accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




ENTRE LES SOUSSIGNÉS


quadient France, société anonyme (S.A.) au capital social de 10.813.900€, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 378 778 542, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par son Président Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de Quadient France, représentées par leurs délégués syndicaux en exercice :
Le syndicat CFDT, 
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat CGT, 
Le syndicat FO, 
D’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :

	 
Après avoir rappelé le contexte en préambule :


Préambule

Convaincus que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la diversité participent à la qualité de vie au travail, et constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, Quadient France et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ces valeurs. 
Au travers de cet accord, Quadient France poursuit son engagement en faveur de la diversité qui constitue l’un des piliers de la performance de l’entreprise via les talents et les compétences de tous les collaborateurs, abstraction faite de toutes les autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de l’individu.
Quadient France rappelle les principes de non-discrimination qui doivent s’appliquer pour toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) qui doit être prise en fonction de critères professionnels, et non sur des considérations d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, âge, appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie ou une race, religion,  handicap, apparence physique, opinions politiques ou syndicales, orientation sexuelle, situation de famille ou grossesse, état de santé …).    

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du code du travail, relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, ainsi que dans le cadre de l’article L.1142-9 du code du travail, relatif à la négociation de mesures de correction de la situation constatée par l’index égalité professionnelle.

Ainsi, le périmètre de l’accord portera sur les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures de correction de la situation constatée par l’index égalité professionnelle.

Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments de diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales, ainsi que sur les indicateurs constituant l’index de l’égalité professionnelle. Ces éléments ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociations du présent accord et ont servi de base à la discussion.

Les partenaires sociaux se sont accordés pour constater que le précédent accord triennal a démontré son efficacité sur ces thèmes, et souhaitent poursuivre dans la continuité des actions engagées au titre de celui-ci. 
Compte tenu de la fusion-absorption à intervenir dans les prochains mois avec la société Neopost Services, il a été convenu que le présent accord est conclu pour une durée d’un an, ce qui permettra, à l’issue de cette période, d’adapter les mesures au regard de la situation comparée des hommes et des femmes qui aura nécessairement évolué du fait de l’intégration de nouveaux collaborateurs dans la société.



Il a été convenu ce qui suit : 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Quadient France et se substitue à tout accord et/ou usage (professionnel ou d'entreprise) antérieur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


COMMISSION DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Il est rappelé qu’une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du Comité Économique et Social.

Cette commission est chargée de participer  à la réflexion sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle a pour mission de suivre les indicateurs du présent accord ainsi que les informations figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, transmis chaque année par l’employeur. 


MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et au moins un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et les conditions de travail

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de la nécessité d’encadrer, de façon globale, le retour des salariés, femmes ou hommes, au sein de l’entreprise après des absences de longue durée, quelle que soit leur cause.

Objectif : 
Prévenir les stéréotypes dans l’entreprise vis-à-vis des salariés réintégrant l’entreprise à l’issue de longues absences pour congés familiaux ou arrêts maladie, et accompagner ces salariés dans leur reprise d’activité. 

Action : 
Les salariés de retour d’absence de plus de 3 mois seront reçus au moment de leur reprise d’activité par leur manager au cours d’un entretien. 
Cet entretien constitue un entretien professionnel. 
Ces entretiens donneront lieu à un compte-rendu qui sera complété et transmis à la Direction des Ressources Humaines via l’outil fourni (actuellement, Decidium, dénommé « Kiosque RH »).
La Direction des Ressources Humaines fournit et met à jour un guide d’entretien pour les managers.
Les salariés pourront également demander à bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Dans le cadre d’absences supérieures à un an, cet entretien avec la Direction des Ressources Humaines leur sera systématiquement proposé.

Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité avec leurs managers
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines


Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération incluant des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'emploi

Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur fort attachement à l’égalité dans la gestion des rémunérations effectives. 
La Direction rappelle que chaque année, après les demandes d’augmentation transmises par tous les responsables hiérarchique, elle veille à ce que l’octroi des augmentations individuelles s’effectue dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du salarié.

Objectif: 
Permettre aux femmes et aux hommes de s’occuper de leurs enfants malades, en supprimant ou  en limitant les impacts sur leur rémunération.

Action: 
Octroi de jours de congés « enfant malade » en amélioration des dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Par application de l’accord temps de travail, en vigueur, il est prévu l’attribution de jours de congés, avec maintien (partiel ou total) de la rémunération: 5 jours par an pour les salarié ayant plus d’un an d’ancienneté. 
- Salarié ayant un enfant de moins de 12 ans : 3 jours à 100% et 2 jours à 50%. 
- Salarié ayant plusieurs enfants de moins de 12 ans : 4 jours à 100% et 1 jour à 50%. 
Dans le cas où les deux parents font partie de l’entreprise, ces droits pourront être pris par chacun des parents. Toutefois dans ce cas, les deux parents ne pourront pas bénéficier de ces jours à des dates identiques.

Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours enfants malade dans l’année
Nombre de jours enfants malade pris dans l’année.


Formation professionnelle incluant des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'accès à la formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, religion, âge, situation de famille ou grossesse, état de santé…

Objectifs : 
Garantir l'égalité d'accès des salariés à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiés.
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.


Actions: 
Favoriser la formation des populations administratives non cadres 
Via les formations en bureautique , à la langue française (VOLTAIRE), et aux bonnes pratiques de l’e-mail (IBELLULE MAIL), avec un objectif annuel de 20 formations par an pour les salariés administratifs catégorie employés.    
Les formations à la langue anglaise (EF ENGLISH LIVE) ont été ouvertes sur volontariat à tous les salariés (inscription en T4 2019, pour une formation ouverte sur 6 mois, de novembre 2019 à mai 2020).
Favoriser les formations en e-learning suivies pendant le temps de travail : 
Faciliter l’accès à la formation via le développement des formations en e-learning en complément des formations traditionnelles, celles-ci permettant de réduire les temps de déplacement et donc de permettre une meilleure prise en charge des contraintes familiales des collaborateurs. 

Indicateurs : 
Nombre de formations  suivies dans l’année par la population administrative de femmes  catégorie employés
Pourcentage de la population concernée par les formations en e-learning ayant suivi les modules en e-learning.


Déroulement de carrière incluant des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'emploi

Les salariés de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment dans les attributions de promotions professionnelles, dans le respect des principes de non-discrimination rappelés en préambule. 

Objectifs :
Favoriser l’accessibilité aux opportunités de promotion professionnelle pour l’ensemble des salariés.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Réaffirmer la politique de non-discrimination 
À compétences égales, donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Actions :
Informer les salariés des postes à pourvoir en CDI :
Lorsque des postes sont à pourvoir en CDI, diffuser les annonces en interne (hors postes stratégiques ou nécessitant une technicité non disponible en interne). La diffusion peut se faire par e-mail ou au moyen d’une plateforme mobilité.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination dans l’attribution des promotions professionnelles : 
Les managers devront être mobilisés et informés de la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination dans l’attribution des promotions professionnelles.  En ce qui concerne les décisions de promotion, la Direction rappelle qu’il ne doit y avoir aucune discrimination ou préjugé liés à des critères subjectifs en rapport avec le sexe du salarié. Le responsable hiérarchique ne doit pas préjuger qu’un poste doit être proposé à un homme plutôt qu’à une femme, et inversement. Enfin, les entretiens d’évaluation doivent permettre l’identification des candidatures féminines comme masculines aux fonctions hiérarchiques.

Indicateurs : 
Pourcentage d’annonces diffusées en interne pour les postes ouverts en CDI (hors postes stratégiques ou nécessitant une technicité non disponible en interne).
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés. 


Embauche, accès à l’emploi, et mixité des emplois, incluant des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est en effet une source de complémentarité et d’équilibre social. 
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe. 

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent, à la vue des éléments de bilan présentés, à constater qu’il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle. Néanmoins, ils constatent un déséquilibre structurel lié à la mixité des emplois.
Indépendamment de la volonté de la Direction, la répartition hommes femmes au sein des différents métiers de l’entreprise n’est pas équilibrée. Ainsi, les populations commerciales sont plus masculines alors que les populations administratives sont plus féminines. Or ces deux populations sont importantes au sein de l’entreprise en termes d’effectifs, et constituent des « réservoirs » de candidature pour la mobilité interne.

Constats : 
Le constat est le suivant :
Les postes de cadres commerciaux sont occupés essentiellement par des hommes (74% d’hommes au 31 décembre 2019)
Les postes administratifs (catégories non cadres) sont occupés essentiellement par des femmes (80% de femmes au 31 décembre 2019) 



Objectif : 
Réduire les déséquilibres entre hommes et femmes sur les postes de cadres commerciaux et les postes administratifs non cadres.

Actions: 
À niveau de compétence égale, favoriser l’embauche en CDI des candidatures féminines ou masculines selon le type de poste pour augmenter le taux de féminisation ou le taux de masculinisation des populations concernées : 
Engager en CDI au moins 35% de femmes pour les  postes de cadres commerciaux 
Engager en CDI au moins 25% d’hommes pour les  postes administratifs non cadres.


Indicateurs :
- Proportion d’hommes engagés sur les postes administratifs non cadres.
- Proportion de femmes engagées sur les postes de commerciaux (itinérants et sédentaires).

Mesures de correction convenues au titre de l’index égalité professionnelle

Le présent accord a été négocié compte tenu des indicateurs contenus dans l’index sur l’égalité professionnelle. La note obtenue au titre de la première année analysée (2018) étant inférieure à 75/100, le présent accord comprend des mesures adéquates et pertinentes de correction conformément à l’article L.1142-9 du code du travail.

Constats : 
Au titre de l’année 2018 : La société a obtenu un score de 62/100 à l’index égalité professionnelle, dont 0/15 pour le critère relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité*.
*Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ( du code du travail).


Objectifs :
- Obtenir un minimum de 75% à l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2020
- Obtenir un score de 15/15 sur le critère relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (ce qui implique que 100% des femmes soient augmentées* à leur retour de congé maternité).
- Réduire les inégalités qui peuvent émerger du fait de la maternité.

Actions : 
Afin de garantir  que les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’augmentations au moins aussi favorables que les autres salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, il est prévu qu’une vérification soit effectuée chaque semestre. Les Responsables Ressources Humaines vérifieront que les salariés étant (ou ayant récemment été) en congé maternité ou d’adoption ont bénéficié a minima de l’augmentation moyenne octroyée aux salariés de leur catégorie. 

Il est précisé que cette mesure a déjà été mise en place sur le 2nd semestre 2019, ce qui a permis d’atteindre dès l’année 2019 l’objectif de 100% de femmes augmentées à leur retour de congé maternité.

Indicateurs :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes se trouvant en congé maternité pendant les périodes d’augmentations.

Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée d’un an, et cessera donc de produire effet au 31 décembre 2020.

Suivi 
Un bilan sera effectué au terme de l’exercice, au cours d’une réunion organisée entre les représentants des organisations syndicales et la Direction.

Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Modalités de révision de l’accord 

Chacune des parties signataires pourra en demander la révision. Cette révision sera impérativement subordonnée à la conclusion d’un avenant. 
La demande de renégociation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties habilitées à négocier.
Les représentants de chacun des parties signataire se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, qui viendrait se substituer aux dispositions du présent accord.
 Au cas où, après discussion, aucun accord ne pourrait intervenir sur les nouvelles dispositions proposées, le présent accord se poursuivra sans modification.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions  de l’accord et de ses avenants en cause.

Formalités de dépôt
	
Le présent accord est fait en un nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera déposé conformément aux procédures applicables : actuellement, sur la plateforme en ligne « TéléAccords » et auprès du Conseil de prud'hommes de Nanterre. 
Le présent accord fera l’objet d’une communication et d’une publication sur le site intranet de Quadient France.


Fait à Rueil-Malmaison, le 18 février 2020,