Entre,

La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d’assurance mutuelle dont le siège social est à Niort (79000) 200 avenue Salvador Allende, représentée par Monsieur Pascal DEMURGER, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part,

et,  

Les Organisations Syndicales Représentatives du personnel de la MAIF signataires ci-dessous dénommées,
- la CAT représentée par…………………………………………………………………………… 
- la CFDT représentée par………………………………………………………………………… 
- la CFE-CGC représentée par……………………………………………………………………
- la CGT représentée par…………………………………………………………………………… 
- FO représentée par……………………………………………………………………… 
- l’UNSA MAIF représentée par…………………………………………………………………… 
d’autre part,

il est arrêté ce qui suit.











PREAMBULE :

L’Accord Reconnaissance Mutuelle résulte du travail et des discussions conjointes entre la Direction des Richesses Humaines, les Directions métiers, garantes des besoins et pratiques inhérentes à leur activité et les Organisations Syndicales, représentantes des attentes des salariés ; afin que l’ensemble des évolutions proposées puissent être portées et incarnées par ceux qui les vivront au quotidien. 

Manifestation concrète de l’attention sincère portée à l’autre, la reconnaissance nourrit l’épanouissement et l’engagement nécessaires à la réussite collective. Et parce qu’à la MAIF, la reconnaissance n’est pas uniquement un sujet individuel mais bien l’affaire de tous, c’est à travers un modèle de « Reconnaissance Mutuelle » que la Direction souhaite développer son modèle d’entreprise. 

Entreprise nativement engagée, la MAIF porte déjà de nombreuses actions au service de la reconnaissance de ses collaborateurs, à travers le cadre de confiance qu’elle promeut ou encore les avantages proposés. Elle souhaite aujourd’hui marquer durablement son engagement, en faisant évoluer certains dispositifs d’entreprise, leviers forts de reconnaissance. 

Ainsi, l’Accord Reconnaissance Mutuelle répond à une ambition forte de la Direction d’aller encore plus loin dans l’alignement des dispositifs RH avec la raison d’être et les valeurs MAIF. 

A travers l’évolution de ces dispositifs RH, la MAIF entend répondre à des enjeux clé pour l’entreprise et aux attentes des salariés : 

Offrir de nouvelles perspectives de carrière et dynamiser la mobilité interne… 
Parce que dans un contexte MAIF où les carrières sont longues, il est essentiel de garantir des sources de motivation et d’engagement tout au long de la vie professionnelle, 
Parce que les métiers et compétences évoluent vite, il est important de développer l’employabilité des collaborateurs, 
Parce que malgré l’existence de plusieurs dispositifs d’accompagnement, la culture de la mobilité n’est pas encore installée et reste encore principalement verticale. 

Mieux valoriser la contribution et l’engagement de chacun… 
Parce qu’il est essentiel de célébrer les réussites au quotidien à travers un accompagnement de proximité, 
Parce que les attentes des équipes et des managers évoluent et qu’il est important de réinterroger aussi les dispositifs de reconnaissance financiers, tout en réaffirmant la singularité du modèle MAIF.

Le présent Accord détaille donc les évolutions et conditions de réussite au service de ces enjeux : 
Chapitre 1 : les leviers pour dynamiser la mobilité interne et favoriser et encourager les parcours de carrière.
Chapitre 2 : les leviers pour mieux valoriser la contribution individuelle et collective.

Et pour aller encore plus loin, avec une offre sociale toujours plus innovante et vectrice des valeurs MAIF, des leviers complémentaires sont exposés dans les chapitres 3 et 4 : la personnalisation des avantages sociaux et l’accompagnement des salariés seniors en fin de carrière à travers la retraite progressive. 

SOMMAIRE


CHAPITRE 1 – DYNAMISER LA MOBILITE INTERNE ET FAVORISER ET ENCOURAGER LES PARCOURS DE CARRIERE

1-1 : LA CLASSIFICATION 

1-1-1 : Objet 

1-1-2 : CRITERES CLASSANTS ET CLASSES DES FONCTIONS

1-1-3 : INFORMATION

1-2 : LA VALORISATION DE LA MOBILITE

1-2-1 : DISPOSITIF DE PROMOTION

1-2-2 : VALORISATION DE LA MOBILITE HORIZONTALE

1-2-3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

1-2-4 : RAPPEL DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD OSER ET DU PRINCIPE RELATIF AU TELETRAVAIL

1-3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEURS DEMARCHES DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 

1-3-1 : UN ACCOMPAGNEMENT AU FINANCEMENT DE LA FORMATION DIPLÔMANTE

1-3-2 : LA VALORISATION DE L’OBTENTION DU DIPLÔME

1-3-3 : L’INSTAURATION D’UN PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT

1-4 : PILOTE DE CREATION DE NOUVELLES FONCTIONS CLASSE 4 DANS LE RESEAU  

1-4-1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

1-4-2 : MODALITES DE REALISATION DU PILOTE

1-4-3 : SUIVI ET BILAN DU PILOTE













CHAPITRE 2 – VALORISER LA CONTRIBUTION INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE

2-1 : REMUNERATIONS ANNUELLES MINIMALES MAIF PAR CLASSE (RMM)

2-1-1 : DEFINITIONS

2-1-2 : MONTANT DES Rémunérations ANNUELLEs minimales MAIF par classe (RMM)

2-2 : LE PRINCIPE DE RECONNAISSANCE FINANCIERE COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE   

2-2-1 : PRINCIPE ET Champ d’application 

2-2-2 : EQUILIBRE ENTRE REMUNERATION COLLECTIVE ET REMUNERATION INDIVIDUELLE

2-2-3 : CLAUSE DE SAUVEGARDE ECONOMIQUE 

2-3 : LES MODALITES DE LA RECONNAISSANCE FINANCIERE COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE 

2-3-1 : DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE CONSACREE A LA RECONNAISSANCE COLLECTIVE  

2-3-2 : DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE CONSACREE A LA RECONNAISSANCE DE LA CONTRIBUTION INDIVIDUELLE DES SALARIES DE LA MUTUELLE

2-3-3 : INFORMATION DES SALARIES 

2-4 : RESPECT DE LA DIVERSITE 

2-4-1 : SALARIES A TEMPS PARTIEL ET SALARIES EN SITUATION DE DETACHEMENT

2-4-2 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES SALARIES ABSENTS POUR CONGE MATERNITE/ADOPTION ET DES TITULAIRES DE MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET DE REPRESENTANTS SYNDICAL


















CHAPITRE 3 – LA PERSONNALISATION DES AVANTAGES SOCIAUX

3-1 : VALORISER L’OFFRE MAIF

3-2 : PERSONNALISER L’OFFRE MAIF : « LE PLAN CAFETERIA »

3-2-1 : Définition et objet 

3-2-2 : Le benefice de la prime de vacances

3-3 : LA PRIME D’AIDE AU LOGEMENT 

3-3-1 : Champ d’application 

3-3-2 : Montants de la prime

3-3-3 : CONDITIONS ET Modalités d’attribution de la prime

3-3-4 : SUIVI DU DISPOSITIF

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

4-1 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE

4-1-1 : DESCRIPTION DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE

4-1-2 : CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER D’UNE RETRAITE PROGRESSIVE

4-1-3 : FORMALISME DES DEMANDES DE RETRAITE PROGRESSIVE

4-1-4 : PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITES

4-1-5 : MODALITES DE SORTIE DU DISPOSITIF

4-1-6 : DISPENSE D’ACTIVITE A LA DEMANDE DU SALARIE ET INCITATION AU MECENAT DE COMPETENCES

4-1-7 : INFORMATION DES SALARIES SENIORS

4-2 : L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DES SALARIES DANS LE CADRE DE LEUR DEPART A LA RETRAITE 


CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5-1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

5-2 : SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

5-3 : SUBSTITUTION ET REVISION DES ACORDS ANTECEDENTS

5-4 : ADHESION

5-5 : REVISION DE L’ACCORD

5-6 : DEPOT

CHAPITRE 1 – DYNAMISER LA MOBILITE INTERNE ET FAVORISER ET ENCOURAGER LES PARCOURS DE CARRIERE

Dans une société en transformation permanente, les parties conviennent de la nécessité de dynamiser la mobilité interne en réponse à une demande forte des salariés qui souhaitent développer leurs compétences, être fidèles à leur entreprise tout en ayant des perspectives de carrière et ainsi maintenir leur niveau d’employabilité et de motivation tout au long de leur parcours professionnel. 

1-1 : LA CLASSIFICATION 

La rénovation de notre système de classification des emplois, au service de ce premier enjeu, a notamment pour objectif de faciliter les mobilités au sein d'une même classe et gommer ainsi les éventuels freins à la mobilité. 

1-1-1 : Objet 

Le présent chapitre a pour objet de définir les principes généraux de classification des fonctions exercées dans l’entreprise. 

1-1-2 : CRITERES CLASSANTS ET CLASSES DES FONCTIONS

1-1-2-1 Principes

La classification des fonctions est représentée par une structure unique définissant les classes.

Afin de distinguer avec précision les fonctions dans leurs caractéristiques et de s’adapter aux spécificités d’organisation de l’entreprise, la structure de classification comprend 7 classes.

L’examen de la définition et du positionnement effectif de chacune des fonctions se traduit au sein d’un référentiel de fonctions.

1-1-2-2 Statuts

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, les salariés dont la fonction relève des classes 1 à 4 ont le statut employé, les salariés dont la fonction est positionnée dans les classes 5 à 7 ont le statut cadre.

1-1-2-3 Modalités d’actualisation des fonctions

Toute évolution portant sur les fonctions fait l’objet d’un examen par la Direction afin de déterminer le positionnement dans la structure de classification. Les créations, modifications ou suppressions de fonctions donnent lieu annuellement à une information lors de la réunion de la Commission de la formation de l’emploi et de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

De plus, une information du Comité Social et Economique est effectuée lors de modifications organisationnelles importantes.


1-1-3 : INFORMATION

Le référentiel de fonctions comprenant les descriptions des fonctions ainsi que le rattachement de chaque fonction à une famille Métier et à une classe professionnelle, font l’objet d’une information au moment de leur mise en place auprès des salariés par la Direction des Richesses Humaines. Chaque salarié peut connaître les missions qui caractérisent une fonction au sein des familles Métiers, ainsi que des évolutions possibles.

1-2 : LA VALORISATION DE LA MOBILITE 

La mobilité interne constitue l’un des leviers RH de montée en compétences et d’engagement au service de la performance et de l’épanouissement des acteurs. 
Les parties signataires entendent par les présentes dispositions promouvoir une culture de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique au bénéfice des salariés et au service des enjeux de l’entreprise, en proposant un dispositif de reconnaissance immédiat de la prise de risques et du développement des compétences des salariés liés à leur mobilité.

L’ensemble des dispositions visées au présent titre concerne les mobilités pérennes et non les situations exceptionnelles comme notamment les détachements ou les missions temporaires. 

1-2-1 : DISPOSITIF DE PROMOTION

La promotion est définie en tant que passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure. 

Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 10 % de la Rémunération Minimale MAIF de sa nouvelle classe. 

Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 12 % de la Rémunération Minimale MAIF de sa nouvelle classe (au lieu et place des 10 % prévus à l’alinéa précédent).

1-2-2 : VALORISATION DE LA MOBILITE HORIZONTALE

La mobilité horizontale est définie en tant que passage vers une fonction différente relevant de la même classe, intervenant dans le cadre d’un processus de recrutement interne (sont donc exclus notamment les changements de dénomination de fonction ainsi que les changements liés à des évolutions de l’organisation).  

La mobilité horizontale est également définie en tant que passage vers une fonction similaire rattachée à une Direction Générale différente de celle d’origine.

Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 5 % de la RMM de sa classe. 

Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 7 % de la RMM de sa classe (au lieu et place des 5 % prévus à l’alinéa précédent).



1-2-3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Conscientes que la mobilité géographique favorise l’ouverture aux autres, la diversification des parcours et concourt à l’enrichissement personnel et professionnel des salariés ; et également attachées à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les parties conviennent que le rapprochement d’un salarié par rapport à son lieu de travail est à privilégier et donc à encourager.   

Sont ici visées les situations de mobilités fonctionnelles ou non qui nécessitent une mobilité géographique ayant pour effet d’allonger le temps de trajet domicile/travail du salarié de plus de 45 minutes à l’aller ou au retour, en réponse à un besoin exprimé par l’entreprise par exemple via une offre de poste... 

Dans ce cadre, si le salarié fait le choix de déménager, il percevra une prime de mobilité de :
500 € bruts s’il compte de 1 à 3 ans d’ancienneté, 
2 000 € bruts s’il compte plus de 3 ans d’ancienneté.

Cette prime sera versée en une fois, au plus tard avec le salaire du mois suivant la date de prise d’effet du déménagement. 

Cette prime est bien sûr cumulable avec le bénéfice des aides qui pourraient par ailleurs être mises en place par l’entreprise à l’occasion du déménagement, selon leurs conditions propres d’éligibilité. 

1-2-4 : RAPPEL DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD OSER ET DU PRINCIPE RELATIF AU TELETRAVAIL

Forte du constat que les salariés de l’entreprise rencontrent des contraintes personnelles qui peuvent les freiner dans une démarche de mobilité géographique, laquelle reste parfois pourtant la seule solution pour accéder à une nouvelle fonction, la MAIF entend renvoyer les salariés et les organisations aux mesures de télétravail (principe 4) négociées par l’accord OSER du 27 juillet 2017 et son avenant n°1 du 16 juillet 2020.  

Afin de favoriser les parcours professionnels et la mobilité des salariés, la MAIF s’engage :
A questionner la pertinence d’un ancrage régional à chaque création de nouvelles activités, qu’elles soient pérennes ou en phase d’expérimentation, ou pour certaines activités déjà existantes. 
A développer avec bienveillance et responsabilité le télétravail auprès des salariés demandeurs, prenant notamment en considération les impératifs personnels du lieu de résidence des salariés dans l’arbitrage des demandes.  

1-3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEURS DEMARCHES DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 

1-3-1 : UN ACCOMPAGNEMENT AU FINANCEMENT DE LA FORMATION DIPLÔMANTE

Au-delà de l’obligation de l’employeur en matière de formation de ses salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les parties s’accordent sur les besoins d’accompagnement des collaborateurs qui souhaitent être acteurs de leur développement professionnel en s’engageant volontairement, de leur propre initiative, dans un processus de formation professionnelle diplômante. 

En effet, cet accompagnement ne concerne pas les formations prises en charge dans le cadre du Plan de Développement des Compétences et ne concerne que les formations réalisées à titre personnel, en dehors du temps de travail. 

Une aide au financement de la formation professionnelle diplômante des salariés demandeurs est mise en place via un dispositif d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.   

Cet abondement par l’entreprise est conditionné à quatre critères cumulatifs (dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience -VAE- ou hors VAE) :
Le salarié a au moins un an d’ancienneté au sein de la MAIF au moment où la formation débute 
Le diplôme envisagé est délivré par l’éducation nationale ou homologué RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
Le diplôme ne doit pas faire l’objet d’un contrat de travail distinct ayant pour but la formation et la qualification professionnelle (CQP, apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.)
Le salarié peut bénéficier de ce dispositif d’abondement pour deux diplômes distincts au maximum sur une période de 5 ans. 

En complément de son solde disponible sur son CPF et dans la limite du coût pédagogique de la formation, le salarié demandeur bénéficiera d’un abondement maximal de : 
1 500 € dans le cadre d’une VAE
3 500 € hors VAE

Si le salarié bénéficie d’un solde personnel suffisant pour financer sa formation, il ne pourra prétendre à l’abondement de l’entreprise. 

Le salarié intéressé devra faire parvenir sa demande écrite à son conseiller en développement au moins trois mois avant la date de début de la formation avec les justificatifs relatifs à la formation envisagée. 

Cet abondement sera alors versé sur le Compte Personnel de Formation du salarié demandeur, après échange avec son interlocuteur RH quant à son projet professionnel et vérification des conditions d’éligibilité. 

1-3-2 : LA VALORISATION DE L’OBTENTION DU DIPLÔME

Afin de reconnaître l’engagement des salariés dans leur processus de formation et de développement de compétences, une gratification sera versée à chaque salarié pouvant justifier de l’obtention d’un diplôme aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a au moins un an d’ancienneté au sein de la MAIF à la date d’obtention du diplôme
Le diplôme obtenu est délivré par l’éducation nationale ou homologué RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
Le diplôme ne doit pas faire l’objet d’un contrat de travail distinct ayant pour but la formation et la qualification professionnelle (CQP, apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.)
Le diplôme correspond à une qualification professionnelle dans le Groupe MAIF

Le salarié éligible, qui présentera les pièces justificatives à son interlocuteur RH, percevra une gratification de : 
1 000 € bruts pour un diplôme obtenu dans le cadre d’une VAE
1 500 € bruts pour un diplôme obtenu hors VAE

1-3-3 : L’INSTAURATION D’UN PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT

A réception de la demande d’accompagnement d’un salarié dans sa démarche de développement professionnel, un interlocuteur de la DRH initiera alors au moins un entretien visant à comprendre le projet professionnel du salarié, à l’informer quant à l’état des besoins futurs de la MAIF dans le domaine, à examiner sa demande d’abondement au CPF ou bien même à envisager la prise en charge de son accompagnement via le Plan de Développement des Compétences, en concertation avec son manager. 

Un échange entre le salarié, qu’il ait obtenu ou non son diplôme, et son interlocuteur dédié à la DRH est organisé à l’issue de la formation pour valoriser son investissement dans cette formation, pour échanger sur son expérience et sur son projet professionnel. 


1-4 : PILOTE DE CREATION DE NOUVELLES FONCTIONS CLASSE 4 DANS LE RESEAU 

1-4-1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE 

Au service de l’enjeu visant à dynamiser la mobilité professionnelle, la MAIF réfléchit à la création de nouvelles perspectives de carrière au sein des filières « Distribution » et « Sinistres ».  

Ces créations de fonctions doivent bien sûr répondre à un besoin économique et organisationnel de notre Mutuelle pour : 
Décliner un nouveau modèle de distribution pour encore mieux répondre aux enjeux de demain (évolution des attentes consommateurs et de leurs usages, enrichissement de nos activités, nouveaux concurrents…),
Ancrer davantage la qualité du service rendus aux sociétaires,
Développer les compétences des collaborateurs.

Les parties signataires s’accordent sur la mise en œuvre d’un pilote afin de s’assurer de l’opportunité de telles créations, de définir les contours de ces nouvelles fonctions et leurs modalités de mise en œuvre (périmètre et contenu, volumétries associées). 

Ce pilote prendra effet à date de signature du présent accord, et prendra fin au 30 juin 2022. 

1-4-2 : MODALITES DE REALISATION DU PILOTE

Afin de définir les contours de ces nouvelles fonctions et les modalités de mise en œuvre (périmètre et contenu, volumétries associées), le dispositif de pilote permettra de préciser : 
Les activités pour chacune des nouvelles fonctions et le contenu des fiches fonction 
La répartition entre les activités de flux et support au niveau des équipes 
La volumétrie associée sur chacune des fonctions en réponse au besoin organisationnel

Ce pilote sera réalisé sous la forme de détachements temporaires, suite à ouverture de postes dans le cadre de la procédure habituelle de recrutement, avec application des règles internes en matière de détachement. 

Soixante postes au sein de la filière « Distribution » et vingt postes au sein de la filière « Sinistres » seront ouverts à candidature. 

1-4-3 : SUIVI ET BILAN DU PILOTE

L’évaluation du pilote se réalisera à la lumière des 3 axes du quadriptyque du plan stratégique 2019-2022 (Epanouissement des acteurs ; Satisfaction des sociétaires ; Performance de l’entreprise). 

Les conclusions du pilote seront partagées en commission d’interprétation et de suivi de l’accord prévue à l’article 5-2 du présent accord.

Quels que soient les résultats du pilote, l’entreprise s’engage à pérenniser a minima l’équivalent du nombre de postes concerné par le pilote sur une fonction de classe 4 dans les filières concernées. 



CHAPITRE 2 – VALORISER LA CONTRIBUTION INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE

Le présent chapitre est applicable aux salariés de la MAIF dont la fonction relève des classes 1 à 7. 

Néanmoins, compte-tenu de la spécificité du système de rémunération des salariés alternants dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation par exemple, qui est fixé par les lois et règlements, il est rappelé que ceux-ci ne peuvent bénéficier des présentes dispositions conventionnelles relatives à la rémunération, et notamment celles relatives à la mesure sociale sur les bas salaires (garantie de rémunération annuelle brute).
Ces salariés bénéficient des dispositions de l’accord relatif à la rémunération des salariés alternants et à la gratification des stagiaires du 22 juillet 2014. 

2-1 : REMUNERATIONS ANNUELLES MINIMALES MAIF PAR CLASSE (RMM) 

2-1-1 : DEFINITIONS

2.1.1.1 Rémunération annuelle minimale MAIF

A chaque classe, correspond un salaire annuel de base minimum qui constitue la rémunération minimale annuelle MAIF de la classe (RMM).
Le salaire annuel de base d’un salarié travaillant à temps plein ne peut être inférieur au montant de la rémunération annuelle minimale MAIF (RMM) de la classe de la fonction qu’il occupe.
La rémunération annuelle minimale MAIF (RMM) de la classe de la fonction occupée par le salarié constitue l’assiette de calcul des évolutions de rémunération déterminées par le présent accord notamment dans le cadre des promotions ou d’évolutions au sein de la même classe visées aux articles 1-2-1 et 1-2-2 du présent accord.

2.1.1.2 Salaire annuel de base

Par dérogation aux dispositions de la CCN (relative à la Section II « Rémunérations effectives »), le salaire annuel de base correspond au salaire annuel brut fixe, prime de vacances incluse, versé au salarié en référence à un travail à temps plein. Ce montant s’entend hors primes non récurrentes, accessoires de salaire, heures supplémentaires…et autres éléments non récurrents.

2-1-2 : MONTANTS DES REMUNERATIONS ANNUELLES MINIMALES MAIF PAR CLASSE (RMM)

Les montants bruts des rémunérations annuelles minimales MAIF par classe à la date de la signature du présent accord sont :


Ces rémunérations minimales annuelles MAIF par classe sont susceptibles d’être revalorisées dans le cadre de la négociation périodique obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du Travail et de l’évolution des accords de branche.

2-2 : LE PRINCIPE DE RECONNAISSANCE FINANCIERE COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE  

2-2-1 : PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires s’accordent sur un rééquilibrage entre la part dédiée à l’évolution de la rémunération individuelle et celle dédiée à la rémunération collective et automatique. 

Afin que chaque salarié puisse appréhender pleinement sa situation salariale et puisse comprendre et apprécier la reconnaissance financière que lui témoigne l’entreprise, les parties signataires souhaitent notamment que les évolutions salariales soient portées par les managers, une fois dans l’année.  
 
Le dispositif de rémunération s’applique aux salariés de la MAIF dont la fonction relève des classes 1 à 7.
 
2-2-2 : EQUILIBRE ENTRE REMUNERATION COLLECTIVE ET REMUNERATION INDIVIDUELLE

2.2.2.1 Négociation d’une enveloppe globale dédiée annuellement aux augmentations collectives et individuelles 

Chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, une enveloppe budgétaire globale calculée selon un pourcentage de la masse salariale sera négociée pour encadrer les augmentations de salaires des salariés de la Mutuelle. 
Cette enveloppe négociée sera affectée à parts égales au financement de la reconnaissance collective et à celui de la reconnaissance de la contribution individuelle. 

2.2.2.2 Répartition des deux sous-enveloppes 

La moitié consacrée à la reconnaissance collective et la moitié consacrée à la reconnaissance de la contribution individuelle seront réparties selon les règles définies à l’article 2-3 du présent accord.  

2.2.2.3 Garanties collectives 

Les signataires du présent accord entendent définir un mécanisme de sécurité qui trouverait à s’appliquer aux deux conditions cumulatives suivantes : 
En cas de désaccord des parties prenantes à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires ne permettant pas d’aboutir à la signature d’un accord valable
Et si la dernière proposition de la Direction est inférieure ou égale à 1%

Dans ce cas, 0,7% de la masse salariale au 31 décembre de l’année N-1 serait au minimum dédié à la reconnaissance de la contribution collective des salariés de la Mutuelle.   

Néanmoins, en l’absence d’accord, si la dernière proposition de la Direction est supérieure à 1%, celle-ci s’appliquera de manière unilatérale selon les règles de répartition décrite à l’article 2.2.2.2.   

2.2.2.4 Liberté des négociations

Le pourcentage de 0,7% de masse salariale prévu à l’article 2.2.2.3 comme base de calcul de l’enveloppe budgétaire en cas d’absence d’accord collectif valable ne constitue pas un pourcentage minimal impératif. Les parties prenantes à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires resteront libres de négocier loyalement un pourcentage d’augmentation sur lequel elles pourront s’accorder.   

2-2-3 : CLAUSE DE SAUVEGARDE ECONOMIQUE

En cas de difficultés économiques enregistrées l’exercice civil précédent s’entendant comme un résultat nul ou déficitaire, référence faite aux résultats sociaux de MAIF, les parties conviennent que le minimum garanti de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance collective et défini à l’article 2.2.2.3 ne s’appliquera pas.

Les parties s’engagent donc à négocier cette enveloppe à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires à la lumière de ces résultats économiques et sans référence ni application du pourcentage global garanti.  

En cas de difficultés économiques qui contraindraient l’entreprise à ne pouvoir responsablement proposer une enveloppe à hauteur du minimum garanti, la Mutuelle s’engage à étalonner les augmentations des salariés cadres Hors classe dans les mêmes conditions et selon les mêmes proportions.  

2-3 : LES MODALITES DE LA RECONNAISSANCE FINANCIERE COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE

Conformément aux dispositions prévues à l’article 2-2-2 du présent accord, les parties entendent fixer les conditions d’attribution et de distribution des enveloppes budgétaires négociées. 

2-3-1 : DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE CONSACREE A LA RECONNAISSANCE COLLECTIVE.   

La distribution de cette enveloppe génère une évolution salariale annuelle pour tous les salariés de la Mutuelle couvert par le champ d’application du présent accord, sans limite d’ancienneté et sans plafond de rémunération, dans le cadre de l’enveloppe négociée tel que précisé à l’article 2.2.

Chaque salarié, qui compte au moins 3 mois d’ancienneté au 1er avril, présent dans les effectifs le 1er avril et dont le contrat de travail n’est pas suspendu ou dont le contrat est suspendu mais dont le maintien de salaire est assuré par l’entreprise, bénéficiera alors d’une augmentation salariale calculée selon un pourcentage appliqué à son salaire de base. 

Afin de garantir un équilibre des rémunérations dans l’entreprise et au sein de chacune des classes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives négocieront chaque année en NAO les modalités de calcul du taux d’augmentation du salarié selon l’un des trois schémas suivants :
Des taux définis selon un principe de dégressivité par quartiles, en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au sein de la classe à laquelle sa fonction est rattachée 
Des taux définis selon un principe de dégressivité en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au niveau de l’entreprise ;
Ou un taux d’augmentation identique pour tous. 

En cas de procès-verbal de désaccord, la Direction mettra en œuvre sa proposition sur la base de la formule selon laquelle des taux sont définis selon un principe de dégressivité par quartiles, en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au sein de la classe à laquelle sa fonction est rattachée. 

2-3-2 : DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE CONSACREE A LA RECONNAISSANCE DE LA CONTRIBUTION INDIVIDUELLE DES SALARIES DE LA MUTUELLE

Les parties entendent développer les leviers de reconnaissance à disposition des managers, en réponse aux attentes de leurs équipes.
La Direction s’engage à ce que la totalité de l’enveloppe budgétaire dégagée au titre de la reconnaissance de la contribution individuelle des salariés soit distribuée prioritairement au niveau de l’entité, puis de la filière, des Directions et de l’entreprise. 

2.3.2.1 Processus d’attribution de l’augmentation salariale individuelle

Le dispositif de progression individuelle des salariés des classes 1 à 7 s’appuie sur l’appréciation du manager de proximité qui décide, en responsabilité, qui est éligible au bénéfice d’une augmentation individuelle et combien il souhaite attribuer dans le respect de l’enveloppe globale définie à l’article 2-2, déclinée pour son son entité, sur la base de la somme des salaires de base de son équipe.   

Le manager peut décider de valoriser financièrement la contribution de son équipier sur la base de critères d’évaluation objectifs.  

Le dispositif d’évaluation du salarié repose ainsi sur l’analyse combinée de :
Son activité qui s’appuie sur les missions, notamment décrites dans la fiche fonction, sur le niveau d’atteinte des objectifs fixés, lesquels constituent les axes de développement du collaborateur définis par le manager au regard de l’activité. 
Et de son implication, illustrée grâce aux marqueurs comportementaux qui garantissent une compréhension commune de l’indicateur. 

Le manager décide alors de l’augmentation salariale pour chacun de ses collaborateurs dans le respect de l’enveloppe qui lui est confiée dans une logique d’équité et selon des modalités de maîtrise de l’équilibre global des niveaux de rémunération.

Le pourcentage d’augmentation s’applique sur le salaire de base du salarié.

Les propositions d’augmentation arrêtées par le manager de proximité sont partagées et discutées avec le N+1 pour favoriser des pratiques homogènes.

2.3.2.2 Demande d’analyse de situations individuelles 

Au-delà de sa capacité à en échanger avec son manager ou son interlocuteur RH chaque année, le salarié éligible n'ayant pas bénéficié d’une mesure de reconnaissance individuelle au titre de trois exercices consécutifs, peut solliciter, par écrit, un entretien avec la Direction des Richesses Humaines. 

La Direction des Richesses Humaines s’engage alors à recevoir le salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. Une réponse écrite est adressée au salarié et à son encadrant direct dans le mois suivant cet entretien.

Dans une logique d’accompagnement des salariés, il peut être décidé d’un commun accord entre le salarié concerné, son manager et la DRH, la mise en place d’un plan de développement, dont l’objectif est d’aider le salarié à progresser sur les dimensions qui ne lui ont pas permis de déclencher une augmentation individuelle.

2-3-3 : INFORMATION DES SALARIES

Le salarié est informé par son manager, au plus tard à la fin du premier semestre, de l’évolution salariale dont il va bénéficier, tant au titre de la part collective qu’au titre de la part individuelle. 

En tout état de cause, l’augmentation salariale accordée sera effective au 1er avril de chaque année sous réserve que le processus de négociation ait abouti avant fin janvier de l’année concernée.  

2-4 : RESPECT DE LA DIVERSITE 

Ancrée dans l’économie sociale et solidaire, la MAIF, assureur militant, s’engage activement depuis son origine dans le respect de la personne et de l’égalité des chances.  

Les parties signataires considèrent que le respect de la diversité et du principe d’égalité des chances doit être placé au cœur du dialogue social et des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la Mutuelle, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie au travail. 

Aussi, l’entreprise a pu rappeler, à travers plusieurs accords d’entreprise, que l’engagement en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination fait partie des valeurs fondatrices de la Mutuelle. 
 
La notion d’égalité des chances vise à ce que tous les individus disposent des mêmes chances, des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de leur origine culturelle, ethnique ou sociale, de leur sexe, de l’état de grossesse, de l’exercice d’une activité syndicale, de leur conviction politique, d'un handicap… ou de tout autre élément constituant l’un des motifs de discrimination définis par la loi.

Appliquée à l’Entreprise, l’égalité des chances doit permettre à chaque salarié ou futur salarié d’avoir les mêmes opportunités et les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les salariés placés dans une situation objective identique.

2-4-1 : SALARIES A TEMPS PARTIEL ET SALARIES EN SITUATION DE DETACHEMENT

D’une manière générale, une attention particulière sera portée à la situation des salariés relevant d’une catégorie susceptible d’être concernée par une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

2.4.1.1 Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient du dispositif de rémunération à proportion de leur temps de travail contractuel.

2.4.1.2 Salariés en situation de détachement 

Il sera par ailleurs apporté une attention particulière à l’examen des situations des salariés en situation de détachement sur tout ou partie de l’exercice ou des salariés en mobilité professionnelle au cours de l’exercice (mobilité fonctionnelle et/ou géographique).

Les mesures individuelles de reconnaissance salariale seront arrêtées en concertation entre le manager de l’entité d’accueil et le manager de la structure de départ ou de l’entité de rattachement.  

2-4-2 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES SALARIES ABSENTS POUR CONGE MATERNITE / ADOPTION ET DES TITULAIRES DE MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET DE REPRESENTANTS SYNDICAL

2.4.2.1 Champ d’application

Dans le respect des articles L.2141-5-1 et L.1225-26 du Code du travail, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés remplissant les conditions définies à l’article 2.4.2.4.   

2.4.2.2 Objet

Il vise à garantir, tout au long de la vie professionnelle, la non-discrimination et l’égalité des chances dans la rémunération, et le déroulement des carrières, sans préjudice des dispositions relatives aux garanties collectives posées aux articles 2-2 et 2-3. 

Il est précisé que le manager est l’interlocuteur privilégié, avec le RRH de proximité, ou à défaut les Relations Sociales, pour traiter de la situation des salariés éligibles au présent accord.

Afin de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle, les managers de l’Entreprise sont formés sur les thématiques de la diversité.

2.4.2.3 Date d’effet et durée d’application

Les dispositions du présent article prendront effet à compter du 1er janvier 2023. 
Les parties signataires entendent proroger d’une année supplémentaire l’accord relatif aux évolutions professionnelles des salariés absents pour congé maternité/adoption et des titulaires de mandats de représentants du personnel et de représentant syndical du 16 janvier 2019 dont le terme initial était fixé au 31 décembre 2021. 
Par le présent accord, les parties s’entendent sur sa prorogation jusqu’au 31 décembre 2022. 

2.4.2.4 Salariés concernées 

Les salariés absents pour congé maternité ou adoption

Les salariés absents pour congé maternité ou adoption sont pleinement éligibles aux augmentations de salaire au titre de la reconnaissance financière de contribution individuelle. A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application du présent accord ne peut nullement être une cause d’exclusion du système prévu par le présent accord.

A cet égard, il est rappelé notamment que l’attribution des augmentations individuelles ne peut en aucune façon être impactée par les absences liées à la maternité ou à l’adoption. 

En conséquence, le ou la salarié(e) absent(e) pour congé maternité ou congé d’adoption bénéficie des dispositions du présent accord pour le (ou les) année(s) au titre de laquelle (ou desquelles) son contrat de travail aura été suspendu. 

C’est la date de départ théorique en congé maternité ou d’adoption qui conditionne l’année au titre de laquelle le salarié se verra appliquer les dispositions du présent accord.
Le salarié concerné est soumis au dispositif d’évaluation et de rémunération prévu par le présent accord. Il bénéficie, comme tout salarié, d’une explication par son manager sur la mesure salariale individuelle qui lui est applicable.
Toutefois, si ce salarié a obtenu une mesure individuelle inférieure à la moyenne des augmentations individuelles versées pour l’année considérée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, telle que définie à l’article 1 du titre 2, il bénéficie d’une augmentation individuelle d’un montant calculé sur la base du pourcentage moyen attribué appliqué au salaire médian de la classe du salarié concerné.
A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application de ce dispositif ne peut nullement être une cause d’exclusion du système d’augmentation individuel prévu par le présent accord.
Les salariés disposant d’un mandat syndical et/ou d’un mandat de représentant du personnel

Les parties signataires rappellent que le temps consacré à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et/ou de représentant syndical relève du fonctionnement normal de l’Entreprise et réaffirment, au-delà des mesures protectrices des salariés porteurs d’un mandat, leur volonté de donner à ces salariés une même égalité de chances dans l’évolution salariale et professionnelle que tout autre collaborateur de la Mutuelle.

Il est précisé que l’appréciation des 2 critères fixés par le présent accord à l’article 2-3 (à savoir, activité et implication) prend en compte la réalité de la disponibilité professionnelle des représentants du personnel et/ou représentants syndicaux. 
Salariés dont le temps passé à l’exercice d’un mandat ou à un cumul de mandat rend plus complexe l’appréciation de l’exercice de l’activité professionnelle au poste de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant des mandats ou cumuls de mandats énumérés ci-dessous sont amenés à consacrer une partie importante de leur temps de travail à ces mandats. 
En conséquence, les parties conviennent que l’appréciation des critères professionnels est plus difficile à opérer. 
Pour autant, ces salariés sont pleinement éligibles à l’attribution des augmentations individuelles. A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application de l’article 2-4-2 ne peut nullement être une cause d’exclusion du système prévu par le présent accord.

Les mandats visés par le présent article sont les suivants :
Elu titulaire du CSE
Secrétaire/secrétaire adjoint du CSE
Trésorier/trésorier adjoint du CSE
Délégué syndical
Secrétaire syndical
Administrateur salarié
Les situations de cumul de mandats prises en compte sont les suivantes :

Elu suppléant au CSE et membre de la CSSCT et/ou de la commission d’application des textes
Elu suppléant au CSE et représentant de proximité
Tout autre cumul de mandat dans la liste suivante : Elu suppléant au CSE, représentant syndical au CSE, représentant syndical à la CSSCT, représentant de proximité.

Ce sont les droits observés au 31 décembre de l’année précédant la mise en œuvre des augmentations qui conditionne la situation du salarié. C’est à cette date que sera appréciée l’existence d’un mandat ou cumul de mandat tel que prévu ci-dessus. 

Cependant, si au 31 décembre le salarié ne dispose plus d’un mandat ou cumul de mandats susvisé, il bénéficiera des dispositions du présent article si l’ensemble de ses droits individuels à crédit d’heures sur l’année civile en question est au moins égal à 300. 

En tout état de cause, le salarié dont le crédit d’heures de délégation annuel est supérieur à 30 % de son temps de travail contractuel, bénéficiera des dispositions du présent article.  

Le salarié concerné est soumis au dispositif d’évaluation et de rémunération prévu par le présent accord. Il bénéficie, comme tout salarié, d’une explication par son manager sur la mesure salariale individuelle qui lui est applicable.
Toutefois, si ce salarié a obtenu une mesure individuelle inférieure à la moyenne des augmentations individuelles versées pour l’année considérée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, telle que définie à l’article 1-1, il bénéficie d’une augmentation individuelle d’un montant calculé sur la base du pourcentage moyen attribué appliqué au salaire médian de la classe du salarié concerné.
A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application de ce dispositif ne peut nullement être une cause d’exclusion du système d’augmentation individuel prévu par le présent accord.

Dispositif applicable aux salariés titulaires d’un mandat ou d’un cumul de mandat autre que ceux prévus au a)

Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats autres que les mandats et cumuls de mandats visés au a), se voient appliquer le régime commun aux salariés de l’entreprise. Ils bénéficient des dispositions prévues aux articles 2-2 et 2-3.  

Dispositif applicable aux salariés titulaires d’un mandat de représentant de proximité, de représentant syndical au CSE et de représentant syndical à la CSSCT

Les salariés titulaires d’un mandat de représentant de proximité ou de représentant syndical au CSE ou à la CSSCT peuvent, après au moins une année d’exercice de leur mandat, demander que leur situation soit examinée par la Direction des Richesses Humaines en cas d’absence de mesure salariale individuelle au cours des deux dernières années.
Cet examen s’inscrit dans le cadre prévu par l’article 2.3.2.2.

CHAPITRE 3 – LA PERSONNALISATION DES AVANTAGES SOCIAUX

3-1 : VALORISER L’OFFRE MAIF

La MAIF offre à ses salariés une large gamme très attractive d’avantages sociaux mais qui n’est aujourd’hui pas suffisamment connue, comprise ou utilisée par les salariés. 

La multitude d’interfaces et de sources d’informations qui coexistent aujourd’hui dans l’entreprise ne permet pas de mettre en avant les avantages existants et une expérience collaborateur optimale. 

L’entreprise s’engage donc à proposer une expérience collaborateur autour des avantages sociaux en communiquant sur tous les avantages sociaux dans la même interface. 

3-2 : PERSONNALISER L’OFFRE MAIF : « LE PLAN CAFETERIA »
 
3-2-1 : DEFINITION ET OBJET

Un plan cafétéria permet, à chaque salarié, de consommer ses avantages en fonction de ses propres besoins ou de ses envies qui peuvent évoluer tout au long de la vie professionnelle.

Les finalités d’un plan cafétéria sont multiples :
Répondre, au plus proche, aux souhaits et besoins des salariés pour renforcer leur motivation et bien-être au travail
Renforcer l’attractivité de l’entreprise 
Optimiser les rémunérations des salariés

A la MAIF, il existe déjà un certain nombre d’avantages qu’il est possible de consommer différemment (exemple du Compte Epargne Temps) et le présent article a pour objectif d’enrichir l’offre et de proposer un véritable accompagnement du salarié en facilitant son accès à l’information et en déployant une aide à la décision. 

3-2-2 : LE BENEFICE DE LA PRIME DE VACANCES

Outre les dispositifs déjà existants, pour répondre au mieux aux attentes des salariés et à leurs besoins, les parties signataires entendent proposer trois possibilités de consommation de la prime de vacances. 
 
La prime de vacances est fixée à date de signature de l’accord à 1689,84 € bruts. 
Elle est versée, annuellement, au salarié titulaire avec le salaire du mois de mai.  
Le salarié titulaire qui quitte définitivement l’entreprise bénéficie de cette prime au prorata de son temps de présence effectif depuis le 1er juin de l’année précédente. 
Le salarié non titulaire en fonction au 1er juin, comptant à cette date au moins trois mois de présence à la MAIF, a droit à autant de douzième de la prime qu’il compte de mois de présence effective depuis le 1er juin de l’année précédente. 

Toutefois, chaque salarié éligible à la prime de vacances aura la possibilité de choisir entre :
La perception de la prime sous la forme d’un versement en numéraire avec le salaire du mois de mai, intégralement soumis à cotisations sociales et impôt sur le revenu
La perception de la prime sous forme de CESU
La perception de la prime sous la forme d’épargne salariale via le versement volontaire sur son Plan d’Epargne Entreprise (PEE), abondé par l’entreprise.

A titre d’illustration et en l’état actuel de la législation en vigueur, un salarié à temps complet présent en continu sur les 12 mois de référence peut :  
Opter pour un versement en CESU. S’il ne perçoit pas de CESU au titre de la prime garde d’enfants ou de CESU au titre d’une situation de handicap, il bénéficiera de CESU à hauteur de 2375 € bruts. 
Opter pour la formule d’épargne salariale, le montant brut investi sur le PEE se composera d’un versement volontaire de 613€ bruts dont le montant net sera abondé à 300% par l’entreprise. Dans ce cas de figure, le montant brut investi sur le PEE sera de 2047€.

Pour chacune des solutions, la MAIF s’engage sur un financement représentant un poids économique identique. 

Par défaut, la « prime vacances » sera versée conformément aux conditions habituelles.

Pour bénéficier de la formule CESU ou de la formule épargne salariale, le salarié devra :
Exprimer son souhait d’un bénéfice de la prime sous une forme alternative via les modalités administratives et les délais en vigueur dans l’entreprise,
Et être toujours dans les effectifs MAIF au 31 mai de l’année considérée. A défaut, même s’il avait exprimé son souhait de bénéficier des formules alternatives, le salarié qui quitterait l’entreprise avant le 31 mai bénéficiera de la prime sous la forme d’un versement numéraire. 

Le panachage n’est pas possible et le choix de versement par le salarié vaut pour la totalité de la prime. 

3-3 : LA PRIME D’AIDE AU LOGEMENT 

Les parties signataires ont souhaité conserver une prime à caractère social, visant à prendre en considération notamment le coût de la vie et les différences inhérentes à la localisation du lieu de travail des salariés de la Mutuelle.

Les parties signataires reconnaissent que le coût du logement représente généralement le poste principal de dépenses des foyers, et que dès lors ce critère peut, à lui seul, justifier et objectiver des différences de traitement entre salariés.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’attribution de la prime d’aide au logement.

3-3-1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des classes 1 à 7 de la MAIF, à l’exception des salariés des DOM qui relèvent d’un dispositif spécifique. 

La prime d’aide au logement est versée mensuellement, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies ci-après. 

3-3-2 : Montants de la prime

Les montants de la prime d’aide au logement sont fixés à :

Catégorie I : 250 € bruts / mois pour les agglomérations dont le coût du logement locatif au m² est supérieur à 17,30 €, 
Catégorie II : 165 € brut / mois pour les agglomérations dont le coût du logement locatif au m² est supérieur à 15,20 € et inférieur ou égal à 17,30 €, 
Catégorie III : 113 € bruts / mois pour les agglomérations dont le coût du logement locatif au m² est supérieur à 12 € et inférieur ou égal à 15,20 €, 
Catégorie IV : 73 € bruts / mois pour les agglomérations dont le coût du logement locatif au m² est supérieur ou égal à 11,10 € et inférieur ou égal à 12 €.

Ces montants sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les paliers de référence, fixés à 11,10 €, 12 €, 15,20 € et 17,30 € à la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront automatiquement et annuellement revalorisés en fonction de l’évolution de l’indice de référence des loyers prévu par la loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat actuellement en vigueur. 

Si le coût du logement locatif d’une agglomération devient inférieur à l’un des quatre seuils visés ci-dessus (11,10 €, 12 €, 15,20 €, 17,30 €), la prime d’aide au logement ne sera réduite ou suspendue qu’après un temps d’observation d’un an après la publication des barèmes par la Direction des Richesses Humaines. Ce délai d’observation permet de limiter les incidences de fluctuations conjoncturelles et de respecter un délai d’information suffisant des salariés concernés.

3-3-3 : CONDITIONS ET Modalités d’attribution de la prime

3.3.3.1 Attribution de la prime

La prime est versée à chaque salarié au regard du lieu géographique d’exercice de leur activité professionnelle, le lieu pris en compte étant l’agglomération de leur établissement de rattachement. 

La prime d’aide au logement fait l’objet d’un prorata en cas d’entrée / sortie de l’entreprise du salarié bénéficiaire d’un établissement éligible en cours de mois.

Il est précisé qu’en cas de mutation en cours de mois, le montant de la prime, s’il est plus favorable reste acquis durant ce mois. Au-delà, le nouveau montant, s’il est prévu, s’applique. 
A compter du 1er janvier 2023, en lien avec les changements d’outils MAIF, la prime d’aide au logement sera versée prorata temporis en conformité avec la situation réelle de rattachement du salarié, même en cas de mobilité géographique avec prise d’effet en cours de mois. 

Chaque année, la Direction des Richesses Humaines communique, au plus tard en décembre, la liste des établissements MAIF, ainsi que le coût du logement locatif au mètre carré correspondant, élément pris en compte pour fixer le montant de la prime d’aide au logement versé à compter du 1er janvier de l’année suivante en application du barème et dans les conditions visées à l’article 3-3-2.

Les barèmes communiqués annuellement par la Direction des Richesses Humaines sont établis à la date du présent accord par CLAMEUR (www.clameur.fr / Rubriques « Dans l’ensemble - Classement par département ou par ville » et « Dans l’ensemble - Classement par région et par ville »), mais pourraient l’être par tout autre organisme indépendant et spécialisé dans le logement locatif. 

En cas de changement d’organisme de référence, l’Entreprise s’engage à ouvrir une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives pour identifier un nouvel organisme. A défaut d’accord dans le mois suivant l’ouverture de la négociation, la Direction, après concertation, fait unilatéralement le choix d’un organisme permettant de poursuivre l’application de l’accord.
Dans les agglomérations où il serait possible de distinguer un coût au mètre carré par zone géographique ou par arrondissement, il a été convenu, dans un souci de cohérence, de retenir un coût moyen unique afin de garantir un traitement identique pour tous les salariés bénéficiaires d’une même agglomération. 

De même, il est convenu entre les parties signataires de retenir un coût moyen unique au m² pour la région Ile de France (départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95).

La prime d’aide au logement est versée mensuellement à chaque bénéficiaire au prorata de son temps de travail contractuel sur le mois en cours.

3.3.3.2 Suspension du bénéficie de la prime

Le versement de la prime est suspendu automatiquement :

En cas d’absence pour congé sabbatique, congé pour convenances personnelles, congé parental d’éducation, et plus largement par toute suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération,
En cas de mobilité géographique dans un établissement ou sur une agglomération non éligible, 

3-3-4 : SUIVI DU DISPOSITIF

Une fois par an devant la Commission de l’information et de l’aide au logement, aide sociale et handicap, sera présenté un bilan référençant :

Le nombre de bénéficiaires,
Le montant total des primes versées,
L’évolution de la liste des établissements et leur classement au sein des catégories I, II, III ou IV.











CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

La Mutuelle considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite, pour ceux qui le souhaitent, d’être accompagnés afin d’aborder sereinement la transition entre leur vie active salariée et leur départ en retraite, de manière progressive notamment. 

Les salariés ayant été accompagnés dans le cadre de l'annexe D bis de la Convention d'entreprise, ou de l'accord relatif à la cessation anticipée d'activité du 16 mai 2012, ou de tout autre dispositif d'aide à la cessation anticipée d'activité ne peuvent bénéficier des dispositions du présent chapitre.

Ces dispositions sont prises en l’état actuel des dispositifs légaux de retraite, à la date de signature du présent accord. 

Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de trois ans. 

4-1 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE 

4-1-1 : DESCRIPTION DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif pérennisé par la loi du 9 novembre 2010 pour le régime général, et mis en place et maintenu dans les régimes complémentaires par le biais de la fusion depuis 2019 des cotisations AGFF avec la  dans une nouvelle cotisation, la contribution d'équilibre général (CEG).

A compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de 3 ans, les salariés de la MAIF éligibles qui souhaitent bénéficier de ce dispositif de retraite progressive devront opter pour l’une des formules visées au présent accord, seules applicables (40%, 60 % ou 80 %).  

Les dispositions relatives à la retraite progressive prévues par le présent accord ne pourront s’appliquer que dans le respect des lois, règlements et accords en vigueur sur le sujet.

4-1-2 : CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER D’UNE RETRAITE PROGRESSIVE

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le collaborateur doit, selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord :

Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération (soit 62 ans pour les générations nées en 1955 et après), diminué de 2 ans,
Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et/ou de périodes reconnues équivalentes au régime général (ou d’autres régimes obligatoires),
Exercer son activité professionnelle à temps partiel, sans pouvoir excéder 80% (hors heures complémentaires) ni être inférieure à 40% d’un temps plein,
Avoir un temps de travail décompté en heures, 
S’abstenir d’exercer toute autre activité non salariée rémunérée en parallèle. 

Dans l’hypothèse d’une modification législative permettant de prévoir un dispositif de retraite progressive décompté en jours, les parties conviennent que le dispositif de retraite progressive aidé par l’Entreprise serait accessible aux salariés en forfait-jours dans le cadre d’un forfait-jours réduit à 40%, 60% ou 80%.

4-1-3 : FORMALISME DES DEMANDES DE RETRAITE PROGRESSIVE

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord, le salarié doit utiliser l’ensemble des droits placés sur son Compte Epargne Temps.
 
Dans ce cadre, il peut :  
Soit transférer les droits de son CET dans son PERCO GROUPE avant qu’il ne soit en dispense d’activité, 
Soit monétiser mensuellement ses droits, à l’exception des droits issus de la 5ème semaine de congés payés, pendant la dispense d’activité,
Soit les utiliser sous forme de temps dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET, au plus tard à la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite. 

Pour information, la fraction des droits CET versés dans le PERCO, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire. Toutefois, le montant correspondant à cette fraction peut être réparti, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes, sur demande expresse et irrévocable du salarié.

Les droits directement monétisés ont la nature de salaire, et sont donc intégralement soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

La demande d’utilisation de l’ensemble des droits affectés au CET doit être adressée aux services RH concomitamment avec la demande précisant la formule temps partiel annualisé.

La demande précisant la formule de temps partiel réparti sur l’année souhaitée (40%, 60% ou 80%) doit être adressée par le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, à son RRH au moins six mois avant la date de début envisagée.

Ce délai a pour but d’intégrer le temps nécessaire aux caisses de retraite pour instruire le dossier. En effet, les caisses de retraite de base et les caisses de retraite complémentaire préconisent aux salariés d’effectuer leur demande au moins 4 mois avant la date de début de retraite progressive souhaitée.

La demande doit être accompagnée du relevé de carrière ou de tout document permettant d’établir que le salarié justifie d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres et qu’il n’est pas en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein.

Ce dispositif mis en place par l’Entreprise a pour but de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite. Ainsi, le salarié qui choisit de bénéficier du présent dispositif de retraite progressive mis en place par l’Entreprise s’engage à informer l’Entreprise dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, de la date à laquelle il fait valoir ses droits à la retraite.


4-1-4 : PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITES

Le salarié senior ayant plus de 5 ans d’ancienneté et bénéficiant du dispositif de retraite progressive accompagné par l’Entreprise, aura la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général et complémentaire.

Ce surplus de cotisation sera intégralement pris en charge par l’Entreprise, tant sur la part patronale que salariale. 

Cette prise en charge a lieu dès lors que le salarié a respecté le formalisme prévu à l’article 4-1-3 « Formalisme des demandes de Retraite Progressive ».

4-1-5 : MODALITÉS DE SORTIE DU DISPOSITIF

Le salarié sort naturellement du dispositif à la date de son départ en retraite.

En tout état de cause, un même salarié ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive accompagné par l’Entreprise plus de deux ans, ni après qu’il ait acquis la possibilité de liquider ses droits à pension de retraite à taux plein.

4-1-6 : DISPENSE D’ACTIVITE A LA DEMANDE DU SALARIE ET INCITATION AU MECENAT DE COMPETENCES

4.1.6.1 L’incitation au mécénat de compétences

Afin de garantir une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite, en incitant les salariés MAIF à s’engager pour le bien commun, pendant, mais aussi (idéalement) après la retraite progressive, les parties signataires souhaitent promouvoir l’engagement associatif des salariés. 

Le mécénat de compétence consiste en une mise à disposition du salarié auprès d’une entité prévue à l’article 238 du Code général des impôts. Il s’agit notamment des organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel…

Pour information, un organisme est d’intérêt général s’il répond à trois critères : 
Il ne profite pas à un cercle restreint de personnes, 
Il a une gestion désintéressée, 
Il ne mène pas d'opérations lucratives.

Aussi, afin de répondre aux enjeux du statut d’entreprise à mission de notre Mutuelle, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive aidée par l’Entreprise relevant de la formule à 40% peuvent opter, sous réserve du respect du formalisme décrit ci-après, pour : 
Une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 616 heures représentant l’équivalent d’une journée par semaine de dispense d’activité sur deux ans, combinée à 616h représentant l’équivalent d’une journée par semaine consacrée à du mécénat de compétence ;
Une mise à disposition rémunérée à hauteur de 1232 heures (soit 2 ans de travail), soit l’équivalent de deux jours par semaine consacrés à du mécénat de compétence.

Dans l’hypothèse d’une modification législative permettant de prévoir un dispositif de retraite progressive décompté en jours, les parties conviennent que ce dispositif serait accessible aux salariés en forfait-jours et que le temps de travail/mécénat serait converti en jours. 

Afin d’inciter les salariés de la Mutuelle à répondre à cet enjeu sociétal, les parties signataires s’accordent sur un système d’abondement du salaire de base, par l’entreprise, du salarié concerné :
Un abondement de 4% de son salaire de base, le portant ainsi à 44%, dans le cadre du dispositif 1)
Un abondement de 8% de son salaire de base, le portant ainsi à 48%, dans le cadre du dispositif 2) 

La part de dispense d’activité prévue au 1) est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice en fin de période.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de l’un ou l’autre de ces dispositifs doivent :
Exprimer ce souhait lors de la demande d'accès à la retraite progressive (cf. formalisme des demandes - Article 4.1.3)
S'engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l'issue de la période. 

La mise en œuvre d’un mécénat de compétence nécessite par ailleurs que l’organisme d’intérêt général soit agréé par la MAIF préalablement. 
L’engagement dans un dispositif de mécénat avec une association doit donc faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié, son manager, la DRH et l’association choisie.
Les modalités de la mise à disposition sont précisées dans une convention passée entre le salarié demandeur, l’entité accueillante, et la Mutuelle.

4.1.6.2 Dispense d’activité totale à la demande du salarié 

Conscients que certains territoires ne permettent pas l’engagement du salarié au service d’un organisme d’intérêt général éligible ou que certains salariés puissent avoir à cet instant de leur parcours de vie besoin d’un temps libéré pour répondre à leurs aspirations ou contraintes, les parties signataires entendent proposer une formule à 40% avec dispense d’activité.    

En effet, sur demande écrite, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive aidée par l’Entreprise relevant de la formule à 40% peuvent bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 1232 heures (soit 2 ans de travail), sous réserve du respect du formalisme suivant :

Les salariés qui souhaitent bénéficier de la dispense d'activité doivent :
Exprimer ce souhait lors de la demande d'accès à la retraite progressive (cf. formalisme des demandes - Art 4.1.3)
S'engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l'issue de la période d'inactivité. 

Cette dispense d’activité est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice en fin de période.

4.1.6.3 Impact sur les avantages sociaux du salarié en situation de mécénat ou de dispense totale d’activité  

Les parties signataires entendent lister les avantages sociaux restant au bénéfice du salarié activant son droit à retraite progressive dans le cadre d’une dispense totale d’activité ou de l’une des deux formules de mécénat.  Cette liste indicative n’est pas exhaustive. 

Quelle que soit la formule retenue (mécénat sur une ou deux journées de l’article 4.1.6.1 ou dispense totale de l’article 4.1.6.2), le salarié n’étant pas amené à exercer une activité professionnelle avant son départ en retraite :
La MAIF peut lui demander de restituer dans un délai raisonnable tout matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité (ordinateur portable, téléphone mobile, voiture de fonction, clés de locaux…).
Le salarié cessera également de bénéficier :
de la participation employeur au repas du midi (sous quelle que forme que ce soit)
des dispositions relatives au temps de trajet professionnel et aux indemnités de grand déplacement pour les salariés en forfait annuel en jours
de la contribution employeur à la prise en charge des abonnements transport en commun pour les trajets domicile/travail
du dispositif de rémunération prévu au 2.3.2
Par ailleurs, sous réserve de l’évolution de ces dispositifs, le salarié continuera de bénéficier, prorata temporis :
de la prime d’aide au logement si son établissement de rattachement administratif est éligible
de la prime garde d’enfants 
de la prime de vacances
des dispositifs d’intéressement et de participation

4-1-7 : INFORMATION DES SALARIES SENIORS

Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l’Entreprise bénéficient d’une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation.

4-2 : L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DES SALARIES DANS LE CADRE DE LEUR DEPART A LA RETRAITE 

En l’état actuel de la législation en matière de retraite des salariés du secteur privé, le salarié qui fera le choix de partir à la retraite au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de sa retraite à taux plein, bénéficiera d’une prime dont le montant net correspondra au malus sur la retraite complémentaire qui lui est applicable pendant 3 ans. 

Cette prime ne sera versée que sous réserve que le salarié soit bien pénalisé par le malus, et donc pour les salariés partant en retraite à partir du 1er janvier 2019.

Cette prime vise à permettre au salarié de partir à la retraite sans avoir à effectuer l’année supplémentaire prévue par l’article 98 de l’accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Agirc-Arcco-Agff du 17 novembre 2017.

Cette prise en charge se fait sous forme d’une prime unique, versée avec le solde de tout compte sur présentation des justificatifs permettant d’en établir le montant et de justifier que la date de départ à la retraite correspond bien aux impératifs visés par le présent article. 



















CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


5-1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Il est convenu entre les parties que cet accord s’applique à compter de sa date de signature et qu’il est conclu pour une durée indéterminée à l’exception :
Des 1-1 et 1-2 qui prendront effet à compter du 1er janvier 2022
Du 1-4 qui prendra effet à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord jusqu’au 30 juin 2022
Des 2-1 ; 2-2 ; 2-3 qui prendront effet à compter du 1er janvier 2022
Du 2-4-2 conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. 
Du 3-2 qui prendra effet à compter du 1er janvier 2022
Du chapitre 4 conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, sous réserve de l’évolution de la législation relative aux régimes de retraite 

5-2 : SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCCORD
Une Commission de suivi et d’interprétation de l’accord est créée entre les signataires de celui-ci. Elle sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction. 

Cette commission sera saisie, par toute organisation syndicale, avant toute autre action, quelle qu’en soit la nature, judiciaire ou autre, des éventuelles difficultés rencontrées en matière d’interprétation ou d’application de l’accord.

Par ailleurs, dans le respect de l’accord d’entreprise du 25 janvier 2019, la commission de suivi des accords collectifs correspondant au bloc 1 de négociation relatif à la négociation annuelle sur la Rémunération, au Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et à la Protection sociale complémentaire  ainsi que celle correspondant au bloc 3 relatif à la négociation quadriennale sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers pourront permettre l’analyse d’indicateurs de suivi du présent accord. 

5-3 : SUBSTITUTION ET REVISION DES ACCORDS ANTECEDENTS
Les Parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail. 

Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.

En particulier, le présent accord se substitue à :
L’accord relatif à la classification / rémunération du 18 avril 2012 ;
L’avenant n°10 à la convention d’entreprise relatif à la gratification pour l’obtention d’un diplôme du 19 février 1993, l’article 65b) de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances ainsi que l’article 29 de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 15 septembre 2020.

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

5-4 : ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires. Elle devra en outre faire l’objet, à la diligence de son (ses) auteur(s), des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 5-6.

5-5 : REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

5-6 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.



En 10 exemplaires originaux 

A Niort, le 13 juillet 2021 


Pour la M.A.I.F. 
Pascal DEMURGER
Directeur Général




Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :
- la CAT,  


- la CFDT,  


- la CFE-CGC,  


- la CGT, 


- FO, 


- l’UNSA-MAIF,