ACCORD « AMBITION MIXITE » 
de Bouygues Construction Matériel 







Entre les soussignés :

La société Bouygues Construction Matériel, représentée par Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;


d'une part,


et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, représenté par xxxxxx, dûment mandaté,

Le Syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues, représenté par xxxxxx, dûment mandaté,


d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :











































	


PREAMBULE


Convaincu que la mixité, et plus largement la diversité des profils, est un élément essentiel de performance pour notre entreprise et notre secteur, le présent accord a pour objet de définir les objectifs concrets et les mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Au titre de sa stratégie Ressources Humaines, Bouygues Construction Matériel s’est notamment appuyée sur une dynamique contractuelle qui s’est formalisée par la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle daté du 23 octobre 2017 et d’un accord signé au niveau du « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail traduisant une démarche sociale ambitieuse partagée entre la Direction et les syndicats représentatifs sur les sujets d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Bouygues Construction Matériel souhaite maintenir sa politique volontariste sur le sujet et poursuivre dans la durée les actions mises en œuvre à l’occasion du précédent accord. 

Ainsi, 2 axes forts sont identifiés : 
accroître significativement la féminisation des équipes de Bouygues Construction Matériel, c'est-à-dire alimenter le vivier via un recrutement dynamique et volontariste des femmes dans nos métiers opérationnels qui sont historiquement les moins féminisés ; 
positionner des femmes à des postes de management et à responsabilités.

Dans ce sens, Bouygues Construction Matériel a signé le 18 septembre 2019 la charte de la diversité, qui promeut notamment  le principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Les signataires rappellent que chaque année la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines précités et, depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes/hommes, font l’objet d’une analyse par la commission égalité femmes hommes puis d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique. 

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions  législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le  en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018  sur l’index égalité professionnelle. 

Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords sur le thème de l’égalité professionnelle.




CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET RELATIONS ECOLES
La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

Bouygues Construction Matériel s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.

A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers. Dans ce cadre, en 2019 (et depuis 2010), les responsables des Ressources Humaines ont suivi la formation « Acteurs de l’égalité des chances ». 

1-1  Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postulent en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans les fonctions dites opérationnelles.

Dans ce cadre et au-delà des efforts accomplis pour développer l’attractivité des métiers de Bouygues Construction Matériel, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement,  l’entreprise veille à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions dites opérationnelles notamment) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine (Administration, Finance, Ressources Humaines notamment).

Dans cette perspective et à titre d’exemples :

la campagne de recrutement Bouygues Construction « et pourquoi pas vous », lancée dès 2018 à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, rappelle que dans l’entreprise, « la diversité des profils et des carrières est une réalité et une grande richesse. Le jeu des possibles est infini », comme en témoigne le parcours des ambassadrices des entités de Bouygues Construction. Cette opération de communication avait vocation à viser les étudiantes en dernière année des écoles cibles de Bouygues Construction, les jeunes diplômées et confirmées dans les domaines de la construction et de l’industrie, c'est-à-dire environ 10 000 femmes en France.

Opportunity au féminin est un évènement organisé, sous forme d’afterwork, par Bouygues SA en partenariat avec Carrevolutis, visant à recruter des femmes dans les métiers travaux et informatiques.



1-2 Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires. 

Ces actions de communication, organisées à l’initiative des écoles et de Bouygues Construction,  consistent notamment à faire témoigner des femmes ingénieures de Bouygues Construction sur les thèmes de la gestion de carrière des femmes au sein de l’entreprise, de l’égalité salariale, de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques, du traitement du plafond de verre…


1-2-1  Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes

Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes. 

Dans ce cadre, environ 1200 jeunes femmes, du collège aux études supérieures, rencontrent chaque année au moins une collaboratrice de Bouygues Construction.

Dans cette perspective, l’objectif 2019 de 100 marraines « Elles Bougent » a été largement dépassé puisqu’actuellement, environ 180 femmes de Bouygues Construction sont engagées en tant que marraines.

Bouygues Construction Matériel se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leurs parcours, de leur métier et organiser des visites de sites.

A ce titre, Bouygues Construction Matériel encourage ses marraines à partager leur expérience et présenter leur métier et s’engage à organiser au minimum une visite de base technique.


1-2-2  Campus Managers : actions à destination des étudiants

Les campus managers de Bouygues Construction sont des collaborateurs ou des collaboratrices diplômés des écoles cibles du Groupe (cf annexe) ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :
auprès des étudiants de ces écoles,
et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes.

L’entreprise encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers, composé à ce jour de 50 % de femmes, et veille à garantir cette parité.

L’entreprise est attentive aux écoles spécialisées qui s’attachent à renforcer la mixité dans leurs promotions et encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

1-3 Graduate Program

Depuis 2018, Bouygues Construction Matériel a lancé sa démarche de Graduate Program.

L’objectif du programme est d’acquérir rapidement un maximum de connaissances sur les métiers et  le fonctionnement de l’entreprise et de rendre plus attractif ses métiers auprès des étudiants et des jeunes diplômés.

Sur une période prédéfinie (de 18 à 24 mois), le collaborateur ou la collaboratrice occupera plusieurs types de postes afin d’acquérir une culture complète de l’entreprise. Aussi, le fait de faire plusieurs rotations et donc de se confronter à plusieurs métiers permettra au collaborateur ou à la collaboratrice  de créer rapidement un réseau interne dans l’entreprise et de se forger rapidement une légitimité sur le terrain.


1-4  Entretiens d’attractivité

L’entreprise encourage les managers et les responsables Ressources Humaines à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.


1-5  Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « recrutement et relations écoles » 

Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « recrutement et relations écoles » les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous. 




CHAPITRE 2 : EGALITE SALARIALE

En préambule, les parties rappellent leur attachement au principe de l’individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l’expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l’entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, pour l’évolution de sa rémunération.



2-1 Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations

L’entreprise assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables.
 
Toutefois, la Direction rappelle qu’il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l’embauche des jeunes diplômés. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste, etc. mais en aucun cas lié au genre. 


2-2 Mesures salariales individuelles

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par famille d’emploi commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes. 

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Le cas échéant, les situations individuelles identifiées sont étudiées par les ressources humaines et les managers concernés afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de rémunérations.

Enfin, les parties rappellent que tous les salarié(es) de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption doivent bénéficier, à minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable. 


2-3  Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « égalité salariale » 

En complément de l’Index Femmes/Hommes, les  signataires conviennent d’associer au domaine d’action « égalité salariale » les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous. 


CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser la mixité au sein de l’entreprise et d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution. 

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence, de la multi-compétence et de l’expertise constituent un levier de la promotion de l’égalité professionnelle.

3-1  Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance et les stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec un objectif de parité.

3-2  Mentorat

L’entreprise entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clefs. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel. Il permet d’aider les femmes à parvenir à un poste à responsabilités plus importantes.

Il existe plusieurs niveaux de mentorat au niveau du Groupe.

Le programme de mentoring féminin Groupe, lancé début 2018, s’adresse aux femmes de talents pour favoriser leurs évolutions au sein des organisations et renforcer les valeurs d’entraide et de transversalité entre les filiales du Groupe.
Les mentors sont des hommes ou femmes venant des 5 métiers du Groupe (Bouygues Construction, Bouygues Immobilier, Colas, TF1, Bouygues Telecom) et de Bouygues SA, qui vont « mentorer » une femme venant d’un autre métier du Groupe également, pendant un an.

Le programme de mentoring Welink  structuré autour de 2 ateliers relatifs à la préparation de l’entretien annuel d’évaluation ou à la préparation d’un projet d’évolution professionnelle ou de mobilité.

Le programme de mentoring Bâtiment France Europe, cible des collaboratrices opérationnelles de Cadre Principale à Chef de Service, mentorées par des membres de Comités de Direction.

Bouygues Construction Matériel s’engage à proposer un programme de mentoring à toutes les collaboratrices promues ou embauchées à partir de Chef de Service. 


3-3  Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service de la promotion des femmes au sein du Groupe et des métiers de la construction. 



Dans un environnement historiquement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir de cet environnement.

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

Initialement centré sur les femmes CDG et plus, Welink est depuis 2 ans ouvert à toutes les femmes de l’entreprise, quel que soit leur statut et leur métier. De plus, certaines actions sont ouvertes aux hommes et aux femmes afin de contribuer à l’évolution des mentalités.

Bouygues Construction Matériel soutient les initiatives portées par le réseau Welink (visites de base technique par ex …)


3-4  Gestion des talents 

L’entreprise souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et son développement.


3-4-1  La Campagne de Talent management

Dans le cadre des campagnes de Talent management, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.


3-4-2  L’accès des femmes aux postes de direction

L’entreprise souhaite faciliter l’accès des femmes au Comité de Management Bouygues Construction Matériel. 

Dans cette perceptive, l’entreprise met en place des coachings individuels et des évaluations 360° à l’ensemble des collaboratrices à partir de Chef de Service. 



3-5  Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « promotion professionnelle» 


Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « promotion professionnelle » les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous. 



CHAPITRE 4 : PARENTALITE ET DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties à l’accord rappellent qu’afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité ont été intégrés à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé au niveau de Bouygues Construction le 14 janvier 2018 complété par certaines dispositions des Négociations Annuelles 2018, 2019 et 2020.

Dans une démarche de progrès continu et afin d’assurer le suivi des actions prévues par l’accord précité, les  signataires conviennent de leur associer les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous. 



CHAPITRE 5 : SENSIBILISATION, COMMUNICATION INTERNE ET MIXITE DES EMPLOIS 

5-1   Sensibilisation

5.1.1  Ambition Mixité

Bouygues Construction Matériel rappelle que la formation « Ambition Mixité », en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH, aux managers et aux nouveaux collaborateurs ou collaboratrices. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de Bouygues Construction. 

5-1-2  E-learning

Bouygues Construction Matériel rappelle l’existence d’un module e-learning dédié à la mixité. Ce module est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Il est également intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés de Bouygues Construction. 

5-2   Supports de communication interne

Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…)


CHAPITRE 6 : COMMUNICATION EXTERNE/ATTRACTIVITE

6-1  Manifestations extérieures

L’entreprise encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tour de France de la diversité par ex…).

6-2  Réseaux sociaux et communication externe

L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via LinkedIn, site institutionnel de Bouygues Construction etc…

CHAPITRE 7 : PREVENTION ET SANCTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL 


Le règlement intérieur de l’entreprise, mis à jour en 2017, a été modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur. 

Cette démarche collective de prévention des violences au travail s’inscrit dans le cadre du respect mutuel, valeur cardinale de Bouygues construction. 

Constatant que l’engagement sur la mixité peut être « entravé » par certains comportements sexistes qui perdurent aujourd’hui, l’entreprise souhaite agir sur ces derniers afin d’être exemplaire en la matière. 

Depuis le 1er janvier 2019, en application de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, conformément aux exigences légales, un binôme de référents harcèlement sexuel a été désigné pour l’ensemble des structures au niveau de Bouygues Construction. Ils peuvent être alertés de tout comportement déviant et sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes définis comme «  tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».

Ces référents travaillent en étroite collaboration avec la référente qui a été nommée dans le Comité Sociale et Economique. Cette dernière a été formée par un organisme agréée spécialisé dans le domaine (afin de comprendre son rôle et sa mission et d’adopter les bonnes postures lorsqu’elle est saisie) conformément aux exigences légales en vigueur.

Ce choix traduit la volonté de Bouygues Construction d’apporter des réponses homogènes et concertées et d’éviter toute différence de traitement selon les entités. L’objectif est d’offrir partout chez Bouygues Construction un cadre de travail exempt de sexisme, favorisant le bien vivre ensemble, la performance individuelle et collective et reposant sur le respect mutuel entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines et la ligne managériale restent les interlocuteurs privilégiés pour écouter et recevoir toute doléance concernant des agissements qui ne seraient pas respectueux des personnes. 


En parallèle, une campagne de communication et des outils de sensibilisation, dont notamment une application (http://www.meandyoutooapp.fr/#/bouygues-construction/bycn-sexisme), seront déployés dans les prochaines semaines auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices. 
Ce test d’auto diagnostic a vocation à permettre à chacun de découvrir en quelques minutes son “profil”  et ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel.
Ce projet d’outil s’intègre dans le cadre de l’action globale lancée par Bouygues Construction pour lutter contre toute forme de sexisme et ainsi favoriser l’épanouissement et la performance individuelle et collective.

Le Comité de Direction de Bouygues Construction matériel sera sensibilisé par les référents entreprise courant de l’année 2020.


CHAPITRE 8 : MODALITES DE SUIVI
 
Outre la poursuite des bonnes actions - déjà existantes - menées en matière d’égalité professionnelle, les parties signataires de l’accord conviennent que la commission égalité professionnelle de Bouygues Construction Matériel se réunira chaque année pour assurer le suivi :
de l’application du présent accord « ambition mixité »,
du Rapport de Situation Comparée,
et de l’Index égalité professionnelle.
 
 
S’agissant de l’index égalité professionnelle, si le résultat obtenu par l’entreprise est inférieur à 75, les parties décident que, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail, des mesures adéquates et pertinentes de correction, et, le cas échéant, des mesures financières annuelles ou pluriannuelles de rattrapage salarial, seront proposées à cette commission, avant consultation du Comité Social et Economique et transmis à la DIRECCTE conformément à la réglementation en vigueur.



CHAPITRE 9 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION  

Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans et entrera en vigueur à compter du 11 mars 2020.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière. 


CHAPITRE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de ROUEN.


En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Chilly-Mazarin, le 11 mars 2020

Fait en 5 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.



Pour Bouygues Construction Materiel
Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines





Pour le Syndicat FO du Groupe Bouygues
Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, 





Pour le Syndicat CFTC du Groupe Bouygues
Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, 







ANNEXE