ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL




























Table des matières




































































Préambule

Afin d’encadrer l’organisation du temps de travail au sein de la Société LEGROS BIOLOGIQUE, la Direction de la société LEGROS BIOLOGIQUE a fait le constat partagé par les représentants du personnel, de la nécessité de définir par accord collectif de nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui soient adaptées à la société LEGROS BIOLOGIQUE et à son activité.

Les signataires du présent accord se sont fixés pour objectif que ce dernier :
Améliore les dispositions légales et conventionnelles,  
Prenne en compte les impératifs de performances de la société LEGROS BIOLOGIQUE dans un contexte économique difficile et concurrentiel en prévoyant notamment une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail adaptée aux fluctuations d’activité en cours d’année, 
Réponde au mieux aux attentes légitimes du personnel dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui intègre la protection de leur santé et tienne compte d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privé.


Le projet d'accord a fait l'objet d'une consultation auprès du Comité économique et Social le 05 mai 2020.

Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit


Article 1. Dispositions générales régissant le présent accord

1.1.	Objet du présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société LEGROS BIOLOGIQUE ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
1.2.	Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société LEGROS BIOLOGIQUE, sauf exception expressément prévue au sein du présent accord. 
Des modalités particulières peuvent être prévues selon que les salariés travaillent selon une référence horaire ou soient bénéficiaires d’une convention de forfait.

1.3. 	Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de déplacement, de coupure ou de pauses conventionnelles, d’astreinte à domicile (hors intervention).

Pour rappel, le temps de délégation des représentants du personnel est considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de trajet domicile - lieu de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel. 

1.4.	Durées maximales de travail
1.4.1.	 Durée maximale quotidienne de travail :

La durée maximale quotidienne d'un poste ne pourra pas dépasser 10 heures, sous réserve des dérogations légales.
1.4.2. Durées maximales hebdomadaires de travail :

La semaine de travail est répartie, en règle générale, sur 5 jours consécutifs, ce qui permet l’attribution de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Elle pourra être aménagée au niveau de la société, de l’’établissement, du service pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d’activité de l’entreprise, aux particularités liées au secteur d’activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences de délais, aux impératifs techniques et aux demandes des clients. 
 Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires.
Ainsi, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En outre, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
1.5.	Durées minimales de repos
1.5.1.	Repos quotidien minimum :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
1.5.2.	Repos hebdomadaire minimum :
Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire minimal est de 1 jour et demi soit 36 heures consécutives, dimanche inclus, plus 1 demi-journée dans la semaine ou 1 journée entière toutes les 2 semaines.


1.6.	Les temps de pause / temps de repas

Conformément à la loi, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Article 2. Dispositions portant aménagement et réduction du temps de   travail avec octroi de jours de repos pour les Ouvriers et ETAM travaillant dans l’entrepôt

Les salariés concernés par le présent titre sont les ouvriers et les ETAM travaillant dans les magasins ou entrepôts de la société.
Il s’applique également aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.

2.1.	Recours à l’annualisation du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette durée tient compte de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 et correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Conformément à l’article L. 3133-1 du code du travail, les salariés bénéficient de 11 jours fériés. 

2.2. Fonctionnement de l’annualisation des horaires
2.2.1. Programmation de la durée et des horaires de travail :

Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction des périodes de l’année, des unités de travail ou des équipes de travail auxquelles sont affectés les salariés.
La programmation indicative de la durée et des horaires de travail pourra donner lieu à un calendrier individualisé dans les cas où l’organisation de la mission rend nécessaire une individualisation de la durée et des horaires de travail.
La programmation prévisionnelle sera établie par la Direction pour chaque période annuelle le 15 mars au plus tard après consultation du CSE.
La programmation prévisionnelle, détaillant la composition des équipes, la durée du travail et les horaires de travail sera communiquée aux salariés au moins 7 jours avant le début de la période annuelle et sera également affichée sur les lieux de travail. Il en ira de même en cas de calendrier individualisé.
La programmation indicative annuelle inclura l’octroi de jours de repos, dits jours de modulation, au cours des périodes de faible activité.
Ainsi, les dépassements de la durée hebdomadaire moyenne de travail au cours des périodes de forte activité devront être prioritairement compensés par l’octroi de jours de modulation, dont le nombre sera défini au début de chaque période annuelle de programmation indicative puis ajusté en cours d’année.
La prise de ces de jours de repos devra intervenir au cours de la période annuelle correspondante au cours des périodes de faible activité définies dans la programmation indicative annuelle.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.

Compte tenu de la nature de l’activité et de l’imprévisibilité des commandes, cette programmation prévisionnelle établie en début d’année sera seulement indicative et donnera lieu à des actualisations régulières.

Chaque modification de la programmation donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de principe de 7 jours pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées (commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié absent, etc.). 
La Direction informera le CSE les modifications intervenues lors des réunions.

2.2.2. Limites hebdomadaires de la modulation 

L’amplitude de la variation de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sera de 0 heure à 48 heures.  
2.2.3. Heures supplémentaires

En règle générale, aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours de période annuelle.
Néanmoins, constituent des heures supplémentaires : 
en cours de période, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 48 heures par semaine,
à la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1 607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement.

Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà des durées hebdomadaires en vigueur dans l’entreprise.
Les heures qui seront effectuées au-delà de la durée en vigueur dans l’entreprise seront considérées comme heures supplémentaires si elles sont réalisées à la demande de l’employeur.

De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.
La hiérarchie doit veiller au respect des horaires de travail des salariés.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié et par an. Toutefois, en cas de surcroit exceptionnel de travail, ou en cas de contraintes commerciales, techniques et imprévisibles, la société pourra majorer ce contingent de 10%. (Cf article 1.7 de la convention collective IDCC 573)

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires ouvriront droit, selon les directives de la hiérarchie, soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur de remplacement, à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée au plus tard dans les trois mois suivants la clôture de la période d’annualisation.
2.2.4. Contrôle et suivi de la durée du travail 

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen des feuilles de pointage établies par le salarié et validées par son responsable hiérarchique. Un compte individuel de modulation sera tenu pour chaque salarié. 
2.2.5. Rémunération

a) Lissage de la rémunération :
De façon à garantir aux salariés une rémunération mensuelle stable, l’organisation du travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence sur le forfait de salaire mensuel, convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois.

	b) Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période :
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le calcul sera effectué sur la base de la rémunération lissée. Il en sera de même pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative. 
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
A la fin de la période d’annualisation du travail, il sera procédé à la régularisation, sur la rémunération, des heures travaillées en moins par rapport à la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative. 
2.2.6. Chômage partiel

Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des jours de modulation a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations de chômage partiel. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations de chômage partiel pour les heures non travaillées.

Article 3. Dispositions portant aménagement et réduction du temps de   travail avec octroi de jours de repos pour les Ouvriers et ETAM travaillant hors l’entrepôt

Les salariés concernés par le présent titre sont les ouvriers et les ETAM travaillant hors des magasins ou entrepôts de la société.
Il s’applique également aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.
3.1. Temps de travail hebdomadaire

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette durée tient compte de la journée de solidarité.
Conformément à l’article L. 3133-1 du code du travail, les salariés bénéficient de 11 jours fériés. 

Ces salariés seront soumis à des horaires dits « variables », intégrant des plages de présence fixes, pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste, et des plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leurs heures de départ et d’arrivée.
Les salariés des fonctions support sont occupés selon un horaire hebdomadaire de 37 heures.  La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures 24 minutes (soit 7.40 heures) et celle de la demi-journée à 3 heures 42 minutes.
À ce titre, et afin de respecter la durée annuelle de travail effectif, il est attribué à chaque salarié un droit à l’octroi de jours de repos supplémentaires dits jours de RTT.

3.2. Détermination du nombre et modalités de prise de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est établi chaque année en fonction du calendrier.
Pour calculer le nombre de jours de RTT, il est en premier lieu établi un nombre annuel de jours travaillés. 
Ce nombre se calcule à partir des 365 ou 366 jours de l'année, desquels vont être déduits :
Les jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) ;
Les 30 jours de congés payés ;
Les jours fériés légaux prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail tombant sur un jour habituel de travail.
Le nombre de jours travaillés ainsi obtenu est ensuite converti en heures travaillées en fonction de l’horaire hebdomadaire du salarié (ndlr : par ex 39h/sem).

Il est ensuite défini un nombre d’heures à compenser, résultat de la différence entre le nombre d’heures annuellement travaillées et la durée annuelle du temps de travail, fixée à 1607 heures.

Le résultat, converti en jours et arrondi au demi supérieur, correspond au nombre de jours de RTT qui sera alloué aux salariés. 
Des exemples de décompte sont détaillés en Annexe 1.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de RTT que les salariés à temps plein. C’est au moment de la prise d’un jour de RTT qu’est appliqué un coefficient, fonction du temps de travail du salarié.
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié à 80% dont la base temps plein est de 5 jours (travail du lundi au vendredi), la prise d’une journée de RTT sera décomptée à hauteur de 1.25).

Formalités de demande de prise de jours de RTT

La demande de jours de RTT est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via le portail RH de gestion des temps et des absences en place dans l’entreprise.

Les absences pour RTT doivent être posées sous forme de demi-journées ou journées entières.

Dans un souci de bonne organisation et d’équité dans l’entité de rattachement et sauf situation particulière, la demande de jours de RTT est posée en respectant un délai de prévenance raisonnable. Ce délai, en cas de litige ou de contestation, est en théorie d’au moins 7 (sept) jours calendaires.
La demande fait l’objet d’un refus ou d’une validation par le délégataire ou son représentant identifié dans les meilleurs délais et au plus tard 15 jours calendaires suivants la demande. A défaut de validation ou de refus dans ce délai, la demande est automatiquement validée.


Fixation des dates

La détermination des prises des RTT interviendra pour moitié à l’initiative de l’entreprise et pour moitié à l’initiative du salarié.
Par dérogation, en cas de difficultés économiques conjoncturelles, et préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, la Direction pourra imposer la prise de l’ensemble des RTT acquis.

Les dates de prise des jours de RTT sont fixées comme suit à l'initiative du salarié après validation du responsable hiérarchique, selon les modalités définies dans le paragraphe précédent, « formalités de demande ».

Prise sur l'année civile

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

3.3. Incidence des embauches et des départs en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de jours de RTT calculé au prorata temporis.
Le nombre de jours de RTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de jours de RTT est obtenu par une règle de proratisation.

3.4. Incidence de l’organisation du temps de travail sur la rémunération

Il est rappelé que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.

3.5. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà des durées hebdomadaires en vigueur dans l’entreprise.
Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l’employeur.
De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.
La hiérarchie doit veiller au respect des horaires de travail des salariés.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié et par an. Toutefois, en cas de surcroit exceptionnel de travail, ou en cas de contraintes commerciales, techniques et imprévisibles, la société pourra majorer ce contingent de 10%.
(Cf article 1.7 de la convention collective IDCC 573)

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle feront l’objet des majorations légales en vigueur.

A titre indicatif, le barème des contreparties aux heures supplémentaires, en vigueur à la date de signature de l’accord, est le suivant :
Dans le cadre du contingent d’heures supplémentaire :
 Les 8 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de 25% ;
 Les heures réalisées au-delà donnent lieu à une majoration de 50%.

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra, au choix de la Direction et dans le respect des contraintes de services, être remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Article 4.  Modalités particulières applicables aux salariés liés par une convention de forfait annuel en en jours

4.1. Champ d’application

Le présent titre s’applique à tout le personnel cadre de la société LEGROS BIOLOGIQUE au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à l’exception cependant des cadres de direction au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui en sont exclus.

4.2. Recours au Forfait Jour

L’ensemble des cadres de la société LEGROS BIOLOGIQUE dispose de manière effective d’une autonomie caractérisée par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant ainsi tout horaire précis ou déterminé.

En effet la durée du travail des cadres de la société LEGROS BIOLOGIQUE ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres se verront appliquer un forfait de 214 jours de travail par an. 

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables). 

Le cadre acquiert un certain nombre de jours de repos qui est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 

4.3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

Toutes les nouvelles embauches de cadre se feront dans le cadre d’un forfait jour.

4.4. Durée et décompte du temps de travail
4.4.1. Durée du travail
La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet (journée de solidarité incluse), est fixé à 214 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
4.4.2. Décompte des jours travaillés

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Est réputée une demi-journée ou une journée de travail toute activité effective débutée avant et/ou après la pause méridienne, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
4.5. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la classification du salarié concerné.
Les modalités de calcul sont celles prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.
4.6. Jours de repos supplémentaires pour les salariés au forfait jour

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine. En effet, les salariés relevant du forfait annuel en jours ne disposent pas de jours de RTT mais de jours de repos supplémentaires dont les règles de prise sont les mêmes que pour les jours de RTT.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 214 jours, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 ou 366 jours –travaillés - les jours de week-end (samedi-dimanche selon le rythme de travail) - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré selon la répartition du temps de travail du salarié - 25 jours ouvrés de congés annuels payés

Le nombre de jours de repos supplémentaires varie donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de repos supplémentaires que les salariés à temps plein. C’est au moment de la prise d’un jour de repos supplémentaire qu’est appliqué un coefficient, fonction du temps de travail du salarié.

Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié à 80% dont la base temps plein est de 5 jours (travail du lundi au vendredi), la prise d’une journée de repos sera décomptée à hauteur de 1.25.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité, jours d’ancienneté…

4.7. Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront être pris avant le 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié.
De façon exceptionnelle, la société LEGROS BIOLOGIQUE peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les formalités de demande de prise de jours de repos supplémentaires sont les mêmes que pour la prise des jours de RTT prévus à l’article 3.2. du présent accord.
4.8. Gestion des entrées / sorties

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

4.9. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les parties s’accordent sur le fait que l’amplitude journalière des salariés au forfait jours doit rester raisonnable.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs, dont le dimanche, sauf situation exceptionnelle.
De même, afin de préserver son temps de repos et sa vie privée, chaque cadre veillera à faire un usage limité, des moyens de communication mis à sa disposition.

4.10. Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la société LEGROS BIOLOGIQUE met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller au respect de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne qui est laissée à l’initiative du salarié pour les besoins de l’accomplissement de sa mission ne pourra donner lieu à une contrepartie, que ce soit en repos ou en rémunération.

Pour garantir le respect de ces temps de repos et durées maximales de travail, les salariés liés à une convention de forfait jours sont soumis à un système auto déclaratif hebdomadaire. Ce relevé sera renseigné par le salarié via le portail de gestion de temps. Ce relevé sera également porté à la connaissance du responsable hiérarchique.

En cas de non-respect des temps de repos minimaux quotidiens et/ou hebdomadaire, ou si ce suivi fait ressortir une charge de travail exceptionnelle, un entretien individuel avec le salarié concerné sera organisé avec sa hiérarchie afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.

Les parties rappellent que la durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Par ailleurs, lors d’un entretien annuel organisé avec son supérieur hiérarchique, les salariés liés à une convention de forfait jours évoqueront l’adéquation de ce mode d’aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

Article 5. Entrée en vigueur et période transitoire 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2020.
Une période transitoire est toutefois applicable à compter du 1er avril et jusqu’au 1er mai 2020. 
Pendant cette période, il est prévu le maintien de l’horaire de travail collectif applicable dans le réseau à la date de signature du présent accord. 

Article 6. Dispositions Diverses
6.1. Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle.
6.2.	Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé par voie électronique à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. 


Fait à PERPIGNAN, le 13/05/2020


En 3 exemplaires originaux 

Pour la société LEGROS BIOLOGIQUE, 				
Monsieur XXX 			
Président		






Pour le CSE,					Pour le CSE,				
Madame XXX					Madame XXX








Pour le CSE,					Pour le CSE,
Madame XXX					Monsieur XXX											


Annexe 1 : Exemples

Détermination du nombre de jours de RTT pour salarié 37h00 

Exemple 

Pour un salarié effectuant 37 heures de travail hebdomadaires du lundi au vendredi en 2020, 
Le nombre annuel de jours travaillés s’établit à :
366 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche : 11 – assomption – toussaint en 2020) – 25 jours de congés payés ouvrés = 228 jours travaillés sur l’année.

Ce résultat équivaut à :
228 * 7.40 heures quotidiennes travaillées = 1 679 8 heures travaillées sur l’année.

Le nombre d’heures travaillées sur l’année excède la base annuelle (1607 heures) de 72.80 heures, ce qui équivaut à 9.33 jours.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est arrondi au demi supérieur et s’élève donc, dans cette hypothèse, à 9.5 jours par an.

Détermination du nombre de jours de RTT pour salarié en convention de forfait en jours :

Exemple 

Pour un salarié en convention forfait jours en 2020 : 

Le nombre annuel de jours travaillés s’établit à :
366 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 25 jours de congés payés ouvrés = 228 jours travaillés sur l’année.

Ce résultat équivaut à :
228 - 214 jours travaillés = 14 jours

Le nombre de jours de réduction du temps de travail s’élève donc, dans cette hypothèse, à 14 jours par an.