Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois 
et des Compétences 
au sein de la société CENTRAVET





ENTRE


La société CENTRAVET 
Société anonyme coopérative à capital variable, ayant son Siège Social Zone artisanale des Alleux, à TADEN (22106 DINAN) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DINAN sous le n° B 027250026
Représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale adjointe et membre du Directoire, dûment habilité aux fins des présentes,

											D’une part

ET

La CFTC 
ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 86,82% des suffrages exprimés
Représentée par XXXXXX délégué syndical,

La CFDT
ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 13,18% des suffrages exprimés
Représentée par XXXXXX délégué syndical,


											D’autre part

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».



Il est conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (ci-après « GPEC ») dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-2 du Code du travail.

SOMMAIRE



































PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise en fonction de la stratégie de l’entreprise. Cela permet d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les salariés.

Le point de départ de la GPEC est la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés sur le moyen et long terme.      
 
A ce titre, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi. 

En effet, CENTRAVET doit faire face à une pression commerciale de plus en plus importante, liée notamment aux regroupements des vétérinaires mais également aux changements de pratiques des fournisseurs qui se montrent de moins en moins généreux. S’ajoute à cet environnement commercial plus compétitif un cadre réglementaire de l’activité de CENTRAVET plus exigeant. La société se doit alors d’être de plus en plus compétitive tout en maintenant la qualité de ses prestations.

Par cet accord, les parties souhaitent mettre en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés. Ces moyens permettront également aux salariés de construire leur parcours professionnel. 


 LA GPEC : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à l’entreprise de s'adapter et aux salariés d'évoluer. Il est de l'intérêt commun des salariés de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel. 

Il est affirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant le développement de l'employabilité des salariés et l'identification et le développement des compétences.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la société sur les emplois et compétences des salariés :
Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
De quelles  compétences  avons-nous  besoin  et  de  quelles  compétences  aurons-nous besoin ?
Quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, d’assurer un suivi des carrières et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.



La gestion prévisionnelle des emplois : identifier les besoins, ressources et évolutions

Typologie des métiers

Au regard de l'activité de l’entreprise et de son environnement, les Parties ont identifié 6 types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers émergents, en tension, stables, en évolution, sensibles et métiers en vigilance. 

Les métiers émergents

Il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de celle-ci à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.

Les métiers en tension

Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de la société, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d'œuvre réduite sur le marché ; les métiers d'expertise.

Les métiers stables

Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Les métiers en évolution

Il s’agit de métiers qui connaissent, du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

Les métiers sensibles

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Les métiers en vigilance

Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière est portée sans pour autant que leur situation présente ou ne justifie à court terme leur classement en métier sensible.


Cartographie des métiers

Une fois par an, la Direction établit une cartographie des métiers propres à son activité en fonction de la typologie définie ci-dessus et établit la liste des métiers émergents, en tension, stables, en évolution, sensibles ou en vigilance. Cette cartographie pourra être inspirée du tableau utilisé lors de la conclusion du contrat de génération et qui regroupe l’ensemble des métiers de CENTRAVET.

Cette cartographie fait l'objet d'une présentation en CSE et est intégrée à la base de données économiques et sociales.
Qualification des métiers

La qualification des métiers en métiers en évolution, émergents ou en tension

La qualification accordée aux différents métiers dans le cadre du processus décrit ci-dessus permet d’apporter une attention particulière aux métiers qualifiés en évolution, en tension ou émergents.
Les salariés volontaires et retenus pour une mobilité vers l’un de ces métiers pourront bénéficier d’une ou plusieurs actions de formation visant à leur permettre d’accéder au métier concerné.

La qualification des métiers en métiers sensibles et en vigilance

La qualification en métier sensible ou en métier en vigilance fait l’objet d’une analyse transmise au CSE. 
Cette analyse comportera le volume estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

La gestion prévisionnelle des compétences : la formation professionnelle

La formation, qui permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC. En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans l’entreprise constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Les parcours d'intégration 

Il est convenu de porter une attention à la prise de fonction de chaque collaborateur aussi bien lors de l’entrée dans l’entreprise que lors de la prise d’un nouveau poste dans le cadre de la mobilité interne.
Pour les nouveaux embauchés

Il est convenu de recourir au parrainage. Un salarié référent sera nommé pour chaque salarié récemment embauché si cela n’est pas fait naturellement par affinité. Ce référent aidera le nouveau salarié à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise, ce qui facilitera son intégration durant les premières semaines de son arrivée.

Le référent sera désigné par l’entreprise sur la base du volontariat et sa mission durera 4 mois ou plus en fonction du besoin. La fiche salarié référent (annexe 1) au présent accord décrit son rôle et les moyens mis à sa disposition pour réaliser sa mission.

En outre, un entretien aura lieu avec le nouveau salarié dans les 4 mois suivant son arrivée pour évaluer son intégration dans l’entreprise et envisager le cas échéant des formations d’adaptation au poste afin de soutenir la réussite de toute prise de fonction. A cette occasion, une fiche de suivi (annexe 2) sera complétée et signée par le nouveau salarié, son supérieur hiérarchique et son référent.

Pour les salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne
 
Un entretien aura lieu dans les 4 mois suivant la mobilité afin d’envisager le cas échéant des formations d’adaptation au nouveau poste afin de soutenir la réussite de toute prise de fonction. A cette occasion, une fiche de suivi (annexe 3) sera complétée et signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Pour les nouveaux embauchés et les salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne

Les salariés participeront à un parcours d’intégration sur le terrain dans les 2 mois suivant leur arrivée sur le poste. Ce parcours permettra aux salariés d’avoir une vision globale de l’activité de CENTRAVET et notamment des exigences et/ou contraintes des postes occupés par leurs collègues. Ce parcours sera défini par le supérieur hiérarchique du salarié en fonction notamment du poste occupé.

Les parcours pour les salariés en poste

Il est nécessaire d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques. 

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est essentielle notamment pour garantir l’employabilité des collaborateurs. 

A cette fin, un plan de transmission des savoirs et compétences des collaborateurs exerçant des missions spécifiques et/ou particulières est mis en place via la création de binômes. Ainsi, les salariés ayant des connaissances spécifiques sur leur poste de travail devront les transmettre à un de leurs homologues.

Plan de développement des compétences (Ci-après « PDC »)

Les PDC ont pour objet d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Dans ce cadre, les PDC comprennent deux catégories d'actions de formation :

Les actions de formation obligatoires qui consistent à permettre au salarié d’acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre de ses fonctions ou qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions, mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Les actions de formation dites non obligatoires qui consistent à permettre au salarié d’acquérir des compétences qu’il n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l'acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi, ou d’une certification reconnue par la Branche. La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF.


Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches visant à l'obtention d’un CQP de la branche. Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il constitue une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise et développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont éligibles au compte personnel de formation.

Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Chaque salarié bénéficie d’un CPF pour suivre une formation qualifiante. Le CPF est alimenté en monétaire (et non en heures). Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5.000€.

Il s’agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel…) 
De financer le permis de conduire B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE
De réaliser un bilan de compétences, d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences, 
De créer ou reprendre une entreprise. 

Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. 

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation dans les autres cas.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « ».



L’objectif fixé est de développer une offre de formation qui doit permettre de répondre aux axes suivants : 

Approfondir les compétences nécessaires à la stratégie de CENTRAVET, en particulier dans les filières métiers suivants :

Numérique-digital : informaticien(ne) etc.
Logistique :  chauffeur, préparateur/trice etc.
Les métiers dits en tension
Les métiers dits émergents

Développer une utilisation du CPF en Co-investissement : mettre en œuvre une offre de formation utile aux besoins de l’entreprise et à l’employabilité des salariés, dispensée en tout ou partie sur le temps de travail. 

Les partenaires sociaux entendent ainsi favoriser le suivi des formations suivantes :
CACES, 
Geste et posture, 
Numérique
Logistique  

Les partenaires sociaux entendent également favoriser toute formation pour le public prioritaire suivant :
	Les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi 
Les salariés dont l’emploi pourrait être menacé
Les salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaitre une profonde mutation
Les salariés reconnus en situation de handicap

Dans ce cadre, CENTRAVET participera à la formation des salariés souhaitant ou acceptant de suivre une formation nécessaire à la stratégie de CENTRAVET définie ci-dessus.

Le CPF de transition

Le CPF de transition permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs. Le salarié désireux de bénéficier d'un CPF de transition doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen,
Au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

À compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence formulée par le salarié, la société dispose d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre, en indiquant les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CPF de transition peut être reporté de 9 mois maximum, si l’employeur estime, après avis du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l’activité et à la marche de l’entreprise ou si le nombre de salariés simultanément absents de l’entreprise est supérieur à 2%.


Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (notamment couverture maladie, accident du travail).

La Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’État ou  CQP  de  branche, laquelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles.

Le salarié peut bénéficier gratuitement, avant de mettre en place la VAE, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil.

Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 1 an à temps complet (continu ou non), soit 1.607 heures, en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de VAE de 24 heures de travail effectif, consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de VAE doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, tout document attestant de la recevabilité de la candidature à la VAE, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou le rejet de l’autorisation d’absence. Le défaut de réponse dans le délai de 30 jours entraine l’acceptation de la demande.

Le congé de VAE est assimilé à une période de travail effectif donnant lieu à rémunération.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par le FONGECIF du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. Si sa demande de financement lui est refusée par le FONGECIF, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

Lorsque le bilan de compétences a lieu dans le cadre du plan de développement des compétences, le consentement du salarié est obligatoire. Ce bilan fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Le passeport orientation et formation

Il s'agit d'un outil qui permet d’enregistrer les formations suivies par un collaborateur (intitulé de la formation, durée, dates de réalisations etc.). Chaque salarié pourra se rapprocher du service des ressources humaines de CENTRAVET afin d’obtenir ce passeport qui lui permettra de reconstituer sa propre carrière et le cas échéant de disposer d'un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d'une VAE.

La gestion prévisionnelle des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel

La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins de la société. Des opportunités peuvent ainsi être offertes à tous les collaborateurs, qui peuvent être promus ou changer de métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de l’entreprise.

L'entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel et envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie est remise au salarié. L’entretien de développement professionnel est réalisé au moins une fois tous les deux ans.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.


 Le conseil retraite

Afin de permettre aux salariés âgés de plus de 58 ans de connaitre l’ensemble de leurs droits en matière de retraite pour envisager sereinement leur départ en retraite, il sera organisé des réunions d’information avec l’organisme KLESIA au sein des différents sites de la société ou en individuel par téléphone.


LA MOBILITE INTERNE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Il s‘agit d’une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique par écrit.

Lorsqu’un poste est disponible au sein de la société, la Direction s’engage à se rapprocher des différents directeurs de site afin de vérifier si un collaborateur aurait le profil pour occuper ce poste. 

Si tel est le cas, le poste disponible pourra alors être proposé aux salariés de l’entreprise. Pour autant, la Direction considère que le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences.

La Direction considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. 
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne souhaitée par le salarié

La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont depuis 2 ans au moins dans leur poste actuel, sauf accord du responsable hiérarchique pour une durée inférieure.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne professionnelle demandée par le salarié

Afin de permettre aux salariés de découvrir d’autres métiers de l’entreprise, les collaborateurs peuvent bénéficier de périodes de mobilité temporaire afin d’aller vivre la vie d’un salarié dans un autre secteur de l’entreprise. Les salariés intéressés doivent en faire la demande par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique et indiquer le métier qu’il souhaite découvrir. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser cette mobilité. Le refus devra être justifié (notamment pourcentage important de salariés absents en même temps, absence du salarié qui entrainerait une désorganisation trop importante du service/équipe etc.).

La période de mobilité temporaire ne peut excéder 1 semaine. 

Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique demandée par le salarié

Il est entendu une mobilité interne vers un poste situé à plus de 30 km aller simple du lieu de travail initial du salarié.

Le salarié peut être aidé à trouver un logement, et à sa demande, les organismes collecteurs des fonds destinés à l'effort de construction (Action logement) peuvent être sollicités.

Sous réserve des conditions d'attribution, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobili-Pass » en vigueur au moment de la recherche du logement.


ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX 

Principe

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment, ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Exercice du ou des mandats

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.


Formation

Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.


Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.

Bilan de compétences et d'orientation

A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats, le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.


	LES GRANDES ORIENTATIONS À 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : PREVOIR POUR MIEUX ANTICIPER

Les priorités de la formation s’articulent autour des axes majeurs suivants :
Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;
Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les postes ;
Développer l’employabilité de tous ;

Chaque année les orientations stratégiques sont présentées au CSE. A cette occasion, les perspectives économiques et sociales des différentes activités pour les années à venir sont exposées. De même, afin d’anticiper au plus tôt leurs conséquences (création ou suppression d’activités, changement de technologies, mise en œuvre de nouvelles organisations…), les orientations stratégiques susceptibles d’entraîner un impact significatif sur l’évolution de l’emploi ou des métiers sont signalées et commentées.

L’activité de CENTRAVET est en pleine mutation et se doit, pour maintenir sa compétitivité et son attractivité, poursuivre le déploiement de ses offres digitales et profiter des avancées des sciences informatiques et de l’automatisation. 

CENTRAVET doit également concentrer ses efforts sur sa logistique afin de s’adapter aux exigences de ses clients, en imaginant de développer de nouveaux cross docking afin de mieux livrer les vétérinaires, en améliorant la préparation et la livraison des commandes propriétaires pour les e-boutiques vétérinaires, en se donnant la possibilité de livrer en dehors des heures d’ouverture etc.

Le métier de distribution se transforme donc et se complexifie. Cette situation rend nécessaire l’adaptation des ressources humaines de CENTRAVET aux nouveaux besoins.  

Dans ce cadre, il apparait nécessaire que CENTRAVET ait dans ses effectifs : 
Davantage de chauffeurs livreurs,
Davantage de préparateurs de commandes, 
Davantage d’informaticiens.

Afin d’accompagner le développement de CENTRAVET, il est essentiel que les collaborateurs s’adaptent à l’évolution du marché sur lequel CENTRAVET intervient et aux évolutions technologiques : des formations leurs seront proposées dans ce sens.
LE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES 

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

L’entreprise fait appel aux différents contrats de travail, notamment au travail à temps partiel. 
L’entreprise a également recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire afin de faire face :
A des remplacements de salariés absents
A des surcroits d’activité liés notamment à des pics de commandes exceptionnelles 

La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, des apprentis à tous niveaux d’études.
Un suivi en est fait chaque année avec le CSE.

Les moyens pour réduire le recours aux emplois précaires

La nature même de l’activité et la difficulté de recruter en CDI du personnel compétent répondant aux valeurs de CENTRAVET, impose le recours au travail temporaire et/ou au contrat à durée déterminée.

La société, lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée. Notamment, en cas d’ouverture de poste, la société recevra prioritairement en entretien d’embauche les salariés recrutés dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au CSE au moins une fois par an.

INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 

La société s’engage une fois par an à communiquer les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines ayant un impact sur les populations déléguées, notamment en termes de formations obligatoires, de compétences à développer ou sur les projets de diminution de recours à leur service.


DISPOSITIONS FINALES

Bilan de l’application de l’accord

A l’échéance de l’accord, un bilan sera réalisé par les Parties.

Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Durée de l’accord

Conformément à l’accord de méthode du 5 décembre 2016, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans ; il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2020.  


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

 Communication interne

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, cet accord fera l’objet d’une diffusion par voie d’affichage dans l’entreprise.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de DINAN ;

En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de SAINT-BRIEUC.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chacune des parties.
A Dinan	
Le 09/11/2020

La société CENTRAVET





La CFTC




La CFDT


ANNEXE 1 : FICHE DU REFERENT-PARRAINAGE

Date : 


Nom :
Prénom : Statut :
Emploi :

Durée de la mission :

Rôle : Transmettre les savoirs nécessaires à la réalisation du métier et à une bonne intégration au sein de CENTRAVET

Le référent professionnel sera le collaborateur du nouveau salarié tout au long de sa période d'intégration.

Missions :

Faciliter l'intégration du nouveau salarié dans l'entreprise 

Veiller à la qualité de l'accueil
Transmettre toutes les informations utiles sur le fonctionnement de l'entreprise
Favoriser sa mise en relation avec les autres salariés
Répondre aux questions

Former le salarié à son poste de travail 

Expliquer les procédures de travail
Montrer les bons gestes techniques
Transmettre son savoir-faire (faire part de son expérience)

Réaliser un suivi du salarié 

Observer et identifier les difficultés rencontrées
L'encourager et le soutenir




Le référent	Le salarié




ANNEXE 2 : FICHE DE SUIVI-NOUVEL EMBAUCHE

Etablissement :	Date de l'entretien :


Commentaires du salarié :


Commentaires du référent :


Date du prochain entretien :

Le référent	Le supérieur hiérarchique	Le salarié


ANNEXE 3 : FICHE DE SUIVI-MOBILITE INTERNE

Etablissement :	Date de l'entretien :


Commentaires du salarié :


Commentaires du supérieur hiérarchique :

Date du prochain entretien :

Le supérieur hiérarchique		Le salarié