ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Ressources Mutuelles Assistance (RMA)
ENTRE 

La société RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE, ci-après dénommée RMA, dont le siège social est à 46, Rue du moulin 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 444 269 682

Représentée par XXXX,


D’UNE PART 


ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée XXXX, Déléguée Syndicale,
						D’AUTRE PART

				
TITRE UN : PREAMBULE ET DISPOSITIONS GENERALES 

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif conclu au sein de RMA, qui vaut également accord de substitution, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, relatives à la réduction et à l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail, la modulation de la durée du travail, qu’elles résultent d’accords d’entreprise(s) et/ou d’établissement(s), d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, existant au sein de la société cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions qui suivent.

Le présent accord s’applique à tous les salarié.e.s présents au sein de la société à la date d’entrée en vigueur, et sera appliqué aux nouveaux embauchés. 

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Objet - Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

Cet accord s’applique au sein de RMA à toute personne en CDD ou en CDI.

En outre, le présent accord ne s’applique pas :
Aux cadres dirigeant.e.s tels que définis par les dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Aux salarié.e.s ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ou en heures travaillées

Du fait de la spécificité de leur situation, et de l’organisation hebdomadaire (35 heures) de leur temps de travail, ne sont pas concernés par cet accord :
Les stagiaires ;
Les personnels employés dans le cadre de contrats en lien avec la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation, …)
Les étudiants et saisonniers
Les personnels employés dans le cadre de contrats d’intérim


Le présent accord se substitue à l’accord d’aménagement du temps de travail du 31 juillet 2018 applicable à l’UES RMA-NOVAXÈS et intègre les modifications apportées par l’avenant du 21 novembre 2019. 


TITRE 2 : AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL
ARTICLE 2 - Règles générales et rappels préalables
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel la.le salarié.e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la.le supérieur.e hiérarchique, à l’exclusion de toutes autres. Les dépassements des horaires programmées non demandés ni commandés par la direction ne peuvent constituer des heures supplémentaires ou complémentaires.
La durée du travail est, par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire, avec mise en œuvre par agence ou unité de travail ou service ou équipe, selon les dispositions qui suivent. 
Lorsque l’entreprise détermine l’.les horaires.s collectif.s applicable.s au sein d’une agence, d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe, dans le cadre pluri-hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition journalière égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur au plus 5 jours par semaine. 
Toutefois, notamment au sein de la D2A, du DAPS et de la DTN, le travail pourra être réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur au plus 6 jours par semaine. 
Il pourra être recouru au travail du dimanche dans le cadre des astreintes et, à titre exceptionnel, lorsque les circonstances le justifieront (par exemple maintenance, remise en état, travaux informatiques…), après autorisation de la Direction, dans les cas et suivant les modalités prévues par la loi et la convention collective. 
ARTICLE 3 - Principes et fonctionnement de l’aménagement pluri-hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.1 - Durée du travail annuel et plafond hebdomadaire
L’horaire collectif de travail des salarié.e.s à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salarié.e.s de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
3.2 - Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail.
Les horaires sont portés à la connaissance du personnel au plus tard 15 jours à l’avance.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à-coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroit temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salarié.e.s, l’employeur préviendra le personnel concerné au moins 3 jours à l’avance. 
Le respect du délai de prévenance de 3 jours au moins pour les salarié.e.s à temps complet (pour les salarié.e.s à temps partiel voir article 12) n’interdit pas aux parties de s’accorder pour une modification de la répartition des horaires dans un délai plus bref. 
3.3 - Modulation du temps de travail 
Par souci de clarté, les parties soulignent que le présent accord ne définissant comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires que le plafond annuel de 1607 heures, et conformément aux souhaits des collaborateurs exprimés le 6 Octobre 2017, la variation de la durée hebdomadaire du travail, en application du présent accord, n’est pas limitée à plus ou moins 5 heures par rapport à l’horaire hebdomadaire pratiqué dans l’entreprise (35h en l’occurrence). Ainsi, le plafond hebdomadaire est égal à la durée maximale légale de travail effectif de 48 heures et le plancher hebdomadaire est de 0 heure, pour tous.tes les salarié.e.s de RMA.

ARTICLE 4 – Durée du travail effective et attribution des JRTT 
L’aménagement du temps de travail est mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h00 de travail effectif avec attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif. Ainsi, l’acquisition des JRTT s’effectue progressivement sur la période de référence s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les plannings sont organisés sur une base de temps de travail effectif 38.75 heures hebdomadaires, par rapport à la durée légale de travail effectif (35h hebdomadaire).
En contrepartie, les salarié.e.s éligibles à ce dispositif (conformément à l’article 1), présents une année complète de travail à temps plein (38h45 hebdomadaire tout au long de l’année), acquièrent 1.92 jours de RTT par mois, soit au plus 23 jours de RTT sur l’année, au titre des heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif (35h hebdomadaire).
Le nombre maximal de JRTT est uniforme sur chaque période de référence, indépendamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le mécanisme d’acquisition progressive en fonction du temps de travail effectif réalisé au-delà de 35h par semaine aboutit à ce que le droit soit réduit à due proportion en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année (période de référence).
Département assistance et accompagnement (D2A) et Département accompagnement psycho-social (DAPS)
Chaque salarié.e dispose de, au plus :
13 JRTT « Libres » : programmés par la.le collaborateur.trice
10 JRTT « Programmés » : programmés par la Direction
Se reporter aux notes internes correspondantes pour davantage de précisions
ARTICLE 5 - Temps de présence effectif
Comme indiqué à l’article 2, le calcul des JRTT acquis dans le cadre du présent accord collectif relatif à l’aménagement de la durée du travail est proportionnel au temps de travail effectif réellement réalisé individuellement dans l’entreprise.
Aux seules fins d’application du présent accord collectif, est considéré comme temps de travail effectif :
Le temps pendant lequel la.le salarié.e est à la disposition de l’employeur et se conforme à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,
Les congés payés,
Les congés légaux et conventionnels pour évènements familiaux,
Les JRTT,
Les seules absences autorisées pour raisons de service (mission, récupération…),
Les temps consacrés aux formations définies par le plan de formation de l’entreprise,
Les heures de délégation des représentants du personnel
Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérées comme temps de présence effectif, et donc à ce titre ne génèrent pas de droits à JRTT, les situations d’absence suivantes :
Arrêt maladie
Accident de travail
Maladie professionnelle
Congé maternité et congé conventionnel
Congé paternité
Congé sans solde (dont congé sabbatique par exemple)
Absence autorisée non payée
Absence autorisée payée
Absence non autorisée non payée

ARTICLE 6 - Méthode de calcul des impacts liés aux absences
Les jours d’absences seront pris en compte pour la régularisation du droit à JRTT, sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les salarié.es et managers devront néanmoins rester attentifs à ne pas anticiper la prise de JRTT acquis au mois de décembre de chaque année.
Une carence forfaitaire de 12 jours calendaires sur l’année, appliquée indifféremment aux salarié.e.s à temps complet comme aux salarié.e.s à temps partiel, est décomptée des jours d’absence continus ou discontinus n’ouvrant pas droit à JRTT.
C’est donc seulement à partir du 13ème jour d’absence sur l’année que la retenue sur les jours théoriquement acquis s’opère et ceci de la façon suivante :
Ex : salarié.e à temps plein bénéficiant de 23 JRTT :
(Nombre de jours d’absences calendaires -12j de carence) x 


	


Pour les salarié.e.s à temps partiel, le nombre de jours théoriquement acquis est proratisé en fonction du temps de travail.
Ex : salarié à 80 %

(Nombre de jours d'absences calendaires - 12 j de carence) x 


 La retenue appliquée sera arrondie à la demi-journée inférieure :
Ex : 15 jours d’arrêts cumulés (continus ou discontinus) sur la période pour les salarié.e.s à temps plein:


(15 jours-12j de carence) x 



Ex : 50 jours d’arrêts cumulés (continus ou discontinus) sur l’année :


(50 jours – 12j de carence) x 


ARTICLE 7 : Prise des JRTT
Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux congés payés annuel.
Les modalités de prise de ces JRTT par les collaborateurs.trices tiennent comptent des contraintes techniques de fonctionnement et des obligations économiques et sociales de RMA, définies par chaque Direction.
Elles peuvent être précisées dans le cadre de notes internes à disposition des collaborateurs.trices.
Les principes directeurs sont les suivants :
Les JRTT se prennent par journée ou demi-journée
La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement du service ou de l’établissement
Les jours de repos sont à prendre en totalité avant le 31 décembre de chaque année
Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris le plus tôt possible sur la période de référence et de manière progressive au fur et à mesure.
La prise en une seule période de tous les JRTT n’est pas autorisée, la limite est fixée à 5 JRTT consécutifs
Lorsque les dates de prise des JRTT sont fixées par l’entreprise, le délai de prévenance de fixation est de 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles
Lorsque les dates de prise des JRTT sont fixées par la.le salarié.e, la.le salarié.e formule une demande via l’outil informatique dédié et la date envisagée de prise de ces JRTT devra être communiquée à la.au responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. La.le responsable hiérarchique traite la demande dans un délai raisonnable sous réserve des demandes formulées ou en attente des autres collaborateurs.trices et avec l’appui du planning prévisionnel de l’équipe, du service…
La prise d’un JRTT qui n’a pas été expressément accepté est fautive
En cas de solde en fin d’année, la.le collaborateur.trice peut affecter celui-ci à son CET (se reporter à l’accord CET) ou en demander la rémunération.

ARTICLE 8 - Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés lors du départ de la.du salarié.e de l’entreprise ou lorsqu’en fin de période de référence, la.le salarié.e exprime la volonté de se faire rémunérer une partie de ses JRTT. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 
En cas de départ de l’entreprise d’un.e collaborateur.trice, son solde de JRTT sera intégré au solde de tout compte et rémunéré au regard du salaire de référence du.de la collaborateur.trice concerné.e.


ARTICLE 9– Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires non récupérées, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. 

ARTICLE 10 – Heures supplémentaires
10.1 – Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salarié.es n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
10.2 – Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
10.3 – Rémunération des heures supplémentaires – repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées, par la.le salarié.e, majorées de 25%.
Ainsi, pour chaque heure de travail effectif réalisée au-delà de 1607 heures sur l’année, la.le salarié.e bénéficie d’un droit à repos de 1.25 heure à prendre dans les conditions ci-après.
10.4 – Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès la première heure de repos compensateur.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée.
Il peut subsidiairement être pris, après accord de la direction, par heure d’absence.
Les repos compensateurs acquis au titre d’une période de référence (1er janvier/31 décembre) peuvent être pris sur la totalité de la période de référence suivante. Lorsque la.le salarié.e n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
Les dates de repos sont demandées par la.le salarié.e moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande de la.du salarié.e, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que la.le salarié.e aurait perçue s’il avait accompli son travail.
10.5 – Information des salarié.e.s sur le repos compensateur
Les salarié.e.s sont informé.e.s du nombre d’heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.
10.6 – Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos est opérée de la même manière que le repos compensateur de remplacement c’est-à-dire suivant les modalités fixées ci-dessus.
Les salarié.e.s sont informé.e.s du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

ARTICLE 11 – Salarié.e.s à temps partiel

Comme pour les salarié.e.s à temps complet, pour les salarié.e.s à temps partiel, l’aménagement pluri-hebdomadaire de travail est annuel, sauf disposition contractuelle contraire.
La période de référence correspond donc, au titre d’une année, à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les conditions d’application de cette organisation aux salarié.e.s à temps partiel sont les mêmes que pour les salarié.e.s à temps complet, telles qu’énoncées par le présent accord, et le cas échéant, appliquées prorata temporis (à titre d’exemple, un.e salarié.e employé.e à mi-temps sur l’année verra son temps de travail organisé de manière à lui ouvrir droit à, au plus, 11.50 jours RTT).
Des dispositions spécifiques pour les salarié.e.s à temps partiel sont toutefois arrêtées :
Les salarié.e.s à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informées de leur durée du travail et de leurs horaires de travail au plus tard quinze jours calendaires à l’avance. Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, ils en seront prévenus le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des informations nécessaires.
En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salarié.e.s concerné.e.s de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salarié.e.s à temps partiel seront prévenus, en cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroit temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salarié.e.s, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service…), et sans que cette indicative soit limitative, des changements de leurs durée du travail et/ou horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de dix jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d’activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un.e autre salarié.e…), le délai de prévenance de dix jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à sept jours calendaires.
Le respect du délai de prévenance de sept jours au moins pour les salarié.e.s à temps partiel n’interdit pas aux parties de s’accorder pour une modification de la répartition des horaires dans un délai plus bref.
A titre de garantie individuelles :
La direction ne peut invoquer de telles circonstances qu’au plus de trois fois par période glissante de 12 mois consécutifs à l’égard d’un.e même salarié.e
La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où la.le salarié.e doit intervenir. Toutefois, après accord écrit et préalable de la.du salarié.e, les parties peuvent convenir de modifier les journées travaillées au sein d’une semaine, par exemple pour assister à une formation ou une réunion… ;
La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entrainer plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine, sauf accord des parties.

La durée du travail et les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit à la.au salarié.e concernée par affichage sur l’intranet de l’entreprise.
La durée quotidienne du travail des salarié.e.s à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salarié.e.s à temps partiel, plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par la.le salarié.e à temps partiel au cours de la période de référence annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur cette période. Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées. 
Les parties rappellent que les salarié.e.s à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salarié.e.s à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction diffusera la liste des postes disponibles à temps complet, les salarié.e.s à temps partiels pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel elles.ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié.e.s à temps plein.
La.le salarié.e à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
ARTICLE 12 – Rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période de référence et impact sur les rémunérations
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un.e salarié.e, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition…) n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de cette période de référence ou à la date de la fin (rupture) du contrat.
S’il apparait que la.le salarié.e a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé à la.au salarié.e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique.

TITRE TROIS : DISPOSITIONS FINALES 

Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
En cas de modification des dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent de réexaminer l’accord.
ARTICLE 14 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié, par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué.e syndical.e de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affiche (publication sur l’intranet de l’entreprise et en version papier sur les panneaux d’affichage).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommé « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nantes 

ARTICLE 15 – Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée de 2 membres de la Direction et d’une délégation syndicale de 2 membres au plus, dont au moins la.le délégué.e syndical.e. Le second membre de la délégation salariale est choisi par la.le délégué.e.
Cette commission a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord. Elle se réunira 1 fois par an dans le cadre de Négociations annuelles obligatoires (NAO).
En cas de différend individuel ou collectif né de l’application de l’accord, la commission se réunira dans les 15 jours à la requête de l’une ou l’autre pour étudier et résoudre le différend. 
ARTICLE 16 – Dénonciation et révision
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagné d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les partie signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

Fait à Vertou en 3 exemplaires, le 10 novembre 2020