ACCORD TELETRAVAIL



LIGERIS
20 rue Dublineau
CS 41607
37016 TOURS Cedex 1
Représentée par Monsieur  Agissant en qualité de Directeur Général

D'une part,

Et

Les membres du CSE de la société LIGERIS

D'autre part



Préambule


Dans le cadre d'une réflexion commune, l'entreprise et les représentants du personnel ont décidé de mettre en œuvre le télétravail au sein de LIGERIS.

Le télétravail est une réponse aux besoins d'évolution de l'organisation du travail actuel.

Pour LIGERIS, le télétravail s’inscrit dans des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l'ensemble des collaborateurs :

Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements et des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre,
Le télétravail répond aux aspirations des collaborateurs et participe à l'attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l'entreprise.

La mise en place de ce dispositif est fondée sur une confiance mutuelle et réciproque entre l'employeur et le salarié.

Le présent accord vise aujourd'hui à :

Donner un cadre formel à l'exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées, 
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l'engagement et l'affichage de l'entreprise en matière de télétravail.
Maintenir un équilibre entre les salariés qui pourraient bénéficier du télétravail et ceux qui ne pourraient y avoir accès.

Cette formalisation du télétravail au sein du présent accord chez LIGERIS s'inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

LIGERIS a pris la décision de mettre en place le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID 19 pendant une période liée au confinement imposée par le gouvernement. 

Au terme de cette période, il apparait souhaitable de rédiger un accord à l’usage de l’ensemble des collaborateurs occupant un poste télétravaillable dans l’entreprise.

Une période dite « expérimentale » est définie jusqu’à la fin de l’année 2021 et s’il s’avère que l’expérience est satisfaisante pour la société et les collaborateurs un avenant sera signé afin de poursuivre le télétravail.
  
ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
 
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société qu'à son domicile, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.  

En conséquence est exclue du champ d'application de cet accord toute forme de travail à distance qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu autorisé par l'employeur.

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et /ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Un télétravail régulier sera mis en place dans l'entreprise, il se définit comme faisant partie de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Enfin, l'entreprise pourra par ailleurs mettre en œuvre le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE
 
Sous les réserves qui suivent, LIGERIS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non­cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée longue durée (CDD), à temps plein et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois au sein de LIGERIS.

En outre, sont éligibles au télétravail les métiers identifiés dans chaque service.

Pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.

L’organisation en télétravail du salarié sera étudiée au regard de la continuité de service et de l'ouverture des sites au public.

Le télétravail sera suspendu pendant les périodes de vacances scolaires (vacances d'été comprises), ces périodes font déjà l'objet de prises de congés ou de RTT impactant l'organisation du travail et la continuité de service.

Cette éligibilité au télétravail sera également soumise :

à la possibilité d'accès à distance aux applications métiers et outils,
à des contraintes techniques indispensables à la mise en œuvre du télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la mise en place, à la modification ou la cessation de la situation de télétravail.
 
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL	

3.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravail pourra également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié, sous réserve de validation préalable de l'entreprise.

Les conditions d'exécution du télétravail seront validées en amont par le manager et éventuellement le service ressources humaines afin de garantir la sécurité du salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise ; elles pourront, le cas échéant, être remises en cause tenant comptes de critères d'éligibilité, notamment en cas de changement de domicile.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.  Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de son activité en télétravail.

Le salarié devra remettre une attestation mentionnant :

qu'il dispose à son domicile d'un espace dédié à son activité professionnelle et d'une ligne internet haut débit,
la conformité de l'installation électrique de son domicile,
que les risques liés à l'usage professionnel ponctuel de son habitation soient garantis au titre de son assurance multirisque habitation.

Le salarié s'engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en présentiel sur son lieu de télétravail.

3.2. La fréquence du télétravail et le nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail pourront y recourir dans la limite de 4 jours par mois maximum (1 journée par semaine maximum) et sous réserve de la validation par le responsable de service.

3.3. Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l'entreprise.

Le télétravail est organisé sur la base de journées complètes établies dans le cadre d'un planning mensuel ou trimestriel selon l'activité du service.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l'organisation de l'activité de LIGERIS (réunion importante, formation, missions, situations nécessitant la présence du salarié), le télétravailleur reste tenu d'être présent lors d'une journée prévue initialement en télétravail sans report du jour de télétravail.

3.4. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant ses horaires habituellement applicables en présentiel dans la société.

Pour garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le télétravail s'exercera sous forme de journée complète correspondant à une journée de travail en présentiel et le salarié le signalera via son agenda professionnel.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.

Un point spécifique sera toutefois abordé durant un entretien annuel portant sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

une durée maximale de travail correspondant à une journée en présentiel,
une durée de pause déjeuner d’une heure.

Les heures supplémentaires ne sont pas acceptées sauf demande formalisée de l'entreprise.

3.5. Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur utilise les équipements fournis et entretenus par l'entreprise nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.  Cette utilisation est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en conformité avec les règles applicables au sein de l'entreprise.

Le matériel remis par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur dont l'état du matériel ne permettrait pas d'effectuer pleinement ses missions devra revenir dans le lieu habituel de travail afin d'effectuer le travail attendu et de faire réparer le matériel défectueux.
 
3.6. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

LIGERIS prend uniquement en charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du travail à domicile.

ARTICLE 4 - MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL	

4.1. Demande du salarié

L'accès au télétravail relève de l'initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l'accord exprès et préalable du manager.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

4.2. Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs d'éligibilité.

Ces critères seront définis au cas par cas en fonction des besoins du service en accord avec le manager et la direction.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Si une candidature au télétravail n'est pas validée, le refus sera motivé et notifié par écrit par l'entreprise.

4.3. Formalisation

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
 
ARTICLE 5 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1. Période d'adaptation

La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation du service auquel appartient le salarié.

L'objectif de cette période est donc de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité.

La durée de la période d'adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

5.2. Réversibilité

LIGERIS affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d'adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.

La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

De même, l'entreprise peut mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit pour remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans les 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par LIGERIS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR
 
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par conséquent, les règles et les processus de l'entreprise s'appliquent de plein droit, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information et aux événements organisés par LIGERIS, demeurant les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Il est rappelé que la situation de télétravail constitue un simple aménagement des conditions et modalités de travail confiées au salarié, sans que cela n'affecte son statut ni la nature de ses missions.

Le salarié continue à être intégré à son service et à référer de son activité à son manager, lequel sera également son référent pour toute question relative à l'organisation du télétravail.
  
ARTICLE 7- DROIT À LA DECONNEXION
 
LIGERIS réaffirme l'importance :

de l'usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du salarié,
de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, 
de l'équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance aux outils et systèmes donnant accès aux ressources de l'entreprise ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des horaires habituels et des jours travaillés.

Compte tenu de notre activité, il n'est pas envisagé de bloquer les systèmes informatiques le soir ni le week-end.  Chacun a donc le devoir, et en particulier en situation de télétravail, de respecter ces principes de déconnexion.

ARTICLE 8 - CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
 
L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.  Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

LIGERIS doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail après avoir obtenu l'accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dans sa formation SSCT, l'inspecteur du travail et/ ou le médecin du travail informent LIGERIS que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'employeur mettra un terme à la période de télétravail.

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou d'éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour des raisons de santé et tenant compte des éventuelles recommandations de la médecine du travail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à l'occasion de son activité professionnelle pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

ARTICLE 10 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE	

Il est convenu entre les parties que les dispositions du présent accord entrent en vigueur à sa date de signature pour une durée déterminée, allant jusqu'au 30 juin 2022.

Si la période expérimentale telle que prévue au préambule du présent accord est satisfaisante, et si toutes les mesures techniques, logiques et organisationnelles sont réunies, un avenant sera signé entre les parties.

Le présent accord, dûment signé et accompagné de ses éventuels documents annexes, est déposé en support électronique auprès de la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à l'unité territoriale de la DIRECCTE, et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
 
ARTICLE 11 - DÉNONCIATION
 
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'une des parties signataire. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.


Fait à Tours, le 2 juillet 2021 en 4 exemplaires originaux

Pour la société LIGERIS





Directeur Général

Et :
		
Pour le Comité Social et Economique LIGERIS