PROCES VERBAL DE CLOTURE
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Entre L’Association L’ENFANCE CATALANE,

Représentée par :
Président de l’Enfance Catalane
Directeur Général de L’Enfance Catalane
Administrateur de L’Enfance Catalane
D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales :

Pour le syndicat CGT : 
Déléguée Syndicale C.G.T.
Mandatée par le Syndicat C.G.T.
Mandatée par le Syndicat CGT 

Pour le syndicat SUD : 
Déléguée Syndicale SUD
Mandatée par le Syndicat SUD
Mandatée par le Syndicat SUD 
D’autre part, 

Des négociations annuelles obligatoires, par suite du protocole d’accord d’ouverture en date du 5 octobre 2021, ont été engagées.

Elles portaient sur les points suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs et les primes,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 



L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’articulation entre vie professionnelle et vie professionnelle, 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Le droit à la déconnexion.

Autres thèmes de la négociation :
Indemnisation de tous les frais au réel et des déplacements.
Négociation pour les congés pour enfants malades.
Droit d’expression dans l’entreprise.
Mobilité des salariés.
Compte Epargne Temps.

L’employeur rappelle que tous les documents afférents aux différents thèmes obligatoires lors des NAO 2021 sont à disposition sur le site « BDES » de l’association. Il transmet aussi des documents « papier » afin de faciliter la discussion.

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Les salaires :

La CGT évoque le salaire et pense qu’un salaire net de 1800 € pour un temps plein en début de carrière serait légitime et 300 € d’augmentation pour tout le monde. 
Le syndicat SUD s’associe à cette demande en faisant remarquer qu’il constate que la précarité s’étend sur tous les services de l’association. 

L’association rappelle que :
Les salaires et les avancements de l’ensemble des salariés sont tous encadrés par les deux conventions collectives (BAD, CCN66). 
Les propositions d’augmentation ne peuvent pour être acceptées qu’être respectueuses des conventions ou des avenants agréés. L’association a toujours été pour une application des conventions collectives qui sont et restent une garantie d’équité pour l’ensemble des dispositifs.
L’association rappelle à ce titre que la grille de classification des salaires pour la BAD vient d’être modifiée par l’avenant 43 et officialisée par sa parution au Journal officiel le 02 juillet 2021 puis étendu par arrêté du 28 juillet 2021 publié au Journal Officiel le 05 août 2021. Il permet une augmentation quasi généralisée de tous les salaires dépendant de cette convention. Cette nouvelle classification contient des échelons liés notamment à l’ancienneté et particulièrement le passage l’échelon 3 qui est assujetti à une appréciation de l’employeur. Une rencontre entre l’employeur et les syndicats a été organisée le 23 novembre 2021 afin de préciser les modalités de son application.
A l’issue de cette réunion, il est proposé que les entretiens d’évaluation puissent être réalisée dans l’application stricte des grilles d’évaluation conçues paritairement pour chaque emploi générique par les partenaires sociaux. 
Cette grille est communiquée au salarié avec sa convocation à l’entretien au plus tard un mois avant la date de l’entretien afin qu’il puisse commencer à travailler sur une auto-évaluation lui permettant d’échanger lors de l’entretien.
Ces entretiens seront réalisés par le cadre hiérarchique N+1 pour chaque salarié. 
Ces entretiens seront différenciés des entretiens professionnels concernant la formation. Ils pourront cependant être accolés. Dans cette hypothèse, l’entretien professionnel de formation viendra logiquement après l’entretien d’évaluation qui aura pu permettre de suggérer des pistes de formation pour le salarié en perspective d’un renforcement de ses compétences. 
Dans l’hypothèse où les critères d’évaluation sont validés en vue d’un passage à l’échelon 3, celui-ci est appliqué le mois de réalisation de l’entretien.
Dans l’hypothèse où le salarié est en désaccord avec l’évaluation qui est faite avec son cadre hiérarchique N+1, il a la possibilité de solliciter un entretien avec le cadre hiérarchique N+2. Cet entretien se déroulera en présence du cadre hiérarchique N+1 et d’un membre du CSE pour exposer le différent. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu qui sera versé au dossier du salarié. 
Il est proposé par l’employeur qu’un retroplanning soit réalisé par service afin de programmer les entretiens d’évaluation au plus près de la date anniversaire de l’entrée du salarié dans le poste durant l’année de passage potentiel à l’échelon supérieur. 
Pour l’année 2022, les personnes éligibles se verront proposées une date de passage dans la mesure du possible au mois de janvier.

En ce qui concerne la CN66, le point d’indice a augmenté de 3,80 € à 3,82 € en application de l’arrêté relatif à l’agrément de l’accord n°361 à la CCN 66 qui a été publié au Journal Officiel du 18 août 2021. Il a donc été appliqué, avec effet rétroactif au 1er février 2021. 

La reconnaissance d’un diplôme supérieur à celui exigé dans la classification du salarié.
Les syndicats demandent à ce que soit reconnus les diplômes des salariés travaillant notamment au service TISF lorsqu’ils possèdent un diplôme permettant de bénéficier d’ECR (Eléments Complémentaires de Rémunération) plus important. 
L’employeur rappelle que les ECR diplômes ont été eux aussi négocié paritairement par les partenaires sociaux et qu’ils sont liés à l’exigence du poste. 
Les salariés ayant un diplôme supérieur peuvent effectivement avoir éventuellement des compétences supplémentaires qui peuvent être utiles dans le poste. Cependant, c’est la même règle liée à l’exigence du poste qui s’applique pour tous les salariés recrutés sur un même poste.
Ces compétences supplémentaires liées à une formation plus longue a été étudiée lors des négociations comme hypothèse de prise en compte pour une validation des heures de formation à effectuer pour raccourcir le délai des passages d’échelons 1 à 2 et 2 à 3 mais le texte précise bien que ce sont des heures de formation suivies dans le cadre de la formation professionnelle continue. 
Qui plus est, l’employeur s’était engagé à évaluer l’impact financier d’une telle mesure et il a été constaté que dès l’année 2022 cela générerait un surcoût sur le service TISF de 12.900 € brut auxquels il faudrait ajouter les charges. Malgré toute la bienveillance de l’employeur et des financeurs, cette mesure n’est pas envisageable dans le contexte actuel. 

Conclusion : 
Aucune proposition commune

L’article 39 de CN66 :

Les syndicats CGT et Sud évoquent l’article 39 et sa mise en œuvre au sein de l’association. Il est demandé que son application ne soit pas limité à la réduction de 18 mois, une fois dans sa carrière professionnelle, de la durée entre deux changements de coefficient d’une durée de quatre ans. 
Le syndicat Sud évoque la situation des salariés en début de carrière qui pourraient avoir besoin de l’application de cet article au regard des salaires de début de grille qui sont parfois proche du SMIC voir en dessous.

De plus les syndicats demandent qu’une information sur ce point soit faite par l’employeur. 

L’employeur rappelle que les moyens financiers pour les services sont de plus en plus contraints et que le cadrage budgétaire imposé par les financeurs est réduit au mieux au maintien du total des charges de l’année précédente. Il est donc difficile de prendre des mesures qui auront des répercussions à la hausse des budgets à plusieurs reprises dans les années à venir et de s’installer dans une automaticité d’application de l’article 39. 
Cependant, afin de ne pas réduire les possibilités d’utilisation de cet article 39 qui étaient appliquées dans l’association à la suite des NAO de 2017, l’employeur propose le maintien de l’utilisation de cet article dans les conditions fixées par ces mêmes NAO : la durée d’ancienneté pourra être réduite de 18 mois sous réserve d’être proposée lors des négociations budgétaires annuelles et approuvée par les autorités de tarification. Cette réduction de la durée d’ancienneté ne deviendrait effective qu’après réception des arrêtés de tarification validant la proposition faite. 

Par ailleurs, l’employeur constate que les salariés sont informés de cette application par la publication des accords NAO et propose ainsi aux syndicats qu’ils complètent cette information par tous les moyens à leur convenance s’ils le jugent nécessaires. 

Conclusion : 
L’association propose la validation de la continuité de l’application de l’article 39 conformément à ce qui avait été déterminé dans les NAO de 2017.


Les primes :

Les syndicats CGT et Sud s’accordent sur une demande conjointe d’une prime pouvoir d’achat de 200 € pour tous les salariés en compensation de la prime COVID dont tous les salariés n’ont pas pu bénéficier en 2020. 

L’employeur rappelle que l’association s’est inscrite dans une démarche du syndicat employeur (Nexem) au régionale qui s’étend au national pour que les salariés du secteur puissent bénéficier d’une prime identique à celle octroyé dans le cadre du SEGUR de la santé (183 €).

L’étude de la faisabilité d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime PEPA » ne pourra se faire qu’après avoir pu établir les comptes de l’année 2021 afin de déterminer si les résultats en permettent le financement. L’employeur se prononcera alors sur l’octroi d’une prime dans la cadre d’une décision unilatérale de l’employeur. 

Conclusion : 
Aucune proposition commune

La durée effective du temps de travail :

Le syndicat CGT attire l’attention de l’employeur sur les personnes qui sont en temps partiels et leur souhait de pouvoir passer à temps plein. Il est rappelé que les salaires de certains sont faibles et que cela peut poser un problème de précarité. 

L’employeur rappelle que lors des différentes extensions de service, l’attention a été portée à proposer aux salariés à temps partiel de passer à temps plein. Il constate d’ailleurs que toutes les offres ne sont pas pourvues et il invite tous salarié actuellement à temps partiel et qui souhaitent accroître leur temps à se rapprocher de leur direction qui étudiera la faisabilité de leur demande. 

Conclusion : 
Aucune proposition commune

L’organisation du travail :

Le syndicat SUD suggère qu’une étude soit faite sur les visites en présence d’un tiers réalisées par le service TISF pour les enfants de 0 à 3 ans le samedi. Ces visites ne pourraient-elles pas avoir lieu sur un autre temps de la semaine afin de mobiliser un nombre moins important de salariés sur le temps du samedi. 
De plus le syndicat CGT pointe l’inconfort pour les salariés qui travaillent trois samedis par mois avec des horaires fractionnés matin et après-midi et un temps d’interruption important entre les deux. 

L’employeur fait part du travail important qui a été réalisé sur ce service depuis les dernières négociations et note ces pistes de travail en assurant de sa volonté de concilier pour le mieux les exigences de la demande avec les conditions de travail des salariés. Toutes les propositions d’améliorations seront étudiées attentivement. 

L’attention de l’employeur est attirée sur la possibilité de soulager la charge de travail de certains salariés qui rencontrent des situations compliquées dans leurs mesures éducatives lorsque l’activité du service le permet. 

Conclusion : 
Aucune proposition commune

Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
La signature d’un accord d’entreprise en 2018 permet de ne pas traiter ce point lors des NAO de 2019, 2020 et 2021. Cet accord sera revu en 2022. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

L’articulation entre vie professionnelle et vie professionnelle, 
La signature d’un accord d’entreprise en 2018 permet de ne pas traiter ce point lors des NAO de 2019 et 2020.

Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Un bilan a été présenté 
La signature d’un accord d’entreprise en 2018 permet de ne pas traiter ce point lors des NAO de 2019 et 2020.

Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La signature d’un accord d’entreprise en 2018 permet de ne pas traiter ce point lors des NAO de 2019 et 2020.

Le droit à la déconnection :
L’association et les représentants de l’organisation syndicale sont conscients que l’évolution et l’utilisation des outils numériques professionnels peuvent avoir une incidence dans le cadre du travail. Face à ce constat et conformément à l’article L2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques apparait indispensable autant à la délégation syndicale qu’aux représentants de l’association et a permis la signature d’un accord le 15 décembre 2017.
Dans l’article 6 de l’accord sur le droit à la déconnection, il est spécifié qu’un bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels sera fait. Ce bilan a été présenté le 12 mars 2021 au CSE qui a pu rendre son avis. Il y a été décidé de renouveler ce questionnaire en 2021. Une nouvelle version sera travaillée au CSE du 25 novembre pour être communiqué aux salariés avant la fin de l’année. 
Les résultats de ce nouveau questionnaire seront présentés au CSE dans le courant du premier semestre 2022. 
Conclusion : 
L’association propose que cette démarche soit validée par les syndicats.


Autres thèmes de la négociation :

Indemnisation de tous les frais au réel et frais kilométriques,

Les délégations syndicales CGT et Sud, souhaitent qu’une solution puisse être proposée concernant le remboursement des frais kilométriques et les avances faites (parking, visites en présence de tiers, sorties…) pour les frais annexes.
Concernant le taux de remboursement des frais kilométriques des salariés relevant de la convention collective BAD, il est demandé que le taux de remboursement du Km passe de 0,35 € à 0,50 €.
Concernant les frais annexes, qu’une solution puisse être proposée.

L’employeur est bien conscient des difficultés rencontrées par l’ensemble des salariés et tout particulièrement l’impact sur les « bas salaires ». Elle rappelle que l’augmentation du point d’indice et la revalorisation des grilles de remboursement des frais kilométriques relèvent exclusivement du ministère concerné. Elle constate que toutes les propositions faites au niveau national sont refusées.

L’employeur rappelle que la convention BAD prévoit une prise en charge de l’abonnement de transport en commun ou d’un service public de location de vélo pour les salariés dont la durée du travail est supérieure à la moitié de la durée légale du travail. 

Conclusion : 
Aucune proposition commune. 

Avance des frais. 
Concernant les avances faites par les salariés (parking, visites en présence d'un tiers, sorties, repas éducatifs ...), l'association est consciente que cela peut parfois engendrer des difficultés financières chez certains salariés. 
L’employeur a mis à mis à titre expérimental en 2021 une possibilité d’avance pour les salariés qui souhaitent en bénéficier. Une note de service a été rédigée et communiquée aux salariés en janvier 2021.

Les syndicats attirent l’attention de l’employeur sur le fait que certains salariés n’ont pas saisi l’opportunité de demander cette avance et que les nouveaux salariés n’ont pas été systématiquement informé de cette possibilité. Ils suggèrent que cette note fasse partie des documents remis dans le dossier du nouveau salarié. 

L’employeur valide cette demande et procédera également à une nouvelle diffusion de la note de service de 2021. De plus, il précise que cette demande d’avance peut être solliciter à tous moments pour les salariés qui n’en bénéficient pas encore. 

Par ailleurs, le bilan de l’expérimentation du compte bancaire « activité » du Service d’Accueil de Jour de l’Albe sera également réalisé en 2022. 

Conclusion : 
L’association propose que cette démarche soit validée par les syndicats.

Négociation pour les congés pour enfants malades :
Les syndicats rappellent comme l’année précédente qu’à la suite d’une expérimentation de 2011 à 2013 il a été étudié une extension des trois jours pour enfant malade à tous les enfants de moins de seize ans pour une même fratrie et que cela a été validé en 2014 et confirmée par une note de service du directeur général de l’association. 
Bien que l’employeur ait répondu lors des NAO de 2020 l’application stricte de la convention était la règle depuis 2015, il est demandé si une nouvelle expérimentation pourrait se mettre en place en 2022 pour une durée de deux ans. 

Etant donné la situation de crise sanitaire qui perdure et les obligations des parents de prendre en charge les enfants à domicile dans les cas de fermeture de classe ou d’isolement des enfants, il est accordé, à titre expérimental, sur la durée de la crise sanitaire, l’extension des trois jours par enfant malades à trois jours pour chacun des enfants malades. 


Conclusion : 
L’association propose que cette démarche soit validée par les syndicats.

Droit d’expression dans l’entreprise :
Il a été distribué à tous les participants pour information le modèle de plan d’accord d’entreprise relatif au droit d’expression communiqué l’année précédente par le syndicat CGT.
Un accord d’entreprise a été rédigé en commun et soumis à la signature des participants

Conclusion : 
L’association propose que cette démarche soit validée par les syndicats.

Mobilité des salariés :

Le syndicat CGT évoque les situations des salariés qui changent de service et qui gardent leur convention d’origine. Il est rappelé que les salariés restent tributaires de leur contrat de travail d’origine lorsqu’ils sont en remplacement et ils changent de convention lorsqu’ils sont sur un poste en CDI.
La question est posée du bénéfice des congés trimestriels lorsqu’on est sur un service dont tous les salariés en bénéficient. 
Les syndicats demandent également que les salariés de l’Albe puissent bénéficier des congés trimestriels.
L’employeur rappelle qu’il est très attentif à respecter les éléments contractuels et conventionnels pour chacun des salariés. Afin de respecter l’équité entre tous les salariés, il ne souhaite pas faire d’exception et d’adaptation particulière. 
D’autre part, les syndicats attirent l’attention sur la publication des annonces entre les services et à destination de tous les salariés. Bien qu’il y ait eu une amélioration les syndicats font remarquer qu’il y a eu encore des oublis. 
Conclusion : 
Aucune proposition commune.


Compte Epargne Temps :
Les syndicats réclament la mise en place du Compte Epargne Temps et demandent que soit mis à l’expérimentation le recensement des heures perdues.

L’employeur rappelle au préalable plusieurs décisions et arbitrages pris sur ce sujet. 
Tout d’abord, le Conseil d’Etat en 2012 a estimé qu’en raison de son caractère imprévisible le financement du compte épargne temps ne peut pas figurer eu budget prévisionnel. 
De plus, la Cour Nationale de Tarification Sanitaire et Sociale a émis une réserve sur la prise en compte de cette charge, soumise à l’accord préalable de l’employeur, au compte administratif qui , selon elle, ne serait opposable à l’autorité de tarification que « dans la mesure où l’accord de l’employeur est justifié par les nécessités de fonctionnement de l’établissement ou du service. »

Considérant ces différents éléments le CET ne peut pas être généralisé. 

Les syndicats évoquent la situation particulière actuelle de la protection de l’enfance dans le département qui amène à faire le constat d’une apparition de plus en plus fréquentes d’heures dites « exceptionnelles » pour lesquelles la directrice a mis en place une fiche d’identification particulière et une procédure de récupération suivie par les cadres intermédiaires. 

Dans le cadre de ce suivi et afin d’évaluer l’impossibilité constatée par les cadres intermédiaires et validée par la directrice, nous proposons qu’une étude du nombre d’heures qui pourraient être concernées par cette situation exceptionnelle soit faite en fin d’année 2022. 

Conclusion : 
L’association propose que cette démarche soit validée par les syndicats.



En conclusion en 2021 :

Un tableau récapitulatif est proposé à la signature des syndicats.





Fin de la négociation :

Les partenaires mettent fin aux négociations annuelles obligatoires engagées le  5 octobre 2021.

Fait à Perpignan, le 31 décembre 2021 en 5 exemplaires
1 pour l’association l’Enfance Catalane,
1 pour le syndicat CGT,
1 pour le syndicat SUD,
1 pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
1 pour le greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Pour le Syndicat CGT	Pour le Syndicat CGT	Pour l’association 
Le délégué syndical CGT	Le délégué syndical SUD 	Le Président