ACCORD SUR
LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés
La Société SACRED SA dont le siège social est situé : 
40 Route de Dampierre – 28350 Saint Lubin des Joncherets 
représentée par XX XXX, 
agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier, 
						Ci-après dénommée « L’Entreprise » d’une part,
et
l’organisation syndicale CGT 
représentée par XX XXX, Délégué Syndical,
						Ci-après dénommée « L’organisation syndicale » 
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Amélioration de la productivité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Levier dans le cadre des recrutements et fidélisation des salariés.

 : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1 : Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise SACRED située à Saint Lubin des Joncherets (28350) qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

CDI, CDD, Alternants ;
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe ;
Ancienneté de 6 mois minimum.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif (Personnel de production, Laboratoire etc.).


Article 3 : Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail se pratiquera dans le lieu de vie habituel déclaré au service Ressources Humaines et figurant sur le Bulletin de salaire. Il pourra se pratiquer dans un autre lieu privé à la demande du salarié au préalable et à condition d’être validé par le manager. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. 

Article 4 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Article 5 : Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine, cette limite pouvant être exceptionnellement revue ponctuellement avec accord du hiérarchique.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Article 6 : Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du Directeur du Service. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager qui rendra compte à sa Direction.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire donc imposable aux salariés pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le planning de télétravail sera déterminé par le manageur sous la responsabilité du Directeur du service et transmis au service Ressources Humaines.

Article 7 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Le travailleur handicapé bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

Article 8 : Conditions de retour à une exécution sur site sans télétravail

Le salarié peut faire une demande de retour sur site à tout moment à son manager, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. 
À tout moment, le manager est en droit de mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs et de demander un retour sur site en fonction de la nécessité et de la continuité du service ou d’impératifs opérationnels.

Article 9 : Changement de poste

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien en télétravail.

Article 10 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le télétravailleur s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel dans l’entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée par écrit par le manager.

Article 11 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail habituellement pratiqués.

Article 12 : Equipement mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail un ordinateur professionnel 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra informer son manager dans les plus brefs délais de son retour sur site.

Article 13 : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge.
Les indemnités de transport ne sont pas payées pour les jours travaillés en télétravail.

Article 14 : Formation et assistance 

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (service informatique SACRED).

Article 15 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 16 : Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident sur son lieu de télétravail, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de l'entreprise. Le lieu de télétravail est défini par le bureau sur lequel il travaille effectivement. Tout accident dans un autre lieu ne pourrait être considéré comme un accident du travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 17 : Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l’entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés. 

Article 18 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 19 : Validité de cet accord

Cet accord est valable pour une durée indéterminée. 
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.

Article 20 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du code du travail.


Le 16/06/2021,

                   Pour l’Entreprise                                                                                 Pour le syndicat CGT	
                          XX XXX	     	           XX XXX	  
Directeur Administratif & Financier		         			Délégué Syndical