ACCORD SUR LE TELETRAVAIL REGULIER

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Unilever France, dont le siège social est situé 20 rue des Deux Gares 92500 Rueil-Malmaison, représentée par Monsieur *** agissant en qualité de DRH,
Ci-après désignée la « Société »

D'UNE PART,
ET

les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par *** et ***, agissants en qualité de Délégués syndicaux
CFE-CGC, représentée par ***, agissant en qualité de Délégué syndical 
CFTC, représentée par ***, agissant en qualité de Déléguée syndicale 

Ci-après désignés les « Syndicats »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignés « Les Parties » 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie Covid-19 et conformément aux dispositions légales applicables, la Direction a décidé unilatéralement de recourir au télétravail pour toutes les activités compatibles avec ce mode d’organisation, afin de garantir la protection des salariés et assurer la continuité de l’activité de la Société. Cette période a montré que le télétravail peut offrir aux salariés autonomie et flexibilité.
En dehors d’un tel contexte exceptionnel, les parties au présent accord ont souhaité encadrer le recours au télétravail régulier de manière pérenne pour les salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail. 
Les nouvelles technologies de l’information, ont entrainé l’émergence de nouvelles formes de travail, et le télétravail constitue depuis plusieurs années une innovation dans l’organisation du travail.
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme flexible d'organisation du travail au sein de la société Unilever France en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article . Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les parties souhaitent ainsi capitaliser sur les enseignements de la période vécue pour tirer le meilleur des deux modes de travail : la concentration et l’efficacité permises par le télétravail d’un côté et la qualité des échanges, l’informel et la créativité offerts par les temps de présence au siège.

La Direction de la Société précise que le télétravail repose sur le volontariat des salariés.

Cet accord a pour objectifs de :
confirmer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la société et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
le champ d’application du télétravail 
les salariés éligibles au télétravail 
le lieu d’exercice du télétravail 
la mise en place du télétravail 
les conditions d’exécution du télétravail  (droits et obligations du télétravailleur, rythme du télétravail, présence obligatoire en entreprise, maintien du lien social, temps de travail, régulation de la charge de travail, droit à la déconnexion, respect de la vie privée) 
réversibilité du télétravail
hygiène et sécurité
équipement du télétravailleur et prise en charge des frais liés au télétravail


CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail de la Société Unilever France, sans condition d’ancienneté.

Article 2 : Définitions 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de la société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

De façon générale, la possibilité de télétravailler est ouverte à tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail. 
Le télétravail est ainsi ouvert à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail selon les conditions et modalités définies ci-après.

LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, par principe, en France au domicile du salarié, à l’exception des salariés expatriés en France qui bénéficient d’un contrat spécifique les autorisant à exercer le télétravail depuis leur domicile dans leur pays d’origine.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Si le salarié souhaite déménager en dehors de la région parisienne, il se doit par ailleurs d’informer, au préalable, la Direction des Ressources Humaines via l’outil People Ask.


Article 2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

Le télétravailleur pourra occasionnellement travailler dans un autre lieu (en France incluant les DOMs) que celui contractuellement indiqué sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines via l’outil People Ask, dans les 48 heures qui précèdent pour la France métropolitaine et dans les 15 jours qui précèdent pour les DOMs. Si la présence ponctuelle du salarié dans les locaux de la société était nécessaire, le changement de lieu de télétravail ne pourrait justifier un refus du salarié d’être présent au siège de l’entreprise dans les conditions ci-après définies. 

La mise à disposition d’un équipement dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 3 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail : en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation du travail, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme. Une éventuelle mise en conformité devra être vérifiée par le salarié.
Les équipements informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable et un accès à distance sont mis à la disposition par l’Entreprise au salarié, s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel.

Article 4 : Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en lui précisant la fréquence et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 

Le salarié doit pouvoir justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pour le lieu de télétravail déclaré avant la signature d’un avenant de télétravail mais également chaque année.

Le matériel de l’entreprise est assuré par l’entreprise. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Société et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la direction des ressources humaines est nécessaire.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit en principe dans le cadre d’une démarche consensuelle et de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, telle que définie à l’article VI.1 du présent accord. 
Chaque nouveau salarié éligible au télétravail sera embauché dans le cadre de cette organisation du télétravail.
L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à ce dernier de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 2 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique et à la direction des ressources humaines en ouvrant une demande People Ask.

La direction des ressources humaines dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 3 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 

La direction des ressources humaines a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 4 : Formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.

Sauf si le salarié exerce dès son embauche ses fonctions en télétravail en application du présent accord, le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. 

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques de l’entreprise et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 


Article 5 : Pic de pollution 
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible avec le télétravail, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation les parties formaliseront leur accord par simple échange de courriers électroniques entre la Direction et le salarié.


Article 6. Recours au télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.



CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Droits, obligations du télétravailleur et rythme du télétravail

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, statut et du fait d’être dans la même situation, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; 
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Le télétravailleur est tenu de travailler en présentiel au siège de l’entreprise, dit la Greenstation, 1 jour minimum par semaine. Il dispose d’une enveloppe mensuelle de 8 jours maximum de travail en présentiel, au sein de la Greenstation. 

Chaque mois, une journée de « team connect » est à l’initiative du manager. Cette journée a pour vocation de réunir les équipes régulièrement de façon à maintenir le lien social. Cette journée de « team connect » est inclus dans l’enveloppe mensuelle de 8 jours maximum de travail en présentiel. 

La répartition des autres jours de présentiel se fait soit à l’initiative du manager, soit à l’initiative du salarié notamment en fonction de ses besoins, des besoins de son manager, des besoins de son équipe mais surtout de ce qui fait sens du point de vue des activités de l’entreprise. 

Lorsqu’une journée de « team connect » est planifiée, le salarié n’a pas l’obligation de planifier une deuxième journée de travail en présentiel dans la même semaine.

Pour le bon fonctionnement de la Société et des équipes, chaque salarié est tenu de se rendre dans les locaux si l’activité l’exige.

Les journées en présentiel à l’initiative du manager doivent être planifiées au plus tard 48h auparavant.

Les journées en présentiel seront à programmer via l’utilisation d’un logiciel de réservation dédié.

Ces journées de présentiel s’effectueront par journée entière.

En cas de congés ou d’absence, le nombre de jours de travail en présentiel dans le mois sera réduit à due proportion.

Les jours de présentiel peuvent varier d’une semaine et d’un mois sur l’autre ; les jours de présentiel non utilisés au cours d’un mois civil donné ne sont ni cumulables ni reportables sur un autre mois.

La Direction s’engage à accompagner les managers, les équipes et les salariés à optimiser l’utilisation de cette enveloppe individuelle de jours de présentiels.

Les parties conviennent qu’aucun modèle intermédiaire n’est envisagé. Par conséquent, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler en présentiel au siège de l’entreprise 1 jour minimum par semaine et disposer d’une enveloppe mensuelle de 8 jours maximum de travail en présentiel, seront amenés à travailler en présentiel tous les jours de la semaine.

Un éventuel dépassement de l’enveloppe mensuelle de 8 jours de travail en présentiel doit rester exceptionnel. 


Article 2 : Présence obligatoire en entreprise

Dans le cadre de l’enveloppe de jours définie ci-dessus, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Article 3 : Maintien du lien social

3.1 Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. C’est pour cette raison que le télétravailleur est tenu de travailler en présentiel au siège de l’entreprise, dit la Greenstation, 1 jour minimum par semaine afin de maintenir du lien social et un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Autrement dit, une journée hebdomadaire de travail en présentiel est obligatoire.

Par ailleurs, chaque mois, une journée de « team connect » est à l’initiative du manager. Cette journée a pour vocation de réunir les équipes régulièrement de façon à maintenir le lien social. Cette journée de « team connect » est inclus dans l’enveloppe mensuelle de 8 jours maximum de travail en présentiel. Il s’agit d’une journée de présence mensuelle en équipe obligatoire.

3.2 Le maintien du lien social est essentiel. Se retrouver régulièrement pour des moments de collaboration et des moments conviviaux est indispensable afin de maintenir le lien social ainsi qu’une culture d’entreprise malgré la distance. La Direction s’engage à organiser régulièrement des moments fédérateurs à la fois en distanciel (ex : MSO event 2021) et en présentiel (ex : tournoi de basket fauteuil 2019, Ucup, convention 2020…). La Direction s’engage par ailleurs à faire évoluer les pratiques pour intégrer de l’informel à distance mais aussi faire en sorte que les moments en équipe à la Greenstation soient riches et consacrés au collectif.

En outre et pour prévenir des situations d’isolement, l’entreprise met à disposition des salariés en télétravail :
une ligne d’écoute dédiée. Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels indépendants formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les salariés. Ce service est accessible à tous les salariés de l’entreprise ainsi qu’à leurs ayants droits.




Les salariés ont par ailleurs toujours la possibilité de faire appel au service de santé au travail (assistance sociale, infirmière et médecin du travail) 


Article 4 : Temps de travail

4.1 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est rappelé que sous réserve de contraintes exceptionnelles liées à l’activité, les réunions internes ne démarrent pas avant 9 heures, ne se terminent pas au-delà de 18 heures et pas au-delà de 16h le vendredi. A l’exception des réunions organisées avec les équipes globales, les réunions internes ne peuvent pas être planifiées entre 12h et 14h.
La Direction s’engage à proposer aux managers des ateliers d’équipe pour les accompagner dans l’appropriation de cette nouvelle organisation du travail et leurs permettre de définir des chartes de fonctionnement en équipe. 

4.2 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est aussi rappelé que seules les heures supplémentaires sont rémunérées en tant que telles, si elles sont effectuées à la demande de la Direction.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devront être joignables sur les plages horaires de travail qui lui sont fixés. A date les horaires sont les suivants : 
de 9h00 à 18h00 
avec respect d’un temps de pause d’une heure pour déjeuner 

Il ne pourrait être reproché à un salarié qui aurait effectué son volume d’heure journalier de refuser une réunion ou de ne pas répondre à un appel au-delà de 17h.

L’employeur s’engage à ne pas solliciter ses salariés en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail ou de son contrat de travail, afin de respecter la vie privée et le droit à la déconnexion du salarié.

Article 5 : Régulation de la charge de travail
	
5.1 L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré lors d’un entretien annuel dédié à ces sujets qui sera mis en place de façon digitalisé via l’outil People Doc. 
L’entretien aborde notamment les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés. 

Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Un suivi sera effectué régulièrement avec des enquêtes télétravail et organisation du temps de travail dans l’objectif de prévenir et limiter les risques psychosociaux. Les résultats seront discutés en CSSCT.

Enfin, comme pour le travail en présentiel, une organisation sera mise en place par les équipes en période de congés pour assurer un relai dans la continuité des activités. 

Article 6 : Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes de travail habituelles, chaque salarié de la société a le droit de se déconnecter. En conséquence, sauf en cas d’urgence ou de besoins de services impératifs, le salarié doit veiller, pendant ses périodes de repos et congés, quelle que soit leur nature, à ne pas utiliser l’équipement numérique professionnel mis à sa disposition et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelques moyens que ce soit.
Au cours de ces périodes, le salarié n’a pas à répondre à ses appels ou ses messages, sauf en cas d’urgence ou de besoin de service impératif sur demande expresse de son manager. 

Afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et éviter le risque de surmenage d’un salarié, les parties entendent mettre en place une série de principes basés sur le droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales applicables.
Un suivi anonyme du trafic des emails et du trafic sur Teams en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs sera mis en place et analysé par département de l’entreprise. 

Sont concernés par le droit à la déconnexion tous les appareils permettant la communication à distance. 
Le salarié, à tous les niveaux de Ia hiérarchie, est acteur du droit à Ia déconnexion. Pour cela, il sera sensibilisé à l'usage efficient et responsable des outils numériques mis à sa disposition. 

Aussi, pour garantir le repos des employés, les salariés ne doivent pas envoyer d’emails en dehors de leur temps de travail. 
La Direction encourage les salariés à ajouter la mention suivante en bas de leurs emails s’ils sont envoyés en dehors des horaires habituels de travail : « Cet email n’attend pas de réponse immédiate de votre part » ou « Nous avons un mode d’organisation flexible chez Unilever. J’envoie cet email maintenant car cela me convient, svp répondez quand cela vous convient. » 

De plus, durant les périodes de congé d’un employé, une réponse ne pourra être demandée par le manager qu’en cas d’urgence et une réponse rapide ne peut être imposée. Pour l’application de cette disposition, une situation urgente est celle où seule l’intervention du salarié en congés pourra résoudre un besoin de service impératif de l’entreprise. 

Une campagne d’information sera mise en place avant chaque période de congés pour encourager les salariés à désactiver leurs notifications.
Cela signifie aussi que les salariés utilisent les outils de l’entreprise de manière qu’en leur absence, les autres membres de l’entreprise, leurs collègues ou leurs manager puissent agir en lieu et place. Ceci sous-entend un partage accru des savoirs à l’intérieur de toutes les équipes.
En outre, afin de garantir ce droit, l’entreprise s’engage à inciter l’utilisation de l’envoi d’emails différés pour assurer le temps de repos de l’ensemble des employés.
Le droit à la déconnexion sert alors à garantir le temps minimal de repos qu’impose la Loi.
Il est rappelé que l’adresse email professionnelle ne peut pas être utilisée pour des sujets personnels.
Les salariés bénéficient d’une formation pour préserver leur droit à la déconnexion dans un contexte de télétravail. 

Article 7 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 8 : Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Un plan de formation est mis en place par la Direction pour accompagner le changement d’organisation avec pour objectif de :
Présenter et expliciter les conditions d’exécution du télétravail
Permettre aux équipes de s’approprier le présent dispositif fondé sur la flexibilité 

Les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant notamment sur la gestion du temps, de leur énergie et la prévention et de la détection des risques psychosociaux spécifiquement liés aux situations de télétravail ainsi que la gestion des réunions et de la communication en distanciel. 

Article 9 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


FIN DU TELETRAVAIL

Article 1 : Caractère réversible du télétravail 

L’entreprise et le télétravailleur pourront chacun mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de préavis d’un mois sans que cela puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

La mise en œuvre de la réversibilité devra être motivée. Le télétravailleur devra informer la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre.

La mise en œuvre de la réversibilité par l’entreprise devra également être motivée et notifiée au télétravailleur selon les mêmes modalités. La direction des ressources humaines devra en être préalablement informée. 


HYGIENE ET SECURITE

Article 1 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. Une déclaration sur l’honneur à ce sujet sera adressée à l’entreprise par le télétravailleur. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le télétravailleur devra adresser une nouvelle déclaration sur l’honneur à l’entreprise.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
 

EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR


Article 1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants à destination d’un usage professionnel : 
Ordinateur portable ;
Souris ;
Clavier ;
Double écran ;
Fauteuil ;
Fournitures de bureau (à retirer lors de la venue au siège)

Les télétravailleurs qui le souhaitent ont la possibilité de venir récupérer ces équipements au siège.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise Unilever France. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. 


Article 2 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge l’ensemble des coûts découlant de l’exercice du télétravail en remboursant une indemnité forfaitaire de télétravail de 35 euros mensuelle. 


Article 3 : Frais de déplacement

Les salariés bénéficieront de la prise en charge, par la société Unilever France, de leurs frais de transport engagés pour se rendre dans les locaux de la société, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.

Les parties rappellent que la décision de s’installer en province est une décision personnelle, appartenant à chaque salarié. De ce fait, la société ne prendra pas en charge les frais de transport et d’hébergement qui découlent de ce choix. 
Néanmoins, la société s’engage à prendre en charge mensuellement les frais réellement engagés par tous les salariés dans la limite de 50% du Pass Navigo, soit au jour de la signature du présent accord 37,60 euros, sous réserve de la présentation d’un justificatif d’abonnement transport par chaque salarié concerné. 
Ces dispositions trouvent également à s’appliquer aux salariés ne réalisant pas leurs fonctions dans le cadre du télétravail.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE RECONNAISSANCE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Article 1 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés)
études ergonomiques et posturales


DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er septembre 2021 sous réserve de la fin de la situation sanitaire exceptionnelle existante à la date de signature du présent accord. En cas de poursuite de la situation sanitaire exceptionnelle les parties se réuniront pour convenir de la date d’entrée en application du présent accord.


Article 2 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 : Suivi et rendez-vous
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord dans le cadre d’une commission de suivi. Sera notamment examiné la nécessité d’adapter le dispositif en négociant un accord de révision.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 4 : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans le cadre des dispositions légales applicables, la direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 5 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.


Article 7 : Information des salaries

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage. 


Article 8 :  Transmission de l’accord a la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Rueil-Malmaison, le 03/06/2021

Pour la société Unilever France :		Pour les organisations syndicales :

Monsieur ***					Pour CFDT :		
Directeur des Ressources Humaines		***, Délégué Syndical 



			***, Déléguée Syndicale 




			Pour CFE-CGC :		
						***, Délégué Syndical 


Pour CFTC :	
***, Déléguée Syndicale