Préambule
Par la mise en place du télétravail, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement d’un mode d’organisation du travail en phase avec la place du digital dans la stratégie de BOURSORAMA et les évolutions sociétales.
Le télétravail est par ailleurs un mode d’organisation plébiscité par une très large majorité de collaborateurs de BOURSORAMA et demandé par les instances représentatives.
La décision de mettre en place le télétravail s’appuie également sur les enseignements que Boursorama   tire de la crise sanitaire de l’année 2020 ainsi que des remontées d’ateliers de travail. Dès les premiers jours du confinement, le travail à distance a pu être généralisé à toutes les activités de l’entreprise et a permis d‘assurer la continuité de service. Pendant plusieurs mois, l’ensemble des prestations rendues aux clients ont été ainsi maintenues dans de bonnes conditions de satisfaction clients et collaborateurs. Fort de cette expérimentation à grande échelle Boursorama   a décidé de faire du télétravail un projet d’entreprise maximisant les effets positifs tout en limitant autant que possible les freins.
La mise en place du télétravail est, pour BOURSORAMA, un projet ambitieux qui s’inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices attendus tant pour les collaborateurs, l’entreprise et plus indirectement pour l’environnement. Boursorama investit pleinement et met en œuvre des moyens importants pour accompagner le télétravail. 
Le télétravail améliore effectivement et significativement la qualité de vie (gain de temps, réduction des trajets et de la fatigue), permet une plus grande disponibilité pour des activités familiales, associatives, sportives ou de loisir et génère, notamment pour ceux qui utilisent régulièrement leur véhicule pour venir au travail, des gains de pouvoir d’achat. Il pourra également être pour certains l’opportunité de rechercher un meilleur cadre de vie. 
D’un point de vue professionnel, il témoigne de la confiance de l’employeur et renforce l’autonomie du collaborateur.
Le télétravail procure également des avantages compétitifs à BOURSORAMA en matière d’efficacité, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs, d’attractivité auprès des candidats et de résilience en cas de crise.
Enfin d’un point de vue social et environnemental, le télétravail peut contribuer au rééquilibrage des territoires et à l’atteinte des objectifs nationaux en matière d’émissions des gaz à effet de serre.
Afin de matérialiser ces bénéfices tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité d’accompagner tous les acteurs de cette transformation et de faire évoluer les pratiques et la culture d’entreprise afin de maintenir l’engagement, un lien social de qualité et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties seront attentives quant à la qualité des conditions de travail des salariés et au maintien d’un véritable collectif de travail pour prévenir tout risque d’isolement.
Titre 1 – Champ d’application et définitions
Article 1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel collaborateur de la société BOURSORAMA, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. 

Article 1.2 Définitions 
Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 Code du Travail).
Pour rappel, l’article L1222-11 du code du travail dispose que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 1.3. Eligibilité des activités et régimes de travail 
A date, tous les postes sont éligibles au télétravail (sauf les postes des services généraux). 

Il est distingué 2 catégories d’activités ou de postes avec des rythmes de télétravail adaptés: 
Les équipes « de production » avec un rythme de 90% du temps en télétravail et 10% de travail sur site dit régime « 90/10 »
Les équipes de supervision et de conception avec un rythme de 40% de télétravail et 60% de travail sur site dit régime « 40/60 »

Equipes « de production » en régime 90/10 : 
Il s’agit de missions de production, pouvant s’exercer hors des locaux de l’entreprise et ne nécessitant pas d’être basées sur un site unique. 
Ce sont des métiers qui permettent aux collaborateurs d’avoir quotidiennement une bonne visibilité des tâches à réaliser. Les activités sont quantifiables et encadrées.
Le collaborateur et son management peuvent suivre la performance au jour le jour. En s’appuyant sur les technologies modernes de l’information et du traitement, ces activités déjà largement digitalisées, sont complétement réalisables à distance, ce qui a été pleinement démontré pendant la pandémie.
Actuellement, les métiers concernés sont ceux en relation directe avec les clients et ceux qui assurent les traitements des opérations clients. Ces métiers sont présents à la Direction Clients et de l’Exploitation (cf annexe 1).
Cette population sera sur un rythme mensuel de 90% du temps en télétravail et 10% sur site. Les 10% sur site (2 jours par mois cf. titre 3 chapitre dédié) seront consacrés à préserver le sentiment d’appartenance, le partage régulier d’informations, la formation et la cohésion d’équipe.
Par la nature même de leurs missions qui consistent à organiser et accompagner quotidiennement leurs équipes, les managers de proximité en charge de ces activités sont sur le même régime 90/10.

Equipes « supervision et pilotage » en régime 40/60 :
Ces équipes travaillent en transverse et de façon pluridisciplinaire, en lien avec des projets (cf annexe 1). La part informelle des échanges peut être importante et la présence sur site des collaborateurs est nécessaire pour favoriser la transversalité et l’innovation.
L’organisation du travail se fait sur un rythme hebdomadaire alternativement à leur domicile pour 2 jours et dans les locaux de l’entreprise pour 3 jours, et ce par rotation pour assurer une équité dans l’attribution des jours de télétravail. (cf. titre 4 chapitre dédié)

Article 1.4 Eligibilité des collaborateurs : 

Tous les collaborateurs sont éligibles au télétravail selon le régime correspondant à leur poste (certains postes peuvent ne pas être éligibles au télétravail). Pour les CDD, les alternants et les stagiaires, la mise en œuvre du télétravail sera adaptée à leur situation (rythme école, durée du contrat…) et ils bénéficieront d’un accompagnement spécifique. 

Titre 2 - Dispositions communes

Article 2.1 Organisation de l’entreprise par le télétravail 
Le télétravail fait partie de l’organisation de l’entreprise et à ce titre des conditions d’embauche. 
Pour les salariés présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur, il est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’entreprise.

Article 2.2 Mise en œuvre du télétravail
Salariés embauchés à compter de la mise en place du télétravail : 
Le mode d’organisation en télétravail est une condition d’embauche pour les salariés intégrant BOURSORAMA à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Une clause dédiée est intégrée dans les contrats de travail. 
Salariés présents dans les effectifs au moment de la mise en place du télétravail : 
Depuis mars 2020, dans le contexte sanitaire lié à la COVID 19, BOURSORAMA a mis l’ensemble de ses collaborateurs en travail à distance depuis leur domicile. Le télétravail a été expérimenté, et ce dans des conditions moins « stables » et moins « complètes » que celles prévues dans le présent accord. Les collaborateurs ont donc déjà pu mesurer les avantages et inconvénients de ce nouveau mode d’organisation et peuvent faire leur choix en connaissance de cause. 
De plus, Boursorama convient de la nécessité de donner aux collaborateurs toute l’information nécessaire liée à cette organisation du travail.  Des échanges sur la mise en place du télétravail ont lieu lors de réunions d’équipes ou de Webinaire all staff, et une rubrique dédiée dans l’intranet MyBourso est consacrée aux partages d’information : modes opératoires, infographies, bonnes pratiques … 
La volonté des collaborateurs d’intégrer le dispositif de télétravail correspondant à leur métier sera recueillie lors d’un entretien avec les RH ou la ligne managériale. A l’issue de cet échange, il sera remis au collaborateur un projet d’avenant à son contrat de travail par lequel lui sera proposé son passage en télétravail.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un délai de réflexion pouvant aller jusqu’à 15 jours.
Le salarié ne souhaitant pas adhérer au dispositif télétravail poursuivra l’exercice de son activité dans les conditions antérieures.

Article 2.3 Réversibilité
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le collaborateur et l’entreprise peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois a minima. Cette faculté de réversibilité ne s’applique pas si le télétravail fait partie des conditions d’embauche. 
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 2.4 Suspension temporaire
Certains évènements peuvent conduire à suspendre temporairement l’alternance des jours sur site et en télétravail. La durée de la suspension temporaire dépendra de la nature de l’événement mais devra rester limitée et cohérente avec l’événement.  Sauf motif impérieux, le collaborateur ne pourra pas refuser la suspension quel qu’en soit le sens (plus ou moins de jours sur site par rapport au rythme habituel). 

Ces évènements peuvent être regroupés dans les catégories suivantes:
L’intégration : une partie de la période d’intégration sur un poste (embauche ou mobilité) se fait sur site. En fonction des métiers et du niveau de compétences initiales, ce rythme sera précisé (par exemple, un mois a minima sur site, en continu ou en plusieurs fois). Pendant cette période, le collaborateur ne bénéficie pas des jours de télétravail. La suspension temporaire du télétravail peut également concerner les collaborateurs en charge d’accompagner le nouveau collaborateur lors de sa présence sur site (manager, senior, référent…). Ces derniers seront prévenus dans un délai raisonnable. 
Des impératifs opérationnels (incidents de production, déploiements d’outils …) peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site au-delà de son rythme habituel. 
Des situations personnelles exceptionnelles peuvent empêcher temporairement le collaborateur de réaliser ses missions en télétravail (Ex : sinistre au domicile, situation personnelle difficile, …) ou à l’inverse nécessiter plus de jours en télétravail (problème de santé, handicap).  Dans ces contextes, une suspension ou une adaptation temporaire du rythme de télétravail peut être envisagée avec l’accord du manager et si besoin l’intervention de la RH ou de la médecine du travail.
Travail du samedi : le travail du samedi (planifié ou pompier) peut par exception s’effectuer sur site en cas notamment de contraintes familiales ou contraintes techniques IT (nécessité d’être sur place liée à la production, au réseau…). 
Les suspensions doivent être formalisées par écrit en précisant la durée et validées par le management ou la RH selon les motifs. 

Article 2.5 Temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de BOURSORAMA qui lui est applicable (cf accord durée et à aménagement du temps de travail). 
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail est fixée et évaluée selon les mêmes modalités que l’on soit en télétravail ou sur site.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de BOURSORAMA, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (sauf exceptions légales et conventionnelles), et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (sauf exceptions légales et conventionnelles). 
Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. 

Article 2.6 Encadrement et suivi de sa charge de travail

« Une journée en télétravail = une journée de travail ». 

BOURSORAMA reste attentif au droit à la déconnexion des collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site et incite manager et collaborateur à être conjointement vigilants dans la gestion et le respect des temps. 

L’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur en dehors des plages horaires habituelles de travail. Comme rappelé dans le guide « les 10 bons réflexes » pour la gestion des emails, les emails hors heures habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate. De plus, comme indiqué dans l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les réunions doivent être, sauf cas exceptionnels, planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. En outre, les managers veilleront à préserver le temps de repas.  

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Ces réunions peuvent être aussi l’occasion d’aborder l’organisation de l’activité du collaborateur, sa charge de travail et ses éventuelles difficultés liées au régime de télétravail. Chaque année et comme actuellement, les entretiens de fixation et d’évaluation des objectifs abordent aussi ces thèmes. 

Compte tenu des régimes de télétravail, les entretiens entre les collaborateurs et les managers/RH vont se réaliser de plus en plus à distance. L’entreprise met à disposition les moyens technologiques nécessaires pour les rendre « animés » et « conviviaux » comme par exemple la visioconférence. L’entretien d’évaluation pourra donc se faire à distance, sauf demande contraire du collaborateur ou du manager.  


Article 2.7 Accompagnement et formation

Au-delà de la conduite du changement lors de la mise en place du télétravail, une part du plan de formation sera régulièrement consacrée à l’accompagnement des collaborateurs et des managers   dans l’appropriation des modalités d’organisation individuelle et d’équipe liées au télétravail.

Les télétravailleurs recevront une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition. 

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés également, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.  A ce titre, un parcours de formation est mis en place comprenant notamment 2 modules sur les fondamentaux du télétravail et des ateliers. 

Article 2.8 Equipement de télétravail
L’employeur fournit et entretient l'ensemble des équipements informatiques professionnels directement nécessaires au télétravail, qui comprend à minima le matériel suivant : un ordinateur portable, grand écran, casque anti bruit…ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée. Cette liste non exhaustive est évolutive et fera l’objet d’un inventaire signé par l’employeur et le collaborateur, au démarrage du télétravail et à chaque mise à jour.
Ces équipements sont utilisés à des fins professionnelles conformément au Règlement Intérieur et son annexe « Politique de sécurité des systèmes d’informations ». 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement les services spécialisés et son encadrement. 
Les modalités de mise à disposition et de restitution sont précisées dans le formulaire signé à la remise du matériel. 
D’autre part, le télétravail nécessite des outils performants : Boursorama choisit donc des solutions collaboratives qui favorisent la communication et les échanges : communications téléphoniques, messagerie instantanée, web conférence, agendas partagés…Ces solutions sont modulables et évolutives.

Article 2.9 Environnement de télétravail
Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance, et notamment disposer :
D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ;
D‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques… permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ;
D’une installation électrique conforme.
Le télétravailleur doit remettre une attestation sur l’honneur indiquant la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de son domicile. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

Article 2.10 Lieu de télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le télétravail s’exerce à la résidence principale du collaborateur telle que déclarée dans le système d’informations RH.  
Le collaborateur qui souhaite exercer un jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en demander l’accord préalablement à son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu soit un lieu privé (pas de lieu public ou de coworking) et remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. 
Il est rappelé que Boursorama met à disposition du matériel informatique conséquent (grand écran par exemple) et que le déplacement et les dommages qui pourraient en découler seront à la charge du collaborateur.

Article 2.11 Assurance

Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation annuelle « multirisque habitation » couvrant son domicile.
BOURSORAMA a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail en France afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

Article 2.12 Avantages sociaux / Allocation forfaitaire

Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité au domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, consommables…), une allocation forfaitaire de 2,5 € par journée effectivement télétravaillée sera versée. Cette allocation forfaitaire est exonérée de charges sociales (cf directive ACOSS). 

Les frais de trajet domicile-entreprise restent pris en charge selon les modalités différentes en fonction du régime (cf Titre 3 et Titre 4). 

Le télétravail n’impacte pas les autres avantages sociaux. En particulier, les tickets restaurant continuent d’être attribués (hors passages restaurant entreprise), y compris pendant les jours de télétravail conformément à la réglementation en vigueur à la signature du présent accord.
Par ailleurs, pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, Boursorama rembourse l’achat d’un fauteuil adapté au télétravail dans la limite d’un montant maximum de 250€ et/ou d’un bureau dans la limite d’un montant maximum de 200€, sur justificatif.  

Article 2.13 Santé et sécurité
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise et à ses annexes.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, …) peut être amené à visiter/visio le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste. 

Article 2.14 Salariés en situation de handicap 
Le salarié en situation de handicap, au moment de son embauche ou au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, peut solliciter le Service de Santé au Travail pour l’accompagner en cas de nécessité d’aménagement de son poste de travail à son domicile. 

Article 2.15 Prévention des troubles musculo squelettiques
Un support spécifique détaillant les bonnes pratiques en matière de postures de travail, de disposition de l’écran et d’une façon plus large de l’aménagement de l’espace de travail, est mis à disposition dans l’intranet. Des campagnes régulières de sensibilisation pourront être faites. 

Article 2.16 Accident de travail
Conformément à la réglementation en vigueur, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage badgée ou dans le créneau horaire habituel en plage fixe, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, et dans le cas d’un collaborateur cadre autonome, la présomption d’accident du travail s’appliquera aux accidents survenus pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais prévus par la réglementation en vigueur; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail dans les délais.

Article 2.17 Droits des collaborateurs en télétravail  
Les collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site bénéficient : 
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ;
Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Les parties à l’accord rappellent que l’application du présent accord doit garantir le respect de la protection de la vie privée des collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site. 

Article 2.18 Confidentialité et sécurité des données
Le collaborateur télétravailleur se conforme aux dispositions légales et aux règles propres à BOURSORAMA relatives à la protection des données et à leur confidentialité, contenues dans le Règlement Intérieur et ses annexes (Code de conduite, Politique de Sécurité du Système d’Information …). Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou informations dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à BOURSORAMA. En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques ou des données qu’il traite et dont il a communication dans le cadre de son travail. Il n’est pas autorisé à imprimer des documents à son domicile. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité de toutes ces données professionnelles et le maintien de leur stricte confidentialité. Le télétravailleur est responsable des données qui sont stockées sur le matériel informatique fourni par l’employeur.
Titre 3 - Dispositions spécifiques au télétravail « 90/10 »

Article 3.1 Champ d’application
La formule de télétravail « 90/10 » est ouverte à tous les collaborateurs réalisant des activités « de production » (cf Titre 1).  

Article 3.2 Rythme de télétravail
Le nombre de jours de retour sur site est ainsi fixé à 2 jours par mois.
Pour les salariés à temps partiel y compris mi-temps thérapeutique en fonction de leur temps de travail, le rythme de retour sur site sera vu avec le manager et le gestionnaire RH.
 
Article 3.3 Deux jours de retour sur site
Les 2 jours sur site font partie du rythme et de l’organisation de l’activité.  La présence des collaborateurs n’est pas optionnelle.
Ces 2 jours d’« ancrage » sont consacrés aux activités d’équipes, au partage d’informations sur l’actualité de l’entreprise, à la formation et aux échanges… Ils doivent aussi permettre au collaborateur, au manager et à la RH d’avoir des moments en présentiel. Ils répondent aux besoins d’interaction et favorisent la collaboration du collectif de travail. Ces temps pourront être aussi l’occasion de moments de cohésion et de convivialité participant, comme d’autres actions au maintien du lien social.
Les deux jours sur site pourront être consécutifs ou non. 
Les objectifs et le contenu de ces journées seront fixés par le manager et pourront parfois être communs à plusieurs Directions/Services...
En cas de nécessité de maintien d’activité, il est possible que certains collaborateurs soient amenés à exercer des tâches liées à la production lors de ces journées sur site.
Les 2 journées de présence sur site par mois s’effectueront à horaire fixe, selon la planification déterminée par le manager. Les dates et les horaires de ces journées seront fixés par les Directions/Services concernés et les collaborateurs en seront informés suffisamment en amont.
Ainsi, les journées de retour sur site se feront en horaire fixe communiqué préalablement aux salariés concernés et ce, dans la limite de 7H36 par jour. 

Article 3.4 Suivi du temps de travail
Horaires variables
Comme les collaborateurs sur site, les télétravailleurs en horaires variables sont tenus de badger sur poste selon les mêmes modalités et ce conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise et aux procédures internes du service. 
Horaires fixes
Les   télétravailleurs en horaire fixe sont tenus de respecter le planning horaire communiqué conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise et aux procédures internes du service.
Le télétravailleur n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnels que pendant les temps de présence badgée ou sur les créneaux horaires habituels en plage fixe.

Article 3.5 Indemnité supplémentaire 
Pour les salariés qui relèvent du régime 90/10, l’allocation forfaitaire prévue à l’article 2.12 du présent accord sera complétée par une indemnité supplémentaire sans que le montant global cumulé n’excéde 11€ bruts par jour télétravaillé (cf grille Annexe 2). Cette indemnité supplémentaire est soumise à charges sociales et impôts.
L’indemnité supplémentaire s’explique par le fait que le régime de télétravail en 90/10 a un impact structurant sur l’organisation du travail des collaborateurs concernés. Aussi, il convient de mettre en œuvre un dispositif de compensation pour cette population. 

Article 3.6 Avantages sociaux
Le jour de télétravail suspend le droit à l’indemnité forfaitaire de transport. 
Les frais de transport et d’hôtel le cas échéant liés à la journée de retour sur site sont remboursés par l’entreprise sur justificatif et ce conformément et dans les limites fixées par la politique interne de remboursement de frais. Dans un objectif environnemental, BOURSORAMA encourage ses collaborateurs à utiliser des transports durables et écologiques.
Titre 4 - Dispositions spécifiques au télétravail « 40/60 »

Article 4.1 Champ d’application
La formule de télétravail « 40/60 » est ouverte à tous les collaborateurs réalisant des activités « support » (cf Titre 1).

Article 4.2 Rythme de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 jours de présence sur site et 2 jours de télétravail par semaine. 
Les jours de télétravail s’effectuent par journée complète. 

Article 4.3 Fixation des jours de télétravail
Les jours sur site et de télétravail seront fixés à l’avance, si possible annuellement. Ces plannings ne seront pas donc pas modifiés par les jours d’absence (congés, formation, temps partiel…).
Les jours de télétravail sont planifiés par roulement par le manager pour chaque collaborateur de son équipe avec un postulat de base d’équité dans l’attribution des lundis, mardis,…. télétravaillés dans l’année. 
Au sein d’une même équipe, les collaborateurs pourront échanger exceptionnellement leurs jours en informant au préalable leur manager. 
Par ailleurs, le télétravailleur assistera aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et ce même si ces jours sont planifiés sur des journées de télétravail. 
Titre 5. Dispositions générales


Article 5.1 Les Institutions Représentatives du Personnel 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Le lien des sites internet des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sera mis dans l’intranet Boursorama. La direction facilitera l’information de cette nouvelle rubrique aux salariés, et les Parties conviennent d’ouvrir au 1er trimestre 2021 des négociations relatives au droit syndical avec la volonté d’aboutir à un accord sur ce sujet.

Article 5.2 Indicateurs et commission du suivi 

La Commission de suivi est composée de 2 Délégués Syndicaux et un membre du CSE désigné en séance CSE, ainsi que 2 membres de la Direction. La liste des membres sera portée à la connaissance des salariés via l’intranet. 

Elle se réunit une fois par an (année civile) pour échanger sur le bilan annuel et le suivi d’indicateurs. Exceptionnellement, la Commission de suivi se réunira deux fois lors de l’année de mise en place de l’accord (en juin 2021 et en décembre 2021). 

L’entreprise dispose déjà de nombreux indicateurs (absentéisme, turn-over, rapport du médecin du travail, suivi du plan de formation, enquête régulière sur l’engagement, la qualité de vie au travail et les RPS …).

Tous ces indicateurs continueront d’être produits et analysés en prenant en compte la dimension supplémentaire liée au télétravail.

Des indicateurs ad hoc seront communiqués sur la mise en place du télétravail (choix des collaborateurs).

Sera fourni le nombre :
De Salariés en télétravail par Direction et par population (40/60 et 90/10) par rapport aux effectifs totaux ;
De collaborateurs ayant demandé la réversibilité 
D’accidents de travail lors du télétravail ; 

Des indicateurs sur les formations télétravail (nombre de collaborateurs formés et nombre d’heures de formation) seront transmis à la Commission formation.

Le salarié peut saisir la Commission en cas de refus d’une demande de suspension temporaire du télétravail pour un motif personnel (cf article 2.4). La Commission de suivi rendra son avis dans les 15 jours suivant sa saisine. 

Article 5.3 Entrée en vigueur et modalités de dépôt 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021, dans le respect du délai légal d’opposition suivant son dépôt.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.  
Au cours de l’application de l’accord, des ajustements peuvent être rendus nécessaires pour assurer l’efficacité du dispositif et/ou s’adapter à des évolutions législatives. Dans ce cadre, les Parties prévoient de se réunir afin d’échanger sur les changements possibles. En cas de dispositions légales et/ou conventionnelles nouvelles et contraignantes, une renégociation de l’accord pourrait être envisagée.
En application des dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'avenant en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original  est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. 
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué par tous moyens aux salariés de la société. Il sera notamment mis à disposition sur l’intranet de la société.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 26/11/2020 en 4 exemplaires
Pour la société Boursorama : 
	

Pour l’organisation syndicale représentative :
CFDT			CFDT

Annexe n°1  - Listes de Directions, services et métiers concernés par les régimes de télétravail 

Cette liste des Directions, Services et métiers concernés par les régimes de télétravail est donnée à titre indicatif avec les intitulés utilisés à date. 
Equipes « de production » en régime 90/10 : 




Equipes « supervision et pilotage » en régime 40/60 :













Annexe n°2  - Grille mensuelle indemnitaire pour le régime 90/10 

Dans l’hypothèse d’un mois complet de travail sans absences d’un salarié intégré au régime 90/10, soit pour un mois de 20 jours travaillés : 18 jours de télétravail et 2 jours sur site, la grille mensuelle de l’indemnité se décomposerait de la manière suivante conformément aux dispositions du présent accord * : 


* calcul fait à titre indicatif à la date d’entrée en vigueur du présent accord