Accord sur la mise en œuvre du dispositif de « Transitions collectives » / la gestion prévisionnelle des transitions professionnelles au sein de l’entreprise du 29 juin 2021



ENTRE :

La Société Enterprise Services France, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 819 779 406 et dont le siège social se situe 31 place des Corolles – 92400 COURBEVOIE, représentée par XXXXXX.

ci-après dénommée « l’Entreprise » 



ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE LA SOCIETE,

(Désignés ensemble ci-après comme « les organisations syndicales représentatives »),

CFDT : représentée par XXXXX

CFE-CGC : représentée par XXXXX

CFTC : représentée par XXXXX

CGT-UGICT : représentée par XXXXX


Ci-après dénommées « OSR », 

d’autre part,

ensemble « les Parties ».



















Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. L’un des enjeux de la crise sanitaire est l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme ou enjeux de relocalisation de l’activité, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires. Cette crise inédite est aussi une occasion pour renforcer encore les compétences dans la perspective de la reprise de l’activité.

Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, notamment en activité partielle et/ou en activité partielle de longue durée, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.

Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.



ARTICLE 1. Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre du dispositif Transitions collectives. Par cet accord, les parties souhaitent identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».


ARTICLE 2. Champ d’application de l’accord 


Le présent accord s’applique en premier lieu aux collaborateurs volontaires de ESF étant sur des emplois décroissants ou sensibles occupés à moins de 80%. Ces emplois sont listés en Annexe du présent accord.



ARTICLE 3. Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise

La stratégie de DXC porte sur la redéfinition et concentration de son portefeuille d’offres ainsi que la segmentation de ses clients pour mettre plus de moyens sur les comptes pouvant générer plus de revenus.
 DXC souhaite accentuer les relations commerciales auprès de ses comptes pour proposer de nouveaux services aux comptes Core. L’accent est mis sur la rationalisation des équipements pour une meilleure optimisation/rentabilisation et sur l’accentuation des activités pouvant être réalisées par ses équipes « NearShore » pour ses comptes Growth.

Les domaines porteurs sont le cloud et la sécurité (Sécurité Cloud et Identity Management), ainsi que les Applications.

Afin d’accompagner la transformation de l’entreprise (new DXC), la stratégie est amenée à s’adapter régulièrement aux besoins de nos clients.

ARTICLE 4. Perspectives de l’emploi de l’entreprise à moyen-terme 
 
Depuis la crise COVID-19, l’évolution vers les technologies cloud s’est encore accélérée, l’automatisation et la robotisation également. Nos clients ont stoppé de nombreux projets et nous voyons une évolution nette des métiers avec une grande polyvalence. 

Les deux grandes tendances:
DevOps : rapprochement entre les Opérations et les Développeurs. Cette méthodologie permet de développer en mode agile en impliquant les Opérations afin d’accélérer les développements, les déploiements en mode continu et réduire considérablement les risques de bugs/incidents. C’est à la fois une méthodologie et une culture qui est désormais applicable à toute l’organisation et qui impacte les méthodes de travail et par conséquent les populations ;
Positionnement de consultant développeur de business ;

Ces tendances peuvent s’illustrer sur les métiers suivants :
Les profils techniques doivent acquérir de nouvelles compétences transversales avec un positionnement de consultant (techniques de présentation, connaissance de la partie financière et légale de contrats, maîtrise de la relation client, connaissance de toutes les offres DXC, écoute active, …). Ces derniers doivent être en mesure de participer aux présentations des appels d’offres et lors de missions d’être en contact avec les clients pour identifier les besoins et de pouvoir proposer de nouveaux services. Ce changement de positionnement requiert de nouvelles compétences de communication, de curiosité, d’aisance pour activer les réseaux internes afin de répondre aux besoins des clients même en dehors de son périmètre d’activités.
Les profils de responsables d’opérations clients (ADL), qui se focalisaient sur le déploiement d’un contrat, respect des délais, KPI, … doivent également s’orienter vers un positionnement plus « commercial », à l’écoute des besoins pour apporter des solutions.
Les profils chefs de projets doivent maintenant gérer des programmes d’envergure internationale en mode agile, avoir de bonnes compétences sur la gestion financière et légale des contrats, des contraintes légales RH, un positionnement de consultants et également connaître les fondamentaux sur les offres techniques cloud de nos différents partenaires.
Les profils sur les applications doivent aujourd’hui avoir une vision plus globale des architectures SI et se positionner en tant qu’architectes de solutions, afin d’être en mesure d’intégrer les applications dans une architecture globale SI d’un client.

Compte-tenu du contexte actuel lié à la crise COVID et à l’évolution des politiques RH, l’emphase est mise sur la mobilité interne au sein de l’entreprise autant que possible. Néanmoins nous souhaitons accompagner les salariés qui ont des souhaits de reconversion sur d’autres orientations professionnelles. 


ARTICLE 5. Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives »

Les salariés de l’entreprise qui exercent les métiers mentionnés au présent article pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.

Concernant les métiers porteurs une liste nationale est établie par la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle ; des listes régionales sont également élaborées dans le cadre des Pactes Régionaux d’Investissement des Compétences ; d’autres listes peuvent également émaner de certaines branches professionnelles et autres institutions. 




ARTICLE 6. Processus de constitution et de dépôt du dossier

Préalablement, l’entreprise établira une pré-sélection des collaborateurs éligibles au dispositif conformément à la règlementation en vigueur. 

Une information sera faite par l’entreprise auprès des collaborateurs éligibles par mail, puis une information collective des salariés identifiés sera faite par l’APEC et l’entreprise pour détailler le dispositif.

Les volontaires pourront alors compléter un formulaire de volontariat et seront ensuite contactés par les Ressources Humaines qui les mettra en relation avec le chef de projet de l’APEC pour l’organisation des rendez-vous avec un conseiller pour construire leur projet.

Une fois le projet validé par le conseiller APEC, celui-ci le dirigera vers le dispositif adéquat entre Transco ou CPF de Transition Professionnelle.

Pour finaliser sa demande qui pourra être faite par mail ou courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre, le salarié devra demander une autorisation d’absence aux Ressources Humaines en présentant son projet. Les Ressources Humaines disposeront d’un délai de réponse de 15 jours à compter de la réception de la demande, en l’absence de réponse, l’autorisation est réputée accordée.

En cas de refus et suite à un désaccord avec le collaborateur, celui-ci pourra exercer un recours en saisissant la commission paritaire de suivi.

Le collaborateur déposera son dossier auprès de TransitionsPro au moins 60 jours avant le démarrage de la formation, TransitionsPro validera ou non le dossier déposé. 

Le dossier devra être déposé avant le 31 décembre 2021 afin de respecter les délais imposés par le dispositif, en cas de changement des règlementations la date buttoir sera aménagée et communiquée aux collaborateurs concernés par mail.


ARTICLE 7. Prise en charge financière par TransitionsPro :

TransitionsPro assure la prise en charge de 75% du dossier (salaire et formation inclus) et l’entreprise complète afin de garantir un maintien de salaire à l’identique pour le collaborateur. Dans ce cadre l’entreprise complètera afin de garantir :
le maintien du salaire et des cotisations à l’identique pour le collaborateur,
la prise en charge totale des frais de formation (couts pédagogiques et frais annexes) 
les frais annexes non validés en amont dans le dossier par Transition Pro ne seront pas pris en charge par l’entreprise 


ARTICLE 8. Situation du salarié pendant la formation

Pendant tout le temps que durera le dispositif, le collaborateur continue de faire partie des effectifs de l’entreprise et sera en statut « Congé formation rémunéré ».

Le salarié est tenu d’assurer la formation jusqu’à la fin de celle-ci. En cas d’abandon ou d’absence, le salarié devra s’acquitter des montants restants dû auprès de l’organisme de formation, sauf cas exceptionnels prévu dans les conventions des organismes de formation, ou cas de force majeur qui sera étudié en commission paritaire de suivi. 

Lorsque le parcours de formation comporte différentes actions ou périodes de formation avec des interruptions, le collaborateur pourra réintégrer l’entreprise, à son ancien poste ou à un poste similaire.
Pour ce faire une discussion avec le manager sera organisée.


ARTICLE 9. Situation du salarié à l’issue de la formation

A l’issue du Parcours de Transitions collectives, si le salarié a trouvé un nouvel employeur, le contrat de travail est rompu avec son employeur initial.

En revanche, en l’absence de solution positive permettant une embauche chez un nouvel employeur, le salarié réintègre, la société à un poste équivalent à celui qu’il avait quitté avant sa formation.

A l’issue du parcours de formation, en cas de rupture du contrat de travail, la Direction de l’entreprise se montrera bienveillante en cas de demande de rupture conventionnelle individuelle de la part du collaborateur, sans que cela ne vaille obligation de conclure une telle rupture mais uniquement d'engager une discussion.

A l’issue du parcours de formation, en cas de retour dans l’entreprise une information des collaborateurs sera faite par le management précisant : 

- 	l’évolution de l’entreprise et des organisations depuis son départ ;
les aides et supports pouvant être mis en place pour le salarié afin de pouvoir lui proposer un poste au moins équivalent à celui qu’il avait avant son départ ;

Ces dispositions seront intégrées au bilan de l’accord.



ARTICLE 10. Suivi de l’accord 

Le suivi de l'accord aura lieu lors des commissions formation du CSE et sera présenté lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

La commission paritaire de suivi de l’accord sera mise en place et composée d’un membre par organisation syndicale représentative.

La commission se réunira sur demande d’au moins une OSR ou à l’initiative de la direction.

A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux Organisations Syndicales et à la commission formation du CSE à la date d'expiration de celui-ci.


ARTICLE 11. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’à la fin du dispositif « Transitions Collectives » soit la fin des dossiers déposés avant le 31 décembre 2021.
Selon les dispositions sanitaires et légales, le calendrier pourrait être amené à évoluer.

Le présent accord continuera à produire ses effets pour les bénéficiaires des formations validées dans le présent dispositif avant le 31 décembre 2021 jusqu’à l’échéance des parcours de formation engagés.

Les parties se réuniront avant le 28 février 2022 pour discuter de l’opportunité de la mise en place d’un nouvel accord de Transition Collective.


ARTICLE 12.  Modification de la législation

L’application du présent accord est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ».
Si, pendant la durée de l’accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner. 
ARTICLE 13. Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEET. 

ARTICLE 14. Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie et de l’emploi du travail et des solidarités (DRIEETS) du siège social d’ESF et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire (copie) sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.


Fait en 7 exemplaires

A Courbevoie, le 29 06 2021

La Direction





Organisations syndicales	
	

CFDT : représentée par XXXXX




CFE-CGC : représentée par XXXXX




CFTC : représentée par XXXXX




CGT-UGICT : représentée par XXXXX

ANNEXE : Liste des métiers décroissants ou sensibles










Glossaire :

Transition Collective (TransCo) : le dispositif permettant la prise en charge de reconversions sur des emplois porteurs, hors de l’entreprise ;

Transition professionnelle (TransitionsPro) : l’organisme financeur des projets de reconversion (ex-FONGECIF) ;

CPF : Compte de Formation Professionnel ;

AT-pro = TransitionsPro : désigne les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) ;

APEC : Agence Pour l’Emploi des Cadres (organisme agréé pour les CEP), sur ce dispositif il s’agira de l’organisme conseil des Cadres et non-Cadres ;

CEP : Conseil en Evolution Professionnelle ;

OPCO : Organisme Paritaire de Compétence (collecteur, ex-OPCA : Organisme paritaire Collecteur Agréé, pour illustrer les contributions formations sont versées aux OPCO) ;