ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DANS L’UES TRANSDEV


Entre les soussignées :	

L’unité économique et sociale Transdev sise 3 allée de Grenelle 92130 Issy les Moulineaux, composée des sociétés suivantes :

La société Transdev GROUP SA, Société anonyme, au capital de 1.137.119.594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 521 477 851, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV SA, Société anonyme, au capital social de 173.777.240 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 104 377, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux, 

La société TRANSAMO, S.A. au capital de 152.460 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 399 663 905, dont le siège social est dont le siège social est 12 rue Rouget de l’Isle - 92130 Issy-les-Moulineaux, 

La société TRANSDEV BUSINESS INFORMATION SOLUTIONS, S.N.C. au capital de 1.196.654 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 419 566 450, dont le siège social est situé au 75, rue de la Villette, 69211 Lyon cedex, 

La société TRANSDEV AEROPORT SERVICES, SAS au capital de 225.000 Euros, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro 389 888 470, dont le siège social est au 6 avenue Heinz Gloor, 95700 Roissy en France, 

La société EAP, SAS au capital de 37.000 Euros, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro de 492 728 712, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV GROUP INNOVATION, SAS au capital de 1.000 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 844 878 793, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société de prestations Transdev IDF, SPTD, SAS au capital de 37 000 Euros, inscrite au R.C.S de Meaux sous le numéro Meaux B 532 540 143, dont le siège social est 1 rue Saint Jacques - 77700 Bailly Romainvilliers.

Sociétés représentées par, Directeur des Relations sociales France et Groupe, en vertu des mandats dont il dispose.

D’une part
Et 

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Transdev

La CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes
La CFE-CGC, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes
L’UNSA, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes
 
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part
Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties : 
PRÉAMBULE – ENJEUX - SYNTHESE

Le présent accord s’inscrit dans les orientations de l’UES Transdev de développer, en lien avec les engagements pris en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, de nouveaux modes d’organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité en offrant un meilleur service aux clients internes et externes.  

Les parties signataires du présent accord considèrent que le recours au télétravail à domicile constitue une opportunité intéressante au service de l’amélioration de la compétitivité de l'entreprise en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant les durées de trajets. Ils considèrent également que ces possibilités doivent s’articuler dans un juste équilibre avec l’indispensable maintien du lien social au service de la culture de l’entreprise.

Ils rappellent que le groupe Transdev, dans son ensemble, de par son cœur d'activité, a une préoccupation particulièrement forte sur les problématiques environnementales, ainsi que sur toutes les actions et mesures visant à réduire la congestion et les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport automobile individuels.

Le télétravail à domicile est ainsi une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles sous réserve que l’emploi exercé s’y prête.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Le télétravail a été mis en place au sein de l’UES Transdev en 2013, dans le cadre d’une expérimentation d’un an. Suite à cela, il a été décidé d’inscrire ce mode d’organisation du travail dans la durée, un accord à durée indéterminée ayant été conclu, la dernière version datant du 18 septembre 2018.

La situation sanitaire vécue en 2020 a conduit les partenaires sociaux à discuter des modifications de l’organisation du travail au sein de l’UES. L’accord relatif à l’évolution des modes d’organisation du travail dans l’UES Transdev du 21 juillet 2020 a alors été conclu. 

Cet accord, qui suspendait l’accord télétravail de 2018, conférait aux partenaires sociaux la possibilité d’expérimenter, durant toute la période de validité de l’accord, de nouvelles modalités de télétravail, tout en menant des réflexions sur les espaces de travail et leurs utilisations sur les différents sites de l’UES Transdev. 

Cet accord a été prorogé à deux reprises jusqu’au 31 décembre 2021, en raison notamment de l’évolution de la situation sanitaire.

L’expérimentation menée pendant cette période a démontré que de nouveaux modes d’organisation du travail sont possibles en assurant un équilibre entre temps de présence physique sur site et télétravail, et en octroyant aux salariés un « droit » à bénéficier de jours de télétravail, dans une proportion permettant de respecter le lien social, indispensable au sein de Transdev.

Les retours d’expériences confirment le souhait des collaborateurs de l’UES de poursuivre les nouveaux modes d’organisation du travail et notamment le télétravail.

Ainsi, les partenaires sociaux affirment notamment que les expérimentations passées démontrent que le télétravail peut être réalisé par le plus grand nombre, et que les salariés peuvent prétendre à un « droit » à télétravail, de deux jours par semaine. Les salariés décident ainsi s’ils souhaitent ou non recourir au télétravail, et dans quel volume, dans la limite de deux jours hebdomadaires.

Ils entendent distinguer entre les télétravailleurs qui s’engageraient à titre régulier dans le télétravail, de ceux recourant au télétravail de manière plus occasionnelle, et enfin de ceux y recourant de manière exceptionnelle en raison d’une problématique spécifique.

Aussi, l’accord relatif à l’évolution des modes d’organisation du travail dans l’UES Transdev arrivant à échéance le 31 décembre 2021, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de conclure un nouvel accord sur le télétravail, reprenant plusieurs principes expérimentés pendant la pandémie et remplaçant le précédent accord à durée indéterminée de 2018.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Article 1.1 Sociétés concernées

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Transdev.

En cas d’intégration dans le périmètre de l’UES Transdev d’une nouvelle société, postérieurement à la signature du présent accord, les salariés de cette société bénéficieront de plein droit du présent accord, après adhésion de ladite société à l’UES. 

L’adhésion de ladite société à l’UES Transdev sera formalisée par la signature d’un avenant à l’accord définissant le périmètre de l’UES. Elle vaudra avenant au présent accord.

Article 1.2 Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES Transdev, à l’exception des personnels mis à disposition (PMAD), dans la mesure où l’entreprise utilisatrice est responsable, dans les limites prévues par les textes en vigueur, des conditions d’exécution de travail de ces personnels.

Les personnels mis à disposition (PMAD) exerçant leur activité dans les locaux d’une société de l’UES (au sens où la majorité des salariés exerçant dans les locaux en question, hors salariés mis à disposition, ont un contrat de travail UES) peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.


ARTICLE 2 - PERSONNEL ELIGIBLE AU TELETRAVAIL

Article 2.1 Principe général

Les partenaires sociaux conviennent que sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés quel que soit le type de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. 

Article 2.2 Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail cohérente avec la volonté forte de Transdev d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap.

A ce titre, il est souligné que les travailleurs handicapés ont naturellement accès, comme les autres salariés, au télétravail. Si un travailleur handicapé rencontre des difficultés dans la mise en place concrète du télétravail, il en fait part à son manager ou à la DRH, afin que des solutions soient étudiées.


Article 2.3 Les apprentis, alternants et stagiaires

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de la responsabilité pédagogique d’apprenant de l’entreprise et son souhait d’accompagner tous les apprentis, alternants et stagiaires dans leur formation quel que soit le mode d’organisation du travail. Les managers doivent ainsi fortement porter cette volonté dans l’accompagnement quotidien de l’ensemble des apprentis, alternants et stagiaires en cours de formation. Ils doivent également veiller à l’acquisition d’une plus grande autonomie, nécessaire pour être en télétravail, des apprentis, alternants et stagiaires. 

Les apprentis et les alternants :

Les apprentis et alternants, en leur qualité de salariés de l’entreprise, sont éligibles au télétravail. Toutefois, compte tenu de la variabilité du temps de présence et de la dimension professionnalisante de leur contrat, le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs suivants :
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une présence trop peu importante sur site ;
une autonomie insuffisante de l’alternant ou apprenti, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Le manager peut également revenir sur le télétravail s’il a constaté des difficultés, expliquées au préalable à l’alternant ou apprenti, lorsque celui-ci a été amené à effectuer du télétravail (notamment : salarié injoignable, efficacité réduite en télétravail).

Les stagiaires :

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant. Le stagiaire, qui n’est pas salarié de l’entreprise, doit se voir confier des missions conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement.

Compte tenu du fait que le télétravail est une forme d'organisation du travail de plus en plus répandue au sein des entreprises, le stagiaire peut, tout en bénéficiant d’un accompagnement de la part de son responsable hiérarchique, recourir au télétravail.

Toutefois, pour qu’un stagiaire soit éligible au télétravail, l’éventualité du recours au télétravail ne doit pas être interdite au sein de la convention de stage. 

En outre, le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés ci-dessus pour les apprentis et alternants.


ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Article 3.1 Définition

Le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat et avec l’accord de son manager lorsqu’il est nécessaire, effectue une partie de son activité professionnelle depuis son domicile ou un autre lieu identifié, à distance de l'entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il existe trois types de télétravail :
le télétravail régulier (fixe ou variable) ;
le télétravail exceptionnel lié à une circonstance extérieure ;
le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier, fixe ou variable, suppose la possibilité et la volonté, pour le salarié, d’exercer régulièrement son activité à son domicile, ou dans un autre lieu identifié, une partie de la semaine.

Le télétravail exceptionnel pourra être demandé de manière ponctuelle par le collaborateur, notamment dans les hypothèses suivantes : 
en cas d’épisode de pic de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que des restrictions de circulation en voiture ; 
en cas de grève ou d’exercice d’un droit de retrait dans les transports en commun ;
en cas de menace d’épidémie ; 
en cas d’intempérie rendant très difficile la circulation (comme par exemple chutes de neige) ;
pour des motifs personnels propres au salarié (maladie d’un proche, enfant handicapé, enfant malade, absence de solution de garde temporaire d’un enfant de moins de 3 ans, restrictions médicales confirmées par le médecin du travail, y compris pour les salariés handicapés ou les femmes enceintes).

Il est également rappelé que l’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, imposer la mise en œuvre du télétravail, qui est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de se rencontrer, autant que possible, avant la mise en œuvre d’un tel télétravail imposé, ou à défaut dans les meilleurs délais après sa mise en place. Ils se rencontreront également à intervalle régulier tant que les circonstances exceptionnelles nécessitant le télétravail imposé perdureront. Ils réaffirment l’importance d’une bonne communication auprès des salariés dans de telles périodes, et rappellent que l’employeur, s’il impose le télétravail, fournira nécessairement aux salariés concernés les moyens pour l’exercer (ordinateur portable, téléphone portable).

Le télétravail occasionnel peut être réalisé sur la demande d’un collaborateur qui ne souhaite pas faire régulièrement du télétravail, notamment afin de faciliter les travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration. Le collaborateur pourra demander, sur une semaine donnée, le télétravail occasionnel dans la limite de deux jours maximum sur une semaine. 

Article 3.2 Volume de télétravail

Les parties signataires considèrent que pour tenir compte de la réalité opérationnelle de nos métiers de transport de voyageurs, de la nécessaire présence physique sur le terrain et afin de permettre le maintien du lien social et l’équilibre nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise entre télétravail et présence physique, le principe général de fonctionnement, pour les salariés à temps plein, doit se construire autour de deux jours de télétravail au plus par semaine, et trois jours de présence physique par semaine. Ce principe général est précisé et connait quelques exceptions mentionnées à l’article 4.

Les parties signataires précisent que les salariés ont droit à deux jours de télétravail par semaine. Cela suppose toutefois que les salariés disposent d’une connexion internet suffisante sur leur lieu de télétravail, et fournissent une attestation d’assurance pour leur lieu de télétravail. A défaut, le télétravail pourrait être refusé.

Le télétravail peut être pris par journées entières ou demi-journées.

Pour les salariés à temps partiel, afin de maintenir le lien social, la quantité de jours de télétravail ne peut avoir pour effet d’entrainer un nombre de jours télétravaillés qui soit supérieur à celui effectué en présentiel. Aussi, les principes ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps partiel, qui ont donc droit à deux jours de télétravail par semaine, à condition que cela n’entraîne pas un temps sur site inférieur à deux jours. Si tel devait être le cas, leur droit à télétravail serait réduit. Ce principe connait quelques exceptions mentionnées à l’article 4.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier 

Article 4.1.1. Durée du télétravail régulier

Le télétravail régulier est en principe d’une durée comprise entre 0,5 jour et 2 jours par semaine.

Plus précisément, chaque salarié qui en fait la demande a droit à deux jours de télétravail régulier par semaine. Si le salarié le préfère, il peut demander, une demie journée, ou une journée, ou une journée et demie de télétravail par semaine. L’accord du manager n’est ainsi pas requis pour ce télétravail jusqu’à deux jours par semaine.

Par exception au télétravail régulier d’au plus deux jours, certains salariés peuvent être en télétravail régulier 2,5 jours ou 3 jours par semaine. Cela suppose :
que la nature de l’activité du salarié soit davantage orientée vers des interlocuteurs externes à l’entreprise : 
éloignement géographique du salarié avec son équipe ; 
et/ou détachement chez un client (en cas d’éloignement du site de rattachement).
l’accord conjoint du manager et de la Direction des ressources humaines (DRH), cette dernière étant garante de l’équité entre les différents services. Le manager, saisi d’une demande d’un salarié de faire 2,5 jours ou 3 jours de télétravail hebdomadaire, saisira systématiquement la DRH de la demande. La décision d’acceptation ou de refus sera prise après échanges entre le manager et la DRH. Cette dernière communiquera la décision prise au salarié demandeur. En cas de refus, le salarié pourra opérer une nouvelle demande au plus tôt un an suivant la date de ce refus. Toutefois, en cas d’évolution de la situation du salarié (changement de poste, changement de site de rattachement…), celui-ci pourra faire une nouvelle demande de télétravail régulier à 2,5 jours ou 3 jours par semaine, dans les conditions précitées, y compris si la demande précédente date de moins d’un an.
Il est précisé que l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail, ou le fait que le salarié travaille souvent avec d’autres entités, ou qu’il travaille beaucoup sur ordinateur, ne sont pas des motifs pour octroyer un troisième jour de télétravail régulier.

Lorsque le salarié, une semaine donnée, est amené à être absent de son site de rattachement administratif une partie de la semaine (déplacements, congés, RTT, jour férié…), il est convenu que, dans la mesure du possible et afin de maintenir le lien social, il essaiera soit d’être présent au moins une journée dans la semaine, soit de réduire son télétravail d’une journée la semaine suivante.

Pour les salariés à temps partiel, hormis pour ceux qui disposent d’une troisième journée exceptionnelle de télétravail, afin de maintenir le lien social, la quantité de jours de télétravail ne peut avoir pour effet d’entrainer un nombre de jours télétravaillés qui soit supérieur à celui effectué en présentiel. 

Article 4.1.2 Période d’appréciation du volume de télétravail

Les jours de télétravail mentionnés ci-dessus sont appréciés de manière hebdomadaire et ne peuvent faire l’objet de cumul ou de report sur une période supérieure à la semaine.

Par exception, et avec l’accord de leur manager, les salariés peuvent regrouper leurs jours de travail sur 15 jours – à condition de faire au plus 3 jours de télétravail sur une semaine donnée. 

Article 4.1.3. Accord formel entre les parties sur le télétravail 

Le collaborateur et le manager, préalablement au passage en télétravail régulier, doivent formaliser entre eux, par mail, les conditions de ce télétravail régulier. Ainsi, le salarié demandera, par mail, à son manager, de passer en télétravail et les modalités souhaitées. Suite à échanges entre les parties, dès lors que le salarié demande au plus deux jours de télétravail, le manager répondra au salarié, par mail également, en précisant :
la date de démarrage du télétravail ;
la durée du télétravail, qui sera soit d’un an, si le collaborateur ou le manager en exprime le souhait, ou à défaut, d’une durée indéterminée ;
les conditions de réversibilité du télétravail ou du volume de télétravail (nombre de jours) ;
la période probatoire ;
le lieu où s’exercera le télétravail ;
le matériel mis à disposition ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les plages horaires durant lesquelles le collaborateur pourra être joint ;
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise avec la possibilité ou non de prévoir des jours variables) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) ;
les conditions d’organisation des points périodiques avec le manager.
Le manager adressera au collaborateur un mail avec ces différents points. Le collaborateur fera part de son accord par mail. Une fois l’accord du collaborateur reçu, le manager adressera son mail et la réponse du collaborateur à la DRH dont il relève.
Il est rappelé que le salarié ayant droit à deux jours de télétravail, si le salarié et le manager ne s’entendent pas sur les points ci-dessus, ils saisiront la DRH afin qu’un accord puisse être trouvé. Si le volume de deux jours de télétravail est un droit pour le salarié, les conditions de celui-ci, à défaut d’accord, restent à la décision du manager.

Article 4.1.4. Détermination des jours et modalités de pose

Le télétravail régulier peut s’exercer sur des jours fixes ou variables.
Le salarié propose à son manager l’organisation qu’il souhaite pour le télétravail : jours fixes ou variables, pris par journées et/ou demies journées.

Dans les deux cas, le manager peut exclure certains jours de la semaine du télétravail pour des raisons notamment d’organisation collective du travail. 

Le salarié doit obligatoirement remplir l’outil de planification des présences sur site (Org@work à la date de signature du présent accord) au plus tard le vendredi de la semaine précédant le jour de télétravail, à midi. En cas de validation du manager ou en l’absence de validation dans l’outil alors que le salarié avait déclaré le jour de télétravail avant le vendredi précédent à midi, les jours de télétravail demandés par le salarié sont réputés être acceptés. 
Le manager peut également refuser que le jour proposé soit télétravaillé par le salarié, pour des raisons d’organisation collective du travail (organisation d’une réunion, trop peu de salariés présents dans l’équipe ce jour-là…) ; il propose alors un autre jour de télétravail dans l’outil, dès lors que le salarié n’a pas atteint son nombre maximal de jours de télétravail hebdomadaire. 
Si le salarié remplit l’outil de planification trop tardivement (après le vendredi précédant le jour de télétravail, à midi), l’absence de validation du manager ne vaut pas acceptation du télétravail ; le salarié doit dans ce cas obtenir l’accord exprès du manager, par tout moyen, pour pouvoir télétravailler le jour proposé.

Article 4.1.5. Suivi du télétravailleur 

Le manager et le salarié sont au centre du dispositif, et peuvent ainsi, en fonction des particularités propres de leur service, définir la modalité de télétravail convenant le mieux au salarié et à l’équipe à laquelle il appartient.

Le salarié, ou le manager, peut à tout moment demander un point d’échange sur le télétravail, pour évoquer notamment les difficultés éventuelles, en vue de les résoudre par l’échange.

Les salariés à temps partiel ainsi que les salariés qui, à titre exceptionnel, disposeront de trois jours de télétravail par semaine devront faire l’objet d’une attention particulière se matérialisant par un suivi renforcé par leur manager afin de vérifier la bonne fluidité de la communication et le maintien du lien social et du collectif d’entreprise.

Article 4.1.6 Réversibilité du télétravail 

À tout moment, le salarié pourra revenir sur la réalisation du télétravail, ou sur le volume de télétravail réalisé, sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. Cette réversibilité sera formalisée par un mail transmis à la DRH.
Si la réversibilité du télétravail, ou du volume de télétravail réalisé, est décidé par le salarié, l’employeur ne peut pas s’y opposer.

Le manager peut revenir sur l’organisation du télétravail (changement de jour de télétravail, télétravail fixe plutôt que variable, ou l’inverse), sans que le salarié puisse s’y opposer. Le salarié pourra demander à la DRH un entretien en cas de désaccord sur ce point.

Après échange avec la DRH, le manager pourra également demander la réversibilité du télétravail, uniquement pour les motifs suivants :
débit internet insuffisant sur le lieu du télétravail, le salarié n’y remédiant pas ;
salarié ne fournissant pas d’attestation d’assurance malgré les demandes ;
difficultés, expliquées au préalable au salarié, qui ont été constatées par le manager lorsque le salarié a été amené à effectuer du télétravail (notamment : salarié injoignable, efficacité réduite en télétravail). Si la réversibilité du télétravail est décidée pour ce motif, pendant un an, le salarié ne pourra prétendre au télétravail qu’avec l’accord préalable de son manager.
Le collaborateur pourra demander un entretien à la DRH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l'entreprise. 

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son service. 

Article 4.1.7 Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée par un mail transmis à la DRH. Ni le salarié, ni le manager, ne peuvent s’opposer à la suspension provisoire décidée par l’autre partie. 

Article 4.2 Conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel lié à une circonstance extérieure 

En cas de circonstance exceptionnelle, le collaborateur échangera avec son manager, par oral ou par écrit, sur sa nécessité de recourir au télétravail exceptionnel. Il précisera ainsi à son manager le motif de sa demande, la date de la ou des journée(s) télétravaillée(s), l’adresse du lieu du télétravail. Autant que de possible, il informera son manager au plus tard la veille, à 16 heures, d’un jour télétravaillé. 
Dès lors que la demande n’excède pas 2 jours de télétravail par semaine, pour les salariés à temps plein, l’accord du manager suffit pour la mise en place de ce télétravail exceptionnel. Pour les salariés à temps partiel, l’accord du manager suffit pour la mise en place de ce télétravail exceptionnel dès lors que le salarié ne souhaite pas davantage télétravailler qu’être présent sur site.
Si le salarié à temps plein demande plus de 2 jours de télétravail par semaine, ou si le salarié à temps partiel demande davantage de télétravail que de présence sur site, le manager saisit la DRH de la demande. La décision d’acceptation ou de refus sera prise après échanges entre le manager et la DRH, et aux vues du motif et des justificatifs apportés par le salarié. La réponse sera apportée par la DRH.
La gestion des exceptions doit tenir compte de la nature du rôle du collaborateur, de son niveau d’expertise et/ou du caractère stratégique des projets sur lesquels il est impliqué.

En cas d’accord sur un télétravail exceptionnel, dès lors que celui-ci est limité (soit 2 jours de télétravail au plus par semaine, soit un télétravail plus long sur une durée de 2 mois au plus), un écrit ne sera pas nécessaire.
Si le télétravail exceptionnel est amené à durer plus de 2 jours par semaine sur une durée supérieure à deux mois, un écrit sera formalisé, par mail. Il reprendra les mentions figurant à l’article 4.1.3, à deux exceptions :
il énoncera succinctement les motifs du recours au télétravail exceptionnel ;
il aura une durée fonction de la situation du salarié.

Article 4.3 Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’effectuera deux jours maximum par semaine, par journées ou demies journées sur une période d’un mois maximum. 
Par année civile, le salarié pourra présenter au plus :
quatre demandes de télétravail occasionnel ;
chaque demande portera sur une durée d’au plus un mois.
Au-delà de cette limite, le télétravail occasionnel ne sera plus autorisé ; le salarié qui souhaiterait poursuivre le télétravail devra alors demander à bénéficier du télétravail régulier, dans les conditions mentionnées à l’article 4.1.

Les salariés à temps partiel peuvent, comme les salariés à temps plein, effectuer au plus quatre demandes de télétravail occasionnel par année civile, d’au plus un mois. Le nombre de jours pouvant être demandés sera quant à lui fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel, la quantité de jours de télétravail ne peut avoir pour effet d’entrainer un nombre de jours télétravaillés qui soit supérieur à celui effectué en présentiel.

Pour toute demande d’au plus deux jours de télétravail par semaine (sous réserve de la précision ci-dessus pour les temps partiel), le salarié informera son manager de sa volonté d’avoir recours au télétravail occasionnel, au moins trois jours avant la date envisagée. Le manager ne peut pas s’opposer au principe du télétravail, sauf si :
le débit internet est insuffisant sur le lieu du télétravail, le salarié n’y remédiant pas ;
le salarié n’a pas fourni d’attestation d’assurance malgré les demandes ;
il a été constaté des difficultés, expliquées au préalable au salarié, par le manager lorsque le salarié a été amené à effectuer du télétravail précédemment, à titre occasionnel ou régulier (notamment : salarié injoignable, efficacité réduite en télétravail). 
En cas de refus du manager pour l’un de ces motifs, le salarié qui le souhaite peut saisir la DRH pour que celle-ci arbitre sur la demande.

L’organisation collective de l’équipe étant de la responsabilité du manager, ce dernier peut refuser les jours de télétravail proposés par le salarié. Le manager propose alors d’autres créneaux de télétravail dans la semaine (si la demande a été faite suffisamment en amont pour qu’il soit possible de décaler le jour télétravaillé dans la semaine) ou la semaine suivante.

Article 4.4 Conditions de mise en œuvre applicables à tous types de télétravail

Article 4.4.1 Organisation quotidienne du télétravail

Le manager et le salarié échangent sur les conséquences du passage en télétravail (jour(s) de télétravail fixe ou variable, lien avec l’équipe, plages horaires auxquelles le salarié peut être joint – à défaut de fixation de cette plage, le salarié est joignable de 9h à 12h et de 14h à 18h – retour sur site en cas de nécessité…).

Article 4.4.2 Modalités de communication

Les jours de télétravail comme les jours de présence physique doivent obligatoirement être indiqués par le salarié dans l’outil de planification pour le suivi de la présence des salariés sur site (Org@work à la signature du présent accord). 
Cet outil permet d’une part d’effectuer un suivi sur le nombre de jours de télétravail convenus et effectués, d’autre part de connaître les jours de présence de l’équipe afin de mieux coordonner les rencontres et le travail. Ce suivi sera à la disposition du collaborateur, du manager et de la DRH.

Article 4.4.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Que le salarié soit en télétravail ou présent sur site, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur. 
A ce titre, le salarié sera, autant que possible, joignable durant les plages horaires définies à l’article 4.4.1 – sous réserve de l’exécution de ses autres missions : le salarié peut être par exemple en réunion, ou en déplacement, ou travailler sur un dossier de fond nécessitant une concentration accrue, ce qui peut expliquer son indisponibilité momentanée.
D’une manière générale, le salarié sera aussi disponible en télétravail ou sur site, et le manager s’engage à solliciter le salarié de la même manière, que celui-ci soit en télétravail ou sur site.

Les partenaires sociaux conviennent qu’une attention particulière doit être portée au droit à la déconnexion. La mise en œuvre du télétravail doit se faire en conformité avec les recommandations relatives au droit à la déconnexion, figurant sur le hub.


ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale, secondaire, dès lors que ce lieu est habituel, localisé en France métropolitaine ou en Corse et déclaré par le salarié. 
Le salarié communique électroniquement à la DRH dont il relève l’attestation d’assurance couvrant le lieu de télétravail.

Le salarié pourra demander à effectuer le télétravail dans les locaux Transdev, autres que les locaux où le salarié exerce habituellement son activité. La demande sera adressée par le salarié au manager et à la DRH dont il relève, qui étudiera la demande en tenant compte des espaces disponibles dans les locaux, mais également de la nécessité de maintenir le lien social. L’acceptation de telles situations est soumise à l’accord exprès et préalable du directeur de site et ne pourra qu’être très exceptionnelle.


ARTICLE 6 – ALLOCATION FORFAITAIRE POUR LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier peut occasionner des frais supplémentaires, notamment pour les salariés qui ont les rémunérations les moins élevées, qui peuvent être amenés à investir (prise de forfait internet, ou prise d’un meilleur forfait notamment) pour les besoins du télétravail.
Aussi, il est convenu que :
les salariés ayant perçu une rémunération contractuelle brute annuelle en année    N-1 (salaire contractuel brut mensuel*13) inférieure à 3 fois le Smic annuel de l’année N perçoivent sur demande de leur part dans le logiciel dédié (Notilus à ce jour), une allocation forfaitaire de 15 euros par mois s’ils effectuent au moins deux jours de télétravail régulier par semaine (télétravail régulier confirmé par des échanges de mails comme prévu à l’article 4.1.3 du présent accord) ;
les salariés ayant perçu une rémunération contractuelle brute annuelle en année  N-1 (salaire contractuel brut mensuel*13) égale ou supérieure à 3 fois le Smic annuel de l’année N perçoivent sur demande de leur part dans le logiciel dédié (Notilus à ce jour), une allocation forfaitaire de 10 euros par mois s’ils effectuent au moins deux jours de télétravail régulier par semaine (télétravail régulier confirmé par des échanges de mails comme prévu à l’article 4.1.3 du présent accord). 
Pour les salariés entrés au sein de l’UES en cours d’année, ou amenés à sortir de l’UES en cours d’année, la rémunération annuelle est reconstituée, sur la base de leur salaire contractuel brut mensuel * 13.

ARTICLE 7 – CONDITIONS MATERIELLES DU TELETRAVAIL

L’entreprise fournit les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Article 7.1 Matériel informatique

Dans l’hypothèse où le collaborateur n’est pas équipé d’un ordinateur portable, l’entreprise lui en fournira un. 

Pour les salariés dont l’activité professionnelle (clôture de paie, clôture comptable, …) nécessite un travail approfondi sur écran, une mise à disposition d’équipements plus adaptés pourra être faite dans la mesure où aux termes de leurs échanges, le salarié et son manager concluent à leur nécessité.

Article 7.2 Solution d’accès à distance

Le collaborateur devra disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1 Mo minimum. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile comporte un disjoncteur.


Article 7.3 Solution téléphonie

L’entreprise fournit une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail. Le télétravailleur s’engage à utiliser cette solution de téléphonie dans un usage strictement professionnel.

Article 7.4 Assurance

Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail. Il fournira électroniquement l’attestation d’assurance couvrant le lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles. 

Article 7.5 Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le collaborateur devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu. 


ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNÉES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise :
ne pas modifier la configuration du matériel informatique fourni ;
conserver les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité ;
garder strictement personnels les mots de passe et ne pas les communiquer à des tiers ;
l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique ;
les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site de l’entreprise, ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, la sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations de sensibilisation dispensées aux télétravailleurs.


ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS

Article 9.1 Statuts et déroulement de carrière 

Le collaborateur en télétravail bénéficie de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateurs de l'entreprise. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise. 

Article 9.2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation-sensibilisation (avec des supports appropriés) à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le manager doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion, en tant que prérequis à la mise en place du télétravail. Les managers qui le souhaitent pourront également être formés au management d’une équipe alternant temps sur site et télétravail.

Article 9.3 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs des autres collaborateurs.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management s’assure avec le collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Article 9.4 Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 


ARTICLE 10 – SANTÉ AU TRAVAIL ET CSSCT DU CSE

Les collaborateurs en télétravail font l’objet, tout comme l’ensemble des collaborateurs, d’un suivi par le service de santé. 
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. La médecine du travail a un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail. 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 
Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourrait être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).  

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si l’accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un accident de travail, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.  
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 11 - SENSIBILISATION AUX BONNES PRATIQUES DU TRAVAIL A DISTANCE

Les partenaires sociaux estiment indispensable que les managers et les salariés bénéficient d’une sensibilisation aux principes essentiels et bonnes pratiques du travail à distance afin d’en assurer une efficacité optimale.
Notamment, la Direction de l’entreprise fournit aux managers des outils leur permettant de gérer les aspects du management à distance. Les salariés bénéficient d’outils, notamment des e-learning, sur le collectif de travail et le travail à distance. Les managers incitent leurs équipes à suivre les formations sur le travail à distance disponibles dans l’espace formation des collaborateurs (accessible depuis me@transdev au jour de signature de l’accord). En outre, la DRH rappelle régulièrement aux collaborateurs l’existence de ces formations, notamment en transmettant par mail les liens vers les e-learning.


ARTICLE 12 - ESPACES DE TRAVAIL

La poursuite du télétravail s’accompagne de réflexions sur les espaces de travail et leur organisation.

A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’organiser des groupes de travail internes avec les salariés, dans lesquels les partenaires sociaux sont impliqués, en vue d’étudier l’opportunité d’une nouvelle organisation des espaces. 

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque trimestre au cours de la première année d’application de l’accord, puis chaque semestre les années suivantes, un point de suivi informatif du présent accord sera organisé en préalable d’une réunion de négociation avec les délégués syndicaux de l’UES Transdev.

Le point de suivi abordera en particulier les demandes de télétravail excédant deux jours par semaine.


ARTICLE 14 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET REVISION  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur au 1er janvier 2022.
Il annule et remplace dans toutes ses dispositions antérieurement en vigueur dans l’UES sur le télétravail, notamment l’accord initial sur le télétravail du 6 novembre 2013 et son avenant n° 1 en date du 18 septembre 2018.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. 

Les parties conviennent de se réunir avant juin 2023 afin de faire le point sur sa mise en œuvre.


ARTICLE 15 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ  

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions en vigueur du Code du Travail. 






Fait à Issy les Moulineaux, le 10 décembre 2021
en 5 exemplaires



Pour la Direction,						  
Directeur des relations sociales France et Groupe                                 





	
	Pour la CFDT
	
	
								



Pour la CFE-CGC
					



								
Pour l’UNSA