ACCORD D’ENTREPRISE 

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE FEMMES ET HOMMES
2020 - 2023

SOCIETES LNUF MONTAYRAL / LNUF LADHUIE DISTRIBUTION




Entre les Sociétés Lactalis Nestlé Ultra Frais MONTAYRAL et Lactalis Nestlé Ultra Frais Ladhuie Distribution représentées par XXX, en qualité de Directeur,

D’une part,



ET



L’organisation syndicale FO
Représentée par XXX

Dûment mandaté à cet effet d’autre part.



Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.









Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
 




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein des sociétés LNUF MONTAYRAL et LNUF LADHUIE DISTRIBUTION la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés LNUF Montayral et LNUF Ladhuie Distribution.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail. 
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale
4.1. 1er domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif :
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents. 

Actions à mettre en œuvre : 
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :
Index égalité H/F indicateur 2-3 : « Taux de revalorisation individuelle/promotion F/H »

L’objectif de cet indicateur est de comparer la proportion de femmes augmentées parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes augmentés parmi les hommes.

Modalités de calcul prévues :

Toutes les augmentations individuelles sont prises en compte (RI, promotion, classification)
Répartition par CSP (exclusion des groupes de moins de 10 hommes ou 10 femmes), calcul du % de femmes augmentées par rapport au nombre de femmes. Même calcul pour les hommes
Pour chaque groupe, calcul de la différence entre le % de femmes augmentées et le % d’hommes augmentés
Pondération par les effectifs de chaque groupe et addition des écarts de chaque groupe. Prise du résultat en valeur absolue.
4.2. 2ème domaine d’action : La Promotion
Objectif :
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles et aptitudes. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre :  
Tous les postes de l’entreprise sont ouverts aussi bien aux hommes qu’aux femmes
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures femmes par poste ouvert.



4.3. 3ème domaine d’action : La formation professionnelle
Objectif :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise. 
Actions à mettre en œuvre :  
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera d’organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie personnelle des salariés. 
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées. 
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. 
Dans la mesure du possible, il sera privilégié les formations débutant les mardi, mercredi ou jeudi sur celles commençant les lundis lorsqu’elles ont lieu sur des sites éloignés de Montayral.  
Dan la mesure du possible et dans le cadre de formation se déroulant hors site, l’organisation des formations sera facilitée dans le cadre d’une confirmation transmise au plus tôt (convocation transmise au moins 14 jours avant).
Indicateur de suivi :
Nombre de formations au plan réalisées sur le site. 

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation au cours de l’année civile ramené au même pourcentage des femmes et des hommes présents dans la société. 

Nombre de formations au plan ayant débutées un lundi et se déroulant en dehors du site (sites lointains). 

Nombre de formations se déroulant hors site non prévues 14 jours à l’avance.

4.4. 4ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle  
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

4.4.1. 	Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an et par enfant. 
Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 
Nombre de Congés pour enfant hospitalisés pris sur l’année civile.
4.4.2. 	Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. 

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au Responsable Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire (accompagnée d’un justificatif de la date de rentrée scolaire). Le temps d’absence autorisé est limité et rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 
4.4.3. 	Horaires de réunion 
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

4.4.4. 	Autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif. 
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 
4.4.5. 	Cumul congés paternité et congés payés
Dans le but d’aider les jeunes pères à passer plus de temps en famille à la suite de la naissance de leur enfant et dans la mesure où l’organisation du service le permet,  les jeunes pères de famille auront la possibilité de prendre à la suite de leurs congés paternité une semaine de congés payés/CET.
Indicateur de suivi 
Nombre de père ayant bénéficié de cette mesure sur l’année civile.
Nombre de congés payés/CET posés à la suite d’un congé paternité.
4.4.6. 	Autorisation d’absence pour enfant malade
Afin de permettre au salarié de s'organiser pour faire face, en urgence, à des problèmes de santé d'un enfant, il sera accordé à la demande du salarié :
 2 jours par an maximum pour un enfant, jusqu'à 11 ans inclus et fiscalement à charge, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent et sur présentation de l'avis d'imposition garantissant la charge de l'enfant
1 jour par an maximum pour un enfant de 12 à 14 ans inclus et fiscalement à charge, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent et sur présentation de l'avis d'imposition garantissant la charge de l'enfant
(exemple : si 2 enfants de 7 et 10 ans : 2 jours maxi, si 2 enfants de 7 et 13 ans : 3 jours maxi, si 2 enfants de 12 et 14 ans : 1 jour maxi)
Période de référence : année civile
Pas de cumul possible de ces jours d'année en année s'ils ne sont pas utilisés
Pas de cumul possible avec les CP
Prise en journée entière
Les journées sont pris en charge à 100% (appointement brut + ancienneté)
Indicateur de suivi 
Nombre de journées absences prises dans le cadre du dispositif enfant malade. 


4.4.7. 	Aménagement horaires pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes de concilier emploi et grossesse, et à la demande de la salariée, il sera étudié au cas par cas les possibilités, en lien avec le Responsable du planning et ou le responsable du service, d’aménager les horaires de travail (2x8 – 1x8) dès le 6ème mois et ce jusqu’au début du congé maternité.
Indicateur de suivi
Nombre de demandes réalisées pour un aménagement de poste

4.4.8. 	Matérialisation d’une place de parking pour femme enceinte
Afin de réduire les déplacements des femmes enceinte et dans le but de leur favoriser le trajet parking / vestiaire, une place de parking matérialisée bénéficiera en priorité aux femmes enceinte. L’emplacement de cette place de stationnement sera à proximité immédiate de l’entrée du personnel.
Indicateur de suivi
Matérialisation d’une place de parking pour femme enceinte.
Article 5 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à l’information et à la consultation du Comité Social Economique.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.
Article 7 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8 – Révision de l’accord
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Article 9 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 10  – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Agen, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à MONTAYRAL, le 18 mai 2020,

Pour l’entreprise,	Pour le Syndicat FO,

XXX XXX	XXX XXX
Directeur d’Usine						Délégué Syndical FO