Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société S.A.S. LEVY - GEISSMANN ET ASSOCIES,
Dont le siège social est situé : 39- 41 RUE DU JEU DES ENFANTS, CS 10031, 67000 STRASBOURG
Représentée par 
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
N° de SIRET : 728 504 135 00092 NAF : 6920Z

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

Madame          , membre titulaire du comité social et économique, habilité à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique, élu à la majorité des suffrages exprimés lors du scrutin du 18 décembre 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Ci-après dénommée « Les salariés » 

							D’autre part  


Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société Levy Geissmann & Associés. 



Préambule 

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.
Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.
Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 
Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise, de chacun de ses sites et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.
Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail. 
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.

Champ d’application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société.
Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective nationale des Cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, non contredites par le présent accord, demeurent applicables. 

Définition du télétravail 

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition, Levy Geissmann & Associés fait le choix du télétravail flexible, qui permet de répondre à des besoins de télétravail non réguliers avec un délai d’anticipation relativement court.
Il est réalisé en dehors du site de rattachement.

Statut du collaborateur en télétravail 

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.



TITRE 1 : Dispositions communes

Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. 

Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour du 1er novembre 2020. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VII.
Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.
Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Processus d’information ou de consultation 
La mise en place du télétravail prévu au présent accord a été présentée aux représentants du Comité Social et Economique selon les modalités suivantes :
Début septembre le principe de la négociation et de la mise en place d’un accord d’entreprise a été acté.
Des réunions de travail ont eu lieu. Elles ont mobilisé les dirigeants et le représentant du personnel au CSE Madame Ingrid Chartier.
Des réunions de synthèse ont eu lieu avec le CSE le 21/09/2020 ainsi qu’avec l’intégralité du cabinet le 27 octobre 2020 et ont permis d’aboutir à une version définitive du contenu du présent accord.

Suivi de l’accord – interprétation de l’accord  
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification de l’accord 
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13)
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Conditions de validité 
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif que s'il est signé par l’élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections ayant eu lieu le 18 décembre 2018. 

Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Strasbourg et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.


TITRE 2 : Le télétravail 

Conditions générales du télétravail

Définition du télétravail
Le télétravail consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise une journée par semaine.

Présence dans les locaux de l’entreprise 
Une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise car permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

Chapitre 1 : Eligibilité 

Conditions d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois 
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail
Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail
Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Activités exclues du télétravail 
Les activités suivantes sont exclues du télétravail :
-	Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail 
-	Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs

Les activités suivantes sont exclues du télétravail mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Partie II) :
-	Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents
Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).
Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie. 
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.

Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail 
Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
les CDD
les contrats d'apprentissage
les contrats de professionnalisation
les stagiaires
le personnel intérimaire

Chapitre 2 : Mise en place du télétravail
 
Initiative
La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).

Examen et formalisation de la demande
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et d’un des dirigeants :  
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès du dirigeant par mail
Le dirigeant apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature et adressera sa réponse au salarié par mail sous 8 jours maximum
Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur et la direction
Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. 
A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.
En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

Durée de l’accord
La direction pourra mettre fin à cet accord sans avoir à en justifier les raisons moyennant un préavis de 3 mois.
Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

Chapitre 3 : Rythme du télétravail

Nombre de jours
La quotité maximale de jours de télétravail accordée au collaborateur, qui s'apprécie sur une période de référence d'un mois est la suivante :

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.
-	Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et la direction,
-	Seuls les jours suivants sont concernés par le télétravail : mardi, mercredi, jeudi, vendredi ;
-	Le télétravail n’est pas recommandé si les enfants sont au domicile.
Les personnes en situation de handicap temporaire ou permanent ainsi que  les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail pour une durée spécifique et dérogatoire déterminée en accord avec le dirigeant. 

Planification des jours de télétravail sur la semaine
Chaque salarié devra fournir à la direction son planning prévisionnel des jours de télétravail avant le 30 du mois pour le mois suivant.
Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance raisonnable fixé avec le manager. 
Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.
Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être annulée, en respectant un délai de prévenance raisonnable, ou refusée. 

Chapitre 4 : Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion des temps QUADRA.
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard. 

Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (3CX sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.
Les plages horaires de disponibilités sont fixées de la façon suivante :
-	9h00 – 12h00
-	14h00 – 17h00 ou 16h00 le vendredi 

Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager
Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.
Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement  les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

Chapitre 5 : Suivi du télétravail

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévu.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.

Suspension temporaire du télétravail
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Cessation du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.
Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :
-	Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
-	Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
-	Changement de poste et/ ou mobilité géographique

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Chapitre 6 : Lieu, environnement  et moyens matériels du télétravail

Lieu du télétravail
Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

Environnement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :
à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité
à attester sur l’honneur que le télétravail ne remplace pas le mode de garde des enfants 
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise
à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail

Accès et moyens matériels
Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par le cabinet notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques, ainsi qu’un scanner.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
L’entreprise assure :
-	l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques
-	le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion au bureau à distance, ordinateur, serveur et 3CX. 

Frais
La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).
Le salarié en télétravail bénéficie, sur ses jours de télétravail :
-	des tickets restaurants ou toute autre indemnité de repas

Chapitre 7 : Santé et sécurité  

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Chapitre 8 : Confidentialité 

Protection de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

Protection des données
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.
Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.


TITRE 3 : Le télétravail exceptionnel

Chapitre 1 : Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :
-	accordé pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail ou des autorités sanitaires, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)
-	imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure

Chapitre 2 : Modalités d'exécution 

Les chapitres 4, 6, 7 et 8 du titre I s’appliquent au télétravail exceptionnel. 

Chapitre 3 : Formalisation de la demande

La demande de télétravail exceptionnel par un salarié est formalisée selon les règles définies pour le télétravail flexible à l’article 3 - paragraphes 1 et 2.
Dans les mêmes conditions que pour le télétravail habituel, une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le manager.

Strasbourg, le 13 novembre 2020

Pour le CSE						Pour la société