SECANIM CENTRE
Etablissement de BENET
Route de Niort
85490 BENET
Tél : 02.51.87.39.10


ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
DE LA SOCIETE SECANIM CENTRE


 Ensemble dénommée « LES PARTIES » ; 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


PREAMBULE 

Le présent accord fait état des discussions entre la Direction et les organisations syndicales relatives aux thèmes de la négociation obligatoire de l’article L.2242-1 du Code du travail. 

Les Parties se sont rencontrées les 18 novembre, le 1er décembre et le 14 décembre 2021 sur invitation de la Direction. 


Les négociations ont pris fin à l’issue de la dernière réunion, soit le 14 décembre 2021.

Préalablement, les organisations syndicales ont reçu les informations utiles, et notamment :

Les effectifs, par CSP et par sexe sur la période 2021
Les embauches et les promotions, par CSP et par sexe sur la période 2021
La nature des contrats (CDI/CDD/temps plein/temps partiel/etc.) par CSP et par sexe sur la période 2021
Un état récapitulatif des rémunérations et un rapport relatif à l’égalité homme/femmes

L’organisation syndicale confirme que les éléments mis à leur disposition ont permis des discussions loyales et sérieuses et n’ont à ce titre aucune revendication particulière. 

Les représentants du personnel ont fait part de leur souhait de la prise en charge de la journée de solidarité par l’entreprise. Comme les années précédentes, la direction décide que la journée de solidarité soit décomptée des jours de congés en cours d’acquisition. La journée de congé décomptée au titre de la journée de solidarité retenue sera le Lundi 05 Juin 2022. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION  

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Secanim Centre dans les conditions définies ci-après.  

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes obligatoires, les parties se sont accordées sur les engagements ci-dessous détaillés.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions L.2232-12 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties confirment à ce titre que l’ensemble des thématiques ont été abordées et que par conséquent, le présent accord clôture les Négociations Annuelles Obligatoires de l’année 2021.

ARTICLE 3 – REVENDICATIONS SYNDICALES

Au dernier état des discussions, les organisations syndicales sollicitent :

Une augmentation générale de 2.2% au 1er janvier 2022 et de 0.8% au 1er juillet 2022
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000€


ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS RELATIFS AUX SALAIRES 

A l’issue des discussions, les parties ont décidé de l’application des mesures suivantes : 

Augmentation Générale 

Les parties décident d’une augmentation générale, exprimée en pourcentage global de la masse salariale brute de référence. 

L’augmentation concerne le salaire brut de base des salariés éligibles. 

Bénéficiaires : Salariés non-cadres présents dans les effectifs au 1er janvier 2022. Les collaborateurs en alternance ne bénéficieront pas de l’augmentation générale puisque leur salaire est indexé sur l’évolution du montant du SMIC.

Date d’effet : 1er janvier 2022 

Montant : 2.2 % 
En outre, les parties décident d’une seconde augmentation générale des salaires bruts de base dans les conditions ci-dessous : 

Bénéficiaires : Salariés non-cadres présents dans les effectifs au 1er juillet 2022. Les collaborateurs en alternance ne bénéficieront pas de l’augmentation générale puisque leur salaire est indexé sur l’évolution du montant du SMIC.

Date d’effet : 1er juillet 2022 

Montant : 0.6 % 


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat


Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 950€ sur le salaire de janvier 2022, décrite ci-dessous. 


La Direction, désireuse d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés visés ci-dessous, décide d'attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales applicables.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont mises d’accord sur le versement de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, nette de cotisations sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, selon les conditions suivantes :


Montant net : Le montant de la prime de pouvoir d’achat versée en décembre 2020, soit 400€, est reconduit pour l’année 2021 majorée de 550€ au titre des résultats de l’année 2021, soit un montant total de 950 €. 


Bénéficiaires : 

	- 	Salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime et dont le salaire brut des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieur à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat

	-	Intérimaires remplissant les mêmes conditions


Proratisation : Pour les salariés à temps partiel ou arrivés au cours des 12 mois précédant le versement, la prime sera calculée prorata temporis.


La prime sera par ailleurs proratée par les absences ; Les absences suivantes seront assimilées néanmoins à du temps de travail effectif pour le calcul du montant de la prime :
Congés payés et congés pour évènements familiaux,
Congé de maternité, de paternité, d’adoption,
Congé parentaux d’éducation ou de présence parentale,
Congé pour maladie d’un enfant ou absence d’un salarié bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant gravement malade
Activité partielle en tant que personne vulnérable

Date de versement : avec la paie du mois de janvier 2022

En raison de son objet, la présente décision est prise pour une durée déterminée dont le terme est fixé à la date de versement de la prime. A cette date, elle cessera de produire tout effet. S’inscrivant dans le cadre d’un dispositif incitatif et non pérenne, le versement de cette prime ne saurait en aucun cas être considéré comme un usage. Ce versement ne sera donc pas reproduit pour les années à venir.


Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage. Enfin, l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement au titre de l’année 2021.

Publicité : la présente décision figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE 5 – ENGAGEMENTS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental. 

En application de ce principe, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion, à l’évolution professionnelles et aux conditions de travail doivent être basées exclusivement sur des critères professionnels. 

Tout au long de la relation contractuelle, l’entreprise réaffirme que ce droit fondamental proscrit toute discrimination et se porte garante de son exécution. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord fixe des objectifs de nature à assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines repris ci-après :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il n’y a pas eu de remarque particulière sur le point articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Un suivi des changements de rythmes de travail doit être poursuivi régulièrement.
La possibilité du télétravail pour certains collaborateurs contribue à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

En ce qui concerne l’égalité professionnelle femmes/hommes, les points suivants ont été discutés.

L’ensemble des participants est unanime pour dire qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il n’est pas constaté d’écart d’évolution de carrières entre les salariés à temps partiels et ceux à temps complet et entre les hommes et les femmes pour une même mission.
Il n’est pas non plus constaté de différences d’évolution professionnelle entre les deux sexes. 

Objectifs d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et mesures permettant de les atteindre.

Il est rappelé le nouvel accord triennal d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2020. Nous réalisons un point à date des objectifs fixés dans cet accord. (voir tableau ci-dessous)
Les 7 objectifs fixés sont tenus à ce jour. Ceci prouve l’engagement de Secanim Centre sur le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Nous pouvons notamment souligner l’intégration d’une femme supplémentaire Agent de Collecte cette année en CDI sur le site de Cholet qui permet une plus large mixité dans cet emploi. Nous soulignons également l’intégration d’une Alternante au service Collecte de Reignac favorisant également cette mixité. L’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été calculé et publié pour Secanim Centre. Cet index est incalculable pour notre structure. 



Déroulement des carrières, conditions de travail et d’emploi en particulier, celles des salariés à temps partiel

Nous avons 2 personnes travaillant à temps partiel sur SECANIM CENTRE. Il s’agit de 2 Femmes. De plus, le départ en retraite d’une personne travaillant en administratif sur le site de Brains, nous a permis de ré-organiser l’activité et de pouvoir proposer un temps plein à 2 personnes souhaitant augmenter leurs temps de travail. 
Les représentants du personnel reconnaissent que cela fonctionne correctement.

Il n’est pas constaté de différences d’évolution professionnelle entre les salariés à temps partiels et ceux à temps complet.

Mixité des emplois
Il est précisé qu’il y a très peu de turn over et très peu de postes mixtes où l’on pourrait faire une véritable comparaison entre les femmes et les hommes. Notre index égalité hommes femmes est d’ailleurs incalculable pour l’année 2020.

Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et conditions de possibilité de prise en charge par l’employeur

Il n’y a pas eu de demande de la part des salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps complet pour les cotisations d’assurance vieillesse. Il n’est pas, non plus, prévu de prise en charge de ces cotisations par l’employeur.

Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

L’aménagement de vestiaires féminins dans l’ensemble des sites de Secanim Centre est réalisé ou réalisable assez rapidement.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Notre obligation d’emploi des travailleurs handicapés est remplie sur l’ensemble des sites pour l’année 2020. 

Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Direction rappelle que la société a payé la contribution à l’Agefiph en 2020. Depuis la nouvelle réforme de 2020, il y a des changements dans le mode de calcul de la contribution. Les actions mises en place ainsi que la réforme nous ont permis de remplir notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés et ainsi de ne verser aucune contribution. 
Les représentants du personnel n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce point. 
Il est précisé que dans le cadre de notre politique de Santé au travail, nous devons montrer que nos métiers sont ouverts et/ou adaptables aux travailleurs handicapés. Afin d’y répondre nous avons engagé un partenariat avec un atelier protégé (ESAT de Fontenay-Le-Comte) et le service de Méthanisation qui débutera fin Novembre.


Modalités de mise en place d’un régime de prévoyance.

Un régime de prévoyance existe au sein de Secanim Centre, il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur.


Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail


1) Adapter les modalités d’organisation des réunions 

Le développement de l’usage des réunions à distance est également recommandé, pour autant que la nature des activités à réaliser soit compatible. Cette orientation peut notamment se concrétiser par les actions suivantes :

- Prévoir systématiquement d’indiquer les modalités de connexion à distance dans les invitations; 
- Sensibiliser les salariés aux comportements facilitant le bon déroulement des réunions à distance (et en particulier pour les réunions mêlant participants en présentiel et à distance) ; 
- Former les salariés à cette modalité de travail et à l’utilisation des outils. Des actions d’accompagnement et de sensibilisation pourront être proposées pour monter en compétences sur l’animation des réunions à distance. Il est rappelé l’effet positif de ces modalités de travail, sur la baisse des risques d’accident lors des déplacements, l’impact carbone et la qualité de vie au travail.  

2) Le co-voiturage pour les déplacements professionnels 

Pour ce qui concerne les déplacements professionnels, le recours au co-voiturage entre collègues participant à un même évènement (séminaire, réunion…) sur un site distant sera promu et recherché. Plusieurs pistes sont explorées comme la mise en place d’une organisation permettant de favoriser à la demande du collaborateur le co-voiturage et le cas échéant, adapter les modes d’organisation le permettant.

ARTICLE 6 : DUREE, VALIDITE ET FORMALITES DE DEPOT

Article 1 - Durée 

Cet accord s’applique pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 sans tacite reconduction sauf pour certaines mesures dont la date ou période sont expressément prévues dans le présent accord.

Il prend effet au jour de la signature, les parties confirment ainsi qu’ils ne conditionnent pas l’entrée en vigueur du présent accord aux formalités de dépôt et de publicité. 

Article 2 - Révision et dénonciation du présent accord 

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Article 3 – Validité de l’accord 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord est signé en autant d’exemplaires que de signataires + 1.

Article 4 – Dépôt de l’accord et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives de la société par la Direction.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de La Roche-sur-Yon et du Conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

Enfin, le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément aux dispositions applicables du Code du travail, dans une version anonyme et dans laquelle les éléments chiffrés suivants seront non-communiqués (masse salariale, pourcentage de la masse salariale, montants des augmentations et autres engagements).  

Fait à Benet,
Le 15 décembre 2021,

Pour la Société,
Monsieur X

                                    
Pour l’Organisation Syndicale Représentative 

Pour F.O.,		
Monsieur Y