ENTRE 

L’Association Le190, dont le siège social est situé au 2 Impasse de la Baleine, 75011 Paris, représentée par XXXXXXX


d’une part,


ET 

Monsieur XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique du Le190, 

Et en présence de Monsieur XXXXXXX, membre suppléant de la délégation du personnel au Comité Social et Economique du Le190.


d’autre part,




Ensemble dénommées « les parties »


TABLE DES MATIERES































































PREAMBULE

Fondé en 2010, Le 190 est un centre de santé associatif dont l’objet principal est la lutte contre  l’infection par le VIH par tous les moyens permis par l’activité de soins. Il s’adresse aux groupes les plus concernés par l’épidémie,  dont les personnes vivant avec le VIH. Pour faciliter la prise en charge de ces populations dans le système de santé, Le 190 est largement amené à diffuser et partager son expertise. Il s'adresse également à toutes celles et ceux dont le statut sérologique VIH, l'identité de genre, l'orientation et/ou les pratiques sexuelles pourraient générer une stigmatisation dans le système de soins. Le 190 est en mesure de prendre en charge des personnes exclus du système de santé et précaire. Par ailleurs, Le 190 est une association à but non-lucratif dont l’ensemble du personnel est salarié.
LE 190 s’assure de la continuité de la prise en charge, en lien avec les autres établissements et professionnel de la santé.
L’ensemble du personnel de la structure est réputé professionnel de santé. De fait, tous sont concernés par le secret professionnel et le respect strict du code de la déontologie liée à l’activité de soin. Par ailleurs, le 190 et ses professionnels sont engagés dans une démarche d’accueil universel, une posture non-discriminante et non-jugeante.
Outre notre activité médicale, Le 190 s’inscrit dans une démarche de recherche, d’études et d’évaluation de la qualité des soins: le temps nécessaire à ces études et recherches doit être défini et organisé autour d’un calendrier prévisionnel. Les évolutions de pratiques se font dans le respect de l’identité du centre.
Régulièrement, l’ensemble des salariés est invité à se réunir dans le cadre de réunions interprofessionnelles. C’est réunions sont l’occasion d’échanger autour des différentes pratiques, de pouvoir discuter des différentes actions menées, à venir et pensées par Le 190. Un calendrier semestriel est établit, et diffusé à l’ensemble de l’équipe pour l’organisation.
Les parties signataires du présent accord conviennent de rappeler que cet accord a pour objet principal d’apporter des garanties conventionnelles à l’ensemble des salariés du 190.


Partie 1. Dispositions générales

Article 1. Champ d’application
L’accord collectif du statut du personnel du 190 règle les relations entre l’employeur et les salariés de l’association le 190, qui développe à titre principal la lutte contre l’infection par le VIH par tous les moyens permis par l’activité de soins.

Article 2. Durée, validité et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord a été signé par des représentants du personnel élus ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit verra son dépôt auprès des services compétents.

Article 3. Révision et dénonciation 
Toute demande de révision doit être signifiée aux parties par l’une des parties contractante et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans les délais de trois mois suivant la demande de révision.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé à chacune des autres parties, accompagné d’un nouveau projet d’accord collectif.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur et signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée de 12 mois suivant l’expiration du préavis de dénonciation de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

Partie 2. Contrat de travail
Article 4. Recrutement 
L’ensemble des procédures de recrutement sont menées dans le respect de l’égalité femme/homme, et de l’accès à l’emploi aux travailleurs handicapés (rédaction des offres d’emploi, thèmes abordés dans les entretiens de recrutement, etc…). 
Les salariés.es internes qui présentent une demande par écrit relative à un poste vacant et sous réserve d’adéquation avec le profil recherché pourront bénéficier d’un entretien. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein dans les conditions définies par la Loi. Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel. 
Au minimum un entretien de recrutement (physique, téléphonique, visioconférence..) est organisé avant de faire une proposition d’emploi. 
Tous les candidats.es ayant participé à une entrevue doivent être informés des résultats. 
Toutes les candidatures reposent sur la production d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae. 
Toute embauche est soumise à la production des diplômes inscrits dans le curriculum vitae et requis pour le poste. 

Article 5. Période d’essai
La durée des périodes d’essai des salariés.es sont les suivantes : 


Les délais de prévenance pour rompre ces périodes d’essai sont les suivants : 
Le délai de prévenance ne s’applique pas au salarié en CDD qui rompt sa période d'essai.
Article 6. Rupture du contrat de travail
6.1 Licenciement 
En cas de licenciement, la fin de la relation contractuelle n’intervient pas toujours immédiatement après sa notification. Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification du licenciement, et la fin du contrat de travail. Pendant ce préavis, le.a salarié.e continue de travailler, sauf dispense (demande de dispense émise par le.a salarié.e, dispense imposée par l’employeur) ou licenciement pour faute grave ou faute lourde, ou licenciement pour inaptitude. 
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou dispense de préavis imposée par l’employeur, une indemnité compensatrice sera versée. En revanche aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, acceptation du CSP dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faute grave ou faute lourde, ou inexécution du préavis du fait du.de la salarié.e.
Les durées de préavis applicables en cas de licenciement sont définies comme suit : 


En cas de licenciement d’un.e salarié.e, excepté en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ayant au moins 8 mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement est versée, selon les modalités de calcul suivantes : 


La condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement s'apprécie le jour de la notification du licenciement, à savoir le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
En revanche, l'ancienneté servant à évaluer le montant de l'indemnité s'apprécie à la date de fin du préavis, effectué ou non.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

6.2. Démission
Tout.e salarié.e en CDI peut décider de mettre un terme à son contrat de travail. 
L’information devra être transmise par écrit, et un délai de préavis devra être respecté comme suit : 


Le point de départ du préavis se situe au jour de la notification de la démission, sauf accord des parties.

6.3. Rupture anticipée du CDD
En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant son terme uniquement dans les cas suivants : 
Accord entre l’employeur et le.a salarié.e ;
Demande du.de la salarié.e qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée ;
Faute grave ou faute lourde ;
Force majeure ;
Inaptitude constatée par le médecin du travail.

En cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée justifiée par l’embauche en contrat à durée indéterminée dans une autre structure, un préavis devra être respecté, calculé de la manière suivante:
Pour les CDD à terme précis :
La durée de ce préavis est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus dans la limite maximale de 2 semaines.
Pour les CDD à terme imprécis :
La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée déjà effectuée. Toutefois, la durée du préavis ne pourra pas excéder 2 semaines.
En cas de rupture anticipée d’un commun accord, les parties pourront décider d’instaurer un préavis. 
Pour les autres cas de rupture anticipée du CDD, aucun préavis n’est à respecter. 

6.4. Retraite 
Mise à la retraite : 
La mise à la retraite est un procédé permettant à l’employeur d’être à l’initiative de la rupture du contrat de travail du.de la salarié.e qui a atteint l’âge qui ouvre droit à une liquidation dite à taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. 
Conformément aux dispositions légales, la mise à la retraite d’un.e salarié.e par l’Association ne peut intervenir avant les 70 ans du.de la salarié.e.  
Cependant, avant 70 ans, l’employeur peut proposer au.à la salarié.e une mise à la retraite. Cette proposition est adressée au.à la salariée 3 mois avant la date à laquelle il.elle atteint l’âge d’ouverture automatique à la pension à taux plein. 
Le.a salarié.e lui fera part de son accord ou de son refus dans le délai maximum d’un mois. Le silence du.de la salarié.e sera considéré comme un refus. 
En cas d’accord du salarié, ou pour les salariés ayant atteint l’âge de 70 ans, la notification de mise à la retraite sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. 
Un préavis devra être respecté, sauf dispense, de la durée suivante : 


Lors de sa mise à la retraite, le.a salarié.e perçoit une indemnité de fin de carrière selon les modalités de calcul suivantes : 

Départ volontaire à la retraite 
Un.e salarié.e ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite peut prendre l’initiative d’un départ volontaire à la retraite et ainsi bénéficier d’une pension de retraite. 
La décision devra être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé réception, ou remise en main propre contre décharge. 
Un préavis devra être respecté, sauf dispense, de la durée suivante : 






Lors de son départ volontaire à la retraite, le.a salarié.e ayant au moins 10 ans d’ancienneté perçoit une indemnité de fin de carrière selon les modalités de calcul suivantes :  

L’ancienneté est prise en compte conformément aux dispositions de l’article 6. 1

Partie 3 : Durée du travail 
Sous partie 1 : Dispositions communes aux salarié-es à temps plein et à temps partiel 
Article 7. Temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de repas. 

Article 8. Durée maximale de travail et durées minimales de repos 
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 
La durée minimale du repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.

Article 9. Planning et horaires de travail 
A la date de signature du présent accord, le centre est ouvert du lundi au vendredi, de 8h00 à 20h00. 
Chaque catégorie de métier dispose d’un planning pour organiser le temps de travail entre les différent.e.s salarié.e.s de la catégorie. 
Un planning des consultations organise l’activité générale du centre. 

Sous partie 2 : Dispositions relatives aux salarié-es à temps plein 
Article 10. Durée du travail et heures supplémentaires
Le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures pour un temps plein. 
Les salarié.e.s doivent veiller à respecter cette durée du travail. 
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel, être expressément demandées par la hiérarchie ou avoir fait l’objet d’une demande d’autorisation préalable validée par la hiérarchie. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure donneront lieu à un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées et leurs majorations. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Les heures supplémentaires cumulées durant un trimestre devront faire l’objet de ce repos compensateur de remplacement au plus tard au cours du trimestre suivant. Ces heures ne seront pas rémunérées.

Sous partie 3 : Dispositions relatives aux salarié-es à temps partiel 
Article 11. Durée du travail et heures complémentaires 
Tout contrat de travail à temps partiel ne pourra avoir une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine. Cette durée minimale pourra être dérogée à la demande écrite et motivée du-de la salarié-e, ou dans les cas expressément prévus par la Loi. 
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat. Elles doivent conserver leur caractère exceptionnel, être expressément demandées par la hiérarchie ou avoir fait l’objet d’une demande préalable validée par la hiérarchie. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un-e salarié-e à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois, ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. En application de la Loi, ces heures complémentaires seront majorées selon le taux en vigueur, et ne pourront faire l’objet d’un repos compensateur. 

Article 12. Priorité d’embauche à temps plein 
En application de l’article L.3123-8 du Code du Travail, les salarié-es à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein disponibles au sein de l’Association, qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou son équivalents à l’emploi qu’iels occupent. 

Partie 4. Congés, absences et jours fériés
Article 13. Congés payés
Les salariés.es bénéficient chaque année d’un congé payé égal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. 
A ce titre, il est précisé que si la période de référence pour l’acquisition des congés est du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, la période de prise des congés payés est programmée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, à l’exception de 5 jours de congés payés qui devront obligatoirement être pris sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 mai de l’année suivante. 
Le congé principal, dont la période est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours, est obligatoirement d’une durée au moins égale à 12 jours ouvrables, et ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du.de la salarié.e ou par le.a salarié.e avec l’accord préalable de l’employeur. 
Lorsque le.a salarié.e n’a pas pris l’intégralité de son congé principal durant la période, il.elle a droit à des jours de congés supplémentaires, dit de fractionnement : 
1 jours ouvrable s’il.elle prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période
2 jours ouvrable s’il.elle prend au moins 6 jours

Article 14. Congés supplémentaires 
Les salariés.es possèdent dix jours de congés supplémentaires, qui devront impérativement être pris sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 mai de l’année suivante. Ces congés devront être posés en continu par période de 5 jours. Ces congés supplémentaires offerts ne donneront lieu à aucune rémunération en cas de départ, ni à aucune récupération ou report en cas de non prise effective durant la période. En revanche, en cas d’arrêt maladie couvrant l’intégralité de la période de prise de ces congés supplémentaires, ces congés pourront exceptionnellement être pris jusqu’au 31 décembre de la même année. 
Ces congés sont acquis dès l’entrée en vigueur de l’accord. 

Article 15. Congés d’ancienneté
Chaque salarié.e a droit à un congé d’ancienneté de 1 jour de congé supplémentaire après 3 années d’ancienneté au sein de la structure. Après 5 années d’ancienneté, le.la salarié.e bénéficie d’un jour de congé d’ancienneté supplémentaire, soit 2 jours de congés ancienneté au total pour 5 ans d’ancienneté. Après 10 ans d’ancienneté, le.la salarié.e bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires, soit 4 jours de congés ancienneté au total pour 10 ans d’ancienneté. Après 15 ans d’ancienneté, le.la salarié.e bénéficie de 1 jour de congé supplémentaire, soit 5 jours de congés ancienneté au total pour 15 ans d’ancienneté. 
L’ancienneté est appréciée à l’ouverture des droits à congés payés, soit le 1er juin de l’année de référence. 

Article 16. Congé sans solde 
Outre le congé sabbatique prévu à l’article L. 3142.28 du code du travail, chaque salarié.e peut bénéficier d’un congé sans solde, pour convenance personnelle. 
Sa durée ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 6 mois, et ne pourra être fractionnée. 
Conformément à l’article 12, la demande devra être formulée au moins 3 mois avant la date souhaitée de départ en congé sans solde. La Direction est tenue de communiquer une réponse sous 15 jours, et tout refus devra être motivé. 
Durant le congé sans solde, la rémunération du.de la salarié.e n’est pas maintenue, et la durée de l’absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et à l’acquisition des congés payés et congés d’ancienneté. 
A l’issu du congé, le.la salarié.e retrouve son précédent emploi.  

Article 17. Départ en congés et délai de prévenance 
Afin de ne pas perturber les plannings élaborés, toute absence (congés payés, congés supplémentaires, congés ancienneté, congés sans solde) d’une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrables, devra faire l’objet d’une demande de départ en congés qui devra être formulée au moins 3 mois avant la date souhaitée de départ en congés.
Une réponse sera communiquée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. 

Article 18. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels rémunérés et exprimés en jours ouvrés sont accordés aux salariés.es quelle que soit leur ancienneté dans l’association, à l’occasion des évènements suivants :

Ces congés exceptionnels sont accordés sous réserve de la production d’un justificatif, et ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération brute mensuelle à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement ou dans la quinzaine autour de l’évènement. 
Ils ne peuvent pas se substituer au congé annuel ou de maladie, ni, par conséquent, en interrompre le déroulement. Toutefois, le congé exceptionnel pourra être accordé à l’issu du congé annuel ou de maladie, dans la limite de 15 jours après la survenue de l’évènement. 

Article 19. Autorisations d’absence rémunérées 

*Le terme d’aidant définit toute personne qui apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante, ou qui a besoin d’une surveillance quotidienne et régulière : personne handicapée, personne âgée, maladie… 
Ces jours de congés rémunérés sont inclus dans la durée du congé légal de proche aidant, d’une durée maximale de 3 mois, pouvant être renouvelé dans la limite d’une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière du.de la salarié.e.
Ces congés exceptionnels sont accordés sous réserve de la production d’un justificatif.

Article 20. Congé pour participation à des congrès de médecine 
Tout médecin généraliste, médecin spécialiste, psychologue, sexologue, sage-femme et autres professions médicales non doctorantes autres qu’infirmier.e, bénéficie de 5 jours par an pour se rendre à des congrès scientifiques, séminaires, conférences médicales, non considérés comme des temps de formation. 
Toute absence doit faire l’objet d’une demande auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois. Une réponse sera communiquée au.à la salariée dans un délai de 15 jours, et tout refus devra être motivé.  
Durant ces journées, le.la salarié.e bénéficie du maintien de sa rémunération. 

Article 21. Absences  
Maladie et accidents :
Toute absence doit être annoncée à l’employeur dans les meilleurs délais, et, en cas de maladie ou accident, justifiée par un certificat médical dans les 48 heures, précisant la durée de l’absence. Toute prolongation d’absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions. 
Tout.e salarié.e en arrêt maladie bénéficie, à compter du premier jour, du maintien intégral de son salaire mensuel. Passé le délai de carence de la sécurité sociale, le maintien de salaire est subordonné au règlement des indemnités journalières par la caisse d’assurance maladie (IJSS). Si la caisse d’assurance maladie suspendait le paiement des IJSS suite à un contrôle médical, le salaire serait suspendu jusqu’à la reprise du travail par le salarié, ou la justification de son absence. 

Absences injustifiées 
Est réputée en absences injustifiée, sauf justificatif fourni dans les 48 heures et sauf cas de force majeure, tout.e salarié.e qui ne se présente pas à son travail. L’association se réserve le droit d’en tirer toutes les conséquences notamment au plan disciplinaire. 

Article 22. Congé du second parent 
Ce congé dit du second parent s’adresse aux salarié.e.s dont l’époux.se, le.la partenaire ou le.la concubin.e a donné naissance à un enfant. 
Ce congé fait immédiatement suite au congé de naissance, mentionné dans l’article 18 du présent accord. Sa durée est de 40 jours calendaires, ou 43 jours en cas de naissances multiples. 
En application de la Loi, il est interdit d’employer le.la salarié.e pendant les 4 premiers jours du congé du second parent. Par cet accord, cette interdiction est portée à 25 jours. 
Les 25 premiers jours du congé du second parent sont indemnisés par le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, et un complément employeur visant à maintenir intégralement le salaire.  
Les 15 jours suivants seront intégralement rémunérés par l’employeur, de façon à maintenir le salaire brut du.de la salarié.e concerné.e. 
Si le.la salarié.e fait le choix de bénéficier de tout ou partie de ces 15 jours de congés supplémentaires, ces derniers devront être positionnés immédiatement à l’issu des 25 premiers jours du congé second parent. 
En application de l’article L.1225-4-1 du code du travail, le.la salarié.e concerné.e par ce dispositif bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de l’enfant. 

Article 23. Jours fériés 
Les jours fériés sont ceux fixés par le Code du travail, et sont par principe chômés. 
Par exception, s’ils sont travaillés sur demande de l’employeur, ils ne donnent droit à aucune majoration de salaire, mais ouvrent droit à un jour de récupération devant être pris dans les 90 jours. 
Deux jours de congés conventionnels sont accordés annuellement et devront être posés collectivement entre un jour férié et un jour de repos habituel dans la structure. Le positionnement de ces deux jours de congés conventionnels est décidé en accord avec les instances représentatives du personnel. 
Si sur une année civile, tous les jours fériés sont positionnés sur des jours chômés, les jours conventionnels seront positionnés consécutivement à un week-end.

Partie 5. Rémunération et classification 

Article 24. Classification  
Les salariés.es de l’Association sont réparti.e.s en deux catégories socio professionnelles : Employés.es et Cadres. 

Article 25. Salaires minimums d’embauche 
Les salaires mentionnés dans le tableau correspondent à des postes à temps plein.


Article 26. Frais professionnels 
Les frais occasionnels engagés par le.la salarié.e dans le cadre professionnel et avec l’accord de la Direction sont à la charge de l’employeur. 
Ils seront remboursés au.à la salarié.e chaque mois sur présentation des justificatifs. 

Article 27. Tickets restaurant 
Les salarié.e.s bénéficient de tickets restaurant pris en charge à hauteur de 60% par l’employeur, et 40% par le.la salarié.e. 
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail, et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. 
En conséquence, les salarié.e.s dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas (12h – 14h), ne peuvent prétendre aux chèques-déjeuner. 
Les salarié.e.s en télétravail bénéficient des titres-restaurant. 
Les salarié.e.s absents (congés annuels, maladie..) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence. 

Partie 6. Retraite, Prévoyance et Frais de Santé :

Article 28. Retraite 

Pour rappel, et conformément aux dispositions légales, l’organisme collecteur pour les caisses de retraite ARRCO et AGIRC est B2V. Ce groupe gère l’ensemble des cotisations retraite pour l’ensemble des salariés du 190. Pour information, en 2021, les taux pratiqués sont les suivants :

Tous les salariés du 190, quelle que soit leur catégorie, sont affiliés à la caisse de retraite complémentaire  suivante :
B2V
18 avenue d’Alsace
92626 La Défense
Ce régime s’applique à l’ensemble du personnel du 190, actuel et futur.

Article 29. Prévoyance
L’organisme gestionnaire de la prévoyance est 

AXA France Vie
313 Terrasses de l’Arche
92727 Nanterre 

Ce régime s’applique à l’ensemble du personnel du 190, actuel et futur.

Pour rappel, ces dispositions ont été prévues au sein de l’Association par deux décisions unilatérales : 
Décision unilatérale dispositif incapacité – invalidité – décès Personnel Cadre, du 22 décembre 2015 
Décision unilatérale dispositif incapacité – invalidité – décès Personnel Non Cadre, du 22 décembre 2015 


Article  30. Complémentaire santé

L’organisme gestionnaire est :

AG2R La Mondiale
26 Rue Mintholon
75305 Paris

Pour rappel, ces dispositions ont été prévues au sein de l’Association par une décision unilatérale du 22 décembre 2015. 


Partie 7. Formation
Article 31 : Formation
L’article L6321-1 du code du travail dispose que « l’employeur assure l’adaptation des salariés.es à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. » 
En application de ces dispositions, Le190 prépare et met en œuvre annuellement le « plan de développement des compétences ». 
Le Plan de Développement des Compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.es.
Il est bâtit à partir du recueil des besoins des salariés.es et des orientations de formations fixées par la structure pour répondre aux enjeux stratégiques du 190. 
Les entretiens professionnels, organisés une fois par an, sont l’occasion d’échanger sur les besoins individuels de chacun.e en termes de formation. 
Un projet de plan de développement des compétences est élaboré, et proposé à la Direction pour arbitrage, en lien avec les orientations stratégiques et le budget définis. 
Un retour individuel des arbitrages est envoyé par mail à l’ensemble des salariés.es qui ont émis une demande de formation. 
Dès lors que les formations sont inscrites au plan, leur suivi devient obligatoire. 
Les formations inscrites au plan sont prises en charge par l’employeur. Lors des arbitrages, certaines formations demandées par les salariés.es ne sont pas autorisées à intégrer le plan de développement des compétences. Ces formations peuvent néanmoins être suivies, et prises en charge par le Compte Personnel de Formation du.de la salarié.e. 
Parallèlement, chaque salarié.e peut faire appel à un Conseiller en Evolution Professionnelle.



Partie 8. Entretiens professionnels 

Article 32. Entretien professionnel 
Tous les ans, chaque salarié.e bénéficie d’un entretien professionnel avec son.sa coordinateur.rice, visant à faire le bilan du travail accompli, à l’accompagner dans ses perspectives d’évolution professionnelle, et à identifier ses besoins de formation. 
Pour les coordinateurs.rices et les médecins, les entretiens professionnels seront menés par le.a Directeur.rice. 
En outre, cet entretien professionnel est systématiquement proposé au.à la salarié.e qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du .de la salarié.e, à une date antérieure à la reprise de poste.  
Chaque entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au.à la salarié.e. 
Les entretiens professionnels se déroulent durant les mois de mars, avril et mai, et la date de l’entretien est communiquée au.à la salarié.e un mois à l’avance. 

Les thèmes abordés lors de l’entretien sont les suivants : 
Bilan du travail accompli 
Conditions et relations de travail 
Perspectives d’évolution professionnelle : qualification et emploi
Informations relatives à la VAE
Informations relatives à l’activation du CPF
Informations relatives à possibilités d’abondement par l’employeur 
Informations relatives au conseil en évolution professionnelle 

Article 33. Entretien professionnel renforcé 
Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné précédemment est enrichi d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du.de la salarié.e, permettant de vérifier que le.la salarié.e a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels mentionnés précédemment, et d’apprécier s’il.elle a : 
Suivi au moins une action de formation ;  
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 
Cet entretien professionnel renforcé donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au.à la salarié.e. 


Partie 9. Droit syndical, Représentants du personnel, Liberté d’opinion et Temps d’expression

Article 34. Liberté syndicale et droit syndical 
La liberté syndicale est le droit à valeur constitutionnelle reconnu à tout syndicat, de se constituer, de s’organiser et de mener des actions dans l’Association, dans le respect du cadre légal, sans autorisation de l’employeur. 
Dans l’entreprise, le droit syndical permet aux salariés.es de se syndiquer, d’exercer une activité syndicale et de pouvoir bénéficier de formations syndicales. 
Le libre exercice du droit syndical est garanti conformément aux dispositions légales, comme l’ensemble des droits fondamentaux inscrits dans la Constitution. 

Article 35. Représentants du personnel 
Lorsque le seuil de onze salariés.es a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les quatre ans, de l’organisation des élections de la délégation du personnel au comité social et économique. 
Le nombre de délégué.e au comité social et économique dépend de l’effectif de la structure, en application de l’article R.2314-1 du code du travail. 
L’ensemble des règles régissant la représentation du personnel est énoncée au sein du Titre I, du Livre III de la deuxième partie du code du travail. 

Article 36. Liberté d’opinion et temps d’expression 
La liberté d’opinion, considérée comme une liberté fondamentale, assure à toute personne la liberté de penser comme elle l’entend. 
Des temps d’expression collectifs sont autorisés au sein de la structure, dans la limite de trois réunions maximum par an. Ils ont vocation à permettre aux salariés.es de réfléchir à l’amélioration de leurs conditions de travail. La durée de ces rencontres est d’une demi-journée maximum par réunion, considérée comme du temps de travail. 

Partie 10 : Egalité Femme/Homme/Transgenre 
A l’embauche un salaire équivalent doit être garanti pour les hommes, les femmes et les transgenres pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences et de compétences mises en œuvre. La grille de salaire minimum d’embauche en Partie 5 du présent accord garantit un salaire plancher de référence pour chaque catégorie de métier. 
Il convient, en cas d’absence d’une salariée pendant un congé maternité qu’elle bénéficie des augmentations générales ainsi qu’à son retour de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salarié.e.s de sa catégorie.
Le principe d’égalité professionnelle doit également être appliqué durant les carrières des salarié.e.s. Aussi, aucune décision relative à la formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire, ou encore de licenciement, ne peut être prise en raison de l’appartenance ou non à un sexe déterminé. 
Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Partie 11. Emploi et handicap 

L’ensemble des postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. 
En cas d’embauche d’une personne en situation de handicap, ou lors du retour d’une personne sur son poste de travail après un arrêt maladie, la Direction s’engage à mener une réflexion sur la possibilité d’aménager le poste de travail lorsque l’état de santé de la personne concernée est incompatible avec ce dernier. 
Le handicap d’un.e salarié.e ne peut être pris en considération dans toute décision relative à la rémunération, la formation, la classification, la promotion, la mutation, les congés, les sanctions disciplinaires, ou encore le licenciement. 

Partie 12. Suivi de l’accord

Dans le cadre du suivi de l’accord, les parties se réuniront une fois par an pour faire le point sur sa mise en œuvre.


Partie 13. Formalités de dépôt et de publicité 

La direction remettra en mains propres contre décharge le présent accord aux membres du Comité Social et Economique.  
Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale   et un exemplaire scanné sera adressé à la Drieets de Paris. 
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :
-  une copie du procès-verbal des résultats des 1er et 2e tour des dernières élections professionnelles ;
-  le bordereau de dépôt.
Enfin, le présent accord sera mis à disposition des salariés-es et mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.





Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux, le 16 août 2021