Entre :
La Société D.G.S.I. – Détection Gardiennage Sécurité Intervention
S.A. au capital de 200.000,00 euros
dont le Siège social est situé :
Immeuble Le Stratège – 409 place Gustave Courbet à Noisy le Grand 93160,
Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro : B 339 307 928,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président du Conseil de Surveillance.
d’une part,

Et les organisations syndicales signataires :
C.G.T., représentée par,
Délégué Syndical ;
C.F.T.C., représentée par,
Délégué Syndical ;
F.O., représentée par,
Délégué Syndical ;
F.M.P.S., représentée par, 
Délégué Syndical ;
CFE CGC SNES, représentée par,
Délégué Syndical.
d’autre part,

IL A ETE CONVENU :

PREAMBULE

Le 29 aout 2017, un Accord Intergénérationnel en faveur de l’Emploi des Jeunes et des Seniors dans l’Entreprise a été conclu en application de l’article L.5121-11 du Code du travail, il a cessé de produire ses effets le 31 août 2020.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent à reconnaître les enjeux forts que constitue l’emploi des jeunes et des seniors dans l’Entreprise.

Sur ce même principe, la loi du 14 février 2013 portant création du contrat de génération a comme objectif de favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 

La société D.G.S.I. est une société de service spécialisée dans la Sécurité Privée.

Cette Activité nécessite une constante adaptation, notamment aux évolutions technologiques, quels que soient la catégorie ou l’âge du salarié concerné.

D.G.S.I. doit ainsi dans un même temps, conserver des connaissances humaines et technologies plus anciennes et rester au plus près des évolutions récentes.

Ainsi la gestion et l’anticipation des problématiques de la transmission des savoirs, du renouvellement des compétences et du maintien à des niveaux de connaissances de son Personnel sont des enjeux fondamentaux de la réussite de l’Entreprise. 

Cet accord est donc essentiel et doit être un outil supplémentaire dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Entreprise.

Cet accord d’Entreprise comporte des dispositions relatives à l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, à l’emploi des seniors et à la transmission des savoirs et des compétences. 

Par le terme « jeunes », sont désignés les jeunes actifs de moins de 26 ans ou moins de 30 ans dans certains cas particuliers. 

Le terme « sénior » désigne quant à lui les actifs de 55 ans et plus.

Au regard de la situation de D.G.S.I., des problématiques à laquelle la société doit faire face, et conformément aux nouvelles obligations légales et réglementaires, le présent accord porte sur les domaines d’actions suivants :

L’entrée des jeunes dans l’Entreprise et plus largement l’insertion durable des jeunes

L’emploi et le maintien des seniors dans l’Entreprise 

L’organisation da la coopération intergénérationnelle 

Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

Faciliter l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite 

L’amélioration tant que possible des conditions de travail des salariés seniors. 

Par ailleurs, D.G.S.I. continuera d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle en matière de recrutement entre les femmes et les hommes ainsi que dans le déroulement de leur carrière, conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle du 08 décembre 2015 ainsi qu’en matière de mixité sociale. 

Enfin, D.G.S.I. assurera la réalisation des objectifs d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de la carrière.


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

Conformément à l’article L5121-10 du code du travail, D.G.S.I. s’engage à annexer au présent accord le diagnostic intergénérationnel réalisé préalablement et présenté aux organisations syndicales représentatives lors des négociations.

Ce diagnostic porte sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés.

Le diagnostic évalue la mise en œuvre et le suivi des engagements pris antérieurement par l’Entreprise concernant l’emploi des salariés âgés. Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce diagnostic porte notamment sur :

- La pyramide des âges et d’ancienneté 
- Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur qualification respective dans l’Entreprise
          - Les prévisions de départ à la retraite
          - Les perspectives d’embauche
          - Les compétences clés de l’Entreprise 
          - Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée
          - La formation des seniors.


ARTICLE 2 : L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE 

2.1. Tranches d’âge des jeunes

Par le terme « jeune », sont désignés les jeunes actifs de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans dans les cas suivants :

-Embauche en Contrat à Durée Indéterminée d’un jeune présent avant ses 26 ans dans l’Entreprise

-Embauche en Contrat à Durée Indéterminée d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 

La politique active de formation menée depuis plusieurs années par D.G.S.I. permet à l’Entreprise d’acquérir et de développer des compétences et des ressources rares, indispensables pour répondre à l’orientation stratégique et à l’évolution du marché de la sécurité.

En 2019, 07 personnes âgées de moins de 26 ans ont été embauchées au sein de D.G.S.I. dans le cadre de contrat en C.D.I.

Au 31 décembre 2019, 13 salariés présents dans l’entreprise sont âgés de moins de 26 ans.

2.2. Intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l’Entreprise 

Tout jeune recruté bénéficiera d’un parcours d’accueil mis en place dans l’Entreprise, et se verra remettre un livret d’accueil. 

D’autre part, il sera également prévu que chaque jeune recruté pourra bénéficier, sur sa demande, de l’aide :
         
         -d’un référent dans le cadre d’une embauche en Contrat à Durée Indéterminée 

         -d’un tuteur dans le cadre d’un contrat en alternance.

Le référent sera désigné en fonction de l’affectation du jeune dans l’Entreprise et de ses disponibilités. 

Il concerne les salariés expérimentés ainsi que les seniors. 

Ce référent sera chargé d’accompagner le jeune dans la connaissance de l’Entreprise, de son environnement de travail, dans son poste. Lors de l’embauche du jeune, le référent, à la suite du manager direct du jeune, pourra prendre le relais dans la présentation de l’Entreprise.

Toutefois, être référent n’est pas une obligation mais doit être un souhait exprimé clairement par les seniors et les salariés expérimentés.

Cette mission pourra faire l’objet d’un objectif dans le cadre de l’entretien individuel. 

En tout état de cause, cet objectif devra être pris en considération dans l’évolution du salarié.


2.3. Suivi et Dispositif d’accompagnement 

Un entretien au cours du premier trimestre de l’embauche puis à échéance semestrielle entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portera en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. 

Ce dispositif sera mis en place pour une durée d’un an minimum. 

Si nécessaire, le manager, le référent et le jeune, pourront choisir de poursuivre ce dispositif sur l’année suivante en fonction de l’autonomie et du niveau de compétences acquis par le jeune.


2.4. Recours à l’alternance et aux stages

D.G.S.I. réaffirme cet engagement fort et central de sa stratégie et s’engage à continuer dans cette politique proactive d’embauche des jeunes, en souhaitant mettre en place des contrats dans le cadre de l’alternance dans l’Entreprise sanctionnés par des formations qualifiantes qui permettront à ces jeunes d’intégrer l’entreprise et des conventions de stage.

Eu égard à l’activité de l’Entreprise, le recours à l’alternance et aux stages ne sera possible que si les jeunes concernés remplissent les conditions requises pour travailler et être formés en matière de sécurité.

Tout jeune en alternance ou en stage bénéficiera d’un parcours d’accueil mis en place dans l’Entreprise, et se verra remettre un livret d’accueil. 


ARTICLE 3 : EMPLOI ET MAINTIEN DES SENIORS DANS L’ENTREPRISE 

3.1. Tranches d’âge des salariés âgés

Par le terme de « salarié âgé », sont désignées les actifs âgés de 55 ans et plus.

L’âge moyen des salariés de D.G.S.I. au 31 décembre 2019 est de 45 ans.
Par ailleurs, la moyenne est légèrement au dessus de 51 ans pour les cadres et s’élève à 45 ans pour les non-cadres. 

Les salariés de 55 ans et plus, en excluant les Congés de fin de Carrière et les salariés en arrêt pour cause d’affections Longues Durées, représentent au 31 décembre 2019, 54 salariés.

La question de l’adaptation des emplois en fonction de l’évolution des technologies couplée à l’âge et la capacité d’apprendre de chacun est donc un facteur qui doit être pris en compte par l’Entreprise car essentiel à sa réussite. 

En effet, la population des seniors est une population à laquelle une attention particulière doit être portée.


3.2. Evolutions professionnelles et gestion des âges

Objectifs :
 
L’Entreprise s’engage à ce que 100% des salariés seniors ayant exprimé un souhait de mobilité géographique et/ou fonctionnel lors de l’entretien de seconde partie de carrière ou lors de l’entretien annuel soient reçus pour une étude de faisabilité de cette mobilité dans le cadre des entretiens de développement ; Le salarié sera informé du résultat de cette étude, soit au moment de l’entretien de développement, soit a postériori.

En cas de validation de la faisabilité, l’Entreprise s’engage par ailleurs à ce que ces seniors soient reçus pour un entretien si un poste correspondant à ce souhait de mobilité est ouvert au sein de l’Entreprise.

Moyen d’action : 

Compilation des souhaits des salariés seniors dans un tableau de bord suivi par les Ressources Humaines et consulté à chaque ouverture de poste. Une vérification des pourcentages des augmentations sera effectuée lors de chaque mise en œuvre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
3.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle

Transmission des savoirs et des compétences

La coopération intergénérationnelle est un facteur déterminant dans la réussite de l’Entreprise.

Cette coopération permet de conserver des savoirs et faire monter en compétence les salariés de l’Entreprise.

Afin de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté, D.G.S.I. assurera la promotion de ces compétences et mettra en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’Entreprise de deux ans à trois ans. 

Ces binômes sont mis en place dans le cadre du volontariat.

Les salariés expérimentés et les jeunes s’échangent, dans ce cadre, les savoirs et compétences que leur confère leur expérience pour le premier cas et leurs études dans le second.

D.G.S.I. fait donc un appel au volontariat auprès des seniors et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle.

Les formations internes sont aussi un vecteur de transmission des savoir-être, savoir-faire et compétences. 

Ces dernières représentent une proposition importante de formations, notamment techniques. Les formateurs internes sont identifiés pour leur savoir-faire technique. 

En outre, D.G.S.I. organisera dans la mesure du possible les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.


3.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation


Indicateur de suivi : 

Le résultat du tutorat est pris en compte lors de l’entretien annuel individuel pour l’appréciation des résultats individuels du tuteur et du référent que ces derniers soient seniors ou pas.

Développement des compétences et accès à la formation

Entretiens 

Les entretiens de seconde partie de carrière sont proposés à tous les salariés seniors, dès lors que ces derniers en font la demande. 
Lors de cet entretien, les besoins de formation sont identifiés et remontés aux managers ainsi qu’aux Directeurs des Ressources Humaines afin d’intégrer les évolutions possibles dans le plan de formation de l’année considérée ou suivante.


Formation 

Les salariés seniors doivent bénéficier de la formation nécessaire afin de maintenir leur employabilité et leur capacité d’évolution.

Les besoins émis lors des entretiens individuels annuels ainsi que des entretiens de seconde partie de carrière des seniors seront exploités par l’Entreprise afin de pouvoir adapter les besoins des seniors et des référents dans le plan de formation relatif aux actions de formation professionnelle.


3.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Disposition favorable :

Il s’agit de permettre aux collaborateurs qui le souhaiteraient de concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle.  

Pour améliorer les conditions de travail des seniors, les aider à se maintenir dans l’emploi et à poursuivre leur évolution professionnelle, et ce jusqu’au terme de leur carrière, des mesures pourront être utilisées telles que :
        
Solliciter la prise de congés de tout type 

Promouvoir le temps partiel par l’ensemble de la chaîne managériale et sous réserve de l’organisation du travail.

Le passage en temps partiel sera validé par les Ressources Humaines en relation avec le management.


3.6. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité 

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés de 55 ans et plus et de prévenir les situations de pénibilité sur certains postes, la société engagera des actions de partenariat avec les Membres de la Commission du CSSCT et le Médecin du Travail visant à renforcer les actions de prévention des risques professionnels, notamment par l’adaptation et l’aménagement de certains postes de travail et à identifier les risques d’usure professionnelle.

Les salariés qui rencontreraient des situations de pénibilité sur leur poste devront en informer la Direction des Ressources Humaines lors de leur entretien professionnel de deuxième partie de carrière afin de tenter d’y remédier en concertation avec les Membres de la Commission du CSSCT et le Médecin du Travail.

Indicateur :

Suivi de l’évolution du taux d’absentéisme des salariés âgés de 55 ans et plus par rapport aux autres collaborateurs 

Suivi de l’évolution du nombre d’accidents du travail.


Objectif :

Diminuer le taux d’absentéisme des salariés âgés de 55 ans et plus.  


ARTICLE 4 : MOYENS ET RESSOURCES MIS A DIPOSITION

La gestion spécifique de la population des seniors ainsi que de la population jeune nécessite l’identification d’acteurs en charge de cet accompagnement au sein de l’Entreprise.

Il est proposé de nommer un salarié responsable de la gestion de la population des seniors, ainsi qu’un salarié responsable de la population des jeunes au sein de la Direction des Ressources Humaines.  

Cette action est relayée par les Correspondantes Ressources Humaines, notamment pour ce qui concerne l’entretien de seconde partie de carrière et le parcours d’intégration des jeunes dans l’Entreprise.


ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATON DE L’ACCORD

L’Entreprise s’engage, pour la mise en œuvre des modalités des dispositions retenues parmi les domaines d’actions obligatoires et de l’évolution de la réalisation des objectifs chiffrés, à communiquer chaque année les indicateurs et l’évolution de leurs résultats aux partenaires sociaux lors de la réunion annuelle avec les organisations syndicales représentatives.

Ces indicateurs seront également communiqués aux Membres du C.S.E. à l’occasion d’une réunion mensuelle.

Le bilan de l’accord sera annexé tous les ans au document GPEC.


ARTICLE 6 : OBJECTIFS CHIFFRES DE L’ENTREPRISE

En matière d’embauche de Jeunes en contrat à Durée Indéterminée et calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements de l’Entreprise.

Les perspectives d’embauches de Jeunes de moins de 26 ans au sein de l’Entreprise pour les trois prochaines années sont programmées de la manière suivante :

Pour l’année 2020 : 02 créations de poste
Pour l’année 2021 : 02 créations de poste
Pour l’année 2022 : 02 créations de poste
Pour l’année 2023 : 02 création de poste


En matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements de l’Entreprise

Les perspectives d’embauches des salariés âgés au sein de l’Entreprise pour les trois prochaines années sont programmées de la manière suivante :

Pour l’année 2020 : 02 création de poste
Pour l’année 2021 : 02 création de poste
Pour l’année 2022 : 02 création de poste
Pour l’année 2023 : 02 création de poste

Actuellement, la part des salariés âgés d’au moins 55 ans est de 19 % de l’effectif, soit 54 personnes. D.G.S.I. s’engage à maintenir, dans la mesure du possible, ce taux pendant la durée de l’accord.

L’ensemble de ces embauches seront réalisées dans le cadre de contrats à durée indéterminée.

Ces perspectives sont données à titre indicatif, notre Activité rentrant dans la catégorie des Prestations de Services et étant liée directement au marché très concurrentiel de notre Profession.

Par ailleurs, notre entreprise est soumise aux dispositions de l’Accord du 28 janvier 2011 relatif à la reprise du personnel sur notre secteur d’activité, étendu par Arrêté du 29 novembre 2012, emportant révision des Accords des 18 octobre 1995 et 05 mars 2002 auxquels il se substitue intégralement.

De ce fait, D.G.S.I. peut être contrainte de reprendre du Personnel d’autres entreprises, ce qui ne lui permet pas de procéder à des créations de poste.

Toutefois, une surveillance particulière sera apportée aux « Salariés Agés » afin de maintenir leur emploi dans l’Entreprise et de les accompagner dans leur fin de carrière, conformément aux dispositions prévues à l’Accord d’Entreprise relatif aux Mesures en faveur de l’Emploi des Salariés Agés signé avec les Partenaires Sociaux.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er Février  2021.

Le présent accord cessera de produire effet le 31 janvier 2024, conformément à l’article   L2222-4 du Code du Travail.


7.2. Demande de révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à l’issue du cycle électoral précité.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


7.3. Dépôt

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccord » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale visé à l’article L 2231-5 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord sera affiché à l’attention du Personnel, conformément aux dispositions du Code du Travail.



7.4. Modalités de publicité de l’Accord auprès des salariés

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet au Siège Social de l’Entreprise.


Accord conclu à Noisy le Grand, le 28 janvier 2021

	____________________
Pour la Société D.G.S.I. :
Monsieur XXX, 
Président du Conseil d’Administration




_____________________________	
Pour les Organisations syndicales :	

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.,





Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C.,





Pour l’Organisation Syndicale F.O.,




Pour l’Organisation Syndicale FMPS,




Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC SNES,