CHARTE DE MISE EN PLACE DU 

TÉLÉTRAVAIL

Préambule
Le présent accord a pour but de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises de l’UES Bretagne-Plants.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Conditions de mise en œuvre du télétravail
Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : - travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ; - justifier d’une ancienneté minimale de 1 an ; - exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché. 
Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc.).
Compte-tenu de la saisonnalité de notre activité, certaines fonctions pourront être éligibles à certaines périodes de l’année et pas à d’autres.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Formalités relatives à la demande de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité de l’activité).
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée (formulaire de demande de télétravail), qu’il transmettra à son manager et au service des ressources humaines. Cette demande pourra donner lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Tout refus devra être motivé par écrit.

Fréquence et nombres de jours travaillés

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 1 journée par semaine. Le jour choisi sera fixé en début d’année et sera le même pour l’année entière.
Ce mode de fonctionnement ne peut quasiment être appliqué qu’au seul service Administratif & Qualité.

Le nombre annuel maximum de jours de télétravail sera donc de 46 jours. (52 semaines moins 6 semaines de congés payés).
Ce quota de 46 jours de télétravail s’appliquera au personnel ne pouvant télétravailler toutes les semaines compte tenu de la saisonnalité de l’activité. Il pourra donc s’appliquer au reste des services qui ne peut pas appliquer une régularité dans le télétravail. Ils pourront télétravailler plusieurs jours de suite dans la limite annuelle de 46 jours.
Un planning par service et par semaine sera à établir au plus tard la semaine précédente en concertation avec l’équipe et le chef de service, de sorte qu’au moins la moitié du personnel du service soit présent sur site.

Sur le site d’Hanvec, le planning général sur le serveur appelé « agenda station » devra être rempli pour que l’ensemble du personnel sache qui est en télétravail.
Si une réunion est programmée ou un autre événement nécessitant la présence du salarié, la journée de télétravail sera soit repoussée, soit purement annulée.

La répartition du temps de travail s’opère par journée entière. 
Des demi-journées de télétravail seront autorisées à titre exceptionnel et cela toujours en accord avec le chef de service.

Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves dans les transports communs publics ou de crise sanitaire par exemple, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. La demande peut se faire par tout moyen. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

Egalités de traitements

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs, en terme de formation, évolution professionnelles, entretiens annuels ou titres-repas.

Modalités générales de fonctionnement du télétravail
Lieu de travail

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise sur le bulletin de salaire est le lieu du télétravail.
Un autre lieu pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes organisationnelles ou techniques ne s’y opposent pas.

Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Depuis les ordonnances Macron, la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié n’est plus obligatoire. La présente charte en fait office.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de travail quotidien sur les feuilles de suivi d’heures habituelles. Et indiquera dans la colonne « Déplacement effectué » Télétravail.

Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Les plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Confidentialité et la protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

Modalités matérielles
Indemnisation des coûts liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Si un jour de télétravail n’était pas effectué dans le mois, l’indemnité en serait impactée.
Les salariés ne pouvant télétravailler régulièrement, mais uniquement par période, l’indemnité forfaitaire sera de 2.50€ par jour de télétravail, dans la limite de 55€ par mois (BOSS au 01/04/21).
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Les jours de télétravail indiqués sur les feuilles de suivi d’heures seront indemnisés avec un mois de décalage.
Les demi-journées de télétravail ne seront pas indemnisées.

Fourniture des équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel et un téléphone mobile, ou lui octroie la possibilité de transférer à son domicile ses équipements de travail fixes qui peuvent l’être. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. Le salarié peut également faire appel à l’assistance technique de l’entreprise pour se faire dépanner en ligne ou à domicile si besoin.
Les consommables de bureau sont fournis par l’entreprise, mais ni l’imprimante (impressions à faire à l’entreprise) ni le mobilier de travail ne le sont.

Durée, révision et publicité de la charte
Durée et révision

La charte de télétravail entre en vigueur dès lors qu’elle a été adoptée par un vote régulier. Aucune formalité supplémentaire n'est nécessaire.
Elle est conclue pour une durée d’un an. Un bilan sera fait à l’échéance avant un éventuel renouvellement.
Elle pourra, le cas échéant, être révisée en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Hanvec, le 14 Juin 2021

Pour le CSE,	Pour l’UES Bretagne-Plants
	
Le secrétaire (signature)	Le président (signature)