ACCORD RELATIF AU
CONTRAT GENERATION



















Le contrat de génération, créé par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1er Mars 2013 a 3 objectifs : 
-	Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminé ; 
-	Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés ; 
-	Assurer la transmission des connaissances / savoirs et compétences. 

Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces 3 objectifs compte tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture et ce, en prenant en compte : 
-	les actions déjà menées dans les domaines considérés ; 
-	le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
-	'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. 

Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir ; ce qui constitue une richesse et une force d'innovation. C'est pour cette raison que l'accord considère non seulement les jeunes et les travailleurs âgés mais donne également leur place aux générations intermédiaires en leur donnant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la transmission des savoirs et la formation, car, au-delà de ses dispositions particulières, le présent accord constitue un outil essentiel pour la gestion des âges dans l'entreprise. 
Conformément à la législation en vigueur, les mesures prévues au présent accord seront évaluées dans leur ensemble par des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. 
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base d’un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l’emploi des jeunes et des séniors dans l’entreprise. Ce diagnostic porte sur la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes et des séniors et leur place respective dans l’entreprise, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences dites « clés », ainsi que les conditions de travail des salariés âgés et leur exposition aux situations de pénibilité selon le décret du.
Chaque fois que cela est possible les données sont réparties en fonction du sexe. Ce diagnostic a été présenté au CSE et remis aux organisations syndicales lors de l’entrée en négociation le .... Il est joint en annexe au présent accord. 


Article 1
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou d’un contrat en alternance. 


Article 2
Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens. Dès lors, les objectifs qui y sont développés ne sont que des objectifs que la clinique tentera d’atteindre par la mise en œuvre de moyens prévus par le présent accord. 
Compte- tenu notamment de ces éléments, il ne peut être exclu que l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent dans le présent accord ne soit pas réalisé à son échéance. Il est donc précisé que le délai de début de la mise en place ne pourra être repoussé au-delà de 2ans avec les raisons présentées aux membres du CSE et vérifiables sur leurs contenues.

Article 3
Tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés. 
Au regard de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d’entendre, pour l’application des dispositions du présent accord : 
-	par jeunes salariés : les salariés de moins de 26 ans
-	Par salariés séniors, les salariés âgés de plus de 50 ans.

Article 4
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes 

-	Article 4.1
Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée 

Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les 
discriminations à l'embauche, il est rappelé que l’âge ne pourra être pris en compte lors du 
recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales. De même, il est précisé qu’afin d'améliorer la mixité des emplois à l'intérieur de l’entreprise, préférence sera donnée à compétence égale aux candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu’identifié dans le rapport de situation comparée de l’entreprise. Rappelons que les femmes représentent 90 % de la tranche d’âge concerné. 

Indicateur : le % de jeunes de moins de 30 ans recrutés en CDI au titre de chacune des trois années d’application du présent accord en rapport avec le nombre total de recrutements. 

-	Article 4.2
Intégration, formation et accompagnement des jeunes. 

-	Article 4.2.1
Mise en place d’un parcours d’accueil pour les jeunes recrues 
La qualité de l’intégration de nouveaux salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’étape des premiers jours ayant une influence importante quant à la suite du parcours de ces nouveaux embauchés

Pour cela, il est primordial de formaliser un parcours d’accueil pour les jeunes salariés nouvellement recrutés ; ce parcours d’accueil existe d’ailleurs déjà en partie au sein de l’entreprise et il est appliqué dans la mesure du possible à l’ensemble de salariés. 

Ce parcours, dont le but est de mettre à la disposition du nouvel embauché tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, se compose des éléments ci-dessous :

-	accueil fait par le cadre de service et présentation à ses collègues de travail, avec une visite des locaux, la-remise d'un livret d'accueil et de documents d'information tels que la présentation de l'entreprise, de son organisation (organigramme fonctionnel), le règlement intérieur, une notice d'information sur le régime de prévoyance, les principales dispositions
	sociales applicables à l’établissement, ainsi que des plaquettes internes (Développement interne,  les bonnes pratiques en hygiène pour le personnel soignant et médical ,la possibilité de joindre les membres de la DUP.
-	dispense d’une formation de base au logiciel documentaire de l’établissement afin d’accéder aux documents mis en ligne (Transmissions, Protocoles Qualité..), de pouvoir déclarer des Evènements Indésirables et d’éditer des bons d’intervention.
-	Formation à la Sécurité du travail conformément aux articles R.4141-2 et R.4141-3 du code du travail.

-	L’importance de la visite médicale d’embauche et le suivi par le SISTEL, ainsi que l’obligation de déclaration en cas d’AES.

Ces séances d’intégration qui ont pour but d’informer le salarié sur la démarche qualité, l’hygiène et la sécurité des soins, le circuit du médicament… feront l’objet d’une évaluation sur leur contenu, leur durée, leur périodicité, la fréquentation. 
Indicateur : nombre de sessions d’intégration organisées ; nombre de participants moyen par session ; résultats de l’évaluation. 

-	Article 4.2.2
Accès au Plan de Formation des jeunes 
Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation égal à celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 
Mais afin de porter une attention particulière aux jeunes embauchés sur les emplois les moins qualifiés, il sera mis en place pendant les 3 années à venir des actions de formation ; elles seront axées sur le développement de leurs compétences et leur seront destinées de façon prioritaire. 
Notons que ces dispositions ne gêneront pas l’accès à ces mêmes formations à d’autres salariés plus âgés appartenant aux mêmes catégories professionnelles. 
Indicateur : % de salariés jeunes de moins de 30 ans bénéficiant d’une action de formation dans le cadre du plan annuel / nombre de salariés formés. 

-	Article 4.2.3
Entretien de suivi du jeune 
A l’issue de la période d’essai prévue dans le contrat de travail du jeune salarié et dans les 2 mois suivant son embauche, est organisé un entretien de suivi entre ce dernier, son responsable hiérarchique et éventuellement la directrice des ressources humaines. Le salarié sera informé qu’il pourra être accompagné par un membre du CSE.
Cet entretien a pour but d'évaluer la qualité de l'exécution du travail par le jeune et ses comportements professionnels. 
Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra définir au cours de cet entretien les mesures d'aide à apporter au jeune, mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune employé et l’acquisition de compétences. 
Indicateur : Nombre de jeunes embauchés qui bénéficieront d’un entretien de suivi à l’issue de la période d’essai / Nombre total de jeunes embauchés. 








Article 5
Accompagnement 

Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, bénéficieront également de l'appui d'un« référent », dont le rôle, en liaison étroite avec le responsable hiérarchique du jeune salarié concerné, sera de lui donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration. Il conseille le jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise. 
A ce titre, les jeunes recrutés pourront s’adresser à lui durant les 12 premières semaines suivant l’embauche. 
Le référent n'intervient pas ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans son éventuel parcours de formation. Il n'a, non plus, aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du responsable hiérarchique. 
Pour permettre ce rôle de référent, celui-ci bénéficiera d’une décharge de ses activités habituelles, d’une formation ainsi que d’une reconnaissance financière des compétences mise en œuvre.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes à la fois.
Il est rappelé également qu’un référent ne peut être un supérieur hiérarchique.

Article 6
Développement de l’alternance et recours aux stages 

-	Article 6.1
Les stages 
Pendant la durée du présent accord, l'entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes. 
De part son secteur d’activité dans lequel l’entreprise intervient, de futurs professionnels de santé sont formés via des stages professionnels pouvant aller jusqu’à 10 semaines. Comme dans les années précédentes, l'entreprise continuera d’accueillir des stagiaires étudiants selon les dispositions de la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la
sécurisation des parcours professionnels (conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire. 
L’établissement s’engage à poursuivre de façon soutenue son action en faveur de ces stagiaires, en lissant les stages sur l’ensemble des services de soins via la rédaction d’un document de « politique de prise en charge des stagiaires ». 
Une procédure d'accueil concernant les stagiaires est déjà mise en place. Elle se poursuivra de façon optimale comme suit : 
-	Le stagiaire est suivi par un maître de stage désigné par le cadre du service qui accueillera le stagiaire et qui fait partie de ce service. 

Indicateur : Nombre de stagiaire par service mois par mois. 


Son rôle est, notamment : 
-	de guider et conseiller le stagiaire ; 
-	de l'informer sur les règles, les codes, et la culture de l'entreprise ; 
-	de favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ; 
-	de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ; 
-	d'assurer un suivi de ses travaux ; 
-	d'évaluer la qualité du travail effectué ; 
-	de le conseiller sur son projet professionnel. 
L'accueil du stagiaire est assuré par le maître de stage qui notamment, à ce titre lui présente l'entreprise et son organisation, les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage et lui organise une visite de la clinique. 

-	Article 6.2
Le développement de l’alternance 
Compte tenu de ses activités, la clinique est confrontée à une difficulté de fait d’accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou d’alternance sur des postes  d’infirmiers, d’aide-soignant, d’Ibode ,d’agent administratif, de brancardier, et autres catégories professionnelles.
L’établissement n’exclut pas ce type d’embauche, il ne prend à ce jour aucun engagement chiffré de recours à l’apprentissage ou à l’alternance, mais s’engage à favoriser ce genre de contrat aux vacataires ayant déjà une activité professionnelle  à temps plein.

Indicateur : Nombre annuel de jeunes embauchés sous forme de contrat d’apprentissage ou d’alternance sur le nombre total d’embauchés. 

-	Article 6.3
Définition  d’une grille de rémunération dés le premier jour de stage.
L’obligation légale est de 30°/° du SMIC pour les stages de plus de deux mois. 
Limitation du nombre de stagiaires à : 5°/° du nombre de salariés soit : 
Pendant les stages, le stagiaire bénéficiera des mêmes droits sociaux de l’entreprise (œuvres sociales, mutuelle complémentaire, etc.….) que le personnel en CDD ,CDI après six mois d’ancienneté.

Article 7
Engagements en faveur de l’emploi des seniors 

-	Article 7.1
Recrutement et maintien dans l’emploi des seniors 
L’établissement veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation, de mobilité… 

La clinique s’engage à maintenir ce niveau d’effectif pendant la durée de l’accord, soit en maintenant autant que possible ces personnels dans leur emploi, soit en effectuant des nouveaux recrutements permettant de maintenir le niveau d’effectif actuel. 
Il est rappelé que conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales. 

Indicateur : Nombre de salariés âgés de plus de 55 ans présents à l’effectif au 31 décembre de chaque année (CDI CDD). 

-	Article 7.2
Amélioration des conditions de travail / Prévention de la pénibilité des plus âgés. 

Tous les salariés de plus de 60 ans, auront un entretien de seconde partie de carrière. À la suite de ces entretiens, et compte tenu des aspirations du salarié, une réflexion sera menée avec lui, afin d'examiner son évolution de carrière jusqu'à son départ à la retraite.

Indicateur : Nombre d’entretiens (nombre lissé sur 3 ans) de seconde partie de carrière / Nombre total de salariés de plus de 60 ans. 

Par le biais des entretiens seniors, le Document Unique des risques professionnels continuera à être alimenté aussi pour tout ce qui concerne les conditions de travail des plus âgés : risques liés au travail de nuit, manutentions et postures pénibles (brancardage), stress lié entre autre à l’environnement (ex : bloc opératoire). 
Toute modification sera présentée au CHSCT, comme il l’est fait actuellement. 

Mobilités des salariés à moins de 3 ans de la retraite.
Les personnes à moins de 3 ans de la retraite ne pourront faire l’objet d’une mobilité non souhaitée.
Prise en compte de l’état de santé
Renforcer une procédure d’accompagnement de tous les salariés au cours et lors de leur retour de congés longue maladie, de congés longue durée et d’affections longue durée.
(Temps partiel thérapeutique, visites de pré-reprise avec le Médecin du Travail, étude de la nécessité d’une formation pour faciliter la reprise du travail…..)
Au moins une fois par an, le CSE sera consulté sur les changements de postes, adaptations et aménagements de postes de salariés de 55 ans et plus.

-	Article 7.3
Développement des compétences et accès à la formation. 
Plan de Formation : 
Il est rappelé que les salariés âgés bénéficient d’un accès au Plan de Formation égal à celui dont disposent les autres salariés de l’établissement. 
Indicateur : % des salariés âgés de plus de 50 ans bénéficiant d’une action de formation dans le cadre du plan annuel par rapport au nombre total de salariés formés. 



-	Article 7.4
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite. 

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu de : 
-	Organiser périodiquement à l’attention de tous les salariés de plus de 55 ans, tous les 3 ans, une information sur les retraites, organisée par la CARSAT Pays de la Loire ou tout autre organisme pouvant s’y substituer ; information sur les retraites et sur la poursuite éventuelle d’une activité professionnelle (dispositif cumul emploi-retraite).

Un rapport sera présenté aux membres du CSE tous les  3ans.
Indicateur : Nombre de réunions organisées ; nombre de salariés présents. Nombre de salariés en cumul emploi-retraite. 



Dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel, au moins égal à un trois quart temps, d’un salarié âgé d’au moins 50 ans acceptée par l’employeur, l’entreprise s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps plein soit 100%

	-	La garantie décès (capital et rente) 
	-	La part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet. 
	-	Indemnités de départ/mise à la retraite 

Indicateur : Nombre de demandes reçues ; nombre de demandes acceptées. 

Article 8
Coopération intergénérationnelle 

Comme il a été mentionné dans le diagnostic préalable, des compétences clés font de notre clinique un pôle de qualité et d’excellence. La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel à la pérennité de cette qualité. 
Afin de garantir la transmission de nos savoirs et compétences, il est prévu de mettre en place l’action suivante : 
→ Mise en place de binômes de compétences 
Une mixité des équipes existe déjà, tout comme un tutorat formalisé dans le cadre de stages professionnels ou pour un contrat de professionnalisation. Par contre, des binômes d’échange de compétences entre salariés expérimentés et des jeunes ayant acquis une première expérience professionnelle dans l’entreprise seront mis en place sur la base du volontariat. 
De même, les jeunes salariés pourront faire bénéficier les seniors de connaissances acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…). 
Cet inter génération alité, ce dispositif croisé, permet aussi de créer du lien dans une entreprise de moins de 300 salariés. Mais l’objectif principal reste la volonté d’anticiper les départs de salariés dits « personnes ressources » ou « compétences clés » de l’établissement. 
Outre le cas d’un départ définitif d’un employé, de tels binômes peuvent aider dans la situation d’un remplacement à durée déterminée d’un salarié ayant de fortes compétences nécessitant la mise en place d’une période de transmission de ses connaissances. 
Dans les deux cas, ces binômes pourront être réalisés de manière : 
Par transmission de savoirs du salarié âgé de plus de 50 ans vers un jeune embauché 
Par transmission de savoirs du salarié d’un âge intermédiaire  vers un jeune embauché. 

Indicateur : nombre de binômes de compétences mis en place au terme de l’accord. 












Article 9
Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements 

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront, en principe, mis en œuvre avant le terme de l’accord. 
Le suivi et l'évaluation du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15,transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise lors d’une réunion ordinaire du Comité d’entreprise. 
Le CSE sera également informé du suivi et de l'évaluation des engagements concernant ses attributions, chaque année de l'application de l'accord, lors de l'une de ses réunions ordinaires. 


Article 10
Dépôt de l'accord 
Le présent accord sera déposé par la direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et R. 5121-29 du code du travail


Article 11
Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature. 


Article 12 
Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 14 
 Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.

Fait à Mainvilliers,
Le 6 Janvier 2021


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