ACCORD COLLECTIF AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNUALISATION –CADRES AUTONOMES- JOURS FERIES






ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’ASSOCIATION LE PETIT MONDE ET L’UNIVERS
Association régie par les Lois du 1er juillet 1901 et du 16 août 1901
SIREN numéro 413 357 229
Dont le siège social est 57, Boulevard Pinel – 69500 BRON

Représentée par MonsieurXXXXX, en qualité de Président

Ci-après dénommée l’Association
D'UNE PART,

ET



L’ensemble du personnel de l’Association ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers. 
Le procès-verbal de la consultation des salariés est joint en annexe au présent accord,



								D'AUTRE PART,










SOMMAIRE

PREAMBULE …………………………………………………………………..………………….................3
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD............................................................................................5
2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX TEMPS COMPLETS.......................................................................................................................................................5
2.1 Durée du travail.............................................................................................................................5
2.2 Heures supplémentaires................................................................................................................5
2.3  Programmation des durées et horaires de travail et délais de prévenance des modifications............................... ……………………………………………………………..…......6
2.4 Rémunération………………………………………………………………................................7
2.4.1 Lissage de la rémunération…………………………………….................................7
2.4.2 Suivi des heures et information des salariés…………………..................................7
2.4.3 Absences…………………...…………………………………….................................7
2.4.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence...............................8
3.  TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE………………….........................................................8
3.1 Le contrat de travail.....................................................................................................................8
3.2 Période de référence….................................................................................................................9
3.3 La durée du travail et les variations d’activité..........................................................................9
3.4 Calendrier annuel, conditions et délais de prévenance des changements ……………….….9
3.5 Heures complémentaires………………………………………………….............…………....10
3.6 Garanties relatives aux salariés à temps partiel………………………………...……………11
3.7 Rémunération………………………………………………………………..............................11
3.7.1 Lissage de la rémunération……………………………………...............................11
3.7.2 Suivi des heures et information des salariés.………………….............................. 11
3.7.3 Absences…………………...……………………………………...............................11
3.7.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence............................ 12
4. ACTIVITE PARTIELLE……………………….......................................................................................12
5. ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME....................................................12
5.1 Les cadres dirigeants………………………………………...................................................... 12
5.2 Personnel autonome et forfait annuel en jours........................................................................ 13
5.2.1 Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ……………………………………………………….................................................13
5.2.2 Durée maximale de travail et durée de travail raisonnable.................................. 14
5.2.3 Période de référence et nombres de jours travaillés dans l’année........................ 15
5.2.4 Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période................ 16
5.2.5 Rémunération………………………………………………......................................17
5.2.6 Jours de repos………………………………………………..................................... 17
5.2.7 Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés et de la charge de travail.................................................................................................................................... 19
6. JOURS FERIES………………………………………………………........................................................21
6.1 Le 1er mai…………...………………………………………....................................................... 21
6.2 Les jours fériés hors 1er mai…………………............................................................................ 21
6.2.1 Les 6 jours fériés garantis…………………………………...................................... 21
6.2.2 Les 4 autres jours fériés……………………………………..................................... 21
6.2.3 Proratisation du droit à jours fériés garantis…………………….......................... 22
6.2.4 Journée de solidarité……………………………………………………….…......... 22
7. CLAUSES GENERALES………………………....................................................................................... 23
7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur...................................................................................... 23
7.2 Dénonciation……………………………………………………………......................................23
7.3 Révision………………………...…..……………………………………….................................23
7.4 Suivi ………………...………………………………………....................................................... 24
7.5 Validité …………………………………………......................................................................... 25
7.6 Dispositions finales …………………….………......................................................................... 25
7.6.1 Notification…………………………………………………...................................... 25
7.6.2 Publication…………….……………………………………...................................... 26
7.6.3 Dépôt………………………………………….……………………........................... 26



PREAMBULE
L’Association a pour objet l’amélioration de la qualité de la vie et de l’environnement de l’enfant, de l’adolescent et de l’adulte en bonne santé ou malade, dans les domaines qui peuvent affecter leur développement, leur santé physique ou l’harmonie de leur équilibre psychologique. 

A ce titre, l’Association a développé il y a plus de 10 ans une première maison du Petit Monde située sur BRON. Il s’agit d’offrir une prestation d’hébergement temporaire non médicalisé pour les patients et leurs familles.
Une seconde maison est en cours de construction à Villefranche sur Saône. 

Afin de gérer l’accueil et l’hébergement des familles, l’Association avait délégué l’activité d’hébergement à un prestataire de services, la société « ACCUEIL PARTENAIRES ». 
Depuis le 1er janvier 2021, l’Association a repris en interne l’activité hébergement. A ce titre, et en application de L. 1224-1 du Code du travail, tous les salariés d’accueil partenaires, attachés à la maison du petit Monde, ont été transférés au sein de l’Association. 
Les salariés ont donc été transférés avec leur statut collectif conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Conformément aux dispositions de ce même article, les accords collectifs (convention collective et accord d’entreprise) en vigueur ont été mis en cause. 
En parallèle, l’Association n’appliquait aucune convention collective et aucun accord d’entreprise n’avait été mis en place. 
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire : 
de mettre en place un aménagement du temps de travail cohérent avec la nouvelle activité principale de l’Association (l’hébergement) et son développement sur de nouveaux sites. 
 d’harmoniser le statut des anciens salariés de la société ACCEUIL PARTENAIRES et des salariés de l’Association,
et ce dans le cadre d’un accord d’entreprise. 
A ce titre, toutes les dispositions de cet accord s’appliqueront à tous les salariés de l’Association de manière identique. 
Toutefois certaines dispositions seront nouvelles pour tous (annualisation par exemple) alors que d’autres (forfait jours, jours fériés) seront nouvelles pour les salariés de l’Association embauchés avant le 1er janvier 2021 et viendront en dispositions de substitution pour les salariés transférés au 1er janvier 2021. 
Les parties conviennent que cet accord se substitue, pour les salariés transférés, aux dispositions de « l’accord sur le temps de travail » applicables à la Société ACCUEIL PARTENAIRES et mis en cause au moment du transfert. 
A titre informatif, il est précisé que l’Association applique depuis le 1er janvier 2021 la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant à tous les salariés de l’Association. 
Cet accord a pour objet l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’organisation du temps de travail pour les salariés autonomes, et le fonctionnement des jours fériés.
L’Association est soumise à une variation d’activité qui ne peut être connue par avance.  En effet, l’activité dépend du nombre de malades et/ou de familles des malades qui demande à bénéficier d’un hébergement dans les maisons de l’Association. 
C’est la raison pour laquelle, l’Association souhaite mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, afin de pouvoir : 
Adapter le rythme de travail des salariés au rythme de l’activité, 
Répondre au mieux aux besoins des malades et de leurs familles,
Satisfaire aux exigences imposées par notre activité,


Cet aménagement du temps de travail sur une période de référence égale à l’année est apparu indispensable. Il s’agira d’un nouvel aménagement aussi bien pour les salariés de l’Association avant le 1er janvier 2021 que pour ceux transférés à compter de cette date. 


En parallèle, afin de conserver l’organisation mise en place au sein de l’activité hébergement et de pouvoir dupliquer cette organisation sur les autres maisons de l’Association, il est décidé de mettre en place une organisation du travail pour les salariés autonomes avec la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours et de définir les critères d’accès au statut de cadre dirigeant. 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est une nouveauté sur l’Association. Les dispositions du présent accord sur ce point se substitueront à l’accord sur le temps de travail applicable aux salariés transférés par ACCEUIL PARTENAIRES et mis en cause au moment du transfert.  


Enfin, afin de tenir compte des dispositions de la nouvelle convention collective applicable dans l’Association, le présent accord rappellera le fonctionnement des jours fériés. 

Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord des parties sur l’ensemble des points ci-dessus.  




CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à tous les salariés de l’Association, à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat déterminé de plus d’un mois, contrats aidés compris ou d’un salarié intérimaire pour une mission de plus d’un mois. 

Exceptions : 
-  Les cadres dirigeants et/ou les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année,
- Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jours et aux jours fériés.

Cet accord se substitue à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral ayant pour objet l’aménagement du temps de travail existant à la date de conclusion du présent accord pour les salariés de l’Association, salariés transférés compris. 


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS COMPLET

Il est donc prévu un aménagement du temps de travail sur l’année en application des dispositions de la loi 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et ce, dans les conditions figurant ci-après.

Durée du travail 

Les parties conviennent d’une durée annuelle conventionnelle de travail effectif de 1607 heures, sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ces heures correspondent aux 1600 h initialement prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à̀ l’aménagement et à la réduction du temps de travail, auxquelles ont été́ ajoutées 7 h au titre de la journée de solidarité́ à compter du 1er janvier 2005 (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à̀ la solidarité́ pour l’autonomie des personnes argées et des personnes handicapées). 


2.2 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, majorées au taux conventionnel applicable, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, conformément aux dispositions légales. 

Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront décomptées et réglées au terme de la période de référence. 

A titre informatif, en l’état actuel des majorations fixées par la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants, ces heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 %
-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures)
-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure)
-  les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)


2.3 Programmation des durées et horaires de travail et délais de prévenance des modifications

La durée hebdomadaire du travail des salariés peut varier de 0h à 48h. 

L’employeur informera par voie d’affichage le planning des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
Changements : 

Une fois le planning établi et communiqué, les salariés seront informés individuellement des éventuels changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 4 jours calendaires. 

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour calendaire. 
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires du présent accord déterminent comme suit les principales caractéristiques de la notion de caractère exceptionnel. 
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que le surcroit d’activité pour palier à l’absence non prévisible de personnel, l’arrivée ou départ non prévus de familles, le retard ou le décalage de départ ou d’arrivée des familles ou pour répondre à une demande imprévisible d’un client, ….

Lorsque la modification se traduira par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle interviendra moins de 4 jours calendaires à l’avance, le salarié bénéficiera d’une majoration de :
3 % pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 3 jours calendaires à l’avance, 
4 % pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 2 jours calendaires à l’avance, 
5% pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 1 jours calendaires à l’avance, 

En tout état de cause, il est rappelé que : 
La durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 48 h et 46 h en moyenne sur 12 semaines.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures pour le personnel administratif, 12h pour le personnel de réception et les veilleurs de nuit et 11h30 pour les autres personnel. 
Le repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives (12h pour les jeunes de moins de 18 ans), 
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.  


2.4 Rémunération


2.4.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé.


2.4.2 Suivi des heures et information des salariés

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.


2.4.3 Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, l’indemnité sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
A titre d’exemple, si un salarié est absent une semaine pendant laquelle il aurait dû travailler 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151.67) x 40 heures. 
S’il est absent une semaine pendant laquelle il aurait dû travailler 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151.67) x 20 heures. 
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151.67) x 10 heures. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences. 

En revanche les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires. 
Exemple : 
- Si un salarié prend un jour de congé sans solde, autorisé, une journée où il devait travailler 10 heures. Comme évoqué ci-dessus, ces 10 heures seront déduites de sa rémunération du mois.
Cette absence n’aura aucune incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qui reste à 1607 heures annuelles.
Ainsi, si en fin de période, le salarié a accompli 1600 heures de travail effectif au total, il n’y aura aucune heure supplémentaire à lui rémunérer.

- Cette absence de 10 heures fait suite cette fois à un accident du travail. Même dans le cas où cette absence n’est pas rémunérée (condition d’ancienneté non remplie par exemple), elle reste assimilée à du temps de travail effectif. 
Ainsi, si le salarié a accompli 1600 heures de travail effectif au cours de l’année, il conviendra d’ajouter fictivement les 10 heures d’absence assimilées à du temps de travail effectif : le compteur final sera donc de 1610 heures, le salarié percevra donc 1610-1607 = 3 heures supplémentaires majorées.


2.4.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35h sur cette même période. 

Exemple : sortie des effectifs au 30 juin :
Du 1er janvier au 30 juin (6 mois) x 151.67 = 910.02 h
Si le salarié a réellement travaillé 1 000 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 1 000– 910.02 = 89.98 heures, majorées au titre des heures supplémentaires. 

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 900 heures, il apparaitrait un écart de 910.02 – 900 = 10.02 heures, qui ne seraient pas récupérées sur le solde de tout compte du salarié.


3. TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures. La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.






3.1 Le contrat de travail 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit préciser expressément : 
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, 
Les modalités de modification de la répartition du temps de travail. 
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat


3-2 – Période de référence
Les salariés concernés, c’est-à-dire les salariés ayant signé un contrat de travail à temps partiel, exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. 

3.3 La durée du travail et les variations d’activité
La durée annuelle effective du travail sur la période de référence de 12 mois est comprise entre 1102 heures (sous réserve des cas de dérogation à la durée minimale des temps partiel prévus par la Loi ou le cas échéant par l’accord de branche) et moins de 1.607 heures, durée légale du travail à temps plein, actuellement en vigueur.
Exemple : pour un contrat de travail de 25 heures par semaine en moyenne, la durée annuelle correspondante est de 1147.86 heures pour la période de référence (1607 heures pour l’horaire légal de 35h donc 1607 x 25/35=1147.86 h pour 25h hebdomadaires en moyenne)
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourrait varier de 0h à 48h ou 46h en moyenne sur 12 semaines sur des périodes de forte activité à conditions de respecter au terme de la période de référence, la durée annuelle fixée au contrat de travail et en tout été de cause, si des heures complémentaires étaient réalisées, de ne pas atteindre 1607 heures. 
3.4 Calendrier, conditions et délais de prévenance des changements

L’employeur remettra à chaque salarié le planning des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
Changements : 

Une fois le planning établi et communiqué, les salariés seront informés individuellement des éventuels changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 4 jours calendaires. 

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires ou un jour mais seulement avec l’accord du salarié. 
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires du présent accord déterminent comme suit les principales caractéristiques de la notion de caractère exceptionnel. 
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que le surcroit d’activité pour palier à l’absence non prévisible de personnel, l’arrivée ou départ non prévus de familles, le retard ou le décalage de départ ou d’arrivée des familles ou pour répondre à une demande imprévisible d’un client,  ….

Lorsque la modification se traduira par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle interviendra moins de 4 jours calendaires à l’avance, le salarié bénéficiera d’une majoration de :
3 % pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 3 jours calendaires à l’avance, 
5 % pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 2 jours calendaires à l’avance, 
10% pour toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu initialement prévu au moins 1 jours calendaires à l’avance et uniquement avec l’accord du salarié, 

Le contrat de travail définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
3.5 Heures complémentaires  
L’employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée du travail annuelle fixée contractuellement.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée moyenne prévue au contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires. 

Les heures complémentaires seront décomptées et réglées avec les majorations conventionnelles ou légales en vigueur, au terme de la période de référence. 

Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, sur la période de référence, est soumis à une double limite : 
le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail, prévue au contrat.
les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence).

A titre informatif, en l’état actuel des majorations fixées par la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants et par la Loi, les heures complémentaires sont majorées de la manière suivante :
-  10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée annuelle contractuelle de travail ;
- 25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée annuelle contractuelle de travail et dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.
3.6 Garanties relatives aux salariés à temps partiel  
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. 

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.


3.7 Rémunération 
3.7.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. 
3.7.2 Suivi des heures et information des salariés

Chaque fin d’année un calcul des heures annuelles effectuées sera réalisé.
En cas de dépassement du volume contractuel annuel d’heures de travail, les heures complémentaires, seront payées avec les majorations applicables.
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.
3.7.3 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail. 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures. 
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures. 
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures. 

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas modifié du fait des absences. 

En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures complémentaires. 


3.7.4 Entrée ou Sortie des effectifs

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sur cette même période. 

Exemple : sortie des effectifs au 30 juin pour un salarié à 104 h en moyenne par mois
Du 1er janvier au 30 juin (6 mois) x 104 h = 624 h
Si le salarié a réellement travaillé 700 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 700 – 624 = 76 heures, majorées au titre des heures complémentaires. 

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 600 heures, il apparaitrait un écart de 624 – 600 = 24 heures, qui ne seraient pas récupérées sur le solde de tout compte du salarié.

4 ACTIVITE PARTIELLE

En cas de nécessité de recourir à l’activité partielle, dans les cas prévus par la Loi, et en raison d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le décompte des heures d’activité partielle se fera à la semaine en fonction du nombre d’heures réellement prévues au planning. 

5. ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME

5.1 LES CADRES DIRIGEANTS 
Sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome , percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et qui participe à la Direction de l’Association.
Par le présent accord, dérogatoire à la définition de cadre dirigeant fixé par la CCN des Hôtels, cafés, restaurants, il est convenu de ne pas conditionner l’accès à ce statut à un critère d’éligibilité supplémentaire de la rémunération minimale. 
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives aux congés payés et autres congés légaux.
5.2 PERSONNEL AUTONOME ET FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties conviennent que les dispositions ci-dessous, relatives au statut spécifique du cadre autonome et régissant les modalités de recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours, se substituent, pour les salariés transférés au 1er janvier 20201, à l’accord d’entreprise « ACCEUIL PARTENAIRES » mis en cause au moment du transfert et s’imposent à tous les salariés de l’Association en lieu et place des dispositions conventionnelles. 
5.2.1 Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est réservé : 
aux cadres de niveau V qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
aux agents de maîtrise de niveau IV échelon 2, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'impossibilité de prédétermination de la durée du temps de travail suppose que les heures de début et de fin du travail ne soient pas imposées.
L'autonomie résulte quant à elle de l’organisation de l'emploi du temps des jours travaillés du salarié et ne peut résulter des seules directives de l'employeur.

Au regard de ces critères, les cadres autonomes et les agents de maîtrise de niveau IV échelon 2 peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
A titre d’exemple, est éligible au forfait annuel en jours, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
-  ses prises de rendez-vous ;
-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
-  de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...

Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants définis à l’article 5.1 ci-dessus.
Sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
Ainsi, la mise en place du forfait annuel en jours permettra d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés, les besoins de l’Association et la réalité de l’exercice de leurs fonctions. 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.
Pour les salariés concernés, présents aux effectifs à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation.
La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.
Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours sera inscrit au contrat de travail.
5.2.2  Durée maximale de travail et durée de travail raisonnable

Il est rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'association en matière de décompte des heures travaillées.
Ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes : 
aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives ou 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans) 
aux durées minimales de repos hebdomadaire (deux jours de repos dans les conditions définies par la convention collective applicable et au minimum 35 heures consécutives), 
 à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalière et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).

5.2.3 Période de référence et Nombre de jours travaillés dans l’année

La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés justifiant d’un droit intégral à congés payés est fixé, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à 218 jours pour une année complète de travail. 
Au sein de l’Association, la journée de solidarité étant offerte, le forfait annuel est fixé à 217 jours, pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit.
Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. 
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.



5.2.4 Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période 

Arrivées en cours de période

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle. Le calcul se fait de la manière suivante : 


Départs en cours de période

Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Si le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, ces jours devront être consommés avant le départ ou rémunérés dans le solde de tout compte.
 Si le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis, dans ce cas une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. 
Le calcul se fait de la manière suivante :
Incidence des absences sur le nombre de jours

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivant : 
Maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, et plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 
Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Par conséquent, il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. 
5.2.5 Rémunération 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du nombre de jours d’absence à déduire (voir 5.2.4 ci-dessus) x le salaire journalier.
Le salaire journalier est déterminé selon la formule suivante : Salaire mensuel contractuel / 22




5.2.6 Jours de repos 

Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux.
* ou 366 en cas d’année bissextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Le calcul est refait chaque année. 
En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos sont réduits à due concurrence. 
Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.
Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.
Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 
Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.
Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.
En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, selon art L. 3121- 59.

5.2.7 Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés et de la charge de travail

Déclaratif mensuel 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document prévu à cet effet :
-  le nombre et la date des journées et/ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées d’absences (congés payés, congés pour évènements familiaux, maladie, ….…. ) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de :
- la charge de travail du salarié ;
- son organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le droit à la déconnexion

Dans le respect de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales de travail, les parties réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels et rappellent aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les congés payés et la absences autorisées.
A ce titre, le matériel professionnel, mis à sa disposition (ordinateur, téléphone portable) ne doit pas, en principe être utilisé pendant les périodes de repos. 
Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les parties conviennent qu’en dehors d’une plage horaire allant de 8h à 20h ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les congés, les périodes de suspension du contrat, le salarié est présumé non connecté. 
Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et en tout état de cause en dehors de la plage horaire ci-dessus. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et en tout état de cause en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise. 

6. JOURS FERIES

6.1 Le 1er mai
Le 1er mai n’est pas récupérable. Par conséquent, il est soit :
Travaillé et payé double,
Chômé et payé,
Il est n’est pas récupéré s’il tombe sur un repos hebdomadaire.
6.2 Les jours fériés hors 1er mai
Tous les salariés comptant un an d’ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an dont 6 sont garantis. 
6.2.1 Les 6 jours fériés garantis
Les 6 jours fériés garantis accordés selon les modalités suivantes : 
Le jour férié est chômé et payé, 
Le jour férié est travaillé mais compensé en temps ou indemnisé, 
Le jour férié est compensé en temps ou indemnisé s’il tombe sur un jour de repos du salarié.
Au terme de l’année civile, l’employeur devra vérifier si le salarié a bénéficié de ses jours fériés garantis. Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il pourra soit les prendre dans les 6 mois suivants isolément ou en continu soit être indemnisé.  
Au terme des 6 mois, les jours restant dus seront rémunérés
6.2.2 Les 4 autres jours fériés 
Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : 
Le jour férié est chômé et n’entraine aucune réduction de salaire, 
Le jour férié est travaillé mais entraine le bénéfice du nombre d’heure travaillée en heure de repos, 
Le jour férié ne donne lieu à aucune compensation en repos ou indemnisation s’il tombe sur un jour de repos du salarié.
6.2.3 Proratisation du droit à jours fériés garantis 
Pour les temps partiel
Un salarié à temps partiel bénéficie d’un nombre de jours fériés garantis, proportionnel au nombre de jours travaillés dans la semaine et arrondi au nombre entier supérieur, le cas échéant. 
Exemple : Un salarié travaillant 4 jours par semaine bénéficiera de : 4/5 x 6 =4.8 arrondi à 5 jours fériés garantis dans l’année. 
Ainsi : 
un salarié travaillant 3 jours par semaine bénéficiera de 4 jours fériés garantis,
un salarié travaillant 2 jours par semaine bénéficiera de 3 jours fériés garantis,
un salarié travaillant 1 jour par semaine bénéficiera de 2 jours fériés garantis. 
En raison de l’annualisation du temps de travail applicable aux temps partiels, le nombre de jours travaillés dans la semaine peut varier d’une semaine sur l’autre. Ainsi, les parties conviennent que le nombre de jours fériés garantis pour l’année N sera déterminé en fonction de la moyenne des jours travaillés par semaine de l’année N-1.


Pour les salariés en forfait annuel en jours réduit
Un salarié ayant signé une convention individuelle de forfait annuel avec un nombre de jours inférieur à 217 jours, bénéficie d’un nombre de jours fériés garantis, proportionnel au nombre de jours fixé dans sa convention individuelle de forfait et arrondi au nombre entier supérieur, le cas échéant. 
Exemple : Un salarié avec une convention individuelle de forfait prévoyant 180 jours  bénéficiera de : 180 /217 x 6 = 4.98 arrondi à 5 jours fériés garantis dans l’année. 
6.2.4 Journée de solidarité
Il est rappelé que la journée de solidarité mise en place par la Loi du 30 juin 2004 a pour but d’assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie. 
 Cette journée correspond à une journée supplémentaire de travail, fixée au sein de l’Association au lundi de pentecôte, en contrepartie de laquelle l’employeur verse une contribution fixée à 0.3% assiste sur la totalité des salaires. 
Au sein de l’Association, il est convenu d’un commun accord que cette journée sera offerte par l’employeur. 
Ainsi les salariés ne sont pas amenés à travailler une journée supplémentaire sans être rémunérés, au titre de cette journée. 

7. CLAUSES GENERALES

7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. 

7.2 Dénonciation
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de 3 MOIS, celle-ci devant être opérée conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du Travail, selon les modalités suivantes : 
- En cas de dénonciation à l’initiative de l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière ne peut intervenir que dans un délai d’un mois avant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. Passé ce délai, l’accord poursuivra ses effets pour une nouvelle période annuelle, et la dénonciation devra, le cas échéant, être renouvelée dans les délais prescrits.
La dénonciation sera parallèlement déposée par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
En cas de dénonciation, l’accord cessera de produire ses effets à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Il est rappelé à cet égard :
Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;
Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation.


7.3 Révision
Une révision du présent accord pourra intervenir selon les dispositions légales relatives à un accord signé en application des articles L 2232-21 et 2232-22 du Code du Travail, et selon les modalités suivantes : 
- En cas de demande de révision par l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de demande de révision par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
La demande de révision devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, et si à cette date l’effectif de l’entreprise est toujours inférieur à 20 salariés, et ne dispose, ni de représentants du personnel élus ni de représentants syndicaux, l’employeur notifiera son refus motivé de réviser l’accord ou soumettra une proposition d’accord révisé à l’approbation du personnel, selon les mêmes modalités que celles régissant la mise en place initiale de l’accord.
Dans l’hypothèse où l’effectif de l’entreprise est, à cette date, supérieur à 20 salariés, ou si l’entreprise est alors dotée de représentants du personnel élus et/ou de représentants syndicaux, une négociation devra être engagée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, en application des dispositions légales. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou  la dénonciation.

7.4 Suivi
Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :
L'application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc comprenant deux salariés, volontaires.
Cette Commission se réunira avec la Direction une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.


7.5 Validité
Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :
22 décembre 2020 : transmission du texte du projet d’accord aux salariés par remise en main propre contre décharge ou LRAR et affichage d’une information sur le panneau d’affichage du personnel
Attente d’un délai de quinze jours
Consultation des salariés le 08 janvier 2021 à …. Heures, dans la salle …………… en l’absence de l’employeur. 
Vote personnel et secret des salariés garanti par un isoloir et des enveloppes unies à la question « Êtes-vous d'accord pour ratifier le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, à l’organisation du travail du personnel autonome (cadres dirigeants et forfait annuel en jours) et aux jours fériés qui vous a été soumis et qui comprend 27 pages »
Comptage des voix exprimées par les salariés
Etablissement d’un procès-verbal par les salariés 
A l’issue de la consultation : information de l’employeur par les salariés du résultat de la consultation et du procès-verbal de consultation
Affichage du procès-verbal de consultation sur le panneau d’affichage du personnel

7.6 Dispositions finales
7.6.1 Publication
Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Que le document sous format Word dans lequel toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées, sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du siège social de l’entreprise


7.6.2 Dépôt
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (  ), un dépôt à l’autorité administrative compétente (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après :
Autorité administrative compétente :
DIRECCTE RHONE
Unité départementale du Rhône
8/10, rue du Nord
69100 VILLEURBANNE
Juridiction compétente :
CONSEIL DES PRUD’HOMMES DE LYON
20, boulevard Eugène Deruelle
69432 LYON CEDEX 03
Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :
Une version intégrale du présent accord, signée ;
Une version de l’accord sur support électronique ;
Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ;
Copie du procès-verbal de ratification par les salariés ;
Copie du registre unique du personnel ;
Bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;



Signatures
Fait en 10 exemplaires originaux,
A Bron 
Le 08/01/2021
Pour l’Employeur *

Les salariés ayant approuvé à la majorité des deux-tiers selon procès-verbal ci-joint




* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.