Accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société GREENWEEZ


Entre

La société GREENWEEZ, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,


(Ci-après dénommée « la Société » ou « GREENWEEZ »)

D’une part,

Et

Madame, membre titulaire du Comité Social et Economique,
Madame, membre titulaire du Comité Social et Economique,

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 27 juillet 2020




D’autre part,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties » 













PREAMBULE
Propos préliminaires 
La Société GREENWEEZ relève de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance, en date du 6 février 2001 (IDCC 2198).
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent d’aménager la durée du travail aux spécificités de l’activité de la Société, dans le respect des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés de la Société.
Dans ce contexte, les parties rappellent, par application des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du code du travail relatives aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord prévaudront sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordée à la convention de branche.
Contexte de la négociation
Depuis 2016, la Société a connu des évolutions importantes et décisives pour son développement compte tenu de son rachat par le Groupe Carrefour en 2016. Ces changements d’actionnariat et de Gouvernance ont notamment fait évoluer la stratégie, les modes de fonctionnement et d’organisation de la Société, ainsi que ses effectifs. Par conséquent, cela nous conduit aujourd’hui à modifier et à encadrer juridiquement nos modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin de donner à la Société tous les moyens de se développer dans de bonnes conditions au regard du marché. 
Cet aménagement du temps de travail est également mené avec la volonté de GREENWEEZ de définir une politique sociale au sein de l’entreprise.

De plus, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.

Le présent accord a donc pour objectifs de donner à la Société tous les moyens de se développer dans de bonnes conditions au regard du marché et du droit du travail en choisissant :

d’adapter la durée et l’organisation du travail applicable aux différentes missions et activités des collaborateurs ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
d’encadrer et organiser les congés et jours de repos, et modes spécifiques d’organisation du travail tels que le régime du forfait jours et le travail de nuit exceptionnel.

Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.

Le 04 janvier 2021, la Société GREENWEEZ a signé avec le CSE, représenté par Mesdames 		 et 		, en qualité de membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, un « accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société GREENWEEZ ».

Le présent accord fait suite aux différentes réunions qui se sont tenues avec Mesdames 		et		, en leur qualité de membres titulaires du CSE : 
Le 07/12/2020
Le 04/01/2021

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

SOMMAIRE


















































































Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 : Champ d’application général de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GREENWEEZ suivants : 
Salariés en contrat à durée indéterminée ;
Salariés en contrat à durée déterminée ;
Salariés à temps plein ;
Salariés à temps partiel ;
Salariés soumis au régime du forfait jours (réduit ou non).

Sont exclus du présent accord :
Les salariés en contrat de professionnalisation ; 
Les salariés en contrat d’apprentissage ;
Les stagiaires ;
Les salariés intérimaires ; 
Les sous-traitants.

L’ensemble des services de la Société est concerné par les dispositions du présent accord.

Il est expressément précisé, que tout nouveau service, établissement ou activité, à naitre, entrera dans le champ d’application du présent accord.
De même, tout nouveau poste rattaché à l’un de ses services sera également concerné par l’aménagement du temps de travail.

L’ensemble des établissements de l’entreprise est concerné par les dispositions de cet accord. La liste de ces établissements est fixé en Annexe 1 de ce présent accord. 

Article 1.2 : Champ d’application spécifique

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

L’accord distingue deux types de catégories de salariés : 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Chaque chapitre fera précisément référence aux salariés concernés qui entrent dans chacune de ces catégories.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une des catégories susvisées. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement le droit d’être affectés dans cette catégorie.

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 

Article 2.1 : Champ d’application spécifique du Chapitre 2 

Les principes généraux de la durée du travail définis ci-dessous s’appliquent strictement à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les dispositions du présent chapitre ne concernent pas les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. 

Article 2.2 : Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Il est rappelé que :  

- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail.
- au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est entendu par « semaine », la période allant du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures

Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimal est fixé à 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).


Article 2.4 : Notion de temps de travail effectif
Est défini comme temps de travail effectif en application de l’article L.3121-1 du Code du travail,le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Au-delà de cette définition, le temps de travail effectif englobe aussi : 
Leurs heures de visites médicales à la médecine du travail, ainsi que le temps habituel de trajet pour s’y rendre ; 
Les heures de délégation des représentants du personnel ; 
Le temps passé en réunion sur convocation de la Direction ; 
Les heures de formation professionnelle.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus sur décompte du temps de travail effectif, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, le déclenchement des heures dites complémentaires.

Article 2.5 : Jours de travail 

Les jours de travail sont fixés du Lundi au Vendredi, selon les horaires de travail définis et affichés dans les locaux de l’entreprise.

Article 2.6 : Amplitude horaire journalière 

Il faut distinguer la durée maximale de la journée de travail de l’amplitude horaire journalière. L’amplitude horaire journalière correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.

L’amplitude horaire journalière se distingue de la durée quotidienne maximale de travail par le fait qu’elle inclut des interruptions de travail.

L’amplitude horaire maximale journalière ne doit pas dépasser 13 heures.

Article 2.7 : Heures supplémentaires et contingent annuel

	Article 2.7.1 : Heures supplémentaires 

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le Directeur Général ou par toute personne expressément mandatée par le Directeur Général pour ce faire, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec accord du salarié.

Les heures supplémentaires seront payées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.

	Article 2.7.2 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an (année civile) et par salarié. 

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

	Article 2.7.3 : Heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures (par année civile et par salarié) seront rémunérées selon les règles susvisées et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord de la Société et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.

Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail, fixée à 48 heures hebdomadaires. Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion.

L’utilisation des Nouvelles Technologies sur l’Information et la Communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme l’ordinateur portable, la messagerie professionnelle et le téléphone portable, en dehors des heures habituelles de travail.

Les responsables hiérarchiques ont la responsabilité de s’assurer que les salariés respectent cette obligation et doivent s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.


CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 

Ce chapitre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Ce chapitre distingue trois catégories de salariés : 
Ceux dont la durée du travail est fixée à 35h hebdomadaire : sont concernés par cette durée du travail, les salariés rattachés à l’équipe logistique de préparation de commandes et de réception des marchandises dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Une liste non exhaustive des postes concernés est précisée en annexe 2 du présent accord.
Ceux dont la durée du travail est fixée à 36,5h hebdomadaire : sont concernés par cette durée du travail, les salariés autres que ceux rattachés à l’équipe ci-dessus précisées, et dont le temps de travail n’est pas à temps partiel, ni décompté en jours (régime du forfait jours).
Ceux dont la durée du travail est à temps partiel.
Article 4.1 : Modalités de travail à 35h 
	Article 4.1.1 : Organisation du temps de travail et horaires 

Pour les salariés concernés ci-dessus mentionnés et dont les postes de travail sont précisés en Annexe 2 du présent accord, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, accomplies sur 5 jours, du lundi 0h au vendredi 24h.
Il est convenu qu’un horaire collectif est établi pour l’année civile par la Direction.
Ce planning est affiché dans les locaux de l’entreprise, sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
En cas de modification des plannings et des horaires collectifs, pour faire face notamment à un changement d’activité et assurer le bon fonctionnement de l’activité, les salariés en sont informés au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue de la modification, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sur accord des salariés.
Article 4.2 : Modalités de travail à 36,5h
Article 4.2.1 : Organisation du temps de travail et horaires 

Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion de ceux dont la durée du travail est fixée à 35h hebdomadaire, en temps partiel ou décomptés en jours, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 36,5 heures.
Les salariés concernés sont amenés à effectuer 36,5 heures de travail effectif par semaine et bénéficient de jours pour récupération du temps de travail (JRTT) de sorte que leur durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures. 
Les 36,5 heures sont accomplies en 5 jours ouvrés, sur la semaine allant du lundi 0h au vendredi 24h.
Les horaires collectifs de travail sont affichés sur le panneau d’affichage prévu à cet effet, au sein de l’entreprise.

	Article 4.2.2 : Nombres de JRTT 

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année en fonction de la durée de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail.

A titre d’illustration, pour l’année 2021, le calcul sera le suivant pour 45,8 semaines travaillées :
- nombre de jours calendaires dans l’année :                    365
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche :        	   104
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :          	   7
- nombre de jours de congés payés légaux :                         25
= nombre de jours potentiellement travaillés : 		  229
nombre de semaines travaillées : 229/5 = 		 45,8

Pour un contrat à 36,5 heures hebdomadaires :
ombre d’heures dépassant la durée conventionnelle de travail : (36,5h-35h) x 45,8 = 68,7
Nombre de JRTT : 68,7/7,3 = 9,41 JRTT, arrondi à la demi-journée supérieure, 9,5 JRTT.

Article 4.2.3 : Acquisition et suivi des JRTT

Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A cet égard, le nombre de JRTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année, par note de service, diffusée par tout moyen.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre, par journée entière ou par demi-journée. Ces JRTT doivent être déclarés via le logiciel de gestion des congés utilisé dans l’entreprise.

Les jours de RTT sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de JRTT est prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisés par l’entreprise. Ainsi, les compteurs de JRTT de chaque salarié sont alimentés en début d’année et sont minorés au fur et à mesure, en fonction des JRTT pris. 
Article 4.2.4 : Pose des JRTT

Au regard de la finalité des JRTT qui est de permettre un repos régulier, la programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. La répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 3 JRTT maximum fixés unilatéralement par l’employeur (dont 1 JRTT posé automatiquement le jour du Lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité), sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du JRTT. 
Il est précisé que l’entreprise peut décider de ne pas recourir à ce droit. Dans un tel cas, le salarié aurait l’initiative de la pose de l’ensemble de ses JRTT sur l’année.
les JRTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
*Les JRTT peuvent être regroupés et être accolés aux congés payés, sans que la période totale de congés ne dépassent 4 semaines consécutives de congés ; 
*en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, le positionnement des JRTT doit respecter les délais de prévenance suivants : 
48h pour 1 demi-journée ou 1 JRTT,
1 semaine pour 2 à 4 JRTT consécutifs,
2 semaines à partir de 1 semaine de JRTT consécutifs.
La Direction pourra s’opposer aux demandes de JRTT pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les JRTT non pris au cours de l’année de référence ne seront pas reportés sur l’année suivante. 

Article 4.2.5 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés ou congés d’ancienneté, ou toute autre absence assimilée à du temps de travail effectif), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur.

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de JRTT de l’année sera calculé au prorata du temps théoriquement passé par le salarié dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile), à compter de son embauche et jusqu’au 31 décembre. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  

En fin d’année, ou en cas de départ en cours d’année, une régularisation des JRTT pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail par la loi sur l’année de référence (année civile), et/ou de la date de départ du salarié. 
Une liste non exhaustive des absences non assimilées à du temps de travail par la loi est précisée en Annexe 3 du présent accord.

Cette régularisation aura lieu sur le dernier mois de travail du salarié quittant les effectifs de l’entreprise, ou sur le mois de décembre pour les autres.

Les jours de RTT non pris et acquis à la date de rupture du contrat de travail donnent lieu à une indemnisation dans le solde de tout compte.


Article 4.3 : Le temps partiel 
Article 4.3.1 : Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales de l’article L.3123-19 du Code du travail.


Article 4.3.2 Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que :
 - Par principe, les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 3 heures, sauf accord expresse du salarié,
- Au cours d'une même journée, seule une interruption de l’activité des salariés, d’une durée maximale de 2 heures, pourra être prévue.


Article 4.3.3 : Heures complémentaires

En fonction des besoins du service, et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés minimum avant la date de réalisation des heures complémentaires, il peut être demandé par la Directeur Général, ou toute personne expressément mandatée par lui pour ce faire, au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail de 35h.
Ce délai pourra être ramené à un (1) jour ouvré pour des raisons impérieuses de nécessités de continuité de service et avec l’accord du salarié concerné.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après qu’elles aient été demandées par le Directeur Général, ou par toute personne expressément mandatée par le Directeur Général pour ce faire, et après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ; 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.


Article 4.3.4: Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. 
La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. 
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande et faire part de son accord ou refus.

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du bon fonctionnement du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail et précisera l’ensemble des éléments requis précisés par l’article L.3123-6 du Code du travail.

Article 4.3.5 : Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Article 4.3.6 : Égalité de traitement 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


Article 4.3.7 : Jour de congés supplémentaires 

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de congés supplémentaires, calculés à chaque début d’année, au prorata de leur temps de travail et en fonction du nombre de JRTT ouvert aux salariés à 36,5h hebdomadaires.
Le nombre de jours de congés supplémentaires obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.

A titre d’illustration pour l’année 2021 : Pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 28h, le salarié bénéficiera de 8 jours de congés supplémentaires (80% = 9,5 x 0,8 = 7,6 jours arrondis à la demi-journée supérieure, soit 8 jours de congés supplémentaires).

Le nombre de jours de congés supplémentaires crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année, par note de service, diffusée par tout moyen.

Ces jours doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre, par journée entière ou par demi-journée. Ces jours doivent être déclarés via le logiciel de gestion des congés utilisé dans l’entreprise. Le solde des congés supplémentaires au 31 décembre sera perdu.

Ils sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de jours de congés supplémentaires sera prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisés par l’entreprise. Ainsi, les compteurs de JRTT de chaque salarié sont alimentés en début d’année et sont minorés au fur et à mesure, en fonction des jours pris. 
Le nombre de jours de congés supplémentaires est réduit au prorata temporis, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, et pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail, dans les mêmes modalités que celles précisées à l’article 4.2.5 du présent accord.
La prise de ces jours de congés supplémentaires par le salarié est encadrée selon les modalités précisées à l’article 4.2.4 du présent accord. 
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante, les jours de congés supplémentaires non pris au cours de l’année de référence. 
Les jours de congés supplémentaires non pris au 31 décembre de l’année en cours, seront perdus.

Article 4.4 : Le travail de nuit exceptionnel 
Il est convenu que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et prendre en compte les impératifs de sécurité et de santé des travailleurs. Toutefois, afin d'assurer la continuité de l’activité et du service au client et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité l'entreprise peut se trouver dans la nécessité de recourir ponctuellement à cette modalité du temps de travail.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations de services est nécessaire à l’activité et au service au client. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable durant cette période.

Les dispositions relatives au travail de nuit exceptionnel peuvent concerner plus précisément notamment les salariés des équipes suivantes : 
Equipe technique : pour éviter l’interruption des structures logicielles et réaliser des interventions, maintenances nécessairement nocturnes afin d’assurer aux bénéficiaires les services sans interruption.
Equipe logistique : pour éviter les retards logistiques trop importants, à la suite de l’augmentation exceptionnelle du volume d'activité 

Les dispositions relatives au travail de nuit peuvent s’appliquer à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. 

Article 4.4.1 : Définition 

Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué, à la demande expresse du Directeur Général, ou toute personne dûment mandatée par le Directeur Général pour ce faire, entre 21 heures et 6 heures du matin.

La durée de travail de nuit est fixée à 8 heures de travail maximum par jour.

Article 4.4.2 : Organisation du travail de nuit

En cas de nécessité d’intervention de nuit, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. 

En cas de nombre insuffisant de volontaires, la Direction pourra imposer le travail de nuit exceptionnel. 

Les salariés amenés à travailler de façon exceptionnelle la nuit seront prévenus moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.

Article 4.4.3 : Contrepartie au travail de nuit

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit pourront prétendre pour chaque heure effectuée de nuit, au sens de l’accord, à une majoration de salaire de 25%. 

Dans le cas où les heures de travail exceptionnel de nuit constitueraient également des heures supplémentaires, il est convenu que la majoration des heures de travail de nuit ne se cumule pas avec la majoration des heures supplémentaires et que seule la règle de majoration la plus favorable s’applique.

CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 

Sont concernés par ce présent chapitre, les salariés dont les missions spécifiques les conduisent à ne pas suivre un horaire collectif et nécessitent la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 
Il est rappelé à cet effet que les salariés concernés doivent respecter l’amplitude horaire de 13 heures maximum par jour, ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés relevant du statut Cadre faisant parties du Comité de Direction de l’entreprise, et ceux dont la fonction ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. Une liste non exhaustive des postes concernés est précisée en Annexe 4 du présent accord. 


Article 5.1 : Le forfait annuel en jours 
	Article 5.1.1 : Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence du forfait annuel est l’année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés par les salariés concernés, pour une année civile complète de travail et pour un droit complet à congés payés, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).
	Article 5.1.2 : Nombre de jours de repos supplémentaires par an  

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en tenant compte d’une part, des jours ouvrés de l’année, déduction faite des 25 jours de congés payés et d’autre part, des jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle de calcul suivante : 

Il faut compter 365 jours* calendaires dans l’année N auxquels il faut déduire : 
218 jours de travail (pour un salarié soumis au forfait jours, ayant acquis le nombre de jours légaux de 25 CP, et ne bénéficiant pas d’un forfait jour réduit)
104 jours ** correspondant au nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variant de 7 à 10 jours suivant l’année)
25 jours de congés payés annuels payés dans l’année (pour un salarié ayant acquis le nombre de jours légaux maximum).
= nombre de JRS 

* ou 366 en cas d’année bissextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
A titre d’illustration, pour l’année 2021, le calcul sera le suivant pour 218 jours travaillés :
- Nombre de jours calendaires dans l’année :                    365
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche :        	104
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :          	 7
- nombre de jours de congés payés légaux :                      25
- nombre de jours potentiellement travaillés : 		218
Nombre de JRS				 = 		11 jours

Article 5.1.3 : Incidence des entrées / sorties en cours de période  

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année dont la date de fin de contrat est connue en début d’année, le plafond de jours travaillé et le nombre de JRS sont proratisés en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié concerné, selon les règles de calcul ci-après détaillées : 

Pour le salarié arrivé en cours d’année :

Pour le salarié dont le départ est prévu au cours de l’année : 

Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la journée supérieure.

	Article 5.1.4 : Incidence des absences sur le forfait en jours

Chaque période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par la loi réduira d’autant le nombre de JRS. Une liste non exhaustive des absences non assimilées à du temps de travail effectif est précisée en Annexe 3 du présent accord.
Ainsi, en fin d’année, ou en cas de départ en cours d’année, une régularisation des JRS pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi sur l’année de référence (année civile). Cette régularisation a lieu sur le dernier mois de travail du salarié quittant l’entreprise, et sur le mois de décembre pour les autres.
Ces demi-journées ou journées d’absences sont prises en compte proportionnellement à leur durée pour le calcul de la régulation qui sera faite.
A titre d’illustration, pour l’année 2021, il faudra une absence non assimilée à du temps de travail effectif totale de 19 jours sur l’année de référence (218/11) pour qu’un jour de repos soit retiré.

Dans le cas où le nombre de JRS pris dépasse le nombre de JRS réellement acquis (recalculé en tenant compte des absences susvisées), la régularisation prend la forme d’une retenue sur salaire.
Pour le salarié quittant l’entreprise, et dans le cas où son solde de JRS est positif, celui-ci lui sera payé.

	Article 5.1.5 : Modalités de prise des JRS

Les JRS doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre, en tenant compte des impératifs de service et en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.

Les JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. 
De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13h ou débutant après 13h.

Les JRS sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de JRS est prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisé par l’entreprise. Ainsi, les compteurs de JRS de chaque salarié sont alimentés en début d’année et sont minorés au fur et à mesure, en fonction des JRS pris. 
Au regard de la finalité des JRS qui est de permettre un repos régulier, la programmation des JRS doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. La répartition des JRS est établie selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 3 JRS maximum fixés unilatéralement par l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du JRS. 
Il est précisé que l’entreprise peut décider de ne pas recourir à ce droit. Dans un tel cas, le salarié aurait l’initiative de la pose de l’ensemble de ses JRS sur l’année.
les JRS restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
*Les JRS peuvent être regroupés et être accolés aux congés payés, sans que la période totale de congés ne dépassent 4 semaines consécutives de congés ; 
*en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, le positionnement des JRS doit respecter les délais de prévenance suivants : 
48h pour 1 demi-journée ou 1 JRS,
1 semaine pour 2 à 4 JRS consécutifs,
2 semaines à partir de 1 semaine de JRS consécutifs.

La Direction pourra s’opposer aux demandes de JRS pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRS non pris au cours de l’année de référence.
Les JRS acquis et non pris au 31 décembre de l’année en cours seront perdus.

Les JRS non pris et acquis à la date de rupture du contrat de travail donnent lieu à une indemnisation dans le solde de tout compte.

Article 5.1.6 : Rémunération 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Article 5.1.7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Mise en place d’un suivi mensuel de décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un document de décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable, sur la base d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, via le logiciel de gestion des congés payés dont est doté la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle pourra être remplacé par tout logiciel mis en place dans l’entreprise.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, JRS, arrêt maladie, etc.) ; 
la prise des repos quotidiens et hebdomadaires.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle via le logiciel de gestion des congés payés, afin que son supérieur hiérarchique valide les éléments déclarés et que le planning dématérialisé du salarié soit à jour, en fin de mois, pour le service RH.

Chaque planning sera signé par les salariés et conservé selon le délai fixé par les dispositions légales et réglementaires.

Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. 
Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses JRS de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. 
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Organisation d’entretien périodique et annuel pour assurer le suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés relevant du dispositif de forfait en jours concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien individuel avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. 
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail, et pourra solliciter un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le responsable hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
	
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan a minima une fois par an sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien écrit.

Article 5.1.8 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires


Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

L’amplitude de la journée de travail ne peut ainsi être supérieure à 13 heures.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Par ailleurs, le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la règlementation relative aux jours fériés et aux congés payés.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le service des Ressources Humaines.

Article 5.1.9 : Droit à la déconnexion et contrôle

Les salariés concernés bénéficient du droit à la déconnexion.

L’utilisation des Nouvelles Technologies sur l’Information et la Communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme l’ordinateur portable, la messagerie professionnelle et le téléphone portable, en dehors des heures habituelles de travail.

À tout moment, dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés par le présent accord, un salarié en forfait annuel en jours estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen, en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte. 


Article 5.1.10 : Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos

Le salarié peut également renoncer à une partie de ses JRS, et donc travailler plus de 218 jours par an, dans la limite de 235 jours, sur demande à la Direction, en début d’année.
En cas d’acceptation par la Directeur Général, ou toute personne expressément mandatée par lui pour ce faire, de la renonciation à une partie de ces JRS par le salarié, un avenant à la convention forfait jour est rédigé. Cet avenant est valable pour l’année en cours, sans reconduction tacite possible.
Le taux de majoration applicable à la rémunération du salarié pour les journées de JRS auxquels il a renoncé est fixé à 10%. 

Article 5.1.11 : Forfait jour réduit

Il est possible pour les salariés concernés de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
A titre d’exemple, pour un salarié en forfait jour réduit, travaillant à raison de 4 jours par semaine, le nombre de jours travaillés sur une année complète sera de 218 x 80% = 175 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les jours de repos supplémentaires des salariés en forfait jours réduits seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet qui souhaitant bénéficier d’un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre au service Ressources Humaines dans un délai minimum de deux mois avant la date de prise d’effet envisagée.
La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du bon fonctionnement du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifiées par écrit au collaborateur. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

	Article 5.1.12 : Modalités de mise en place du forfait jour 

Une convention individuelle de forfait sera établie par écrit avec l’accord du salarié et précisera notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait, étant rappelé que pour une année complète, ce nombre ne pourra être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit de jours convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement du repos quotidien et hebdomadaire ;

les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) 

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

le montant de la rémunération annuelle et mensuelle.

Par ailleurs, les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre.  Cette demande devra être faite au moins deux (2) mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du bon fonctionnement du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifiées par écrit au collaborateur. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION ET AUX MODALITES DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE, DES JOURS FERIES, DES SAMEDIS, ET DES CONGES 

Article 6.1 : La journée de solidarité
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, ou d’un jour pour les salariés sous le régime du forfait en jours de 218 jours, sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés (218 jours) inclut la journée de solidarité. 

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de JRTT, la journée de solidarité sera réalisée par la pose automatique d’un JRTT, le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de JRS, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement a minima de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire, dans la limite de 7 heures, au cours de l’année civile correspondante.
Il est convenu que l’accomplissement de ces 7 heures de travail effectif supplémentaire ait lieu durant le mois de juin de chaque année, selon le planning établi par la Direction et transmis aux collaborateurs concernés chaque année.

Pour les salariés à temps partiel bénéficiant de jours de repos supplémentaires, et pour qui le lundi de Pentecôte tombe un jour normalement travaillé selon le planning des jours travaillés fixés, la journée de solidarité sera réalisée par la pose automatique d’un jour de congé supplémentaire.

Pour les salariés travaillant à temps partiel dont le lundi de pentecôte n’est pas un jour normalement travaillé, le principe retenu pour la journée de solidarité est le fractionnement. La durée de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, calculées au prorata de la durée du travail du salarié. 
Il est convenu que l’accomplissement de ces heures de travail effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire ait lieu durant le mois de juin de chaque année, selon le planning établi par la Direction et transmis aux collaborateurs concernés chaque année.
Exemple : La durée du travail du salarié est de 28h, ce dernier devra effectuer 5h36 ((28*7) /35) de travail complémentaire sur le mois de juin.
Article 6.2 : Les jours fériés et samedi
Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société, tous les jours fériés légaux suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de pentecôte (les modalités du lundi de Pentecôte sont précisées article 1.1 du présent chapitre 3), 14 juillet, Assomption (15 Août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre. Ces jours fériés sont chômés.
Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié (à l’exception du 1er mai) ou un samedi.
Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que la Direction fera appel prioritairement à des volontaires. Un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles avec accord du salarié. 
Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi, sur demande expresse du Directeur Général, ou de toute personne expressément mandatée par le Directeur Général pour ce faire, seront rémunérés selon les règles des heures supplémentaires (définies dans le présent accord), si cela constitue une heure supplémentaire sur la semaine, ou ils bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au jour travaillé, à prendre sur la même semaine
Article 6.3 : Les congés payés 
L’ensemble des salariés bénéficie et acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif.
Le salarié qui travaille moins d’un mois (notamment pour raison d’entrée, de sortie ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés selon la convention collective applicable) a droit à un congé payé, calculé au prorata temporis du temps de travail accompli sur le mois.
La période d’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au supérieur.

La période de prise des congés payés court du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
A titre d’illustration, pour une année complète de présence du salarié sur la période allant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, le salarié bénéficiera de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés, à poser sur la période allant du 1er mai 2021 au 31 mai 2022.
Dans le cas d’une arrivée en cours de période d’année d’acquisition, le salarié est autorisé à poser dès son embauche les congés payés acquis pour la période de pose prochaine, par anticipation, sans pouvoir poser plus de congés que ce qu’il n’a déjà acquis.
Durant la période principale de prise des congés fixé du 1er mai au 31 octobre (inclus) de l’année de pose des congés, le salarié doit prendre a minima 4 semaines de congés principal, soit 20 jours ouvrés (CP, JRTT ou JRS confondus), selon les modalités suivantes :  
le salarié doit a minima prendre 2 semaines de congés consécutives (soit 10 jours ouvrés consécutifs) sur la période estivale allant du 1er juin au 30 septembre de l’année de pose.
le reste du congé principal (soit 10 jours ouvrés) peut être pris de façon continue ou fractionnée par le salarié, sur la période de congé principal allant du 1er mai au 31 octobre.
La non prise des 4 semaines de congés durant la période principale de prise des congés, sur demande écrite du salarié n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La « cinquième semaine de congé », soit 5 jours ouvrés, peut être prise par le salarié en dehors de la période de congé principal, soit entre le 1er novembre et le 31 avril de l’année suivante, de façon continue ou fractionnée, sans que cela ouvre droit à des jours supplémentaires de fractionnement.
La durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines, soit 20 jours ouvrés consécutifs.
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée, mais ne peuvent pas être inférieur à une demi-journée.
Si la période de congé (du lundi au vendredi) comprend un jour férié chômé, il sera décompté un jour de congé de moins.
Par principe, le salarié doit poser l’ensemble des congés acquis sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, avant le 31 mai de l’année N+2. Par dérogation, il sera possible de reporter exceptionnellement une partie des congés sur la prochaine période de pose, dans la limite de 5 jours ouvrés. Le reste des congés payés non pris sera perdu.
En cas de litige entre les salariés sur la pose des congés payés, le manager devra appliquer l’ordre des départs en congés suivant, en tenant en compte par ordre de priorité : 
De la situation de famille des salariés : salariés ayant à charge au moins un enfant, ou une personne handicapée ou âgée ;
De l’ancienneté des salariés ;
Du travail chez d’autres employeurs (dans le cas d’un salarié à temps partiel exerçant une autre activité professionnelle chez un autre employeur).

Pour l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des collaborateurs rattachés à l’équipe logistique de préparation et réception des commandes, le positionnement des absences pour congés, doit respecter les délais de prévenance suivants :
48 heures minimum pour 1 demi-journée ou 1 journée d’absence,
1 semaine calendaire minimum pour 2 journées d’absence et plus,
2 semaines calendaires minimum pour 1 semaine d’absence,
1 mois calendaires minimum pour toute période d’absence d’au moins 2 semaines consécutives.

Pour les collaborateurs rattachés à l’équipe logistique en charge des activités de préparation des commandes et de réception des marchandises, les recueils de souhaits de congés des collaborateurs devront intervenir : 
avant le 31/01 de chaque année pour toute période de congés allant de 2 semaines consécutives à 4 semaines consécutives, ou pour toute demande de congés sur la période estivale (du 1er juillet au 31 août), et ce afin d’anticiper les différents besoins et prévoir l’organisation de l’activité sur ces périodes de congés. 
Le manager doit valider les demandes de congés au plus tard le 31/03 de chaque année. 
Pour les périodes de congés plus courte (allant de 1 jour à 1 semaine) et en dehors de la période estivale susvisée, les salariés doivent formuler leurs souhaits de congé au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins 
d’un mois avant la date prévue.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 7.1 : Suivi de l’accord 
Chaque année, la direction s’engage à transmettre au CSE, au plus tard le trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir notamment des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées, bilan des travailleurs de nuit.

Article 7.2 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard le trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et d’étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Article 7.3 : Date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt.

Il est convenu que les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 01 janvier 2021.

Article 7.4 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 7.5 : Dénonciation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

Article 7.6 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendu public et versée dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage.


Fait à Saint Jorioz, le 04/01/2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société GREENWEEZ

Monsieur, Directeur Général			

Et  

Madame

Madame 

Annexe 1 : Liste des établissements 

Au jour de la signature du présent accord, les établissements de l’entreprise sont : 


























Annexe 2 : Liste non exhaustive 
des postes dont le temps de travail est fixé à 35h hebdomadaire



Préparateur de commandes ;
Responsable du secteur fruits et légumes ;
Chef d’équipe logistique.

Il est précisé que cette liste est non exhaustive et que tout nouveau poste rattaché à cette équipe sera également concerné par cette durée du travail.



















Annexe 3 : Liste non exhaustive 
Des absences non assimilées à du temps de travail effectif 

Principaux congés non assimilés à du temps de travail effectif : 
Congé d’adoption
Congé de maternité (congé pathologique inclus)
Congé de paternité 
Congé de présence parentale 
Congé de solidarité familiale 
Congé parental d’éducation 
Congés conventionnels pour évènements familiaux (mariage, décès, naissances, etc)
Dispense de préavis 
Examens médicaux liées à la grossesse 
Congé maladie

Il est précisé que cette liste est non exhaustive.




















Annexe 4 : Liste non exhaustive 
Postes de travail dont la durée du travail est décomptée en jours


Directeur Général Adjoint
Directeur technique 
Directrice marketing et communication
Directeur de projet
Directrice des achats 
Directeur du Service client
Chief Data Officer
Chargée des RH
Responsable d’entrepôt

Il est précisé que cette liste est non exhaustive.