Accord sur le télétravail







Entre :


La société Odigo, représentées par M…………………………………….., dûment habilitée, 
d’une part,


Et 


Les Organisations Syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat SNEPSSI (CFE-CGC)

Le syndicat SICSTI (CFTC)

Lien-UNSA Odigo (UNSA FESSAD)


d’autre part,


ci-après collectivement dénommées « les Parties »,

il est convenu ce qui suit.


















PREAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. L’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail le rappelle et désigne l’entreprise comme niveau de négociation des modalités précises du télétravail.

Odigo a d’ores et déjà développé une politique et des pratiques de télétravail depuis plus de 10 ans, afin de répondre aux besoins de flexibilité de la société et des salariés.


Ce nouvel accord répond à plusieurs objectifs :

Performance pour l'entreprise et amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés, au regard des bénéfices souvent constatés : 
réduction des déplacements, de la fatigue et du stress associés, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie ;
renforcement de l’attractivité de l’entreprise au regard des ambitions de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, 
réponse à des situations spécifiques de salariés par le télétravail.

Participation à la transition écologique
Le télétravail, en limitant les déplacements, réduit les émissions de CO2. 

Anticiper les situations exceptionnelles
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail. 


Enfin, les parties signataires rappellent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 
Elles réaffirment aussi l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que de la maitrise des flux numériques et entendent, à cette fin, encadrer au mieux la pratique du télétravail par ce présent accord.


Forts de ces constats et de ces objectifs, les Parties conviennent des dispositions suivantes : 







La mise en place du télétravail 

Définition du télétravail

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que l'article L.1222-9 du Code du travail définissent le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est rappelé que l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 n’a pas modifié cette définition.

Lieu du télétravail 

Au sens du présent accord, le télétravail est effectué au domicile du salarié. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de changement ponctuel du lieu habituel de résidence impactant le lieu du télétravail (sans modification du site de rattachement), le salarié doit en informer préalablement son Responsable Ressources Humaines et son manager. Il est précisé qu’il n’est pas autorisé de télétravailler en dehors de la France métropolitaine. Les situations exceptionnelles seront étudiées par la Direction.


Définition des conditions d’accès au télétravail régulier (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure)


Eligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs de la société Odigo en contrat à durée indéterminée qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

En conséquence, tout salarié est éligible au télétravail régulier et peut en faire la demande. Les salariés dont le métier nécessite une présence importante et régulière sur leur site de rattachement administratif ou chez un client, pourront voir cette demande limitée ou refusée. 

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière. C’est pourquoi, les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail régulier pendant les 4 premiers mois de celle-ci. 

Il en est de même pour les alternants et stagiaires. La présence régulière dans l’entreprise des alternants et des stagiaires est nécessaire à leur formation. C’est pourquoi, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Il est de la responsabilité du manager recruteur ou du tuteur/maître d’apprentissage d’organiser une présence sur site suffisamment importante pour garantir l’intégration du nouvel embauché dans de bonnes conditions ou l’encadrement des apprentis et stagiaires.

Les salariés amenés à se positionner sur un départ de l’entreprise au moment de l’implémentation du présent accord ne seront pas éligibles au programme de télétravail régulier.

Double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (cf article 6 du présent accord). 


Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours télétravaillés mensuellement est au maximum de 12 jours pour les mois de 20 jours ouvrés travaillés ou moins, étendu à 13 jours pour les mois à 21 jours ouvrés travaillés et à 14 jours pour les mois à plus de 22 jours ouvrés travaillés.

Le nombre de jours de télétravail par mois n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre.

Il est précisé que le nombre de jours de télétravail sur le mois est proratisé en fonction des jours de travail restant après la prise de congé.

Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en mi-temps thérapeutiques) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que le nombre de jours télétravaillés est proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail du salarié. Afin de maintenir un nombre de jours entier de télétravail, celui-ci est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : un salarié en temps partiel à 80% éligible à la formule 12 jours de télétravail maximum par mois, pourra bénéficier de 10 jours de télétravail dans le mois.

Le manager donne des orientations que le salarié doit respecter sur les choix des jours en télétravail en fonction des besoins d’organisation de son équipe (présence physique pour réunion sur site par exemple) et à des fins de cohésion et de collaboration.

En raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande du management. Cette demande doit être formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 48H à l’avance). 
L’employeur pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire plus longue comme précisé par l’article 1.3.8 du présent accord.

Pour des raisons de service, le manager peut décider, après validation d’un membre du COMEX, de réduire le nombre de jours de télétravail par mois.

L’outil collaboratif de réservation des espaces de travail doit être utilisé par chaque salarié pour déclarer ses jours de télétravail et sa présence sur site.

Les problématiques individuelles soulevées par un éventuel désaccord entre le manager et son salarié sur la validation des jours de télétravail peuvent faire l’objet d’une saisine auprès de la Direction des Ressources Humaines ou auprès des représentants du personnel.



Conditions de passage en télétravail

Une fois le présent accord signé, et par facilité administrative, tous les salariés éligibles reçoivent un avenant au contrat de travail sous forme de courriel des Ressources Humaines proposant une formule de télétravail régulier en fonction des dispositions de l’article 1.3.3.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit accepter électroniquement ce document pendant la période de sollicitation (3 semaines minimum). Avant la fin de ce délai, il peut également refuser explicitement ce nouvel avenant télétravail. Passé ce délai, l’absence de réponse sera considérée comme un refus.

Une fois leur période d’essai validée, les nouveaux salariés éligibles peuvent faire la demande du télétravail auprès de la Direction des Ressources Humaines en fonction des dispositions de l’article 1.3.3. Un avenant est alors édité et la mise en œuvre du télétravail est effective à compter du 1er du mois suivant la réception de l’avenant signé sans rétroactivité possible.


Forme de l’accord 

Odigo et le salarié formalisent leur accord par avenant. L’accord conclu, une fois signé entre l’employeur et le salarié, a une durée limitée à 1 an renouvelable par tacite reconduction et remplace tout avenant télétravail signé précédemment.
L’employeur peut dénoncer l’accord conclu avec le salarié sur les modalités du télétravail en lui envoyant une lettre avec accusé de réception avec un délai de prévenance d’un mois avant le renouvellement par tacite reconduction. 

Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit dans son avenant des conditions de mise en œuvre de cette forme de travail. 
Ces informations portent notamment sur : 
- l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail 
- le site de rattachement administratif - le lieu d’exercice du télétravail (article 1.2) 
- le nombre de jours en télétravail
- les droits et devoirs du télétravailleur 
- la date de mise en œuvre effective, la durée de la période d’adaptation et les conditions de renouvellement de cet avenant 
- les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail
- les moyens mis à disposition 
- un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise 
- les compensations associées au télétravail et les modalités de gestion associées

Le salarié atteste sur l’honneur via l’accord conclu avec l’employeur :
qu’il est couvert par son assurance habitation dans le cadre de son activité régulière en télétravail 
qu’il utilise la prime d’installation pour l’utilisation prévue à savoir l’amélioration de ses conditions de travail en télétravail


La mise en œuvre du télétravail est effective à compter du 1er jour du mois suivant la réception de l’avenant signé sans rétroactivité possible. 
En cas de changement de poste ou de temps travail, l’éligibilité au télétravail régulier est systématiquement revue afin que la Direction des Ressources Humaines s’assure que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un nouvel avenant peut alors être édité.

Les salariés qui n’ont pas la possibilité d’exprimer leur choix lors de l’implémentation du présent accord du fait de leur absence (arrêt maladie, congés diverses), ont la possibilité d’exprimer leur choix à leur retour.


Refus du télétravail 

Refus de l’employeur :
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager, motive son refus d’accéder à une demande d’accès au télétravail formulée par un salarié qui n’est pas éligible au télétravail régulier tel que formulé dans le présent accord.

Il est précisé que le salarié peut faire appel de cette décision en contactant la Direction des Ressources Humaines et/ou en remontant son cas auprès des représentants du personnel.



Refus du salarié :
Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail (ou qui ne répondent pas au courriel de proposition d’avenant envoyé par l’employeur) peuvent revenir sur leur choix en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines. Un avenant est alors édité par la Direction des Ressources Humaines en fonction de l’éligibilité du salarié à la date de sa demande. L’avenant sera effectif dans le 2 mois qui suit la demande.

La Direction rappelle, que d’un point de vue légal, le salarié peut demander la réversibilité définitive du télétravail à tout moment en adressant une demande à la Direction des ressources humaines.



Période d’adaptation 

Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail. 
Dès la formalisation du télétravail (par avenant), le salarié ou l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois. 
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant par écrit les raisons de la demande moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Lorsqu’elle émane du salarié, cette demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit. 
Lorsqu’elle émane de l’employeur, il est précisé que le salarié peut faire appel de cette décision en contactant la Direction des Ressources Humaines et/ou en remontant son cas auprès des représentants du personnel.

Une confirmation est alors adressée au salarié et il est alors mis fin automatiquement au télétravail régulier sous un délai d’un mois. 

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 




Modalités de suspension et de réversibilité du télétravail

De même, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

Le manager, après validation d’un membre du COMEX, peut, en cas de besoin business avéré exceptionnel ou en lien avec la fonction du salarié (exemple : ateliers de formation en présentiel chez les clients), demander une suspension provisoire d’une durée initiale d’un mois maximum moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum. Cette suspension peut être renouvelée pour les mêmes motifs.
Le manager adresse un courriel motivé (copie la Direction des Ressources Humaines) avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension.

En cas de désaccord ou de prolongation injustifiée, le salarié contacte la Direction des Ressources Humaines et/ou remonte son cas auprès des représentants du personnel. 


Recours au télétravail occasionnel

Tout salarié non-éligible au télétravail régulier, peut solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.   
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » est de 24 jours maximum par année civile, proratisés à la date d’entrée dans la société. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par courriel auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Il est précisé que ces 24 jours ne peuvent pas être pris de manière consécutive.

Les alternants et les stagiaires peuvent bénéficier de 4 jours de télétravail maximum par mois, à l’issue de leur période d’essai.

Les personnes pendant les 4 premiers mois de leur période d’essai, après validation managériale, peuvent bénéficier au maximum de 8 jours de télétravail par mois.

L’organisation du télétravail 

Au sens de l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans le cadre de ses responsabilités, l'employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d'information et de formation y afférent ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens nécessaires.


Droits et devoirs des salariés en télétravail

Droits du télétravailleur

La durée du travail et le temps de repos 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. 

Odigo veille, par des rappels réguliers, au respect de la législation applicable ainsi qu’aux dispositions des accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Odigo veille au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. 

Afin de concilier au mieux la vie privée des salariés et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, l’entreprise et le salarié en forfait heures conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du salarié et ce dans la limite de son horaire contractuel. 

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. Dans la mesure du possible, les salariés ne seront pas sollicités durant la pause méridienne (Odigo Break). 

Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée 

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’accompagne de la prise en compte du droit à la déconnexion. A ce titre, l’accord en vigueur au sein d’Odigo précise que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.
Outre la nécessité d’aborder la charge de travail tout au long de l’année afin d’y apporter des réajustements éventuels, le manager abordera au cours d’un entretien annuel les conditions d’activité, la charge de travail, l’équilibre vie personnelle et professionnelle ainsi que l’activité en télétravail du salarié.



Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière. 

Devoirs du télétravailleur

Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié 

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. 
Ainsi, de manière exceptionnelle, en cas d’impératif lié à l’activité, le salarié doit être en mesure de se rendre disponible sur site, même s’il était prévu qu’il télétravaille conformément à l’article 1.3.3 du présent accord.


Assurance 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau professionnelle sans accueil de public régulièrement et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence durant les jours de télétravail.  


Responsabilité quant au matériel mis à disposition 

Les matériels (tels que les ordinateurs portables), logiciels, consentis par l’employeur aux salariés sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. 
A ce titre, le salarié s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-  à avertir immédiatement Odigo en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


Confidentialité et protection des données 

L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales en vigueur ainsi que des règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données. Il l’informe également des restrictions existantes quant à l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

L’ensemble de ces éléments sont précisés dans la charte pour l’utilisation des systèmes d’information et la protection des données à disposition sur l’intranet.


Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, y compris en cas de déménagement.


La prise en charge des frais professionnels dans le cadre du télétravail régulier

Odigo s’engage à prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en télétravail régulier dans la limite de 2,5 € par jour.

Ce montant versé pour rembourser les frais engagés par le salarié en télétravail régulier est réputé utilisé conformément à son objet et exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. 

Le télétravailleur régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
Ainsi, Odigo accompagne ses salariés dans l’acquisition du matériel que ces derniers jugent utiles dans le cadre du télétravail par une prime d’installation qui laisse aux salariés la plus grande liberté quant aux choix de ces équipements de bureau (exemples : siège, bureau, écran, repose-pied, repose-poignet,..). 

Cette prime d’installation est fixée à 50% de la dépense réelle TTC, dans la limite d’un plafond de remboursement de 300 euros. 
A titre d’exemple : 
Dépense réelle : 180 euros, remboursement limité à 90 euros
Dépense réelle : 700 euros, remboursement limité à 300 euros 

Cette prime d’installation est renouvelable tous les 5 ans.
Le salarié peut demander le remboursement en plusieurs fois dans le respect du plafond de 300€ sur la période des 5 ans.
La période de 5 ans de présence dans l’Entreprise, pour le renouvellent de la prime, court à partir du premier remboursement.

Le remboursement s’effectue sur présentation d’un justificatif (facture émise au nom du salarié de l’Entreprise) daté au plus tôt de la date de signature du présent accord pour les personnes présentes dans l’entreprise à la date de signature de l’accord ou daté de la date de signature de l’avenant télétravail pour les autres, et préalablement approuvé par le manager habilité (procédure des notes de frais). 
Il concerne les salariés en CDI sous réserve de vérification de l’éligibilité du salarié au télétravail par le Département des Ressources Humaines. 
La prime d’installation est versée à l’issue de la période d’adaptation.

Il est précisé que les salariés non éligibles au télétravail régulier au sens de l’article 1.4 du présent accord mais qui pourraient bénéficier du télétravail occasionnel ne sont pas concernés par ces compensations. 

Enfin, les salariés en télétravail bénéficient d’un ticket restaurant pour chaque journée entière travaillée.



Equipements de travail

Odigo fournit un ordinateur portable, nécessaire à l'activité du salarié et s’engage à prendre en charge la réparation, voire, en tant que de besoin, le remplacement de ce matériel selon les procédures habituelles existantes dans l’entreprise. 



Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.  
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site Odigo. 

Chaque télétravailleur est régulièrement informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles et des préconisations relatives à l'organisation du poste de travail via notamment un guide spécifique destiné aux télétravailleurs (qui sera disponible sur l’intranet). 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect de ces règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail. 

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, la Direction des Ressources Humaines de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant. 

Evaluation des risques professionnels en télétravail
Etant une modalité d’organisation du travail, le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée dans le document unique d’évaluation des risques. 

Présomption d’accident du travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail lorsque l’accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, conformément aux dispositions législatives et règlementaires applicables en la matière. 
Le salarié doit fournir tous les éléments nécessaires à Odigo qui effectue la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le lien professionnel est présumé. 

L’accompagnement des salariés et des managers 

Adaptation des pratiques managériales 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les salariés peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible. 

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Il favorise le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. 
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. 

Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages. 


Formation des managers et des salariés 

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.
Sont principalement importantes :
Formations/sensibilisations aux outils de travail numériques
Formations/sensibilisations pour managers sur le management en télétravail
Formations/sensibilisations sur les RPS éventuellement engendrés par le télétravail
Formations/sensibilisations sur la cybersécurité
Formations/sensibilisations à l’ergonomie du poste de travail en télétravail


Il est à noter que Odigo offrant cette flexibilité d’organisation du travail à ses salariés depuis plus de 10 ans et du fait du contexte sanitaire (télétravail à temps plein du fait de la COVID19) à date de signature du présent accord, des formations sur ces thèmes ont déjà été délivrées.

La Direction s’engage néanmoins à poursuivre le déploiement de ces actions de formations et de sensibilisations de manière régulière et sur d’autres problématiques éventuelles liées à l’articulation du travail sur site et du télétravail. 


La préservation de la relation de travail avec le salarié

Maintenir le lien social 

L’éloignement des salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. 

Ainsi, le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions régulières afin de préserver le lien social.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. 
A ce titre, la Direction rappelle aux managers l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 
Tous les télétravailleurs peuvent bénéficier de l’infrastructure de leur site de rattachement. 

Enfin, la Direction organisera régulièrement, dans la mesure du possible, par site, des évènements en présentiel pour permettre aux salariés sur site de retrouver du collectif.


Prévenir l’isolement 

La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

A ce titre, la Direction rappelle aux managers l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, le guide destiné aux salariés en télétravail reprend tous les contacts utiles aux salariés.

En cas de besoin, les salariés peuvent faire appel aux personnes et aux dispositifs existants à la signature du présent accord ou tout autre dispositif à venir notamment :
Les responsables ressources humaines
Le médecin du travail
Les représentants du personnel, en particulier les membres des différentes Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Le Référent Santé Sécurité

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 


La prise en compte du contexte 

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure peuvent être :
Une restriction de déplacement imposé par les autorités publiques en cas de menace terroriste
Un risque sanitaire (épidémie/pandémie)
Une grève générale des transports en commun
Un risque climatique ou pic de pollution
Un risque technologique 
Des catastrophes naturelles
Une destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou un accident technique majeur empêchant de travailler sur site

En tout état de cause et conformément au Code civil les cas de forces majeures doivent remplir les conditions suivantes :
Caractère exceptionnel
Caractère imprévisible
Caractère irrésistible




Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la Direction de l’entreprise veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés. 

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, Odigo, sur la base des fondements de l’article L.1222-11 du Code du travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. 

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. 

Information des salariés 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 

Par conséquent, dans ce cas, la Direction informe l’ensemble des salariés concernés par courriel et/ou tout autre moyen dans les meilleurs délais. Cette communication est envoyée dès lors que la décision est prise de fermer un ou plusieurs sites et de recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Organisation du télétravail 

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail dans ce contexte. 
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut occasionner pour les salariés, Odigo porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. 
Dans ces circonstances particulières, la Direction met en œuvre les moyens pour prévenir l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. 




Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail 

Il n’est pas prévu d’équiper les salariés dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

A ce titre, il est précisé que la prime d’installation prévue à l’article 2.2 du présent accord, n’est pas versée dans le cadre du télétravail en cas de circonstance exceptionnelle ou cas de force majeure aux salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Une attention particulière est tout de même portée aux besoins des salariés non éligibles au télétravail régulier et qui peuvent avoir besoin d’équipement complémentaire. 
Dans la mesure du possible, la Direction étudie la possibilité de proposer aux salariés d’emprunter le matériel du site de rattachement afin d’améliorer les conditions de travail en télétravail.

En cas de fermeture totale des sites et du recours au télétravail imposé, la Direction s’engage à prendre en charge les frais professionnels des salariés concernés par cette fermeture en versant une allocation de 30€ par mois.
Pour les salariés à temps partiel (dont les salariés en temps partiel thérapeutique), il est précisé que cette allocation mensuelle forfaitaire est proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail du salarié. L’allocation mensuelle forfaitaire est arrondie à l’entier supérieur.



Application des règles de droit commun en matière de relation de travail 

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure. 

Il est aussi précisé que les droits et devoirs tels que décrits dans l’article 2.1 du présent accord s’appliquent dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

La prise en compte des situations particulières

Une attention particulière sera portée à l'aménagement des conditions de travail, par le biais du télétravail, pour les salariés dans les situations particulières suivantes :
Situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Aidants familiaux
Salariés suite à un congé maternité /congé paternité et d’accueil 
Salariés de plus de 55 ans
Les salariés en situation de fragilité

Suivi des recours

Une commission de suivi des recours sera constituée de 2 membres de la CSSCT et d’un membre de la DRH. Elle étudiera les recours de la période écoulée et analysera les demandes en cours fournies par les représentants du personnel et la DRH.
Cette commission se réunira selon les demandes à étudier à minima tous les trimestres, sauf en cas d’absence de recours.
Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée. Elle est composée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d’un représentant de la Direction. 

Cette commission de suivi peut se réunir à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires une fois par an ou plus en cas de besoin clairement identifié. 

Il s’agira notamment d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur l’entreprise et sa performance économique et sociale, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord. 

Les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de personnes ayant signé l’accord
Nombre de jours de télétravail
Nombre de suspensions demandées par les managers
Nombre de réductions/restrictions demandées par les managers
Nombre de recours



Durée, règles de révision et de dénonciation, dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.












Fait à Issy les Moulineaux, le 5 octobre 2021,

Signé par voie électronique et communiqué à l’ensemble des Parties.


Pour la Société Odigo et dument habilitée,




Pour Le syndicat SNEPSSI (CFE-CGC),






Pour le syndicat SICSTI (CFTC)






Pour le syndicat Lien-UNSA Odigo (UNSA FESSAD)