Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




Entre 

La société Zambon France, société anonyme, au capital de 4.589.955 euros, dont le siège social est situé 13, rue René Jacques – 92138 Issy-les-Moulineaux Cedex, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 435 580 097, représentée aux fins des présentes par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
D'une part,
                     Ci-après désignée « l’Entreprise »
et 

Les organisations syndicales représentatives : 

UNSA, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
CFTC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
FO, représentée par XXX, Déléguée syndicale,

D'autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’Entreprise.

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

La R 1 : le 24/06/2020
La R 2 : le 24/09/2020
La R 3 : le 23/10/2020
La R 4 : le 09/12/2020
La R 5 : le 21/01/2021
La R 6 : le 11/02/2021
La R 7 : le 17/03/2021

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre notamment les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :

une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Pour mémoire, au 31 décembre 2020, l’entreprise comptait 147 salariés dont113 femmes et 34 hommes (77 % de femmes et 33 % d’hommes)

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise et de la Qualité de vie au travail au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments communiqués par la direction et figurant dans la base de données économiques et sociales (« BDES ») régulièrement mise à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Ce diagnostic a été complété notamment pour la partie qualité de vie au travail par une étude réalisée par les Délégués Syndicaux, sur base des remontées des collaborateurs de l’entreprise. Plusieurs groupes de travail ont ainsi été constitués pour faire ressortir les éléments nécessitant une amélioration au sein de l’entreprise. A l’issue de ces groupes de travail et des discussions avec la Direction, des actions ont été proposées par les Délégués Syndicaux en vue de trouver des pistes d’amélioration et de mettre en œuvre des actions concrètes pour le bénéfice de tous.


Article 3 : Constat

A/ Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existerait un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 
Les thèmes retenus pour la présente négociation sont l’embauche, la rémunération, et la classification.

Ainsi, après analyse et discussions entre les parties il est constaté que :
A1. A l’embauche sur un même poste, des disparités de rémunération peuvent être constatées entre les Hommes et les Femmes en fonction du secteur d’activité/société de provenance des candidats. Ces écarts à l’embauche pouvant persister au cours des années.
A2. Bien que notre index égalité H/F 2019/2020 montre une situation générale saine avec des écarts de rémunération très faibles entre les hommes et les femmes, l’équilibre des rémunérations doit être évalué régulièrement car il peut évoluer notamment en fonction des entrées et sorties de personnel constatées.
A3. Les classifications à poste égal / ancienneté et /ou expertise équivalente, n’ont pas été revues dans leur ensemble régulièrement, même si des changements de classification sont réalisés chaque année sur demande des managers au regard des compétences acquises et après validation RH. 

B/ Qualité de vie au travail :
Le diagnostic réalisé au travers de l’étude réalisée par les Délégués Syndicaux laisse apparaître des situations où une amélioration est nécessaire :
Les partenaires sociaux ont proposé de concentrer leur réflexion et leurs propositions sur les thèmes de négociation suivants :
L’articulation et la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle avec un focus particulier sur la parentalité et une meilleure prise en compte de la situation des collaborateurs revenant d’une période de longue maladie. (B1)
L’organisation et le contenu du travail, avec notamment un focus particulier sur le temps alloué à certaines tâches, la limitation de l’usage des emails et une meilleure utilisation des outils digitaux. (B2)
La relation de travail et le climat social avec un focus sur le dialogue social et l’expression des salariés (B3)

Ainsi il est constaté que :
B1. La prise en compte de la parentalité et de la maladie de longue durée nécessite la mise en place de communication et d’actions spécifiques qui doivent être mieux formalisés pour une meilleure qualité de vie au travail, notamment au retour du salarié.
B1. La prise en compte de la parentalité et d’un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle peut être améliorée par un aménagement des horaires de réunion et des dates de réunions (ex : lorsque cela est possible, ne pas positionner de réunions collectives sur les périodes de congés scolaires, favoriser autant que possible l’exercice de la parentalité lors de la rentrée scolaire, pour ce qui concerne les droits à  jour « enfant malade » étendre l’âge des enfants à 14 ans au lieu de 12 ans comme prévu par la convention collective).


B2. Certains travaux demandés aux les équipes de vente nécessitent une organisation du travail adaptée et un temps dédié afin de pouvoir les réaliser correctement : Plan d’action sectoriel, Evaluation annuelle.
B2. L’organisation du travail peut être perturbée par l’envoi d’un trop grand nombre de mails, et une utilisation encore insuffisante des autres canaux / outils de communication digitaux.

B3. Les délégués syndicaux estiment que compte tenu de l’espacement des réunions CSE et du temps consacré à ces réunions, la remontée régulière des difficultés des équipes / collaborateurs et la recherche de solution rapide n’est pas encore optimisée. Un temps supplémentaire dédié pourrait renforcer le dialogue social.
B3. Si l’établissement de l’ordre du jour du CSE est bien réalisé conjointement par la secrétaire du CSE avec la direction, les questions en séance peuvent être traitées dans un ordre différent de celui inscrit à l’ordre du jour en raison des disponibilités des intervenants. La réalisation de l’ordre du jour et la compilation des questions à traiter peuvent être également améliorées afin de faire gagner du temps à tous.
B3. Le temps consacré à l’expression salariés est limité à une fois par an et se déroule principalement en présentiel. 



Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.



Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 


4.1 : Embauche 

Constat A1 : Afin d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux afin de réduire les disparités de rémunération qui peuvent être constatées à l’embauche entre les Hommes et les Femmes sur un même poste.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre 

A poste égal, formation et expérience égale, la Direction propose d’ajuster les rémunérations des nouveaux embauchés femmes et hommes à minima au salaire fixe moyen de la grille de salaire.
Cet objectif de progression sera notamment mis en œuvre par une sensibilisation des managers concernés par la RH avant le démarrage du recrutement ainsi que par l’établissement d’une grille de salaire pour les postes concernés par un recrutement.










Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’embauches par catégories de postes où une différence est constatée entre les hommes et les femmes à expérience et tranche d’âge égale et nombre de salaires réajustés conformément à la grille de salaire établie.


4.1.2: Rémunération

Constat A2 : Bien que notre index égalité H/F 2019/2020 montre une situation générale saine avec des écarts de rémunération très faibles entre les hommes et les femmes, l’équilibre des rémunérations doit être évalué régulièrement car l’index peut évoluer notamment en fonction des entrées et sorties de personnel constatés.


Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre 

Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau, expérience, compétences, formation et poste égal, la direction étudiera annuellement les rémunérations des H/F au sein de chaque catégorie de poste selon ces critères afin de réajuster et de limiter progressivement dans les trois ans les écarts qui seraient constatés et seraient non justifiés. 
Toute différence de salaire de base constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.


Indicateurs chiffrés

Dès lors qu’un budget d’augmentation serait accordé par le Groupe, dédier une enveloppe spécifique au réajustement de salaire entre les Hommes et les Femmes pour les catégories concernées.
Indicateur : 0,2 % au maximum de la masse salariale pourraient être consacrés au réajustement lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cas de constat d’écart non justifiés.



4.1.3 : Classification 

Constat A3 :  Les classifications à poste égal / ancienneté et / ou expertise équivalente, n’ont pas été revues dans leur ensemble régulièrement, même si des changements de classification sont réalisés chaque année sur demande des managers au regard des compétences acquises et après validation RH. 

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
La Direction s’engage à ce que les critères retenus pour l’avancement de chacun des salariés soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.
Une étude de cohérence de l’ensemble des classifications sera réalisée tous les deux ans à partir de mai 2021 afin de croiser les niveaux de classification par poste pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins à poste égal.

Indicateurs chiffrés

Le système de classification sera revu tous les 2 ans pour prise d’effet si nécessaire des éventuels changements de classification. Les Délégués syndicaux et le CSE en seront informés via le processus de négociation et d’informations consultations légaux. (NAO)



Article 5 : Actions choisies pour améliorer la qualité de vie au travail


: Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Constat B1 : 
La prise en compte de la parentalité et de la maladie de longue durée nécessite la mise en place de communication et d’actions spécifiques qui doivent être mieux formalisés pour une meilleure qualité de vie au travail, notamment au retour du salarié.

La prise en compte de la parentalité et d’un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle, peut être améliorée par un aménagement des horaires de réunion et des dates de réunions (lorsque cela est possible, ne pas positionner de réunions collectives sur les périodes de congés scolaires, favoriser autant que possible l’exercice de la parentalité lors de la rentrée scolaire, pour ce qui concerne les droits à  jour « enfant malade » étendre l’âge des enfants à 14 ans au lieu de 12 ans comme prévu par la convention collective).


Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

En vue d’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à :

Concernant l’exercice de la parentalité et notamment la maternité et du congé parental (H/F) les actions suivantes sont mises en place :

La mise en place d’un calendrier « Plan de Reprise » personnalisé et d’un programme adapté à la reprise des salariés concernés. Ce process sera communiqué par la RH au salarié concerné avant son départ. Le programme sera coconstruit avec le manager et la RH avec pour objectifs d’assurer une reprise adaptée au retour du salarié et éviter autant que possible le stress lié à la reprise.

La conduite d’un entretien organisé par la RH avec le salarié concerné, si possible dans le mois qui suit le retour au poste du salarié. Le manager sera naturellement associé à cette discussion afin d’évoquer les conditions de retour, notamment les besoins du collaborateur y compris les besoins en formation, la fixation des objectifs, les souhaits professionnels etc.

La direction s’engage à mieux informer et communiquer sur les droits des Femmes Enceintes avant congé maternité et après congé maternité, ainsi que sur les droits au congé paternité et au congé parental, soit les mesures suivantes :
les examens de suivi de grossesse et post grossesse sont réalisés sur temps de travail et rémunérés (le collaborateur informe le manager de son absence afin que ce dernier organise si besoin la continuité du service) ;
à réserver aux femmes enceinte, sur demande, une place de parking proche de l’entrée ;
le télétravail est facilité dans le dernier trimestre de la grossesse ;
sur demande auprès de la RH/manager, les salariées concernées peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires à raison d’1h /jour à partir 4ème mois de grossesse ;
à communiquer sur la possibilité d’accès au congé parental (hors obligation légale) que ce soit en temps partiel ou en temps plein ;
à communiquer sur les modalités du congé paternité.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés concernés versus respect du process de communication.


Pour ce qui concerne la longue maladie (arrêts de travail de plus de 3 mois) les actions suivantes sont mises en place :

Mise en place d’un calendrier « Plan de Reprise » personnalisé et d’un programme adapté à la reprise des salariés concernés. Ce process sera communiqué par la RH au salarié concerné dès qu’une date de reprise sera effective et communiquée par le salarié. Le programme de reprise sera coconstruit avec le manager et la RH avec pour objectif d’assurer une reprise adaptée au retour du salarié et éviter autant que possible le stress lié à la reprise.

La conduite d’un entretien organisé par la RH avec le salarié concerné, au plus tard dans le mois qui suit le retour au poste du salarié. Le manager sera naturellement associé à cette discussion afin d’évoquer les conditions de retour, notamment les besoins du collaborateur y compris les besoins en formation, la fixation des objectifs, le temps de travail et les éventuels aménagements si nécessaire.

Dans le cas d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois, un entretien professionnel est réalisé par le manager, sous l’impulsion de la RH.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés concernés versus respect du process de communication.


Pour ce qui concerne une meilleure prise en compte de la parentalité et de l’équilibre vie personnel/vie professionnelle pour tous :

Lorsque cela est possible, la Direction s’efforcera de ne pas positionner de réunions collectives (séminaires, régionales) sur les périodes de congés scolaires.  
La Direction évitera, de positionner les réunions de rentrée (Août) au moment de la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’accompagner et de suivre leurs enfants à ce moment important de l’année. 
En ce qui concerne les droits à jour « enfant malade » (1 jour/enfant malade/par an. Cf convention collective), la Direction étend l’âge des enfants à 14 ans au lieu de 12 ans comme prévu par la convention collective.
La Direction s’engage à fixer les réunions importantes après 9 heures du matin et s’engage à ce qu’elles se terminent au plus tard à 18 heures.

Il pourra cependant être dérogé à ce principe à titre exceptionnel. Dans ce cas, la date et l’heure de la réunion devront être fixées, en respectant un délai raisonnable et suffisant, en vue de permettre à chacun des collaborateurs intéressés de s’organiser en conséquence.

Indicateurs chiffrés

Nombre de réunions planifiées en dehors des périodes citées versus année N-1.


: Organisation et contenu du travail/conditions de travail


Constat B2 : 

Certains travaux demandés aux équipes de vente nécessitent un temps de travail dédié afin de pouvoir les réaliser correctement : Plan d’Action Sectoriel et évaluation annuelle.
L’organisation du travail peut être perturbée par l’envoi d’un trop grand nombre de mails, et une utilisation encore insuffisante des autres outils notamment outils digitaux.


Concernant les travaux qui nécessitent un temps dédié :

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

A compter de 2022, et afin d’améliorer l’organisation du travail et la qualité des rendus, la Direction décide d’octroyer aux APM/DP/KAM XXX, 1 jour « administratif » dédié à la préparation de leur « Plan d’action Sectoriel ».
De même ces collaborateurs bénéficieront d’1/2 journée « administrative » pour préparer leur évaluation annuelle.
Il est également rappelé que les collaborateurs qui rencontrent des difficultés pour réaliser les travaux dans les temps impartis, doivent en informer au préalable leur manager et peuvent demander l’octroi de temps supplémentaire. Cette pratique étant déjà en œuvre au sein de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Octroi à compter de 2022 de ce temps supplémentaire.

Concernant l’organisation du travail pouvant être perturbée par l’envoi d’un trop grand nombre de mails et une utilisation encore insuffisante des autres canaux/ outils de communication digitaux.


Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Grâce à la mise en place d’un groupe de travail sur le sujet comprenant des élus, des managers siège dont la responsable communication interne et la DRH, les actions suivantes sont mises en place et seront suivies :
Réalisation de 2 actions par an de sensibilisation aux bonnes pratiques de rédaction et de gestion des emails comme par exemple : 
Questionnaire de sensibilisation et diffusion des résultats, communication via intranet ou autre moyen, présentation de ces bonnes pratiques, aux collaborateurs du siège dont les membres du Comité de Direction lors de la réunion des lundis de Zambon et aux managers terrain lors des réunions « RDR ».
Rappel des bonnes pratiques de communication et diffusion du guide des emails sur l’intranet de la société (ce document est inclut dans le programme d’intégration de tout salarié).
Formation des équipes à une meilleure utilisation des outils numériques lors d’ateliers de formation (exemples : Outlook et Teams) sur PC et IPAD. 
Nomination d’un référent à la RH permettant la remontée des problématiques individuelles sur ce sujet.
Mise à disposition de l’accord de droit à la déconnexion sur l’intranet de la société et communication aux salariés lors de leur intégration. 

Indicateurs chiffrés

Nombre de communication /actions de sensibilisation réalisés par an.



: Dialogue social

Constat B3 : 

Les délégués syndicaux estiment que compte tenu de l’espacement des réunions CSE et du temps consacré à ces réunions, la remontée régulière des difficultés des équipes / collaborateurs et la recherche de solution rapide n’est pas encore optimisée. Un temps supplémentaire dédié pourrait renforcer le dialogue social.


Si l’établissement de l’ordre du jour du CSE est bien réalisé conjointement par la secrétaire du CSE avec la Direction, les questions en séance peuvent être traitées dans un ordre différent de celui inscrit à l’ordre du jour en raison des disponibilités des intervenants.  La réalisation de l’ordre du jour et la compilation des questions à traiter peuvent être également améliorées afin de faire gagner du temps à tous.

Les temps consacrés à l’expression salariés sont limités à une fois par an et se déroulent principalement en présentiel.


Concernant le temps dédié aux échanges Direction/élus afin de favoriser la remontée régulière des difficultés des équipes et la recherche de solutions rapides.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Une réunion d’échange Direction/Délégués syndicaux sera mise en place les mois où il n’y a pas de CSE programmé, soit en année pleine hors mois d’août, 5 réunions maximum d’une durée d’1h30. La direction veillera à organiser en distanciel ces réunions de partage. Afin de simplifier le travail de tous, ces réunions se dérouleront de façon informelle, sans ordre du jour ni compte-rendu. Ce nouveau dispositif sera mis en place dès signature du présent accord.
La Direction rappelle que lors des élections du précédent CSE la Direction a accepté d’accorder un temps supplémentaire (1/2 journée) aux échanges avec les élus pour ce qui concerne les sujets dédiés à la santé et à la sécurité du travail.

Indicateurs chiffrés

Nombre de réunions organisées versus objectif fixé.


Concernant l’établissement de l’ordre du jour du CSE, bien que ce dernier soit établi conjointement par la secrétaire du CSE avec la Direction, les questions en séance peuvent être traitées dans un ordre différent de celui inscrit à l’ordre du jour en raison des disponibilités des intervenants.  La réalisation de l’ordre du jour et la compilation des questions à traiter peuvent être également améliorées afin de faire gagner du temps à tous.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Après discussion il est convenu entre les parties que les questions portées à l’ordre du jour continueront dans la mesure du possible à être regroupées par thèmes afin notamment de faciliter la compréhension des problématiques et la lisibilité du compte rendu du CSE par les salariés. Un dossier Sharepoint accessible aux élus, Délégués syndicaux et membres de la DRH, sera créé pour faciliter le recueil des questions que les élus souhaitent porter à l’ordre du jour.
Les questions pourront cependant être traitées en séance dans un ordre différent afin de faciliter l’organisation des réunions et les interventions des différents participants selon leurs disponibilités respectives.

Indicateurs chiffrés

Création du dossier Sharepoint commun aux élus et à la direction pour la prochaine réunion CSE.


Concernant les temps consacrés à l’expression salariés qui sont limités à une fois par an et se déroulent principalement en présentiel.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Afin de faciliter l’expression des salariés, deux réunions annuelles dédiées à l’expression des salariés seront organisées par la Direction en janvier et en août, en présentiel ou en distanciel.

Indicateurs chiffrés

Tenue de deux réunions d’expression des salariés par an.







Article 6 : Suivi de l’accord


Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Article 7 : Durée de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.

Le présent prend effet le 15 juin 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 14 juin 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 11 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site , accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 
 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.


Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16/06/2021



Pour la Société Zambon
XXX


Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour l’UNSA, 
XXX


Pour la CFTC, 
XXX

Pour FO,
XXX