ACCORD duree du travail et amenagement du temps de travail

Crèche Tôt ou tard





Entre les soussignés :

L’association loi 1901 Alience Cornouaille – Crèche interentreprises TÔT OU TARD, sise à 
ST Evarzec (29170) – 1 route de Meil Dreau
Siret :  480 476 142 00025 – NAF: 9499Z
Représentée par  M……………………………… qualité de  Présidente, et M…………………………, agissant en qualité de Directrice

d'une part,

et

M……………………., agissant en qualité de titulaire du CSE, 

d'autre part,


PREAMBULE 


Le présent accord est le résultat des négociations entre la direction et le CSE de la Crèche TOT OU TARD.

Il marque ainsi une étape importante dans le dialogue social de la Crèche TOT OU TARD.

Cet accord répond : 
•	à la nécessité de sécuriser juridiquement les pratiques de l’association en matière de temps de travail,
•	aux besoins de l’association qui doit s’organiser en tenant compte de fluctuations d’activité,
•	à la volonté de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, d’intégrer les attentes et les besoins des salariés, 
•	à une volonté de construire un système pérenne qui permettra à l’association de préserver les équilibres économiques et sociaux. 

Cet accord vient remplacer dans toutes ses dispositions l’accord de modulation du 28/03/2007, accord négocié entre la Direction de l’association et les élus du personnel.





IL A ETE CONVENU & ARRETE CE QUI SUIT :




I - CADRE JURIDIQUE

Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, a négocié le présent accord avec un membre élu du CSE (titulaire), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

III - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, y compris le personnel embauché en contrat de travail à durée déterminée.


IV –LES PRINCIPES RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL


Article 1 - Durée effective du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2 - Durées maximales de travail

Durée maximale journalière : 10 heures de temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures de temps de travail effectif, la durée moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les dérogations légales, réglementaires et/ou conventionnelles aux durées maximales de travail pourront toutefois exceptionnellement trouver à s’appliquer. Une demande d’autorisation à l’inspection du travail sera alors faite au préalable.

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie jusqu'à 6 jours par semaine.
Article 3 - Durées minimales de repos

Durée minimale de repos quotidien : 9 heures 
Durée minimale de repos hebdomadaire : 1 jour de repos obligatoirement accordé le dimanche. 

Lorsque le salarié travaille sur des horaires de journée, il bénéficie d'un temps de pause de 
45 minutes consécutives, non rémunéré.

Lorsque le salarié commence à 05h30 (travail de nuit), il bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes, rémunéré.

Article 4 – Travail de nuit

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'association qui doit assurer la continuité d’un service d’utilité sociale. En effet, l’objectif de l’association est notamment de proposer un mode de garde adapté aux besoins des familles qui travaillent sur des horaires atypiques (tôt le matin, tard le soir) ou le samedi. 

Le travail de nuit concerne l'ensemble des professionnels de la petite enfance.

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21H00 et 06H00 heures.

Les heures de nuit seront majorées de 10%.

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'association prévoit la fourniture d’un repas lorsque le salarié travaille le soir après 21h00.

L'association veille à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, l'association s'engage à porter une attention particulière, en cas difficultés temporaires rencontrées individuellement par certains salariés pour travailler la nuit. A cet égard, la direction s'engage, à titre exceptionnel, à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.

L'association veille à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'association veille à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. 

L’association est en lien avec les services de santé au travail pour mettre en place des actions de prévention et/ou de sensibilisation sur les impacts du travail de nuit en termes de santé.





V – L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de prendre en compte les spécificités des rythmes d’activité de l’association, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Article 1 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 semaines. A titre transitoire, la durée de la première période de référence est fixée à 6 semaines. 

Pour l’année 2021, les périodes de référence sont les suivantes :
Du lundi 30 août 2021 au dimanche 10 octobre 2021 (6 semaines) ;
Du lundi 11 octobre 2021 au dimanche 02 janvier 2022 (12 semaines) ;

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

exemple : Pour un salarié entré le 13 septembre 2021 au cours de la première période de référence, la période de référence est la suivante : du 13 septembre 2021 au 10 octobre 2021.

Article 2 - Durée de travail,  modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base de 35 heures en moyenne, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

2.1 Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures (répartie sur 6 jours maximum du lundi au samedi), dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

2.2 Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. 





2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Article 3 - Programmation indicative – Modification

3.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les rythmes de travail (matin, journée ou soir).

3.2 Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 10 jours calendaires avant sa mise en œuvre. 

En cas de modification à l’initiative du salarié (positionnement d’un jour de repos), le délai de prévenance est également fixé à 10 jours calendaires. L’employeur pourra toutefois s’y opposer si les contraintes d’activité ne le permettent pas.


Article 4 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires. 

Hypothèse 1: Le salarié n’a posé aucun jour de congés et aucun jour férié ne tombe pendant un jour normalement travaillé.
Le salarié doit donc effectuer 420 heures (35h*12 semaines).
S’il a effectué 430 heures sur la période, les heures réalisées au-delà de 420 heures seront considérées comme des heures supplémentaires (soit 10 heures).

Hypothèse 2 : Le salarié a posé une semaine de congés payés (5 jours ouvrés) et il y a 1 jour férié tombant sur un jour normalement travaillé (le salarié travaille sur la base de 5 jours/semaine).
Le salarié doit donc effectuer 378 heures (420 – 35 heures – 7 heures*)
S’il a effectué 385 heures sur la période, les heures réalisées au-delà de 378 heures seront considérées comme des heures supplémentaires (soit 7 heures).

*pour les salariés travaillant sur 4 jours par semaine, le jour férié sera valorisé à 8,75h.
Les heures supplémentaires sont calculées à la fin de chaque période de référence de 
12 semaines. 

Dès lors que le salarié cumule au moins 7 heures supplémentaires à l’issue d’une période de référence, il devra s’organiser pour récupérer ces heures sous forme de repos lors de la période suivante. 

Au 31 décembre de chaque année, l’association établira un décompte du nombre d’heures supplémentaires n’ayant pas pu être compensées par la prise de repos. Les heures supplémentaires restant dues à cette date seront rémunérées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 5 - Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Les horaires sont préenregistrés dans la badgeuse par le service du personnel.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures complétées chaque semaine par chaque salarié. En cas de dépassement des horaires prévus, le salarié devra apporter une justification. Une fois approuvé par la hiérarchie, ces dépassements seront retranscrits dans la badgeuse.

Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 6 - Rémunération des salariés


6.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur la période de référence de 12 semaines.

6.2 Incidences sur la rémunération des arrivés et départ en cours de période de référence de 12 semaines

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours de période de référence, sa rémunération pourra faire l’objet d’une régularisation (sous forme de retenue sur salaire) si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures.


6.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées, sur le salaire, sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées, pour la modulation, sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Article 7– Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

L’article L. 3121-44 du code du travail permet également le recours au temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année.

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année est organisé selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein (période de référence, modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence…).

Lorsque le salarié effectue des heures au-delà de la durée contractuelle moyenne calculée sur la période de 12 semaines, ces heures seront considérées comme étant des heures complémentaires.

Hypothèse 1: Le contrat ou l’avenant du salarié prévoit une durée contractuelle de 17 heures et 30 minutes en moyenne. Le salarié n’a posé aucun jour de congés et aucun jour férié ne tombe pendant un jour normalement travaillé.
Le salarié doit donc effectuer 210 heures (17,5h*12 semaines).
S’il a effectué 215 heures sur la période, les heures réalisées au-delà de 210 heures seront considérées comme des heures complémentaires (soit 5 heures).

Hypothèse 2 : Le contrat ou l’avenant du salarié prévoit une durée contractuelle de 
17 heures et 30 minutes en moyenne (réparties sur 2 jours). Le salarié a posé une semaine de congés payés (5 jours ouvrés) et il y a 1 jour férié tombant sur un jour normalement travaillé.
Le salarié doit donc effectuer 183,75 heures (210 – 17,50 heures – 8,75 heures)
S’il a effectué 185 heures sur la période, les heures réalisées au-delà de 183,75 heures seront considérées comme des heures complémentaires (soit 1,25 heures).

Dès lors que le salarié cumule au moins 7 heures complémentaires à l’issue d’une période de référence, il devra s’organiser pour récupérer ces heures sous forme de repos lors de la période suivante. 

Au 31 décembre de chaque année, l’association établira un décompte du nombre d’heures complémentaires n’ayant pas pu être compensées par la prise de repos. Les heures complémentaires restant dues à cette date seront rémunérées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.



VI – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Article 1 – Salariés concernés

Peuvent être soumis au forfait jours, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés. 

Sont également concernés les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Période de référence du forfait jours

La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées, avec un nombre de jours de travail par an fixé à 210 jours pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité de ses droits à congés payés.

Le nombre de jours travaillés est augmenté ou diminué à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, qu’il n’a pas pris ou qu’il aurait pris en supplément.

Article 4 – Condition de mise en œuvre
 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

Article 5 – Gestion des absences 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieur à une demi-journée ne pourra entraîner de retenue sur salaire.

En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :
la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 22 (nombre moyen mensuel de jours ouvrés) ;
la valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44 (nombre moyen mensuel de demi-journées ouvrées).

Le salaire réel mensuel s’entend comme la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Article 6 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas de mise en place d’une convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
(Nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365) x 210
ou
(Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x 210

L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.

Article 7 – Journées de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 210 jours sur l’année (pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés), le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement de l’association.

Article 8 – Dépassement du plafond de 210 jours

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, les modalités sont fixées par écrit entre les parties (avenant valable pour l’année en cours). Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire de 10%.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 225 jours. 

Article 9 – Décompte du nombre de jours de travail

La convention de forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillés au moyen d’un document faisant apparaître : 

le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés ;
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, jours de repos…)
un déclaratif des éventuels non-respect des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires

Article 10 - Temps de repos

Le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 9 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ce salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Article 11 - Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié doit avoir la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pendant ce temps de repos hebdomadaire, le salarié au forfait jours ne doit pas :
Prendre des appels ou consulter ses emails professionnels. 
Passer des appels ou envoyer des emails professionnels.

Article 12 - Entretien individuel

Le salarié au forfait jour bénéficiera, au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien individuel fera l'objet d'un écrit signé par les deux parties.

Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge individuelle de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.

Article 13 – Rémunération

La rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié.

















VII – CONGES PAYES


Article 1 - Acquisition de jours de congés payés

Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année. 

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par an. 

A ces 25 jours de congés payés s’ajoutent 8 jours ouvrés supplémentaires, acquis pour la période du 1er octobre au 31 mai, à raison d’un jour supplémentaire par mois (avec prorata pour les temps partiels) à prendre entre le 1er novembre et le 30 juin avec possibilité de report au-delà du 30juin.


Article 2-  Prise des congés payés

Les salariés disposent de leurs droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, au fur et à mesure de leur acquisition. 

Les dates de prise de congés payés doivent être validées au préalable par la Direction.

Les congés payés doivent être posés par semaine entière (5 semaines de congés légaux auxquelles s’ajoute une semaine de congés supplémentaire). Les 3 congés supplémentaires restants sont posés à la discrétion des salariés.


VIII – JOURNEE DE SOLIDARITE

Chaque salarié à temps plein doit réaliser 7 heures au titre de la journée de solidarité (nombre d’heures proratisées pour les salariés à temps partiel). 

Ces heures ne sont pas rémunérées.

Ces 7 heures seront réalisées à l’occasion d’une réunion pédagogique qui se déroulera sur un jour férié. Le jour férié retenu pour effectuer cette journée de solidarité sera communiquée au personnel avant le 31 janvier de chaque année.

En cas d’absence du salarié, les heures devant être effectuées au titre de la journée de solidarité ne seront pas reportées à une autre date si cette absence est motivée par le fait que le salarié est en congés payés, en arrêt pour maladie ou accident ou en congé maternité.

En revanche, dans les autres cas (notamment absence pour convenance personnelle), l’absence du salarié donnera lieu à retenue sur salaire ou, sur demande écrite de ce dernier, au positionnement d’une journée de congés payés.

Les dispositions relatives à la journée de solidarité entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


IX – PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord prendra effet en date du 30 août 2021.


X – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an. L’opportunité éventuelle de réviser celui-ci sera alors envisagée.

Tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord sera étudié lors des réunions périodiques des représentants du personnel.


XI –REVISION DE L’ACCORD  

Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision, par courrier, de la part des signataires.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt de et publicité que le présent accord.


XII – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’en respectant un préavis de trois mois. 

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation.


XIII – AFFICHAGE ET DEPOT LEGAL

Le présent accord sera affiché sur les lieux de travail.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  .

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Quimper.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des Acteurs du LIen Social et FAmilial (ALISFA) pour information. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera remis au comité économique et social.


Fait à St Evarzec, le……………………..