accord Collectif relatif A la mise en œuvre et a l’encadrement du teletravail au sein de la sociéte Microsoft Engineering Center - Paris



 
ENTRE :    
   
La société Microsoft Engineering Center - Paris, représentée par XX, dûment habilité aux fins des présentes,    
   
Ci-après désigné « la Société »,   
   
D’une part,   
   
   
ET :    
   
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical,  
  
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »  
   
D’autre part,



























IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


PREAMBULE 

Le 3 septembre 2018, la société Microsoft Engineering Center - Paris a mis en place une charte ayant vocation à encadrer la pratique du télétravail occasionnel pour l’ensemble des salariés de la Société. 

L’année 2020, en ce qu’elle a contraint toutes les entreprises et tous les collaborateurs à s’adapter à une nouvelle organisation du travail à distance nous a conduit à nous interroger sur notre organisation du travail de demain.

En vertu des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail et au regard de l’enquête menée en interne auprès des salariés de la Société, qui ont, tous métiers confondus, largement plébiscité le recours à ce mode d’organisation du travail, la Direction et l’organisation syndicale ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations afin de favoriser davantage le recours au télétravail au sein de la Société, jusqu’ici limité à un recours restreint. 

Cet accord répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans une volonté d’accroitre et de faciliter la flexibilité dans l’organisation du travail des salariés de la société Microsoft Engineering Center - Paris. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’inscrit dans la philosophie du « growth mindset » de Microsoft, visant à donner à chaque personne et à chaque organisation les moyens d’accomplir davantage. 
 
Le présent accord annule et remplace tout accord, usage, engagement unilatéral de l’entreprise relatif au télétravail visés par le champ d’application du présent accord et plus particulièrement la « Charte télétravail occasionnel » conclue le 3 septembre 2018. 


ARTICLE 1. DEFINITIONS 

En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, tel que défini ci-avant.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tout type de situation de télétravail. 

Toutefois, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas de télétravail résultant de circonstances exceptionnelles ayant vocation à perdurer plus d’un mois, elles s’engagent à se réunir afin de vérifier si les termes de cet accord permettent de couvrir la situation en question ou si des mesures propres auxdites circonstances doivent être discutées.  


ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 

2.1. Salariés titulaires d’un contrat de travail 

2.1.1.	Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du télétravail, choisi et flexible.

Tirant les conséquences du télétravail imposé lors de la crise sanitaire (Covid-19), les parties ont pu observer que l’organisation en télétravail fonctionnait pour l’ensemble des métiers au sein de la Société. 

Ainsi, tous les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la société Microsoft Engineering Center - Paris entrent dans le champ d’application du présent accord. 

2.1.2.	Les collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage entrent également dans le champ d’application de cet accord. Néanmoins, l’apprentissage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du Maître d’apprentissage, les modalités d’un tel télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre l’apprenti et son Maître d’apprentissage. 

2.2. Cas spécifique des stagiaires 

Les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et ne sont donc pas éligibles aux dispositions associées. Le statut de stagiaire implique un accompagnement particulier de la part du Maître de stage, ainsi, le principe du télétravail et les modalités de son éventuelle exécution seront soumis à discussion individuelle entre le stagiaire et son Maître de stage.  


ARTICLE 3. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

3.1. Modalités de passage en télétravail : principe de flexibilité dans la détermination de son organisation 

3.1.1.	Les parties souhaitent mettre en place un télétravail flexible, basé sur la confiance mutuelle et la responsabilisation de tous.  

Ainsi, recourir au télétravail relève d’un principe de flexibilité quant au volume de jours en télétravail et au choix des jours de la semaine.

Toutefois, ce mode d’organisation du travail ne devant pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services la composant, il doit être mis en œuvre en « bonne intelligence ».  

Ainsi, les parties conviennent expressément que le recours au télétravail doit se faire dans les conditions suivantes : 
En tenant compte des nécessités de service (ex : réunions importantes, formations, missions spécifiques ou urgentes) pour lesquelles la présence dans les locaux de l’entreprise pourrait être sollicitée par le management ;
En tenant compte des contraintes business et métiers propres à chaque service (salariés dont les fonctions requièrent d’être sur site, notamment pour avoir accès à un matériel spécifique ou sécurisé uniquement accessible depuis les locaux de la Société) ;  

3.1.2.	Chaque salarié, en lien avec son management, est responsable de mettre en œuvre une organisation du travail selon les principes susvisés en tenant compte des spécificités de son métier, de son équipe, sans que cela n’ait pour effet de remettre en cause le principe de libre détermination des jours de télétravail.

3.1.3.	Chacun doit se mettre en mesure d’exécuter sa mission. ​


ARTICLE 4. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

4.1. Démarche à adopter 

4.1.1.	Les parties au présent accord reconnaissent vouloir mettre en œuvre un dispositif souple tout en s’assurant néanmoins de la volonté ou non de s’inscrire dans un tel dispositif. 

Dès lors, les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une démarche de télétravail devront se manifester en complétant un outil/formulaire qui sera mis à leur disposition. 

Ils seront tenus de préciser dans l’outil prévu à cet effet :

S’ils souhaitent s’inscrire dans une démarche de télétravail

le rythme envisagé : 
20% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 1 jour par semaine)
40% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 2 jours par semaine)
60% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 3 jours par semaine)
80% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 4 jours par semaine)
100% du temps hebdomadaire de travail en télétravail (= jusqu’à 5 jours par semaine)

Cette estimation quant au rythme envisagé n’a pas vocation à lier le salarié.

4.1.2.	Les salariés à temps partiel doivent se déclarer dans l’outil en tenant compte de leur durée hebdomadaire de travail à temps partiel. Par exemple, un salarié en temps partiel à 80% devra solliciter l’approbation de son manager s’il souhaite effectuer plus de 2,5 jours de télétravail par semaine. 

4.1.3.	Ce dispositif fonctionnant sur la « bonne intelligence » de tous, le rythme envisagé sera partagé par le collaborateur avec son management afin de donner une visibilité sur l’esprit de la flexibilité envisagée.

4.1.4.	Au-delà de 3 jours par semaine (à savoir, pour 4 ou 5 jours de télétravail par semaine), le salarié qui souhaite exercer son activité professionnelle en télétravail doit obtenir la validation de son management.

4.1.5.	Le choix ainsi soumis par le collaborateur restera en vigueur dans le temps, sauf en cas de changement d’emploi. Dans cette hypothèse, le choix du collaborateur devra être soumis à nouveau dans l’outil et le processus engagé à nouveau.

4.2. Contrôle des modalités de passage en télétravail 

4.2.1.	Entre 1 et 3 jours par semaine, le salarié est libre d’exercer son activité professionnelle en télétravail sans démarche de validation managériale. 

4.2.2.	Au-delà de 3 jours par semaine, le salarié qui souhaite exercer son activité professionnelle en télétravail doit obtenir la validation de son management. 

4.2.3.	Un tel rythme de télétravail est ouvert à tous, aucun prérequis n’est nécessaire pour pouvoir y prétendre. 


ARTICLE 5. CARACTERE VOLONTAIRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour Microsoft Engineering Center - Paris.

Le salarié peut souhaiter ne pas s’inscrire dans un dispositif de télétravail, sans qu’il ne puisse lui en être tenu grief. 

De la même manière, la Société peut s’y opposer dans les conditions prévues par le présent accord.


ARTICLE 6. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

6.1. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

6.1.1.	 Le télétravail s’exerce en France métropolitaine. 

6.1.2.	Il s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Par domicile, il convient d’entendre le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale ou secondaire). 

6.1.3.	Par exception, le collaborateur pourra également travailler dans un autre lieu que son domicile, à condition de s’assurer de la possibilité matérielle de le faire. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à disposition.

6.2. CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL 

6.2.1.	Le télétravailleur est responsable de la mise en place d’un environnement de télétravail :
Adapté aux exigences d’hygiène, de santé et de sécurité, mais aussi ergonomique grâce aux matériel mis à sa disposition par l’entreprise et tel que prévu à l’article 11.2. du présent accord.
Lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se concentrer à son activité lors de son temps de travail

6.2.2.	Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail : 
Offre des conditions matérielles garantissant sa propre sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ; 
Permette d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont donnés ou auxquels il a accès pour l’exercice de son activité professionnelle ; 
Dispose d’une ligne internet ayant un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle ; 
Est couvert par son assurance individuelle ; 

Une attestation en ce sens sera demandée chaque année aux collaborateurs. Elle devra être adressée à la Société entre le 1er juillet et le 31 décembre.

6.2.3.	En cas de doute légitime de la Société sur les conditions de santé et sécurité dans lesquelles est assuré le télétravail, afin de vérifier la conformité des locaux et des équipements utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail au domicile/résidence à l’ensemble des règles applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les représentants du personnel, les autorités compétentes pourront, avec l’accord du salarié, avoir accès à son domicile. 

Le refus d’une telle visite, constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’entreprise pour poursuivre son contrat jusqu’à ce qu’il puisse être accédé aux locaux de télétravail. 

Dans le cas où le logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

6.3. ASSURANCE

Le salarié s’engage d’une part à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions au sein de son domicile/résidence et d’autre part, à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Cette attestation devra être remise à la Société chaque année entre le 1er juillet et le 31 décembre.   

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité. 

6.4. ACCIDENT DE TRAVAIL

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 


ARTICLE 7. TEMPS DE TRAVAIL

7.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

7.1.1.	Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur relative à la durée du travail, et, particulièrement, les durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail et/ou les durées minimales, quotidienne et hebdomadaire, de repos.

7.1.2.	Les salariés soumis à un horaire collectif devront respecter cet horaire collectif en vigueur au sein de la Société, au sein duquel ils pourront être joints par tout moyen par leurs collègues de travail et/ou leur hiérarchie. 

7.1.3.	Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et ne sont corrélativement pas tenus aux horaires de disponibilité susvisés. Ainsi, ils organisent leurs horaires et plages de disponibilité et modalités d’organisation et les partagent à leur management par tout moyen qui leur semble opportun (mention dans le calendrier Outlook, par mail, discussion ou par Teams). 

7.2. CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

7.2.1.	L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

7.2.2.	Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes dispositions que l’ensemble des salariés de la Société concernant le contrôle du temps et de la charge de travail.  

Toutefois, conscients que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions, le salarié et son management veilleront tous deux à communiquer sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié ou encore sur les amplitudes et des durées minimales de repos et, le cas échéant, sur le respect des durées maximales de travail. 

7.2.3.	L’évolution de la charge de travail du salarié fera notamment l’objet d’une attention particulière lors de la diffusion et l’analyse des réponses de l’enquête sur le droit à la déconnexion adressée annuellement aux salariés. Des questions relatives à l’activité du salarié en télétravail seront ajoutées au questionnaire (Annexe 1.). 


ARTICLE 8. DROIT A LA DECONNEXION

 8.1 PRINCIPES GENERAUX

8.1.1.	Conscientes que le télétravail peut accentuer la problématique de déconnexion, et pour tenir compte des remontées adressées en ce sens par les salariés lors d’une enquête menée en interne, les Parties au présent accord souhaitent affirmer leur engagement à la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif. 

Ainsi, les parties définissent que : 
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent définir des plages de disponibilité dans le respect de la nécessité de bénéficier du repos quotidien et hebdomadaire. 

8.1.2.	Concrètement, les Parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent sur le principe suivant, inhérent à l’utilisation des TIC (technologies de l'information et de la communication) dans le cadre du télétravail.

Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de Microsoft Engineering Center - Paris : 
A ce titre, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cela permet de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et de garantir le droit au repos du salarié. 
Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités définies dans le cadre de son télétravail ; 
Le salarié en forfait jours, libre de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il doit se déconnecter pendant ses jours de congés et jours fériés ; 
Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte. 

8.1.3.	Chaque année, la Direction réalise auprès de l’ensemble des salariés de la Société une enquête sur le droit à la déconnexion (telle que mentionnée à l’article 7.2.3 du présent accord), comprenant des questions sur l’activité des salariés en télétravail et dont les résultats sont analysés pour aboutir, le cas échéant, à un plan d’actions en fonction des résultats obtenus.

8.2. ROLE DES MANAGERS 

8.2.1.	Les managers ayant également un rôle essentiel à jouer dans la préservation du droit à la déconnexion, particulièrement en situation de télétravail, ils veillent à :
Sensibiliser leurs équipes sur cette thématique ;
Montrer l’exemple et impulser les bonnes pratiques auprès des salariés ;
Organiser le travail de leurs équipes de manière à réduire les risques ;
Repérer et accompagner les situations difficiles.  

8.2.2.	Les Parties tiennent à souligner que le droit à la garantie du droit à la déconnexion est l’affaire de tous (salariés, managers, RH, etc.). 


ARTICLE 9. SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail ne dispense pas l’employeur de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Le télétravailleur étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 

La société Microsoft Engineering Center - Paris souhaite réaffirmer son attachement aux principes de prévention définis par le Code du travail et prend ainsi les mesures suivantes. 


9.1. ERGONOMIE ET TELETRAVAIL

Les télétravailleurs se verront proposer le bénéfice de formations relatives à l’ergonomie en télétravail : 

Des sessions de formation collectives, à échéance régulières (tous les 6 mois) :
Portant sur l’installation du poste de télétravail : 
Animation par l’ergonome du service de santé au travail de sessions de formations dont l’objet est d’identifier les bonnes pratiques concernant une bonne installation du poste de télétravail.
Relative à l’organisation en télétravail : 
Animation par l’ergonome du service de santé au travail, de sessions de formations portant sur la gestion du temps de travail, le sommeil, l’alimentation et les bonnes pratiques.

Des rendez-vous avec l’ergonome, sur sollicitation individuelle, pour qu’il réalise une évaluation de l’ergonomie du poste de télétravail du salarié et proposer des éventuelles améliorations. 

9.2. GUIDE DE BONNES PRATIQUES DU TELETRAVAIL

Un guide de bonnes pratiques du travail à distance, en version électronique, sera formalisé et rendu accessible à l’ensemble des salariés de la Société. Ce guide serait susceptible de comprendre des recommandations et conseils pour créer un espace de travail propice, tel que : 
Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ;
Des conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat ; 
Les contacts de professionnels (médecine du travail, assistance sociale, etc.) ;
La liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail (prévention/gestion des RPS, TMS, management à distance, repérer les situations difficiles, etc.). 

9.3. PREVENTION ET GESTION DES RISQUES SPECIFIQUES 

Particulièrement conscientes que la généralisation du télétravail peut engendrer la réalisation d’un certain nombre de facteurs (stress, risques psycho-sociaux, risques physiques de santé, etc.), les Parties ont identifiées les actions suivantes qui pourraient être mises en place/reconduites dans le cadre du plan d’action du plan de prévention des risques de la Société.  

Ainsi, à titre d’exemple : 

Sur la prévention et gestion des risques Psycho-sociaux (RPS) - risque pour la santé physique et mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel : 
Les managers sont formés sur cette problématique et plus particulièrement sur la détection et la prévention des RPS.
Les managers bénéficient de l’accompagnement des ressources humaines dans la prise en compte des facteurs de RPS et la mise en place de mesures de prévention. 
Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique (CARES) est à la disposition des salariés. 
Les ressources humaines sont également formées sur la détection, l’accompagnement et la prévention des RPS. 

Risques physiques de santé - L’accent est mis sur deux risques physiques majeurs, particulièrement accrus avec le recours régulier au télétravail : 
Les Troubles musculosquelettiques (TMS) et en particulier le mal de dos : 
Les Microsoftees peuvent bénéficier des conseils de l’ergonome du service de santé dans l’organisation de leur environnement de télétravail et ainsi prévenir ou prendre en compte l’apparition de TMS ; 
Désireuse de garantir l’ergonomie du poste de travail aussi bien dans les locaux de la Société que sur le lieu de télétravail du salarié, la Société met en œuvre un système de mise à disposition de matériel de travail ergonomique au profit des télétravailleurs et tel que détaillé à l’article 11.2 du présent accord.  
La fatigue visuelle : avec la généralisation du télétravail et le recours accru aux outils informatiques, un système de sensibilisation et de formation à la bonne gestion des distances pour le travail d’écran et à des exercices de repos est accessible aux salariés.

Suivi médical - Si le salarié rencontre des difficultés en télétravail, il peut solliciter, sur demande de visite, le médecin du travail.
Si le salarié le souhaite et le demande, le médecin du travail pourra alors préconiser un aménagement de poste relatif à sa problématique de santé et/ou alerter le service RH sur ses problématiques. 

Rappel des principaux circuits d’alerte et des ressources disponibles - Pour rappel, chaque salarié de l’entreprise estimant qu’une situation est de nature à générer un risque pour la santé et la sécurité peut s’orienter vers celui de ces interlocuteurs qui lui parait être le mieux adapté : 
Son management (N+1, N+2) ; 
L’équipe RH via AskHR ;
Le dispositif d’écoute CARES accessible pour tous les Microsoftees ; 
Les représentants du personnel ; 
L’équipe médicale ; 
L’assistante sociale ; 
Les Microsoftees. 


ARTICLE 10. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

10.1. PRESERVATION DE LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 

10.1.1.	Si la Société souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible, les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail. 

Le collectif de travail contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment : 
A créer des liens entre les membres d’un groupe, et plus particulièrement à faciliter une collaboration inter-équipes ;  
A favoriser les échanges de savoirs, pratiques et d’informations, 
A développer un environnement de travail inclusif ; 

10.1.2.	Si les Parties au présent accord reconnaissent que les outils Microsoft tels que Outlook, Teams, Office, etc. permettent de garantir parfaitement l’intégration à la communauté de travail et de favoriser la collaboration entre les individus, elles souhaitent mettre l’accent sur la nécessité de maintenir des liens physiques. 

En effet, les parties reconnaissent qu’une présence physique sur le lieu de travail de la Société permet notamment de : 
Faciliter la solidarité, l’entraide, le soutien et l’échange mutuel ; 
Lutter contre l’isolement de certains collaborateurs, accentué par un recours accru au télétravail ; 
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Faciliter l’apprentissage des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs ;  
Garantir un accompagnement efficace des alternants et stagiaires dont le statut nécessite forcément un suivi particulier ; 
Rester dans une démarche inclusive et égalitaire, tenant compte de la diversité de la force de travail de la Société ; 
Faciliter voire, être indispensable à la réalisation de certaines fonctions/tâches ; 
Garantir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où le télétravail généralement exercé au domicile du télétravailleur, renforce les difficultés à maintenir une scission entre la vie personnelle et professionnelle ; 
Développer une politique de qualité de vie au travail, dont la mise en œuvre est facilitée dans une organisation du travail localisée à un même endroit, le lieu de travail ; 
Faciliter les pratiques managériales. 

10.1.2.	Ainsi, pour tenir compte de l’ensemble de ces éléments, les parties à l’accord reconnaissent la nécessité d’être intégré à une communauté de travail, dont l’organisation et les fondements peuvent être facilités par une présence sur le lieu de travail. 

10.1.3.	Toujours dans une optique de responsabilisation des individus et des organisations, Microsoft Engineering Center - Paris reconnait qu’il incombe à chaque collaborateur, manager, ou organisation de diagnostiquer ces éléments et de mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus et maintenir une communauté de travail effective.  

10.2. LUTTRE CONTRE L’ISOLEMENT 

10.2.1.	Afin de lutter contre l’isolement dont le sentiment et les effets peuvent être accentués par un recours généralisé au télétravail, les parties au présent accord rappellent les dispositifs d’écoute et d’accompagnement dont bénéficient les salariés ainsi que les circuits d’alerte tels que prévus à l’article 9.3 du présent accord. 

10.2.2.	Par ailleurs, les parties consentent que cette problématique soit l’affaire de l’ensemble des acteurs de la Société, ainsi : 
Les salariés eux-mêmes sont tenus d’engager les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement personnel ou constaté chez d’autres salariés (Circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.)
Les managers veillent à conserver un lien régulier avec leurs équipes en télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux (Virtual coffee, etc.). 
Les ressources humaines sont régulièrement formées sur la détection et l’accompagnement des situations d’isolement. 

ARTICLE 11. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

11.1. EQUIPEMENT INFORMATIQUE 

11.1.1.	Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à la disposition de chaque salarié en situation de télétravail qui en fait la demande, un équipement informatique pour équiper son lieu de télétravail principal. Cet équipement s’ajoute à l’équipement de base fourni à tout collaborateur dès son entrée dans les effectifs (à savoir ordinateur, écran, souris, casque). 

11.1.2.	Cette mise à disposition interviendra sous la forme d’un prêt de matériel.
Ainsi, sur demande du salarié, celui-ci peut se voir prêter, pour l’exercice de son activité en télétravail, tout ou partie du matériel suivant : 
Ecran
Clavier
Souris 
Casque 

11.1.3.	Pour les collaborateurs ayant des besoins plus spécifiques, ceux-ci pourront se voir mettre à disposition du matériel informatique adapté, après étude de leur situation par la Société et approbation du management.   

11.1.4.	Cette mise à disposition de matériel informatique se fait dans la limite du matériel disponible.  

11.1.5.	Ce matériel informatique est mis à disposition du salarié uniquement si ce dernier n’en a pas déjà bénéficié pour s’équiper en télétravail (ex : Work from home buying program ou autre). 

11.1.6.	Ce matériel sera réparé ou renouvelé en cas de panne ou de casse.

11.1.7.	Sauf situation spécifique qui fera l’objet d’une étude, les stagiaires et collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par cette mesure. 

	11.2. EQUIPEMENT MOBILIER 

11.2.1.	Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à la disposition de chaque salarié en situation de télétravail qui en fait la demande, un mobilier ergonomique pour équiper son lieu de télétravail principal. 

11.2.2.	Cette mise à disposition interviendra sous la forme d’un prêt de matériel que le collaborateur pourra choisir parmi un catalogue prédéfini, dans la limite d’un budget de 250 euros HT par collaborateur.

Ce choix pourra porter sur un ou plusieurs des équipements suivants : 
Fauteuil de bureau
Bureau
Repose-pieds
Lampe de bureau

Ce budget est attribué une seule fois dans les 12 mois de l’entrée en vigueur de cette mesure. 

11.2.3.	Les nouveaux embauchés bénéficieront également de cette mesure à leur arrivée dans l’entreprise. Ces derniers disposeront d’un délai de 12 mois pour en bénéficier. 

11.2.4.	S’agissant d’un prêt, le matériel devra être restitué à la Société lors du départ de l’entreprise.

11.2.5.	Sauf situation spécifique qui fera l’objet d’une étude, notamment avec la médecine du travail, les stagiaires et collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par cette mesure. 


ARTICLE 12. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés qui auront manifesté leur souhait de bénéficier du dispositif de télétravail et qui se seront déclaré officiellement dans les outils/formulaires internes comme étant en télétravail bénéficieront, quel que soit le nombre de jours télétravaillés chaque semaine, d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 40 euros nets. Cette somme sera intégralement soumise à cotisations sociales.

Cette indemnité a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment les surcoûts :  
D’électricité
De chauffage
D’eau 
Divers (internet…)


ARTICLE 13. REVERSIBILITE ET TERME DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère réversible. 

Ainsi le collaborateur qui ne souhaite plus exercer de télétravail devra renseigner sa décision dans l’outil/formulaire prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Au terme de ce délai, le salarié retrouvera une activité sans télétravail et ne bénéficiera plus, par conséquent, des dispositions du présent accord.  

Il pourra être mis fin au télétravail, sur décision de l’employeur, pour les raisons prévues par le présent accord, notamment pour celles évoquées à l’article 6.2.3. et 6.3 du présent accord. 


ARTICLE 14. COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DU DEPLOIEMENT DE L’ACCORD 

Une communication sera adressée à tous les collaborateurs pour partager la signature, l’entrée en vigueur et le contenu de cet accord.

Afin de permettre un déploiement optimal du présent accord et pour accompagner le déploiement de « l’hybrid work », la Direction des ressources humaines mettra en place, tous les 15 jours, au cours des 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord (et davantage s’ils s’avérait utile et nécessaire de les poursuivre par la suite) des réunions regroupant les managers de la Société. 

Une réunion manager dédiée à la signature et à l’entrée en vigueur de cet accord sera organisée. Les organisations syndicales signataires de l’accord y seront invitées afin de partager, aux côtés de la Direction, les messages clés au management. 


ARTICLE 15. DISPOSITIONS FINALES 

15.1. DUREE DE L’ACCORD

15.1.1.	Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
15.1.2.	Il entrera en vigueur au 1er septembre 2021.
15.1.3.	L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
 
15.2. ADHESION

15.2.1.	Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
15.2.2.	L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
15.2.3.	L’adhésion devra être notifiée dans le délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
 
15.3. INTERPRETATION DE L’ACCORD

15.3.1.	Les représentants de chacune des parties signataire conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
15.3.2.	Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
 
 	15.4. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions de l’accord feront l’objet d’un suivi annuel lors de la réunion CSE suivant la date anniversaire de signature du présent accord. 

15.5. REVISION DE L’ACCORD

15.5.1.	Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
15.5.2.	La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé réception.

15.6. COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

15.7. DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme téléaccord et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

 
 
Fait à Issy les Moulineaux, le 7 juillet 2021 
 

Pour la société Microsoft Engineering Center – Paris
Monsieur XXX




Pour la CFTC
XXXX

ANNEXE

Annexe 1. Liste des questions qui seront ajoutées au questionnaire droit à la déconnexion :
Etes-vous satisfait(e) de votre rythme de télétravail ?
Etes-vous satisfait(e) de votre télétravail ?
Est-ce que votre télétravail engendre une charge de travail supplémentaire ? 
Etes-vous satisfait(e) du lien avec votre équipe/division/MS ?
Pensez-vous adopter les bonnes pratiques d'exécution du télétravail ? (Ergonomie)