ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SA ALM INTERNATIONAL





ENTRE


La Société ALM INTERNATIONAL, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital de 2.026.346,00 euros, immatriculée au RCS de DIJON sous le n° 315 734 483, dont le siège social est situé 74 rue du Bourg Voisin, 21140 SEMUR-EN-AUXOIS, représentée par , Président, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART





ET




, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu lors du scrutin du 05/12/2019, non mandaté


D’AUTRE PART
















































































PREAMBULE

La Société ALM INTERNATIONAL, créée en 1979, exploite une activité d’import-export, notamment de produits chimiques à destination principalement du continent africain. 

La Société fait application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation exportation (IDCC 43), dans ses dispositions étendues. 
Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société, exprimé en équivalent temps plein, est de 26,58 salariés.
Une réflexion a été menée au sein de la Société à propos de la durée du travail de chacune des catégories de collaborateurs. Il en est ressorti : 
Un besoin de fixer une durée du travail à 39 heures hebdomadaires, ceci afin de notamment d’adapter le temps de travail aux besoins des missions.  
Bénéficier de repos en contrepartie des dépassements de la durée légale du travail. 
Un souhait des cadres autonomes de voir leur durée du travail décomptée sous la forme d’un forfait en jours, leur permettant d’aménager leur temps de travail sur une période de référence annuelle. 
Par ailleurs, l’organisation de la Société repose sur un télétravail partiel par principe, que les parties sont convenues d’encadrer et de sécuriser. 
Partant de ces constatations, la Société a décidé d’engager une négociation visant à la mise en place :  
De première part, un horaire collectif de 39 heures hebdomadaires, aménagé sur l’année, assorti de l’octroi de jours « RTT », 
De deuxième part, le dispositif du décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, pour les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’un haut niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail. L’accent est mis sur l’impérieuse nécessité pour ces salariés de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), leur vie personnelle et familiale.
De troisième part, le télétravail au sein de l’Entreprise. 
La Société ALM INTERNATIONAL a un effectif, en équivalent temps plein, inférieur à 50 salariés. Elle est dotée d’un Comité Social et Economique, composé d’un membre titulaire.
En application des dispositions de l’article L2223-23-1 du Code du Travail, la négociation est conduite avec le membres titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.  
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3111-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée du travail.
Le présent accord a été conclu au terme de deux réunions de négociation, entre le représentant de la Société d’une part, et le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE d’autre part. 

De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable à la Société, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.
Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés  

Le présent Titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail. 

Sont concernés les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée. 

Article 2 – Durée du travail

2.1. Durée du travail de référence 

Pour les salariés concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la nouvelle durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine civile.

En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. 

Toutefois, en fonction des besoins, la durée du travail pourrait être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine.

2.2. Période de référence

La durée du travail est appréciée sur une période de référence de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 3 – Mise en place des jours « RTT » sur l’année

3.1. Modalités de calcul des jours « RTT » 
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article 2.1., il a été décidé d’attribuer des jours de repos dits « RTT » en compensation. 

Le décompte du nombre de jours de repos fait l’objet d’une détermination avant le début de la période de référence, en fonction des paramètres suivants : 
Le nombre de jours calendaires
Le nombre de jours de repos hebdomadaire, soit 2 jours par semaine, dès lors que la durée du travail est calculée en jours ouvrés
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Le nombre de jours de congé payé

Ainsi, est calculé le nombre de jours ouvrés sur la période de référence, par soustraction. 

Le nombre de jours de repos s’obtient de la manière suivante : 

Le nombre de jours ouvrés sur la période est divisé par 5, afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées. 
Le nombre de semaines travaillées est multiplié par l’horaire hebdomadaire de travail, soit 39 heures. 
Afin de déterminer le nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures, il est fait référence à la durée annuelle de 1607 heures correspondant à la durée légale ; soit : nombre d’heures effectuées sur l’année – 1607 = nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale. 
Ce nombre est divisé par la durée journalière de référence de 7,80h (soit 39h/5jours). Le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de jours « RTT » pour la période complète de référence. Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche. 

A titre d’exemple, le nombre de jours de RTT sera le suivant pour l’année 2022 : 


Pour les périodes de référence suivantes, le nombre de jours « RTT » sera de : 


3.2. Acquisition des jours de RTT 

Les jours « RTT » sont acquis au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence. 
Ainsi, à titre d’exemple, durant l’année 2022, le salarié acquiert chaque mois complet de présence : 22/12 = 1,83 jours « RTT »




Article 4 – Evènements impactant le nombre « JRTT » acquis 

4.1. Embauches et départs en cours d’année 

Le droit à jours « RTT » est calculé au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

Ainsi : 
Pour les mois entiers, le salarié acquiert : nombre de jours « RTT » de la période /12 * nombre de mois

En cas d’arrivée en cours de mois, l’acquisition de jours « RTT » pour le mois concerné : nombre de jours « RTT » mensuel / nombre de jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois
Exemple : pour un salarié engagé le 16 mars 2022 et présent toute l’année 2022, le salarié bénéficiera au total de : 
Du 16 au 31 mars 2022 : 1,83 jours « RTT » / 23 * 12 = 0,95 jours « RTT »
Du 1er avril au 31 décembre 2022 : 1,83 * 9 mois = 16,47 jours « RTT »
Soit un total de 17,42 jours « RTT »

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, si le salarié venait à prendre un nombre de jours « RTT » supérieur au nombre effectivement acquis sur la période de référence, il sera procédé à une compensation salariale négative sur le solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où, à la date de rupture, le salarié n’aurait pas effectivement pris l’ensemble des jours acquis au titre des jours « RTT », le solde lui sera réglé dans le cadre du solde de tout compte. 

4.2. Incidence des absences sur les jours « RTT » 

Les périodes d'absence suivantes n’auront pas d’incidence sur les droits aux jours « RTT » :  
Les contreparties obligatoires en repos, 
Le repos compensateur de remplacement, 
Les congés payés,
La prise de jours «  RTT »,
Les actions de formation professionnelle réalisées à l’initiative de l’employeur, 
Les heures de délégation des représentants du personnel, dans la limite des crédits d’heures attribués par les dispositions légales et conventionnelles. 
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours « RTT » selon les principes suivants :
En cas d’absence sur l’intégralité des jours ouvrés du mois, le salarié n’acquiert pas de jours « RTT » sur le mois considéré.

En cas d’absence sur une partie du mois, le nombre de jours « RTT » acquis sur le mois considéré sera calculé comme suit : 
Nombre jours « RTT » mensuel – (Nombre jours « RTT » mensuel / nombre de jours ouvrés sur le mois considéré * nombre de jours ouvrés d’absence sur le mois considéré)

A titre d’exemple, en cas d’absence du salarié du 16 au 31 mars 2022, le nombre de jours « RTT » acquis sur le mois de mars 2022 sera de : 1,83 – (1,83/23 * 12) = 0,88 jours « RTT ». 

Article 5 – Modalités de prise des jours « RTT »

Les parties conviennent de déterminer une fraction des jours « RTT » prise à l’initiative de la Direction ; l’autre étant laissée à l’initiative du salarié : 

50% du nombre de jours « RTT » seront fixés à l’initiative du salarié, 
50% du nombre de jours « RTT » seront fixés à l’initiative de l’employeur. 

En cas de nombre de jours « RTT » impair sur la période de référence : 
Le nombre de jours « RTT » fixés à l’initiative du salarié, sera arrondi au nombre supérieur, 
Le nombre de jours « RTT » fixés à l’initiative de l’employeur, sera arrondi au nombre inférieur.

A titre d’exemple, si le nombre de jours « RTT » sur la période de référence est de 21 jours : 
Le salarié aura l’initiative de fixer 11 jours.
L’employeur fixera 10 jours. 

Pour la prise des jours « RTT », seront observés les délai de prévenance suivants : 

Le salarié observera un délai de prévenance d’un mois. En cas de concours de demandes, la Direction observera les critères de préférence applicables en matière d’ordre des départs en congés payés, fixés par le Code du travail et par la convention collective applicable. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. 

L’employeur fixera les jours de prise des « RTT » au début de la période de référence, au plus tard au 31 janvier. En cas de nécessité du service, la Direction aura la possibilité de modifier le positionnement d’un jour « RTT » en observant un délai de prévenance d’un mois. 

Les jours « RTT » ne peuvent être pris que sous la forme de journée complète. A ce titre, ne pourront être posés par le salarié que des jours effectivement acquis. 

Sur un même mois civil, le nombre de jours « RTT » pris, à l’initiative du salarié, est limité à deux. 

L’ensemble des jours « RTT » doit être en principe pris sur la période de référence. Cependant, les salariés placés dans l’impossibilité de prendre les droits à jours « RTT » au 31 décembre bénéficieront d’un paiement sur le premier trimestre suivant la clôture de la période de référence. 

TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES AUTONOMES

Article 1 – Champ d’application

Est concerné par le dispositif du forfait en jours, le personnel de la Société, sous réserve des définitions des catégories de personnel concernées prévues ci-après. 

Le dispositif de décompte de la durée du travail, instauré dans le cadre du présent Titre pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.


Article 2 – Cadre juridique
Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.

Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,
Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Article 3 – Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Compte tenu des conditions d’exercice des fonctions, de l’autonomie et de la nature des tâches confiées aux salariés, les parties ont convenu que le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours sera applicable aux salariés de la catégorie des cadres, par référence à la classification établie par la Convention collective nationale de l’import-export (IDCC 43), applicable au sein de la Société. 
Prenant en compte la classification prévue par la convention collective, les parties sont convenues que le forfait en jours sur l’année est réservé aux salariés relevant a minima de la classification suivante : C 13 et au-delà. 
Les salariés soumis à un décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération minimale annuelle égale à 120% de la rémunération minimale garantie (exprimée en rémunération annuelle) pour leur niveau de classification par les avenants de salaires annexés à la Convention collective Nationale de l’import-export, sous réserve de leur extension par Arrêté du Ministre du Travail. 

Article 4 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 5 – Durée du travail et forfait

5.1. Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, sous réserve des éventuels jours de congés supplémentaires d’ancienneté. 
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue.
Le nombre maximal de jours de travail fixé au présent article ne tient pas compte des éventuels jours de congé supplémentaires attribués par la convention collective applicable.

5.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT)

5.2.1. Nombre de JNT
Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre 2022, les salariés concernés auraient droit à 10 jours non travaillés, selon le calcul suivant :



Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période 01/01/2022 au 31/12/2022, seraient acquis chaque mois : 10/12 = 0,83 JNT.
Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.
A titre indicatif, le nombre de JNT pour les années à venir est déterminé comme suit :



5.2.2. Modalités de prise des JNT

Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail et sauf cas de report admis par le Code du travail ou par la jurisprudence. 
A titre exceptionnel, et selon les circonstances, les JNT non pris au 31 décembre doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l’année N+1. Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces JNT n’ont pas été posés avant cette date, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus. 
Les JNT sont posés par journée.
Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après. La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :
Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance d’un mois. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.


5.2.3. Incidence des absences

5.2.3.1. Incidence des absences sur les JNT

L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Par conséquent, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :



A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 10 jours ouvrés durant le mois de mars 2022 sur la période de référence 01/01/2022 – 31/12/2022, avec un nombre de JNT sur toute la période de 10 jours, le salarié aura acquis sur le mois de mars 2022 : 

10/12 – (10/12 / 23 * 10) = 0,47 JNT, au lieu de 0,83 JNT

Si le salarié venait à poser un nombre de JNT supérieur à celui effectivement acquis sur la période de référence, il serait opéré des retenues successives sur salaire, dans la limite de 10% du salaire net, jusqu’à résorption de l’indu. 

5.2.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés

Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.

Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité,
l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.

A titre d’exemple :
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés).


5.2.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence

La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule comme suit : 
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence

A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en octobre 2022 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois
La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €


5.2.4. Incidence des entrées et sorties en cours d’année

5.2.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé comme suit : 
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours de repos (prorata au nombre de jours calendaires)

Le résultat est arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er juillet 2022 est le suivant :

184– 53 – 4 – (10*184/365) = 121,96, soit 122 jours 

5.2.4.2. Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 5.2.1., soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.
A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er octobre 2022 a droit à : 0,83 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 10 x 3/12 = 2,5 ; soit 3 JNT


5.2.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.


5.2.5. Renonciation à JNT
En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours sur la période de référence ; soit un forfait maximal de jours effectivement travaillés porté à 228 jours.
La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.
L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.
Le salaire journalier de référence est déterminé comme suit : salaire mensuel / 21,67

A titre, d’exemple, si la Société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/01/2022 – 31/12/2022, avec pour paramètres :
Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois : 
Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts

Article 6 – Convention individuelle

Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Article 7 – Garanties, suivi, contrôle

7.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 12 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

7.2. Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
7.2.1 Déconnexion – définitions
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.

7.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.


7.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société 
La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.

7.2.4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné par le présent accord, en fin d’année et sera communiqué aux représentants élus du personnel au sein de la Société
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non pour mettre fin au risque.

7.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

7.4 Suivi et contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés.


7.5 Entretien individuel
Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


TITRE 3 – TELETRAVAIL


Le présent Titre vise à encadrer le recours au télétravail au sein de la Société, en application de l'article L1222-9 du Code du travail.

Article 1 – Définitions 

Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée), occupant ses fonctions à temps complet ou à temps partiel. 

Toutefois, il est subordonné à une ancienneté minimale de 3 mois dans l’effectif, sauf cas exceptionnels (dont notamment les salariés engagés dans le cadre d’un télétravail à 100%). 

Le télétravail ne peut concerner les postes suivants, eu égard à leurs caractéristiques : postes d’accueil, de standard, d’entretien des locaux, postes de saisie comptable et de contrôle financier (sauf exception) ou tout autre poste, qui, par nature, requiert une présence permanente sur site. 

Article 3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Sauf cas particulier, le rythme du télétravail varie en fonction des services de la manière suivante :

Pour le service logistique : 

D’un commun accord entre la Direction et le salarié, le rythme pourra être : 

Soit à 100% du temps de travail en télétravail, 

Soit un rythme constant : 2 jours en présentiel / 3 jours en télétravail

Soit un rythme variant sur 2 semaines : 
2 jours en présentiel / 3 jours en télétravail, sur la première semaine
5 jours en télétravail sur la deuxième semaine

Pour le service commercial : 2 jours en présentiel / 3 jours en télétravail

Pour le service financier : 2 jours par mois en présentiel (présence impérative lors de la clôture comptable mensuelle), le reste en télétravail

Pour le service administratif : 1 jour en télétravail / 4 jours en présentiel

Les jours consacrés au télétravail et ceux accomplis en présentiel seront fixés par le Chef de service dans le cadre d’un planning communiqué aux salariés le 15 du mois, pour le mois suivant. 

Article 4 – Caractère volontaire 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail s’imposera au salarié, sous réserve de la protection accordée aux salariés protégés (représentants du personnel notamment).

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, il sera immédiatement recouru au télétravail pour les salariés qui le souhaitent.

Dans le cadre du plan d'organisation du télétravail, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci devra motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.

Article 5 – Procédure de passage en télétravail 

5.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par simple courriel.

La Société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.

5.2. Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
5.3.  Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, (notamment dans les cas suivants : problème lié à la garde d’enfant etc.) la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout écrit (email…).


Article 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. A ce titre, le salarié établira une attestation sur l’honneur, portant sur la conformité du lieu de télétravail, notamment en termes d’installations électriques. Le cas échéant, la direction se réserve la possibilité de procéder à un contrôle des installations sur les lieux.  Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours à l'avance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 12 « Réversibilité du télétravail ».

Article 7 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (amplitude, temps de pause, respect de la législation relative au temps de repos quotidien et hebdomadaire) ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.


Article 8 – Temps et charge de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel durant lequel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

Article 9 – Equipements de travail

La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent de : ordinateur portable, téléphone mobile. Sur demande du salarié, il pourra se voir mettre à disposition une imprimante, avec ses consommables. Si le salarié venait à utiliser son imprimante personnelle, le salarié se verrait fournir les consommables. 

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
la ligne téléphonique professionnelle.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il soit le seul à utiliser son poste de travail.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail sans délai à la demande de l'entreprise.

En outre, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 10 – Prise en charge des frais

Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

L’URSSAF admet que le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,50 €, dans la limite de 55 € par mois.

Ainsi, la Société verse aux télétravailleurs une allocation forfaitaire de 2,50 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 55 € par mois.

Selon les évolutions de la doctrine de l’URSSAF, ce montant sera susceptible d’être aménagé. 

Chaque début de mois, il appartiendra au salarié de déclarer à l’employeur le nombre de jours télétravaillés lors du mois précédent.


Article 11 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société selon les modalités suivantes :  
information immédiate de la survenue de tout accident
transmission dans un délai de 48 heures du justificatif d’absence (certificat de travail…).

Les salariés en télétravail devront répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Article 12 – Réversibilité du télétravail / période d’adaptation

12.1. Période d’adaptation 

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

12.2. Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 

A la demande du salarié, par écrit, soit par recommandé, soit par lettre remise en main propre, il pourra être mis fin à la situation de télétravail. Le cas échéant, le salarié exercera ses fonctions au siège de la société, pour l’intégralité de son temps de travail. 

A l’initiative de l’employeur, si ce dernier venait à faire le constat de l’inadaptation du salarié aux conditions du télétravail ou en cas de déménagement du salarié ne permettant plus d’observer les conditions de santé et de sécurité pour le salarié, ou en cas de défaillance de la sécurité indispensable à la préservation des intérêts de la Société. Un délai de prévenance de 2 mois sera observé par l’employeur. Le cas échéant, le salarié exercera ses fonctions au siège de la société, pour l’intégralité de son temps de travail.

Article 13 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un aménagement de l’environnement de travail ainsi qu’une adaptation du mobilier.

Toutefois, le télétravail sera ouvert aux travailleurs handicapés sous réserve d’un accord préalable du médecin du travail, dûment informé par l’employeur des conditions d’emploi.


Article 14 – Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s'engage à suivre toutes formations décidées par la Société relatives à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques mis à sa disposition, au respect des méthodologies proposées par la Société dans le cadre du télétravail, ou à l’adaptation de son matériel en cours de période de télétravail.


Article 15 – Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié dans le cadre du télétravail de la même manière qu'elle protège les données utilisées et traitées par les salariées travaillant dans les locaux de la Société.

Elle s'interdit de communiquer à des tiers les informations de nature privée concernant le salarié dont notamment son adresse et son numéro de téléphone personnel. Les appels extérieurs reçus au sein de la Société à destination du salarié seront transférés sur son numéro de téléphone professionnel. Les documents commerciaux de la Société et les éventuelles cartes de visite du salarié ne mentionneront que les coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.


TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.  
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.

Article 2 – Dénonciation, révision

2.1 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.

2.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

Article 3 – Commission de suivi 

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée des personnes suivantes:
L’employeur ou son représentant ;
Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

Article 4 – Clause de rendez-vous 
En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des
négociateurs ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.

Article 6 – Signature électronique

Les parties conviennent d’une signature du présent accord en la forme « électronique » via la plateforme de signature en ligne « UNIVERSIGN ». 
Chacun des signataires déclare et garantit que son adresse mail mentionnée ci-dessous est bien la sienne, qu’elle l’identifie personnellement et qu’il est le seul à y avoir accès, de sorte que la signature en la forme « électronique » du présent accord manifestera son consentement personnel aux obligations qui en découlent :

Fait à SEMUR EN AUXOIS, le 30/12/2021
Pour la Société ALM INTERNATIONAL                Membre titulaire du Comité Social et Economique