Avenant en date du 31 décembre 2021
Portant révision 
De l’accord d’entreprise de réduction du temps de travail (ART) 
Personnel sédentaire
en date du 15 mai 2003
(Fixant les modalités d’application de la réduction et de la répartition du temps de travail pour le personnel sédentaire de la C.F.T.)


Entre les soussignés, 
La COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT (C.F.T.), Société par Actions Simplifiée au Capital de 7 167 500 €uros dont le Siège Social est au Havre (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du Havre sous le N° B 325 625 440, représentée par                         ,                        ,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et, 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

Ci-après dénommés « les délégués syndicaux », 
D’autre part, 

L’entreprise et les délégués syndicaux ci-dessus sont ci-après conjointement désignés par « les Parties ».




Préambule

La COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT, associée unique de la COMPAGNIE LIGERIENNE DE TRANSPORT, a procédé à la dissolution sans liquidation de la COMPAGNIE LIGERIENNE DE TRANSPORT, par la voie d’une opération de transmission universelle de patrimoine, avec effet au 31 décembre 2021 à 23h59.
Suite à cette opération, la COMPAGNIE LIGERIENNE DE TRANSPORT est devenue un établissement distinct de la COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT, à compter du 01er janvier 2022.
Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu d’intégrer à l’accord de réduction du temps de travail (ART) Personnel sédentaire de la COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT en date du 15 mai 2003, et son avenant n°1 en date du 20 juillet 2006, les particularités de fonctionnement propres au personnel sédentaire de l’établissement COMPAGNIE LIGERIENNE DE TRANSPORT.



Dans le Titre I. « REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL »,

L’Article 1.2.1 « Etablissements concernés » est remplacé comme suit :

1.2.1	Etablissements concernés
Le présent Accord s’applique à l’entreprise dans tous ses établissements actuels et à venir, ainsi que dans leurs dépendances (on entend par dépendance tout local ou espace accessoire à un établissement, tel que, magasins, ateliers, roues-pelles, etc… à l’exception des bateaux, le personnel navigant étant régi par d’autres dispositions réglementaires et conventionnelles) :
Siège social (Siret : 325 625 440 00020) : 11 rue du Pont V – 76600 LE HAVRE
Etablissement CFT Seine Nord (Siret : 325 625 440 00111) : 19 Rue du Pont V – 76600 LE HAVRE
Etablissement CFT MAHIEU (Siret : 325 625 440 00129) : 11 Rue du Pont V – 7012 X – 76600 LE HAVRE
Etablissement CFT Rhône Saône (Siret : 325 625 440 00103) : 40 Rue de Bourgogne – ZIP Loire – SAINT ROMAIN EN GAL – 69700 LOIRE SUR RHÔNE
Etablissement CLT (Siret : 325 625 440 00145) : 45 Quai Emile Cormerais – Bâtiment A – 44800 SAINT HERBLAIN
Etablissement CLTM (Siret : 325 625 440 00137) : 45 Quai Emile Cormerais – 44800 SAINT HERBLAIN


L’Article 1.2.2 « Catégories professionnelles concernées » est remplacé comme suit :

1.2.2 	Catégories professionnelles concernées
Le présent Accord concerne l’ensemble des personnels sédentaires de la COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), et soumis aux dispositions de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de transport en navigation intérieure du 20 décembre 2018 - IDCC 3229, étendue par arrêté du 18 décembre 2020 (JORF du 24 décembre 2020).





Après le Titre II. « REGLES REGISSANT LA DUREE DU TRAVAIL », il est intégré un Titre II. BIS « DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SEDENTAIRE DE L’ETABLISSEMENT CLT » :

Titre II. BIS 	DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SEDENTAIRE DE L’ETABLISSEMENT CLT

Les dispositions du présent Titre II. BIS s’appliquent exclusivement au personnel sédentaire de l’établissement CLT, et de manière prioritaire par rapport aux autres dispositions du présent accord ayant le même objet.

Article 2. bis 1 		DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». 

Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif

Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes

Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.

Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude normale de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives 

Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives 

Contingent d’heures supplémentaires : 180 heures

Majoration pour heures supplémentaires : Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libre de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant, être joignable au moyen d’un téléphone portable, fourni par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.


Article 2. bis 2.	 	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON FORFAITAIRE

Dispositions générales

2. bis 2.1.1.	Champ d’application

Sont soumis aux dispositions de l’article 2. Bis 2 du présent accord les salariés sédentaires de l’entreprise occupés selon l’horaire collectif.

2. bis 2.1.2.	Durée du travail et période de décompte du temps de travail

En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code de travail, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.


PERSONNEL SEDENTAIRE (A L’EXCEPTION DES PERSONNELS DE LA ROUE-PELLE DE DECHARGEMENT DES BARGES ET DU PARC A CHARBON DE LA CENTRALE EDF DE CORDEMAIS)

Durée hebdomadaire de travail effectif
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 36 heures 45 minutes, pour un temps de présence par semaine de 38 heures compte tenu du temps de pause quotidien moyen de 15 minutes non considéré comme temps de travail effectif. 
La durée hebdomadaire de travail effectif, telle que définie à l’alinéa précédent, sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service.
Les 1 heure 45 minutes de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 11 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

Horaire variable
Dans le cadre de la durée hebdomadaire défini à l’article précédent, les salariés seront libres de fixer leurs heures d’arrivée et de départ, en fonction de leurs obligations et contraintes personnelles, à condition de respecter les plages horaires suivantes :
Afin d’assurer une interaction efficace avec les bords, les établissements de l’entreprise seront ouverts de 07H30 à 19H00 du lundi au vendredi. 
Les salariés pourront fixer librement leurs heures d’arrivée et de départ sur la plage d’ouverture de l’établissement, en respectant les plages fixes suivantes, c’est-à-dire les périodes de la journée au cours desquelles leur présence est obligatoire :
Matin :				09H15 à 11H00
Après-midi du lundi au jeudi :	15H00 à 16H30
Après-midi du vendredi :	15H00 à 16H00
Les salariés bénéficient d’une pause-déjeuner d’une durée minimum de 1 heure et maximum de 4 heures, à prendre entre 11 heures et 15 heures.

Modalités de gestion des crédit/débit et report d’heures
Chaque salarié pourra reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillées ou non travaillées dans la limite de 3 heures en plus ou en moins, dans un compteur personnel, et sans que ce crédit/débit ne puisse dépasser 6 heures en plus ou en moins à la fin de chaque mois. Les soldes créditeurs ou débiteurs devront avoir été récupérés avant le 31 décembre de l’année en cours. La détermination du crédit et du débit s’effectue sur la base de l’horaire pivot de 36 heures 45 minutes hebdomadaires.
Les heures inscrites au compteur ne pourront pas être récupérées par le salarié sur une plage horaire fixe de présence obligatoire dans l’entreprise.
Il est entendu que les heures affectées en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et devront être récupérées de façon à respecter les limites fixées à aux alinéas précédents.

Acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT » 
Les 11 JRTT, visés à l’article 2 bis 2.2.1 « Durée hebdomadaire de travail effectif », correspondent au droit à repos supplémentaires pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.
Le salarié se verra créditer 1 JRTT au début de chaque mois de janvier à novembre.
En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année ou de mois, le nombre de JRTT est réajusté au prorata du nombre de jours non travaillés dans le mois et l’année.
La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Modalités de gestion des JRTT
La période de prise des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les JRTT pourront être pris par journées entières ou demi-journées. 
La répartition détaillée des JRTT est définie, chaque année, en début d’année civile, par service, en concertation avec le salarié ; elle tient compte des besoins et contraintes commerciales et techniques de l’Entreprise, de l’Etablissement et du service, ainsi que des souhaits personnels du salarié.
En principe, les JRTT ne pourront être accolés aux périodes de congés payés. Ils seront pris sur la base d’une journée, voire de deux demi-journées, au maximum par mois. 
Les dates de prises des JRTT validées pourront être modifiées à la demande de la hiérarchie, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au-moins 3 jours ouvrés avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journée de RTT. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 1 jour.
Il est précisé que les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.
Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous leurs JRTT avant le 31 décembre de l’année en cours. Les JRTT, journées ou demi-journées, non pris seront définitivement perdus.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire actuel multiplié par 151, 67 heures.

Heures supplémentaires
Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle conformément aux dispositions de l’article 2.bis 2.1.2. Durée du travail et période de décompte du temps de travail.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par année civile. Le décompte des heures supplémentaires est effectué annuellement sur la base des heures de travail effectif. 
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique.
Le paiement des heures supplémentaires, au taux de majoration applicable lors de la période qui les a générées, intervient en fin d’année civile, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà payées en cours d’année. 
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 150 heures maximales par année civile.

Décompte du temps de travail
Le décompte des heures de travail accomplies est réalisé conformément aux dispositions de l’article 2.bis 4.1. « Badgeage » du présent accord.
La prise des JRTT s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires.
Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de JRTT et Congés Payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise selon la procédure communiquée par le service RH Groupe.

Temps partiel
Le salarié est considéré comme « à temps partiel » lorsque son horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, c’est-à-dire lorsque sa durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
La période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail n’excède pas 1607 heures.
La durée de travail effectif du salarié à temps partiel, de même que ses journées ou demi-journées de travail, sont définies par le contrat de travail initial ou par avenant.
Le salarié à temps partiel acquiert des JRTT proportionnellement à sa durée de travail effectif.
Le salarié à temps partiel respecte les plages fixes de présence obligatoire mentionnées à l’article 2.bis 2.2.2 « Horaire variable ». 

PERSONNEL SEDENTAIRE DE LA ROUE-PELLE DE DECHARGEMENT DES BARGES 


Modalités d’aménagement du temps de travail 

L’activité du personnel de la roue-pelle : conduite et entretien de la roue-pelle, est très fluctuante et difficilement prévisible. Cette activité dépend étroitement de la consommation nationale d’électricité, laquelle dépend principalement des conditions climatiques imprévisibles au-delà du court terme.

La spécificité de cette activité nécessite un aménagement du temps du travail du personnel qui y est affecté.

Période de référence

La période de décompte du temps de travail du personnel des roues-pelles est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.


Décompte du temps de travail et limites

Les salariés bénéficient d’un temps de pause quotidien moyen de 15 minutes, au cours duquel ils peuvent vaquer à des occupations personnelles. Chaque Responsable de service veillera à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause, le cas échéant à tour de rôle. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il sera pris par le salarié en accord avec son Responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. Il est entendu que le temps de pause moyen de 15 minutes par jour pris n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Il est rappelé que la durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures, et pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, et notamment lorsque deux barges ou plus devront être déchargées dans la journée ; la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine isolée, et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes.

Les salariés doivent bénéficier, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire.

Décompte des heures supplémentaires

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle, conformément aux dispositions de l’article 2.bis 2.1.2. Durée du travail et période de décompte du temps de travail. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique.

Le décompte des heures supplémentaires est effectué annuellement sur la base des heures de travail effectif. 

Leur paiement intervient en fin d’année civile.

Rémunération et conditions de calcul

La rémunération mensuelle du personnel de la roue-pelle est lissée de sorte que cette rémunération, indépendamment de l’horaire réel effectué, est calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La durée et les horaires de travail sont déterminés par le service exploitation en fonction des contraintes de l’activité, et portés à la connaissance du personnel.

Le personnel de la roue-pelle est informé dans un délai minimal de 7 jours de tout changement dans la répartition de sa durée de travail.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence, et des temps partiels

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. 

Les mêmes règles seront appliquées en cas de temps partiel par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.


Travail à temps partiel

Le salarié est considéré comme « à temps partiel » lorsque son horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, c’est-à-dire lorsque sa durée de travail effectif contractuelle est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La période de décompte du temps de travail fixée à l’article 2.bis 2.1.2 du présent accord ne s’applique pas au salarié à temps partiel.

Le décompte de son temps de travail s’effectue sur la semaine civile.

PERSONNEL SEDENTAIRE DU PARC A CHARBON DE LA CENTRALE EDF DE CORDEMAIS

Emploi, classification et évolution
L’ensemble du personnel opérant sur le parc doit être polyvalent et doit pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qu’exige l’exploitation de l’installation, à savoir les rondes, la conduite des roues-pelles de Parc et toutes opérations connexes. Ces missions sont réalisées avec un niveau d’autonomie variant en fonction de l’expérience de l’opérateur dans le poste.
Le personnel opérant sur le parc est classé selon son ancienneté et son expérience dans le poste.
Tous les opérateurs sont ouvriers.

Conducteur opérateur Parc débutant
Emploi attribué à tout nouvel embauché, nécessitant une formation d’un mois avant toute confirmation dans le poste.
Cet emploi est classé au Niveau II – Coefficient 81 / 86 en fonction de l’acquisition des tâches de base du métier d’opérateur.

Opérateur Parc
Tout salarié, justifiant d’une année d’ancienneté au poste de Conducteur – Opérateur Parc débutant et maîtrisant 15 des opérations Parc, évolue dans l’emploi d’opérateur Parc, après validation de son chef de service. L’ensemble des opérations, à maîtriser, est listée dans la FCQ 408 du système qualité et figurant à l’annexe 1. 
Cet emploi est classé au Niveau III – Coefficient 87.

Opérateur Parc Confirmé
Tout salarié, justifiant d’au-moins 5 années d’ancienneté au poste d’Opérateur Parc et qui maîtrise 20 des opérations Parc, évolue dans l’emploi d’Opérateur Parc Confirmé après validation de son chef de service. L’ensemble des opérations, à maîtriser, est listée dans la FCQ 408 du système qualité et figurant à l’annexe 1. 
Cet emploi est classé au Niveau III – Coefficient 93.
Conformément à la grille des salaires (cf. annexe) à chaque poste correspond un salaire de base évoluant en fonction de l’ancienneté et de l’expérience acquise dans le poste.

Organisation du travail 
Horaires de travail
La période de décompte du temps de travail du personnel du parc à charbon est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.
Afin de répondre à un besoin du client de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, et ce 365 jours par an, le travail est réparti :
Du lundi au samedi, à raison de deux équipes successives (quarts matin/soir). Les opérations le dimanche sont limitées au quart du matin.
Les horaires de quarts sont les suivants :
Quart du matin (M) : 05 h à 13 h
Quart du soir (S) : 13 h à 21 h 
 
Cycle de travail et période de décompte du temps de travail
Afin de compenser les changements de quarts des différents binômes et l’ouverture du service 7 jours sur 7, le travail est organisé sur un cycle de 4 semaines alternant des jours de travail avec des jours de repos. La période de décompte du temps de travail est calquée sur le cycle de travail de 4 semaines. La durée hebdomadaire de travail effectif, fixée à 35 Heures, est calculée sur cette période de quatre semaines, et est égale au résultat de la division du nombre d’heures de travail que la période pluri-hebdomadaire comprend par le nombre de semaines sur lequel elle s’étend.
Dans ce cadre, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine sur les semaines isolées du cycle, et les heures au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle déduction faite des heures déjà décomptées et majorées comme telles sur les semaines isolées du cycle.
Les heures supplémentaires sont majorées aux taux de 25% les 8 premières et 50% les suivantes.
Les horaires définis à l’article 2.bis 4.2.1, s’entendent d’horaires de présence, chaque opérateur travaillant en quart de jour ou de soir, bénéficie en effet d’une pause de 20 min au cours de leur quart. Cette pause est rémunérée mais non décomptée dans le temps de travail effectif servant au décompte des heures supplémentaires sur le cycle.

Travail du dimanche et repos hebdomadaire différé
Le personnel affecté à la manutention sur le Parc travaille sur un quart du matin le dimanche. Le repos hebdomadaire non pris est donné un jour de la semaine suivante celle au cours de laquelle le repos hebdomadaire n’a pu être pris. 
Pour les besoins du service, le travail du dimanche est limité au quart du matin. 
Le repos hebdomadaire est donné le premier jour non travaillé suivant.  
En contrepartie du travail du dimanche les opérateurs perçoivent une prime spéciale, dont le montant est défini dans l’article 2.bis 2.4.4. « Compensations et primes diverses » du présent accord.

Organisation des départs en Congés payés et décompte des CP
Compte tenu de la répartition du travail sur 7 jours par semaine civile, chaque opérateur acquiert 35 jours calendaires de congés payés par année complète d’activité.
Chaque opérateur devra prendre au moins 28 jours calendaires de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, dont au moins 14 jours calendaires consécutifs et au plus 21 jours calendaires consécutifs. 
Le point de départ des congés est le premier jour au cours duquel le salarié aurait normalement dû travailler compte tenu du cycle. Tous les jours calendaires suivants sont ensuite décomptés en congés payés jusqu’à la reprise effective du travail.
Afin de faciliter l’ordre des départs en congés et d’organiser le planning de remplacement, chaque opérateur devra formuler, à l’aide du formulaire de demande de congés, les dates souhaitées pour son congé principal avant le 31 mars de chaque année, l’ordre des départs devant être fixé pour le 30 avril au plus tard. Les autres congés devront être demandés avec un préavis de 5 semaines avant la date souhaitée de départ, et confirmés par le chef de service au plus tard deux semaines avant cette date.

Heure de nuit et compensation
Compte tenu de l’amplitude quotidienne d’intervention de l’entreprise sur le parc charbon et de l’organisation du travail en quarts, les opérateurs réalisent des heures de nuit, à raison d’une heure par jour en quart du matin de 05 h à 06 h.
Bien que cette heure soit compensée dans les jours de repos dont bénéficie chaque opérateur dans le cadre du cycle, chaque heure de nuit bénéficie d’une bonification en salaire sous forme d’une prime spéciale dont le montant est défini dans l’article 2.bis 2.4.4. « Compensations et primes diverses ».


Organisation du régime des astreintes

Il est mis en place un régime d’astreinte au sein de l’établissement CLT, plus spécifiquement s’agissant de l’activité du Parc à charbon de la centrale EDF de CORDEMAIS, et ce afin d’assurer la continuité de service telle que garantie auprès du client EDF, et de gérer l’organisation de l’activité, notamment en cas d’absences inopinées de salariés. 

Champ d’application

Les astreintes concernent l’ensemble du Personnel sédentaire du Parc à charbon de la centrale EDF de CORDEMAIS.


Définition des astreintes


La période d’astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libre de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant être joignable afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

Les tâches et missions objets de l’astreinte sont les suivantes :
Assurer le remplacement d’un salarié ne pouvant effectuer son quart sur le Parc à charbon (absence, formation, polyvalence roue-pelle, etc…) pendant les heures de service (du lundi au samedi de 05H00 à 21H00, et le dimanche de 05H00 à 13H00),
Répondre à une demande d’intervention du client EDF en dehors des heures de service (du lundi au samedi de 21H00 à 04H59, et du dimanche à 13h00 au lundi à 04H59)

Modalités d’organisation des astreintes

Les salariés pourront être amenés, lorsqu’ils seront d’astreinte, à se rendre dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail, afin d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte.

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il sera remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes, des temps d’intervention effectués, et la compensation correspondante.


Périodicité et programmation

Considérant l’organisation du cycle de travail sur 4 semaines du Personnel sédentaire du Parc à charbon de la centrale EDF de CORDEMAIS, tel que défini dans le présent accord, les astreintes seront programmées selon le fonctionnement suivant :





Légende :
M : quart du matin
S : quart du soir
A : astreinte 

La programmation des astreintes est définie pour six mois par la Direction, sur proposition du Chef d’équipe, dans le respect du cycle de travail défini par l’article 2.bis 2.4.2.2. du présent accord.

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée minimale de 4 jours, et maximale de 5 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 21 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les astreintes ont lieu tous les jours de 04h00 au lendemain à 03h59. 

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :
Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par la Direction ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande de la Direction ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.


Modalités de gestion et contrepartie

Astreinte

Si la période d’astreinte ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire brute d’un montant de 38 €uros par jour d’astreinte du lundi à 04H00 au dimanche à 03H59, et d’un montant de 75 €uros par jour d’astreinte du dimanche ou jour férié de 04H00 au lendemain à 03H59, étant précisé que ces deux montants incluent la compensation de 2 €uros par jour pour l’utilisation par le salarié de son téléphone portable.

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant son repos quotidien ou son repos hebdomadaire, il sera considéré comme ayant bénéficié de ces temps de repos, et donc rempli de ses droits en la matière.

Intervention pendant l’astreinte

Le salarié se trouvant en astreinte devra intervenir dans les plus brefs délais à compter du déclenchement de l’alerte, en l’occurrence l’appel ou le message (sms ou mail) d’un supérieur hiérarchique, du client, d’un collègue, ou de toute autre personne, qui aurait à faire face à des difficultés nécessitant son intervention.

Le salarié se trouvant en astreinte devra veiller à rester à moins de 40 kilomètres de son lieu de travail habituel, de manière à pouvoir intervenir sur place dans les plus brefs délais en cas de nécessité.

Si l’astreinte est déclenchée pour assurer le remplacement d’un salarié ne pouvant effectuer son quart sur le Parc à charbon (absence, formation, polyvalence roue-pelle, etc…) pendant les heures de service (du lundi au vendredi de 05H00 à 21H00, et le dimanche de 05H00 à 13H00), le temps d’intervention effectif pendant cette astreinte, à compter de l’arrivée du salarié sur le lieu de travail et jusqu’à son départ du lieu de travail, sera considéré comme du temps de travail effectif, et pris en compte comme tel dans le décompte de son temps de travail hebdomadaire, que le salarié en astreinte soit ou non soumis à un forfait.

Si l’astreinte est déclenchée pour répondre à une demande d’intervention du client EDF en dehors des heures de service (du lundi au vendredi de 21H00 à 04H59, et du dimanche à 13h00 au lundi à 04H59), le temps d’intervention effectif pendant cette astreinte, y compris le temps de trajet dans la limite d’une heure aller-retour, sera considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré conformément aux dispositions de l’article 2.bis 2.4.2.2. du présent accord pour les salariés non soumis à un forfait, et décompté du forfait pour les salariés soumis à un forfait en heures sur l’année.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.


Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.



Compensation et primes diverses

Primes

Nuit : nombre d’heure de nuit x 15% du taux horaire
Dimanche : nombre d’heures travaillées x 50% du taux horaire
Jour férié : nombre d’heure x 100% du taux horaire
Jour férié + nuit : nombre d’heure x 110% du taux horaire
Les différentes compensations se cumulent entre elles, et se cumulent avec la majoration des heures supplémentaires le cas échéant.
Prime de quart : 10 € par quart (matin/soir) réalisé
Prime de douche : 2,70 € par jour
Prime « commande tardive » : 40 € par dimanche supplémentaire travaillé, 20 € à partir du 3ème samedi travaillé par cycle

Indemnités

Salissure : 40 € nets par mois
Ticket restaurant : 1 ticket par jour travaillé


Article 2.bis 3. 	DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL FORFAITAIRE
Forfait en jours sur l’année

Champ d’application

Il peut être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés sédentaires de l’entreprise ayant le statut de cadre, qui, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, disposent d'une autonomie dans les conditions d’exercice de leur mission et l'organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ayant la qualité de cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent être soumis au forfait en jours sur l’année.

Les salariés non-cadres « autonomes », définis comme ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent également être soumis au forfait en jours sur l’année.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail, en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année, s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance, visant à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait est fixé par cet accord à 215 jours par année civile pour un salarié occupé à temps plein justifiant d’un droit complet à congés payés (la journée de solidarité est incluse dans ce forfait).
Pour un salarié ne justifiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait

Le salarié soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficie, outre son droit à congés payés et déduction jours fériés, d’un nombre de journées de repos supplémentaires liées à son forfait qui varie d’une année sur l’autre, en fonction de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de l’année civile.
Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés pour les années incomplètes (1ère année et 2ème année)
La période de référence
La rémunération du forfait
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La convention peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Impact des arrivées et des départs en cours d’année, et des absences

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première et la deuxième année d’activité sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Dans ce cadre, le forfait sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tout en tenant compte pour la première année des jours fériés chômés restant à courir sur la période suivant l’embauche.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, et le nombre de jours payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences indemnisées, les congés payés et les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, sont déduites jour par jour du forfait annuel. Ces absences ouvriront droit à l’indemnisation qui leur est applicable.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, congé sabbatique, congés sans solde, grève, congé parental, congé de présence familial, mise à pied, …) sont déduites du nombre de jours travaillables de l’année entrainant le recalcul du nombre de jours de la convention de forfait et se faisant, réduit de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés sur l'année de référence.

Organisation de l'activité

Modalités générales
Le salarié soumis à un forfait en jours sur l’année dispose d'une autonomie dans les conditions d’exercice de sa mission et l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié en forfait-jours sur l’année n'est donc pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Repos

De plus, le salarié en forfait-jours devra respecter les règles suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Par principe, le dimanche n’est pas un jour travaillé, et constitue le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. 


Suivi de l’activité et de la charge de travail 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Suivi individuel de l’activité 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise. 

Le suivi du forfait fait apparaître, sous forme de calendrier, les dates, le nombre de jours travaillés et non travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification de ceux-ci :

Repos hebdomadaire 
Jours fériés chômés
Jour de repos supplémentaire lié au forfait (qualifiés de JRTT dans le logiciel)
Télétravail
Absences maladie / accident de travail
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Congé sans solde


Suivi collectif de l’activité

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura eu porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur en forfait-jours, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. 
Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Pour assurer l’efficacité de cette protection de la santé du salarié tout en assurant la continuité de l’activité, chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence longues tels que les congés, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié pour la durée légale du travail, majoré de 20 %.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Dépassement de forfait
En application des dispositions des articles L 3121-64 et L 3121-66 du code du travail, les collaborateurs visés au présents chapitre pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires liés au forfait.
Les journées de repos supplémentaires liés au forfait concernées pourront être placées sur le compte épargne-temps, conformément aux dispositions de l’Accord collectif d’entreprise NAO 2020 CFT en date du 14/01/2021.

Forfait en heures sur l’année

Champ d’application
Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en heures sur l’année et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés non-cadres, qui, conformément à l'article L.3121-56 du Code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Les parties considèrent que les Dépanneurs, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, font notamment partie de cette catégorie.

 Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 2.bis 3.2.1 des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année, dont le volume est librement fixé par les parties au contrat sans pouvoir dépasser 1 927 heures.

Les heures de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à des jours de repos supplémentaires. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

Les modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT sont identiques à celles applicables au personnel non forfaitaire, et mentionnées aux articles 2.bis 2.2.4 et 2.bis 2.2.5 du présent accord.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Convention individuelle

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné préalablement à son application. 
Cette convention fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps
Le nombre d’heures travaillées comprises dans le forfait, en année pleine dans les limites fixées à l’article 2.bis 3.2.2
Le nombre d’heures travaillées pour les années incomplètes (1er année et 2nde année)
Le nombre de JRTT par année complète d’activité
La période de référence
La rémunération du forfait
Les modalités d’éventuelles régularisations annuelles
Il est précisé que l’autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps n’exclut pas la possibilité, pour l’entreprise d’imposer au salarié d’effectuer un travail qui commence à un horaire fixe.
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année et la deuxième année, sera fixé dans la convention individuelle de forfait, en tenant notamment compte du nombre de jours ouvrés sur la période suivant l’embauche et de l’absence de droit complets à congés payés.
La rémunération versée au salarié au titre de la première année pourra être ajusté pour tenir compte de la non-réalisation du volume d’heures supplémentaires prévu dans le forfait.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles effectivement payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Impact des absences
Les absences, sont soit déduites heure par heure du forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base, soit décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier correspondant au forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base.

Organisation de l’activité
Le salarié soumis à un forfait en heures sur l’année dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 
Le salarié en forfait-heures sur l’année est toutefois soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en heures de travail effectif.
Le salarié soumis à un forfait en heures sur l’année devra respecter les règles suivantes :
Une durée quotidienne maximale de travail de 10 heures de travail effectif ;
Un horaire minimal hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ;
Un horaire maximal hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée, et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.


Suivi de la charge de travail et Analyse de la charge de travail

Suivi individuel de l’activité 
Le suivi du forfait en heures s’effectue par enregistrement automatique grâce à un système de badgeage. Les salariés se voient remettre un badge qui leur permet d’enregistrer leurs heures de présence sur l’un des lecteurs mis en place dans les locaux de l’entreprise.
La prise des JRTT s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires et de repos compensateurs.
Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de JRTT et Congés Payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise selon la procédure communiquée par le service RH Groupe.
Suivi collectif de l’activité
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait en heures sur l’année.

Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année.
A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre d’heures travaillées, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura eu porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

Droit à la déconnexion
Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur en forfait-heures, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.
Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. 
Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
Pour assurer l’efficacité de cette protection de la santé du salarié tout en assurant la continuité de l’activité, chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources.

Rémunération
La rémunération est déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle ou applicable dans l’entreprise pour emploi équivalent à 35 heures, augmentée du paiement du volume d’heures supplémentaires au taux majoré.
Lorsque le nombre d’heures comprises dans la convention de forfait est inférieur ou égal à 1767 heures, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ; cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.
Lorsque le nombre d’heures comprises dans la convention de forfait est supérieur à 1767 heures, la majoration du salaire minimum sera de 30%.  
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois.

Dépassement de forfait
Le salarié soumis à un forfait en heures sur l’année pourra être amené à réaliser des heures au-delà du volume d’heures prévues dans sa convention de forfait. Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire.
Il est rappelé que le salarié en forfait-heures doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos prévus à l’article 2.bis 3.2.6 du présent accord.

Article 2.bis 4.	DISPOSITIONS DIVERSES

Badgeage
Le décompte des heures de travail accomplies doit être effectué pour les salariés soumis à l’horaire collectif.
Pour les salariés dépanneurs, le personnel de la roue-pelle, et les salariés du Parc à charbon, le décompte des heures de travail accomplies s’effectue, en l’absence d’outil de badgeage virtuel, sur fiche individuelle d’horaires ;
Pour les autres salariés (non mentionnés ci-dessus), le décompte des heures de travail accomplies est réalisé par déclaration de badgeage (soumise à validation de leur supérieur hiérarchique) au moyen du logiciel de Gestion des Temps et Activités. Il est précisé que le badgeage peut être effectué physiquement au moyen de l’appareil électronique de pointage des heures (à l’aide du badge remis) lorsque les salariés se trouvent dans les locaux de l’entreprise, ou virtuellement lorsque les salariés se trouvent en déplacement ou en télétravail.
Il appartient à chaque salarié de faire en sorte (sauf demande expresse de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires) de gérer son temps de travail de telle sorte que, d’une part, sa durée hebdomadaire de travail effectif ne dépasse pas les heures prévues à son contrat, et d’autre part, que le total cumulé de ses heures de travail effectif sur l’année atteigne le 31 décembre, sans le dépasser, 1607 heures pour les salariés occupés à temps plein.



DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature, et prend effet à compter du 01er janvier 2022.

Règlement des litiges

Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le Comité Social et Economique, ou toute Institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités territorialement compétent.
Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation et Révision de l’avenant

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.
La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et à bord des différents navires.
Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) NORMANDIE via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait au Havre, en 5 exemplaires

Le 31 décembre 2021,