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ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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ENTRE LES SOUSSIGNES :



La Société LUCAS G
SAS dont le siège social est situé 22 rue du Stade La Verrie, 85130 – CHANVERRIE
Immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° 547 150 730 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président


D'une part



ET



Monsieur ,délégué syndical 

Agissant en qualité de délégué syndical valablement désigné par la CGT, organisation syndicale de salariés représentative


D'autre part,






Il a été conclu le présent accord :



PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et l’article R.2242-2 du même Code.

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les 3 domaines d’actions choisis.

Domaines d’actions choisis

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les trois domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
l’embauche
la rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’une responsabilité familiale.

Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin :

d'identifier des objectifs de progression,
de choisir des actions à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs,
d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.

Premier domaine d’action : Embauche

Constat :

En matière de recrutement, la société LUCAS G. réaffirme son attachement au principe de non-discrimination à l’emploi visant à respecter des règles de recrutement communes étant fondées sur :

Des critères de sélection identiques,
Des compétences et expériences requises

Cela étant, la société LUCAS G. est dépendante, pour les besoins de son recrutement, des candidatures reçues, lesquelles sont majoritairement masculines.

En pratique, la répartition des embauches au cours de l’année 2020 par catégorie professionnelle est la suivante :




Ainsi, parmi les 21 embauches effectuées en 2020, 14,28 % concernaient des femmes.

En outre, la situation de l’emploi à ce jour est la suivante :

- parmi les métiers opérationnels, 9,37 % des postes sont occupés par des femmes et 90,63 % par des hommes ;

Parmi les métiers administratifs, 18,64 % des postes sont occupés par des femmes et 81,36 % sont occupés par des hommes.

L’entreprise, qui a pour activité la fabrication de machines agricoles emploie donc majoritairement du personnel masculin.

Objectif de progression :

Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Actions à mettre en œuvre :

Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.

Interpeller les agences intérimaires avec lesquelles travaille l’entreprise sur la nécessité de favoriser des candidatures féminines.

Organisation de journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’actions de communications réalisées
Nombre de candidatures féminines reçues de la part des agences intérimaires
Nombre de journées portes ouvertes organisées





Deuxième domaine d’action : Rémunération effective

Constat :

L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A la lecture de l’index sur l’égalité professionnelle hommes femmes au titre de l’année 2020, il apparait que l’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes n’est pas calculable (l’ensemble des groupes valables, c’est-à-dire comportant au moins 3 hommes et 3 femmes, représentent moins de 40 % des effectifs).

Quoi qu’il en soit, l’entreprise est consciente que la garantie d’un niveau de salaire à l’embauche équivalent quel que soit le sexe pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences constitue un levier majeur de l’égalité salariale.

Par ailleurs, l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles fait apparaitre un résultat de 14,63 %, ce en faveur des femmes.

En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne pouvant pas être expliqués par des critères objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place des mesures adéquates afin de les réduire au moment de l’attribution des augmentations individuelles.

Les parties rappellent que dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est obligatoirement abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts. Par ailleurs, à l’issue des NAO, l’entreprise s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Objectifs de progression :

S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

Actions à mettre en œuvre :

Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Indicateurs chiffrés

Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à l’embauche à poste équivalent une fois par an 

troisième domaine d’action : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Constat :

L’entreprise est consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental.

Les mesures prévues dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à remédier à ces difficultés n’ont toutefois pas pu être réalisés dans la mesure où depuis 3 ans, aucun salarié n’est parti en congé maternité, d’adoption ou parental.

Pour autant, les parties réaffirment que les congés familiaux ne doivent pas constituer un frein à l’évolution de carrière et qu’il convient dans ces conditions de favoriser les conditions de retour dans l’entreprise après de tels congés.

Objectif de progression :

Faciliter le retour dans l’entreprise des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental

Actions à mettre en œuvre : 

Mise en place d’un entretien avec le responsable hiérarchique ayant notamment pour objectif de les informer sur ce qui s’est passé dans l’entreprise en leur absence et de faire le point sur leur orientation professionnelle et leurs éventuels besoins en formation

Indicateurs chiffrés

Nombre d’entretiens réalisés

Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés 

La Direction de l'entreprise et le délégué syndical réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Il prendra effet à compter du 1/09/2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31/08/ 2024.


Révision

En vertu de l’article L.2261-7-1 du code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ;

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par l’employeur à la CGT, organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également remis en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social à l’initiative de la Direction.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Chanverrie, le 1er septembre 2021

En 3 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque partie signataire.

Pour la société LUCAS G				Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur						Monsieur 
Président						Délégué Syndical