ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE CODES ROUSSEAU



Le présent accord est conclu entre :

La société CODES ROUSSEAU, au capital de 6 000 000 € dont le siège social est situé 135, rue des Plesses – 85180 LES SABLES D’OLONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro B 486 580 210, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la société Codes Rousseau, représentée par,
Madame, Déléguée Syndicale SNLE-CFDT.


Préambule

Cet Accord régit l’introduction et la mise en œuvre du travail à domicile (ci-après « Télétravail ») au sein de Codes Rousseau, société du Groupe Springer Nature, au bénéfice des salariés de l’entreprise.

Le fondement de cet Accord est la politique-cadre globale « Télétravail » de Springer Nature (New Normal) de septembre 2020 qui, en raison des expériences et de retours très positifs de ce mode de travail, a été approuvée dans un délai très court au cours de la crise du Covid-19.

Codes Rousseau se préoccupe autant de la garantie de la bonne performance et du respect des exigences de l'entreprise que de la garantie du bien-être de ses employés et du respect de leur besoin d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (notamment en ce qui concerne les obligations familiales, les longs trajets domicile-lieu de travail, etc.).

Par conséquent, l'un de nos principaux objectifs est d'utiliser de nouveaux moyens technologiques renforcés afin d’offrir plus de flexibilité aux salariés. Parallèlement, nous souhaitons préserver les éléments positifs et essentiels de notre culture d'entreprise, à savoir l'énergie, la confiance et une orientation commune, l'engagement et l'innovation, qui sont ancrés dans l’interaction régulière personnelle et sociale, au profit de tous : collègues, équipes et clients.

Concernant l'introduction structurelle et à long terme du Télétravail, l'objectif est de parvenir à une combinaison du Télétravail et du travail sur site. Cette approche est basée sur la confiance mutuelle qui est la condition essentielle de la réussite du modèle.




§1.	Champ d’application

Cet Accord s’applique uniquement partiellement, ou ne s’applique pas, aux catégories de personnes suivantes :

Aux salariés dont l’objectif et la réalisation du poste nécessitent clairement leur présence physique au sein de l’entreprise, tels que les postes de réceptionniste, certains postes en logistique ou similaires. Ces derniers seront informés de leur exclusion du dispositif à la discrétion de leur supérieur hiérarchique direct, du Executive Team Member responsable et du Global HR Business Partner responsable ou du département Ressources Humaines (ci-après « RH ») local.

Les apprentis et les stagiaires ne peuvent être inclus dans le champ d'application du présent Accord qu'après avoir atteint l'âge de 18 ans et après une formation suffisante sur le lieu de travail, après approbation de leur supérieur hiérarchique direct et du département RH local.

Les personnes en formation peuvent être incluses dans le champ d’application du présent Accord qu’après approbation de leur supérieur hiérarchique direct et du département RH local.

Concernant les nouveaux recrutements, les conditions suivantes s’appliquent : durant la période d’essai et jusqu’à un maximum de 6 mois, il appartiendra au supérieur hiérarchique direct et au supérieur hiérarchique de ce-dernier de prendre la décision d’autoriser ou non le Télétravail, conformément au présent Accord. 

Tout accord individuel écrit (contractuel) sur le Télétravail déjà en vigueur et approuvé par les RH avant la date d’entrée en vigueur du présent Accord, reste valide et n’est pas soumis au présent Accord.


§2.	Définition du Télétravail

Le Télétravail au sens du présent Accord signifie l'accomplissement quotidien et régulier des obligations de travail depuis le domicile du salarié, à sa demande et pour des raisons personnelles, c'est-à-dire que le Télétravail au sens du présent Accord est autorisé mais pas obligatoire. Dans le présent Accord, le terme « à domicile » fait référence à la « résidence déclarée », c'est-à-dire le lieu où les exigences en matière de sécurité et d'ergonomie sont respectées et pour lequel le salarié a fourni, aux RH locales, un certificat d'assurance valide. 

Pour des raisons fiscales, les journées de Télétravail pourront uniquement être réalisées, géographiquement, sur le territoire français.

La politique relative aux congés applicable est celle du lieu où se situe le siège de l’employeur.

§3.	Jours de Télétravail

Concernant le nombre maximum de jours ouvrables par semaine au cours desquels le Télétravail est autorisé, les dispositions applicables sont les suivantes :

Deux jours de Télétravail maximum seront autorisés sur une semaine de 5 jours. 

Un troisième jour de Télétravail supplémentaire est autorisé lorsque le supérieur hiérarchique direct ou le supérieur hiérarchique de ce-dernier donne son accord écrit (par exemple, par un courriel électronique avec en copie -cc- le supérieur hiérarchique du degré d’hiérarchie au-dessus et les RH locales). Le principe général d’égalité de traitement devra être respecté.

Un quatrième jour de Télétravail supplémentaire est autorisé si, et aussi longtemps qu’une « Politique de Télétravail en entreprise », distincte de la présente, a été établie pour l’unité commerciale ou le groupe de fonction spécifique concerné et ce, d’abord au niveau mondial puis à Paris/France, avec l’accord du Executive Team Member responsable et du Global HR Business Partner responsable.

Ces dispositions s’appliquent de manière pro rata temporis aux salariés à temps partiel travaillant moins de cinq jours par semaine. Ainsi, pour ces salariés, un jour de présence sur site par semaine devra également être respecté.


Les jours de congés au cours d’une semaine de travail sont sans effet sur les règles susmentionnées concernant le nombre maximum de jours de Télétravail autorisé par semaine. 

Dans l’hypothèse de déplacements professionnels allant jusqu’à 2 jours par semaine, deux jours de Télétravail sont autorisés, de sorte qu’il reste toujours un jour de présence sur site. Dans l’hypothèse de déplacements professionnels de trois jours ou plus par semaine, aucune présence physique sur site n’est requise.  

Si pour des raisons techniques, le Télétravail n’est pas réalisable, le salarié sera tenu d’exercer ses fonctions sur site durant toute la durée du problème technique. 

Cet Accord permet à l’entreprise de se réserver le droit d’instaurer des instructions relatives au lieu de travail conformément à l’article L.1222-9-1 du Code du travail. A ce titre, dans le respect de l‘intérêt du salarié, l’employeur et/ou le supérieur hiérarchique direct peut annuler l’autorisation de travailler à domicile à des jours préalablement convenus et ce, unilatéralement, en tout ou partie et à tout moment, de manière temporaire ou définitive et, à condition de respecter un préavis de 15 jours. Cette décision de mettre fin au dispositif de Télétravail doit être notifiée au salarié par l’employeur/le supérieur hiérarchique direct par courriel électronique avec copie au RH local. Les motifs d’annulation de l’autorisation de Télétravail sont, sans être exhaustifs, par exemple :

Un changement des exigences de l’activité
L’utilisation abusive de l’autorisation de travail à domicile
La perte de confiance (dans l’hypothèse où les performances du salarié en sont impactées)
Des changements pertinents dans la législation relative au Télétravail
La demande expresse du salarié
En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du Télétravail, le délai de préavis pourra être réduit voire supprimé. Tel sera notamment le cas, en cas de violation par le présent Accord, d’une disposition législative en vigueur en France, notamment relative à la sécurité au travail, et constituant ainsi un motif d’annulation immédiate. 

Les horaires de travail des salariés pouvant varier de semaine en semaine, le salarié peut, avec l’accord verbal de son supérieur hiérarchique, décider, de manière hebdomadaire, de ses jours de Télétravail. Le présent Accord ne permet pas d’effectuer du Télétravail à un ou des jours précis de la semaine. Le responsable d'une équipe donnée doit principalement prendre ses décisions à ce sujet conformément aux besoins de l'entreprise, tout en tenant compte des intérêts légitimes du salarié. Les réunions avec les clients, les réunions d'équipe et les autres événements sur site qui nécessitent la présence de certains salariés devront, autant que possible, être annoncés raisonnablement à l'avance.

Le salarié doit saisir ses jours de Télétravail dans le logiciel de gestion de temps, au plus tard, la veille du jour de Télétravail en question.



§4.	Temps de Télétravail

Les jours de Télétravail sont, en dehors du lieu de travail, des jours de travail normaux. Par conséquent, de la même manière qu’en cas de travail sur site, les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale sont applicables aux périodes de travail et de repos, ainsi que les règles internes locales sur le temps de travail, la saisie du temps de travail et des disponibilités.
Les titres-restaurant sont délivrés dans les mêmes conditions que lors du travail sur site.

Par exception au précédent paragraphe, au cours des jours de Télétravail, les pauses, définies selon les règles locales, peuvent, dans des cas exceptionnels et limités, être prolongées de 30 minutes maximum lorsque les responsabilités / obligations personnelles du salarié, distinctes de ses tâches telles que définies dans son contrat de travail, l’exigent. Ces pauses prolongées ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif. En cas d’interruptions prolongées du temps de travail en raison d’obligations personnelles, le supérieur hiérarchique du salarié devra en être préalablement informé, tout comme il devrait l’être si le salarié travaillait sur site. De plus, le salarié et le supérieur hiérarchique doivent convenir ensemble si des jours de congés, des crédit temps ou une autre option devait être utilisée afin de compenser ces interruptions.

Le droit à la déconnexion doit être respecté de manière mutuelle.

Les salariés peuvent être contactés uniquement pendant leurs heures de travail normales.

En outre, un entretien annuel est réalisé. L’objectif de cet entretien est de discuter de la charge de travail du salarié, de son organisation du travail et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.


§5.	Matériel / frais

Lors des jours de Télétravail, toutes les communications liées à l'activité professionnelle doivent être réalisées en utilisant les équipements, les systèmes d'information et de communication fournis par Codes Rousseau à cet effet, ou par l'intermédiaire de téléconférences dotées de numéros d'appel gratuits.

Codes Rousseau fournira aux salariés qui travaillent régulièrement à domicile, conformément au présent Accord, un support de base sous la forme d'équipement matériel standard. Tout équipement fourni dans ce cadre, demeure la propriété de Codes Rousseau et devra être restitué à la fin du contrat de travail, à la fin du Télétravail du salarié ou à la fin du cycle de vie du matériel concerné. 

Codes Rousseau ne supportera aucun frais de charges courantes, tel que l'électricité, la connexion internet, le chauffage ou un loyer partiel, étant donné que le Télétravail est effectué sur la base du volontariat, à la demande des salariés et pour des raisons personnelles




§6.	Santé et sécurité au travail

Le Télétravail, conformément au présent Accord, ne peut être mis en place qu’après réception et approbation des législations et directives locales applicables et relatives aux actions de prévention des risques professionnels, notamment celles mentionnées à l'article L.4161-1 du Code du travail, ainsi que la politique locale et globale de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles d’utilisation des écrans et des recommandations ergonomiques.

Toutes informations et matériels de formation pertinents seront mis à la disposition des salariés sous forme électronique via un outil informatique (LEAP est actuellement utilisé à cet effet) ou par courrier électronique.

Par ailleurs, le salarié devra fournir une attestation d’assurance habitation valide et relative au lieu de travail déclaré. Pour chaque lieu de travail (supplémentaire) de la sphère privée du salarié, dans lequel un dispositif de Télétravail est prévu, le salarié devra contacter le responsable RH local, en indiquant l'adresse respective, et lui fournir les documents susmentionnés dûment remplis.


§7.	Protection des données

Le salarié doit assurer la sécurité des données en utilisant la technologie informatique et de protection des données de Codes Rousseau et doit respecter la Politique de confidentialité et de technologie d'information du groupe en vigueur. Les dispositions légales en matière de protection des données, en particulier les dispositions du RGPD s'appliquent également au Télétravail.

L’accès au réseau Codes Rousseau, par l'intermédiaire de matériel personnel appartenant au salarié, n'est pas autorisé. Le salarié doit sécuriser les données, les dossiers, les documents, les enregistrements, les systèmes informatiques et le matériel informatique de l'entreprise des accès de toute personne non autorisée. Les données sensibles nécessitent une protection particulière. Les règles locales devront également être respectées lors de la destruction de données sensibles. 


§8.	Exceptions au présent Accord

Toute exception au présent Accord requiert l'approbation du Executive Team Member responsable et du Global HR Business Partner responsable. La direction locale, les Ressources Humaines et les délégués syndicaux locaux doivent en être préalablement informés.



§9	Dispositions finales

Suivi de l’Accord – Clause de rendez-vous 
Un point sera fait une fois par an avec les signataires du présent Accord quant au suivi de cet Accord. 

Dans l’hypothèse où d’autres organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de l’entreprise, elles seraient invitées à cette réunion de suivi. 

Durée de l’Accord et dénonciation
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et n’entrera en vigueur qu’après que Codes Rousseau aura été défini « VERT » selon le code couleur interne de Springer Nature.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent Accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Révision de l’Accord 
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des parties signataires se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.


Dépôt et publicité 
Le présent Accord sera déposé auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

De plus, l’Accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent Accord sera transmis aux CSE et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

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Fait aux Sables d’Olonne le 05/10/2021


Pour CODES ROUSSEAU				Pour l’Organisation Syndicale,SNLE CFDT

M.							Mme