PREAMBULE
Par le présent accord, les parties ont souhaité adapter les règles applicables aux salariés cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Afin de tenir compte du contexte rappelé ci-dessus, il a été décidé d’instituer le dispositif le plus adapté à l’activité de la Société tout en le conciliant avec les intérêts des salariés cadres en termes d’organisation et d’aménagement de leur temps de travail.
Il a donc été proposé de mettre en place un dispositif de forfait-jours.
Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 du personnel, il a été conclu le présent accord.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE					

Le présent accord est conclu :

En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.

En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail.

En application 

De la convention collective nationale du personnel salarié des Avocats du 20 février 1979, étendue par arrêté du 13 novembre 1979 (IDCC 1000 – BROCHURE JO 3078).
De la convention collective nationale des avocats salaries du 17 février 1995, étendue par arrêté du 10 juin 1996 (IDCC 1850 – BROCHURE JO 3078).

En application des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.


ARTICLE 2 : DATE D’EFFET - DUREE - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

2.1. Révision.


 Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).


Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


A l’initiative des 2/3 salariés :

La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).


L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


2.2. Dénonciation.


 Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).


Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :


A l’initiative de l’employeur :

La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ; 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi :

Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.


Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;


A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

 Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

Et que :

 Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).


La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés cadres en contrat à durée indéterminée et déterminée relevant de la convention collective nationale du personnel salarié des Avocats (IDCC 1000 – BROCHURE JO 3078) ainsi que les avocats salariés relevant de la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850 – BROCHURE JO 3078).


ARTICLE 4 : FORFAIT-JOURS

4.1. Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année le cadre dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu'ils ressortent de l'article L 3121-58 du Code du Travail.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.


4.2.  Acceptation écrite du salarié.

La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.





4.3.  Nombre de jours travaillés dans l’année.

4.3.1. Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et   période de référence.

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (dont la journée de solidarité) ou du double de demi-journée pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée ;
Le forfait de 218 jours (dont la journée de solidarité) ;

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe le salarié, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou de manière exceptionnelle par demi-journées.

Les jours de repos seront pris à l'initiative du salarié concerné dans le respect des conditions suivantes :


Après information de la Direction aux dates qu'elle détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ;
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. 

Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre.



4.3.2. Dépassement du forfait-jours.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant donc la validité ne portera que sur l’année en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.


4.3.3. Situations particulières.
Hors dérogation légale, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, comprenant notamment les absences pour maladie, maternité, etc., ne peut pas être récupéré et est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.


Arrivée en cours d'année.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée.


Départ en cours d'année.

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée. 


4.4.   Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié bénéficie du repos quotidien (article L 3131-1 du Code du travail) et du repos hebdomadaire (article L 3132-2 du Code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l'accord :

Pour le repos quotidien : le salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Pour le repos hebdomadaire : le salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L 3131-1 du Code du travail, soit au total, une durée de 35 heures consécutives minimum.


4.5.  Droit à la déconnexion.

Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information.

Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions.

C'est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

Nul n'est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.






5.6.  Suivi de l’organisation du travail et de sa charge de travail.

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Suivi régulier par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard du document établi dans le respect des dispositions de l'article 4.7 du présent accord.


Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :

Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ; 
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié.


4.7.   Contrôle du nombre de jours de travail.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu'il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.

L’employeur s'assurera du contrôle et de la validation du document de suivi renseigné par le salarié, en datant et contresignant celui-ci.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.


4.8.  Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et    de contrôle.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société.

Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l'article 4.7.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


4.9.   Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


ARTICLE 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.


ARTICLE 6 : CONSULTATION ET VALIDATION DE L’ACCORD PAR LES 2/3 DU PERSONNEL
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé à la majorité des 2/3 du personnel.
Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.


ARTICLE 7 : ENTRE EN VIGUEUR – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1er janvier 2022.

Le présent avenant sera déposé par société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Nîmes,
Le 16 décembre 2021.


SELARL JC AVOCAT
								Maître