ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOPRAL E-SHOP,
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B 894 330 992, dont le siège social est sis 74, rue de Redon à GUICHEN (35580),
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président de la SAS FINANCIERE ESTRAN, société holding présidente de la SAS SOPRAL E-SHOP
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET :

Le personnel salarié de la Société SOPRAL E-SHOP,
ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de consultation annexé au présent accord,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société SOPRAL E-SHOP a pour activité la vente par internet de produits alimentaires à destination des animaux de compagnie et animaux équins.
Dans ses relations avec son personnel salarié, la Société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance, lesquelles renvoient - en matière de durée et d’aménagement du temps de travail - à la conclusion d’accords d’entreprise.
Aussi, il est apparu nécessaire aux Parties d’engager des discussions afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise permettant de mettre en place une organisation de la durée de travail des salariés adaptée aux spécificités de l’activité de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit, en particulier, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée de travail sur l’année et des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail afférentes aux conventions de forfait annuel en heures et en jours.
Il a été approuvé par la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, selon procès-verbal de consultation annexé au présent accord.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont cependant expressément exclus du champ d’application de l’accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel dont la durée de travail est exprimée en heures doit strictement respecter, en toute circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après précisées, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, les Parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), incluant en principe le dimanche.
Les salariés dont la durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont également tenus de conformer strictement aux règles impératives précitées en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET A TEMPS COMPLET
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps complet (congés, ancienneté, congés pour évènements familiaux, formation, préavis, promotion, déroulement de carrière, maintien maladie…).



CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
SALARIES CONCERNES
Le présent chapitre s’applique aux catégories de salariés suivantes :
Les ouvriers et employés ;
Les techniciens et agents de maîtrise qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La durée de travail des salariés visés à l’article 5 du présent accord est aménagée sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de référence correspond à l’année civile, elle démarre le 1er juin pour s’achever le 31 mai.

ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
7.1.	Durée annuelle de travail des salariés à temps complet
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de temps de travail effectif.
Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de 1 607 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, fractionnement, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.

7.2.	Durée hebdomadaire de travail effectif et acquisition de JRTT
La durée hebdomadaire de travail sera aménagée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de travail effectif, assorti de l’acquisition de jours de repos supplémentaires (JRTT). L’octroi de JRTT permet ainsi de compenser, au cours de la période annuelle de référence, les heures de travail effectif réalisées chaque semaine entre 35 heures et 37 heures.
Pour une année complète de travail, le nombre de JRTT est fixé à 10 jours, quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année. En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis.
Les salariés concernés sont informés des JRTT acquis, au fur et à mesure de la période de référence, par une mention sur leur bulletin de salaire.

7.3.	Prise des JRTT
Les JRTT devront être :
pris régulièrement, tout au long de la période annuelle de référence, par journée entière ou demies-journées et en concertation avec le responsable hiérarchique ;
soldés au terme de la période de référence.

7.4.	Horaires de travail
Les horaires journaliers et hebdomadaires de travail sont définis en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise. Un planning des horaires est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par voie électronique.
Ce planning pourra faire l’objet de modifications, notamment en vue de pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent. Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum.
En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que possible, les impératifs personnels des salariés concernés.

7.5.	Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence.
Le cas échéant, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont rémunérées au taux majoré de 25%. Le paiement s’effectue le mois suivant la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au titre de la paye du mois de janvier.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 31 août suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 30 novembre) après accord de la Direction.

7.6.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 6 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.

ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
8.1.	Définition du travail à temps partiel
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail :
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

8.2.	Durée annuelle de travail des salariés à temps partiel
Les Parties rappellent que la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail d’un salarié à temps partiel est soumise à son accord préalable, formalisé par une clause particulière du contrat de travail ou la régularisation d’un avenant audit contrat.
Le cas échéant, la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel concernés est déterminée, conformément au calcul suivant, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de référence convenu contractuellement :
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 
365 jours – 104 samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés en moyenne + 1 jour de solidarité = 229 jours ouvrés.
Nombre de semaines travaillées dans l’année :
229 jours ouvrés / 5 jours ouvrés par semaine = 45,8 semaines
Durée annuelle de travail à temps partiel :
45,8 semaines x horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence.
Exemple : La durée de travail d’un salarié à temps partiel est contractuellement fixée à 24 heures de travail effectif en moyenne ; et, le contrat de travail de l’intéressé prévoit expressément que la durée de travail à temps partiel est aménagée dans un cadre annuel.
La durée annuelle de travail effectif de ce salarié est de 45,8 x 24 = 1 099 heures.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail ainsi déterminée est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, fractionnement, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.
Pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit pas un aménagement sur l’année, la durée de travail à temps partiel pourra être aménagée sur la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou le mois (temps partiel mensuel).

8.3.	Horaires de travail et répartition de la durée hebdomadaire de travail
Chaque salarié concerné se verra remettre un planning mensuel des horaires de travail, étant précisé que lesdits horaires ne pourront comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

8.4.	Modifications de la répartition de la durée du travail
\ Modification à l’initiative de la Société
Le planning mensuel est cependant susceptible de modifications en cours de période de référence, à l’initiative de la Société, notamment en cas d’activité supérieure ou inférieure aux prévisions, de remplacement d’un salarié absent, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de réorganisation des horaires ou encore de surcroît temporaire d’activité.
Le cas échéant, la modification du planning pourra conduire :
au travail d’un jour initialement prévu comme non travaillé,
à une répartition différente de la durée de travail entre les jours de la semaine mais également entre les semaines de la période de référence.
Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum.
En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.

\ Modification à l’initiative du salarié
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas du dispositif d’acquisition de JRTT. Cependant, l’aménagement annuel de la durée de travail à temps partiel permet aux salariés concernés de solliciter une variation, à la hausse ou à la baisse, de leur durée hebdomadaire de travail afin de dégager un temps non travaillé au cours d’une semaine donnée.
Cette faculté de variation de la durée hebdomadaire du travail à l’initiative du salarié est toutefois :
réservée aux absences impérieuses ;
limitée à une journée non travaillée (ou deux-demies journées) maximum au cours d’une semaine donnée, dans la limite de 5 journées par an ;
soumise à un délai de prévenance de 2 jours et à l’accord préalable et exprès de la Direction.

8.5.	Définition des heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être accomplies, à la demande expresse et préalable de la Direction, dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
Seules les heures de travail effectif qui excèdent l’horaire moyen contractuel de référence, apprécié au terme de la période annuelle de référence, constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont ainsi calculées en fin de période de référence.
Les heures complémentaires, le cas échéant constatées en fin de période de référence, seront rémunérées :
au taux majoré de 10%, pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année ;
au taux majoré de 25% , pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.
Les Parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, à savoir 1 607 heures.
En cas de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel, des heures complémentaires pourront également être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. En particulier, chaque salarié doit renseigner :
son heure de prise de poste,
les horaires de pauses déjeuner,
l’horaire de fin de poste.
Ce document sera signé du salarié et de son supérieur hiérarchique, à la fin de chaque mois de travail.
Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.



LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
La rémunération mensuelle est lissée dans les conditions suivantes :
sur la base de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures x 52 semaines / 12 mois) ;
sur la base de l’horaire contractuel de référence mensualisé pour les salariés à temps partiel (exemple : pour un horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence de 24 heures, le salarié est rémunéré chaque mois l’équivalent de 24 heures x 52 semaines / 12 mois = 104 heures).

TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences des salariés visés par le présent chapitre peuvent impacter trois compteurs :
le compteur du temps de travail effectif,
le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
le compteur de la rémunération.

11.1.	Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires : acquisition de JRTT pour les salariés à temps complet, appréciation des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période de référence, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
les heures effectivement travaillées par le salarié,
ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.

11.2.	Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.
Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. 
Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
Ces absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne donnent pas droit à l’acquisition de JRTT.



11.3.	Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :
Si au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures inscrite au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée :
sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante, en cas d’embauche, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète.
sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de référence seront :
rémunérées dans les conditions applicables aux heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, sauf si lesdites heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent ;
rémunérées dans les conditions applicables aux heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel.

CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, aux salariés qui remplissent les critères ci-dessous, à savoir :
« 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
Au sein de la Société, sont ainsi éligibles au forfait annuel en heures :
Les cadres 
Les techniciens et agents de maîtrise 

DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
14.1.	Plafond annuel d’heures travaillées
Le nombre annuel d’heures travaillées par les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixé au maximum à 1 707 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, cette durée annuelle sera réduite pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

14.2.	Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait annuel en heure coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er juin au 31 mai.

14.3.	Octroi de jours supplémentaires de repos
Ce forfait annuel de 1 707 heures de travail effectif est assorti de l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT). 
Pour une année complète de travail, les salariés au forfait annuel en heures bénéficieront de :
la rémunération annuelle de 1 607 heures au taux normal ;
la rémunération annuelle de 30 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % ;
l’octroi de 10 JRTT, permettant de compenser, en cours de période de référence, les 70 heures de travail effectuées entre 1 637 heures et 1 707 heures annuelles.
Les JRTT devront être :
pris régulièrement, tout au long de la période annuelle de référence, par journée entière ou demies-journées et en concertation avec le responsable hiérarchique ;
soldés au terme de la période de référence.

14.4.	Forfait annuel en heures réduit
A la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, un forfait annuel portant sur un nombre d’heures travaillées réduit, compris entre 1 607 et 1 707 heures, pourra être prévu.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit d’heures travaillées. Le nombre de JRTT sera alors réduit à due proportion.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le cas échéant, les heures constatées en fin de période de référence au-delà de 1 707 heures, ou de la durée du forfait annuel réduit visé à l’article précédent, sont rémunérées au taux majoré de 25%. Le paiement s’effectue le mois suivant la fin de la période de référence, c’est-à-dire au titre de la paye du mois de janvier.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 31 mars suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 30 juin) après accord de la Direction.

Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
16.1.	 Absence(s) en cours de période de référence
Les journées d’absence, que l’absence soit ou non rémunérée/indemnisée, sont valorisées sur la base de 7.13 heures par journée d'absence.

16.2.	 Arrivée ou départ en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures en cours de période, le salarié est informé du nombre d’heures de travail à effectuer pour la période en cours.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.



REMUNERATION
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en heures tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Pour un forfait annuel de 1 707 heures assorti de l’octroi de 10 JRTT, la rémunération forfaitaire mensuelle correspond au paiement de :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles au taux normal ;
0,67 heures hebdomadaires, soit 2,90 heures mensuelles au taux majoré de 25%.

SUIVI DU NOMBRE D’HEURES TRAVAILLEES
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Une fois renseigné et signé par le salarié, ledit formulaire devra être adressé à la fin de chaque mois au responsable hiérarchique, qui le contresignera, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et d’assurer au salarié une charge de travail raisonnable, préservant sa santé et sa sécurité.

CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 1 707 heures ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.



CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Sont concernés par le présent chapitre :
Les cadres à partir de la catégorie F de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 
Les agents de maîtrise, à partir de la catégorie E de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
21.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

21.2.	Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er juin au 31 mai.

21.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année. En tout état de cause, le nombre de jours supplémentaires de repos ne pourra cependant pas être inférieur à 10 pour une année complète de travail.
Au début de chaque période de référence, chaque salarié concerné sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie pour une année complète d’activité.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

21.4.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


\ Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

\ Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

REMUNERATION
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :


RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
25.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

25.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support réserve un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

25.3.	Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 

25.4.	Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 25.
L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

25.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
26.1.	Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

26.2.	Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

26.3.	Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

26.4.	Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

26.5.	Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 09 juillet 2021, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de la réalisation des formalités de dépôt fixées à l’article 31 ci-après.

Suivi de l’accord
Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, la Société présentera le bilan d’application du présent accord.
Si elles l’estiment nécessaires, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent accord à partir des résultats du bilan annuel précité.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à l’initiative de la Société ou des deux tiers du personnel de l’entreprise, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des deux tiers du personnel de la Société, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation :
soit notifiée à la Société collectivement et par écrit,
et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est, le cas échéant, substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel seront déposés par le représentant légal de la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.


Fait à GUICHEN,
Le 09/07/2021.

Pour la Société SOPRAL E-SHOP,
Monsieur XXX,
Président de la SAS FINANCIERE ESTRAN, société holding de la SAS SOPRAL E-SHOP