ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société MOET HENNESSY DIAGEO, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Défense Avenue - 105 Boulevard de la Mission Marchand à 92400 COURBEVOIE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 337 080 055, représentée par xx agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

ET :
Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise :
L'UGICT/CGT, représentée par 
La CGT représentée par 
La CFE/CGC, représentée par 
La CFE/CGC, représentée par 
D'autre part,

PREAMBULE

Dans le prolongement de la réunion de la Commission Egalité Hommes/Femmes du 19 novembre 2019, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 18 février, 31 mars 2020 et 26 octobre 2020.

La Commission Egalité Hommes/Femmes a examiné le diagnostic 2019 relatif à l’égalité professionnelle le 26 octobre 2020.

A l’issue de leurs discussions et après avoir régulièrement analysé la situation de l'entreprise au moyen des données issues de la BDES et des états récapitulatifs présentés annuellement au Comité Social et Economique (CSE), tels que le rapport sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes (annexé au présent accord) et le bilan social et avoir assuré chaque année le suivi des indicateurs et le bilan des actions menées, les parties ont dressé le constat suivant :

Fort des efforts engagés depuis plusieurs années, les parties soulignent la réduction des écarts entre les femmes et les hommes et la progression de la diversité au sein de l’entreprise MHD.

En témoigne en particulier la mesure de l’index Egalité Hommes/Femmes réalisée d’abord au titre de l’année 2018 qui a fait apparaître une note de 84 points/100, qui en 2019 a progressé à hauteur de 89 points/100.

La répartition entre les femmes et les hommes au sein de la Société atteint maintenant un équilibre proche de la parité 47% des emplois étant tenus par des femmes et 53% par des hommes (contre 45% de femmes et 55 % d’hommes en 2017 et 2018). L’accent a été porté en dernier lieu en 2019 sur le recrutement des femmes qui ont représenté 59% des embauches.

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Les femmes sont également très bien représentées dans chacune des catégories socioprofessionnelles, y compris chez les cadres avec une représentation à hauteur de 35% de l’effectif total.	

En matière de formation, 45% des femmes et 55% des hommes ont suivi des actions de formation en moyenne ces 3 dernières années proportionnellement à leur poids respectif dans les effectifs.

Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de favoriser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle qui s’inscrit du reste dans une politique plus large de diversité des parcours professionnels.

En effet, les parties reconnaissent que la parité (conjuguée à la diversité) dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Si MHD ne fait pas de distinction entre les hommes et les femmes à l’embauche, dans la gestion des promotions internes, dans l’accès à la formation et dans les rémunérations, elle s’emploie également, dans le cadre de sa politique de RSE, à corriger le poids de l’histoire, dans une activité où les métiers étaient très majoritairement masculins.

A cet effet, les actions suivantes ont notamment été mises en œuvre : création de binômes junior/sénior, pépinières de jeunes en alternance dans toutes les Directions et mesures de réajustement salarial.

Les parties rappellent que tous les ans un budget est particulièrement destiné à rajuster les écarts de rémunération injustifiés, sachant que l’écart de rémunération qui peut exister entre les hommes et les femmes cadres s’explique historiquement par la plus forte ancienneté des hommes (15.8 ans en moyenne pour les hommes et 8.8 ans en moyenne pour les femmes) et le pourcentage élevé d’hommes parmi les Responsables de secteur (84%). Néanmoins les parties relèvent que l’écart constaté en défaveur des Femmes cadres (d’environ 6%) s’avère très en dessous de la moyenne nationale qui est de l’ordre de 20%. A l’inverse, l’écart de rémunération constatée sur la catégorie Agent de Maîtrise et Article 36 en faveur cette fois des Femmes s’explique par la même raison, l’ancienneté plus forte des femmes (en moyenne 14.7 ans) par rapport à celles des hommes (en moyenne 9.4 ans) ainsi que par leur plus forte présence au sein de la catégorie.

Sur la base du diagnostic réalisé à partir de l’analyse comparée et du bilan de l’accord précédent, les parties conviennent que les actions initiées doivent être poursuivies et renforcées.

Tel est l'objet du présent accord, qui intervient dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants et qui vise à améliorer les mesures existantes en faveur de l'égalité professionnelle telle que définies dans l'accord d'entreprise initial du 25 avril 2007.






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IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU. LE PRESENT ACCORD :

Au regard du diagnostic réalisé dans le rapport annuel 2019 sur l'égalité professionnelle et des index Egalité Hommes/femmes 2018 et 2019, les parties à la négociation ont fait le choix de conserver les 6 domaines d'actions principaux qui ont été appliqués pendant la période triennale précédente, chacun d'eux comportant des mesures favorables assorties d'un objectif de progression mesuré au moyen d'un indicateur chiffré.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de :

Garantir l'égalité de traitement des candidatures à l'embauche, 
Renforcer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise,
Garantir le principe d'équité salariale entre les hommes et les femmes, 
Assurer un égal accès à la formation  professionnelle,
Assurer un égal accès à l'évolution promotionnelle,
Développer des solutions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Préalablement à sa signature, le présent accord, ainsi que le rapport Egalité Hommes Femmes 2019, a été soumis pour avis au Comité Social Economique qui s'est prononcé favorablement le 19 mars 2020 et le 25 novembre 2020.

Article 1: Champ d 'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs inscrits à l'effectif, qu'ils soient en CDD ou en CDI, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : Recrutement

- Garantir l'égalité de traitement des candidatures à l'embauche

Les offres d'emploi sur l'ensemble des métiers, qu'elles soient en externe ou dans le cadre de la mobilité interne, s'adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.

A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

La Société garantit l'application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.

L'entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Au cours de l'entretien d'embauche, la Société ne demande que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.


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La mise en œuvre effective de ces principes suppose une implication totale de l'ensemble des acteurs du recrutement (Managers et Direction des Ressources Humaines). Pour cela, la Société organisera régulièrement à leur attention des actions d'information et de sensibilisation sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche et plus largement tout au long de la vie professionnelle.

L’objectif de progression, au terme de l’accord, est que 100% des managers aient participé à une session de sensibilisation.
Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Taux de managers formés aux principes de non-discrimination.

- Renforcer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

La Société souhaite aussi continuer à favoriser une politique de mixité au sein des différentes équipes de travail. Pour cela, elle s'efforcera de recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

La Société se fixe comme objectif de progression qu’au terme de l’accord le recrutement la part des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.

La Société se fixe également comme objectif de progression qu’au terme de l’accord pour chaque emploi à pourvoir il soit présenté au manager au moins ne candidature féminine et une candidature masculine.
Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle 
Nombre de candidature féminine et masculine transmise au manager
Nombre d'embauches, par sexe et par métier et par catégorie socioprofessionnelle 

Article 3 : Rémunération

- Garantir le principe d'équité salariale

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, la Société confirme qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Pour un même travail, à âge, expérience, compétences et performances égales, l'équité salariale (salaire de base et autres composantes) tout au long de la carrière, constitue un fondement essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

A l'embauche, la Société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Pour cela la Société garantit une répartition équilibrée des augmentations 
individuelles, ainsi qu'un niveau de salaire équivalent pour un même niveau de fonction.

A ce titre, une analyse comparée des salaires portant sur la rémunération de base ainsi que l'ensemble des composantes salariales entre les femmes et les hommes par emploi est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes. 
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En cas d'écart constaté, non justifié par des changements d'organisation du travail ou de structure d'âge et d'ancienneté notamment, et à niveau égal de qualification, de compétences, de performance, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

A cet effet, la Société rappelle qu’une enveloppe budgétaire est particulièrement destinée à procéder aux ajustements nécessaires quand les écarts résultent d’une différence Hommes/Femmes et ou d’un réajustement Marché.

La Société se fixe comme objectif de progression qu’au terme de l’accord 100 % des écarts non justifiés donnent lieu à une mesure de rééquilibrage salarial.
 Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :		
Nombre de bénéficiaires d'une mesure de rééquilibrage salarial dans le cadre de l'égalité Homme/Femme.

- Examen de la situation salariale au retour du congé maternité / adoption

La situation des salariés inscrits à l'effectif au moment de la fixation des augmentations salariales et ayant eu une activité au cours de l'année civile de référence est examinée dans les mêmes conditions que celle des autres salariés et selon les mêmes critères d'appréciation indépendamment de leurs absences et selon les objectifs fixés pour cette période qu'ils soient ou non présents au moment de la fixation des augmentations de salaire.

Sauf dégradation constatée de leur performance individuelle dans la période de référence, le montant de cette augmentation doit s'inscrire au moins dans la fourchette d'augmentation fixée pour une évaluation « Atteint les objectifs ».

La Société se fixe comme objectif de progression qu’au terme de l’accord 100 % des salarié(es) de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation salariale dans la fourchette susvisée.

Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :		
Evolution des rapports de salaire de base moyens annuels par sexe et par classification 
Pourcentage moyen d’augmentation accordée pour les salariés en congé maternité/d'adoption par rapport au pourcentage moyen de la catégorie socioprofessionnelle à laquelle ils appartiennent.

Article 4 : Assurer un égal accès à la formation professionnelle

La Société entend poursuivre sa politique favorisant l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Il est rappelé que les salariés qui sont employés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Les périodes de congés de maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

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La Société se fixe comme objectif de progression au terme de l’accord d’avoir recensé les formations professionnelles proposées dans les catégories professionnelles ou dans les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formations et dans la mesure du possible apporter des actions correctrices.

La Société se fixe comme objectif de progression au terme de l’accord de diffuser ces informations auprès des responsables et/ou des salariés, selon l'organisation de l’entreprise dans les filières d'emploi dans lesquelles les femmes ou les hommes ont reçu moins de formation que le sexe opposé, et à recenser les freins éventuels.

La Société entend également assurer à une meilleure prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail.

Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une formation, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Nombre de formations dont ont bénéficié les salariés, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Nombre de salariés ayant acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) 
Nombre de formations proposées dans les catégories professionnelles ou dans les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formations 

Article 5 : Assurer un égal accès à l'évolution promotionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. 
Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel d'évaluation (Revue de Performance et de Carrière, RPC) est l'occasion pour le management non seulement d'évaluer les compétences de chacun, mais aussi d'écouter les souhaits de carrière.

Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les femmes et les hommes sans stéréotype lié au sexe.

A cet effet, la Société se fixe comme objectif de progression d’éliminer au terme de l’accord les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant et à compétences égales, la Société se fixe comme objectif de progression de s’assurer que dans 100% des cas la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l'emploi concerné.


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Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Nombre de critères dans les définitions d’emploi de nature à écarter les hommes ou les femmes 
Nombre de salariés bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle par sexe et par emploi par rapport à la répartition Hommes/Femmes dans l’emploi ou la catégorie

Article 6 : Développer des solutions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale

La Société réaffirme par le présent accord sa volonté d'assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et s'engage à mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les évènements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière en lien avec les dispositions prévues par l’accord triennal sur la QVT signé le 12 juin 2020.

6.1- Prise en compte des contraintes familiales

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Dans ce cadre, la Direction s'engage à favoriser les aménagements d'horaires individuels et à faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

S'agissant de la vie familiale, l’entreprise :
Respectera les horaires habituels de travail en positionnant, sauf exception, les réunions, les missions dans le cadre des amplitudes de travail et de repos définis par l'accord des RTT de MHD du 25 Mai 2000 (Plages fixes obligatoires de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00- Plages mobiles de 8h00 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00)
Respectera les temps de repas,
Aménagera en conséquence les horaires de réunions.

Pour ce faire, les parties au présent accord souhaitent engager des actions en faveur de la parentalité en menant une campagne de sensibilisation spécifique auprès de managers afin 
qu'ils prennent davantage en compte les exigences horaires des salariés soumis à des contraintes familiales. L'objectif, au terme de l’accord, est que 100% des managers aient participé à une session de sensibilisation.

Par ailleurs, en application de l'accord d'entreprise du 16 mars 2010, les mères et pères peuvent bénéficier de 10 jours d'autorisation d'absence pour soigner leur enfant malade de moins de 16 ans, sur justificatif d'un certificat médical. Pour tous cas exceptionnel, une demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines.

Les journées d'absence seront rémunérées sur la base de :
100% du salaire habituel qu'aurait perçu l'intéressé pendant la période d'absence considérée, lors des 5 premiers jours.
50% du salaire habituel qu’aurait perçu l’intéressé pendant la période d'absence considérée, lors des 5 jours suivants.


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Les pères en congé de paternité, au sens de l'article L.1225-35 du Code du Travail, dès lorsqu'ils justifient d'une année de présence effective au premier jour de congé paternité, bénéficient du maintien de leur rémunération brute pendant la durée du congé, réduit des prestations en espèces de la Sécurité Sociale auxquelles les intéressés ont droit pour la même période

6.2- Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l'école pourront débuter leur journée de travail jusqu'à 3 heures plus tard que leur horaire habituel.
Par ailleurs, une sortie anticipée à 15 heures sera possible le jour de la rentrée scolaire.
A titre exceptionnel, si le salarié souhaite poser une journée de congé, les horaires pris dans le cadre de cette journée, seront décomptés (en conséquence, seule une demi-journée sera considérée.)

Ces mesures sont destinées aux parents dont les enfants sont scolarisés en école publique ou privée jusqu'à la classe de 6ème in cluse. Si les deux parents sont salariés de la Société, le père et la mère pourront bénéficier tous deux de ces dispositions.

Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur manager de leur arrivée tardive et/ou de leur départ anticipé, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.

6.3- Congé de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation

La Société s'engage à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération. La Société veille particulièrement à l'application de l'article L.1225-17 du Code du Travail.

Afin d'accompagner la période de pré-maternité, la Société veille à créer un environnement favorable aux femmes enceintes en aménageant, le cas échéant, leurs conditions de travail. A cet effet, les salariés peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines.

Pour rappel, la Convention Collective des Vins et Spiritueux, prévoit les dispositions suivantes concernant l'aménagement des conditions de travail des femmes enceintes :
A partir de la présentation du certificat de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à réduire de 30 minutes par jour la durée quotidienne de leur activité professionnelle,
La collaboratrice peut bénéficier des dispositions relatives à l'accord sur le télétravail,
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, sont payées comme temps de travail, dans la limite de trois examens, comptabilisés au maximum sur trois demi-journées, sur présentation d'un justificatif. 

Le salarié doit informer son manager au moins une semaine avant l'examen.

Préalablement à son départ en congé de maternité ou d'adoption, le salarié est reçu en entretien par son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de répondre à l'ensemble de ses questions relatives à l'organisation de son absence, puis de son retour dans l'entreprise, et de recueillir ses attentes en matière professionnelle. Cet entretien est aussi l’occasion de rappeler au salarié les mesures énoncées au présent article dont il peut bénéficier.

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Pour les salariés disposant d'un véhicule de société, au titre de leur activité professionnelle, celui-ci sera maintenu, s'ils le souhaitent, pendant toute la période du congé de maternité ou d’adoption. Durant cette période, le montant mensuel de l'avantage en nature et forfait sera dû dans les mêmes conditions que durant la période d'activité professionnelle.

Durant la période du congé parental d'éducation à temps plein, le salarié pourra conserver le bénéfice de son véhicule de société, dans la limite d'un an maximum. Durant cette période, le salarié contribuera aux frais de location et d'entretien du véhicule sur la base d'un forfait correspondant à un montant mensuel :
Avantage en nature de 121€ par mois et forfait de 100€ par mois pour un Responsable de Secteur et Compte Clé (pour toute nouvelle commande, à compter du 25 novembre 2020),
Avantage en nature de 178€ par mois et forfait de 105€ par mois pour un Directeur Régional ou N-2 Codir,
Avantage en nature de 210€ par mois et forfait de 112€ par mois pour les autres Cadres.

Le salarié devra régler ce forfait mensuellement, par prélèvement automatique ou par chèque à l'ordre de MHD.

La carte essence, quant à elle, sera désactivée durant toute la période d'absence de l'entreprise (congé parental d'éducation).

Au cours d'une période de parentalité (congé maternité, adoption, congé parental ...), les parties réaffirment l'importance du maintien du lien du salarié avec l'entreprise. Le salarié reste donc destinataire des informations générales destinées aux autres salariés concernant la vie de l'entreprise.

A défaut d'information au moins 30 jours avant la date de reprise, le salarié est réputé reprendre son activité au terme de son congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation. S'il souhaite reprendre son activité à temps partiel, le salarié doit en aviser la Société par écrit 30 jours avant la date de reprise.

A l'issue de la période de parentalité, afin de permettre la préparation de leur reprise d'activité dans les meilleures conditions, le salarié est revu par son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date prévue de reprise d'activité, afin d'organiser les conditions de sa réintégration :
soit dans son emploi d'origine en priorité,
soit en cas de réorganisation, dans un emploi similaire avec un salaire (fixe et variable le cas échéant) au moins équivalent,
soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle.

Ces emplois s'inscrivent dans sa zone de mobilité, sauf demande particulière de l'intéressé. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l'entretien précédant l’interruption d’activité. La Société prendra en charge les frais de déplacement, selon les procédures en vigueur.

Si nécessaire, la Société lui proposera de bénéficier d'une formation générale de remise à niveau sur les outils généraux de la Société. Cette formation générale peut être complétée, selon les situations et besoins individuels, d'une formation spécifique au futur poste de travail. Elle se déroulera lors de la reprise d'activité.


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Enfin, il est rappelé que l'article L.1225-65 du Code du Travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat de travail, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Conformément aux dispositions légales un entretien professionnel aura lieu tous les deux ans ainsi qu'après les périodes d'absence telles que définies par la loi.

6.4 - Accompagnement du retour à l'emploi après une absence maladie longue

Sont considérées comme longues, les absences maladie d'une durée supérieure à 2 mois.

Au cours d'une période d'absence pour maladie, les parties réaffirment l'importance du maintien du lien du salarié avec l'entreprise. Ce dernier reste donc destinataire des informations générales destinées aux autres salariés concernant la vie de l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié pourra être reçu par son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, avant son retour à l'emploi afin d'évoquer avec lui l'évolution de l'organisation et du poste occupé, le cas échéant, en cas de retour à l'emploi initialement quitté, ou bien les postes disponibles et souhaits du salarié en cas de recherche d'un nouvel emploi.

Lorsqu'il est possible de le faire, le salarié prendra l'initiative de cette demande d'entretien, et ce suffisamment à l'avance (1 à 2 mois), afin que le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines ait le temps nécessaire et suffisant pour traiter les éventuels points et demandes évoquées.

Si nécessaire, la Société lui proposera de bénéficier d'une formation générale de remise à niveau sur les outils généraux de la Société. Cette formation générale peut être complétée, selon les situations et besoins individuels, d'une formation spécifique au futur poste de travail. Elle se déroulera lors de la reprise d'activité.

L’entreprise se fixe comme objectif de mesurer l’ensemble de ces mesures de manière à s’assurer de leur effectivité, afin qu’à la fin de la période triennale 100 % des salariés concernés aient pu, s’ils le souhaitent, en bénéficier.
Les indicateurs suivants seront analysés chaque année:
Taux de managers formés aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne
Nombre de jours d’absence autorisée pour enfant malade 
Nombre de jours de congé paternité pris par catégorie socioprofessionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié des aménagements relatifs à la rentrée scolaire
Nombre d'entretiens réalisés chaque année par type de période d'interruption (congé maternité, congé parental, maladie...)
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de leur véhicule pendant les périodes de congés visés
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’un congé (maternité/paternité/adoption/parental d’éducation/longue maladie) ayant suivi au moins une action de formation






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Article 7 - Information des représentants du personnel

La Société remettra annuellement à la Commission Egalité Professionnelle Hommes/Femmes du Comité social et économique un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, issu de la BDES (diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration).
Ce rapport recensera également les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre. Un calendrier de mise en œuvre des mesures sera établi.	
La Commission Egalite Professionnelle Hommes/Femmes du Comité d'Entreprise fera part de ses conclusions lors d'une réunion au Comité social et économique.
La Société soumettra annuellement ce rapport pour avis au Comité social et économique.

Ce rapport sera communiqué aux organisations syndicales représentatives dans la Société en vue de la Négociation Annuelle Obligatoire.


Article 8- Prise d'effet

Le présent accord s'appliquera à compter de la date de sa signature.


Article 9- Durée de /'Accord - Dénonciation - Révision

Il est conclu pour une durée de trois ans, jusqu'à la fin de l’année 2023.

Au plus tard, à l'issue de cette période de trois ans, les signataires du présent accord feront un bilan de son application, des progrès réalisés, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10 - Dépôt et publicité de l'accord

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

DEFENSE AVENUE - 105 Bld de la Mission Marchand - 92411 Courbevoie CEDEX - Tél. 33(0)1 41 88 32 00
RCS NANTERRE 337 080 055 - SOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE AU CAPITAL DE 64000 EUROS - NAF 4634Z



Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d'affichage de la Direction. Le texte intégral figurera sur l'Intranet de la Société, ce dont l'ensemble des représentants du personnel sont informés.

Fait à Courbevoie, le 30 novembre 2020, en 8 exemplaires originaux.


Directeur des Ressources Humaines
Pour la société Moët Hennessy Diageo France




Pour le SNCEA-CFE-CGC 




Pour le SNCEA-CFE-CGC :		




Pour l’UGICT/CGT :  			





Pour la CGT :				

























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