ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Le présent accord est conclu entre :

La Société LOGISIMA
Société par actions simplifiée, au capital de 1.713.359,00 euros,
Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)
Immatriculé au RCS de DOUAI sous le n°824 392 500,
Représentée par M X, agissant en qualité de Président.

D’une part,			
        
Et, 

M X, 
Déléguée Syndicale CFDT


D’autre part. 




					



SOMMAIRE
Préambule.………………………………….………………………………………..……………………………….……..p. 4
Article 1. Définitions…………………………………....……………………………………………….…….………..p. 5
Article 2. Champ d’application…………………...…………………….…………………………………...……..p. 5
Article 3. Accès au télétravail………………………………………..……………………………………………….p. 6
3-1. Plan de mise en place………………………………………….…………………………………………..p. 6
3-2. Les jours télétravaillables……………………………………………………………….………………..p. 7
3-3. Modalités d’accès…………………………………………………………………………………..…..……p. 7
3-4. Cas particuliers………………………………………………………………………………………………...p. 9
Article 4.  Période d’adaptation………………………………………….…………………………………..………p. 9
Article 5. Réversibilité…………………………………………………………………………………………………….p. 10
Article 6. Suspension………………………………………………………………………………………………………p. 10
Article 7. Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail…….p. 10
7-1. Organisation du temps de télétravail……………………………………………...……….…. ….p. 10
7-2. Droit à la déconnection…………………………………………………………………………….........p. 11
Article 8. Lieu d’exécution du télétravail……………………………………………………………….…….….p.11
Article 9. Matériel informatique et de communication…………………………………………………...p. 12
9- 1 Conditions de mise à disposition du matériel………………………………………………..….p. 12
9- 2. Nature du matériel mis à disposition………………….………………………………………..….p. 12
9- 3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel mis à disposition……….…..….p. 12
Article 10. Frais induits par le télétravail…………….………………………………………………………..…p. 13
Article 11. Assurances………………………………………………………………………………………………….…p. 13
Article 12. Protection des données……………………………………………………………………………….…p. 13 
Article 13. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs…………………..…….…p. 13
13-1. Travail sur écran…………………………………………………………………………………………….p. 13
13-2. Accident du travail……………………………………………………………..……………………....…p. 14
Article 14. Management…………………………………………………………………………………………………p. 14
Article 15. Principe de l’égalité de traitement…………………………….……………………………………p. 14
Article 16. Circonstances exceptionnelles……………………………………………………………….………p. 15

Article 17. Durée de l’accord………………………………………….……………………………………….………p. 15
Article 18. Commission paritaire de suivi et d’interprétation……………………….………….………p. 15
Article 19. Révision du contenu de l’Accord……………………………………..………….………….………p. 16
Article 20— Formalités et information……………………………………..………..……….………….………p. 16
Article 21. Entrée en vigueur de l’accord…………………………………..………..……….………….………p. 16
Annexes.………………………………..………..…………………………………………………….….………….…….…p. 17





PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Il détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société LOGISIMA.
C’est dans le cadre d’une volonté constante d’amélioration de la qualité de vie au travail qu’une réflexion sur une nouvelle forme d’organisation du travail a été engagée.
Cet accord sur la mise en place du télétravail a pour objectif d’améliorer la qualité de vie des salariés au travail et d’offrir plus de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie.
Aussi, soucieux de prendre en compte dans le cadre de nos activités, les enjeux environnementaux, économiques et sociaux actuels, la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise permettra notamment de diminuer l’empreinte carbone par l’utilisation espacée des véhicules pour venir travailler et ainsi diminuer l’exposition de certains des salariés à des risques d’accidents routiers.
Dans le cadre de cette politique sociale commune sur le télétravail, il est rappelé que la mise en place du télétravail se veut mesurée pour ne pas altérer les relations sociales et la continuité des activités de l’entreprise.    
Cet accord est à durée déterminée afin de tester la formule et d’en tirer, à son échéance, un bilan objectivé.
La pérennité de la formule et la conclusion d’un nouvel accord dépendront des résultats de ce bilan.

Article 1. Définitions

Télétravail 
Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

Article 2. Champ d’application

2.1 Périmètre de l’accord 
Le présent accord s’applique à la société LOGISIMA.

2.2 Métiers concernés par le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et permettant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Sont de ce fait exclues, notamment les activités : 
Utilisant du matériel sur site, 
Nécessitant des outils inutilisables dans de bonnes conditions hors site,
Nécessitant la présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit également remplir les conditions cumulatives suivantes :

Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

Avoir effectué sa période d’essai ainsi que son éventuel renouvellement afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise ;


Être sous contrat de travail à durée indéterminée ;

Les titulaires d’un contrat d’alternance, de professionnalisation, de stage ainsi que les contrats à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail. Leur présence dans les locaux de l’entreprise est rendue nécessaire pour assurer leur formation et les accompagner professionnellement.

Disposer d’un logement compatible avec le télétravail 

Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail dédié (bonne connexion à internet), ergonomique et calme. 

Il devra fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme. Cette attestation sera nécessaire chaque fois que le salarié changera de lieu de télétravail. 

En tout état de cause, au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est conditionné par la présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins 50 % de l’effectif du service.

2.3 Exclusions :
Compte tenu de la définition de l’article 1-1 du présent accord, ses dispositions ne s’appliquent pas aux travailleurs à domicile au sens de l’article L.7412-1 du Code du travail.

2.4 Principe de double volonté :
Le télétravail au sens du présent accord repose sur un principe de double volonté du salarié et de l’employeur.
En conséquence, il ne peut être imposé par l’un ou l’autre.

Article 3. Accès au télétravail

3-1. Plan de mise en place :
Il est établi un plan prévisionnel de mise en place du télétravail fixant pour la durée du présent accord les postes destinés au télétravail qui seront en annexe.

3-2. Les jours télétravaillables :
Pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et maintenir le lien social, les salariés exerçant le télétravail doivent être présents au minimum trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés éligibles au télétravail et qui souhaitent exercer cette forme de travail pourront demander jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail.
Les salariés en temps partiel et éligibles pourront prétendre au télétravail dans le respect du nombre minimal de présence hebdomadaire.
Eu égard aux fonctions du salarié et aux besoins de l’activité, il pourra être prévu par le manager des jours de présence fixe. Les salariés en télétravail ne pourront pas prétendre au télétravail ce jour-là.
La régularité d’un même jour télétravaillé dans la semaine ne peut être considéré comme un droit acquis par le salarié.
En cas d’impératif, la présence de ce dernier peut être rendue nécessaire / obligatoire dans les locaux de l’entreprise ou dans des locaux extérieurs (rendez-vous clients et partenaires, réunions extérieures, visites non prévues d’externes, absence d’un collaborateur, etc.). 
Le cas échéant, le salarié se rendra à l’horaire et au lieu fixés conformément à ses obligations contractuelles.
S’agissant d’un mode d’organisation de travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour travailler à distance, aucun report de ces jours de télétravail ne sera autorisé sur les semaines suivantes. 

3-3. Modalités d’accès :
L’accès au télétravail nécessite l’accord du manager du service concerné qui appréciera les conditions d’éligibilité du salarié.
L’exercice du télétravail, tel que prévu par le présent accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.
En conséquence, les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidatures.
Pour se faire, le salarié éligible et volontaire doit formaliser sa demande par écrit à son manager ainsi qu’au service des ressources humaines.
Le salarié devra joindre à sa demande :
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’un espace de travail dédié, ergonomique et calme ; 
Une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme.

Si la demande du salarié est validée par la direction, un document écrit formalisant le passage en situation de télétravail est proposé au salarié.
Ce document comporte l’ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant notamment :
Les conditions d’exécution du télétravail : 
le descriptif des tâches et missions, 
les plages horaires d’accessibilité,
les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, 
la réversibilité du télétravail,
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail,

Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : 
Le descriptif, 
les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, 
les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement,

Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles

Les moyens éventuellement utilisés pour contrôler l'activité du salarié en télétravail ;

La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail ;

L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 7 jours après réception du document pour accepter la proposition et signer le document écrit.
En tout état de cause, une réponse tant positive que négative sera apportée au salarié demandeur sous quinzaine.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;

Tout changement de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un quelconque délai de prévenance. Le salarié qui effectuait des jours de télétravail avant la prise du nouveau poste devra formuler une nouvelle demande de télétravail selon les conditions susmentionnées.

3-4. Cas particuliers :
Un salarié ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peut bénéficier de la mise en place du télétravail. L’avis du médecin du travail sera obligatoirement nécessaire.
Les modalités d’accès au télétravail seront dérogatoires à celles fixées par le présent accord et prises en considération de la personne qui en ferait la demande.
Il en est de même du salarié qui se trouve proche aidant.
En outre et sur accord de la direction, les salariées en télétravail, ayant valablement déclaré leur situation de grossesse, peuvent demander à obtenir un jour supplémentaire de télétravail à partir de leur 5ème mois de grossesse. 

Article 4.  Période d’adaptation

Chaque salarié passant au télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée de 4 mois à compter de la signature du document actant le passage au télétravail.
Cette période permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail par lettre recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté par les parties.
Sauf impossibilités dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.




Article 5. Réversibilité

Passer la période d’adaptation, la direction et/ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail.
Un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté par les parties.
La direction pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où la façon de télétravailler du salarié n’est pas compatibles avec ses attributions et que la qualité du travail fourni n’est pas satisfaisante.
En outre, les besoins du service auquel est rattaché le salarié en télétravail peuvent évoluer et rendre nécessaire la présence permanente du salarié au sein des locaux de l’entreprise.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.
En cas d’exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. 

Article 6. Suspension :

Pour des raisons liées notamment à l’activité de l’entreprise ou aux besoins du service dans lequel se trouve le salarié, le bénéfice du télétravail pourra être suspendu temporairement par la direction.
Sauf en cas d’impératif, un délai de prévenance de 10 jours devra être respecté.

Article 7. Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail

Les règles d’aménagement et de durée du travail prévues légalement, réglementairement ou conventionnellement sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.
Le télétravail n’a pas pour objectif de modifier l’activité et la charge de travail exercées par le salarié au sein des locaux de l’entreprise.

7-1. Organisation du temps de télétravail :
Les plages horaires de disponibilité du salarié seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la direction en fonction de l’activité du salarié.
Le salarié en télétravail renseignera ses plages de disponibilité sur son agenda électronique afin que ses collaborateurs puissent aisément identifier ses heures de disponibilité.
Des contraintes organisationnelles afférentes au poste et aux missions exercées par le salarié peuvent nécessiter une modification des horaires de disponibilité du salarié.
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui sera effectué selon les modalités arrêtées par le salarié et son manager.
Toute difficulté relative aux missions et à la charge de travail rencontrée par le salarié devra faire l’objet d’un écrit adressé à son manager afin que, le cas échéant, ce dernier puisse trouver des solutions adaptées.

7-2. Droit à la déconnection :
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication doit être maîtrisée afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié en télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnection en dehors de ses plages de disponibilité.
Le manager du salarié en télétravail veillera à ce que le salarié ne soit pas dérangé en dehors de ses horaires de disponibilités sauf urgence ou situations exceptionnelles liées au fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, les durées minimales de repos devront être respectées.
Le salarié en télétravail devra également respecter son droit à la déconnection. En conséquence, ne pourront être considérées comme une activité professionnelle à la demande de l’entreprise, toute prise de connaissance ou réponse d’un courriel par le salarié de sa propre initiative en dehors de ses plages horaires de disponibilité. 

Article 8. Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile est compris comme la résidence principale du salarié tel qu’il a été déclaré au service des ressources humaines.
A titre exceptionnel, si le salarié désire télétravailler en dehors de son domicile, il doit demander au préalable l’autorisation à son manager.
Si la demande est acceptée, le salarié devra s’assurer qu’il dispose d’une bonne connexion à internet pour télétravailler efficacement. Également, il devra respecter les principes de confidentialité et de discrétion qui s’imposent à lui.
En outre, le salarié qui devait télétravailler à son domicile peut venir travailler dans l’espace qui lui est dédié au sein des locaux de l’entreprise si les conditions matérielles sont temporairement inadaptées au sein de son domicile (travaux, pannes, etc.). Le cas échéant, aucun délai de prévenance ne devra être respecté.
Le non-respect de ces dispositions par le salarié pourra être constitutif d’une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire à son égard. 

Article 9. Matériel informatique et de communication

9- 1 Conditions de mise à disposition du matériel :
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication nécessaires à son activité.

9- 2. Nature du matériel mis à disposition :
La liste du matériel mis à la disposition du salarié en télétravail sera établie par son manager.
Une fiche de remise de matériel sera adressée au salarié qui devra la signer.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un équipement supplémentaire devra en faire la demande auprès de son manager. 
En tout état de cause, le matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de disfonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit avertir son manager. Si l’activité du salarié est compromise par ce dysfonctionnement, il peut lui être demandé de retourner dans les locaux de l’entreprise le temps nécessaire à la prise en charge.

9- 3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel mis à disposition :
Le télétravailleur est tenu de :
Prendre soin de ce matériel ;
Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
Utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;
Aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
Restituer le matériel sur simple demande de l’entreprise ou en cas de cessation du télétravail. 
Le non-respect des restrictions précitées par le salarié pourra être constitutif d’une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire à son égard. 

Article 10. Frais induits par le télétravail

La mise en place du télétravail se fait sur la base du volontariat. Dès lors que ce dernier dispose d’un espace de travail au sein de l’entreprise, aucune indemnité relative au télétravail ne lui sera due.

Article 11. Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur sont souscrites et payées par l'entreprise.
Le salarié devra fournir une attestation confirmant que son assureur intervenant au titre de la « multirisques habitation » a été informé de la situation de télétravail.

Article 12. Protection des données 

Le salarié doit respecter les principes de confidentialité et de protection des accès et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité professionnelle.
Le salarié doit veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique et faire preuve de discrétion à l’égard des tiers.
En tout état de cause, le salarié doit respecter les règles contenues dans la Charte informatique qui est annexée au Règlement intérieur de l’entreprise et dont il a eu connaissance.

Article 13. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

13-1. Travail sur écran :
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. 
Le matériel de l'entreprise fera l’objet d’un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
En outre, les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. 
Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

13-2. Accident du travail
En cas de survenue d’un accident du travail, les télétravailleurs informeront ou feront informer leur manager dans les 24 heures par courriel ou, si cela est impossible, par tout moyen.

Article 14. Management
L'exercice du télétravail impose aux managers de développer des aptitudes particulières.
Ils devront en outre veiller à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés sur site et ceux en télétravail ou encore veiller au maintien d’un contact régulier entre les salariés et ainsi prévenir les cas d’isolement.
Pour se faire, les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l’exercice de cette nouvelle forme de management. 
Le manager sera en charge d’organiser un planning hebdomadaire de télétravail. Ce planning sera ensuite transmis au servie paie pour la bonne tenue des jours de présence des salariés.
Les jours de télétravail devront apparaitre sur l’agenda dématérialisé Outlook du collaborateur concerné.
Une fois par année, le salarié exerçant le télétravail sera reçu par son manager lors d’un entretien pour échanger sur l’organisation de son activité à distance. 

Article 15. Principe de l’égalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise.
Ils sont également soumis aux mêmes obligations et doivent en conséquence se conformer au Règlement intérieur de l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié en télétravail doit adopter le même comportement qu’il aurait eu s’il avait été au sein des locaux de l’entreprise.


Article 16. Circonstances exceptionnelles

Par dérogation au télétravail mis en place par le présent accord, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure, épisode de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail doit être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Cet aménagement de poste imposé par l’entreprise déroge au principe de double volontariat.
Les salariés qui seraient ainsi concernés seront informés par tout moyen et dans les meilleurs délais.
Article 17. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de six mois à compter du 1er janvier 2022. 
Sauf opposition de l’un des signataires, notifiée aux autres au plus tard un mois avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une même durée.

Article 18. Commission paritaire de suivi et d’interprétation

A compter de la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires composeront la commission en charge du suivi. 
La présente commission est chargée des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions ;
Trouver des solutions en cas de dysfonctionnement ;
Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord ;
Proposer d'éventuels avenants de modification ;
Rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.
Lors de son installation la commission fixera notamment les règles d'animation, de prise de décision et les modalités de saisine.
Lors de la première année de mise en place du télétravail, un bilan intermédiaire sera organisé trois mois après l’entrée en vigueur de cet accord.
La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif.
Article 19. Révision du contenu de l’Accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 20. Formalités et information
La direction de l'entreprise adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords mise en place par le ministère du Travail.
Article 21. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Fait le 30/12/2021
A Sin-le-Noble
En 4 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire
M X                                                         		                      		M X
Président                                                                                                 	Déléguée syndicale CFDT

ANNEXES

Annexe n°1. Les postes considérés comme télétravaillables au sein de l’entreprise :










Annexe n°2. Un modèle d’attestation sur l’honneur devant être délivré par le salarié éligible au télétravail et souhaitant télétravailler :

Je soussigné (e) Monsieur / Madame _________________ , salarié (e) de l’entreprise, atteste sur l’honneur avoir pris pleinement connaissance des conditions et modalités du télétravail mis en place dans l’entreprise.
Par la présente, je certifie également sur l’honneur disposer sur le lieu de télétravail :
d’un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées (espace ergonomique et calme) et sécurisées pour moi-même et pour les informations professionnelles que je serais susceptible d’utiliser ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une connexion internet me permettant de télétravailler dans de bonnes conditions ;
d’une attestation annuel d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail prévoyant que l’activité de télétravail est garantie.

Faite à
Le

Signature