ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE
LES AMITIES SOCIALES, Association Loi 1901 déclarée en Préfecture d’Ille-et-Vilaine le 6 janvier 1961, enregistrée le 26 janvier 1961, sous le numéro 3273, publiée au JO du 7 février 1961, dont le siège social est situé 28 rue de Brest RENNES (35), représentée par :
-     , Président de l’Association,
-	, Directeur de l’Association,

Agissants en qualité de représentants de l’Association

Ci-après dénommée l’Employeur

D’UNE PART

ET

La délégation syndicale composée de :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical : 
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical : L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical : 

Ci-après dénommée collectivement « la délégation syndicale »

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées collectivement les parties

Il a été conclu ce qui suit


Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de 
l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe 
de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que 
la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, 
d'équilibre social et d'efficacité économique.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié de l'association des Amitiés Sociales et pour l'ensemble de ses établissements.


ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir les engagements des Amitiés Sociales et les actions à entreprendre pour garantir l’égalité professionnelle hommes - femmes au sein de l'association, en termes d'emplois, de rémunérations, de promotion et d'accès à la formation. 

Il vise aussi à définir les mesures envisagées afin de favoriser l'exercice de la parentalité et des solidarités familiales et de lutter contre toute forme de discrimination, harcèlement, violences physiques et sexuelles au travail. Les dispositions applicables figurent aux articles L.2241-4 à L.2241-6 du code du travail.

Le présent accord dresse un état non exhaustif des données que l'employeur mettra à disposition des représentants du personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur et au-delà des obligations légales et réglementaires, permettant d'analyser la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes salariés des Amitiés Sociales.

L'ensemble des indicateurs recueillis dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes sera mise à disposition dans la Base de Données Économiques et Sociales prévue à l'article L.23237-2 du Code du travail.

Les Amitiés Sociales s’engagent à fournir aux représentants du personnel un état des lieux chiffré détaillé permettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes en matière d'emplois dans l'association des Amitiés Sociales.

Les Amitiés Sociales s’engagent à utiliser, dans la mesure du possible, les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet, de manière à disposer d'une expertise, de références et de méthodes communes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle vie familiale.
Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.














ARTICLE 3 – Base de données sociales

Chaque année nous éditerons des tableaux récapitulatifs des conditions générales de l’emploi dans l’Association Les Amitiés Sociales.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°1, 2 et 3) : 
Effectifs, leurs répartitions et âges 


Embauche et recrutement

ARTICLE 4 – Embauche, recrutement et départ
L’Association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°6 et 7) : 
Données sur les embauches et les départs


Gestion de carrière et formation

ARTICLE 5 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’association, l’employeur s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°8) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)


ARTICLE 6 – 1 – Formation

L’Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Article L1132-1 du code du travail modifié par LOI n°2020-760 du 22 juin 2020 - art. 15
Par la formation, l’Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Pour exemple, l’association pourra organiser des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°11) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre et répartition d'action de formation par catégorie selon le sexe






ARTICLE 6 - 2 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

Au-delà des accords déjà prévus par la loi et dans la convention collective, l’Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 
Elle prévoit les mesures suivantes :

2 mois avant le départ - du salarié - de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

1 mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour  au  sein  de  l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°6) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental.


Rémunération

ARTICLE 7 – 1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°10) : 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle


ARTICLE 7 – 2 – Ancienneté
Chaque année un tableau illustrera l’ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle selon la convention collective.

Indicateurs de suivi (Cf. tableau n°9) : 
Eventail de l’ancienneté par catégorie professionnelle


Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre 
vie professionnelle vie familiale

ARTICLE 8 – 1 - Equilibre vie professionnelle - vie familiale

Les parties estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuses des engagements et aspirations personnelles des salariés dans une optique de meilleure articulation des temps de vie, pour ce faire, il convient de :
Mettre en place des horaires de réunions adaptés aux situations familiales et planifier les déplacements nécessaires à l’avance.
Organiser le travail en respectant les délais de prévenances pour la gestion et la modification des plannings, au moins sept jours à l’avance, sauf exceptions justifiées par un caractère d’urgence ou impromptu. L'Association s’engage à chaque début d'année calendaire à veiller à l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 8 - 2 - Réunion et déplacements professionnels

L'Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 


ARTICLE 8 - 3 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’Association s’engage à mettre en œuvre l’accord n° 17 relatif à la sécurisation de l’emploi et au temps partiel dans la branche qui précise dans son Article 7.3 : Formation professionnelle : « Les salariés rattachés aux emplois-repère n°1, n°2 et n°5 et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale, doivent se voir proposer, à l’occasion des entretiens annuels d’activité et au moins une fois tous les deux ans, une formation permettant de conforter l’expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ».

Indicateurs de suivi (Cf tableau n°4) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)


Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

ARTICLE 9 - Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

L’ensemble des parties rappellent qu’au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes conformément aux dispositions de la Charte de référence sur le harcèlement et la violence au travail annexé au règlement intérieur de l’Association, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner conformément aux articles L. 1152 et L1153-5 du code du travail.

Dans ce cadre l’employeur s’engage à :

Avoir un message clair affirmant qu’il ne sera toléré aucun propos et comportements sexistes dans l’entreprise et que les auteurs d’harcèlements sexuels seront soumis à des sanctions sévères. Ce message peut être porté par les cadres intermédiaires ou agents de maitrise en réunion de services. Il peut aussi donner lieu à une communication dans l’Association en complément des textes législatifs relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;

Mettre en place des actions de lutte contre les stéréotypes : information et formation de tous les salariés.




Suivi de l'accord

ARTICLE 10 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


ARTICLE 11 - Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Un représentant de l’employeur
Les représentants des organisations syndicales ou leurs représentants

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


ARTICLE 12 - Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Un représentant de l’employeur
Les représentants des organisations syndicales ou leurs représentants

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans en début d’année, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.


ARTICLE 13 - Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 






Article 14 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure () dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Rennes, le 5 janvier 2021


Pour les organisations syndicales				Pour l’Association

Fait à Rennes, en 8 exemplaires, le 5 janvier 2021


Pour Les Amitiés Sociales 






Pour la CGT	Pour le SNEPAT-FO	Pour la CFDT

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE
- ANNEE 2019 -
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’association et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
Conditions générales d'emploi 
Effectifs
Tableau n° 1 : Répartition de l'effectif global (au 31/12/2019)

Tableau n° 2 : Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle (au 31/12/2019)


Tableau n° 3 : Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle (CDD et CDI) entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019

Durée du travail
Tableau n° 4 : Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail CDI au 31/12/2019

Données sur les congés
Tableau n° 5 : Répartition par catégorie professionnelle et par sexe du 1er janvier au 31 décembre 2019

Données sur les embauches et les départs
Tableau n° 6 : Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe du 1er janvier au 31 décembre 2019

Tableau n° 7 : Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif du 1er janvier au 31 décembre 2019

Promotions 
Tableau n° 8 : Promotion du 1er janvier au 31 décembre 2019 

Ancienneté
Tableau n° 9 : Ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle (CDI) du 1er janvier au 31 décembre 2019


Rémunération
Tableau n° 10 : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (hors travailleurs à temps partiel) - salaire de base brut au 31/12/2019 CDI temps plein


Formation
Tableau n° 11 : Répartition du nombre de formations par catégorie professionnelle et par sexe du 1er janvier au 31 décembre 2019