ACCORD D’ENTREPRISE N° 2020-01
sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
L’association AETS ESEO représentée par  , Directeur Général, a invité le 21/01/2020, les organisations syndicales :
SNPEFP-CGT, représentée par  , Délégué syndical,
à tenir la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, pour ce qui concerne les salariés de l’ESEO.

Trois réunions ont été tenues les 12/02/2020, 28/02/2020, et 10/03/2020. 
L’accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail n°2017-03 cessant de s’appliquer le 12 juillet 2020, ce nouvel accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

L’égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle femmes/hommes et discrimination
Rappel des différents engagements et des actions déjà réalisées :

La Direction affirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’avéreraient nécessaires. L’ESEO est totalement opposée à toute discrimination, y compris femmes/hommes.
L’ESEO confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous ses domaines d’activité. 
Recruter, 
former, 
gérer les carrière, 
rémunérer, 
sans discrimination d’aucune sorte, reste une priorité de l’école.
Ainsi, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience, formation et qualifications des candidats.
Le service RH produit auprès de la délégation syndicale des indicateurs tels que l’état des rémunérations par sexe et par niveau afin d’échanger sur ce sujet.
Dans le processus augmentation, la Direction, le service RH et le responsable veillent à réduire les éventuels écarts de rémunération dans le cas de situations professionnelles similaires, notamment entre les femmes et les hommes. Il faut rappeler qu’il peut subsister des différences individuelles de salaire, liées aux missions, à l’ancienneté, à l’expérience qui peuvent influencer les indicateurs F/H sans relever d’une inégalité de sexe.
L’ESEO veille à communiquer cette philosophie et promouvoir la mixité dans ses différentes communications internes et/ou externes. Ainsi, les offres d’emploi diffusées respectent parfaitement la mixité entre femmes et hommes.

4 domaines d’action sont choisis, auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
1er domaine d’action : la rémunération effective

Objectifs de progression : ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales à situation professionnelle similaire
Actions : suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes par classification (niveaux).
Indicateurs chiffrés : Ecart entre les salaires moyens par sexe et classification (niveaux) lorsque le nombre de personnes concernées permet une communication des chiffres, dans le respect de la confidentialité.
(Chiffres rapportés dans la BDES)
En 2017 : 

En 2018 : 

En 2019 : 

Objectifs pour 2020, 2021 et 2022 : l’objectif de l’ESEO pour les 3 prochaines années (2020, 2021 et 2022) est de continuer à veiller à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes.


2ème domaine d’action : recrutement

Objectifs de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions : Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Indicateurs chiffrés : proportions de femmes pré-sélectionnées pour des entretiens par rapport à la proportion de femmes dans les candidatures reçues. 
(Chiffres rapportés dans la BDES)
En 2017 : 

En 2018 : 


En 2019 : 

Objectifs pour 2020, 2021 et 2022 : l’objectif de l’ESEO pour les 3 prochaines années (2020, 2021 et 2022) est de continuer à veiller à une proportion équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes phases de recrutement.

3ème domaine d’action : formation

Objectifs de progression : Assurer des formations compatibles avec l’articulation de la vie privée.
Actions : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Indicateurs chiffrés : Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
(Chiffres rapportés dans la BDES)
En 2017 : 4/25 ont dépassé les horaires de travail habituel, en raison du temps de transport
En 2018 : 5/22 ont dépassé les horaires de travail habituel, en raison du temps de transport (3), des horaires de la formation dispensés (2).
En 2019 : 1/21 ont dépassé les horaires de travail habituel, en raison du temps de transport. 
Objectifs pour 2020, 2021 et 2022 : l’objectif de l’ESEO pour les 3 prochaines années (2020, 2021 et 2022) est de continuer à diminuer le nombre de formations qui sortent du temps de travail habituel.

Objectifs de progression : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Actions : organiser au mieux les conditions de reprise après un congé familial.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’entretien professionnel dans le mois qui suit le retour de congé familial en proportion au nombre de salariés en congé familial.
(Chiffres rapportés dans la BDES)
En 2017 : 0/0
En 2018 : 1/1
En 2019 : 1/1
Objectifs pour 2020, 2021 et 2022 : 100% d’entretiens professionnels réalisés dans le mois qui suit le retour de congé familial, parmi les salariés qui reviennent de congés familiaux, pour les 3 prochaines années (2020, 2021 et 2022).

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La négociation a porté sur les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble des personnels ESEO.
S’agissant des conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, l’ensemble des offres d’emploi est transmis à Cap emploi, réseau spécialiste du recrutement des travailleurs handicapés. La Direction rappelle qu’elle est totalement opposée à toute discrimination et étudie avec bienveillance l’ensemble des candidatures, y compris celles de salariés handicapés. 
S’agissant des actions de sensibilisation au handicap, poursuivre les campagnes de sensibilisation et d’information à destination des personnels permettrait à chacun de connaître les pathologies en lien avec une situation de travail concernées et le fait que la reconnaissance de travailleurs handicapés peut apporter des aides, en terme d'adaptation au poste par exemple. Un aspect important est souligné : le caractère confidentiel des informations sur cette reconnaissance.
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion :
La Direction réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : 
les outils numériques physiques : ordinateurs par exemple,
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, connexion wifi, internet etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’ESEO. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et d’heures de récupération, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, absence pour maternité, etc.)
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences, il est conseillé de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’ESEO en cas d’urgence.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées sont relatives à la santé ou la sécurité des biens et des personnes.
Position de la Délégation Syndicale
Après étude des tableaux concernant le 1er domaine d’action, la délégation met en évidence l’effort nécessaire à la réduction de l’écart des salaires moyens H/F, le ratio H/F par catégorie semblant augmenter d'année en année depuis 2017. Concernant les écarts salariaux H/F, la direction pense que le réajustement sur les nouvelles grilles de classification de l'EPI va permettre de réduire les inégalités H/F. La délégation en prend bonne note et fera le point l’an prochain sur cet aspect. La délégation aurait toutefois aimé que la direction prévoit une enveloppe budgétaire plus importante que 10 000 euros pour réduire les écarts de salaire entre certaines catégories.
Concernant l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et le droit à la déconnexion, la délégation aimerait, d’autant plus en la période actuelle de confinement, qu’une communication, en plus de ce document d’accord, soit effectuée auprès de l’ensemble des employés de l’école tant sur le droit à se déconnecter que sur le devoir de ne pas contacter un employé en dehors du temps de travail de celui-ci.
La délégation émet un avis favorable mais restera vigilante l’an prochain sur la réduction effective ou non des écarts salariaux H/F.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’ESEO.
Durée et formalité
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2023. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
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Le présent procès-verbal sera déposé en 2 exemplaires à la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (dont 1 exemplaire par voie électronique), et 1 exemplaire au Conseil des prud’hommes.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Angers, le 13 mai 2020


	
Délégué syndical SNPEFP-CGT	Directeur Général