ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
2022



Conformément aux articles L 2242-1 à L. 2242-10, L.2242-13 à L.2242-14, L.2242-15 à L.2242-19 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur : 

les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail,
l’évolution de l’emploi et des compétences,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
les conditions d’emploi et de formation des salariés âgés.
la prévoyance
l’épargne salariale
le droit à la déconnexion

s’est engagée   

Entre :

La Société POMPES GRUNDFOS S.A.S. dénommée ci-après « PGF »
Route de Faulquemont
57740 LONGEVILLE-LES-SAINT-AVOLD

Représentée par         , Directeur Usine,
Et par               , Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

FO                                  Représentée par 
CFTC                              Représentée par 
CFE/CGC                       Représentée par 

D’autre part.

Conformément aux dispositions précitées, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont constaté, après discussion et propositions réciproques lors des réunions suivantes :

12 novembre 2021
26 novembre 2021
29 novembre 2021
03 décembre 2021
07 décembre 2021




Préambule

Cette négociation s’inscrit dans le contexte suivant :

L’intégration de Pompes Grundfos dans une nouvelle division « Domestic Building Service » depuis le 01 janvier 2021,
Une concurrence féroce dans un contexte de COVID-19, de difficulté d’approvisionnement et de fortes demandes : effet ciseau important ponctuel, 
Une augmentation générale 2021 de 1,1 % et une enveloppe augmentation individuelle de 0,3%, 
La nécessité pour le site de Longeville de compenser son désavantage compétitif lié à la production de produits en « high cost » par des d’autres avantages compétitifs (productivité sur ligne, flexibilité, niveau de compétence élevée, coopérations externes, etc.), 
Un héritage de rémunération conséquent (Récurrence des NAO, intéressement, primes, JRTT, etc.) qui pèse sur les performances économiques et les éventuelles décisions à venir,
Une inflation prévisionnelle 2021, à fin novembre 2021, de 2,6% (données INSEE),
Un renouvellement des élections professionnelles sur l’année 2022,
Hausse des coûts de l’énergie et des matières premières.

Dans ce contexte les Organisations Syndicales ont fait part de leurs propositions, conscientes que la situation économique reste tendue.

Les parties signataires ont pu s’entendre sur les mesures relatives à la revalorisation générale des salaires et sur les mesures d’augmentations individuelles.

Au travers de la proposition suivante, les parties entendent :

Reconnaître une année extraordinaire avec des résultats positifs (dans un contexte où d’autres entreprises du secteur, fragilisées par la situation sanitaire et économique n’augmenteront pas les salaires compte tenu de leur mauvais résultats)
Reconnaître la situation extrêmement inhabituelle en France d’une inflation importante (2,6%) et la surcompenser pour cette négociation. 
Garantir l’application des règles du Groupe en matière de revalorisation des salaires pour les salariés éligibles à un « incentive ». Pour ces salariés l’augmentation est individuelle et basée sur le « Merit ». Les modalités d’éligibilité et de mise en œuvre se font conformément au processus et calendrier annuel définis par le Groupe.
Considérer que ce budget d’augmentation extraordinaire accordé par le présent accord nous obligera à poursuivre nos efforts sur la compétitivité globale du site de Longeville.










De même les parties se sont également entendues sur les thèmes suivants :

Reconduire la prime de vacances à l’identique,
Reconduire la prime dite de 13ème mois,
Reconduite de la prime d’Environnement et accroissement des fonctions éligibles,
Reconduite des indemnités de transport,
Reconduite des pourcentages de prise en charge salarié – employeur (Complémentaire Santé),
Reconduire à court terme la totalité des mesures relatives à l’organisation du temps de travail dans l’attente de finaliser notre accord en cours de négociation,
Accord de Suppléance à revoir en lien avec notre accord sur l’organisation du temps de travail.

Le tout en veillant à un juste équilibre entre le maintien de l’engagement des salariés,  de leur pouvoir d’achat et la maîtrise des coûts nécessaire à améliorer la compétitivité du site.


Mesures pROPOSees

Les représentants des organisations syndicales confirment les demandes suivantes :




Mesures PRINCIPALES sur lesquelles les parties se sont entendues :

REMUNERATIONS ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Mesure générale


Enveloppe pour les augmentations individuelles 



Les critères d’éligibilité pour les augmentations individuelles sont ceux définis dans la politique Merit Review du Groupe. 
Le Manager devra fournir une justification écrite à son N-1 si l’augmentation individuelle est inférieure à 2,6%. 

Date d’application des augmentations individuelles : Avril 2022 

Le pourcentage d’augmentation mentionné au présent article n’inclut pas les éventuelles mesures individuelles et/ou exceptionnelles (réajustement de salaire, promotion etc.) qui pourraient intervenir au cours de l’année 2022. 


AUTRES Mesures sur lesquelles les parties se sont entendues :

REMUNERATIONS ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires de base minima brut (pour un temps plein) pour les coefficients des niveaux I et II (145 à 190)

Pour donner suite à l’augmentation du SMIC en vigueur en date du 1er janvier 2021 puis du 1er octobre 2021 et afin de maintenir l’attractivité de nos minimas à l’embauche au-delà du SMIC comme cela est habituellement effectué par Grundfos au niveau France, il a été décidé à l’unanimité de l’avis favorable de nos Délégués Syndicaux en date du 12 novembre 2021 les applications suivantes pour les coefficients 145 et 155 :
Coef 145 passe à 1640 €
Coef 155 passe à 1690 €


Application en date du 1er Décembre 2021. 


Pour mémoire la valeur du SMIC au 1er octobre 2021 est de 1589.47 € brut.


Primes et autres accessoires de rémunération pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022


Prime de vacances

Une prime de vacances d’une valeur de 920 € brut, sera versée aux salariés liés à PGF par un contrat de travail en juin 2022, au prorata des droits à congés légaux (25 jours ouvrés) et au prorata du pourcentage d’emploi. 


Prime dite de « 13ème mois »

Un mois de salaire de base sera versé en Novembre 2022 aux salariés liés à PGF par un contrat de travail, aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimum de 4 mois au moment du versement, 
Prorata calculé en fonction des jours de présence, toutes les absences étant prises en compte sauf les absences telles que congé de maternité ou d’adoption ou celles consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés ou conventionnels, et les jours de repos RTT, avec une franchise annuelle de 5 jours toutes absences confondues, sur la période du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022. A partir de 6 jours d’absence, la franchise est annulée et le prorata est calculé dès le premier jour d’absence.


Indemnité de transport

L’indemnité de transport reste fixée à 0,18 € par kilomètre. Le plafond par jour travaillé reste fixé à 30 km par trajet et 60 km A-R. Les modalités de versement seront appliquées conformément aux dispositions prévues par la convention collective, c'est-à-dire au-delà de 5km par trajet. 

Prime d’environnement

Le montant de cette prime reste inchangé soit 3,05 € par jour de présence aux postes concernés et au prorata du pourcentage d’emploi. Le versement est étendu aux personnels travaillant à l’atelier SAV. 
Les postes de travail bénéficiant de la prime d’environnement sont donc : le restaurant d’entreprise, la cellule environnement, l’ilôt Bachman à l’injection, les postes de l’atelier SAV et le poste gérant les déchets de l’usine (ayant suivi la formation adéquate et réglementaire). 

Le mode de calcul reste inchangé : présence aux postes concernés durant 1 poste complet = 3,05€ et présence au minimum de 2h aux postes concernés = 1,52€.

S’agissant du calcul en SD, la présence aux postes concernés 1 samedi ou 1 dimanche complet donnera lieu au versement d’une prime équivalent à 1,5 jour, et de 0,75 jour pour la présence aux postes concernés ½ samedi ou ½ dimanche.

Ces conditions s’appliquant aux salariés liés à PGF par un contrat de travail.

INTERESSEMENT PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Intéressement

Les parties signataires renvoient aux dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Intéressement 2021-2022-2023 du 11 février 2021.

Participation

Les parties signataires renvoient aux dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif à la participation du 30 mars 2009.

Epargne salariale

Les parties signataires renvoient aux dispositifs applicables et prévus par accords d’entreprise.

AMELIORATION CONTINUE

Le dispositif dit de « SPEED - UP » est ouvert aux salariés Ouvriers et ETAM ayant un coefficient inférieur à 270. 

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Horaires de travail

SALARIES POSTES





SALARIES EN HORAIRE VARIABLE
*Possibilité de départ à 14h05 le vendredi sous réserve que le temps de travail prévu ait été réalisé.

APPRENTIS – CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION - STAGIAIRES



Organisation du temps de travail

Les parties signataires reprendrons courant du 1er trimestre 2022 leur discussion sur l’organisation du temps de travail afin de répondre aux besoins suivants : 
Nécessité de clarifier le cadre juridique de l’organisation du temps de travail au sein de PGF et de l’adapter aux dernières évolutions réglementaires et conventionnelles. 
Nécessité de revoir notre accord d’Astreinte si nécessaire.

Primes en lien avec l’organisation du temps de travail

Les éléments de rémunérations suivants restent applicables dans l’attente de la finalisation des négociations en cours sur l’organisation du Temps de Travail au sein de PGF.

Majoration pour heures de nuit

La majoration pour heures de nuit, pour la plage horaire comprise entre 22h et 6h, reste fixée à 26%. 
Le repos compensateur pour travail de nuit, attribué au personnel travaillant sur postes alternés pendant une durée de 5 mois, reste également fixé à 1 jour.

Prime d’astreinte

Le montant de l’indemnité d’astreinte est revalorisé à 44 € par jour d’astreinte et reste fixé à 100 € pour la semaine. 

Journées de repos spécifiques

Les éléments suivants restent applicables dans l’attente de la finalisation des négociations en cours sur le Temps de Travail.

Journée supplémentaire pour le personnel de maintenance et des bobineuses automatiques UPM3

La journée de compensation attribuée au personnel de maintenance qui aura travaillé au minimum 8 samedis dans l’année, dans le cadre du système de roulement sur 6 jours est maintenue. 
La période de référence reste fixée du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Le jour de compensation sera accordé au personnel remplissant les conditions dès le 1er juin de l’année suivante. 
Ce jour de compensation n’est pas applicable aux personnels travaillant le samedi en SD ou en heures supplémentaires, dont les heures sont de ce fait majorées.
 
Journée supplémentaire pour le personnel du Centre de Distribution 

La journée de compensation attribuée au personnel du Centre de Distribution qui pour des nécessités de service aux clients sont appelés à assurer des permanences lors des ponts qui sont décidés au niveau de l’entreprise est maintenue dans les mêmes conditions : une journée de repos supplémentaire, à titre individuel, à partir du troisième pont travaillé (incluant le 2 janvier) sur l’année civile par le même salarié.
Prise de jours RTT en heures

A partir du 1er juin 2021, et pour une durée de 1 an, un salarié aura la possibilité de prendre l’équivalent d’un jour RTT en heures. Cette possibilité sera ouverte pour les salariés ne bénéficiant pas de Repos Compensateur de Substitution et de CET individuel. Le salarié aura jusqu'au 30 juin 2022 pour indiquer s’il gèle 1 jour de RTT. Si c'est le cas ce jour sera décompté. L'imputation des heures se fera au fur et à mesure. La prise minimale sera d’une heure. Elle sera soumise à approbation du responsable hiérarchique. Le reliquat de cette journée de RTT non pris sera restitué en fin de période.



Temps partiel

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et qualité de Vie au Travail du 14 janvier 2019.


 Congé Enfant malade

Les parties décident la reconduite pour une durée d’un an d’un dispositif de congé pour enfant hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans.  Un certificat d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fourni.


Récupération des heures effectuées entre Noël et Nouvel An pour raison de service

Possibilité de récupération jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Chaque demande devra au préalable être validée par le manager et le salarié. Les dates de récupération des jours devront être fixées préalablement. Le document actant l’accord sur la récupération des heures devra être transmis à la DRH 1 semaine avant la période de travail entre Noel et Nouvel An.


INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPĖS

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et qualité de Vie au Travail du 14 janvier 2019.


COUVERTURE FRAIS DE SANTE

Les parties renvoient aux évolutions de cotisations et prise en charge qui ont été actées lors la réunion du Comité Social et Economique de décembre 2021.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 10 avril 2017.


STRATEGIE D’ENTREPRISE ET INCIDENCES SUR L’EVOLUTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 

Evolutions impactant l’emploi et les compétences 

Les messages clés sont les suivants :  
L’environnement dans lequel se positionne le secteur HVAC OEM reste caractérisé par l'incertitude lié à quasi 2 années de pandémie COVID 19 ou nombre de paramètres ne sont plus linéaires :

Les tendances industrielles restent les mêmes et sont les suivantes :

• Pas de croissance substantielle court terme sur les principaux marchés européens en raison de l'incertitude économique.
• Le marché des chaudières devrait être stable, possible bulle liée à la pandémie et un tassement des marchés
• La concurrence sur les prix reste féroce même si à court terme les problématiques de fabrication sont prépondérantes 
• La tendance à la marchandisation (produits de commodité) se poursuit, mais il pourrait y avoir un avenir pour les offres intégrées.
Le marché mondial des équipements HVAC a généré 171,8 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 290,8 milliards de dollars d’ici 2030, 

Enfin, les évolutions législatives notamment en matière environnementale, décrites ci-dessous auront un impact sur l'évolution des marchés :
 • En général, les pompes à chaleur restent les candidats les plus susceptibles de prendre le relais des chaudières alors que la tendance à la décarbonisation se poursuit. Il en va de même pour la transition énergétique des énergies fossiles vers l'électricité et le gaz dans certaines régions.
• La mise en place d’un programme climatique en Allemagne affecte l'industrie (paiement du CO2 par l'utilisateur final et modernisation des systèmes de chauffage).
• Un programme de subventions en France encourage le remplacement des anciennes chaudières sans condensation par des alternatives renouvelables.
• Le Royaume-Uni ne vise aucune nouvelle maison connectée au réseau gazier d'ici 2025, ainsi que le déploiement de pompes à chaleur hybrides de 10 m d'ici 2035.
• la Directive Ecoconception (ou Ecodesign), directive 2009/125/CE du 21 octobre 2009 (lot 11 relatif aux pièces de rechange des circulateurs dans l'UE) à partir de 2022.
Les changements structurels observés au sein des industries de nos clients OEM se caractérisent par :
Un fort besoin de rationalisation,
De nouvelles politiques d'achat (proches des pratiques automobiles) et dopé par la pandémie avec des stratégies revues (diversifications fournisseurs, multiplication sourcing),
L'entrée de nouveaux concurrents (notamment chinois). Les concurrents s'installent également au cœur des marchés (Turquie),
Nos clients poursuivent leur appel à des fournisseurs low cost ou souhaitent orienter la production vers leurs usines situées dans des pays low cost, même si l’actuelle pandémie apporte un regard différent sur des possibles relocalisations (l’usine Auer de Feuquières-en-Vimeu, dans la Somme, qui produit des appareils de chauffage, relocalise de la Serbie en France),
Certains concurrents optent pour une politique d'achat de composants plutôt qu'une politique de fabrication et ne conservent que l'assemblage final, même si la pandémie redistribue les cartes sur les stratégies d’achat et de relocalisation voire d’augmentation des sourcings,
Les produits HVAC OEM deviennent de plus en plus des produits de commodité lié à des demandes accrues de digitalisations et de services associées,
La digitalisation augmente (sur toute la chaîne de valeur, y compris la connectivité liée à l'écosystème domotique),
L'amélioration continue des performances industrielles (sécurité, qualité, délais de livraison, coûts et personnel) est essentielle pour rester compétitif.





L’évolution des compétences : 

A horizon 2022-2024































Les besoins en organisation



Les mesures d’adaptation

Les parties signataires renvoient aux informations communiquées lors de la réunion extraordinaire du CSE du 08 décembre 2021. 

DATE D’APPLICATION et DUREE de L’ACCORD 

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article 
L. 2222-4 du Code du Travail et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2022. 

MESURES DE PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, c’est-à-dire en en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique à la DREETS où il a été conclu, à l’expiration du délai d’opposition conformément à l’article L.2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. 
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage. 
Les parties ont expressément demandé l’anonymisation de cet accord.






Fait à Longeville-lès-Saint-Avold,

Le 08 Décembre 2021 en 10 exemplaires originaux,

Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS,
 – Directeur d’Usine



 – Directeur des Ressources humaines 



Pour FO,	 
Déléguées   syndicales	



Pour la CFTC,
Déléguée syndicale	



Pour la CFE/CGC,
Délégué syndical