Accord collectif d’entreprise sur le télétravail


Entre

La Fondation Partage et Vie, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « Partage et Vie ».

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :
	
CFDT Santé Sociaux, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFDT Santé Sociaux, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFTC Santé Sociaux, représentée par MXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
CFTC Santé Sociaux, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central. 

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

Préambule 

Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail telles que le télétravail. 

Le cadre juridique du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

La mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. Le recours au télétravail améliore ainsi la qualité de vie au travail et la santé des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisation. Il permet en outre d’avoir un impact environnemental positif en limitant les déplacements motorisés. 
Partage et Vie a instauré par un accord du 11 septembre 2018 une expérimentation pilote du télétravail, permettant une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Prenant en considération l’expérience acquise durant cette phase d’expérimentation ainsi que celle acquise durant les périodes de confinement décidées par le Gouvernement dans le cadre de la période d'urgence sanitaire, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’élargir le champ des bénéficiaires du télétravail. 
Il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
les conditions de passage en télétravail, en particulier, en cas d'épisode de pollution ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.


 

Sommaire

















































Titre I – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services actuels de Partage et Vie, ainsi que tout établissement ou service qui serait repris ou créé par Partage et Vie. 

Titre II – Formes de télétravail

Sont proposés 3 modes d’organisation du télétravail :

le télétravail hebdomadaire : cette possibilité prévoit 2 jours fixes de télétravail maximum par semaine pour les salariés exerçant à temps plein et les salariés exerçant à temps partiel sur 5 jours, et 1 jour fixe de télétravail maximum par semaine pour les salariés exerçant à temps partiel sur 4 jours ; 
le télétravail dans le cadre du mois : cette possibilité prévoit un volume mensuel de 2 jours de télétravail maximum ; 
le télétravail occasionnel utilisé pour répondre à des situations exceptionnelles (par exemple : en raison d'une grève des transports, d’un épisode neigeux, d’une épidémie, etc.).  

Quel que soit le mode d’organisation du télétravail, celui-ci revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions ci-après énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du supérieur hiérarchique est nécessaire.

Titre III – Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. 

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du supérieur hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service. 

En conséquence, sont éligibles au télétravail les salariés : 

embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ; 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de Partage et Vie ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son supérieur hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Sont ainsi éligibles, les catégories de salariés suivantes : 

les collaborateurs du siège, le personnel administratif de l’aide à domicile et du soin infirmier à domicile : télétravail hebdomadaire ou dans le cadre du mois ou occasionnel ;
les Directeurs d’établissement et les collaborateurs des établissements sanitaires effectuant des tâches administratives : télétravail dans le cadre du mois ou occasionnel ;
le personnel administratif des établissements et services, les encadrants d’unité de soin, les cadres infirmier et les responsables cadre de vie : télétravail occasionnel.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de l’établissement est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de leur établissement.  

Il est par ailleurs précisé que les modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap (en application des dispositions prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail) et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,  y compris à l’appui de préconisations de la médecine du travail, seront étudiés en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et la Direction des ressources humaines. Des aménagements et du matériel adapté pourront être mis en place dès lors que cela est possible, en application des préconisations du médecin du travail. 

Titre IV – Lieu d’exercice du télétravail
Article 1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

autre établissement de Partage et Vie ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, etc.).

Le salarié s’engage à informer son supérieur hiérarchique immédiatement de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le justificatif afférent devra être fourni.
Article 2. Espace dédié
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Article 3. Assurance

Le salarié s’engage à remettre à sa direction une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur sous réserve qu’un justificatif soit transmis à la Direction des ressources humaines.
Article 4. Accès internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


Article 5. Communication de son numéro de téléphone

Le salarié en télétravail, qui ne dispose pas d’un téléphone professionnel, s’engage à communiquer son numéro de téléphone de portable ou de ligne fixe, afin qu’il puisse être joint durant certaines plages horaires.   
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 

Titre V – Dispositions relatives au télétravail hebdomadaire
Article 1. Mise en place du télétravail hebdomadaire 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail hebdomadaire sollicite un entretien avec son supérieur hiérarchique. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois. 

Le supérieur hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction. 

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes. 

En cas de réponse négative, le supérieur hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié afin de lui exposer les raisons de son refus.

Si le supérieur hiérarchique valide la demande du salarié, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire qui doit être transmis à la Direction des ressources humaines.

Aux termes de ce document, le salarié :

précise le(s) jour(s) ou les demi-journées en télétravail convenus avec le supérieur hiérarchique et la date de prise d’effet souhaitée ;
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet ;
déclare sur l’honneur disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ; 
indique le numéro de téléphone auquel il peut être joint ; 
déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques. 

Le passage en télétravail est ensuite formalisé par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le supérieur hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Article 2. Période d’adaptation et de réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de Partage et Vie ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, Partage et Vie comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou courrier électronique. 
Le courrier formalisant le passage en télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 3. Présence obligatoire en entreprise et report occasionnel 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à sa Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise par son supérieur hiérarchique (exemples : formation, réunion de service, etc.). L’annulation d’un jour de télétravail doit rester exceptionnelle.

En cas d’annulation d’un jour de télétravail par l’employeur, le jour en principe télétravaillé peut être reporté à la demande du salarié. La nouvelle date doit être définie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié. 
Article 4. Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, intégration d’un salarié, etc. 

Titre VI – Dispositions relatives au télétravail dans le cadre du mois 
Article 1. Mise en place du télétravail dans le cadre du mois

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail dans le cadre du mois sollicite un entretien avec son supérieur hiérarchique. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois. 

Le supérieur hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’établissement.

En cas de réponse négative, le supérieur hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié en vue de lui exposer les raisons de son refus. 

Si le supérieur hiérarchique valide la demande du salarié, celui-ci confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire qui doit être transmis à la Direction des ressources humaines. 

Aux termes de ce document, le salarié :
précise la date de prise d’effet souhaitée ;
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet ;
indique le numéro de téléphone auquel il peut être joint ; 
déclare sur l’honneur disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ; 
déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques. 

Le passage en télétravail est ensuite formalisé par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié devra ensuite solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique par tous moyens pour le choix des journées ou demi-journées de télétravail.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le supérieur hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Article 2. Période d’adaptation et de réversibilité 

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de Partage et Vie ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, Partage et Vie comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou courrier électronique. 
Le courrier formalisant le passage en télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 3. Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, intégration d’un salarié, etc. 
Article 4. Impossibilité de report 

Les deux jours de télétravail non pris dans le cadre du mois ne pourront pas être reportés le mois suivant. 

Titre VII – Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite effectuer une journée ou une demi-journée de télétravail occasionnel sollicite l’autorisation de son supérieur hiérarchique par tous moyens, en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine. 

Le supérieur hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction, et communique si possible sa réponse sous 48 heures. 

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de journées ou demi-journée en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.


Titre VIII – Episodes de pollution et d’intempéries neigeuses 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer un télétravail sous réserve de pouvoir disposer de conditions de travail conformes à son domicile. Pour mémoire, il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Il en sera de même en cas d’épisode neigeux important. 

Titre IX – Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de Partage et Vie et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

En conséquence, le ou les CSE d’établissement et/ou le CSE central en fonction de la situation, sont consultés dans les plus brefs délais.  

Titre X – Conditions générales d’exécution du télétravail
Article 1. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours, etc.), y compris en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeur.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Article 2. Régulation de la charge de travail

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
la tenue d’entretiens.
Article 3. Entretien annuel pour les salariés en télétravail hebdomadaire et dans le cadre du mois

Un entretien annuel sera organisé et abordera les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
Article 4. Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans un délai de 15 jours maximum afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Le dispositif d’alerte devra faire l’objet d’un suivi par le CSE ou la CSSCT lorsqu’elle existe. 

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche de prévention des risques professionnels visée à l’article L.4121-1 du Code du travail qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). 
Article 5. Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Le dispositif de veille devra faire l’objet d’un suivi par le CSE ou la CSSCT lorsqu’elle existe. 

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche de prévention des risques professionnels visée à l’article L.4121-1 du Code du travail qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). 
Article 6. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.  
Article 7. Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. Conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur, la Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans un délai de 24 heures de la survenance de cet accident.
Article 8. Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail ont le droit d’exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé sur cette thématique le 11 septembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.
Article 9. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en situation de télétravail sont définies en commun accord avec le supérieur hiérarchique. Elles sont comprises entre 8h et 19h. 
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que Partage et Vie ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Titre XI – Equipement du télétravailleur
Article 1. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par Partage et Vie doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de Partage et Vie. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusivement.
Article 2. Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique et des logiciels, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de Partage et Vie. 

Titre XII – Dispositions finales
Article 1. Durée et date d’effet du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2021.
Article 2. Commission de suivi 

Une commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’un nombre maximum équivalent de représentants de l’employeur est mise en place.
Cette commission se réunira annuellement lors des deux premières années d’application de l’accord puis une fois tous les trois ans. 

Lors des réunions, un état des lieux sera présenté sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord.
Article 3. Révision 
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. 
La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par courrier électronique avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents. 
Article 4. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 5. Dépôt et publicité 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. 

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux instances représentatives du personnel et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.

Fait à Montrouge, le 5 juillet 2021

Pour l’Organisation Syndicale CFDT 	Pour la Fondation
Santé Sociaux :	Le Directeur des Ressources Humaines
		
		
Pour l’Organisation Syndicale CFTC 
Santé Sociaux :