ACCORD DE L’UES COSOLUCE HELIANTIS RELATIF à 
L’éGALITé PROFESSIONNELLE 



Entre les soussignés :
La société COSOLUCE, société par action simplifiée, inscrite au RCS de PAU sous le numéro 443 210 984, dont le siège social est situé 20 rue Johannes Kepler – 64000 PAU, dirigée par ***, en sa qualité de Directeur Général ; 


La société HELIANTIS, société par action simplifiée, inscrite au RCS de PAU sous le numéro 392 747 606, dont le siège social est situé 20 rue Johannes Kepler – 64000 PAU, dirigée par ***, en sa qualité de Directeur Général ;


Ci-après dénommées « l’Unité Sociale et Économique » ou « l’UES »

 
 D’une part,

 
Et :


Les membres du Comité social et économique commun de l’Unité Économique et Sociale, ayant adopté le présent accord relatif à l’égalité professionnelle à la majorité des présents, selon le Procès-Verbal du 9 Décembre 2021 annexé au présent accord, représentés par son secrétaire ***, en application du mandat qu’il a reçu à cet effet au cours de cette réunion, 
 

Ci-après dénommés « les membres du CSE »

 
 D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

ANNULE ET REMPLACE en intégralité l’accord Égalité Professionnelle signé le 18 Octobre 2021







Préambule


La Direction souhaite poursuivre et intensifier les efforts en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, visant à accroître la part des femmes dans les métiers de l’informatique et résorber les écarts qui pourraient exister.  
Ces engagements doivent permettre à tous de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de qualification, de classification, d’accès à la formation et de rémunération. 
Les actions en faveur de l’égalité professionnelle constituent un outil complémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. 
Cet accord résulte d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, au sein des entreprises.



I – PRINCIPES GénéraUX


Champ d’application 
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES COSOLUCE HELIANTIS.


Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle se définit comme l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et d’égalité salariale. 

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux : 
Égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe. 
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 


Objet
Le présent accord détermine 4 domaines d’actions concrets en matière d’égalité professionnelle, par la mise en place d’objectifs de progression, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés de suivi :
Le recrutement 
La formation 
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle



II – recrutement 




Processus de recrutement 
Dans le cadre des dispositions légales, la Direction applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.
Le service RH s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, et à utiliser des critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre leurs profils et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service RH et les responsables hiérarchiques concernés. 
Afin de garantir l’équité dans le recrutement, seule est acceptable l’application de critères objectifs évaluant les aptitudes suivantes :
la formation initiale et continue, 
les compétences professionnelles, 
l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, 
les savoirs faire et savoirs être au travail. 
Par principe, les candidats sont toujours reçus par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle est collégiale.
Depuis 2019, l’UES COSOLUCE HELIANTIS a procédé à 45 embauches. 60 % de ces embauches ont été réalisé en CDI dont 44% sont des femmes et 56% sont des hommes.  
Au vu de l’importance du nombre de recrutements pour nos organisations, COSOLUCE HELIANTIS se doit d’être exemplaire dans son processus de recrutement.


 Développement de la mixité des candidatures 
La Direction veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. 
Le service RH veille au respect des dispositions légales en la matière et s’engage ainsi : 
à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,
à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,
à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés. 
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des contrats d’alternance.

Indicateurs de suivi :
Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)
Répartition par sexes des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)
Nombre et taux de salariés reconnus en situation de handicap embauchés par sexe, à temps complet
Nombre et taux de salariés reconnus en situation de handicap embauchés par sexe, à temps partiel
Évolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi



III – FORMATION 


3.1  Principes 
La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.  
La formation constitue un moyen permettant : 
Le développement des compétences et des qualifications
L’adaptabilité au poste de travail
L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle
L’accès à des postes à responsabilité
L’accès à la fonction cadre et à des filières d’expertise 
La remise à niveau à la suite d’une absence de longue durée


3.2  Principe d’équité d’accès à la formation
La formation permet de développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir à tous des opportunités professionnelles comparables. 
La Direction veille donc à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.


3.3  Développement des compétences par le biais de la formation 
La Direction souhaite valoriser l’accès aux formations de développement des compétences et qualifiantes de tous les hommes et les femmes de l’UES COSOLUCE HELIANTIS. 
Les formations sont proposées de manière identique à tous les collaborateurs. Cela permet de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, à la fonction cadre et aux filières d’expertise. 


3.4  Faciliter l’accès aux sessions de formation 
Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. Le service RH prendra en compte ces contraintes de manière à apporter des solutions, plus spécifiquement en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation.
Une attention particulière sera apportée sur l’accès effectif aux actions de formation, des salariés à temps partiel, en tenant compte des jours non travaillés. Si cela n’est pas possible, une souplesse sera accordée par la hiérarchie pour repositionner la journée de repos dans la semaine.
Lorsqu’une session de formation se déroule en interne et sur site : les horaires de début de session respecteront les horaires en vigueur dans l’entreprise. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de formations par salarié, par CSP et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP
Nombre de formations réalisées en présentiel et en distanciel par sexe et par CSP



IV – RéMUNéRATION


4.1  Orientation en matière de rémunération hommes/femmes
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. 
L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent.
Au-delà des disparités qui s’expliquent et se justifient par l’âge, le métier, la formation initiale et l’ancienneté, la Direction s’engage à corriger les écarts de salaire qui pourraient se creuser et ne seraient pas justifiés.


4.2  Neutralisation de l’impact de la maternité, de la paternité et du congé d’adoption  
L’absence de l’entreprise provoquée par un départ en congé maternité, paternité ou d’adoption ne doit pas entraîner un retard dans l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e).
L’évolution de la rémunération individuelle doit être appréciée au regard de la performance et du potentiel d’évolution de la personne.


4.3  Congé parental à temps plein 
Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera discuté lors de l’entretien professionnel de reprise des éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération en tenant compte notamment du poste qui sera occupé à leur retour.


4.4  Temps partiel
Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés.
La Direction s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles en fonction de la performance effective sans distinction selon la durée du temps de travail.

Indicateurs de suivi :
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par CSP 
Communication de l’index et de ses éléments de calcul au CSE
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations



V – articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 


5.1  Principes 
La Direction affirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.


5.2  Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Pour aboutir à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les managers veilleront à ce que les modes de fonctionnement, la conduite des projets, l’organisation et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les réunions de travail ne doivent pas constituer un frein volontaire ou involontaire au bon déroulement de l’exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées. 
Les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les heures d’ouvertures des entreprises.
Il sera également veillé à ce que la charge de travail soit compatible avec les horaires de travail.
Il est rappelé que des dispositions visant à lutter contre les agissements sexistes existent dans le Règlement Intérieur.
En parallèle, un accord télétravail permet, pour les salariés éligibles, une réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail et de manière plus générale de prendre en compte la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Cet accord précise notamment la notion de « Droit à la déconnexion ».


5.3  Organisation et aménagement du temps de travail
Facilitation du temps partiel 
La Direction réaffirme le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
Lors du passage à temps partiel, le/la salarié(e) doit avoir un entretien avec son manager en vue d’adapter, si nécessaire, les missions et objectifs de son poste de travail. La hiérarchie évitera, dans la mesure du possible, les réunions impliquant le/la salarié(e) à temps partiel, sur les plages horaires non travaillées.

Parentalité et vie au travail 
À partir du troisième mois de leur grossesse les femmes enceintes remplissant les conditions d’ancienneté bénéficieront d’une réduction horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
En application de l’article L.1225-30 du Code du travail, il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée à la possibilité d’allaiter son enfant une heure par jour durant les heures de travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre total de congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, par sexe et par CSP
Nombre de passage de temps plein à temps partiel par CSP et par sexe



VI – Dispositions finales


6.1 Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord prend effet le 9 Décembre 2021. 


6.2 Publicité et dépôt de l’accord  
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes à la diligence de la Direction.
Un exemplaire dûment signé des parties sera remis à l’issue de la séance de signature à chaque signataire. 
Le présent accord sera déposé, avec récépissé de dépôt, en 2 exemplaires, dont une version électronique à la DREETS et un exemplaire original aux greffes des Prud’hommes.
Il en sera de même des avenants à cet accord.


6.3 Dénonciation, modification et révision de l’accord  
À la demande d’une des parties signataires il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions légales.


Fait à PAU, 
Le 9 Décembre 2021



Pour l’UES
***, Directeur Général
Président du CSE




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Pour Le Comité Social et Économique
***, Secrétaire du CSE





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Pièce jointe :
- PV Réunion exceptionnelle du 9 Décembre 2021