10, rue de l'Aluminium	Téléphone : 01.64.89.74.15
77176 SAVIGNY LE TEMPLE	Fax 01.60.63.98.67
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre
L'association de Villebouvet située au 10 rue de l'Aluminium à Savigny le Temple (77176), représentée par agissant en qualité de Directeur Général
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par, Déléguée syndicale d'établissement,
L'organisation syndicale CGT, représentée par, Délégué syndical d'établissement.
D'autre part,		



Préambule



L'Association de Villebouvet a fait le constat de l'inadéquation des différents accords collectifs applicables en matière de temps de travail compte tenu de leur date de signature, de la modification des textes législatifs et réglementaires ouvrant un champ plus large à la négociation des accords collectifs par entreprise, de l'évolution des modes d'activité et des particularités de l'activité exercée.

Soucieuse de la qualité du dialogue social et de l'efficacité des échanges, L'Association de Villebouvet a proposé aux partenaires sociaux de définir, par avance, dans le cadre d'un accord de méthodes, le déroulé des négociations pour permettre la conclusion de nouveaux accords sur le temps de travail et leur mise en application, dans la durée du préavis de dénonciation. Cet accord a été signé le 23 septembre 2020 par les différentes parties signataires.

L'Association de Villebouvet a dénoncé, le 12 octobre 2020, les accords collectifs existants et a engagé avec les partenaires sociaux des négociations pour définir les nouveaux modes d'organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles à caractère impératif.

Par ailleurs, l’Association a dénoncé les accords suivants dans la perspective d’une négociation :

L’accord sur les modalités d’attribution de la prime pour contraintes conventionnelles particulières du 22/10/2015
L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 19/04/2010
Les modalités de prise en charge du temps de transport pour se rendre en formation du 30/12/2016

L’Association a dénoncé les usages suivants :

La récupération des jours fériés quand ils tombent sur un repos
L’organisation des départs en formation
La durée forfaitaire de 12 heures d’une journée de transfert avec découchage

Tous les autres accords demeurent consultables sur le logiciel OCTIME (logiciel RH).


Au regard de ces éléments, les parties signataires ont convenu de ce qui suit :











Article 1 Champ d'application 

Le présent accord est applicable au sein de l'Association Villebouvet et de tous ses établissements soit à la date de signature le FAM de Pierrefort, le FAM de Villebouvet, le FH Daniel Cuënot, le SAVS, le CAJ et le siège de l’association.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel employé dans les établissements de l'entreprise, y compris les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat d'insertion en alternance ou d'un contrat de travail temporaire, à l’exception du Directeur Général qui, au titre de sa fonction permanente de représentant de l’employeur, a la qualité de cadre dirigeant.


Article 2 Durée et organisation générale du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

2-1 : Principe général

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires mais peut faire l'objet d'aménagements, par accord de branche et/ou par accord d'entreprise. 

Les parties signataires conviennent pour le présent accord que la durée conventionnelle hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine pour tous les salariés dont le temps de travail est défini en heures. 

Durant les congés, les jours non travaillés mais assimilés à un temps effectif de travail, les jours fériés, les arrêts de travail, ou les jours de congés annuels, la journée sera décomptée à hauteur de 7 heures et la semaine sera décomptée à hauteur de 35 heures. Selon le principe d'équivalence entre temps de travail et congés, repos, récupération, la rémunération de ces périodes correspondra soit au 1/10 de la rémunération totale brute au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés, au prorata du nombre de jours poses soit le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé. Le décompte se fait en jours ouvrés ainsi que les jours de congés eux-mêmes.

Par temps de travail effectif, il y a lieu d'entendre le temps pendant lequel le personnel se trouve à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sont aussi décomptés en temps effectif de travail les périodes de formation accordées par l’employeur sur le PDC, les mandats électifs des salariés bénéficiant de crédits d’heure de délégation, les délégations des élus.

2-2 : Organisation du temps de travail sous forme de cycles :

Le temps de travail est organisé sous la forme de cycles de 12 semaines soit 420 heures hors jours fériés éventuels. Il est possible au sein de chaque cycle de répartir les horaires d’une manière différente d’une semaine sur l’autre, afin de répondre aux besoins d’organisation des services et de la continuité de l’action. Les cycles démarreront au maximum trois mois à partir de la date de signature de l’accord.

En fonction des nécessités de service, l’employeur peut, à l'intérieur de chaque cycle prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires et /ou supplémentaires qui seront obligatoirement récupérées à l’intérieur de chaque cycle, sur le principe semaine haute – semaine basse. A la fin du cycle, si des heures supplémentaires et/ou complémentaires subsistent, c’est-à-dire au-delà d’une semaine théorique de 35 heures sur un cycle de 12 semaines soit 420 heures (hors jours fériés éventuels), elles seront rémunérées, au terme de chaque cycle, selon les modalités du Code du Travail. Cela veut dire que le cycle est calculé comme s’il n’y avait pas de jours fériés. 

Dans l'hypothèse de jours fériés travaillés, ils seront traités en heures supplémentaires ou complémentaires. L'employeur veillera à la répartition équilibrée entre les différents salariés des jours fériés travaillés. Les heures accomplies dans le cadre des jours fériés seront prioritairement récupérées en repos compensateurs.

La réalisation d’heures supplémentaires ne relève pas de l'initiative personnelle des salariés mais uniquement du pouvoir de direction et d'organisation de l’employeur et/ou son représentant qui établit les plannings de chacun. Exceptionnellement, des heures supplémentaires pourront être effectuées en cas de crises graves d’un usager, à l’initiative du salarié qui devra sans délai en informer son hiérarchique par voix dématérialisée ou sur le téléphone d’astreinte. A défaut de respecter cette procédure, l’employeur et/ou son représentant sera fondé à rejeter la production de ces heures. Il est rappelé que la notion d’heures supplémentaires concerne les salariés à temps plein et les heures complémentaires les salariés à temps partiel.

2-3 : Durée maximale hebdomadaire et quotidienne du temps de travail

Le recours à l'aménagement du temps de travail en cycles de 12 semaines, répond aux besoins de l'Association en terme de suivi continu des résidents.

En application de l'article 5 du chapitre II de l'accord de branche du 1er avril 1999 modifié, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée, la durée hebdomadaire ne pouvant être supérieure à  44 heures sur 4 semaines consécutives et inférieure à 21 heures. Relativement à l’accord de branche du 1er avril, il est prévu une limite basse de 21 heures par semaine et une limite haute de 44 heures par semaine dans la limite de 4 semaines consécutives.

Le déclenchement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires a lieu à l’issue de la fin du cycle de 12 semaines, ce auquel s’appliquent les modalités de de majorations légales. Par contre, cette règle de limites basses de 21 heures ne s’applique pas quand il s’agit de mettre en repos compensateur un salarié qui a accompli préalablement des heures supplémentaires ou complémentaires. Ce temps de mise en repos compensateur est matérialisé comme tel sur les plannings. 

Les salariés sont informés de la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires par le biais du logiciel RH.

Chaque trimestre, en fonction du cycle attribué à chaque salarié, la direction devra définir un planning prévisionnel  lequel sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de cette nouvelle période. Les plannings prévisionnels, étant ajustés aux besoins spécifiques de chaque service ou établissement, ne font pas l’objet d’une négociation par accord d’entreprise. Par contre, ils seront présentés au CSE et toute modification d’un cycle sera obligatoirement portée à la connaissance du CSE avant sa mise en œuvre. 

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de cinq jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par tout autre moyen, (mail, logiciel RH, affichages etc.). Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés en cas d'urgence (par exemple, absence, accident ou maladie de salariés), afin d'assurer la continuité du suivi des usagers.

La durée journalière maximale est fixée à 11 heures. Lors des transferts d'usager(s), avec un découcher sur un autre lieu que la résidence administrative du salarié, le temps de travail effectif correspondra à  12 heures de travail.

Sauf exceptions (comme une urgence grave compromettant la sécurité des usagers) pour lesquelles la durée du repos pourra être ramenée à 09 heures, le repos, entre deux journées de travail est d'une durée de 11 heures consécutives. Dans ce cas précis, le salarié bénéficiera d’une prime de 5 points de contreparties, à la stricte initiative de l’employeur. Par exemple, si un salarié effectue deux journées consécutives de 11 heures, il bénéficiera de 10 points de contrepartie. Cette prime n’est pas cumulable avec les dispositions conventionnelles en matière de versement de la PCCP.


2-4 : Cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront du régime de paiement de leurs heures complémentaires, à l’issue de chaque cycle de 12 semaines, lesquelles ne pourront pas dépasser 10 % du temps initial prévu à leur contrat de travail.  Les heures complémentaires ne peuvent pas être refusées par le salarié, sous réserve qu’elles ne dépassent pas 10 % du temps prévu initialement au contrat. 

Il est entendu que les salariés pourront bénéficier d’un avenant à durée déterminée dès lors que le besoin de temps de travail complémentaire est prévisible par l’employeur.

Les modalités de modification de la durée du travail et des horaires des salariés à temps partiel se feront par la voix du mail, de l’affichage, du mail ou du logiciel RH, dans un délai de 5 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés en cas d'urgence (par exemple, absence de salariés, accident ou maladie de salariés), afin d'assurer la continuité du suivi des usagers. La Convention Collective prévoit à ce titre qu’en cas de 4 contraintes particulières dans le mois, une prime de 5% dite de PCCP s’applique.

Il sera tenu compte de l’adéquation entre le besoin d’effectuer des heures complémentaires à l’initiative de l’employeur  et la disponibilité du salarié à temps partiel, notamment s’il effectue une autre activité professionnelle dont l’employeur doit avoir connaissance. A défaut, l’employeur imposera les heures complémentaires.


2-5 : Rémunération du personnel :

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période annuelle d'intervention.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'exception des licenciements disciplinaires, aucune retenue n'est effectuée.

2-6 : Déplacements pour formation

Cet article vise exclusivement les formations autorisées par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise et en aucun cas, les formations prises à l’initiative du salarié (CPF par exemple) et qui n’auront pas été autorisées sur le temps de travail du salarié.

Une formation est décomptée en temps effectif de travail à proportion du temps passé en présentiel en centre de formation.

Une contrepartie d'1 heure est allouée pour les formations réalisées en présentiel à moins de 100 kilomètres de la résidence administrative du salarié. Pour tous les déplacements au-delà de 100 kilomètres, une contrepartie de 2 heures est appliquée. Lors d’un découcher, le décompte du temps de travail effectif journalier correspondra au temps de formation en présentiel auquel est pratiquée une contrepartie de 2 heures, s’agissant des déplacements au-delà de 100 kilomètres et 1 heure s’agissant des déplacements en dessous de 100 kilomètres.

Si des salariés éprouvent des difficultés importantes pour être à l’heure à la formation du fait d’un éloignement très important de leur domicile, la proposition d’une nuitée en hôtel peut être faite, à la charge de l’employeur. La contrepartie de déplacement n’est pas modifiée pour autant.

En cas de départ la veille du début de la formation, départ nécessité dans ces conditions par l’éloignement du lieu de formation et la résidence administrative du salarié, la contrepartie de 2 heures est appliquée, éventuellement majoré de primes de dimanche le cas échéant, s’agissant des déplacements au-delà de 100 kilomètres et 1 heure s’agissant des déplacements en dessous de 100 kilomètres.

Il est entendu que l’employeur prend en charge les modalités de transport ainsi que les frais de restauration quand la formation est faite à la demande de l’employeur. Toute utilisation du véhicule personnel est soumise à l’accord préalable de l’employeur et son indemnisation est calculée en fonction des règles en vigueur.


2-7 : Personnel n’ayant pas travaillé un cycle complet :

Les salariés bénéficieront des dispositions des articles 2-2 à 2-6, au prorata de la période travaillée sur le cycle. En cas de départ en cours de cycle, ils devront apurer, dans la mesure du possible, leurs éventuels droits à récupération. A défaut, les heures supplémentaires accomplies seront rémunérées suivant les dispositions du Code du Travail.

En cas d’abandon de poste, de démission ou de licenciement sans période de préavis, les éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires acquises à la date de rupture du contrat de travail seront rémunérées suivant les dispositions du Code du Travail.


2-8 : Cas particulier des surveillants de nuit :

En cas de réunion (une semaine sur deux, par roulements) ou de formation en journée qui s’imposent aux salariés concernés, ceux-ci conservent le bénéfice des heures qu’ils auraient dû accomplir s’ils avaient effectivement travaillé la nuit correspondant au jour effectif de la réunion. Ces heures seront comptabilisées dans le temps de travail effectif de la semaine concernée et sont organisées par l’employeur.

La nuit peut commencer à 20H30 et se terminer à 08H00 le matin dans la limite de 12 heures consécutives. Cela doit demeurer exceptionnel (cas de force majeure, retard de salariés le matin, intempéries).

Les surveillants de nuit travaillent en moyenne 5 nuits une semaine sur deux en bénéficiant d’une pause de 20 minutes toutes les 6 heures. Cette pause doit être prise par roulement afin d'assurer le respect de l’obligation de surveillance des usagers et à la continuité de service. En cas d’urgence grave, ils peuvent être amenés à intervenir durant cette pause auprès de l’usager en danger. L’employeur est en effet fondé de demander aux salariés de nuit de travailler plus que 5 nuits dans la semaine ou au contraire moins de 5 nuits dans la semaine, selon les besoins du service, dans la limite de 48 heures par semaine.

La pause de 20 minutes est un temps effectif de travail.

Afin que les personnels de nuit puissent réaliser des heures supplémentaires, les cycles doivent être constitués de grandes et petites semaines en alternance.


2-9 : Dispositions particulières pour certains services :

Les personnels visés ci-dessous travaillent avec un planning de 12 semaines, sur la base horaire de 35 heures en moyenne par semaine, avec des horaires individualisés. Les plannings sont annexés au présent accord et peuvent être modifiées en fonction des besoins de service, après consultation pour avis du CSE. 

Pour le personnel du secrétariat, assistant de service social, moniteurs d’ateliers sur les établissements : 

Le temps de travail des salariés à temps plein est réparti en général sur 5 jours, avec une heure de pause-déjeuner ; ils pourront être amenés à travailler le week-end ou sur des horaires d’internat en cas de besoin imminent. Dans ces deux cas, ils bénéficieront des modalités de paiement majoré des heures effectuées à ce titre et du droit à récupérer deux jours de repos consécutifs pour travail de week-end et le cas échéant, de bénéficier de la prime d’internat.

-	Pour les services généraux et le personnel administratif : 

Le temps de travail des salariés à temps plein est en général réparti sur 5 jours, avec une heure de pause-déjeuner ; ils pourront être amenés à travailler le week-end en cas de besoin ou sur des horaires d’internat en cas de besoin imminent. Dans ces deux cas, ils bénéficieront des modalités de paiement majoré des heures effectuées à ce titre et du droit à récupérer deux jours de repos consécutifs pour travail de week-end et le cas échéant, de bénéficier de la prime d’internat.

-	Pour les salariés relevant du service médical, para-médical éducatif et vie quotidienne exerçant en internat à savoir les infirmières, les psychologues les AVS, les travailleurs sociaux, les animateurs socio-culturels, les aides-soignantes et tout salariés dont l’employeur verra la compétence utile à l’accompagnement médico-social des personnes.

Ils peuvent exercer 7 jour sur 7 avec amplitude de 7h15 à 22h00 sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs. Ces conditions de travail donnent droit au bénéfice de la prime d’internat. La répartition des heures de travail est établie selon les modalités des articles 2.2 et 2.3.

Pour les salariés de service médical, para-médical service éducatif et vie quotidienne exerçant en milieu ouvert  à savoir les infirmières, les psychologues les AVS, les travailleurs sociaux, les animateurs socio-culturels, les aides-soignantes et tout salariés dont l’employeur verra la compétence utile à l’accompagnement médico-social des personnes : 

Le temps de travail des salariés à temps plein est réparti en général sur 5 jours, avec une heure de pause-déjeuner ; ils pourront être amenés à travailler le week-end en cas de besoin ou sur des horaires d’internat en cas de besoin imminent. Dans ces deux cas, ils bénéficieront des modalités de paiement majoré des heures effectuées à ce titre et du droit à récupérer deux jours de repos consécutifs pour travail de week-end et le cas échéant, de bénéficier de la prime d’internat. Les cycles en cours d’élaboration seront présentés au CSE pour être annexés au présent accord indépendamment de la date de signature de l’accord.


Article 3 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours

: Cadres concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121–58 du code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de conclusion du présent accord, les postes concernés sont les suivants, sachant que cette liste n’est pas limitative et pourra donc évoluer :

Directeurs d’établissements
Directeurs administratif et financier
Secrétaire générale
Adjoints de direction
Chefs de service

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle.

3-2 : Régime de forfait annuel en jour

Les salariés visés à l’article précédent bénéficient d’un régime de forfait annuel en jour.

a.  Forfait annuel

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 208 (incluant la journée de solidarité).

Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er  janvier et le 31 décembre de la même année.

Le nombre de 208 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congé non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Il sera réduit en cas d'année incomplète, selon les modalités suivantes :

en cas d’embauche en cours de période : le plafond de 208 jours est proratisé en fonction de la date de la prise de fonction du salarié. Corrélativement, le nombre de jours  de repos annuels (JRA) visés ci-après est proratisé.
En cas de rupture du contrat en cours de période : la rémunération versée aux collaborateurs, qui correspond à 208 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.


b.  Jour de repos annuels (JRA)

b.1 Nombre de JRA

Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :

Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)
Les jours fériés réellement chômés
Les congés payés annuels,
Les jours de repos hebdomadaire,
Tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Le nombre de JRA sera donc en principe amené à fluctuer chaque année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l'année concernée.

A titre indicatif, sur les trois prochaines années, le nombre de JRA est le suivant :

2021 : 18
2022 : 18
2023 : 18

b.2 Acquisition des JRA

Le nombre de JRA sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence.
Les JRA s'acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour l'année de référence et le nombre de mois dans l'année (nombre de JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l'année /12).

En fin d'année de référence, en cas d'acquisition d'un nombre total de jours qui n'est pas entier, l'arrondi se fera dans les conditions suivantes :

Si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l'arrondi se fera au nombre inférieur,
Si le nombre de jours acquis comporte un reliquat supérieur à 0,50, l'arrondi se fera au nombre supérieur.


b.3 Planning et prise des JRA

Compte tenu de la spécificité de l'activité de l'association qui accueille en continu des usagers handicapés nécessitant la continuité des soins, et dont les équipes éducatives et soignantes ont la charge, la présence dans le service d'une durée inférieure à 2 heures et/ou un temps de présence parcellaire ne saurait constituer une demi-journée travaillée. Compte tenu du rôle d'encadrement et de direction, la plage fixe de présence reste préconisée pour les cadres autonomes.

Chaque salarié présente chaque fin de mois n pour le mois n+1 son planning indicatif de travail à sa hiérarchie pour simple information et pour permettre d'anticiper les conséquences des jours non-travaillés sur l'organisation de leur service, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activités, des congés payés ou des absences prévisibles

Si le planning prévisionnel présente un taux d'activité manifestement incompatible avec une répartition harmonieuse de son temps de travail sur l'année et les intérêts du service, le salarié en serait informé pour revoir son organisation, avec l'aide, si nécessaire de son supérieur hiérarchique.

En cas de modification concertée du planning réalisé, les dates des journées ou des demi-journées non-travaillées sont déterminées par le salarié, 2 jours au moins avant la date envisagée, et transmises pour information à sa hiérarchie.

Les JRA seront fixés pour 30 % à l'initiative des salariés et pour 70 % à l'initiative de l'employeur. Chacune des parties doit respecter un délai de prévenance de 10  jours calendaires pour la fixation des JRA, délai qui peut être écourté d'un commun accord.

Il est précisé que pour des impératifs de fonctionnement de l'Association, (notamment en cas de situation d'urgence ou dans l'hypothèse ou plusieurs salariés du même service auraient choisi de prendre des JRA à des dates identiques), l'employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l'initiative des salariés, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Les JRA sont à prendre en journée entière et sont non accolés au congé principal.

Ces JRA devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. En aucun cas, les JRA ne peuvent être reportés à l'issue de la période de référence, de sorte qu'ils doivent nécessairement être pris d'ici le 31 décembre de chaque année.


3-3 : Rémunération

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Elle fait l’objet d’un lissage. 


3-4 : Absences

Les absences du salarié qui n’auraient pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.

Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 20 et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par 20.


3-5 : Forfait réduit

Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 3-1 du présent accord, exerçant habituellement leur mission sur moins de cinq jours par semaine, se voient appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jour), dans le cadre d’un forfait « réduit ».

Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit fait l’objet d’un accord individuel. Cet accord précise la répartition des jours non travaillés sur l’année ou sur la semaine. La charge de travail tient compte du nombre moindre de jours travaillés.

Les salariés bénéficient d’un nombre de JRA, déterminés au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant : nombre de jours du forfait réduit X nombre de JRA/208 jours.

La rémunération annuelle brute du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant : nombre de jours du forfait réduit X  rémunération annuelle pour un forfait de 208 jours /208 jours.

Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours.


3-6 : Contrôle de la durée de travail et des temps de repos

a. amplitude maximale et repos quotidien 

Les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.

Pour assurer le respect de ce principe, il est rappelé que la durée de travail du personnel concerné s'exerce en principe sur cinq jours par semaine.

Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d’un temps de repos continu de 11 heures consécutives, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Ce repos peut être réduit à 09 heures de façon exceptionnelle si la santé ou la sécurité des usagers est gravement mise en cause.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs. L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Par ailleurs, les cadres peuvent être amenés à intervenir la nuit, soit lors d’astreintes, soit lors du management des surveillants de nuit. Les heures passées la nuit correspondent à un temps effectif de travail et donnent droit à une journée de repos compensateur pour 5 heures entre 22 heures et 06 heures.

Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

b. Modalités de suivi de la charge de travail et du nombre de jours travaillés

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et réglementaires, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


b1. 	Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées de travail et le nombre de journées ou demi-journées de repos annuel  (JRA)  prises.

Chaque salarié remplira un document de suivi, au moyen du système d’information des ressources humaines, (SIRH), faisant état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou  JRA. 

 Ce document est contrôlé et validé chaque mois par son supérieur hiérarchique.

Le document de suivi du temps de travail intègre une rubrique qui permet le cas échéant aux salariés de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous.

S’il apparaît que les JRA ne sont pas régulièrement pris, le responsable hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de répartir la prise des JRA dans l’année, afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Un  décompte annuel est également effectué.


b.2 Procédure d'alerte

Dans le cas où un salarié constaterait des difficultés d’organisation de son travail entraînant une charge de travail excessive, il pourra émettre une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. Cette alerte peut être déclenchée au moyen du document de  suivi ou par courriel auprès du supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.

Le salarié sera reçu en entretien dans les dix jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien aura pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.


b.3 Entretien individuel

Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel tous les six mois avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’association, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation,  mais reste toutefois distinct de ce dernier.


3-7 : Astreintes

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont susceptibles d’accomplir des périodes d’astreinte, de semaines et de week-end, et ce en fonction des exigences et de l’intitulé u poste qu’ils occupent. Cette dimension n’est pas de droit.

Dans ce cas, les dispositions relatives à la convention collective s’imposent.


3-8 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salariés ne doivent pas être connectés sur les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail et des périodes d’astreinte pour répondre à un appel, sauf urgence ou lors des périodes d’astreinte.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, à l’exception des périodes d’astreinte.

Il en est de même pour les appels ou message téléphonique professionnel reçus pendant les  temps de repos, de congé ou en cas de suspension du contrat de travail, à l'exception des périodes d'astreinte.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence ou l’importance du sujet en cause.

 

Article 4 – Dispositions relatives aux jours fériés

Conformément à la Convention Collective, les jours fériés travaillés sont pris sous forme de repos compensateur par le salarié au prorata du nombre du nombre d’heures accomplies. 

Par ailleurs, en cas de jour férié tombant sur un jour habituellement non travaillé, celui-ci sera pris en repos compensateur, quelle que soit la nature du jour férié et le statut du salarié. La durée équivaut à une journée de 7 heures. 

La mise en repos compensateur d’un jour férié tombant sur un jour normalement non travaillé ne peut en aucun cas être payée à l’exception des salariés en CDD courts (moins d’un mois) et est perdue en cas de non-pause dans les 3 mois qui suivent.


Article 5 – Dispositions relatives aux transferts

Un transfert est décompté 12 heures de travail par journée avec découchage. Il comporte le déplacement vers le lieu de séjour, la nuit et la journée auprès des résidents.


Article 6 – Le télétravail pour les cadres soumis au forfait jours

7-1 : Définition du télétravail
Le télétravail se définit par toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il peut s’exercer sur le lieu d’habitation ordinaire du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’association.
7-2 : Eligibilité des postes au télétravail
Sont éligibles au télétravail les cadres ayant une fonction de dirigeant, d’encadrement managérial, ayant une fonction hiérarchique, c’est-à-dire les cadres qui ont sous leur subordination une équipe à l’inverse des cadres fonctionnels. Sont donc exclus de cette disposition les cadres non dirigeants et les cadres fonctionnels. Il est rappelé que cette disposition ne s’applique pas au cadre dirigeant, à savoir le directeur général qui a la délégation du pouvoir de l’employeur par le conseil d’administration.
7-2 : Volontariat et réversibilité du télétravail
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du cadre. L’employeur peut accepter ou refuser par écrit la pose de journée de télétravail souhaitée par le salarié en invoquant les arguments qui imposent la présence sur le lieu de travail du salarié.
Le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale. Il doit pouvoir réintégrer son lieu de travail à sa demande.
7-4 : Prise en charge des frais
Les frais occasionnés par le télétravail doivent être supportés par l’employeur sous réserve que le salarié présente une facture et fasse la démonstration de la conformité des frais et le télétravail. Par exemple, les gardes d’enfants par un professionnel ne sont pas pris en charge. 
L’employeur apporte au salarié les matériaux informatiques qui facilitent le télétravail.
L’employeur s’assurera que les conditions matérielles sont adaptées au domicile du salarié. Si ce n’est pas le cas, le recours à cette possibilité ne s’imposera pas au salarié.
Les cadres sont équipés d’une ligne de téléphonie portable qui leur permet d’alerter leur employeur en cas de difficultés.
L’employeur veillera à garder le lien avec son salarié par le biais des outils de visioconférence 
 : Mise en place du télétravail en temps de crise
La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux d’une entreprise) doit être anticipée dans le cadre d’un accord ou, à défaut, d’une charte, relatifs au télétravail. Le repérage en amont des activités télétravaillables est requis.
Le principe de double volontariat ne s’applique pas. Le manager a en effet un rôle-clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. Dans les cas de pandémie et circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé pour toutes les activités qui peuvent être effectuées en télétravail.
Une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, en télétravail ou en entreprise. Les frais sont pris en charge par l’employeur comme dans le cas du télétravail classique à savoir le recours au thérapeute extérieur pour situation de stress, dans les conditions définies dans la convention.
 : Les accords salariés-employeurs
Le recours au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les cadres éligibles à cette disposition afin, en dehors de circonstances exceptionnelles de préserver l’équilibre entre le temps de télétravail et le temps sur site, pour garantir la préservation du lien social et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
 : Droit à la déconnexion, vie privée
Il est rappelé que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié, fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contracter.
Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être justifié et proportionné au but recherché ; le salarié doit en être informé. Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Par ailleurs, il est rappelé que tout traitement de données répond aux obligations liées à la RGPD et à la CNIL.
Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. L’employeur organise tous les deux ans un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Accidents du travail et risques relatifs au télétravail
Les accidents du travail sont imputables à l’employeur. Le salarié déclarera son accident dans les conditions de droit commun, si elles sont survenues dans le cadre de l’activité professionnelle exercée au domicile du salarié dans le cadre du télétravail. L’employeur se réserve le droit de les contester.
L’employeur s’engage à suivre les risques RPS liés au télétravail dans le DUERP et à s’appuyer sur la médecine du travail, la CARSAT et les élus du CSSCT.
Article 7  – L’organisation des congés

Les dispositions de l’accord d’entreprise du 24 septembre 2018 demeurent d'application. L’accord apporte une précision sur le décompte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.

Concernant les congés supplémentaires en fonction de l'ancienneté, les salariés ayant une ancienneté révolue de 10 ans, bénéficient d'un congé supplémentaire de deux jours, portés à trois jours pour les ceux ayant une ancienneté révolue de 10 ans.


Article 7  – Autres dispositions

 7-1 : Journées de solidarité :

Les journées de solidarité sont décomptées du temps de travail que doivent s’acquitter les salariés, quels que soient la nature des salariés. Les salariés ont la possibilité de récupérer cette journée soit en renonçant à un jour férié, soit en renonçant à un jour de congés, soit en renonçant à un jour de RTT ou un jour de RCA (Repos Compensateur d’Ancienneté). La journée peut aussi être décomptée du solde créditeur d’heures supplémentaires ou complémentaires à la fin d’un cycle et en diminuer d’autant le solde. L’employeur prévoira en début de chaque année civile un document d’engagement du salarié de la réalisation des/de la journée de solidarité. Cette journée de solidarité doit être mise en œuvre dans le 1er semestre de l’année. 

Une journée de solidarité compte pour 7 heures pour les salariés soumis à horaire et pour une journée pour les autres.

 L’employeur s’acquitte des charges URSAFF correspondantes.


Article  8 – Publicité de l’accord

À l’issue de la dernière réunion de négociation, sera arrêtée une date de signature éventuelle de l’accord. Cette date sera celle de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette date de signature fera courir le délai d’un mois prévu par l’article L 2232-12 du code du travail.

En application des dispositions légales et compte tenu de l'objet du présent accord, celui sera transmis par la partie signataire la plus diligente à la commission paritaire de la CCN51. La partie signataire qui procède à cette transmission en informe les autres signataires et supprime avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (Article L.2232-9 du code du travail et article D.2232-1-2 du code du travail). Ces accords sont transmis à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 : commissionparitaireCCN51@fehap.fr. La commission paritaire accuse réception des accords transmis. 

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément ou à défaut de la décision implicite d’agrément de la commission nationale d’agrément. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités fixées par les articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Il fera l’objet d’un dépôt pour agrément par le Ministre des Affaires Sociales auprès de la Commission Nationale des Agréments au sein de la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il est rappelé qu’un délai de 3 mois maximum s’applique entre la signature du présent accord et la mise en place des plannings et des cycles effectifs.


Article 9 – Durée - Révision 

Le présent accord est conclu pour une  durée indéterminée et s'appliquera à compter de sa date de signature.

Le présent accord est révisable à tout moment, conformément aux dispositions légales, (articles L 2232-16 et L 2261-7-1 du code du travail). La révision peut porter sur tout ou partie de l'accord.


Article 10  – Clause de suivi

En vue de faire le point sur l'application de l'accord, le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel à l'occasion d'une réunion du CSE.


Article 11  – Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite du Directeur Général de l'Association, chaque année afin de discuter de l'opportunité de réviser l'accord. 


Article 12   – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge aux autres parties signataires, par chacune des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail à savoir en respectant un préavis de 3 mois.


A Savigny Le Temple, le 12 janvier 2021
Fait en trois exemplaires

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :