Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Altitude Infrastructure Holding

Entre les soussignés, sociétés appartenant à l’UES :
 
La société Altitude Infrastructure Holding, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 431 958 313, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par son Président, 
La société Altitude Infrastructure Construction, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 601 282, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société Altitude Infrastructure Exploitation, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 662 052, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société Altitude Infrastructure THD, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 809 822 935, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société Doubs la Fibre, société enregistrée au RCS de Besançon sous le numéro 797 446 283, dont le siège social est situé au 08 rue Jacquard – 25000 Besançon, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société Fibre 31, société enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro 824 290 969, dont le siège social est situé au 25 avenue Gaspard Coriolis - 31100 Toulouse, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société Manche Fibre, société enregistrée au RCS de Coutances sous le numéro 814 791 554, dont le siège social est situé au Parc d’Activités Neptune 2 – 523 rue Henri Claudel – 50000 Saint-Lô, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société NET GRAND RODEZ, société enregistrée au RCS de Rodez sous le numéro 500 048 343, dont le siège social est situé au 03 rue d’Athènes – Résidence Acropolis – Bâtiment C – 12000 Rodez, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 

La société THD 66, société enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 829 010 255, dont le siège social est situé au 70 Avenue de Milan – 66000 Perpignan, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société THD 83, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 519 238 166, dont le siège social est situé au 2247 voie de l’Orée – 27100 Val de Reuil, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société RESOPTIC, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 532 745 213, dont le siège social est situé au 2247 voie de l’Orée – 27100 Val de Reuil, par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 
La société VANNES AGGLO NUMERIQUE, société enregistrée au RCS de Vannes sous le numéro 790 362 057, dont le siège social est situé au 23 rue des Tanneurs – ZA du Landy – 56450 Theix Noyalo, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding, 

Ci-après désignées les « Sociétés de l’UES »,
D'une part, 

Le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale regroupant les sociétés de l’UES Altitude Infrastructure Holding susmentionnées, ayant pris sa décision en application des règles visées à l’article L.2232-25 du Code du travail lors de la réunion du 8 juillet 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 


Ci-après désigné le « CSE », 

D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties ».



















Préambule

Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cet accord, les Parties visent à affirmer leur engagement de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination au sein de l’Unité économique et sociale Altitude Infrastructure Holding dès la phase de recrutement et tout au long de la vie professionnelle des salarié(e)s. 
Cet accord poursuit également l’objectif de permettre à l’ensemble des salarié(e)s faisant partie de l’Unité économique et sociale Altitude Infrastructure Holding de bénéficier de règles identiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de définir une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
Conformément aux dispositions du Code du travail, les engagements et les mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines d’actions complémentaires destinés à couvrir le parcours des salarié(e)s :

La rémunération effective,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail.

Les domaines d’actions définis par les Parties s’accompagnent d’objectifs de progression qui s'effectuent au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Altitude Infrastructure Holding, en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. 

Article 1 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes

La rémunération effective

Les Parties rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
A ce titre, les Sociétés de l’UES ont pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre l’ensemble des Femmes et des Hommes salarié(e)s de ces Sociétés en se fondant uniquement sur le niveau de formation, d’expériences, de compétence, de résultat requis pour le poste.
Afin de parvenir à cet objectif, le service Ressources Humaines des Sociétés de l’UES procédera, une fois par année civile, à l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes salarié(e)s des Sociétés composant l’UES. 
Lors de cette analyse des rémunérations, une attention particulière sera apportée afin de veiller à ce que sur l’année civile, et dans la mesure du possible, l’écart entre la rémunération effective entre les hommes et les femmes de l’ensemble des Sociétés de l’UES ne dépasse pas 6 (six) %. 
Indicateurs de suivi : 
Analyse des écarts de rémunération par une comparaison entre la moyenne de la rémunération effective des femmes et la moyenne de la rémunération effective des hommes au sein des Sociétés de l’UES par catégorie professionnelle (employés/ ingénieurs et cadres). 
L’analyse des éventuels écarts de rémunération s’effectue dans les conditions définies par le Code du travail pour le calcul de l’indicateur n°1 intitulé « indicateur d’écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’embauche

En matière de recrutement, les Parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche et mettent en avant la nécessité de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement au sein des Sociétés de l’UES, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Afin de parvenir à cet objectif, une charte applicable à l’ensemble des Sociétés de l’UES sera établie visant à garantir une égalité professionnelle dans le processus de recrutement entre les femmes et les hommes. 
Le service Ressources Humaines des Sociétés de l’UES veillera également à ce que cette charte relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement soit respectée dans le cadre des recrutements menés par des cabinets de recrutement. 
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
D’autre part, le service Recrutement des Sociétés de l’UES apportera une attention particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement mené sur un poste rattaché à un poste de Direction. 
Indicateurs de suivi : 
Analyse par genre du nombre de postulants, du nombre de candidats reçus en entretien, du nombre de candidats retenus pour le poste faisant l’objet du recrutement, pour les recrutements menés par les cabinets de recrutements
Analyse du pourcentage de femmes embauchées sur l’année civile au regard de la proportion globale de femmes, par catégorie professionnelle (employés/ ingénieurs et cadres), dans les Sociétés de l’UES sur l’année civile
Analyse par genre du nombre de postulants, du nombre de candidats reçus en entretien, du nombre de candidats retenus pour le poste faisant l’objet du recrutement sur un poste rattaché à un poste de Direction.

La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités de promotion professionnelle. En ce sens, l’objectif est d’encourager une égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Sociétés de l’UES. 
L’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Afin de parvenir à cet objectif, le service Recrutement des Sociétés de l’UES organisera systématiquement un entretien avec l’ensemble des postulants en interne dès lors qu’un(e) salarié(e) a répondu à une offre d’emploi diffusée via la bourse de l’emploi. 
D’autre part, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation) afin de veiller à ce que ce dernier n’ait pas d’impact sur la promotion professionnelle du(de la) salarié(e) concerné(e). 
Ces différents outils doivent permettre de mieux accompagner la promotion professionnelle des femmes et des hommes au sein des Sociétés de l’UES. 
Indicateurs de suivi : 
Analyse du nombre de salariés des Sociétés de l’UES promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par genre) 
Analyse du pourcentage de salariés des Sociétés de l’UES promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) 
Analyse du pourcentage de salariés des Sociétés de l’UES promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
Analyse du nombre de congés liés à la parentalité par rapport au nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé lié à la parentalité. Il est précisé que l’entretien professionnel devra être organisé dans un délai de 15 jours suivant le retour du(de la) salarié(e) concerné(e)

La formation professionnelle 

La formation professionnelle est un axe important dans la vie professionnelles des salarié(e)s. 
Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans les Sociétés de l’UES, quel que soit le type de formation. 
A ce titre, le service Formation des Sociétés de l’UES veillera à analyser les demandes de formation professionnelle de façon à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes salarié(e)s des Sociétés de l’UES en accord avec la stratégie de l’UES.  
Les Sociétés de l’UES s’attachent à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Par ailleurs, les Sociétés de l’UES tiennent à travailler sur les enjeux liés aux stéréotypes en entreprise. 
A ce titre, l’objectif est de sensibiliser les managers des Sociétés de l’UES aux stéréotypes dans le management. A cette fin, un volet relatif aux enjeux liés aux stéréotypes dans le management est intégré aux « formations managers » dispensées aux managers des sociétés de l’UES. 
Indicateurs de suivi : 
Analyse de la répartition des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle (employés/ ingénieurs et cadres) sur l’année civile par rapport à la répartition des femmes et des hommes dans les Sociétés de l’UES  
Analyse du nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le genre
Veille à ce que l’ensemble des formations managers intègrent un volet relatif aux enjeux liés aux stéréotypes dans le management

Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s des Sociétés de l’UES nécessite de porter une attention particulière à leurs demandes d’aménagement du temps de travail. Pour cela, les Sociétés de l’UES se fixent pour objectif d’assurer une égalité dans le traitement des demandes de passage à temps partiel choisi des salarié(e)s. 
Les Sociétés de l’UES s’engagent à ce que, dans la mesure du possible, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Dans le cadre de cet objectif, les Parties au présent accord s’accordent à retenir le processus en cas de demande passage à temps partiel choisi par un(e) salarié(e) : 
Examen attentif par le service Ressources Humaines de la totalité des demandes de passage à temps partiel choisi formulées par les salarié(e)s des Sociétés de l’UES ; 
Organisation systématique d’un entretien d’échange entre le manager et le(la) salarié(e) ayant formulé une demande de passage à temps partiel choisi ; 
Complétion systématique du questionnaire mis à disposition par le service Ressources Humaines par le manager du(de la) salarié(e) ayant formulé une demande de passage à temps partiel choisi ; 
Suivi de la réception des questionnaires par le service Ressources Humaines et, le cas échéant, organisation d’un échange entre le service Ressources Humaines et le(la) salarié(e) en cas de demande expresse de l’intéressé(e)
Rédaction d’un avenant de passage à temps partiel choisi par le service Ressources Humaines en cas d’acceptation par le manager du(de la) salarié(e) concerné(e) du passage à temps partiel choisi, après réception du questionnaire
Décision de refus du temps partiel écrite et motivée

Indicateurs de suivi : 
Analyse par genre du nombre de salariés à temps partiel choisi sur l’année civile
Analyse par genre du nombre de salariés à temps plein sur l’année civile
Analyse par année civile et par genre du nombre de demandes de temps partiel choisi acceptées sur le nombre total de demandes de passage à temps partiel formulées
Analyse par année civile et par genre du nombre de demandes de temps partiel refusées
Analyse par année civile et par genre du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein 

Article 2 -  Suivi de l’accord 
Le Président du Comité social et économique des Sociétés de l’UES présentera au premier trimestre de chaque année civile aux membres du Comité social et économique les indicateurs du présent accord correspondant à l’année écoulée (année N-1).  

Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entre en vigueur le 1er août 2021 et sera applicable jusqu’au 31 juillet 2024, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. 
Au terme de cette période de 3 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 4 -  Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Article 5 – Renouvellement
Les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans les 3 mois précédents l’expiration du présent accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l'élaboration de nouvelles dispositions selon le cas. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 6 – Dépôt et publicité 
En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent sera déposé, à la diligence de l’UES Altitude Infrastructure Holding : 
En un exemplaire à la DREETS via la plateforme « TéléAccords » ; 
En un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.

Fait à Val-de-Reuil, le 8 juillet 2021





Pour les Sociétés de l’UES
Le Président d’Altitude Infrastructure Holding



Pour le CSE, les membres signataires représentant plus de 50% des suffrages exprimés au second tour des élections professionnelles d’avril 2018.