ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société Bouchers Services, SAS au capital de 707 319 €, n° de SIRET 317 238 061 000 38, dont le siège social est situé à REMILLY-AILLICOURT, 08450, 4 bis rue de Butez, représentée par …, agissant en qualité de …, 

D’une part,	

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Bouchers Services, représentées par :
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical …,
…, Délégué Syndical ….
D’autre part,


PREAMBULE 

Dans un contexte très concurrentiel, il est indispensable d’anticiper et de piloter l’évolution des emplois en vue de maintenir l’employabilité. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d’avoir une visibilité sur l’impact des évolutions économiques, technologiques, démographiques, sur les métiers et les compétences nécessaires. Elle prend en compte les effets du vieillissement de la population et permet d’articuler les différents outils de la mobilité professionnelle, de la formation et des compétences.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2242-20 du Code du Travail visant à négocier un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Cet accord méthodologique s’inscrit pleinement dans la démarche de progrès social initiée par l’entreprise depuis de nombreuses années.

Il concoure également au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Cet accord collectif se substitue totalement, à l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 02 juin 2017 (partie C de l’accord), lequel cesse définitivement et irrévocablement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


TITRE UN : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS


ARTICLE 2 : RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX

La Société rappelle qu’elle poursuit sa politique d’absence de discrimination en raison de l’âge dans les offres d’emploi qu’elle diffuse, dans les décisions de mutation interne qu’elle notifie, comme dans toutes les décisions qu’elle est plus généralement amenée à prendre. 

Elle poursuit également sa politique d’absence de toute discrimination concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans tous ces domaines. 

Elle rappelle à ce titre l’existence d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 02 juin 2017.

ARTICLE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE 

3-1 – Principes 

La mobilité interne doit permettre d’apporter des solutions aux besoins de la main d’œuvre auxquels est confrontée la Société et aux engagements pris par cette dernière.

Les postes disponibles doivent en effet être, en priorité, pourvus par les salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. 

Par ailleurs, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 

La Société souhaite donc privilégier la mobilité interne et aider les salariés en matière de mobilité géographique et professionnelle, et ce afin de servir, notamment, les objectifs suivants : 
muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des emplois plus sûrs, 
répondre aux souhaits de salariés, 
promouvoir des salariés, 
développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes dans le cadre de plan de carrière,
répondre aux besoins des clients,
participer aux  axes de développement de l’entreprise. 

3-2 – Mesures d’accompagnement 

La Société s’engage à faire bénéficier son personnel de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique entre lieux de travail de la Société. 

Ainsi, elle prend les engagements suivants en cas de mutation définitive à l’initiative de l’employeur.

Ces mesures ne peuvent se cumuler avec des avantages similaires, de quelle que nature et de quelle que source que ce soient, notamment ceux permettant d’aménager les fins de carrière.

Champ d’application et conditions d’ouverture du droit aux aides

Le bénéfice des aides, mesures et remboursements exposés ci-dessous est subordonné aux conditions cumulatives suivantes : 
la mutation définitive à l’initiative de l’employeur impose un changement de domicile, 
le nouveau lieu d’affectation se trouve éloigné du domicile actuel du salarié de plus de 100 kilomètres,
le salarié doit présenter sa demande au bénéficie de l’aide ou remboursement dans un délai de 6 mois à compter de la prise de fonction sur le nouveau lieu d’affectation ou avant la fin d’année civile dans la mesure du possible. 

Aides à la mobilité géographique

Le dispositif Action Logement 

Il est rappelé que l’entreprise verse une partie du « 1% logement » à ACTION LOGEMENT qui offrent des garanties spécifiques en matière de mobilité du personnel. 

Il est précisé que les aides et remboursements énoncés ci-après ne sont pas cumulables avec les aides offertes dans le cadre du dispositif ACTION LOGEMENT. 

Les frais sont donc prioritairement couverts par la mobilisation des fonds ACTION LOGEMENT et, subsidiairement, et dans les limites ci-après énoncées, par l’entreprise.

Prise en charge des frais liés à la mutation

Il est rappelé que la prise en charge des frais liés à la mutation inclut l’éventuelle participation de l’organisme ACTION LOGEMENT, laquelle viendra donc en déduction.

Les salariés souhaitant bénéficier de la prise en charge des frais liés à la mutation devront donc en justifier à peine de rejet de leur demande, en fournissant la preuve qu’ils ont sollicité l’organisme ACTION LOGEMENT d’une demande d’aide, ainsi que la preuve du montant perçu ou, à défaut, du rejet de leur demande. 



Aides au déménagement

A condition que le déménagement intervienne au plus tard 6 mois après la prise de fonctions sur le nouveau lieu d’affectation, ce délai étant porté à 9 mois dans le cas où le salarié doit gérer une période de séparation pour raisons familiales (enfant scolarisé ou travail du conjoint), les frais de déménagement seront pris en charge par la société sur présentation de 3 devis, dans la limite de 500,00 € hors taxe. 

Il est rappelé que la prise en charge des frais liés à la mutation inclut l’éventuelle participation de l’organisme ACTION LOGEMENT, laquelle viendra donc en déduction.

Les salariés souhaitant bénéficier de la prise en charge des frais liés à la mutation devront donc en justifier à peine de rejet de leur demande, en fournissant la preuve qu’ils ont sollicité l’organisme ACTION LOGEMENT d’une demande d’aide, ainsi que la preuve du montant perçu ou, à défaut, du rejet de leur demande.


ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour les trois années à venir, les grandes orientations de la formation professionnelle portent sur :
L’accompagnement des responsables terrain : responsables opérationnels managers/managers/chefs de chantier/ adjoints chefs de chantier/chefs de ligne. Il s’agira ainsi par exemple de faire monter en compétences ces responsables, sur le management, la relation commerciale, l’aspect technique.. 
L’amélioration des prestations rendues aux donneurs d’ordre, à titre d’exemple : amélioration du travail fini…, 
La prise en compte de manière optimale des contraintes d’hygiène des processus et de sécurité physique et mentale des personnels.

En tout état de cause, chaque année, la Direction définit les axes stratégiques du plan de développement des compétences, étant précisé que les besoins sont recueillis via l’encadrement et sont arbitrés en fonction des priorités. 
	
La Société poursuit ses efforts en ce domaine. 

Lorsque ce sera nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d’adaptation seront envisagées. 

Ces actions individualisées, permettront, selon le profil de chaque individu, d’adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futures des postes qui seront nécessaires et disponibles. Cette mesure peut également être mobilisée lorsque le nouveau poste porte sur des tâches différentes bien que correspondant à la qualification contractuelle du salarié.




ARTICLE 5 – VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE 

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article  du code du Travail.

Peuvent ainsi être obtenus un diplôme ou un titre professionnel délivré par l’Etat (CAP, BEP, Bac Pro…), un diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur (DUT, Licence, Master, ...), un certificat de qualification professionnelle (CQP), …

La Société s’engage à favoriser toute démarche de salariés qui souhaitent procéder à la validation des acquis de leur expérience. 

Pour ce type de demande, hors plan de développement des compétences, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service développement RH de la Société pour bâtir son projet. 

La demande d’autorisation d’absence au titre du congé de VAE précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification. 

La durée de l'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation.

Cette demande doit parvenir à la Société au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience. 

Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaitre par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence, ce report ne pouvant excéder six mois à compter de la demande. 

L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.

Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonne une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple. 

La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du CPF. 


ARTICLE 6 – BILAN DE COMPETENCES 

La Société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié. 
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail. 

Pour ce type de demande, hors plan de développement des compétences, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service développement RH, pour bâtir son projet. 

Ce type d’action de bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. 

La mise en œuvre de ce bilan pourra être imputable sur le CPF, selon les modalités de financement définies par la branche. 

La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel. 

Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté. 


ARTICLE 7 – COMPTE PROFESSIONNEL DE FORMATION

Chaque salarié peut solliciter le service développement RH de la Société pour élaborer son projet en matière d’utilisation du CPF. 


ARTICLE 8 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Depuis la loi du 5 mars 2014 no 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’entreprise doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel, et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, a apporté des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels.

L'ordonnance no 2019-861 du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a aménagé les conditions dans lesquelles l’employeur peut justifier de l’accomplissement des obligations et a fixé comme terme du délai d’accomplissement maximal le 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a suspendu les obligations à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 a prolongé la suspension des obligations jusqu’au 30 juin 2021.

Par ailleurs, la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 de gestion de la sortie de crise sanitaire a prévu un report des sanctions applicables en cas de non-respect des règles inhérentes aux entretiens professionnels.

Dans ce contexte, le présent article a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre afin de s'adapter aux réalités du terrain et des besoins de l’entreprise, dont les effectifs sont importants mais correspondent à un nombre d’emplois différents très limité, ce qui contraint les mobilités professionnelles et abouti à constater un spectre hiérarchique très réduit.

Les parties conviennent à ce titre que la périodicité des entretiens professionnels peut ne pas être de 2 années à la condition que chaque salarié bénéficie d’au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le cas échéant le second entretien étant l’occasion de l’état des lieux susmentionné, et sans que ces deux entretiens professionnels puissent être espacés de moins de 18 mois.

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et permet des échanges d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical ou un congé de solidarité familiale.

Tous les 6 ans, et au plus tard au 31 décembre de l’année concernée, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation,
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression salariale en elle-même, qu’elle qu’en soit la nature, mais aussi la mobilité professionnelle pour le même emploi mais avec progression au niveau des différents niveaux et / ou échelons hiérarchiques et/ou la mobilité professionnelle en lien avec une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.


TITRE DEUX : L’INTEGRATION


ARTICLE 9 : MODALITES DE RECRUTEMENT ET D'INTEGRATION

Article 9.1 : Parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil spécifique pour les jeunes salariés nouvellement recrutés.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration est constitué des mesures énumérées ci-après.

Entretien d’embauche

Les entretiens d’embauche sont réalisés sur la base d’un support défini par la direction, permettant d’objectiver les exigences et l’appréciation des profils et compétences.

Accueil

Au plus tard lors de sa prise effective de poste, un accueil du premier jour est réalisé par le tuteur/intégrateur ou le responsable hiérarchique ou toute procédure prévue à cet effet.

L’accueil et ses modalités sont retranscrits sur la base d’un document écrit annexé au présent accord. Ce document type est susceptible d’évoluer en fonction des besoins.

Lors de l’accueil, le tuteur/intégrateur ou le responsable hiérarchique veillera plus particulièrement à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Présentation et remise du kit nouvel arrivant,
Présentation aux différents collègues de travail, 
Remise d’un livret d’accueil, 
Présentation de l'entreprise et de son organisation,
Une visite du chantier,
Une formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail.

Article 9.2 : Accès au plan de développement des compétences

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de développement des compétences que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinée afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Article 9.3 : Entretien de suivi du recruté

Des entretiens de suivi sont organisés entre le nouvel arrivant, son responsable hiérarchique et le tuteur/intégrateur :
au terme d’une période de 15 jours ;
au terme d’une période d’un mois.

Ces entretiens ont notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et la maîtrise de ses compétences : 
appréciation du savoir-être, 
du savoir, 
du savoir-faire.

Ces entretiens sont retranscrits sur la base de documents écrits annexés au présent accord. Ces documents types sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins.

A l’issue de ces entretiens, le responsable hiérarchique en concertation avec le nouvel arrivant, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du nouvel arrivant et l’acquisition de compétences.


Article 11 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois années du 01 septembre 2021 au 01 septembre 2024.

A cette dernière date, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite.


Article 12 : révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société dominante.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 13 : publicité

Le présent accord est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, via la plateforme « Télé Accord », et au conseil de prud'hommes de Charleville Mezieres.

Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Remilly Aillicourt, le 24 septembre 2021, en cinq exemplaires originaux