aVENANT à l’ACCORD relatif à la mise en place du télétravail
AU SEIN DE L’UES FINANCIERe CEP



ENTRE 


L’organisation syndicale CFDT, représentée par 

L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par 

L’organisation syndicale CGT, représentée par 

L’organisation syndicale CFTC, représentée par 

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

ET

Les sociétés composant l’UES Financière CEP représentée par, dûment mandatée à l’effet des présentes,


Les Organisations Syndicales et les Sociétés seront ci-après collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »



PREAMBULE

Les sociétés composant l’UES FINANCIERE CEP et les organisations syndicales ont souhaité instaurer le télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail. Elles ont ainsi souhaité améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés et leur permettre de trouver un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, en concluant un accord relatif à la mise en place du télétravail, en date du 7 novembre 2019. 

Pour faire suite à la crise sanitaire « Covid-19 » qui a engendré un confinement et donc la mise en place du télétravail total pour une grande majorité des collaborateurs de l’UES Financière CEP et en prenant en compte les différents retours des collaborateurs suite aux enquêtes réalisées au sein des 3 établissements au cours du mois de juin 2020, les parties ont souhaité apporter une nouvelle dynamique au télétravail en élargissant les conditions d’éligibilité et en assouplissant les conditions du télétravail dans le présent avenant. 

Les sociétés souhaitent que la mise en place de ce mode d’organisation du travail ne se fasse pas au détriment du lien social indispensable avec la communauté de travail et qu’il ne développe pas un sentiment d’isolement. 

Elles tiennent à souligner que la mise en place du télétravail repose sur une véritable relation de confiance entre le collaborateur, son manager et l’entreprise.

Par la réduction des trajets domicile - travail et l’amélioration de la qualité de vie, l’UES Financière CEP entend prendre sa part en matière de responsabilité sociale et environnementale.


Le présent avenant modifie les articles suivants :  2.2 ; 3.1 ; 3.2 ; 3.3 ; 4 ; 5.1 ; 5.2 ; 6.1 ; 6.2 ; 6.4 ; 10 et 11 et 12. 


Sommaire





































DEFINITION

 Définition du télétravail

Le télétravail se définit, en référence à l’article L 1222-9 du Code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ne sont donc pas concernés :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’une astreinte ou d’intervention programmée,
Le travail « itinérant » (réalisé lors de déplacements professionnels dans le cadre de ses fonctions) qui ne peut être exercé dans les locaux de l’entreprise,
Les situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple)

Définition du télétravailleur

Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES qui effectue du télétravail tel que défini au point 1-1. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Nota : le terme manager utilisé dans cet accord signifie le N+1 du télétravailleur.


CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Périmètre d’application

Le déploiement du télétravail est prévu pour l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Financière CEP exceptés les salariés dans les situations visées à l’article 1.1 et sous réserve du respect des critères énoncés ci-dessous.

En effet, les parties souhaitent que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés. 

Toutefois, cette modalité d’organisation du travail ne peut être ouverte qu’à certaines fonctions ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.






Critères d’éligibilité

Critères relatifs au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :
Etre volontaire 
Etre en contrat à durée indéterminée
Etre à temps plein ou à temps partiel (Temps de travail ≥ 80%)
Avoir une ancienneté effective minimum de 6 mois dans l’UES Financière CEP et 3 mois dans la fonction en cas de mobilité interne
Avoir validé sa période d’essai
Avoir une autonomie professionnelle suffisante dans sa fonction et une maîtrise des outils mis à sa disposition. Cette autonomie est évaluée par le manager.

Le télétravail est également ouvert aux salariés en CDD ayant un contrat de 6 mois minimum (avec une durée de présence continue dans l’entreprise d’une durée équivalente) ou dont la durée de contrat est égale à la durée de période d’essai d’un CDI de la même classification ; et à condition que la durée restante de son contrat soit d’au moins 3 mois au moment de la demande.
Les autres conditions demeurent valables.

Sont donc exclus du dispositif du télétravail : les intérimaires, les contrats en alternance et les stagiaires. Ces contrats nécessitent par nature un accompagnement et une formation qui ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Afin de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être liés au télétravail, dont notamment le risque d’isolement, les Parties estiment que tout télétravailleur doit être intégré durablement à un collectif de travail. 

Critères relatifs à la fonction et/ou activité

Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles les fonctions :
dont la nature de l’activité requiert une présence physique dans les locaux ;
qui ne permettent pas l’utilisation des technologies à distance. 
dont la nature de l’activité est itinérante ou nomade

A titre d’exemple, une liste de fonctions non éligibles ou partiellement éligibles à la date de signature de l’avenant est annexée au présent accord (annexe 1). 
La transformation des métiers et l’évolution des nouvelles technologies pourraient permettre à l’avenir de rendre éligibles certaines fonctions à ce jour non éligibles.

Pour certaines activités, le télétravail sera subordonné à l’assentiment des partenaires assureurs ou banquiers.
En cas de refus d’un partenaire, le télétravailleur doit être informé de son portefeuille à gérer pendant sa période de télétravail.

Enfin, certaines fonctions sont éligibles mais de manière non régulière de par leur nature. Des dispositions particulières sont définies dans le titre 4.




Critères relatifs aux locaux et équipements

Conformité du lieu de travail

Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile (résidence principale) du salarié tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Si le salarié souhaite choisir un autre lieu de télétravail, il devra préalablement en échanger avec la Direction de Ressources Humaines pour vérifier que les conditions définies ci-dessous sont respectées. Les télécentres, domicile d’un collègue ou d’un proche ou espace de coworking sont exclus.
Le salarié pourra télétravailler dans le seul lieu qu’il aura déclaré.

Il est ici rappelé l’importance de signaler tout changement d’adresse pour le télétravail à la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration et pouvoir préserver la confidentialité des données personnelles, particulièrement sensibles sur certains métiers, le salarié devra disposer :

d’un espace dédié sans qu’il soit exclusif				
d’un accès internet haut débit à hauteur de 2Mbps
d’un logement conforme aux normes électriques au moment de l’entrée dans le logement
d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation et responsabilité civile certifiant que le logement est couvert pour une activité professionnelle à domicile
d’un éclairage et d’une aération suffisants ainsi que de conditions de travail satisfaisantes

Le salarié s’engage également à :
ce qu’il n’y ait aucune autre personne dans l’espace dédié pendant la situation de télétravail 				
Le salarié certifie sur l’honneur de la conformité de son domicile à l’ensemble des critères énoncés ci-dessus et fournit une attestation d’assurance.
Un document type d’attestation sur l’honneur sera mis à disposition du salarié.

Equipements de travail

Les équipements de travail nécessaires au télétravail sont adaptés aux spécificités des métiers.
  
Le matériel suivant sera fourni au télétravailleur lui permettant de se connecter sur un environnement de travail  à l’identique de son poste de travail sur site et ainsi, assurer le niveau de sécurité des données traitées.
Ainsi, seront fournis :
Un PC (PC portable, PC fixe ou client léger (type boîtier Wyse ou laptop Wyse ou Chrome Book)) en fonction de la nature de la fonction et de l’activité. En effet, les logiciels et applications utilisés par certaines fonctions peuvent être incompatibles avec un client léger.
Un écran (selon les besoins des collaborateurs)
Un clavier et une souris (selon les besoins des collaborateurs)
Un écran supplémentaire si requis par l’activité et validé par le manager
Un casque audio pour les collaborateurs du CIEL
Le salarié utilisera sa ligne téléphonique, son mode de connexion haut débit à Internet (ADSL, Fibre optique, 4G etc.) et selon le type de matériel utilisé, un smartphone ou une tablette permettant l’authentification forte nécessaire à la sécurité et confidentialité des données.

Lorsque le matériel fourni permet au collaborateur d’accéder à la visioconférence depuis son domicile, il devra l’utiliser dans ses communications à distance (réunion d’équipe, bilan d’étape, point manager…).
 
L’entreprise assurera l’entretien et l’assistance informatique uniquement sur le matériel fourni et non sur les équipements personnels.
 
En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels et outils mis à sa disposition.

Les télétravailleurs disposant déjà d’un ordinateur professionnel portable fourni par l’entreprise devront l’utiliser en télétravail.
 
Parmi les équipements nécessaires à prévoir par le télétravailleur à son domicile, il faut également compter :
Un bureau ou table de travail
Un siège confortable
Une ligne téléphonique (fixe ou mobile) avec un forfait permettant d’émettre les appels sans surcoût. Dans la mesure où cela peut être effectué, il y aura un renvoi de la ligne professionnelle sur la ligne personnelle.
Un smartphone ou une tablette (iOS ou Androïd ou autres compatibles) obligatoire pour l’utilisation du client léger ou des outils d’authentification (VPN par exemple) pour recevoir les codes d’authentification permettant d’accéder au réseau, si requis.

 Conformément aux dispositions de l’accord de branche du courtage assurance, « l’employeur prendra en charge les surcoûts susceptibles d’être engendrés par l’exercice des fonctions du salarié à son domicile » (hors aménagement de l’espace de travail et hors achat d’équipement) sur présentation de justificatifs.

Pour l’établissement Courtage de crédit online :

Dans la phase de déploiement du télétravail, il est convenu un déploiement et une dotation du matériel progressifs en fonction des budgets alloués pour l’achat de matériel.
Dans ce cadre, des priorités par fonction ou direction ou service seront définies pour équiper successivement les télétravailleurs qui solliciteraient le télétravail.

Pendant la phase de dotation de matériel et bien que cela ne soit pas la solution à privilégier, il est convenu que les télétravailleurs puissent utiliser leur propre matériel : ordinateur, écran, clavier et souris.  Pour des raisons de sécurité informatique, la DTD définira les fonctions qui permettent l’utilisation de ce matériel personnel et celles pour lesquelles cette utilisation n’est pas souhaitable.

Sécurité du système d’information et des données

L’accès à distance nécessitera une authentification forte reposant sur l’utilisation d’un identifiant, d’un mot de passe et d'un code à usage unique. Pour recevoir ce code, il est nécessaire de disposer d’un smartphone ou d’une tablette dans le cas de l’utilisation d'un client léger ou de l’utilisation des outils d’authentification (VPN par exemple) (cf 2.2.3.2).
 
Pour garantir la confidentialité des données, il ne sera fourni aucune imprimante.
 
Par ailleurs, le télétravailleur devra respecter les règles de sécurité suivantes :
Zéro impression : aucune impression de document à domicile
Zéro papier : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile
Zéro support amovible : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile sur un support amovible (clé USB, etc.)
Utiliser exclusivement le poste de travail fourni par l’entreprise (client léger (type boîtier Wyse), PC Fixe ou portable (Laptop ou Laptop Wyse)), aucune donnée ne doit être stockée ni conservée sur un équipement personnel 
Verrouiller son poste ou sa session dès qu’il quitte l’espace de travail dédié où il travaille 
Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol, la panne ou le dysfonctionnement du matériel fourni par l’établissement 
Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol ou la compromission de son mot de passe ou d'un code à usage unique permettant au télétravailleur de se connecter au réseau de l’établissement.


Situations particulières 

Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, les parties entendent permettre à des collaborateurs, d’effectuer temporairement, en totalité ou en partie, du télétravail en raison de leur situation personnelle ou professionnelle :
Femmes enceintes qui, sur la recommandation de leur médecin qui suit la grossesse, pourraient télétravailler au lieu d’avoir un arrêt de travail avant leur congé de maternité
Les salariés immobilisés temporairement pour raison de santé mais, néanmoins, en capacité de travailler. Ils devront fournir une attestation de leur médecin traitant
Les salariés confrontés à des difficultés de déplacement (grèves nationales ou régionales de transport, intempéries notoires, pic de pollution, etc.)
Les périodes d’épidémie, de pandémie, afin de limiter les risques de contagion
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple).

Les parties rappellent que l’objectif de ces dérogations n’est pas de remplacer l’arrêt de travail par le télétravail, ou de remettre en question ce dernier, mais de permettre à des salariés qui sont dans l’incapacité de se déplacer pour venir dans les locaux de l’entreprise, de travailler depuis leur domicile.
Ces situations seront appréciées par la Direction des Ressources Humaines, au cas par cas et en fonction de chaque spécificité et fonctionnement du service/unité concerné.
Les Parties rappellent qu’il ne peut en aucun cas être dérogé au principe du volontariat.

Un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’une priorité d’accès au télétravail ou de dérogations particulières, après l’avis conforme du Médecin du travail et dans le respect des dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties sont soucieuses du fait que le télétravailleur puisse faire partie d’un collectif de travail dans lequel il se trouve bien et parfaitement intégré, ce que ne permettrait pas une trop faible présence au sein de son établissement ou de son équipe. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à placer le collaborateur dans une situation d’isolement mais au contraire il doit lui permettre de maintenir voire renforcer les liens professionnels qu’il est amené à avoir dans le cadre de son activité. 

Les collaborateurs pourront choisir le nombre de jours télétravaillés dans les limites fixées ci-dessous :

Nombre de jours et jours concernés


Pour l’établissement Cbp :

 Le télétravail peut être exercé à raison d’un ou deux jours maximum par semaine et par journée entière uniquement pour un salarié à temps complet. 

Par exception, les salariés dont l'organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée sont autorisés à télétravailler sur cette ou ces demi-journée (s) et ce, afin de limiter les trajets entre le domicile et l’entreprise en complément d’une journée entière et dans le respect des dispositions ci-dessous.

Pour faciliter les relations du télétravailleur avec son équipe ainsi qu’avec les membres des équipes avec lesquelles il peut être amené à collaborer, il est prévu que le ou les jours de télétravail soient fixes dans la semaine. Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, jeudi, vendredi.  

Le mercredi est également ouvert en télétravail. Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans devront produire un justificatif (attestation ou copie de contrat en cas de contractualisation avec une personne morale ; attestation sur l’honneur de la personne physique gardant l’enfant ou copie de contrat s’il existe) de garde d’enfants sur la journée du mercredi. 
Ce justificatif sera à renouveler chaque année scolaire et à transmettre au service Ressources Humaines. 
Si le collaborateur rencontre des difficultés à produire ce justificatif, il est invité à contacter le service Ressources Humaines. Sa situation sera traitée avec toute la confidentialité nécessaire.

Pour maintenir la cohésion du collectif et éviter toute situation d’isolement, le télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise, que ce soit pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.


Par exception, pour les fonctions d’animation managériale et les formateurs, les salariés pourront télétravailler dans les mêmes proportions et limites définies ci-dessus mais sans que le ou les jours de télétravail soient fixes dans la semaine.


Pour les établissements courtage online et courtage offline :

Le télétravail est limité à un jour par semaine et par journée entière uniquement au moins jusqu’à la fin de l’année 2020 conformément à l’accord initial. En effet, cette 1ère modalité n’a pas encore pu être déployée totalement compte tenu du confinement.

Pour faciliter les relations du télétravailleur avec son équipe ainsi qu’avec les membres des équipes avec lesquelles il peut être amené à collaborer, il est prévu que le jour de télétravail soit fixe dans la semaine. Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, jeudi, vendredi.

Le mercredi est également ouvert en télétravail. Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans devront produire un justificatif (attestation ou copie de contrat en cas de contractualisation avec une personne morale ; attestation sur l’honneur de la personne physique gardant l’enfant ou copie de contrat s’il existe) de garde d’enfants sur la journée du mercredi. 
Ce justificatif sera à renouveler chaque année scolaire et à transmettre au service Ressources Humaines.
Si le collaborateur rencontre des difficultés à produire ce justificatif, il est invité à contacter le service Ressources Humaines. Sa situation sera traitée avec toute la confidentialité nécessaire.

Pour maintenir la cohésion du collectif et éviter toute situation d’isolement, le télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise que ce soit pour un salarié à temps plein ou à temps partiel.

A l’issue d’une période de 6 mois de déploiement du télétravail tel que prévu dans le présent avenant, les établissements de courtage online et offline étudieront les éventuellement modalités d’élargissement du nombre de jours de télétravail. En fonction du bilan réalisé, les parties pourront se réunir pour évoquer un ajustement du présent avenant.


Niveau de validation, répartition et priorisation

Chaque Directrice-Directeur (niveau CoDir) définira le niveau de validation (équipe, service ou département) applicable à son département quant à la répartition entre les télétravailleurs des jours télétravaillés, en fonction des impératifs de gestion et d’organisation. 

La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale arbitreront le cas échéant.

Une répartition la plus homogène possible du nombre de télétravailleurs chaque jour sera visée par le manager en charge de la validation (équipe, service, département). Cette répartition doit permettre d’organiser au mieux l’activité de chaque équipe. 

En cas de priorisation, les critères suivants seront appliqués :
L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en km ou en temps de trajet)
La durée du travail (temps plein priorisé sur un temps partiel)
Eventuellement, le jour précédemment réalisé en télétravail après la 1ère année de mise en œuvre
L’ancienneté dans le poste

Le manager sera attentif à maintenir un collectif de travail au sein de son équipe et veillera à avoir toute l’équipe présente sur un même lieu de travail selon une périodicité choisie en concertation avec les collaborateurs et a minima tous les mois. Ceci pourra amener le télétravailleur à modifier ou annuler sa journée de télétravail.

En cas de réorganisation interne, une étude au cas par cas sera menée, avec l'objectif, dans la mesure du possible, de ne pas modifier les conditions de télétravail des salariés amenés à changer d’équipe, de service ou de département.


Modification exceptionnelle

La ou les journée(s) de télétravail pourront être déplacées de façon exceptionnelle à la demande du manager (exemple : si besoin d’avoir toute l’équipe présente sur la journée habituelle de télétravail) ou à la demande du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 48H.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que ces modifications restent raisonnables et ne perturbent pas le bon fonctionnement du collectif.

En cas de formation, impératifs de services/entreprise, le jour de télétravail pourra être annulé ponctuellement par le manager. Si l’organisation du service le permet, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la même semaine. A défaut, il n’y aura pas de report ou de cumul sur les semaines suivantes.

De même, en cas de jour férié tombant un jour normalement télétravaillé, il n’y aura pas de report, y compris dans la même semaine, ou de cumul sur les semaines suivantes.


Télétravail et absence

En cas d’absence (congés, RTT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail ne pourra pas être maintenu et sera donc remplacé par un motif d’absence. 
Le jour de télétravail ne peut pas être encadré par deux journées d’absence.





ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER

Les parties souhaitent également permettre à certains salariés qui ne peuvent pas exercer en télétravail de manière régulière du fait notamment de leur fonction, d’exercer de manière non régulière en télétravail. 

Les conditions d’éligibilité liées au salarié, aux locaux et équipements demeurent applicables.

Les critères relatifs à la fonction/activité sont établis par chaque établissement.

Pour l’établissement Cbp :

Le télétravail non régulier est mis en place pour les fonctions de développement commercial qui nécessitent de nombreux déplacements. 
Ces salariés pourront télétravailler dans la limite de 2 jours par mois sur une année civile, non positionnés sur la même semaine.
Les jours télétravaillés seront définis avec le manager, en fonction de l’actualité commerciale et hors le lundi.

Pour les établissements Crédit Offline et Online :

Le télétravail non régulier est ouvert aux fonctions partiellement éligibles au télétravail ou qui disposent de par leur fonction d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail nécessitant cette flexibilité.
Le télétravail non régulier sera prioritairement mis en place pour les salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance.

Les collaborateurs pourront télétravailler à raison d’un forfait annuel maximum de 48 jours (année civile) proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Dans tous les cas, le télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise, que ce soit pour les salariés à temps plein ou à temps partiel


Pour tous les établissements :

Les demandes de validation du jour souhaité se feront une semaine à l'avance via le système de gestion des temps ou absences, s’il existe, ou via une demande par e-mail à son manager.

Le télétravail non régulier est ouvert aux fonctions de Directrice et Directeur, sous réserve de l’approbation, révisable à tout moment, de leur responsable hiérarchique.

 
DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL

La durée et l’organisation du temps travail dans le cadre du télétravail sont définies dans le respect de la législation, de la convention collective et des accords en vigueur au sein de la Société employeur. 

Durée et horaires de travail

Le télétravailleur dispose de la même durée du travail et des mêmes temps de repos quotidien et hebdomadaire que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pour l’établissement Cbp, il existe un avantage constitué de 5 minutes quotidiennes offertes en sus du temps de travail effectif pour compenser le temps nécessaire pour rejoindre son poste de travail sur site et badger, en vigueur depuis 2013 au moment de l’aménagement dans les locaux de Saint-Herblain.
Cet avantage ne bénéficie pas aux salariés en télétravail, ceux-ci étant placés dans une situation distincte des salariés travaillant sur site. 

Un télétravailleur employé ou agent de maîtrise, ou cadre ne disposant pas d’un forfait-jours, sera soumis au même régime horaire que celui qui lui est appliqué dans l’entreprise : horaires variables ou horaires fixes.  

Un cadre conservera sa modalité de travail en forfait jours le cas échéant.

Le temps de pause déjeuner demeure inchangé. 

Les plages horaires de télétravail seront identiques à celles en vigueur dans les locaux de l’établissement. Pour les salariés en horaires variables, les plages fixes restent inchangées.

Le télétravailleur devra être joignable pendant une plage horaire dite de disponibilité correspondant :
aux horaires fixes pour les télétravailleurs soumis à des horaires de travail fixes,  
à la durée de connexion pour les télétravailleurs disposant d’horaires variables,
pour les non badgeants, cette plage de joignabilité s'organise entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement de l'équipe. 

Contrôle du temps de travail

Les employés et agents de maîtrise déclarent leur temps de travail sous le système de gestion des temps ou absences s’il existe (E-Temptation) de la même façon que pour une journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour les cadres, la journée de travail sera comptabilisée également de la même façon que dans l’entreprise.

Un motif « télétravail » sera créé dans le logiciel de gestion des temps ou absences s’il existe et correspondra au jour de télétravail effectué. Il sera utilisé pour l’ensemble des télétravailleurs cadres ou non cadres.

Il est expressément prévu qu’un télétravailleur ne puisse pas travailler pendant des périodes d’absences :  absences pour congés, RTT, maladie, etc, en cohérence avec l’accord Egalité professionnelle et qualité de vie au travail de l’UES Financière CEP.


Contrôle de la charge de travail

En plus de l’entretien annuel, il est recommandé à chaque manager de faire un point régulier avec son collaborateur télétravailleur sur son activité et sa charge de travail.

Ce point sera formalisé dans les trois premiers mois suivant le déploiement du télétravail pour un retour d’expérience maximisé.

Lors de l’entretien annuel, un point particulier sera consacré aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail du télétravailleur ne soit pas différente de celle qu’il aurait à son poste de travail habituel, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant d’ailleurs similaires à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.


MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Période de télétravail

Le télétravail s’organise sur une période indéterminée à compter de l’acceptation de la demande. Il pourra être mis fin au télétravail selon les conditions prévues aux articles 6.3 et 6.4

Par dérogation à la Convention Collective Nationale des Marchés Financiers, il est convenu qu’aucun avenant ne sera contractualisé et que le télétravailleur devra signer la charte du télétravailleur et accepter les dispositions du présent avenant qui régit le télétravail au sein de l’UES Financière CEP.


Expression de la demande

Le salarié désireux d’organiser son travail en alternant des périodes dans les locaux de l’entreprise et d’autres en télétravail devra exprimer une demande écrite à son manager avec une copie à la DRH, au moins 3 mois avant la date de début souhaitée.

La demande devra préciser le ou les jour(s) de télétravail souhaité en cas de télétravail régulier. 
Le collaborateur devra justifier que tous les prérequis sont réunis et fournir les attestations demandées (cf. point 2.2.3). 

Le manager, en lien avec la DRH, examine la demande en fonction des critères d’éligibilité et y apporte une réponse écrite dans un délai d’un mois. En cas de refus, une réponse motivée est apportée au collaborateur.

Les demandes de télétravail pourront être priorisées selon les critères définis à l’article 3.

Les salariés en mobilité interne (changement de service et/ou fonction) et déjà télétravailleurs, ne bénéficient pas, dans le cadre de leurs nouvelles fonctions, d’une reconduction automatique de l’organisation en télétravail. Ils devront effectuer une nouvelle demande de télétravail. Cette dernière devra être approuvée par le nouveau manager, tenant compte de l’ancienneté effective minimum dans la fonction ainsi que d’une certaine autonomie.

Période d’adaptation

Lors de la première période de télétravail du télétravailleur, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Elle a pour objectif de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est bien compatible avec l’intérêt de chacune des parties et que le matériel utilisé fonctionne dans de bonnes conditions. 

Pour cela, un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager à tout moment et au plus tard au terme des 3 mois. Pendant cette période, il peut être mis un terme au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Celui qui prend l’initiative de rompre la période de télétravail en informe l’autre partie par écrit, notamment par e-mail.

En cas de reconduction sur la même fonction, aucune période d’adaptation n’est appliquée.

Réversibilité et conditions de retour

Outre les possibilités de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il peut être mis un terme également au télétravail dans les cas suivants :

à tout moment, à l’initiative du télétravailleur, pendant la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La demande devra être effectuée par écrit.
à tout moment à l’initiative du manager, du directeur ou de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, celui qui prend l’initiative devra organiser un entretien avec le collaborateur et la notification sera ensuite confirmée par écrit, notamment par e-mail. Les raisons pour lesquelles le manager, directeur ou la DRH peut ne plus vouloir maintenir cette organisation du travail peuvent être par exemple :
un changement d’organisation au sein du service,
un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des  données,
une perte d’autonomie et/ou d’efficacité en télétravail,
un non-respect d’une ou plusieurs des dispositions du présent accord.
lors d’un changement de fonction. Si le télétravailleur souhaite poursuivre son activité en télétravail, il devra alors formuler une nouvelle demande qui fera l’objet d’un nouvel examen.
En cas d’impossibilité technique majeure (dégradation du logement, …) ou impossibilité d’une autre nature (technique, légale, partenariale, etc.).
Lors du préavis.
En cas de force majeure, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.


Conditions  de suspension 

En cas de problème technique survenant au domicile (panne électrique, travaux, …) ou sur le matériel empêchant le collaborateur de télétravailler, il devra en informer immédiatement son manager ou à défaut, son manager N+2 par téléphone pour voir avec lui la conduite à tenir : revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise ou prendre un temps de repos (congés, RTT, …). La solution retenue sera formalisée par écrit par e-mail entre le manager et le télétravailleur.

Sensibilisation

Les salariés et managers seront sensibilisés aux droits et devoirs liés au télétravail, au moment de sa mise en œuvre. 

SECURITE

Conformément à la législation, un accident survenant au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Dès la survenance de cet accident, le télétravailleur devra en informer l’entreprise (son manager et la DRH) dans les plus brefs délais, et au plus tard le lendemain, de façon à établir la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur reconnait un droit d’accès au lieu de travail à l’employeur, aux autorités administratives et aux membres de la CSSCT.
Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur et à l’accord préalable de ce dernier.


DROIT A LA DECONNEXION

Les parties tiennent à garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble  des salariés de l’UES FINANCIERE CEP. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer dans la vie privée et doit permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour ce faire, le plein exercice par le télétravailleur de son droit à la déconnexion est prévu par les modalités suivantes :


L’utilisation de matériel informatique permettant de travailler à distance ne doit pas conduire le salarié à travailler ou se connecter en dehors des plages horaires définies et en dehors des jours habituellement travaillés.

Les supérieurs hiérarchiques et collègues ne doivent pas solliciter les télétravailleurs en dehors des plages de joignabilité définies par le Présent accord et en dehors des jours travaillés.

En aucun cas, le télétravail ne peut modifier ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, sa durée et horaires de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles de travail et de joignabilité sauf urgence.

En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidienne. Le télétravailleur doit à ce titre se déconnecter des équipements mis à sa disposition et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le télétravailleur sur ces aspects, a minima lors de la remise de l’avenant et de son éventuel renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans chaque établissement.
Il est également tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable à son établissement ainsi que la Charte de sécurité informatique et la Charte d’utilisation pour l’usage des ressources informatiques et télécoms, le cas échéant.
Le télétravailleur soumis à la convention AERAS s’engage également à assurer la confidentialité des données qu’il traite.  

SUIVI DE L’AVENANT

Le suivi de l’application de cet avenant sera réalisé au niveau de chaque CSE d’établissement, incluant une analyse qualitative et quantitative permettant un état des lieux exhaustif, et ce, au moins une fois par an.
Cet état sera présenté dès le second semestre 2021 afin d’envisager d’éventuels aménagements, notamment la possibilité du badgeage supplémentaire, hors plage fixe

Une consolidation sera présentée au niveau du CSEC chaque année.


CLAUSE DE REVOYURE

A la lumière des suivis présentés au niveau du CSEC, les parties conviennent de se réunir au plus tôt au cours du 2ème semestre 2021 afin d’étudier les éventuels aménagements issus des retours d’expérience des premiers mois de déploiement du présent avenant.

DUREE ET DEPOT 

Le présent avenant est conclu jusqu’au 31 juillet 2022.

Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Un exemplaire original du présent avenant sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.

L’avenant est déposé en application des dispositions légales et réglementaires.


Fait à Paris, le 16 octobre 2020 


Pour les Organisations Syndicales :

CFDT : 



CGT-FO : 



CGT : 



CFTC :  



Pour l’UES Financière CEP :



ANNEXE 1 : Liste des fonctions non éligibles à la date de signature de l’accord

Etablissement Cbp


Etablissement Offline et Online




* Partiellement signifie que la fonction nécessite un aménagement pour pouvoir bénéficier du télétravail



Liste non exhaustive