Accord d’Entreprise sur le TELETRAVAIL 


ENTRE :	le Centre OSCAR LAMBRET
	Centre Régional de Lutte contre le Cancer
	Siret : 783 697 345 00016
Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer du 1/1/1999
	Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000)
Pris en la personne de son représentant légal, M. le Professeur A 
	Directeur Général,

D'une part,




ET :	Les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives :
- CGT-FO, représentée par E et D, délégués syndicaux
- SUD santé sociaux, représentée par B et C, délégués syndicaux 

	D'autre part,




Préambule : 

Par un accord conclu le 2/10/2019, le Centre Oscar Lambret avait prévu la mise en place du télétravail à titre expérimental en Mars 2020. La crise sanitaire liée au coronavirus a accéléré dès le mois de mars 2020, la mise en place du télétravail, pour toutes les activités le permettant.
Compte tenu de la situation, dans l’objectif de préserver la qualité du collectif de travail, valeur fondamentale du Centre Oscar Lambret, la Direction a mis en place dès septembre 2020, une démarche de retour d’expérience intitulée « Travailler ensemble ». 
La démarche « Travailler ensemble », associant largement tous les acteurs du Centre, a permis de tirer les enseignements de la période pendant laquelle le personnel du Centre a, selon la nature de ses activités, exercé le travail à distance ou sur site. Elle a aussi alimenté le dialogue social avec la mise au point d’un avenant à l’accord télétravail initial, adapté à la période de crise sanitaire et aux dispositions légales et règlementaires.

Conscients de l’importance de préparer la sortie de crise et la fin de l’état d’urgence sanitaire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont à nouveau réunies pour réviser l’accord sur le télétravail de 2019 et l’avenant spécifique à la crise sanitaire afin de pérenniser le dispositif de télétravail et de tirer parti de l’expérience acquise sur le dispositif. 
Le dialogue social permet de poser le cadre du télétravail pour le Centre Oscar Lambret défini à partir du retour d’expérience des collaborateurs et de leurs managers. 

Les parties ont acté que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié, et contribue à la motivation des salariés. 

Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent donner un cadre à cette nouvelle organisation du travail, et traduire l’attention particulière que les parties portent à la qualité de vie au travail des salariés ainsi qu’au maintien du lien social dans les équipes. 
	
L’accord a pour objectif de favoriser la politique de développement de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, par la prise en compte des aspirations des salariés pour améliorer leur équilibre vie professionnelle / vie privée. Le télétravail vise en effet à favoriser la conciliation vie professionnelle et familiale, l’égalité professionnelle, et par la limitation du nombre de trajets domicile- travail, a un effet positif sur le développement durable. 
Il contribue à la performance du Centre Oscar Lambret, tant pour l’accomplissement de ses missions, que d’un point de vue social.
La situation de télétravail est génératrice de risques professionnels que l’accord entend prévenir tels que l’isolement social, l’hyper connectivité, les Troubles Musculo Squelettiques, troubles liés au travail sur écran, et nécessite également la prévention des usages du numérique qui se trouvent en forte évolution.
L’accord permet la mise en place du télétravail de manière régulière ou de manière ponctuelle et temporaire dans des circonstances tenant à l’environnement, ou au salarié, liées à une gestion de crise et / ou aux conditions de déplacement : grève de transport en commun, intempéries bloquant des axes routiers, ou autre difficulté particulière et temporaire de déplacement. 

Le présent accord révise l’accord du 2/10/2019 et son avenant du 24/11/2020, et se substitue à toutes leurs dispositions. 

Il est conclu en application des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » conclu le 26 novembre 2020, qui a été étendu par arrêté du 2 avril 2021 (JO du 13 avril 2021).

CECI EXPOSÉ, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée du Centre Oscar Lambret.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du télétravail au sein du Centre Oscar Lambret. 

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Plusieurs modalités de télétravail sont possibles : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel flexible, et pour situation exceptionnelle.

ARTICLE 3.1 TELETRAVAIL REGULIER 

Le télétravail régulier pourra être exercé de manière permanente au minimum 1 jour, de préférence fixe, par semaine et dans la limite de deux journées par semaine.
Dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour conséquence de réduire la présence dans les locaux en deçà de 3 jours par semaine.
L’organisation du télétravail en demie journée est possible exceptionnellement (par exemple : salarié en mi-temps thérapeutique).
Le télétravail régulier peut également comprendre l’organisation du télétravail à raison de quelques jours planifiés par mois. Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Le salarié planifiera en accord avec son manager, les jours de télétravail sous forme d’une demande d’absence du site pour télétravail de manière prévisionnelle, par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du Centre Oscar Lambret à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et le maintien des liens au sein de l’équipe. Dans cette hypothèse, le manager veillera à respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf situation d’urgence.

ARTICLE 3.2 LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL FLEXIBLE 

Il s’agit d’un télétravail occasionnel mis en place pour des raisons correspondant à des circonstances particulières et temporaires, par simple accord entre le salarié et le Centre, pour une durée déterminée. 
La fréquence de ce type de télétravail est de l’ordre de 24 jours maximum par an.
Il répond à des situations ponctuelles liées au salarié qui, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité décrites à l’article 4, pourra demander à bénéficier du télétravail, et selon une procédure rapide. Il s’agira par exemple d’une activité spécifique du salarié, lié à un projet professionnel particulier, une formation à distance (e learning, classe virtuelle…) en accord avec la hiérarchie.
La demande écrite – mail - du salarié éligible (selon critères d’éligibilité de l’article 4) sera faite auprès de la hiérarchie, qui analysera les conditions d’éligibilité au regard des activités et du poste, et donnera son avis en vue d’une réponse formalisée par la Direction. 

ARTICLE 3.3 LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR SITUATION EXCEPTIONNELLE 

Le télétravail peut également être mis en place par la Direction, dans le cadre d’une gestion de crise, en fonction des dispositions légales et règlementaires comme le déclenchement d’un plan de continuité de l’activité (PCA), plan blanc, ou autre situation exceptionnelle ; il sera alors considéré comme un aménagement de poste prévu par l’article L 1222-11 du code du travail :

Épisode de pollution imposant des restrictions de circulation par arrêté préfectoral (Article L223-1 Code de l’environnement) 
Menace d’épidémie invitant la population au confinement  
Alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule, tempête…) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile 
Mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun utilisés par le collaborateur 
Cas de force majeure rendant inaccessible le site. 

Il peut atteindre jusqu’à 100% du temps de travail à titre exceptionnel.


ARTICLE 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

ARTICLE 4.1 Activités concernées par le télétravail 

Compte tenu de l’activité du Centre Oscar Lambret, certaines activités se trouvent exclues du télétravail lorsqu’elles répondent à l'un des critères suivants : 
Les activités d’accueil physique et de prise en charge du patient dans les locaux, 
Les travaux sur des équipements uniquement disponibles sur le site du Centre, 
Les activités comprenant un contact physique avec le public, les patients, le personnel, ou l’équipe de travail.


En conséquence, les activités pouvant être télé-travaillées se situent dans le domaine du suivi d’activités, du suivi des patients sans besoin de consultation sur site, des travaux de la recherche, de la formation ou de la gestion : cela peut concerner, à titre d’exemple, les Réunions de Concertation Pluridisciplinaires, la production scientifique, la rédaction d’un document administratif de type rapport, bilan, cahier des charges, étude, présentation, les recherches documentaires et bibliographiques, les saisies de données, la frappe de courriers, la préparation de dossiers…


ARTICLE 4.2 Critères d'éligibilité des salariés au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Etre salarié du Centre Oscar Lambret depuis au moins 3 mois de manière à permettre l’instauration de la relation de travail.
Remplir les conditions de maitrise et d’autonomie des activités concernées : à savoir la capacité à gérer son temps et ses activités dans le respect de délais, à utiliser les outils informatiques du poste, à rendre compte de l’activité menée et alerter sur les difficultés éventuelles.
Avoir un contrat d’une durée du travail supérieure ou égale à 80%, afin d’éviter le risque de perte de lien avec l’équipe de travail.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : une installation électrique conforme, un espace dédié au télétravail doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
S’engager à suivre les formations prévues pour les télétravailleurs.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son équipe, tant sur le plan opérationnel que relationnel.
Un seuil de présence des effectifs sur site sera déterminé par le responsable hiérarchique qui veillera à la continuité des activités.

En cas de force majeure, les critères d’éligibilité ci-dessus pourront être adaptés par la Direction en fonction de l’organisation de l’activité et de la situation


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
 
ARTICLE 5.1 MODALITES 

A l’exception des cas de mise en télétravail exceptionnelle par la Direction liée à la gestion de crise, dans les cas cités à l’article 3.3, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Le télétravail peut toutefois être proposé au salarié par son manager, et dans ce cas, le salarié a la possibilité de refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction par le biais d’un formulaire de candidature disponible à la DRH et sur Intranet. 
Une rencontre entre le salarié et son manager sera organisée pour développer les motivations de ladite demande et envisager la nouvelle organisation du travail, le cas échéant. 
Un entretien avec la Direction pourra éventuellement avoir lieu sur demande du salarié et/ou du manager. 
Le salarié recevra la réponse de la Direction avant démarrage du télétravail, pour l’acceptation ou le refus. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit confirmera l'accord du salarié et ainsi que celui de la Direction, pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. A savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail ;
-  les droits et devoirs du salarié.

Tout changement de poste, de service, ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le maintien ou non du télétravail.
Le télétravail pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment dans le cadre de l’article 3.3. Dans ce cas, le salarié ou son responsable prend contact par tout moyen, et informe la Direction.


ARTICLE 5.2 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux du Centre ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la Direction ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du Centre.



Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (REVERSIBILITE)


ARTICLE 6.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). Le Centre s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature au moyen d’un affichage sur intranet.
La demande du salarié sera effectuée par écrit à la Direction.


article 6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par la direction

La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du Centre, notamment pour les raisons suivantes : si les conditions d'éligibilité de l’article 4.2 ne sont plus remplies, si la qualité des productions réalisée se dégrade ou est insuffisante, injoignabilité récurrente, changement de supérieur hiérarchique, changement de poste, déménagement du salarié, modification de l’organisation de l’équipe, risque sur la continuité de l’activité sur site du service, non-respect des clauses définies dans le présent accord. 
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

article 6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale, ou en un tiers-lieu (ex. résidence secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le(s) lieu(x) de télétravail est (seront) obligatoirement déclaré(s) à la Direction par le salarié dans le formulaire de candidature complété par le collaborateur. 
Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire.
Le télétravailleur s’engage à effectuer le télétravail dans un lieu approprié répondant favorablement aux conditions de sécurité et de confidentialité pour occuper pleinement sa fonction.
En conséquence, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce équipée selon les normes d’ergonomie et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le Centre en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Centre, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article.
De même, en cas de changement de numéro de téléphone, le salarié devra en prévenir le Centre et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité au Centre Oscar Lambret par une nouvelle attestation sur l'honneur.



Article 8 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés aux risques associés au télétravail.
Pour les managers : module de formation « manager à distance efficacement », module droit à la déconnexion, entretien d’appréciation, entretien de suivi du télétravail. 
Pour les télétravailleurs : livret de prévention des risque TMS liés au travail sur écran, module droit à la déconnexion, réussir son passage au télétravail.  



Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux du Centre. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
Le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le Centre, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les conditions prévues pour l’exécution au Centre. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le télétravailleur veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur occupé selon un horaire de travail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan du télétravail au moins une fois par mois sur ce qui a été réalisé au cours d’un entretien. 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Le manager portera une attention particulière aux salariés en télétravail dans le cadre d’une situation de handicap, ou proche aidant, ou sur recommandations du médecin du travail. Les liens avec le collectif de travail devront être préservés.






Article 10 - Détermination des plages HORAIRES ET JOIGNABILITE

Horaires de télétravail 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en forfait jours pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les limites maximales. Il est rappelé que la journée de travail correspond à une amplitude d’activité comprise entre 8h30 et 18h30. Cette amplitude peut être aménagée avec une souplesse de 2h au début et à la fin.
Une demie journée de travail correspond à une activité accomplie entre 8h30 et 14h00 ou entre 13h00 et 18h30.  
Pour le télétravailleur occupé selon un horaire de travail, son horaire de travail sera déterminé par la hiérarchie en fonction de l’horaire habituel du salarié, ou selon un horaire adapté respectant la durée quotidienne habituelle.

Joignabilité
Afin de préserver l’efficacité du télétravail et les conditions de travail du télétravailleur en fonction du poste de travail et des activités à accomplir, des plages horaires de joignabilité seront déterminées par le manager et le salarié. A défaut, les horaires de joignabilité sont ceux des horaires habituels du salarié lors de sa présence sur site.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est convié, et de consulter sa messagerie.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement déterminées par le règlement intérieur et la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 
Le télétravailleur bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant au Centre. 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). Il en avertira sans délai le responsable hiérarchique. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, le Centre Oscar Lambret fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.
Ces équipements fournis par le Centre se composent d’un ordinateur portable, d’un écran, d’un clavier, souris, sacoche, dock de connexion, en option un casque, et un rehausseur d’écran, à l'exception de l’imprimante, les impressions devant être réalisées au Centre Oscar Lambret.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la direction des systèmes d’information.
Sera fournie également une application permettant la réception des appels téléphoniques, les logiciels, une connexion à l'intranet du COL (VPN) et à Internet. 
Le matériel fourni par le Centre restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et s’engage à le restituer en cas d’arrêt du télétravail ou du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Centre en appelant la direction du système d’information au 03 20 29 56 56.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront pas s’effectuer au domicile du salarié. Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera la connexion internet. 
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Il devra également assurer de disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée.


Article 12 - indemnisation du télétravail

En contrepartie des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (abonnement internet, chauffage, énergie…), le Centre versera au salarié une indemnité mensuelle forfaitaire de télétravail calculée selon la formule suivante :

Indemnité = 10€ x NBJM

Avec NBJM : nombre total de jours complets télé travaillés du mois /4.33, arrondi au nombre entier le plus proche. 
 
Ce montant sera calculé en proportion du nombre de jours par mois en télétravail, déclaré sur le logiciel de gestion des temps et activités et payé le mois suivant. 
Faute de déclaration des jours télé travaillés dans le logiciel de gestion des temps et activités, l’indemnité ne sera pas due.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou le lieu d’exercice du télétravail.


Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du livret télétravailleur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des notes de service et mails de la DSI et de la hiérarchie. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le règlement intérieur contenant la charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la direction des systèmes d’information. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les télétravailleurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables au télétravail (livret télétravail).
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie, dans le délai applicable aux salariés présents dans le Centre, soit un délai de 48 h.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 17 - accès au télétravail pour le maintien dans l’emploi 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir, après étude de poste et préconisations du médecin du travail, l’attribution de l’équipement nécessaire à l’aménagement du poste de travail sur le lieu où s’exerce le télétravail.
Le référent handicap s’assure de la mise en œuvre de cette disposition, dans le cadre de l’article L 5213-6 du code du travail.
De même les salariés se trouvant dans les situations suivantes, répondant aux conditions d’éligibilité, auront un accès au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi :
Motif médical de maladie chronique et/ou invalidante, et/ou empêchant le déplacement, sur demande du médecin du travail, 
Salarié proche aidant (Article L113-1-3 code de l’action sociale et des familles) sur justificatif.


Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, et il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
  
ARTICLE 19 DISPOSITIONS TRANSITOIRES 

En ce qui concerne les salariés se trouvant déjà en situation de télétravail à l’entrée en vigueur de l’accord, un calendrier de mise en œuvre permettra l’entrée progressive dans les dispositions du présent accord pour une application effective au plus tard le 1/1/2022.

Article 20 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires discutent du bilan chaque année au cours de la négociation obligatoire.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les points soient soulevés par les organisations syndicales ou la Direction et résolu au cours des négociations obligatoires.



ARTICLE 21 - REVISION 

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure du Centre ou d’impacter l’environnement économique dans lequel il évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire, de réviser par voie d’avenant le présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 22 - DÉNONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les formes légales applicables et selon les modalités suivantes :
 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
 
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
 
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.


ARTICLE 23 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative entrant dans le présent champ du présent accord, qui n’en n’est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion sera sans réserve et concernera l’ensemble de l’accord.


ARTICLE 24 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée de la DREETS et un exemplaire original sera remis au Conseil des Prud’hommes de Lille, après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non signataires. 

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires de celui-ci, le cas échéant.


ARTICLE 25 – INFORMATION DU PERSONNEL 

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et il en sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur Intranet.
Une communication interne spécifique sera également déployée.  

Fait à Lille,
Le 10 septembre 2021, en huit exemplaires originaux.  

Pour le Centre Oscar Lambret, 			Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général 				les Délégués Syndicaux :


					Pour le syndicat Sud Santé Sociaux
 Pr A, 					Mme B et M. C
					


					Pour le syndicat Force Ouvrière
					M. D et Mme E