ACCORD D’ETABLISSEMENT
RELATIF A L’ORGANISATION ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AUX CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS


Entre :


HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS établissement d’Ascométal Fos-sur-Mer, représenté par Monsieur XX, Directeur d’Exploitation,


										D’une part ;  
Et : 

Les Délégués Syndicaux représentatifs, 
M. X pour la CGT
M. Y pour la CFDT

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Cet accord d’établissement a donc pour objet de définir d’une part, l’ensemble des mesures et processus mis en place au sein de Harsco pour la gestion, l’organisation et les conditions de travail de la société dans le cadre de ses prestations de services sur le site du client ASCOMETAL Fos sur Mer et d’autre part, le système  de base de rémunération assis notamment sur une grille articulée par le nombre de compétences réellement acquises et mises en exploitation par les salariés (l’utilisation régulière des multicompétences reste de la responsabilité de l’encadrement).

Cet accord d’établissement annule et remplace tous les accords, usages et conventions antérieurs au 30/06/2021, et permet de définir les règles de paie applicables aux salariés de l’établissement Harsco Metals & Minerals - Ascométal Fos-sur Mer.


ORGANISATION DU TRAVAIL

Organigramme de la société

L’organigramme nominatif sera communiqué après chaque changement aux membres du CSE. Ce dernier sera affiché dans le bureau de la Direction.




Présentation des divers horaires de travail

Sur le site d’exploitation :
Horaires de journée  
Horaires postés : 
2 x 8 ou 3 x 8 avec ouverture possible 7 j/7j – le nombre d’équipes effectuant le travail en horaires postés est déterminé suivant les amplitudes d’ouverture de poste sur la semaine.

Le planning théorique de travail est établi en fonction de chaque poste de travail, il est affiché chaque semaine dans les locaux sociaux.

Présentation organisation du travail, gestion des urgences, ressources internes et externes

Gestion de la charge courante

La détermination du nombre de postes de travail est en rapport des besoins liés à la production à traiter. 
Elle est sous l’entière responsabilité du Responsable de site qui gère l’activité et ses modifications à la hausse comme à la baisse en remettant les charges de travail et les objectifs de production demandées par le Client aux chefs de chantier et/ou chefs d’équipe suivant le secteur afin que ces derniers préparent la charge de travail courante, des missions à réaliser, des qualifications du personnel présent pour effectuer ces missions. 
Les plannings de travail sont élaborés par les chefs de chantier et validés par le Responsable de site.

Concernant la gestion des urgences et les variations d’activité (hausses et baisses) significatives en dehors des plannings de travail, plusieurs cas de figure :

Le Responsable de site gère les urgences en lien avec les chefs de chantier pour l’affectation des ouvriers présents et munis des compétences requises pour le poste de travail concerné. 

Personnel présent en sous-effectif par rapport à la charge de travail à traiter
Le Chef de chantier fait appel à un ouvrier de compétence équivalente étant en repos à quatre conditions préalables : 
Qu’il ait préalablement eu 11 heures consécutives de repos 
Qu’il dispose de 11 heures consécutives de repos à la suite des heures de travail effectuées, 
Que les heures de travail accomplies soient payées en heures supplémentaires,
Que le nombre total d’heures effectuées au cours de la semaine considérée n’excède pas 48heures.

Le Chef de chantier fait appel à du personnel externe 
La gestion de l’affectation des postes supplémentaires est pilotée par le Responsable de site qui suit la procédure suivante :
Recensement du personnel formé sur le(s) poste(s) à pourvoir volontaire pour effectuer le poste supplémentaire
Etablissement d’un suivi nominatif des personnels ayant réalisé des postes supplémentaires pour contrôle du non dépassement de contingent et de la répartition égalitaire sur l’ensemble du personnel de ces postes supplémentaires

En cas d’arrêt d’outil ou de recours à du chômage partiel, un délai de prévenance de 32 h pour un arrêt d’outil (panne ou casse) ou 7 jours pour du chômage partiel devra être respecté.

Concernant les absences non prévues de notre personnel 

Afin de traiter la production, le personnel présent est donc potentiellement en sous-effectif par rapport à la charge de travail à traiter :

Le Chef de chantier fait appel à un ouvrier de compétence équivalente étant en repos à quatre conditions préalables :
Qu’il ait préalablement eu 11 heures consécutives de repos
Qu’il dispose de 11 heures consécutives de repos à la suite des heures de travail effectuées
Que les heures de travail accomplies soient payées en heures supplémentaires
Que le nombre total d’heures effectuées au cours de la semaine considérée n’excède pas 48heures.

Le Chef de chantier fait appel à du personnel externe 
Les personnels internes et externes reçoivent la formation le temps nécessaire, voir paragraphe 1.4 ci-dessous, à l’acquisition des savoirs au poste de travail et sont suivis/accompagnés pendant une période d’adaptation dont la durée moyenne est de trois semaines.

Tout personnel externe recevra une formation d’accueil décrivant le poste de travail : lieux de travail, mission, compétence, habilitations, niveau de responsabilité etc…
Les modes opératoires sur l’ensemble des outils sont les supports de ces définitions de poste. 

Gestion embauches, formations et mobilité

La gestion des embauches, et le recrutement des ressources en intérim

La gestion des embauches, et le recrutement des ressources sont réalisés suivant le processus Harsco correspondant.

La gestion de la formation et de la mobilité :

Le Responsable de site détermine les besoins. A ce titre, il organise, en collaboration avec les chefs de chantier, le processus de formation sur les postes de travail nécessiteux, l’objectif étant de pourvoir ces postes avec des ressources principalement internes. Les formations sont soit demandées par le salarié soit proposées par la direction. Dans les deux cas, l’accord préalable des deux parties est nécessaire.

L’approche réalisée à minima une fois par an au travers des entretiens annuels réalisés par le responsable hiérarchique n+1 et/ou n+2 de chaque opérateur, permet de recenser les potentiels de chaque salarié.
Une adéquation de ces potentiels et des besoins de la société est réalisée et est suivie d’une mise en œuvre d’un programme de formation ayant pour objectif le développement des compétences nécessaires permettant une mobilité optimisée des ressources.

Dans le cadre d’une demande urgente sur un ou des postes de travail non pourvus, le processus de formation est identique, hors entretiens annuels, une évaluation du personnel cible pour une nouvelle compétence est réalisée par le supérieur hiérarchique N+1 et/ou n+2.


Gestion évolution professionnelle, acquisition compétences

Un entretien professionnel est réalisé annuellement afin d’évaluer la mesure de l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise.
Le processus d’organisation de ces entretiens est le suivant :
Planification des entretiens annuels sur une période n’excédant par le trimestre entre le Responsable de site et les évaluateurs (n+1 ou n+2 des opérateurs)
Convocation à l’entretien
Entretien suivant fiche préétablie et préremplie par les informations sécurité/qualité/comportement récoltées sur l’année
Traitement des fiches après entretiens par le service RH
Restitution des potentiels et planification des formations nécessaires et éventuellement proposées ou demandées

Dans le cadre d’une formation en interne, le processus de formation se déroule en deux phases :
Détermination des prérequis nécessaires au poste à pourvoir
Evaluation préalable du personnel soit par étude de la fiche d’entretien annuel, soit par essais en situation
En général, la formation au poste de travail sera égale à une semaine de 5 postes de travail. Néanmoins, certains postes de travail nécessitent moins de 5 postes de formation, cependant la formation pourra être prolongée sur avis du tuteur et de la hiérarchie
Mise en application de cette formation pendant un délai minimum de trois semaines sur une période de 1,5 mois
Validation de cette formation par le supérieur hiérarchique, le chef de chantier, et le formateur
Mise à jour du coefficient si tranche supérieure après validation du responsable hiérarchique de l’affectation sur cette nouvelle compétence pendant une durée minimale de trois semaines complètes sur une même période d’un mois et demi.
Signature d’un avenant au contrat avec validation du nombre de compétences dans le cadre d’une modification de coefficient
Mise à jour du taux horaire en rapport du coefficient modifié

Conditions de travail

Le domaine des conditions de travail s’étend :
Au site client, bâtiments de l’entreprise, environnement extérieur
Aux locaux de travail et locaux sociaux (lieu de réunion, réfectoires, vestiaires, douches et toilettes), à leur spécificité et au maintien permanent de leur hygiène et de leur sécurité
Aux installations, machines, outils, véhicules et à leurs utilisation et maintenance
Aux durées de travail et aux durées de repos
A la charge et au volume des taches prescrites

Responsabilités de l’employeur
Evaluer les risques et prendre les mesures techniquement possibles pour travailler en sécurité
Etudier la meilleure ergonomie possible des postes de travail
Prendre les mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles.
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels que définis aux articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail

Durée journalière de travail effectif
Tous les postes de travail (posté : matin, après midi, nuit) comportent 8 heures de travail effectif dont 0,5 heure de pause, habillage, déshabillage, douche, assimilée à du travail effectif.

Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires utilisable par la société reste fixé à 220 heures par an et par personne.


CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Grille des compétences
La grille de compétence est présentée en annexe 1 du présent accord.



REMUNERATIONS

La grille de base de rémunération pour le personnel opérationnel au 01/07/21 s’établit comme suit : 

Le personnel externe sera rémunéré au coefficient hiérarchique de 170. Ce coefficient hiérarchique pourra évoluer après 6 mois d’expérience.
Des négociations de NAO se dérouleront chaque année au plus tard le 1° février de l’année en cours.
En cas d’inaptitude physique empêchant l’utilisation d’une ou plusieurs compétences, le coefficient hiérarchique acquis reste inchangé.

–Coefficients de poste

Un coefficient de poste pour les salariés travaillant en équipes postées et donc effectuant des heures de nuit – entre 20 h et 6 h - est mis en place, en lieu et place des majorations d’heures de nuit prévues par la Convention Collective de la Métallurgies des Bouches du Rhône.
Ce coefficient de poste varie suivant le planning de travail de chaque salarié (voir en annexe 2) :













Ce coefficient de poste de poste fluctue au prorata des jours de congés sans solde, absence injustifiée (absence sans prévenir ni informer la hiérarchie avant le début du poste), ou grève.

Les heures effectuées le Samedi et Dimanche seront majorées de la façon suivante :
Samedi Matin et soir (5h – 13h et 13h – 21 h), application d’une majoration de 25 % sur les heures effectuées
Samedi nuit (21 h – 5 h), application d’une majoration de 75 % de 21 h à 00h00 et d’une majoration de 100 % de 00h00 à 5 h
Dimanche, application d’une majoration de 100 % sur l’ensemble des heures effectuées

Dans le cadre de la mobilité sur les postes de travail et donc de la modification éventuelle du planning initial de travail - exemple : passage d’un planning de travail de 15 postes en 10 postes en cours de mois - le salarié percevra sur le mois du changement de planning et le mois suivant la totalité du coefficient le plus élevé sous réserve de minoration liée à une absence pouvant affecter le salaire de base (voir au-dessus) et le mois N+2, si toujours dans un planning de travail en 10 postes, versement du coefficient de poste correspondant à ce planning de travail.



TRAITEMENT DES ELEMENTS ACCESSOIRES DE REMUNERATION

Primes imposables

Ancienneté
Les Rémunérations Minimum Hiérarchiques (RMH) bases du calcul de la prime d’ancienneté selon la Convention Collective de la Métallurgie des BDR sont les suivantes :


La prime d’ancienneté est fixe, elle ne varie pas avec le nombre d’heures travaillées. 
Les valeurs des RMH évolueront annuellement au même rythme que les RMH publiées par la CONVENTION COLLECTIVE DES INDUSTRIES METALLURGIQUES DES BOUCHES DU RHONE ET ALPES DE HAUTE-PROVENCE.

Production, pénibilité et expérience

Prime de Production
Prime mensuelle calculée en fonction :
du Tonnage traité dans l’ensemble des secteurs effectué le mois précédent du versement de la prime
au prorata du temps de présence du salarié à son poste de travail



Prime de Pénibilité
La prime Pénibilité est calculée mensuellement en fonction de la pénibilité du poste, déterminée dans le tableau de l’annexe1, occupé majoritairement dans le mois concerné.
Cette prime sera calculée au prorata temporis du nombre de jours d’absence injustifiée dans le mois.



Prime d’Expérience
La prime d’Expérience est calculée mensuellement et est liée à l’expérience acquise par le salarié. 
Elle évolue par tranche le mois suivant la date « anniversaire ».
Cette prime sera calculée au prorata temporis du nombre de jours d’absence injustifiée dans le mois.


Prime Assiduité

Prime mensuelle liée à la présence du salarié à son poste de travail. Toutes absences (hors CP, RTT, RC), retard et/ou départ avant heure, annule la totalité du versement de cette prime mensuelle.  
Le montant de cette prime mensuelle est de 20 €.

Prime annuelle
La prime 13ème mois versé en 2 parties.
Elle est calculée comme suit :
1er versement sur le bulletin de salaire de Mai : moyenne des salaires de base de Décembre année N-1 à mai année N majorée de 10 % avec retenue des heures/jours d’absence injustifiés *50%
2ème versement sur le bulletin de salaire de Novembre : moyenne des salaires de base de Juin année N à Novembre année N majorée de 10 % avec retenue des heures/jours d’absence injustifiés * 50%

Conditions d’attribution : être présent dans l’entreprise depuis une année à la date du 1er versement soit au mois de Juin N-1.


Traitement des heures hors planning

Les heures effectuées hors planning seront rémunérées en heures supplémentaires dans le cadre du contingent indiqué § 1.6.4 du présent accord d’entreprise. Ces heures supplémentaires seront rémunérées comme suit :


RTT

La Réduction du Temps de Travail applicable dans l’entreprise varie en fonction :
Des plannings de travail des salariés
De l’horaire de travail des salariés (temps partiels)

Les jours de RTT sont acquis forfaitairement selon les tableaux suivants



Après 6 mois d’absence continue au poste de travail, les RTT ne seront plus acquises

Les Congés payés

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 J/mois, soit 25 jours /an.
Les compteurs (CP légaux et conventionnels) devront être soldés avant le 31 mai de chaque année.

Les jours supplémentaires accord
A cette durée de congé annuel, Il est convenu dans cet accord que l’ensemble des salariés bénéficiera de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires chaque année à compter du 1er juin avec abondement au compteur de ces 2 jours de congés payés le 1er Juin de chaque année.

Jours supplémentaires pour ancienneté
A la durée du congé annuel payé s’ajoutera un congé d’ancienneté, conformément à l’article « 25.3 – congés d’ancienneté » de la Convention Collective des Industries Métallurgiques des Bouches du Rhône soit :
1 jour après 10 ans ;
2 jours après 15 ans ;
3 jours après 20 ans.
L’ancienneté est appréciée au 1er Juin de chaque année civile.

Jours de fractionnement
Règle générale :
Seules les 4 premières semaines du congé principal (soit 20 jours ouvrés) sont concernées par le calcul des jours de fractionnement
Les congés supplémentaires conventionnels et/ou d’accord n’entrent pas dans le calcul des jours de fractionnement
Période de prise du congé principal : du 1er Mai au 31 Octobre

Nombre de jours de fractionnement :
1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période de prise du congé principal
2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période de prise du congé principal

Mutuelle

Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance collective de santé sont définies par l’accord Groupe HARSCO France.

A la date de la signature du présent accord, les cotisations s’élèvent à :




Prévoyance
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance collective de prévoyance complémentaire sont définies par l’accord Groupe HARSCO France.

A la date de la signature du présent accord, elles s’élèvent à un montant correspondant à 3,12% du salaire brut, réparties comme suit :



Pour information, le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale est fixé, pour l’année 2021, à 3 428€. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.


Journée de solidarité
Le traitement de la journée de solidarité s’effectuera comme suit :
Retenue de 3,5 h sur la paye du mois de mai
Retenue de 3,5 h sur la paye du mois de décembre



Prime non imposable : indemnité de panier/déplacement
La prime de panier est versée à l’ensemble des salariés qui sont contraint de se restaurer sur leur lieu de travail. Ce qui est le cas pour l’ensemble des salariés de ce périmètre couvert par cet accord.
Une indemnité de :
Panier de 6,20€ sera versée par poste travaillé
Déplacement de 0,25 € / km (trajet aller-retour Domicile/Travail) sera versée par poste travaillé.
La distance Domicile/Travail aller/retour est plafonnée à 100km.
Pour le personnel habitant à moins de 18 km, une valeur plancher de 8 €/jour sera versée.



DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Juillet 2021.

FORMALITES

Dénonciation de l’accord
La Dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature de cet accord.
L’ensembles des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai suffisant, à compter de la réception de cette notification afin d’envisager l’éventuelles conclusion d’un accord de substitution à l’issue des délais de préavis réglementaires.
L’accord énoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois soit pendant une durée totale de 18 mois.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues.

Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage



Fait à Fos-sur-Mer le 21 Juillet 2021


La Direction						Les membres représentant du personnel,

Monsieur XX						Monsieur X
Directeur des Opérations 		Délégué Syndical CGT


Monsieur YY		Monsieur Y
Responsable des Ressources Humaines		Délégué Syndical CFDT




ANNEXE 2