Avenant n°5 signé le 22 octobre 2021 à l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007 -  Convention Collective Crédit Mutuel Océan 


Entre
D’une part, 
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan 

Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales). 


Et 


D’autre part, 
Les Organisations syndicales 
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 
Syndicat National des Banques (SNB) 
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)


Ci-après ensemble désignées « Les Parties ». 
Il a été conclu l’avenant suivant à l’accord collectif d’entreprise (Convention Collective du Crédit Mutuel Océan) du 5 juillet 2007 et son avenant du 17 décembre 2014.









PREAMBULE

Pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et ainsi faciliter le recrutement de nouveaux salariés, tout en préservant les acquis du pacte social de l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs, les parties ont convenu d’amender les modalités de versement des primes de vacances et d’assiduité, et de l’allocation de fin d’année définies dans l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007 et son avenant du 17 décembre 2014.

ARTICLE 1 – L’OBJET 
Le présent avenant a pour objet de modifier les articles 18 et 19 ainsi que le lexique et l’annexe n°1 de l’accord précité. 

ARTICLE 2 – NOUVELLE REDACTION DE L’ARTICLE 18
L’article 18 de l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007 amendé par avenant du 17 décembre 2014 est modifié comme suit :
ARTICLE 18 – Prime de vacances et d’assiduité
Chaque mois, il est attribué à chaque salarié une prime de vacances et d’assiduité égale à un douzième de mois de salaire mensuel brut*, calculé au prorata du temps de présence** et du taux d’activité du salarié au cours du mois. 
*salaire mensuel brut = salaire de base, y compris prime de poste, hors prime conventionnelle et hors éléments exceptionnels. 
**temps de présence = ne sont pas considérés comme temps de présence : 
Les absences non rémunérées (congés sans solde, congés parentaux, congés sabbatiques, grèves, absences de santé non rémunérées, absences liées aux mandats d’élus locaux…)
Les congés CET rémunérés par une épargne primes. 

ARTICLE 3 – NOUVELLE REDACTION DE L’ARTICLE 19 
L’article 19 de l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007 amendé par avenant du 17 décembre 2014 est modifié comme suit:
ARTICLE 19 – Allocation de fin d’année
En novembre de chaque année, il est attribué à chaque salarié une allocation de fin d’année égale à un mois de salaire mensuel brut*, calculé au prorata de présence** et du taux d’activité du salarié au cours de la période de référence du 1er janvier année n au 31 décembre année n. 
*salaire mensuel brut = salaire de base, y compris prime de poste, hors prime conventionnelle et hors éléments exceptionnels. 
**temps de présence = ne sont pas considérés comme temps de présence : 
Les absences non rémunérées (congés sans solde, congés parentaux, congés sabbatiques, grèves, absences de santé non rémunérées, absences liées aux mandats d’élus locaux…)
Les congés CET rémunérés par une épargne primes. 

ARTICLE 4 – NOUVELLE REDACTION DU LEXIQUE
La notion du travail effectif définie dans le lexique de l’accord collectif d’entreprise (convention collective du Crédit Mutuel Océan) du 5 juillet 2007 est modifié comme suit : 

Travail effectif :
sont assimilés à un temps de travail effectif : les congés annuels, les congés maternité et les congés d'adoption (visés aux articles L. 1225-17 et suivants du Code du Travail et L.1225-37 et suivants du Code du Travail )--, les congés paternité, les congés enfants malades, les congés pour évènements familiaux  les absences entrant dans le cadre de l'article 35 de la présente Convention Collective, les congés formation économique, sociale environnementale et syndicale, les congés CET sur épargne congés, les accidents de travail et les maladies professionnelles reconnus par la Sécurité Sociale (visés à l'article L. 3141-5 du Code du Travail), les accidents de trajet reconnus par la Sécurité Sociale et les congés de maladie (rémunérés ou non) dans la limite de 90 jours calendaires par an.
Toutefois, pour un même congé de maladie se déroulant sur les exercices n-1 et n de référence, il ne sera pas fait application du délai de carence de 90 jours calendaires sur l'exercice n de référence si l'absence maladie est égale ou supérieure à 90 jours calendaires sur l'exercice n-1.
ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif : toutes les autres absences non rémunérées, notamment les congés sans solde prévus au 1er alinéa de l'article 32 de la présente Convention Collective, les congés parentaux, les congés sabbatiques, les congés création d'entreprise et les congés CET sur épargne primes. 

ARTICLE 5 – NOUVELLE REDACTION DE L’ANNEXE 1
L’annexe 1 de l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007 est modifié comme suit :
Les modalités de mise en œuvre des augmentations de salaire individuelles 

A chaque salarié est lié un pourcentage d’augmentation qui correspond dans la matrice au croisement de son niveau de positionnement sur l’axe des salaires et sur l’axe de l’appréciation,
Ce pourcentage d’augmentation est appliqué à sa rémunération annuelle. 
Bénéficiaires : Tous les salariés n’ayant pas d’échéancier salarial en cours (dans l’année ou programmé) dans le cadre d’une évolution professionnelle (mutation ou promotion). 

Définition de l’axe « salaire » 
Le salaire servant de base au positionnement est le salaire brut annuel théorique. 

le quartile permet de déterminer un niveau de positionnement des salaires :
Dans chaque niveau de contribution sont définis des quartiles. 

Exemple : 12 salariés sont dans des emplois positionnés au niveau 1 de contribution. 
Il s’agit de classer notre population par ordre croissant de salaires puis de la diviser par tranches de 25%. 

Chaque salarié de la population totale se trouve donc positionné dans un quartile, indépendamment de son emploi et de son niveau de contribution. 




Définition de l’axe « appréciation »
un axe d’appréciation sur 8 niveaux, correspondant 
aux critères d’appréciation de l’atteinte des objectifs
aux critères d’appréciation de la motivation,
aux critères d’appréciation de l’effort
aux niveaux de mise en œuvre des compétences. 

Le positionnement de chaque salarié s’appuie sur la synthèse de l’entretien d’évaluation. Une feuille de synthèse sera ajoutée au support d’entretien annuel d’évaluation. 


Définition des paliers « équité » 

Le palier équité est l’écart entre deux quartiles. 
Plus ce palier équité est important, plus la différence de pourcentage d’augmentation entre deux quartiles de salaire est forte.


Exemple : 


Dans cet exemple, pour un même niveau d’appréciation, l’écart entre deux quartiles de salaire est de 10% : 
De 1,28 % à 1,41 % (quartile inférieur) = + 10% 
De 1,28 % à 1,15 % (quartile supérieur) = - 10% 
Pour un même niveau d’appréciation, le 1er quartile de salaire est plus favorisé (en pourcentage du salaire). 
Les augmentations individuelles vont de 0,54 % à 2,75%. Dans cet exemple, Un salarié positionné en 7 sur l’axe appréciation et dans le 1er quartile de salaire bénéficiera de 2,20% d’augmentation. 


Définition des paliers « appréciation » 

Le palier appréciation est l’écart entre les colonnes et donc entre les niveaux d’appréciation. Il représente l’écart entre deux pourcentages d’augmentation que nous souhaitons donner d’un niveau d’appréciation à l’autre. Plus le palier appréciation est important, plus la différence de pourcentage d’augmentation entre deux quartiles de salaire est forte.

Exemple : 


Dans cet exemple, pour un même quartile de salaire, l’écart entre chaque niveau d’appréciation est de 25% : 
De 1,28 % (taux pivot) à 0,96 % (appréciation inférieure) = - 25% 
De 1,28 % (taux pivot) à 1,60 % (appréciation supérieure) = + 25% 

Les augmentations individuelles vont de 0,54 % à 2,75%. Dans cet exemple, un salarié positionné en 7 sur l’axe appréciation et dans le 1er quartile de salaire bénéficiera de 2,20% d’augmentation.

Zones à 0% 

Dans la matrice sont prévues des zones affichant un pourcentage d’augmentation individuelle égal à 0. 

Garantie d’attribution 

La Direction garantit une augmentation minimale sur le salaire le plus bas telle que définie dans l’article 14 du présent accord, hors salariés dont le positionnement dans la matrice n’entraîne pas d’augmentation (zones à 0%). 


ARTICLE 5 – DUREE ET DATE D’EFFET 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera au 1er janvier 2022.
Le présent avenant n’opère pas d’autre novation et l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise et de ses avenants continuent de s’appliquer. 
Pendant sa durée d’application, il pourra être révisé à la demande d’une des parties à l’avenant, où dénoncé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé à la diligence de la Direction sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon. 
Le présent avenant sera porté, par ailleurs à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Fait à la Roche-sur-Yon, le 22 octobre 2021 en 3 exemplaires originaux