ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE :

INTERSON-PROTAC
Société par Action Simplifiée
Dont le siège social est situé 1 route d’Aubais – 30111 CONGENIES
Immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés sous le numéro 384 750 709 

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique (CSE) 

D’autre part,


Préambule :


La Société applique les dispositions du code du travail ainsi que celle de la convention collective de la Métallurgie (Gard Lozère). 
La CCN de la Métallurgie encadre les modalités d’organisation du temps de travail, auxquelles la Direction se réfère dans le cadre du présent accord. 

Afin de mieux adapter le temps de travail aux besoins de l’activité de l’entreprise tout en favorisant une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, la direction a souhaité ouvrir une négociation au niveau de l’entreprise. 

C’est dans cet objectif, conformément aux dispositions légales en vigueur, qu’une négociation s’est engagée entre la Direction de l’entreprise et les membres élus du Comité Social et Economique (CSE), au cours de différentes réunions qui se sont tenues le 16 juillet 2021 et le 22 juillet 2021.

Le présent accord vise principalement à :
Harmoniser l’organisation du temps de travail entre tous les établissements de l’ensemble des établissements de l’entreprise
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité ;
Augmenter le niveau de compétitivité de la Société ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.



Le présent accord s’articule de la façon suivante : 

PARTIE 1 - Dispositions Générales

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par l’entreprise effectuant leur mission sur le territoire français, qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.

L’emploi des collaborateurs est soit posté (et décompté en heures), soit défini selon un forfait (décompté en jours). L’organisation du travail dépend de la catégorie professionnelle des salariés.

Les stagiaires sont exclus des dispositions du présent accord d’entreprise.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie.


ARTICLE 3 – DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : le samedi et le dimanche, sauf disposition exceptionnelle.

Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage) ;
Amplitude quotidienne maximale de travail : 13 heures (temps de pause et temps de voyage inclus (hors voyages aériens internationaux)) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.


ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Cette journée prend la forme :
pour les salariés : d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée
pour l’entreprise : d’une contribution patronale spécifique. 
Dans l’entreprise, la journée de solidarité est habituellement fixée au Lundi de Pentecôte. 
Cette journée sera travaillée.


ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié, à l’appui d’un outil existant. 

Ainsi, les salariés doivent déclarer chaque mois leur temps de travail selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise. 

Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris. Ces éléments sont réputés acceptés par le salarié sauf demande de rectification exprimée dans le mois (30 jours) suivant la remise des bulletins.


ARTICLE 6 – MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
 
L’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion afin de leur permettre une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Les modalités d’application sont précisées dans une charte distincte du présent accord.


PARTIE 2 - Définition des catégories 
et amenagements du temps de travail


ARTICLE 7 – DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Selon le type d’activité et d’organisation du travail, différentes formes de décompte du temps de travail sont retenues, en application des dispositions conventionnelles : 

Catégorie 1 : décompte sur une base horaire hebdomadaire à 35 heures ;
Catégorie 2 : décompte en jours de travail (forfait annuel de 218 jours) ;

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc : 


Dans le respect des dispositions légales, l’organisation du temps de travail de chacun est déterminée par la catégorie professionnelle.

S’agissant de la population des travailleurs en alternance (en formation professionnelle), et dans la mesure où le présent accord ne prévoit aucune disposition dérogatoire aux dispositions légales, il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant. 


ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié se consacre à ses activités professionnelles dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie.
Afin d’assurer une durée du travail conforme à l’accord, le responsable hiérarchique doit veiller avec bienveillance :
Chaque jour au nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de son service ;
Chaque semaine au nombre d’heures de travail réalisées (catégories 1) ;
Chaque année au nombre de jours de travail réalisés (catégorie 2). 

Les horaires de travail correspondent à la plage fixe pendant laquelle les collaborateurs doivent remplir leur mission pour le compte de l’entreprise, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées.

Pour rappel, les horaires de travail sont affichés dans chaque lieu de travail.
Il est précisé que ces horaires sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés par le biais d’une note de service, en raison de nécessités de services. 


ARTICLE 9 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE TEMPS 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : 
Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de manière constante que la charge de travail du salarié est raisonnable.
L’entreprise organise lors de l’entretien annuel, un point de suivi individuel afin de vérifier la charge de travail du salarié et de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle. 
Cet entretien de suivi permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de RTT non pris à la date de l’entretien, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la cohérence entre sa rémunération et les contraintes particulières ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

Mesures en cas de surcharge :
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réunissent afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

Droit d’alerte du salarié :
En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines. 
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.
La Direction fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans la limite de 5 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

Information des représentants du personnel : 
Les représentants du personnel sont informés régulièrement sur les modalités de suivi mises en place et les alertes éventuellement recueillies. 


PARTIE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (CATEGORIE 1)


ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE DE 35 HEURES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES 

Pour les salariés appartenant à la catégorie 1, en situation de formation ou non, leur temps de travail est défini sur une base de 35 heures hebdomadaires pour les salariés embauchés après le 1er janvier 2022.

Cette catégorie de personnel peut, à titre exceptionnel, réaliser des heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services ou d’un intérêt spécifique dans le cadre de la formation suivie. 


ARTICLE 11 – SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.


PARTIE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (categorie 2)

ARTICLE 12 – CHAMP D’APPLICATION 

La loi dispose que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés rattachés à la catégorie 2 sont des cadres autonomes ou cadres de direction, disposant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Ils peuvent par conséquent accéder au forfait jours.


ARTICLE 13 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant). 
Cet écrit comporte l’ensemble des mentions énumérées ci-après :

Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par le présent accord collectif ;
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;  
Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos ;  
Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ;
Impact des absences et départ en cours d’année ;
Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail ; 
Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail (entretien annuel) ;
Modalité d’une éventuelle renonciation aux jours de RTT.


ARTICLE 14 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE JOURNALIERE (CATEGORIE 2)

14.1 – Détermination du nombre de jours travaillés annuellement

Pour les salariés employés sous convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journée (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle.
Pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, la convention de forfait est de 218 jours de travail par an (y compris journée de solidarité) 

La convention de forfait s’entend compte-tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir ; 
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 218 (selon les situations) x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

14.2 – Détermination du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de RTT tous les ans.

14.3 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours.
Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition. 

L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.
Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes : 
nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ;
cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.

14.4 – Modalités de prise des jours de RTT

La prise des jours de RTT est laissée libre aux collaborateurs, ceux-ci doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours. 
Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.
Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

La direction veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.  
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.


ARTICLE 15 – ABSENCES, ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE), DROITS A CONGES INSUFFISANT 

15.1 - Absences rémunérées 

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traitées conformément à la législation et à la jurisprudence en vigueur : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles font l’objet d’un maintien de salaire.

15.2 - Droit à congés payés insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

15.3 - Entrée et sortie en cours d’année 

En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 

218 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre 
nombre de semaines travaillées sur l’année.

Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

15.4 - Retenues pour absence 

En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :

(Salaire brut mensuel / 21,667 jours) x le nombre de jours d’absence


ARTICLE 16 – GARANTIES QUANT A UNE CHARGE DE TRAVAIL EQUILIBREE ET MAITRISEE

16.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, JRTT, etc.). Ce suivi peut être effectué sur le bulletin de paie. 
Ces éléments validés par la direction font foi. 

16.2 - Durée quotidienne du travail 

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne peut excéder 13 heures.
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours. 


ARTICLE 17 – DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS FIXE PAR LA CONVENTION ANNUELLE 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme la direction veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 
Dans le cas contraire les dispositions légales s’appliqueraient. Il est rappelé que la limite maximale du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixée par les dispositions légales à 235 jours. Le fait de ne pas prendre l’intégralité des jours de RTT pour un salarié en convention de forfait jours ne doit donc pas avoir pour conséquence le dépassement de ce plafond.


ARTICLE 18 – SALARIES AU FORFAIT JOURS A « TAUX REDUIT »

Bien que le temps de travail ne soit pas décompté sur une base horaire, les salariés en forfait peuvent individuellement, et en accord avec leur hiérarchie, convenir d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine et donc d’un plafond annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours. 

Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est défini sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine, voire dans l’année.

Compte-tenu de la spécificité d’organisation de leur temps de travail, les règles régissant leur convention de forfait jours à « taux réduit » seront définies contractuellement et dans le respect des dispositions prévues au présent accord pour le personnel en forfait jours. 


PARTIE 5 - ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL LIEE A L’ACTIVITE

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour).
Si un traitement spécifique était prévu pour une catégorie de salariés, elle serait expressément mentionnée.

ARTICLE 19 – TRAVAIL EN SOIREE, LES WEEK-END ET JOURS FERIES

D’une manière générale, l’activité ne nécessite pas de recourir au travail en soirée, le week-end ou pendant les jours fériés. 
Si pour des raisons exceptionnelles, cela devait se produire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient.

Le recours au travail en soirée, le week-end et jours fériés et leurs modalités est décidé en concertation par le responsable hiérarchique avec le salarié.

19.1 – Travail en soirée

Par travail en soirée, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 21 heures et 24 heures. 

Les salariés amenés à effectuer une prestation en soirée ne débuteront la journée de travail correspondante qu’à la mi-journée ou dans l’après-midi le cas échéant, selon les conditions suivantes :
s’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler en soirée, la journée de travail commencerait à l’heure fixée par son responsable. L’amplitude maximale légale de la journée de travail (11 heures) doit impérativement être respectée ;
en cas de travail en soirée, les salariés au forfait jours s’assureront du respect de leur repos quotidien, en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail en soirée. 
Compte-tenu de cet aménagement du temps de travail, il est précisé que les prestations effectuées en soirée ne donnent pas lieu à majoration de salaire, d’autant qu’elles sont très exceptionnelles.

19.2 - Travail le week-end (samedis et dimanches)

Les dispositions qui suivent concernent exclusivement les périodes de travail effectif. 
Le temps de travail effectué le samedi et le dimanche est déclaré par le salarié selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et récupéré en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation de l’activité.

19.3 - Travail les jours fériés

Les jours fériés obéissent aux conditions légales. Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.
Le travail d’un jour férié donne droit à un temps équivalent de repos, à prendre dans l’année civile.


PARTIE 6 - ORGANISATION DES CONGES PAYES

ARTICLE 20 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES 

La gestion des congés payés suit les règles fixées par le code du travail, à savoir une période d’acquisition des congés payés, une période de prise des congés payés et un droit de 5 semaines de congés payés par période. 

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi).

20.1 – Modalités d’acquisition des congés payés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines). 

Les dispositions en matière d’acquisition et de prise des congés payés sont ainsi rappelées :

période d’acquisition : les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
période de prise : les congés payés sont pris du 1e juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.


20.2 – Modalités de pose des congés payés

Il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de congés payés d’en informer son responsable par écrit et d’en recueillir l’accord écrit. 

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service. 

20.3 - Modalités de prise des congés payés

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés payés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, un accord collectif et la direction.

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité de l’activité ou engendre une surcharge de travail pour le salarié ou le reste de son équipe. 

Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les congés doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.
Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

En cas de nécessité et par dérogation au principe de période d’acquisition et de prise des congés payés, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils ont été acquis (autrement dit par anticipation), sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduira d’autant le droit à congés payés dont ils peuvent bénéficier au cours de la période de prise des congés.

L’entreprise veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés.

Hors cas légaux, les jours de congés payés non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

20.4 - Jours de fractionnement 

Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la 5ème semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.

Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. 

Le surplus des jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires.



ARTICLE 21 – DON DE CONGES PAYES ET/OU DE RTT 

21.1 – Don de congés payés

Le salarié peut donner tout ou partie de la fraction de ses jours de congés payés annuels qui excèdent son droit principal (autrement dit la 5ème semaine) à un collègue salarié appartenant à l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail.
Le nombre de jours de congés ainsi offerts par un salarié ne peut excéder 5 par an.

Le don de jours de congés relève de l’initiative du donateur et il est soumis à l’accord de l’employeur et du bénéficiaire.

Afin de garantir la confidentialité, un formulaire établi par l’entreprise mentionne la catégorie des jours donnés, leur nombre, et le bénéficiaire du don.

Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé(e), d’un descendant et d’un ascendant.

21.2 – Don de jours de RTT

Par extension, ce droit est applicable aux jours de RTT.

Chaque salarié peut donner un maximum de 5 jours de repos (RTT) par an à un collègue, conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de ce don sont identiques à celles du don de congés payés détaillées ci-dessus.


ARTICLE 21 – CONGES SPECIAUX / CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL

Les dispositions du Code du travail ayant évolué ces dernières années en matière de congés spéciaux (également appelés « congés pour évènement familial »), il convient de comparer les dispositions conventionnelles et légales et d’appliquer les durées les plus favorables. 

Les jours d’absence autorisés dans ce cadre ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement mais dans une période raisonnable par rapport à celui-ci. 
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. 
Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 


PARTIE 7 - Dispositions finales

ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur et d’examiner ainsi d’éventuelles adaptations utiles.


ARTICLE 23 – ANNULATION DES USAGES PRECEDENTS 

Du seul fait de la signature du présent accord, les pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés et remplacés par les présentes dispositions.


ARTICLE 24 – EVOLUTION DE LA LEGISLATION 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.


ARTICLE 25 – DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ou selon les dispositions légales si celles-ci venaient à évoluer.


ARTICLE 26 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


ARTICLE 27 – DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.


ARTICLE 28 – NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. En effet, pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :

déposé en version électronique sur la plateforme en ligne  (version originale signée et version anonymisée) ;

déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2022.


Fait à Congénies, le 22 juillet 2021 en 4 exemplaires originaux


ANNEXE 1 : CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION