AVENANT N°1 à l’ACCORD D’ENTREPRISE
du 5 juillet 2019 sur la Qualité de vie au travail


Entre :
— le Comité Catholique contre la Faim et pour le Développement (CCFD-Terre Solidaire), représenté par M. en sa qualité de Déléguée Générale,
Et :
— la CFDT, représentée par M., agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
— Asso-Dialogue, représentée par M. agissant en qualité de Déléguée Syndicale,




Préambule 
La crise liée à la pandémie mondiale de Covid 19 a profondément bousculé notre association tant en termes d’activité qu’organisation du travail, qu’il s’agisse de la période de confinement ou encore la reprise partielle de l’activité.

Cette période a été marquée et reste encore largement marquée par la mise en œuvre d’un télétravail généralisé et subi, y compris pour des salarié.es occupant des postes inéligibles au télétravail régulier (comptabilité, UDA, Informatique etc.) au titre de l’accord QVT du 5 juillet 2019.

Pour s’adapter rapidement à cette nouvelle modalité de collaboration, le CCFD-Terre Solidaire a développé massivement et de façon intensive des outils de pilotage et management à distance (cloud, visioconférence, webinar, mooc etc.).

La Direction et les Organisations syndicales ont échangé sur les réflexions à conduire sur cette expérimentation du télétravail plus largement appliqué au sein du CCFD-Terre Solidaire.

Lors de la réunion du 10 juillet 2020, les débats ont porté sur :

quelques pratiques à clarifier telles que le télétravail des stagiaires/alternants

l’accélération de la digitalisation de nos procédures modifiant les process usuels

la possible réponse à l’attente de certain.es des salarié.es d’un télétravail aux conditions élargies et assouplies

la possible réponse à la recherche de maîtrise des coûts (limitation des déplacements, locaux etc.) d’un télétravail élargi.

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de modifier le chapitre IV de l’accord du 5 juillet 2019 relatif au télétravail. Le présent avenant remplace l’ensemble des dispositions dudit chapitre.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Considérations générales

Le télétravail vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en améliorant (ou a minima en maintenant) l’efficacité et la qualité du travail fourni, ce qui implique de prendre en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Les parties précisent que le télétravail régulier au sein du CCFD-Terre Solidaire repose sur un choix personnel du/de la salarié.e accepté par l’employeur, hors situations guidées par des considérations sanitaires, réglementaires ou pratiques (grève des transports, intempéries) qui relèvent du télétravail occasionnel.
 
En dehors de ces cas, il ne peut donc être mis en œuvre de manière régulière qu’à la demande du·de la salarié·e et après accord de l’employeur.
Le CCFD-Terre Solidaire confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salarié·e·s au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Les parties signataires réaffirment les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
-	Un accord de confiance mutuelle entre le· la salarié·e et son/sa responsable hiérarchique
-	Une forte autonomie et responsabilisation du·de la salarié·e, évaluée par le responsable hiérarchique.

Article 2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière occasionnelle :
-	en cas d’intempéries, de grèves de transports ou de toute autre circonstance externe exceptionnelle (cf. note en annexe)
-	sur prescription médicale 
-	pour raison professionnelle (rapport à finaliser au calme par exemple)

Pour chaque période de télétravail occasionnel, chaque salarié.e doit faire une demande à son manager par tout moyen et la formaliser via l’outil de gestion des temps en précisant dans les commentaires les raisons de la demande et le lieu du télétravail.

En cas de refus, le manager devra motiver son refus dans l’outil de gestion des temps.

Article 3. Définition du télétravail régulier

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Cette définition exclut de fait toutes les situations de télétravail occasionnel qui pourraient être causées par des intempéries, des grèves, un épisode de canicule de grande intensité ou toute autre situation exceptionnelle qui rendrait particulièrement difficile l’accès aux locaux de l’employeur ou la présence en ceux-ci.  

Sont également exclus du champ d’application des dispositions de ce chapitre consacré au télétravail les salarié.es de la Direction de la mobilisation citoyenne travaillant à leur domicile de manière contractuelle (salarié·e·s en région).  

Sont également exclus du champ d’application des dispositions de ce chapitre, les salarié.es dont le télétravail est mis en place comme aménagement de poste dans un souci de maintien dans l’emploi. 
Ces situations sont étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le service de santé au travail.


Article 4. Modalités du télétravail régulier

4.1 Lieu du télétravail
Sur la base de la définition du télétravail, le CCFD-Terre Solidaire fait le choix du télétravail régulier réalisé au domicile du·de la salarié·e.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du·de la salarié·e en France. Le·la salarié·e s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse dans les meilleurs délais. 

Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation (cf. conditions matérielles), il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Ponctuellement, le télétravail régulier peut être réalisé, sur autorisation de son responsable hiérarchique, dans un lieu différent du domicile ; dans ce cas, le·la salarié·e doit impérativement en informer son manager et lui transmettre l’attestation portant sur les conditions matérielles du télétravail réalisé hors du domicile. 

4.2 Nombre de jours télétravaillables
Le télétravail régulier peut être mis en œuvre, par journée ou demi-journée de travail, dans la limite de deux jours maximum par semaine.

Il est rappelé que le·la salarié·e ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).
Sauf accord dérogatoire de son/sa manager, le/la télétravailleur.euse est tenu.e, nonobstant les jours de télétravail fixés :
-	d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
-	d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il/elle est convoqué.e au moins 2 jours à l’avance.

4 .3 Sanctuarisation de jours de présence au bureau
Chaque responsable hiérarchique décide en fonction de l’organisation propre à son activité des jours de présence sanctuarisés.

4.4 Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le·la salarié·e organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au CCFD-Terre Solidaire. 
Ainsi, l’activité demandée au·à la salarié·e est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association : il·elle doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux du CCFD-Terre Solidaire grâce aux TIC. 
Chaque jour (ou demi-journée) de télétravail prévu·e doit figurer dans le calendrier en ligne du·de la télétravailleur·se. Ce calendrier est partagé à minima avec le/la manager. 

Sauf accord dérogatoire conclu avec le/la manager, la plage de joignabilité des salarié·e·s en télétravail correspond aux règles en vigueur en matière de plage de présence obligatoire pour les salarié·e·s en horaires collectifs : 9h30 – 12h30 et 14h – 16h. 

Article 5. Eligibilité au télétravail régulier

5.1 Conditions liées au type de contrat et à l’ancienneté du·de la salarié·e dans son poste
Pour être éligible au télétravail régulier, le·la salarié·e doit être titulaire d’un CDI ou CDD (hors stage et Engagement de Service Civique) à temps plein ou temps partiel (supérieur ou égal à 80%) et avoir une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois.

5.2 Conditions liées au poste de travail ou logiciels utilisés
Les critères d’éligibilité liés au poste tiennent aux tâches principales de ces postes. Ainsi, certains postes sont par nature non éligibles au télétravail, comme ceux comportant uniquement des activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les postes d’accueil du public ou les postes nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). (cf.annexe)
Les parties conviennent que l’évaluation du caractère réalisable en télétravail des tâches qui incombent à chaque poste sera effectuée en consultant tant les managers que les salarié.es.

5.3 Conditions liées à la vie d’équipe
Le·la manager sera attentif·ve à ce que le nombre de télétravailleur·se·s au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

5.4 Conditions liées à l’autonomie du·de la salarié·e
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur l’appréciation objective du niveau d’autonomie par le/la manager du/de la salarié.e à exercer ses missions seul.es et à distance. Le/la salarié.e éligible doit donc être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché.

5.5 Conditions matérielles
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à plusieurs critères matériels. 
En effet, le télétravailleur doit pouvoir attester de ce que son domicile (ou le lieu de télétravail s’il est, ponctuellement, différent du domicile) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, à savoir :
•	une installation électrique de la zone dédiée conforme à la réglementation en vigueur attestée par un document signé et remis à l’employeur 
•	une assurance multirisque habitation couvrant l’espace dédié et le matériel et équipements mis à disposition 
•	un aménagement ergonomique de son poste de travail (bureau et chaise adaptés, …)
•	une connexion internet personnelle de qualité suffisante pour utiliser les applications métiers, à minima dans les conditions analogues au lieu de travail habituel.

5.6 Conditions liées à la présence d’enfants ou de personnes dépendantes au domicile
La période de confinement, lié à la pandémie de Covid 19, a fait émerger certaines difficultés pour maintenir l’équilibre professionnel et personnel pour les salarié.es ayant des personnes à charge entraînant, parfois, un fonctionnement atypique des horaires de travail. 
Compte-tenu des plages horaires de joignabilité citées plus haut (9h30 – 12h30 et 14h – 16h) et afin de garantir une certaine équité sur le télétravail régulier, il est fortement déconseillé de mettre en œuvre cette organisation dès lors que le/la salarié.e a des personnes à charge présentes nécessitant une certaine disponibilité (exemples : enfants, personne dépendante, etc.) les jours de télétravail.

5.7 Méthode d’évaluation de l’éligibilité au télétravail
Un échange doit avoir lieu entre le·la salarié·e et son·sa manager pour évaluer la fréquence et la durée de télétravail que la quantité de tâches « télétravaillables » permet, dans la limite des souhaits du·de la salarié·e et des contraintes liées au bon fonctionnement du service. 

5.8 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le.la manager sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester de ce que son nouveau domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, à savoir, pour rappel :
•	une installation électrique de la zone dédiée conforme à la réglementation en vigueur attestée par un document signé et remis à l’employeur 
•	une assurance multirisque habitation couvrant l’espace dédié et le matériel et équipements mis à disposition 
•	un aménagement ergonomique de son poste de travail (bureau et chaise adaptés, …)
•	une connexion internet personnelle de qualité suffisante pour utiliser les applications métiers, à minima dans les conditions analogues au lieu de travail habituel.

Article 6. Candidature au télétravail régulier

6.1 Procédure de candidature
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
- Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son·sa manager 
- Le·la manager examine la demande du·de la salarié·e et organise, sous un mois, un entretien avec le·la salarié·e. 
- Le/la responsable hiérarchique répond au·à la salarié·e. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le/la manager. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

6.2 Recours en cas de contestation de la décision du·de la manager
Dans le cas où le·la manager refuse tout ou partie du temps de télétravail demandé par le·la salarié·e, celui·celle-ci a la possibilité de solliciter son/sa N+2 (ou à défaut la DRH) pour faire réexaminer sa demande lors d’un entretien tripartite.  Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du·de la salarié·e.

Article 7. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail régulier
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat (initiative salariée et accord employeur) et la double réversibilité, tant à l’initiative du·de la salarié·e que de l’employeur. 

7.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le·la salarié·e et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le·la salarié·e et le·la manager. 

7.2 Réversibilité exceptionnelle
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du·de la salarié·e ou à la demande du·de la manager. 
Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté par le·la manager ; aucun délai de prévenance n’est en revanche imposé au·à la salarié·e. 
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le·la salarié·e et le·la manager dans le mois qui suit la date initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le/la salarié.e ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

7.3 Réversibilité temporaire
Le·la salarié·e en télétravail peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée (supérieure à une semaine, sans quoi il s’agit d’une réversibilité exceptionnelle). 
Hors période d’adaptation, le·la manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine. 
En cas de suspension à l’initiative du manager pour raison de service, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée dans un écrit. Cette suspension ne donne pas lieu au report de la journée en télétravail. 

7.4 Réversibilité définitive
Le·la salarié télétravailleur·se peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours calendaires. 
En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée par écrit et ne peut s’inscrire dans la continuité directe d’une réversibilité temporaire. Le/la salarié.e dispose d’un mois pour exprimer son éventuel recours à son/sa N+2 ou à défaut à la DRH qui étudiera la demande dans le cadre d’un entretien tripartite.

Article 8. Organisation du télétravail régulier

8.1 Moyens et équipements mis à disposition
Le CCFD-Terre Solidaire met à la disposition du·de la télétravailleur·se qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement comprend : 
-	un ordinateur portable, une souris, un câble d’alimentation, une housse de transport
-	les solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence
-	une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir les appels
-	un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du CCFD-Terre Solidaire

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salarié·e·s, il ne sera pas fourni d’imprimante. Le transport de documents papier dans le cadre du télétravail n’est autorisé que dans la mesure où ces documents ne contiennent aucune information confidentielle ou susceptible de nuire aux intérêts du CCFD-Terre Solidaire s’ils étaient interceptés par un tiers. 

Le·la salarié· télétravailleur·se s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme à la Charte informatique. Il·elle veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ou des solutions mis à disposition. Avant le démarrage du télétravail, chaque salarié·e s’engagera à respecter les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données. 

Le CCFD-Terre Solidaire prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation voire au remplacement du matériel précité. L’association reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du·de la télétravailleur·se, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré au CCFD-Terre Solidaire dans les plus brefs délais. 

En cas de problème dans l’installation ou dans le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par le CCFD-Terre Solidaire, le·la salarié·e en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le·la salarié·e.

En cas de dysfonctionnement, le·la salarié·e doit prévenir son manager. 
Au terme de leur échange, il sera défini si le·la salarié·e est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon cela pourra faire l’objet d’une réversibilité. 

8.2 Indemnités matériel
L’association fournit aux salarié·e·s télétravailleur·se·s les équipements et solutions définis ci-avant et verse une indemnité mensuelle aux salarié.es télétravailleur.se d’un montant de 15 euros pour 2 jours de télétravail.

Article 9. Santé et sécurité du·de la salarié·e en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Dans le cadre de ses missions, l’instance en charge des conditions de travail peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du·de la télétravailleur·se et en sa présence. 
Tout accident survenu au domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Le cas échéant, le·la salarié·e en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.



Article 10. Dispositions générales
10.1 Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet au 1er janvier 2021.

Il remplace l’ensemble des dispositions du chapitre IV de l’accord du 5 juillet 2019 relatif au télétravail.
Dans l’hypothèse où des dispositions légales ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la prise d’effet pour adapter le présent accord par avenant, si nécessaire.
Un bilan annuel de l’accord comprenant une analyse quantitative et qualitative sera produit par la Direction et proposée aux organisations syndicales représentatives. Le 1er bilan interviendra en janvier 2022.
10.2 Dénonciation et révision de l’accord
Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Révision
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de l’employeur, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7-1 du Code du Travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
A compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront dans un délai de 2 mois.



10.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Au terme du délai d’opposition, l'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par le code du travail à savoir, dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Paris, en cinq exemplaires
Le 18/04/2020































L’accord sur la qualité de vie au travail précise les conditions d’éligibilité relatives au poste, à l’organisation et au.à la salarié.e pour la mise en place du télétravail régulier. 
Concernant les conditions liées au poste, il est rappelé ici que les critères d’éligibilité tiennent aux tâches principales de ces postes. 
Ainsi, certains postes sont par nature et, en l’état actuel de l’organisation, non éligibles au télétravail régulier. Sont concernés :
Hôte/hôtesse d’accueil 
Présence physique pour l’accueil des visiteurs
Technicien.ne en impression numérique
Utilisation de matériels sur site
Technicien.ne de maintenance polyvalent.e
Maintenance des équipements sur site
Agent.e polyvalent.e
Utilisation de machine sur site
Responsable du magasin
Gestion des stocks physiques
Opérateur.trice de saisie de données
Utilisation dossiers papiers pouvant contenir des données confidentielles ou originaux et utilisation de machines sur site

Par ailleurs les postes en alternance ou les missions de stage ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Cette liste pourra faire l’objet d’une réévaluation en fonction des évolutions techniques et organisationnelles au sein de l’Association.
















Le télétravail occasionnel, est ouvert à toutes et tous dans des circonstances exceptionnelles, et ce quel que soit le statut et la modalité de temps de travail, si les missions et conditions techniques du poste le permettent (cf. ci-dessous en annexe la liste des postes ne le permettant pas même exceptionnellement actuellement).
Afin de mettre en œuvre le télétravail occasionnel, il est nécessaire :
D’anticiper le plus possible avec le n+1 pour mettre en place les conditions de travail à distance en lien avec le Service informatique et pour replanifier l’activité différemment en fonction des conditions d’exercice,
Echanger un e-mail avec le n+1 pour confirmer l’autorisation écrite,
Indiquer le jour de télétravail sur l’agenda partagé.
Si le/la salarié/e est en horaire variable, les heures travaillées doivent être déclarées dans l’outil de Gestion des Temps « kali »
Nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire.






Annexe : Liste des postes ne permettant pas aujourd’hui la mise en place du télétravail même à titre exceptionnel
La Direction attire l’attention sur le fait que l’organisation du travail qui permet le télétravail occasionnel de certains postes a un impact fort sur l’activité et sur l’ensemble du travail de l’équipe, c’est pourquoi il doit être anticipé et demeurer exceptionnel.