AVENANT N°1 

A L’ACCORD du 18 decembre 2019 
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail (TELETRAVAIL)


Entre

La Société JAs HENNESSY & Co,
Société Anonyme,
Au capital de 16 588 000 €,
Dont le siège social est à COGNAC, Rue de la Richonne,


Représentée par : 



,
Directrice des Ressources Humaines
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,





Et:

             
 	d'une part,

Les organisations syndicales,
représentatives au sens de l'article L.2122-1 du Code du Travail,

Représentées par :         ,
Délégué Syndical CGT,

Délégué Syndical CFDT,

,
Délégué Syndical FO,



Régulièrement mandatés



  

d'autre part.



PREAMBULE

Dans le cadre de l’accord conclu le 18 décembre 2019, les parties ont souhaité pérenniser le dispositif du télétravail, dans un cadre plus global relatif à l'amélioration des conditions de travail et de promotion de la qualité de vie au travail. 

Ce cadre a toutefois été impacté par le contexte de crise sanitaire, qui a conduit à devoir recourir massivement au télétravail dans les entreprises pour lutter contre l’épidémie de covid-19, et à déployer le télétravail au sein de certains services de la société, lorsque cela était possible. 

Toutefois, cette situation exceptionnelle, qui correspond à du télétravail de crise, ne reflète pas l’organisation du télétravail dans un cadre de fonctionnement normal et habituel de l’entreprise.

Dans la perspective de sortie de crise sanitaire, la direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité adapter au travers du présent avenant le dispositif de télétravail prévu par l'accord, dans un esprit d’amélioration continue, afin de tirer parti du retour d'expérience lié à cet épisode et conformément aux dispositions de l’ANI étendu du 26 novembre 2020.

Il est rappelé que le télétravail constitue une modalité particulière d’organisation du travail, qui s’inscrit à la fois :
Dans le respect des objectifs de performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise. A ce titre, il repose sur un cadre organisationnel issu du dialogue social et adapté au fonctionnement de l’entreprise aussi bien en marche normale qu’en situation de crise éventuelle ;

Dans une logique de souplesse basée sur l’autonomie et la confiance mutuelle, dans le respect du cadre précité, afin d’apporter aux collaborateurs éligibles, en accord avec leur hiérarchie, une latitude d’organisation dans l’accomplissement de leurs missions ou tâches, de favoriser pour eux une meilleure conciliation vie personnelle/ vie professionnelle, ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap notamment.

Dans tous les cas, le recours au télétravail doit être déployé dans le respect de l’objectif de prévention des risques professionnels et de protection de la santé. En particulier, le recours au télétravail ne doit pas intervenir au détriment du collectif de travail, ni être facteur d’isolement professionnel pour le collaborateur, et permettre l’exercice du droit à la déconnexion ainsi que la qualité et l’efficacité du travail.

L’avantage que représente la possibilité de télétravailler doit être mis en perspective avec le niveau très élevé des investissements consacrés par la société à ses sites, au regard duquel le travail en présentiel dans les locaux doit rester la norme.

Sur cette base, les parties reconnaissent expressément que le présent avenant, issu de la négociation et du dialogue social sur la base d’un diagnostic partagé, constitue un ensemble équilibré dont les dispositions sont indivisibles, et priment sur les dispositions des conventions et accords collectifs de niveau supérieur ayant le même objet, conformément à l’article L2253-3 du Code du travail. 


Sur cette base, le présent avenant est conclu conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail :


ARTICLE 1 – CADRE DU RECOURS AU TELETRAVAIL


1.1. 	Définition du télétravail/ rappel des principes

Au sens du présent avenant, le télétravail désigne en période normale, une forme d’organisation du travail utilisant les technologies actuelles de l’information et de la communication, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise, est effectué en principe au domicile du salarié à sa demande, dans un environnement et avec un mobilier/équipement personnel propices au travail et à la concentration.

Dans ce cadre, le télétravail repose sur le principe du double volontariat, du salarié et de l’employeur. A titre dérogatoire conformément à l’article L1222-11 du Code du travail et à l’article 2 ci-après, le recours au télétravail relève toutefois du pouvoir de direction de l’employeur et constitue un aménagement du poste de travail pouvant être mis en œuvre unilatéralement par la direction en cas de situation de crise, pour assurer une continuité d’activité et la sécurité du personnel face à des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 

Dans tous les cas :
La flexibilité offerte par le télétravail repose en contrepartie sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière suffisamment autonome en-dehors des locaux de l’établissement ;
Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


1.2.	Champ d’application 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Jas Hennessy & Co titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et ayant une ancienneté minimum de six mois au sein de la Société Jas Hennessy & Co (appréciée au niveau de l’entreprise et non du Groupe), sous réserve dans tous les cas de remplir les conditions d’éligibilité visées à l’article 1.3. ci-après. 

Dans le cadre du présent avenant, les parties conviennent d’étendre le champ du télétravail :
Aux Intérimaires justifiant d‘au moins 6 mois d’ancienneté dans la mission auprès de la société, et remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 1.3. ci-après  et disposant par ailleurs du matériel nécessaire fourni par leur employeur ; 
Ainsi qu’aux salariés employés sous contrat en alternance remplissant les mêmes conditions cumulatives d’ancienneté et d’éligibilité, dans la limite de 1 jour par semaine compte tenu des exigences liées à leur formation/ accompagnement tutorial.

Restent en revanche non concernés par le télétravail au regard des exigences minimales et prérequis applicables :
Les travailleurs non liés à la société par un contrat de travail : stagiaires et personnel extérieur mis à disposition ;
Les salariés en contrat de génération si l’aménagement du temps de travail est réalisé sur toute la durée du contrat ;
Les salariés à temps partiel (hors contrat génération) inférieur à 80%. Pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%, le nombre de journées télé-travaillées sera proratisé en fonction du temps travaillé contractuel. 


1.3.	Conditions cumulatives d’éligibilité

1.3.1. Eligibilité du poste

Partant du constat évident que le télétravail ne peut raisonnablement être déployé auprès de tous les métiers de l’entreprise, le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour des postes n’exigeant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise compte tenu des tâches à accomplir, des services à rendre ou encore d’actes de management de proximité. Sont également exclus les postes exigeant une présence à horaires postés/fixes, des interventions manuelles, techniques. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, tout refus à un poste éligible devra être motivé par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Dorénavant, l’éligibilité du poste au télétravail sera mentionnée dans les nouvelles descriptions de fonction.

1.3.2. Eligibilité du salarié

Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans la Société (cf article 1.2. ci-dessus), de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du Groupe, de son environnement et un niveau de maîtrise minimal du poste et des outils mis à disposition.

En outre, le passage en situation de télétravail est également conditionné à la possibilité d’atteindre un niveau de résultats d’activité de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise, ce qu’il incombe à la hiérarchie d’apprécier sur la base de critères tels que :
Faisabilité de réalisation des tâches à distance 
Autonomie effective du salarié dans son poste ;
Niveau de ses compétences informatiques ;
Accessibilité à la documentation nécessaire ;
Exercice de responsabilités ;
Interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ;
Toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance. 

La situation de télétravail est systématiquement réexaminée en cas de changement de poste.


1.3.3. Types d’absence non éligible

En aucun cas, le télétravail ne peut être réalisé pendant un arrêt maladie ou pendant un congé maternité ou paternité.

Pour autant, des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront être mises en place et aménagées à titre individuel, à la demande expresse du salarié, le cas échéant après avis du Médecin du Travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH), ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motif thérapeutique, en considération de situations particulières et de courte durée (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, etc.).


Durée et rythme du télétravail 

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique régulière dans l’entreprise est exigée. 

Sous cette réserve, le télétravail pourra être organisé de manière régulière ou ponctuelle, au choix du salarié, dans la limite de 2 jours par semaine afin de préserver un équilibre (hormis le cas des alternants en vertu de l’article 1.2. limitant cette possibilité à 1 jour par semaine).

Les parties conviennent d’ouvrir plus généralement la possibilité d’effectuer des demi-journées en télétravail, dans la limite du plafond hebdomadaire ci-dessus.

La ou les journées (ou demi-journées) télé-travaillées pourront être positionnées sur tous les jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi, en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié.


1.5. Lieu du télétravail

Les parties rappellent le principe selon lequel le télétravail ne peut être accompli que depuis le domicile (lieu de résidence principale déclarée) du salarié. 

Toutefois, il est convenu d’élargir la possibilité pour le manager d’autoriser à titre exceptionnel l’exécution du télétravail depuis un autre lieu de résidence situé en France métropolitaine, lorsque cette mesure permet de répondre à des nécessités ponctuelles dûment justifiées au préalable par le salarié.

Dans tous les cas, le salarié doit y consacrer un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.







Assurance habitation 

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. 

Le salarié doit fournir annuellement une attestation en ce sens de type « activité de bureau en télétravail » au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail à titre individuel. 

En cas de changement d’assureur en cours d’année, le salarié sera tenu de transmettre une attestation du nouvel assureur.


Obligations réciproques du télétravailleur et de l’employeur

1.7. 1. Caractère volontaire du télétravail

Hors situation de crise au sens de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné par les missions d’un poste éligible à cette forme d’organisation. 

Le télétravail peut être organisé à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail (ancienneté suffisante acquise, promotion, évolution de poste, etc.). 

1.7. 2. Temps de travail 

Pendant les plages de télétravail, le salarié reste sous la subordination juridique de la société.

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à ceux du travail accomplis dans les locaux de l’entreprise, selon la réglementation et les accords collectifs en vigueur, et dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales du travail.

Dans le cadre du télétravail le salarié qui relève d’un horaire collectif dans son unité de travail, ou d’un dispositif d’horaires variables, doit s’y conformer. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la société, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

A cet effet, pour le personnel non-cadre éligible au télétravail, il sera demandé au salarié concerné de badger aux quatre plages horaires, via une connexion Internet et en utilisant l’outil de gestion de temps (eTemptation).

Au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.




1.7.3. Impact sur l’activité professionnelle

Le responsable hiérarchique est en droit de formuler ses attentes sur le travail attendu et réalisé pendant le télétravail.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et la qualité attendue de son travail, et ni sa charge de travail.  

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, le responsable hiérarchique du télétravailleur devra porter une attention particulière sur les points suivants :
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe,
être en mesure de connaître à tout moment l’agenda professionnel du salarié.

Le salarié doit pouvoir rester joignable pendant ses horaires habituels de travail. Si besoin, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

A cet effet, les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel (si existante) est renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition à titre exclusivement professionnel.

Droit à la déconnexion
 
Au regard de la volonté des parties de prendre en considération les enjeux de Qualité de vie au travail, il est rappelé l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés prévu à l’article 2 « droit à la déconnexion » de la partie 2 « qualité de vie au travail » de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2019.

Conditions diverses

1.8.1. Organisation du service 

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement des services. 

A ce titre, l’activité en télétravail ne doit pas perturber ou gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ou la conduite du projet (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, etc.).

Dans ce cadre, il incombe à chaque responsable hiérarchique de déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. 

Le responsable hiérarchique doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en veillant à ce qu’elles soient tenues, dans la mesure du possible, les jours de présence des salariés en entreprise ou en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail de son équipe. 

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire ou obligatoire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires, etc).

Le responsable hiérarchique est en droit de refuser une journée de télétravail (même si elle a été acceptée préalablement) pour raisons d’organisation de son service ou dans le cadre d’un projet par exemple. En cas de situation urgente, la Direction pourra mobiliser le salarié pour revenir en présentiel


1.8.2. Réversibilité 

Le télétravail présente un caractère réversible : il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

En cas de changement de poste ou de non-réponse aux attentes du travail attendu pendant le télétravail, le télétravail peut être, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, provisoirement suspendu ou définitivement révoqué à l’initiative du responsable hiérarchique et sur décision écrite notifiée au salarié.

À tout moment, le salarié peut de son côté souhaiter ne plus bénéficier de ce dispositif en l’indiquant par écrit à son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Le retour à une activité présentielle uniquement dans les locaux de l’entreprise s’appliquera alors à effet immédiat, pour l’avenir. 

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail sur site.


Equipement de travail 

Mise à disposition de l’équipement de base nécessaire

L’entreprise fournit à chaque salarié de l’entreprise en situation de télétravail a minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement : 	
un ordinateur portable : il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur,
un téléphone mobile avec casque et/ou écouteurs.

En cas toutefois d’achat par le salarié d’équipements de son choix lié à la pratique du télétravail (écran, mobilier, fauteuil, petit équipement informatique ou ergonomique, etc) les dépenses correspondantes seront remboursées par la société au travers de la prise en charge par note de frais, versée en une seule fois par année civile et dans la double limite :
De 50 % de la dépense réelle sur justificatifs et note de frais, conformément aux règles applicables en matière de frais professionnels (cf. BOSS) ;
Et jusqu’à hauteur d’un remboursement d’un montant maximum correspondant à 250 euros (d’achat TTC) par an.
Pour l’année 2021, le remboursement pourra inclure également les dépenses d’équipement mobilier engagées et facturées en 2020 soit 500€ remboursés pour 1000€ dépensés)
Les parties conviennent que cette prise en charge s’applique de la manière suivante : 
A compter de la mise en application du présent accord, la hiérarchie devra valider l'engagement des dépenses par le salarié, afin de s’assurer de son caractère professionnel ;
Pour la période antérieure à la mise en application du présent accord, le salarié devra fournir tous les justificatifs et éléments d’appréciation nécessaires. 

Un seul remboursement de dépenses d’équipement par an est autorisé. 

Obligations générales en matière d’utilisation du matériel mis à disposition 

De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne, de dysfonctionnement ou vol des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Enfin le salarié en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé uniquement par le salarié télétravailleur, à des fins exclusivement professionnelles, dans des conditions normales et conformes à sa destination. Ce matériel nomade ne peut en aucun cas être prêté par le salarié, et il lui incombe de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité du matériel dans son espace de travail.

En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

Dans certains services, le matériel sera à mis à disposition de plusieurs salariés. Il conviendra que le matériel soit ramené le lendemain de la journée télé-travaillée.


Connexion à internet 

Le salarié en télétravail doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie électronique. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via ces outils.

Pour travailler dans de bonnes conditions et être autorisé à télétravailler, il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer qu’il dispose d’une ligne internet opérationnelle avec un débit suffisant et d’en justifier à sa hiérarchie.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle communiquée à son responsable hiérarchique.


Protection des données 

Le salarié en télétravail, s’engage à respecter toutes les règles internes en vigueur applicables en matière de sécurité, en particulier informatique compte tenu des risques liés aux cybermenaces, et notamment en matière de verrouillage et d’authentification forte par mot de passe (cf. Charte Sécurité des Systèmes d’Information des Utilisateurs Internes, consignes de bonnes pratiques et toute autre règle qui viendrait à être mise en œuvre).  

Il prend toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de l’entreprise, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels. Plus généralement, il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité vis-à-vis des tiers (proches, visiteurs, etc.), et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener dans l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Aucun document ou donnée confidentiel ne peut être emporté au lieu du télétravail sans l’accord préalable de la hiérarchie. 


Santé et Sécurité

Il est rappelé que l’accès au télétravail suppose que les conditions de protection de la santé et de la sécurité du salarié dans son espace de télétravail soient réunies, en conséquence de quoi la Direction peut être conduite à refuser le télétravail, ou à le révoquer en cas de changement de circonstances. Le salarié est tenu d’informer la Direction sans délai en cas de nouvelle donnée de risque de nature à affecter ses conditions de santé ou de sécurité en télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.

Le salarié pour sa part doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le télétravail ne doit pas affaiblir la culture de sécurité, qui reste la même qu’au sein de l’établissement. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres de la Commission Santé et Conditions de Travail, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord, et ce dans le cadre d’un délai de prévenance suffisant.

Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail en cas d’accident survenant dans l’espace dédié et pendant les plages de télétravail, de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Il est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  


Absence d’indemnité 

Il est expressément convenu, comme fruit de la négociation globale et en contrepartie des nouveaux avantages issus du présent avenant, que le bénéfice du télétravail à titre volontaire n’ouvre droit à aucune indemnisation forfaitaire ou remboursement de frais, à l’exception de la prise en charge des frais d’équipements visée à l’article 1.9.1. ci-dessus.


Formalisation du passage en télétravail 


Processus

Il appartient au collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail, de faire une demande par courrier ou mail, à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif du télétravail doit à cet effet remplir un formulaire d’attestation sur l’honneur sur la base du modèle joint en annexe au présent avenant, et se voit remettre dans ce cadre une documentation d’information générale.  

La réponse au salarié sur le principe du télétravail lui est formalisée par écrit par tout moyen donnant date certaine, dans un délai d’un mois à compter de la demande. Sans réponse au-delà de la période d’un mois, cette demande sera considérée comme acceptée. 

En cas de refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié remplissant les conditions d’éligibilité ou en situation de handicap ou de proche aidant, la décision motivée est notifiée par écrit.

En cas d’acceptation du principe du télétravail, le salarié est ensuite tenu de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum (sauf situation exceptionnelle), pour toute demande de positionnement de journée ou demi-journée en télétravail. Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sont le cas échéant fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction, en veillant à assurer une répartition équilibrée en fonction notamment de l’organisation du service et de l’activité des salariés déjà en situation de télétravail. A défaut de réponse dans un délai de 2 jours, cette demande sera considérée comme acceptée.


Suivi managérial

D’une manière générale, afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et soit une réussite dans la durée, une attention particulière sera portée à l’adaptation des pratiques managériales.

Il incombe au manager d’organiser le travail, de fixer les objectifs et de prioriser les activités en veillant :
D’une part, à respecter la vie personnelle et le droit à la déconnexion du salarié en télétravail (entendu comme le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors de son temps de travail) ;
D’autre part, à préserver le collectif de travail et d’éviter les situations d’isolement professionnel. 

La société réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et mettra en œuvre des actions de sensibilisation et ou de formation sur la pratique du management à distance, l’utilisation des outils numériques et la prévention des risques, autant que de besoin.

Il est en outre convenu de procéder régulièrement à des campagnes de sensibilisation tant auprès des managers que des collaborateurs, et tout particulièrement à destination des nouveaux bénéficiaires du télétravail.

Les conditions d’activité du salarié et la charge professionnelle continueront par ailleurs d’être abordées lors de l’entretien annuel entre le salarié et le manager.


ARTICLE 2. RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE 

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure telle une catastrophe naturelle, un sinistre, etc.), le déploiement du télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette mesure pourra en particulier continuer à être appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, tant que perdurera le contexte d’épidémie, et afin de tenir compte des recommandations des pouvoirs publics. 

La décision unilatérale de placement en télétravail relève dans ce cadre du pouvoir de direction de l’employeur conformément à l’article L1222-11 du Code du travail. Dans le même sens, la décision de retour en présentiel dans l’entreprise s’impose de plein droit au salarié. 

Dans ce cadre, le télétravail peut exceptionnellement être porté à 100 % du temps de travail sur une période donnée en fonction des besoins ou sur demande des pouvoirs publics, et être également étendu à des personnels relevant en principe d’activités non éligibles en période normale. 

Le CSE sera informé et consulté dans les plus brefs délais sur le déploiement du télétravail de crise.

Le référent santé/sécurité et le CSE ou sa CSSCT seront associés à la préparation et au suivi des opérations, afin notamment : 
De diffuser les informations nécessaires à la communauté de travail et de sensibiliser le personnel sur les risques et bonnes pratiques ; 
D’identifier et suivre les situations individuelles et/ou collectives susceptibles d’engendrer des difficultés. 

Les règles d’organisation prévues aux articles 1.1., 1.2., 1.3., 1.5., 1.6., 1.7.2., 1.7.3., 1.7.4, 1.8.1., 1.9. à 1.13, et 3 du présent avenant restent applicables en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les autres dispositions étant suspendues pendant cette période. 

En tout état de cause, l’accomplissement du télétravail pendant la période de crise sanitaire, ou pour tout autre motif tiré de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne saurait donner droit à poursuivre le télétravail selon les mêmes modalités en cas de retour à une activité normale.


ARTICLE 3. DISPOSITIONS D’APPLICATION


3.1. Entrée en vigueur de l’avenant 

Le présent avenant et son annexe s'appliqueront à compter du 1er juillet 2021, date à laquelle ils se substitueront intégralement :
Aux dispositions de l'article 1 « télétravail » de la partie 2 « qualité de vie au travail » de l'accord d'entreprise du 18 décembre 2019, ainsi qu’à l’annexe 2 de l’accord ;

A toute décision unilatérale de l’employeur ou usage d’entreprise antérieur et susceptible d’exister sur le thème télétravail.

Les autres dispositions de l’accord du 18 décembre 2019 demeurent inchangées et applicables jusqu’à leur terme.


 
3.2. Durée 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au terme de l’accord du 18 décembre 2019, fixé le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de s’appliquer.

Le bilan d’application du présent avenant sera effectué dans le cadre du bilan général de l’accord au plus tard à l'issue de sa période d’application, en vue de la conclusion d’un nouvel accord éventuel.


3.3. Suivi et révision 

Le suivi d’application du présent avenant sera poursuivi selon la périodicité annuelle prévue par l’accord du 18 décembre 2019, dans le cadre de la Commission « Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au Travail » du CSE.

Ce bilan annuel comportera les indicateurs de suivi sur : le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif, le nombre de refus, le nombre de réversibilités, le nombre moyen de jours télé-travaillés par mois, le nombre moyen de jours télé-travaillés par an, le nombre de salariés ayant souhaité la visite à domicile, le nombre d’accidents de travail.

Si les parties l’estiment nécessaire, le présent accord pourra être éventuellement révisé avant son terme, dans les conditions fixées par le Code du travail.


3.4. Formalités de dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Direction auprès du Ministère du travail (portail de téléprocédure) sur support électronique accompagné des pièces obligatoires, en vue de sa publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il est rappelé que conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, l'employeur peut toutefois occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
Le présent avenant sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angoulême (1 exemplaire papier).
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, et sera mis en ligne sur l’intranet de la Société afin de pouvoir être consulté par le personnel.







Chaque partie signataire conservera un original de cet avenant.


Fait à Cognac, le 1er juillet 2021,
Etabli en 6 exemplaires originaux de 17 pages chacun. 
 


,
Directrice des Ressources Humaines





Délégué Syndical CGT,





,
Délégué Syndical CFDT,





,
Délégué Syndical FO







ANNEXE 

Formulaire de demande de télétravail


Je soussigné(e) M., Mme ____________________, salarié(e) de la Société Jas Hennessy & C°, demande à pouvoir bénéficier de manière volontaire du télétravail au titre de l’avenant n° 1 à l’accord d’entreprise du 18 décembre 2019 et reconnais avoir pris connaissance du livret d’information sur les modalités du télétravail ainsi que de l’avenant à l’accord.

Je déclare et m’engage dans ce cadre, à : 

Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, ainsi que d’une connexion internet avec un débit suffisant pour pouvoir travailler normalement ;
Avoir fait les démarches préalables de vérification de conformité des installations électriques et de déclaration auprès de mon assurance habitation d’une activité de télétravail, et à fournir tous les justificatifs nécessaires ;
Télé-travailler depuis mon domicile principal (adresse :_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________) et demander l’accord préalable de mon responsable hiérarchique pour télétravailler de façon exceptionnelle depuis un autre lieu situé en France. 
Formuler ma demande de journée/ demi-journée de télétravail avec un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires ;
Respecter les consignes et règles applicables notamment en matière de santé et sécurité au travail, de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données ;
Travailler pour le compte de la société exclusivement pendant les horaires de bureau et déclarer / badger (pour le personnel non-cadre) dans l’outil informatique afin de permettre le contrôle et le suivi du temps de travail ;
M’organiser pour demeurer joignable pendant les plages horaires définies avec mon responsable, consulter régulièrement ma messagerie professionnelle, et répondre aux sollicitations formulées (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée, sauf urgence particulière ;
Participer aux réunions collectives organisées au niveau du service ou de la communauté de travail, et utiliser les outils collaboratifs mis en place ; 
Rendre le travail attendu et les compte-rendu d’activité dans les délais impartis ;
Respecter les règles en matière de durées maximales du travail, de repos, de temps de pause et de déconnexion ; 
Déclarer sans délai tout incident, et déclarer tout accident du travail à mon employeur sous 24 heures ;
Prendre soin du matériel mis à disposition à usage exclusivement professionnel, et le restituer en l’état à l’issue du télétravail ;
Accepter le caractère réversible du télétravail et le fait qu’il ne donne pas lieu à indemnisation spécifique ;
Fournir tous les justificatifs susceptibles d’être nécessaires à l’entreprise sur le plan de la gestion administrative.


Pour les nécessités de vérification des bonnes conditions de travail et de la prévention des risques, j’autorise l’organisation de visites à mon domicile (avec un délai de prévenance) :

*Cocher la ou les cases choisies



Fait à Cognac, le ………………… 
Signature


Validation du N+1 : Nom – Prénom……………….





Le ………..
Signature