ACCORD 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Le présent accord a été conclu entre
La société BATIWEB.COM SAS dont le siège social est situé 41-43 avenue du Centre à Montigny-le-Bretonneux, immatriculée RCS Versailles, sous le numéro 445 078 470 représentée par la Directrice des Ressources humaines, dénommée ci-après « l’entreprise »
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par sa déléguée syndicale CFDT 
D’autre part,





PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, la société BATIWEB.COM a évolué de façon significative.

L'intégration de salariés issus de précédentes entreprises ainsi que l'évolution des normes collectives applicables ont modifié le statut collectif de la société.

Depuis 2017, la société BATIWEB.COM a fait l’acquisition de plusieurs sociétés en France (Active Prospects et Habitat Trade).

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis en fin d’année 2020 pour négocier et conclure le présent accord d'harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société BATIWEB.COM à compter du 1er février 2021.

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Économique.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société BATIWEB.COM, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel y compris aux étudiants en contrat apprentissage ou de professionnalisation, dépendant de la convention collective SYNTEC.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail qui prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif mais qu’il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 

Les parties conviennent que les temps de déplacement des salariés qui dépassent le temps normal de trajet donneront lieu à une compensation en repos équivalente à la durée du trajet.
2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de BATIWEB.COM sont les suivantes :

Modalité 1 de la convention collective SYNTEC avec une réduction du temps de travail par l'octroi de JRTT sur l'année (article 3) ;

Les modalités 2 et 3 de la convention collective SYNTEC ne sont pas applicables au sein de la société.
3.1.	Champ d'application.
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3121-41 du Code du travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.
3.2.	Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

Le principe général est que les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi, sauf le service Prémium qui peut être amené à travailler en sus le samedi. Les autres collaborateurs peuvent être amenés à être sollicités pour travailler le samedi de façon exceptionnelle dans la limite de 3 samedis par an avec accord du collaborateur.
3.3.	Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».
3.3.1.	Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
3.3.2.	Acquisition des JRTT.
Période d'acquisition.
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRTT.
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures. La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours
  ̶̶   nombre de samedis et dimanches 
 ̶̶   nombre de jours fériés nationaux sur l’année N correspondant à un jour ouvré d'exercice 
 ̶̶  25 jours de congés annuels payés
        = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2021, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 7 et le nombre de samedis et dimanche à 104 ce qui porte à 229 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2021, le nombre de semaines de travail est égal à 45,8 (229 jours / 5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures. Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 
45,8 (semaines théoriquement travaillées) × 2 = 91,6 heures sur l'année. 
La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures en centièmes soit 7 heures et 24 minutes.

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2021 est égal à :
                           91,6 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes 
= 12,38 arrondis à 12,5 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 11,5 jours.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l’année 2021, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (37 heures × 45,8) ̶̶ (12,5 × 7, 40) = 1602,2 heures.
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

Mode d'acquisition.

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

Le nombre de RTT obtenu par an (selon les modalités de calculs déterminées au paragraphe précédent) est ainsi divisé par 12. Sur la base de 12,5 RTT par exemple en 2021, il y a une acquisition de 1,04 RTT par mois.
3.3.3.	Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du Comité Social et Économique du mois de janvier.

Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates.
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 11,5, les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

1 jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC)
Ce jour de repos sera fixé chaque année par la Direction et présenté lors du 1er CSE de janvier.

0,5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE)
Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance.

10 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS)
Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt, et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ sauf urgence sans préavis et dans la limite d’une journée.
Le manager devra répondre par écrit (courriel ou validation Système d’Informations Ressources Humaines) dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Aménagement de la répartition
Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 11,5 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que l’arrondi sera appliqué prioritairement au RTT collectif.
 Il en est de même :
-	en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés ;
-	pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.

Prise sur l'année civile.
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

En revanche, l’entreprise assumera le coût des JRTTE, non acquis à la date du départ de l’entreprise, mais pris par anticipation sur la demande du manager.
3.3.4.	Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant (entendu comme la somme du solde de RTTS et de RTTE) sera arrondi :
-	à 0,5 si le reliquat est à compris entre 0,4 et 0,49
-	à 1 si le reliquat est à compris entre 0,9 et 0,99

Il est également rappelé les dispositions de l’article L.3141-7 du Code du travail relatif au calcul des congés payés : le nombre de congés payés acquis apparaissant dans le compteur de congés payés affiché sur le bulletin de salaire est arrondi au nombre entier supérieur à l’issue de la période d’acquisition des congés payés (soit le 31 mai de chaque année).
3.4.	Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, tout ce qui dépend de la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
-	Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
-	Les jours fériés nationaux et locaux,
-	Les jours de repos eux-mêmes,
-	Les repos compensateurs,
-	Les jours de formation professionnelle continue,
-	Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
-	Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, activité partielle...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon que les dispositions susmentionnées reçoivent application.

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

3.5.	Heures supplémentaires.
3.5.1. Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 37 h par semaine.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié.

Ainsi, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative salarié ne feront l’objet d’une contrepartie financière ou en repos que lorsqu’elles sont le résultat de la nature du travail demandé ou qu’elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés.
3.5.2. Contreparties. 
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure)

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.

2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. Toutefois, il est demandé de prendre le repos compensateur acquis prioritairement aux JRTT.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.

3.5.3. Contingent d'heures supplémentaires.
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 90 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Le dépassement du contingent se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit à un paiement à 200% des heures ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos de la durée des heures effectuées au-delà du contingent.
Ce dépassement du contingent ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord du salarié après demande de la Direction. 
3.6.	Horaires de travail.
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, ou au samedi pour le centre d’appel Premium et par exception pour certains collaborateurs (voir article 3.2)

Les horaires collectifs sont affichés dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Il est précisé qu'ils pourront être différents selon les services.
À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 1 du présent accord et seront communiqués au CSE.

Le travail s’effectue sur la plage horaire de 8 h à 20 h selon les services. Une pause méridienne de 45 minutes au minimum et de 2 heures maximum est accordée entre 12 h et 14 h.
Il y a en complément 2 pauses de 15 minutes, une le matin et une l’après-midi.
Des notes doivent détailler le fonctionnement propre de chaque service.
3.7.	Suivi et décompte du temps de travail.
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

Un système déclaratif est en place via les rapports d'activité mensuels de chaque Responsable Hiérarchique. 
3.8.	Aménagements horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. 
Le temps de travail supplémentaire effectué au titre de la journée de solidarité est réparti sur l’ensemble des jours travaillé en majorant la durée prévue dans le cadre de cet accord.
ARTICLE 5 : CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
5.1. Congés pour enfants malades : 
En vue d’accompagner les collaborateurs, nous prévoyons la mise en place de 4 jours maintenus à 100% du salaire fixe brut contractuel sur présentation d’un justificatif médical demandant expressément la présence d’un parent aux côtés de l’enfant. Cette autorisation est valable jusqu’aux 16 ans révolus de l’enfant. 
Ces jours peuvent être fractionnés par demi-journées. 
5.2. Congé pour Déménagement :
Il est prévu 1 jour ouvré en cas de déménagement du collaborateur. Il est nécessaire de communiquer tout justificatif (quittance, abonnement électricité…) prouvant ledit déménagement à 100% du salaire fixe brut contractuel.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL
6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
-	Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
-	Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
6.2. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines après information du manager.
6.3	Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
6.4.	Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
6.5.	Heures complémentaires
À la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Au-delà du dixième des heures prévues au contrat de travail, l’accord du salarié est une condition préalable à l’accomplissement des heures supplémentaires, qui ne peuvent être imposées par l’employeur. 
6.6.	Octroi de jours de RTT
Les salariés, et étant à temps partiel, effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence BATIWEB.COM, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 4 jours par semaine à 7,4h/j se verra attribuer 80% des JRTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%.
ARTICLE 7 : TELETRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise permet déjà à certains salariés dont la situation personnelle le nécessite d’exercer leur activité en télétravail.

Toutefois, le présent accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise, les parties renvoient ce thème à une éventuelle négociation ultérieure.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

La première année de mise en place de l’accord, 2 réunions de suivi seront mises en place auxquels seront invités les membres du Comité social et économique. 
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
9.1.	 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
9.2.	Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
9.3.	Clause de rendez-vous
En raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties signataires à la négociation s’engagent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, à respecter la clause de rendez-vous, telle que définie ci-après.

Les parties signataires à la négociation conviennent de se réunir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur pour réviser le présent accord. Seront convoqués la Présidente du CSE, le Secrétaire au Comité Social et Économique, ainsi que les syndicats représentatifs de l’entreprise*. 
Dès 2021, une négociation pourra être ouverte sur le Compte Épargne Temps en sus de cet accord.
9.4.	Dispositions finales : Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er février 2021 est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
9.5.	Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif d’BATIWEB.COM et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 22/01/2021


Pour la Direction

Madame la Directrice des Ressources Humaines,






L’organisation syndicale C.F.D.T. représentative au sein de la société


ANNEXE 1 :  Horaires collectifs applicables dans les établissements / services de la société BATIWEB.COM


Les horaires collectifs ci-dessous indiqués sont les horaires appliqués au jour de la signature du présent accord.
Leur modification est soumise aux dispositions légales prévues en la matière.

Horaires adoptés par service :