Introduction
Préambule
Les fonctions support de la RATP ont un rôle fondamental dans la performance du Groupe. Leur efficacité est une condition clé de réussite pour l’avenir de l’entreprise Comme toutes les autres fonctions, elles ont besoin de faire évoluer leurs méthodes de travail, afin d'être plus en phase avec un environnement et des besoins qui changent. 
Ainsi l’entreprise a mis en place le programme Diapason qui se veut un chantier de transformation des fonctions support, inscrit dans les orientations stratégiques du groupe RATP. 
Il a pour objectif principal d'améliorer l'efficience des fonctions support (performance et qualité) afin de répondre aux nouveaux enjeux de compétitivité dans le cadre de l'ouverture à la concurrence.
Le programme Diapason s'appuie sur 3 orientations complémentaires :
La qualité du service rendu avec le développement d'une posture tournée vers la satisfaction des besoins des clients internes ;
La performance et la réduction des coûts, à travers l'optimisation de nos processus de travail, dans une démarche d'excellence opérationnelle ;
Le renforcement de la gouvernance au sein des filières métier (identifiées ci-dessous), afin de développer la transversalité, le partage des bonnes pratiques, et de conduire une démarche cohérente de transformation des fonctions support.

Des projets majeurs de changement ont été engagés et sont conduits en mettant en œuvre les dispositifs d’accompagnement prévus dans l’accord GPEC en vigueur.
Dans ce contexte, au regard de l’analyse de la montée en puissance des chantiers dans les années 2021 / 2022 d’une part et des impacts sur l’emploi et les compétences de la transformation des fonctions support d’autre part, les parties ont convenu de l’intérêt de mettre en place un dispositif d’accompagnement renforcé des salariés relevant du programme Diapason, en complément des dispositions prévues par l’accord GPEC sur les projets de changement.  
Ce dispositif d’accompagnement tient compte des spécificités du programme Diapason liées à sa durée pluriannuelle et aux mutations à venir pour l’ensemble des métiers des fonctions supports. 
Les parties signataires du présent accord conviennent en effet, que l’anticipation, la dynamisation et le renforcement de l’adaptation des compétences des salariés aux caractéristiques du marché de l’emploi interne, dans le cadre d’une politique cohérente d’accompagnement des parcours sont des enjeux majeurs. 
Pour y répondre, elles s’accordent sur l’ambition portée par les 4 engagements de l’accord :
De favoriser la réalisation de parcours professionnels en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise, en renforçant l’employabilité de chacun, à chaque étape de la vie professionnelle ;
D’accompagner et de sécuriser les salariés relevant de ces transformations dans leurs démarches de mobilité interne ; 
D’accompagner les salariés volontaires et porteurs de projets de mobilité externe dans la réussite de ces derniers, à travers des mesures de soutien humain et financier ; 
D’accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’aménagement de leur fin de carrière, à travers des mesures attractives. 
Champ d'application
Les fonctions support concernées par cet accord sont constituées des familles d’emploi (telles que définies dans le référentiel des emplois accessible dans Pulse !) appartenant aux filières et aux domaines suivants :
7 filières :
Ressources humaines (correspondant aux groupes de famille d’emploi « Ressources humaines », « Prévention » et « Santé et protection sociale » à l’exclusion des médecins généralistes, des médecins spécialistes et des chirurgiens-dentistes) ;
Finance (correspondant au groupe de famille d’emploi « Finance ») ;
Informatique (correspondant au groupe de famille d’emploi « Système D'Information et Service De Communication » à l’exclusion des salariés de ce groupe de famille d’emploi affectés aux unités SIT/Maitrise d'ouvrage Stratégie technique et Projets (MSP) et SIT/Télécoms et Systèmes Industriels (TSI)) ;
Communication (correspondant au groupe de famille d’emploi « Communication ») ;
Achats (correspondant au groupe de famille d’emploi « Achats ») ;
Logistique (correspondant aux groupes de famille d’emploi « Logistique Industrielle » et « Commande d'Approvisionnements ») ;
Audit et contrôle interne (correspondant au groupe de famille d’emploi « Audit / Contrôle Interne »). 
7 domaines : 
Management de direction des départements Support uniquement (correspondant au groupe de famille d’emploi « Management de Direction » à l’exclusion des Directeurs.rices d'Unité Opérationnelle et Délégués.es du Directeur.rice d'Unité Opérationnelle) ;
Immobilier (correspondant aux groupes de famille d’emploi « Immobilier » et « Gestion de l’Information et Documentaire ») ;
Assistanat (correspondant au groupe de famille d’emploi « Assistanat ») ;
Juridique (correspondant au groupe de famille d’emploi « Juridique ») ;
Marketing & Commercial (correspondant au groupe de famille d’emploi « Service ») ;
Stratégie et politiques transverses (correspondant au groupe de famille d’emploi « Stratégie et Politiques Transverses », incluant notamment les métiers du développement territorial, hors études) ;
Digital / Digital et SI (correspondant aux groupes de famille d’emploi « Digital » et « Digital & SI SC »).

Les salariés détachés au titre de l’article 33 ou 21 du statut RATP dont l’affectation d’origine relève de l’une des filières et domaines ci-dessus pourront se porter candidats au bénéfice des dispositifs mis en place par le présent accord.



Partie 1 : Dispositifs liés à la mobilité interne dans le cadre du programme Diapason
Un dispositif global visant à accompagner les salariés concernés par les projets de changement du programme Diapason est mis en place. Il est animé par une équipe transversale d’accompagnement du programme Diapason mixte CGF / GIS et par les équipes RH et contrôle de gestion des départements. 
L’équipe transversale d’accompagnement du programme Diapason a pour mission de mettre en place avec les équipes RH des départements et des filières : 
Les dispositifs d’accompagnement transverse à la mobilité et aux redéploiements ;
Les dispositifs d’accompagnement individuel des salariés concernés par les projets ou évolutions d’organisation en lien avec le programme Diapason. 

Article 1.1 – Accompagnement transverse à la mobilité et aux redéploiements 
Les dispositifs mis en place consistent principalement à :
La mise en place d’accompagnement de proximité aux équipes projet sur la conduite du changement : ateliers de stratégie de Conduite du changement (CDC), ateliers et conseils managériaux, séminaire projet, animation démarche participative. 
La sensibilisation/formation continue des acteurs RH et des managers : mise en ligne de guides et outils d’aide aux redéploiements à destination de la famille RH et des managers, ateliers de sensibilisation managers, formations aux entretiens pour les managers, ateliers de formation aux équipes RH mobilité.
Fluidifier la mobilité interne afin de faciliter les redéploiements des salariés concernés grâce à :
La mise en place d’un mécanisme de régulation des recrutements externes sur le périmètre du programme Diapason afin de favoriser le redéploiement des compétences, optimisation de l’utilisation de Pulse ! et développement d’une plateforme digitale dédiée à la mobilité. 
L’animation du marché interne de l’emploi à travers l’instauration d’un comité transverse aux départements et filières (COMOB) animé par GIS et constitué des conseillers mobilités des départements, il se réunit toutes les 3 semaines. Ce comité identifie et met en œuvre des solutions de mobilité interne, prépare les acteurs RH et les managers au repositionnement des salariés, anticipe les besoins de ressources et partage les profils disponibles. 
Par ailleurs, l’équipe transversale d’accompagnement du programme Diapason et les équipes de GIS assurent un accompagnement au plus près des équipes des filières et départements. 
Cet accompagnement doit permettre d’anticiper et de mener au mieux les projets tant sur le plan RH que sur le plan économique et financier. Il comporte plusieurs aspects : 
Aide à la constitution des équipes projets, soutien de l’équipe managériale, conseil et appui en termes de gestion de projet, assistance au diagnostic économique et RH ;
Conseil et appui au dialogue social, respect des accords en vigueur, coordination des équipes et actions, notamment sur l’information aux salariés ;
Assistance à l’analyse de risques et prévention des RPS pour chaque projet, notamment sur les organisations à venir ;
Animation régulière et tout au long de chaque projet d’un comité de suivi (COSUI) composé des représentants RH des départements concernes et des équipes transverses de la mobilité pour piloter et suivre les redéploiements avec les équipes projets.

Article 1.2– Accompagnement individuel des salariés en redéploiement 
Il est mis en place un accompagnement au redéploiement individualisé à destination des salariés dont le poste est supprimé qu’il s’agisse ou non d’une suppression dans le cadre d’un projet de changement au sens du chapitre 2 de l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en vigueur.
1.2.1 – Etapes de l’accompagnement
Cet accompagnement est constitué principalement de : 
A minima un entretien dédié avec son référent RH ou manager en complément des entretiens EA/EP : l’entretien de pré-orientation
Les salariés concernés sont reçus individuellement par leur manager et/ou la personne désignée comme référent RH dans la famille RH (RHD, RHU, Conseiller mobilité…) afin de recueillir leurs aspirations et d’identifier les pistes envisageables dans l’organisation ou les autres opportunités de mobilité. 
Un suivi régulier jusqu’à la prise de poste sous forme d’entretiens formalisés
Chaque situation personnelle est analysée et accompagnée par l’équipe RH et le management en fonction des compétences détenues par rapport aux compétences cibles et aux opportunités existantes. Un plan d’accompagnement individuel adapté à la situation de chaque salarié est élaboré, coconstruit avec lui et suivi par un référent RH jusqu’à la prise de poste.
Les différents types d’entretiens possibles : 
Pour chaque situation et projet professionnel, plusieurs types d’entretiens peuvent être réalisés sur les conseils du référent RH : 
L’entretien de Mobilité – GIS : sur orientation du référent RH, les équipes en charge de la mobilité transversale à GIS réalisent un entretien pour cibler et/ ou approfondir les possibilités de mobilités en cohérence avec les compétences, motivations du salarié et les besoins de l’entreprise. Il permet d’échanger sur son profil, découvrir les attendus et opportunités de postes dans l’entreprise, bénéficier du réseau interne des conseillers mobilité, obtenir des conseils sur son CV, se préparer aux entretiens, connaitre mieux les dispositifs d’accompagnement.
Les entretiens de suivi : ces entretiens ont lieu régulièrement avec le chef de projet, le manager ou le référent RH afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle du salarié. Ils ont pour objectif d’accompagner le salarié dans la réflexion et la construction des actions à entreprendre pour mener à bien sa mobilité vers un nouveau poste. Une vigilance particulière est accordée aux situations émotionnelles pouvant résulter des difficultés rencontrées dans le cadre de la réalisation du projet de mobilité.
L’entretien Filière métier : il est possible de rencontrer le responsable RH d’une filière métier pour échanger sur son profil, découvrir les attendus et opportunités de postes dans la filière.
Les entretiens réseau de connaissance : en phase d’exploration de l’entreprise et de ses besoins, un entretien réseau peut être utile pour découvrir et se documenter sur un métier, un poste ou un secteur. Il permet de s’informer sur les opportunités internes et d’acquérir des connaissances plus concrètes. Il a également pour objectif de faire connaître son projet et ses aspirations et d’enrichir sa réflexion pour faire avancer son projet de mobilité. Le référent RH ou le manager peuvent aider à trouver la personne parmi leurs contacts qui pourra recevoir le salarié. L’équipe transversale d’accompagnement du programme Diapason conseille et met à disposition des trames pour la conduite de ce type d’entretien.
Les opportunités de poste au sein de l’entreprise
Au cours de ces différents entretiens, le salarié est encouragé à préciser ses aspirations professionnelles au regard des besoins de l’entreprise dont il prend connaissance à travers les différents outils à sa disposition et les échanges avec les différents acteurs de la mobilité. 
Pour l’accompagner jusqu’à sa prise de poste, il est identifié avec le salarié et proposé les opportunités de postes disponibles les plus proches de son profil et de ses aspirations.
A l’issue de l’accompagnement, le salarié se voit proposer deux postes correspondants au niveau de celui qu’il occupait précédemment.
Dans l’hypothèse où le salarié occupait un métier à forte spécificité, l’entreprise s’engage à proposer au moins un poste. Dans tous les cas, un suivi régulier sera mis en place pour les personnes dont la mobilité n’est pas résolue.

1.2.2 – Dispositifs d’accompagnement individuel aux redéploiements en interne
Pour faciliter le redéploiement des salariés dont le poste a été supprimé, plusieurs dispositifs d’accompagnement individuel personnalisés sont proposés par les référents RH selon les besoins d’accompagnement de chacun :
Les dispositifs d’information et d’exploration :
La plateforme mobilité sur laquelle se trouvent notamment les événements mobilité organisés par GIS ou les départements, les différents guides de la mobilité et des redéploiements, les fiches métiers et métiers d’appel.
L’immersion au cœur d’un poste permettant de découvrir un nouveau métier, un nouvel environnement et d’envisager plus sereinement une mobilité. Elle a pour objectif de donner une représentation, en situation réelle d’exercice (spécificités métier, environnement de travail, compétences attendues …) Selon le besoin et le contexte, elle peut prendre la forme d’immersion (de 0,5 jour à 1 jour), de « vis ma vie » (jusqu’à une semaine en binôme avec un agent en activité), ou de mission (de 3 à 6 mois max, renouvelable une fois dans les 6 mois), dans l’objectif d’acquérir de nouvelles compétences ou découvrir un nouvel environnement en vue d’une prise de poste.
En fonction des opportunités et du projet professionnel identifiés, un bilan professionnel peut être envisagé afin d’aider les salariés les plus en difficulté ou en projet de reconversion à appréhender les compétences issues de leur parcours professionnel, identifier leurs motivations et leurs appétences pour des métiers disponibles au sein de l’entreprise. La prestation de bilan professionnel cadrée par un marché transversal RATP est décrite en Annexe 1 du présent accord.
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité :
Atelier CV et mobilité : 3 jours de formation conçus particulièrement pour les salariés en situation de redéploiement. Ces journées permettent au salarié de construire son projet de mobilité au travers de son parcours professionnel et en s’appuyant sur ses compétences et ses aspirations, rédiger CV et lettre de motivation, se préparer aux entretiens de mobilité et savoir présenter efficacement son profil et son projet. 
Formations individuelles : en fonction des opportunités et du projet professionnel identifiés, un plan de formation individuel peut être envisagé afin d’acquérir les compétences nécessaires pour permettre d’occuper un nouveau poste. 
Dispositions liées au déplacement géographique :
Le bénéfice de l’indemnité de déplacement géographique est accordé aux salariés dont le poste a été supprimé et dont la nouvelle affectation (hors Mobilité Volontaire Externe Sécurisée : cf. Article 1.2.3) conduit à un changement de son lieu géographique de travail avec allongement du temps de trajet domicile-travail, dans les conditions définies dans l’IG 436.
Dispositions relatives au maintien de la rémunération :
À la suite de la suppression de son poste, dans le cas où la rémunération du salarié sur son nouveau poste serait inférieure à celle de son emploi précédent, les mesures suivantes sont prises : 
La rémunération statutaire est maintenue à titre individuel (APDVP) ; 
Concernant les rémunérations accessoires, s’il existe une différence négative par rapport à leur emploi précédent, un calcul du différentiel est effectué.
Il mesure la différence entre les primes théoriquement perçues sur une année dans le nouvel emploi et la somme des primes perçues par le salarié sur l’année dans son précédent emploi. 
Le montant de ce différentiel est multiplié par le nombre d’années passés sur son précédent emploi, dans la limite de 3 ans, pour permettre une compensation au salarié sur l’équivalent de 3 années maximum. Il fera l’objet d’un versement en deux fois pour solde de tout compte. Le premier versement interviendra 6 mois après la prise de fonction et le second six mois plus tard. 
L’ensemble des primes perçues par le salarié, figurant aux chapitres A, B et D de l’instruction générale n°436 sont prises en compte dans le calcul du différentiel à l’exclusion des primes suivantes : 
L’allocation pour travaux de nuit les 24 et 31 décembre (B 3-01), la prime de panier (D 1-01), l’indemnité pour repas pris au dehors (D 1-02), pour frais de déplacements en province (D 1-05), kilométrique pour utilisation de véhicule personnel (D1-06), le remboursement forfaitaire de frais supplémentaires (D 1-09), le remboursement de boissons (D 1-13), l’allocation pour congé annuel pris hors période (D 2-10), l’allocation kilométrique de détachement (D 2-15). 



1.2.3 – Dispositif de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
Le dispositif de Mobilité Volontaire Sécurisée permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail à la RATP afin d’exercer une activité dans une autre entreprise et de développer leurs compétences. Au terme de cette période de mobilité, le salarié peut soit réintégrer la RATP sur son précédent emploi ou sur un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, soit la quitter définitivement. 
Ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositifs décrits en Parties 2 et 3 de cet accord.

1.2.3.1 – Objet de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
La Mobilité Volontaire Sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise (en dehors du groupe RATP) ; il y a alors suspension du contrat de travail. L’activité envisagée peut permettre au salarié de développer ses compétences, de diversifier son expérience et son parcours professionnel, ou encore de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
L’activité peut être exercée dans cette autre entreprise sous réserve pour le salarié de respecter son obligation de non concurrence à l’égard de la RATP.

1.2.3.2 – Conditions d’éligibilité
Le dispositif de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est ouvert aux salariés sous contrat à durée indéterminée contractuels ou statutaires qui bénéficient d‘une ancienneté minimale de 24 mois à la RATP, consécutifs ou non. 

1.2.3.3 – Durée de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée peut être effectuée pour une durée minimum de 6 mois et d’au maximum de 18 mois.

1.2.3.4 – Mise en œuvre de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de son manager ou des Ressources Humaines dont il dépend (lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception). Cette demande doit être accompagnée de la copie du contrat de travail de l’entreprise d’accueil ou de la promesse ferme d’embauche en CDI. 
La mise en œuvre de cette période de mobilité est subordonnée à l’accord de l’employeur, sans qu’il ait à justifier d’un motif précis de refus.
Le refus éventuel de l’employeur n’a pas à être motivé. Il est toutefois préconisé de rappeler les motifs qui seront évoqués lors d’un entretien.
La mise en œuvre de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée se concrétise par un avenant au contrat de travail qui détermine : son objet, sa durée, la date de prise d’effet, le terme, le délai dans lequel le salarié informe par écrit en lettre RAR l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, les modalités de retour anticipé.
1.2.3.5 – Statut pendant la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est un dispositif non rémunéré. Durant cette période le contrat de travail est suspendu.
Le salarié n’acquiert donc ni ancienneté ni droit à congés payés ou JRTT pendant son absence.
Les congés payés acquis par le salarié avant le début de la période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée sont à prendre avant le départ de l’entreprise ou à verser sur son CET selon les règles applicables en matière d’alimentation du CET en vigueur.
Le salarié reste tenu par une obligation de loyauté et de discrétion professionnelle envers la RATP pendant toute la durée de la période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée. Cette obligation inclut notamment l’interdiction de se livrer à des activités concurrentes de celles exercées par la RATP pour son propre compte ou pour celui du nouvel employeur.
Pendant cette période de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée, le salarié continue d’être géré par son dernier service RH.
1.2.3.6 – Garanties prévoyance et santé
Les garanties prévoyance et santé du contrat collectif des salariés sont suspendues de plein droit pendant cette période.
1.2.3.7 – Situation du salarié à l’issue de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
Le salarié doit au moins deux mois avant le terme de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée informer son manager, avec copie à son service RH, de son choix de réintégrer ou non la RATP :  
1)	Le salarié a manifesté son souhait de réintégrer l’entreprise
Lorsque le salarié réintègre la RATP, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. 
2)	Le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise
L’avenant au contrat de travail prévoit que le salarié doit, au moins deux mois avant le terme de sa mobilité, informer son manager avec copie à son service RH, par lettre recommandée avec avis de réception, de sa volonté de ne pas reprendre ses fonctions.
Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis.
3)	Le cas de la réintégration anticipée
Le salarié bénéficie d’une réintégration avant le terme initialement prévu en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’entreprise d’accueil. 
En dehors de cette hypothèse, la réintégration anticipée du salarié au sein de la RATP ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique.
La réintégration anticipée intervient dans un délai maximum de 2 mois suivant la demande du salarié. Ce délai pourra toutefois être réduit ou supprimé en cas d’accord du responsable hiérarchique.
Le responsable répondra à la demande de réintégration anticipée dans un délai maximum de 30 jours.


Partie 2 : Dispositif d’Accompagnement à la Mobilité Externe (AME) pour les salariés en cours de carrière
Il est mis en œuvre un dispositif permettant d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans la réalisation d’un projet externe à l’entreprise, en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du Travail relatifs à la rupture conventionnelle collective. 
Ce dispositif est appelé dispositif d’Accompagnement à la Mobilité Externe (AME).
Il est rappelé qu'il s'agit d'un dispositif de rupture d'un commun accord des contrats de travail à durée indéterminée fondé sur le volontariat, exclusif de tout licenciement pour motif économique.
L’entreprise renonce donc à prononcer tout licenciement pour motif économique au sein des filières et domaines visés dans le champ d’application du présent accord, pendant la durée du présent accord.
Principes structurants
Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe est construit autour de deux principes structurants :
Le volontariat :
Qui doit être considéré comme un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et qui constitue l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent dispositif AME, lesquels sont formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Les départs volontaires dans le cadre du dispositif AME ne sont pas conditionnés aux suppressions de postes entrainées par la transformation des modes de travail au sein des fonctions support. De même, le départ volontaire d’un salarié dans le cadre de ce dispositif n’entrainera pas nécessairement la suppression du poste de son titulaire. 
Tout salarié faisant l’objet d’une suppression de son poste et n’étant pas volontaire au dispositif fait l’objet d’un redéploiement au sein de l’entreprise dans les conditions décrites dans la Partie 1 du présent accord.
L’accompagnement des salariés, dans leur souhait de nouvelle orientation de carrière en dehors de l’entreprise. Dans cette perspective, un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de leur projet professionnel externe est mis en place.

Article 2.1 – Information des salariés
Après validation du présent accord par l’administration, les salariés sont informés via Urban web et des évènements collectifs d’information sont organisés. Les salariés du périmètre Diapason concernés absents pour une longue durée en sont informés par lettre RAR.

2.1.1 – Cellule d’Information et Conseil
Une Cellule d’Information et Conseil (CIC) est mise en place afin de permettre aux salariés de se renseigner. Des fiches de présentation du dispositif sont mises à disposition sur Urban web et également disponibles auprès de la Cellule d’Information et Conseil.
Il s’agit d’un dispositif - placé sous la responsabilité du département GIS - d'information, de conseil et de préconisation destiné aux salariés et constitué de conseillers externes experts dans l’accompagnement vers l’emploi. 
Un cabinet spécialisé a été sélectionné : OASYS Consultants et fait l’objet d’une présentation en annexe 3 du présent accord.
La Cellule débute sa mission auprès des salariés dès validation de l’accord par l‘administration.
La Cellule a pour principales missions : 
D’assurer une information de qualité, fiable et complète au salarié avant sa décision de se porter volontaire ou non au dispositif AME : via un dispositif d’information collective des salariés intéressés (point info conseil…) et une information individuelle (entretien) auprès des salariés éligibles.
D’apporter sa préconisation argumentée au comité de validation des candidatures sur le caractère réaliste et réalisable des projets professionnels présentés par les candidats au dispositif.

2.1.2 – Confidentialité 
Il est garanti aux salariés qui se renseignent auprès de la Cellule d’Information et Conseil le respect d’une stricte confidentialité vis-à-vis de leur manager et équipe RH jusqu’à ce qu’ils déposent leur candidature. 
Tout au long de leur mission, les membres de la Cellule d’Information et Conseil veillent, conformément à leurs engagements contractuels, au respect de la confidentialité liée au contenu des échanges entre eux et le salarié et ne communiquent que les éléments nécessaires à la validation du projet professionnel et à sa mise en œuvre. 
Article 2.2 – Nombre maximal et période de départs envisagés
Le nombre maximal de départs envisagés dans le cadre du dispositif AME ne peut excéder 100 sur la durée totale de l’accord. Le nombre maximal de suppressions d’emplois associées aux départs dans ce cadre est identique.
Cependant, le départ volontaire dans le cadre du présent dispositif n’entraine pas nécessairement la suppression du poste de son titulaire. 
Tous les salariés éligibles qui le souhaitent peuvent se porter candidats dans le cadre des conditions définies par le présent accord.
Le dispositif AME est ouvert à toutes les catégories d’emplois comprises dans le champ du présent accord sauf restrictions définies par le présent accord relatives à l’éligibilité tel que précisé à l’article 2.3.
Le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini. Dès lors, dans l’hypothèse où ce nombre de départs viendrait à être atteint, le dispositif AME sera clos.
Les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement du présent accord, pendant toute la durée de cet accord.
Article 2.3 – Conditions à remplir, éligibilité des salariés
Le dispositif est réservé aux candidats répondant aux conditions d’éligibilité cumulatives ci-dessous : 
Etre volontaire sous réserve d’être à plus de 36 mois de pouvoir remplir les conditions de départ à la retraite au moment de la date de rupture du contrat résultant de l’adhésion au dispositif AME puisque ce dispositif n’est pas un programme de fin de carrière et est destiné à une reprise d’emploi. 
Occuper un poste appartenant au périmètre des fonctions support tel que décrit dans le champ d’application du présent accord.
Etre employé à durée indéterminée, statutaire ou contractuel, à la date d’ouverture de dépôt des candidatures, sans toutefois : 
Être en cours de préavis à la date de dépôt de sa candidature ; 
Avoir signé une convention de rupture conventionnelle individuelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail ;
Faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ou à la révocation ;
Avoir notifié sa démission ;
Faire l’objet d’une procédure de réforme médicale ou d’une réforme pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement. 
Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe RATP d’au moins 8 ans à la date de dépôt de leur candidature, et d’une ancienneté sur un ou plusieurs métiers des fonctions support d’au moins 1 an.
Etre porteur d’un projet professionnel externe réaliste et réalisable tel que décrit ci-après. 

Article 2.4 – Conditions à remplir, éligibilité des projets 
Un projet professionnel réaliste et réalisable est : 
Soit un projet de reconversion en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne nécessitant le suivi d’une formation certifiante ou diplômante 
Le projet peut consister à changer de métier ou à évoluer professionnellement de façon significative grâce à une formation de reconversion ayant pour objectif l’obtention d’un diplôme d’état ou d’une certification professionnelle. 
Cette formation peut être un préalable nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle ou à la mise en œuvre d’un projet professionnel identifié et cohérent. La pertinence du projet et du choix de la formation sera alors étudiée par la Cellule d’Information et Conseil.
Soit un projet de repositionnement externe au sein d’une entreprise n’appartenant pas au Groupe RATP. 
Ce projet doit faire l’objet d’une offre ferme de contrat de travail sous forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à défaut d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 12 mois. Il doit être justifié par la présentation de la copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche au sein d’une entreprise extérieure au groupe RATP. Le sérieux et la viabilité du CDD sont soumis à l’appréciation du comité de validation avec l’éclairage de la CIC. Ce projet peut aussi prendre la forme d’une micro-entreprise ou d’auto-entreprenariat à la condition que l’intéressé prévoit d’y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle, une attention particulière sera portée par le Comité de Pilotage et Validation à la viabilité de l’activité projetée. 
ou bien démontrer le souhait de rechercher de manière active et trouver un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise pendant le congé de mobilité. Ce projet ne peut être validé par le Comité de Pilotage et Validation qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié, de perspectives d’emploi sur le métier concerné et dans le périmètre de mobilité géographique accepté par le salarié. Les experts en reclassement de la Cellule d’Information et Conseil apportent leur avis éclairé sur le projet.
Soit un projet de création d’entreprise ou reprise d’activité. 
Il s’agit d’un projet consistant pour le salarié à créer ou reprendre une entreprise et à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise créée ou reprise (au moins 50 % des parts sociales). Ce projet devra être réaliste et réalisable ce qui sera apprécié par le Comité de Pilotage et Validation qui dispose pour cela de l’éclairage de la Cellule d’Information et Conseil.

Article 2.5 – Période et dépôt des candidatures 
2.5.1 – Période d’information et de candidature 
Une période d’information et de candidature est organisée et débute au plus tard dans le mois suivant la date de validation du présent accord par l’administration et s’achève 6 mois après son ouverture. 
Cette période est destinée aux salariés afin de recueillir toutes les informations nécessaires pour faire leur choix de candidature, pour poser les bases de leur projet professionnel et rassembler les éléments de leur dossier. 
Pendant cette période de 6 mois, chaque salarié intéressé bénéficie d’un entretien au minimum avec les consultants de la Cellule d’Information et Conseil pour formaliser et valider la faisabilité et viabilité de son projet, sans pour autant emporter validation du départ par l’entreprise à ce stade. 

2.5.2 – Dépôt des candidatures 
Les demandes de ruptures du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif sont exclusivement basées sur le volontariat.
Les salariés doivent formaliser leur candidature en complétant un dossier de volontariat au dispositif AME complet, permettant de justifier qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées aux articles 2.3 et 2.4 ci-dessus et précisant les mesures d’accompagnement dont ils souhaitent bénéficier ainsi que la date de départ souhaitée. Ils peuvent s’appuyer pour la constitution de leur dossier sur les consultants de la Cellule d’Information et Conseil. 
Les dossiers complets doivent être adressés avant la clôture de la période de candidature. La réception d’un dossier complet génère un numéro d’ordre qui sera communiqué au salarié et pourra notamment être utilisé en cas de besoin de départage. 
Le dossier est envoyé aux dates et à l’adresse mail qui seront communiquées sur Urban web et disponibles auprès de la CIC. 
En cas de dossier incomplet, le salarié est contacté et doit renvoyer la totalité de son dossier avant la date de clôture de la période de candidature. Au-delà de cette date aucun dossier n’est accepté. Le contenu complet du dossier est précisé en annexe 2. 
Article 2.6 – Modalités d’examen des candidatures et critères de départage 
2.6.1 – Examen des candidatures : le Comité de Pilotage et Validation
Un Comité de Pilotage et Validation (CPV) est mis en place en vue d’examiner et valider les candidatures au dispositif AME au regard des critères d’éligibilité des articles 2.3 et 2.4.
Le Comité de Pilotage et Validation est constitué de représentants RH des différents secteurs de l’entreprise et du département GIS. Il s’appuie sur l’avis préalable de la Cellule d’Information et Conseil. 
Le Comité de Pilotage et Validation se prononce sur les projets en tenant compte notamment de leur faisabilité et de leur viabilité en s’appuyant sur l’avis préalable de la Cellule d’Information et Conseil. La viabilité des projets et l’engagement des candidats sont particulièrement pris en compte.
Le salarié candidat est informé de l’acceptation ou du refus de sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception, et au plus tard 1 semaine après la tenue du Comité de Pilotage et Validation.
Si le processus d’examen remet en cause la réalisation d’un projet, une procédure exceptionnelle d’examen et de validation peut être mise en place. La commission de suivi en est informée.
Pour les salariés dont la demande a été acceptée par le Comité de Pilotage et Validation une convention de rupture sera signée dont les modalités sont précisées à l’article 2.7 du présent accord.
La RATP se réserve le droit de refuser la candidature des salariés dont le départ entrainerait une perte de compétences préjudiciable au bon fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent ou à la bonne fin du projet dont ils sont chargés et auxquels aucun autre collaborateur de l’entreprise ne pourrait se substituer dans un délai raisonnable (6 mois).
Afin d’assurer le transfert de savoir nécessaire à la continuité d’activité, le Comité de Pilotage et Validation peut décider de reporter le départ d’un salarié, dont la candidature a été acceptée, dans la limite de 6 mois maximum. 
En cas de candidatures multiples au sein d’une même entité, équipe ou métier, présentées sur une même période de candidature et risquant de désorganiser ou mettre en péril l’activité de ladite entité, équipe ou métier, le Comité de Pilotage et Validation pourra décider de procéder à l’étalement dans le temps des différents départs, en appliquant les règles retenues pour les critères de départage, de manière à espacer chaque départ au sein de la même entité, équipe ou métier d’une période de 3 mois. 
La priorité est ainsi donnée au candidat ayant la plus forte ancienneté au sein de l’entreprise, puis en cas d’égalité stricte d’ancienneté, au candidat ayant déposé sa candidature le plus tôt.
Dans le cas où ces reports seraient incompatibles avec la réalisation des projets professionnels, les candidatures concernées seraient irrecevables. 
Les décisions prises par le CPV ainsi que les cas de report ou de refus de candidature sont présentés en Commission de suivi en amont de la notification au salarié. En cas de refus ou de report, le salarié peut solliciter un entretien auprès de la Cellule d’Information et Conseil pour échanger sur les raisons de ce refus ou report. 
Calendrier des CPV 

A partir du démarrage du dispositif AME et pendant 6 mois, le Comité de Pilotage et Validation se réunit tous les 2 mois et rend une décision de validation au plus tard dans la semaine qui suit. A compter de cette date les départs en congé de mobilité ou les départs de l’entreprise peuvent débuter et s’étaler jusqu’au dernier mois de la validité du présent accord. 
A l’issue de la phase de candidature de 6 mois, et pendant la durée de l’accord, une (ou deux maximum) nouvelle période de volontariat peut être ouverte si le nombre maximal de départs n’est pas atteint. La durée de cette nouvelle période, ainsi que sa date d’ouverture, seront alors partagées avec la Commission de suivi (définie à l’article 2.10.2) avant d’être portées à la connaissance des salariés. Le nombre global de départs dans le cadre de ce dispositif ne pourra excéder 100 sur la période de l’accord.

2.6.2 – Critères de départage des candidatures
Chaque candidature est étudiée par le CPV dans l’ordre de réception du dossier de candidature complet.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures validées au départ serait supérieur au nombre maximum de départs fixés à l’issue de la période de candidature visée à l’article 2.5 ci-dessus, priorité sera donnée : 
Au salarié ayant la plus forte ancienneté au sein de l’entreprise ;
En cas d’égalité stricte d’ancienneté, à la date de réception de la candidature (le numéro d’ordre attribué tel que décrit au point 2.5.2 faisant foi).

Article 2.7 – Convention individuelle de rupture et droit de rétractation 
Le départ du salarié dont la candidature est validée dans les conditions mentionnées ci-dessus est formalisé par une convention de rupture du contrat de travail. Cette convention emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail et, le cas échéant, l’entrée en congé de mobilité. Dans ce dernier cas, la date de rupture du contrat de travail est reportée au terme du congé ou, le cas échéant, de sa rupture anticipée. 
La convention de rupture à signer est adressée en deux exemplaires au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la validation de sa candidature.
A compter de la date de la réception de la convention de rupture, le salarié dispose : 
D’un délai de 7 jours calendaires pour renvoyer par courrier recommandé avec AR, un exemplaire de la convention de rupture signée à l’adresse qui lui est communiquée. L’absence d’envoi de la convention de rupture signée dans le délai imparti de 7 jours calendaires est considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Puis d’un délai de 15 jours calendaires suivant cet envoi, pendant lequel le salarié peut se rétracter par courrier recommandé avec AR à l’adresse qui lui sera communiquée. C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui est prise en compte pour l’appréciation du délai de rétractation de 15 jours. 
Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne peut intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail compétent. 
Si ces délais prennent fin au cours d’un week-end (samedi ou dimanche) ou un jour férié, ils sont prolongés jusqu’à la fin du premier jour ouvré suivant à minuit. 

Article 2.8 – Mesures d'accompagnement
2.8.1 – Antenne d’Accompagnement à l’Emploi 
Le cabinet SEMAPHORES Groupe ALPHA a été sélectionné et fait l’objet d’une présentation en annexe 5 du présent accord.
Ce cabinet a la charge de mettre en place et d’animer une antenne-emploi, soutien à la construction et à la réalisation de projets professionnels, en relation étroite avec l’équipe Ressources Humaines, dans le cadre des dispositifs d’accompagnement définis par le présent accord. 
Cet accompagnement d’experts constitue un atout majeur dans la réussite des démarches de repositionnement externe. Cet accompagnement des salariés suppose une implication personnelle de chacun, afin de consacrer le temps nécessaire aux formations et différentes démarches qu’implique cet objectif de repositionnement externe. D’une manière générale, les conseillers ont vocation à guider et à soutenir de façon individuelle, personnalisée et régulière les démarches du salarié dans le cadre de la réalisation de son projet. 
Cette antenne-emploi restera en place jusqu’au dernier départ de l’entreprise. 

2.8.2 – Congé de mobilité
Les salariés éligibles au dispositif AME dans les conditions définies par le présent accord et dont le projet professionnel a été validé, peuvent bénéficier d'un congé de mobilité pour accompagner leur projet professionnel.
L’objet du congé de mobilité est d’aider les salariés dont le contrat de travail est rompu dans leur recherche de reclassement externe, en s’assurant du maintien de leur contrat de travail et les dispensant d’activité. Le congé de mobilité permet aux salariés de se consacrer pleinement à la recherche d’un autre emploi ou aux actions de formation visées dans l’article 2.8.3.1 du présent accord.
L'acceptation par le salarié de la proposition du congé de mobilité, formalisée par la signature de la convention de rupture mentionnant le choix d’adhérer au congé de mobilité, emporte rupture de son contrat de travail d'un commun accord des parties au plus tard à l'issue du congé.

2.8.2.1 – Proposition du congé de mobilité et modalités d’adhésion
L’adhésion au congé de mobilité est proposée dans la convention de rupture.
Le candidat fait le choix d’adhérer ou non à ce congé de mobilité lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail qui est fournie dans le dossier de candidature au dispositif AME. 
En cas d'acceptation par le salarié, la convention précise les conditions de la mise en place du congé de mobilité (la date de début et la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques pris par l'entreprise et le salarié en ce qui concerne l'exécution du congé).

2.8.2.2 – Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 9 mois.
 
2.8.2.3 – Allocation dans le cadre du dispositif du congé de mobilité 
Le salarié puis bénéficie d'une allocation de conversion égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé.
Cette rémunération est exclue de l'assiette des cotisations sociales, mais est soumise à la CSG et à la CRDS.
En cas de reprise, pendant la durée du congé de mobilité, d'une activité professionnelle rémunérée à un niveau supérieur ou équivalent à celui du congé, aucune allocation est versée au salarié durant cette période. En cas de rémunération inférieure à l’allocation visée ci-dessus, un complément d’allocation est versé pour porter cette rémunération au niveau de cette allocation.
Pendant les périodes non travaillées, la rémunération du congé de mobilité est maintenue.
2.8.2.4 – Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Les salariés en congé de mobilité conservent la qualité d’assuré social et bénéficient ainsi du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conserve le bénéfice des garanties prévues par les accords de Prévoyance Collective d’Entreprise et de Protection Sociale Complémentaire d’Entreprise dans leur version en vigueur.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n’est pas reporté du fait d’arrêts de travail que le salarié connaitrait. Le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par le régime maladie.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité
Aucun congé payé ou JRTT ne pourra être pris pendant le congé de mobilité. Pendant le congé de mobilité l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés ni de JRTT. Le congé de mobilité est interruptif des droits à l’avancement.
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées. 
La validation de périodes d’assurances dans le régime spécial RATP est conditionnée par la publication d'un décret à venir.
2.8.2.5 – Articulation avec le CET 
Les possibilités d’utilisation des droits acquis au titre de l’application de l’accord CET (avenant n°9) sont adaptées pour salariés inscrits et validés au dispositif AME. 
Ces modalités d’utilisation spécifiques des jours épargnés sur le CET n’ont vocation à bénéficier qu’aux salariés s’inscrivant dans le dispositif AME et pour la seule durée d’application du présent accord.  
Ces dispositions sont ouvertes à tout salarié détenteur d’un CET (CET classique ou CET fin de carrière) dans les conditions suivantes : 

Le salarié peut faire le choix d’utiliser son compte épargne-temps pour permettre de financer partiellement le congé de mobilité.
 Le taux de financement est égal à la différence entre le montant de l’allocation fixé pendant le congé de mobilité et le taux de rémunération cible choisi par le salarié. Les modalités de conversion sont précisées dans l’annexe 9 de l’accord CET en vigueur.
Le financement du congé de mobilité par le CET ne pourra porter la rémunération du salarié au-delà du salaire net perçu précédemment. Le financement ainsi réalisé ne modifie pas la nature du congé de mobilité. 
Le salarié bénéficiant du dispositif AME peut prendre un congé dans le cadre d'une reprise de jours épargnés sur le CET, sous réserve de l'accord préalable de la hiérarchie et des contraintes de service, et ce avant d’être placé en congé de mobilité.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, l'intégralité des droits acquis à repos et à congés annuels du salarié doivent avoir été préalablement soldés ou, à défaut, avoir été préalablement planifiés et accordés, avant le départ en congé de mobilité.
Pendant la période de ce congé rémunéré, le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours épargnés sur le CET. 
Les sommes versées à ce titre pendant le congé présentent le caractère de salaire et font l’objet des mêmes prélèvements sociaux et fiscaux.
Le congé rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif au regard de l'avancement, de l'ancienneté, de la retraite et de la détermination des droits à congé annuel.
En cas de maladie pendant cette période d’utilisation du CET, la maladie n’a pas d’incidence sur l’utilisation du CET initialement prévue. Le salarié reste en position de congé ou de temps partiel financé par le CET sur toute la période, tel que prévu initialement. 
Si un arrêt maladie intervient au moins 1 jour avant la date prévue de départ en congé sans solde financé par le CET, le début du congé est reporté à la date de fin de l’arrêt maladie, sous réserve du respect des dispositions applicables en cas d’arrêt de travail. La date de fin du congé sans solde initialement prévue pourra, le cas échéant, être aménagée avec l’accord de la hiérarchie.
L’utilisation du CET en temps dans le cadre du présent accord n’ouvre pas droit à abondement. 

Au moment de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant du dispositif AME, une indemnité correspondant à la totalité du solde de l’épargne sur le CET est versée par la RATP au salarié

2.8.2.6 – Suspension du congé de mobilité pendant les périodes de travail
Les salariés qui acceptent un congé de mobilité sont accompagnés dans leur projet de repositionnement externe. À ce titre, ils peuvent exercer une activité professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Le salarié doit alors en informer la RATP par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, en précisant le montant de la rémunération perçue, la durée de sa période d'essai et celle de son contrat si celui-ci était conclu à durée déterminée.
En cas d'activité professionnelle exercée sous contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est alors suspendu pour la durée du CDD et reprend le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir. Pour les activités exercées sous contrat à durée indéterminée, il en est de même, en cas de rupture de la période d'essai avant le terme du congé de mobilité. 
La suspension du congé de mobilité ne reporte pas d’autant la date du terme du congé de mobilité fixée dans la convention de rupture d’un commun accord.

2.8.2.7 – Engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité 
Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, les engagements suivants sont insérés dans la convention de rupture d'un commun accord :
Engagements de l'Entreprise :
Pendant la durée d'application des congés de mobilité, l'Entreprise met à la disposition des salariés concernés les actions et moyens visées dans le présent accord, c’est-à-dire : 
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent accord
Octroyer les aides et accompagnements dans les conditions prévues par le présent accord.
Engagements du salarié :
Le salarié s’engage sur des démarches actives de reclassement professionnel pendant son congé de mobilité, c’est-à-dire :
Participer à l’ensemble des activités organisées par l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi (animations, ateliers de travail et entretiens) ainsi que les actions de formations correspondant à son plan d’action élaboré avec le consultant.
Etre proactif dans la mise en œuvre de son projet professionnel et faire de son repositionnement professionnel un objectif prioritaire et présentant un projet réaliste ;
Se présenter à chaque entretien de recrutement en adoptant une attitude loyale et positive et ne pas refuser de répondre à une offre d'emploi répondant aux caractéristiques de l'Offre Valable d’Emploi.
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans l’accord de l’entreprise ;


En cas de non-respect de ces engagements et après avis du Comité de Pilotage et Validation, le salarié peut se voir notifier (par courrier recommandé avec demande d'avis de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail est, dans ce cas, définitivement rompu et il perçoit alors une indemnité de départ équivalente à l'indemnité légale de licenciement, à l’exclusion de l’indemnité spécifique de rupture.
Le salarié concerné a la possibilité de saisir la commission de suivi suivant la notification de la fin anticipée du congé.

2.8.2.8 – Fin du congé de mobilité 
Le congé de mobilité cesse : 
Soit à l'échéance fixée dans la convention de rupture et son contrat de travail est définitivement rompu à cette date.
Soit en cas de reclassement dans un emploi stable en CDI pendant son congé de mobilité :  le congé de mobilité cesse dès la confirmation de l'embauche chez le nouvel employeur, c'est-à-dire à la fin de la période d'essai. Si la date de fin de période d’essai est ultérieure à la date de fin du congé de mobilité, le congé se termine bien à la date convenue initialement dans la convention de rupture d’un commun accord. Le salarié doit informer l’entreprise par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, en indiquant la date de son embauche.
Soit en cas de démarrage d’un projet de création ou reprise d ‘entreprise : Le salarié doit informer l’entreprise par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge, en indiquant la date à laquelle il souhaite sortir de congé de mobilité (au plus tard à la date d’immatriculation) et en joignant les justificatifs correspondants. 
Soit en en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans les conditions décrites à l’article ci-dessus article 2.8.2.7

2.8.3 – Mesures d’accompagnement complémentaires envisagées
Des mesures complémentaires relatives au financement de formations, d’aide à la création d’entreprise ou aux frais de déménagement sont mises en place. 

2.8.3.1 – Actions de formation d’adaptation ou de reconversion ou VAE 
Les salariés dont la candidature a été validée et formalisée par une convention de rupture peuvent bénéficier d’actions pour adapter leurs compétences aux opportunités d’emploi sur le marché externe, leur faciliter la recherche d’un emploi et / ou la concrétisation de leurs projets.
Les demandes de formation sont examinées par l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi en fonction de l’adéquation avec le projet professionnel et la qualité de l’organisme de formation. 
Les accompagnements aux démarches de Validation des Acquis d’Expérience seront reconnus comme formations et pourront être prises en charge dans la mesure où le sérieux du prestataire sera validé par l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi.
Après validation des besoins de formation par le CPV, la facture de l’organisme de formation est prise en charge par RATP dans les limites de :

Formations d’adaptation : pour les salariés ayant opté pour un projet de repositionnement externe (en CDI ou CDD de 12 mois)

Formations de reconversion : pour les salariés ayant opté pour un projet de reconversion nécessitant une formation certifiante ou diplômante

Les frais éventuels de déplacements et d’hébergements afférents au suivi de la formation ne sont pas remboursés ni inclus dans cette enveloppe sauf quand ils sont compris dans la prestation de l’organisme de formation et donc inclus dans leur facture. 
Pour bénéficier des mesures d’aide financière ci-dessus, les formations doivent :
Faire l’objet d’une demande spécifique du salarié validée par le consultant externe de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi au plus tard dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail d’un commun accord et doit être accompagnée de la convention de formation et le descriptif de la formation. 
Et doivent commencer au plus tard dans le trimestre suivant la validation de la formation. Cette durée peut être portée à un maximum de 6 mois en cas de formation dont le lancement est lié à un cycle annuel.
Par ailleurs, elles pourront se dérouler à partir du premier jour du congé de mobilité ou pour les salariés n’ayant pas opté pour le congé de mobilité à partir de la date de rupture du contrat de travail. 
Les salariés dans le cadre du dispositif pourront également utiliser leur droits acquis sur leur CPF.

2.8.3.2 – Accompagnement à la création ou reprise d’entreprise 
Aide financière à la création/reprise d’entreprise
Les salariés qui choisissent de créer ou de reprendre une entreprise après la rupture de leur contrat de travail peuvent bénéficier d’une indemnité d’un montant de 10 000 euros (bruts) qui est versée à chaque salarié créateur ou repreneur d’une entreprise dont le projet a été validé par son consultant au sein de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi et mis en œuvre dans les conditions cumulatives suivantes :
La création/reprise constitue la solution professionnelle du salarié ;
Le projet a été validé et confirmé comme emploi stable par l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi et le Comité de Pilotage et Validation ;

L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme d’activité libérale, (à l’exclusion des micro entreprises ou statut d’auto entrepreneur) et à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise créée ou reprise (au moins 50 % des parts sociales) ;
La date de création ou reprise d’entreprise doit être postérieure à la validation du présent accord par la DIRECCTE ;
La création ou reprise d’entreprise intervient au maximum dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail d’un commun accord ;
Le salarié doit fournir tout document démontrant la création/reprise de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou de métiers, extrait KBis, contrat de franchise, de bail, de reprise, compromis de vente, statuts ou acte de rachat de parts ou d’actions sociales ou équivalent.
Sous réserve de justifier de la réalisation de ces conditions, cette indemnité est alors versée en deux fois au salarié dans les conditions suivantes :
50 % lui sont versés sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société (liste ci-dessus) ;
50 % versés 6 mois après la date de création (ou reprise) d’entreprise sur présentation de justificatifs de la poursuite et la réalité de l’activité. Ce solde pourra toutefois être versé de façon anticipée s’il s’avère nécessaire à la création / reprise de l’entreprise, et sur présentation des documents justificatifs. Cette indemnité n’est acquise que sur présentation de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société, etc.).
En outre :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne peut permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d’aide à la création d’entreprise ;
L’indemnité à la création n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement à la recherche d’un emploi salarié ou avec le bénéfice d’une mesure de formation à la reconversion définies dans le présent accord. 

Accompagnement du créateur/repreneur d’entreprise 
Tous les salariés souhaitant s’orienter vers un projet de création d’entreprise se verraient proposer les services d’un consultant spécialisé de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi afin de l’accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet de création ou reprise d’entreprise. 

 Actions de formations nécessaires à la réalisation du projet
Pour les salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise et qui ont notamment besoin d’une formation à la gestion d’entreprise ou autres formations nécessaires à la réalisation de son projet, l’entreprise prend en charge les frais de formation sur présentation de justificatifs dans la limite 4 000 € HT par salarié, pouvant aller jusqu’à 8 000 € HT si le projet le justifie.
Cette demande doit avoir lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la date de la rupture du contrat de travail d’un commun accord. La demande de formation devra être soumise à l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi pour validation et la formation devra commencer dans le trimestre suivant la validation de la demande.

2.8.3.3 – Prise en charge des frais de déménagement 
Le salarié dont la réalisation du projet professionnel nécessite un changement effectif de résidence principale bénéficie d’une aide aux frais de déménagement (y compris d’éventuels frais de garde meuble sur une période de 3 mois) dans la limite de 4 000 €.
Ces frais sont réglés selon les conditions suivantes : 
Si le salarié souhaite se rapprocher à moins de 50 kms de son nouveau lieu de travail, impliquant un déménagement de sa résidence principale ;
Ces frais sont directement réglés sur facture après approbation d’un devis sur les 2 devant être présentés par le salarié.
Des justificatifs de domicile et contrat de travail ou preuve du lieu d’exercice de la nouvelle activité seront demandés.

Article 2.9 – Indemnités
2.9.1 – Indemnités de rupture
Tout salarié ayant signé une convention de rupture au titre du dispositif AME bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail, en application du présent accord : 
De l’indemnité légale de licenciement due selon la réglementation en vigueur ;
D’une indemnité spécifique de rupture équivalente à 0,5 mois de salaire mensuel par année d’ancienneté. Le salaire de référence pris en compte est le même que pour l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité sera plafonnée à 9 mois. 

2.9.2 – Concrétisation immédiate 
Dans le cas particulier des salariés n’ayant pas demandé à bénéficier d’un congé de mobilité compte tenu de leur reclassement immédiat, deux primes sont prévues.
Prime pour Concrétisation Rapide de Projet (PCRP) 
Les salariés qui n’adhèrent pas au congé de mobilité car ils ont trouvé un emploi avant le démarrage du congé de mobilité ou parce qu’ils sont en train de créer une entreprise peuvent bénéficier d'une Prime pour Concrétisation Rapide de Projet (PCRP) à hauteur de 50 % des sommes qui auraient été versées au titre du congé de mobilité
Pour bénéficier de cette prime, le salarié doit présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise. 
Il est prévu pour ces salariés, en cas de rupture de la période d’essai à la demande de l’employeur chez le nouvel employeur identifié dans le projet validé par l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi :
Que ces salariés peuvent demander à bénéficier d’un accompagnement individualisé par les consultants externes de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi pour les aider dans leur projet de recherche d’un nouvel emploi et ce, pour une durée maximale de 6 mois à compter de la date d’interruption de la période d’essai ;
Dans un tel cas, l’accompagnement est de même nature que celui délivré aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, mais à condition d’en faire la demande par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la rupture de leur période d’essai et sur présentation d’un justificatif faisant état de la rupture de la période d’essai.
Prime pour Concrétisation Anticipée de Projet (PCAP) 
Les salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé de mobilité qui font part de la concrétisation de leur projet avant la fin du congé de mobilité (et sous réserve de le justifier ou de l’attester auprès de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi), bénéficient d'une Prime pour Concrétisation Anticipée de Projet (PCAP) représentant un montant égal à 50 % de l’allocation du congé de mobilité restant à courir (hors périodes de suspension dans le cadre d’un contrat à durée déterminée).
Pour bénéficier de cette prime le salarié doit :
En faire la demande auprès de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;
Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise.

Article 2.10 – Instances et conditions de suivi
2.10.1 – Modalités de suivi par les instances représentatives du personnel
Conformément à l’article L1237-19-7 du Code du Travail, après la validation du présent accord, une consultation du CSEC sur le suivi de sa mise en œuvre est organisée tous les 3 mois ; ce suivi devant comprendre le nombre de dossiers déposés, de réponses données par le Comité de Pilotage et de Validation mentionnée à l'article 2.6.1, de cas de départage, le nombre des départs déjà effectués, en valeur absolue et en pourcentage du nombre maximal de départs attendus. Cet avis est transmis à la DIRECCTE compétente. 
Un bilan de l’accord sera présenté pour information au CSEC à la fin de la durée du présent accord, fixée à l’article 5.2.

2.10.2 – Commission de suivi
Une Commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
De représentants de la Direction de l’entreprise équivalent au nombre de représentants syndicaux.
La présidence de cette Commission est assurée par la Direction. 
La Commission de suivi se réunit tous les 2 mois à compter de la date de validation du présent accord par la DIRECCTE, pendant la première année (hors période estivale) puis tous les 6 mois, à l’initiative de la Direction. La commission peut se tenir exceptionnellement en dehors de cette périodicité sur demande d’une des parties signataires du présent accord. 
Cette Commission a pour missions : 
De veiller à la bonne application du présent dispositif ;
D’étudier les réclamations éventuelles formulées par les salariés qui pourront saisir cette commission soit auprès des représentants du personnel soit auprès de la direction.
Elle est notamment informée régulièrement : 
Des candidatures ;
Des dossiers traités ;
Des réponses apportées ;
Des arbitrages et des raisons pour lesquelles un dossier a été refusé ; 
Du nombre d’adhésion au dispositif de RCC, au congé de mobilité ainsi que du nombre de concrétisation immédiate de projet professionnel.

Il est rappelé que les membres de la Commission de suivi sont tenus à une stricte obligation de confidentialité à l’égard des informations concernant les situations personnelles et la vie privée des salariés.

2.10.3 – Information de l’administration
Un bilan portant sur les ruptures intervenues en application du présent accord sera également établi et transmis à la DIRECCTE compétente au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la fin de la mise en œuvre des mesures prévues pour faciliter le reclassement externe des salariés, conformément aux dispositions de l’article D. 1237-12 du Code du Travail. 
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du Travail, l’entreprise transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. Ce document précise notamment : 
Le nombre de rupture de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ; 
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail entreprise et les mesures d’accompagnement ; 
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.


Partie 3 : Dispositif d’accompagnement des salariés en fin de carrière (AFC)
Il est mis en place un dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur fin de carrière au sein de la RATP. Ce dispositif est appelé dispositif d’Accompagnement de Fin de Carrière (AFC).
Ce dispositif repose sur le principe indiscutable du volontariat :
Les départs volontaires dans le cadre du dispositif AFC ne sont pas conditionnés aux suppressions de postes entrainées par la transformation des modes de travail au sein des fonctions support, de même le départ volontaire d’un salarié dans le cadre de ce dispositif n’entraine pas nécessairement la suppression du poste de son titulaire. 
Tout salarié faisant l’objet d’une suppression de son poste et n’étant pas volontaire au dispositif fait l’objet d’un redéploiement au sein de l’entreprise dans les conditions décrites dans la partie 1 du présent document.

Article 3.1 – Information des salariés
Comme pour le dispositif AME précité, les salariés sont informés via Urban web et via l’organisation de évènements collectifs d’information. Les salariés du périmètre Diapason concernés absents pour une longue durée en sont informés par courrier recommandé avec AR. 

Cellule d’Information et Conseil 
Dans le cadre du dispositif d’accompagnement de fin de carrière, les salariés peuvent bénéficier des services d’une Cellule d’Information et Conseil pour obtenir l'information et le conseil nécessaires pour faire leur choix de candidature et éventuellement les aider dans la constitution de leur dossier de candidature.

Article 3.2 – Nombre maximal et calendrier de départs envisagés
Le nombre maximal de départs envisagés dans le cadre de ce dispositif ne peut excéder 100 sur la durée totale de l’accord.
Le départ volontaire dans le cadre d’un tel dispositif n’entraine pas nécessairement la suppression du poste de son titulaire. 
Tous les salariés éligibles qui le souhaitent peuvent se porter candidats dans le cadre des conditions décrites dans le présent accord. 
Le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini. Dès lors, dans l’hypothèse où ce nombre de départs viendrait à être atteint, le dispositif AFC sera clos. 


Article 3.3 – Conditions à remplir – éligibilité des salariés
Le dispositif est réservé aux candidats répondant aux conditions d’éligibilité cumulatives ci-dessous : 
Déclarer par écrit sa volonté d’adhérer au congé de fin de carrière et son engagement irrévocable de faire valoir ses droits à la retraite au plus tard le 1er jour du 10ème mois suivant la fin de la validité du présent accord. Aussi, le salarié doit obligatoirement remplir les conditions de départ à la retraite au plus tard 9 mois après le dernier jour de validité du présent accord. Un formulaire est fourni dans le dossier de candidature.
Occuper un poste appartenant au périmètre des fonctions support tel que décrit dans le champ d’application de l’accord.
Etre employé statutaire ou en CDI, à la date d’ouverture de dépôt des candidatures, sans toutefois : 
Être en cours de préavis à la date de dépôt de sa candidature ;
Avoir signé une convention de rupture conventionnelle individuelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail ;
Faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ou à la révocation ;
Avoir demandé un départ à la retraite ou avoir fait ou faire l’objet une mise à la retraite ;
Avoir notifié sa démission ;
Faire l’objet d’une procédure de réforme médicale ou d’une réforme pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement. 
Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe RATP d’au moins 8 ans à la date de dépôt de leur candidature, et d’une ancienneté sur un ou plusieurs métiers des fonctions support d’au moins 1 an.

Article 3.4 – Période et dépôt de candidature 
3.4.1 – Période d’information et de candidature
Une période d’information et de candidature est organisée et débute au plus tard dans le mois suivant la date de validation du présent accord par l’administration et s’achève 6 mois après son ouverture. 
Cette période est destinée aux salariés afin de recueillir toutes les informations nécessaires pour faire leur choix de candidature et rassembler les éléments de leur dossier. 
Pendant cette période de 6 mois, chaque salarié éligible bénéficie d’un entretien avec la Cellule d’Information et Conseil sans pour autant emporter validation du départ par l’entreprise à ce stade. 



3.4.2 – Dépôt des candidatures 
Les demandes de départ en congé de fin de carrière dans le cadre du dispositif AFC sont exclusivement basées sur le volontariat.
Les salariés doivent formaliser leur candidature en complétant un dossier complet de volontariat au dispositif AFC, permettant de justifier qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.3 ci-dessus et précisant leur date prévisionnelle de départ en congé de fin de carrière et sa durée. 
En outre, le salarié devra fournir une attestation précisant la date de l’ouverture de ses droits à la retraite, émanant de la caisse de retraite dont il relève.  
Ils peuvent s’appuyer pour la constitution de leur dossier sur les consultants de la CIC. 
Les dossiers complets doivent être adressés avant la clôture de la période de candidatures. La réception d’un dossier complet génère un numéro d’ordre qui sera communiqué au salarié et pourra notamment être utilisé en cas de besoin de départage. 
Le dossier doit être envoyé aux dates et à l’adresse mail qui seront communiquées sur Urban web et disponibles auprès de la CIC.  En cas de dossier incomplet, le salarié est contacté et doit renvoyer la totalité de son dossier avant la date de clôture de la période des candidatures. Au-delà de cette date aucun dossier n’est accepté. Le contenu complet du dossier est précisé en annexe 2. 

Article 3.5 – Modalités d’Examen des candidatures et critères de départage
3.5.1 – Examen des candidatures
Les candidatures au dispositif AFC sont examinées par le Comité de Pilotage et Validation (CPV) décrit en partie 2 du présent accord qui s’appuiera sur l’avis préalable de la CIC précédemment décrit.
Le salarié candidat est informé de l’acceptation ou du refus de sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception, et au plus tard 1 semaine après la tenue du Comité de Pilotage et Validation.
Pour les salariés dont la demande a été acceptée par le Comité de Pilotage et Validation, une convention de rupture est signée dont les modalités sont précisées à l’article 3.6 du présent accord
Afin d’assurer le transfert de savoir nécessaire à la continuité d’activité, le Comité de Pilotage et Validation peut décider de reporter le départ d’un salarié, dont la candidature a été acceptée, dans la limite de 6 mois maximum. 
En cas de candidatures multiples au sein d’une même entité, équipe ou métier, présentées sur une même période de candidature et risquant de désorganiser ou mettre en péril l’activité de ladite entité, équipe ou métier, le Comité de Pilotage et Validation pourra décider de procéder à l’étalement dans le temps des différents départs, en appliquant les règles retenues pour les critères de départage, de manière à espacer chaque départ au sein de la même entité, équipe ou métier d’une période de 3 mois. 
La priorité est ainsi donnée au candidat ayant la plus forte ancienneté au sein de l’entreprise, puis en cas d’égalité stricte d’ancienneté, au candidat ayant déposé sa candidature le plus tôt. Il est veillé à ce que ces reports ne remettent pas en question la possibilité de s’inscrire dans le dispositif AFC. 
Les décisions prises par le CPV ainsi que les cas de report de candidature sont présentés en Commission de suivi en amont de la notification au salarié.

Calendrier des CPV 
A partir du démarrage du dispositif AFC et pendant 6 mois, le Comité de Pilotage et Validation se réunit tous les 3 mois et rend une décision de validation au plus tard dans le mois qui suit. A compter de cette date les départs en congé de fin de carrière peuvent débuter et s’étaler jusqu’à la fin de l’accord.
A l’issue de la phase de candidature de 6 mois, et pendant la durée de l’accord, une (ou deux maximum) nouvelle période de volontariat peut être ouverte si le nombre maximal de départs n’est pas atteint. La durée de cette nouvelle période, ainsi que sa date d’ouverture, seront alors partagées avec la Commission de suivi (définie à l’article 3.9) avant d’être portées à la connaissance des salariés. Le nombre global de départs dans le cadre de ce dispositif ne pourra excéder 100 sur la période de l’accord.

3.5.2 – Critères de départage des candidatures
Les candidatures sont étudiées dans leur ordre de réception par le CPV. 
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures éligibles au départ serait supérieur au nombre maximum de départs fixés, priorité sera donnée : 
Au salarié ayant la plus forte ancienneté au sein de l’entreprise.
En cas d’égalité stricte d’ancienneté, à la date de réception de la candidature (le numéro d’ordre attribué tel que décrit au point 3.4.2 faisant foi) .

Article 3.6 – Convention individuelle de rupture et droit à rétractation
Lorsque le dossier est accepté, le Comité de Pilotage et Validation adresse au salarié une lettre de confirmation par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
Le départ du salarié dont le projet est validé dans les conditions mentionnées ci-dessus est formalisé par une convention de rupture du contrat de travail. Cette convention emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail et l’entrée en congé de fin de carrière. La date de rupture du contrat de travail est située au terme du congé ou, le cas échéant, de sa rupture anticipée. 
En tout état de cause, dans le cas d’ouverture de nouvelles périodes de candidatures (en cas de non atteinte du volume maximal de départs fixé par l’accord), la dernière entrée en congé de fin de carrière interviendra au plus tard au cours du dernier mois de la validité du présent accord. 
La convention de rupture à signer est adressée en deux exemplaires au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la validation de sa candidature 
A compter de la date de la réception de la convention de rupture, le salarié dispose : 
D’un délai de 7 jours calendaires pour renvoyer par courrier recommandé avec AR, un exemplaire de la convention de rupture signée à l’adresse qui lui sera communiquée. L’absence d’envoi de la convention de rupture signée dans le délai imparti de 7 jours calendaires est considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Puis d’un délai de 15 jours calendaires suivant cet envoi, pendant lequel le salarié peut se rétracter par courrier recommandé avec AR à l’adresse qui lui sera communiquée. C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui est prise en compte pour l’appréciation du délai de rétractation de 15 jours. 
Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne peut intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail compétent. 
Si ces délais prennent fin au cours d’un week-end (samedi ou dimanche) ou un jour férié, ils sont prolongés jusqu’à la fin du premier jour ouvré suivant à minuit. 

Article 3.7 – Congé de fin de carrière
Les salariés éligibles au dispositif AFC peuvent bénéficier d’un congé de fin de carrière dans l’attente de faire valoir leurs droits à la retraite.
L’objet de ce congé est de permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière en s’assurant du maintien de leur contrat de travail et les dispensant d’activité. 
L’adhésion du salarié au congé de fin de carrière, formalisée par la signature de la convention de rupture, emporte son engagement irrévocable à faire valoir ses droits à la retraite à l’issue dudit congé et rupture de son contrat de travail d'un commun accord des parties au plus tard à l'issue du congé.
La convention précise les conditions de la mise en place du congé de fin de carrière (la date de début et la durée du congé, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques pris par l'entreprise et le salarié en ce qui concerne l'exécution du congé, etc.).

3.7.1 – Durée du congé de fin de carrière
La durée maximale du congé de fin de carrière est fixée à 9 mois.

3.7.2 – Rémunération dans le cadre du congé de fin de carrière
La rémunération pendant le congé de fin de carrière est égale à 75 % du salaire mensuel brut (T+C) précédant l’adhésion au congé de fin de carrière. 
La rémunération ainsi définie ayant nature de salaire, elle est soumise à l’intégralité des charges sociales afférentes en vigueur au moment de leur versement. Elle rentre dans l’assiette de l’impôt sur le revenu des salariés.

3.7.3 – Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Les salariés en congé de fin de carrière conservent la qualité d’assuré social et bénéficient ainsi du maintien des droits aux prestations en nature du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié conserve le bénéfice des garanties prévues par les accords de Prévoyance Collective d’Entreprise et de Protection Sociale Complémentaire d’Entreprise dans leur version en vigueur.
En cas de maladie pendant le congé fin de carrière, la maladie n’a pas d’incidence sur les modalités du congé initialement prévu (notamment sur la durée du congé, la rémunération, la date de fin du congé …). Le salarié reste en congé de fin de carrière sur toute la période tel que prévu initialement.
Aucun congé payé ou JRTT ne peut être pris pendant le congé de fin de carrière. Pendant le congé de fin de carrière l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés ni de JRTT. Durant le congé de fin de carrière, les droits à l’avancement sont maintenus. 
Par ailleurs, concernant les cotisations vieillesse, l’entreprise prend en charge les cotisations vieillesses (part patronale et salariale) sur la part non rémunérée du congé de fin de carrière, permettant d’atteindre un équivalent de cotisations à temps plein.

3.7.4 – Articulation avec le CET 
Les possibilités d’utilisation des droits acquis au titre de l’application de l’accord CET (avenant n°9) sont adaptées aux salariés inscrits et validés au dispositif AFC. 
Ces modalités d’utilisation spécifiques des jours épargnés sur le CET n’ont vocation à bénéficier qu’aux salariés s’inscrivant dans le dispositif AFC et pour la seule durée d’application du présent accord.  
Ces dispositions sont ouvertes à tout salarié détenteur d’un CET (CET classique ou CET fin de carrière) dans les conditions suivantes : 
Le salarié peut faire le choix d’utiliser son compte épargne-temps pour financer partiellement le congé de fin de carrière.
 Le taux de financement est égal à la différence entre le montant de l’allocation fixé pendant le congé de fin de carrière et le taux de rémunération cible choisi par le salarié. Les modalités de conversion sont précisées dans l’annexe 9 de l’accord CET en vigueur.
Le financement du congé de fin de carrière par le CET ne pourra porter la rémunération du salarié au-delà du salaire net perçu précédemment. Le financement ainsi réalisé ne modifie pas la nature du congé de fin de carrière. 
Le financement du congé de fin de carrière par le CET est incompatible avec le bénéfice de la prise en charge des cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse sur la partie non rémunérée du congé fin de carrière. 
Le salarié bénéficiant du dispositif AFC peut prendre un congé dans le cadre d'une reprise de jours épargnés sur le CET, sous réserve de l'accord préalable de la hiérarchie et des contraintes de service, et ce avant d’être placé en congé de fin de carrière.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, l'intégralité des droits acquis à repos et à congés annuels du salarié doivent avoir été préalablement soldés ou, à défaut, avoir été préalablement planifiés et accordés, avant le départ en congé de fin de carrière.
Pendant la période de ce congé rémunéré, le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours épargnés sur le CET. 
Les sommes versées à ce titre pendant le congé présentent le caractère de salaire et font l’objet des mêmes prélèvements sociaux et fiscaux.
Le congé rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif au regard de l'avancement, de l'ancienneté, de la retraite et de la détermination des droits à congé annuel.
En cas de maladie pendant cette période d’utilisation du CET, la maladie n’a pas d’incidence sur l’utilisation du CET initialement prévue. Le salarié reste en position de congé ou de temps partiel financé par le CET sur toute la période, tel que prévu initialement. 
Si un arrêt maladie intervient au moins 1 jour avant la date prévue de départ en congé sans solde financé par le CET, le début du congé est reporté à la date de fin de l’arrêt maladie, sous réserve du respect des dispositions applicables en cas d’arrêt de travail. La date de fin du congé sans solde initialement prévue pourra, le cas échéant, être aménagée avec l’accord de la hiérarchie.
L’utilisation du CET en temps dans le cadre du présent accord n’ouvre pas droit à abondement. 
Au moment de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant du dispositif AFC, une indemnité correspondant à la totalité du solde de l’épargne sur le CET est versée par la RATP au salarié

3.7.5 – Fin du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière cesse : 
Soit à l'échéance fixée dans la convention de rupture ;
Soit avant si le salarié décide d’avancer son départ en retraite, mais en aucun cas à une date ultérieure à celle fixée dans la convention de rupture.

3.7.6 – Engagements réciproques 
Engagements de l'Entreprise 
L’entreprise s’engage à respecter les termes fixés dans le présent accord, tout au long du congé de fin de carrière. 
Engagements du salarié 
Les salariés ayant adhéré au présent congé de fin de carrière doivent respecter l’ensemble des dispositions définies dans le présent accord. Ils doivent notamment : 
Faire valoir leurs droits à la retraite à la date convenue dans leur convention de rupture et en informer immédiatement l’entreprise, par courrier RAR
S’engager à ne pas solliciter le paiement des allocations de retour à l’emploi à l’issue du congé de fin de carrière 
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié sera tenu de rembourser les avantages dont il aura indûment bénéficié.
Durant le congé de fin de carrière, le lien contractuel entre la société et les salariés étant maintenu, ces derniers restent soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité envers l’entreprise. Les salariés s’interdisent ainsi, durant ce congé, de prendre un autre emploi rémunéré. 


Le choix d’entrer dans le dispositif est irréversible. Toutefois, dans l’hypothèse où la réglementation en matière de retraite évoluerait au cours de la période de mise en œuvre du présent accord, de façon à impacter de manière significative la situation d’un salarié bénéficiaire, l’amenant à devoir différer sa date de départ, un examen au cas par cas pourra être réalisé et présenté en Commission de suivi.
 
Article 3.8 – Indemnités de départ à la retraite
A l’issue du congé de fin de carrière, et sous réserve d’avoir effectivement liquidé sa retraite, les salariés perçoivent l’indemnité de départ à la retraite, calculée conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. Les salaires pris en considération pour le calcul de cette indemnité sont ceux perçus avant l’adhésion au congé de fin de carrière. 
 
Article 3.9 – Commission de suivi 
Une Commission de suivi du présent dispositif est mise en place. Elle sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
De représentants de la Direction de l’entreprise équivalent au nombre de représentants syndicaux.
La présidence de cette Commission est assurée par la Direction. 
La Commission de suivi se réunit tous les 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord pendant la première année (hors période estivale) puis tous les 6 mois, à l’initiative de la Direction. La commission peut se tenir exceptionnellement en dehors de cette périodicité sur demande d’une des parties signataires du présent accord. 
Cette Commission a pour missions : 
De veiller à la bonne application du présent dispositif ;
D’étudier les réclamations éventuelles formulées par les salariés qui peuvent saisir cette commission soit auprès des représentants du personnel soit auprès de la direction.
Elle est notamment informée régulièrement : 
Des candidatures, des dossiers traités et des réponses apportées ;
Des arbitrages et des raisons pour lesquelles un dossier a été refusé ; 
Du nombre départs en congé de fin de carrière.

Il est rappelé que les membres de la Commission de suivi sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations concernant les situations personnelles et la vie privée des salariés.

Partie 4 : Mesures de prévention des risques professionnels
Une démarche volontariste de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, de qualité de vie et de bien-être au travail est engagée à la RATP depuis plusieurs années. 
Les parties signataires du présent accord réaffirment que la prévention des risques professionnels doit être prise en compte le plus en amont possible des actions de changement, y compris la dimension psycho-sociale.
Dans un objectif commun de préservation de la santé physique et mentale des salariés de la RATP concernés par le programme Diapason les mesures suivantes de prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux, sont convenues : 
Article 4.1 – Relatives à la compréhension du programme Diapason 
Une information transversale régulière de l’ensemble des salariés via les médias internes de communication (pitch diapason, articles Urban Web…) ;
Des outils de communication et d’accompagnement du changement à l’ensemble de l’encadrement (principes de gouvernance des filières, guide manager, …) mis à disposition des managers notamment ;
Développement de l’animation par Filière Métier pour une meilleure compréhension des enjeux métiers et de transformation. 
Article 4.2 – Relatives à la compréhension de l’action de changement dans le cadre du programme Diapason impactant un (ou plusieurs) salarié(s)
Sensibilisation et information du management sur le contexte, les enjeux et les conséquences de l’action de changement impactant un (ou plusieurs) salarié(s) ;
Information collective des salariés concernés sur le contexte, les enjeux et les conséquences du projet d’évolution organisationnelle, puis communication régulière de son état d’avancement jusqu’à sa mise en œuvre effective ;
Organisation possible d’actions d’accompagnement du changement spécifiques (atelier d’écoute, séminaire, démarche participative …) ;
Possibilité de solliciter un entretien pour évoquer sa situation personnelle auprès de la ligne managériale ou du RH ;
Possibilité d’échanger avec le médecin du travail autant que nécessaire.

4.2.1 – Relatives aux interrogations et incertitudes individuelles liées au changement de poste, de lieu de travail et/ou d’environnement 
Echanges avec la ligne managériale ou RH pour aborder les situations individuelles particulières et les éventuelles répercussions sur les plans personnel et professionnel ;
Possibilité de bénéficier des dispositifs de soutien à la mobilité interne :
Vis ma vie, immersion ;
Bilan professionnel.
Formation 

Consultation possible de la plateforme dédiée à la mobilité interne et aux redéploiements (@mobilités, accessible sur Urban Web) avec de nombreuses documentations sur les parcours professionnels et les métiers.

4.2.2 – Relatives aux interrogations et incertitudes liées à une potentielle charge de travail supplémentaire 
Sensibilisation et soutien des managers en charge de l’accompagnement sur :
Vigilance sur l’adéquation entre la charge de travail, le bien-être au travail et le respect de la vie privée ;
Attention portée à la bienveillance dans les échanges au sein du collectif de travail, mais également avec la ligne managériale ;
Partage clair des objectifs quantitatifs et qualitatifs du collectif de travail et information périodique des résultats atteints ;
Vigilance sur le constat et/ou la remontée de signaux d’alerte ;
Accompagnement des salariés en difficultés, notamment en priorisant les tâches.
Après la mise en place de l’action de changement, communication et information régulières en favorisant les échanges concernant l’atteinte des objectifs du projet, le ressenti des salariés concernés et afin d’émettre d’éventuelles propositions d’actions d’ajustement d’organisation.

Article 4.3 – Relatives à la compréhension des dispositifs de mobilité interne, AME et AFC 
Large dispositif de communication transversale sur les 3 dispositifs mis en place ;
Sensibilisation et information des managers et des RH sur les 3 dispositifs mis en place ;
Mise en place d’une Cellule Information Conseil dédiée aux dispositifs, avec anonymat garanti ;
Présentation des dispositifs à l’ensemble des acteurs médicaux, sociaux et de prévention de la RATP (Service de Santé au Travail, Service Social, sphère PRPS, Plateforme de Conseil et d’Appui) afin de leur permettre d’intervenir, si besoin est, conformément à leurs prérogatives respectives.

Partie 5 : Stipulations finales
Article 5.1 – Validation de l'accord par l’administration
Il est rappelé que l’administration a été informée de l’ouverture des négociations ayant abouti à la signature du présent accord.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de sa validation par l’administration. 
Il entrera donc en vigueur, le cas échéant, le 1er jour du mois suivant sa validation expresse ou, en l’absence de décision expresse et de prorogation du délai de validation, le 1er jour du mois suivant l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de l’administration.

Article 5.2 – Durée de l'accord et mise en œuvre du dispositif
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années. Il entrera en vigueur à la date précisée à l’article précédent. 

Article 5.3 – Modalités et conditions d'information des représentants du personnel et suivi du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-1 et L. 1237-19-7 et de l’article L. 1237-18-2 du Code du Travail, il est convenu que le Comité Social et Economique Central (CSEC) sera informé du contenu du présent accord. 
Ainsi, après la signature du présent accord, une présentation de cet accord, et notamment du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité, sera organisée en séance du CSEC
Par ailleurs, il est renvoyé aux conditions spécifiques de suivi à chaque partie du présent accord.
Une réunion annuelle de suivi de la bonne exécution du présent accord et du bilan de l’avancée du programme Diapason sera organisée annuellement avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Article 5.4 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu : 
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application, signataires ou adhérentes ;
La Direction de la RATP.

A l'issue de cette période :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ;
La Direction de la RATP.

L'accord révisé doit être soumis pour validation à l'administration dans les mêmes conditions que l'accord initial.

Article 5.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires. 






LISTE DES ANNEXES 
ANNEXE 1 – Partie 1 : Description d’un bilan professionnel 


ANNEXE 2 – AME et AFC : Contenu des dossiers de candidature 
Les salariés doivent formaliser leur candidature en complétant un dossier de volontariat au dispositif AME ou AFC complet, permettant de justifier qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord. 
Ils peuvent s’appuyer pour la constitution de leur dossier sur les consultants de la Cellule d’Information et Conseil. Le dossier est envoyé aux dates et à l’adresse mail qui sont communiquées sur Urban web et disponibles auprès de la CIC. 
Le modèle de dossier à remplir est disponible sur Urban web et auprès de la CIC dès le lancement des dispositifs. 
Dans le dossier AME il est demandé notamment : 
Un résumé du profil (poste actuel, département, ancienneté …)  incluant tous les éléments nécessaires à la vérification de l’éligibilité et les coordonnées du salarié.
Le type de projet identifié : Reconversion avec formation, repositionnement externe (CDI/CDD) immédiat ou à la suite d’un congé de mobilité, création d’entreprise/reprise d’activité
Descriptif du projet associé à tous les éléments disponibles utiles à la compréhension et à l’évaluation du caractère réaliste et réalisable du projet, incluant les éléments de motivation et de profil du salarié (CV, parcours par exemple) 
Adhésion (ou non) au congé de mobilité incluant la date de départ souhaitée en congé et la confirmation de lecture des engagements associés
Date de départ de l’entreprise souhaitée et éléments de calendrier incluant s’il y a lieu le congé de mobilité, la prise de jours de CET… pouvant indiquer la date de cessation de travail effectif souhaitée
Précisions sur les mesures d’accompagnement dont le salarié souhaite bénéficier dans la mesure de l’avancée de son projet professionnel à ce stade (types de formations par exemple)

Dans le dossier AFC il est demandé notamment : 
Un résumé du profil (poste actuel, département, ancienneté, coordonnées du salarié …)  incluant tous les éléments nécessaires à la vérification de l’éligibilité dont une attestation de sa caisse de retraite précisant la date d’ouverture de ses droits à la retraite.
Adhésion au congé de fin de carrière incluant la date de départ souhaitée en congé, la durée du congé et la confirmation de lecture des engagements associés
Date de départ de l’entreprise souhaitée et éléments de calendrier incluant s’il y a lieu le congé de fin de carrière, la prise de jours de CET… pouvant indiquer la date de cessation de travail effectif souhaitée


ANNEXE 3 – Présentation du cabinet de la Cellule d’Information et Conseil (CIC)
Présentation Oasys Consultants
OasYs Consultants est un cabinet de conseil, pluridisciplinaire, composé d’experts, consultants et coachs spécialisés dont la vocation unique est d’accompagner les personnes et les entreprises dans leur transition professionnelle. 
Oasys Consultants est présent à Paris et sur l’ensemble du territoire national, à travers son réseau Transitions & Territoires, avec 123 bureaux répartis dans toute la France.
OASYS Consultants intervient également à l’international, à travers le réseau OI GLOBAL PARTNERS, avec 133 bureaux répartis sur 23 pays.
Les fondateurs d’Oasys Consultants sont signataires et initiateurs de la Charte de Déontologie du SYNTEC Conseil en Evolution Professionnelle.

La cellule d’information conseil
La cellule d’information conseil a pour mission de : 
Accueillir, écouter les agents qui le souhaitent et apporter des premières réponses 
Informer sur le dispositif et les mesures d’aide à la mobilité externe
Analyser avec l’agent son projet, sa faisabilité et sa projection dans le temps, éclairer les choix afin d’aider à la prise de décision 
Aider à la constitution des dossiers de candidature au volontariat externe avec un avis motivé du consultant

Pour le dispositif AME, les agents seront accompagnés par une équipe composée de consultants spécialisés dans l’accompagnement des mobilités professionnelles et connaissant parfaitement le marché du travail et ses acteurs ; des consultants experts en création/reprise d’entreprise seront mobilisés pour accompagner les agents qui auront des projets d’entrepreneuriat.
Dans le cadre du dispositif AFC, l’équipe sera composée de consultants internes RATP qui seront plus à même d’expliciter les éléments financiers et d’aider à la constitution des dossiers. 
Cependant et quel que soit le dispositif, pour toutes les questions relatives à leur retraite, les salariés devront se rapprocher de leur (s) caisse (s) de retraite. 
Les agents seront reçus en entretiens individuels personnalisés, sur rendez-vous, en présentiel et/ ou en distanciel selon l’évolution de la crise sanitaire.
Les agents seront reçus sur la base du volontariat et dans le strict respect de la confidentialité des échanges. 



L’avis éclairé de la CIC sur les projets professionnels dans le cadre du dispositif AME

Le consultant procède à une analyse approfondie du projet avec une attention particulière portée au caractère réaliste et réalisable du projet et donnera un avis motivé selon 3 niveaux : 
Avis favorable : le projet est mûr, réfléchi, réaliste et réalisable
Avis favorable sous conditions : un avis motivé avec explicitation des réserves sur un projet restant à finaliser
Avis défavorable : un ou plusieurs éléments apparaissent rédhibitoires (soutien familial, plan de trésorerie, manque de projection…)  
Le diagnostic et l’avis seront adaptés à la typologie du projet : projet emploi, projet formation, projet création/reprise d’entreprise 

1/ Projet emploi 
Les éléments de diagnostic :  Inventaire des compétences professionnelles mobilisables, analyse de la motivation, identification du potentiel du marché 



















2/ Projet reconversion et formation 
Les éléments de diagnostic :  Analyse de la motivation et de la concordance du projet de reconversion avec les attentes et besoins du candidat, identification des formations qualifiantes ou certifiantes envisageables, vérification du potentiel du marché 












3/ Projet création/reprise d’entreprise 

Les éléments de diagnostic :  
Bilan entrepreneurial : analyse de l’adéquation entre la personne et son projet : mise à jour des motivations et aspirations individuelles et professionnels du porteur de projet, validation du potentiel du créateur
Analyse des premières bases du business model : définition du projet, de l’offre, adéquation du projet au marché, faisabilité commerciale, approche de la rentabilité / financement du projet, organisation juridique





ANNEXE 4 – Contenu des conventions de rupture AME et AFC
La convention de rupture dans le cadre du dispositif AME rappelle notamment :
Nature de l’acte et référence au présent accord
La mention du projet du salarié ; 
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ; 
La date de départ du salarié ; 
La nature et montant des indemnités versées au salarié ;
Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible au regard de son projet ; 
Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié a décidé d’adhérer ; 
Les engagements réciproques des parties notamment ceux liés aux conséquences de la rupture (restitution des biens de l'entreprise…).

La convention de rupture dans le cadre du dispositif AFC rappelle notamment :
Nature de l’acte et référence au présent accord
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
La durée du congé de fin de carrière ;  
La date de fin du congé de fin de carrière emportant rupture du contrat de travail
La date de départ de l’entreprise du salarié ; 
La date à laquelle le salarié s’engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite ; 
La nature et le montant de l’indemnité versée au salarié ;
Les engagements réciproques des parties notamment ceux liés aux conséquences de la rupture (restitution des biens de l'entreprise, engagement de liquider les droits à la retraite à la date fixée, obligation de justifier de cette liquidation auprès de l’entreprise dans un délai déterminé, interdiction d’occuper un autre emploi rémunéré sans autorisation préalable de l’entreprise pendant le congé de fin de carrière, interdiction de demander le bénéficie des allocations de retour à l’emploi à l’issue du congé de fin de carrière, etc.).



ANNEXE 5 – Présentation du cabinet de l’Antenne d’Accompagnement à l’Emploi – Sémaphores. 








Engagement du cabinet Sémaphores : 
Solutions identifiées et Offres Valables d’Emploi (OVE)

La RATP souhaite que le cabinet d’accompagnement retenu puisse s’engager à ce que chaque salarié actif ayant adhéré à l’Antenne Emploi, trouve une solution identifiée, correspondant à son projet.
Une solution identifiée est définie comme suit :
un reclassement externe en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée d’une durée supérieure ou égale à douze mois ;
une création ou une reprise d’entreprise validée ou bien l’installation en tant que profession indépendante matérialisée par la présentation d’un extrait K bis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité (contrat de gérance ou de franchise) ;
un projet personnel validé en commission de suivi ;
une inscription à une formation validée ;
la réussite à un concours administratif débouchant sur une embauche ;
ou à défaut la proposition de deux (2) Offres Valables d’Emploi telles que définies ci-après.

L’« Offre Valable d’Emploi » est définie comme suit :
une offre d’emploi en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée pouvant être transformée en Contrat à Durée Indéterminée ou d’une durée minimum de 12 mois, avec une rémunération brute correspondant au moins à 80% de la rémunération brute de base (hors prime d’ancienneté et des éléments variables de rémunération) ;
correspondant à un poste basé à moins de 50 km ou 1h aller de la zone géographique exprimée et validée dans le projet du salarié. 
et ayant pour objet un emploi correspondant aux compétences et/ou qualifications du salarié et telles que définies dans le cadre de la définition de son projet professionnel.

Le refus de 2 Offres Valables d’Emploi aura valeur de solution identifiée correspondante au projet du salarié comme indiqué ci-dessus.



ANNEXE 6 – Processus d’adhésion aux dispositifs AME/AFC