Entre les soussignés : 
La société VINCI Immobilier Promotion, SAS au capital de 21 600 000€, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 59, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par xxxxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée l’« Entreprise ». 
d’une part,
Et, 
La C.F.T.C (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par xxxxxxxx , agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Entreprise, 

d’autre part,
Ensemble les « Parties »


PREAMBULE 

La conclusion d’un accord d’entreprise en faveur des travailleurs en situation de handicap permet de poursuivre plusieurs objectifs :
Développer la responsabilité sociale de l’Entreprise ;
Faire du dialogue social un levier pour les personnes en situation de handicap ;
Développer une politique d’emploi inclusive ;
Remplir l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés ;
Tenter de maintenir une égalité d’accès et de maintien dans l’emploi et lutter contre la discrimination.
Le Groupe VINCI s’est engagé par l’article 6 de son manifeste dans une politique de diversité et d’égalité des chances, à combattre toute forme de discrimination à l’embauche ou dans les évolutions de carrières des personnes en situation de handicap : « Notre culture est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. Nous formons nos managers à cette exigence et nous la transmettons à nos fournisseurs et à nos sous-traitants. »
Cette politique vise à créer un environnement professionnel où chacun a la possibilité de s’épanouir avec ses différences, le but étant de proposer des parcours professionnels durables notamment aux personnes qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail. 
Son ambition est de refléter la diversité de la société et de créer un environnement professionnel dans lequel chacun, avec ses différences, peut s’épanouir.
La mise en œuvre d’une politique handicap au niveau de l’Enterprise est un enjeu important puisque tous les collaborateurs peuvent être touchés par ce sujet. En effet, 1 collaborateur sur 2 sera en situation de handicap au cours de sa vie et 85% des handicaps sont invisibles.
Enfin, il existe une obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dont le dispositif a été modifié au 1ier janvier 2020 (loi du 5 septembre 2018). Cette obligation d’emploi est de 6% de l’effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés. Pour s’acquitter de cette obligation, les entreprises ont la possibilité de :
Salarier ou accueillir en stage des personnes en situation de handicap ;
Conclure un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise ;
Verser une contribution financière.
Par cet accord, les Parties souhaitent impulser une démarche active en faveur des travailleurs handicapés en favorisant la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise dans l’objectif d’empêcher toute représentation erronée par rapport aux handicaps pouvant freiner l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés.
Les acteurs de cette démarche sont :
La Direction de l’Entreprise ;
Le Comité Social et Economique et l’Organisation Syndicale signataire ;
La Direction des Ressources Humaines avec en son sein l’équipe recrutement actrice de l’embauche et l’équipe RH opérationnelle actrice du maintien dans l’emploi ;
Le Référent Handicap qui sera l’interlocuteur privilégié ;
Les managers et les salariés ;
Le service de santé au travail ;
La structure spécialisée dans le handicap du Groupe VINCI « Trajeo’h » acteur central dans le déploiement du présent accord. Cette structure offre des services d’accompagnement, de conseil, de maintien dans l’emploi et de recrutement.
Ainsi, les Parties ont convenu, après avoir dressé un état de lieux, de déterminer par cet accord un Plan d’embauche, un Plan de maintien dans l’emploi, des actions de sensibilisation et la poursuite du développement du recours aux secteurs adaptés et protégés.



ARTICLE 1 : ETAT DES LIEUX

Au 31 décembre 2020, sur un effectif de 703 salariés, le taux d’emploi des travailleurs handicapés était de 1,45%. 
En 2020, le chiffre d’affaires correspondant au recours aux secteurs adaptés et protégés était de 43 156,95 euros H.T.

ARTICLE 2 : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION 

 La Loi n°2005-102 du 11/02/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes définit le handicap, en son article 2, modifiant l’article L114 du code de l’action sociale, dispose :
 « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » 
L’article L5313-1 du Code du travail dispose que : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 3 : PLAN D’EMBAUCHE 

3.1 Objectifs
Sur les deux années couvertes par l’accord, l’Entreprise s’engage à réaliser des embauches de personnes en situation de handicap qui pourront s’effectuer par tout type de contrat (CDI, CDD, alternance, stagiaires, intérimaires, salarié mis à disposition …) afin d’augmenter le taux d’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 2,03 %.
A ce titre, l’Entreprise s’engage sur l’embauche en CDI ou en CDD au minimum de 3 bénéficiaires de l’OETH au terme de la durée du présent accord ce qui se déclinerait par 1 embauche en 2022 et 2 embauches en 2023.
Sur les deux années couvertes par l’accord, l’entreprise s’engage en faveur de la formation de travailleurs en situation de handicap et à ce titre aura recours à l’alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage). 
Les salariés en contrat d’alternance qui auront obtenu leur diplôme feront l’objet d’une analyse attentive en cas d’ouverture de postes en CDI.

3.2 Moyens
3.2.1 Rédaction des offres d’emploi
L’Entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l’offre est ouverte aux travailleurs en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi.
L’Entreprise se refuse à prendre en compte l’état de handicap et, l’état de santé plus généralement, comme un critère de recrutement.



3.2.2 Transmission des offres d’emploi à Trajeo’h ou tout autre type d’organisme spécialisé
L’Entreprise s'engage à s'appuyer sur les compétences de Trajeo'h pour participer à la diffusion des offres d'emploi auprès des travailleurs en situation de handicap, l'objectif étant de favoriser les candidatures de ces travailleurs trop souvent éloignés de l’emploi. Les offres pourront aussi être transmises à tout autre organisme spécialisé dans le recrutement des travailleurs en situation de handicap.

3.2.3 Développement des partenariats avec les écoles 
Afin de favoriser l’accès aux stagiaires ou alternants en situation de handicap au sein de l’Entreprise, des partenariats seront développés avec des Universités et des Grandes Ecoles proposant un enseignement proche des métiers de l’Entreprise. Par ce biais, une communication de la politique Handicap de l’Entreprise leur sera faite afin d’encourager les candidatures des étudiants en situation de handicap.

3.2.4 Bilan personnalisé avant le recrutement 
Lorsqu’un candidat présentant un handicap sera retenu, il lui sera proposé la possibilité de solliciter un bilan personnalisé pour déterminer quels aménagements de poste seront nécessaires pour adapter son poste de travail à son handicap. Ce bilan pourra être réalisé avec un ergonome en lien avec le médecin du travail ainsi que le référent handicap.
Il sera veillé à ce que les aménagements indispensables à la prise de poste soient réalisés avant la prise effective des fonctions du travailleur en situation de handicap.

3.2.5 Accompagnement individuel à la prise de poste
Afin d’encourager le recrutement des travailleurs en situation de handicap, il est primordial que tous les moyens soient mis en œuvre pour favoriser leur intégration et leur inclusion.
A cet effet, la cellule Trajeo’h pourra être sollicitée lors de la prise de poste pour faire un point avec le travailleur en situation de handicap et déterminer avec lui si un suivi spécifique et adapté sera mis en place.

3.3 Indicateurs

Nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap par type de contrat
Nombre de candidatures par le biais des organismes de recrutements spécialisés dans le handicap  





ARTICLE 4 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

4.1 Objectifs 
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de maintenir le salarié en situation de handicap soit dans son poste soit dans l’Entreprise.

4.2 Moyens 
4.2.1 Accompagnement individuel du travailleur en situation de handicap
Dans la continuité des dispositions de l’article 3.2.5, un salarié rencontrant une problématique de santé ayant un impact soit sur son poste soit sur l’Entreprise pourra, après examen de sa situation, faire l’objet d’un suivi personnalisé de la part de Trajeo’h.
Ce suivi est un des moyens principaux du maintien dans l’emploi car cela permettra notamment :
d’être accompagné dans les démarches administratives en lien avec la situation de santé telles que la constitution du dossier de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toutes autres démarches administratives ;
de mettre en œuvre les aménagements de postes nécessaires selon l’évolution de l’état de santé avec un ergonome et le médecin du travail ;
ou de définir un nouveau projet professionnel compatible avec la situation de santé.

4.2.2 Le télétravail comme mesure de facilitation 
Les salariés en situation de handicap et remplissant les conditions de l’Accord portant sur le télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise, pourront se voir appliquer des formules adaptées de télétravail sur recommandations du médecin du travail. A cet effet, il sera également mis en place les aménagements de poste nécessaires à la prestation de travail au domicile du travailleur en situation de handicap.
Il est précisé que dans la continuité de l’article 4.2.3 ci-dessous, il sera examiné la situation des salariés se trouvant en importante difficulté dans l’usage des transports en commun.

4.2.3 Aide pour le trajet domicile-lieu de travail
Pour les bénéficiaires du présent accord, une aide pourra être octroyée pour compenser les difficultés d’usage des transports en commun et d’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile-lieu de travail.
L’étude de l’octroi de cette aide ne pourra se faire que pour donner suite à des indications précises du médecin du travail. Elle n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une autre aide extérieure et avec le remboursement légal à 50% par l’Entreprise des frais de transport en commun.
Suite à cette analyse au cas par cas, l’Entreprise pourra prendre en charge des frais de déplacements soit par le financement de transports adaptés ou taxi sur devis ou par l’aménagement du véhicule personnel dans la limite de 1000€ également sur présentation d’un devis.

4.2.4 Jours d’absence pour rendez-vous médical en raison du handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront s’absenter dans la limite de 3 jours ou 6 demi-journées par an afin d’effectuer des rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de leur handicap.
Il est convenu que ces jours de congés seront rémunérés et la période d’absence décomptée comme du temps de travail effectif.
Le collaborateur devra faire la demande à son manager au moins 7 jours avant son absence. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, il devra communiquer au service Paie un document attestant ce rendez-vous médical.

4.2.5 Formation 
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’Entreprise. En outre, ils peuvent bénéficier d’un financement complémentaire par les AGFIPH ce qui constitue un moyen supplémentaire pour favoriser leur inclusion et leur développement professionnel. 
Il est rappelé que l’entretien professionnel doit permettre au manager de faire un bilan du parcours professionnel du salarié et d’évoquer les possibilités d’évolution et/ou de mobilité. Une attention particulière devra être portée par le manager aux souhaits de formation exprimés par le collaborateur en situation de handicap.
Également, une attention particulière devra être portée sur des souhaits de reconversion professionnelle et sur des reclassements suite à des inaptitudes prononcées par le médecin du travail. 

4.2.6 Prise en charge de la part salariale à la mutuelle
Afin de compenser en partie les surcoûts médicaux potentiellement générés par le handicap, l’Entreprise s’engage à prendre en charge la part salariale de la cotisation frais de santé hors option dentaire facultative.

 
4.3. Indicateurs
Pourcentage des collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation sur l’année suite à une demande lors de l’entretien annuel.
Pourcentage des collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation.
Nombre d’heures de formation suivies par les travailleurs en situation de handicap.


ARTICLE 5 : PILOTAGE DE L’ACCORD ET ACTIONS DE SENSIBILISATION
	

 5.1 Désignation d’un référent handicap

Afin de favoriser le pilotage de l’accord, un référent handicap sera désigné par la Direction et formé par Trajeo’h.
Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Ses missions seront les suivantes :
organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l’intégration ;
informer/orienter les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, ...) ;

5.2 Actions de sensibilisation et de communication 

Afin d’empêcher toute représentation erronée par rapport aux handicaps pouvant freiner l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap mais aussi pour avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation et de communication seront mises en place.

Elles seront mises en place à destination des managers mais aussi de l’ensemble des salariés.

5.3 Indicateurs :

Nombre d’actions de formations et de sensibilisations suivies.





ARTICLE 6 : DEVELOPPER LES PARTENERIATS AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 

Le secteur protégé et adapté regroupe toutes les structures qui emploient des personnes en situation de handicap.
L’Entreprise a déjà recours aux entreprises du secteur adapté et protégé mais souhaite favoriser son développement.  Ainsi des partenariats nouveaux pourront être étudiés grâce au dispositif MyEsatEa mis en place par le Groupe VINCI.
Les parties conviennent que les collaborateurs impliqués dans un acte d’achat devront privilégier quand cela est possible l’appel aux ESATs (établissements et services d’aide par le travail) et/ou EAs (entreprises adaptées).
Grâce à la plateforme collaborative MyEsatEa accessible sur l’intranet du Groupe VINCI, il est possible de trouver une structure avec laquelle des entités de VINCI travaillent ou ont travaillé. 
Également, chaque collaborateur est invité à enrichir cette plateforme en répertoriant l'établissement auquel il a eu recours, à l'aide d’un classement par activité, d'une localisation géographique et d’un système d'évaluation. La géolocalisation des structures répertoriées optimise les partenariats de proximité et permet d'agir localement, en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
En fonction des besoins, il est précisé que Trajeo’h pourra être sollicité par la Direction pour effectuer des recherches complémentaires.
Indicateurs :
Montant du chiffre d’affaires EA/ESAT 

ARTICLE 7 : BUDGET 

Afin de mettre en œuvre la majorité des actions du présent accord, l’Entreprise sollicitera les compétences de Trajeo’h grâce au paiement de la cotisation annuelle nécessaire à l’adhésion.
D’autres sommes pourront être mobilisées pour le financement d’actions n’entrant pas dans le budget de l’adhésion à Trajeo’h.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter du 1ier janvier 2022 pour une durée de 2 ans 
Il prendra fin de plein droit et sans formalité le 31 décembre 2023 et pourra être reconduit après négociations si nécessaire à la demande des signataires.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi par une réunion annuelle de la commission CSSCT à laquelle sera convié le référent handicap.
Lors de cette réunion, la Direction présentera un récapitulatif de l’atteinte de objectifs et les indicateurs fixés par le présent accord.

ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’Entreprise (VI et Vous rubrique RH).

ARTICLE 10 : NOTIFICATION AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

A l’issue de sa signature, l’Entreprise notifiera le présent accord à l’Organisation Syndicale signataire.

Fait en 3 exemplaires à Boulogne -Billancourt le 20 septembre 2021 


VINCI Immobilier Promotion 
Représentée par xxxxx
Directrice des Ressources Humaines