ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :

La Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne
3 rue François Curel - 57000 METZ
Représentée par son Directeur Général Adjoint  

D’une part


Et :
Les Organisations syndicales représentatives de la Banque
C.F.D.T., C.F.T.C., S.N.B-CFE/CGC et l’UNSA
représentées par leurs Délégués syndicaux

D’autre part,

















SOMMAIRE


Préambule 										  3

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES					  	  4

Article 1 – Champ d’application							  4 
Article 2 – Les acteurs de la Qualité de Vie au travail			 	  4

TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES 								  5

Article 3 – Le recrutement							  	  6
Article 4 – La promotion professionnelle					  	  8
Article 5 – La formation								  	  9
Article 6 – La rémunération								10
Article 7 – Sensibilisation et communication sur 
l’égalité Professionnelle									11

TITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL					12

Article 8 – Management et relations de travail					12
Article 9 – Organisation du travail et régulation de la 
Charge de travail										15
Article 10 – Santé et prévention des risques psychosociaux			20
Article 11 – Adaptation des organisations en situation de crise		24

TITRE 4 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DISPSOITONS 
FINALES											24

Article 12 – Suivi de la mise en œuvre						24
Article 13 – Dispositions finales							25


Annexes :

Rapport de situation comparé BPALC au 31 décembre 2020
Charte Branche BP des 15 engagements

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs, constituent un axe majeur de la politique sociale de la BPALC. 

La Banque et les Organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les collaborateurs de la BPALC exercent leurs missions, et plus largement à leur qualité de vie au travail, levier de performance économique et sociale. 

Dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la BPALC et les Organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre et de développer les actions engagées depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Elles ont pour ce faire défini les dispositions d’accompagnement prévues dans le présent accord, lesquelles ont pour objectif de compléter les textes déjà existants en la matière ainsi que ceux à venir : 
Accord Groupe BPCE du 22/12/2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences, prorogé par avenant du 03/09/2020 jusqu’au 31/12/2021;
Accord branche Banque Populaire du 29/01/2021 relatif à la Qualité de Vie au Travail ;
Accord BPALC du 25/11/2016 relatif aux mesures d’accompagnement à la mobilité interne fonctionnelle et géographique ;
Accord BPALC du 17/12/2015 relatif à la contrepartie aux temps de trajets inhabituels ;
Charte de la branche Banque Populaire des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie (en annexe du présent accord).

Dans cette perspective, les parties ont décidé de conclure un accord sur les thèmes suivants : 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Qualité de vie au Travail :
Management et relation de travail,
Organisation du travail et régulation de la charge de travail : amélioration des conditions de travail et équilibre des temps de vie,
Santé et prévention des risques psychosociaux,
Adaptation des organisations en situation de crise

Par ce nouvel accord, portant sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail, la BPALC confirme sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration continue des conditions de vie au travail de ses collaborateurs, dans la continué des actions menées depuis plusieurs années au plus près des métiers et des équipes, et en cohérence avec les enjeux de la Banque et de son plan stratégique. 

Attachées au dialogue social sur ces thématiques, les parties confirment leur engagement à : 
poursuivre la démarche Qualité de Vie au Travail au sein de la Banque,
mobiliser les acteurs clés sur ces thématiques,
inscrire l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans l’action de l’entreprise au quotidien.



TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 - CHAMP  D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne (BPALC), quel que soit leur statut.



ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Chacun est acteur de la qualité de vie au travail :

La Direction 

Définissant la politique visant à assurer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction a un rôle central en la matière. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs, notamment en évaluant ces thématiques dans le document unique d’évaluation des risques.

Les Managers

Pilotes des performances de leurs unités, les Managers ont également un rôle déterminant dans la conduite de la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Ils incarnent les valeurs de la BPALC et veillent à leur respect au quotidien. Ils garantissent l’équilibre des temps de vie, et assurent l’équité et la cohésion des équipes placées sous leur responsabilité. 

Les Collaborateurs 

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant pour lui-même que dans sa relation avec son manager et avec ses collègues, les rapports humains étant positionnés au cœur de la qualité de vie au travail. Le collaborateur contribue également à la Qualité de vie au travail en remontant les informations permettant de prévenir et d’identifier d’éventuels dysfonctionnements.

Les Représentants du Personnel  

Les parties rappellent le rôle important des représentants du personnel en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement en matière de santé physique et mentale des salariés. 

Dans ce cadre, le CSE et la CSSCT, espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, sont pleinement associés au suivi de ces démarches.

Les acteurs de la santé au travail et d’accompagnement social 

Les Services de Santé au Travail ont un rôle à jouer en la matière, via notamment leur mission de suivi médical individuel des collaborateurs, et des interventions en entreprise. Ils sont des interlocuteurs privilégiés de la démarche QVT.
Les Médecins du travail peuvent également être consultés dans le cadre de la mise en place d’actions de prévention des risques pour la santé des collaborateurs.
Les assistantes sociales accompagnent les salariés pour des demandes tant professionnelles liées au travail, à la santé, au handicap, qu’à des demandes liées à la vie personnelle concernant les relations familiales, le budget ou le logement ou des demandes administratives et juridiques.
Le dispositif d’écoute QUALISOCIAL (cellule d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique) accompagne les salariés dans les moments difficiles de leur vie personnelle et/ou professionnelle.
Le Référent Handicap, les Référents BPALC et CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Conformément à la règlementation, l’infirmier en santé au travail est mobilisé sur les thématiques de prévention.



TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La BPALC rappelle son attachement au principe de non-discrimination visé à l’article L.1132-1 du code du travail, et notamment au principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et de conditions de travail, ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

En conséquence, les mesures visant à augmenter, promouvoir ou affecter un collaborateur, doivent être prises en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, résultats etc.) et non en se fondant sur des motifs prohibés tels que le genre, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, la religion… 

Le présent accord comporte des objectifs de progression, détermine des actions permettant de les atteindre, et précise des indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.

A titre liminaire, il est rappelé les éléments chiffrés suivants, arrêtés au 31 décembre 2020 :
les femmes représentent 60,58% des effectifs en CDI,
45,40% des cadres sont des femmes (40,06% en 2017),
59,95% de salariés en formation sur l’exercice 2020 sont des femmes (60,08% en 2017).

La BPALC retient cinq domaines d’action, à savoir :
le recrutement,
la promotion professionnelle,
la formation,
la rémunération,
la sensibilisation et la communication.

Les cinq priorités retenues sont déclinées en objectifs de progression et indicateurs de suivi.

La BPALC s’engage ainsi à mettre en place les mesures suivantes afin de prévenir d’éventuelles mesures discriminatoires.



ARTICLE 3 – LE RECRUTEMENT

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la BPALC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise. 

Dans ce cadre, l’objectif est : 
d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes,
de retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, à compétences et expériences égales,
et de porter une attention particulière à la présentation :
d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes de Managers,
et d’au moins une candidature masculine pour les postes non-cadres, notamment ceux d’entrée dans l’entreprise.
Etant rappelé que dans le cadre de la GRH partagée tout recrutement fait l’objet d’une double validation, à la fois de la DRH et de la potentielle hiérarchie accueillante. Sont ainsi assurés un regard croisé et une clarté dans le processus de décision. 

Pour s’inscrire dans une dynamique de progression, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :

1/ Baser les processus de recrutement sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, et plus largement les critères de discrimination prohibés par l’article L.1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, âge etc.)

Pour ce faire, les gestionnaires de carrière reçoivent notamment une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. Le référent mixité présentera, aux gestionnaires de carrière ainsi qu’à la commission égalité professionnelle, un bilan annuel de la politique de la Banque en matière d’égalité professionnelle. 

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de gestionnaires de carrière formés aux stéréotypes.

2/ Rappeler ces exigences à tous les cabinets de recrutement ainsi qu’aux différents partenaires auxquels la BPALC s’adressera, en reprenant notamment dans les cahiers des charges des cabinets les objectifs de la politique de mixité de la Banque.

L’indicateur de suivi de cette action est, pour chaque année, le taux de cabinets de recrutement mandaté par la Banque sensibilisés à cette politique. La Banque s’engage à ce que cela soit le cas pour 100 % des cabinets de recrutement mandatés par elle.

3/ Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au genre, et plus largement lié aux critères de discrimination prohibés par l’article L 1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, l’âge etc…), en veillant notamment au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi. 

L’indicateur de suivi de cette action est dans l’année le taux d’offres d’emploi dénuées de référence au genre ou tout autre critère de discrimination prohibés. La Banque s’engage à ce que cet objectif soit atteint à 100 %.

4/ Mener des actions auprès des partenaires de placement (cabinet de recrutement, intérim, Pôle Emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de contrats conclus chaque année avec des prestataires comportant cet objectif de présentation, sachant que la Banque s’engage également à ce que cet objectif soit atteint à 100 %.

5/ Poursuivre les actions de communication des offres sur les réseaux sociaux promouvant la démarche de mixité et les actions entreprises.



ARTICLE 4 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs doit disposer à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation, sans discrimination basée sur le genre. Ce principe s’applique quel que soit le niveau de responsabilité. 

La BPALC s’engage par ailleurs à poursuivre l’amélioration de la représentation des femmes dans les postes d’encadrement. 

La Banque ambitionne, à horizon fin 2023 et au plus tard à la date d’échéance de l’accord, d’atteindre : 
un taux de femmes managers d’au moins 40%,
un taux supérieur à 50% de femmes cadres.

Plus généralement, la BPALC continuera : 
de faire progresser le pourcentage de femmes parmi les managers, et le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs, 
d’identifier les freins aux candidatures féminines aux postes de manager, en proposant des dispositifs de sensibilisation sur le sujet.  

Les indicateurs de suivi sont la progression du nombre de femmes cadres et managers.

Pour atteindre ces deux objectifs, la BPALC s'engage à : 

1/ Identifier les femmes à potentiel au sein de la Banque, afin d’établir pour ces collaboratrices un parcours professionnel et de formation individualisé de type « Ma carrière et moi »
Cette formation de 3 jours, espacés d’un mois avec du coaching individuel en intersessions, vise à :
Soutenir sa réflexion sur son projet professionnel
Réfléchir sur les facteurs de réussite et freins potentiels durant sa carrière
Initier une démarche proactive pour définir les étapes de son projet professionnel
Dialoguer avec son responsable hiérarchique et la RH autour de ses motivations et aspirations

2/ Poursuivre la mise en œuvre de procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels. 

Cette mise en œuvre repose sur l’analyse des Entretiens Annuels d’Appréciation et d’Entretiens d’Evolution Professionnelle réalisés.



ARTICLE 5 - LA FORMATION

La formation professionnelle est un outil essentiel du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications. 

Les parties au présent accord soutiennent le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes, à temps plein ou à temps partiel, aux dispositifs de formation professionnelle.

Elles rappellent que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et en favoriser la mixité, notamment pour les fonctions à responsabilités.

Dans ce cadre, l’objectif est double :
assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux Groupe.

Pour la réalisation de ces deux objectifs, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :

1/ Réaliser, chaque année, un état des lieux de la proportion des femmes et des hommes dans les formations. Cet état des lieux précisera la répartition par genre, en nombre, en heure et en type de formation.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre, par genre, de collaborateurs formés par parcours (filière métier réseau, Ecoles de management, fonctions support).

2/ Veiller, dans les réflexions sur les modalités de formation, à la prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation, localisation des formateurs, développement de modes de formation alternatifs aux formations en présentiel (classes virtuelles, e-learning…)).

L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de formations organisées par la Banque de 9h à 17h, sauf nécessités pédagogiques ou matérielles.
 
3/ Maintenir l’objectif d’un taux minimal de 50% de femmes inscrites aux formations managériales BPALC (EM1, EM2, EM3), apprécié au niveau global de l’ensemble des participants à ces formations sur la durée de l’accord. 

L’indicateur de suivi de cette action est la part de participantes inscrites à l’ensemble des formations managériales BPALC précitées.

4/ Maintenir l’objectif d’un taux de 50% de femmes inscrites aux formations managériales Groupe (Advanced Management Program (AMP), Management Développement Program (MDP) ou équivalent, TALENT) apprécié au niveau global de l’ensemble des participants à ces formations sur la durée de l’accord.

L’indicateur de suivi de cette action est la part de participantes inscrites à l’ensemble des formations managériales Groupe précitées. 

La BPALC s’attachera à accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la mise en œuvre des formations professionnelles. 



ARTICLE 6 - LA REMUNERATION

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tel que défini par le code du travail, et plus largement, leur attachement au principe de non-discrimination tel que défini par le code du travail aux articles L 1132-1 et suivants.

Ces principes doivent être respectés dès le recrutement des collaborateurs et à tous les stades de la vie professionnelle. Ainsi, une différence de niveau de rémunération constatée à ce stade ne saurait être justifiée que si elle repose sur des critères objectifs liés, notamment, au niveau de formation, de performance et d’expérience du collaborateur recruté. 

Dans ce cadre, la BPALC s’attachera à :

1/ Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation, de performance et expérience professionnelle.

2/ Communiquer aux managers les informations nécessaires à l’identification des écarts salariaux et veiller à la régularisation des écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales. 

Plus spécifiquement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans la poursuite des actions engagées antérieurement, la BPALC réservera si nécessaire une nouvelle enveloppe dédiée, dont le montant sera négocié avec les Délégués syndicaux dans le cadre des négociations salariales. La Direction continuera à porter une attention particulière aux minima métier.

Il sera par ailleurs rappelé que cette enveloppe spécifique dédiée à la résorption de des écarts de rémunération entre femmes et hommes ne doit pas interférer avec l’enveloppe générale d’augmentations individuelles.

L’indicateur de suivi est le nombre de femmes bénéficiant de mesures d’accompagnement pour régulariser un écart salarial injustifié et les montants consacrés.

3/ Faire bénéficier les collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’année civile de leur retour par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles et ce à compter du terme du congé légal de maternité ou d’adoption.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption.

4/ Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale et à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les indicateurs de suivi sont :
le nombre d’interventions effectuées en Ecole de Management,
le pourcentage de gestionnaires de carrière sensibilisés aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

5/ Mise à disposition des collaborateurs d’un MOOC dédié à la GRH partagée incluant notamment un module consacré à la rémunération.



ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.

C’est pourquoi, afin de contribuer à lutter contre les stéréotypes, la BPALC s’engage à déployer au niveau de l’entreprise les outils et dispositifs de sensibilisation sur les règles et les enjeux de l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations mis à sa disposition par la DRH Groupe. Le référent mixité désigné par la BPALC anime et développe lesdites actions de sensibilisation. 

TITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 8 – MANAGEMENT ET RELATIONS DE TRAVAIL

Les parties souhaitent réaffirmer l’importance de l’accompagnement managérial, indispensable à la qualité de vie au travail.

8.1. Accompagnement managérial 

Dans ce cadre, les parties reconnaissent : 

l’importance des relations interpersonnelles et des moments de convivialité et rappellent leur attachement au respect des personnes et aux règles du bien vivre ensemble, 
la place prépondérante du manager dans la régulation de la charge de travail au plus près des situations de travail,
l’exemplarité et la bienveillance dont doit faire preuve le manager dans l’accompagnement de ses équipes.

Chacun est acteur de la qualité de vie au travail par son implication dans la vie de l’équipe et par l’incarnation au quotidien des valeurs de l’Entreprise. Il est réaffirmé le rôle central du manager qui veille à la réalisation des objectifs de son entité en favorisant la qualité des relations au sein de l'équipe.

8.2. Formation des managers

Depuis plusieurs années, la Banque accompagne le développement des compétences managériales au travers de parcours de formation. Ces parcours intégrant la charte managériale, les soft-skills, le développement de l’autonomie et la prévention des risques psychosociaux restent une priorité pour les trois années à venir.

Par ailleurs, il sera ajouté dans le cadre de l’EM1 un module spécifique de formation consacré à la conciliation santé/travail.

8.3. Développement de l’autonomie et de la responsabilisation 

8.3.1. Le salarié acteur de sa carrière

La BPALC continuera de développer des outils permettant d’inciter les collaborateurs à devenir acteur de leur carrière.

A ce jour, des outils innovants comme Wiserskills (identification des métiers potentiels en cohérence avec les soft-skills) et Jump (présentation des passerelles métiers), sont proposés et seront enrichis tout au long de la durée de l’accord.



8.3.2. Accompagnement des salariés au moment de la prise de poste

L'Entreprise s’engage à favoriser la prise de poste, en assurant au collaborateur un accompagnement personnalisé, conduite par la DRH et la hiérarchie en GRH partagée.
Ainsi, chaque prise de poste fait l’objet d’un échange préalable entre la DRH et la hiérarchie accueillante pour construire cet accompagnement personnalisé comportant notamment : 
la construction d’un parcours de formation individualisé,
la désignation, le cas échéant, d’un tuteur,
la réalisation d’un entretien d’intégration,
l’implication du manager de proximité.

8.3.3. Accompagnement à la mobilité géographique

Afin de faciliter et de promouvoir la mobilité géographique ou fonctionnelle, la BPALC met en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs ou jeunes embauchés en mobilité. Aussi, et dans le cas où la mobilité intervenant à l’initiative de la Banque implique un déménagement -la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence devant être supérieure à 70 km ou impliquer un temps de trajet de plus d’1h15-, la Banque met en relation le collaborateur qui le souhaite avec le prestataire spécialisé dans la recherche de logement locatif.

Le collaborateur se verra proposer une solution personnalisée et adaptée à ses besoins et à ceux de sa famille en amont de la mobilité envisagée et/ou en accompagnement de celle-ci. 

Cet accompagnement contribuera à une prise de décision éclairée et à une intégration rapide et sereine du collaborateur dans son nouvel environnement de travail. 

8.3.4. Droit à la déconnexion

La finalité du droit à la déconnexion est d’assurer le respect des temps de repos des collaborateurs et de leurs congés, et a fortiori de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les collaborateurs de ne pas être connecté pendant leurs temps de repos et de congé à un outil professionnel de communication (voire à un outil personnel utilisé à des fins professionnelles).

Ce droit repose sur l’absence d’obligation pour le collaborateur :
de répondre, pendant ses temps de repos et de congé, à une sollicitation d’ordre professionnel via un outil numérique,
d’effectuer pendant ses temps de repos et de congé une formation professionnelle obligatoire de type « e-learning ».

Les parties conviennent que les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés aux réalités d’un secteur bancaire, permettant difficilement une déconnexion totale des serveurs. Pour autant, elles reconnaissent que durant les temps de repos et de congés (congés payés, repos quotidien, hebdomadaire…), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement. 

Dès lors, la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la BPALC se caractérise, sauf cas d’urgence, par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux courriels et appels reçus en dehors de son temps de travail, et en conséquence par l’absence de faute à ce titre. 

Afin de permettre aux collaborateurs d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques sera mis en place : il prendra la forme d’une mention inscrite dans chacun des courriels envoyés, informant le collaborateur qu’il n’a pas d’obligation de répondre si ledit courriel a été réceptionné pendant ses temps de repos.  

Ce dispositif prévoit ainsi l’inscription du message suivant dans chacun des courriels envoyés depuis la messagerie électronique professionnelle : 

« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle ».

Enfin, il est rappelé la possibilité pour les collaborateurs de la Banque de laisser leurs outils numériques professionnels sur le lieu de travail pendant leurs temps de repos. 

8.3.5. Du bon usage des outils informatiques 

Le contexte de transformation digitale, qui constitue un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour le secteur bancaire, produit une large variété de transformations impactant directement les modes de management et de travail des collaborateurs. 

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail dans le secteur bancaire, et sont inhérents au bon fonctionnement de l’entreprise. 

La bonne gestion de ces outils numériques est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations de travail, mais aussi d’équilibre des temps de vie.

La BPALC convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet et que soient diffusées auprès des collaborateurs les bonnes pratiques d’utilisation de ces nouveaux outils de communication.  

La BPALC entend ainsi sensibiliser et former les collaborateurs de la Banque afin :

de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie (gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face-à-face ou le téléphone),
de limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end,
d’éviter les sollicitations le week-end, le soir ou pendant les congés,
de rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées. 

Il est demandé la mise en place systématique par le collaborateur d’un message d’absence explicite sur sa messagerie professionnelle en cas d’absence (congés…). 

La BPALC rappelle en effet que si elle n’a pas retenu l’obligation pour les collaborateurs de déléguer leur messagerie professionnelle en cas d’absence, c’est sous réserve que soit rendu possible le traitement des sollicitations urgentes en leur absence (notamment par un message invitant à contacter un autre collaborateur).



ARTICLE 9 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La Direction met en place une organisation du travail compatible avec l’équilibre des temps de vie. Le management de proximité sera attentif aux rythmes de l'activité et des conditions dans lesquelles cette activité sera réalisée. Il incombe également au manager de réguler et de répartir équitablement la charge de travail entre les collaborateurs, notamment en priorisant les tâches à réaliser.

L’évolution de l’organisation du travail liée au télétravail fera l’objet d’une négociation dédiée conformément à l’accord d’expérimentation du 26/09/2019 et de ses avenants.

9.1. Amélioration des conditions de travail

Dans le cadre de ses projets de transformation, l’entreprise associe pleinement les directions métiers tant dans leur élaboration que dans leur mise en œuvre. Une équipe « accompagnement au changement » est par ailleurs déployée afin d’aider les collaborateurs à s’adapter aux évolutions technologiques.

9.1.1. Dispositif du traitement des irritants

Il a été déployé, à plusieurs reprises maintenant, un dispositif spécifique d’association des utilisateurs au règlement de dysfonctionnements ou d’irritants, via des tables rondes suivies de plans d’actions concrets. 
Considérant que ce processus est une réussite depuis sa mise en place, les parties ont décidé de pérenniser dans le présent accord les lignes directrices de ce processus, visant à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés.

Cette démarche pour le traitement des irritants suppose l’implication de nombreux acteurs de la banque, parmi lesquels : 

La Direction de l’Organisation Générale
La Direction de la Transformation et du Digital
La Direction de la Qualité et Satisfaction Clients
La Direction des Centres de Relations Clients
La Direction des Contrats
La Direction des Réseaux
La Direction des Ressources Humaines
Les Instances représentative du personnel
Les collaborateurs de la BPALC concernés 

Lorsqu’il est recouru à ce dispositif, un comité de pilotage, intégrant notamment des représentants du personnel, est créé pour coordonner l’action et la communication auprès du CSE.  

Ce dispositif de traitement des irritants prévoit la possibilité de mettre en place un ensemble d’action visant à informer les représentants du personnel et les collaborateurs concernés, ainsi qu’à recueillir l’expression des utilisateurs sur des thématiques précises relatives à l’organisation du travail dans certains services de la Banque.

Ainsi, et en fonction des thématiques traitées, il pourra être recouru : 
à des tables rondes avec des collaborateurs concernés, afin qu’ils détaillent les irritants du quotidien,
à des plans d’actions (sujets à prioriser, chantier à engager…)
à des mesures de communication et d’accompagnement…
9.1.2. Ateliers collaboratifs 

L’entreprise offre régulièrement la possibilité aux salariés de s’exprimer dans le cadre d’ateliers dédiés à des thématiques choisies pour recueillir leurs propositions et leurs attentes, comme cela a été le cas sur certains sujets tels que le télétravail, la GRH partagée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

L’entreprise prend en considération ces réflexions, notamment dans l’évolution de sa politique RH.  

L’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche.



9.2. L’équilibre des temps de vie 

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle étant nécessairement gage d’une meilleure qualité de vie au travail, les parties réaffirment leur volonté de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée des collaborateurs de la BPALC. 

Les parties rappellent en outre que, dans ce cadre, les congés de maternité, d’adoption, parentaux et de paternité ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière, et estiment que la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par la mise en place de mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

9.2.1. Mesures générales

En complément du dispositif BPALC existant en matière de récupération des temps de trajets inhabituels, la Banque s’attachera :

à fixer des heures de réunions compatibles avec les rythmes de vie familiale. A ce titre, la Banque décide de mettre en place, sur présentation de justificatif, un mécanisme de prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfant de moins de 12 ans engendrés par le suivi d’une formation ou la présence requise à des réunions tardives,
à organiser les déplacements des collaborateurs en tenant compte dans la mesure du possible de leurs contraintes familiales,
à demander aux managers de planifier et valider suffisamment à l’avance les plages de congés de leurs équipes si l’organisation du service le permet,
à promouvoir quand cela est pertinent des modes de réunions alternatifs (téléconférence, visioconférence…) afin d’optimiser les déplacements. Dans ce cadre, le manager recourra au format présentiel ou distanciel en fonction notamment de la finalité de la réunion et de sa durée prévisible,
à apporter une attention particulière, chaque fois que possible, aux collaborateurs en situation de famille monoparentale.

La Banque et le management s’attacheront en outre à fixer des heures de réunions compatibles avec les rythmes de vie personnelle et familiale. A ce titre, les réunions se dérouleront pendant les horaires habituels des collaborateurs et du service.  

De plus, lorsqu’une mobilité géographique pour raison professionnelle sera envisagée, la banque privilégiera les mutations en tenant compte, dans le choix de l’affectation, au mieux des intérêts et contraintes du collaborateur et de l’entreprise. 

Enfin, à l’occasion de la rentrée scolaire, les mères ou pères de famille auront la possibilité de retarder leur arrivée à la Banque d’une heure maximum, le temps d’accompagner leur enfant à l’école, sous réserve d’en informer préalablement leur hiérarchie.


9.2.2. Parentalité

A - Dispositions spécifiques relatives à la maternité et au retour du congé de maternité ou d’adoption et congé parental à temps plein

La banque souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur durant ces congés et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et congé parental exercé à temps plein :

a / Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la collaboratrice enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale, qui sont au nombre de 7.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absences pour se rendre à 3 de ces examens.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

b / A compter du début du 6ème mois de grossesse, les collaboratrices pourront bénéficier d’une sortie anticipée d’une heure par jour entier travaillé ou d’une demi-heure par demi-journée travaillée, avec maintien de leur rémunération. 
Dans le cadre de la future négociation sur le télétravail, il sera étudié la possibilité pour les femmes enceintes de recourir au télétravail dans les 12 semaines précédant le début du congé de maternité. 

c / Les collaborateurs qui en feront la demande pourront se voir adresser les informations générales diffusées à l’ensemble des collaborateurs de la banque durant leur congé.

d / La DRH proposera au collaborateur un entretien avec un Gestionnaire de Carrière environ 2 mois avant le départ, et environ 2 mois avant le retour. 

Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau. 

L’indicateur de suivi est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien avec un Gestionnaire de Carrière environ 2 mois avant le départ, et environ 2 mois avant le retour, sachant que l’objectif est d’atteindre 100 % d’entretiens dédiés.

e / Lorsqu’un changement d’affectation sera prévu, la banque en informera le collaborateur au moins un mois avant la reprise effective.

f / Un entretien avec un Gestionnaire de carrière sera proposé aux collaborateurs de retour de congé parental.
 
g / Les collaborateurs revenant à temps plein à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental exercé à temps plein, bénéficieront d’une prime de crèche doublée par rapport à la prime de crèche habituelle en vigueur à la BPALC. Ce doublement est applicable jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

B - Le Congé de paternité

Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe du rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité.

Le congé paternité dont bénéficie le père après la naissance ou l’adoption de son enfant s’entend, conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, de 25 jours consécutifs ou 32 jours en cas de naissances multiples. 

Le congé peut désormais être pris, sauf exceptions légales, dans un délai de 6 mois et pourra être fractionné en 2 périodes qui devront avoir une durée minimale de 5 jours. 

Au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, le salarié devra prévenir la Banque de la date de ce congé. S'il souhaite le fractionner, il devra en informer l’Enterprise au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et en indiquer la durée. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement et que le salarié souhaite bénéficier du congé dès la naissance, il devra également en informer l’Entreprise sans délai.

Les périodes d’absences pour congé paternité, mentionné au paragraphe précédent, sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

Après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d'une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.

La banque est facilitante sur les situations concernant la parentalité si les conditions d’exécution du service permettent d’y répondre, notamment sur le passage à temps partiel.

9.2.3 Le temps partiel

La Banque rappelle les règles de priorité de retour à temps plein dont bénéficient les collaborateurs à temps partiel et le principe général d’égalité de traitement, que ce soit en termes d’évolution de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.

La BPALC reste attachée à une application pragmatique du temps partiel, conciliant les contraintes liées notamment à la parentalité et celles de la vie professionnelle. Elle s’engage par ailleurs à ce que les normes d’activité tiennent compte du temps de travail des collaborateurs.
9.2.4. Le temps partiel de fin de carrière

La BPALC rappelle que dans le cadre de l’accord Groupe BPCE du 22/12/2017, prorogé au 31/12/2021, accessible sur l’intranet de la Banque, un dispositif de temps partiel de fin de carrière est ouvert aux salariés de 58 ans et plus, qui remplissent les conditions du C de l’article 4.4.4.1 dudit accord. 

9.2.5. Représentation de la Banque 

Inhérente à un certain nombre de fonctions, la représentation de la Banque sera organisée de manière à ce qu’un nombre suffisant de collaborateurs puisse participer à ces manifestions de représentation.



ARTICLE 10 – SANTE ET PREVENTION DES RPS

10.1. Santé et environnement de travail

L’environnement de travail recouvre principalement l’aménagement des postes et l’utilisation des outils informatiques.

Afin de limiter les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) et les risques liés au travail sur écran, l’entreprise réserve une attention particulière à l’aménagement des postes de travail dans le respect des principes ergonomiques aux fins de limiter les contraintes posturales.

Un document, élaboré par la médecine du travail et contenant des recommandations détaillées, sera déployé à l’ensemble des collaborateurs afin de les accompagner dans la prévention des TMS et de la fatigue visuelle.  

10.2. Aide aux aidants

La qualité d’aidant est acquise dès lors que le salarié est dans la nécessité d’apporter une aide humaine régulière et fréquente pour les activités quotidiennes à un proche. 

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :

la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La BPALC s’est saisie de leur rôle essentiel auprès de leurs proches malades, âgés ou en situation de handicap, dans la mesure où chacun est susceptible de devenir un aidant familial au cours de sa vie.  

Ainsi, la BPALC se montre sensible à ce sujet depuis plusieurs années et informe régulièrement de la possibilité de donner des jours de congés à un collègue en situation d'aide familiale, et de mesures dédiées pour les parents d'enfants en situation de handicap.

Une ligne d’écoute a été mise en place et est accessible via la plateforme Qualisocial (soutien psychologique quelle que soit l'origine).

La BPALC s’engage à intégrer ces dispositifs dans le Guide Digital d'Informations Pratiques RH sur la maladie, le handicap et l'aidant familial, en cours d’élaboration. 

De plus, la BPALC a démarré en 2021 la mise en place d'un dispositif de sensibilisation, de formation et d'accompagnement pour ses salariés confrontés à une telle situation. L’entreprise restera attentive à ce sujet.  

10.3. Don de jours

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la politique de Qualité de Vie au Travail mise en œuvre au sein de l’entreprise. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap ou un collègue ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.

10.3.1. Donateurs

Tout collaborateur de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent article.

Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 2 jours par campagne et par collaborateur et à 5 jours maximum par an, étant rappelé que les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent légalement faire l’objet d’un don.

10.3.2. Bénéficiaires

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, dont l’enfant, le conjoint, le partenaire ou le concubin, un ascendant ou un allié serait gravement malade, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues.



10.3.5 Abondement de la banque

A compter du 1er janvier 2021, à l’occasion de chaque campagne de don de jours de RTT/CP, la Banque abondera à hauteur de 10% le total des jours collectés.

Un bilan annuel des campagnes de don sera présenté en commission de suivi.

10.4. Accompagnement à la Reprise au Travail (ART)

La banque souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur durant la période de maladie et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs à l’issue d’une absence prolongée. A ce titre, la banque a conclu un partenariat avec harmonie Mutuelle pour accompagner les collaborateurs en arrêt maladie de longue durée (plus de 90 jours).

Ce dispositif assure un service d'accompagnement permettant un retour au travail dans des conditions favorables. 

- Pendant l'arrêt maladie, le collaborateur bénéficie d'un accompagnement pluridisciplinaire et personnalisé sur le plan social, moral et sportif, tout en maintenant le lien avec l'entreprise s’il le souhaite.

- A la reprise du travail, un retour dans l'entreprise dans des conditions favorables, est organisé en lien avec la médecine du travail et la Direction des Ressources Humaines.

- Après la reprise du travail, l'accompagnement se poursuit jusqu'à 3 mois après son retour en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'arrêt de 10 à 90 jours, le collaborateur peut bénéficier d'un accueil téléphonique, d'une écoute et d'une orientation.

Ce dispositif repose intégralement sur les principes du volontariat, du secret médical et de la gratuité pour tous les collaborateurs.

Un dépliant complet concernant ce dispositif est accessible sur l’intranet.

Le partenariat avec Harmonie Mutuelle est pérennisé pour toute la durée du présent accord.
 
Un bilan du dispositif sera présenté annuellement en commission de suivi.

10.5. Maintien du lien avec les collaborateurs absents de l’Entreprise

a / Les collaborateurs qui en feront la demande pourront se voir adresser les informations générales diffusées à l’ensemble des collaborateurs de la Banque durant leur absence. Une étude de faisabilité est actuellement en cours concernant la possibilité de créer une application sur le sujet permettant au collaborateur d'accéder de manière fluide à ces informations. 

b / Les collaborateurs absents pendant au moins 6 mois consécutifs se verront systématiquement proposer à leur retour un entretien RH avec un gestionnaire de carrière.

Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation.  

L’indicateur de suivi est le pourcentage d’entretien proposé par la DRH/Gestion de Carrière aux collaborateurs à leur retour de congé de longue absence.

c / Le manager recevra le collaborateur de retour sur son poste de travail après une absence de plus de 90 jours.  

10.6. Prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes  

L’entreprise ne tolèrera aucune situation relevant de la définition des actes de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes notamment :

des conduites verbales ou postures corporelles ayant pour objet de ne pas prendre les compétences des salarié(e)s au sérieux et les humilier,
des expressions sexistes, « blagues » répétées, commentaires humiliants, remarques ou pratiques offensantes ou désobligeantes, fondés sur le sexe de la personne,
des critiques basées sur le genre.

Pour ce faire, et en complément des référents BPALC et CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, un dispositif interne de signalement et d’accompagnement est prévu et décrit en point 10.7 et sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs.

Par ailleurs, une sensibilisation sous forme de e-learning « prévenir le sexisme et les violence sexuelles » élaboré par le Groupe sera mise à disposition des collaborateurs. 

La Banque continuera à communiquer via Infobanque sur ces sujets.

10.7. Accompagnement des situations individuelles

Soucieuse des situations individuelles sensibles, la BPALC s’engage à mettre en œuvre des mesures destinées à accompagner ses salariés.

Ainsi, les collaborateurs qui considèreraient vivre une situation les exposant à un RPS ou à une situation de violence physique ou morale ont la possibilité de bénéficier des mesures suivantes :


Dispositif interne de remontée des situations de risques psychosociaux

Une page sera publiée dans l’Intranet de la Banque pour rappeler l’existence de ces dispositifs d’alertes internes et de mentionner les interlocuteurs RH à contacter. 

Soutien psychologique 

L’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs un dispositif d’aide et d’accompagnement psychologique, -anonyme et strictement confidentiel- joignable 24h/24, 7jrs/7 notamment par téléphone au 0 800 949 162 (numéro vert).
 
Assistance sociale

L’entreprise propose également un service d’assistance sociale qui répond aux interrogations des collaborateurs, personnelles ou professionnelles, d’ordre administratif, social ou relationnel. Ce service les aide également à analyser leurs besoins, à réfléchir aux orientations possibles et à entreprendre d’éventuelles démarches.

Les coordonnées des assistants sociaux ainsi que leurs dates et horaires de permanence sont consultables dans l’Intranet.



ARTICLE 11 – ADAPTATION DES ORGANISATIONS EN SITUATION DE CRISE

Dès lors que la BPALC est contrainte d’activer le plan de continuité d’activité (PCA) en cas de crise sanitaire, climatique, technique et sociale, elle se doit de mettre en place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d’exception, la concertation et la régulation sociales seront privilégiées (en réunissant par exemple de manière exceptionnelle et commune en visioconférence le CSE et la CSSCT en cas de crise.) 

Selon la nature et l’intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives des instances du personnel, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers tous les salariés ainsi qu’attentive à leur vécu.

Le travail à distance pourra être généralisé à l’initiative de l’employeur, se substituant ainsi aux modalités de l’accord télétravail en vigueur au sein de la BPALC.


TITRE 4 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 12 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera présenté en Commission Egalité professionnelle et QVT du CSE, en même temps que le rapport annuel de situation comparée. La Commission Egalité professionnelle et QVT présentera ensuite au CSE le compte rendu de ces travaux. 

Préalablement à la réunion précitée de la Commission Egalité professionnelle et QVT, les Délégués syndicaux recevront un tableau de bord des indicateurs de l’accord.

Est annexé au présent accord le rapport de situation comparé à la BPALC arrêté au 31 décembre 2020.


ARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES

13.1. Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, aux accords, usages, et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur avant la fusion de la Banque Populaire Alsace et de la Banque Populaire Lorraine Champagne et après leur fusion au sein de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne.


Non-cumul des avantages

Sauf mention expresse dans l’accord, les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, auxquelles elles se substituent.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent par ailleurs se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels.

Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée, par l’auteur de la dénonciation, aux autres signataires. Cette dénonciation sera effective après un préavis d’1 mois.

L’employeur pourra également proposer une révision du présent accord selon les modalités définies-ci-dessus pour la dénonciation (étant précisé que cette négociation sera engagée sans délai en cas de redressement ou d’observations de l’URSSAF sur tout ou partie des dispositions de l’accord). Par ailleurs, et conformément à l’article L 2267-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de Télé-procédure du Ministère du travail, et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Metz.
Une version est adressée à chaque Organisation syndicale représentative.

Fait en 3 exemplaires à Metz, le 16/07/2021
Directeur Général Adjoint, 
Pôle Ressources Humaines, Prestations Clientèles et Technologies

Pour la CFDT :  						Pour la CFTC :
Pour le SNB-CFE/CGC : 					Pour l’UNSA :