ACCORD D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL





JANVIER 2021




















ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



	Entre les soussignés : 


	L’Association xxxx, association Loi 1901 déclarée auprès de la Préfecture de XXXXXXXXXXXXXXXX sous le XXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXX, numéro SIRET XXXXXXXXX, code APE : XXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs à cet effet,


											d’une part,


	et,


	En l’absence de Délégué Syndical et de C.S.E. dans une structure de 11 à 20 salariés, le personnel de l’association, statuant par référendum, à la majorité des deux tiers, selon les modalités des articles  L 2232-23, L 2232-21, L 2232-22, L 2232-22-1 du Code du Travail,


											d’autre part, 


	il est décidé et arrêté des dispositions suivantes en vue de la mise en œuvre d’un accord d’entreprise soumis à consultation du personnel de l’association pour l’organisation du temps de travail dans l’association XXXXX. 




















PLAN DE L’ACCORD


	Préambule 										p.6


Titre 1		mise en place d’un système de forfait jours					p. 7
Article 1 : 	définition								p. 7
Article 2 : 	analyse des besoins chez XXXXX					p. 7
	Article 3 : 	champ d’application							p. 7
	Article 4 : 	la période de référence du forfait jours					p. 8
	Article 5 : 	le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait			p. 8
		Art. 5-1 	détermination du nombre de jours dans le forfait		p. 8
		Art. 5-2 	détermination du nombre de jours du forfait dans les situations
				d’entrée ou sortie en cours d’année				p. 9
		Art. 5-3 	forfaits jours inférieurs à 216 sur une année civile		p. 9
		Art. 5-4 	dépassement du forfait jours					p. 9
		Art. 5-4-1	détermination du dépassement du forfait jours			p. 9
		Art. 5-4-2	limites absolues aux dépassements du forfaits jours		p. 10
		Art. 5-4-3 	interdiction de l’usage abusif des jours supplémentaires		p. 10
		Art. 5-4-4	rémunération ou récupération des jours supplémentaires		p. 10
		Art. 5-4-4-1	principe : récupération ou rémunération des 5 premiers jours 	p. 10
		Art. 5-4-4-2	principe : rémunération des jours suppl. au-delà de 5		p. 11 
		Art. 5-4-5 	la question prioritaire des jours supplémentaires lors des
				entretiens semestriels individuels				p. 12
		Art. 5-5		l’incidence des arrêts de travail ou des jours de congés 
				évènements familiaux dans la gestion du forfait jours		p. 12
	Article 6 : 	charge de travail, respect des temps de travail et de repos, articulation
			vie professionnelle vie privée, périodes déconnexion			p. 13
		Art. 6-1 	l’évaluation de la charge de travail				p. 13
		Art. 6.2		modulation du forfait jours selon la charge de travail		p. 13
		Art. 6.2.1	modulation du forfait jours pour les centres d’hébergement	p. 14
		Art. 6.2	.2	modulation du forfait jours pour le siège social			p. 15
		Art. 6-3		modalités de décompte des journées ou demi-journées
				travaillées, suivi du forfait jours					p. 15
		Art. 6-4 	le droit à la déconnexion					p. 16
		Art. 6-5		les entretiens individuels semestriels				p. 16
		Art. 6-6		les dispositifs d’alerte						p. 17
	Article 7 :	incidences du forfait jours sur la rémunération				p. 17
		Art. 7-1		détermination de la rémunération mensuelle de base		p. 17
		Art. 7.1.1 	situation des cadres en forfait jours à l’échelon Fou G		p. 18		Art. 7.1.2 	situation des agents de maîtrise en forfait jours à l’échelon E	p. 18
		Art. 7-2		présentation du bulletin de salaire				p. 18
	Article 8 :	accords individuels au passage en forfait jours et conventions
			individuelles de forfaits jours						p. 19 


Titre II : mise en place d’un système de modulation du temps de travail 				p. 20
	Article 1 : 	définition								p. 20
	Article 2 : 	champ d’application							p. 20
	Article 3 : 	organisation de la durée du travail et situation du personnel à
			temps complet								p. 21
		Art. 3-1 	situation actuelle				 		p. 21
		Art. 3-2 	détermination du nombre d’heures annuel de travail 		p. 21
		Art. 3.3 	durée hebdomadaire moyenne retenue, limite « haute » 
				limite « basse » à la modulation					p. 22
		Art. 3.4		garanties horaires assurées au personnel				p. 22
		Art. 3-5 	programmation de la modulation sur l’année			p. 23
		Art. 3-6		modification des programmes de travail				p. 23
		Art. 3-7 	les heures supplémentaires effectuées				p. 23
		Art. 3-8		entrées ou sorties en cours de période de référence		p. 24
		Art. 3-9		incidence de la modulation sur la rémunération			p. 25
		Art. 3-10 	incidence des arrêts de travail, des jours de congés  
				évènements familiaux dans la gestion de la modulation		p. 25
		Art. 3-11	décompte du temps de travail du salarié en modulation		p. 26
		Art. 3-12	régularisation annuelle de la modulation			p. 26
		Art. 3-13	accord du personnel à temps complet au passage en modulation	p. 26
	Article 4 :	organisation de la durée du travail et situation du personnel à 
			temps partiel								p. 27
		Art. 4-1		détermination du nombre d’heures annuel de travail dans le
				cadre de la modulation des emplois à temps partiel		p. 27
		Art. 4-2		durée hebdomadaire moyenne retenue, limite « haute » et 
				limite « basse » à la modulation					p. 27
		Art. 4-3		garanties horaires assurées au personnel à temps partiel		p. 28
		Art. 4-4		programmation de la modulation sur l’année			p. 28
		Art. 4-5		modification des programmes de travail				p. 28
		Art. 4-6		les heures complémentaires effectuées				p. 29
		Art. 4-7		les compléments d’heures					p. 29
		Art. 4-8		entrées ou sorties en cours de période de référence		p. 29
		Art. 4-9		incidence de la modulation sur la rémunération			p. 30
		Art. 4-10	incidence des arrêts de travail, des jours de congés 	
				évènements familiaux dans la modulation 			p. 30
		Art. 4-11	régularisation annuelle de la modulation			p. 31
		Art. 4-12 	garanties offertes aux personnels à temps partiel			p. 31
		Art. 4-13	accord individuels au passage en modulation des 
				personnels à temps partiel					p. 31
	Article 5 :	organisation de la durée du travail et situation du personnel en
			contrat de travail à durée déterminée 					p. 32	Article 6 : 	accord individuel au passage en modulation et mention sur les
			contrats de travail							p. 33
 

Titre III : fixation d’un contingent d’heures supplémentaires propre à l’association		p. 34
	Article 1 :	nouveau contingent d’heures supplémentaires applicable		p. 34
	Article 2 : 	caractère annuel et individuel du contingent				p. 34
	Article 3 : 	appréciation du contingent pour les salariés à temps complet 
			sous CDD								p. 34	Article 4 : 	décompte des heures supplémentaires dans le contingent		p. 35
	Article 5 : 	contreparties aux heures supplémentaires effectuées dans le 
			contingent								p. 35
	Article 6 :	contreparties aux heures supplémentaires hors contingent 		p. 35


Titre IV : mise en place d’un régime d’astreinte							p. 36
	Article 1 :	définition de l’astreinte							p. 36 
	Article 2 : 	personnels concernés							p. 36
		Art. 2-1 	personnels du siège de l’association 				p. 36
		Art. 2-2 	personnels embauchés sur les sites d’accueil de l’association	p. 36
	Article 3 :	application de la définition à l’association par catégorie de personnels	p. 36
		Art. 3-1 	le temps d’astreinte situé pendant le temps de travail 		p. 37
		Art. 3-2 	le temps d’astreinte située hors temps de travail 			p. 37
	Article 4 : 	la fréquence des astreintes à effectuer					p. 37
		Art. 4-1 	le nombre d’astreintes par personne concernée	 		p. 37
		Art. 4-2 	astreinte du personnel du siège de l’association	 		p. 37
		Art. 4-3 	astreinte du personnel sur les sites de l’association		p. 37
	Article 5 :	le calendriers des interventions						p. 38
	Article 6 :	la durée des astreintes							p. 38
	Article 7 :	les demandes d’interventions						p. 38
	Article 8 :	les contreparties à l’astreinte						p. 38
	Article 9 :	respect des repos journaliers et hebdomadaires				p. 38
	Article 10 : 	astreintes et droit à la déconnexion					p. 39
	Article 11 :	frais professionnels							p. 39


Titre V : prise d’effet, durée, mise en œuvre, modification, interprétation du présent accord	p. 40
	Article 1 : 	prise d’effet								p. 40
	Article 2 :	durée d’application de l’accord						p. 40
	Article 3 :	modifications au présent accord						p. 40
	Article 4 :	dénonciation								p. 40
	Article 5 : 	adhésion au présent accord						p. 40
	Article 6 :	transmission a la commission paritaire de la branche 			p. 41
	Article 7 : 	interprétation et règlement des litiges 					p. 41
	Article 8 :	modalités de la consultation par le personnel du présent accord		p. 41
		Art.8-1		communication du projet de l’accord				p. 41
		Art. 8-2		objet de la consultation						p. 41
		Art. 8-3 	liste des salariés consultés					p. 42
		Art. 8-4		date, heure et lieu de la consultation				p. 42
		Art. 8-5 	moyen retenu pour la consultation				p. 42
		Art. 8-6		bureau de vote							p. 42
		Art. 8-7 	matériel de vote						p. 42
		Art. 8-8 	déroulement du vote						p. 42
		Art. 8-9		assistance aux opérations de vote				p. 43
		Art.8-10	dépouillement							p. 43
		Art. 8-11	vote par correspondance 					p. 43
		Art.8-12	résultats et procès verbal de la consultation			p. 44
		Art. 8-13	conditions de validité de l’accord				p. 44


	Signature 										p. 44


	Annexes		modèle de relevé des jours travaillés pour le forfait jours
				Copie du PV de consultation du personnel sur le présent accord
				Copie du PV de carence des élections du CSE











PREAMBULE


		L’association XXXXX a, depuis 1990, vocation à accueillir essentiellement des enfants dans le cadre de séjours de type colonies de vacances, classes découvertes, classes natures, classes vertes, leur proposer des animations autour de thèmes définis : ludiques, scolaires, culturels... de même que des groupes d’adultes et particuliers,  

	Compte tenu des particularités de son activité liée à l’accueil et à l’hébergement de groupes de mineurs et d’adultes, 
	Compte tenu de l’évolution au fil des ans de la règlementation toujours plus stricte, plus particulièrement celle liée à l’accueil et l’hébergement de mineurs, 
Compte tenu de l’évolution au fil des ans de la réglementation sociale liée à l’emploi des personnels encadrants (cf. : Contrats d’Engagement Educatifs),
Compte tenu de l’augmentation du volume de l’activité de l’association qui a du, en outre, se répartir sur plusieurs sites, organiser des séjours à l’étranger,
Compte tenu de la lourdeur de l’organisation à mettre en place afin que ces séjours se passent dans les meilleures conditions (déplacements, repas, intendance, surveillance, animation, sécurité…..), 
Compte tenu de l’extrême difficulté à procéder à des recrutements dans une zone rurale aussi enclavée et en compensation à un recours aux heures supplémentaires fréquent qui ne rend pas les postes de travail attractifs, 
Compte tenu des conséquences de la crise sanitaire COVID 19 sur l’organisation et le fonctionnement de l’association, conséquences qui se poursuivront sur les années à venir et viendront encore alourdir les procédures d’accueil et de fonctionnement qui sont  déjà lourdement chronophages,

L’ensemble de ces impératifs et contraintes ont conduit l’association XXXXX à devoir se structurer, désigner des personnes responsables dans les divers services : comptabilité, commercial, organisation séjours France, organisation séjours à l’étranger, déplacements, hébergement …. Le directeur à lui seul n’étant plus en mesure, comme de par le passé, d’assurer le suivi au quotidien de l’ensemble de ces tâches.
Le mode de fonctionnement de l’association, ainsi que l’ensemble des impératifs auxquels elle doit faire face, induisent des temps de travail dont le volume évolue en fonction des périodes de l’année, ou pour lesquels et pour certains postes une nécessaire autonomie dans l’organisation de l’activité s’avère nécessaire et indispensable. 
Une organisation du temps de travail hebdomadaire telle qu’utilisée jusque là n’est plus du tout adaptée à l’activité de l’association et à ses contraintes qui réclament une meilleure adaptabilité et de la flexibilité à l’activité.

Les dispositions de la convention collective du Tourisme Social et Familial (IDCC 1316) appliquée par l’association et relatives à l’organisation du temps de travail ne sont pas adaptées à l’organisation actuelle de l’association XXXXX.

Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptées aux besoins de l’association, contribuant aux objectifs de fonctionnement et de développement de cette dernière et soucieuse de permettre à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’association XXXXX, 
	dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés,
	qui ne dispose pas de délégué syndical,
	qui a du établir un procès verbal de carence aux dernières élections du CSE (janvier 2020), a pris la décision de « créer ses propres outils » d’organisation du temps de travail concernant son effectif salarié. 
L’association XXXXX va ainsi s’approprier les dispositions issues des ordonnances « Travail «  du 22 septembre 2017 (Journal Officiel du 23 septembre 2017), ratifiées par la Loi de Ratification du 29 mars 2018 (Journal Officiel du 31 mars 2018) afin d’établir le présent document et le faire valider par référendum par le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, effectuer les formalités de dépôt légalement requises afin que ce document constitue accord d’entreprise avec toutes les conséquences légales qui sont attachées à ce statut.

Le présent accord se propose donc d’aborder successivement la mise en place d’un forfait jours à destination d’une certaine catégorie de personnel, la mise en place d’une modulation du temps de travail pour une seconde catégorie de personnel, l’élaboration d’un contingent annuel d’heures supplémentaires spécifique à l’association XXXXX et lié à ses contraintes de fonctionnement et enfin la mise en place d’un système d’astreinte téléphonique.
 

TITRE I MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 : DEFINITION 

		Par dérogation aux dispositions du Code du Travail fixant l’organisation et le décompte du temps de travail en référence à un nombre d’heures effectuées sur la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures), le système du forfait jour implique de décompter le temps de travail non plus en heures sur la semaine, mais en jours sur l’année civile. 
	Il s’agit de fixer un nombre forfaitaire annuel de jours de travail, pour une catégorie de personnel précisément définie, dans le cadre de l’application d’un accord collectif particulier définissant les modalités de fonctionnement, de rémunération, les garanties et protections spécifiques apportées aux personnels concernées et après signature d’un avenant individuel au contrat de travail conforme au dispositif de l’accord collectif.  


	ARTICLE 2 : ANALYSE DES BESOINS CHEZ XXXXX

		De par la spécificité de son activité, l’association XXXXX doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité, d’adaptabilité à la charge de travail qu’imposent l’activité, mais également responsabilités, méthode travail et aspirations personnelles.


	ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION. 

		La mise en place du forfait jours tel que défini dans le présent document ne pourra concerner strictement et exclusivement que les personnels de l’association qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure, le service auquel ils sont rattachés et/ou ceux dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, ni anticipée et qui disposent ainsi d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

	En regard de la définition des publics susceptibles d’être concernés par le dispositif du forfait jours, en regard de l’activité de l’association XXXXX et de la convention collective du Tourisme Social et Familial dont elle dépend, il a été fixé que les personnels bénéficiaires du dispositif du forfait jours seraient exclusivement et strictement les suivants : 
		Certains cadres des niveaux « F » et « G » de la classification des emplois de la convention collective du Tourisme Social et Familial, répondant aux critères d’autonomie dans leur organisation du temps de travail définis au premier paragraphe du présent article.
Certains des agents de maîtrise correspondant au niveau «  E » (niveau le plus élevé) de la classification des emplois de convention collective du Tourisme Social et Familial et pour lesquels la convention collective précise qu’ils « disposent d’une autonomie importante » et qui répondent aux critères d’autonomie dans leur organisation du temps de travail définis au premier paragraphe du présent article.

Ces deux catégories de personnels présentes dans l’organigramme de l’association XXXXX répondent aux exigences d’autonomie d’organisation et de gestion du temps de travail afin de pouvoir organiser au mieux les séjours (et plus particulièrement ceux des enfants), en prévoir tout le planning du déroulement, l’intendance au quotidien (repas, couchers, transports …), coordonner la prise en charge des enfants avec l’arrivée des encadrants, faire face aux situations complexes, imprévues, prendre les dispositions nécessaires,..

	Restent exclus du dispositif du forfait jours : 
		Les personnels non visés au paragraphe précédent, 
		Les cadres « hors classification » ou cadres dirigeants (directeur de l’association) qui ne sont pas définis en regard des dispositions de la convention collective applicable, mais en regard des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail : «  les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du présent code. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».


	ARTICLE 4 : LA PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT JOURS
		La période de référence du forfait jours est l’année civile, du 01 janvier au 31 décembre.


	ARTICLE 5 : LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT. 

	5-1 DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DANS LE FORFAIT
		 Pour les personnels en forfait jours, le nombre de jours travaillés sur une année civile complète sera fixé à 216, ce forfait incluant la journée de solidarité.
	Ce chiffre est déterminé selon le décompte suivant : 
		365 jours annuels 
A déduire 	104 jours de repos hebdomadaire annuels
A déduire	  27 jours ouvrés de congés payés annuels
A déduire 	    9 jours fériés sur 11 ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaires
	Total 1 : 225 jours de travail moyens habituels sur une année civile pour un salarié hors forfait jours

	A ce premier total, les dispositions du présent accord octroient de 10 jours ouvrés minimum à 22 jours ouvrés maximum de congés supplémentaires annuels spécifiques au forfait jour en contrepartie du fait de ne plus avoir à décompter le temps de travail en horaire hebdomadaire.
	Total 2 : de 203 à 215 jours de travail annuels pour les personnes en forfait jours.

Conformément aux dispositions légales, à ce forfait s’ajoutera la journée de solidarité définie par les dispositions de la Loi 2004-626 du 30 juin 2004 et codifiées sous l’article L3133-7 du Code du Travail.  

	Ainsi toute embauche d’un contrat de travail en forfait jours, toute transformation d’un contrat de travail existant en forfait jours se fera sur la base de 215 + 1 jours de travail annuel.

La variation du forfait entre 215 + 1 et 203 + 1 se fera quant à elle dans les situations et selon les modalités décrites à l’article 6.2 ci-dessous.


	Enfin, il est précisé que ce décompte n’intègre pas les jours de congés supplémentaires tels que : congés d’ancienneté, congés paternité, congés évènements familiaux… 


	5-2 DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT DANS LES SITUATIONS D’ENTREE OU DE DEPART EN COURS D’ANNEE, OU DE PASSAGE AU FORFAIT JOURS EN COURS D’ANNEE 
		Pour les situations d’entrée dans l’effectif, ou de sortie de l’effectif en cours d’année, de même que de passage d’un système horaire à un forfait jours (ex promotion au statut de cadre), le nombre de jours du forfait à prendre en compte pour l’année considérée sera alors déterminé de la manière suivante : 

216 X nombre de jours calendaires de présence dans l’effectif de l’association sur l’année considérée 
		365 jours calendaires (366 jours pour les années bissextiles)  

Le nombre trouvé sera systématiquement arrondi à l’entier inférieur. 


	5-3 FORFAITS JOURS INFERIEURS A 216 JOURS SUR UNE ANNEE CIVILE 

		Dans certaines situations, sur demande du collaborateur et accord de la direction, le cas peut se présenter d’une convention individuelle de forfait jours conclue à une valeur inférieure au forfait de 216 jours annuels de référence. 

	Sa rémunération sera proratisée en fonction du forfait retenu en regard du forfait de référence à 216 jours annuels.

Il est expressément rappelé que la conclusion d’un forfait jours inférieur à 216 jours sur une année complète, ne donne pas au salarié le statut de salarié à temps partiel. 
En effet, le mécanisme du forfait jours a été créé sur l’absence de comptabilisation en heures du temps de travail (les horaires ne pouvant par définition, pas être prédéterminés) au profit d’un décompte en jours. Dans le cas d’un forfait jours « réduit », la législation sur le temps partiel s’efface donc et ne peut trouver à s’appliquer.

Enfin, les demandes de « forfaits aménagés » en dessous du forfait classique 215+1 ne seront pas acceptées par la direction au dessous de 110 jours annuels. 


5-4 DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 

		Le présent accord a défini un forfait jours annuel de telle manière que les attributions confiées aux personnels concernés par le forfait jours puissent être normalement accomplies dans les limites de leur forfait avec une charge normale de travail. Ce nombre de jours a été en outre défini de manière à laisser aux salariés une articulation normale entre vie professionnelle et vie privée, des plages de déconnexion, etc.
	Dans ces conditions, le dépassement du forfait jours prévu au présent accord ou du forfait jours individuel prévu au contrat de travail (cf. forfait jours réduit) ne pourront être envisagés que de manière exceptionnelle. Si le recours à des jours supplémentaires s’avérait inévitable, ces jours supplémentaires seraient alors traités dans les limites et conditions suivantes : 

		5-4-1 DETERMINATION DU DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

	Afin d’éviter tout litige ultérieur, la définition qui est donnée aux jours supplémentaires de travail pris en compte pour les questions relatives aux dépassements du forfait jour sera la suivante :
	- ne seront pris en compte que les jours entiers de travail supplémentaires effectués au-delà du forfait jours. Par définition, il ne saurait être question de prendre en compte des fractions de journées, à fortiori des heures, effectuées au-delà du forfait jours imparti,
	- ne seront pris en compte que les jours effectués au-delà du forfait journée de solidarité non prise en compte. Exemple pour un forfait jours de 215 + 1 (pour la journée de solidarité) si le salarié a accompli 223 jours de travail, les jours supplémentaires seront déterminés de la manière suivante : 223 – 215- 1 = 7 jours supplémentaires.

		5-4-2 LIMITES ABSOLUES AUX DEPASSEMENTS DU FORFAIT JOURS

	Le nombre de « jours supplémentaires » ne pourra en aucun cas excéder 8,373 % du forfait jours initial (journée de solidarité non comprise). Le nombre de jours supplémentaires ainsi trouvé sera en tout état de cause arrondi à l’entier inférieur dans le cas d’un nombre comportant des décimales.  
	Ex 1 : pour un forfait jours annuel de 215 jours, le nombre de jours supplémentaires admis ne pourra en aucun cas dépasser 215 X 8,373 % = 18 jours supplémentaires
	Ex 2 : pour un forfait jours annuel de 180 jours, le nombre de jours supplémentaires admis ne pourra en aucun cas dépasser 180 X 8,373 % = 15,07 = 15 jours supplémentaires.

	Le seuil de 8,373 % est ainsi défini de manière à ce que le salarié titulaire de son forfait jours puisse en tout état de cause prendre ses 5 semaines de congés légaux.

		5-4-3 INTERDICTION DE L’USAGE ABUSIF DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE TRAVAIL 

 	Par définition et conformément aux dispositions légales en vigueur, le mécanisme du forfait jours est destiné aux personnels disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Il n’est donc pas envisageable pour l’entreprise de venir exiger une demande d’autorisation préalable de son collaborateur qui viendrait ainsi interférer voire nier l’autonomie dudit collaborateur dans l’organisation de son travail.

	Pour autant et compte tenu des règles en vigueur (et rappelées plus bas dans le présent accord) concernant : 
la protection de la santé du salarié,
la protection de sa vie privée,
le droit à la déconnexion, 
l’articulation harmonieuse entre sa vie professionnelle et sa vie privée, 
le respect d’une charge de travail conforme,
le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, 
le respect des dispositions sur l’obligation de prendre des congés payés, 
les parties conviennent donc expressément :
			1) que chacun des salariés concernés devra s’efforcer loyalement d’éviter le recours aux jours supplémentaires au-delà du forfait, de limiter ces jours si certains doivent être absolument accomplis, de ne pas dépasser le seuil maximal défini ci-dessus.
			2) que l’employeur, ne pourra en aucune manière demander à son salarié en forfait jours d’accomplir des jours supplémentaires, ni même l’inciter à en accomplir, ni à fortiori à atteindre ou dépasser le seuil maximal autorisé.  

		5-4-4 REMUNERATION OU RECUPERATION DES JOURS SUPPLEMENTAIRES 

			5-4-4-1 : le principe retenu : la récupération ou la rémunération des 5 premiers jours supplémentaires
	Ainsi que cela a été précisé plus haut, les parties à l’accord estiment que le recours aux jours supplémentaires ne doit se faire que de manière exceptionnelle et ponctuelle. Le nombre de jours du forfait annuel à 216 a été fixé de manière à ce que le salarié concerné puisse avoir une charge de travail normale, lui permettant d’accomplir son travail dans des conditions normales sans excès de fatigue, de stress.
	La récupération de jours supplémentaires effectués sur une année civile donnée (avec les majorations correspondantes), ne peut donc s’envisager que sur l’année civile en cours pour que lé mécanisme soit conforme aux dispositions légales qui encadrent la réalisation du forfait jours dans la stricte période de référence de 12 mois qui a été préalablement définie. 
	Cependant la récupération de jours supplémentaires équivaut mécaniquement à réduire le forfait jours de l’année N ce qui peut avoir pour conséquence de faire monter le charge de travail sur cette année N pour le salarié concerné.
	C’est la raison pour laquelle, il a été jugé préférable de laisser le choix au salarié entre la récupération ou la rémunération des 5 premiers jours supplémentaires de travail éventuellement accomplis.

			5-4-4-2 : le principe retenu : la rémunération des jours supplémentaires au-delà des 5 premiers.
	Dans la mesure où le salarié ne pourrait faire autrement que devoir effectuer quelques jours supplémentaires au-delà de son forfait, ces jours supplémentaires donneraient lieu à récupération ou rémunération (majorations comprises) pour les 5 premiers et rémunération (majorations comprises) pour les suivants selon les modalités suivantes : 
	Eu égard aux dispositions de l’article 5-4-2 ci-dessus, le nombre de jours supplémentaires pouvant être accomplis sur une année pleine et pour un forfait jours à 215 +1, ne saurait excéder 18 jours. Le barème de rémunération de ces jours supplémentaires est ainsi défini : 
		Du 1er au 5ème jour supplémentaire : récupération avec majoration de 10 %
		Du 6ème au 10ème jour supplémentaire : rémunération avec majoration de 25 %
		Du 11ème au 14ème jour supplémentaire : rémunération avec majoration de 50 % 
		Du 15ème au 18 jour supplémentaire : rémunération avec majoration de 100 %. 
	Pour un forfait jour au dessous de 218, le même schéma sera appliqué : ex pour un forfait jours à 186 jours (et un nombre de jours supplémentaire maximum de 15)
		Du 1er au 5ème jour supplémentaire : récupération avec majoration de 10 %
		Du 6ème au 10ème jour supplémentaire : rémunération avec majoration de 25 %
		Du 11ème au 14ème jour supplémentaire : rémunération ave majoration de 50 % 

	Pour déterminer l’assiette de calcul de cette majoration les règles suivantes devront être appliquées.

		1) majoration en temps : pour 5 jours supplémentaires effectués, récupération équivalente à 5,5 jours en repos

		2) détermination de l’assiette de la majoration en salaire: valeur d’un jour de travail :
	Salaire annuel correspondant à la rémunération du forfait (hors 13ème mois, hors avantage en nature et autres majorations) / nombre de jours du forfait du salarié concerné (hors journée de solidarité). 
	Ex un salaire brut annuel de 26 000 Euros pour un forfait jours de 215+1 
	Valeur d’un jour de travail : 26000/215 = 120,93 Euros bruts

		3) détermination de la rémunération à appliquer sur la journée supplémentaire.
	On appliquera à la valeur d’une journée du forfait jours de travail déterminée selon les modalités de l’alinéa précédent, la majoration correspondante à la situation du jour supplémentaire selon le barème mentionné au présent article.
	Ex un salaire brut annuel de 22 200 Euros pour un forfait jours de 185+1. Le salarié à accompli 193 jours de travail
	Nombre de jours supplémentaires à prendre en compte 
		193 – 185 - 1 = 7 jours supplémentaires (dont 5 jours en repos et 2 jours rémunérés) 
	Valeur d’une journée de rémunération du forfait 
		22 200/185 = 120 Euros
	Récupération majorée pour les 5 premiers jours supplémentaires
		5 jours + 10 % = 5,5 jours de récupération 

	Rémunération majorée pour les 2 derniers jours supplémentaires
		(120 X 2) + (120 X 2 X 0,25) = 300 Euros bruts

		5-4-5 LA QUESTION PRIORITAIRE DES JOURS SUPPLEMENTAIRES LORS DES ENTRETIENS SEMESTRIELS INDIVIDUELS 

	Les parties au présent accord insistent une fois de plus sur l’importance de respecter le forfait jours imparti à chacun et d’éviter loyalement le recours aux jours supplémentaires. Dans ces conditions, les parties prévoient comme essentielle et prioritaire la question de la réalisation de jours supplémentaires lors des entretiens semestriels définis à l’article 6-4 du présent document.
	Le recours récurrent à des jours supplémentaires, le recours à un nombre de jours supplémentaires important, devra nécessairement être perçu comme une anomalie dont il conviendra lors de ces entretiens de rechercher les causes, de quelque nature qu’elles soient, (mauvaise organisation de part ou d’autre, charge de travail trop importante, évènement particulier, surcroit non prévu de travail, mauvaise organisation du service, charge de travail ou recrutement non suffisamment anticipés, comportement fautif, retards, circonstances météorologiques exceptionnelles, mesures administratives ...) et les moyens de corriger cette (ces) anomalie (s).
	Cette analyse des causes ou circonstances de cet état de fait sera ainsi mentionnée sur le compte rendu de l’entretien de même que les actions préventives ou correctives que les parties seront convenues d’y apporter afin d’éviter le renouvellement ou la perdurance du recours à des jours supplémentaires de travail. 
	Lors de l’entretien qui suivra, un point sera fait sur les résultats des mesures prises et sera consigné sur le compte rendu de l’entretien, de même que les nouvelles mesures ou décisions complémentaires ou correctives qui seraient alors prises sur ce sujet. 


	5-5 L’INCIDENCE DES ARRETS DE TRAVAIL OU DES JOURS DE CONGES EVENEMENTS FAMILAUX DANS LA GESTION DU FORFAIT JOURS 

		La détermination du forfait jours telle qu’elle est définie dans le présent accord ou telle qu’elle sera fixée individuellement sur le contrat de travail des personnels concernés, prend en compte le nombre de jours de congés ainsi que celui des repos hebdomadaires et des jours fériés. En dehors de ces situations, le schéma du forfait jours présuppose une situation théorique sans arrêt de travail, ni autre évènement personnel au salarié, venant interférer sur la réalisation du forfait au cours de l’année. 
Bien entendu, la survenance d’arrêts de travail (maladie ou accident d’origine professionnelle ou pas), d’arrêts maternité, paternité, de congés pour évènements familiaux, congés sans solde, congés sabbatiques, congés parentaux…. aura une incidence sur le mécanisme du forfait jours ni plus ni moins qu’elle n’en avait sur le décompte horaire hebdomadaire traditionnel. 
Pour anticiper les questions qui se poseront sur l’articulation de ces évènements avec le mécanisme du forfait jours, il a semblé nécessaire de consacrer ici quelques lignes à la question.

Le principe sera le suivant : les arrêts de travail, les congés évènements familiaux, congés sans solde, congés sabbatiques, congés parentaux….  ne sont pas considérés comme des « absences récupérables ». Ainsi le nombre de jours annuels du forfait sera affecté par ces évènements et sera réduit d’autant.
Ex un salarié avec un forfait annuel de 215 +1 qui se voit prescrire un arrêt maladie de 21 jours calendaires (correspondants à 15 jours ouvrés), verra son forfait jours réduit de 15 jours pour passer de 215 + 1 à 200 + 1.

Dans la mesure où en fin d’année il apparait que le salarié à dépassé ce nouveau forfait jours, les jours supplémentaires à rémunérer ne seront donc pas appréciés au delà de son forfait jours initial, mais au-delà du forfait jours initial diminué de ces absences non récupérables.
Ex un salarié avec un forfait annuel de 215 +1 qui se voit prescrire un arrêt maladie de 21 jours calendaires (correspondants à 15 jours ouvrés), verra son forfait jours réduit de 15 jours pour passer de 215+ 1 à 200 + 1.
En fin d’année, il s’avère qu’il a accompli 206 jours de travail. Les jours supplémentaires seront déterminés de la manière suivante : 
206 – (215 – 15) = 6 jours supplémentaires

Les parties conviennent donc une fois encore de rester vigilantes sur le nombre de jours supplémentaires réalisés notamment dans une situation telle que décrite ci-dessus et ne pas dépasser les limites fixées dans le présent accord.


	ARTICLE 6 : CHARGE DE TRAVAIL - RESPECT DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS AUTORISES – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE – PERIODES DE DECONNEXION  

		Sans remettre en cause l’autonomie des personnels bénéficiaires d’un forfait jours, les parties conviennent néanmoins de ce que la mise en œuvre des forfaits jours doit répondre à certains impératifs et notamment de veiller à : 
	- ne pas générer une surcharge de travail,
	- de permettre une bonne répartition de la charge de travail,
- de respecter les durées maximales autorisées de travail sur les journées ou les semaines, 
- de respecter les temps de repos minimum requis journaliers et hebdomadaires, 
- de permettre une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée,
- de réserver aux personnels concernés des plages de « déconnexion » durant lesquelles ils ne seront pas sollicités dans le cadre de leur travail ou auront la faculté de ne pas avoir à répondre à de telles sollicitations.

Dans un tel contexte le présent accord prévoit plusieurs dispositifs visant à assurer le respect de ces impératifs : 


6-1 L’EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

	Outre la tenue d’un relevé des jours et demi-journées de travail dont il sera fait état dans l’article suivant, la réglementation et la Jurisprudence s’attachent à ce que la charge de travail soit régulièrement évaluée et suivie. De manière à permettre à la direction de veiller à ce que la charge de travail de chacun des collaborateurs en forfait jours reste raisonnable, sans empiéter pour autant sur leur autonomie d’organisation et de gestion de temps de travail, il a été jugé pertinent de donner toute son importance aux comptes rendus d’activité du personnel. 
Ainsi chacun des collaborateurs concernés par le forfait social sera obligatoirement tenu d’élaborer en fin de semaine le compte rendu d’activité détaillé de la semaine écoulée jour par jour et de le remettre à la direction. De cette manière, la direction pourra juger de la charge de travail et de sa répartition et prendre si besoin les mesures et dispositions visant à corriger les anomalies ou disfonctionnement éventuellement constatés.


6-2 : MODULATION DU FORFAIT JOURS PRENANT EN COMPTE LA CHARGE DE TRAVAIL.

	Ainsi que ce point a été évoqué plus haut (article 5.1) les parties ont mis en place un dispositif qui permettra la prise en compte de la charge de travail et adaptera le forfait jour en conséquence. Le mécanisme adopté sera modulé selon que le forfait jours concernera un personnel employé sur l’un des centres d’hébergement de l’association ou bien un personnel employé au siège social de l’association.  


	6.2.1 MODULATION DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL DES CENTRES D’HEBERGEMENT 

Pour le personnel concerné par le forfait jours et employé sur les centres d’hébergement, une modulation du forfait jours sera instaurée qui permettra de lier le volume d’activité constatée sur le centre concerné et le nombre de jours ouvrés de congés supplémentaires liés au forfait jours.
Chaque début d’année civile, un calcul sera fait des jours-vacances réalisés sur le centre d’accueil considéré au cours de l’année précédente. Le salarié bénéficiera alors de 1 jour ouvré supplémentaire de repos par tranche de 1000 journées vacances accueillies sur son site de rattachement, l’année précédente.  
Le nombre de jours ouvrés supplémentaires de repos ainsi acquis pourra s’élever de 10 jours minimum à 22 jours annuels maximum supplémentaires.
Pour ne pas compliquer ni fausser les calculs, la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminée sans prise en compte de la journée de solidarité.
Enfin, ce mécanisme d’attribution de jours supplémentaires/modulation du forfait jours ne pourra pas avoir pour conséquence de faire tomber le nombre de jours de travail annuels en dessous de 193 jours par an (journée de solidarité non comprise).

Ex 1 : pour un collaborateur travaillant sur un centre d’accueil, titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Le nombre de journées-vacances accueillies sur son site de rattachement l’année précédente est de 8750 journées cumulées, il a ainsi acquis sur l’année N: 8 jours ouvrés, ramenées au minimum de 10 jours de repos et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 205.

Ex 2 : pour un collaborateur travaillant sur un centre d’accueil, titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Le nombre de journées-vacances accueillies sur son site de rattachement l’année précédente est de 23750 journées cumulées, il a ainsi acquis sur l’année N : 23 jours ouvrés de repos limitées à 22 jours ouvrés et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 193.

6.2.1.1 Dans le cas où le salarié est entré en cours d’année N-1 le calcul ci-dessus se fera au prorata du nombre de jours calendaires de présence sur N-1 (arrondis à l’entier supérieur). 

 Ex 1 : pour un collaborateur travaillant sur un centre d’accueil depuis le 01 avril de l’année N-1 et, titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Nombre de jours minimum : 10 x 275/365 =  7.53 arrondis à 8 jours
Nombre de jours maximum : 22 x 275/365 = 16.57 arrondis à 17 jours

Le nombre de journées-vacances accueillies sur son site de rattachement l’année précédente est de 8750 journées cumulées, il a ainsi acquis sur l’année N 8750 / 1000 = 8.75 arrondis à 9 jours ouvrés de repos et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 206.

Ex 1 bis : Le nombre de journées-vacances accueillies sur son site de rattachement l’année précédente est de 6750 journées cumulées, il a ainsi acquis sur l’année N 6750 / 1000 = 6.75 jours de repos supplémentaires ramenés aux 8 minimum et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 207.

6.2.1.2 Dans le cas où le salarié est entré en cours d’année N : il ne sera pas tenu compte du nombre de journées vacances accueillies sur l’année N-1 au cours de laquelle il n’était pas là. Son forfait jours sera déterminé seulement selon les règles définies à l’article 5.2 ci-dessus.


6.2.2 MODULATION DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL DU SIEGE SOCIAL 

Pour le personnel concerné par le forfait jours et employé sur le siège social (administratifs essentiellement), une modulation du forfait jours sera instaurée qui permettra de lier le volume d’activité globale de l’association, le nombre de séjours organisés globalement et le nombre de jours ouvrés de congés supplémentaires liés au forfait jours.
Chaque début d’année civile, un calcul sera réalisé du nombre jours vacances sur l’association au cours de l’année civile précédente. Le salarié bénéficiera alors de 1 jour ouvré supplémentaire de repos par tranche de 4000 journées vacances réalisées  par l’association l’année précédente. 
Le nombre de jours ouvrés supplémentaires de repos ainsi acquis pourra s’élever de 10 jours minimum à 22 jours annuels maximum supplémentaires.
Pour ne pas compliquer ni fausser les calculs, la détermination du nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminée sans prise en compte de la journée de solidarité.
Enfin, ce mécanisme d’attribution de jours supplémentaires/modulation du forfait jours ne pourra pas avoir pour conséquence de faire tomber le nombre de jours de travail annuels en dessous de 193 jours par an (journée de solidarité non comprise).

Ex 1 : pour un collaborateur travaillant au siège et titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Le nombre de journées-vacances réalisées par l’association l’année précédente est de de 25750 journées cumulées, il a ainsi acquis 6.43 jours ouvrés de repos sur l’année en cours, ramenés aux 10 jours minimum et voit ainsi passer son forfait jour annuel (hors journée de solidarité) de 215 à 205.

Ex 2 : pour un collaborateur travaillant au siège, titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Le nombre de journées-vacances réalisées par l’association l’année précédente est de 92 500 journées cumulées, il a ainsi acquis 23 jours ouvrés de repos limitées à 22 jours ouvrés pour l’année en cours et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 193.

6.2.2.1 Dans le cas où le salarié est entré en cours d’année N-1 le calcul ci-dessus se fera au prorata du nombre de jours calendaires de présence sur N-1 (arrondis à l’entier supérieur). 

Ex 1 : pour un collaborateur travaillant au siège social depuis le 01 avril de l’année N-1 et, titulaire d’un forfait (hors journée de solidarité) de 215 jours annuels.
Nombre de jours minimum : 10 x 275/365 =  7.53 arrondis à 8 jours
Nombre de jours maximum : 22 x 275/365 = 16.57 arrondis à 17 jours

Le nombre de journées-vacances réalisées par l’association l’année précédente est de 25 750 journées cumulées, il a ainsi acquis sur l’année N : 25750 / 4000 = 6.43 jours ouvrés de repos, ramenés aux 8 jours minimum, et voit ainsi passer son forfait jour annuel de 215 à 207.

6.2.2.2 Dans le cas où le salarié est entré en cours d’année N : il ne sera pas tenu compte du nombre de journées vacances accueillies sur l’année N-1 au cours de laquelle il n’était pas là. Son forfait jours sera déterminé seulement selon les règles définies à l’article 5.2 ci-dessus.


	6-3 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES – SUIVI DU FORFAIT JOURS
		Afin de suivre l’évolution du forfait jours au fil de l’année, déterminer les jours de travail supplémentaires le cas échéant et justifier du suivi de l’activité des collaborateurs en cas de contrôle des services de l’Inspection du Travail ou de l’URSSAF, chacun des collaborateurs devra obligatoirement tenir une fiche mensuelle des jours de travail selon un modèle annexé au présent accord.
	Ce document (qui sera rapidement informatisé et automatisé notamment dans le calcul des cumuls) fera ainsi apparaitre au fil des jours le détail des jours de travail, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés travaillés ou chômés, des jours de formation, d’arrêt de travail, de congés légaux ou de congés supplémentaires liés au forfait jours, de congés évènement familial…..
	Sur ce document, un récapitulatif devra en outre être rempli concernant le cumul du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année.
	Enfin, le salarié sera tenu de préciser sur ce document si les temps de repos ont bien été respectés.
	Ce document sera établi et signé chaque mois par le salarié qui en conservera un exemplaire original et en confiera le second à la direction de l’association XXXXX.

	Il a été précisé que le décompte de l’activité du personnel en forfait jours serait mesuré en journées et demi-journées de travail. 
Compte tenu des variations possibles d’un jour à l’autre, d’une semaine à l’autre dans la prise d’activité et des fins d’activité de chaque journée de travail, de la longueur d’une journée de travail en regard de celle qui l’a précédée ou de celle qui suivra, 
Compte tenu des difficultés qu’il pourrait ainsi y avoir à déterminer les demi-journées de travail,
Ainsi, par souci de simplification et afin d’éviter des litiges éventuels, les demi journées (travail ou repos) seront décomptées de la manière suivante : une demi journée le matin sera systématiquement enregistrée jusqu’à 13 heures, une demi journée l’après midi sera systématiquement enregistrée à partir de 13 heures ».


	6-4 LE DROIT A LE DECONNEXION
		Il s’agit ici du droit dont dispose le salarié à ce que son activité professionnelle ne vienne pas empiéter sur sa vie privée et lui assurer des plages de temps sur la journée et la semaine au cours desquelles il ne doit pas être sollicité, au cours desquelles il n’a pas à répondre aux sollicitations professionnelles.
	
	En ce qui concerne le dispositif mis en place par l’association XXXXX, les principaux éléments du dispositif visant à assurer la déconnexion pour les personnels titulaires d’un forfait jour seront les suivants : 
	- sauf pour les jours où ils pourraient être d’astreinte téléphonique, les personnels concernés par le forfait jours n’auront pas à répondre aux sollicitations (par téléphone, par mail….) au-delà de 21 heures le soir et pas avant 8 heures le matin.
	- sauf pour les jours où ils pourraient être d’astreinte téléphonique, les personnels concernés par le forfait jours n’auront pas à répondre aux sollicitations (par téléphone, par mail….) à compter de 21 heures le soir de leur départ en repos hebdomadaire (ou au-delà de 13 heures si le repos hebdomadaire commence sur une demi journée) et pas avant 8 heures le matin du jour où se termine leur repos hebdomadaire (ou avant 13 heures si ce repos hebdomadaire se termine sur une demi-journée).
	- pendant leurs jours de congés ou de repos supplémentaires liés à leur forfait, pendant leurs jours fériés chômés.
	- les personnels concernés par le forfait jours seront ainsi fortement incités à laisser sur leur messagerie vocale et leur boite mail un message indiquant à leurs correspondants éventuels leur indisponibilité temporaire et à laisser les informations sur la date à partir de laquelle ils seront à nouveau disponibles,
	Ils n’encourront aucun reproche ni sanction pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (par téléphone, par mail….) pendant ces périodes de déconnexion.


	6-5 LES ENTRETIENS INDIVIDUELS SEMESTRIELS
		Deux fois par an, lors de chacun des semestres civils, un entretien spécifique sera réalisé entre la direction de l’association XXXXX et le collaborateur en forfait jours. 
Ces entretiens porteront sur l’analyse de la charge de travail personnelle du collaborateur,
l’impact du forfait jours sur l’organisation du travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’organisation du travail,
l’organisation du service et celle de l’association dans son ensemble,
l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié en regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,
les problèmes éventuels rencontrés sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
sur la prise effective et conforme des congés,
sur la rémunération.
Ces questions seront abordées à partir de l’analyse effectuée par la direction des comptes rendus d’activité des 6 derniers mois précédents l’entretien, des relevés de jours de travail. En fonctions des observations formulées par la direction, un dialogue devra ainsi s’instaurer entre cette dernière et le collaborateur afin d’analyser les difficultés éventuelles rencontrées, les moyens à mettre en œuvre pour corriger les non conformités ou améliorer les choses.
Ainsi qu’indiqué à l’article 5-4-5, une attention particulière sera consacrée lors de ces entretiens aux situations dans lesquelles des jours supplémentaires seraient effectués. 
 
	Au cours de ces réunions seront en outre abordées les questions liées à la « déconnexion », en regard du poste occupé, les difficultés éventuelles pour y parvenir, les contraintes, les plages horaires, les pistes de réflexion à creuser pour améliorer ou corriger des non conformités.

	Enfin, à l’issue de chacune de ces réunions sera établi un compte rendu de réunion, énumérant les questions abordées, le résumé des situations issues de l’analyse de l’activité des six mois écoulés, les problèmes rencontrés de part et d’autres, les décisions prises, les actions à mettre en œuvre de part et d’autre, les perspectives à venir et tout autre point de nature à assurer une fonctionnement harmonieux et efficace du forfait jours.
Ce compte rendu sera établi en deux exemplaires, signés de la direction et du collaborateur et il sera remis un exemplaire original à chacune des parties.  


	6-6 LES DISPOSITIFS D’ALERTE

		En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non respect du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de dysfonctionnement lié au temps de travail celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours calendaires, sans attendre le prochain entretien semestriel. 

Enfin, et afin d’apporter une protection renforcée aux salariés en forfait jours, il est convenu que lors de l’examen médical obligatoire auprès du médecin du travail, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention de forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Le salarié pourra demander à bénéficier, à sa demande ou à celle de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation.


	ARTICLE 7 : INCIDENCE DU FORFAIT JOURS SUR LA REMUNERATION

		7-1 DETERMINATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE DE BASE

			La rémunération mensuelle de chaque salarié en forfait jours sera lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif en regard du forfait jours défini et indépendamment du nombre de jours effectifs du mois de travail considéré.
	La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, de ses objectifs et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. 
	La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

			7.1.1 LA SITUATION DES CADRES CONCERNES PAR LE FORFAIT JOUR CLASSIFIES AUX COEFFICIENTS « F » ET « G »
		La rémunération brute annuelle de base du salarié en forfait jours sera déterminé de la manière suivante : 
		Salaire mensuel brut pour le coefficient concerné X 12 mois arrondi à la centaine supérieure 
	Ex pour un salarié classifié au niveau F (au jour de la signature du présent accord)
Salaire brut mensuel (base 35 heures) au 01/01/2021 : 					2 323 Euros 
Salaire brut annuel du salarié en forfait jours 215+1 :	2323 X 12  = 	27876 Euros, arrondis à 27900 Euros

	Chaque mois le salarié percevra donc 1/12ème du salaire brut annuel soit pour l’exemple : 2325 Euros mensuels bruts

	Comme de par le passé, le salarié en forfait jours bénéficiera d’une prime treizième mois selon les conditions et modalités prévues par la convention collective nationale du Tourisme Social et Familial.

			7.1.2 LA SITUATION DES AGENTS DE MAITRISE CONCERNES PAR LE FORFAIT JOUR CLASSIFIES AU COEFFICIENT « E »
		La rémunération brute annuelle de base du salarié en forfait jours sera déterminé de la manière suivante : 
		Salaire brut actuel mensuel X 12 mois, majoré de 10 % et arrondi à la centaine supérieure 
	Ex pour un salarié classifié au niveau E (au jour de la signature du présent accord) et rémunéré 2000 Euros bruts mensuels
		(2005 x 12 mois) x 1.10 = 26466 Euros, arrondis à 26500 Euros

	Chaque mois le salarié percevra donc 1/12ème du salaire brut annuel garanti soit pour l’exemple : 2208.33 Euros mensuels bruts

	Comme de par le passé, le salarié en forfait jours bénéficiera d’une prime treizième mois selon les conditions et modalités prévues par la convention collective nationale du Tourisme Social et Familial.


		7-2 PRESENTATION DU BULLETIN DE SALAIRE

		Sur le bulletin de paie du salarié en forfait jours, devra apparaitre, après les fonctions, la mention « forfait jours » suivie du nombre de jours du forfait du salarié 
Ex « responsable du service comptabilité forfait jours 215+1 » 
Ex « responsable de l’animation forfait jour 185 +1 »

	Sur le bulletin de paie du salarié en forfait jours, la première ligne dans la rubrique du salaire brut, correspondant au salaire de base, il sera mentionné « salaire lissé forfait xxx jours +1 ».

	De cette manière l’ensemble des interlocuteurs qui auront à connaitre du bulletin de paie (service paie, service comptable, inspection du travail, URSSAF, conseil de prud’hommes, salarié, Sécurité Sociale, Pole Emploi, caisse de retraite complémentaire) auront l’information sur les conditions d’emploi et de rémunération spécifiques de l’intéressé et notamment l’explication à l’absence de mention du nombre d’heures travaillées.  


	ARTICLE 8 : ACCORD INDIVIDUEL AU PASSAGE EN FORFAIT JOURS ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS 	

		Pour chacun des salariés concernés par le forfait jours, il sera établi un contrat de travail (nouvelle embauche) ou un avenant à contrat de travail (salarié déjà présent dans l’effectif de l’association XXXXX), afin de formaliser le forfait jours individuel et rappeler les principales règles attachées à ce dispositif et notamment : les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant le passage à un forfait jours, la période de référence du forfait annuel, le nombre de jours compris dans le forfait, la rémunération en rapport avec les sujétions imposées, les règles relatives à la charge de travail, au respect des limitations en temps de travail, la déconnexion, le relevé individuel des jours de travail et de repos, etc.

	La direction de l’association XXXXX se déclare parfaitement consciente et informée de ce que le passage d’un système d’organisation horaire sur un décompte hebdomadaire à celui d’un forfait jours peut constituer une modification importante du contrat de travail pour une personne donnée.
	A cette fin il a donc été prévu le dispositif suivant : 
		Pour les personnels présents au jour de la mise en application des dispositions du présent accord et concernés par les dispositions du présent document sur le forfait jours, ces derniers auront le droit de refuser la mise en œuvre du forfait jours les concernant et préférer rester sur le mécanisme du décompte hebdomadaire horaire.
		Pour les personnels nouveaux embauchés, concernés par les dispositions du présent document relatives au forfait jours, pour ces derniers, l’embauche se fera exclusivement selon les modalités du forfait jours sans qu’ils puissent avoir le choix d’y renoncer ou de préférer quelque autre organisation que se soit en termes de durée du travail.
		Pour les personnels ayant accepté le forfait jours, le droit à solliciter de la direction de ne plus être soumis à une convention de forfait jours. Cette demande sera étudiée par le direction qui restera libre de l’accepter ou pas. En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail sera alors établi pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y appliquera.






















TITRE II MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL


	ARTICLE 1 : DEFINITION

		La modulation du temps de travail est un système d’organisation horaire qui permet de faire varier l’horaire de travail et d’ajuster ce dernier à la charge et aux fluctuations prévisibles de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Les heures ainsi effectuées au-delà de la durée du travail et dans les limites du présent accord de modulation n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, elles seront ainsi compensées par d’autres périodes d’activité au cours de l’année en dessous de la durée légale du travail.

	L’avenant n°37 du 25 juillet 2001 (étendu par arrêté du 19 décembre 2001, JO du 29 décembre 2001 et modifié par avenant n° 40 du 12 février 2003 étendu par arrêté du 9 décembre 2003 JO du 18 décembre 2003) de la convention collective du Tourisme Social et Familial a mis en place un système d’annualisation du temps de travail qui n’a jamais fait l’objet de modification ni de mise à jour à la suite des dispositions de la Loi du 20 août 2008 (JO du 21 août 2008) complétée par décret 2008-1132 du 04 novembre 2008 (JO du 05 novembre 2008).

	Les parties ont donc estimé nécessaire de prévoir leur propre système de modulation afin d’adapter les dispositions de l’avenant n° 37 et de prendre en compte les particularités de fonctionnement de l’association XXXXX.
	En effet, l’activité de l’association se caractérise par une très forte amplitude de travail entre juin et septembre (accueil des groupes d’enfants sur les divers sites de l’association, une montée en puissance de l’activité entre mars et juin (accueil de classes découvertes, de classes vertes, préparation des séjours d’été) et une période de plus faible activité entre octobre et février.
	Ces variations dans l’activité sont encore amplifiées en période de haute activité du fait des contraintes liées à l’accueil des enfants principalement (accueil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, contraintes des repas, des couchers, de transports, de convoyages, de bien être, d’animation, de surveillance, contraintes médicales, contraintes administratives pour l’accueil des enfants et pour l’embauche et le suivi des contrats des animateurs, des responsables de séjours, de responsables de sites, de cuisiniers, d’agents d’entretien, etc…. alors que la majeure partie de ces tâches ne peut pas être matériellement anticipée.


	ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

		La mise en place de la modulation telle que décrite dans les dispositions qui suivent ne pourra concerner strictement et exclusivement : 
	- que certains des personnels de l’association embauchés aux coefficients « A » à « E » inclus tels que la classification de la convention collective du Tourisme Social et Familial les décrits au jour du présent accord. 
	- que certains des cadres et agents de maîtrise définis par la convention collective du Tourisme Social et Familial non concernés par les dispositions du titre I du présent accord, relatif au forfait jours.
Ne sont donc pas concernés les animateurs engagés sous Contrats d’Engagement Educatifs, non plus que les personnels classifiés aux coefficients « F » et au dessus, de même que les cadres et agents maîtrise concernés par les dispositions du titre I de même que les cadres hors classification (voir article II du titre I du présent document). 
Sous cette réserve sont concernés les personnels engagés sous Contrat de travail à Durée Indéterminée, sous contrat de travail à Durée Déterminée (hors CEE), intérimaires, qu’ils soient engagés à temps complet ou à temps partiel quels que soient les services concernés. Pour les personnels engagés en CDD (hors CEE) et les intérimaires, ne seront concernées que les personnes titulaires d’un contrat de travail d’une durée de 3 mois minimum. En dessous d’une durée de trois mois, la personne embauchée sera soumise au régime légal du décompte hebdomadaire du temps de travail. 


ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET SITUATION DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET

		3-1 SITUATION ACTUELLE
	
	Le personnel à temps plein de l’association effectue à ce jour soit des horaires à 35 heures hebdomadaires, soit des horaires à 39 heures hebdomadaires. 
	Compte tenu des contraintes actuelles rappelées plus haut dans le préambule, l’association est amenée à devoir recourir de plus en plus, à certaines périodes de l’année, aux heures supplémentaires y compris même pour ses personnels déjà occupés sur un horaire de 39 heures hebdomadaires.
	La mise en place d’un mécanisme de modulation doit donc permettre de mieux prendre en compte la saisonnalité, les problèmes de recrutements, et limiter ainsi le recours aux heures supplémentaires, sans pouvoir toutefois l’exclure complètement.


		3-2 DETERMINATION DU NOMBRE D’HEURES ANNUEL DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA MODULATION

	Pour les personnels à temps complet base 35 heures hebdomadaires actuelles, le nombre d’heures travaillées sur une année civile complète dans le cadre d’une modulation sera alors fixé à 1588.
	Ce chiffre est déterminé selon le décompte suivant : 
		{(365 jours x 3 ans) + 366} / 4 = 365,25 
A déduire 	52 jours de repos hebdomadaires
A déduire	32 jours ouvrables de congés 
A déduire 	9 jours fériés sur 11 ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaires 
	Total : 272,25 jours 

272,25 jours / 6 jours ouvrables = 45,37 semaines 
45,37 semaines X 35 heures = 1587,95 heures, arrondies à 1588 heures.

Conformément aux dispositions légales, à ce forfait horaire s’ajouteront les 7 heures de la journée de solidarité définie par les dispositions de la Loi 2004-626 du 30 juin 2004 et codifiées sous l’article L 3133-7 du Code du Travail.

	Total des heures annuelles de modulation : 1595

	Enfin, il est précisé que ce décompte n’intègre pas les jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux : congés d’ancienneté, congés paternité, congés évènements familiaux… 

	Pour les personnels à temps complet base 39 heures hebdomadaires actuelles. Il s’agit d’anciens contrats de travail établi sur l’ancien horaire légal de référence. Afin de ne pas réduire leur rémunération actuelle, le nombre d’heures travaillées sur une année civile complète dans le cadre d’une modulation sera alors fixé à 1790.
	Ce chiffre est déterminé selon le décompte suivant : 
		{(365 jours x 3 ans) + 366} / 4 = 365,25 
A déduire 	52 jours de repos hebdomadaires
A déduire	32 jours ouvrables de congés 
A déduire 	9 jours fériés sur 11 ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaires 
	Total : 272,25 jours 

272,25 jours / 6 jours ouvrables = 45,37 semaines 
45,37 semaines X 39 heures = 1769,43 heures, arrondies à 1770 heures.

Conformément aux dispositions légales, à ce forfait s’ajoutera les 7 heures de la journée de solidarité définie par les dispositions de la Loi 2004-626 du 30 juin 2004 et codifiées sous l’article L 3133-7 du Code du Travail.

	Total des heures annuelles de modulation (ancienne base 39 heures hebdomadaires) : 1777

	Enfin, il est précisé que ce décompte n’intègre pas les jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux : congés d’ancienneté, congés paternité, congés évènements familiaux… 

	Bien entendu, l’objectif de l’ensemble de ces mesures sera d’amener progressivement la modulation à 1595 heures annuelles en laissant les quelques salariés encore concernés par la modulation sur la base de 1777 heures à ce niveau jusqu’au terme de leur contrat de travail.


		3-3 DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE RETENUE – LIMITE « HAUTE » ET LIMITE « BASSE » A LA MODULATION 

	Dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne normale de travail retenue sera de 35 heures (39 heures pour les salariés encore concernés par cet ancien horaire hebdomadaire de travail).

	L’horaire de travail effectif variera d’une période à l’autre selon le calendrier prévisionnel d’activité remis en début de période à chacun des personnels concernés selon des périodes de haute, moyenne ou basse activité.
	Selon le principe même de la modulation les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans une certaine limite fixée ci-dessous ne seront pas prises en compte comme des heures supplémentaires puisqu’elles feront l’objet d’une compensation au cours de périodes de plus basse activité.
	Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la limite haute à la modulation sera fixée à 43 heures par semaine. Au-delà de cet horaire, toute heure effectuée ne sera pas considérée comme incluse dans la modulation et sera traitée comme une heure supplémentaire qui sera rémunérée ou récupérée avec les majorations en vigueur.
	Dans le cadre du présent accord et afin de prendre en compte les contraintes liées à l’activité d’accueil de groupes d’enfants, la limite basse fixée à la modulation sera de 0 heure. De cette manière le personnel concerné par la modulation sera assuré d’avoir des journées complètes de repos en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale.


		3-4 GARANTIES HORAIRES ASSUREES AU PERSONNEL 

	La mise en place d’un système de modulation ne doit pas conduire à dépasser les temps de travail autorisés pas plus que d’enfreindre la règlementation relative aux temps de repos. De la même manière cette organisation ne doit pas conduire à faire travailler les personnels concernés sur une durée journalière qui leur imposerait des trajets ou des contraintes personnelles ou familiales trop lourdes eu égard au temps journalier travaillé. Les précisions suivantes ont donc été stipulées : 

	Concernant les périodes de haute activité, les salariés concernés ne pourront pas dépasser une limite absolue de 10 heures journalières de travail, 48 heures de travail sur une semaine donnée, non plus qu’une moyenne de 44 heures de travail hebdomadaires sur une période quelconque de 13 semaines consécutives.

	Concernant les périodes de basse activité, les personnels ne pourront ainsi pas être appelés pour effectuer moins de 4 heures de travail continu journalier.


		3-5 PROGRAMMATION DE LA MODULATION SUR L’ANNEE

 	Le principe de la modulation étant de répartir la charge de travail différemment sur les différentes périodes de l’année afin d’anticiper et faire face aux pointes d’activité, le personnel concerné sera avisé en début de période d’un calendrier prévisionnel de l’activité qui leur indiquera selon les périodes de l’année, le nombre d’heures de travail qui devront être réalisées. 

	A l’inverse du système de forfait jours sur l’année civile 01 janvier au 31 décembre, à destination essentiellement des cadres, tel que décrit au titre I du présent accord, il a été retenu comme période de référence à la modulation la date du 01 septembre de l’année N comme date de début de période annuelle et la date du 31 août de l’année N+ 1 comme date de fin de période annuelle. 


		3-6 MODIFICATION DES PROGRAMMES DE TRAVAIL

	Le calendrier prévisionnel d’activité remis individuellement en début de période de modulation à chacune des personnes concernées est indicatif. A ce titre il peut faire l’objet de modifications liées à de multiples facteurs : décalage de séjours, suppressions ou ajouts de séjours, augmentation ou diminution de personnes accueillies sur un séjour, conditions météorologiques, annulations d’activités, pannes techniques, épidémies, contraintes administratives, absences de personnels, difficultés de recrutement, etc…, 

	Dans le cas où la direction serait obligée de modifier les programmes de travail, elle s’engage à le faire moyennant un préavis d’au moins sept jours francs avant le jour d’entrée en application de la modification. 

	Dans le cas où ce délai ne pourrait pas être respecté, les personnels concernés bénéficieraient alors d’une possibilité de refus de la modification de programme.


		3-7 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES

	L’organisation horaire de la modulation est destinée à éviter ou limiter le recours aux heures supplémentaires. Le but sera donc d’en réduire fortement le nombre en regard d’un décompte traditionnel du temps de travail à la semaine. 
	Dans le cas où des heures supplémentaires seraient tout de même accomplies, dans le schéma de la modulation, deux situations pourront amener à constater leur réalisation :

	Toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à l’article 3-3 du présent titre (43 heures) seront alors :
		Soit rémunérées sur le bulletin du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 50 %.  
		Soit récupérées. Ces heures seront récupérées avec une majoration de 50 % par journée entière, dès lors que la durée du repos atteindra 7 heures (8 heures pour les salariés ayant encore des contrats de travail établis sur la base de 39 heures hebdomadaires).  

	Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 3-2 du présent titre (1595) seront alors : 
		Rémunérées en fin de période de modulation (bulletin d’août) si leur récupération en tout ou partie est impossible ou non souhaitée par le salarié. 
		Récupérées en fin de période de modulation si le choix en est fait par le salarié
	
Pour la détermination des heures supplémentaires à régulariser en fin de période de modulation, ne seront pas prises en compte les heures supplémentaires déjà payées en cours d’année de modulation lorsque l’horaire de travail aura dépassé 43 heures hebdomadaires. 
	Les heures supplémentaires accomplies à l’issue de la période de modulation seront récupérées (ou accessoirement rémunérées) avec une majoration déterminée selon les modalités suivantes : 
	On divisera le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le nombre de semaines complètes travaillées. 
1) si la moyenne ainsi trouvée est inférieure ou égale à 4 les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées avec un taux de majoration de 10 %.
Exemple : 88 heures supplémentaires pour 37 semaines complètes travaillées. Moyenne d’heures supplémentaires par semaine : 88 / 37 = 2,38 heures supplémentaires par semaine. Les 88 heures feront l’objet d’une majoration de 10 %. 

2) si la moyenne ainsi trouvée est supérieure à 4 et inférieure ou égale à 8 :
On détermine en premier lieu le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 % 
(Nombre d’heures supplémentaires réalisées moins – (nombre de semaines travaillées X 4 heures) = nombre d’heures majorées de 25 % 
Exemple : 185 heures supplémentaires pour 36 semaines complètes travaillées. Moyenne d’heures supplémentaires par semaine : 185 / 36 = 5,14 heures supplémentaires par semaine.
	Nombre d’heures majorées à 25 % : 185 – (36 X4) =  41 heures 
On détermine ensuite le nombre d’heures supplémentaires majorées de 10 % en retranchant le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 % au nombre total d’heures supplémentaires réalisées 
Dans notre exemple : 185 – 41 = 136 heures majorées à 25 % 

		3) si la moyenne ainsi trouvée est supérieure à 8. Ainsi que cela a déjà été indiqué plus haut, le recours à la modulation est mis en œuvre afin d’éviter ou de limiter la réalisation d’heures supplémentaires. Le constat d’une moyenne d’heures supplémentaires hebdomadaires dépassant le chiffre de 8 serait donc signe d’une anomalie révélatrice d’un disfonctionnement du système, d’une mauvaise organisation de la structure, d’un manque de recrutement face à la charge de travail. Un tel constat devrait ainsi conduire immédiatement à une analyse en profondeur de la situation et à la prise de décisions radicales et rapides sur l’organisation.

On détermine en premier lieu le nombre d’heures supplémentaires majorées de 50 % 
(Nombre d’heures supplémentaires réalisées moins – (nombre de semaines travaillées X 8 heures) = nombre d’heures majorées de 50 % 
Exemple : 306 heures supplémentaires pour 35 semaines complètes travaillées. Moyenne d’heures supplémentaires par semaine : 306 / 35 = 8,743 heures supplémentaires par semaine.
	Nombre d’heures majorées à 50 % : 306 – (35 X8) =  26 heures 
On détermine ensuite le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 % en retranchant le nombre d’heures supplémentaires majorées de 50 % et le nombre d’heures supplémentaires majorées de 10 % au nombre total d’heures supplémentaires réalisées. 
Dans notre exemple : 306 – 26 – (35X4) = 140 heures majorées à 25 % 
Donc 140 heures majorées à 10 %, 140 heures majorées à 25 % et 26 heures majorées à 50 %


		3-8 ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Pour les situations d’entrée dans l’effectif ou de sortie de l’effectif en cours d’année, le nombre d’heures de travail à prendre en compte dans le cadre de la modulation pour l’année considérée sera alors déterminé de la manière suivante :

1588 X nombre de jours calendaires de présence dans l’effectif de l’association sur l’année considérée 
		365 jours calendaires (366 jours pour les années bissextiles)  

Le nombre trouvé sera systématiquement arrondi à l’entier inférieur. 

Remarque : pour ce calcul la journée de solidarité n’est pas prise en compte. C’est le chiffre de 1588 et non pas celui de 1595 qui sera utilisé. 


		3-9 : INCIDENCE DE LA MODULATION SUR LA REMUNERATION

			La rémunération mensuelle de chaque salarié dépendant du système de modulation sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (temps complet) pendant toute la période de référence de manière à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

	Par exception à ce principe, la rémunération des personnels actuellement à 39 heures et dépendant du système de modulation mis en place, sera quant à elle lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles normales et 17,33 heures supplémentaires majorées à 25 % pendant toute la période de référence de manière là encore à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel et ne pas diminuer la rémunération mensuelle en regard des revenus actuels.

	Comme de par le passé, le salarié en modulation bénéficiera d’une prime treizième mois selon les conditions et modalités prévues par la convention collective du Tourisme Social et Familial.


		3-10 L’INCIDENCE DES ARRETS DE TRAVAIL OU DES JOURS DE CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX DANS LA GESTION DE LA MODULATION 

		La détermination du nombre d’heures annuelles de travail dans le système de modulation tel qu’il est défini dans le présent accord ou tel qu’il sera fixée individuellement sur le contrat de travail des personnels entrés en cours de période, de même que celui des personnels à temps partiel, prend en compte le nombre de jours de congés ainsi que celui des repos hebdomadaires et des jours fériés. En dehors de ces situations, le schéma de la modulation présuppose une situation théorique sans arrêt de travail, ni autre évènement personnel au salarié, venant interférer sur le déroulé de la modulation au cours de la période de référence. 
Bien entendu, la survenance d’arrêts de travail (maladie ou accident d’origine professionnelle ou pas), d’arrêts maternité, paternité, de congés pour évènements familiaux….) aura une incidence sur le mécanisme de la modulation ni plus ni moins qu’elle n’en avait sur le décompte horaire hebdomadaire traditionnel. 
Pour anticiper les questions qui se poseront sur l’articulation de ces évènements avec le mécanisme de la modulation, il a semblé nécessaire de consacrer ici quelques lignes à la question.

	Les absences rémunérées (ex. congés payés, congés évènements familiaux….) de toute nature, seront payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

	Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées en regard de l’horaire qui aurait du être effectivement accompli en regard du planning, sur la période correspondante aux jours d’absence.  

	Les absences en période basse donnant lieu au versement d’indemnités journalières seront calculées sur la base de l’horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
	Les absences en période haute donnant lieu au versement d’indemnités journalières seront calculées sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi que cela a été précisé pour le forfait jours dans le titre I, pour le mécanisme de la modulation, les arrêts de travail, les congés évènements familiaux ne sont pas considérés comme des « absences récupérables ». Ainsi le nombre d’heures annuelles lié à la modulation sera affecté par ces évènements et sera réduit d’autant.

Dans la mesure où en fin de période de référence il apparaitrait que le salarié aurait dépassé le nombre d’heures de travail correspondant à sa modulation, les heures supplémentaires à rémunérer ne seront donc pas appréciées au delà du volume de sa modulation initiale, mais au-delà de cette modulation diminuée de ces absences non récupérables.
Ex un salarié avec une modulation de 1595 heures qui se voit prescrire un arrêt maladie de 3 semaines en période de basse activité (soit 105 heures), verra sa modulation au titre de la période de référence, réduite de 105 heures, pour passer de 1595 à 1490 heures.
Si en fin de période de référence il a accompli 1550 heures de travail. Les heures supplémentaires seront déterminées de la manière suivante : 
1550 – (1595 – 105) = 60 heures supplémentaires.


		3-11 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DU SALARIE EN MODULATION
			Chacun des personnels concernés par la modulation, qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, devra tenir chaque mois, une fiche journalière du temps de travail accompli avec un récapitulatif hebdomadaire. Ce document sera signé par le salarié et un exemplaire restera en sa possession, le second sera remis à l’employeur.
	En fin de période de modulation, l’ensemble de ces documents permettront au service paye, de pouvoir analyser l’activité du salarié sur la période de modulation en regard du planning de travail initialement prévu et procéder ainsi aux éventuelles régularisations de salaire.


		3-12 REGULARISATION ANNUELLE DE LA MODULATION

			En fin de période de référence si le salarié est toujours présent dans l’effectif à cette date, ou au moment du départ si le contrat de travail du salarié est rompu, une régularisation devra s’effectuer entre le temps de travail accompli (auquel sera rajouté le temps de travail correspondant aux jours de congés pris sur la période et le temps de travail correspondant aux jours fériés chômés sur la période) et le temps rémunéré sur la même période.
	Cette comparaison permettra de déterminer le nombre d’heures supplémentaires éventuel (auquel, rappelons le, il conviendra de déduire le nombre d’heures supplémentaires payées en cours d’année en cas de dépassement de la limite haute à la modulation). 

	Si la comparaison effectuée, laisse apparaitre la réalisation d’heures supplémentaires, ces dernières seront régularisées selon la méthodologie définie à l’article 3-7 ci-dessus.

	Si la comparaison laisse apparaitre que les sommes versées au cours de la période de référence sont supérieures à celles résultant de l’application de la modulation, une compensation en faveur de l’association sera faite : 
		Si le salarié est toujours présent dans l’effectif de l’association au terme de la période de modulation : avec le montant du salaire du dernier mois de la période de référence, voire avec celui de la première paye de la période suivante, 
		Si le salarié quitte l’entreprise, la compensation se fera alors avec les derniers éléments de salaire versés au moment du départ, indemnité compensatrice de CP et solde de treizième mois compris.

	En cas de licenciement pour raisons économiques, un trop perçu éventuel pour le salarié resterait acquis à ce dernier.


		3-13 ACCORD DES PERSONNELS A TEMPS COMPLET AU PASSAGE EN MODULATION

			Pour chacun des salariés à temps complet concernés par la modulation, il sera établi un contrat de travail (nouvelle embauche) ou un avenant à contrat de travail (salarié déjà présent dans l’effectif de l’association XXXXX), avenant que le salarié présent devra expressément accepter, afin de formaliser la modulation, en rappeler les principales règles et particularités.

	La direction de l’association XXXXX se déclare parfaitement consciente et informée de ce que le passage d’un système d’organisation horaire sur un décompte hebdomadaire à celui d’une modulation peut constituer une modification importante du contrat de travail pour les personnes titulaires d’un contrat de travail déjà présentes dans l’effectif.
	A cette fin il a donc été prévu le dispositif suivant : 
		Pour les personnels présents au jour de la mise en application des dispositions du présent accord et concernés par les dispositions du présent document sur la modulation, ces derniers auront le droit de refuser la mise en œuvre de la modulation les concernant et préférer rester sur le mécanisme du décompte hebdomadaire horaire de leur contrat initial.
		Pour les personnels nouveaux embauchés concernés par les dispositions du présent document relatives à la modulation, pour ces derniers, l’embauche se fera exclusivement selon les modalités de la modulation sans qu’ils puissent avoir le choix d’y renoncer ou de préférer quelque autre organisation que se soit en termes de durée du travail.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET SITUATION DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

	Sous réserve des particularités attachées à ce statut et développées ci après, le mécanisme de la modulation sera sensiblement le même que pour les emplois à temps complet.
 
		4-1 DETERMINATION DU NOMBRE D’HEURES ANNUEL DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA MODULATION DES EMPLOIS A TEMPS PARTIEL

			Pour les personnels à temps partiel en modulation, le temps de travail annuel minimal sera déterminé par référence au temps de travail hebdomadaire minimal de la convention collective du Tourisme Social et Familial (qui prévoit une durée minimale de 22 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales admises), soit : 1595 X 22/35 = 1002,57 arrondis à 1003 heures annuelles.

	Le temps de travail partiel modulé pourra ainsi se situer entre 1003 heures et 1594 heures annuelles.

	Comme pour les personnels à temps complet, il est précisé que ce décompte n’intègre pas les jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux : congés d’ancienneté, congés paternité, congés évènements familiaux… 


		4-2 DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE RETENUE – LIMITE « HAUTE » ET LIMITE « BASSE » A LA MODULATION 

			Pour un emploi à temps complet, la durée moyenne hebdomadaire retenue correspondante aux 1595 heures annuelles était de 151,67 heures. 
	Pour un emploi à temps partiel, le nombre d’heures mensuelles lissées sera obtenu par application de la formule suivante : 

	151,67 X nombre d’heures annuelles retenues pour la modulation du temps partiel 
						1595
 
Ex1. pour 1003 heures annuelles, le lissage de la rémunération se fera sur 151,67 X 1003 :1595 = 95,37 heures mensuelles (base hebdomadaire lissée : 22 heures)
Ex2. Pour 1368 heures annuelles, le lissage de la rémunération se fera sur 151,67 X 1368/1595 = 130,08 heures mensuelles (base hebdomadaire lissée : 30 heures).
 
	Comme pour le personnel à temps complet l’horaire de travail effectif variera d’une période à l’autre selon le calendrier prévisionnel d’activité remis en début de période à chacun des personnels concernés et selon des périodes de haute, moyenne ou basse activité.
	Selon le principe même de la modulation les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire lissé et dans une certaine limite fixée ci-dessous, ne seront pas prises en compte comme des heures complémentaires majorées puisqu’elles feront l’objet d’une compensation au cours de période de plus basse activité.
	Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la limite haute à la modulation sera fixée à : 
		Horaire hebdomadaire lissé + 10 %

Au-delà de cet horaire, toute heure effectuées ne sera pas considérée comme incluse dans la modulation et sera traitée comme une heure complémentaire qui sera rémunérée (pas de récupération possible pour les heures complémentaires) avec les majorations en vigueur.
	Dans le cadre du présent accord et afin de prendre en compte les contraintes liées à l’activité d’accueil de groupes d’enfants, la limite basse fixée à la modulation sera de 0 heure. De cette manière le personnel concerné par la modulation sera assuré d’avoir des journées complètes de repos en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale.


		4-3 GARANTIES HORAIRES ASSUREES AU PERSONNEL 

				La mise en place d’un système de modulation ne doit pas conduire à faire travailler les personnels à temps partiel concernés, sur une durée journalière qui leur imposerait des trajets ou des contraintes personnelles ou familiales trop lourdes eu égard au temps journalier travaillé. Ainsi, au cours des périodes de basse activité, les personnels à temps partiel ne pourront pas être appelés pour effectuer moins de 3 heures de travail continu journalier.

	Conformément aux dispositions légales en vigueur, le nombre des heures complémentaires effectuées et constatées en fin de période de référence ne peut ni dépasser 10 % de la durée contractuelle annuelle du travail et ne peut avoir pour effet non plus de porter l’horaire annuel au niveau, voire au-delà, de la durée légale de 1600 heures annuelles.

	Conformément à la réglementation en vigueur, le mécanisme de réajustement de la durée du travail en cas d’utilisation régulière des heures complémentaires s’appliquera à la modulation.
	Ainsi, dans le cas où l’horaire complémentaire de travail, sur la période de référence complète, dépasserait de 96 heures (12 mois x 8 heures), ces heures complémentaires dans la limite de 96 heures, et sauf opposition de la part du salarié concerné, s’intégreraient désormais de plein droit à l’horaire contractuel annuel.
 

		4-4 PROGRAMMATION DE LA MODULATION SUR L’ANNEE

 			Le principe de la modulation étant de répartir la charge de travail différemment sur les différentes périodes de l’année afin d’anticiper et faire face aux pointes d’activité, le personnel concerné sera avisé en début de période d’un calendrier prévisionnel de l’activité qui leur indiquera selon les périodes de l’année, le nombre d’heures de travail qui devront être réalisées. 

	Comme pour le personnel à temps plein, il a été retenu comme période de référence à la modulation la date du 01 septembre de l’année N comme date de début de période annuelle et la date du 31 août de l’année N+ 1 comme date de fin de période annuelle. 


		4-5 MODIFICATION DES PROGRAMMES DE TRAVAIL

			Le calendrier prévisionnel d’activité remis individuellement en début de période de modulation à chacune des personnes concernées est indicatif. A ce titre il peut faire l’objet de modifications liées à de multiples facteurs : décalage de séjours, suppressions ou ajouts de séjours, augmentation ou diminution de personnes accueillies sur un séjour, conditions météorologiques, annulations d’activités, pannes techniques, épidémies, contraintes administratives, absences de personnels, difficultés de recrutement, etc…, 

	Dans le cas où la direction serait obligée de modifier les programmes de travail, elle s’engage à le faire moyennant un préavis d’au moins sept jours francs avant le jour d’entrée en application de la modification. 

	Dans le cas où ce délai ne pourrait pas être respecté, les personnels concernés bénéficieraient alors d’une possibilité de refus de la modification de programme.


		4-6 LES HEURES COMPLEMENTAIRES EFFECTUEES

			L’organisation horaire de la modulation est destinée à éviter ou limiter le recours aux heures complémentaires pour les personnels à temps partiel. Le but sera donc d’en réduire fortement le nombre en regard d’un décompte traditionnel du temps de travail à la semaine. 
	Dans le cas où des heures complémentaires seraient tout de même accomplies, dans le schéma de la modulation, deux situations pourront amener à constater leur réalisation :

	Toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à l’article 4-1 du présent titre (horaire lissé hebdomadaire + 10 %) seront alors rémunérées sur le bulletin du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 %.  

	Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie au contrat de travail seront alors rémunérées en fin de période de modulation (bulletin d’août). Pour la détermination des heures complémentaires à régulariser en fin de période de modulation ne seront pas prises en compte les heures complémentaires déjà payées au cours de modulation lorsque l’horaire de travail aura dépassé la limite haute applicable au cas particulier. 


		4-7 LES COMPLEMENTS D’HEURES. 

			Au jour de la signature du présent document, les dispositions de la convention collective du Tourisme Social et Familial n’ont pas prévu le recours aux compléments d’heures. Cette question ne relevant pas du domaine de compétence d’un accord d’entreprise, et sous réserve de dispositions conventionnelles à venir, le mécanisme du complément d’heures des emplois à temps partiel ne trouvera pas à s’appliquer à l’association XXXXX.


		4-8 ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

			Pour les situations d’entrée dans l’effectif ou de sortie de l’effectif en cours d’année, le nombre d’heures de travail à prendre en compte dans le cadre de la modulation pour l’année considérée sera alors déterminé de la manière suivante :

Nombre d’heures pour la période de référence complète X nombre de jours calendaires de présence dans l’effectif de l’association sur l’année considérée / 365 jours calendaires (366 jours pour les années bissextiles)  

Le nombre trouvé sera systématiquement arrondi à l’entier inférieur. 



		4-9 : INCIDENCE DE LA MODULATION SUR LA REMUNERATION

			La rémunération mensuelle de chaque salarié dépendant du système de modulation sera lissée sur la base d’un nombre d’heures moyen mensuel déterminé selon les modalités définies à l’article 4-2 ci-dessus, pendant toute la période de référence de manière à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

	Comme de par le passé, le salarié en modulation bénéficiera d’une prime « treizième mois » selon les conditions et modalités prévues par la convention collective du Tourisme Social et Familial.


		4-10 INCIDENCE DES ARRETS DE TRAVAIL OU DES JOURS DE CONGES EVENEMENTS FAMILAUX DANS LA GESTION DE LA MODULATION 

			La détermination du nombre d’heures annuelles de travail dans le système de modulation tel qu’il sera fixée individuellement sur le contrat de travail des personnels entrés en cours de période et des personnels à temps partiel, prend en compte le nombre de jours de congés ainsi que celui des repos hebdomadaires et des jours fériés. En dehors de ces situations, le schéma de la modulation présuppose une situation théorique sans arrêt de travail, ni autre évènement personnel au salarié, venant interférer sur le déroulé de la modulation au cours de la période de référence. 
Bien entendu, la survenance d’arrêts de travail (maladie ou accident d’origine professionnelle ou pas), d’arrêts maternité, paternité, de congés pour évènements familiaux….) aura une incidence sur le mécanisme de la modulation, ni plus ni moins qu’elle n’en avait sur le décompte horaire hebdomadaire traditionnel. 
Pour anticiper les questions qui se poseront sur l’articulation de ces évènements avec le mécanisme de la modulation, il a semblé nécessaire de consacrer là aussi, quelques lignes à la question.

	Les absences rémunérées (ex. congés payés, congés évènements familiaux….) de toute nature, seront payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

	Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées en regard de l’horaire qui aurait du être accompli sur la période correspondante aux jours d’absence.  

	Les absences en période basse donnant lieu au versement d’indemnités journalières seront calculées sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire moyen divisé par 5. Ex. pour un horaire moyen lissé de 22 heures : 22/5 = 4,4 heures journalières. Ex n° 2 pour un horaire moyen lissé de 30 heures : 30/5 = 6 heures journalières.

	Les absences en période haute donnant lieu au versement d’indemnités journalières seront calculées sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi que cela a été précisé pour le forfait jours dans le titre I, pour le mécanisme de la modulation, les arrêts de travail, les congés évènements familiaux ne sont pas considérés comme des « absences récupérables ». Ainsi le d’heures annuelles lié à la modulation sera affecté par ces évènements et sera réduit d’autant.

Dans la mesure où en fin de période de référence il apparaitrait que le salarié à temps partiel aurait dépassé le nombre d’heures de travail correspondant à sa modulation, les heures complémentaires à rémunérer ne seront donc pas appréciées au delà du volume de sa modulation initiale, mais au-delà de cette modulation diminuée de ces absences non récupérables.
Ex un salarié avec une modulation de 1400 heures qui se voit prescrire un arrêt maladie de 3 semaines en période de basse activité (soit 66 heures), verra sa modulation au titre de la période de référence, réduite de 105 heures, pour passer de 1400 à 1334 heures.
Si en fin de période de référence il a accompli 1450 heures de travail. Les heures complémentaires seront déterminées de la manière suivante : 
1450 – (1400 – 66) = 16 heures complémentaires.


		4-11 REGULARISATION ANNUELLE DE LA MODULATION

			En fin de période de référence si le salarié est toujours présent dans l’effectif à cette date, ou au moment du départ, si le contrat de travail du salarié est rompu, une régularisation devra s’effectuer entre le temps de travail accompli (auquel sera rajouté le temps de travail correspondant aux jours de congés pris sur la période et le temps de travail correspondant aux jours fériés chômés sur la période) et le temps rémunéré sur la même période.
	Cette comparaison permettra de déterminer le nombre d’heures complémentaires éventuel (auquel, rappelons le il conviendra de déduire le nombre d’heures complémentaires payées en cours d’année en cas de dépassement de la limite haute à la modulation). 

	Si la comparaison effectuée, laisse apparaitre la réalisation d’heures complémentaires, ces dernières seront régularisées avec les majorations en vigueur.

	Si la comparaison laisse apparaitre que les sommes versées au cours de la période de référence sont supérieures à celles résultant de l’application de la modulation, une compensation en faveur de l’association sera faite : 
		Si le salarié est toujours présent dans l’effectif de l’association au terme de la période de modulation : avec le montant du salaire du dernier mois de la période de référence, voire avec celui de la première paye de la période suivante, 
		Si le salarié quitte l’entreprise, la compensation se fera alors avec les derniers éléments de salaire versés au moment du départ, indemnité compensatrice de CP et solde de treizième mois compris.

	En cas de licenciement pour raisons économiques, un trop perçu éventuel pour le salarié resterait acquis à ce dernier.


		4-12 GARANTIES OFFERTES AUX PERSONNELS A TEMPS PARTIEL

			Les personnels à temps partiel couverts ou non par une modulation de leur temps de travail, bénéficient de tous les droits et avantages qui seraient reconnus aux personnels travaillant à temps plein dans l’association et résultant du Code du Travail, de la Convention Collective, d’accords d’entreprise, ou des usages de l’association.

	L’association XXXXX garantit à son personnel à temps partiel un traitement équivalent aux autres personnels de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A leur demande, ces personnels pourront être reçus par la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. Les personnels à temps partiel bénéficieront de la même manière d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient crées ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur serait communiquée préalablement à leur attribution à d’autres collaborateurs. Au cas où ils feraient acte de candidature à de tels emplois, leur demande serait examinée et une réponse écrite motivée leur serait faite dans un délai maximum de huit jours.


		4-13 ACCORD DES PERSONNELS A TEMPS PARTIEL AU PASSAGE EN MODULATION

			Pour chacun des salariés à temps partiel concernés par la modulation, il sera établi un contrat de travail (nouvelle embauche) ou un avenant à contrat de travail (salarié déjà présent dans l’effectif de l’association XXXXX), avenant que le salarié présent devra expressément accepter, afin de formaliser la modulation et rappeler les principales règles, droits, protections et particularités attachées aux emplois à temps partiel.

	La direction de l’association XXXXX se déclare parfaitement consciente et informée de ce que le passage d’un système d’organisation horaire sur un décompte hebdomadaire à celui d’une modulation peut constituer une modification importante du contrat de travail pour les personnes titulaires d’un contrat à temps partiel, déjà présentes dans l’effectif.
	A cette fin il a donc été prévu le dispositif suivant : 
		Pour les personnels présents au jour de la mise en application des dispositions du présent accord et concernés par les dispositions du présent document sur la modulation, ces derniers auront le droit de refuser la mise en œuvre de la modulation les concernant et préférer rester sur le mécanisme du décompte hebdomadaire horaire de leur contrat initial.
		Pour les personnels nouveaux embauchés concernés par les dispositions du présent document relatives à la modulation, pour ces derniers, l’embauche se fera exclusivement selon les modalités de la modulation sans qu’ils puissent avoir le choix d’y renoncer ou de préférer quelque autre organisation que se soit en termes de durée du travail.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET SITUATION DU PERSONNEL SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

		Le présent accord de modulation concernera aussi les personnels sous contrat de travail à durée déterminée à l’exception des CDD de moins de trois mois qui continueront à voir décompter le temps de travail à la semaine civile, de même que les Contrats d’Engagement Educatif pour lesquels des dispositions légales spécifiques trouvent à s’appliquer.

	Les parties au présent accord sont convenues de limiter le recours à la modulation aux contrats de travail d’une durée supérieure ou égale à trois mois pour les raisons suivantes : 
		- la modulation consiste à faire varier le volume de travail afin que ce dernier s’adapte aux variations d’activité. Le salarié perçoit néanmoins une rémunération « lissée » indépendante du temps de travail effectif afin de lui assurer des ressources régulières d’un mois à l’autre. 
		- en fin de période de modulation, une récapitulatif sera effectué selon les modalités définies plus haut afin de déterminer une régularisation éventuelle de rémunération à effectuer,
		- si l’on prend l’exemple d’une personne à temps complet, le lissage de la rémunération payée mensuellement se fera sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
La mensualisation de l’horaire de travail (c’est-à-dire la certitude que les 151,67 heures mensuelles correspondront à 35 heures hebdomadaires de travail quelque soit le nombre de jours travaillés d’un mois à l’autre, ne peut jouer qu’à compter du moment où l’on apprécie la période de travail sur au minimum 3 mois.
Pour une année : 35 heures X 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures mensualisées
Pour 9 mois : 35 heures X 39 semaines / 9 mois = 151,67 heures mensualisées,
Pour 6 mois : 35 heures X 26 semaines / 6 mois = 151,67 heures mensualisées, 
Pour 3 mois : 35 heures X 13 semaines / 3 mois = 151,67 heures mensualisées.
 Le même exemple peut être pris avec un emploi à temps partiel.

	Dans ces conditions, et pour l’application du présent accord de modulation il a été décidé de privilégier des contrats de travail à durée déterminée d’une durée minimale de trois mois afin de pouvoir faire varier l’horaire de travail sur des périodes de hautes activité et de basse activité tout en lissant la rémunération.



	ARTICLE 6 : ACCORD INDIVIDUEL AU PASSAGE EN MODULATION ET MENTION SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL. 	

		Pour chacun des salariés concernés par la modulation, il sera établi un contrat de travail (nouvelle embauche) ou un avenant à contrat de travail (salarié déjà présent dans l’effectif de l’association XXXXX), afin de formaliser la modulation et rappeler les principales règles attachées à ce dispositif rappelées dans le présent accord.

	La direction de l’association XXXXX se déclare parfaitement consciente et informée de ce que le passage d’un système d’organisation horaire sur un décompte hebdomadaire à celui d’une modulation peut constituer une modification importante du contrat de travail pour une personne donnée.
	A cette fin il a donc été prévu le dispositif suivant : 
		Pour les personnels présents au jour de la mise en application des dispositions du présent accord et concernés par les dispositions du présent document sur la modulation, ces derniers auront le droit de refuser la mise en œuvre de la modulation les concernant et préférer rester sur le mécanisme du décompte hebdomadaire horaire.
		Pour les personnels nouveaux embauchés concernés par les dispositions du présent document relatives à la modulation, pour ces derniers (y compris pour les saisonniers « titulaires »), l’embauche se fera exclusivement selon un horaire modulé, sans qu’ils puissent avoir le choix d’y renoncer ou de préférer quelque autre organisation que se soit en termes de durée du travail.



































TITRE III : FIXATION D’UN CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PROPRE A L’ASSOCIATION XXXXX
 
	Au jour de la signature du présent accord, le contingent légal annuel d’heures supplémentaires s’établit à 220 heures par an et par salarié.
	Au jour de la signature du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective du Tourisme Social et Familial s’établit à 9/13ème du contingent légal, soit 152 heures annuelles. Ce contingent est toutefois limité à 30 heures par trimestre pour les saisonniers.

	Bien que l’accord de modulation soit établi afin de limiter le recours aux heures supplémentaires en adaptant l’organisation horaire aux importantes variations de travail que connait l’association XXXXX du fait de la nature même de son activité, le contingent d’heures supplémentaires ainsi établi est tout à fait insuffisant pour l’ensemble des personnels de l’association qui sont couverts par une organisation basée sur les heures de travail (ensemble du personnel sauf cadres dirigeants hors classification, personnels en forfait jours et personnels en CDD CEE).

	Les parties au présent accord sont donc convenues de définir un contingent d’heures supplémentaires spécifique à l’association XXXXX selon les modalités suivantes : 


	ARTICLE 1 : NOUVEAU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES APPLICABLE

		Les parties au présent accord conviennent de ce que le nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires sera fixé à 286 heures supplémentaires annuelles pour tous les personnels bénéficiant de temps de travail définis en heures (décompte hebdomadaire ou modulation).


	ARTICLE 2 : CARACTERE ANNUEL ET INDIVIDUEL DU CONTINGENT 

		Le nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires trouvera à s’appliquer individuellement pour chacun des salariés à temps complet dont le temps de travail est mesuré en heures.

	Le nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires s’appréciera sur l’année civile allant du 01 janvier au 31 décembre

	En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le contingent sera apprécié au prorata du nombre de jours calendaires de présence dans l’effectif sur l’année civile en regard du nombre de jours calendaires de l’année civile considérée.


	ARTICLE 3 : APPRECIATION DU CONTINGENT POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET SOUS CDD

		Pour le salarié sous contrat de travail à durée déterminée, le contingent sera apprécié au prorata de la durée en jours calendaires de son contrat de travail. Le chiffre ainsi trouvé sera ainsi arrondi à l’entier inférieur : 
Ex. pour un salarié en CDD de 18 semaines : 286 X (18 X 7) / 365 = 98,72 soit un contingent de 98 heures supplémentaires.



	ARTICLE 4 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CONTINGENT

		Les heures supplémentaires prises en compte pour le calcul du contingent sont celles effectivement accomplies (effectivement travaillées) au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, ou celles accomplies au-delà de la modulation fixée. Ainsi, les heures non travaillées (contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement, jours de RTT, périodes de congés, périodes de maladie, même rémunérées, jours fériés chômés) seront exclues de l’appréciation du contingent.


	ARTICLE 5 : CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES DANS LE CONTINGENT

		Les parties au présent accord conviennent de se référer aux dispositions de la convention collective du Tourisme Social et Familial qui fixent comme principe la récupération des heures supplémentaires. 

	La rémunération des heures supplémentaires ne sera ainsi exclusivement effectuée qu’après avoir étudié et utilisé toutes les possibilités de récupération.

	La récupération des heures supplémentaires se fera avec une majoration de 10 % pour les 4 premières heures (de la 36ème à la 39ème incluse), 
	La récupération des heures supplémentaires se fera avec une majoration de 25 % pour les 4 heures supplémentaires suivantes (de la 40ème à la 43ème incluse), 
	La récupération des heures supplémentaires se fera avec une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de la 43ème).

	Si la rémunération de tout ou partie des heures supplémentaires est inéluctable, la majoration en salaire se fera avec le même barème.

	En ce qui concerne les heures supplémentaires réalisées dans le cadre de la modulation, les parties renvoient aux dispositions de l’article 3.6 du Titre II plus haut.


	ARTICLE 6 : CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES HORS CONTINGENT
 
		Le régime des heures supplémentaires éventuellement effectuées hors contingent sera le suivant : 
	1) Rémunération avec les majorations en vigueur et non pas récupération 
	2) Une contrepartie en repos de 50 %. Ce repos sera réputé ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures. Il sera pris par journées entières ou demi-journées à la convenance du salarié dans les deux mois qui suivront l’ouverture de ce repos. Dans le cas où le contrat de travail prendrait fin avant que le salarié concerné ait été en mesure de prendre son repos, il recevrait alors une contrepartie en espèces. 
	Le salarié sera informé sur son droit à repos supplémentaire par le biais d’un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce droit a repos atteindra 7 heures, le document mentionnera le délai de deux mois imparti au salarié pour utiliser ce repos.







TITRE IV : MISE EN PLACE D’UN REGIME D’ASTREINTE

		En regard de l’activité liée à l’accueil et l’hébergement et plus particulièrement l’accueil et l’hébergement d’enfants, dont la responsabilité est confiée à l’association XXXXX, 24 heures sur 24, durant plusieurs jours, il est nécessaire pour assurer la surveillance, la sécurité, le bien-être des personnes accueillies, la sécurité des installations, de prévoir des astreintes pour répondre à des situations particulières. Compte tenu de la diversité des situations pouvant être rencontrées, les parties au présent accord sont convenues de définir elles mêmes les particularités d’un système d’astreintes dans le fonctionnement de l’association XXXXX.


	ARTICLE 1: DEFINITION DE L’ASTREINTE

		Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du Code du Travail, « la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
	La durée de cette intervention est considérée comme temps de travail effectif.
	La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de jour de repos.
	Les salariés concernés par des périodes d’astreintes sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. » 
	
	La convention collective du Tourisme Social et Familial quant à elle (article 3 du titre I) indique que « les parties signataires au vu de la diversité des situations rencontrées souhaitent laisser les entreprises de la branche fixer, si nécessaire, leur propres modalités d’astreintes dans les conditions prévues par la loi. Les modalités et contreparties de l’astreinte seront toutefois précisées dans le contrat de travail ou dans une annexe ».


	ARTICLE 2: PERSONNELS CONCERNES

		L’ensemble des personnels pourront être concernés par l’astreinte à l’exception des personnels engagés sous Contrats d’Engagement Educatifs, des personnels mineurs. Cependant des distinctions sont toutefois à opérer entre le personnel du siège de l’association et le personnel engagé sur les sites où sont accueillis les publics et groupes, dont les contraintes de fonctionnement sont différentes.

		2-1 LES PERSONNELS DU SIEGE DE L’ASSOCIATION

			L’ensemble des personnels du siège, classifiés aux coefficients A à G inclus seront potentiellement concernés par tout ou partie des dispositions relatives à l’astreinte.


		2-2 LES PERSONNELS EMBAUCHES SUR LES SITES D’ACCUEIL DE L’ASSOCIATION
			L’ensemble des personnels des sites d’accueil, classifiés aux coefficients A à F inclus seront potentiellement concernés par tout ou partie des dispositions relatives à l’astreinte.


	ARTICLE 3: APPLICATION DE LA DEFINITION A L’ASSOCIATION XXXXX POUR CHACUNE DE CATEFORIES DE PERSONNELS

		En regard de la définition légale rappelée ci-dessus, deux situations doivent être distinguées : 


	3-1 LA PERIODE DE L’ASTREINTE SITUEE PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

		Que ce soit pour le personnel du siège ou celui des sites d’accueil, il s’agit d’un temps de travail normal, le salarié qui a la garde du téléphone et qui est amené à devoir intervenir pendant son temps de travail n’est pas concerné par les dispositions spécifiques à l’astreinte. Son temps de travail (forfait jours, modulation, décompte horaire semaine…) lui est rémunéré normalement. La conservation d’un téléphone par devers soi, ne donne pas lieu à compensation et l’intervention sera rémunérée en temps de travail normal ou en temps supplémentaire le cas échéant.

	3-2 LA PERIODE DE L’ASTREINTE SITUEE HORS TEMPS DE TRAVAIL   

		Il s’agit des périodes hors temps de travail (soirées, nuits, jours fériés, repos hebdomadaires), selon un planning établi, dans le cadre d’un service organisé et dans les limites légales et règlementaires prévues, périodes durant lesquelles le salarié (qui peut vaquer à des occupations personnelles chez lui ou dans un autre lieu), sera toutefois amené à conserver le téléphone à portée de main, sachant qu’il pourra être appelé pour solutionner ou gérer un problème directement au téléphone (majorité des situations rencontrées pour les sites et exclusivité des situations pour le personnel du siège), soit pour devoir revenir sur le lieu de travail et intervenir physiquement afin de prendre la mesure du problème, trouver des solutions, les mettre en œuvre. 
	
	Le présent document a vocation à définir le régime applicable à ce dispositif d’astreinte ainsi que l’organisation et la mise en œuvre des moyens logistiques au niveau de l’association tenant compte des contraintes particulières de cette dernière.


	ARTICLE 4	: LA FREQUENCE ET LES MODALITES DES ASTREINTES DANS L’ASSOCIATION XXXXX.

		En raison de sa vocation d’accueil de publics, à chaque période ou journée au cours de laquelle des enfants ou des adultes seront accueillis sur un site sur lequel l’association XXXXX organise des séjours, une astreinte doit être organisée.  


	4-1 LE NOMBRE D’ASTREINTE PAR PERSONNE CONCERNEE

		Aucun des salariés de l’association XXXXX concerné par la réalisation d’astreintes, ne pourra effectuer plus de 5 astreintes par semaine civile.


	4-2 ASTREINTES DU PERSONNEL DU SIEGE DE L’ASSOCIATION

		Les astreintes assurées par le personnel du siège, hors temps de travail, peuvent déboucher sur des interventions téléphoniques ou physiques, sur un site, pour donner des instructions sur la marche à suivre, les démarches à engager.


	4-3 ASTREINTES DU PERSONNEL SUR LES SITES DE L’ASSOCIATION 

		Ici l’astreinte assurée consistera pour le collaborateur, alors qu’il se trouve lui aussi sur une période hors temps de travail, sans être sur le lieu de travail proprement dit et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, d’être en mesure d’intervenir physiquement dans les plus brefs délais sur le site concerné, ou, si cela s’avère selon lui suffisant, d’intervenir téléphoniquement pour donner des instructions sur la marche à suivre, les démarches à engager.


	ARTICLE 5 : LE CALENDRIER DES INTERVENTIONS. 

		Un système de rotation des astreintes sera mis en place par la direction de l’association XXXXX qui établira ou en validera le planning.

	Conformément aux dispositions en vigueur, les salariés concernés par des périodes d’astreinte seront informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

	
	ARTICLE 6 	: DUREE DES ASTREINTES

		Les astreintes se feront par journée. Elles débuteront à 18 heures et se termineront le lendemain à 18 heures.


	ARTICLE 7 : DEMANDES D’INTERVENTIONS

		Les demandes d’intervention pendant le cours d’une astreinte seront faites par téléphone. 
	Les salariés concernés auront l’obligation de conserver en permanence le téléphone à portée de main, afin qu’il leur soit indiqué : la nature du problème rencontré ainsi que toutes les informations connues de nature à décrire le problème, la situation, les circonstances et tout autre élément à prendre en compte.

	Une fois les informations recueillies, la personne en astreinte devra communiquer les instructions à mettre en œuvre pour faire face à la situation à traiter et devra s’assurer que ses directives soient appliquées, qu’elles le soient conformément aux instructions données, que le résultat souhaité soit atteint. La personne responsable de l’astreinte devra ainsi s’assurer que son intervention soit menée à bon terme avant de la clôturer. 
	Si une gestion au téléphone de la situation s’avère impossible ou insuffisante, la personne chargée de l’astreinte devra alors intervenir directement et se rendre elle-même sur place.  


	ARTICLE 8: CONTREPARTIES A L’ASTREINTE

		Il s’agit là des contreparties au fait pour le salarié de devoir conserver son téléphone et être prêt à intervenir en cas d’appel et de demande d’intervention.

	En contrepartie de l’astreinte, l’association XXXXX attribuera à chacun des salariés concernés sauf pour les salariés cadres de niveau F ou G : 
		Pour le personnel du siège ainsi que pour les salariés des sites d’accueil « non logés » : une prime d’astreinte correspondant à 30 Euros bruts par jour d’astreinte. Cette prime figurera sur une ligne à part du bulletin de paie du salarié concerné.

		Pour le personnel des sites : l’attribution d’un logement de fonction avec une réduction de 30 % sur la valeur de l’avantage en nature correspondant.


	ARTICLE  9	: RESPECT DES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES.

		La mise en œuvre du dispositif d’astreinte ne devra pas avoir pour effet d’aller à l’encontre des dispositifs légaux relatifs au respect des temps légaux de repos journaliers et hebdomadaires. 




	ARTICLE 10 : ASTREINTES ET DROIT A LA DECONNEXION

		Sans que soient remises en cause les dispositions sur le droit à la déconnexion développées dans le titre I, il va de soi que le suivi d’une astreinte d’une part et le fait de disposer d’un droit à ne pas être sollicité en dehors du temps de travail d’autre part, viennent s’opposer ici.
Les contraintes de l’activité et notamment le bien être et la sécurité des enfants et autres publics accueillis peuvent viennent se heurter au respect de la vie privée et de la déconnexion du salarié y compris en astreinte. 

	La solution retenue en appelle tout à la fois au sens des responsabilités des personnes en astreinte et à la fois au sens de la mesure, de la distinction entre l’urgence et la non urgence de la part des personnes en poste. La solution retenue sera donc la suivante : 
	Sans remettre en question le droit à déconnexion, les personnes chargées d’une astreinte seront toutefois tenues, pendant toute la durée de cette astreinte, de répondre aux sollicitations téléphoniques reçues. 
Cependant, il sera pour autant expressément rappelé à l’ensemble du personnel et notamment le personnel en poste que ce dernier ne devra solliciter les personnes en astreintes que pour des situations d’urgences, des situations pour lesquelles elles n’auraient pas la capacité, la responsabilité, les compétences, les autorisations pour prendre la décision adéquate. Les personnes en poste ne devront pas solliciter les astreintes pour des sujets de fonctionnement normal ou quotidien qui pourront trouver leur solution ultérieurement pendant la journée et en temps normal de travail. 


	ARTICLE 11 : FRAIS PROFESSIONNELS

		Dans la mesure où les temps d’intervention pendant l’astreinte amèneraient le personnel à se trouver à devoir engager des frais, ces derniers leurs seraient alors remboursés sous présentation de justificatifs. 

























TITRE V : PRISE D’EFFET, DUREE, MISE EN ŒUVRE, MODIFICATION, DENONCIATION DU PRESENT ACCORD.

	ARTICLE 1 : PRISE D’EFFET

		La prise d’effet du présent accord sera soumise à la procédure préalable de consultation auprès du personnel qui devra donner son aval à l’application du présent accord par son approbation à la majorité des deux tiers.

	Une fois la consultation effectuée, le présent accord sera déposé selon les modalités légales auprès de la plateforme de télé procédure « télé accords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de cet accord (MILLAU).

	Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 


	ARTICLE 2 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

		Sous réserve des dispositions qui suivent sur les possibilités et modalités de révision du présent accord, et une fois les procédures de consultation et dépôt effectuées, le présent document aura vocation à s’appliquer pour une durée indéterminée à compter du lendemain de la date des dépôts.


	ARTICLE 3 : MODIFICATIONS AU PRESENT ACCORD

		Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions et modalités légales en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Dans la mesure où l’effectif de l’association XXXXX ne connaitrait pas d’évolution majeure de son effectif (entre 11 et 20 salariés) et/ou qu’elle ne disposerait pas d’élu au Comité Social Economique ni de délégués syndicaux, la direction de l’association pourrait alors proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent document, soumis aux mêmes règles de validité que cet accord initial.

L’avenant de révision ainsi conclu se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


	ARTICLE 4 : DENONCIATION 

		Le présent accord constitue un tout indivisible et il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
	L’accord ne pourra être dénoncé que moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
	Cette dénonciation sera faite par notification individuelle à chacun des salariés concernés.
	La dénonciation se fera aussi par lettre recommandée AR auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu. »


	ARTICLE 5 : ADHESION 

		Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

	L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 


	ARTICLE 6 : TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE LA BRANCHE 

		Dans la mesure où le présent accord porte sur l’aménagement du temps de travail, il sera enfin transmis auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation au niveau de la branche d’activité dont dépend l’association XXXXX.


	ARTICLE 7 : INTERPRETATION REGLEMENT DES LITIGES 

		Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et d’ouverture. 

	Dans le cas où il apparaitrait une difficulté d’interprétation sur la rédaction ou la mise en œuvre d’une des dispositions du présent accord, ou un litige sur l’application du présent accord et avant toute saisine de la Justice, il sera fait appel au mécanisme de la Médiation Conventionnelle tel que ce dispositif est prévu par les articles 1532 à 1535 du Code de Procédure Civile.


	ARTICLE 8 : MODALITES DE LA CONSULTATION PAR LE PERSONNEL DU PRESENT ACCORD

		Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera soumis à consultation au personnel en vue de son approbation. Cette formalité se fera selon les modalités suivantes.


	8-1 COMMUNICATION DU PROJET DE L’ACCORD

		Le projet du présent accord soumis au personnel de l’association XXXXX, de même que les présentes dispositions relatives aux modalités de consultation référendaire sera communiqué au personnel au moins 15 jours calendaires avant ce référendum.

	L’ensemble de ces dispositions seront remises en main propre à chacun des salariés. Chaque salarié destinataire attestera personnellement de cette remise par la signature d’un récépissé de réception.
	
	
	8-2 OBJET DE LA CONSULTATION

		Le personnel sera consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail. La question posée au personnel sera la suivante : « approuvez-vous le projet d’accord en date du 11 décembre 2020 relatif à l’organisation du temps de travail communiqué par la direction de l’association XXXXX ?».

	Le personnel pourra répondre par l’une des propositions suivantes : 
			OUI j’approuve les dispositions du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail dans l’association.
			NON je désapprouve les dispositions du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail dans l’association.


	8-3 LISTE DES SALARIES CONSULTES

		Tous les salariés de l’association seront concernés par la consultation. La liste de salariés concernés sera affichée par la direction, au plus tard le 28 décembre 2020.


	8-4 DATE HEURE ET LIEU DE LA CONSULTATION

		La consultation se déroulera au siège social de l’association xxxxxxxxxxx dans la salle de réunion spécialement réservée à cette consultation.

	La consultation se déroulera le vendredi 08 janvier 2021 de 14 heures 30 à 16 heures 30.


	8-5 MOYEN RETENU POUR LA CONSULTATION

		La consultation du personnel se fera au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.


	8-6 BUREAU DE VOTE

		Un bureau de vote sera spécialement constitué pour assurer la tenue de la consultation. Il se composera de deux membres du personnel acceptant cette fonction. Il s’agira, sous réserve de ne pas exercer d’activité pouvant les assimiler à l’employeur : 
	Du (de la) salarié (ée) le (la) plus âgé (ée) à qui reviendra la fonction de président(e). 	Du (de la) salarié (ée) le (la) plus jeune à qui reviendra la fonction d’assesseur (e).

	Le bureau de vote :
Veillera au bon déroulement de la consultation,
Veillera à ce que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom,
Procèdera aux opérations de dépouillement à la clôture de la consultation,
Etablira et signera le procès verbal de la consultation,
Proclamera les résultats.


8-7 MATERIEL DE VOTE

		Afin de procéder au vote il sera mis à disposition du personnel des enveloppes et des bulletins de couleur uniforme. Les bulletins porteront la mention : 

	OUI j’approuve les dispositions du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail dans l’association.
	NON je désapprouve les dispositions du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail dans l’association.

	Un isoloir et une urne garantiront le caractère personnel et secret de la consultation et seront fournis par l’employeur.


	8-8 DEROULEMENT DU VOTE

		Le salarié prendra possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.
Il se rendra impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glissera le bulletin de son choix dans l’enveloppe.
A la sortie de l’isoloir, la salarié apposera sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement puis insèrera l’enveloppe dans l’urne.


8-9 ASSISTANCE AUX OPERATIONS DE VOTE

		Afin de garantir la transparence de la consultation, les salariés qui le souhaiteront pourront être présents sur le lieu de la consultation, à l’occasion des opérations de vote et de dépouillement.


8-10 DEPOUILLEMENT

		Immédiatement après la clôture de la consultation, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement du vote.
	Les membres du bureau de vote décompteront le nombre d’émargements ainsi que, après ouverture de l’urne, le nombre d’enveloppes présentes.
	Les enveloppes seront ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.
	Seront notamment reconnus comme nuls les bulletins : 
		déchirés,
		introduits dans l’urne sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,
		portant des mentions injurieuses, 
		où figureront plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe,
		comportant des signes de reconnaissance.

	Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques seront valables mais ne compteront que pour un seul vote.


	8-11 VOTE PAR CORRESPONDANCE

		Les salariés absents à la date de la consultation, en raison, d’horaires de travail particuliers, de déplacement professionnel, à cause d’un arrêt de travail, pour congés payés, accident, maladie, congé de maternité ou de toute autre cause de suspension du contrat de travail comportant une reprise du travail prévue pour une date postérieure à la date de la consultation, auront la faculté de voter par correspondance.

Au plus tard le 14ème jour calendaire avant la date prévue pour la consultation, la direction adressera à chacun des salariés intéressés un exemplaire de chacun des bulletins de vote « OUI » et « NON », une enveloppe de vote (a), une enveloppe portant les indications relatives à la consultation relative à l’accord d’entreprise et l’identité du salarié (b), enfin une enveloppe pré affranchie destinée au président du bureau de vote à l’adresse de l’association XXXXX xxxxxxxxxxxxxxxxx (c). Sera jointe à l’envoi une notice explicative : le bulletin correspondant au choix du votant sera placé dans l’enveloppe (a) qui sera ensuite fermée et disposée dans l’enveloppe (b), elle-même cachetée et signée par le salarié, l’enveloppe (c) servant pour l’acheminement. Afin que cette dernière enveloppe ne soit pas accidentellement et inopportunément ouverte avant le jour du scrutin, elle portera la mention « consultation du personnel sur projet d’accord d’entreprise».

	Les enveloppes reçues seront mises de coté sous la responsabilité de  et confiées au jour et à l’heure de l’ouverture du scrutin au président du bureau de vote.

	Le président sera chargé de disposer les enveloppes « a » dans l’urne et portera la mention « vote par correspondance » sur les listes d’émargement en face des noms des votants concernés. 

	Le président sera en outre chargé d’émarger la liste à la place des votants par correspondance.
 

	8-12 RESULTATS ET PROCES VERBAL DE LA CONSULTATION

		Le bureau de vote indiquera le nombre de bulletins recueillis en faveur du « OUI » et en faveur du « NON », le nombre de bulletins blancs ou nuls.
	Il consignera ces résultats dans un procès verbal et proclamera le résultat de la consultation.
	Les résultats et le procès verbal de la consultation seront remis par le bureau de vote à l’employeur.
	Le procès verbal de la consultation sera ensuite affiché sur les panneaux réservés à cet effet.


	8-13 CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

		L’accord ne sera valide qu’à la condition d’être approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés. A défaut il sera inapplicable.

	Un exemplaire du procès verbal des résultats de la consultation sera joint au texte de l’accord au moment des dépôts légaux.

						Etabli à XXXXXXXX le 11 décembre 2020

						L’association XXXXX
						Son président : Monsieur XXXXX XXXXXXX





























Annexes
Modèle de relevé des jours travaillés et non travaillés pour le dispositif forfait jours
Copie du PV de consultation du personnel sur le présent accord.
Copie du PV de carence des élections du Comité Social Economique.