SOMMAIRE




Le présent Accord, conclu entre :

D’une part

La Société -MICROOLED, au capital de 874027 euros, dont le siège social est situé 7 Parvis Louis Néel BHT 52 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le n°498198167, représentée par ------------------------ en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes.

D’une part,
ci-après dénommé « La Société »

Et les membres titulaires élus du Comité Social et Economique à savoir 
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ci-après dénommés les “Représentants du Personnel”
d’autre part,



Ci-après dénommées conjointement « les parties » 

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, avec la diffusion rapide des technologies de l’information et de la communication, le télétravail est devenu un nouveau mode d’organisation du travail innovant et une opportunité à la fois :
pour le salarié en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en réduisant notamment les temps de trajet et en offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur activité professionnelle,
pour l’’employeur en répondant au besoin de flexibilité des collaborateurs et en constituant un levier favorisant la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre performance économique et qualité sociale 

La Direction souhaite affirmer par le biais de cette accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.
En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi du 5 Septembre 2018 offrent de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise. Elle est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise. 

Il est entendu néanmoins que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités du télétravail et d’encadrer la pratique du télétravail.

Il a été défini ce qui suit :

ARTICLE 1 - Objet et cadre juridique de l’accord 

Le télétravail visé par le présent accord désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle ou régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de télétravail à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur site (le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités que celles liées à son travail).

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. 
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, la Direction se réserve l’opportunité de réviser le présent accord.


ARTICLE 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1 - Principe de volontariat
Le télétravail repose sur le principe du volontariat, fondé sur une démarche initiée par le salarié
Ainsi, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf cas exceptionnel où sa mise en œuvre répondrait à l’exigence d’assurer la continuité de l’activité.

2.2 - Candidature et acceptation
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour un passage en télétravail, il adressera une demande écrite à son manager qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Plus précisément :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou email au service des ressources humaines ;
la décision sera prise conjointement par le Responsable hiérarchique et le Responsable des ressources humaines ;
la réponse interviendra dans un délai maximum de 15 jours. Cette réponse porte à la foi sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

2.3 – Modalités d’acceptation
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, et sous réserve d’accord conjoint du manager et du Responsable des ressources humaines, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un courrier dans lequel seront stipulés les jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable, le lieu d’exercice du télétravail. 

2.4 - Période d’adaptation	
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 

2.5 - Réversibilité du télétravail  
Le présent article rappelle notamment les dispositions légales – articles L 1222-9 et L 1222-10 du Code du travail - applicables à la réversibilité du télétravail, étant entendu que l’application de ces dispositions sera conditionnée par la situation personnelle de chacun des salariés en situation de télétravail.

A la demande des salariés en situation de télétravail 

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L 1222-10 du Code du travail.

 A la demande de l’employeur

L’Employeur peut demander aux salariés en situation de télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise, notamment pour des raisons de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, etc. …, sans que cette liste soit exhaustive.
Cette décision sera notifiée aux salariés en situation de télétravail concernés par courrier remis en mai propre contre signature. 
La fin du télétravail prendra alors effet 30 jours à compter de la réception par les salariés en situation de télétravail concernés de la décision de mettre fin au télétravail.   

2.6 – Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié.

Cette suspension devra être notifiée par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).



ARTICLE 3 - Critères d'éligibilité au télétravail 

De manière générale, sont éligibles les salariés
dont le travail est considéré comme compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance du lieu de travail et occupant un poste, ayant des activités compatibles avec les spécificités de ce mode de travail qu’est le télétravail. 
ayant la capacité à travailler de façon autonome à distance et de manière performante  
disposant des équipements nécessaires à la mise en œuvre d’une organisation en télétravail au niveau personnel (espace de travail adapté, connexion internet haut débit, installation électrique conforme …), 

Sont notamment exclus de la possibilité de recourir au télétravail : 
les salariés en équipe postées (opérateurs, techniciens et cadres postés) et plus globalement le personnel de production
les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE, ainsi que les stagiaires pour favoriser leur présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, 
tout salarié dont la présence physique est habituellement rendue nécessaire par son activité professionnelle (intervention en salle blanche, utilisation de matériel ou de logiciel spécifiques…). 


Les salariés exigibles au télétravail doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :  
être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif 
être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de 6 mois à temps plein ou au minimum au 4/5ème  
justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la Direction.
habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre. 
être propriétaire ou locataire du logement. 
obtenir l’accord conjoint exprès et préalable de son manager et du Responsable des Ressources Humaines.
disposer du matériel informatique 


Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

A noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 




ARTICLE 4 – Situations particulières

Pour ces situations particulières, un avenant au contrat devra être conclu afin d’en préciser les modalités pratiques. 

4.1 - Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. 
Dans tous ces cas spéciaux, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et le service RH après recommandation de la médecine du travail. 

4.2 - Pour les salariés suite à un congé maternité et/ou adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. 

ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et/ou le lieu d’une seconde résidence du salarié dès lorsqu’elles sont habituelles, localisées dans un rayon de 150 km de Microoled et sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Le télétravailleur devra fournir un justificatif de domicile.
 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sans délai le service des Ressources Humaines et son manager de tout changement du domicile précité. Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre. 

ARTICLE 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux de l’entreprise.

Les jours télétravaillés sont donc limités à deux jours entiers par semaine complète pour un salarié à temps complet et seront proratisés pour les personnes à temps partiel.
Les jours et horaires de télétravail seront fixés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise selon les modalités de communication de la planification de travail prévues dans le courrier remis en main propre au salarié. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur ne peut en aucun refuser la demande de son manager.
ARTICLE 7 - Temps de travail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail).

Les salariés en situation de télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant :
la durée de travail qui leur est contractuellement applicable ;
les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ; 
les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;
les temps de pause journalier.
7.1	Temps de travail pour les salariés non-cadres 
Ils devront respecter les horaires de travail suivants conformément au règlement intérieur :
Du lundi au vendredi 
De 9h00 à 12h30 et de 13H30 à 17H00
Le salarié s’organise librement en fonction de sa charge de travail pour réaliser les heures au-delà des 35H00 et dans la limite des heures d’ouverture de bureaux.
7.2	Temps de travail pour les salariés cadres 
Les salariés cadres au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de horaires de travail étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps toutefois pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les cadres au forfait jour doivent être présents et joignables de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.

Le manager sera vigilant au respect :
des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures)
des amplitudes quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires maximums  (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
7.3 Obligation de connexion
Le salarié en télétravail s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone, de la messagerie ou de la plateforme collaborative), dans le respect de ce qui précède.

Toute indisponibilité pendant les horaires mentionnés ci-dessous est assimilée à une absence et doit être justifiée ou notifiée au même titre que si le salarié était présent sur site, en fonction des modalités contractuelles individuelles de temps de travail.
ARTICLE 8 - Charge de travail / suivi

Il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail ne doit impacter la charge de travail, à la hausse comme à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur ainsi que ses objectifs professionnels. A ce titre le manager abordera impérativement le sujet lors des entretiens annuels. Le manager vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent également que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

ARTICLE 9 - Moyens mise en oeuvre

9.1 Poste de travail
Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, sureté et d’ergonomie notamment.
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à son employeur (par le biais du service RH).

9.2 - Matériel informatique
L’entreprise s’assure que le salarié autorisé à travailler depuis son domicile dispose d’un ordinateur avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur, selon les nécessités de l’activité exercée.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.

Le matériel mis à disposition du salarié reste la propriété de la société. Le salarié doit en prendre soin, et en assurer la bonne conservation, ainsi que celle des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol

Le salarié autorisé à travailler à distance s’engage à respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise en matière de sécurité

9.3 - Frais pris en charge 
Une indemnité spécifique liée au télétravail sera versée. L’employeur octroiera une allocation forfaitaire (automatiquement exonérée de cotisations et de contributions sociales), à raison de :
20 € par mois pour deux jours par semaine en télétravail.

Dans la mesure où le télétravail relève d’une démarche volontaire, aucun autre coût supplémentaire n’est pris en charge par la société.

Tout achat de petit matériel informatique se fera exclusivement par l’intermédiaire de l’employeur et selon les règles en vigueur de passation de commande. Ce petit matériel informatique reste la propriété de l’employeur.

9.4 - Contrôles automatisés
Le système d'information et de communication s'appuie sur des fichiers journaux, créés en grande partie automatiquement par les équipements informatiques et de télécommunication. Ces fichiers sont stockés sur les postes informatiques et sur le réseau. Ils permettent d'assurer le bon fonctionnement du système, en protégeant la sécurité des informations de l'entreprise, en détectant des erreurs matérielles ou logicielles et en contrôlant les accès et l'activité des utilisateurs et des tiers accédant au système d'information.
Les utilisateurs sont informés que de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication. Sont notamment surveillées et conservées les données relatives :
à l'utilisation des logiciels applicatifs, pour contrôler l'accès, les modifications et suppressions de fichiers ;
aux connexions entrantes et sortantes au réseau interne, à la messagerie et à Internet, pour détecter les anomalies liées à l'utilisation de la messagerie et surveiller les tentatives d'intrusion et les activités, telles que la consultation de sites ou le téléchargement de fichiers ;
aux appels téléphoniques émis ou reçus à partir des postes fixes ou mobiles pour surveiller le volume d’activités et détecter des dysfonctionnements.
L'attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu'il est ainsi possible de contrôler le volume d’informations échangées afin de s’assurer du bon fonctionnement du système informatique. Des contrôles automatiques et généralisés sont susceptibles d’être effectués pour limiter les dysfonctionnements, dans le respect des règles en vigueur.

ARTICLE 10 - Droit à la déconnexion 

La digitalisation des outils, les technologies numériques ont modifié et facilitent les échanges au sein de la société. Le développement de leur utilisation, amène la société à veiller à une utilisation adaptée de ces outils, dans le respect de tous. Afin de favoriser le respect de la vie personnelle, les collaborateurs veilleront à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication sur l’amplitude horaire en vigueur,
Chaque salarié a le droit et la responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et veille à ne pas solliciter ses équipes, ses collègues, des tiers, en dehors de ces mêmes heures. 
Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de la société.

ARTICLE 11 - Congés, avantages sociaux et égalité salariale

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

ARTICLE 12 - Maladie / Santé et sécurité au travail

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail. 

12.1 - Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. 
Le salarié doit informer la société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

12.2 - Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables (sous 48h00) dans l’entreprise.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.


ARTICLE 13 – Assurance 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit impérativement déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance habitation.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Il devra fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que le logement est couvert par la police multirisque habitation, et les renouvellements de cette attestation. 

Le fait de ne pas fournir à l’employeur l’attestation de renouvellement du multirisque habitation quand il le demandera constitue une cause de suspension immédiate du télétravail. 

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé, en effet en cas de panne, de destruction, de perte ou de vol il sera remplacé par le service informatique, de plus il fait l’objet d’une assurance spécifique mise en place par l’employeur.


ARTICLE 14 - Confidentialité et protection des données

De manière générale et quel que soit le support de travail utilisé, le télétravailleur s’assure de la confidentialité et d l’intégrité des informations auxquelles il a accès. Il doit ainsi porter une attention particulière à ce que ces informations, qu’il traite à son domicile, demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent.
Le collaborateur en télétravail est notamment tenu de respecter strictement la charte informatique utilisateur. Le télétravailleur doit veiller à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité 

De nombreux documents afférents à l’activité des salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société. 

Les salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent notamment à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils soient les seuls utilisateurs. 

La violation de cette obligation de discrétion et de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié. 

ARTICLE 16 - Dispositions diverses

16.1 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Septembre 2021.

16.2 - Suivi de l’accord
La Direction réalisera avec le CSE un bilan annuel ou si nécessaire semestriel de l’utilisation, du fonctionnement et des difficultés éventuelles ayant pu apparaître dans l’application du présent accord.

16.3 - Differend sur l’accord
En cas de différend relatif à l’interprétation ou l’exécution de l’accord, les parties s’engagent à rechercher une solution amiable pour la résolution de leur litige avant toute action judiciaire éventuelle. 
Si aucune solution amiable n’est trouvée, chaque partie aura alors la faculté de dénoncer le présent accord suivant les modalités prévues à l’article 10 et d’engager une action judiciaire suivant les règles légales en vigueur.
16.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, par écrit, moyennant un préavis de trois mois. Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

16.5 - Révision
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les moyens d’adapter par avenant les articles concernés aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Cette révision qui peut être partielle ou totale s’effectuera, le cas échéant, dans les conditions fixées par le Code du travail Article L2232-22.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

16.6 - Formalités de dépôt
La Société procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail. 

Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera en libre accès sur le serveur.

Fait en 4 exemplaires à Grenoble, le 26 Août 2021.




Pour la Société						Pour le CSE
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PDG							Secrétaire