ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société WILO FRANCE SAS, Société par Action Simplifiées (SAS) au capital de 214 815 800 euros, ayant son siège social à CHATOU (78400) 53 Boulevard de la République, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 410 615 590, représentée par __________ agissant en qualité de _______________, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société WILO France SAS :


Pour la CFDT, _______________


Pour la CFE-CGC, _______________


Pour FO, ____________________


D’AUTRE PART, 

Il a été convenu ce qui suit : 











PRÉAMBULE


Dans le cadre de l’évolution du marché de l’emploi et dans le souci d’apporter davantage de flexibilité aux collaborateurs mais aussi de favoriser l’attractivité de l’entreprise, les parties ont souhaité faciliter le recours au travail à domicile.

En parallèle, l’entreprise souhaite pouvoir continuer à manager le télétravailleur de façon effective et trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des collaborateurs, garant de l’efficience dans le travail.

En ce sens, le travail à distance relève d’une décision partagée entre le salarié et son manager et relève d’un intérêt mutuel. 

La relation de confiance entre le collaborateur et le manager constitue le fondement d’un passage réussi en télétravail.

Dans ce contexte, et conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de WILO FRANCE SAS ont entendu préciser le cadre général applicable au travail à distance à domicile.

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de développer la pratique du télétravail au sein de WILO FRANCE SAS comme organisation de travail. 


TITRE I - DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail à domicile constitue une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :
hors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié
de façon volontaire
dans un environnement et un mobilier personnel propres au travail et à la concentration

Il ne se confond pas avec les situations de travail nomade (situation notamment où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle).

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.
Le salarié informera la Direction de tout changement d’adresse et ce afin que les conditions du télétravail soient respectées.

En conséquence, sont exclues du champ de l’accord toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.


Les parties rappellent que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit ni un devoir. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, du collaborateur, du domicile du collaborateur. Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et la hiérarchie.

Ainsi, sur cette base, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de WILO FRANCE SAS s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à jour déterminé au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Toute décision relative à la mise en œuvre du télétravail dans ces modalités devra être soumise à la validation du Service Ressources Humaines du site.


Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. A ce titre, il sera proposé aux managers un accompagnement, voire une formation spécifique, sur le management d’équipe à distance. 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
le poste requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement
le poste nécessite l’utilisation quotidienne de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.

 Article 2.1 - Conditions d’éligibilité au télétravail d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail, et ne peut donc concerner que des postes ou fonctions de nature à être exercés à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique sur site. 

Sont également prises en compte dans la demande de faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise
dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance,
dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant impérative.

Il appartient au manager de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services.
 

Article 2.2 - Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.

Il appartient au manager d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.

Le manager devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la :
Capacité du collaborateur à travailler à distance
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, 
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
Rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière et efficace. 

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.


Article 2.3 - Conditions d’éligibilité au télétravail liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
disposer d’un ordinateur portable professionnel,
disposer d’une ligne ADSL haut débit et connexion internet compatible avec l’exercice des missions confiées comprenant, quand nécessaire, une ligne de téléphone professionnel avec un numéro de téléphone associé,
disposer d’une couverture réseau de téléphonie mobile, sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable,
disposer des outils permettant la réalisation d’une visioconférence.

L’obligation de disposer de chacun des outils ci-dessus mentionnés sera fonction de la nature du poste du télétravailleur et sera appréciée au cas par cas au cours de l’entretien de candidature. 

Le salarié devra également fournir :
une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assurance a bien été informée de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile,
fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.


TITRE II - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 – Principe du Volontariat

Le télétravail à domicile repose sur le double volontariat et revêt, en conséquence, un caractère volontaire tant pour le salarié et que pour l’entreprise.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Toutefois, l’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel à l’initiative du salarié.

La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord du manager du salarié concerné.


Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent qu’un bilan entre le télétravailleur et le manager sera effectué à l’issue d’une période de trois mois. 

Cette période d’essai permettra à chacun, salarié comme manager, de s’assurer que ce mode d’organisation de travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente et à tout moment tant à l’initiative du collaborateur que du manager. 

Il est précisé que s’il est constaté une dégradation de la qualité du service ou de la productivité individuelle ou collective, il pourra être mis fin au télétravail après échange entre le salarié, le manager et le service RH. 

L’éligibilité au télétravail n’emporte pas obligation pour le collaborateur d’user de ses jours de télétravail et il est rappelé que le salarié peut à tout moment reprendre son poste sans télétravail.

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste et effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


Article 5 - Suspension temporaire du télétravail 

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

La partie qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie et ce le plus rapidement possible.


Article 6 – Annulation des jours de télétravail

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée initialement prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.  Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler et/ou décaler son jour de télétravail. 

Ces évènements sont planifiés au moins 72 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.




TITRE III – CONDITION D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 7 – Nombre de jour télétravaillé et choix du jour


Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison d’1 jour par semaine, fixé en concertation entre le salarié, le manager de proximité et le service RH. 

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.


Article 8 – Temps de travail et plage de disponibilité

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l’entreprise, 
respecter un temps de repos minimal entre deux vacations  et, le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner. 

Pour le décompte des heures travaillées, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée normale et ce conformément aux accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail.  


TITRE IV - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL


Article 9 – Moyens et équipement mis à disposition

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires.

Le salarié bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile.

Les équipements sont les suivants :
un ordinateur portable
un casque, 
les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l'entreprise,
un écran pour les fonctions pour lesquelles il est nécessaire,
tout autre moyen nécessaire à l’exécution normale et habituelle de la mission du salarié.

WILO FRANCE SAS fournit et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique.

En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l’entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Enfin, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.


TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 


Article 10 – Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 11 – Respect de la vie privée 

WILO FRANCE SAS s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur à domicile.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.


Article 12 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité.

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.


TITRE VI - CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 13 – Santé - Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. Dans cet esprit, le salarié en situation de télétravail doit attester sur l’honneur que son domicile permet l’exécution de son activité dans de bonnes conditions.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est un lieu de travail selon le jour et horaires convenus par avenant au contrat de travail. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, pendant le temps de travail et sera conformément, aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

Article 14 – Prévention contre l’isolement

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales de WILO FRANCE SAS.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.


TITRE VII - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Article 15 – Procédure d’examen des candidatures

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour le télétravail. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge. 

Le responsable hiérarchique transmet la demande de son collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. 

Dans un délai qui ne pourra excéder trois mois à compter du dépôt de la demande, un entretien sera impérativement organisé entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaines. 

Au cours de l’entretien, le salarié sera amené à remplir un questionnaire ayant notamment vocation à déterminer s’il remplit les conditions d’éligibilité et les conditions matérielles nécessaires à la bonne exécution du télétravail. 

A l’issue de l’entretien et après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informera de son acceptation ou de son refus.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération des éléments développés dans le présent accord.


Article 16 – Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail sera formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an. 




TITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD


Article 17 – Champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité déterminées au titre 1 du présent accord.


Article 18 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par les articles L2261-3 à 6 du code du travail

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.


Article 19 - Révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 20 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

Au plus tard le 31 mars 2022, une réunion sera organisée avec les signataires du présent accord afin de réaliser un bilan de la mise en place du télétravail et le cas échéant apporter les révisions nécessaires au texte du présent accord. 


Article 21 - Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.



Fait à LAVAL le 24 novembre 2020

En 6 exemplaires, dont un original pour chaque organisation syndicale signataire

Pour WILO FRANCE SAS





 


Pour les organisations syndicales :