ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ENTRE :
L'Association « Association Vers la Vie pour l'Education des Jeunes », sise 1 place Charles De Gaulle - 78180 Montigny Le Bretonneux 
Ci-après désigné « l'Association »,

D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Déléguée syndicale centrale CFDT
Déléguée syndicale centrale SUD
Délégué délégué syndical central CGT

Article 1 – Préambule

Le secteur de la protection de l’enfance est inclus dans l'économie sociale et solidaire (ESS).

L’ESS, de par la socio-démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité professionnelle et de mixité.

L'ESS est marquée par une forte féminisation des métiers, globalement, très variable toutefois selon les secteurs d'activité : 67 % des salariés de l'ESS sont des femmes, proportion à mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat. 

L'AVVEJ est une association qui a vocation à intervenir auprès d'enfants, d'adolescents, de jeunes adultes, de familles en difficulté.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis 2018 L’AVVEJ a mis en place deux plans successifs en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dernier plan a fait l’objet d’une présentation de son suivi lors de la Négociation Annuelle Obligatoire du 16/10/2020.

L'analyse des effectifs 2019 fait apparaître les écarts suivants :

Il existe une surreprésentation des femmes au sein de l’association à hauteur de 71%, contre 29% d’hommes.

La répartition de la population des cadres se retrouve également dans ces mêmes proportions.

Cependant 6% des hommes et 13 % des femmes sont des cadres dans l’association.

Les métiers sociaux éducatifs représentent 62 % sur l’effectif total de l’association, avec une répartition de 44% de femmes et de 18% d’hommes au regard de la parité H/F sur ces métiers.

Cependant, dans le cadre de l’index d’égalité professionnelle, l’AVVEJ a obtenu un score de 86 points sur 100 en 2019.

Ce score indique qu’indépendamment de l’importance de l’effectif féminin, l’égalité de traitement est respectée.

Par le présent accord, l’association marque son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 2 - Objet de l'accord 

L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et de l’association. Dans le cadre de sa responsabilité sociale, et en tant qu'actrice dans la société, l'association doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle. 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

À partir du diagnostic figurant en annexe 1 du présent accord et du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
L'embauche
Les conditions de travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Article 3.1.- Périmètre de l'accord 

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’Association.

Article 3.2. - Personnel concerné 

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’association, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Article 4 – Premier domaine d’action : La Rémunération

A travail de valeur égale, les inégalités entre les hommes et les femmes sont interdites.

Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.

Les rémunérations au sein de l’AVVEJ évoluent en fonction de la grille conventionnelle.

La grille conventionnelle définit les salaires de base bruts mensuels, à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

Une marge d’ajustement est possible à l’embauche, avec une meilleure prise en compte de l’ancienneté professionnelle acquise hors convention collective 66, sous réserve de l’accord de notre financeur.

L’index égalité hommes femmes situe l’association à 38 points sur 40 en matière de rémunération.

Article 4-1 L’application et le respect de la convention collective

L’association s’engage à appliquer la convention collective qui garantit l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’équité dans nos métiers.

Le diplôme et l’ancienneté dans le métier permettent d’appliquer un coefficient qui garantit l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Pour respecter cet objectif, l’association s’appuiera sur le contrôle systématique du service paie de l’association et le contrôle annuel du financeur au regard des nouvelles embauches.

L’absence de décalage entre le diplôme, l’ancienneté et le coefficient permettront de mesurer l’atteinte de cet objectif.

Article 4-2 La valorisation optimale de l’expérience professionnelle et sa retranscription dans notre convention collective

L’association s’engage à défendre auprès du financeur les parcours non linéaires d’un candidat lors de son recrutement.

La tension dans nos métiers a fait apparaitre des profils de candidats avec des parcours atypiques et riches pour l’association, ainsi que de nouveaux métiers non répertoriés dans notre convention collective.

Pour aboutir à cet objectif, l’association s’appuiera sur le fichier de suivi de reconstitution de carrière et la sensibilisation des acteurs aux différentes options mobilisables pour prendre en compte ces évolutions.

Le contrôle systématique du service paie de l’association et le contrôle annuel du financeur au regard des nouvelles embauches, permettront de mesurer l’atteinte de cet objectif.

Article 4-3 L’accès homogène aux compléments de rémunération 

Les partenaires sociaux demandent de garantir un accès égal des salariés cadres et non cadres hommes et femmes aux accessoires de rémunérations tels que les astreintes, le travail de nuit, le tutorat, les séjours extérieurs, le travail du dimanche et des jours fériés, les heures supplémentaires.

Les actions permettant de garantir l’atteinte de cet objectif feront l’objet d’une information au Conseil Social Economique de chaque établissement de l’AVVEJ et une information et un engagement des équipes de direction. 

Un état annuel permettra d’évaluer la proportion d’hommes et de femmes ayant eu accès aux activités génératrices d’accessoires de salaire.

Article 5 – Deuxième domaine d’action : La Formation

La formation collective est un outil stratégique de l’association pour faciliter l’accès à la formation, car la formation collective s’adresse à une catégorie professionnelle sans distinction de sexe.

Article 5-1 Promouvoir l’accès à la formation pour les femmes et les hommes sans distinction de genre

L’association s’engage à promouvoir la formation collective sans distinction de sexe ni de référence au statut cadre et non cadre.

Les formations collectives visent un apport de connaissance sur un métier ou un sujet transversal.
L’association s’engage à promouvoir les formations certifiantes, qualifiante et diplômantes quel que soit le genre, de façon à garantir les perspectives d’évolution de l’ensemble des salariés au vu de leur compétence et des besoins de l’AVVEJ. 

608 personnes sur un effectif de 752 ont été formées en 2019, soit 156 hommes et 452 Femmes.

Ce qui correspond à la répartition de l’effectif homme femme de l’AVVEJ, (218 hommes et 534 femmes), en 2019, 71 % des hommes ont été formés et 84% des femmes.

Ce chiffre s’explique par la politique de l’AVVEJ, qui depuis 2017 privilégie les formations collectives.

Ce choix stratégique permet de former un panel très large de salariés, de favoriser les rencontres inter établissements, de créer une dynamique associative au sein des 18 établissements, de partager une culture AVVEJienne et d’optimiser le recours aux fonds mutualisés de la branche.

La mesure retenue pour atteindre cet objectif sera la poursuite du déploiement des formations collectives, plutôt que des formations individuelles, ainsi que le développement des formations de tutorat sans distinction de genre.

Le temps partiel étant à l’AVVEJ davantage féminin que masculin. L’association s’assure d’une égalité dans l’éligibilité aux formations collectives de ces salariés.

L’atteinte de cet objectif, sera mesurée annuellement par la commission formation de l’AVVEJ.

Article 5-2 Donner le même niveau de connaissance aux acteurs de la formation 
 
Il est indispensable de former les acteurs de la formation afin qu’ils puissent la promouvoir.

Les premiers acteurs et conseils de la formation au sein de l’association sont les correspondants formation, les directions et les CSE de chaque établissement.

Cette information sera assurée par le siège social et notre organisme collecteur, l’OPCO Santé.

Les actions permettant de garantir l’atteinte de cet objectif seront mesurées annuellement par la commission formation de l’AVVEJ.

Article 6 – Troisième domaine d’action : La Promotion

Article 6-1 Attractivité de l’Association

Pour développer ce projet, l’association souhaite travailler sur son attractivité, afin d’attirer plus de candidats et proposer un parcours associatif et une mobilité inter établissement dynamique.

Pour atteindre cet objectif, l’association a opéré une refonte visuelle et structurelle de son site internet, afin d’être plus visible, de mettre notamment en avant les offres d’emplois.

La mesure de cet engagement sera lisible annuellement avec les indicateurs mobilité et promotion du bilan social.

Article 6-2 Déploiement de la charte mobilité 

Depuis 2018, l’AVVEJ s’engage dans sa charte mobilité à accompagner les mouvements inter établissement.

Il convient de rappeler que les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification.

Les actions permettant de promouvoir la mobilité reposent sur une information annuelle au Conseil Social Economique de chaque établissement de l’AVVEJ et une information des directeurs en conseil de direction. 

La mesure de cet engagement sera lisible annuellement avec les indicateurs mobilité du bilan social.

Article 6-3 Accompagnement de la montée en compétence des équipes de direction des établissements 

L’association souhaite augmenter les compétences des équipes de direction en matière d’égalité et de qualité de vie au travail, renforcer leur participation à la vie Associative afin d’ancrer davantage leur management dans le projet associatif.

Afin d’accompagner ce changement, un parcours de formation sera proposé aux équipes de direction.

L’atteinte de cet objectif, sera mesurée avec la création du parcours de formation, la participation à ces formations et l’engagement des équipes de direction au sein des commissions et des groupes de travail de l’AVVEJ.

Article 6-4 Encourager les évolutions professionnelles au sein de l’AVVEJ

L’association s’engage à repérer et retenir les talents qui se forment dans un domaine en lien avec les besoins de compétences de l’AVVEJ.
Il convient de s’assurer notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne et des offres d’emplois de niveau plus élevé ainsi que des offres d’emplois dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’association. 
Il s’agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle.

Les actions permettant de réaliser cet objectif s’appuieront sur l’analyse des entretiens professionnels, les demandes de formations et la mise en adéquation des demandes individuelles des salariés et des besoins de compétences de l’association.

L’objectif de progression sera mesuré d’une part, avec le suivi des départs en formation qualifiante et le poste occupé ou proposé au retour de formation et ce un an après la formation.

Le suivi du nombre de salariés embauchés à l’issu d’un stage ou d’un contrat en alternance sera également un indicateur.

Article 7 – Quatrième domaine d’action : L’embauche

Il est rappelé que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler), diffusion systématique des offres d'emplois en interne, nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération, etc.), diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi.

le rééquilibre de la répartition Hommes Femmes dans l’effectif est également dépendant du volume des candidatures et de l’ouverture des profils recrutés.

Article 7-1 Augmentation du volume des candidatures

Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de qualification, l’intervention de tous salariés de l’AVVEJ dans les jurys des écoles, les forums, l’enseignement seront autant de leviers pour faire connaitre l’association et attirer des talents.

Le maintien de la politique de stage et du recours aux contrats d’alternance seront également des leviers.

La mesure de cet engagement sera lisible annuellement avec les indicateurs de recrutement du bilan social.

Article 7-2 Réflexion sur les métiers en tension  

Depuis plusieurs années l’analyse de notre secteur d’activité fait apparaître une mise en tension des recrutements sur les profils d’éducateurs spécialisés, comptables…, ainsi que l’émergence de nouveau métier tel que le coordinateur.

Les actions permettant de réfléchir sur cette évolution implique une collaboration avec notre syndicat employeur sur le thème des passerelles de compétences entre métiers et l’attractivité des métiers de notre secteur d’activité.

Article 8 – Cinquième domaine d’action : Les conditions de travail

Les partenaires sociaux du présent accord demeurent attentifs aux questions des conditions de travail et de la santé des salariés.

L’AVVEJ a choisi de mettre en place un CSE dans chacun de ses établissements y compris pour les établissements inférieurs à 50 salariés, afin d’être au plus près des spécificités des conditions travail.

En 2020, l’association compte 16 CSE, un CSE Central et une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Central.

En 2019, l’AVVEJ a décidé de garantir aux salariés 3 jours rémunérés pour les absences des parents lorsque leurs enfants sont malades.

D’autre part, le taux d’absentéisme amorce une légère baisse en 2019.

Article 8-1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’association s’engage à ce que les congés pour responsabilité familiale soient pris en compte et organisés : congé d’adoption, congé maternité, congé paternité, le congé parental et ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
La loi rappelle qu’aucune personne ne peut être discriminée à l’embauche ou pour un stage du fait de sa situation personnelle, notamment de sa situation de grossesse.

Un entretien dans le cadre du départ en congé maternité sera organisé avant le départ en congé et un second au retour du congé maternité, la salariée retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire.
La salariée pourra bénéficier d’un échange sur l’évolution ou l’adaptation du poste. 
Une attention particulière doit être accordée aux femmes allaitantes et aux parents rencontrant des situations familiales difficiles et contraignantes.
(Aménagement du temps de travail et proposition d’un lieu pour l’allaitement)

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, l’association s’engage à aménager le planning des salariés qui souhaitent pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Les dates de réunions institutionnelles ou d’informations hors des horaires habituels et regroupant l’ensemble des salariés de l’établissement seront portées à la connaissance des salariés au moins une semaine avant sauf cas d’urgence afin de permettre aux professionnels de s’organiser. 

Article 8-2 Congés paternités

Le congé paternité est un droit ouvert par la loi et peu sollicité par les salariés de l’Association (218 hommes au 31/12/2019 et 31 congés paternité depuis 2018). L’Association diffusera l’information à chaque salarié.
Le congé paternité va être porté à 28 jours, dont 7 obligatoires à compter du 1er juillet 2021.

Article 8-3 Adaptation du cadre de travail et optimisation des déplacements

La crise sanitaire a accéléré cette volonté d’adapter le cadre de travail et de diminuer les déplacements.  Le présent accord d’entreprise encadre de nouvelles modalités de travail en préservant intérêt de l’Association et la protection des salariés dans le cadre du droit à la déconnexion. Le télétravail impacte positivement la qualité de vie au travail quand il témoigne d’une volonté conjointe. Il peut favoriser une meilleure prise en compte de l’équilibre travail et de la vie personnelle. 
De plus, l’incidence environnementale (limitation des déplacements) participe à l’engagement associatif en ce sens et en matière de développement durable.

Cet objectif peut être mesuré en deux temps : 

Il conviendra de bien différencier ce qu’il en a été du temps de la crise sanitaire avec un travail à domicile organisé en urgence puis le télétravail contractualisé pour chaque salarié volontaire conformément à notre accord télétravail du 16/10/2020. 

Le nombre de réunions à distance pourrait être un indicateur, ainsi que le nombre de salariés par catégorie socio professionnel ayant recours au télétravail.

Article 8-2 Sensibilisation aux comportements sexistes 

L’association rappelle qu’au titre de son obligation de sécurité et de résultat, elle doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête si elle vient à être informée de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement.
L’association s’engage à prendre en compte la sécurité de toute personne victime de violence dans le cadre de ses fonctions.
Il s’agira de préserver son intégrité physique et psychique si elle est menacée par des dispositions à même de la protéger.
Les affichages obligatoires concernant le harcèlement moral et sexuel sera réalisé dans tous les établissements ainsi que les coordonnées du référent de lutte contre ces agissements.
Une information sera également affichée sur les associations et dispositifs ressources intervenant pour la lutte contre les violences faites aux femmes.

Un Webinaire sera proposé à l’ensemble des salariés pour sensibiliser aux comportements sexistes. 

L’association est engagée contre toute forme de violence intra familiale, à ce titre elle peut soutenir et relayer tout salarié qui en serait victime.
Notamment en appuyant une demande de logement auprès d’Action Logement.
 
Article 8-3 Vigilance sur les éventuelles situations de harcèlement

Depuis 2018 l’AVVEJ a construit une trame d’enquête avec le médecin du travail et la commission qualité de vie au travail.

Cette enquête a été mise en œuvre sur 5 établissements et a pour objectif d’ouvrir un cadre d’enquête objectif et identique pour tous nos établissements.

Cet objectif sera atteint lorsque tous les établissements seront le relai de cette démarche de vigilance avec l’affichage du nom du référent pour la lutte contre les comportements sexistes et une information suffisante sur le harcèlement moral ou sexuel. 

Article 9 - Mise en place d'une commission de suivi
 
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. 

Cette commission est composée de :

Déléguée syndicale centrale CFDT
Déléguée syndicale centrale SUD
Délégué syndical central CGT
Directeur Général AVVEJ
Responsable Ressources Humaines AVVEJ

Elle se réunira une fois par an (en décembre) pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 11 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le contenu des principales mesures du présent accord sera par ailleurs communiqué aux salariés par le biais d’Intranet et via une information papier transmise avec les bulletins de salaire.

Fait à Saint Quentin en Yvelines, le 22/01/2021

Directeur Général

Déléguée syndicale centrale CFDT

Déléguée syndicale centrale SUD

Délégué syndical central CGT