Accord relatif au Télétravail
PAPO SAS

Entre les soussignées,

-	PAPO SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n°328 524 988 00057 représentée par sa DRH et Présidente,  

Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part, 
Et 
Le Comité Economique et Social,
Ci-après dénommées le « CSE »,
D’autre part, 

Désignées ensemble les « Parties signataires » et individuellement une « Partie ».
Il est convenu le présent accord.  

Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société. Les Parties Signataires soulignent que cet accord d’entreprise est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant : 
D’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il peut générer, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes. Le télétravail sera alors appelé « télétravail régulier ». 
De faire face à des problèmes limités dans le temps : pandémie, intempérie, grèves, problèmes de santé sans arrêt maladie mais rendant les déplacements compliqués. Le télétravail sera alors appelé « télétravail occasionnel ». 
Il est toutefois rappelé que dans tous les cas, le télétravail au sein de la Société repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur. 
Cet accord est conclu à titre expérimental, pour une durée de 12 mois, du 1er septembre 2021 au 31 août 2022. Il permet de tester la formule du télétravail en alternance et d’en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan. 



TITRE 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMPS D’APPLICTION DE L’ACCORD

Article 1.1- Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1.2 – Champ d’application
Les parties signataires du présent accord distinguent plusieurs situations de télétravail :
– les salariés « nomades ou spécialisés hors de l’entreprise » : contrairement aux salariés sédentaires, ces salariés exercent des activités itinérantes ou spécialisées par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur.
Par définition, les salariés « nomades » ne sont pas visés par les dispositions du présent accord dans la mesure où les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise ;
– les télétravailleurs « réguliers » : pour ces salariés, la situation de télétravail est stable sur une période déterminée ou indéterminée.

– les télétravailleurs « occasionnels » : ces salariés travaillent de façon temporaire hors des locaux habituels de l'entreprise en vue de faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus ; la mise en place de cette forme d’organisation de travail permet aux salariés de la Société d’exercer leur activité à un lieu de résidence à usage privé en France dont l’adresse sera mentionnée dans une attestation de demande de télétravail que chaque salarié devra compléter au moment de la demande.  

TITRE 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Les Parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs, hors « nomades »  de la Société puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-après. L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces conditions incombe au responsable hiérarchique. 

Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée dont l’ancienneté au sein de la Société est supérieure ou égale à six mois, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. 
Le télétravail implique par ailleurs que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Les salariés en forfait tous horaires et forfait annuel en jours étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps, répondent automatiquement au critère de l’autonomie. 
L’éligibilité des salariés soumis aux horaires collectifs au télétravail sera en revanche appréciée par le management en fonction notamment de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions (capacité d’organisation de son activité, gestion de son temps et de sa charge de travail, etc.). 
Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou de l’organisation liée à la sécurité du site. 
Enfin, les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

TITRE 3- MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1- Principe de volontariat
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette modalité de travail, ni ne peut l’imposer à la direction. L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature expresse et remplissant les conditions d’éligibilité. 

Article 3.2- Modalités de la candidature
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié. 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe sur chaque période de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Les étapes de la procédure sont les suivantes : 
La Direction communiquera aux salariés la possibilité de déposer une demande pour le télétravail dans la semaine suivant la signature de l’accord. 

À tout moment, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique de sa volonté d’opter pour le télétravail par courriel.  

Le responsable hiérarchique donnera réponse au salarié sur son acceptation ou refus par courriel en motivant sa réponse, dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse motivée sera aussi transférée au département ressources humaines. 

Un salarié s’étant vu refuser une demande lui semblant pourtant rentrer dans le cadre des critères prévus au présent accord pourra solliciter un entretien avec son manager et le responsable des ressources humaines. Selon l’évolution des conditions d’éligibilité, le salarié pourra, s’il le souhaite, émettre une nouvelle demande au plus tôt 12 mois après cette première demande. 

Le planning des jours travaillés et télétravaillés sera géré par le manager et le salarié en utilisant l’option de l’outil de gestion du temps.   

Article 3.3- Réversibilité permanente 
L’accord de télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié. 
Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail. Cette demande devra être adressée par courriel au responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines. Elle sera mise en place dès la semaine suivant réception du courriel.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, il devra en informer le salarié préalablement à cette décision, dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique devra être motivée et envoyée à la Direction des ressources humaines du site. En tout état de cause cette décision devra être validée par la Direction des ressources humaines du site. Elle sera communiquée au salarié par courriel avec un préavis de 30 jours calendaires. 

Article 3.4- Organisation du télétravail

	Article 3.4.1 Détermination du lieu de travail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans leur organisation, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, des lors qu’ils sont habituels et localisés en France. Le salarié devra impérativement fournir au service de gestion du personnel l’adresse du lieu de résidence à usage privé utilisé pour le télétravail (attestation de demande de télétravail) ainsi qu’un certificat d’assurance personnelle couvrant le télétravail. Le salarié devra transmettre et enregistrer ses documents selon la procédure définie et communiquée. 
Article 3.4.2 Organisation et suivi du temps de travail
Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront disposer de 1,5 jours par semaine de télétravail pour les salariés travaillant à plein temps (39 ou 35 heures par semaine), pour exercer leur activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée par l’attestation de demande de télétravail. 
Pour éviter les déplacements inutiles, le télétravail pourra être effectué en alternance, 1 jour une semaine puis 2 jours la semaine suivante.  Une semaine comportant 1 jour de télétravail sera toujours suivie d’une semaine comportant 2 jours de télétravail, même si des congés ou des absences interviennent entre ces deux semaines. 
Critère supplémentaire : les salariés habitant à 40 kms et plus ou mettant plus d’une heure habituellement pour se rendre au travail ou rentrer chez eux pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de 2 jours de télétravail chaque semaine.
Les jours de télétravail seront choisis et fixés avec le Manager, qui prendra néanmoins la décision finale en fonction des besoins du service. Ils devront impérativement être déclarés dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet, de manière préalable à la réalisation du télétravail. 
.Le nombre de jours de télétravail sera à proratiser au temps de travail pour les salariés ne travaillant pas à plein temps ainsi qu’au temps de présence pour un salarié étant absent. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse à été déclarée, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 


Article 3.4.3 Durée du travail, respect de la vie privée, et disponibilité
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages sont les mêmes que les plages collectives de travail sur le site pour le personnel de bureau, c’est-à-dire de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, 16h30 le vendredi. Il est précisé en complément que le salarié doit réaliser le temps de travail individuel lui étant défini contractuellement.
Pendant cette période, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 
Hors de cette plage de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 3.4.4 Maintien du lien avec l’entreprise et la charge de travail
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion. 
La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 
Article 3.4.5 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. 
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service de gestion du personnel et au service de sécurité du site qui effectueront la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, à savoir 48 heures à compter du début de l’absence. 
Article 3.4.6 Entretien annuel
Le responsable hiérarchique organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Article 3.5- Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
	Article 3.5.1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur déclare sur l’honneur la conformité des installations de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service de gestion du personnel. Le salarié devra transmettre et enregistrer ses documents selon la procédure définie et communiquée. 
Article 3.5.2 Assurance multirisque
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir à la direction des ressources humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée chaque année durant laquelle le télétravail lui sera applicable. Le salarié devra transmettre et enregistrer ses documents selon la procédure définie et communiquée. 
Article 3.5.3 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et des équipements nécessaires. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
La Société fournit et entretient tous les équipements mis à disposition des télétravailleurs. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 90 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Les parties notent qu’à la mise en œuvre du présent accord, l’ensemble des salariés dont la fonction pourrait être éligible au télétravail ne dispose pas forcément du matériel nécessaire au télétravail. Aussi, la Société fera de son mieux pour fournir l’équipement nécessaire afin de permettre le télétravail à un plus grand nombre, sans toutefois avoir une obligation de résultats et/ou délais. 

Article 3.5.4 Confidentialité et protection des données
La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Les règles de confidentialité sont rappelées dans le contrat de travail, te document sur la confidentialité et régulièrement par les managers.

Article 3.5.5 Frais professionnels
Il est expressément convenu que le télétravail est un dispositif demandé à l’initiative du salarié, qu’il est prévu afin de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et qu’il ne doit donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d’éventuels surcoûts pour le télétravailleur comme pour l’entreprise. 
Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par l’entreprise (article 3.5.3 ci-dessus), ainsi que la prise en charge du système de téléphonie nécessaire sur l’ordinateur. Il ne sera pas demandé au salarié de débourser des frais additionnels pour la réalisation du télétravail.  
A la demande du salarié, les éventuelles dépenses supplémentaires occasionnées directement par le télétravail du collaborateur pourraient être prises en charge par la société sur justificatif précis et après double validation du responsable direct et de la direction générale de l’entreprise. 

TITRE 4 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Il est précisé que lors des journée télétravaillées, le salarié reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 





TITRE 5 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
En cas de demande d’un salarié, la Société pourra mettre en place le télétravail pour répondre à des difficultés ponctuelles de courte durée, dans la limite de 5 jours par an. On entend par difficultés ponctuelles de courte durée : impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons techniques ou personnelles : transport, panne de véhicule, grève des transports, intempéries, etc... Par ailleurs, la Société souhaite être un acteur responsable au sein de sa communauté locale. Ainsi, en cas d'épisode de pollution, le dispositif préfectoral local comporte plusieurs niveaux : le niveau d'information (recommandations sanitaires et comportementales) et les niveaux d'alerte N1 et N2 (mesures d'urgence et obligatoires de restriction des activités polluantes). Ces journées pourront être considérées comme des journées de difficulté ponctuelle de courte durée pour les travailleurs éligibles qui souhaitent télétravailler. 
Ces dispositions devront rester ponctuelles et devront être en lien avec un évènement avéré. La demande du salarié sera étudiée par son responsable hiérarchique qui déterminera, de façon objective, si le travail à domicile : 
Constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié, 
Est matériellement possible au regard de la nature du poste et de l’activité de travail en cours. 
Dans tous les cas la demande devra être soumise et approuvée sur le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet, avant la réalisation du télétravail et le salarié devra aussi : 
déclarer sur l’honneur la conformité des installations de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service de gestion du personnel. Le salarié transmettre et enregistrer ses documents selon la procédure définie et communiquée. 
déclarer sa situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service ressources humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée pour chaque année. Le salarié transmettre et enregistrer ses documents selon la procédure définie et communiquée.

TITRE 6 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 6.1- Définition du télétravail pour cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 
Si le télétravail irrégulier ou régulier repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur et ne peut donc être imposé au salarié, une exception au caractère volontaire (en respect de l’article L. 1222-11 du Code du travail) sera observée en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’employeur communiquera alors sur l’organisation du travail, l’éligibilité des télétravailleurs concernés, les modalités pratiques, l’organisation matérielle, etc... 

TITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu entre les parties que le présent accord fasse l’objet d’un suivi par le biais du CSE de l’entreprise. Il sera mis à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE si nécessaire. 
Par ailleurs, il sera aussi revu avant son échéance afin d’en étudier l’utilisation dans l’entreprise, ses avantages et ses inconvénients, afin de voir si un avenant ou un nouvel accord pourraient être utiles. 

TITRE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le CSE, signataire de cet accord.
À l’issue de cette période, le cas échéant, le nouveau CSE.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société..
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

TITRE 9 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois se terminant au 31 août 2022. Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt. 
Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise. 
Il sera déposé à la DIRECCTE d’Evry par voie électronique via la plateforme « Téléaccord » Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry. 

Fait à Evry, le 31/08/ 2021, 
En 3 exemplaires originaux

Signé par les mandatés des parties, précédé de la mention « lu et approuvé »







Pour l’entreprise, 									Pour le CSE



















 							 
Annexes de l’accord relatif au Télétravail




Annexe 1 : Synthèse visuelle de la procédure de demande de télétravail
Annexe 2 : Modèle attestation de demande de télétravail adressée au manager direct
Annexe 3 : Modèle de réponse du manager direct
Annexe 4 : Modèle de courriel de demande de réversion du télétravail de la part du collaborateur
Annexe 5 : Modèle de courriel de demande de réversion du télétravail de la part du manager



Annexe 1 – Synthèse de la procédure de demande de télétravail pour une année

















































Annexe 2 – Modèle attestation de demande de télétravail adressée au manager direct
Nom et Prénom 
Adresse 
Nom du service 
Poste occupé 
A l’attention de …… 
Adresse 
Fonction dans l’entreprise
A…………….., 						le………… 
Objet : demande de recours au télétravail 

Madame, Monsieur, 

Salarié(e) de l’entreprise depuis le XXX, je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord collectif du 31/08/2021 applicable au sein de notre entreprise et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. 

Ma demande est motivée par plusieurs éléments dont … 
la distance entre le domicile et le lieu de travail; 
le gain en temps de transport; 
la capacité de concentration plus importante dans un environnement calme (et donc un gain de productivité), 
une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, 
le fait d’être une personne à risque

Comme prévu dans le cadre de cet accord, je demande X jours de télétravail par semaine.
Je précise que je suis complètement volontaire pour exercer mon activité en télétravail et que j’exercerai cette dernière à l’adresse suivante : 
……………………………………………………
…………………………………………………….
Il s’agit d’un lieu de résidence dont j’ai l’usage privé et pour lequel je confirme la conformité des installations et je fournis à la présente demande un certificat d’assurance personnelle couvrant l’activité de télétravail me concernant. 

Le matériel mis à ma disposition pour ce faire est le même matériel que celui que j’utilise habituellement sur le site de l’entreprise c’est-à-dire un PC portable, un système téléphonique et d’accès à internet sur mon PC portable.   
J’ai noté que je ne pourrai bénéficier d’un double équipement et que le matériel lourd mis à ma disposition dans le bureau ne pourrait être déplacé pour la réalisation du télétravail (bureau, chaise, double écran, etc…). Le coût du matériel prévu et de son entretien sont pris en charge par l’entreprise. 

J’ai bien lu l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 31/08/2021 et m’engage à les respecter. 

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. 




Annexe 3 – Modèle de réponse du manager direct
A l’attention de ….
Copie : 

J’ai bien reçu votre demande à pouvoir bénéficier de l’accord collectif du 31/08/2021 et pouvoir télétravailler à compter du …………..

 Je réponds favorablement à votre demande et vous prie de bien relire l’ensemble de l’accord pour en prendre connaissance et l’appliquer dans son ensemble. 
Vous devez ainsi remettre aux services RH : 
- votre demande initiale avec l’adresse du lieu de télétravail 
- et le certificat d’assurance personnelle couvrant l’activité de télétravail vous concernant 
Votre (s) jour(s) de télétravail est/sont fixé(s) au(x) .  (entourer les jours de télétravail)
Lundi / mardi / mercredi / jeudi / vendredi

 Je réponds défavorablement à votre demande pour les raisons suivantes………………………………………………………... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Vous pouvez si vous le souhaitez demander un entretien additionnel pour mieux comprendre cette décision qui serait organisé avec moi-même et un membre de l’équipe Ressources Humaines du site. 


Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. 



Annexe 4 – Modèle de courriel de demande de réversion du télétravail de la part du collaborateur
Nom et Prénom 
Adresse 
Nom du service 
Poste occupé 
A l’attention de …… 
Adresse 
Fonction dans l’entreprise
A…………….., 						le………… 
Objet : demande de modification de l’application du télétravail 

Madame, Monsieur, 

Salarié(e) de l’entreprise depuis le XXX, je vous adresse par la présente lettre une demande de réversion de l’application de l’accord collectif du 31/08/2021 relatif au télétravail me concernant. 

En effet, j’exerce mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par cet accord collectif applicable au sein de notre entreprise depuis le 01/09/2021 et je souhaite aujourd’hui ne plus télétravailler pour les raisons suivantes : 
………………………………………………………………………………..


Comme prévu dans l’accord collectif du 31/08/2021 cette demande sera applicable dès la semaine prochaine. 

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. 




Annexe 5 – Modèle de courriel de demande de réversion du télétravail de la part du manager
A l’attention de ….
Copie : 
Objet : demande de modification de l’application du télétravail 

Madame, Monsieur, 

Suite à une demande de votre part dans le cadre de l’accord collectif du 31/08/2021 de l’entreprise, vous exercez ponctuellement votre activité en télétravail depuis le ……….

Malheureusement, et en respect des modalités prévues par cet accord, je ne souhaite aujourd’hui plus autoriser l’activité de télétravail vous concernant, pour les raisons suivantes : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


Comme prévu dans l’accord collectif du 31/08/2021 cette demande sera suivie d’un entretien avec vous-même, en ma présence et celle d’un membre de l’équipe du service Ressources Humaines pour mieux en comprendre les raisons. 
La réversion de l’activité en télétravail sera alors actée par un courriel du membre de l’équipe des Ressources Humaines et un délai d’un mois sera alors applicable. 

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. 


Le Manager