ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2022-2024

 
	
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 


Société CLARINS, société par actions simplifiée au capital social de 164 023 104,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 330 589 755, dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE et représentée par son Président

Société dominante du groupe

Société CLARINS FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 826 500,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 390 669 778, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par en qualité de Directeur général France. 

Société LABORATOIRES CLARINS, société par actions simplifiée unipersonnel au capital social de 30 000 000,00 euros immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 420 851 651, dont le siège social se situe 12 avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par, en sa qualité de Directrice des opérations. 

Société CLARINS Logistique, société par actions simplifiée au capital social de 1 500 000,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 310 277, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par, en sa qualité de Directrice des opérations.

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe CLARINS :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, 

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, 

Ci-après dénommée « Les organisations syndicales »

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le mot handicap provient d’un terme anglais : « hand in cap », ce qui signifie littéralement « main dans le chapeau ». Cette expression découle d’un jeu d’échanges d’objets personnels qui se pratiquait en Grande-Bretagne au 16ème siècle. Au 18ème siècle, l’expression était appliquée au domaine sportif, notamment dans les courses hippiques. Pour égaliser les chances de victoire et stimuler les paris, les concurrents les plus forts étaient « handicapés » : ils avaient une plus grande distance à parcourir. Ce n’est qu’à la première moitié du 20ème siècle que sont apparues les premières lois et associations pour la défense des personnes handicapées et en situation de handicap. 
La gestion des talents chez Clarins se nourrit de la diversité et le handicap est une composante de la diversité qui enrichit au quotidien le collectif.

Ainsi, depuis plusieurs années, au travers de ses valeurs de coopération, d’audace, de respect, d’authenticité et de passion, Clarins mène une politique visant à favoriser la diversité et l’inclusion des salariés dans l’entreprise. Son attention est plus spécifiquement portée sur les salariés reconnus comme travailleurs handicapés.

En 2011, sous l’impulsion de la Direction Générale et des représentants du personnel, la mission handicap du groupe Clarins a été constituée afin de sensibiliser de manière positive les collaborateurs au handicap et aux problématiques associées.

La volonté de la mission handicap était de libérer la parole sur le handicap au sein de l’entreprise en favorisant l’association des termes « performance et handicap » pour concrétiser la volonté de l’entreprise de fournir aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés les mêmes chances que les personnes valides.

Aujourd’hui, Clarins poursuit le développement de ses actions en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et considère l’inclusion des personnes handicapées comme un véritable levier de sa Responsabilité Sociale et Environnementale.

Par conséquent, elle souhaite renforcer sa politique handicap en mettant en place des engagements et des objectifs clairement définis et en structurant davantage sa mise en œuvre au sein de chaque société du groupe Clarins.

La mission handicap a ainsi pour ambition de promouvoir des valeurs d’inclusion, de diversité et de professionnalisme, inspirantes pour une application à l’échelle internationale, au niveau des filiales de Clarins.  

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020 a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) afin d’améliorer l’emploi dans les entreprises.

Elle vise à la fois à simplifier les démarches des employeurs mais aussi à assurer aux citoyens en situation de handicap de trouver un emploi en fonction de leur projet personnel.

Pour cela, elle encourage les entreprises à signer un accord handicap négocié avec les partenaires sociaux afin d’établir un plan moteur au déploiement de la politique handicap.

A l’instigation de la Mission handicap, les sociétés du groupe Clarins et les partenaires sociaux ont souhaité saisir cette opportunité et se sont réunis pour négocier le présent accord. Il est convenu qu’un dossier d’agrément de l’accord signé sera déposé auprès de l’autorité administrative




 CADRE GENERAL DE L’ACCORD

A titre préliminaire, les parties rappellent qu’il existe six catégories différentes de handicap :

Le handicap moteur, qui recouvre l'ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité. Certaines déficiences motrices d'origine cérébrale peuvent également provoquer des difficultés pour s'exprimer, sans altération des capacités intellectuelles. 

Le handicap visuel, qui concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes. 

Le handicap auditif.

Le handicap psychique

La déficience intellectuelle, qui est une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la perception.

Les maladies invalidantes, qui sont toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie...) et peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes.

Il est ensuite défini :
Le cadre légal et la définition du handicap (article 1) ;
Le périmètre d’application du présent accord (article 2) ;
Les bénéficiaires du présent accord (article 3).


Cadre légal et définition du handicap
La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

La notion de handicap est à distinguer de celle de travailleur handicapé définie par l’article L 5213-1 du code du travail qui dispose :

« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a aménagé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et maintenu la possibilité de s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé.

Ainsi, en application de l’article L5212-8 du code du travail, les parties conviennent de s'acquitter de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés de la Société en faisant application du présent accord groupe qui prévoit la mise en œuvre d'un programme pluriannuel.

PERIMETRE DE L’ACCORD
Il s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés françaises du groupe CLARINS.
La liste des sociétés entrant dans le périmètre du groupe au jour de la signature du présent accord est :
CLARINS, société dominante du groupe ;
CLARINS FRANCE ;
LABORATOIRES CLARINS ;
CLARINS LOGISTIQUE.

BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord vise à promouvoir une action dédiée envers les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L5212-13 du code du travail à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



ETAT DES LIEUX
Afin de déterminer le programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, exposé dans le présent accord, les parties ont procédé au préalable à un état des lieux des mesures mises en place dans les différentes entreprises du groupe Clarins.
Le bilan handicap au titre de l’année 2020 a permis de mesurer l’impact de la réforme instaurée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sur le taux d’emploi des travailleurs handicapés. En effet, le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (Ésat) ou des travailleurs indépendants handicapés (THI) n’est plus une modalité d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (ci-après OETH) à l’instar de l’emploi de travailleurs handicapés en entreprise. Depuis le 1er janvier 2020, les contrats de sous-traitance, sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Cela a un impact significatif sur le taux de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (ci-après BOETH) dans les entreprises du groupe.
Par ailleurs, les parties ont fait le constat que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 qui a débuté au mois de mars 2020 avait fortement impacté l’activité de la mission handicap qui n’a pas pu être en mesure de maintenir une communication et une sensibilisation efficace à l’attention des salariés, sur le handicap. 
Au titre de l’année 2020, le bilan handicap a été synthétisé dans le tableau ci-dessous :




C’est dans ces conditions que les constats suivants ont été effectués :
La mission handicap et les acteurs de la politique handicap dans l’entreprise
Les parties constatent qu’à ce jour la mission handicap a été constituée pour animer la politique handicap du groupe Clarins. Elle est traditionnellement constituée de salariés volontaires, intéressés par la question du handicap, de l’inclusion et de la diversité.
Les membres de la mission handicap ont bénéficié d’une formation spécifique au mois de novembre 2020.
Les points d’amélioration nécessaires visent :
L’absence de salarié dont l’activité serait entièrement dédiée à la question du handicap au sein du groupe afin de développer les actions mais également une communication et une sensibilisation active et régulière ;
L’absence de procédures identifiées pour recourir et prendre attache avec la mission handicap ;
L’absence de coordination et de collaboration suffisante entre les différents acteurs du handicap dans l’entreprise pour permettre la mise en œuvre d’actions efficaces en faveur des travailleurs handicapés.
Afin de mener une politique handicap efficace, il apparait nécessaire de structurer les actions de la mission handicap autour d’acteurs clairement identifiés auprès des salariés.


L’emploi direct de travailleurs handicapés

Le taux d’emploi de travailleurs handicapés n’est pas uniforme au sein des différentes sociétés composant le groupe Clarins. Le taux d’emploi de travailleurs handicapés légalement défini :
Est dépassé au sein des sociétés Laboratoires Clarins et Clarins Logistique ;
Doit être amélioré au sein des sociétés Clarins et Clarins France.

Les parties constatent qu’il est nécessaire d’améliorer, de manière générale, le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein des sociétés Clarins et Clarins France et d’encourager particulièrement l’embauche de stagiaires et d’apprentis au sein des sociétés Laboratoires Clarins et Clarins Logistique. Une telle mesure impliquera de diversifier les sources de recrutement et de déterminer clairement les conditions de recrutement et d’intégration des salariés en situation de handicap.


Le maintien dans l’emploi 

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, la mission handicap a notamment mis en place des commissions handicap au sein des sociétés Laboratoires Clarins et Clarins Logistique afin d’étudier et prendre en charge les demandes des salariés atteints d’un handicap et nécessitant une adaptation de leur poste de travail afin d’en limiter les conséquences.

Le coût des équipements pris en charge a été, selon les années, de :
2018 : 25 502,84 €
2019 : 13 234,48 €
2020 : aucune prise en charge

Les parties constatent la nécessité de mettre en place une procédure claire de maintien dans l’emploi applicable de manière uniforme au sein de chaque société du groupe Clarins.


Communication et sensibilisation autour du handicap

La communication et la sensibilisation relatives au handicap et au statut de travailleur handicapé sont essentiellement constituées par deux prises de paroles annuelles de la mission handicap :
La foulée des établissements qui se déroule traditionnellement au mois de juin ;
La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. 

Les parties constatent l’insuffisance de ces communications. 

Elles souhaitent qu’il soit développé :
Une communication régulière relative au handicap, notamment dans un objectif de prévention ;
Une communication régulière sur les intérêts de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;
Une communication régulière sur les actions entreprises par la mission handicap en interne et en externe ;
Une communication régulière auprès des services afin de développer les relations avec le secteur protégé ou adapté.

Par ailleurs, un travail de collaboration entre les services achat et le secteur adapté et protégé a été mis en place.

Durant l’année 2020, le recours au secteur adapté et protégé représente une dépense de 501 459,00 euros TTC soit 446 318,85 euros HT pour la totalité du groupe Clarins. Ainsi le montant total déduit a été de 89 199,56 euros au titre de l’exercice 2020.

Les activités réalisées par le secteur adapté et protégé ont par exemple été la mise de produits dans des sacs pour différents évènements presse et pour les collaborateurs (Apajh Levallois Perret), la blanchisserie des boutiques (Esat la Gentilhomière, Esat travail & Espérance) ou encore la confection de trousses sur mesure pour le Royal Monceau (Activ Adis.)

Il conviendrait de poursuivre les efforts de développement de la sensibilisation auprès des fournisseurs sur la politique handicap.



ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP

Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord nécessite de définir les acteurs de la politique handicap et le cadre d’intervention de chacun.

Elles distinguent les acteurs dont l’action est dédiée au handicap dans l’entreprise (article 1) des acteurs avec qui une étroite collaboration et coordination sont indispensables à l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord (article 2.)


les acteurs dédiés au handicap dans l’entreprise
La mission handicap est moteur dans la mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (1.1).

Elle travaille en coordination avec les référents handicap qui sont des acteurs de proximité de cette politique (1.2).

La mission handicap

Composition de la mission handicap

La mission handicap est composée de salariés volontaires appartenant à une des entreprises du groupe Clarins. Le temps passé par les salariés dans le cadre de la mission handicap constitue du temps de travail effectif.

La mission handicap est dirigée par le Responsable de la mission handicap.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de recruter un chargé de mission handicap dont les fonctions seront dédiées à la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord et qui travaillera sous la direction du Responsable de la mission handicap.

Rôle de la mission handicap

La mission handicap se mobilise pour déployer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société, portée par la Direction Générale.

Le responsable de la mission handicap est le référent de la mise en œuvre des mesures fixées au présent accord au niveau national. Il est en charge de la conduite de la politique handicap et de sa mise en œuvre opérationnelle dans les sociétés du groupe Clarins.

Il coordonne le réseau de la mission handicap composé des référents handicaps désignés dans chaque société du groupe Clarins, des interlocuteurs des services de santé au travail, des ressources humaines, des achats et des représentants du personnel.

Les référents handicap 

Le référent handicap occupe le rôle central d’intermédiaire de la mission handicap.

Acteur de proximité de l’animation et de l’information relatives à l’accord handicap, les référents handicap sont les interlocuteurs locaux, de proximité pour les problématiques liées au handicap.

Ils accompagnent les opérationnels dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord avec l’appui du responsable de la mission handicap.

Leurs principales missions sont les suivantes :
Être le relais de la politique handicap au sein de la société du groupe Clarins à laquelle ils appartiennent : ils font connaitre les dispositions de l’accord et les actions mises en œuvre et mobilisent les collaborateurs lors des actions/événements ;
Répondre aux questions des collaborateurs et orienter vers le bon interlocuteur ;
Faire remonter toutes les informations relatives au handicap à la mission handicap.

Les parties prévoient que la mission handicap procédera à un appel à candidature afin d’identifier les salariés volontaires au sein de chaque société pour être référent handicap et ainsi prendre pleinement part au développement de la politique handicap Clarins.

Un référent handicap sera désigné dans chaque société du groupe Clarins dès le début de l’application du présent accord.

Les référents handicap seront désignés par le responsable de la mission handicap.

LES ACTEURS De l’entreprise CONTRIBUANT A LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE HANDICAP

Les parties rappellent le rôle central joué par différents acteurs dont l’action est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle du présent accord.
Il s’agit :
Du médecin du travail et des infirmiers/ières (2.1) ;
Des représentants du personnel (2.2) ;
De la Direction des ressources humaines (2.3) ;
De la Direction des départements des achats (2.4)
Des managers (2.5)

Une communication visant à sensibiliser ces acteurs à la mise en œuvre du présent accord sera déterminante et permettra de favoriser une collaboration accrue avec la mission handicap.

Médecin du travail et infirmiers/ères
Les acteurs de la santé au travail dans l’entreprise sont les acteurs clés en matière de prévention, de soutien, de conseil, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi.

Représentants du personnel 
Les représentants du personnel et notamment les membres de la CSSCT ont un rôle primordial de sensibilisation des collaborateurs à la politique handicap de l’entreprise.

Direction des ressources humaines 
La Direction des ressources humaines constitue l’acteur clé de la politique handicap dans l’entreprise notamment pour rendre effectif le plan d’embauche. Elle est l’interlocuteur privilégié des managers afin de les sensibiliser aux engagements de la Société pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.

Direction des départements des achats
La Direction du département des achats est un acteur clé du développement de la collaboration avec les établissements du secteur protégé ou adapté.

Managers
Les managers jouent un rôle fondamental vis à vis du collaborateur en situation de handicap, notamment dans le cadre du processus d’intégration et de maintien dans l’emploi.

Leur sensibilisation est donc prévue par le présent accord.


 PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

La Société offre un environnement de travail axé sur la diversité et l’expertise de ses collaborateurs. 

Ainsi, tous les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Les parties rappellent que les salariés handicapés bénéficient, au sein de la Société, d’un traitement équitable leur permettant d’accéder à l’emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.

Elles ont fixé des engagements quantitatifs de recrutements (article 1). Pour les atteindre, il sera procédé à un travail de diversification des sources de recrutement (article 2). Par ailleurs, les parties ont déterminé les conditions de recrutement et d’intégration des salariés en situation de handicap (article 3).

Engagements quantitatifs de recrutements 
Après un rappel succinct des nouvelles règles liées à l’emploi de personnes handicapées (1.1), les parties ont exposé le bilan 2020 de l’emploi de travailleur handicapés (1.2) et fixé des engagements visant à améliorer le taux d’emploi de travailleurs handicapés (1.3).

Rappel succinct des nouvelles règles liées à l’emploi de personnes handicapées 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, avec pour objectif de notamment privilégier l'emploi direct des personnes handicapées.

Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en employant des travailleurs handicapés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L. 5212-6 du code du travail.)

Par ailleurs, les travailleurs handicapés de plus de 50 ans (ou 50 ans dans l'année civile) sont décomptés avec une majoration de 150 % (articles L. 5212-6 et D. 5212-3 du code du travail.)

Les travailleurs handicapés sont ensuite comptabilisés en moyenne annuelle (article D. 5212-3 du code du travail.)

Au jour de la signature du présent accord, le taux d’emploi légal est fixé à 6% et s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Bilan 2020 de l’emploi de travailleurs handicapés au sein du groupe

Au sein du groupe Clarins le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi correspondant au taux de 6%, rapporté à l’effectif 2020 est de :

Société Clarins : 27 salariés pour un effectif de 453,89 ;
Société Clarins France : 12 salariés pour un effectif de 208,35 ;
Société Laboratoires Clarins : 33 salariés pour un effectif de 562,54 ;
Société Clarins Logistique : 7 salariés pour un effectif de 117,85.

Le taux d’emploi des personnes handicapées au titre de l’année 2020 a été :

Société Clarins : 2,16 % ;
Société Clarins France : 2,30 % ;
Société Laboratoires Clarins : 7,38 % ;
Société Clarins Logistique : 8,91 %.

Engagements au 31 décembre 2024
Les parties conviennent d’améliorer le nombre de BOETH au sein du groupe Clarins (a)

Une projection indicative est proposée distinguant chaque entité du groupe en distinguant d’une part les sociétés Clarins Logistiques et Laboratoires Clarins pour lesquelles l’OETH est respectée au jour de la signature du présent accord (b) et les sociétés Clarins et Clarins France où une amélioration du taux d’emploi des BOTEH est recherchée (c).

Evolution du nombre de BOETH au sein du groupe Clarins

Les parties conviennent de fixer un objectif d’embauche au 31 décembre 2024 de 15 personnes.

Les contrats visés seront les suivants :
10 contrats à durée indéterminée ;
2 contrats à durée déterminée de plus de 6 mois ;
3 contrats d’apprentissage ;

Les embauches au sein des sociétés Clarins Logistiques et Laboratoires Clarins

Au sein des sociétés Laboratoires Clarins et Clarins Logistique, le taux légal d’emploi de travailleurs handicapés est respecté au jour de la signature de l’accord. 

Néanmoins, les effectifs peuvent varier durant les trois années à venir. 

Il est donc convenu entre les parties que les sociétés Laboratoires Clarins et Clarins Logistique se donneront les moyens de continuer à progresser sur l’embauche de personnes en situation de handicap.

Il est fixé dans le présent accord une simple obligation de moyens en matière d’embauche. 

A titre indicatif, il est convenu que les parties souhaiteraient l’embauche de 2 BOETH au sein de la société Clarins Logistique et de 3 BOETH au sein de la société Laboratoires Clarins. 


Les embauches au sein des sociétés Clarins et Clarins France

Les parties rappellent l’existence de difficultés liées aux spécificités du recrutement de travailleurs en situation de handicap pour des métiers très qualifiés. Par ailleurs, le contexte économique et social incertain lié à l’épidémie de Covid-19 a conduit la Direction Générale à limiter les embauches. Les parties ont donc convenu de fixer des objectifs d’embauche atteignables et progressifs applicables pour les sociétés Clarins et Clarins France.

Amélioration du taux d’emploi de BOETH à 3,5%
Les parties se sont accordées pour fixer un taux d’emploi de travailleurs handicapés à atteindre au terme de la durée de l’accord de 3,5% pour les sociétés Clarins et Clarins France, soit au 31 décembre 2024.

Ce taux d’emploi devra être atteint grâce à l’embauche de salariés ayant la qualité de travailleur handicapé. Il pourra éventuellement être amélioré grâce à la reconnaissance de la situation de handicap de salariés déjà présents dans l’entreprise.

A titre indicatif, il est envisagé 7 embauches de BOETH sur la société Clarins et 3 embauches de BOETH sur la société Clarins France. 

Part du recrutement de BOETH dans le flux d'embauche
Le flux de personnes embauchées prévu pour les années 2022 à 2024 au sein de la société Clarins est en moyenne de 3% par an sur 3 ans. La part de recrutement de BOETH dans le flux d’embauche sera donc de 16 %.

Le flux de personnes embauchées prévu pour les années 2022 à 2024 au sein de la société Clarins France est en moyenne de 4 % par an sur 3 ans. La part de recrutement de BOETH dans le flux d’embauche sera donc de 11 %.

Diversification des sources de recrutement 
Les parties conviennent que l’atteinte des objectifs quantitatifs fixés dans le cadre du présent accord implique un travail de diversification des sources de recrutement actuellement existantes au sein de la Société. 

Afin de sourcer les candidats en situation de handicap ayant les compétences requises pour travailler au sein de Clarins et ainsi multiplier les voies d’accès à l’entreprise et à ses métiers, la Société s’engage à être proactive dans la recherche des acteurs, structures et partenaires permettant d’identifier les profils des candidats. 

Pour cela, la mission handicap en collaboration avec la Direction des ressources humaines, aura la charge, pendant toute la durée du présent accord de travailler sur la diversification des sources de recrutement.

Sans pour autant constituer une liste exhaustive des actions à mener, les parties fixent d’ores et déjà les missions suivantes :
La formation des salariés en charge de l’embauche aux spécificités de l’emploi de travailleurs handicapés (2.1) ;
La communication externe des offres d’emploi (2.2) ;
Le développement d’un vivier de candidats pour le recrutement de personnes en situation de handicap (2.3) ;
La création de partenariats avec des écoles, universités et associations d’étudiants en situation de handicap (2.4) ;
La participation au DuoDay (2.5).



Formation des salariés en charge de l’embauche aux spécificités de l’emploi de travailleurs handicapés

Les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines sont identifiés comme étant les principaux acteurs du recrutement de travailleurs en situation de handicap, qui sera intégré à leurs objectifs annuels.

Pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs, la Société s’engage à les former sur le recrutement de personnes en situation de handicap.

Cette formation aura notamment pour objet de :
Les sensibiliser au sujet du handicap ;
Leur donner les clés du développement d’un vivier de candidats ;
Rédiger des offres d’emploi conformes à la législation en vigueur ;
Les préparer à aborder le sujet du handicap avec un candidat à un recrutement. 

Les parties rappellent que le respect du principe de non-discrimination implique un recrutement basé uniquement sur les compétences des candidats et la correspondance avec les besoins de l’entreprise.

Communication externe des offres d’emploi
Le recrutement de personnes en situation de handicap nécessite de développer la communication externe auprès des candidats.

Un travail de développement des supports de publication des offres d’emploi sera effectué afin de présenter la Société comme étant handi-accueillante et répondant aux exigences de l’inclusion.

Par ailleurs, les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines travailleront en étroite collaboration avec des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés qu’il conviendra de déterminer (par exemple : Cap emploi, missions locales, cabinets de recrutement…)

Ils veilleront également à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que celui de l’Agefiph.

Enfin, les parties soulignent l’importance d’aborder l’engagement de la Société sur le thème du handicap sur des canaux généralistes (par exemple Indeed, Linkedin…)

Développement d’un vivier de candidats pour le recrutement de personnes en situation de handicap

La Société doit faire face à des problématiques de recrutements pouvant notamment être liées aux spécificités de ses métiers ou du niveau de qualification ou d’expérience professionnelle élevé exigé.

Afin de favoriser l’intégration de candidats en situation de handicap, correspondant aux qualifications requises pour un poste, les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines alimenteront régulièrement un vivier de candidats, indépendamment des postes à pourvoir. 

Création de partenariats avec des écoles, université et associations d’étudiants en situation de handicap
Pour la réalisation des objectifs de recrutement du présent accord, la Société développera notamment l’embauche d’alternants et de stagiaires en situation de handicap. 

Pour cela, la Société identifiera et développera des partenariats avec des écoles, des universités et des associations qui accompagnent des étudiants en situation de handicap.

L’objectif sera de créer une relation privilégiée afin de favoriser les candidatures de travailleurs handicapés.

Participation au DuoDay 
Le concept DuoDay a été créé en Irlande en 2008, repris en Belgique en 2010, puis dans toute l'Europe les années suivantes.

En France, c'est dans le Lot-et-Garonne que le DuoDay est né, à l'initiative d'un établissement médico-social accueillant des travailleurs handicapés en milieu protégé : L'ESAT AGNELIS - ALGEEI. En 2018, sous l'impulsion de la Secrétaire d’Etat chargée des personnes Handicapées, Madame CLUZEL, il s'est déployé à l'échelle nationale, mobilisant entreprises et acteurs du territoire, avec de très belles histoires à la clef.

Une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise.

Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser les préjugés.

La Société s’engage à mettre en œuvre sa participation aux journées DuoDay dès l’année 2022, année d’entrée en vigueur du présent accord.


CONDITIONS DE RECRUTEMENT eT D’Intégration des travailleurs en situation de handicap

Dès son arrivée, tout salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que tout nouvel entrant.

En complément, les parties souhaitent s’assurer que tous les moyens sont mis en œuvre afin d’accompagner le salarié en situation de handicap dans son intégration dans l’entreprise.

Pour cela les parties conviennent de prendre les mesures suivantes :
Préparation de l’arrivée du nouvel embauché dans l’entreprise (3.1)
Mise à jour du livret d’accueil afin de garantir une bonne information de tous les nouveaux embauchés sur la politique handicap de l’entreprise (3.2)
Procédure d’intégration du salarié en situation de handicap (3.3)



Préparation de l’arrivée du nouvel embauché dans l’entreprise

Durant la phase de recrutement, une réflexion est menée par la Direction des ressources humaines en collaboration avec la mission handicap, sur l’accessibilité des locaux et l’aménagement du poste de travail pour tout candidat en situation de handicap.

Dès que la Direction des ressources humaines aura confirmé au candidat son embauche, tous les moyens seront mis en œuvre, si nécessaire, afin d’adapter le poste de travail du salarié et ainsi lui permettre de prendre son poste dans de bonnes conditions dès son arrivée dans l’entreprise.

Les parties rappellent que le salarié BOETH est libre de parler ou pas de sa situation de handicap à ses supérieurs hiérarchiques et à ses collègues.

Dans certaines hypothèses, selon le handicap dont le salarié est atteint, la réussite de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap peut dépendre notamment des conditions de son intégration au sein de l’organisation de son équipe.

Par conséquent, si nécessaire, le manager pourra être impliqué dans l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, notamment par une formation personnalisée et adaptée à chaque situation. Cette formation pourra être mise en place pour les équipes dans lesquelles l’arrivée d’un salarié en situation de handicap est programmée.

Mise à jour du livret d’accueil
Les parties conviennent que le livret d’accueil de la Société intègrera les informations utiles pour tout salarié en situation de handicap et son équipe.

Le livret comprendra notamment un bref descriptif des engagements de Clarins sur le thème du handicap, l’existence du présent accord et tous les contacts utiles tels que celui des membres de la mission de handicap et des référents handicap.

Procédure d’intégration du salarié en situation de handicap
La mission handicap sera informée de toute nouvelle embauche d’un salarié en situation de handicap.

Dès son arrivée dans l’entreprise, un dispositif d’intégration complémentaire sera mis en place pour chaque nouvel entrant en situation de handicap afin de favoriser son insertion durable dans l’emploi.

En cas de nécessité, cette procédure d’intégration sera complétée en coordination avec le médecin du travail et les différents spécialistes concernés.

La Direction des ressources humaines travaillera en coordination avec la mission handicap et/ou le référent handicap dans l’entreprise afin de veiller au bon déroulement de l’intégration du travailleur handicapé.

Dans le mois qui suit l’arrivée du salarié, un entretien sera effectué entre le nouvel arrivant et la mission handicap et/ou le référent handicap afin de faire le bilan de son intégration et déterminer les éventuels axes de correction à mettre en place.

Le salarié sera par ailleurs informé de l’application du présent accord et notamment de la possibilité qui lui est offerte de solliciter la mission handicap pour une aide ou un soutien lié à son handicap ou encore de bénéficier de la procédure de maintien dans l’emploi prévue au titre 5 du présent accord.


 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Depuis la création de la mission handicap, la Société a mis en œuvre les moyens visant à limiter le plus possible les situations de handicap causées par le travail avec par exemple l’automatisation des lignes et la création de la ligne boitier qui n’implique aucun port de charge. Par ailleurs, le maintien dans l’emploi a été priorisé en ayant recours notamment aux études ergonomiques et en introduisant des postes de gardiennage. 

Dans le cadre du présent accord le plan de maintien dans l’emploi vise à accompagner les salariés qui sont confrontés au cours de leur vie professionnelle dans l’entreprise à la survenance d’un handicap ou à l’aggravation d’un handicap déjà existant pouvant entrainer un risque d’inaptitude.

Le plan de maintien dans l’emploi suppose à titre préliminaire que le salarié soit bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH). Cela implique donc une identification du handicap et la reconnaissance du salarié en qualité de travailleur handicapé (article 1.) 

La procédure de maintien dans l’emploi est ensuite mise en œuvre pour compenser la majorité des conséquences du handicap (article 2.)

RECONNAISSANCE DU HANDICAP 
La Société encourage la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. 

La mission handicap met donc en place une assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH et à son renouvellement (1.1) et agira à la sensibilisation des collaborateurs sur les démarches de reconnaissance de ce statut (1.3). 

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance du handicap, la Société met en place une autorisation d’absence permettant au salarié de se rendre aux rendez-vous présentiels obligatoires dans le cadre de la procédure de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé (1.2).

Assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH et à son renouvellement :
A titre préliminaire, les parties rappellent qu’il appartient au seul salarié de faire connaitre ou non sa situation de handicap à l’employeur.

La Société encourage la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises.

La connaissance de ce statut par la Société permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées par un handicap.

Elle permet également aux salariés concernés de bénéficier des mesures particulières prévues au présent accord.

S’engager dans le processus de reconnaissance du statut de travailleur handicapé constitue une démarche volontaire du salarié.

Tout salarié qui souhaite entamer une démarche de reconnaissance du handicap peut se faire accompagner par la mission handicap et/ou le référent handicap.

La mission handicap et les référents handicap sont soumis à un principe de confidentialité concernant la situation de handicap du salarié.

La Société souhaite anticiper la fin des reconnaissances et les délais de renouvellement. Par conséquent, un courrier d’information sera adressé par la Mission handicap avant la fin de la période de validité des reconnaissances pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches utiles au renouvellement.

Mise en place d’une autorisation d’absence
La RQTH est reconnue à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Afin de permettre aux salariés d’effectuer les démarches de reconnaissance de leur handicap, la Société accorde une autorisation d’absence de trois demi-journées maximum rémunérées pour se rendre à toute convocation physique nécessaire au respect de la procédure de reconnaissance du statut RQTH en cours. 

A titre d’exemple, le salarié pourra s’absenter afin d’effectuer la visite médicale demandée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette absence devra en informer au préalable son manager dans un délai raisonnable et remettre à la Société un justificatif.

Cette absence sera considérée comme étant du temps de travail effectif rémunéré.

Sensibilisation aux démarches de reconnaissance du statut RQTH
La Mission handicap, mènera régulièrement des actions de sensibilisation destinées aux salariés afin de favoriser la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Un guide pratique sera réalisé durant la période de l’accord afin d’informer les salariés sur l’objet, les modalités et les finalités de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Il sera accessible sur l’intranet de la Société. 

SURVENANCE OU AGGRAVATION d’UN HANDICAP 

Afin de favoriser la recherche de solutions pérennes pour accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave, la Société s’engage dans la réalisation effective du maintien dans l’emploi en mettant en place un processus d’accompagnement personnalisé du salarié.

Ce processus s’effectuera en 4 phases :
L’examen de la situation de handicap ou d’aggravation du handicap (2.1)
La décision (2.2)
La mise en œuvre de la décision (2.3)
Le suivi (2.4)



L’examen de la situation de handicap ou d’aggravation du handicap
La procédure 

Cette première phase de la procédure de maintien dans l’emploi vise à trouver des solutions adaptées pour compenser la majorité des conséquences du handicap du salarié dans son environnement professionnel et/ou personnel si les conséquences ont un impact direct ou indirect sur l’activité professionnelle.

Le salarié ou la Société a la possibilité de saisir la mission handicap d’une situation de handicap ou d’aggravation de handicap.

Dans certains cas, cette procédure sera enclenchée suite à une décision rendue par la médecine du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restrictions et réserves. Il est d’ailleurs rappelé que le salarié peut à tout moment, de sa propre initiative, solliciter une visite médicale auprès de la médecine du travail. Un lien très important sera mis en place entre la médecine du travail et la mission handicap pour anticiper l’évolution de la maladie et les évolutions du poste de travail.

La mission handicap pourra avoir recours à l’intervention de la médecine du travail ou diligenter directement une étude préalable auprès d’un cabinet spécialisé pour l’accompagner, l’orienter ou la conseiller sur les actions à tenir. Pour cela, elle pourra avoir recours à l’intervention d’un cabinet spécialisé (par exemple : cabinet d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste ou de l’environnement de travail, experts pour des handicaps spécifiques comme la vue, l’audition, le handicap psychique…) afin de définir les adaptations du poste de travail qui seront prises en charge sur le budget de l’accord.

Il est précisé qu’en cas de recommandation d’aménagement de poste par la médecine du travail alors que le salarié ne bénéficie pas de la qualité de BOETH, l’aménagement de poste ne sera pas pris sur le budget de l’accord.

Les moyens mobilisés 

La mission handicap analysera la situation du salarié bénéficiant de la procédure de maintien dans l’emploi, dans sa globalité.

Les moyens mobilisés par la mission handicap seront adaptés à la situation du salarié. Ils ne doivent jamais représenter une charge disproportionnée pour la Société.

Sans qu’une liste exhaustive puisse être établie, il pourra s’agir de :
L’aménagement de matériel du poste de travail : adaptation ergonomique du poste de travail et divers équipements bureautiques ou informatiques ;
L’aménagement du temps de travail ou des horaires de travail (temps partiel thérapeutique, dispense d’heures supplémentaires, horaires de travail décalés, télétravail…) ;
L’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer ;
L’aide au transport et/ou à l’accessibilité ;
L’accompagnement du salarié dans son projet professionnel afin de faciliter l’accès à la mobilité professionnelle par le biais d’un bilan de compétences, du recours au CPF de transition ou du financement d’une prestation d’outplacement.
Le soutien du salarié dans ses démarches auprès d’action logement ;
Le soutien du salarié pour lui permettre un accès prioritaire à une place en crèche.

En cas d’aménagement de poste, le matériel personnalisé mis à la disposition du salarié travailleur handicapé appartient à la Société. Suite au départ du salarié de l’entreprise, il pourra être mis à disposition d’un autre salarié.

Avant son départ de l’entreprise, le salarié a également la possibilité de solliciter le rachat du matériel mis à sa disposition.

La décision
Après instruction de la situation du salarié bénéficiant d’une procédure de maintien dans l’emploi, la mission handicap et le département des ressources humaines définissent et valident ensemble la décision d’aide et de compensation du handicap qui sera mise en place. 

Le salarié est informé par écrit de la décision prise.

Les solutions validées seront immédiatement mises en œuvre.

Le suivi
La mission handicap s’assure, tout au long de la carrière du salarié ayant bénéficié de la procédure de maintien dans l’emploi, de l’effectivité des compensations mises en œuvre afin de les adapter en cas de modification de la situation professionnelle ou d’évolution de son état de santé du salarié.

Pour cela, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien avec la mission handicap au moins une fois tous les deux ans afin de s’assurer de la bonne prise en compte des conséquences du handicap dans l’occupation du poste et sur l’évolution professionnelle du salarié.

Il sera également rappelé au salarié en situation de handicap qu’il a la possibilité de saisir à tout moment la mission handicap d’une problématique en lien direct ou indirect avec son handicap et son impact sur sa vie professionnelle.

Dans le cadre du bilan handicap présenté chaque année au comité social et économique de chaque entité du groupe, la mission handicap présentera le bilan des adaptations de postes mises en place.



 INFORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

Les parties ont décidé de mettre en place les actions suivantes :

Le développement de la communication interne sur le handicap (article 1) ;
La mise en place des mesures de formation des salariés relatives au handicap (article 2) ;
Le développement de la communication externe relative à la politique handicap de la Société (article 3) ;
Le développement des relations avec le secteur protégé ou adapté (article 4).


COMMUNICATION interne sur le handicap

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser tous les salariés de l’entreprise au handicap.

Pour cela il est important de multiplier les vecteurs de communication (par exemple : intranet, conférences, évènements…) et d’effectuer des actions de communication tout au long de l’année. 

Un plan de communication sera établi chaque année par la mission handicap comprenant des rendez-vous évènementiels réguliers et des sensibilisations plus ponctuelles. 

L’objectif est de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser et les interlocuteurs à impliquer.

Les principaux enjeux de communication seront de donner un premier niveau d’information aux collaborateurs sur les acteurs du handicap dans l’entreprise, les outils de l’emploi de travailleurs handicapés et les compensations du handicap.

De manière plus spécifique les parties ont souhaité développer les points suivants :
La prévention du handicap (1.1) ; 
La diversité du handicap et l’intérêt d’obtenir le statut RQTH (1.2) ;
Le présent accord et les acteurs de l’entreprise concernant le handicap (1.3).

Prévenir le handicap 
Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multifactorielles. 

Elles peuvent avoir une origine professionnelle telle que les accidents du travail ou les maladies professionnelles. Elles peuvent aussi résulter de pathologies ou d’événement extra-professionnels pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquels l’entreprise engage également des démarches de prévention.

La mission handicap organisera chaque année des actions de sensibilisation (par exemple des webinars, intervention des infirmières…) visant à permettre aux salariés de prendre conscience de comportements à risque pour la santé, potentiellement générateurs de pathologies elles-mêmes génératrices de handicap.

Par ailleurs, une communication sera mise en place afin d’inciter les salariés à la pratique régulière d’une activité sportive et les sensibiliser à l’importance du bien-être et d’une bonne alimentation.

Les parties rappellent néanmoins, qu’en raison de la nature de ces mesures, les frais afférents ne pourront pas être imputés sur le budget du présent accord développé à l’article 7 du titre 3 du présent accord.

Diversité du handicap et intérêt d’obtenir le statut RQTH
Des campagnes de sensibilisation seront mises en place afin d’informer les salariés sur les différents types de handicaps existants et leur permettre de mieux appréhender certains types de handicaps visibles ou invisibles.

Par ailleurs, la mission handicap tiendra à jour une rubrique dédiée sur l’intranet de l’entreprise afin de faire connaitre aux salariés leurs droits en matière de handicap et favoriser la connaissance des formalités administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Communiquer sur le présent accord et les acteurs de l’entreprise en matière de handicap
Les parties insistent sur le caractère indispensable d’une communication et d’une valorisation du présent accord en interne.

Ainsi, la mission handicap mobilisera les outils disponibles pour communiquer sur les dispositions de l’accord handicap.

La mission handicap informera régulièrement les salariés de ses objectifs et de ses actions.

La communication sera également axée sur les acteurs de proximité en matière de handicap que sont les référents handicap, la médecine du travail ou encore les membres de la CSSCT.


FORMATIONS DES SALARIES RELATIVES AU HANDICAP 
Les parties conviennent de sensibiliser les salariés de l’entreprise au handicap en intégrant au plan de formation des collaborateurs une formation spécifique sur le handicap, l’inclusion et la diversité (2.1). 

Par ailleurs, des formations spécifiques sont prévues à l’attention des acteurs du déploiement de la politique handicap dans l’entreprise (2.2).

La sensibilisation au handicap à l’attention de tous les collaborateurs de l’entreprise 
Afin de soutenir le déploiement de la politique handicap, les parties conviennent de mettre en place un module de sensibilisation sur le handicap, l’inclusion et la diversité à destination de tous les salariés de l’entreprise.

Cette sensibilisation devra être suivie par tous les salariés déjà en poste au jour de l’application du présent accord.

Elle sera ensuite systématique et intégrée dans le parcours d’intégration des salariés.


Formation des acteurs de l’entreprise en matière de handicap
Un module de formation spécifique relatif au handicap sera suivi par les acteurs de l’entreprise en matière de handicap et notamment les membres de la mission handicap, les référents handicap, les membres de la CSSCT et les managers désireux de montrer l’exemple en matière d’inclusion.

Il est rappelé que dans le cadre du plan d’embauche, le présent accord prévoit un dispositif de sensibilisation et de formation renforcé dédié aux managers et aux acteurs du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines au titre 4 du présent accord dans le cadre du recrutement et de l’accompagnement d’un collaborateur ayant la qualité de travailleur handicapé.


COMMunication externe relative à la politique handicap 
A titre préliminaire, il est rappelé que la communication externe relative à la politique handicap ne relève pas du budget du présent accord.

La mission handicap étudiera néanmoins les différentes opportunités d’actions de communication ciblées vers l’extérieur en identifiant des événements, des manifestations ou des projets portant sur le handicap afin de valoriser la politique handicap Clarins.

Les parties conviennent notamment de développer :
Une communication active sur les différentes plateformes digitales externes ;
Les interventions sur des sites extérieurs à l’entreprise ;
Les partenariats avec des associations en lien avec le handicap ;
Une communication active auprès des acteurs visés au titre 3 article 2 du présent accord.

Une attention particulière sera portée sur la communication relative au handicap invisible et à l’engagement fort de Clarins autour de la fondation ARTHRITIS. Toute action en collaboration avec la fondation ARTHRITIS sera décorrélée du budget du présent accord.  


RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE OU ADAPTE
Les parties rappellent que la sous-traitance auprès des associations et/ou sociétés du secteur protégé ou adapté constitue un engagement de responsabilité sociale permettant aux travailleurs handicapés de mener une activité professionnelle.

Par conséquent, la Société continuera de développer le recours régulier à des prestations diverses auprès d’établissements relevant de ce secteur.

Pour cela, un groupe de travail sera constitué afin de déterminer les activités pouvant être confiées à des structures du secteur protégé.

Une participation à des salons pour améliorer la connaissance des prestataires et augmenter le recours au secteur protégé pourra également être mise en œuvre.

Par ailleurs, le/les département(s) des achats continuera(ront) de développer, en coordination avec la mission handicap, une sensibilisation auprès des fournisseurs de la Société sur la politique handicap. 



PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le pilotage et le suivi interne ont pour objectif de :

Suivre le degré de réalisation des plans d’actions retenus ;
Informer les acteurs concernés de leur avancement ;
Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels ;
Coordonner les acteurs des différentes sociétés du groupe.

Pour cela les parties ont organisé successivement :

Le pilotage de l’accord (article 1) ;
Le suivi de l’accord (article 2) ;
Le budget de l’accord (article 3).


Pilotage de l’accord
Les parties sont convaincues que la mise en œuvre effective et la réussite de la politique handicap s’appuie sur le travail en réseau des différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun.

Le pilotage et le suivi de l’accord sont assurés par la mission handicap en étroite collaboration avec la Direction des ressources humaines de chacune des entités du groupe Clarins.

Pour garantir l’effectivité du présent accord, un salarié dont les fonctions seront dédiées à sa mise en œuvre, travaillera sous la responsabilité du Responsable de la mission handicap.


Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par le biais :
D’un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord présenté au Comité Social et Economique de chaque entreprise du groupe Clarins.

D’un bilan au terme de l’accord : dans les 2 mois qui suivent le terme de l’accord, la Société transmettra un bilan des actions réalisées à l’autorité administrative compétente.

Afin de suivre la bonne application du présent accord, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord handicap.

Cette commission sera chargée de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord en contrôlant son suivi et son pilotage.

Elle se réunira 2 fois par an à l’initiative de la mission handicap qui fixera les dates et organisera les réunions.

Elle sera composée :
D’un membre désigné de la CSSCT ou, à défaut, d’un membre élu du CSE de chaque entité du groupe Clarins.
Un membre du département des ressources humaines de chaque entité du groupe Clarins.

Les membres de cette commission seront désignés au plus tard à la fin du premier mois d’application du présent accord puis leur nom sera communiqué au responsable de la mission handicap.


Budget 
La Société consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’il aurait dû verser aux Urssaf au titre de la période correspondant à la durée de l’Accord. 

Les parties rappellent que :
Le montant des dépenses déductibles ne doit pas être pris en compte dans le montant de la contribution (servant de référence au calcul du budget de l’Accord).

Les dépenses déductibles correspondent au financement d’actions qui peuvent figurer dans le programme de l’Accord.

Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus mais qui ne sont pas dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante.

L’article R 5212-12 du code du travail dispose : 

« Pour que l'accord mentionné à l'article L. 5212-8 soit agréé, le programme pluriannuel qu'il prévoit doit comporter un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise.

Ces documents sont assortis d'objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé. Ils précisent en outre le financement prévisionnel des différentes actions programmées. 

Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Le programme pluriannuel est établi par année civile. »

Ainsi, le budget prévisionnel de l’accord est établi sur la base de la contribution théorique que les sociétés du groupe Clarins ont versé à l’URSSAF au titre de l’année 2020 :





Soit un total de 260 832 euros sur 3 ans.

En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives en année N le solde débiteur ou créditeur sera affecté en année N+1.

Le budget devra être révisé en fonction des fluctuations des contributions qu’aurait dû verser l’entreprise à l’URSSAF.

La répartition du budget prévisionnel sera la suivante :







DISPOSITIONS FINALES


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et son application prendra fin le 31 décembre 2024.

Procédure d’agrément 

L’application du présent accord sera effective sous la condition suspensive de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente.

Le présent accord sera agréé par arrêté du préfet du département où est situé le siège de l'entreprise de la société Clarins après avis de la commission départementale de l'emploi et de l'insertion, du comité de coordination régional de l'emploi.

L'agrément doit être donné pour la durée de validité de l'accord collectif permettant ainsi la rétroactivité de la décision d'agrément. 


VALIDITE DE L’ACCORD 

La validité du présent accord, est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.


INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


REVISION DE L’ACCORD 

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dans l’hypothèse où une évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence pourrait avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour les analyser et faire ensuite le nécessaire pour s’entendre sur les termes d’une modification de l’accord, le cas échéant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. 

Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. 

.

Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la Direction légale et administrative. 

Enfin, la Société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.



Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 15 octobre 2021


Pour la société Clarins, société dominante du groupe
, en sa qualité de Président



Pour les organisations syndicales représentatives au sein du groupe Clarins :

L’organisation syndicale CFTC
, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par la CFTC



L’organisation syndicale CFDT
, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CFDT



L’organisation syndicale CGT 
, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CGT