ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE 
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL




Entre les soussignés : 

La société NOVO NORDISK (Ci-après « NOVO NORDISK »)

Société par actions simplifiée, au capital de 5.821.140 euros, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 451 356 992, 
Dont le siège social est situé 12 Cours Michelet, Immeuble Carré Michelet – 92800 PUTEAUX, 
Représentée par XXX, en qualité de Directeur People & Organisation, 

D'UNE PART,


ET 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Novo Nordisk, représentées respectivement par leur délégué syndical : 

XXX, Déléguée Syndicale CFDT 
XXX, Délégué Syndical UNSA 
XXX, Délégué Syndical CGT 

D'AUTRE PART.


Ensemble, les « Parties ».










SOMMAIRE 


PREAMBULE 

ARTICLE 1er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD 

ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

ARTICLE 3 – EXERCICE DIRECT ET COLLECTIF DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 

ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES 

ARTICLE 5 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD 

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE 






Préambule 


A la suite du contexte particulier et des différents confinements survenus en raison de l’épidémie de Covid-19 depuis le mois de mars 2020, NOVO NORDISK a souhaité saisir l'opportunité de la négociation obligatoire afin de rencontrer les différents acteurs du dialogue social, et ce dans le but de s’interroger et de réfléchir ensemble sur les moyens que l’entreprise pourrait mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés. 

Dans ce cadre, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord qui aspire à compléter : 

L’accord d’entreprise sur les salaires, l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes conclu le 19 janvier 2021 ; et 

Les accords collectifs d’entreprise que les partenaires sociaux seraient amenés à conclure dans le cadre des négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, dans un délai de 4 ans à compter de la signature du présent Accord, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant adaptation des modalités de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 10 décembre 2021.

A ce titre, il est précisé que cette réflexion avec les partenaires sociaux a été menée conjointement aux discussions portant sur les futures modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise, qui fait l’objet d’un accord distinct et conclu concomitamment. 

Ainsi, et dans le cadre du présent accord, la Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux thèmes qui y sont abordés, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de NOVO NORDISK au cours de l'application de l'accord. 





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ARTICLE 1er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L.2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Il s’intègre dans une démarche plus globale et vient ainsi compléter l’accord d’entreprise sur les salaires, l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes conclu le 19 janvier 2021.

L'objet du présent accord est ainsi notamment relatif à la détermination :

De mesures complémentaires visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ; 

De mesures relatives à l’exercice direct et collectif du droit d’expression des salariés ; 

De mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de NOVO NORDISK et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein. 

En revanche, il ne s’applique pas aux stagiaires de l’entreprise, sauf dispositions légales contraires.


ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

De manière similaire aux dispositions de l’accord d’entreprise sur les salaires, l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes conclu le 19 janvier 2021, il est rappelé les informations suivantes : 

Article 2.1 : Bilan de la situation à fin 2021

Dans le cadre de l’accord génération n°3 conclu le 18 décembre 2020, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus et travaillant à temps plein peuvent, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10%. Ainsi, sur l’année 2021, les demande de passage à temps partiel pour convenance personnelle s’établissent au nombre de 28 (4 nouvelles demandes et 24 prolongations). 

Un accord collectif sur le télétravail entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19 et à ses conséquences sur le télétravail en entreprise il apparaît peu opportun de chiffrer le nombre de jours posés par les collaborateurs au titre du télétravail en 2021. Toutefois, cette année particulière a permis de mettre en évidence à la fois le souhait des collaborateurs de bénéficier d’un mode de travail agile offrant la possibilité de travailler sur site et à distance et celui de la direction de faire évoluer les modes de travail pour l’ensemble des collaborateurs en portant une attention particulière aux besoins de lien de proximité et d’interactions directes entre les collaborateurs, au sein des équipes, etc…

NOVO NORDISK a permis aux femmes enceintes de pouvoir recourir au télétravail en dehors de la période de leur congé maternité. 

Les femmes en congé maternité sur une partie de l’année ont bénéficié de la moyenne des augmentations attribuées à la catégorie d’emploi à laquelle elles appartiennent. 

Article 2.2 : Indicateurs chiffrés

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

Nombre de femmes enceintes ayant eu recours au télétravail. 

Nombre de salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation dans l’année. 

Nombre de salariés ayant demandé un entretien RH dans les 15 jours suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. 

Nombre de membres de l’encadrement ayant suivi une action de sensibilisation sur la gestion du temps de ses équipes. 

Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des hommes par an ainsi que le nombre de jours correspondants à chacun de ces thèmes. 

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité.

Article 2.3 : Principes à respecter

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, NOVO NORDISK a souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2.4 : Objectifs de maintien

NOVO NORDISK s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir un traitement équitable des salariés ayant demandé des aménagements liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Dans ce cadre, les Parties définissent et réaffirment l’objectif suivant :

Ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.


Article 2.5 : Plan d’actions

Pour ce faire, NOVO NORDISK a défini les mesures suivantes : 

Article 2.5.1 : Autorisation d’absences exceptionnelles

Autorisation d’absences pour enfant gravement malade 

Pour les salariés ayant des enfants dont ils ont la charge effective et atteints d’une pathologie, d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, NOVO NORDISK pourra, après discussion avec le salarié concerné, adapter son temps de travail. 

La gravité de la pathologie, de l’accident ou du handicap de l’enfant devra être constatée par un certificat médical qui attestera également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. 

Le salarié prendra contact avec la DRH en informant son manager. 

Cette autorisation d’absence sera formalisée par une annexe au contrat de travail, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, spécifiant le nombre de jours d’absence autorisé. 

Le quota de jours alloué sera intégré dans un compte spécifique FIGGO. 

L’autorisation d’absence pourra être renouvelée et/ou adaptée si l’état de l’enfant le nécessite. 

Congé paternité 

Depuis le 1er janvier 2021, NOVO NORDISK permet aux salariés de bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 8 semaines. 

Il est toutefois précisé que le congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise, détaillé ci-après à l’article 2.6 du présent Accord, remplace en intégralité ce congé paternité. 

Congé proche aidant 

Ce dispositif permet à un collaborateur justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins un an dans l'entreprise de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

La personne accompagnée (résidence en France) peut être :

La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son « conjoint » ; OU
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Le congé ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois. Il peut être renouvelé, sans dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe l'employeur en indiquant notamment la date du départ en congé.

Pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

En cas de fractionnement du congé (avec accord de l’entreprise), la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le congé proche aidant peut aussi, avec accord de l’employeur, être pris à temps partiel. Le salarié doit prévenir au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé, en adressant sa demande de renouvellement par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévue.

À l'issue du congé proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Article 2.5.2 : Don de jours de repos (congés payés, RTT)

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail, un salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attestée par un certificat médical détaillé. 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Tous les jours de repos peuvent être cédés, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés qui sont incessibles. 

Les jours cédés doivent être acquis par le salarié donateur (impossibilité de faire don de jours de repos par anticipation).

Article 2.5.3 : Organisation des réunions

Eviter les réunions matinales ou tardives ; 
Eviter les réunions pendant les pauses déjeuner ainsi que la journée du mercredi ; ET
Privilégier à chaque fois que cela est nécessaire les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences, téléconférences, etc.

Article 2.5.4 : Télétravail 

Le télétravail sera autorisé pour les collaborateurs de NOVO NORDISK, sans distinction entre les hommes et les femmes et avec l’accord du manager, dans les conditions prévues par l’accord collectif portant sur le télétravail en date du 10 décembre 2021.

Article 2.5.5 : Temps partiel et gestion du temps de travail en fonctions des contraintes personnelles

Faciliter, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel tel que définies dans l’accord génération n°2 signé le 20 décembre 2018 ; 

Veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution de carrière et de salaire ; 

Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte, dans la mesure du possible, des jours d’absence pour positionner les stages de formation ; 

Redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d’un passage à temps partiel ; ET 

Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes.

Article 2.5.6 : Engagements en faveur des salariés « âgés »

Des dispositifs relatifs à l’évolution professionnelle, au temps de travail et à l’aménagement de la fin de carrière des salariés « âgés » sont mis en place au sein de NOVO NORDISK dans les conditions prévues par l’accord collectif de génération n°3 du 18 décembre 2020.

Article 2.6 : Autres mesures

En complément des mesures ci-dessus et de celles déjà prises dans le cadre de l’accord d’entreprise sur les salaires, l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes conclu le 19 janvier 2021, NOVO NORDISK a souhaité prendre de nouvelles mesures complémentaires visant à permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale de ses salariés. 

C’est également en poursuivant cet objectif que NOVO NORDISK a récemment adhéré à la Charte de la Parentalité en Entreprise établie par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

En effet, en adhérant à cette Charte, dont une copie est annexée au présent accord, la Direction a ainsi souhaité : 

Renforcer son engagement en faveur de la parentalité pour proposer à ses salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales ; ET 

Afficher son attachement aux principes visés dans la Charte, à savoir notamment la nécessité de :

Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, en sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité ainsi qu’en informant l’ensemble des collaborateurs de l’engagement pris par NOVO NORDISK à cet égard. 

Créer un environnement favorable aux salariés-parents en tenant compte de toutes les formes de parentalité, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi qu’en permettant l’aménagement de l’organisation du travail pour permettre aux collaborateurs d’exercer leurs responsabilités familiales. 

Garantir le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents, en mettant en œuvre des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents ainsi qu’en promouvant des modes de fonctionnement qui assurent aux salariés-parents une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines définit les mesures suivantes applicables dans l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur du présent accord : 

Absences longues 

Au retour de toute absence de plus de 30 jours d’un salarié, organisation d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines dans les 15 jours du retour pour déterminer le projet professionnel, les conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences assurant un développement de carrière. 

Congé pour enfant malade

Tout salarié qui bénéficie d’un congé pour enfant malade, dans les conditions prévues par l’article L. 1225-61 du Code du travail, sera rémunéré par NOVO NORDISK à hauteur de 100 % pour le premier jour d’absence et à hauteur de 60 % pour le deuxième jour d’absence.

Pour rappel, ce congé – dont la durée maximum est de 3 jours par an ou de 5 jours par an si l’enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans – est accordé au salarié en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.

Par ailleurs, il est précisé que :

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé pour enfant malade doit en faire la demande auprès de NOVO NORDISK via la plateforme « AskHR » ; ET QUE
Ces dispositions sont applicables pour chaque enfant malade du salarié (qui peut donc bénéficier du maintien de rémunération et de plus de 3 ou 5 jours de congé par an si plusieurs de ses enfants sont alternativement malades au cours de l’année).


Congé de parentalité 

Mise en place, à compter du 1er janvier 2022, d’un congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise, et ce dans les conditions suivantes :

La Direction s’engage à permettre aux salariés récemment devenus parents, que ce soit par un lien de filiation direct ou indirect (c’est-à-dire lorsque le conjoint du salarié devient le parent d’un enfant) ou en cas d’adoption, de bénéficier d’un congé de parentalité spécifique d’une durée de 8 semaines maximum. 

Ce congé de parentalité spécifique s’applique ainsi à tous les salariés récemment devenus parents, quelle que soit leur situation familiale (célibataires, mariés, pacsés, concubins) et leur orientation sexuelle.

Ledit congé de parentalité spécifique devra impérativement et intégralement être pris par les salariés concernés dans un délai de 6 mois maximum à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, et sur présentation d’un justificatif. 

A défaut, tout éventuel reliquat de ce congé de parentalité spécifique sera considéré comme définitivement perdu à l’expiration de ce délai de 6 mois. 

La Direction s’engage par ailleurs à maintenir l’intégralité de la rémunération des salariés concernés pendant toute la période du congé de parentalité spécifique (soit 8 semaines maximum). 

Le congé de parentalité spécifique pourra être fractionné et être pris par périodes d’une semaine complète (c’est-à-dire en 8 fractions maximum d’une semaine), après accord du responsable hiérarchique sur les dates de congés souhaités en application de ce fractionnement et à la condition que l’intégralité du congé de parentalité spécifique de 8 semaines soit pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. 

En effet, à défaut, tout reliquat de ce congé de parentalité spécifique sera également considéré comme définitivement perdu à l’expiration de ce délai de 6 mois. 

Le salarié qui souhaitera bénéficier de ce congé de parentalité spécifique devra en faire la demande auprès de NOVO NORDISK via la plateforme « AskHR ».

Enfin, et dans le cas où les salariés concernés bénéficieraient d’un autre congé légal ou conventionnel lié à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer d’une durée plus importante que le congé de parentalité spécifique mentionné ci-dessus, NOVO NORDISK s’engage à prendre en charge le complément de rémunération permettant aux salariés de bénéficier d’un maintien de salaire à 100 % pendant les 8 premières semaines du congé légal ou conventionnel en question (dans l’hypothèse naturellement où ce maintien de salaire à 100% ne serait pas d’ores et déjà prévu par la loi ou la Convention Collective applicable). 

A ce titre, il est rappelé que le congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise détaillé ci-dessus remplace en intégralité le congé de paternité interne à l’entreprise qui était attribué aux salariés concernés depuis le 1er janvier 2021. 

Congé maternité

Chaque salariée pourra bénéficier à sa demande, avant de partir en congé maternité, d’un entretien avec un membre de la Direction des ressources humaines de NOVO NORDISK.

Gestion du temps de travail en fonctions des contraintes familiales 

Permettre aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifiant d’au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise – ces conditions étant appréciés au 31 décembre de l’année précédente (N-1) – de disposer d’un temps disponible, personnel et familial, en finançant des services à la personne (garde d’enfants à domicile, soutien scolaire à domicile, travaux ménagers, etc.) par l’octroi de chèques emploi service universel (« CESU ») préfinancés d’un montant de 500 € distribués annuellement et financés conjointement à parts égales par NOVO NORDISK et les salariés. 

Départs de l’entreprise

Tout salarié qui décide de quitter NOVO NORDISK à la suite d’une rupture de période d’essai ou d’une démission se verra proposer un entretien – facultatif – avec le service des Ressources Humaines pour connaître les raisons de son départ, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de sa décision à l’entreprise. 

Evènement familial

Chaque salarié pourra bénéficier à sa demande, en cas d’évènement familial majeur (maladie grave d’un proche, personne handicapée à charge, naissance, décès), d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des ressources humaines de NOVO NORDISK.

Cet entretien aura notamment pour objectif de trouver des solutions temporaires d’aménagement de l’emploi du temps du salarié.

Programme d’aide aux employés (EAP)

La Direction rappelle qu’un Programme d’aide aux employés (EAP) a été mis en place dans l’entreprise afin d’écouter et d’accompagner les salariés en cas de difficultés personnelles et/ou professionnelles (amélioration de l’estime et de la confiance en soi, gestion du stress, problèmes familiaux, etc.).

Ce service, entièrement pris en charge par NOVO NORDISK, est assuré par un prestataire extérieur et indépendant sous la forme de sessions de conseil organisées avec le salarié par téléphone ou en ligne. Les informations échangées à l’occasion de ces sessions sont totalement confidentielles et ne seront pas communiquées à NOVO NORDISK.
Tout salarié qui souhaiterait obtenir des informations complémentaires sur ce Programme d’aide aux employés (EAP) est invité à consulter le site «  » et/ou à se rapprocher de la Direction des ressources humaines de NOVO NORDISK. 


ARTICLE 3 – EXERCICE DIRECT ET COLLECTIF DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les Parties souhaitent réaffirmer l’importance qu’elles portent à l’exercice effectif du droit d’expression dans l’entreprise, ce dernier faisant partie intégrante du développement personnel et professionnel des salariés. 

Ainsi, il est rappelé que tout salarié peut s’exprimer et être entendu sur toutes les problématiques qu’il rencontre dans l’entreprise, notamment lorsque celles-ci présentent un lien avec l’égalité professionnelle ou la qualité de vie et les conditions de travail. 


A ce titre, NOVO NORDISK entend également rappeler que l’exercice du droit d’expression est strictement garanti dans l’entreprise, à la fois : 

De manière collective : les Parties entendent ainsi souligner le rôle des représentants du personnel qui, dans le cadre de leurs mandats, sont des interlocuteurs privilégiés des salariés. 

ET 

De manière directe : ce droit d’expression étant alors assuré directement par les salariés auprès des membres de la Direction ou des Ressources Humaines. 

En effet, NOVO NORDISK souhaite favoriser autant que possible un échange direct en se rendant disponible pour s’entretenir avec les salariés sur les différents axes d’amélioration qu’ils pourraient identifier et vouloir partager avec l’entreprise. 

Par ailleurs, NOVO NORIDSK réalise chaque année différentes enquêtes internes et anonymes permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur leur bien-être au travail mais également sur les axes d’améliorations qu’ils souhaitent mettre en avant au sein de l’entreprise.

De cette façon, la Direction souhaite favoriser la contribution à la vie de l’entreprise par la production d’idées et de solutions permettant d’améliorer tous les aspects de la qualité de vie et des conditions de travail. 






ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES 

Les Parties décident par cet accord de s'engager durablement dans une démarche de non-discrimination et d'égalité des chances, axe majeur de la responsabilité sociétale de NOVO NORDISK vis-à-vis de la diversité de ses collaborateurs comme de la diversité de son environnement économique et social. 

Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de réaliser les objectifs suivants : 

Permettre une meilleure intégration des collaborateurs de l'entreprise en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelles appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ; 

Promouvoir le recrutement des personnes handicapées ; 
Favoriser la gestion des parcours de ces collaborateurs par un suivi médical et managérial prioritaire, afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance de l'entreprise. 

Ces actions visent toutes à tendre vers un taux d'emploi de collaborateurs en situation de handicap équivalent à au moins 6% des effectifs de NOVO NORDISK. 

Par cet accord, NOVO NORDISK affirme son attachement au principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, énoncé par l'article L. 1132-1 du Code du travail. 

En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 

La mise en œuvre des dispositions ci-après définies se fera avec l'implication de la Médecine du travail, des Instances représentatives du personnel et du Directeur des Ressources Humaines. 

Par ailleurs, les Parties entendent rappeler que NOVO NORDISK dispose : 

D’un correspondant handicap, désigné par l’entreprise parmi ses HR Business Partner, dont le rôle est de : 

Veiller à l’application des dispositions du présent Accord relatives au handicap ; 

Informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière au sein de NOVO NORDISK (formation, retour après un arrêt de travail, évolution professionnelle, etc.) ; et de 

Faire le lien entre les différents acteurs dans l’entreprise au sujet du handicap (direction, salariés, comité de pilotage handicap).

D’un comité de pilotage handicap, composé – au jour de la signature du présent Accord – de 10 collaborateurs désignés par l’entreprise et qui se réunissent 2 à 3 fois par an, et dont le rôle est de :

Déterminer, en accord avec la Direction de NOVO NORDISK, les actions à mettre en place en matière de handicap ; et de 

Réaliser un suivi des mesures relatives au handicap prévues par le présent Accord.

Article 4.1 : Recrutement et intégration des personnes handicapées 

Les Parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l'intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers : 

Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. 
Des actions de sensibilisation de NOVO NORDISK répondant aux principes suivants : 

L'implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés. 

L'égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles. 

La sensibilisation des managers et des collègues côtoyant les salariés en situation de handicap. 

Ainsi, l'objectif fixé pour NOVO NORDISK étant d'intégrer durablement ces personnes dans l'entreprise, leur recrutement est effectué sous contrat à durée indéterminée (CDI). 

Toutefois des contrats à durée déterminée (CDD) peuvent également être proposés – par exemple en remplacement d'un congé de maternité – afin de favoriser et de contribuer à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Quelle que soit la forme du contrat proposé, la visite médicale obligatoire est organisée le plus tôt possible pour valider ou déceler en amont les éventuels besoins d'aménagement. 

Article 4.2 : Conditions de travail des travailleurs handicapés

Egalité de traitement 

NOVO NORDISK rappelle que les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. 

Pour garantir cette égalité de traitement, NOVO NORDISK confirme que les responsables sont sensibilisés sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés. 

Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés 

NOVO NORDISK accorde aux travailleurs handicapés des aménagements d'horaires individualisés dès lors qu'ils sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées. 

Cet examen sera effectué par la hiérarchie au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 

Les horaires peuvent notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée. 


Article 4.3 : Formation des travailleurs handicapés

NOVO NORDISK s’engage à assurer aux travailleurs handicapés un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

La politique d'évolution professionnelle de NOVO NORDISK se fondant sur la valorisation et l'évolution des compétences, la formation professionnelle fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des collaborateurs en situation de handicap. 

A cette fin, les travailleurs handicapés peuvent saisir la Direction des Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires. 

Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le manager et le collaborateur identifient les objectifs de professionnalisation de ce dernier, afin de lui permettre notamment de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences. 

Une attention toute particulière est accordée aux formations à suivre au titre du plan de formation ou du droit individuel à la formation qui concourent à une meilleure maîtrise du poste ou du métier. 

Article 4.4 : Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées 

NOVO NORDISK met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap ou d’inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. 

A cette fin, l'entreprise mettra en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement des salariés dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. 


ARTICLE 5 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025. 


ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre et auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet. 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera tenu à la disposition des collaborateurs dans les locaux et sur l’intranet de NOVO NORDISK (sharepoint).

Fait à Puteaux, le 10 décembre 2021. 

En 5 exemplaires originaux. 



___________________________
Pour NOVO NORDISK	
XXX	


___________________________
Pour la délégation syndicale C.F.D.T.
XXX


___________________________
Pour la délégation syndicale UNSA
XXX




___________________________
Pour la délégation syndicale C.G.T.
XXX

ANNEXE 1 – Charte de la Parentalité en Entreprise établie par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail