ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE IPONE




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société IPONE, Société Anonyme au capital de 100 000 €, dont le siège social est La Meunière, 13480 Cabriès, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 342 438 702, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « IPONE » ou « l’entreprise »,

D’UNE PART


ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur X, délégué syndical dûment mandaté à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « l’organisation syndicale représentative »,

D’AUTRE PART


IPONE et l’organisation syndicale représentative sont ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie ».




Article 1.1 - Préambule

Dans le cadre d’une réflexion faisant suite à la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire du début d’année 2020 (COVID-19), la société IPONE envisage une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail.

Les Parties s’accordent à reconnaître que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, en conférant aux salariés concernés plus d’autonomie et de responsabilisation dans l’exercice des missions confiées.


Article 1.2 - Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail selon la définition visée ci-dessus.


Article 1.3 - Conditions d’accès au télétravail régulier

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres de l’entreprise, qui sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Avoir un poste permettant l’exercice de ses fonctions en télétravail, à savoir un poste dont les missions peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service ou de l’équipe et disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; sont ainsi notamment exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

A la prise d’effet de cet accord, sont donc exclues les fonctions suivantes :

Opérateur de production et conditionnement
Chef d’équipe de production et conditionnement
Responsable des opérations
Assistante en charge de l’accueil téléphonique et physique de l’entreprise
Attachés commerciaux et VRP

Être sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et avoir une ancienneté minimale dans l’entreprise de quatre (4) mois révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’entreprise ;

Ne pas être titulaire d’un contrat en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), l’accompagnement à distance par un maître d’apprentissage ou un tuteur n’étant pas envisagé à ce jour ;

Exercer son travail à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 90%. Toutefois, la demande d’accès au télétravail régulier pourra être étudiée au cas par cas pour les salariés à temps partiel dont le taux d’activité serait inférieur à 90% ;

Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, à savoir bénéficier :

D’une surface adaptée au travail
D’une installation électrique conforme
De l’accès à internet haut débit

Le Code du Travail ne fixe aucune surface minimale mais impose des exigences de sécurité et d’hygiène. L’espace de travail du salarié doit lui permettre de disposer d’une liberté de mouvement en hauteur et en surface suffisante. Quant à la conformité électrique, les pouvoirs publics en ont défini clairement le principe pour les lieux à usage d’habitation en instituant la norme NF C 15-100.
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur relative à la compatibilité de son logement.


Article 1.4 - Accès au télétravail des personnes en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap, l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution de télétravail destinée à favoriser leur maintien dans l’emploi. Ainsi, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles concernées. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.


Article 1.5 - Traitement des candidatures

L’exercice d’une activité de télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat et doit reposer sur l’accord du salarié et de l’entreprise.

Par conséquent :

Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette forme d’organisation du travail ;
Aucun salarié ne peut l’imposer à l’entreprise.

A cet égard, il est rappelé que le télétravail est une forme spécifique d’organisation du travail qui induit des changements importants pour le salarié en raison de son éloignement physique de l’entreprise et d’un mode de communication et d’échange à distance avec sa hiérarchie et/ou son équipe.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail devra adresser une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, qui en vérifieront la conformité aux conditions d’éligibilité posées par le présent accord.

Le service des Ressources Humaines informera le salarié de sa réponse par écrit dans les deux (2) semaines suivant la réception de la demande.

En cas d’acceptation, cette demande fera ensuite l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique aux fins, notamment, de fixer de façon concertée le(s) jour(s) en télétravail et les modalités d’organisation afférentes. Un courrier d’information récapitulatif sera remis au salarié et formalisé en ce sens dans les conditions visées à l’article 1.7 du présent accord.

L’entreprise se réserve la possibilité de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié. Les Parties s’entendent expressément sur ce point.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
Un poste incompatible avec l’exercice d’une activité à distance ou déportée.

En cas de refus d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce dispositif, l’entreprise motivera sa réponse. En cas de refus motivé par une autonomie insuffisante, un accompagnement devra être mis en place par le responsable hiérarchique auprès du salarié concerné afin que le télétravail devienne envisageable dans un délai jugé raisonnable par chacune des parties.


Article 1.6 - Rythme du télétravail

Pour les salariés à temps plein, le rythme de télétravail ne pourra excéder un (1) jour par semaine, basé sur un jour fixe. Le télétravail ne pourra être effectué qu’en journée complète.
Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail ne pourra excéder un demi (0,5) jour par semaine, basé sur un jour fixe. Le télétravail devra impérativement être pratiqué le jour où ces salariés ne travaillent que la demi-journée.

La fixation du jour fixe en télétravail sera effectuée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si toutefois aucun accord n’était trouvé, le responsable hiérarchique en fixera le jour en dernier ressort. Les Parties s’entendent expressément sur ce point.

Pour des raisons de contraintes de service, un responsable hiérarchique pourra imposer un jour de la semaine au cours duquel tous les salariés de ce service devront être physiquement présents dans les locaux.

Par la mise en place de cet accord, l’entreprise attend un engagement et une assiduité du salarié dans l’exécution de cette journée en télétravail.

Toute journée non prise sera perdue (en cas de jours fériés, par exemple) : le cumul de jours n’est pas autorisé.


Article 1.7 - Formalisation du télétravail et modalités d’acceptation par le salarié

Un courrier d’information récapitulatif, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, sera proposé par le service des Ressources Humaines au salarié.

Ce courrier précisera notamment les éléments suivants :

Modalités d’organisation du télétravail, et notamment désignation du jour fixe en télétravail, adresse du lieu de télétravail, plages horaires d’accessibilité, durée du travail, suivi et modalités d’évaluation de la charge de travail, etc. ;

Matériel mis à disposition du salarié et conditions d’utilisation de celui-ci, rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles, etc. ;

Assurance liée à l’exercice des missions en télétravail et au matériel utilisé dans ce cadre.


Article 1.8 - Réversibilité du télétravail

Le salarié en télétravail ou l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux (2) semaines.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra exposer à sa hiérarchie les motifs justifiant sa décision, laquelle sera sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane de l’entreprise, le salarié sera reçu par le service des Ressources Humaines ou par son responsable hiérarchique qui lui en exposera les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouvera une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.


Article 1.9 - Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Il pourra être demandé au salarié en télétravail, pour faire face à des situations à caractère exceptionnel, de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Cette demande sera faite auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée dans la limite d’un délai de cinq jours ouvrés suivant la date à laquelle elle devait être accomplie. Dans le cas de report, il n’est pas autorisé d’accoler deux journées consécutives de télétravail.


Article 1.10 - Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève habituellement au sein de l’entreprise.

Par conséquent, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée depuis son domicile, le salarié en télétravail devra respecter les horaires applicables au sein de son service.

Moyennant le respect des alinéas précédents, pendant les jours de télétravail, le salarié sera notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est par ailleurs rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos est assuré selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

La gestion du temps en télétravail repose sur un principe déclaratif, à l’initiative du service des Ressources Humaines, via l’outil informatique en place au sein de l’entreprise, lequel est à ce jour et à titre indicatif « PAYFIT », ainsi que via le bulletin de paie récapitulant mensuellement les journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées d’absence physique des locaux.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié concerné, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions/travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur devra contacter sans attendre son responsable hiérarchique afin de trouver rapidement les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail en résultant seront discutées lors d’un entretien annuel spécifique.





Article 1.11 - Plages horaires auxquelles le salarié en télétravail est joignable

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont déterminées en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du service concerné ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 1.12 - Equipements liés au télétravail

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité. Concernant le matériel informatique, le salarié s’assure que son installation électrique répond aux règles de conformité requises.

Dans ce cadre, une attestation de remise d’équipements sera établie et transmise au télétravailleur contre décharge.

Il est notamment prévu de mettre à disposition du télétravailleur :

Un ordinateur portable et son chargeur ;
Un accès VPN ;
Un téléphone portable ou, pour les salariés n’en disposant pas, la redirection de leur ligne fixe de bureau sur leur téléphone portable personnel, en attendant la mise en place prochaine d’une solution VoIP ;
En cas de besoin, un écran supplémentaire, un clavier et une souris.

Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution de la technologie. A cet égard, le salarié en télétravail bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié devra alors prendre contact avec son responsable hiérarchique afin de prendre connaissance de la marche à suivre.


Article 1.13 - Compensation financière

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise ne procédera à aucun remboursement des frais engagés par le salarié en télétravail, que ce soit sous la forme d’une allocation forfaitaire ou du remboursement des frais réellement engagés.

Le télétravailleur ne pourra en aucun cas répercuter sur l’entreprise les frais fixes et variables liés à l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, ni les frais liés aux consommables utilisés, ni les frais de télécommunication et encore moins la prise en charge des frais liés à l’adaptation de son logement.




Article 1.14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence durant cette activité professionnelle et le matériel mis à sa disposition. Le salarié en télétravail s’engage à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 1.15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit bien le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.


Article 1.16 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout accident ou maladie survenant pendant les jours de télétravail pour permettre à l’entreprise de procéder à la déclaration requise auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge.

Il est bien entendu qu’un accident de la circulation dont serait victime un salarié en télétravail, survenu lors d’un déplacement autre que pour des motifs professionnels et sans information préalable de son responsable hiérarchique, sur les plages horaires habituellement travaillées par le salarié, ne pourra donner lieu à une déclaration pour accident du travail.

En cas de maladie, le salarié devra faire parvenir son avis d’arrêt de travail dans un délai maximum de quarante-huit (48) heures suivant cette information.


Article 1.17 - Modalités de suivi de l’accord

Afin d’effectuer un suivi du présent accord et d’en contrôler le bon fonctionnement, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera présenté au terme des six (6) premiers mois d’application devant le Comité Social et Economique.


Article 1.18 - Durée de l’accord / Evolution de son contenu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an et entrera en vigueur à compter de son dépôt, dont les modalités sont décrites à l’article 1.19 ci-après, et au plus tôt au 15 janvier 2021.

Le présent accord cessera donc de produire effet au 14 janvier 2022 à minuit.

Une réunion devra être organisée entre les parties dans les trois (3) mois précédant la date d’échéance du présent accord afin de discuter et de définir les modalités d’une éventuelle reconduction de celui-ci.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé :

Sur proposition de l’entreprise ou du syndicat signataire ou adhérent jusqu’à la fin du présent cycle électoral ;
Sur proposition de l’entreprise ou de toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord au-delà du présent cycle électoral.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication des nouveaux textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 1.19 - Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront accomplies par l’entreprise, dans les conditions suivantes :

Une version sur support papier de l’accord signé par les Parties sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE PACA ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence ;
Une version sur support électronique de l’accord signé par les Parties sera déposée sur la plateforme Portail Téléprocédures de la DIRECCTE précitée ;
Un exemplaire papier sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.




Signé le 11/01/2021, à Cabriès, en 4 exemplaires originaux.




Pour IPONE						Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur X 						Monsieur X