ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE LA MINOTERIE FOREST





Entre 
La Minoterie FOREST, représentée par la XXXXXX agissant en qualité de président et représentée elle-même par XXXXXX en sa qualité de gérant.
d’une part
Et
le CSE, représenté par la secrétaire XXXXXXXXXX
d’autre part
Il est convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule : 
Dans le cadre de la crise sanitaire de la COVID 19, la Minoterie Forest a eu recours au télétravail pour garantir la continuité de l’activité sur le site et préserver la santé de ses salariés.
Cette expérience forcée et subie du télétravail a cependant mis en évidence les atouts du télétravail pour la Minoterie Forest et pour ses salariés. Une démarche préalable à la crise avait déjà été initiée au sein du comité de direction pour favoriser le recours au télétravail afin de travailler sur des sujets de fond.
La mise en place du télétravail de manière pérenne et encadrée répond également aux enjeux sociétaux actuels (limiter les impacts environnementaux en réduisant les déplacements, favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, utiliser les nouveaux outils numériques). 
Plus particulièrement au sein de la Minoterie Forest, les objectifs et enjeux du télétravail sont :
Contribuer au bien-être des salariés (gain du temps de trajet, diminution de la fatigue, économie d’argent, confort de travail, flexibilité et équilibre pro / perso)
Gagner en efficacité, en concentration et en prise de recul
Alléger dans la mesure du possible certains espaces de travail surchargés quelques jours par semaine
Maintenir l’activité à distance en situation de crise (épidémie, intempéries, panne électrique)
Développer une image moderne de l’entreprise
Accroître l’attractivité de l’entreprise et attirer des talents plus éloignés
Contribuer à la démarche Éco-Responsable en contribuant à la réduction des déplacements
Intégrer la transformation numérique dans ses outils du quotidien
Le présent accord a pour but de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Minoterie Forest. 


Article 1 : Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières de télétravail, effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Article 2 : Les critères d’éligibilité du télétravail

2.1 Les critères d’éligibilité des salariés 
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Embauchés à temps plein ou à temps partiel (seuil minimal de 70%) 
En contrat à durée déterminée (d’une durée minimale de 7 mois) ou indéterminée.
Ayant validé la période d’essai
Ayant une ancienneté de 6 mois au moins sur le poste occupé 
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail
Exerçant des missions compatibles avec le télétravail
Ayant la capacité à exécuter ses missions en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise (en particulier la gestion du temps et des priorités)
2.2 Les activités éligibles au télétravail
Les activités éligibles au télétravail sont : 
De nature à être exécutées en toute autonomie
Constituées de missions exécutables à distance suffisantes pour occuper le temps de travail concerné
Utilisant un support informatisé
Ayant un impact maîtrisé sur l’organisation du service et sur la charge de travail des autres personnes du service lorsqu’elles sont exécutées à distance
2.3 Les critères d’éligibilité des lieux de télétravail
Le télétravail est exercé au domicile du salarié ou dans un espace dédié à proximité de chez lui à la charge du salarié.
Quelque soit le lieu où s’exerce le télétravail celui-ci doit permettre au télétravailleur :
D’exercer ses missions dans des conditions optimales (sans perturbations extraprofessionnelles, ex : garde d’enfants) et de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle 
D’installer et d’utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de ses missions (PC portable équipé à l’identique de son poste de travail, téléphone portable, accès sécurisé au réseau interne de l’entreprise) 
De disposer d’une connection internet avec un débit suffisant et d’une couverture téléphonique suffisante 
Article 3 : Les modalités de mise en oeuvre du télétravail

3.1 Le principe de commun accord et le caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Il est accessible :
Suite à un accord commun entre le salarié et l’entreprise
Sur demande du salarié, avec validation par l’entreprise. Tout refus sera motivé.
Sur demande de l’entreprise, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser
Sur demande de l’entreprise en cas de situation exceptionnelle afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la santé des salariés, le salarié ne pouvant refuser
Lors de l’embauche et inscrit dans le contrat de travail
3.2 Les conditions générales du télétravail
Le télétravail régulier ne pourra excéder un jour de télétravail par semaine (dans la limite de 50% du temps de travail en dehors de l’entreprise). Le télétravailleur a la possibilité de télétravailler en demi-journées ou en journées complètes.
Le télétravailleur et le responsable déterminent ensemble le jour de la semaine télétravaillé en fonction des contraintes du service. 
En cas d’exceptions à l’organisation habituelle du télétravail (décalage ou suppression du jour télétravaillé pour des raisons de CPs, semaine de fériés, contraintes d’activité ou impératifs dans le service), sur demande du responsable ou du salarié, la demande est réalisée par mail, 48 hrs ouvrés avant. Le délai de prévenance pourra être réduit en situation d’urgence (ex: arrêt maladie ou surcharge d’activité dans le service) ou en cas d’accord entre le salarié et le responsable.
Les jours de télétravail sont renseignés dans le planning partagé et dans son agenda électronique afin d’être visibles de tous. 
Les plages horaires auxquelles le télétravailleur est joignable sont définies d’un commun accord entre le salarié et son responsable, et indiquées dans le formulaire de demande de télétravail en précisant les horaires de pause déjeuner.
Le télétravail est réalisé dans le respect des durées de travail légales et de la vie privée.
Selon les besoins du service, le responsable pourra mettre en place un temps d’échange pour partager les faits marquants ou débriefer de la journée entre lui et le salarié.
3.3 La demande de passage en télétravail 
Le salarié souhaitant télétravailler complète le formulaire de demande (formulaire de demande en annexe) et le transmet à son responsable.
Le responsable du salarié en concertation avec le responsable RH analyse la demande et apporte une réponse au salarié dans un délai d’un mois. 
En cas de refus de la demande, le responsable devra motiver par écrit les raisons du refus.
En cas d’acceptation de la demande, le responsable communique la réponse positive par retour du formulaire signé et fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. Il s’assure de la mise à disposition du matériel nécessaire et communique les règles d’utilisation du matériel mis à disposition par le biais de la charte de bon usage des nouvelles technologies de l’information et des communications (NTIC).
Les informations suivantes sont mentionnées dans le formulaire :
La date de démarrage du télétravail
L’adresse du lieu d’exercice du télétravail
Les modalités du télétravail (régulier ou occasionnel, le jour et la fréquence validées pour le télétravail régulier)
Les missions réalisables en télétravail
Les plages horaires de travail (disponibilités du télétravailleur pour être joignable et indisponibilité pour pause déjeuner)
Le matériel mis à disposition par l’employeur et l’attestation de prise en charge par le salarié
Les règles de réversibilité et la période d’adaptation
3.4 La période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail pour les deux parties.
Lors de la mise en place du télétravail, il est convenu qu’un échange entre le responsable et son salarié ait lieu a minima à l'issue du premier mois de mise en place, puis avant la fin des 3 mois de la période d’adaptation pour évoquer les points de satisfaction et les éventuelles difficultés.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par mail et le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service.
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail au terme de la période d’adaptation, celui-ci devra motiver sa décision par mail.
3.5 La réversibilité permanente du télétravail
À tout moment, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. 
La demande sera formulée par un écrit. 
En cas d’arrêt à la demande du responsable, celui-ci doit motiver sa décision.  
La réversibilité implique le retour du salarié à 100% sur site.
3.6 La suspension provisoire du télétravail
A la demande du télétravailleur ou du responsable, dans des circonstances exceptionnelles (impératifs opérationnels ou personnels), le télétravail peut être suspendu pour une période définie.
La demande sera formulée par mail, dans un délai de deux semaines avant la suspension provisoire sans remise en cause de l’organisation du travail en mode télétravail ou de la qualité de télétravailleur du salarié.
3.7 L’utilisation des équipements 
L’entreprise fournira au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions à distance, à savoir : 
Un ordinateur portable équipé des logiciels à l’identique de son poste fixe
Un téléphone portable et le forfait correspondant
Les accès sécurisés au réseau interne de l’entreprise 
Le télétravailleur signe et s’engage à respecter la charte informatique d’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra avertir son responsable et poursuivra son activité sur site. 
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il atteste qu’il souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournit chaque année une attestation de cette assurance.
Le télétravailleur assume les frais inhérents au télétravail.
Article 4 :  Les droits et obligations du salarié en télétravail 

4.1 Les droits du salarié en télétravail  
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du salarié.  
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
Le salarié en télétravail a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 


4.2 Santé et sécurité
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur doit fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Article 5 : Les modalités de suivi du télétravail

5.1 Les entretiens réguliers 
Au moins une fois par an, un entretien bilan est réalisé entre le télétravailleur et son responsable, à l’initiative du responsable, pour aborder les aspects organisationnels et techniques du télétravail. 
5.2 Le bilan annuel du télétravail
Chaque année, un bilan annuel, du télétravail en général, est réalisé par l’entreprise et partagé avec le CSE.
Article 6 : Les situations spécifiques 

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple augmentation du nombre de jours de télétravail ou mise en place d’un télétravail “imposé”) sont possibles par l’employeur ou la législation dans les situations suivantes : 
Pour raisons médicales préconisées par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi, 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, ou en cas d’épisode de pollution, de grève, d'intempéries, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de  l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 7 : Durée et date d'entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 28 Juin 2021.
Article 8 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé si besoin par la direction et les membres du CSE signataires de l’accord à l’occasion des négociations conduites au sein de l’entreprise.
Article 9 : Révision ou dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions du code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Article 10 : Dépôt de l’accord

Le texte de l’accord sera déposé en un exemplaire :
sur le site “Télé accords”
au greffe du conseil de prud’hommes de Mâcon

Fait le 28 Juin 2021, à BRAY, En deux exemplaires.

Pour l’employeur,						Pour le CSE,





Annexe :
Formulaire de demande de télétravail