Entre

LA MAISON POUR TOUS, Société Coopérative d’intérêt collectif par actions simplifiées, au capital de 120 000 000,00 euros, inscrite au RCS de LONS LE SAUNIER (jura) sous le numéro 625 480 199, dont le siège social est 79 Avenue de la République à CHAMPAGNOLE (39300), 
Représenté par …………………………………………………..
d'une part, 


Et


La Confédération Fédérale Démocratique du Travail, organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par …………………………………………………
  
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit : 
 
 

Préambule
 
Afin de répondre aux nouveaux modes de travail résultant de la crise sanitaire Covid-19 et convaincus de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise comme pour les collaborateurs, la Direction Générale et l’organisation syndicale représentative CFDT ont souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail au sein d’un accord qui fixe un cadre au dispositif mis en place au sein de LA MAISON POUR TOUS.
La mise en œuvre du télétravail nécessite de baser celui-ci sur le double volontariat du collaborateur et du manager, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management. Il s’agit d’une forme d'organisation du travail impliquant responsabilité, développement de l’autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. 
Dans cette perspective, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de mettre à l’écart le télétravailleur, ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public au service des territoires et de ses habitants.
Ainsi, la mise en place du télétravail au sein de LA MAISON POUR TOUS s’inscrit dans son projet stratégique d’entreprise. En effet, le télétravail contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et de la performance de LA MAISON POUR TOUS. Il répond également aux attentes nouvelles des collaborateurs qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il s’inscrit dans les réflexions menées par LA MAISON POUR TOUS en faveur du développement durable et répond plus globalement à des enjeux sociétaux tels que la diminution des pertes de temps liées aux trajets domicile-travail avec son véhicule personnel, les émissions de gaz à effet de serre et polluants atmosphériques et des risques accidentogènes afférents.
Le présent accord complète ainsi les dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat  (IDCC 3220) du 6  avril 2017 à laquelle a été annexée la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Coopératives HLM du 15 mai 1990 (IDCC 1588) par arrêté du Ministère du Travail en date du 16 novembre 2018.


SOMMAIRE
Article 1 – Définition et cadre général  
Les parties décident de poursuivre le télétravail lié à la situation de crise sanitaire en procédant à quelques ajustements en vue de faciliter son appréhension et sa mise en œuvre auprès de tous.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un collaborateur en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un collaborateur exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux validés par l’employeur. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
 
Article 2 – Conditions d’éligibilité   
2.1 – Conditions générales 
La possibilité de travailler à distance est ouverte à l’ensemble des salariés de LA MAISON POUR TOUS dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.  
La compatibilité s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation du service, l’autonomie du collaborateur et la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.  
Dès lors, sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée, 
Travaillant à temps complet ou à temps partiel de 80% minimum ; 
Disposant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise (3 mois en cas de mobilité interne sur un autre poste) ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions. Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du collaborateur et être en capacité de donner les moyens au collaborateur d’exercer son métier en totale autonomie ; 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son service et la configuration de son équipe ; 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié et installation électrique conforme. 


Ainsi, ne sont pas éligibles, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail de LA MAISON POUR TOUS ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des collaborateurs. 
De même, sont exclus du bénéfice du télétravail régulier les autres types de contrat tels que CDD de moins de 6 mois, CDI à temps partiel inférieur à 80%, les contrats d’alternance, d’apprentissage, les conventions de stage et mandat social.
Toutefois, les salariés travaillant à temps partiel inférieur à 80% seront néanmoins éligibles au télétravail occasionnel ou exceptionnel, sur validation du manager concerné.

2.2 – Conditions particulières 
2.2.1 – Les nouveaux collaborateurs 
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu (apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.). Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période supplémentaire à l’issue de laquelle le nouveau collaborateur pourra avoir accès au télétravail.

2.2.2 – Les collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée notamment en fonction des restrictions médicales et des aménagements de poste peuvent être apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
En tout état de cause, le manager porte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 
 
2.2.3 – Les aidants familiaux  
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le collaborateur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. 
Le manager porte une attention particulière au collaborateur en télétravail aidant familial. 
 

Article 3 - Conditions de mise en œuvre  
3.1 – Demande du collaborateur  
Ces modes de travail sont fondés sur le principe du volontariat. Lorsqu’un collaborateur exprime une demande, l’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité définies à l’article 2. Le collaborateur présente sa demande via le formulaire de demande de travail à distance fourni par la Plateforme des Ressources Humaines. 
La demande pourra s’effectuer durant l’intégralité de la relation contractuelle. 
Le collaborateur recevra l’acceptation ou le refus dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande. 
Le refus de la demande fait l’objet d’une notification motivée et objective au collaborateur concerné. 
Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un collaborateur pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer à un collaborateur de télétravailler, sauf circonstances exceptionnelles conformément à l’article 7. 
Les parties conviennent que pourront être notamment refusées, les demandes formulées par les collaborateurs : 
dont les fonctions ou missions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions ou missions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ; 
dont les fonctions ou missions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail. 
L’éligibilité du poste au télétravail fait l’objet d’une validation du manager et en cas de contestation, d’un arbitrage objectif en commission composée d’un membre du CSE, d’un délégué syndical, d’un membre de la plateforme Ressources Humaines et du manager concerné, étant entendu qu’en cas de désaccord, la Direction Générale a voix prépondérante. 
En cas d’acceptation, manager et collaborateur signent le formulaire fourni par la Plateforme des Ressources Humaines rappelant les principaux principes du présent accord et notamment les modalités de mise en œuvre du travail à distance.  
La liste annexée au présent accord détermine les postes éligibles au télétravail ainsi que la durée du télétravail possible par typologie de poste à la date de signature de l’accord. Ladite liste non exhaustive est susceptible d’évoluer. 



3.2 – Préservation du lien avec l’entreprise 
Dans le but de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail pourra s’effectuer :
1 journée maximum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel de 80% minimum ou pour les postes dont les spécificités exigent une présence quasi-permanente sur site (cf annexe)
2 journées par semaine au maximum pour les collaborateurs à temps complet dont les postes le permettent (cf annexe).
 
Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée y compris lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, de l’organisation du temps de travail au sein de LA MAISON POUR TOUS sur 4 jours et demi par semaine etc.).
En revanche, le positionnement d’une journée de télétravail n’est pas possible le 1er jour du retour de congés payés.
Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs aux formations et aux réunions de service. 
Le collaborateur reste soumis à l’ensemble des obligations lui incombant et cette organisation de travail ne doit aucunement décaler des échéances ou devenir la cause de non atteinte d’objectif. 
Le collaborateur et son manager s’engagent à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail et s’assurer que le télétravail ne conduise pas à une augmentation de la charge de travail, ni du temps de travail habituel et que le travail est correctement effectué et conforme aux attentes et aux objectifs. 

3.3 – Conditions de mise en place 
3.3.1 – Période d’adaptation et réversibilité permanente 
Période d’adaptation 
Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder deux mois, chacune des parties est libre de mettre fin à cette organisation sans délai de préavis.
Un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 
Le manager apporte toutefois une attention particulière à la charge et à l’organisation du travail durant toute la période d’adaptation. 


Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation  
À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 15 jours calendaires pour l’employeur et le collaborateur.  
Le collaborateur retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. 

3.3.2 – Durée du travail  
L’organisation du temps de travail s’exerce de manière identique que le collaborateur soit en télétravail ou en présentiel. Pour mémoire, la journée de travail au sein de LA MAISON POUR TOUS est de 7 heures 47 minutes et la demi-journée de travail de 3 heures 52 minutes.
Le personnel badgeant s’engage à badger sur le logiciel KELIO dans les mêmes conditions que s’il effectuait ses missions en présentiel. Le personnel non bagdeant devra quant à lui respecter les horaires de travail qu’il a déclarés à la plateforme Ressources Humaines.
Les collaborateurs en télétravail sont joignables à tout moment au cours des plages fixes définies de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures et devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de LA MAISON POUR TOUS. 

3.3.3 – Modalité d’organisation des jours de télétravail  
Le choix des journées télétravaillées étant libre, il doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le collaborateur doit veiller à se rendre disponible pour assister aux réunions nécessitant sa présence, aux séminaires d’entreprise ou aux formations qui, en tout état de cause restent prioritaires sur la journée de télétravail. S’agissant de ces actions collectives, il pourra être demandé à un collaborateur de venir en présentiel pour y participer. 
Les journées de télétravail sont fixées par inscription sur le logiciel de gestion de temps de travail et d’absence KELIO. Le manager dispose d’un module de planification pour inscrire les journées de télétravail de son équipe. A défaut d’inscription directe par le manager, le collaborateur pourra également transmettre sa demande à son manager via le logiciel KELIO en respectant un délai minimum de 5 jours. 
Le collaborateur a l’obligation d’inscrire sa journée de télétravail dans son agenda LOTUS afin de fixer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le collaborateur en travail à distance. 

3.3.4 – Rythme du télétravail
La présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.
Il peut être prévu au sein de l’équipe ou de la direction que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : réunions d’équipes). Cette décision appartient au manager, après échange avec la plateforme Ressources Humaines, et sera portée à la connaissance des salariés.
De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’entreprise d’un nombre minimum de collaborateurs, il est également possible, en raison de nécessité de service, que pendant une période estivale au cours de laquelle sont pris les congés principaux, certaines journées initialement prévues en télétravail soient effectuées dans les locaux de LA MAISON POUR TOUS, à la demande de la hiérarchie. 
Il peut en être de même, dans les situations ou un service cumulerait une situation avec plusieurs collaborateurs placés en arrêt maladie simultanément et ou l’effectif présent sur site serait insuffisant. 
Dans cette hypothèse, il n’est pas possible de reporter à la semaine suivante les jours de télétravail non effectués.

3.3.5 – Arbitrage
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, service ou direction, portant soit sur un même jour soit sur un nombre de demandes ne permettant plus d’assurer une continuité de service, la priorité sera donnée au salarié dont le critère d’éloignement du lieu de résidence est le plus important par rapport au lieu de travail.
L’arbitrage de premier niveau est réalisé par le responsable hiérarchique en fonction de chaque situation individuelle mais un possible recours à la commission de recours mentionnée à l’article 3.1 peut être envisagé.

3.3.6 – Lieu de travail 
Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit au domicile du collaborateur. Il peut déclarer un autre lieu possible répondant aux critères exigés.  
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit garantir la sécurité du collaborateur et celle des équipements. 
Le collaborateur qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur via le formulaire portant sur les modalités de mise en œuvre du travail à distance fourni par la Plateforme Ressources Humaines (voir annexe) : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, 
qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail, 
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, 
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir). 

3.3.7 – Changement de fonction, de service ou de domicile 
En cas de changement de fonction ou de service, la poursuite du télétravail sera subordonnée à une nouvelle demande. La possibilité de télétravailler ne sera ouverte qu’après la purge d’un délai de 3 mois, nécessaire au collaborateur pour acquérir la pleine maîtrise de son nouveau poste.

3.3.8 – Suspension provisoire du télétravail 
Le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation, travaux dans le lieu de télétravail). Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable de service, dès qu’il a connaissance de ces événements, peuvent demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. 
En tout état de cause, Le télétravail est suspendu de plein droit les jours de formation et des réunions rassemblant l’ensemble du personnel. 
Si la décision de suspendre ou d’aménager à titre temporaire l’exercice du télétravail pour des nécessités opérationnelles émane du manager, le collaborateur pourra reporter ou anticiper le jour en télétravail concerné au cours de la même semaine.

3.3.9 – Suivi du collaborateur  
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation comporte un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Les conditions d’activité du collaborateur, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise sont des thèmes notamment évoqués.

3.4 – Respect de la vie privée du collaborateur 
Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les collaborateurs doivent impérativement être joignables sont définies de 9h à 12h et de 14h à 17h. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le collaborateur doit en avertir son manager par le biais le plus approprié. 
Le collaborateur en télétravail ne pourra se voir contraint de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires de travail. 

Article 4 – Environnement et équipement de travail 
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit (débit compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde) fermée. 
Le collaborateur déclare sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur et qu’il est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail. 
Le collaborateur s’engage à prévoir un espace de travail propice à la concentration. 
Dans la limite des stocks disponibles, LA MAISON POUR TOUS fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable équipé des applications nécessaires à la bonne exécution de son télétravail et/ou un téléphone portable professionnel. Il ne sera pas fourni d’autre équipement de type imprimante ou second écran.
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent l’entière propriété de LA MAISON POUR TOUS. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. L’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un collaborateur lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale est néanmoins tolérée. 
LA MAISON POUR TOUS a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail. 
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur en informe immédiatement la plateforme Ressources Humaines.
En cas d’indisponibilité des stocks, le collaborateur en télétravail accepte d’utiliser son matériel personnel pour se connecter à l’espace de travail sécurisé fourni en mode SaaS par LA MAISON POUR TOUS. Il accepte également d’effectuer un renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro de portable personnel pour l’occasion. Dans une telle hypothèse, les appels seront émis en « masqués » et le numéro de portable ne pourra en aucun cas être communiqué aux tiers.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres travailleurs, en cas de dysfonctionnement du matériel informatique.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants même après intervention du service informatique, le télétravailleur en avise immédiatement la plateforme Ressources Humaines et son manager et reviendra sur site.

Article 5 – Protection des données et confidentialité 
LA MAISON POUR TOUS est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles. Aussi, LA MAISON POUR TOUS prend les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du collaborateur en travail à distance et celles traitées à des fins professionnelles. 
Le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. 
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Article 6 – Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail 
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier et conformément aux préconisations URSAFF, l'indemnisation globale et forfaitaire s'effectuera sur la base maximale de 20 € par mois par tranches de 10 € réparties de la manière suivante (les tranches s'apprécient en calculant le nombre de jours de télétravail dans le mois / nombre de jours ouvrés dans le mois ; ce qui donne un coefficient de temps de télétravail dans le mois) : 
- coefficient 0 (pas de télétravail) : 0 € / mois
- coefficient 0.01 à 0.2 (jusqu'à 1 jour de télétravail par semaine) : 10 € / mois
- coefficient 0.21 à 0.4 (au-delà de 1 jusqu'à 2 jours de télétravail par semaine) : 20 € / mois

La journée en télétravail n’entraîne pas diminution de la prise en charge de l’abonnement de transport ou de l’attribution du titre restaurant.
Il est précisé qu’en cas de réévaluation par l’URSAFF du plafond d’exonération de charges sociales en matière d’allocation forfaitaire mensuelle, ce point fera l’objet d’une réévaluation.

Article 7 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
7.1 – Définitions des circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un collaborateur pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer à un collaborateur de télétravailler, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail qui prévoit qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. » 
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’ c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être et sous réserve des mesures prises par le préfet en vertu des normes définies par le Conseil d’Etat pour limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, LA MAISON POUR TOUS pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail des collaborateurs jusqu’au rétablissement des normes de qualité.  
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les collaborateurs reprendront leur planning habituel d’organisation du travail.  
7.2 – Modalités de mise en œuvre  
Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction Générale qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les collaborateurs par voie de note interne.   
Il concernera évidemment tous les collaborateurs, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les collaborateurs exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert une absolue présence sur site qu’elle soit totale ou partielle. 
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé et sera associé à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées. 

7.3 – Allocation globale et forfaitaire  
En cas de télétravail exceptionnel, l'indemnisation globale et forfaitaire s'effectuera sur la base maximale de 50 € par mois par tranches de 10 € réparties de la manière suivante (les tranches s'apprécient en calculant le nombre de jours de télétravail dans le mois / nombre de jours ouvrés dans le mois ; ce qui donne un coefficient de temps de télétravail dans le mois) :  
- coefficient 0 (pas de télétravail) : 0 € / mois
- coefficient 0.01 à 0.2 (jusqu'à 1 jour de télétravail par semaine) : 10 € / mois
- coefficient 0.21 à 0.4 (au-delà de 1 jusqu'à 2 jours de télétravail par semaine) : 20 € / mois
- coefficient 0.41 à 0.6 (au-delà de 2 jusqu'à 3 jours de télétravail par semaine) : 30 € / mois
- coefficient 0.61 à 0.8 (au-delà de 3 jusqu'à 4 jours de télétravail par semaine) : 40 € / mois
- coefficient 0.81 à 1 (au-delà de 4 jours de télétravail par semaine jusqu'à 100%) : 50 € / mois

Article 8 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 
Les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 
Le travail à distance nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est important de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail et éviter l’isolement.  
 
Une formation ciblée pourrait notamment porter sur les thématiques suivantes : adaptation des modalités de réalisation de l’activité, autonomie du collaborateur en télétravail, séquençage de la journée, respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, spécificités du management à distance etc.
  

Article 9 – Relations sociales 
En tant que collaborateurs de LA MAISON POUR TOUS, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. 
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres collaborateurs. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres collaborateurs accès à leurs représentants. 
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. 
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. 

Article 10 – Communication et consultation des instances représentatives du personnel 
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE. 
Il sera porté à la connaissance des collaborateurs par note interne et mis en ligne sur l’espace interne OP-AFFICHAGE de LA MAISON POUR TOUS pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres du Comité Social et Économique et à la Déléguée Syndicale dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. 

Article 11 – Santé au travail  
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. 
Conformément à l’article  L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du collaborateur, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur doit impérativement informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). 

Article 12 – Prévention des risques professionnels 
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.  
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de LA MAISON POUR TOUS, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Quel que soit le mode de télétravail pratiqué, le télétravailleur y trouve de nombreux avantages tant en qualité de vie qu’en capacité à réaliser son travail dans des conditions qui peuvent être dites « meilleures » : gain de temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches etc. 
Quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car sans ces précautions, il peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler aux télétravailleurs, l’importance pour chacun de prévenir ses risques : 
risque d’isolement et lien collectif
Ce risque, déjà présent pour le télétravail régulier, est renforcé par la situation sanitaire exceptionnelle le rendant plus prégnant. En outre, les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication et le caractère anxiogène de la situation ambiante aggravent les effets de ce risque.
risque lié à l’hyper-connexion au travail
La généralisation du télétravail a aggravé les sollicitations par email et a entraîné la création de nombreuses audio ou visio conférences qui peuvent mettre en difficulté le télétravailleur. A cela peut s’ajouter pour certains le besoin de se rendre utile, de ne pas se faire oublier, etc.
À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail. En dehors de ces plages horaires, le droit à la déconnexion s’applique. Il est rappelé que la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif et le salarié doit y veiller conformément à l’art. L 4122-1 du Code du travail.
risque de troubles musculo-squelettiques (TMS)
Le fait de travailler depuis son domicile peut entraîner un manque d’attention du salarié quant à l’aménagement de son poste de travail à son domicile. Il est pourtant essentiel de travailler dans de bonnes conditions de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques. 

Article 13 – Durée, portée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques ou collectifs d’entreprise.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 14 – Suivi de l’accord 
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé dans les 6 mois suivant la mise en application de l’accord. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le travail à distance avec l’organisation du travail au sein de LA MAISON POUR TOUS. 
Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif. 
Pour cela un comité de suivi, composé des membres signataires de cet accord, sera mis en place. 
Les principaux indicateurs seront : 
Nombre de jours en travail à distance ; 
Nombre de collaborateurs en travail à distance ; 
Nombre de demandes de télétravail par catégorie et par répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées, par direction et/ou service avec les motifs ;
Retour d’expérience des télétravailleurs, des managers et des services supports (RH, informatique) sur les difficultés rencontrées ;
Retour sur les accidents du travail ou maladie professionnelle intervenus en télétravail ;
Répartition du télétravail par direction et service.

Article 15 – Révision de l’accord 
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte les autres, ni le reste de l’accord. 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
 
Article 16 – Formalités, publicité, notification et dépôt 
Une copie du présent accord est établie pour chaque partie et est notifiée à l’Organisation Syndicale Représentative au sein LA MAISON POUR TOUS. 
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail accessible à l’adresse :  ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Lons le Saunier, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

Fait à MONTMOROT le 30 décembre 2021 en 2 exemplaires originaux,