Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes





PREAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article 6 septies de la loi n°83-634. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s’engager soit par un accord, soit un par un plan d’action pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par cet accord, les signataires s’engagent en faveur d’une politique réelle favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, au bénéfice de l’ensemble de ses personnels et stagiaires. 
La prise en compte de la question de l’égalité professionnelle n’est pas nouvelle au sein du centre hospitalier. Il est toutefois nécessaire de progresser et de définir les principes et les actions permettant d’améliorer l’égalité tout au long de la vie professionnelle. Cet accord formalise les mesures que la Direction mettra en œuvre sur ce thème. Un comité de suivi sera mis en place pour évaluer au moins une fois par an le plan d’action annexé. Enfin cet accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. 
ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DU CHD STELL
Le diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’établissement est communiqué chaque année au Comité Technique d’Etablissement via le bilan social et le rapport égalité hommes/femmes (rapport de situation comparée).
L’étude des données 2018 relatives aux différences femmes/hommes présentées en CTE le 18 décembre 2019 fait ressortir un contexte positif des indicateurs relatifs à l’accès aux postes d’encadrement et à l’accès à la formation professionnelle. 
L’étude des données 2019 fait état des mêmes forces. De la même manière, les taux de féminisation ont évolué positivement sur les postes à plus forte responsabilité.
Pour autant, il existe des indicateurs à surveiller du fait de la proportion de métiers très genrés dans le milieu hospitalier. En effet, certaines filières sont majoritairement exercées par des hommes ou bien par des femmes du fait de la formation initiale qui est en elle-même majoritairement masculine ou féminine et du fait des représentations sociétales. Ainsi par exemple, le taux de masculinisation est très faible au sein de la filière soignante, en particulier le métier d’infirmier.
De plus, il est observé que le recours au temps partiel ou au congé parental est exclusivement utilisé par les femmes. 
Enfin, des écarts de rémunération sont constatés et explicités au sein des rapports de situation comparée. 
La suite du présent accord détaillera plus précisément les actions visant à supprimer ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, ces situations.

MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ETABLISSEMENT

CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET D'EMBAUCHE

Le processus d’embauche qui est centralisé à la Direction des Ressources Humaines doit garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
A ce titre, les appels à candidature pour des postes vacants diffusés au sein du centre hospitalier et les annonces publiées à l'extérieur de l'entreprise concernant ces mêmes postes seront rédigés de manière non discriminatoire (pas d’exigence relative au sexe). Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi sera précisé être ouvert aux deux sexes, par exemple par l’ajout de la mention « F/H ».
INDICATEUR : nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi.

EVOLUTION SALARIALE ET REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION HOMMES / FEMMES

Lors de l'embauche d'un agent, l’établissement s'engage à fixer le salaire sur les mêmes critères pour les femmes et les hommes, à savoir la performance de la personne, ses compétences, sa qualification et son expérience professionnelle ainsi que les responsabilités qui lui seront confiées. 
Le CHD s'engage par ailleurs à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption lors de l'entretien annuel et du bilan de réalisation des objectifs ou de l'éventuel octroi d'une prime. Cet élément sera suivi annuellement.
INDICATEURS : Rémunération médiane par sexe et procédure de recrutement pour l’accès aux emplois permanents







FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction s'accorde pour reconnaître que la formation constitue l’un des éléments déterminants permettant de contribuer à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Le centre hospitalier s'engage à veiller à ce que l'accès des femmes et des hommes à la formation soit similaire, et continuera à encourager l'accès à la formation pour développer les compétences et l'employabilité de son personnel. Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation. 
Le centre hospitalier s'engage à dispenser davantage d'actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes aux femmes et aux hommes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, en accord avec sa stratégie et sa politique de développement des Ressources Humaines.
D'une façon générale, le centre hospitalier s'efforcera, à chaque fois que cela est envisageable, d'organiser les actions de formation sur le lieu de travail des agents. 
En outre, Le centre hospitalier s’engage à développer des formations à distance, par exemple en visio, dès que possible dans le respect des objectifs pédagogiques des formations.
INDICATEUR : cohérence entre le nombre de femmes/hommes formé(e)s et le nombre de femmes/hommes dans l’établissement. 

DEROULEMENT DES CARRIERES

Le centre hospitalier veillera à ce que les agents ayant bénéficié dans l'année de congés spécifiques (congés parentaux, congés adoption, maternité), puissent bénéficier à leur retour de l’avancement d’échelon dû. 
Dans le cadre des règles applicables dans l’établissement, le centre hospitalier devra s'assurer que les rythmes d'augmentations individuelles des femmes sont comparables à ceux des hommes, à compétences, qualifications, diplômes, expérience professionnelle et fonctions équivalents, en tenant compte toutefois des résultats évalués dans le cadre des entretiens annuels d'appréciation.
INDICATEUR : Respect de la réglementation et de l’égalité en matière d’avancement de carrière, élaborer des tableaux d’avancement de grade sexués.   




ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Afin de favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, le CHD portera une attention particulière aux congés liés à la famille et aux rythmes de travail. 
Afin de favoriser la coparentalité dès la naissance de l’enfant, chaque agent aura le droit de prendre le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sans qu’il puisse être refusé par l’employeur. A la demande de l’agent, l’utilisation de ces congés pourra être fractionnée en deux périodes durant la période de quatre mois. 
Concernant les demandes de temps partiel, l’établissement s’engage à mieux informer les agents sur les règles applicables et les effets en termes de carrière et, à plus long terme, sur leurs droits à pension. Or le choix pour un agent de prendre un congé parental, un congé de présence parentale (en cas d’enfants malades ou handicapés), de demander une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou de demander un temps partiel doit être fait en ayant la parfaite connaissance des conséquences de sa décision sur sa carrière et, à terme, sur le montant de sa pension. 
En outre, le centre hospitalier s'engage, tout en garantissant aux salariés à plein temps l’égalité de traitement, à ce que le temps partiel ne soit ni un obstacle à l'évolution professionnelle et salariale des collaborateurs ni une cause de discrimination, en matière de rémunération ou de formation.
Concernant les rythmes de travail, l’établissement devra améliorer le respect des roulements de planning, tels que validés en instances. 
Enfin, un accompagnement de l’agent en amont à sa reprise suite à un congé maternité, adoption, parental, devra être entrepris et formalisé par la Direction des Ressources Humaines et/ou la Direction des soins. 
INDICATEUR : Diffusion d’un guide d’informations, réalisation d’un audit sur les roulements de travail, nombre d’entretiens avant la reprise d’un agent suite à un congé familial. 








PREVENIR LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe une définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Ainsi, il est affirmé qu’aucun agent public ne doit subir les faits :
De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotations sexuelles répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
L’employeur s’engage à prévenir la violence par toutes les mesures appropriées sur le lieu de travail, de prendre en charge la situation et de signaler les cas de violences sexuelles et sexistes sur le portail internet dédié à cet effet : 
La prévention passe également par l’information et la formation, notamment des acteurs essentiels tels que le CHSCT, la médecine du travail, la DRH, le service Qualité et gestion des risques qui doivent être mobilisés.
INDICATEUR : Nombre de signalements et formations. 
SIGNATAIRES
Le présent plan d’action a été soumis pour avis au CTE du 4 novembre 2020 et est mis à la disposition des salariés sur Stellnet (site Intranet du CHD). 
Il sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente. 

Fait à Rueil Malmaison, le 4 novembre 2020.

Le Directeur,					La Directrice des Ressources Humaines, 	
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La représentante du syndicat CFTC,		La représentante du syndicat CGT,
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