ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE DU CASINO DE SAINT-AUBIN


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, S.A.S Casino de Saint Aubin,
Dont le siège social est sis 128, rue Pasteur - 14 750 Saint Aubin sur Mer,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen sous le numéro : 350 700 647
Répertoriée sous le Code APE : 92 00 Z
Représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité Directeur Général, Directeur Responsable 
dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2° - Le Comité Social et Economique, représenté par Madame XXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXX, élu(s) titulaire(s) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 

Ci-après dénommé « le CSE »

Ci-après désignées ensemble (1e et 2e) les « parties », les « partenaires »,
										D’autre part.

Préambule : 


Les parties rappellent leur volonté constante de développer l’attrait du Casino de Saint-Aubin.

Dans un contexte économique incertain, particulièrement marqué dans le secteur des loisirs et notamment dans la branche d’activité des Casinos, il est apparu comme particulièrement nécessaire de privilégier dès à présent une prestation et une qualité de service irréprochable en s’appuyant sur les compétences des équipes.

Compte-tenu des impacts commerciaux de la crise sanitaire depuis mars 2020 imposant une rigueur budgétaire pour préserver les intérêts collectifs et donc l’emploi, il est apparu important pour le Direction de partager avec représentants du personnel sur les moyens de récompenser plus rapidement et plus lisiblement l’investissement des équipes en matière de temps de travail réalisé. 

C’est la raison pour laquelle après échanges avec le Comité Social et Economique, la société a souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée de travail au sein de l’entreprise avec pour objectifs :

De confirmer/pérenniser le dispositif d’aménagement de la durée du travail dans un cadre annuel, dispositif qui apparaît à ce jour le plus adapté aux variations d’activité saisonnières de la société ; 
Tout en le rendant plus lisible pour l’ensemble des équipes ;
Et plus attractif en permettant « un retour » sur investissement plus rapide des équipes en période de forte activité ; 

Dans ce cadre, les parties ont convenu notamment de modifier la période annuelle servant de référence au décompte et à la programmation de la durée du travail et d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période de référence.

Cette négociation est également apparue comme une opportunité d’unifier et clarifier les modes d’organisation de la durée de travail des salariés du casino de Saint-Aubin :
En inscrivant l’accord actuellement en vigueur prévoyant une répartition de la durée du travail dans un cadre annuel (« modulation »), dans le régime légal et règlementaire actuel issu notamment des loi n°2008-789 du 20 août 2008, et n° 20106-1088 du 08 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en leur volet « relatif à la durée du travail »
Sans modifier l’équilibre des contrats de travail des collaborateurs du Casino.

En conséquence, les parties conviennent que le présent Accord se substitue intégralement aux dispositions de l’accord du 14 septembre 2000 et de son avenant signé le 17/10/2001 ainsi qu’à toute décision unilatérale ou usages traitant des mêmes thèmes et existants au sein de la société.  


Article 1 – Champ d’application de l’accord :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société Casino de Saint-Aubin, quelle que soit la nature de son contrat de travail compte-tenu notamment des dispositions spécifiques prévues ci-après pour certaines catégories de personnel. 


Article 2 - Durée de travail de référence 

La durée de référence servant de base notamment au calcul des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet reste la durée légale soit à ce jour 35 heures appréciées dans un cadre hebdomadaire ou sur une période de plusieurs semaines, notamment annuelle.  

Par conséquent, en fonction des nécessités propre à chaque service, la durée du travail pourra être organisée :

De manière hebdomadaire, un temps complet travaillant 35 heures hebdomadaires, soit une rémunération mensualisée correspondante de 151,67 heures

De manière mensuelle, le cas échéant avec référence contractuelle individuelle à un forfait mensuel en heures, incluant des heures supplémentaires contractuelles rémunérées avec majorations légales.

Par exemple 169 heures mensuelles, soit en moyenne 39 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant (169 – 151,67 = 17,33 heures supplémentaires dûment majorées).

De manière annuelle conformément aux dispositions prévues aux articles 3 et suivants du présent accord.

Une même logique d’organisation sera appliquée à tous les salariés relevant du même type de poste au sein d’un service, dans une stricte logique d’équité. 










Article 3 - Définition du cadre annuel de décompte de la durée du travail


Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur en se conformant aux directives de ce dernier, dans le cadre des plannings horaires affichés, et sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de travail effectif est apprécié au regard des critères légaux, règlementaires, conventionnels et jurisprudentiels en vigueur. Il comprend notamment :
le temps d’activité correspondant aux activités professionnelles du salarié ;
le temps passé par le salarié à des missions de travail requises par la voie hiérarchique, au regard des qualifications du salarié, dans le cadre d’une entraide de service et dans le respect de la règlementation des jeux ;
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès du médecin du travail

Sont en revanche exclus de la notion de temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative :
les temps de trajet 
les temps de pauses (dont le temps de pause légal de 20 minutes accordé dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures), dès lors que le moment de début et de fin ou le volume sont clairement identifiés.
le temps de travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise et non commandé par cette dernière,
les jours de congés,
les astreintes,
les heures d’inactivité liées à la fin d’une période de travail interrompue par l’employeur, notamment en l’absence de clientèle en fin d’exploitation,

Article 3.2. – Le cadre annuel de décompte de la durée de travail :

Afin de faciliter le suivi des compteurs par tous les collaborateurs, le temps de travail est organisé dans un cadre annuel débutant le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre suivant.

La durée annuelle de travail effectif est répartie, en principe, sur période de 47 semaines à ce jour. 

Cette durée de principe correspond aux 52 semaines d’une année déductions faites des congés suivants : 
5 semaines de congés payés (C.P.) annuels ;

Il est par ailleurs rappelé que les jours fériés sont habituellement travaillés dans le secteur des casinos conformément aux dispositions collectives de branche et d'entreprise.
Dans ce cadre, les salariés continueront de bénéficier des 3 jours de récupération forfaitaire applicables la date de signature du présent accord. 

Pour les salariés soumis à répartition annuelle de leur durée de travail, le décompte de la durée de travail est effectué sur la base des documents de suivi du temps de travail mis en place par la Société.
Un document récapitulatif du nombre d’heures de travail réalisées sur la période de référence est remis à chaque salarié à l’issue de celle-ci ou lors du départ de l’entreprise si celui-ci intervient en cours de période.

Les salariés peuvent également en cours dé période, et sur demande motivée, solliciter un récapitulatif à date des heures de travail réalisées.


Article 3.3  – Programmation de la durée de travail :

La répartition des horaires de travail et de la durée de travail dans un cadre annuel peut être individualisée, y compris au sein d’un même service, en fonction des besoins.

La répartition annuelle de la durée de travail hebdomadaire donne lieu à une programmation prévisionnelle individuelle suivant l’activité du service compte tenu notamment des variations prévisibles de fréquentations ou de l’organisation anticipée d’évènements.

Il est également tenu compte des éventuels souhaits du salarié dans la mesure du possible et sous réserve que cette demande ne soit pas incompatible avec les impératifs d’organisation de son service de rattachement.

Ce programme indicatif est tenu à disposition des salariés au moins une semaine avant le début de la période de référence annuelle.

Les horaires de travail quotidiens sont élaborés dans ce cadre selon les modalités définies ci-après. 


Article 4– L’organisation du temps de travail des salariés à temps complet :


Article 4.1 – Les effectifs concernés :

Le présent article 4 s’applique aux salariés travaillant à temps complet (cf. 4.2.a).

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 2 et de celles relatives aux cadres dirigeants et autonomes prévues infra, l’ensemble des salariés à temps complet (35 heures hebdomadaires) présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficiera des dispositions de l’article 4.


Article 4.2 – Les modalités d’organisation de la durée du travail :


		Article 4.2.a – La durée annuelle de travail effectif :

Les parties conviennent d’une répartition annuelle de la durée de travail permettant de faire varier la durée de travail hebdomadaire sur le cadre annuel défini à l’article 3.2, de sorte que, sur 12 mois, le nombre d’heures de travail soit équivalent à la durée légale annuelle (à titre informatif, 1600 heures de travail effectif auxquelles s’ajoutent à ce jour, 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité, pour les salariés travaillant à temps complet).

Cette durée annuelle légale s’applique au personnel pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés légaux. Elle est augmentée à due concurrence dans l’hypothèse où le salarié n’a pas acquis la totalité de ces droits.

Article 4.2.b – Elaboration des plannings :

En fonction de la programmation prévisionnelle annuelle, et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings horaires, mentionnant la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travail quotidiens sont communiqués par voie d’affichage par période mensuelle, 15 jours avant leur entrée en vigueur. 

Les plannings sont élaborés afin d’obtenir une correcte répartition de la charge de travail sur l’ensemble des équipes et d’optimiser la qualité des prestations offertes à la clientèle.

Pour ce faire, la durée annuelle de travail effectif pour un temps plein est répartie selon les modalités suivantes :
Le temps de travail effectif journalier est fixé à 7 heures par principe. Il pourra toutefois varier en fonction des impératifs de fonctionnement du casino entre 5 heures et 10 heures par jour ;
Chaque journée de travail ne pourra faire l’objet de plus d’une coupure qui ne constitue pas du travail effectif. Cette coupure sera au maximum de 6 heures ;  
La durée de travail effectif par semaine civile travaillée :
Elle pourra varier dans les limites légales définies par le Code du travail, certaines semaines pouvant être fixées sans temps de travail ;
Afin de permettre le bon fonctionnement des services, une limite haute de variation des horaires est fixée à 42 heures hebdomadaires (en lieu et place de la limite haute de variation hebdomadaire fixée à 44 heures jusqu’au 31/12/2021) ; 
Toutefois, la direction s’efforcera de fixer des durées hebdomadaires autour de 35 heures de travail effectif.
Cette durée de travail effectif hebdomadaire est répartie en principe sur 5 jours. Les jours de repos hebdomadaires pourront, en fonction des impératifs d’organisation et de fonctionnement du Casinos, ne pas être consécutifs et seront déterminés dans chaque planning horaire hebdomadaire. Il est rappelé à titre indicatif qu’en application de la convention collective de branche actuellement applicable, sous réserve d’évolution ultérieure, le repos hebdomadaire pourra n’être que d’une journée en donnant lieu à récupération ultérieure.

Des modifications pourront être apportées aux plannings prévisionnels sous réserve de respecter un délai de prévenance que les managers s’efforceront de respecter à hauteur de 7 jours avant la date d’effet de la modification.

Toutefois, dans les conditions légales, en cas de force majeure, de variation d’activité ou d’évènement imprévisible exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue), les plannings individuels établis par la Direction pourront faire l’objet d’une modification dans un délai inférieur. En cas d’absence imprévue d’un salarié (notamment soumis à agrément) et prévu sur les plannings, les salariés pouvant effectuer ces remplacements pourront être prévenus des changements de leurs horaires de travail immédiatement après la prise d’information de la situation d’urgence. 

Si toutefois le recours à des travailleurs en CDD (contrat de travail à durée déterminée) était envisagé, dans un souci de simplicité de gestion administrative, et tout en respectant le cadre du 3e alinéa du présent article, la Direction s’efforcerait, d’élaborer des plannings horaires prévoyant des semaines de travail de 35 heures. 

Article 4.2.c – la réalisation des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande d’un responsable hiérarchique.

Il s’agit exclusivement des heures accomplies :
Au-delà de la limite haute de variation des horaires de travail fixée à l’article précédent (soit à la date de signature du présent accord 42 heures hebdomadaires) ;
Au-delà de la durée de travail à temps complet soit à la date de signature du présent accord 1607 heures annuelles. 

Les périodes non travaillées ou non assimilées à du temps de travail effectif par la législation (exemples : maladie, congés payés, chômage partiel) n’entrent pas dans le calcul du décompte des heures supplémentaires.

Les absences sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning à l’exception des absences bénéficiant d’une protection légale particulière (maladie, grève…) qui sont décomptées sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. 

Les heures supplémentaires sont décomptées, majorées et rémunérées conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur : 

Le mois de leur réalisation (ou le mois suivant compte tenu des contraintes de clôture paie) pour les heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà de la limite haute de variation des horaires de travail hebdomadaires (42 heures)  
En fin de période de référence (31 décembre de chaque année) ou lors du départ de l’entreprise si celui-ci intervient en cours de période, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées chaque mois, le cas échéant, aux termes de l’alinéa précédent. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations, telles que définies ci-avant, pourront également être remplacées par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces repos seront acquis selon les modalités légales en vigueur. Ils pourront être pris dès lors que les temps cumulés ouvrent droit à la prise d’une demi-journée (3,5 heures) ou une journée (7 heures). Dans ce cadre, lorsque l’organisation du service le permettra, le salarié pourra solliciter la prise de ce repos, qui viendra en déduction de la durée de travail à réaliser sur le cadre de référence suivant. Le responsable de service pourra également inciter à la prise de ce repos.   


Article 5 – L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel dans un cadre annuel :

Au regard des spécificités de l’organisation du casino mais également du bassin d’emploi local et de la situation des salariés (temps partiel choisi au regard des responsabilités familiales ou contraintes professionnelles auprès d’un autre employeur notamment), les parties rappellent la possibilité de recourir au temps partiel au sein de la société.

En complément des modalités conventionnelles de branche régissant le travail à temps partiel, les parties sont convenues des dispositions suivantes relatives au temps partiel réparti sur la période de référence annuelle définie ci-avant. 


Article 5.1– Effectifs concernés :

Ce régime concerne, en fonction des besoins de l’entreprise, les salariés engagés à temps partiel.


Article 5.2 –La durée annuelle de travail effectif à temps partiel :

Une durée annuelle de travail effectif est déterminée pour les salariés à temps partiel réparti sur l’année au regard de l’horaire mensuel ou hebdomadaire moyen déterminé entre les parties par le contrat de travail. Cette durée inclut à ce jour un volume d’heures au titre de la journée de solidarité, déterminé, sur une base de 7 heures, au prorata du rapport temps partiel contractuel sur temps complet. 

Cette durée annuelle est nécessairement inférieure à la durée annuelle légale de travail effectif (à titre indicatif, au jour de la signature du présent accord 1607 heures).

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel nouvellement conclu est, en principe, à ce jour de 1101 heures par an, soit une durée moyenne de 104 heures par mois ou 24 heures hebdomadaires.

Toutefois, une durée minimale inférieure pourra être convenue sur accord du/de la salarié(e) dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette durée annuelle de travail effectif à temps partiel est répartie individuellement sur la période de référence définie à l’article 3.2 du présent accord collectif.

La répartition annuelle de la durée de travail hebdomadaire donne lieu à une programmation prévisionnelle individuelle dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord collectif.


Article 5.3 – Elaboration des plannings :

En fonction de la programmation prévisionnelle annuelle définie ci avant, et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année d’une part et des souhaits du salarié dans la mesure du possible, les plannings horaires, mentionnant la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travail quotidiens sont communiqués par voie d’affichage et remis par période mensuelle, 15 jours avant leur entrée en vigueur 

Les plannings sont élaborés afin d’obtenir une correcte répartition de la charge de travail sur l’ensemble des équipes et d’optimiser la qualité des prestations offertes à la clientèle.

Pour ce faire, la durée annuelle de travail effectif est répartie sur les périodes d’ouverture selon les modalités suivantes :
Le temps de travail effectif journalier peut varier en fonction des impératifs de fonctionnement du casino entre 2 heures et 10 heures par jour ;
Chaque journée de travail ne peut faire l’objet de plus d’une coupure qui ne constitue pas du travail effectif. 
Certaines semaines pourront être définies à 0 heure ;    
La durée de travail hebdomadaire est répartie sur maximum 5 jours. Les jours de repos hebdomadaires pourront, en fonction des impératifs d’organisation et de fonctionnement du Casinos, ne pas être consécutifs et seront déterminés dans chaque planning horaire hebdomadaire. Il est rappelé à titre indicatif qu’en application de la convention collective de branche actuellement applicable, sous réserve d’évolution ultérieure, le repos hebdomadaire pourra n’être que d’une journée en donnant lieu à récupération ultérieure.

Les plannings mensuels pourront être modifiés par voie d’affichage et information individuelle au salarié, en raison des contraintes organisationnelles rencontrées par le service concerné notamment liées aux fluctuations des besoins de la clientèle ou aux absences de collègues de travail, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours avant la modification décidée. 


Article 5.4 – La réalisation d’heures complémentaires :

En fonction des nécessités de service, notamment au regard de la qualité de prestation clientèle recherchée par le casino, des heures complémentaires dans la limite de 30 % de la durée contractuelle pourront être réalisées à la demande exclusive du responsable de service. 

Les heures complémentaires sont décomptées, majorées et rémunérées conformément aux dispositions réglementaires et légales.


Article 5.5 – Garanties des salariés à temps partiel.

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise à défaut de précision spécifiques à ce sujet.
 
Cette égalité de traitement, qui doit s'effectuer sans aucune discrimination de sexe, de race ou autre, concerne notamment l'évolution professionnelle, les augmentations de salaire, la charge de travail et l'accès à la formation professionnelle continue. 


Article 6 – Lissage de la rémunération :

Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel accompli, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée :
de 151.67 heures, pour les salariés à temps complet ;
de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard du contrat de travail multipliée par le nombre moyen de semaines dans un mois, pour les salariés à temps partiel

En cas d’absence impliquant une retenue sur le salaire mensuel, cette retenue est calculée sur la base de la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et de la durée hebdomadaire moyenne, indépendamment du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées sur la période concernée.


Article 7 – Embauche et départ en cours de période de référence annuelle :

Il s’agit :
des salariés recrutés en CDI ou CDD (quel qu’en soit le motif) après le début du cadre annuel (01er janvier), à temps complet ou temps partiel ;
des salariés, à temps complet ou temps partiel, dont le contrat de travail arrive à son terme ou est rompu avant la fin de la période de référence (31 décembre).

Si, du fait qu’il n’a pas accompli l’ensemble de la période de référence annuelle, un salarié concerné se trouve débiteur ou créditeur d’heures par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur cette période partielle, un réajustement est effectué en fin de période de référence annuelle.

En cas de rupture ou de terme du contrat de travail en cours de période de référence annuelle, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sont rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui des indemnités de départ ou de mise à la retraite est effectué sur la base de la rémunération lissée.

Les dispositions du présent article s’appliquent dans les mêmes conditions pour les salariés à temps partiel réparti sur la période de référence de 12 mois, les heures excédentaires étant régularisées en qualité d’heures complémentaires.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de récupération de jours fériés travaillés mentionnés à l’article 3.2 sont acquis au prorata des jours passés dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence.


Article 8 – dispositions spécifiques à l’encadrement

Les parties souhaitent rappeler la possible application des dispositions étendues de la convention collectives de branche telles que modifiées par avenant n°3 en date du 02 juillet 2004.

Elles précisent par ailleurs ce qui suit.


Article 8.1 – Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations de l’entreprise.

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal et conventionnel de la durée de travail.


Article 8.2 – Les cadres autonomes

En application des dispositions légales en vigueur, il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire de leur équipe de travail de telle sorte que la durée de leur temps de travail n’est pas prédéterminée.

Peuvent ainsi convenir d’une rémunération forfaitaire en jours, les salariés cadres qui disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au regard des dispositions de branche précitées, entrent notamment dans cette catégorie les cadres à partir du Niveau VI répondant aux critères légaux.

Le contrat de travail définit notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses tâches ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération correspondante. 

Conformément aux dispositions conventionnelles nationales des Casinos il peut alors être conclu avec le salarié concerné par les présentes dispositions, une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Ce forfait maximal est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés).
Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Dans le cadre des présentes dispositions, les parties rappellent notamment l’importance du respect :
des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire 
des dispositifs de suivi tels que prévus par les disposions conventionnelles nationales (suivi mensuel des jours travaillés et jours de repos, contresigné par salarié et responsable hiérarchique)  
de la tenue d’un entretien a minima annuel entre le salarié concerné et son responsable pour évoquer notamment l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, étant précisé que cet entretien peut également intervenir sur la demande du salarié concerné entre deux échéances annuelles.

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.
L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de s’affranchir des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 
Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps et d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.
De même, et afin d’assurer le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, chaque cadre bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant ses temps de repos sauf urgence particulière. 
La direction assurera un suivi régulier de la charge de travail par le biais du dispositif / mécanisme auto-déclaratif mensuel prévu par les dispositions conventionnelles nationales. Ce dispositif permettra à la Direction de faire un point régulier sur les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés payés et de repérer le cas échéant toute anomalie pouvant aboutir notamment à favoriser la prise régulière des jours de repos dans le courant de l’année. 
Dans l’hypothèse où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, le salarié devra également alerter immédiatement la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, en lien avec le cadre, recherchera alors les raisons et les solutions d’organisation requises qui pourront le cas échéant prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions.

Article 8.3 – Les autres cadres

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 2, les cadres ne répondant pas aux définitions ci-dessus seront soumis à l’organisation de la durée du travail réparti sur une période de référence annuelle tel que définie aux dispositions des articles 3 et suivants du présent accord.


Article 9 – Dispositions finales

9.1 Entrée en vigueur de l’Accord 

Les dispositions du présent Accord prennent effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent Accord se substituent aux dispositions de l’accord du 14/09/2000 et de son avenant du 17/10/2001.
 

9.2 Suivi/ révision / dénonciation

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent Accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application pourra être évoquée chaque année dans le cadre d’une réunion périodique du CSE à planifier idéalement au cours du premier semestre de l’année civile.

Le présent Accord pourra être dénoncé ou modifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un
délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet
jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée
d’un an à compter de l’expiration du préavis.

En tout état de cause, il est rappelé que les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un Accord pourra être négocié entre les partenaires.




9.3 Dépôt / Publicité de l’Accord 

Le présent Accord sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’Accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Saint Aubin, le 29 octobre 2021
(En 5 exemplaires originaux)