Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 






















SOMMAIRE



























































Entre d'une part, 



- Le GIE Groupama Supports & Services, dont le siège social est situé 8-10 rue d'Astorg 75008 Paris, représenté par Monsieur , Directeur Général, 


Et d'autre part, 



- la CFDT, représentée par …………………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;


- la CFE – CGC, représentée par ……………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;


- la CGT, représentée par ………………………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;


- l’UNSA 2A, représentée par ………………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;



Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Le GIE Groupama Supports et Services développe depuis de nombreuses années une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui se traduit par la production annuelle de projections sur trois années glissantes qui sont présentées et commentées au Comité Social et Economique.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une dimension importante de la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de ses orientations stratégiques.

Elle contribue à développer une approche entreprise, transversale à l’ensemble des directions et métiers permettant d’élargir la représentation des scenarii d’évolution possibles et d’en projeter les effets.


TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE



Article 1 - Rappel du cadre général de l'information/consultation sur les orientations stratégiques 

Ainsi que le prévoit l’article 11-2-1 de l’accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018, le Comité Social et Economique de Groupama Supports et Services sera consulté une fois par an sur les orientations stratégiques. Cette consultation portera sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences notamment en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail.
Il sera également présenté dans ce cadre un rapport portant sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.


Modalités d’information–consultation

Comme prévu à l’article 11-2-4 de l’accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018, un calendrier de remise des informations et avis a été fixé à titre indicatif, étant précisé que celui-ci est susceptible d’être modifié en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, selon les modalités précisées par ledit accord. Il est prévu que les orientations stratégiques soient présentées au Comité Social et Economique au mois de juin ou juillet sous réserve de la disponibilité de la planification stratégique opérationnelle.

Le recueil d’avis interviendra au plus tard au mois d’octobre (en fonction de la date de présentation du dossier et de la remise du rapport de l’expert) et selon les modalités précisées par ledit accord.

Article 2 - Présentation du Rapport GPEC

Le rapport GPEC sur 3 ans glissants sera mis à jour annuellement et comprendra les parties suivantes :

Présentation annuelle de la situation de l’emploi, arrêtée au 31 décembre de l’année N-1.

Projections d’emploi sur une période triennale glissante au regard de l’analyse prospective de l’emploi faisant apparaitre l’évolution démographique, l’évolution des métiers et le cas échéant, les métiers émergeants, en développement, en transformation ou en diminution significative / disparition.

Les actions à mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions.

Les axes de formation à 3 ans.

Ce rapport GPEC est issu de l’analyse et de la méthodologie décrites ci-après.

TITRE II : DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



La démarche de GPEC vise les objectifs suivants :
anticiper l’évolution probable des métiers et apporter de la visibilité sur les évolutions de ceux-ci ainsi que sur les perspectives d’emploi qui en découlent,
adapter les compétences aux évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, réglementaires et démographiques,
permettre au salarié de devenir acteur de son développement professionnel, développer une gestion active des âges dans l’entreprise.


Article 3 - Méthodologie

Une analyse est menée chaque année en suivant la méthodologie suivante :

La Direction définit des facteurs d’évolution liés aux dimensions d’ordre technologique, économique, organisationnel, réglementaire et démographique.
Ces aspects sont complétés et affinés au niveau de chaque Direction pour en déduire :
Les emplois à renforcer en termes de compétences ou de volume,
Les emplois en mutation dont l’effectif doit décroître ou dont les compétences requises doivent évoluer.

Les facteurs d’évolution, les projections d’effectifs et des compétences sont déclinés par directions en suivant les orientations de la Direction du GIE.

Les éléments recueillis sont consolidés, dans le cadre d’une trajectoire à 3 ans, mise en cohérence avec les orientations stratégiques et le plan d’affaires.

Article 4 - Cadre de l’étude GPEC

L’étude GPEC est menée sur la base des CDI inscrits au 31 décembre de l’année N-1, y compris les cadres de direction G2S et hors CDD, apprentis, intérimaires et stagiaires.

La synthèse est effectuée sur la base des projections d’effectifs réalisées pour chaque métier « Informatique », « Achats » et « Logistique » ainsi que pour les « Fonctions Transverses », sur les exercices N à N+2.

Les projections réalisées tiennent compte des évolutions connues du GIE au moment de l’établissement du rapport GPEC.

Article 5 - Bilan de l’emploi au 31 décembre année N-1

Le bilan de l’emploi au 31 décembre de l’année N-1 présente une analyse de l’effectif à  cette date, déclinée comme suit :
Effectif total : par type de contrat, âge moyen CDI, ancienneté moyenne CDI
Effectif CDI inscrit (y compris Cadres de Direction) par statut, par sexe, par tranche d’âge, par tranche d’ancienneté, par classe, par famille métiers Groupe, par emploi G2S.
Recours aux contrats d’apprentissage par famille métier Groupe
Recours à l’emploi précaire : par motif, par famille métiers Groupe, nombre de CDD transformés en CDI, nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires
Emploi des salariés âgés de 50 ans et plus : 
par tranche d’âge et par classe, nombre de promotions de salariés de 50 ans et plus au cours de l’année N-1
effectif CDI inscrit (y compris Cadres de Direction) âgés de 56 ans et plus 
nombre de repositionnements internes proposés par la fonction RH de salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1 et nombre de repositionnements internes de salariés de 56 ans et plus réalisés au cours de l’année N-1 
nombre d’adaptations matérielles de poste de salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques au bénéfice de salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de salariés de 56 ans et plus ayant suivi une formation professionnelle au cours de l’année N-1
nombre de formations suivies par des salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de bilans de compétences suivis par des salariés de 50 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) suivies par des salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1

Le bilan de l’emploi au 31 décembre de l’année N-1 présente également les mouvements de personnel :
Nombre d’embauches en CDI (hors transferts d’activités) par classe, par motif, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe 
Nombre de mobilités Groupe entrantes (hors transferts d’activités) par classe, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe 
Nombre de mobilités Groupe sortantes (hors transferts d’activités) par classe, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe 
Nombre de sorties CDI (hors transferts d’activités) par classe, par motif, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe

Article 6 - Analyse prospective de l’emploi à  3 ans (année N à N+2)

Une analyse prospective de l’emploi est réalisée sur 3 ans (années N à N+2), présentant :

Les traits saillants à 3 ans (années N à N+2)

Les évolutions démographiques prévisibles au travers des éléments chiffrés suivants :
Pyramide des âges au 31 décembre de l’année N-1
Age moyen des salariés en CDI au 31 décembre de l’année N-1
Ancienneté moyenne des salariés en CDI au 31 décembre de l’année N-1
Projection des départs mécaniques à la retraite

Ces éléments chiffrés sont déclinés pour chacune des directions du GIE.
Les grandes activités et les grands axes susceptibles d’impacter les  activités du GIE. 

Sont également décrits les facteurs d’évolution technologiques, économiques, organisationnels, réglementaires et démographiques et leurs conséquences sur les activités et les emplois par familles métiers.

L’analyse prospective de l’emploi décrit également les conséquences sur les effectifs.
Ainsi le rapport GPEC présente :

la synthèse des effectifs pour les années N à N+2 par famille métiers Groupama / sites
l’analyse des projections d’effectifs par emploi type pour les années N à N+2
l’analyse des projections d’effectifs par emploi pour les années N à N+2
l’analyse des projections d’effectifs par classe pour les années N à N+2
les hypothèses de départs en retraite par directions pour les années N à N+2
les autres départs confirmés hors retraite par directions pour les années N à N+2
les perspectives de recours aux contrats d’alternance pour les années N à N+2

Article 7 - Propositions de plans d’actions et axes de formation par famille métiers

Le rapport GPEC contient une troisième partie relative aux propositions de plan d’action et axes de formation par famille métiers au travers de l’adaptation et l’évolution des compétences managériales, fonctionnelles, transverses, techniques et axes de formation en découlant.

TITRE III : GESTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE


La démarche de gestion des emplois et  des compétences constitue un outil majeur permettant aux salariés de disposer d’informations dans la construction et la gestion de leur parcours professionnel tout en répondant aux besoins de l’entreprise.


Article 8 - Le parcours d’intégration / accueil des nouveaux embauchés

Conscient que l’intégration est une étape clé dans le parcours d’un nouveau collaborateur, Groupama Supports et Services veille à la meilleure intégration possible des nouveaux embauchés.
Dans ce cadre, Groupama Supports et Services a renforcé le parcours d’intégration de ceux-ci.
L’objectif est d’offrir un accueil et une intégration adaptée à leurs besoins, le parcours d’intégration permettant de fournir les repères indispensables à leur prise de fonction et favorisant l’implication durable du collaborateur.

Les principaux éléments du parcours d’intégration sont :
la désignation d’un salarié référent qui suit le nouvel embauché pendant sa période d’intégration
La préparation de l’arrivée administrative et matérielle du nouveau salarié au sein du GIE
l’accueil le jour J
la journée d’intégration
le cycle de formation en présentiel et à distance au cours des premiers mois de présence au sein du GIE
les entretiens de suivi et d’intégration au cours de la première année d’activité à Groupama Supports et Services.
En outre Groupama Supports et Services s’efforcera d’adapter régulièrement le parcours d’intégration aux besoins des salariés et de l’entreprise en y apportant des  dimensions innovantes au travers notamment de l’usage des nouvelles technologies.

Article 9 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objet de faire bénéficier chaque salarié, tous les deux ans, d’un échange avec son gestionnaire RH, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il a notamment pour objet, d’une part, de permettre au salarié de faire un point régulier sur sa situation professionnelle, ses besoins et souhaits de formation et d’évolution professionnelle, d’autre part, à l’entreprise de déterminer les adaptations nécessaires en termes de compétences au regard des orientations stratégiques et de l’évolution prévisible des métiers.

L’entretien professionnel est systématiquement proposé à un salarié lors de sa reprise d’activité après une période d’absence de longue durée, telle que prévue par les dispositions légales (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique,…). Les salariés concernés ont également la possibilité de demander la tenue de cet entretien avant la reprise de leur activité.
Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise.

Article 10 - L’entretien annuel 

Cet entretien entre le salarié et son responsable a notamment pour objectifs de faire le bilan des réalisations de la période passée, de déterminer les objectifs à venir, d’identifier les besoins individuels de formation. 
Cet entretien est également l’occasion privilégiée pour le salarié et son manager de dialoguer et faire le point sur les évolutions professionnelles envisagées.
Dans le cadre de cet entretien le salarié peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son gestionnaire RH.

Article 11 - La mobilité professionnelle et/ou géographique

Le GIE réaffirme son attachement à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle qui représente une opportunité de valorisation des compétences des salariés et un moyen nécessaire d’accompagnement des évolutions de l’entreprise. 

Les dispositions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle au sein du GIE sont prévues par l’Accord du 17 décembre 2009 relatif aux dispositions d’accompagnement de la mobilité de Groupama Supports et Services.

Article 12 - Développer une gestion active des âges au sein du GIE


Les parties conviennent que la démarche GPEC vise également à définir les actions destinées à favoriser la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 56 ans et plus, ainsi qu’à assurer la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences, tels que défini au Titre V du présent accord.


TITRE IV : ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GIE


Article 13 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Le Rapport sur l’Emploi tel que décrit au Titre II du présent accord, intègre un volet « axes de formation à 3 ans » qui décline l’impact prévisible des évolutions identifiées, sur les grandes orientations de la formation professionnelle par métier : informatique, logistique, achats et fonctions transverses.

Ainsi, pour chacun de ces métiers, les axes sur lesquels le GIE concentrera ses efforts pour les 3 ans à venir sont identifiés en termes d’accompagnement du développement des compétences transverses, des compétences fonctionnelles et des compétences techniques.

Article 14 - Le Plan de développement des compétences 

La formation professionnelle est l’un des outils au service de la GPEC qui a vocation à permettre l’acquisition et le développement des compétences nécessaires afin de garantir la bonne maitrise par le GIE des activités qu’il opère.

Ainsi le plan de développement des compétences, qui s’inscrit dans les orientations stratégiques, a vocation à mettre en œuvre des actions de formation adaptées aux enjeux de la transformation et à l’accompagnement des métiers en évolution.

Il se fonde sur une approche actualisée des modalités de formation qui nécessite une responsabilisation des acteurs.

Le Plan de développement des compétences fait l’objet d’une présentation annuelle à la Commission Formation du Comité Social et Economique et au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le Plan de développement des compétences de Groupama Supports et Services est constitué d’actions collectives déployées au niveau de l’entreprise, d’une direction ou d’un public déterminé et d’actions individuelles qui doivent permettre d’acquérir des connaissances favorisant la bonne maitrise du poste, l’adaptation des compétences aux évolutions de l’activité du poste et/ou le développement de l’efficacité personnelle.
Les actions de formation individuelles sont issues du recueil annuel des besoins de formation réalisé lors de l’entretien annuel et peuvent faire l’objet d’une adaptation en cours d’exercice.

Il est précisé que depuis la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, l’action de formation peut être réalisée en situation de travail (AFEST).


Article 15 - Dispositifs individuels de formation 

L’accord Groupe sur la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016 a défini les différents dispositifs individuels de formation en conformité avec les dispositifs légaux existants.



Article 15.1 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation a vocation à recenser et financer les formations procurant une qualification ou une certification. Il s’agit d’un compte affilié à une personne qui reste ouvert tout au long de sa carrière professionnelle, y compris après une perte d’emploi ou un changement d’employeur.

Le CPF est alimenté en euros chaque année et fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA).


Article 15.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience est une démarche qui permet à tout salarié de valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

La DRH se tient à disposition des salariés pour les orienter dans leurs projets et les conseiller.

Article 15.3 - Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation. A ce titre il peut déboucher sur une formation dans le cadre des dispositifs existants.

La DRH se tient à disposition des salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leur démarche de bilan de compétences.

Article 15.4 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A »

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre aux salariés en contrat à durée indéterminée de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. 

Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps travail. Toutefois, elles peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dehors du temps de travail.


Article 15.5 - Le CPF de transition professionnelle 

Le CPF de transition professionnelle a vocation à permettre à tout salarié, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Une action de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle peut se dérouler en tout ou en partie sur le temps de travail.

Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un accompagnement de la DRH dans le montage de leur dossier.
Article 15.6 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences

Chaque titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) peut disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences. 

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualifications obtenues.

Le salarié peut, à son initiative, établir et compléter son passeport d’orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde seul la responsabilité d’utilisation et la possibilité d’en autoriser la consultation.


TITRE V : ACCOMPAGNEMENTS DES SALARIES AGES DE 56 ANS ET PLUS 


Il est réaffirmé que les salariés âgés de 56 ans et plus  sont d’abord et avant tout des salariés qui doivent bénéficier comme tous les autres, selon un principe de non-discrimination, des pratiques existantes à Groupama Supports & Services en matière de gestion des ressources humaines. 

Le présent titre s’applique aux salariés âgés de 56 ans et plus du GIE Groupama Supports & Services, à l’exception des dispositions de l’article 19 du présent accord relatives au bilan de compétences et des dispositions de l’article 23 relatives à la reconversion ou la promotion par l’alternance, qui sont applicables aux salariés âgés de 50 ans ou plus. 
Chapitre I : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de 56 ans et plus  
Favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés de 56 ans et plus et prévention de la pénibilité 

Groupama Supports & Services souhaite continuer à favoriser le maintien en activité des salariés de 56 ans et plus en veillant à leurs conditions de travail et en prévenant les éventuelles situations de pénibilité, et ce via les dispositifs figurant ci-dessous.

Groupama Supports & Services souhaite, dans le cadre du présent accord, réaffirmer son engagement en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. En outre, il s’agit de poursuivre et d’adapter des actions déjà entreprises par le GIE et le Groupe en la matière, notamment dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 28 février 2011, et ses  avenants du 10 octobre 2014 et du 15 décembre 2017. En effet Groupama Supports & Services souhaite continuer à porter par le présent accord une attention particulière aux salariés de 56 ans et plus en mettant en place, un suivi particulier des situations individuelles et éventuellement collectives au sein des commissions de prévention, celles-ci visant à prévenir la dégradation des conditions de travail et les risques psychosociaux. 
Pour rappel, ces commissions de prévention sont composées de divers acteurs représentatifs du GIE notamment des représentants de proximité, de représentant(s) opérationnel(s) et de la DRH.


Article 16 - Repositionnement interne de salariés de 56 ans et plus et adaptation de poste 

Groupama Supports & Services maintient son dispositif de repositionnement interne des salariés de 56 ans et plus.
Il est réaffirmé que lorsqu’une difficulté à occuper le poste de travail sera mise en évidence par le salarié lui-même ou par un acteur habilité à intervenir dans ce domaine, elle fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie, menée conjointement par la fonction RH, la hiérarchie concernée ainsi que la médecine du travail, et à laquelle le salarié sera associé. Cette analyse pourra également être menée avec le représentant du personnel ayant mis en évidence une telle difficulté, avec l’accord préalable du salarié. 

Si l’analyse ainsi effectuée confirme la nécessité d’un repositionnement professionnel du salarié, celui-ci bénéficiera d’une priorité sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne. La solution de repositionnement sans perte de salaire (hors prime(s) liée(s) aux conditions de travail) sera mise en œuvre. Elle sera proposée par la fonction RH au salarié concerné dans un délai de trois mois, éventuellement renouvelable une fois.

La confidentialité sur toute situation individuelle sera respectée.

Par ailleurs et pour rappel, dès lors qu’une raison médicale le justifie, le poste de travail physique du salarié de 56 ans et plus (bureautique, siège, bureau…) est adapté dans les trois mois de la demande, selon les préconisations émises par le médecin du travail.


Article 17 - Conditions de travail et santé des salariés de 56 ans et plus  

Le GIE continue à porter une attention particulière aux situations de travail des salariés âgés de 56 ans et plus au bénéfice desquels des mesures ont d’ores et déjà été prévues et mises en œuvre, notamment suite à la conclusion de précédents accords relatifs à l’accompagnement des salariés seniors. 

Il est rappelé que le maintien en activité professionnelle des salariés de 56 ans et plus conduit nécessairement à accorder une attention particulière à la santé au travail de ces salariés.

Par ailleurs, il est réaffirmé que les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction sur toute situation individuelle et/ou collective, liée à l’âge, qui mérite selon eux d’être portée à sa connaissance.
La Direction pourra également de sa propre initiative faire appel aux représentants de proximité sur toute situation qui mériterait de son point de vue une analyse particulière. 
Dans ces cas, la confidentialité sera respectée.

Groupama Supports & Services maintient son dispositif de suivi des conditions de travail des salariés de 56 ans et plus constitué des mesures suivantes : 

	Article 17.1 - Suivi médical particulier

Groupama Supports & Services maintient son engagement à demander aux médecins du travail de définir les modalités d’un suivi médical particulier pour les salariés de 56 ans et plus.


	Article 17.2 - Rapport annuel de la médecine du travail

Groupama Supports & Services renouvellera sa demande aux médecins du travail afin que le rapport qu’ils établissent chaque année dans le cadre des dispositions de l’article R. 4624-51 du Code du travail comporte en sus des dispositions règlementaires obligatoires une partie spécifique consacrée à la santé au travail des salariés de 56 ans et plus.






Article 18 - Accès prioritaire aux formations « Gestes et postures »

Les salariés de 56 ans et plus exerçant des activités professionnelles les conduisant à déplacer régulièrement des charges bénéficieront d’une priorité d’accès aux formations « Gestes et postures » organisées au sein de Groupama Supports & Services.


Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Il est réaffirmé l’importance à l’égard des salariés de 56 ans et plus du respect des principes suivants : 
non-discrimination par l’âge qu’il s’agisse du recrutement, du déroulement de carrière, de l’évolution de la rémunération et de l’accès à la formation,
mise en place d’un dispositif visant à maintenir l’employabilité.

Par ailleurs et pour rappel, les salariés sus-visés peuvent, au même titre que les autres, s’adresser à tout moment à leur hiérarchie ou à la fonction RH pour évoquer tout sujet concernant leur situation professionnelle. 

Article 19 - Bilan de compétences

Il est rappelé que tout salarié de 50 ans et plus peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences, sous réserve toutefois de l’acceptation de la prise en charge totale de ce bilan par l’OPCO compétent et/ou dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme extérieur, permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le salarié qui a bénéficié du bilan de compétences est seul destinataire des conclusions de ce bilan. Il pourra s’il le souhaite partager et exploiter la teneur de celui-ci avec la fonction RH.

Le salarié peut demander à en bénéficier notamment lors de son entretien annuel d’évaluation professionnelle avec son responsable hiérarchique ou lors d’un entretien avec la fonction RH.

Article 20 - Priorité d’accès aux VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience)

La Direction continue à favoriser l’avenir professionnel des salariés de 56 ans et plus en maintenant au profit de ceux d’entre eux qui le souhaitent et dès lors que les conditions seront réunies (sous réserve de l’acceptation de la prise en charge totale de cette action par l’OPCO compétent et/ou dans le cadre du CPF), une priorité d’accès à la VAE.

La VAE s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle du salarié et permet d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en faisant valider les acquis de l’expérience professionnelle et rejoignant dans la mesure du possible les besoins de l’entreprise.

Le service formation examinera le projet du salarié afin de l’accompagner dans les meilleures conditions.


Article 21 - Mobilités fonctionnelles et/ou géographiques

Dans une carrière professionnelle, la mobilité est un facteur important de maintien de l’intérêt au travail et de l’employabilité.

Ainsi, la Direction continuera d’examiner prioritairement toute demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique qui pourrait être faite par des salariés de 56 ans et plus. Dès lors qu’un salarié de 56 ans et plus souhaitera évoluer fonctionnellement et/ou géographiquement, il bénéficiera, à compétences égales, d’une priorité d’accès au poste visé.

Il convient de préciser que la mobilité fonctionnelle pourra être mise en œuvre soit :
via les filières internes d’évolutions professionnelles qui sont à la disposition des salariés de Groupama Supports & Services dans l’outil RH dédié ;
en se donnant la capacité après analyse de la situation individuelle, d’accompagner une orientation vers un métier hors filières.

La faisabilité et les conditions de réussite de cette mobilité seront examinées avant qu’une réponse ne soit donnée au salarié. En cas de réponse négative, la fonction RH notifiera sa décision au salarié et motivera celle-ci par écrit.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation


Article 22 - Formation professionnelle et accès au CPF

La formation doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Les salariés de 56 ans et plus ont ainsi accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés du GIE.

Il sera privilégié et étudié avec attention toutes les demandes de CPF qui pourront s’exercer sur le temps de travail, dès lors que leur contenu s’inscrira dans une logique d’entreprise.
Bien évidemment, ces objectifs ne pourront être atteints en cas d’absence de demande de formation de la part des salariés concernés et/ou de refus des propositions de formation qui leur auraient été faites.


Article 23 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A »

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié en contrat à durée indéterminée de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formations ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. 

Une priorité d’accès à ce dispositif est maintenue au profit des salariés de 50 ans et plus, étant précisé que le service formation examinera le projet du salarié au regard de plusieurs critères (durée de la formation ; diplôme visé ; prise en charge ou non du dossier par  l’opérateur de compétence…), afin d’accompagner au mieux l’intéressé dans son parcours.

La mise en œuvre de la période de reconversion ou de promotion par l’alternance est alors conditionnée par l’acceptation de sa prise en charge totale par l’OPCO compétent.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite


Article 24 - Modalités d’aménagement des fins de carrière

Conformément à l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG du 29 juin 2004 et pendant la durée d’application de celui-ci et du présent accord, un congé de fin de carrière permet d’utiliser les jours placés dans le compte épargne temps (CET) pour financer en totalité un congé de fin de carrière précédant un départ volontaire à la retraite. Les modalités de ce congé sont détaillées au sein de l’article 41-2 de l’accord précité.

Les salariés dont le congé de fin de carrière débutera pendant la durée d’application du présent accord bénéficieront alors d’un abondement de 5% des jours CET utilisés pour leur congé de fin de carrière. Le produit de l’abondement sera arrondi à l’entier supérieur et plafonné à 13 jours.

Par ailleurs, il est rappelé que cet accord prévoit également la possibilité de financer un passage ou un renouvellement de temps partiel avec les jours placés dans le CET (article 41-2 de l’accord précité). 
Cet accord est disponible sur le portail digital de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.

Enfin, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord existe également un dispositif légal de retraite progressive permettant de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Les salariés remplissant les conditions légales de ce dispositif et souhaitant s’inscrire dans ce dernier ne pourront se voir opposer le quota d’autorisation de travail à temps partiel prévu par l’article 33 de l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG du 29 juin 2004, dès lors que la durée de retraite progressive envisagée n’excède pas 2 ans. Les formules de temps partiel pouvant alors être utilisées dans le cadre d’une retraite progressive sont celles contenues à l’article 36-1 de l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG. Il est précisé toutefois que la formule de temps partiel choisie devra être compatible avec la réglementation en matière de retraite progressive. 

Les salariés dont le dispositif de retraite progressive débutera pendant la durée d’application du présent accord bénéficieront alors d’un abondement de 5% du nombre de jours correspondant, sur la durée de leur retraite progressive, à la différence de durée du travail entre leur formule de temps partiel et la durée du travail à temps plein au sein du GIE. Le produit de l’abondement sera arrondi à l’entier supérieur et plafonné à 13 jours.


Article 25 - Préparation à la retraite

Soulignant l’importance de fournir des repères aux salariés qui envisagent de mettre fin à leur activité professionnelle, Groupama Supports & Services souhaite maintenir les mesures d’accompagnement existantes sur la préparation à la retraite.

Ainsi, Groupama Supports & Services proposera aux salariés de 56 ans et plus le bénéfice d’une formation de type « Préparer sa retraite et bien vivre sa retraite ».

Le service formation fera systématiquement une proposition de cette nature à tous les salariés remplissant la condition d’âge.

Ce module de formation ne pourra être suivi qu’une seule fois.

Groupama Supports & Services se rapprochera des caisses de retraite de base et complémentaire dont il relève dans l’objectif d’organiser des conférences retraite où des représentants de ces organismes viendront présenter aux salariés prévoyant un départ à la retraite dans les 3 ans les dispositifs de retraite et modalités d’accès à ceux-ci.
Chapitre 2 : Transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences


La complémentarité des connaissances et des expériences des générations permet de renforcer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
Ainsi, organiser et développer la transmission du savoir au sein de Groupama Supports & Services restent deux objectifs prioritaires de l’entreprise.

Cette politique de transmission du savoir repose sur plusieurs dispositifs prioritairement ouverts aux salariés de 56 ans et plus : le référent, le tutorat, et l’animation occasionnelle de formation, mais également, au travers de la filière d’emplois « Consultants » ou encore dans les filières d’expertise métiers.


Article 26 - La filière d’emploi « Consultants »

Afin que l’entreprise puisse bénéficier de l’expérience professionnelle des salariés de 56 ans et plus et qu’elle puisse leur procurer une source d’épanouissement professionnel supplémentaire, une des filières d’emplois existant à Groupama Supports & Services a été adaptée : la filière d’emplois « Consultants ». Groupama Supports & Services maintient ce dispositif.
Le consultant remplit des missions transverses (analyse, diagnostic, préconisations, accompagnement de mise en œuvre de solutions…) et ce, tant sur des activités opérationnelles que sur d’autres natures d’activités transverses (RH, audit, sécurité, …).

Les parties signataires conviennent ainsi de l’intérêt de privilégier les salariés de 56 ans et plus sur cet emploi, dès lors que ces derniers en manifestent le souhait.

En tant que de besoin, la fonction RH déterminera avec l’intéressé les mesures d’accompagnement  qui seraient nécessaires à la bonne prise en charge de la mission.


Article 27 - La fonction de référent, de tuteur et de formateur/animateur occasionnel 

Pour promouvoir la transmission de certains savoirs entre générations, les parties signataires conviennent de l’intérêt des missions de :

Référent d’un nouvel embauché ou dans le cadre de reconversions professionnelles
Un salarié référent accompagne chaque nouvel embauché, et notamment lorsqu’il s’agit d’un jeune embauché.
Il accompagne également (acquisition et partage de connaissances sur les métiers, l’entreprise, le groupe) les salariés en reconversion professionnelle. Le salarié référent est reconnu pour son aptitude à transmettre.



Tuteur (maître d’apprentissage ou de stage) dans le cadre de la formation en alternance et des stages

Assurer, dans le cadre des contrats en alternance, la professionnalisation du jeune au sein de l’équipe et assurer, en liaison avec sa hiérarchie, son accompagnement tout au long du parcours de formation, dans la perspective de créer au mieux les conditions d’une formation réussie.
Assurer dans le cadre des stages, le suivi de l’acquisition et de la mise en pratique des connaissances théoriques par le stagiaire.
Formation/ animation occasionnelle
 
Favoriser l’utilisation des expériences et expertises de l’entreprise dans le cadre de formations professionnelles, assurées par des formateurs internes occasionnels.

Dès lors qu’il est reconnu que l’expérience s’acquiert par la durée de la pratique professionnelle, ces missions de référent, de tutorat ou de formation/d’animation occasionnelle seront confiées de préférence à des salariés de 56 ans et plus, avec l’accord conjoint de la hiérarchie du salarié concerné et de la fonction RH afin de privilégier une transmission intergénérationnelle des savoirs et compétences.

Le référent, le tuteur et le formateur occasionnel sont des salariés volontaires de l’entreprise.

Le tuteur et le formateur occasionnel possèdent ou sont en mesure d’acquérir les qualités pédagogiques leur permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue des postes qu’ils assument avec un degré de maîtrise reconnu.

Afin de permettre au référent, au tuteur et au formateur occasionnel de remplir efficacement leurs missions, les modalités suivantes seront mises en œuvre :

une formation spécifique sera dispensée dans le cadre d’une action définie au plan de formation ;
ces missions devront être quantifiées en temps de manière à aménager les autres activités assurées par le salarié concerné ;
ces missions devront être prises en compte tant dans la fixation des objectifs annuels et des conditions d’exercice de l’activité que dans l’appréciation de la contribution individuelle.

Le référent et le tuteur pourront accompagner trois personnes maximum simultanément.


Article 28 - Transfert des connaissances

Afin d’assurer dans les meilleures conditions la relève générationnelle et la bonne continuité du GIE, la hiérarchie du salarié amené à partir à la retraite veille à un transfert des connaissances vers les équipes en place.
La connaissance le plus en amont possible de la date de départ en retraite du salarié permet d’anticiper et d’optimiser cette période de transmission. 

Par ailleurs les parties signataires au présent accord recommandent que le management maintienne et développe le cérémonial attaché aux départs à la retraite ainsi qu’aux remises de diplôme de médaille du travail, qui participent à la convivialité au sein de l’entreprise.


TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES


Article 29 - Bilan à l’échéance de l’accord

Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord et sera adressé et commenté aux organisations syndicales signataires de celui-ci, à l’occasion d’une réunion.

Article 30 - Objet et champ d’application

Le présent accord vise à prendre en compte les dispositions de la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et s’inscrit dans le respect des dispositions issues de l’Accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018 et de l’Accord Groupe sur la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016.

Par ailleurs, le GIE Groupama Supports & Services s’engage depuis plusieurs années à développer un cadre de gestion des ressources humaines notamment concernant les salariés âgés de 56 ans et plus. Ainsi le présent accord vise également à réaffirmer et poursuivre les actions engagées par Groupama Supports & Services en faveur de l’emploi et de l’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE Groupama Supports & Services. Il est précisé que les dispositions du Titre V du présent accord ne s’appliquent qu’aux salariés âgés de 56 ans et plus, à l’exception des dispositions de l’article 19 relatives au bilan de compétences et des dispositions de l’article 23 relatives à la reconversion ou la promotion par l’alternance, applicables aux salariés âgés de 50 ans et plus. 

Article 31 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er juin 2020, date à laquelle il entrera en vigueur. 

Concernant la production du prochain Rapport GPEC 2020-2022, il est convenu entre les parties que le bilan de l’exercice 2019 sera réalisé sur la base de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 16 juin 2017. 

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. 


Article 32 - Notification, dépôt, révision


En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révisions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 


Article 33 - Modalités de publicité de l’accord

Les dispositions du présent accord seront publiées sur le portail digital de l’entreprise. 



Fait à Paris, le 29 mai 2020 


En sept exemplaires originaux


Pour le GIE Groupama 	Pour les Organisations syndicales
Supports & Services :	représentatives ci-dessous
	dénommées :
	


Directeur Général :	- la CFDT 








	- la CFE-CGC








	- la CGT







	- l’UNSA 2A