ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET
 SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

La société SICOM S.A – SIGNALETIQUE COMMERCIALE  au Capital de 310 080 € dont le siège social est : 3 Impasse du Plateau de la Gare – 13770 VENELLES
RCS AIX EN PROVENCE : B 339 6510 651
SIRET : 339 610 651 000 87
Représentée par son Président Directeur Général, Monsieur Boris GIVONE 


Et,
Mme TRONCY Bernadette, en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UNSA, et membre du CSE,


Et,
Les membres titulaires du CSE : Mesdames MENDY Agnès, GUILLOT Elodie, Monsieur 
LACOUR Thierry.

D’autre part, 



Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de l’individu.

En effet, des discriminations peuvent constituer des freins à l’égalité professionnelle et une attention particulière doit être portée à tous les niveaux de l’entreprise.

Cet accord est conclu dans le cadre de L’article L.2242-17 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent d’une part analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes et d’autre part renforcer leur politique de gestion de son capital humain pour réduire les iniquités entre les hommes et les femmes.

La volonté du signataire est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs.

Il est important de rappeler que SICOM développe déjà une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévoit les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.







Il est précisé ici, qu’à ce jour aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes  n’est identifiée tant au niveau de la Direction que du CSE.

Dans un souci permanent de maintenir cette situation, la Direction s’engage à rester à l’écoute de chacun quant au signalement d’une dérive en la matière.

Partant de ce constat, il a été conclu ce qui suit,

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.


Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale entre femmes-hommes.
Equilibrer l’activité professionnelle/Responsabilité familiale autant que faire se peut.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.



EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) est proscrite.
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en fonction des postes.












GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et expériences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.


Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.


Article 2 – Mixité des emplois

L’entreprise s’engage à une mixité des emplois en supposant que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères peuvent pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur  l’expérience et sur les compétences et la performance.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filière métiers.


Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant comme le sexe, et l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.

De même l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.


Article 3 – Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning





Article 4 -  Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou
Parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.



REMUNERATION


Article 1 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. 

Prévoir tout mécanisme permettant de résorber le cas échéant les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, et ainsi veiller  à l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations et appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité et d’adoption.


Article 2 – Réduction des écarts de rémunération

L’entreprise entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Pour cela prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Cette garantie d’évolution des salaires peut être étendue aux salariés concernés par un congé parental d’éducation.










EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE
          FAMILIALE

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale autant que  faire se peut.


Article 1 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Favoriser le rôle de père dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et lutter contre une répartition des rôles selon le genre,
Améliorer les conditions de reprise d’activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).



Article 2 – Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés à temps partiel bénéficient  des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Article 3 – Réunion et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
	
















SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord  prend effet à la date de signature du présent accord, il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 2 –Suivi / Clause de rendez-vous

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera réalisé pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE.

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 3 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord,  jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé.
A l’issue  de cette période, l’organisation syndicale représentative pourra procéder à la révision de l’accord, en application de l’article L.2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter les indications des dispositions dont la révision est demandée d’une part, et les propositions de remplacement, d’autre part,

Dans un délai de trois  mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le cas échéant, les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.



Article 4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord.

Le délai maximal pour examiner une demande de révision de l’accord sera de 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 222-4 du code du travail.





Article 5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différend.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Article 5 – Notification de dépôt

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de Téléprocédure , dénommée  « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’homme d’Aix en Provence.



Fait à Venelles, le 22 octobre 2021.
En 3  exemplaires,




Nom du signataire pour l’entreprise                     Prénom, Nom du délégué syndical.