ACCORD RELATIF A L’APPLICATION DE L’ACCORD GROUPE TÉLÉTRAVAIL DU 15 MARS 2021 AU SEIN DE L’UES CDC HABITAT 


Entre : 

L'unité économique et sociale CDC HABITAT regroupant les entités suivantes :

La société anonyme d’économie mixte dénommée CDC HABITAT dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société anonyme d’HLM dénommée CDC HABITAT SOCIAL dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société par action simplifiée dénommée SAINTE-BARBE dont le siège social est situé 2 avenue Emile Huchet, BP 70031, 57 801 FREYMING MERLEBACH CEDEX ;

Le groupement d’intérêt économique dénommé CENTRE DE CONTACT CLIENT dont le siège social est situé au 125 avenue de Lodève, CS 70007, 34074 MONTPELLIER CEDEX 3 ;
La société AMPERE GESTION, dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS, 

et représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT.
d’une part, 

Les organisations syndicales représentatives dûment habilitées :

CFE-CGC SNUHAB ;

CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ; 

SNUP-HABITAT ; 

UNSA Groupe CDC. 

d’autre part,











SOMMAIRE


PREAMBULE

L’évolution du périmètre social du Groupe et l’extension imposée du télétravail au cours de l’année 2020 pendant la crise sanitaire ont conduit, le 15 mars 2021, à la révision de l’accord relatif au télétravail au sein du groupe CDC HABITAT. Il est annexé au présent accord.

Cet accord a établi un cadre général d’exercice du télétravail au niveau du groupe CDC HABITAT qui s'applique à toutes les entités appartenant au périmètre social du Groupe, dont l’UES CDC HABITAT. 

Toutefois, afin de tenir compte de l’hétérogénéité des emplois et des organisations du travail en place au sein de ces entités, cet accord cadre a renvoyé à une négociation d’entreprise ou d’UES le soin de définir les métiers non éligibles ou éligibles au télétravail. 

En application de ces dispositions, les parties signataires du présent accord ont défini, pour l’UES CDC HABITAT, les métiers non éligibles au télétravail, les métiers éligibles uniquement à un jour de télétravail fixe et régulier ou au télétravail occasionnel et les métiers éligibles uniquement au télétravail occasionnel. 

En dehors de ces métiers spécifiquement listés dans le présent accord, l’ensemble des métiers de l’UES CDC HABITAT sont éligibles au télétravail fixe et régulier dans la limite de deux jours fixes par semaine ou au télétravail occasionnel. Pour le personnel éligible qui ne souhaite pas recourir au télétravail fixe et régulier, le compteur de télétravail occasionnel est fixé à 35 jours par an. 

Le télétravail repose sur la base du volontariat du salarié et suppose un certain nombre de pré requis rappelé dans le présent accord. Enfin, la Direction remboursera les dépenses d’équipement en mobilier de bureau et imprimantes à hauteur de 200 € tous les 4 ans.


Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1 – RAPPEL DES PREREQUIS DE L’ACCORD GROUPE SUR L’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL (FIXE ET REGULIER OU OCCASIONNEL)

Les parties signataires du présent accord rappellent que, nonobstant l’éligibilité d’un métier au télétravail, le télétravail (fixe et régulier ou occasionnel) repose sur trois principes fondamentaux clés : 

Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une capacité managériale à piloter des équipes à distance ;
Une autonomie et une responsabilisation du salarié en télétravail dans l’organisation de son travail.

Elles rappellent ainsi que toutes les dispositions d’éligibilité au télétravail (fixe et régulier ou occasionnel) prévues dans l’accord relatif au télétravail au sein du groupe CDC HABITAT du 15 mars 2021 s’imposent.
Ainsi, pour les métiers compatibles avec ce mode d’organisation du travail, plusieurs conditions d’éligibilité sont également requises par l’accord cadre du 15 mars 2021 : 
Des conditions d’éligibilité liées au collaborateur (ancienneté de 6 mois dans l’UES ; appréciation du manager sur la confiance, l’autonomie et la maîtrise du poste par le collaborateur concerné,) ;
Des conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du télétravail (attestation sur l’honneur selon les modalités prévues par l’accord groupe du 15 mars 2021) ;
Des conditions d’éligibilité liées au fonctionnement du service ou de la Direction (compatibilité du nombre de salariés en télétravail avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe). Ces conditions sont appréciées hors mise en place imposée dans une équipe d’un télétravail thérapeutique sur avis médical du médecin du travail.
La demande de mise en place du télétravail étant formalisée via un work flow accessible depuis l’intranet de l’UES CDC Habitat et ne nécessitant plus d’avenant au contrat de travail, chaque collaborateur éligible au télétravail qui souhaite bénéficier du télétravail fixe et régulier ou du télétravail occasionnel devra formaliser sa demande via ce nouveau process.

TITRE 2 – DEFINITION DES METIERS NON ELIGIBLES ET ELIGIBLES 

L’ensemble des métiers de l’UES CDC HABITAT sont éligibles au télétravail fixe et régulier dans la limite de deux jours fixes par semaine ou au télétravail occasionnel, à l’exception des métiers listés ci-dessous qui font l’objet de dispositions spécifiques. 

Ces métiers présentent des caractéristiques spécifiques : métiers de la proximité, métiers nécessitant une présence opérationnelle sur site, métiers en lien avec la clientèle, niveau de responsabilité des cadres de Direction.




















Les métiers de l’UES CDC HABITAT éligibles à un jour fixe et régulier (ou télétravail occasionnel) seulement sont les suivants :





















En outre, afin de rendre accessible le télétravail à une plus large population, qui en était exclue jusqu’à présent, tout en tenant compte de l’impératif de servir la clientèle, les parties au présent accord conviennent de rendre certains métiers éligibles au seul télétravail occasionnel :


TITRE 3 – DUREE DE L’ACCORD – MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION – PUBLICITE ET DEPOT 
CHAPITRE 1 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD, ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il entrera en vigueur dès lors que le télétravail de crise lié à la crise sanitaire aura pris fin.

En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner.
Le présent accord est révisable au gré des parties. 

La Direction réunira les organisations syndicales représentatives de l’UES CDC HABITAT afin d’étudier la révision du présent accord au bout d’une année d’application et au plus tard le 1er septembre 2022. 

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Toute organisation syndicale non signataire représentative peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

CHAPITRE 2 – PUBLICITE ET DEPOT 
Le contenu du présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES CDC HABITAT.

Le présent accord sera déposé par la direction de l’UES CDC HABITAT à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  

Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de l’UES CDC HABITAT.

Fait à Paris, le 16 juin 2021, 
En 7 exemplaires originaux,

Pour L’UES CDC HABITAT 
Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT


Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CDC HABITAT, désignées ci-après : 



ANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES DE L’UES CDC HABITAT

CDC HABITAT 
CDC HABITAT SOCIAL 
SAINTE-BARBE 
GIE CENTRE CONTACT CLIENTS 
AMPERE GESTION
ANNEXE 2
Accord Groupe Télétravail du 15 mars 2021









































ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT



Entre : 

CDC Habitat, entreprise dominante au sens de l'article L. 2231-1 du Code du travail des entreprises dont la liste figure à l'article 1, représentée par la Présidente du Directoire, Madame XXX,

d’une part, 


Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe représentées par les délégués syndicaux groupe dûment habilités :

CFE-CGC SNUHAB ;

CFDT

CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ; 

UNSA Groupe CDC.
d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


SOMMAIRE


PREAMBULE

Un accord relatif au télétravail a été conclu pour une durée indéterminée au sein du groupe CDC Habitat le 23 février 2018. Il faisait suite à une première expérimentation menée au sein du Groupe pendant 24 mois par accord conclu le 27 février 2015.

L’évolution du périmètre social du Groupe et l’extension imposée du télétravail au cours de l’année 2020 pendant la crise sanitaire ont conduit les parties au présent accord à mener une réflexion visant à adapter et à assouplir les dispositions de l’accord du 23 février 2018.

Elles rappellent que le télétravail :

Favorise la flexibilité de l’organisation du travail et contribue à la performance globale du Groupe ; 
Permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et ainsi favorise la qualité de vie au travail ; 
Contribue à la politique RSE du Groupe par la réduction de son empreinte carbone.

Elles rappellent également que le télétravail repose sur trois principes fondamentaux clés : 

Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une capacité managériale à piloter des équipes à distance ;
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Les parties conviennent que le présent accord vient réviser les précédentes dispositions de l’accord relatif au télétravail conclu au sein du Groupe le 23 février 2018 et s’y substitue dans son intégralité. 

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :




TITRE 1 – ACCORD CADRE – CHAMP D’APPLICATION – MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE 1 – ACCORD CADRE ET CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord établit un cadre général d’exercice du télétravail au niveau du groupe CDC Habitat qui s'applique à toutes les entités appartenant au périmètre social du Groupe (Cf annexe 1 rappel des entités actuelles du Groupe à la date de signature du présent accord). 

Toutefois, afin de tenir compte de l’hétérogénéité des emplois et des organisations du travail en place au sein de ces entités, sur la base de cet accord cadre, les sociétés ou UES du Groupe engageront dans un délai de 3 mois à compter de la signature du présent accord de Groupe une négociation d’entreprise ou d’UES afin exclusivement : 

D’établir la liste des métiers non éligibles au télétravail au sein de leur périmètre ;
D’établir le nombre de jours de télétravail fixe et régulier associé aux métiers éligibles compris entre un ou deux jours, dans les conditions définies ci-dessous au titre 3, chapitre 3, A/.

A défaut d’accord collectif, en cas d’échec des négociations sur les points précités, le télétravail sera mis en place dans ces entités par la Direction d’entreprise ou d’UES dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur sur ces points exclusivement après avis du comité social et économique.

La liste des métiers éligibles définis au sein de chaque entité ne pourra être plus restrictive que celle figurant en annexe dans l’accord de groupe du 23 février 2018.

CHAPITRE 2 – MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION 

Toute entité qui ne remplit plus les conditions nécessaires pour être comprise dans le périmètre social groupe CDC Habitat au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail sort automatiquement du champ d'application du présent accord.

Toute entité qui entre dans le périmètre social du Groupe adhère automatiquement au présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.

Cette entité devra, dans le délai et conditions fixées au chapitre 1 ci-dessus, ouvrir des négociations sur la liste des métiers non éligibles au télétravail et sur le nombre de jours de télétravail fixe et régulier associé aux métiers éligibles compris entre un ou deux jours.

La liste des entités du groupe CDC Habitat sera mise à jour en conséquence par la direction du groupe CDC Habitat en cas d'évolution du périmètre social. Chaque mise à jour fera l'objet d'une information écrite de l'ensemble des délégués syndicaux groupe.

Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet, en vigueur au sein des entités actuelles ou futures composant le périmètre social du groupe CDC Habitat et adhérentes au présent Accord. 

Sous réserve des conditions d’éligibilité précisées ci-après, le présent accord s'applique, s’agissant du Titre 3 et du Titre 4, à l’ensemble du personnel du groupe CDC Habitat en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, à l’exclusion des alternants (contrats de professionnalisation et apprentis) et des stagiaires
TITRE 2 – DEFINITION GENERALE DU TELETRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales actuellement applicables. Le télétravail est actuellement régi par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail tel que promulgués par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et revus par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Le télétravail se définit légalement comme suit :

« Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’Information et de la communication ».

Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon deux modalités possibles : 

Le télétravail fixe et régulier qui s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison de 1 à 2 jours maximum par semaine, fixé(s) en concertation avec le manager (Titre 3) ;
Le télétravail occasionnel sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 35 jours ouvrés à consommer (Titre 4) ; 

Ces deux modes d’exercice du télétravail ne sont pas cumulables entre eux.

Par ailleurs, et par exception aux deux modes d’exercice du télétravail susvisés, en cas de circonstances exceptionnelles, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et imposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité. Il est précisé que le télétravail déclenché en cas de circonstances exceptionnelles ne s’inscrit pas dans les mêmes conditions que le télétravail fixe et régulier ou le télétravail occasionnel. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

L’organisation du travail et ses modalités de mise en œuvre relèvent dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’entreprise.

TITRE 3 – LE TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
CHAPITRE 1 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
A/ CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES A LA FONCTION OU AU POSTE 
Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, ne peuvent être éligibles au télétravail que les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l'activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n'est pas nécessaire. Les critères d'éligibilité reposent sur la nature du travail ou du poste, la configuration de l'entité de rattachement.
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls métiers compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.
En outre, il appartient au manager de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
B/ CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU COLLABORATEUR
Les dispositions de l'accord s'appliquent uniquement aux salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Ne plus être en en période d’essai ; 
Justifier d'une ancienneté minimum de six mois dans l’entreprise ou l’UES, cette durée étant indispensable à la connaissance et à la compréhension de l'activité ; 
Exercer un métier éligible au télétravail.

Sont concernés par le télétravail les salariés à temps complet ou à temps partiel ayant un temps de travail supérieur ou égal à 50 %. 

Il appartient au manager d'apprécier les conditions d'éligibilité de son collaborateur en télétravail au regard de la confiance, de l’autonomie et de la maîtrise du poste, et d'apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit et partagées avec le collaborateur. 
C/ CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié ou dans un autre lieu privé, sous réserve de l’information du manager.
Dans les deux cas, les conditions suivantes doivent être respectées. 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (modèle joint en annexe) : 
- Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
- Que le système électrique de son lieu de télétravail lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises ; 
- Qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance et qu’il est assuré en conséquence. 

Le salarié est informé que toute attestation fausse ou mensongère engage sa responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration.

Les entités du Groupe pourront si besoin définir les modalités d’intervention de la DSI pour apprécier la sécurité et l’accessibilité du réseau informatique nécessaire au travail à distance.
A titre expérimental, la Direction pourrait étudier la possibilité d’exercer le télétravail dans un espace de co-working sous réserve d’une analyse préalable portant sur les conditions de sécurité matérielle et informatique et les coûts de location de cet espace.
D/ CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU FONCTIONNEMENT DU SERVICE OU DE LA DIRECTION

Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.
Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, le manager est en droit d'imposer la répartition des jours de télétravail au sein de son équipe. 
Il est rappelé que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s'effectue. Il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d'organisation.
Le fait de travailler au moyen des outils de communication informatique, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant le travail mobile ou le nomadisme, n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

CHAPITRE 2 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
A/ DEMANDE ET PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Conçu comme un mode d'organisation du travail à part entière, le télétravail est un choix individuel à l'initiative du salarié.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'entreprise.
Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle entre le salarié et l'entreprise.
L'initiative de la demande appartient au salarié concerné.
La confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager est le fondement d'un passage réussi en télétravail. Dès lors, l’accord du manager est un préalable à la mise en place du télétravail. 
B/ MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe son manager, par écrit, de sa volonté d'opter pour le télétravail par le biais de la procédure dédiée en vigueur au sein de chaque entité. 
Après examen de la situation du salarié concerné, son manager l’informe de son acceptation ou de son refus.
En cas de refus, le manager doit motiver sa décision en considération des éléments développés dans le présent accord.

Sauf exception, la procédure d'examen se déroule dans un délai de 1 mois entre la date de demande et celle de la notification de la décision au collaborateur. Elle ne peut excéder 3 mois.
En cas refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son N+2 qui prendra la décision finale, en accord avec la fonction ressources humaines.
C/ PROCESS
La mise en place du télétravail fixe et régulier est formalisée par écrit via un process propre à chaque entité 
Ce process retrace : 
La demande de télétravail formulée par le collaborateur précisant le lieu principal d’exercice du télétravail, le ou les jours télétravaillés par semaine avec la transmission de l’attestation sur l’honneur ;
L’accord ou le refus motivé du manager que ce refus porte sur la demande ou le nombre de jours demandés ;
La transmission au service RH et informatique.
D/ PRINCIPE DE REVERSIBILITE
Moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l'initiative du collaborateur que du manager. La réversibilité peut porter sur :
La répartition du nombre de jours télétravaillés dans la semaine ;
Le nombre de jours télétravaillés dans la semaine ;
L’arrêt du télétravail.
Toute décision de modification ou cessation devra être motivée par écrit. 
En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail fera systématiquement l'objet d'un nouvel examen.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l'entreprise.
E/ SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à distance.
Cette suspension pour être efficiente doit faire l'objet d'un accord formalisé du manager.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l'entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.
La partie qui sollicite la suspension en informe par écrit l'autre partie et ce au moins 2 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension.
CHAPITRE 3 – CONDITIONS D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
A/ NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES ET CHOIX DES JOURS
Le télétravail peut être exécuté dans la limite de deux jours fixes par semaine maximum dans les entités du Groupe où l’organisation hebdomadaire du travail est sur cinq jours à raison d’un minimum de 7h et plus travaillées par jour.
A contrario, dans les entités du groupe dans lesquelles l’organisation hebdomadaire du travail comporte moins de 5 jours travaillés, à raison d’un minimum de 7 heures par jour, le nombre de jours télétravaillés est limité à 1 par semaine.
Le télétravail fixe et régulier ne peut se faire que par journée entière. 

En tout état de cause, l’exercice du télétravail ne peut conduire à une présence sur site inférieure à trois jours par semaine de présence sur le lieu de travail quel que soit le temps de travail hebdomadaire réalisé.
Pour les métiers éligibles, le nombre de jour fixe et régulier de télétravail est d’un ou deux jours. La liste de ces métiers éligibles et le nombre de jours de télétravail associé sera précisée à l’occasion de la négociation collective engagée au sein de chaque société ou UES du Groupe dans un délai de 3 mois à compter de la signature du présent accord de Groupe.

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties.
B/ ANNULATION OU REPORT OCCASIONNEL DES JOURS DE TELETRAVAIL

Il n'est pas exclu qu'à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télétravaillée notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail. Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l'entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Le manager conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l'employeur peut demander au collaborateur d'annuler ou de reporter son ou ses jours de télétravail.
Dans la mesure du possible, ces évènements sont planifiés suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
De même, à titre tout à fait exceptionnel, le ou les jours télé travaillés pourront être annulés ou reportés à la demande du salarié et nécessiteront l'accord de son manager.
Le salarié conserve la possibilité de modifier le jour de télétravail pour des raisons d'organisation de son activité ou de conditions exceptionnelles (grève, météorologie,...).
Sauf cas d’urgence, la demande et la réponse devront se faire par écrit et par tout moyen.
En aucun cas, en dehors des situations exceptionnelles mentionnées ci-dessus, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
C/ TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE DISPONIBILITE
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue par le contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s'appliquer.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l'entreprise ;
respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail et , le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou I ‘amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Le manager doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s'assurer que la charge de travail et les délais d'exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il exécute son activité dans les locaux de l'entreprise. 

CHAPITRE 4 – PRISE EN CHARGE DES MOYENS ET FRAIS DU TELETRAVAILLEUR FIXE ET REGULIER
A/ MOYENS ET EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
L'employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n'en est pas déjà doté, les équipements nécessaires.
Le salarié bénéficie de la mise à disposition d'équipements à usage strictement professionnel et nécessaires au télétravail 
Les équipements sont les suivants :
Un poste de travail informatique avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption 
Un équipement téléphonique si le salarié n'en dispose pas par ailleurs ; 
 Un micro-casque.•
Chaque entité du Groupe fournit, installe et entretient l'équipement mis à disposition et apporte un service approprié d'appui technique.
En cas de nécessité, des équipements complémentaires pourront être attribués aux salariés concernés avec l’accord des services informatiques de chaque entité concernée. 
Dans la mesure du possible les entités du Groupe s’efforceront de fournir aux collaborateurs des équipements informatiques équivalents à ceux dont ils disposent sur leur poste de travail. 
En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement le manager des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de cessation du télétravail, les équipements seront restitués par le salarié concerné.
Chaque entité veillera à mettre en place un document listant l’ensemble des équipements informatiques et téléphoniques mis à disposition du télétravailleur.
Soucieuse des bonnes conditions de travail des collaborateurs en télétravail, la Direction de chaque entité remboursera les dépenses d’équipement en mobilier de bureau et imprimantes à hauteur de 200 € tous les 4 ans.
Ces dépenses seront remboursées sur justificatifs selon les règles en vigueur dans chaque entité. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter le plafond mentionné ci-dessus.
Elles concerneront les dépenses en mobilier de bureau et les imprimantes à l’exclusion de tout autre matériel informatique et des consommables (écran, scanner, cartouches d’encre, papier…). 
Pour les personnes en situation de handicap, les dépenses de mobilier de bureau ou de matériel validées par la médecine du travail ne sont pas concernées par ces dispositions et sont prises en charge par l’entreprise. 
B/ INDEMNISATION DU TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
Tout salarié en télétravail bénéficiera d’un ticket restaurant par jour télétravaillé. 
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
CHAPITRE 1 - PRINCIPE
Les récentes évolutions législatives ont permis d’accéder au télétravail à titre occasionnel qui offre plus de souplesse que le télétravail fixe et régulier.
Le télétravail occasionnel est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux. 
Cette forme occasionnelle de télétravail ne peut être combinée au télétravail fixe et régulier prévu au Titre 3 du présent accord.
Le télétravail occasionnel est organisé sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 35 jours ouvrés à consommer. 
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES AVEC LE TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER 
Toutes les dispositions d’éligibilité au télétravail fixe et régulier prévues aux dispositions du Titre 3 chapitre 1 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel (pages 7 à 9). 
Les dispositions du Titre 3 chapitre 2 (procédure de passage en télétravail fixe et régulier), du Titre 3 chapitre 3 (conditions d’organisation du télétravail fixe et régulier) et du Titre 3 chapitre 4 (prise en charge des moyens et frais du télétravailleur fixe et régulier) sont adaptées comme suit au télétravail occasionnel.
CHAPITRE 3 –MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues aux dispositions du Titre 3 chapitre 1 du présent accord, le salarié dont le métier est éligible au télétravail et qui n’aura pas opté pour le télétravail fixe et régulier, bénéficie du télétravail occasionnel via un compteur de jours qu’il peut activer s’il le souhaite.

Le télétravail occasionnel pourra être réalisé au minimum par journée entière. 

Un maximum de 35 jours ouvrés par année civile, par salarié, est accepté pour ces situations de télétravail occasionnel. Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel :


Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 5 jours, le tableau ci-dessus ne s’applique pas et ils bénéficient de 35 jours de télétravail occasionnels.

Le télétravail occasionnel donnera lieu à une validation par le manager via l’outil de gestion du temps, avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 3 jours ouvrés. Les jours de télétravail seront décomptés du compteur au fur et à mesure de leur prise. En tout état de cause le nombre de jours exercés en télétravail occasionnel ne pourra excéder 6 jours par mois, 2 jours consécutifs de télétravail par mois seront dans ce cadre possibles.

Le manager se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées à l’organisation du service. 
Les jours de télétravail non pris sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Le compteur est remis à zéro au 31 décembre de chaque année. De même, aucun jour ne pourra être pris par anticipation. Le nombre de jours de télétravail est calculé prorata temporis en cas de mise en œuvre du télétravail occasionnel en cours d’année.

L'activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail occasionnel doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il exécute son activité dans les locaux de l'entreprise.
Toutefois, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, des plages horaires sont définies en accord avec le manager déterminant les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint à tout moment par l'entreprise.

CHAPITRE 4– EQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
L’employeur met à disposition du télétravailleur occasionnel les moyens et équipements prévus au Titre 3 chapitre 4 A/. 

Tout salarié en télétravail occasionnel bénéficiera d’un ticket restaurant par jour télétravaillé. 







TITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL FIXE ET REGULIER, AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET AU TELETRAVAIL NECESSAIRE A LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE 
CHAPITRE 1- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

A/ DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le passage en télétravail ne constitue qu'un changement de l'organisation du travail. Il n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Comme tout salarié, le salarié en télétravail fixe et régulier ou occasionnel veillera à ce que son poste de travail soit laissé en permanence en bon état de propreté. 
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et au respect de son droit à la déconnexion. Les managers et les collaborateurs veilleront à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’exercice du télétravail. Des formations spécifiques sur le télétravail à destination soit des managers, soit des collaborateurs sont disponibles afin de diffuser les bonnes pratiques dans l’exercice du travail à distance.
B/ CAS PARTICULIERS DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés en situation de handicap déclarée, sous réserve de l’avis du médecin du travail, pourront accéder au télétravail fixe et régulier ou occasionnel à raison de plus de deux jours par semaine afin de favoriser leur maintien dans l’emploi. Cette mesure est prise sous réserve que sa mise en œuvre ne soit pas disproportionnée ou incompatible avec le fonctionnement du service et les missions du salarié. C’est pourquoi, la durée et les modalités du télétravail devront faire l’objet d’un échange entre la DRH et le médecin du travail afin également de prévenir les situations d’isolement de ces collaborateurs.
C/ CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur est tenu au respect de la Charte d'utilisation des systèmes d'information du Groupe.
Il reste tenu par l'ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l'exercice de son activité.
À cet égard, le télétravailleur a l'obligation de préserver la confidentialité de l'ensemble des accès et données mis à sa disposition, d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l'usage et de respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur l'ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
CHAPITRE 2- CONDITIONS DE TRAVAIL
A/ SANTE - SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.
Le télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'organisation d'un poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer cette politique et ces règles de sécurité. 
Si un accident survient pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le lieu de télétravail est celui déclaré par le salarié à son manager et pour lequel il aura produit une attestation sur l’honneur (titre 3 C/).
B/ PREVENTION DE L'ISOLEMENT
Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés du Groupe le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales de son entité d’appartenance.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Chaque société du Groupe met à disposition du télétravailleur, sur l'intranet, l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de cette forme d'organisation du travail.

TITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 
CHAPITRE 1- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement le présent accord.
CHAPITRE 2- MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d'en suivre son application, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de réunir une fois par an, sur convocation de la direction une commission de suivi composée des représentants des organisations syndicales signataires et de la direction.
CHAPITRE 3 - DUREE DE L'ACCORD - REVISION - DENONCIATION- ADHESION

Le présent accord est à durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Adhésion
Toute organisation syndicale non signataire représentative peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
CHAPITRE 4 - DEPOT - PUBLICITE DE L'ACCORD
Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe CDC HABITAT.

Le présent Accord sera déposé par la direction du groupe CDC HABITAT à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  

Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de chacune des entreprises du groupe CDC HABITAT.

Fait à Paris, le 15 mars 2021, 
En 7 exemplaires originaux,

Pour CDC HABITAT 


XXX 
Présidente du Directoire du groupe CDC Habitat


Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein du groupe CDC Habitat, désignées ci-après : 

ANNEXES


ANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES DU GROUPE CDC HABITAT

UES CDC HABITAT COMPOSEE DE :
CDC HABITAT 
CDC HABITAT SOCIAL 
SAINTE-BARBE 
GIE CENTRE CONTACT CLIENTS 
AMPERE GESTION
ADOMA 
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA GUADELOUPE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE GUYANE

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE KOUROU 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA MARTINIQUE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE MAYOTTE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA RÉUNION 

SODIAC 

SEMADER



ANNEXE 2

Modèle d’attestation sur l’honneur 
Attestation du collaborateur pour l’accès au télétravail (fixe et régulier ou occasionnel) relative aux conditions d’éligibilités liées au lieu d’exercice du télétravail :


Je soussigné XXX travaillant à XXXX déclare : 

 Télétravailler à l’adresse mentionnée ci-après :  XXXXX 
 Atteste sur l’honneur disposer dans ce lieu d’exercice du télétravail d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
 Atteste sur que le système électrique de mon lieu de télétravail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises 
 Atteste sur l’honneur avoir informé mon assureur du télétravail à domicile et être assuré en conséquence ; mon domicile est couvert par une assurance multirisques habitation que j’ai souscrite auprès de XXX
 Etre informé que toute attestation fausse ou mensongère engage ma responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration.

L’attestation doit être écrite, datée et signée de la main de son auteur.