Le présent accord a été convenu entre les soussignés,


La Caisse d’Epargne et de Prévoyance Midi-Pyrénées dont le siège social est à Toulouse, 10 avenue Maxwell représentée par agissant en qualité de Directrice du Département Relations Sociales.


D’une part,


Et,

Le Syndicat FO 			représenté par 
Le Syndicat SNE-CGC 		représenté par 
Le Syndicat SUD			représenté par 
Le Syndicat UGICT-CGT		représenté par 

								
Préambule
A la lumière des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, la CEMP et les organisations syndicales représentatives, ont signé un accord d’entreprise le 16 avril 2018 sur la mise en place à titre expérimental d’un dispositif de télétravail pour une durée déterminée de 15 mois.

Cet accord s’inscrivait dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, en recherchant le développement du bien être individuel et collectif, source de performance sociale, économique et de satisfaction des clients.

Cette période de test a permis d’analyser la faisabilité technique et organisationnelle du télétravail.

Le bilan de l’expérimentation met notamment en exergue :

des gains en temps de trajet, 
une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle,
des conditions de travail améliorées par un environnement de travail plus propice au calme et à la concentration,
un nouvel outil de management source de motivation pour les collaborateurs,
une meilleure efficacité au travail,
un renforcement de l’autonomie.

La crise sanitaire de 2020 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance de façon plus large que celle du dispositif expérimental qui s’est achevé en mars 2020, lorsque cela était possible. Si les modalités de ce dernier ne peuvent être transposées telles quelles aux situations de télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’expérimenter le travail à domicile à une plus grande échelle. 

Forts de ces constats, les parties conviennent de l’intérêt de déployer ce nouveau mode d’organisation du travail en élargissant le champ d’application du télétravail, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques de la CEMP, et sans pour autant en complexifier le fonctionnement pour l’entreprise et l’organisation des équipes.

A titre indicatif, l’élargissement du périmètre du télétravail s’inscrit également dans le cadre de la mise en place du flex-office par la CEMP, permettant ainsi de :

Favoriser l'efficacité collective (transversalité et collaboration entre les entités)
Créer un espace évolutif qui s'adapte à l'organisation

Les parties signataires du présent accord sont conscientes que la réussite du travail régulier à distance, à domicile en télétravail ou sur site délocalisé, résulte de l’implication et de la responsabilité de chacun. 

Ainsi, elles réaffirment les principes suivants :

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour le collaborateur et l’entreprise. 
Le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le manager et le collaborateur, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits, devoirs et obligations que les autres collaborateurs.
Le télétravail s’inscrit dans le respect des principes généraux d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui participe de la performance globale de l’entreprise en améliorant notamment la qualité de vie au travail. 
Sa mise en œuvre ne peut se faire qu’en préservant le niveau de performance individuelle et collective.

Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions d’ouverture et d’exercice du télétravail et de l’aménagement du lieu de travail sur site délocalisé, afin de garantir à l’entreprise et aux collaborateurs concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en garantissant la continuité de l’activité et un fonctionnement optimal de l’entreprise.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre juridique

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel. Elles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

Le présent accord s’inscrit dans une négociation globale sur l’aménagement du temps de travail et la mise en place du télétravail dans l’entreprise dans un contexte de mise en place du Flex office.
L’entrée en vigueur du présent accord est donc subordonnée à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision relatif à l’aménagement du temps de travail, et de l’avenant à l’accord instituant un CET à la CEMP en date du 24/06/2014.

A compter de leur entrée en vigueur, chacun des accords conservera son autonomie et demeurera régi par ses propres dispositions notamment, quant à sa durée et son échéance.

TITRE II - LE TELETRAVAIL REGULIER EN CEMP

Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail est « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. »


Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui impose au collaborateur de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le collaborateur ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles quelles qu’elles soient (garde d’enfant …).

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. 

Article 2 – Champ d’application 

Les parties conviennent que, dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la CEMP, certaines activités ne peuvent s’exercer en télétravail, que ce soit par exemple, pour des raisons informatiques, d’équipement ou compte tenu de la nature de l’activité exercée qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail est ainsi ouvert aux collaborateurs de la CEMP selon les critères définis dans l’article 3 relatif aux conditions d’éligibilité. 

Les emplois et postes éligibles à un mode d’organisation incluant le télétravail sont définis par la CEMP en fonction des contraintes organisationnelles, opérationnelles, techniques et sécuritaires de chaque unité de l’entreprise. A ce titre, ces emplois et postes éligibles au télétravail sont susceptibles d’évoluer en fonction des changements organisationnels et/ou technologiques.

Ainsi, le télétravail ne sera ouvert qu’à certains emplois sous réserve que:

Ils permettent au collaborateur de s’absenter physiquement de façon partielle et régulière de son lieu de travail habituel 
Le contrôle de l’activité et des résultats soit possible 
La confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées à distance soient garanties
L’entreprise les rende éligibles. 

A contrario, le télétravail ne pourra pas être mis en place pour les emplois dont les activités principales : 
Nécessitent une présence physique de façon permanente sur le lieu d’affectation habituel 
Requièrent l’utilisation d’applicatifs informatiques non accessibles en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques ou de sécurités des données. 

La ligne managériale veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du présent accord soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’unité, service, département, direction y compris dans ses interactions avec les autres unités, services, départements, directions et avec l’organisation de l’équipe.


Article 3 – Conditions d’éligibilité  

3.1 Critères liés à la personne 

Les parties signataires du présent accord conviennent que les collaborateurs susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail devront remplir les critères d’éligibilité suivants au jour de leur demande : 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 %,
Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’emploi sauf accord du manager justifiant expressément d’une autonomie suffisante.  
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance, appréciée par le manager
Disposer des connaissances informatiques nécessaires à la maitrise des outils et des applications informatiques utilisés. 

3.2. Critères liés à l’emploi 

L’emploi doit relever des métiers des fonctions supports de la CEMP ou de certains métiers de la filière vente tels que spécifiés à l’article 3.3
L’emploi ne doit pas nécessiter d’être en permanence sur le lieu de travail habituel 
Les activités de l’emploi s’exercent au sein d’une équipe/service/département, direction dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs 
L’emploi ne doit pas nécessiter un accès à des outils internes à caractère strictement confidentiel ou sensible qui ne seraient pas sécurisés (à titre indicatif l’application bancaire n’est pas exclusif de la possibilité de télétravailler). 
L’emploi ne doit pas nécessiter l’utilisation exclusive de dossiers physiques. Il est en effet interdit d’emmener des dossiers physiques et d’imprimer des documents à son domicile ainsi que d’utiliser des clés USB ou tout support externe sécurisés ou non. 

3.3 Critères liés à la filière vente

Les parties sont convenues d’ouvrir le télétravail à certains emplois de la filière vente en sus des fonctions support. Il s’agit des emplois suivants : 
Chargé d’affaires grand pro 
Chargé d’affaires gestion privée 
Chargés d’affaires BDR
Chargé d’affaires pro « Aveyronnais de Paris » 

Les parties conviennent également d’engager une réflexion sur l’opportunité de mener une expérience pilote de télétravail pour les emplois non éligibles au télétravail de par le présent accord. Ainsi, à compter du 1er octobre 2021 des travaux seront menés jusqu’au 31 janvier 2022 afin d’étudier les modalités et conditions de mise en place d’une potentielle expérimentation à compter du 2ème trimestre 2022.
Article 4– Modalités du télétravail en CEMP 

4.1   Entretiens télétravail  

4.1.1 – Entretiens préalables à la mise en œuvre du télétravail 
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien sera réalisé entre le collaborateur et le manager sur l’organisation de l’activité traitée à distance et sur la charge de travail. Cet entretien sera formalisé via l’applicatif dédié à la demande de télétravail. 
Lors de cet entretien sont abordés notamment les thèmes suivants : 
la charge de travail ;
les conditions d’activité ;
le respect des durées maximales de travail ainsi que le respect des durées minimales de repos ;
l’évaluation de l’activité sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Il est rappelé que le collaborateur et son manager communiquent régulièrement sur les missions confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement, le suivi et le contrôle des travaux et la charge de travail du salarié. 
Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont la même charge de travail que les collaborateurs travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. 

4.1.2 – Entretien annuel relatif au télétravail 
Un entretien annuel sera organisé, à la demande du collaborateur ou de son responsable hiérarchique. 

Cet entretien a pour objet un échange sur :
Le rythme du télétravail
Le lieu d’où le collaborateur télétravaille
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail le respect des durées minimales des repos ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
l’évaluation de l’activité du collaborateur effectuée en télétravail sur l’année ;

En complément de l’entretien annuel, chaque collaborateur ou chaque manager pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

4.2 Rythme du télétravail et présence effective 

4.2.1. Temps de présence minimale applicables à tous les collaborateurs
Le télétravail ne pourra pas amener un collaborateur à être présent moins de 3 jours par semaine sur son lieu de travail, quels que soient sa durée du travail (temps complet ou temps partiel) et l’aménagement de la durée du travail dont il bénéficie. 
Afin de limiter les déplacements, les demi-journées de repos prises au cours de la semaine par les collaborateurs devront être accolées à une demi-journée de télétravail.

Une journée de présence sur le lieu de travail s’entend d’une journée de travail, de formation ou de déplacement. 
Par exemple, à titre indicatif : 
1 : un collaborateur en régime horaire variable qui travaille du lundi au vendredi et qui est en formation le lundi, en repos le mardi après-midi et en déplacement professionnel le mercredi pourra travailler sur le site de Maxwell le jeudi et pourra positionner : 
une demi-journée de télétravail le mardi matin accolée à sa demi-journée de repos le mardi après-midi. 
une journée de télétravail le vendredi. 
2 : un collaborateur en régime horaire variable qui cumule sa ½ journée de repos tous les 15 jours et qui travaille du lundi au vendredi pourra planifier ses 2 semaines ainsi :
Semaine 1 : Il est en formation le lundi, en présentiel sur le site de Maxwell le mardi, en déplacement professionnel le mercredi il pourra positionner : 
Deux journées de télétravail le jeudi et vendredi
Semaine 2 Il est en formation le lundi, en journée de repos (cumul des 2 ½ mobiles) le mardi, en déplacement professionnel le mercredi, en présentiel le jeudi  il pourra positionner : 
une journée de télétravail le vendredi
Cette durée minimale de présence garantit le maintien du lien avec l’entreprise, la communauté de travail et organise au mieux l’espace de travail. 
Les jours de télétravail sont fixés mensuellement, en accord avec le manager en tenant compte du bon fonctionnement du service et de la continuité de l’activité. Cette planification mensuelle doit permettre aux collaborateurs d’une même équipe éligibles au télétravail de bénéficier des différents jours de la semaine.
En l’absence d’accord entre collaborateur et manager, ce dernier reste décisionnaire en tant que garant de la continuité et de la bonne organisation de l’activité.
La planification des jours télétravaillés pour chacun des mois se fait avant le 1er jour du mois précédent le mois des jours télétravaillés souhaités. 
Exemple : Les jours télétravaillés fixés pour le mois de mars doivent être planifiés au mois de janvier
La journée de télétravail préalablement définie n’est pas reportable ni cumulable sur la semaine suivante.

4.2.2. Dispositions complémentaires spécifiques pour les collaborateurs éligibles travaillant du mardi au samedi
La pose des journées télétravaillées pour les collaborateurs éligibles qui travaillent du mardi au samedi s’organise sur un cycle de 15 jours. 
Pour chaque cycle, les collaborateurs auront la possibilité, après validation de leur supérieur hiérarchique : 
soit de télétravailler un jour entier et le samedi matin pendant les deux semaines du cycle ; 

soit télétravailler 1 jour la première semaine et 2 jours la seconde semaine du cycle. 
Ce fonctionnement ne devra pas générer un temps de présence sur site inférieure à 3 jours et demi la première semaine et inférieure à 2 jours et demi la seconde semaine. 
4.3 Autres conditions 

Le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous physiques professionnels à son domicile. Le télétravailleur s’engage sur l’honneur à se consacrer pleinement à son activité professionnelle pendant toute la durée du télétravail, et à ce titre, à ne pas être distrait notamment par des contraintes personnelles, par exemple la garde d’enfants à domicile. 
4.4 – Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties, peut décider, unilatéralement, d’y mettre fin, sous réserve de formuler sa décision par écrit (courrier ou courriel) et de respecter un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires. 

Cette période d’adaptation doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du collaborateur à télé- télétravailler, et celle de l’unité concernée à organiser le télétravail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité selon les conditions antérieures à la signature de son avenant. 

4.5– Suspension provisoire 

Le responsable hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail d’un collaborateur et demander sa présence physique notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un collaborateur absent, réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail…

Toute suspension provisoire doit rester exceptionnelle. 

Dans la mesure du possible, le manager avertit le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il peut être convenu d’un commun accord entre le manager et le collaborateur concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le collaborateur.

En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique organise un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Toute suspension provisoire du dispositif fait l’objet d’un mail du manager adressé au Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH. 

4.6 – Droit à réversibilité permanente 

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur ou la CEMP peut demander à mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour réduire le délai, notamment en cas de situation d’isolement ou présentant un risque de santé pour le télétravailleur. 

La CEMP, de son côté peut mettre un terme, après un délai de prévenance de 1 semaine, au télétravail, durant la période d’adaptation ou au-delà, notamment : 

En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire 
En raison de problématiques techniques ou en l’absence d’espace de travail adapté
En cas de désorganisation durable.

Toute décision prise par l’employeur de mettre un terme au télétravail est motivée par mail par la ligne managériale.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel selon les conditions antérieures de son avenant. 

4.7 - Changements d’emplois, d’affectation ou de domicile

Lors d’un changement d’emploi, d’affectation ou de domicile (déménagement) le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le nouveau manager et le collaborateur à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions selon les critères d’éligibilité définies dans le présent accord. 

4.8 Le suivi des temps de travail/ activité / repos 

Il est rappelé qu’en situation de télétravail, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail dans l’entreprise ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours...). 
Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, tous les collaborateurs enregistrent leur temps de travail en télétravail sur l’outil informatique dédié (My Link RH à titre indicatif). 
Conformément à l’article L.3171-3 du Code du Travail, il convient que tous les collaborateurs procèdent à l’enregistrement de leur temps de travail sur l’outil dédié́ lors de chaque prise de poste et à chaque départ, y compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient leur site d’affectation et leur lieu de travail (télétravail ou non). 
De même, afin de permettre d’effectuer un décompte annuel du nombre de jours, les collaborateurs sous convention de forfait procèdent à un enregistrement informatique sur l’outil dédié une fois par jour (My Link RH à titre indicatif).
Conformément aux articles L 3121-60, L3121-64 et L3121-65 du Code du Travail, cet enregistrement permettra un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par l’Entreprise. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse du responsable hiérarchique. 

4.9 – Non cumul des dispositifs de télétravail et d’ALT 

Le télétravail et l’ALT, forme de travail délocalisé, ne sont pas des dispositifs cumulables. Le collaborateur a la possibilité d’adhérer à l’un ou à l’autre des dispositifs sous réserve du respect des règles précitées. 

Article 5 – Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés et aux collaborateurs bénéficiant de préconisations médicales

En cas de choix devant être opéré parmi plusieurs collaborateurs d’un même service pour bénéficier du télétravail, la situation des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés sera analysée avec une attention particulière.
Par ailleurs, en fonction de leur situation, des conditions dérogatoires de mise en place du télétravail pourront être définies (critères d’éligibilité, nombre de jours télétravaillés par semaine).

En outre, les travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de certains aménagements pris en charge dans le cadre des aides à la personne financée par l’AGEFIPH. 

S’agissant des collaborateurs qui ne sont pas reconnus travailleurs handicapés mais qui bénéficient de préconisations de la médecine du travail, il sera procédé à une analyse au cas par cas de la situation des collaborateurs concernés.

Article 6 - Conditions de mise en œuvre contractuelle et technique du télétravail 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du collaborateur et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du collaborateur et après examen et accord du manager en fonction des contraintes techniques/opérationnelles/organisationnelles formalisées par un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au collaborateur qui sollicite la mise en place du télétravail.

6.1 Lieu du télétravail :

Le télétravail est exercé exclusivement au domicile du collaborateur (lieu de l’envoi du bulletin de salaire), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. 

A ce titre, tout changement d’adresse doit être signalé dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines et peut faire l’objet d’une révision du dispositif de télétravail si les critères de faisabilité techniques définis ci-après ne sont plus remplis.

Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail, confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire. Cet espace devra garantir la confidentialité et l’intégrité des données et documents professionnels détenus par le collaborateur pendant le télétravail. 
6.2 Connexion internet : 
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile avec un débit minimum de 4 mb (à titre indicatif en CEMP), condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise. 

A ce titre, un justificatif du fournisseur d’accès concernant la puissance du débit devra être communiqué. 

6.3 Conformité des installations et des lieux 

Le télétravail est subordonné à la condition que le collaborateur dispose d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’une connexion « haut débit ».

A ce titre, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du collaborateur. Le collaborateur doit fournir au service des ressources humaines une attestation de conformité délivrée par le CONSUEL ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) que l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. 

Si l’installation électrique du collaborateur n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du collaborateur.

En cas de changement du domicile, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique direct ainsi que la DRH dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet pas en cause le télétravail mais amène le collaborateur à communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique, un nouveau test de débit internet ainsi que l’attestation d’assurance habitation. L’exercice du télétravail peut être suspendu dans l’attente des documents. 

La relation de télétravail est alors réexaminée et peut prendre fin si ce changement de domicile est incompatible avec les modalités requises pour le télétravail. 

6.4. Mise à disposition et utilisation des équipements de travail 

La CEMP met à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et en assure la maintenance : 
- Un PC portable qui vient remplacer l’unité centrale sur le poste de travail habituel 
- Un écran, une souris, un casque 

Lors de la remise du matériel informatique mis à disposition, le service informatique informe le collaborateur du mode opératoire à mettre en œuvre afin d’assurer sa bonne installation et son bon fonctionnement.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. L’entreprise garde la propriété de celui-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en avertir immédiatement le manager et le service informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le service informatique. 

Dans l’hypothèse où la panne ne peut être réparée dans les 24 heures suivant la déclaration, le collaborateur devra reprendre son activité en présentiel et ce jusqu’à la réparation de son équipement informatique par le service compétent. 


Le service d’assistance informatique (SVP Informatique) est analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise ; il est accessible depuis un poste fixe ou mobile. Le collaborateur s’engage à restituer l’intégralité du matériel au service informatique, lorsqu’il est mis fin au télétravail. Pour tout problème de connexion internet, le collaborateur doit se mettre en relation avec son fournisseur d’accès et informer son manager. 

6.5. Frais liés à l’achat de mobilier bureautique

L’achat de mobilier bureautique est remboursé dans la limite d’un plafond de 150 euros par collaborateur.
Cette possibilité est offerte une seule fois au collaborateur éligible dans le cadre du télétravail.

6.6. Assurance du télétravailleur 

Le collaborateur devra également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à la CEMP une attestation d’assurance pour la durée du télétravail, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’éventuel surcoût de la police d’assurance lié au télétravail ne constitue pas un frais professionnel, de sorte qu’il n’est pas pris en charge par la CEMP. 

Article 7 - Processus de candidature des collaborateurs volontaires au télétravail 

Les candidatures se feront via l’applicatif dédié.  
Les candidatures seront adressées selon le process défini dans la communication adressée aux collaborateurs potentiellement bénéficiaires et via l’applicatif dédié mis à disposition des collaborateurs, sur le portail RH. 

Pour cela, il devra :

Produire une attestation de conformité établie par le CONSUEL (Comité national pour la sécurité des usagers de l'électricité) ou à défaut une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du domicile aux normes NF. 
Produire une attestation sur l’honneur de posséder un espace dédié compatible pour l’exercice du télétravail. 
S’engager à transmettre au plus tard à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation multirisque habitation pour l’exercice de l’activité professionnelle à domicile. 
Justifier d’une connexion internet haut-débit (à titre indicatif au minimum de 4 Mb, à la date de signature de l’accord).
Préciser ses motivations à la pratique du télétravail

L’ensemble des candidatures sera transmis au manager pour validation et, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité au télétravail tels que définis.  Au cours du processus, la DRH et le RSSI peuvent intervenir en cas de besoin, en soutien de la ligne managériale.

Le manager devra valider la demande dans un délai de 1 mois à défaut, la demande est réputée acceptée.  

Tout refus sera motivé par écrit. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

Le non-respect des conditions d’éligibilité
Une désorganisation significative au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du collaborateur
Un emploi dont les principales tâches ne permettent pas de travailler à distance

Tout refus peut faire l’objet d’un recours auprès de son N+2

Article 8 – Egalité de traitement, et droits et devoirs des collaborateurs et de l’employeur

8.1. Egalité de traitement  

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux communications de l’entreprise, à l’information syndicale et aux élections professionnelles. 
De façon générale, le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des collaborateurs travaillant sur site.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Le télétravailleur bénéficie de titre restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail dans l’entreprise ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours...). 

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pour les collaborateurs non soumis à un forfait annuel en jours, le manager fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en lien avec l’horaire habituel de travail, notamment sur les plages fixes, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

Pour les collaborateurs en forfait annuel jours, les plages horaires durant lesquelles le manager pourra contacter le collaborateur sont définies d’un commun accord. 
Pendant ces plages horaires, le collaborateur reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Il est rappelé, notamment dans le cadre du télétravail à domicile, que le collaborateur a droit au respect de sa vie privée. Il n’a aucune obligation de répondre en dehors des plages horaires prédéfinies. 

8.2. Maintien du lien / lutte contre l’isolement

Les collaborateurs travaillant à distance sont tenus d’assister notamment aux réunions, rendez-vous, séances collectives, ainsi qu’aux formations liées à leur activité professionnelle. Lors d’une journée de télétravail, le télétravailleur peut être associé à une réunion en audio ou visio conférence.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation et à la vie du service d’appartenance.
Pour éviter l’isolement, le manager veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail.
Dans la mesure du possible, le manager reste attentif, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en situation de télétravail. 

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome à distance. 

8.3. Santé et sécurité 

Les collaborateurs en situation de télétravail respectent les convocations aux examens médicaux de la médecine du travail, afin de s’assurer de leur aptitude médicale. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. 

 Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411.1 du Code de la sécurité sociale. 
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de travail à distance, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la DRH dans la limite de 24 h et, dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il utilise pour cela le formulaire à disposition sur le portail RH/rubrique formulaires RH.  
Le formulaire est transmis par mail sous 24 h avec copie au manager et au Technicien Gestion RH. Ce dernier procèdera à la déclaration d’accident auprès de la CPAM. 
Le Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH fournira ensuite au collaborateur victime de l’accident qui en fait la demande, « la feuille d’accident ». Le collaborateur la présente le cas échéant au praticien qui dispensera les soins.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés (congés payés, RTT...). Les managers seront sensibilisés pour veiller au respect de cette interdiction par les télétravailleurs. 
8.4.  Respect des règles de l’entreprise

Le collaborateur en situation de télétravail étant soumis à l’ensemble des dispositions applicables aux collaborateurs de la CEMP, il doit notamment continuer à respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur et ses annexes ainsi que l’ensemble des règles et procédures applicables au sein de la CEMP. 

Article 9 – Protection des données 

Le télétravail ne doit pas générer de risque concernant la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées par le collaborateur. Il peut être refusé dès lors que la nature des activités exercées implique d’intervenir sur des données confidentielles. Il appartient aux Directions concernées de déterminer la nature des informations dont la protection exclut tout recours au télétravail. 

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques Numériques et Technologiques » annexée au Règlement Intérieur disponible sur le Portail RH.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées, conformément aux instructions données lors de la remise du matériel informatique. 

A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel, ainsi qu’à toute utilisation abusive ou frauduleuse. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

Article 10 – Les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail 

10.1. Le respect de la vie privée 

Il est rappelé́ que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne permet pas d’y déroger. 
Pour respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles il peut être habituellement contacté devront inclure à minima les plages horaires fixes qui sont définies par l’avenant de révision relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Les collaborateurs qui travaillent au-delà des plages fixes, informeront leur manager en début de journée de l’heure à partir de laquelle ils peuvent être contactés et de l’heure de fin de leur journée de travail.

Ces plages horaires ne sont pas applicables aux collaborateurs en forfait jours en raison de leur autonomie d’organisation Toutefois, ils doivent en début de leur journée télétravaillée informer leur manager des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.





10.2. Le droit à la déconnexion
Le CEMP reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, et de respecter les temps de repos et de congés des collaborateurs. Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’être connecté aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors du temps de travail. Le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels téléphoniques et différentes communications qui lui sont envoyés pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail. 
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs de la CEMP. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est préconisé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. Le responsable direct est le premier garant de l’équilibre de vie son équipe, qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf en cas d’urgence. 

10.3. Accompagnement au télétravail 

Pour sensibiliser et pour permettre au personnel de s’approprier les règles relatives au télétravail, la DRH met à disposition des collaborateurs et des managers des guides d’accompagnement sur le télétravail (enjeux et mode d’emploi du télétravail, mise en place du poste informatique, expériences de bonnes pratiques.) :
Télétravail mode d’emploi ; 
Questionnaire d’auto-positionnement du candidat au télétravail). 
Un kit documentaire spécifique pour les managers, facilitera la prise de décision sur les candidatures éligibles. (Grille d’aide à l’analyse des candidatures au télétravail)




TITRE II - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL EN CEMP

Article 1er – Télétravail occasionnel 

En cas notamment d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées . 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée notamment pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail occasionnel.
Le collaborateur impacté notamment par un pic de pollution, d’intempérie majeures ou de grève nationale dans les transports publics, fait la demande de télétravail par mail à son manager (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail), pour permettre au service de trouver un équilibre dans l’organisation de l’activité. Il ne sera en télétravail qu’après autorisation expresse de son manager. 
La journée de télétravail occasionnelle validée par le manager devra être justifiée par tout moyen par le collaborateur. 
Les collaborateurs bénéficiant déjà du dispositif de télétravail dans le cadre du chapitre 1 et qui utiliseraient une journée de télétravail occasionnelle, se verront déduire pour la semaine concernée une journée de télétravail habituelle au titre du dispositif Télétravail du chapitre 1 sauf accord exceptionnel du manager. 
Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions posées par les articles du Chapitre 1 du présent accord.
Les plages horaires de travail sont identiques à celles qui sont applicables sur site.  

Article 2 – Télétravail exceptionnel 

Les parties signataires au présent accord ont souhaité organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la durée des évènements exceptionnels. 

2.1. Modalités de mise en œuvre

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre par l’entreprise de façon progressive ou pas, en fonction des situations rencontrées.  
En raison du caractère exceptionnel de l’évènement amenant à la mise en œuvre du télétravail, les collaborateurs seront informés par tous moyens des modalités de réalisation de l’activité à distance et si la situation l’exige, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon immédiate. En tout état de cause, le CSE sera informé des modalités de recours au télétravail exceptionnel.
2.2. Collaborateurs concernés par le télétravail exceptionnel 

Les dispositions relatives aux critères d’éligibilité (article 3) ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du télétravail exceptionnel. 

Le télétravail exceptionnel ne peut pas s’effectuer dans les mêmes conditions fixées au Chapitre 1. Par conséquent, des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante ou des collaborateurs qui seraient non éligibles en situation normale, pourraient être mis en télétravail. Toutefois, ils bénéficieraient alors d’un accompagnement renforcé. 
Si l’accompagnement préalable au télétravail n’a pas pu être assuré, le guide des bonnes pratiques est communiqué et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. L’ensemble des managers veillera aux conditions de travail des collaborateurs en situation de télétravail et notamment des points réguliers devront être effectués afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (techniques, charge de travail…).
Une liste des postes susceptibles d’être éligibles au télétravail sera établie par la Direction des ressources humaines après consultation du CSE.

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire. 

2.3. Durée du télétravail exceptionnel
La durée du dispositif de télétravail exceptionnel est susceptible d’évoluer au regard des nécessités d’organisation de l’entreprise et de l’évolution des situations exceptionnelles. 
L’organisation du télétravail et la fréquence des périodes de télétravail dépendront de plusieurs critères dont notamment l’évolution de la situation, les nécessités du maintien de la continuité de l’activité, l’organisation des ressources au sein des équipes. Ainsi, dans ce cadre plusieurs situations pourront coexister au sein de l’entreprise et les situations individuelles pourront être emmenées à évoluer au regard des critères pré cités. 
L’entreprise pourra décider de mettre en place : 
- Du télétravail pour la totalité du temps de travail 
- De l’alternance entre télétravail et présence au sein de l’entreprise 
- L’arrêt du télétravail et le retour pour la totalité du temps de travail dans les locaux de l’entreprise dans un délai de prévenance de 24 heures. 
Les situations des équipes et les situations individuelles seront analysées au plus près du terrain en lien avec la ligne managériale. Chaque décision prise par l’entreprise sera susceptible d’évoluer dans le temps et d’entrainer ainsi une modification de l’organisation du travail retenue. 
2.4. La prise en compte des risques psycho sociaux spécifiques au télétravail exceptionnel 

En situation de télétravail exceptionnel, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques professionnels notamment les risques psycho sociaux (à titre indicatif recours au service de PSYA…). 
Il est rappelé que les risques psychosociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
La formation dans ce cadre dispensée au manager leur permettra d’identifier les signaux d’une éventuelle survenance d’un risque en situation de télétravail, de façon à accompagner au mieux le collaborateur.

Article 3. Dispositions communes au télétravail occasionnel et au télétravail exceptionnel 
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel peuvent ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. 

Toutefois, les conditions liées à la santé et à la sécurité définies à l’article 6.1 et de l’article 8.3. du Titre 1er du présent accord devront être respectées. A ce titre, le collaborateur qui ne disposerait pas d’une pièce lui permettant de télétravailler dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité devra en aviser son manager afin qu’une solution alternative soit mise en place si la situation le permet. 

Le collaborateur devra également adresser au service des ressources humaines une attestation d’assurance et une attestation de conformité des installations électriques. Néanmoins, eu égard au caractère d’urgence qui peut nécessiter la mise en place immédiate du télétravail dans un cadre occasionnel ou exceptionnel ces attestations pourront être communiquées  dans le mois suivant l’effectivité du télétravail.
De même, les dispositions suivantes du Titre 1er seront également applicables, sous réserve toutefois de certaines adaptations si la situation l’exige (à titre indicatif, déclenchement du PCA par exemple) :

- article 4.8 : suivi des temps de travail et de repos
- article 6.2 : connexion internet
- article 6.3 : conformité des installations et des lieux
- article 6.5 : assurance du télétravailleur
- article 8.2 : maintien du lien/ lutte contre l’isolement
- article 8.3 : santé et sécurité
- article 8.4 : respect des règles de l’entreprise
- article 9 :    protection des données 
- article 10 : les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail 

Une communication annuelle sera adressée aux collaborateurs rappelant les conditions nécessaires à la mise en place du télétravail dans ce cadre.
Il est rappelé qu’en situation de télétravail le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail dans l’entreprise ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours...). 








Titre IV - Aménagement du lieu de travail (ALT) sur site délocalisé

Depuis l’accord d’entreprise intergénérationnel, signé le 24 octobre 2013, la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées permet, sous certaines conditions, à des collaborateurs de bénéficier d’un aménagement du lieu de travail sur un site délocalisé, à raison d’un jour par semaine civile de travail. 
Forte de son expérience après plusieurs années de mise en place, la CEMP a élargi en 2018, dans le cadre de son dispositif expérimental le nombre de collaborateurs éligibles au dispositif de l’aménagement du lieu de travail sur site délocalisé, tout en tenant compte des contraintes liées à la disponibilité de bureaux ou agence sur le territoire de Midi-Pyrénées. 
Par ailleurs, la NAO 2019 est venue compléter ce dispositif en examinant au cas par cas la possibilité de travailler sur site délocalisé à raison de 2 jours par semaine.
La rationalisation des locaux ne permet pas à la CEMP d’élargir une nouvelle fois les conditions d’accès à ce dispositif. Toutefois, la CEMP soucieuse que ce dispositif puisse profiter au plus grand nombre autorise les travailleurs actuellement dans ce dispositif à basculer sur celui du Télétravail à domicile permettant ainsi de libérer des places disponibles.
Article 1er– Définition 
L’aménagement du lieu de travail sur site délocalisé est une autre forme de travail à distance qui s’exerce dans les locaux de l’entreprise, autres que ceux de l’affectation habituelle géographique du collaborateur.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec le télétravail régulier régi par les dispositions du chapitre 1er du présent accord. 
Article 2 – Conditions de mise en œuvre 

Les critères d’éligibilité sont les suivants : 
Être affecté en filière support, 
Avoir 50 ans ou plus, 
Effectuer un trajet quotidien entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 50 kms aller. 
Trouver un bureau disponible correspondant aux besoins du demandeur et aux problématiques organisationnelles, afin de l’accueillir dans un bâtiment/agence appartenant à la CEMP, le plus proche de son domicile. 

Les critères de vérification des bénéficiaires permettent de vérifier que cet aménagement du lieu de travail est compatible avec l’organisation du service et du travail du collaborateur : 

- L’aménagement du lieu de travail du collaborateur doit être compatible avec le fonctionnement du service et l’activité de ce dernier, 
-   La capacité à travailler en autonomie du collaborateur doit être validée, 
-   La demande d’aménagement doit être acceptée par le manager N+1 et le N+2. 
Les demandes d’aménagement du lieu de travail validées sont valables un an.
Elles doivent être renouvelées chaque année trois mois avant l’échéance, par une nouvelle demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Date d’entrée en vigueur et durée de l'accord

Les parties conviennent qu’au regard du temps préparatoire à la mise en place du télétravail (communication, modification de l’applicatif télétravail) l’accord doit tenir compte de cette durée supplémentaire. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. II prendra effet le 6 août 2021. Il cessera de produire effet de plein droit à cette échéance.

Toutefois, en raison de la période actuelle d’état d’urgence sanitaire décidée par le Gouvernement, la CEMP a placé une très grande partie de ses effectifs en télétravail de manière quasi-permanente. Par conséquent, et jusqu’à la cessation de la période d’urgence sanitaire, seules les dispositions relatives au télétravail exceptionnel seront applicables. 

Au terme de la période d’état d’urgence sanitaire, l’intégralité des dispositions du présent accord s’appliqueront. 

Dans l’hypothèse où la période d’application des dispositions relatives au télétravail régulier serait jugée trop courte par les parties au présent accord, du fait de la période d’état d’urgence sanitaire, un avenant ayant pour objet de prolonger la durée d’application de l’accord pourra être conclu.


Article 2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.


Article 4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par une commission composée de :
Représentants la Direction de l’entreprise
Deux personnes par organisations syndicales signataires

La commission de suivi se réunira 6 mois après la signature de l’accord et au plus tard  six mois avant le terme d’application de l’accord.





Article 5 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des organisations syndicales habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de réception.


Article 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse, 

Par ailleurs, le présent accord sera déposé sur la base de données Groupe BPCE.

Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait à Toulouse, le 29 juillet 2021 

En 10 exemplaires originaux.


								Les Organisations Syndicales
Directrice des Ressources Humaines 			
Le Syndicat FO


								Le Syndicat SNE CGC	
	

								Le Syndicat SUD


Le Syndicat UGICT-CGT