Accord sur le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF







ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société C.S.F SAS, dont le siège social est situé Zone Industrielle, Route de Paris – 14120 MONDEVILLE, représentée par _____________________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté par le Président de la société,


												D’une part,


et :


La  Fédération des Services C.F.D.T, située Tour essor, 14 rue Scandicci - 93508 PANTIN Cedex, représentée par _________________, en sa qualité de délégué syndical central ;

La Fédération des syndicats C.F.T.C, Commerce, Services et Force de Ventes, située 34 quai de Loire - 75019 PARIS, représentée par ________________, en sa qualité de délégué syndical central ;

La Fédération C.G.T, Commerce, Distribution et Services, située Case 425 - 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par __________________, en sa qualité de délégué syndical central ;

La Fédération F.G.T.A - F.O, située 15 Avenue Victor Hugo, 92170 VANVES, représentée par ________________, en sa qualité de délégué syndical central ;

Le Syndicat SNEC CFE-CGC, situé 8 allée des Bergeronnettes - 13013 MARSEILLE, représenté par ______________ en sa qualité de délégué syndical central ;


											      D’autre part,


Il a été exposé et convenu ce qui suit :


































PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, la société CSF s’attache à mettre en place et à promouvoir des actions visant à favoriser la diversité et l’égalité des chances de ses salariés dans l’accès à l’emploi, la formation et l’évolution professionnelle. 

Des mesures permettant de lutter contre les diverses formes de discrimination ont fait l’objet d’accords d’entreprise spécifiques portant notamment sur l’intergénérationnel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore les personnes en situation de handicap. 

Depuis leur construction sociale, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont souhaité s’investir en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cette volonté d’œuvrer en faveur du handicap est partagée avec les partenaires sociaux. 

Cette volonté se traduit notamment :
pour le Groupe Carrefour : par la signature, le 28 octobre 2015, de la Charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’OIT et, le 4 novembre 2019, du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique qui figure en annexe du présent accord (Annexe 6) ;
pour la société : par la signature de quatre accords collectifs portant sur l’emploi des personnes handicapées le 18 janvier 2005, le 24 octobre 2007, le 16 décembre 2010 et le 11 décembre 2013 signés à l’unanimité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, et celui du 22 mars 2017  signé par la CFDT, CFTC, FGTA-FO et le SNEC CFE-CGC.

A l’issue de toutes ces années d’engagement, les parties signataires ont pu effectuer les constats suivants : 
au 31 décembre 2018, la société CSF compte 1757 travailleurs handicapés (contre 504 travailleurs handicapés à fin 2004), ce qui représente, après 13 années d’engagement, une progression de 249%, avec un taux d’emploi dépassant la « barre symbolique » des 6% et s’établissant à 7,31% ;
depuis la signature du premier accord, il y a eu 1403 embauches effectives (CDI, CDD supérieur ou égal à 6 mois ou en cours au 31 décembre) de travailleurs handicapés ;
le nombre d’établissements à taux 0 a considérablement chuté et est passé de 199 à fin 2004 à 2 établissements au 31 décembre 2018 ;
253 établissements répondent à l’obligation légale d’emploi fixée à 6% (dont 171 établissements se situent entre 6% et 10% et 82 dépassent le seuil de 10%) ; par ailleurs, 392 établissements sur 396 ont déclaré au moins une personne handicapée sur tout ou partie de l’année 2018.

Ainsi, la politique déployée dans le cadre de ces accords sur le développement de l’emploi des personnes handicapées a engendré des résultats significatifs. Toutefois, les parties signataires s’accordent pour affirmer que les efforts menés doivent être confirmés et poursuivis sur la durée, notamment dans le cadre d’un 6ème accord qui couvrira les années 2020-2021-2022.

Les parties signataires conviennent de retenir 6 axes pour renforcer la politique Handicap de la société CSF : 
le Pilotage de la Mission Handicap : les acteurs et les moyens de la politique handicap ;
le  plan d’embauche et l’intégration ;
le plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
la formation et l’évolution professionnelle ;
les mesures complémentaires en faveur des personnes handicapées ;
le secteur adapté.

Les chiffres présentés dans cet accord sont issus des DOETH (Déclaration Obligatoire pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés) au 31 décembre 2018.

Les Parties rappellent que l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Accord d’anticipation et d’accompagnement de la Transformation Sociale du 12 mars 2019 prévoit des dispositions relatives à la carrière des salariés en situation de handicap. Il prévoit ainsi : 

« Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap, c’est-à-dire aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux salariés invalides et aux salariés ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.
Ces salariés bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre de la mobilité externe et des projets de restructuration ponctuels, se traduisant par :
un allongement de la durée de leur congé de mobilité, portée à 12 mois au lieu de 9 (cf. Volet 2) ;
un allongement de la durée de leur congé de reclassement volontaire, portée à 9 mois au lieu de 6 (cf. Volet 3) ;
et un allongement de la durée de leur congé de reclassement en cas de départ contraint, portée à 9 mois au lieu de 6 ou 7, selon le cas (cf. Volet 3) ».
Il peut ainsi être utile de s’y référer, en cas de besoin.







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le régime d’emploi obligatoire de travailleurs handicapés a été institué par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et assimilés. 

Ce régime a ensuite été modifié par la loi du 11 février 2005 dite « Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » et ses décrets d’application du 27 mai 2019, dont les modalités entrent en vigueur au 1er janvier 2020. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Les parties signataires rappellent que toute entreprise occupant au moins vingt salariés au 31 décembre est tenue d’employer, dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements intégrés de la société CSF dont la liste, à jour au 29 février 2020, est jointe en annexe (Annexe 2). 

En cas de création, d’acquisition ou d’agrandissement d’un magasin CSF intégré, il sera intégré à la liste des magasins concernés par l’application du présent accord. En cas d’augmentation importante du nombre de recrutements d’un site, il conviendra de veiller à prendre en considération les candidatures des personnes handicapées, dès le début du processus de recrutement.






ARTICLE 2 : LE PILOTAGE DE LA MISSION HANDICAP : LES ACTEURS ET LES MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP

Article 2.1 : Les acteurs de la politique handicap

Article 2.1.1 : Un Pilote National Mission Handicap et Diversité

La fonction de Pilote National Mission Handicap, instituée à la suite de la signature du premier accord du 18 janvier 2005, est maintenue.

Dans la mesure où le pilote opère plus généralement sur tous les thèmes en lien avec la Diversité, il se nomme dorénavant « Pilote National Mission Handicap et Diversité ». 

Ce Pilote National Mission Handicap et Diversité a notamment pour mission, sur la thématique du handicap, d’impulser, de coordonner et d’animer l’ensemble du programme de la Mission Handicap en interne et vis-à-vis des partenaires extérieurs.

 
Article 2.1.2 : Les Chargés de Mission Handicap et Diversité

La fonction de Chargé de Mission Handicap et Diversité est maintenue.

Un Chargé de Mission Handicap et Diversité est désigné par Direction Opérationnelle afin de :
coordonner les démarches de maintien dans l’emploi ;
favoriser les recrutements de salariés en situation de handicap dans les Directions Opérationnelles ;
sensibiliser les équipes à l’intégration de salariés en situation de handicap ;
aider les salariés à faire les démarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé ; 
aider à la constitution de dossiers (par exemple : dossier auprès  des organismes de prévoyance pour aider au financement d’équipement spécialisé) ;
accompagner les Référents dans leur mission.

Le Chargé de Mission Handicap et Diversité veille particulièrement à la mise en œuvre des aménagements de poste mais aussi à la recherche de reclassement des salariés inaptes afin d'éviter les licenciements et plus généralement, à la recherche de solutions pour les salariés en difficulté de santé au travail. Il fera le lien avec le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail, en cas de besoin. Pour ce faire, chaque Chargé de Mission Handicap et Diversité bénéficie d’actions de formation en relation avec ses fonctions. Il sera présenté chaque année à la commission de suivi et de propositions, un état des formations en lien avec le handicap suivies par ce public.

Le nom du Chargé de Mission Handicap et Diversité ainsi que ses coordonnées sont affichés dans tous les magasins et le siège de la Direction Opérationnelle concernée, par l’intermédiaire de l’affichage relatif au Référent Handicap et Diversité, sur un panneau spécialement dédié au thème de la Diversité, dont le handicap. 

Le Chargé de Mission Handicap et Diversité exercera le rôle de référent Handicap de l’entreprise tel que prévu par l’article L. 5213-6-1 du Code du travail qui prévoit : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».




Article 2.1.3 : Un Comité de Pilotage

Le Comité de Pilotage, institué à la suite de la signature de l’accord du 18 janvier 2005, est maintenu.

Ce Comité est composé d’acteurs appartenant aux Directions des Ressources Humaines Opérationnelles (un par Direction Opérationnelle, il s’agit souvent des Chargés de Mission Handicap et Diversité), d’un Directeur des Ressources Humaines Opérationnel référent et du Pilote National Mission Handicap et Diversité.

Ces membres ont pour mission de suivre la mise en place et la bonne application du présent accord dans les établissements relevant de leur périmètre d’action.

Le Comité de Pilotage se réunit au minimum une fois par trimestre dans un objectif d’échanges, de coordination mais aussi afin de concevoir les outils et procédures spécifiques. Il peut être amené, en fonction de ses thèmes de travail, à solliciter la participation d’experts (médecin du travail, ergonome, psychologue du travail etc…).

Le Comité de Pilotage fait des propositions à la Direction Technique et à la Direction du Concept pour que soient pris en compte, dans le cadre des agrandissements, des remodelings et des créations de magasins, les équipements ou les aménagements nécessaires à l’accueil des personnes en situation de handicap. En outre, le Comité de Pilotage travaille avec ces Directions afin de chercher des pistes d’amélioration dans le traitement des demandes d’aménagements de poste nécessaires, notamment dans les cas de maintien dans l’emploi.


Article 2.1.4 : Une Commission de suivi de l’accord et de propositions

La Commission de suivi de l’accord et de propositions créée lors de l’accord du 18 janvier 2005 est maintenue. Elle se réunit au moins 3 fois par an à l’initiative de la Direction. En cas de besoin et à la demande de la majorité de ses membres, la programmation d’une réunion pourra être modifiée (avancée ou reculée), moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Elle est composée de :
trois représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
deux représentants de la Direction ;
le Pilote National Mission Handicap et Diversité ;
un ou plusieurs invités de la Direction (Chargé(e) de Mission Handicap et Diversité, Directeur(rice) des Ressources humaines (DRH) Opérationnel) ;
un représentant d’un cabinet de conseil extérieur peut être également invité.

Sa mission est de veiller au respect des dispositions du présent accord et d’avoir connaissance :
des actions menées et à mener ;
des résultats obtenus (effectif travailleurs handicapés, nombre d’embauches réalisées, nombre de cas de maintien dans l’emploi et taux de maintien dans l’emploi) ;
de l’évolution de l’effectif des travailleurs handicapés (entrées, sorties, reconnaissances acquises en cours d’année, renouvellement de reconnaissances auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) etc…) ;
du nombre d’entretiens annuels réalisés entre le Référent handicap et Diversité et son Directeur de magasin ou le DRH du siège (pour le Référent du siège) tel que prévu à l’article 2.1.6.3 du présent accord ;
des actions de communication et de sensibilisation de la Mission Handicap.

Chaque année, un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est réalisé et présenté en Commission de suivi et de propositions. Les membres de la Commission pourront à cette occasion bénéficier d’une réunion préparatoire.

Des informations sont transmises en amont, au plus tard 3 jours avant la tenue de la réunion, aux membres de la Commission afin de leur permettre de travailler sur les sujets abordés dans des conditions favorables.

Au cours des réunions, les membres de la Commission sont invités à faire des propositions d’amélioration ou de diffusion de bonnes pratiques qui pourront être étudiées en séance. 

Afin d’aider les membres de la Commission de suivi et de propositions à l’exercice de leurs missions, une sensibilisation au sujet du handicap, et plus globalement au sujet de l’égalité des chances, leur sera dispensée en réunion de Commission, au cours de la durée d’application du présent accord. 

A l'issue de la durée d'application du présent accord, un bilan final sera présenté aux membres de la Commission de suivi et de propositions.

Article 2.1.5 : Le Directeur de magasin

Au sein des magasins, le Directeur de magasin joue un rôle primordial concernant le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur maintien dans l’emploi.

Au titre de son rôle dans le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, le Directeur de magasin doit faire preuve de vigilance lorsqu’il constate ou a connaissance de la dégradation de l’état de santé d’un collaborateur travailleur handicapé, de l’aggravation de son handicap ou encore du fait qu’un salarié vient d’être reconnu travailleur handicapé.

Le Directeur de magasin doit veiller à l’état de santé de l’ensemble de ses collaborateurs et redoubler d’attention s’agissant des travailleurs handicapés ou des salariés dont il aurait connaissance des difficultés de santé.

Les Directeurs de magasin de la Société CSF seront sensibilisés sur le sujet du handicap et du rôle d’acteur qu’ils ont à ce titre, à l’issue de l’agrément du présent accord par le préfet du département.

Une communication spécifique à leur destination, rappelant les grands chiffres de la Mission Handicap CSF, leur rôle dans la Mission Handicap, les enjeux du handicap pour la Société CSF et le Groupe Carrefour, sera élaborée et leur sera remise après l’agrément du présent accord par le préfet du département. Par ailleurs, chaque année d’application de la durée du présent accord, une communication spécifique sur le sujet du handicap leur sera dédiée.

Article 2.1.6 : Le Référent Handicap et Diversité

La fonction de Référent Handicap et Diversité est maintenue.

Les référents Handicap et Diversité tels que prévus au sein du présent article viennent en sus du Référent Handicap prévu par l’article L. 5213-6-1 du Code du travail.

Article 2.1.6.1 : Désignation du Référent Handicap et Diversité

Chaque fois que cela est possible, et uniquement sur la base du volontariat, un salarié par magasin ou par siège est nommé en qualité de Référent Handicap et Diversité.

En cas de besoin, notamment afin de couvrir davantage l'amplitude horaire d'ouverture des magasins, un second référent pourra être nommé.

Compte tenu de ses missions, le Référent Handicap et Diversité doit être une personne proche des équipes, ayant des qualités relationnelles ainsi qu’une sensibilité sur les questions liées au handicap.

Le Référent handicap et Diversité sera notamment chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein du site auquel il appartient. 

Pour les magasins, le Directeur de magasin ne pourra se désigner comme la personne à contacter dans le cadre de la Mission Handicap qu’en l’absence de volontaire au sein du magasin. 





Processus de désignation du Référent Handicap et Diversité

Pour les magasins, les Représentants de Proximité du magasin concerné sont informés préalablement de l’appel à candidature.

Le Directeur de magasin procède ensuite à un appel à candidature par un affichage en magasin. Une information concernant cet appel à candidature sera par ailleurs effectuée lors du brief magasin.

Toute personne en magasin peut se porter volontaire, sans condition d’ancienneté, pour être Référent Handicap et Diversité. S’il le souhaite, il pourra informer le Directeur de magasin de sa motivation. 

Il revient au Directeur de magasin de désigner parmi les candidats le Référent Handicap et Diversité, après avoir échangé sur les candidatures lors d’une réunion avec les Représentants de Proximité du magasin.
Le Directeur de magasin s’engage à désigner le Référent Handicap et Diversité en fonction de sa motivation et des aptitudes susmentionnées.

Le nom du Référent concerné désigné sera ensuite affiché en magasin et au sein des sièges, sur le panneau spécialement dédié au thème de la Diversité dont le handicap, afin qu’il puisse être identifié par l’ensemble des salariés. A l’occasion de sa désignation, seront rappelés son rôle, le descriptif de ses missions ainsi que son devoir de confidentialité. Dans une optique de meilleure identification, le Référent qui le souhaite pourra afficher sa photographie. Si nécessaire, l’affichage sera réactualisé dans les sites où il n’est pas à jour, dans les trois mois suivant l’agrément par le préfet du département, du présent accord. 

Le Référent Handicap et Diversité sera présenté à tout nouvel embauché qu’il soit en situation de handicap ou non.

Par ailleurs, le Référent Handicap et Diversité, nouvellement nommé, sera présenté aux autres salariés du magasin par le Directeur de magasin lors d’un brief hebdomadaire ou pour le périmètre des sièges, lors d’une visite au sein de chaque service.

De plus, le Référent Handicap et Diversité en magasin pourra être amené à présenter ses missions, une fois par semestre, à l’ensemble des salariés du magasin lors d’un brief, afin qu’il puisse être connu de tous, et notamment des nouveaux salariés. Cette présentation sera également l’occasion de rappeler aux salariés les bonnes pratiques en matière d’utilisation du matériel disponible en magasin (tables à fond levant, plateformes sécurisées etc…), afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, pouvant conduire à des situations de handicap.

Concernant le Référent Handicap et Diversité présent au sein de chaque siège, celui-ci pourra présenter ses missions à l’ensemble des salariés du siège lors d’une visite de présentation au sein de chaque service.

Le temps passé par le Référent Handicap et Diversité à la présentation de ses missions à destination des autres salariés du magasin ou du siège auquel il est rattaché sera considéré comme du temps de travail mais ne s'imputera pas sur les heures qui lui sont octroyées dans le cadre de l'exercice de ses missions et prévues à l'article 2.1.6.3 du présent accord.



Le renouvellement du Référent Handicap et Diversité

Lorsque le Référent Handicap et Diversité désigné ne souhaite plus être Référent, ou lorsque celui-ci n’exerce plus sa mission, en cas de mutation ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel à candidature sera organisé. 

Le Directeur de magasin doit alors désigner un nouveau Référent conformément à la procédure prévue ci-dessus. Les salariés du périmètre concerné sont informés de cet appel à candidatures, de même que le Chargé de Mission Handicap et Diversité ainsi que les Représentants de Proximité du site concerné. 

En l’absence de Référent Handicap et Diversité, tout salarié intéressé par la mission de Référent pourra, à tout moment, porter sa candidature à la connaissance de la Direction  du magasin (ou à la DRH du siège, le cas échéant) et être désigné Référent s’il répond aux aptitudes décrites ci-dessus. Le Directeur de magasin ou le DRH du siège doit alors en informer les Représentants de Proximité du site concerné lors de la prochaine réunion de cette instance.

En cas d’absence supérieure à 4 mois du Référent présent au sein du magasin ou du siège, un Référent temporaire peut être désigné après avoir fait un appel à candidature par affichage et en avoir informé les Représentants de Proximité. Les Représentants de Proximité, sont ensuite informés lors de la réunion à venir de cette désignation temporaire. Le retour du Référent absent mettra fin automatiquement à la désignation du Référent temporaire. 

Au plus tard dans les 6 mois suivants l’agrément par le préfet du département du présent accord, un entretien sera organisé entre le ou les Référent(s) en place et le Directeur de magasin ou le DRH du siège (pour le Référent du siège) afin de faire un point sur ses missions en qualité de Référent et vérifier s’il souhaite poursuivre sa mission. A défaut, un nouveau processus de désignation du Référent sera organisé au sein du site. Les Représentants de Proximité du site concerné en seront informés. 

Dans les magasins où il y a une carence de Référent Handicap et Diversité et où par défaut le Directeur de magasin fait office de Référent, un nouvel appel à candidature sera organisé dans les 6 mois suivant l’agrément par le préfet du département du présent accord.

Article 2.1.6.2 : Les Missions du Référent Handicap et Diversité

En accord avec le travailleur handicapé, le Référent Handicap et Diversité a pour missions principales d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre il se devra :

d’aider le Directeur et/ou les Managers magasin dans la démarche de préparation à l’accueil d’une personne handicapée :

Il s’agit notamment, pour le Référent Handicap et Diversité informé de ce recrutement, d’aider le Directeur de magasin à s’assurer, avant l’arrivée du nouveau collaborateur, des conditions d’accessibilité du site aux personnes handicapées : accès aux locaux, circulation en magasin et dans le poste de travail, accès aux équipements et aux informations. 

d’accompagner l’intégration des personnes handicapées au sein du magasin :

Si le handicap de la personne handicapée le justifie, cette intégration se prépare avant l’arrivée de la personne au sein du magasin, en sensibilisant les équipes au sujet du handicap, ou en informant de son arrivée lorsque le travailleur handicapé autorise préalablement à communiquer sur les besoins liés à sa situation de handicap. Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le Référent pourra également préparer cette étape avec le concours de la Mission Handicap.  

de veiller, avec le Directeur de magasin, aux besoins de formation des personnes dont le handicap le justifie :

Les personnes dont le handicap le justifie peuvent avoir besoin d’actions de formation adaptées (par exemple en matière de sécurité ou de communication (langue des signes etc.)).

de veiller à la compatibilité du poste et de son environnement par rapport aux capacités de la personne en situation de handicap, en collaboration avec celle-ci :

Le Référent Handicap et Diversité doit alerter le Directeur de magasin lorsqu’il observe, dans le cadre de sa mission, des difficultés ou gênes manifestées par les salariés handicapés, ceci afin de pouvoir agir rapidement et de manière préventive, et ainsi anticiper une inadaptation entre leur état de santé et leur environnement de travail.

d’aider les salariés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

Le Référent Handicap et Diversité informe et explique aux salariés pouvant se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé, la procédure à suivre pour la reconnaissance de leur statut et les conséquences qui peuvent en découler (aménagement du poste, des horaires, aides personnalisées). Il informe également les salariés concernés des mesures en vigueur dans l’entreprise (journées ou demi-journées d’absence autorisées, assistance matérielle etc.).

Par ailleurs, de manière générale, le Référent Handicap et Diversité a vocation à communiquer auprès des autres salariés de l’existence de la Mission Handicap (notamment quant aux acteurs, aux moyens et aux mesures prévus dans le présent accord). A ce titre, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) constitue un temps fort dans cette démarche.

Le Référent Handicap et Diversité pourra également se rapprocher de son Directeur de magasin afin d’initier des actions de communication et de sensibilisation sur le sujet du handicap ou pour développer des partenariats. 

Enfin, le Référent Handicap et Diversité a un rôle d’alerte s’il constate une mauvaise application ou une non-application du présent accord au sein de son magasin ou siège.

Les missions du Référent ne doivent en aucune façon se substituer au rôle des représentants du personnel en matière de handicap.  

Compte tenu de ses missions, le Référent se doit de rester discret et s’engage à ne pas divulguer des informations confidentielles relatives aux travailleurs handicapés, notamment sur leur état de santé et sur leur statut de travailleur handicapé. 


Article 2.1.6.3 : Les Moyens du Référent Handicap et Diversité

Après sa désignation, chaque Référent Handicap et Diversité reçoit un kit lui expliquant ses missions ainsi que les mesures figurant dans le présent accord. Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque Référent Handicap et Diversité.

Un entretien annuel se tiendra au cours du premier semestre de chaque année d’application du présent accord entre le Référent Handicap et Diversité et son Directeur de magasin ou le DRH du siège (pour le Référent du siège) pour faire le point sur l’activité de ce dernier et les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de ses missions de Référent Handicap et Diversité. Le Directeur de magasin ou le DRH du siège, pourra utiliser la trame jointe au présent accord, comme support de cet entretien (Annexe 3).

Dans le cadre de sa mission, des échanges périodiques ont lieu entre le Directeur de magasin  ou le DRH du siège (pour le référent du siège) et le Référent pour faire un point sur l’avancement des projets, la détection des problèmes de santé et alerter en cas de dysfonctionnement. 

Le Référent est invité au moins une fois par an à venir échanger, avec les Représentants de Proximité du magasin (ou siège), sur l’application de la Mission Handicap sur le magasin (ou siège), après décision prise par les Représentants de Proximité.   

Dans le cas où le Référent Handicap et Diversité n’aurait pu assister à la réunion susmentionnée, le Directeur de magasin ou le DRH du siège informera toutefois les Représentants de Proximité sur la Mission Handicap au sein du magasin (ou siège). 
Chaque Référent Handicap et Diversité bénéficie de cinq heures par année civile pouvant être fractionnées durant lesquelles il se consacre exclusivement à exercer cette mission.               

Ces cinq heures par année civile pourront être doublées pour le Référent qui souhaite promouvoir un projet en magasin (ou siège) en lien avec le Handicap, après validation de ce projet par le Directeur de magasin ou le Directeur des Ressources Humaines Opérationnel pour le siège et information du Chargé de Mission Handicap et Diversité.

Des heures complémentaires pourront être octroyées au Référent, sur validation du Directeur de magasin ou de son responsable hiérarchique pour le Référent présent au sein du siège. 

Les modalités (jours et heures) seront convenues avec le Directeur de magasin ou le responsable hiérarchique du Référent en siège. Ces heures sont distinctes des heures de formations pouvant être suivies sur le module E-Learning. Elles pourront être utilisées notamment durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Afin de permettre aux Référents d’exercer leur mission, il est rappelé qu’une action de formation adaptée à leur mission leur est proposée sous la forme d’un module E-Learning. Cette formation a pour objectif de leur permettre de mieux appréhender la question du handicap. Tous les Référents Handicap et Diversité, et particulièrement ceux nouvellement nommés mais aussi ceux ne l’ayant jamais suivi devront suivre ce module de formation avec l’accord de leur Directeur. Le livret à imprimer à l’issue de la formation sera également mis à disposition sur le Portail Market.

En complément de cette formation, les Chargés de Mission Handicap et Diversité organiseront des réunions de sensibilisation et d’échanges (téléphoniques ou en présentielles) avec les Référents relevant de leur périmètre. Au cours de ces réunions, pourront être invités les Directeurs de magasin, l’objectif étant de créer de véritables binômes de travail entre les Référents Handicap et Diversité et leur Directeur de magasin, et ainsi permettre une meilleure implication de tous les acteurs sur le sujet du handicap.

Il est notamment prévu à ce titre, que chaque Chargé de Mission Handicap et Diversité organise, à compter de l’agrément par le préfet du département du présent accord, et durant chaque année d’application du présent accord, une réunion plénière par an avec les Référents Handicap et Diversité relevant de leur périmètre afin d’échanger sur la mise en œuvre de la Politique Handicap au sein de la Direction Opérationnelle et que les référents Handicap et Diversité puissent échanger leurs bonnes pratiques sur le sujet.

La mission du Référent s’exerce pendant son temps de travail pour les besoins et dans les limites de sa mission telle que définie à l’article 2.1.5.2. Cette information sera portée à la connaissance des Référents nommés. 

Les fiches du kit à destination des Référents seront remises à chaque Référent en poste durant la première année d’application du présent accord, puis à tout Référent nouvellement nommé, au cours de la durée d’application du présent accord. 


Article 2.1.7 : Les Instances Représentatives du Personnel 

La situation de l’emploi des personnes handicapées en correspondance avec le périmètre de chaque CSE d’Etablissement sera présentée annuellement en réunion ordinaire de CSE d’Etablissement. 

Par ailleurs, un bilan annuel national de la mise en œuvre de l'accord sera présenté, en CSE Central. 

Un point relatif au sujet du handicap pourra être également inscrit à l’ordre du jour du CSE d’Etablissement en cas de besoin, en accord avec le Président et le Secrétaire du CSE d’Etablissement concerné.

Les Représentants de Proximité seront informés chaque semestre de la mise en œuvre du présent accord sur leur site (magasin ou siège) :
nombre de salariés présents sur leur site par type de contrat (CDI ou CDD) ;
nombre de cas de maintien dans l’emploi, quelle que soit la nature de l’inaptitude.

Un bilan sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés du site (magasin ou siège) sera également réalisé une fois par an lors d’une réunion des Représentants de Proximité de ce site, réunion au cours de laquelle sera convié le Référent. 
 
Les Représentants de Proximité pourront alerter le Chargé de Mission Handicap et Diversité de la Direction Opérationnelle concernée ou le Référent Handicap et Diversité sur les cas individuels urgents et inversement.

Les Représentants de Proximité, pourront également informer les salariés de l’existence de la Mission Handicap et leur communiquer les personnes à contacter (Référents, Chargés de Mission).

Enfin, les membres du CSE d’Etablissement concerné seront informés en amont par le Président du CSE des « évènements-phare » organisés au sein du périmètre du CSE en lien avec la Mission Handicap.







Article 2.2 : La formation de l’encadrement à l’emploi de travailleurs handicapés

La formation des Directeurs de magasin actuellement intitulée « Directeur, au cœur de la Mission Handicap » a été intégrée au Passeport Directeur. Cette formation est ouverte aux Directeurs de magasin déjà en poste mais également aux Directeurs de magasin nouvellement nommés ; l’objectif étant que 100 % des Directeurs de magasin aient suivi cette formation. 

Par ailleurs, la société CSF mettra à disposition de ses salariés un nouveau module e-learning de sensibilisation au handicap qui sera créé durant la période d’application du présent accord. Ce module a pour vocation de sensibiliser l’encadrement et plus généralement les salariés des magasins sur le sujet du handicap. 

La société CSF a créé de nouvelles formations destinées à mieux sensibiliser l’encadrement à l’égalité des chances et à la non-discrimination. Ainsi, après avoir engagé des formations à destination de ses Directeurs de magasin sur ces sujets, la société CSF formera régulièrement, sur la durée d’application du présent accord, l’encadrement et les Directeurs de magasin sur la formation « Tous acteurs de l’égalité des chances » ou équivalent, pour ceux qui ne l’auraient pas déjà suivie.

D’une manière générale, les membres de l’encadrement auront accès à des actions de formation ou de sensibilisation utiles à l’intégration d’un nouveau travailleur handicapé, au cas par cas lorsque le handicap du salarié le justifie.

Article 2.3 : Les moyens financiers de la politique Handicap

Conformément à l’article R. 5212-12 du Code du travail, le montant du financement prévisionnel des différentes actions programmées est au moins égal, par année, à celui de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article. 

La société CSF s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, à l’AGEFIPH.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Une pesée financière couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe (Annexe 4).

Les perspectives d’évolution du taux d’emploi d’une part, et les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 prévoyant un assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement, d’autre part, continueront à impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent le budget de la Mission Handicap.

La Société CSF s’engage à compléter le montant que l’entreprise aurait dû verser auquel s’ajoutent les aides de l’AGEFIPH par une dotation budgétaire spécifique plafonnée, financée sur ses fonds propres, à due concurrence des montants pour chaque année précitée.

Il est précisé que concernant les actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

La société CSF et/ou les salariés concernés solliciteront les aides de droit commun ainsi que celles de l’AGEFIPH auxquelles ils ont droit, et ce durant la période d’application du présent accord.

Un bilan financier sera transmis chaque année aux membres de la Commission de suivi et de propositions. A cette occasion, les membres de la Commission seront invités à faire connaître toutes leurs remarques et suggestions, destinées à améliorer le suivi de la Mission Handicap. 


Article 2.4 : Les actions de communication et les supports techniques

Des actions d’information et de communication seront mises en œuvre en vue de :
favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de la société ;
pérenniser la mobilisation en interne ;
renforcer et valoriser l’image de la société, tant en interne que vis-à-vis des publics extérieurs (clients, partenaires institutionnels, médecine du travail, candidats potentiels etc..).

Pour cela, il s’agira en interne :
d’informer régulièrement l’ensemble de la hiérarchie des résultats et de l’avancement de la démarche ;
de développer des actions plus larges au travers des supports existants. 

En outre, des actions et des supports spécifiques pourront également être conçus (vidéo, plaquette à destination des salariés de l’entreprise, kit de sensibilisation, affiches...) ou remis à jour durant la période d’application du présent accord. A ce titre, la Société CSF mettra à disposition des salariés de la Société CSF un nouveau module e-learning de sensibilisation au handicap qui sera crée durant la période d’application du présent accord.



Article 2.5 : Focus sur les sites n’employant pas de travailleurs handicapés 

Depuis le début de la Mission Handicap, la société CSF s’est efforcée de faire baisser le nombre d’établissements à taux 0 et est passé de 199 établissements en 2004 à 2 établissements à taux 0 au 31 décembre 2018.

A ce titre, il a été réalisé une campagne de diagnostics dans ces établissements pour analyser les raisons de cette absence de travailleur handicapé et mettre en place un plan d’action spécifique afin de faire progresser le taux d’emploi. 

Bien que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit dorénavant un assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement, la Société s’engage à poursuivre ces actions et à déployer tous les efforts nécessaires afin de continuer à réduire le nombre de sites (magasins et sièges) à taux « 0 » en privilégiant notamment le recrutement de personnes handicapées dans les sites affichant un taux d’emploi de 0%. 

Dans ce cadre, un suivi du taux d’emploi par site continuera à être effectué et sera présenté à la commission de suivi et de propositions. Cela permettra notamment que chaque acteur de chaque site ait une vision du taux d’emploi de son site et puisse être acteur de la politique handicap menée par la Société CSF à son niveau.

Plus encore, un accompagnement sera également apporté aux établissements inférieurs à 2% de taux d’emploi de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins. Ainsi, des actions personnalisées seront réalisées dans ces sites, afin de faire progresser leur taux d’emploi, par le biais d’actions de sensibilisation et de diagnostics fondés sur une analyse quantitative et qualitative qui aboutiront à des programmes d’actions validés par les Chargés de Mission Handicap et Diversité et les Directeurs de magasin. 

Le Référent Handicap et Diversité et les Représentants de Proximité de ces sites (magasins ou sièges) continueront à être associés aux processus de diagnostic.


ARTICLE 3 : PLAN D’EMBAUCHE ET INTEGRATION

La Société CSF s’engage à recruter et à accompagner ses collaborateurs sans aucune discrimination et veille à ce que tous ses postes soient ouverts aux personnes en situation de handicap.



Article 3.1 : Objectifs quantitatifs  

Article 3.1.1 : Le bilan à fin 2018 des recrutements

Au titre de l’année 2018, la société CSF a recruté (dans le cadre d’un emploi dit durable : CDI, CDD supérieur ou égal à 6 mois ou en cours au 31 décembre) 62 salariés handicapés (contre 84 en 2017) pour un objectif de 150 recrutements sur la durée de l’accord précédent. 

Parmi les salariés recrutés, 12 l’ont été sous la forme d’un contrat en alternance (contre 33 alternants en 2017), pour un objectif de 15 alternants sur la durée de l’accord précédent.


Article 3.1.2 : Les objectifs du plan d’embauche

La société CSF s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur la motivation, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.

En termes de recrutement, la société CSF a pour objectif de procéder au recrutement minimum de 100 personnes handicapées au terme de la durée d’application du présent accord, dont 10% se feront sous la forme de contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation).

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 2.5 « Focus sur les sites n’employant pas de travailleurs handicapés » du présent accord, un accompagnement sera apporté aux magasins et sièges ayant un taux d’emploi inférieur à 2% de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins. 

La Société CSF s’engage ainsi à recruter :
Sur l’année 2020 : 40 travailleurs handicapés
Sur l’année 2021 : 30 travailleurs handicapés
Sur l’année 2022 : 30 travailleurs handicapés


Article 3.1.3 : La détermination des objectifs de recrutement par Direction Opérationnelle

Afin de répartir l’effort de recrutement, les objectifs d’embauche seront déterminés en interne par Direction Opérationnelle, sans toutefois que ces objectifs déclinés ne constituent une obligation contractuelle.


Article 3.2 : Objectifs qualitatifs

Article 3.2.1 : La priorité aux embauches en CDI 

Les embauches de personnes handicapées sont réalisées, selon les besoins, sous forme de : 
contrats à durée indéterminée ; 
contrats de professionnalisation ; 
contrats d’apprentissage ;
autres types de contrats à durée déterminée dans le cadre des motifs légaux de recours à ce type de contrats ;
conventions de stage 
contrats de mise à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Toutefois, la priorité de la société CSF reste le recrutement de personnes handicapées sous la forme de contrats à durée indéterminée.
Article 3.2.2 : Les stages et les contrats en alternance

Consciente que l’apprentissage est un vecteur d’intégration sociale, qui constitue pour toute entreprise une voie privilégiée de recrutement, la société CSF s’engage à continuer à mener une politique active en faveur de l’alternance par le biais de relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités, afin de pouvoir présenter l’engagement de la société CSF en faveur du handicap et susciter les candidatures. 

Dans cette optique, la société CSF s’engage également à poursuivre son effort de recrutements de personnes handicapées sous la forme de contrats en alternance. Pour cela, l’entreprise continuera à chercher et à établir des partenariats avec des écoles spécialisées et à recruter dans les écoles avec lesquelles elle est déjà partenaire, qui seraient susceptibles d’accueillir des personnes en situation de handicap. 

Pour ce faire, la société CSF communiquera aux écoles partenaires les parcours professionnels en lien avec les formations préparées par ces écoles et l’engagement de celle-ci en faveur de l’égalité des chances et du handicap. 

La Mission Handicap de la société CSF accompagnera les établissements dans le recours aux aides auxquelles ils ont droit (dont les aides de l’AGEFIPH).

Par ailleurs, afin de permettre à des jeunes, en cours de scolarisation (dès le stage de 3ème) d’avoir un premier contact avec le monde du travail, l’entreprise souhaite maintenir sa politique d’accueil et d’intégration de stagiaires. Ainsi, afin de faire découvrir les postes existants au sein de l’entreprise, et notamment au sein des magasins, et de contribuer à l’amélioration de la qualification professionnelle des personnes handicapées, les stages préparatoires à l’emploi, en partenariat avec des organismes d’insertion de personnes handicapées, continueront à être favorisés.

Article 3.2.3 : Le développement des réseaux partenaires 

La société CSF continuera de développer un rapprochement auprès des institutions tels que Cap Emploi, Pôle Emploi, les missions locales, les OPCA, les équipes des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), les Centres de Rééducation ou Etablissements Hospitaliers, et des structures œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes handicapées afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.

Des contacts et des actions de communication seront mis en place afin d’entretenir la relation de partenariat.  

La société CSF s’engage à poursuivre la transmission des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise aux partenaires chargés de l’emploi des personnes handicapées.

Article 3.2.4 : La procédure d’embauche et d’intégration

Article 3.2.4.1 : La procédure d’embauche 

La société CSF tient à rappeler, par le biais de cet accord, l’importance de définir et de mettre en place un processus de recrutement objectif et non-discriminatoire afin d’assurer l’égal accès de tous les candidats à l’emploi. 

Que le processus d’embauche soit opéré via des canaux de recrutement externes (services publics de l’emploi, cabinets de recrutement, forums etc.) ou en interne, les acteurs du recrutement s’engagent à respecter ce principe de non-discrimination.

Afin de respecter cette objectivité, il est recommandé d’identifier sur le poste offert :
les compétences requises ;
les tâches inhérentes au poste en distinguant les tâches essentielles et les tâches secondaires ;
les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail ;
mais aussi de vérifier que le candidat retenu répond aux exigences du poste.

Lors des entretiens de recrutement, les acteurs du recrutement s’engagent :
-   à concentrer les échanges avec les candidats autour de leur expérience, leurs compétences, leur projet professionnel et leur motivation ;
-   à informer les candidats de la possibilité de solliciter des aménagements de poste et inviter les candidats à s’exprimer sur cette question.

Le refus du candidat de s’exprimer sur ce sujet ne peut en aucun cas lui être reproché et être à l’origine d’un refus d’embauche.

Article 3.2.4.2 : La procédure d’intégration

La réussite d’un recrutement passe par une bonne intégration du candidat, handicapé ou non. C’est pourquoi la société CSF porte une attention toute particulière à l’intégration de ses nouveaux embauchés.

Conformément à l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 27 mai 2016, il est rappelé que :
les acteurs d’une bonne intégration sont les Directeurs et les membres de l’encadrement qui ont un rôle d’accompagnant du nouvel embauché dès les premières heures de son arrivée dans l’établissement ;
ces acteurs seront sensibilisés à l’importance d’une intégration réussie et sur les outils mis à leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou managers, cette sensibilisation se fera au cours du « Passeport Directeur de magasin » suivi lors de leur intégration ou lors d’une formation spécifique dédiée. 

Par ailleurs, au cours de cette phase d’intégration, le Directeur et/ou l’encadrement ne manqueront pas de présenter le Référent Handicap et Diversité du site à tout nouvel embauché afin qu’il soit informé de l’existence de la Mission Handicap. Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés handicapés afin de faciliter leur intégration et le recours à la Mission Handicap. 

A l’issue de la première semaine de travail du nouvel embauché en situation de handicap, un entretien sera réalisé entre lui et un membre de l’encadrement, afin de faire le point sur son intégration et sur les éventuels aménagements de poste mis en place ou qui s’avéreraient nécessaires. Le référent Handicap et Diversité pourra participer à cet entretien à la demande du nouvel embauché en situation de handicap. Cette possibilité sera rappelée au nouvel embauché en situation de handicap.

Le nouvel embauché en situation de handicap a la possibilité de solliciter un entretien avec le référent Handicap et Diversité de son magasin (ou siège s’il s’agit d’un nouvel embauché au sein d’un siège) ou avec son Responsable hiérarchique, et ce, à tout moment.

Un document présentant les mesures et les aides figurant dans le présent accord sera réalisé par la Mission Handicap à destination des Référents Handicap et Diversité, des Directeurs de magasin et de tout nouvel embauché en situation de handicap ou de toute personne devenant travailleur handicapé.

Article 3.2.4.3 : Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne handicapée 

La société CSF s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap, avec l’implication et en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail). 

Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap. 

L’entreprise veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail de tout salarié handicapé, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant. 

Afin de permettre leur suivi dans des conditions favorables, les formations métiers à destination des salariés handicapés devront par ailleurs être adaptées au handicap du salarié.


Article 3.2.5 : Les actions de communication pour promouvoir le recrutement et l’intégration

La société CSF souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation en interne et en externe sur la question du handicap.

Article 3.2.5.1 : Les actions de communication interne

La société CSF s’engage à poursuivre la sensibilisation de ses salariés sur la question du handicap par divers moyens de communication (vidéo, formation, livret, lettre RH adressée à tous les salariés via leur bulletin de paie, affiche Market portant sur l’Egalité des chances, plaquette Handicap, magazine « Cœur de Market ») mais aussi lors d’évènements tels que la Semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, la journée mondiale de la Diversité chez Carrefour.

Lorsqu’une équipe accueille un salarié concerné par un handicap pouvant poser des difficultés de communication (exemple : personne malentendante et/ou muette,…), les salariés seront sensibilisés à la collaboration avec le nouvel arrivant, avec son accord préalable. 

La personne en charge de son intégration et/ou le Directeur de magasin pourront suivre une formation/sensibilisation leur permettant de s’adapter à ce type de handicap et ainsi favoriser une meilleure intégration du travailleur handicapé (par exemple, une initiation à la langue des signes). Par ailleurs, ceux qui le souhaitent (les Référents Handicap et Diversité notamment) pourront, sur demande de leur part, bénéficier de cette formation / sensibilisation afin que tous les acteurs soient impliqués dans cette démarche. 

L’existence de cette action de formation dont peuvent bénéficier les salariés sera portée à leur connaissance lors de la communication ayant trait à la signature du présent accord. 

Par ailleurs, dans les 6 mois après l’agrément par le préfet du département du présent accord, la Direction Emploi et Mobilité Carrefour sera de nouveau sensibilisée sur la politique Handicap menée par la société CSF. Une réunion sera organisée avec cette Direction afin de présenter les mesures du présent accord. A cette occasion, le présent accord sera remis.


Article 3.2.5.2 : Les actions de communication externe

Afin d’informer directement les personnes handicapées de la politique menée en faveur du handicap et de générer ainsi de nouvelles candidatures spontanées, la société CSF continuera à participer, chaque fois que cela sera possible, aux manifestations régionales visant à favoriser l’intégration des personnes handicapées (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), jobdating, participation à des forums ou à des salons sur le thème de l’emploi, partenariats avec la presse spécialisée, présence sur le site recrute.carrefour.fr etc…).

De même, l’entreprise poursuivra ses actions de communication dans la presse (spécialisée ou généraliste) ainsi qu’en magasin ou dans les forums par le biais d’affiches afin de valoriser son engagement et les résultats obtenus.

ARTICLE 4 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

La Société CSF fait en sorte que le handicap ne soit pas un frein à la qualité de vie au travail et à la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise.

La société CSF s’efforce en outre de mettre tout en œuvre pour maintenir dans l’emploi tout salarié, tel que défini dans le premier article du présent accord, se trouvant en situation d’inadaptation entre son état de santé et son environnement de travail, en procédant notamment, sur avis et recommandations du médecin du travail :  
à des aménagements d’horaires et/ou à des aménagements organisationnels ;
à des aménagements de son poste de travail (matériel, logiciel) et/ou à des aménagements de son environnement (locaux sociaux, transport) ;
à l’achat de matériels visant à compenser le handicap (ex : appareils auditifs).

Le financement des actions de maintien dans l’emploi sera réservé aux personnes reconnues handicapées ou en cours de reconnaissance de ce statut.  

En termes de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Société CSF s’engage ainsi à observer un taux minimum de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement (taux d’emploi) de :
sur l’année 2020 : 6,5%
sur l’année 2021 : 6,5%
sur l’année 2022 : 6,5%

Le taux  d’emploi sera déterminé en interne par DO, sans toutefois que ces objectifs déclinés ne constituent une obligation contractuelle.
Article 4.1 : Le développement du partenariat avec les services de santé au travail et le CAP EMPLOI

L’entreprise s’attache, via notamment les réunions des CSE d’établissement, à renforcer ses liens avec la Médecine du Travail qui, dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, a un rôle majeur à jouer. 

Il s’agit en particulier : 
d’informer en amont le médecin du travail de la reprise du travail d’un salarié handicapé suite à une absence pour longue maladie ; 
d’éviter les déclarations d’inaptitude par un mode de signalement précoce des difficultés.

Par ailleurs, la société CSF établit des collaborations avec les partenaires institutionnels et associatifs spécialisés, susceptibles de contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord. En particulier, dans le cadre du présent accord, la société CSF mobilisera l’expertise des services des CAP EMPLOI. 

La détection en amont des salariés en difficulté et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, responsable hiérarchique, médecin du travail, chargés de mission handicap et Diversité, RSQVT, DRH et RRS) sont des facteurs clés de la réussite des engagements fixés dans le cadre du présent accord.

Afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions et d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude, il est rappelé que le salarié en arrêt de travail de plus de trois mois a la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cette visite de pré-reprise peut aussi être organisée à l’initiative du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.                      

Cette visite de pré-reprise permet d’analyser en amont les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions médicales émises par le médecin du travail à l’égard du salarié afin de rechercher des solutions visant à maintenir le salarié en poste.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui déclare, lors de sa visite médicale d’information et de prévention, qu’il est reconnu travailleur handicapé par la CDAPH, ou qu’il est titulaire d’une pension d’invalidité (ou autre bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés), sera orienté sans délai vers un médecin du travail et bénéficiera d’un suivi individuel adapté à son état de santé. 

Conformément à l’article R. 4624-17 du Code du travail, ces travailleurs bénéficient, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.

Enfin, tout salarié peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. Lorsqu’il a connaissance d’un tel risque d’inaptitude, le Directeur du magasin ou le responsable hiérarchique pour les sièges rappellera au salarié concerné la possibilité qu’il a de bénéficier d’une telle visite médicale. Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. 

Article 4.2 Le cas des salariés en temps partiel thérapeutique

Pour les salariés dont l'état de santé le nécessite, le dispositif du temps partiel thérapeutique est destiné à favoriser l'amélioration ou la consolidation de son état de santé ou sa guérison.

La société CSF s'engage à respecter les préconisations émises par le médecin du travail au bénéfice du salarié concerné en matière de temps partiel thérapeutique, notamment s'agissant des aménagements d'horaires.


Article 4.3 : La collaboration avec les ergonomes 

Lorsque des situations de maintien dans l’emploi suite à une restriction d’aptitudes nécessitent une expertise ergonomique pour des aménagements du poste de travail du salarié, un ergonome est associé à la conception de ces aménagements. 

Son avis motivé est transmis au Chargé de Mission Handicap et Diversité de la Direction Opérationnelle concernée mais aussi au Directeur de magasin qui valide la mise en œuvre de l’aménagement, et une information est transmise aux Représentants de Proximité concernés. Les conclusions émises par l’ergonome seront exposées au salarié concerné ainsi qu’aux Représentants de Proximité.

La Commission de suivi et de propositions est informée du suivi des cas de maintien dans l’emploi recensés au sein de la société CSF.


Article 4.4 : L’aide au reclassement des salaries inaptes 

Article 4.4.1 : Des mesures spécifiques venant aider les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude

La société CSF rappelle que dans le cadre des recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont prioritairement réalisées en interne, au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du Groupe Carrefour. 

Il est par ailleurs rappelé que le site internet, actuellement dénommé « Envie de Bouger », regroupant l’ensemble des postes disponibles au sein des sociétés du Groupe Carrefour en France, est accessible à tous les salariés du Groupe Carrefour, et donc accessible aux salariés de la société CSF. Ce site internet permet de favoriser les modalités et les passerelles entre les différents formats du Groupe Carrefour.

Dans l’hypothèse où l’inaptitude du salarié n’est pas constatée lors du premier examen médical réalisé entre le salarié et le médecin du travail, notamment lorsque ce dernier estime qu’un second examen médical est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ou encore dans les cas où des précisions complémentaires devront être apportées à l'employeur, la société CSF s’engage à maintenir le salaire des personnes concernées (reconnues travailleurs handicapés ou non) entre le premier examen et le second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires après le premier examen médical.









Article 4.4.2 : Des formations pour les salariés inaptes en vue de favoriser leur reclassement

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe. Les chargés de Mission Handicap et Diversité pourront accompagner les salariés sur le sujet.


Article 4.4.2.1 : Formation en vue d’un reclassement en interne

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.
 
Article 4.4.2.2 : Formation en vue d’un reclassement en externe

La société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement. Un résumé de ces dispositifs de formation figurera dans le kit à destination des Référents Handicap et Diversité.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap. 

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide. 

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 du présent accord.


Article 4.5 : L’aménagement de fin de carrières

Conformément à l’accord intergénérationnel de la société CSF du 3 février 2017 prorogé par un avenant de révision en date du 14 février 2020, les salariés seniors en situation de handicap pourront bénéficier à leur demande d’un temps partiel égal à 80%, 70% ou 60% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein) au cours des 18 mois précédant leur départ à la retraite.

Ce dispositif implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite.     Il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel définie.

En cas de mise en œuvre de ce dispositif, le salaire mensuel brut de base des salariés bénéficiant d’un tel temps partiel sera majoré de 10%.

La société CSF prendra également en charge les cotisations de retraite, sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide aussi de cotiser sur la même base. 

L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué. 

Conformément à la règlementation en vigueur, les sommes versées dans le cadre de ce dispositif auront le caractère de salaire et seront donc soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Article 4.6 : Le financement des actions de maintien dans l’emploi

Le Directeur de magasin informera le Chargé de Mission Handicap et Diversité des problématiques de maintien dans l’emploi rencontrées au sein du magasin. Ils étudieront ensemble la situation en y associant le salarié handicapé concerné afin de trouver la solution la plus appropriée à sa situation. 

Il est précisé que les aides financières accordées par la Mission Handicap CSF viendront en complément des aides financières de droit commun provenant d’autres organismes tels que la Sécurité Sociale, la Mutuelle, la MDPH. 

La Mission Handicap accompagnera le salarié dans ses démarches de financement de l’AGEFIPH via les Cap Emploi. La Mission Handicap n’interviendra financièrement que lorsque le salarié aura justifié de ses démarches auprès des autres organismes. 

La société CSF sollicitera les aides de l’AGEFIPH pour les cas de maintien dans l’emploi nécessitant un financement au-delà de 1 000 euros. Ce cofinancement des investissements à réaliser pour un maintien dans l’emploi sera soumis à la Délégation Régionale dont dépend le siège social de l’entreprise. 

ARTICLE 5 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires reconnaissent la nécessité et la responsabilité qu’a l’entreprise d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques. 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. 

Afin de garantir l’égalité des chances entre les travailleurs handicapés et les salariés non travailleurs handicapés sur la question de l’évolution professionnelle, la société CSF veillera à ce que les travailleurs handicapés aient le même accès à la formation professionnelle que tout collaborateur de la société CSF.


Article 5.1 : La formation à l’adaptation du poste

Les salariés handicapés peuvent bénéficier d’une formation spécifique et adaptée à leur handicap, en particulier au cours de la première année qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap. 

Le coût de cette formation est pris en compte dans l’affectation des moyens prévus dans le cadre de l’article 2.3 du présent accord.


Article 5.2 : L’accessibilité à la formation professionnelle 

La formation aux métiers de la société CSF se déroule dans la plupart des cas dans des magasins de la Société. 

Afin que les salariés handicapés puissent suivre les mêmes formations que tout salarié, la société CSF s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de formation. Si nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transport, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés), avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié handicapé puisse participer à toute formation collective. 

Article 5.3 : L’Entretien Compétences et Carrières (ECC)

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont en 2019, fait évoluer les formulaires des Entretiens annuels Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière ».

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes des Ressources Humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Lors de cet entretien, une attention particulière continuera à être portée sur l’adaptation du salarié handicapé à son poste de travail. 

A cet effet, l’entretien  est complété par un volet supplémentaire destiné aux travailleurs handicapés permettant, si besoin, à l’évaluateur de conduire avec le salarié handicapé un échange constructif sur la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail. L’objectif est de s’assurer que les situations de handicap n’évoluent pas, et d’initier dans le cas contraire des actions correctives. 

Enfin, tout salarié en situation de handicap pourra, au cours de son Entretien Compétences et Carrières, demander à bénéficier d’un entretien de transition professionnelle.
Article 5.4 : Les objectifs quantitatifs

La société CSF s’engage à ce que le plus grand nombre de travailleurs handicapés puisse bénéficier des actions de formation pendant la durée d’application du présent accord.

Pour cela, la société CSF se fixe pour objectif que 100% des demandes faites par des salariés en situation de handicap de bénéficier d’un des dispositifs de formation proposés par l’entreprise soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée à chaque salarié concerné. 

ARTICLE 6 : MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux salariés en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail. 


Article 6.1 : La reconnaissance du handicap 

Une aide et un accompagnement peuvent être apportés aux salariés en situation de handicap, soucieux d’engager des démarches liées à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé. 

Afin d’accomplir les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé devant la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une journée sera accordée à tout salarié qui en fait la demande, sur présentation d’un justificatif. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées à la demande du salarié.









Article 6.2 : Respect de la confidentialité du statut de travailleur handicapé et Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD)

Sauf impératif lié à la sécurité des personnes, le salarié handicapé nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé déclarera par écrit s’il accepte ou non que son statut  de travailleur handicapé soit porté à la connaissance des équipes, dans le respect du secret médical.

A cette occasion, une communication sera remise au salarié handicapé nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé. 

Par ailleurs, dans un souci de confidentialité et de conformité légale dans le cadre du RGPD, chaque collaborateur qui remettra sa Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) devra signer un document l’informant sur le traitement de ses données personnelles. 


Article 6.3 : L’aménagement des horaires et autorisation d’absences

La société CSF favorise l’aménagement des horaires des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un descendant, un ascendant ou un conjoint handicapé, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge. 

Par ailleurs, deux journées d’absence autorisées payées, pouvant être fractionnées en demi-journées, seront accordées au salarié par année civile, afin qu’il puisse se rendre aux examens médicaux  programmés au bénéfice d’un descendant ou d’un ascendant handicapé vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence) ou au bénéfice de son conjoint handicapé, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge ainsi que de la tenue de l’examen médical.

Ces deux journées d’absences autorisées payées, fractionnables en demi-journées, pourront également être accordées par année civile au salarié aidant devant réaliser des actions d’accompagnement ou des démarches administratives telles que des démarches de type éducatif pour son enfant handicapé (demande d’adaptation du système scolaire), ou des démarches de formation professionnelle et d’insertion professionnelle au bénéfice de son enfant et/ou conjoint handicapé. Pour cela, le salarié aidant devra présenter un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge mais également de la bonne réalisation des actions d’accompagnement ou des démarches administratives suscitées.

Une confidentialité quant au motif de prise de ces journées ou de ces demi-journées d’absence devra être observée par le Directeur de magasin ou par le supérieur hiérarchique du salarié concerné à l’égard des autres salariés. 

Une information sur ces aménagements sera réalisée durant la période d’application du présent accord.


Article 6.4 : Assistance matérielle et aide financière de la Mission Handicap

Article 6.4.1 : Assistance matérielle du travailleur handicapé
	
Le Chargé de Mission Handicap et Diversité aide les travailleurs handicapés à constituer leurs dossiers auprès des organismes susceptibles de leur apporter une aide pour financer des équipements spécialisés qui leur permettront d’améliorer leurs conditions de vie et de travail (ex : équipement de la voiture pour permettre au salarié handicapé de se rendre à son travail, aménagement du logement). 




Article 6.4.2 : Le Fonds de soutien de la Mission Handicap

Afin de couvrir les besoins exceptionnels liés au handicap dans la sphère privée des salariés, le Fonds de soutien de la Mission Handicap, créé à la suite de la signature des précédents accords, est maintenu. 

Une aide financière pourra être apportée à tout salarié handicapé de la société CSF rencontrant des difficultés dans sa situation personnelle (aménagement du domicile, de son véhicule etc…). 

Cette aide pourra également être octroyée à tout salarié afin de couvrir les dépenses liées au handicap d’un descendant, d’un ascendant ou d’un conjoint handicapé, vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence). 

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra constituer un dossier qu’il remettra à son Chargé de Mission Handicap et Diversité, accompagné du justificatif attestant de la situation de handicap. Le dossier sera examiné par le Comité de Pilotage. L’avis rendu par le Comité de Pilotage sera transmis aux membres de la Commission de suivi et de propositions.

L’aide octroyée au titre du fonds de soutien de la Mission Handicap ne pourra excéder 2 000 euros par salarié. Cette aide ne peut se cumuler avec une autre aide de la société CSF que pourrait percevoir le salarié, notamment au titre du Fonds de solidarité. 

Afin de faire connaître ce dispositif à l’ensemble des salariés, une action de communication sur l’existence de ce Fonds de soutien de la Mission Handicap sera réalisée dès l’agrément du présent accord par le préfet du département. 

Article 6.5 : Le parrainage de projets

La société CSF encourage les projets portés par ou au profit de personnes handicapées en les aidant au moyen d’un parrainage. Ces projets peuvent être d’ordre sportif, culturel ou autre et doivent engager les équipes de la société CSF. Il ne doit pas s’agir d’une simple aide financière. 

Pour cela et avant tout parrainage, un dossier contenant des informations sur le projet doit être transmis pour validation au Comité de Pilotage. La Commission de suivi et de propositions sera informée de la manière dont ces dossiers peuvent être constitués. 

Ce projet est ensuite suivi régulièrement par le Comité de Pilotage, et présenté à la Commission de suivi et de propositions.

Article 6.6 : Cellule d’assistance psychologique et d’assistance sociale

Afin d’aider tout salarié ayant un besoin d’un accompagnement psychologique ou social, la Direction a mis en place une cellule d’écoute psychologique et d’assistance sociale (dispositif anonyme et confidentiel) à destination des salariés de la société CSF. 

Les salariés en situation de handicap ou les salariés proches aidants peuvent ainsi la contacter.

La Société CSF s’engage durant la période d’application du présent accord à rappeler régulièrement l’existence de cette cellule aux collaborateurs, par tout moyen.










Article 6.7 : le télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ne travaillant pas dans les magasins

Un accord collectif de Groupe relatif au télétravail en date du 27 septembre 2019 prévoit notamment que les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent prétendre à deux jours de télétravail. La Société CSF fera bien entendu application de cet accord dans les conditions déterminées par ce dernier.


ARTICLE 7 : LE SECTEUR ADAPTE

Conformément aux nouvelles dispositions de la loi dite « avenir professionnel » qui entrent en vigueur au 1er janvier 2020, le recours au secteur adapté, ne constituera plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi, mais les dépenses afférentes à ces contrats seront déductibles de la contribution.
 
La société CSF souhaite néanmoins poursuivre son partenariat avec le secteur adapté dans la mesure où il constitue un autre moyen efficace, après le recrutement, d’agir pour l’emploi des personnes handicapées.

Chaque fois que cela est possible, la société CSF continuera de rechercher à collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté, recherches de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.

La Mission Handicap veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats et de référencement afin de poursuivre et de développer le recours au secteur adapté pour l’entretien des espaces verts ou encore l’identification, le référencement et la commercialisation de produits régionaux venant de structures du secteur adapté. 

De plus, la société CSF encouragera le recours à la mise à disposition de personnel issu du secteur adapté afin de faciliter l’insertion des travailleurs handicapés en entreprise.

Les acheteurs mais aussi les Directeurs de magasin seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).
 
L’entreprise étudiera également la possibilité de collaborer avec des travailleurs handicapés indépendants. 

Un suivi annuel sera effectué et présenté aux membres de la Commission de suivi et de propositions afin de connaître l’évolution de cette collaboration avec le secteur adapté.




ARTICLE 8 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Une communication sera réalisée, après agrément de l’accord par le préfet du département, auprès de l’ensemble des salariés de la société CSF afin de présenter le présent accord portant sur le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF.

Cette action de communication déployée auprès de l’ensemble des salariés aura pour objectif de réaffirmer l’engagement de la Société CSF en tant qu’entreprise inclusive, de maintenir la dynamique des précédents accords conclus sur le travail des personnes handicapées et de continuer à lutter efficacement contre les a priori et les stéréotypes en matière de handicap ainsi que les discriminations à l’égard des personnes handicapées. 


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES 
Article 9.1 : Durée et prise d’effet de l’accord  

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse  où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait caduc dans toutes ses dispositions. Les parties signataires conviennent dès à présent de se réunir dans le mois qui suivrait la notification du refus d’agrément pour analyser les motifs et identifier les solutions à apporter.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires aux CSE d’Etablissement.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles, soit jusqu’au 31 décembre 2022. L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à son agrément par le préfet du département du Calvados. Il est convenu que le présent accord sera applicable de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir avant le terme ci-dessus mentionné afin de :
•	Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
•	Etudier l’éventuelle reconduction du présent accord.


Article 9.2 : Révision de l’accord 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 9.3 : Adhésion à l’accord 

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 9.4 : Dépôt et publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation syndicale représentative de la société CSF ou au délégué syndical central.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. 

Enfin une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés qui souhaitent le consulter. Il sera également accessible sur le Portail Market.


Fait à Massy, le 17 mars 2020

Pour la société CSF					Pour la Fédération des services CFDT 
			


				
							Pour la Fédération des syndicats CFTC
							



							Pour la Fédération CGT
							



							Pour la Fédération FGTA-FO	
							



Pour le Syndicat SNEC CFE – CGC
                          				 		
















ANNEXE 3 – SUPPORT ENTRETIEN ANNUEL DU REFERENT HANDICAP ET DIVERSITE

Nom et Prénom de la personne réalisant l’entretien pour la Direction (Directeur de magasin ou DRH du Siège (pour le référent du Siège)) : …………………………………………………………………………………………………………..

Nom et Prénom du Référent Handicap et Diversité : …………………………………………………………………………………………………………

Date de l’entretien : ………………………………………………………………………………………………………………………


ACTIVITE DU REFERENT HANDICAP ET DIVERSITE AU COURS DE L’EXERCICE PRECEDENT

Cette partie de l’entretien vise à échanger sur l’activité du Référent Handicap et Diversité au cours de l’année précédant l’entretien. Il peut s’agir de :

La participation à des briefs d’équipe : O / N

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L’aide à l’encadrement dans la démarche de préparation à l’accueil d’une personne handicapée : O / N
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L’intégration et l’accompagnement de personnes handicapées au sein du magasin (ou du siège) : O / N
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L’accompagnement de salariés dans leur parcours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : O / N
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Echanges avec le Chargé de Mission Handicap et Diversité : O / N
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Echanges avec les Représentants de Proximité sur l’application de la Mission Handicap au sein du site : O / N
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Evénements réalisés au sein du magasin (ou du siège) : O / N
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Développement de partenariats : O / N
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Autres
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MOYENS DU REFERENT HANDICAP ET DIVERSITE AU COURS DE L’EXERCICE PRECEDENT

Cette partie de l’entretien vise à échanger sur les moyens du Référent Handicap et Diversité dans le cadre de l’exercice de ses missions de Référent Handicap et Diversité.

Utilisation par le Référent Handicap et Diversité du crédit d’heures lié à ses missions : O / N

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Formation du Référent Handicap et Diversité sur le thème du Handicap : O / N
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Autres
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AXES D’AMELIORATION ET COMMENTAIRES

Cette partie de l’entretien vise à laisser les parties s’exprimer sur les axes d’amélioration éventuels relatifs à la mise en œuvre de la Mission Handicap au sein du magasin ou du siège, les éventuelles difficultés rencontrées, les pistes pour y remédier….

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Pour la Direction (signature) :



Le Référent Handicap et Diversité (signature) :


ANNEXE 4 – PESEE FINANCIERE COUVRANT LES ANNEES D’APPLICATION DE L’ACCORD (2020, 2021, 2022)






ANNEXE 5 – CONTACTS CHARGES DE MISSION HANDICAP ET DIVERSITE DE LA SOCIETE CSF AU 29.02.2020










ANNEXE 6  – MANIFESTE POUR L’INCLUSION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LA VIE ECONOMIQUE