ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
FIXANT LES CONDITIONS DU STATUT COLLECTIF 



ENTRE LES SOUSSIGNES : 


L’association 	AED – Les Ateliers d’Ascalon  
	Siret : 77554717700128
	68 rue de l’Abbé Duployé
	02350 LIESSE
Représentée par Madame A, Directrice Générale de l’AED
	Par Délégation de Monsieur B, Président de l’AED


D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Mme C, déléguée syndicale CGT 




D’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise adaptée les « Ateliers d’Ascalon » a été créée en 1992 dans la ville de Liesse-Notre-Dame dans l’Aisne. Depuis 2014, la structure s’est rapprochée de l’association AED « Aujourd’hui et Demain » pour aboutir à une fusion et une intégration de l’entreprise adaptée dans les activités de AED en septembre 2018. 
Depuis 1 an, le cadre d’intervention des entreprises adaptées s’est vu transformé, notamment par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 
Cette législation a mis en évidence deux axes : 
La réaffirmation de la vocation économique et sociale des entreprises adaptées en renforçant leur responsabilité économique et un modèle inclusif encore plus ouvert reposant sur : 
La mixité entre différents profils de travailleurs ;
La simplification des conditions d’agrément ou de conventionnement et de financement ;
La prise en compte de l’innovation pour déployer de nouvelles approches de la mise en emploi des travailleurs handicapés et ainsi s’assurer de construire des parcours et des projets professionnels individualisés aux salariés et d’offrir des passerelles vers d’autres employeurs (publics et/ou privés)
Ces évolutions ont tendance à rapprocher le statut des entreprises adaptés de celui des entreprises ordinaires. Dès lors, il convient de s’assurer de doter les entreprises adaptées du bon statut collectif.
La Direction Générale de l’association souhaite préparer l’entreprise adaptée à ses nouveaux enjeux économiques et organisationnel.
Le constat est réalisé par les parties qu’aucune convention collective de branche ne correspond aux activités déployées par l’entreprise adaptée compte tenu de la diversité de ces activités et de leur variation (sous-traitance, espaces verts, prestation de nettoyage, projet de légumerie, etc…).   
L’activité de l’entreprise adaptée étant la sous-traitance (espaces verts, prestation de nettoyage, projet de légumerie, etc…), elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Compte tenu des besoins inhérents à l’activité et d’autre part de la nécessité d’adapter l’organisation de la durée du travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise en fonction des saisons et des chantiers, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise ayant pour objet de définir les modalités de mise en place de l’aménagement du temps de travail, du travail de nuit et des jours fériés, une classification des emplois, des congés payés et  les déplacements, et de  mettre un terme aux différentes pratiques qui pouvaient exister antérieurement résultant d’usages, d’actes unilatéraux ou d’accords d’entreprise.
Les parties ci-dessus désignées ont donc convenu de l’opportunité de négocier le présent accord collectif d’entreprise visant à mettre en place un statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise adaptée. 
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).
Le présent accord, instituant également la mise en place d’une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’association a engagé des négociations.
L’association s’est ainsi rapprochée de Madame C, déléguée syndicale.
Plusieurs réunions ont été organisées les 2 novembre 2020 et le 30 novembre 2020, les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
























Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :










Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’Association AED exclusivement aux Ateliers d’Ascalon, dont les locaux sont situés 68, rue de l’Abbé Duployé – 02350 Liesse.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Le présent accord a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année et également de préciser un certain nombre de sujets relatifs au statut collectif, il a pour vocation à pouvoir s’appliquer à l’ensemble du personnel.
Le présent accord met un terme à tous les usages ou engagements unilatéraux, ou accords portant sur les thèmes qui y sont traités : aménagement du temps de travail, travail de nuit, jours fériés, congés payés, classification des emplois, indemnité de trajet.
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année à temps complet.

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif à temps complet 

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le présent accord vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.



Détail du calcul de référence de la durée annuelle : 
*Ce calcul sera actualisé chaque année selon le calendrier et en fonction des jours fériés chômés 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.91 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an (Inclus 7 heures de journée de solidarité)

2.1.2 – Période de référence et horaire moyen 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-15 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
2 jours ouvrés pour :
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
Travaux urgents liés à la sécurité.
3 jours ouvrés pour :
Difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;
Commandes non prévues, reportées ou annulées ;
Débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés ;
Remplacement d’un salarié absent.
La modification des plannings pourra également se faire dans un délai inférieur à 3 jours  d’un commun accord entre les parties.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-15 du Code du travail.


2.1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 
Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à six (6), six (6) étant un plafond. 

L’amplitude de la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre un minimum de 0 heure et jusqu’à un maximum de 48 heures au cours d’une même semaine.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Article 2.1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)
Les heures effectuées entre 35 et 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 


2.1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 
(D) La durée annuelle du salarié correspondant à 35h en moyenne pour 25 jours ouvrés de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Exemple : un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours d’ancienneté, devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis de congés d’ancienneté sur la période de modulation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 2.7.3, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Exemple : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607 h est absent pendant 5 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 5 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 2.1.1 du présent titre.
Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.6).
Détermination des H excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.
Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.6.4.

Article 2.2 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires  
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607 h (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année et du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social économique 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social économique s’ils existent.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.3 - Modalités de rémunération
2.3.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1607 h. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.3.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées :
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.3.3 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25 % pour les huit premières heures ;
- 50 % à partir de la 44ème heure. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607 h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45.91.
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25 % en l’espèce.

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1795 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 795/45.91 = 39.09
Supplément de rémunération du : 1795 – 1607 = 188 heures supplémentaires à rémunérer à 25%.
Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1975 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1975/45.91 = 43.01
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1975 – 1607 = 368 heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 367.28h (8h * 45.91 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50% : 0.72h (1975-1607-367.28)

Article 2.4 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nombre d’heure que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

2.4.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du complément de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

2.4.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique 
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.


Calcul du complément de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

2.4.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée. 
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne «TTE ».
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.4.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés. Un jour d’absence est égal à 7 heures.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.



Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.4.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté. Les heures d’absences viennent se déduire de ce plafond.

2.4.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.


Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :




Article 2.5 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.6 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et communiqué sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
Le programme indicatif sera mis dans un classeur disponible dans le bureau de l’assistante de direction et doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).

Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année à temps partiel.

Article 3.1   – Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie / aux durées annuelles de travail définies pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.
En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.
Il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) sous réserve de respecter les dispositions légales.  
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’association sera comprise selon le cas entre 1102 heures annuelles et 1607 heures annuelles.


Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale : 
*Ce calcul sera actualisé chaque année selon le calendrier et en fonction des jours fériés chômés


  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 24 heures par semaine
    1101,98 heures par an
Arrondi à 1 102 heures par an dont 4,80 heures de journée de solidarité (7 heures) réduite proportionnellement à la durée contractuelle.


Article 3.2 Période de référence et Horaire moyen 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes : 
-	absence d'un salarié ;
-	surcroît temporaire d'activité ;
-	création d'une nouvelle activité. 
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 3.3 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail
Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail ne pourra donc pas conduire à ce que les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
D’un commun accord entre les parties, la répartition des heures de travail sera susceptible d’être comprise dans les plages horaires suivantes : le matin entre 9 heures et 11 heures et l’après-midi entre 15 heures et 19 heures. Celle-ci pourront comporter une interruption supérieure à deux heures sous réserve que l’amplitude horaire ne dépasse pas 13 heures. Si tel est le cas : le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière comme suit :
Il faut préciser la répartition ou les répartitions possibles
Nombre d’heures effectuées x 7 % x Taux horaire

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

Article 3.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires. 
Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

Article 3.5 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 
S’il apparait, à la fin de la période de d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

Article 3.6 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 3.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ; Ce document tiendra compte d’un mois de décalage. Exemple : Remise du décompte des heures en février 2021 pour les heures effectuées du 1er au 31 janvier 2021.
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 3.7 – Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple, un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours d’ancienneté devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 3.8 – Accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.
Toutefois, l’association affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.

Article 3.9 – Modalités de rémunération
3.9.1. Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
 Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 10 % pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
- 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Exemple 1 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/45,916 = 28.31h
Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 285,65 = 14,35 heures complémentaires à rémunérer à 10%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaires compris dans le dixième de la durée contractuelle
Exemple 2 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1285,65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 500 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1500/45,916 = 32.67
Des heures complémentaires à 10 % et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1500 – 1285,65 = 214,35 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures complémentaires à 10 % sur la période : 128,565 (1/10 * 1285,65h)
Nb d’heures complémentaires à 25 % : 85,79 h (214,35 – 128,56 h)


Article 3.10 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.

Titre 4 – Travail de nuit ou jour férié 
Les activités de l’entreprise adaptée nécessitent d’adapter les horaires de travail en fonction des clients divers : administrations, collectivités, entreprises pour réaliser des missions d’entretiens et de conditionnements.  La liste des missions sera susceptible d’évoluer en fonction du développement des activités de l’entreprise adaptée. 
Compte tenu de la nécessité de réaliser des interventions pour tout ou parties nocturnes, il a été envisagé la mise en place du travail de nuit. 
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel », qui :
Soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit, effectue, sur une période de 12 mois consécutive, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la période de nuit.
Article 4.1 – Affectation au travail de nuit 
La Direction détermine le nombre et la nature des postes de travail à pourvoir la nuit.
Article 4.3. Changement de fonction 
Le salarié qui souhaite renoncer au travail de nuit doit en faire la demande par écrit en respectant un délai de prévenance d’1 mois.
A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli sur un emploi en travail de jour. 
Toutefois, dans certaines situations particulières et dûment justifiées, notamment en cas de changements exceptionnels liés à la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Articles 4.4. Dispenses
Seront notamment dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les autres cas prévus dans le code du travail.

Articles 4.5. Organisation du travail de nuit 
4.5.1 Durée de travail des postes de nuit 
Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 9 heures. 
La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, aucun salarié effectuant un travail de nuit par roulement ne pourra être amené à effectuer plus de 6 plages de travail nocturne par semaine. 
4.5.2 Dérogation à la durée de travail fixée 
Il pourra être dérogé à la durée prévue à l’article 4.5.1 du présent accord, à condition de ne pas dépasser 8 heures quotidiennes, notamment :
En cas de surcroît de travail ;
Durant les périodes de forte activité ;
En cas de nécessité de service ;
En cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.

Il pourra en outre être dérogé à la durée ci-dessus mentionnée en cas de circonstances exceptionnelles ou travaux urgents, sous réserve de l’autorisation de l’Inspecteur du travail.
4.5.3. Temps de pause
La plage quotidienne de travail nocturne ci-dessus définie sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes toutes les trois heures. 

Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit habituel.

Article 4.6 - Contreparties au travail de nuit habituel

Les travailleurs de nuit habituels bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur. 
Le droit au repos compensateur est ouvert dès la première heure de travail effective de nuit.
A la fin de chaque mois, il sera procédé au décompte des heures de nuit réalisées par chaque salarié et un repos équivalent à 7 % de ces heures dans la limite de neuf heures par nuit lui sera attribué. 
Le salarié sera informé de l’ouverture du droit. La date effective de prise du repos compensateur de nuit sera arrêtée d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur la demande de ce dernier.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée si la durée du contrat de travail ne permet pas d’organiser la prise du repos compensateur, la compensation pourra donner lieu à une contrepartie financière comme suit :
Nombre d’heures effectuées x 7 % x Taux horaire
A ce repos compensateur s’ajoute les indemnités pour le travail de nuit :

Les indemnités pour travail de nuit ne sont pas cumulables entre elles, en cas de succession d’événements, l’indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue.
Exemple : 
Travail de nuit du vendredi 10 novembre au samedi 11 novembre « férié » : Application de l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié, soit une majoration du taux horaire de base de 50 %.
Article 4.7 - Contreparties au travail exceptionnel de nuit
Tout salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit habituel, mais qui est amené à effectuer des heures sur la période de nuit bénéficie de contrepartie au titre du travail exceptionnel de nuit dans les conditions prévues ci-après : 

Indemnités pour le travail de nuit :
Les indemnités pour travail de nuit ne sont pas cumulables entre elles, en cas de succession d’événements, l’indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue.
Exemple : 
Travail de nuit du vendredi 10 novembre au samedi 11 novembre « férié » : Application de l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié soit majoration du taux horaire de base de 50 %.
Article 4.8 – Garanties visant à assurer la santé et la sécurité 
4.8.1. Prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé

Le CSE et le médecin du travail ont été associés à l’évaluation des risques relatif au travail de nuit afin de déterminer les mesures de prévention à mettre en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs.
4.8.2 Surveillance médicale renforcée

Il est en outre rappelé que tous les salariés concernés par le travail de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée dans le respect des dispositions en vigueur. 
Les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit seront affectés à un poste de jour. 
4.8.3 Femmes enceintes

A leur demande, les femmes enceintes seront affectées à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité. 
La demande devra être adressée par écrit à l’employeur, qui y apportera une réponse dans un délai de 15 jours.

Article 4.9 Egalité professionnelle

La considération du sexe notamment ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
En outre, les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation de ces actions.
Il est précisé que le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’accès à une action de formation.


4.9.1. Priorité d’emploi sur un poste de jour

Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour sera créé ou deviendra disponible, l’employeur s’engage à en informer les salariés par voie d’affichage.
La demande émanant d’un travailleur de nuit possédant les compétences et le profil requis sera prioritaire sur toute autre candidature extérieure. 
4.9.2 Changement d’affectation 

Le salarié qui souhaite obtenir un changement d’affectation d’un poste de nuit vers un poste de jour en fait la demande par écrit à l’employeur en exposant les motifs.
L’employeur recherchera tout moyen de satisfaire la demande du salarié et dispose d’un délai d’1 mois pour apporter une réponse écrite à celui-ci.
4.9.3 Compte pénibilité

Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils légaux acquerra des points sur son compte pénibilité dans les conditions définies par la loi et les décrets.

Article 4.10 -Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée  
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire de veiller à ce que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale.
Une attention particulière sera portée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.


Article 4.11 Respect des règles en matière de durée du travail

Il est rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives pris immédiatement à l’issue de la période de travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 4.12 – Travail un jour férié 

Les jours fériés travaillés et les besoins en personnel sont définis par la Direction en fonction des besoins.

Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. 
Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d'une rémunération exceptionnelle.  Celui-ci percevra en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité d'un montant égal. Le travail du 1er mai sera donc majoré de 100 %.

Hormis le cas du 1er mai, en cas de travail un jour férié ordinaire, le salarié percevra en sus de sa rémunération de base, une majoration du taux horaire de base de 10 % (heures effectuées X 110 % du taux horaire)
Ou 
Il pourra sur demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine :
Opter pour un jour de repos payé d’une durée équivalente au nombre d’heures effectivement travaillées le jour férié considéré.


Titre 5 – Congés payés 
Article 5.1 - Congés annuels 

5.1.1 – Droits à congés payés 

Les parties rappellent que chaque salarié acquiert, sur une année complète de travail effectif, un droit à 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,50 jours ouvrés par mois. 
Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, ils seront acquis à raison de 2,50 jours ouvrés par mois, correspondant donc à 30 jours ouvrables par période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.
C'est le cas de la maladie non professionnelle. Ainsi lorsque le salarié est absent pour maladie, ce temps n'étant pas assimilé à du temps de travail effectif, il n'acquiert pas de jours de congés pendant cette période.
5.1.2 – Congés d’ancienneté  

Les congés d’ancienneté sont supprimés à compter de l’application du présent accord.
Les congés d’ancienneté acquis préalablement seront figés à compter du 31/12/2021. Ils n’évolueront plus dans le temps. 
Les salariés concernés seront informés individuellement des droits à congés d’ancienneté  à prendre du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté ne sont pas reportables.
En cas de nécessité de service, les congés d’ancienneté non pris au 31 décembre seront rémunérés lors de la paie du mois de janvier N+1.
5.1.3 – Prise de congés payés 

Le droit à congés payés doit s’exercer, au plus tard, le 31 décembre, et aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :
Dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail  
Ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.

Le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
5.1.4 – Congés familiaux rémunérés 

Des congés exceptionnels supplémentaires seront accordés, sur justification. 
5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ; 
 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ; 
3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ; 
5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ; 
8 jours ouvrables lors du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
3 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).
2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge (présentation d’un certificat médical), il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés au sein de l’association par année civile :
- pour les enfants de moins de 12 ans :  3 jours ouvrables pouvant être fractionnés
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge de 12 ans à de 16 ans : 3 jours ouvrables pouvant être fractionnés sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Ces congés exceptionnels sont autorisés par année civile, non reportables, ni cumulables d’une année sur l’autre.
Ces congés exceptionnels supplémentaires ne s’ajoutent pas aux congés légaux.  Il sera fait application du plus favorable.
Titre 6 – Classification des emplois 
Article 6.1 – Le classement des salariés 
Le classement des salariés repose sur deux principes : 

Le classement de l’emploi sur la grille de classification,
Le niveau de tenue de l’emploi et des compétences acquises au cours du parcours professionnel du collaborateur.
Le classement de l’emploi est déterminé en prenant en compte les activités attendues indiquées sur les fiches de poste pour la tenue de l’emploi et le cadre des consignes, instructions ou procédures liées à l’organisation, et en fonction du niveau des connaissances requises pour tenir l’emploi.
6.1.1 – Famille d’emplois

Cinq niveaux d’emplois ont été identifiés pour classer en cohérence les fonctions existantes et potentiellement à venir :

Ouvriers
Employés
Techniciens
Agents de maîtrise 
Cadres

La classification et les emplois seront susceptibles d’évoluer au regard du développement de l’entreprise adaptée. 





6.1.2 – Indemnité de sujétion 

L’indemnité de sujétion est due, dans le cas où le salarié se voit attribuer une responsabilité particulière de coordination d’activité, conformément à la fiche de poste (CF annexe 1).
Il est entendu que cette indemnité ne s’applique que pour le personnel « ouvrier polyvalent ». 
Il sera attribué une indemnité de sujétion versée mensuellement en fonction de la durée de la mission établie comme suit :

Le montant de l’indemnité de sujétion sera susceptible d’être revu annuellement en fonction de l’activité, par la Direction. 
Il est précisé que le versement de cette indemnité est subordonné à l’effectivité de la sujétion. Celle-ci est donc susceptible d’être supprimée lors de la suspension ou la suppression de celle-ci sur décision de l’employeur ou d’un commun accord entre les parties sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour.
Il est précisé qu’une mission de coordination pourra être prévue pour d’autres postes. Lorsque la classification et la rémunération du poste tiennent déjà compte de cette mission, il n’est pas prévu que le salarié bénéficie d’une indemnité de sujétion.
Titre 7 – Dispositions finales

Article 7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 7.2 Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 7.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2251-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 7.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 7.5 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera le délégué syndical élu à la majorité des suffrages.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 7.6 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal 5 mois suivant la publication des textes pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7.7 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laon dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Madame A se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.      

Fait à Liesse
Le 30 Novembre 2020

Pour l’organisation syndicale CGT	Pour l’association AED – Les Ateliers d’Ascalon
Madame C 	Représentée par Madame A
Agissant en qualité de Directrice Générale