ENTRE
 
La société KILOUTOU SAS dont le siège social est situé 1 rue des Précurseurs – CS 20449 - 59664 Villeneuve d’Ascq cedex, représentée par ……………. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
 
D’UNE PART
 
ET
 
Les organisations syndicales suivantes :
 
-          La C.F.T.C, 
-          La C.F.E-C.G.C, 
-          La CGT-FO, 
 
D’AUTRE PART
 
 
Il a été conclu le présent accord :
 

 




PREAMBULE
 Forte de son savoir-faire et de son exigence, Kiloutou poursuit sa croissance, depuis sa création, par le biais d’ouvertures d’agence et de rachats de société. 
Kiloutou nourrit depuis ses débuts un ADN fort, une culture d’entreprise différenciante et attachante, qui repose sur trois piliers :
la passion du client qui anime les équipiers au quotidien : proximité, satisfaction et esprit d’innovation ; 
la confiance en l’homme en agissant sur les conditions de travail et d’autonomie essentielles à l’épanouissement de chacun ;
le goût de la performance : professionnalisme, résultat et engagement sont nos maîtres mots. 
En outre, chez Kiloutou, à travers la manière d’exercer nos métiers et d’envisager notre environnement commun, nous œuvrons chaque jour à un monde plus responsable. 
Il convient aussi de rappeler les évolutions culturelles de la société avec notamment les transformations digitales d’une part et les nouvelles aspirations des nouvelles générations vis à vis de l’emploi d’autre part, qui conduisent à de profonds changements dans les modèles d’activité des entreprises et dans le management des organisations. 
Kiloutou est confrontée à une double problématique d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs et son développement nécessite d’avoir les ressources humaines au bon endroit au bon moment.
Les parties reconnaissent l’importance de réduire le turn-over des équipiers qui a des conséquences néfastes pour l’entreprise en termes de coût financier (recherche et embauche de nouveaux équipiers, intégration métier, moindre productivité...) et d’organisation de l’entreprise (difficultés à anticiper, effectif réduit et compensation de la charge de travail par les équipiers restants...). 
 L’ambition de cet accord est de détailler les moyens qui permettront d’avoir une politique de recrutement et de fidélisation ambitieuse, à même de soutenir la croissance de la Société. L’enjeu est de réussir à identifier les meilleurs candidats, d’attirer et de conserver les talents dans un marché très concurrentiel. 
Pour se faire, l’entreprise entend améliorer le parcours du collaborateur notamment au niveau du recrutement et de l’intégration (Onboarding) dans un premier temps. 
Kiloutou entend également améliorer continuellement son processus de gestion des carrières afin d’organiser au mieux l’adaptation des équipiers à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations professionnelles. 
 Enfin, le présent accord a pour ambition de rappeler l’attachement de l’entreprise au principe de non-discrimination sous toutes ses formes et son engagement en faveur de la diversité  culturelle, technique et sociale, par la mise en place de mesures en faveur de certains publics spécifiques. 
Les délégués syndicaux ont été conviés le 2 janvier 2020 en vue d’une première réunion de négociation qui s’est tenue le 22 janvier 2020. Une deuxième réunion de négociation a eu lieu le 6 février 2020. Le Comité Social et Economique a été consulté et a rendu un avis favorable à l’unanimité lors d’une réunion extraordinaire en date du 14 février 2020.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 Article 1 : Objet de l’accord 
L’objet du présent accord est de mettre en valeur les pratiques existantes et les nouvelles pratiques en matière de gestion des ressources humaines chez Kiloutou afin d’accompagner au mieux la croissance de l’entreprise.
Le présent accord a également pour objet de tenir compte et d’adapter les évolutions législatives issues de la loi du 5 mars 2014 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, tant en matière d’emploi de travailleurs handicapés que de formation professionnelle. 
Il est notamment conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 6315-1 III. du Code du travail autorisant la négociation, par accord d’entreprise ou, à défaut de branche, de modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et d’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles définies par la loi. 
Enfin, le présent accord a pour objectif de maintenir certaines stipulations de l’accord collectif portant sur le contrat de génération conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 janvier 2020.
Le présent accord qui constitue un tout indivisible se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société ainsi qu’à tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
 
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la S.A.S KILOUTOU.

Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve des dispositions de l’article 2.2.2 du titre 2 qui couvrent la période ouverte le 7 mars 2014. 
Article 4 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
-          Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU ;
-          A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en envoyant une demande écrite (mail ou courrier) à l’ensemble des parties intéressées.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

 Article 5 : Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
TITRE 2 : LE PARCOURS COLLABORATEUR CHEZ KILOUTOU

La performance de l’entreprise dépend étroitement de la qualité de l’expérience qu’elle offre à ses clients mais aussi à ses collaborateurs qui sont les premiers ambassadeurs de sa marque. 
 Dans un monde où le lien est plus instable, où l’engagement des nouvelles générations est plus critique, où l’entreprise a de plus en plus de difficultés à recruter et à retenir les compétences, réussir à engendrer un parcours collaborateur positif est un levier de satisfaction qui permet à l’entreprise de se différencier en tant qu’employeur et d’attirer et fidéliser les meilleurs talents. 
Kiloutou décide ainsi d’axer sa politique de gestion des ressources humaines sur l’amélioration de l’expérience des candidats lors du processus de recrutement ainsi que l’amélioration de l’expérience équipier depuis la validation de la candidature à la sortie des effectifs avec une attention très spécifique accordée au processus d’intégration dans l’entreprise et d’intégration métier. 
Soucieuse de voir grandir ses équipiers et de favoriser leur évolution professionnelle, Kiloutou met en place des outils de suivi et gestion de carrière propres à encourager le dialogue et assurer une connaissance précise des ressources humaines de l’entreprise. 
Article 1 : Le recrutement et l’intégration

L’ambition de la Société est de faire vivre aux candidats et nouveaux embauchés une expérience de recrutement et d’intégration de qualité, voire une expérience exceptionnelle. 
Consciente de l’importance d’une bonne intégration pour avoir envie de rester durablement dans une entreprise, Kiloutou met l’accent sur le Onboarding. L’objectif est de proposer aux nouveaux embauchés une expérience candidat unique, cohérente et fluide du premier contact jusqu’à l’intégration effective dans l’entreprise, tout en simplifiant la gestion et le suivi par les futurs managers. 
 
 Article 1.1 : Le recrutement
Chez Kiloutou, le recrutement externe prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme. Une attention très particulière est portée à la candidature des anciens stagiaires et alternants de l’entreprise. 
Les managers sont impliqués dans le processus de recrutement et participent activement au choix de leurs futurs équipiers. 
De façon à assurer un recrutement rapide et de qualité, les processus et outils de recrutement se digitalisent. L’entreprise cherche à développer et améliorer continuellement sa page recrutement et les informations qui y figurent. 
Afin de développer sa marque employeur et ne pas ternir l’image de l’entreprise en cours de processus de recrutement, Kiloutou s’engage à répondre à l’ensemble des candidatures qui ne seraient pas retenues, de manière individuelle et personnalisée. Au-delà d’une réponse négative, les candidats écartés reçoivent, dans la mesure du possible, des conseils personnalisés sur leur CV. 
Parce que la simplicité, la convivialité et l’authenticité sont le socle de l’esprit Kiloutou, l’entreprise propose, durant le processus de recrutement, un moment “découverte” à chaque candidat dont l’objectif est de lui offrir la possibilité de goûter à la réalité. 
Conscients de l’importance d’engager les équipiers dans la réussite de l’entreprise à travers leur participation au processus de recrutement, les partenaires sociaux et la direction rappellent les mécanismes de cooptation existants dans l’entreprise et le doublement de la prime qui y est associée pour le recrutement de certains profils “en tension”. 
Article 1.2: Les stagiaires et alternants chez Kiloutou
Kiloutou considère que le recrutement de stagiaires et alternants est un levier clé pour intégrer les compétences sur les métiers essentiels de l’entreprise. C’est une véritable source d’échanges, d’enrichissement et de diversité pour les jeunes comme pour l’entreprise.
Face aux difficultés de recrutement de profils qualifiés et expérimentés, cibler les talents dès leur début de carrière et avant même leur entrée sur le marché du travail constitue un véritable enjeu stratégique pour l’entreprise. 
Dans le cadre du Campus Management, Kiloutou entend ainsi développer davantage la politique de relations écoles, la politique de recrutement des alternants et la politique de recrutement des stagiaires. 
	Article 1.2.1. Les alternants 
L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier et de favoriser l’insertion du jeune sur le marché du travail.
Soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance, l’entreprise développe différentes sortes de partenariats et renforce sa communication auprès des écoles, universités, IUT, … Kiloutou participe également, tout au long de l’année à des forums, salons de recrutement, salons dédiés à l'alternance et journées portes ouvertes, afin de parler de ses métiers et identifier ses futurs talents. 
Kiloutou participe à de nombreuses Rencontres Écoles qui sont l’occasion unique d’échanger avec les jeunes et de rapprocher le monde de l’école et celui de l’entreprise. Elles permettent de mettre en avant la richesse des métiers et la qualité de l’ambiance de travail chez Kiloutou. 
L’entreprise souhaite proposer aux écoles partenaires et aux jeunes des missions en mode projet différenciantes et valorisantes et des challenges techniques afin de se démarquer des autres employeurs et montrer ce qui fait le supplément d’âme de l’entreprise. 
Kiloutou s’engage à accompagner ses alternants durant leur formation au sein de l’entreprise afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche. 
A cet égard, le maître d’apprentissage (ou le tuteur de contrat de professionnalisation) a un rôle majeur dans l’entreprise et a pour mission : 
d’accueillir l’apprenti, faciliter son intégration dans l’entreprise et la compréhension de ses codes, lui faire découvrir l’entreprise et le métier
de faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail 
d’assurer le lien avec le centre de formation. 

Les parties reconnaissent que la qualité du tutorat est un gage d’un bonne intégration du jeune dans l’entreprise. En ce sens, Kiloutou s’engage à former les tuteurs et à valoriser leur fonction afin de favoriser la réussite des jeunes et l’implication des maîtres d’apprentissage. L’entreprise met également à leur disposition un kit de communication sur le tutorat et organise des réunions de rentrée des tuteurs.
 L’objectif de l’entreprise est de contribuer à l’employabilité des jeunes, en les formant à nos métiers, en leur transmettant notre culture d’entreprise et en les fidélisant via des perspectives d’évolutions professionnelles. 
Kiloutou a pour ambition de recruter un alternant dans la filière technique par groupe d’agences et d’augmenter le pourcentage de salariés recrutés en contrat à durée indéterminée à l’issue de la formation effectuée en alternance dans l’entreprise. 
Kiloutou met en place, pour les jeunes alternants, un parcours d’intégration des alternants dédié, avec l’organisation notamment d’une journée d’intégration spécifique.  
	Article 1.2.2. Les stagiaires
Kiloutou considère que les stagiaires sont les ressources humaines de demain et constituent un véritable levier potentiel de jeunes diplômés. 
Dans l’entreprise, le recours aux stagiaires est fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de la Société, et concerne majoritairement des missions en technique et en commerce. 
A son arrivée, le stagiaire est accueilli par un tuteur dédié, formé au management, et est invité à réaliser un parcours d’intégration spécifique dont l’objectif est de découvrir l'entreprise, ses valeurs et ses diverses activités. Il comprend notamment un petit déjeuner d’accueil avec le service, une présentation détaillée de l’entreprise, de la raison d’être, de l’organisation de l’entreprise et des attentes mutuelles des deux protagonistes lors du stage.
Le tuteur accompagne le stagiaire tout au long de son stage et organise des points réguliers avec lui afin de s’assurer de sa bonne intégration dans l’entreprise et de la réalisation correcte de ses missions. 
A la fin du stage, le tuteur et le stagiaire réalisent un bilan du stage via notamment une grille d’évaluation manager/stagiaire afin d’identifier les missions réalisées, les compétences acquises, évaluer la progression du jeune et lui donner des conseils et des axes d’amélioration pour la suite de son parcours professionnel. L’objectif est d’échanger librement sur l’expérience globale chez Kiloutou et proposer un poste à l’issue du stage aux jeunes compétents, impliqués et motivés. 
Une enquête est réalisée auprès du stagiaire afin d’évaluer sa satisfaction par rapport aux missions confiées, à la qualité de l’accompagnement dont il a bénéficié, à l’ambiance ressentie dans son environnement de travail. L’objectif de l’entreprise est d’améliorer l’intégration des stagiaires et leur niveau de satisfaction pour qu’ils soient les premiers ambassadeurs de l’entreprise à l’extérieur.
Afin de favoriser la notoriété de l'entreprise auprès des écoles et des jeunes, Kiloutou entend s’engager dans la vie des établissements en répondant positivement aux sollicitations de jurys, en proposant des ateliers de coaching RH pour aider à l’insertion des jeunes ou en suggérant des idées des sujets d’études propres à l’entreprise.
La Société participe régulièrement aux forums des écoles afin de maintenir des relations privilégiées avec ses partenaires et aller directement à la rencontre des étudiants pour promouvoir nos métiers et notre environnement de travail. 
Soucieuse de se démarquer des autres entreprises, Kiloutou innove et organise son propre événement recrutement, le Kiloutou Campus, afin de faire venir les jeunes à la rencontre des équipiers et managers de l’entreprise, dans un cadre différent et chaleureux, pour leur faire découvrir les spécificités de nos métiers et notre supplément d’âme. 
Article 1.3. L’intégration métier
Afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise, promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise et favoriser l’intégration des nouveaux équipiers, Kiloutou a mis en place un cursus d’intégration métier pour les équipiers du réseau. Il permet au nouvel embauché de se préparer à son nouveau métier et de se familiariser avec l’environnement, l’organisation et les valeurs de l’entreprise.
Au jour de la signature de l’accord, il existe un cursus d’intégration pour : 
les métiers du commerce en agence 
les métiers de la technique
les métiers du transport
les métiers de la force de vente.
Le cursus d’intégration commerce est destiné principalement à l’ensemble des équipiers issus de cette filière : Conseillers Technico-Commerciaux, Responsables Technico-Commerciaux et Responsables d’agence, Directeur de Groupe d’Agences. A l’issue de la formation, l’équipier est capable notamment de maîtriser les matériels les plus loués et savoir les manipuler en conditions réelles, maîtriser les process de travail, utiliser les techniques commerciales performantes, comprendre et mettre en application les processus qualité de l’entreprise et maîtriser l’outil de création de devis, réservation, contrat et facture. 
Le cursus d’intégration technique est destiné principalement  à l’ensemble des équipiers issus de cette filière : préparateurs techniques, techniciens, chefs d’atelier et responsables techniques de groupe. A l’issue de la formation, l’équipier est capable de maîtriser le process Technique permettant d’assurer la satisfaction du client, comprendre et mettre en application les processus qualité de l’entreprise, maîtriser les bases du contrôle et de la maintenance des matériels de multilocation, TP et d’élévation, maîtriser l’outil de gestion du matériel, et connaître les principales règles de sécurité liées au métier. 
Le cursus d’intégration transport est destiné principalement  à l’ensemble des équipiers issus de cette filière : conducteurs, exploitant, responsable d’exploitation, responsable transport régional. A l’issue de la formation, l’équipier est capable de maîtriser le process Transport permettant d’assurer la satisfaction du client, comprendre et mettre en application les processus qualité de l’entreprise, maîtriser l’outil informatique, connaître les principales règles liées aux techniques de chargement et déchargement et aux règles de sécurité liées au métier. 
Le cursus d’intégration force de vente est destiné principalement  à l’ensemble des équipiers issus de cette filière : Attaché Technico Commercial et Chargé d’affaires, Animateur des ventes, Directeur Commercial Régional. A l’issue de la formation, l’équipier est capable de maîtriser les techniques d’entretien commercial, de savoir associer le matériel au besoin client par une technique de fonctionnement, utiliser un langage de professionnel du BTP et de comprendre les contraintes organisationnelles et environnementales d’un chantier. 
S’agissant de la population des managers du réseau, leur cursus est complété par un programme d’accompagnement en lien avec la direction métier (parcours d’immersion en région, rencontre des services support …).
 
Article 1.4. Le OnBoarding 
Kiloutou fait de l’accueil d’un nouvel équipier une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie. 
L’ambition de l’entreprise est de réduire le turn-over et de fidéliser les équipiers tout en favorisant l’engagement de ceux-ci.
Parce qu’accueillir un nouveau collaborateur, c’est célébrer l’arrivée d’un nouveau talent, l’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’accueil dans l'entreprise avec des incontournables à respecter notamment par le manager, pour faire de ce moment un véritable souvenir marquant et positif. Ce parcours d’intégration est décliné en trois grandes phases : 
avant l’arrivée 
le premier jour
après l’arrivée.

Ce parcours doit permettre aux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
Les objectifs de chaque étape, ainsi que les documents ou informations associés, et le rôle de chacun des intervenants sont précisément décrits et mis à disposition de chacun des acteurs de l’entreprise. 

	Article 1.4.1. La mise en place d’un Outil digital dédié à l’intégration 

Tout nouvel équipier aura accès à une application digitale spécialisée dans l’intégration pour bénéficier d’informations sur l’entreprise et d’un suivi managérial personnalisé. 
Il s’agit d’une solution facilitatrice pour mieux intégrer les équipiers. Grâce à cette plateforme digitale, l’entreprise a pour ambition d’impliquer davantage le manager en facilitant notamment la gestion du processus d’intégration, et de rendre l’expérience très positive pour les nouveaux embauchés. 
 L’outil automatise la traditionnelle liste de tâches liée à l’intégration, tout en offrant une expérience interactive et engageante pour les nouvelles arrivées. 
Avant son arrivée dans l’entreprise, le futur embauché recevra ses identifiants pour se connecter sur la plateforme et disposer d’ores et déjà d’informations sur l’entreprise, sa raison d‘être et ses valeurs, et sur la future équipe dans laquelle il va travailler.
L’outil permet au manager d’avoir la liste des futurs embauchés et leur date d’arrivée afin notamment de pouvoir anticiper la commande des équipements de protection individuelle, des vêtements de travail, la demande de rédaction d’un contrat de travail, et d’avoir une vision complète des plans d’intégration des nouveaux arrivants. 

	Article 1.4.2. Le premier jour

Lors de son premier jour chez Kiloutou, le nouvel embauché est présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs à l’occasion d’un petit déjeuner et d’un déjeuner d’accueil. 
Tout nouvel équipier se voit remettre un Welcome Pack et reçoit les informations générales à la prise de poste concernant notamment l’Accueil sécurité, la présentation de l’entreprise et de son organisation, les composantes de sa rémunération et  les avantages sociaux propres à l’entreprise, les systèmes de mutuelle et de prévoyance, ainsi que les règles de vie et le règlement intérieur applicables au sein de la Société. 


	Article 1.4.3. Planning d’intégration métier opérationnel

Chaque nouveau collaborateur se voit remettre un planning d’intégration spécifique à son métier décrivant les étapes clés de son parcours d’intégration chez Kiloutou.
Il permet de suivre la montée en compétences du nouveau, de mesurer le niveau de satisfaction réciproque et de baliser les mesures correctives ou de rattrapage
Des entretiens réguliers doivent se réaliser durant le parcours d’intégration avec le manager et le tuteur. Le premier entretien de suivi se tiendra au terme d’une période allant de 1 à 3 mois de présence dans l’entreprise.
Une journée d’accueil région est réalisée une fois dans l’année par région afin de réunir l’ensemble des nouveaux embauchés d’une même région, de rencontrer les membres du comité de direction de la région. 
A titre expérimental, des agences d’intégration ont été identifiées afin de garantir une meilleure qualité d’apprentissage. Les critères d’identification sont en majorité : la qualité du management et la compétence des équipes, l’exemplarité en matière de SSP et la typologie d’agence.

Article 2 : La gestion de carrière chez Kiloutou
Un recrutement efficace et une intégration réussie sont évidemment la base d’une bonne entrée en relations professionnelles. La gestion de carrière est ensuite une phase déterminante pour la pérennisation des relations professionnelles de façon optimale. C’est la raison pour laquelle des outils de gestion de carrière existent depuis de nombreuses années chez Kiloutou et qu’ils évoluent régulièrement.  
La formation constitue notamment un véritable pilier de la stratégie de l’entreprise en ce qu’elle permet aux équipiers de développer leurs compétences en lien avec les évolutions importantes de l’entreprise, et leur donne les moyens d’être acteurs de leur vie professionnelle. 
Soucieuse de favoriser l’adéquation des équipiers aux postes qu’ils occupent, et de les faire évoluer professionnellement dans l’entreprise, Kiloutou place également les entretiens d’évaluation et d’évolution et les entretiens professionnels au cœur de sa politique de gestion de carrière. 
Enfin, l’entreprise réalise régulièrement des revues d’effectifs afin de mettre en avant les compétences des équipiers et identifier les profils évolutifs.

Article 2.1. Les entretiens d’évaluation et d’évolution 
Mis en place chez Kiloutou depuis plusieurs années, l’entretien d’évaluation et d’évolution permet à l’équipier et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats et les compétences, de fixer les objectifs pour l’année à venir et les moyens pour les atteindre. 
Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance de l’équipier à son poste. 
Article 2.2. Les entretiens professionnels

Institué par la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, l’entretien professionnel, entretien individuel et privilégié, vise à permettre à l’équipier et à son manager d’élaborer un projet professionnel à partir des souhaits d’évolution et des aptitudes du salarié d’une part, et des besoins de l’entreprise d’autre part. 
L’entretien professionnel vient en complément de l’entretien d’évaluation et d’évolution visé à l’article 2.1. Il est distinct dans son contenu. Chez Kiloutou, il est communément réalisé à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’évolution et est formalisé dans un document séparé. 
L’entretien professionnel est consacré à l’examen des perspectives d’évolution professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet à l’équipier et à son supérieur hiérarchique de partager une vision d’avenir et vise à identifier les actions à engager pour développer les compétences de l’équipier qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise. 
En application des règles légales, les entretiens professionnels doivent être réalisés tous les deux ans. Sur une période de six ans, il convient donc de réaliser trois entretiens. La loi autorisant un aménagement des règles légales, et afin de tenir compte des spécificités de l’entreprise, les parties au présent accord s’attachent à définir précisément la période annuelle à laquelle il sera fait référence pour l’appréciation de la réalisation des entretiens professionnels, ainsi que la périodicité des entretiens. 


Article 2.2.1. La période de référence du cycle d’entretiens professionnels

La période annuelle de référence du cycle d’entretiens professionnels est en théorie basée sur des périodes de douze mois à compter de la date d’entrée de chaque Équipier.
Exemple : pour un Équipier entré le 10 juin 2020,
la 1° période annuelle de référence se situe entre le 10 juin 2020 et le 9 juin 2021
La 2° période annuelle de référence se situe entre le 10 juin 2021 et le 9 juin 2022
Etc…
Cette pratique équivaut toutefois à avoir autant de périodes annuelle d’entretiens que d’embauches réalisées au cours de l’année. Par conséquent, cela rend extrêmement complexe le suivi des différentes périodes de référence (étant ici rappelé que sur les dernières années, le volume d’embauche réalisé par la SAS KILOUTOU est de l’ordre de 900 par an).
Par ailleurs, les campagnes des différents entretiens réalisés par Kiloutou se déroulent d’ores et déjà sur des périodes de l’année bien définies (et ce, quelle que soit la date d’embauche de l'Équipier), à savoir entre janvier et avril de chaque année.
Par conséquent, afin de tenir compte de ces différents éléments, les périodes annuelles de référence du cycle d’entretiens professionnels seront basées sur des années civiles, et ce quelle que soit la date d’entrée de l’Equipier au cours de l’année.
Exemple :     	pour un Équipier entré le 10 juin 2020,
la 1° période de référence se situe entre le 1° janvier 2020 et le 31 décembre 2020
La 2° période de référence se situe entre le 1° janvier 2021 et le 31 décembre 2021
La 3° période de référence se situe entre le 1° janvier 2022 et le 31 décembre 2023
Etc…
Cette règles trouvera à s’appliquer pour tous les Équipiers embauchés à compter du 1er janvier 2015.

Pour les autres, il convient de retenir les modalités suivantes : 
·         Pour tous les équipiers présents dans l’entreprise au 7 mars 2014, la période de référence annuelle débute le 7 mars et se termine le 6 mars de chaque année.
·         Pour tous les Équipiers embauchés entre le 8 mars et le 31 décembre 2014, la période de référence annuelle débute à la date d’embauche de l'Équipier et se termine 12 mois plus tard.
Exemple 1 : un Équipier est embauché le 13 mars 2014, la période de référence annuelle débute le 13 mars 2014 et se termine le 12 mars 2015
Exemple 2 : un Équipier est embauché le 4 décembre 2014, la période de référence annuelle débute le 4 décembre 2014 et se termine le 3 décembre 2015.



	Article 2.2.2. La périodicité des entretiens professionnels

En application des règles légales, un entretien professionnel doit se tenir tous les deux ans.
Toutefois, à ce jour, la pratique de Kiloutou est plus favorable et consiste à réaliser un entretien tous les ans.
Les parties ont donc convenu de maintenir la pratique Kiloutou tout en l’aménageant : en effet, les retours des Équipiers tendent à mettre en avant que le projet professionnel individuel n’évolue pas nécessairement chaque année, de sorte que l’entretien professionnel présente dans cette hypothèse un caractère purement formel. 
Dès lors, les parties conviennent d’acter que l’entretien professionnel ne présente plus un caractère obligatoire tous les ans mais est proposé systématiquement tous les ans par le manager à l’équipier.
L’équipier peut accepter la réalisation de cet entretien professionnel s’il souhaite échanger avec son manager sur son projet professionnel. 
L’équipier peut refuser la tenue de cet entretien professionnel s’il estime que son projet professionnel n’a pas évolué depuis l’année précédente ou n’est pas suffisamment abouti pour nécessiter un échange avec son manager.
Dans tous les cas, au moins un entretien professionnel doit se tenir sur la période de référence de 6 ans conformément à la définition légale, sous réserve des aménagements définis à l’article 2.2.1. Le salarié ne peut pas refuser la tenue d’au moins un entretien sur cette période. Le manager est responsable de la tenue effective de cet entretien. 
Les parties conviennent que les dispositions instituées par le présent article produisent effet au 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle. 

Ainsi, pour tous les équipiers déjà en poste le 7 mars 2014, la première période de 6 ans au cours de laquelle au moins un entretien professionnel devra avoir été réalisé débute le 7 mars 2014 et se termine le 6 mars 2020.
Pour les équipiers embauchés entre le 8 mars et 31 décembre 2014, la première période de 6 ans au cours de laquelle au moins un entretien professionnel devra avoir été réalisé débute à la date d’entrée dans l’entreprise de l’Equipier et s’achève à la date d’entrée + 6 ans. 
Exemple : pour un Équipier embauché le 5 avril 2014, la première période de 6 ans débute le 5 avril 2014 et se termine le 4 avril 2020.

Pour les équipiers embauchés à compter du 1er janvier 2015, la première période de 6 ans au cours de laquelle au moins un entretien professionnel devra avoir été réalisé débute le 1er janvier de l’année d’embauche n et s’achève le 31 décembre de l’année n+5. 
Exemple 1: l’équipier est entré chez Kiloutou le 29 avril 2015, la première période de 6 ans débute le 1er janvier 2015 et se termine le 31 décembre 2020.
Pour ce même Equipier, la 2° période de 6 ans débutera le 1° janvier 2021 et se terminera le 31 décembre 2026.
Exemple 2: l'Équipier est entré chez Kiloutou le 5 janvier 2016, la période débute le 1er janvier 2016 et se termine le 31 décembre 2021.
Pour ce même Equipier, la 2° période de 6 ans débutera le 1er janvier 2022 et de terminera le 31 décembre 2027.

Un entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée et d’un mandat syndical. 


	Article 2.2.3. L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Un entretien bilan est réalisé à la fin de chaque période de référence telle que décrit à l’article 2.2.1 du présent accord afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l’équipier. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord, le bilan est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des cinq à six années passées dans l’entreprise : 

bénéficié d’un entretien professionnel tel que défini à l’article 2.2.2 du titre 2 du présent accord  
suivi au moins une action de formation 
acquis une certification par la formation ou la VAE 
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Il est précisé que la présente stipulation est convenue entre les parties au vu des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des négociations. Dès lors, les parties conviennent que si les modalités du parcours professionnel à apprécier lors de l’entretien bilan venaient à être modifiées par des dispositions législatives ou réglementaires, de manière ponctuelle ou permanente, la présente stipulation ne s'opposerait pas à ce que ces nouvelles modalités d‘appréciation du parcours professionnel s'appliquent au sein de la Société.
Constitue une action de formation toute action de formation de quelque nature que ce soit, réalisée en interne ou en externe, pendant ou en dehors du temps de travail, et financée en tout ou partie par l’entreprise. 
Constitue une progression salariale toute évolution salariale hors obligation de rattrapage du SMIC en ce compris la prime d’ancienneté. 
Constitue une progression professionnelle tout changement de fonction entraînant ou non un avancement dans la classification professionnelle applicable dans l’entreprise, ou toute progression hiérarchique.

Article 2.2.4. La traçabilité des entretiens professionnels

L’entretien professionnel est réalisé via l’application interne dédiée. Il est soumis à la validation de l’équipier concerné et de son manager. L’équipier peut se connecter a posteriori pour récupérer une copie de l’entretien réalisé.  
Pour des raisons de confidentialité, et afin que les informations ne soient pas accessibles à aux membres de la Direction des Ressources Humaines, les entretiens professionnels des plus hauts postes de l’entreprise (à partir du niveau C3.1) peuvent être réalisés sur tout support permettant d’en assurer une traçabilité. 


Article 2.2.5. Le versement d’un abondement correctif par l’entreprise

Kiloutou versera un abondement sur le compte personnel de formation de l’équipier n’ayant pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel tel que défini à l’article 2.2.2 du titre 2 du présent accord et d’au moins une formation non obligatoire, c’est à dire une formation autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord. 

Constitue une formation non obligatoire au sens du présent article toute action de formation non obligatoire à l’initiative de l’entreprise comme du salarié, financée en tout ou partie par l’entreprise. 

Les parties signataires s’accordent à considérer notamment que les équipiers du Réseau ayant bénéficié du cursus d’intégration propre à leur filière métier (technique, commerce agence, transport, force de vente) sont considérés comme ayant bénéficié d’une formation non obligatoire au sens du présent article. 

En cas de refus de l’équipier de se rendre à une formation prévue par le plan de développement des compétences, sans motif valable, la société formalisera le refus du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Les parties s’entendent à considérer que ce refus totalement indépendant de la volonté de l’entreprise ne pourra donner lieu au versement d’un abondement correctif fondé sur ce motif. 

Toutefois, une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020 ayant été mise en place par l’ordonnance n° 219-861 du 21 août 2019, les parties s’accordent à considérer que Kiloutou pourra justifier avoir accompli ses obligations liés aux entretiens professionnels :
si l’équipier a bénéficié d’au moins un entretien professionnel tel que défini à l’article 2.2.2 du titre 2 du présent accord   ET
si l’équipier a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire OU
si l’équipier a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi au moins une action de formation,  acquis une certification par la formation ou la VAE, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 



Article 2.3. La formation professionnelle

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à la fois : 
par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences
par l’équipier, notamment par la mise à disposition de son Compte Personnel de Formation et dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle.


Article 2.3.1. Le plan de développement des compétences

Afin d’assurer l’épanouissement des équipiers à leur poste de travail et leur évolution au sein de la société, le développement des compétences métier, transversales et digitales des équipiers est placé au cœur du dispositif de formation de Kiloutou.  
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a supprimé le plan de formation au profit d’un plan de développement des compétences. 
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de Kiloutou à partir :
des axes stratégiques de développement des compétences
des actions de formation obligatoires
des besoins de formation collectifs exprimés par les différentes filières métiers
des besoins de formation individuels identifiés durant les entretiens professionnels.

Article 2.3.2. La mise à disposition d’informations sur les dispositifs de formation existants

Les parties signataires reconnaissent que les managers opérationnels ne sont pas les plus habilités à présenter aux équipiers des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience, à l’activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation, et au Conseil en Evolution Professionnelle. 
Ainsi, les parties conviennent que l’entreprise tient à la disposition des équipiers sur l’intranet de l’entreprise les informations relatives aux différents dispositifs de formation professionnelle que l’équipier peut activer de sa propre initiative, en sollicitant le cas échéant un appui de l’entreprise par le biais des Responsables développement RH.


	a) Le Conseil en Evolution Professionnelle

Toute personne peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d’un Conseil en Evolution Professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. 
Ce conseil, gratuit, accompagne les projets d’évolution professionnelle et facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles. 
Kiloutou met à disposition sur l’intranet de l’entreprise toutes les informations détaillées sur ce dispositif de formation. 

	b) Le Compte Personnel de Formation

Le CPF, créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans la gestion de son projet professionnel et dans le développement de ses compétences. Il recense les droits à formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ en retraite. 
Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son Compte Personnel de Formation afin de concrétiser son projet de formation.
Kiloutou met à disposition sur l’intranet de l’entreprise toutes les informations détaillées sur ce dispositif de formation. 
Kiloutou autorisera l’utilisation du CPF sur le temps de travail lorsque la formation correspondra à ses besoins. 


	c) La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE permet de répondre aussi bien aux enjeux et intérêts des salariés qu’à ceux de l’entreprise, en offrant un accès personnalisé à la qualification, basé sur l’expérience et validé par une certification. 
Kiloutou met à disposition sur l’intranet de l’entreprise toutes les informations détaillées sur ce dispositif de formation. 

Article 2.4. Les revues d’effectifs


Les revues d’effectifs jouent un rôle primordial en ce qu’elles permettent d’opérer collectivement le diagnostic des compétences et de la performance des équipiers, et mesurer leurs capacités d’évolution. 
Des revues d’effectifs sont effectuées chaque année conjointement entre le service Développement RH et le management, dans chacune des Régions administratives du Réseau et Directions des Services Supports. Elles ont longtemps concerné en tout ou partie les cadres. 
Par le présent accord, Kiloutou manifeste sa volonté d’élargir le scope des revues d’effectifs. L’entreprise va tendre à l’avenir vers une revue de l’ensemble des équipiers relevant du périmètre concerné.


 Article 3 : Le recrutement et maintien dans l’emploi des publics spécifiques
Soucieuse de l’importance de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d’équilibre social, de dynamisme et d’efficacité économique, Kiloutou souhaite que l’entreprise soit le reflet de la diversité de la société française et s’engage au quotidien dans une démarche en faveur de la mixité des profils et collaborateurs. 
Kiloutou s’engage à respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines, de l’embauche à la promotion professionnelle en passant par la formation et l’avancement de ses collaborateurs. 
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des actions concrètes afin de : 
faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
prendre toutes les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un ou plusieurs handicaps au cours de leur carrière
prendre toutes les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés seniors
informer et sensibiliser les acteurs de l’entreprise pour faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap  

Article 3.1 : La progression du taux d’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les organisations syndicales affirment leur volonté d’impulser une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cette mobilisation passe par l’activation de tous les leviers afin de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise, à savoir le recrutement, les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé en cours de carrière et le recours au secteur protégé. 
Article 3.1.1: Les catégories de bénéficiaires de l’emploi des travailleurs handicapés
A titre informatif, conformément à l’article L. 5212-13 du Code du travail en vigueur au moment de la signature du présent accord, bénéficient de l’obligation d’emploi :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre 
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles 
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Article 3.1.2: Le recrutement de travailleurs en situation de handicap 
En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. 
Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre les compétences du candidat et les exigences pour la tenue du poste de travail, les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles à l’emploi liées au handicap. Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises pour le poste.
Pour la recherche de candidatures, et en complément des demandes d’emploi spontanées, l’entreprise s’appuie sur un réseau de partenaires tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Agefiph, … 
L’entreprise participe aux forums et salons spécialisés pour présenter nos métiers, et conseiller et aider les personnes handicapées dans leur démarche d’orientation et de recherche d’emploi. 
Le Responsable Diversité est un acteur majeur dans la mise en place des partenariats locaux et l'accompagnement des agences dans l’atteinte des objectifs d’embauche de l’entreprise. Le Responsable Diversité crée ou renforce les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :
la mise en place de conventions de partenariats avec des organismes spécialisés
l’établissement de relations directes avec les référents ou missions handicap des universités et des écoles qui forment des jeunes diplômes correspondant aux besoins de Kiloutou. 
Pour ce faire, l’entreprise met en place une campagne d’information des salariés pour leur faire prendre conscience de l’intérêt de réaliser les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 
Kiloutou entend développer des actions de sensibilisation à l’attention des équipiers mais aussi et tout particulièrement des managers qui ont notamment en charge le recrutement.
	Article 3.1.3: L’attribution d’une journée d’absence autorisée rémunérée 
Les partenaires sociaux et la Direction décident d’accorder, aux équipiers devant réaliser des démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une journée d’absence autorisée rémunérée, fractionnable par demi-journées. 
S’il s’agit d’une première demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’équipier pose un congé payé et informe en parallèle le service du personnel de son souhait d’obtenir une journée ou demi journée d’absence autorisée rémunérée pour réaliser les démarches liées à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Dès réception du justificatif de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, le service du personnel transformera la journée ou demi journée de congé payé posé par l’équipier en journée d’absence autorisée rémunérée. Le compteur de congés payés de l’équipier concerné sera ainsi re-crédité.
S’il s’agit du renouvellement de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, la demande d’attribution d’une journée ou demi journée d’absence autorisée rémunérée pour réaliser les démarches de renouvellement du statut peut se faire dans les mêmes conditions auprès du service du personnel jusqu’à un an avant l’expiration du titre en cours de validité. 
Une information du service du personnel doit être réalisée par l’équipier souhaitant bénéficier de cette journée d’absence et un justificatif des démarches effectuées devra être fourni (ex: attestation de la MDPH…).

Article 3.1.4: La participation au financement de chèques CESU
Afin d’améliorer la qualité de vie des équipiers ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés dans leurs démarches au quotidien et contribuer au développement des services à la personne, les partenaires sociaux et la Direction proposent une aide financière, par la mise en place de Chèque Emploi-Service Universel préfinancés par l’entreprise. 
Sont éligibles à l’attribution de chèques CESU sans condition d’ancienneté, l’ensemble des équipiers ayant fait parvenir à l’entreprise une reconnaissance de travailleurs handicapés établie par la MDPH. 
Le montant des chèques CESU s’élève au maximum à 1 000 euros par année civile. Ce montant fait l’objet d’une proratisation :
s’agissant de la première année d’entrée en application de la mesure
pour les équipiers entrant ou sortant en cours d’année des effectifs de l’entreprise
pour les RQTH ne couvrant pas l’année civile (ex : document parvenu à l’entreprise en cours d’année)
Les parties conviennent expressément qu’en cas de modification dans la réglementation applicable aux titres CESU, le montant de la participation employeur pourra être revu. 
Les commandes se font par trimestre et la première commande aura lieu pour le quatrième trimestre 2020. Chaque trimestre, l’équipier peut décider ou non de commander des chèques CESU. Pour ce faire, il doit avoir été présent dans les effectifs et n’avoir fait l’objet d’aucune suspension de son contrat de travail durant tout le trimestre précédent la commande. 
La demande de CESU doit être faite auprès du service du personnel au plus tard le 20 du dernier mois du trimestre en cours pour une livraison aux alentours du 10 du mois du trimestre suivant. Pour des questions liées à l’organisation et aux délais de traitement des commandes, toute demande postérieure ne pourra être acceptée. 
Une participation financière de 100 euros sera demandée à l’équipier souhaitant se voir attribuer les chèques CESU. L’équivalent de 25 euros sera ainsi prélevé sur la paie du salarié en ayant fait la demande, pour chaque trimestre concerné. 
Exemple: L’équipier qui souhaite obtenir des CESU dès la première commande au quatrième 2020 devra faire parvenir son justificatif de reconnaissance de travailleur handicapé ainsi que sa demande de CESU au plus tard le 20 septembre 2020 et n’avoir fait l’objet d’aucune suspension de son contrat de travail entre le 1er juillet 2020 et le 30 septembre 2020. Il recevra ses chèques CESU durant la première quinzaine du mois d’octobre 2020. Il obtiendra ses chèques aux alentours du 10 octobre 2020. 



Article 3.2: L’anticipation de l’évolution des carrières pour les équipiers seniors
Convaincus que certaines dispositions du précédent accord du 31 janvier 2017 portant sur le contrat de génération ont connu un véritable succès dans l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction décident de reconduire certaines d’entre elles. 

	Article 3.2.1. Les entretiens de seconde partie de carrière 
Ainsi, la Société souhaite offrir la possibilité aux équipiers volontaires âgés de 50 ans et 55 ans d’effectuer un bilan de leur carrière professionnelle à mi carrière et d’anticiper leur deuxième partie de carrière professionnelle en leur permettant de s’exprimer sur leurs compétences, besoins en formation et évolutions professionnelles et ainsi leur permettre d’être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle à venir. 
Kiloutou s’engage à adresser à 100% des équipiers ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société les informant qu’ils ont la possibilité de solliciter un entretien de seconde partie de carrière à leur manager au moment de leur 50eme et 55eme anniversaire. 

	Article 3.2.2. Les informations sur les dispositifs retraite
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent maintenir le développement de l’information sur les dispositifs en matière de retraite en organisant des actions de sensibilisation pour les salariés de 55 ans et plus portant sur le cumul emploi-retraite, la surcote, le régime des retraites, la préparation à la retraite, les éventuelles évolutions légales ou projet de réforme en cours en matière de retraite. 
Les actions se traduiront, alternativement une année sur deux, par : 
l’organisation d’une réunion d’information collective sur la retraite pour les salariés de 55 ans et plus volontaires avec l’intervention d’un spécialiste 
l’organisation de rendez-vous individuels avec des conseillers retraite en région pour les salariés de 55 ans et plus volontaires




TITRE 3 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing et à la DIRECCTE de Lille.
Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 17 février 2020, en 8 exemplaires.
 
Pour la SAS KILOUTOU    

   	                                                                          	

Pour le syndicat CFE-CGC				Pour le syndicat CFTC




Pour le syndicat CGT-FO