ACCORD RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
 
DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
 
AU SEIN DU GROUPE LEON GROSSE





Entre le groupe LEON GROSSE, dont le siège social se situe Rue de l’avenir, 73100 Aix les Bains



Représentée par,


M XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, 
M XXXXXXXX, Directeur des Affaires Sociales

D’une part,


Et l’organisation syndicale désignée ci-après, 


Le Syndicat National Force Ouvrière (F.O)

Représenté par :

M XXXXXXXXXXXXXXXX, 

D’autre part, 


PREAMBULE

Dans le cadre de la mise en place de son premier accord (2017-2018-2019), le groupe Léon Grosse a souhaité mettre en avant sa volonté de tout mettre en œuvre pour développer une démarche volontaire vis-à-vis des personnes en situation de handicap ou susceptibles d’être reconnues travailleurs en situation de handicap. 

Cette démarche s’inscrit dans le champ de sa politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de Développement Durable. En effet, l’inclusion et l’insertion des publics en difficulté dont les personnes en situation de handicap,  concerne pleinement notre Groupe, de par son rôle d’acteur économique et de par sa responsabilité envers la société. 

Cette politique handicap, ambitieuse et volontariste, a été construite autour de quatre axes : 

le recrutement,
la communication, sensibilisation et formation de nos collaborateurs et partenaires externes, 
le maintien dans l’emploi, 
les achats auprès du secteur protégé.

Suite à son premier bilan, c’est au regard de ses réussites et face à l’analyse de ses difficultés que le groupe Léon Grosse souhaite faire part de sa volonté de renouveler son accord handicap, pour poursuivre l’ensemble de ses actions et les pérenniser dans le temps. 
Ainsi, nous faisons état de réussites sur de nombreux points, dont à titre d’exemple, pour les thèmes suivants ; 

Accompagnement et maintien dans le poste : 
Plus de 110 personnes suivies en étroite collaboration avec la médecine du travail, 
18 personnes bénéficiaires d’aménagements spécifiques sur leur poste de travail,
Une trentaine de personnes accompagnées dans leur démarche de reconnaissance RQTH.
Communication, sensibilisation et formation  des collaborateurs : 
lors de jeux sur le handicap, 
création d’une communication handicap à l’effigie du groupe Léon Grosse, 
et d’une rubrique intranet dédiée (Léonline).
Mise en place de véritables partenariats avec les acteurs du handicap ; Cap Emploi, Agefiph, Médecine du travail, le Gesat  (etc.).

Néanmoins, un certain nombre d’axes de progression sont à souligner. Le groupe Léon Grosse est conscient que ce premier accord a permis la mise en place de bases solides. Désormais, il convient de pérenniser les actions entreprises et d’en mettre en place de nouvelles.

Dans un premier temps, le groupe Léon Grosse souhaite aller encore plus loin dans le cadre de son accompagnement aux personnes, notamment en situation d’inaptitude au travail, en instaurant de nouveaux processus d’anticipation et d’accompagnement de ses collaborateurs. Des nouveaux outils de suivi devraient également être mis en place.

Afin de l’épauler dans sa démarche de déploiement de sa politique, le groupe Léon Grosse continuera de faire appel à un cabinet RH spécialiste du handicap. 

D’autre part, le groupe Léon Grosse s’accorde à dire que les achats auprès du secteur protégé (ESAT/EA) méritent une attention toute particulière, nécessaire afin d’instaurer le recours au secteur protégé dans les mœurs et habitudes de l’entreprise.

Enfin, le groupe Léon Grosse maintient la grande majorité des objectifs définis dans son premier accord. Nous souhaitons poursuivre le déploiement de notre politique handicap sur la même lancée grâce à une véritable dynamique interne ; favoriser l'inclusion, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des publics concernés, tout en continuant à déployer une politique de prévention des risques. 


CHAPITRE PRELIMINAIRE : CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION

Le cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées complétée par la loi du 11 juillet 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il vise plus particulièrement les articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du Travail aux termes desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé.
Il prend aussi en compte l’ensemble des modifications apportées par la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 5 septembre 2018, applicable au 1er janvier 2020.
Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques , d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le champ d’application 
Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés du Groupe Léon Grosse. 

Dans le cadre du présent accord, le terme « groupe  » le groupe Léon Grosse  désigne les établissements de la société Léon Grosse et l’ensemble de ses filiales.

Les bénéficiaires de l’accord 
Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail).

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). 

Les parties s’entendent pour étendre, dans cet accord, la définition des salariés en situation de handicap au cas de salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés
CHAPITRE 1  PLAN D’EMBAUCHE

Ces dernières années, le groupe Léon Grosse a rencontré des difficultés économiques qui l’ont amené à définir une nouvelle stratégie et revoir son objectif de chiffre d’affaires à la baisse. Cette décision a eu pour conséquence de freiner sa dynamique de recrutement, ne lui permettant pas d’intégrer le nombre de personnes en situation de handicap préalablement fixé. 

Toutefois, au regard de son bilan triennal, nous constatons que le taux d’emploi global a progressé. Il est aujourd’hui de 3 % agences et filiales confondues, ainsi un objectif de 4% de taux d’emploi global à l’issue de ce nouvel accord a été retenu (au regard de notre DOETH 2019).

D’autre part, le groupe Léon Grosse souhaite accorder une attention plus particulière à l’alternance, permettant de donner un accès à l’emploi aux étudiants en situation de handicap et de promouvoir une intégration plus durable au sein de ses effectifs. 

Il est aussi important de rappeler que le groupe Léon Grosse souhaite mettre en avant le principe de non-discrimination à l’embauche, les compétences du candidat restant le premier critère de sélection.

L'atteinte de ces objectifs se décline à travers plusieurs actions :  

Recruter 15 nouvelles personnes en situation de handicap, tout en veillant à  maintenir et approfondir  tous les canaux et moyens de recrutement identifiés. 
Accueillir au moins 6 stagiaires et 6 alternants en situation de handicap sur toute la durée de renouvellement de l’accord et veiller à proposer une issue en CDD ou CDI à toute personne ayant obtenu une appréciation favorable de son manager. 

Renforcer l’attractivité du groupe Léon Grosse auprès des candidats en situation de handicap

Sourcing

La Mission Handicap Léon Grosse appuyée par l’ensemble des acteurs RH et recruteurs du groupe continuera de renforcer et de développer les partenariats avec les acteurs de l’emploi. Ainsi, elle s’attachera à : 

Solidifier les relations construites en Région Auvergne-Rhône-Alpes et Ile-de-France avec les partenaires et organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap, notamment dans leur recherche d’emploi : AGEFIPH, CAP EMPLOI, APEC, APAS etc.

Identifier de nouveaux partenaires dans les autres régions où sont présentes les agences et filiales du groupe (Région PACA, Bourgogne etc.).

Participer au moins deux fois par an aux évènements et réunions de ces partenaires (par exemple : forum de recrutement organisé par la DIRECCTE) afin d’informer sur les métiers du groupe Léon Grosse (niveaux de qualification recherchés, compétences requises, contraintes et environnement des postes de travail).

Renforcer notre politique de recrutement de personnes en situation de handicap en contrat d’alternance ou en stage. 
Cet engagement s'illustre avec une participation accrue aux manifestations organisées, entre autre, par nos écoles partenaires (ESITC, Polytech, Ecole des Mines, ESTP etc.). Cette démarche ne peut réussir sans l’implication d’un interlocuteur clef : le/la chargé(e) des Relations Ecoles dans le groupe Léon Grosse qui sensibilisera les étudiants à notre démarche d’inclusion des personnes en situation de handicap, lors de tous les forums auxquels nous participerons.
Dans ce cadre, les acteurs et organismes œuvrant dans le domaine de l’éducation seront mobilisés, notamment l’association de l’ARPEJH (Association Régionale pour l'Education et le Placement des Jeunes Handicapés). L’objectif étant également de créer un réseau d’alternants et d’informer sur notre politique handicap.

Sensibiliser,  l’ensemble de nos agences de travail temporaire et entreprises de travail temporaire d’insertion (E.T.T.I) et cabinets de recrutement signataires de notre accord cadre, à notre politique handicap.

Constituer et alimenter un véritable vivier de candidatures de personnes reconnues en situation de handicap, correspondant aux métiers présents dans l’entreprise : chaque CV reçu lors de forums, d’évènements ou en candidature spontanée, sera enregistré dans notre logiciel de gestion des candidatures.

Visibilité/ Mise en avant des offres d’emploi 

Pour être identifié comme  “Handi-actif”, le groupe Léon Grosse rendra 100% de ses offres d’emploi visibles et les publiera sur des jobboards en lien avec le handicap. 

A cette fin, le groupe valorisera son engagement pour l’emploi des personnes en situation de handicap par :

La mise en place d’une rubrique dédiée au handicap sur son site institutionnel au 1er trimestre 2020, 
L’affichage systématique de son logo handi- actif sur les offres d’emploi publiées, 
La communication de ses actions et évènements sur les réseaux sociaux en publiant trois articles par an sur toute la durée de renouvellement de cet accord, 
Continuera à participer chaque année à deux forums spécialisés pour « l’emploi des personnes en situation de handicap » : Hello Handicap et Talent Handicap.
Adapter le processus de recrutement

Description des postes de travail

Le groupe Léon Grosse souhaite décrire avec précision le contenu de ses postes ouverts au recrutement, aux partenaires pour l’emploi des travailleurs handicapés ainsi qu’aux candidats. Pour ce faire, les fiches de postes de la classification des emplois  “c’est mon avenir”, pour les volumes de recrutements les plus importants : chefs de chantier, conducteurs de travaux, chargés d’études de prix,  seront complétées avec les aptitudes et contraintes physiques /ergonomiques, courant 2020. Elles seront ensuite transmises aux partenaires externes pour leur permettre des recrutements plus ciblés et en adéquation avec nos recherches.

 Egalité de traitement

Il est important de rappeler que le Groupe Léon Grosse met en avant le respect du principe de l’égalité de traitement, qui assure aux candidats en situation de handicap les mêmes conditions de rémunération et de traitement de leurs curriculum vitae que les autres candidats. 

 Intégration / inclusion des salariés en situation de handicap

Les candidats qui le souhaitent, continueront à avoir la possibilité d’informer le groupe Léon Grosse de leur situation de handicap. Pour ce faire, sur la page de candidature du site de recrutement  Léon Grosse, une rubrique dédiée a été créée en mai 2017. Les recruteurs ainsi informés peuvent, dès l’entretien d’embauche, évoquer avec les candidats leurs éventuels besoins d’aménagement de poste. 

Médecine du travail :

Afin de conserver son processus d’inclusion/ d’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement recrutés, le groupe Léon Grosse rappelle l’importance de réaliser avec la médecine du travail,  un point en amont de la prise de poste des collaborateurs.

En planifiant une visite médicale de pré-embauche pour les salariés en situation de handicap, afin de valider l’aptitude du collaborateur et identifier d’éventuels aménagements qu’ils soient de poste,  d’horaires, de transport etc.
En réalisant un suivi personnalisé,  adapté et régulier des collaborateurs en situation de handicap, afin de veiller ou de réadapter leurs besoins au travail.

Équipe et manager : 

Avec l’accord de la personne recrutée en situation de handicap, une information/ sensibilisation est effectuée auprès du manager direct, des équipes de travail dans le but de préparer au mieux son intégration.
La désignation d’un tuteur, sur la base du volontariat, est proposée à 100% des nouveaux embauchés en situation de handicap, qui sont libres d’accepter ou non, afin d’être accompagnés dans leur intégration.
Des formations spécifiques au management sont proposées au manager direct ou à l’équipe de travail.

Accompagner les acteurs RH et les managers

La Mission Handicap accompagne actuellement les correspondants RH pour optimiser les processus de recrutement et d’intégration. Elle veille aussi à former et informer régulièrement les acteurs à l’initiative de ces démarches afin de maintenir leur implication, facteur de réussite dans le déploiement de la politique handicap Léon Grosse.



Dans un objectif de mutualisation des informations,  les équipes RH échangeront 2 fois par an, afin de faire le point sur :

Les postes ouverts au recrutement, 
Le suivi des candidatures TH reçues via les partenaires,
Les relations avec les partenaires locaux,
Le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap recrutés.

Les acteurs RH bénéficieront au cours du troisième trimestre 2020, d’une formation sur le handicap et la non-discrimination à l’embauche, animée par un cabinet spécialisé dans le cadre de ce renouvellement d’accord.

Les acteurs RH bénéficieront de l’accès à une rubrique spécifique sur l’Intranet, alimentée en continue et animée par la Mission Handicap, au sein de laquelle ils trouveront les éléments suivants :

Le premier accord handicap,
Les aménagements de postes possibles,
Les informations générales sur la RQTH, 
Le formulaire cerfa RQTH,
Les coordonnées de la mission handicap.

Des documents et outils seront développés ou ajoutés en 2021 : 

une CVthèque mutualisée, 
Annuaire de partenaires référents.


CHAPITRE 2 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au cours de son premier accord, le groupe Léon Grosse a fait du maintien dans l’emploi l’un des axes prioritaires de développement de sa politique handicap.

Ainsi, le groupe Léon Grosse s’est engagé – et continuera à s’engager - à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarant, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliquent expressément aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Dans ce cadre, le groupe Léon Grosse renouvelle la poursuite des objectifs suivants :

Continuer à accompagner 100 % des salariés rencontrant des difficultés de santé sur leur poste de travail, qu’ils soient bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou pas.
Recevoir 100% des salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois lors d’un entretien de retour.
Recevoir 100% des salariés en arrêt de travail suite à AT de plus de 21 jours lors d’un entretien de retour. 

Ainsi, les salariés qui seraient reconnus en situation de handicap - ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière – continueront à faire l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. 

Moyens mis à disposition

Aménagement des postes de travail

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques. 
Dans ce cadre, 100% des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail et/ou de la personne en situation de handicap, accompagné de l’avis du médecin du travail, sera étudiée. 

Le collaborateur en situation de handicap sera alors rencontré par la Mission Handicap ou les correspondants RH le mois suivant sa demande d’aménagement de poste, en fonction du choix de ce dernier, afin de lui expliquer les démarches et estimer le degré d’informations qu’il souhaite partager, ou non, avec les interlocuteurs de son environnement de travail.

Afin de prévoir un aménagement optimum et adapté à chaque situation et dans un délai maximal de trois mois, la Mission Handicap se rapprochera des personnes compétentes dans ce domaine, à savoir : le médecin du travail, les ergonomes, Cap Emploi etc.
Elle privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel avant achat.

Si le salarié le souhaite, et uniquement dans ce cadre précis, une information en amont pourra être mise en place auprès de son entourage professionnel, afin de limiter les incompréhensions/ interrogations qui pourraient découler de cet aménagement individuel.

Aménagement des horaires 

Les préconisations d’aménagement pourront aussi porter sur de l’aménagement d’horaire qui se traduira par : du travail à distance ou des horaires aménagés ou bien des horaires réduits. 

Dans le cadre du travail à distance, le groupe Léon Grosse a signé un accord télétravail en date du 16 novembre 2017,  qui porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’entreprise ainsi qu’à la santé et la sécurité des collaborateurs.
Cette disposition est donc ouverte, entre autre, à tous les bénéficiaires de l’accord sous réserve de la compatibilité avec leur métier. Elle se traduit par une convention individuelle élaborée entre le salarié et le manager en y associant la Mission Handicap.

L’aménagement d’horaire peut se traduire également par un aménagement de la plage horaire du salarié en situation de handicap,  qui en aurait la nécessité.

Accessibilité 

Moyen de transport 
En vue de favoriser le confort et l’autonomie des salariés en situation de handicap qui ne pourraient pas utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel pour se rendre à l’entreprise, cette dernière proposera de manière ponctuelle et sur une durée limitée, des solutions de transport autres (taxi etc.) pris en charge sur le budget de la Mission Handicap. 

Véhicule aménagé 
La Mission Handicap étudiera, avec le service achat, l’aménagement des véhicules de fonction et de société,  mis à disposition des salariés en situation de handicap qui en auraient la nécessité.
Dans ce cadre, un ergonome spécialisé interviendra afin de proposer un aménagement  adapté du véhicule en fonction de la situation de handicap.

Aménagement des matériels de chantier 
Afin de permettre à toute personne en situation de handicap d’être autonome sur son poste de travail, la Mission Handicap étudiera tous les aménagements possibles susceptibles de compenser le handicap.
Ainsi, dans ce cadre, l’aménagement des matériels de chantier (ex : grues..) pourra être envisagé.

Aménagement propre à la personne 

Dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, la Mission Handicap proposera de financer aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé, des aides spécifiques en complément des aides de droit commun obtenues par ailleurs (MDPH/ Agefiph/ CPAM/ Mutuelle…). Ces aides peuvent concernées notamment : 

des appareillages de compensation du handicap : fauteuil roulant, appareil auditif, prothèse, aménagement de véhicule personnel. 
une aide au déménagement et à la mobilité.

L’examen des demandes d’aide est donc conditionné à la présentation d’un justificatif. Le montant des aides attribuées dans ce cadre s’imputera au budget du présent accord.

Bilan de compétences 

Dans le cadre du maintien dans un emploi spécifique,  des bilans de compétences, sont proposés. Ils ont pour objectifs de faire le point sur les compétences du collaborateur, ses appétences et motivations professionnelles en vue de proposer un projet et une reconversion professionnelle réaliste.

Processus de maintien dans l’emploi

La sécurité et la prévention, sont des axes/sujets prioritaires et font parties intégrante de la stratégie du groupe Léon Grosse.
Dans un souci d’objectivité et d’amélioration de nos process, la Mission Handicap, en lien avec notre Direction Générale, a décidé de procéder à un audit de son process de maintien dans l’emploi.
Cet audit sera réalisé courant 2020 par un cabinet externe afin d’assurer une neutralité quant aux propositions établies.

L’objectif étant : une harmonisation de nos pratiques internes et la mise en place d’un outil pratique comportant l’ensemble des documents et liens utiles.
Cet audit viendra affiner, améliorer et compléter voire modifier les outils/ process développés ci-après.



A. Anticiper les risques d’inaptitude 

Le groupe Léon Grosse, dans un souci de détection précoce des situations à risque, a,  lors de son 1er accord, déployé un certain nombre de pratiques qui restent - comme cité précédemment - à poursuivre, affiner et à compléter.

Ont ainsi été mis en place des indicateurs de suivi (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) définis et suivis régulièrement par la Mission Handicap en lien avec les correspondants Ressources Humaines.

A ce jour, une information est faite aux salariés en arrêt maladie depuis plus de 3 mois sur l’ensemble des mesures mobilisables pendant leur arrêt maladie, leur spécifiant  notamment la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès du Médecin de Santé au travail, afin de mieux anticiper les conditions de leur retour à l’emploi. L’objectif étant de rendre systématique cette information. Une fiche pratique rappelant l’objet et l’intérêt de la visite de pré-reprise sera donc créée deuxième semestre 2020.

Une fiche rappelant les acteurs internes et externes, susceptibles d’accompagner les salariés lors de leur retour à l’emploi sera mise à disposition des collaborateurs deuxième trimestre 2021. Cette fiche explicitera le rôle de chacun et les interactions entre chaque service. Elle reprendra également les informations à connaître et de ce fait le process à suivre pour le collaborateur de retour à son poste.

Tout salarié de retour à son poste après un arrêt maladie de 3 mois ou plus ou d’un arrêt de travail suite à AT de plus de 21 jours, sera reçu dans son agence de rattachement par son supérieur hiérarchique et/ou sa correspondante RH afin de faire le point sur sa situation et mettre en place un éventuel accompagnement.

Au second semestre 2021 : un processus interne de suivi des salariés en restriction d’aptitude sera mis en place afin que les chefs de chantier ou les chefs de service soient systématiquement informés des restrictions d’aptitude des salariés qui sont sous leur responsabilité. Ils veilleront à prendre en compte ces restrictions dans la nature des tâches confiées aux salariés concernés.

B. Optimiser la gestion des situations de maintien dans l’emploi

Dans le cadre du 1er accord, plusieurs actions ont été déployées afin de suivre au mieux les situations de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties s’engagent donc à poursuivre les actions portées sur ce sujet à savoir : 

Chaque personne ayant bénéficié d’une solution d’aménagement (horaire, poste, reconversion etc.) a été - et restera - suivie par la mission handicap et/ou par le correspondant RH. Des points réguliers ont été- et seront - ainsi mis en place afin de   valider la pertinence des aménagements mis en œuvre dans la durée et de s’assurer du bien-être de la personne. 
La mobilisation d’une équipe pluridisciplinaire pour la recherche de solutions, composée du médecin du travail, des RH, de la mission handicap, du directeur, de l’encadrement direct du salarié, perdurera.

Le suivi qualitatif et quantitatif des actions de maintien dans l’emploi  : la Mission Handicap continuera à recenser les situations d'aménagements de postes et de reclassements internes de salariés en situation de handicap, de façon à mutualiser les bonnes pratiques et permettre à tous d’identifier les aménagements et outils mobilisables (bilan, formation, étude ergonomique, aménagement horaire). 

Les parties s’accordent par ailleurs pour rappeler l’importance de communiquer sur la procédure de maintien dans l’emploi auprès de l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire par le biais en autre de l’intranet et d’échanges d’emails réguliers. 

C. Accompagner les acteurs internes 

Managers de proximité 
La Mission Handicap apporte - et continuera à apporter - au cas par cas et si besoin, un soutien opérationnel aux managers de proximité confrontés à la gestion d’une situation de maintien dans l’emploi.

Une fiche pratique « maintien dans l’emploi » leur sera mise à disposition au second semestre 2021.

Salariés
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un outil qui permet à l’employeur de mobiliser des aides et des ressources plus conséquentes pour accompagner les salariés rencontrant des difficultés sur leur poste de travail, liées à un problème de santé.

Le groupe Léon Grosse rappelle que pour un salarié, le choix de faire connaître sa situation de handicap est personnel et confidentiel. L’objectif est d’apporter à chacun le bon niveau d’information et le soutien nécessaire pour éclairer ce choix.

Une journée de congés payés sera donnée annuellement aux salariés reconnus en situation de handicap afin qu’ils puissent réaliser des démarches administratives et/ou médicales.

Les salariés qui le souhaitent pourront évoquer le sujet avec leur correspondant RH ou la mission handicap, et ce en toute confidentialité.

Sur l’intranet, les salariés peuvent et pourront retrouver toutes les informations liées à la RQTH (démarches à accomplir, intérêt, confidentialité…), ainsi que les coordonnées des acteurs internes (Mission Handicap, Correspondants RH…) à même de répondre à leurs questions et, le cas échéant, de les accompagner dans leurs démarches.

D. Continuer à renforcer la coopération avec les services de santé au travail

Les médecins du travail sont des acteurs clefs de la gestion du maintien dans l’emploi, il est     important qu’ils connaissent les acteurs et  les processus internes. 

A ce jour, au regard des implantations du groupe Léon Grosse, c’est une vingtaine de  médecins du travail qui interviennent auprès des salariés.

Lors du premier accord, des partenariats avec les médecins du travail des régions parisienne et rhône-alpienne ont vu le jour. 

Des points trimestriels ont été mis en place afin de suivre au mieux chaque situation et de faire le point sur les salariés en arrêt longue maladie et/ou en risque d’inaptitude. Des échanges complémentaires ponctuels ont également été tenus en cas de besoin.

Dans ce second accord, il s’agira de développer des partenariats semblables dans les autres régions  où le groupe Léon Grosse est implanté, en privilégiant les régions PACA - Auvergne et Bourgogne.


CHAPITRE 3 : PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salariés en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. 

Le Groupe Léon Grosse affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le développement de leurs compétences ; la formation étant un des moyens privilégiés pour atteindre cet objectif. 

Assurer aux personnes en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par la DRH à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation continueront à être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap pourra également nécessiter des formations spécifiques.

Le groupe Léon Grosse continuera à étudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites par ou pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, le service formation en lien avec la Mission Handicap, s’assurera que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié. 

Le groupe Léon Grosse continuera à étudier les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels de la formation lorsque ceux-ci seront justifiés par le handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas par la Mission Handicap.

Enfin, le groupe rappelle que le moment de l’entretien professionnel doit être un moment privilégié entre le manager et le collaborateur en situation de handicap pour échanger sur les besoins en termes de formation, d’aménagement du poste de travail, etc. 

Former managers et acteurs clés

Lors du 1er accord un grand nombre de collaborateurs des fonctions supports (RH / QSE /CHSCT) et managers avaient été formés à la notion de handicap au travail ainsi que sur le comportement à adopter avec une personne en situation de handicap dans le cadre du recrutement, de  l’accompagnement à l’intégration, du maintien dans l’emploi et de la RQTH.

Ainsi, au cours du présent accord, le groupe Léon Grosse continuera à mettre en œuvre des sessions de formation et de sensibilisation à l’attention des managers et des fonctions supports.
Ces actions se déploieront de manière ciblée et évolueront au regard des besoins opérationnels des différents publics ciblés.

Les Managers : les managers qui le souhaitent pourront participer à des sessions de formations afin d’apprendre à gérer les situations de handicap au sein de leurs équipes et d’appréhender la diversité de leurs collaborateurs. 
L’objectif sera de leur donner des outils concrets et opérationnels. 

La Mission Handicap : En tant qu’expert des questions liées au handicap, la mission handicap se doit de connaître, entre autres, les aspects réglementaires. Elle sera donc formée sur ces sujets spécifiques ainsi que sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de pouvoir œuvrer au mieux au quotidien dans l’accompagnement des personnes TH et le conseil auprès des opérationnels.

Les QSE et les correspondants RH : véritables relais sur le terrain de la mission handicap, ils sont régulièrement en contact direct avec les collaborateurs. Dans ce cadre, une formation sur le handicap leur sera reproposée et fera suite au module suivi lors du 1er accord.

 Sensibiliser et informer les équipes

Lors du 1er accord un vrai travail de sensibilisation avait été réalisé essentiellement sur la région Rhône Alpes et sur le site de Versailles Chantier.

Des événements de nature à faire connaître le handicap et faire évoluer les représentativités (débats, témoignages, « jeux coup de pouss », escape game….) ont été mis en place. 
Ce travail de sensibilisation doit se poursuivre et être déployé sur l’ensemble du périmètre du présent accord.

Il a pour objectifs d’/de :
Impliquer toute la chaîne hiérarchique afin qu’elle s’approprie le sujet et sache expliquer la démarche simplement auprès des équipes,
Démystifier, dédramatiser et faire évoluer les représentations des équipes sur le handicap, 
Créer un climat de confiance et partager les bonnes pratiques.

Outils de communication 

De nombreux outils et supports de communication (plaquettes, affiches, articles de journaux, films…) ont été réalisés avec le service communication de l’entreprise.
Il s’agit désormais de « faire vivre » ces outils en les réactualisant et en les déployant largement à la fois en interne et en externe.

Une page intranet créée dans Lol (intranet) et dédiée au handicap sera mise à jour régulièrement afin de donner à tous une information la plus complète possible sur l’actualité, les actions entreprises et un grand nombre d’informations relatives à la RQTH. 

Courant 2020, un café Léon sur le sujet du handicap sera planifié afin de pouvoir toucher « en direct » le plus grand nombre de collaborateurs au travers d’une séance interactive.

Communication externe :

Outre les actions de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, le groupe Léon Grosse participera également à des actions de communications externes : 
Participation à des forums étudiant,  
Participation à des groupes de paroles etc.


CHAPITRE 4 : DÉVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR
 ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

Le secteur protégé rassemble un ensemble de structures qui accueillent les travailleurs en situation de handicap au sein de deux types d’établissements : des ESAT et des Entreprises Adaptées.

La sous-traitance de travaux et de services dans les milieux adaptés et/ou protégés étant un moyen efficace de fournir indirectement de l’emploi à des personnes en situation de handicap et de contribuer à leur formation, le Groupe Léon Grosse souhaite en développer le recours et s’engage à réserver des volumes d’activités de façon progressive à ce secteur.

Pour ce faire, l’entreprise Léon Grosse s’engage à mobiliser les actions suivantes au cours du présent accord : 

L'étude sur l'externalisation du courrier pour le site de Versailles au cours du second semestre 2020. L’Objectif étant l’externalisation du courrier sur Versailles et éventuellement Lyon et Rouen.
 
Une Étude sur la partie coursiers sera également effectuée courant 2020, ainsi que l’étude du recours au secteur adapté et protégé sur ce qui concerne l'achat de plateaux repas.
 
Un vrai travail de réflexion sera également mené courant 2021 avec la direction des systèmes d’information de l'entreprise afin de définir les sujets qui pourraient être sous traités via le secteur adapté et protégé tels :

la mastérisation et cession de matériel informatique
la collecte d’ancien matériel de visioconférence
la collecte d’anciens consommables  de photocopieurs
 


CHAPITRE 5 : STRUCTURATION DU PROJET 

La réussite d’une démarche en faveur du handicap ne peut s’appuyer sur une seule personne : elle doit être portée et relayée par des Responsables Ressources Humaines et des managers opérationnels au contact avec les réalités terrain et proches des acteurs externes locaux. 
Les moyens humains mis à la disposition du déploiement du projet seront les suivants :

La Mission Handicap 

Il a été acté que la politique handicap continuera à être coordonnée par plusieurs ressources, l’objectif étant d’avoir 1 ETP dédié sur le sujet. 

La « mission handicap », composée de Mesdames Aurélie Maader, Laure Francizoud et Maud Sibille, toutes trois référentes handicap au niveau national, aura toujours pour missions : 
L’animation et la coordination du déploiement de la politique handicap du groupe Léon Grosse ;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;
Le conseil et l’accompagnement des agences et filiales dans la mise en œuvre de l’accord ;
La sensibilisation des différents acteurs du groupe ;
La communication interne et externe, en lien avec la Direction de la Communication Interne ;
La gestion du budget de l’accord, en lien avec le contrôle de gestion ;
La réalisation des points de suivi et du bilan des actions menées ;
La création des outils mis à disposition des managers (fiches pratiques, process, cartographie des partenaires etc.) ; 
Le pilotage et la coordination des actions destinées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le groupe Léon Grosse pourra par ailleurs mobiliser ses correspondants RH qui auront comme missions : 
Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;
Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;
Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;
Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, au maintien dans l’emploi, aux RQTH, aux aménagements de poste des salariés OETH de leur périmètre.

Les animateurs QSE, au contact des équipes sur les chantiers, auront pour missions : 

de relayer les informations sur les actions menées par le groupe sur la politique handicap,
d’informer sur les aides et acteurs mobilisables,
d’alerter la mission handicap en cas de difficultés de salariés sur leur poste de travail, du fait d’un problème de santé.

Concernant le recours au secteur adapté et protégé :

La Direction des achats nommera au premier semestre 2020, un acheteur référent, véritable expert interne qui viendra en appui de manière opérationnelle,  aux projets de sous-traitance. 

CHAPITRE 6 : BUDGET PREVISIONNEL

Le budget prévisionnel correspond à minima à ce que le Groupe verse annuellement à l'URSSAF au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’un accord d’entreprise, sur la base des règles de calcul résultant des dispositions des articles L.5212-9 à L.5212-11 du Code du Travail, modifiées par la loi .

Il représente le coût prévisionnel annuel de la mise en œuvre des différents engagements et actions prévues dans le cadre du présent accord.

Le budget prévisionnel et sa répartition sont rappelés en annexe 3 du présent accord. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et définissent les priorités pour les 3 années de l’accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires d’une même « catégorie » (recrutement / maintien dans l’emploi…). 
Le reliquat du budget de l’année N en cours pourra être transféré et ajouté au budget de l’année suivante dans le cadre de ce présent accord.


CHAPITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel du suivi de l’application de l’accord, sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de la politique handicap du groupe, sera réalisé. 

Ce bilan comportera notamment les informations suivantes :
Taux d’emploi global 
Nombre d’unités bénéficiaires 
Nombre de recrutements 
Nombre de maintien dans l’emploi
Nombre d’aménagements de postes
Nombre de RQTH internes

Ce bilan sera transmis à la DIRECCTE de la Savoie et au CSE central du Groupe Léon Grosse.

Le DRH groupe interviendra une fois par an en CODG (Comité de Direction Générale) afin de faire un point d’avancement sur le déploiement de la politique handicap de l’entreprise.




CHAPITRE 8 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022. 

Toutefois, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative du groupe Léon GROSSE afin d’examiner l’opportunité de négocier un nouvel accord dans les 3 mois précédant la date anniversaire.


CHAPITRE 9 : VALIDITE DE L’ACCORD

Condition résolutoire : la Direction et l’Organisation Syndicale signataire conviennent que la mise en œuvre des dispositions du présent accord est conditionnée à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

CHAPITRE 10 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est présenté à l’agrément de la DIRECCTE de Savoie (73)  avant de devenir pleinement exécutoire.

Les signataires du présent accord sont informés que le non-respect de son contenu est susceptible d’entraîner des pénalités financières, selon la demande de la DIRECCTE.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Savoie en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur plateforme  électronique.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.



Fait à Aix les Bains, le 30 mars 2020, en 3 exemplaires originaux











Annexe 1 : Liste des entités du périmètre de l’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein du groupe Léon GROSSE






Annexe 2 : L’article L.5212-2 du Code du travail précise les bénéficiaires de l'obligation d'emploi :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ; 
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % 
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ; 
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à  ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



Annexe 3 : Budget prévisionnel*

CF. Tableau Excel en Pièce Jointe



Annexe 4 : Glossaire

A.G.E.F.I.P.H. : Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

A.R.P.E.J.H : Association Régionale pour l'Education et le Placement des Jeunes Handicapés

B.O.E.T.H : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CAP EMPLOI : Organismes de Placement Spécialisés, dans le cadre d'une compétence départementale, au sein d'un   réseau national, chaque Cap emploi assure une mission de service public en complément de l'action de  Pôle Emploi.
L'objectif  des Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises, privées ou publiques

C.H.S.C.T. : Comité d’Hygiène de Sécurité et de Conditions de Travail 

C.R.P. : Centre de Rééducation Professionnelle 

D.O.E.T.H : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

E.S.A.T. : Etablissements et Services d'Aide par le Travail 

I.R.P. : Instances Représentatives du Personnel 

M.D.P.H : Maison Départementale des Personnes Handicapées

R.Q.T.H. : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé