Mis en place au sein de la Société : FAURIE AUTO PERIGUEUX,

Entre les soussignés :

- La société "FAURIE AUTO PERIGUEUX", Société par actions simplifiée, dont le siège social est à TRELISSAC (24), Avenue de l’Automobile, affiliée à l’URSSAF de la Dordogne sous le numéro 727 000 000 630 487 000, représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de directeur, habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la société »,
d’une part, et 

- La CFTC, représentée par Monsieur Xxxxxx,

d'autre part,
- Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise, quels que soient notamment leur âge, leur sexe, leurs origines, leur état de santé ou de handicap, etc.
- Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans   les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
- Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
- Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’index d’égalité H/F.
Ces indicateurs, le bilan social de l’entreprise, ainsi que la situation comparée des hommes et des femmes, abordée dans la négociation annuelle sont les documents de référence à la conclusion du présent accord.
- Diagnostic de l'entreprise
La répartition des salariés de l’entreprise (effectif physique) à la date du 31 décembre 2020 est la suivante :

L'analyse des indicateurs fait apparaître :
Sous-représentation du genre féminin au sein de l’entreprise.
19.35 % de l’effectif total, pour une représentation à l’échelle nationale de hauteur de 20 % dans le commerce automobile (source : DONNÉES SOCIALES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE ; rapport OBSA_2020) ;
Un déséquilibre majoritairement observé dans les métiers techniques ; les femmes sont davantage présentes dans les métiers de service, tels que la vente (21.62 %), la location (100 %) de véhicules et dans les métiers de la gestion et de l'administration (66,67 % ; 100 % des secrétaires et comptables de la société sont des femmes).
En formation continue en cumul de l’année 2020
Un effectif féminin à hauteur de 20 % sur les actions réalisées au plan annuel de formation de l’entreprise.
En recrutement, en cumul de l’année 2020
29 % de candidatures féminines spontanées sur des postes administratifs ; aucune en réponse à des annonces publiées sur des postes techniques, malgré la féminisation à 100 % de toutes les annonces publiées par l’entreprise.
La promotion professionnelle et la rémunération
Au dernier index publié, la note obtenue à l’indicateur calculant l’écart de taux d’augmentation individuelle est de 35 sur 35, étant rappelé que cet indicateur combine augmentations et promotions.
L’indicateur calculant les écarts de salaire est en revanche considéré incalculable, faute de la parité requise au sein des groupes de comparaison retenus conformément à l’article D.1142-2 et D.1142-2-1.
Les conditions de travail ;   
Aucune inégalité de fait qui affecterait les conditions de travail des salariés en raison de leur sexe n’est relevée au sein de la société. Cependant, on notera que les postes éligibles au télétravail sont majoritairement administratifs et majoritairement pourvus par des femmes, dans l’entreprise (Cf. charte entreprise sur le recours au télétravail).
Vie professionnelle/responsabilités familiales
Dès l’embauche, tout salarié signe parallèlement à son contrat de travail, le droit à la déconnexion l’engageant à respecter cet équilibre pour lui-même et réciproquement avec ses collègues. 
En parallèle, périodiquement chaque manager reçoit l’état des congés payés de son service, afin de veiller que soient pris dans l’année, les jours de congé de ses collaborateurs.
En conclusion, les résultats observés en 2020 montrent une cohérence avec les statistiques nationales réalisées par l’Observatoire prospectif des Métiers et Qualification de la branche des Services de l’Automobile, à partir des données sociales de la profession.  Globalement l’entreprise relève d’un secteur d’activité hautement masculin. 

Pour autant, la Société entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle H/F dans l’entreprise.
Les mesures mises en place ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes et plus largement dans l’entreprise.


- Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Objectifs de progression n°1 : Domaine Embauche
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre : 
Promotion vidéo de la mixité dans les emplois de l’automobile lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements de formation. 

Indicateur associé : 
Nombre de journées/années

L’évaluation de leur coût : 
Temps passé et frais annexes

L’échéancier des mesures prévues : 
Année 2022, bilan fin 2023.

Objectifs de progression n°2 : Domaine Formation
Formation de l’effectif féminin > = à 50 %

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre : 
Renforcer l'accès des femmes à la formation, tout en tenant compte de la stratégie de l'entreprise ; associés systématiquement des femmes aux formations obligatoires (SST, incendie...) et systématiser les entretiens de retour du personnel absent au-delà de 30 jours calendaires en vue de déterminer ensemble des actions d’actualisation de ses connaissances, s’il y a lieu.

Indicateur associé : 
Nombre de femmes formées/effectif féminin global 

L’évaluation de leur coût : 
Temps passé + coût global des actions de formation

L’échéancier des mesures prévues : 
Année 2022, bilan fin 2023

Objectifs de progression n°3 : Domaine Promotion
Promouvoir proportionnellement au moins autant de femmes que d’hommes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre : 
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l'effectif

Indicateur associé : 
Ratio des promotions femmes / hommes >= ratio de la répartition femmes / hommes

L’évaluation de leur coût : 
A mesurer

L’échéancier des mesures prévues : 
Point au 31/12/2022, bilan au 1er trimestre 2023

Objectifs de progression n°4 : Domaine Rémunération effective
Réduire l’écart de rémunération mensuelle théorique temps plein 35 h entre les hommes et les femmes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre : 
Réduction de l’écart d’au moins 3 %

Indicateur associé : 
Evolution N/N-1 la rémunération mensuelle théorique temps plein 35 h entre les hommes et les femmes, figurant au bilan social de l’exercice social considéré.

L’évaluation de leur coût : 
A chiffrer

L’échéancier des mesures prévues : 
Bilan au 1er trimestre 2023

Objectifs de progression n°5 : Domaine Rémunération effective
Veiller à ce que la rémunération et la classification appliquée aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre : 
Contrôler la répartition des enveloppes salariales des personnes promues en s'assurant que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateur associé : 
Réduction des écarts figurant au rapport écrit sur la situation comparée des rémunérations établi lors de la N.A.O.

L’évaluation de leur coût : 
A mesurer

L’échéancier des mesures prévues : 
Point au 31/12/2022, bilan au 1er trimestre 2023

- Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
- Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
- Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Trelissac, le 20/12/2021


Pour la société FAURIE AUTO PERIGUEUX			La CFTC
 , 								Xxxxxx
Xxxxxx