ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE :

L’Association Jeunesse et Cultures dont le siège social est situé 3 Place d’Avrinsart à (88000) EPINAL, Siret n° 384 206 421 00040, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice,

Ci-après désigné « l’Association »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 6 novembre 2019 annexé aux présentes), ci-après :

Monsieur XXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comite Social et Economique

D’autre part,





S O M M A I R E





















































































PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail au sein de l’Association et des spécificités de son activité.

Il a également pour objet de doter l’Association d’un Compte Epargne Temps permettant aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises et de définir les modalités relatives à la mise en place du télétravail dans l’Association.

Cet accord a également vocation à définir les modalités de récupération des heures effectuées lors des séjours organisés au sein de l’Association pendant les périodes de vacances scolaires suite à la dénonciation de l’accord du 3 septembre 2012.

Les sujets non traités par le présent accord demeurent soumis aux dispositions de la Convention collective Etablissements et Services pour personnes Inadaptées et Handicapés.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le régime des heures supplémentaires. 


ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 30 minutes.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de pause n’est pas rémunéré (y compris lors des formations).


ARTICLE 3 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail/mission ou le lieu de formation, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail/mission pour la région, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal :
à la moitié du temps pour les trajets d’une distance inférieure à 100 kms,
au tiers du temps pour les trajets d’une distance supérieure à 100 kms.


ARTICLE 4 – Astreintes 

Un régime d’astreintes est institué dans l’Association. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'Association. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Article 4.1 – Salariés visés

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Directeur
Chefs de service

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.



Article 4.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 3 jours.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Article 4.3 – Contreparties 

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’Association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur de 12 points par journée d’astreinte.

La valeur du point est définie par référence à la valeur du point telle que fixée par la Convention collective des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (3,80 euros au jours de la signature du présent accord).

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’Association.

Article 4.4 – Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié intégralement avant le début de son intervention.


ARTICLE 5 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié est égale à 10 heures.

Cette durée quotidienne peut être portée à 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.

Sauf circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît de travail et lors des séjours organisés par l’Association pendant les vacances scolaires, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de séjours pendant les vacances scolaires entraînant un dépassement de la durée de 48 heures hebdomadaires, une demande d’autorisation sera adressée à l’inspection du travail après avis du Comité Economique et Social.

ARTICLE 6 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Ce repos pourra être réduit à 9 heures :
en cas d’urgence,
en cas de surcroît exceptionnel d’activité,
pour les salariés exerçant des activités de surveillance nécessitant d’assurer la protection des biens et des personnes ; il s’agit notamment des salariés occupant les fonctions d’éducateurs lors des séjours organisés par l’Association pendant les vacances scolaires.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures sauf dérogation à la durée minimale de repos telle que définie ci-dessus.

ARTICLE 7 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

ARTICLE 8 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) De façon hebdomadaire, par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque mois, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.

ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’Association.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, congés conventionnels,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est dans l’obligation de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

ARTICLE 10 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche Sanitaire, social et médico-social à but non lucratif sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’Association sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.


ARTICLE 11 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (salariés à temps plein)

Compte tenu des contraintes relatives à la durée du travail inhérentes au fonctionnement de l’Association, l’aménagement du temps de travail est organisé sur une période annuelle pour l’ensemble du personnel. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et de périodes d’activité plus basses, selon les besoins et contraintes de l’Association et des salariés.


Article 11.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe :

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés :

Sont concernés par cette organisation du travail sur l’année, les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Compte tenu des spécificités liées au fonctionnement de l’Association, les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant sur la base d’un temps plein.

Justifications :

L’Association ayant vocation a travailler principalement avec des mineurs, il est en effet nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail sur l’année ceci afin de tenir compte des périodes de disponibilité du public concerné par les actions de l’Association.


Article 11.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.


Article 11.3 : Amplitude de la variation et régulations des heures excédentaires

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

Sauf circonstances exceptionnelles et lors des séjours pendant les vacances scolaires, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 44 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, sauf circonstances exceptionnelles et lors des séjours pendant les vacances scolaires, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 4 semaines consécutives.

Chaque fin de trimestre, un point sera fait avec la Direction sur le nombre d’heures excédentaires effectuées par le salarié au cours du trimestre écoulé par rapport aux nombres d’heures prévue dans la programmation indicative.

La fixation des semaines basses sera ajustée sur le trimestre suivant au regard du nombres d’heures excédentaires. Les semaines basses seront fixées par les salariés, après avis du responsable hiérarchique et validation de la Direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association, ceci afin d’éviter un cumul trop important des heures excédentaires en fin de période annuelle.



Article 11.4 : Décompte des heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Les heures supplémentaires se décomptent sur une période égale à l’année.

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures seront majorées au taux de 25%.

Les heures supplémentaires ainsi déterminées en fin de période de référence ainsi que leurs majorations donneront lieu à un repos compensateur équivalent qui sera pris dans les conditions suivantes :
Le repos sera pris en accord avec le responsable hiérarchique sur proposition du salarié au minimum 10 jours calendaires avant la prise du repos ;
Le repos devra être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit et positionnés hors périodes scolaires sauf accord de la Direction ;
Les salariés seront informés de leur droit à repos en fin de période annuelle.

Les heures supplémentaires ainsi rémunérées sous forme de repos de remplacement en cours de période de référence ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est précisé que les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires par les salariés occupant les fonctions d’éducateurs lors des séjours organisés par l’Association pendant les vacances scolaires seront récupérées à l’issue du séjour dans les conditions figurant à l’article 11.5 du présent accord ; les heures ainsi récupérées sur la période de référence ne donneront pas lieu à heures supplémentaires en fin de période de référence.


Article 11.5 : Récupération des heures effectuées lors des séjours 

Lors des séjours organisés par l’Association pendant les vacances scolaires les salariés sont amenés, compte tenu des spécificités liées à ce type d’action à dépasser les limites prévues à l’article 11.3 du présent accord (après accord de l’Inspecteur du travail en cas de dépassement supérieur à 48 heures).

Il est donc prévu que pour les salariés participant aux séjours :
Pour les heures effectuées dans la limite de 44 heures : ces heures seront décomptées normalement dans le cadre de l’annualisation ;
Pour les heures effectuées au-delà de 44 heures : les 8 premières heures seront majorées à 25% et les heures suivantes seront majorées à 50%.
Les heures effectuées au-delà de 44 heures et leurs majorations seront récupérées de la façon suivante :
La semaine suivant le séjour, les salariés récupéreront 3 jours de congés trimestriels tels que prévus à l’article 15 du présent accord ainsi qu’une partie des heures effectuées au-delà de 44 heures (majorations incluses) et cela dans la limite de 35 heures (congés trimestriels inclus) ;
Le reliquat des heures effectuées au-delà de 44 heures pendant le séjour et de leurs majorations devra être récupéré sur les mois de juillet, août et septembre de l’année considérée conformément aux modalités prévues à l’article 11.4.

Exemple : un salarié effectue, après accord de l’inspecteur du travail, 60 heures de travail lors d’un séjour.
44 heures sont décomptées dans le cadre de l’annualisation.
Sur les 16 heures restantes : 8 heures sont majorées à 25% et 8 heures à 50%, soit un total de 22 heures à récupérer.
La semaine suivant le séjour le salarié récupérera 3 jours de congés trimestriels et 14 heures sur les 22.
Il lui restera 8 heures à récupérer sur le trimestre juillet-août-septembre de la même année.

Article 11.6 : Programme indicatif

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La répartition de l’horaire de travail du salarié pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas d’urgence, d’absences simultanées de salariés.

Article 11.7 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° de courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° d’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


ARTICLE 12 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (salariés à temps partiel)

Article 12.1. : Principe et salariés concernés

Principe 

L’organisation du travail à temps partiel se fait par principe dans un cadre hebdomadaire ou mensuel dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu que le travail à temps partiel pourra être aménagé, avec l’accord du salarié concerné, sur l’année.

Salariés concernés

Personnel administratif
Educateurs

Article 12.2 : Période de référence

La période de référence dans le cadre de cet aménagement sera l’année civile.

En cas d’application d’un tel aménagement, la durée du travail annuelle ne pourra pas atteindre 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Conformément à l’article L. 3123-14-1 du Code du travail et à l’accord de branche du secteur Sanitaire, social et médico-social à but non lucratif relatif au temps partiel du 22 novembre 2013, la durée minimale de travail à temps partiel est de 14 heures hebdomadaires pour les salariés pour lesquels les exigences du poste le justifient sauf demande du salarié d’effectuer une durée inférieure pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois.

Ainsi au jour de la signature du présent accord, et sauf demande expresse du salarié pour convenances personnelles ou cumul d’emplois, la durée annuelle du travail devra être au minimum égale à 643 heures (14/35ème de 1.607 heures) sans jamais atteindre 1.607 heures.


Article 12.3 : Aménagement du temps de travail

La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre du présent dispositif sera déterminée par accord des parties.

Dans le cadre du présent aménagement :
la durée du travail hebdomadaire pourra être inférieure à 14 heures puisque dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à la durée minimale ;
La durée du travail hebdomadaire pourra atteindre voire dépasser 35 heures sans que le contrat de travail ne puisse être requalifié de contrat de travail à temps plein.

Les salariés dont la durée du travail sera inférieure à la durée minimale légale bénéficieront d’horaires de travail réguliers (journées complètes ou demi-journées) afin de leur permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à la durée minimale légale.

Un planning prévisionnel de la répartition mensuelle de la durée du travail et des horaires de travail sera établi un mois à l’avance.

La répartition de la durée du travail et les horaires de travail seront communiqués aux salariés concernés par écrit au plus tard 7 jours calendaires avant leur prise d’effet ; toute modification de la répartition et des horaires devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et délai ; ce délai pourra toutefois être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces modifications de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail pourront intervenir dans les cas suivants : remplacement d’un salarié absent, tâches exceptionnelles, nécessités de service.


Article 12.4 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du présent aménagement pourront atteindre le tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles ne devront toutefois avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale (soit 1.607 heures).

Les heures complémentaires seront constatées en fin de période de référence et donneront lieu à rémunération et majoration dans les conditions légales et conventionnelles.

Article 12.5 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés sera mensualisée sur la base de l’horaire moyen convenu entre les parties au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire effectué.

Les absences et les entrées ou sorties en cours d’année seront traitées de la même façon que pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est aménagée sur l’année.

CHAPITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 13 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, créée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 modifiée en dernier lieu par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et l’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 et codifiée aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, consiste en une journée supplémentaire de travail pour les salariés ne donnant pas lieu à rémunération.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du Code de l’action sociale et des famille.

Pour les salariés soumis à un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, cette journée est intégrée dans le volume global de 1607 heures.


ARTICLE 14 – Congés payés

Article 14.1 : Durée du congé annuel

La durée du congés annuel est égale à 30 jours ouvrables pour un salarié présent sur toute la période d’acquisition des congés.

Ce congé s’acquiert, dans les conditions légales, à raison de 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

Article 14.2 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés

A compter du 1er janvier 2021, et afin d’harmoniser cette période avec la période de référence applicable à la durée du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).

Article 14.3 : Période de référence pour la prise des congés payés

La période de prise des congés payés est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre) suivant l’année d’acquisition.


ARTICLE 15 – Congés payés annuels supplémentaires (dits congés trimestriels)

En application de l’article 6 de l’Annexe 3 « Dispositions particulières au personnel éducatif, pédagogique et social » de la Convention collective Etablissements et Services pour personnes Inadaptées et Handicapés, les salariés participant aux séjours pendant la période des grandes vacances scolaires bénéficient des jours de congés payés supplémentaires prévus par la Convention collective précitée en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période.

Le nombre de jours de congés supplémentaires est fixé à 3 jours pour les personnels concernés sans préjudice des jours de congés supplémentaires garantis par la Convention collective précitée pour chacun des trimestres ne comprenant pas le congé principal.

ARTICLE 16 – Jours pour enfant malade

Sur présentation d’un justificatif médical, chaque salarié bénéficie de jours « enfant malade » indemnisés (mais non assimilés à du temps de travail effectif) à hauteur de :
5 jours par année civile pour les enfants avant 12 ans,
3 jours par année civile pour les enfants à partir de 12 ans jusqu’à moins de 18 ans.

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions de la Convention collective précitée relatives aux enfants gravement malades.
CHAPITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 17 – Champ d’application/adhésion

L’accès au Compte Epargne Temps (CET) est ouvert à tous les salariés de l’Association embauchés en contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 (six) mois.

Les salariés intéressés devront communiquer par écrit à la Direction leur volonté d’adhérer au CET.

ARTICLE 18 – Alimentation du compte 

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter chaque année le CET des jours suivants :
jours de congés payés annuels dans la limite de 5 jours par an correspondant à la cinquième semaine de congés payés,
jours de congés conventionnels (y compris congés payés annuels supplémentaires dits congés trimestriels) dans la limite de 6 jours par an,
heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.

ARTICLE 19 – Utilisation du compte en temps

Article 19.1 : Nature des congés pouvant être pris

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé sans solde prévu par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise (congé sabbatique, congé création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation etc) ;
des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé prévu par la loi ou les dispositions conventionnelles (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant etc) ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de 55 ans et plus, de manière progressive ou totale.

Article 19.2 : Délai et procédure 

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ou passage à temps partie d’une durée minimale d’un mois. 

Le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum deux mois avant la date prévue pour son départ en congé ; l’employeur doit y répondre dans les deux semaines suivant la demande, à défaut, la demande est réputée rejetée.

En cas de cessation anticipée d’activité, le salarié doit formuler sa demande au moins six mois avant la date à laquelle il souhaite que cette cessation prenne effet ; l’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois selon la date de réception de la demande, à défaut la demande est réputée rejetée.

Article 19.3 : Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :

L’indemnité versée au salarié au salarié est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

Cette indemnité est versée à l’échéance normale de la paie et est soumise aux cotisations sociales.


ARTICLE 20 – Gestion et fin du CET

Article 20.1 : Information du salarié

Le salarié est informé de la situation de son CET une fois par an.

Article 20.2 : Cessation du compte

En cas de cessation du contrat, le Compte Epargne Temps est clôturé. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de rémunération en vigueur au jour du versement.

En outre, les droits acquis dans le CET par le salarié qui viendraient dé dépasser le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du Code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

CHAPITRE VII – TELETRAVAIL

ARTICLE 21 – Champ d’application/éligibilité

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Les parties conviennent que les salariés éligibles au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, sont ceux dont le poste est compatible avec une telle modalité d’organisation du travail.

ARTICLE 22 – Télétravail habituel

Article 22.1. Définition du télétravail habituel 

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Article 22.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de deux jours par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Article 22.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à la Direction de l’Association qui devra formuler sa réponse dans le délai d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Article 22.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.

ARTICLE 23 – Télétravail occasionnel

Article 23.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Article 23.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.



ARTICLE 24 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

Article 24.1 - Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association peuvent le joindre.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Article 24.2 - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail :

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Article 24.3 - Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail habituel : 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

ARTICLE 25 – Equipements 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association. 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Association. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée de plus de trois mois ou de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

ARTICLE 26 – Sécurité du lieu de travail et assurance

Article 26.1. - Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé. 

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

L’association et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Article 26.2. - Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’Association sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 
Article 26.3. - Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Association ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 27 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

Article 27.1.- Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Article 27.2. - Respect du règlement intérieur : 

Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.



Article 27.3. - Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de ses partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 28 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2021.

ARTICLE 29 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement,  et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 30 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 31 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

ARTICLE 32 - Consultation et dépôt

Le présent accord a préalablement à son adoption donné lieu à consultation du Comite Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 5 octobre 2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Epinal
Le 05/10/20
En 3 exemplaires originaux