ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

EUROFINS GALYS, société par actions simplifiée au capital de 137.717 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le n°815 399 456, ayant son siège social sis Site de la Géraudière – Rue Pierre Adolphe Bobierre – 44300 NANTES
Représentée par //////////////, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART ; 

ET 

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE : S.D.A.COOPA. SOLIDAIRES
Représentée par /////////////// en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART ;

Il a été convenu ce qui suit : 


TABLE DES MATIÈRES























































PREAMBULE

La négociation du présent accord est intervenue suite au rachat de la Société GALYS et la fusion qui a suivi avec la Société EUROFINS – Analyses pour l’Agronomie, au cours de la période de survie de l’accord préexistant. Ainsi, le présent accord se substitue intégralement à toutes les dispositions des accords, avenants ou décisions unilatérales de l’employeur ayant pu être conclus antérieurement et concernant la durée du travail. Il les remplace à compter de sa signature dans toutes ses dispositions.

Pour toutes les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

La convention collective applicable aux relations de travail au sein de la Société, est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. (IDCC 1486)

L’objectif est de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en terme de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. 

Le présent accord a été signé au terme de 3 réunions de négociations qui se sont tenues dans le cadre du Comité Social et Economique de l’entreprise les : 
15 septembre 2020
12 novembre 2020
10 décembre 2020


TITRE  1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, temporaire, à temps complet ou partiel. 

Toutefois sont exclus :
Les stagiaires ; 
Les cadres dirigeants. Les cadres dirigeants sont ceux qui participent à la direction de l’entreprise : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

ARTICLE 2 - Décompte du temps de travail - période de référence

Afin de faire correspondre la période de référence avec le rythme de l’activité économique de l’entreprise, pour l’ensemble des dispositions concernant le temps de travail, la période de référence s’appliquant au sein de la Société s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les dispositions de cet article s’appliquent donc à l’ensemble des dispositions du présent accord.


ARTICLE 3 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou validées par la Direction, les heures de délégations des instances représentatives du personnel, les heures de réunion et les heures de formation à l’exclusion de toutes autres. 

Les temps de pause et de repas ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit tour à tour de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage.

Les périodes d'absence suivantes sont assimilées au temps de travail effectif :     
-	les périodes de congés payés elles-mêmes,
-	les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
-	les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
-	les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
-	les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
-	les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
-	les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale...),


ARTICLE 4 - Temps de trajet et de déplacement

Le temps de trajet peut être défini comme les déplacements du salarié entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, les temps de trajet est apprécié de manière uniforme et équivalent à une demi-heure, soit une franchise d’une heure de temps de trajet par journée travaillée.
Le temps de trajet est apprécié ainsi : 
domicile du salarié – premier lieu d’exécution du travail (client, dépôt transporteur,…)
dernier lieu d’exécution du travail (client, dépôt transporteur,…) - domicile du salarié 

Les temps de trajet sont déterminés en référence aux temps fournis par le logiciel Google Map en trafic normal et sur appréciation de l’entreprise.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Les temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (= temps inter-client par exemple) sont assimilés à du temps de travail effectif. Sont assimilés à du temps de déplacement les trajets réalisés pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, sont visés les temps suivants : 
-	ceux pour se rendre aux sessions d’actions de formation suivies par le collaborateur organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou pour en revenir);
-	ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Sur appréciation et décision de l’entreprise, lorsque le temps de trajet excède le temps habituel de trajet pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir), le temps de déplacement donnera lieu à récupération sur la période d’annualisation sur la base des modalités suivantes : 
Trajet dépassant le temps habituel de trajet de moins de 30 mn (soit 1h aller-retour) : pas de récupération
Trajet dépassant le temps habituel de trajet de plus de 30 mn (soit 1h aller-retour) : temps de trajet inhabituel auquel sera décompté le temps de trajet habituel augmenté d’un forfait de 30 mn

Exemple 1 : pour un salarié qui fait habituellement 15 mn de trajet quotidien et qui serait amené à réaliser un déplacement de 1h (aller puis retour), le temps de récupération serait calculé comme suit : 
Aller : 1h (temps de trajet) – 15 mn (temps habituel) – 30 mn (forfait) = 15 mn
Retour : idem 15 mn de récupération

Exemple 2 : pour un salarié qui fait habituellement 30 mn de trajet quotidien et qui serait amené à réaliser un déplacement de 1h (aller puis retour), le temps de récupération serait calculé comme suit : 
Aller : 1h (temps de trajet) – 30 mn (temps habituel) – 30 mn (forfait) = 0 mn
Retour : idem 0 mn de récupération

Pour les salariés à décompte jour, le temps inhabituel de déplacement est intégré dans le forfait.


ARTICLE 5 - Congés payés


Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés. 

Les salariés pourront bénéficier de leurs droits à congés payés de manière anticipée avec l’accord de l’employeur, dès que le salarié est en cours d’acquisition de droit il peut utiliser les jours de congés payés dont il dispose sur son compteur en cours d’acquisition. 

Les salariés sont tenus de prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, l’intégralité de leurs 4 semaines de congés payées, conformément aux dispositions légales. 

Toutefois, concernant la 5ème semaine de congés payés, à défaut d’avoir épuisé l’intégralité de son compteur, le salarié pourra reporter ses droits sur l’année suivante. Ce report nécessite d’obtenir l’accord de l’employeur.

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.






TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES A DECOMPTE HORAIRE

ARTICLE 6 - Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps complet

Compte tenu de la nature saisonnière de l’activité de la Société et des fluctuations que cela implique dans sa charge de travail, un aménagement du temps de travail sur l’année est prévu pour les salariés non-cadres à décompte horaire de la Société.

6.1. Durée annuelle de référence 

Sur une période de flexibilité de 12 mois, la durée annuelle moyenne de travail effectif s’élèvera à 1607 heures. 
	
Ces 1607 heures par an incluent, la journée solidarité ainsi que l’octroi de jours de repos sur la période. 

La durée hebdomadaire pourra ainsi varier librement à l’intérieur de la période de flexibilité. Toutefois, au terme de la période, un décompte sera effectué afin d’apprécier si en moyenne la durée hebdomadaire n’a pas dépassée 35 heures par semaines. 

L’objectif étant de compenser les périodes où la charge de travail est importante avec celles où la charge de travail l’est moins, pour obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.


6.2. Cadre de l’annualisation 

L’annualisation ne permet pas de déroger aux durées maximales suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures ; 
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures ; 
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

6.3. Contrôle de l’horaire de travail 

L’horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons : 

Pour le personnel sédentaire :
Un pointage - avec badgeage ou sous un format papier - sera effectué par chaque salarié, qui devra sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif. 

Pour les salariés non-sédentaires : 
Les salariés devront déclarer les heures réalisées auprès de leur manager. Ce document déclaratif sera visé mensuellement par la Société. 

6.4. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.

Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151.67 heures par mois pour les salariés à 1607 heures ; 
Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail.

6.5. Arrivée et sortie en cours d’année

En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Au retour de l’absence, le salarié sera soumis au même horaire que les autres salariés selon la planification applicable.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une sortie en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période de référence, il sera décompté les heures effectuées sur la période effectuée et une comparaison sera effectuée entre la durée de travail moyenne effective sur ladite période et la durée de travail moyenne de 35 heures. Si la durée de travail moyenne effective s’avère supérieure à cette dernière, des heures supplémentaires seront rémunérées au salarié déduction faite des heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (cf. article 4.7.) Si la durée moyenne effective s’avère inférieure, une régularisation devra être effectuée.

6.6. Délai de prévenance

Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté en cas de modification des horaires de travail prévus dans la planification individuelle, exception faite du travail le week-end et jours fériés. 


6.7. Heures supplémentaires

6.7.1 Décompte des heures supplémentaires 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures constituent des heures normales si elles sont récupérées au cours de la période de référence. Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société uniquement au-delà de la 1607ème heure au terme de la période d’annualisation. 

6.7.2 Contingent d’heures supplémentaires 

Les heures effectuées et payées :
sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires ;
ouvrent droit à majoration de salaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par an et par salarié concerné.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos égale à 100%. 

6.7.3 Contrepartie aux heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires annuelles sont majorées à 25%. Elles donneront prioritairement lieu à repos compensateur sur la période suivante, sauf accord de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.


6.7.4 Compteurs négatifs en fin de période  

En cas de compteur négatif en fin de période, seules les heures non travaillées, pour une raison du fait du salarié, seront reportées sur la période suivante. 


ARTICLE 7 - Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps partiel

7.1. Principe d’annualisation appliqué aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation. 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’ARTICLE 3123-1 du Code du Travail. 

Le dispositif d’annualisation fixé par l’ARTICLE 4 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après. Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.

7.2. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions légales, un salarié à temps partiel sera susceptible d’effectuer des heures complémentaires en sus de sa durée du travail contractuelle et ce dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans jamais atteindre la durée légale de travail de 1607H. 

Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires seront majorées à 25 % et donneront lieu à repos compensateur, sauf accord de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.

7.3. Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition des heures de travail ou de la durée du travail est notifiée au moins 3 jours avant la date à laquelle elle va avoir lieu. 

7.4. Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des emplois disponibles sera effectuée conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit. Ainsi, en cas d’embauche, la demande du salarié sera prise en compte en priorité. 



7.5. Egalité de traitement 

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

7.6. Dispositions spécifiques 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne pouvant être supérieure à une heure, sauf souhait explicite de la personne concernée.

En plus des dispositions légales obligatoires, le contrat de travail du salarié devra prévoir les informations suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
les modalités de calcul de la rémunération mensualisée lissée sur l’année ; 
la durée du travail annuelle.

TITRE  3 -  DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES ET AUX NON-CADRES AU FORFAIT JOUR

Conformément aux dispositions de la convention collective, 3 catégories de cadres peuvent exister au sein de la Société : 
Les cadres intégrés ;
Les cadres travaillant à la mission avec une autonomie limitée ;
Les cadres travaillant à la mission avec une autonomie complète. 



ARTICLE 8 - Cadres intégrés, cadres mission avec une autonomie limitée et Non-Cadre au forfait jour

Les cadres intégrés sont les salariés remplissant des missions n’exigeant pas un suivi nécessairement rapproché de la part de leur responsable hiérarchique. Les non-cadres sont les salariés dont les missions ne sont pas compatibles avec un décompte horaire (commerciaux à titre d’exemple).   

Les salariés concernés sont ceux visés par la convention collective, en fonction de leur coefficient hiérarchique et de leur rémunération.

Ces cadres sont soumis à un horaire hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 38H30 sur la semaine avec un plafond annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de la convention collective, ces salariés bénéficieront d’une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel, sans pouvoir être inférieure au plafond de la sécurité sociale. Cette rémunération englobe la variation horaire dans la limite de 38H30.

ARTICLE 9 - Cadres mission avec une autonomie complète : les cadres au forfait

Conformément aux dispositions conventionnelles, seuls les cadres ayant une position de 3.1 pourront accéder à ce statut.

La durée du travail de ces salariés se comptabilise en jours conformément à la règlementation applicable. Ainsi, leur durée du travail ne devra pas dépasser, dès lors que le salarié bénéficie d’un congé annuel complet, un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif. 

Ce forfait est fixé à 217 jours ouvrés sur la période de référence. Du fait de la règlementation sur la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés sur cette période est portée à 218 jours ouvrés. 

ARTICLE 10 – Dispositions relatives aux forfaits jour

10.1. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


10.2. Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
24 heures de repos hebdomadaires ; 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
   
10.3. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé par écrit dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ; 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion ;
la rémunération.

10.4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

10.5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence : 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

10.6. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

10.7. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activités, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Un entretien annuel ; 
Un entretien trimestriel avec le manager direct de chaque salarié ; 
Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les trimestres. 

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le Business Unit manager devra en être informé au plus vite par tout moyen (Mail, téléphone…) 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 48 heures  sans attendre l'entretien annuel.

10.8. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire (Cf. 10.2.)

Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.


TITRE 4 -  Dispositions spécifiques liées à l’organisation du temps de travail dans la Société

ARTICLE 11. Travail le samedi, dimanche et jours fériés

11.1. Travail le samedi 

Si le volume d’activité le nécessite et que les effectifs le permettent, il pourra être demandé de venir travailler le samedi. Le délai de prévenance pour le travail le samedi sera de 6 jours ouvrés.


11.2. Travail le dimanche et jours fériés

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement. 

A titre informatif, les parties rappellent que le travail du dimanche donne lieu aux contreparties suivantes :
Travail exceptionnel du dimanche : majoration de 100% ;
Travail des jours fériés : Majoration de 100% sauf le 1er mai où la majoration est de 200% ;

La participation des salariés au travail dominical se fait sur la base du volontariat, avec accord écrit individuel des salariés. 

ARTICLE 12. Dispositions pratiques

12.1. Horaires de travail 

Pour les équipes de production, les horaires d’arrivée le matin seront déterminés en accord avec le responsable. Hors saison, les horaires d’arrivée pourront démarrer entre 7h30 et 9h. En saison, compte-tenu des impératifs de production, les journées pourront démarrer à partir de 6h et se finir jusqu’à 21h. 

Une journée de travail est constitué de 2 plages horaires séparées par une pause, en général pour le déjeuner. La durée entre 2 plages de travail ne pourra excéder 2h maximum.  

Pour le personnel administratif, les horaires de travail seront de 8h30 à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h30 à 17h le vendredi, sauf accord du responsable. En saison, la journée pourra démarrer à 7h30 et se terminer à 18h30.  


12.2. Temps de pause

Un temps de pause de 15 mn est obligatoire chaque jour le matin pour les équipes démarrant avant 10h et l’après-midi pour les équipes démarrant après 10h. Les horaires de pause seront définis en accord avec le manager et feront l’objet d’un suivi régulier. 

12.3. Temps de repas 

La pause déjeuner durera a minima 45 mn entre 12h et 14h selon les modalités définies en accord avec le manager. De manière ponctuelle et exceptionnelle, cet horaire pourra être modifié en accord avec l’encadrement. En raison des spécificités de son activité, les personnels en charge de la télévente pourront bénéficier d’horaires décalés pour le déjeuner (11h30 – 12h45 ou 13h30 – 14h15).

Dans le cas où la journée de travail se terminerait à 21h, une pause diner d’une durée minimum de 30 mn sera mise en place. Les salariés concernés recevront une compensation équivalente au dispositif en vigueur pour le déjeuner (Ticket restaurant). 

12.4. Temps d’habillage

Pour les personnels en production, un temps d’habillage égal à 10 mn par jour sera à effectuer en plus du temps de travail effectif. Il donnera lieu à un paiement mensuel appelé « Paye temps d’habillage »
 
12.5. Validation des heures

Seules les heures excédentaires réalisées à la demande du responsable au-delà de 15 mn de l’horaire de sortie seront validées. Une tolérance de 5 mn autour de l’horaire d’arrivée sera néanmoins appliquée.

Le compteur d’heure ne pourra en aucun cas excéder 100 heures et fera l’objet d’un suivi régulier. 



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TITRE 5 -  Dispositions finales 

ARTICLE 13 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt prévu par les dispositions de l’ARTICLE 18.

ARTICLE 14 - Suivi de l’accord 

L’entreprise s’engage à faire un bilan à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 15- Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société.  Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 16 - Révision de l’accord

A la demande des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 17 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.

ARTICLE 18 - Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.