ACCORD 2020-02 RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Préambule
Les enjeux de la qualité de vie au travail, procédant d’une évolution globale de notre société, ont pris une place croissante dans les organisations sanitaires en raison des nombreuses transformations qui ont traversé ces dernières années le secteur de la santé. 
L’amélioration des conditions de travail est souvent perçue sous l’angle des risques professionnels et de la prévention, ce qui est une partie du système global de Qualité de Vie au Travail (QVT). La qualité de vie au travail est un moyen de réinterroger l’organisation et permet de répondre à un besoin de cohérence.
L’Accord National Interprofessionnel sur la QVT du 19 juin 2013 a institutionnalisé le sujet. La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et l’emploi et plus récemment encore la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, viennent renforcer les enjeux du dialogue social, notamment sur la question de l’égalité professionnelle. D’une approche des conditions de travail sous l’angle de la gestion des risques, le mouvement national s’oriente vers une « politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
L’Institut Bergonié travaille depuis ces dernières années à la prise en considération de la Qualité de Vie au Travail, au travers de réalisations thématiques (Santé, Prévoyance, égalité professionnelle…), sans pour autant la nommer. En effet la QVT figure expressément dans le projet d’Etablissement 2016-2020.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont la volonté de consolider les actions engagées. Mais aussi de placer la qualité de vie au travail  au centre de leurs préoccupations.
L’Institut Bergonié et les organisations syndicales signataires sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins. Dans ce contexte,  elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi.
Ainsi le présent accord pose le principe d’une démarche méthodologique de la QVT. 

Article 1 – Disposer d’une définition commune à l’ensemble des salariés
La Qualité de Vie au Travail est définie par la Haute Autorité de Santé comme désignant et regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux.
Dans la continuité, l’Institut Bergonié s’appuie sur les termes définir dans l’ANI du19 juin 2013 :
La qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).
La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment».

Article 2 – Identifier une gouvernance de la démarche
Afin de bénéficier de compétences et d’expériences diverses, les parties décident de créer une instance de pilotage qui aura pour mission de définir et d’organiser les différentes étapes de la démarche QVT. Elle facilitera et communiquera la mise en place des actions et de leur suivi respectif. 

Le comité de la QVT aura pour missions principales : 
Elaborer un diagnostic
Préconiser un plan d’action
Evaluer les actions mises en place

Présidé et animé par le DGA, le comité est composé :
De représentants de la direction : DRH, directeur des soins
De représentants de l’encadrement au nombre de 6
De représentants des organisations syndicales : un membre par organisation syndicale représentative dans l’établissement
De représentants du service de santé au travail : un médecin et une infirmière
Un représentant du département qualité et gestion des risques
Un représentant des praticiens

Le comité se réunira trimestriellement en année 1, et au moins une fois par an au-delà, à l’initiative de son président. Le temps consacré aux réunions du CQVT est considéré comme temps de travail effectif. Son bilan sera présenté pour information aux Instances Représentatives du Personnel et les salariés en auront communication via l’intranet. 
Cette instance, décisionnaire, pourra s’appuyer sur des comités projets opérationnels par thématique traitée et autant que nécessaire. Ces comités projets feront participer des professionnels de terrain.

D’ores et déjà il est acté la nécessité d’accompagner les acteurs de cette démarche et notamment le comité de pilotage dans le développement de compétences spécifiques.


Article 3 – Etablir un diagnostic partagé
Afin de définir un plan d’action pertinent, le comité s’appuiera sur un état des lieux de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Institut Bergonié. Ce diagnostic pourra comprendre 
le recueil et l’analyse de d’indicateurs existants, tels que les taux d’absentéisme par exemple
la diffusion et l’analyse de questionnaire de perception auprès des salariés
de la veille documentaire.
Une attention spécifique sera portée aux personnels praticiens dans le cadre de ce diagnostic. 

Article 4 – définir et suivre un plan d’action priorisé
Des mesures contribuant à l’amélioration de la QVT sont déjà en vigueur à l’Institut. 
On peut citer par exemple :
L’améliorant des dispositions conventionnelles pour certaines absences liées à la famille (Accord d’entreprise du 25 septembre 2006)
L’accord du 25 février 2011 relatif aux parents isolés, portant avenant à l’accord du 6 avril 2009 relatif à l’organisation et à la gestion du temps de travail
L’octroi de jours supplémentaires d’autorisation d’absence aux salariés dont le conjoint est hospitalisé 
Le don de jours de repos entre salariés de l’Institut au bénéfice de salariés confrontés à la maladie grave de certains proches (Accord d’entreprise du 1er décembre 2016).
La mise à disposition par la direction d’une salle pour effectuer une activité physique et sportive  à l’initiative du Comité d’Entreprise
La mise à disposition de temps d’assistante sociale.

Pourront être envisagées d’autres dispositions relatives à :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La prévention des risques psychosociaux
La lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail.

Ainsi pourront être étudiés la création d’un espace de détente pour le personnel, l’accès à des ateliers de sophrologie ou de méditation de pleine conscience, le recours à des compétences de psychologue du travail, …

Article 5 - Le droit d’expression
Le droit d’expression est défini par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail. 

Les membres du comité d’entreprise communiquent auprès des salariés par le biais :
de panneaux d’affichage
d’une boîte aux lettres 
de leur boîte mail

Les membres du CSE et les délégués syndicaux communiquent auprès des salariés par le biais :
de panneaux d’affichage
d’une boite aux lettres
de leur boîte mail

L’institut Bergonié s’engage à :
Organiser une assemblée générale chaque année où l’ensemble des salariés de l’Institut est regroupé. Chaque salarié peut prendre la parole et donner son avis.
Encourager la participation des salariés concernés aux différents groupes de travail et de réflexion de l’Institut Bergonié, de manière transversale et pluridisciplinaire
Favoriser l’accès des salariés aux informations institutionnelles (réunions, intranet, notes…)
Organiser des réunions de service autant que nécessaire.


Article 6 - Le droit à la déconnexion
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’information et de la Communication (TIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos 

Par le présent accord, la volonté de l’Institut Bergonié est de définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures précises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.

Article 6.1 : définition de la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés et membres d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mail, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail. De plus chaque salarié doit veiller au respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tant pour lui-même que pour les autres salariés et notamment du droit au repos.

Article 6.2 - Développer le bon usage des outils numériques
Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et à tout moment de la journée (notamment courriels, téléphones, réseaux sociaux, connexions à distance…).

Les parties conviennent de l’organisation d’actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Institut Bergonié s’engage notamment à :
Mettre en place une charte informatique
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
… 

Des actions de formation seront organisées à destination des responsables de service en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, l’Institut Bergonié s’engage notamment à former l’encadrement aux bonnes pratiques permettant le respect du droit à la déconnexion. Il s’agit de sensibiliser les managers à la préservation de la vie personnelle des salariés qu’ils encadrent.

Article 6.3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Favoriser les échanges directs : face à face, téléphone…
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions copie dite « CC » ou copie cachée dite « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
D’utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

Article 6.4 : Limitation des communications professionnelles en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’Institut Bergonié.
C’est à ce titre qu’il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.

Les responsables de service ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf cas d’urgence avéré. L’urgence est justifiée par la nécessité de garantir la continuité des soins, la prise en charge et la sécurité du patient. 
Cette règle s’applique également à l’usage de la messagerie électronique.

Concernant le personnel en forfait jours, il n’est par définition soumis à aucun horaire prédéterminé, toutefois la Direction veillera à ne pas tenter de contacter les salariés soumis au forfait jours lorsque ces derniers ne sont plus présents au sein de l’établissement.

Par le présent accord il est donc institué un droit pour l’ensemble du personnel de ne pas être contraint de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail.
Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique, un SMS ou à un mail en dehors de son temps de travail.

En raison de la définition même du régime d’astreinte, les parties au présent accord s’accordent pour exclure le régime d’astreinte de l’application du droit à la déconnexion car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail. 


Article 7 - Vie de l’accord, formalités de dépôt et publicité
Article 7.1 : Durée
Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois années.

Article 7.2 : Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, signé par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que l’accord initial. Il pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la Loi et la réglementation en vigueur.

Article 7.3 : Information du personnel
Une note d’information sera mise ne ligne dans l’intranet R.H afin d’informer le personnel de l’Institut.

Article 7.4 : Procédure de règlement des différends
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissant du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

Article 7.5 : Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé en huit exemplaires, sur l’initiative de la Direction Générale, auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes dont relève l’Institut.

Le texte du présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines auprès du secrétariat de direction 


Fait à Bordeaux, le 5 mai 2020



Pour l’Institut Bergonié

Pour les organisations syndicales représentatives