ENTRE

La Régie EAU D’AZUR, Etablissement public à caractère industriel et commercial,
dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par XXXXXX XXXXXX, Directeur Général,

Ci-après désignée « Régie EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »


D’une part,


ET


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical CFE-CGC
XXXXXX XXXXXX - délégué syndical CGT
XXXXXX XXXXXX - délégué syndical FO


D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :




SOMMAIRE























































PREAMBULE

La Régie EAU D’AZUR, comme de nombreuses autres entreprises, a été contrainte de mettre en place de façon soudaine et exceptionnelle le télétravail, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 dès le mois de mars 2020.

Cette crise perdurant depuis maintenant plus d’un an, force est de constater que le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail au sein de la Régie EAU D’AZUR, certes parfois dégradé, pour les activités qui le permettent.

Toutefois, cette expérience a permis de démontrer l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance.

Dans un même temps, des négociations nationales sur le télétravail ont été menées et ont débouché sur la signature d’un Accord National Interprofessionnelle (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du Télétravail » le 26 novembre 2020. Cet accord a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 2 avril 2021 publié au JO du 13 avril 2021, rendant donc obligatoires ses dispositions pour toutes les entreprises concernées.

Outre l’engagement pris d’ouvrir des négociations sur le télétravail, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de pérenniser cette nouvelle forme de travail qui permet de répondre aux objectifs de performance de la Régie EAU D’AZUR tout en offrant aux  collaborateurs la possibilité :

de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant les temps de trajet domicile/travail,
d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs (QVT),
de contribuer au développement durable en limitant les déplacements contribuant ainsi à une réduction de l’impact carbone produit par les moyens de transport.

Etant donné le caractère « novateur » de ce mode d’organisation du travail au sein de la Régie EAU D’AZUR, les parties conviennent que cet accord constitue un « premier socle » qui pourra être complété par avenant en fonction des demandes d’amélioration et/ou d’adaptation nécessaires à la continuité de service.

En effet, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. 

Enfin, tant la Direction de la Régie EAU D’AZUR que les organisations syndicales signataires rappellent, à la conclusion du présent accord, que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

le strict respect du volontariat,
la préservation du lien social et le respect de la vie privée,
la préservation de la santé mentale,
la réversibilité,
l’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions, usages et mesures en vigueur au jour de sa signature au sein de la Régie EAU D’AZUR et ayant un objet identique et/ou similaire.



DEFINITIONS ET CADRE JURIDIQUE

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (cf. art. L 1222-9 du Code du Travail).

Au sein de la Régie EAU D’AZUR, le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un arrêté pour les fonctionnaires. 

Le télétravail est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée soit dans les locaux de la Régie EAU D’AZUR, soit dans un autre lieu prédéfini et fixe, et ce, pour une durée et un calendrier déterminés.

Dans un souci de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :

le télétravail de manière régulière et alternée (« travail hybride »): télétravail habituel revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative (cf. article 5.2.1) ;
le télétravail de manière occasionnelle : télétravail intervenant occasionnellement sur l’année (cf. article 5.2.2) ;
le télétravail ponctuel pour les cadres (cf. article 5.2.3) ;
le télétravail relevant de dispositions spécifiques pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles pour une durée limitée, et dans des circonstances particulières (cf. paragraphe 7).

Ainsi ne constituent pas du télétravail :

la réalisation d’astreintes au domicile du collaborateur ; la période d'astreinte ne constitue pas pour l'agent du télétravail, tout comme l'éventuelle intervention réalisée depuis son domicile pendant la période d'astreinte si celle-ci est comptabilisée comme du temps de travail effectif,
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être réalisées dans les locaux de la Régie EAU D’AZUR,
la réalisation de tâches en dehors des locaux de la Régie EAU D’AZUR et en dehors du domicile du collaborateur.

Les parties conviennent, en outre, que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur, la qualité de télétravailleur.

De même, le fait d’avoir accès au réseau de la Régie EAU D’AZUR depuis l’extérieur ou d’exercer toute activité nomade ne constitue pas du télétravail.

Enfin, l’aménagement du télétravail à domicile ne doit pas conduire à ce que le collaborateur concerné ne soit plus du tout présent dans les locaux de l’entreprise, ni à ce que la majorité de son temps de travail soit effectuée dans le cadre du travail à distance.

Définition du lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail, objet du présent accord, ne peut prendre la forme que d’un télétravail réalisé au domicile du collaborateur.

Il s’agit par principe du lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.



Conditions matérielles

Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au domicile du collaborateur. 
Ainsi, ce dernier doit attester sur l’honneur (cf. annexe 2), avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu’il dispose à son domicile : 

d’un espace dédié au travail, lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein de la Régie EAU D’AZUR; cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail,
d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à l’activité, en lien avec les services informatiques (connexion internet haut débit ou connexion 4 G au moins),
d’une installation électrique conforme.

En cas de changement de domicile du collaborateur, cette attestation devra être renouvelée.

En outre, le collaborateur doit, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile. L’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant sa journée de travail à domicile.

En cas d’échéance de l’assurance du collaborateur en cours de période, cette attestation devra être renouvelée. Elle devra également être renouvelée en cas de changement de domicile du collaborateur.

Le télétravailleur à domicile utilisera exclusivement les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions mis à sa disposition par la Régie EAU D’AZUR.

PRINCIPEs GENERAUX

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences individuelles et collectives, la mise en œuvre du télétravail peut être différenciée en fonction des emplois au sein de la Régie EAU D’AZUR tout en veillant à l’équité de traitement entre les directions et dans son déploiement.

Le présent accord définit l’articulation entre le travail en présentiel et le travail à distance. Cette articulation doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs tout en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail au sein de la Régie EAU D’AZUR.

Les collaborateurs, au sein d’un même service ou de services différents, dès lors qu’ils occupent des emplois similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote la Régie EAU D’AZUR, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.

Dans ce cadre, la mise en place du télétravail repose, 

d’une part, sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, la Direction devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail ;
d’autre part, sur le respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à préciser ci-après les deux grands principes dont le respect permet d’assurer le bon fonctionnement du dispositif :
le collaborateur en télétravail est un collaborateur qui travaille.
Si le télétravail permet au collaborateur d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres collaborateurs de la Régie EAU D’AZUR ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. 
Ainsi, le collaborateur en situation de télétravail doit :
être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
s'adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin,
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication,
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'entreprise,
participer aux réunions internes organisées à distance en utilisant les applications mises à disposition par EAU D’AZUR (WEBEX par exemple).

le manager d'un collaborateur en télétravail continue à exercer ses prérogatives de manager. Dès lors le manager doit :
veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
veiller à ce que les résultats exigés soient équivalents à ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail,
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des collaborateurs afin que ceux-ci puissent s'organiser,
organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique en utilisant les applications mises à disposition par EAU D’AZUR (WEBEX par exemple) par défaut et en précisant les règles de participation pour tous pour une efficacité optimale ;
être attentif à l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social dans l'entreprise.

En synthèse, les parties signataires rappellent que la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l'entreprise, à l'activité du collaborateur, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'entreprise.

Dès lors, le bon fonctionnement du travail nécessite de chacun un comportement responsable en lien avec quelques principes simples de vivre ensemble rappelés ci-dessous :

être joignable dans les plages horaires de travail,
faciliter le bon fonctionnement de la vie de l'équipe en participant aux réunions à distance,
être physiquement présent lorsque cela a été convenu préalablement avec l'équipe,
se rendre disponible sur le lieu de travail dès qu’il y a des impératifs de service.

OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès, d’organisation et des conditions de mises en œuvre du télétravail régulier et autres formes de travail à distance.

Le présent accord porte sur le télétravail à domicile.

Postes concernés 

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail et pour des tâches et des activités de nature à être exécutées de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Sont ainsi exclues, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les fonctions nécessitant une présence indispensable sur le lieu de travail ou sur le terrain (cf. annexe 1).
Les activités qui nécessitent la présence physique du collaborateur sur le terrain ne sont, par nature, pas éligibles au télétravail.

Collaborateurs concernés 

Le télétravail s’applique à tous les collaborateurs CDI ou CDD de droit privé ou de droit public, et aux agents mis à disposition au sein de la Régie EAU D’AZUR. Il est néanmoins exclusivement réservé aux collaborateurs à temps plein ou à temps partiel à 80% et plus. 

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc. 

Le télétravail est, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, ouvert aux collaborateurs, ayant au moins 6 mois de travail effectif sur le poste au moment du passage en télétravail et disposant : 

d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant ni une présence managériale soutenue, ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations,
d’une capacité à organiser leur activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, maîtrise de l’informatique, etc.).

Il est, par ailleurs, rappelé que, dans un strict respect de l’égalité de traitement, les modalités d’accès au télétravail sont identiques pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

MODALITEs DE MISE EN place DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur le principe d’une part, du double volontariat sur demande du collaborateur et accord de l’employeur (cf. article 4.2.) et, d’autre part, de réversibilité et/ou de suspension à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Demande préalable

S’agissant d’un dispositif à l’initiative du collaborateur, il lui appartient de formuler sa demande motivée par courrier remis en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines (cf. annexe 3). 

Le collaborateur devra alors préciser, lors de sa demande initiale, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail « régulier » à hauteur d’un (1) jour de télétravail ou de deux (2) jours de télétravail par semaine ou « occasionnel ».

Il ne sera pas possible d’organiser le télétravail en demi-journée, sauf dans le cas particulier des collaborateurs à 90%.

Les jours de télétravail et en présentiel seront définis entre le collaborateur et le manager et pourront être au choix fixes ou variables selon un planning établi mensuellement.

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du collaborateur.

Examen de la demande 

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique disposent d’un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse.

Durant ce délai, la Direction des Ressources Humaines étudie la demande en lien avec le manager afin de : 



s’assurer des motivations et des conditions dans lesquelles le collaborateur pourrait exercer le télétravail ;
vérifier les critères d’éligibilité tels que prévus aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord, 
déterminer avec le manager les modalités envisageables du télétravail au regard des demandes du collaborateur, les modalités appliquées aux autres collaborateurs du service déjà en télétravail et des besoins et contraintes du service.

La réponse positive ou négative est apportée par écrit au collaborateur dans les délais prévus ci-dessus. Toute réponse négative est motivée et précisera le délai, le cas échéant, nécessaire avant de pouvoir introduire une nouvelle demande.

En cas de mobilité sur un autre poste, il appartient au collaborateur d’initier une nouvelle demande motivée par courrier remis en main propre contre décharge auprès de son nouveau responsable hiérarchique avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, en respectant le délai de 6 mois de travail effectif sur son nouveau poste.

Si les conditions d’éligibilité sont à nouveau remplies, le principe du télétravail pourra être reconduit sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. La reconduction est soumise à la signature d'un nouvel avenant précédée d'un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Formalisation du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail (ou un arrêté). L’avenant au contrat de travail (cf. annexe 5) précisera :

la durée, 
les modalités de renouvellement, 
le lieu d’exercice du télétravail, 
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le collaborateur pourra être contacté…),
l’obligation d’assurance,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,
les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité.

Le télétravail est fixé pour une durée déterminée d’un an, renouvelable pour une durée identique. 

Période d’adaptation et durée du télétravail 

Afin que le collaborateur comme son responsable hiérarchique puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de trois mois.

Cette période de trois mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue et reportée d’autant pour toute absence du collaborateur, quel que soit le motif (congés payés, CJR / RTT, maladie, etc..).

Durant cette période, le collaborateur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.

En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédent ne s’appliquera pas.



Réversibilité

Après la période d’adaptation, telle que définie à l’article 4.4 du présent accord, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum, à compter de la demande émise : 

de quinze jours calendaires (15) pour le collaborateur,
de un (1) mois pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le collaborateur. 

De même, en cas de manquement par le collaborateur aux règles relatives au télétravail, le responsable hiérarchique peut demander de mettre fin ou suspendre le télétravail sans délai. Cette décision fera l’objet d’un courrier de la part de la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’absences répétées et/ou d’absences non-justifiées lors des jours de travail dans les locaux de l’entreprise, le télétravail pourra être suspendu sans délai de prévenance.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quel que soit le motif, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Un entretien entre le manager et le collaborateur est alors réalisé afin de faciliter le retour au travail sur site.

Renouvellement

Au terme de la période de télétravail initialement fixée dans l’avenant (ou l’arrêté), le télétravail peut être renouvelé, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et du respect des règles posées par le présent accord. Dans ce cadre, la demande du collaborateur doit être adressée au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.

Si les conditions d’éligibilité sont toujours remplies, le principe du télétravail est reconduit sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. La reconduction est soumise à la signature d'un nouvel avenant précédée d'un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies à l’issue de la période déterminée, il est mis un terme au télétravail. 

Modalites d’oRGANISATION DU télétravail

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la Direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence au sein de la Régie EAU D’AZUR, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

Présence physique dans l’entreprise et rythme du télétravail

Les parties rappellent leur attachement au maintien d’une présence physique au sein de l’entreprise. Cette présence est indispensable tant pour la bonne marche des activités que le maintien du lien social entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et ses collègues ainsi que pour le partage d’informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction.

De fait, l’aménagement du télétravail à domicile ne doit pas conduire à ce que le collaborateur concerné ne soit plus du tout présent dans les locaux de l’entreprise ni à ce que la majorité de son temps de travail soit effectuée dans le cadre du travail à distance.

Afin de maintenir la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer une présence des collaborateurs a minima de 3 jours par semaine au sein de la Régie EAU D’AZUR.

Dans le respect de ce principe, les collaborateurs peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant le(s) jour(s) de télétravail sur la semaine.

Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
De même, il ne peut être procédé à un report du jour en télétravail tombant sur un jour férié chômé ou de congés. 

Organisation du télétravail

Les différents dispositifs de télétravail ne peuvent pas se cumuler.

Teletravail régulier

Dans le cadre du télétravail régulier, celui-ci s’organise en principe par journée entière : 

pour les collaborateurs à temps plein dont la répartition du temps de travail s’effectue sur 5 jours, le télétravail est organisé dans la limite maximale de deux (2) jours par semaine,
pour les collaborateurs à 80 %, le télétravail est organisé dans la limite maximale d’une journée par semaine,
pour les collaborateurs à 90 %, le télétravail est organisé dans la limite maximale d’une journée et demie par semaine. Seuls les collaborateurs à 90% sont autorisés à télétravailler sur une demi-journée.

Le nombre de jours en télétravail sera déterminé d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur au regard notamment des besoins du service, des fonctions du collaborateur et de la nécessité d’assurer la continuité du service. 

Il appartiendra à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail à domicile et de déterminer les jours pouvant faire l’objet d’un télétravail ainsi que la répartition entre les collaborateurs.

L’organisation retenue entre les collaborateurs et le manager doit veiller à ce que tous les collaborateurs soit présents, sur site, a minima une journée de travail par semaine.

Télétravail occasionnel

Afin de s’adapter au mieux au besoin de certains collaborateurs dont les fonctions sont exposées à des calendriers variables et régulièrement soumis à des réunions physiques, rendant difficile le télétravail régulier, il est prévu la possibilité d’un télétravail occasionnel organisé sur l’année. 

Le télétravail annuel permet au collaborateur de travailler à distance au maximum vingt (20) jours par an dans la limite de deux (2) jours par semaine.

Sauf demande urgente acceptée par le manager, le collaborateur devra prévenir son manager dans un délai d’au moins sept (7) jours avant tout jour de télétravail. Il ne pourra bénéficier du télétravail qu’après avoir obtenu l’accord préalable et écrit de son manager.

Les jours de « télétravail occasionnel » devront faire l’objet d’une demande du collaborateur concerné via l’outil FET. A ce titre, il devra poser au préalable une « absence TELETRAVAIL HORS COVID », laquelle devra être acceptée et validée avant le(s) jour(s) en télétravail par le supérieur hiérarchique.

De même, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte que tous les collaborateurs soient présents, sur site, à minima une journée de travail par semaine.

En dehors de ces dispositions spécifiques, le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles (notamment quant à l’éligibilité, la formalisation, la durée, etc.) que le télétravail régulier.



Télétravail ponctuel

Dans le prolongement des négociations obligatoires 2020 signé le 20 décembre 2019, il est possible pour les collaborateurs cadres éligibles au télétravail et n’ayant pas recours ni au télétravail « régulier », ni au télétravail «  occasionnel », de disposer d’un contingent de dix (10) jours par année civile qu’ils peuvent positionner en journées en télétravail après accord du responsable hiérarchique.
L’utilisation de ce contingent de jour ne peut amener à plus de deux (2) jours en télétravail dans une même semaine.

Ainsi, le collaborateur cadre qui souhaite recourir au télétravail devra en faire la demande par écrit, sept (7) jours avant la date envisagée, lorsque la situation est prévisible ou le plus tôt possible en cas d’événement imprévisible.
Le collaborateur qui se trouve dans une situation ponctuelle le conduisant à envisager un temps de télétravail, devra faire sa demande via FET, en posant une absence « TELETRAVAIL HORS COVID », puis en cliquant sur le bouton «  Demande d’absence auto ».

Il ne pourra s’absenter que si son supérieur hiérarchique valide son absence via FET.

Les dispositions des articles 1.2, 1.3 et 3.2 sont également applicables dans le cadre du télétravail ponctuel.

Droits et devoirs du collaborateur en télétravail

Il est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement sur son lieu de travail, notamment pour assister à des réunions, au motif que celui-ci intervient durant une journée prévue en télétravail.

Contrôle du temps de travail

En situation de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de la Régie EAU D’AZUR et de son service. Il doit plus particulièrement respecter les règles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos rappelées en annexe 4.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de la Régie EAU D’AZUR. 

Ainsi, l'activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

A ce titre, l'avenant au contrat de travail rappellera les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable :

pour les collaborateurs en horaires collectifs, la plage horaire correspond aux règles en vigueur en la matière au sein de la Régie EAU D’AZUR pour sa direction ou son service, c’est-à-dire aux horaires de travail qui leurs sont applicables,
pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail – les collaborateurs étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps – il est préconisé de respecter les dispositions de l’accord du temps de travail des cadres, notamment le droit à la déconnexion, le respect des durées maximales de travail prévues par la réglementation. 

En conséquence, les collaborateurs sont considérés comme déconnectés de 20h à 7h le lendemain, sauf pour les collaborateurs étant soumis à l’astreinte.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail.

Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, …), le collaborateur habituellement en télétravail régulier n’est pas autorisé à travailler de son domicile. 

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un concept qui n’est pas juridiquement défini. Néanmoins, la loi lui assigne comme objectif d’« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Selon l’INRS, le droit à la déconnexion peut s’entendre comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les collaborateurs amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles. 
Il constitue donc le droit pour les collaborateurs de ne pas être connectés aux outils numériques en dehors de leur temps de travail, mais également de ne pas être contactés sur leurs outils numériques de travail en dehors de leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion est abordé au sein de la Régie EAU D’AZUR dans l’accord relatif au temps de travail des cadres en forfait jours. Ces dispositions ont été étendues aux personnels non cadre par l’accord sur les négociations annuelles obligatoires de 2017 en date du 23 février 2017. 
Le droit à la déconnexion sera également détaillé dans l’accord relatif à la QVT actuellement en cours de négociation.

Dans ce cadre, les parties reconnaissent que les outils numériques professionnels tels que la messagerie électronique, les smartphones, le VPN, etc., font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Au titre du présent accord, la Régie EAU D’AZUR réaffirme l'importance du bon usage professionnel de ces outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs.

La Régie EAU D’AZUR rappelle néanmoins que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas aux situations d’astreinte, qui suppose par définition, que le collaborateur d’astreinte doit rester joignable et en mesure d’intervenir à tout moment.

Accompagnement du collaborateur en télétravail

Le suivi objectif du collaborateur en télétravail et de son activité requiert de la part du manager :

une attention spécifique à la situation de télétravail : fréquence des échanges en lien avec les conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l'activité,
une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non,
des entretiens réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période d'adaptation,
un traitement identique des salariés, en télétravail ou non, concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotion, sans différenciation d'aucune sorte liée au télétravail.

L'entretien annuel devra aborder les conditions d'activité du salarié en télétravail, l'évaluation de la charge et de ses résultats.

Statut du collaborateur en télétravail

Les parties entendent rappeler que le passage en télétravail à domicile ne modifie aucunement la qualité et le statut de collaborateur. 

Droit individuel et collectif

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le collaborateur qui exerce son activité en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les collaborateurs qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière.
De même, il bénéficie notamment des mêmes droits en matière d’attribution de titres restaurant.

Obligation de discrétion et de protection des données

Le collaborateur en télétravail s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s'engage à respecter les règles fixées par la Régie EAU D’AZUR en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données...). 
Le collaborateur assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité des informations et documents qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Protection de la santé et de la sécurité

Prévention

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la Régie EAU D’AZUR s'applique également en situation de télétravail. 

Une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au collaborateur avant son passage en télétravail. Elle comportera également des conseils pour bien choisir et organiser son espace de travail à domicile. 

Conformément à l'art. L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au collaborateur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Accidents du travail dans le cadre du télétravail

Les accidents survenus, pendant le temps de travail, au domicile du collaborateur alors qu’il est en situation de télétravail sont présumés imputables au travail. 

En conséquence, le collaborateur victime d’un accident doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique par tous moyens afin qu’il en soit fait déclaration par la Direction des Ressources Humaines.

La procédure de déclaration est la même que pour les accidents qui auraient lieu au sein de l’entreprise.

Frais professionnels

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux collaborateurs télétravailleurs les équipements et solutions définis au paragraphe 8, la Régie EAU D’AZUR ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier au titre de l’espace de travail.



Dispositions PROPRES Au centre Relation clientele

L’organisation du télétravail au sein du Centre Relation Clientèle doit être adaptée aux spécificités de fonctionnement, compte tenu de l’ouverture du service, en continu, du lundi au vendredi de 8H à 19H et le samedi matin de 9H à 12H. 

Les présentes dispositions sont donc exclusives aux collaborateurs du Centre Relation Clientèle, à savoir les Chargés de Clientèle et les coordinatrices et le responsable du service.

De par la nature de leur poste, les Chargés de Clientèle basés au sein des agences et dans les accueils de proximité des vallées (Tinée et Vésubie) pour la réception des accueils clients sont exclus de toute forme de télétravail.

Le télétravail ne peut être réalisé que sur les plages de 10H à 18H et de 11H à 19H en semaine et sur la plage du samedi matin de 9H à 12H.

S’agissant du samedi travaillé, un après-midi de la semaine concernée (4h00) est obligatoirement non travaillé. La matinée travaillée correspondante s’effectuera en télétravail sur les deux plages horaire 8H-16H ou 9H-17H exclusivement. 

Cette organisation particulière peut avoir pour effet, pour les collaborateurs du Centre Relation Clientèle qui souhaitent être en télétravail, de porter à 3 jours maximum le nombre de jours en télétravail sur une même semaine, lorsque le samedi est travaillé (environ 1 semaine sur 5 en moyenne).

Le télétravail reste sur la base du principe du double volontariat. Ainsi, pour les collaborateurs qui ne souhaitant pas télétravailler, plusieurs téléphones portables équipés du logiciel « Wary-Me » seront mis à disposition du service et devront être utilisés en cas de situation de travail isolé entre 17H et 19H et les samedis matins.

A l’instar des autres directions et services, les modalités générales de fonctionnement, notamment l’organisation de réunions, par les coordinatrices, individuelles ou collectives, avec les Chargés de Clientèle se feront, pour les collaborateurs en télétravail, en visio-conférence. 

Le télétravail n’emporte pas de modification dans les règles de planification de l’activité et des roulements. Il sera toutefois précisé les journées effectuées en présentiel et les journées de télétravail. 

autres dispositions specifiques DU Teletravail

Dispositions dans le cadre d’un avis de la médecine du travail

Sur avis motivé du médecin du travail, un collaborateur pourra, pour une temporalité définie, bénéficier d'un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun sans que cela ne puisse avoir pour effet d’instituer un télétravail permanent.

Un courrier, adressé au collaborateur, précisera les nouvelles modalités d'organisation du travail ainsi que la date de fin.

Dispositions dans le cadre d’un risque majeur

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes pouvant nécessiter l'activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA) :



survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites ;
pandémie ;
grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

La mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.

Il est rappelé que compte tenu du caractère exceptionnel d’une telle mesure, le principe du double volontariat ne s’applique pas.

Autres dispositions spécifiques

Les parties conviennent, que pour certaines situations spécifiques, exceptionnelles et temporaires, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :

des femmes enceintes,
des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap momentané pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,
des situations liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre dans le respect des principes et des modalités définis dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 4.4).

Moyens et équipements mis à disposition 

L’entreprise met à disposition du collaborateur télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Le choix du matériel mis à la disposition du collaborateur relève de la compétence du service Informatique et du Directeur Général. Le matériel est adapté aux spécificités du métier. 

Pour les collaborateurs qui ne seraient pas équipés de téléphone portable, le logiciel CISCO JABBER (ou équivalent) pourra être installé sur l’ordinateur destiné au télétravail afin de pouvoir réceptionner depuis l’ordinateur, les appels entrants sur le téléphone fixe du collaborateur.

Modalités de mise à disposition 

La Régie EAU D’AZUR prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. 

Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état et  à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise, à distance chaque fois que cela sera possible, au service informatique dans les autres cas. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais. 



Règles d'utilisation et de sécurité

Le collaborateur télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 

Pour des raisons essentielles de sécurité des systèmes informatiques de l’entreprise, l’ordinateur ne doit être utilisé qu’en se connectant via le VPN afin de bénéficier des pare-feux et protection du système informatique de la Régie EAU D’AZUR. 

Pour ces mêmes raisons de sécurité, il est rappelé qu’il est strictement interdit d’utiliser tout matériel de stockage externe sur le matériel informatique appartenant à la Régie EAU D’AZUR (clé USB, disque dur externe).

Le seul matériel de stockage externe autorisé est celui mis à disposition par le service informatique. Il ne doit en aucun cas être utilisé sur des ordinateurs personnels.

Assistance technique 

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le collaborateur en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur. 

En cas de dysfonctionnement, le collaborateur doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le collaborateur est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon, un retour au bureau sera priorisé.

Modalités de déploiement

La mise en œuvre du télétravail dans les conditions prévues par le présent chapitre sera progressive dans le temps au sein de chaque entité. 

Afin d’assurer un déploiement optimal et une installation pérenne dans le temps du dispositif du travail à distance, il peut être mis en place, au regard des contraintes du service et sous contrôle de la Direction des Ressources Humaines, un nombre maximum de collaborateurs en télétravail au sein d’un même service. 

L’atteinte de ce seuil pourra justifier des décisions de refus du télétravail ou de renouvellement du télétravail. Dans ce cadre, et en cas de demandes multiples au sein d’un même service nécessitant un arbitrage, la décision d’accorder ou non le télétravail s’effectue selon les critères classant suivants :

la durée du travail (dans une logique de meilleure conciliation des temps de vie),
la situation personnelle (collaborateur aidant, parents d’enfants en bas âge, etc.),
le temps de transport par ordre décroissant,
l’ancienneté sur le poste (par ordre décroissant).

Par ailleurs, six mois après le déploiement de la mise en œuvre du télétravail, une première analyse sera faite afin de regarder comment les bureaux individuels pourront être redéployés pour alléger certains espaces sous-dimensionnés ou réduire le nombre de bureaux loués, tout comme les impacts en termes d’utilisation des places de parking, notamment celles louées à proximité du Siège.



Suivi de la mise en œuvre du teletravail

Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail sera effectué auprès de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. 

Ce bilan aura lieu lors de la réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du mois de juin.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date de mise en œuvre.

PRISE D’EFFET

Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2021 ou, si la signature intervient après le 1er juillet 2021, le 1er jour du mois qui suit la signature du présent accord 2021.

ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.
L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.


DEPÔT

Le texte de l'accord est déposé à la DREETS (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.
Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Fait à Nice, le 24 juin 2021, en 5 exemplaires originaux 

Suivent les signatures




ANNEXE 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail

Les fonctions nécessitant une présence indispensable sur le lieu de travail ou sur le terrain sont par nature inéligibles au télétravail : 

Agent Assainissement 
Agent d’Entretien des ouvrages et Bâtiments
Agent d’Exploitation
Agent de Maintenance
Agent de Maintenance des appareils de réseau
Agent Moyens Généraux
Agent Réseaux 
Agent Travaux
Agent Usine
Agent Relève
Agent Renouvellement Compteurs
Agent du Quart 
Agent Support Technique Electromécanique Industrielle
Assistant Encadrant Travaux
Chargé(e) de clientèle (en charge de l’accueil client en agence)
Conducteur de Travaux
Technicien Assainissement
Technicien Entretien des appareils de régulation
Technicien Laboratoire
Technicien réseau
Technicien Usine/Electromécanicien
Technicien Usine et Canal


ANNEXE 2 : MODELE ATTESTATION SUR l’HONNEUR 


ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE LA CONFORMITE DE MON LOGEMENT



Je soussigné(e), Prénom NOM, certifie sur l'honneur que :

les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; 
je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Je reconnais avoir été informé(e) sur les risques inhérents à l’utilisation d’une installation électrique non conforme.


Fait à : Lieu du domicile
Le : date



Signature














ANNEXE 3 : MODELE DEMANDE DE TELETRAVAIL


La demande de télétravail est à adresser par courrier remis en main propre contre décharge auprès de du responsable hiérarchique avec en copie la Direction des Ressources Humaines.



Objet : Demande de télétravail


Monsieur / Madame (Le Responsable Hiérarchique), 

Je vous demande, par la présente, de bien vouloir étudier ma demande de télétravail, en application de l’accord d’entreprise portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Régie EAU D’AZUR en date du XX XXXX 2021.

A ce titre, je souhaiterais pouvoir télétravailler de façon régulière à hauteur de 

préciser le nombre de jour : 1 ou 2 jour(s) par semaine 

[ou] 

je souhaiterais bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel à hauteur de 20 jours par an.


Je reste à votre disposition pour échanger sur ma demande. 


Signature









ANNEXE 4 : durees maximales de travail et temps de repos

Durée maximale journalière :10 heures quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit la fonction occupée par le salarié, 

Durée maximale hebdomadaire :

46 heures sur une période de 12 semaines consécutives (hors travail de nuit et sous réserve de dispositions particulières prévues pour les entreprises de distribution d’eau, notamment en cas de travaux urgents) ;
48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire (sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine).

Repos quotidien : 11 heures consécutives.

Repos Hebdomadaire : 35 heures a minima qui correspondent à 1 jour de repos par semaine (soit 24 H) auquel viennent s’ajouter les 11 heures du repos quotidien, soit 35H de repos consécutifs minimum).


Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail.


ANNEXE 5 : PROJET DE modele d’avenant teletravail





ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S : 

La Régie EAU D’AZUR 
dont le siège social est situé, Le Crystal Palace - 369-371, Promenade des Anglais – CS 53135 – 06203 NICE Cedex 3
Représentée par son Directeur Général, Monsieur, 

D’une part,

ET

Civilité Prénom NOM 
Né(e) le XX mois XXXX à Ville (XX), de nationalité XXXXXX,
Immatriculé(e) à la sécurité sociale sous le n° X XX XX XX XXX XXX XX

D’autre part,


Préambule

Par courrier du XX/XX/XX, Civilité Prénom NOM, a fait connaitre son souhait de bénéficier du télétravail régulier, en application des dispositions de l’accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Régie EAU D’AZUR en date du XX juin 2021.

D’un commun accord avec Civilité Prénom NOM, en qualité de supérieur hiérarchique, la Direction EAU D’AZUR a répondu favorablement à sa demande.

Il est expressément rappelé que la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l'entreprise, à l'activité du collaborateur, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'entreprise.


Article 1 – Modalités d’exécution du télétravail

A compter du XX/XX/XXXX, Civilité Prénom NOM travaillera X jours en télétravail par semaine. 

Les jours de télétravail seront établis selon un planning mensuel établi à l’avance entre Civilité Prénom NOM et son supérieur hiérarchique.

Lors des journées en télétravail, Civilité Prénom NOM exercera ses missions dans les mêmes conditions que s’il/elle était dans les locaux de l’entreprise. 

En conséquence, les horaires de travail demeurent inchangés et Civilité Prénom NOM doit rester joignable.

Civilité Prénom NOM s’engage à s'adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin et à participer aux réunions internes organisées à distance en utilisant les applications mises à disposition par EAU D’AZUR (WEBEX par exemple).
Il s’engage par ailleurs, en télétravail comme au sein des locaux de l’entreprise, à garantir la confidentialité des informations et la protection des données de la Régie EAU D’AZUR.

Article 2 – Période d’adaptation

Le présent avenant ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. 

Cette période de trois mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue et reportée d’autant pour toute absence du collaborateur, quel que soit le motif (congés payés, CJR / RTT, maladie, etc..).

Durant cette période, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment :

par Civilité Prénom NOM, sans délai de prévenance,
par l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.

Article 3 – Lieu de télétravail et conformité

Civilité Prénom NOM exercera son activité en télétravail depuis son domicile habituel, situé [Adresse du collaborateur] à Ville (Code Postal).

Civilité Prénom NOM atteste sur l’honneur que son logement dispose :

d’un espace dédié au travail lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein de la Régie EAU D’AZUR ; cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail,
d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à l’activité (connexion internet haut débit ou connexion 4 G au moins),
d’une installation électrique conforme.

Civilité Prénom NOM doit par ailleurs fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

En cas de changement de domicile, Civilité Prénom NOM doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et devra à nouveaux remplir l’ensemble des formalités ci-avant énoncées.

Article 4 – Garanties liées au télétravail

La Régie EAU D’AZUR s’engage à :

veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
veiller à ce que les résultats exigés soient équivalents à que ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail,
planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des collaborateurs afin que ceux-ci puissent s'organiser,
organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique en utilisant les applications mises à disposition par défaut et en précisant les règles de participation pour tous pour une efficacité optimale ;
être attentif à l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social dans l'entreprise.

Article 5 – Temps de repos

Civilité Prénom NOM reconnaît avoir été informé(e) par son employeur des règles de repos légal, à savoir : 
le repos quotidien, soit le temps de repos entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives minimum. 
le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures consécutives (24 heures +11 heures).

Civilité Prénom NOM s’engage expressément à respecter ces temps de repos.

Article 6 – Santé et sécurité 

Civilité Prénom NOM reconnaît avoir reçu une information écrite rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran.

En cas d’absence imprévisible lors d’un jour de télétravail et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, Civilité Prénom NOM devra immédiatement en aviser son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la Régie EAU D’AZUR afin que toute disposition utile puisse être prise. Elle justifiera ensuite, auprès de la Direction des Ressources Humaines, de son absence par la production d’un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle dans les deux jours ouvrables.

Article 7 – Conditions matérielles

Dans le cadre du télétravail, la Régie EAU D’AZUR met à la disposition de Civilité Prénom NOM le matériel nécessaire à l’exécution de son travail, sur décision du service informatique et de la Direction Générale.

Civilité Prénom NOM s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 

Pour des raisons essentielles de sécurité des systèmes informatiques de l’entreprise, l’ordinateur ne doit être utilisé qu’en se connectant via le VPN afin de bénéficier des pare feux et protection du système informatique de la Régie EAU D’AZUR. 

Par ailleurs, le seul matériel de stockage externe autorisé est celui mis à disposition par le service informatique. Il ne doit en aucun cas être utilisé sur des ordinateurs personnels.

Article 8 – Prise en charge des Frais

S’agissant d’un dispositif à l’initiative du collaborateur, et dès lors que la Régie EAU D’AZUR fournit le matériel nécessaire à l’exécution du télétravail, il n’est prévu aucune prise en charge de frais liés au télétravail. 

Article 9 – Réversibilité

En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond plus aux attentes et contraintes de chacun, il pourra également être mis fin au télétravail :

par Civilité Prénom NOM, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.
par l’entreprise, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le collaborateur. 

Par ailleurs, tout manquement à l’une des dispositions du présent avenant pourra constituer un motif de mettre fin au télétravail.



Article 10 - Durée de l’avenant

Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant a un caractère temporaire et n’est opposable à l’une ou l’autre des parties que durant la seule période strictement déterminée pour laquelle il a été conclu, soit du XX/XX/20XX au XX/XX/20XX inclus. 

A l’issue de cette période, il pourra être décidé de son éventuelle reconduction. La demande de renouvellement doit être adressée dans un délai d’un mois avant le terme du présent avenant.

Ainsi, à compter du XX/XX/20XX, le présent avenant ne produira plus aucun effet à l’égard de la Régie EAU D’AZUR et de Civilité Prénom NOM. Les parties seront en conséquence replacées dans la situation contractuelle au XX/XX/20XX, ce que Civilité Prénom NOM accepte sans réserve.

Les autres clauses du contrat de travail ou des avenants antérieurs, non affectées par le présent avenant, demeurent inchangées.


Fait en double original à Nice, le 202X.




Le Directeur Général	Le salarié(1)







	Prénom NOM



Signature précédée de la mention : « Bon pour accord. Reçu un exemplaire en main propre »