ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Au sein de l’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER



ENTRE LES SOUSSIGNES :

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, société anonyme au capital de 157 375 215 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 867 978, dont le siège social est situé 12, place des Etats-Unis -92 545 Montrouge Cedex ;

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROMOTION, société par actions simplifiée au capital de 56 278 960 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 397 942 004, dont le siège social est situé 12, place des Etats-Unis – 92 545 Montrouge Cedex ; 

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER CORPORATE ET PROMOTION, société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 832 478 937, dont le siège social est situé 12, place des Etats-Unis -92545 Montrouge Cedex ;

Représentées par Monsieur en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de la société CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, dûment habilité par les sociétés susvisées et constituant l’unité économique et sociale (UES) CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER au jour de la signature du présent accord.

Ci-après dénommées « l’Entreprise »

D’UNE PART,
ET : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame, déléguée syndicale et Monsieur, délégué syndical central de l’UES Crédit Agricole Immobilier, 		

									D’AUTRE PART, 

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION	

Article 1- Cadre du travail à distance……………………………………………………….………………...P.4
Article 2- Situations exceptionnelles……………………………………………………….…………….……P.4
Article 3- Principes généraux ………………………………………………………………….…………….….. P.4
	3.1 Définition du télétravail…………………………………………………………….……….…….P.4
	3.2 Principes de confiance mutuelle et de double volontariat…….………….…..….P.5
	3.3 Principe de réversibilité……………………………………………………………….…….…….P.5
	3.4 Suspension temporaire……………………………………………………………………..……..P.5
Article 4- Bénéficiaires…………………………………………………..………………………….………………..P.5
	4.1 Les activités non éligibles au télétravail……………………………….…………………..P.5
	4.2 Les itinérants………………………………………………….…………………………………….. ..P.6

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET MISE EN ŒUVRE

Article 5- Formule de télétravail………………………………………………………………………………….P.6
	5.1 Télétravail pour les collaborateurs à temps plein……………………………………..P.7
	5.2 Télétravail pour les collaborateurs à temps partiel…………………………………..P.7
Article 6- Modalités pratiques du télétravail……………………………………………………………….P.7
Article 7- Equipements ………………………………………………………………………………………………P.8
Article 8- Remboursement des frais liés au télétravail………………………………………………..P.8
	8.1 Prise en charge des frais liés à l’équipement…………………………………………….P.8
	8.2 Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail…………………………………..P.8

ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Article 9- Statut du salarié en télétravail……………………………………………………………………..P.9
Article 10- Temps de travail et charge de travail…………………………………………………………P.9
	10.1 Temps de travail……………………………………………………………………………………..P.9
	10.2 Modalités de suivi de la charge de travail……………………………………………….P.9
Article 11- Respect de la vie privée et doit à la déconnexion………………………………………P.10
Article 12- Maintien du lien avec l’entreprise……………………………………………………………..P.10
Article 13- Santé et sécurité………………………………………………………………………………………..P.10
	13.1 Santé………………………………………………………………………………………………………P.10
	13.2 Rôle de la CSSCT……………………………………………………………………………………..P.11
Article 14- Actions de formation et de sensibilisation…………………………………………………P.11

DUREE ; FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Article 15- Entrée en vigueur et durée de l’accord………………………………………………….…..P.11
Article 16- Révision……………………………………………………………………………………………………..P.11
Article 17- Information des salariés…………………………………………………………………………….P.11
Article 18- Publicité…………………………………………………………………………………………………….P.11




Art
PREAMBULE

Mis en œuvre dès 2013 au sein de l’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, le télétravail a toujours été très plébiscité par les collaborateurs. Son succès ainsi que le développement de la digitalisation ont permis d’adapter et de développer ce nouveau mode de travail. La pandémie de COVID-19 et la crise sanitaire intervenues au début de l’année 2020 ont entrainé, dans le cadre de périodes successives de confinement, une généralisation massive du travail à distance contraint pour l’ensemble des collaborateurs.

Fort des enseignements tirés de cette crise et de ce contexte sans précédent, les Parties au présent accord ont décidé d’engager des discussions visant à déterminer un nouveau cadre d’organisation du travail à distance expérimental, ou télétravail, sur les principes suivants : responsabilité, autonomie, flexibilité, confiance et coopération.

Ce nouvel accord a notamment pour objectifs de :
Participer aux changements engagés dans le cadre du Projet Humain Groupe, à savoir : Confiance mutuelle et Responsabilité de chacun ;
Accompagner la modernisation de nos organisations de travail afin de garantir l’équilibre entre performances collectives, individuelles et qualité de vie au travail ;
Amplifier la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de notre Société, notamment en participant à la réduction de l’empreinte carbone ;
Répondre à un enjeu d’attractivité et de fidélisation des salariés.

Dans la continuité des précédents accords, les parties reconnaissent que le travail à distance, fondé sur le double volontariat, nécessite une attention particulière quant à la préservation du lien social du salarié avec l’entreprise, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au déroulement de la carrière.  L’implication du manager et du salarié, leur relation de confiance mutuelle ainsi que l’autonomie du salarié sont des facteurs essentiels au bon fonctionnement du télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.
Il est conclu en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et emporte révision des dispositions relatives au télétravail dans l’accord, plus général, portant sur la Qualité de Vie au travail du 28 juin 2019. 
Dans un souci de simplification et de lisibilité, toutes les modifications apportées par le présent accord se substituent pleinement aux dispositions sur le télétravail de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 28 juin 2019.


OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION

Article 1- Cadre du travail à distance
Le travail à distance ou télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le collaborateur à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur tel que déclaré à la DRH. Le domicile s’entend de la résidence principale du collaborateur en France. 
En complément de la résidence principale, les collaborateurs ont également la possibilité de déclarer un second lieu stable et pérenne de travail, situé en France (résidence secondaire).
Le télétravail à l’étranger est interdit. Par exception à ce principe, en cas de motifs impérieux et sur validation du Comité Exécutif de l’Entreprise, le travail à distance hors de France pourra être toléré dans la limite annuelle de 10 jours.
Ces lieux doivent nécessairement : 
Etre couverts par une assurance multirisques habitation couvrant le travail à distance ;
Disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle ;
Disposer d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;
Etre conformes aux normes électriques en vigueur.

Article 2- Situations exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, grève des transports en commun, cas de force majeure, épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à ces circonstances exceptionnelles, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.
Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles. Par conséquent, le CSE sera informé et/ ou consulté des décisions de la Direction dans les plus brefs délais.
Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas.

Article 3- Principes généraux du télétravail 
3.1 Définition du télétravail
Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. A ce titre, la mise en place du télétravail du collaborateur se fait pour une durée déterminée d’un an, avec possibilité de renouvellement mais sans automaticité. 
3.2 Principes de confiance mutuelle et de double volontariat
Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité.
Il est rappelé que le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur. Par conséquence, le travail à distance ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement, ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de son manager, à l’exception des cas de recours décrits dans l’article 2. 
Il est indiqué que le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation de la médecine du travail.
3.3 Principe de réversibilité
En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges doivent avoir lieu entre le collaborateur et le manager pour y remédier et trouver des solutions aux difficultés rencontrées.
A la suite de ces échanges, le manager et le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail, à tout moment par écrit, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs. Le manager informe le Gestionnaire RH du salarié et la décision est communiquée par écrit au collaborateur.
3.4 Suspension temporaire
Le recours au télétravail peut être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager. 
En effet, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (contrainte d’organisation et de gestion du service…).
De même, le salarié peut rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électriques…). Il devra ainsi exercer son activité au sein de locaux de l’entreprise après avoir prévenu son manager de sa présence sur site.

Article 4- Bénéficiaires
Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés qu’ils soient titulaires d’un CDI, CDD, exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel, sous réserve d’une ancienneté de trois mois.
Les stagiaires et contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent accord.
Pour les salariés changeant de poste au sein de l’UES CAI, seule une ancienneté d’un mois sur le nouveau poste est requise pour demander une formule de télétravail.
4.1 Les activités non éligibles au télétravail régulier
La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance.
Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités :
Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative
Dont le poste impose un dispositif de sécurité particulier
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication …)
Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, à priori exclus du télétravail.
Les parties précisent que cette liste n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par les managers pourront s’y ajouter.
Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse réalisée par le salarié et son manager afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des activités exercées.

4.2 Collaborateurs itinérants : 
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
 Ils bénéficient ainsi d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, se traduisant notamment par l’exercice de leur activité au sein de leur domicile de manière non régulière et difficilement prévisible. Afin de maintenir cette souplesse dans l’organisation de ces collaborateurs, les dispositifs du présent accord ne leur sont pas applicables.


MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET MIS EN OEUVRE

Article 5- Formule de télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.



5. 1 Le télétravail régulier pour les collaborateurs à temps plein
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et faciliter l’organisation des temps de travail collectif, le rythme de télétravail proposé aux salariés à temps plein est encadré de la façon suivante :
2 journées à distance par semaine maximum ;
Sur des journées consécutives ou non.
Le nombre de jours de télétravail sur une année complète ne pourra donc pas dépasser 40% du temps de travail annuel effectif, ce qui correspond à 84 jours maximum par année civile pour un salarié à temps plein.
Il est précisé dans le présent accord que certains métiers au sein de la Direction Immobilière d’Exploitation au regard de leur spécificité ne peuvent bénéficier que d’une seule journée de télétravail par semaine.
5.2 Le télétravail régulier pour les collaborateurs à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail est fixé de sorte à ce que leur temps de présence soit équivalent aux salariés à temps plein, ainsi pour les salariés dont la durée du travail est :
Inférieure ou égale à 50% : un jour de télétravail toute les deux semaines ;
Supérieure à 50% et inférieure ou égale à 80% : un jour par semaine.
Le rythme de télétravail et le choix des journées de télétravail sont définis avec le manager de façon à lisser les jours de télétravail sur la semaine au sein des équipes.
Le télétravail s’effectue par journées entières. 

Article 6- Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
La demande de télétravail est faite pour une durée déterminée d’un an, renouvelable sans limitation de durée.
Les jours de télétravail ne peuvent être pris que par journée entière et peuvent être accolés aux JRTT et jours de congés payés.
Les jours télétravaillés doivent être renseignés via les outils mis à disposition pendant la semaine précédant le mois considéré afin d’être validés par le manager.
Les jours de télétravail hebdomadaires ne sont ni reportables, ni récupérables d’une semaine sur l’autre.
Le rythme de télétravail et le choix des journées de télétravail sont définis avec le manager de façon à lisser les jours de télétravail sur la semaine au sein de son équipe, à assurer une présence chaque jour et pouvoir assurer un jour de présence collectif afin de favoriser les temps d’équipe en présentiel.
En cas de besoin, le manager et le salarié peuvent modifier le jour de télétravail établi ou demander que celui-ci soit effectué sur le lieu de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. Un courriel entre le manager et son collaborateur établira la preuve de ce changement de journée de télétravail ou de présence sur site. 


Article 7- Equipement du salarié en télétravail
L’entreprise met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurité pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.
Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition, qui demeurent propriété de l’entreprise.

Article 8- Remboursement des frais liés au télétravail
8.1 Prise en charge des frais liés à l’équipement
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et d’améliorer les conditions de travail à distance, l’entreprise prend en charge une partie de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à domicile, acheté par le salarié, ce dernier restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance.
Le montant de prise en charge est égal à 50% de la valeur TTC du ou des biens acquis dans la limite de 180 € TTC. 
Cette mesure bénéficie aux salariés en CDD, CDI, de plus de 6 mois d’ancienneté. Elle ne bénéficie pas aux salariés en période de préavis.
Cette prise en charge s’applique aux nouveaux arrivants ainsi qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié du dispositif existant avant la mise en place du présent accord.
Dans le cadre de cette mesure, les salariés peuvent bénéficier d’une prise en charge des équipements suivants : ameublement de bureaux (lampes/ fauteuils/ écran/ souris/ clavier…).
Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance.
Cette mesure est valable tous les 3 ans.
8.2 Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail
Les coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles sont pris en charge par le biais d’une indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail dont le montant est fixé à 2,50 € par journée de télétravail.
Cette indemnité est soumise à déclaration préalable des journées de télétravail sur l’outil dédié.






ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Article 9- Statut du salarié en télétravail
La Direction rappelle, en vertu du principe d’égalité de traitement, que les travailleurs à distance disposent des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés dont la situation est comparable et qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, des mêmes règles applicables en matière de temps de travail, rémunération, d’entretiens d’évaluation ou professionnels, d’accès à la formation professionnelle, d’accès aux informations syndicales.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
Le télétravailleur bénéficie du même régime de prévoyance et de couverture santé.

Article 10- Temps de travail- Charge de travail
10.1 Temps de travail
Le salarié en télétravail exerce son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment dans le cadre des dispositions de l’accord et de ses avenants régissant le temps de travail au sein de l’UES CAI.
Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni son aménagement.
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, qui impliquent notamment une déconnexion.
10.2 Modalités de suivi de la charge de travail 
Il est rappelé que les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du salarié en télétravail (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats…) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, l’activité d’une journée en télétravail constituant une activité similaire à celle d’une journée sur site.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le télétravail ne peut avoir d’incidence sur les compétences et la performance du l’équipe et du collaborateur.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Le salarié et son manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge du salarié.

Article 11- Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Dans un souci de respect à la vie privée, il est convenu de fixer avec chaque salarié en télétravail les plages de joignabilité durant lesquelles il peut habituellement être contacté.
En outre, le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le manager veille au respect de ce droit, en accord avec la démarche de qualité de vie au travail engagée par l’UES CAI.

Article 12- Maintien du lien avec l’entreprise 
Cette nouvelle forme d’organisation du travail, qui prévoit alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Ainsi, en vue de préserver la cohésion sociale, le manager veillera à ce que le salarié qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son évolution de carrière. 
Pour ce faire, il est tenu d’être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur l’outil de communication téléphonique mis à disposition et respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie et par la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il est conseillé, pendant les connections à distance d’ouvrir sa caméra et de flouter l’arrière-plan.
Lorsque sa présence est nécessaire, il devra être présent lors de réunions, manifestations collectives, formations, etc. organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail.

Article 13- Santé et sécurité
13.1 Santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents de travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ ou en dehors d’un site de l’entreprise. Néanmoins, en cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus et tels que renseignés sur l’outil de suivi informatique, le lien professionnel sera présumé. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.


13.2 Rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La CSSCT sera la commission en charge du suivi de l’accord et de sa bonne application, lors de ses réunions trimestrielles. Elle sera également disponible pour les salariés en cas de question sur leurs conditions de travail.

Article 14- Actions de formations et de sensibilisation
La Direction rappelle que la rubrique « Mon bureau à la maison » est disponible sur l’Intranet de l’Entreprise. 
Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Des actions de communication, formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs afin de les accompagner dans l’organisation et la gestion du travail à distance ainsi que pour partager les bonnes pratiques en la matière.

DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Article 15- Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 16- Révision de l’accord
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 17- Information des salariés
En application des dispositions de l’article R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.

Article 18- dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires.
En application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES CAI.
En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise procédera au dépôt de l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail. 
Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 


Fait à Montrouge, le 14/12/2021

En 5 exemplaires


Pour les sociétés de l’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, représenté par, Directeur des Ressources Humaines 

Pour l’organisation syndicale CFDT, déléguée syndicale et par Monsieur, délégué syndicale centrale de l’UES Crédit Agricole Immobilier.


















ANNEXE 1 : CHARTE DE LA SYMETRIE DES DROITS ET DEVOIRS
MANAGER/ COLLABORATEUR

Le télétravail c’est …
Un jour de travail comme les autres
Une pratique qui est proposée, flexible et réversible
Possible uniquement avec de l’autonomie et de la confiance de part et d’autre
Ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.	
DU COTE DU COLLABORATEUR
LES DROITS
En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…
Déterminer avec mon manager en amont le type de tâches qui seront effectuées en télétravail, les modalités de reporting et de suivi…
Demander un rendez-vous à tout moment à mon manager pour faire le point 
Avoir un rendez-vous dédié pour faire un bilan au bout de 3 à 6 mois suivant la mise en place du télétravail
Bénéficier des mêmes temps de pause que lorsque je suis présent au bureau
Continuer de partager la vie de l’équipe même à distance
Anticiper les besoins de reporting ou d’entraide dans l’équipe, sans pour autant compenser la distance par un présentéisme digital
A la déconnexion
LES DEVOIRS
En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de…
Rendre compte de mon activité à mon manager et m’organiser pour être efficace et productif, notamment en préparant et planifiant les tâches à réaliser sur ma journée de télétravail
Prendre soin et entretenir le matériel de l’entreprise en « bon père de famille »
Avoir la posture « comme au bureau »
Respecter les horaires habituels de travail
Respecter les échéances fixées pour mes tâches, missions, objectifs
Etre joignable aux horaires habituels de travail, tant pour les clients, que pour mon manager et mes collègues. En cas d’appel manqué, je rappelle rapidement.
Indiquer mes jours de télétravail sur l’outil « SMART RH »
Disposer d’un cadre de travail adapté, c’est-à-dire une connexion internet haut débit et un espace de travail dédié à la pratique du télétravail avec un environnement favorable à la concentration, sans interférence extérieure
Etre couvert par les assurances nécessaires à la pratique du télétravail
Maitriser l’utilisation des outils de travail à distance
Ne pas recevoir de clients à domicile, mais être disponible pour assurer les rendez-vous extérieurs

DU COTE DU MANAGER DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
LES DROITS 
En tant que manager d’un collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…
Suivre l’activité de mon collaborateur, en vérifiant son planning, et/ou en faisant des points d’activités réguliers
Décider d’une répartition des tâches, missions entre les collaborateurs en présentiel et en télétravail pour assurer l’efficacité et la fluidité du département
S’assurer que le collaborateur s’est aménagé un espace de travail conforme à la pratique du télétravail
Suspendre, temporairement ou définitivement, le recours au télétravail pour un ou plusieurs collaborateurs dans le cadre de la clause de réversion définie dans l’accord

LES DEVOIRS
En tant que manager d’un collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de….
Définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au niveau de mon département
Faire preuve d’objectivité dans l’appréciation du critère de l’autonomie pour l’éligibilité au télétravail
Maintenir le lien avec et entre l’équipe en définissant des rituels de communication adaptés en lien avec les outils collaboratifs
Suivre l’activité de mon collaborateur en télétravail, sur un format différent mais avec la même intensité que quand il est en présentiel
Définir et communiquer les rituels de communication/ d’échange individuels et collectifs
Ne pas discriminer les collaborateurs en raison du télétravail ou du présentiel
Alerter et accompagner le collaborateur lors de la baisse des résultats ou insuffisance