Accord collectif portant sur le Télétravail 



La Société LENOVO France SAS, dont le siège social est situé 20 rue des deux Gares CS 70072 92842 RUEIL MALMAISON CEDEX, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro B 481 278 240, représentée par Madame          en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.



ci-dessous dénommée « La Société » ;



D’UNE PART,

	
ET:

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux,


D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 puis intégré au sein du Code du travail, a récemment connu un profond changement de son régime juridique. 
L’ordonnance dite « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord relatif au télétravail précisant les modalités d’accès et d’organisation du télétravail. 
Les parties signataires du présent accord souhaitent notamment favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives et la place prise par la numérisation dans la stratégie de la Société.

Les parties constatent que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise grâce notamment au télétravail.

Ce mode d’organisation du travail permet d’offrir à l’entreprise et aux salariés qui le désirent plus de flexibilité et de souplesse pour gérer une partie de leur activité entre leur lieu de rattachement professionnel et leur domicile notamment afin de favoriser leur équilibre vie privée-vie professionnelle.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise.
Le télétravail doit s’inscrire dans une démarche positive autant pour les salariés que pour l’employeur et doit permettre de mesurer une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés. Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L’objectif de cet accord est d’offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, en fonction des modalités et des critères d’éligibilité cités ci-après.

Cet accord vise également à prévoir la possibilité :

- Pour le responsable hierarchique, d’organiser les journées de présence de son équipe au bureau afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement du service et de suspendre ou interrompre le télétravail en cas de non respect des règles et/ou de besoins spécifiques liés à l’activité 

- Au salarié de pouvoir organiser ses jours de télétravail de façon plus flexible en fonction de ses impératifs professionnels.

Les parties conviennent que l’autonomie du salarié s’entend de sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise, notamment ceux référencés dans l’accord relatif à la durée du travail.


Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de la direction des ressources humaines.
Une deuxième adresse pourra être déclarée auprès des RH pour télétravailler, selon le processus décrit à l’article 10.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au télétravail. 
Ainsi, notamment, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la société. Ils ont également le même accès aux informationsque les salariés présents dans les locaux. 
1.1 conditions d’éligilité 
Pour être considéré comme éligible au télétravail le salarié doit :
être titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel comptabilisant au maximum une journée d’absence par semaine ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois et avoir une présence dans l’entreprise d’au moins 6 mois; 
avoir terminé sa période d’essai au sein de la Société ; 
exercer ses fonctions au sein d’une activité éligible au télétravail.


De plus, l’activité en télétravail du salarié éligible ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient et le salarié ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché (apprentis, salariés en contrat de professionnalisation, stagiaires).

Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité.
1.2	 Situation spécifique des salariés « nomades »

Ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord, les salariés (« nomades ») exerçant des activités itinérantes et par nature ne pouvant être réalisées dans les locaux de l’employeur de façon habituelle.

Pour rappel, sont ainsi considérés « nomades » les salariés ayant des fonctions itinérantes, dont le lieu de travail habituel n’est pas déterminé. Sont notamment visés les salariés amenés à se déplacer chez des clients de la Société ou à travailler à domicile, dans le cadre de fonctions commerciales.

Il est rappelé que les salariés nomades bénéficient des mêmes avantages que tout salarié de la Société, notamment en termes de prévoyance. Ils sont concernés par les dispositions applicables en matière d’accident du travail et de trajet dans les mêmes conditions que tout salarié de la Société, qu’ils exercent leur activité depuis leur domicile ou bien chez un client par exemple. 

Caractère volontaire du télétravail
L’accès au télétravail est subordonné au souhait commun du responsable hiérarchique et du salarié. 
La procédure de candidature au télétravail est la suivante : 
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants : 
La date de début du télétravail ;
Le choix du mode d’organisation;


Une réponse écrite sera adressée par le responsable hiérarchique au salarié, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande de télétravail. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique devra motiver son refus. Le refus motivé sera transmis au salarié avec en copie le service Ressources Humaines. 
Le refus de passage en télétravail peut notamment être motivé par :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Un risque de désorganisation au sein du service et/ou de l’activité,
Des contacts et échanges nécessitant la présence et la proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission,

En l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois précité, le salarié transmettra sa demande au service RH. 

Le département RH fera parvenir au salarié un courriel précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappellera au salarié :
les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail (un guide d’ergonomie sera remis à cette occasion) ;
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet.
Modalités de télétravail et éligibilité

3.1 Régime du télétravail avec deux jours 

Le salarié travaillant à temps plein, et dont l’activité ne nécessite pas une présence quotidienne physique et obligatoire dans les locaux de l’entreprise pourra bénéficier des modalités suivantes :

2 jours de télétravail maximum par semaine en accord avec le responsable hiérarchique 

Le salarié pourra télétravailler une demi-journée pour compléter la prise d’une demi-journée d’absence (CP, JRTT, …). 
De manière générale, le nombre de jours maximum de télétravail sur une même semaine est fixé à 2 jours, sauf accord et validation du responsable hiérarchique pour autoriser le report d'un jour ou 2 jours de télétravail non pris la semaine précédente. 

Le  jour de télétravail  pourra être déplacé à la demande du salarié ou de son supérieur hierarchique, moyennant un délai de prévenance raisonnable conformément aux dispositions prévues à l’article 5 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique pourra etre améné à accepter une période de téletravail hebdomadaire de plus de 2 jours en cas de circonstances particulières et sur une période déterminée. Sont évidemment exclus de cette disposition les salariés en arrêt de travail pour raisons médicales. 


3.2 - Régime spécifique de télétravail à plein temps

Les salariés qui cumulent les conditions de travail suivantes, à savoir :

une fonction régionale ou globale, dont le responsable et les autres membres de l’équipe sont basés en dehors du siège ; 
un lieu d’habitation se situant en dehors de la région de leur site de rattachement (lieu de travail contractuel) ;  
un domicile qui présente des conditions favorables au télétravail (espace, connexion, etc.) ;

pourront demander à bénéficier d’un télétravail à temps plein.

Les salariés qui ont une fonction commerciale terrain et qui ont la responsabilité d’une région en dehors de l’Ile de France sont éligibles à bénéficier d’un télétravail à temps plein.

Les salariés qui ont une responsabilité France et dont le manager est basé au siège ainsi que les membres de l’équipe ne sont pas éligibles au télétravail à temps plein.  

La mise en place d’un tel mode d’organisation devra être approuvée par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines selon les mêmes dispositions que celles prévues à l’article 2 du présent accord.

Dans le cas où le salarié effectuerait une mobilité interne/changement de poste modifiant les conditions d’éligibilité, alors le télétravail prendrait fin sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois minimum.
Il en serait ainsi notamment dans les hypothèses suivantes, cette liste ne revêtant pas un caractère exhaustif et définitif :

Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de  télétravail à temps plein,
Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,
Rapprochement  du domicile rendant ainsi possible la venue du salarié sur le site d’exécution du contrat de travail,
Changement de structure ou d’organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.
Dans cette hypothèse de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail à temps plein, le salarié pourra effectuer une demande de télétravail de 2 jours maximum conformément aux dispositions prévues à l’article 2.

Les Commerciaux Province bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 160 € destinée à compenser la sujétion particulière liée à leurs fonctions et à leur éloignement géographique. 

Certains salariés non commerciaux Province exerçant également en télétravail à temps plein pourront également bénéficier de cette indemnité si le télétravail est demandé par l’employeur et non pas par le salarié pour des motifs personnels.

Il est expressément rappelé que seules ces catégories de personnel sont éligibles au versement de cette indemnisation.


3.3 - Salariés travaillant à temps partiel

Les salariés à temps partiel ayant une absence d’un jour maximum par semaine, sous réserve des conditions d’éligibilité ci-dessus, seront éligibles à une journée de télétravail par semaine.
Télétravail lié à des situations de santé particulières

4 .1 : Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déteminée 

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord, lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite
à compter du 5ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 4 semaines renouvelables 

4.2 : Télétravail liè à une situation de handicap reconnu
En cas de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, celui-ci pourra bénéficier de 3 jours maximum par semaine en accord avec son reponsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Adaptation, Suspension ponctuelle et Réversibilité 

5-1 : Adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois calendaires, à compter du 1er jour télétravaillé est aménagée. Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Il est précisé que les périodes d’absence du collaborateur (congés, formation, …) pourront prolonger cette durée d’adaptation.

Le responsable hiérarchique s’engage à réaliser un entretien d’évaluation après un délai de 6 mois afin de permettre un échange sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, les éventuelles difficultés propres à l’organisation du télétravail et prévoir des ajustements si nécessaires.  Cet entretien pourra être organisé soit par le manager, soit par le salarié.

5-2 : Suspension 

La direction rappelle que le responsable hiérarchique pourra, moyennant un délai de prévenance d’un mois, demander au salarié de suspendre son télétravail et/ou d’en changer le jour, en cas de contraintes liées à l’activité du service, de projet, de demande justifiée par le client telles que 
la réponse à un appel d’offres nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux
ou bien des réunions de travail spécifiques internes et ou externes (Cf. Kick-off, réunions de service…)

Le responsable hiérarchique pourra, par ailleurs, décider de suspendre le télétravail en cas: 
d’impossibilité momentanée par le salarié d’exécuter ses missions de travail depuis son domicile,
d’absences simultanées de plusieurs personnes au sein du même service.

Cette demande de suspension sera formalisée par écrit et transmise au salarié au plus tard 48 heures avant son effectivité.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cessera, la situation de télétravail sera rétablie sous réserve de confirmation écrite du supérieur hiérarchique (à l’exception des cas de suspension ponctuelle liée à des absences simultanées), et le salarié exercera à nouveau son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.
5-3 : Principe de double réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui  permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 3 mois pour un télétravail à temps plein. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.
En effet, en fonction des besoins du service auquel le salarié appartient, la Société pourra lui demander de venir exercer son activité uniquement au sein de l’établissement dont il dépend et de ne plus travailler depuis son domicile. Le salarié aura également la possibilité de demander par écrit à mettre fin à son télétravail.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de la Société, les conditions particulières de travail prévues aux présentes ne trouvant alors plus à s’appliquer.

Si la demande de réversibilité provient du responsable hiérarchique, ce dernier doit recevoir le salarié pour lui exposer les motifs et lui notifier sa décision. 
La décision de réversibilité devra alors faire l’objet d’un écrit motivé, devant être transmis au salarié et au service RH en respectant un délai de prévenance de 3 mois, afin de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties. Une nouvelle demande de télétravail pourra être examinée après un délai de 6 mois à compter de l’effectivité de la décision de réversibilité.
En cas de dysfonctionnements répétés et observés rendant impossible le télétravail du salarié dans de bonnes conditions, le responsable hiérarchique pourra décider de mettre fin au télétravail, notamment dans les situations suivantes : 

modification importante des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement important dans l’organisation du service,
changement important de poste,
Non respect des règles du télétravail constaté et notamment du rythme et des plages convenues, 
Changement du domicile rendant impossible le télétravail,

La décision sera notifiée par écrit et un délai de prévenance de 4 semaines sera respecté.

5-4 : Impossibilité de télétravailler

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel  au sein des locaux de Lenovo France SAS après information de son responsable hiérarchique. A défaut, il devra poser un jour d’absence (congés payés, RTT,…).

5-5 : Désaccord

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique relatif à :

La modification d’un jour de télétravail, 
La fixation du ou des jours de présence sur le site de rattachement contractuel, 
Une demande de suspension ponctuelle,
Un cas de réversibilité,

les parties contacteront leur responsable fonctionnel du niveau supérieur. Dans le cas où celui-ci ne ferait pas partie de l’entité légale lenovo France SAS, les parties solliciteront les RH.

En cas de nécessité d’arbitrage, c’est la direction des ressources humaines qui prendra les décisions nécessaires.
ARTICLE 6 - Le télétravail occasionnel 
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées aux articles 1 à 5 du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution) ou de grève des transports.
Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail permet à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés. 
Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer d’outils de travail à distance mis à disposition, le télétravail occasionnel étant exclusivement réservé aux salariés disposant du matériel permettant le travail à distance.
Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.
Les télétravailleurs occasionels ne bénéficient d’aucune autre disposition particulière que celles visées au présent article. 
ARTICLE 7- Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. 
ARTICLE 8 - Fonctionnement des équipes
Pour les salariés n’entrant pas dans le champ des télétravailleurs à temps plein, il est convenu que le responsable hiérarchique pourra fixer une ou plusieurs journées de présence physique au bureau pour l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés. La direction recommande que, dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe, ce / ces journé(es) soi(en)t convenue(s) conjointement entre le responsable hierarchique et son équipe.
  
Par ailleurs, afin d’optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, clients ou partenaires, le salarié s’assurera que son statut de disponibilité sur les logiciels de communication qu’il utilise pour la bonne réalisation de ses missions soit à jour (messagerie professionnelle, outils de communications certifiés de type Teams, Outlook notamment) en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé(e), en déplacement…).

Le salarié en télétravail devra disposer de tout moyen indispensable à la réalisation du télétravail.
ARTICLE 9 - Temps de travail

9-1 Plages horaires

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et temps de travail. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.
Cette plage horaire doit être fixée dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, et en tout état de cause, sera définie dans la limite des plages horaires fixes applicables sur le  site de rattachement du salarié et dans son service. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions régionales ou globales, travaillant avec des équipes basées sur différents fuseaux horaires.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.
Pour les salariés soumis à des conventions de forfait, les règles de prise de contact sont définies avec leur supérieur hiérarchique, dans le respect des durées minimales de repos.
 Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. 


9.2. Charge de travail

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur. Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail, et en fera notamment un bilan à l’occasion de son entretien annuel.
La Direction s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution et les résultats exigés soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
9.3. Durée du travail applicable 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jour organiseront leur temps de travail en respectant impérativement les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.
Le décompte du temps de travail est effectué de manière auto déclarative, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.
9.4. Droit à la déconnexion 

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. Les parties rappellent le caractère fondamentail du droit à la déconnexion et réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
ARTICLE 10 - Equipements de travail
Le salarié devra remettre une attestation de son assurance multirisque habitation pour chaque domicile déclaré (au maximum 2). L’acceptation du télétravail sera subordonnée à la production de cette attestation et de l’auto-diagnostic électrique.

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile connu du salarié, il devra en informer son supérieur hiérarchique et produire tous les éléments de conformité du lieu (espace de co-working, etc) et produire le certificat de l’assureur du lieu, confirmant que la situation des occupants en télétravail est bien couverte.

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

L’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail (ordinateur portable, smartphone, moniteur, casque) .
A ce titre, la Société rappelle qu’il ne sera fourni aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation exceptionnelle ponctuelle constatée par la médecine du travail.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à en assurer la bonne conservation et à ne les confier à aucun tiers à la Société, sauf autorisation expresse et préalable de celle-ci. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié devra en informer immédiatement le service support informatique de Lenovo et suivre la procédure qui lui sera indiquée.

ARTICLE 11 - Droits et devoirs du télétravailleur  
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

11.1 : Droits individuels 

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Il en est de même en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
11.2 : Droits collectifs
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement. 

11.3 : Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société, dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et notamment de la charte informatique de Lenovo Groupe en vigueur. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail, afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Le salarié confirme, dans ce cadre, avoir intégré les règles de sécurité informatique rappelées par le groupe Lenovo dans la charte informatique.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser, dans le cadre de son activité pour le compte de Lenovo, un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
ARTICLE 12 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. 
Chaque télétravailleur est ainsi informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. A ce titre, une brochure relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) sera diffusée auprès de l’ensemble du personnel et disponible sur l’Intranet. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
En outre, le document unique d’évaluation des risques professionnels inclut les risques auxquels s’exposent les télétravailleurs. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques ainsi que la mise en place d’actions de prévention.
Le télétravailleur devra procéder à un auto-diagnostic de son installation électrique et fournir, lors de sa demande de télétravail, le document d’auto-diagnostic (cf. en annexe) complété ainsi qu’une attestation d’assurance habitation. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera, par ailleurs, comme accident de travail, les accidents impliquant le salarié sur les déplacements professionnels requis par ses fonctions.
En matière de santé au travail, les parties conviennent que le service santé du travail (ex : ACMS) adressera un questionnaire annuel en vue de la prévention des risques de santé et de sécurité liés à leurs conditions de travail en particulier vis-à-vis du risque lié à l’isolement ; ces questionnaires seront analysés individuellement et feront l’objet de mesures adaptées en cas de difficultés identifiées et d’une présentation/information à la commission de Santé et Sécurité et des Conditions de Sécurité.
ARTICLE 13 - Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7  et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 14 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021. 
ARTICLE 15 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 16 - Dépôt et Publicité de l’accord
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans la Société.
Le présent accord sera accessible sur l’intranet et communiqué à l’ensemble du personnel et sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DREETS de l’Ile-de-France, en deux exemplaires dont un en version électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Rueil Malmaison, le 1 décembre 2021

Pour la Société :										Pour les Organisations Syndicales :











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Préparer le travail
De quoi parle-t-on ?
Il s'agit d'un diagnostic qui permet de vérifier l'état de l'installation intérieure. Ainsi, la personne qui le réalise doit évaluer les défauts susceptibles de nuire au bien-être des occupants du logement. Vous pouvez rédiger votre rapport sur un cahier simple ou sur une feuille de papier libre.

Quand faut-il diagnostiquer votre installation électrique ?
Depuis janvier 2009, la loi ordonne un diagnostic certifié pour chaque vente d'un logement utilisant une installation de plus de 15 ans. Mais, en dehors de l'obligation juridique, un diagnostic électrique est conseillé tous les 3 ans.

Quelles précautions devez-vous prendre ?
Pour éviter d'endommager certains appareils, il est préférable de débrancher ceux qui sont sensibles à une mise hors tension (chauffage, matériel programmable...). 

Etablir la liste des installations à vérifier
Des bornes d'alimentation aux socles des prises de courant et aux interrupteurs, repérer les installations d'électricité visibles et visitables.
 
Identifier visuellement les anomalies : 
les conducteurs non protégés mécaniquement. C'est-à-dire sans profilé plastique, sans conduit, etc., qui préviennent des chocs électriques ;
les matériels inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contacts directs avec l'électricité : un défaut d'isolement, par exemple, peut entraîner une électrocution ou une électrisation.


Dans le cas de l'identification des anomalies d'une prise, il faut s'assurer que :
L'équipement soit bien entretenu. Pour limiter le vieillissement prématuré de la prise et de ses fils, il est conseillé de ne pas :
faire de surcharge de branchements
laisser traîner les fils sur le sol. Ils risquent d'être piétinés et donc abîmés.
Aussi, le socle de la prise doit être en parfait état (Voir illustration 3).
Attention : Une prise mal entretenue accélère le vieillissement des fils. Concernant les socles, n'attendez pas trop longtemps pour les changer : dès les premières fissures, dévissez-les et posez du matériel neuf.
 
Le câblage soit en bon état :
pas de défaut de connexion (une vis mal serrée, par exemple). Cette anomalie provoque généralement un grésillement de l'appareil branché à la prise. (Voir illustration 4)
pas de surcharge du circuit (le diamètre insuffisant des fils chauffe la prise)
Si l'installation est ancienne, il convient de démonter les prises pour s'assurer que les fils et les isolants ne sont abîmés (Voir illustrations A et B)
Attention : Une prise mal installée peut entraîner un défaut de connexion au niveau des câbles. Pensez à rapidement revisser le socle.
Une prise peut cacher des fils qui ont (mal) vieilli. Dans ce cas, les filaments conducteurs s'affaiblissent et les isolants risquent de s'abimer.
Déterminer le caractère inadapté ou non des installations, décrire les risques encourus suivant les anomalies détectées
Il faut à ce stade préciser par écrit tous les points défectueux (précédemment repérés) de l'installation électrique. A partir de ces anomalies, déterminer les risques qu'elles peuvent engendrer pour les occupants.
Sur une feuille de papier, consigner comme suit sur ces deux exemples :
Appareil général de commande et de protection : dispositif inadapté ne permettant pas d'assurer la fonction de coupure électrique en cas de danger ou d'intervention.
Prises du salon : l'installation n’étant pas raccordée à la terre, elle est susceptible de provoquer une électrocution.
Faire la synthèse de l'état de l'installation
Pour conclure le rapport, il y a deux options : 
L'installation électrique ne comporte pas d'anomalie.
L'installation électrique comporte une ou plusieurs anomalies. Dans ce cas, il faut préciser quelles sont les installations qui fonctionnent mal ou pas du tout : les équipements défectueux devront être réparés.


TELETRAVAIL - Template d’auto-diagnostic


Nom et prénom du salarié : ___________________________________________________________

User ID : _______________

Adresse du domicile : ________________________________________________________________


Date de réalisation du diagnostic : ____ /_____ /____

Avez-vous constaté des anomalies :        Oui      -       Non 

Si oui, liste des anomalies constatées :
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Signature du salarié :