ACCORD D’ENTREPRISE 
Négociation Annuelle Obligatoire pour 2022

Entre les soussignés :


La 
SIREN : 
Dont le siège social est à 
Représentée par Monsieur                      en sa qualité de Directeur Général Délégué



D’une part


Et 


Le syndicat 
Représenté par son Délégué syndical 



D’autre part


PREAMBULE :

Conformément aux articles L 2242-1 et suivant et L 2242-15 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale unique au sein de    .
La négociation s’est engagée sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
A l’issue de la première réunion, il a été fixé le lieu et le calendrier des réunions. La société  a remis aux partenaires sociaux les éléments nécessaires avant la seconde réunion.
Les parties, lors de la négociation, ont évoqué :
Les salaires effectifs 
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ainsi que le plan d'épargne collectif pour la retraite 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le temps de travail 

Les parties signataires rappellent que la société dispose :

D’un accord sur « Egalité professionnelle - qualité de vie au travail » signé le 20 janvier 2018 
D’un accord consolidé sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 24 janvier 2020
D’un accord sur la participation signé le 5 janvier 2016 et de son avenant signé le 4 juin 2021

Lors de la négociation, les parties ont fait le constat que le système de prime, conservé pour le service Production devait être revu, pour être définitivement arrêté en 2023. 
Les négociations annuelles obligatoires se sont tenues du 18 octobre 2021 au 2 décembre 2021. 
Au terme de la réunion en date du 2 décembre 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Les partenaires ont pris note de l’article L 2312-14 soulignant que « Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du CSE ». Ils ont décidé néanmoins de soumettre le projet au Comité Social et Economique le 8 décembre 2021.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  pour la durée visée à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 2 : Le contenu des négociations

A/ Les salaires effectifs et les primes

Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la fixation des minima conventionnels est du domaine de la branche. Il est donc renvoyé purement et simplement aux accords de branches applicables (nationaux et régionaux).
Toutefois, si le syndicat souligne l’importance de la rémunération pour les salariés, la direction rappelle la nécessité de maintenir la compétitivité de la société .
Les partenaires soulignent qu’ils ont souhaité établir une distinction entre les services et les cadres.
Pour les cadres, la différence de méthode de calcul de la rémunération de chacun repose sur des critères objectifs reconnus et liés aux sujétions des métiers mais aussi des responsabilités exercées.

Le plan de promotion 2022

Il a été négocié une augmentation de 3,5% pour l’ensemble des salariés hors cadres, commerciaux et personnes rattachées à la Direction générale.
Cette augmentation se décompose en 2,5% d’augmentation générale et 1% d’augmentation individuelle. Les managers auront la responsabilité de répartir cette enveloppe de 1%.
Dans un souci d’équité, la prime d’employé du mois est supprimée.
Pour les personnes exclues de cette augmentation (cadres, commerciaux et personnes rattachées à la
Direction générale) une enveloppe sera attribuée et à répartir entre les différentes personnes.
La prime de présentéisme

Après échange entre le Délégué syndical et la Direction, le service Production conserve pour 2022 la prime de présentéisme. Il est entendu qu’elle disparaitra en 2023.
Les bénéficiaires : 
L’ensemble des salariés affectés au service Production bénéficie de ce mécanisme : les opérateurs de Production, les chefs d’équipe ainsi que les opérateurs affectés au service Maintenance. Le service Approvisionnement sera également inclus dans le dispositif.
La méthode de calcul :
Le montant de la prime reste de 500€ brut/an/personne.  Ce montant restera proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. 
La dégressivité se fera ainsi :
0 jours d’absence : 100% de la prime 
De 1 à 2 jours inclus d’absence : 50% de la prime 
Plus de 2 jours d’absence : 0% de la prime 
La prime annuelle totale est proratisée en fonction du nombre de jours de travaillés dans l’année. Les absences (hors celles légalement assimilées à du temps de travail) donnent lieu à la suppression ou à la réduction de la prime de production, selon les conditions du présent accord. 

La prime de cooptation

Afin de multiplier les sources de recrutement,  a décidé de mettre en place une prime de cooptation selon les règles suivantes.
Le coopté doit avoir été mis en relation par un salarié de l’entreprise. Il doit suivre le même process de recrutement qu’un candidat externe. Le service Ressources Humaines ainsi que le manager veilleront à étudier cette candidature en toute objectivité.
Si le candidat proposé par le salarié est retenu pour le poste, le salarié reçoit, à la confirmation du coopté dans son poste c’est –à-dire l’issue de la période d’essai, une prime de 350€ bruts.





B/ L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ainsi que le plan d'épargne collectif pour la retraite 

La société  dispose d’un mécanisme permettant un partage de la valeur ajoutée soit un accord sur la participation. Les parties renvoient à l’avenant à l’accord de Participation daté du 4 juin 2021. 

C/ Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La société  publie son index de l’égalité professionnelles calculé à partir du site https://index-egapro.travail.gouv.fr. Le prochain index sera publié sur le site avant le 1er mars 2022.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le suivi de la mise en œuvre a été évoqué lors des réunions de négociations. Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail), entre les femmes et les hommes qui a été établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes a permis de constater qu’il n’existe pas d’écart.
Un accord spécifique mis en place sur ce sujet le 20 janvier 2018 est reconduit pour 4 ans. Il fait l’objet d’un avenant annexe.
Les partenaires sociaux soulignent toutefois que l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été pris en compte dans l'ensemble du présent accord. 

D/ Le temps de travail 

Pour tous les salariés

L’accord sur le temps de travail signé en 2020 n’est pas modifié. Les partenaires sociaux disposent d’accords d’entreprises adaptés à la réalité des différents services. 


Il a été décidé la fermeture de l’entreprise le vendredi 27 mai 2022 (Pont de l’Ascension) et le vendredi 15 juillet 2022. 
Pour les personnes bénéficiant de RTT, ces journées seront posées en RTT.
Les heures pourront également être prises sur le compteur temps s’il est positif avec suffisamment d’heures au moment de la fermeture.
Dans le cas contraire et pour les personnes qui n’ont pas de compteur, les journées seront posées en congés payés ou fractionnement ou journée pour ancienneté ou sans solde.
Pour le moment la Direction ne valide pas le pont du 1er novembre 2022. Cette période est habituellement forte en Production. Si la Direction constatait une baisse de charge importante, cela pourrait être décidé en respectant un délai de prévenance convenable.

En Production

La production connait une saisonnalité qui créé des périodes dites de « charge haute » et des périodes dites de « charge basse ». Le service Production doit être capable d’augmenter ou de baisser sa capacité de façon adaptée au marché. Un planning prévisionnel indicatif sur l’année est affiché. Il indique une prévision indicative de charge pour la période annuelle.
Il a été précisé avec le Délégué syndical que le délai de prévenance général reste de 72h. Il y aura une souplesse accordée en cas de modification des rythmes. La Direction s’engage à prévenir les salariés de l’équipe du matin le jeudi avant leur départ en cas de modification du rythme horaire. 

ARTICLE 3 : Durée de l’accord et exécution

Les partenaires ont pris note de l’article L 2242-1, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, soulignant que la fréquence des négociations sur la rémunération peut être portée à 4 ans. Les partenaires estiment toutefois que la fréquence annuelle est adaptée pour les négociations sur la rémunération (salaire effectif, temps de travail, partage de la valeur ajouté). 
En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et expirera le 31 décembre 2022. A l’expiration de ce délai, le présent accord ne produira plus effet. Les parties se réuniront pour examiner les thèmes légaux dans le cadre des prochaines NAO.
Les signataires rappellent que cet accord à durée déterminée ne peut pas être unilatéralement dénoncée pendant sa durée. Toutefois, les parties conservent la faculté de le modifier avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord. Le présent accord sera révisable par voie d’avenant en vue de l’adapter.
Les parties signifieront leur souhait de révision par courrier remis en mains propres aux autres signataires du présent accord. Les destinataires feront part, dans un délai de 8 jours, de leur acceptation ou pas de la révision. Les parties conviennent que la négociation directe d’une révision dispense de la procédure ci-dessus.
Chacune des parties s'engage à exécuter le présent accord de bonne foi.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les parties devront se réunir dans les cinq jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend.

ARTICLE 4 : Publicité et suivi

L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’homme de LILLE. 
A cet accord est joint :
Le procès-verbal d’ouverture des négociations consignant notamment les revendications du syndicat

Le compte-rendu du CSE du 8 décembre 2021

L’avenant de prolongation de l’accord sur « l’Egalité professionnelle - qualité de vie au travail » 

Le présent accord sera communiqué au comité d’entreprise et affiché sur les lieux d’affichages habituels de l’entreprise.

Le suivi du présent accord sera assuré par les membres du CSE. Compte tenu de la durée du présent accord, les partenaires soulignent que le suivi consistera en une information sur la durée du temps de travail, le partage de la valeur ajouté et l’égalité femmes/hommes. 
En cas de difficulté, le CSE saisira la direction et le délégué syndical pour une éventuelle révision. 
Fait à GONDECOURT, en 4 exemplaires,

Le 14 janvier 2022