AVENANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE 


TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES 

















Préambule

Compte tenu de l’évolution des stratégies de l’entreprise, des modes de travail, et des adaptations législatives et jurisprudentielles, il est apparu nécessaire d’apporter des adaptations au système d’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jours. 

Les signataires réaffirment par cet accord leur souhait de maintenir ce système de forfait jours pour les collaborateurs cadres tels que définis ci-dessous, en cohérence avec leur niveau de responsabilité et d’autonomie, socle de notre culture d’entreprise. 

Par le biais de cet accord, Décathlon et ses partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur attachement à l’équilibre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le présent avenant définit de nouvelles modalités d'application du forfait jours ainsi que la mise en place du télétravail. Ainsi les cadres autonomes éligibles au forfait jours pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de signer une nouvelle convention individuelle de forfait.

Les cadres autonomes bénéficiant actuellement des dispositions de l’accord de 2002, amendé en 2013 et 2016, et ne souhaitant pas bénéficier des nouvelles dispositions telles que définies ci-après, continueront à bénéficier des modalités de ces accords toujours en vigueur. Pour ces derniers, le  présent accord en son chapitre 4 vient également sécuriser les dispositions des accords de 2002 et 2013 en vertu de l’article 12 issu de la loi du 8 août 2016. Le Chapitre 4 se substitue donc aux dispositions des accords antérieurs ayant le même objet.


PARTIE 1 - LE FORFAIT JOURS

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Sont soumis au forfait jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Peuvent être soumis au forfait jours les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie c'est-à-dire d’une latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sur le court et moyen terme, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 



L’autonomie n’exclut pas ici des contraintes liées au fonctionnement normal de l’entreprise. Ainsi, c’est la mesure réelle de ces contraintes qui a été appréciée par les partenaires sociaux et qui a permis de définir les critères et/ou les métiers relevant de la catégorie de cadres autonomes.

Sont notamment concernés les cadres qui sont amenés à encadrer une équipe, à gérer leur compte d’exploitation, à se déplacer régulièrement, à développer des projets etc. 

Ainsi, par exemple, les responsables de rayon, les responsables exploitation, les leaders magasins, les responsables ressources humaines, les responsables administratifs et financiers relèvent de la catégorie des cadres autonomes. 

Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail. 

CHAPITRE 2. CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT JOURS 
Article 1 - Durée du forfait jours 
1.1  Nombre de jours à travailler

Le nombre de jours à travailler est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, ou 424 demi-journées, pour un salarié présent sur la totalité de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés (indépendamment du nombre de jours fériés chômés). 

Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas.

Le nombre de RTT varie donc selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif.

La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant. 


Exemples : 



Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle. 

1.2 Modalités applicables 

Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à : 
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail; 
la durée quotidienne maximale de travail; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L3121-22. 

Toutefois, l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis : 
à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité; 
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H) 
	
Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles 

La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. 

Cette convention précisera notamment : 
La durée en jours du forfait, 
Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18; aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail, 
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Article 3 - Repos hebdomadaires 

Le cadre au forfait jours bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, les cadres autonomes travaillent par principe 5 jours par semaine. 

Toutefois, en cas de travail exceptionnel le dimanche, le cadre pourra être amené à travailler 6 jours par semaine. Sauf disposition contraire (arrêté municipal ou préfectoral), il est conseillé de planifier le jour de repos de récupération dans la semaine afin de garantir deux jours de repos dans la semaine. 

En plus du dimanche, le second jour de repos hebdomadaire sera défini lors de l’intégration du collaborateur (arrivée ou mutation) Par la suite, le changement de jour de repos sera envisagé collectivement en tenant compte de l’organisation du magasin et de l’équipe d'encadrement.


En tout état de cause, le samedi étant le jour de commerce, il ne pourra pas s’agir du jour de repos hebdomadaire fixe du cadre travaillant en magasin. 

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 12 ans) ou nécessitant une présence parentale. 

De façon exceptionnelle (ex : formation, contrainte personnelle) le RH pourra être modifié sur la semaine concernée.
Article 4 - Arrivée et départ en cours d’année 
En cas d’entrée du collaborateur en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP).
En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante : 
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire. 
Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop perçu. 

Article 5 - Déduction des absences 
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, (ex : maladie, accident, maternité, congé parental, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.

Article 6 - Dépassement du forfait annuel 
6.1 Dépassement autonome pour les cadres au forfait jours en magasin 

Les collaborateurs cadres autonomes travaillant en magasin (en particulier LM, RR, RSC, REM), pourront s’ils le souhaitent au cours de l’année sociale décider de dépasser leur forfait annuel dans la limite de trois jours par année sociale, quel que soit le nombre de congés payés acquis.

Ainsi par exemple :
> un cadre avec un forfait de 212 jours et 25 CP pourra décider de travailler 215 jours.
> un cadre avec un forfait de 210 jours et 27 CP pourra décider de travailler 213 jours
> un cadre avec un forfait de 217 jours et 20 CP pourra décider de travailler 220 jours


6.2 - Dépassement du forfait jours sur accord commun

Au-delà de ces trois jours de dépassement, tout dépassement de forfait pourra être envisagé en cours d’année sociale, à titre exceptionnel sur accord commun du leader et du collaborateur. Il pourrait s'agir par exemple de cas de mutation, changement de fonction ou la contribution à un projet imposant une charge de travail exceptionnelle.  

Pour les collaborateurs en services, tout dépassement au-delà du forfait annuel sera soumis à la validation du leader dès le 1er jour de dépassement.

6.3 - Conditions communes aux deux types de dépassement

Seule la renonciation aux RTT est éligible ici. Le dépassement de forfait ne s’applique donc pas pour les collaborateurs qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise. 

Ce dépassement sera formalisé par un avenant temporaire.

6.4 - Indemnisation du dépassement du forfait

Le dépassement de forfait sera indemnisé comme suit : 



Article 7 - Elaboration du planning individuel 

Pour mener à bien sa mission, le collaborateur au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés. 

Le manager veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Ainsi, par exemple et sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres en magasin en raison de l’activité économique saisonnière, veilleront à se ménager des temps de repos pour faire face aux périodes de plus fortes activités. 

Chaque cadre définit sur l’année les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. 
Ces journées de repos regroupent :
- les congés payés, 
- les repos hebdomadaires,
- les jours fériés non travaillés et 
- les jours non travaillés appelés RTT. 

Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le salarié en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année ; ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie.

Pour les cadres en magasin, ce planning sera affiché dès son élaboration. 
Article 8 - Rémunération  

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 3. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES EN MAGASIN
Article 1 - Les permanences

Pour répondre aux contraintes organisationnelles et sécuritaires du magasin, des permanences seront organisées par roulement. Les cadres sont autonomes dans la planification collective hebdomadaire de ces permanences. Ce n’est qu’à défaut d’accord des salariés concernés que l’entreprise fixera le roulement des permanences les jours non couverts.

La permanence sera organisée exclusivement en demi-journée. Le permanent de l'après-midi ne pourra pas être permanent le lendemain matin afin de garantir le respect des 11 heures de repos quotidien.

Article 2 – Autonomie, moyens et couverture horaire 

Le responsable de rayon sollicitera auprès de son manager les moyens humains et/ou techniques pour répondre aux besoins et contraintes de son périmètre sur les horaires d'ouverture du magasin. 

Pour aider à la décision, le RR et son responsable s'appuieront sur des outils d’efficience des heures (ex : Effitime à ce jour).

Cela se concrétisera par la constitution d’une équipe de collaborateurs non cadres dont la somme des bases horaires contractuelles sera d’au moins 66H par semaine. Cette garantie d’heures devra être intégralement comptabilisée sur les plages horaire d’ouverture du magasin aux clients. Cette couverture de 66H sera vérifiée annuellement soit 3 432 heures d'ouverture magasin.

Article 3 - Indemnisation des dimanches et jours fériés travaillés 

Le cadre peut être amené à travailler un dimanche (sur la base du volontariat) ou un jour férié. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué. 

A cet effet, ce temps de travail les dimanches et fériés devra être déclaré sur l’outil de planification afin de valoriser la majoration en conséquence sur le bulletin de paye. 

CHAPITRE 4. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les dispositions ci-après s’appliquent à tous les cadres au forfait jours qu’ils aient signé une convention individuelle de forfait sur la base du présent accord ou qu’ils continuent de bénéficier de l’accord de 2002 ou 2013 ainsi sécurisé par les dispositions ci-dessous. 

Article 1 - Suivi du temps de travail 

Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des cadres : 
Sous la responsabilité de son manager, le cadre validera sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine. 

Chaque mois, le cadre ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader. 

Dans le cas où la signature des plannings pourrait techniquement se faire par voie dématérialisée, la signature des plannings se fera informatiquement.

Par ailleurs, un état récapitulatif des jours travaillés, des congés et RTT sera mis à disposition des leaders notamment via l’outil de planification des temps. Cet état permettra aux leaders d’animer et 
de contrôler la pose des jours de repos, mais aussi le respect des temps de repos de leurs collaborateurs cadres. 

Ce suivi du temps de travail en continu et mensuel, établi par le collaborateur (plannings) servira de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie privée / vie professionnelle. 

Article 2 – Entretiens et suivi de la charge de travail 

Afin de garantir la santé et la sécurité des cadres en forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé par le leader et le collaborateur

Pour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels. 

Il est également rappelé que chaque cadre pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien (EI, EAA, PMA) ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire. 

Lors de ces entretiens, le cadre et son responsable évoqueront notamment:  
L’organisation du travail; 
Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ; 
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale; 
Le cadre abordera le sujet de sa rémunération lors de son entretien annuel, étant entendu que la rémunération mensuelle versée est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé.

En outre, le salarié a la possibilité de solliciter par écrit son responsable en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le leader recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Dans tous les cas, le salarié pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines. 

Afin d’évaluer la charge de travail vécue par les cadres autonomes, un questionnaire leur sera envoyé annuellement.



Article 3 - Bien être au travail et déconnexion
3.1 - Bien-être au travail

Compte tenu de son activité et des collaborateurs sportifs passionnés qui la compose, l’entreprise encourage le collaborateur cadre qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable.

Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc. 

L’entreprise encourage le cadre à veiller à la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
3.2 - Droit à la déconnexion 

Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. 
Les partenaires et la direction souhaitent donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par: 
Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs 
L’absence d’obligation de répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.

Le manager s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail. Si le collaborateur ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif. 

Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC. 

Chaque collaborateur participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de : 
s’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire; 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs. 

Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du responsable hiérarchique. 

Chaque collaborateur a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion. 

Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux rappellent à chaque collaborateur qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial. 
PARTIE 2 - LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est d’une part un souhait exprimé par les collaborateurs et d’autre part une volonté de l’Entreprise d’accompagner cette demande. En harmonisant les pratiques existantes, il est proposé dans le cadre de cet accord un dispositif de travail à distance sécurisé et équitable, adapté à notre modèle managérial et aux réalités opérationnelles..

Ainsi, les partenaires sociaux et la direction ont été guidés par les objectifs et enjeux suivants :  

> promouvoir une qualité de vie au travail en permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ;

> trouver la juste répartition entre une présence auprès de nos clients en magasin et le nécessaire travail administratif qui requiert calme et concentration.

> maintenir l’importance de travailler ensemble et de nos relations sociales et humaines, ADN de l’entreprise,

> poursuivre notre engagement envers des démarches responsables et respectueuses de l’environnement en diminuant les trajets.

Le travail à distance est un apprentissage pour tous : l’autonomie, la confiance et le respect de règles de fonctionnement partagées au sein des équipes sont incontournables pour la réussite de cette organisation.   

CHAPITRE 1 -  DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le travail à distance appelé aussi télétravail est une organisation du travail selon laquelle un travail qui se fait habituellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de manière régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'informatique et de la communication. 

CHAPITRE  2 - LES DIFFERENTS TYPES DE TRAVAIL À DISTANCE

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Le télétravail “régulier” se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière habituelle hors des locaux de l’entreprise sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail “occasionnel” est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravail “exceptionnel” est celui imposé par l’entreprise en cas notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 


CHAPITRE 3 - LES SALARIÉS CONCERNÉS

La réussite du télétravail repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur ainsi que sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation.

Les pré-requis pour un travail à distance gagnant, occasionnel ou régulier, sont les suivants :

être en CDI ou CDD.

avoir bénéficié d’une bonne intégration au sein de son entité, connaître ses interlocuteurs et le fonctionnement de l'entreprise : les leaders seront vigilants à la mise en place du télétravail avec les collaborateurs en période d’essai ou ceux qui intègrent leurs équipes pendant les 6 premiers mois de la prise de poste.

pouvoir réaliser seul sa mission : ceci s’entend par la capacité à réaliser sans accompagnement et grâce aux outils informatiques mis à disposition, ses missions, en étant force d’initiatives et en faisant preuve de responsabilité dans la gestion de sa mission.

capacité du collaborateur à respecter les règles en matière de temps de travail (temps de travail et de repos, équilibre vie privée/vie professionnelle), savoir gérer son temps, ses priorités, respecter ses livrables. 

les métiers et missions doivent être compatibles avec du télétravail régulier


Toutes ces conditions sont cumulatives.

En cas de doute sur l'éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel du métier et/ou des missions du collaborateur, le leader se rapprochera de son RRH pour garantir un accès équitable au télétravail au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 4 - LES CONDITIONS MATÉRIELLES

En complément des conditions tenant aux collaborateurs visées ci-dessus, le télétravail sera accepté au regard des critères suivants :  
 
> Le collaborateur choisit et déclare à l’entreprise un lieu unique de télétravail.

L’entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le collaborateur, le lieu choisi de télétravail devra être un endroit propice au travail et à la concentration, au calme avec le confort matériel nécessaire (assise, hauteur de bureau, éclairage…).
Il s’agira dans la majorité des cas de la résidence principale du collaborateur; si celle-ci ne permet pas de télétravailler dans de bonnes conditions, il pourrait s'agir d’un autre lieu conforme aux critères ci-dessus.

> Le collaborateur dispose d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance (par exemple, participer à une visioconférence sans qu’il n’y ait d’interférence).

> Le collaborateur atteste de la conformité technique des installations électriques et informe son assurance multirisque habitation de son télétravail régulier.

Les collaborateurs qui n’ont pas les moyens matériels pour télétravailler dans de bonnes conditions ne seront pas éligibles au télétravail.

L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires au travail à distance, exemple : mise à disposition d’un chromebook et accès sécurisé au réseau à distance.

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires ci-dessus, aucun frais supplémentaire concernant le logement ou d’aménagement de mobilier ne sera pris en charge par l’entreprise.

A ces pré-requis, s’ajoutent des conditions spécifiques à chaque mode de travail à distance précisées dans les chapitre 5 (le télétravail occasionnel) et chapitres 6 (le télétravail régulier). 

Les autres chapitres s'appliquent à tous les collaborateurs éligibles au travail à distance quel que soit le mode d’organisation du télétravail, occasionnel, régulier ou exceptionnel.
CHAPITRE 5 - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Article 1 - Activités concernées

Pour les collaborateurs cadres au forfait jours travaillant en magasin ou pour les collaborateurs en services dont les missions ne permettent pas d’accéder au télétravail régulier ci-dessous, ou pour les salariés à temps partiels de moins de 80%, il est prévu une possibilité de travail à distance de manière occasionnelle pour l'exécution d’activités spécifiques et ponctuelles liées à la mission.

Il s’agira par exemple d’une possibilité pour préparer un entretien, réaliser les plannings de l’équipe, la préparation des déménagements, politique commerciale, choix de gamme ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration.
Article 2 - Conditions d’accès

Le travail à distance repose sur le principe du double volontariat : l'initiative de la demande revient au collaborateur et sa mise en place est subordonnée à l’accord préalable du leader.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de télétravail occasionnel informe son leader de son souhait de télétravailler.

Le leader devra y apporter une réponse écrite dans le mois.

En cas d’acceptation, un avenant via Opteam devra être signé par les 2 parties puis archivé dans le dossier du collaborateur. 

En cas de refus (pré-requis ou conditions matérielles non conformes), la réponse devra être motivée par écrit.

En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de résidence, si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra faire une nouvelle demande afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.
Article 3 - Modalités d’exécution

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est de 12 jours ou 24 demi-journées maximum pour une année sociale complète. Ce nombre de journées ou demi-journées sera proratisé en cas d’arrivée en cours d’année. 

Le collaborateur informera suffisamment en amont par mail son leader de la prise de sa journée ou demi-journée de télétravail. Ce mail devra également préciser les tâches qu’il réalisera en télétravail. 

Les journées ou ½ journées télétravaillées seront déclarées sur l’outil de planification, étant précisé que le collaborateur ne pourra pas télétravailler le samedi ou le dimanche. 
Le collaborateur organise librement son activité en télétravail sous réserve de rester joignable via les outils informatiques à sa disposition aux mêmes plages de disponibilité que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
Article 4- Réversibilité

Chacune des parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le collaborateur qui a été volontaire pour télétravailler peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail et revenir travailler sur site sans délai.

Le manager peut également mettre fin au télétravail de l’un de ses collaborateurs si l’un des motifs d’éligibilité n’est plus rempli par exemple :
> non-respect des règles édictées
> incapacité à gérer à distance ses échéances et livrables
> niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
> l’organisation du télétravail nuit au bon fonctionnement du collectif de façon récurrente
> problèmes techniques ou espace de  travail finalement inadapté.

Le manager devra motiver sa décision par écrit au collaborateur.

Lorsqu’il est  mis fin au travail à distance, le collaborateur concerné reprend son activité au sein des locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d'organisation, sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
CHAPITRE 6 -  LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

Les partenaires sociaux et la direction conviennent de renvoyer pour les dispositions relatives au télétravail régulier aux modalités prévues par l’accord Télétravail Decathlon SE (Chapitre 2 de l’accord collectif du 7 juillet 2021, annexé à titre informatif au présent accord). 

CHAPITRE 7 - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les partenaires sociaux et la direction conviennent de renvoyer pour les dispositions relatives au télétravail exceptionnel aux modalités prévues par l’accord Télétravail Decathlon SE (Chapitre 4 de l’accord collectif du 7 juillet 2021, annexé à titre informatif au présent accord). 

CHAPITRE 8 - RÈGLES DE FONCTIONNEMENT GÉNÉRAL DU TÉLÉTRAVAIL

Les partenaires sociaux et la direction conviennent de renvoyer pour les dispositions relatives aux règles de fonctionnement général du télétravail aux modalités prévues par l’accord Télétravail Decathlon SE (Chapitre 5, article 1 à 7 de l’accord collectif du 7 juillet 2021, annexé à titre informatif au présent accord). 

PARTIE 3 - SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD 
CHAPITRE 1. COMMISSION DE SUIVI 

Une commission de suivi sera mise en place et sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et de représentants de la direction. 

Cette commission se réunira deux fois par an. 
CHAPITRE 2. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique au sein de la société Decathlon SAS. 

Il sera applicable à compter du 1er juin 2022. 

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires. 

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS. Cet accord est par ailleurs déposé au Greff du Conseil des Prud’hommes de Lille. 

Un exemplaire de cet accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Lille, le 3 décembre 2021