Entre d’une part :

La Caisse d’allocations familiales de l’Allier représentée par sa Directrice, 

Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées,

XXXXXXX, pour l’UNSA,
XXXXXXX,pour la CFDT,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les organismes de Sécurité Sociale, employeurs soucieux de leur responsabilité sociale se sont engagés de manière volontaire dans des politiques de soutien au télétravail, dans un cadre précisé par le protocole national d’accord relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.

Localement, la Caf de l’Allier et les organisations syndicales ont souhaité favoriser cette modalité d’exercice de l’activité au travers d’un accord local signé le 17 mai 2018, modifié par avenant du 23 octobre 2018.

Au terme de trois années, dans un contexte où les évolutions de la technologie et des organisations pendant la crise sanitaire Covid ont fortement impacté les représentations et l’exercice de télétravail, la Direction et les organisations syndicales souhaitent donner un nouvel élan au télétravail.

Les parties signataires s’accordent sur plusieurs principes qui structureront le contenu du présent accord et sa déclinaison :

Le télétravail constitue une des modalités de délivrance par le salarié de sa prestation de travail.
Le télétravail est basé sur la confiance réciproque. Il nécessite une autonomie, des conditions matérielles favorables, un accord sur les modalités de reporting d’activité. Ces conditions constituent le préalable et le critère discriminant permettant d’autoriser le salarié à télétravailler.
Le télétravail doit être organisé de manière à permettre de garantir l’effectivité de la vie du collectif, de la transmission des connaissances, du suivi et de l’accompagnement managérial, et la continuité du service rendu.
Le télétravail est une des modalités de conciliation vie familiale / vie professionnelle.
Le télétravail propose une réponse aux problématiques de déplacement et constitue un des leviers des plans de mobilité.
Le télétravail concerne potentiellement l’ensemble des salariés de l’entreprise.
 
Le présent protocole est conclu dans la lignée de l’accord Ucanss du 28 novembre 2017. Il s’attache au respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Allier, à l’exclusion des salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage et des stagiaires, leur présence au sein de la communauté de travail étant indissociable de leur parcours de formation. 

Définition et portée du télétravail 

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit le télétravail comme : « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» 

Le présent accord vise : 
les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définis par l’accord ;
les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail au sein d’une antenne de proximité, à sa demande et de manière régulière et organisée.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de travail habituel de l’organisme s’agissant de l’exécution du contrat de travail (en particulier respect des règles du secret professionnel, du règlement intérieur, du règlement d’horaire variable, des notes de direction…).

Les demandes de télétravail occasionnel à domicile sont également visées par le présent accord. 

L’organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. N’entrent pas non plus dans le champ d’application de l’accord : 

- les salariés exerçant une activité itinérante par leur nature ;
- les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE POUR LES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 

Principe du volontariat et de la réversibilité

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat et de la réversibilité. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser. En cas de refus, l’employeur motive sa décision. 

Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, dont la période d’essai est terminée, qui ne sont pas en formation qualifiante et ayant au moins 3 ans d’ancienneté sur leur poste au sein de la Caf de l’Allier ou dans une autre Caf (les demandes faites par des agents ayant moins de 3 ans d’ancienneté sur leur poste seront examinées individuellement).
Conditions générales présidant aux arbitrages de l’employeur

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu :
des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles pour le salarié
des contraintes générales de service, des impacts organisationnels et budgétaires pour l’entreprise.

Les critères d’éligibilité examinés sont de nature individuelle et collective.

Sont examinés à titre individuel :
l’autonomie,
le bon niveau de la maîtrise de la fonction,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
l’aisance informatique,
la distance domicile-travail,
les conditions techniques du logement concerné,

Sont également examinés à titre plus général :
la nature de l’emploi et la possibilité de son exercice en télétravail,
la configuration de l’équipe et la continuité de service,
le nombre maximum de télétravailleurs qu’il est possible d’admettre (disponibilités budgétaires et matérielles),

Enfin, le salarié élu municipal, départemental ou régional, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail, pourra accéder au télétravail prioritairement. 

La procédure de sélection est la suivante :

appel à volontariat lancé par l'employeur, en mai de chaque année, dépôt des candidatures avant le 31 mai, sur la base du dossier joint en annexe 1 (complété par le volontaire au télétravail et son responsable hiérarchique, un retour oral étant effectué par le manager au salarié avant de le transmettre au pôle RH) ;
sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection et établissement d'un ordre de priorité parmi les candidats lorsque nécessaire;
production d’une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques du domicile du salarié, et conformité des tests informatiques selon l'ordre de priorité.

La décision portant sur une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné au plus tard le 30 juin de chaque année pour un démarrage en année scolaire (1er septembre N au 31 août N+1).

La décision d’accord est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3, du diagnostic de conformité des installations électriques ou de l’attestation sur l’honneur prévues à l'article 4 et des contraintes matérielles de l’entreprise.

Des demandes peuvent être examinées en cours d’année pour des motifs exceptionnels et impérieux. En ce cas, elles sont traitées dans un délai maximum de 45 jours à compter du dépôt de la candidature accompagnée du dossier.


Préservation du lien avec l’entreprise et le collectif de travail

2.41 – Présence minimum dans l’entreprise en télétravail régulier

Le télétravail régulier est le mode privilégié de télétravail dans l’entreprise. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravail pourra être exercé pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Pôle Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ce lieu devant être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Caf de l’Allier.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Pôle Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et/ou de tout changement impactant les conditions de travail de l’espace dédié au télétravail.

2.42 – Présence dans l’entreprise en télétravail occasionnel

Pour les emplois difficilement compatibles avec le télétravail régulier (en particulier conseillers service à l’usager, logistique, cadres managers, chargé de formation du pôle service allocataires, secrétaires de direction), une possibilité de recourir au télétravail occasionnel mais formalisé est ouverte par le présent accord. Elle est prévue sous forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de la période. 

Le nombre de jours maximum autorisé du 01/09/N au 31/08/N+1 est alors de 25, sans possibilité de report. Le nombre de jours pouvant être pris est de 2 au maximum par semaine. Le délai de prévenance pour la prise de ces journées est de 2 jours également. 

La décision portant sur une demande de télétravail occasionnel fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné au plus tard le 30 juin de chaque année pour un démarrage en année scolaire (1er septembre N au 31 août N+1).

Le salarié devra déclarer en fin de période de référence le nombre de jours télétravaillés, pour permettre l’ordonnancement et le paiement de l’indemnité de télétravail. Le suivi du nombre de jours est assuré en parallèle par l’employeur par tous moyens. 

Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail permanent.

2.43 – Aménagement du télétravail dans des situations permettant le maintien dans l’emploi de salarié

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

2.44 – Participation à la vie de l'entreprise

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
2.45 – Aménagement du télétravail en cas de pic de pollution 

L’organisation du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles telles que les intempéries climatiques, n’entre pas dans le champ d’application de cet accord. Un régime dérogatoire aurait en effet vocation à être mis en place dans ce cas de figure. Dans le cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet (article L.223-1 du code de l’environnement), les modalités seraient précisées, dès réception de la note de la Préfecture par messagerie interne. 


Conditions de mise en place

2.51 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type défini dans le cadre du protocole d'accord national (annexe 2). Cet avenant est conclu pour une durée d'un an, puis peut être renouvelé dans le cadre d’une demande formulée de manière expresse par le salarié par période de 3 ans, dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus. Le délai de prévenance dans le cadre du renouvellement est fixé à 1 mois.

Concernant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, un avenant sera également conclu pour une durée initiale d’un an et renouvelé dans les mêmes conditions que le télétravail permanent.

2.52 – Période d'adaptation et réversibilité permanente
 
Période d'adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation mise en place lors d’un premier accord de télétravail ou d’un changement de poste. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'entreprise. 



2.53 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Concernant l’enregistrement des horaires, le salarié badgera à son domicile sur son poste de travail selon les mêmes consignes que sur sites.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. A l’inverse, la vie personnelle du salarié ne doit pas entraver la bonne fluidité de son activité en télétravail.

2.54 – Choix des jours de télétravail

La détermination des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié et la fluidité de l’activité en télétravail.

Les jours de télétravail sont décidés en fonction des contraintes de service. Dans un souci de maintien du collectif de travail, l’encadrement peut proposer de concentrer le télétravail dans son service sur des journées identiques et a contrario de définir 1 à 2 journée dans la semaine sur lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé.

L'encadrement peut exceptionnellement annuler au cours d'une semaine les journées télétravaillées lors de formation ou d’informations collectives ou pour nécessité de service (absences imprévues, actualité importante).

En cas d’annulation à l’initiative de l’employeur pour les motifs susvisés, le salarié peut modifier sa journée télétravaillée dans la semaine concernée ou la semaine suivante sans que la totalité des journées télétravaillées dépasse 3 par semaine.

Pour impératifs personnels exceptionnels ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut annuler les journées télétravaillées au cours d'une semaine avec information préalable de l’employeur. En ce cas, la journée télétravaillée n’est pas reportable. 

Pour des impératifs personnels exceptionnels, le salarié peut solliciter le déplacement de sa journée de télétravail ou un ajout ponctuel dans la limite de 5 fois par an sur accord du cadre et sous réserve de contrainte de service. 

Un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être impérativement respecté et un document de suivi (annexe 3) doit être complété.

2.55 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions. Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peuvent demander, dès qu'ils ont connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Les cas de suspensions provisoires sont les suivants :

Incendie, inondation, dégâts ne permettant pas le télétravail sur le lieu habituel, (pas de délai de prévenance).
Formation de plus de 2 jours (délai de prévenance d'une semaine calendaire a minima, sachant que le pôle RH prévient dans la mesure du possible dès connaissance de la date de formation).
Vol du matériel (pas de délai de prévenance).
Action ponctuelle, organisée notamment dans le cadre de la résorption du stock, lorsque la distance et/ou la complexité constituent un frein à la bonne réalisation de l’action (délai de prévenance d'une semaine calendaire).
Panne informatique/ internet/ électrique (pas de délai de prévenance).
Problème d’organisation interne (absentéisme atypique).

Pour l'ensemble de ces modifications/suspensions, une formalisation par mail est nécessaire et suffisante (avec AR). En cas d’indisponibilité de la messagerie, une régularisation doit être faite a posteriori.

S'agissant des pannes informatiques plus particulièrement, celles-ci sont gérées de la manière suivante :

Si l’on sait que la panne va durer plus d'une demi-journée :
soit le salarié revient au siège,
soit il pose un congé, si cela lui semble préférable au regard de son organisation personnelle.

Le salarié devra contacter le même jour le pôle RH pour indiquer son choix.

En deçà d'une demi-journée, le salarié informe son encadrement de l'activité effectuée pendant la panne.

En tout état de cause, si la panne ne peut être résolue à distance, l'agent revient au siège avec son poste. Le temps de trajet pour rejoindre la Caf est alors assimilé à du temps de travail (le temps de trajet est considéré comme du temps de travail si le retour intervient le jour même de l'incident).


2.56 – Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme (annexe 4).

Le télétravail fera localement plus particulièrement l’objet du suivi suivant : 

bilan quantitatif et qualitatif du travail réalisé,
bilan en termes de conditions de travail au domicile, de conditions techniques liées au matériel informatique,
modifications organisationnelles ou matérielles souhaitées.

ARTICLE 3 – ASSURANCES

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à l’entreprise une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail. Il renouvellera la production de cette attestation chaque année.

ARTICLE 4 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Une attestation sur l’honneur est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.  

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (via les applications de travail), par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. L'utilisation de ce matériel est réservée à l'exercice de l'activité professionnelle. Il se décompose ainsi :

1 unité de travail (transportée entre domicile et lieu de travail)
2 écrans (restant au domicile)
1 casque avec micro (restant au domicile)
1 caméra (restant au domicile)
1 souris (restant au domicile)
Ou un pc portable d’une taille minimum de 17 pouces pour les télétravailleurs occasionnels

En termes de prérequis techniques, le salarié doit disposer des connexions conformes aux standards en vigueur.

Dans le cadre des règles de la Politique de Sécurité du Système d’Information (PSSI), la connexion se fera obligatoirement selon les modalités notifiées par le service informatique.

Le salarié s’engage à rapporter le matériel lié à son activité de télétravail à la demande du service informatique pour tout besoin de maintenance.

En termes d'aménagement de l'espace de travail, le télétravailleur doit disposer d'un espace dédié et d’un siège de travail adapté à une activité bureautique (celui-ci peut être mis à disposition du télétravailleur, sur sa demande et sous réserve des possibilités budgétaires et matérielles de l’entreprise).

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements, à en assurer l’inventaire sur demande du service logistique ou informatique et à le restituer lorsqu'il est mis fin au télétravail En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit informer immédiatement les services concernés, ainsi que son manager.



ARTICLE 5 - FRAIS PROFESSIONNELS

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques sera réglé directement par la Caf ; les prestataires retenus par la Caf seront communiqués aux salariés;
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
une indemnité est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fixée par les accords de Branche en vigueur. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels (art 5 de l’accord national).  En application de ces accords, le versement de cette indemnité est suspendu au-delà d’un mois d’absence continu. Elle est versée tous les mois directement sur la paie dans les conditions prévues par l’accord. Les règles d’attribution des indemnités forfaitaires de télétravail font l’objet d’une note annuelle d’information qui en actualise les conditions.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, une indemnité est versée en fin d’année sur la base d’un forfait journalier par jour télétravaillé, dont le montant est fixé par l’accord collectif national de branche en vigueur. 


ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES

L'employeur est responsable de la sécurité du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur est responsable de la bonne application des règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur s'engage spécifiquement à prendre les précautions nécessaires au respect des règles du secret professionnel, de la protection des données personnelles et de la sécurité du système d’information, en adaptant son comportement aux risques liés à l’exercice de son activité à domicile.


ARTICLE 7 - DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vue de l'organisme. 

Le télétravailleur a les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les travailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux.

Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifique à ce mode d'organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant.

L'employeur s'engage à ce que le travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.


ARTICLE 8 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail a fait l'objet d'une consultation du Comité Social et Economique (CSE). 


ARTICLE 9 - SANTE AU TRAVAIL 

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et le CSE doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). 

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.


ARTICLE 10 - SENSIBILISATION ET FORMATION AUX IMPACTS DU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont régulièrement formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
ARTICLE 11 – SUIVI ET EVALUATION

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Un bilan sera présenté chaque année aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales signataires. L’employeur fournira aux organisations syndicales et aux représentants du personnel un bilan global sur la base d’indicateurs. Ceux-ci concernent particulièrement les points suivants :

Nombre de télétravailleurs, emplois concernés modalité de télétravail adoptée
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant
Impact du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail
Difficultés rencontrées par les salariés et managers
Ponctuellement, études évaluatives comparées sur les impacts du télétravail.


ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD- REVISION- PUBLICITE

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément. Il cessera de produire ses effets à son terme, sans autres formalités.

Il pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet sur demande d’une ou plusieurs parties signataires habilitées en vertu des dispositions légales. La demande de révision sera présentée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée à chacune des parties habilitées à engager la révision.

Le texte du présent accord signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Caf de l’Allier.

Les salariés seront informés de son contenu par note de Direction et l’accord déposé dans les bases documentaires ouvertes à l’ensemble des salariés

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé :

auprès des services de la Direccte via le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions (version intégrale signée des parties et version anonyme dans laquelle sera supprimée toute mention des noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques)
au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes



Fait à Moulins, le 
		

XXXXXXX	XXXXXXX	XXXXXXX
Directrice Caf de l’Allier 	Déléguée syndicale UNSA	Déléguée syndicale CFDT




Annexe 1 : Eligibilité au travail

Ce document a pour vocation d'aider les candidats au télétravail à réaliser un auto diagnostic sur leurs aptitudes à exercer une partie de leur activité à domicile. Il est recommandé de prendre le temps de la réflexion nécessaire pour le réaliser.

NOM : 		Prénom : 	
Adresse personnelle : 	
Code Postal : 		Ville : 	

Souhaitez-vous télétravailler : 
- sur un autre site Caf  
- à votre domicile  
	Dans ce cas, disposez-vous d’un espace qui pourrait être dédié au télétravail ? Oui   Non 

- sous la forme de télétravail régulier   
- sous la forme du télétravail occasionnel  

Distance domicile/travail aller-retour …………………….	Temps de trajet aller-retour…
Source Viamichelin                                                                         Source Viamichelin

Situation professionnelle actuelle 
Emploi : 		Niveau : 	
Service : 	
Lieu de travail : 		Téléphone professionnel : 	
Nom du manager opérationnel : 		
Horaire de travail :
Temps partiel	Horaire hebdomadaire
Temps plein	
Nombre de journées télé travaillées souhaitées : 
 1 
 2  
  forfait télétravail occasionnel de 25 jours par an 


Pouvez-vous expliquer ce qui motive votre demande :


1 – Votre fonction
Quelles modifications le télétravail apporterait, selon vous, sur l’organisation de votre activité ?
	
	
	
	


2 – Votre organisation du travail et votre facilité à télétravailler
Pensez-vous qu'il est plus difficile de s'imposer la même concentration en travaillant à distance qu'au bureau ? Pourquoi ?
	
	
	
	


Pensez-vous être capable de travailler à distance sans la présence d’un manager tout en maintenant une discipline de travail ? Comment ? 
	
	
	
	
	
	

Pensez-vous être capable d’organiser votre activité à distance et de fournir à tout moment un suivi complet de celle-ci ? Comment ?
	
	
	
	















































3 – Votre organisation personnelle et matérielle
Etes-vous en mesure d’aménager à votre domicile un espace dédié au télétravail (espace physique, installation du matériel dédié mis à disposition) qui vous permettra de travailler efficacement et de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise ?
	
	
	
	
	


4 – Conditions complémentaires tenant au domicile

Dans la mesure où votre candidature serait retenue, l'accord définitif sera subordonné au respect des conditions suivantes :

une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation qui couvre le télétravail.
autoriser les visites planifiées à domicile permettant l'établissement par un organisme professionnel indépendant d'un diagnostic électrique préalable destiné à vérifier la conformité de vos installations et le cas échéant au CSE d’assurer son rôle de prévention des risques professionnels.

Date et signature du salarié

Nom, Prénom :	 	   Date	/	/	

Signature :



























Annexe 2 : Modèle type d'avenant au contrat de travail

Entre la Caisse d’allocations familiales de l’Allie représentée par 	
et
M	demeurant à 	
Il a été convenu ce qui suit

Article 1 : Objet de l'avenant
À la suite de sa demande formulée en date du	, M.	
est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile, sis 	
pendant la période du .....	au 	
Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse. 
Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M.	
qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge 
Pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile, l'organisme met à la disposition de M.		le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. Le matériel mis à disposition se compose de :

1 unité de travail (transportée entre domicile et lieu de travail)
2 écrans (restant au domicile)
1 casque avec micro (restant au domicile)
1 caméra (restant au domicile)
1 souris (restant au domicile)
Ou 
D’un PC portable de 17 pouces minimum et d’un casque avec micro (cas des TT occasionnels)
Et le cas échéant, un fauteuil de bureau

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge par l’employeur sur présentation de factures. Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Dans le cadre du télétravail occasionnel, une indemnité est versée en fin d’année sur la base d’un forfait journalier par jour télétravaillé, dont le montant est fixé par l’accord collectif national de branche en vigueur.



Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.
Il est convenu que les jours télétravaillés sont les…………………..
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile sont de XXhXX à XXhXX et de XXhXX et XXhXX.
Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M………….. peut être amené à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux sur son lieu habituel de travail. Les conditions de modification et de suspension sont reprises au sein du protocole d’accord local.


Article 4 : La période d'adaptation 

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.
La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.


Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou M		 peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.


Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

M		s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.


Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, le 	



Le Salarié	L'Employeur

Annexe 3 : Changement exceptionnel de jour de télétravail 

Notification de modification exceptionnelle de jour de télétravail 

A transmettre par le cadre au pôle RH 7 jours avant la modification 

DE ………………………………………………………

A titre exceptionnel, M………………………………………………………………sera amené(e) à modifier son planning de travail  pour : 

suivre une formation 
effectuer une mission/suivre une réunion 
raisons de service 


En conséquence, l’intéressé(e) sera placé en télé travail le(s) jour(s) suivant(s) :
exemple le mardi 4 janvier 2018 à la place  du mercredi 5 janvier 2018 
le…………………………………………...à la place 

	Fait à …………………………….,
	Le……………………………………….



	Signature de l’agent		Signature
(précédée de la mention lu et approuvé »)				Responsable du pôle


Annexe 4 : Bilan annuel télétravail

Ce document est à compléter au moment de l’EAEA. L’objectif est d’avoir un retour en termes de satisfaction sur l’organisation mise en place afin de juger de la pertinence et la plus-value du télétravail, pour le salarié concerné et le collectif de travail.














































PARTIE 2 : EVALUATION ENCADREMENT