Accord relatif au développement des parcours professionnels


Entre :

CREALINE SAS, Société par Action Simplifiée, au Capital de 6 999 175 euros, dont le siège social est à Lessay (50430), Espace d’activités Fernand Finel, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COUTANCES sous le numéro 383 679 677 000 47,

Représentée aux présentes par Monsieur                                             , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et : 

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, au cours de la réunion du 17/11/2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord et représenté par son secrétaire,


D’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application du cadre légal pour les entreprises de veiller à l’évolution des salariés en termes de qualification, d’emploi et d’appréciation du parcours professionnel des salariés (bilan tous les 6 ans), défini par :
- La loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la Formation Professionnelle, applicable au 07/03/2014,
- La loi du 5 septembre 2018 Avenir professionnel, applicable au 01/01/2019.

PRÉAMBULE
Depuis sa création et tout particulièrement depuis sa reprise par le groupe Agrial en 2009, Créaline a fondé sa croissance sur l’excellence de ses produits et sa capacité d’innovation pour répondre aux besoins de ses clients. Les perspectives de croissance forte de l’entreprise n’ont pu et ne pourront se réaliser que grâce aux équipes qui la composent. 
La formation ainsi que l’accompagnement autour de sa mise en œuvre constituent un enjeu majeur pour Créaline, par leur dimension stratégique, les enjeux humains qu’ils recouvrent et les moyens qui y sont consacrés. Il s’agit d’un levier pour que l’entreprise puisse répondre aux défis industriels et économiques qui sont les siens, tout en restant en adéquation avec les contraintes imposées par le marché.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise souhaite s’engager dans une politique de dynamisation des parcours de développement des compétences, dont les pivots reposent sur le développement des parcours professionnels, la reconnaissance, la prise en compte des souhaits d’évolution de chacun, la qualité de vie au travail et l’équité de traitement entre les salariés, tout en rendant les processus associés simples, cohérents, efficaces et compréhensibles pour tous.
Cette dynamique est d’ailleurs amorcée puisqu’en 2019, 148 actions liées à la sécurité (métiers et réglementaires) ont été mises en œuvre (pour un effectif inscrit de 140 collaborateurs) et financées par l’entreprise au travers du plan de développement des compétences (ancien plan de formation volontaire).
C’est dans ce contexte et avec cette volonté de développement des parcours professionnels et de leur sécurisation, ainsi que le permettent les dispositions de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018 (article L.6315-1 du code du travail), que la Direction et le CSE ont décidé de négocier les modalités d’application et d’appréciation du parcours professionnel des collaborateurs.

ARTICLE 1 – Engagements en faveur du développement des compétences

1.1 La Formation au service du développement des compétences :  les actions de formations et les dispositifs associés, engagements
1.1.1 Les actions de formations

Les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :

- Les formations dites « non obligatoires » :

Ces formations permettent notamment d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (Code du travail art. L.6321-1)
Elles entrent dans le champ de l’obligation d’une formation tous les 6 ans tel que le prévoit la loi du 5 mars 2014.
Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Elles doivent être dispensées sur une durée minimale d’une heure. Elles peuvent être dispensées par des organismes de formation référencés Datadock ou réalisées en interne par un salarié disposant des connaissances et compétences nécessaires.
Ces formations peuvent également être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation. Elles peuvent être pour partie réalisées au poste de travail.

- Les formations dites « obligatoires »

Ces formations conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction par un salarié, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Dans ce cas, le salarié ne peut tenir ses fonctions sans la réalisation de la formation obligatoire.

Les bilans de compétences

Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Il est susceptible de précéder une action de formation.

Les actions permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent permettre au bénéficiaire d’acquérir une certification professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les actions de formation par apprentissage

Ces actions visent à :
- permettre à l’apprenti d’obtenir une certification professionnelle (diplôme ou titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- dispenser aux apprentis une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle ;
- contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté ;
- contribuer au développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l’apprentissage ou par toute autre voie.

1.1.2  Les dispositifs
Le Plan de Développement des Compétences

Au travers du Plan de développement des compétences, qui vient se substituer à l’obligation de financement de la formation via le plan de formation depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur s’assure de l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ce plan de développement des compétences constitue aujourd’hui le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qui visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences. 

L’élaboration du Plan de développement des compétences s’appuie sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Ainsi que les éléments spécifiques issus des différents entretiens annuels, dont les entretiens professionnels. 

On y retrouve inscrites l’ensemble des actions de formation citées au point 1.1.1 et qui sont financées par l’employeur.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale. 

Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Cette dynamique doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise.


Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail. Le salarié et l’employeur en prendront la décision ensemble.

Le salarié qui souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail demande une autorisation d'absence à l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à : 
1°/ Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
2°/ Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée. 

Conformément à l'article L.6323-6 du Code du travail, sont éligibles au Compte personnel de formation :
- les Actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;
- les Actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
- les Actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
- les bilans de compétences ;
- la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
- les Actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.

Dès lors que la demande de formation, bilan de compétences ou Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) aura été validée d’un commun accord par l’entreprise et le salarié, ce dernier mobilisera en priorité les droits disponibles de son CPF afin de financer l’action.

Dispositifs de transition ou de reconversion professionnelle

Le CPF de transition professionnelle 

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Pour l’accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle. 
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié (prévue par l’article D 6323-9 du code du travail). 

Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Après avoir obtenu l'accord de la Direction pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié adresse sa demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR) qui lui adressera l’accord. 
Le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à la RH des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

Dispositif PRO A

La reconversion ou la promotion par alternance (appelé « Pro – A ») a pour objet de permettre au salarié (en CDI notamment) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit.

1.1.3  Engagements
L’entreprise s’engage à maintenir un niveau quantitatif et qualitatif d’actions de formation pour l’ensemble des salariés qui la compose. L’entreprise proposera donc dans ce cadre :
Une action de formation, réalisée en interne (dans le cadre de la matrice de polyvalence par exemple) ou dispensée par un organisme extérieur, pour chaque salarié par an,
Des actions de formation répondant aux deux vocations du plan de développement des compétences en permettant aux salariés de s’adapter ou se maintenir dans un poste,
Des actions de formation diversifiées et répondant aux besoins de l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise,
Des parcours de formation, individuels et collectifs, pour l’acquisition des compétences nécessaires à l’occupation d’une nouvelle mission ou d’un nouveau poste, ou répondant à l’une des orientations stratégiques de l’entreprise,
Ces parcours seront ouverts à des salariés déjà en poste mais également nouvellement embauchés,
Des accès aux formations de remise à niveau des savoirs de base et à l’initiation informatique ou linguistique, afin de favoriser l’employabilité et la polyvalence.  

L’entreprise s’engage également à promouvoir les dispositifs de formation :
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel périodique tous les trois ans et d’un bilan professionnel à six ans,
A l’occasion des périodes d’absences vues au point 1.1.2-b., le salarié bénéficie d’un entretien professionnel complémentaire afin d’évaluer le bon déroulé de l’action suivie,
Les dispositifs sont présentés lors des entretiens annuels d’évaluation tous les ans et une annexe explicative est remise au salarié,
Le service RH, interlocuteur privilégié dans la mise en œuvre des parcours professionnels, accompagne dans ses démarches tout salarié présentant un projet de développement des compétences, au travers des différents dispositifs existants,
Un catalogue de formations éligibles au CPF, en lien avec le développement nécessaire des compétences au sein de l’entreprise, sera mis à disposition des salariés dès 2021.

L’entreprise s’engage également à faciliter l’accès à la formation :
En répertoriant l’ensemble des demandes de formation faisant suite aux différents entretiens périodiques (cf. article 2), en assurant la planification et le suivi des actions de formation validées par le N+1 et la Direction ainsi que le retour aux salariés.
En priorisant, autant que faire se peut et dans la mesure où le projet de formation est en adéquation avec les besoins de l’entreprise, la réalisation de l’action de formation sur le temps de travail, dès lors qu’elle ne rentre pas dans le plan de développement des compétences,
En recherchant, dans l’hypothèse où les droits CPF seraient inférieurs au coût total de la formation, les possibilités d’abondement auprès de l’OCAPIAT en premier lieu, puis auprès des autres organismes visés par l’article L.6323-4 du code du travail, le cas échéant. A défaut, ou en cas d’insuffisance d’abondement, l’entreprise assurera le financement du reliquat dans le cadre du plan de développement des compétences.

Afin de s’assurer de la bonne application de ces mesures, des indicateurs sont mis en place et présentés chaque année au Comité Social et Economique.
A ce titre, il s’agira de pouvoir mesurer pour l’année N-1 :
-  Le nombre d’actions de formation réalisées par année civile en fonction du nombre de salariés,
- Le nombre d’actions de formation suivi par le service RH et n’entrant pas dans le cadre du plan de développement des compétences (mobilisation du CPF sur le temps de travail, VAE, bilans de compétences, actions de transition ou reconversion professionnelle, …),
- Le nombre d’entretiens professionnels réalisés,
- La répartition des actions de formations inscrites au plan de développement des compétences et le suivi de la réalisation de ces formations.


1.2. – L’engagement pour l’accompagnement des collaborateurs dans le maintien dans l’emploi

Dans le cadre du présent accord, il est nécessaire de souligner l’importance de conserver des conditions similaires d’accès aux dispositifs de formation pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, de tous âges et quel que soit leur condition d’activité professionnelle.

Parce qu’il est indispensable d’accompagner la seconde partie de carrière des salariés, les parties s’accordent sur l’attention particulière à porter aux salariés expérimentés pour leur permettre de poursuivre leur développement professionnel notamment au travers des dispositifs de formation qui continuent à leur être proposés.
A ce titre, l’entretien professionnel sera adapté en conséquence et enrichi d’une annexe s’attachant à présenter, à partir de 57 ans, les dispositifs de fins de carrière envisageables (temps partiel, horaires adaptés, changement de poste …) ainsi que les différents dispositifs en vigueur (bilan de compétence, évolution professionnelle, etc..). Dans ce cadre, les dispositions relatives à un aménagement du poste seront étudiées conjointement avec le service des ressources humaines, et un plan de faisabilité sera mis en œuvre en cas de changement de poste.

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite, le service RH pourra accompagner dans les recherches d’information et de documentation auprès des organismes, les personnes qui le souhaiteraient.

En outre, s’ils le souhaitent, les salariés expérimentés à partir de 50 ans pourront demander à bénéficier d’un entretien supplémentaire avec la RH pour échanger sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Les parties s’accordent également sur la nécessité d’organiser la transmission des savoirs et compétences entre les générations, en encourageant les formations au Tutorat et en favorisant l’intégration de contrats d’alternance et le recours aux stages.

Il est également important de souligner que la même attention est portée sur les conditions d’accès à la formation aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou présentant des inaptitudes pour certains emplois. Le service RH sera le principal interlocuteur des salariés souhaitant suivre une formation d’adaptation au poste suite à un reclassement ou souhaitant préparer une reconversion professionnelle, afin d’identifier les dispositifs en lien avec le projet. Il assurera également l’accompagnement nécessaire à sa réalisation.
L’entreprise s’engage également à maintenir ses efforts de formation interne à l’ergonomie et à la santé au travail ; d’autres actions plus ponctuelles et plus ciblées (telles que la ‘Semaine Sécurité’ par exemple) pourront également être mises en œuvre à une fin de sensibilisation.


1.3. – L’engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise

L’entreprise CREALINE s’emploie à accueillir régulièrement tout au long de l’année des stagiaires, en formation scolaire/universitaire, mais également des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

La collaboration étroite avec les écoles de la région notamment, et les différents partenariats entretenus jusqu’alors étant réussis, et au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, l’entreprise CREALINE s’engage à maintenir le recours à ces contrats.

Les candidatures spontanées sont également traitées avec réactivité et les candidats correspondant au profil recherché sont rencontrés lors d’un entretien.

Modalités d’intégration

Un livret d’accueil est remis à chaque nouvel embauché.
Ce livret comporte notamment les éléments suivants :
- Présentation de l’entreprise et son organisation
- Ses activités
- Les éléments de base en matière de sécurité et d’environnement
- Les locaux
- Les institutions représentatives du personnel
- La liste des dispositions conventionnelles applicables et les modalités de leur consultation. 

Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place, quel que soit le poste occupé, afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise.
Lors de son arrivé, le jeune est tout de suite présenté aux membres de son service afin que dès le 1er jour, celui-ci se sente intégré.

Un formulaire de Retour sur Expérience (REX) est également remis à chaque nouvel intégré, afin de bénéficier d’un regard neuf sur les processus existants.

Modalités d’accueil des alternants

Un maître d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage et un tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation sont nommés et assurent la relation fondamentale entre l’organisme de formation et l’entreprise : suivi de la formation, évaluation, accompagnement de l'alternant et évolutions possibles au sein de l’entreprise en fin de parcours.

Lors de son arrivé, l’alternant est immédiatement présenté aux membres de son service afin que dès le 1er jour celui-ci se sente intégré, et suit le même parcours d’intégration que l’ensemble des nouveaux intégrés salariés, aussi bien sur le pôle administratif que sur le pôle de production. Les mêmes modalités de suivi leurs sont applicables.

Modalités d’accueil des stagiaires

Un maître de stage est nommé, appartenant au service où le stage est effectué, qui doit garantir au stagiaire des conditions de réalisation du stage optimales ainsi que son adéquation avec le projet pédagogique et sa formation.

Le maitre de stage est chargé de veiller à la bonne intégration du stagiaire dans l’entreprise, en lui présentant l’ensemble du service puis de la structure. Le stagiaire suit un parcours d’intégration complet, aussi bien sur le pôle administratif que sur le pôle de production.
Un entretien de fin de stage sera effectué avec le maître de stage et le responsable des ressources humaines afin d’établir un bilan de stage avec le stagiaire.

Mise en place et modalités de l'entretien de suivi

Un premier entretien de suivi de l’intégration avec le responsable direct est réalisé à la fin du 1er mois suivant l’embauche.
Cet entretien doit permettre une meilleure prise du poste par le jeune, en lui apportant un soutien si nécessaire sur les difficultés éventuellement rencontrées. 
A la fin de la première année d’embauche, un second entretien est réalisé par le responsable direct dans le cadre des entretiens annuels. Il doit permettre d’identifier les besoins en formation du jeune embauché. En cas de demande de formation éligible au plan de développement des compétences au cours de cet entretien, ce souhait sera étudié de manière approfondie.

La complémentarité des expériences et des connaissances entre les générations favorise un bon climat de travail et permet l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

L’entreprise CREALINE s’efforcera dans la mesure du possible, d’anticiper le recrutement des jeunes compétences afin de permettre à celles-ci de bénéficier de la transmission des savoirs et savoir-faire par un salarié disposant d’une expérience et d’une expertise dans le métier.

Transmission des savoirs et compétences par le biais du monitorat et du tutorat

Le monitorat et le tutorat sont mis en œuvre sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord de la hiérarchie afin de favoriser les échanges de compétences entre les salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle. Le choix du moniteur ou du tuteur se fera en fonction de l’emploi, du niveau de qualification et l’expérience professionnelle du salarié postulant. Ce dernier doit également disposer de qualités relationnelles et pédagogiques.

Le monitorat

Le monitorat a pour objet d’accueillir et d’accompagner ponctuellement un nouvel embauché.
La durée du monitorat peut être de plusieurs jours, voire de quelques semaines.
Une formation spécifique préalable au monitorat sera dispensée.

Il sera tenu compte de la réussite de la mission de monitorat dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Le tutorat

Le tutorat a pour objet d’accueillir et de former les jeunes en contrat de formation en alternance et les salariés bénéficiant du dispositif de période de professionnalisation, ainsi que toute personne intégrant nouvellement le poste de travail et devant être nécessairement formée.

Le tutorat sera considéré comme une mission à part entière de l’emploi occupé par le salarié. Il pourra donner lieu à la fixation d’objectifs annuels dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et, le cas échéant, d’un aménagement ou une adaptation des conditions de travail du tuteur.



ARTICLE 2 – Articulation des entretiens individuels autour du parcours professionnel

Chaque salarié au sein de l’entreprise bénéficie de plusieurs entretiens :

Un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un bilan individuel de l’année écoulé est réalisé, reprenant notamment les faits marquants, la performance au poste, les évolutions et axes d’améliorations, les missions occupées. Au cours de cet entretien, sont également abordés les souhaits d’évolution professionnelle, les besoins en formation et la mobilité ;
Un entretien professionnel périodique au cours duquel sont évoqués le projet professionnel du salarié et les actions envisagées dans le cadre de ce projet ;
Un bilan tous les 6 ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est fait.
Les cadres bénéficient en complément de l’entretien relatif au forfait jours.

L’entretien annuel d’évaluation

Objet de l’entretien 
L'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son responsable N+1 afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur les axes de travail pour l’année à venir.
Le responsable a un rôle clé : il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est en effet dans la relation entre les collaborateurs et leur responsable, notamment au moment de l’entretien individuel annuel, que doit se structurer l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.

Périodicité
Une fois par an, le responsable rempli un formulaire d’évaluation comportant des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du collaborateur à l'exigence du poste ainsi que les performances réalisées tout au long de l’année. Sont également abordés les souhaits d’évolutions et la possibilité de définir un plan de développement des compétences.


L’entretien professionnel périodique

Objet de l’entretien 
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs. Il a notamment pour objectifs de : 

Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ; 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ; 
Permettre au collaborateur d’exprimer d’autres souhaits de formation, de professionnalisation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou de développement à mettre en place ;
Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.

En cela, il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui vise principalement à faire le bilan de l’année écoulée en termes de performances sur le poste.
Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte et faire l’objet d’un support spécifique.

Périodicité
Comme présenté en point 2.1 précédent, un entretien individuel est effectué chaque année, intégrant un point spécifique concernant les éventuels souhaits d’évolution et les actions liées à engager. Sans remettre en question l’intérêt des entretiens professionnels et au regard des spécificités de l’activité et de la stabilité des métiers en termes de gestion des compétences, les parties sont convenues d’adapter les modalités d’organisation et de réalisation des entretiens professionnels, comme le permet la loi du 5 septembre 2018 Avenir professionnel, article L.6315-1 du code du travail, applicable au 01/01/2019. Cette loi permet de définir par accord d’entreprise d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles définies par cet article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels pouvant être également différente, en application de l’article L2232-24 et 25 du code du travail.

A ce titre, il est convenu que le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans. 

Ainsi, le décompte des 3 ans s’effectuera de la manière suivante :

Salariés embauchés en année N : 

1er entretien en année N + 3, avant le 31/12 ;
2nd entretien et bilan en année N + 6, avant le 31/12.

De façon transitoire, il est convenu que :

Pour les salariés entrés avant le 31 décembre 2014 : les entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2020 (<40 personnes).

Pour les salariés entrés à partir du 1er janvier 2015 et jusqu’au 31 décembre 2017 : le premier entretien périodique aura lieu avant le 31 décembre 2020 et le second avec le bilan sera réalisé au plus tard le 31 décembre 2022 (<20 personnes)
Pour les salariés entrés à partir du 1er janvier 2018, la périodicité de chaque entretien sera à N+3 et N+6. 
Constitueront une dérogation de droit les suspensions de contrat de travail (absence maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé parental, congé sabbatique…) rendant matériellement impossible la tenue des entretiens mentionnés aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus.

Par ailleurs, un entretien professionnel devant être réalisé à l’issue de certaines absences (à l’issue d’un  congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.), il sera proposé systématiquement au collaborateur et devra être réalisé dans un délai de 3 mois à compter du retour du salarié. Cet entretien ne se confond pas avec les entretiens professionnels périodiques et l’entretien annuel d’évaluation. 

Le bilan tous les 6 ans

Objet de l’entretien 
Il s’agit ici de réaliser un état des lieux qui recense l’ensemble des actions de formation réalisées, le suivi du parcours (entretiens professionnels réalisés au cours des 6 dernières années, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, la progression salariale ou professionnelle du salarié), les souhaits de projet professionnel. 

Périodicité
Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra avec le Service RH, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié. 

Ce bilan est formalisé au travers d’un formulaire spécifique dont une copie est remise au salarié, une annexe concernant les dispositifs de formation et d’accompagnement est également remis.

De façon transitoire, il est convenu que, pour les salariés entrés avant le 31 décembre 2014, les entretiens bilans pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2020, en application de l’ordonnance 2020 – 387 du 1er avril 2020.


ARTICLE 3 – Date et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa date de dépôt.


ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi spécifique par les signataires. Un rendez-vous annuel sera organisé, à l’initiative de la Direction, pour faire le point du déroulement des entretiens et les éventuelles actions à mettre en œuvre.   


ARTICLE 5 - Révision - Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire, trois mois à l’avance.
La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.


ARTICLE 6 - Signature et notification

Le présent accord a été signé en 3 exemplaires originaux. Un exemplaire a été remis à chacune des parties.


ARTICLE 7 - Publicité – dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion par l’envoi d’un exemplaire original.
Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités, les mêmes délais et les mêmes modalités de publicité que l’accord lui-même.


A Lessay, le 17/11/2020