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Entre les soussignés,
ANNECY RENOVATION dont le siège social est à SILLINGY (Haute-Savoie), 127 Route du Puits de l’Homme,
Le Comité social et économique, représenté par M… élue en date du 16 décembre 2019

Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions des Conventions Collectives du Bâtiment applicables au personnel de l’entreprise : 
Ouvriers (nationale) JO 3193 / IDCC 1596 (B026) ;
ETAM (JO : 3002 / IDCC 2609) ;
 Ingénieurs, Assimilés et Cadres (IDCC 2420/BROCHURE JO 3002) ;
notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature de l’accord de branche :
- dans  relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le Bâtiment et les Travaux Publics, constituant l'annexe VI de la présente convention, étendu pour les entreprises de Bâtiment de plus de 10 salariés par arrêté ministériel du 23 février 1999 (J.O. du 26 février 1999) modifié par arrêté ministériel du 30 mai 2000 (J.O. du 24 juin 2000.),
-  dans  sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les entreprises du Bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), constituant l'annexe VII de la présente convention, étendu par arrêté ministériel du 30 octobre 1998 (J.O. du 31 octobre 1998), modifié par l'avenant n° 1 du 10 mai 2000 étendu par arrêté ministériel du 23 novembre 2000 (J.O. du 5 décembre 2000) et par l'avenant n° 2 du 17 décembre 2003 étendu par arrêté ministériel du 19 mai 2004 (JO 29 mai 2004).
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. 

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) de la société ci-dessus défini à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Article 2 - Durée du travail
2.1 – Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
L'horaire hebdomadaire de travail effectif des salariés à plein temps peut varier autour d’un horaire moyen de 35 à 43 heures par semaine, selon les services et les emplois :
35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
36 heures en moyenne, soit 1.653 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
37 heures en moyenne, soit 1.698 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
38 heures en moyenne, soit 1.744 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
39 heures en moyenne, soit 1.790 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
40 heures en moyenne, soit 1.836 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
41 heures en moyenne, soit 1.881 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
42 heures en moyenne, soit 1.927 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
43 heures en moyenne, soit 1.973 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs.
Ces durées annuelles s'appliquent aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

2.2 – Durée quotidienne du travail et repos quotidien
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut-être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement, il pourra être réduit à 9 heures, notamment :
-  pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service    (exemple : relève de poste, maintenance...),
-  en cas de travaux urgents liés à la sécurité.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.



2.3 - Heures supplémentaires
Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :
-  soit à la semaine,
-  soit sur une période de 4 semaines,
-  soit sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, à l’initiative de l’employeur pour moitié des heures et à l’initiative du salarié pour l’autre partie. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit, dans les périodes convenues en commun accord entre le salarié et l’employeur.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 400 heures par an et pour chaque salarié. Ce contingent ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article 3.4 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année.

Article 3 – Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail
Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements du bâtiment qui présentent un caractère fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux contraintes climatiques, aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail.
La durée du travail se calcule annuellement, entre le xx/xx/N et le xx/xx/N+1.

3.2 – Annualisation du temps de travail
L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire définie dans l’article 2.1 ci-dessus, par salarié, et dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces durées s'appliquent aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.
Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront diffusés aux salariés concernés par les responsables des différents services.
Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein d’un service ou de l’entreprise, etc.…

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année, sur la base de l’horaire contractuel convenu. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 
Exemple : un salarié mensualisé à 169 heures, absent 3 jours, au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 7,8h = 23.40 heures.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. 
En fin de période d’annualisation, soit le 28 ou 29 février, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 
 
3.3 – Temps partiel annualisé
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure  à :
35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;
ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;
ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année. 
Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail déterminera le choix opéré par tout salarié à temps partiel, sa durée du travail et :
la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
ou les modalités de communication des horaires de travail en cas d’organisation sur l’année.
Le temps partiel aménagé sur toute l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, figurant à l’article 3.2. L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.
En fin de période d’annualisation, soit le 28 (29) février, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique : rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires. 
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées  par les salariés à temps partiel : 
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 46 heures ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de période de référence, soit au 28 (29) février.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 4 heures.

Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficient  d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.

3.4 – Forfait en heures sur l’année
La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'à posteriori ;
- salariés n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées..
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder une moyenne de 46 heures par semaine.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder l'horaire annuel équivalent à 2.110 heures de travail effectif au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut en principe excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles. La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours de la semaine en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment :
à la durée quotidienne maximum de 12 heures prévue à l’article 2.2 du présent accord ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues à l’article 2.2 ;
au repos quotidien minimum de 9 heures prévu à l’article 2.2 ;
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
au repos hebdomadaire légal d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout.
Les salariés en forfait annuel en heures ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail suivantes :
aux dispositions des conventions collectives du bâtiment, révisées par le présentant accord  ;
au contingent d'heures supplémentaires de 400 heures prévu à l’article 2.3 du présent accord.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. Le salarié est donc tenu d'établir un relevé déclaratif des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire. Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire forfaitaire convenu, calculée de la manière suivante :

3.5 – Forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. 
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif :
Le salarié cadre doit être classé, selon la classification définie par la convention collective du bâtiment Ingénieur, assimilés et Cadre au minimum au coefficient xx.
Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après :
-  pour les fonctions de Responsable technique et les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique), le classement, tel qu'il résulte de la classification des ouvriers doit être égal ou supérieur à xxx ;
-  pour les fonctions de technicien et d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification  ETAM doit être égal ou supérieur au  niveau x.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus, dans la limite de 13 jours par an. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 10 %. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.6 – Forfait sans référence horaire 

Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent, dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment. 
Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans leur établissement.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues par la législation, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 20%. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au niveau C2 coefficient 162.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Article 4 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du xx/xx/xx. 

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis aux représentants du personnel pour validation avant l'expiration du délai de préavis.
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5 – Publicité de l'accord

Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.

Fait à 			, le  		.
en 2 exemplaires

Signature des parties

Pour la société,				                        Pour le personnel de l’entreprise,