ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

La Société 5/7 ETIQUETTE, dont le siège social est Parc d’activités de la Grange Blanche 84350 COURTHEZON, représentée par son représentant légal en exercice domicilié au dit siège.

D’une part,



Et

Les membres élus de la délégation unique du personnel qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale.


Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.




D’autre part,




Préambule

La société 5/7 ETIQUETTE connaît depuis plusieurs années des variations importantes d’activité au sein de l’année.

Afin de pouvoir répondre aux mieux aux commandes des clients, il a été décidé de mettre en œuvre différentes modalités d’aménagement du temps de travail selon les services de la société, les ateliers de production, les personnes.






Article 1 – Durée – Révision – Dénonciation 
	
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2017. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du code du travail. 

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire effet.
 

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société en fonction de leur affection (administratif/atelier) ou de leur statut (cadre). 


Article 3 – Modalités d’organisation du travail des salariés affectés à l’atelier

3.1 Décompte de la durée du travail sur la semaine

La durée du travail des salariés affectés à l’atelier sera décomptée dans un cadre hebdomadaire. Cette durée est fixée à 35 heures de travail.

Conformément aux dispositions légales, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L.3121-1 du code du travail).


3.2 Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre du décompte hebdomadaire de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées, à la demande de la direction, au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures de travail effectif.

Le recours aux heures supplémentaires restera exceptionnel et ne pourra résulter que d’une demande ou une autorisation expresse de la direction. 

Les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


3.3 Travail en équipes successives

Le travail en équipes successives pourra être mis en œuvre indépendamment au sein de chaque service de l’atelier.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail ne concerne pas les salariés ayant des horaires indépendants de la production dit « horaires classiques ».

Les « périodes standards » - Juillet / Décembre

Pendant les périodes standards, le temps de travail du personnel de l’atelier est organisé par équipes successives selon un roulement en 2 x 7. Les horaires des postes de travail sont les suivants :


Il est expressément convenu que ces horaires, comprenant la pause de 20 minutes visée à l’article L3121-16 du code du travail, pourront être librement modifiés par la direction pour les besoins de l’activité après consultation des représentants du personnel.

Les « périodes chargées » - Janvier / Juin

Pendant les périodes chargées, le temps de travail du personnel de l’atelier sera organisé par relais avec équipes chevauchantes selon le roulement suivant :



Afin de permettre au personnel concerné d’anticiper les périodes chargées, la Direction établira un planning indicatif des périodes chargées au mois de novembre de l’année n-1 pour l’année n.

Toutefois, les périodes chargées dépendant des commandes des clients, la direction pourra modifier le planning, après avis des représentants du personnel, pour le bon fonctionnement du service et au regard notamment de l’évolution de l’activité de l’entreprise, avec le respect d’un délai de préavis de 3 semaines.

Afin de permettre au personnel concerné de concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur vie familiale, la direction s’engage à ce que les périodes chargées aient une durée minimale de 6 semaines (2 cycles), sous réserve de l’activité réelle de l’entreprise.




3.4 Compensation 

Compte tenu des contraintes que représente cette modalité d’aménagement du travail, celui-ci fait l’objet de contreparties, pour les salariés concernés, dans les conditions suivantes :

Les « périodes standards » 

Lorsque le travail s’effectuera en période standard, les salariés concernés percevront une prime « horaires décalés » mensuelle équivalant à 15 % de leur rémunération mensuelle brute de base.


Les « périodes chargées » 

Lorsque le travail s’effectuera en période chargée, les salariés concernés percevront une prime « horaires décalés » mensuelle équivalant à 25 % de leur rémunération mensuelle brute de base.

De plus, il est institué une prime d’« assiduité » au bénéfice des salariés concernés. Cette prime ne sera versée qu’en cas de période chargée et uniquement au titre de ces périodes.

Cette prime d’« assiduité » sera versée aux salariés n’ayant pas été absents pendant les périodes chargées, sauf période assimilées à du temps de travail effectif.

Cette prime d’« assiduité » sera d’un montant forfaitaire de 50 € brut par mois sur la durée totale des périodes chargées.

Cette prime d’« assiduité » sera payée sur le bulletin de salaire du mois de juillet.


3.5 Congés payés

En contrepartie de cette modalité d’organisation du temps de travail, la société s’engage à ce que les salariés concernés puissent prendre 3 semaines de congés payés entre le 1er juillet et le 30 septembre.


Article 4 – Repos compensateur de remplacement

Pour les salariés affectés au service administratif, la société a souhaité offrir à ceux qui le souhaitent la possibilité de se voir rémunérer leurs heures supplémentaires sous la forme d’un repos équivalent.

Pour les salariés au service production et seulement à partir du 1er juin 2017, la société souhaite offrir à ceux qui le souhaitent la possibilité de voir compensées leurs heures supplémentaires sous la forme d’un repos équivalent. Avant cette date, les heures supplémentaires seront payées à chaque fin de mois.

Afin d’éviter toute dérive, il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale du travail à la demande et avec l’accord de l’employeur.

Cette possibilité concerne les heures supplémentaires et leur majoration. Ainsi, les heures effectuées entre la 35ème et la 43ème heure ouvriront droit à un repos compensateur de 125 % soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire. Les heures effectuées à compter de la 44ème heure seront majorées à 50 % soit un repos de 1 h 30 minutes par heure supplémentaire.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette faculté devra en informer son responsable et le service du personnel par écrit lors de la remise des feuilles de pointage.

Le repos devra être pris par journée entière. La date de prise devra être autorisée par le supérieur hiérarchique et la demande devra être formulée au moins 7 jours à l’avance.

Ainsi, lorsqu’un salarié aura cumulé 7 heures de repos, le salarié pourra prendre une journée de repos. 



Article 5 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année


5.1 - Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


5.2 Détermination de la durée du travail

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, 20,22 et 27 du Code du Travail.

Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L.3141-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Ce nombre ne pourra en tout état de cause pas dépasser 230 jours par an conformément aux dispositions de l’article 5.4 du présent accord. 

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

Un avenant au contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait en jours convenu.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine. 


5.3 - Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires dans l’année 

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- X jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré 

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 218 (nombre de jours travaillés)
____________________________________________

= Nombre de JRTT

Ces jours de repos devront être pris sur l’année civile d’acquisition.

Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées dans les conditions suivantes :

pour moitié sur proposition du salarié,
pour le reste : à l’initiative de la Direction.

Les journées de repos devront être prises de manière fractionnée, par bloc de 5 jours maximum.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 5.4 ci-après, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié puis signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service administratif et financier. 

5.4 - Dépassement du forfait jours sur l’année

La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 230 jours.

Le rachat de jours de JRTT reste une faculté pour la Direction, de sorte que, à défaut d’accord préalable, l’ensemble des JRTT devront être posés au cours de l’année d’acquisition. Les jours de RTT non pris ne pourront être reportés sur l’année suivante. 

Les journées ainsi travaillées au-delà du plafond de 218 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.

Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante :

Salaire annuel  / (Nombre de jours travaillés + congés payés + jours fériés chômés)

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés. 


5.5 - Embauche en cours d’année et traitement des absences

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler, au prorata arrondi au nombre de jours entiers le plus proche. 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.


5.6 - Modalités de décompte des jours travaillés

Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant hebdomadairement le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce formulaire renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaires et, le cas échéant le nombre de jours de réduction du temps de travail pris par le salarié.

Ce formulaire sera remis au supérieur hiérarchique, chaque mois, qui contrôlera le respect des durées minimales de repos prévues à l’article 5.7. 

Ce formulaire sera transmis au service administratif et financier pour validation.

En cas de non-conformité, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié à un entretien pour connaître les raisons de cette non-conformité et envisager ensemble les solutions pour y remédier.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique et du service administratif et financier pour alerter la société sur sa charge de travail et les effets sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Les représentants du personnel seront tenus informés, le cas échéant, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


5.7 - Amplitude de la journée de travail et repos

L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;
repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié concerné devra remplir le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées tel que défini à l’article 5.6. 

Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.


5.8 - Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année.

Seront évoquées dans le cadre de ces entretiens :

l’organisation et la charge de travail de chaque salarié en forfait jours,
l’amplitude de ses journées de travail, 
le respect des différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire), 
l’articulation entre vie personnelle et familiale, 
ainsi que la rémunération. 

Une fiche sera établie, qui fera état des conditions de cet entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).

5.9 – Droit à la déconnexion

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Chaque année, le CHSCT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Article 6 – Forfait en heures sur l’année


6.1 - Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer en convention de forfait en heures sur l’année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


6.2 Détermination de la durée du travail

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre d’heures travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Le nombre d’heures de travail est fixé à 1607 par année civile correspondant à un horaire de référence de 35 heures hebdomadaire.

Conformément à l'article L. 3121-57 du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 h, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 h sur une semaine et 42 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles.

Les salariés ne pourront réaliser d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire moyen de référence qu’avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction générale. En dehors de cette hypothèse, les heures supplémentaires excédant la limite de l’horaire forfaitaire de référence sont strictement interdites.

6.3 Rémunération – Heures supplémentaires

Les salariés en convention de forfait en heures sur l’année bénéficieront, outre leur salaire de base correspondant à la durée légale du travail, de la compensation et la rémunération des heures supplémentaires forfaitisées dans les conditions suivantes : 

Compensation intégrale incluant les majorations légales et conventionnelles dans la limite de 5 jours de récupération par an ;

Les jours de récupération sont calculés comme suit : 

Nombre de jours ouvrés – nombre de jours de congés payés ouvrés à prendre x horaire hebdomadaire de référence / 5 =Volume annuel planifié

Volume annuel planifié – volume du forfait =Volume heures supplémentaires à compenser en repos / 7 : nombre de JRTT à poser arrondi à l’entier.

Au-delà : paiement intégral incluant les majorations légales et conventionnelles. 


6.4 Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le volume du forfait sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. 

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.



Article 7 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera adressé, après sa signature par les membres titulaires à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à l’initiative de la direction, à la commission paritaire nationale de la branche dont relève. 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE PACA, Unité territoriale du Vaucluse, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes d’Avignon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux délégués du personnel et du comité d’entreprise. 


Fait à Courthézon
Le 22 décembre 2016


Les membres élus de la DUP	Pour la société