ACCORD 
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
A GROUPAMA CENTRE MANCHE 


Entre :

La Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole (CRAMA) du Centre Manche, (ou Caisse Régionale GROUPAMA CENTRE MANCHE), dont le siège opérationnel est situé au 30 rue Paul Ligneul – 72043 Le Mans Cedex 9 et le Siège Social au 10 rue Blaise Pascal – 28000 Chartres, représentée par son Directeur Général, X

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après désignées, représentées par leur délégué syndical : 

La Confédération Française Démocratique du Travail (FGA-CFDT)
Représentée par X, déléguée syndicale

Force Ouvrière (FO)
Représentée par X, délégué syndical

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA-2A)
Représentée par X, délégué syndical



Il est convenu ce qui suit :


Préambule

A Groupama Centre Manche, jusqu’à présent, le temps de travail était notamment régi par l’accord relatif au statut collectif du 18 avril 2005 et ses avenants. 

Cet accord a été signé suite à la fusion des Caisses Régionales Groupama d’Eure et Loir, du Maine et de Normandie, du 1er décembre 2003, pour créer une nouvelle Caisse régionale, Groupama Centre Manche.

Depuis de nombreuses évolutions ont eu lieu : 
Des évolutions légales avec notamment les lois du 20 août 2008, du 24 mars 2012, du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 ;

Des évolutions sociétales induisant de nouvelles exigences de la part des sociétaires. 



L’évolution des besoins et des attentes de nos sociétaires, dans le secteur concurrentiel du marché de l’assurance, conduit Groupama Centre Manche à adapter l’organisation du temps de travail afin de préserver et d’améliorer la qualité de service délivrée.

Cet enjeu passe par l’implication et l’engagement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Convaincue que la qualité de vie au travail constitue un levier essentiel dans cette recherche de valeur, la Direction de Groupama Centre Manche souhaite préserver l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle, en accordant de nouvelles modalités d’organisation du travail.

Les parties ont donc engagé, le 7 octobre 2020, la révision du dispositif conventionnel existant. Afin d’encadrer les négociations de cet avenant de révision, un accord de méthode a été conclu le 13 octobre 2020. Il a ensuite fait l’objet de trois avenants successifs, visant à proroger les délais de négociation, portant in fine la dernière réunion de négociation à la date du 24 septembre 2021.

Lors de la négociation du dernier avenant à l’accord de méthode, la Direction a fait part aux organisations syndicales de ce qu’elle entendait dénoncer les accords objets de la révision, compte tenu de l’impossibilité de parvenir à un accord.

Un ultime avenant avait été régularisé en juin 2021, afin de prévoir de nouvelles réunions de négociation dont la dernière devait avoir lieu le 24 septembre 2021.

En l’absence d’accord à cette date, la Direction s’est vue contrainte de dénoncer l’accord relatif au statut collectif du 18 avril 2005 et ses différents avenants.

De nouvelles négociations ont néanmoins immédiatement débuté afin d’envisager, postérieurement à cette dénonciation, la conclusion d’un accord de substitution et non plus d’un avenant de révision.

C’est dans ce contexte, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, que les parties ont conclu le présent accord de substitution. 


Le présent accord résulte donc d’une recherche d’équilibre entre :
La conciliation des besoins de l’entreprise qui passent nécessairement par le besoin de couvrir les attentes de nos sociétaires,
Et la préservation des temps de vie personnelle et vie professionnelle, en apportant aux salariés de la souplesse dans l’organisation personnelle et de la prise d’initiative dans la gestion de leur temps dès lors que les besoins de service le permettent.

Le bon fonctionnement du dispositif temps de travail de GCM nécessite d’une part, le respect des besoins d’organisation et de fonctionnement de service, et d’autre part, la prise en compte autant que possible des contraintes individuelles personnelles.
Sur ces bases, les parties se sont rencontrées afin de convenir du nouveau dispositif conventionnel sur le temps de travail applicable à Groupama Centre Manche. 


Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Groupama Centre Manche relevant de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999, à l’exception des opérateurs ménages. 

Sont exclus les cadres de direction relevant de l’Accord national relatif au statut conventionnel des cadres de direction Groupama du 10 septembre 1999 et de l’Accord du 3 mars 1993 portant sur les cadres de direction des sociétés d’assurances.




SOMMAIRE













































































 



Partie 1 : Dispositions générales relatives au temps de travail

Article 1 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – Lieu de travail habituel (sauf pour les conseillers du marché des particuliers itinérants) ;
Le temps de pause déjeuner ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du salarié sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non liées à l’activité professionnelle ; 
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention.


Article 2 : Temps de pause

Les salariés ont la possibilité de prendre un temps de pause à condition de respecter les conditions suivantes :
Il ne doit entraîner aucune perturbation dans l’activité des services, et notamment, ne doit pas avoir pour résultat d’entraîner l’absence, dans le même temps, d’une trop grande partie des membres du personnel d’un même service ;
Il doit être d’une durée raisonnable, n’excédant pas 10 minutes par demi-journée ;
Il ne doit pas intervenir dans l’heure suivant l’entrée ou précédant la sortie de l’entreprise.

Ces conditions sont également rappelées dans le règlement intérieur de Groupama Centre Manche. 


Article 3 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

Les salariés et l’encadrement doivent s’assurer mutuellement du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.
A Groupama Centre Manche, le temps de travail effectif journalier ne peut excéder 9 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.

En cas de pic d’activité lié à un événement exceptionnel ou climatique, la durée journalière peut être étendue à 12 heures 

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours sans remettre en cause les repos quotidien et hebdomadaire ni l’équilibre des temps de vie. 

Article 4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En outre, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Toutefois, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le dimanche et/ou un jour férié. Ces missions peuvent être liées notamment à la participation à des foires et salons ou à des interventions informatiques. Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés. Elles seront donc anticipées sur le planning afin d’assurer le respect des temps de repos. Pour les interventions n’ayant pas pu être anticipées, le repos hebdomadaire sera fixé sur la semaine suivante. 

Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes.


Article 5 : Droits à congés payés

Période de référence

La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Il est rappelé que les congés payés font l’objet d’une programmation dans l’objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. 
Un calendrier prévisionnel des congés payés d’été est établi à la fin du 1er trimestre. Ces congés seront validés par le responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant le départ. 

Sauf exceptions légales, les droits à congés acquis et non pris sur la période de référence ne pourront pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.


Droit à congés pour le personnel temps plein (travaillant sur 5 jours pleins)



Ce nombre de jours de congés intègre les 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l’article 50-1 de l’Accord National Groupama du 10 septembre
1999 ; ceux-ci ne sont donc pas gérés de façon spécifique.

L’appréciation des droits d’ancienneté et d’âge se fait dans l’année civile d’ouverture du droit à la consommation.


Congés supplémentaires pour anniversaire 

Une période de congé payé supplémentaire est également accordée au cours de l’année du 10ème, 20ème, 30ème et 40ème anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise, ainsi qu’il suit :

5 jours ouvrés au cours de l’année du 10ème anniversaire ; 
10 jours ouvrés au cours de l’année du 20ème anniversaire ; 
15 jours ouvrés au cours de l’année du 30ème anniversaire ; 
10 jours ouvrés au cours de l’année du 40ème anniversaire.

Par exception, ces congés dits « congés anniversaire » peuvent se consommer dès le premier jour de l’année civile de leur attribution. 


Article 6 : Congés divers et autorisation d’absences

Congés pour événements familiaux 

Les événements familiaux pour lesquels des jours de congés supplémentaires sont accordés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise (Annexe 1) viennent s’ajouter aux congés conventionnels.  

Il est précisé que ces congés sont accordés au moment de l’événement, sur présentation d’un justificatif (acte de naissance, de décès…). 


Veilles de fêtes de fin d’année 

Les 24 et 31 décembre :
Les agences commerciales fermeront à 17 heures. 
Les permanences des sites de gestion termineront à 17 heures 
Un crédit d’une heure sur le compteur d’horaires variables est accordé aux salariés aux horaires individualisés travaillant l’après-midi du 24 ou du 31 décembre. 


Rentrée scolaire 

Enfant de moins de 7 ans :
Les salariés titularisés bénéficient d’une journée par année civile pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants à charge de moins de 7 ans.
Par ailleurs, lorsque le salarié a plusieurs enfants à charge de moins de 7 ans et que leurs rentrées scolaires ne sont pas fixées le même jour, sur demande du salarié, ce congé sera accordé en 2 demi-journées.
Pour les parents d’un même enfant travaillant à Groupama, le congé ne peut être cumulé. Toutefois, la consommation de ce congé peut être partagée entre les deux parents à raison de deux demi-journées.
Si l’un de ces deux parents salarié de Groupama Centre Manche ne bénéficie pas de cette journée, il a la possibilité de disposer, le jour de la rentrée, du temps nécessaire à la conduite scolaire des enfants âgés de moins de 7 ans à concurrence de 2 heures maximum. Ce temps est à récupérer et peut être pris sur les plages fixes du matin et/ou de l’après-midi.

Enfant de plus de 7 ans :
Les salariés titularisés ont la possibilité de disposer le jour de la rentrée du temps nécessaire à la conduite scolaire de leurs enfants âgés de 7 ans et au-delà, à concurrence de 2 heures maximum. Ce temps, à récupérer, peut être pris sur les plages fixes du matin et/ou de l’après-midi.


Absence pour mandat électif ou représentatif

Sous réserve de la justification par le demandeur que son absence ne peut avoir lieu en dehors des horaires de travail, la direction peut autoriser un salarié à s’absenter pour exercer une mission :
- D’élu communal ;
- D’élu cantonal à la caisse de la MSA ;
- D’élu à la chambre d’agriculture ;
- De représentant d’une association de parents d’élèves ou d’une association reconnue d’intérêt général ;
- De défenseur devant le conseil de Prud’hommes (en dehors de la limite de 10 heures par mois pour les salariés assurant la fonction de défenseurs syndicaux).
Ces absences sont accordées sous forme de congés sans solde ou avec récupération du temps d’absence, au choix du salarié.


Réduction de la durée du travail lors de la grossesse

L’article 86-a de la CCNSA prévoit qu’à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la MSA, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. 
Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité. En outre, pendant cette même période, les salariées pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine ou, le cas échéant, d’un temps de travail nomade plus important. 
La rémunération des intéressées est maintenue selon les dispositions de l’Accord National Groupama et de la CCNSA. 
A partir de la déclaration de l’état de grossesse, les conseillères commerciales du marché des particuliers ont la possibilité de cumuler de façon hebdomadaire la réduction journalière accordée au titre de l’article 86-a. 
Pour les salariées au forfait jours la charge de travail sera adaptée. A cet effet, un entretien sera prévu, avec le responsable hiérarchique, suite à la déclaration de la grossesse. 
Article 7 : Gestion des absences, arrivée ou départ en cours d’année civile

Acquisition des jours de repos et de RTT

Pour les salariés soumis aux horaires individualisés, aux horaires collectifs, ou au forfait jours, le nombre de jours de travail, de RTT ou de jours de repos est réduit au prorata du temps de travail effectif au cours de la période ainsi définie par rapport à l’année civile entière. 

Une régularisation est opérée :
En cas de départ au cours de l’année civile, les droits à JRTT ou jours de repos acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ; 
En cas d’arrivée ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de l’année civile, les droits à JRTT ou jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé avec un arrondi à la demi-unité la plus proche. 

Si le nombre de JRTT ou jours de repos pris est supérieur aux droits réellement acquis, l’excédent est alors requalifié en absence pour congé payé et traité comme tel. 
Toutefois si les droits à congés, acquis ou en cours d’acquisition, sont insuffisants, il est effectué une retenue sur salaire ou sur l’épargne CET, au choix du salarié. 
Ces règles s’appliquent plus globalement dans toutes les situations où un salarié aurait pris plus de JRTT ou jours de repos, au cours de l’exercice de référence, que les droits qu’il a acquis.

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif : 
Congés payés ;
JRTT, jours de repos des forfaits jours, ou consommation des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps ;
Temps d’absence consacrés à l’exercice des mandats de représentants du personnel et de conseillers prud’hommes tel qu’il ressort des justificatifs produits ;
Temps d’absence consacrés à des formations (à l’exception du Projet de Transition Professionnelle).


Impact des périodes d’absence sur l’acquisition des RTT/jours de repos

Les périodes d’absence du salarié, provoquent une proratisation des droits en dehors des périodes suivantes :
Congés payés ;
JRTT, jours de repos des forfaits jours, ou consommation des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps ;
Temps d’absence consacrés à l’exercice des mandats de représentants du personnel et de conseillers prud’hommes tel qu’il ressort des justificatifs produits ;
Temps d’absence consacrés à des formations (à l’exception du congé individuel de formation) ;
Les récupérations de toutes sortes (temps de déplacement, heures supplémentaires…).




Cette proratisation est effectuée à raison d’un ½ jour de RTT ou jours de repos par tranche de jours ouvrés d’absence continue ou discontinue. 

Pour déterminer cette tranche, le calcul,  arrondi à la demi-unité la plus proche, est le suivant : 
Nombre de jours travaillés annuel / (nombre de RTT ou jours de repos annuel X 2). 
(Multiplié par 2 car l’abattement s’effectue à la demi-journée). 

Ainsi : 
Pour une formule de temps de travail à 38 heures avec 17 RTT :
Les périodes d’absence (payées ou non) provoquent une proratisation des droits à raison ½ jour de RTT par tranche de 6,5 jours ouvrés d’absence continue ou discontinue.

Pour une formule de temps de travail d’un forfait jours, la tranche varie chaque année. 
En 2022, pour un forfait jours non cadre de 203 jours, un abattement de 0,5 jour de repos est opéré tous les 5 jours ouvrés d’absence continue ou discontinue.


Gestion des absences

Les absences, quelle que soit leur nature, doivent toujours faire l’objet d’une déclaration au préalable par le salarié en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition.  
Elles sont validées préalablement par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié et des nécessités de continuité de service.  

Les absences non prévues telles que maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, paternité, adoption sont déclarées par le salarié.


Article 8 : Journée de solidarité

Il est convenu que les salariés sont dispensés d’effectuer une journée de solidarité par an. 
Cette journée sera par conséquent non travaillée mais rémunérée.


Article 9 : Compte Epargne Temps

Bénéficiaires

A compter de leur titularisation au sens de l’ANG, tous les salariés sous contrat à durée indéterminée peuvent ouvrir un Compte Epargne Temps (CET), y compris les Cadres de Direction et opérateurs ménage. 
L’alimentation du CET se fait exclusivement à l’initiative du salarié par l’affectation de jours au CET.


Alimentation du CET

Le compte épargne temps est alimenté par le dépôt volontaire de jours acquis par le salarié. 
Sous réserve de dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel prévues dans d’autres accords, le salarié a la possibilité de reporter :
Des congés payés, dans la limite de 9 jours ouvrés par an. Les demandes relatives à ce report doivent être formulées entre le 1er et le 20 mai de chaque année. Les jours extra-légaux épargnés dans le cadre de l’article 5.2 de l’accord sur le temps de travail a GCM ne sont pas inclus dans ce plafond.
Des JRTT ou des jours de repos pour les salariés au forfait jours dans la limite de 7 jours ouvrés par an. Les demandes relatives à ce report doivent être formulées entre le 1er et le 15 décembre de chaque année.
Des congés anniversaires. Les demandes relatives à ce report doivent être formulées entre le 1er et le 15 décembre de l’année au cours de laquelle le salarié bénéficie de ce droit.
Il est précisé que l’unité de compte retenue pour le CET est le jour (ou demi-journée). 


Plafond du CET

Les droits accumulés dans le CET ne peuvent dépasser :
En jours : 200 jours, 
En valeur : le montant maximum couvert par l’Assurance Garantie des Salaires (82 272€ en 2021).


Utilisation du CET sous forme de jours de congé

Le CET peut être utilisé pour indemniser une absence du salarié.

Pour ces congés, les demandes s’inscrivent dans le cadre des plannings trimestriels. La Direction peut demander le report du congé, pour motif de service. 

Ces congés CET pourront être accolés à des jours de RTT, jours de repos, récupération horaires variables ou à des congés payés.

Pour toutes les absences inférieures ou égales à 6 mois, sauf lorsque le CET précède une fin de carrière, le salarié retrouve obligatoirement son poste de travail.


Indemnisation du congé

Au moment de la prise du congé CET, il est rémunéré en indemnités versées mensuellement selon les mêmes modalités que le salaire.

L’indemnité versée correspond au nombre de jours consommés multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire au moment de la prise du congé.

En cas de rupture du contrat de travail, le CET est indemnisé. 
En cas de suspension de contrat pour un congé création d’entreprise ou un congé sabbatique, le CET peut être transformé en indemnité compensatrice versée en une seule fois, à la demande du salarié.

Ces indemnités sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu selon la législation en vigueur au moment du paiement.


Modalités de monétisation 

La monétisation du CET est possible une fois par an sur la campagne réalisée du 1er au 20 mai. Pour être recevable, la demande doit être impérativement formulée le 20 mai minuit au plus tard. 

Le salarié choisit une des options d’affectation, sans possibilité de panachage :
Affectation à un PEE ;
Affectation à un PERCOL-I ;
Monétisation immédiate : versement avec le salaire en juin. 


  Monétisation – Affectation à un plan d’épargne salariale

A l’exception de ceux épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés, les jours épargnés peuvent être monétisés dans la limite de 10 jours par exercice civil. 

La monétisation peut être soit immédiate, soit différée. Dans le premier cas, la conversion nette en euros des jours épargnés est versée avec le salaire. Dans le second, elle est versée sur un plan d’épargne salariale PEE ou PERCOL-I.


Monétisation immédiate

Le montant de l’indemnité brute versée est calculé en multipliant le nombre de jours épargnés par le taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire mensuel au moment du paiement.	Cette indemnité est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu selon la législation en vigueur à ce moment.


Monétisation différée

Pour un transfert vers le PERCOL-I ou le PEE, le montant brut à épargner est calculé selon la même règle que pour la monétisation immédiate. Le salaire journalier est calculé sur la base du salaire mensuel au moment du transfert. Toutefois, c’est le montant net, une fois les charges salariales déduites qui est transféré au plan d’épargne.
Ces charges, calculées sur le taux effectif appliqué au salaire au moment du transfert, diffèrent selon la cible :

Transfert au PEE, le montant brut est soumis à l’ensemble des cotisations et à l’impôt selon la législation en vigueur au moment du transfert.

Transfert au PERCOL-I : l’indemnité différée est exonérée, dans la limite de 10 jours par an, d’une part, des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et allocations familiales et, d’autre part, de l’impôt sur le revenu.

Monétisation à titre exceptionnel sans limitation

Dans certains cas prévus par la loi, un salarié peut renoncer volontairement à tout ou partie de son CET monétisable (c'est-à-dire tous les jours épargnés, à l’exception de ceux épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés) et obtenir, en contrepartie, une indemnité compensatrice. Le montant de l’indemnité brute versée est calculé en multipliant le nombre de jours renoncés par le taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire mensuel au moment du paiement.	Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt selon la législation en vigueur au moment du versement.

Les cas de renonciation sont les suivants :
Mariage de l’intéressé, PACS,
Naissance d’un enfant (ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption),
Divorce, rupture du PACS,
Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint, ou de son enfant,
Chômage ou décès du conjoint,
Création ou reprise par le bénéficiaire ou son conjoint d’une entreprise, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société commerciale ou coopérative,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, sous réserve de l’existence d’un permis de construire,
Etat de surendettement du foyer fiscal constaté par la commission départementale de surendettement,
Décès d’un parent, d’un frère, d’une sœur ou d’un enfant. 

La demande s’effectue par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs afférents.


Tenue du Compte Epargne Temps

Les droits sont comptabilisés en jours dans un compte tenu par l’employeur et consultable par le salarié via l’outil de gestion du temps et des absences.
 
Pour permettre de différencier les jours qui peuvent être monétisés de ceux qui ne le peuvent pas, le compte est organisé en 2 sous-comptes :

Un sous-compte pour les droits pouvant être convertis sous forme monétaire, c’est-à-dire provenant de l’affectation de congés payés au-delà de la 5ème semaine, de JRTT, des jours de repos, de congés anniversaires, 
Un sous-compte pour les droits qui ne le peuvent pas. Il s’agit exclusivement des droits issus de la 5ème semaine de congés.


Transfert du Compte Epargne Temps

En cas de mutation dans une entreprise du groupe et sous réserve qu’un accord de CET existe dans l’entreprise d’accueil, le salarié a la faculté de transférer ses droits dans le CET de cette dernière, dans les limites fixées par cet accord. Ce transfert est formalisé dans la convention tripartite.

Les jours qui ne peuvent être transférés font l’objet du versement d’une indemnité compensatrice à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte, selon la législation en vigueur. 


Information CET 

Chaque détenteur d’un Compte Epargne Temps dispose de la situation en jours de ses sous- comptes monétisables et non monétisables dans l'outil de gestion du temps et des absences.


Article 10 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. 

En revanche, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de . 
 
Toutefois, lorsque le salarié est amené à se rendre, à la demande de l’employeur, sur un lieu de travail différent de son lieu habituel de travail : 
Le temps de déplacement professionnel effectué pendant l’horaire de travail constitue du temps de travail effectif 
Le temps de déplacement effectué en dehors de l’horaire de travail, fait l’objet d'une contrepartie en temps à hauteur de 100% du dépassement, sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié déclare dans l’outil de gestion des temps et des absences une « mission » et un « déplacement » pour une journée de déplacement supérieure à la durée de référence journalière de travail. 

Les temps de récupération sont fixés en concertation entre le salarié et son manager selon les règles suivantes : 
La récupération est prise au plus vite suivant le déplacement l’ayant générée, et au maximum dans un délai de 3 mois. 
La récupération peut être prise par journée ou ½ journée.  Elles peuvent être accolées à des journées de congés. Exceptionnellement, d’un commun accord entre le salarié et son manager, il peut être dérogé à ce mode de récupération en récupérant ce temps à l'heure. 
Par exception, si le compteur ne permet pas de prendre une demi-journée, le temps est reporté le trimestre suivant.  
Au terme de l’année civile, si le solde constaté de l’année N dans le compteur est positif, un délai supplémentaire de 3 mois est accordé (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1) avant la remise à zéro de ce solde. Au-delà, les heures de l’année N-1 seront perdues. 

Pour les salariés soumis aux horaires individualisés (partie 2 du présent accord), ce temps de récupération s’inscrit dans la limite des 5,5 jours de récupération liés aux horaires variables. 

La contrepartie n'est pas applicable aux salariés bénéficiant d'un forfait jours. 
 
Cette disposition est sans préjudice des dispositions de l’accord relatif au CSE et au dialogue social pour les représentants du personnel. 


Article 11 : Astreintes

Principes généraux

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour une opération technique afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle se déroule en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, la durée de l’intervention et les temps de trajets aller-retour afférents à l’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.

Pendant toute la période d’astreinte, les salariés concernés devront être joignables aux coordonnées qu’ils ont préalablement communiquées à l’entreprise. Ils bénéficient des moyens de communications à distance mis à leur disposition par l’entreprise.


Mise en place

Des périodes d'astreinte pourront être déterminées pour les catégories de salariés dont les fonctions techniques ou d'encadrement sont indispensables pour assurer la continuité du service et/ou la bonne marche de l’entreprise.

La programmation des astreintes sera communiquée à la Direction des Ressources Humaines et individuellement aux salariés concernés :
Dans le cadre d’une programmation trimestrielle s’agissant des astreintes courantes ;
moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires ;
En cas de circonstances exceptionnelles non prévues (ex : PCA, cellule de crise…), le délai de prévenance des astreintes sera réduit à 2 jours. Avec l’accord du salarié, l’astreinte pourra être mise en place dans un délai plus court. 

Les périodes couvertes par l’astreinte sont :
Du lundi 7h45 au samedi 7h45 ;
Les week-ends (du samedi 7h45 au lundi 7h45) et jours fériés.

La mise en place d’astreinte ne prive pas les salariés de leurs repos quotidien et hebdomadaire.

L’entreprise privilégie autant que possible le volontariat. A défaut de volontaires suffisants, le manager organisera, dans le cadre de son pouvoir de gestion des équipes, les astreintes. 

Dans la mesure du possible, l’intervention à distance est privilégiée par rapport au déplacement sur site. 

L’encadrement valide les temps d’intervention et veillera, ainsi que les salariés concernés, au respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque mois, un récapitulatif des astreintes effectuées sur la période mensuelle précédente ainsi que leur compensation sera mis à disposition du salarié.

Une communication au CSE sera faite au préalable. 


Contreparties pour l’astreinte

Le salarié en astreinte perçoit une compensation financière, en fonction de la période occupée et du type d’astreinte, telle que prévue ci-après : 

*Les montants seront révisés à hauteur de la revalorisation du SMF de la classe 3.

Intervention pendant l’astreinte
Le temps d’intervention effectué dans le cadre d’une astreinte, temps de trajet aller-retour compris si déplacement sur site de gestion, est considéré comme du temps de travail effectif, récupéré ou rémunéré comme tel, et pourra donner lieu, le cas échéant, à majoration dans le cadre du régime des heures supplémentaires ou du travail du dimanche ou des jours fériés pour les salariés soumis aux horaires individualisés.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention sera rémunéré suivant les formules établies ci-dessous au prorata du salaire forfaitaire mensuel brut en fonction du temps réalisé au choix du salarié (25% jusqu’à 2h d’intervention, 50% entre 2h et en-deçà de 4h d’intervention ou 100% d’une journée de travail au-delà de 4h d’intervention), soit :

Pour les non-cadres : 
25%, 50% ou 100% du salaire de fonction mensuel brut x 13
				                 203
Pour les cadres en classe 5 et 6 : 
25%, 50% ou 100% du salaire de fonction mensuel brut x 13
					       201
Pour les cadres en classe 7 : 
25%, 50% ou 100% du salaire de fonction mensuel brut x 13
					       212


Les interventions du dimanche, jour férié et de nuit sont majorées de 50%. 

Dans le cadre des astreintes de semaine, les dispositions ci-dessus relatives aux salariés en forfaits jours s’appliquent aux interventions effectuées entre 19 heures et 7h45.


Article 12 : Heures supplémentaires 

L’employeur veille à maintenir une organisation du travail qui limite les nécessités de recours aux heures supplémentaires.

Définition des heures supplémentaires
	
Bien que l’aménagement du temps de travail des salariés soit réalisé sur une période annuelle correspondant à l’année civile, il est expressément convenu que les heures supplémentaires seront décomptées semaine par semaine. Il est précisé que la semaine débute le lundi à 0H00 et se termine le dimanche à 24H00.

Pour être considérées et gérées comme des heures supplémentaires, ces heures doivent être effectuées, à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de référence non compensée par l’octroi de JRTT (36h et 38h), soit : 
A partir de la 37ème heure pour les salariés soumis aux horaires collectifs ;
A partir de la 39ème heure pour les salariés soumis aux horaires individualisés.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une décision hiérarchique préalable et sont comptabilisées a posteriori.

Le responsable hiérarchique fait prioritairement appel au volontariat pour l’exécution d’heures supplémentaires. A défaut, il désigne le salarié qui les exécutera.
Les heures supplémentaires ne comprennent pas les délais de route ni le temps passé au repas.


Le recours aux heures supplémentaires pour les salariés des sites de gestion

Le recours aux heures supplémentaires fait l’objet d’une information préalable du Comité Social et Economique.

Les parties rappellent que les heures excédentaires réalisées dans le cadre de l’horaire variable ne constituent pas des heures supplémentaires. 

La demande expresse du manager doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas : 
D’événement climatique ; 
Ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources ;  
Ou d’accord préalable du salarié.  




Le recours aux heures supplémentaires pour les salariés en agence

Pour les salariés conseillers commerciaux du marché des particuliers ou les commerciaux itinérants du marché des particuliers, il peut être décompté des heures supplémentaires, à la demande du salarié avec l’accord préalable du manager ou à la demande du manager, dans les cas suivants :
Activités des week-ends, jours fériés et foires avec nocturne ;
Réunions du soir : au temps réel en dehors des horaires d’ouverture des points de vente ;
Activités liées à une demande du manager en dehors des horaires du salarié (ex : appels sortants). 

Exceptionnellement, le dépassement d’horaire dument motivé (ex : rendez-vous sociétaires qui se prolongent au-delà de l’horaire de fermeture de l’agence) pourra faire l’objet d’heures supplémentaires validées par le responsable hiérarchique. 


Contrepartie en rémunération et/ou en repos 

Les heures supplémentaires font l’objet, soit d’une récupération en repos, soit d’un paiement. 
Selon les dispositions légales, les heures supplémentaires (récupérées comme rémunérées) ouvrent droit à une majoration au taux légal à savoir les 8 premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine sont majorées à 25%, puis à 50% au-delà.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager pour l’arbitrage entre le paiement et la récupération des heures supplémentaires (CCNSA Art. 48), il est retenu par défaut le paiement de ces heures après un retour motivé du manager au salarié.

Les heures supplémentaires doivent être récupérées en demi-journées ou journées et de manière régulière. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures par an par salarié.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos en plus des majorations habituelles. 


Article 13 : Télétravail et nomadisme

Les Parties conviennent que le télétravail et le nomadisme, en plein essor, modifient les relations de travail et doivent, à ce titre, être mis en œuvre dans de bonnes conditions et avec des règles claires. 

Les conditions d’accès à ces formes d’organisation du travail sont prévues dans l’accord télétravail et nomadisme du 24 septembre 2021.
Article 14 : Droit à la déconnexion et charte sur l’équilibre des temps de vie
	
Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail correspond au temps durant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

L’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs ayant notamment pour principe un droit à la déconnexion co-responsable, assorti d’un devoir de non-sollicitation.

Ainsi, tout salarié sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos. Le salarié traitera ces demandes pendant son temps de travail. 

Afin de préserver le droit à la déconnexion et le devoir de non-sollicitation, les Parties soulignent l’importance de : 
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
En cas d’absences planifiées, prévoir un message d’absence automatisé.


Charte sur l’équilibre des temps de vie

En décembre 2018, la conférence de direction de GCM a signé une charte sur le respect des temps de vie des salariés. 

Cette charte rassemble 15 engagements répartis en 4 thèmes :
•	Exemplarité des managers ;
•	Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
•	Optimisation des réunions ;
•	Bon usage des emails.

Cette charte rappelle notamment l’importance du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Elle précise notamment que le manager doit : 
Préserver des horaires et des amplitudes de travail raisonnables pour ses salariés ;
Anticiper des délais réalistes ;
Eviter de solliciter ses salariés en dehors des horaires de travail sauf à titre exceptionnel ;
Veiller au suivi et à la prise des congés.
Cette charte sera diffusée de nouveau à toute l’entreprise lors de mise en place de cet accord. 

Partie 2 : Salariés soumis aux horaires individualisés 

Article 15 : Catégorie de salariés concernés et durée de travail

Catégorie de salariés concernés

Ce régime s’applique aux salariés qui badgent, soumis aux horaires variables et aux salariés avec qui une convention de forfait jours n’est pas conclue.


Durée de travail 

La durée collective de travail est fixée à 1568 heures sur l’année, (hors heures supplémentaires), ce qui équivaut en théorie à 224 jours de 7 heures (1568 heures / 7 heures = 224 jours).

La durée collective de travail sera répartie sur un horaire hebdomadaire de 38 heures, soit 7h36 par jour (ou 3h48 pour une demi-journée), compensée par l’octroi de 17 jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année égale à 35 heures.


Article 16 : Acquisition des jours de RTT 

La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile.

En conséquence, 17 jours de RTT (15,5 RTT pour un 90%, 13,5 RTT pour un 80%), acquis mensuellement au prorata du temps de travail effectif sont octroyés chaque année aux salariés. Par anticipation, les jours de RTT sont alimentés sur les compteurs au 1er janvier de l’année.

La rémunération des salariés concernés est calculée sur une base lissée de 35 heures de travail par semaine. 


Article 17 : Horaires individualisés

Le temps de travail est organisé selon le principe des horaires individualisés dit « horaires variables ».

Ce principe, dans son fondement, permet de concilier les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail de référence est de 7h36 min.

Le temps de travail effectif journalier maximum est fixé à 9 heures par jour en temps badgé.

L’amplitude d’une journée de travail est, en principe, comprise entre 7h45 et 18h30 du lundi au vendredi, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires, sauf aménagements spécifiques décrits à l’article 20. 
A l’intérieur de cette amplitude, il est fait application : 
De plages à horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire ;
Et de plages à horaires variables à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause-déjeuner ou l’heure de départ, peut être choisie par chaque salarié, en fonction des contraintes de service.

Des horaires de permanence, sur les plages variables, sont déterminés aux articles 18 et 19 du présent accord en fonction des impératifs de présence liés au service. 
Pendant la plage variable du midi, il y a obligation d’une pause minimale de 45 minutes. 

Les dispositions d’horaires variables fixées conduisent à l’articulation schématique suivante d’une journée de travail :



Article 18 : Dispositifs spécifiques aux salariés ayant le « statut Back Office ». 

Confère annexe 4

L’amplitude des horaires d’ouvertures des services pour les salariés ayant le « statut Back Office ».

L’amplitude des horaires d’ouvertures des services pour les salariés ayant le « statut Back Office » est la suivante :  



Organisation des présences

Chaque responsable établit au trimestre glissant les plannings indiquant les besoins en personnel. 
Les salariés des services définissent entre eux la présence prévisionnelle de chacun en fonction des plannings.

Est requis une présence journalière minimum sur les plages fixes de :
60% des effectifs (hors manager) en période scolaire ;
40% des effectifs (hors manager) lors des vacances scolaires et pont.
L’arrondi s’effectue à l’entier le plus proche (inférieur ou égal à 0,5 et supérieur à 0,5). 

L’effectif pris en compte est le nombre de salariés en CDI du même statut. 

Ainsi, les congés seront accordés en fonction des flux et des taux de présence minimum. 

En cas d'événement exceptionnel (tempête, épidémie...) les plannings pourront être modifiés jusqu’à 3 jours avant à l'initiative du manager. Le salarié peut demander une modification de son planning qui sera étudiée par son manager.

Par ailleurs, un planning de permanence est établi afin de maintenir un effectif de référence à certains horaires. A cet effet, des mutualisations par site ou par service peuvent être aménagés.

Ainsi un système de permanence est organisé selon les horaires et l’effectif de référence suivants :


Cet effectif maximum sera adapté selon les flux téléphoniques et en fonction des règles suivantes : 
Les salariés seront de permanence de 17h00 à 17h30 en moyenne une fois par semaine. 
Les salariés seront de permanence de 12h30 à 13h30 en moyenne une fois par semaine. 

Les salariés de permanence du midi ou du soir sont prioritaires pour assurer celles-ci en télétravail selon les conditions de l’accord relatif au télétravail.

Pour le calcul de l’effectif, sont pris en compte les salariés en CDI du même statut hors manager. 


Article 19 : dispositifs spécifiques aux salariés ayant le « statut mixte »

Confère annexe 4

L’amplitude des horaires d’ouvertures des services pour les salariés ayant le « statut mixte »

L’amplitude des horaires d’ouvertures des services pour les salariés ayant le « statut mixte » est la suivante : Du lundi au vendredi de 8h30 à 18h00. 


Organisation des présences

Chaque responsable établit au trimestre glissant les plannings indiquant les besoins en personnel. 
Les salariés des services définissent entre eux la présence prévisionnelle de chacun en fonction des plannings.

Est requis une présence journalière minimum sur les plages fixes de :
60% des effectifs (hors manager) en période scolaire ;
40% des effectifs (hors manager) lors des vacances scolaires et pont.
L’arrondi s’effectue à l’entier le plus proche (inférieur ou égal à 0,5 et supérieur à 0,5). 

L’effectif pris en compte est le nombre de salariés en CDI du même statut. 

Ainsi, les congés seront accordés en fonction des flux et des taux de présence minimum. 

En cas d'événement exceptionnel (tempête, épidémie...) les plannings pourront être modifiés jusqu’à 3 jours avant à l'initiative du manager. Le salarié peut demander une modification de son planning qui sera étudiée par son manager.

Par ailleurs, un planning de permanence est établi afin de maintenir un effectif de référence à certains horaires. A cet effet, des mutualisations par site ou par service peuvent être aménagés. (A titre d’exemple, confère annexe 5).

Ainsi un système de permanence est organisé selon les horaires et l’effectif de référence suivants :


Cet effectif maximum sera adapté selon les flux téléphoniques et en fonction de la règle suivante : 
Les salariés seront de permanence de 17h00 à 18h00 en moyenne une fois par semaine. 

Les salariés de permanence du soir sont prioritaires pour assurer celles-ci en télétravail selon les conditions de l’accord relatif au télétravail.

Pour le calcul de l’effectif, sont pris en compte les salariés du même statut en CDI hors manager. 


Formule d’organisation du travail

Compte tenu des conditions spécifiques de travail des salariés au « statut mixte » (permanences jusqu’à 18h), horaires postés et gestion des flux téléphoniques, les employés bénéficient du régime suivant : 

Pour les salariés à temps plein : un horaire hebdomadaire de 38 H + 17 JRTT et une indemnité de 0,42% du SMF annuel de la classe 3, versée mensuellement par mois de présence sur le service, payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur le service en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 90% : un horaire hebdomadaire de 34 H 12 + 15,5 JRTT) et une indemnité de 0,38% du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur le service, payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur le service en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 80% : un horaire hebdomadaire de 30 H 24 + 13,5 JRTT) et une indemnité de 0,34% du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur le service, payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur le service en cours de mois. 


Article 20 : Dispositifs spécifiques aux salariés ayant le « statut plateforme » 

Confère annexe 4

Horaires individualisés spécifiques 

Il s’agit d’un horaire particulier déterminant des plages variables différentes de celles définies pour la majorité des services des sites de gestion. 

Ce type d’horaire doit permettre d’apporter les solutions les plus pertinentes aux besoins opérationnels et organisationnels de certains services ou activités. 

L’amplitude des horaires d’ouvertures des services pour les salariés ayant le « statut plateforme » est la suivante : 


En cas de travail le samedi matin, la répartition du temps de travail sur la semaine entrainera une demi-journée non travaillée dans la même semaine, la seconde demi-journée travaillée et le samedi matin pouvant être télétravaillés. 

Chaque demi-journée a une amplitude maximum de 4 heures 30 minutes, coupée par une pause de 15 minutes.

Les contraintes de continuité d’activité de ces services entrainent l’application d’horaires variables dérogatoires fixés de la manière suivante :


Pour les salariés ayant le « statut plateforme » dont la permanence se termine à 19 heures, la plage horaires variables se termine à 19 heures 15. 


Organisation des présences

Chaque responsable établit au trimestre glissant les plannings indiquant les besoins en personnel. 
Les salariés des services définissent entre eux la présence prévisionnelle de chacun en fonction des plannings.

Est requis une présence journalière minimum sur les plages fixes de :
70% des effectifs (hors manager) en période scolaire ;
50% des effectifs (hors manager) lors des vacances scolaires et pont.
L’arrondi s’effectue à l’entier le plus proche (inférieur ou égal à 0,5 et supérieur à 0,5). 

L’effectif pris en compte est le nombre de salariés en CDI ayant le même statut. 

Ainsi, les congés seront accordés en fonction des flux et des taux de présence minimum. 

En cas d'événement exceptionnel (tempête, épidémie...) les plannings pourront être modifiés jusqu’à 3 jours avant à l'initiative du manager. Le salarié peut demander une modification de son planning qui sera étudiée par son manager.


Formule d’organisation du travail

Compte tenu des conditions spécifiques de travail des plateformes (permanences du soir et du samedi matin), horaires postés et gestion des flux téléphoniques, les employés bénéficient du régime suivant : 

Pour les salariés des plateformes Relations Clients Directes et Gestion : 

Pour les salariés à temps plein : un horaire hebdomadaire de 38 H + 17 JRTT et une indemnité de 1,2 % du SMF annuel de la classe 3, versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 90% : un horaire hebdomadaire de 34 H 12 + 15,5 JRTT) et une indemnité de 1,1 % du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 80% : un horaire hebdomadaire de 30 H 24 + 13,5 JRTT) et une indemnité de 1% % du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

La partie non travaillée d’un temps partiel ne peut avoir lieu le samedi matin.


Pour les salariés des Plates-formes Relations Clients Directes Commerce (bénéficiant de rémunération variable) : 

Pour les salariés à temps plein : un horaire hebdomadaire de 38 H + 17 JRTT et une indemnité de 0,5 % du SMF annuel de la classe 3, versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 90% : un horaire hebdomadaire de 34 H 12 + 15,5 JRTT) et une indemnité de 0,45 % du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

Pour les salariés à temps partiel à 80% : un horaire hebdomadaire de 30 H 24 + 13,5 JRTT) et une indemnité de 0,40 % du SMF annuel classe 3 versée mensuellement par mois de présence sur la plateforme payée sur 12 mois y compris pendant les congés légaux. Cette prime est proratisée en cas d’arrivée ou de départ sur la plateforme en cours de mois. 

La partie non travaillée d’un temps partiel ne peut avoir lieu le samedi matin.


Article 21 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) 

La prise des jours RTT fait l'objet d'une programmation sur trois mois glissants, à raison d’un minimum de 2 jours par trimestre. 

Sous réserve de respecter la règle de programmation, le salarié peut consommer ses jours RTT par demi-journée(s) ou journée(s), après validation du responsable hiérarchique en fonction des besoins et des impératifs du service, et au plus tard avant le 31 décembre 

Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours consécutifs.

Si l’activité du service le nécessite, le manager peut décider qu’il ne sera pas possible de prendre des jours de RTT, sur un maximum de 8 semaines/an, dont 4 maximums consécutives. Sauf évènement exceptionnel, ces semaines seront planifiées au début de chaque trimestre.
Les jours restants sur le droit à RTT sont librement positionnés par le salarié avec validation du manager ou sur son compte épargne temps dans la limite des dispositions prévues par le présent accord.

Les jours de RTT acquis et non pris durant l’année civile et non positionnés au CET sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence sauf s’ils ont été annulés par le responsable pour raisons de service après la période de versement sur le CET. Ils sont alors transférés au CET. 

Le cas échéant, le responsable arbitre en tenant compte des besoins du service et selon les priorités suivantes :
Congés payés ;
Repos compensateur ;
JRTT, jours de repos. 

Exceptionnellement, un jour de RTT peut être déplacé quand des raisons de service l’exigent, ou à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures.  


Article 22 : Enregistrement des entrées et des sorties

La gestion rigoureuse du badgeage est déterminante pour garantir le suivi effectif du temps de travail. 

La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du badgeage individuel. 

Ainsi, chaque salarié doit utiliser l’outil de gestion des temps et des absences mis à sa disposition par l’entreprise pour badger au minimum 4 fois par jour, comme suit : 
A l’arrivée au poste de travail le matin ;
Au départ de la pause déjeuner le midi ;
Au retour de la pause déjeuner le midi ;
Au départ le soir. 

En cas de formation sur une journée complète, en présentiel, un temps de pause du midi de 45 minutes sera forfaitairement déduit. 

En cas de mission, le salarié n’a pas à badger. Le temps sera déclaré ultérieurement et validé par le manager.

Une entrée nécessitera obligatoirement une sortie afin d’éviter toute anomalie dans l’outil de gestion des temps et des absences.

En cas d’oubli de badgeage, le salarié fait la demande de régularisation dans l’outil de gestion du temps et des absences, qui est ensuite soumise pour validation au manager. 

Absence de pointage non justifiée lors de la pause-déjeuner
En cas d’absence de pointage non justifiée et répétée lors de la pause-déjeuner, un débit de 2 heures 30 pourra être retenu par défaut correspondant à la plage variable 11 heures 30 – 14 heures.

En cas de badgeage inférieur à 45 minutes lors de la pause-déjeuner, un débit de 45 minutes sera retenu par défaut. 


Article 23 : Gestion des débits et des crédits d’heures

Le débit maximum autorisé en fin de mois est de 2 heures.
Le crédit maximum autorisé en fin de mois est de 8 heures.

Cumul et report d’heures

Chaque salarié peut cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7 heures 36 minutes, sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires. 
Le crédit d’heures doit être uniquement lié à l’activité du service et ne peut être généré pour des convenances personnelles. Il ne peut pas faire l’objet d’une planification anticipée.

Chaque mois, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail correspondant à l’horaire de travail qui lui est applicable, et par conséquent de réduire autant que possible, voire de régulariser avant la fin du mois, son compteur d’heures de tout débit ou crédit acquis dans le même mois.

Les heures excédentaires (heures au crédit) ne sont pas des heures supplémentaires. 


Débit d’heures

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiaire de l’horaire variable est négatif, les dispositions suivantes sont appliquées :

Si le salarié a un débit dans la limite de 2 heures le débit est reporté sur le mois suivant en vue de sa récupération, 
Si le salarié a un débit de plus de 2 heures l’excédent fera l’objet soit :
Du décompte d’une période de congés au moins égale à une demi-journée, 
A défaut de poser une demi-journée de congé payé, d’une retenue sur salaire pour absence non justifiée (selon les règles applicables pour un congé sans solde).


Crédit d’heures

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiant de l’horaire variable est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a crédit d’heures. 
La limite de ce crédit est fixée à 8 heures par mois maximum. 

Ce crédit peut être utilisé dès le mois suivant son obtention soit :
Par imputation sur les plages variables ;
Et /ou sous forme d’une absence d’une journée ou d’une demi-journée, dans la limite de 5,5 jours par an et jusqu’à 1,5 jours par trimestre et après accord du responsable. 

Ces absences ne peuvent être planifiées qu’une fois le crédit d’heures afférent généré. 

Le temps de récupération des déplacements visé à l’article 10 s’inclue dans les limites des 5,5 jours par an de récupération liés aux horaires variables et 1,5 jours par trimestre. 

Le reliquat annuel du crédit d’heure inférieur à 8 heures, sera reporté sur le compteur au 1er janvier de l’année suivante. 

Le respect du temps de travail hebdomadaire et des crédits/débits d’heures feront l’objet d’un suivi par les managers et la Direction des Ressources Humaines. 

Par ailleurs, en cas de répétition d’un crédit mensuel au-delà des 8 heures autorisées, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié concerné afin de mettre en place des mesures correctrices. 



Partie 3 : Salariés en agence soumis aux horaires collectifs de travail

Article 24 : Champ d’application 

Le système d’horaires collectifs concerne les salariés en agence, non cadres, du marché des particuliers dont l’exercice du métier implique à titre principal une relation directe avec la clientèle du marché des particuliers. La nature de leurs activités et l’exigence de leur métier ne leur permettent pas de bénéficier du régime « horaires variables ». 

L’organisation du temps de travail tient compte des horaires de leur agence d’affectation.


Article 25 : Aménagement du temps de travail pour les salariés en agence 

La durée collective de travail est fixée à 1568 heures sur l’année. 

Les parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée hebdomadaire du temps de travail à 36 heures, compensée par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année égale à 35 heures. 

En conséquence, 6,5 jours de RTT, acquis mensuellement au prorata du temps de travail effectif, sont octroyés chaque année à chaque salarié à temps plein. 

Une demi-journée sera offerte annuellement aux salariés (y compris ceux à temps partiel) qui ne travaillent jamais le lundi (hors temps partiel du lundi). Un choix de dates sera proposé par la Direction au dernier trimestre de l’année précédente afin de poser cette demi-journée sur l’année à venir. Les dates proposées permettront aux salariés, dans la mesure du possible, de bénéficier d’un pont lié aux jours fériés. 
Sur ces dates, les agences pourront être exceptionnellement fermées. 


Article 26 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail 

Le salarié peut consommer ses jours RTT par demi-journée(s) ou journée(s), après validation du responsable hiérarchique en fonction des besoins et des impératifs du service, et au plus tard avant le 31 décembre : il n’y a pas de report possible des jours RTT au-delà de cette date sauf s’ils ont été annulés par le responsable pour raisons de service après la période de versement sur le CET.

Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours consécutifs.


Article 27 : Horaires des agences et fixation des horaires collectifs

Horaires des agences

A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord et en fonction de leurs spécificités, les agences peuvent être ouvertes : 
Du mardi matin au samedi midi (sur 4,5 jours),
Du lundi matin au samedi midi (sur 5,5 jours),
Du lundi matin au vendredi soir (sur 5 jours). 

Quelles que soient les périodes d’ouverture de leurs agences, les salariés seront amenés à réaliser 36 heures de travail effectif sur 4,5 jours consécutifs. Sur demande du salarié et sous réserve de l’accord du manager, ces jours peuvent ne pas être consécutifs. 


Fixation des horaires collectifs

Pour chaque agence, les horaires collectifs de travail sont définis par l’entreprise. 
 
Les salariés d’une même agence peuvent avoir des horaires différents permettant de couvrir l’amplitude d’ouverture de l’agence.
L’horaire collectif détermine les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures de la pause méridienne dont la durée est de 1 heures 30 minutes. 

Une fois établis, datés et signés par l’employeur, les horaires collectifs sont affichés dans chaque agence de façon apparente. 

Il est précisé qu’aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de son horaire collectif, sauf pour l’accomplissement d’heures supplémentaires conformément à l’article 12 du présent accord.  


Article 28 : Particularités des conseillers commerciaux itinérants du marché des particuliers

Les conseillers commerciaux itinérants du marché des particuliers exercent également leur activité sur la base d’une formule 36 heures hebdomadaires et 6,5 JRTT, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Compte tenu de la mobilité inhérente à leur poste de travail, nécessitant des déplacements réguliers, sera considérée comme du temps de travail effectif une partie du temps de trajet réalisé par les conseillers commerciaux itinérants du marché des particuliers.

Pour ce faire, les délais de route sont calculés en fonction du lieu du domicile et du lieu de l’agence où ils sont affectés pour la journée, une franchise de 20 minutes par trajet « aller » et une franchise de 20 minutes par trajet « retour » est déduite (correspondant de façon forfaitaire au trajet courant domicile-travail). 

Ce temps de trajet ainsi calculé, assimilé à du temps de travail effectif, viendra alimenter un compteur de récupération. 

Dès l’atteinte d’un cumul permettant de bénéficier d’une journée ou demi-journée de repos, ce temps doit être récupéré, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit. 
Il peut être récupéré par journée ou demi-journée et être accolé à des congés payés ou RTT. 
D’un commun accord entre le salarié et son manager (notamment en cas de renfort), il peut être dérogé à ce mode de récupération soit en modifiant l’heure d’arrivée et/ou de départ soit en récupérant à l’heure. 


Article 29 : Particularité des temps de route sur la pause méridienne

Pour les commerciaux du marché des particuliers ainsi que pour les itinérants, tout déplacement pendant la pause méridienne pour changer d’agence, sera du temps de travail qui alimentera le compteur d’heures à récupérer.



Partie 4 : Dispositions générales pour les salariés ayant conclu
une convention de forfait annuel en jours

Article 30 : Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être concernés par une convention de forfait annuel en jours, les catégories de salariés suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A Groupama Centre Manche, les salariés éligibles à ce régime sont, les salariés autonomes des sites de gestion, des FEDEP et les métiers dits « terrain » impliquant d’avoir toute latitude dans l’organisation de leur emploi du temps notamment des déplacements quotidiens qu’ils effectuent et des nombreux contacts avec les sociétaires et les élus. 

Il est rappelé que l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur journée de travail ne doit en aucun cas faire obstacle à l’accomplissement des missions qui leur sont confiées, ou être préjudiciable au bon déroulement de l’activité de l’entreprise, au suivi de l’activité et pour les managers à la supervision des équipes. Ainsi, leur activité doit s’organiser dans le respect des impératifs d’organisation du service, notamment pour :
Les réunions métiers, projets, ou externes ;
Les points d’équipe ;
Les formations ;
Les réunions ou rassemblements organisés par la Direction.


Article 31 : Mise en place du forfait jours 

L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui sera proposée à chaque salarié éligible. 
Cette convention individuelle de forfait en jours, proposée par avenant au contrat de travail ou prévue dans le contrat de travail initial, indique le nombre de jours travaillés par an, le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.


Article 32 : Durée du travail 

Celle-ci ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie dont lesdits salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu que l’activité s’exerce en dehors de toute référence horaire. 

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient des temps de repos légaux quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). 

Le temps de travail est exclusivement décompté en journées et demi-journées de travail.   

Est considérée comme demi-journée de travail, la plage de travail du matin débutée avant la pause méridienne ou la plage de travail de l’après-midi débutée après la pause méridienne.

Les salariés en forfait-jours et leurs managers veilleront à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaire, la prise régulière de congés payés ainsi que les jours de repos liés au forfait jours. Ils s’efforceront par ailleurs à ne pas dépasser 45 heures de travail effectif par semaine.  


Article 33 : Jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à :
203 jours pour les non-cadres ;
201 jours pour les cadres de classe 5 et 6 et les non cadres bénéficiant du maintien du statut cadre ;
212 jours pour les cadres de classe 7.

Ce forfait s’apprécie sur une année civile. 

Les congés exceptionnels (ancienneté, anniversaire, évènements familiaux, …) se déduisent du nombre de jours travaillés prévus au forfait. 

Par principe, les jours de travail sont du lundi au vendredi. A titre occasionnel, il est possible de travailler en dehors de ces jours sur validation du manager (ex : RDS du marché part, Plan de Continuité de l’Activité). 


Article 34 : Jours de repos et modalités de prise 

Jours de repos

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année civile, en prenant le nombre de jours dans l’année, et en déduisant : 
Les jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours travaillés attendus ;
Les jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
Le nombre de congés payés (30 pour les non-cadres, 32 pour les cadres).

Pour exemple, en 2021, pour un salarié non-cadre : 

Soit un total de 21 jours de repos pour l’année 2021. 

La Direction des Ressources Humaines communiquera à l’ensemble des salariés le nombre réel de jours de repos dont ils bénéficieront pour l’année en fonction du calendrier.

Ces jours de repos seront donc crédités en début d’année pour chaque salarié mais feront l’objet d’une acquisition mensuelle au prorata du nombre de jours travaillés. Ainsi, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. 

Le salarié peut consommer ses jours de repos par demi-journée(s) ou journée(s), après validation du responsable hiérarchique en fonction des besoins et des impératifs du service, et au plus tard avant le 31 décembre : il n’y a pas de report possible des jours de repos au-delà de cette date sauf s’ils ont été annulés par le responsable pour raisons de service après la période de versement sur le CET. 

Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours consécutifs.

Un délai de prévenance d’un mois est requis pour la pose de jours de repos sauf accord du responsable hiérarchique pour un délai plus court.  

Il est convenu de respecter un délai de prévenance réciproque d’au minimum 72 heures calendaires avant la date initialement programmée pour modifier un jour de repos. 

Les jours de repos acquis, non pris durant l’année civile et non épargnés sur le compte épargne temps dans la limite des dispositions prévues par l’accord concerné, sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de l’année civile. 


Article 35 : Décompte du forfait jours 

L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un suivi permanent du décompte de leurs jours de repos et de leurs jours de travail.

Chaque salarié concerné matérialise ses jours d’absence et leur motif dans l’outil de gestion des temps. 

Chaque salarié dispose du récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées. 


Article 36 : Dépassement de forfait ou renonciation à des jours de repos

Les forfaits ne peuvent pas être dépassés sauf si les salariés placent des jours de congés (CP, jours de repos) dans leur compte épargne-temps, ou bien pour des arrivées ou départs en cours d’année.

Par ailleurs, il n’est pas possible pour les salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos moyennant une rémunération.  


Article 37 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours

Les Parties s’accordent sur la nécessité d’encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours et de s’assurer, comme pour les autres salariés, d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le responsable hiérarchique est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du forfait annuel en jours.
Les Parties conviennent que le suivi de la charge de travail d’un salarié en forfait jours doit être régulier pour permettre de remédier en temps utile à une éventuelle surcharge de travail. 

Pour cela, à l’occasion de trois entretiens organisés chaque année (annexe 7), le salarié et le manager échangeront sur :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, chacun de ces items fera l’objet d’une évaluation afin de déterminer si la situation est ou non satisfaisante pour le salarié (moins la situation est satisfaisante, plus le nombre de points attribué est élevé).

Dès lors que la moyenne générale atteint ou dépasse la note de 11, un nouvel entretien sera prévu dans les 2 mois pour constater l’évolution de la situation. Si 2 entretiens consécutifs atteignent ou dépassent la note de 11, des mesures permettant de remédier à la situation devront être prises d’un commun accord entre le salarié et le manager. A cet effet, une analyse devra être effectuée afin de déterminer les causes (ex : réunions, déplacements, organisation…) et définir un plan d’action pour une mise en place dans les plus brefs délais.

Dès lors que la moyenne générale atteint ou dépasse une note supérieure à 16, des mesures permettant de remédier à la situation devront être prises d’un commun accord entre le salarié et le manager et mises en place dans les plus brefs délais. Un nouvel entretien est prévu dans les 2 mois pour constater l’évolution de la situation.

Par ailleurs, en cas de surcharge de travail, le salarié concerné pourra demander un entretien avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Un suivi mensuel sera alors mis en place avec une formalisation écrite par le manager. 

Dans le cas où 30% d’un service atteint ou dépasse la moyenne de 14, des mesures permettant de remédier à la situation devront être prises d’un commun accord entre le service et le manager et mises en place dans les plus brefs délais (Ex : Ajustements d’organisation, changement de process, recrutements, …).


Article 38 : Forfaits évènements pour les salariés au forfait jours

Pour les salariés dont le travail est décompté en jours, les participations aux évènements institutionnels, les évènements liés aux partenariats ou les foires commerciales et comices font partie intégrante de leur fonction. 

Les Parties entendent néanmoins fixer une contrepartie à la contrainte spécifique d’une activité professionnelle un jour ou un temps normalement non travaillé. 

Aussi, les Parties conviennent des contreparties suivantes, sous réserve d’une validation préalable par le manager et d’une participation active à l’évènement : 
Pour les assemblées générales, conseil ou formation de caisse locale, ou prévention en caisse locale : forfait de 50 euros pour un évènement qui débute à 19H ou qui se poursuit au-delà de 20 heures.  
Il est précisé qu’au-delà de 22 heures, le salarié est libre de partir. 
Pour les évènements solidaires (ex : balades) : pas d’indemnisation complémentaire mais déduction d’une journée ou demi-journée du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Pour les évènements liés aux partenariats : forfait de 50 euros pour un début d’évènement après 19 heures ou qui se poursuit au-delà de 20 heures. Les invités et spectateurs, n’ayant pas d’intervention active ne bénéficient pas de cette contrepartie. 
Pour les foires commerciales, comices et évènements institutionnels des dimanches et jours fériés : le temps travaillé (journée ou demi-journée) sera déduit du forfait annuel en jours, complété d’un forfait de 75 euros pour la demi-journée ou 150 euros pour la journée. 

Une participation active s’entend comme le fait d’animer, de gérer l’organisation d’un évènement commercial ou institutionnel le jour J. 


Article 39 : Temps de délégation des représentants du personnel et forfait jours 

Par définition, les heures de délégations d’un représentant du personnel se calculent en nombre d’heure. 
En application de l’article R 2315-3 du Code du travail, les Parties conviennent que pour les salariés au forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants disposent d'une demi-journée de temps de mandat qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.



Partie 5 : Travail à temps partiel ou convention de forfait réduit

Article 40 : Travail à temps partiel pour les salariés non soumis à une convention 
de forfait jours

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail légale, soit inférieure à 35 heures en moyenne sur la semaine.  

Pour autant, il bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.

Sa rémunération est toutefois proratisée en fonction de son taux d’activité. 


Formules de temps partiel

Le passage ou le renouvellement à temps partiel se fait selon les formules suivantes, calculées sur la base d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures :

Pour les salariés en agence

Pour les salariés hors agence


Par dérogation, les temps partiels à 50% et 60% pourront être autorisés dans le cadre de temps partiels thérapeutiques, congés parentaux et des dispositions « seniors » et « handicap » des accords GPEC et Diversité. Ils seront acceptés sous réserve des dispositions ci-après et de la compatibilité avec les missions exercées. Dans le cas contraire, un changement de poste ou de missions pourraient être envisagé à la demande de la Direction. 


Modalités de mise en place

Les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande auprès de leur responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande doit préciser la durée du travail et la répartition, souhaitées.

Une réponse est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Lorsque la réponse est positive, un avenant au contrat de travail précisera les modalités du temps partiel. L'entrée dans le régime temps partiel s'effectuera le premier jour d'un mois et la sortie en fin d'un mois.

Sauf exception, cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un an. 

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.


Heures complémentaires 

Bien que l’aménagement du temps de travail des salariés soit réalisé sur une période annuelle correspondant à l’année civile, il est expressément convenu que les heures complémentaires seront décomptées semaine par semaine. Etant précisé que la semaine débute le lundi à 0H00 et se termine le dimanche à 24H00.

Pour être considérées et gérées comme des heures complémentaires, ces heures doivent être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence non compensée par l’octroi de JRTT. 

Il est rappelé, à l’instar des heures supplémentaires, que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité. 
La demande expresse de l’encadrant doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. 

De surcroît, elles ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat de travail.


Rémunération :

Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à paiement.  
La majoration applicable aux heures complémentaires s’inscrit sur la base des taux suivants : 
10 % pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ; 
25 % pour les suivantes. 

Les heures complémentaires doivent être déclarées dans le mois qui suit leur réalisation. 
Les heures complémentaires sont payées et figurent sur le bulletin de paie. 


Article 41 : Forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours

Formules de forfait réduit

Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur dans l’année.


Pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale des congés payés, les parties conviennent des formules suivantes :  



Modalités de mise en place

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit en formalisant leur demande auprès de leur manager au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à forfait jours réduit. La demande doit préciser la base du forfait et la répartition, souhaitées. 

Une réponse est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Lorsque la réponse est positive, l’avenant au contrat de travail précisera les modalités de la convention de forfait jours réduit. L'entrée dans ce régime s'effectuera le premier jour d'un mois et la sortie en fin d'un mois.

Sauf exception, cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un an renouvelable. 

Lors du passage au forfait jours réduit, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au forfait réduit.


Article 42 : Quota temps partiels et forfaits jours réduits

L’Accord National Groupama prévoit que l’autorisation de bénéficier d’un horaire à temps partiel est de droit sauf si un quota de salariés travaillant à temps partiel est atteint dans l’entreprise. 

Ce quota : 
Est commun aux formules de temps partiel et de forfait jours réduit. Il intègre donc l’ensemble des demandes de temps partiels et de forfaits jours réduits ;
Comprend l’ensemble des temps partiels/forfait en jours réduit possibles à l’exception : 
	des salariés en temps partiels/forfaits en jours réduit conclus dans le cadre de l’accord GPEC pour les salariés ayant déjà demandé leur départ en retraite à la Direction des Ressources Humaines,
des salariés en temps partiels thérapeutiques,
des salariés, en temps partiels à durée indéterminée, âgés de 58 ans et plus,
des salariés en temps partiels bénéficiaires d’une pension d’invalidité par l’organisme de sécurité sociale. 

Afin de garantir une juste adéquation des ressources et de l’activité dans chaque service, ce quota est fixé à 20% des effectifs CDI de chaque Direction (managers compris) sans qu'il ne puisse dépasser 20% de l'effectif de la maille la plus fine (secteur, service – hors manager du secteur/service concerné). Selon la formule de temps partiel choisie par les salariés d’une même équipe, le nombre de salariés éligibles à un temps partiel pourra varier (confère annexe 8). 

Sans que le résultat ne puisse être nul, il est appliqué la règle de l’arrondi suivante : 
inférieur ou égal à 0,5 : arrondi inférieur,
supérieur à 0,5 : arrondi supérieur. 

Dans l’hypothèse où le quota susvisé serait atteint, et dans le souci de garantir une équité dans la prise en compte des demandes de temps partiel et forfait jours réduit, les Parties conviennent que les salariés dont la demande a été refusée intégreront une liste d’attente tenue par le manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Les demandes seront acceptées, dans la limite du quota, par ordre chronologique de date de début du temps partiel/forfait en jours réduit.  

En cas d’atteinte du quota de la maille la plus fine, et sous réserve que l’ensemble des Directions n’ait pas atteint leur quota, une demande de dérogation pourra être étudiée conjointement entre le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur concerné notamment au regard de l’impact sur l’activité et la charge de travail reportée sur les autres salariés. 

Dans le souci de garantir une équité dans la prise en compte des demandes de dérogation, les parties conviennent d’étudier les demandes de dérogation en fonction des critères suivants, et par l’analyse des situations par la Direction des Ressources Humaines :
Parent isolé d’enfants âgés jusqu’à 10 ans révolus,
Parent d’enfants âgés jusqu’à 10 ans révolus,
Aidant familial.



Partie 6 : Avantages salariés

Article 43 : Médailles du travail

Les dossiers de demande de médaille d’honneur agricole sont établis une fois par an. 

Une gratification est versée aux salariés recevant la médaille d’honneur agricole et présents à l’effectif à leur date d’anniversaire.

Cette gratification est d’un montant brut de :
2,5 % du Salaire Minimum de Fonction de Groupama de la classe 3 pour une médaille d’Argent (20 ans), soit 590€ au 01/10/2021. 
3,5 % du Salaire Minimum de Fonction de Groupama de la classe 3 pour une médaille de Vermeil (30 ans), soit 826€ au 01/10/2021.
4,0 % du Salaire Minimum de Fonction de Groupama de la classe 3 pour une médaille d’Or (35 ans), soit 944€ au 01/10/2021. 
4,5 % du Salaire Minimum de Fonction de Groupama de la classe 3 pour une médaille Grand Or (40 ans), soit 1 062€ au 01/10/2021. 

En cas de pluralité d’employeurs, la gratification est proportionnelle à la durée de travail effectif accomplie dans les entreprises relevant de la Convention Collective Nationale des
Sociétés d’Assurances, ainsi que dans les filiales du groupe ou la mutualité agricole.


Article 44 : Titres restaurant

Salariés concernés

Les salariés en télétravail et ceux qui, en raison de leur lieu de travail habituel, n’ont pas accès à un restaurant interentreprises avec participation de l’employeur peuvent prétendre à des titres restaurant.

Chaque salarié concerné par le droit aux titres restaurant peut opter pour :
Des titres restaurant :
Lorsque le repas du midi n’est pas pris en charge dans le cadre de l’activité professionnelle, le salarié a droit à un titre restaurant. Lors de ses déplacements, si le repas du midi n’est pas pris en charge collectivement, il choisit entre deux options :
Le maintien du titre restaurant pour ce repas. C’est l’option retenue par défaut,
Le remboursement de ses frais de restaurant dans les conditions fixées par l’employeur. Dans ce cas, il renonce expressément à son titre restaurant pour ce repas.

Le remboursement de ses frais de restaurant réellement exposés, dans les conditions fixées par l’employeur. Ce régime s’applique également à défaut d’un choix expressément formulé par le salarié.

Ce choix est réalisé pour une durée indéterminée. Toutefois, le salarié concerné peut modifier son choix au mois de décembre pour l’année suivante ou lorsque se produit un changement de métier ou un changement de lieu d’affectation. 


Repas n’ouvrant pas droit aux titres restaurant

Les repas permettant l’obtention de titres restaurant doivent être, à la fois, immédiatement précédés et suivis d’un temps de travail effectif. Ainsi une demi-journée de travail effectif  (ex : mi-temps travaillé en journalier, ½ jour de RTT), le matin ou l’après-midi, ne permet pas la délivrance d’un titre restaurant ce jour-là.

De même, les jours non travaillés n’ouvrent pas droit aux titres restaurant.

Lorsque le coût du repas pris dans une journée de travail n’est pas supporté par le salarié (ex : journée de formation, réunion de travail, mandat, invitation par un tiers…) ce repas ne peut pas ouvrir droit à un titre restaurant.


Calcul du nombre de titres restaurant

Le nombre de titres restaurant distribué le mois N est calculé en fonction du nombre de repas ouvrant droit aux titres restaurant du mois N-1.


Montant du titre restaurant

A titre indicatif le titre restaurant a une valeur faciale de 7 euros à date. Soixante pour cent de cette valeur sont à la charge de l’entreprise et quarante pour cent sont à la charge du salarié. 


Article 45 : Tarifs des produits Groupama Centre Manche

Un avantage de 30% est appliqué sur le tarif commercial pour tous les contrats d’assurances souscrits à titre individuel par les salariés Groupama Centre Manche pour leurs risques (contrats IARD) dès l’embauche pour les salariés en CDI et après 6 mois de présence effective pour les CDD. 

D’autres réductions peuvent être consenties sur les contrats Vie, Banque, Expertissimo selon la note « Gestion des dossiers salariés » disponible sur l’intranet de Groupama Centre Manche. 





Partie 7 : Dispositions finales

Article 46 : Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord se substitue à compter de son entrée en vigueur aux accords, notes de service, textes, engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en matière de temps de travail, et en particulier aux dispositions de l’accord relatif au statut collectif de Groupama Centre Manche du 18 avril 2005 et ses avenants. 

En cas d’évolutions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions afin d’adapter le cas échéant le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires où adhérentes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS de Chartres.


Article 47 : Suivi de l’accord

Les représentants de proximité sont en charge du suivi de l’application du présent accord.

Le suivi de la mise en place du présent accord se fera dans le cadre des réunions trimestrielles des représentants de proximité. 

Les représentants de proximité et la Direction étudieront la situation des salariés au forfait jours dont la note de l’entretien serait supérieure ou égale à la note de 16 ou à 11 deux fois de suite. 
Un suivi sera effectué plus particulièrement lorsque 30% de l’équipe atteint la note de 14.

Les représentants de proximité seront informés semestriellement du nombre de salariés, par Direction, cadres, non cadres dont le crédit d’heures dépasse 8 heures. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où des demandes de temps partiel seraient refusées et après le processus d’arbitrage entre le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur concerné, ces situations seront portées à la connaissance et, le cas échéant, étudiées entre les représentants de proximité et la Direction. 


Article 48 : Formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail. 
Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné :
De la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;
Et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur le site intranet de Groupama
Centre manche.
 





ANNEXES

Annexe 1 : Congés pour événements familiaux 

A titre informatif, liste des événements familiaux pour lesquels des jours de congés supplémentaires sont accordés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise à la date de signature de l’accord : 



Le conjoint du salarié s’entend comme la personne avec laquelle le salarié est marié, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou en concubinage. Les droits accordés aux salariés mariés sont applicables, et dans les mêmes conditions, aux salariés pacsés ou en concubinage.

Annexe 2 : Volume annuel théorique du temps de travail

Horaires individualisés : 



Forfait jours : Exemple pour 2022



Annexe 3 : Liste à titre informatif des services avec les statuts BO, mixte et plateformes 















Annexe 4 : Règles de présence et de permanence DAB RC et Auto 






Annexe 5 : Liste des métiers éligibles au forfait jours à date de signature de l’accord, à titre indicatif. 

Le CSE sera informé de la création de poste éligible au forfait jours. 




Annexe 6 : Trame d’entretien pour le suivi des salariés au forfait jours 










Annexe 7 : Répartition possible des temps partiels par équipe 

















Annexe 8 : Mesures transitoires  

Les mesures transitoires s’appliquent aux salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord. 

Contreparties pour garde d’enfants des salariés soumis aux horaires collectifs et les salariés ayant le « statut BO » ou le « statut mixte » :

En cas d'incidence de la nouvelle répartition du temps de travail du salarié entrainant un surcoût dans les frais de garde d'enfants âgés de moins de 10 ans révolu, l'entreprise pourra prendre en charge le surcoût correspondant au temps de garde supplémentaire, et ce sur présentation de justificatifs (ex : bulletin de salaire, facture de garderie..., attestation de non-garderie). 
Les frais seront remboursés directement au salarié, déduction faite des aides pouvant être accordées dans le cadre de la garde d'enfants. 

Prise en charge dégressive de 2022 à 2024 :


 
Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord et des nouveaux horaires d’agence : 
• Être présent dans l’entreprise et avoir au minimum 6 mois d’ancienneté ;
• Être parent d’enfant(s) jusqu’à 10 ans révolus ; 
• Avoir des frais de garde d'enfant depuis au moins 3 mois ;
• Être concerné par un changement d'horaires collectif ou bénéficier du statut « BO » ou « mixte » ; 
• Subir un surcout de garde des enfants du fait du changement d'horaires collectif ;
• En cas d’absence de frais de garde antérieurement à la date d’entrée en vigueur des nouveaux horaires, transmettre une attestation sur l’honneur. 

Les frais de garde supplémentaires liés à un changement de taux d’activité ne seront pas compensés. 
 
Les frais seront remboursés directement au salarié, au quadrimestre, sur présentation des justificatifs comparatifs. 
Les modalités d'octroi sont précisées ci-après.





Contreparties liées à la mise en place du forfait jours

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, il est prévu l’attribution d’un complément de salaire fixe forfaitaire, à savoir : 

Pour les salariés, jusqu’à la classe 6 incluse, qui étaient titulaires de « F9 » ou qui avaient des compteurs actifs de modulation à la date d’entrée en vigueur de l’accord : une prime annuelle de 2,2% du salaire de fonction annuel proratisé au taux d’activité du salarié à la date d’entrée en vigueur de l’accord, versée sur 12 mois.

Pour les salariés, jusqu’à la classe 6 incluse, et qui bénéficiaient des récupérations d’horaires variables (et qui n’ont pas de compteur actif de modulation) à la date d’entrée en vigueur de l’accord : une prime annuelle de 2% du salaire de fonction annuel proratisé au taux d’activité du salarié à la date d’entrée en vigueur de l’accord, versée sur 12 mois.

Le versement de cette prime est soumis à la condition d’être présent dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord et à la signature de l’avenant de forfait jours. 

En cas de changement de mode d’aménagement du temps de travail, l’octroi de cette prime est susceptible d’être remis en cause. 

En cas de projet de réorganisation qui engendrait le passage en forfait jours d’un métier, le salarié bénéficierait d’une compensation financière lié à ce passage en forfait jours. 


Salariés ayant des compteurs de modulation actifs : 

Les salariés concernés par un compteur actif de modulation (compteur alimenté en 2020 et/ou 2021) pourront bénéficier du paiement ou de la récupération des heures affectées au compteur de modulation au 31 décembre 2021. 
Ils devront se prononcer sur leur choix, auprès de la Direction des Ressources Humaines, avant le 30 novembre 2021 pour un paiement en février 2022, un transfert vers leur CET ou une récupération de ce temps sous forme de journées ou demi-journées sur le premier quadrimestre 2022. 
Le salarié s’engage sur la planification de la récupération. Le temps non récupéré au-delà du 30 avril 2022 sera perdu.  


CET de plus de 200 jours

Les salariés ayant plus de 200 jours sur leur compteur de CET à la date de signature de l’accord conserveront tous leurs jours. En revanche, ils ne pourront plus déposer de nouveaux jours de congés à leur CET tant qu’ils seront au-dessus de 200 jours.   


RTT : 

Les nouveaux compteurs seront actualisés au 1er Janvier 2022. 


Période de consommation des congés payés

Compte tenu de la modification de la période de consommation des congés payés, en 2022, les salariés bénéficieront d’un mois de plus (le mois de mai) pour prendre leurs congés payés. 


Compteurs débit/ crédit : 

Les soldes des compteurs débit/crédit des horaires variables (dans la limite de +8h) sont transférés sur les nouveaux compteurs au 1er janvier 2022. 


Temps partiel : 

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel à la date de la mise en place de l’accord, le quota ne sera opposable qu’au moment du renouvellement de leur temps partiel.

Les temps partiels demandés ou renouvelés sur le second semestre 2021 et dont la date d’effet est antérieure au 31 décembre 2021 sont accordés, dans la limite du quota actuel, pour 6 mois. 

La Direction sera bienveillante sur la mise en place du quota en 2022. 


Forfait jours : 

L’accès au forfait jours se faisant sur la base du volontariat, il sera proposé aux salariés éligibles au forfait jours un avenant à leur contrat de travail. 

A défaut d’accord du salarié, celui-ci relèvera des dispositions des articles 15, 16, 21, et en complément, pour les salariés des sites de gestion les articles 17, 22, 23 du présent accord.

Dans l’hypothèse où la règlementation ne permettrait pas aux salariés en forfait jours de bénéficier des dispositions concernant le maintien des cotisations sur un salaire temps plein dans le cadre d’un temps partiel, il sera étudié la réversibilité du forfait jours. 


Prime des salariés du Centre de Compétence Courrier

Les salariés du Centre de Compétence Courrier concernés, dans le cadre de l’article VII.2. de l’avenant du 30 novembre 2012 à l’accord relatif au statut collectif de Groupama Centre Manche, par une prime mensuelle de 52,96 euros à la date de signature du présent accord, se verront intégrer le montant de cette prime dans leur salaire de fonction mensuel à compter du 1er janvier 2022.  





Compensation pour les salariés au statut « F13 »

Les salariés sous le statut « F13 » à la date de signature du présent accord et qui ne travailleront pas le lundi (hors temps partiel du lundi) dans le cadre des nouveaux horaires d’agence à compter du 1er janvier 2022, se verront compenser une demi-journée dans leur salaire de fonction annuel.


 Embauches de 10 salariés

Afin de garantir un bon équilibre des temps de vie et accompagner la mise en place du présent accord pour renforcer les équipes, la Direction s’engage à recruter 10 salariés en Contrat à Durée Indéterminée et à veiller à une juste répartition de ces recrutements entre les sites/Fedep et le terrain (agence et métiers terrains). 
Le CSE sera informé du recrutement de ces salariés.