Accord relatif au télétravail 

Le présent Accord est conclu entre :

D’une part, 
la Société ROUTALIS S.A.S., au capital de 40 000 €, dont le siège social est sis 15, avenue du Centre CD 20538 Guyancourt 78281 SAINT QUENTIN EN YVELINES et le second établissement, Centre d’Exploitation de l’A28- Aire des Haras - 61230 CHAUMONT, représentée par sa Directrice Générale.

D’autre part, 
le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes
le Syndicat CFTC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.
le Syndicat CFDT SAOR Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.
Le Syndicat CFE CGC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes, 


PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme alternative d’organisation et de réalisation du travail au moyen des technologies de l’information et de communication et s’inscrit dans la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail de l’entreprise.

Routalis a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’une organisation qui responsabilise les salariés, tout en améliorant la performance collective et, en prenant en compte les impératifs de nos activités.

Il est rappelé que le télétravail doit être compatible avec les impératifs de nos activités et ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié en télétravail. 

Les objectifs poursuivis par la mise en place d’un télétravail durable :
Enrichir la politique sociale de l’entreprise en améliorant la qualité de vie au travail (QVT), en favorisant l’articulation vie professionnelle/vie privée et l’égalité professionnelle,
Développer un nouveau mode d’organisation et faire évoluer les pratiques managériales,
Assurer la performance de l’entreprise, renforcer son agilité et son attractivité,
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Fixer le cadre juridique du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour garantir, en situation de crise, la protection des salariés.

Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail qui reposent sur :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
Une forte autonomie et une responsabilisation du salarié.
Penser le télétravail collectivement mais le traiter au cas par cas,




SOMMAIRE DU PRESENT ACCORD

Titre I -  cadre du télétravail et définition
	Article 1 -  Définition
	Article 2 -  Lieux du télétravail
	Article 3 -  Les différents modes d’organisations du télétravail

Titre II -  Les conditions d’éligibilité
	
Titre III -  Organisation et mise en œuvre du télétravail
	Article 1 - La demande d’accès au télétravail
	Article 2 - Période d'adaptation
	Article 3 - Réversibilité
	Article 4 - Avenant au contrat de travail

Titre IV – Droits et devoirs du salarié en télétravail
	Article 1 - Droits et devoirs individuels et collectifs
	Article 2 - Protection de la vie privée du salarié en télétravail
	Article 3 - Confidentialité et protection des données
	Article 4 - Santé, sécurité et conditions de travail
	Article 5 - Assurances

TITRE V – Environnement et équipements de travail
	Article 1 - Environnement du domicile du salarié en télétravail
	Article 2 - Équipements (hors télétravail occasionnel)

TITRE VI – Actions de sensibilisation 
	Article 1 - Sensibilisation des managers sur le télétravail

Titre VII -  Suivi de l’accord
	Article 1 -  Date d’effet et durée d’application
	Article 2 -  Révision et dénonciation
	Article 3 -  Suivi de l’accord
	Article 4 -  Dépôt et publicité de l’accord





Titre I -  Cadre du télétravail et définition
Article 1 – Définition
Selon l’ANI du 19 juillet 2005 article 1, le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail ne peut de ce fait résulter que de la double volonté du salarié et de l'employeur. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son manager.
Les parties conviennent que cet accord portant sur le télétravail dit « régulier » (à savoir un télétravail reposant sur un cadre et une périodicité prédéterminés sous réserve de validation du responsable hiérarchique) ne remet pas en cause la possibilité de télétravail dit « occasionnel » (à savoir un télétravail ponctuel, convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, sans formalisme particulier) voire de télétravail exceptionnel.

Le télétravail « occasionnel » pourrait, à titre d’exemples, être utilisé, lors de déplacements professionnels qui ne nécessiteraient pas un retour du salarié dans les locaux de sa société au cours de la même journée.

Le télétravail « exceptionnel » pourrait être encouragé, en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, de menace d’épidémie.

Il en est de même concernant le télétravail dit « thérapeutique » sur préconisations du médecin du travail.

Le télétravail s'inscrit nécessairement dans le cadre d'une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la possibilité pour le salarié, compte tenu de ses missions et des collaborations qu'elles nécessitent avec le management et ses collègues à exercer son activité en dehors de son lieu habituel de travail.
Article 2- Lieux du télétravail
Le télétravail s'effectue par défaut au domicile du salarié déclaré par ce dernier auprès de l'entreprise. Une autre résidence de télétravail pourra néanmoins être acceptée par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et de l'absence de contraintes techniques qui s’y opposeraient.
Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement du lieu de télétravail.
Par ailleurs, pour une gestion optimale des déplacements des salariés, le télétravail peut également s'effectuer à un poste de travail situé sur un autre site de la société, du groupe ou d'un projet autre que le lieu habituel de rattachement du salarié.

Article 3 – Les différents modes d’organisations du teletravail
Télétravail avec fixation du jour télétravaillé (cadre hebdomadaire)

L'avenant au contrat de travail doit préciser le jour télétravaillé fixé en concertation avec le manager.
La détermination du jour de télétravail pourra néanmoins être modifiée de manière ponctuelle en accord avec le salarié et le manager, notamment pour des raisons d'organisation du service ou de contraintes particulières et ce, avant le début de la semaine concernée.

L'accord du manager sur la modification ponctuelle des jours de télétravail sera formalisé par mail.

Télétravail selon un volume de jours mensuels

Par exception, pour des salariés dont l'activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, l'avenant au contrat de travail prévoit un volume mensuel de jours télétravaillés. La définition des jours est déterminée au fur et à mesure après échanges entre le salarié et son manager. L'accord du manager est alors formalisé par mail.
Télétravail occasionnel

Il s'agit des situations où le salarié exerce occasionnellement son travail à domicile, ou pour une gestion optimale de ses déplacements professionnels, sur un poste de travail situé sur un autre site de la société ou des sociétés du groupe que son lieu habituel de rattachement.
Ces situations de télétravail occasionnel sont ouvertes pour des raisons spécifiques aux salariés disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.
Il a notamment vocation à répondre à des situations individuelles particulières liées à l'optimisation de l'organisation de son activité professionnelle ou encore à des questions relatives à l'articulation vie personnelle / vie professionnelle.
Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais donne lieu à information préalable du manager et à l'accord formel et préalable de celui-ci.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule ; enneigement ; …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés.



Titre II -  Les conditions d’éligibilité

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Qui exercent leurs fonctions de manière autonome et qui ne nécessitent donc pas d’une proximité managériale ;
Dont tout ou partie des missions peuvent être exercées à distance, sans nécessité de présence physique dans les locaux de la société ;
Dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’un équipement de travail adapté au télétravail : connexion sécurisée internet haut débit ou fibre optique, espace de travail dédié.

Certains emplois ou certaines activités, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, peuvent être incompatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment de tous les emplois/activités qui consistent en des tâches devant être obligatoirement exécutées au sein de l’entreprise ou sur le domaine autoroutier du fait par exemple de contraintes matérielles ou d’équipements ou dans les locaux « clients ». 

En outre, le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’avec l'organisation de l'équipe.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Une attention particulière sera portée aux demandes émanant :
 de collaborateurs en situation de handicap dès lors que cette organisation du travail favorise le maintien dans l’emploi. 
de collaborateur proche aidant.
de salariés élus municipaux.
Sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail avec cette modalité d’organisation qu’est le télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.




Titre III – ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 - La demande d’accès au télétravail
Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, à l’oral dès qu’il le peut, dans un premier temps, puis formalise sa demande par écrit au moyen d’un formulaire, dans un second temps.

Ce formulaire sera accompagné d’une déclaration sur l’honneur du salarié qu’il dispose :

d’une ligne sécurisée internet haut débit ou de la fibre optique ;
d’un espace de travail propice au travail et à la concentration ;
d’un réseau électrique conforme aux normes NF et d’une assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le salarié devra impérativement remettre à jour son attestation sur l’honneur.

Le responsable hiérarchique étudiera avec la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et vérifiera notamment si les conditions d’éligibilité sont réunies. Une réponse sera donnée au salarié dans un délai maximum de 1 mois, suivant la réception de la demande.

En cas d’acceptation, la signature du formulaire entre le responsable hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié actera officiellement de l’accès au télétravail.

Le manager qui refuse le télétravail à un collaborateur remettra à ce dernier une réponse écrite et motivée. Dans le même temps, un entretien aura également lieu afin de lui expliquer les raisons du refus de cette modalité d'organisation du travail.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies au TITRE II (incompatibilité avec le poste, l'activité ou l'organisation du travail, raisons liées au bon fonctionnement de l'organisation du service / de l'équipe...),
Une impossibilité technique (liée par exemple aux outils utilisés par le collaborateur dans le cadre de ses fonctions),
Article 2. Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif, d'évaluer la capacité du salarié à travailler à distance et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans I’avenant au contrat de travail. Cette période d'adaptation est fixée à 3 mois.
Durant cette période, I’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance réciproque d’une semaine sauf accord entre les parties pour un délai plus court. En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit. Le salarié n'aura pas à motiver sa décision contrairement au manager.
Article 3. Réversibilité
Le principe de réversibilité

L'accord des parties de recourir au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Sauf accord entre les parties, le délai de prévenance est de 2 semaines minimum, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs.
Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation en télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie au moins 7 jours avant la mise en œuvre de la suspension.
En cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté à la demande du salarié avec l'accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service.
En effet, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de sa société à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions ou autres rendez-vous pour lesquels sa présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur pourra exceptionnellement reporter dans la même semaine sa journée de télétravail avec accord de son responsable hiérarchique. Les journées de télétravail non prises ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

Article 4. Avenant au contrat de travail
Les situations de télétravail font l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. À l'issue de chaque période de 12 mois, la reconduction éventuelle et ses conditions doivent faire l'objet d’un nouvel avenant.
L'avenant précise notamment :
La date de démarrage
L'adresse du lieu de télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail :
Le jour télétravaillé et les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint et devra être disponible notamment pour toute réunion à distance.
Les conditions de réversibilité du télétravail
La durée de la période d'adaptation
Le matériel mis à disposition

Titre IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 1. Droits et devoirs individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. L'activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. À ce titre, il doit être joignable pendant les plages horaires de disponibilités arrêtées avec sa hiérarchie et doit être en mesure, pendant ces périodes, de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Le salarié en télétravail doit ainsi assister à distance, aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.
Les parties rappellent que les outils de communication mis à la disposition des collaborateurs permettent un droit à la déconnexion de telle sorte que chaque télétravailleur devra veiller à ce que leur usage éventuel en dehors des plages de disponibilités reste raisonnable et limité, et ce dans le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail.

Article 2. Protection de la vie privée du salarié en télétravail
Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail, seront définies dans l'avenant au contrat de travail des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires applicables au sein de l’entreprise, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux de sa société.

Lors de l'entretien annuel, sera abordé notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.


Article 3. Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles fixées par Routalis en matière de sécurité, en particulier informatique (cf. charte informatique - règlement intérieur).
Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Article 4. Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l'entreprise et le salarié en télétravail. Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Lors des visites médicales, le salarié déclare sa situation de télétravail.
Article 5. Assurances
Le salarié en télétravail s'engage à s'assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance.

Le salarié devra fournir à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile, sa situation de télétravail et les dommages pouvant en découler.
TITRE V - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 1- Environnement du domicile du salarié en télétravail
Les parties rappellent que le salarié en télétravail qui exerce à domicile doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié s'assure que le lieu de travail à son domicile soit bien aux normes électriques.
Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimums. Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile. 

Afin de garantir une coordination optimale entre l’ensemble des membres de l’équipe, qu’ils soient ou non en télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone portable professionnel, courriels, plateformes collaboratives, visioconférences, messagerie instantanée) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, en respectant les plages horaires fixes suivantes: 
Du lundi au vendredi de 9h30 à12h00 et 14h00 à 16h00
Article 2- Équipements (hors télétravail occasionnel)
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l'entreprise assure la fourniture et la maintenance de l'équipement informatique nécessaire à l'exercice des fonctions à domicile. Le salarié en télétravail bénéficie des systèmes informatiques matériels, logiciels, de l'accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité.
L’ordinateur portable fourni doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et selon les modalités et procédures préconisées au sein de l'entreprise. Le salarié s'engage à en prendre soin et est tenu de prendre toutes les dispositions afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient. 

Le télétravailleur s’engage aussi à respecter strictement les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatiques qui sont en vigueur au sein de sa société. Il assure, à ce titre, la confidentialité et la protection des données (digitales ou non) de sa société.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s’engage à utiliser exclusivement son ordinateur portable professionnel pour l’exécution de ses missions professionnelles. 

Le salarié en télétravail informe immédiatement le support en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de situation de disfonctionnement technique qui conduit à une impossibilité de télétravailler le jour dédié (à titre d’exemples : coupure d’internet, non accessibilité du réseau informatique), le télétravailleur contactera son responsable hiérarchique pour trouver une solution des plus appropriées. 

Le non-respect de ces engagements est un motif de sanction disciplinaire et pourrait, en outre, déclencher le principe de réversibilité à l’initiative de l’employeur.








TITRE VI. ACTIONS DE SENSIBILISATION 
Article 1 - Sensibilisation des salaries et des managers sur le télétravail
Routalis s’engage à accompagner les managers et collaborateurs dans le déploiement du télétravail et à cette fin, diffusera un guide à destination des salariés et managers afin de les sensibiliser sur le télétravail.
Ce guide sera accessible et consultable sur le réseau interne de Routalis, au même titre que le présent accord.

TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Date d’effet et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 3 novembre 2020 et pour une durée de 3 ans.
Article 2 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie annuellement. Le premier point de suivi présentant le nombre de collaborateurs ayant eu recours au télétravail, le nombre et les motifs de refus de ce mode d'organisation du travail, leur répartition par service seront présentés en CSE fin 2021.
Article 4 – Publicité de l’accord
Le personnel sera informé du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur le réseau interne de l’entreprise où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s'en produire une copie.
Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en : 
Un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Prud’hommes d’Argentan.

	Fait à Chaumont, le 3 novembre 2020
La Direction		Les Organisations Syndicales

		UNSA Autoroutes
Directrice Générale		

		C.F.T.C.
		
	
		C.F.D.T. SAOR Autoroutes
		

	CFE – CGC