Introduction

A la suite de la fusion de 4 entreprises, le 7 septembre 2016, un ensemble de dispositions sociales a été instauré, provenant soit d'anciens accords d'entreprise, soit de nouveaux accords négociés, soit d’usages. Les parties ont pris l'engagement de refondre ces accords d'entreprise de CITALLIOS lors des négociations annuelles de l’année 2020, afin de rassembler l’ensemble du dispositif, de le mettre en cohérence et, d’actualiser certaines dispositions qui n’étaient plus conformes à la législation. 
Conformément aux articles L 2222-2 et suivants, et aux articles L 2232-16 et L 2261-7.1 du Code du travail, le présent accord révise la totalité des accords collectifs et décisions unilatérales de CITALLIOS. En effet, Il s'agit notamment des accords et chartes suivants :
Accord du 1er février 2000 et avenant du 20 décembre 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail,
Accord d'entreprise SCET-SEM du 5 décembre 1988 et avenant du 14 juin 1989,
Protocole d'accord sur mesures d'harmonisation sociale à la SEM92 du 6 juin 2016,
Accord collectif de substitution / harmonisation sociale du 30/01/2017,
Accord collectif relatif au forfait annuel en heures au sein de la société CITALLIOS du 30 janvier 2017,
Accord sur le don de jours de repos du 1er mars 2017,
Accord sur la modification des périodes d'acquisition et de prise de congés payés à CITALLIOS du 12 juin 2018,
De ce fait, il se substitue de plein droit aux stipulations de ces textes qu'il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt, aux parties signataires et à l'ensemble des salariés liés par l'accord révisé.
Ces dispositions concernent tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les dispositions de cet accord concernent l'ensemble des sociétés du groupe CITALLIOS incluant ses filiales.
Droits collectifs et individuels
Liberté d’opinion et droits syndicaux.
Liberté d’opinion
Les parties signataires ou adhérentes s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale. 
Droits syndicaux
L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la société conformément aux règles légales et conventionnelles. L’exercice de ce droit et l’activité des organisations syndicales représentatives qui en découlent, contribuent à la bonne marche de la société et au progrès économique et social. 
Pour permettre aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, régulièrement désignés et aux sections syndicales constituées de remplir leurs fonctions, la direction met à leur disposition, à titre gracieux, selon les conditions légales, les bureaux et le mobilier nécessaires à l’exercice de leur activité. Au-delà, toutes demandes complémentaires seront négociées. Les organisations syndicales disposent des moyens nécessaires pour répondre à leurs besoins de fonctionnement, dans le cadre de leur mission au sein de la société (moyens de reproduction, de communication, affranchissement, adresse mail, forfait téléphonique, utilisation du matériel informatique professionnel ...).
Les délégués syndicaux utilisent les salles de réunion de la société, en veillant à ce que cela soit compatible avec les contraintes de la société quant à la date, l’heure et le lieu de la réunion, qu’il s’agisse de réunir les adhérents de chaque section syndicale ou le personnel. Ils peuvent, notamment à ces occasions, inviter des personnalités extérieures à la société. Ils doivent en tout cas informer la direction.
Jusqu’à concurrence de 12 heures par an, le personnel est autorisé à s’absenter tout en conservant sa rémunération pour assister aux réunions organisées par les sections syndicales dans l’enceinte de la société pendant le temps de travail, dans des conditions mises au point avec la direction pour en fixer l’heure et le lieu, compte tenu des nécessités des services.
Les membres des sections syndicales peuvent collecter les cotisations pendant les heures de travail.
Les publications et tracts syndicaux sont librement distribués dans l'enceinte de la société aux heures de travail dans la société en veillant à ne pas perturber la bonne marche de la société.
Les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise. Les organisations syndicales sont autorisées à communiquer à chaque nouveau salarié, les modalités de cet accès par voie électronique. L'utilisation par les syndicats des outils numériques mis à leur disposition doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de CITALLIOS, ne pas avoir de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Un tableau d’affichage est mis à la disposition de chaque organisation syndicale sur les lieux de travail. Ces tableaux sont placés dans les endroits les plus fréquentés par le personnel. Leurs modèles et emplacement sont choisis d’un commun accord par la direction et les organisations syndicales. La direction reçoit, simultanément pour information, communication des documents distribués et affichés par les organisations syndicales.
Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures global de 60 heures par trimestre, qu’il a la faculté de répartir et d’utiliser à l’intérieur ou en dehors des locaux de la société lorsque cela est nécessaire à l’accomplissement de sa fonction. Ce crédit d’heures est assimilé à un temps de travail effectif et payé comme tel. Il ouvre le droit aux protections sociales traditionnelles et assurances, y compris durant ses déplacements. Les heures trimestrielles non utilisées ne sont pas reportables sur le trimestre suivant.
Il peut cumuler ces heures avec celles qui pourraient lui être imparties en qualité de membre du CSE et autres instances prévues par les textes.
Les représentants syndicaux au CSE bénéficieront d’un crédit supplémentaire de 4 heures mensuelles pour participer aux réunions préparatoires du CSE, indépendamment de leur crédit de 19 heures.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront s’absenter en vue de participer à des stages consacrés à la formation syndicale. Cette autorisation d’absence est limitée à une durée de 12 jours ouvrés par an. Elle est portée à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions ainsi que pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Elle est cumulable avec le congé pour formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.
Information du personnel
Indépendamment de l’information adressée aux instances représentatives du personnel, la société devra diffuser annuellement à l’intention de l’ensemble des salariés les informations relatives à la vie sociale et économique de la société. La direction réunira l’ensemble du personnel une fois par an, pour l’informer directement de la situation et des projets de la société.
Expression des salariés
Dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, le droit à l’expression directe et collective du personnel est reconnu dans la société à propos du contenu et de l’organisation du travail notamment dans le but d’en améliorer les conditions. Des tableaux d’affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel seront installés aux endroits de passage les plus fréquentés par le personnel.
Conditions d’engagement
Conditions générales
La direction est seule juge d’apprécier si le candidat a montré les qualités professionnelles requises pour tenir l’emploi auquel il est destiné.
En début de période d’essai, le salarié reçoit de la direction un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire. Il fait référence aux textes conventionnels applicables et précise notamment la situation de l’intéressé lors de son recrutement :
La qualification professionnelle du salarié dans la société
Sa classification et son indice
Le montant de sa rémunération ainsi que les divers accessoires de salaire dont il bénéficie
La durée de travail 
La fonction exercée
L’affectation et le lieu de travail.
Conditions d’engagement des salariés ayant des conventions et forfait annuel en jours ou en heures
La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ou forfait annuel en heures est subordonnée à l'accord express de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours ou en heures.
Les termes de cette convention devront indiquer :
Le nombre de jours ou le nombre d’heures compris dans le forfait, dans la limite du nombre fixé au présent accord.
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours ou d’heures à effectuer sur la période de référence en cours.
La rémunération mensuelle brute de base, versée aux collaborateurs, compte-tenu du lissage de la rémunération pratiqué au sein de la société. 
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours ou en heures sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord collectif, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
Période d’essai (art 1221-19 du Code du travail)
Employé ou ouvrier : la durée maximale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à deux mois. Elle est renouvelable une fois.
Agent de maîtrise ou technicien : la durée de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à trois mois. Elle est renouvelable une fois.
Cadres : la durée de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à quatre mois, elle est renouvelable une fois.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties. Chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance (préavis) dont la durée est fixée par la loi. La durée du délai de prévenance est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Eléments de la rémunération
A l’exception des mandataires sociaux, sans contrat de travail, la rémunération (ou salaire) comprend les éléments suivants :
Le traitement de base
Les heures supplémentaires
Les primes exceptionnelles
Les éventuelles parts variables de salaires
Les accessoires du salaire (supplément familial, avantages en nature éventuels)
En cas de travail à temps partiel, ces divers éléments seront réduits à proportion du temps de travail, à l’exception des heures supplémentaires qui sont majorées seulement au-delà de la durée légale.
Le traitement de base est payé mensuellement.
Les salaires sont versés sur 12 mois.
Entretiens

Conformément aux articles L 1222-1 et suivants du Code du travail, l'employeur est tenu d'utiliser des méthodes d'évaluation objectives, transparentes et non discriminatoires pour les salariés. Plusieurs entretiens sont mis en place :
Entretien annuel d’évaluation pour tous les salariés
Tout responsable hiérarchique devra proposer une fois par an un entretien annuel à chaque salarié afin d’examiner avec lui, sa situation au regard de la fonction exercée, des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d’évolution de carrière, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. Après une première entrevue, le salarié aura la possibilité de demander un autre entretien avec la direction ou la DRH. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d’un formulaire d’entretien annuel, rempli et signé par les participants. Les parties peuvent exprimer leurs points d'accord ou de désaccord.  Un double complet sera remis à l’intéressé
Deuxième entretien annuel pour les salariés en forfaits annuels en jours
Conformément à l’article L 3121-46 du Code du travail « un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié ».
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, CITALLIOS convoque au minimum 2 fois par an le salarié (en forfait annuel en jours) ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont transmises au CSE et seront consolidées dans la Base des Données Economiques et Sociales.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Entretien professionnel biennal pour tous les salariés :
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Conformément aux dispositions légales, il a lieu tous les deux ans. Par ailleurs, cet entretien est réalisé dans les cas de retour de longues absences, selon les dispositions légales.
Evolution des rémunérations

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les salaires, déterminent les possibilités d’évolution des rémunérations en tenant compte des orientations générales et des équilibres financiers de la société. Ils examinent en priorité les mesures générales qui peuvent être prises, puis les dispositions à vocation individuelle.
Parité des rémunérations
La société assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Avancement au choix
L’avancement de l’ensemble du personnel a lieu essentiellement au choix.
Le choix s’exerce en fonction des qualités professionnelles respectives des salariés classés dans un même emploi type.
Avancement relatif à un événement particulier
Des avancements pour changement de fonction, accroissement de responsabilité, confirmation en fin de période d’essai ou période probatoire, peuvent être prononcées en cours d’année.
Analyse bilatérale des avancements
Chaque année la direction transmettra aux représentants du personnel la liste des salariés n’ayant pas reçu d’augmentation depuis plus de trois ans ainsi que la liste des personnes concernées par les augmentations et primes annuelles allouées, suite aux négociations annuelles obligatoires. Une commission bilatérale composée de deux élus du CSE, des représentants syndicaux, et des représentants de la direction, se réunira pour analyser les situations et proposer les éventuelles corrections.
Procédure d’avancement
Au sein d’une commission d’avancement, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen annuel au cours duquel il est envisagé également ses possibilités d’évolution de carrière.
Les représentants du personnel seront informés en temps utile du calendrier des commissions d’avancement afin qu’ils soient en mesure d’attirer l’attention de la direction sur les situations individuelles qui leur paraissent devoir faire l’objet d’un examen particulier.
L’avancement est prononcé par cette commission après délibération et notifié au salarié par le responsable hiérarchique intéressé qui répond en outre à toutes les demandes d’explication individuelles.
A cette occasion, si le salarié concerné le souhaite, il peut être reçu par son supérieur et se faire assister d’un délégué représentant du personnel afin de présenter ses observations, lesquelles peuvent être écrites.
Les questions relatives à la politique d’avancement et aux politiques particulières concernant des catégories professionnelles, ainsi que les répercussions budgétaires de ces politiques, sont examinées en CSE, à la demande de la direction ou des représentants du personnel.
Le total de ces avancements prononcés par chaque commission d’avancement, l’importance de ce total par rapport à la masse indiciaire au 31 décembre de l’année précédente, la répartition de ce total entre les échelles ou groupes d’échelles, ainsi que le nombre de bénéficiaires, sont portés à la connaissance des représentants du personnel.
La société communique au moins une fois par an aux représentants du personnel, dans le cadre du rapport annuel d’ensemble, la liste détaillée faisant apparaître les niveaux de classement et de rémunérations : données chiffrées par sexe concernant la rémunération moyenne et médiane mensuelle. Ces informations sont fournies par statut, par échelle, par tranche d’âge et par fonction, afin de permettre aux représentants du personnel de disposer d’indicateurs suffisants sur la politique salariale de la société.
Les rémunérations minimum et maximum seront fournies par fonction.
Un indicateur sur le rapport entre salaire et expérience professionnelle est établi.
Chaque année la commission bilatérale composée de deux élus du CSE, des représentants syndicaux, et des représentants de la direction (commission établie pour l’analyse bilatérale des avancements), se réunira pour analyser les données transmises et les modifications ou compléments à apporter au rapport annuel d’ensemble.
Indemnité pour intérim

Un salarié chargé d’assurer par intérim l’intégralité des fonctions d’un salarié classé hiérarchiquement dans une responsabilité supérieure pendant une période excédent deux mois, à l’exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d’une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l’emploi et proportionnelle aux responsabilités qu’il aura réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement.
Dans le cas d’un remplacement d’une durée supérieure à six mois, l’intéressé fait l’objet d’une mesure de reclassement qui tient compte de son âge et de ses attributions.
Primes vacances
Le montant de la prime vacances est calculé selon les dispositions de l'article 31 de la convention collective SYNTEC, soit 10% de la masse salariale des indemnités de congés payés prévus à la convention collective. Le montant versé à chaque salarié est proportionnel au temps de travail de chaque collaborateur et la répartition entre les salariés est égalitaire.
Médailles du travail
Une gratification sera accordée à tout salarié qui justifiera de l’accession à l’un quelconque des échelons de la médaille d’honneur du travail.
Il percevra cette gratification une seule fois, au cours de sa carrière dans la société. Les parties à la négociation s’accordent pour fixer le montant de la prime à 128 € par année d’ancienneté, dans la limite de 10 années, soit un plafond de 1 280 €. 
Si la médaille est demandée pendant le préavis de licenciement, retraite, ou démission - sur justification – la gratification sera payée.
Les parties s’accordent pour que ce montant puisse être revu tous les trois ans, dans le cadre des négociations.
Pass Navigo
La direction de CITALLIOS remboursera les frais de déplacement selon le barème social en vigueur : remboursement de 50% du titre transport.
Tickets restaurants
Pour être exonérée des cotisations de Sécurité Sociale, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50% et 60% de la valeur du titre. Les parties s’accordent pour fixer le montant de la participation employeur au ticket restaurant à 5,37€, soit une valeur faciale du ticket restaurant à 8,95 € (*)
(*) la valeur du ticket pourra s’élever à 9 € pour simplifier le rendu de la monnaie.

Dispositions concernant le dossier des salariés

Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans lesdits dossiers.
Le salarié pourra se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de l’entreprise.
Délai congé ou préavis

La démission et le licenciement, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :
3 mois pour les cadres ;
2 mois pour les employés et les agents de maîtrise.
Cette période sera prolongée d'une durée de 2 mois sans condition d'âge en cas de licenciement économique.
En outre, en cas de licenciement, cette période sera prolongée en ce qui concerne les salariés ayant plus de 2 ans de présence, pour une durée égale à :
1 mois pour les salariés âgés de 45 ans au minimum,
2 mois pour les salariés âgés de 50 ans au minimum.
En cas d'inobservation du préavis ci-dessus par l'une ou l'autre des deux parties, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, le salarié qui a été licencié et qui, en cours de préavis, vient de trouver un nouvel emploi, peut quitter sa fonction sans avoir à payer l'indemnité à condition d'avertir la Société par lettre recommandée quarante-huit heures à l'avance s'il est employé ou agent de maîtrise, une semaine s'il est cadre. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service de la société.

En cas de démission, des dispositions analogues pourront être prises après accord entre les parties.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois. Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la direction de la société, et pourront éventuellement être groupées en fin de préavis.

Licenciement
Indemnité de licenciement
Hormis le cas de faute soit grave soit lourde, les salariés ne remplissant pas les conditions d'obtention d'une retraite à taux plein et licenciés reçoivent une indemnité de licenciement fixée à un mois de salaire par année d'ancienneté.
Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder un an de salaire.
Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat (fin de préavis) avec 1/12ème de la prime de vacances, et le supplément familial contractuellement prévu, à l'exclusion de toute autre prime.
Tout salarié confirmé faisant l'objet d'un licenciement individuel, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, ayant plus de 45 ans lors de la mesure et plus de 2 ans de présence dans la société, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue aux alinéas ci-dessus égale à 15% de sa rémunération annuelle, calculée sur la base des éléments spécifiés ci-dessus.
Prime de départ à la retraite

Lors de la mise ou du départ à la retraite du salarié, les parties s’accordent pour le versement d’une indemnité forfaitaire de 4 mois de salaire, à laquelle s’ajoute une prime de 6 400 €. Les parties s’accordent pour examiner le montant de cette prime tous les 4 ans.

Conditions de travail des femmes enceintes et congés spéciaux

Conditions de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré.
Ce temps peut, à la convenance de l’intéressé, soit :
Être pris au début ou la fin de la journée de travail,
Être cumulé et pris par fraction au plus par demi-journée par semaine.
Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit.

Congés sans solde / absence pour convenance personnelle
Ce type d’autorisation d’absence pour convenance personnelle est accordée par la direction à un salarié sur sa demande.
La durée autorisable est au maximum de 4 semaines par année civile. Ces dernières sont, en principe, prises séparément par période d’une semaine civile, mais peuvent être groupées si le salarié en fait la demande motivée notamment dans le but de soigner un enfant à charge mineur. Dans ce dernier cas, il devra fournir un certificat médical attestant que sa présence auprès de l’enfant est nécessaire.
A l’exception du cas d’absence pour la garde d’un enfant, l’intéressé devra demander l’autorisation d’absence au moins 10 jours ouvrés avant le départ envisagé. En cas de regroupement de semaines d’absence, ce délai est porté à 1 mois. Tout refus devra faire l’objet d’une justification par la direction.
Ces absences peuvent être accolées avec les congés payés annuels effectivement pris après accord de la direction.
Les retenues correspondant à ce congé seront faites selon les règles légales.
En cas de rupture ou suspension du contrat de travail, la régularisation des sommes dues s’effectue par imputation sur le solde de l’intéressé.
Congé sans traitement pour soigner une personne malade
Pour soigner un enfant ou une personne à charge (ascendant, conjoint, concubin) gravement malade, il est accordé – en dehors des autorisations spéciales définies ci-dessus, sur certificat médical déclarant indispensable la présence du salarié – des congés non payés ne pouvant excéder une durée totale de six mois au cours d’une même année civile.
Ces congés peuvent être exceptionnellement renouvelables une fois.
Congé sabbatique – congé pour création d’entreprise
Ces congés sont ouverts à tout salarié au minimum dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. Les salariés qui en fonction de leur projet personnel auront constitué une épargne permettant la réalisation du projet pourront bénéficier d’une aide pécuniaire de la société selon des modalités arrêtées après consultation du CSE.
Congés pour événements familiaux
Pour le mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés.
Pour la naissance ou l’adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Pour le mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés
Pour le décès d’un conjoint, concubin ou enfant : 5 jours ouvrés
Pour le décès du père, de la mère ou beaux-parents : 3 jours ouvrés
Pour le décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrés
Pour les collatéraux du 3ème degré et ascendants des 2ème et 3ème degré : 1 jour ouvré
Pour le déménagement : 1 jour ouvré
Pour les situations juridiques diverses justifiées : 2 jours ouvrés
Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisations d'absence pour soigner le conjoint ou concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.
Les autorisations peuvent être également accordées sur justification médicale pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne. L'ensemble de ces autorisations d'absence, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limité à 10 jours ouvrés par année civile.
 Autorisations spéciales d’absence
Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d’absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n’auront aucune incidence sur les congés payés. 
Les périodes consacrées à la formation syndicale seront traitées de manière identique, à la condition que l’intéressé ne bénéficie pas d’une bourse ou allocation extérieure.
Des autorisations spéciales d’absence pour des cas non visés ci-dessus pourront être accordées par les responsables hiérarchiques, après avis de la direction notamment pour permettre à des salariés de suivre certains traitements.
Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l’évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles, à la demande de la direction.
Don de jours de repos
Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du Code du travail, « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ».
Jours de repos cessibles
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq jours ouvrés par exercice de congés payés acquis et par salarié, sous la forme de journées et/ou demi-journées.
 Si plusieurs salariés font un don pour la même personne, et qu'il convient de choisir parmi les donateurs, la règle suivante sera adoptée :
Les dons seront acceptés des donateurs ayant le plus grand solde de jours de congés. En cas d'égalité, les dons seront répartis par demi-journée entre les donateurs.
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et, au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise, les jours pouvant faire l'objet d'un don seront limités :
aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés,
puis éventuellement, aux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'exercice de congés payés acquis, en une ou plusieurs fois, à l'aide d’un formulaire disponible au service des Ressources humaines. Ce formulaire sera transmis par le donateur au service RH.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.
Les dons sont anonymes, sans contrepartie et définitifs. En conséquence, les jours et/ou demi-journées cédés ne pourront en aucun cas être réattribués au donateur.
Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours ou demi-journées au bénéfice d'un salarié déterminé. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l'identité du ou des donateur(s).
Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé,
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.
Salarié donateur
Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat.
Salarié bénéficiaire
Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, qui assume la charge d'un enfant, quel que soit son âge (contrairement au cadre légal qui fixe une limite à 20 ans), atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un attentat ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
Le salarié peut bénéficier du dispositif de don de jours de congés après avoir épuisé l’ensemble de ses congés payés et jours de fractionnement de l'exercice de congés payés acquis.
Le salarié bénéficiaire devra encore être sous contrat au moment de l'utilisation des jours cédés. 
Par ailleurs, lorsque les deux parents de l'enfant malade travaillent à CITALLIOS, ils ne peuvent   simultanément bénéficier des dispositions du présent accord, Ils peuvent en bénéficier successivement ou alternativement dans la limite d'un plafond commun de vingt jours ouvrés par exercice de congés payés acquis.
Le salarié formalise l'acceptation du don de jours de congés auprès de la DRH par le biais du formulaire d’acceptation.
Par ailleurs, il s'engage à fournir à la DRH un certificat du médecin qui suit son enfant malade, attestant de la gravité de son état.
Congé maladie

Le salarié victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est de droit placé en congé. Sous réserve qu'il ait fait dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de sécurité sociale dont il dépend et à la société, le salarié, à l'issue de la période d'essai, perçoit de la société, une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité. 
Pendant les trois premiers mois, et au-delà du troisième mois, pendant :
Soit les 3 mois suivants pour les salariés ayant moins de 6 ans d'ancienneté,
Soit les 5 mois suivants pour les salariés ayant au minimum 6 ans d'ancienneté
Soit les 7 mois suivants pour les salariés ayant au minimum 12 ans d'ancienneté,
En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par les organismes de sécurité sociale, par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles la société aurait souscrit une police.
Lorsque la société ne peut bénéficier des subrogations du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.
Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois (mois glissants) précédent le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder celle définie au présent article.
En cas d'absence prolongée, le licenciement fondé sur une perturbation du fonctionnement de l'entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, n'est pas possible pendant une durée totale de deux ans.
Le salarié qui, à la suite d'un congé maladie, se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L 323-3 du code de la sécurité sociale, de reprendre son activité à temps partiel, perçoit, pendant cette période sa rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté à temps plein.
Le maintien de sa rémunération ne saurait excéder 4 ans à compter du début de la maladie.
La société est subrogée dans les droits du salarié.




Durée du travail
Dispositions sur le temps de travail selon les catégories de salariés concernées.
Mandataires sociaux non-salariés
Les mandataires sociaux qui n'ont pas de contrat de travail ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles concernant le temps de travail et les congés.
Salariés liés à l’horaire collectif
Sont intégrés dans cette catégorie tous les salariés ayant un statut d'employé, d'agent de maîtrise ainsi que les cadres ne répondant pas au statut de cadres en "forfait" (cadre en forfait jours ou cadre en forfait annuel en heures).
En raison du nombre de jours de congés et de RTT, la durée du travail de cette catégorie s'élève à 1.607 heures annuelles (soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine).
La durée effective de travail hebdomadaire de cette catégorie s'élève à 39 heures par semaine : du lundi au jeudi : 9h-18h incluant une heure de pause déjeuner et le vendredi : 9h-17h incluant une heure de pause déjeuner.
Les personnels de cette catégorie disposent de 9,5 jours annuels de réduction du temps de travail (RTT).
Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours
Sont inclus dans cette catégorie les cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif quotidien et hebdomadaire applicable au sein du service ou de la direction auquel ils sont rattachés. 
Il s'agit des cadres qui disposent d'une réelle autonomie pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont l'évaluation du travail repose en grande partie sur la réalisation des objectifs prédéfinis.
Ces cadres ont au minimum 6 années d'expérience et un salaire répondant aux critères définis par la convention collective SYNTEC : (120% du minimum de la catégorie 3.2 ou 2 x le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale).
Pour ces cadres, il est prévu l'établissement de conventions de forfait annuel en jours.
Leur durée du travail est fixée à 201 jours par année civile, sur la base de semaines de 5 jours de travail allant du lundi au vendredi. 
Les personnes de cette catégorie disposent de 14,5 jours de RTT annuels.

Durée quotidienne de travail des cadres en forfait annuel en jours :
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, il est précisé, qu’à CITALLIOS, le début et la fin de la période quotidienne sont de 8h à 21h et, le début et la fin de la période hebdomadaire sont du lundi au vendredi inclus. Périodes au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.  
Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en heures
L'article L. 3121-63 du Code du travail dispose que la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures sur l'année peut être prévue par un accord collectif d'entreprise. Ce n'est qu'à défaut d'accord d'entreprise que l'accord de branche peut s'appliquer.
Sont inclus dans cette catégorie les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif quotidien et hebdomadaire applicable au sein du service ou de la direction auquel ils sont rattachés. 
Ces collaborateurs ne remplissent pas l'un des critères du statut des forfaits jours (expérience ou salaire).
Le forfait annuel en heures est établi sur une période de référence correspondant à l'année civile.
Les salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en heures accomplissent en moyenne 35 heures par semaine (hors RTT). L'horaire de travail hebdomadaire peut quant à lui être supérieur à 35 heures sans excéder la durée légale hebdomadaire maximale de travail en vigueur.
Le forfait annuel en heures au sein de la société CITALLIOS est égal à 1 607 heures à l'année, soit environ 40 heures hebdomadaires effectives compte-tenu des RTT.
Le collaborateur doit donc gérer son temps de travail sur la période de référence pour effectuer 1 607 heures
Pour compenser les heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, les salariés de cette catégorie disposent 14,5 journées de réduction du temps de travail (RTT).
Changement d'affectation

Tout salarié amené à changer de poste ou à voir évoluer le contenu de son poste entraînant un changement de catégorie, s'alignera automatiquement sur l'organisation du temps de travail de sa nouvelle catégorie d'appartenance et se verra proposer un avenant à son contrat de travail dans lequel seront indiquées les règles de sa nouvelle catégorie.
Il bénéficiera des règles afférentes à sa nouvelle catégorie d'appartenance et ne conservera pas celles attachées à son ancienne catégorie d’appartenance.
Jours de RTT
Principe de l'acquisition de journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Les jours de repos accordés au titre d'une réduction du temps de travail à CITALLIOS (dits jours RTT) sont directement liés au temps travaillé.
Règles générales sur la prise des jours de RTT
Les jours RTT se prennent soit par journée complète, soit par demi-journée, obligatoirement durant I‘année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La moitié au minimum des jours RTT (à l'exclusion des jours fixés par la Direction générale) est à prendre avant le 30 juin, le solde éventuel étant à prendre au cours du 2ème semestre.
L'ensemble des jours RTT devront être soldés impérativement au 31 décembre de l'année à laquelle ils se rapportent.
Les 4,5 jours de RTT à la disposition de la Direction générale seront fixés par elle en début d'année civile, après consultation des Représentants du personnel, puis affichés sur le lieu de travail. Si la direction ne fixe pas ces jours en début d’année, ils sont laissés au libre choix du salarié, après accord de sa hiérarchie.
Jours de RTT fixés par la Direction générale (4,5 jours)
Ces jours, déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise par la Direction générale en début d'année civile après consultation des Représentants du personnel, pourront être regroupés ou non, et affectés à une fermeture de l'entreprise. 
S'agissant des 4,5 jours fixés par la Direction générale, si, pour des raisons exceptionnelles, la Direction générale était amenée à devoir modifier les dates retenues en début d'année, les modalités relatives à cette modification seront préalablement étudiées avec les Représentants du personnel.
Dans ce cas, la Direction générale respectera un délai de prévenance minimal de 7 jours.
Jours de RTT fixés par les salariés
Les jours de RTT (au-delà des 4,5 jours à la disposition de la Direction générale), c'est à dire 5 ou 10 jours de RTT selon la catégorie d'appartenance, sont pris, par journée ou demi-journée, au libre choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.

Impact sur les RTT des absences / départs et entrées en cours d’année
Absences du salarié en cours d'année
Les absences rémunérées ou indemnisées (telles que notamment : congés payés, congés RTT, absences conventionnelles autorisées, arrêt maladie dans la limite de 30 jours cumulés par année civile) n'amputent pas les droits aux congés RTT.
Au-delà de 30 jours d’arrêt maladie cumulés par année civile, le nombre de jours de RTT serait recalculé au prorata du temps de présence.
Les absences en congé maternité, paternité et d’adoption n’amputent pas les droits aux congés RTT.
Entrée et/ou départ de salarié en cours d’année
Tout salarié intégrant l'entreprise en cours d'année s'alignera sur le mode d'organisation du temps de travail propre à sa catégorie. En cas d'entrée, il bénéficiera d'un nombre de jours de RTT, calculé au prorata du temps restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année.
Pour tout salarié quittant l'entreprise, les jours de RTT non pris sont payés. En cas de jours RTT pris en avance, ces jours seront déduits du solde de tout compte.
Congés payés 

Le nombre de jours de congés payés annuels est fixé à 34,5 jours ouvrés comprenant : 
29 jours ouvrés dont 1 à 3 jours de « pont » fixés par la Direction générale, 
5,5 jours ouvrés de récupération (transformation des jours de récupération de la 40ème heure en jours de congés payés).
Période d'acquisition des congés payés
Par mesure de simplification, et pour faire coïncider la période d'acquisition des congés à celle des RTT et du décompte annuel du temps de travail, CITALLIOS fixe la période de référence des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cet accord s'inscrit dans le dispositif de l'article L. 3141-11 du Code du travail, selon lequel « un accord d'entreprise fixe la période de référence pour l'acquisition des congés payés ».
Conformément à l'article L. 3141-11 du Code du travail, les dispositions de l'alinéa 1er de l'article 25 de la convention collective du SYNTEC concernant l'acquisition et la prise des congés payés ne sont pas applicables.
Prise des congés payés
Les salariés ayant des droits complets aux CP disposent de 34,5 jours de congés à prendre, au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de congés payés sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile. 20 jours ouvrés de congés payés au minimum devront être pris dans la période du 1er juin au 30 septembre de l'année en cours en respectant au minimum les regroupements suivants : 10 jours ouvrés consécutifs minimum, 5 jours ouvrés consécutifs, 5 jours ouvrés libres.
Modification des dates de congés payés
Pour des raisons exceptionnelles, une demande de modification des dates de congés déjà validées peut être faite par la Direction.
Si cette demande est exprimée moins d’un mois avant le départ des congés, elle peut entrainer une indemnité couvrant les frais engagés par le salarié.
Report de congés payés
Les reports de congés payés au-delà du 31 décembre, date de clôture de l'exercice de ces congés, ne sont pas autorisés, sauf exception pour raison de service motivée et après accord écrit du Directeur. Cet accord devra porter la mention du calendrier de prise des congés reportés.
Les jours non pris pourront être placés par le salarié sur son compte épargne temps.

Règles communes aux prises de congés payés, RTT, et CET.
 Arrondis
En matière de prise de congés payés et de RTT, il est convenu d'arrondir quand il y a lieu (par exemple en cas de prorata pour embauche en cours d'année) les fractions de temps de la façon suivante : lorsque la fraction est supérieure à 0,5, on arrondit au chiffre entier supérieur, lorsque la fraction est inférieure à 0,5, on arrondit au chiffre entier inférieur.
Règles de demande de congés payés et RTT
Les congés, quelle que soit leur nature (congés payés, RTT et jours de CET) devront être demandés :
2 jours minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée inférieure ou égale à 3 jours ouvrés consécutifs.
2 semaines au minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée de 4 à 7 jours ouvrés consécutifs.
4 semaines au minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée supérieure à 7 jours ouvrés consécutifs.
Pour toute demande de congés égale ou supérieure à 4 jours ouvrés consécutifs, reçue dans le délai par le responsable hiérarchique, celui-ci doit donner son accord ou son refus dans les 10 jours calendaires de cette réception. L'absence de réponse dans ce délai vaut accord tacite.
Toute demande de modification de la part du salarié doit être faite dans le respect de ces délais.
En cas exceptionnel d'absence impromptue, celle-ci devra être régularisée en congés payés ou RTT ou congés conventionnels dès la reprise du travail.
Les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant à CITALLIOS ont droit à un congé simultané.
Une priorité sera donnée dans le choix des dates de congés aux salariés ayant les contraintes suivantes et dans l'ordre ci-après :
Salariés ayant des enfants scolarisés (période de vacances scolaires).
Fermeture de l'entreprise du conjoint à des dates imposées par son employeur.
Présence dans le foyer du salarié, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
En cas de litige, le responsable hiérarchique aura le pouvoir d'arbitrage, et en cas de litige persistant, la DRH sera décisionnaire.
Jours de fractionnement

Les dispositions applicables en matière de fractionnement sont celles de l'article 23 de la convention collective SYNTEC: "il est précisé que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué : deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq; un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre".
Jours de congés d'ancienneté

Le nombre de jours de congés étant supérieur à celui de la convention collective Syntec (29 + 5,5, contre 25 dans la convention collective), en cas de concours d'accords collectifs, les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent se cumuler. L'avantage de l'accord appliqué à CITALLIOS étant plus favorable, il est applicable et remplace les jours d'ancienneté.
Horaires personnalisés

Horaires variables pour les personnes en horaires collectifs
Les salariés en horaires collectifs peuvent demander l’application d’horaires variables entre 8 heures et 9 heures 30 le matin et entre 17 heures et 18 heures 30 le soir (entre 16 heures et 17 heures 30 le vendredi) avec une pause méridienne d’une à deux heures en milieu de journée. 
Il est entendu que ces horaires variables devront faire l’objet d’une demande formalisée à sa hiérarchie, transmise aux ressources humaines et d'un suivi annuel et qu’ils ne devront pas affecter l’organisation générale du travail de la direction ou du service concerné. 
Ce dispositif pourra être remis en cause (par chacune des parties) en cas de difficulté d’organisation.  
Heures et jours supplémentaires

Par principe, les heures et jours supplémentaires ne seront justifiés que dans des circonstances exceptionnelles et exclusivement sur demande ou après consultation et acceptation du responsable hiérarchique.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Pour les salariés en horaires collectifs, au-delà de 39 heures hebdomadaires,
Pour les salariés en forfait annuel en heures, au-delà d'une durée moyenne annuelle de 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause d'une durée excédant le plafond annuel de 1 607 heures au terme de la période de référence. Si le solde du salarié est créditeur, c'est-à-dire si le salarié a effectué plus d'heures que 1 607 heures sur la période de référence, à la demande de la direction, les heures effectuées par le salarié constituent alors des heures supplémentaires.
Pour les salariés en forfaits jours soumis à une annualisation de leur temps de travail en jours, constituent des jours et demi-journées supplémentaires, les jours et demi-journées travaillés en dehors des jours et demi-journées prévus ; ces derniers étant fixés du lundi au vendredi. Les heures et jours travaillés, pour des besoins de service, pendant la fermeture de l‘entreprise sont assimilés à des heures et jours supplémentaires.
Principe de récupération des heures et jours supplémentaires.
Les heures supplémentaires ou jours supplémentaires effectués quelle que soit leur nature, seront récupérés dans les conditions légales et conventionnelles pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures, ou en équivalent demi-journée ou journée entière pour les salariés en forfait jour.
Cette récupération pourra se faire dès la semaine suivant l'acquisition de ce droit et au plus tard avant la fin du mois civil suivant la date de déclenchement des heures ou jours supplémentaires.
En cas de charge de travail exceptionnelle dépassant un mois, cette récupération dans le mois civil suivant pourra être reportée ultérieurement et après accord de la Direction sans pouvoir être prise plus de 6 mois suivant le mois contenant la date de déclenchement. Ce délai de 6 mois est ramené à 3 mois pour les heures et jours supplémentaires effectués à compter du 1er octobre de chaque année (année n). 
Si ces heures et jours effectués l'année « N » sont récupérés l'année N+1, leur nombre n'affectera pas les droits à congés payés, à congés conventionnels et à jours de RTT au titre de l'année N+1.
La Direction générale pourra décider, en remplacement de repos compensateur, de recourir au paiement des heures supplémentaires dans les conditions prévues par la loi et après avoir consulté les Représentants du personnel.
Régularisation des temps travaillés sur la période de référence.
Compte tenu de l'autonomie des collaborateurs en forfait heures, un point sur l'organisation et la charge de travail des salariés concernés ainsi que le nombre de JRTT pouvant être pris sera réalisé chaque trimestre, pour prévenir toute difficulté éventuelle et anticiper les besoins éventuels de prise de JRTT sur la période de référence en cours. 
Au terme de la période de référence, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base de 1 607 heures, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire si le salarié a effectué plus que 1 607 heures sur la période de référence, les repos compensateurs seront pris à l'initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance applicable aux demandes de congés et RTT. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Si le solde du salarié est débiteur, c'est-à-dire si le salarié a effectué moins d'heures que 1 607 heures sur la période de référence, il conviendra d’organiser une ou plusieurs réunions entre le salarié et son responsable, afin d'augmenter les temps travaillés pour parvenir à 1 607 heures.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures à effectuer sur cette période.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Lors de la fin du contrat de travail (quel qu’en soit le mode), il est procédé à une compensation intégrale du trop perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur.
Suivi des temps travaillés et modalités
Système déclaratif
Suivi des temps de travail de tous les collaborateurs :
Le suivi des temps travaillés est réalisé sur la base des déclarations des salariés sur le logiciel RH, indiquant le nombre d'heures travaillées journellement, ainsi que les jours ou demi-journées de RTT ou congés payés pris durant la semaine.
Il indique par ailleurs le nombre d'heures effectuées au cours de chaque journée pour permettre une application effective des règles légales relatives à l'exigence d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.
Les temps déclarés sur le logiciel RH sont visés et validés par le supérieur hiérarchique
Les données relatives aux nombres de jours réalisés par les collaborateurs seront considérées comme consultables à tout moment par les Représentants du personnel.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  
CITALLIOS s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Droit d’alerte spécifique pour les salariés en forfait annuel en jour
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, du salarié en forfait annuel en jours, CITALLIOS assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.  
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.  
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
CITALLIOS a mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
L’outil de suivi du temps de travail permet de déclencher une alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction générale qui le recevra dans les 8 jours et formulera, le cas échéant, des mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.  
Par ailleurs, si la direction de CITALLIOS constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  
CITALLIOS transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.  
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. 
Incidence sur les rémunérations
Lissage des salaires
Le salaire sera lissé mensuellement sur l'année sur la base de 151,67 heures ou 201 jours sur 12 mois selon la catégorie, quel que soit le nombre mensuel d'heures ou de jours de travail effectivement accomplis dans le cadre de l'annualisation.
Les congés et absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base du salaire mensuel brut total lissé.
Temps partiels – forfaits jours réduits
Passage des temps pleins aux temps partiels et embauche de temps partiels.
Les salariés souhaitant passer à un temps partiel pourront en faire la demande auprès du Directeur général. Cette demande sera étudiée avec l'intéressé.
Le taux de réduction du temps de travail retenu sera calculé au prorata du temps plein sous forme d'heures ou de jours selon la catégorie d'appartenance.
Par exemple :
Un temps réduit en forfait jours à 80% travaillera 161 jours dans l'année (80% de 201)
Un temps partiel en forfait horaire travaillera 80% du forfait annuel, soit 1 286 heures (80% de 1 607 heures).
Procédure de demande de passage à temps plein ou à temps partiel
Tout salarié souhaitant faire évoluer son contrat de travail d'un temps plein vers un temps partiel ou vice versa, pourra en faire la demande auprès du Directeur général, au minimum 5 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de ce changement, sous forme d'une lettre avec accusé de réception précisant au minimum la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre envisagée.
Le Directeur général disposera d'un délai de trois mois à compter de la réception du courrier, pour apporter une réponse motivée à cette demande.
Les délais ci-dessus ne seront pas applicables en cas d'urgence dûment justifiée.
Compte épargne temps dynamique

Le Compte Epargne Temps (CET) « dynamique » permet de mieux adapter la gestion du temps de travail aux cycles économiques de l'entreprise et aux souhaits des collaborateurs.
Les modalités du Compte Epargne Temps (CET) « dynamique » sont détaillées ci-dessous :
Sur la base du seul volontariat, le CET permet aux salariés qui le désirent, de capitaliser des droits à congés sur une période pluriannuelle.
Ce dispositif est conclu en application des dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du Travail.
Le CET permet aux salariés soit d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà.
Soit de bénéficier d'une rémunération, en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà.
Le CET permet également aux salariés de 57 ans et plus d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà, afin de bénéficier d'un cumul de congés précédent le départ à la retraite.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail et justifiant d'au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps. L'ouverture d'un CET est facultative et résulte d'un libre choix individuel et volontaire de chaque salarié.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés feront la demande écrite d'ouverture de leur CET auprès de la DRH. Cette demande peut intervenir à tout moment, l'ouverture du CET étant effective un mois après la réception de la demande par la DRH,
La direction se réserve cependant la possibilité de refuser toute alimentation du CET qui aurait pour conséquence le paiement d'heures supplémentaires.
Alimentation du compte
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours de RIT acquis et non posés et des jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà non posés
Lorsque ses jours de RTT sont épuisés, conformément à l'article L 3152-2 du code du travail, le salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par ses congés payés annuels. Dans ce cas, le congé payé annuel ne peut être affecte au compte-épargne temps que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).
Le compte épargne temps est alimenté sous forme de journée entière,
Plafond des jours portés sur le CET
Chaque année, au vu du plan de charge prévisionnel de la société, la direction décidera du nombre maximum de jours de repos capitalisés (entre 5 et 10 jours). Une note d'information sera adressée aux salariés avant le 31 décembre pour l'année suivante.
En situation de plan de charge prévisionnel important, la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par année civile et par salarié.
En situation de plan de charge prévisionnel plus réduit, la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par année civile et par salarié.
Le total des jours de repos capitalisé ne pourra donc pas excéder 10 jours par année civile et par salarié. 
Le total cumulé de jours capitalisé ne pourra excéder 30 jours par salarié.
A titre dérogatoire, pour les personnes âgées de 57 ans et plus, le plafond de 30 jours pourra être dépassé.
Ces jours capitalisés au-delà de 30, devront être pris avant le départ à la retraite et ne pourront pas être monétisés. 
Modalités de prise des jours
Les jours stockés sur le CET peuvent être pris sous réserve d'un délai de prévenance tel qu’il est défini pour la prise des congés et RTT avec l'accord exprès du directeur ou chef de service, après examen des plans de charge, et en fonction des possibilités de remplacement ou des priorités opérationnelles.
Le congé pris ne peut avoir une durée inférieure à une journée.
Lors de la prise du congé capitalisé dans le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Rémunération du congé
Le salarié peut demander toute ou partie de son congé sous forme de rémunération.
Chaque demande devra porter sur 5 jours minimum afin de ne pas complexifier outre mesure la gestion de la paie.
Le salarié demande cette monétisation par écrit à la direction, en précisant le nombre de jours qu'il souhaite se voir rémunérer (5 jours minimum) et le mois de paiement souhaité. Il adresse sa demande avant le 20 du mois précédent le mois du règlement.
La direction répond dans un délai de trois semaines maximum suivant la réception de la demande.
Le nombre maximum de jours pouvant être rémunérés s'élève à 15 jours par an et par salarié.
L'indemnité de congé est établie par la multiplication du nombre de jours de congés rémunérés pris sur le compte (par convention un jour = 7,8 heures) par le taux de salaire journalier calculé sur le salaire de base au moment de la prise du congé,
Possibilité de placement des jours sur le PERE-CO
Chaque collaborateur pourra transférer ses jours de CET vers un PERE-CO sur simple demande, dans la limite du nombre de jours légalement transférable.
En cas de fin du contrat de travail
La fin du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du compte épargne temps. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de la totalité des droits acquis et non pris au moment de son départ effectif de CITALLIOS.
Information des salariés
Les salariés sont informés de l'état de leur compte tous les mois par leur bulletin de paye, CITALLIOS tiendra des compteurs individuels pour chaque salarié.
Garantie des droits accumulés sur un CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L 3253-8 du Code du Travail.

Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation, dépôt et publicité
Entrée en vigueur, durée, dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 19 juillet 2021.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs ou toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L 2222-5, L 2222-6, L 2261-7-1 à L 2261-17 du Code du Travail.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives de l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans le délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt, conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Dépôt et publicité.

Conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l'accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci. 

Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant que ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Enfin, en application des articles R-2262-1, R-2262-2 et R-2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ou sur l'Intranet de la société.
 
Fait à Nanterre, le 19 juillet 2021, en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.



Signatures
      


Déléguée syndicale CFDT Betor Pub				Directeur général
















Annexes
Grille des salaires minima SYNTEC (novembre 2020).