ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre:
La société SURYS, dont le siège social est situé au Parc d’Activités Gustave Eiffel - 22 avenue de l’Europe - Bussy Saint Georges – 77607 Marne la Vallée cedex 3, société SAS au capital de 1 034 562,20 euros, inscrite au R.C.S. de Meaux sous le numéro A07714000836
Représentée aux fins des présentes par : 
M. XXX, Directeur Général,
	Ci-après dénommée la « Société »
Et l’organisation syndicale CGT, d’autre part, 
Représentée par M. XXXX, Délégué Syndical.
	Ci-après dénommé le « Délégué Syndical »
PREAMBULE
La société SURYS a pour mission la Conception, fabrication et vente de solutions de haute sécurité pour authentification et lutte contre la contrefaçon pour les documents d'identité, les produits fiduciaires, les documents du véhicule et les produits de marque. La société compte 275 salariés à Bussy-Saint-Georges.
Le télétravail a été introduit formellement dans le Code du Travail par la loi 2012-387 du 22 mars 2012 et a été largement modifié par l’ordonnance n° 2017-387 du 22 septembre 2017 ainsi que par la loi de ratification des ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social n°2018-217 du 29 mars 2018.  

A la demande du l’organisation syndicale représentative et conformément au souhait de la société, dans le cadre de l’accord de Qualité de Vie au Travail signé le 27 juin 2019, un test a été réalisé pour mettre en place le télétravail dans l’entreprise pour une durée d’un an. Ce test était ouvert à certaines fonctions de l’entreprise (Equipe Solutions Digitales, Chefs de Projets et Chefs de Produits) soit 18 personnes.

Durant la période de pandémie du COVID19, le télétravail a été grandement déployé et étendu aux services dont les missions de travail permettaient aux collaborateurs une telle organisation soit une moyenne de 78 télétravailleurs entre mars et juin 2021.

Cette expérience à grande échelle s’est avérée concluante.

L’enquête mobilité réalisée au sein de la société a révélé que la voiture est le moyen le plus utilisé par les collaborateurs quelles que soient les distances avec pour principales problématiques le temps de trajet domicile/travail et le coût du trajet. Le dispositif du télétravail permet de contribuer à réduire les impacts sur l’environnement en réduisant l’utilisation de son véhicule et d’agir sur l’équilibre vie professionnelle/privée du collaborateur.



La Société SURYS réitère son souhait de proposer des solutions de télétravail à ses salariés dans le cadre de principes de fonctionnement clarifiés : 
Le télétravail repose sur des valeurs, des convictions et des ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs à savoir :
le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ; 
le télétravail répond aux aspirations des salariés, participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Le télétravail est un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs. 

Il est souligné que la réussite de la relation de télétravail repose essentiellement d’une part sur l’autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d’autre part sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Manager. 

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés, c’est pourquoi un accord de déconnexion a été négocié en parallèle du présent accord.

Le présent accord vise à :
donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail,
définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de SURYS.

Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de SURYS qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux l’entreprise
l’utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail peut être régulier ou exceptionnel.



Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
2.1. Eligibilité
SURYS entend ouvrir le télétravail aux salariés aux conditions suivantes :
être Titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou partiel à 80% minimum, sans condition d’ancienneté minimale ;
être volontaire au télétravail et faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle
avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail
occuper un poste qui ne nécessite pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, telles que précisées à l’art. 2.3 ;

Les salariés en cours de parcours d’intégration à l’issue d’un recrutement ou d’une mobilité interne, ne sont pas eligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
La nature des activités que le salarié souhaite exercer en télétravail constitue une condition essentielle. 
SURYS a regroupé des catégories d’activités qui ne peuvent être exercées en télétravail.
Les activités non éligibles au télétravail concernent les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
En particulier ne sont pas compatibles les postes dont les activités principales nécessitent :
Activité nécessitant une présence sur site notamment en raison des outils de productions; 
Activité requérant l’accès à des réseaux et outils qui ne sont pas accessibles depuis le domicile (par exemple : en matière de développement logiciel, le test intégration) ;
Activité soumise à des impératifs de sécurité/confidentialité des données
Activité interdépendantes avec des activités non télétravaillables comme évoqué au premier point
Le principe n’est donc pas d’exclure des métiers particuliers mais d’analyser, pour chaque salarié qui souhaiterait exercer en télétravail, si les tâches qu’il/elle assure et qui ne répondent pas aux critères d’inéligibilités mentionnés ci-dessus, représentent une proportion suffisante de son temps de travail et sont donc susceptibles d’être effectuées en télétravail. 
Il convient donc au cas par cas d’apprécier si certaines tâches ne nécessitant pas une présence sur le site de travail peuvent être effectuées à distance, comme par exemple le démarchage commercial, la rédaction de contrat, les relations avec les fournisseurs…
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Pour des raisons d’organisation des Services, un quota de 50% de présence obligatoire par service est instauré, hors congés, RTT, déplacements ponctuels et maladies (sauf longue maladie).


2.2. Lieux
Le télétravail s’effectuera au domicile principal du salarié exclusivement. 
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Des dérogations ponctuelles sont exceptionnellement envisageables sous réserve d’une validation préalable par le manager du salarié et les ressources humaines de chacun des sites avant le changement de lieu du salarié.
Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
2.3. Conditions matérielles 
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Une déclaration sur l’honneur sera demandée aux personnes pour lesquelles cette modalité de travail est acceptée.
Le salarié doit disposer d’un espace permettant de télétravailler et justifier 
d’une connexion internet illimitée à son domicile, 
d’une ligne de téléphone portable professionnelle opérationnelle ou d’un accès aux outils de communication digitaux de type Teams 
d’une assurance multirisque

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire mis à disposition à cet effet. 
Après échange avec le salarié, ce dernier émet un avis avant envoi de la demande à la Direction des ressources Humaines pour validation et complétude du dossier de télétravail.
La signature de la DRH, après que celle-ci ait vérifié que les conditions d'éligibilité sont bien remplies clos le process de validation de la demande. Le document ainsi signé est retourné au manager et au collaborateur pour mise en application des modalités validées.
La demande de renouvellement et l’avis managérial sera exprimé lors de l’entretien annuel. Si le salarié fait partie d’une activité éligible le refus devra être motivé selon les éléments précisés dans le présent accord.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le refus d’accessibilité au télétravail, dans le cadre d’une activité répondant aux critères d’éligibilités précisés à l’article 1 du présent chapitre, devra être motivé en recourant aux motifs ci-après :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
Prise en charge d’une mission nécessitant une présence permanente dans les locaux pour assurer contacts et échanges
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié
Des nécessités de service ;
La réorganisation du service auquel le salarié est affecté 
Non-respect des conditions du télétravail
Il est rappelé qu’il n’est pas nécessaire de justifier un refus de demande de télétravail pour les activités dites non éligibles.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter du refus. 
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager 
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Télétravail régulier avec fixation hebdomadaire des jours travaillés
Pour favoriser les interactions sociales, une présence du collaborateur éligible au télétravail, à hauteur de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, est requise. 
Il sera, par conséquent, possible 
pour un salarié éligible à temps plein de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine 
pour un salarié éligible à temps partiel supérieur ou égal à 80% de bénéficier de 1 journée maximum de télétravail par semaine. 
Si un jour de congés, formation, férié, ou tout autre absence, est positionné un jour de télétravail tel que fixé dans la convention, aucun report de cette même journée ne saurait être accepté.
A contrario, une absence tombant un jour de présence sur site ne modifie pas le nombre de jours de télétravail initialement prévu dans le cadre de cette même convention.
 Par ailleurs, les salariés à temps plein éligibles pourraient bénéficier de 3 Jours maximum /semaine, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et les critères d’analyse suivants,
en situation de handicap avec reconnaissance RQTH
les salariés qui aident au quotidien des ascendants ou descendants se trouvant dans une situation de maladie chronique; de handicap physique ou mental ; ou une dépendance quelle que soit sa nature, sur justificatif et durant la période d’aide ;
Les femmes enceintes à partir de 4 mois et jusqu’au départ en congé maternité

Pour une meilleure efficacité dans le travail, les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.
Les journées de télétravail devront être posées dans l’outil de gestion des temps.
Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve de respecter le formalisme prévu.

Les jours télétravaillés hebdomadaires seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le manager pour toute la durée de la période de télétravail, soit un an.
f) Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du service, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
4.2. Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel peut survenir en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle tels que : 
Situations individuelles spécifiques (ex: impossibilité de venir au bureau pour cause de ligne de transport fermée/en travaux)

Circonstances collectives particulières, (ex: épidémie)
Le recours au télétravail exceptionnel se fera en s’inspirant des dispositions du télétravail régulier, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s).
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et qu’il n’occupe pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.3. Formalisation de l'accès au télétravail régulier 
L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail régulier pour un salarié sera formalisé dans un document type (formulaire) précisant entre autre : 
le lieu d’exercice du télétravail ;
la durée de la période d’adaptation ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques 
Ce formulaire est signé par le salarié, le manager et la DRH,
Un « guide du télétravail » contenant les règles essentielles ainsi que les bonnes pratiques et un questionnaire d’auto évaluation est annexé au formulaire de demande.
Une demande de télétravail devra être saisie par le salarié via Via connect’IN puis un entretien avec son manager sera programmé.
Article 4.4 : Modalités d’organisation
Les jours de télétravail seront pris par roulement au sein des équipes selon un planning établi par le manager de l’équipe.
Ces rotations permettront d’assurer la continuité de l’activité en équilibrant la présence sur site durant la semaine afin de garantir l’efficacité des services, favoriser les interactions sociales ainsi que la gestion des locaux.
Les plannings seront établis de manière fixe sur la totalité de la durée de la convention de télétravail.
Concernant spécifiquement les collaborateurs à temps partiel, les jours non travaillés seront pris en compte pour organiser les rotations sur site.



Article 4.5: Organisation de l’activité du télétravailleur et « joignabilité »
Le télétravailleur cadre au forfait jours
Il est autonome dans l’organisation de son travail.
Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales.
Il est impératif de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end).
Le télétravailleur en horaire hebdomadaire
Ce télétravailleur doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur doit être joignable pendant ces deux plages horaires de travail.
Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le formulaire
En dehors de cette plage il se trouve dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail. 
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 4.6: Contrôle et gestion du temps de travail et respect de la vie privée
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le collaborateur souhaitant s’absenter pour des raisons personnelles pendant les plages horaires obligatoires doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit via l’outil Horsys.

Article 4.7: Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Un planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.



Article 4.8: Suivi managérial

Le télétravail nécessite une évolution rapide des modes de management pour assurer l’animation des équipes à distance, l’efficacité du service et le maintien du lien social. 
Chaque manager est sensibilisé et accompagné en matière de management à distance.
Soucieux de la santé et la sécurité de nos salariés, il est attendu des managers à distance la mise en place de rituels de management pour conserver et alimenter les interactions équipe, l’accompagnement de ses équipes par le feedback positif (« rétroaction positive »), la gestion des priorités dans le respect de la charge de travail... 
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Un point mensuel entre le manager et le télétravailleur est fixé afin de prévoir et suivre les objectifs et travaux à réaliser durant la période de télétravail,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
Il pourra être instaurée une période d’adaptation de 3 mois à la demande du salarié ou en cas de primo accédant au dispositif. 
Pendant cette période d’adaptation il peut être mis fin au télétravail, par le télétravailleur ou son manager, à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours.
Si la décision provient du manager, il devra motiver son choix en se référant aux motifs précisés à l’article 2.1.


Article 5.2. Réversibilité
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par SURYS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année dans les conditions suivantes :
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du service.
Après cette période d’adaptation de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit.
Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les deux parties.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Article 5.3 : Modification du rythme de télétravail
La modification du rythme peut être à l’initiative du manager ou du salarié :

A l’initiative de la Direction : 
Pour des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, le manager pourra décider d’une modification exceptionnelle du rythme de télétravail. 

Dans la mesure du possible, le manager devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour. 

Pour des impératifs liés à l’organisation du service ou en cas de non-respect par le salarié de ses obligations en situation de télétravail, le manager pourra décider d’une modification permanente du rythme de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

A l’initiative du salarié : 
Pour des conditions tenant par exemple, à l’absence ou faiblesse de réseau internet, l’impossibilité de télétravailler dans de bonnes conditions ou de sentiment d’isolement, le salarié sera dans la possibilité de demander une modification de rythme ou un retour sur site. Dans la mesure du possible, le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jours.

Il est précisé, qu’en cas de modification du rythme de télétravail, la journée pourra être repositionné dans la semaine. Aucun report la semaine suivante ne sera accepté. 

Article 5.4: Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise 
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par SURYS, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La direction devra s’assurer régulièrement (recommandation de points mensuels), et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Equipements et prise en charge
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité telle que prévue à l’article 2.2), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un écran, d’un casque, d’une souris, d’un clavier, d’une sacoche, d’un guide télétravail, d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.
Les collaborateurs en télétravail sont équipés d’un poste de travail avec connexion réseau. Ils ont ainsi accès notamment à leur messagerie Outlook et aux répertoires Kheops (en faisant une demande via la boîte mail : service informatique).
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements confiés et informe le Service informatique sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique immédiatement qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité.
Si la veille ou le matin du jour télétravaillé le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion Internet, il doit alors se rendre sur son lieu de travail habituel SURYS.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il lui sera demandé d’effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. L’entreprise préconise l’utilisation de logiciel type « Teams » pour l’émission et la réception des appels professionnels dans le cadre du télétravail.
Article 10 : Frais professionnel
Les frais professionnels liés à l’exercice de la mission du télétravailleur (ex déjeuner client...) seront remboursés selon la politique en vigueur
Il sera, en outre, à compter du 1er janvier 2022, versé à chaque salarié en situation de télétravail, une indemnité forfaitaire selon les modalités suivantes:
-	10€* par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
-	20€* par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.
L’indemnité a vocation à couvrir, notamment les frais suivants: abonnement Internet, assurance habitation, chauffage, électricité ... 
L’allocation forfaitaire versée est réputée utilisée conformément à son objet et bénéficiera de l’exonération de cotisations et contributions sociales.
L’entreprise participera en outre à l’achat d’un fauteuil de bureau de manière forfaitaire à hauteur de 50€. Cette mesure est applicable dans le cadre du télétravail régulier.
Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Les salariés seront sensibilisés sur l’existence de la ligne d’écoute Stimulus.
Article 12 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance habitation multirisque couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra faire une déclaration du l’honneur dans l’outil en saisissant de sa demande.
Article 13 - Dispositions finales
Article 13.1– Suivi de l’accord
Le CSE, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction conviennent de se réunir trimestriellement dans le cadre du suivi.
Pour ce faire, un bilan télétravail sera prévu à l’ordre du jour des réunions trimestrielles du CSE traitant des sujets Santé, Sécurité et Conditions de travail.
Ces réunions auront pour objectif de :
s’assurer de l’application de l’accord,
clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.
Ce bilan couvrira au moins les champs suivants, consolidés dans un fichier partagé par l’ensemble des managers
Nombre de demandes reçues par les managers
Nombre de demandes validées par les managers et les RH
Motifs de refus
Nombre d’abandons du télétravail et les raisons 
Coûts engendrés par la mise en place du télétravail
Des enquêtes pourront être menées auprès de l’ensemble des salarié (e)s concerné (e)s afin de recueillir leur avis sur leurs propres expériences de travail à distance, recueillir leurs attentes et identifier les éventuelles contraintes liées à cette organisation du travail.
Le bilan annuel sera transmis au Comité Social et Economique (CSE) au cours du dernier trimestre chaque année.


Article 13.2– Publicité-Dépôt
Le présent accord sera déposé via la plateforme « TéléAccords » auprès de la DDETS et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont la société dépend, à l’initiative de la Direction
Il s'applique à compter de sa date de prise d'effet, mais les exonérations sociales et fiscales liées à l'intéressement ne peuvent produire effet en l'absence de dépôt.

Article 13.3–  Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2021.
Cet accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera également accessible et consultable sur le site intranet de la Société.

Article 13.4 –  Révision 
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet au présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Bussy Saint Georges,  le 18 octobre 2021, en trois exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour la Direction 						Pour la CGT			




XXX								XXXX		
Directeur Général						Délégué Syndical