ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE




ENTRE LES SOUSSIGNES 


L’Entreprise STEF Transport Quimper, 

dont le siège social est situé Le Grand Guelen – 386, route de Rosporden 29334 QUIMPER CEDEX représentée par en sa qualité de Directeur de Filiale,


										D’UNE PART,

ET 

L’Organisation Syndicale représentative CFTC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical




			D’AUTRE PART





Préambule

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF TRANSPORT QUIMPER, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération
l’accès à l’emploi 
la formation professionnelle 
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle 
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel 
la mixité des emplois 

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT QUIMPER.

CHAPITRE 1 : Egalite salariale entre les hommes et les femmes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Les parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise est dotée d’une grille salariale pour les ouvriers roulants et les ouvriers sédentaires garantissant ainsi l’absence d’écart de rémunération pour les catégories concernées. 

L’objectif est que 100% des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement. 

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

CHAPITRE 2 : Recrutement & marque employeur

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Article 1 : Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Article 2 : Sensibilisation au thème de l’égalité professionnelle

L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.   En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place : 

une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction  
une formation et un accompagnement via les modules de e-learning des recruteurs RH et des managers

Par ces actions, l’objectif est également de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, par les personnes en charge du recrutement.

Cette action est organisée par le groupe dans le cadre du déploiement du plan d’amélioration du Groupe. 

Article 3 : Promotion de la mixité

L’objectif est de favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d’entre eux :

Opérations de transport (ouvriers roulants) : 7% de femmes et 93% d’hommes
Opérations de logistique (ouvrier sédentaires) : 11% de femmes et 89% d’hommes

L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement par les actions suivantes :
Engagement d’une sensibilisation des entreprises de travail temporaire une fois par an
Prise de contact avec une association locale qui s’occupe de promouvoir l’emploi des femmes une fois par an
Intervention de femmes exerçant des métiers de transport ou logistique en tant qu’ambassadrices de ces métiers auprès des écoles, CFA, « forum métiers », portes ouvertes…

Indicateurs de suivi :

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
Nombre de réunions avec ETT et d’actions de promotions de la mixité 

CHAPITRE 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle


Article 1 : Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, il est prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc. Cette action est organisée par le groupe dans le cadre du déploiement du plan d’amélioration du Groupe. 

Article 2 : Accompagnement de la parentalité

2.1 : Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires 

La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.

Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération. 

2.2 : Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, bénéficieront de deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas d’hospitalisation de ce dernier. 

Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital. 

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.
 
Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation. Les journées d’absences devront être prises au moment de l’événement.

2.3 : Congé en cas d’enfant malade 
 
Les salariés auront en cas de besoin, une journée enfant malade, par année civile, pour tout enfant : 
Déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge
Et ayant moins de 20 ans, 
sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. 

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de congés enfant malade pris par an
Nombre de congés enfant hospitalisé pris par an

Article 3 : Déroulement de carrière (congé maternité, paternité, d’adoption ou parental)

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
Entretien avant le départ en congé : 1 mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Entretien au retour du congé : dans le mois suivant la reprise - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départs en congé 
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retours de congé

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

3.1 : Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  De même, les autorisations d’absence au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes. Dans la limite de 3 absences par an d’une durée respective de 3h30, les futurs pères pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Ces 3 absences autorisées interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de PACS ou de vie commune (concubinage).    

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  


La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Les congés lié à la naissance, l’adoption ou l’éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés, femmes et hommes. En conséquence, dans le respect du droit à la déconnexion, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’employeur communiquera au salarié en congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, qui en fera expressément la demande, des informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de la filiale à laquelle appartient ce dernier. Cela pourra également être fait à l’occasion du retour en entreprise afin de faciliter la reprise d’activité.  

3.2 : Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :


25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples.

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.  
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.


De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.




3.3 : Mesures en faveur des salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes

Compte tenu de la difficulté des traitements en matière de procréation médicalement assistée (PMA) et de don d’ovocytes et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement. 

Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes. 

3.4 : Mesures en faveur des salariés proches aidants

Congé proche aidant 

La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a mis en place le congé de proche aidant, dont l’objet est de permettre à toute personne de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche devenu dépendant ou gravement handicapé. 

Ainsi et depuis le 1er janvier 2017, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présentes un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : 

Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un PACS
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tantes, petits neveux ou petite-nièce) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs.
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le salarié peut :
 soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle. Dans ce cas, le congé est de droit, l'employeur ne pouvant ni le refuser, ni le différer.
soit prendre une période de congé fractionnée, avec l'accord de son employeur;
soit prendre une période de travail à temps partiel, toujours avec l'accord de l'employeur.

La durée de ce congé, renouvellements compris, ne peut pas excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. 

Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an précitée.

S’agissant de la demande du salarié, celui-ci devra en faire la demande au moins un mois avant le début du congé de proche aidant. Cette demande devra être accompagné de pièces telles qu’elles ont été définies par Décret (D.3142-8 Code du travail). 

La direction s’engage à ce qu’en cas de respect de ces conditions, une demande de congé de proche aidant ne puisse pas être refusé par son employeur.


Congé supplémentaire pour les salariés proches aidants

Afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, la direction souhaite leur accorder deux journées de congé supplémentaire rémunérées. 

Dans ce cadre, le salarié souhaitant bénéficier de ces journées de congés supplémentaires devra apporter les éléments justifiant  de sa qualité de proche aidant (D.3142-8 code du travail).


Don de jours de congés entre salariés appartenant à la même filiale 

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de congés au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. 

La loi du 9 mai 2014 limitant le don de jours de repos au profit d’un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, les parties ont manifesté leur volonté d’étendre l’éligibilité du dispositif.

Les lois du 9 mai 2014 et du  31 janvier 2018 limitant le don de jours de repos au profit d’un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et au profit d’un salarié proche aidant au sens des dispositions rappelées ci-dessus, les parties ont manifesté leur volonté d’étendre l’éligibilité du dispositif.


Cet élargissement au dispositif légal en vigueur concernera le salarié assumant la charge :
d’un conjoint, concubin, partenaire issu du pacs (ci-après nommé « conjoint »)
d’un enfant  
atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, doit attester par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.

La direction s’engage à donner au salarié, le même nombre de jour qui aura été donné par les salariés « donateurs ». 

Les salariés « donateurs »

Les salariés de l’entreprise  peuvent faire le don : 
Des jours de congés payés. Les jours de congés payés ne peuvent être donnés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème semaine ;
Des jours de RTT ;
Des jours de récupération ; 
Des jours de repos au titre du forfait jours.

Les jours donnés doivent être disponibles, il n’est pas possible de donner des jours par anticipation. 
Ces jours donnés n’auront aucun impact sur les éventuels jours de fractionnement. 
Afin de préserver le repos des salariés, cette possibilité de don est limitée à un maximum de 5 jours sur la période de référence des congés payés applicable à la filiale.
Le nombre et le type de jours donnés devront être communiqués via le formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines. 
Le don sera anonyme et gratuit, ainsi le salarié bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des personnes ayant fait dons de jours de repos.
Un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, peu important que le donneur ait un salaire inférieur ou supérieur à celui du receveur.
Le salarié donateur ne pourra pas revenir sur son don, tout don étant définitif.
Période de recueil

Une période de recueil anonyme de don sera ouverte par le service Ressources Humaines, à l’aide d’un formulaire.
Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours donnés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération et de la couverture frais de santé pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Un nouveau motif d’absence sera créé : « Absence pour enfant/conjoint gravement malade ».
Le salarié peut prendre l’ensemble des congés donnés en continu, ou en fractionné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La prise des jours d’absence pour enfant/ conjoint gravement malade se fait par journée entière ou demi-journée, dans la limite du nombre de jours donnés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

La direction s’engage à ce que le  salarié acquière des congés payés pendant la période d’absence, bien que la Loi ne l’assimile pas à du travail effectif. 

Les modalités de gestion des dons

Les dons seront actés dans l’ordre chronologique de leur réception, et utilisés au fur et à mesure, selon le besoin du salarié bénéficiaire. 
Les donateurs se verront décompter leur solde des jours donnés le mois suivant leurs dons.
Lors de leur prise, les jours donnés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire. Le régime associé à ces jours sera identique à celui, des jours de congés payés.
Les jours donnés devront être posés sur la période de référence des congés payés applicable dans la filiale du salarié bénéficiaire, tous les dons excédant cette date seront refusés. Si nécessaire, une nouvelle campagne sera mise en place pour la période de référence suivante.
Ces dons feront l’objet d’un suivi avec les Instances représentatives du personnel de la filiale.


CHAPITRE 4 : Clauses finales 

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de la date de signature. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4.
Article 2 : Suivi de l’accord

La direction présentera les indicateurs aux représentants du personnel, au moins une fois par an. 
Article 3 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT QUIMPER
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT QUIMPER

Article 4 : Dépôt légal

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.


Fait à Quimper,
Le 17/12/2021 


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Directeur de filiale						Délégué syndical CFTC