PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre :

La Caisse primaire d’Assurance maladie du Finistère représentée par son Directeur
Et :

Les organisations syndicales représentatives existantes au sein de la CPAM :

M., délégué syndical représentant le syndicat CGT
M, 
M , délégué syndical représentant le syndicat FO

Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Cpam du Finistère souhaite étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de télétravail engagée par la Cpam du Finistère et a pour but de permettre aux salariés de télétravailler, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ce protocole intègre les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et les évolutions légales en matière de télétravail issues de l’ordonnance n°2017, 1385 du 22 septembre 2017. 
Il intègre également les mesures précisées dans le protocole d’accord relatif au travail à distance de l’UCANSS du 28 novembre 2017, du cadrage national de la CNAM et des enseignements tirés de la période de travail exceptionnel dans le contexte sanitaire liée à la Covid-19.
Plus généralement, la Cpam du Finistère souhaite s’inscrire dans une logique de développement durable dans le cadre du plan santé qualité de vie au travail de l’organisme.


TITRE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

1.1 - Périmètre du protocole

Le présent accord est applicable, aux salariés des services dont l’activité est en partie télétravaillable.

1.2 - Définition du télétravail à domicile

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme «toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le lieu du domicile devra se situer géographiquement dans un périmètre compatible avec les dispositions de l’accord relatives au retour sur le site de rattachement en cas de panne et d’incidents informatiques (article 5.9.2) et la nécessité de maintenance des outils. 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à l’employeur. 

La possibilité d’exercice du télétravail sur un site appartenant à l’employeur fera l’objet d’une analyse préalable de faisabilité.

Le télétravail depuis une [seconde/autre] résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 

que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique. 
En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

Le lieu du domicile et/ou de résidence est obligatoirement déclaré au service RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le dossier de candidature complété par le télétravailleur et la Cpam du Finistère.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile au minimum un mois avant le changement effectif.


TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 - Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail : prérequis professionnels et organisationnels

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. 

La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisantes ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, pour bénéficier du télétravail, l’activité exercée par le salarié doit être télétravaillable (nombre de tâches suffisantes) et compatible, en termes de matériel, et  pour le collectif de travail, les publics ou partenaires avec un fonctionnement à distance. De même, les salariés itinérants qui disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisantes pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance. 

Sont exclues du télétravail les personnes dont le métier nécessite une présence permanente sur site.


2.2 – Limitation du nombre de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et le principe d’égalité de traitement.

Si les demandes de salariés éligibles sont supérieures aux possibilités, la distance domicile travail sera utilisée comme critère d’arbitrage.


2.3 - Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail : prérequis techniques

2.3.1 - Connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, l’intervention des équipes techniques à distance permet d’attester que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

2.3.2 - Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile. 

Pour les formules de télétravail d’un jour par semaine et le forfait de 60 jours, le salarié réalise une attestation sur l’honneur justifiant la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. L’employeur se réserve la possibilité de s’assurer de la réalité de la déclaration par un contrôle au domicile du salarié.

Pour les formules de télétravail de 3 jours par semaine, l’attestation sur l’honneur de conformité électrique (sécurité juridique) sera complétée par un diagnostic des installations électriques et du lieu réalisé par le service de l’Administration générale de la Cpam du Finistère. En cas de non-conformité des locaux, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 

Quand le télétravail s’exerce, en formule 3 jours par semaine, depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 1.2, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Un diagnostic supplémentaire sera à réaliser par un organisme agréé et sera à la charge du salarié.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 


TITRE 3 – LES PRINCIPE REGISSANT LE TELETRAVAIL

La demande de télétravail s’inscrit dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 26 novembre 2020 :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail est réversible tant par l’employeur que par le salarié

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

L’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité d’accès aux formations et il a les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.


TITRE 4 – LES DIFFERENTES ETAPES

4.1 - Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié et mis en place par campagne. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit, à l’aide d’un dossier de candidature. Une copie de cette demande est également adressée au service RH et au manager stratégique.

Un entretien est préalablement organisé entre le responsable et l’agent afin d’échanger sur le projet du salarié et sa faisabilité. Le responsable informe l’agent de sa position et le dossier est adressé au service RH et au manager stratégique.

Une réponse est faite dans un délai maximum de 45 jours (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le service RH qui doit motiver l’accord ou le refus de cette modalité d’activité.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :

le non-respect des conditions d’éligibilité

des raisons d’impossibilités techniques

une désorganisation de l’activité

une  autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

un arbitrage réalisé au regard du matériel disponible, de coût ou de volonté de la direction de maîtriser le volume de télétravailleurs. Cet arbitrage prendra notamment en compte le critère distance domicile/travail.

Ces motifs ne sont pas exhaustifs.


4.2 - Notification individuelle

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, il ne peut être pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 2 ans. 

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
La formule de télétravail choisie : 1 jour ou 3 jours fixes pour les agents ou un forfait de 60 jours pour les cadres, informaticiens et personnel itinérants agents (CAM, CIS…) avec, quelle que soit la formule choisie, un principe de 2 jours minimum de présence sur site par semaine. En cas de travail à temps partiel et de formule 3 jours, le nombre de jours de télétravail est réduit afin de respecter cet impératif de 2 jours de présence sur site.
Les conditions de flexibilité sur les jours fixés. 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables. 
Le matériel mis à disposition. 
La conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site. 
Les conditions de réversibilité du télétravail.
La durée de la période d’adaptation.
Le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail.
Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
La référence à la charte des droits et devoirs des télétravailleurs.

Le télétravail peut être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

La notification est établie à compter du 1er  octobre de l’année N jusqu’au 30 septembre de l’année N+2 et est reconductible après renouvellement du dossier de candidature complété au plus tard le 30 avril. 

Dans une logique d’accès à tous les salariés au télétravail, un recensement des demandes d’accès au télétravail et de sorties est réalisé tous les deux ans. De fait, l’employeur pourra procéder à un renouvellement de la moitié des personnes en télétravail.

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la CCNT, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient en outre, de la participation aux frais de repas, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les agents en télétravail sont administrativement rattachés à la Cpam du Finistère. Ils sont inscrits en tant que télétravailleurs sur le registre unique du personnel.


4.3 - Les phases de la mise en place du télétravail

4.3.1 - La période d’adaptation

Le télétravail implique une confiance réciproque, de la loyauté et le respect des consignes par le salarié. Du fait de la situation particulière des salariés en télétravail, tout manquement constaté en matière de non-respect des consignes et/ou comportement déloyal pourra remettre en cause l’accord de télétravail. L’employeur pourra alors mettre fin au télétravail. En effet la situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, de mettre fin au télétravail. Un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique puis une notification de fin de télétravail sera adressée au salarié par le service RH.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

4.3.2 - Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que de l’agent.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. 

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable de 30 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. 

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. Par ailleurs, il restitue le matériel et/ou mobilier mis à disposition.

4.3.3 - Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée par le service RH conjointement avec l’Administration Générale et le responsable de service et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions de télétravail définies.

4.3.4 - Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Une absence nécessitant un temps de présence sur site afin de permettre une actualisation des compétences
Une évolution technique ou réglementaire conséquente
Période de congés scolaires ne permettant pas l’exercice du télétravail
Mises à jour technique nécessitant un temps sur site et plus généralement tout évènement nécessitant une présence sur site.


TITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5. 1 Formation au télétravail pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique appelée « travailler à domicile » est créée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs.

Cette formation a pour principal objectif d’aider à la réalisation de l’activité en dehors d’une structure organisée.

Cette formation permettra notamment au télétravailleur de maîtriser l’usage des outils mis à sa disposition et d’appréhender l’ensemble des aspects du télétravail.

Par ailleurs, l’ensemble des managers sera formé à l’accompagnement au travail hybride (sur site et télétravail). L’accompagnement des télétravailleurs est également intégré à la formation des nouveaux cadres managers.

Cette formation sera organisée préalablement au démarrage du télétravail. 

Elle sera complétée par un guide « télétravail et travail en présentiel » remis aux télétravailleurs et à leur encadrement.


5.2- Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Cpam du Finistère. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Cf. annexe).


5.3 - Assurance

La Cpam souscrit au profit du télétravailleur, les assurances nécessaires à la couverture du risque complémentaire lié à l’utilisation du matériel professionnel à domicile, en particulier par une police d’assurance multirisques informatique portant sur le matériel confié.

Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur couvrant son domicile pour une activité professionnelle.


5.4 - Conditions de travail : temps et charge de travail

5.4.1 - Temps de travail et plage de disponibilité

Le salarié télétravailleur est soumis au respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail et du protocole sur les horaires variables : à cet effet, il badge sur son poste de travail. Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Le salarié pourra être contacté pendant le temps durant lequel son badgeage est activé.

5.4.2 - Charge de travail

La Cpam du Finistère s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.


5.5 - Gestion de carrière

Chaque année, comme l’ensemble des collaborateurs de la Cpam du Finistère, le télétravailleur bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

- La charge de travail est examinée
- Son activité professionnelle est évaluée
- Les perspectives de carrière sont examinées
- Les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs doit être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement comprend un temps consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

L’analyse de l’activité  en télétravail porte également sur l’analyse des différents critères d’appréciation de cet entretien : technicité, implication, autonomie, dimension comportementale, dimension relationnelle et pour les cadres manager : dimension managériale.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.


5.6 – Préservation du lien avec l’organisme

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Par ailleurs, pour éviter l’isolement des télétravailleurs, des contacts réguliers avec le manager sont organisés (hotline). Des moyens de télécommunications sont mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse. Le télétravailleur est joignable à distance par l’entreprise dès lors que son badgeage horaires variables est activé et pendant les horaires des plages fixes.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Différentes formules sont possibles en fonction des métiers : 
Pour les agents de la production, des fonctions supports et itinérants :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
 Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, les cadres managers, les agents de la classification informaticiens,  et le personnel non cadre itinérant (dont CAM, CIS…) :
60 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux cadres  dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.


Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions ou formations pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions ou formations seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Le non-respect de cette modalité peut être un motif de réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, en cas de formation ou réunion à la demi-journée, l’autre demi-journée de travail sera prioritairement réalisée sur site ou, en cas d’indisponibilité des postes de travail, en télétravail.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.


5.7 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières de suivi médical 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en lien avec le service de santé au travail et/ou la CSSCT.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.


5.8 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées, notamment celles concernant la surveillance médicale du salarié.

Couverture sociale, accident du travail 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

 Présomption d’accident de travail 

L’employé fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel est présumé.

Il s’engage à prévenir son responsable dans un délai de 24 heures.


5.9- Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5.9.1 - Confidentialité et protection des données

Le salarié télétravailleur comme l’employeur, s’engagent réciproquement à assurer la sécurité des données confidentielles de l’organisme, en particulier au moyen de la carte CP8 pour ouvrir le poste informatique.

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié télétravailleur se conforme aux dispositions légales et aux règles propres à la Cpam relatives à la protection des données et à leur confidentialité et contenus dans la Politique de Sécurité du Système d’Information et le Règlement intérieur. Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la Cpam.
En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

En synthèse, le télétravail s’exerce dans le respect de l’ensemble des exigences du secret professionnel, de l’intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu’elles s’imposent à tout salarié.

Le transport et la conservation des pièces papiers suivent les règles prévues à cet effet. 

Il est entendu que cette clause constitue une clause essentielle du présent accord.

5.9.2 - Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Cpam du Finistère en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

Toute indisponibilité du système d’information entraîne le retour sur son site de rattachement ou la prise d’une journée de congé ou de crédit d’heures, ceci en accord avec le manager.

Si les outils de production sont indisponibles, le télétravailleur utilise les outils documentaires en ligne, dans la limite de deux heures. Après quoi, le salarié retourne sur son site de rattachement, soit prend un congé ou du crédit d’heure, en accord avec son responsable.

En cas de panne matérielle, le retour sur son site de rattachement (ou la prise de congé ou de crédit d’heures) est effectif pour toute panne supérieure à une heure. Le délai d’intervention sur site des équipes logistiques est fixé à une heure maximum après la communication de l’alerte. Le non-respect de cette modalité peut être un motif de réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur.


TITRE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

6.1 – Utilisation des équipements de travail 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité, dans les conditions précitées, des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].

Ces équipements sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, dès que le salarié a débuté son activité professionnelle, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le petit matériel est fourni par le site de rattachement, selon les conditions habituelles.

En cas d’interruption du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai à la Cpam tout le matériel qui lui aura été confié.


6.2 – Prise en charge des frais de fonctionnement 

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes:

6.2.1 – Maintenance des équipements informatiques et de téléphonie

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel.

Il assure la maintenance de ce matériel. 

6.2.2 - Frais liés à l’utilisation du domicile 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

L’indemnité journalière de télétravail est actualisée annuellement par l’UCANSS. Elle est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire. 

En contrepartie du versement par l’employeur de cette indemnité partiellement exonérée de charge, chaque télétravailleur est tenu de produire des justificatifs démontrant, en cas de contrôle de l’URSSAF ou des services fiscaux que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité de dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail.

Ainsi le salarié s’engage à fournir, en cas de contrôle, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

6.2.3 - Autres frais 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 




Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les participations sont maintenues à l’identique. Les participations aux abonnements SNCF seront examinées au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


TITRE 7 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant sur un site de l’organisme.

7.1 - Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. 


Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel. 

7.2 -Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.


TITRE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

8.1 – Instances représentatives du personnel

Un rapport sera présenté au CSSCT lors des deux premières années de ces nouvelles modalités sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif, il comportera notamment des informations relatives :

. au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

. au nombre de jours télétravaillés par mois,

. au nombre de demandes acceptées ou refusées,

. au nombre des accidents de travail,

. aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

. aux améliorations et changements souhaitables,

. aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…).

8.2 – Coordination du télétravail

Le service Ressources Humaines coordonne le télétravail de l’organisme. Son rôle est :

de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les cadres, 
de mettre à disposition les informations et guides
de mettre en œuvre les campagnes annuelles télétravail
d’évaluer l’application de l’accord.


8.3 - Rubrique spécifique dans le Bilan social

Une rubrique spécifique sera ajoutée au Bilan social. Elle mentionnera :

le nombre de salariés en télétravail,

le bilan des demandes acceptées / refusées par année,

le bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Cpam du Finistère).



TITRE 9 – LE TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

Le télétravail peut être  accordé dans des situations particulières  et de façon ponctuelle. Il peut intervenir notamment dans les situations suivantes :

Episode de pollution mentionné à l’article L. 223‐1 du code de l'environnement.
En cas de circonstances exceptionnelles conformément à l’article L.1222-11 du code du travail (PCA…) .
De gré à gré.
Pour accompagner un salarié dans son rôle d’aidant familial. Ces demandes feront l’objet d’un examen attentionné en lien avec le service ressources humaines et le manager.
Dans ces cas, il n’ouvre pas droit à l’indemnisation forfaitaire.

Le télétravail peut également être accordé comme mesure d’aménagement du poste de travail en faveur du maintien dans l’emploi d’un salarié :

En cas de préconisation du médecin du travail, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

Pour les situations de handicap et lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine [en lien avec le CSE] les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré
Pour ces situations, le télétravail ouvre droit à l’indemnisation forfaitaire. 




TITRE 10- DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

10.1 – Durée de l’accord

Les parties se sont mises d’accord sur le contenu du présent protocole qui se substitue à la charte sur le télétravail actuellement en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.

Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


10.2 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.


10.3- Incidence sur la charte télétravail de l’entreprise

Le présent accord annule et remplace la charte relative au télétravail.


10.4- Révision/dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.


10.5 – Entrée en vigueur - mesures de publicité

Il sera déposé sur l’application « accords locaux Ucanss », qui vaut saisine de la Direction de la Sécurité sociale, de l’Ucanss et de la Caisse nationale d’Assurance maladie. 

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 




10.6 – Suivi de l’accord

Les parties s’engagent à respecter la clause de suivi suivante : un bilan annuel, quantitatif et qualitatif du télétravail est intégré au bilan social et présenté en CSE.




Fait à Brest, le 10 septembre 2021






Annexe


Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur




Pour tous les télétravailleurs 

Un dispositif de connexion adapté à l’équipement dont dispose l’agent

Une solution de téléphonie (softphone ou portable)

Un micro-ordinateur

Une sacoche


Pour les télétravailleurs 3 jour/semaine ou situations particulières

Une souris 

Un pavé numérique USB ou un clavier USB

Un écran ou deux écrans après évaluation du besoin 



Les équipements ci-dessus sont fournis par la Cpam du Finistère.