ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS


Entre les soussignés :
La Société PRODETIS, société par actions simplifiée au capital social de 37 000,00 €, immatriculée au RCS d’AVIGNON sous le numéro 477 843 643, dont le siège social est situé 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET, représentée par Monsieur Prénom NOM, en sa qualité de Président Directeur Général.
D’UNE PART, 
ET :

Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par M. Prénom NOM 

D’AUTRE PART,


PREAMBULE


Le 21 décembre 2021, les Comité Social et Economique de l’entreprise et la Direction se sont réunis pour conclure un accord d’entreprise à durée indéterminée sur la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur à compter du premier janvier 2022.

Le présent accord se substitue à tout accord collectif antérieur, décision unilatérale ou toute autre pratique et usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord









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Paraphes : 













































CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.


CHAPITRE 2 : REGLES GENERALES SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Sont concernés par le présent chapitre l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours qui bénéficient, quant à eux, des dispositions du chapitre 3 du présent accord.

Article 1 – Temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; 
Les temps de repas ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de son supérieur hiérarchique ;
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

La loi, la convention collective ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail. 


Article 2 - Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l’employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 – Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet n’est rémunéré qu’à la condition d’être considéré comme du temps de travail effectif. 

A titre d’exemple, pour les petits déplacements, seul le temps de trajet entre l’établissement d’affectation du salarié (siège, agence) et le chantier peut être considéré comme du temps de travail effectif, si, et seulement si, ce dernier à l’obligation de passer par ce lieu de travail habituel pour se rendre sur le chantier.


Article 4 – Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; 
par exception, cette durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément aux dispositions légales ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles régies par le code du travail ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 5 – La durée et l’aménagement du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire du personnel administratif est fixée à 35 heures.
Pour certains postes non-cadres (administratifs, gestion, projeteurs, dessinateurs par exemple), la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à 36,5 (dont 1,5 heures supplémentaire), et est contractualisée par la voie d’un avenant au contrat de travail.
L'organisation des horaires est laissée en libre organisation et négociée entre chaque salarié et son responsable hiérarchique ou de service.

Article 6 – La gestion des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectivement accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine. 

Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

De la 35ème heure à la 43ème heure, les heures supplémentaires sont majorées au taux de 10%. 

A partir de la 44ème heure, le taux de majoration des heures supplémentaire est de 50%.

Ces heures supplémentaires font soit l’objet d’une rémunération supplémentaire, soit l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent en temps (1 heure supplémentaire majorée à 10% = 1 heure et 06 minutes de repos compensateur de remplacement). 

Les heures supplémentaires qui dépassent le contingent annuel fixé à 220 heures par an font l’objet d’une majoration ainsi que d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% (1 heure supplémentaire = taux horaire majoré + 60 minutes de contrepartie obligatoire sous forme de repos). 

La prise d’un repos compensateur se fait dès lors que le nombre d’heures de RC atteint le volume horaire d’une journée de travail habituelle.

Concernant les postes visés à l’article 5 du présent accord dont la durée hebdomadaire de travail est fixée contractuellement à 36,5 heures, les heures supplémentaires accomplie ouvriront droit exclusivement à un repos compensateur de remplacement.


Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires qui dépassent le contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% des heures supplémentaires accomplies.




CHAPITRE 3 : LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 – Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail et à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés ayant un statut cadre et dont les fonctions sont les suivantes : 
Directeur ou directrice technique
Chefs de projets
Directeur ou directrice d’agence
Ingénieur d’études
Projeteur
Responsable de pôle
Directeur général délégué

Au regard du critère de l’autonomie, les salariés cadres et jeunes diplômés devront avoir acquis au minimum une année d’expérience ou de présence dans l’entreprise avant de pouvoir être éligibles au forfait annuel en jours.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à évoluer dans le temps et en fonction des évolutions de la société (notamment sur les libellés de poste).

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. 

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent donc obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 

Le présent accord ne pose aucune autre condition et il est expressément dérogé aux dispositions de la ou les convention(s) collective(s) de branche sur ce point, et ce, afin de s’adapter aux nécessités organisationnelles de la société. 
Les parties entendent préciser que le champ d’application des salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas déterminé selon leur niveau de rémunération ou de classification hiérarchique. Les clauses de la convention collective de branche ne sont donc pas applicables.

Les parties conviennent que le positionnement individuel dans la classification hiérarchique de chaque cadre concerné sera fait dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.


Article 2 – Conditions de mise en place
En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, la mise en place des forfaits annuels en jour est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.

Les termes de l’accord collectif ainsi conclu rappellent notamment les principes édictés à l’article 
L. 3121-64 du Code du travail. 	Par ailleurs, la mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties : contrat de travail initial ou avenant annexé au contrat de travail. 

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 

La convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, 
la rémunération correspondante, 
le nombre d’entretiens. 


Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
Plafond annuel de jours travaillés 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de travail s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Octroi de jours de repos

En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
- le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
- le nombre de jours fériés chômés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche), 
- 25 jours ouvrés de congés payés annuels, 
- le forfait de 218 jours. 
Les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la société (ex : jours d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité) seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple : pour les salariés relevant d’un établissement situé en Alsace Moselle, les deux jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du niveau du forfait en jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés du forfait sera diminué de ces deux jours.

Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante. 

Prise des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société. 

Ainsi, les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié. 

Toutefois, pour assurer le bon fonctionnement des services et assurer un droit à repos régulier, il est convenu de la nécessité de planifier les jours de repos, et ce, de la manière suivante : le salarié devra informer sa hiérarchie des jours de repos qu’il souhaite prendre dans un délai raisonnable, au fil de leur acquisition et au maximum en accolant deux jours de repos consécutifs.

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié informera sa direction. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.

La prise des jours de repos se fait par journée ou demi-journée et devra être soldée avant le 
31 décembre. Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus. 

Le responsable hiérarchique du salarié peut, le cas échéant, lui imposer la prise de repos supplémentaires s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Rémunération et impact des arrivées et départ en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé prorata temporis. 

En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période de référence restant à courir :
Nombre de jours calendaires restant et pouvant être travaillés
nombre de jours de repos hebdomadaires restant dans l’année (samedis et dimanches),
nombre de jours ouvrés de congés payés acquis, 
nombre de jours fériés chômés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche), 
nombre de jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x [nombre de jours calendaires restant / 365 jours sur l’année], 
= Nombre de jours travaillés.

En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours sera arrondi au 0,5 supérieur. 

Les salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée présents une partie seulement de l’année se voient appliquer les mêmes règles de prorata.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés. Il s’agit d’une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne doit pas être sans rapport avec les sujétions imposées au salarié.

La rémunération fixée est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.  

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.



Article 4 – Forfait annuel réduit 

Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord. 

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. 
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 


Article 5 – Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours 

Le salarié au forfait annuel en jours organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de l’agence ou de son service. 

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours bénéficiera des garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.


Article 6 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle  
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Article 7 – Temps de repos et obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. 

A ce titre, la société a convenu le 21 décembre 2021 de signer un accord relatif au droit à la déconnexion, valable à compter de janvier 2022.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Article 8 –  Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.  Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Les collaborateurs transmettront à la Direction des Ressources Humaines, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés. Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique. 
Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc. …).

Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. 

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.


Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours

Il est important que des dialogues réguliers s’établissent entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir concomitamment à celui-ci, permettra d’aborder :
sa charge de travail,
son organisation du travail, 
l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre conjointement des solutions concrètes (ex : élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.). 

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie. Il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais cet entretien et au plus tard dans un délai de 4 semaines. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mené chaque année. 

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

Alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

Le document déclaratif permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé entre la direction et le collaborateur pour y remédier.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.


CHAPITRE 4 : SUIVI ET DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD


Article 1 – Suivi de l’accord 
Modalités de suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion formulée par courrier recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre à la Direction fixe l'exposé précis du différend né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord. 



Article 2 – Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.

Il sera notifié au CSE à l’issue de la procédure de signature. 

Il pourra être éventuellement dénoncé et révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. 

Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr): 
dans sa version signée par les parties,
dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme d’AVIGNON.

L’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 




Fait à Montfavet, le 24 décembre 2021
En quatre exemplaires




Pour la société PRODETIS
Le Président 
M. Prénom NOM	





Pour le Comité Social et Economique
M. Prénom NOM