Accord portant sur le télétravail

Entre :

La société RECKITT BENCKISER CHARTRES, Société par Actions Simplifiée au Capital de 11 598 730 € - Siège Social : 102 rue de Sours – 28 000 CHARTRES - 341 697 639 RCS CHARTRES, représentée par Monsieur XXXXX, en qualité de Président.

Et :

La Délégation Syndicale CGT, représentée par
Madame XXX

La Délégation Syndicale CFTC, représentée par
Monsieur XXXX

La délégation Syndicale CFDT, représentée par
Monsieur XXXX

La Délégation Syndicale FO, représentée par 
Monsieur XXXX

est conclu un accord portant sur le télétravail dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail

PREAMBULE
RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE 
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’accompagner les changements profonds de la société en tirant partie des apprentissages liés à la crise sanitaire du COVID-19. Le présent accord s’appuie également sur l’orientation prise par le groupe Reckitt dans son intégralité avec le « Future of Work » - organisation de travail prônant notamment la confiance mutuelle.
Les parties sont convaincues de l’opportunité que représentent ces nouvelles méthodes/organisation hybrides de travail à distance pour repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Dans ce cadre, elles souhaitent encourager les modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail, convaincue qu’un collaborateur qui trouve son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est plus heureux, plus engagé, plus créatif.
Les parties signataires rappellent leur volonté partagée de mettre en place le télétravail sur la base des principes suivants :
de répondre à la double volonté du collaborateur et de l’entreprise
pour une durée déterminée, 
quand l’organisation du travail le permet,
avec une alternance régulière dans le cadre de la semaine entre domicile et lieu de travail afin de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise 

Dans ce cadre-là, les parties signataires se sont retrouvées lors des réunions de négociation des 21, 30 juin ,22 septembre et 4 octobre 2021 et se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.



PARTIE 1 – DEFINITION
Afin de partager au sein de l’entreprise une approche commune du télétravail, les parties signataires conviennent de se référer à la définition figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail issu de la transposition de l’Accord National Interprofessionnel, à savoir :
Le télétravail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Plus précisément, le télétravail sur le site industriel de l’entreprise Reckitt Benckiser Chartres correspond à la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat acté dans le cadre du contrat de travail, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
De ce fait, les parties signataires conviennent que ne constitue pas du télétravail toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas régulièrement au domicile du collaborateur (activités nomades ou itinérantes, collaborateurs en période d’astreinte, etc…).
Il convient également de préciser que tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 2.2 afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs.
En cas de non-éligibilité, ou situation « longue » (supérieure à 1semaine) ou si le salarié ne dispose pas du matériel informatique fourni par la société, il lui sera demandé de poser une absence (CP, jour de repos).

PARTIE 2 – PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE
Le présent accord s’applique à l’entreprise Reckitt Benckiser Chartres.
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, notamment pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail comme pour tout manager devant y répondre.
Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants : 
Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale et ou secondaire déclarée (propriété/location permanente du salarié ou de son conjoint) pour un calendrier, une fréquence et une durée ayant été déterminés et validés. Le taux de présence minima du service, défini dans le présent accord, permettra d’assurer la continuité du service.  

Article 2.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans.

Article 2.2 Eligibilité au télétravail

2.2.1      Les critères
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance, la responsabilité de chacun, le métier exercé ainsi que l’appréciation du manager.
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi, de leurs activités et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique. La liste des métiers éligibles et non éligibles sera détaillée en annexe. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

A titre indicatif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;
La date d’embauche et validation de la période d’essai ;
La possibilité d’exécuter le travail au domicile privé du collaborateur à l’aide des outils mis à sa disposition ; 
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
L’existence même d’une ligne ADSL ou toute autre connexion internet permettant la mise en œuvre du télétravail au moyen d’un Test de débit à fournir à l’employeur.
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
Lieu lumineux, bonnes conditions de travail 
….

Enfin, soucieuses de créer les conditions d’une bonne intégration dans l’entreprise, les parties signataires conviennent que le télétravail est une organisation qui ne sera accessible qu’après 6 mois d’ancienneté au poste.

2.2.2      Modalités particulières pour les travailleurs handicapés
En application de l’article L5213-6 du Code du Travail, l’employeur réaffirme sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement en prenant les mesures appropriées pour « permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».
Ainsi, l’employeur accède aux demandes des salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 en s’assurant que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.  

Article 2.3 Accès au télétravail 
Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au télétravail repose sur le double volontariat, du collaborateur comme du manager, et sur les principes suivants :
Il se fait à la demande du collaborateur ;
Avec l’accord du manager en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 du présent accord ; 
Le télétravail est réversible, à l’initiative soit du collaborateur soit de l’employeur.

Elles conviennent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.
L’adhésion au télétravail se fera par année civile – et selon un calendrier détaillé - pour une période d’un an maximum au moyen d’un avenant au contrat de travail et dès lors que l’ancienneté requise est atteinte. Ainsi, les demandes des salariés seront recevables dès le 1er octobre et cela jusqu’à la fin novembre de l’année N pour une mise en application dès le 1er janvier de l’année N+1.
A titre exceptionnel, afin de proposer cette organisation aux salariés sans attendre et dans la continuité du mode de fonctionnement actuel lié à la crise sanitaire, le processus sera adapté sur la première année de mise en application du présent accord. Les demandes seront reçues dès signature de l’accord avec une mise en application dès le mois de Novembre pour une durée d’un an et deux mois.
Le cycle classique reprendra dès le mois d’Octobre 2022 (nouvelle période d’ouverture des demandes).

Article 2.4 Fréquence et volume 
Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon une périodicité maximum hebdomadaire. Il est précisé que le télétravail ne pourra pas s’effectuer d’un autre pays que la France. 
Sur le site de Chartres, nous faisons traditionnellement une distinction entre d’un côté les services relevant de la du secteur  manufacturing et d’un autre, le secteur R&D. Ainsi, l’organisation de ces deux secteurs est différente de part la nature même de l’activité et de son organisation. En conséquence, le besoin de supporter l’activité de production ne nécessite pas le même investissement présentiel selon le secteur.  
Ainsi, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 journées complètes et fixes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité pour les salariés du secteur R&D. Par ailleurs, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes et fixes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité pour les salariés « Manufacturing ». 
Le nombre de journée de présence est également applicable pour les salariés en temps partiel (en deçà d’un temps de travail inférieur à 80%, le télétravail n’est pas compatible pour le secteur manufacturing et 60% pour le secteur R&D). 
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Dans cette optique, et pour soutenir l’approche des « 4C » impulsée par le groupe, une journée fixe et collective par semaine devra être déterminée par le manager où tous les collaborateurs devront être présents sur site – leur permettant de Créer, Collaborer, Coacher, rester connectés.

PARTIE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Article 3.1 – Modalités de passage en télétravail
Le collaborateur souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le RRH du 1er au 31 octobre inclus. La confirmation sera apportée avant le 30 novembre de l’année N pour un passage effectif à l’organisation en télétravail à partir du 1er janvier de l’année N+1.
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 du présent accord ainsi que le taux de présence dans le service supérieur à 70% pour le secteur manufacturing et 60% pour le secteur R&D. Ce dernier sera repris en article 4.1.
Après information et avis du RRH, le manager communique lors d’un entretien avec son collaborateur, sa réponse motivée dans un délai d’un mois maximum.
Article 3.2 - Avenant au contrat de travail
Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, pour une durée déterminée.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc.…) ;
Le matériel mis à disposition.

Article 3.3 - Durée de l’avenant
Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en terme notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an maximum. Passée cette période toute nouvelle demande devra se faire via le processus détaillé en article 3.1
En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en télétravail prendra naturellement et automatiquement fin. 
Article 3.4 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’une durée de 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation et à l’occasion de l’entretien de performance ou compétence (salariés non-cadres), un entretien de bilan sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique grâce à une trame dédiée. Ce dernier tiendra lors du Mid PDR pour les salariés au statut cadre.




Article 3.5 - Réversibilité
Le télétravail présente un caractère réversible. Passée la période d’adaptation définie dans l’article 3.4, le télétravail peut être stoppé, à l’initiative du collaborateur ou du manager.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisé par écrit, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf cas de force majeur ou accord entre les parties pour une durée inférieure. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à l’avenant.


PARTIE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 - Aménagement du travail : alternance domicile/entreprise
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.
Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des souhaits émis par les collaborateurs notamment en termes de choix des jours mais aussi et surtout des impératifs liés au fonctionnement du service. 
Sur ce dernier point, afin d’assurer la continuité du service et notre vocation à soutenir l’activité, il est indispensable que 70% des équipes manufacturing et 60% des équipes R&D par service soit présente sur le site, en dehors des périodes de congés où l’activité est moins soutenue. Lesdites périodes concernées sont les 15 derniers jours de l’année ainsi que les mois de mai, juillet, août, pour lesquels nous retenons le taux de 50% de présentéisme par service, sur site. Si ce dernier taux est atteint, alors le télétravail sera suspendu sur la période en question.
Aussi, en cas de formation, visite médicale, réunion ou tout autre évènement obligatoire, la direction peut imposer des jours de présence sur site. Le personnel élu, qui serait en télétravail, devra également être présent sur le site lors des réunions de CSE ordinaire / extraordinaire ou encore les réunions du GESSCT, commission restaurant, mutuelle...
S’appuyant sur la phase d’expérimentation du télétravail dans l’entreprise, les parties signataires conviennent que le cadre de l’alternance recommandée entre temps dans l’entreprise et temps au domicile reste la semaine. Cependant, afin d’ouvrir au plus grand nombre le télétravail, et après accord entre le manager, le collaborateur et le RRH, les parties signataires s’accordent sur le fait que l’organisation du télétravail peut s’envisager dans un cadre bihebdomadaire ou mensuel. Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du collaborateur ne sont pas reportables sur la semaine ou la période suivante.
Le télétravail s’effectue par journée complète, il n’est pas possible de fractionner une journée en deux demi-journées. 

Article 4.2 – Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. La journée télétravaillée équivaut à la durée de travail théorique habituelle.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. La société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. 
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue au télétravailleur. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint : 9h30 à 12h et de 14h à 16h15. 
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur

Le télétravailleur devra notifier sa journée travaillée à distance via l’outil de gestion des temps en ligne auquel il a accès.
Article 4.3 – Droit à la déconnexion
Le présent accord précise également que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. 
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 4.4 - Conditions d’emploi, droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   


PARTIE 5 – ENVIRONNEMENT ET CONDITIONS MATERIELLES
Article 5.1 – Cadre de travail
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la service RH (à joindre à la demande de télétravail) : 
que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.
que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il fournira également au moment de la demande :
Un test de débit attestant qu’il bénéficie d’un abonnement avec internet haut débit à son domicile ;
Une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. Ce dernier sera repris en article 5.2.


Article 5.2 – Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et renouvelées tous les ans en cas de reconduction du télétravail.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 



Article 5.3 - Equipements informatiques
Le télétravailleur utilisera, pour les besoins de son activité, le matériel informatique qu’il a obtenu à son embauche. 
Ce dernier devra exclusivement être consacré aux activités professionnelles.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégralité des équipements et données qui y sont stockées, conformément à la charte informatique.
Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni par l’entreprise. 

Article 5.4 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise. Il disposera également d’un livret, fourni lors de la signature de son avenant, présentant les bonnes pratiques en télétravail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son manager et le service RH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Les circonstances domestiques seront exclues du cadre de l’accident de travail.


PARTIE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’une fois par an, l’accord de télétravail fera l’objet d’un suivi par le comité social et économique.
Les indicateurs de suivi sont : 
Le nombre de salariés bénéficiaires du dispositif, répartis par genre, statut, jours choisis, âge. 
Le nombre de refus enregistré

PARTIE 7 – DENONCIATION - REVISION

Article 7.1 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date).
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des Organisations syndicales en vue de négocier un éventuel avenant de révision.




Article 7.2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail. 

PARTIE 8 - COMMUNICATION ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Article 8.1 Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 8.2 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Article 8.3 Publication

Dès la consultation du CSE, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chartres 

Le 4 octobre 2021 					


En 7 exemplaires originaux


Pour la société Reckitt Benckiser Chartres, 			La Délégation Syndicale CGT, représentée par
Madame XXX
Monsieur XXX 					



La Délégation Syndicale CFTC, représentée par
Monsieur XXX





La délégation Syndicale CFDT, représentée par
Monsieur XXX




La Délégation Syndicale FO, représentée par 
Monsieur XXX








Annexe – Accord de télétravail
Postes éligibles