Villeroy & Boch

Accord d’entreprise portant sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail 

Entre les parties soussignées :

l’entreprise Villeroy & Boch S.A.S. domiciliée 
82, rue d’Hauteville 75010 PARIS
Au capital de 9 268 901 €
SIRET : 562 021 097		APE : 2342 Z
Représentée par, en sa qualité de Présidente de la société Villeroy et Boch SAS France, et Directeur d’usine

ci-après dénommée « l’entreprise », d'autre part.

D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’établissement, représentée par son délégué syndical :
Délégué syndical représentant le syndicat CGT

ci-après dénommée « l’organisation syndicale », 
	
D’autre part,



Préambule

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, l’organisation syndicale représentative a été invitée par la Direction de la Société Villeroy & Boch SAS à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 26 Avril, 6, 17, 31 Mai, le 15 Septembre et le 15 Décembre 2021.
L’ensemble des parties atteste du sérieux et de la loyauté des négociations que reflète le présent Accord et rappelle que l’organisation syndicale représentative a disposé de l’ensemble des informations utiles.

A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu ce qui suit :  



Objet - Champ d’application

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société Villeroy & Boch SAS.


TITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PARTIE 1 : Mesures liées à la prise en charge des déplacements des salariés

Dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail, les parties ont convenu de mettre en place des mesures permettant aux salariés de bénéficier d’une prise en charge par l’employeur d’une partie des frais qu’ils engagent pour leurs déplacements domicile / travail.

Dans ce cadre, il est institué à la fois un forfait mobilités durables et confirmer la prise en charge d’une indemnité de transport (indemnité kilométrique).

Article 1er : Le forfait mobilités durables

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités et du décret n°2020-541 du 9 mai 2020 relatif au forfait mobilités durables, l’employeur peut participer aux frais de déplacement domicile-travail effectués par les salariés avec des moyens de locomotion plus écologiques.

C’est dans ce cadre que les parties s’accordent pour que le forfait mobilités durables soit mis en place à compter du 1er Juillet 2021. 

Ce forfait concerne l’ensemble des collaborateurs qui ne peuvent prétendre à l’indemnité de transport telle que versée sur le site de Valence d’Agen et qui remplissent les conditions pour bénéficier du présent forfait. Ce forfait s’adresse aux collaborateurs qui ne bénéficient pas de l’indemnité de transport, soit les collaborateurs domiciliés dans une limite 6 km A/R de l’usine.

L’allocation versée dans le cadre du forfait mobilités durables dont le montant est fixé à 500€ sera versé une seule fois afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir s’équiper (vélo ou tout moyen de locomotion électrique hors voiture). L’allocation sera déclenchée en paie le mois suivant la présentation de la facture d’achat libellée au nom du collaborateur.

A compter de l’année civile suivant l’achat, chaque collaborateur bénéficiera du forfait mobilités durables dans la limite de 200€ par an. Le forfait sera versé mensuellement selon le nombre de jour travaillé à raison de 0.87€ par jour effectivement travaillé.

Chaque année, les collaborateurs devront faire une attestation sur l’honneur indiquant qu’ils réalisent leur trajet domicile travail à vélo / moyen de locomotion autorisé afin de pouvoir conserver le bénéfice de ce forfait. Cette attestation sur l’honneur est annexée au présent accord.




Article 2 : L’indemnité de transport (indemnité kilométrique)

L’indemnité de transport constitue une prise en charge de la part de l’employeur des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables et à hydrogène.

L’indemnité de transport telle que prévue au présent accord met automatiquement et immédiatement fin aux usages et unilatéraux qui ont le même objet. Il remplace également tout autre accord collectif éventuel conclu antérieurement ayant le même objet.

Sont susceptibles d’en bénéficier les salariés de l’établissement de Valence d’Agen utilisant une voiture traditionnelle ou électrique pour accomplir leurs trajets domicile/lieu de travail. Compte tenu des conditions fixées par les articles L. 2361-3 et R. 3261-11, les salariés de l’établissement de Paris sont exclus du champ d’application de cette indemnité.

Cette indemnité est calculée à raison de 0,145€ bruts par kilomètre parcouru entre le domicile et le lieu de travail.

Le montant de cette indemnité est fixé à 0,145€ quelle que soit la puissance du véhicule utilisé par le collaborateur.

Pour les collaborateurs qui bénéficient de l’indemnité transport et qui réalisent le trajet domicile/lieu de travail avec une voiture électrique, ils percevront une prime transport majorée d’un montant mensuel de 50€ au prorata de leur temps de présence. Cette prime est soumise à charges sociales.

Les règles en matière d’exonération sociales demeurent inchangées.

Au cours de cette négociation, les règles de calcul de l’indemnité de transport ont été reprécisées. La distance à prendre en compte est la distance entre l’usine et l’adresse du domicile du collaborateur (trajet le plus court). 

Ce nouveau mode de décompte sera appliqué à tous les nouveaux embauchés et pour tous les futurs changements d’adresse. Pour les collaborateurs en poste, la revalorisation du calcul se fera au 1er janvier de chaque année civile sur 3 ans. Le calcul sera revalorisé par tiers. En cas de changement d’adresse avant la fin de ce délai de 3 ans, il est entendu que la nouvelle adresse prendra le pas sur la revalorisation de l’ancienne adresse.

Lorsque ce nouveau calcul s’avère moins disant que l’ancien pour le collaborateur alors une prime intitulée  compensation transport lui sera versée à hauteur de la perte constatée. Elle sera soumise à charges sociales.

Chaque année, les collaborateurs devront établir une attestation sur l’honneur indiquant qu’ils réalisent leur trajet domicile/ lieu de travail avec une voiture électrique afin de pouvoir conserver le bénéfice de la majoration de l’indemnité de transport majorée. Cette attestation sur l’honneur est annexée au présent accord.




PARTIE 2 : Télétravail

Les parties s’accordent pour négocier un accord relatif au télétravail. 

TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action ;
Les indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et ces actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :
L’embauche et le recrutement ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Article 1er : Sensibilisation et communication 

Sensibilisation de la direction et de l’encadrement
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que les membres du comité de direction de la société Villeroy & Boch France SAS et de l’usine de Valence d’Agen, soucieux de la bonne application des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu’ils puissent relayer celles-ci auprès de l’encadrement, d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des emplois et recrutements ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle ;
Les engagements pris en matière de suivi de carrière et d’évolution professionnelle ;
Les possibilités d’aménagement du temps de travail ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

1.2.	Sensibilisation des organisations syndicales et des représentants du personnel

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans la société et dans l’usine de Valence d’Agen.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Mais, elles participent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans la société et l’usine de production de Valence d’Agen et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes, préjugés… de genres.

Ainsi, les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des membres des institutions représentatives du personnel au sein de la Société Villeroy & Boch SAS.

1.3.	Sensibilisation de l’ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans le présent accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif, une information sera organisée dans la société et dans l’usine de Valence d’Agen.

Article 2 : Renforcement de la mixité des recrutements

2.1.	Situation au sein de la société Villeroy & Boch SAS 
Pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, d’historiques propres aux entités de la société, et de conditions de travail, certains métiers de l’entreprise voient une sous-représentation de femmes ou d’hommes.
Le développement de la mixité au sein de la société permet d’ouvrir l’éventail des emplois disponibles tant aux hommes qu’aux femmes et inversement. L’objectif est de développer la mixité sur les emplois pour permettre une égalité des chances dans leur accès.
Les actions définies dans cet article viseront à augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les emplois où le genre est actuellement sous représenté pour des raisons énoncées ci-dessus.

Après analyse des effectifs, il apparait que le nombre d’embauches des femmes sur le site de Valence d’Agen a augmenté au cours des 3 dernières années (+125%) entre 2018 et 2020.

2.2.	Objectifs de progression 

Lors de recrutement interne ou externe, un effort particulier sera fait afin de diminuer l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes.

Les parties décident de fixer les objectifs suivants :

Assurer un accès égalitaire à l’embauche, fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats ;
Améliorer la représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise et par catégories professionnelles et par type de contrat de travail (CDI / CDD) ; 
Améliorer la répartition par genre des stagiaires.

2.3.	Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Développer de la mixité des métiers
Les parties ont constaté une sous-représentation féminine plus particulièrement dans la catégorie « ouvrier » notamment au niveau des emplois de production sur le site de Valence d’Agen.

Par ailleurs, dans certaines filières d’emplois tels que le marketing, le constat est inverse.

Appréhender la mixité et la diversité en amont des projets
Un des domaines d’action en la matière, consiste à appréhender la mixité et la diversité le plus en amont possible, lors :
Des projets d’évolutions d’organisations et de métiers ;
De l’établissement des cahiers des charges en vue d’implanter de nouvelles installations, équipements… ;
Des achats de nouvelles installations, équipements…

Améliorer les conditions de travail et de l’ergonomie
Les conditions de travail et des environnements de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.
Un des axes de progrès qui pourra d’ailleurs apporter des améliorations pour tous les salariés sans distinction de genre, concerne les aménagements de postes de travail existants. Ainsi, dans le cadre des réunions et de visites du CSE et à l’occasion de toute autre réflexion visant à améliorer les conditions de travail telle des groupes de travail, kaizen… les analyses comprendront obligatoirement cette dimension.
Ainsi, la société se fixe pour objectif :
De corriger les écarts constatés en recrutant sur les emplois une part de femmes et d’hommes reflétant au plus près la part des candidatures reçues par genre. Un examen particulier sera effectué par le RH du site et le DRH de la société, pour chaque poste à pourvoir afin qu’à compétences et expériences équivalentes, les candidatures féminines soient traitées en toute objectivité par une décision collégiale en comité de direction.
D’intégrer la mixité et la diversité professionnelles le plus en amont dans les réflexions, groupes de travail qui vont conditionner des évolutions des environnements de travail, organisations, emplois, etc… ;
De prévenir les violences sexistes et sexuelles, et les agissements de harcèlement moral, diligenter une enquête si elle vient à être informée de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toutes tierces personnes à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usagers, clients, intervenants extérieurs)

Développer les relations avec les écoles (apprentissage, contrats d’alternance, stages…)
Les candidatures féminines sont peu nombreuses dans les filières scolaires techniques qui constituent la source de recrutement privilégiée des emplois industriels.
Par conséquent, une des actions à conduire est d’encourager la féminisation des filières scolaires techniques. Ainsi, des actions de communication auprès des organismes de formation et/ou des écoles et collèges, lycées, mais également des structures d’état (collectivités locales, communautés de communes…) du territoire de chaque entité, visant à promouvoir les métiers de la société (et notamment de l’industrie céramique dans la région de Valence d’Agen) et la démarche d’égalité professionnelle.
Par ailleurs, la société a vocation à accompagner des publics jeunes en cours de scolarisation et des publics adulte en formation dans le cadre d’une réorientation professionnelle :
Stages en entreprise (découverte, stages études)
Contrats en alternance (contrat apprentissage, professionnel)
Périodes professionnelles
Autres formes (CQP, etc…)
A ce niveau également, la société se fixe comme mode de conduite de favoriser la mixité des recrutements et accès aux stages.

Agir auprès des partenaires du recrutement
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes précédemment exposés. L’entreprise déclare accorder la plus grande importance aux critères de recrutement et de sélection de ces cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire et s’attache aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, études …). 

Une copie de l’accord sera remise à ces prestataires extérieurs afin qu’ils appliquent ces directives.

Développer la diversité et de la mixité des candidatures et des recrutements
Il est préalablement rappelé que le processus de recrutement externe est fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats. 
La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels les signataires déclarent être profondément attachés. 
A ce titre, aucune information ou commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement. 
L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entraîner une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale. 
L’entreprise s’engage à préciser les mentions f/h ou h/f dans chaque annonce.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes au regard de l’ensemble des candidatures.

Développer des outils d’évaluation 

Afin d’éviter des formes de subjectivité pouvant conduire à des discriminations, mettre en place des outils d’évaluations techniques et/ou psychotechniques avec les partenaires externes lors des recrutements externes faisant l’objet d’un accompagnement ; 

	2.4.	Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera régulièrement procédé à l’évaluation :

De la répartition des embauches femmes/hommes par catégories professionnelles et types de contrat de travail (CDD et CDI) ;
Du suivi des stagiaires : nombre et répartition des stagiaires par genre.
Du taux de stagiaires formés à la gestion de projet.

Article 3 : Formation professionnelle 

	3.1.	Situation au sein de la société Villeroy & Boch SAS

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.

Au sein de la Société Villeroy & Boch SAS, on constate que le nombre d’heures de formation consacrées aux femmes est équivalent à celui des hommes au regard de la répartition de l’effectif.


	3.2.	Objectifs de progression
La Société Villeroy & Boch SAS s’engage à : 
Assurer un accès égalitaire aux différents dispositifs de formation ;
Ce que le taux de formation par genre reflète au minimum les taux de répartition d’hommes et de femmes par entité ;
Assurer si possible un accompagnement spécifique et individualisé aux collaborateurs(trices).

	3.3.	Actions mises en œuvre

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation ou séminaires d’entreprise, la Société prend les engagements suivants :



La Formation professionnelle continue

En raison des contraintes familiales, les femmes rencontrent souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. 

L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de la formation au sein des locaux de l’entreprise et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera dans la mesure du possible d’éviter cette situation.

VAE, CQP et Formation qualifiantes

La VAE permet à un(e) salarié(e) ayant une expérience professionnelle d’au moins 3 ans de demander la validation d’un diplôme en titre professionnel. Un accompagnement spécifique et individualisée, tout au long du traitement et de l’instruction du dossier sera apporté par le service des ressources humaines, à tout salarié s’engageant dans cette démarche. De même, lorsque des salariés suivent des formations dans le sens d’obtenir un diplôme ou une certification ou une qualification professionnelle reconnue et que celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail, des accompagnements personnalisés seront étudiés et proposés au cas par cas, pour favoriser la réussite dans cette entreprise.

	3.4.	Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera régulièrement procédé à l’évaluation :

Du nombre moyen d’heures de formation par salarié femmes/hommes et par an ; 
De la répartition moyenne femmes/hommes par type d’actions : adaptation au poste et maintien dans l’emploi, développement des compétences.


Article 4 : Rémunération 

	4.1.	Situation au sein de la société Villeroy & Boch SAS
Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion. 
En matière salariale, à conditions de travail équivalentes, les données sociales ne mettent pas en évidence d’inégalité. Cependant, les partenaires sociaux rappellent l’exigence d’égalité en matière salariale et leur attachement à ce principe. 
Les bases de calcul de la rémunération doivent être identiques pour les femmes et les hommes. 

De même, les critères de classification doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Au sein de la Société Villeroy & Boch SAS, il est fait application des grilles de la grille des salaires.

	4.2.	Objectifs de progression
La Société Villeroy & Boch SAS s’engage à assurer, au niveau de chaque établissement et par catégories d’emplois équivalentes et fonctions identiques, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

	4.3.	Actions mises en œuvre

Afin de réaliser les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

A l’embauche 
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée d’emploi et de niveau de responsabilité, la société Villeroy & Boch garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même emploi, même niveau de formation initiale, d’expérience et d’expertise comparable.

Garantie d’évolution salariale en cas de suspension de contrat
Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société Villeroy & Boch garantit l’évolution salariale au titre des augmentations générales des salariés pendant la durée de suspension de leur contrat au titre du congé de maternité, d’adoption ou congé parental. 

Retour de congé maternité/adoption/parental
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, le salarié pourra à sa demande être reçu par les services des ressources humaines, afin de réaliser un entretien individuel. 

	4.4.	Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera régulièrement procédé à l’évaluation :
De la rémunération annuelle brute (CDI, CDD) par sexe/ emploi/ tranche d’âge ;
De l’évolution de la rémunération par sexe, catégorie professionnelle et ancienneté ;
De la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen.

Article 5 : Déroulement de carrière - Promotion professionnelle

	5.1.	Situation au sein de la société Villeroy & Boch SAS
L’entreprise s’engage à assurer une promotion professionnelle et une évolution professionnelle sans critère constitutif d’une discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes.

Au sein de la Société Villeroy & Boch SAS, il n’y a pas eu de promotion de femmes au cours des trois dernières années. La société restera vigilante pour que les femmes soient promues de manière égalitaire.

	
	5.2.	Objectifs de progression

La Société Villeroy & Boch SAS s’engage à : 
Créer les conditions d’une promotion homogène et proportionnelle entre les femmes et les hommes ;
Sensibiliser et former les responsables d’équipe sur l’importance de l’égalité professionnelle ; 
Faire au mieux pour respecter une répartition femmes / hommes de la population d’origine.

	5.3.	Actions mises en œuvre

Afin de réaliser les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Egalité des chances dans le parcours professionnel

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société Villeroy & Boch s’engage à ce que les postes à pourvoir dans les procédures de recrutement interne sont portés à la connaissance de tous les salariés, dans le but que chacun, femme et homme, puisse faire acte de candidature s’il le souhaite. Elle rappelle que sa vocation est d’assurer un accès égalitaire à l’embauche, fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats.

En ce sens, les postes de travail et annonces afférentes en vue du recrutement interne ne présentent pas de critère de nature à entraîner une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale. 

A cet effet, l’entreprise s’attachera à ce que le nombre de promotions, dans une approche pluriannuelle, respecte la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Les congés liés à la parentalité ne seront pas défavorables à la promotion professionnelle de ces collaboratrices (nombre de salariées promues sur nombre de salariées inscrites à l’effectif) au moins égal au taux de promotion des hommes.

Entretiens annuels d’évaluation et de carrière (encadrement et salariés)

L’encadrement est un acteur majeur du recrutement, des entretiens professionnels et de carrière, des propositions d’augmentations individuelles, des mobilités internes…

Les responsables d’équipe seront à ce titre sensibilisés et formés sur les principes fondant l’ensemble des chapitres du présent accord et tout particulièrement de leur traduction concrète, au niveau des entretiens professionnels et de carrière.

Au cours de ces entretiens, chaque salarié doit exprimer ses souhaits de mobilité, de progression, de développement, internes. L’encadrement et les salariés définiront ensemble des objectifs de performances et de développements individuels atteignables et réalistes ainsi que les plans d’accompagnement (formation, coaching sur le terrain et dans l’exercice des activités, etc…). Le service des ressources humaines veillera ainsi à l’impartialité des évaluations émanant de l’encadrement et des salariés. Ceci afin que la situation personnelle de chacun soit objectivement définies et prise en compte afin de les traiter en toute impartialité et en dehors de toute considération liée au sexe ou tout autre critère subjectif et/ou discriminant.

Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l’estimerait nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH centrale ou locale, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie en complément de son entretien annuel avec son responsable.

	5.4.	Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera régulièrement procédé à l’évaluation :
Du taux de réalisation des entretiens professionnels et de carrière par sexe et par statut ; 
Du taux de mobilité exprimé et réalisé par sexe et par statut. 





TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1er : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il se substitue à tout accord précédent, quel qu’en soit l’intitulé, (et notamment à l’accord sur l’égalité professionnelle conclu le 9 Janvier 2017) portant sur les thématiques de négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail au sens de l’article L. 2242-1 du Code du travail.


Article 2 : Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Article 3 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, selon les conditions légales applicables. 

Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations sur ce projet de révision devront s’engagent dans un délai de 15 jours suivant la présentation du courrier de révision. 

Article 4 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. 

Cette commission est composée de 2 membres du CSE et 2 membres de la Direction.

La commission de suivi se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, révéler les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Cet accord en un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du Travail. 

Deux exemplaires seront par ailleurs déposés via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DREETS compétente selon les formes suivantes : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.


Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Le présent accord sera communiqué par voie d’affichage.
Fait en 4 exemplaires, le 15 Décembre 2021

Les signataires 

               Pour la Direction 					Pour les organisations syndicales 
		
             Directeur d’usine                                            		    Délégué syndical CGT
    Mandaté par la Présidente de la SAS