ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL



ENTRE : 

La société BRUEGGEN France SNC, dont le siège social est situé ZONE INDUSTRIELLE 
DE FELET – 63300 THIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thiers sous le numéro 488 841 701 00029,  représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée la société ;


ET
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical 
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale  FO représentée par son délégué syndical 
L'organisation syndicale  CGT représentée par son délégué syndical  



Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. 

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Le télétravail est en effet un facteur de qualité de vie au travail (QVT), qui en outre, dès lors qu'il se traduit par une diminution des trajets domicile-travail, contribue à l'effort environnemental de réduction des émissions de CO2.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION & BENEFICIAIRES


ARTICLE 2 - DEFINITIONS


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1-Fréquence et nombre de jours de télétravail 
3.2-Caractère volontaire
3.3 - Procédure de passage en télétravail
3.4-Formalisation du passage au télétravail
3.5-Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
3.6-Conditions de réversibilité du télétravail


ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX


ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
6.1/Pour les salariés au forfait heure :
6.2/Pour les salariés au forfait jour :
6.3/Dispositions communes :


ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
7.1-Protection des données propres à l’entreprise
7.2-Protection des informations personnelles au télétravailleur
7.3-Protection du domicile privé du télétravailleur


ARTICLE 8 – REUNIONS ET FORMATION PROFESSIONNELLEINTEGRATION A LA


ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE A LA
9.1-Arrêt de travail
9.2-Accident de travail et maladie professionnelle
9.3-Droit à la déconnexion


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD A LA
10.1-Durée
10.2-Suivi de l’accord et de sa mise en oeuvre
10.3-Révision et dénonciation de l’accord
10.4-Dépôt / Publicité







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION & BENEFICIAIRES
1CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXX remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI)
Avoir au moins 1 an d’ancienneté
Etre à temps plein ou à temps partiel de minimum 80% (ou équivalent pour les forfaits jours réduits)
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement
Disposer d’un ordinateur portable professionnel 
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail 
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail

De manière générale, le salarié devra avoir un poste télé-travaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. 

Sont exclus du dispositif :
- les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 
- les salariés postés
- les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise

Dans tous les cas la demande de télétravail ne peut émaner que du salarié (qui formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique), et le télétravail ne peut être instauré qu’avec le double accord du salarié et de son supérieur hiérarchique. 
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.



ARTICLE 2 - DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.






ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1-Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter trois règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 1 jour  (et il n’est pas prévu de télétravail en demi-journée).
Le salarié doit être présent a minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail). Cela signifie que le jour de télétravail ne pourra pas être pris si cette condition de 3 jours de présence sur site n’est pas remplie.
La 3ème semaine de chaque mois (semaine du COEL) ne pourra pas donner lieu au télétravail, et cela afin de permettre une organisation aisée de réunions diverses et aussi pour favoriser les contacts entre salariés.

Le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et figurera dans l’avenant au contrat de travail (jour fixe). Ce jour sera positionné le lundi, mardi, jeudi ou vendredi. Néanmoins le salarié aura la faculté s’il le souhaite de venir travailler sur le site le jour indiqué comme télétravaillé (il lui suffira de ne pas faire de demande de télétravail sur le logiciel des temps, ou d’annuler une demande préalablement établie).
Il n’est pas prévu de reporter le jour de télétravail à un autre jour de la semaine. Si le jour de télétravail n’est pas pris, il sera considéré comme « perdu » pour la semaine.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le choix des jours de télétravail sera donc défini entre le salarié et sa ligne hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.
En cas de désaccord, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande de l'une ou l'autre des parties entre le salarié et sa ligne hiérarchique, l'absence persistante d'accord des parties au terme de cet échange, constituera un autre motif de refus de mise en place du télétravail.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sans qu’il y ait lieu de reporter la journée de télétravail.

Par ailleurs en cas de dysfonctionnements informatiques divers (AHP, ..) les salariés devront informer sans délai leur service informatique et leur responsable hiérarchique.
Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu. Le salarié devra donc revenir sur son lieu de travail durant la période de dysfonctionnement.
Cependant le responsable du salarié pourra également proposer une prise de congés/RC/RTT au salarié.

3.2-Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ; Les principaux motifs de refus d'un passage en télétravail peuvent être notamment : 
le non-respect des conditions d'éligibilité
des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail
le risque d'atteinte à la bonne organisation de l'activité au sein de l'équipe

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

- Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite via un formulaire type fourni par l’entreprise à son supérieur hiérarchique (courrier remis en main propre contre décharge, ou LRAR). Le salarié précise dans sa demande le lieu d'exercice envisagé pour le télétravail

La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois. 

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

3.4-Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, établissant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service. Un nouvel avenant pourra alors être convenu et signé entre les parties.

3.5-Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 1. 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à une situation particulière et temporaire, telle que : épidémie, force majeure, pollution, intempérie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail, …Par contre le télétravail pour garde d’enfants (grève des écoles, enfants malades, etc …) n’est pas autorisé.

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais il est mis en place en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

De même la société peut imposer la mise en place du télétravail exceptionnel dans les cas de situations particulières mentionnées ci-dessus.


3.6-Conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou son supérieur hiérarchique peuvent décider d’annuler la possibilité de télétravailler, dans les conditions suivantes :
Si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de 15 jours afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.
A tout moment le salarié peut mettre fin au télétravail par écrit – l’avenant prendra fin automatiquement

Plus généralement dans le cas où l’organisation du travail en télétravail présenterait des difficultés, et après un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il sera mis fin au télétravail dans les conditions mentionnées ci-dessus.

A la fin du télétravail le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc.

Enfin des circonstances exceptionnelles pourront amener l’entreprise à suspendre temporairement le télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.



ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX
EU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (c’est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Le matériel de bureau adapté

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra :
attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus 
fournir une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.
Fournir une attestation sur l’honneur de la conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail 



ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Seuls les salariés équipés d’un ordinateur portable et de moyens de téléphonie seront à même d’effectuer du télétravail. En conséquence et pour des raisons de sécurité informatique ils devront impérativement utiliser l’ordinateur portable et les moyens de téléphonie mis à disposition par l’entreprise pour télétravailler.

S’agissant du remboursement des frais professionnels, il est précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part que des ordinateurs portables et des moyens de téléphonie divers sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part parce qu’il ne découle aucune économie pour l’entreprise de ce mode d’organisation du travail.

Par exemple, ne seront pas pris en charge :
les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail,
l’ abonnement Internet, 
l’ affranchissement du courrier, 
les fournitures diverses (papier, cartouches d'encre etc.) 
les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. 
le surcoût éventuel des polices d'assurance 



ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Pour chaque journée travaillée à distance, le salarié indiquera la journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps, sans que cela nécessite un système de validation par la hiérarchie.

6.1/Pour les salariés au forfait heure :

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires selon lesquelles le télétravailleur au forfait heures organisera sa journée de télétravail et sera joignable via les outils mis à sa disposition (téléphone portable et ordinateur portable) seront précisées dans l’avenant au contrat de travail. 

Les plages horaires suivantes devront être travaillées dans tous les cas, conformément à la pratique de l’horaire souple en vigueur au sein de la société Brueggen :
Les lundi, mardi et jeudi : travail obligatoire de 9h à 12h et de 14h à 16h30
Le vendredi : travail obligatoire de 9h à 12h et de 14h à 15h30

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant les plages horaires définies dans l’avenant, et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

De plus la durée journalière du travail devra correspondre à la durée journalière théorique prévue au contrat soit 7h48mn pour un temps plein. Cette durée sera reprécisée dans l’avenant. 

Le télétravailleur ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. A titre exceptionnel et sur accord du supérieur hiérarchique, un dépassement d’heures pourra être validé à titre rétro-actif. Le supérieur préviendra le service RH de la nature et de la durée du dépassement.

6.2/Pour les salariés au forfait jour :

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

6.3/Dispositions communes :

L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation de travail prévue au contrat de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 
Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Le télétrailleur devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel. 



ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

7.1-Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ; le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; ainsi que toute règle mise au point par la Société, destinée à assurer la protection et la confidentialité des données.



7.2-Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

7.3-Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans le cas des visites de contrôle de conformité. 



ARTICLE 8 – REUNIONS ET FORMATION PROFESSIONNELLEINTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, y compris en cas de journée planifiée initialement en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, ou pour suivre des actions de formation définies par sa hiérarchie.PROTECTION DE LA VIE PRIVEE



ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE A LA


9.1-Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9.2-Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 
Cet événement pourra donner lieu à une suspension temporaire du télétravail.

9.3-Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 
Cette connectivité constante et l’absence de repos qu’elle entraîne, peuvent générer d’importants risques psychosociaux pour les salariés, notamment l’angoisse, la dépression et le burnout. La connexion constante au travail et l’absence de repos qui en découle peuvent avoir des incidences importantes sur la santé des salariés et la performance d’ensemble de l’entreprise. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la note de service du 16 février 2017 relative au droit à la déconnexion de l’entreprise et annexée au présent accord.

Par ailleurs une formation favorisant l’appréhension de cette nécessité du droit à la déconnexion, particulièrement dans le cadre du télétravail, a été dispensée aux salariés concernés en juin et juillet 2021 (6h de formation par salarié).

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement. 



ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD A LA

10.1-Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminé. Il prendra effet à partir du 01 septembre 2021. Il sera mis en place après consultation du CSE.

10.2-Suivi de l’accord et de sa mise en oeuvre

Les parties conviennent de se réunir à intervalles réguliers dans un premier temps. Les réunions s’espaceront ensuite naturellement si aucune difficulté particulière n’apparaît. 
Ces réunions seront composées d’un représentant de la direction et d’un représentant pour chaque syndicat représentatif dans l’entreprise.

10.3-Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les conditions légales applicables.

10.4-Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 01 septembre 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail ().

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Thiers, le 08 juillet 2021	
En 6 exemplaires originaux	





Pour l’entreprise, xxxx,
L'organisation syndicale CFE-CGC,
L'organisation syndicale  CFDT,
L'organisation syndicale  FO, 
L'organisation syndicale  CGT,