Accord d’Etablissement relatif à l’horaire variable de
l’Etablissement de Safran Landing Systems - Vélizy

	


Entre la Société Safran Landing Systems, Etablissement de Vélizy, représentée par XXXX, Directeur de l’Etablissement de Vélizy et XXXX, Responsable des Ressources Humaines de l’Etablissement de Vélizy,


D’une part, 
Et les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées : 



CFDT,                                    représentée par XXXX
représentée par XXXX

					


CFE-CGC,                             représentée par XXXX
représentée par XXXX





D’autre part,




Il est convenu comme suit.

PREAMBULE



A la demande de la direction, et afin de gagner en compétitivité, des négociations ont été entreprises avec les Organisations Syndicales Représentatives de l’établissement sur la révision et la réactualisation des dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, notamment sur les principes et les modalités d’application de l’horaire variable au sein de l’Etablissement de Vélizy. 
A ce titre, il a été convenu et arrêté dans le présent accord l’ensemble des dispositions ci-après définies :

Le système d’horaire variable doit permettre de trouver des aménagements conciliant au mieux les impératifs du service et les désirs des salariés. La mise en place de l’horaire variable consiste à définir : 
• d’une part, des plages fixes où l’ensemble du personnel en régime horaire doit être présent, 
• d’autre part, des plages variables d’amplitude suffisante pour permettre aux salariés d’effectuer le nombre d’heures prévues au contrat horaire, tout en leur offrant une certaine autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail.

Cette autonomie doit se concilier avec les obligations collectives de l’Entreprise et favoriser le bon fonctionnement des équipes tout en renforçant l’efficacité individuelle du salarié mais aussi l’efficacité collective de la société.

Le présent accord s’inscrit dans une volonté accordant une place primordiale au dialogue social et à la politique contractuelle au sein de l’entreprise.


SOMMAIRE



























CHAPITRE 1 : DISPOSITIF D’HORAIRE VARIABLE APPLICABLE

Personnel concerné

1.1 	Tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

Tout le personnel non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures, et ce quel que soit le mode de déclaration des horaires : pointage ou auto-déclaration. Par conséquent, il ne concerne pas le personnel cadre en forfait jours ou les salariés sans référence horaire. 
Sont également concernés par cet accord les apprentis. 

1.2 	Cas particuliers :
A titre dérogatoire, le présent accord n’est pas applicable aux salariés relevant du régime « 2*8+nuit » et aux salariés relevant du statut « metteurs au point ».

Définition des termes utilisés	

Plages variables :
Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié peut être ou non présent au travail.
Ces plages mobiles sont au nombre de trois :
Une le matin d’une durée d’une heure et quinze minutes : 7h45 – 9h00,
Une à l’occasion du déjeuner ; elle est d’une durée de deux heures avec une pause obligatoire égale au moins à quarante-cinq minutes : 12h00 – 14h00,
Une le soir :
du lundi au jeudi, d’une durée de deux heures: 17h00 – 19h00,
le vendredi, d’une durée de deux heures : 16h00 – 18h00.

Plages fixes :
Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié doit obligatoirement être présent au travail.
Deux plages fixes sont retenues :
Une le matin de trois heures : 9h00 – 12h00,
Une l’après-midi 
du lundi au jeudi, d’une durée de trois heures : 14h00 – 17h00,
le vendredi, d’une durée de deux heures : 14h00 – 16h00.


Temps de pause de la mi-journée :
Le personnel interrompt chaque jour son travail à l’occasion du déjeuner par une pause comprise entre 45 minutes et 2 heures (entre 12h00 et 14h00).

Horaires théoriques :
L’horaire théorique correspond dans une période donnée (jour, semaine, mois) au nombre d’heures que l’Employeur est en droit d’exiger du salarié afin que ce dernier respecte le temps de travail prévu par son contrat de travail.

Les bases de calcul sont précisées à l’article 3.1 du présent accord. 

Articulation horaire variable et heures supplémentaires
Il est rappelé que sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence pratiqué et sollicitées expressément par le responsable hiérarchique.
Selon leur nature, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence sur une plage horaire correspondant à une plage variable pourront être traitées soit dans le cadre des dispositions relatives à l’horaire variable applicable au libre choix du salarié, soit dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Heures supplémentaires 
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence pratiqué et sollicitées expressément par le responsable hiérarchique. 
Les heures supplémentaires ne sont effectuées que dans des cas exceptionnels. Elles doivent, pour être prises en considération, être en conformité avec la législation en vigueur et être sollicitées préalablement par le responsable de service. Le manager transmet sa demande écrite, copie salarié, au service RH avec un délai de prévenance minimum de 24h. 


Dépassements d’horaires :
En dehors des heures supplémentaires répondant aux conditions énoncées ci-dessus, les dépassements d’horaires suivants sont neutralisés sur les compteurs et donc non rémunérés :
Le temps de présence saisi en deçà de la plage variable du matin et au-delà de la plage variable du soir,
Le temps de présence au-delà de l’horaire légal autorisé (10 heures par jour).

Horaires

Horaires théoriques :
L’horaire théorique est calculé chaque mois en fonction du nombre de jours ouvrés.
Les bases de calcul sont les suivantes :
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire hebdomadaire de 37 heures :

Horaire théorique journalier : 7 heures 24 minutes
Horaire théorique hebdomadaire : 37 heures
Horaire théorique mensuel : 156 heures 

 Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait de 39 heures :

Horaire théorique journalier : 7 heures et 48 minutes
Horaire théorique hebdomadaire : 39 heures
Horaire théorique mensuel : 164 heures 40 minutes 


Périodes de référence : 
Il existe deux notions de périodes de référence.
La première période considérée pour apprécier le calcul de la paie d’un salarié est le mois calendaire. C’est la période prise en compte pour apprécier si l’horaire de travail a bien été accompli. 

La deuxième période est une période au cours de laquelle il est admis d’utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail autorisés par cet accord d’horaire variable (journée ou demi-journée d’horaire variable). Cette seconde période de référence est fixée au bimestre conformément à l’article 3.5 relatif au « débit et crédit d’heures ». 

Composition de la journée : 
Il est convenu dans le présent accord que les plages variables sont au nombre de trois et les plages fixes au nombre de deux du lundi au vendredi.
La pause déjeuner a lieu sur le temps de la plage variable du déjeuner soit entre 12h00 et 14h00. Elle n’est pas rémunérée. Sa durée minimum est de 45 minutes. Par conséquent, le temps minimal de 45 minutes sera systématiquement décompté en cas de pause plus courte.
Composition de la journée du lundi au jeudi inclus :

Composition de la journée le vendredi :



Légende :




Il convient de rappeler que :
 la durée quotidienne de travail ne peut être inférieure à la durée des plages fixes.

 les durées maximales de travail effectif doivent impérativement être respectées.
10 heures par jour
 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives

 le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Horaires pris en compte pour les jours non travaillés :
Toute journée est considérée comme ayant une durée égale au 1/5ème de l’horaire hebdomadaire applicable contractuellement c’est-à-dire : 
pour les collaborateurs forfait 37 heures : 7 heures 24 minutes
pour les collaborateurs forfait 39 heures : 7 heures et 48 minutes

Suivant le même principe, toute demi-journée est considérée comme ayant une durée de 1/10ème du même horaire hebdomadaire applicable contractuellement c’est-à-dire :
pour les collaborateurs forfait 37 heures : 3 heures 42 minutes
pour les collaborateurs forfait 39 heures : 3 heures et 54 minutes

Débit et Crédit d’heures :
Débit :
Il est convenu qu’en aucun cas, le salarié ne peut avoir sur son compte individuel un débit d’heures supérieur à 10 heures à la fin du premier mois du bimestre. Tout débit en fin de bimestre sera retenu sur le salaire, ainsi que le débit supérieur à 10 heures à la fin du premier mois.
A noter que le bimestre est la période constituée par deux mois calendaires consécutifs. L’année calendaire étant divisée en six bimestres : le premier est constitué des mois de janvier et février, le dernier bimestre des mois de novembre et décembre.


Crédit :
Le salarié peut créditer son compte individuel de :
30 heures à la fin du premier mois du bimestre
30 heures à la fin du bimestre
Au 31 décembre chaque année, les compteurs sont remis à zéro.

Report :

Le report d’heures maximum ne peut excéder plus de 30 heures au cours d’un bimestre et sur l’année. Cela signifie que lorsque cette limite est atteinte (maximum 30 heures de crédit au compteur individuel), le salarié ne peut accroitre son report d’heures au cours des bimestres suivants. Les heures effectuées par bimestre au-delà de 30 heures de crédit d’heures sont donc écrêtées. 

En fin d’année civile, le compteur de crédit d’heures est également remis à zéro.

Absences

Absences payées et décompte :

La notion d’absence au travail ne concerne que les absences durant les plages fixes.

Les absences payées (jours fériés, ponts, congés payés, JRTT, jour HV etc…) de quelque nature que ce soit, sont prioritairement renseignées dans l’outil de gestion des temps et absences, ou traitées par le service Ressources Humaines / Administration du Personnel et Paie.

Un délai de prévenance raisonnable est nécessaire pour réaliser toute demande auprès du responsable hiérarchique. A son tour, le responsable hiérarchique répondra dans un délai raisonnable par rapport à la date de la demande et de l’absence.

Le cas des absences imprévisibles (événements familiaux, etc…) fera l’objet d’une régularisation ultérieure.

Le temps incorporé au compte horaire individuel du salarié sera l’horaire théorique évoqué à l’article 3.4.

Utilisation des journées ou demi-journées d’horaire variable :

Il est possible de prendre une journée ou deux demi-journées dites « d’horaire variable » par bimestre sous certaines conditions exposées ci-dessous : 
obligation que le compteur individuel du salarié soit créditeur a minima de la durée de l’absence souhaitée (Sauf pour le mois de janvier, pour des raisons exceptionnelles et sous réserve d’obtenir la validation du service Ressources Humaines)
ce droit est ouvert à l’ensemble des salariés en horaire variable, pourvu qu’individuellement le salarié concerné respecte le principe de la concertation avec son responsable hiérarchique ;
cette concertation pourra impliquer qu’avant de donner son accord, la hiérarchie ait recensé les souhaits de l’ensemble du personnel pour garantir une présence suffisante dans le service.

Il est également entendu que le responsable hiérarchique veillera à la prise régulière de ces journées ou demi-journées d’horaire variable en tenant compte des besoins du service et des souhaits du salarié. A titre exceptionnel et pour des raisons de service, le responsable hiérarchique peut être amené à examiner avec l’intéressé le report de son absence sur débit-crédit.

L’utilisation, le même jour, de deux demi-journées horaire variable dans le cadre du bimestre est possible ; il s’agit alors d’une journée horaire variable.


A cela s’ajoute la faculté d’affecter en cas de fermeture de fin d’année entre Noël et le jour de l’an à concurrence de 4 jours maximum, des jours de crédit d’heures acquis dans le cadre du dispositif d’horaire variable. Le salarié pourra alors se ménager s’il le souhaite, outre une journée ou deux demi-journées de crédit d’heures par bimestre, des jours de récupération d’une durée au plus égale à 4 jours sur l’année. 

Durant cette période, il pourra néanmoins pour des raisons de service être demandé à des salariés de travailler. Ainsi pour des raisons d’équité, ces salariés pourront :
soit au cours du premier trimestre de l’année N+1 prendre ces 4 jours maximum sous réserve de respecter les conditions suivantes : 
le compteur individuel du salarié devra être créditeur a minima de la durée de l’absence souhaitée,
les dates de prise de ces 4 jours devront être validées par la hiérarchie.

soit au cours du premier trimestre de l’année N+1 prendre 3 jours maximum de journées d’horaire variable sous réserve de respecter les conditions énoncées précédemment et/ou affecter 2 jours maximum sur leur Compte Epargne Temps en application des modalités d’utilisation de ce dernier.  

A noter que si la fermeture de fin d’année n’implique la possibilité de prendre que 3 jours d’horaire variable au maximum, le 4ème jour d’horaire variable sera alors donné au salarié pour une prise au cours de l’année civile en cours dans les mêmes conditions que celles précisées au 1er alinéa du présent article.

Absences non payées et décompte :

Les temps d’absences non payés, tels que la grève, les absences injustifiées etc…sont intégrés dans le cumul horaire et pris en considération pour le calcul du débit-crédit.



Retards :

Toute entrée dans la plage fixe constitue un retard. Dans ce cas, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique de son arrivée et déclarer son absence en plage fixe via l’outil de gestion des temps et absences.

L’horaire variable permettant une meilleure adaptation des intéressés à leur environnement, les empiètements sur la partie fixe (retard le matin ou l’après-midi, départ le midi ou le soir sur la plage fixe, sans autorisation) ne sont pas admis et sont passibles d’une retenue équivalente sur salaire.

Dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, des sanctions pourront être prises en cas de non-respect des dispositions ci-dessus (notamment en cas d’empiètement sur la partie fixe, de retards nombreux au cours du mois considéré, de retards répétitifs sur plusieurs mois).

Toutefois, le principe de tolérance de 15 minutes sur la plage fixe en début ou fin de plage est admis.


Absence autorisée :

Une absence pour convenance personnelle d’une durée inférieure à 2 heures pourra exceptionnellement être autorisée. Afin que cette absence soit autorisée, il est impératif que le manager donne son accord au préalable. Une régularisation de cette situation devra au plus vite a postériori être effectuée par le salarié et le manager devra valider cette absence pour convenance personnelle via l’outil de gestion des temps et absences.

Saisie du temps de présence

Modalités :

Les salariés bénéficiaires de l’horaire variable doivent renseigner leurs heures de travail effectives par 4 pointages quotidiens :
en entrée le matin,
en sortie pour partir en pause déjeuner,
en entrée à la fin de la pause déjeuner,
en sortie le soir.

Le pointage s’effectue par l’introduction du badge dans les lecteurs affectés à chaque salarié ou via l’outil de gestion des temps et absences.

A noter que le badge est une pièce d’identité donnant le droit d’accès dans l’enceinte de l’établissement et d’une clé personnelle permettant à chacun d’enregistrer son temps de travail effectif. Il est donc obligatoire et personnel.
Une falsification quelconque des données de contrôle ou d’information constitue une faute pouvant donner lieu à une sanction et aller jusqu’au licenciement.

En cas de grève, le salarié ayant cessé le travail devra dé-badger sur son temps de grève. Les heures de grève faisant l’objet d’une retenue sur salaire, les heures correspondantes seront réintégrées sur le compteur du salarié gréviste.


Oubli de pointage :

En cas de perte ou oubli du badge, le salarié devra veiller à régulariser sa situation sous 48 heures avec validation de son responsable hiérarchique.


Situation particulière des salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures et en auto-déclaration :

Pour relever les présences sur site à des fins de sécurité, les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures ayant opté pour le système d’auto-déclaration, doivent badger une fois par jour.
Ce badgeage ne pourra en aucun être utilisé pour contrôler le temps de présence.

Par ailleurs, les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures ayant opté pour le système d’auto-déclaration devront également renseigner leur durée journalière de travail effectif dans l’outil de gestion des temps et absences.
























CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi, composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord des présentes dispositions.
La direction s’engage à planifier une première commission de suivi de la mise en œuvre des présentes dispositions au plus tard 5 et 11 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Lors de cette commission, les points ci-après seront partagés :
analyse des compteurs de crédit d’heures (dont écrêtage),
récupération journée / demi-journée d’horaire variable,
éléments inhérents aux articles du chapitre 2 du présent accord.

Les situations de dépassement excessif seront analysées en lien avec le manager et une étude charge capacité sera menée sur les secteurs les plus critiques.

S’il apparaissait ensuite nécessaire d’aborder à nouveau tout ou partie de ces sujets à la demande d’un signataire, la commission de suivi se réunira de nouveau. 
Développement des compétences

Dans le cadre de cet accord, la direction et les organisations syndicales rappellent que le développement des compétences est un levier majeur pour faire face à l’évolution des métiers et pérenniser nos activités.

Dans ce contexte, Safran Landing Systems réaffirme ainsi sa volonté de maintenir l’employabilité des salariés en permettant le développement de leurs compétences via l’accès à la formation.

La Direction s’engage donc à dimensionner un budget de formation approprié pour accompagner la montée en compétences des salariés vers les métiers de demain (digital, administration des ventes, etc…). C’est ainsi qu’un budget spécifique sera prévu pour accompagner chaque projet de transformation. Ce dernier sera dimensionné au regard de la situation de départ en terme de compétences détenues et de cible de compétences à acquérir par les salariés concernés. Une synthèse sera présentée à la commission formation.

Tout projet de transformation conduisant à une évolution des métiers sera systématiquement accompagné par la fonction Ressources Humaines de concert avec le chef de projet. Le processus suivant sera a minima systématiquement mis en œuvre.
Identification du périmètre et des salariés concernés
Identification des évolutions métiers / missions / compétences
Entretien avec le manager pour présenter les évolutions du métier à chaque salarié concerné
Entretien RH avec le salarié visant à faire un point sur ses aspirations : à cette occasion, le salarié pourra envisager une mobilité vers un autre métier. Un bilan d’étape pourra être proposé par la fonction RH afin de faire un point sur son parcours professionnel et examiner la faisabilité du projet professionnel. 
Identification des formations nécessaires pour accompagner l’adaptation en compétences au regard du poste agréé puis intégration des formations nécessaires au plan de développement des compétences.
Déploiement des formations requises (dont adaptation au poste de travail).
Déploiement d’ateliers pour accompagner le changement auprès des collaborateurs et managers concernés.

Maitrise des effectifs non-cadres

La Direction s’engage dans le cadre des activités présentes sur le site à limiter la baisse des effectifs non-cadre dans un contexte d’attrition naturelle (départs individuels) tout en favorisant le développement de carrière.

Par ailleurs, la direction examinera systématiquement les demandes de passage cadre. La promotion en position cadre fait l’objet d’un processus destiné à vérifier l’existence, chez les candidats, des compétences techniques et /ou des aptitudes et qualités de leadership requises pour exercer les fonctions et responsabilités des cadres. Le dispositif vise trois types de parcours d’évolution : management d’équipe / management de projet / expertise. Le processus est défini dans l’accord d’entreprise Safran Landing Systems.

En réunion ordinaire avec le Comité Social et Economique d’établissement, lors du point social relatif aux effectifs, la Direction présentera la nature des départs.

Développement du digital & démocratisation du télétravail

En vue de démocratiser la possibilité de recourir au télétravail pour davantage de métiers, l’établissement de Vélizy de la Société Safran Landing Systems prend l’engagement de se doter sur les deux prochaines années de 40 licences flottantes CATIA et de poursuivre les investissements pour l’achat d’ordinateurs portables scientifiques.


















CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Information – consultation des IRP

Le présent accord sera présenté au Comité Social et Economique de l’établissement selon la réglementation en vigueur.

Information du personnel

Le personnel est informé, en particulier par affichage dans les locaux de l’établissement de Vélizy, de l’existence du présent accord et de son contenu.

Une copie du présent accord sera également tenue à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines de l’Etablissement de Vélizy et sera consultable sur l’intranet ainsi que sur la Base de Données Economiques et Sociales de l’Etablissement.

Le présent accord sera également remis lors de l’embauche de tout salarié concerné par le présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par un avenant conclu dans les conditions de droit commun – notamment de majorité – de signature d’un accord collectif. Une partie sollicitant une révision doit en informer par écrit les autres parties. 

L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne suspend pas l’application du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 
Le préavis applicable est de 3 mois. 


Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets) sur le site : 
Cet accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2232-1-1 et D.2232-1-2 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire.
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.


Fait à Vélizy, le 16/09/2021, 

En 3 exemplaires.

Pour les Organisations Syndicales représentatives, 

CFDT,                                    


					


CFE-CGC,                             





Pour Safran Landing Systems, Etablissement de Vélizy, 


XXXX, Directeur de l’Etablissement de Vélizy


XXXX, Responsable des Ressources Humaines de l’Etablissement de Vélizy