ACCORD COLLECTIF sur la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC)
2020 – 2023 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15 à L. 2242-18 du Code du travail modifié par la loi n°25005-35 du 18 janvier 2005 dite « Loi Borloo » visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les grandes entreprises. Il intègre les dispositions nouvelles introduites par la loi du n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

Il est donc conclu un accord collectif entre les associations composant l'UES Groupe addap13 :

L'association Groupe addap13, (n° Siret : 775 559 925 0042) dont le siège social est situé 15 chemin des Jonquilles « le Nautile » - 13013 Marseille, représentée par M, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après désignée « Groupe addap13 »

L'association Médiations et Cohésion sociale-Groupe addap13 (n° Siret : 824 244 990 00019), dont le siège social est situé 15 chemin des Jonquilles « le Nautile » - 13013 Marseille, représentée par M, agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après désignée « AMCS-Groupe addap13 »

L'association Insertion par I ‘Activité Economique et Solidaire -Groupe addap13 (n° Siret : 824 244 867 00019), dont le siège social est situé 15 chemin des Jonquilles « le Nautile » - 13013 Marseille, représentée par M, agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après désignée « AIAES-Groupe Addap13 »
D'une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :


D'autre part,

Ci- après ensemble désignés « les parties ».




Les partenaires sociaux ont axé leurs réflexions sur le fondement des orientations stratégiques de l’UES Groupe addap13 et de leurs conséquences, ainsi que sur un diagnostic GPEC préalable concernant les associations et contenant une synthèse relative à l’UES Groupe addap13. Les données statistiques ont fait l’objet, lorsque cela a été possible, d’un comparatif au niveau régional et national.

Le présent accord s'inscrit dans un contexte de fortes évolutions rendant nécessaire de : 
Mettre en place une gestion rigoureuse des ressources humaines, pluriannuelle et lisible
Prendre les mesures utiles de rationalisation, mutualisation afin d'apporter la meilleure réponse aux usagers au vu des moyens alloués
Optimiser l'organisation interne des associations afin d'apporter des réponses pertinentes et optimales aux besoins et attentes des différentes catégories de personnel
Favoriser l'innovation, répondre aux nouvelles normes et règlementations afin de permettre le développement de nouvelles réponses aux besoins de l’organisation associative
Développer l'employabilité des salariés, sécuriser les parcours et favoriser la mobilité interne au sein du groupement associatif

Titre I
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Dans le cadre d’un accord collectif, les dispositions du présent accord s’appliquent aux personnels des 3 associations sus mentionnées et faisant partie de l’UES Groupe addap13. Il intègre les dispositions antérieures déjà mentionnées dans l’accord collectif sur l’Egalité entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 12 avril 2019.


Titre II
Maintenir et développer la formation et la culture de l’ASSOCIATION apprenante

Les orientations de formations répondent à un double objectif : permettre l'évolution et la réalisation des différents projets des directions et services en anticipant sur les besoins futurs en compétences et favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés de l’UES Groupe addap13. 
Les actions exposées ci-dessous s’inscrivent notamment dans la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a opéré une nouvelle réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur le 1er janvier 2019.

Article 2 : Renforcer la politique de formation
Maintenir, renforcer les relations avec l’OPCO Santé afin de bénéficier de conseil et de soutien dans le cadre de la mise en œuvre de la Loi de 2016 et des changements qui s’instaurent à partir de janvier 2020. Travailler sur le maintien de la cotisation supplémentaire de la masse salariale pour le Groupe addap13, l’AMCS et l’AIAES sous réserve de l‘accord du financeur.

Maintenir la Commission formation paritaire qui émet un avis sur la formation envisagée et engage l’association. Cette commission étudie les demandes de formations qualifiantes de niveau 5 à 3 qui ont été préalablement instruites financièrement par la DRH pouvant mobiliser les différents dispositifs de formation : le CPF de transition, la Pro A, les FMB et enfin le plan de développement des compétences qui ne peut être sollicité qu’en complément des autres dispositifs déjà mobilisés.

Tenir à jour des indicateurs permettant de repérer les salariés n’ayant pas suivi de formation durant les 3 dernières années et proposer des mesures correctives.

Valoriser les compétences en interne et intergénérationnelles



Article 3 : Informer les salariés sur leurs droits en matière de formation, d’évolution professionnelle et de sécurisation des parcours

Inciter les salariés à contacter leur Conseiller en Evolution Professionnelle, proposer à l’OPCO Santé d’organiser des entretiens individuels et des informations collectives sur le temps de travail avec les CEP.


Article 4 : Entretiens professionnels et entretiens d’évolution professionnelle	

Réaliser des entretiens professionnels pour chacun des salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et un entretien bilan au terme de ces 6 ans. Cet entretien professionnel doit permettre :
D’échanger sur les pratiques quotidiennes, les réussites, les difficultés rencontrées et les projets de l’établissement et de ses services,
De déterminer conjointement les objectifs de progrès à mettre en œuvre, 
De recueillir les attentes du salarié en termes de projet professionnel,
D’étudier s’il y a adéquation entre les besoins repérés et les attentes constatées, 
De prévenir les risques de pénibilité ou d’inaptitude au poste,
D’étudier l’opportunité d’accompagner le salarié dans son projet professionnel par une formation continue ou qualifiante au regard du projet d’établissement ou de service et de l’association.
De satisfaire à l’obligation de lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 ; et de l’accord de branche formation du 7 mai 2015.

Pour les salariés de 56 ans et plus, l’entretien professionnel leur permettra de faire le point avec leur responsable hiérarchique sur :
le projet professionnel 
D’éventuelles difficultés 
Un éventuel bilan professionnel via les différents dispositifs de la formation professionnelle.

Mettre en œuvre - à la demande des salariés - des entretiens annuels d’évolution professionnelle en alternance avec les entretiens professionnels (c’est à dire tous les 2 ans) afin d’anticiper et répondre aux besoins de formation, de sécurisation des parcours professionnels.

Réactualiser les formations des encadrants à la technique de l’entretien et à la connaissance des dispositifs de formation.

Mettre en place au sein de la DRH les outils informatiques permettant la saisie numérisée des grilles d’entretien par les cadres et l’exploitation informatique des contenus afin de favoriser le recensement des besoins et des souhaits de formation.




Article 5 : Plan de développement des compétences 

Renforcer les cœurs de métier par des formations professionnalisantes inscrites au Plan de développement des compétences et soumis au Comité Social et Economique chaque année, telles que :
Connaissance et appropriation des politiques publiques et de leurs enjeux
Approche nouvelle des publics : violence, précarité, radicalisation, prostitution, utilisation des réseaux sociaux
Veille réglementaire et juridique dans son domaine d’activité
Communication avec les partenaires
Management d’équipe pour les Chefs de service
Démarche qualité et évaluation
Combler la fracture numérique
Formation Gestes et postures pour les postes exposés aux TMS, …

Informer les salariés et mobiliser les Comptes Personnels de Formation des salariés volontaires pour constituer des groupes de stagiaires suffisants pour mettre en œuvre des formations en interne.

Mettre en place des formations courtes (4H) faisant intervenir des professionnels en externe sur des problématiques pointues. Ex : un gendarme pour la pratique des réseaux sociaux, un magistrat sur la protection de l’enfant et les droits de la parentalité, un juge des enfants sur la prostitution des mineurs, un pédopsychiatre sur les pathologies mentales engendrées par la précarité, …

Etudier la possibilité de mettre en place la Formation en Situation de Travail (FEST)
La loi du 5 septembre 2018 simplifie la définition de l’action de formation en la ramenant à 2 éléments :
Un parcours pédagogique permettant d’atteindre des objectifs professionnels (L.6313-2 du Code du Travail). Le parcours pédagogique peut être composé d’une ou plusieurs modalités de formation. Il peut être effectué en tout ou partie à distance ou être réalisé en situation de travail (FEST).

Informer sur l’accès des formations web à distance et gratuites du type MOOC  (Massive Open Online Course). Ex : France Université Numérique : Manager le fait religieux au travail, Fun MOOC : comprendre les addictions, Amnesty internationale : Droits humains : Les droits des réfugiés, etc.).



Titre III
ANTICIPER ET FAIRE EVOLUER LES EMPLOIS

L’anticipation de nouveaux besoins (créations, évolutions ou modifications) en emplois, métiers et compétences suppose un engagement des différents partenaires sociaux à une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

À partir de l’évaluation des contingences et des attentes, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du Groupe cherchera à rapprocher les écarts constatés en déterminant des actions compensatrices possibles (ex : formations, mobilités, ...).



Article 6 : Evolution des métiers

Les parties signataires du présent accord soulignent l’intérêt de faire un suivi du nombre d’emplois de l’association afin de déterminer les spécificités suivantes :

Métiers constituant le cœur de l’activité
Métiers nouveaux 
Métiers rares à compétences spécifiques (emplois nécessitant des compétences techniques, poste à titulaire unique, emplois sur lesquels il y a des difficultés de recrutement)
Métiers en diminution,
Métier en développement
Métiers présentant un facteur de risque de pénibilité et d’inaptitude.
Effectuer un suivi de l’évolution des postes sur 3 ans (nombre de postes, nombre de recrutements sur ces postes, nombres de mobilités (intégrations et départs), en lien avec les éléments inscrits ci-dessus, repris dans le bilan social. Ce travail permettra de faire évoluer en parallèle la cartographie des métiers.



Titre IV
PROMOTION DE L’EMPLOYABILITE DURABLE DANS LE CADRE D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL 
ET DE L’EVOLUTION DE CARRIERE

Les parties signataires du présent accord soulignent l’importance des processus de recrutements et d’intégration dans la prévention de l’usure professionnelle et le maintien de l’employabilité des salariés de l’UES. Pour cela, l’UES souhaite encourager et faciliter les réorientations professionnelles et la mobilité des salariés.

Article 7 : Le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés

Mettre à jour les process de recrutement adaptés aux spécificités de chaque association afin de gagner en efficience.

Mettre en avant la politique de recrutement prenant en compte les efforts accomplis pour des recrutements non discriminants et indiquant les axes d’orientation : favoriser la diversité sociale, l’embauche de personnes handicapées, de seniors diplômés, s’ouvrir à des professionnels ayant travaillé à l’étranger, par exemple.

Mieux formaliser le parcours d’intégration pour tous les nouveaux recrutés (évaluations programmées, parcours formatif individualisé, prise en compte du handicap, …).

Maintenir le tuilage, le tutorat et la formation interne, l’apprentissage, la Formation en Situation de Travail (FEST) ; inciter les salariés à devenir tuteur.


Article 8 : La sécurisation des parcours et mobilité professionnelle

Définir des priorités en ce qui concerne la sécurisation des parcours des salariés les plus exposés à une précarisation des emplois, utiliser la mobilité interne au Groupe pour permettre aux salariés de diversifier leur expérience. 
Travailler sur les modalités permettant de développer des CDI. Maintenir les périodes d’immersion qui permettent à des nouveaux salariés au profil repéré de conforter ou pas leur projet professionnel en découvrant le métier sur le terrain.

Encourager et faciliter les réorientations professionnelles et la mobilité des salariés intra et inter associative au sein de l’UES Groupe addap13. 
Un détachement « temporaire » pour un salarié posant sa candidature pour effectuer une mission à durée déterminée (dans le cadre d’un remplacement, d’une mission temporaire)
Un passage d’une association à une autre à travers une convention spécifique permettant de garantir les droits acquis
Une mobilité plus fluide entre les associations du Groupe




Article 9 : La promotion des métiers du secteur social

Promouvoir les métiers du social et notamment les métiers de la prévention en continuant à favoriser l’accueil de stagiaires, les relations avec les écoles professionnelles, la formation animée par des salariés de l’UES Groupe addap13.



Titre V
MESURES POUR AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

En lien avec les dispositions de l’accord collectif sur l’Egalité entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail, les partenaires sociaux réaffirment leur engagement pour des actions tendant à poursuivre et prolonger les actions déjà engagées.

Article 10 : Prise en compte et prévention des risques professionnels

Repérer les salariés confrontés à l’usure au travail et aux RPS avec une attention particulière pour les :
 jeunes diplômés (- de 3 ans d’ancienneté)
 plus anciens sur le poste (+ de 10 ans d’ancienneté et + 45 ans).

Pour les postes administratifs, dans un souci de prévention des inaptitudes, utiliser la possibilité de faire appel au service SAMETH d’HEDA Cap Emploi afin d’améliorer l’agencement des postes de travail et ainsi les conditions d’exercice professionnel.
Pour permettre de poursuivre les efforts de prévention notamment dans l’accompagnement de publics - dans des situations de plus en plus précaires et dans un climat de violence -  utiliser les procédures de situation de crise et lister les ressources existantes (services hospitaliers qualifiés, associations comme l’AVAD (Aide aux Victimes de la Délinquance), des psychologues vacataires ou rattachés à l’AISMT 13, …) et diffuser cette liste aux services.

Proposer systématiquement et encourager les salariés en situation de contact avec les publics à s’inscrire à des séances d’analyse de la pratique, pour accompagner les professionnels confrontés quotidiennement à la souffrance et/ou aux difficultés sociales. Le groupe d’analyse de pratique pourrait être étendu en cas de besoins/demandes, aux personnels administratifs.

Article 11 : Disposition pour les femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, un aménagement des postes de travail peut être étudié dans la mesure du possible, en parallèle à l’application des dispositions de la CCN66. Il faudra également veiller à réduire le nombre et la distance des déplacements professionnels hors résidences administratives. À l’issue de son congé maternité, un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée.



Titre VI
L’ANTICIPATION DES NOUVEAUX METIERS ET DES NOUVELLES COMPETENCES 

Les partenaires sociaux sont conscients que -pour faire face aux mutations technologiques, économiques et sociétales de demain - une organisation doit prévoir les ressources humaines dont elle aura besoin dans les années à venir. C’est tout l’enjeu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui doit prendre en compte les conséquences humaines mais aussi financières des enjeux à venir.

Article 12 : La prise en compte des nouveaux métiers/nouvelles compétences

Poursuivre la mise en place dans les services concernés des nouvelles organisations nécessaires pour inclure les nouvelles compétences dans les pratiques professionnelles. 
Attention portée aux différents corps de métier

Renforcer le rôle du siège social et anticiper les changements par l’émergence de nouvelles compétences et de nouveaux métiers :
Informer sur les nouveaux métiers
Accompagner le virage numérique
Accompagner la mise en place de la RGPD
Accompagner la transition écologique
Aider à répondre aux nouveaux besoins sur le terrain, anticiper les recrutements
Exploiter les grilles d’entretien professionnel pour affiner le plan de formation, solliciter les CPF des salariés.

Mener au sein du siège social une réflexion constante sur les nouveaux métiers / ouvelles compétences à prévoir dans le cadre d’un développement prévisible de l’UES.

Article 13 : Dispositions pour les cadres 

S’adjoindre de nouveaux profils en s’ouvrant à la possibilité de recruter des cadres en externe.

Renforcer les compétences managériales : savoir communiquer, déléguer, innover, être force de proposition, animer, motiver une équipe, évaluer.




Titre VII
DES ACTIONS EN FAVEURS DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP

Les partenaires sociaux constatent les efforts constants de l’UES Groupe addap13 afin de répondre aux obligations légales dans le domaine du recrutement de personnes handicapées et d’aller au-delà de celles-ci par des actions volontaires.

Article 14 : La poursuite des efforts en matière de recrutement des personnes en situation d’handicap

Poursuivre la politique de réponse aux obligations légales d’embauche.

Proposer la mise en place des DuoDay (accueil sur une journée d’une personne handicapée afin qu’elle découvre un métier) en partenariat avec l’association HEDA Cap Emploi 

Favoriser les dispositifs du type OASIS (orientation accompagnement du secteur de l’intervention sociale pour les personnes porteuses de handicap) avec l’IRTS et de façon générale, encourager le partenariat sur ce domaine.




Titre IX
Favoriser une culture commune et partagée

Les partenaires sociaux sont conscients des évolutions très rapides que connaissent les salariés de l’UES et soulignent leur attachement à porter, mettre en avant et faire vivre des valeurs associatives fortes qui se traduisent en matière de GPEC par des projets communs et des parcours salariés sécurisés.

Article 15 : Renforcer la collaboration entre les associations au sein de l’UES Groupe addap13 

Développer le « faire ensemble » en créant des groupes de travail inter associations (fiches de fonction, procédures communes, mobilité, formations, recrutements, …)
Travailler sur des rencontres entre les professionnels des associations
Mettre à jour le document d’accueil commun pour les nouveaux entrants.
Repérer et mutualiser les compétences éducatives et hors éducatives (expl : compétence en numérique, en rénovation, travaux manuels…)







Titre X
DISPOSITIONS GENERALES

Article 16 : Mise en œuvre de l’accord

Afin de permettre à chacun des acteurs de s’approprier les termes du présent accord, une information large, à destination des salariés de l’association sera organisée, quant à la signature de celui-ci.

Article 17 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte et du Conseil des Prud’hommes (articles et  du code du travail).

Article 18 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 19 : Renégociation de l’accord 

Eu égard à la durée déterminée de l’accord, les parties s’engagent, conformément à l’obligation triennale de la négociation posée par les articles L. 2242-15 à L. 2242-18 du Code du travail, à ré-ouvrir une négociation dans les six mois précédant l’échéance du présent accord.

Article 20 : Formalités de dépôt et de publicité

Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, la partie signataire la plus diligente procèdera à son dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2231-7, D.2231-2 jusqu’à D.2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, il sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes et déposé sur la plateforme de téléprocédure de la Direccte.

Fait à Marseille, le 28 septembre 2020
En 3 exemplaires dont un remis à chaque organisation syndicale représentative

Le directeur général  -association Groupe addap13 -




Le directeur – association AIAES-Groupe addap13 		Le directeur – association AMCS-Groupe addap13


								


Le délégué syndical C.G.T.					Le délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES