ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
XPO Transports Solutions IT Europe
 


ENTRE : 

La Société XPO TRANSPORTS SOLUTIONS IT EUROPE, FORME, dont le siège social est situé situé 1208, Route des Pierrelles – BP 98 Beausemblant à SAINT VALLIER (26240), immatriculée au RCS sous le numéro 403 283 591 000 10  représentée par XXX, agissant en qualité de DRH, 
ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET : 

XXX en qualité de Déléguée Syndicale CFTC,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES :


PREAMBULE
Les parties au présent accord sont convenues de définir les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’Entreprise et plus particulièrement de définir le cadre de l’aménagement du temps de travail, de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours pour les cadres, de définir les modalités de mise en place du travail par roulement et de rappeler les obligations de contrôle en matière de suivi et de respect du temps de travail.
En vue de la conclusion de cet accord, les parties se sont donc rencontrées les 15/10, 29/10, 16/11 et 10/12/2021 



PREMIERE PARTIE – REGLES GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Les règles générales énoncées ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE I. 	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE II.	LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Sous réserve des dispositions applicables aux salariés en forfait jours : 
-	la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
-	et, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE III.	TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

ARTICLE IV.	TEMPS DE REPOS

A.	REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutif entre deux journées de travail, conformément à la loi.

B.	REPOS HEBDOMADAIRE
Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée supplémentaire qui lui est accolée.
Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut dans certains cas nécessiter le travail de salariés le dimanche.


ARTICLE V. 	JOURS FERIES
Les jours fériés dans l’Entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.

ARTICLE VI.	JOURNEE DE SOLIDARITE 
La journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à 7h ou 1 journée pour les salariés bénéficiant de Jours de Repos Temps de Travail (JRTT).
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

A.	PRINCIPES GENERAUX
L’ensemble du personnel de l’Entreprise est concerné par cette journée de solidarité.

B. 	MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT
Les salariés bénéficiant de jours RTT se voient dans l’obligation de poser une journée de repos le lundi de Pentecôte, de sorte que cette journée reste fériée et chômée. 
Les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de leur temps de travail devront accomplir une journée de travail de 7h au titre de la journée de solidarité, ou s’ils bénéficient d’un crédit d’heures du fait du bénéfice d’une banque d’heure au titre d’un horaire variable, d’un débit de 7 heures sur ce compte ou poser un congé (RTT ou CP). En tout état de cause le crédit d’heure de 7 heures devra avoir été atteint  au plus tard le 15 juin suivant le lundi de pentecôte, journée de solidarité.
En tout état de cause, les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

Article VII.	HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes (sur la base du salaire de base). 
Il est enfin précisé qu’il sera possible de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations légales y afférents par un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par ½ journée dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Pour le salarié en CDD qui n’est pas en mesure de prendre ce repos, il fera l’objet d’un règlement en fin de contrat.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, l'employeur peut lui demander de le prendre dans un délai maximum d'1 an. 
Dans une telle hypothèse, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le choix d’une substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement pourra se faire :
Soit par demande du salarié acceptée par son responsable hiérarchique
Soit par décision du responsable d’établissement sous réserve d’en avoir informé et consulté préalablement le comité d’établissement.
Les modalités de prise de ce repos seront suivies dans chaque entité après information et consultation des représentants du personnel.

A.	 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an.
Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.  

B.	HEURES ACCOMPLIES AU DELA DU CONTINGENT
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures. A ce titre, les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi qu’au titre du repos compensateur de remplacement peuvent se cumuler, de manière à ce que le repos puisse être pris par journée entière.
Le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit (acquisition de 7 heures de repos).
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un (1) an.


ARTICLE VIII.	DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
En application des dispositions légales, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation de travail du salarié, qui dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré. 
Ce temps de déplacement n’entraîne à ce titre aucune perte de salaire.
A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit à une compensation sous forme de repos.
Pour les salariés dont le temps de travail se calcule en heures :
La compensation pour les déplacements dans la région habituelle, est égale à 30 minutes par voyage (un aller ou un retour) ; 
La compensation pour les déplacements hors de la région habituelle de travail est égale à 1h et 30 minutes par voyage (un aller ou un retour) ; 
La compensation pour les déplacements effectués sur un jour habituellement non travaillé est égale à ½ journée 
Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait jours :
La compensation des déplacements réalisés un jour habituellement  non travaillé est égale à ½ journée de repos. 
Ce temps de repos doit être pris, en concertation avec sa hiérarchie, en une fois, dans la semaine suivant le retour du salarié. A titre exceptionnel, si l’activité l’exige, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines peuvent autoriser la prise de ce temps de repos dans une période de 4 semaines suivant le retour.


DEUXIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 1.	SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants :
1° Les cadres (à partir de la position 2.1 de la convention collective) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il en résulte que sont éligibles à ce dispositif les salariés de différents établissements de la Société :
-	Ayant le statut de cadre au sens de la convention collective de branche du Syntec , dès lors que ceux-ci sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;


ARTICLE II.	CARACTERISTIQUE DES FORFAITS JOURS
A.	NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le nombre de jours des salariés soumis aux forfaits exprimés en jours est de 218 jours (217 jours + 1 journée de solidarité) par année civile d’activité. 
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congé de fin de carrière, congé pour âge…), ni les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui viendront en déduction du forfait applicable, selon l’établissement de rattachement du bénéficiaire.

B. 	IMPACT DES ARRIVES ET DES DEPARTS EN COURS D’EXERCICE 
Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.
En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année N+1). Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de repos dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, le nombre de jours travaillés sera défini en tenant compte des droits à congés payés acquis sur la période.

C.	NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET TEMPS DE TRAVAIL 
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront chaque année de 12 Jours de Repos Temps de Travail (JRTT) dont un déduit automatiquement pour la journée de solidarité. 

D. 	MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS TEMPS DE TRAVAIL 
Les jours de Repos Temps de Travail sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier et de qualité du service auquel il appartient.
Les jours de Repos Temps de Travail sont pris par journée complète ou demi-journée.
Les jours de repos temps de travail ne peuvent être pris par anticipation. 
Les jours de Repos Temps de Travail non pris à la fin de chaque année civile sont perdus. 

E.	REMUNERATION
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

F. 	ORGANISATION DU REPOS ET DEVOIR DE DECONNEXION 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum)  prévues aux articles et ;
3° A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article .
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un devoir de déconnexion des outils de communication à distance.
En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans sa feuille de suivi mensuelle selon les modalités prévues ci-après pour le contrôle des temps de repos.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


G. 	SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL -  EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

1. Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos (congés payés, jours de Repos Temps de Travail, …) tenant compte des éventuels pics d’activité, sur la période considérée.
Ce calendrier prévisionnel sera révisé en cas de passage en forfait annuel en jours réduit (tel que défini ci-après) en cours d’année.
Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’Entreprise.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’exploitation de l’activité de l’Entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

2. La feuille de suivi mensuelle des cadres
Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours, visé par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Ce document est annexé à titre informatif au présent avenant (annexe).
La feuille de suivi est visée par le responsable hiérarchique, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés en forfait jours et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation des rythmes et des priorités de travail.

3. Entretiens annuels et périodiques
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail est prévu par la loi.
Cet entretien se déroule, au sein de la l’Entreprise, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, ce qui permet notamment au responsable hiérarchique et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.
L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés ou du responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.

4. Dispositif d’alerte 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de déclencher la procédure suivante :
Entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l’amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l’équipe, plan d’actions…) ;
Si au cours de cet entretien, il est identifié une surcharge structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée, le salarié et son supérieur hiérarchique direct pourront, de manière concertée, décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.
En tout état de cause, il est rappelé qu’un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail doit être fait par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique lui-même s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

4. Consultation des Instances de Représentation du Personnel
Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

5. Temps de déplacements professionnels
Sans remettre en cause l’application des dispositions légales et conventionnelles, et des normes collectives en vigueur dans l’Entreprise à la date de conclusion du présent accord portant sur le même objet les parties conviennent des mesures spécifiques suivantes ;
Les déplacements professionnels le dimanche ou un jour férié devront demeurer exceptionnels ;
Au cours de ces déplacement professionnels, les salariés concernés devront veiller à respecter un temps de repos raisonnable.
Chaque fois que cela sera possible, il conviendra de privilégier les réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées, afin d’éviter, dans la mesure du possible les déplacements de collaborateurs.

6. Limitation des heures de réunion
Les horaires de réunion sont encadrés. Les réunions ne doivent pas commencer, sauf motif exceptionnel lié notamment à un échange avec l’étranger justifié par un décalage horaire, avant 8h30 ou après 18h30.

7. Téléphonie mobile et messagerie électronique – droit à la déconnexion
Des règles de bonnes pratiques de l’usage des téléphones mobiles et smartphones seront diffusées afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (possibilité de désactiver la fonctionnalité Outlook en dehors des heures normales de travail).

ARTICLE 3.	 TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DU DIMANCHE OU D’UN JOUR FERIE 
Il est rappelé que l’activité hebdomadaire des cadres s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
Le travail exceptionnel d’un 6ème jour dans la semaine est effectué à la demande de l’employeur.
Il donnera lieu à récupération selon les modalités suivantes :
Le travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (autre que le 1er mai), donnera lieu à une journée de repos, qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié amené à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour férié doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimum avant sa reprise de poste.
Les modalités de compensation pour un passage contrat cadre horaire vers une convention en forfait jour sont définies et détaillées en annexe 2.

ARTICLE 4.	FORFAITS JOURS REDUITS
Le forfait annuel en jours s’inscrivant dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, la terminologie de forfait jours réduits se substitue à celle de temps partiel, utilisée pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle en forfait jours.

A.	PRINCIPE DU FORFAIT JOURS REDUIT
Lors de l’embauche, ou à la demande des salariés en cours d’année et sous réserve d’obtenir l’accord exprès de leur supérieur hiérarchique, les cadres peuvent bénéficier d’un forfait annuel dont le nombre de jours est réduit.

B. 	GESTION DU FORFAIT JOURS REDUIT 
Aujourd’hui, l’activité à temps réduit des cadres en forfait jours est principalement organisée selon une répartition hebdomadaire fixe des jours travaillés et non travaillés.
Sans que ce modèle d’organisation des jours travaillés dans la semaine ne soit remis en cause, la société entend, avec l’introduction du forfait jours réduits, permettre aux cadres qui le souhaitent de gérer leur emploi du temps avec plus de souplesse et de calibrer au mieux leur activité, dans le respect des impératifs de bon fonctionnement du service.
C’est dans cette perspective qu’en début d’année, le collaborateur en forfait jours réduits et son responsable hiérarchique pourront s’entendre sur l’organisation des jours travaillés dans l’année, qui seront fixés et définis dans un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que compte tenu de la logique de fonctionnement du forfait annuel en jours, les salariés soumis à un forfait réduit ne bénéficient pas de Jours de Repos de Temps de Travail (JRTT) au sens de l’article II, C du présent accord.

C.	REMUNERATION
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

D. 	MODALITES D’ACCES 
Le salarié souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduits devra en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique informera le salarié de l’acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduits dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduits (notamment le montant de la rémunération, nombre de jours travaillés dans l’année, etc.) sera soumis à la signature du salarié.
La même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de modifier le nombre de jours travaillés, à la hausse ou à la baisse.

ARTICLE V.	DECOMPTE DES CREDITS D’HEURES DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS
Le crédit d’heures des salariés, titulaires de mandats de représentation du personnel élus ou désignés, en forfait jours, est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés fixé dans la convention de forfait. 
Une demi-journée correspond à 4 h de mandat.




ARTICLES VI.	MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
Chaque cadre de l’entreprise XPO IT, se verra proposer une convention de forfait jours dont les modalités de mise en œuvre seront présentées de manière individuelle et conformément aux discussions avec les partenaires sociaux.

TROISIEME PARTIE : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS

ARTICLE I.	SALARIES A TEMPS PLEIN
Les salariés ne relevant pas de la durée du travail en forfait jours, ont une durée du travail conforme aux dispositions légales soit 35 heures par semaine. 
Tout contrat donnant lieu à un temps de travail supérieur à 35H, ouvrira droit à l’attribution de RTT dont les modalités d’attribution sont définis dans le contrat de travail.

ARTCLE II.	SALARIES A TEMPS PARTIEL
A.	DEFINITION
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine (en dehors du personnel posté), à la durée mensuelle correspondant à cet horaire.

B. 	MISE EN OEUVRE 
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Service Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois. 
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Service Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’entreprise.

C.	ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, ou les mois de l’année.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. 
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.	

D.	HEURES COMPLEMENTAIRES 
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l’horaire contractuel.

E.	EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il en a manifesté le souhait d’y être affecté.

QUATRIEME PARTIE : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les signataires en présence ont la conviction que la mise en place d’un compte épargne temps s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il participe également à l’amélioration de la santé et des conditions de travail des salariés. 
Le compte épargne temps permettra à chaque salarié qui le souhaite d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises. Ce dispositif qui permet aux salariés d'accumuler des droits à congés payés ou d'obtenir un complément de revenus, participe à la qualité de vie au travail.

Article 1 - Bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté à la fin de l’année de référence pour l’acquisition des congés payés a la possibilité d’ouvrir un Compte Epargne Temps dans les conditions définies par le présent accord.

L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 2 - Ouverture et tenue du compte
L’ouverture du compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Chaque salarié intéressé fera sa demande écrite auprès du Service Ressources Humaines de la société, en précisant les modes d’alimentation du compte, au plus tard à la fin de l’année de référence pour l’acquisition des congés payés, sur le formulaire dédié à cet effet, disponible auprès du Service RH.
Il est, en outre, convenu que lors de l’ouverture du Compte Epargne Temps, soit le 1er janvier 2022, les salariés ayant un reliquat de RTT acquis au 31 Décembre 2021, pourront les placer en partie sur le Compte Epargne Temps dans le cadre des règles précisées ci-après. 

Article 3 - Alimentation du compte épargne temps en jours repos
Le Compte Epargne Temps est alimenté exclusivement en temps.
Le salarié est libre d’alimenter ou non son compte chaque année.
Les modalités d’alimentation du compte sont définies chaque année par le salarié selon les règles définies ci-dessous et dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.
S’agissant de l’utilisation des droits capitalisés dans le Compte Epargne Temps, les modalités d’information de l’employeur et le délai de prévenance sont définis aux articles 4 et 5 dans le présent accord.
Une fois opérée, l’inscription au compte est définitive, à l’exception des situations visées à l’article 5.
Tout salarié peut alimenter son compte par les éléments suivants :
Des jours de congés payés, à l’exception des 4 semaines de congés annuels
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours dans le respect du nombre maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif
Des jours de congés payés spécifiques accordés au titre de l’ancienneté.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours ouvrés par an.
En fonction des situations, les compteurs s’afficheront sur le bulletin de paie comme suit : CET CP / CET RTT / CET RFJ / CET CSA 
Article 4 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé
4.1. Plafond
Le nombre de jours épargnés ne peut en tout état de cause, excéder 60 jours ouvrés. Lorsque ce plafond est atteint, l’intéressé dispose d’un délai d’une durée maximale de 10 ans pour utiliser la totalité des jours épargnés.

4.2 Plancher
Le salarié doit accumuler un nombre de jours au moins égal à 10 jours pour utiliser son compte épargne temps dans le cadre d’un congé ou d’un passage à temps partiel. 
Toute utilisation en temps du compte épargne temps devra par ailleurs mobiliser au moins 5 jours épargnés. L’utilisation sera faite uniquement en journée complète.

4.3 - Utilisation des droits à Compte Epargne Temps pour financer un congé ou un passage à temps partiel / Forfait réduit
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé :
Congés de fin de carrière : les droits affectés au Compte Epargne Temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail dans le cadre d’une pré-retraite progressive.
L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
En cas de retraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits au Compte Epargne Temps, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au Compte Epargne Temps sur le temps de travail prévu pendant la pré-retraite. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la pré-retraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la pré-retraite sur la base de l’horaire pratiqué avant la pré-retraite.
Il est précisé qu’à ce jour le dispositif de retraite progressive n’est pas applicable aux salariés en forfait jours. La disposition légale plus favorable sera appliquée en cas d’évolution règlementaire.

Congés sans solde prévus par la loi : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (consultable sur le site du service public).

Congé sans solde pour convenances personnelles : la date et la durée de ce congé, choisies par le salarié, doivent être validées par la hiérarchie et la direction des Ressources Humaines.

Le salarié qui entend utiliser les droits capitalisés dans le Compte Epargne Temps aux fins d’indemniser un congé pour convenances personnelles doit déposer une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la date de congé envisagée.

Ce délai est porté à quatre mois en cas de congé d’une durée supérieure à un mois.
Le responsable hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines accepte ou refuse dans un délai d’un mois.

Congé pour enfant gravement malade / conjoint ou parent dépendant
Le salarié pourra solliciter le déblocage sous forme de temps de tout ou partie de ses droits au Compte Epargne Temps dans le cas de situation « d’aidant » d’un enfant malade, d’un conjoint ou d’un parent dépendant, sous réserve de fournir le justificatif adapté. Ces congés sont pris au moment justifiant la présence de l’aidant.

Passage à temps partiel / Forfait réduit
Le salarié pourra utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps pour indemniser un passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental à temps partiel par exemple), selon les conditions et modalités prévues par la loi.

Il pourra également utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps aux fins d’indemniser un passage à temps partiel pour convenances personnelles. Dans ces cas, la date et la durée du passage à temps partiel, choisies par le salarié, doivent être validées par la hiérarchie et par le service des Ressources Humaines de la société.

Le salarié qui entend utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps pour indemniser un passage à temps partiel pour convenances personnelles doit déposer une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la date de congé envisagée.

Ce délai est porté à quatre mois en cas de passage à temps partiel d’une durée supérieure à un mois.

Le responsable hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines accepte ou refuse dans un délai d’un mois.


4.4. Modalités d’indemnisation durant le congé ou la période de travail à temps partiel ou forfait réduit

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel ou au forfait réduit, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel au moment de la prise du congé ou du passage à temps partiel ou forfait réduit dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la période indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Les périodes visées au 4.3 (jours du compte épargne temps) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Par exception, les éléments en temps ayant alimenté le compte seront assimilés à du temps de travail effectif pour leur utilisation au regard de l’acquisition des droits à congés payés.

4.5. Fin du congé

A l’issue d’un congé visé au présent article, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le Compte Epargne Temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


Article 5 - Modalités de gestion du Compte Epargne Temps
5.1 Garantie des éléments affectés au Compte Epargne Temps
Les droits acquis figurant au Compte Epargne Temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime des garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail.

5.2 Information des salariés titulaires d’un Compte Epargne Temps
Le nombre de jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps apparaît en bas du bulletin de paie de l’intéressé.

Article 6 - Clôture et transfert du compte épargne temps
En cas de mobilité au sein d’une société du groupe dotée de son propre Compte Epargne Temps, les droits du salarié inscrits sur son compte pourront, sous réserve des dispositions prévues par la société d’accueil, transférer leurs droits au sein de celle-ci. Les règles relatives à l’alimentation et l’utilisation du Compte Epargne Temps propres à l’entreprise d’accueil seront alors seules applicables à compter de la date de transfert.
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, y compris la mutation vers une autre société ne disposant pas d’un Compte Epargne Temps entraîne la clôture du Compte Epargne Temps.
Dans cette hypothèse, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits affectés audit compte au dernier jour d’exécution du contrat dans les conditions décrites à l’article 5 du présent accord à savoir : la valeur des éléments affectés au Compte Epargne Temps suit l’évolution de salaire de l’intéressé. Ainsi, lors de la liquidation sous forme de rémunération immédiate, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire mensuel brut (hors variable) perçu au moment du versement du complément de rémunération. 
Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l’article 4.3, premier paragraphe, en cas d’utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps pour l’indemnisation d’un congé de fin de carrière.


CINQUIEME PARTIE - DUREE, SUIVI, MODALITES DE REVISION, DE DENONCIATION ET DE DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE I. 	 DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail qui présentera au Comité Social et Economique, une fois par an, un rapport sur la bonne application de l’accord. 

ARTICLE II.	REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD
1. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 

ARTICLE III. 	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Les formalités légales de dépôt et de publicité seront effectuées par l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est également établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords () pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Beausemblant, le 23/12/2021

Pour la Société XXX


Pour les organisations syndicales CFTC - XXX 



ANNEXE 1 : JUSTIFICATIF DE PRESENCE MODELE 
(dans l’attente de la dématérialisation dans Horoquartz)
Le présent document est complété mensuellement par les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et cosigné par leur responsable hiérarchique. Le salarié indique les jours non travaillés et les raisons (congés payés, jour férié, JRTT…).
Il est rappelé que les cadres en forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans la présente feuille de suivi mensuelle dans la rubrique remarques éventuelles.
__________________________________________________________________________________
Mois :
Matricule : 						Nom- Prénom :
Société : 						Service :



ANNEXE 2 – Modalités de compensation passage forfait jours

Modalités de présentation de la convention forfait jours ( Cadre catégorie 2.1 et suivante de la convention collective Syntech)
Le salaire mensuel du collaborateur et tel que mentionné dans son contrat de travail, sera comparé au salaire conventionnel de sa catégorie et devra être supérieur de 20% au minimum conventionnel de sa catégorie.  La mise en conformité avec les exigences de la convention collective sera réalisée.

Compensation des RTT :
Pour les collaborateurs bénéficiant de 6 jours de RTT annuels, pour un temps complet les collaborateurs concernés bénéficieront de 6 jours de repos complémentaires, A titre d’exemple cette compensation représente :
Salaire mensuel: 2934€ / Impact H+ annuel: 631,11€
Valorisation RTT : SB/21,67 x 6 jours = 792,28€
Différentiel: 792,28€ - 631,11€ soit 161,17€ en faveur du collaborateur

Pour les collaborateurs bénéficiant de 12 jours de RTT annuels, pour un temps complet une compensation de l’impact de la de sociabilisation des heures supplémentaires sera intégrée au salaire de base mensuel (cf exemple ci-dessous).

Exemple salaire à 2934 €, base horaire 169H dont 357,70€ Heures supplémentaires
Montant de l'exonération de cotisations salariales (sur les heures sup, cette info apparait sur le bulletin de paie) : 357,70 € x 11,31 % (taux) = 40,46 €
Calcul de l'exonération sur l'année : 40,46 € x 12 mois = 485,47 €
Exonération sur l'année + compensation des charges sociales : 
485,47 € x 1,3 = 631,11 €