PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

Entre d'une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret, représentée par son Directeur, Monsieur xxx,

Et d'autre part, les Organisations Syndicales ci-après :
La CGT, représentée par Madame xxx, déléguée syndicale
La CFDT, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical


PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités plus larges d’organisation du travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le cadre la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail et de l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. 

Initialement déployé à titre expérimental dans l’organisme, la crise sanitaire liée à la Covid 19 a permis à la plupart des salariés d’expérimenter le télétravail. Ainsi, la généralisation du télétravail a été plébiscitée  par une grande partie des salariés, à l’occasion de leur retour sur site. Le bilan sous l’angle efficience ayant été positif, une réflexion pour l’extension du télétravail a été engagée.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CPAM du Loiret souhaite développer le télétravail. Ce mode d'organisation a montré qu’il était un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et il contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers ainsi que l’empreinte carbone, par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Conclu pour une durée déterminée de 2 ans, le protocole permet de déployer le télétravail pour un nombre significatif de salariés volontaires et éligibles. En fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif pourra être reconduit ou adaptés. 

Les signataires de l’accord portent une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié télétravailleur et l'organisme de façon à éviter tout isolement.





Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaires ou sous forme d’une enveloppe de jours dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, soit à son domicile principal, soit dans d’autres locaux de l’employeur ;

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. 
Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail

2.1 - Principe du double volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. 
2.2 : Eligibilité au télétravail 

L’accès au télétravail nécessite que soient examinées les conditions liées à l’emploi, celles d’éligibilité technique, matérielle, organisationnelle et celles liées à la maîtrise de l’emploi avant sa mise en œuvre.

Les demandes sont examinées par l’employeur au regard :     
De la nature de l’emploi et notamment le poids des activités dématérialisées,
De la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié,
De sa capacité à travailler seul, de manière autonome,
Des conditions de faisabilité techniques,
Des conditions organisationnelles,
De la disponibilité du matériel informatique nécessaire,
Des critères de priorités 

Les conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Le télétravail pourra représenter jusqu’à 50 % des effectifs des services dont les emplois sont éligibles. 
Pour la Plateforme de service (PFS), compte tenu de l’activité totalement dématérialisée, il ne sera pas fixé de taux.  

2.2.1 -  Conditions liées à l’emploi
Sont éligibles au télétravail les emplois dont les activités sont dématérialisées c’est-à-dire qui peuvent s’effectuer à distance et qui  ne nécessitent ni impression ni transport de documents papiers. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les emplois : 
dont les activités de relation clients nécessitant un face à face physique, que le client soit interne ou externe,
dont les activités itinérantes qui de par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

Le télétravail ne doit pas conduire à modifier le contenu de l'emploi pour les télétravailleurs ni pour les agents en présentiel.

2.2.2 - Conditions liées aux salariés 

L'accès au télétravail nécessite l'autonomie du salarié dans l'exercice de son emploi.

Seuls les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté dans leur emploi, appréciée dans l’organisme à la date de la demande de télétravail, sont éligibles au télétravail.

L'autonomie technique, organisationnelle et logistique sera appréciée par le manager.  Le service RH pourra accompagner le manager dans son analyse.

2.2.3 Conditions techniques et matérielles du télétravail dans l’organisme

Le lieu d’exercice du télétravail

Le salarié exerce son activité en télétravail à son domicile principal, ou dans d’autres locaux de l’employeur.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.  La pièce dans laquelle s’exerce le télétravail doit être équipée d’un mobilier adaptée. L’aménagement est à la charge du salarié.

Des conseils à l’installation sont présentés dans la plaquette d’installation du poste de travail annexée au contrat de travail.
	
Diagnostic électrique

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel désigné par l’employeur est remise par le salarié à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.  Elle indique que l’installation électrique de la pièce destinée au télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. En cas de déménagement du salarié, la réalisation du nouveau diagnostic électrique sera pris en charge par  l’employeur.

Connexion internet

Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer une activité professionnelle dans des conditions analogues à celles obtenues au sein de la CPAM.
2.2.4 Critères de priorités

Lorsque le nombre de salariés souhaitant accéder au travail à distance excède le nombre de places disponibles pour un même service, les demandes sont priorisées selon les critères suivants : 
Critère tenant au principe de faveur issu des articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4123-1-1 du Code Général des Collectivités Territoriales au profit des salariés remplissant des fonctions de conseiller municipal, conseiller départemental et conseiller régional,
Critère géographique : les salariés qui résident dans les communes les plus éloignées du site d’affectation (base Michelin).
Critère de conciliation vie professionnelle / vie privée : apprécié en fonction des éléments fournis par le salarié, et pouvant tenir notamment à : des enfants à charge en bas âge, degré d’isolement, salariés aidants naturels… 
Les salariés en situation de Handicap reconnue avec une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
Article 3 – Modalités pratiques de demande d’accès au télétravail 

Le déploiement du télétravail à la CPAM du Loiret s’effectuera dans le cadre d’une campagne de recensement des souhaits. 
3.1 – Campagne de recensement des souhaits

Les salariés seront informés des dates de la campagne de recensement des souhaits et des modalités pratiques, par mail et sur l’intranet. 
3.2 – Formulaire de demande de télétravail 

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail formulent leur demande via le formulaire dématérialisé de « demande de télétravail », accessible sur l’intranet de la CPAM du Loiret. 
3.3 - Délai de réponse aux demandes de télétravail

La demande de télétravail  fait l’objet d’une réponse écrite de la Direction dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter de la date limite fixée pour déposer sa candidature (date de fin de campagne de recensement des souhaits). 
 
En cas de refus de l’employeur, celui-ci doit être motivé.  Le salarié peut alors solliciter  un réexamen de sa demande en adressant un courrier écrit et argumenté à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.





Article 4 – Organisation du télétravail

4.1 - La forme du télétravail

Afin de maintenir un lien  entre le salarié et la CPAM du Loiret, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

En raison de la nature totalement dématérialisée des activités de téléconseiller, le nombre de jour minimal de présence dans l’unité de travail pourra être réduit à 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

Pour les agents exécutant leur contrat de travail sur 3 jours par semaine, le  nombre de jour minimal de présence dans l’unité de travail pourra être réduit à 2 jours par semaine.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées aux articles 4.3 et 4.4.

Le choix des jours de télétravail ainsi que la formule de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager. Il doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. 

Le manager détermine, pour son service, des journées « non-télétravaillées » dans la semaine de façon à aménager des temps collectifs. 
Le télétravail n’est pas un obstacle à la participation à une formation, réunion. Les jours non télétravaillés, quelle qu’en soit la cause, ne font l’objet d’aucun report.

A la CPAM du Loiret, le télétravail pourra être organisé sous forme pendulaire  ou sous la forme d’une enveloppe de jours pouvant être pris par le salarié au cours de l’année civile, selon les modalités suivantes sur la base d’un temps plein : 

Employés (niveaux 3 et 4): 1 ou 2 jours fixes par semaine,
Téléconseillers : 1, 2 ou 3 jours fixes par semaine,
Cadres managers, cadres fonctionnels et Agents de direction : forfait annuel de 50 jours maximum.

Les cadres planifient leurs journées de télétravail en accord avec leur Agent de direction. 

4.3 – Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Conformément aux dispositions prévues par l’article L 5213-6 du code du travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap reconnue sous réserve du respect des conditions du présent protocole, l’employeur examine la situation du salarié, et en informe le CSE.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

4.4 – Télétravail en cas de pic de pollution

En cas de pic de pollution tel que mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra autoriser le salarié en télétravail à :
Modifier le jour de télétravail,
Prolonger  leur activité de télétravail au-delà du nombre de jours de télétravail

De plus, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur étudie le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables. Dans ce cas, l’employeur communiquera les modalités à l’ensemble des salariés concernés.
Article 5 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1. – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an.
5.2  – Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un cadre du service RH au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation.  Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au service des ressources Humaines, copie à son responsable.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable.

Le CSE est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail durant la période d’adaptation. 



5.3 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, notifiée par écrit, met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail.

Le CSE est informée des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail préalablement au terme de l’avenant mettant en place le télétravail.
5.4 - Situation en cas de changement d’emploi pendant le télétravail 

Il est mis fin au télétravail car l’agent ne répond plus à la condition de 18 mois d’ancienneté dans l’emploi, ni à priori aux conditions d’autonomie et de maitrise des activités.
5.5 – Situation en cas de changement de domicile

Si le nouveau domicile répond aux conditions liées au logement définies à l’article 2.2.3 du présent accord, et si le nouveau diagnostic électrique est probant, le télétravail se poursuit jusqu’au terme de l’avenant. 
5.6 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : incendie ou inondation du lieu de télétravail…).
Dans ces hypothèses, le salarié ou l’employeur peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail est également suspendu pour des nécessités de service notamment lorsque le salarié doit assister à une réunion ou une formation.

Quelle que soit la cause de suspension du télétravail, les jours où le télétravail n’est pas possible ne sont pas reportés.
Article 6 – Durée travail et respect de la vie personnelle
6.1  - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur, ainsi que règlementaires et conventionnelles. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le salarié badge depuis son poste de travail à domicile. Il est joignable dès lors qu’il n’a pas badgé en sortie.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

6.2 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 7– Assurance

Le télétravailleur fournit une attestation d’assurance attestant qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile avant signature de l’avenant au contrat de travail.
Le surcoût éventuel de l’assurance habitation du domicile du télétravailleur pour son montant réel est à la charge de l’employeur.

En cas de changement d’assureur ou de domicile,  le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation d’assurance. 

L’employeur déclarera également à son assurance la liste des télétravailleurs.
Article 8– Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

La CPAM détermine la solution téléphonique la plus adaptée (notamment téléphone portable professionnel).

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses missions : 1 ordinateur portable, et socles, doubles écrans si nécessaire,  clavier, souris, sur site et au domicile. Le choix de l’ordinateur portable s’impose pour des raisons liées à la maintenance logicielle et applicative.

L’employeur ne met pas à disposition du télétravailleur d’imprimante à son domicile.  L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite. Le télétravailleur a la possibilité de lancer ses impressions à distance.  

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement informatique aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 
Article 9 -  Gestion des incidents techniques à distance

L’organisme apportera une vigilance particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. 

En cas de panne de la box ADSL personnelle du télétravailleur, il appartient au télétravailleur de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 2h, le retour sur site est impératif, le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif.

L'activité professionnelle est temporairement reprise dans les locaux de l'organisme jusqu’à la résolution de l’incident. 
Article 10– Frais professionnels

Lorsque le télétravail est effectué à domicile du salarié, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet/téléphonie, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est versée dans les conditions prévues à l’article 5 « frais professionnels » du Protocole d’accord UCANSS du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. A ce jour, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à 2.60 € par jour de télétravail. 

L’indemnité est versée : 
mensuellement lors le télétravail s’exerce en journées fixes par semaine (employés) ;
en fin d’année lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile. 

L’indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistiques.

Il ne sera pas versé de frais de déplacement en cas de retour sur site sur un jour habituellement télétravaillé, quel qu’en soit le motif.
Article 11 – Protection des données et confidentialité

La CPAM du Loiret est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles (livret de sécurité, charte informatique, procédures locales, ...) visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Article 12 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation, aux activités du service que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 13– Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 14– Santé et sécurité au travail 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

14.1 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur et les élus du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord écrit préalable et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

La liste nominative des salariés en télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. Sous réserve de l’accord préalable des salariés concernés, elle est transmise aux élus du CSE. 

14.2 – Présomption d’accident de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 15– Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs et leurs managers se voient proposer une formation sur le télétravail. Ils bénéficient également d’informations appropriées à ce mode d’organisation du travail.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 16– Suivi du déploiement :

Des points de situation sur la mise en œuvre du télétravail seront programmés : 
Après 3 mois de déploiement,
Après 9 mois,
Une évaluation globale en fin de période de déploiement

Un bilan annuel des données relatives au déploiement du télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE. 
Article 17 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminé de 2 ans à compter de sa date d’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Notamment en cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Article 18 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale et dans un délai de 5 jours, ainsi qu’à l’UCANSS.

L’agrément sera réputé accordé, sauf cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.


Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique. Il sera également mis en ligne sur l’intranet pour diffusion à l’ensemble du personnel.



Fait à Orléans, le 19 novembre 2020


Le Directeur



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Les Organisations Syndicales Représentatives,

P/C.G.T.						P/CFDT


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