ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société European Synchrotron Radiation Facility, ci-après dénommée l’ESRF, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général, d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ESRF, d’autre part :

- Le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxx, délégué syndical

- Le syndicat FO-ESRF représenté par xxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxx, délégués syndicaux

- Le syndicat SAE représenté par xxxxxxxxxxxx, délégué syndical



SOMMAIRE


















Préambule

La nécessité d'adapter l'organisation du travail en raison de la situation sanitaire liée à la Covid-19, a permis de réaliser une première expérience du télétravail et conforte les parties signataires quant au besoin d'encadrer cette nouvelle forme de travail au sein de l’ESRF.
De plus, les nouveaux moyens de communication et d’information permettent d’envisager des nouvelles formes d'organisation du travail autre que le travail en présentiel. Les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’ESRF considèrent que le télétravail constitue une nouvelle forme d'organisation intéressante en ce qu’elle introduit de la flexibilité, tout en garantissant la bonne efficacité et qualité du travail effectué.
Conscientes des enjeux environnementaux, les parties signataires soussignées considèrent que le télétravail permet également une diminution de l'utilisation des moyens de transport et réduit les temps de trajet. Le stress et la fatigue qui peuvent y être liés s’en trouvent réduits offrant ainsi un cadre propice à la concentration et à la sérénité.
Cette nouvelle forme de travail permet également une plus grande autonomie s'inscrivant dans une relation de confiance entre les différents acteurs.
Les parties conviennent cependant que le télétravail ne se prête pas à  tous les métiers ni à  tous les postes de travail.
Le présent accord a été conclu entre les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’ESRF pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que le présent accord permet de répondre, notamment, aux conditions suivantes :
préserver le lien social dans l’ESRF et le respect de la vie privée, 
permettre un suivi spécifique et adapté,
garantir une organisation de travail adéquate,
faire face aux situations exceptionnelles, de type pandémie.






CHAPITRE 1 : SOCLE COMMUN

Le présent chapitre précise les dispositions du télétravail en mode régulier ou en mode occasionnel. II couvre également les dispositions de base du télétravail en situation exceptionnelle ou particulière.

Article 1.1 : Définition du télétravail
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail s’effectuera entre le lundi et le vendredi, dans la plage horaire journalière de 8h00 à 17h, avec une heure de pause entre 11h30 et 14h00.

L'accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord

Article 1.2 : Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail doit se pratiquer au domicile du salarié. Le domicile du salarie est défini comme étant le lieu de résidence principale du salarié.


Article 1.3 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d'informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s'assurer que son contrat d'assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

II remet une attestation de son assurance « multirisque habitation » à l'ESRF, en même temps qu'il dépose sa demande d'éligibilité au télétravail, ou dans la semaine suivant la mise en place du télétravail imposé tel que défini au Chapitre 3 du présent accord.

Article 1.4 : Matériel et équipement
Le salarié en télétravail utilisera pour son activité professionnelle le matériel mis à sa disposition par l'ESRF. Cet équipement reste la propriété de l'ESRF qui en assure la maintenance.

Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions et règles en vigueur au sein de l'ESRF, notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et à leur confidentialité.

Le télétravailleur s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous les moyens fournis par l'ESRF, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

Le salarié en télétravail se doit de respecter la charte informatique en vigueur à l'ESRF. Toute violation des restrictions prévues à l'usage d'équipements au d'outils informatiques ou de service de communication électronique est susceptible d'entrainer l'une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur de l'ESRF.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'engage à restituer le matériel spécifique lié à son activité de télétravail dans les meilleurs délais suivant la date de cessation effective du télétravail. 

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services compétents des incidents affectant son poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le superviseur peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur. 

L'équipement fourni par l'ESRF comprend : 
Un ordinateur portable
Le transfert de la ligne téléphonique et/ou l'outil de téléphonie intégrée à l'ordinateur (sous réserve des possibilités techniques)
La connexion VPN
Un outil de visioconférence avec messagerie instantanée.

Par ailleurs, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adapté fournis par l’ESRF, en application des propositions du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 1.5 : Confidentialité des données
L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. C'est pourquoi la prise en compte des contraintes de sécurité liées à la sensibilité des données fait l'objet d'une validation par le superviseur direct dans le cadre de la détermination de l'éligibilité du poste ou de l'activité au télétravail.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l'ESRF.

Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

S'il s'avère nécessaire de sortir de l'ESRF des documents confidentiels, il le fera en accord avec sa hiérarchie et en appliquant les règles strictes permettant d’assurer cette confidentialité.

Article 1.6 : Plages horaires d'accessibilité
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'ESRF. II exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à son domicile, le salarié devra respecter les horaires applicables en vigueur à l'ESRF. II pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Si, en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, ce dernier et son superviseur conviendront ensemble, au préalable, d'une nouvelle plage horaire, qui sera formalisée par écrit (a minima par courriel).

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et des accords applicables à l'ESRF et des temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Article 1. 7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus des salariés en télétravail sont suffisants pour effectuer le travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'ESRF.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les activités habituelles du salarié : ses missions, ses objectifs, sa charge et son nombre d'heures de travail (à la hausse ou à la baisse).

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des heures de travail. II est rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du superviseur.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.

Le suivi du temps de travail, des plages horaires et du respect de la vie privée sera également évoqué dans l'entretien annuel des salariés, conformément à l'article L.1222-10 du Code du travail.

Article 1.8 : Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il reste joignable. 

Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'ESRF.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et accords que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'ESRF.

Article 1.10: Hygiène, santé, sécurité et prévention de l'isolement
Les dispositions légales et les accords relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs, sur leur lieu de télétravail. L'ESRF doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions lui permettant de les respecter. 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident durant une journée de télétravail, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'ESRF.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail (entre le lundi et le vendredi) et dans la plage horaire journalière de 8h00 à 17h00 sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'ESRF pendant le temps de travail.

Dans un souci de prévenir l'isolement du télétravailleur et de conserver le lien social, il pourra être demandé au télétravailleur d'assister en présentiel aux réunions et formations ou de revenir sur site. Un suivi régulier avec le superviseur et un salarié membre des ressources humaines, ainsi qu'un soutien ponctuel du Service Médical du Travail Commun ou l'assistante sociale, peut être organisé à la demande du télétravailleur et du superviseur. En cas de sentiment d'isolement, il est rappelé que tout salarié, en situation de télétravail, a la possibilité d'alerter son superviseur.

Dans le cadre de ses missions, la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut procéder à l'inspection des lieux de travail de l'ESRF en vue de s'assurer de l'application des prescriptions législatives et règlementaires, des consignes concernant l'hygiène et la sécurité et de s'assurer du bon entretien des dispositifs de protection, de détection et de contrôle. Dans le cadre et selon les modalités prévues par les dispositions législatives, à la demande expresse du salarié, elle pourrait être amenée à inspecter le lieu de télétravail des salariés.

Article 1.11 : Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées par la médecine du travail, les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le superviseur, le salarié et l'assistante sociale.

Par ailleurs, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adapté, en application des propositions du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

CHAPITRE 2: ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMAL

Le présent Chapitre précise les dispositions du télétravail en mode normal. Il sera dénommé télétravail régulier (jour fixe, identique chaque semaine et fixé à l'avance) ou télétravail occasionnel (jour pouvant varier d'une semaine à l'autre, sans caractère de répétitivité).
Article 2.1 : Conditions d'éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.1.1 : Périmètre d'application
L'ensemble des salariés cadres et non cadres, ayant un contrat de travail sont éligibles au dispositif du télétravail régulier ou occasionnel, dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.1.2 : Conditions d'éligibilité au télétravail
Les critères d'éligibilité à l'accès au télétravail dit « normal » sont :
L'ancienneté
Les salariés en contrat ESRF ayant une ancienneté d'au moins 6 mois dans l’ESRF et d'au moins 2 mois dans le poste.
Le type de contrat :
les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles, afin de favoriser la formation et maintenir le collectif de travail,
les salariés dont le temps de travail est inférieur à 60% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail, afin de préserver le collectif de travail, garantir le lien social et prévenir le risque d'isolement.
Le volontariat des deux parties
Le poste de travail
A l'exception des postes dont l'activité requiert une présence physique quotidienne sur site, l'éligibilité du salarié demandeur se détermine au travers d'un questionnaire d'éligibilité (annexe). Sur la base de celui-ci, le superviseur étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec les fonctions exercées par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation attendue, et le cas échéant donnera son accord. Ce questionnaire permet de vérifier notamment :
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou occasionnelle à distance,
les fonctions ou tâches n'impliquant pas l'accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité, 
l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Postes par nature non éligibles (ne nécessitant dès lors pas de formalisation du questionnaire mentionné) :
Personnel en « travail posté » au sens de l’Accord sur la participation du personnel sur le fonctionnement continu de l’ESRF,
Personnel ESRF du Magasin Commun.

Article 2.2 : Modalités d'organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’ESRF, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée bénéficie d'un maximum de 40 jours en télétravail pour la période d’application de l’accord (12 mois), à prendre par journée entière uniquement, non cumulables d'une année à l'autre.

Dans l’hypothèse où, durant la période d’application de l’accord, le télétravail pour situation exceptionnelle visée à l’article 3.1 devait être mis en place, ce quota de 40 jours serait recalculé au prorata temporis sur la durée restant de l'accord (en arrondissant au nombre entier supérieur).

Les salariés doivent être présents sur site a minima trois (3) jours par semaine. 
Le dispositif repose sur un mode de télétravail flexible, lequel s'entend de la faculté pour les salariés à télétravailler dans la limite du nombre de jours et de la fréquence définis, sans obligation de répétition identique obligatoire chaque semaine des jours choisis pour le télétravail.
Une planification reste toutefois possible (un jour fixe par semaine ou deux jours fixes toutes les deux semaines, dans la limite du quota de 40 jours), c'est le cadre du télétravail régulier. Dans ce cas la demande sera faite mois par mois dans l’application « Time and Absence ».
Concernant le télétravail occasionnel, les salariés devront demander dans l’application « Time and Absence », avec a minima 2 jours d'anticipation, les jours qu’ils souhaitent télétravailler, pour validation par leur superviseur.
Dans tous les cas, le superviseur se réserve la possibilité d'annuler une ou plusieurs journées de télétravail, demandées ou validées, pour raison de service (réunions ou autres taches nécessitant une présence impérative sur site). Dans ce cas, il en informera le salarié au moins 1 jour à l'avance par écrit.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Article 2.2.2 : Situations particulières
Il pourra être dérogé à l’obligation d’a minima 3 jours de travail par semaine sur site, afin de prendre en compte des situations exceptionnelles et temporaires, notamment : 
Intempéries
Grèves de transports
En cas d'épisodes de pollution entendus au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement
En cas d'éventuelles autres situations exceptionnelles et temporaires, validées par le superviseur, liées à des tâches spécifiques nécessitant une concentration particulière dans la durée.

Dans ces cas, plusieurs journées de télétravail supplémentaires pourront être effectuées dans la même semaine, en fonction de la situation, et après autorisation par le superviseur au plus tard la veille de la période en télétravail. Le nombre de jours alloués à ces situations sera de 5 jours par an. Ils ne sont pas inclus dans le quota de 40 jours maximum.

Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistance
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des superviseurs et de tous les salariés pour comprendre les enjeux, les atouts et exposer les bonnes pratiques de télétravail.
Les superviseurs bénéficient d'une formation appropriée à cette nouvelle forme d'organisation du travail. Dans le cas où un nouveau superviseur est désigné dans un service ayant mis en place le télétravail, ii devra avoir suivi cette formation.
Les salariés bénéficient, dans la mesure du possible avant leur passage en télétravail, d'une formation adaptée pour adopter les bons comportements et bonnes pratiques. Ils peuvent également bénéficier, lorsque cela est nécessaire, d'une formation technique pour l'utilisation des solutions informatiques et téléphoniques.
Le salarié en télétravail bénéficie d'un service d'appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ESRF.
Pour accompagner les salariés et les superviseurs dans le déploiement du télétravail, un « guide du télétravail » leur sera mis à disposition.

Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l'accord du superviseur. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit effectuer les démarches suivantes :
Remplir le formulaire de demande.
Transmettre une attestation d'assurance « multirisque habitation ».
En cas d'acceptation de la demande, le superviseur doit transmettre l'ensemble des documents aux Ressources humaines qui remettront au salarié demandeur une confirmation écrite rendant effectif le passage en télétravail.
En cas de refus de la demande de pouvoir bénéficier de ce mode d'organisation de travail, le superviseur doit motiver par écrit sa réponse et transmettre l'ensemble des documents aux Ressources humaines.
En cas de divergence entre le salarié et le superviseur sur le passage au télétravail, les Ressources humaines pourront être sollicitées, la décision finale continuant toutefois à relever du superviseur. 

Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravail
Cette procédure concerne les salariés ayant eu l'autorisation formelle de télétravailler après étude d'éligibilité :
Le salarié pose sa demande de télétravail, dans le système « Times and Absence » a minima 2 jours avant la/les journée(s) de télétravail envisagée(s).
Le superviseur étudie la demande et vérifie que la date choisie respecte les règles de fonctionnement suivantes :
II ne doit pas y avoir d'impact négatif sur la performance de l'équipe et la continuité de service,
II doit y avoir une présence permanente de représentants de chaque service sur site,
Les superviseurs veilleront à la continuité d'une présence managériale sur site.
Si les conditions sont respectées, le superviseur valide la demande du salarié dans l'outil Times et Absence. Dans le cas contraire, en expliquant par écrit sa démarche au salarié, il indique le refus dans Times et absence.

Article 2.2.6 : modalités d'accès et d'arrêt du télétravail
Modalités d'entrée :
Compte tenu de la flexibilité du dispositif de télétravail et de la durée du présent accord (12 mois), il n'est prévu aucune période d'adaptation à la situation de télétravail. En cas de demande de télétravail régulier (un jour de travail fixe chaque semaine ou deux jours de travail fixes toutes les deux semaines), la demande sera faite mois par mois, et le superviseur se réserve la possibilité de refuser le positionnement d'une ou plusieurs journées pour raison de service.
Modalités de sortie:
Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail étant libres, la sortie du télétravail se fait à partir du moment où le salarié choisit de ne plus poser de jours en télétravail. II en informe par écrit son superviseur.
Si le retour à une exécution du contrat sans télétravail se fait sur demande du superviseur car le salarié ne remplirait plus les critères d'éligibilité, il l'en informera par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours.
La suspension du télétravail n'a pas pour effet le report ou le crédit cumulé des jours non utilisés en télétravail.


CHAPITRE 3: TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE

Le présent chapitre détaille les conditions spécifiques de passage en télétravail pour situations exceptionnelles.
L'ensemble des autres dispositions précisées dans le Chapitre 1 « socle commun » du présent accord restent applicables.

Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l'article L 1222-11
Conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail :
« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise l’ESRF et garantir la protection des salariés».

Article 3.2: Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la Direction
II est prévu que la Direction puisse être amenée, unilatéralement, à avoir un recours immédiat au télétravail notamment en cas de pandémie. Celui-ci est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l’ESRF et la protection des salariés.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois, applicable à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (et au plus tôt le 1er octobre 2021). A l’issue de ce délai de 12 mois, il cessera de produire tout effet.

Article 4.2 : Suivi-interprétation
Une réunion sera organisée entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales de l’ESRF 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, afin qu’en soit tiré un bilan et afin que soit envisagée une ouverture de négociation sur les modalités de poursuite du télétravail dans l’institut. 
En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause ou d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l'accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4.3: Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra, à tout moment, être modifié dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes:
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives de l’ESRF. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 4.4 : Notification et dépôt de !'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord et de ses annexes sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l'accord.
Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ESRF même si elles ne sont pas signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et figurera sur l'Intranet de l’ESRF.

Fait à Grenoble, le 21 juin 2021

En 6 exemplaires originaux 

Pour l’ESRF :	xxxxxxxxxxxx	- Directeur Général

Pour la CFDT :	xxxxxxxxxxxx	- Délégué Syndical

Pour FO-ESRF :	xxxxxxxxxxxx– Délégués Syndicaux

Pour le SAE :	xxxxxxxxxxxx– Délégué Syndical






ANNEXES



Préambule

En ce qui concerne l'éligibilité des postes d'une part et l'éligibilité des salariés d'autre part, vous trouverez ci-après un questionnaire d'aide à la prise de décision :
Une liste des questions pour les superviseurs, à se poser préalablement à la mise en place du télétravail dans votre service/groupe (Document 1)
Un outil d'autodiagnostic pour les salariés candidats au télétravail, à partager lors de l'entretien avec le superviseur (Document 2)
Un document qui résume et argumente la décision pour chaque salarié (Document 3)
Une fiche de suivi du télétravail, pour le superviseur, qui permet d'évaluer l'impact du télétravail sur le fonctionnement et les salariés de son service/groupe (Document 4)

La réflexion individuelle des candidats au télétravail est nécessaire, elle pourra donner lieu à un un entretien avec le superviseur si le salarié ou le superviseur l’estime souhaitable.









Document 1 : Questionnaire d'éligibilité au télétravail de l'unité - Autodiagnostic par le SUPERVISEUR
Page 1/2
Cette liste vous permettra d'identifier quels sont les points de vigilance à prendre en compte pour la mise en place du télétravail dans votre service/groupe.

Service/Groupe …………………………………………………Nom du superviseur ………………………………………







Document 1 : Questionnaire d'éligibilité au télétravail de l'unité - Autodiagnostic par le SUPERVISEUR (suite)
Page 2/2


Service/Groupe …………………………………………………Nom du superviseur ………………………………………














Document 2 : Autodiagnostic du salarié candidat au télétravail
Ce questionnaire, à compléter par le(la) salarié(e) candidat et à partager avec son supérieur hiérarchique, permettra de s'assurer de l'éligibilité du salarié en déterminant si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail.
Nom du Salarié …………………   …………Nom du superviseur ………………………………………

l












Nom du Salarié …………………   …………Nom du superviseur ………………………………………



























Document 3 : Conclusion du questionnaire d'éligibilité - Décision finale
A compléter par le superviseur

Nom du Salarié …………………   …………Nom du superviseur ………………………………………



Date:

Signature du superviseur	Signature du salarié



Document 4 : Journal de bord - Suivi du télétravail - support d'aide à l'analyse


Date du suivi :

Nom du salarié : ………………..	Nom du superviseur ……………………..