ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE OMAN BSM




Entre :

D’une part,

La société OMAN BSM
dont le siège social est situé 2 Allée des Closiaux PA des Cormisers Ouest – 35 650 LE RHEU
N° SIRET : 490 561 982 00037
représentée par       en sa qualité de Directeur Général


Et d’autre part, 

Le Comité Social et Economique (CSE) de la société OMAN BSM, représenté par, x membre elu titulaire du CSE, dument mandatée.



PREAMBULE

Dans le cadre du plan de développement de l’entreprise, la société OMAN BSM a souligné l’importance d’arrêter des règles de fonctionnement, notamment sur l’organisation du temps de travail, de façon consensuelle avec le CSE de l’entreprise.

A ce titre des échanges se sont tenues avec les membres du CSE de OMAN BSM au cours desquels l’entreprise a exprimé sa volonté de mettre en place des modes d’organisation du temps de travail et de fonctionnement généraux dans le cadre d’un dialogue social avec le CSE de OMAN BSM.

Le résultat du travail entrepris avec les représentants du personel vise notamment à apporter à la société OMAN BSM la possibilité de recourir à des dispositifs nouveaux, comme les astreintes, lui permettant de répondre au mieux au besoin opérationnel de son activité et dans un souci constant de qualité de service client et d’amélioration du cadre de travail des salariés.

De plus et malgré un contexte économique particulièrement adverse et imprévisible les parties ont souhaité prendre des engagements concrets et significatifs afin de favoiriser le pouvoir d’achat des salariés de OMAN BSM. 

En effet, le présent accord vise à valoriser et à reconnaitre le travail et l’investissement fournis par les équipes, notamment par l’instauration de primes de détachement, la possibilité pour les salariés de se constituer un complément de rémunération par le recours aux heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur, ou encore la mise en place de primes d’astreinte.
Il a été souligné par les parties que ces modes d’organisations devront se mettre en place tout en veillant à l’équilibre de vie entre la sphére professionnelle et la sphère personnelle. C’est à ce titre, qu’il a été convenu de faire une application directe de l’accord du Groupe Monnoyeur relatif au télétravail en date du 26 janvier 2021 qui permettra la possibilité pour le public éligible de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

Cette volonté d’amélioration et de développement du statut social de l’entreprise engagée au cours de ces dernières années qui prend la forme aujourd’hui du présent accord conduit également les parties à y prévoir un budget facultatif d’œuvre sociale pour le CSE de l’entreprise.

Au regard de ces différents éléments et engagements, les parties sont convenues du présent accord :


Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OMAN BSM.


Article 2 : Modalités d’application des astreintes dans l’entreprise

L’entreprise est susceptible de recourir au système d’astreinte afin de répondre à ses exigences de fonctionnement ou celles de ses clients.

Il est rappelé la définition de l’astreinte : « l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. ».

A ce titre les parties rappellent la distinction entre l’astreinte en elle-même qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. 


Article 2.1 Périmètre des astreintes

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement que ce soit chez OMAN BSM ou un de ses clients.

Ainsi l’entreprise pourra mettre en place des astreintes pour toute fonction de l’organisation nécessitant de faire face à des situations difficilement prévisibles et donc une assistance d’urgence. A ce jour cela vise particulièrement : 

Direction Service notamment lorsque un salarié est affecté à un client demandant la mise en place d’astreinte,
Département AGV au sein de la Direction Commerciale,
Direction des Systèmes Informatiques.

Cette liste n’est pas limitative et pourra être étendue par l’entreprise selon ses besoins d’activité ou ceux de ses clients.


Article 2.2 Mise en place de l’astreinte

L’astreinte est mise en place à l’initiative de l’entreprise qui veillera autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salariés de l’unité de travail (secteur, équipe, établisssement…) concernée par ces astreintes.

Le volontariat devra naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’exercice normal de l’asteinte, à savoir :

Autonomie du salarié,
L’expérience et le savoir faire du salarié,
Proximité géographique entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié,
Organisation du temps de travail compatible avec l’exercice de l’astreinte,

Le responsable hiérarchique veillera à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté volontaire pour lui confirmer sa mise sous astreinte ou non et quand.

Les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent  conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation de l’astreinte qui seront alors tenus d’accepter l’astreinte.

A ce titre, l’entreprise portera une vigilance particulière aux salariés qui ont des « charges de famille », notamment parent isolé ou personne en situation de handicap à charge.

Après avoir procédé à la désignation des salariés qui effectueront l’astreinte, l’entreprise remettra à chacun d’eux un « courrier de mise en œuvre d’astreinte » qui précisera : 

Les périodes d’astreinte,
Les plages horaires d’astreinte,
Le lieu d’intervention éventuelle de l’astreinte,
Rappel de la contrepartie financière visée à l’article 2.6 du présent accord,
Personne à contacter en cas de besoin.

Le courrier sera communiqué au salarié par sa hiérarchie par email avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre signature.

L’entreprise veillera autant que possible à communiquer le « courrier de mise en œuvre d’astreinte » au moins 7 jours calendaires avant le début effectif de l’astreinte. Néanmoins il est rappelé que la société OMAN BSM pourrait, à titre exceptionnel, communiquer ce courrier dans un délai plus court notamment dans les situations suivantes : 

Demande d’astreintes en urgence de la part d’un client de OMAN BSM,
Nécessité impérieuse de service,
Force majeure,
Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,
…


Article 2.3 Modification du planning des astreintes 

L’entreprise pourra procéder à une modification du planning des astreintes précisé dans le « courrier de mise en œuvre d’astreinte ».

Dans cette hypothèse, l’entreprise veillera à respecter un délai de 7 jours calendaires selon les mêmes conditions définies à l’article précédent du présent accord. Néanmoins, et à titre exceptionnel ce délai pourra être plus court dans les situations suivantes : 

Modification d’astreintes en urgence de la part d’un client de OMAN BSM,
Nécessité impérieuse de service,
Force majeure,
Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,
…

Cette modification de planning prendra la forme d’un nouveau courrier qui sera communiqué également par la hiérarchie du salarié soit par email avec accusé de réception ou par une remise en main propore contre signature.

En cas de maladie du salarié, celui-ci devra alerter sans délai sa hiérarchie afin de l’informer de son impossibilité d’accomplir l’astreinte.


Article 2.4 Périodes d’astreinte 

Les astreintes sont par définition réalisées en dehors des horaires habituels de travail du salarié. 

Elles peuvent donc être mises en place en soirée et nuit, mais également les week ends et jours fériés.


Article 2.5 L’intervention 

L’intervention, à la différence de la période d’astreinte, est considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut nécessiter une intervention physique sur site ou à distance.

En cas d’intervention physique, le temps de travail se décompte à partir du départ effectif du salarié de son domicile et jusqu’à son retour.
En cas d’intervention à distance, le temps de travail se décompte à partir du moment où le salarié prend l’appel et jusqu’au terme de l’appel.

Le salarié en astreinte devra communiquer à sa hiérarchie et à la DRH un rapport d’intervention qui devra comporter : 

Les périodes d’astreinte,
Le nombre d’appels,
Les heures de chaque appel,
Les heures et temps passé pour chaque intervention,
Les heures et temps de déplacement pour chaque intervention.

Le rapport d’intervention devra être communiqué pour contrôle à la hiérarchie par email dans un délai de 7 jours calendaires suivant l’intervention afin d’assurer le traitement en paie dans les délais les plus brefs et selon le calendrier de paie arrêté.

Au regard de ce rapport, la hiérarchie et la DRH s’assureront du strict respect de la réglementation du temps de travail (durées maximales & repos minimum).

Ainsi durant toute la période de l’astreinte, en dehors du temps d’intervention, le salarié n’est pas à disposition de l’entreprise et peut donc vaquer à ses occupations personnelles tout en restant en mesure d’intervenir rapidement sur site.


Article 2.6 Indemnisation des astreintes et interventions 

Les parties conviennent de la nécessité de définir des forfaits d’astreinte versés aux salariés.

Prime d’astreinte : 

Astreinte le week-end, à savoir du samedi 00h00 au dimanche 24h00, forfait de 100 euros brut, soit 50 euros par journée de week-end (samedi ou dimanche),
Astreinte un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 sur le jour férié, forfait de 100 euros bruts,
Astreinte en semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, forfait de 80 euros bruts, soit 16 euros par journée de semaine.

Il est rappelé que les primes d’astreinte sont calculées prorata temporis par journée d’astreinte, à savoir de 00h00 à 23h59. 
A ce titre la prime d’astreinte de la semaine ne peut pas se cumuler avec la prime d’astreinte du jour férié pour un même jour ce qui n’est pas le cas pour la prime d’astreinte du week-end et du jour férié qui peuvent se cumuler pour un même jour.

Exemple : 
A/ Un salarié est d’astreinte du lundi au vendredi et le dimanche. Il bénéficiera d’une prime de 80euros bruts au titre de la semaine d’astreinte et d’une prime de 50 euros bruts au titre du dimanche d’astreinte (la prime du week-end est proratisée), soit 130 euros bruts de prime.

B/ Un salarié est d’astreinte du lundi au mercredi, puis samedi et dimanche. Or le mercredi et le samedi sont fériés. Le salarié bénéficiera d’une prime de 32 euros bruts au titre de la semaine d’astreinte (lundi et mardi), d’une prime de 100 euros bruts au titre du férié (le mercredi), d’une prime de 100 euros bruts au titre du week-end d’astreinte, et 100 euros bruts au titre du férié (le samedi qui tombe un week-end), soit 332 euros bruts de prime.

Les parties souhaitent rappeler les montants et les modalités d’attribution des primes d’intervention. Par intervention il est entendu un départ et un retour effectifs du domicile du salarié. Ces primes ne visent que les interventions qui nécessitent un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise et non les interventions à distance.

Prime forfaitaire d’intervention :

Intervention un samedi, à savoir de 00h00 à 24h00 du samedi, versement d’une prime de 61 euros bruts quelques soit la durée de l’intervention,
Intervention le dimanche ou un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 du dimanche ou jour férié, versement d’une prime de 76 euros bruts quelque soit la durée de l’intervention,
Intervention la semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, versement d’une prime de 38 euros bruts quelque soit la durée de l’intervention,

Exemple :
A/ Un salarié est d’astreinte un week end complet. Il intervient le samedi matin à 6h00 pour une durée de 2 heures puis intervient de nouveau le dimanche après-midi à 17h00 pour une durée de 1 heure. Chacune de ces intervention a nécessité un départ et un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de 61euros bruts pour l’intervention du samedi et de 76 euros bruts pour l’intervention du dimanche, soit un total de 137 euros bruts.

B/ Un salarié est d’astreinte sur une semaine complète. Il intervient le mardi à 23h00 pour une durée de 3heures. Au cours de cette intervention le client lui demande de résoudre plusieurs incidents qui conduisent à l’établissement de plusieurs rapports d’interventions car sur des machines différentes. Ces interventions ont nécessité qu’un départ et qu’un retour au/du domicile du salarié. Le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire d’intervention de 38euros bruts.

Il est également rappelé que le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans le décompte du temps de travail notamment des forfaits annuels heures lorsqu’ils existent. 
Pour les forfaits annuels jours, le temps d’intervention donnera lieux à récupération par journée ou ½ journée. Si la durée d’intervention totale sur l’année se situe entre 0h01 et 03h30, la récupération correspondra à une demi-journée, si la durée d’intervention totale se situe entre 03h31 et 07h00 la récupération correspondra à une journée.

Les primes forfaitaires d’astreinte et d’interventions se cumulent selon les conditions arrêtées pour leur attribution.

La journée de solidarité qu’elle soit travaillée ou chômée dans l’entreprise n’est pas considérée comme un jour férié au titre des astreintes ou des interventions.

La mise en œuvre des mesures relatives aux astreintes entreront en vigueur à partir du 1er juillet 2021.


Article 3 : Instauration de primes de détachement

Les salariés de OMAN BSM disposent de savoirs et de compétences spécifiques que l’entreprise tient  à valoriser. Dans une volonté de permettre à ses salariés de bénéficier de nouvelles expériences professionnelles quand bien même de courtes durées et dans un souci de partage et de valorisation des expertises des salariés au sein de l’entreprise celle-ci peut être amenée à procéder à des détachements temporaires entre établissements, ou avec des sociétés du Groupe Monnoyeur.

Ce détachement temporaire lorsqu’il conduit à une modification du contrat de travail du salarié devra se faire par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié et est donc soumis à l’acceptation de ce dernier. 

Compte tenu des difficultés objectives de recrutement sur les fonctions techniques de l’après-vente et de leur savoir-faire technique et dans un souci d’encourager ces salariés à réaliser ces détachements temporaires, les parties précisent les dispositions suivantes :  

Les salariés susvisés bénéficient d’une prime de détachement de 50 euros bruts / semaine lorsque le détachement ne les conduit pas à découcher,
Les salariés susvisés bénéficienet d’une prime de détachement de 150 euros bruts / semaine lorsque le détachement les oblige à découcher.

Ces primes bénéficient exclusivement aux fonctions techniques de l’après-vente, notamment technicien et mécanicien. Elles ne s’appliquent pas lorsque le détachement est du fait du salarié ( exemple : perte de permis de conduire nécessitant une affectation temporaire et fixe d’un technicien itinérant) ou encore dans le cadre de mesures conservatoires pour sauvegarder l’emploi.

Le montant de cette prime est calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours de détachement dans la semaine, tout en précisant qu’une semaine correspond à 5 jours du lundi au vendredi.

Exemple :
A/ Un salarié qui est détaché sur un autre établissement de OMAN BSM pour une période de 2 semaines pleines l’obligeant à découcher du lundi au vendredi la permière semaine puis du lundi au mardi de la suivante bénéficiera d’une prime de 240 euros bruts.
1ère semaine : 5 jours l’obligeant à découcher = 150 euros bruts,
2nde semaine : 2 jours l’obligeant à découcher et 3 jours sans découcher = 60 euros + 30 euros, soit 90 euros bruts

B/ Un salarié qui est détaché sur un autre établissement de OMAN BSM pour une 1 semaine l’obligeant à découcher puis du lundi au mercredi de la semaine suivante sans avoir à découcher bénéficiera d’une prime de 180 euros bruts.

La mise en œuvre de ces primes de détachement entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2021.

L’attribution de cette prime vaut également pour les détachements temporaires éventuels de salariés de OMAN BSM susvisés qui seraient organisés dans le cadre de prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre OMAN BSM et les entreprises du Groupe Monnoyeur.



Article 4 : Mesures en faveur du temps de travail


Les parties ont souhaité par cet accord créer les conditions permettant aux salariés de se constituer un complément de salaire notamment en facilitant le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires. A ce titre il est apparu opportun de modifier le seuil du contingent annuel d’heures supplémentaires mais aussi les durées maximales de temps de travail. 
En parallèle et dans un soucis impérieux de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle les parties ont souhaité apporter des garanties quant au recours aux heures supplémentaires et complémentaires tout en rappelant la nécessité d’un repos minimum.

Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre de la loi du 08 aout 2016 – n°2016-1088. 

Ces mesures entreront en application à compter du 1er juillet 2021.


Article 4.1 Revalorisation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Conformément à l’article L3121-33 2° du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective et dans un souci de permettre aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est réévalué à 480 heures quelque soit l’organisation du temps de travail pour laquelle le contingent s’applique du fait de la législation.


Article 4.2 Durées maximales du temps de travail 

Conforméments aux articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures pour toutes les fonctions de l’entreprises dans les limites prévues par la législation.


Article 4.3 Durées maximales du temps de travail hebdomadaire 

Il est rappelé les dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail qui définit une durée maximale de travail hebdomadaire à 48 heures et les dispositions de l’article L3121-22 du code du travail qui définit une durée moyenne hebdomadaire de 44h sur 12 semaines consécutives. 

En parallèle et par dérogation aux dispositions légales et de la convention collective les parties ont souhaité augmenter la moyenne de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire sur douze semaines consécutives à 46 heures comme le prévoit les dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail. Cette nouvelle durée s’applique à toutes les fonctions de l’entreprise dans les limites prévues par la législation.


Article 4.4 Recours aux heures supplémentaires et complémentaires 

Soucieuses de garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle les parties ont souhaité rappeler que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit veiller autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salariés de l’unité de travail (secteur, équipe, établisssement…) concernée.

Le volontariat devra naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’accomplissement des heures supplémentaires ou complémentaires :

Autonomie du salarié,
L’expérience et le savoir faire du salarié,

Le responsable hiérarchique veillera à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté volontaire.

En toute hypothèse et conformément aux dispositions legales si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent  conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui seront alors tenus de les accepter.

Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires devra faire l’objet d’une validation préalable obligatoire et formalisée de la hiérarchie. Le salarié ne pourra en aucune situation réaliser de lui-même des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’accord de sa hiérarchie.


Article 4.5 Repos minimums 

Les parties souhaitent rappeler les dispositions du Code du travail, notamment les articles L3131-1 et L3132-2 qui prévoient respectivement un repos minimum quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.


Article 4.6 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 

Les parties soulignent que les différents seuils sont des seuils minimus et maximums qui n’ont pas vocation pour autant à conduire les salariés à réaliser fréquement des journées de travail atteingant ces différentes limites de la réglementation du temps de travail. 
La hiérarchie devra apporter la plus grande attention au respect de cette règlementation en s’appuyant sur le support de la direction des ressources humaines de l’entreprise tout en veillant à un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle du salarié.


Article 5 : Mesures d’organisation et de fonctionnements


Article 5.1 Principe et fonctionnement du forfait repas  

Comme le permet la réglementation applicable au titre des « petits déplacements » professionnels les fonctions itinérantes non cadres de l’après-vente intervenant chez les clients, salariés de OMAN BSM dont les conditions d’exercices habituelles de leur fonction les contraignent à prendre leur repas au restaurant bénéficient de forfaits repas journaliers. Cela vise tout particulièremement : les techniciens d’intervention du service après-vente.

Il est rappelé le montant du forfait repas par journée de travail :

12,50 euros à date de signature du présent accord,

En parallèle les parties signataires soulignent la nécessité de préciser le cadre applicable au forfait repas qui conditionne ses modalités d’attribution et son régime.

Les forfaits repas ne peuvent être considérés comme du salaire ou une rémunération et doivent avoir un lien évident et incontestable avec une situation de déplacement professionnel.  

Dans ce cadre il est rappelé les règles applicables au sein de OMAN BSM et qui doivent être suivies par l’ensemble des bénéficiaires des forfaits repas.

Afin de bénéficier du régime social d’exception des forfaits repas et comme l’exige la réglementation définie par les organismes URSSAF et l’ACOSS, le salarié doit être en situation de déplacement professionnel et être dans l’impossibilité de regagner sa résidence principale ou son lieu de travail habituel pour y déjeuner.

A ce titre il est précisé que la situation de déplacement professionnel est caractérisée dès lors que le lieu d’intervention du salarié et donc son lieu de déjeuner se situe à au moins 10 kilomètres de sa résidence principale et de son lieu de travail habituel (agence/site de rattachement). 

C’est à cette seule condition que le régime social d’exception trouve à, s’appliquer par une exonération de cotisations du forfait repas versé au salarié. Compte tenu des exigences de l’Administration quant à la preuve du déplacement professionnel et donc de l’application de l’exonération de charges, le salarié doit appliquer strictrement les procédures de déclarations et contrôles actuelles et à venir mises en place par l’entreprise (autodéclaration, déclaration du code postal du lieu de déjeuner dans les systèmes informatiques…).

Ainsi le montant de 12,50 euros s’entend en nette dès lors que le salarié respecte les conditions exigées par les organismes URSSAF et l’ACCOSS rappelées dans le présent accord. Ce montant s’entendra en brut si le salarié n’est pas en situation de déplacement professionnel, toujours selon ces mêmes conditions.

Le principe et les règles d’attributions du forfait repas ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de ceui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, une négociation interviendrait dans les 3 mois afin de définir le cadre permettant de maintenir le cadre d’exception, dans l’attente le remboursement serait réalisé en tout état de cause de manière à bénéficier du régime social d’exception. 

Les mesures relatives à la distance des 10KM entreront en application à compter du 1er juillet 2021.


Article 5.2 Modalité de pose des journées d’événements familiaux  

Les parties ont souhaité rappeler pour la bonne information des salariés que les journées pour événements familiaux (PACS, mariage, décès…) prévues par la législation ou les dispositions conventionnelles doivent être prises dans la continuité de l’événement dans la limite de 1 mois ou précédent l’événement dans la limite de 2 semaines.


Article 5.3 Récupération heures supplémentaires

Dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires seront par principe récupérées plutôt que payées quand l’activité de l’unité de travail du salarié concerné le permet. A défaut, notamment en période de forte activité, la hiérarchie et avec l’accord du service des ressources humaines pourra faire procéder aux paiements des heures supplémentaires. 

Afin que le salarié soit informé au préalable du traitement qu’il sera apporté aux heures supplémentaires qu’il réalisera, il est convenu que le hiérarchique veillera, avant l’accomplissement des heures supplémentaires, à informer le salarié si les heures supplémentaires seront payées ou récupérées.


Article 5.4 Télétravail

Suite à échange il a été convenu entre les parties que l’accord cadre de groupe relatif à la reconnaissance et à l’organisation du télétravail au sein du Groupe Monnoyeur en date du 26 janvier 2021 ne nécessitait pas de modalités spécifiques d’application au sein de la société OMAN BSM.

Il y sera donc fait une application directe à sa date d’entrée en vigueur et conformément à ses dispositions.


Article 6 : Activités sociales et culturelles

Conformément aux engagements pris auprès du CSE de OMAN BSM, il est convenu que l’instance disposera d’un budget d’activités sociales et culturelles (ASC) alors même que la loi ne le prévoit pas. En effet à la date de signature du présent accord, le CSE de OMAN BSM ne dispose pas des attributions élargies comme visées à l’article L2312-1 alinéa 2 du Code du travail.

Ce budget d’ASC, qui a donc un caractère facultatif, doit permettre au CSE de OMAN BSM de proposer aux salariés de l’entreprise une offre sociale et culturelle dans le respect de la réglementation, et notamment des plafonds URSSAF.

Le budget des ASC de l’année N alloué au CSE de OMAN BSM équivaudra à 0,4% de la masse salariale brute de la même année au sens de l’article L2312-83 du Code du travail. Etant entendu que ce budget pourra donc varier à la hausse comme à la baisse selon l’évolution de la masse salariale brute de l’entreprise.

Afin de faciliter la gestion et le suivi du budget des ASC par le CSE de OMAN BSM, le versement du budget pourra étre effectué au mois le mois tout au long de l’année à partir de la masse salariale brute (L2312-83) du mois en cours.

Dans l’hypothèse ou le CSE de OMAN BSM acquierait les attributions élargies conformément aux disposistions des articles L2312-1 alinéa 2 et L2312-2 du Code du travail, les présentes règles relatives au budget des ASC du CSE de OMAN BSM se substitueront à celles prévues par le Code du travail comme le permet l’article L2312-81 alinéa 1 du même code.

La présente disposition s’appliquera à compter du 1er juillet 2021. 


Articles 7 : dispositions finales


Article 7.1 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires notamment celles relatives à des exonérations de charges sociales. 


Article 7.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt ou aux dates prévues dans ces dispositions.




Article 7.3 Révision et dénonciation

Sur proposition d’une partie habilitée à négocier ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables et notamment l’article L2261-9 du Code du travail.


Article 7.4 Publicité et Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Rennes (35) et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 

Il fera l’objet d’une publication en ligne dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article R 2231-1-1 du Code du travail.   

Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.


Fait à Le Rheu, le 02 mai 2021.  



En 3 exemplaires originaux.




Pour la société OMAN BSM, représentée par , Directeur Général,





Pour le CSE, représentée par  , membre élu titulaire du CSE, dument mandaté par l’instance suite à la réunion du XX mai 2021.