ACCORD COLLECTIF SUR  
LE TELETRAVAIL AU SEIN DU CRIPS IDF DU 2 JUIN 2021



Entre
Le Crips Île-de-France (Centre régional d’information et de prévention du sida pour la santé des jeunes) – représenté par , agissant en qualité de de directeur général dûment mandaté à cet effet.
										ci-après dénommé « CRIPS IDF »
													d’une part,
et
-  L’Organisation Syndicale SUD Santé Sociaux – représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet.
ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »
d’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »
















PREAMBULE :


Depuis le 14 février 2019, le CRIPS IDF s’est engagé dans une dynamique de réflexion visant à expérimenter une nouvelle forme de travail par le télétravail.

L’objectif était de donner à chaque collaborateur, dès lors que l’emploi le permettait, la possibilité de « télétravailler ».

Cette volonté s’inscrivait parfaitement dans la politique Ressources Humaines du CRIPS IDF initiée à l’occasion du déménagement des locaux. Le télétravail devant permettre de pallier les contraintes découlant de l'allongement du temps de transport de certains collaborateurs.

Le CRIPS IDF a alors procédé à une analyse détaillée en vue de préciser les services au sein desquels il était envisageable de mettre en place le télétravail. 

Pour assurer la pleine efficacité de cette analyse, le CRIPS IDF a entendu associer à cette démarche les institutions représentatives du personnel ainsi que l’ensemble des responsables des différents pôles.

Les postes ainsi identifiés ont ensuite été analysés par les équipes, sur la base des fiches de postes et des entretiens tenus avec les responsables, pour déterminer précisément si le poste était compatible avec du télétravail.

Les résultats de cette analyse ont permis d’envisager la conclusion d’un accord collectif portant sur la mise en place d’une phase d’expérimentation à compter du 19 juin 2019. 

La crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 a contraint le CRIPS IDF à mettre en télétravail permanent la quasi entièreté de l’équipe lors des phases de confinement et à chaque fois que les directives nationales le préconisaient. 

Près de deux années après la mise en œuvre de cette première phase expérimentale et compte tenu des résultats observés, les parties ont souhaité travailler à la rédaction de l’accord collectif à durée indéterminée. 

Aussi, le présent accord définit les conditions et la mise en œuvre du télétravail au sein du CRIPS IDF. 

Les parties se sont rencontrées lors des réunions du lundi 31 mai 2021 et du mercredi 2 juin 2021.


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :






TITRE 1 : GENERALITES

ARTICLE 1.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des conditions et modalités dans lesquelles le télétravail sera mis en œuvre au sein du CRIPS IDF. 

ARTICLE 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein du CRIPS IDF.

ARTICLE 1.3. Ancienneté requise et nature du contrat de travail

Le présent accord s’applique aux seuls salariés du CRIPS IDF justifiant d’une ancienneté de 4 mois. 

Les salariés en temps partiel sont éligibles au télétravail à condition que leur temps de travail ne soit pas inférieur à 80 %.

Les salariés en CDD sont éligibles au télétravail au terme de 4 mois de présence effective.


ARTICLE 1.4. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions en vigueur de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié du CRIPS IDF qui effectue du télétravail tel que défini ci-après.




TITRE 2 : BILAN DE L’ETUDE INTERNE DES POSTES ELIGIBLES


L’étude menée en interne par la direction, la déléguée syndicale et les responsables de service a permis d’identifier les postes pour lesquels le télétravail est envisageable ou non envisageable.


ARTICLE 2.1. Postes pour lesquels le télétravail est accessible

La liste des postes pour lesquels le télétravail est accessible est mise en annexe. Sa mise à jour se fera en accord avec les représentants du personnel lors des réunions du Comité Social et Economique. Cette liste sera communiquée aux salariés.


ARTICLE 2.2. Postes pour lesquels il n’est pas possible d’envisager du télétravail
 
Au terme de l’étude, il apparait qu’il n’est pas possible d’envisager du télétravail pour les postes suivants : 
Les animateurs/animatrices de prévention (tout type de contrat confondu)
La chargée d’accueil et de soutien administratif

En effet, s’agissant de ces postes, la majeure partie du travail réalisé dans les locaux de l’Association et/ou sur les terrains d’action ne peut être exécuté du domicile du salarié ou d’un espace de co-working en utilisant les technologies de l’information.

A titre exceptionnel et de manière occasionnelle, les salariés qui occupent ces postes pourront, à leur demande, exécuter certaines tâches en télétravail, sous réserve de l’acceptation de leur(s) responsable(s) et à condition que les tâches soient réalisables au domicile du salarié ou d’un espace de co-working validé par la hiérarchie.





TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 


ARTICLE 3.1. Nombre de salariés concernés

Ce dispositif portera sur l’ensemble des salariés occupant un poste défini comme compatible.


ARTICLE 3.2. Définition des salariés concernés

Article 3.2.1. Questionnaire d’auto-positionnement

Par le présent accord, les parties conviennent qu’un questionnaire d’auto-positionnement sera adressé aux salariés dès signature du présent accord. 

Les modalités de réponse seront précisées par ce questionnaire. 

Article 3.2.2. Identification par le(s) responsable(s) des salariés participant à l’expérimentation

Chaque responsable identifiera les salariés qui auront accès au dispositif de télétravail dans le cadre du présent accord (ci-après désigné « salarié concerné »). 

Il s’agira de salariés qui :
occupent un poste compatible avec le télétravail ;
se sont auto-positionnés dans le cadre du questionnaire qui leur a été adressé.

En tout état de cause, le salarié devra être en mesure d’aménager un espace de travail à son domicile permettant notamment le respect des règles d’hygiène et de sécurité et/ou de proposer à la direction du Crips IDF de travailler depuis des espaces de co-working adaptés à l’activité qu’il devra soumettre à la validation de sa hiérarchie.

En cas de changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 

ARTICLE 3.3. Modalités du télétravail

3.3.1. Modalités de passage au télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

3.3.2. La formalisation du télétravail

Un écrit formalisera la validation par les deux parties de la mise en place du télétravail et dans les conditions du présent accord.

3.3.3. Le caractère réversible du télétravail 

La direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, mettre un terme au télétravail.

Le salarié ou la direction informera par tout moyen écrit (courriel, courrier remis en main propre ou recommandé avec AR) l’autre partie de sa volonté de mettre fin au télétravail dans le cadre du présent accord. La direction prendra soin de motiver dans l’écrit les raisons de cette décision au salarié. 

A cette date, si aucun autre jour de télétravail n’avait déjà été convenu entre les parties, le dispositif de télétravail cesse sans délai.

Si une ou plusieurs autres dates de télétravail avait déjà été convenue entre les parties, le dispositif de télétravail cessera après la 1ère date de télétravail fixée sauf si le salarié et la direction en décident autrement.

3.3.4. Le nombre de jours de télétravail, par semaine, par collaborateur et les modalités de définition de ces jours

Afin de maintenir un lien suffisant entre les collaborateurs du CRIPS IDF, chaque salarié concerné pourra être en télétravail au maximum de 2 jours par semaine défini par le salarié après avoir obtenu l’accord de la direction générale.

Concernant le(s) salarié(s) occupant le poste de « chargé de prévention », le maximum est porté à 1 jour par semaine. 

Pour les salariés à temps partiel (80% et plus), le maximum est porté à 1 jour par semaine.  

Il est à noter que lorsqu’au cours d’une semaine, le salarié est absent de l’Association au-delà d’une journée, pour quelle que raison que ce soit (congé, RTT, maladie etc…), il ne pourra être en télétravail au cours de cette même semaine. 

Le télétravail n’est pas autorisé lors d’évènements spécifiques nécessitant la présence du salarié sur le terrain ou au sein de la structure (formations, grands évènements…). 

Le salarié informera par écrit la direction du(des) jour(s) de télétravail défini(s) avec le responsable.

Toutefois, à titre exceptionnel,
le salarié, pourra demander par écrit au responsable à modifier le jour défini, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
la direction, en cas de nécessité de service, pourra modifier le jour défini, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.

Une journée de télétravail non prise par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles, en cas de congé, RTT ou arrêt de travail etc. ne pourra être reportée sur les semaines suivantes. 

3.3.5. Les limites au nombre simultané de télétravailleurs au sein d’un même service

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement du CRIPS IDF et des services qui le composent. En conséquence, les parties conviennent expressément de limiter le recours simultané au télétravail à l’échelle de l’équipe. Il s’agira de rechercher un équilibre de salariés présents sur site tout au long de la semaine. 

3.3.6. Horaires de travail et disponibilité

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui implique une modification temporaire du lieu de travail. 

Le temps de travail s’articule donc dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Association.

L’amplitude horaire de la journée de télétravail est de huit heures entre 8h et 20h.

Le salarié doit impérativement être disponible pendant la plage horaire préalablement définie avec son responsable.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit être joignable par email et par téléphone.
Il accepte le transfert des appels fixes professionnels vers son téléphone portable personnel ou vers la ligne proposée via le logiciel sur l’ordinateur portable. 

Le CRIPS IDF s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Le salarié devra lors de son point d’étape avec son supérieur hiérarchique, rendre compte de la réalisation de ses activités passées et transmettre ses activités prévues pour le mois suivant :
le salarié renseignera mensuellement ses temps par activités prévisionnelles sur google agenda ;
le salarié renseignera mensuellement ses temps par activités sur le logiciel web de gestion RH Octime.

ARTICLE 3.4. Lieu de travail  

3.4.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en France, au domicile du salarié et/ou depuis des espaces de co-working validés par la direction.

Le salarié s’engage à informer la direction sans délai de tout changement de domicile et/ou de lieu d’exercice du télétravail. 

3.4.2. Organisation et conformité des lieux de travail	

Avant la mise en place du télétravail le concernant, le salarié atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans de bonnes conditions, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail à l’initiative du CRIPS IDF.

Le CRIPS IDF doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l’employeur ou son représentant accompagné par les représentants du personnel élus en charge de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié.

Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Le salarié atteste que les installations électriques du domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.

Le salarié atteste qu’il dispose d’une connexion internet de qualité

Une attestation sur l’honneur sera demandée au télétravailleur.






3.4.3.  Les équipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 

Ordinateur portable
Casque audio pour les salariés le souhaitant

Les télétravailleurs bénéficient d’une information et si besoin d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. 

Ces équipements sont la propriété du CRIPS IDF et sont mis à disposition pour un usage strictement professionnel. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le CRIPS IDF en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition, en appelant ou en adressant un mail à son responsable. 

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur bénéficie de la ligne d’assistance technique disponible de 9h à 12h et de 14h à 18h (jusqu’à 17h le vendredi) et joignable au 01.84.03.96.54.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par le CRIPS IDF doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la réglementation en vigueur au sein de l’association. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur.  

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

L’utilisation de l’équipement et des outils fournis par l’employeur est réservée à usage uniquement professionnel. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail. 

Le non-respect de ces obligations sera susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.

3.4.4. L’assurance 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à la compagnie assurant son domicile en mentionnant son télétravail. 

Il fournit à l’employeur une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par le salarié. 




ARTICLE 3.5. La charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’association. 

Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

Pour rappel, l’amplitude de la journée de télétravail est de huit heures entre 8h et 20h. 
L’accomplissement d’heures complémentaires pourra être demandé au responsable dans les limites prévues par la réglementation applicable.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. Un bilan individualisé de cette modalité de travail pourra être réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. 

En complément de l’entretien annuel d’évaluation, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés. 

ARTICLE 3.6. Les accidents 

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant la journée de travail ou pendant les plages horaires de travail (pour les salariés non cadre au forfait jour qui, en raison de situation exceptionnelle, bénéficie du télétravail) celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. 

La direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs, au plus 48 heures, son responsable hiérarchique ou la direction de la survenance de cet accident. 

ARTICLE 3.7. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des grèves de transport en commun, des intempéries, contraintes sanitaires, pic de pollution) et dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà pris sa(ses) journée(s) de télétravail, une demande de télétravail complémentaire peut être faite.
 
Le salarié adresse directement par courriel sa demande à son responsable hiérarchique afin de recueillir son acceptation ou son refus.  

Il est précisé que, lorsque l’employeur en est à l’initiative, le télétravail mis en œuvre dans ces conditions est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ne constitue pas une modification du contrat de travail.



TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 14 juin 2021. 
Il annule et remplace l’accord expérimental signé le 19 juin 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 4.2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 4.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.

ARTICLE 4.4. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 4.5. Publicité – Dépôt – Publication 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 2 juin 2021.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’Association à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’Association.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 
Le présent accord sera également adressé au médecin du travail dont dépend l’Association. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur les réseaux de communication internes de l'association.


Fait à Pantin, le 2 juin 2021.

En trois exemplaire


Pour le CRIPS IDF						Pour le syndicat
								Organisation Syndicale SUD Santé Sociaux
Directeur Général								



ANNEXE 1

LISTE DES POSTES POUR LESQUELS LE TELETRAVAIL EST ACCESSIBLE 


La directrice administrative et financière
Le responsable du programme VIH
Les responsables et le responsable adjoint de pôle
Les chargé(e)s de mission
Les chargé(e)s de projets
Le chargé de prévention
La chargée de veille, valorisation de l’information et des ressources documentaires
La chargée de comptabilité et payes
Les gestionnaires administratives
La secrétaire administrative
L’assistante d’équipe
L’administrateur réseaux et télécoms