ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE
La société LA RUCHE LOGISTIQUE dont le siège social est situé Voie Communale 4 - 21320 CREANCEY, représentée par en sa qualité de gérant, ci-après dénommée « l’employeur »



ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »




PREAMBULE

Aux termes des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 232-10 à R. 2232-12 du Code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, un projet d’accord portant sur un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, peut être proposé aux salariés. 

Lorsque ce projet est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, l’accord est considéré comme valide.

C’est dans ce contexte que le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la consultation des salariés de la société xxx aux fins d’approbation à la majorité des deux tiers.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir certaines règles d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.


CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

La convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit un contingent annuel des heures supplémentaires de 195 heures par an pour le personnel roulant et 130 heures par an pour le personnel sédentaire.

Par le présent accord et afin de favoriser l’organisation du temps de travail, les parties se sont entendues afin que ce contingent annuel soit révisé et augmenté.

Ainsi, à partir du 1er janvier 2020, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé comme suit :
400 heures par an et par salarié 


CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Bénéficiaires

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement. 

Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Ainsi que les conditions de prises des repos.

Durée du forfait annuel en jours et période de référence

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail.

Il est précisé que les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés conventionnels…) sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours. 

Le nombre de jours travaillés par le bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur à 218 jours.

La période de référence du décompte du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. 

Modalités de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif (accomplissement de missions précises en lien avec le poste).

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail, et sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 4.9 du présent accord.

L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).

Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.

Ce décompte prendra la forme d’une auto-déclaration que le salarié effectuera par tous moyens.

Un état trimestriel des jours travaillés, du nombre de JRS pris et du nombre de jours restant à travailler sera réalisé par l’employeur.

Jours de repos supplémentaires (« JRS »)

Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, dont un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

En principe, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année (365 ou 366) :
218 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.

De sorte que le nombre de JRS est différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.

Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence (cf. article 4.8).

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les JRS devront être pris d’un commun accord entre le salarié et son employeur.

Pour les prises de JRS où la décision n’est pas prise d’un commun accord, ils seront pris par moitié à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Dans le cas d’un nombre de JRS non pris d’un commun accord impair, le salarié bénéficiera du nombre supérieur de JRS. (Exemple : 3 JRS non pris d’un commun accord : le salarié pourra utiliser 2 JRS et l’employeur pourra utiliser 1 JRS).

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.

A la fin de l’année civile, les JRS acquis et non pris par le salarié seront perdus. 

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X
Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de Solidarité)

Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 430 € (3 x [36 000 / (218 + 25 +8)]).

Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

Gestion des arrivées et départs en cours de période

Le nombre annuel maximum de jours travaillés fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Le forfait en jours sur l’année exclu par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :

à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 12 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

L’employeur et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties s’accordent sur la nécessité que l’employeur et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fera l’objet d’un suivi régulier et l’employeur veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 4.10.2.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son employeur en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Suivi individuel de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra à ce titre tenir à jour le décompte suivant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et communiqué par tout moyen chaque mois par le salarié à son employeur. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Entretien individuel annuel

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée et aborderont les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Dispositif d’alerte

En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur employeur, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.

Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

L’employeur veillera au respect de ce droit.


TRAVAIL DE NUIT

Modalités du recours au travail de nuit

Le présent accord vise à concilier la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de l'offre à la clientèle, d'une part, et de prendre en compte les impératifs de protection, de la santé et de la sécurité des salariés concernés et la préservation de conditions de travail satisfaisantes, d'autre part.

En l'espèce, xxx est amenée à recourir au travail de nuit pour des raisons qui sont inhérentes à l'évolution de la demande des clients qui sont eux-mêmes soumis à des contraintes de délais de livraison et de transport très courts pour satisfaire leurs propres clients, ce qui rejaillit sur l’activité de xxx en termes de flexibilité, réactivité, et rapidité de service.

Il apparaît désormais indispensable de prévoir du travail effectif de nuit qui sera assuré par des salariés, sur la base du volontariat. 

Le recours à cette organisation du travail est devenu un levier indispensable de l'organisation logistique et donc l'un des moyens incontournables de satisfaire les clients et de faire face à la concurrence. 

Il n’y sera recouru que dans la mesure des nécessités du fonctionnement de l’activité. Son application repose sur le volontariat du salarié sauf si une clause spécifique du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière.

Définitions

Distinction travail de nuit / travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail spécifique, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique attribué lorsqu’un certain nombre d'heure de travail de nuit sont accomplies sur une période donnée.

Définition du travail de nuit

Les Parties conviennent que toutes les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont considérées comme travail de nuit.

Définition du travailleur de nuit

Les Parties conviennent qu’un salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
soit il accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de travail effectif de nuit quotidienne sur la plage horaire définie à l’article 5.2.2 ;
soit il accomplit sur une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail effectif de nuit sur la plage horaire définie à l’article 5.2.2.

Salariés concernés

Les salariés concernés sont des salariés majeurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et des intérimaires majeurs.

Contreparties en repos

Acquisition du repos compensateur de nuit (RCN)

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre de travail de nuit. Cette contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur selon les conditions suivantes :
Salarié effectuant entre 270 et 399 heures : 1 jour
Salarié effectuant entre 400 et 899 heures : 2 jours
Salarié effectuant entre 900 et 1399 heures : 3 jours
Salarié effectuant 1400 heures et + : 4 jours

Modalités de prise du repos compensateur de nuit

Le salarié adresse sa demande de RCN à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
Les repos acquis au titre du RCN doivent être pris au cours de l’année civile d’acquisition.









Contreparties financières

S’agissant des salariés n’ayant pas le statut de travailleurs de nuit, les heures de travail effectuées sur la plage horaire définie à l’article 5.2.2 seront rémunérées à un taux horaire de base majoré de 30%.
Suivi des heures de travail accomplies en horaires de nuit

Chaque salarié accomplissant des heures de travail sur la plage horaire définie à l’article 5.2.2 doit remplir et signer un relevé individuel faisant apparaître pour chaque période de paie le nombre d'heures de nuit effectuées sur le mois considéré et le cumul des heures de travail de nuit accomplies depuis le début de l'année civile. Ce relevé doit être visé pour validation par l’employeur.

Ce suivi a pour objet de déterminer le nombre d'heures de nuit effectivement travaillées sur la plage horaire définie à l’article 5.2.2 ci-dessus afin de :
permettre le paiement de la majoration de salaire pour ces heures sur le mois considéré le cas échéant ;
plus généralement d'attribuer la qualité de travailleur de nuit aux salariés qui accompliraient le nombre d'heures requis pour bénéficier de ce statut.

Le paiement des contreparties financières au travail de nuit apparait sur la paie du mois M+1 au titre des heures de nuit effectuées sur le mois M.

Absences

Les salariés relevant du présent accord devront respecter les règles habituelles d’information de l’employeur en cas d’absences et de justification de celles-ci comme tout autre salarié.

Cependant, compte tenu de la spécificité de l’organisation de leur activité et de la nécessité d’assurer la continuité du service à la clientèle, en cas d’absence non prévue sur une plage horaire de nuit, ils devront avertir aussitôt par SMS ou téléphone leur supérieur hiérarchique afin qu’une solution de remplacement puisse être organisée.

Durée du travail et Organisation des temps de pause

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail accompli par un travailleur de nuit ne pourra pas excéder les durées fixées par le code du travail (8 heures par jour et 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives) sauf cas de dérogations prévus par les textes.

En cas de sortie du site, au minimum un mail/sms devra être envoyé sur l'adresse générique du supérieur hiérarchique en précisant le lieu et l'objet du déplacement. 

Les salariés qui travaillent sur la plage horaire 22 heures – 6 heures auront un temps de pause de 20 minutes.

Dans le cas où l’équipe est composée de deux ou plusieurs salariés, les salariés de l’équipe devront s’organiser pour prendre leur pause par roulement afin d’assurer la continuité du service.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et protéger la santé des salariés

Surveillance médicale

Les salariés affectés à des postes en horaire de nuit bénéficieront de la surveillance médicale particulière telle que prévue par les textes : examen par le médecin du travail préalablement à l’affectation à un poste de nuit puis à intervalles réguliers selon une périodicité fixée par le médecin du travail sans pouvoir excéder 3 ans.

Conditions de travail de nuit

Compte tenu de l’absence de lumière naturelle sur la plage horaire de nuit, la direction prendra les dispositions nécessaires pour assurer une lumière adaptée pour les salariés travaillant de nuit.


Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle, familiale et sociale

Sauf clause spécifique du contrat de travail, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit suppose l’accord du salarié concerné, acté par avenant au contrat.

Tout travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. 

Néanmoins cette demande de sortie du travail de nuit nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une affectation à un poste en horaire de jour et d’identification d’un remplaçant sur le poste occupé par le salarié concerné, et ne pourra être satisfaite que si un poste correspondant aux qualifications du salarié concerné est disponible en horaires de jour et qu’un remplaçant à son poste a été trouvé.

Le salarié devra formaliser sa demande par écrit adressé à l’employeur. Une réponse motivée lui sera apportée dans un délai de trois mois. En cas de réponse négative, le salarié pourra renouveler sa demande et l'employeur s'engage à proposer tout poste en priorité au salarié ayant motivé sa demande de sortie du travail de nuit. 

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties s’engagent à observer avec une vigilance particulière les effets de la mise en œuvre du travail de nuit au regard de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Aucune décision d’affectation à un poste avec des horaires de nuit et inversement aucune décision d’affectation à un poste sans horaires de nuit ne sera prise en considération du sexe du salarié concerné.

Mesures destinées à favoriser l’accès à la formation professionnelle

Les salariés occupant un poste avec des horaires de nuit bénéficient au même titre que les autres salariés des actions de formation mises en œuvre dans l’entreprise.  

La direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat.

Suivi

Durant la première année d’application de l’accord, un suivi individuel sera réalisé dans les 6 mois suivants la signature de l'avenant au contrat de travail. Le salarié peut à tout moment demander à sa hiérarchie d'effectuer un point concernant le travail de nuit et ou le travail posté.  L'entretien de suivi individuel sera ensuite effectué au moins une fois par an.


CONCLUSION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été soumis à l’approbation des salariés.

A l’issue de la consultation prévue par les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 232-10 à R. 2232-12 le présent accord a été validé par au minimum les deux tiers des salariés.

Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents, soit le 05/02/2020.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt, 
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de DIJON.




Fait à Créancey, le 04/02/2020. 



Pour la société LA RUCHE LOGISTIQUE : 

gérant