Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La S.A.S  N ASSIST dont le siège social est situé 3 Avenue des Compagnons – 34170 CASTELNAU LE LEZ, portant le numéro de SIRET : 835 231 622 00019, 

Représentée par X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et d’autre part :

Les membres du Comité Social et Economique,

Il est préalablement exposé ce qui suit au titre de préambule :

PREAMBULE

Dans un secteur marqué par la mise en compétition permanente des entreprises par les donneurs d’ordre, la maîtrise des coûts de personnel est un élément essentiel de la compétitivité des entreprises du secteur, notamment dans le cadre de marchés spécifiques où les variations d’intensité ou de charges de travail n’est pas constante.

L’optimisation de la gestion des temps de travail des collaborateurs affectés chez les Clients est la première mesure de cette compétitivité, tout comme le maintien et la pérennité de l’emploi.

Au surplus, de par la nature de son activité, l’entreprise prétend à des marchés soumis à des variations d’activités liées à des opérations ou manifestations de leurs Clients, ce qui entraîne des périodes travaillées (période de fortes activités) et des périodes pas ou peu travaillées (périodes de faibles activités).

Le présent accord a donc pour vocation d’établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimées par les salariés et la nécessaire flexibilité de l’offre de service attendue par les Clients.

Pour rappel, la modulation du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout ou partie, tout en garantissant aux salariés un volume d’heures annuel et une rémunération correspondante.

La mise en œuvre du présent accord de modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation opérationnelle et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel ou encore aux contrats précaires.

C’est la raison pour laquelle, les parties ont entendu négocier le présent accord. 

L’entreprise a donc souhaité proposé aux membres du Comité Social et Economique, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, un projet d’accord sur la modulation du temps de travail des salariés de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application de la Loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et à l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions ayant pu exister antérieurement au regard de l’article L.2253-6 du code du travail.

Ceci étant précisé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

A titre liminaire, il convient de rappeler que l’article L 2232-23-1 du Code du travail précise qu’en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique. 

La validité de l’accord est subordonnée à leur signature par des membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la S.A.S N ASSIST, quel que soit la nature de son contrat, son temps de travail ou ses fonctions, hormis cependant les cadres dirigeants dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail comme présenté dans le présent accord.

DISPOSITIONS COMMUNES

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

Eu égard la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et en accord avec le supérieur hiérarchique. Il incombera à ce dernier de veiller à la prise effective de la pause.

Si durant son temps de pause le salarié est astreint à une obligation de vigilance, cette période sera considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif.

Si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, la pause n'a pas à être rémunérée.

DUREE ET AMPLITUDE DU TRAVAIL 

Il est préalablement rappelé que, selon l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés employés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, qu’elles soient exercées de jour ou de nuit.
Dans le cadre de manifestations, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures sur 5 jours consécutifs maximum à titre exceptionnel.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder sur une même semaine 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas excéder 42 heures.
Dans le cadre de manifestations, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 60 heures soit dans le cadre de la semaine civile soit sur une période quelconque de 5 ou 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives ou de 18 jours consécutifs.

Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3121-35 du code du travail, à savoir du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES

PERIODE DE MODULATION

Les parties retiennent pour cadre général d’organisation du travail l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Tenant compte des contraintes liées à certains marchés, la période de modulation peut être modifiée par accord expresse des parties dans le cadre du contrat de travail, toujours au respect d’une période de 12 mois consécutifs.


DUREE DU TRAVAIL / HORAIRES MOYENS

Durée du travail des salariés à temps plein 

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1 607 heures par an ce qui correspond à 35 heures par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 

Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Horaires de travail

L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail.

Pour les périodes d'activité réduite, la modulation pourra s'effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée.

PROGRAMME INDICATIF DE TRAVAIL

Chaque mois, il est arrêté un planning de travail pour la période suivante, communiqué aux salariés au respect d’un délai de prévenance de sept jours.

Les horaires individualisés de travail et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur soit en version papier soit en version dématérialisée. 

Calendrier individualisé

Un calendrier individuel sera remis à chaque salarié, chaque année ou à défaut chaque mois, sur la base de fourchettes de temps, par remise en mains propre, par courriel ou à défaut par RAR au moins sept jours avant son effectivité.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps complet, bénéficie de plages d’indisponibilité, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel. Ces plages sont mentionnées dans le contrat de travail.

Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs et dès son embauche, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit impérativement informer sa hiérarchie, avant signature de son contrat de travail, ses jours de disponibilité afin que l’embauche puisse se réaliser en toute connaissance de cause et qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier le cas échéant.

Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur et ceci, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée, ainsi que la répartition de la durée du travail, par la transmission de son contrat de travail ou attestation d’emploi de l’autre employeur par exemple. Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modification par l’employeur en cas de variation d’activités (cf art. 4.4).

CHANGEMENT DE LA DUREE OU DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Les modifications du planning seront portées à la connaissance du personnel au moins sept jours à l’avance, et ce par remise individuelle du planning, ou par courriel, ou à défaut RAR.

Sont principalement concernées :

la modification de la répartition de la durée du travail entre les semaines,
la modification de la répartition du temps de travail entre les jours au sein d’une même semaine,
la modification de la durée quotidienne de travail,
la modification des horaires de travail.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une qualité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit à trois jours. 

Il est acquis que la diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements qui présentent un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d’éviter des recours non-justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel (liste non exhaustive et donnée à titre indicatif) : les conditions météorologiques, le surcroît d’activités pour pallier les absences imprévisibles du personnel, et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, une demande / commande expresse du Client…

MODALITES DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Pour les salariés rémunérés au réel

Un suivi du temps de travail est effectué chaque mois, et fait apparaître :

Le nombre d’heures contractuellement prévu sur la période ;
Le nombre d’heures de travail théorique mensuel ;
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilés ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de modulation ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées ;
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.

L'employeur devra fournir au salarié, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence ou lors du départ du salarié.

Un état de l’écart mensuel et cumulé peut être communiqué au salarié à tout moment, par tout moyen, sur demande écrite.

Pour les salariés dont la rémunération est lissée

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini par voie contractuelle, un suivi du temps de travail est effectué chaque mois, pour chaque salarié.

Ce suivi fait apparaître, pour chaque mois de travail :

Le nombre d’heures de travail effectif et assimilés ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilés ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de modulation ;
Soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées ;
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.

L'employeur devra fournir au salarié, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence ou lors du départ du salarié.

Un état de l’écart mensuel et cumulé peut être communiqué au salarié à tout moment, par tout moyen, sur demande écrite.

HEURES SUPPLEMENTAIRES













Il est rappelé que la modulation est un régime dérogatoire au régime normal des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, soit une fois par an.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

HEURES COMPLEMENTAIRES

Il est rappelé que la modulation est un régime dérogatoire au régime normal des heures complémentaires. 

Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, soit une fois par an.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée du travail prévue pour la période de référence. Cette limite peut être portée jusqu’à un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le salarié et l’employeur peuvent convenir de remplacer, en tout ou partie, le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent, nommé Repos Compensateur de Remplacement (RCR).

Les principes arrêtés dans le présent accord ont été définis afin :

de maintenir dans l'entreprise, au profit des salariés, une souplesse dans les différentes modalités de prise,
de favoriser la récupération régulière par une planification, intégrée au calendrier prévisionnel, établie en concertation entre la Direction et le salarié, et par la mise en place d'un délai de prise du repos.

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Conditions et période de prise du Repos Compensateur

Les conditions de prise du repos compensateur sont donc déterminées par site, de façon concertée, avec les salariés au niveau de chaque équipe, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée.

Il peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos, et pris également dans la période du 1er juillet au 31 août.

Pour les salariés travaillant habituellement le samedi, le Repos Compensateur pourra être pris ce jour-là dans le cadre des périodes de congés payés, ou de façon isolée.

Délai de prise du repos compensateur

Il convient de permettre de planifier le Repos Compensateur, à une date la plus proche possible du travail l'ayant généré. 

Aussi il doit être pris dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit.

L'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de six mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans les trois mois qui suivent l’expiration du délai et ce, par un avis écrit.

A l’issue de la période de référence, les heures non prises seront définitivement perdues. 

Droit ouvert et décompte du repos compensateur de remplacement

Le droit au Repos Compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3 heures 30 minutes pour un salarié à temps complet. 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.

Incidence du repos compensateur sur la rémunération

La prise de repos compensateur de remplacement est assimilée à du temps de travail effectif, et n’entraîne aucune perte de salaire.

REMUNERATION











La rémunération mensuelle sera versée selon deux modalités au choix, ce choix devra être expressément indiqué dans le contrat de travail :

Le présent accord prévoit deux systèmes de rémunération :

Rémunération au réel

La rémunération mensuelle versée au salarié correspondra aux heures réellement travaillées sur le mois considéré. 

Lissage de la rémunération

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base la durée de travail minimale mensuelle de référence définie dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré, à savoir 35 heures pour les salariés à temps complet, ou sur l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.

La rémunération mensuelle versée au salarié sera donc indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Base de calcul du salaire lissé

Les primes à périodicité non mensuelle ne sont pas à intégrer dans la base de calcul de la rémunération moyenne.

Prise en compte des absences

Absence indemnisable

En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

On entend par absence indemnisée les congés, absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales et/ou conventionnelles, les avis d’arrêts de travail pour maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle.
Ces absences ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.

Dans ce cas, l'horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, lorsque, dans le cadre d'un accord de modulation, la rémunération mensuelle est lissée, est l'horaire moyen fixé par le contrat de travail, peu importe que l'absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

En clair, la rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Absence non indemnisable

Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, sur le mois considéré, de la rémunération mensuelle lissée. 
Ces absences peuvent donner lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer. 

Régularisation du salaire lissé en raison d’un trop perçu

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

Dans l'hypothèse d'un départ du salarié au cours de la période de référence, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation devra être opérée par la société sur la dernière échéance de paie ou un remboursement direct au salarié. Par contre, il ne sera opéré aucune régularisation lorsque le déficit d'heures relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur.

Embauche ou départ en cours d’année

Si un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’a pas accompli la totalité du temps de travail prévisionnel, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de l’année, dans les conditions ci-après :

Solde de compteur positif

S’il apparaît que le salarié a réalisé une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. 

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte, et donneront lieu aux majorations au taux en vigueur ou à un repos compensateur de remplacement, selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.

Solde de compteur négatif

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Considérant cependant que la compensation n'est pas soumise aux règles de l'avance sur salaire dans la mesure où le code du travail précise que le lissage de la rémunération déroge à l'article L.3251-3 du code du travail, la régularisation est opérée lors de l’établissement de la dernière paie, dans la limite de la partie saisissable du salaire soit lors de l’établissement de la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’année en cas d’embauche en cours d’année.


DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE, DEPOT






DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent et au plus tard le 1er mars 2020.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

DENONCIATION – REVISION

Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 5.3 ci-dessus.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.

INTERPRETATION

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

DIVISIBILITE

La nullité de l’une des stipulations du présent contrat n’est pas susceptible d’entraîner l’annulation du contrat lui-même, à moins qu’il ne s’agisse d’une clause essentielle et déterminante du consentement des parties et que son annulation soit susceptible de remettre en cause l’équilibre général de la convention.

COOPERATION – BONNE FOI

Les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par le présent accord collectif de travail, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord.

ENGAGEMENT

Fait à Valence, le 17.02.2020