ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU teletravail


ENTRE
L'Association Régionale pour la Sauvegarde de l'Enfant, de l'Adolescent et de l'Adulte dont le siège social est situé 7 Chemin de Colasson à Toulouse, représentée par                             M.                                                  , en sa qualité de Président de l’Association,
ET
La C.F.D.T., représentée par 
La C.F.E. / C.G.C. représentée par 
La C.G.T. représentée par  
Sud Santé Sociaux, représentée par 

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’évolution des technologies de l’information et de la communication a ouvert des perspectives nouvelles en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer d’une part à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et d’autre part à la limitation des risques environnementaux et routiers.
Le télétravail constitue l’une de ces perspectives. 
Sa mise en place au sein de l’Arseaa qui constitue l’une des actions prévues par l’accord égalité professionnelle, illustre l'engagement de l’Arseaa dans une démarche d'employeur socialement responsable. Elle s’inscrit dans une démarche de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail (conditions de travail et équilibre entre les temps de vie) et dans le prolongement des actions menées en matière de prévention des risques (pénibilité, risque routier, usure professionnelle…). Par ses impacts plus larges, elle participe également à la politique associative de développement durable.
C’est dans ce cadre que la Direction et les élus membres de la Commission égalité professionnelle du CSE Central en ont développé les outils (Charte, Guide, kit) et ont souhaité l’expérimenter. Les différents suivis et bilans réalisés, ont montré que cette expérimentation a été perçue très positivement.
Par ailleurs, le recours au télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, bien que ce dernier ne doive pas être confondu avec le télétravail ordinaire, aura également permis d’apporter des précisions et actions correctives afin de rendre les conditions de mise en œuvre de cette modalité de travail, plus précises et efficientes.
C’est dans ce contexte et en tenant compte de ces expériences, que les parties ont convenu du présent accord qui annule et remplace la Charte sur le télétravail précédemment établie tout en poursuivant les principales dispositions de celle-ci.
Le présent accord est, à l’instar de la Charte du télétravail, qui a été élaborée dans le cadre de la Commission égalité professionnelle du CSE Central, un document de cadrage de la mise en place du télétravail à l’Arseaa. Il définit les modalités d’organisation du travail assurant à l’Arseaa une optimisation de la qualité du service rendu et une réponse aux aspirations de salariés souhaitant associer souplesse et réactivité, par le télétravail. 
Il est rappelé par les parties que le travail « en présentiel » doit rester largement prépondérant du fait de la mission même de l’Arseaa et des activités exercées dans les établissements et services à savoir la prise en charge et l’accompagnement de personnes en difficultés.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Arseaa sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Article 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 12.2 du présent accord, être imposé au salarié par l’employeur et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
Article 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Il est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.
Art 3.1. Conditions d’éligibilité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
Sont dès lors éligibles au télétravail :
Les salariés cadres et non-cadres 
Volontaires et en ayant fait la demande écrite selon la procédure en vigueur
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée 
A temps plein ou à temps partiel à hauteur minimum de 0,50 ETP
Maitrisant les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail
Ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché durant le télétravail. La « fiche d’auto-évaluation » communiquée en amont de l’exercice du télétravail permettra au salarié (télétravailleur) de mesurer sa capacité à télé-travailler.
Art 3.2. Conditions d’éligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées de façon permanente au sein de l’Arseaa, notamment en raison :
De leur nature,
Des équipements et matériels utilisés,
De la nécessité d’une présence physique,
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’association,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des livrables et de la cohésion de l’équipe.
Les salariés concernés par le télétravail sont de manière privilégiée, les salariés occupant des postes incluant des tâches effectuées sur des fonctions supports et d’encadrement (RH, administratives, comptables, chefs de service/ responsables d’unités…).
Art 3.3. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France. L’activité du salarié peut aussi être réalisée sur des espaces de co-working (espaces mis à disposition dans les locaux d’autres pôles ou antennes de l’Arseaa ou lieux extérieurs).
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions et notamment l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
S’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement compatible avec le travail à domicile 
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Disposer à son domicile d’une connexion internet ADSL afin d’accéder au système d’information de l’Arseaa. Il doit s’assurer de disposer d’un débit minimal suffisant (selon les conditions énumérées dans la charte informatique). L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès. 
Disposer d’un poste de travail conforme aux préconisations du service système d’information.
Posséder un compte informatique Arseaa et avoir un mot de passe toujours en cours validité.
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.
Etre couvert par les réseaux de téléphone.
Art 3.4. Conditions d’éligibilité liées au matériel 
Pour être télétravailleur, des conditions matérielles sont requises. Le télétravailleur devra utiliser :
Son matériel informatique personnel, ordinateur fixe ou portable ou l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’employeur chaque fois que cela sera possible (l’employeur souhaite dans le cadre du renouvellement du parc informatique, développer une approche plus nomade du matériel en favorisant notamment, l’achat d’ordinateurs portables).
Le poste téléphonique du domicile, le portable personnel ou le portable professionnel fourni le cas échéant par l’employeur.
Ces appareils devront être conformes et permettre l’activité à distance du salarié.
L’employeur fournira au télétravailleur un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’Arseaa. 
Le télétravail sera possible par accès sécurisé via le site MyApp qui permet un accès à certaines applications métier, ainsi qu’à un bureau distant hébergé sur les serveurs de la Direction Générale. 
L’ordinateur personnel n’est utilisé que pour afficher les logiciels ou le bureau distant. L’ordinateur n’a aucun accès direct au réseau de l’Arseaa. De même, le système d’information de l’Arseaa n’a aucun accès sur le réseau du salarié.
Les équipements mis le cas échant à la disposition du télétravailleur sont la propriété de l’Arseaa. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Arseaa ou de suspension du contrat. 
Les équipements mis, le cas échéant, à disposition du télétravailleur par l’employeur, doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Arseaa. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 4 – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL –Rythme - Principe du double volontariat, de réversibilité permanente et de confiance mutuelle
Art 4.1.  Rythme du télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre à raison :
D’une demi-journée de télétravail par semaine civile et par salarié pour les salariés à temps partiel de 0,5 à moins de 0,8 ETP
D’une journée entière (ou de deux demi-journées) ou d’une demi-journée de télétravail par semaine civile et par salarié pour les salariés de 0,8 à 1 ETP.
Il est précisé qu’il ne peut pas y avoir plus de 20% de l’effectif en télétravail par jour et par service, sauf si cette disposition rend impossible la mise en œuvre du télétravail dans les conditions précitées 
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste le lieu principal d’affectation. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande de l’encadrant, être effectuées sur site.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas télé-travailler pendant les jours de réunion.
De plus, la situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés.  Les outils collaboratifs tels que la visio-conférence et le partage de documents à distance rendent aujourd’hui la participation à distance efficace. Cela fait partie de la transformation des pratiques qui s’avère nécessaire pour que le télétravail fonctionne de façon pérenne. 
Art 4.2. Le télétravail : une démarche volontaire
CANDIDATURES 
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’encadrant concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être contraint de l’accepter, ni ne peut l’imposer à la Direction.
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son encadrant, qui appréciera la demande de passage en télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévus par le présent accord et des contraintes du service ou de l’établissement.
Le salarié devra exprimer sa volonté d’opter pour le télétravail à domicile en complétant le document « fiche de candidature » annexé au présent accord et en l’adressant par email ou par courrier à son encadrant.
L’acte de candidature au télétravail doit, être précédé d’une autoévaluation via la fiche d’autoévaluation figurant en annexe du présent accord, qui sera jointe à la fiche de candidature et fournira les indicateurs permettant la poursuite de la démarche.
EXAMEN 
Les parties conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur.
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien salarié/encadrant dans les 15 jours suivant la demande. 
Cet entretien a pour objet :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation du travail à distance 
De porter à la connaissance du salarié, les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.
L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Il donnera une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant l’entretien via les documents dédiés annexés au présent accord (« acceptation de la demande » ou « refus de la demande »).
Le refus de l’employeur doit cependant être motivé : 
Difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité des tâches relevant de l’activité ou de la mission, …)
Problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, coût…)
Difficultés à s’adapter au télétravail dans l’immédiat
Nombre de télétravailleurs au sein du service atteignant le seuil maximum défini.
En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d’un email adressé à la Direction de son pôle et éventuellement fournir à celui-ci, notamment en cas de télétravail à domicile :
Un document justifiant le niveau du débit Internet,
Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation.
La « fiche d’acceptation de la demande » annexée au présent accord permettra de définir le rythme et le lieu du télétravail. Elle permettra également à l’encadrant de donner des précisions éventuelles sur les tâches télé-travaillées ainsi que son accord écrit et celui de la Direction du pôle. Elle sera également signée par le salarié
Aucune indemnité, ni compensation ou remboursement d’aucune autre sorte ne sont versés au salarié dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’Arseaa et qui ne fait face à aucun frais professionnel supplémentaire.

Art 4.3. Les phases de la mise en place du télétravail 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la mise en place du télétravail sera précédée d’une phase de transition.
4.3.1. Période de transition 
Après acceptation du télétravail, débutera une période de transition de 3 mois pendant laquelle le salarié ou l’employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail.
Avant le terme de cette période, une entrevue sera réalisée entre le salarié et son encadrant afin de réaliser un bilan intermédiaire destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. 
Ce bilan se fera à partir de la fiche de suivi annexée au présent accord, et sera l’occasion de faire le point sur la régulation de la charge de travail, la gestion du temps de travail et les conditions de mise en œuvre.
En fonction des conclusions de cet entretien, le télétravail pourra être poursuivi, sous réserve de l’accord des parties.
4.3.2. Réversibilité du télétravail
Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. 
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’encadrant que du salarié.
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Un courriel ou courrier remis en mains propres est à adresser à son encadrant.
De même, l’encadrant peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :
Les besoins du service sur lequel est affecté le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Arseaa, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Un changement de poste de travail vers un autre poste non compatible avec le télétravail,
Un non-respect des délais d’exécution des travaux demandés, un non-accomplissement du travail demandé ou encore un non-respect des horaires de travail,
Un non-respect par le salarié de la charte informatique associative,
En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord 
La décision de la direction du pôle, en concertation avec l’encadrant, doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en mains propres, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’employeur dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Arseaa, au sein de son service de rattachement.
4.3.3. Suspension du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, de l’encadrant ou du salarié, en cas de :
Nécessité pour le bon fonctionnement du service,
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,
Force majeure,
Recommandation du médecin du travail.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Arseaa, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
Article 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 
Art 5.1. Conditions de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’Arseaa.
Il reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur à l’Arseaa. L’encadrant devra pouvoir joindre le télétravailleur sur les plages qui devront correspondre à l’horaire habituel de travail du salarié et être en cohérence avec celles du service.
Toutefois, afin de prendre en considération l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, une amplitude horaire de plus ou moins une heure sur l’horaire habituel de début ou de fin de journée peut être acceptée par l’encadrant et doit être dans ce cas définie à l’avance.
Le temps de travail du télétravailleur est régi par les mêmes règles que s’il avait travaillé dans les locaux de l’Arseaa. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait jours…).
La journée ou demi-journée de télétravail est décomptée comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l’Arseaa.
Par ailleurs, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée. Tout dépassement horaire exceptionnel lié à un contexte de travail particulier (dossier urgent…), doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’encadrant.
Les droits et obligations des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’Arseaa, notamment en matière de durée de temps de travail, d’ARTT, de congés ou de formation.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
Art 5.2. Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
En situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’Arseaa restent maintenues. Dans ce cadre, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.
L’encadrant s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
La messagerie électronique permettant de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est dans les périodes de télétravail plus poreuse. Il est donc rappelé que, pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Néanmoins, en cas d’urgence ou de nécessité, l’employeur pourra prendre contact avec le salarié.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Inversement chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’Arseaa.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Arseaa en dehors de ses horaires de travail.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
5.3. Contenu du travail et management du télétravail
5.3.1. Contour des tâches télé-travaillables
Il appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée par l’exercice des tâches télé-travaillables définies.
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie du service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance. 
Ainsi l'infrastructure à domicile doit permettre au télétravailleur de disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail, d’un outil informatique personnel ou professionnel.	
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son encadrant qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
5.3.2. Management du télétravail
La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité de l’encadrant direct du salarié. 
Au niveau du service, une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche et l’échange entre collaborateurs.
5.3.3 : Charge de travail
A titre préalable il est rappelé que l’encadrant est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.
Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.
Les interactions ainsi que les délais de réponses avec les interlocuteurs externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.
Le recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Arseaa.
Article 6 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
L’accompagnement au télétravail (sensibilisation et suivi), permettra d’éviter l’isolement et de développer de réelles capacités au travail à distance : capacité d’autonomie suffisante, capacité à la gestion du temps et des priorités, esprit d’initiative, capacité d’adaptation, capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux et aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).
Art 6.1. Sensibilisation au télétravail pour les salariés et managers
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et l’encadrant concerné pourront suivre un module de sensibilisation au télétravail (en présentiel ou à distance) permettant un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition…). Un format de sensibilisation à distance sera privilégié.
Art 6.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Les salariés doivent organiser leur poste de travail à domicile dans les mêmes conditions que celles dont ils auraient bénéficié au sein des locaux.
Le service de santé au travail de l’Arseaa, se tient à leur disposition, pour toutes informations, ou questions concernant l’aménagement de leur poste de travail.
Des supports d’information pourront également leur être communiqués (préconisations ergonomiques...).
Enfin, la situation de travail en télétravail devra être inclue dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Article 7 – SANTE ET DU TRAVAIL  
Art 7.1. Couverture sociale
Le télétravailleur s’engage à transmettre l’ensemble des informations nécessaires à l’employeur pour le couvrir de ces garanties et à avertir celui-ci de toute modification, pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par l’Arseaa. 
Il s’engage notamment à fournir une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Art 7.2. Accidents du travail et de trajet 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Article 8 – CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES, ET SECURITE DES SYSTEMES D’INFORMATION 
Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité. 
Depuis son domicile, le télétravailleur doit également et impérativement respecter les règles de la Charte Informatique en vigueur à l’Arseaa. Cette charte est remise à chaque salarié rentrant dans le dispositif de télétravail. Elle sera également disponible sur l’Intranet de l’Arseaa. Une attestation de lecture de la charte devra être signée par celui-ci et remise à l’employeur. 
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. 
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’employeur en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de travail de l’Arseaa qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Article 9 – GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES 
Le service système d’information de l’Arseaa reste le service d’assistance technique à distance utilisable par le salarié depuis son domicile (Plateforme HELPME).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique et téléphonie qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité.                                                                 
En cas d’incident technique, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son encadrant. 
L’encadrant prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur, de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques sauf (hors cas de nécessité impérieuse), si le temps de travail restant est inférieur ou égal à 3 heures. En ce cas, le salarié pourra, sur autorisation de l’encadrement, être autorisé à demeurer à son domicile. 
L’ensemble des équipements professionnels utilisés jusqu’à lors et mis à disposition du salarié resteront la propriété de l’Arseaa. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation et s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 10 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Pour le bénéfice de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…), et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, inscription dans le registre du personnel, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Arseaa.
Article 11 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES 
11.1 Salariés en forfaits jours
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cependant, même en télétravail, ils doivent respecter les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum consécutif. 
Le télétravail ne permettant pas de réel contrôle du temps de travail, l’Arseaa s’engage à rester attentive à la détermination de la charge de travail des salariés au forfait, et à vérifier qu'ils respectent les temps de pause et les temps de repos quotidiens conformément aux dispositions de l’avenant n°3 à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 27 juin 2013. 
11.2 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.
Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’Arseaa s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’Arseaa s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
11.3 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 4624-1 du Code du travail, « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs ».
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Le télétravail apparait comme l’une des solutions permettant à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. 
L’Arseaa s’engage donc à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail et à aménager le cas échéant, le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pour les salariés concernés, sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Article 12 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL – 
Dans un certain nombre de situations particulières, un régime dérogatoire à certaines dispositions du présent accord sera appliqué :
12.1. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence
Après autorisation de leur encadrant, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord de l’encadrant (par mail).
12.2. Situation liée à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme une modalité d’aménagement du travail et être imposée sans préavis ni formalité aux salariés qui ne pourront la refuser.
De même dans un tel contexte, les conditions d’éligibilité et les seuils prévus à l’article 3 et les rythmes du télétravail prévus à l’article 5.2.2. du présent accord ne seront pas applicables. 
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de continuité des activités de l’Arseaa, défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.
Une vigilance particulière sera portée à la prévention de « l'isolement que peuvent ressentir certains salariés » en télétravail. Les frais ne sont, de façon générale, pas pris en charge par l'employeur comme pour le télétravail classique. 
A l’inverse, toute organisation du télétravail peut être provisoirement interrompue.
Article 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord dans sa dimension individuelle et collective est réalisé chaque année par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Les indicateurs de suivi seront notamment :
Nombre de salariés en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale
Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction)
Un retour sera fait à la Commission Egalité Professionnelle du CSEC ainsi qu’aux Organisations syndicales signataires à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 14 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 – DISPOSITIONS FINALES
Art 15.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Son entrée en vigueur étant suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il prendra effet au 1er jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément. 
Les parties conviennent de se rencontrer 6 mois avant la date d’échéance de l’accord afin de procéder au bilan de son application et de négocier le cas échéant une évolution des différentes modalités prévues par l’accord (nombre de jours de télétravail, nombre de télétravailleurs…) ainsi que les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Art 15.2.  Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’avenant,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'association absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de TOULOUSE.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service RH de chaque pôle.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’Arseaa.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 30 septembre 2021

Pour L’A.R.S.E.A.A.	Pour La C.F.D.T
	

Le Directeur Général	Pour la C.F.E./C.G.C. 
	

	Pour la C.G.T. 
	
	
	Pour Sud Santé Sociaux
	





























J’atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le ……………et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que des engagements auxquels je suis tenu(e).
J’ai bien accompli la démarche d’auto-évaluation préalable à la demande et celle-ci atteste que les modalités du télétravail ne sont pas incompatibles avec ma situation.
Par la présente, je certifie être volontaire au télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.
Commentaires éventuels :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Fait à 				
Date 					
Signatur



				
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié qui doit avoir lieu dans les 15 jours suivant la demande. Elle est notifiée par écrit, dans les 15 jours suivant l’entretien.
Sous réserve des dispositions du présent accord relatif au télétravail signé le ……………………… , l’encadrant du salarié donne son accord de principe pour la mise en place du télétravail.
Modalités du télétravail : (cocher la case applicable)
Rythme :   0,5 journée par semaine   	 2 x 0,5 journées par semaine       1 journée par semaine 
Jour:  lundi       mardi      mercredi       jeudi       vendredi      
Lieu:  Espace personnel dédié au télétravail	               	 Espace de co-working
          Précisez :   Résidence principale   			Précisez :    Au sein de l’Arseaa 
                              Résidence secondaire 	                                 	     A l’extérieur             	
				
Le salarié devra valider son affectation sous forme d’un email adressé au Directeur de son pôle avec copie à son encadrant et fournir en cas de télétravail au sein d’un espace personnel dédié :
Un document justifiant le niveau du débit Internet 
Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Commentaires éventuels : (zone libre pour les deux parties)
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………				
Fait à 				
Date 					
Signature de l’encadrant			Signature Direction de pôle 		Signature du salarié






La réponse fait suite à un entretien avec le salarié qui doit avoir lieu dans les 15 jours suivant la demande. Elle est notifiée par écrit, dans les 15 jours suivant l’entretien.

Pour les motifs décrits ci-dessous, la demande de télétravail est refusée.	
Motifs du refus :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

				
Fait à 				
Date 					
Signature de l’encadrant		Signature Direction de pôle		Signature du salarié













Cette fiche de suivi permet, de réaliser un bilan du télétravail avant le terme de la période transitoire ou après 1 an de télétravail dans le cadre d’une entrevue entre le salarié et son encadrant afin d’établir les avantages et contraintes que chacun a tiré de cette période et de faire le point sur la régulation de la charge de travail, le contrôle du temps de travail et les conditions de mise en œuvre.
En fonction des conclusions de cet entretien, le télétravail pourra être poursuivi, sous réserve de l’accord des parties.


Si vous souhaitez faire une demande de modification des conditions d’exercice du télétravail ou arrêter le télétravail, merci de compléter la fiche dédiée à cet effet (annexée à cette fiche de suivi). Si le télétravail se prolonge sans modification des conditions, vous n’avez pas à remplir la fiche.




☐ Demande de modification du télétravail 
Journée de référence (Cocher une ou deux cases)
Précisez, les motifs des modifications : 
☐ Lieu de télétravail 
Espace dédié au domicile personnel 
Espace de coworking : 
Locaux au sein de l’ARSEAA, précisez : 
Autres, précisez : 
Précisez, les causes des modifications : 
☐ Notification d’arrêt du télétravail
Date de fin effective : 
Précisez, les motifs de cet arrêt : 
Date : 
Signature du salarié : 
Avis de l’encadrant :
						Date : 
Nom et signature de l’encadrant
Validation Direction de pôle
Date : 
Nom et signature Direction de pôle