ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE S2S CONSEIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société S2S Conseil, 
Société par actions simplifiées dont le siège social est situé 29 rue Planchat (75020 Paris), Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 848 564 894, 
Représentée par XXX – Directeur général, 
Dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après « S2S Conseil » ou « la Société »)

D’UNE PART


ET :

Le personnel de l’entreprise, conformément à l’article L. 2231-21 du Code du travail, le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation est annexé au présent accord. 

D’AUTRE PART





IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : 

PRÉAMBULE

La Société S2S est une jeune entreprise spécialisée dans le conseil sur la recherche de financements bancaires non dilutifs pour les sociétés commerciales. Elle a été créée en 2019 et emploie à ce jour une seule salariée. 

La Société a pour ambition de déployer fortement son activité. Face au besoin d’accompagnement accru en termes de conseil des start-up, TPE & PME et leur volonté à viser l’hypercroissance, S2S entend proposer un service de qualité optimale s'adaptant au flux d’activité en forte croissance. Son ambition est d’être en capacité de pouvoir intervenir nationalement et offrir un vrai service de proximité à ses clients. La politique de partenariats d’affaires en vigueur impose également la société à anticiper tous les besoins de ces acteurs. À ce titre, elle envisage une progression assez rapide nécessitant l’embauche de nouveaux collaborateurs. Pour faire face à ce développement, la Direction a souhaité soumettre un projet d’accord au personnel de l’entreprise qui a été consulté sur le sujet et qui a validé le projet. Dans ce contexte, la société et le personnel de l’entreprise (ci-après « les Parties ») ont souhaité fixer des modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs de la Société, pour harmoniser les dispositifs en vigueur et mettre en cohérence la durée du travail avec les activités et les contraintes de la Société.

Ainsi, les Parties considèrent que l'aménagement du temps de travail doit prendre en compte les contraintes des collaborateurs mais également celles de la Société, et ce faisant, contribuer à la préservation de sa compétitivité sur son marché.

Avec l’évolution des méthodes de travail, de la législation du travail, les évolutions économiques et sociales, les contraintes de la Société sur le marché et le développement actuel de la société, il apparaît évident qu’une organisation du travail réfléchie au sein de la Société se doit d’être mise en place. 

Le présent accord a pour objet :

D’organiser le temps de travail au sein de la Société pour tous les salariés ;
De permettre le développement de l’activité de l’entreprise, compte tenu du contexte fortement évolutif des besoins des sociétés commerciales clientes de la Société ; 
D’améliorer le suivi de la charge de travail des salariés au forfait notamment par la mise en place des conventions de forfait en jours ;
De mettre en place des organisations de temps de travail adaptés, des temps partiels et des forfaits jours réduits ;
De prévoir et d’organiser le télétravail

C’est pourquoi les Parties ont initié des discussions qui ont conduit à la conclusion du présent accord. 

Le terme « le salarié » ou « le collaborateur » désigne toute personne physique, quel que soit son genre, liée avec la Société par un contrat de travail. 


***
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), sous Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDI-C) ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD).

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.


ARTICLE 2. : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL  


Article 2.1.	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

les temps de pause, 

les temps de repas, 

les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous). 

Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 


Article 2.2. 	Temps de pause

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 30 minutes toutes les six heures de travail effectif continu. 

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 

Article 2.3. 	Temps de trajet et de déplacements professionnels  

Principes directeurs

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif».

Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après le « Temps de Déplacement Professionnel »). Ne sont pas concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.

Compensations

En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté ni rémunéré. 

Cependant, lorsque, du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, le temps de déplacement professionnel excède le Temps de Trajet Habituel - et quand bien même il ne constitue pas du temps de travail effectif - il fera l’objet d’une compensation financière. Ainsi, la différence de durée entre le Temps de Trajet Habituel et le temps de déplacement professionnel excédant ce Temps de Trajet Habituel, sera rémunérée comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc.) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 3. : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par le présent accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées et notamment les durées suivantes : 
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, à une durée maximale de 12 heures, 
Durée maximale hebdomadaire : 46 heures, sans pouvoir excéder 43 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.

TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 1. SALARIÉS CONCERNÉS

Les présentes dispositions s’appliquent :

Aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant. 

Ces salariés sont ceux relevant à minima de la position 1.1 coefficient 95 de la classification des Ingénieurs et Cadre de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (IDCC1486).

A titre indicatif, ces salariés exercent notamment des responsabilités :

De management ;

De missions commerciales ;

De consultant(e) senior ;

D’expertise.


Les Parties rappellent que les salariés concluant une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), aux durées maximales de travail effectif journalier (10 heures) et hebdomadaire (46 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaine consécutive (43 heures au maximum). Ils bénéficient néanmoins des temps de repos prévus à l’article 3.2. du Titre 2 du présent accord.

Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

ARTICLE 2. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Article 2.1 	Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur la période de référence de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est défini chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil prévu au forfait. 

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année. 

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours RTT ci-dessus référencés

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 


Article 2.2. 	Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention indique également le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.


Article 2.3. 	Période de référence

La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 2.4.	Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Nombre de jours de l’année civile – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés sur un jour ouvré – 218 jours travaillés (pour un temps plein) = XX jours RTT

Exemple : 
En 2020 :
366 jours – 104 week-end – 25 jours de CP – 9 jours fériés = 228 – 218 = 10 jours de RTT

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques ;
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
6° Le Lundi de Pentecôte ;
7° Le 14 juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 novembre ;
11° Le jour de Noël.

Pour les cadres temps partiel ou les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT acquis serait arrondi au 0,5 supérieur.

Article 2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant les JRTT), le nombre de jours travaillés est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile en tenant compte de ses droits à congés payés. 

La rémunération est également calculée en conséquence. 


ARTICLE 3. MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Article 3.1. 	Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné. 

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 3.2. 	Suivi des temps de repos 

Temps de repos applicables

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la demi-journée et pour la pose de leur journée de repos (CP, JRTT…).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. 

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 3.3.	Suivi individuel et contrôle de la charge de travail 

Suivi régulier de la charge de travail 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié utilise au jour le jour l’outil de gestion du temps de travail dans lequel figurent alors :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, JRTT, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos ;
le respect des temps de repos. 
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.


L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

Suivi annuel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Dans ce cas, le salarié est reçu dans les meilleurs délais par son supérieur hiérarchique qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. 



Article 3.4.	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une Société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé. 

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’efforçant de ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;

Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;

Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 


Article 3.5.	Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation et après validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en utilisant l’outil informatique mis à sa disposition. 

ARTICLE 4. FORFAIT JOURS REDUIT

Article 4.1 	Champ d’application

En fonction des possibilités opérationnelles, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année peuvent bénéficier d’un décompte de leur temps de travail sur une « base réduite », par réduction du nombre de jours travaillés. 

Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours réduit sont ceux définis à l’article 1 du titre 2 du présent accord et qui ont au moment de leur demande plus de 12 mois d’ancienneté. 

Article 4.2.  	Procédure de passage au forfait jours réduit  

Lorsque le salarié souhaite passer d’un forfait 218 jours à un forfait réduit, il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction. 

La demande du salarié doit préciser les modalités d’organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du forfait réduit. La demande doit être adressée au moins trois mois au moins avant cette date. 

En cas de refus, la Direction fera connaitre au salarié les motifs de ce refus. En cas d’acceptation, le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 4.3. 	Régime applicable au forfait jours réduit

i.	Principes
Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduit, les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel 218 jours. 

En dehors des cas relevant d’une règlementation particulière (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique…) le passage d’un forfait en jours réduit ne sera possible qu’après :
-	Une étude de faisabilité opérationnelle ;
-	Un accord entre la Direction et le salarié sur la durée du temps de travail sur le forfait jours réduit et sur les modalités d’organisation de ce temps de travail. 

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années]
= 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

Modification de l’organisation du forfait jours réduit

L'exercice de l'activité dans le cadre d’un forfait jours réduit se traduit par la détermination de journée ou demi-journée fixe non travaillée chaque semaine pour la durée de la période d’activité à temps partiel (soit par exemple une activité répartie sur 4 jours fixes par semaine).

Un calendrier prévisionnel annuel sera défini en concertation avec le supérieur hiérarchique, afin que le jour non travaillé soit identique chaque semaine tout au long de la période d'activité à temps partiel.

Ce calendrier annuel peut faire l'objet de modification, à titre exceptionnel, liée notamment à une   nécessité pour répondre à un besoin d’activité. Dans cette hypothèse, la modification du calendrier s'effectue en concertation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. 

Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour fixe non travaillé sur la même semaine.

Congés payés et jours de repos

Les salariés en forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés en forfait 218 jours. 

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux tel que prévu par le présent accord. 

Rémunération 

La rémunération est lissée et correspond à un pourcentage de la rémunération à temps plein en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
 
Dans le cadre d’un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés, la rémunération correspond à 80% de la rémunération du salarié à temps plein. 


Article 4.4. 	Retour à temps plein

Les salariés travaillant en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait jours plein ont priorité pour l’attribution d’un forfait jours appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 1. SALARIÉS CONCERNÉS
 
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant au moins de la position 3.3, coefficient 270 de la classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC). 

ARTICLE 2. MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 

La qualification de cadres dirigeants entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. 
TITRE 4 : TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 1. 	CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours qui pourront bénéficier d’un forfait jours réduit, par accord individuel entre les Parties. Ce forfait jour réduit ne relève pas de la législation sur le temps partiel.

Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins de la Société, soit à la demande du salarié. 

En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail. Ainsi lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage d’un temps complet à temps partiel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail. 

L’accès au temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La durée minimale d’un contrat à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf demande dérogatoire du bénéficiaire. 


ARTICLE 2. 	PROCÉDURE DE PASSAGE À TEMPS PARTIEL  

La Direction peut proposer à un salarié un recrutement ou un passage à temps partiel.

Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines.

La demande écrite doit parvenir au moins 4 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse écrite et notifiée sera remise au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère, souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave.

La Direction peut toujours refuser le passage à temps partiel :

Lorsque la réponse de la Direction est négative, le courrier doit en préciser les raisons ;

Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l'échéance et les modalités du temps partiel.

Un avenant au contrat de travail est alors conclu avant le passage à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.


ARTICLE 3. 	RÉGIME APPLICABLE AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Principes directeurs

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. Leurs horaires de travail sont individualisés ainsi que leur durée du travail et sa répartition.

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales. 

En tant qu'horaires individuels, les horaires à temps partiel font l'objet d'un décompte quotidien et hebdomadaire. 

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. 

Modification de la durée du travail

La modification de la durée du travail du salarié à temps partiel nécessitera l’accord exprès du salarié (sous réserve de la réalisation d’heures complémentaires telles que visées au point iv ci-dessous). 

L'avenant modifiant la durée du travail initiale prévue au contrat de travail indiquera la nouvelle durée de travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, même si l'avenant est temporaire.

Modification de la répartition de la durée du travail 

Le contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

La modification temporaire ou définitive de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine nécessite le respect d'un délai de prévenance de 28 jours (ou 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles), en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement du service, en cas notamment de :

Réorganisation des horaires collectifs de travail de la Société, ou du service ;

Changement d'affectation au sein de la Société ;

Surcroît temporaire d'activité ;

Remplacement d'un salarié absent. 

En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles justifiant de modifier la répartition de la durée du travail avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, les heures réalisées dans le cadre de cette modification feront l’objet d’une majoration de 25%. 

Heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de l’employeur qui devra en informer le salarié 3 jours à l’avance.

Elles seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du Code du travail feront l'objet d'une rémunération majorée de 10 %.

Rémunération 

Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Egalité de traitement

Dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent, en application de l'article L. 3123-5 du Code du travail, bénéficier de droits identiques à ceux des salariés à temps plein.

Ce principe général signifie, en premier lieu, que les salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir moins de droits que les salariés à temps plein, mais il conduit également à ne pas leur reconnaître des droits supérieurs à ceux dont bénéficient ces derniers.

Ainsi, en application du principe d'égalité de traitement :

La durée de la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas être supérieure à celle d'un salarié à temps complet ; 

Son ancienneté se calcule comme s'il avait été occupé à temps plein ; 

Sa rémunération est proportionnelle, à qualification égale, à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.

La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


ARTICLE 4. 	CONDITIONS D’UN RETOUR À TEMPS COMPLET

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet au sein de la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles. 

La demande de passage à temps plein doit être présentée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines, en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 3 mois avant cette date.

La Direction notifiera sa réponse motivée par écrit dans un délai de 4 mois suivant la date de réception de la demande. 



TITRE 5 : CONGÉS


ARTICLE 1. CONGES ANNUELS
 
Article 1.1. 	Durée des congés 

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés minimum pour une année civile complète travaillée. 

Les salariés ne sont pas soumis à un plafond de jours ouvrés de congés payés acquis sur l’année. Ils bénéficient d’un nombre de jours de congés payés illimité sur l’année. 

L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants : 
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article 1.2. 	Période d’acquisition et période de prise

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail applicables aux accords d’entreprise prévoyant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il est convenu par le présent accord que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre.

Article 1.3.	Modalités de prise des congés payés

La fixation et les modalités de prise de ces congés seront déterminées d’un commun accord entre la Salariée et sa hiérarchie, compte tenu des exigences du service (au moins 5 semaines avant la date de son départ effectif). 


Les congés payés acquis au titre de l’année N devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. Sauf exception prévue par la loi, aucun report pour la prise des congés payés acquis en année N ne sera admis au-delà du 31 décembre de l’année N+1.

Les congés payés doivent être pris au moins en deux temps : 
le congé principal, de 10 jours ouvrés continus au minimum et de 20 jours ouvrés au maximum.
Le salarié devra prendre une semaine de congés payés qui ne devra pas être accolée au congé principal.



Article 1.4.  	Congés de fractionnement

Il est convenu par le présent accord et en application de l’article L.3141-19 du Code du travail que le fractionnement du congé principal ne donnera droit à aucun congé.


ARTICLE 2. CONGÉS SPÉCIAUX

Article 2.1 Congés pour évènements familiaux 




Article 2.2. Congé maternité

Durée 

Sans préjudice des dispositions légales, la salariée justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans la Société au jour de la date présumée de l’accouchement bénéficie d’un congé rémunéré, d’une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. 

À l’issue de son congé maternité légal, indemnisé par l’employeur, la salariée bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : 
de 30 jours calendaires rémunéré à 75% de son salaire, 

La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par écrit, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité. 

Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

Indemnisation 

Pour les salariées éligibles à l’indemnisation plus favorable prévue ci-dessus, l’indemnisation du congé de maternité par l’employeur prévue au présent article s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100% du salaire mensuel de base.

Le complément de salaire versé par la Société ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution (indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l’employeur cumulés) supérieure à la rémunération globale nette qu’elle aurait perçue au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, la salariée conserve la différence entre ces deux montants. 

Le congé supplémentaire donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 75 % pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

Le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le départ en congé maternité, excluant les primes exceptionnelles ou discrétionnaires. 

Réduction journalière de la durée du travail

La salariée bénéficie, à partir du 3ème mois de grossesse médicalement constatée d’une réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail. 

Les modalités de mise en œuvre de cette réduction sont définies en accord avec le responsable hiérarchique. La salariée pourra, avec l'accord de son responsable hiérarchique, regrouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune modification de sa rémunération. 

La salariée en forfait jours déterminera avec son responsable hiérarchique les modalités d’application de cette réduction du temps de travail afin qu’elle soit effective.

Autorisations d’absences

Visites prénatales
Sous réserve de présenter une déclaration de grossesse, la salariée bénéficie d’une demi-journée pour passer ses visites prénatales dans la limite d’une visite par mois.

Le salarié, futur père, bénéficie, quant à lui, de trois autorisations d’absences d’une demi-journée chacune pour accompagner la future maman qui se rend à examen médical obligatoire de suivi de grossesse.

Visites médicales de l’enfant
Sous réserve de produire le certificat de santé dédié aux prestations familiales, le salarié, père ou mère de l’enfant, bénéficie d’une autorisation d’absence pour la visite médicale du 9ème mois de l’enfant et pour celle du 24ème mois.


Article 2.4. Congé d’adoption


 Durée

Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant d’au moins 1 an d'ancienneté dans la Société à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.

À l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunérée :
de 30 jours calendaires rémunérés à 75% du salaire, 

Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par écrit, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.

Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

Indemnisation

Pour les salariés éligibles à l'indemnisation plus favorable prévue ci-dessus, l’indemnisation du congé d'adoption par l'employeur prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100% du salaire mensuel de base. 

Le complément de salaire versé par la Société ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale (indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés) supérieure à la rémunération globale nette qu'il aurait perçue au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le bénéficiaire conserve la différence entre ces deux montants.

Le congé supplémentaire donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 75% selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

Le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le départ en congé maternité, excluant les primes exceptionnelles ou discrétionnaires. 


 Article 2.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant	

Durée 

Sans préjudice des dispositions légales, le salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans la Société au jour de la date présumée de l’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer bénéficie d’un congé, d’une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. 

À l’issue de son congé paternité ou accueil de l’enfant légal, indemnisé par l’employeur, le salarié bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement ou de l’arrivé de l’enfant a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : 
de 20 jours calendaires à 100% du salaire, 

Le salarié doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par écrit, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité. 

Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

Indemnisation 

Pour les salariés éligibles à l’indemnisation plus favorable prévue ci-dessus, l’indemnisation du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant par l’employeur prévue au présent article s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. 

Le complément de salaire versé par la Société ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution (indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l’employeur cumulés) supérieure à la rémunération globale nette qu’il aurait perçue au titre de son salaire de base s’il avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants. 

Le congé supplémentaire donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

Le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le départ en congé maternité, excluant les primes exceptionnelles ou discrétionnaires. 

Article 2.6. Congé sans solde 

Chaque salarié justifiant de trois années d’ancienneté pourra bénéficier d’un congé sans solde d’une durée maximale d’un an, et ce, pour raisons personnelles.

Pendant les douze premiers mois, et sous réserve d’en avoir informé le service des Ressources Humaines dans un délai de prévenance minimum de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié retrouve son précédent emploi.

Au-delà des douze premiers mois, et sous réserve d’en avoir informé le service des Ressources Humaines dans un délai de prévenance minimum de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié bénéficie d’un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, en fonction des postes vacants et à pourvoir, sur la totalité du territoire national.

Un nouveau congé sans solde ne pourra être accordé qu’après une période d’activité continue de cinq ans.

Pendant le congé sans solde :
le contrat de travail est seulement suspendu dans son exécution ;
le salarié ne perçoit aucune rémunération.


 TITRE 6 : LE TELETRAVAIL

Ce Titre vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. Il fixe les conditions de recours et d'exécution du télétravail au sein de l'entreprise.

Ces règles s’inscrivent dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012 et l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. 

Les principes fondamentaux du télétravail sont :
-	Strict respect du volontariat ;
-	Nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise ;
-	Respect de la vie privée ;
-	Réversibilité ;
-	Absence de différence de traitement entre collaborateurs (notamment en termes de 	répartition des tâches, des missions et d’évolution professionnelle) ;
-	Droit à la déconnexion.


Article 1. Définition

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

-	Le télétravail régulier désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur en dehors de ceux-ci, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

-	Le télétravail occasionnel désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur en dehors de ceux-ci de façon exceptionnelle en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

-	Le lieu du télétravail : le domicile des collaborateurs. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Société dans les outils de gestion. En cas de modification de son domicile, le collaborateur s’engage à en avertir immédiatement la Direction.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Populations concernées

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. 

Parmi ces activités, le télétravail concerne notamment les salariés cadres autonomes :
soit, qui ne peut pas en raison de son lieu de vie venir travailler au sein des locaux de la société ;
soit, que la Société, d'un commun accord, a désigné pour exercer leurs fonctions professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise.
S’agissant des autres salariés de l’entreprise non mentionnés ci-dessus, ceux-ci ne sont, par principe, pas autorisés à télétravailler. 

La liste des activités identifiées comme compatibles pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction, notamment en cas d’évolution importante des métiers ou d’intégration de nouveaux métiers.

Article 1.2. Changement de fonction

En cas de changement d’emploi, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la Société et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 2. CONDITION DE MISE EN PLACE

Article 2.1. Modalités d’acceptation de passage en télétravail

Le télétravail peut être mis en place lors de la conclusion du contrat de travail avec le collaborateur. Il sera formalisé dans le contrat de travail signé entre la Société et le collaborateur. 

Le passage ou la formalisation du télétravail peut également intervenir pendant l’exécution du contrat de travail à la demande du salarié ou de la Société.

Si la demande provient du salarié, celui-ci effectue sa demande par écrit (par lettre recommandée AR, par lettre remise en main propre ou par courriel) auprès de la Direction qui dispose d’un délai deux mois pour accepter ou refuser. Si le salarié fait partie des métiers éligibles au télétravail définis dans le présent accord, le refus de la Direction devra être motivé. 

En cas d’accord, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et la Direction pour définir les modalités de passage en télétravail et informer le salarié de ses droits et obligations liés à cette forme d’organisation du travail.

Un avenant au contrat de travail sera formalisé.

Si la demande provient de la Société, un avenant au contrat de travail du salarié lui sera soumis pour signature, accompagné d’une copie du présent accord.

Le collaborateur disposera d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de signature du collaborateur dans ce délai valant refus.

Article 2.2. Durée et prise d’effet 

Les avenants sont conclus pour une durée indéterminée tant que le salarié est affecté sur l’un des emplois ouverts au télétravail.

Il prend effet à la date précisée dans l’avenant au contrat de travail.

Article 2.3. Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation. Cette période doit permettre :
à la Société, de savoir si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient,
de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette solution.

La durée de cette période est de deux mois.

Au cours de cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours sauf accord entre l’entreprise et le salarié pour un délai plus court.

Pour mettre un terme définitif au télétravail dans le cadre de la période d’adaptation, la partie qui le souhaite devra adresser, à la Direction ou au salarié selon le cas, une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou, par lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration du délai de prévenance de 15 jours, lequel court à compter de la date de réception de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier. 

Dès lors, le salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial.

Article 2.4. Droit au retour 

Au cours de la période de télétravail, des raisons opérationnelles (notamment : situation de télétravail devenue incompatible avec l’exercice d’une mission réalisée par le salarié, changement de mission incompatible avec une situation de télétravail, réorganisation de l’entreprise) au niveau de l’entreprise ou des raisons personnelles inhérentes à la vie du salarié peuvent ne plus permettre à ce dernier de réaliser son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.

Dans une telle hypothèse, au terme de la période d’adaptation : 

Si le salarié souhaite mettre un terme au télétravail, il notifiera sa demande par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à la direction. 

La réception de ce courrier fait courir un délai de deux mois au cours duquel la Direction devra informer le salarié par écrit de sa décision d’accepter ou non sa demande.

En cas de refus, le salarié sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve d’un poste disponible lors de sa demande. Il sera informé par la Direction de la disponibilité de tout poste de cette nature et bénéficiera alors d'une priorité d'accès à ce poste. En cas de pluralité de salariés prioritaires pour cette raison sur un poste, priorité sera donnée au salarié qui aura formulé sa demande de fin de télétravail en premier, date de réception de la lettre faisant foi. 

Si l’entreprise décide de mettre un terme au télétravail, elle précisera au salarié concerné par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, les raisons qui sont à l’origine de cette demande. 

Dans ce cas, la fin du télétravail prendra effet dans le délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de son employeur de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 3. MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Lieu du télétravail 

Le salarié choisit d’exercer ses fonctions soit à son domicile privé qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction. L’entreprise et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité et la santé dans ce lieu de travail. 

Toutes les lois et réglementations appropriées concernant la santé et la sécurité au travail s'appliquent au télétravail, en particulier celles relatives aux accidents du travail.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer, au moins 30 jours à l’avance, à la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile afin de préparer notamment le transfert des moyens informatiques mis à sa disposition.

Article 3.2. Organisation 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des règles en matière de durée du travail applicable dans l’entreprise (et dans le respect des horaires de travail qui ont été communiqués au salarié concerné le cas échant).

Article 3.3. Plage horaire de joignabilité 

Les plages horaires de « joignabilité », constituent des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent habituellement joindre le salarié. Le salarié devra ainsi être joignable de 9 heures à 18 heures pendant ses jours de travail, excluant une heure de pause méridienne. En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et couvrir les besoins de ses clients, cette plage n’est donnée qu’à titre indicatif. Ainsi, cette plage horaire pourra changer et s’adapter aux missions réalisées par les salariés de l’entreprise. 

Cette plage horaire est définie sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail (et notamment l’autonomie qui lui est accordée dans le cadre du travail selon un forfait annuel en jours) et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’entreprise.

En outre, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. 

Pour le salarié relevant d’une organisation de travail en forfait en jours, la détermination des plages horaires durant lesquelles il pourra habituellement être contacté ne saurait remettre en cause les principes d’autonomie et d’absences de références horaires dont il bénéficie.

Article 3.4. Durée du travail 

La durée du travail est celle en vigueur au sein de la Société. 

En conséquence, le salarié relève, selon son statut, soit des horaires collectifs de travail en vigueur, soit d’un forfait de 218 jours, correspondant à un exercice complet, s’il relève du statut d’autonomie. 

L’organisation du temps de travail du salarié télétravailleur doit, en tout état de cause respecter les dispositions des articles 4.2 et 4.3 supra concernant l’organisation du télétravail et les plages de « joignabilité ». 

Par ailleurs, le salarié devra respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail.  

Article 3.5. Modalités et contrôle du temps de travail

Le collaborateur en télétravail sera soumis aux mêmes modalités de contrôle du temps de travail que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.

A cet effet :

concernant les salariés soumis à un régime horaire, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail - fixés dans son contrat de travail ou son avenant - pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé via l’outil auto-déclaratif à la Direction mensuellement. 

L’entreprise communiquera aux salariés concernés l’ensemble des éléments d’information leur permettant de renseigner leurs relevés des journées travaillées.

Par ailleurs, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le Salarié sans demande expresse et préalable de sa hiérarchie. 

pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils utiliseront l’outil auto-déclaratif pour enregistrer le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Il est par ailleurs rappelé, que le salarié organisera à sa convenance son temps de travail dans le cadre de son forfait annuel en jours, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur relatives à la durée maximale du travail et des temps minima de repos.

Au demeurant, il est rappelé qu’en-dehors des plages horaires de disponibilité le collaborateur pourra faire jouer son droit à la déconnexion.

Article 3.6. Charge de travail et entretien annuel 

La charge de travail doit être la même que celle des salariés exerçant les mêmes fonctions. La situation de télétravail ne doit, par conséquent, pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En outre, dans le cadre des entretiens individuels et/ou entretien de carrière du salarié en situation de télétravail, un point spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé.

ARTICLE 4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 4.1. Matériel lié au télétravail 

Pour l’exercice du télétravail, la Société remet au salarié les équipements de travail nécessaires à la réalisation du travail à distance. 

Ces équipements comprennent : 
un ordinateur portable équipé de logiciels de sécurité, d’un accès au réseau informatique sécurisé de l’entreprise ; 
un téléphone portable.

La totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ce matériel n’a pas vocation à être utilisé pendant les temps de suspension de contrat de travail (maladie, congés, etc.).

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins une journée avant son intervention.

Article 4.2. Prise en charge des coûts liés au télétravail

Frais d’installation lié au passage en télétravail à domicile

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité (aéré, lumineux…) et s’engage à ce que son logement comporte une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur). 

Cet espace de travail dédié sera doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induites par l’exercice de l'activité professionnelle. 

Un représentant de l'employeur pourra contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Le Télétravail à domicile étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer, à sa charge, de cette conformité de son logement et de transmettre les attestations justifiant de cette conformité à l’entreprise. L’entreprise pourra à défaut refuser la mise en œuvre du Télétravail. De même, si au cours de la situation de Télétravail, cette dernière condition n’est plus réunie, la situation de Télétravail sera automatiquement remise en cause.

Le salarié peut être contraint d’engager des dépenses particulières pour adapter son domicile à la pratique d’une activité professionnelle (achat de mobilier adapté : bureau, caisson de rangement, etc.). 

Le cas échéant, sur présentation des justificatifs, la Société remboursera, une seule fois, le salarié de ces frais d’installation dans la limite d’un montant global et maximum de prise en charge de 200 euros HT, sur présentation des factures originales.

Cette prise en charge doit permettre au Salarié concerné d’adapter dans les meilleures conditions son domicile à la pratique d’une activité professionnelle. 

Sur demande formelle de la Médecine du travail, d’autres équipements pourront être mis à disposition par l’entreprise et pris en charge intégralement par cette dernière. Ce matériel demeurera la propriété de la Société. Le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Frais engendrés par le télétravail à domicile

Les frais engagés pour exercer l’activité en télétravail sont remboursés sur une base forfaitaire mensuelle de 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, de 20 euros pour deux journées en télétravail par semaine, de 30 euros pour trois journées en télétravail par semaine, de 40 euros pour quatre journées en télétravail par semaine, de 50 euros pour cinq journées en télétravail par semaine. Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux :
coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
communications téléphoniques/Internet ;
frais de chauffage correspondants à la présence supplémentaire au domicile ;
les consommables à usage strictement professionnel (ramettes de papier, cartouches d’encre, etc.)

Article 4.3. 	Usage du matériel fourni

Dans l’hypothèse où le salarié utilise le matériel fourni par la Société :
Le salarié devra entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l’utiliser qu’à des fins professionnelles.

Aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourra être fait sans autorisation écrite préalable de la Direction. Par ailleurs, aucun logiciel ne pourra être installé sur le matériel informatique de l’entreprise, sauf licence et autorisation préalable de la Direction.

De plus, le salarié s’engage à ce que l’équipement demeure dans l’enceinte de son local de travail, en dehors de la seule hypothèse des déplacements professionnels.

De manière générale, le Salarié en télétravail est tenu de : 
prendre soin de ce matériel ; 
aviser immédiatement la Société en cas de panne, incident technique, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition ; 
protéger ce matériel contre d’éventuels dommages et protéger de tous accès non autorisés. 

A ce titre, il s’engage à :
utiliser l’ensemble des matériels à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation et de façon sécurisée et appropriée pour les besoins du service. Pour des raisons de sécurité, seules les applications préalablement approuvées par le département informatique de la Société doivent être utilisées ; 
à assurer la confidentialité des documents/applications et toutes autres données mis à sa disposition pour le besoin du service.
  
Par ailleurs, à l’expiration de la période de télétravail (notamment, en cas de rupture du contrat de travail), le salarié s’engage à restituer sans délai à la Société tout matériel fourni pour l'installation du bureau.

A la demande du salarié, la Société pourra accepter qu’il utilise son propre matériel (son propre ordinateur) pour exécuter ses fonctions.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins une journée avant son intervention.

ARTICLE 5. ASSURANCE

Si le Salarié choisit de travailler depuis son domicile :
Le Salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. En effet, il devra l’informer qu’il exercera à son domicile une activité de bureau sans accueil de public plusieurs jours par semaine le cas échéant avec du matériel appartenant à la Société. Son contrat multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

ARTICLE 6. CONFIDENTIALITE, SECURITE ET PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES

La Société assure la protection technologique et l’actualisation des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié. 

Le salarié s’engage (i) à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et (ii) à protéger les documents de la Société contre tous dommages ainsi que toutes divulgations non préalablement approuvées par elle. Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent est prohibée. 

Il doit veiller au respect de son obligation de discrétion ou de confidentialité relative aux procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Sauf autorisation préalable, le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par la Société. L’ensemble des documents et informations utilisés dans le cadre de ses fonctions est considéré comme propriété de la Société. En cas de départ, le salarié s’engage à retourner à la Société l’ensemble des documents électroniques ou papiers, matériels, dossiers, correspondances.  

Le Salarié s’interdit d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment disques durs et clés USB non fournis par la Société) des équipements de télétravail fournis. 

Dans l’hypothèse où le salarié utilise son propre matériel :
Le salarié veillera à respecter les consignes de sécurité mise en place au sein de la société pour l’utilisation de son propre matériel pour exercer ses fonctions. En particulier, le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Il doit veiller au respect de son obligation de discrétion ou de confidentialité relative aux procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

L’ensemble des documents et informations utilisés dans le cadre de ses fonctions est considéré comme propriété de la Société. En cas de départ, le salarié s’engage à retourner à la Société l’ensemble des documents électroniques ou papiers, matériels, dossiers, correspondances.  

ARTICLE 7. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE

Compte tenu de l’exercice de l’activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail doit bénéficier d’un mode de management qui : 
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ; 
lui permet de rencontrer facilement sa hiérarchie ;
lui permet de rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail ;
lui offre l’accès aux informations et aux activités sociales de la Société ; 
lui garantit les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ; 
le soumettent aux mêmes politiques d’évaluation et de rémunérations que les autres salariés de l’entreprise.
  
En outre, l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du salarié et des demandes de sa Direction, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

L’accès à son domicile privé à des tiers, salarié de la Société ou intervenant pour le compte de la Société, ne peut se faire qu’avec une autorisation préalable donnée par le salarié.

ARTICLE 8. SANTE ET SECURITE

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement la Direction dans les délais légaux en vigueur.

Par ailleurs, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail. Il est tenu informé au même titre que l’ensemble des salariés de toutes informations relatives à sa santé et à sa sécurité.

ARTICLE 9. DROIT A LA DECONNEXION

L’accessibilité et la banalisation des technologies de communication numériques ont facilité leur développement au sein des entreprises. 

Les outils (tablettes, smartphones, ordinateurs portables, etc.) constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement : efficaces, simples d’utilisation, ils favorisent l’immédiateté des échanges et permettent d’obtenir dans l’instant les réponses attendues. Ils ont néanmoins, peu à peu et pour certains collaborateurs, atténué la ligne de partage entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, la Société souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs.

Article 9.1 Principes

Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils concernés. 

Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mail ou les appels en dehors du temps de travail : avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail, d’appeler ou de faire part d’une information non urgente en dehors du temps de travail habituel ou exceptionnel du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. 

S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise. 

En tout état de cause, la personne interrogée ou destinataire n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi affirmé que tout collaborateur est fondé par exemple à :

Eteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses emails professionnels durant ses périodes de repos quotidien / hebdomadaires / jours fériés et congés payés ;

Indiquer son indisponibilité (congé, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence ;

Réorienter ses correspondants vers un membre de son équipe/service disponible.

Ces quelques prescriptions doivent être prises en compte par les collaborateurs et par les managers qu’ils soient destinataires ou émetteurs, qu’ils s’adressent à leurs collaborateurs, collègues ou supérieur hiérarchique. 

Article 9.2. Prévention
  
Tout collaborateur peut alerter la Direction s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. La situation est traitée par la Direction en relation avec les personnes concernées. 


Article 9.3. Les entretiens téléphoniques et réunions

Les supérieurs hiérarchiques doivent veiller à ce que les entretiens téléphoniques et réunions se tiennent dans une plage de 9 heures à 18 heures et prennent en considération, le cas échéant, le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. 

Ils doivent également s’assurer que leurs collaborateurs disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner. 

ARTICLE 11. EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des autres salariés de l’entreprise (notamment du même suivi RH, des mêmes possibilités d’évolution professionnelles, des mêmes accès à la formation professionnelle, etc.). 

Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs.

 TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

	Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.


ARTICLE 2. DÉNONCIATION 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions de droit commun, sous réserve des disposition suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. 
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 


ARTICLE 3. TENTATIVE DE RÉSOLUTION PRÉALABLE A TOUT LITIGE

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.


ARTICLE 4.  DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société. 

Fait à ________________, le _______	A Paris, en 2 exemplaires, le 


Pour la Société 
Monsieur XXXX , en sa qualité de Directeur Général