ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés : 

PROMOGEN, 
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal XXX –  Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

dénommée ci-dessous l’“Entreprise" ou la “Société”, 
d'une part,
ET 
En l'absence d’organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise 

XXX et XXX
En qualité de membres élus titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale,

Ci-après désignés ensemble le « CSE »,

Ci-après dénommés collectivement « les Parties » et individuellement « la Partie »,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE : 

Les Parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la Société en négociant un accord collectif sur le télétravail en application des article L.1222-9 et suivants du code du travail.

La Société a invité les organisations syndicales représentatives de la branche ainsi que les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) à négocier cet accord collectif dans le cadre du dialogue social respectivement par courriers recommandés et par courriers électroniques en date du 1er juin 2021.  

La Société applique les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176). 

La Société est pourvue d’un CSE dont les membres ont été élus le 24 septembre 2019. Elle ne dispose, au jour de la signature des présentes, d’aucun délégué syndical. L’article L. 2232-25 du code du travail autorise la négociation et la conclusion d’un accord collectif avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les Parties entendent en conséquence négocier et conclure le présent accord collectif en application de ce dispositif légal. 

Les Parties se sont rencontrées les 02, 12 et 19 juillet 2021 afin de négocier puis conclure le présent accord collectif visant à encadrer le recours au télétravail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'Entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Il est également rappelé que l’accord collectif relatif à l’organisation du travail conclu au sein de la Société le 3 avril 2020 a fixé les modalités d’organisation du travail dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année compte tenu de l’autonomie dont disposent les cadres de l’Entreprise et des salariés assimilés-cadres et non-cadres exerçant le métier de promotion et de vente de produits de santé. 


ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.


ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein de la Société sans critère d’ancienneté. 


ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail 
ARTICLE 3-1 - Télétravail régulier
ARTICLE 3-1-1 - Critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord sous réserve du respect des deux conditions cumulatives suivantes :

ces salariés doivent être en capacité d'exercer leurs fonctions de façon autonome ;
le poste et les activités de ces salariés doivent être compatibles avec le télétravail régulier.

A la date du présent accord les membres de la direction, les responsables et tous les salariés de l’Entreprise sont éligibles au télétravail régulier. 

Il est entendu qu’une présence physique doit être garantie au siège social et il en est de même pour l’organisation sur le terrain (fonctions commerciales). Il est rappelé que le télétravail est soumis à accord du Manager qui devra s’assurer de la bonne continuité de l’activité, a fortiori sur le terrain, eu égard à l’activité de la société. 

Les demandes de télétravail régulier émanant de salariés satisfaisant aux conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte dans l’ordre suivant de priorité : 
salariés en situation de handicap ;
salariés âgés de plus de 55 ans ;
salariés proches aidants tels que définis à l’article 3-3 du présent accord.


ARTICLE 3-1-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
SIEGE 
Le télétravail sera de 4 jours par mois au maximum sans jour consécutif. 
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable ou le supérieur hiérarchique. 

Le délai de prévenance avant la mise en place de la journée de télétravail doit être au minimum de 24 heures, étant entendu que la planification de l’activité doit se faire avec la meilleure anticipation. 

TERRAIN 
Le télétravail sera de 2 jours par mois au maximum sans jour consécutif. 
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable ou le supérieur hiérarchique. 

Le délai de prévenance avant la mise en place de la journée de télétravail doit être au minimum de 24 heures, étant entendu que la planification de l’activité doit se faire avec la meilleure anticipation.

Il est entendu que les journées dites « ADMINISTRATIVES » telles que définies dans la précédente organisation ne seront plus apllicables à compter de la mise en place de l’accord collectif de télétravail. 

ARTICLE 3-2 – Télétravail pour raisons médicales

Au terme de l’analyse des conditions de travail d’un salarié, et suivant les nécessités liées à son état de santé, le médecin du travail pourra au titre d’un aménagement de poste temporaire préconiser le télétravail pour raisons médicales.

Le télétravail pour raisons médicales sera mis en œuvre sur la base des modalités suivantes :
seul le médecin du travail pourra être à l’initiative du télétravail pour raisons médicales. De ce fait, toute indication éventuelle du médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du médecin du travail ;
l’avis du médecin du travail devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine ainsi que la durée de cet aménagement de poste ;
le télétravail médical ne pourra pas être préconisé par le médecin du travail si le salarié est en arrêt de travail. Toutefois, si le salarié dispose d’un arrêt de travail prescrivant un temps partiel thérapeutique, cet aménagement de poste sera possible ;
l’activité du salarié ne devra pas, par nature, imposer de présence physique quotidienne sur le lieu de travail.

ARTICLE 3-3 – Dispositions spécifiques relatives aux salariés proches aidants

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail formulées par les proches aidants au sens de l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit accompagner une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, qui doit être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou Partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Des dérogations au cadre général fixé par le présent accord pourront être envisagées pour les salariés proches aidants, sous réserve de l’accord préalable de la Dircetion conjointement à la Direction des Ressources Humaines. Les dérogations pourront concerner notamment  la fréquence et le nombre des jours de télétravail, étudiées au cas par cas. 

Article 3-4 : Télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Pour ces travailleurs, l’aménagement de l'environnement de travail peut être nécessaire, en concertation avec le Médecin du Travail et/ou l’ergonome.

Article 3-5 - Télétravail en cas de survenance de circonstances exceptionnelles
Par exception au caractère volontaire du télétravail, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un "aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise, et garantir la protection des salariés" (article L. 1222-11 du code du travail).

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront notamment par les situations suivantes :
accident industriel,
attentat,
grève des transports en commun,
menace d’épidémie,
épisode de pollution visée expressément à l’article L. 223-1 du code de l’environnement,
évènements climatiques : inondations, tempêtes, neige, canicule, etc.,
sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables. 
Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement temporaire. Il concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 
Le salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler dans ce cadre, sauf si l’employeur précise que pour des raisons liées à la protection des salariés, cet aménagement devra impérativement être mis en œuvre.

En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux responsables et aux salariés afin de les informer du dispositif mis en place. A la fin de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux responsables et aux salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel.

ARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail
Article 4 –1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par courrier électronique avec accusé de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre recommandée ou du courriel. Le refus de la Société sera motivé par écrit et remis en main propre au salarié. 

Article 4 - 2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen au moins un moisavant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 4 – 3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail régulier peut être formalisé par tout moyen écrit qu’il s’agisse d’un courrier électronique (email) ou d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cet écrit indiquera notamment : 
la durée du télétravail régulier qui sera d’une durée déterminée d’un an, reconductible tacitement  chaque année ;
l’établissement de rattachement du télétravailleur (établissement où il travaille lorsqu’il n’est pas en télétravail) ;
l’adresse du lieu (domicile principal ou autre résidence sur le territoire français ou à l’étranger) où le télétravail est exercé ;
le nombre de jours de télétravail par mois ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la période d’adaptation de  6 mois ;
la réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
le matériel mis à disposition par l’Entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile.

En cas de survenance des circonstances exceptionnelles telles que définies par l’article 3-5 du présent accord, le passage au télétravail peut également être formalisé par un simple courrier électronique (email).


ARTICLE 5 - Lieu du télétravail
Article 5-1 - Télétravail au domicile du salarié

Le télétravail sera en priorité effectué au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principal en France qui a été déclaré par le salarié à l’Entreprise. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence en France, dès lors qu’elles sont habituelles. La ou les adresses devront être déclarées aux services des Ressources Humaines de l’Entreprise. Tout changement devra également obligatoirement être déclaré au service des Ressources Humaines.

Article 5-2 – Tiers lieu situé sur le territoire français

Exceptionnellement, le salarié pourra travailler dans un autre lieu de son choix que son domicile situé sur le territoire français, sous réserve de l’accord écrit préalable de son responsable hiérarchique, en respect du nombre de jours de télétravail et de la fréquence applicables au sein de la société. 

Le salarié s’engage à demander l’accord de son responsable par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception (email) au moins quinze (15) joursavant le début prévisionnel du télétravail dans un tiers lieu. Le responsable hiérarchique s’engage à répondre dans un délai de [sept  (7) jours. Son refus doit être motivé.

Article 5-3 - Télétravail à l’étranger

Compte tenu de la situation personnelle et familiale du salarié, l’employeur pourra autoriser le salarié qui en fait la demande à effectuer le télétravail depuis un tiers lieu situé à l’étranger pour une durée maximale de 20 jours ouvrés par année civile, y compris en cas de télétravail à la suite de survenance des circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues par l’article 3-5 du présent accord, sous réserve de l’accord écrit préalable de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié s’engage à demander l’accord de son responsable par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception (email) au moins un (1) mois avant le début prévisionnel du télétravail à l’étranger. Le salarié devra vérifier la faisabilité du télétravail à l’étranger, plus particulièrement concernant l’immigration professionnelle du pays étranger, les régimes fiscaux, de sécurité sociale et de protection sociale avec son responsable hiérarchique et le service RH. Le responsable hiérarchique s’engage à répondre dans un délai de quinze (15) jours. Son refus doit être motivé.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail à l’étranger, le salarié s’engage à être en conformité avec la règlementation relative à l’immigration du pays où le télétravail est effectué. 

L’exercice du télétravail à l’étranger n’a pas d’impact sur la loi applicable au contrat de travail du salarié avec la Société.

La condition des salariés frontaliers reste inchangée. es conditions d’emploi convenues pour eux ne seront pas modifiées.

Article 5-4 - Conformité de l'espace de télétravail
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins  cinq (5) jours  avant l’intervention.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 du présent accord.

En cas de télétravail à l’étranger ou dans un tiers lieu situé sur le territoire français dans les conditions prévues par les articles 5-2 et 5-3 du présent accord, les Parties entendent rappeler que la conception et l’environnement du lieu de travail choisis par le collaborateur pour effectuer ses journées de télétravail doivent être propices à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le collaborateur dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie et qu’il s’assure que l’environnement lui permette de respecter la protection des données visées à l’article 10 ci-dessous. 

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve :
de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
d’être joignable durant les heures de travail convenues avec le responsable hiérarchique dans les conditions prévues par l’article 7-3 du présent accord,
de faciliter le bon fonctionnement de la vie de l’équipe en participant aux réunions à distance.

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de la Société et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.
Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion, dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail :
les périodes de repos quotidien
le temps du repos hebdomadaire
les périodes de congés payés
les jours fériés chômés 
les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé de maternité, congé de   paternité et autres congés légaux ou conventionnels.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait-jours indiquera « télétravail » pour chaque jour travaillé à son domicile dans le SIRH « Mon RH » dans le module E congés, spécifique au suivi des absences et du télétravail.  De même, le télétravailleur salarié hors « forfait jours » déclarera l’activité à son domicile selon le même moyen. 

ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail mais de faciliter son organisation personnelle et professionnelle. 

Les responsables devront veiller à ce point, notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, le salarié alertera si la charge de travail et l’organisation doivent être réajustées. Les salariés bénéficiant d’aménagement de leur temps de travail sous forme de forfait-jours auront recours aux dispositifs d’alerte prévus par l’article 8 de l’accord collectif relatif à l’organisation du travail du 3 avril 2020. Les salariés ne disposants pas d’aménagement de leur temps de travail sous forme de forfait-jours prendront contact avec les Ressources Humaines ou avec un membre du CSE pour alerter et mettre en place les actions correctrices nécessaires. 

ARTICLE 7-3 – Plages de joignabilité
Dans le respect des conditions mentionnées à l’article 7.1 ci-dessus, le salarié est joignable par tout moyen de communication pendant ses horaires habituels de travail. 

Ces plages de joignabilité sont essentielles afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses temps de vie professionnels et personnels.

Lorsque le télétravailleur quitte son poste, il utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique. 


ARTICLE 8 - Equipements de travail
Pour les collaborateurs du siège social ainsi que pour les Directeurs Commerciaux (Dirceteur Commercial et Directeurs Régionaux), la Société fournit et entretient un ordinateur portable sécurisé nécessaire au télétravail et fait  bénéficier le télétravailleur de l’accès à distance à ses applications de travail.
Pour les collaborateurs exerçant la fonction de Délégué Pharmaceutique ou Délégué Pharmaceutique Volant, la Société fournit et entretient une tablette sécurisée nécessaire au télétravail et fait  bénéficier le télétravailleur de l’accès à distance à ses applications de travail. 
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre ordinateur ou ses équipements personnels (tablette, téléphone portable).
L’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une connexion internet avec le réseau de la Société incombent au télétravailleur.
La conformité des installations électriques au domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le matériel fourni pour le télétravail par l'Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, si le matériel est remis dans le cadre du télétravail. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, n’étant de fait pas en activité professionnelle pour l’Entreprise durant sa suspension de contrat. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de perte, vol, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser l'Entreprise.

Si d’aventure un problème technique survenait durant la période de télétravail, le salarié est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié, à savoir l’ordinateur portable, la tablette, ou l’imprimante le cas échéant.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique avant l'intervention. Le plus souvent, le matériel endommagé sera renvoyé/déposé au siège social de la Société et un matériel sera remis dans l’attente de la réparation du matériel initial ou en remplacement permanent, selon l’état du matériel initial.  

ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société  et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile avant le début effectif du télétravail.

Le matériel fourni par la Société  pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où, en cas de panne ou obsolescence, il est remplacé par la Société.  

Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de la Société.


ARTICLE 10 - Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques telles en vigueur dans la Société.
Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.

ARTICLE 11 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


ARTICLE 12 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

La Société s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles, notamment téléphoniques, du salarié télétravailleur.

La Société reconnaît à ses salariés le droit de ne pas utiliser systématiquement la caméra (webcam) de leur ordinateur lorsqu’ils participent à des réunions à distance et d’être informés au préalable de la finalité des éventuels enregistrements effectués lors de ces réunions.


ARTICLE 13-   Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de la Société, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle.
En termes de relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société. Il peut à ce titre contacter par tour moyen les membres du CSE. 
Le manager d’un salarié en télétravail doit veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail  et planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.

ARTICLE 14 - Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 

Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’au cours d’un travail exécuté dans les locaux de la Société. 

Il est rappelé que le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Pour ce faire, il pourra consulter le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques).

Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des RH de l’Entreprise immédiatement et d’envoyer un justificatif de la maladie ou d’accident au plus tard dans un délai de 48 heures, et idéalement au plus vite afin de mettre en œuvre les démarches nécessaires à la situation donnée. 

ARTICLE 15 - Période d'adaptation, réexamen et réversibilité du télétravail
Article 15-1 - Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d'adaptation de six (6) mois pendant laquelle chacune des Parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, par courrier remis en main propre, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception.

ARTICLE 15-2 - Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 15-1 ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 15-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec accusé de réception.  Le salarié doit effectuer un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les Parties.

ARTICLE 15-2-2 - A la demande de l'employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'Entreprise, lieu ou conditions de télétravail non conformes.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les Parties.

ARTICLE 15-3- Réexamen
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail.  


ARTICLE 16 - Prise en charge financière du télétravail

ARTICLE 16-1 - Frais d’installation 

La Société prend en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail. 

ARTICLE 16-2 -  Frais liés à l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de dix (10) euros bruts pour un (1) jour de télétravail par semaine au cours du mois, et de cinq (5) euros pour 2 jours de télétravail au cours du mois.

L’indemnité journalière sera égale à 2,50 euros dans la limite de 55 euros par mois. Aucune indemnité ne sera pas versée si aucun jour n’a été télétravaillé au cours du mois.  

Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de l’exercice des fonctions en télétravail et couvrent notamment : 
frais d’abonnement opérateur et connexion internet,
loyer, énergie, eau, chauffage, consommables.

Cette indemnité suivra le régime social et fiscal en vigueur au moment de son paiement. Elle sera versée à terme mensuel échu, c’est-à-dire en M+1. 

ARTICLE 16-3 -  Titres-restaurant
Les Parties conviennent de l'octroi de titres-restaurant pour les jours de télétravail. 
Les titres restaurant, seront octroyés aux salariés à raison d’un titre-restaurant pour chaque jour de télétravail accordé dans les conditions prévues par l’article 3 du présent accord
La valeur faciale et le montant de prise en charge des titres-restaurant peut être amené à évoluer, en fonction des décisions de l’employeur.



ARTICLE 17 - Dispositions finales
Article 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 26 juillet 2021. 
Article 17-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de deux  membres du CSE et d’un représentant de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira une première fois six mois après la signature de cet accord et une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Cette commission pourra amender le présent accord. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 17-3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois afin de discuter des points de révision souhaités. La Partie demandeuse aura communiqué les points de révision à l’autre Partie dans une délai de quinze jours avant la réunion. 





ARTICLE 17-4 - Notification et dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 22312 du Code du travail, auprès de la DDETS direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse. En outre, un exemplaire sera transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche et un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera, enfin, affiché dans la Société et mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet.







Fait à Antibes, le 19 juillet 2021
en 3 exemplaires,






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XXX – Directrice des Ressources Humaines 






_______________________________________________________________
XXX – membre élu titulaire du Comité Social et Economique






_______________________________________________________________
XXX – membre élu titulaire du Comité Social et Economique