Entre :

L’ensemble des sociétés de l’UES Exane, ensemble représenté par                                                                                                               en vertu des mandats dont il dispose à cet effet.

D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale représentative au plan de l’UES Exane suivante, dûment habilitée à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFTC représentée par Monsieur                                                   en sa qualité de délégué syndical de l’UES.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.



SOMMAIRE




















































PREAMBULE



Les sociétés de l’UES Exane souhaitent favoriser de nouvelles formes d’organisation du travail convaincues que cette démarche est un levier de performance et de motivation et qu’elle participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile / lieu de travail. 

Dans cette perspective, une phase pilote de télétravail déployée sur les équipes des services centraux a été initiée entre 2018 et 2019. 
Le bilan de cette phase qui fut positif a constitué un socle pour les négociations du présent accord, réalisé sur la base de retour d’expérience auprès de salariés concernés, des managers et des représentants du personnel. Confrontées par la suite à la crise sanitaire intervenue en mars 2020 ayant conduit à placer la majorité des collaborateurs des sociétés de l’UES Exane en télétravail conformément aux directives gouvernementales et aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, les sociétés de l’UES Exane ainsi que les partenaires sociaux ont rapidement affirmé leur souhait commun de donner un cadre au télétravail tant en situation de travail normale qu’en cas de situations exceptionnelles.

Pour être pleinement réussie, l’organisation du travail a été analysée quant à la faisabilité du télétravail préalablement à sa mise en œuvre. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées dans le cadre de réunions de négociation initiées en mai 2020 afin d’encadrer les principes et modalités d’exercice du télétravail applicables au sein des sociétés de l’UES Exane. Les parties signataires ont échangé pour aboutir au présent accord.

Cet accord, à durée déterminée, vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs, des clients et des sociétés de l’UES Exane. Il suppose l’amélioration des outils collaboratifs et informatiques mis à disposition des salariés. Un budget sera d’ailleurs dédié à ces évolutions.
Il correspond au souhait des sociétés de l’UES Exane d’optimiser l’organisation et les conditions de travail des collaborateurs en tenant compte des contraintes des activités concernées. 

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et des salariés, en collaboration avec la Direction.

Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants qu’elles souhaitent rappeler en préambule du présent accord :

•Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié et l’entreprise ; le télétravail est réversible.
Le télétravail repose sur la préservation du lien social et professionnel, du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
•Le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le manager et le salarié, fondé sur un rapport de confiance mutuelle.
•Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
•Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés. Le télétravail repose sur l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de temps de travail, de répartition des missions, d’évaluation professionnelle et des principes généraux d’égalité entre les femmes et les hommes et du principe général de non-discrimination entre les salariés (évolution de carrière, rémunération, etc…).
•Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui participe de la performance globale de l’entreprise.  
•Les managers et les salariés seront accompagnés pour une utilisation efficiente des outils collaboratifs mis en place.



 Si le télétravail concerne l’ensemble des sociétés de l’UES Exane, ses modalités tiennent compte des spécificités des Métiers et Fonctions, notamment organisationnelles, fonctionnelles, technologiques.

Chaque société du périmètre de l’UES Exane prise individuellement est désignée ci-après « Entreprise ». 

Afin de centraliser toute demande et question en lien avec le déploiement du télétravail (également appelé Eworking) au sein de l’UES Exane, les parties conviennent que les salariés pourront adresser leurs demandes et documents justificatifs à l’adresse mail suivante :  ou contacter pour toute difficulté rencontrée leur correspondant RH. 


CHAPITRE LIMINAIRE : OBJET ET CHAMPS DE L’ACCORD 


ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION  

1.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES Exane conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

1.2. Champ d’application

Le présent accord est applicable aux sociétés de l’UES Exane : 
Exane SA
Exane Asset Management
Exane Derivatives
Ellipsis Asset Management 
Exane Finance
Exane Derivatives Gérance
Ixios Asset Management


Toute société admise de plein droit au sein de l’UES Exane (par création ou autre opération d’organisation juridique) se verra appliquer le présent accord.

ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le lieu d’exercice du télétravail se situe en France métropolitaine. 

Le lieu de télétravail est celui du domicile du salarié, c’est-à-dire celui déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. Par exception, il peut être tout lieu désigné et déclaré préalablement par le salarié - à son manager et sous réserve de son accord - à condition que ce dernier soit joignable aux horaires habituels du service dans lequel il est intégré et dans le respect des dispositions qui régissent son temps de travail. Le travail réalisé lors des déplacements professionnels ne correspond pas à du télétravail. 

A ce titre, tout changement d’adresse ou de lieu d’exercice du télétravail doit être signalé dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines et peut faire l’objet d’une révision du dispositif de télétravail si les critères d’éligibilité définis ci-après n’étaient plus remplis.

En tout état de cause, le télétravail exercé à l’étranger et qui ne peut qu’être exceptionnel devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. 








































CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL EN SITUATION NORMALE DE TRAVAIL



ARTICLE 1. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 

1.1. Principes généraux 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une acceptation du salarié de la Charte d’adhésion. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’Entreprise.

Dans cette perspective, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de l’Entreprise d’au moins 4 jours ouvrés par semaine, exception faite des temps partiel et des éventuels jours de congés, jours fériés, … (cf. article 2.3).


 1.2. Conditions d’éligibilité

Le télétravail peut s’exercer dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique (critères collectifs). Par ailleurs, le salarié à titre individuel, doit être en mesure de réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail (critères individuels). Le lieu d’exercice du télétravail doit également être conforme à l’exercice d’une activité en télétravail. 


1.2.1. Critères collectifs

L’accès au télétravail est subordonné au respect de critères collectifs. 
Ces critères sont notamment liés :
A l’obligation de recourir à des équipements spécifiques dont la reproduction à domicile est complexe et couteuse,
Et/ou à des impératifs de sécurité des opérations : respect de la réglementation, sécurisation des données, risque de fraude interne ou externe, confidentialité des données ou nécessité d’être dans un espace sécurisé pour opérer,
Et/ou à la sensibilité des fonctions au regard des règles de compliance ou de contrôle des risques,
Et/ou à des contraintes organisationnelles et/ou techniques liées à la nature de l’activité ou à l’organisation collective de travail en équipe,
Et/ou aux activités nécessitant une présence physique permanente 
  

Et en conséquence, sont exclus à la date de signature les emplois et/ou activités suivants : 

 
- Front office (sales, trading, structuration, sales trading, montage, les équipes négociations, l’ECM et  le corporate broking),
- Les équipes des Services Généraux. 








1.2.2.  Critères individuels

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés :
en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée  quelles que soient les modalités du temps de travail (temps plein, forfait jours, temps partiel, …)

dont la période d’essai est validée et/ou ayant une ancienneté dans le poste occupé d’au moins 6 mois. Cette condition d’ancienneté doit permettre d’assurer la bonne connaissance opérationnelle du poste et une bonne intégration au sein de l’équipe et l’entreprise. 


ayant un niveau d’autonomie suffisant basé sur les critères suivants : 
la maitrise des outils professionnels,
le respect des procédures professionnelles et déontologiques et la capacité à les utiliser de manière adaptée au poste, 
l’autonomie générale dans la tenue du poste. 



1.2.3.  Alternants et stagiaires 

Les parties conviennent que pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’apprentissage et à l’appréhension du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour une durée inférieure à 12 mois sont exclus du dispositif de télétravail, de même que les stagiaires.  

Les salariés alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour une durée de 12 mois minimum et après accord de la Direction des Ressources Humaines, pourront bénéficier du télétravail sous réserve de satisfaire :
-              les critères collectifs d’éligibilité du présent accord (1.2.1 )
-              les critères individuels suivants : 
•             Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois. Cette condition d’ancienneté doit permettre d’assurer la bonne connaissance opérationnelle des missions confiées, ainsi que des outils informatiques et systèmes d’informations et une bonne intégration au sein de l’équipe et l’entreprise.
•             Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans la réalisation des missions confiées dans le cadre d’apprentissage et de professionnalisation
-              aux conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail (1.3)

Il est rappelé que le salarié alternant bénéficiera des mêmes modalités de formation, d’accompagnement et de suivi de la part de son tuteur qu’en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés alternants éligibles au télétravail devront adresser une demande via l’adresse eworking@exane.com


1.3.  Conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail

1.3.1. Accès internet 

Le salarié doit disposer d'une connexion internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l'accès aux applications et outils de connexion à distance de l'Entreprise.

1.3.2. Aménagement du lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié doit prévoir sur le lieu d’exercice du télétravail un espace de travail spécifique et compatible avec l’exercice de son activité en télétravail dans lequel sera installé son matériel informatique. Il est entendu que par compatible avec l’exercice de l’activité, la garde d’enfant malade ou non, de proches, est exclue.

L’espace de travail devra être propice à de bonnes conditions de travail (calme, luminosité, aération, espace…), au respect de la confidentialité, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Hormis la pause déjeuner, le salarié consacrera son temps de travail à l’exercice de son activité professionnelle et ne l’interrompra pas pour des occupations personnelles à son domicile ou à l’extérieur et restera sous la subordination de son manager. 

Le salarié ne reçoit pas de client, ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous professionnels sur son lieu d’exercice du télétravail.


1.3.3. Conformité du lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié doit s'assurer et attester sur l'honneur que son environnement de travail est constitué d'un espace pouvant être utilisé pour son activité en télétravail et doit donc se conformer aux points suivants : 

- Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par le salarié et devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines à l’adresse mail suivante : eworking@exane.com

- Une attestation sur l’honneur du salarié portant sur la conformité électrique de son domicile qui sera signée par le salarié via la Charte d’adhésion conformément aux dispositions légales en vigueur (Accord national interprofessionnel 19 juillet 2005  articles 7 et 8). 


1.3.4. Changement de domicile 

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera soumise à la conformité du nouveau lieu d’exercice du télétravail et à la remise des attestations évoquées à l’article 1.3.3. 


En cas de non-respect par le salarié des conditions et modalités d’exercice prévues aux articles 1 et 2 du présent accord, la Direction pourra mettre fin au dispositif de télétravail avec effet immédiat. 


1.4. Prise en charge des frais associés au télétravail 

Les parties conviennent que l’Entreprise ne prendra en charge aucun frais associé à l’exercice du télétravail. 


1.5. Tickets restaurant

Le salarié bénéficie d’un titre restaurant pour chaque jour travaillé conformément à la réglementation en vigueur applicable.



ARTICLE 2. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

2.1. Nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent de distinguer trois types de population éligibles au télétravail :
Les Supports Front (dont pour le Cash Equity : IT Execution, IT Advisory, IT Research, Advisory Support, Corporate Access, Support Recherche ; pour les Dérivés : support trading, COO, juridique, gestion des bases de données, IT Dérivés, support trading électronique) et les équipes de Recherche Cash et Dérivés, dont la proximité avec les équipes Front qui ne bénéficient pas du télétravail est importante et qui doivent ainsi assurer une présence physique importante auprès de celles-ci.

Les Services Supports Centraux

L’Asset Management

Pour ces trois populations le nombre de jours est différent : 

-	Pour les Support Front et la Recherche : le nombre de jours télétravaillés par salarié ne peut excéder 20 jours au maximum par année civile dans la limite d’une journée maximum par semaine.

Pour les Services Supports Centraux : le nombre de jours télétravaillés par salarié ne peut excéder 40 jours au maximum par année civile dans la limite d’une journée maximum par semaine. 

Pour les sociétés du pôle Asset Management : le nombre de jours télétravaillés par salarié ne peut excéder 40 jours au maximum par année civile dans la limite d’une journée maximum par semaine. 


Les jours de télétravail sont pris sur une base hebdomadaire. Ils ne sont ni cumulables ni reportables sur la semaine, le mois ou l’année suivants. Il n’existe aucun stock de jours télétravaillés non consommés.


2.2. Périodes ouvertes/fermées au télétravail

Le manager peut définir des plages qui seront ouvertes ou fermées à l’activité en télétravail en fonction des contraintes de l’activité du service.


2.3. Articulation avec le temps partiel 

Il est convenu que le télétravail est accessible aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits travaillant au moins 80% de leur temps. 

Dans cette hypothèse, il est convenu que :
le nombre de jours télétravaillés mensuels sera proratisé en fonction du temps partiel
un jour télétravaillé ne pourra être accolé à une journée non travaillée en raison du temps partiel.

Pour des raisons opérationnelles ou organisationnelles, le manager pourra réduire le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par les articles 2 et 3 du présent accord.


2.4. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées pouvant faciliter l'accès au télétravail. Dans ce cadre, le salarié pourra solliciter un échange avec son correspondant RH afin de définir des modalités d’organisation du télétravail compatibles avec son état de santé et le poste occupé. La Médecine du travail pourra être associée si besoin. Le salarié bénéficiera d’un accompagnement renforcé notamment d’un point de vue des actions de sensibilisation qui se seront réalisées.


2.5. Détermination des jours télétravaillés

La détermination des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes d’organisation de service. Ils n’ont pas vocation à être des jours fixes et peuvent être amenés à évoluer.
Le salarié devra saisir le jour télétravaillé souhaité dans HR Space avant la date de télétravail souhaitée. Le délai de prévenance sera fixé par chaque manager (par exemple, délai individuel de prévenance de X jours, organisation d’équipe définie mensuellement…)

En cas d’imprévus impactant l’organisation, le manager pourra annuler la journée de télétravail programmée. Celle-ci pourra être reportée ultérieurement.


2.6. Organisation, suivi du temps de travail et plages de disponibilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, des règles en vigueur dans l’entreprise et de son contrat de travail. Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de respecter :
•	Les durées maximales de travail
•	Les durées minimales de travail
•	Les temps de pause.

Le salarié devra s’engager à respecter :

-	Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dont le dimanche
-           Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

Ainsi l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié doit pouvoir interagir par téléphone ou visio conférence ou tout autre moyen et êter en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

L’Entreprise garantit au salarié le respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Dans ce but, les plages de disponibilité coïncident avec le temps de travail habituel du salarié :

Pour les salariés en horaire collectif, la plage de disponibilité correspond aux règles en vigueur dans l’entreprise.

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, le salarié peut librement organiser son temps de travail étant précisé qu’il doit être possible de le joindre par téléphone, en priorité ou par tout autre moyen adéquat pendant qu’il se trouve en télétravail. Le principe de disponibilité ne remet nullement en cause l’autonomie dont disposent les cadres au forfait jour qui demeurent libres d’organiser leur emploi du temps.


L'Entreprise veillera au respect des règles légales et conventionnelles ainsi que des dispositions de l'accord d'entreprise en vigueur en matière de durée du travail et de droit à la déconnexion.
Le suivi des jours télétravaillés du salarié sera assuré via l’outil HR Space.  



2.7. Charge de travail et son suivi 

Les parties rappellent que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les Iocaux de I'Entreprise. L’Entreprise s'engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel et le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos. 
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.  Les conditions dans lesquelles le salarié exerce le télétravail font l’objet d’un échange avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation dans le cadre de la rubrique « Environnement de travail ».  Le manager et le salarié s'assurent que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 


2.8. Maintien du lien social et professionnel avec l’entreprise 

 Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’équipe notamment aux réunions. Le manager s’assure que l’organisation des réunions est possible pour tous les collaborateurs peu importe leur lieu de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes droits collectifs que les autres salariés, en particulier ceux qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux opportunités de carrière.


ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


3.1.  Demande et formalisation du télétravail 

Une fois le présent accord en vigueur, la Direction des Ressources Humaines enverra un mail à l’ensemble des salariés de l’UES Exane éligibles au télétravail afin de leur proposer le bénéfice du télétravail. Pour cela, il leur sera proposé de signer une Charte d’adhésion qui formalisera l’accord du salarié ainsi que celui de l’Entreprise.

Les salariés alternants éligibles au télétravail devront adresser une demande via l’adresse eworking@exane.com

Par la suite, tout salarié nouvellement embauché, répondant aux conditions d’éligibilité, pourra se voir proposer le bénéfice du télétravail dans les mêmes conditions précédemment décrites (hors alternants qui devront adresser leur demande à  cf article 1.2.3)

L’adhésion à cette Charte sera renouvelable annuellement par tacite reconduction. Par exception, pour les salariés alternants éligibles au télétravail qui en auront fait la demande au préalable avec accord de la Direction des Ressources Humaines, cette Charte sera valable jusqu’à la date de fin de leur contrat d’alternance.

L’entreprise se réserve également le droit de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif. Dans cette hypothèse, il sera adressé par écrit motivé au salarié, les raisons de ce refus dans les 21 jours suivants sa demande.



3.2. Réversibilité 

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l'activité en télétravail à domicile en prévenant au préalable son manager et la Direction des Ressources Humaines par mail avec accusé de réception.
L’Entreprise peut mettre fin à l’organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 2 semaines sauf si les deux parties en sont d'accord. Le manager en informera par écrit le salarié (mail avec accusé de réception).


3.3. Changement de fonction 

En cas de changement de fonction, ou d'évolution du métier exercé, la situation de télétravail sera 
ré examinée avec le manager au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin ou être modifiée. 


ARTICLE 4. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES 

4.1. Equipements informatiques mis à disposition du salarié

Le salarié pourra se connecter à son poste de travail depuis son matériel informatique personnel ou professionnel éventuellement mis à disposition via l’outil de connexion à distance utilisé dans l’entreprise (citrix à date au moyen d’une clé ou de l’application token). 
	

4.2. Appui technique 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’Entreprise. Il pourra ainsi contacter le support informatique en cas de difficultés rencontrées avec l’utilisation du matériel informatique et téléphonique d’Exane.


ARTICLE 5. CONFIDENTIALITE 

Le salarié doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données professionnelles demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions et règles relatives à la protection des données professionnelles et à leur confidentialité ainsi qu’à utiliser les systèmes informatiques selon les règles énoncées dans la Charte Informatique de l’UES Exane.

Le salarié ne doit pas laisser son matériel professionnel sans surveillance, sauf à le laisser, complètement éteint et dans un lieu privatif à accès restreint (domicile, par exemple).
Il est rappelé que le salarié doit respecter en situation de télétravail la clause de confidentialité de son contrat de travail à peine de s’exposer à un risque de sanction disciplinaire conformément aux dispositions du Règlement intérieur.



ARTICLE 6. COMPLIANCE

Les parties rappellent que l’ensemble des règles de conformité (codes, politiques, procédures, …) applicables aux sociétés de l’UES Exane doit être respecté par le salarié en télétravail. Une attention particulière sera portée en matière de respect des règles portant notamment sur le respect de la confidentialité des données portant sur les clients et leurs opérations ainsi que sur les collaborateurs.
Le non-respect de cette réglementation expose les collaborateurs à un risque de sanction disciplinaire conformément aux dispositions du Règlement intérieur. 

ARTICLE 7. SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.  



7.1. Couverture sociale, accident du travail et l’arrêt de travail 

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que !es autres salariés de l'entreprise. 


7.2. Présomption d'accident de travail 

En cas d'accident pendant un jour de télétravail, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d'accident de travail. En cas d'accident pendant les jours de télétravail le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident en situation de télétravail, le salarié devra faire constater par tout moyen les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime et plus généralement que l’accident a bien eu lieu sur les temps et lieu de travail. En cas d’accident de trajet, le salarié devra également prouver que l’accident s’est bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est-à-dire sur le parcours nécessaire à l’exécution de sa mission. 

Le salarié doit informer la Direction des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

L’employeur s’engage à déclarer tout accident signalé par le salarié dans les délais prévus par le Code de la sécurité sociale. Cette déclaration ne préjuge pas d’éventuelles réserves émises par l’Entreprise et des suites données dans l’hypothèse d’une enquête par la sécurité sociale sur les circonstances exactes de l’accident.


7.3.  Absences 

Pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié ne devra pas travailler. 



ARTICLE 8.  ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DU MANAGER

Les salariés concernés recevront une sensibilisation appropriée et ciblée sur les bonnes pratiques de mise en œuvre du télétravail (Charte sur le eworking, webinaires, etc…) ainsi que sur les outils de travail collaboratifs mis à leur disposition. 

Le salarié fera l’objet d’un suivi et d’un accompagnement de la part de son manager afin de lui permettre d’exercer dans les meilleures conditions possibles son activité en période de télétravail.

Le manager devra donc :

Identifier les activités possibles en télétravail, 
Evaluer le nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier, 
Veiller à une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non,
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, faire un point sur la charge de travail.

Les managers traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications / promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

Les managers se verront proposer également une formation spécifique dédiée aux nouveaux modes de travail collaboratifs à distance à la pratique managériale qui en découle. Celle-ci pourra prendre diverses formes selon les besoins et les équipes (webinaire, formation en présentiel ou à distance, etc…)




CHAPITRE 2 : CONTINUITE D’ACTIVITE A DISTANCE EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES




Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail :
« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cas, la Direction pourra être amenée à modifier les jours de télétravail ainsi que les conditions d’accès au télétravail, les modalités d’exercice relatives au télétravail dans l’Entreprise, la demande de formalisation du télétravail initialement définis dans le Chapitre 1 (articles 1, articles 2.1 à 2.5 et articles 3.1) du présent accord. 
La règle des 4 jours ouvrés minimum de présence physique par semaine en Entreprise pourra être modifiée unilatéralement par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise selon la situation et les besoins.
Ces jours ne seront pas imputés sur le compteur annuel de jours de télétravail en situation courante.
Une fois de retour à une situation normale de télétravail, le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera proratisé compte tenu du temps restant à courir avant la fin de l’année.

En cas d’évènements collectifs et massifs indépendants de la volonté du salarié et de force majeure (grèves des transports, graves intempéries, pandémie, indisponibilité des locaux, déclenchement du PCA, …), l’Entreprise communiquera sur les modalités de la continuité d’activité à distance afin d’accompagner les salariés dans ces situations exceptionnelles. 
 
De même, si les circonstances exceptionnelles l’exigent, la Direction pourra revoir les modalités d’exercice de la continuité d’activité à distance des salariés. 

Les sociétés de l’UES Exane précisent que lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail, elles s’y conformeront.





     
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD




ARTICLE 1. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI 

Une commission paritaire de suivi composée de trois membres de la Direction des Ressources Humaines et de trois membres du CSE dont au moins un représentant de la CSSCT, se réunira annuellement afin de s’assurer des conditions de mise en œuvre du télétravail et analysera le bilan annuel du présent accord tel que prévu ci-après (ARTICLE 2. Bilan annuel de l’accord). La commission pourra se réunir à l’initiative des représentants du personnel ou de la Direction des Ressources pour toute difficulté rencontrée par un salarié sur l’application du présent accord.


ARTICLE 2. BILAN ANNUEL DE L’ACCORD 

Les parties conviennent ensuite qu’un bilan annuel sera présenté en Comité Social et Economique. 
Ce bilan présentera :
Le nombre de collaborateurs adhérant au télétravail dans l’UES Exane
Le nombre de collaborateurs en télétravail par métier 
La mise en œuvre de la clause de réversibilité (employeur et salariés)
Le nombre de jours pris en télétravail 
Le nombre de refus de demande d’accès au télétravail 
Le nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant du télétravail 
Le nombre de personnes formées dans le cadre de la mise en place du télétravail





CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et publication. 
Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2021. 


ARTICLE 2. INFORMATION DES SALARIES 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés des sociétés de l’UES Exane via l’intranet. Un mail sera également envoyé à tous les salariés via la boite mail Drh communication. 





ARTICLE 3. REVISION

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.
L’avenant de révision devra être notifié à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.


ARTICLE 4. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le présent accord fait la loi entre les parties signataires.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les 30 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie à l’initiative de la requête devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution.

L’interprétation sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires.


ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord signé par toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative contre décharge, valant notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.

Un exemplaire de l’Accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la société et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à Paris, le 16 novembre 2020.

En 5 exemplaires originaux.
Dont 1 exemplaire papier et 1 exemplaire électronique pour la DIRECCTE.
Dont 1 exemplaire pour le Conseil de Prud’hommes de Paris.




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