Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail

Entre les soussignés :


La S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, dont le siège social est situé 1 rue Antoine Lavoisier à GIEN (45500), représentée par ……………, agissant par délégation de pouvoirs,

Numéro SIRET : 811.831.163.00027
Code NAF : 1086Z


d’une part, et


………………….., membre titulaire et ………………., membre suppléant remplaçant le titulaire absent, du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
						d’autre part,

Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit : 

PRÉAMBULE


Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, et à fixer des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE ont donc conduit la société à proposer des négociations aux membres du Comité social et économique (CSE), afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Ainsi, compte tenu de l’activité de la société, le présent accord a pour objet de déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage au profit des salariés contraints de revêtir et de quitter une tenue de travail, sur le lieu de travail.

Cet accord est également rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Le présent accord a également pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail en équipes pour certaines catégories de personnel, qu’il s’agisse du travail en équipes successives (travail posté discontinu) ou du travail en équipes chevauchantes.

En effet, les parties signataires soulignent et reconnaissent que les enjeux commerciaux et opérationnels de la société ont évolué significativement et que ces derniers nécessitent d’avoir une organisation du travail adaptative, permettant de répondre positivement à des besoins de développement commercial auxquels se corrèlent logiquement le développement de la capacité de la société à absorber des volumes de production en nette augmentation. 

Face aux évolutions du marché, aux contraintes des délais de plus en plus court imposés par les clients et au développement de la concurrence, il est impératif pour la société de pouvoir faire preuve de réactivité et de disponibilité afin de répondre aux impératifs de production ainsi qu’aux attentes de la clientèle.

La société ressent donc le besoin d’avoir une certaine souplesse pour augmenter sa capacité de production (notamment pour répondre aux demandes urgentes des clients) et doit par conséquent adapter son outil de production par la mise en place du travail en équipes. Les dispositions de l’accord visent par conséquent à renforcer le temps productif et l’efficience au travail, à étendre le temps d’utilisation des équipements de production et à organiser une production en équipes lorsqu’une telle organisation du travail s’avère nécessaire. 

Cependant, au-delà de la préoccupation économique, la construction de cette nouvelle organisation du travail doit intégrer les aspects de santé et de qualité de vie au travail des salariés en équipes, et permettre un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

L’organisation de la durée du travail en équipes doit ainsi se faire en prenant en compte ces différents paramètres.

À ce titre, les parties conviennent que la mise en place d’un travail en équipes nécessite de modifier la période de nuit, afin de fixer une période de nuit différente de celle prévue par la convention collective nationale de branche applicable à la société.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
fixer des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ;
fixer un nouveau taux de majoration des heures supplémentaires, qui préserve à la fois les intérêts de la société et ceux des salariés ;
déterminer les règles relatives au repos compensateur de remplacement ;
instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ;
mettre en place du travail par équipe successives ou chevauchantes pour certaines catégories de personnel ; 
modifier la période de nuit.

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE a négocié un projet d’accord d’entreprise avec les membres du Comité social et économique.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.


















































SOMMAIRE


I – Dispositions générales
	Article 1 – Cadre juridique de l’accord
	Article 2 – Portée juridique de l’accord
	Article 3 – Champ d’application de l’accord
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
Article 5 – Définition du temps de travail effectif et qualification des temps d’habillage et de déshabillage
Article 6 – Critères d’éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
Article 7 – Contrepartie sous forme de repos
Modalités d’acquisition de la contrepartie sous forme de repos
Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos

III – Heures supplémentaires
Article 8 – Définition et réalisation des heures supplémentaires
Article 9 – Taux de majoration des heures supplémentaires
Article 10 – Acquisition du repos compensateur de remplacement
Article 11 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Article 12 – Régime du repos compensateur de remplacement

IV – Forfait annuel en jours
Article 13 – Objectif du forfait jours
Article 14 – Salariés concernés
Article 15 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
Article 16 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 17 – Rémunération
Article 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences 
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 20 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Article 21 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle
Article 22 – Entretien(s) individuel(s)

V – Travail de nuit
Article 23 – Fixation de la période de nuit

VI – Travail en équipes successives 
Article 24 – Définition du travail en équipes successives alternantes
Article 25 – Recours au travail en équipes discontinu 
Article 26 – Salariés concernés
Article 27 – Contreparties liées au travail en équipes successives
Prime d’équipe
Indemnité de panier
Article 28 – Garanties générales
Article 29 – Durées maximales de travail, durées minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes successives
Article 30 – Plannings de travail
Article 31 – Affectation à une équipe et mode de rotations

VII – Travail par relais en équipes chevauchantes 
Article 32 – Définition et recours au travail par relais en équipes chevauchantes 
Article 33 – Salariés concernés
Article 34 – Garanties générales
Article 35 – Contreparties particulières pour les salariés des équipes chevauchantes et successives
Article 36 – Durées maximales de travail, durées minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes chevauchantes
Article 37 – Plannings de travail
Article 38 – Affectation à une équipe et mode de rotations

VIII – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Article 39 – Mode de conclusion de l’accord 
Article 40 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

IX – Interprétation, révision, dénonciation et modalités de suivi de l’accord
Article 41 – Interprétation de l’accord
Article 42 – Révision et dénonciation de l’accord
Dénonciation
Révision 
Article 43 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

X – Information du personnel et suivi de l’accord
Article 44 – Information du personnel
Article 45 – Publicité de l’accord


























I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – Cadre juridique de l’accord :

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;

l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

l’article L.3121-1 du Code du travail relatif à la définition du temps de travail effectif, et les articles L.3121-3 et L.3121-7 du même Code, afférents aux temps d’habillage et de déshabillage ;

les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;

les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;

l’article L.3121-68 du Code du travail, relatif au champ de la négociation collective d’entreprise pour la fixation des règles relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la convention collective nationale de la « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce », et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.


Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, dans tous ses établissements présents ou à venir.





Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.


II – CONTREPARTIE AUX TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE


Article 5 – Définition du temps de travail effectif et qualification des temps d’habillage et de déshabillage :

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est actuellement définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.

Les parties conviennent que, conformément aux dispositions en vigueur, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Néanmoins, ce temps doit faire l’objet de contreparties lorsque plusieurs conditions, rappelées ci-après, sont réunies. 

Les parties entendent ainsi rappeler que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent s’effectuer en dehors du temps de travail effectif et que les salariés doivent se trouver à leur poste de travail, en tenue de travail, à l’heure prévue sur le planning. Aussi :
l’habillage doit être réalisé avant l’arrivée au poste de chaque salarié astreint de porter une tenue particulière de travail. Chaque salarié astreint au port d’une tenue particulière de travail doit donc être à son poste pour l’heure d’embauche prévue sur son planning ;
le déshabillage doit être réalisé après la fin du travail, en dehors du temps de travail effectif.


Article 6 – Critères d’éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au moment de la conclusion du présent accord, « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».
Il est par conséquent prévu une contrepartie aux temps consacrés à l’habillage et au déshabillage des salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
port obligatoire d’une tenue de travail sur le lieu de travail,
obligation de revêtir et de retirer cette tenue de  travail sur le lieu de travail ou dans l’entreprise.

Ainsi, les parties conviennent que, à la date de conclusion du présent accord, seuls les salariés des services désignés ci-après sont concernés par la contrepartie afférente aux temps d’habillage et de déshabillage :
service production,
service développement produit,
service qualité,
service maintenance,
service logistique.


Article 7 – Contrepartie sous forme de repos :

Modalités d’acquisition de la contrepartie sous forme de repos :

En contrepartie de la contrainte d’avoir à revêtir et retirer une tenue de travail sur le lieu de travail, les salariés remplissant les conditions énoncées à l’article 6 du présent accord bénéficieront d’une journée de repos par année civile.

Cependant, les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi et/ou des dispositions conventionnelles applicables à la société, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.

En revanche, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.

La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.
Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit l’année civile).

Il est précisé que, pour les salariés cadres au forfait jours qui bénéficieraient du jour de repos supplémentaire au titre de la contrepartie pour les temps d’habillage et de déshabillage, celui-ci sera déduit du nombre de jours travaillés qui sera ainsi de 215 jours au lieu de 216 jours sur la période de référence. Ce jour de repos supplémentaire ne pourra pas avoir pour effet de diminuer le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours.

Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos :

La journée de repos sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable de service, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit l’année N+1). 

Le salarié formulera sa demande préalable auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise de la journée de repos. La prise de la journée de repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique, qui pourra refuser la prise du repos à la date proposée par le salarié en raison d’impératifs liés au fonctionnement de la société.

À défaut d’avoir été prise au cours de l’année civile N+1, la journée de repos acquise par le salarié au titre de la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage sera considérée comme perdue.

Toutefois, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre sa journée de repos avant la fin de l’année N+1 du fait d’absences justifiées prolongées et/ou répétées (maladie, accident du travail, congé maternité etc.), la journée sera reportée et devra être prise dans les 6 premiers mois de l’année suivante (soit l’année civile N+2), ou dans un délai raisonnable après l’absence du salarié concerné si celle-ci perdure au-delà du premier semestre de l’année civile N+2.

Par ailleurs, les parties conviennent que, si la journée de repos attribuée en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage n’a pas pu être prise au cours de l’année N+1, en raison du départ du salarié intervenu au cours de l’année N ou de l’année N+1, la journée de repos sera exceptionnellement rémunérée sous forme d’une indemnité compensatrice qui sera mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.

Il est précisé que la journée de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d'un salaire.


III – HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société soumis à un décompte du temps de travail en heures, à l’exception des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont donc pas concernés par le titre III, relatif aux heures supplémentaires.


Article 8 – Définition et réalisation des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. 

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h.

Article 9 – Taux de majoration des heures supplémentaires :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail.


Article 10 – Acquisition du repos compensateur de remplacement :

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut « prévoir le remplacement de tout ou paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ».

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés qui seraient amenés à réaliser des heures supplémentaires, au-delà de la durée légale du travail, de bénéficier d’un repos compensateur en remplacement du paiement de certaines heures supplémentaires effectuées.

À ce titre, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes sera remplacé par un repos compensateur équivalent, dans les conditions suivantes :
1 heure supplémentaire effectuée équivaut, avec la majoration, à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement ;

compte tenu de l’activité de la société, le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur de remplacement varie en fonction des services : 
pour les salariés des services production, maintenance, qualité et logistique : 84 heures supplémentaires par année civile donneront lieu à repos compensateur de remplacement (soit, avec la majoration, une acquisition de 105 heures de repos compensateur de remplacement) ;
pour les autres services : 56 heures supplémentaires par année civile donneront lieu à repos compensateur de remplacement (soit, avec la majoration, une acquisition de 
70 heures de repos compensateur de remplacement) ;

au-delà des limites fixées à l’alinéa précédent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés seront rémunérées (avec la majoration). 

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement (et éventuellement de contrepartie obligatoire en repos) portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai de 4 mois après son ouverture.

Le repos compensateur de remplacement s'ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire en repos (laquelle est due pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires).


Article 11 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :

Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.

Les parties rappellent cependant que l’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

La prise du repos compensateur de remplacement devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de l’entreprise.

Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur de remplacement. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.

La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société, qui motivent le report de la demande.

En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur de remplacement, à l’intérieur du délai de quatre mois (la durée pendant laquelle le repos compensateur de remplacement peut être différé par l’employeur ne pouvant excéder quatre mois).

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : 

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans l'entreprise.

Les parties précisent que le repos compensateur de remplacement pourra être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 


Article 12 – Régime du repos compensateur de remplacement :

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Le repos compensateur de remplacement est donc pris en compte, notamment :
pour le calcul de la durée des congés payés,
pour le calcul de l'ancienneté.

Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d'un salaire.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement (ou de la contrepartie obligatoire en repos) auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.


Article 13 – Objectif du forfait jours :

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.


Article 14 – Salariés concernés :

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les cadres occupant les postes suivants : 
les responsables d’équipe ou de service (responsable qualité, responsable maintenance, responsable production, responsable ressources humaines, responsable services généraux, responsable juridique…), c’est-à-dire les salariés exerçant des fonctions d’organisation et d’animation d’une ou plusieurs équipes ;
les chefs de projet.

Les cadres dirigeants sont cependant exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. 

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.


Article 15 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties).
Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 16 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 216 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de 216 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Forfait en jours réduit :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. 

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du (de la) salarié(e) devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.

Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).
Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.

Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 
31 décembre de chaque année civile.
Les jours de repos seront pris sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année suivante.

Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 17 – Rémunération :

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) et au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.


Article 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante : 

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours.

Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

Entrée en cours de période de référence : 

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 216 jours par an :

(216 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

Exemple : 

Un salarié arrive dans la société le 1er mai 2020. Son forfait est de 216 jours sur l’année. 

- Nombre de jours restants à travailler en 2020 :

L’année 2020 comprend 253 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1er janvier 2020 au 30 avril 2020 (période non travaillée par le salarié, pas encore arrivé dans la société), il y a 85 jours ouvrés (sans les jours fériés).

En 2020, il y a donc 168 jours ouvrés (253 – 85) durant la période de présence du salarié au sein de la société (du 1er mai au 31 décembre 2020).

Au 1er mai 2020, le salarié n’a pas acquis 22 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés 2019-2020. Il acquiert cependant 2,08 jours ouvrés de congés payés, arrondis à 3 jours ouvrés de congés, du 1er mai au 31 mai 2020.

Soit : jours restants à travailler au cours de l’année 2020 : (216 + 22) x 168 / 253 = 158,40 jours.

	- Nombre de jours de repos en 2020 : 

   Nombre de jours calendaires entre le 1er mai 2020 et le 31 décembre 2020 : 245 
   Nombre de samedis et dimanches entre le 1er mai 2020 et le 31 décembre 2020 : 70 
   Nombre de congés payés acquis entre le 1er mai et le 31 mai 2020 : 3 
   Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er mai 2020 et le 31 décembre 2020 : 7 
   Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 165 (245 – 70 – 3 – 7)

Soit : jours de repos au cours de l’année 2020 : 165 – 158,40 = 6,60 jours (arrondis à 7 jours).




Sortie en cours de période de référence : 

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et d’y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 262) ; le chiffre de 262 correspondant à la différence entre les jours calendaires 
(366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).


Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :

Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. 

Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail : 

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Droit à la déconnexion : 

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit et une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

urgence avérée : situation dans laquelle l’entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de l’entreprise de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de l’entreprise. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que la nuit et les soirs (à partir de 21 heures, compte tenu de l’activité de la société et des modalités d’organisation des temps de travail des salariés des services production, maintenance, logistique et qualité). 

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un texto professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et texto ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés même s’il est prévu dans une partie de l’accord relative au forfait annuel en jours. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 20 – Contrôle du décompte des jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…). 

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié. 

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.


Article 21 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 22 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération et la classification du salarié,
les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 21 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


V – TRAVAIL DE NUIT


Les parties au présent accord n’entendent pas déroger aux dispositions légales ou conventionnelles de branche relatives au travail de nuit. En revanche, les parties ont constaté que la période de nuit, telle que retenue par la convention collective de branche applicable à la société, est plus restrictive que la période légale du travail de nuit, et n’est pas en cohérence avec l’organisation du travail en équipes mise en place par le présent accord.

En effet, la convention collective nationale de la « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » (Brochure JO n° 3063) dispose que « tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit ».

Or, conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, dans ses dispositions applicables au jour de la rédaction du présent accord, « tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.  La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures » ; cette disposition légale étant d’ordre public.

Aux termes des dispositions de l’article L.3122-15 2° du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut prévoir la définition de la période de travail de nuit, dans la limite mentionnée à l’article L.3122-2 du même Code. Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise prime sur les dispositions de la convention collective de branche.

Par application de l’article L.3122-15 précité, les parties entendent par conséquent fixer une période de nuit différente de celle prévue par la convention collective de branche.


Article 23 – Fixation de la période de nuit :

La période de nuit est fixée comme suit : entre 21 heures et 6 heures. Ainsi, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Aucune contrepartie ni aucune majoration horaire ne sera par conséquent appliquée pour tout travail réalisé entre 20 heures et 21 heures (sauf si les heures de travail ainsi effectuées relèvent du champ d’application des heures supplémentaires ou d’un autre dispositif ouvrant droit à contrepartie ou majoration salariale). Les dispositions de la convention collective de branche prévoyant des contreparties aux heures réalisées entre 20 heures et 21 heures, au titre des heures réalisées de nuit (selon la définition de la période de nuit retenue par la convention collective de branche) sont donc inapplicables.

VI – TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES 


Compte tenu des impératifs de production de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, il pourra être recouru au travail en équipes successives alternantes (aussi appelé « travail posté » dans le cadre du présent accord), dans les conditions visées ci-dessous :





Article 24 – Définition du travail en équipes successives alternantes :

Le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 

Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les deux équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation du travail qui assure la continuité de la production.


Article 25 – Recours au travail en équipes discontinu :

Les parties au présent accord entendent mettre en place une organisation du travail dite « travail posté discontinu », supposant que deux équipes de travail (plus communément appelées « équipe du matin » et « équipe de l’après-midi ») se succèdent au cours de la journée de travail. 

Chaque journée de travail est ainsi découpée en deux plages horaires de travail, auxquelles sont affectées deux équipes distinctes.

En revanche, l’activité est interrompue la nuit et en fin de semaine (le week-end), sans que cette disposition n’empêche l’employeur de recourir, à titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions en vigueur, aux heures supplémentaires le week-end (et notamment le samedi).

Exemple :

0h   1h    2h     3h     4h      5h      6h     7h      8h     9h     10h     11h   12h   13h     14h   15h    16h    17h    18h    19h   20h   21h   22h    23h   24h


Les parties précisent cependant que l’exemple ci-dessus n’est donné qu’à titre informatif dans la mesure où elles n’ont pas souhaité fixer les heures de début et de fin du travail des équipes du matin et de l’après-midi dans l’accord. Les horaires de travail seront fixés unilatéralement par la Direction de la société.


Article 26 – Salariés concernés :

Les dispositions du Titre VI du présent accord s’appliquent aux salariés, personnels mis à disposition, stagiaires et intérimaires travaillant au sein des services pour lesquels un travail en équipe successives s’avère nécessaire. Les parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent accord, les services suivants sont concernés :

service de production,
service développement produit,
service qualité,
service maintenance,
service logistique.

Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés au sein des services précités sont susceptibles de travailler en équipes successives alternantes, quelle que soit leur classification, leur ancienneté ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). En revanche, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette organisation du temps de travail.

Par ailleurs, les parties précisent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher et reprenant le travail avant la fin du congé légal postnatal peut, à sa demande ou à celle du médecin du travail, être affectée temporairement sur un poste fixe, dit de journée. La salariée doit présenter sa demande par écrit, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

Dans cette hypothèse, la salariée sera affectée à un poste fixe (de journée) correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’elle occupait précédemment dans le cadre du travail en équipes. Le changement d’affectation prendra effet dans un délai raisonnable suivant la demande de la salariée ou du médecin du travail, jusqu’au début du congé de maternité de la salariée ou, en cas de demande présentée postérieurement à l’accouchement, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après le terme du congé légal postnatal.


Article 27 – Contreparties liées au travail en équipes successives :

La mise en place du travail en équipes successives n’a aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.

En revanche, les salariés travaillent en équipes successives bénéficient de contreparties spécifiques. Une prime d’équipe et une indemnité de panier sont ainsi mises en place au bénéfice des seuls salariés qui travaillent en équipes successives alternantes.

Prime d’équipe :

Afin de tenir compte des incommodités résultant du travail en équipes, les salariés travaillant en équipes successives, dans les conditions prévues à l’article 25 du présent accord, bénéficient d’une prime d’équipe journalière dont le montant est fixé à 1,50 € bruts. 

La prime d’équipe est indépendante de la classification et de la durée du travail du salarié. Elle est uniquement liée aux conditions de travail spécifiques et à la sujétion particulière à laquelle sont soumis les salariés travaillant en équipes successives (sujétion résultant notamment du caractère variable des horaires des repas). De ce fait : 
les salariés ne travaillant pas en équipes successives ne pourront y prétendre,
étant liée à une organisation de travail donnée, la prime cessera immédiatement d’être due aux salariés qui ne satisferaient plus aux conditions de versement (exemples : affectation à un poste fixe (de journée), passage au forfait annuel en jours…), 
la prime cessera d’être due si la société décidait de ne plus recourir au travail en équipes successives.

La prime d’équipe est perçue par le salarié concerné pour chaque journée travaillée en équipe. Elle ne sera pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit. En revanche, la prime d’équipe sera prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

La prime d’équipe fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie. 

Elle sera intégralement assujettie à cotisations sociales, à CSG-CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu du salarié. Néanmoins, dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire venait à modifier le régime social et fiscal de la prime d’équipe, les parties conviennent que le nouveau régime social et fiscal de la prime serait appliqué à la prime prévue au présent accord.

Cette prime se substitue intégralement aux primes ayant le même objet, quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des notes internes ou usages en vigueur au sein de la société, ou par la convention collective de branche applicable (quelle que soit la date de conclusion de la disposition conventionnelle de branche sur le sujet).


Indemnité de panier :

En raison des conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail, contraignant les salariés en horaire posté à prendre une restauration sur le lieu de travail, une indemnité journalière de panier, destinée à faciliter la restauration des salariés travaillant en équipes successives alternantes, est mise en place au profit de ces derniers.

Les salariés travaillant en équipes successives, dans les conditions prévues à l’article 25 du présent accord, bénéficient d’une indemnité journalière de panier dont le montant est fixé à 4,50 € nets. Les salariés ne travaillant pas en équipes successives ne pourront y prétendre.

L’indemnité de panier est perçue par le salarié concerné pour chaque journée travaillée en équipe. Elle ne sera pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit.

Les parties rappellent que, au jour de la conclusion du présent accord, l’indemnité de panier est considérée comme un remboursement de frais professionnels, et est par conséquent exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour le salarié. Néanmoins, dans l’hypothèse où une circulaire ministérielle, ou une disposition légale ou règlementaire venait à modifier le régime social et fiscal de l’indemnité de panier, les parties conviennent que le nouveau régime social et fiscal de l’indemnité serait appliqué à l’indemnité prévue au présent accord.

Cette indemnité se substitue intégralement aux indemnités ayant le même objet, quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des notes internes ou usages en vigueur au sein de la société, ou par la convention collective de branche applicable (quelle que soit la date de conclusion de la disposition conventionnelle de branche sur le sujet).


Article 28 – Garanties générales :

La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés travaillant en équipes successives.

Les changements d’horaires doivent intervenir de manière exceptionnelle et doivent être portés à la connaissance du salarié dans les délais prévus à l’article 30 du présent accord.

Par ailleurs, les salariés travaillant en équipes ont droit aux mêmes congés payés que les salariés dans le cadre d’une organisation différente de la durée du travail.

De même, les salariés affectés au travail discontinu bénéficient, au même titre que les autres salariés de la société, des actions de formation de la société et des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d'accès à la formation (compte personnel de formation etc.).
De plus, le travail en équipes successives ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler en équipes.


Article 29 – Durées maximales de travail, durées minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes successives :

Les salariés amenés à travailler en équipes successives alternantes bénéficieront des dispositions en vigueur s’agissant :
des durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives),
des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire),
des temps de pause obligatoires lorsque la durée quotidienne de travail effectif atteint 
6 heures. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et les salariés seront libres de vaquer à leurs occupations personnelles,
de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
du caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions en vigueur,
des dispositions spécifiques applicables aux jeunes salariés (pour les salariés âgés de moins de 18 ans).

Ils bénéficieront également des usages applicables dans la société ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés.


Article 30 – Plannings de travail :

Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail,
le poste d’affectation (matin – après-midi), 
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
les temps de pause et/ou de repas.

Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. 

Le planning de travail d’un ou plusieurs salariés pourra cependant être modifié ; étant précisé que la modification individuelle du planning doit rester liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.

La modification des plannings de travail pourra intervenir en cas de nécessité justifiée, notamment, par les raisons suivantes :
demande exceptionnelle ou urgente d’un client,
absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit,
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
circonstances exceptionnelles liées à certaines périodes de l’année,

La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.

La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).


Article 31 – Affectation à une équipe et mode de rotations du personnel :

Les parties conviennent de ne pas fixer, dans le présent accord, le mode de rotation et la fréquence de rotations entre les équipes dites du matin et les équipes dites de l’après-midi. 

Les modalités de rotation et la fréquence des rotations seront fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable de service ; étant précisé que la composition nominative des équipes sera affichée au sein des locaux de travail, sur des panneaux prévus à cet effet. En revanche, la Direction partagera chaque mois avec les membres du Comité social et économique, s’il existe, un suivi (établi a posteriori) des horaires des salariés affectés au travail en équipes successives au cours du mois précédant.

Par ailleurs, désireuses de prémunir la santé, la sécurité, ainsi que la vie familiale et sociale des salariés amenés à travailler en équipe, les parties ont entendu fixer des principes qui devront être respectés dans le cadre du travail en équipes successives. Les parties signataires insistent sur l’établissement d’un rythme de travail qui a pour objectif de limiter les impacts du travail posté sur la santé des collaborateurs et sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

À ce titre, il est notamment prévu les éléments suivants :

1 - Dans la détermination des équipes et du mode de rotation des équipes, la Direction prend en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés quant à leur organisation, ainsi que les contraintes familiales et personnelles des salariés amenés à travailler en équipe.

2 – Dans l’objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié concerné par le travail en équipe pourra demander à bénéficier en priorité du même rythme de rotation et de la même affectation à une équipe (du matin ou de l’après-midi) que son conjoint ou partenaire d’un PACS, qui travaillerait également en équipes successives au sein de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE. La société fera en sorte de satisfaire à cette demande, dans la mesure du possible, compte tenu néanmoins des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et des services organisés selon un travail en équipes. Il ne s’agit aucunement d’une obligation de résultat, mais au contraire d’une priorité d’affectation dont bénéficie le salarié en équipes successives qui en ferait la demande.

3 – Un même salarié ne pourra se voir affecter à plusieurs équipes successives (au titre de l’équipe du matin puis au titre de l’équipe d’après-midi par exemple).

4 – La Direction évitera, dans la mesure du possible, d’affecter un salarié à un poste de matin et à un poste d’après-midi, au cours de la même semaine civile de travail, sauf demande expresse de la part du salarié ou du médecin du travail, et sauf évènement imprévu (commande urgente, absence du personnel etc.). 

5 – Aucun salarié ne peut pratiquer en permanence un seul type d’horaire et nul ne peut ainsi être exclusivement affecté à l’équipe de matin ou à l’équipe de l’après-midi. Il pourra cependant être dérogé à ce principe sur demande expresse du salarié, pour des raisons familiales ou personnelles impérieuses (exemple : salarié isolé ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge…), ou encore pour raison médicale invoquée par le médecin du travail.

VII – TRAVAIL PAR RELAIS EN ÉQUIPES CHEVAUCHANTES

Compte tenu des impératifs de production de la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, il pourra être recouru au travail par relais en équipes chevauchantes, dans les conditions visées ci-dessous :


Article 32 – Définition et recours au travail par relais en équipes chevauchantes :

Le travail par relais en équipes chevauchantes désigne un mode d’organisation du travail dans lequel plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée ; étant précisé que les horaires de chaque équipe peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.

Les équipes travaillent par conséquent selon un horaire décalé, tout en étant occupées en même temps à une certaine période de la journée. L’organisation du travail par relais permet notamment d’utiliser l’outil de production au-delà de la durée normale du travail tout en respectant les durées maximales du travail.

Exemple :
Équipe A : 6h – 13h30 (dont pause)
Équipe B : 9h – 16h30 (dont pause)

L’exemple ci-dessus n’est donné qu’à titre indicatif dans la mesure où les parties n’ont pas souhaité fixer, dans l’accord, les heures de début et de fin du travail de chacune des équipes de travail. Les horaires de travail seront fixés unilatéralement par la Direction de la société.

Il est précisé que, en principe, l’activité de la société est interrompue la nuit et en fin de semaine (le week-end), sans que cette disposition n’empêche l’employeur de recourir, à titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions en vigueur, aux heures supplémentaires le week-end (et notamment le samedi).


Article 33 – Salariés concernés :

Les dispositions du Titre VII du présent accord s’appliquent aux salariés, personnels mis à disposition, stagiaires et intérimaires travaillant au sein des services pour lesquels un travail en équipes chevauchantes s’avère nécessaire. Les parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent accord, les services suivants sont concernés :

service de production,
service développement produit,
service qualité,
service maintenance,
service logistique.

Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés au sein des services précités sont susceptibles de travailler par relais en équipes chevauchantes, quelle que soit leur classification, leur ancienneté ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). En revanche, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette organisation du temps de travail.

Par ailleurs, les parties précisent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher et reprenant le travail avant la fin du congé légal postnatal peut, à sa demande ou à celle du médecin du travail, être affectée temporairement sur un poste fixe, dit de journée. La salariée doit présenter sa demande par écrit, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

Dans cette hypothèse, la salariée sera affectée à un poste fixe (de journée) correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’elle occupait précédemment dans le cadre du travail en équipes. Le changement d’affectation prendra effet dans un délai raisonnable suivant la demande de la salariée ou du médecin du travail, jusqu’au début du congé de maternité de la salariée ou, en cas de demande présentée postérieurement à l’accouchement, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après le terme du congé légal postnatal.


Article 34 – Dispositions générales :

La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés travaillant en équipes chevauchantes.

Les changements d’horaires doivent intervenir de manière exceptionnelle et doivent être portés à la connaissance du salarié dans les délais prévus à l’article 37 du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés travaillant en équipes chevauchantes ont droit aux mêmes congés payés que les salariés dans le cadre d’une organisation différente de la durée du travail.

De même, les salariés travaillant en équipes chevauchantes bénéficient, au même titre que les autres salariés de la société, des actions de formation de la société et des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d'accès à la formation (compte personnel de formation etc.).

De plus, le travail en équipes chevauchantes ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler en équipes.


Article 35 – Contreparties particulières pour les salariés des équipes chevauchantes et successives :

Les parties prévoient des contreparties spécifiques dues aux seuls salariés qui travailleraient au sein d’une équipe de travail dont les horaires de travail chevaucheraient ceux d’une équipe de travail, et seraient également successifs par rapport aux horaires d’une autre équipe de travail.

Exemple :

0h   1h    2h     3h     4h      5h      6h     7h      8h     9h     10h     11h   12h   13h     14h   15h    16h    17h    18h    19h   20h   21h   22h    23h   24h


L’exemple ci-dessus n’est donné qu’à titre informatif.

Les salariés en équipes chevauchantes qui travaillent au sein d’une équipe qui serait considérée comme successive par rapport à une autre équipe (équipes A et B dans l’exemple ci-dessus) bénéficieront de la prime d’équipe et de l’indemnité de panier visées à l’article 27 a) et b), dans les conditions prévues par l’article 27 du présent accord.

En revanche, les salariés qui travailleraient au sein d’une équipe chevauchante, qui ne remplissent pas les conditions du travail en équipes successives (équipe C dans l’exemple ci-dessus), ne bénéficieront pas de la prime d’équipe et de l’indemnité de panier visées à l’article 27.


Article 36 – Durées maximales de travail, durée minimales de repos et temps de pause des salariés en équipes chevauchantes :

L’organisation du travail par équipes chevauchantes ne doit pas avoir pour effet d’allonger l’amplitude de la durée journalière de travail pour les salariés intéressés, ni de remettre en cause les temps de pause dont ils peuvent bénéficier.
De manière générale, les salariés amenés à travailler en équipes chevauchantes bénéficieront des dispositions en vigueur s’agissant :
des durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives),
des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire),
des temps de pause obligatoires lorsque la durée quotidienne de travail effectif atteint 
6 heures. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et les salariés seront libres de vaquer à leurs occupations personnelles,
de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
du caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions en vigueur,
des dispositions spécifiques applicables aux jeunes salariés (pour les salariés âgés de moins de 18 ans).

Ils bénéficieront également des usages applicables dans la société ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés.


Article 37 – Plannings de travail :

Le planning de travail de chaque salarié travaillant en équipe chevauchante doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail,
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine,
les temps de pause et/ou de repas.

Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. 

Le planning de travail d’un ou plusieurs salariés pourra cependant être modifié ; étant précisé que la modification individuelle du planning doit rester liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours calendaires à l’avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.

La modification des plannings de travail pourra intervenir en cas de nécessité justifiée, notamment, par les raisons suivantes :
demande exceptionnelle ou urgente d’un client,
absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit,
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
circonstances exceptionnelles liées à certaines périodes de l’année,

La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.
La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).


Article 38 – Affectation à une équipe et mode de rotations du personnel :

Les parties conviennent de ne pas fixer, dans le présent accord, le mode de rotation et la fréquence de rotations entre les équipes travaillant par relais. 

Les modalités de rotation et la fréquence des rotations seront fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable de service ; étant précisé que la composition nominative des équipes sera affichée au sein des locaux de travail, sur des panneaux prévus à cet effet. En revanche, la Direction partagera chaque mois avec les membres du Comité social et économique, s’il existe, un suivi (établi a posteriori) des horaires des salariés affectés au travail en équipes chevauchantes au cours du mois précédant.


VIII – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD


Article 39 – Mode de conclusion de l’accord :

Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


Article 40 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.


IX – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 41 – Interprétation de l’accord :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres.

La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.

La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.

Jusqu’à l'expiration du laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.


Article 42 – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, actuellement prévues par l’article L.2232-23-1 du Code du travail, et notamment par l’une ou l'autre des parties signataires. 
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective de branche.

La dénonciation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Révision :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes. 

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 43 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous : 

Le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre des nouveaux modes d’organisation du temps de travail prévus au présent accord. Seront notamment examinés l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées, la charge de travail ainsi que la santé et la sécurité des salariés concernés.

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année civile de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.

Les parties au présent accord conviennent également de se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication du nouveau texte légal, afin d’adapter lesdites dispositions.





IX – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD


Article 44 – Information du personnel : 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de la société. 

Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société. 


Article 45 – Publicité de l’accord : 

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposées :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.S. MARTIN DOW HEALTHCARE, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de la société.

Fait à GIEN, le 27 février 2020

En sept (7) exemplaires originaux, dont :
un pour la DIRECCTE ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la CPPNI ;
un pour chaque signataire ;
un pour affichage au sein de la société.

	Pour la société 
	…………………..
	Agissant par délégation de pouvoirs
	
	
	Pour les représentants du personnel
	……………………
	Membre titulaire du CSE 

	……………………..
	Membre suppléant du CSE