PROCES VERBAL d’ACCORD  

Négociation Annuelle d’Entreprise

Portant sur l’Egalité Professionnelle entre les 
Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie

Entre 

La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ; 


D’une part,

Les organisations syndicales soussignées :

Force Ouvrière, 


D’autre part,

Suite à une première réunion qui s’est tenue le 15 novembre 2021, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées les :

Mercredi 1er décembre 2021

Mardi 14 décembre 2021


Les documentations suivantes ont été insérées à la B.D.E.S :

07/10/2021	Rapport sur la participation – Exercice clos au 30/04/2021
29/10/2021	Document d’analyse « Egalité professionnelle entre les Femmes 
			et les Hommes – 2021 »
29/10/2021	Rapports du commissaire aux comptes et Rapport de Gestion du 
			Président – Exercice clos au 30/04/2021
10/11/2021	Rapport annuel de l’entreprise 2021
16/11/2021	Rapport sur les formations 2020/2021	


Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés, en vertu de l’article L. 2242-1 et suivants.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 132-27 et suivants du code du travail :






Article 1 -	Champ d’application – Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :

Bormes les Mimosas : 	664, route de Bénat et Z.A. du Niel
Paris : 			56, rue Lepic 18ème 

Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.


Article 2 -	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction avait proposé l’ouverture en 2020 d’une négociation sur l’épargne retraite. Toutefois en raison de la pandémie cette négociation, en accord entre les parties, a été reportée.

La Direction propose de procéder dans un premier temps à une information, sur les dispositions, modalités et intérêts de la mise en place d’une Epargne-Retraire.

Les organisations syndicales représentées acceptent la démarche si elle est associée à la mise en place d’un abondement de l’entreprise. 

La Direction ne saurait envisager une augmentation des coûts de la masse salariale, la situation incertaine de l’entreprise au regard de la forte baisse d’activité qu’elle enregistre ne nous permet pas de nous engager dans des coûts supplémentaires qu’ils soient durables ou non. 

L’absence de perspectives d’évolution tant sur le plan de la pandémie que sur le plan économique ne nous permet pas de faire des propositions et/ou de prendre des engagements contractuels, pouvant mettre en danger la pérennité des emplois et de l’entreprise.

Aucun accord entre les parties.


Article 3 -	Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Accès à l’emploi et Mixité des emplois

En septembre 2013, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 157 personnes, dont : 

65 femmes, 	soit 41,4 % des effectifs, 
92 hommes, 	soit 58,6 % des effectifs.

En septembre 2021, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, sont de 159 personnes, dont 8 C.D.D., soit 151 C.D.I.  : 

57 femmes, 	soit 37,75 % des effectifs, 
94 hommes, 	soit 62,25 % des effectifs.

Les effectifs de l’entreprise entre 10/2020 et 09/2021 ont enregistré l’embauche de 
6 salariés :
Dont 4 femmes
1 de + de 50 ans (F)
1 de + de 40 ans (F)
3 de – de 35 ans (2 F – 1 H)
1 de – de 25 ans (H) 
1 salarié de nationalité étrangère

Le développement technologique de notre outil industriel n’a pas entrainé de licenciement, et plus encore, les effectifs féminins sont restés stables, alors que les fonctions techniques sont principalement postulées par des hommes.

Aucune des offres d’emploi ne fait mention de critère de « sexe », seuls les aspects de compétences et d’expériences sont évoqués. 

Les organisations syndicales représentées proposent la modification des modalités de recrutement, qu’elles décrivent : ne plus transmettre à l’agence d’intérim les candidatures spontanées réceptionnées, mais de passer directement par l’agence.

Les organisations syndicales représentées constatent et proposent, les effectifs féminins sont majoritairement au niveau ouvrier dans les coefficients 155, ils proposent une évolution des compétences du personnel féminin, les salariés les moins qualifiés puissent bénéficier de formation en priorité.

La Direction fait observer que les candidatures qui nous sont déposées sont des potentiels salariés de « proximité », et qu’à contrario les propositions de l’agence peuvent être beaucoup plus éloignées du fait de l’étendue de leur secteur d’intervention.
 
Les organisations syndicales sont informées du recours à deux nouveaux partenaires dans le cadre des offres d’emploi.

Par ailleurs, la Direction souligne que le recrutement directement par l’agence d’intérim est appliqué dans l’hypothèse où il n’y a pas de candidature spontanée répondant au profil recherché. Situation pour l’une de nos dernières embauches.

La politique de gestion des emplois-intérimaires, dans le respect des contraintes légales, a permis à l’entreprise de gérer au mieux les équipes au regard des besoins de l’entreprise et de son évolution. Garant d’un équilibre, qui par ailleurs a permis au cours de nombreuses années d’assurer le recrutement en C.D.I. du personnel initialement employé au travers de l’intérim, sans que toutefois cette situation soit systématique.

Il est fait observer que les hommes étant en qualification supérieure ne le sont pas par évolution de leurs compétences mais par les compétences et qualifications au moment de leur recrutement. Sur l’année 2021, une ouvrière a bénéficié d’une évolution de qualification, aucun homme.

De plus, dans les coefficients ouvriers 170 à 190, nous avons 14 femmes et 14 hommes.


En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences. 

La Direction s’engage, lors des prochains entretiens professionnels, a communiquer d’une part la liste des postes faisant potentiellement l’objet de recrutement (de façon plus récurrente), et les formations qui y sont associées.

La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe et de l’âge, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.

Conditions de travail & Temps partiel

Sur un effectif de 10 salariés à temps partiel, pour 12 en 2020, 9 en 2019 et 8 en 2018, la répartition est la suivante :

4 	Femmes		4 en 2020	3 en 2019	2 en 2018
6	Hommes		8 en 2020	6 en 2019	6 en 2018

Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :

3	Retraités & activité partielle	1 F.	2 H.	-	1 cadre		2 Autres
4 	Employeurs multiples 	1 F.	3 H.	-	4 cadres
2	Congés parentaux		1 F.	1 H.	-	1 cadre		1 Autre
1	Motif personnel		1 F.		-			1 Autre

Les organisations syndicales représentées demandent que l’ensemble du personnel, toutes catégories socio-professionnelles confondues puissent faire une demande d’emploi à temps partiel, et ce, quel que soit le contexte : Cumul emploi retraite, motifs personnels, …..

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, toute demande de salariés de travail à temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues, quel que soit le motif.

Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle

Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.

Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concernent l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.

Déroulement des carrières

Sur un effectif de 26 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, pour 22 en 2020, comme en 2019, (pour 23 en 2018, pour 22 en 2017 et 20 en 2016), 15 sont des femmes (pour 12 en 2020), pour 11 hommes (pour 10 en 2020).

Sur un effectif de 16 salariés ayant entre 25 et moins de 30 ans d’ancienneté, 23 en 2020, comme en 2019, (pour 21 en 2018, et 16 en 2017), 6 sont des femmes (pour 11 en 2020), pour 10 hommes (pour 12 en 2020).

Ainsi la moitié des effectifs ayant plus de 25 ans d’ancienneté sont des femmes : 21 femmes sur un total de 42.

Les carrières longues ne sont aucunement « l’apanage » des seuls hommes, de même, le maintien dans l’emploi est assuré de manière identique pour tous les salariés.

Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise.

En plus, de remettre une montre en or ou haut de gamme aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :

1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
	
L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.

En 2021 :	5 salariés 	vont recevoir une montre
		3 salariés	vont recevoir la médaille du travail (1 Vermeil – 2 Or)
				(Le versement de la prime ayant été effectué au mois de juillet)

Les organisations syndicales représentées proposent que les salariés quittant l’entreprise dans une « année anniversaire » puissent bénéficier de la médaille du travail et de la prime cette même année.

De plus, suivant la convention collective de la métallurgie la prime d’ancienneté n’est plus évolutive à partir de 15 ans d’ancienneté, les organisations syndicales représentées proposent que l’entreprise poursuive l’évolution de la prime d’ancienneté au-delà de 15 ans, d’années en années.

Dans le cadre de la Médaille du travail, la Direction rappelle la procédure : 

En mars nous procédons à la réalisation des dossiers 
Dépôts avant le 1er mai
Retour de la Dreets avant le 14 juillet
Versement de la prime sur le bulletin de salaire du mois de juillet

Afin de respecter le planning dicté par le législateur et d’autre part de respecter une procédure en conformité avec l’organisation définie par la décision mise en place en 2017, l’ancienneté retenue est celle calculée au 31/12 de l’année n-1. 

Nous ne pouvons anticiper dès le mois de mars, sur les éventuelles demandes de départ en retraite dans le courant de l’année.

La prime d’ancienneté définie par le législateur est l’un des moyens de rétribution et « fidélisation » des salariés à leur emploi et à l’entreprise. 

L’entreprise a fait le choix de mettre en place d’autres mesures pour bonifier l’ancienneté des salariés, et ce, qu’elle que soit sa qualification. (Montre en or au-delà de 20 ans de maison et médaille du travail)

En accord entre les parties, le Direction effectuera les démarches auprès de l’administration, dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dans une année lui permettant de prétendre à une médaille du travail. 

Elle associera cette démarche, l’année suivant le départ à la retraite, à celle entreprise de façon habituelle en mars de chaque année, et procèdera à la commande, à ses frais, de la médaille du travail pour ce salarié.

Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme.

La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2021.

Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.

La Formation Professionnelle

A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus depuis la mise en place de cette nouvelle disposition, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées :

Sauveteurs secouristes du travail 		
Renouvellement des formations sauveteurs secouristes du travail
Gestes et Postures				
Informatique de bases
Bureautique (Word Excell)

Les formations initiées par l’entreprise portent :

Sur le maintien des habilitations dans divers domaines, 
(Electricité, CACES, …)
Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles
Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative.
Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie et robotique

En accord entre les parties, le maintien d’une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations sera strictement respectée : à fonction égale = formation égale.


Article 4 -	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les dernières années :

Septembre 2015		158	Salariés en C.D.I.
Septembre 2016		159 	Salariés en C.D.I.
Septembre 2017		160 	Salariés en C.D.I.
Septembre 2018		163	Salariés en C.D.I.
Septembre 2019		163	Salariés en C.D.I.
Septembre 2020		159	Salariés en C.D.I.
Septembre 2021		151	Salariés en C.D.I.

Nous avons engagé :

Sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère, 
Sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère,
Sur l’année 2019 un salarié de nationalité étrangère,
Sur l’année 2021 un salarié de nationalité étrangère

Sur l’année 2021 :

23 des salariés sous contrats saisonniers étaient de nationalité étrangère.
(Pour 17 en 2020, 12 en 2019 et 13 en 2018)

La Direction d’engage à poursuivre les dispositions actuelles, dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons :

« Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la  prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L   1132 -1 du Code du travail.

Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap . 
Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les  exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.

Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :

- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat,
- Conduite des entretiens dans le respect de la  personne et de sa vie privée 
- Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client »

Les organisations syndicales considèrent que les dispositions décrites ne correspondent pas à l’application faites actuellement.

Aucun accord n’est trouvé entre les parties.


Article 5 -	Droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L2281-11 :

1/	Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés

2 /		Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.

3 /		Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au C.S.E de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

4/	Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.

Les organisations syndicales représentées demandent que soit assurée une formation du personnel d’encadrement sur le management et la sécurité.

En accord entre les parties, il sera organisé pour l’ensemble du personnel d’encadrement, en fonction de ses acquis, de sa fonction et de sa situation hiérarchique, une formation : Management - Prévention des risques - Réglementation hygiène et sécurité.


Article 6 -	Handicapés

La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.

En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent  pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais eux entrent dans le calcul des effectifs.

Ainsi au titre de la contribution de l’année 2020 versée en février 2021 le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé à :
Effectif 	160	Salariés 	x 6 % 		=	9	unités

Nous employons 3 salariés handicapés, suivant les calculs de l’AGEFIPH, pour 4 en 2019 et 2 en 2018.

Les modalités de calcul ayant changé, du fait de l’intégration à la D.S.N., un simple comparatif entre les versements 2020 et 2021 est effectué :


 9,00 	unités « dues » 
Contribution :						36.540
Impact des handicapés employés		-	18.270
Nombre et majoration pour âge
Déductibilité – Ateliers adaptés :		-	  4.577			
Déductibilité ECAP				-	  1.725			

SOIT							11.968

La contribution handicapée versée en 2021, au titre de l’année 2020 est de 11.968 euros pour 12.597 euros en 2020 soit une diminution de : - 5 %, et ce malgré la sortie des effectifs de l’un de nos salariés handicapés. 

Les organisations syndicales représentées demandent que soient définies les dispositions concernant l’accueil d’un salarié handicapé intervenant au nom d’une entreprise extérieure.

La Direction précise qu’il appartient à l’entreprise dans laquelle le salarié est employé de nous notifier les dispositions devant être mise en place dans le cadre de l’intervention de ce salarié.

Il semble probable que l’entreprise extérieure avant tout engagement commercial aura préalablement définie les dispositions permettant la bonne exécution de son action commerciale.

Les organisations syndicales représentées demandent que soient définies par anticipation les dispositions et aménagements pour un l’éventuel salarié de l’entreprise VANDOREN handicapé à mobilité réduite, et d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

La Direction précise qu’il appartient à la Médecine du travail, seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement, de définir les aménagements et adaptation de poste de travail devant être effectué, en fonction de l’handicap du salarié. Les handicaps pouvant être divers et variés.

En accord entre les parties, la Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, et ce, dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.

La Direction s’engage à poursuivre la croissance de son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE, tout en recherchant d’autres prestataires.
La Société s’engage à mettre en œuvre toutes les adaptations qui pourraient être nécessaires pour l’intervention d’un prestataire handicapé.


Article 7 -	La prévoyance et le régime complémentaire de santé

Prévoyance 

L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise sont couvertes par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.

La direction précise que les contrats de prévoyance souscrits par l’entreprise ne feront l’objet d’aucune augmentation tarifaire sur l’année 2022.

Mutuelle

L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise sont couvertes par un contrat de mutuelle en conformité avec les obligations légales.

La direction précise que les contrats de mutuelle souscrits par l’entreprise ne feront l’objet d’aucune augmentation tarifaire sur l’année 2022.

La Direction propose une prise en charge employeur de la cotisation de mutuelle des salariés non cadre à raison de 70 %, contre 60 % actuellement.

Les organisations syndicales représentées demandent une prise en charge à 100 % de la mutuelle pour le personnel non cadre. Ils demandent que soient appliquées les mêmes dispositions de cotisations que celles appliquées au personnel cadre. 

Il est demandé l’intervention du courtier afin de tout mettre en œuvre pour l’application systématique du tiers payant.

La Direction propose une prise en charge de la part employeur des cotisations de mutuelle non cadre de 75 %, et fait observer que cette disposition permet une progression du pouvoir d’achat des salariés non cadres.

En accord entre les parties, la Société VANDOREN prendra en charge la cotisation de mutuelle du personnel non cadre à hauteur de 75 %, à compter du 1er janvier 2022.


Article 8 -	Droit à la déconnexion

En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leur temps de travail, sur leur lieu de travail.

Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les mesures prises :

Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.

Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.

Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.

Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction. 
Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.

En accord entre les parties, les mesures aujourd’hui existantes en matière d’utilisation des outils numériques sont suffisamment restrictives.
Les parties renouvelleront chaque année une surveillance au regard des éventuelles évolutions tant de l’utilisation que des outils eux-mêmes.


Article 9 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’1 an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.


Article 10 - Dépôts 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

- 	1 exemplaire papier signé destiné à la Direction départementale du Travail et de l’emploi
-	1 exemplaire dématérialisé destiné à la Direction départementale du Travail et de l’emploi
-	1 exemplaire signé destiné au secrétariat - greffe du conseil de prud’hommes de Toulon      

Ces 2 dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Bormes-les-Mimosas, le l4 décembre 2021.







Pour la Délégation Syndicale F.O. 				Pour la Délégation patronale