ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Proposé par la société X, SAS au capital social de 10.000€, dont le siège social est situé au    , dont le numéro SIRET est le  , représentée par Monsieur Y en qualité de président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Et ratifié par les deux tiers des salariés dont procès-verbal joint en annexe.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la société X ainsi qu’un régime de forfait annuel en jours sur l’année adapté à l’organisation et les besoins de la société.
Les parties sont convenues de mettre en place ces modalités d’aménagement du temps de travail dans le but d’offrir une plus grande souplesse aux salariés, tout en respectant leur vie privée et familiales ainsi que leur droit au repos.
En l’absence de délégué syndical dans la société, et compte tenu de son effectif, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, le présent accord a été établi par le président de la société. La validité du présent accord est soumise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du Travail, à son approbation par les deux tiers du personnel.
La consultation du personnel sera organisée dans les conditions prévues aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du Travail ainsi que de l’article 5.2 du présent accord.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l’employeur communiquera aux salariés le projet d’accord. A cette occasion, une réunion d’information et de présentation de ce projet d’accord sera organisée par l’employeur. Cette réunion d’information est prévue le 12 juillet 2021 dans les locaux de la société conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.
En application des articles L.2253-3 et L3121-63 du Code du Travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention Collective nationale de la poissonnerie dont relève la société. Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du Travail pour les questions non traitées dans le présent accord.


PARTIE 1 : CHAMP D’APLLICATION ET OBJET


Article 1.1 Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise à l’exception des V.R.P,  des cadres dirigeants (article L3111-2 du Code du Travail) et des salariés saisonniers.

Article 1.2 Objet 
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés étant précisé que la durée collective de travail au sein de la société est égale à la durée légale.
Les parties souhaitent, par le présent accord mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail ainsi que des conventions de forfait annuel en jours en application de l’article L.3121-64 du Code du Travail.
Ces modalités d’aménagement du temps de travail viennent compléter toutes celles prévues par la Loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.
Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’employeur aura la possibilité d’appliquer les modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord ou d’appliquer ceux issus des dispositions légales ou conventionnelles.




PARTIE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS COMPLET

Article 2.1 - Salariés concernés
Tous les salariés de la société X à temps complet (à l’exception des cadres dirigeants, des VRP et des cadres au forfait jours) peuvent se voir appliquer le mode d’aménagement du temps de travail défini par le présent titre, dont la mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 2.2 - Période de référence et durée annuelle du travail
La période de référence retenue pour l’application du présent titre est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre ou toute autre période de 12 mois portée par écrit à la connaissance du salarié.
Par conséquent, la durée légale du travail s’appréciera sur cette période de référence.
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).

Article 2.3 – Modalités de mise en œuvre
La société X connait des variations d’activité très importantes, en raison notamment de la fréquentation touristique sur la région. Le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre une adaptation au plus juste entre les besoins de l’activité et le travail des salariés.
Les plannings de travail seront affichés service par service pour une durée d’un mois. Ils seront affichés au moins un mois à l’avance.
En cas de modification du planning, que cette modification porte sur la durée du travail ou les horaires de travail, le salarié devra en être informé (notamment par téléphone, mail ou SMS) au moins 7 jours ouvrés à l’avance par voie d’affichage.
En cas de nécessité absolue et de situation exceptionnelle (remplacement de salarié absent, surcroit temporaire de l’activité) ce délai pourra être ramené à 1 jour.
Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail, peuvent, dans ce cadre, être modifiés à la hausse ou à la baisse.



Article 2.4 – Régime des heures supplémentaires
Les salariés rempliront chaque semaine une feuille de suivi de leurs heures de travail. Ce document fera apparaître les horaires de début et de fin pour chaque journée travaillée, les horaires des pauses et devra être signée par la Direction ou tout autre salarié mandaté pour ce faire.
Une fois signée, cette feuille de suivi des heures de travail hebdomadaires sera remise au service RH qui établit les paies.
Le service RH complète et actualise alors un tableau de suivi du temps de travail faisant apparaître le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période. Ce tableau est affiché au sein des différents services.
En outre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures de travail effectif au 31 décembre ou à la date du terme de la période de référence de 12 mois.
Ces heures supplémentaires seront majorées de 25%.
Les parties sont convenues que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures en application des dispositions de la Convention collective de la poissonnerie.

Article 2.5 – Lissage de la rémunération
Les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, que la rémunération mensuelle des salariées sera lissée sur la base de la durée moyenne des 35 heures par semaine pour un temps complet.
En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré. Elle sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.

Article 2.6 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, ainsi que des arrivées et sorties en cours d’année
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.
Les absences justifiées par la maladie ne sont pas récupérables. Cela signifie, que pour le calcul du temps de travail effectif sur l’année ou sur la semaine, ces temps non travaillés sont valorisés sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


La valorisation des absences au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié sera établie comme suit :
Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui aurait dû être réellement travaillées au cours du mois considéré).

S’il apparait qu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période, a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire effectivement perçu, il est accordé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est opérée avec le solde de tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans les conditions prévues par le Code du travail.






PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 3.1 – Champ d’application
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est annualisé bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps partiel hebdomadaire.

Article 3.2 – Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaires devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 3.4 du présent accord,
La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée du travail sur la période de référence,
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence,
Les règles de modification éventuelles de cette répartition,
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.

Article 3.3 – Durée du travail
La durée du travail réalisée sur la période de référence ne pourra pas atteindre la durée légale du travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit 1.607 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions légales ou par la Convention Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.



Article 3.4 – Période de référence de décompte du temps partiel
La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.

Article 3.5 – Durée minimale et maximale de travail
Compte tenu des variations de l’activité de la société, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 jusqu’à un maximum de 48 h.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visées à l’article 3.4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1.607 heures annuelles.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Article 3.6 – Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés.
Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions légales.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée annuelle légale du travail 1.607 heures annuelles.



Article 3.7 – Information des salariés de la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail et leur éventuelle modification
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée de travail et sa répartition.
Le planning prévisionnel sera transmis par mail ou par tout autre moyen aux salariés concernés avant le début de la période de référence.
Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes : mail, téléphone, sms, affichage.

Article 3.8 – Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
En cas de nécessité absolue et de situation exceptionnelle (remplacement de salarié absent, surcroit temporaire de l’activité) ce délai pourra être ramené à 1 jour.

Article 3.9 – Conditions de rémunération
    Article 3.9.1 : Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante et l’horaires réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuée au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.5 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées en dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heure ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.



  


   
  Article 3.9.2 : Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échant, par rapport au volume horaire hebdomadaire sur la base de la durée hebdomadaire moyen contractuel.

    Article 3.9.3 : Rémunération en fin de période de décompte
Les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 3.4 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.




PARTIE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4.1 – Salariés visés
Conformément à l’article L.3131-58 du Code de travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut également viser les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit des emplois suivants :
Directeur d’exploitation,
Responsable d’établissement,
Responsable d’exploitation,
Directeur commercial,
Acheteur principal,
Chef de vente.
Leur autonomie se caractérise notamment par le fait qu’ils ne sont pas tenus de suivre l’horaire des salariés dont ils ont la responsabilité. En conséquence, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées.
Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et bien sûr de respecter les dispositions prévues au Code du travail (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2).
Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément aux intérêts et à l’activité de la société.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 4.2 – Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, à titre d’illustration :
365 jours en 2021
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= 229 jours restant durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.

Néanmoins, le nombre de jours maximum pouvant être travaillés au titre du forfait jours sur l’année 2021 s’élevant à 218,11 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos ».
Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées lorsque le salarié aura travaillé moins de 4 heures au cours de la journée.

Article 4.3 – Conditions de prise en compte des arrivées, des départs en cours d’année et des absences
Il est convenu de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en prenant comme référence le salaire de base mensuel divisé par 22 (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels).

   Article 4.3.1 : Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence et à l’exception des situations visées aux articles 4.3.2 et 4.3.3, le forfait annuel en jours sera déterminé dans les conditions suivantes :

Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence
Le nombre de samedi et de dimanche
Le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuels (A)

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :
Salaire journalier (s) x nombre de jours d’absences (A)


   Article 4.3.2 : Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu’au 31 décembre de la même année,
Le nombre réel de samedis et de dimanches entre l’embauche et le 31 décembre
Le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche,
Le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu’au 31 décembre de la même année/365)
= nombre de jours de travail forfaitaire pour le salarié entrant

Article 4.3.3 : Conditions de prise en compte des départs en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ :
Samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ,
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche,
Le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence / 365)
= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (c).

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :
Salaire journalier (s) x nombre de jours dépassés

Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée.
Salaire journalier (s) x nombre de jours non effectués

Article 4.5 – Forfait annuel en jours réduits
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jour de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Article 4.5 – Dépassement du forfait annuel en jours
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
En toute hypothèse, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.
Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.
Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10% pour les jours de travail supplémentaires.

Article 4.6 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail,
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, 
Aux durées hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures, et aux articles L.3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 4.7 – Garanties
   Article 4.7.1 : Temps de repos
La société X rappelle que le recours au forfait jour ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé.

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de deux jours de repos consécutifs.

   Article 4.7.2 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son employeur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prise, pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congé payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur.
Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines.

   Article 4.7.3 : Dispositif
Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information de l’employeur au terme de chaque mois dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
Fera apparaitre un dépassement de l’amplitude
Fera apparaitre qu’un repos hebdomadaire de 2 jours n’aura pas été pris

Dans les 5 jours, l’employeur convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En outre, le salarié en forfait jours peut également solliciter la tenue de cet entretien lorsqu’il estime par sa charge de travail est trop importante et a des conséquences notamment, sur ses repos quotidien ou hebdomadaire et sa vie privée et familiale. Dans ce cas, le salarié saisira directement son supérieur hiérarchique par écrit (LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge), l’entretien devra avoir lieu dans les quinze jours en vue de déterminer les actions correctives appropriées.

   Article 4.7.4 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien annuel précédent.

Article 4.8 – Rémunération forfaitaire
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois.
La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois.
Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heure effectuées ni du nombre de jours travaillés, et précise la mention « forfait 218 jours ».

Article 4.9 – Conclusions d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par La société X et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction,
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique,
La rémunération correspondante,
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
L’existence de garantie visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. 

Article 4.10 – Modalités du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype etc…)




PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 4 Août 2021.

Article 5.2 – Consultation des salariés
Le 12 juillet 2021, dans les locaux de l’entreprise, la Direction présentera ce projet d’accord à l’ensemble des salariés. Un exemplaire de ce projet d’accord leur sera remis.
Le 2 Août 2021 les salariés seront appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé par au moins les deux tiers des salariés.
La consultation sera organisée selon les modalités suivantes :
Date et heure de la consultation des salariés : 
Lieu : les locaux de l’entreprise,
La question suivante sera inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord qui vous a été remis et présenté par la Direction le 12 juillet 2021 ? »
Des bulletins « OUI » et « NON » figureront sur la table,
Des enveloppes figureront sur la table,
Le secret de vote sera assuré,
Signature d’une feuille d’émargement,
A l’heure prévue pour la fin du vote, le salarié le plus âgé de l’entreprise procèdera au dépouillement et remplira un procès-verbal. Ce procès-verbal sera signé par le salarié ayant procédé au dépouillement et précisera :
Le nombre de votants,
Le nombre de bulletins blancs ou nuls,
Le nombre de suffrages valablement exprimés,
Le nombre de « OUI »,
Le nombre de « NON »,
Enfin, si l’accord a été approuvé par les 2/3 des salariés.

La consultation prévue ci-dessus se déroule, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.

Article 5.3 – Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « téléaccords » à l’adresse suivante : .
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
La direction adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.
Le présent accord sera consultable par les salariés dans le bureau de la Direction. Une mention de cette consultation sera affichée.

Article 5.4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans le conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 5.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Fait à 	LA ROCHELLE						Pour La Société X
Le 	02/08/2021							M. Y