conclu le présent accord 

L’Entreprise a d’ores et déjà affirmé au travers de nombreuses actions d’accompagnement, de développement des compétences et de passerelles entre emplois, sa volonté à construire des parcours professionnels à moyen et long terme.

Conscients de la nécessité de proposer une vision et des perspectives à la hauteur de l’ambition et du projet de l’Entreprise, la Direction rappelle par la mise en place de cet accord sa volonté d’inscrire le développement des compétences en parfaite symétrie avec le degré d’exigence requis tant en qualité qu’en performance.

L’accord collectif relatif à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers formalise de manière claire et structurée l’ambition de développement des ressources humaines.


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble des salariés de Bouvard Alina Industrie et s'applique également aux salariés recrutés pendant la durée de son application.

Art. 2. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

de la GPEC
des conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique
de la formation professionnelle
des Entretiens Professionnels
des mesures relatives à l’emploi
des conditions d’information des entreprises sous-traitantes quant aux orientations stratégiques de l’entreprise
du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.


2-1 Mesures relative à gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

L’entreprise s’engage dans l’étude et le suivi régulier des compétences existantes et garde pour objectif constant l’anticipation des compétences nécessaires aux métiers de demain.
Il en ressort une réflexion régulière construite en partenariat avec les managers et en concertation avec les IRP afin de déterminer les moyens les plus adéquats pour permettre à l’ensemble des salariés d’adapter leurs compétences en fonction des évolutions technologiques et économiques.

Il convient également de souligner l’importance à anticiper les départs des salariés les plus expérimentés en favorisant le transfert de compétences auprès des plus jeunes recrues.
La mission de Tuteur fera l’objet d’un plan spécifique pour assurer ce type de mission.

A ce titre, la mise en œuvre des entretiens annuels et des entretiens professionnels constituent des socles fondamentaux à l’évaluation régulière des compétences et aux perspectives de développement qui en découlent.

Au titre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, La Direction portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions listées ci-dessous :
- l’évaluation régulière, formalisée et mise à jour des compétences des salariés
- l’identification des formations corrélées aux besoins en développement des compétences
- L’anticipation des besoins en formation liées aux évolutions technologiques et/ou économiques
- Les actions certifiantes qui conduisent les salariés à l’obtention une qualification supérieure (exemples : CQP, PPE Maintenance)
- Les actions qui favorisent le développement des savoirs fondamentaux et transversaux (Exemple : CLéA, Français Langue Etrangère, TOSA…)
- Les actions de Tutorat et de développement de Tutorat visant à entretenir et développer le savoir-faire interne et qualitatif de l’entreprise. La transmission des savoirs et des compétences constitue un élément essentiel à la bonne continuité de nos activités et est à ce titre un élément important de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- La définition d’un parcours d’intégration clairement identifié et mis en œuvre de manière systématique, garant d’une meilleure fidélisation des nouveaux collaborateurs et signe d’un management qualitatif


2-2 Mesures relative à la mobilité professionnelle et/ou géographique  

L’Entreprise s’engage à favoriser les évolutions internes et la mobilité géographique au plan national et international.

La mobilité géographique des salariés constitue un atout particulièrement important pour l’entreprise qui peut ainsi conserver et faire partager à d’autres sites les compétences acquises.

Tout salarié souhaitant développer son parcours professionnel au sein d’un autre site doit faire connaître ses attentes auprès de son manager, en particulier lors de l’Entretien Professionnel. Le manager analysera la demande en fonction des compétences acquises ou qui restent à acquérir en apportant des conseils de développement approprié à chaque salarié. De même, il portera une attention particulière à la bonne transmission des informations au Service RH afin que ce dernier assure la compilation et l’analyse des informations.

Chaque Responsable Ressources Humaines assure la compilation des informations communiquées par les salariés afin de favoriser un partage des données entre sites.

La publication des postes disponibles en interne sera effectuée par voie d’affichage. Les salariés le souhaitant pourront communiquer leur candidature à leur Responsable Ressources Humaines qui étudiera dans un premier temps la candidature avant de la transmettre au site concerné par la mobilité.

L’entreprise affirme ici sa volonté de favoriser les évolutions internes en développant les mobilités citées en objet de ce paragraphe. L’entreprise n’exclue en aucun cas la possibilité des recrutements externes.


2-3 Mesures relatives à la formation professionnelle 

Outre la priorité donnée aux actions listée au titre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la Politique Sociale rappelle chaque année les orientations clés et majeures impulsées par la Direction Générale au titre de la formation professionnelle. Ces grandes orientations constituent la ligne directrice du plan formation de chaque site. La Politique Sociale est communiquée annuellement en interne auprès des représentants du personnel. 

Le plan de formation est établi d’une part en fonction de l’évaluation des compétences effectuées par le manager, d’autre part en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Il est alimenté également par les demandes de formations recueillies lors des Entretiens Professionnels. Chaque salarié doit recevoir une réponse positive ou négative à sa demande de formation.

Il est constitué d’actions de formations organisées en interne et/ou d’actions de formations animées par des prestataires externes.

La qualité des formations et leur suivi constituent un axe majeur de développement pour la Direction.
A ce titre, l’entreprise portera une attention particulière à la l’entretien d’un système de suivi des formations internes (programmes de formation formalisés, désignation d’un formateur et/ou tuteur reconnu et identifié, système documentaire permettant un suivi du parcours, système de validation des compétences acquises).

En l’absence d’un tel système, l’ensemble des dispositions seront prises pour le construire à échéance de l’année 2020.

Les formations externes feront l’objet d’un suivi par le manager du salarié concerné par la formation tant à son retour de formation qu’à l’issue de l’entretien professionnel qui permet de faire un bilan de la bonne mise en œuvre des compétences acquises.

2-4 Mesures relatives à l’Entretien Professionnel

L’Entretien Professionnel constitue un instant privilégié entre le salarié et son Responsable. Il est en effet consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.

Afin de préparer au mieux l’Entretien Professionnel requis par les dispositions légales, il a été convenu, dans le cadre du présent accord, de définir son contenu et adapter sa périodicité en application des dispositions du III – de l’article L6315-1 du code du travail de telle sorte que cette périodicité soit en meilleur adéquation avec la nature et le rythme des évolutions que les activités de la société peuvent connaître.


2-4.1. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectifs de :

-	veiller à l’employabilité du salarié ; 

-	faire le point sur ses perspectives professionnelles, ses aspirations ;

-	le cas échéant, en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise et des besoins identifiés, de définir un projet professionnel ou de formation ; 

-	initier une démarche de GPEC ;

-	contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences. 


2.4.2 Périodicité de l’entretien professionnel

La périodicité de l’Entretien Professionnel prévu par les dispositions du I de l’article L 6315-1 du code du travail est fixée à 3 ans.

Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve des dispositions prévues à l’article 2.4.6 du présent accord,  chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel au plus tard au terme de chaque période de 3 années d’ancienneté.

Tous les 6 ans d’ancienneté, l’entretien professionnel est complété par un bilan professionnel.

2.4.3. Entretien professionnel de reprise

L’entretien professionnel de reprise sera proposé dans les conditions et conformément aux dispositions du I de l’article L.6315-1 du Code du Travail

 2.4.4. Contenu

Cet entretien porte sur : 
le parcours professionnel
la présentation des besoins de l’entreprise en matière d’emplois et d’évolution d’emplois ;
l’identification des aspirations du salarié
l’identification d’éventuelles perspectives professionnelles :
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité …

la possibilité pour le salarié de bénéficier d’informations sur :
le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
le compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le salarié ;
le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle, du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 


2.4.5. Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord 

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels, il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à l’entreprise au titre de l’exécution du contrat de travail en cours.

Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi le prévoit expressément.


2.4.6. Modalités d’application

Des dispositions particulières sont prévues pour la mise en œuvre des conditions relatives à l’entretien professionnel, elles varient en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.

2.4.6.1 Salariés ayant une ancienneté estimée de 3 à 6 années et plus à la date du 31 décembre 2020

Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins deux entretiens professionnels intégrant un bilan professionnel au sens du présent accord avant la date du 31 décembre 2020.

2.4.6.2 Salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans  à la date d’application du présent accord

Ces salariés devront bénéficier d’un entretien professionnel avant leurs 3 ans d’ancienneté.

Ils bénéficieront d’un deuxième entretien professionnel à leur 6ème année d’ancienneté, cet entretien étant complété par un bilan professionnel.


2-5 Mesures relatives à l’emploi 

Outre la priorité donnée aux actions listées au titre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les actions ci-dessous sont plus particulièrement encouragées par la Direction dans le cadre des mesures visant à favoriser l’emploi :
- les actions de coopération avec les institutions et collectivités locales engagées sur le plan social et économique (Exemple : POEC Armée, partenariats missions locales)
- les actions de coopération avec nos agences intérimaires en contrat cadre (ex : contrat de professionnalisation, actions de formation collective)
- Les actions visant l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et l’intégration de stagiaires et contrats en alternance, en particulier au titre des métiers pénuriques (tels que la Production ou la Maintenance). Une attention particulière sera portée à l’intégration de publics inscrits en CQP et/ou formations supérieures courtes (BTS/IUT).
- La présentation de nos usines auprès des écoles et des formations susceptibles de répondre à nos besoins en compétences
- Les actions visant l’amélioration des conditions d’emploi des salariés âgés (ergonomie…)


2-6 Mesures relatives aux conditions d’information des entreprises sous-traitantes quant aux orientations stratégiques de l’entreprise

Chaque année, une présentation de l’ensemble des dispositions relatives aux orientations stratégique est communiquée aux Comité Social et Economique. Cette communication fait ensuite l’objet d’un affichage permettant aux entreprises sous-traitantes de bénéficier pleinement des informations ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


2.7 Mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

A l’instar de l’ensemble de ses actions et dispositions, l’entreprise réaffirme son entier engagement à considérer le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales avec la même rigueur et attention que l’ensemble des autres salariés.
Il en est de même au titre de l’exercice de leur fonction, qui doit faire l’objet d’une équité parfaite dans le cadre de leur déroulement de carrière par rapport aux autres salariés.


Art. 3 DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR – AUTRES DISPOSITIONS

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter 10/03/2020.

Révision

La révision de tout ou partie du présent accord peut être réalisée dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

L’employeur ou son représentant assisté d’au plus deux collaborateurs ;
Le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives ayant signé ou adhéré au présent accord assisté d’un salarié de l’entreprise ;

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission se réunira et établira un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant assisté d’un collaborateur. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira une fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale, au CSE et sur l’intranet de l’entreprise.

Cette commission de suivi aura notamment pour mission de suivre la bonne application de l’accord au travers d’indicateurs.


Art 4 – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 10/03/2020.

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du Jura. 

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dole.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Dole, le 10/03/2020.