Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes 



Entre les soussignés :
La société Protectim Security Services dont le siège social est situé 12-14 Avenue de la Grande Armée – 75 017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 453 606 410
Représentée par son Directeur General adjoint, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées : 

CGT, Représentée par le délégué syndical central dûment mandaté ;

SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par le délégué syndical central dûment mandé ;

FEETS-FO, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté ;

CFE-CGC, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté.

Ci-après dénommés « les syndicats »
D’autre part,


*   *
*


Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau européen, plusieurs textes sont intervenus en la matière, notamment une directive en date du 5 juillet 2006 (2006/54/CE) relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

Au niveau national, diverses lois portant sur la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’embauche à la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et de formation.

Cependant, en dépit de l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, les pouvoirs publics ont recensé des inégalités persistantes, notamment en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. 

Bien que les inégalités de traitement résultent de phénomènes susceptibles de dépasser le cadre professionnel (la répartition des tâches liées à la vie familiale ou les représentations socioculturelles par exemple), les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur les causes ayant pour origine les inégalités de traitement ainsi constatées. 

Aussi, les parties se sont rencontrées afin de mettre en place des mesures pour :

l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES, 
et d’autre part, envisager de nouvelles actions poursuivant la même finalité, notamment en matière d’embauche.

Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle conformément à l’accord de méthode en vigueur au sein la société :
 
-	Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

-	Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

-	Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

-	Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

-	L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

Les parties sont parvenues à la signature du présent accord visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle en agissant sur les 4 axes suivants :
-	L’embauche ;
-	La formation ;
-	La rémunération effective ;
-	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes de genre perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein à l’évolution professionnelle des femmes et ce plus particulièrement dans le secteur de la sécurité, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



champ d’application



Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant à la société PROTECTIM SECURITY SERVICES. Il concerne 4028 (CDI et CDD) salariés au 31 décembre 2019, dont 4,04% environ sont des femmes.


CHAPITRE preliminaire - AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur/trice est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute discrimination, la Société s’engage à mettre en place :

-	Un référent RH Egalité Professionnelle ; 

-	Une journée dédiée à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-  	Un contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle.


chapitre i – embauche 

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Etant précisé que le secteur d’activité n’est pas propice à l’embauche des femmes dans la mesure où le secteur de la sécurité est particulièrement masculin.

Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement. 


1.1 Etat des lieux :

L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du bilan social l’année 2019 fait ressortir que les femmes représentent 5,89% des embauches contre 94,11% pour les hommes.

Lorsqu’on dissocie les chiffres en fonction des catégories, on constate que :
sur la catégorie des cadres sur un total de 55 salariés, les femmes sont 11 contre 44 pour les hommes ;
sur le périmètre de l’exploitation sur un total de 4106 salariés, les hommes représentent 3858 salariés contre 248 pour les femmes.


1.2 Objectif de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif de :
augmenter le taux d’embauche des femmes à 3 % minimum dans la catégorie des cadres, au terme du présent accord,
faire évoluer le taux d’embauche des femmes à 2% dans la catégorie « exploitation », au terme du présent accord.


1.3 Mesures :

Les mesures prises pour atteindre cet objectif de progression sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par la Société PROTECTIM SECURITY SERVICES.

L’article 1.3 de la Charte d’éthique de la Société PROTECTIM SECURITY SSERVICES dispose notamment que : « La Société veille au respect des droits de ses salariés. Elle ne tolère aucune discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans les relations de travail et plus particulièrement dans les domaines du recrutement et de l’évolution professionnelle de ses salariés ».

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. 

Description des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.

Sensibilisation et formation des recruteurs internes

La Société s’engage à former à la non-discrimination lors de l’embauche les salariés chargés de missions de recrutement et à réitérer cette formation tous les cinq ans.

Compte tenu de la configuration géographique des agences situées en Région, les recrutements sont majoritairement pilotés en direct par les opérationnels. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, une campagne d’information sera effectuée afin de sensibiliser les managers au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelles et de non-discrimination.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines élabore un guide de recrutement à l’attention des managers. Ce guide recensera les bonnes pratiques, techniques, et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases du recrutement.


1.4 Indicateurs de suivi
	
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches sur l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches sur l’année N ;
Nombre de managers sensibilisés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination sur l’année N.

chapitre 2 – formation professionnelle

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, PROTECTIM SECURITY SERVICES assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.


2.1 Etat des lieux : 

Protectim Security Services ne fait pas de distinction dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.


2.2 Objectif de progression : 

PROTECTIM SECURITY SERVICES maintient son engagement de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

PROTECTIM SECURITY SERVICES se fixe comme objectif de maintenir un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes.

2.3 Mesures :

Egal accès à la formation professionnelle

PROTECTIM SECURITY SERVICES veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formation dispensées bénéficient sans distinction entre les femmes et les hommes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

Organisation des formations

Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, PROTECTIM SECURITY SERVICES souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations pendant le temps de travail.

Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.

Abondement du compteur CPF (Compte individuel de formation)

Les parties rappellent que la Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a institué le compte personnel de formation, dont les modalités de mise en œuvre ont été fixées par la Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, et qui remplacera le Droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015.

Au retour du Salarié de son congé parental, le Service des Ressources Humaines lui fera un entretien professionnel, au cours duquel les besoins de formation seront étudiés.

Si les besoins de formation sont supérieurs au nombre d’heure du compte personnel de formation de la Salariée, la Société s’engage à obtenir auprès de l’OPCA un abondement afin de favoriser notamment une éventuelle reconversion ou un approfondissement des connaissances du Salarié.

Etant précisé que la Société ne peut s’engager sur l’accord de l’OPCA pour abonder le compte de formation du Salarié.

Afin que le salarié ait éventuellement la possibilité d’utiliser ces heures abondées dès son retour, il peut demander à mobiliser son compte deux mois avant la date prévisible de son retour, la date effective de la formation restant notamment conditionnée par le résultat favorable de la visite médicale de reprise et de l’OPCA.

Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial

Afin de faciliter la reprise du travail, PROTECTIM SECURITY SERVICES s’engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, bénéficient à l’issue d’un entretien professionnel et prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin de réactualiser leurs connaissances et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.


2.4 Indicateurs de suivi : 

Taux d’accès à la formation des femmes au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES sur l’année N ;
Taux d’accès à la formation des hommes au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES sur l’année N ;
Nombre de convocations aux formations collectives en intra adressées au moins 7 jours avant la date de la formation sur l’année N.



chapitre 3 – rémunération effective


L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


3.1 Etat des lieux :

L’éventail des rémunérations au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES, issu du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année 2019, est le suivant (salaire brut en équivalent temps plein) : 



En outre, le résultat de l’index égalité femmes hommes de la Société est de 78 points sur 100 et de 38 points sur 40 concernant spécifiquement la rémunération.
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, PROTECTIM SECURITY SERVICES s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

3.2 Objectif de progression :

PROTECTIM SECURITY SERVICES s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. 

PROTECTIM SECURITY SERVICES se fixe pour objectif de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui lui aura été indiqué et constaté durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.


3.3 Mesures :

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de la Société PROTECTIM SECURITY SERVICES.

Egalité salariale à l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, PROTECTIM SECURITY SERVICES veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.




Evolution des rémunérations

PROTECTIM SECURITY SERVICES réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de PROTECTIM SECURITY SERVICES. 

Conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, la Société s’engage à majorer le salaire des salariées à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


 3.4 Indicateurs de suivi :

Chaque année, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de PROTECTIM SECURITY SERVICES et de l’index Egalité F/H, l’entreprise veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES. 

Les indicateurs suivants seront retenus : 
Le salaire moyen à l’embauche, par activité, sexe et catégorie socio-professionnelle ;
La rémunération moyenne des salariés de PROTECTIM SECURITY SERVICES, par activité, sexe et catégorie socio-professionnelle.









chapitre 4 – équilibre entre la vie professionnelle ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE


Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, PROTECTIM SECURITY SERVICES poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.


4.1 Etat des lieux : 

Les parties constatent que, malgré les mesures déjà en place au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il existe encore des axes de progression.
	
En revanche, les parties constatent que les demandes  de passage à un temps partiel choisi sont en général acceptées, ce qui démontre la prise en compte de ces préoccupations par PROTECTIM SECURITY SERVICES. 

Les parties constatent également que le nombre de jours de congé de paternité pris a considérablement évolué au cours de ces dernières années, puisqu’il est passé de 1202 à 1467 entre 2018 et 2019.


4.2 Objectif de progression : 

Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. En effet, la parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

PROTECTIM SECURITY SERVICES confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions suivantes en ce sens :


4.3 Mesures :


Neutralisation de l’impact de la maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou la Direction des Ressources humaines avant son départ en congé maternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien professionnel. 

Evolution de salaire durant le congé maternité ou d’adoption

La Société s’engage à ce que le salaire des salariées ayant au moins un an d’ancienneté, ne subisse pas de diminution pendant la durée de leur congé de maternité.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles d’évolutions salariales.




Retour de congé maternité ou d’adoption

Au retour de congé de maternité ou d’adoption, la Direction des Ressources Humaines proposera un entretien au (à la) salarié(e), afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire et ce conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail.

Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Chargé Ressources Humaines.

A cette occasion, il est convenu d’examiner les éventuels besoins en formation du collaborateur concerné et lui permettre, le cas échéant, de mobiliser les heures de son compte individuel de formation dont il pourra avoir bénéficié du fait de l’application des mesures visées au chapitre 2 du présent accord.

Retour de congé parental

Conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article  du Code du travail.

Ainsi, au retour de congé parental, la Direction des Ressources Humaines proposera un entretien au (à la) salarié(e).

Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Responsable Ressources Humaines adjoint.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le (la) salarié(e) organiseront le retour à l'emploi du collaborateur ; ils détermineront les besoins de formation du (de la) salarié(e) et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
 
A la demande du (de la) salarié(e), l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Changement temporaire d’affectation pour raisons médicales

Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. 

Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. 

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. 

Réductions d’horaires liées à l’état de grossesse

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur d’une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure. Cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération.

Réductions d’horaires liées à l’allaitement 

Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de 30 minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Autorisations d’absence 

Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sous réserve d’un justificatif médical.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Procréation médicalement assistée (PMA) 

Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour chaque naissance ou adoption. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Congé d’adoption 

Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de 10 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour l’arrivé d’un enfant placé en vue de son adoption.
La durée de ce congé d’adoption est portée à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 
22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Ce congé, lorsqu’il est partagé par les deux parents, est augmenté de 11 jours (ou 18 jours en cas d’adoptions multiples).

Congé parental d’éducation

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant peut de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption). Ce congé parental peut être « total » ou « à temps partiel ».

Le congé comprend une phase initiale d'une durée d'un an maximum et peut être prolongé deux fois.

Il prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant, sauf en cas d’adoption d'un enfant de plus de 3 ans.

-	Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial.

Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.


Jours pour enfant malade

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.
Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.


-	Congé de proche aidant

Conformément aux articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail, le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d'un an.

-	Congé de solidarité familiale 

Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé non rémunéré, mais indemnisable par la CPAM, est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois.
Il peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.

Négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail

La Direction s’engage à négocier un accord portant notamment sur la qualité de vie au travail.

4.4 Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront retenus : 

Rapport entre le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental et le nombre d’entretiens de retour réalisés, sur l’année N ;
Rapport entre le nombre de salariés de retour de congé paternité, d’adoption ou parental et le nombre ayant souhaité bénéficier d’un entretien professionnel sur l’année N.
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année N ;
Nombre de salarié(s) ayant bénéficié d’un congé de proche aidant sur l’année N ;
Nombre de salarié(s) ayant bénéficié d’un congé de solidarité familiale sur l’année N ;
Nombre de salarié(s) ayant bénéficié d’un congé de présence parentale sur l’année N ;
Nombre de femmes bénéficiant d’une réduction d’horaire liée à l’allaitement parmi les femmes ayant été en congé maternité sur l’année N ;
Nombre de jours pour enfants malade pris sur l’année N.





CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD 


5.1. Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et l’index Egalité F/H

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que l’index Egalité F/H, permettront d’identifier les éventuelles inégalités et, le cas échéant, de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des femmes et des hommes en entreprise. 

C’est sur la base de ces rapports rédigés tous les ans que s’engage la négociation collective. 

Il s’agit donc d’éléments de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette première analyse permettra, le cas échéant, une éventuelle adaptation des mesures prévues dans le cadre du présent accord.

Il sera également établi une synthèse de ce rapport comprenant au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 

Au salaire médian ou au salaire moyen,
A la durée moyenne entre deux promotions,
A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


5.2 La commission de suivi égalité professionnelle Hommes - Femmes

La commission de suivi mise en place par le présent accord se réunira une fois par an.

Elle sera composée de délégués des organisations syndicales ayant mené cette négociation ainsi que d’un représentant de la Direction, qui pourra le cas échéant être accompagné de toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.

La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et de l’effectivité des actions prévues.

La commission étudiera notamment le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise et l’index égalité femme homme, documents qui seront adressés en amont de la réunion.

Pour assurer de manière efficiente le suivi du présent accord, la commission disposera également d’un rapport renseignant les indicateurs visés au présent accord et ne figurant pas au rapport de situation comparée.

La commission de suivi aura en particulier pour objet de réaliser un bilan de l’application de l’accord, à partir notamment des indicateurs définis, mais elle pourra également suggérer la mise en place de toute mesure susceptible de mettre en valeur le rôle essentiel des femmes au sein de l’entreprise, et/ou combattre tout préjugé culturel et/ou professionnel éventuellement constaté.



CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES



ARTICLE 6.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.

Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.


ARTICLE 6.2 – REVISION DE L’ACCORD

Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.


ARTICLE 6.3 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.

Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.

La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.


ARTICLE 6.4 –  ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.



ARTICLE 6.5 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est :

notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
remis à chaque signataire,
diffusé sur COMETE WEB,
affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


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Fait à Paris, le 

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,



Pour la Société 

PROTECTIM SECURITY SERVICES


Pour les syndicats 

Sud solidaires prévention sécurité services

CGT

FEETS-FO

CFE- CGC