ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association CEZAM PAYS DE LA LOIRE, ayant son siège social à NANTES – 15D, Boulevard Jean Moulin – CS 30511 – 44105 NANTES Cedex 4, immatriculée au 795 282 557 00011, Code NAF 9499Z, représentée par, en qualité de Directeur Général,

								D’UNE PART,


ET


, Délégué Syndical, CFDT




								D’AUTRE PART,





















												
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PRÉAMBULE

La Direction et les Représentants du Personnel, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’association ; et que ce sont les femmes et les hommes de la structure qui portent les conditions de la réussite économique et durable de l’association, qu’ils sont source de richesses, de créativité et compétitivité.

Bien que notre association ne se soit pas pourvue au cours des précédentes années de plan d’actions ou d’accord relatif à l’égalité Femme/Homme, elle a toujours été vigilante à appliquer un même traitement et ce, indépendamment du sexe.

La Direction s’est également attachée à contrôler, chaque année les niveaux de rémunération des femmes, privilégiant ces salariées dans l’attribution d’augmentation dès lors que leur situation était moins favorable que celle d’un homologue Homme. 

Le Rapport Social établi chaque année, permet de constater les éléments suivants, pour l’année 2020 : 
Les femmes représentent 64% de l’effectif global.
Au niveau de la Direction, elles ne représentent, en revanche, que 16%.
Au niveau de l’ancienneté, les femmes ont, en moyenne, 7,2 ans d’ancienneté contre 4 ans pour les hommes.
En termes de rémunération, on constate que les plus fortes rémunérations, sont attribuées, majoritairement aux hommes (9/10), quant aux plus faibles rémunérations, elles concernent davantage les femmes (7/10).
Les postes les moins techniques sont occupés majoritairement par des femmes.


Pour rappel, la branche de l’ESS a pris les engagements suivants, en matière d’égalité Femme/Homme : 
Promotion de la mixité et lutte conte les stéréotypes, 
Actions en faveur de la mixité dans le cadre du Dialogue Social, 
Non-discrimination dans les process de recrutement, 
Actions en faveur de l’évolution professionnelle, 
Actions en faveur de l’égalité salariale et Révision des classifications salariales, 
Actions relatives aux conditions de travail et notamment celles des salariées enceintes, 
Actions en faveur de la parentalité et des solidarités familiales, 
Engagements relatifs à l’articulation et la conciliation des temps de vie, 
Actions de prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail.

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Le 1er domaine d’action porte obligatoirement sur la rémunération.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.

L’association CEZAM Pays de la Loire est rattachée à la Convention Collective Nationale ECLAT (IDCC 1518). 												3
Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CEZAM Pays de la Loire.

Article 2. La rémunération effective

L’association rappelle que l’un de ces principes est la garantie d’égalité de traitement à situation comparable. 
A l’embauche, il est garanti au nouvel arrivant un niveau de classification et de salaire égal entre les femmes et les hommes en fonction du métier, du niveau des responsabilités, de la formation et/ou de l’expérience.

Les parties rappellent que la Convention Collective ECLAT, par la signature de l’avenant 182, modifie fondamentalement l’architecture de la rémunération.
A ce titre, une refonte des cotations des postes existants sera effectuée sur le 2ème semestre 2021, applicable au 1er janvier 2022.


	Article 2-1. Objectif de progression retenu 

L’objectif retenu est : 
Analyser et réduire les écarts de rémunération.


	Article 2-2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Mise en place d’une méthode d’analyse reposant sur 3 critères et permettant de justifier certains écarts : 
La contribution exceptionnelle à la performance de l’association d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse,
Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres salariés est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché, 
La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par la juniorité d’un salarié sur son poste et par la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.

2/ Mise en place d’un rattrapage annuel, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères de l’analyse ne peut justifier l’intégralité de l’écart.
Le rattrapage reposera donc sur : 
Positionnement du marché, 
Cohérence des rémunérations internes, 
Niveau d’expertise et d’expérience, 
Poste du salarié.


Article 2-3. Indicateurs permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures permettant de l’atteindre

1/ Mise en place d’un tableau de suivi des salaires bruts.
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2/ Évolution du nombre de salariés identifiés devant bénéficier d’un rattrapage.
3/ Nombre de salariés ayant bénéficier d’un rattrapage.
4/ Budget annuel dédié à ces rattrapages.


Article 3. La promotion professionnelle

	Article 3-1. Objectif de progression retenu 

L’objectif retenu est : 
Favoriser la mixité à tous les niveaux de l’association ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilités.


	Article 3-2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Cotation des postes dans le cadre de l’évolution de la grille de classification de la Convention Collective.
2/ Réception en entretien de recrutement systématique et a minima d’une candidature interne féminine sur les postes d’encadrement.


Article 3-3. Indicateurs permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures            permettant de l’atteindre

1/ Évolution du nombre de postes cotés.
2/ Évolution du nombre de femmes occupant un poste d’encadrement.


Article 4. Sécurité – Santé au travail

	Article 4-1. Objectif de progression retenu 

L’objectif retenu est : 
Faire évoluer les mentalités individuelles en faveur de l’égalité professionnelle.


	Article 4-2. Action et mesure permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Développer les actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités et notamment les agissements sexistes.


Article 4-3. Indicateur permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures permettant de l’atteindre

1/ Évolution du nombre d’actions de sensibilisation.





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Article 5. Équilibre vie personnelle / vie professionnelle

	Article 5-1. Objectif de progression retenu 

L’objectif retenu est : 
Aménagement du temps de travail lors de la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental.


	Article 5-2. Action et mesure permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Garantir l’aménagement du temps de travail lors de la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental par un accès, compatible avec l’environnement du poste, au télétravail ponctuel ou temps partiel.


Article 5-3. Indicateur permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures permettant de l’atteindre

1/ Évolution du nombre de salarié ayant bénéficié d’une mesure d’aménagement du temps de travail dans ces situations.


Article 6. Autres dispositions – Après absence de longue durée (supérieure à 3 mois)

	Article 6-1. Objectif de progression retenu 

L’objectif retenu est : 
Gestion optimale du retour du salarié sur son poste de travail.


	Article 6-2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Mise en place d’un entretien lors du retour du salarié, dans les 2 semaines suivant sa reprise.
2/ Accès à l’information relative à la vie de l’association pendant l’absence de longue durée (après accord express du salarié).


Article 6-3. Indicateurs permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures permettant de l’atteindre

1/ Nombre d’entretien réalisé dans le cadre d’un retour après une absence de plus de 3 mois, comparé au nombre de salarié ayant été dans cette situation.
2/ Nombre de salarié ayant demandé et ayant bénéficier de cette transmission d’information par rapport au nombre de salarié ayant été en absence de longue durée.


Article 7. Représentation du Personnel

	Article 7-1. Objectif de progression retenu 


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L’objectif retenu est :
Augmenter la mixité au sein des représentants du personnel lors des élections de 2022. 

	Article 7-2. Action et mesure permettant d’atteindre l’objectif de progression

1/ Sensibilisation du rôle des élus au sein du CSE pour favoriser l’engagement.


Article 7-3. Indicateur permettant le suivi de l’objectif de progression et des actions et mesures permettant de l’atteindre

1/ Nombre de femmes et d’hommes représentants du personnel par rapport au pourcentage des salariés femmes et hommes sur le total des salariés de l’association. 


Article 8. Entrée en vigueur du dispositif de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2021.


Article 9. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 juillet 2024. 


Article 10. Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi annuel sera établi, dans le cadre de la NAO, afin de contrôler l’avancée de la mise en place des différentes actions et mesures décidées au sein du présent accord.


Article 11. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.


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Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. 






Fait à NANTES le 7 juilet 2021,
En deux exemplaires





Pour l’employeur,						Pour les salariés, 
Directeur Général			Délégué Syndical CFDT