Accord du 22 décembre 2020 : 
Mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres et non cadres autonomes

PRÉAMBULE :
Le bureau de l'association International Viticulture and Enology Society souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et non cadres autonomes ayant pour objectif d'adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d'autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l'association.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée de travail.

CHAMP D'APPLICATION 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 a L. 3121-48, L. 212-15-3, La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi, 
Date d'effet - révision - dénonciation.





Les principes généraux : 
Article 1 - Salariés concernés 

Les salariés autonomes cadres ou non cadres, bien qu'étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps. 

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à leur autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps, leur horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore leurs plannings de déplacements professionnels.

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le bureau.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant au contrat de travail. Le refus d'un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d'heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 2 - Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. 
En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

Dans le cas ou cet accord entrerait en vigueur en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l'année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes.

En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis :
exemple, un salarié a 90 % présent une année complète devra travailler : 218 jours x 0.9 = 196 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Article 3 - Jours de repos 

Les jours de repos (RTT) sont calculés selon le décompte suivant : 
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
25 jours de congés annuels
7 jours fériés pour l'année 2021 (à titre d’exemple)
Soit 229 jours - 218 jours = 11 RTT (ce calcul n'intègre pas les jours pour évènements particuliers : décès d'un proche, mariage, etc.).

II est précisé que la possibilité de renoncer a des jours de repos n’est pas prévue au présent accord. Tout report sera interdit (sauf cas exceptionnel), les jours non pris seront perdus, notamment lorsque les besoins de l'association ne justifient pas un tel dépassement.

En effet, dans le souci de préserver la sante du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 218 jours.

Des points réguliers ainsi qu'un entretien annuel seront l'occasion privilégiée de faire un point sur la charge et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la juste rémunération.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du forfait

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Conformèrent à l'article L.3121-48 du code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-10 du code du-travail soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.312.1-34 du code du travail soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-35 et L.3121-36 du code du travail (soit 48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail) ;
D'un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du code du travail).
II est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour (24 heures – 11 heures de repos quotidien) mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Les salariés doivent pouvoir bénéficier également d'une coupure au sein de la journée de travail. 

Article 5 - Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Article 6 - Contrôle et application de la durée du travail 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par le bureau de l’association.

L'employeur mettra à la disposition des salariés un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos (RTT).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier mensuellement l'amplitude de travail du salarié.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à chaque fin de mois puis à la fin de chaque année.

Chaque année, au cours d'un entretien individuel entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, un bilan sera fait afin d'examiner l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale et personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.

S'il apparait que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, l'employeur recevra le salarié en entretien sans attendre l'entretien annuel prévu par l'article L.3121-46 du code de travail afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées et d'envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Un changement d'organisation pourra éventuellement être débattu s'il apparait des dysfonctionnements notoires.

Article7 – Rémunération

La rémunération du salarié est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés sur l'année.

Article 8 - Droit de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'association comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Également, ils n'ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d'appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Article 9 - Date d’effet - Dénonciation - Révision 

Le présent accord prendra effet le 1er février 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s'appliquer.

Article 10 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.22312 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Villenave d'Ornon, le 22 décembre 2020
Signatures :
Le bureau de l’association IVES, représenté par			   Les salariés (voir feuille
x, directeur de publication (par                                         d’émargement en annexe)
délégation de pouvoir du président Roland Riesen)				



























Annexe : feuille d'émargement

Accord du 22 décembre 2020 : Mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres et non cadres autonomes pour L'association International Viticulture and Enology Society (IVES).