ACCORD TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE :
AUDIOPTIC TRADE SERVICES, GADOL OPTIC 2OOO ET AUDIO 2OOO



Pour l’Unité Economique et Sociale reconnue par Convention en date du 18/05/2005, modifiée par l’avenant du 26 janvier 2018, entre les sociétés suivantes :

AUDIOPTIC TRADE SERVICES, Groupement d’Intérêt Economique employant 414 salariés, immatriculé au RC de Nanterre, sous le numéro 479 508 947, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représenté par XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer cet accord.

GADOL OPTIC 2ooo, société anonyme coopérative à capital variable d’Opticiens Lunettiers Détaillants employant 41 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 326 980 018, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer cet accord.

AUDIO 2000 SARL, employant 8 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 421 314 402, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer cet accord.


											D’UNE PART, 

ET,
										
XXX, salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFE-CGC

XXX, salarié de Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFTC 

XXX, salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CGT


										            D’AUTRE PART.



PREAMBULE

Le télétravail s’inscrit dans une démarche constructive et commune entre la Direction et les élus dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de contribuer au développement durable.

Véritable opportunité de poursuivre la modernisation de l’organisation du travail au sein de l’UES, le télétravail permet de donner une plus grande autonomie et une meilleure flexibilité, et ce dans le respect des besoins de l’activité, et contribue à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Cependant, la mise en place du télétravail nécessite de bien en définir les contours. Elle doit donc être encadrée de façon à ne mettre ni le salarié, ni son manager, ni l’équipe à laquelle il appartient en zone d’inconfort.

Dans ce cadre, la Direction avait décidé de recourir à une phase expérimentale sur le télétravail, dans le but d’évaluer le périmètre et les modalités arrêtées du télétravail. Cette charte expérimentale avait été mise en place du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019. Puis elle a été prolongée jusqu’en mars 2020. Ensuite la situation de la crise sanitaire liée au Covid 19 nous a amené à faire du télétravail exceptionnel pour assurer la continuité de l’activité.

Cette expérimentation a montré que le télétravail favorisait la performance individuelle et collective, tout en assurant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des télétravailleurs. Il a donc été décidé en accord avec la Direction et les partenaires sociaux de pérenniser cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES. 

Le présent accord a donc pour objectif de définir de nouvelles conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail et garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’UES. 

Enfin, il est rappelé que le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique, ainsi que toute autre règlementation ou note de service continuent à s’appliquer indifféremment, que le salarié soit dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. 


PARTIE I : DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1.1 – TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail s’entend donc comme une organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée en dehors de son lieu habituel de travail pendant les jours dits télétravaillés, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. 

Il exclut donc toute autre forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au sein d’un des deux lieux déclarés par le salarié.

Le télétravail doit s’exercer dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait sur son lieu habituel. Les résultats d’activités obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui aurait été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 1.2 – LIEU DE TRAVAIL

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale ou secondaire (au sens large : logement des parents, grands-parents, conjoint …) en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le ou les lieux de résidence où pourront être exercés le télétravail devront être obligatoirement déclaré à la Direction des Relations Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la Direction des Relations Humaines dans les plus brefs délais. Il ne pourra continuer à télétravailler que si son nouveau logement remplit toutes les conditions liées à l’environnement de travail décrite à l’article 2.3 du présent accord. 

PARTIE II : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le dispositif de télétravail est un droit pour le salarié, mais n’est pas un devoir pour l’employeur et ne peut lui être imposé. Il s’agit d’une facilité d’organisation pouvant être accordée à certains salariés selon des règles d’éligibilité précises. 

Seuls les salariés remplissant cumulativement l’ensemble des conditions décrites dans la présente partie sont éligibles au télétravail. Ainsi, seuls ces derniers pourront soumettre un dossier de demande qui sera ensuite examiné dans les conditions fixées dans la partie III du présent accord. 


ARTICLE 2.1 – SALARIES ELIGIBLES

Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à pouvoir être exercé tout ou partie à distance.

Ainsi, ne sauraient être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers au sein d’un collectif ou d’un fonctionnement, etc. 

Par ailleurs, l’éligibilité au télétravail suppose d’avoir une relation de confiance avec son manager, de disposer d’une autonomie suffisante, entendue comme la capacité d’anticipation, de planification, de priorisation, de rendre compte de l’avancée de ses travaux tant à son manager qu’aux parties prenantes, et de communiquer à distance. 
Le télétravailleur devra pouvoir justifier de la maîtrise de son poste, qui reposera notamment sur l’évaluation lors de l’entretien annuel de performance. Les salariés ne répondant pas aux attentes du poste, ou répondant partiellement aux attentes du poste se verront refuser le télétravail. 

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès à une organisation en télétravail aux salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.

Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes : 
Être titulaire d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat en alternance ou stage
Avoir acquis une ancienneté de 3 mois sur le poste ;
Travailler habituellement sur le site de l’entreprise ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Etre équipé des outils qui rendent matériellement ou techniquement possible le télétravail.

Sont donc notamment exclus d’office : 
Les salariés qui ne remplissent pas la condition d’ancienneté requise ;
Les salariés qui ne bénéficient pas d’une relation de confiance suffisante avec leur manager ou qui ne présentent pas une ou plusieurs des qualités nécessaires à l’activité en télétravail, telles qu’elles sont décrites ci-dessus.

ARTICLE 2.2 – CONDITIONS LIEES A L’ACTIVITE

Pour être compatible avec le télétravail, l’activité doit remplir toutes les conditions suivantes :
Ne pas exiger une présence permanente dans les locaux de l’entreprise,
Ne pas exiger de manière régulière d’être en déplacement sur des journées entières (itinérants),
Ne pas entraver la réalisation des objectifs annuels, et le suivi des missions,
Ne pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe et du service,
Se prêter à l’emploi des technologies de l’information.

Ne sont donc pas éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’établissement. 
Certaines missions et activités sont par nature exclues du télétravail (logistique, atelier, SAV, maintenance, retours réclamations, …)

Afin de préserver le lien avec la communauté de travail et les travaux en équipe, les demandes des salariés dont l’activité nécessite déjà une absence régulière du lieu de travail habituel pourront être refusées.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée par le manager et/ou par le service des Relations Humaines.

ARTICLE 2.3 – CONDITIONS LIEES A L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Pour être éligible, le salarié doit disposer, au sein de son domicile principal ou secondaire, d’un espace compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Meublé, calme et propice au travail et à la concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d’une table et d’une chaise, etc.) ;
Equipé d’un accès internet ;
Equipé d’un détecteur de fumée ;
Respectant les normes en vigueur en matière d’installation électrique.

En outre, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile principal une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son nouveau domicile, et fournir les documents à jour avant de pouvoir télétravailler à nouveau. 

PARTIE III : MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’employeur. Lorsque celle-ci est à l’initiative du salarié, elle est examinée conjointement par le manager et la Direction des Relations Humaines, qui vérifient que chacune des conditions d’éligibilité sont effectivement remplies. 

ARTICLE 3.2 – MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique automatiquement à l’ensemble des salariés éligibles au titre des conditions d’éligibilité telles qu’énumérées à l’article 2.1 du présent accord.
Le télétravail est mis en œuvre après demande écrite du salarié adressée à son manager et au service des Relations Humaines via le formulaire de demande (cf. annexe 2). Un retour sera fait dans le mois qui suit la demande.



Toute demande de télétravail devra comporter :
Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de télétravail (cf. annexe 1) ;
Le formulaire d’adhésion (cf. annexe 2) ;
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail. 

En cas de refus, la décision sera motivée et expliquée par le manager et la Direction des Relations Humaines.

ARTICLE 3.3 – PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail. L’employeur disposera d’un délai de 15 jours, aucun délai ne sera prévu pour le salarié. La demande d’arrêt du télétravail devra être faite par écrit.

ARTICLE 3.4 – REVERSIBILITE

La situation de télétravail est réversible à tout moment. Le salarié ou le manager pourront librement mettre fin à la situation de télétravail. Lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, celle-ci devra être motivée.   

Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas de non-respect des règles fixées dans le présent accord sans délai de prévenance. 

Le salarié pourra demander un entretien à la Direction des Relations Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le manager. 

ARTICLE 3.5 – SUSPENSION PROVISOIRE

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son manager qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

PARTIE IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – TELETRAVAIL RÉGULIER

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité telles qu’énumérées à l’article 2.1 du présent accord : 
Les salariés à temps plein (hors assistantes de direction), disposent de deux jours maximums par semaine de télétravail, du lundi au vendredi. 
Les salariés à temps partiel, ainsi que les assistantes de direction, disposent d’un jour maximum par semaine de télétravail, du lundi au vendredi. 

La demande de télétravail, soumise à validation du manager, devra être posée via le kiosque RH. Un délai de 7 jours devra être respecté entre la date de la demande et la journée de télétravail choisie, afin que le manager puisse organiser efficacement son service.

Le télétravail est décompté par journée entière uniquement.

Pour ne pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes et les managers, le salarié s’assurera de ne pas avoir de réunions ou d’interaction sur un dossier nécessitant sa présence physique dans les locaux. De la même manière, chaque manager veillera, avant d’accepter, à ce que le nombre de ses collaborateurs en télétravail simultanément n’entraine aucune perturbation de quelque nature que ce soit au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront faire l’objet de report ou de crédit.

ARTICLE 4.2 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES

Afin de répondre à des situations très exceptionnelles qui requièrent une solution d’urgence (grèves de transports de grandes ampleurs, épisode de pollution au sens de la loi (article L.1222-9 Code du travail), pandémie, intempéries exceptionnelles); le télétravail pourra être exceptionnellement et provisoirement étendu au-delà de deux jours par la Direction générale.

La Direction des Relations Humaines, en accord avec la Direction générale, communiquera les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières.

Ces éventuelles journées exceptionnelles ne seront pas décomptées de l’enveloppe mensuelle, à savoir deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et un jour par semaine pour les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le télétravail exceptionnel, n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfant malade, etc. 

ARTICLE 4.3 – HORAIRES ET DUREES DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail, le respect de sa vie privée, et le travail en équipe, il lui est demandé de rester joignable pendant ses plages horaires habituelles définies correspondant aux plages horaires communes de travail, c’est-à-dire entre 9h30 et 17h30. Une journée de télétravail équivaut à une journée de 7h sur le kiosque RH.

Durant les horaires définis, le télétravailleur qui demeure à disposition de l’employeur, doit exécuter ses missions habituelles et être immédiatement joignable sur l’un des outils mis à disposition.

En cas de circonstances exceptionnelles l’obligeant à quitter son domicile ou entrainant une indisponibilité, le télétravailleur s’engage à informer son manager par tout moyen comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire, en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relative à ce mode d’aménagement du temps de travail. 

Ils organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions et s’engage à rester joignables entre 9h et 18h. 

ARTICLE 4.4 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise fournit au salarié télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions (liste non exhaustive) :
Un ordinateur portable,
Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel lié à leur fonction, devront, renvoyer leur ligne professionnelle sur leur ligne personnelle pendant leur journée de télétravail,
Une souris,
Un casque audio,
Un accès à distance aux applications de travail (VPN),
Un logiciel permettant entre autres les visioconférences (Teams), 
Une sacoche pour transporter le matériel.

Le télétravailleur bénéficie, dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise, du service hotline qu’il pourra contacter par téléphone ou par mail. Il est cependant précisé qu’aucune intervention ne pourra avoir lieu en dehors des locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur est responsable des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage à en prendre soin et à informer immédiatement son manager et les services informatiques en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Les dysfonctionnements liés à la ligne internet du salarié ne sont pas gérés par l’entreprise et restent sous sa responsabilité. 


PARTIE V : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que dans un souci de continuité de service, le télétravail ne peut se substituer totalement au travail sur site.
Par ailleurs, la Direction rappelle que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ; laquelle demeure la priorité ; et que le télétravail n’est en aucun cas un mode de garde des enfants, ni un moyen de répondre à un besoin personnel ou familial.

ARTICLE 5.1 – GARANTIES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d’arrêt de travail, le salarié s’engage à informer sans délai son manager et le service Paie et Administration du Personnel. Il est rappelé qu’il ne devra exercer aucune activité professionnelle à son domicile pendant toute la durée de son arrêt. 

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise son manager et le service Paie et Administration du Personnel dans les mêmes délais que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, et conformément au règlement intérieur. II devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 5.2 – GARANTIE EN MATIERE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravail doit s’exercer dans les mêmes conditions de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas modifier la charge de travail et les résultats d’activités tels qu’ils sont normalement attendus lorsque le salarié est dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié en télétravail avertit son manager afin de trouver des solutions appropriées dans les plus brefs délais.

Enfin, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que tous les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans son entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 5.3 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Ainsi, l’entreprise s’engage à éviter toute sollicitation professionnelle en dehors des plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable, telles que définies à l’article 4.3 du présent accord.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES s’appliquent au télétravailleur.

ARTICLE 5.4 – FRAIS DE RESTAURATION

Les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des subventions repas. Il est en effet rappelé, qu’en application de la réglementation en vigueur, que les subventions repas ne sont octroyées qu’aux salariés qui déjeunent dans le restaurant d’entreprise. 

ARTICLE 5.5 – DROITS COLLECTIFS 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que tous les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’élection professionnelles et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel.

ARTICLE 5.6 – RESPECT DES REGLES DE TEMPS DE TRAVAIL

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectuée en temps normal au sein des locaux de l’entreprise, que ce soit à la hausse ou à la baisse.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion et il dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses plages horaires habituels. Le manager veillera au respect de ce droit.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect, d’une part, des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos et, d’autre part, dans le respect des plages horaires pendant lesquelles il s’engage à être joignable. 

S’agissant des dispositions légales, le télétravailleur s’engage à respecter strictement :
La durée minimale du repos journalier de 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail) ;
La durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) ;
Le télétravailleur devra également respecter un temps de pause pour déjeuner. 

Par ailleurs, la Direction invite les managers et les salariés à aborder, à l’occasion des entretiens annuels, les conditions d'activité en télétravail.

ARTICLE 5.7 – RESPECT DES REGLES LIEES A LA CONFIDENTIALITE ET A LA PROTECTION DES DONNEES 

Les salariés éligibles au télétravail et ayant accès à des données personnelles s’engagent conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement intérieur et la Charte informatique en vigueur, ainsi que l’ensemble des préconisations, bonnes pratiques et règles communiquées par l’employeur sous quelque forme que ce soit, et notamment à prendre toutes les précautions utiles pour garantir la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions, quel que soit le support, papier, oral ou électronique par exemple, ainsi qu’à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver secret son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.






PARTIES VI : COMMUNICATION, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’EXPERIMENTATION

ARTICLE 6.1 – COMMUNICATION

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES par voie de publication sur le Portail interne et par voie d’affichage.

ARTICLE 6.2 - DUREE

Le présent accord s’appliquera à compter du 14 juin 2021 pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6.3 - DENONCIATION

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La date de la dénonciation correspondant à la date d’envoi de ce courrier. 

ARTICLE 6.4 - REVISION

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord 

ARTICLE 6.5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

En outre, une copie du présent accord sera remise aux instances représentatives du personnel.


Fait à Clamart, le 8 juin 2021

En quatre exemplaires,


Par délégation pour le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICES	XXX
XXX	Délégué syndical CFE-CGC 
Directrice des Relations Humaines					





Par délégation pour GADOL OPTIC 2000 SA					XXX
XXX										Délégué syndical CFTC 
Directrice des Relations Humaines 




Par délégation pour AUDIO 2000 SARL						XXX
XXX										Délégué syndical CGT
Directrice des Relations Humaines



























ANNEXES

Attestation sur l’honneur de conformité de mon logement au télétravail
Formulaire d’adhésion au télétravail



























ANNEXE 1 

ATTESTATION DE CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL


Nom :
Prénom :
Poste :
Manager :


Je soussigné(e), ………………………………………………………………………………………………………………… 

atteste sur l’honneur que :

Mon domicile principal, situé au 

……………………………….……………………………………………………………………………………………………………,

Mon domicile secondaire, situé au

……………………………….……………………………………………………………………………………………………………,

Répond(ent) à l’ensemble des critères de sécurité en matière d’installation électrique, et est équipé d’un détecteur de fumé qui fonctionne et qui répond à la norme EN 14 604. 

J’atteste également que mon/mes domicile(s) principal et secondaire sont équipés d’une connexion internet avec un débit suffisant pour un travail à distance efficace. 

Enfin, j’atteste que mon/mes domicile(s) principal et secondaire sont couverts par une assurance multirisque habitation ou dommage aux biens couvrant l’activité de télétravail, et je joins à ma demande un justificatif d’assurance.  



Fait à ………………………….., le ……………..………..

Signature








ANNEXE 2

Télétravail
Formulaire d’Adhésion au télétravail
(à remettre au manager)

L’Accord Télétravail du 08 juin 2021 offre la possibilité aux salariés d’adhérer au dispositif de télétravail.
L’ensemble des conditions d’éligibilité et des règles applicables au télétravail sont disponibles dans l’Accord Télétravail.

SALARIE DEMANDEUR

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………….…………
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
Service : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date de début du télétravail souhaitée* : ……………………………………………………………………………..
*Entrée en vigueur du télétravail au 1er du mois après validation de la demande par le service RH et sous réserve de validation de la faisabilité technique par les services informatiques  

J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des droits et devoirs inhérents au télétravail (cf. « Accord Télétravail ») et disposer :

D’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
D’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant d’être joint par le bureau à mon domicile pendant le temps du télétravail concerné ;
A mon domicile, d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
D’une assurance multirisques habitation me couvrant lors d’une activité professionnelle de type télétravail.
Je m’engage à :
Tenir à jour mon agenda Outlook et mentionner les journées télétravaillées ;
Respecter les délais de prévenance pour tout changement de planning et sur validation de mon manager uniquement ;
Ne pas réaliser de tâches sans lien avec mon activité professionnelle pendant les horaires de télétravail ;
Alerter mon manager immédiatement en cas de difficulté technique ou organisationnelle ;

Date :						Signature :



Le MANAGER

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Service : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….


DECISION DU MANAGER :

 AVIS FAVORABLE		
 AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date :						Signature :



DECISION DU SERVICE RESSOURCES HUMAINES :

 AVIS FAVORABLE		
 AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date :						Signature :