Avenant à l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 26 décembre 2013


Entre les soussignés :

L’UMR, Union Mutualiste Retraite, dont le siège social est 12 rue de Cornulier – 44032 NANTES Cédex 1, immatriculée auprès de l’URSSAF de la Loire-Atlantique sous le numéro 440 219152022.

Prise en la personne de son représentant, Monsieur ///////, Président de l’UMR, dûment habilité, 

D’une part,

Et 

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

Madame XXX membre titulaire du collège cadre
Monsieur XXX membre titulaire du collège cadre
Monsieur XXX membre titulaire du collège technicien

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L2232-24 du Code du travail, l’UMR a informé les organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève de sa décision d’engager une négociation portant sur la révision de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 26 décembre 2013, par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 octobre 2020. 

Par courriers remis en main propre contre décharge le 15 octobre 2020, l’UMR a également informé dans les mêmes termes les membres du comité économique et social de cette décision d’engager une négociation de révision de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

Leur était laissé un délai d’un mois pour faire savoir s’ils souhaitaient engager cette négociation et, le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.

Les organisations syndicales représentatives de branche ne se sont pas manifestées. 

En revanche, lors de la réunion du CSE du 23 octobre suivant, les membres du CSE ont exprimé leur souhait d’engager cette négociation et ont fait savoir qu’ils n’étaient, à date, pas mandatés par une organisation syndicale. 

Au terme du délai d’un mois précité, aucun élu n’a fait savoir qu’il avait été mandaté dans l’intervalle. 

C’est dans ces conditions que l’UMR a engagé une négociation portant révision de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, et plus précisément de ses dispositions relatives aux conventions de forfait en jours travaillés (article 4 de l’accord collectif).
Ceci étant précisé, les parties se sont accordées au terme des réunions du 31 août 2021, sur les termes du présent avenant. Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier et de se substituer aux dispositions de l’article 4 de l’accord d’entreprise précité relatives aux conventions individuelle de forfait annuel en jours travaillés, afin notamment d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent avenant des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.


Article 1 : Objet du présent avenant 

Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier, voire de compléter et se substituent intégralement aux dispositions de l’article 4 de l’accord collectif d’entreprise du 26 décembre 2013 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 


Article 2 : Catégories de salariés susceptibles de relever d’une convention de forfait en jours travaillés 

Il est rappelé que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de l’UMR ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. 

En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs,ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. 

Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein de l’UMR, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail. 



Ceci-étant rappelé, à ce jour, à titre indicatif les postes ci-après, en l’état des postes existant à la date de conclusion du présent avenant entrent dans la catégorie des cadres autonomes telle que définie ci-dessus : 
Parmi les cadres des classes C1 et C2 : 

Les chargés d’études et chargés de missions, 
Les contrôleurs, 
Les responsables d’équipe et de service, 
Les gestionnaires d’actifs, 
Les chargés d’étude, de mission de développement, de conformité, de réclamation et des relations adhérents, ainsi que les chargés de pôle, 
Les chargés (ou chefs) de projet, 
Les ingénieur et administrateur informatique et réseau, 
L’assistant à la Présidence et à la Direction générale, 
Les juristes.

La Direction se réserve d’ajouter à cette catégorie de nouveaux postes, tels que ceux qui par exemple viendraient à être créés postérieurement à la conclusion du présent avenant, après information et consultation du CSE. 

Les cadres des classes C3 et C4 

A la catégorie précitée s’ajoutent les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.

Sont à ce titre visés les salariés non-cadres dont les fonctions impliqueraient l’exécution de fonctions itinérantes. 

Pour les personnels appartenant à ces catégories, à l’exclusion des cadres dirigeants, il est convenu que l’organisation du temps de travail peut s’effectuer sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 212 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs compte tenu d’un droit à congés payés complet, et incluant la journée de solidarité. La période de référence du forfait annuel en jours travaillés est l’année civile. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent avenant s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.



Article 3 : Forfait Réduit ou « augmenté »

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
De la même manière, les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 212 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
En effet, le plafond annuel précité de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec son supérieur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel, la période annuelle de référence, le rappel du nécessaire respect des temps de repos par le salarié, les modalités de l’entretien annuel destiné à faire un point sur le forfait en jours, les modalités d’auto déclaration des jours travaillés et non travaillés, la rémunération.

 
Article 4 : Jours de repos liés au forfait

Il est rappelé que, par volonté de simplification, le forfait annuel en jours travaillés de 212 jours se traduit par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires, soit 24 demi-journées de repos, pour une année complète de travail. 

Ainsi, un salarié effectuant une année complète de travail et justifiant d’un droit intégral à congés payés acquiert 12 jours de repos, soit 24 demi-journées de repos, en contrepartie. 
Il est rappelé que les jours ou demi-journées de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.


Article 5 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 5.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 5.2 : Système auto-déclaratif 

Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et de la catégorie des cadres autonomes ainsi que de l’absence de détermination et d’encadrement de leurs horaires de travail, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le biais du logiciel de gestion du temps de travail mis à leur disposition.
Les salariés doivent notamment y déclarer chaque jour par un mouvement déclaratif sur le logiciel :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; congés payés ; 
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos « forfait », c’est-à-dire les jours de repos supplémentaires attribués en contrepartie du forfait jours.
A tout moment le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.3 : Synthèse annuelle 

Il est rappelé que le logiciel de gestion des temps permet d’éditer un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. 

A la fin de chaque période de référence, une consolidation de ces données est effectuée par le responsable hiérarchique.  


Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’année, sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 5 jours ouvrés jours porté à 10 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 2 semaines.

Article 6.2 : Temps de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives : au repos quotidien consécutif de 11 heures (sauf dérogations légales et conventionnelles) ;

Au repos hebdomadaire consécutif de 48 heures consécutives, (sauf dérogations légales et/ou conventionnelles), 
Aux congés payés, 
Aux jours fériés chômés.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 
Article 6.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, de la charge de travail et de la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. 

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes auto-déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien annuel. 

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.5 : Entretien annuel 

Article 6.5.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, si besoin, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.5.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

Article 6.6 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 6.6.1 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 6.6.2 : Dispositif de veille

Les éléments renseignés par le salarié dans le cadre de l’auto déclaration de ses jours et demi-journées travaillés et non travaillés, sont accessibles au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de veiller à ce que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant.

Par ailleurs, un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

Le supérieur hiérarchique doit organiser un entretien avec le salarié. La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6.6.3 : Rôle du CSE

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 7 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2017 relatif au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 


Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 9 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Sort des jours de repos supplémentaires en cas d’arrivée ou départ en cours de période : 

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et ayant effectué une année complète de travail acquièrent 12 jours de repos supplémentaires.
Chaque mois les salariés acquièrent donc un jour de repos supplémentaire.

A titre d’exemple, un salarié arrivant le 1er mars de l’année N, bénéficiera de 10 jours de repos supplémentaires s’il travaille jusqu’au 31 décembre de l’année N.



Article 10 : Absences

Les journées ou demi-journées d'absence non récupérables non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Les parties conviennent toutefois que les absences d’une durée inférieure à 8 jours calendaires successifs ou non par mois n’impactent pas le nombre de jours / demi-journées de repos à acquérir au titre du mois considéré. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 
3,5 heures d’absence = une demi-journée d’absence
7 heures d’absence = une journée d’absence 

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 

Lorsqu’il atteint 3,5h ou 7h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.


Article 11 : Durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2021.


Article 12 : Interprétation de l'avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent avenant.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 13 : Suivi de l’avenant

Tous les ans, un suivi de l’avenant est réalisé par l’entreprise et le CSE.


Article 14 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent avenant en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.


Article 15 : Révision de l’avenant

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai de deux mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 16 : Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.


Article 17 : Dépôt de l’avenant

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Article 18 : Transmission de l’avenant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 19 : Publication de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nantes, le 6 septembre 2021 en deux exemplaires originaux.

					
Les membres du CSE 				                    Pour l’UNION MUTUALISTE RETRAITE

Madame XXX		 				       ////////////
							       Président de l’UMR




Monsieur XXX 				       





Monsieur XXX