ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

                                      au capital de 12.736.220 €, inscrite au RCS de Quimper sous le n°, dont le siège social est situé 


Représentée par    en sa qualité de Directeur Général, dûment habilitée.

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

La CFDT, représentée par 

La CFE-CGC, représentée par 

La CGT, représentée par 

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,
























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2









5




















Annexes (Etablies à la date du 1er juillet 2021 susceptibles d’évolution au cours de la mise en œuvre  de l’‘accord GEPP).

Annexe I – Cartographie des Métiers
Annexe II – Référentiel Métier
Annexe III – Référentiels Compétences
Annexe IV – Métiers Passerelle
Annexe V – Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences


PREAMBULE


A la suite de l’information consultation du CSE sur les orientations stratégiques initiée le 21 mai 2021,  les Parties signataires ont souhaité se doter d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP ») à la hauteur des enjeux et défis auxquels la société doit faire face.

La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une gestion anticipative et préventive des Ressources/ Compétences en fonction des Orientations Stratégiques de l’entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs, mais aussi une dimension qualitative au travers de la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.

Le présent accord a pour objet de doter la Société d’un ensemble de mesures de GEPP permettant à l’entreprise et aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées. Dans cette optique, le présent accord de GEPP propose des mesures destinées aux salariés désireux d’évoluer au sein de la Société et/ou du Groupe mais également des mesures spécifiques aux salariés qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet externe à la Société et au Groupe, avec des mesures telles que le Congé de mobilité. 

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, définies par l’article L. 2242-20 du Code du travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.


Par cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre des actions favorisant : 
L‘anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique,  technologique et démographique de l’entreprise afin que ses collaborateurs et l’entreprise se préparent collectivement et individuellement à ces évolutions.
L‘enrichissement du portefeuille de compétences de chaque collaborateur en accord avec ses souhaits personnels et la stratégie de l’entreprise et ce, afin que chacun soit un acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientation et de formation.
L‘optimisation et l’amélioration de la politique de ressources humaines en lien avec les enjeux de l’entreprise et de ses acteurs. 
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens et l’information nécessaires. En effet tous les acteurs de l’Entreprise devront adhérer et être impliqués dans la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Il s’agit, progressivement, par une gestion prévisionnelle des emplois et des Parcours Professionnels, de  :
Donner une vision globale des métiers et des compétences en rassemblant de façon consolidée et cohérente sur le périmètre de l’entreprise, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives
Trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise et ainsi, d’anticiper et d’organiser les plans d’actions ressources humaines en découlant.
Donner la possibilité à chacun de se repérer dans l’ensemble des actions ressources humaines et GEPP afin de développer sa propre employabilité.



































CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société Etablissements Paul Paulet sous contrat à durée indéterminée.



ADAPTER LE RECRUTEMENT AUX EVOLUTIONS ET AUX BESOINS DE LA SOCIETE


1. La diversité et l’égalité, gages de pluralisme à travers le recrutement et la gestion des effectifs

Egalité femmes/hommes

La non-discrimination et la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son sexe relèvent d’un réel enjeu de société.

La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit au cœur de ses valeurs. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par la Société doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société a toujours œuvré pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de la Société.


Recrutement de travailleurs handicapés

La Société s’engage à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Des postes de travail adaptés, un parcours d’intégration privilégié, un réel engagement des managers et des collègues grâce à des actions de sensibilisation, permettent à ces salariés de pleinement s’intégrer et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise. 


La diversité des âges

Soutenir l’emploi des jeunes et des séniors constitue un enjeu fondamental pour la Société.

La Société s’est engagée à mener une réflexion sur l’emploi des séniors au vu de la structure de la Pyramide des âges des effectifs de la catégorie Ouvriers & Employés. L’objectif étant d’adopter à terme une politique de gestion active des séniors au sein de la Société et de s’engager notamment en faveur de leur embauche et du maintien dans leur emploi. 



Méthodes de recrutement objectives et rappel de l’interdiction de toute discrimination

Toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne via le tableau d’affichage ou encore un classeur tenu à disposition au service Ressources Humaines. Toutes les offres d’emploi comprennent un descriptif détaillé du contenu ainsi que de l’environnement de travail du poste.

A compétences égales, la priorité se porte sur la candidature interne.



Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 

Etat des lieux

La très grande majorité des salariés de la Société sont en contrat à durée indéterminée.

Le recours aux CDD ou Intérim intervient pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un salarié ou à un accroissement temporaire d’activité. Une communication est faite mensuellement au CSE sur le recours aux différents contrats de travail.

Evolution de l'effectif par contrat



Depuis les 3 dernières années, le recours aux contrats temporaires était essentiellement lié au surcroît d’activité dû à des problèmes de Qualité avec la mise en place de nombreux chantiers de contrôle Qualité.



Néanmoins le ratio salariés permanents/ salariés temporaires reste dans les standards des industries agro-alimentaires :  74% de contrats permanents pour 26% de contrats temporaires.


Evolution de l'effectif à temps partiel

La Société offre la possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent. A date, environ 1.62% des salariés sont en temps partiels. Ces temps partiels résultent d’un choix des salariés.







Evolution du nombre de stagiaires



La Société propose régulièrement des opportunités de stages en entreprise. Elle considère que cela fait partie de son rôle d’entreprise responsable qui œuvre à permettre aux plus jeunes de découvrir le monde du travail ou de se former.


Perspectives de recours

Dans le cadre de la Consultation annuelle sur la Politique Sociale, il a été décidé de recourir de façon plus importante aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation afin d’intégrer de nouvelles compétences au sein de la Société. 

La politique en faveur de l’intégration de stagiaires sera également renforcé tout comme l’insertion de travailleurs porteurs de handicap. 

Enfin, une étude sur les dispositifs de contrat en temps partagé sera présentée aux partenaires sociaux dans les mois à venir afin d’adapter les ressources et les compétences au juste besoin. 


Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de CDI

Le recours au contrats temporaires doit être limité aux remplacements du personnel permanent ou pour faire face à des surcroîts d’activité. 
Ces 3 dernières années le recours au personnel temporaire a été essentiellement lié à des surcroît d’activité pour des problèmes de chantiers de non-qualité, de retard de production ou encore pour faire face à l’augmentation des volumes en 2020 liée à la crise sanitaire. 
La Société restera vigilante sur le recours aux contrats temporaires sur les 3 prochaines années, ces recours devant être limités et ponctuels.



ANALYSER L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES DES SALARIÉS DE LA SOCIETE 

La Direction et les parties signataires entendent par le présent accord, se doter d’outils efficaces pour anticiper l’évolution de ses emplois et de ses compétences, tant individuellement que collectivement. 

Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils mis en place par la Direction pour anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions. 

La Direction entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise. 

Cette démarche confirme la volonté commune de mettre en œuvre des actions favorisant :

L’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique et technologique de l’entreprise (Orientations Stratégiques) afin que les collaborateurs, les Managers, les partenaires sociaux et la Direction se préparent collectivement et individuellement aux évolutions ;

L’enrichissement des compétences des collaborateurs en accord avec leurs souhaits personnels et la stratégie d’entreprise et ce, afin que chacun soit acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientations et de formation ;


L’optimisation et l’amélioration de la Politique Sociale en lien avec les enjeux de l’entreprise et de ses acteurs.

Le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part, et aux salariés d’autres part, les moyens et l’information nécessaires pour parvenir à ces objectifs. En effet, tous les acteurs de l’entreprise devront adhérer et être impliqués dans la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.


Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Direction
Son rôle est :

de décliner la Stratégie du Groupe dans la Société et d’identifier les besoins qui en découlent en matière de ressources humaines ;
de mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GEPP ;
de déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
d’animer la démarche de GEPP ;
de faciliter et accompagner le repositionnement des collaborateurs en dehors le cas échéant.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines a donc pour rôle de :

mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPP, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés.
identifier les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation ;
communiquer à son équipe et salariés la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation ;
définir les actions de formation associées aux évolutions métier ;
relayer les informations sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.


Les Managers
La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif. 

Le management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les collaborateurs. Le Management doit également soutenir les collaborateurs dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux collaborateurs ou a contrario anticiper les mesures mises en place pour faire face aux départs des collaborateurs (Exemple : départ en retraite)


Les Collaborateurs
Chaque Collaborateur doit être acteur de son développement personnel et de son employabilité. La proactivité du collaborateur est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPP.

C’est la raison pour laquelle les Parties Signataires entendent renforcer la communication à destination des collaborateurs pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.


Les partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GEPP. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue et d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme.
Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société est un élément essentiel.

Enfin, leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux collaborateurs est primordial.


Se doter d’un référentiel à jour des métiers et des compétences

La Société s’engage à formaliser une cartographie des métiers [Annexe I] avec la mise en place d’un référentiel des métiers et d’un référentiel des compétences, dont la première version figure en [Annexe II] et [ Annexe III].


La Définition des Métiers
Cette définition des métiers permet d’avoir un langage commun entre les parties signataires. Quatre types de métiers ont été identifiés, ce qui permet de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées.


Les Métiers stables : Les métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution attendue en termes de compétences et d’effectifs. Exemple à la date de signature de l’accord : Les métiers de superviseurs, Maintenance, chauffeur…. ;

Les Métiers en croissance :  Les métiers pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins en compétences. Exemple à la date de la signature de l’accord : Conducteur de Process.

Les Métiers en décroissance : Les métiers pour lesquels la société envisage une diminution des besoins de compétences. Exemple à la date de la signature de l’accord : Agent de production, Agent Logistique, Agent de Maintenance, Agent de nettoyage… ;

Les Métiers critiques ou en tension, (c’est-à-dire les métiers à forte évolution de compétences ou à compétences rares) : Les métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ou peu de compétences en interne. Ces compétences sont critiques pour l’entreprise. Exemple à la date de la signature de l’accord : Conducteur de Ligne, Technicien de Maintenance….

Par ailleurs, indépendamment à l’appartenance de ces 4 catégories, il existe des métiers passerelles [Annexe IV], c’est-à-dire des métiers pour lesquels un remplacement en interne est possible par un salarié disposant des compétences nécessaires, avec possibilité d’une formation d’adaptation de 3 mois maximum. Le salarié occupant un métier en décroissance sera prioritaire sur ces métiers passerelles.

La cartographie et les référentiels devront suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisées. 

La liste des métiers au sein de ces catégories sera revue annuellement dans le cadre de la Commission de Suivi de la GEPP. En effet, un métier peut évoluer de catégorie d’une année sur l’autre.


La Cartographie des Métiers
Afin de disposer d’une vision globale des métiers existant au sein de la Société, une cartographie a été élaborée [Annexe I]. Ce support doit permettre d’identifier les grandes familles de métiers pour lesquelles les exigences professionnelles et compétences requises sont de la même famille. Exemple : Famille de Production – Famille de Maintenance – Famille Logistique – Famille QHSE…. [Annexe I].


Le Référentiel Métiers
Le référentiel Métiers [Annexe II] fournit des repères en termes d’attendus de mission et/ou de tâches, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers, La Direction ou les partenaires sociaux.

Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.

Ce référentiel sera mis à jour annuellement par la Direction Ressources Humaines en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que l’on est en mesure d’anticiper. Il s’appuiera sur l’existant qui sera enrichi pendant toute la durée de vie de l’accord. 

Un focus particulier sera fait sur les évolutions de positionnement des métiers, en fonction de la stratégie de l’entreprise. Une communication sera également réalisée auprès du personnel pour l’informer des changements apportés dans le diagnostic et sur le positionnement des métiers par l’intermédiaire des managers avec le support du service Ressources Humaines.


Le Référentiel Compétences
Le référentiel compétences [Annexe III] identifie l’ensemble des compétences requises pour les métiers existants au sein de l’entreprise. Les définitions de fonctions et fiche de poste sont revues régulièrement à l’aide de ce référentiel. Ces supports seront passés en revue une fois par an par la Commission de Suivi de la GEPP.
Ce sera à la Commission de Suivi de la GEPP et à l’équipe d’encadrement d’identifier, en cas de besoin, les catégories de postes les plus proches ou les plus pertinents à activer, ou les catégories vers lesquelles orienter le salarié souhaitant une évolution professionnelle.



L’Observatoire des Métiers
L’Observatoire des Métiers mis en place par la Branche des Industries Agro-Alimentaires permet de disposer d’informations actualisées sur les métiers, les qualifications et les compétences, ainsi que les passerelles de compétences. C’est un outil et une ressource clé pour alimenter le programme de GEPP.



Développer l’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences

Le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences constitue l’outil privilégié pour disposer d’une vision prospective de l’ensemble des métiers de l’entreprise [Annexe V].

Réactualisé annuellement en cas d’évolution par la Direction des Ressources Humaines, il formalise une cartographie de l’ensemble des métiers de l’entreprise et contient :

Une analyse quantitative, avec une répartition des effectifs par métier
Une analyse qualitative, avec des tendances d’évolution des compétences par métiers et une identification des principales problématiques d’emploi.
Une présentation de l’ensemble des métiers et en particulier des métiers en croissance, en décroissance ou critique, c'est à dire se révélant particulièrement exposés aux évolutions.



Communication du Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences

Information des partenaires sociaux
Chaque année, le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences sera communiqué à la Commission  de suivi de la GEPP.

Chaque année, le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences actualisé sera intégré au document remis au CSE dans le cadre de l’information consultation relative « aux orientations stratégiques de l’entreprise et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels ».


Information des salariés
Les Parties signataires conviennent de l’importance à accorder à l’information des salariés sur le  Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences et son évolution et aux mesures définies par le présent accord. 

Pour cela, le processus de communication auprès des salariés se fera de la façon suivante :

Information du CSE en réunion ;
Information collective des salariés sur les périmètres concernés ;
Information individuelle des salariés concernés par un métier en croissance, en décroissance ou critique, sur demande du collaborateur;
L’évolution anticipée des compétences dans le cadre des métiers en croissance, en décroissance ou critique ainsi que les mesures de GEPP seront abordés individuellement avec le Manager lors de l’entretien professionnel ayant lieu obligatoirement au moins tous les deux ans.

Les informations relatives à la mobilité professionnelle (liste des postes ouverts, descriptifs de poste, mobilité intra-groupe, mesures prévues par le présent accord), sont quant à elles disponibles au service Ressources Humaines.

Les managers seront accompagnés par la Direction Ressources Humaines, dans la préparation de l’entretien avec les salariés relevant d’un métier dit en décroissance.  
Un guide d’information pratique sur les dispositifs de la GEPP sera également mis en à disposition.



FORMER ET ACCOMPAGNER L’EMPLOYABILITÉ DES SALARIES.


La Direction des Ressources Humaines s’engage à promouvoir les différents dispositifs légaux de formation auprès de tous les salariés : une communication sur les différents dispositifs cités ci-dessous, sera effectuée par affichage et disponible auprès du Service Ressources Humaines.

Les dispositions de la convention collective nationale des industries des produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952 et des accords complémentaires relatifs à la formation professionnelle, lesquels renvoient aux accords nationaux des industries agroalimentaires (et notamment l’accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires) ont vocation à s’appliquer au présent chapitre.


Les outils à la disposition des salariés
Mise en place d’outils

1.1.1 – Les postes ouverts en interne
Toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne via les panneaux d’affichages internes1 ou disponibles au service Ressources Humaines.

Celles-ci seront :

Affichées au niveau du couloir de production, sur un tableau dédié ;
Diffusées sur la télévision présente à la Cafétéria ;
Regroupées dans un classeur disponible et accessible à tous au sein du bureau Ressources Humaines.


Les offres d’emploi comprennent un descriptif détaillé du contenu ainsi que de l’environnement de travail du poste.


1.1.2 - Le plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :

à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques ;

aux collaborateurs de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Sur le plan collectif, le plan de développement des compétences a pour objectif d'accompagner la performance de la Société et d'anticiper les besoins de compétences de demain. 

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la Société. Il est complété à partir du recueil des besoins par service auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, suite aux entretiens annuels. 

Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée : 

aux salariés exerçant des métiers en croissance, métiers en décroissance, métiers passerelles, métiers critiques ou en tension, nécessitant un plan spécifique d’adaptation ;

aux salariés âgés de plus de 45 ans.





Le plan de développement des compétences élaboré par le Manager de chacun des 
collaborateurs, en collaboration avec ceux-ci, vise à déterminer les formations qu’il serait opportun et/ou nécessaires au bon déroulement de la carrière des collaborateurs à court, moyen et long terme.

Pour accompagner les Orientations Stratégiques et parvenir à l’objectif commun, des investissements seront réalisés en matière de formation professionnelle.

La finalité sera de faire évoluer les collaborateurs qui sont positionnés sur des métiers en décroissance vers d’autres catégories de métiers en tension ou en croissance.

L’accent sera mis sur le développement de la polyvalence des salariés ainsi que sur leur montée en compétences, valorisée par des certifications. Ceci afin d’attester de leur capacité à occuper un poste de travail mais aussi de renforcer leur employabilité.

Ainsi, l’investissement en formation sera de 260 000€ sur 3 ans.

Un plan sur 3 ans sera mis en place pour accompagner le développement des compétences des salariés mais également renforcer leur niveau d’employabilité.

L’année 2021 et le premier semestre 2022 sera consacré au développement des compétences existantes ou l’acquisition de nouvelles compétences.

En 2022 , déploiement des CQP pour valider via un Certificat Professionnel, les compétences des salariés qui sont sur des métiers de conduite de Machine ou Conduite de Ligne.

En 2023, le budget de formation sera consacré à la mise en place de CQP ou Passeport Professionnel des équipes de Manager. 



Schéma présenté dans les Orientations Stratégiques.
Rôle des managers
L’ensemble des strates de la ligne managériale doit soutenir et faciliter le droit des collaborateurs à évoluer. Ainsi, tous les échanges pouvant intervenir entre les Collaborateurs et les Managers, qu’ils soient formels (entretiens annuels, professionnels,…) ou informels, seront menés avec la plus stricte impartialité.

Les Managers remonteront auprès de la Direction tout souhait de changement de poste ou de formation qui leur seront adressés par leur collaborateur.

Au regard de la connaissance des métiers et de leurs équipes, les Managers pourront conseiller la Commission de Suivi de la GEPP, compétente en matière d’évolution professionnelle des salariés.


Les entretiens

L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel est un moment d’échange, de dialogue entre le salarié et son manager. Il permet : 

D’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe ; 
De dresser un bilan de la période écoulée ;
De définir les objectifs du salarié pour l’année suivante ;

Ce travail est un véritable dispositif de gestion de carrière, puisqu’il sert notamment dans la création du plan de développement des compétences et dans la politique de mobilité interne. 


L’entretien professionnel biannuel
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien, mené par le manager, a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

C’est un rendez-vous qui a lieu tous les deux ans entre le salarié et l’employeur, et qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Tous les six ans, l’entretien permet un bilan du parcours professionnel. Ce bilan est le moment de vérifier que le salarié a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle et qu’il a acquis une certification, par la formation ou par une VAE.


Le Compte Personnel Formation (CPF) 

Objectifs
Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (article L. 6111-1 du Code du travail). 

Le Compte Personnel Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.


Modalités
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le Compte Personnel de Formation est crédité en euros et non plus en heures.

A titre indicatif pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (article R. 6323-1 du Code du travail).

Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :

d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences. 

Les actions de formation éligibles au CPF sont énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail :

des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche (CQPM) et interbranche (CQPI) ;
des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS), comprenant notamment les certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) ;
des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
des bilans de compétences ;
de la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
des actions de formation, d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;
des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail. 

Les demandes de CPF doivent être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d’au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

 Objectifs
Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification).

La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.


Modalités
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF).

Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. 

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. 

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : 

le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, 
la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification,
les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

La Société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le collaborateur, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.


Bilan de compétences

Objectifs
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
déceler ses potentialités inexploitées,
recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation)


Modalités
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1°- Une phase préliminaire qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2°- Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° - Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte les mentions suivantes : l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.



La reconversion ou promotion par alternance - Dispositif Pro-A 
Objectifs
Le dispositif Pro-A, qui remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, a pour objectif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :

permettre aux salariés d’adapter leurs compétences aux changements technologiques et économiques,
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.


Modalités
Sont concernés par ce dispositif les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Les dispositions de l’Accord du 21 janvier 2020 relatif à la Prise en charge des actions de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une Pro A et l’Accord du 21 janvier 2020 relatif aux certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, négociés au niveau de la branche des industries agroalimentaires sont applicables de par leur champ d’application multibranche et par renvoi effectué au sein de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés. 

Le contrat de travail du salarié qui bénéficie du dispositif Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) dont relève l'entreprise dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation.



Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) 

Le CQP certifie le niveau de compétences d’un individu par rapport d’une part à son poste de travail, d’autre part à la branche professionnelle (en référence à la formation sur le poste de travail, et en modules « transverses ») liés aux exigences de la branche :

il apporte au salarié une reconnaissance de son expérience professionnelle. Ses acquis professionnels ainsi reconnus et complétés par formation sur le poste lui permettent de se positionner dans une perspective de carrière,
il apporte également au salarié une formation en termes de connaissances théoriques lui permettant de passer plus facilement d’un poste à un autre, voire d’une entreprise ou d’une branche à une autre, 
il apporte à l’entreprise une référence à un système de qualification, et peut être un complément à une démarche de certification,
il peut être aussi un outil de gestion des compétences dans l’élaboration d’un plan de formation.

Le CQP est obtenu en formation par alternance :
dans le cadre de la formation continue pour les salariés (plan de formation)
dans le cadre de la formation initiale pour les jeunes (contrats d’apprentissage ou de qualification).



CléA 

CléA est la première certification interprofessionnelle, élaborée de façon paritaire. Elle a une portée nationale, dans tous les secteurs et par tous les acteurs et repose sur un socle de 7 compétences. A savoir :
La communication en français ;
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
L’aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d’un travail en équipe ;
L’aptitude à travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel ;
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité en environnementales élémentaires.

L’objectif de ce socle de connaissances et de compétences professionnelles est de permettre à tout individu d’acquérir et de faire valider les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. Unique et commune à tous les secteurs, la certification CléA permet à chacun de continuer à apprendre tout au long de son parcours professionnel, de manière à s’adapter aux évolutions dans tous les domaines (www.certificat-clea.fr)




OTIA – Opérateur de Transformation en Industrie Alimentaire 

Ce dispositif permet l’obtention d’une certification de niveau 3 d’Opérateur de Transformation en Industrie Agroalimentaire – OTIA délivré par le réseau des IFRIA (enregistré au RNCP par arrêté publié au JO du 7 septembre 2016). 

Il est destiné aux opérateurs de production en poste ou en devenir. 

A travers un parcours de formation individualisé, d’une durée de 6 à 12 mois, il permet l’acquisition :

Des compétences pratiques sur un métier d’Opérateur de Transformation en Industrie Alimentaire, répertorié selon 2 spécialisations : 
Découpe et travail au couteau 
Fabrication et logistique 

Des connaissances théoriques nécessaires à la compréhension du travail et à la mise en œuvre de comportements adaptés à l’industrie agroalimentaire : Qualité, hygiène, sécurité sanitaire, environnement, produit/process, ergonomie, connaissance de l’entreprise, communication professionnelle, initiation à l’économie…


Les modalités d’évaluation s’appuient sur les critères fixés par l’IFRIA. 

La certification peut être obtenue : 
Dans le cadre d’un parcours en formation 
Dans le cadre d’un parcours en VAE



LE CEP – Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Il comporte les prestations suivantes : 

Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ; 
Conseil visant à définir son projet professionnel 
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet 

Il est accessible aux salariés du secteur privé, aux agents du secteur public, travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, auto-entrepreneur, demandeurs d’emploi...

Selon la situation des individus, les organismes CEP habilités diffèrent :

Pôle emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)
Opérateur régional choisi par France compétences.


Ces entretiens pourront se dérouler sur le temps de travail.



 PRESERVER ET TRANSMETTRE LES EXPERTISES 

Objectifs 
Afin d’assurer un maintien et un développement continu des compétences de la Société, il convient de :

repérer les potentiels et étendre les expertises afin d'éviter que celles-ci ne soient détenues par une seule personne ;
anticiper les départs (mobilité, retraite) et organiser le transfert de savoir-faire.


Modalités 
L’identification des compétences clés et rares sera effectuée par les managers au sein de leur service, afin de développer la polyvalence.

Dans la mesure du possible, le planning des départs liés aux mobilités sera suivi par la Direction des Ressources Humaines qui alertera les managers concernés. 

Les managers pourront définir des plans de renforcement sur les compétences clés et rares, et les plans de remplacement en cas de départ en retraite ou mobilité.

Un plan d’actions ciblé pour permettre l’acquisition des compétences requises pourra ensuite être défini par le manager.




AMÉLIORER ET ACCOMPAGNER LES MOUVEMENTS DES SALARIÉS DANS L’EMPLOI EN INTERNE 

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif. 

Cette mobilité est ainsi un axe prioritaire pour la Société dont les objectifs sont de :

S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liés aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise ; 
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité. 

La mobilité s’articule autour de deux axes principaux :

Un changement de poste avec ou sans changement géographique ; 
Pas de changement de poste mais un changement géographique. 

Les Parties signataires à l’accord souhaitent structurer les processus de mobilité et développer les opportunités pour tous par :

Le développement d’une approche dynamique de l’évolution professionnelle du collaborateur :
Renforcement de la connaissance par l’ensemble des acteurs des évolutions prévisibles des compétences, au regard, notamment, de la stratégie du Groupe ; 
Renforcement d’une approche co-responsable au soutien de l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

L’amélioration et la visibilité des principes applicables en matière de mobilité interne. Une organisation de la gestion de la mobilité est mise en place. 



Les mouvements internes au sein de la Société ou du Groupe 

Seuls les salariés occupant des postes identifiés comme en décroissance sont éligibles aux mesures du présent titre.


La sécurisation des parcours professionnels via les mouvements internes

L’accompagnement de la mobilité au sein de la Société et du Groupe repose sur les actions suivantes :

identifier et formaliser des parcours d'évolution pour les populations identifiées par le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences, et notamment des métiers en décroissance vers des métiers en croissance, vers des métiers passerelles, ou vers des métiers en tension ou critique, afin de définir les conditions de la mobilité et les actions d’accompagnement à mettre en œuvre,
communiquer activement sur les postes ouverts par le biais des panneaux d’affichage ;
expliciter les motifs de non sélection sur une mobilité interne et envisager ainsi des actions de mise à niveau,
faciliter la prise de poste et la mise en œuvre de plans de formation sur mesure.


Les modalités de candidature à la mobilité interne

1.2.1 - La mise à disposition des offres d’emplois disponibles dans la Société et le Groupe
Les postes disponibles pour la mobilité interne en France comme à l’étranger sont publiés par le Groupe et accessibles aux salariés via les outils RH du Groupe et sur les panneaux d’affichage.

Une description détaillée du poste disponible ainsi que son environnement de travail  sera présentée pour chacun des postes ouverts au recrutement au sein de la Société et du Groupe.

1.2.2 - La possibilité de passerelles entre les postes
Pour la mobilité interne, la mise en place de passerelles sera poursuivie et développée. Leur mise en œuvre s’appuie sur le recensement des compétences requises par poste afin d’identifier les écarts entre le poste d’origine et le salarié candidat.

En fonction de ces écarts, des actions de formation peuvent être mises en place si l’écart à combler reste réaliste et réalisable dans des délais raisonnables par rapport au besoin.

Des parcours types peuvent être repérés et définis entre certains postes notamment les métiers dits « passerelles » au sens de l’accord GEPP. Les outils de diagnostic GEPP contribueront à la détection et à la mise en œuvre de passerelles d’une fonction à une autre.

Cf liste des métiers passerelles* [Annexe IV]






* métiers passerelles, c’est-à-dire des métiers pour lesquels un remplacement en interne est possible par un salarié disposant des compétences nécessaires, avec possibilité d’une formation d’adaptation de 3 mois maximum. Le salarié occupant é un métier en décroissance sera prioritaire sur ces métiers passerelles.
1.2.3 - La candidature à la mobilité interne

Les salariés occupant des métiers identifiés comme étant en décroissance intéressés par une mobilité interne peuvent postuler à l’un des postes disponibles au sein de la Société ou du Groupe directement auprès de la Direction des Ressources Humaines en déposant leur dossier de candidature complété.

L’étude des candidatures est effectuée par la Direction des Ressources Humaines et le manager du service demandeur. 


1.2.4 - L’accompagnement des salariés dans leur démarche de candidature

Afin de faciliter la démarche de candidature des salariés, ce dernier pourra solliciter un rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines pour l’aider dans la constitution de son dossier.


1.2.5 – Le processus interne de sélection des candidatures et l’acceptation de la mobilité interne.

Un entretien avec le manager du service demandeur et/ou la Direction des Ressources Humaines sera organisé pour les salariés candidats retenus sur dossier. 

Une réponse motivée et fondée sur des critères objectifs sera fournie à l’ensemble des candidats au poste à pourvoir.

La Direction mettra tout en œuvre pour favoriser la mobilité interne et veillera à l’absence de blocage d’une candidature qui reposerait sur des motifs autres que ceux liés aux compétences requises pour occuper le poste sollicité.

La mise en place d’un dispositif de transmission des connaissances du salarié candidat à une mobilité interne pourra alors être envisagée.


1.2.6 – La Validation de la candidature et la formalisation de la mobilité.

Si la candidature du salarié au poste disponible est retenue, le salarié en sera informé par email ou courrier remis en main propre contre décharge auquel sera joint :

En cas de mobilité interne au sein de la Société : une proposition d’avenant à son contrat de travail lui confirmant l’intitulé de poste, les horaires de travail, la rémunération et la date de prise de fonction ;

En cas de mobilité dans une autre société du groupe ; une proposition de convention tripartite de mutation concertée lui confirmant l’intitulé de poste, les horaires de travail, la rémunération, le lieu d’exécution du contrat et la date de prise de fonction.

Le salarié disposera alors d’un délai de 8 jours calendaires maximum à compter de la réception de l’email ou du courrier pour accepter ou refuser sa mobilité, et en cas d’acceptation, pour renvoyer signée la proposition d’avenant ou de convention tripartite de mutation concertée, par email ou lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le défaut de réponse dans le délai, équivaudrait à un refus et le salarié rejoindrait son poste d’origine aux conditions antérieures.

La date de prise d’effet définitive de la mobilité serait définie lors de la signature par le salarié de l’avenant ou de la convention tripartite de transfert.

En cas de changement de société, les salariés faisant l’objet d’une mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe se verront payer leur solde de congés payés, les jours de RTT, les repos compensateurs, compte épargne temps et heures de récupération.

L'ancienneté dans sa structure d'origine et éventuellement dans d’autres entités du Groupe restera acquise au salarié dans la société d'accueil.

Les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil seraient directement applicables dès la prise effective des fonctions : durée du travail, horaire, organisation, statut collectif, etc. 

Le salarié qui bénéficierait d’une mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe ne bénéficierait pas des indemnités de rupture du contrat de travail, la mutation du salarié étant réalisée d’un commun accord entre les parties.

Enfin, le salarié ayant bénéficié dans le cadre du présent accord d’une mobilité interne au sein    mais qui ne souhaiterait pas poursuivre sa mobilité interne gardera la possibilité de changer d’orientation et de demander le bénéfice des autres mesures prévues au présent accord, notamment sous réserve d’en remplir les conditions, des mesures de formation, du congé de mobilité ou encore des mesures destinées à améliorer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, le cas échéant :

Dans un délai de 2 mois à compter de la prise d’effet de la mobilité interne  lorsque la mobilité intervient sur un métier identifié comme un métier «  passerelle » ;

Dans un délai de 4 mois à compter de la prise d’effet de la mobilité interne, lorsque celle-ci intervient sur un métier n’étant pas identifié comme un métier « passerelle » ( par exemple, sur un métier en croissance).





L’accompagnement de la mobilité interne 

Pour les mobilités interne effectuées à l’international, les conditions de mutation/transfert dépendront de la législation du pays d’accueil et des règles en vigueur dans la société d’accueil.

Le salarié ayant accepté une mobilité sur un poste situé à l’étranger pourra bénéficier de cours de langues dans la limite d’un budget de 1.500 € HT. 


L’accompagnement de la mobilité interne au sein du Groupe

Les formations accompagnant la mobilité interne
Dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur bénéficie d'une formation pratique d'adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail, en fonction des métiers.

Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d'octroyer un complément de formation théorique permettant au collaborateur d'acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie.

Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

Frais éventuels de transport et d'hébergement : dans la limite du barème en vigueur au sein de la Société.

Rémunération pendant le temps de formation : le collaborateur continue à percevoir sa rémunération habituelle, la formation devant se dérouler sur le temps de travail.

Ces formations d’adaptation et/ou de perfectionnement n’excèderont pas 100 heures. 

Les formations seront, lorsque cela est possible, dispensées en interne. Un budget individuel de 2 000 € HT, dans lequel le CPF (compte personnel de formation) est inclus, est cependant prévu pour les formations qui devront être effectuées avec des organismes extérieurs. 


Compensation d’une perte de rémunération

La société versera aux salariés une indemnité destinée à compenser une éventuelle perte de rémunération en cas de mobilité interne dans un nouvel emploi assorti d’une rémunération inférieure à celle perçue dans le poste précédemment occupé.
Cette indemnité est déterminée à raison du différentiel entre d’une part, l’ancien salaire brut de base augmenté de la prime d’ancienneté, et d’autre part, le nouveau salaire brut de base augmenté de la prime d’ancienneté, la comparaison étant faite sur une base de durée de travail équivalente. Cette indemnité sera équivalent à 100% du différentiel ainsi calculé, de manière à garantir au salarié le maintien de son ancien salaire brut + prime ancienneté pendant une durée maximale de 9 mois. 

L’accompagnement de la mobilité géographique au sein du Groupe

En cas de mobilité géographique au sein de la société ou du Groupe, le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes.

Logement
Aide à la recherche du nouveau logement 
Le collaborateur a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement à la recherche et à la sélection de biens immobiliers via les partenaires sélectionnés par la Société. 

Paiement du double Loyer
En cas de déménagement, si le salarié se retrouve à payer un double loyer, la Société prendra en charge le nouveau loyer pendant une durée maximale de 3 mois à hauteur de 600€ maximum par mois.

Déménagement
Dans le cadre de la mobilité interne, si le nouveau poste induit une modification du lieu de travail du salarié et nécessite un déménagement (mobilité géographique de plus de 70 km ou d’une heure aller - sur la base du « Via Michelin » -, entre le domicile actuel du salarié et son nouveau domicile), et sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois à compter de la prise de poste effective, la Société prendra à sa charge les frais de déménagement vers le nouveau logement du salarié concerné, sur présentation de 3 devis au service des Ressources Humaines qui se réservera le choix du prestataire.

La prise en charge s’effectuera aux frais réels sur justificatifs et la Société pourra payer directement la facture du prestataire dans la limite de 4 500€ HT pour un déménagement en dehors de la région Bretagne et de 2.500 € HT pour un déménagement au sein de la région Bretagne.

Le Collaborateur pourra également bénéficier d’une prime dite de déménagement d’une valeur de 1.000€ bruts sans justificatif.

La Société accordera deux jours ouvrés de congé exceptionnel pour le déménagement. Ces jours devront être pris au moment du déménagement. 

Aide à l’installation 
En outre, sur présentation de justificatifs, les frais d’installation engagés par le salarié dans son nouveau lieu de résidence, dans les 6 mois de la mutation effective dans la société d’accueil, seront remboursés.

Le plafond des frais remboursés est de 1524,30 €, majoré de 127,10 € par enfant à charge, dans la limite de 1905,30€ (Barème Urssaf applicable au 1er janvier 2021).

Afin de faciliter l’installation, un congé exceptionnel de 2 jours pourra être accordé, sur demande du salarié, pour cette installation.

Ces remboursements de frais concernent les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, comme par exemple : 

Changement d’immatriculation de voiture ;
Rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;
Commissions d’agence ;
Frais de notaire liés à l’acquisition d’une résidence.

Par ailleurs, des prestations peuvent également être prises en charge par l’organisme collecteur du 1 % logement, sous réserve de remplir les conditions fixées par cet organisme. Ces prestations sont l’Aide Mobilipass et l’Avance Loca-Pass dont les conditions d’éligibilité sont définies à la Charte Mobilité ou auprès de notre organisme collecteur. 


Prime incitative à la mobilité géographique

Le salarié ayant accepté un poste au sein d’une société du Groupe impliquant une mobilité géographique recevra dans le mois suivant la prise de poste effective et donc signature de l’avenant ou de la convention tripartite, une prime de mobilité géographique de 5 000 € bruts.




ACCOMPAGNER LES MOUVEMENTS DES SALARIÉS DANS L’EMPLOI EN EXTERNE

La Direction et les partenaires sociaux entendent par les dispositions suivantes encadrer les conditions de sortie de la Société pour des salariés porteurs d’un projet qui en feraient la demande au vu des caractéristiques de leur métier.

Ainsi, pour pouvoir prétendre aux bénéfices des dispositions contenues dans ce présent titre, les salariés doivent être positionnés sur des métiers en décroissance. 

Ces métiers connaissent en effet aujourd’hui des problématiques spécifiques et nécessitent qu’une attention particulière soit portée sur les opportunités de mouvements qui s’offrent aux salariés concernés par ces métiers. 

Les salariés positionnés sur des métiers éligibles à un départ externe auront un mois après la communication à la Commission de suivi de la GEPP du diagnostic Prospectif Emplois et Compétences pour se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines si dans la nouvelle version du diagnostic, ils ne sont plus positionnés sur des métiers éligibles au départ. 


Dispositif de congé de mobilité 

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place, pour les collaborateurs définis au 1.1 un congé de mobilité.

Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel. 


Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité : 

être employé par la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 
ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ; 
avoir un projet de mobilité externe tel que défini au 1.2.1  ci-dessous et présenter les justificatifs requis ; 
ne pas être en mesure de liquider ses pensions de retraite à taux plein dans les 24 mois suivant l’adhésion au congé de mobilité ; 
occuper un métier en décroissance. 

Il est précisé qu’il ne peut, en aucun cas, y avoir plus de départs en congé de mobilité que de métiers identifiés en décroissance (ou que le nombre de postes ouverts au départ au sein d’un métier en décroissance). 



Adhésion au congé de mobilité

Conditions 
Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier de l’un des projets professionnels suivants :

soit, bénéficier d’une proposition d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois, ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire d’au moins six mois ; 

soit, disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
soit, bénéficier d’une formation visant à obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une reconversion professionnelle ou d’une évolution professionnelle (notamment, une création ou une reprise d’entreprise), ou encore, visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité (par exemple, obtention du permis de conduire, obtention du TOEIC…..).


Procédure

Assistance par le cabinet spécialisé BPI
Les salariés éligibles au congé de mobilité pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’aide des conseillers du cabinet spécialisé BPI pour la construction de leur projet professionnel et la formalisation de leur dossier de candidature. 


Dépôt des candidatures
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines en précisant la nature de sa demande, son projet professionnel et la date de départ souhaité par courrier.

Seuls les dossiers complets de candidature seront examinés.

Sera considéré comme complet, le dossier comprenant la lettre de demande du salarié, les éléments justificatifs associés, et l’avis du consultant du cabinet spécialisé sur le sérieux du projet professionnel du candidat.


Examen des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus et du sérieux du projet présenté. 

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par email, ou par courrier remis en mains propres contre décharge les éléments manquants afin de compléter son dossier. 

Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines. 


La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :

le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé un dossier complet de projet professionnel ;
en cas d’excédent du nombre de candidatures par rapport au nombre de postes ouverts au départ au sein du métier en décroissance auquel appartient le salarié.


Validation des candidatures
En cas de validation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires et en main propre, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé au service compétent (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus. 

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention signée avec la Direction.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.


Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera fixée à 9 mois, préavis inclus. Cependant pour les salariés reconnus RQTH, la durée du congé de mobilité sera fixée à 12 mois.  

Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus au 1.9 et au 1.10.1 ci-dessous.


Rémunération du congé de mobilité 

Le salarié percevra, de la part de la Société, pour la partie du congé de mobilité excédant le préavis, une allocation mensuelle brute égale à 75% de son salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur.

Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée (6,2%) et à la Contribution au Remboursement de la Dette sociale (0,5%) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. 

Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation.
Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité (sous contrat à durée indéterminée avec période d’essai tant que celle-ci n’est pas achevée, ou sous contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire de moins de 6 mois), le congé de mobilité sera suspendu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société.

Au terme de ces périodes de travail (fin du CDD/CTT de moins de 6 mois, ou période d’essai non concluante du CDI), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu'au terme initialement prévu de celui-ci et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé.


Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. 

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant : 

il sera dispensé d’activité professionnelle et pourra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ; 
il conservera ses droits en matière d’assurances sociales et d’accidents du travail ;
il continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de prise en charge des dépenses de santé ;
pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, la partie du congé de mobilité excédant le préavis donnera lieu à l’acquisition d’un trimestre (dans la limite de quatre trimestres par année civile) par période de 50 jours de congé de mobilité.

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. 

En revanche, le congé de mobilité ne génère pas de droits à congés payés et n’est pas pris en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment le calcul de l’indemnité de licenciement.





Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité

Le salarié adhérant au congé de mobilité pourra bénéficier des aides correspondant à son projet professionnel. 


Accompagnement par un cabinet de reclassement externe
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficiera de l’aide d’un cabinet de reclassement externe, à savoir le cabinet BPI.
La Direction souhaite en effet permettre aux salariés qui souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. 

L’objectif de ce dispositif est d’accueillir, sur la base du volontariat, toutes les personnes susceptibles d’être concernées pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel. 


Aides à la création/reprise d’entreprise 
Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui adhère au congé de mobilité, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui d’un Cabinet Conseil. 

Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Sont exclus les associations, GIE ou groupement d’employeurs. 

Le créateur ou repreneur doit lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ; 
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. 

Il est précisé que dans l’hypothèse où deux salariés de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :

détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.
d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.

Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié. 

Dans l’hypothèse où le salarié a d’abord fait un choix de forme sociale, puis décide de changer de forme sociale (par ex. projet en société puis sous forme individuelle, ou vice-versa), les aides visées ci-dessous ne seront versées qu’une seule fois.


Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise :

Tout collaborateur qui adhère au congé de mobilité et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé et répondant à l’ensemble des conditions susvisées pourra se voir verser une prime exceptionnelle dont le montant sera de 7500 € bruts.
Pour cela, il devra présenter un dossier justifiant de cette création ou de cette reprise (et contenant, notamment, un extrait d’inscription au Registre du Commerce et des sociétés ou au registre des métiers).

Cette aide sera versée pour moitié lors de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés (extrait Kbis), ou répertoire des métiers, ou à l’Urssaf [ou lors de la production d’un justificatif de création d’activité sous le statut d’auto-entrepreneur - par exemple déclaration auprès de l’Urssaf ou au CFE]. Le nom du salarié doit apparaître dans le Kbis et dans les statuts de la Société.

La seconde moitié sera versée après que le bénéficiaire aura justifié d’au moins six mois d’activité de l’entreprise.


Prise en charge d’une action de formation spécifique
	
Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé pourra bénéficier d’une action de formation qualifiante et certifiante inscrite au RNCP et dont la viabilité sera validée lui permettant d’assurer sa reconversion professionnelle totale ou partielle en vue d’occuper un nouveau métier. Ce type d’action sera financé par la Société dans la limite d’un budget individuel de 3 000 € HT pour les salariés.

Ce budget inclut le financement par la Société, si nécessaire, de la formation à la gestion d’entreprise (comptabilité, fiscalité, organisation, etc.), dispensée par la chambre de commerce ou la chambre des métiers. Ce budget de formation pourra être mobilisé par le salarié créateur ou repreneur d’entreprise dans l’année suivant son départ de l’entreprise.


Les aides à la mobilité géographique
Les salariés porteurs d’un projet impliquant une mobilité géographique pourront bénéficier de la prise en charge de leurs frais de déménagement et d’installation.

Déménagement
Si le nouveau poste induit une modification du lieu de travail du salarié et nécessite un déménagement (mobilité géographique de plus de 70 km ou d’une heure aller - sur la base du « Via Michelin » -, entre le domicile actuel du salarié et son nouveau domicile), et sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois à compter de la prise de poste effective, la Société prendra à sa charge les frais de déménagement vers le nouveau logement du salarié concerné, sur présentation de 3 devis au service des Ressources Humaines qui se réservera le choix du prestataire.

La prise en charge s’effectuera aux frais réels sur justificatifs et la société pourra payer directement la facture du prestataire dans la limite de 4.500 € HT pour un déménagement en dehors de la région Bretagne et de 2.500 € HT pour un déménagement au sein de la région Bretagne.

Le salarié pourra également bénéficié du versement d’une prime dite de déménagement d’une valeur de 1.000€ bruts sans justificatif.

Paiement du double Loyer
En cas de déménagement, si le salarié se retrouve à payer un double loyer, la Société prendra en charge le nouveau loyer pendant une durée maximale de 3 mois à hauteur de 600€ maximum par mois.

Aide à l’installation 
En outre, sur présentation de justificatifs, les frais d’installation engagés par le salarié dans son nouveau lieu de résidence, dans les 6 mois de la mutation effective dans la société d’accueil, seront remboursés.

Le plafond des frais remboursés est de 1524,30 €, majoré de 127,10 € par enfant à charge, dans la limite de 1905,30€ (Barème Urssaf applicable au 1er janvier 2021).


Ces remboursements de frais concernent les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, comme par exemple : 

Changement d’immatriculation de voiture ;
Rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;
Commissions d’agence ;
Frais de notaire liés à l’acquisition d’une résidence.


Indemnité différentielle de salaire pour la mise en œuvre d’un projet professionnel à l’extérieur de la société à salaire inférieur

Les salariés souhaitant poursuivre leur parcours professionnels à l’extérieur de la société et en possession d’une promesse d’embauche pourront bénéficier, dans le cas où leur salaire mensuel brut de base s’avèrerait inférieur au dernier salaire de mensuel brut de base perçu au sein de la Société, la comparaison étant faite sur une base de durée de travail équivalente, d’une allocation compensatrice temporaire.

Cette allocation différentielle est destinée à sécuriser le salarié qui souhaiterait franchir une nouvelle étape dans son parcours professionnel.
Cette allocation différentielle est plafonnée, à 300 € bruts maximum par mois, que l’emploi externe choisi par le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, et ne pourra couvrir une période supérieure à 9 mois à partir de la prise de fonction auprès du nouvel employeur.

Pour bénéficier de cette allocation, le salarié devra bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois et devra avoir effectué au minimum 6 mois de travail chez son nouvel employeur. Cette demande doit être formalisée sur la période d’application de l’accord. Le salarié pourra alors percevoir les 9 mois d’indemnité différentielle de salaire (sous réserve des conditions citées ci-dessus).

Les versements seront effectués tous les 3 mois. Le salarié devra fournir une copie de son contrat de travail et de ses bulletins de salaire dans les meilleurs délais afin de permettre aux services de la paie de régulariser et d’ajuster les versements.


Actions de formation-adaptation
Dans le cas où pour faciliter la poursuite de son parcours professionnel à l’extérieur de la Société, le salarié aurait besoin de suivre une formation d’adaptation, celle-ci pourra être financée par la Société. Cette formation peut en outre contribuer à l’obtention d’une Validation des Acquis et de l’Expérience.

Ces formations d’adaptation ne pourront excéder 300 heures. 

La Direction des Ressources Humaines établira un plan de développement des compétences avec chaque salarié dont la demande de départ pour projet professionnel aura été acceptée.

La présélection des organismes de formation sera, compte tenu des souhaits des salariés, effectuée par la Société et le prestataire de formation en place. Le choix définitif de l’organisme appartiendra à la Société.

Un budget individuel est prévu pour cette mesure financière. 

Ainsi, le salarié en mesure de présenter une promesse d’embauche pour un contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de 6 mois bénéficiera d’un budget de formation de 2.000 € HT pour 200 heures de formation.

La formation devra avoir débuté pendant le congé de mobilité et son coût sera réglé directement par la Société auprès de l’organisme agréé sur présentation de la facture, dans la limite des montants prévus au présent accord.

La prise en charge financière dans le cadre du congé de mobilité porte sur une seule formation.

Les conditions d’éligibilité au versement sont les suivantes :
Le versement ne se fait qu’au titre de l’emploi identifié par le salarié dans le cadre de son projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où la formation serait prise en charge par un organisme financeur, et qu’elle entraînerait des frais à la charge du salarié, ceux-ci seront intégralement remboursés par la Société, sur présentation de justificatifs, et dans la limite du barème en vigueur dans l’entreprise. 

Action de reconversion professionnelle
Le salarié porteur d’un projet de reconversion professionnelle pourra demander à bénéficier d’une formation spécifique à cette fin. Si nécessaire, un bilan de compétences approfondi pourra lui être également proposé par la Direction Ressources Humaines.

On entend par formation longue de reconversion tout projet comportant au moins 300 heures de formation.

L’objectif des actions de formation de longue durée est :

Soit de permettre au salarié d’exercer un nouvel emploi pour lequel il n’avait pas de formation et qui constitue son projet professionnel ;
Soit de rendre les salariés opérationnels dans un nouveau poste ;
Soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.

La Société constate que beaucoup de métiers en tension sur les bassins d’emplois proches peuvent être accessibles au personnel de la Société après la réalisation des formations adéquates.

Le choix et la validation de la formation de reconversion

Le salarié présentera à la Direction Ressources Humaines un projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblé pour mener à bien cette reconversion. Un échange sur ce projet et sur sa faisabilité sera réalisé entre la Direction Ressources Humaines et le salarié. 

En fonction du projet présenté, et de son état d’avancement, un plan de développement des compétences sera déterminé avec la Direction Ressources Humaines. Il s’appuiera sur un examen préalable des compétences du salarié, de son projet professionnel et des perspectives d’embauche sur le bassin d’emploi. 

La Direction Ressources Humaines aidera alors le salarié à cibler les formations pertinentes en tenant compte du type de projet du salarié et des perspectives de recrutement observées sur le bassin d’emploi.

Cette formation pourra éventuellement contribuer à l’obtention d’une VAE.

Le financement de la formation

Les frais de mobilité liés à la formation suivie pourront également être pris en charge par la Société dans la limite du barème en vigueur dans la société.

Le salarié qui n’ira pas jusqu’au bout de sa formation s’engage à rembourser à la Société l’ensemble des frais liés à cette formation. 

La société concourra au financement de cette formation dans la limite d’un budget de 7.500€ HT par personne. 



Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité

Conformément à la circulaire du 7 mai 2007, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas échu au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. 



Engagements réciproques

La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant.

De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe, informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.


Abandon du congé de mobilité 

Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci.  

La procédure suivante sera alors suivie : 

la Direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ; 

si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, sa situation est soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines, qui peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines notifiera au collaborateur par lettre recommandée avec AR la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération prévue au 1.4, ou au paiement des indemnités visées au 1.10.2 (autre que l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement).


Abandon en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe 
L’embauche du salarié au sein d’une autre société du Groupe sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité.

Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération prévue au 1.4, ou au paiement des indemnités visées au paragraphe 1.10.2.


Rupture du congé de mobilité

Cas de rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :

soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;
soit, automatiquement et de manière anticipée, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de la période d’essai qui est concluante, soit d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois ;
soit, de manière anticipée, dans le cadre et à l’issue de la procédure décrite au 1.9.1 ci-dessus ;
soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de la Direction des Ressources Humaines ;
soit, au terme de la formation si le projet du salarié consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité.

En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu (sauf dans le cas prévu au 1.9.2). 






Conséquences financières

Les salariés, dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord (hors cas visé au 1.9.2), bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire.

Cette indemnité comprendra : 

Un montant de même valeur que l'indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par la Convention Collective des industries de produits alimentaires élaborés, si ce dernier montant est plus élevé,
Un montant supplémentaire forfaitaire brut selon le barème suivant : 



Les montants supplémentaires bruts précités seront versés à l’issue du congé de mobilité avec le solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où le salarié concrétise son projet de mouvement externe (tel que défini dans le dossier soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines), avant le terme du congé de mobilité, et demande la rupture anticipée de son congé de mobilité, l’indemnité de départ sera majorée d’une somme correspondant au solde net de l’allocation de congé de mobilité qui lui aurait été versée jusqu’au terme prévu du congé de mobilité dans la limite de 6 mois préavis inclus. Cette indemnité de rupture anticipée se cumule avec les indemnités précitées. 

La date de prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture anticipée est celle de l’entrée sur le nouveau poste ou de la rupture du congé de mobilité, selon la date la plus favorable au salarié. Le versement sera effectué à la date de rupture du congé de mobilité. 

L’ensemble des mesures d’accompagnement prévues au présent accord seront valables jusqu’à la date de fin d’application de l’accord GEPP soit au plus tard le 30 juin 2024.  


Information et consultation du Comité Social et Economique 

Il est précisé que les instances représentatives du personnel seront informées au moins une fois par an du nombre de salariés ayant adhéré au congé de mobilité, de la nature des projets professionnels des salariés ayant adhéré au congé de mobilité, du nombre de congés de mobilité rompus à terme et du nombre de congés de mobilité ayant fait l’objet d’une rupture anticipée. 
Suivi des départs

Au terme du présent accord, un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté au CSE.

La DREETS (ex DIRECCTE) sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt du présent avenant conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.




AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS ET ASSURER UNE MEILLEURE TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE


Engagements en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise

Lors de l’entretien professionnel intervenant entre la 55ème et la 57ème année, un point complet sera réalisé sur la fin de carrière du salarié. Les thématiques suivantes seront abordées :

informations à disposition du salarié concernant les dispositifs existants en matière de retraite ;
point sur les situations de pénibilité rencontrées (horaires, ergonomie du poste, effort physique, gestes et postures…).

En cas de demande de changement de poste ou d’aménagement du poste de travail, une solution concrète sera mise en place, en concertation avec le manager du salarié et le service de santé au travail.


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Bilan retraite

La Société s’engage à informer, de manière annuelle, les salariés âgés de 57 ans et plus sur les dispositifs existant en matière de retraite, évolutions législatives et règlementaires (cumul emploi/retraite, retraite progressive, etc.).

Dans cette perspective, le service Ressources Humaines pourra organiser des réunions d’information sur la retraite via des organismes extérieurs (par exemple : CNAV) ou par la remise de documents d’information.





Aménagement de carrière avant un départ volontaire à la retraite : la cessation anticipée d’activité

Le présent dispositif a pour objet la mise en place d’une cessation anticipée d’activité qui doit permettre, à terme, aux salariés éligibles, volontaires et occupant un métier en décroissance de quitter l’entreprise, à l’issue du dispositif, dans le cadre d’une retraite à taux plein.

Régime de la cessation anticipée d’activité
Les salariés adhérents au dispositif de cessation anticipée d’activité conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité. 
L’adhésion au dispositif vaut acceptation par le salarié de l’ensemble de celui-ci et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Dans cet avenant, le salarié reconnaitra que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée du contrat pour cause de licenciement ou de démission, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié, différé par une période de dispense d’activité.

Durée de la cessation anticipée d’activité
La date d’entrée dans le dispositif, et donc de suspension du contrat de travail, ne sera effective qu’après épuisement du solde de congés payés, y compris les JRTT non pris au moment de l’entrée dans le dispositif et les droits à congés capitalisés dans le compte épargne temps le cas échéant, et qu’après avoir effectué le préavis de départ à la retraite applicable.

La cessation anticipée d’activité est une dispense d’activité d’une durée maximale de 24 mois. 

Salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité
Pourront se porter candidat à la cessation anticipée d’activité, dans le cadre du présent accord, les salariés en CDI :

Qui ne sont pas en cours de préavis ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel à la date d’ouverture de la période de candidature ;

Qui ne sont pas en situation de liquider leur retraite à taux plein entre la date de mise en œuvre du présent accord et le 31 décembre 2021.

Qui remplissent les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein au plus tard le 30 juin 2024 et n’ayant pas fait l’objet d’une mise à la retraite notifiée ou n’ayant pas déjà fait part de leur départ à la retraite,

Qui occupent un métier en décroissance

Il est précisé qu’il ne peut, en aucun cas, y avoir plus de départs en cessation anticipée d’activité que de nombre de poste ouvert au départ au sein des métiers identifiés en décroissance. 


Modalités de départ en cessation anticipée d’activité
Les salariés éligibles à la mesure de cessation anticipée d’activité pourront se porter candidat pendant la période de validité du présent accord.

A cet effet, le salarié adressera à la Direction des Ressources Humaines un courrier mentionnant son  « acte de candidature – cessation anticipée d’activité » attestant de sa volonté de s’engager dans ce dispositif.

Pour justifier de son éligibilité au dispositif, le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines un relevé de trimestres délivré par la CNAVTS ou tout autre relevé pour les salariés ayant relevé de plusieurs régimes de base en tant que de besoin, justifiant de la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein.

A réception de la demande d’adhésion et du relevé de trimestre susvisé, la Direction des Ressources Humaines enregistrera la demande du salarié se portant candidat au départ et vérifiera son éligibilité.

Si l’éligibilité est constatée, la Direction des Ressources Humaines informera le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception de sa décision.

Le salarié ayant notifié à la Direction des Ressources Humaines sa décision d’adhérer au dispositif signera, au plus tard dans les 8 jours calendaires, un avenant qui mentionnera la date de cessation anticipée d’activité et la date de départ à la retraite ; date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à la perte du bénéfice de la mesure.

A compter de la date définie dans l’avenant, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le salarié, inscrit aux effectifs, sera en dispense d’activité.


Engagement du salarié adhérent au dispositif
Les salariés qui adhèrent au dispositif de cessation anticipée d’activité s’engageront par écrit à liquider leurs retraites (régimes de base et complémentaire) à la date à laquelle ils pourront bénéficier au minimum de la retraite de base à taux plein.


Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail

Allocation de remplacement
Les salariés admis au dispositif de cessation anticipée d’activité percevront, à compter de la date de dispense d’activité définie dans leur contrat de travail, une allocation de remplacement mensuelle correspondant à 75% de leur salaire mensuel de référence brut, sans pouvoir être inférieure à 80% du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise. Ce montant minimum sera réévalué chaque année du même pourcentage d’augmentation appliqué au SMIC.

Le salaire de référence servant de calcul de l’allocation correspond aux salaires de base, et primes d’ancienneté, , prime de 13ème mois, perçus au cours des 12 derniers mois précédents la dispense d’activité, divisés par 12.

L’allocation de cessation anticipée d’activité sera versée mensuellement par la Société jusqu’au jour où le salarié réunira les conditions pour faire valoir ses droits à la retraite de base à taux plein.

Un bulletin de salaire sera émis chaque mois.

Congés payés et RTT
La période de cessation anticipée d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours au titre de la réduction du temps de travail pendant la période de dispense.

Ancienneté
La période de cessation anticipée d’activité permettra au salarié adhérant, de continuer à acquérir de l’ancienneté pour les seuls besoins du calcul de l’indemnité de départ à la retraite et de la médaille du travail.

Protection sociale pendant la période de suspension du contrat de travail
Complémentaire santé et prévoyance

Durant la période de cessation anticipée d’activité, les salariés continueront de bénéficier des régimes de complémentaire santé et prévoyance de la société ; les cotisations étant prélevées selon la répartition actuelle et assises sur l’allocation de remplacement.

Régimes de retraite du régime général et complémentaire

Régime vieillesse sécurité sociale (régime général) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la Société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.

Régime de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la Société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.

Toutefois, les salariés pourraient, après la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet et sous réserve de l’acceptation des régimes AGIRC-ARRCO du maintien d’adhésion, obtenir des points de retraite AGIRC-ARRCO moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient continué leur activité dans des conditions normales, et selon la répartition habituelle des cotisations entre employeur et salarié.

Sortie du dispositif et indemnité de départ à la retraite
Sortie du dispositif de cessation anticipée d’activité

La procédure de départ à la retraite est à l’initiative du salarié conformément aux engagements que ce dernier aura pris en signant son avenant au contrat de travail.

La date de sortie de la dispense d’activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable.

Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein à une date antérieure à celle définie dans l’avenant, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront à cette date.

Avance sur l’indemnité de départ en retraite
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une avance correspondant à 50% de l’indemnité prévisionnelle de départ en retraite.

L’avance de 50% de l’indemnité de départ à la retraite est calculée :

en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite ;
sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation de dispense d’activité.

Indemnité de départ à la retraite
Les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ en retraite en application des dispositions conventionnelles.

Au moment du départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la totalité de l’ancienneté acquise jusqu’à la date de départ.

Le solde, déduction faite du versement de l’acompte en début de dispositif, sera versé au moment du départ effectif à la retraite et sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif.

En cas de décès avant la date de départ à la retraite, le montant de l’avance s’imputera sur le capital décès des ayants droits.

En cas de départ avant le terme convenu de départ à la retraite, l’avance faite sur le montant de l’indemnité de départ à la retraite devra être remboursée à la Société. 

Cette somme pourra être compensée, le cas échéant, avec les sommes qui seraient éventuellement dues au titre du solde de tout compte. A défaut de compensation, la somme sera exigible dès la rupture du contrat.


Points divers
Cumul emploi et cessation anticipée d’activité

Le salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité pourra cumuler un emploi externe pendant sa dispense d’activité. La Société restant l’employeur principal, le salarié devra toutefois informer la Société du nom et de l’activité de son nouvel employeur.

Dans ce cadre le salarié prendra l’engagement de ne pas travailler chez un employeur concurrent.

Non-cumul du présent dispositif et des autres mesures prévues par le présent accord

Le salarié qui, pendant sa dispense d’activité, reprendrait un emploi salarié, ou créerait ou reprendrait une entreprise, y compris dans le cadre de l’auto-entreprenariat, ou suivrait une formation de longue durée, ne pourrait néanmoins pas prétendre aux mesures d’accompagnement correspondantes de quelque nature qu’elles soient, prévues dans le présent accord.

Par ailleurs, les adhérents à la cessation anticipée d’activité ne pourront pas être concernés par un éventuel projet de licenciement pour motif économique à venir puisque le principe de la rupture de leur contrat de travail est déjà acquis.


Le dispositif de temps partiel de fin de carrière

La possibilité de diminuer le temps de travail en fin de carrière pouvant correspondre à une attente de certains salariés, la Société a souhaité accompagner ces salariés en instituant un dispositif de temps partiel de fin de carrière.


Principe de volontariat
Les Parties conviennent de rappeler que le dispositif de temps partiel de fin de carrière repose sur le volontariat des salariés.

Conditions d'éligibilité au temps partiel de fin de carrière
Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

être lié à la Société par un contrat à durée indéterminée,

être en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein selon le régime général branche vieillesse de la sécurité sociale, au plus tard dans les 24 mois suivants l'entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière, soit au plus tard le 30 juin 2024.

occuper un métier en décroissance

Les métiers en décroissances sont ceux présentés chaque année au CSE dans le cadre des orientations stratégiques.

Lorsqu'au sein d'une même équipe, plusieurs salariés demandent à bénéficier d'un temps partiel de fin de carrière, les demandes seront analysées au cas par cas afin de préserver le bon fonctionnement du service.


Durée du temps partiel de fin de carrière
Le temps partiel de fin de carrière a une durée minimum de 6 mois et de 24 mois maximum.

Les Parties au présent accord rappellent que les salariés volontaires peuvent entrer dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière jusqu'au terme du présent accord.


Modalités du temps partiel de fin de carrière
Le temps partiel pourra se faire soit sur une base mensualisée, soit sur une base hebdomadaire.

Les modalités du temps partiel de fin de carrière seront déterminées d'un commun accord entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié.

Le temps de travail sera rémunéré au prorata du temps de travail travaillé majoré de 10%. Exemple, si un collaborateur demande à réduire son temps de travail à 50%, il sera rémunéré à 60% (50+10).

La période de référence constitue la période pendant laquelle le salarié est en situation de temps partiel de fin de carrière, période qui ne peut être supérieure à 24 mois.


Mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière
Le salarié souhaitant bénéficier d'un temps partiel de fin de carrière devra présenter sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines et une copie à son manager. Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans le délai maximum de 24 mois.

Le salarié devra adresser, dans la mesure du possible, sa demande à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant son entrée dans le dispositif. 

Une réponse écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique en sera informé.

Le temps partiel de fin de carrière débutera à la date fixée d'un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite à taux plein du salarié.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1er du mois.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au salarié.


Prise en charge des cotisations retraite
Afin de minimiser l'impact du temps partiel de fin de carrière sur les cotisations retraite, la Société s'engage à payer les cotisations retraite de base et complémentaires sur la base d'une rémunération à taux plein.


Indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salaires pris en compte dans le calcul de l'indemnité de départ à la retraite du salarié seront les douze derniers mois perçus avant l'entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière.


Situation des représentants du personnel
Le salarié disposant d'un mandat de représentant du personnel pourra continuer d'exercer ses missions de représentants du personnel tout au long de son temps partiel de fin de carrière, jusqu’au terme de son mandat.

Les représentants du personnel pourront bénéficier des moyens nécessaires pour l'exercice de leur mandat électif et/ou syndical, selon les conditions conventionnelles et légales applicables.


Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. 

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu'ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel. Il nécessite donc l'accord du Collaborateur et de la Société.


Salariés concernés
Les conditions pour bénéficier de la retraite progressive versée par la Sécurité Sociale sont:
avoir atteint l'âge légal applicable selon la génération diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans,
justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels la personne a cotisé,
exercer une activité à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable à l'entreprise et au maximum à 80% de cette même durée).


Engagements
Ce dispositif peut être mis en œuvre jusqu'à la date de départ à la retraite, tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant.

Dans la pratique, la retraite progressive sera au maximum de deux ans.


Versement de jours dans le compte épargne temps individuel

Cette mesure a pour objectif que tout salarié âgé de 50 ans ou plus puisse anticiper ou aménager les conditions de son départ en retraite en utilisant les droits affectés au CET.

Salariés concernés
Sont concernés les salariés qui pourront justifier d'une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) pendant la période de validité du présent accord.

Utilisation des jours versés
Les jours placés dans le CET pourront être utilisés par anticipation :

de manière cumulée pour permettre au salarié concerné d'anticiper sa date d'arrêt de son activité professionnelle,

de manière progressive, avec l'accord du manager, pour permettre au salarié qui le souhaite de réduire son temps d'activité et ainsi faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la retraite. Quelle que soit la position prise par le manager une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision.



LES SALARIES PORTEURS D’UN MANDAT

Pour leur permettre de maintenir leurs compétences et valoriser les fonctions exercées dans le cadre de leur mandat, sont prises des dispositions particulières : 

entretien individuel en début de mandat ;
entretien professionnel en fin de mandat ;
actions de formation des représentants du personnel.

L’évolution et le suivi de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales


Entretien individuel en début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel dit de « prise de mandat » avec son employeur.

Cet entretien concerne les représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical.

Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre. L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise, auprès de sa hiérarchie et de ses collègues.

Cet entretien sera mené par le manager du salarié et d’un représentant des Ressources Humaines. Le salarié, peut à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.


Entretien professionnel en fin de mandat

La Direction proposera un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat de représentants du personnel titulaires ou d’un mandat syndical à la fin de son mandat, dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 



L’accès aux formations

La Société rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi comme tout salarié de l’entreprise.




INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

La Société peut avoir recours à la sous-traitance.

Dans de tels cas, les Parties conviennent que si la Société adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes.



MODALITÉS D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE ET FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD 

La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) ne se conçoit que si les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels l’entreprise doit faire face. 

Aussi, l’information sur les grandes orientations stratégiques de la Société et du Groupe est importante pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences. 

L’objet du présent accord est notamment de définir, d’un commun accord avec les partenaires sociaux, les conditions dans lesquelles la Société pourra périodiquement actualiser cette vision et informer et consulter les représentants du personnel sur les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences et sur la politique d’emploi qui en découle.


Information consultation du Comité Social et Economique

Contenu et processus d’information du Comité Social et Economique

Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.

Au regard de ces consultations, les informations, nécessaires telles que prévues par l’article R. 2312-8 du Code du Travail seront mises à disposition du Comité Social et Economique au sein d’une base de données économiques et sociales conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail. 

Au cours d’une première réunion, qui aura lieu durant le deuxième trimestre, une présentation des perspectives d’activités de l’année en cours pour l’entité sera faite au Comité Social et Economique. De plus, au cours de cette réunion, une synthèse du bilan des actions propres à la mise en œuvre de la GEPP sur l’année écoulée sera également présentée.

Au cours d’une seconde réunion, qui aura lieu durant le deuxième ou au début du troisième trimestre, des informations seront partagées au Comité Social et Economique relatives à :

la stratégie du Groupe et les grandes orientations que cette stratégie implique pour la Société sur les 3 années de l’accord ;

une actualisation des grandes tendances, des projections, des challenges technologiques et des opportunités de production ;

le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences formalisant une analyse des évolutions prévisibles des effectifs et des compétences pour les métiers de la Société.

Le Comité Social et Economique exprimera également son avis sur l’ensemble des informations mentionnées ci-dessus.

L’échange des différentes informations mentionnées précédemment n’a pas vocation à se substituer et ne fait pas obstacle, lorsque des projets ou des mesures envisagées en cours d’année nécessiteront une consultation du Comité Social et Economique, à ce que cette consultation du Comité Social et Economique soit organisée en temps utile et dans les conditions prévues par la loi.


Confidentialité de l’information

Certaines informations transmises à l’occasion de ces réunions sont susceptibles de revêtir un caractère stratégique pour la Société et pour le Groupe et sont de ce fait de nature hautement confidentielle.

Les Parties reconnaissent que la transparence demandée à la Société a pour nécessaire corollaire une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le haut degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe.

Il est donc rappelé, que les représentants du personnel destinataires de ces informations sont tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue à l’article L. 2315-3 du Code du travail.


Modalités de communication et d’information des salariés 
Objectif 
Afin de favoriser le partage avec les salariés et l’appropriation par ces derniers de la démarche de GEPP et des actions mises en œuvre, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des salariés de la Société.



Modalités et contenu
La Direction des Ressources Humaines s’attachera à transmettre aux salariés, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, guide d’information, information disponible au service Ressources Humaines) : 

Une description des dispositifs RH existants (dispositifs formation, VAE, bilans de compétences…),

Une information sur les points clefs du présent Accord et du Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences tel qu’il aura été présenté au Comité Social et Economique.

La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés pour les renseigner sur ces différents dispositifs.



Fonctionnement pour le suivi de l’accord de GEPP

Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction de la Société souhaite associer les Organisations Syndicales représentatives et signataires accompagnées de leur suppléants, au sein d’une Commission de suivi de la GEPP.


Composition de la Commission de suivi

Cette Commission sera composée des membres suivants :

De deux membres de la Direction de la Société, ayant participé aux négociations de l’accord de GEPP, à savoir le DRH et le RRH de site.
D’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires, ayant participé aux négociations de l’accord de GEPP et leur binôme.


 Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi de la GEPP est une instance de suivi et de propositions. Dans ce cadre, elle doit recevoir annuellement les informations sur : 

Une actualisation des grandes tendances, des projections, des challenges technologiques et des opportunités de production.
Le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences formalisant une analyse des évolutions prévisibles des effectifs et des compétences pour les métiers de la Société.

Par ailleurs, tous les ans et en cas d’évolution, la Commission de suivi de la GEPP recevra le référentiel des métiers et les documents associés.



 Périodicité des réunions de la Commission de suivi

La Commission de suivi de la GEPP se réunit au minimum 1 fois par an :

Une première réunion se tiendra en début d’année, au plus tard à la fin du premier trimestre, afin notamment d’établir un bilan de l’ensemble des actions menées au titre de la GEPP durant l’année écoulée.

Une seconde réunion, prévue au cours du 2ème trimestre, sera consacrée à l’examen des informations échangées lors de ces réunions et de leurs conséquences prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette réunion permettra de réfléchir aux évolutions à apporter aux actions menées dans le cadre de la GEPP compte tenu notamment des informations données au Comité Social et Economique sur la stratégie du Groupe et ses implications pour la Société. 

Cette réunion sera l’occasion de présenter la mise à jour du Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences.

La Commission disposera des moyens nécessaires à son bon fonctionnement. Ainsi, ses membres recevront au plus tard une semaine avant la réunion, l’ensemble des indicateurs suivants, destinés à être examinés au cours de celle-ci :

Le bilan quantitatif de réalisation des entretiens
Le bilan annuel des formations, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), bilans de compétences,
Le bilan annuel des mobilités internes,
Le bilan prévisionnel des départs à la retraite sur la base du positionnement dans le Diagnostic Prospectif des Emplois et des Compétences

Une synthèse des principaux points traités sera communiquée au Comité Social et Economique à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi de la GEPP.

A ce titre, des heures de délégations supplémentaires pourront être accordées aux membres de la Commission de suivi. Le nombre d’heures sera défini en fonction des sujets à traiter.



DISPOSITIONS GENERALES


Information du Personnel 

Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, notamment par un affichage  des grandes lignes de l’accord et par une mise à disposition de l’accord intégral au service Ressources Humaines ou auprès des organisations syndicales.




Durée, renouvellement et révision de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la Société et majoritaires au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il prendra effet à l’issue des délais d’opposition prévus à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er juillet 2021 et jusqu’au 30 juin 2024.

Le présent Accord n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.

En revanche, durant sa période d’application, les dispositions du présent Accord pourront être révisées par les Parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.



Règlements des litiges et clause de rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires représentatives, après un an, puis deux ans d’application. A ces occasions, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Les Parties s'engagent en particulier à se rencontrer si des changements significatifs dans la législation ou la réglementation devaient avoir une incidence sur le contenu du présent accord. 



Dépôts et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.




Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.




Fait à   , le 1er juillet 2021


En 5 exemplaires originaux