AVENANT DE REVISION DU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU
TRAVAIL A DISTANCE



















SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 – Définition du télétravail

Chapitre 2 – Principes de l’organisation du télétravail à la Carsat Sud-Est
Article 2.1 – Principe du volontariat
Article 2.2 – Principe de préservation du lien avec l’organisme
Article 2.21 - Formules de télétravail au sein de la Carsat Sud-Est et temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Article 2.22 – Organisation du télétravail dans l’organisme
Article 2.23 – Lieux d’exercice du télétravail et espace de travail
Article 2.24 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Chapitre 3 – Critères d’éligibilité et examen des candidatures au télétravail 
Article 3.1 – Critères d’éligibilité au télétravail 
Article 3.11 - Critères d’éligibilité liés à l’activité du salarié 
Article 3.12 – Critère d’éligibilité lié à l’organisation du service
Article 3.13 – Critères techniques et attestation sur l’honneur
Article 3.14 – Critères de maîtrise de l’emploi et d’autonomie
Article 3.15 – Critères de disponibilité du matériel informatique nécessaire
Article 3.2 – Examen de la demande de télétravail

Chapitre 4 – Organisation du télétravail
Article 4.1 - Notification de l’accord de l’exercice en télétravail
Article 4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 4.21 – Période d’adaptation et entretien de bilan
Article 4.22 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Article 4.23 – Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu(x) d’exercice du télétravail
Article 4.3 – Suspension provisoire du télétravail
Article 4.4 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
Article 4.5 – Suivi du télétravailleur

Chapitre 5 – Equipements de travail et mobilier

Chapitre 6 – Frais professionnels
Article 6.1 - Indemnité d’assurance
Article 6.2 - Indemnité de frais professionnels 
Article 6.21 – Indemnité forfaitaire
Article 6.22 – Prise en charge des frais de repas et remboursement du titre de transport

Chapitre 7 - Protection des données
Chapitre 8 - Droits individuels et collectifs 
Chapitre 9 - Relations sociales
Chapitre 10 – Information des représentants du personnel 
Article 10.1 - Consultation du CSE 
Article 10.2 – Bilan annuel
Chapitre 11 - Santé au travail et représentants du personnel
Chapitre 12 – Sensibilisation et formation au télétravail
Chapitre 13 – Durée de l’accord 
Chapitre 14 - Révision de l’accord
Chapitre 15 – Procédure d’agrément de l’accord 
Chapitre 16 – Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent avenant, au protocole d’accord local relatif au travail à distance du 11 octobre 2018, est conclu entre :

La Carsat Sud-Est représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté, 

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'Organisme à la date de signature du présent accord,
Le syndicat FO – Employés et Cadres,
Le syndicat SNFOCOS,
Le syndicat CGT Employés et Cadres,
représentées par un délégué syndical mandaté à cet effet par son organisation syndicale, 

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Le télétravail actuellement déployé à la Carsat Sud-Est est régi par les textes suivants :
Protocole d’accord relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016
Protocole d’accord local sur le même thème du 24 août 2017, 
Protocole d’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, 
Protocole d’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017, et l’accord local relatif au télétravail signé le 11 octobre 2018 déclinant la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 (article L.1222-9 du Code du travail).

Le présent avenant porte révision partielle des dispositions du Protocole d’accord local de 2018.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance contribue à l’amélioration de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et en ce qu’il réduit les temps de trajet domicile travail. 
Toutefois, ils portent une attention particulière au risque d’isolement et au nécessaire maintien d’un lien entre le salarié et son collectif de travail. Ils rappellent les enjeux en matière de santé des salariés, l’exercice du télétravail devant s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Afin de faciliter la lisibilité des dispositions relatives au télétravail au sein de la Carsat Sud-Est, le présent avenant reprend les dispositions inchangées de l’accord de 2018, ainsi que les nouvelles dispositions négociées.  

*
*       *

Chapitre 1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.
 
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Chapitre 2 – Principes de l’organisation du télétravail à la Carsat Sud-Est

Article 2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

Une nouvelle note de Direction explicitant les conditions pratiques du télétravail sera publiée lors de l’entrée en vigueur du présent avenant de révision et notamment les modalités d’organisation du recensement des demandes.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome dans les mêmes conditions de production qualitative et quantitative en fonction des contraintes de l’unité de travail, ainsi qu’au vu de l’impact environnemental et des risques routiers liés aux trajets quotidiens du salarié.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. 

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. 

De plus, une fois que la lettre d’accord a été notifiée à l’agent, ce dernier en conserve le bénéfice, même si l’entrée dans le dispositif est reportée du fait d’une absence prolongée de l’agent. 


Article 2.2 – Principe de préservation du lien avec l’organisme

Afin d’éviter tout isolement du salarié télétravailleur et de maintenir le lien avec l’organisme, l’exercice du télétravail doit répondre à une présence dans l’organisme d’au moins 3 jours par semaine. 

Article 2.21 – Formules de télétravail au sein de la Carsat Sud-Est et temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient 3 jours par semaine, en fonction de la durée de son temps de travail. 

Dans chaque unité, un jour de présence commun et simultané devra être déterminé. Ces temps de présence sur site seront notamment dédiés à l’animation par le manager du collectif de travail et à l’organisation de temps collectifs et d’échange.  

Les salariés pourront choisir les formules de télétravail suivantes, en concertation avec leur hiérarchie et sous réserve que l’organisation du service et/ou la nature de leur emploi soit/soient compatible(s) avec la formule souhaitée : 


1 jour fixe par semaine. 

Les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail à hauteur d’un jour par semaine. Ce jour est déterminé et établi en concertation avec la hiérarchie.

Pour les salariés à temps partiel, le prorata à trouver devra permettre une présence moyenne sur site de 2 jours par semaine (cf. tableau). 



1 jour fixe par semaine et enveloppe annuelle de jours non fixes (dans la limite de 40 jours). 

Les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail à hauteur d’un jour par semaine. Ce jour est déterminé et établi en concertation avec la hiérarchie.

De plus, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, cette formule d’un jour par semaine peut être complétée par la prise de jours non fixes. 
Ainsi, le salarié peut faire le choix de bénéficier, en sus du jour fixe par semaine, et dans la limite d’un volume annuel de jours de télétravail ne dépassant pas 80 jours par an ainsi répartis :

pour un salarié à temps plein, selon une répartition définie en accord avec le manager à savoir 40 jours fixes (déterminés 1 jour par semaine) et 40 jours à positionner avec accord du n+1.

pour les salariés à temps partiel, le prorata à trouver devra permettre une présence moyenne sur site de 2 jours par semaine (cf. tableau). 

Toutefois, le nombre maximum de jours de télétravail sera toujours de 2 par semaine. L’ensemble des salariés peut accéder à ces jours non fixes en lieu et place du télétravail à 2 jours fixes. Toutefois, les managers auront accès exclusivement à cette possibilité et ne pourront pas bénéficier de la formule de 2 jours par semaine.



2 jours fixes par semaine. 

Les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail à hauteur de deux jours fixes par semaine. Ces 2 jours sont déterminés et établis en concertation avec la hiérarchie. 
Cette formule n’est pas accessible aux managers.

Pour les salariés à temps partiel, le prorata à trouver devra permettre une présence moyenne sur site de 2 jours par semaine (cf. tableau). 



Enveloppe annuelle de 80 jours non fixes 

Les salariés qui ne peuvent, pour des raisons d’organisation de service, accéder à la formule de 2 jours fixes, ont la possibilité de demander à bénéficier du télétravail sous la forme d’un volume annuel de jours ne dépassant pas 80 jours par an pour un salarié à temps plein, selon une répartition définie avec la validation du manager. Ces jours ne sont pas pré-déterminés dans la semaine. Ils pourront être pris, sous réserve de la validation du manager, à des dates où l’activité en télétravail est possible et ne fait pas obstacle à l’organisation du service et des temps collectifs. La hiérarchie devra permettre au salarié de bénéficier d’au moins 40 jours de télétravail par an, dès lors qu’il en fait la demande. 

Toutefois, le nombre maximum de jours de télétravail sera toujours de 2 par semaine, y compris pour les salariés à temps partiel (cf. tableau). 





1 jour non fixe par mois

Les salariés travaillant entre 1 et 2 jours par semaine peuvent bénéficier du télétravail à hauteur d’une journée par mois. Ce jour est déterminé et établi en concertation avec la hiérarchie. 

Article 2.22 – Organisation du télétravail dans l’organisme

Le télétravail s’organise par journée. Toutefois, Il est possible de télétravailler par demi-journée lorsqu’un jour de congés, de RTT, de crédit d’heures etc… a été planifié. La demi-journée de télétravail non réalisée n’est pas rattrapable un autre jour de la semaine. 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Par ailleurs, le manager devra veiller au respect du principe d’équité dans la répartition des jours de télétravail entre les salariés d’une même unité. Les contraintes personnelles des salariés et leur ancienneté dans le poste devront être pris en compte dans cette répartition.

Le choix des jours télétravaillés dans la formule de télétravail à jours fixes est indiqué dans la notification de l’accord de l’employeur. Pour les agents bénéficiant d’une formule à jours non fixes en sus de la formule d’un jour par semaine, la définition initiale du jour de télétravail fixe et la planification des jours variables sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction des contraintes de service et de l’organisation de l’activité du collectif de travail.

En fonction des besoins du service (réunion, formation) le manager pourra imposer au salarié de travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Il en est de même pour les déplacements professionnels (réunions extérieures).

Les absences planifiées ou inopinées n’impactent pas les jours télétravaillés : tout jour prévu initialement en télétravail et finalement non télétravaillé pour quelque raison que ce soit (congés, RTT, retour sur site, formation en présentiel…) n’est pas reportable.
Lors de longues périodes de formation, le télétravail peut être suspendu.

Il peut être dérogé aux dispositions susmentionnées dans les conditions visées à l’article 2.23.






Article 2.23 – Lieux d’exercice du télétravail et espace de travail 

Le présent avenant vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié alterne, de manière volontaire et régulière, période d’activité sur son site de rattachement et période d’activité à distance :

soit à son domicile (résidence principale et/ou secondaire, ou tout autre lieu privé régulier) ;

soit dans d’autres locaux de la Carsat Sud-Est (agence extérieure proche du domicile du télétravailleur sous réserve de l’accord du manager d’agence) voire dans des locaux de Cpam pour les agents de la DRPAS. Les jours de travail dans d’autres locaux sont des jours de télétravail et ne sauraient remplacer les 3 jours de travail sur site ;

Le domicile du salarié au sens du présent avenant s’entend du lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il peut également s’agir du lieu de résidence secondaire du salarié, dès lors que celle-ci est déclarée auprès de l’employeur pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance et une attestation sur l’honneur de conformité électrique et internet. Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail est situé en France.

Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, il doit revenir travailler sur son lieu de travail. S’il en est empêché, il devra couvrir son absence par la prise de journée de congé, RTT, crédit d’heures ou d’un congé sans solde.  

Le présent avenant rappelle que le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié pour garantir la qualité des conditions de travail du salarié et prévenir le risque de porosité entre vie professionnelle et vie privée. Il peut s’agir d’un espace de travail aménagé dans une pièce ayant un autre usage, dès lors que cet espace est dédié au travail et permet l’installation du matériel informatique nécessaire le temps de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

Cet espace doit par ailleurs respecter les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires (éclairage, aération et ventilation).


Article 2.24 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le Comité social et économique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables de préservation du lien avec l’organisme peuvent être aménagées sur une durée limitée.
Cet examen prendra en compte les propositions d’adaptation de poste émises par le médecin du travail.
La situation dudit salarié sera réexaminée régulièrement avec le médecin du travail afin d’évaluer si cet aménagement est toujours nécessaire. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que citées à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail pourra être mis en œuvre sur une durée (en jours) dérogatoire au présent avenant, et constituer ainsi un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’il pourra être dérogé aux dispositions de l’article 2.21 du présent avenant et ainsi étendre la durée de télétravail au-delà des jours autorisés, sur déclenchement par l’employeur et au volontariat des salariés, en cas de pics de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement.

A l’issue des circonstances exceptionnelles citées ci-dessus, les salariés concernés reprendront leur activité conformément aux dispositions du courrier de notification de l’employeur. 

Chapitre 3 – Critères d’éligibilité et examen des candidatures au télétravail 

Article 3.1 – Critères d’éligibilité au télétravail 

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères suivants :


Article 3.11 - Critères d’éligibilité liés à l’activité du salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés dont le temps de travail est d’au moins trois jours de travail par semaine et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et sous réserve qu’ils soient assujettis au système de l’horaire variable ou du forfait. En effet, le télétravail, au regard des risques qu’il présente pour les salariés doit être particulièrement encadré et les aspects liés au strict respect des horaires de travail et de la charge de travail suivis.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont fixés au regard de la nature de l’emploi occupé :  

L’emploi concerné est suffisamment dématérialisé ;
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique permanente ou importante dans les locaux de l’employeur.

Certains emplois peuvent être éligibles au télétravail mais partiellement compte tenu de la nature de l’emploi. Le nombre de jours de télétravail pour ces emplois partiellement télétravaillables sera déterminé selon les contraintes organisationnelles et certaines activités ont, par nature, priorité sur le télétravail, à savoir, les activités opérationnelles de gestion des équipements (gestion des pannes, incidents, imprévus, veille des installations, les activités nécessitant des déplacements sur sites pour intervention, les acticités spécifiques nécessitant un fort investissement à un moment de l’année (arrêté des comptes par exemple) et les missions  de continuité d’activités et ceci quel que soient les métiers, experts ou managers.







Pour des questions organisationnelles, les emplois suivants sont exclus du champ du télétravail : 

Les ouvriers des ateliers ;
Les métiers de l’imprimerie ;
Les métiers de gestionnaire de sécurité ;
Les conducteurs de travaux ; 
Le métier de chauffeur ;
Les assistants logistiques ;
Les métiers du courrier (hors Capture).

Toutefois, pour ces métiers, l’employeur s’engage à permettre la mise en place de télétravail ponctuel dès lors que l’activité télétravaillable est suffisamment conséquente pour constituer une journée d’activité.
Sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 3 du présent avenant, le salarié occupant les fonctions de conseiller municipal, départemental ou régional est réputé relever de la catégorie de personnes qui disposent de l'accès le plus favorable au télétravail dans l'exercice de leur emploi. Cette qualité d’élu est donc prise en considération lorsqu’un salarié concerné par un tel mandat sollicite le bénéfice de ce dispositif.
Les parties s’accordent à procéder à un réexamen des métiers exclus du champ du télétravail au terme d’un bilan réalisé chaque année à la date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Article 3.12 – Critère d’éligibilité lié à l’organisation du service

La demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service et ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service…). 

Le nombre de jours de télétravail autorisé ainsi que la répartition sur les jours de la semaine sont à l’appréciation de la hiérarchie en fonction des nécessités de service. 


Article 3.13 – Critères techniques et attestation sur l’honneur

Pour être éligible au télétravail, il convient que :

le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail doit/doivent être compatible avec les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail doit/doivent être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant pour travailler dans de bonnes conditions ;
le salarié accepte d’installer Token RSA ou Microsoft Authenticator sur son smartphone personnel, s’il n'est pas doté d'un smartphone professionnel.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve :

de la transmission d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son (ses) lieu(x) d’exercice du télétravail et de son débit internet à l’usage du télétravail, en amont du début d’exercice en télétravail. En cas de besoin, le salarié assure à ses frais la mise en conformité des installations électriques de son (ses) lieu(x) d’exercice du télétravail ;


de la transmission de l’attestation d’assurance. En effet, en cas de télétravail, le salarié doit informer l’assureur de son (ses) lieu(x) d’exercice du télétravail qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens, et renouveler cette formalité chaque année. En cas de changement de lieu(x) d’exercice du télétravail, une nouvelle attestation doit être obligatoirement fournie. 

Article 3.14 – Critères de maîtrise de l’emploi et d’autonomie

La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle de l’acceptation du télétravail. 

Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié selon les critères d’éligibilité suivants : 

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans l’emploi ; 
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail ; 
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail ; 
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de son travail nécessaire à l’atteinte de ses objectifs ; 
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Les salariés ayant bénéficié du télétravail de manière exceptionnelle durant la crise sanitaire de la Covid-19 seront des demandeurs classiques et bénéficieront de la période d’adaptation mentionnée à l’article 4.21 car les conditions de télétravail sont différentes. 


Article 3.15 – Critères de disponibilité du matériel informatique nécessaire

L’acceptation du télétravail suppose la disponibilité de matériel informatique adapté. 

Cette disponibilité étant subordonnée à la mise à disposition d’un poste informatique nomade dans le cadre de marchés nationaux, les parties conviennent que l’indisponibilité de matériel informatique pourra justifier un report de télétravail.

Aucune imprimante ne sera fournie par la Carsat Sud-Est au télétravailleur. Les impressions doivent s’effectuer dans les locaux de l’organisme et doivent donc être anticipées. 

Article 3.2 – Examen de la demande de télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au Directeur de branche et à la Direction des Ressources Humaines qui vérifiera que les critères d’éligibilité et de disponibilité des matériels prévus à l’article 3.1 sont remplis.





Chapitre 4 – Organisation du télétravail

Article 4.1 - Notification de l’accord de l’exercice en télétravail 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié reçoit une notification envoyée par l’employeur via sa boîte mail professionnelle lui notifiant son accord pour un exercice en télétravail. Ce courrier précise notamment :  

Le lieu d’exécution du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique ;
La durée de validité de l’accord pour l’exercice en télétravail ;
Les équipements fournis pour le télétravail et leurs règles d’utilisation ;
Les coûts pris en charge ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
La formule de télétravail et/ou la répartition des jours télétravaillés ;
Une clause prévoyant les cas de réversibilité ou de suspension temporaire du télétravail ; 
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité. 

Le télétravail est autorisé pour une périodicité annuelle. Au terme de l’année écoulée, l’agent formule une nouvelle demande via l’applicatif dédié. 
 
Il est rappelé que le renouvellement du télétravail n’est en aucun cas automatique et que le télétravailleur ne peut se prévaloir d’un droit au télétravail permanent, ni de la reconduction systématique de la répartition accordée l’année précédente, dans un souci d’équité.  

Article 4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 4.21 – Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

La période d’adaptation débute le premier jour effectif du télétravail et ne saurait excéder 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Les salariés, ayant bénéficié du télétravail au cours de la crise sanitaire de la Covid-19, ne sont pas exemptés de cette période d’adaptation dans la mesure où les conditions de télétravail sont différentes. 

Article 4.22 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par la notification de l’accord pour l’exercice en télétravail adressé par l’employeur sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le préavis de 15 jours pour le salarié pourra être réduit à sa demande expresse.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit et est motivée lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. 


Article 4.23 – Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu(x) d’exercice du télétravail

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de lieu(x) d’exercice du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties, (après délivrance de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son (ses) lieu(x) d’exercice du télétravail et de son débit internet) ainsi qu’à l’envoi d’un nouveau courrier de notification par l’employeur.
Le salarié devra informer au préalable la Carsat Sud-Est de son projet de changement de lieu(x) d’exercice du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 2 mois dans la mesure du possible, afin que celle-ci puisse prendre les dispositions nécessaires pour éviter une rupture du télétravail. En cas d’impossibilité, le télétravail sera suspendu pendant la période nécessaire pour s’assurer que la nouvelle habitation est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. 

Article 4.3 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

L’indisponibilité de certains applicatifs informatiques « métiers » sur une période prédéfinie peut entraîner provisoirement une suspension du travail réalisé à distance. 

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Article 4.4 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, il bénéficie de l’horaire variable dès lors qu’il ne bénéficie pas d’une convention de forfait en jours. 

Le salarié télétravailleur doit veiller à respecter le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018. Ledit Protocole d’accord s’applique pleinement au télétravailleur qui pourra bénéficier de la souplesse de l’horaire variable. 

Il lui appartient donc de saisir, dans l’outil de gestion du temps, ses heures de début de télétravail et de fin de télétravail sur la journée. 

Le télétravailleur veillera à saisir ces pointages en temps réel. Ils détermineront les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable.

Ces plages horaires devront tenir compte d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum. 

Il est rappelé que les plages fixes, déterminées par le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018, durant lesquelles le salarié doit être à son poste de travail sont :  
de 9h30 à 11h30 ;
de 14h00 à 15h45 du lundi au jeudi ; 
de 14h00 à 15h30 le vendredi.

L’employeur est tenu de respecter les plages horaires déclarées dans l’outil de gestion du temps, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Cette saisie permettra le contrôle et le suivi des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires et des durées de repos minimales entre deux journées de travail. 

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 4.5 – Suivi du télétravailleur 

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Une mention est obligatoirement réalisée sur cette partie de l’entretien dans les commentaires du manager.


Chapitre 5 – Equipements de travail 

Equipement informatique 

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou dans sa résidence secondaire, le salarié devra transmettre à l’employeur une attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique et le débit internet sont conformes à la réglementation en vigueur et permet d’exercer l’activité professionnelle en toute sécurité et efficacité. En cas de non-conformité, le salarié devra financer les travaux de mise aux normes de son installation électrique et en fournir la preuve à son employeur avant l’entrée dans le dispositif du télétravail. En cas de refus de sa part, le télétravail ne pourra être envisagé. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par les outils de communication mis à disposition par l’employeur, par messagerie électronique et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. 

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

De ce fait, la mise à disposition du matériel ne constitue pas un avantage en nature pour le télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, qui restent la propriété de la Carsat Sud-Est. A ce titre, ils bénéficient d’une assurance souscrite par l’organisme. 

En cas de changement de situation (absences prolongées, changement d’emploi, déménagement, fin du télétravail), le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail sur simple demande.

Mobilier : 

La Carsat Sud-Est s’engage à participer financièrement à l’achat de tout mobilier dédié à la prévention des troubles musculo-squelettiques. Ainsi, la Carsat Sud-Est s’engage à verser aux salariés qui en feraient la demande une indemnité. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié. Les dépenses pour l’achat de mobilier exposées à compter du 16 mars 2020 seront prises en compte. 
L’employeur s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par le salarié pour l’achat de mobilier. Cette indemnité, plafonnée à 200 euros sera versée sous réserve de la présentation d’un ou des justificatifs d’achat. Ce justificatif ne devra pas avoir plus de deux ans.  
Le forfait est attribué pour une durée de 10 ans (durée d’amortissement du matériel). 
L’indemnité couvrant l’achat du mobilier sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 50 % de la dépense réelle en application de la réglementation en vigueur. 

Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter pour l’achat de ces mobiliers seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande. Un catalogue de matériels adaptés sera mis à disposition des salariés qui en feraient également la demande.

Chapitre 6 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail au(x) lieu(x) d’exercice de celui-ci dans les conditions suivantes : 

Article 6.1 - Indemnité d’assurance

Le surcoût éventuel de l’assurance des lieu(x) d’exercice du télétravail où exerce le télétravailleur est pris en charge pour son montant réel, sur présentation d’une note détaillée émanant de l’assureur et faisant apparaître le surcoût pour la période donnée.
La prise en charge du surcoût est réalisée pour une année, et sera reconduite en cas de renouvellement du télétravail. 
Cette prise en charge est limitée à la résidence principale et sa résidence secondaire. 
Cette indemnité étant représentative de frais, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales.
Son paiement s’effectue en un seul versement annuel.

Article 6.2 - Indemnité de frais professionnels

Article 6.21 – Indemnité forfaitaire 

Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail en fonction du nombre de jours télétravaillés (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour l’année 2021, cette indemnité forfaitaire journalière est de 2,60€ par jour télétravaillé. Son versement se réalise mensuellement. Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour de télétravail.

Le montant de l’indemnité de frais professionnel est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer.  

Les partenaires sociaux conviennent que cette revalorisation s’appliquera de manière automatique, dès notification de l’Ucanss aux organismes, aux indemnités de frais professionnel au sein de la Carsat Sud-Est.

En l’état actuel de la législation, il est rappelé que cette indemnité étant représentative de frais, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales. Il appartient au télétravailleur, en cas de contrôle par l’URSSAF ou par les services fiscaux, de fournir tous les justificatifs démontrant que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail, et donc de conserver ces justificatifs, qu’il devra mettre à la disposition de la Carsat Sud-Est le cas échéant.


Article 6.22 – Prise en charge des frais de repas et remboursement du titre de transport

Le télétravailleur bénéficie de titres restaurant via une carte déjeuner les jours où il déjeune à son domicile, dès lors que la pause déjeuner est comprise dans son temps de travail. Les jours où il est présent dans son unité de travail, le salarié bénéficiera de la participation patronale au frais de repas dès lors qu’il sera présent sur un site ayant accès à un restaurant d’entreprise.  

Le télétravailleur bénéficie de la prise en charge des frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés de la Carsat Sud-Est, le télétravail ne donnant lieu à aucune réduction des frais de transport (sous réserve des frais réellement exposés).
Il est rappelé que les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs. Aussi, le télétravailleur réalisant des heures supplémentaires le week-end bénéficie de la participation employeur prévue pour les titres restaurant et non d’indemnités de repas.


Chapitre 7 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Ces règles figurent dans la charte informatique annexée dans le Règlement Intérieur de l’Organisme.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son/ses lieu(x) d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 

Le télétravailleur s’interdit également de recevoir à son/ses lieu(x) d’exercice du télétravail tout assuré ou tout fournisseur.

Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne collecter aucune donnée sans lien avec l’activité professionnelle du salarié.  

Chapitre 8 - Droits individuels et collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. 

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 24 août 2017 et par le code du travail. 

Le salarié bénéficie également d’un poste de travail individuel et attitré dans son service d’affectation.  


Chapitre 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les représentants du personnel peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer leur activité en télétravail. Ils disposent des mêmes moyens que les représentants du personnel non-télétravailleurs, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Chapitre 10 – Information des représentants du personnel

Article 10.1 - Consultation du CSE 

Les modalités de mise en œuvre du présent accord donneront lieu à une consultation du Comité Social et Economique (CSE) préalablement à son entrée en vigueur. 

Article 10.2 – Bilan annuel 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Comité social et économique. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. 

Par ailleurs, les organisations syndicales sont invitées à une réunion annuelle, à l’initiative de l’employeur, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail conformément aux dispositions du présent avenant de révision. 
Selon les conclusions de ce bilan annuel, l’une ou l’autre des parties pourra demander l’ouverture de nouvelles négociations, conformément au chapitre 14 qui permet de réviser le présent avenant de révision.

Chapitre 11 - Santé au travail et représentants du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur, les représentants du personnel (membres du CSE et/ou de la CSSCT), le médecin du travail, et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir accéder au(x) lieu(x) d’exercice du télétravailleur afin de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit préalablement donner son accord afin de permettre une visite dans les 8 jours. 

En cas de risques identifiés liés à l’état du/des lieu(x) d’exercice du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Une enquête pourra être réalisée par les membres du CSE ainsi que le référent Santé & Sécurité au Travail de la Carsat Sud-Est.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident, en l’occurrence le manager direct ou à défaut son supérieur hiérarchique le plus proche, et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Chapitre 12 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Chapitre 13 – Durée de l’accord 

Le présent avenant prendra effet à compter du 13 septembre 2021, sous réserve de son agrément explicite ou implicite.

Il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet en vigueur au sein de la Carsat Sud-Est.
Le présent avenant de révision du Protocole d’accord relatif au travail à distance, signé le 11 octobre 2018, arrivera à échéance en même temps que ledit accord, soit le 15 décembre 2023.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Chapitre 14 - Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Le plus rapidement possible, des discussions sont engagées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des parties liées par l'accord, à la date qui en a été expressément convenue dans l’avenant.  

Chapitre 15 – Procédure d’agrément de l’accord 

Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique.




Chapitre 16 – Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.




Fait à Marseille, le 16/06/2021

En cinq exemplaires originaux	


Les Organisations syndicales représentatives de la Carsat Sud-Est

Pour le syndicat FO – Employés et Cadres







Pour le syndicat SNFOCOS







Pour le syndicat CGT - Employés et Cadres








Le Directeur Général
de la Carsat Sud-Est