*
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’UES « La Mondiale », représentée le Président du GIE LA MONDIALE GROUPE ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion du présent accord, soit :

Le GIE LA MONDIALE GROUPE, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;
Le GIE EDITPRINT, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul.



D’UNE PART, 



ET



Les organisations syndicales représentatives :


Le syndicat CFDT représenté par 


Le syndicat CFE- CGC représenté par 




D’AUTRE PART.





SOMMAIRE



































































PRÉAMBULE
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux, ainsi que la lutte contre les discriminations sont une composante essentielle de la politique sociale du Groupe AG2R LA MONDIALE. Elles sont aussi un facteur de performance accrue, de progrès et de qualité de vie au travail.
Depuis 2009, trois accords triennaux successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus.

AG2R LA MONDIALE souhaite, dans ce nouvel accord, faire preuve d’ambition et activer de nouveaux leviers, tels que la lutte contre les agissements sexistes en vue d’atteindre l’égalité entre ses collaborateurs et ses collaboratrices.
Cet accord s’inscrit en effet dans la Politique Diversité et Inclusion du Groupe.

Les décrets d’application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et notamment l’obligation de publier un index « égalité femmes/hommes » a permis à AG2R LA MONDIALE de constater les vertus de sa politique d’égalité professionnelle, puisque les deux entités employeur ont obtenu un score supérieur à 90% pour l’UES La Mondiale et 92% pour le GIE AG2R, alors même que le score minimal acceptable par les législateurs est de 75%. Ces scores ont été atteints pour l’année 2018 et pour l’année 2019.
Cet index a toutefois mis en exergue les efforts restant à accomplir, notamment pour l’accès des femmes aux postes à haute rémunération et aux postes à responsabilité. Aussi, la Direction s’engage à prêter une attention particulière à l’accès des femmes au niveau des emplois de cadre de direction, qu’il s’agisse du recrutement ou de la promotion professionnelle.

Ce nouvel accord traduit donc la volonté commune de la direction et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de continuer à s’inscrire dans les principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail.
Ces principes sont source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique. Leur respect conduit à favoriser la motivation et l’attachement au Groupe et à ses valeurs.

Les parties considèrent qu’il y a lieu non seulement de maintenir les principales actions réalisées depuis 2009 mais aussi de porter une politique plus ambitieuse, et de s’inscrire comme un acteur de référence de l’égalité professionnelle dans son secteur.

Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, les six domaines d’action prioritaires suivants : 
communiquer et sensibiliser sur le sujet pour lutter efficacement contre les stéréotypes ;
recruter en vue de faciliter la mixité des équipes dans tous les métiers ;
former et coacher afin de faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
s’assurer du respect du principe d’égalité des rémunérations;
mener une véritable politique de conciliation entre la vie professionnelle et la sphère personnelle, ;
lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
 
Pour chacun de ces domaines d’action, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre. 
Il est à noter que dans le présent accord : 
la notion de « salaire de base » se réfère au salaire hors primes et ancienneté ; 
la notion de « catégorie » se réfère aux statuts cadre ou non cadre ;
la notion de « population » se réfère aux populations administrative ou commerciale ;
la notion de « classe » se réfère à la classification des Conventions collectives applicables.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de l’UES La Mondiale.


L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LA REPRÉSENTATION DES GENRES DANS LES MÉTIERS
Le constat
Le taux de féminisation au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE est stable depuis 2017 ; il était en 2018 de 64,0% sur le personnel en contrat à durée indéterminée et de 64,6% en 2017. Au sein de l’UES La Mondiale ce taux de féminisation était en 2018 de 50,1% sur le personnel en contrat à durée indéterminée soit en stabilité par rapport à 2017 (50,2%). 

Il existe néanmoins des disparités par statut :
Concernant la population administrative :
La part de femmes non cadres a progressé de 1,2 point entre 2016 et 2018 et représente 72,2% de cette population en 2018.
La part de femmes cadres a quant à elle légèrement diminué entre 2016 et 2018 (de moins de 1 point) et représente 48% de cette population en 2018.
Concernant la population commerciale : les hommes représentent environ 64% des effectifs en 2018. Cette part est en très légère baisse depuis 2016 (-0,8 point).
On constate une croissance progressive de la part des femmes échelons de base (+1 point entre 2016 et 2018).
La part des femmes inspectrices est également en progression (+2 points entre 2017 et 2018).

Pour le Groupe AG2R LA MONDIALE, le taux de féminisation des recrutements externes en contrat à durée indéterminée pour l’année 2018 est de 46,8%, le taux de féminisation des recrutement externes en contrat à durée déterminée est de 74,9%, celui des alternants est de 62,5%. 
Pour l’UES La Mondiale et concernant la population administrative, en 2018, la moitié des embauches a concerné des femmes ; 40,5% des embauches externes cadres concernaient une femme contre 32,3% en 2017. Les titularisations de CDD ou contrat d'alternance vers un CDI concernent principalement des femmes.
Concernant la population commerciale, dans la catégorie producteur salarié de base, le taux d'embauche des femmes a progressé de 6,4 points, passant à 44,4% en 2018. 

Ce constat s’inscrit dans un contexte de contraintes fortes au niveau des embauches externes notamment en contrat à durée indéterminée et ce depuis plusieurs années. 

Les parties constatent également que la proportion des femmes parmi les fonctions de Direction reste nettement inférieure à celle des hommes. 

Enfin, il est constaté au 31 décembre 2018 un écart important entre les femmes et les hommes dans les familles emploi suivantes :
Dans la famille « Informatique », les femmes représentent 22% des collaborateurs cadres et non cadres, cette part diminue en raison de l'augmentation du nombre d'hommes dans ce métier ;
Dans la famille « Secrétariat / Assistance », on constate une hausse de la part des femmes de 11,5 points depuis 2016, elles représentent 97% du métier ;
Sur la population « Commerciale », on constate que la part de femmes reste inférieure à celle des hommes (36,4%) en 2018, ce taux est stable depuis 2016.

Les objectifs
AG2R LA MONDIALE se fixe pour objectifs de progression :
D’atteindre l’équilibre entre les genres dans tous les métiers et notamment d’atteindre un taux de féminisation des recrutements supérieur ou égal au taux de féminisation des principales filières de formations informatique et commerciale.
De favoriser l’accès des femmes notamment aux plus hauts niveaux de responsabilité.

Les actions mises en œuvre
Neutralité des offres d’emploi
AG2R LA MONDIALE veille à ce que les stéréotypes liés au genre ne transparaissent pas dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement. 

Pour ce faire :
Les offres d’emploi sont systématiquement accordées au féminin et au masculin, tant concernant l’intitulé de poste que le descriptif de poste, elles ne doivent en aucun cas être discriminantes, ni ne porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation familiale ;
Deux audits des offres d’emploi (par échantillonnage portant sur un minimum de 30 offres par audit) seront réalisés par la direction des ressources humaines au moins une fois par semestre pour veiller à la bonne application de ces principes.

Égalité à l’embauche
La Direction des ressources humaines veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Cet objectif constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet objectif est atteint par un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes et qui se déroule de manière identique. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe. 

En tout état de cause, il est rappelé qu’il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers. 

Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

L’ensemble des acteurs du recrutement sera formé lors de leur prise de fonction puis sensibilisés à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et informés sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l’application stricte de ces règles. Une attention particulière sera portée afin de s’assurer de l’application de ces dispositions.

Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe.

La Direction veille également à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis au présent article. 

Promotion de la mixité dans les emplois
Afin de rééquilibrer la part de femmes dans les métiers majoritairement pourvus par les hommes et la part des hommes dans les métiers majoritairement pourvus par les femmes, la Direction s’engage à organiser des actions de promotion de la mixité des métiers.

Ces actions visent notamment à :
Orienter le versement de la taxe d’apprentissage en fonction des actions entreprises pour la promotion des femmes par les établissements d’enseignement ;
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache AG2R LA MONDIALE à l’équilibre entre les femmes et les hommes, notamment à travers des actions de communication ciblées auprès des écoles d’informatique, d’ingénieurs et de commerce organisées par la Direction ;
Permettre aux stagiaires les plus jeunes (stages découverte) de découvrir différents métiers du Groupe ;
Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité des métiers sur la page internet dédiée.

Les indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants sont mis en place pour suivre les actions relatives à la représentativité des genres dans les métiers présents chez AG2R LA MONDIALE :
Audit des offres d’emploi :
Nombre d’annonces analysées
Nombre de non-conformité mineures
Nombre de non conformités majeures

Pourcentage des recrutements internes et externes en contrat à durée indéterminée, par catégorie et par genre

Recrutements en contrat à durée indéterminée, par famille d’emploi identifiée (Informatique, Assistanat et Commerciale) et par genre : 
Nombre d’offres d’emploi externes/internes
Nombre de candidatures externes/internes

Nombre de mobilités internes par genre :
Nombre de mobilité interne
Nombre de candidature

LA FORMATION ET L’ACCOMPAGNEMENT COMME LEVIER D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le constat
La formation professionnelle constitue chez AG2R LA MONDIALE un axe majeur de développement des compétences et des carrières, l’évolution professionnelle et l’accès à des postes de management notamment. En ce sens, la formation professionnelle est un levier important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En 2018, parmi les administratifs cadres, autant de femmes que d’hommes ont participé à des formations managériales et à des formations diplômantes au sein de l’UES La Mondiale. En revanche, parmi les administratifs non cadres, aucune femme n’a participé à une formation diplômante contre cinq hommes.
Parmi la population commerciale non cadre, 70% des stagiaires aux formations diplômantes étaient des hommes.

De plus, il apparait que des facteurs sociétaux propres aux femmes existent et que des actions de formation dédiées sont à renforcer.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales sont conscientes que les actions de sensibilisation, de communication et de formation sont un levier primordial de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment à travers par exemple l’information des collaborateurs autour de la charge mentale.

Les objectifs
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Sensibiliser tous les acteurs du Groupe à l’égalité professionnelle ;
Rendre effectif l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux et/ou accéder à des postes à responsabilité ;
Accompagner le retour à la suite des périodes de suspension du contrat de travail afin qu’elles ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, AG2R LA MONDIALE entend favoriser la formation professionnelle au retour d’un congé familial de longue durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, etc.).

Les actions mises en œuvre
Les différentes formations doivent être accessibles aux femmes et aux hommes sans distinction en termes de nombre, de nature ou de durée du stage. Les femmes doivent être encouragées à participer aux formations diplômantes, leur permettant d’accéder à des postes dits à responsabilité au sein desquels le nombre d’hommes est plus important.

Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Le Groupe réaffirme la nécessité de maintenir et de développer les compétences des collaborateurs, par la mise en place d’actions de formation.
Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein.
Il est rappelé que les actions de formation sont conçues afin qu’aucun élément à caractère sexiste ne figure ni dans les objectifs de formation, ni dans le contenu pédagogique. 

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle.  
Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines est vigilante et prend en compte autant que possible les contraintes personnelles dans l’organisation des formations en privilégiant :
Les formules de formation à distance, par le développement du e-learning notamment ;
L’organisation des formations au niveau régional. 

Lorsque la formation ne peut pas être réalisée localement, les contraintes de déplacement sont prises en compte pour l’organisation des journées de formation. 

En tout état de cause, les salariés sont informés des dates, lieux et heures de leur formation dans un délai de minimum 15 jours calendaires, sauf imprévu ou circonstances exceptionnelles, afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions.  

Concernant les salariés à temps partiel, les formations se tiennent, de préférence, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel. 

Accès des femmes aux postes à responsabilités par le développement d’actions de formation professionnelle

AG2R LA MONDIALE veille à maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, notamment dans l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes. 

La Direction s’engage à accepter et à mettre en œuvre prioritairement, les demandes de formations qualifiantes et certifiantes formulées par les collaboratrices susceptibles à court ou moyen terme d’occuper un poste à responsabilité (étant entendu qu’un poste à responsabilité implique du management ou un niveau d’expertise avéré). Ces demandes devront préalablement avoir été validées par le manager et par la Direction de la formation.
Ces collaboratrices sont notamment identifiées dans le cadre de la campagne des people review, en coordination avec le centre d’expertise du Développement Professionnel, le Management et le partenaire métier ressources humaines.



Dispositifs spécifiques au service de l’égalité professionnelle
La sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes
AG2R LA MONDIALE s’engage à : 
Proposer un socle commun de formations sur le sujet de la diversité (égalité professionnelle, lutte contre la discrimination) ;
Mener une action spécifique de formation et de sensibilisation à l’égalité professionnelle auprès des équipes des ressources humaines ainsi que vers les instances dirigeantes et les managers ;
Sensibiliser les collaborateurs à « la gestion de la charge mentale ». 

Accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence
Il est rappelé que des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) sont mises en place si les techniques, les méthodes de travail ou l’environnement de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité plus facile. 
Ces actions sont demandées par le collaborateur ou proposées par le manager, avec au besoin l’aide des équipes des ressources humaines et de la médecine du travail. 

L’entretien professionnel organisé au retour du salarié est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail, au plus tard dans le trimestre suivant le retour effectif dans l’entreprise. 

La période d'absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption, ainsi que les congés sabbatiques ou les congés pour création d’entreprise), ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial ou l’exercice d’un mandat syndical ou électif, et qui formulent une demande individuelle s’inscrivant dans un projet professionnel réfléchi, peuvent accéder, sans autre condition, aux dispositifs de formation suivants :
Bilans de compétences ;
Congés de validation des acquis de l’expérience. 

Accompagnement spécifique des collaboratrices 
Les parties constatent que les femmes sont actuellement moins représentées que les hommes parmi les emplois à responsabilité, et en particulier aux fonctions de Direction. En effet, au 31 décembre 2018, au sein de l’UES La Mondiale, 46% de la population en classe 7 sont des femmes, 25% des directeurs sont des femmes et 21,7% des inspecteurs sont des femmes. Également, parmi les dix collaborateurs de l’UES La Mondiale qui perçoivent les plus hautes rémunérations, seules deux sont des femmes.

Par conséquent, les parties au présent accord souhaitent favoriser les conditions qui permettront d’augmenter la part de femmes parmi les plus hautes rémunérations et parmi les postes à responsabilité. L’UES La Mondiale s’engage donc spécifiquement dans la mise en place d’actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation uniquement dédiées aux femmes, notamment :
Un dispositif de mentorat entre collaboratrices est mis en place ;
Un coaching est mis en place à destination des collaboratrices qui le souhaitent et qui accèdent à un poste de classe 6 ou plus ; ce coaching peut être dispensé par une collaboratrice de la même classe et consiste en un accompagnement personnel durant les premières semaines de la prise de poste ;
Des actions de sensibilisation sont mises en place sur les sujets suivants : 
« Comment briser le plafond de verre ? » ;
« Formation à la négociation salariale ».
Les indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants sont mis en place pour suivre les actions relatives à la formation professionnelle :
Nombre de participants aux sensibilisations à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes (point a) ;
Nombre de participantes aux formations/sensibilisations spécifiques (point c).

L’ÉVOLUTION ET LA RECONNAISSANCE PROFESSIONNELLE
Le constat
La représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de cohérence sociale et de richesse pour l’ensemble du Groupe AG2R LA MONDIALE, de plus elle contribue à son image employeur et à son attractivité.

En application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de ses décrets d’application, la Direction a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte un indicateur relatif aux écarts de taux de promotion pour lequel l’UES La Mondiale obtient, pour l’année 2018 et pour l’année 2019, le score maximal de 15 points sur 15. 

Pour autant, les parties constatent, dans le cadre du bilan des précédents accords, que les femmes sont actuellement moins représentées que les hommes parmi les emplois à responsabilité, et en particulier aux fonctions de Direction et d’Inspection.
Cependant, il est à noter qu’au 31 décembre 2019, cinq femmes et six hommes composent le Comité de Direction Générale du Groupe AG2R LA MONDIALE.

Une action sur l’ensemble de ces constats doit contribuer à une meilleure représentation des femmes avec en corollaire une amélioration de la performance.

Les objectifs
AG2R LA MONDIALE s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans tous les emplois du Groupe, notamment par la promotion des femmes à des postes à responsabilité et à des fonctions de Direction.
La Direction des ressources humaines, notamment à travers le dispositif des people review, identifie chaque année les collaborateurs et les collaboratrices susceptibles d’obtenir un poste à responsabilité, et s’évertuera plus particulièrement à identifier les talents féminins au sein du Groupe.

AG2R LA MONDIALE se fixe pour objectif de progression de favoriser l’accès des femmes aux fonctions de Direction, et notamment de conserver le score maximum relatif à l’indicateur n°3 de l’index égalité femmes/hommes « écart de taux de promotion ».

Les actions mises en œuvre
Il sera rappelé aux recruteurs et managers qu’être à temps partiel ne constitue pas un frein pour prendre un poste à responsabilité, pour bénéficier d’une promotion professionnelle ou d’une mobilité.

Les promotions professionnelles
Une attention particulière est portée sur la situation des femmes à l’occasion des promotions, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement et de direction.

Un vivier de collaboratrices susceptibles de pourvoir des postes de direction est par ailleurs développé notamment suite aux people review.

De même, le Groupe s’assure que pour chaque poste d’encadrement ou fonction de direction à pourvoir, et, en l’absence de candidature féminine spontanée, soit recherchée au minimum une candidature féminine potentielle, qui aurait manifesté le souhait d’une telle évolution professionnelle. 
Il est également porté une attention particulière à la promotion professionnelle et à l’évolution des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de longue durée. A ce titre, le Groupe est attentif à ce que la situation des collaborateurs identifiés pour une éventuelle évolution professionnelle puisse continuer à être examinée dans le cadre des people review.

Démarches de mobilités 
Dans le cadre de la politique de mobilité, toute demande de mobilité est étudiée sans discrimination entre les femmes et les hommes, ni  prise en compte d’une éventuelle absence de longue durée. 
En effet, l’analyse des candidatures à une mobilité se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience, les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise.

Les indicateurs de suivi
Pour atteindre ces objectifs, les indicateurs de suivi suivants sont mis en place :
Écart de taux de promotion par sexe et par catégorie, tel que calculé dans le cadre de l’index ;
Répartition des effectifs par genre, par classe et par catégorie ;
Nombre de passages en catégorie cadre et évolution vers les classes supérieures par sexe et par tranche d’âge ;
Nombre de femmes et nombre de nominations au Comité de Direction Générale et au Comité Exécutif.

LA RÉMUNERATION EFFECTIVE
Le constat
La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel une fois par an par la Direction des ressources humaines en lien avec la hiérarchie, cet examen tient compte du principe de base d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les salaires sont examinés au regard principalement du métier, de l’emploi exercés, et de la maîtrise du poste. Si les situations sont comparables, les salaires doivent l’être également.

En application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de ses décrets d’application, la Direction a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :
Les écarts de rémunération ;
Les écarts de taux d’augmentations individuelles ;
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.

Pour l’UES La Mondiale, les résultats de l’index pour l’année 2019 et publiés en 2020 sont les suivants :
Il est constaté un écart de rémunération de 4,4% en défaveur des femmes, soit un résultat de 35 points sur 40 ;
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle (12,10 points d’écart), soit un résultat de 20 points sur 20 ;
100% des collaboratrices ont été augmentées à leur retour de congé maternité, soit un résultat de 15 points sur 15 ;
Seules deux femmes sont présentes parmi les dix collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 5 points sur 10.

Par ailleurs, l’UES La Mondiale a obtenu le résultat maximal (15 points) à l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion. Au total, l’UES La Mondiale a obtenu un résultat de 90 sur 100 à cet index.
Il est toutefois constaté que la rémunération des cadres est moins élevée en moyenne pour les femmes, qui sont également peu présentes parmi les plus hautes rémunérations.

Il s’agit d’un axe majeur de progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les objectifs
Aussi, le Groupe se fixe pour objectif de progression :
Atteindre le résultat maximal à l’indicateur n°1 « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes ;
Conserver le résultat maximal à l’indicateur n°2 « écart de taux d’augmentations individuelles » de l’index égalité femmes/hommes ;
Conserver le résultat maximal à l’indicateur n°4 « pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de leur congé maternité » de l’index égalité femmes/hommes ; 
Atteindre le résultat maximal à l’indicateur n°5 « nombre de salariés de sexe sous représenté dans les dix plus hautes rémunérations » de l’index égalité femmes/hommes ;
Respecter a minima le budget dédié aux réductions des écarts.

Les actions mises en œuvre
Résorption des éventuels écarts de rémunération dès l’embauche et en cas de mobilité
Afin d’éviter un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’entrée dans l’Entreprise, le salaire proposé à l’embauche et dans le cadre d’une mobilité doit être cohérent non seulement avec les salaires des collaborateurs de profil et niveau équivalent sur un emploi similaire, mais aussi avec le marché du travail. 
Pour ce faire, avant chaque proposition à l’embauche, une étude de rémunération est sollicitée auprès des interlocuteurs compétents au sein de la Direction des ressources humaines.

Etude annuelle des écarts de rémunération
Mise en place d’un budget spécifique au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour accompagner l’objectif de résorption des écarts de salaires constatés, un budget dédié est fixé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il s’agit d’un budget dédié à la politique salariale défini annuellement dans le cadre des orientations budgétaires.

Analyse des dossiers individuels au regard de critères objectifs
L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire d’une salariée est équivalent à celui des hommes. Cet examen peut faire suite aux people review.

Ces critères visent principalement l’ancienneté (sur le poste, dans le niveau hiérarchique, dans l’entreprise et dans la profession), les responsabilités exercées, les compétences mises en œuvre, les expériences professionnelles et, de façon plus large, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple l’intégration de primes dans le salaire de base).

Identification des dossiers individuels justifiant une étude de revalorisation salariale
Afin d’identifier ces dossiers la méthode suivante est mise en œuvre.

Elle consiste à comparer, au 30 septembre de chaque année, par emploi, par niveau de classification et par tranche d’ancienneté de 5 ans, le salaire de base de chaque femme, par rapport à la médiane de salaire de base des hommes. Les salariées ayant moins de 1 an d’ancienneté sont exclues du ciblage. 

La Direction des ressources humaines pilote l’ensemble du processus, identifie les dossiers des salariées pour lesquelles un écart entre leur salaire de base et la médiane du salaire de base des hommes est constaté.

Ces dossiers font alors l’objet d’une analyse approfondie au regard des critères définis au paragraphe précédent. En fonction de la situation objective des intéressées, la Direction des ressources humaines détermine alors :
Le caractère justifié ou non de la situation,
Le cas échéant, la mesure de correction nécessaire.
La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.

Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Une attention particulière sera portée aux collaboratrices et aux collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental (en application du chapitre II du présent Accord).

Congé maternité et congé d’adoption
Les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant les 12 derniers mois précédents leur date de retour par les collaborateurs relevant de la même classe de la convention collective (sont compris tous les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une augmentation, et non ceux qui ont bénéficié effectivement d’une augmentation).

Cette vérification est effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi, le rattrapage salarial éventuel intervient, au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou adoption. 
La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.

Les indicateurs de suivi
Le Groupe se fixe comme indicateurs de suivi :
Rapport du salaire moyen et médian par genre et par population ;
Répartition par population, par catégorie et par genre des augmentations individuelles en excluant les augmentations issues du rattrapage pour retour de congé maternité et du rattrapage dans le cadre de l’égalité femmes/hommes ;
Répartition par population, par catégorie et par genre des collaborateurs non bénéficiaires d’augmentation individuelle depuis 5 ans ;
Budget de rattrapage :
Nombre de bénéficiaires
Montant moyen des augmentations individuelles
Montant annuel du budget alloué
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption ;
Répartition des primes par catégorie et par genre pour la population administrative ;
Répartition des primes variables par catégorie et par genre pour la population commerciale.



L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
LE CONSTAT
À fin 2018, AG2R LA MONDIALE employait plus de 64% de femmes en contrats à durée indéterminée, dont 22,3% en temps partiel. Les femmes représentent 90,7% des effectifs à temps partiel.

En parallèle, il est constaté un vieillissement de la population avec 5,6% de l’effectif ayant moins de 30 ans. 

Le temps partiel choisi, la charte relative à l’utilisation des outils informatiques et de communication, le télétravail, les différentes mesures contenues dans le présent accord et dans les différents accords sur les statuts, ainsi que dans celui sur le handicap sont des moyens mis en place pour permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.  

De nombreux dispositifs à destination des parents existent au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE, mais le constat est qu’ils ne sont pas encore tous connus ni maitrisés et mériteraient d’être mieux communiqués.

LES OBJECTIFS
AG2R LA MONDIALE s’engage :
A porter à la connaissance de tous les collaborateurs les dispositifs relatifs à la parentalité ;
A garantir une progression de carrière identique aux collaborateurs et collaboratrices rentrant de congé maternité, de congé parental ou d’adoption.

Les actions mises en œuvre
Congé maternité, paternité d’adoption et congé parental
Les parties rappellent, conformément aux dispositions règlementaires, que le congé d’adoption et le congé parental sont ouverts aux parents de l’enfant. 

Durée
 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 15 jours ouvrés. Ce congé peut être fractionné et doit être pris dans les trois mois suivant la naissance.

Le salaire net est maintenu durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour les collaborateurs ayant plus d’un an de présence au sein du Groupe à la date de naissance de l’enfant.

Congé maternité
Les collaboratrices de l’UES La Mondiale présentes dans les effectifs depuis plus de 12 mois bénéficient des mesures suivantes.

Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective de 12 mois, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée est fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.

La collaboratrice intéressée indique à la Direction des ressources humaines, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l’accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.

Pendant ce congé maternité de 20, 26, 34 ou 46 semaines, la collaboratrice concernée reçoit une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Lorsque la salariée bénéficie, en raison d’un état pathologique, d’un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la Sécurité sociale, elle perçoit pendant cet arrêt l’allocation de l’alinéa précédent en plus des durées du congé de maternité qu’il prévoit.

Par salaire net mensuel, il faut entendre le salaire moyen calculé sur la période des 12 derniers mois précédant le départ en congé maternité et incluant tous les éléments fixes et variables de la rémunération du salarié.

Compte épargne temps
Les collaborateurs ont la possibilité d'utiliser 30 jours épargnés sur leur compte épargne temps pour prolonger la durée du congé maternité, paternité ou d'adoption ou pour financer un congé parental notamment à temps partiel.
Dans ce cas, le collaborateur concerné doit formuler une demande écrite au plus tard un mois avant la date prévue de retour auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que de son responsable hiérarchique.

Examens médicaux pré et/ou postnataux
Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique au maximum. 

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e), salarié(e) bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ils pourront bénéficier, si besoin et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires. 

Retour de congé maternité
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette disposition s’applique également aux salariées tirant leur lait.
Les modalités d’application de cette disposition sont déterminées en coordination avec le manager et en lien avec les équipes de la DIMEX du site concerné pour les aspects pratiques.

Entretiens professionnels
Dès la communication de son certificat de grossesse, chaque collaboratrice peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l’activité professionnelle et son état de grossesse.

En outre, le collaborateur qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental total, bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour et notamment les contraintes liées à la charge d’enfant(s). Cet entretien est également l’occasion d’envisager d’éventuelles réductions d’horaires liées à la charge d’enfant(s) ou la nécessité d’aménager le poste de travail. Il permet de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour les collaboratrices bénéficiant de réductions d’horaire dans le cadre de la maternité, il est tenu compte de ces réductions d’horaire pour l’organisation de leur activité.

La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an est également examinée, au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique, trois mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.

Ces entretiens sont saisis dans l’outil de gestion des ressources humaines afin de permettre un suivi.

Maintien de la couverture Frais de Santé et de la garantie décès pendant le congé parental 
Lorsque le collaborateur a opté pour le maintien de la garantie Frais de Santé durant son absence en congé parental sous forme de congé sans solde, dans le cadre de la parentalité, l’employeur prend à sa charge 50% de la cotisation frais de santé supportée par le salarié.

Le collaborateur peut également opter, pendant la période de son congé parental, pour le maintien de la garantie décès prévue par le régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, l’employeur prenant à sa charge 50% de la cotisation correspondant à la garantie décès supportée par le salarié.

Lors de la prise du congé parental sous forme de congé sans solde, le collaborateur est informé de l’existence de ces dispositifs. 

Mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs
Temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, AG2R LA MONDIALE s’engage à étudier toutes les demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement.

Des entretiens individuels seront organisés entre les salariés qui souhaitent opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement et identifier si une telle modification est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de l’équipe de rattachement du salarié.  

En cas d’acceptation de l’employeur, une analyse de la charge effective de travail du salarié concerné sera réalisée afin de fixer une charge de travail compatible avec la nouvelle durée de travail, cette analyse est faite en concertation entre les parties prenantes : salarié, manager, service des ressources humaines. 

Les parties prenantes au présent accord ont conscience du souhait que peuvent avoir les collaborateurs à temps partiel à reprendre leur poste à temps plein après un certain délai. Dans ce cas, ils sont encouragés à formuler leur demande par écrit, à destination de leur manager et de leur chargé(e) de ressources humaines, qui formulera une réponse écrite dans un délai raisonnable.

Dispositif de cotisation retraite sur la base d’un temps plein
L’entreprise peut, selon les modalités définies ci-après, prendre en charge le supplément de cotisations patronales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations des collaborateurs travaillant à temps partiel.

A la demande du collaborateur et après accord entre le collaborateur et l’employeur, l’entreprise prend en charge la surcotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein des cotisations de retraite (régime général et régimes complémentaires) ; le collaborateur prend en charge la surcotisation salariale.

Peuvent bénéficier de ce dispositif les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Être à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, pour une durée limitée ou non ;
Avoir un an de présence effective dans l’entreprise lors de l’entrée dans le dispositif.

Lors de l’embauche ou du passage à temps partiel, le collaborateur concerné est informé de l’existence du présent dispositif et de la possibilité d’opter pour cette reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et régimes complémentaires.
L’entreprise informe les collaborateurs passant à temps partiel et remplissant les conditions ci-dessus, de l’existence de ce dispositif.

L’accord entre le collaborateur et l’employeur se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, et notamment la date d’effet de l’option de surcotisation (celle-ci sera fixée au premier jour du mois civil suivant la conclusion de l’avenant au contrat de travail).

Si les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la retraite venaient à évoluer, les signataires du présent accord se réuniraient en vue d’examiner les éventuelles adaptations à apporter à la présente mesure.

Télétravail
Il est rappelé que le Groupe a déployé le télétravail
Cette approche du travail se situe dans un objectif global de performances à la fois économique, sociale et environnementale avec une amélioration des conditions de travail en réduisant notamment les temps de déplacement facilitant ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.  

Gestion du temps de réunion, de formation et de déplacement
AG2R LA MONDIALE veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des sessions de formation tienne compte des éventuelles contraintes personnelles par exemples liées à la charge d’enfants mineurs ainsi que de celles des aidants familiaux. 

Les managers sont sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques sur ce point. Ils sont notamment incités à ne pas organiser de réunions avant 9 heures et après 17 heures et invités à les prévoir en priorité sur les plages fixes prévues par le règlement d’horaires variables en vigueur. 

Les collaborateurs sont informés de la programmation de réunion de travail dans un délai raisonnable. 

De même s’agissant des déplacements professionnels, il sera fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie personnelle. Il sera recherché des solutions alternatives, lorsque cela sera possible. 
Une attention particulière sera portée à l’égard des aidants et des parents élevant seuls leur(s) enfant(s).

Il est rappelé qu’un Accord relatif au droit à la déconnexion est applicable au sein de l’UES.

Communication sur les mesures liées à la parentalité
Un espace dédié à la parentalité est mis à disposition dans l’extranet. 
Il recense toutes les mesures ouvertes aux parents et futurs parents permettant de bénéficier d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

LES INDICATEURS DE SUIVI
Le Groupe se fixe les indicateurs de suivi suivants :

Sur les collaborateurs à temps partiel :
Part des collaborateurs à temps partiel dans l’effectif total par population et par catégorie ;
Part des femmes dans l’effectif de collaborateurs à temps partiel par population et par catégorie ;
Nombre et taux de collaborateurs à temps partiel bénéficiant de la prise en charge de la sur cotisation patronale liée au maintien des cotisations retraite (régime général et complémentaires) à temps plein ;
Taux d’accès à la formation professionnelle ;
Taux de promotion ;
Taux d’accès à une augmentation individuelle ;
Nombre et taux de collaborateurs en congé parental ayant opté pour le maintien de la couverture frais de santé et de la garantie décès.

PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET lutte contre les AGISSEMENTS SEXISTES et la violence faite aux femmes et aux hommes
LE CONSTAT
La Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Le traitement des situations de harcèlement moral sera abordé dans un accord distinct, relatif à la qualité de vie au travail.

LES OBJECTIFS
AG2R LA MONDIALE se fixe les objectifs de progression suivants :
Mettre en place une procédure de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
Prendre en charge toutes les personnes qui s’estiment victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;
Proposer un soutien aux victimes de violence, collaboratrices ou collaborateurs du Groupe, à travers la mise en place d’un partenariat avec une association.

LES ACTIONS MISES EN ŒUVRE
Les actions de communication
AG2R LA MONDIALE s’engage à afficher sur chaque site l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement sexuel dans les tableaux prévus à cet effet.

Il est prévu l’organisation d’une campagne d’information et de sensibilisation au sexisme ordinaire en entreprise sur la période d’application du présent accord. Cette campagne a pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans le Groupe et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existant.

Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes
En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisi et en informe l’autre référent.

Le référent de la Direction suit la procédure suivante :
Recevoir le salarié plaignant ;
Définir les mesures conservatoires ;
Mener une enquête :
Une commission d’enquête paritaire ad hoc est désignée en réunion CSSCT, cette commission comprend maximum sept membres dont le référent CSE et deux membres maximum de la Direction ;
La commission identifie les collaborateurs entendus dans l’enquête ;
La commission remet un questionnaire type à tous les participants entendus ;
La commission auditionne chaque collaborateur convoqué ;
La commission formule une préconisation à la Direction.
Eventuellement, proposer une médiation ;
Tirer les conséquences de l’enquête.

Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Le rôle du référent
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de la Direction des ressources humaines. 

Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.

Ces désignations sont portées à la connaissance des collaborateurs sur l’extranet et via l’affichage sur tous les sites.

Une boite mail générique est créée afin que les collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de discrimination puissent saisir la Direction de façon confidentielle et facilitée. Cette boite mail générique est gérée par le référent de la Direction des ressources humaines, qui sera le seul destinataire des emails envoyés sur cette BG (en cas d’absence le référent s’assurera d’une permanence). Chaque mail reçu sur cette BG sera transmis au référent CSE, sauf mention contraire du collaborateur expéditeur de la demande.

La lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes
Durant l’application du présent accord, AG2R LA MONDIALE s’engage à mettre en œuvre des partenariats externes ou à se faire assister par des intervenants compétents pour accompagner les femmes et hommes victimes de violences commises dans le cadre de leur activité professionnelle ou de leur vie personnelle, en vue de les sécuriser et de leur permettre de disposer de tous moyens nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.



COMMUNICATION, SUIVI DE L’ACCORD ET FORMALITÉS
SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année un suivi de la situation comparée des femmes et des hommes (objectifs et indicateurs prévus par le présent accord) est réalisé et présenté à la commission politique sociale du CSE. 

Il est précisé que le suivi de l’accord présente chaque année des indicateurs arrêtés à la date du 31 décembre de l’année N-1. Pour le bon suivi du présent accord, les indicateurs de l’année 2020 seront regardés à compter du 1er janvier 2020 et non à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

L’annexe 1 reprend formellement les indicateurs suivis chaque année dans le cadre du présent accord.

COMMUNICATION SUR L’ACCORD
Les engagements du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont intégrés au processus d’accueil des nouveaux embauchés. Ils seront également portés à connaissance de l’ensemble des salariés au moyen d’une communication interne détaillant les différents dispositifs mis en place par le présent accord.

L’accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet du Groupe.

Une plaquette synthétisant les dispositions de l’accord sera réalisée et mise en ligne.

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.

FORMALITÉ DE DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront également déposés par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndical signataire.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Conformément au décret 2017-752 dans son article 2, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des signataires. 

Fait à Paris
Le 2 avril 2020



Pour L’UES La Mondiale
Le Président








Pour la CFDT								Pour la CFE CGC									





ANNEXES 

ANNEXE 1 : CONSOLIDATION DES INDICATEURS