Association VITAGORA
Accord collectif d'entreprise sur le télétravail




Entre les soussignés :

L’Association VITAGORA, 
dont le siège social se trouve 67 rue des Godrans 21000 DIJON
prise en la personne de son représentant légal

Ci-après désignée « l’association » 
De première part,

Et :

En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel, les salariés de l’Association VITAGORA, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L 2232-21 du Code du Travail


Ci-après dénommée « les salariés »

De deuxième part,
Il a été convenu ce qui suit






Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association VITAGORA.

Lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes professionnelles le permettent et que le bon fonctionnement du service est garanti dans le cadre d’un fonctionnement à distance, le télétravail peut être une forme d’organisation constitutive d’amélioration de la qualité de vie au travail, de responsabilisation et d’autonomisation dans l’exercice des missions professionnelles.

Cette démarche s’inscrit dans une réflexion visant à permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet.

Dans cette perspective d’amélioration du bien-être des salariés, la Direction s’est déclarée convaincue que le télétravail constitue l’un des leviers susceptible d’être mis en œuvre.

Il est toutefois ici rappelé que le télétravail ne doit pas se développer au préjudice de la cohésion des équipes, raison pour laquelle les parties conviennent de conserver le principe d’une collaboration essentiellement présentielle.

C’est dans le respect de ces principes généraux que la Direction de l’association a souhaité instituer un dispositif qui lui soit propre et que les partenaires sociaux se sont rencontrés pour en définir le cadre conventionnel.

Le présent accord est le fruit de ces échanges.

L'association VITAGORA, étant dépourvue d'institution représentative du personnel, la Direction a décidé de soumettre à son personnel, sur le fondement de l’article L2232-21 du code du travail, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le projet d'accord a été ratifié par référendum ce 9 octobre 2020.


 Dispositions générales

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail, de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Il est ici rappelé qu’en application des dispositions de l’Article L2253-3, il a été institué un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche applicables au télétravail.

Champ d’application de l'accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association, à l’exclusion 
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 qui disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail 

 Date d’effet — Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Objet
Le présent accord a pour objet :
de définir les catégories de salariés éligibles au télétravail,
d’encadrer les conditions de passage au télétravail,
de fixer les modalités d’organisation du travail en télétravail,
de définir les conditions de mise à disposition du matériel nécessaire à l’exercice de la mission et les modalités de remboursement des frais exposés au titre du télétravail.

 Novation 
Le présent accord se substituera, par l’effet de la novation, à toutes dispositions résultant d'un usage antérieur en vigueur et ayant le même objet, dispositions qui cesseront de s’appliquer à compter de la date d'effet fixée ci-avant.

Clauses d’adaptation — Révision 
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l’adapter aux dispositions nouvelles.
En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.
Conformément aux dispositions de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision.
Dans le cas contraire, en l’absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes avec les élus mandatés, avec des élus non mandatés ou avec un ou des salariés mandatés. A défaut, la direction pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par la direction dans le respect des dispositions de l’article L2232-22 du code du travail.
L’accord pourra ainsi être dénoncé à l’initiative des salariés à condition :
Que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la direction de l’entreprise,
Que la dénonciation intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L2261-9 du Code du Travail.
A l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de l’association convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.

Télétravail

Champ d’application du télétravail 
Les présentes dispositions sur le télétravail ont vocation à bénéficier à tous les collaborateurs de l’association, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir un métier dont l’activité est dématérialisable en tout ou partie,
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance, et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
avoir une activité mesurable par son responsable hiérarchique, 
disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile et en particulier, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
De plus, l’association se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné. 
En cas de nécessité, les critères de priorisation visés à l’article 2.5.2. seront mis en œuvre.
Enfin, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein d’une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Principe de volontariat, et de réversibilité
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
En conséquence, sauf circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié.
De même, un salarié ne peut imposer à la Direction un passage en télétravail.



Définitions 

Télétravail 
Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. Le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.
Dans le cadre du télétravail, le collaborateur exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’association, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par l’association, et dans les conditions définies par le présent dispositif.
Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à sa hiérarchie et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.

Télétravailleur 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’association qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.4.1. ci-dessus.

Conditions de passage au télétravail 

Passage au télétravail 
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la direction étant libre d’accepter ou de refuser la demande.
sur proposition de la direction,
lors de l’embauche.

Candidature et acceptation 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction à la fois sur le principe et à la fois sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de chaque équipe et l'organisation du télétravail (notamment répartition du télétravail sur les jours de la semaine) soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
À cet égard, le nombre de salariés simultanément en télétravail ne pourra pas être supérieur à la moitié des collaborateurs éligibles (telle que définie à l’article 2.2.) du service auquel le télétravailleur est rattaché.
Conformément à l'article L 1222-9 du code du travail qui impose de fixer les conditions et modalités d'acceptation du télétravail par le salarié, les parties entendent instituer la procédure suivante, applicable sauf circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de cas de force majeure voire d'évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par courrier ou courriel, auprès de la direction ;
La direction examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
La direction répond au salarié par écrit, par courrier ou courriel, dans un délai d’un maximum d’un (1) mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un avenant au contrat de travail sera établi en cas d’acceptation. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
En cas de demandes multiples de nature à désorganiser l'activité ou le service, notamment lorsque plusieurs salariés d'un même service sollicitent d'être en télétravail à des périodes simultanées, le départage interviendra selon les critères de priorisation suivants :
L’éloignement géographique
Une situation personnelle particulièrement digne d’intérêt : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficiles les déplacements, etc.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Période d’adaptation 
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’association donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 14 jours calendaires.



Réversibilité
Hors période probatoire, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail notamment dans l’un ou l’autre des cas suivants : 
changement de poste incompatible avec les critères de mise en place du télétravail régulier, 
impératif lié à l’activité ou aux besoins de fonctionnement de l’association,
changement de domicile du collaborateur, 
problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisés, 
en cas de non-respect des règles et procédures de l’association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
en raison du risque durable de désorganisation du service,
à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai d’un (1) mois sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente) dans les locaux de l’association, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant ou du contrat portant institution du télétravail.

Contrat de travail ou avenant au contrat de travail 
La mise en œuvre du télétravail sera précédée de la signature préalable d’un contrat ou d’un avenant qui en détermine les conditions et notamment l’organisation du temps de travail. L'avenant pourra déterminer, par accord réciproque des parties, le nombre de journées de télétravail susceptibles d'être réalisées par semaine, mois ou année civile et l'organisation du télétravail sur la période considérée.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, présentations de dossiers, contacts clients, évènement personnel...) le salarié, ou la direction, puisse demander une modification du rythme du télétravail pour une ou plusieurs semaines données. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande de la direction, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord des parties. 
En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du ou des jours travaillés à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.


Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur.

Informations remises avant la mise en place du télétravail 
Avant mise en œuvre du télétravail, seront définies avec le salarié :
la date de prise d’effet de la situation de télétravail
la durée contractuelle de la situation de télétravail ainsi que les règles de réversibilité et de suspension du télétravail, 
la durée de la période d’adaptation
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ainsi que l’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
les conditions d’exécution du télétravail notamment : les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté, la rémunération, la durée et la répartition du temps de travail, le rattachement hiérarchique, les modalités de décompte du temps de travail et d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’association, etc. ;
les matériels mis à disposition du salarié par l’association et en tant que de besoin le descriptif, les modalités d’installation et de maintenance des matériels,
les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. 
les conditions d’utilisation des équipements et des outils liés aux TIC,
les moyens éventuellement utilisés pour assurer le suivi de l’activité du télétravailleur,
la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à l'accord réciproque des parties sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.



Organisation du télétravail et travail présentiel
Comme évoqué en préambule, l’institution du télétravail vise à promouvoir le bien-être au travail, dans le respect de la cohésion des équipes.
Dans cette perspective, les parties conviennent de maintenir une organisation du travail essentiellement présentielle.
Les dispositions contractuelles organisant le télétravail retiendront donc par principe une organisation du travail alternante fondée sur 4 jours de travail présentiel et 1 jour de télétravail par semaine.
Le télétravail sera effectué par journée entière.
La répartition sur la semaine de cette journée sera précisée pour chaque salarié dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Afin de rendre cette organisation de principe effective, les parties conviennent qu’il appartiendra au salarié de placer, par priorité, les journées de récupération ou de congés sur la journée dédiée au télétravail.

Lieu du télétravail
La mise en œuvre du télétravail suppose que le salarié puisse justifier d’un lieu de télétravail compatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité professionnelle.
Par principe, le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’association et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association, sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié et sous réserve que ce nouveau lieu de télétravail soit compatible avec les exigences de l’activité.

Télétravail et affectation des bureaux
Si le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, ce dispositif permet par ailleurs de mettre en place une organisation du travail plus flexible.
La mise en place du télétravail implique dès lors l’absence de bureau attribué et suppose en conséquence que chacun puisse partager alternativement un bureau avec les collaborateurs de l’association partageant ce mode d’organisation de travail.


Durée et aménagement du temps de télétravail 

Principes généraux
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la direction, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales légales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaire (48 heures) de travail, sans préjudice des dérogations accordées par l’autorité administrative compétente. Toutefois, aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail sauf demande expresse préalable de la hiérarchie.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association. 
La direction veillera au respect de ce droit plus amplement défini à l'article 3 du présent accord.

Salariés au forfait 
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Salariés hors forfait 
Les horaires de télétravail sont fixés par l’association. Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance.
Le télétravail s’exerce, à domicile, dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire 8 h – 19 h ;
à l’intérieur de la plage horaire définie ci-dessus, la Direction fixera les horaires de travail et en particulier les horaires pendant lesquels le salarié sera tenu d’être à disposition de l’employeur.
le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

Régulation de la charge de travail 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’association.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’association s’engage à ne pas contacter le salarié en situation de télétravail en dehors des plages de disponibilités suivantes : 
8 h - 12 h 
et 14 h - 18 h.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pour la même raison, l’association veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Principe d’égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’association.

Matériel informatique et de communication 

Conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’association fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication indispensable à l’exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.



Obligations des télétravailleurs 
Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s’engage à informer la Direction, un mois à l’avance, de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. La direction s’assurera alors de l’adéquation du nouveau domicile. Si tel n’est pas le cas, il sera enjoint au salarié de se mettre en conformité dans le délai d’un mois. À défaut, il sera mis fin au télétravail dans le respect des dispositions de l’article 2.6.

Frais de fonctionnement 

Installation du matériel et aménagement des locaux 
Les dépenses d’installation du matériel mis à disposition du salarié seront prises en charge par l’association.

Abonnement téléphonique
Il est rappelé, à titre informatif, que l'association prend actuellement en charge les abonnements téléphoniques couvrant les besoins d'un usage professionnel. 

Assurances 
La salarié en télétravail doit fournir à la Direction un justificatif attestant que la police d'assurance couvre les éventuels dommages causés au matériel professionnel mis à disposition.
L'éventuel surcout relatif à la couverture assurantielle du matériel professionnel sera pris en charge par l'Association.



Protection des libertés individuelles et de la vie privée 

Accès au domicile du salarié 
L’employeur pourra, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Protection de la vie privée 
L’association s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées par le présent chapitre.

Moyens de surveillance 
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel s’ils existent et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

Travail sur écran 
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Accident du travail 
En cas de survenance d’un accident du travail, les salariés en situation de télétravail informent sans délai l’association.



Encadrement des télétravailleurs 
L’association organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d’un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’association.

Suivi d’activité
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’association. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Préalablement à la mise en place du télétravail, la direction organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que toutes les conditions sont réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).
À cet égard, la direction s’assurera avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
La direction effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Elle contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères d’appréciation équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit un délai de vingt-quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Droit à la déconnexion

Définitions
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf cadres supérieurs) et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques.
Il convient toutefois de rappeler que le Droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre de comportements partagés au sein de l'Association. La Direction et plus largement le management doivent, par soucis exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».
Activer le gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des cadres dirigeants ou et des cadres supérieurs, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre. 



Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’association.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Chaque année, l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.

Publicité de l’accord

Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Formalités de dépôt
À l’initiative de l’association, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
 et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de l’Association, soit le Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et du bordereau de dépôt.
	Fait à Dijon
En 3 exemplaires 
Le 9 octobre 2020

							Pour l’Association VITAGORA
							Le Président,

(1) signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord »