ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Federal-Mogul Garennes SAS


Entre :
La Société Federal-Mogul Garennes SAS, située Route d’Anet à Garennes sur Eure (27 780), au capital social de 11 874 103 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVREUX (27) sous le numéro 
808 654 859 00020, et représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général et Directeur Usine, ou à défaut, xxx, Responsable des Ressources Humaines du site,
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d’une part,

et,

Les Organisations Syndicales Représentatives, au sens de la loi du 20 août 2008 (article L.2232-12 du Code du Travail), au sein de la société Federal Mogul Garennes SAS :

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical, ayant recueillie 45,91 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du Comité Social et Economique, (Organisation Syndicale (OS) signataire) ;

L’Organisation Syndicale FO, représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical, ayant recueillie 54,08 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du Comité Social et Economique, (OS signataire) ;

La Section Syndicale CFTC, représentée par xxx en sa qualité de Représentant de Section Syndicale, ayant recueillie 2,97 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du Comité Social et Economique, (OS non signataire),

d’autre part,
il est conclu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie privée, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilisation. 

A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs. 

Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale, notamment pour tout se qui relève des contraintes de transport.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié en en précisant notamment les modalités. 

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de collaborateurs devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité, 
le télétravail lorsqu’il constitue une mesure d’accompagnement de projets de réorganisation,
les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. 

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques et au cas par cas.

Article 2 - Modalités de déploiement du télétravail 

Chaque responsable de service, membre du Comité de Direction, examine l’opportunité de développer une démarche de télétravail.
Dans le cadre de mise en œuvre de solutions de télétravail, la Direction veillera au maintien du lien social, du lien professionnel régulier et concret (continuité de la circulation des informations notamment), et du cadre d’exécution du travail (pleine activité pendant les horaires de bureaux habituels).
Le département RH contribue à apporter l’information et l’expertise pour la mise en œuvre progressive des projets de déploiement du télétravail.

Article 3 - Définition du domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au département RH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement le département RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. 

Le collaborateur qui souhaite exercer le jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.

Article 4 - Accès au télétravail

Le télétravail est soumis au volontariat du salarié et à l’acceptation de l’entreprise, voire la demande de l’entreprise et à l’acceptation du salarié : Soit le collaborateur en fait la demande à la Direction, soit la Direction propose au collaborateur. Les jours ou demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager et la Direction.

Les collaborateurs en CDI qui relèvent des métiers, activités ou services définis par la Direction comme éligibles au télétravail, peuvent solliciter auprès de la Direction la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

La décision de la Direction d’accorder ou non, le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. 

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière efficace et autonome à domicile.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.

Le présent accord s’applique aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être titulaire d'un CDI à temps complet :
Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage ;
Possibilité que le poste soit exercé au moins de façon partielle et régulière à distance. Il est précisé, que certains métiers énumérés en annexe et ceux nécessitant une exécution des missions dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail ;
Disposer d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise ;
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail dédié qui répond aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord ;
Accepter la Charte sur le télétravail.

Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque collaborateur sera appréciée au regard de certains critères énumérés ci-après: 
L’autonomie dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail ;
La capacité à préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées ;
La communication efficace tant avec le manager que les collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels ;
La capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis ; et
L’autonomie dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile. 

Ainsi à la suite d’un entretien avec son manager afin de vérifier l’éligibilité du projet de télétravail conformément aux conditions et critères susmentionnés, il sera notifié au collaborateur :
Soit une acceptation,
Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés ou tout autre élément objectif et factuel de nature à remettre en cause l’éligibilité ou l’aptitude individuelle au télétravail.


4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;
de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe... ), et
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

4.2. Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie
Il portera sur :
La maîtrise du poste occupé (un critère d'ancienneté dans le poste pourra être considéré) ;
L'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique de son manager, et de son équipe, et de ses collègues ;
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe ;
Domicile comme lieu de travail ;
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

4.3 Le régime de travail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition (ordinateurs et téléphones portables).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais. En cas de refus, le manager motivera sa réponse.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles  « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », article L.1222-11 du Code du travail ;


Article 5 - Rythme du télétravail

Hors circonstances exceptionnelles ou décision de Direction, le rythme de télétravail ne pourra excéder 4 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein, choisi(s) d’un commun accord entre le salarié et son manager. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 1 jour par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés et des cas de report ou d’anticipation prévus à l’article 6.5 du présent accord.
Dans ce cas de figure, tout journée télétravaillée ne peut donner droit à une prime de transport ou toute autre prime ou indemnité pouvant s’y afférer.

Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée, selon les modalités retenues dans l’avenant au contrat de travail. 

Ces limites de présence ne s’appliquent pas à certains métiers des services ETS-Application et Lean dont le travail est de manière permanente effectué en télétravail du fait des nombreux déplacements chez les clients et autres usines du Groupe.

Article 6 - Modalités juridiques du télétravail

6.1. Charte
Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe la charte d’engagements du télétravailleur.
A noter que cette charte peut être révisée chaque année.

6.2. Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 1 mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre.

6.3. Réversibilité du télétravail
Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à l’initiative du salarié ou du manager.

Lorsqu’elle est à l’initiative du manager, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le collaborateur, ce dernier explique par écrit les raisons de sa demande.
Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :
Le salarié ne respecte pas ou plus la Charte des droits et devoirs du Télétravailleur ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de l’entreprise (Evolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, … ) ;
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis ;
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, dans les conditions de travail semblables au moment du passage en télétravail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.


6.4. Suspension du télétravail
Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants : 
Période d’activité plus intense nécessitant une présence sur site (clôture de paie, bilan comptable, nombreuses absences dans le service, nouvelle organisation du service…) ;
Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable ;
Problématiques d’ordre matériel. 

D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doit faire face.

Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

6.5. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée, sans pour autant devoir respecter un délai de prévenance si la situation d’urgence l’exige.

Par ailleurs, en cas de besoin, le collaborateur pourra demander l’accord de sa hiérarchie d’anticiper ou de reporter le jour télétravaillé dans la semaine pendant laquelle il devait être exercé.

Article 7 - Situation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables dans son entité ;
le collaborateur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des heures et jours habituellement travaillés.

L’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié et le principe de déconnexion, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires habituellement travaillées.

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail habituel, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées par rapport au travail présentiel habituel.

Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. 

Chaque année, lors de l’EA2P, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le principe de déconnexion.

Article 8 - Environnement du télétravail

Aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue. 

8.1. Connexion haut débit
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

8.2. Outils du télétravail
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte RGPD.

Le télétravail se réalise exclusivement sur l’équipement fourni par l’entreprise, qui comprend :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et un VPN actif ;
Eventuellement, une solution de téléphonie.

Un système de softphone (TEAMS) via l’ordinateur portable professionnel est utilisé pour les collaborateurs ne disposant pas d’une ligne mobile professionnelle.

Il est entendu qu’en cas de mise à disposition d’un matériel équivalent pour l’exercice des fonctions du salarié dans les locaux de l’entreprise, il n’est pas procédé à une double attribution.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la fin du télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur qui manifesterait de sa propre initiative, le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel informatique, verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d’une part, et fonction de la sécurité des données d’autre part.

Dès lors que l’utilisation par le collaborateur de son propre matériel est source de dysfonctionnements entraînant des incidents ne pouvant être réglés par le service d’assistance technique à distance, l’entreprise pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du collaborateur lui ayant été ouverts pour télétravailler sur son équipement personnel.

8.3. Entretien et réparation du matériel et assurance des télétravailleurs
L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. Une attestation d’assurance peut être demandée.

8.4. Aménagement des locaux
Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail dans de bonnes conditions et respecte les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
Chaque collaborateur en télétravail déclare bénéficier de ces conditions.

8.5. Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration, le télétravailleur doit informer dès que possible son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article 9 - Confidentialité et protection des données

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016, aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée ainsi qu’à la chartre RGPD interne de l’entreprise, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 10 - Sensibilisation et formation 

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées par le département RH à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail. 


Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Article 11 - Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/02/2021.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Article 12 – Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé via télédéclaration auprès de la DIRECCTE et un exemplaire original papier au Greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Evreux (27), à l’initiative de la Direction du site de Garennes sur Eure.

Fait à Garennes sur Eure, le 26/01/2021
en 6 exemplaires originaux.