ACCORD RELATIF A L’HARMONISATION DES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES TRANSFERES DE LA SOCIETE AU SEIN DE LA SOCIETE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société IBM Services Center France (ci-après « IBM SC » ou « ISC »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies -99 rue des Templiers 59000 Lille, représentée par  M XXXX Directeur Général et M XXXX, Directrice des Relations Sociales


D'UNE PART,

ET

L’Organisation syndicale représentative au sein d’ISC, la CFE-CGC, représentée par M XXXX, Délégué Syndical,


D'AUTRE PART,



Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».


			

 
SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

ARTICLE 3 : TRANSPOSITION DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET STATUTS

ARTICLE 4 : POLITIQUE DE REMUNERATION

ARTICLE 5 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 Fin pour tout le personnel bénéficiaire de la pause rémunérée

5.2 Organisations du temps de travail

5.2.1 Le personnel sédentaire non cadre
5.2.2 Le personnel itinérant non cadre
5.2.3 Le personnel sédentaire cadre

5.3 La rémunération des heures supplémentaires/ du travail de nuit/ du travail le dimanche et les jours féries

5.4 Les contingents annuels d’heures supplémentaires

ARTICLE 6 : CONGES D’ANCIENNETE

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS

ARTICLE 9 : REVISION - DENONCIATION

ARTICLE 10 : ADHESION DE NOUVEAUX SYNDICATS
	
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

 
Préambule

Le 1er septembre 2020, l’activité de Maintenance Informatique et Encaissement (ci-après « MIP ») existante au sein de l’ancienne société «du Groupe «a fait l’objet d’une externalisation et l’ensemble des contrats de travail du personnel qui y était affecté a été transféré au sein de la société, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. 

L’activité MIP issue de «est une activité de maintenance informatique regroupant principalement :
-	Le Maintien en Condition Opérationnelle (« MCO ») qui couvre les opérations techniques à réaliser dans le cadre des activités récurrentes telles que le diagnostic des pannes, la résolution à distance ou sur place, le remplacement des pièces ou équipements défectueux et des consommables. L’objectif du MCO est de maintenir les conditions de fonctionnement du matériel.
-	Les activités de Distribution, d’Installation, de Mise en service, d’Ajout et de Changement d’équipements (« DIMAC »), qui couvrent les opérations délivrées le plus souvent dans le cadre d’un projet. L’objectif des DIMAC est de permettre l’évolution des équipements et des systèmes informatiques choisis par les enseignes.
Les produits gérés sont réunis en cinq gammes : l’encaissement, la bureautique, l’impression, la mobilité et l’équipement magasin.

L’intégration de cette activité au sein » a conduit à la création d’une nouvelle branche d’activité au sein de l’entreprise dénommée «le projet ayant pour objet de délivrer des services auprès du Groupe «mais aussi de développer cette activité auprès d’autres clients.
L’expérimentation de cette intégration depuis le 1er septembre 2020 a conduit à élaborer le présent accord post-transfert, à l’appui du travail d’harmonisation discuté et élaboré au cours de différentes réunions avec l’organisation syndicale et les salariés.
Les contrats de travail des 149 salariés transférés le 1er septembre 2020 se sont poursuivis de plein droit en conservant l’ancienneté, la rémunération et la qualification qui y étaient attachées. Les droits à congés payés et congés d’ancienneté acquis ont été transférés. 
L’intégration de ces salariés dans le périmètre »a abouti à la coexistence de règles sociales différentes et non homogènes du fait notamment de l’application de Conventions collectives et d’accords d’entreprise différents.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont la volonté d’harmoniser le statut collectif des ex-salariés «pour le rendre conforme à celui »tout en soulignant l’identité propre attachée à la branche d’activité«. 
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en composant des groupes de travail entre les salariés transférés et les membres du Comité Social Economique (CSE) les 17 mars, 07, 14, et 28 avril puis les 02,  09 Juin, 12 Octobre et 27 octobre 2021 puis enfin lors de réunions qui ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales les 07, 14, 19, 21 et  28 octobre 2021. 
En conséquence, les parties ont convenu de retenir les dispositions ci-après exposées.
	
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Cet accord est destiné à acter la cessation légale du maintien du statut collectif (convention collective et accord collectifs) qui était en vigueur au sein de la société«.
Il a pour objet de constater en conséquence l’adaptation des avantages collectifs issus de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager, ainsi que des différents accords collectifs (accords Groupe, accords d’entreprise ou accords d’établissements) qui étaient en vigueur au sein de la société«, et qui ont été mis en cause dans le cadre du transfert légal intervenu au 1er septembre 2020.
Il convient de confirmer l’application de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques dite Syntec en vigueur au sein de la société «aux salariés transférés.
Il est également convenu que seuls les accords atypiques/engagements unilatéraux/pratiques/usages en vigueur au sein »gouverneront les relations entre l’entreprise et l’ensemble des salariés.
Le présent accord confirme donc la dénonciation de l’ensemble des accords atypiques/engagements unilatéraux/pratiques/usages qui existaient au sein de la société «et s’y substitue.
La norme de référence est ainsi la convention collective Syntec et les pratiques en vigueur au sein »

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux contrats de travail, en cours d’exécution ou suspendus, des ex-salariés de la société «transférés en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Cent quarante-six (146) salariés sont concernés au jour de la signature du présent accord. 
Les salariés ainsi concernés sont désignés ci-après par le vocable : « le personnel bénéficiaire ».

ARTICLE 3 : TRANSPOSITION DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET STATUTS
A compter du 1er janvier 2022, le personnel bénéficiaire se verra appliquer le système de classification prévu par les dispositions de la convention collective SYNTEC.
Une table de concordance des classifications a été établie et est annexée au présent accord (cf. Annexe 1). 
Les statuts d’Employés, Agent de Maîtrise et Cadres, ainsi que les classifications par niveau et coefficient apparaîtront sur les fiches de paye.

ARTICLE 4 : POLITIQUE DE REMUNERATION
A date, le personnel bénéficiaire perçoit une rémunération fixe brute versée sur douze (12) mois (salaire de base).
S’y ajoutent :
-	une prime d’ancienneté versée mensuellement pour les Employés;
-	et diverses primes avec des dénominations différentes selon les catégories de salariés (à titre d’exemple, prime PARS, etc…) Il est précisé que ces primes peuvent être versées selon diverses modalités et dénomination.	
A compter du 1er janvier 2022, la rémunération du personnel bénéficiaire sera toujours versée sur douze (12) mois.
Cependant, les diverses primes (y compris la prime d’ancienneté ou la prime dite PARS) ne seront plus maintenues et seront remplacées par le versement mensuel d’une prime dénommée « prime de reprise ». Le montant de cette prime sera calculé selon les modalités prévues ci-après et ce montant une fois fixé sera définitif. Il ne sera susceptible d’aucune évolution ou réévaluation.

Afin de déterminer le montant arrêté de cette prime de reprise, la méthode suivante sera appliquée :
-	Prise en compte de toutes les primes (quelle que soit leur dénomination et périodicité de versement, à l’exclusion des primes issues de l’épargne salariale – participation, intéressement) pour chaque salarié transféré ;
-	Comparaison – pour chaque prime - entre le montant versé en 2020, ou la moyenne des 2 derniers montants versés en 2020 et 2021 , le montant le plus favorable étant retenu ;
-	Addition de chaque montant le plus favorable ainsi déterminé pour obtenir un montant total qui constituera le montant annuel de la prime de reprise ;
-	Lissage par un versement mensuel sur 12 mois du montant total ainsi calculé.
Le versement mensuel lissé de la prime de reprise apparaitra en ligne distincte en haut du bulletin de paye (en deçà du salaire mensuel brut de base).
Le salaire brut de base + la prime de reprise constitueront ensemble le salaire brut de référence du salarié, en particulier pour le paiement des heures supplémentaires.	
Cette prime de reprise sera proratisée des absences éventuelles enregistrées sur le mois donné. On entend par absence tout événement minorant la rémunération et non constitutive d'un temps de travail effectif (arrêt maladie, congé sans solde, absence injustifiée,...)
Le personnel bénéficiaire sera par ailleurs éligible à la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective Syntec (versée en une seule fois en juillet).

ARTICLE 5 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
5.1 Fin pour l’ensemble du personnel bénéficiaire de la pause rémunérée
En application du statut collectif dénoncé par l’opération de transfert au 1er septembre 2020, une heure de présence au travail génère 2 minutes de pause rémunérée.
Ainsi, concrètement, sur un temps de présence hebdomadaire au travail de 35 heures, 2 minutes de pause par heure de présence génèrent 70 minutes de pause hebdomadaire, ce qui revient à un temps de travail effectif hebdomadaire accompli de 33 heures et 50 minutes.
Or, il a été constaté que la comptabilisation du temps de travail de référence intègre ces pauses de 2 minutes.
Ainsi dans l’exemple ci-dessus, le temps de travail est comptabilisé comme étant de 35h.
Il en est ainsi pour l’ensemble du personnel bénéficiaire, quel que soit le mode d’organisation de son temps de travail applicable.
Les parties signataires constatent ensemble que cet avantage de pause rémunérée ne sera pas maintenu ni poursuivi. En effet, au sein », une pause, quelle qu’elle soit, n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. Il s’agit en effet d’un temps où le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur et où il peut vaquer librement à des occupations personnelles
Ainsi, il n’y a pas lieu de confondre le temps de travail effectif, seul temps devant être déclaré comme tel, avec le temps de présence physique sur le lieu de travail ou à proximité, particulièrement lors des pauses.
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, pause déjeuner non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée « minimale » de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du code du travail. 
Il convient de souligner que la disparition de cet avantage spécifique au secteur Retail est compensée par le calcul favorable de la prime de reprise et son intégration dans le salaire de référence du personnel bénéficiaire.

5.2 Organisations du temps de travail
5.2.1 Le personnel sédentaire non cadre
L’ensemble du personnel sédentaire non cadre (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) aura une organisation de temps de travail directement régie par référence à la convention collective Syntec, telle qu’elle est appliquée au sein».
A titre informatif, il est indiqué que le personnel sédentaire non cadre de «sera soumis à un horaire collectif de travail de 35h par semaine, sans JRTT sur l’année.

5.2.2 Le personnel itinérant non cadre
-	Modulation annuelle
L’ensemble du personnel itinérant (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) sera régi par une organisation du temps de travail sur l’année, telle que prévue par les dispositions du Chapitre 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999 de la convention collective Syntec.
Le personnel itinérant sera donc régi par les modalités de la modulation annuelle permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail sur une période de référence de douze (12) mois établie sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les dispositions convenues par l’accord de branche sont les suivantes :
•  pour compenser les hausses et les baisses d'activités associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.
•  l'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
•  les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre 4 de l’accord de branche. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations ni au repos compensateur prévus par la loi.	
•  la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. De façon symétrique, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.
•  seules les heures effectuées sur l'année, au-delà de l'horaire annuel normal de l'entreprise ont la nature d'heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur payement est remplacé par un repos équivalent.
•  une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise. Un lissage de la rémunération mensuelle est assuré sur toute la période de modulation indépendamment de l'horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
La mise en place dans une entreprise de cette organisation du temps de travail sur l'année est effectuée après information des représentants du personnel du choix ainsi opéré.
La mise en place de l’annualisation par modulation telle que prévue par la convention collective Syntec s’effectuera par facilité à partir du 1er janvier 2022.
Le présent accord entrant en vigueur au 1er janvier 2022, il est convenu entres les Parties que pour l’année 2021, le solde des heures pour le personnel itinérant sera arrêté et calculé au 31 décembre 2021 pour être payé en cas de solde positif, permettant une remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2022.
-	Temps de déplacement
L’article L.3121-4 du Code du travail dispose que :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
A la lumière de ce principe légal, les parties conviennent de retenir la pratique suivante :
-	Sera considéré comme un temps de trajet normal pour le personnel itinérant exerçant leur activité en Région Ile de France (départements 75, 77, 78, 91,92, 93, 94, 95) une durée de trajet de 30 minutes. Au-delà de 30 minutes, le temps de déplacement sera compensé dans les conditions prévues ci-dessous.
-	Sera considéré comme un temps de trajet normal pour le personnel itinérant exerçant leur activité hors de la Région Ile de France telle que mentionnée ci-dessus, une durée de trajet de 20 minutes. Au-delà de 20 minutes, le temps de déplacement sera compensé dans les conditions prévues ci-dessous.
La détermination du temps de trajet de principe sera vérifiée à partir des données de l’application Mappy.
En cas de trajet d’une durée plus longue que les durées prévues ci-dessus, le temps de trajet excédentaire fera l’objet d’une compensation par le versement d’une compensation financière qui sera au plus égale au maintien du taux horaire du salarié. 
Il est rappelé que ces dispositions sont des avantages historiques liés au parcours et à la spécificité de l’activité du personnel itinérant «.
Ces dispositions ne sauraient donc être étendues à aucun autre salarié de l’entreprise dans un secteur différent, ni même au personnel bénéficiaire sédentaire de l’activité «.
Il est encore rappelé que l’équilibre de cet avantage de compensation financière en cas de temps de déplacement anormalement long entre le domicile personnel / 1er lieu de travail ou dernier lieu de travail / domicile personnel, trouve justification dès lors que le salarié itinérant a son domicile personnel installé à proximité de sa zone d’intervention.
Si au cours de la relation de travail, le collaborateur décide à son initiative de déménager et d’installer son domicile privé à une distance éloignée de sa zone habituelle d’intervention, entrainant une augmentation systématique de son temps de déplacement de plus de 15 minutes, ce temps de trajet augmenté sera exclu de l’application de la compensation financière.

5.2.3 Le personnel sédentaire cadre
La durée du temps de travail de ce personnel sera fixée à 169 heures effectives par mois, soit 39 heures effectives en moyenne par semaine (des variations pouvant avoir lieu d’une semaine à l’autre), partiellement compensée par l’attribution de jours de repos dits JRTT sur l’année.
Concrètement, ce personnel travaillera 169 heures par mois, et bénéficiera d’une attribution de 13 JRTT pour une année civile complète travaillée, afin de parvenir à un horaire mensuel forfaitaire payé de 161 ,42h (correspondant en moyenne lissée à 37,28h par semaine).
Ce personnel percevra ainsi une rémunération mensuelle forfaitaire englobant la rémunération des heures supplémentaires entre 151,67h et 161,42h.

Eu égard à la nature de leurs fonctions et à l’organisation de l’activité «, ils disposent d’une certaine liberté dans l’organisation de leur temps de travail permettant d’être soumis à une mesure forfaitaire de leur temps de travail.
Cela étant, ce personnel devra respecter les règles applicables en matière de repos journalier (11h consécutives) et hebdomadaire (35 h consécutives incluant le dimanche) et les règles relatives aux durées maximales journalière (10h au plus) et hebdomadaire de travail (48h au plus sur 1 semaine ; 44h au plus sur une période de 12 semaines), ainsi que les procédures de contrôle des temps de travail mises en place dans l’entreprise.
Par ailleurs, pour compenser les heures de travail accomplies au-delà de 161,42h jusqu’à la 169ème heure incluse, ce personnel devra prendre sur l’année 13 JRTT suivant les modalités internes de l’entreprise.
Pour mémoire, ce personnel ne devra pas effectuer d’heures supplémentaires, au-delà de l’horaire mensuel effectif de 169 heures de travail, sans autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Les cadres concernés par ce forfait mensuel en heures régulariseront la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

5.3 La rémunération des heures supplémentaires/ du travail de nuit/ du travail le dimanche et les jours féries
Cette rémunération sera assurée selon les règles et pratiques en vigueur au sein d’». (cf annexe 3)
Les heures supplémentaires pour le personnel itinérant seront traitées suivant les règles de la modulation annuelle dans le respect de la convention collective applicable et de la Loi.

5.4 Les contingents annuels d’heures supplémentaires
Le personnel bénéficiaire sera soumis aux contingents annuels d’heures supplémentaires en vigueur au sein d’».
A titre purement informatif, il est indiqué qu’à date, les contingents en vigueur sont les suivants :
-	90 heures dans le cadre de la modulation annuelle ;
-	130 heures pour les ETAM hors modulation annuelle ;
-	300 heures pour les cadres

ARTICLE 6 : CONGES D’ANCIENNETE

Le personnel bénéficiaire sera verra appliquer les règles en vigueur au sein d’IBM CS

A titre informatif, il est indiqué qu’à date, les jours d’ancienneté chez « sont attribués dès le 1er janvier de l’année de la date d’anniversaire d’entrée de chaque salarié.
Les parties constatent qu’à compter du 1er janvier 2022, l’acquisition des jours d’ancienneté pour le personnel bénéficiaire sera alignée sur les règles en vigueur au sein d’IBM CS
Les règles d’acquisition des congés d’ancienneté étant plus favorables au sein de d’IBM CS d’», leur attribution représente un gain pour le personnel bénéficiaire allant de 1 à 4 jours. 

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD	
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Les parties conviennent en effet de maintenir, à titre exceptionnel et provisoire, le régime de survie du statut collectif qui existait au sein de «et qui a été dénoncé depuis le 1er septembre 2020, jusqu’au 31 décembre 2021 à des fins de bonne gestion paye et de cohérence. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS	
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.	
	
ARTICLE 9 : REVISION - DENONCIATION	
Le présent accord pourra être révisé selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’IBM CS soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.

ARTICLE 10 : ADHESION DE NOUVEAUX SYNDICATS	
En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein d’IBM CS, pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 
	
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé :
-	Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.;
-	En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative, CFE-CGC.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.

ARTICLE 12 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE
En application des articles L2232-9 et D2232-1-2 du code du travail, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.
La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail, soit :
Fédération des syndicats de sociétés d'études et de conseils (SYNTEC) 
148 Boulevard Hausmann 75008 PARIS 
Courriel : secretariatcppni@ccn-betic.fr
La direction d’ISC informera la CFE-CGC syndicat signataire du présent accord de ladite transmission et supprimera au préalable les noms et prénoms des négociateurs et signataires tel que prévu par l’article D.2232-1-2 du code du travail.
Fait à Lille
En 5 exemplaires
Le 28 octobre 2021

Pour la Société France DG GBS					Pour le Syndicat CFE-CGC


ANNEXE 1 :
Table de correspondance des classifications métiers 
Il a été convenu de créer trois (3) niveaux de classification supplémentaire (1B, 1C et 1D) dans notre grille de classification et salaire interne afin de permettre l’intégration des emplois spécifiques de «. 
« s’est attaché à conserver les statuts des ex salariés « par rapport à un métier exercé, un niveau d’autonomie, d’initiative et de responsabilités pour les intégrer dans la cohérence de la grille interne des salaires et classifications.
Les Responsables de secteur deviennent Cadres de niveau 2.1 ou 2.2 de par leur niveau de responsabilité et d’autonomie.
Dans la nouvelle grille, deux catégories métier chez les Employés se retrouvent Agents de maitrise ce sont les Employés Responsable et les Employés techniciens dépanneurs qualifiés et très qualifiés.
Ces métiers ayant à la fois des responsabilités et des niveaux de qualification supérieur à un niveau d’employé 
Cependant, les Agents de maitrise de la catégorie métier des dépanneurs ne changent pas de statuts, ni les Employés pour qui le niveau de qualification et de responsabilité ne sont pas induits.
Annexe 1 grilles de classification
 

Annexe 2 grille de rémunération et horaires
 

Annexe 3 : Forfait de paiement des interventions