AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE,



Et dénommée ci-après « La direction » ;

                                                                                            D’UNE PART

ET,	


Et dénommée ci-après « La délégation salariale » ;


                                                                                            D’AUTRE PART.






OBJET DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant de révision annule et remplace les dispositions prévues par l'accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail signé le 25 juillet 2019.

PREAMBULE
Les parties signataires de cet accord ont souhaité énoncer toutes les dispositions prises par l’entreprise pour contribuer à une réelle qualité de vie au travail. 
On y trouvera les dispositions pour favoriser le bien-être au travail. Chaque collaborateur doit pouvoir s’accomplir au sein de l’entreprise, donner du sens à son travail et avoir des relations humaines de qualité. Il doit aussi être préservé des risques psychosociaux.
Au-delà de ces dispositions, la qualité de vie au travail nécessite de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.
Enfin, la qualité de vie au travail exige de promouvoir toutes les égalités et d’encourager l’expression individuelle et collective. 
 
FAVORISER LE BIEN-ETRE DANS SON TRAVAIL 
VOCATIONS – VALEURS FONDAMENTALES

« La qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
(Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail) 
Par cette définition, on comprend que la qualité de vie au travail fait appel à de nombreuses notions que l’entreprise a souhaité promouvoir en formulant sa vocation et ses valeurs fondamentales. 

Vocation de l’entreprise

La vocation est ce qu’apporte l’entreprise à ses clients et plus largement à son environnement. La vocation n’est pas ce que l’entreprise prend mais plutôt ce qu’elle apporte de bon, de vrai et d’utile aux autres. 
Pour notre entreprise, la vocation est d’apporter de la PERFORMANCE dans la DUREE et de relever les DEFIS TECHNIQUES.
Notre entreprise apporte une performance énergétique, parce que c’est son métier historique, mais aussi une performance plus globale : performance liée au bon fonctionnement des installations, performance opérationnelle, performance dans la relation avec le client, etc.
L’entreprise est convaincue que cette performance n’est pertinente que si elle s’exerce dans la DUREE. Elle souhaite concevoir, réaliser et exploiter des installations qui vont durer. L’entreprise, sans le dire et avant bien d’autres sociétés, fait de la PERFORMANCE DURABLE.
Pour atteindre cette PERFORMANCE, notre entreprise va relever DES DEFIS TECHNIQUES. C’est pourquoi, elle va encourager l’expertise technique et promouvoir les collaborateurs qui développent les compétences techniques.
En cultivant sa vocation, l’entreprise permet à chaque collaborateur de s’identifier comme un acteur d’une économie positive tournée vers les autres. Le collaborateur peut ainsi trouver un sens à son travail et une motivation pour s’engager dans des défis contribuant à son accomplissement et à son épanouissement professionnel.
De même cette vocation permet de fédérer les collaborateurs pour former un collectif fort autour d’une mission. Chaque collaborateur a ainsi le sentiment d’appartenir à une communauté humaine rassemblée autour d’une même cause.

Valeurs fondamentales

Pour être au service de sa vocation, l’entreprise a développé des valeurs fondamentales qui sont les règles auxquelles chaque membre de l’entreprise se contraint à respecter pour interagir au mieux avec ses collègues. Après un travail de discernement, l’entreprise a identifié 4 Valeurs fondamentales.

Chercher ce en quoi UN CLIENT EST UNIQUE avant de lui répondre et ensuite S’ADAPTER DE MANIERE SPECIFIQUE
L’entreprise cherche ce en quoi le CLIENT EST UNIQUE parce qu’elle a une conscience toute particulière que le client est irremplaçable et qu’elle ne peut pas vivre sans lui. 
De ce fait, elle va s’attacher à tout faire pour apporter satisfaction au client en toute circonstance, dans le respect des obligations contractuelles et légales, et être en permanence en proximité avec lui
L’entreprise ayant intégré les particularités propres du client, va S’ADAPTER pour répondre au client de MANIERE SPECIFIQUE. 

HONORER NOS ENGAGEMENTS DANS LA DUREE quoi qu’il arrive en assumant les risques associés
L’entreprise sait que son métier s’exerce dans la durée. Dans ce contexte, l’entreprise ne fait pas de promesse qu’elle ne saurait pas tenir et HONORE SES ENGAGEMENTS DANS LA DUREE quoi qu’il arrive.
L’entreprise considère que le travail bien fait, fait partie de ses engagements. Les installations doivent être fiables et durer dans le temps. 
Avec cette valeur, l’entreprise répond à ses clients avec sérieux, prudence et de façon responsable. 
Agir pour le BIEN COMMUN DE L’ENTREPRISE et apporter une ATTENTION BIENVEILLANTE à chaque collaborateur. 
Les collaborateurs de l’entreprise ont une compréhension forte qu’ils travaillent ensemble pour un BIEN COMMUN qui est entre autre la vocation de l’entreprise.
Pour construire ce BIEN COMMUN, chacun prend soin du collectif de l’entreprise avant de prendre soin de soi-même. Chaque collaborateur a à cœur de vouloir partager et transmettre à d’autres son savoir-faire et ses compétences afin de démultiplier encore plus les acquis techniques grâce au collectif.
L’entreprise a la conviction que le dialogue social doit être nourri pour coconstruire ce BIEN COMMUN.
C’est en privilégiant ce BIEN COMMUN que l’entreprise pourra apporter une ATTENTION BIENVEILLANTE à chaque collaborateur. 
Notamment, dans la construction de trajectoire professionnelle ouverte et individualisée. Dans l’entreprise, les étiquettes des diplômes sont vite oubliées : l’entreprise reconnaît avant tout les compétences et la motivation des collaborateurs.
C’est en particulier par cette valeur que chaque collaborateur a un sentiment d’appartenance fort à l’entreprise.

Construire une RELATION DE CONFIANCE DANS LA DUREE 
L’entreprise a confiance en elle et en ses valeurs parce qu’elles sont bonnes, vraies et utiles. Dès lors, malgré les difficultés, l’entreprise conserve ses valeurs qui lui apporteront un jour un plus grand bien. L’entreprise construit cette CONFIANCE EN ELLE DANS LA DUREE. 
L’entreprise construit une RELATION DE CONFIANCE avec ses clients par ses prestations de qualité et son professionnalisme.
L’entreprise construit aussi une RELATION DE CONFIANCE avec ses fournisseurs et ses sous-traitants par des engagements réciproques et équilibrés.
Enfin, l’entreprise construit une RELATION DE CONFIANCE avec ses collaborateurs par l’exemplarité de leur responsable et par l’autonomie qu’elle leurs accorde. 

Par ses 4 Valeurs fondamentales, l’entreprise fixe un cadre définissant les règles pour un « vivre ensemble » et entretenir des relations humaines de qualité. C’est pourquoi l’entreprise reste vigilante pour respecter et cultiver dans le temps ses 4 valeurs à travers des dispositions qu’elle souhaite définir au cours de l’année 2019.  

PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques liés au travail ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique de l’entreprise. Il est rappelé que la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche efficace de prévention des risques psycho-sociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des collaborateurs et parallèlement à une plus grande efficacité de l’entreprise.
En effet, l’exercice de l’activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel pour chacun des collaborateurs sans que ne soit redouté d’effet négatif sur sa santé, sa sécurité, ou son équilibre vie professionnelle et vie privée.
Démarche globale de prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques, l’entreprise a recensé via son document unique les risques associés à chaque unité de travail / emploi. Parmi ceux-ci, des risques psychosociaux ainsi que leurs causes ont été identifiés et ont permis de définir les actions à mener. 
Le document unique peut être consulté auprès du service Qualité, Santé, Sécurité et Environnement.
Actions d’accompagnement des situations de travail difficiles
Il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail.
L’évolution des métiers pour de nombreux collaborateurs les amène à des relations de plus en plus fréquentes avec les clients qu’ils doivent davantage informer des activités et interventions qu’ils réalisent pour eux. Confrontés à l’évolution de ces attentes clients, les collaborateurs peuvent parfois se retrouver en difficulté pour répondre aux demandes, et ressentir des situations d’agression ou d’incivilité. Ces situations peuvent faire encourir aux collaborateurs exposés des risques physiques et psychologiques. 
Pour y faire face, l’entreprise a initié depuis quelques années, auprès de groupes pilotes de collaborateurs, un module de formation aux postures comportementales appropriées dans la gestion des situations conflictuelles. 
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à étendre cette formation à l’ensemble des collaborateurs concernés. 
Au-delà de la formation, l’entreprise souhaite déployer des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute, le dialogue et la concertation. A ce titre, l’entreprise a souscrit un contrat de prestation avec un cabinet spécialisé dans la prévention des risques professionnels et la santé au travail. Parmi les prestations, la mise en relation avec une assistante sociale est proposée aux collaborateurs. Cette dernière peut les orienter, le cas échéant, vers différents interlocuteurs spécialisés (service de santé au travail, psychologue…). 
En complément de cette démarche, un processus d’identification et de gestion des situations difficiles a été élaboré. Il doit permettre d’anticiper ou de préparer le traitement de situations liées à des évènements tels que des agressions sur le lieu de travail ou des situations conflictuelles. Ce processus doit également permettre aux collaborateurs concernés de s’exprimer et de ne pas se sentir démunis face à de telles situations. 
L’entreprise s’engage à intégrer ce processus (cf annexe 1) dans le module de formation à la gestion des situations conflictuelles ainsi qu’à communiquer sur celui-ci lors de causeries, réunions de service, réunions d’agence…
L’entreprise s’engage également à réaliser un état des lieux des sites dits « sensibles » afin de mettre en place un processus particulier d’intervention en partenariat avec le client. 
Actions de lutte contre le harcèlement 
Harcèlement moral 
Aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Aucun collaborateur de l’entreprise « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». 
Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Harcèlement sexuel 
Aucun collaborateur « ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Aucun collaborateur de l’entreprise « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». 
Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans ce cadre, afin de prévenir et d’agir face aux situations de harcèlement moral ou sexuel, l’entreprise a mis en place une procédure (cf annexe 2) à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 
Actions de lutte contre les agissements sexistes 
Aucun collaborateur « ne doit subir d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 
Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans ce cadre, un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » a été nommé parmi les membres du CSE. Un second référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » sera désigné dans l’entreprise. Ces deux référents seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Evaluation des actions engagées
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise a prévu la réalisation d’une étude de baromètre social.
CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE
TITRE 2.1. Concilier vie professionnelle et vie personnelle 

A la suite du premier confinement de 2020, l’entreprise a adressé en juin 2020 deux questionnaires aux collaborateurs afin de recueillir leurs perceptions, leurs avis, sur la période inédite liée à la pandémie et sur le télétravail :
1er questionnaire : confinement / déconfinement et ses enseignements
2ème questionnaire : télétravail
Après analyse des résultats et lecture des verbatims, un grand nombre des collaborateurs a apprécié de nouveaux usages et plus particulièrement :
La dématérialisation de certains documents,
L’utilisation de TEAMS pour développer la collaboration et limiter les déplacements pour de courtes réunions,
La communication à travers des réunions d’équipe régulières (hebdomadaires) animées par le manager,
Concernant plus particulièrement l’expérience vécue du télétravail exceptionnel, un grand nombre des collaborateurs a exprimé son ressenti et en particulier : 
Points positifs : 
Une plus grande autonomie et responsabilisation
Une plus grande efficacité dans le travail et un bien-être (travail au calme, meilleure concentration, moins d’interruptions, organisation plus souple, moins de stress, moins de fatigue, efficacité des réunions, etc.)
Un plus grand équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Une absence de temps perdu dans les transports et moins de fatigue liée aux trajets
Points négatifs : 
Un manque de relationnel en présentiel et un sentiment d’isolement 
Une crainte de perte de cohésion
Les conditions particulières du télétravail lié à la pandémie ont ainsi permis d’identifier les axes d’amélioration pouvant être appliqués à l’avenir au télétravail régulier.
De plus, le télétravail est une disposition qui peut permettre, dans certains cas, de favoriser le maintien et l’accès aux personnes en situation de handicap. 
En synthèse, il est nécessaire de revoir les modalités du télétravail, et en particulier, trouver le bon équilibre entre présence physique dans les locaux et télétravail (nombre de jours télétravaillés notamment).
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité réviser les chapitres liés au télétravail.



TELETRAVAIL REGULIER ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Préambule
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent désormais la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail à distance désigné télétravail. 
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Toute autre situation de travail, notamment les situations de déplacements professionnels, est exclue de la définition. 
On distinguera dans la suite du document :
le télétravail régulier qui est un mode de fonctionnement régulier reposant sur le principe du volontariat de la part du collaborateur 
et le télétravail exceptionnel qui est un mode de fonctionnement en réponse à des circonstances exceptionnelles. 
Modalités du télétravail régulier
Eligibilité du télétravail régulier
Le télétravail est fondé sur la possibilité et la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Afin de permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail régulier, les parties ont défini des critères d’éligibilité. Les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail, devront répondre à l’ensemble de ces critères. 
Eligibilité du poste ou de l’activité
Pour être éligible au télétravail régulier, le poste ou l’activité suppose :
De pouvoir être exercé en partie à distance,
De répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et une installation électrique conforme, ainsi que d’une connexion internet à haut débit.
Le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service en télétravail et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement. 
Le télétravail régulier pourra en outre être refusé si :
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (accueil physique…)
Il existe une impossibilité matérielle et/ou technique (logiciel inaccessible à distance notamment).

Eligibilité du collaborateur 
Les salariés cadres ou non-cadres titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou temps partiel, les stagiaires et les intérimaires, sans ancienneté minimale requise, seront éligibles au télétravail régulier de l’entreprise sous réserve du respect des critères suivants :
Autonomie dans l’exercice de leurs missions,
Maîtrise de leur poste et de leur environnement de travail,
Capacité à travailler de façon régulière à distance : savoir définir les priorités, ne pas être dépendants de la présence de leurs collègues ou de leur responsable hiérarchique, etc.
Capacité à gérer leur temps de travail : respect des horaires de travail et de repos, de l’amplitude journalière, etc.
Jours éligibles au télétravail régulier
Généralités :
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, un nombre de jours maximum de télétravail régulier hebdomadaire doit être respecté. 
Aucune journée n’est exclue, par principe, du dispositif de télétravail. Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours de présence de ses collaborateurs, en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l’équipe, etc…).
Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur et en fonction des accords existants sur ces thèmes au sein de l’entreprise.
Les parties rappellent que les jours de télétravail ne sont ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués notamment en raison d’un arrêt maladie, congé maternité ou toute autre suspension du contrat de travail ne sont pas reportés.
Jours de télétravail régulier :
Les jours de télétravail sont des jours fixes de la semaine (exemple : le lundi et le mardi) et sont définis par journée entière (le télétravail ne peut pas être pris par demi-journée). Ils sont choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le nombre de jours fixes de télétravail peut varier d’un collaborateur à un autre en fonction de ses attentes et des nécessités de service définies par sa hiérarchie. Dans tous les cas, le nombre de jours fixes de télétravail ne peut pas être strictement supérieur à 3 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours maximum télétravaillés sera calculé au prorata du temps de travail, arrondi à l’entier inférieur.
Les jours fixes de télétravail sont définis dans le contrat de travail (contrat initial ou avenant). Dès signature du contrat de travail, les jours fixes télétravaillés sont intégrés dans le SIRH (système d’information des ressources humaines) de l’entreprise.
Au-delà des jours fixes de télétravail, le collaborateur peut demander ponctuellement des jours supplémentaires de télétravail. Il peut aussi demander ponctuellement l’annulation de jours fixes de télétravail. Dans les deux cas, la demande doit être adressée à son manager au plus tard à J-3 (jour ouvré) et doit être formalisée dans le SIRH. Elle peut être acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique sans motif.
Pour les besoins du service, le manager peut exiger ponctuellement que le télétravail prévu soit annulé ou reporté si possible dans la semaine en cours. 
Formalisation du télétravail régulier
Echanges entre le collaborateur et le responsable hiérarchique
Afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail régulier, les dispositions suivantes doivent être respectées : 
Le collaborateur souhaitant adresser une demande de télétravail doit préalablement informer son responsable hiérarchique
La demande doit être présentée en main propre ou en courrier recommandé par le collaborateur à la Direction des ressources humaines, et au Directeur de son entité, par le biais d’un formulaire à remplir, 
Dès réception du formulaire, le Directeur de l’entité doit organiser un entretien afin de discuter de la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, par le biais d‘un questionnaire rempli par le collaborateur, 
Dans le cas où le Directeur de l’entité ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du principe du passage en télétravail.
Dans le cas où le Directeur de l’entité accepte la demande, le formulaire rempli par le collaborateur doit être signé par le Directeur de l’entité qui le transmet à la Direction des ressources humaines pour établir l’avenant à son contrat de travail.
Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite au collaborateur. 
Cette procédure est retranscrite en annexe 3.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Directeur de l’entité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation ou à l’acceptation de la possibilité de télétravailler.
Contractualisation :
Un avenant au contrat de travail du collaborateur précisera les conditions du passage en télétravail régulier. 
Il est conclu pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction.  Les parties pourront demander l’ajustement des modalités du télétravail selon les besoins et les attentes de chacune, un nouvel avenant au contrat de travail sera alors conclu.
Dans le cadre de la reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, il est possible de recourir au télétravail pour une durée inférieure à un an afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité précisées dans le présent accord. 
En tout état de cause, une période d’adaptation de trois mois est prévue au sein de laquelle chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrés. 
Il est vivement recommandé de réaliser entre le collaborateur et son responsable hiérarchique un bilan de cette période d’adaptation et d’ajuster si besoin le dispositif tel que mis en place. 

Réversibilité / suspension du droit au dispositif de télétravail régulier
En dehors d’une période d’adaptation, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés. Le collaborateur exercera alors à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues initialement.
L’entreprise et le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail régulier. 
Le collaborateur poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs qui lui sont fixés. 
Ainsi, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier des réalisations des télétravailleurs. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas où le travail fourni par le collaborateur ne serait pas conforme aux attentes de l’entreprise, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, l’entreprise, comme le collaborateur, pourra mettre un terme au télétravail. 
Il en va de même lorsque le collaborateur en télétravail n’aurait pas été joignable à plusieurs reprises durant ses journées de télétravail, tant pour sa hiérarchie, que pour ses collègues ou tout autre interlocuteur professionnel (clients, fournisseurs…).
Le collaborateur pourra solliciter un entretien avec la Direction des ressources humaines dans l’hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels l’entreprise a mis un terme au télétravail.  
Enfin, en raison de contraintes opérationnelles ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, l’entreprise, comme le collaborateur, peut suspendre temporairement le télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
Enfin le collaborateur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, réunion de travail, formation, rencontre avec des clients, fournisseurs, entretien avec la hiérarchie, gestion d’un événement exceptionnel…
Le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant une certaine durée n’entraine pas la réversibilité tacite du dispositif.
Suivi annuel du télétravail régulier
Un bilan annuel sera effectué et présenté auprès du Comité Social et Economique les données suivantes : 
Le nombre de demandes acceptées et/ou refusées sur l’année,
Le nombre de collaborateurs en télétravail régulier, 
Le nombre de jours télétravaillés sur l’année.
Au-delà de ce bilan, le télétravail pourra être inscrit à l’ordre du jour du CSE si besoin.
Télétravail exceptionnel
Recours au télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut se justifier par la survenance d’évènements inhabituels et/ou non réguliers sans pour autant que le collaborateur ait opté pour le télétravail régulier. 
Le télétravail exceptionnel peut être organisé pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de travailler à distance de façon exceptionnelle pour les évènements suivants :
Evènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs : 
Avoir une lésion sans bénéficier d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail.
Dans ce cas de figure, le télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée de télétravail exceptionnel. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 
Eviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise. Ce cas de figure s’applique aux collaborateurs au statut cadre en convention de forfait jours sur l’année. Le collaborateur cadre devra en informer sa hiérarchie par mail ou sms dès le début de sa journée de travail. Le responsable hiérarchique pourra le refuser le cas échéant.
Evènements non inhérents aux collaborateurs :
Episode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), 
Intempéries majeures,
Pandémie,
Grèves nationales dans les transports en commun publics,
Etc.
Dans ce cas de figure, le télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée de télétravail exceptionnel. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 
En cas de télétravail exceptionnel à la suite à des obligations légales (exemple confinement généralisé pour pandémie), le télétravail régulier est suspendu et devient du télétravail exceptionnel.
Article 4. Dispositions communes au télétravail régulier et télétravail exceptionnel
Engagement du collaborateur

Le collaborateur confirme disposer sur son lieu de télétravail :
d’une connexion internet personnelle haut débit ;
d’un service de téléphonie personnel (fixe ou mobile), s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel. 
Le collaborateur confirme également que les installations électriques de son lieu de télétravail, sont conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur. 
Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur, une attestation de test de débit internet ainsi qu’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adressera annuellement ces attestations. 
Pour ces raisons, le lieu du télétravail est par défaut le domicile du collaborateur. Toutefois, le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer sur un lieu différent du domicile. La demande doit être adressée par le collaborateur à son manager au plus tard à J-3 (jour ouvré) et peut être acceptée ou refusée sans motif.
Par ailleurs, le collaborateur en télétravail ne devra pas utiliser le partage de connexion via le téléphone portable professionnel sauf cas exceptionnel.
Enfin, en effectuant sa demande, le collaborateur reconnait que son lieu de télétravail dispose d’un espace de travail adapté à l’exercice de son activité professionnelle.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par l’accomplissement de ces formalités.
Durée et temps de travail
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du collaborateur demeura identique à celle de son contrat de travail initial. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.  
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur. Le présent accord vise à assurer au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au collaborateur en fonction de son contrat de travail et de son planning habituel de travail, conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.
Aussi toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique ou d’une autorisation expresse de sa part. 
Les collaborateurs en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail. 
En toute hypothèse, les collaborateurs en télétravail s’engagent : 
à respecter le temps de repos minimal entre 2 journées de travail prévu par la réglementation ;
à ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à respecter l’accord d’aménagement du temps de travail.

 Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des collaborateurs ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
Ce suivi est notamment assuré par :
le suivi des décomptes déclaratifs sur la durée de travail du collaborateur ;
la tenue des entretiens d’évaluation au cours desquels un point relatif au télétravail sera effectué. 
Il appartient au collaborateur en situation de télétravail d’être en alerte s’il constate des difficultés dans l’organisation de son travail, dans la prise de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante et d’alerter immédiatement sa hiérarchie en lui transmettant des éléments relatifs à sa situation. 
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Un compte-rendu de cet entretien sera réalisé et précisera, si nécessaire, les mesures permettant de mettre un terme aux difficultés rencontrées.
 Organisation matérielle et financière
Equipements informatiques
Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des outils nécessaires à l’accomplissement de ses tâches. Ainsi, l’entreprise fournira au collaborateur un PC portable dans la mesure du possible ou un PC fixe, et un logiciel d’accès à distance aux applications de travail dans les conditions requises pour la sécurisation des données sensibles. Si le collaborateur ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, les moyens de transfert d’appels de sa ligne fixe professionnelle vers son service de téléphonie personnelle et l’utilisation de Teams seront exigés. 
Les outils fournis devront être rendus en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail. 
Le collaborateur en télétravail régulier pourra se faire rembourser, dans la limite de 150 euros et sur présentation des justificatifs, l’achat de matériel selon la liste suivante : écran, casque, souris, clavier, bureau, chaise de bureau.  
Ce dispositif ne s’applique pas aux collaborateurs en télétravail exceptionnel.
Tout autre équipement et/ou mobilier restera à la charge du collaborateur. 
Repas (Titres-Restaurants)
Pour les collaborateurs bénéficiant de titres-restaurant, les journées télétravaillées ne donnent pas lieu à l’attribution de titres-restaurants. 
Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail régulier
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail régulier, le collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale versée par la Société à hauteur de 2 euros par jour télétravaillé, plafonnée à 20 euros par mois, exonérée de charges sociales et fiscales, dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur. 
Le télétravail exceptionnel n’ouvre pas droit à l’allocation globale et forfaitaire.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée
L'accès au domicile du collaborateur est par principe interdit, sauf accord express et écrit de ce dernier.
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe et, dans le cas des collaborateurs au forfait, le collaborateur ne pourra être joint pendant sa journée en télétravail avant 8h00 ni au-delà de 20h00, sauf circonstances exceptionnelles.
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donnera lieu, le cas échéant, à une information préalable des représentants du personnel et des collaborateurs concernés. Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à sa disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise. 
Le collaborateur devra porter une attention particulière lorsqu’il sera en télétravail, notamment en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc…

Accompagnement et formation des collaborateurs en télétravail régulier et de leur manager

Si le télétravail présente de nombreux avantages, il doit néanmoins faire l’objet d’une vigilance particulière et d’une adaptation que ce soit pour les managers ou les collaborateurs concernés.
La nécessité de maintenir un lien étroit entre les collaborateurs et l’entreprise fait partie des enjeux du télétravail.
Le collaborateur devra continuer à participer à la vie sociale de l’entreprise afin de ne pas se sentir isoler (source de perte d’intérêt et de motivation).
Le manager, quant-à-lui, devra continuer à se sentir responsable de lui, des résultats qu’il produit et de sa progression professionnelle.


En effet, tout en travaillant à distance le collaborateur devra être capable de …
Aménager son espace
Organiser et planifier son travail
Respecter son équilibre et dissocier vie professionnelle / vie privée
Se fixer des objectifs, dans le cadre de sa mission et les partager
Communiquer régulièrement sur son travail
Préserver le lien avec son manager et le reste de son équipe
S’engager à respecter le cadre légal défini dans son contrat de télétravail
De son côté, le manager devra être capable de …
Adapter son positionnement aux spécificités du management à distance
Créer du lien (échanges formels / informels, temps utile vs convivialité…)
Maintenir la motivation, s’ajuster aux besoins
Accompagner le travail, s’assurer de l’atteinte des objectifs et du suivi des actions
Être le relais et partager l’information
Créer des occasions de travailler « ensemble » pour maintenir la coopération concrète
Entretenir le sentiment d’appartenance (regroupement, cohésion d’équipe…)
L’enjeu majeur pour le manager est donc de créer de la “proximité” malgré la distance.
Il lui faudra :
Penser différemment l’organisation du travail
Renforcer l’autonomie de ses collaborateurs
Adopter de nouveaux modes de communication
Déployer des outils de reporting à distance
Générer implication et motivation malgré l’éloignement
Compte-tenu de ces enjeux, CRAM va créer et développer un module de formation dédié au management à distance à destination de l’ensemble des managers de l’entreprise.
Le collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe, bénéficieront d’une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Enfin et afin de sensibiliser les collaborateurs en télétravail et leur manager à l’importance d’une bonne ergonomie du poste de travail, une causerie spécifique sera créée et mise à disposition des équipes.

DROIT A LA DECONNEXION
La reconnaissance du droit à la déconnexion s’entend comme la faculté du collaborateur de gérer librement les sollicitations professionnelles effectuées en dehors de ses heures de travail, et pour laquelle, aucun reproche ne peut lui être adressé lorsqu’il exerce son droit.
Dans le but de sensibiliser tous les collaborateurs et de prévenir les excès, la Direction s’engage : 
A la diffusion d’une Charte sur l’utilisation informatique. Dans le principe du respect de la vie personnelle des collaborateurs, elle recommandera de s’abstenir de leur adresser des messages à des heures tardives et durant les week-ends (hors sollicitation prévue dans le cadre de la procédure applicable en astreinte ou nécessité d’urgence avérée). Mais surtout, cette charte insistera sur le droit pour tout collaborateur de ne pas répondre aux mails en heures tardives, ou lors de week-ends ou encore des congés. 
Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter. Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail. En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.
A l’intégration du thème du droit à la déconnexion dans les messages relatifs à la santé et à la sécurité dispensés par le management auprès des équipes. 
Les collaborateurs sont par ailleurs appelés à l’autodiscipline sur leur propre utilisation des outils de communication, en particulier pendant les heures de réunion durant lesquelles l’usage des messageries n’est pas nécessaire à l’objet de la réunion et pendant les heures de formation durant lesquelles l’usage des téléphones portables est à proscrire. Les parties signataires de l’Accord reconnaissent que l’exercice du droit à la déconnexion, désormais établi par la Loi, nécessite un changement des comportements et des pratiques, tant de la part du management que de celle des collaborateurs et ils ne sous-estiment pas la difficulté que cette évolution peut représenter. Aussi, pour permettre qu’elle s’effectue en bonne compréhension de tous, ils s’accordent sur le fait que les collaborateurs pourront saisir le responsable QSSE pour lui faire part, le cas échéant, du non-respect récurrent de leur droit à la déconnexion. Il appartiendra alors au responsable QSSE de rappeler aux personnes à l’origine d’un non-respect du droit à la déconnexion leurs obligations et d’assurer au besoin son rôle de médiateur entre cette personne et le collaborateur.
Plus globalement, il convient d’être particulièrement vigilant sur le respect des horaires de travail et des temps de repos.
PRATIQUES DE REUNIONS
Toujours dans l’objectif de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que, dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées dans des plages horaires permettant de garantir le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.     
De plus, l’entreprise s’est dotée d’outils de visio-conférence afin de privilégier, dans la mesure du possible, la tenue de réunion à distance. L’organisateur de la réunion veillera au respect de la bonne conduite de celle-ci (durée, temps de pause, contenu…). L’utilisation de ces nouvelles technologies doit permettre de réduire les déplacements et leur impact environnemental, les risques routiers, et la fatigue occasionnée. 
POLITIQUE PRISE DE CONGES ET RTT POUR FAVORISER LE REPOS DES COLLABORATEURS
L’entreprise a mis en place un accord d’aménagement du temps de travail qui porte notamment sur le respect des temps de repos, la prise des congés payés et des RTT/heures excédentaires. 
Souhaitant favoriser le repos de ses collaborateurs ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise tient à rappeler les principes de gestion des congés et des RTT/heures excédentaires. Dans ce cadre, il est rappelé que :
les congés payés doivent être pris sur la période de référence et que seule la cinquième semaine peut être déposée sur le compte épargne temps ;
les RTT ou heures excédentaires doivent, en principe, être pris sur la période de référence, le paiement ne devant être qu’une exception.
Dans le cas où un collaborateur se trouverait dans l’impossibilité de pouvoir prendre ses droits à congés et/ou RTT/heures excédentaires en raison de difficultés d’organisation dans son travail ou d’une charge de travail importante, il lui appartient d’alerter immédiatement sa hiérarchie afin que l’organisation et/ou la charge de travail soit modifiée en conséquence.
SERVICE SOCIAL D’ENTREPRISE
Afin de répondre efficacement aux difficultés rencontrées par les collaborateurs dans les domaines sociaux, familiaux, et autres, un service social a été mis en place dans l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent prendre contact gratuitement auprès d’une assistante sociale pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

TITRE 2.2. Concilier vie professionnelle et vie familiale
SERVICE D’ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE 
Les parties signataires souhaitent permettre aux collaborateurs de l’entreprise de concilier vie professionnelle et vie familiale et plus particulièrement au titre de la parentalité.  L’objectif est de répondre aux besoins des collaborateurs, à chaque stade de la vie des parents. Aussi, les parties souhaitent faciliter l’organisation des collaborateurs parents dans la garde de leurs enfants.
La garde des enfants est un facteur important pour la qualité de vie au travail des collaborateurs. 
Ainsi, est proposé aux collaborateurs de l’entreprise un service d’accompagnement dans la recherche de solutions pour la garde d’enfants.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL A L’ISSUE D’UN CONGE DE MATERNITE, D’ADOPTION OU DE CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses collaborateurs, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à améliorer la réadaptation au poste de travail des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé familial de plus de deux mois.
A l’issue de ce congé, le collaborateur doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. 
Un entretien entre le collaborateur concerné et la Direction des ressources humaines pourra être organisé à la demande du collaborateur afin de faire le point sur : 
le poste de travail retrouvé
les conditions de travail
Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, la Direction des ressources humaines pourra proposer au collaborateur en accord avec la hiérarchie des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. 
AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE
Aménagement du temps de travail pendant la grossesse
Il est rappelé, en application de la convention collective, qu’à partir de la seizième semaine avant la date présumée de l’accouchement, il est accordé à la femme enceinte une réduction du temps de travail égale à un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir, qui sera rémunérée comme temps de travail. Ces temps ne peuvent être ni cumulés, ni bloqués.
Aménagement du stationnement durant la grossesse
Il est accordé aux femmes enceintes, pendant la durée de leur grossesse, la possibilité de stationner leur véhicule sur une place de parking au plus proche de l’entrée du lieu de travail (exemple : place visiteur notamment). 
Communication auprès des collaborateurs
Il est convenu qu’un guide d’accompagnement pour les futurs parents de l’entreprise sera créé et mis à disposition. Celui-ci permettra d’informer les collaborateurs sur ce que propose l’entreprise sur les sujets liés à la parentalité.
AUTORISATION D’ABSENCES
Il est rappelé que l’accord de branche du 30 mars 2011 portant sur l’égalité professionnelle dispose qu’en cas de maladie ou d’accident des enfants, des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées aux personnels Cadres et OETAM sur présentation d’un certificat médical et dans la limite des trois premiers jours de la maladie ou de l’accident. Ces absences seront rémunérées à concurrence de trois jours par an.
Les parties signataires au présent accord conviennent de ne pas limiter l’autorisation aux trois premiers jours de la maladie ou de l’accident des enfants. Toutefois, les parties maintiennent la limite de trois jours rémunérés par an et sous réserve de présentation d’un certificat médical couvrant la période.
L’entreprise souhaite confirmer la possibilité d’absence exceptionnelle de courte durée (inférieure ou égale à une demi-journée) justifiée par une contrainte personnelle ou familiale, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, avec obligation de compenser le temps d’absence à un moment convenu. 
Cette absence devra être formulée dans le SIRH.


PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle. 
Il est rappelé que les collaborateurs, les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tous moyens (affichage, Intranet, site Internet, etc…) des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. 
En outre, la loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 a introduit une nouvelle obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche à l’égard des collaborateurs en charge du recrutement au moins une fois tous les cinq ans.  A ce titre, l’entreprise s’engage à dispenser cette formation aux collaborateurs de la Direction des ressources humaines en charge du recrutement.
FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Bien que l’entreprise mette en œuvre des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise est consciente néanmoins qu’il reste encore des déséquilibres dans la répartition hommes-femmes, due notamment aux métiers de l’entreprise ainsi que des disparités par statut ; les femmes étant majoritairement représentées dans les métiers administratifs, particulièrement au niveau ETAM, les hommes majoritairement représentés dans les fonctions d’encadrement.  
Ainsi, le présent chapitre vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
l’embauche
la promotion
la formation
la rémunération

Actions en matière d’embauche
A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
L’entreprise respecte les dispositions légales en matière de non-discrimination lors de la procédure d’embauche.
L’entreprise accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. 
Cette tâche est rendue délicate dans le secteur de l’Exploitation des Equipements Thermiques et de Génie Climatique, une large part des métiers de l’activité est traditionnellement occupée par des hommes (techniciens d’exploitation, monteurs en chauffage…) et n’attire ni les vocations ni les candidatures féminines. 
La répartition du personnel au 31 décembre 2020 est la suivante :

L’effectif féminin représente 13.56% de l’effectif total en contrat à durée indéterminée. Ce chiffre est d’ailleurs en adéquation avec ceux de notre branche d’activité.
Nous constatons une sous-représentation du personnel féminin dans les fonctions techniques.
Ainsi, l’entreprise s’efforcera à augmenter, dans la mesure du possible, les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des écoles (collèges, lycées, universités…), organismes de formation, centres d’information et d’orientation et Pôle Emploi, sur les différents métiers de l’entreprise et plus spécialement sur les métiers techniques notamment :
Technicien(ne)s d’exploitation de chauffage
Electricien(ne)s
Technicien(ne)s GTB
Chargé(ée)s d’affaires travaux
Commerciaux(ciales)

Actions en matière de promotion professionnelle
A titre liminaire, les parties signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.
Les parties s’engagent à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ainsi que les congés parentaux d’éducation dont les collaborateurs sont susceptibles de disposer ainsi que les aménagements d’horaires accordés aux femmes, ou aux hommes, en vue de concilier vie professionnelle et vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière.
Les parties signataires rappellent à cet égard que l’appréciation individuelle des collaborateurs ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise et ne doit être influencée par aucun autre facteur discriminant. Aucun critère interne d’évaluation des personnels ne devra être de nature à écarter les femmes ou les hommes d’un emploi donné du fait de leur sexe, de leurs caractéristiques ethniques, de leur religion, de leurs opinions politiques, de leur engagement syndical ou associatif, vrais ou supposés.


Répartition des promotions par niveau et par sexe pour les années 2018, 2019 et 2020 :

Notre politique de promotion par changement de niveau ne semble pas suffisamment active pour les femmes.
L’entreprise s’efforcera de favoriser les promotions concernant des femmes.
Nous utiliserons pour ce faire des formations d’adaptation au poste et de développement en vue de changement de niveau ou de poste, notamment le dispositif « Tremplin » organisant un programme d’acquisition de compétences dans la durée pour occuper un poste cible.
Actions en matière de formation
L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Répartition des effectifs ayant bénéficiés d’une action de formation durant l’année 2020 :
Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Désigner des publics prioritaires aux actions de formation ;
Organiser un entretien à la reprise du travail, à l’issue d’un congé familial de plus de 2 mois, au cours duquel devront être identifiées les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle ;
Améliorer le recueil des besoins de formation pour le personnel féminin.

L’objectif fixé par le présent chapitre est d’améliorer le pourcentage d’accès aux stages de formation professionnelle pour le personnel féminin.
Actions en matière de rémunération effective
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les niveaux de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Néanmoins il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux ou coefficients. Cet écart est susceptible de résulter de différentes conditions professionnelles telles que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la nature des emplois, la catégorie professionnelle et la localisation géographique (Ile de France / Province) …
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent paragraphe concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.
Concrètement :
lors de la mise en œuvre de la politique salariale, l’entreprise portera une attention particulière aux décisions concernant les femmes afin de réduire les écarts potentiels de rémunération entre les femmes et les hommes,
l’entreprise veillera à ce que les rémunérations soient correctement étagées selon la classification par niveau ou coefficient selon la convention collective applicable.
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera suivie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

MIXITE DES EMPLOIS
L’entreprise vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers. 
Cela passe par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre, mais également par les mobilités internes. 
Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, l’entreprise va soutenir les actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants, qui s’appuieront sur des outils et un discours adapté, de manière à témoigner de la réalité et des possibilités de mixité sur toutes les fonctions. 
Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre : 
Accueil de stagiaires dans des fonctions où leur sexe est en minorité ;
Déploiement d’actions de communication au sein des écoles ; 
Promotion de la mixité des emplois à l’occasion des partenariats avec les associations chargées de la formation et de l’insertion professionnelle ; 
Témoignages sur les sites de recrutement interne et externe de collaborateurs exerçant des métiers où l’autre sexe est très prédominant.
Afin de suivre les effets des mesures précédemment citées, l’entreprise propose un suivi de répartition par sexe des fonctions les plus déséquilibrées en termes de mixité. L’entreprise suivra également la répartition femmes/hommes des cadres opérationnels et fonctionnels.
ENCOURAGER LA POLITIQUE HANDICAP AU SERVICE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise veille à offrir les mêmes chances à l’ensemble de ses collaborateurs. Les personnes nouvellement recrutées et détentrices d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont invitées à se faire connaître de manière à bénéficier, si nécessaire, d’un accompagnement spécifique. 
Des démarches de maintien dans l’emploi sont, par ailleurs, mises en œuvre au sein de l’entreprise. En effet, que le collaborateur soit victime d’une maladie ou d’un accident dans un cadre personnel ou professionnel, une fois le diagnostic établi par le service de santé au travail, la Direction des ressources humaines peut l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures spécifiques ou dans l’adaptation de son poste de travail. L’entreprise travaille en partenariat avec des organismes spécialisés dans le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap. Ils apportent à l’employeur et au collaborateur toute l’information sur la démarche de maintien dans l’emploi en fonction des besoins et de la complexité de la situation. 
Faire reconnaitre son handicap permet de continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions et sans aggraver son état de santé. Il permet également de sensibiliser l’employeur à sa situation, de mettre en place un accompagnement et/ou d’acheter des équipements adaptés à l’état de santé de chacun (protections auditives, boite de vitesses automatique, aménagement ergonomique du poste de travail……).
Afin de poursuivre la démarche de sensibilisation au handicap et maintien dans l’emploi initiée depuis plusieurs années, l’entreprise s’engage à mettre en place de nouvelles actions à destination de ses collaborateurs.  
ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce :
collectivement par le biais notamment des instances représentatives du personnel existantes au sein de l’entreprise, 
individuellement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipes (causerie, revue d’agence, ateliers de progrès…), lors des EA2P…
Afin de poursuivre et d’encourager l’expression directe et collective des collaborateurs, l’entreprise souhaite :
Le renforcement du dialogue social
La mise en place d’une étude de baromètre social permettant à chacun de s’exprimer
RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
Dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), l’entreprise a souhaité désigner des représentants de proximité (RP) afin de favoriser le dialogue social dans les implantations locales. 
Les missions des représentants de proximité sont les suivantes : 
Traiter des sujets individuels posés par les collaborateurs ;
Etre l’interlocuteur privilégié du management local ;
Contribuer à l’amélioration de la communication au sein de son périmètre ;
Remonter, par tout moyen, aux membres du CSE, toute suggestion ou réclamation dans son champ d’intervention ;
Relayer, en provenance ou à destination du terrain, toute information de la compétence du CSE ;
Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et, ainsi, remonter aux membres de la CSSCT, par tout moyen, les sujets spécifiques importants dans son champ d’attribution (organisation et conditions de travail, qualité de vie au travail, risques psychosociaux…).
Par ailleurs, convaincues de l’importance de rénover le dialogue social afin de le rendre plus efficace, la direction et les instances représentatives du personnel ont convenu de renforcer les temps d’échanges et de communication entre elles
Dans cet objectif, une réunion annuelle intitulée « Convention du dialogue social » a été mise en place. Cette réunion se tient sur convocation du président du CSE et réunit l’ensemble des membres du CSE (titulaires et suppléants), représentants de proximité et tout responsable interne ou externe à l’entreprise en charge d’un sujet inscrit à l’ordre du jour, établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE.
Cette réunion a pour objet de favoriser la circulation de l’information au sein de l’entreprise. Plus précisément, l’objectif est de favoriser les remontées d’information du terrain et de permettre à la direction de communiquer sur des informations stratégiques ou d’actualité de l’entreprise. Cette réunion est également l’occasion de dresser le bilan des différentes actions menées dans l’entreprise. 
Cette convention est un moment d’échanges constructifs dans un souci d’amélioration et de progrès pour l’entreprise et ses collaborateurs. 

ETUDE DE BAROMETRE SOCIAL
L’entreprise a lancé une étude de baromètre social. L’objectif étant de mesurer le « vécu » et les attentes des collaborateurs afin de mettre en place des actions de progrès (méthodes de management, compréhension de la stratégie, communication, risques psychosociaux…).
Cette étude initiée depuis 2019, sous la forme d’un questionnaire, est adressée chaque année à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 
Les résultats sont analysés afin de dégager des plans d’actions et d’améliorations éventuelles et font l’objet d’une communication, à l’ensemble des collaborateurs.

DUREE DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant de révision a pour effet de proroger l’application de l’accord initial pour une durée déterminée de 3 ans après dépôt auprès du service compétent. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
Le présent avenant pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’Organisation Syndicale Représentative conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Etant un avenant à durée déterminée, le présent avenant de révision ne pourra pas être dénoncé. 

DEPOT DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant de révision sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 
Dès sa conclusion, le présent avenant de révision sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 27 juillet 2021 au Havre

Pour la CFDT							Pour la direction					













ANNEXE 1 : Procédures prévention du risque d’agression et violences externes

L’agression est une attaque brutale, soudaine et non provoquée. Les formes d’agressions peuvent être multiples dans le cadre du travail. Le plus souvent verbales, les agressions peuvent dégénérer en atteintes physiques ou morales, portant atteinte à l’intégrité physique ou morale de la personne.
Pour faire face à ces situations, des procédures sont mises en place dans l’entreprise. 
Prévention
Si le risque est « connu » ou « supposé », des mesures préventives sont à appliquer : 
Horaires spécifiques
Intervention le matin
Pas d’intervention l’après-midi ou le soir
Interventions à deux
Interventions accompagnées (gardien, « grand frère », médiateur, Dispositif d’Alerte du Travailleur Isolé…)

Réaction face au risque
Le collaborateur peut rencontrer trois situations : 
Agression avec dommages corporels
Agression sans dommage corporel
Crainte dans un contexte perçu comme à risque

Agression avec dommages corporels
Déclaration d’accident du travail (Cerfa, procédure habituelle)
Téléphoner au 17
Prévenir l’employeur dans les délais les plus brefs (hiérarchie et cellule QSSE)
Déposer une plainte (possibilité pour la victime)
Une enquête d’accident du travail sera ouverte en concertation avec la cellule QSSE, l’encadrement, la victime, les tiers ou les témoins. Cette enquête aboutira à un plan d’actions adapté grâce à la recherche des causes (courrier, communication, action corrective pour l’avenir).

Agression sans dommages corporels
Alerter la hiérarchie par une Remontée QSSE / « Incident » via le formulaire RISHE
Téléphoner au 17
Prévenir l’employeur dans les délais les plus brefs (hiérarchie et cellule QSSE)
Déposer une plainte (possibilité pour la victime)
En fonction de la criticité (lésion psychologique), déclaration d’accident de travail (Cerfa, procédure habituelle).
Une enquête sera ouverte en concertation avec la cellule QSSE, l’encadrement, la victime, les tiers ou les témoins. Cette enquête aboutira à un plan d’actions adapté grâce à la recherche des causes (courrier, communication, action corrective pour l’avenir)
L’incident devra être reporté au registre des dangers graves et imminents par la victime et sa hiérarchie.
L’incident sera également enregistré dans Premium RH par les cellule QSSE et Ressources Humaines afin d’assurer la traçabilité d’éventuelles séquelles et de prendre en compte l’historique de la personne dans le cas d’une affectation sur site sensible.

Crainte dans un contexte perçu comme à risque 


ANNEXE 2 : Prévention et traitement des situations en lien avec le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Les finalités du dispositif sont : 
Eviter par tous moyens l’apparition de tout fait de harcèlement dans l’entreprise ;
Traiter toute demande relative à une situation présumée de harcèlement de façon à prendre en compte la situation du collaborateur demandeur, même si finalement elle ne relève pas de la qualification de harcèlement ; 
Sanctionner les faits et les agissements susceptibles de porter atteinte à la santé et à l’intégrité des personnes, et ;
Eviter que ces faits et agissements ne se reproduisent. 
Le pouvoir judiciaire qualifie pénalement les faits ou agissements relevant du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel. 

LE TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL DANS L’ENTREPRISE


ANNEXE 3 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail