AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  


ENTRE 
La Société RESSOURCES CONSULTANTS FINANCES, S.A.S. au capital de 517.680 €, dont le siège social est à RENNES (35000), 16, rue de Penhoët, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro 381 681 527 
Représentée par		, en sa qualité de Président.
Ciaprès dénommée la "Société",
d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part.
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de compléter et modifier les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 12 mars 2001, lequel a notamment mis en place pour les salariés de la catégorie cadre, une comptabilisation de la durée de travail sous forme de jours ouvrés, dans le prolongement des dispositions de l’accord national de branche du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail à 35 heures.
La conclusion d’un avenant tenant compte de la situation particulière de certains cadres est justifiée par l’évolution du cadre législatif et conventionnel visant notamment à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.  
En effet, compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés de catégorie cadre, les parties signataires du présent avenant confirment qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant à l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées. 
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles qu’actuellement prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
A la date de son entrée en vigueur, les dispositions du présent avenant annuleront et se substitueront intégralement à celles de la section 2 de l’accord collectif d’entreprise du 12 mars 2001. 

Le présent avenant complète également les dispositions de la section 4 de l’accord du 12 mars 2001, en instaurant des modalités de suivi de l’accord, et en précisant les modalités de sa dénonciation et de sa révision.  

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Les dispositions du présent avenant s’appliquent aux salariés répondant à la définition de cadre autonome.
En effet, aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :
les cadres responsables de service ou d’équipe
les cadres spécialistes ou experts d'un domaine opérationnel ou fonctionnel
les cadres commerciaux 
Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour les salariés relevant de ces catégories, quel que soit leur niveau de classification.  


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :
2.1. Nombre de jours travaillés dans l’année :
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 218 jours.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.
Ainsi la référence à une durée forfaitaire de 218 jours de travail par année est valable pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. 
Par conséquent, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. 
Les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours bénéficient donc en moyenne de 10 jours libres par année s’ajoutant aux congés payés légaux, soit : 
365 jours calendaires 
104 samedis et dimanches 
25 jours ouvrés de congés 
8 jours fériés en moyenne ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche
228 jours normalement travaillés – 218 jours de travail = 10 jours libres    

2.2. Nombre de jours de repos :
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait (soit 218 jours pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés) 
= Nombre de jours de repos supplémentaires ou jours libres par an.

Par exemple, pour une année comprenant 365 jours, et durant laquelle 8 jours fériés ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire, un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et de deux jours de repos hebdomadaires par semaine se verra octroyer 10 jours de repos soit :
365 (jours calendaires) – 104 (jours de repos hebdomadaire) – 8 (jours fériés) – 25 (congés payés) – 218 (jours travaillés) = 10 jours de repos ou jours libres   
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Afin de garantir l’octroi d’un nombre de jours de repos suffisant pour chaque période de référence, quel que soit notamment le positionnement des jours fériés au cours de cette période, les parties conviennent qu’un nombre minimal de 9 jours de repos ou jours libres sera accordé pour un salarié dont le contrat de travail n’a pas fait l’objet de périodes de suspension. 
La durée de travail fixée à 218 jours constitue donc un maximum, chaque salarié devant bénéficier en plus de ses 30 jours ouvrables de congés payés (pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits), d’au moins 9 jours de repos ou jours libres supplémentaires.

Il est convenu que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à un temps de travail effectif ont une incidence sur le nombre de jours de repos ou jours libres.
Ces jours s’acquièrent sur la base du calcul suivant : nombre de jours de repos théoriquement acquis au titre d’une année / 218, soit 0,046 jours libres de repos par journée travaillée pour une année comprenant 10 jours de repos (10 / 218). Par conséquent les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à un temps de travail effectif conduiront à une réduction du nombre de jours de repos tenant compte des seules journées travaillées. 
Pour mesurer l’incidence de ces périodes de suspension, le nombre de jours de repos sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5. Par exemple si au cours d’une année comportant normalement 10 jours de repos, un salarié a travaillé 200 jours, le nombre de jours de repos acquis au titre de cette période sera de 9,2 (0,046 x 200) soit 9 jours. 

2.3. Période de référence pour le décompte des jours travaillés :
La période ou année de référence, est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours devront donc effectuer 218 jours de travail à l’intérieur de cette période de référence.
Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année, selon les modalités visées dans les dispositions qui suivent.  

ARTICLE 3 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE :
3.1. Absences :
Les absences qu’elle qu’en soit le motif (maladie, congé de maternité et paternité…) sont déduites du nombre de jours à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait.  
Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : (rémunération annuelle brute / nombre de jours prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année) x nombre de jours d'absence
Par exemple, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, une journée ouvrée d’absence sera valorisée de la manière suivante pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.

3.2. Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses jours libres seront déterminés en considération du nombre de jours ouvrés de présence par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de référence.
Le calcul se fera de la manière suivante :  
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = 251 (nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre moyen de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période de référence. Le nombre de jours restant à travailler sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
La rémunération du salarié en cas d’arrivée en cours d’année sera calculée sur la base d’une rémunération journalière. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x Rémunération journalière 
La rémunération journalière est déterminée de la même manière que pour la valorisation d’une journée d’absence (3.1.). Ainsi, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, un jour ouvré de travail sera valorisée de la manière suivante, pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.

3.3. Sortie en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x Rémunération journalière 
La rémunération journalière est déterminée de la même manière que pour la valorisation d’une journée d’absence (3.1.). Ainsi, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, un jour ouvré de travail sera valorisée de la manière suivante, pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.

ARTICLE 4 – PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES OU JOURS LIBRES :
Les jours de repos sont attribués par année de référence et devront être pris par journée complète ou demi-journée. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent pas être reportés à l’issue de cette période.  
Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une information écrite ou informatique en respectant les délais de prévenance suivants :
3 mois en cas de fixation de plus de 5 jours consécutifs ;
1 mois en cas de fixation de 3 à 5 jours consécutifs ;
2 jours en cas de fixation de moins de 3 jours consécutifs. 
Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction ou son Responsable, et ceci en prenant en considération les besoins du service et en assurant une bonne répartition de la prise des jours dans l’année.
La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent donc exceptionnellement s’opposer à une demande de prise d’un jour de repos en raison de nécessités de service dûment motivées. Le salarié devra en être informé au moins 2 jours avant la date de prise du jour de repos. 

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précise :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent avenant ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 6 – REMUNERATION :
La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constitue une rémunération annuelle forfaitaire, et tient compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui fera l’objet d’un versement en 12 mensualités égales, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL – GARANTIES :
7.1. Temps de repos :
Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. 
Le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais d’un support auto-déclaratif mensuel. Ce support permettra également le décompte des jours travaillés et non travaillés au cours du mois ainsi que depuis le début de la période de référence. 

7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle :
Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes.
Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (notamment non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié. 
Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. 
Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.


7.3. Entretiens individuels :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

ARTICLE 8 – FORFAIT EN JOURS REDUIT :
En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  

8.1. Principe   
Les cadres répondant à la définition de cadres autonomes donnée à l’article 1er, pourront bénéficier d’un forfait comportant un nombre de jours travaillé réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours.
Ils ne seront pas considérés comme salariés à temps partiel, et la législation spécifique aux salariés à temps partiel ne leur sera donc pas applicable.
La détermination du nombre de jours travaillés et donc de la durée du forfait résultera d’une convention individuelle. Chaque salarié aura la possibilité de demander le bénéfice d’un forfait en jours réduit, sans pour autant que cette réduction de la durée de référence du forfait ne constitue un droit.
Le contrat ou l’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit pourra être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

8.2. Jours de repos  
La conclusion d’une convention de forfait en jours réduit implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet (soit 218 jours).   
Cette réduction sera déterminée par application de la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein / 218)
8.3. Rémunération   
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra être proportionnelle à celle des salariés exerçant des fonctions identiques et occupés sur la base d’un forfait en jours complet, sauf raison objective et pertinente non liée à la durée de travail. 
Cette rémunération sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois. 

8.4. Conditions d’exercice de l’activité 
La charge de travail du salarié en forfait annuel en jours réduit devra tenir compte de la réduction convenue.
Durant son activité réduite, ce dernier reste tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de la SAS RESSOURCES CONSULTANTS FINANCES. En cas de cumul d’emplois, il devra informer la société de cette situation.

8.5. Régime du forfait en jours réduit   
Les dispositions relatives notamment à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, au suivi de la charge de travail, s’appliquent au forfait annuel en jours réduit.    


ARTICLE 9 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES :
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif, transmis à la Direction ou au Responsable.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés notamment en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce document permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.






ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION :

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent avenant souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… 
Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

10.1. Sensibilisation et information des salariés
La société pourra engager des actions à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

10.2. Règles de communication de l’information 
Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;



10.3. Déconnexion en dehors du temps de travail  
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.
Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, la communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, doit être limitée et réduite aux situations d’urgence.  
Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :
D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;  
D’une communication horizontale (salariés de même rang).       


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION :

La section 4 de l’accord du 12 mars 2001 est complétée par l’instauration de dispositions relatives au suivi de l’accord. 
L’article 16, intégré à cette même section 4, est également complété pour apporter des précisions relatives aux modalités de dénonciation et de révision de l’accord.

11.1. Suivi de l’accord  
Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord d’entreprise sur la réduction négociée du temps de travail.
Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges :
un collège salarié comprenant les membres élus titulaires au Comité social et économique ;
un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

11.2. Dénonciation - Révision 
L’article 16 de l’accord du 12 mars 2001 est complété par les paragraphes suivants : 
L’accord pourra être dénoncé. Il est toutefois convenu que cette dénonciation ne pourra intervenir avant une période d’application d’une durée de 3 années à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, sauf accord des parties signataires.  
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée correspondant à la période s’écoulant entre la date de prise d’effet de la dénonciation et le 31 mai suivant, sans que cette durée puisse être inférieure à 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 12 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’AVENANT :

12.1. Date d’entrée en vigueur 
Le présent avenant entrera en vigueur le jour qui suit la réalisation de la formalité de dépôt auprès de l’administration prévue à l’article 12.2.
Il est bien entendu entre les parties que cet avenant constitue un tout indivisible avec l’accord du 12 mars 2001.

12.2. Publicité de l’avenant  
Le présent avenant fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la SAS RESSOURCES CONSULTANTS FINANCES :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;
l’avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait en cinq exemplaires originaux
à RENNES, le  03/12/2021

Pour la SAS RESSOURCES CONSULTANTS FINANCES	


Pour le Comité social et économique, ses membres titulaires