ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN LIEN AVEC LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’Unité Economique et Sociale MARKEM-IMAJE constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, 
MARKEM-IMAJE SAS –16 rue Brillat-Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,
MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par xxx, Directeur Ressources Humaines France et Président de la société MARKEM-IMAJE Holding, par délégation de xxx, Président de la société MARKEM-IMAJE Industries et de xxx, Président de la société MARKEM-IMAJE SAS.

D’UNE PART, 



et les Organisations Syndicales représentées par Messieurs :

xxx
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES
Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence


Et

xxx
Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES
Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence



D’AUTRE PART,




Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise ont préalablement convenu de la reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale (UES) MARKEM-IMAJE au sens de la représentation du personnel par la signature d’un accord en date du 3 mai 2019.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L 2242-20 et suivants du code du travail. Il se substitue à toutes autres dispositions portant sur les mêmes thèmes. Il a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :

D’anticiper l’évolution des métiers au sein de l’UES, 
D’adapter les salariés à leur poste de travail et les former à toute évolution, 
De favoriser et accompagner la mobilité professionnelle.

L’élaboration du présent accord a été réalisée dans la lignée et en cohérence avec les orientations stratégiques de Markem-Imaje, qui permettent de donner une visibilité aux partenaires sociaux sur les grandes tendances des orientations de l’activité et des éventuels impacts sociaux au cours des prochaines années. 
Dans le cadre de son obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, l’entreprise devra adapter les compétences et les métiers dont elle aura besoin. Le besoin de nouveaux métiers et de nouvelles compétences pourrait se confirmer, tout comme la disparition ou la transformation de certains emplois.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont en conséquence engagés de manière responsable et réaliste dans le cadre du présent accord dans une démarche constructive de GEPP afin d’anticiper dans les meilleures conditions les conséquences des orientations stratégiques.
Ces évolutions nécessitent de mettre en place des dispositifs permettant à chacun d’être maître de son parcours professionnel en étant conscient de la situation de son emploi, des possibilités offertes au sein de Markem-Imaje et de l’accompagnement offert par l’entreprise en termes d’évolution en interne. Ces dispositifs prévoient également l’accompagnement de collaborateurs dont l’emploi est menacé, qui seraient volontaires et auraient un projet professionnel externe à Markem-Imaje.
Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux et la Direction au travers du présent accord sont, par ordre de priorité, les suivants : 
Privilégier le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise,
Assurer la mise en œuvre de l’obligation de l’entreprise d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, en lui proposant des solutions d’évolutions au sein de l’entreprise, 
Accompagner les salariés en fonction de la typologie de l’emploi qu’ils occupent, et particulièrement ceux occupant un emploi menacé,
Et en dernier recours, accompagner les salariés dont l’emploi est menacé et qui ont la possibilité et le souhait de s’engager dans un projet professionnel externe à l’entreprise.


PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERIQUES DE L’ACCORD DE GEPP 

Les chapitres de cette première partie de l’accord font état des dispositions génériques mises en œuvre dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES Markem-Imaje. 
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje. 

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1.1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein des entreprises de l’UES Markem-Imaje, sous réserve des conditions particulières prévues par ses dispositions spécifiques.
Article 1.2. Définitions 

Métiers : familles d’emplois partageant un socle de savoir-faire communs.

Emplois : activités réalisées dans le cadre d’un poste de travail, grâce à des compétences acquises par la formation et/ou l’expérience.

Emplois menacés : Emplois menacés par une baisse ou une disparition du besoin à court ou moyen terme, sans remplacement nécessaire. La notion de « menacé » ne signifie pas qu’il y ait une certitude de suppression du poste.

Emplois en Rupture de Compétences : Emplois dont une évolution majeure des compétences est requise pour tenir l’emploi (à différencier de l’adaptation au poste de travail). En fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise, il est envisageable qu’un emploi en rupture de compétences puisse devenir menacé, par exemple en cas de limite de compétences d’un salarié. 

Article 1.3. Diagnostic des emplois 

L’évolution des emplois et des parcours professionnels des salariés au sein de l’entreprise est étroitement liée à la fois à ses orientations stratégiques, à l’évolution de ses organisations ainsi qu’aux évolutions des technologies nécessaires à l’exécution des métiers. 

Pour accompagner ces évolutions et répondre à l’obligation de l’entreprise en matière de formation et de maintien de l’employabilité des salariés, Markem-Imaje a entrepris une démarche de cartographie des emplois, partagée avec les organisations syndicales. L’Entreprise poursuivra cette démarche afin notamment de diagnostiquer les métiers sur lesquels les changements seront les plus significatifs, à savoir les emplois menacés et les emplois en rupture de compétences. Les cartographies des métiers seront établies par les Ressources Humaines, en lien étroit avec les responsables hiérarchiques.

Ces cartographies ainsi que le suivi des actions d’accompagnements des salariés seront présentés à la commission de suivi du présent accord.

La Direction présentera au CSE la liste des emplois qualifiés de menacés et ceux en rupture de compétences, lorsque cela sera nécessaire, dans le cadre des procédures d’informations et de consultations du CSE.


CHAPITRE 2 – MOYENS FAVORISANT LA MAITRISE DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL A L’INITIATIVE DU SALARIE  

Article 2.1. Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel constitue un outil majeur dans le cadre de la gestion des carrières et de la mobilité. Il doit permettre un échange constructif entre le salarié et son manager autour des souhaits de carrière du collaborateur et des besoins en compétence du Groupe.
Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien est également proposé dans le délai d’un mois au salarié reprenant son activité à l’issue de périodes telles qu’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, de proche aidant, d’adoption, sabbatique, d’un arrêt de longue maladie ou d’un mandat de représentant du personnel. Cet entretien permet au salarié :
d’exprimer ses souhaits d’évolution et d’évoquer son avenir,
de faire un point sur les besoins en formation,
de partager et intégrer de nouveaux objectifs en lien avec son évolution professionnelle.

Il est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP.
Cet entretien doit se tenir indépendamment de l’entretien d’évaluation annuel.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. Il est organisé dans le cadre de l’entretien professionnel au cours duquel seront notamment retracées :
les évolutions d’emploi, 
les évolutions salariales, 
les formations mises en œuvre
au salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution et d’évoquer son avenir,
de faire un point sur les besoins en formation,
de partager et intégrer de nouveaux objectifs en lien avec son évolution professionnelle.

Article 2.2. Les entretiens d’évaluation annuel

L’entretien d’évaluation annuel constitue pour l’entreprise un acte essentiel de management.
Au-delà de la définition et l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés lors de l’entretien, c’est l’occasion de faire le point sur :
ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement le poste au regard des exigences de celui-ci, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
ses besoins en formation. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie en cohérence avec les objectifs fixés ou à l’initiative du salarié,
ses souhaits d’évolution de carrière compte tenu des besoins du groupe, de l’évolution de ses métiers et du maintien de son employabilité.

Un document/outil adapté est mis en place pour la réalisation et la formalisation de cet entretien annuel, conformément à la procédure Groupe en vigueur.
Article 2.3. Le Compte Personnel de Formation 

Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Il est attaché à la personne du salarié. Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de chômage.
Le CPF est un compte crédité en euros permettant au salarié de suivre des actions formations dites éligibles, c’est-à-dire celles permettant notamment :
d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, 
d’acquérir une certification par la VAE,
d’acquérir une formation certifiante enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), 
de réaliser les bilans de compétences, 
de préparer l’épreuve du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduite, 
de créer ou reprendre une entreprise.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Celui-ci peut l’utiliser soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail sur accord de la direction, auquel cas il bénéficie d’un maintien de sa rémunération.
Le salarié peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes CPF accessibles sur le site : .
Article 2.4. Validation des Acquis de l’Expérience, la VAE 

Le mécanisme de VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’elle a acquise.
La VAE est un droit ouvert à tous, sous réserve de justifier d’au moins un an d’activité, continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou la certification visée.
Les salariés souhaitant faire valider les acquis de leur expérience peuvent demander à bénéficier d’un congé pour VAE. 
Concernant les salariés de plus de 50 ans, en application de l’article V.1. de l’accord en faveur de l’emploi des séniors en date du 26 janvier 2021, la Direction Ressources Humaines procédera à des opérations ponctuelles d’information du personnel sur la VAE et s’engage à leur faire bénéficier en priorité d’un accompagnement et d’une prise en charge. 
Article 2.5. Le bilan de compétences 

Les salariés souhaitant s’engager dans un projet de formation ou dans un projet d’évolution professionnelle, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences.
Il s’inscrit dans une démarche personnelle et volontaire permettant d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation, à conditions de bénéficier d’un nombre d’heures suffisant sur son CPF. 
Lorsque ce bilan est réalisé en accord avec l’entreprise le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération s’il a lieu pendant son temps de travail.
De plus, les parties rappellent que l’article V.2 de l’accord en faveur de l’emploi des séniors en date du 26 janvier 2021 prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés de plus de 45 ans et/ou qui justifient de plus de 20 ans d’activité professionnelle. 
Article 2.6. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le PTP remplace l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. 
Il permet au salarié de changer de métier ou de profession en suivant, à son initiative et à titre individuel, une action de formation en mobilisant les droits inscrits sur son CPF.
Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit justifier :
soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise et ce quelle qu’ait été la nature de ses contrats successifs
soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (salariés reconnus travailleurs handicapés, victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente, etc.).
Le salarié sollicite l’autorisation de la Direction lorsque la formation s’accomplit en tout ou partie pendant son temps de travail. 
Il est rappelé que le salarié dont la rémunération est inférieure ou égale à 2 fois le SMIC bénéficie d’un maintien de son salaire moyen pendant la durée de la formation sous condition d’accord de l’OPCO. Dans les autres cas, le salaire moyen est maintenu à hauteur de 90% ou 60% selon la durée de la formation.
Article 2.7. Certification de Qualification Professionnelle (CQP)

Ce sont des titres délivrés à l'issue de formations qualifiantes aux métiers clés de la branche. Les cycles CQP sont accessibles aux salariés expérimentés appelés à évoluer dans leurs fonctions après Validation des Acquis de l'Expérience dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ils sont également accessibles aux nouveaux entrants dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Les formations sont organisées sur le principe de l'alternance entre périodes en entreprise et regroupement en centre de formation permettant l'acquisition progressive des compétences. En fin de formation, un jury professionnel paritaire valide les travaux des candidats pour l'obtention du CQP.
La Direction portera une attention particulière aux candidatures à l'obtention d'un CQP lié aux métiers de l’entreprise.
CHAPITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. L’exercice d’un mandat ne peut être pris en compte pour prendre une décision relative à la rémunération.

Des dispositions spécifiques à la carrière des représentants du personnel sont instaurées aux articles 15 à 17 de l’accord à durée indéterminée relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical en date du 3 juin 2019, signé au sein de l’UES Markem-Imaje. 

En outre, le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.


CHAPITRE 4 – ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Dans le cadre de la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques, la Direction présente également les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise. Celles-ci sont définies afin de supporter la stratégie de Markem-Imaje et elles ont pour objectif de continuer à former l’ensemble de l’entreprise et adapter certains profils des salariés pour répondre aux nouveaux besoins métiers. 

L’objectif de l’entreprise, à travers son plan de développement des compétences, est de poursuivre la démarche sécurité, environnement et santé au travail, continuer l’accompagnement des managers au changement de culture et développer le management à distance, développer l’expertise des salariés pour atteindre les objectifs individuels et collectifs, et enfin d’accompagner le développement individuel des salariés et de leur employabilité. 

Une priorité sera portée au plan de développement des compétences pour les salariés dont les emplois sont qualifiés de menacés dans le présent accord. 


CHAPITRE 5 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE A MARKEM-IMAJE

Article 5.1. Notion de mobilité professionnelle interne
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à changer de poste au sein de l’UES Markem-Imaje. La mobilité professionnelle est susceptible de concerner l’ensemble des collaborateurs au cours de leur carrière.

La mobilité professionnelle peut se traduire simplement par un changement d’affectation ou une évolution des missions constituant une évolution mineure des conditions de travail, s’imposant au salarié et inhérent à l’exécution du contrat de travail. 

La mobilité professionnelle peut, par ailleurs, entraîner une modification substantielle du contrat travail, notamment suite à un changement de fonctions, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail. 

Dans ces deux cas, l’entreprise s’assurera que le salarié dispose de toutes les compétences nécessaires pour cette nouvelle affectation et assurera, au besoin, une formation d’adaptation.

Article 5.2. Favoriser la mobilité interne des salariés 
La mobilité interne peut être à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié et sa mise en œuvre est ainsi soumise à un double volontariat du collaborateur et de l’entreprise. 
5.2.1. La diffusion des postes vacants à pourvoir
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Ainsi, Markem-Imaje entend favoriser l’information des salariés quant aux opportunités d’emploi en son sein.

Markem-Imaje réaffirme le principe selon lequel les offres d’emploi doivent être publiées en interne, à l’exception de celles qui rentreraient dans un plan d’évolution piloté par la direction (mission spécifique, maintien en emploi …).

La publication des postes disponibles comprend un descriptif détaillé comportant notamment :

l’intitulé du poste,
le descriptif des missions,
le profil de compétences,
l’organisation du temps de travail,
toute autre information utile à la bonne compréhension du poste,
transparence sur la pérennité du poste. 

Le salarié, via les publications d’offres d’emploi, pourra ainsi se renseigner de manière confidentielle sur les opportunités d’emploi au sein de Markem-Imaje. 

5.2.2. Présentation des postes à pourvoir 
Pour l’ensemble des salariés, et notamment ceux qui ne disposent pas d’un poste de travail informatique individuel, le responsable hiérarchique informera, sur les postes ouverts en interne au sein de Markem-Imaje. 
Selon la période, ces postes pourront également être communiqués au salarié au cours de son entretien professionnel. 


PARTIE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DONT L’EMPLOI EST MENACE

Les chapitres de cette seconde partie de l’accord font état des dispositions spécifiques mises en œuvre dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES Markem-Imaje. 
Ces dispositions sont applicables aux salariés de l’UES Markem-Imaje tels que définis dans les chapitres ci-après.
Les dispositions de la première partie du présent accord leur sont également applicables.  

CHAPITRE 6 – CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSITIONS SPECIFIQUES 

Les chapitres ci-après sont ainsi applicables aux salariés de l’UES Markem-Imaje dont l’emploi est considéré comme menacé, à la suite de la présentation des orientations stratégiques. 

Les salariés, dont l’emploi est considéré comme menacé qui se sont vu proposer un poste n’entraînant pas une modification substantielle de leur contrat de travail sont exclus de ces dispositions.

Afin de mettre en place les moyens d’anticipation les plus adaptés et dans les meilleurs délais, les parties ont d’ores et déjà identifié un plan d’actions en complément de la première partie du présent accord pour les salariés concernés par les orientations de la stratégie Markem-Imaje. 

Spécifiquement, les présentations des orientations stratégiques préalables à la signature du présent accord, à savoir celle du 10 septembre 2020 et celle du 25 mars 2021, ont révélé, en matière de GEPP, des évolutions significatives concernant la production des machines sur le site de Bourg-lès-Valence et certains services en lien avec celle-ci avec possibilités de suppressions progressives de ces emplois sur les 3 prochaines années. 

La dernière présentation de mars 2021 a également confirmé les transformations attendues par le groupe Dover concernant le service informatique « Opération et Sécurité. » A l’occasion du CSE d’avril 2021, la Direction a présenté la prochaine organisation de ce service, aboutissant, pour la Direction, sur une évolution non substantielle de la grande majorité des emplois. 


CHAPITRE 7 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE A MARKEM-IMAJE POUR LES SALARIES DONT L’EMPLOI EST MENACE

Le présent chapitre s’adresse aux salariés concernés par cette deuxième partie de l’accord, à savoir ceux définis au chapitre 6. 
Article 7.1. Présentation des postes à pourvoir 

Pour les salariés dont l’emploi est qualifié de menacé, et notamment ceux qui ne disposent pas d’un poste de travail informatique individuel, le responsable hiérarchique apportera une attention toute particulière, sur les postes ouverts en interne au sein de Markem-Imaje. 
Selon la période, ces postes pourront également être communiqués au salarié au cours de son entretien professionnel. 
Article 7.2. Proposition de l’entreprise / candidature du salarié

Le salarié intéressé par un poste ouvert aura la faculté de postuler en suivant le processus mis en place pour soumettre sa candidature. 
En septembre 2020, les parties rappellent que, concernant la production des machines sur le site de Bourg-lès-Valence et les services en lien avec celle-ci, la Direction a pris l’engagement que l’évolution prévue des effectifs se ferait uniquement par le biais de départs naturels non remplacés et d’opportunités de mobilité interne. 
Dans ce cadre spécifique, le HR BP proposera les opportunités de mobilités internes au sein de l’UES Markem-Imaje, dans le cadre de leurs compétences, aux salariés dont les emplois sont menacés. 
D’une façon générale, en dehors de la spécificité mentionnée précédemment, le HR BP apportera une attention particulière aux propositions d’offres d’emplois au sein de l’UES Markem-Imaje aux salariés dont les emplois sont menacés, afin que chacun puisse bénéficier d’un maximum d’opportunités dans le cadre de ses compétences. 
Article 7.3. Critère de départage
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés, de compétences équivalentes, pourraient être retenus sur un poste ouvert, la priorité sera donnée au(x) salarié(s) occupant un emploi menacé, seuls les reclassements faisant suite à une inaptitude physique ou à un projet de licenciement pour motif économique peuvent faire échec à cette priorité.
Si plusieurs candidats, occupant un emploi menacé, peuvent être retenus, le départage se fera sur la base des compétences détenues par chacun. 
Article 7.4. La conclusion d’un avenant au contrat de travail matérialisant la mobilité interne
Le salarié, dont le changement de poste entraîne une modification substantielle du contrat de travail, se verra présenter, avant la prise de poste effective, un avenant à son contrat de travail et en remettra un exemplaire paraphé et signé à son HR BP. 
Cet avenant fera notamment référence à la période d’adaptation applicable selon les dispositions du présent accord. 
Cet avenant formalisera également l’engagement de l’entreprise et du salarié à mettre tout en œuvre afin que ce nouveau poste soit un succès. 
Article 7.5. Mesure d’accompagnement à la mobilité interne pour les salariés occupant un emploi menacé ayant conclu un avenant à leur contrat de travail dans le cadre d’une modification substantielle
Période d’adaptation de 6 mois : pendant cette période, le salarié, peut s’il le souhaite, revenir sur son poste s’il est toujours disponible ou sur un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son départ. Il devra expliquer ses motivations.
Accompagnement par un cabinet spécialisé : voir article 7.6,
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire en cas d’écart défavorable lié à sa nouvelle affectation,
Une formation d’adaptation au poste,
A l’initiative du salarié ou du responsable des entretiens de suivi de prise du poste pourront être organisés durant la période d’adaptation,
A l’issue de cette période, un entretien de bilan sera réalisé en présence du salarié, de son responsable et du HR BP, à l’aide de la grille annexée au présent accord. 
Article 7.6. Espace de mobilité (accompagnement par un cabinet spécialisé) 
Dès l’acceptation de son nouveau poste, ou au plus tard au cours des 4 premières semaines de la prise de son nouveau poste, le salarié devra choisir, s’il le souhaite, de bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé, pendant cette période de travail, par le biais de mesures collectives et/ou individuelles (accompagnement de type « Parcours 3D »). Ces mesures ont pour objectif de soutenir le salarié, de le conseiller dans ses démarches et d’assurer un suivi régulier. 
Cet accompagnement sera d’une durée de 6 mois à compter du démarrage de celui-ci. 
Le salarié pourra s’absenter de son poste de travail afin de rencontrer les membres du cabinet spécialisé et assister, sur son temps de travail, aux rendez-vous, formations ou réunions d’informations. 

Au cours ou à l’issue de cet accompagnement, le salarié peut :
conserver son nouveau poste ;
revenir sur son poste, expliquant les motivations de sa décision, s’il est toujours disponible ou sur un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son départ ;
accepter une nouvelle proposition de poste,  tout en continuant sa démarche entamée dans le cadre du dispositif de l’espace mobilité ;
adhérer au congé de mobilité selon les dispositions du présent accord. S’il adhère au congé de mobilité, le salarié ne sera pas concerné par l’espace de mobilité une seconde fois.


CHAPITRE 8 – LA MOBILITE EXTERNE A L’UES MARKEM-IMAJE POUR LES SALARIES DONT L’EMPLOI EST MENACE 
Le présent chapitre s’adresse aux salariés concernés par cette deuxième partie de l’accord, à savoir ceux définis au chapitre 6.
Le présent chapitre offre la possibilité aux salariés dont l’emploi est menacé de s’inscrire dans un projet professionnel externe à l’UES Markem-Imaje, notamment dans l’hypothèse où ils auraient refusé une modification de leur contrat de travail suite à une proposition de mobilité interne ou, dans le cas d’une mobilité interne acceptée et pour laquelle la période probatoire n’aurait pas été concluante.
Article 8.1. L’espace mobilité
Au sein de l’espace mobilité, un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel sera mis à leur disposition pour une durée maximale de 6 mois, pour les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation de leur projet professionnel à l’extérieur de Markem-Imaje. 

Le salarié pourra s’absenter de son poste de travail afin de rencontrer les membres du cabinet spécialisé et assister, sur son temps de travail, aux rendez-vous, formations ou réunions d’informations. 

Cet accompagnement pourra intervenir en amont des demandes d’adhésion au congé mobilité, afin d’accompagner les salariés le souhaitant dans leur réflexion sur le congé mobilité.
Article 8.2. Le congé de mobilité
8.2.1. Objet du congé de mobilité
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail, le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe aux entreprises de l’UES Markem-Imaje. 
L’adhésion par le salarié au congé mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité bénéficie de mesures d’accompagnement, d’actions de formation ainsi que la possibilité de réaliser des périodes de travail durant le congé, pour préparer un projet professionnel extérieur à l’entreprise.

Une fois que le salarié aura adhéré au congé mobilité, le cabinet aura notamment pour mission d’accompagner le salarié, en mettant entre autres à disposition les outils suivants :

Formation aux Techniques de Recherche d’Emploi (TRE) et ateliers de pratique et de simulation
Suivi de la démarche d’accompagnement : les actions réalisées seront accompagnées par des entretiens individuels de suivi. Ces entretiens ont pour objectif de soutenir chaque candidat, de le conseiller dans ses démarches et d’assurer un suivi régulier dans sa recherche d’emploi ou l’élaboration de son projet.

8.2.2. Nombre de congés de mobilité ouverts sur la période d’application de l’accord

Sont susceptibles d’être concernés par un congé de mobilité les salariés éligibles au sens de l’article 8.2.3. 

Le nombre de congés de mobilité ouverts pourra être échelonné dans le temps et ne pourra pas être supérieur au nombre d’emplois menacés tels qu’établi par la Direction. En conséquence, la Direction acceptera les demandes de congé de mobilité par ordre de réception. 

8.2.3. Conditions d’éligibilité au congé de mobilité 

8.2.3.1. Conditions liées au salarié 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables au salarié :

Qui occupe un emploi menacé tel que défini au chapitre 6 du présent accord, et dont le contrat de travail n’est pas rompu et qui n’est pas concerné par une procédure en cours de rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause,

Qui s’engage dans un projet professionnel éligible au sens du présent accord et par la suite qui ne peut pas prétendre à une pension de retraite à taux plein dans les 12 mois suivant la fin de validité du présent accord. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi du salarié au sein de l’entreprise, sauf en cas de démission, de motif disciplinaire ou médical notamment. 
Ces conditions sont cumulatives.
8.2.3.2. Conditions liées au projet du salarié volontaire

Le salarié souhaitant adhérer au congé de mobilité qui satisfait les conditions qui précèdent doit en outre s’engager dans un projet professionnel au sens du présent accord :
Projet emploi salarié : Disposer d’une offre de contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors de l’UES Markem-Imaje ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;

Projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services (SCI et statut auto-entrepreneur exclus) ;

Projet de reconversion : projet de formation certifiante, qualifiante ou diplômante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.  

8.2.3.3. Possibilités ouvertes aux autres salariés 

Un salarié occupant un emploi ne faisant pas partie de la liste des emplois menacés au sens du chapitre 6 du présent accord aura la possibilité de se porter candidat au congé de mobilité s’il répond aux conditions des articles 8.2.3.1 et 8.2.3.2 et à condition que son départ permette la permutabilité d’un salarié, dont l’emploi est menacé au sens du chapitre 6 du présent accord, sur le poste laissé vacant par ce salarié adhérant au congé de mobilité. 

8.2.4. Information sur la possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité 

Les salariés dont l’emploi est menacé tel que défini au chapitre 6 du présent accord seront informés sur ce dispositif et ses modalités :

Par une Information collective concernant le nombre, les emplois, la période concernée par les congés de mobilité, ses caractéristiques ;
Et par une Information individuelle à chaque salarié occupant un poste menacé. 

8.2.5. Candidatures et examen des candidatures 
Les salariés satisfaisant les conditions fixées ci-dessus et volontaires déposeront un dossier de demande d‘adhésion au congé de mobilité constitué d’un formulaire de demande annexé au présent accord et mis à disposition sur le disque de partage de l’entreprise mentionnant notamment le projet dans lequel s’inscrit le salarié et tous les éléments justificatifs. 
Ces demandes devront être transmises par LR/AR ou remise en main propre auprès du service RH ou par courriel au HR BP, le cachet de La Poste ou le récépissé ou l’accusé de réception électronique faisant foi.
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines.   
Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au congé mobilité, les candidats seront départagés en retenant l’ordre de présentation des demandes.

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 2 semaines suivant la date d’examen de sa demande afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur. 

En cas d’acceptation, une convention portant adhésion au congé mobilité et emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties, au plus tard 2 mois après l’acceptation.

En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

8.2.6. Durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité est de 6 mois, sous réserve des dispositions visées à l’article 8.2.9. 

Le point de départ du congé de mobilité est fixé au 1er jour du deuxième mois suivant la date de validation de la demande de congé de mobilité du salarié, sauf accord des parties sur une autre date.         

8.2.7. Les engagements des parties au cours du congé de mobilité 

L’employeur s’engage à :

Indemniser le congé dans les conditions prévues par le présent accord.
Mettre en place les actions de formation et les mesures complémentaires dans les conditions prévues par le présent accord.
Délivrer les documents de fin contrat à l’issue du congé de mobilité.
Lever la clause de non-concurrence si le salarié en dispose dans son contrat de travail. Cela sera également inclus à la convention de rupture. 

Le salarié s’engage pendant le congé de mobilité à :

Se consacrer pendant le congé à l’élaboration et à la concrétisation de son projet ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise ; 
Informer l’entreprise de toute embauche pour une durée indéterminée ou temporaire ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.

8.2.8. Statut du salarié pendant le congé de mobilité 
8.2.8.1. Dispense d’activité  

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer à son projet professionnel, le salarié est dispensé d’activité. Le contrat de travail est suspendu et le salarié n’acquiert plus de droits à Congés Payés et autres jours de repos. Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.






8.2.8.2. Rémunération du congé mobilité 

8.2.8.2.1. Rémunération du congé mobilité pendant les périodes non travaillées 

Le salarié bénéficie d’une rémunération (ou allocation) égale à 75 % de la rémunération brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant le début du congé, dans la limite du salaire net mensuel.

Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

Le régime social et le régime fiscal sont fixés conformément à la réglementation applicable à la date de versement de l’indemnité.

A la date de conclusion du présent accord, cette rémunération est soumise au même régime social que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au dernier alinéa de l'article L. 1233-72. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
8.2.8.2.2. Rémunération du congé pendant les périodes de travail au cours du congé de mobilité 

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. Le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire au plus tard au commencement du nouveau contrat.

La rémunération du congé sera suspendue en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçue dans le cadre du congé de mobilité.

Si la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de la rémunération nette de congé mobilité : pas de rémunération ;

Si la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à la rémunération nette  qu’il aurait perçue dans le cadre du congé de mobilité, il est indemnisé à due concurrence, afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant de la rémunération nette du congé.

La rémunération mensuelle nette perçue par le salarié s’entend du salaire de base, ainsi que de toutes les primes ou indemnités liées à l’emploi que le salarié pourrait percevoir, incluant la prime de précarité, proratisés au temps de travail effectué. 

8.2.8.3.  Protection sociale et retraite complémentaire

8.2.8.3.1. Couverture sociale 

Le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.




8.2.8.3.2. Retraite de base 

Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

8.2.8.3.3. Retraite complémentaire 

Pour permettre au salarié de continuer d’acquérir des points de retraite complémentaire AGIRC-ARCCO pendant la période du congé mobilité rémunérée, les cotisations de retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelle, comme si le salarié avait normalement poursuivi son activité.

Ceci pourrait entraîner un bulletin de paie négatif qui sera régularisé lors du solde de tout compte. 

8.2.8.3.4. Mutuelle et prévoyance 

Le salarié conserve également pendant la durée du congé de mobilité, le maintien des régimes frais de santé et prévoyance applicables au sein de l’entreprise. 
Dans ce cadre, l’indemnisation perçue par le salarié pendant cette période du congé de mobilité est soumise aux cotisations liées au maintien de ces régimes dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que celles applicables avant le début du congé de mobilité.
Ceci pourrait entraîner un bulletin de paie négatif qui sera régularisé lors du solde de tout compte. 

Bien que la rémunération soit suspendue en totalité ou partiellement pendant des périodes de travail au cours du congé mobilité, l’entreprise et le salarié maintiendront les cotisations liées au maintien de ces régimes dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que celles applicables habituellement.
8.2.8.4. Maladie, maternité, paternité pendant le congé mobilité

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé, contrairement aux congés de maternité, d’adoption et de paternité. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Dans le cas des congés maternité, adoption et paternité, les salariés concernés bénéficient à l’issue de ces congés à nouveau du congé de mobilité pour la durée restante de ce congé avant son interruption.  

8.2.8.5.   Périodes de travail 
Le salarié peut accomplir des périodes de travail en dehors de l’UES Markem-Imaje pendant le congé de mobilité. Il devra cependant obtenir l’acceptation de l’entreprise accueillante. 
Le salarié devra également, sous couvert d’engager sa responsabilité, informer sans délai la société Markem-Imaje de cette situation en précisant la date d’effet du contrat, la nature du contrat, et pour le CDD le terme prévisible du contrat.
Le terme du congé de mobilité n’est pas reporté par les périodes de travail accomplies par le salarié. 
Lorsque la période de travail correspond à un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai. 

Si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir. 
Si la période d’essai est concluante, le congé de mobilité prend fin automatiquement, sans compensation financière.
Si la durée de la période d’essai excède la durée du congé restant à effectuer, le congé de mobilité n’est pas prolongé.

Le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du CDD ou la mission de travail temporaire : le congé de mobilité reprend à l’issue du CDD (ou de la mission), pour la durée restant à courir, sauf si le congé de mobilité est déjà échu à la fin du CDD.

8.2.9. Fin du congé de mobilité
Le salarié qui déclare par écrit et justifie avoir retrouvé un emploi stable (contrat de travail ou création de son propre emploi par la reprise ou la création d’entreprise, justifiée par l’immatriculation ou de la reprise effective de l’entreprise par le salarié) avant le terme du congé de mobilité pourra demander à anticiper la fin du congé de mobilité. 
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité. A l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail comprenant notamment sa date d’entrée dans la Société et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

Durant le congé de mobilité, en cas de non-respect de ses engagements (suivre les actions de formation programmées, se présenter aux convocations qui lui sont adressées, mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi), le salarié pourra être exclu du bénéfice du congé de mobilité, après information de la commission de suivi et mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. 

Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.

8.2.10. Les mesures d’accompagnement
Pendant la durée du congé, le salarié peut préparer son projet professionnel ou personnel (formation, nouvel emploi, création d’entreprise…) tout en étant dispensé d’exercer ses fonctions.
8.2.10.1. Accompagnement des actions de formation
8.2.7.10.1.1. Actions de formation 
Le salarié peut bénéficier des actions de formation nécessaires pour la réalisation de son projet professionnel. 
L’entreprise participera à hauteur de 2 000 euros au financement des frais de formations. Le salarié pourra mobiliser son CPF pour compléter son financement. Les frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de billet(s) aller-retour en seconde classe ou de frais de logement, dans la limite totale de 500 euros.
Les périodes de formation doivent débuter pendant le congé de mobilité et ne peuvent avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité tel que prévu à l’article 8.2.6.
8.2.10.1.2. Projet de reprise ou de création d’entreprise
La société accordera une aide d’un montant de 5 000 euros pour toute entreprise ou activité créée ou reprise par un salarié bénéficiaire du congé de mobilité, à condition que celle-ci soit effective dans les 4 mois au plus tard suivant le terme du congé de mobilité.

L’octroi de cette aide sera conditionné à la viabilité et au sérieux du projet et à sa mise en œuvre effective. Le créateur ou repreneur devra présenter son plan de financement, son budget et son business plan afin de faire valider son projet par la Direction.

Cette aide sera versée :

pour moitié, soit  2 500 euros, lors de la présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise (extrait de K-bis ou équivalent, inscription au registre des métiers, etc.), 
pour moitié, soit  2 500 euros, après 6 mois d’activité de l’entreprise, après examen par la Direction, sous réserve de la viabilité du projet. 

8.2.11. Indemnités de rupture versées au terme du congé de mobilité
Au terme du congé de mobilité, chaque bénéficiaire ayant une ancienneté supérieure à 5 ans lorsqu’il démarre son congé de mobilité, perçoit une indemnité de rupture de 8 000 euros brut en complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dans la limite des plafonds définis dans les conventions collectives applicables.
Le salarié dont le projet professionnel n’aurait pas abouti à une solution pérenne peut prétendre aux allocations d’assurance chômage dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
8.2.12.  Conditions d’information du CSE 

Trimestriellement, la Direction présentera au Comité Social et Economique un bilan des candidatures déposées en précisant :
le nombre des candidatures déposées,
le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité,
le nombre de conventions de rupture conclues.

Tous les six mois à compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à l’autorité administrative compétente, via le portail RUPCO, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Une copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant l’envoi à la DDETSPP.

Article 8.3. Aide à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité externe 
Les salariés adhérents au congé de mobilité qui sont embauchés en vertu d’un CDI ou qui créent leur propre activité nécessitant le déménagement de leur résidence principale dans un périmètre qui prolonge leur temps de trajet quotidien de plus de 50 km, bénéficieront du remboursement de leurs frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2 000 euros HT.

Les salariés adhérents au congé de mobilité qui sont embauchés en vertu d’un CDI ou qui créent leur propre activité nécessitant le déménagement de leur résidence principale dans un périmètre qui prolonge leur temps de trajet quotidien de plus de 100 km, bénéficieront du remboursement de leurs frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 4 000 euros HT.


CHAPITRE 9 – SITUATION DE NON-INSCRIPTION DANS UNE DEMARCHE DE GEPP

Les parties rappellent que le présent accord a pour vocation d’accompagner les salariés, notamment ceux dont le poste est qualifié de menacé à moyen terme, afin qu’ils puissent être acteurs de leurs parcours professionnels. 

Dans l’hypothèse où certains salariés concernés par des emplois menacés n’auraient pas pu, notamment pour des raisons médicales ou de longue absence, ou n’auraient pas souhaité, s’inscrire dans un parcours de mobilité dans le cadre du présent accord et dans l’hypothèse où leurs postes seraient alors supprimés ou modifiés de manière substantielle, une analyse sera faite afin de mettre en œuvre les mesures les plus adaptées à la (aux) situation(s) et les conséquences éventuelles sur l’emploi conformément aux dispositions légales.


PARTIE 3 – SUIVI ET FORMALITES 
DE L’ACCORD


CHAPITRE 10 – SUIVI DE L’ACCORD  

Une commission de suivi composée des Délégués Syndicaux et de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire et des membres représentant la direction sera chargée de :
suivre la mise en œuvre de l’accord et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,
suivre les dispositifs d’accompagnement prévus dans l’accord, 
suggérer tout complément ou évolution nécessaire, notamment sur la liste des emplois menacés.
Cette commission se réunira chaque trimestre, pourra être saisie de façon exceptionnelle par la Direction ou sur demande motivée de deux de ses membres. 
Tout salarié rencontrant une difficulté pourra solliciter les membres de la commission afin que le sujet soit abordé, si nécessaire, à la réunion ordinaire de commission suivante. 
Si la commission est saisie de façon urgente, elle se réunira sous quinzaine. 



CHAPITRE 11 – DUREE ET FORMALITES DE L’ACCORD  

Article 11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée à la date de signature, soit le 10 juin 2021.  Le présent accord prendra fin le 09 juin 2024 à minuit. 
Article 11.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et les Organisations Syndicales signataires des salariés du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.

En cas de modification législative ou conventionnelle ayant un impact sur l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements éventuellement nécessaires.

Article 11.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales et réglementaires, moyennant un préavis de deux mois à partir de l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord. 
Dans une telle hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11.4. Adhésion à l’accord
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DDETSPP. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 11.5. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence. 

La version signée sera déposée auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.  

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg-lès-Valence le 10 juin 2021. 





xxx
Directeur Ressources Humaines
Groupe Markem-Imaje France






xxx 							xxx	      
Délégué Syndical CFDT					Délégué Syndical CFDT	      









xxx							xxx
Délégué Syndical CGT				Délégué Syndical CGT


Annexe 1 – Formulaire de candidature au congé de mobilité 
*A remettre au HR BP avant le …..

Demande d’adhésion au congé mobilité émanant de : 
Nom :	
Prénom :
Age : 
N° téléphone : …………………………………….   
Emploi occupé : …………………………………………………………………………….
Direction : ……………………………………………………………………......
Service : ………………………………......................................................................
Ancienneté : ……………………………………………………………………......
Manager : ……………………………………………………………………......


Type de projet présenté dans le cadre du congé mobilité :
Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de congé mobilité :  
□ CDI, CDD ou contrat de travail temporaire DE PLUS DE 6 MOIS 
□ RECONVERSION PROFESSIONNELLE
□ CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE
□ RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI


Date de départ souhaitée (à préciser impérativement) : 
Demande de congé mobilité envoyé au HRBP le : …./…../….    
Signature du salarié : 


PRESENTATION GENERALE DU PROJET DE … [Indiquer le nom du projet]
DESCRIPTIF DU PROJET :


VOS OBJECTIFS : 


ELEMENTS DE MOTIVATION DU PROJET



MES ATOUTS DANS LA REUSSITE DU PROJET



ANNEXE(S) A FOURNIR 
Pour un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, joindre une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
Pour une formation de reconversion, joindre le programme de la formation, le devis avec le coût de la formation, le calendrier prévisionnel de réalisation
Pour une création ou reprise d’entreprise joindre le descriptif détaillé de votre projet d’entreprise et un premier business plan financier.
Pour une recherche active d’emploi, joindre votre CV et le détail des actions entreprises (candidatures envoyées, …)


Annexe 2 – Modèle de projet de convention de rupture d’un commun accord 
CONVENTION RELATIVE DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD CONCLUE
DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE PREVU
PAR L’ACCORD DE GEPP EN DATE DU 10 JUIN 2021

ENTRE 

SOIT 
La société MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, représentée par ……., en qualité de …….

SOIT 
La société MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat-Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE, représentée par ……., en qualité de …….

SOIT
La société MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, représentée par ……., en qualité de …….

Ci-après dénommée par « la société »

D’UNE PART 

ET
M …….
Demeurant …….

Ci-après dénommé « le collaborateur »

D’AUTRE PART 

ARTICLE 1 - OBJET
L’accord collectif de GEPP conclu par les entreprises de l’UES MAKEM IMAJE le 10 juin 2021 prévoit parmi les dispositions spécifiques prévues pour les salariés dont l’emploi est menacé au sens de l’accord, la possibilité de demander le d’un congé de mobilité au sens des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail. 
Le collaborateur, entré au sein de la société depuis le ……. et occupant au dernier état de sa collaboration les fonctions de ……. a présenté sa candidature pour entrer dans le dispositif du congé de mobilité dans les conditions prévues par l’accord précité.
Les conditions étant satisfaites par la demande du collaborateur de quitter la société dans le cadre du congé de mobilité, la société a accepté sa demande d’adhésion à ce congé. 
Eventuellement (pour les salariés protégés) : 
Toutefois, M./Mme ……. ayant la qualité de salarié protégé au titre de ……., le principe de sa demande a été accepté par la société, sous réserve de l’obtention de l’autorisation de l’inspection du travail. Le CSE a été consulté sur le projet de rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur dans le cadre d’un congé de mobilité prévu par l’accord de GEPP du 10 juin 2021. L’inspecteur du travail, ayant été saisi d’une demande d’autorisation, a notifié une décision d’autorisation le ……..

Le présent accord a donc pour objet de confirmer et de formaliser l’adhésion du collaborateur au congé de mobilité emportant la rupture du contrat de travail du collaborateur d’un commun accord à l’issue du congé.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES 

Le présent accord est conclu en application de l’accord de GEPP conclu par les entreprises de l’UES Markem-Imaje le 10 juin 2021, dont les dispositions complètent le présent accord et auquel il convient de se reporter pour toute question qui ne serait pas traitée par le présent accord. 
  
ARTICLE 3 – DUREE DU CONGE DE MOBILITE 

Le congé de mobilité dont bénéficie du collaborateur est d’une durée de 6 mois. Il débutera le ……. jusqu’au ……., sauf anticipation du terme du congé (« fin anticipée du congé ») dans les conditions précisées par l’accord de GEPP.

ARTICLE 4 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD 

L’adhésion au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail du  collaborateur, qui cessera de faire partie des effectifs au terme du congé de mobilité, sans autre formalité. 

ARTICLE 5 – REMUNERATION DU CONGE DE MOBILITE 

Sous réserve des dispositions spécifiques applicables pendant les périodes de travail éventuellement réalisées au cours du congé, le collaborateur percevra une allocation spécifique dont les modalités de calcul sont déterminées par l’accord du 10 juin 2021 et ne pouvant être en tout état de cause inférieure à 85% du SMIC mensuel brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. 

Cette allocation pourra être suspendue totalement ou partiellement en cas de périodes de travail au cours du congé de mobilité.

L’allocation est versée mensuellement et donne lieu à un bulletin de paie.   

Le régime social et fiscal de cette allocation est celui fixé par la réglementation à la date de son versement.

ARTICLE 6 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Le collaborateur pourra bénéficier des mesures d’accompagnement correspondant au projet professionnel qu’il a établi au soutien de sa candidature au congé de mobilité, à savoir ……. .

AEICLE 7 – RESTITUTION DES MATERIELS ET DOCUMENTS  
Le collaborateur restituera à la société au dernier jour effectivement travaillé, tous les outils de travail et biens appartenant à la Société qu’il a en sa possession.
ARTICLE 8 – LEVEE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Les parties conviennent de la levée de la clause de non-concurrence à laquelle le collaborateur est tenu, le cas échéant. Le collaborateur ne percevra donc aucune contrepartie pécuniaire à ce titre.

ARTICLE 9 – INDEMNITE DE RUPTURE ET DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT 
Pour les salariés ayant 5 ans ou plus d’ancienneté au moment du début du congé de mobilité :  
Le Salarié percevra à la date de fin de son contrat de travail, dans son solde de tout compte, une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu’une indemnité de rupture de 8000 euros bruts en complément. La somme globale sera prise en compte pour apprécier les plafonds éventuellement prévus par la convention collective.
Cette indemnité sera soumise par la société au régime social et fiscal applicable à la date de son versement.
La société adressera par courrier au domicile indiqué par le collaborateur les documents de fin de contrat.
Pour les salariés ayant mois de 5 ans d’ancienneté au moment du début du congé de mobilité : 
Le Salarié percevra à la date de fin de son contrat de travail, dans son solde de tout compte, une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. 
Cette indemnité sera soumise par la société au régime social et fiscal applicable à la date de son versement.
La société adressera par courrier au domicile indiqué par le collaborateur les documents de fin de contrat.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DIVERSES
Le collaborateur déclare avoir librement, en tenant compte et à la lumière des dispositions de l’accord de GEPP du 10 juin 2021, présenté sa demande de candidature au congé de mobilité, disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention.
Pour mémoire, une copie des dispositions de l’accord de GEPP précisant les modalités applicables à l’exécution du congé ainsi que les engagements de chaque partie est remise à la date de signature au collaborateur.
L’espace de mobilité est animé par ……, …….(adresse).

Fait à Bourg-lès-Valence, le …….
En deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties


 






Annexe 3 – Grille entretien bilan période d’adaptation suite à la mobilité interne  
EVALUATION FIN DE PERIODE D’ADAPTATION

Nom :					Prénom :				Date :

Emploi occupé :			Responsable :

Service :				Direction : 			

Niveau : 	1 = Insuffisant		2 = Moyen		3 = Satisfaisant		4 = Excellent	
Liste non exhaustive à compléter si besoin