ACCORD
DE PREVENTION
DE LA PENIBILITE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société GILBERT PRODUCTION PLOUEDERN

Société par Actions Simplifiée au capital social de 415 720,00 euros,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le numéro 842 793 952,
Dont le siège social est situé Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200),
Représentée par Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, 

D'UNE PART,


ET


Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXX, CGT.

Dûment habilité à cet effet,

D'AUTRE PART.



Il est conclu le présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'obligation faite par les articles L.138-24 et suivants du Code de la sécurité sociale.
SOMMAIRE




























 PREAMBULE
L’Entreprise, avec l’aide des représentants du personnel et notamment de la CSSCT, s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de réduction des risques professionnels. 

Un accord sur la prévention de la pénibilité avait été signé pour 3 ans en 2017. Cet accord s’était inscrit dans un contexte légal et réglementaire en perpétuelle évolution.

Selon l’article L.4162-1 du Code du travail, les employeurs d’au moins cinquante salariés engagent une négociation d’un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
Soit lorsqu’ils emploient, au moins 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention (C2P) (salariés exposés au-delà des seuils réglementaires à l’un des 6 facteurs de risque) ;
Soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25%.

Au 31 décembre 2020, 9 collaborateurs sur 98 sont exposés aux facteurs de pénibilité, soit 9,18%, ce qui est en dessous du seuil de 25%. Et le nombre d’accident du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur sur 3 ans est de 22 sur un effectif de 84. Le taux de sinistralité est donc de 0,262%, ce qui est au-dessus du seuil de 0,25%. 

L’entreprise a donc, de ce fait, l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

De plus, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement et continuer à développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et la supprimer ou, à défaut, la réduire, là où elle existe, ceci dès que possible.



CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique de l’accord
Le présent accord de prévention de la pénibilité est conclu selon les modalités prévues aux articles L.138-24 et suivants du Code de la sécurité sociale.

Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
Objet de l’accord
Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiée comme telle dans l'entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société GILBERT PRODUCTION PLOUEDERN quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) et quelle que soit la durée contractuelle de travail (à temps plein ou à temps partiel).

CHAPITRE I
DEFINITION DE LA PENIBILITE
 Définition de la pénibilité
Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.

Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :
de contraintes physiques marquées ;
d'un environnement physique agressif ;
de certains rythmes de travail.

Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
aux manutentions manuelles de charges définies à l'article R.4541-2 du Code du travail ;
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps.

Sont considérées soumises à un environnement physique agressif :
les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et fumées ;
Il s'agit :
d'agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, de toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que de toute substance, préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté ministériel ;
de tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses définies réglementairement (article R.4411-6 du Code du travail) ;
de tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation (y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle).
les activités exercées en milieu hyperbare pour lesquelles les salariés sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion ;
les activités exposées au bruit tel que mentionné à l'article R.4431-1 du Code du travail ;
Les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :
le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;
le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures ;
le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.
L'article R. 4431-2 fixe les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant une action de prévention.
les activités exposées à des températures extrêmes.

Les rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont :
le travail de nuit tel que défini aux articles L.3122-1 et suivants du Code du travail ;
le travail en équipes successives alternantes ;
le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.

CHAPITRE II
IDENTIFICATION DES FACTEURS DE PENIBILITE
ET DE LA SINISTRALITE
Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise et des salariés qui y sont exposés
Effectifs de l’entreprise

Au 31 décembre 2020, l'effectif de l'entreprise était de 98 salariés.

Détermination du seuil de 25 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité

Les critères retenus pour déterminer la proportion des salariés exposés à des situations de pénibilité s'appuient, à minima, sur les dispositions légales et réglementaires ou les normes susceptibles d'exister en la matière.

La Direction de l’entreprise a donc étudié l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité afin de définir un diagnostic préalable.

Pour cela, l’entreprise a : 
recensé l’ensemble des postes existant dans la société ;
mutualisé les données dont elle dispose déjà, que ce soit au travers du document unique d’évaluation des risques professionnels, du rapport annuel remis au Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, ou des tableaux de maladies professionnelles et recommandations du médecin du travail ;
identifié, à partir des informations relatives à chaque poste, les facteurs de pénibilité auxquels celui-ci est soumis.  

Globalement, la proportion de ceux d'entre eux exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2020 était de 9 (nombre/pourcentage) salariés soit 9.18% de l’effectif total.

Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés à chaque facteur de pénibilité identifié dans l'entreprise est le suivant :
activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R.4461-1 du Code du travail : aucun salarié ;
bruit mentionné à l'article R.4431-1 du Code du travail : aucun salarié ;
températures extrêmes : aucun salarié ;
travail de nuit tel que défini aux articles L.3122-29 à L.3122-31 du Code du travail : 5 salarié ;
travail en équipes successives alternantes : 4 salariés ;
travail répétitif : aucun salarié.

Aucun salarié n’est exposé à plusieurs de ces facteurs. 

Au regard de ce diagnostic, l’entreprise n’a donc aucune obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Détermination du seuil de sinistralité
Le taux de sinistralité au titre des accidents de travail et des maladies professionnelles est de 0,262 %, ce qui est au-dessus du seuil de 0,25%.

Ce taux a été calculé, en prenant en compte les exercices 2017, 2018 et 2019, à partir des feuilles de calcul des cotisations AT/MP de la CARSAT.

Au regard de ce taux de sinistralité, l’entreprise a donc l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.





CHAPITRE III
ACTIONS EN FAVEUR DE LA PENIBILITE
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’entreprise a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels.

Plus particulièrement, la finalité de l'accord étant la suppression ou la réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, l'accord doit prévoir des actions préventives pour au moins un des thèmes suivants :
réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;
adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
réduction des expositions aux six facteurs de risques.

En outre, l'accord doit traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :
amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
développement des compétences et des qualifications ;
aménagement des fins de carrière ;
maintien en activité des salariés exposés aux six facteurs de risques.
Recueil des principales mesures déjà en vigueur dans l’entreprise
Dans un premier temps, l’entreprise souhaite démontrer qu’une certains nombres de mesures existent déjà.

Il est donc établi un recueil des principales mesures déjà en vigueur au sein de l’entreprise :
Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) avec suivi des actions correctives mises en place dans les services ;
Formations Sauveteur Secouriste du Travail (SST), Formations gestes et postures, Formations Equipier de Première Intervention (EPI) ;
Communication sécurité : sensibilisation sur les accidents du travail, revue hebdomadaire des indicateurs sécurité (fiches OUF, accidents bénins, accidents de travail), communications spécifiques par thématiques  transmise et affichée dans l’entreprise ;
Fiche OUF : cela consiste en un relevé des presqu’accidents / situations à risques (OUF je ne me suis pas blessé).
Mesures et actions de prévention
L’entreprise, en concertation avec les parties signataires, a choisi de mettre en œuvre des mesures et des actions dans les domaines suivants :
L’aménagement des fins de carrière ;
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
Réduction des expositions aux six facteurs : mise en place de sensibilisation travailleurs de nuit/postés.
L’aménagement des fins de carrière
Mesure de prévention : Tout salarié de plus de 55 ans en horaire de nuit sera informé individuellement de la possibilité de travailler essentiellement en horaire de jour. Les salariés concernés et volontaires pour ce changement en feront la demande par écrit auprès de la Direction. 

Objectif chiffré : 100 % des demandes de passage d’un horaire de nuit vers un horaire de jour seront étudiées et au moins :
50 % des réponses seront favorables pour les salariés de 55 ans à 60 ans.
80 % des réponses seront favorables pour les salariés de 60 ans et plus.

Indicateurs : 
Proportion des salariés de 55 ans ou plus et concernés par un horaire de nuit informés du dispositif.
Nombre de passages en horaire de nuit vers un horaire de jour par rapport aux demandes réalisées. 
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
Mesure de prévention : L’entreprise anticipe, dès que cela est possible les risques d’inaptitude au poste de travail. Dans le but de maintenir en activité les salariés exposés à des facteurs de pénibilité, la Direction engagera dès l’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude, la recherche de solutions permettant le maintien dans l’emploi.

Objectif chiffré : un minimum de 50 % des cas détectés par le Médecin du Travail bénéficieront de ce dispositif.

Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action en vue du maintien dans leur emploi.
Le développement des compétences et des qualifications
Mesure de prévention : La qualité de vie au travail et donc le bien-être des salariés passe nécessairement par une sensibilisation des managers sur le sujet afin qu’ils adoptent les comportements managériaux adéquats (exemples : écoute et résolution des situations génératrices de stress, d’incompréhension voire conflictuelles, équité de traitement,...).

Objectif chiffré : 70 % des managers bénéficiant des cursus de formation et des sensibilisations relatives au management.

Indicateurs : 
Taux de démarrage du cursus de formation managers (cursus incluant 3 niveaux différés dans le temps) parmi l’encadrement ayant plus de 18 mois d’ancienneté.
Taux de diffusion, auprès des managers de la société, du guide décrivant les rôles managériaux au sein du Groupe.
Réduction des expositions aux six facteurs : mise en place de sensibilisation travailleurs de nuit/postés
Mesure de prévention : Sensibilisation des travailleurs de nuits et en horaires postés aux bonnes pratiques liées à leur contraintes horaires (exemples : conseils relatifs aux besoins physiologiques,...).

Objectif chiffré : 
1 opération de sensibilisation sur la durée de l’accord ;
70 % du personnel concerné et présent en bénéficiant.

Indicateurs : 
Nombre d’opération(s) de sensibilisation sur la durée de l’accord ;
Taux de personnel en horaire de nuit ou posté bénéficiant d’une sensibilisation sur la durée de l’accord (sur l’effectif présent au cours de la période sur laquelle la sensibilisation a lieu).
Suivi des mesures et arbitrage
Le suivi des mesures sera assuré par le Comité Social et Economique, par le biais de la CSSCT, et une commission de suivi comprenant :
au moins un membre du Service Sécurité Hygiène et Environnement (HSE) ; 
au moins un membre du Service des Ressources Humaines, 
au moins un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;
le Médecin du travail.

Des réunions de suivi seront organisées une fois par an, réunions au cours desquelles l’employeur présentera un inventaire des actions engagées en exécution du présent accord, du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y remédier.

Pour permettre à la commission de suivi de mesurer le taux de réalisation des objectifs fixés par l'accord, les indicateurs de mesure indiqués dans l'accord seront communiqués aux membres de la commission au moins 1 mois avant chaque réunion.

Cette commission de suivi pourra également être saisie pour statuer sur des différences d'interprétation des clauses de l'accord ou pour régler tous les différends.


DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 16 ci-dessous.

Une commission de suivi est créée entre les parties signataires afin de s’assurer de la bonne application du présent accord. Cette commission se réunira à la demande d’un des signataires.
Modalités de révisions de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou de la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, sera notifiée à chacune des autres parties signataires au présent accord et les parties se réuniront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de la lettre accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à chaque autre signataire, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation peut être partielle ou totale et ainsi porter sur un ou plusieurs articles du présent accord.

Dans ce cas l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Publicité et dépôt de l’accord
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature.

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, au terme de l’article D.2231-4 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.

Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest.

Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et au Secrétaire du Comité Social et Economique.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Plouedern,
Le 8 juillet 2021,