Entre les soussignés : 
La société DUQUEINE Atlantique
Société par actions simplifiée au capital de 200 000 Euros
dont le siège social est 1 rue de l’Europe, ZI La Croix Rouge, MALVILLE (44260)
      Représentée par Monsieur qualité de Directeur de la Business Unit,
Ci-après dénommée "DUQUEINE Atlantique",
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :
- M., en sa qualité de délégué syndical CGT ;
D’autre part.





ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les parties confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.
Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent violences sexuelles et sexistes au sein du CSE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD ET DIAGNOSTIC ISSU DU RSC
Cet accord vise à corriger les possibles déséquilibres existants dans l’entreprise. Ces derniers ont été mis en relief au travers du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise présenté au délégué syndical qui recensent les sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs présents dans le rapport de situation comparée ont permis de mettre en exergue trois domaines sur lesquels des déséquilibres peuvent être corrigés. Cela permettrait de maintenir une égalité de traitement pérenne entre les salariés femmes et salariés hommes de la société DUQUEINE Atlantique.
A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans trois domaines : 



La rémunération effective : éviter les inégalités à l’embauche en offrant le même salaire à coefficient et métier identique et utiliser les revues du personnel pour corriger les anomalies si elles existent et/ou déclencher des augmentations individuelles.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

La formation professionnelle, outil majeur du maintien et du développement des compétences, et garantir une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des Femmes et des Hommes.


L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’action.

ARTICLE 3 – ACTIONS ENVISAGEES
Dans les trois domaines visés à l’article 3, la société DUQUEINE Atlantique convient de se fixer les objectifs de progression suivants :

AXE 1 - La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
Objectif d’égalité de traitement salarial
Le présent accord rappelle que les salaires de l’entreprise résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie dans laquelle un poste = un coefficient = un salaire minimum. Les mesures envisagées ont pour but de réduire les inégalités salariales F/H si elles existent et si elles ne peuvent pas être expliquées par les critères ci-dessous :
Expérience technique similaire au poste (en interne ou en externe)
Absentéisme
Marché extérieur
Entretien annuel (objectif et plan de progression personnel)
Appréciation générale du Responsable hiérarchique + N+1 + service RH + Direction

De plus, Les parties signataires ont pris connaissance de l’index sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes de l’entreprise qui affiche un score de 99 points sur 100 pour l’année 2020. Elles soulignent que cela implique une vigilance constante pour le préserver.

Le score de cet index est basé et réparti selon 4 indicateurs suivants :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 points
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : Non concerné
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 10/10

Mesure 1 : la société DUQUEINE Atlantique s’engage à ce que les salaires d’embauche pour un même métier et un même coefficient soient les mêmes pour les femmes et les hommes, 
Objectif de progression : L’absence d’écarts de rémunération pour la totalité des embauches.
Indicateur annuel : Salaire moyen des nouveaux embauchés par coefficient et par métier. (Dès lors que dans le même métier, il y ait plusieurs salariés).

Mesure 2 : la société DUQUEINE Atlantique s’engage à ce que d’éventuels écarts de rémunération non justifiés soient comblés dès lors qu’une enveloppe d’augmentation individuelle ait été négociée lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour les exercices concernés.
Objectif de progression : Organiser des revues de l’ensemble du personnel tous les ans avec chaque responsable.
Indicateur annuel : Bilan annuel des écarts de rémunération par sexe, par CSP et coefficient.

Mesure N°3 La société DUQUEINE Atlantique s’engage à ce que les primes contractuelles/de participation/intéressement, le cas échéant, ne soient pas proratisées sur les périodes de travails effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.
Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité, parental d’éducation)
Indicateur annuel : nombre de salariés bénéficiaires par CSP/Sexe


AXE 2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
2-1 Rentrée scolaire
Il s’agit de permettre dans la mesure du possible aux différents parents de bénéficier d’une heure à deux heures de disponibilité pour assister à la rentrée scolaire de leurs enfants mineurs de moins de 16 ans.
Une note d’information sera diffusée tous les ans précisant les modalités.

2-2 Organisation des réunions
Sauf situation exceptionnelle et cas impérieux, la société DUQUEINE Atlantique s’engage à ce que les réunions du personnel des supports services soient organisées sur la plage horaire de 8h00 et jusqu’à 17h00. Pour les salariés en production, les réunions doivent respecter les horaires de travail.



2-3 Délais de prévenance
Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenances, notamment dans le cas de modification des calendriers individuels et collectifs. 
2-4 accompagner la parentalité
Objectif 1 : favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe.
Mesure associée : garantir une information annuelle sur les modalités d’accès au congé de paternité. Cette information sera jointe au bulletin de salaire du mois d’octobre à tous les hommes de l'entreprise.  
Objectif chiffré : 100% des hommes de l'entreprise recevront cette information relative aux modalités d'accès au congé de paternité.
Indicateurs : 
Nombre d'hommes dans l'entreprise,
Nombre de congé paternité pris en totalité/nombre de congé paternité éventuels identifiés
Nombre de notes d'informations délivrées.
2-5 : accompagnement après absence de longue durée (> 3 mois)
De longues absences, du type congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou arrêt maladie de longue durée, peuvent enclencher des ruptures dans la vie professionnelle des salariés. Il s’agit de les accompagner du mieux possible pour assurer une continuité professionnelle et un retour au poste.
Objectif 2 : favoriser le retour du salarié dans l’entreprise
Mesure associée : proposer la tenue d’un entretien avant le départ en absence si possible et un entretien au retour dans les 2 semaines pour faire un point sur les objectifs professionnels ; les besoins de formations, l’organisation du travail, l’équilibre vie professionnelle/personnelle.
Objectif chiffré : 100% des personnes concernées se voient proposer un entretien 
Indicateurs : 
Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un arrêt > à 3 mois,
Nombre d'entretiens proposés,
Nombre d'entretiens réalisés. 

2-6 : accompagnement fin de carrière
Objectif 3 : accompagner les salariés dans la préparation à la retraite, connaître les dates de départ en retraite et d’organiser au mieux l’avenir et le transfert des savoirs faire.
Mesure associée : proposer la tenue d’un entretien pour les salariés à partir de 57 ans 

Objectif chiffré : 100% des personnes concernées se voient proposer un entretien 
Indicateurs : 
Nombre de personnes de plus de 57 ans dans l’année civile
Nombre d'entretiens proposés,
Nombre d'entretiens réalisés. 

AXE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif : assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle
Mesure associée 1 : garantir l’absence de prise en compte d’un critère lié au sexe ou à la situation de famille dans la mise en place des parcours de formation
Mesure associée 2 : assurer la communication et la sensibilisation des collaborateurs, quel que soit leur sexe, sur les dispositifs de formation destinés à assurer leur évolution professionnelle
 Mesure associée 3 : favoriser la polyvalence afin d’assurer l’employabilité 
Indicateurs : 
Nombre de stagiaire F/H par catégories 
Nombre moyen d’heures de formation F/H 
% de femmes formées, % d‘hommes formés  
% de femmes formées, % d‘hommes formés plan de polyvalence



ARTICLE 4 – BILAN ANNUEL
Un bilan comportant les éléments de mesure prévus dans le présent accord sera présenté une fois par an aux membres du comité social et économique d’entreprise.


ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis minimum de 2 mois, selon les modalités ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. La demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7 : PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Deux exemplaires, dont un sur support électronique, sont adressés, sous la responsabilité de la direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire et de la DDEETS de la Loire-Atlantique.
La publicité des avenants éventuels au présent accord obéira aux mêmes règles que celles régissant la publicité de l’accord lui-même.
Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Malville, le 23 septembre 2021
En 5 exemplaires originaux