UES SERGIC
Accord Egalité Femmes-Hommes
2020 – 2023 



Entre les soussignés,

La Société SERGIC INVEST SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 344 870 753, au capital de 2 845 272 euros et dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société SERGIC SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 428 748 909, au capital de 24 346 456 euros et dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société SERGIC RESIDENCES HOLDING SAS, anciennement Magellan Immobilier puis Sergic Corporate, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 407 671 460, au capital de 1 500 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer, 
La Société SERGIC ENTREPRISES SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro
377 956 636,  au capital de 877 256 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société SYNDIC ONE SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 820 918 258,  au capital de 4 150 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59100), 87 rue du Fontenoy,
La Société KLEVALTO SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 790 608 715, au capital de 250 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société MAGELLAN IMMOBILIER CONSEILS SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 841 833 387, au capital de 100 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer, 
La Société SERGIC RESIDENCES SERVICES SAS, anciennement S.E.R.S.E., immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 410 634 620, au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est à ROUBAIX (59 100) 87 rue du Fontenoy,  
La Société CCGA SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 326 625 290, au capital de 41 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59 100), 87 rue du Fontenoy, 
La Société INVESTAS PATRIMOINE & IMMOBILIER SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 492 844 683, au capital de 409 918 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,


Sociétés de l’Unité Economique et Sociale SERGIC (ci-après désignée UES SERGIC), représentées à la signature des présentes par                                  , 

d’une part,

ET

Union Départementale des Syndicats du Nord Force Ouvrière, représentée à la signature des présentes par                                               , agissant ès qualité de déléguée syndicale ;

Fédération des Services C.F.D.T., représentée à la signature des présentes par                 , agissant ès qualité de déléguée syndicale ;

d’autre part,


PLAN
















































ETANT EXPOSE AU PREALABLE


Les partenaires sociaux affirment leur volonté conjointe de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’ils considèrent comme un élément majeur d’équilibre. 

Même si le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les partenaires sociaux estiment qu’ils ont une contribution à apporter sur ce thème.

Le présent accord vise à poursuivre la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes et à travers quatre axes :
Processus de recrutement garantissant la non-discrimination à l’embauche.
Suppression des éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Égalité des chances concernant la promotion interne entre les Femmes et les Hommes.
Réflexions et adaptations des organisations de travail visant à faciliter l’équilibre vie privée et vie professionnelle dans le but de favoriser l’employabilité des Femmes.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié-e-s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Dans le cas où des dispositions mises en œuvre par le présent accord seraient prises dans le seul bénéfice de l’un ou l’autre sexe, il est entendu que ces dispositions visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ne pourraient être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Processus de recrutement garantissant la non-discrimination à l’embauche  

1.1. Principes et état des lieux

Historiquement, au sein du Groupe Sergic, la proportion d’emplois occupés par des Femmes a toujours été largement majoritaire (65% en 2018). Aucun des postes actuellement existants dans l’entreprise sont réservés exclusivement aux Hommes ou aux Femmes.

Cependant, les Partenaires sociaux partagent le constat qu’un certain déséquilibre concernant le nombre d’Hommes et de Femmes pour certaines fonctions, même s’il tend à se résorber. C’est par exemple encore le cas sur les fonctions d’Assistant(e) de copropriété ou de Conseillièr(e) Commercial(e) Location.

De même, un déséquilibre existe encore en fonction des catégories professionnelles. Ainsi, sur les fonctions « employés », la proportion de femmes est très largement majoritaire (72%) alors que sur les fonctions « cadres », la proportion est plus égalitaire (49%). 

Les partenaires sociaux réaffirment solennellement leur attachement à promouvoir la mixité des emplois dès l’embauche, en s’attachant avant tout aux compétences des candidats.



1.2. Actions mises en œuvre 

Afin de garantir les principes de neutralité des offres d’emploi, le service Ressources Humaines validera systématiquement toutes les diffusions d’annonces de recrutement. Les Collaborateurs du Service RH sont formés de manière régulière à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Les managers s’assureront de s’adresser autant aux femmes qu’aux hommes par l’apposition de la mention « H/F » après chaque libellé de poste (exemple : « nous recrutons un Assistant de Copropriété H/F ») et en n’utilisant aucune formulation susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler.

Des formations sous formes de e-learning seront mises en places pour tous les responsables hiérarchiques amenés de manière régulière ou non à recruter, et dont le but sera de sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche, à l’importance de la promotion de la diversité et la nécessité de favoriser des critères de recrutement objectifs. 

Un guide de l’entretien de recrutement à destination des managers sera communiqué à l’ensemble des managers amenés à recruter. Ce guide recensera les questions à poser aux candidats, celles qu’il est interdit de poser ainsi que l’attitude à adopter en entretien de recrutement.

1.3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’impact de cette action, les deux indicateurs seront suivis par les partenaires sociaux.

Indicateur n°1 : la répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe 
Indicateur n°2 : la répartition des embauches de l’année par métier et par sexe

Article 2 – La rémunération : la résorption des écarts de rémunération

2.1. Principes et état des lieux

Selon un principe général d’égalité de traitement, les mêmes droits, les mêmes obligations doivent trouver à s'appliquer, dès lors que la situation est définie comme identique pour les personnes ou les groupes concernés.

Dans le domaine de la rémunération, il s’ensuit que les personnes ou les groupes de personnes dans une situation identique (en termes d’ancienneté, de fonctions, de responsabilités notamment) doivent être rémunérés de manière égalitaire, peu importe l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

En 2018, l’UES SERGIC comptabilise la note de 60 sur 100 à l’index égalité professionnelle femmes-hommes. Des écarts de rémunération ont été constatés entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, toutes les salariées n’ont pas été augmentées au retour d’un congé maternité. Des actions ont été menées. Ainsi en 2019, l’UES SERGIC comptabilise la note de 86 sur 100 à l’index égalité professionnelle femmes-hommes. Des écarts de rémunération ont été constatés entre les femmes et les hommes.

2.2. Actions mises en œuvre 

2.2.1. Enveloppe annuelle de rattrapage salarial

Pour les salariés qui seront identifiés à travers le calcul de l’index d’égalité H/F, la Direction s’engage à régulariser la situation dans les tous meilleurs délais. Sont exclus de ce collège, les salariés VRP dont le système de rémunération est uniquement basé sur les performances commerciales individuelles.

L’index de référence est l’index calculé au 1er mars de l’année N (exemple 1er mars 2021) sur la base de l’année de référence N-1 (soit 31 décembre 2020).

Afin de ne pas mettre en péril les équilibres économiques de l’entreprises, l’enveloppe allouée ne pourra dépasser 1% de la masse salariale par an.

2.2.2. Revalorisation au retour de congé maternité

Les salariées de retour de congé maternité bénéficieront de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

2.3. Indicateurs de suivi

Chaque année l’index égalité professionnelle est calculé. Il tient compte notamment de l’écart sur les rémunérations et du pourcentage des salariées augmentées au retour de congé maternité. Ces indicateurs serviront d’indicateurs de suivi de l’objectif de réduction des écarts de rémunération.

Indicateur n°3 : Evolution de l’indicateur portant sur l’écart sur les rémunérations
Indicateur n° 4 : Evolution de l’indicateur portant sur le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité.

Article 3 – L’Égalité des chances concernant la promotion interne entre les Hommes et les Femmes.

3.1. Principes et Etats des lieux

Selon un principe général d’égalité d’évolution, les mêmes droits, les mêmes chances d’évolutions doivent trouver à s'appliquer, dès lors que la situation est définie comme identique pour les personnes ou les groupes concernés.

La promotion interne se caractérise par deux critères, l’évolution salariale (hors prime d’ancienneté) et l’évolution fonctionnelle (catégories professionnelles).

Dans le domaine de la promotion interne, il s’ensuit que les personnes ou les groupes de personnes dans une situation identique (en termes d’ancienneté, de fonctions, de responsabilités notamment) doivent évoluer de manière égalitaire, par rapport à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

3.2. Actions mises en œuvre 

La Direction s’engage mettre en place des actions en vue de résorber ces écarts à travers les mesures suivantes :

La réalisation d’un guide de l’entretien individuel et de l’entretien annuel précisant les critères à prendre en compte dans le cadre de la promotion interne.
Les managers s’assureront de proposer des évolutions de postes ou de fonctions de manière égalitaire aux Hommes ou aux Femmes

Si le constat est fait d’une disparité significative dans les promotions proposées le Service Ressources Humaines réalisera une analyse fine de la part du sur les raisons de ces écarts et des formations sous formes de e-learning seront réalisées pour tous les responsables hiérarchiques amenés de manière régulière ou non à proposer des promotions internes.



3.3 Indicateurs de suivi

Chaque année, au 1er mars de l’année N (exemple 1er mars 2021) sur la base de l’année de référence N-1 (soit 31 décembre 2020), sera calculé deux indicateurs de référence.

L’indicateur n°5 : par collège H/F, le % de revalorisation annuelle ayant plus d’un an d’ancienneté sur le total des effectifs H/F de plus d’un an d’ancienneté.

L’indicateur n°6 : % du nombre de promotions professionnelles (Cadres, Agents de maitrise et Employés) par rapport aux effectifs présents, sur les collèges Hommes et Femmes.

Par principe, ces deux indicateurs doivent être sensiblement proche entre le collège Homme et le collège Femmes. 

Article 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

4.1. Principes et état des lieux

C’est au sein de l’entreprise que se joue le détail de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Bien que la Société de manière générale, le législateur et les pouvoirs publics incitent depuis plusieurs années à l’égalité des sexes dans notre Société, il est pragmatique de constater qu’encore trop souvent, les Femmes sont amenées à devoir gérer un nombre de contraintes domestiques et privées supplémentaires par rapport aux Hommes, rendant ainsi plus difficile l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

A noter également que de plus en plus de salariés Homme subissent également ce genre de problématique.

S’agissant ici d’un sujet Sociétal, l’entreprise n’a pas, à elle seule, la possibilité de se saisir de cette problématique. Les partenaires sociaux conviennent cependant, que l’entreprise peut faciliter quelque fois, l’organisation du travail pour les salariés confrontés à ce genre de situation.

Ainsi, la construction d’une politique d’articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale dans l’entreprise.

4.2. Actions mises en œuvre 

4.2.1. Promotion du télétravail

En 2018, un accord à durée déterminée produisant effet jusqu’au 31 mars 2019 a instauré à titre expérimental le télétravail au sein de l’UES SERGIC. Le 15 janvier 2020, un accord à durée indéterminée pérennise la mise en place du télétravail en levant différentes conditions d’éligibilité jugées autant par les responsables hiérarchiques que par les collaborateurs trop exclusives. 

Les partenaires sociaux, favorables à la généralisation du télétravail, s’engagent à promouvoir l’accord relatif au télétravail auprès des collaborateurs et des responsables hiérarchiques afin que le télétravail imprègne de manière durable l’organisation du travail au sein de l’UES SERGIC.






4.2.2. Gestion des réunions

Au sein de l’entreprise, la co-construction et le travail en équipe sont encouragés. A ce titre des réunions sont programmées et animées régulièrement entre collaborateurs d’un même établissement, d’un même métier, d’une même société, d’une même zone géographique ou entre collaborateurs situés dans des zones géographiques différentes, issus de métiers différents, …, dans une logique de travail transverse.

Dans un objectif de mobilisation de tous les participants, des difficultés d’organisation peuvent survenir. Toutefois, à l’appui de l’organisation de ces réunions, sont affirmés les principes directeurs suivants :

Les organisateurs limiteront les réunions matinales (démarrant avant 9h) et les réunions tardives (démarrant à 18h ou continuant après 18h),
Les organisateurs favoriseront autant que possible les modes de réunions limitant les déplacements (visioconférences, conférences téléphoniques) si certains participants sont contraints par des problématiques de gestion vie professionnelle / vie privée.

4.2.3. Autorisation d’absence le jour de la rentrée des classes

Afin de faciliter l’organisation personnelle des salariés parents d’enfants scolarisés, leur est autorisée l’absence d’une heure le jour de la rentrée des classes de septembre pour accompagner leur(s) enfant(s). 

Cette absence est rémunérée comme du temps de travail effectif. 

4.2.4. Etude de dispositifs 

Les partenaires sociaux s’engagent à étudier en étroite collaboration des dispositifs existants visant à concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle. Ces dispositifs pourront favoriser l’ensemble des collaborateurs ou une partie des collaborateurs (exemple : des dispositifs pour la parentalité).

4.3. Indicateur de suivi

Indicateur n°7 : le nombre de salariés par sexe ayant demandé la mise en place du télétravail, le nombre de demandes refusées et les motifs de refus.


Article 5 – Objectif final

En 2018, l’UES SERGIC comptabilisait la note de 60 sur 100 à l’index égalité professionnelle femmes-hommes. En 2019, l’UES SERGIC comptabilisait la note de 86 sur 100 à l’index égalité professionnelle femmes-hommes. 

Les partenaires sociaux conviennent que l’objectif visé à horizon de deux ans est d’obtenir une note annuelle au moins égale à 90.

Article 6 – Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 4 ans.

L’accord cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2023.



Article 7 – Suivi et révision de l’accord

Chaque année, lors des négociations, les partenaires sociaux se réuniront afin d’échanger sur l’application de l’accord, précisément sur les actions mises en œuvre ainsi que celles à mettre en place et également sur l’ensemble des indicateurs précisés ci-avant et repris dans un rapport.

Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révisions par voie d’avenants conclus entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

A Wasquehal, le 19 octobre 2020,
En 4 exemplaires originaux

Pour les sociétés de l’UES SERGIC	
                           (*)	




Pour le syndicat F.O.,
                                              (*)





Pour le Syndicat C.F.D.T
                                            (*)






(*) Paraphe sur chaque page et signature précédée le la mention « lu et approuvé ».