Accord relatif à l’organisation du temps de travail










Entre les soussignés :

La société SAS FIB NC 7, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 881 209 647 
Ayant son siège social à ROUBAIX, 211 Avenue Brame,

représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour négocier et signer le présent accord par le représentant légal de la société,

et ci-après dénommée l’Entreprise,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

xx, Délégué Syndical C.F.D.T.
xx, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
xx, Délégué Syndical C.G.T.
xx, Délégué Syndical C.G.T
xx, Déléguée Syndicale CGT
xx, Déléguée Syndicale U.P.A.E.
xx, Déléguée Syndicale U.P.A.E.
xx, Déléguée Syndicale U.P.A.E.
xx, Délégué Syndical U.P.A.E.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions paritaires des 19 Mai, 27 Mai, 3 Juin, 2 Septembre, 16 Septembre, 7 Octobre, 28 Octobre et 4 Novembre 2021.











SOMMAIRE






































































































PREAMBULE : 


L’opération de cession intervenue le 18 août 2020, au profit de l’Entreprise, a eu pour effet de mettre automatiquement en cause l’ensemble des conventions et accords d’entreprise qui étaient applicables à cette même date au sein de la SAS CAMAIEU INTERNATIONAL, et notamment :

-	l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er janvier 2000, tel que modifié par ses avenants du 1er août 2000 et du 26 février 2004 ;

-	l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 15 juin 2012, tel que modifié par son avenant du 14 septembre 2017 ;

-	l’accord relatif au travail de nuit du 16 Décembre 2013, tel que modifié par son avenant du 27 Janvier 2021  ;

-	l’accord relatif au travail dominical du 3 octobre 2016 ;

-	les différents accords conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Par l’effet de la loi, ces accords ont été temporairement maintenus en vigueur.

C’est dans ce contexte que, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’Entreprise a engagé une négociation poursuivant l’objectif :

-	de mettre fin à la survie temporaire de ces accords et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle mise en cause par l’opération de cession intervenue le 18 août 2020 et ayant le même objet que le présent accord ;

-	d’élaborer de nouvelles stipulations conventionnelles d’entreprise en matière d’organisation du temps de travail, en l’absence de telles stipulations au sein de l’Entreprise.


Tel est l’objet du présent accord.


























TITRE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la SAS FIB NC7, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, sont exclus de la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les parties conviennent que, au sein de la SAS FIB NC7, seuls les membres du Comité de Direction ont la qualité de Cadres dirigeants.


ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de pause, même rémunéré, ne constitue pas un temps de travail effectif pour l’application de la règlementation sur la durée du travail.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.


Article 2.2 : Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire
La législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de la journée de travail et le début de la suivante
un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Chaque manager veille au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, chaque salarié, bénéficie d’un jour de repos fixe au cours de la semaine, lequel ne peut être modifié qu’en accord avec le salarié ou en cas d’événements imprévus (absence non prévisible d’un membre de l’équipe, décalage ou mise en place non prévue d’une opération commerciale).


Article 2.4 : Temps de pause rémunéré
Le temps de pause s'entend comme un temps d'inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié.

Chaque salarié, quel que soit son statut, bénéficie d’un temps de pause rémunéré correspondant à 5% du temps de travail effectif, soit 3 minutes par heure travaillée.

Dans la mesure du possible, le temps de pause doit être positionné au milieu de la séquence de travail.

Le temps de pause rémunéré ne saurait se confondre avec les interruptions destinées à la prise du repas. 


Article 2.5 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie correspondant à 0,3% de la masse salariale.

Conformément à l’article 11 de l’accord relatif à la rémunération fixe et variable et aux avantages sociaux, la journée de solidarité est intégralement et exclusivement supportée par l’Entreprise. Il n’est donc pas demandé aux salariés une journée de travail supplémentaire non rémunérée.




ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET : HORAIRE DE REFERENCE SUPERIEUR A 35 HEURES AVEC OCTROI DE JOURS D’ARTT

La durée légale de travail effectif pour un salarié à temps complet est fixé à :
35 heures par semaine
151,67 heures par mois
1 607 heures par an, journée de solidarité comprise / 1 600 heures par an hors journée de solidarité

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de l’entreprise pour les salariés à temps complet sont les suivantes :
Horaire de référence supérieur à 35 heures hebdomadaires, assorti de l’octroi de jours d’ARTT, dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail défini à l’article 5 du présent accord.


Article 3.1 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée à 52 semaines. Elle débute le dernier lundi du mois de Mai et se termine l’année suivante le dernier dimanche du mois de Mai.
Compte-tenu des développements informatiques nécessaires pour assurer ce décompte, les parties conviennent de le mettre en place à compter de la prochaine période d’Aménagement du Temps de Travail, soit à compter du Lundi 30 Mai 2022.
Article 3.2 : Salariés à temps complet statut « Employé »
Pour les salariés à temps complet de statut « Employé », la durée annuelle de travail effectif est fixée à   1 600 heures, réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36,5 heures de travail effectif.
Les salariés se voient attribuer des jours de repos supplémentaires (ARTT), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période annuelle de référence soit de 35 heures de travail effectif.
Le nombre de jours d’ARTT est fixé à l’article 3.4 ci-dessous.

Compte-tenu du temps de pause rémunéré :
le temps total planifié (temps de pause compris) s’établit à 38h33 (38h et 20mn) par semaine
le temps total payé s’établit à 36h75 par semaine, soit 159h25 par mois.

Voir détail en annexe 1


Article 3.3 : Salarié à temps complet statut « Agent de Maîtrise » ou « Cadre »
Pour les salariés à temps complet de statut « Agent de Maîtrise » ou « Cadre », la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 600 heures, réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h14 de travail effectif.
Les salariés se voient attribuer des jours de repos supplémentaires (ARTT), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période annuelle de référence soit de 35h79 de travail effectif.
Le nombre de jours d’ARTT est fixé à l’article 3.4 ci-dessous.

0h79 effectué au-delà de 35h chaque semaine, soit 3h40 par mois, sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées chaque mois dans le salaire de base forfaitaire.
En fin de période d’aménagement du temps de travail, ces heures supplémentaires seront donc déduites du total d’heures supplémentaires éventuellement à régulariser au salarié.


Compte-tenu du temps de pause rémunéré :
le temps total planifié (temps de pause compris) s’établit à 39h par semaine
le temps total payé s’établit à 37h77 par semaine, soit 163h67 par mois.

Voir détail en annexe 2.


Article 3.4 : Octroi de jours de repos supplémentaires (ARTT)

3.4.1  Modalités d’acquisition des jours d’ARTT

Chaque salarié à temps complet acquiert 10 jours d’ARTT sur une période de 12 mois allant du 1er Mars au 28 Février de l’année suivante.
Les parties conviennent de faire coïncider la période d’acquisition des jours d’ARTT avec celle des congés payés. Ainsi, à compter du 1er Juin 2022, la période d’acquisition des jours d’ARTT sera fixée du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

L’acquisition de ces jours d’ARTT se fait chaque mois, à raison de 0,84 jour par mois.

Pour les salariés qui entrent ou sortent en cours de période, l’acquisition des jours d’ARTT se fait au prorata du temps de présence.

Pour toute période d’absence, indemnisée ou non, d’une durée supérieure ou égale à 30 jours consécutifs, le droit à jours d’ARTT est proratisé en fonction du nombre de jours d’absence.

A la fin du mois de la période d’acquisition (Février pour l’année 2022 et Mai à partir de l’année 2023), ou au moment du départ d’un salarié, les jours d’ARTT sont arrondis à la demi-journée la plus proche, sans pouvoir dépasser 10 jours.

A titre exceptionnel, les parties conviennent que, pendant la période transitoire du 1er Mars 2022 au 31 Mai 2022, les jours d’ARTT seront arrondis à 3 jours (au lieu de 2,5 jours) pour les salariés présents sur toute la période.


Cas particulier des Agents de Maîtrise et des Cadres en congé parental à 4/5ème 

Les agents de Maîtrise et les Cadres à Temps Complets ayant opté pour un congé parental à 4/5ème dans les conditions prévues à l'article L.1225-47 du Code du Travail, et sous la forme de 4 jours sur 5 bénéficient pendant la durée de celui-ci des dispositions du présent article au prorata, soit 8 jours de repos supplémentaires par an.

Compte-tenu de la situation particulière des salariés concernés, la gestion de ces jours de repos supplémentaires est fixée en accord avec le Responsable hiérarchique.


3.4.2   Modalités de prise des jours d’ARTT

Les jours d’ARTT doivent être pris sur la même période que la période d’acquisition, soit 12 mois allant du 1er Mars 2021 au 28 Février 2022 pour la période en cours puis, à compter du 1er Juin 2022, du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

Les parties conviennent que, pour la période transitoire, du 1er Mars 2022 au 31 Mai 2022, les jours d’ARTT acquis devront être pris au plus tard le 31 Mai 2022.

A l’intérieur de chaque période d’acquisition, les jours d’ARTT peuvent être pris de manière anticipée.

Au dernier jour de la période d’acquisition et de prise des jours d’ARTT, les jours d’ARTT qui n’auraient pas été pris du fait du salarié sont définitivement perdus.

La prise des jours d’ARTT est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, par le biais des fiches de “demande de congés“, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles). 

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de repos acquis depuis le début de la période, et qui n’ont pas été pris sont payés. 
Si le salarié a déjà pris plus de jours de repos qu’il n’en avait acquis, les jours d’ARTT pris alors qu’ils n’avaient pas été acquis seront déduits du solde de tout compte.


3.4.3   Possibilité d’affecter dans le Percol des jours d’ARTT non pris

Les salariés ont la possibilité de verser dans le PERCOL les sommes correspondant aux soldes des jours d’ARTT non pris au 31 Mai (dans la limite maximale de 10 jours au total, CP et ARTT).












ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail

Pour les contrats à temps partiel, la durée figurant au contrat de travail est considérée comme temps total payé (temps de travail effectif + temps de pause).
Les plannings horaires hebdomadaires sont établis sur la base du temps total payé.

La répartition quotidienne des horaires de travail d’un salarié à temps partiel est déterminée selon les modalités suivantes : 
- Une demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures 30, 
- Une journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 6 heures, cette journée pouvant prévoir deux séquences de travail séparées par une coupure d’une heure maximum sauf demande expresse du salarié. 


2 types de temps partiel existent au sein de l’entreprise :
Base horaire hebdomadaire fixe pour les salariés à temps partiel du siège, de l’entrepôt et ceux des magasins entrés avant le 1er Octobre 2012 et qui ont refusé l’aménagement de leur temps de travail
Temps partiel aménagé pour tous les salariés à temps partiel embauchés en magasin depuis le 1er Octobre 2012 (article 5 du présent accord).


La base horaire hebdomadaire minimum (fixe ou moyenne) est fixée à 25 heures (hors contrat Etudiant ou demande écrite du salarié).
La base horaire hebdomadaire maximum est fixée à 34 heures.

Les heures complémentaires :
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à  au-delà de la durée de travail prévue dans son .

Les heures complémentaires doivent respecter une double limitation :
10% de la base horaire contractuelle
Maximum 100 heures sur la période d’Aménagement du temps de travail

Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de 10% chaque fin de mois pour les salariés à temps partiel fixe et suivant les règles prévues à l’article 5 du présent accord pour les salariés à temps partiel aménagé.






		

ARTICLE 5 : MODALITES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1 Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail est applicable :
à l’ensemble des salariés à temps complet au sein de l’entreprise ;
aux salariés à temps partiel qui exercent leur fonction au sein des magasins, quel que soit leur statut (Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre).
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire peuvent se voir appliquer l’aménagement du temps de travail dès lors que leur contrat est conclu pour une durée initiale au moins égale à 2 semaines civiles sur la période d’aménagement.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de formation en alternance.

Article 5.2  Période d’aménagement du temps de travail (période de décompte de l’horaire)
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée à 52 semaines. Elle débute le dernier lundi du mois de Mai et se termine l’année suivante le dernier dimanche du mois de Mai.

Article 5.3  Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
5-3-1 Pour les salariés à temps complet qui travaillent au siège ou à l’entrepôt
Pour les salariés à temps complet du siège et de l’entrepôt, le volume d’heures de travail est identique chaque semaine :
38het 20 mn, temps de pause compris, pour les « Employés »
39h, temps de pause compris, pour les « Agents de Maîtrise » et les « Cadres »

5-3-2 Pour les salariés à temps complet qui travaillent en magasins
Au cours de la période d’aménagement du temps de travail, la base horaire hebdomadaire du salarié à temps complet qui travaille au sein d’un magasin peut varier entre 24 heures et 44 heures, sans pouvoir dépasser en moyenne sur la période d’ATT : 
-	38h et 20mn pour les « Employés »
-	39h pour les « Agents de Maîtrise » et les « Cadres »

Les parties conviennent de porter la borne minimum de 24 heures à 30 heures à compter de la période d’Aménagement du Temps de Travail 2022-2023. Ainsi, à compter du Lundi 30 Mai 2022, la base horaire hebdomadaire du salarié à temps complet qui travaille en magasin pourra varier entre 30 heures et 44 heures.

La Responsable de Magasin doit organiser les plannings horaires de telle sorte que les heures effectuées par les salariés à temps complet au cours de la période d’Aménagement du Temps de Travail correspondent à leur base horaire hebdomadaire moyenne multipliée par le nombre de semaines de présence sur la période.
Elle doit veiller à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de la base horaire hebdomadaire moyenne s’équilibrent en fin de période d’Aménagement du Temps de Travail, sans qu’il soit possible de recourir à des heures supplémentaires.
5-3-3 Pour les salariés à temps partiel qui travaillent en magasins
Au cours de la période d’aménagement du temps de travail, la base horaire hebdomadaire du salarié à temps partiel peut être amenée à varier entre 0 heure et 34 heures de travail effectif.
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans le respect de la double limitation suivante : 10% de sa base horaire moyenne contractuelle dans la limite maximum de 100 heures sur la période d’Aménagement du Temps de Travail

Les heures complémentaires sont comptabilisées et rémunérées à la fin de la période d’aménagement du temps de travail, déduction faite de celles qui auront été payées au mois le mois en application de l’article 5.4.3 du présent accord.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire moyenne au niveau de la durée légale du travail fixée à 35 heures.


Article 5-4  Modalités de communication et de modification des volumes horaires hebbdomadaires et de leur répartition
5-4-1 Planning annuel prévisionnel collectif
Avant le début de chaque période d’aménagement du temps de travail, un planning prévisionnel collectif des périodes normales, faibles et fortes est communiqué au personnel qui travaille en magasins, par voie d’affichage au sein de chaque magasin.

5-4-2 Planning horaire hebdomadaire
Le planning horaire hebdomadaire précisant le volume horaire hebdomadaire et sa répartition sur chaque jour de la semaine pour chaque membre de l’équipe est établi par la Responsable et communiqué aux salariés par voie d’affichage, au plus tard le samedi de la semaine S pour la semaine S+2.
Les plannings horaires hebdomadaires sont établis sur la base du temps total payé (soit temps de travail effectif + temps de pause correspondant).
Le temps de pause déjeuner doit être planifié et indiqué sur le planning horaire :
Durée minimum = minimum 30 mn
Durée maximum (entre 11h et 15h) = 2 heures pour les salariés à temps complet et 1 heure pour les salariés à temps partiel.

5-4-3 Modification du planning horaire hebdomadaire
En cas de nécessité liée à un surcroît d’activité ou au remplacement d’un salarié absent, le volume horaire hebdomadaire et sa répartition sur chaque jour de la semaine peuvent être modifiés moyennant le respect d’un délai minimum de 3 jours. Les parties conviennent de porter ce délai minimum à 4 jours à compter du Lundi 30 Mai 2022.
En cas d’événements imprévus (absence non prévisible d’un membre de l’équipe, décalage ou mise en place non prévue d’une opération commerciale), et exclusivement par accord entre le salarié et son responsable, ce délai peut être réduit à la journée-même. 
Dans tous les cas où le délai de prévenance est inférieur à 3 jours (4 jours à compter du Lundi 30 Mai 2022), les heures effectuées par le salarié au-delà des heures inscrites au planning horaire hebdomadaire, seront systématiquement considérées comme des heures complémentaires et payées comme telles à la fin du mois.
En fin de période d’aménagement du temps de travail, ces heures complémentaires seront déduites du total d’heures complémentaires à payer au salarié.
Dès lors qu’une semaine à zéro a été planifiée pour un salarié à temps partiel, le Responsable de Magasin s’engage à ne pas solliciter ce salarié au cours de la semaine considérée, sauf si le salarié lui a donné son accord préalable.

Article 5.5   Conditions de rémunération
5-5-1 : Principe du lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération identique chaque mois pendant toute la période d’aménagement du temps de travail, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée selon les règles de la mensualisation, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail.
Les majorations liées aux heures travaillées un jour férié, un dimanche, ou la nuit sont payées chaque mois, en sus de la rémunération lissée.
De même, pour les salariés qui disposent d’un mandat de représentant du personnel, afin de ne pas perturber l’organisation du magasin, les heures de délégation ou de réunions qui porteraient le temps de travail au-delà de 38h et 20mn pour les « Employés » ou de 39h pour les « Agents de Maîtrise » et les «Cadres», sont rémunérées, en sus de la rémunération lissée le mois au cours duquel elles sont effectuées.

5-5-2 Incidence des entrées et sorties en cours de période d’aménagement du temps de travail
5.5.2.1  Entrée du salarié en cours de période d’aménagement du temps de travail
L’entreprise veille à ce que tout nouvel embauché, entrant en cours de période d’aménagement du temps de travail, ait une organisation de son travail planifiée sur la base de son horaire hebdomadaire moyen contractuel pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période d’aménagement du temps de travail.
5.5.2.2.  Sortie du salarié en cours de période d’aménagement du temps de travail
Le départ du salarié en cours de période d’aménagement du temps de travail, peut avoir pour effet qu’il n’ait pas reçu, du fait du lissage de la rémunération, les salaires correspondants à son temps réellement travaillé :
Si le salarié a effectué un horaire hebdomadaire moyen supérieur à sa base horaire contractuelle, l’Entreprise lui versera un complément de rémunération équivalent à l’écart. Les heures régularisées auront la qualité d’heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles.

Si le salarié a effectué un horaire hebdomadaire moyen inférieur à sa base horaire contractuelle, l’Entreprise récupérera le montant de la rémunération trop versée sur le solde de tout compte du salarié.
En cas de mutation du salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail, les compteurs sont repris sur le nouveau magasin d’affectation.



5.5.2.3  Cas particulier des contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaires
L’entreprise veille à ce que le salarié embauché sous contrat à durée déterminée « aménagé » ou sous contrat de travail temporaire « aménagé », dès lors qu’il est établi pour une durée supérieure ou égale à 2 semaines, ait une organisation de son travail planifiée sur la base de son horaire hebdomadaire moyen contractuel pour la durée totale du contrat et dans le cadre de la période d’aménagement en cours.

5-5-3 Incidences des absences
Les absences sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il n’avait pas été absent (= heures inscrites au planning hebdomadaire affiché).
Si l’absence se prolonge au-delà de la période couverte par le planning horaire hebdomadaire affiché, les heures d’absence sont décomptées en fonction de la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Les heures d’absence du salarié, qu’elles soient indemnisées ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

5-5-4 Rémunération en fin de période d’aménagement du temps de travail
Un bilan de l’aménagement du temps de travail est effectué le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail, soit au mois de Juin de chaque année.
En fin de période d’aménagement du temps de travail, le total des heures comptabilisées (dont les compensations jour férié, les heures correspondant à des congés payés pris ou éventuellement affectés dans le Percol, à des congés d’ancienneté, congés de fractionnement, jours d’ARTT…) doit correspondre au résultat de la multiplication de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel par le nombre de semaines sur la période considérée (52 semaines pour une personne présente durant toute la période d’aménagement du temps de travail).
Les heures qui excèdent l’horaire hebdomadaire moyen contractuel apprécié sur la période d’aménagement du temps de travail sont :
pour les salariés à temps complet : des heures supplémentaires à rémunérer comme telles le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail ;
pour les salariés à temps partiel : des heures complémentaires à rémunérer comme telles le mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail, déduction faite des heures complémentaires qui auraient déjà été payées au mois le mois en application des dispositions des articles 5.4.3 et 5.5.1 du présent accord.

Si, en fin de période d’aménagement du temps de travail, on constate que la base horaire hebdomadaire moyenne est inférieure à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle, aucune régularisation ne pourra être effectuée : les heures manquantes ne pourront ni être retenues sur la paie du salarié, ni reportées sur la période d’aménagement du temps de travail suivante.



ARTICLE 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL QUI TRAVAILLE AU SEIN DE L’ENTREPOT
Article 6.1  Le Compteur individuel
L'entreprise connaît l'attachement des salariés à pouvoir disposer d'un compteur individuel qui leur permet de s'absenter sans perte de rémunération sur le mois considéré.
Le principe du compteur individuel est donc maintenu.

Alimentation du compteur individuel :
Ce compteur est alimenté par les heures effectuées, à la demande des responsables hiérarchiques, sur la base du volontariat au-delà de l'horaire prévu pour la journée.
Si le solde du compteur individuel est supérieur ou égal à zéro, les heures effectuées en “plus” sont immédiatement comptabilisées dans le compteur avec une majoration de 25%.
Si le compteur individuel est négatif, les heures effectuées en “plus” sont comptabilisées dans le compteur à raison d’1 heure pour 1 heure.
Quelle que soit la situation du compteur, les heures en “moins” sont comptabilisées 1 heure pour 1 heure.
Le quota d'heures inscrit au compteur individuel d'un salarié ne peut dépasser 40 heures en plus majorations comprises et 14h en moins.

Il est rappelé qu’une journée de travail ne peut compter plus de 10 heures de travail effectif et qu’une semaine ne peut compter plus de 44 heures de travail effectif.

Utilisation du compteur individuel :
Ces heures de "récupération" sont à la libre disposition des salariés qui doivent respecter, sauf cas d’extrême urgence, un délai de prévenance de 3 jours et obtenir l'accord de leur responsable de secteur pour pouvoir s'absenter.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié peut utiliser son compteur individuel pour compenser les 3 jours de carence de la sécurité sociale.
Cette possibilité lui est offerte une seule fois sur la période du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante et à la double condition que :
l’arrêt de travail soit d’une durée supérieure ou égale à 3 jours
la situation du compteur individuel permette d’imputer l’intégralité des heures correspondant aux 3 jours de carence

Solde du compteur individuel :
Chaque année, à l’issue de la dernière semaine complète du mois d’Avril, les compteurs individuels seront remis à zéro. On distingue 2 cas de figure :
Si le compteur est positif, les heures seront, au choix du salarié :
payées sur le bulletin de salaire du mois de Mai
ou récupérées avant la fin du mois de Juin.

Si le compteur est négatif, les heures dues à l’entreprise seront prélevées sur le bulletin de salaire du mois de Mai, au choix du salarié :
soit sur son solde de jours d’ARTT
soit sur son solde de jours de congés payés
soit directement sur sa rémunération. 

Afin d’éviter le prélèvement sur les compteurs individuels, un plan de rattrapage sera proposé au salarié à la fin du mois de Janvier de chaque année.

Chaque année, le salarié a la possibilité, s’il le souhaite, de se faire payer sur son bulletin de salaire du mois de Novembre, tout ou partie du solde positif de son compteur individuel apprécié à la date du 31 Octobre.
Les heures ainsi rémunérées seront alors déduites de son compteur individuel.

En cas de départ du salarié, quelle qu’en soit la cause, le compteur sera régularisé avec paiement des heures en “plus” s’il est positif et retenue sur la rémunération s’il est négatif. 


Article 6.2   Le Travail du samedi
En fonction des besoins liés à l’activité, la Direction de l’Entrepôt peut avoir recours au travail du samedi sous reserve que le personnel soit informé avec un délai de prévenance de minimum de 3 jours.
Le travail du samedi s’effectue sur la base du volontariat. 
Les salariés volontaires doivent faire acte de volontariat auprès de leur Responsable au plus tard 48 heures à l’avance.
Un salarié ayant fait acte de volontariat pour un Samedi s’engage à être présent le Samedi. Toute absence doit être justifiée.
Les heures travaillées le Samedi sont portées sur le compteur individuel des salariés, dans le respect des règles de fonctionnement relatives à ce compteur (article 6.1 du présent accord).

Article 6.3   Jours de congés supplémentaires pour les Responsables d’Equipe Logistique
Les parties conviennent de maintenir l’usage consistant à octroyer 2 jours de congés payés supplémentaires aux Responsables d’Equipe Logistique dans la mesure où ces derniers ne bénéficient pas du dispositif du compteur individuel.







ARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL QUI TRAVAILLE DANS LES BUREAUX DU SIEGE OU DE L’ENTREPOT
Article 7.1 : Flexibilité des horaires de travail
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, les parties conviennent de maintenir la flexibilité dans les horaires de travail du personnel des bureaux.
Sous réserve de respecter le temps de travail hebdomadaire :
38h 20mn pour les salariés de statut « Employé »
39h pour les salarés de statut Agent de Maîtrise ou Cadre
et, pour les services en contact avec les magasins, de garantir une permanence :
la prise de poste le matin peut s’effectuer au maximum jusqu’à 9h30 ;
les salariés sont autorisés à quitter leur poste de travail à partir de 17h30 ;
une pause déjeuner de 30 minutes minimum et 2 heures maximum doit être prise dans la plage horaire comprise entre 12 heures et 14 heures.

Les parties rappellent que le travail du personnel des bureaux à temps complet s’organise sur 5 jours.

Article 7.2   Déplacement professionnel à l’étranger
7.2.1 Déplacement professionnel à l’étranger incluant le week-end
Lorsque, pour des raisons d’efficacité, un samedi et/ou un dimanche sont compris dans un déplacement professionnel, le salarié concerné bénéficie de la récupération de la journée du samedi et/ou du dimanche dans les conditions suivantes :
départ le samedi matin de Lille/Paris avant 14h : 2 jours
départ le samedi de Lille/Paris après 14h : 1,5 jour 
départ le dimanche matin de Lille/Paris avant 14h : 1 jour
départ le dimanche de Lille/Paris après 14h : ½ jour
départ le dimanche après 20h : pas de récupération 
Cette récupération doit être planifiée avec le responsable hiérarchique concerné.
La récupération de la journée du samedi et/ou du dimanche s’applique également dans l’hypothèse d’un retour le week-end :
retour le samedi matin à Lille/Paris avant 14h : 1/2 jour
retour le samedi à Lille/Paris après 14h : 1 jour 
retour le dimanche matin à Lille/Paris avant 14h : 1,5 jour
retour le dimanche à Lille/Paris après 14h : 2 jours

Les récupérations devront être prises dans un délai maximum de 15 jours, à défaut elles seront perdues ; l’objectif étant de se reposer après le voyage.


7.2.2  Cas du retour de déplacement professionnel à l’étranger en semaine :
Si le retour au domicile s’effectue avant 20 heures, le salarié reprend son poste le lendemain, aux horaires habituels ;

Si le retour au domicile s’effectue après 20 heures, le salarié reprend son poste le lendemain de manière à respecter 11 heures de repos entre le retour au domicile et l’arrivée au bureau.
7.2.3  Cas du déplacement professionnel à l’étranger pendant un jour férié en France :
Si le salarié en déplacement professionnel à l’étranger est amené à travailler un jour férié pour la France, le salarié bénéficiera, dans les 15 jours suivants son retour, d’une journée de repos en remplacement du jour férié travaillé à l’étranger.


Article 7.3   Les astreintes
Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients internes et externes, certaines activités pour certains rôles ou fonctions, recourent à des atsreintes. Ces dernières, aussi nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.

7.3.1  Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L.3121-5 du Code du travail.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leur résolution, soit par la mise en place de solutions de contournement.

7.3.2  Recours à l’astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner un salarié non volontaire en prenant en compte, dans la mesure du possible, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des atsreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de :
12heures en semaine entre 20 heures et 8 heures
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.


7.3.3    Salariés éligibles à l’astreinte
Les salariés éligibles à l’astreinte sont les salariés des entités suivantes :
E-commerce
Informatique
L’astreinte est contractuellement prévue. Elle peut également l’être dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, si elle n’était pas prévue dans le contrat de travail.

7.3.4   Fréquence des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des atsreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
plus de 2 week-end sur 3
plus de 26 semaines par année calendaire

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.

7.3.5   Planification des astreintes
Conformément à la réglementation en vigueur, l’Entreprise s’engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, évènements familiaux…obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.
Lorsqu’un salarié est d’astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d’interventions.

7.3.6   Indemnisation et rémunération de l’astreinte
En fin de mois, il sera remis au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante définie par l’Entreprise :
-	30€ par jour d’astreinte du lundi au vendredi
-	75€ par jour d’astreinte le samedi ou le dimanche
Si durant l’astreinte, le salarié est amené à intervenir, le temps d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

7.3.7   Frais de de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacement effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL QUI TRAVAILLE DANS LES MAGASINS
Article 8.1   Le Travail du dimanche 
8.1.1   Principe du volontariat
Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s’accomplit que sur la base du volontariat exprès des salariés.
Dans les magasins ouverts exceptionnellement le dimanche (dimanches du Maire) : dès qu’il en a connaissance, le Responsable de Magasin affiche la liste des dimanches pour lesquels la Mairie a accordé une dérogation au repos dominical (maximum 12 dimanches).
Les salariés qui le souhaitent y indiquent les dimanches pour lesquels ils sont volontaires pour travailler et remplissent le formulaire de volontariat annexé au présent accord (annexe 1)
Dans les magasins ouverts habituellement le dimanche (zones issues de la loi Macron et dérogation préfectorale individuelle), chaque salarié a la possibilité de se porter volontaire pour travailler le dimanche.
Le salarié volontaire remplit un formulaire de volontariat annexé au présent accord (annexe 2), lequel est valable pour une durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait supérieur à l’effectif nécessaire pour permettre le bon fonctionnement du magasin, le Responsable de Magasin veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur à l’effectif nécessaire pour permettre le bon fonctionnement du magasin, il pourra être fait appel au volontariat au sein des magasins situés dans un rayon de 30 km autour du magasin ouvert le dimanche.
Afin d’encourager la mobilité des salariés, l’Entreprise s’engage à prendre en charge les frais de déplacement occasionnés par cette mobilité (distance entre les 2 magasins), sur présentation de justificatifs.
Le refus de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à sanction ou à une quelconque discrimination à l’embauche ou dans l’évolution professionnelle du collaborateur.

Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical :
Tout salarié s’étant porté volontaire dont la situation personnelle évolue informe son Responsable de la nature et de la durée de cette évolution.
L’Entreprise s’efforce de tenir compte de cette évolution dans l’élaboration des plannings, en concertation avec les autres salariés du magasin.
Dans le mois qui suit l’information donnée par le salarié, son Responsable lui fait connaître par écrit les mesures qu’il entend mettre en œuvre pour tenir compte de cette évolution.
Lorsque le salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il en informe son Responsable, par écrit, en respectant un délai de prévenance minimum :
de 2 mois lorsqu’il travaille dans un magasin ouvert habituellement le dimanche (zones issues de la loi Macron et dérogation préfectorale individuelle). Ce délai est réduit à 1 mois pour les femmes enceintes.

d’1 mois lorsqu’il travaille dans un magasin ouvert exceptionnellement le dimanche (dimanches du Maire). Ce délai est réduit à 15 jours pour les femmes enceintes.
8.1.2   Contreparties accordées aux salariés qui travaillent le dimanche
Les salariés privés du repos dominical, qu’il s’agisse d’une ouverture habituelle (zones issues de la Loi Macron et dérogation préfectorale individuelle) ou exceptionnelle (dimanches du Maire), bénéficient :
d’une majoration de leur taux horaire de 100% pour chaque heure travaillée le dimanche
d’un jour de repos au cours de la même semaine civile (du lundi 0h au dimanche à minuit) en remplacement du dimanche travaillé.
La semaine s’organise donc sur 5 jours travaillés au maximum.
Ce jour de repos de remplacement ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire à l’exception des 5 dimanches exceptionnels (dérogation du Maire) existant avant la loi Macron : il s’agit en principe du 1er dimanche des soldes d’hiver, du 1er dimanche des soldes d’été et des 3 dimanches précédant Noël. Il peut toutefois exister dans certains centres commerciaux ou centres ville des dispositions locales qui font que l’une ou l’autre de ces ouvertures dominicales est planifiée à une autre date, ce qui sera évidemment pris en compte. Ces 5 dimanches seront identifiés par la Direction du réseau.
Les parties conviennent que les modalités concernant les heures travaillées ces 5 dimanches resteront les mêmes que celles appliquées aux 5 dimanches du Maire existant avant la loi Macron, à savoir :
une majoration du taux horaire de 100% pour chaque heure travaillée le dimanche
une récupération du nombre d’heures travaillées le dimanche, à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche travaillé.
Les parties conviennent que les salariés ne pourront être planifiés pour la journée du dimanche pour une plage horaire inférieure à 4 heures de travail, sauf demande expresse de leur part ou amplitude d’ouverture du magasin inférieure à 4 heures.

8.1.3   Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical :
Dans la mesure du possible, dès lors que l’organisation du magasin le permet, le jour de repos accordé en remplacement du dimanche travaillé sera accolé au 1er jour de repos, sauf demande expresse du salarié.
Par ailleurs, lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, l’Entreprise portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical.

8.1.4    Contreparties destinées à compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical :
Les salariés amenés à travailler le dimanche dans les zones définies par la loi Macron (zones touristiques, zones touristiques internationales, zones commerciales et gares d’affluence exceptionnelle) et qui sont dans l’obligation d’engager des frais de garde d’enfant le dimanche, se voient octroyer un ticket CESU d’un montant maximum de 5€ par heure travaillée le dimanche, quel que soit le nombre d’enfants, sous réserve de remplir les conditions cumulatives ci-après :
Etre parent d’un ou plusieurs enfants à charge fiscalement, âgés de moins de 12 et 16 ans si l’enfant est handicapé.
Justifier que l’autre parent de l’enfant travaille le même dimanche
Justifier de l’acquittement d’une facture de garde ; le montant du ticket CESU étant plafonné au montant de la facture acquittée.
Les justificatifs doivent être adressés à l’entreprise au plus tard au début du mois suivant le dimanche travaillé pour traitement par le service Paie dans le mois de réception.

8.1.5 Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées :
Dans les magasins ouverts habituellement le dimanche, la possibilité de travailler le dimanche est proposée en priorité aux salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait insuffisant et nécessiterait de procéder à des embauches, des offres d’emploi seraient diffusées auprès des services publics locaux de l’emploi.
Les candidatures de jeunes de moins de 26 ans, de séniors de plus de 55 ans ainsi que de personnes handicapées seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants.

8.1.6   Mesures permettant aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche :
Lorsqu’un scrutin est prévu un dimanche, le planning horaire de ce dimanche sera organisé de telle sorte qu’une plage horaire suffisante, en début ou en fin de journée, soit laissée au salarié travaillant le dimanche afin de lui permettre de remplir personnellement son devoir électoral.


Article 8.2   Le travail des jours fériés
Les salariés peuvent être appelés à travailler 3 jours fériés par an, le 8 Mai inclus. 
Un magasin pouvant être ouvert tous les jours fériés, le/la Responsable de Magasin établit la liste des salariés retenus sur la liste des volontaires pour travailler chacun de ces jours fériés.
Le salarié dont le jour de repos habituel coïncide avec un jour férié immobile, bénéficie d’une journée de repos de remplacement.

Il est convenu que les heures travaillées un jour férié sont payées double.


Article 8.3  Le travail de nuit
8.3.1 Définition travail de nuit et travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
Le travail de nuit s’entend du travail réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien,
ou au minimum 270 heures de travail sur une période de douze mois consécutifs.
Les parties conviennent qu’à ce jour aucun salarié de l’entreprise ne répond à la définition du travailleur de nuit.

8.3.2 Justification du recours au travail de nuit au sein des magasins 
Le travail de nuit au sein des magasins est exceptionnel ; il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique pour chacune des raisons distinctes et indépendantes définies ci-après :
Nécessité de permettre une fermeture tardive des magasins à l’occasion d’événements commerciaux liés notamment aux soldes, aux fêtes de fin d’année ou à tout autre événement organisé au sein du Centre-Ville ou du Centre Commercial ;
Mise en place des opérations commerciales en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réalisation des inventaires en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réimplantation de la surface de vente en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Déménagement ou réaménagement exceptionnel de la surface de vente.
Le travail de nuit au sein des magasins peut concerner toutes les fonctions existantes au sein du réseau et notamment les Employés de Magasin, les Vendeurs, les Seconds, les Responsables Adjoints, les Responsables ou Directeurs de Magasin, les Directeurs Régionaux, les Directeurs Commerciaux.

8.3.3   Contreparties liées au travail de nuit au sein des magasins
L’Entreprise rappelle que le recours au travail de nuit et en soirée au sein des magasins doit rester tout à fait exceptionnel et qu’aucun collaborateur ne répond à la définition du travailleur de nuit telle que reprise à l’article 8-3-1 du présent accord.
Néanmoins, elle réaffirme sa pratique constante consistant à majorer à 100% toutes les heures exceptionnellement effectuées par le personnel des magasins entre 22 heures et 6 heures.
Par ailleurs, dans le cadre du travail exceptionnel entre 22 heures et 6 heures, une collation sera organisée par le Responsable de Magasin qui obtiendra le remboursement des frais engagés sur présentation d’une note de frais et des justificatifs correspondants, dans une limite raisonnable par personne.



TITRE 2 : LES CONGES PAYES

La période du Congé principal (Congés d’été) est fixée par la Convention collective du 1er mai au 31 octobre avec un minimum de 2 semaines et un maximum de 4 semaines.
Les congés d'hiver sont à prendre entre le 31 octobre et le 31 mai N+1.
L'ordre et la durée des congés sont fixés au niveau de chaque secteur, service ou magasin par le responsable hiérarchique en tenant compte de la situation personnelle de chacun et du bon fonctionnement du secteur, service ou magasin (en phase avec calendrier prévisionnel collectif ATT). Le Responsable hiérarchique fera également preuve d’équité dans l’organisation des congés au sein de son équipe.
S’agissant de la période des congés d’été, l’affichage devra être fait au plus tard le 31 mars.  
Si le salarié a des enfants scolarisés, il devra bénéficier dans toute la mesure du possible, de ses congés pendant la période des vacances scolaires. 
Les salariés ont la possibilité de verser dans le PERCO les sommes correspondantes aux soldes des congés payés non pris au 31 Mai dans la limite de 10 jours au total (CP et ARTT).
Au-delà du 31 Mai, les jours congés qui n’ont pas été pris du fait du salarié sont définitivement perdus, sauf cas de report prévus par la Loi.



TITRE 3 : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 9 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Comme défini par l’article L1222-9 du Code du travail,
«le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

ARTICLE 10 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail sous réserve qu’ils remplissent l’ensemble des critères énoncés ci-dessous :
Avoir au minimum 2 mois d’ancienneté continus au sein de la société
Occuper un poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail définies à l’article 1-5-2 du présent accord.

Eu égard à la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail, sont de fait exclues du télétravail les fonctions suivantes :
Les hôtesses d’accueil
Les mannequins cabine
Certaines fonctions du Siège, ou dépendantes du Siège, définies au sein de chaque entité.
Les employés, assistants et responsables d’équipe logistiques
L’ensemble des fonctions exercées en Magasins à l’exception des Responsables et Directeurs de Magasin dans les cas limitativement énumérés ci-après.

Les Responsables de Magasin et les Directeurs de Magasin ont la possibilité de recourir au télétravail, après information du Directeur Régional :
Pour préparer les plannings horaires de leur magasin, dans la limite maximale d’1h30 par semaine
Pour préparer les entretiens d’activité professionnelle de leurs équipes, dans la limite maximale de 2h par entretien annuel ;
Pour préparer les sessions de formation qu’ils sont chargés d’animer dès lors qu’une mission de Formation leur a été confiée.

ARTICLE 11 :  MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 11-1 : Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le télétravail doit rester limité à une journée par semaine sauf circonstances exceptionnelles pouvant porter le télétravail à 2 journées maximum sous réserve de l’autorisation préalable du responsable.
Le télétravail peut également s’exercer sur une demi-journée.
S’ils ne sont pas utilisés, ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine ou le mois suivants.
Les parties conviennent que chaque salarié éligible au télétrévail ne pourra pas planifier du télétravail les jours où des réunions sont prévues.

Article 11.2 : Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est prioritairement la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Ce lieu devra remplir les conditions nécessaires au télétravail définies à l’article 1-5-2 du présent accord.

Article 11.3 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’Entreprise.
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication définis à l’article 1-5-2 du présent accord.

ARTICLE 12 :  MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 12.1 : Initiative du collaborateur
Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’information préalable de son responsable hiérarchique.


Article 12.2 : Information du Manager
Le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit en informer son Manager par mail en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine.
L’information préalable doit être faite pour chaque journée de télétravail sollicitée.

Article 12.3 : Examen de la demande par le Manager et réponse
Dans les 24 heures de la réception de l’information et à condition que celle-ci soit faite dans les délais visés à l’article 12.2 du présent accord, le manager doit s’assurer que le collaborateur remplit l’ensemble des conditions définies par le présent accord.
S’il s’avère que le salarié ne remplit pas les conditions nécessaires, le manager doit refuser (par e-mail) cette demande, en motivant ce refus. 
En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée.

ARTICLE 13 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 13.1 : Planification et continuité de service
Chaque jour de télétravail doit figurer dans le calendrier de la messagerie électronique du salarié télétravailleur. Le salarié devra également indiquer par quel moyen il est joignable.
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
Afin de maintenir une continuité de service, le télétravail au sein d’un même service ne pourra pas concerner plus d’1/3 des effectifs de ce service sur la même journée.
La direction n’exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail.

Article 13.2 : Moyens et équipements nécessaires au télétravail
Le collaborateur ne peut télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord que s’il est équipé des moyens et équipements suivants :
Espace dédié et adapté au télétravail
Connexion internet haut-débit
Installations électriques adaptées
Assurance multirisque habitation
PC portable professionnel individuel ou dédié au service ou réalisation de travaux ne nécessitant pas l’accès aux fichiers du réseau, le cas échéant, le collaborateur doit se connecter à Microsoft Online pour accéder à sa messagerie professionnelle.
Téléphone portable professionnel. A défaut, le collaborateur communique son numéro de téléphone personnel ou utilise un moyen de communication instantanée (ex. : Teams) afin d’assurer sa joignabilité aux heures habituelles de bureau
Moyen de garde des enfants âgés de moins de 10 ans.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs que ceux dont ils disposent déjà dans le cadre de leur fonction.

Article 13.3 : Règles d’utilisation
Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux règles en vigueur au sein de l’Entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Article 13.4 : Assistance technique
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau (Helpdesk).
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. A défaut, un retour au bureau sera nécessaire.

Article 13.5 : Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, qu’il répond à une demande des salariés leur permettant, entre autre, de concilier vie professionnelle et vie privée, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels liés au télétravail.

ARTICLE 14 : SANTE ET SECURITE
Article 14.1 : Accidents du travail
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Article 14.2 : Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place sont applicables au salarié en télétravail.

TITRE 4- LE DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 15 : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

ARTICLE 16 : CHAMP D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…)
Il s’applique également à tous les collaborateurs pouvant être connectés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, WhatsApp…)

ARTICLE 17 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Il est convenu que des actions de sensibilisation à destination des Managers et de l’ensemble des salariés seront mises en place en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Un point annuel relatif au respect du droit à la déconnexion sera fait au niveau de la CSSCT.

ARTICLE 18 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.




ARTICLE 19 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 20 : MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Article 20.1 : La déconnexion en dehors du temps de travail 
Sauf urgence avérée*, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, leurs collègues de travail ou leur manager en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
*Par urgence avérée, il est visé, une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Il est convenu qu’aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrières pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail, hors astreinte.

Article 20.2 :   La déconnexion sur le temps de travail 
Il convient de pendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des communications électroniques n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Parce que la connexion pendant certains espaces du temps de travail correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord entend également viser la déconnexion au cours du temps de travail, spécifiquement lors des réunions, des formations et des moments d’interactions professionnels. 
Les signataires du présent accord décident d’instituer le principe de non-utilisation de la messagerie électroniques et des téléphones portables pendant le temps de travail dédié aux réunions, formations et rendez-vous professionnels.
Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible en raison de sa participation à une réunion, formation ou un rendez-vous professionnel.

Article 20.3 : La déconnexion et la sécurité routière
La déconnexion concerne aussi la sécurité routière. C’est pourquoi, il est interdit à un collaborateur de faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Les appels téléphoniques peuvent être passés à condition d’être équipé d’un système de Bluetooth intégré.
Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible parce qu’il était au volant de son véhicule.



TITRE 5- MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 21 : DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent avenant s’appliquera dès son dépôt, pour une durée indéterminée.
A cette même date, et sans que les anciens salariés de la société Camaïeu International puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération, le présent accord met fin :

-		à la survie temporaire de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er janvier 2000, de 	l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 15 juin 2012, de l’accord relatif au travail de nuit du 16 Décemmbre 2013 tel que modifié par son avenant du 27 Janvier 2021, de 	l’accord relatif au travail dominical du 3 octobre 2016, des différents accords conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle mise en cause par l’opération de cession intervenue le 18 août 2020 et ayant le même objet que le présent accord ;

-		aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques relatifs à l’application de ces mêmes accords et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle ayant le même objet que le présent accord ;

-	aux usages, engagement unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet que le présent accord.


ARTICLE 22 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.


ARTICLE 23 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord. 

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 


ARTICLE 24 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts-de-France au moyen de la plateforme TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entrepôt par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Roubaix, en 4 exemplaires
Le 


Pour la société SAS FIB NC 7, xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour négocier et signer le présent avenant par le représentant légal de la société,

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., 

Pour l’organisation syndicale C.G.T., 

Pour l'organisation syndicale U.P.A.E.,





Annexe 1






Annexe 2