ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR  
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LE PISTON FRANÇAIS inscrite sous le numéro RCS 786 150 128 00043, dont le siège social est situé 1 rue du Chrome 77176 SAVIGNY LE TEMPLE, représentée par xxx, agissant en qualité de Président,
D’une part, 
ET

L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CFTC représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part,

Préambule
Le présent accord traduit la volonté partagée entre la Direction et les Partenaires sociaux de déployer au sein du Piston Français, une démarche de Qualité de Vie au Travail, facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et plus particulièrement des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.
La qualité de vie au travail se définit comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise » (accord national interprofessionnel du 19 juin 2013).
En effet, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociation et ont convenu d’articuler cet accord autour des axes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les mesures liées à l'exercice du droit d'expression des salariés ; 
La lutte contre le harcèlement sexuel et /ou moral ;
La prévention de la pénibilité au travail.

Le présent accord couvrira également le droit à la déconnexion, lequel contribue à l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.
Il est rappelé, par ailleurs, qu'un accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes  a été conclu dans le cadre de l'article L.2242-1 du Code du travail en date du 21 décembre 2021.
Convaincus que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir ultérieurement une négociation sur ce thème.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord vise à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.  

Les parties souhaitent ainsi contribuer au développement d’un environnement de travail propice au bien être des collaborateurs ainsi qu’à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société LE PISTON FRANÇAIS, sous réserve des conditions précisées aux articles ci-après.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PERSONNELLE
La Direction maintient son engagement à favoriser le bien-être au travail dans une démarche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La qualité de vie est clairement définie comme étant une priorité de la politique ressources humaines.


Article 3-1 Soutien à la parentalité

La société LE PISTON FRANÇAIS entend par des mesures concrètes aider ses salariés à mieux concilier leur rôle de parents et de salariés.
Congés liés à la parentalité

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié concerné.
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation etc…). Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives professionnelles, les changements d’organisation éventuels, ou encore la possibilité de mettre en place des actions de formation.
Le collaborateur est réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La Direction demeure à l’écoute du collaborateur afin de lui garantir un retour serein au sein de la société.  
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Les Parties rappellent la mise en place d’un dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont le/les enfant(s) ou un proche est gravement malade.

Les modalités de ce dispositif de don de jours de repos sont précisées dans l’Accord portant sur le Temps de travail et l’Organisation du travail signé le 4 septembre 2020.

Aménagement du temps de travail 

La Direction s’engage à examiner avec soin les demandes d’aménagements d’horaires de travail permettant une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnel pour les salariés rencontrant des problématiques ponctuelles notamment d’ordre personnel ou familial (par ex : souplesse d’une demi-heure matin  et soir). 

Seuls sont concernés par cette mesure, les salariés travaillant en horaire administratif à l’exclusion des salariés qui, de par la nature de leurs missions, nécessitent une présence fixe (par exemple atelier production montage), ou qui se trouvent assujettis aux nécessités de service et d’accueil (par exemple : accueil et restauration).
Rentrée scolaire
Il est rappelé conformément aux dispositions de l’Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes que des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème sont mis en place afin de permettre au salarié-parent d’être présent dans les temps forts de la scolarité comme la rentrée scolaire
A cette occasion, les salariés auront le droit à une absence autorisée payée de deux heures une fois par an, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants. 
Article 3-2 Des règles collectives pour améliorer les conditions de travail et favoriser le bien-être au travail

Les parties soucieuses du bien-être au travail des salariés du PISTON FRANÇAIS, reconnaissent l’importance de l’équilibre entre les temps professionnels et les temps personnels de ces derniers, et souhaitent par le présent accord donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif.
Ces règles et bonnes pratiques visent à faciliter la vie de chacun des salariés de l’entreprise et à améliorer la performance de chacun dans l’exercice de leurs fonctions. Elles sont fondées sur le bon sens et permettent d’avoir un espace de travail et de vie plus agréable.

Bonnes pratiques en réunion 

La société LE PISTON FRANÇAIS réaffirme son engagement à prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation des réunions et à assurer l’efficacité des échanges en favorisant les réunions de courtes durées et en utilisant des moyens de visioconférence si besoin afin d’éviter les déplacements inutiles. 
Il est fortement recommandé pour tenir compte des contraintes de chacun d’organiser les réunions sur une plage comprise entre 8 heures 30 (heure de début) et 16 heures (heure de fin) ; d’éviter d’organiser des réunions le mercredi, le jour de la rentrée scolaire.  
Quelques bonnes pratiques sont rappelées à l’occasion de cet accord :

Communiquer un ordre du jour aux participants ou à défaut nommer précisément le thème de la réunion au moment de l’envoi de l’invitation,
Selon le sujet à traiter, inviter les participants à la réunion suffisamment en amont pour qu’ils puissent préparer la réunion,

Adapter la durée de la réunion au sujet à traiter en préférant des réunions courtes et efficaces
Inviter à la réunion uniquement les interlocuteurs nécessaires,
Commencer et terminer à l’heure les réunions,
Indiquer en début de séance, le collaborateur en charge d’établir un compte-rendu de la réunion,
Les participants ne doivent pas répondre aux sollicitations externes à la réunion pendant la réunion. Cela implique de ne pas lire et répondre à ses emails, messages instantanés, sms etc… pendant toute la durée de la réunion,
Désactiver les alertes sonores des outils numériques afin de ne pas perturber le déroulé de la réunion,
Permettre la libre expression de chacun des participants dans un environnement de travail courtois,
En fin de réunion, rappeler les décisions prises et le plan d'action.

Bonnes pratiques en Open-Space
Afin de préserver de bonnes conditions de travail, les parties s’accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir-vivre en open-space suivantes :
Adapter le volume de sa voix et le niveau sonore de ses outils numériques et téléphoniques ; 
Activer les fonctionnalités de son téléphone, telles que la messagerie vocale et le renvoi des lignes en cas d’absence, ainsi que l’utilisation du mode vibreur de son téléphone portable autant que faire se peut ;
Ne pas utiliser la fonction haut-parleur de son téléphone fixe ou portable ; 
Couper la sonnerie du téléphone lors d’une absence prolongée;
Désactiver tous les sons parasites de son ordinateur tels qu’à l’ouverture de Windows, à la réception d’un email ou d’un message d’alerte ou tels l’horloge électronique vocale ;
S’isoler dans les salles de réunion en cas d’appels téléphoniques de longue durée, de travaux à plusieurs, de conférences téléphoniques ou d’appels privés ou confidentiels ;
Respecter la concentration de chacun en se déplaçant notamment selon les voies de circulation principales de l’open-space et en limitant les déplacements pendant les échanges téléphoniques ;
Ne pas interpeller à distance d’autres collègues en open-space mais préférer les réunions dans les salles ; 
Conserver des espaces mutualisés agréables pour tous, en maintenant notamment les espaces de travail propres et rangés et en veillant de manière générale à les laisser en bon état. Il convient à ce titre ne pas manger dans les espaces de travail et de ranger son poste de travail avant de le quitter ; 
Veiller ensemble à la sécurité des espaces communs, en évitant d’encombrer les voies de circulation et de passage de l’open-space et en utilisant les caissons fermés à clé pour ranger les effets personnels et dossiers confidentiels. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à adopter une approche d’amélioration continue en ce qui concerne les open-spaces et, dans ce cadre, à fournir les équipements de travail appropriés, les configurations et matériels ou dispositifs d’isolation adaptés, lorsque cela sera jugé nécessaire. 

Favoriser la convivialité		
Les moments de convivialité renforcent la cohésion et contribuent à une meilleure connaissance des uns et des autres. Les parties s’engagent sur la poursuite et/ou le développement des actions déjà entreprises au sein de la société (galette des rois, repas fin d’année, activités extérieures, etc.). Il s’agira d’organiser ces évènements en tenant compte de l’organisation du travail afin que chaque salarié puisse régulièrement y participer.

Article 3-3 Le droit à la déconnexion

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Au travers de cet accord,  la Direction entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques.
Dans ce contexte, la volonté de la Direction est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Les parties reconnaissent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 

ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes, 

respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée, 

permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (respect des temps de repos et de congé).

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Dans cette logique, une sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle sera déployée sur les trois années à venir auprès des utilisateurs qui n’en ont pas encore bénéficié.

Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance 

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La déconnexion hors temps de travail
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque collaborateur de l’entreprise.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 19h – 8h. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de recommander et d’inciter les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Il sera notamment demandé aux salariés de l’entreprise de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 19h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 
À cet effet, chaque salarié qui reçoit un mail urgent en dehors des horaires habituels de travail (congés et jours de repos compris), dispose d’un délai de 24 heures pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique. En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Il est en outre rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. 
Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

Développer le bon usage des outils numériques 

La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :

chaque nouveau collaborateur sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;

la sensibilisation de l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;

des actions de formation des collaborateurs et managers par le biais de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos ;

Enfin, une fois par an, l’utilisation des outils numériques et l’impact du numérique sur les conditions de travail seront présentés aux membres du Comité Social et Economique.





Bilan 
La Direction du Piston Français s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 4 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés le respect du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L.1132-1 du code du travail : 

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :
de son origine, 
de son sexe, 
de ses mœurs, 
de son orientation sexuelle, 
de son identité de genre, 
de son âge, 
de sa situation de famille ou de sa grossesse, 
de ses caractéristiques génétiques, 
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, 
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
de ses opinions politiques, 
de ses activités syndicales ou mutualistes, 
de ses convictions religieuses, 
de son apparence physique, 
de son nom de famille, 
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, 
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail.

En matière de recrutement, la société LE PISTON FRANÇAIS a intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés et s’est engagée, à recruter sur l’unique critère des compétences, sans opérer aucune discrimination.

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère à priori discriminant. 

Cette vigilance est étendue aux annonces rédigées par nos partenaires (agences d’intérims, cabinet de recrutement etc.).

La Direction s’engage à assurer une égalité des chances et des traitements à l’ensemble de ses salariés sans discrimination à quelque titre que ce soit, cela concerne notamment l’accès à la formation, l’évolution et la promotion professionnelle.

ARTICLE 5 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et souhaite, par le biais de cet accord, mettre en place des actions concrètes et durables. Les orientations envisagées visent notamment l’embauche directe mais également des actions de sensibilisation et un accompagnement aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise s’engage donc à :

Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés ;

Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé  notamment en mettant en place une campagne de communication sur cette thématique afin de créer un climat de confiance et d’inciter les salariés potentiellement concernés à se faire connaître. Cette campagne pourra passer par la mise en place de différents dispositifs tels que :

Affiche de communication sur le handicap
Atelier de sensibilisation, d’information notamment lors de la semaine du handicap
Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (à leur demande) auprès de la Maison Départementale des personnes handicapées, tant en matière de conseil que de démarches administratives ;

Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) ;

Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi) ;

Mettre en place des actions (aménagement poste de travail, équipement et/ou formation) en vue de permettre à ses salariés, en situation de handicap (ou en voie de le devenir), de conserver leur poste dans des conditions compatibles avec leur état de santé. Pour cela, elle s’appuiera sur les acteurs compétents tels que les médecins du travail, ergonomes, SAMETH local.

ARTICLE 6 – LES MESURES LIEES A l’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). 
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. 
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. 
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société LE PISTON FRANÇAIS :
Le livret d’accueil permet aux nouveaux arrivant de prendre leurs repères dans l’entreprise,
Les newsletters du Groupe LPF,
Les réunions d’équipe organisées avec les managers (brief, réunion de service ….),
Les Comités de Direction,
Les revues de processus,
Les réunions CSE.

Un Intranet offrant aux salariés un accès à la plupart des informations de l’entreprise sera mis à la disposition des salariés.
La Direction s’engage à organiser deux fois par an des réunions d’information et d’expression avec les salariés afin de leur présenter, entre autres, les résultats de la société et les actions en cours. Ces réunions favoriseront le partage d’informations, la remontée des problèmes et l’identification, en collectif, de solutions et/ou démarches d’améliorer à engager. Elles contribueront à l’efficacité collective, la performance et à la qualité de vie au travail. 


ARTICLE 7 – LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET /SEXUEL AU TRAVAIL 

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés au sein de la société LE PISTON FRANÇAIS.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, Médecine du travail…) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. 
Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.
En outre, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres.
La Direction réaffirme ses engagements de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser et sanctionner tout agissement de cette nature qui serait porté à sa connaissance.
La Direction s’engage à poursuivre son action de sensibilisation, de compréhension et de prise de conscience à l'égard des agissements sexistes, de la discrimination, du harcèlement et de la violence.

ARTICLE 8 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

La société LE PISTON FRANÇAIS prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation adaptée. 

Elle met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
Eviter les risques ;
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, 
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Certains métiers au sein de la société LE PISTON FRANÇAIS sont confrontés à l’exposition aux troubles musculo-squelettiques. Des actions de formation (par exemple, « Gestes et Postures ») pourront être proposées aux salariés ainsi que la recherche de matériels et de dispositifs permettant de réduire l’exposition.
Des actions de préventions et de sensibilisation en partenariat avec les différents organismes, tels que la médecine du travail, la mutuelle ou la prévoyance seront également menées par la Direction en lien avec le CSE.

ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR  

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 

Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec les Organisations syndicales afin de faire le suivi des actions décrites au sein de cet accord.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.  

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.



ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales  représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.   
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Savigny le Temple, le 30 septembre 2021
En 4 exemplaires originaux, 


Pour la  société LE PISTON FRANÇAIS 
xxx



Pour l’organisation syndicale représentative :
xxx- Délégué syndical CFTC