LA COCHON'AIL MAIZIEROISE
2 Chemin des fermes
52300 MAIZIERES
Accord d'ENTREPRlSE
Préambule Diagnostic sur la situation économique
Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement ainsi que les restrictions sociales ont fortement impacté l'entreprise dont l'activité est articulée autour des axes suivants : activité de traiteur et vente au détail de produits de boucherie.
L'entreprise La cochon'ail Maizieroise est une Boucherie-Charcuterie-Traiteur ayant deux établissements distincts à Maizieres et à Joinville. L'entreprise emploie aujourd'hui 11 salariés, répartis entre l'activité traiteur et l'activité Boucherie. Ouvert depuis mai 2017, l'établissement de Maizieres a effectué pour l'année 2019 un chiffre d'affaires de 457 000€ avec une part traiteur de 50 000€ et une part vente de viande de 407 000€. En février 2020, l'entreprise a ouvert un nouvel établissement à Joinville avec un objectif de chiffre d'affaires de 600 000€, avec 25% d'activité traiteur et 75% d'activité Boucherie-Charcuterie. Mise à mal dès son lancement avec la crise du covid-19 en mars 2020, l'activité traiteur n'a pas été au rendez-vous sur l'année 2020, avec l'annulation de tous les évènements de l'année. L'activité de Boucherie-Charcuterie nous permet tout de même de réaliser sur l'année 2020 un chiffre d'affaires de 815 000€, 317 000€ sur notre magasin de Maizieres et 498 000€ sur notre magasin de Joinville. Mais au niveau Traiteur, nous n'avons réalisé que 20 000€ sur les deux établissements au lieu des 200 000€ prévus. L'année 2020 a donc été difficile pour notre entreprise, avec une perte comptable de 65 000€. Pour l'année 2021, les chiffres sont semblables à l'année 2020 avec une part de traiteur encore très mince, à peine 30 000€ pour cette année 2021. Dès le mois de juin, avec l'annonce du relâchement des normes sanitaires, nous avons embauché deux nouveaux employés pour la partie traiteur
Depuis le confinement, l'entreprise fait face à une baisse très significative de son activité du fait de l'interdiction des rassemblements et de la fermeture des lieux recevant du public (salles et lieux de réception, salles des fêtes). En effet, les clients sont conduits à reporter ou annuler les prestations déjà commandées d'une part, et d'autre part, l'incertitude de la situation, ainsi que la prolongation de la pandémie entraînent une forte réduction du nombre de commandes pour l'avenir. Les prestations maintenues qui ont pu être assurées entre deux confinements ont été réalisées avec une baisse drastique du nombre de convives pour respecter les consignes sanitaires. En outre, la fin de la crise sanitaire, espérée dans les mois qui viennent du fait de l'arrivée des vaccins, ne signifiera pas pour autant que l'activité repartira aussitôt dans la mesure où un délai de latence est à prévoir avant que les commandes ne reprennent.
L'entreprise a d'autant plus souffert de la situation que compte tenu de son profil, elle n'était pas éligible aux aides les plus étendues en dépit de sa perte importante de chiffre d'affaires.
Compte tenu de ce qui précède, la baisse d'activité constatée est amenée à perdurer pour une période estimée d'un an particulièrement pour l'activité de traiteur du fait des conditions sanitaires peu favorables.
Cette baisse ainsi que la dégradation de la trésorerie ne sont pas à ce stade de nature à compromettre la pérennité de l'entreprise.
Pour autant, des mesures d'adaptation à cette baisse durable d'activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière, dans l'attente d'un retour à l'activité normale de l'entreprise.
Devant le caractère durable des difficultés rencontrées, et la menace pour l'emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile dans un objectif de préservation de l'emploi.
Frappée de plein fouet, notre entreprise a été contrainte de recourir au dispositif d'activité partielle pour réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire grâce à la prise en charge de l'Etat. Cependant, ce dispositif est amené à évoluer rapidement à la baisse ce qui ne le rend plus adapté aux besoins de l'entreprise, dont la situation nécessite un soutien durable.
Aussi, devant la nécessité d'ajuster le temps de travail à la baisse d'activité, et dans l'objectif de conserver les emplois et les compétences jusqu'à un retour à la normale, il a été décidé de mettre en place dans l'entreprise par le présent document le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) prévu par l'article 53 de la loi n 0 2020-734 du 17 Juin 2020.
Le présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci- a pour objet d'organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée du dispositif APLD au sein de l'entreprise ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Article 1
Champ d'application : activités et salariés concernés
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Le dispositif APLD ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L 5122-1 du code du Travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, il est possible de recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L 5722-1 du code du Travail pour d'autres salariés non placés en APLD, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret no 2020-926 du 28 Juillet 2020.
Article 2
Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) est sollicité du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022.
Le recours au dispositif APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l'article 9. Il ne pourra être recouru au dispositif APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus jusqu'au 31/12/2022.
Article 3
Engagements de l'entreprise en termes d'emploi et de formation professionnelle
	3.1.	Engagements en termes d'emploi
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la société sont les suivants :
-l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l'APLD et pendant les deux mois suivants, pour tous les salariés de l'entreprise
	3.2.	Engagements en termes de formation professionnelle
L'importance du recours à la formation professionnelle des salariés placés en APLD est ici réaffirmée que ce soit pour préparer la relance de l'activité, accompagner de nouveaux axes de développement, renforcer le savoir-faire des salariés, leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences ou sécuriser leur parcours professionnel.
Tout salarié placé en activité partielle bénéficiera d'un entretien avec le chef d'entreprise pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.
Il recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation.
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences, l'OPCO EP, conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF ne fait pas appel aux mêmes ressources financières.
Article 4
Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Préalablement ou concomitamment à la mise en oeuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté )
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum douze (12) jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.
Article 5
Réduction de yhoraire de travail
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1 sera réduit au maximum de 40 %
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu'au 31/12/2022, appréciés sur la durée totale définie dans le document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction dactivité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de trois jours francs est à respecter en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.
Avant tout recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI, l'entreprise s'engage à privilégier à chaque fois qu'il est possible l'augmentation de la durée de travail du personnel placé en APLD justifiant de la qualification attendue et occupant un emploi de méme catégorie.
Article 6
Indemnisation des salariés et conséquences de l'entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le SMIC.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement de l'entreprise dans le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 8,11 euros sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au SMIC horaire tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.
Article 7
Maintien des droits
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle :
l'acquisition des droits à congés payés ;
l'ouverture des droits à pension de retraite ;  les garanties de prévoyance.
Les périodes de recours au dispositif APLD sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Article 8
Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l'entreprise
Aucune augmentation n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif APLD au sein de l'établissement.
Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des SAS.
Article 9
Modalités d'information des salariés et de l'administration
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail...) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise...
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail...) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 10
Entrée en vigueur et durée du document unilatéral
Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature le 1 er janvier 2022
Il s'applique jusqu'au 31 décembre 2022.
Article 11
Demande d'homologation
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois.
L'autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD). Ce bilan porte sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, sur les modalités d'information du CSE s'il existe, ainsi que sur la mise en oeuvre de l'accord. Il est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE s'il existe, a été informé sur la mise en oeuvre du dispositif APLD. Il est rappelé que le CSE s'il existe doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD faite auprès de l'autorité administrative.
Article 12
Publicité et transmission à la CPPNI
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail...) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Fait à Maizieres, le 15 décembre 2021