ACCORD RELATIF A L’EGALITE 
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
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ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’XXXX dont le siège est situé XXXXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général.

ET : 

L’Organisation Syndicale C.G.T (Confédération Générale du Travail), représentée XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.


Article 1 – Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par les parties signataires du présent accord. La Direction de l’XXXX, par la signature de cet accord, s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’association souhaite continuer à contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que l’XXXX entend respecter et appliquer. 

Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Il a pour ambition de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle et de participer ainsi à la qualité de vie au travail conformément aux axes du nouveau projet associatif 2022/2026 tout en assurant la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

En effet, mieux équilibrer les temps de vie et être attentif au vivre ensemble revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 


Article 2  - Diagnostic et bilan au sein de l’XXXX 

Avant la négociation du présent accord, les parties ont réalisé un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de l’XXXX notamment par le biais de la BDESE et des informations transmises par la Direction mais également en reprenant le bilan du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.



Ce bilan peut être résumé comme suit :


















L’étude de la situation des femmes et des hommes au sein de l’XXXX (au 30 juin 2021) fait notamment apparaître que le personnel permanent de l’XXXX est majoritairement féminin (67%), notamment en raison du type de postes et du secteur d’activité.
Dans la catégorie « Technicien », les femmes représentant plus de 83% des salariés, dans la catégorie « Employé-Ouvrier » 50% des salariés et dans la catégorie « Cadre » 61% ; ce qui est relativement cohérent avec leur part dans l’effectif global et la féminisation de notre secteur d’activité. Il convient cependant de noter que la part des femmes dans les statuts de techniciens et de Cadres a augmenté.

Les différences de rémunération moyenne au niveau de l’ensemble des catégories s’expliquent notamment par les modalités de classification et de qualification de notre Convention Collective qui intègrent dans les coefficients d’emploi, l’ancienneté.

52% des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel sont des femmes. Cependant, il s’agit majoritairement d’un temps partiel choisi, notamment pour des raisons familiales, cette solution étant favorisée par les salariées dans le cadre de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie familiale. De plus, les salariées ont la possibilité de demander un passage à temps plein lorsqu’elles le souhaitent ou de reprendre à temps plein leur activité lorsque le temps partiel était temporaire (ex : congé parental). Sur ce point, il convient également de noter que 92% des demandes d’aménagement du temps de travail sont formulées par des femmes. On constatera également que la part des femmes dans les salariés à temps partiel a diminué par rapport au dernier accord relatif à l’égalité professionnelle.

Au regard des différents éléments de diagnostic fournis et après échanges, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :

	- La rémunération effective,
	- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La sécurité et la santé au travail.

Article 3  - Premier domaine: La rémunération effective 

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. 

Sont notamment considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les disparités de rémunération entre les salariés d’une même structure ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.




L’XXXX veille au respect de ces principes depuis de nombreuses années.

Les parties conviennent qu'il est difficile de trouver un axe d'amélioration dans le domaine de la rémunération effective : le diagnostic ne laisse en effet apparaître que peu de disparité et d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant conformes aux grilles de classification et de qualification de la Convention collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’association applique les modalités de rémunération prévues par la convention collective et les accords d'entreprise, n'entrainant aucune disparité entre le salaire des hommes et celui des femmes pour un emploi et une ancienneté identiques. 

Des mesures conventionnelles étant déjà mises en œuvre pour les salariées bénéficiant de congés liés à la maternité, il avait été décidé, dans le précédent accord signé le 12 octobre 2018, d’étendre l’action de l’XXXX au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et ainsi favoriser la prise de ce congé par les hommes au sein de l’association.

100% des hommes éligibles à cette mesure au sein de l’association ayant demandé à bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur la périodicité de l’accord précédent, les parties signataires ont souhaité poursuivre leurs engagements dans ce domaine.

3.1 Objectif de progression et actions permettant de l’atteindre

L’objectif des parties signataires est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes sans incidence sur la rémunération.

Dans ce cadre, il est convenu que les salariés :

- ayant un an d’ancienneté à la date de prise effective du congé,
- remplissant les conditions pour bénéficier valablement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
- remplissant les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale,

Bénéficieront, pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le cas échéant, cette mesure ne pourra se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet. Elle ne peut également pas conduire les salariés à percevoir une rémunération supérieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient été présents.

En complément de cette mesure, les parties signataires ont également décidé de formaliser un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition des salariés via l’intranet de l’association. L’objectif de ce guide est de donner accès, à chaque salarié, au cadre légal et conventionnel, pour chaque thématique suivante :
Avoir un enfant,
Les différents types de congés,
Voir grandir son enfant,
Le temps partiel,
Mon enfant est malade.



Ce guide comportera également :
Un volet sur les comportements à éviter et ceux à privilégier en tant que responsable,
Un quizz destiné au salarié afin de lui permettre de tester ses connaissances,
Un quizz destiné du responsable afin qu’il découvre quel type de manager il est.

Ce guide sera construit avec la délégation syndicale signataire, et ce, dans un délai de 6 mois après la signature du présent accord.

3.2 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
Index Homme/Femme calculé et publié chaque année avant le 1er mars,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Nombre de guides distribués.


Article 4 – Deuxième domaine : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1 Objectif de progression et action permettant de l’atteindre

Les salariés de l’XXXX bénéficient déjà de mesures conventionnelles destinées à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
la possibilité pour les salarié(e)s non-cadres d’aménager leur temps de travail hebdomadaire sur 4, 4.5 ou 5 jours,
une réduction du temps de travail hebdomadaire à hauteur de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème  jour de grossesse.

L’XXXX souhaite poursuivre ses engagements afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Dans ce cadre, la mise en place d’une autorisation d’absence rémunérée dans le cadre du précédent accord a répondu à un besoin exprimé par les salariés et a été fortement apprécié au sein de l’association autant par les hommes que par les femmes.

Les parties signataires souhaitent donc renouveler cette mesure. 

En conséquence, il est convenu d’accorder aux salarié(e)s un (1) jour d’absence autorisé et rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 18 ans et ce, par année civile.

Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :
l’enfant doit être mineur et à la charge du salarié,
la maladie ou l’accident de l’enfant doit être justifié par la production d’un certificat médical.






Il est précisé que si les deux parents travaillent au sein de l’XXXX, un seul des parents bénéficiera de ce jour d’absence rémunéré.

Le cas échéant, cette autorisation d’absence rémunérée ne pourra se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet.

4.2 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés avec une répartition par sexe,
Nombre de jours utilisés.


Article 5 – Troisième domaine : La sécurité et la santé au travail

Dans le cadre notamment de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention de la santé au travail et à moderniser les services de prévention et de santé au travail, l’XXXX renforce, par cet accord, sa démarche de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel.

A ce titre, le 1er premier alinéa de l’article L.1153-1 du Code du travail, dans sa version qui entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022, précisera que : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers  ».

L’XXXX souhaite donc inscrire sa démarche dans cette évolution législative.

Il est précisé qu’un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’association depuis janvier 2020.

5.1  Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

L’objectif des parties signataires est de maintenir sa conformité avec les obligations du Code du travail, de développer sa démarche de prévention et de mettre en œuvre un dispositif interne de signalement obligatoire et efficace en collaboration avec le Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.




Ce dispositif de signalement sera complété par un guide de prévention et de signalement du harcèlement sexuel qui sera mis à la disposition des salariés via l’intranet de l’association.
Des brochures d’informations et de sensibilisation y seront également déposées. 

Ce dispositif et ce guide seront construits avec la délégation syndicale signataire et le Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et ce, dans un délai de 6 mois après la signature du présent accord.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ayant été formé sur l’année 2021, il est décidé la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, par le Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, auprès des équipes notamment en termes de recueil de la parole et de gestion des situations de violence et de harcèlement.

Les cadres de direction et les responsables de service bénéficieront, quant à eux, d’une formation sur cette thématique dans les trois années à venir.

5.2 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord seront les suivants :
Nombre de guides, de brochures et d’informations relatives à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel transmis aux salariés,
Nombre de salariés sensibilisés,
Nombre de salariés encadrants formés,
Nombre de signalements recensés et traités.

Article 6 – Suivi du présent accord et clause de rendez-vous

Le CSE sera chargé du suivi et de la bonne application du présent accord.

L’XXXX devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion du CSE chargé du suivi.

Son objet sera notamment de:
Faire un bilan sur les objectifs à atteindre,
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord,
Suivre les actions qui seront menées par l’association en faveur de l’égalité professionnelle,
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.

Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu soit rédigé par l’XXXX, lequel sera signé par les parties présentes.

Ce compte-rendu sera également présenté aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles.

D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous à l’issue d’un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur pour en apprécier, au regard des comptes - rendus établis dans le cadre du suivi, l’opportunité d’en modifier le contenu. 



Article 7 –  Durée de l’accord  et date d’entrée en vigueur 

L’objectif global de la loi, tendant à se rapprocher au plus près d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ne peut se concevoir sur une échelle de temps trop réduite. Le présent accord est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de trois ans et s’applique à l’ensemble du personnel.

Les parties signataires conviennent de se réunir, si nécessaire, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des éventuelles évolutions législatives.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS via la plateforme dématérialisée.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des trois années, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformément aux dispositions du Code du travail. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une remise à chacune des parties signataires et d’une mise à disposition auprès de salariés au niveau de l’intranet de l’XXXX.

Conformément aux dispositions du Code du travail et après sa notification, le texte du présent accord sera déposé :
en version numérique auprès de la DREETS (via la plateforme « Téléaccords »),
au Greffe des Prud’hommes d’Amiens en version papier.


Fait à AMIENS, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Le 15 décembre 2021.
			
Pour la C.G.T	                          Pour l’XXXX 
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