ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE - SOCIÉTÉ VMD -EXQUADO
DEROGATION DE LA DUREE JOURNALIERE DE 10 HEURES POUR LES COLLABORATEURS ITINERANTS ET MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS POUR LES COLLABORATEURS AYANT LE STATUT CADRE 

Entre
L’entreprise VMD-Exquado
Située au 106 Avenue de la République – 59113 Seclin
Portant le numéro de Siret 417 619 509 00025
Représentée par M XXXX
Agissant en qualité de Directeur général
D’une part,
 Et
M XXXX,
Agissant en qualité de titulaire de la délégation du comité social et économique et mandaté par l’organisation syndicale C.F.TC de Lille Métropole
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’entreprise VMD-EXQUADO a initié des réflexions sur la durée du travail applicable aux salariés de l’entreprise et sur son éventuelle évolution.
L’entreprise VMD-EXQUADO a réfléchi à de nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son esprit d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel.
Le principal objectif est de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quels que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de l’outil de travail, la clientèle et les partenaires de la Société.
Il a également été décidé de rappeler les modalités de mise en place, au sein de l’entreprise VMD-EXQUADO, du droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité de l’équilibre de la charge de travail et de son adéquation avec la vie professionnelle / vie personnelle et familiale des salariés, notamment de ceux bénéficiant d’une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours.
C’est dans ces conditions que le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de l’entreprise VMD-EXQUADO et auquel les salariés sont attachés, entend définir des situations juridiques adaptées et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.
L’ensemble des principes posés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés déjà appliqués par l’entreprise VMD-EXQUADO ont été rappelés.
Conformément aux  dispositions légales, l’entreprise VMD-EXQUADO a informé, par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé le 8 novembre 2021, l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un accord collectif sur la  dérogation de la durée journalière des 10 heures et la mise en place de forfaits annuels en jours négocié entre l’employeur et le salarié titulaire de la délégation du comité social et économique et mandaté par l’organisation syndicale C.F.TC de Lille Métropole.

A l’issue du délai de 15 jours qui était imparti au personnel de l’entreprise VMD-EXQUADO pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 8 novembre 2021, une consultation a eu lieu le 23 décembre 2021.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés du personnel de l’entreprise.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet




Le présent accord porte sur la durée effective de travail et est divisé en deux grandes parties. La mise en place d’une dérogation de la durée journalière de 10 heures aux seuls collaborateurs faisant partie de l’équipe itinérante ainsi que la mise en place d’un système de forfait jours aux collaborateurs ayant le statut cadre. 
Les informations figurant dans cet accord ont fait l’objet de négociation avec Monsieur Dany Wroblewski, élu titulaire de la délégation du comité social et économique et mandaté par l’organisation syndicale C.F.TC de Lille Métropole.
A/ Dérogation à la durée journalière des 10 heures pour les collaborateurs itinérants.
Champ d’application de la dérogation de la durée journalière de trav	ail 
Article 1 – Contexte
Les collaborateurs de l’équipe technique peuvent occuper l’un des cinq rôles ci-dessous : 
Technicien installeur 
Technicien mainteneur/dépanneur 
Technicien mainteneur/dépanneur en transports en commun 
Technicien polyvalent
Technicien livreur 
Tous sont des techniciens itinérants se déplaçant ainsi de clients en clients afin de délivrer une prestation de service irréprochable. 
Les rôles pouvant évoluer au fil des années et en fonction de la croissance de l’entreprise, les parties conviennent que cette liste est non exhaustive.  Ainsi, cet accord s’applique à tous les rôles itinérants existants ou pouvant être créés au sein de l’entreprise. 
Article 2 - Collaborateurs concernés 

Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que la dérogation à la durée journalière de 10 heures faisant l’objet de cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant à l’équipe technique liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, hormis les apprentis.





Dérogation à la durée journalière de travail journalier  
Article 1 – Principe général et dérogation
Le code du travail permet de déroger à l’article L 3121-20 visant au maximum 48 heures hebdomadaires revenant à 10 heures par semaine environ sur 5 jours de travail. En effet l’article L.3121-19 du code du travail prévoit certains cas de dérogations. Ainsi, en cas d’accord d’entreprise, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures par jour maximum.
Article 2 – Motif de dérogation
Compte tenu du métier d’itinérance occupés par les techniciens Exquado, ils sont parfois confrontés à des imprévus pouvant entrainer une augmentation du temps de travail effectif initialement prévu. 
Ces imprévus sont notamment divisés en deux grandes catégories : 
Imprévus routiers 
Les collaborateurs occupant un métier d’itinérance sont tributaires de la circulation. En effet, certains évènements imprévus, non maitrisés par le collaborateur et par la direction, se déroulant tout au long de la journée, sont susceptibles de perturber le planning initialement prévu. 
Imprévus clients 
Les collaborateurs itinérants faisant partie de l’équipe technique peuvent être confrontés à des imprévus clients se déroulant tout au long de la journée. En effet, même s’il existe une durée d’intervention théorique, chaque situation est différente et donc chaque intervention a une durée différente.
Dans les deux situations, la durée journalière traditionnelle de 10 heures peut être dépassée. Ainsi, cet accord permettra d’effectuer, au maximum, 12 heures par jour.
Article 3 – Encadrement de la durée journalière de travail
Afin de se prémunir de tout abus, les parties conviennent que chaque technicien doit, avant de dépasser la durée journalière des 10 heures, avertir et faire valider, par écrit, la raison de ce dépassement par son/ses responsable(s) hiérarchique(s) direct.
Tout dépassement effectué volontairement par le technicien et non validé par son/ses responsable(s) hiérarchique(s) direct pourra faire l’objet d’une sanction. Cette règle permettra ainsi à la direction d’encadrer les dépassements et éviter tout abus non justifié par un motif valable.
En conclusion, le temps de travail effectif ne pourra excéder 12 heures par jour et 48 heures par semaine tel que le prévoit le code du travail. 
Article 4 – Attribution de repos compensateur de remplacement
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée prévue au contrat de travail ayant fait l’objet, au préalable, d’une approbation de la part du responsable hiérarchique direct seront exclusivement compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement tel que décrit dans cet accord. 
Le repos compensateur de remplacement fera l’objet d’une majoration en temps selon les modalités suivantes :
-        Heures comprises entre 35 heures et 43 heures semaines, majoration de 25%
(1 heure = 1 heure et 15 minutes)
-        Heures comprises entre 43,01 heures et 48 heures semaines, majoration de 50%
(1 heure = 1 heure et 30 minutes)
Le code du travail prévoyant une durée hebdomadaire maximale de 48 heures, ce plafond ne pourra être dépassé et ne donnera donc lieu à aucune compensation de repos.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-28 et L. 3121-30 et suivants du Code du travail, il est convenu que ces heures supplémentaires et leurs majorations, sauf exception prévue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, seront systématiquement remplacées par un repos compensateur de remplacement comprenant les heures supplémentaires et les majorations , lequel devra être pris dans l’année de  réalisation desdites heures et sera définitivement perdu en cas d’absence de pose de ces jours dans ce délai. La direction s’engage à respecter les demandes de prise de repos compensateur de remplacement, autant que possible, sous respect des délais prévus c’est-à-dire 15 jours avant la prise effective du repos. 
Du fait de cette récupération sous forme de repos aucune heure supplémentaire ne s’impute sur le contingent d'heures supplémentaires.
Article 5 – Santé et sécurité 
Le présent accord doit permettre de préserver la santé physique et mentale ainsi que le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs concernées par celui-ci. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas avoir recours, de façon abusive, à cette dérogation et fixe un nombre de 4 demandes de dépassements maximale sur 4 semaines glissantes à l’initiative de la direction. Cette disposition ne vise pas les demandes à l’initiative des collaborateurs. En cas de fatigue anormale dues à la dérogation du temps de travail journalier, les techniciens sont invités à le faire savoir, dans les plus brefs délais, à leur manager via l’outil de communication interne. La direction prendra alors les mesures nécessaires. 
B/ Forfait annuels en jours pour les collaborateurs ayant le statut cadre 
Champ d’application du forfait jours  
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale en contrepartie notamment de l’octroi de jours de repos.
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles d’ordre public en matière de durée maximale de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail.
Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur temps de travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit. 
La Direction s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.  
Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Article 1 – Principe général d’autonomie
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont
confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des collaborateurs placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement pour les collaborateurs n’ayant pas d’horaires prédéterminés. 
Article 2 - Collaborateurs concernés 
Le forfait jours à vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance. Ainsi, les parties conviennent que cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs ayant un statut cadre liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif.
Article 3 – Identification des postes pouvant donner droit au statut cadre et, par conséquent, éligibles au forfait jours 

Il est convenu entre les parties que les postes éligibles au forfait jours sont déterminés au seul gré de l’entreprise. L’éligibilité au forfait jours sera clairement indiquée dans les contrats de travail s’il s’agit d’une nouvelle recrue ou dans l’avenant s’il s’agit d’une promotion. 

II) Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours 

Article 1 – Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue au contrat de travail initial ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. 

En cas de changement de statut professionnel, la convention individuelle de forfait est ainsi signée en même temps que l’avenant attestant ce même changement de statut. 

En cas de changement conduisant à ne plus être sous un statut cadre la convention de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié ayant un statut cadre. Chaque salarié est libre de l’accepter ou non. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à des horaires, le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date d’anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.

Article 2 - Forfait de référence 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année avec un maximum de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 + 1 jour au titre de la journée de solidarité). Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre notamment en fonction des jours chômés.
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Par exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 11 (365 - (218 + 104 + 25 + 7).
Il est convenu, entre les parties, que les jours de RTT non pris par le collaborateur ne feront pas l’objet d’un report sur l’année suivante ou d’une quelconque contrepartie financière. Ains, la direction s’engage à respecter les demandes de prise de RTT autant que possible. 


Article 3 - Prise en compte des entrées/sorties et des absences en cours d’année.
 3.1 Prise en compte des entrées/sorties en cours d’année 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : 
218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) 

Ainsi, la direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

3.2 Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. 

III) Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

Article 1 - Principes généraux 

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée de 8 heures comme peut le prévoir un contrat traditionnel. 

Article 2 – Suivi des journées travaillés, des prises de repos et congés et de la charge de travail 

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie.

Article 3 – Suivi médical 

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Article 4 – Maitrise et suivi de l’amplitude et de la charge de travail 

Appréciation de la charge de travail 
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, il est convenu des dispositions suivantes.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 11 heures consécutives.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).
Il n'est évidemment pas dans la volonté de la Société de faire travailler systématiquement ni régulièrement ces salariés en forfait annuel en jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. 
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 7 jours sur une période de 4 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.
Information sur la charge de travail 
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Chaque salarié en forfait jours sera donc tenu de renseigner ses jours de travail et de repos au sein de l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise.
Cet outil, outre qu’il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 
Renseigné par le salarié, le document de décompte est visé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner. 
Le salarié a la possibilité d’extraire un récapitulatif annuel, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence. Si le collaborateur n’est pas en capacité de prendre ses RTT, la direction s’engage, autant que possible, à mettre en place des actions correctives.
Sur l’obligation d’observer la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par l’article 5  du présent accord.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler,il s’engage à s’organiser pour respecter ses repos hebdomadaires. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions applicables soit trouvée.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

      En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Suivi régulier sur la charge de travail 
 Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, d’amplitude et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou de son responsable hiérarchique qui prendra contact avec le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à une situation anormale, il sera également organisé un contact avec le salarié dans les plus brefs délais.
Entretien   sur la charge de travail 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la classification et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de ses déplacements professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et, le cas échéant, de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période des tâches à accomplir, aménagement de la répartition de la charge de travail, etc.) et la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 5 – Droit à la déconnexion 
Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, notamment en période de crise sanitaire telle que celle liée au Coronavirus Covid-19, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos. 
Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.
Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :
ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement- destinataires entre 21h et 7h 
ne sont également pas tenus de répondre courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu entre 21h et 7h 
ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone entre 21h et 7h

En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels et de SMS professionnels pendant la période mentionnée ci-dessus. 
Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.
Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et manageurs de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

C/ Modalités de l’accord
Article 1 - Date d’effet
Sous réserve de son agrément, le présent accord prendra effet à compter du 24 décembre 2021.
A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 - Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’entreprise, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des membres signataires sera mise en place pour éclaircir les points faisant l’objet du différend.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 4 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par Monsieur Dany Wroblewski, agissant en qualité de titulaire de la délégation du comité social et économique et mandaté par l’organisation syndicale C.F.TC de Lille Métropole et par le résultat du referendum d’entreprise organisé le 23 décembre 2021.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS des Hauts-de-France, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- d'une copie du mandant de l’organisation syndicale CFTC de Lille Métropole ;
- des résultats du referendum 
- version intégrale du présent accord signée
- version publiable anonymisée et preuve de dépôt

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Seclin le 23 décembre 2021



M XXXX						M XXXX




Directeur Général	membre titulaire du CSE et mandaté par l’organisation syndicale C.F.TC de Lille Métropole