ACCORD RELATIF 
A 
L’ORGANISATION 
DU 
TELETRAVAIL en période de crise sanitaire






ENTRE

TRANSPORTS COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 040 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 410 262 653,


COMBRONDE LOGISTIQUE
Société Anonyme au capital de 600 590,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 418 121 018,


PRESTALOG
Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 420 112 922,


SARL CSM
Société à responsabilité Limitée au capital de 35 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 751926585,


SARL AURA FRET
Société à responsabilité Limitée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 539506766,


COMBRONDE PACKAGING
Société à responsabilité Limitée au capital de 10 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 824109680,


GARAGE COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 328 000,00 €uros, 
dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 354029472,


SARL 2C



PREAMBULE
La Direction souhaite, en cas de crise sanitaire pouvant affecter la santé et sécurité des salariés, pouvoir isoler ces derniers de tous risques et mettre en œuvre du télétravail afin de les protéger au mieux.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation à un éventuel risque sanitaire de contamination pour les salariés, et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par le Gouvernement notamment en termes de santé-sécurité, tout en garantissant la continuité du travail, la cohérence et les performances des équipes.

Ainsi, lorsque le Gouvernement déclenche un plan sanitaire d’urgence ou un protocole sanitaire ayant une application directe dans les entreprises, le présent accord pourra être applicable de suite à tous les salariés représentés par les syndicats signataires sans qu’il y ait besoin d’un quelconque préavis ou délai de prévenance. 

Cette mesure de télétravail sera considérée comme une protection impérative et maximale de la santé et sécurité des salariés. 

La mise en place du télétravail vise notamment à :

Réduire les déplacements domicile-travail
Aménager le temps de présence en Entreprise et réduire ainsi les interactions sociales ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Permettre d’éloigner le salarié d’un risque sanitaire. 
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’UES, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées et à l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de l’UES remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail);
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

En cas de crise sanitaire avec déclenchement par le Gouvernement d’un plan d’urgence, le télétravail s’imposera à tous les salariés, sans critères spécifiques, si le télétravail est envisageable eu égard au poste occupé (annexe, liste des postes). 


Article 2 - Télétravail occasionné par la crise sanitaire
2.1 – Définition du télétravail 

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail revêt un caractère exceptionnel, notamment en raison d’une pandémie entraînant un risque pour la santé et la sécurité des salariés avec déclenchement d’un plan d’urgence sanitaire, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


2.2 – Volume de jours de télétravail .

Le télétravail est limité de manière individuel et en fonction de la nature des postes concernés. Les journées de télétravail peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.

En cas de pandémie entraînant un risque pour la santé et la sécurité des salariés liée à un plan d’urgence sanitaire, une mesure de télétravail générale pourra etre appliquée par la Direction afin de protéger les salariés. Dans ce cas uniquement, le télétravail ne sera pas limité et pourra être applicable aussi longtemps que la propagation de la pandémie sera considérée comme « active ». 
La société tiendra alors compte des évolutions des consignes données par le Gouvernement. 

2.3 – Mise en œuvre du télétravail 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant une mise en place urgente d’une mesure générale de télétravail (pandémie sanitaire, protocole sanitaire gouvernemental obligatoire, évènement climatique, évènement extérieur dégradant les conditions de travail ou le leiu de travail), cette dernière se fera automatiquement sans écrit et en appui sur le présent accord. 

Article 3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
3.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’UES. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

8h à 12h ;
14h à 18h00. 


En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion. 

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

3.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’UES.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Un point journalier dera être mise en place avec un système de tutorat pour une parfaite organisation et répartition du travail des salariés en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

3.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail : 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par La Société.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.



3.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail : 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins de 2 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

3.5. Mise à jour du DUERP: 
Les risques inérents à ce mode d’organisation de travail ont ent été prévu et mis à jour au niveau du DUERP.


Article 4 – Equipements et frais liés au télétravail 
4.1. Equipements - matériels: 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir à minima :

Un ordinateur;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 5 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
5.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


5.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 
5.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conviendront en amont des jours pour lesquels le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
6.1. Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.





6.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


6.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 7 – Dispositions finales
7.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 2 Novembre 2020.
7.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


7.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
7.4 – Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
7.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis Favorable lors de la réunion du 2 Novembre 2020.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à THIERS, le 2 Novembre 2020 en 4 exemplaires.