ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE
La Société AAA, SAS (société par actions simplifiée), inscrite au RCS de Reims sous le numéro BXXX, dont le siège social est situé, au représentée par BBB Directeur des RESSOURCES, ci-après désigné « la Société »,

D’UNE PART ;

ET 
Madame CCC, élue titulaire au Comité Social et Economique et Madame DDD, élue suppléante au Comité Social et Economique.

D’AUTRE PART ;

PREAMBULE

Lors de la conclusion d’un premier accord le 3 Décembre 2020, il avait été indiqué à l’article 10 relatif à la Durée Déterminée du présent accord d’expérimentation du télétravail, qu’une période d’1 an était définie afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés. L’année 2021 a été régulièrement ponctuée, en raison de la poursuite de la pandémie de COVID-19, de périodes de confinement, de couvre-feu, de périodes où le gouvernement demandait aux entreprises de généraliser ou de suivre un protocole précis en matière de télétravail. Il en découle donc que cet accord n’a pratiquement jamais pu être mis en place selon les modalités définies dans ses différents articles.
Après avoir abordé cet état de fait lors des réunions Performances du 16 Novembre 2021 et du 14 Décembre 2021, les parties ont décidé de prolonger d’un an, en l’état, cette durée expérimentale. A l’issue de cette nouvelle période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail concernant le télétravail et de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Il vise à définir les modalités de mise en place du télétravail à titre expérimental au sein de la Société.
Soucieuse de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail de ses salariés, qu’elle considère comme une condition à part entière de son développement et de sa réussite, la Société a souhaité accorder la mise en place du télétravail à certains salariés dont le contenu du poste et les modalités d’exercice des fonctions le permettent, afin de ne pas freiner leur performance.
Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail doit permettre également de soutenir la performance de la Société :
en développant l'engagement et la motivation
en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue
en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement.
S’agissant néanmoins d’une formule inédite et innovante de travail au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de plusieurs principes fondamentaux à son expérimentation :
Cette modalité de travail repose exclusivement sur le volontariat du Salarié ;
Elle ne sera que partielle ;
Elle sera mise en place de manière temporaire et pour une durée déterminée ;
Elle sera conditionnée par une période probatoire ;
Elle sera réversible ;
Elle ne doit pas freiner le bon fonctionnement du service et sera donc conditionnée à la qualité du travail fourni par le Salarié, à son implication dans le travail d’équipe et à la fiabilité de son reporting d’activité.
Il est en effet rappelé que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié en télétravail (ci-après désigné « le Salarié ») et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail et que leur confiance mutuelle et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de cette réussite.
Cet accord vise donc à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée ou demandée par la Direction en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail (cas de force majeure, menace d’épidémie, pics de pollution, intempéries, etc.) où la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées ci-après.
Le télétravail est ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance, notamment aux activités exercés par les Consultants et les Chefs de Projet.
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu'une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
justifiant d'une ancienneté minimale de 2 ans et d'au moins six mois dans le poste ;
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en oeuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité ;
disposant d'un numéro de téléphone personnel.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail ;
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l'entreprise des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail ;
dont les fonctions répondant à des impératifs de sécurité ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le manager en fonction des nécessités du service concerné.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d'accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l'entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires ainsi que les CDD et les intérimaires.
Il est précisé que les cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

ARTICLE 2 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour la première mise en place du télétravail, le salarié devra déposer une demande manuscrite, datée et signée à son manager dans laquelle il précisera le jour qu’il souhaite télétravaillé et le fait qu’il a pris connaissance, lu et approuvé l’intégralité des termes du présent accord, qu’il s’engage à respecter loyalement.
Par la suite, lorsqu’il souhaitera renouveler sa demande de télétravail, le salarié formulera sa demande par mail au Directeur des Opérations ou au Directeur des Ressources. Une fois sa demande validée, le salarié saisira dans le planning partagé en ligne sa journée de télétravail.
Pour la bonne organisation du service, un délai d'une semaine devra être respecté, sauf accord exceptionnel du manager pour un délai plus court.
En effet, la demande de journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le manager en fonction des périodes de réunions programmées, des rendez-vous clients ou partenaires et en dehors des lundis.
Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.
Le Salarié est informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. S'étant engagé à les respecter, il ne peut être admis à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile que sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de la Société, à raison d’une journée par semaine, à l’exclusion des lundis et des réunions internes ou externes programmées avec des clients ou partenaires, dans les conditions ci-après et dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

ARTICLE 4 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
A la suite de sa demande, le Salarié autorisé à exercer partiellement, à raison d’une journée, ses fonctions en télétravail, pourra en bénéficier au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022.
A cette date, les parties au présent accord sont convenues de se revoir pour établir un bilan de son application et de décider de sa reconduction ou non.
Il est expressément convenu qu’il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du Salarié : à tout moment et sans formalisme particulier puisque le Salarié demeurera libre de recourir ou non, dans les conditions fixées ci-après, aux journées de télétravail qui lui sont accordées dans le cadre du présent avenant.
A la demande de l'employeur :
La Société pourra demander au Salarié de renoncer au télétravail et de reprendre intégralement l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la Société, déménagement du Salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, difficulté constatée dans la mise en œuvre du télétravail ou dans le bon accomplissement du reporting d’activité ou dans celui des fonctions elles-mêmes.
Cette décision devra être adressée par écrit au Salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet et sans délai en cas de non-conformité du lieu de télétravail.

ARTICLE 5 : LIEU DU TELETRAVAIL
5.1	Configuration du logement 
En dehors des périodes de présence en entreprise visées ci-après au titre de son intégration dans la communauté de travail, le Salarié exercera ses fonctions depuis son domicile à l’adresse déclarée par le Salarié à la Société.
Le Salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il atteste formellement de la conformité de son logement , notamment aux normes électriques et accepte qu'un représentant de la Société, ou tout expert technique mandaté par elle à cet effet et aux frais du Salarié, contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du présent avenant, le coût de la prise en charge d’une mise en conformité préalable étant à la charge du Salarié, s’il confirme souhaiter bénéficier du télétravail.
Le Salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins trois (3) jours ouvrés à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues ci-avant concernant la réversibilité du télétravail.
En cas de déménagement, le Salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Pour des raisons de sécurité pour le Salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus à l'article 2.

5.2. - Equipements de travail
5.2.1. – Liste du matériel fourni
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du Salarié, la Société fournit, installe et entretient l’équipement nécessaire à son activité.
Cet équipement se compose de : un ordinateur portable ou fixe.
Ce matériel restant la propriété de la Société, le Salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.
En effet, il est rappelé que l’ensemble du matériel confié au Salarié pour la bonne exécution de ses fonctions demeure la propriété exclusive de la Société. Le Salarié devra veiller à le maintenir en bon état et à l’entretenir selon les directives qui lui seront données. 
Le Salarié s’engage à restituer ce matériel à tout moment à la demande de la Société ou à la cessation effective de ses fonctions. Le Salarié s’interdit notamment de conserver une copie, directement ou indirectement, sur quelque support que ce soit, même virtuel, de tout support écrit ou enregistré contenant des informations confidentielles concernant la Société ou partenaire, cliente ou fournisseur.
Exceptionnellement, pendant la période de télétravail, si le Salarié est amené à utiliser son propre matériel personnel, une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de la Société. Il sera demandé une attestation de conformité au Salarié. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Salarié de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. 

5.2.2. – Utilisation des équipements fournis par la Société et respect des règles de sécurité du matériel
Le Salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Pour des raisons de sécurité, le Salarié s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.
La Société ayant informé le Salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, (notamment stipulé dans le code de déontologie informatique) toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le Salarié s’engage à utiliser le matériel et les moyens de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exercice de ses fonctions dans le respect des règles applicables à la Société. Il s’engage notamment à respecter l’ensemble des normes et procédures informatiques en vigueur au sein de la société au regard de la protection des données dont il déclare avoir pris connaissance.
Il est rappelé au Salarié qu’un usage personnel de ces outils est toléré sous réserve que cet usage soit ponctuel et raisonnable, qu’il ne soit pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs, qu’il n’affecte pas l’activité de la Société et qu’il ne mette pas en cause les intérêts et l’image de marque de la Société.
Le Salarié est informé que la Société dispose de la possibilité d’accéder au matériel ainsi qu’aux informations enregistrées sur ledit matériel ou relatives à son usage par le Salarié dans le respect des dispositions légales applicables.

5.2.3. – Entretien des équipements fournis par la Société et conditions d’intervention sur les équipements
Le Salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement la Société en contactant : Le Directeur des Ressources ou par délégation le Chef de Projet Digital. 
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s'engage à rapporter le matériel défectueux dans les locaux de la Société.

5.2.4.- Formation à l'utilisation des équipements
En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel.
Le Salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement. Il s'engage aussi à suivre, préalablement à l'entrée en vigueur du présent accord, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
5.2.5.- Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le Salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.




ARTICLE 6 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
6.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le Salarié pourra être en situation de télétravail à raison d’une journée par semaine, à l’exclusion des lundis et des réunions internes ou externes programmées avec des clients ou partenaires.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités fixées à l’article 2 du présent accord.

6.2 Organisation de la journée télétravaillée, plages de disponibilité, temps de repos et droit à la déconnexion
Pendant la période de télétravail, le Salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivantes durant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone ou messagerie et de compter sur sa participation à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences :
De 9h à 12h et de 14h à 18h.
Il est rappelé qu’au sein de la Société, les durées minimales de repos quotidien (de 11h consécutives) et hebdomadaire (de 35h consécutives) doivent être respectées dans la tranche horaire quotidienne suivante : 19H00 à 9H00, et dans la tranche hebdomadaire suivante : du vendredi 19H00 au lundi 9H00. Sauf exception d’extrême urgence, le Salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils professionnels de communication à distance durant ses temps de repos à l’intérieur de ces périodes et à respecter les dispositions de l’article 8 relatives au droit à la déconnexion du Code de Déontologie pour l’Usage des Ressources Informatiques applicable dans la Société.
A ce titre, le Salarié s’engage à respecter loyalement les procédures internes de contrôle et de suivi de ses temps de repos sur le planning partagé.

6.3 Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Dès lors, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés chaque année. Ils sont discutés lors de l’entretien annuel individuel d’évaluation durant lequel le manager vérifie l’atteinte de ces objectifs et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail.
Afin de réguler sa charge de travail à distance, le Salarié communiquera tous les ans avec son supérieur hiérarchique, sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du Salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Il devra, en outre, alerter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du Salarié sera discutée lors de l’un ou l’autre de ses entretiens annuels portant sur l’application de la convention de forfait en jours de travail dont une partie sera consacrée au télétravail et portera spécifiquement sur les conditions d’exercice de ce télétravail et la charge de travail.
Il est rappelé qu’à sa demande, le Salarié en convention de forfait en jours bénéficie d’une visite médicale distincte auprès des services de la Médecine du travail pour évoquer toute difficulté dans l’application de cette convention de forfait en jours, et notamment du télétravail partiel dont il bénéficie.

6.4 Absences
Il est rappelé que le Salarié doit toujours prévenir de son absence à son poste de travail, même lorsqu’il est en télétravail.
Il est entendu que pendant les absences (maladies, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Ainsi, en cas d’absence prévisible, il doit solliciter une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique et si l’absence est imprévisible, et notamment si elle résulte d’une maladie ou d’un accident, il lui appartient d’informer, ou de faire informer la Société dans les plus brefs délais et de justifier cette absence, dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

ARTICLE 7 : DROITS COLLECTIFS
Le Salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8 : FRAIS PROFESSIONNELS
Il est expressément convenu qu’aucune indemnité d’occupation du domicile du Salarié ne lui sera due en contrepartie de l’affectation d’une partie de celui-ci à des fins professionnelles dans la mesure où le télétravail convenu résulte d’une demande du Salarié à la Société qui y accède, sans avoir d’obstacle à accueillir le Salarié dans ses propres locaux.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE
Il est rappelé que les salariés sont tenus d’une obligation générale de confidentialité à l’égard de l’ensemble des informations et documents relatifs à la Société, de ses salariés ou de ses partenaires, auxquels il aura eu accès ou qui lui auront été confiés à l’occasion de ses fonctions, que ce soit par écrit ou verbalement (notamment rapports, études, tarifs, stratégies, mémoires, correspondances, manuels, dossiers, banques de données, plans, conceptions, projets, réalisations, logiciels ou autres matériels écrits, imprimés ou enregistrés de quelque autre manière ou sur quelque support que ce soit, ou les produits ou éléments appartenant à la Société ou en sa possession).
D’une manière générale, les salariés s’obligent à un devoir de réserve et de discrétion absolue concernant la gestion et le fonctionnement de la Société et des entreprises partenaires ou clientes, leur situation financière et leurs projets.
L’ensemble de ces obligations de confidentialité s’appliquent notamment aux réseaux sociaux, forum ou tous autres modes d’expression existants ou à venir sur internet.
Compte tenu de l’environnement de travail particulier du télétravailleur et de son autonomie, cette obligation de confidentialité est renforcée.
Le Salarié devra ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucun tiers non-autorisé (même de sa famille) ne puisse accéder à aucun document ou information comportant des informations confidentielles. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, y compris lorsqu’il télétravaille.



ARTICLE 10 : DUREE DETERMINEE DU PRESENT ACCORD D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d'un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période d'un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du Code du travail par CCC, Responsable Administrative et Financière et élue titulaire au C.S.E.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de REIMS.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
L’accord sera affiché dans les locaux de la Société.
Comme précisé ci-dessus, chaque salarié sollicitant le bénéfice du télétravail en recevra deux copies et en restituera une à la Direction revêtue de la mention manuscrite de sa part selon laquelle il aura pris connaissance de l’intégralité de son texte, l’aura lue et approuvée et s’engagera à le respecter loyalement.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Reims, en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
Le 30 Décembre 2021


									Pour la Société
CCC			DDD			BBB
Elue titulaire C.S.E.		Elue suppléante C.S.E.			Directeur des Ressources

 parapher chaque page et dater et signer la dernière page