Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail



















Entre les soussignés :


La société, Société par Actions Simplifiées, au capital de 4.753.980 euros, dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de Dieppe, sous le n° B 326 050 044, représentée par Monsieur, Directeur de site

D’une part, 

					Ci-après dénommée « la Société »



Et, les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :


l’Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical


D’autre part


					Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »





















PREAMBULE


Les Parties considèrent que la santé et la qualité de vie au travail (QVT) constituent des facteurs essentiels de la performance individuelle et collective. Elle est un axe majeur de la politique sociale de l’Entreprise.
Cet accord traduit la volonté forte de la Direction de renforcer sa politique QVT, en offrant aux salariés un cadre et des conditions de travail permettant à chacun de s’épanouir professionnellement dans l’équilibre vie privée vie professionnelle. 
Les Parties affirment dans cet accord leur intention de renforcer la prévention pour une amélioration de la QVT intégrée à l’activité quotidienne des salariés.


Article 1 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.


Article 2 : Objet

Comme le précise le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La QVT doit être centrée sur le travail et sur le salarié dans une juste articulation entre la responsabilité individuelle et les responsabilités collectives et doit être axée sur la prévention et la sensibilisation. 

S’inscrivant dans le prolongement de l’ANI du 19 juin 2013 cet accord a pour objet de : 

fixer un cadre général et partagé par l’ensemble de la Direction et des salariés sur les enjeux d’amélioration de la QVT et de prévention des risques psycho sociaux ;
définir le périmètre d’intervention de tous les acteurs, tout en réaffirmant leur rôle essentiel dans le dispositif de prévention des RPS ;
fixer des engagements en matière de QVT, et plus globalement, sur la santé au travail ;
favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail ;
mettre en place des outils d’alerte et de traitement des risques psychosociaux;
assurer un suivi annuel du programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que des indicateurs en matière de santé et de sécurité au travail.

Une démarche partagée par l’ensemble des acteurs

Afin de faciliter le partage et l’appropriation par tous des enjeux du présent accord, 
les parties soulignent  la nécessité de mobiliser et d’impliquer efficacement tous  les acteurs clés de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Pour cela, il est rappelé le rôle des principaux acteurs de la QVT :

la Direction a un rôle d’impulsion et de coordination des différents acteurs, dans la politique d’amélioration de la QVT ;
l’ensemble de la ligne managériale est au cœur de la démarche en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail ; 
chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif au travail, par une contribution bienveillante et constructive de chacun dans « le savoir vivre ensemble » ; 
dans son rôle de conseil et d’accompagnement des salariés et des managers, la Direction des ressources humaines constitue un interlocuteur privilégié en lien avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT ;
les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques psychosociaux et contribuent à la promotion et au respect de la QVT ; 
les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés, et peuvent mettre en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu du travail.

Le développement de l’amélioration des conditions de qualité de vie au travail 

Les parties s’accordent sur le fait d’aborder la qualité au travail au sens de la définition de l’Anact : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment ». 
Ainsi, le présent accord vise à développer et prendre en compte la qualité de vie au travail dans tous les domaines qu’elle recouvre, et définis ci-après.

2.1. 	Le droit d’expression des salariés 

Il est rappelé que le droit d’expression des salariés fait partie intégrante des dispositions légales et en matière de QVT.
Les parties affirment que le droit d’expression des salariés participe à l’amélioration de la QVT.

Le droit d’expression des salariés s’exerce déjà au sein de l’entreprise sous différentes formes, notamment sous la forme d’IA (idées d’améliorations) permettant aux salariés de remonter des pistes d’améliorations, des préconisations ou des points de vigilance. 

La qualité de vie aux travail sera abordée lors de L’EAD (entretien annuel d’évaluation).

Par ailleurs, la Direction souligne l’importance de l’animation à travers les réunions de service : il est demandé aux managers de favoriser, dans le cadre de leurs réunions, les échanges et l’information, en veillant à ce que cette dernière soit à la fois montante et descendante et à laisser un temps de partage visant à favoriser l’expression directe des salariés, temps durant lequel peuvent notamment être abordés les métiers, les pratiques professionnelles, l’organisation de l‘équipe. 

Des groupes de travail sur les projets en cours pourront être mis en place pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les conditions de travail.

2.2. 	Les outils numériques et le droit à la déconnexion

Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois leur usage ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion des outils de communication à distance s’exerce en dehors des horaires de travail et pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire et des périodes de congés payés notamment. 

La Direction rappelle aux salariés qu’ils peuvent se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone portable avec accès à la messagerie professionnelle…) ; qu’en dehors des heures de travail, les e-mails doivent être limités et qu’aucun d’entre eux n’a vocation à susciter de réponse immédiate.

Elle précise également qu’aucun salarié n’a d’obligation de consulter et de répondre à sa messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant ses congés payés, ses jours de repos dits de RTT, ni pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, et que cela ne pourra lui être reproché dans le cadre de ses évaluations professionnelles, ses demandes d’évolution et les mesures salariales.

2.3.	L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée

Les parties soulignent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, à travers le respect des horaires de travail raisonnables, des heures supplémentaires qui seraient effectuées à la demande du Manager ou du salarié, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et la prise des congés payés et des RTT.

2.4.	L’autonomie des salariés et le droit à l’erreur 

Afin d’accompagner le développement des collaborateurs et donner du sens au travail, la Direction entend renforcer l’autonomie et la responsabilisation de chacun, dans son périmètre d’action. 
Le droit à l’erreur signifie : souligner et s’appuyer sur ce qui fonctionne, soutenir les collaborateurs, les féliciter sur leurs succès, les encourager à progresser et les accompagner sur les difficultés rencontrées.

2.5.	Charge mentale et intensification du travail

L’entreprise doit adapter les organisations et les processus afin de limiter l’urgence permanente.

2.6.	La gestion du Télétravail

Une réflexion sur le télétravail pourra être engagée. Ce point sera traité hors accord QVT.

L’amélioration de la prévention des risques professionnels et la santé au travail

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.  Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. 

3.1.	Prévention des risques psycho-sociaux

Sont qualifiés de risques psychosociaux (RPS) au travail les éléments portant atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Il convient de souligner que ce risque relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.

Si les parties s’accordent à souligner la pluri factorialité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interpersonnelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus. Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : 

- Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi…

Formation des managers et des partenaires sociaux

La prévention des risques psycho-sociaux se vit au quotidien dans la construction du collectif du travail, par une contribution bienveillante et constructive de chacun dans le « savoir vivre ensemble ».
Elle fait partie intégrante de la mission du management de proximité, qui doit favoriser l’échange, privilégier la remontée d’informations et la recherche de solutions opérationnelles.
Les remontées d’information émanant des instances représentatives du personnel constituent également des canaux importants de prévention des risques psychosociaux.
Par conséquent, l’accompagnement des managers et des partenaires sociaux en matière de risques psycho-sociaux est indispensable. 
Il est ainsi convenu que tous les managers de l’entreprise ainsi les membres titulaires du CSE bénéficieront d’une formation aux RPS. 

Sensibilisation de l’ensemble du personnel

L’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles, a un impact sur la qualité de vie au travail. Ainsi des actions de sensibilisation des salariés seront également mises en œuvre.

Alerteurs RPS

Afin d’identifier et remonter les situations à risque, un réseau d’alerteurs RPS est mis en place dans l’entreprise. Les alerteurs bénéficieront d’un accompagnement renforcé dans le cadre de leurs fonctions. Des communications spécifiques seront mises en place pour expliquer leur rôle ainsi que les procédures d’alerte à appliquer.

Cellule externe de soutien psychologique

Afin d’accompagner les salariés rencontrant des situations difficiles d’ordre professionnel, une cellule de soutien psychologique est accessible gratuitement par téléphone (7 jours sur 7, 24 heures sur 24).

L’accès à ce dispositif est direct pour le salarié, anonyme et confidentiel.

Accompagnement social en entreprise

Une assistante sociale est mise à disposition afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel.

Santé au travail
Environnement et ergonomie des postes de travail
L’environnement de travail impacte la QVT. 
La Direction prête une attention particulière à l’aménagement et à l’ergonomie des postes de travail, en faisant appel à des spécialistes en collaboration avec la médecine du travail et en lien avec les partenaires sociaux notamment dans le cadre des fins de carrière.



Aménagements des postes de travail 

Outre l’ergonomie des postes de travail, la Direction collabore avec la médecine du travail sur les demandes d’aménagement de poste, qu’elles portent sur la commande de mobilier spécifique ou sur des demandes d’aménagement du temps de travail telles que le mi-temps thérapeutique.

Suivi médical

Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, il est rappelé que le suivi médical s’effectue désormais tous les 5 ans (hors SMR, qui est désormais de 3 ans). Des visites à l’initiative du salarié ou de l’employeur sont également organisées dans certains cas particuliers.

Afin d’accompagner au mieux les salariés, la Direction va renforcer les actions pluridisciplinaires, en lien avec le réseau des services de santé au travail (ergonomes, psychologue, assistantes sociales) et la médecine du travail.


Article 3 : Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 du code du travail. 

Révision et dénonciation 

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des Parties signataires ou adhérentes du présent accord, pourra porter sur tout ou partie de l’accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la notification, les Parties devront se réunir pour engager des négociations. 
Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Suivi de l’accord

En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire. 

Publicité de l’accord

L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage. 

Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines. 

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'organisation syndicale représentative, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait au Tréport, le 20 décembre 2021, en cinq exemplaires



Pour la société Silgan Dispensing Systems Le Tréport,

Directeur de site





Pour les organisations syndicales,

Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical





Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical





Syndicat CFE-CGC représentée par Monsieur, Délégué Syndical,