ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société FEDERAL MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 449 400 076, dont le siège social est situé 3 rue Joanny Desage, 42140 CHAZELLES SUR LYON, représentée par xx, agissant en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
ET : les organisations syndicales représentatives au sein de la Société FEDERAL MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, à savoir :
Le syndicat CFDT représenté par xx en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFTC représenté par xx en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par xx en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par xx en qualité de délégué syndical.
D’autre part.













PRÉAMBULE


Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent affirmer au travers du présent accord que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente dans la politique du Groupe et de la Société Federal-Mogul Ignition Products menée ces dernières années et caractérisée notamment par :
Le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
Le développement du dialogue social
Le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs 
Le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés au travail 

Ainsi depuis 2015, la société a initié et mis en place une démarche de prévention des risques. Une première période allant de 2015 à 2017 fut orientée sur le renforcement de la formation sur la sécurité au travail à travers la formation de l’ensemble des managers mais également de l’ensemble des salariés ainsi que dans l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité. 

Une deuxième période allant de 2017 à aujourd’hui a été consacrée à l’évaluation des risques psycho-sociaux (RPS) et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer la qualité de vie au travail au sein de notre société.

Dans ce contexte, le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau de la Société en définissant un cadre méthodologique et des axes d’amélioration à la démarche “Qualité de Vie au Travail”.

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à la Société Federal-Mogul Ignition Products, à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.






CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet de négociations et, ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.
 
Ainsi, dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés de la Société, des accords sur les régimes de mutuelle et de prévoyance ont été signés depuis de nombreuses années. Un nouvel accord permettant une plus grande équité dans les choix de garanties offertes par les régimes de mutuelles a été signé le 27 mars 2018. Cet accord a permis la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.
Le 16 décembre 2015 ont également été signés de nouveaux avenants sur les régimes de prévoyance complémentaire.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, 
L’égalité entre les hommes et les femmes
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La lutte contre les discriminations
La prévoyance et le remboursement complémentaires des frais de santé
Le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés
plusieurs accords ont été conclus depuis 2018  :
 
L’accord Groupe du 09 avril 2019 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences intègre les engagements suivants :
Un dispositif de développement des compétences et de la formation 
L’accompagnement des salariés à la mobilité
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
L’accompagnement du déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel

L’accord d’entreprise du 27 mars 2018 portant sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations intègre les engagements suivants :
Garantie de l’égalité lors des recrutements
Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières
Elimination des écarts salariaux injustifiés

En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 2 accords ont été signés :
Un sur la mise en place d’un accord sur les horaires variables signé 17 décembre 2018. Celui a pour objectif de permettre au personnel à la journée de l’entreprise d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles en dérogeant au principe d’horaire fixe.
La notion de droit à la déconnexion a été introduite dans la cadre de l’avenant à l’accord du 21 avril 2000 relatif aux dispositions portant sur le forfait annuel en jours signé le 22 avril 2018.
 
Ainsi, la Société Federal-Mogul Ignition Products et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à traiter :
des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment : 
des actions de Mieux-être au travail 
de la mise en place du télétravail
de la prolongation du temps partiel senior initié dans le cadre du contrat de Génération


Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de “qualité de vie au travail” (en annexe 1) renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également, étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.


CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS : LES FONDAMENTAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

La démarche QVT au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products s’articule autour de principes fondamentaux tels que : 
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products, la démarche “Qualité de vie au travail” engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter. 

Article 1 - La mobilisation des acteurs :

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. 

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs :

Les Dirigeants :
Chaque collaborateur de Federal-Mogul Ignition Products doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société Federal-Mogul Ignition Products reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien-être au travail des aspects-clés de son engagement. 
L’engagement des membres de la Direction de la Société est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain. 
A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques de la déclinaison de sa politique en matière de QVT. 

Les Managers :
La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT. 
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien-être et de performance de leurs équipes. 
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. 

Les Salariés :
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale est essentielle. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance. 

Les Professionnels de santé et de sécurité :
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 



Les Représentants du Personnel :
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés. 
La CSSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au-delà de la mission légale de cette instance, la CSSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS). 

 La fonction Ressources Humaines :
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 


Article 2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés :

2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 

Permettre aux employés de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société Federal-Mogul Ignition Products et de sa stratégie. 

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie doivent être prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication. 
 
Les salariés de la Société Federal-Mogul Ignition Products travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été développé en 2016 une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité d’un point du vue comportemental, ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein de la société.

La formation de 100% des managers a été réalisée en 2016. Quatre d’entre eux ont été formés en tant que formateur et ont déployé la formation auprès de l’ensemble du personnel.

Le nombre de salariés actuellement formés au module Sensibilisation à la sécurité est de 455 personnes. Du fait du renouvellement des effectifs, de nouvelles sessions sont régulièrement organisées. 

L’objectif du présent accord est de s’assurer à ce que l’ensemble des nouveaux entrants soit formé pendant la durée d’application de l’accord. 

2.2 La prévention des risques psychosociaux :

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques. 

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leur capacité de détection des situations sensibles sera renforcé par le déploiement d’actions de formation, l’objectif étant de former 100% des managers sur la durée de l’accord. 

Une évaluation des RPS a été réalisée en février 2018. Une nouvelle enquête sera menée au cours de l’année 2021 afin d’actualiser l’analyse des risques psycho-sociaux. La méthodologie définie a été partagée lors de la réunion ordinaire du CHSCT du 09 juillet 2018. Lors de cette réunion, un Comité de pilotage a été créé afin de suivre le déroulement de cette évaluation, les résultats ainsi que le plan d’action en découlant. Ce Comité de Pilotage est composé des membres du CHSCT, de l’infirmière, du médecin du travail, de la Responsable HSE et de la Responsable RH. 
A l’issue de la présentation des résultats, des groupes de travail ont été constitués avec des salariés volontaires et le Comité de Pilotage. Un plan d’action a alors été défini et fait l’objet d’un suivi par le Comité de Pilotage. Il figure en annexe du présent accord.


2.3 - La pénibilité :

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de la société.

La Société Federal-Mogul Ignition Products a mis en place depuis de nombreuses années un plan d’action spécifique destiné à réduire la pénibilité au poste de travail. Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont consultés et informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. 

Des mesures spécifiques pour les seniors avaient été prises dans le cadre du Contrat de Génération signé le 28 juillet 2016 afin de s’assurer de leur maintien dans l’emploi et prévenir toute situation de pénibilité. Ainsi, les parties entendent renouveler la mesure sur le temps partiel senior à 80% sous réserve de respecter un budget alloué de 18 500€ par an pendant la durée de l’accord. Dans le cas de demandes multiples pouvant amener au dépassement de ce budget, le critère d’ancienneté (ancienneté la plus grande) permettra de départager les demandes.
Toutes les demandes de temps partiel senior seront étudiées chaque mois. En cas de besoin d’arbitrage du à un trop grand nombre de demandes au regard du budget, une commission sera organisée avec la CSST.

Dès lors, au plut tôt, 2 ans avant l’âge auquel ils pourront faire valoir leur droit à la retraite à taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d’exercer leur activité à 80% rémunérée à 85%. Toute demande en ce sens, soumise à l’acceptation de l’entreprise, devra faire l’objet d’une demande écrite moyennant un délai de prévenance de 2 mois pour un opérateur et de 6 mois pour tout autre salarié et ce, afin de permettre la mise en place d’une organisation adéquate.


Engagements de l’entreprise :

Pendant cette période de temps partiel sénior, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes de retraite complémentaire comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.
L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés auraient perçus à temps plein.
A l’issue de la période de temps partiel, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité de retraite équivalente à celle qu’ils auraient acquise s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

Engagement des salariés :

- Les seniors souhaitant bénéficier de ce temps partiel senior fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 2 ans.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions.

-En parallèle de ces dispositions, il est également convenu entre les parties de donner la possibilité aux salariés âgés de plus de 55 ans (dès la date anniversaire), de récupérer l’ensemble des heures supplémentaires réalisées. Ces salariés pourront placer ces heures supplémentaires dans un compteur spécifique et les basculer dans le Compte Epargne Temps au 31 mai de chaque année. 

-En outre, les parties conviennent d’adapter l’article 2 de l’avenant du 29 avril 2015 aux accords d’entreprise relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail des 20 novembre 1998 et 21 avril 2000 à la situation particulière des salariés âgés de plus de 55 ans.

En effet, ledit article prévoit que « le CET pourra être alimenté par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, et ce, dans la limite de 3 jours par an (1jour=7 heures 40 centièmes) ».

Ainsi, pour les salariés âgés de plus de 55 ans, la limite de 3 jours en équivalent heures transposables dans le CET prévue par l’accord ne sera pas applicable. Ces salariés pourront donc alimenter leur CET par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaire et ce, dans la seule limite globale des 10 jours transférables dans le CET.

Cette mesure sera contrebalancée par la possibilité offerte aux autres salariés de ne pouvoir récupérer que 6 heures supplémentaires par mois au lieu de 7 à l’heure actuelle.


Article 2 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien-être et à la qualité de vie au travail des salariés. 

Au regard de l’évaluation des risques menée au sein de la Société, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie sur la base d’une cartographie qui sera menée sur l’année à venir. 

Un budget spécifique sera dédié au traitement de ces actions.
Article 3 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 
 
3.1 Nature du droit d'expression :

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
  
3.2 Mise en œuvre du droit d’expression :
 
Réunions mensuelles :
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque service / secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.

Groupes de travail :
Il pourra être mis en place des groupes de travail sur décision du manager / RH intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes ou d’amélioration des postes et environnements de travail desdits salariés.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.
Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.
La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer.
Le temps passé à ces groupes de travail sera rémunéré.

Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communication existants.
 
3.3 Liberté d'expression :

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées au présent article. 

 
Article 4 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

4.1 - Le droit à la déconnexion :

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituels.

Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, la Société Federal-Mogul Ignition Products a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle, notamment à travers l’avenant à l’accord sur le forfait annuel en jours signé le 22 avril 2018.

Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, etc.). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.

Ensuite, le Groupe Tenneco a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). 

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (mensuels, cadres, cadres dirigeants)
 
4.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la “Qualité de Vie au Travail” :

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.

Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.

Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.

Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).

Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

4.1.2 - Les engagements de la Société Federal-Mogul Ignition Products pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance :

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la Communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.

Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Différentes mesures seront prises par la Société Federal-Mogul Ignition Products pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Encadrement de la dotation en outils « nomades »
Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par la Direction des Ressources Humaines afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera créé et remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature.

Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés :
L’activité du Groupe Tenneco, et de la Société Federal-Mogul Ignition Products, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés. 

Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.

En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriels pendant ses heures de repos.

Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail). Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.
De la même manière, il sera rappelé par la Direction des services Ressources Humaines / la Direction Informatique à l’ensemble des collaborateurs :
-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos quotidien, week-ends, jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
-   qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoi différé des courriels,
-  de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable pendant la durée de l’absence.
 
Il est, par ailleurs, rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoi de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).
 
Sensibilisation des managers :
La sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion, pendant les périodes de repos, de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :

Mesures :				Descriptif :
Information en réunion	Une présentation expliquant les enjeux et risques du droit à la déconnexion aux équipes de Comité de Direction, puis, à l’ensemble des managers de la société Federal-Mogul Ignition Products, afin qu’ils prennent conscience de leur rôle dans l’équilibre vie professionnelle/vie privé de leurs collaborateurs.

Communication spécifique		Lors du lancement des entretiens annuels d’évaluation, un rappel sera fait sur
lors des entretiens			la nécessité d’aborder la gestion des outils informatiques avec le
annuels d’évaluation	collaborateur dans l’item « Mieux-être au travail »
 
L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires. 
 
Sensibilisation des collaborateurs :
La sensibilisation des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :



Mesure : 				Descriptif :
Note informative 	Communication spécifique destinée à l’ensemble des salariés pour rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
 
D’autres actions spécifiques pourront être menées afin d’assurer l’efficience de cette démarche visant à encadrer l’usage des outils numériques.

4.2 - Le télétravail :

Prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, cette disposition s’inscrit dans le cadre de l’ANI du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 ainsi que des nouveautés issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.de. 

Le télétravail s’inscrit ainsi dans la lignée des actions mises en œuvre par la Société Federal-Mogul Ignition Products pour promouvoir la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, et doit permettre, notamment, de réduire les temps passés dans les transports individuels et collectifs, la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Société Federal-Mogul Ignition Products entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.  
La Direction et les organisations syndicales s’entendent pour que ce dispositif permette d’assurer le maintien du lien entre la Société Federal-Mogul Ignition Products et ses collaborateurs.

4.2.1 - Cadre du télétravail et principes généraux :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire 

Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée). 

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne pourra être exécuté que sur la base d’un jour entier par semaine maximum au domicile du salarié, les autres jours de la semaine, l’activité étant réalisée dans les locaux de la société.

Les salariés exerçant leur activité à temps partiel à 80% minimum sont autorisés à télétravailler une demi-journée par semaine. 

Enfin, les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou a fortiori de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


4.2.2 – Conditions d’éligibilité, Quota maximal et Départage :
 

	4.2.2.1 – Eligibilité :

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les 6 critères cumulatifs suivants : 


Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;  
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans la fonction à la date de la demande du télétravail ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et pour lequel la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail de référence 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique liée au poste de travail ou aux exigences minimales requises au domicile du salarié. 
De plus, le Médecin du travail recevra du Responsable RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié. 


Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », les stagiaires, ainsi que les salariés à temps partiel en deçà de 80% ou en contrat à durée déterminée.  
	

4.2.2.2 – Proportion maximale de télétravailleurs :	

La hiérarchie et la responsable RH doivent veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services et/ou de l’entreprise. 

Il est précisé à cet égard que le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, peut constituer un motif objectif de refus par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

En outre, la proportion de salariés titulaires d’un avenant au contrat de travail relatif au télétravail est plafonnée à 5% des effectifs inscrits au sein de la société au global.
Le Responsable RH veillera à une répartition cohérente du nombre de télétravailleurs entre les différents services. Cette mesure fera l’objet d’un bilan à la fin de chaque année pour déterminer s’il apparaît nécessaire de modifier cette proportion.
 
4.2.2.2 – Critères de départage entre les candidats au télétravail

Si nécessaire, les candidatures des salariés volontaires pour le télétravail seront départagées en fonction de l’ancienneté puis de l’âge des salariés au sein d’un même service ou au sein de l’entreprise en cas d’atteinte du quota de 5%.


4.2.3 – Mise en place :

4.2.3.1 – Candidature et acceptation

	4.2.3.1.1 – Cadre Général

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable RH qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 4.2.2, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (courriel accepté) auprès de son responsable hiérarchique avec copie RRH ;

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information et avis de la RRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 

La CSSCT examinera les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Elle prendra connaissance notamment du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.  

Une synthèse annuelle des travaux de la commission incluant l’examen de la mise en œuvre du télétravail sera présentée au CSE.


4.2.3.1.2 – Cas spécifiques 

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 

Circonstances collectives particulières rendant nécessaires le recours à du télétravail occasionnel, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif (en cas d’épisode de pollution par exemple).  

Dans le cas décrit ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  
  
La commission de suivi créée dès l’entrée en vigueur de l’accord examinera les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Elle prendra connaissance notamment du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.  

4.2.3.2 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail, d’une durée maximale de 12 mois. 

Il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu en télétravail, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation de télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité. 

Un exemple d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord 
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié, examiné au regard des critères détaillés aux conditions ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 
A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, Guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Le jour de télétravail, la prime de transport ne sera pas versée.


4.2.3.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.  

4.2.3.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de société ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4.2.4 – Organisation

4.2.4.1 – Rythme du télétravail

Il est rappelé qu’afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée ou une demi-journée pour le personnel à 80%. Cependant il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En outre, le jour télétravaillé sera mentionné dans l'avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et la société. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.2.4.2 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que les réunions pour lesquelles la présence de celui-ci est requise soient, dans la mesure du possible, programmées un jour de présence du salarié dans l’entreprise. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
 
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (EEP, EP, etc.). L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

De plus, la Société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.


4.2.4.3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  

4.2.4.3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.2.4.3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques ;
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ; 
Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.   


4.2.4.4 – Environnement et équipements de travail

Le salarié doit justifier lors de sa demande de passage en télétravail, qu’il/elle répond aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

S’agissant de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, celle-ci est prouvée par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). 

S’agissant de l’espace de travail dédié ainsi que de la connexion internet haut débit, une attestation sur l’honneur sera rédigée par le/la candidate au télétravail.

En particulier, l’espace de travail dédié dans son domicile doit être conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Une fois la demande de télétravail acceptée, l’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ; 
Si le salarié n’en dispose pas et si cela est nécessaire, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Enfin, les parties rappellent que dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique, du matériel informatique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au collaborateur.


4.2.4.5 Indemnité forfaitaire de remboursement des coûts supplémentaires liés au télétravail

Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur afin d’exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du dispositif télétravail régulier sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros bruts / mois pour un jour télétravaillé par semaine ou de 5 euros bruts/mois pour une demi-journée télétravaillée par semaine.

En cas de télétravail occasionnel, une indemnité journalière de 2.5 € sera remboursée au salarié.

Cette indemnité forfaitaire couvre de manière globale l’ensemble de ces surcouts, et notamment :
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ; 
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;
Etc. 

	4.2.5 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

4.2.5.1 – Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.  

4.2.5.2 – Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.   

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

4.2.5.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur attestera par écrit et lors de sa demande de télétravail de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur sur demande. 

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en informer la CPAM. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés (congés payés ou autre type de congés).

4.2.5.4 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le « Guide de bonnes pratiques dans l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail ;

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

4.2.5.6 – Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Article 5 – Don de congés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.
Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue ayant la charge d'un enfant gravement malade.

	5.1 – Définitions et Principes

	5.1.1 – Bénéficiaires des dons :

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail).
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
Ses compteurs d’heures ;
Ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
Ses congés SAGEM
Ses jours de congés seniors
Ses jours de réduction du temps de travail (RTT)

Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de la société, si possible au moins deux semaines mois avant le début de l’absence prévisible dans les conditions prévues à l’article 5.2.
Cette demande devra ensuite être acceptée par écrit par la société.



	5.1.2 – Donateurs et jours de repos cessibles :

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 8 heures = 1 jour.

Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.


	5.2 – Modalités du don de jours de repos

	5.2.1 – Recueil des dons :

Une période de recueil de dons sera ouverte au moins une fois par an au sein de la société. Elle sera limitée à 2 semaines maximum. 

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
 
Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l’établissement concerné.

Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.

	5.2.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de la direction des ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande précise a minima sa date, son souhait de bénéficier du dispositif de dons de jours pour enfant malade, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées.


Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi qu’un document attestant de filiation avec l’enfant si non déjà transmis à l’employeur. 

Le certificat précisera :
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident,
Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants ;
Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Dès réception de ce document, le service RH procèdera au traitement de la demande de dons de jours et en informera le salarié par écrit de l’acceptation ou du refus de sa demande.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

	5.2.3 – Principe d’équivalence 

Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne peut pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de dons de jours de congés était enregistré par le service RH, il sera alors procédé à une sélection sur les critères suivants :
1 jour maximum prélevé par personne donataire
Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique). 
Toute nouvelle nécessité d’absence par le salarié engendrera une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent accord


CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans le chapitre 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à ce qu’un nouvel accord de Groupe vienne se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.


Article 2 : Suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation de l’un des dispositifs prévus, celui-ci sera présenté lors d’une réunion du CSE.  Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans la société Federal-Mogul Ignition Products, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions de la CSSCT et ultérieurement rapporté au CSE.


Article 3 : Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. 


Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, ses annexes, ainsi que tout avenant ultérieur, seront déposés, par les soins de la société auprès de la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Ce dépôt à la DIRECCTE se fera via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessibles sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Il sera en outre transmis pour information à la Commission paritaire de branche et publié sur la base de données nationale.

Fait à CHAZELLES SUR LYON en 8 exemplaires originaux, le 1er février 2020

Pour la Société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, 
M. xx, Directeur 




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS : 

Pour le syndicat CFDT 					M. xx






Pour le syndicat CFTC 					M. xx






Pour le syndicat CFE-CGC				M. xx







Pour le syndicat CGT					M. xx














ANNEXE 1
Définition à titre indicatif des facteurs QVT - ANI 2013 :

Latitude décisionnelle
Cette notion désigne la possibilité de contrôle que l’individu peut exercer sur son travail. La latitude décisionnelle recouvre l’autonomie dans l’organisation des tâches, la participation aux décisions et l’utilisation des compétences (possibilité d’utiliser ses qualifications, capacité à développer des nouvelles compétences). En d’autres termes, cette dimension concerne les possibilités d’intervention, de décision et de contrôle que le salarié peut avoir sur les contraintes professionnelles.

Reconnaissance
La reconnaissance au travail, c'est la démonstration que les efforts investis sont reconnus à leur juste valeur. Elle contribue à donner un sens au travail, en rehaussant l'estime de soi et en augmentant la motivation et la satisfaction.

Soutien managérial
Il se définit comme la faculté d’un manager à exercer son pouvoir hiérarchique sans contrôle hiérarchique visible. Pour cela, le manager planifie, organise et répartit des tâches, coordonne les relations de travail, dirige et contrôle l'atteinte d'objectifs, donne du feedback, forme et développe ses collaborateurs, développe l'esprit d'équipe, respecte et écoute ses collaborateurs. 

Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
C’est l'analyse des rythmes et horaires de travail au quotidien, la capacité d’accès aux loisirs, aux transports. Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies.

Environnement de travail et moyens matériels
Ce facteur permet l’analyse de l’environnement de travail direct. Si l’environnement est propice et adapté au travail demandé, si il est soumis au bruit et à la chaleur. Les conditions d’éclairage, la propreté de l’espace de travail et le cadre spatial. 

Appartenance à un collectif de travail
C’est l’analyse du sentiment d'appartenance à un groupe d’un réseau, le fait de développer et cultiver l’inscription dans un esprit de cohésion d'équipe et d’implication.

Participation au changement
C’est l’intégration et l’implication des salariés dans le processus de transformation et de modification de l’organisation, des process, des outils, …….









ANNEXE 2 

Guide de bonnes pratiques dans l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
Pour un usage réfléchi et raisonné 
des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Les nouvelles  de l’information et de la communication ainsi que les outils nomades mis à notre disposition (smartphone, ordinateurs portables) ont bouleversé  professionnel et notre façon d’appréhender notre relation au travail. 
La connexion à distance permet de  à l’extérieur de l’entreprise, de rester connecté en déplacement professionnel, chez soi ou sur un lieu de villégiature. Le travail peut alors exporter plus facilement en dehors des lieux et des horaires habituels de travail. 
Destiné à tous les collaborateurs dotés d’outils « nomades » de travail à distance, ce guide de bonnes pratiques, nullement exhaustif, recense une série de recommandations de bon sens.
 Leur mise en application doit permettre à chacun de tirer le meilleur profit des outils numériques mis à sa disposition tout en veillant à soigner la qualité des échanges au sein de l’entreprise, le bien-être au travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Du bon usage de la Messagerie Électronique
Formidable outil de partage de l’information, la messagerie électronique permet des échanges rapides, nombreux et avec plusieurs interlocuteurs simultanément. Pour être totalement efficace elle doit néanmoins respecter quelques principes :
Votre utilisation de la messagerie électronique doit être conforme à la charte NTIC
Vous avez un doute sur votre connaissance de la charte : vous devez vous reporter à la charte d’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication disponible sur le réseau partagé (Site Share) de la Société ou auprès du service Ressources Humaines et service Informatique pour connaître les modalités d’utilisation de la messagerie ainsi que les cas d’utilisation prohibés par la loi.
L’objet de la Charte, est de fixer les règles d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre de leur activité professionnelle.
Vous devez vous interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique 
Favorisez les échanges directs (face à face ou téléphone) lorsque ceux-ci sont possibles et tout particulièrement en cas de sujets complexes, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou lorsque l’échange devient sensible.
Trouvez le bon style
N’oubliez pas d’être courtois(e) et d’utiliser les formules de politesse (Bonjour, Merci, Cordialement, Bonne journée, s’il vous plaît). N’utilisez la couleur, les majuscules et les abréviations qu’à bon escient. 
Soignez le contenu de vos messages 
Identifiez clairement l’objet de vos messages et limitez-vous à un sujet par message. Signez vos messages et laissez vos coordonnées (nom, prénom, fonction, coordonnées téléphoniques, fixe & mobile) afin de permettre aux destinataires de pouvoir vous joindre rapidement et aisément pendant les heures de travail si nécessaire. 
Limitez la longueur de vos messages en privilégiant une rédaction fluide et aérée. 
Interrogez-vous sur la nature et le nombre de destinataire(s) de vos messages
Limitez-en le nombre et veillez bien à cibler de façon précise le ou les destinataires pertinents en évitant de mettre en copie trop de personnes. L’option « copie cachée » doit être utilisée avec parcimonie et essentiellement pour envoyer un message à un grand nombre de destinataires (en utilisant une liste de diffusion par exemple) sans que ceux-ci puissent utiliser la fonction « répondre à tous »).
Limitez les pièces jointes
Evitez l’envoi de fichiers trop volumineux, pour limiter le temps de transmission et éviter la saturation de la messagerie du ou des destinataires. Interrogez-vous sur la pertinence du ou des fichiers à joindre au message.
En tant qu’émetteur : interrogez-vous sur le moment le plus opportun pour l’envoi de vos messages
L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. L’envoi de courriers électroniques pendant vos périodes de repos est donc à prohiber.
Envoyer des messages pendant vos plages de repos risque d’induire, chez le(s) destinataire(s) de ces derniers, un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est recommandé d’utiliser l’option « envoi différé » ou à défaut, de préparer ses messages en mode brouillon (ou hors connexion) et de les envoyer ensuite, en dehors de ses heures de repos.
En tant que destinataire : Limitez votre fréquence de consultation des courriers électroniques lors de vos périodes de repos
Limitez votre accessibilité « à tout prix » en actionnant le gestionnaire d’absence du bureau afin d’éviter les relances pour non réponse. Sauf exception, ne pas oublier que pendant les temps de repos, vous bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ».
Gérez votre temps au travail  
Selon les moments, n’hésitez pas à limiter le nombre d’interruptions, dans vos plages de travail, en désactivant les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages, et en vous réservant des créneaux consacrés à la consultation et au traitement des messages. 
Réservez, par exemple, 2 à 3 plages par demi-journée consacrées à la consultation et au traitement de vos messages électroniques.
Sachez prendre le temps pour traiter et adapter votre réponse
Selon la complexité ou le caractère potentiellement sensible du message, il est préférable de se laisser le temps de la réflexion pour répondre. Cette règle est d’autant plus importante lorsque l’échange est conflictuel, ou, si vous utilisez votre Smartphone en dehors de l’entreprise (transport, réunion, …). 
Partager une interrogation concernant la réponse à un message avec vos collègues ou votre hiérarchie peut être constructif et nécessaire dans certains cas. 
N’oubliez pas qu’une réponse par messagerie électronique laisse une trace écrite de vos échanges.
Interrogez-vous sur la nécessité de « répondre à tous », notamment si votre réponse remet en cause la légitimité/crédibilité de l’expéditeur, ou si elle comporte des personnes non concernées par des points soulevés dans votre réponse.
N’oubliez pas :
D’encourager, féliciter et remercier de vive voix mais également par messagerie
De partager de l’information pertinente avec vos collaborateurs et collègues
De toujours répondre au message d’un collaborateur ou d’un collègue 

Du bon usage du téléphone mobile professionnel :
L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Pendant les temps de repos, vous bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ». 
Les appels ou messages téléphonique pendant les périodes de repos sont donc à prohiber.
Choisissez des horaires adaptés à votre interlocuteur
Pour un coup de fil professionnel, adaptez-vous aux habitudes de vos correspondants et tenez compte du décalage horaire si vous appelez à l'étranger.
N’imposez pas votre rythme à l’autre 
Votre appel peut déranger. Si votre conversation risque d’être longue, demandez systématiquement à votre interlocuteur(trice) s’il (ou elle) a le temps nécessaire pour traiter le sujet que vous souhaitez aborder. 
Prévenez votre interlocuteur si vous utilisez le haut-parleur 
Puis, présentez les personnes qui vont l’écouter.
Eviter de prendre des appels lorsque vous êtes en réunion ou entretien
Eviter de prendre un appel mobile au cours d'une réunion d'affaires. Mettez systématiquement votre téléphone en silencieux ou mode vibreur. Si vous êtes en rendez-vous (également lors d’entrevues ou de réunions avec vos collègues), la politesse recommande de rejeter l’appel. 
Si vous suspectez une urgence, alors excusez-vous, et sortez répondre en abrégeant au maximum l’appel. 
Réglez le volume de votre sonnerie 
Les sonneries trop fortes ou trop « particulières » des portables peuvent gêner votre entourage. Tenez-en compte lorsque vous modifiez les paramétrages de votre téléphone. 
Évitez d’être "multitâches" 
Pour plus d’efficacité, évitez de faire autre chose (rédiger un mail, lire une communication, …) pendant une conversation téléphonique pour rester concentré(e) sur le sujet de conversation et sur votre interlocuteur.
Modulez votre voix
Si vous êtes entouré(e), soyez attentif(ve) et réduisez le volume de votre voix. Un sourire s’entend tout autant qu’un soupir. 
Respectez votre entourage et la confidentialité de votre conversation en vous plaçant à une distance raisonnable des autres, si c’est possible. Vous offrirez ainsi également à votre interlocuteur(trice) un environnement plus calme.
























ANNEXE 3
































ANNEXE 4



Modèle avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail









































ANNEXE 5


Guide du télétravail