Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
 au sein de la société RUE DU COMMERCE


Entre

La société RUE DU COMMERCE, dont le siège social est situé 44/50 avenue du Capitaine Glarner – 93585 Saint-Ouen, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 422 797 720, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilitée aux fins des présentes,


(Ci-après dénommée « la Société » ou « RUE DU COMMERCE »)

D’une part,

Et

SNEC CFE-CGC,
Représentant Syndical CFTC

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à Rue du Commerce. 

Rue du Commerce a en effet connu des évolutions puisque la Société a été successivement rachetée par le Groupe Altarea Cogedim, puis le Groupe Carrefour en 2016, et enfin, en 2020 par le groupe Shopinvest. Ces changements d’actionnariat et de Gouvernance ont notamment fait évoluer la stratégie et les modes de fonctionnement de la Société, et nous conduisent par conséquent à modifier nos modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin de donner à la Société tous les moyens de se développer dans de bonnes conditions au regard du marché. 


Le présent accord a donc pour objectifs :

d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires ;
d’encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tel que le télétravail.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et les différents modes d’aménagement de la durée du travail et les congés payés, les JRTT. 

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux), tels que notamment l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société RUE DU COMMERCE du 27 avril 2018 et l’accpord collectif de Groupe relatif à la mise en œuvre du droit à la deconnexion des outils numériques, signé le 07 juillet 2017 par le Groupe Carrefour.

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-12 et de l’article L.2232-16 du Code du travail. 


SOMMAIRE


























































































Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société RUE DU COMMERCE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
	

Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
	

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec l’équipe  des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

Trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité Contrat 39h avec heures supplémentaires.
Modalité forfait annuel de 217 jours ;
Modalité « cadres dirigeants ».


Dispositions transitoires :

Certains collaborateurs de la société RUE DU COMMERCE ont fait part à leurs représentants qu’ils n’avaient pas l’utilité de leurs de RTT.  
Dans ce cadre les collaborateurs de la société RUE DU COMMERCE bénéficant actuellement d’un contrat cadre au forfait jour se verront tous proposer un avenant pour un contrat cadre au forfait 39h Le changement se fera sur la base du volontariat et s’accompagnera d’une augmentation de rémunération brute (hors prime).
A ce titre, et afin de respecter le temps de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire, le travail sera organisé comme suit  pour les cadres bénéficiant d’un contrat cadre 39h
Lundi à jeudi : 
9h30-12h30
13h30-18h30
Vendredi : 
9h30-12h30
13h30-17h30
La mise en place de ses horaires ne fera  pas obstacle à la possibilité, pour la direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, et pour les salariés, avec l’accord de la direction, de bénéficier de la mise en place à titre exceptionnel ou continue d’horaires différents ne correspondant pas à ceux visés ci-avant dans le respect de la durée hebdomadaire de 39 heures. En cas de mise en place continue, cela pourrait être précisé dans un avenant au contrat de travail.


Par ailleurs, des exceptions pourront être accordées à certains collaborateurs sur accord du manager.

Collaborateurs éligibles : 
Les collaborateurs concernés sont les cadres bénéficiants de RTT. Les cadres dirigeants ne sont pas concernés.

Les parties conviennent de garantir aux salariés concernés une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourrait être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
A ce titre, et compte tenu du fait que le nombre de RTT est en moyenne de 11 jours par an depuis la signature du dernier accord : 
	2019 : 9 jours
	2020 : 12 jours
	2021 : 12 jours

Une compensation, sous forme de rémunération, et ajoutée par avenant au salaire fixe sera proposée aux collaborateurs concernés.
11 jours de RTT/217 jours travaillés= 5% de rémunération additionnelle.

Un avenant proposant un passage d’un forfait 217 jours, à un contrat 39h avec une revalorisation de la rémunération fixe annuelle brute de 5% sera proposé aux collaborateurs concernés. 

En cas de refus, le collaborateur poursuit son contrat de travail dans les conditions initiales.


Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit d’être affectés dans cette modalité.


Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.


Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, jour férié. 

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année et posé le lundi de Pentecôte.


Pour les salariés soumis à une contrat cadre 39h, Un jour de congé sera décompté..

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés (217 jours) inclut la journée de solidarité. Les salariés concernés poseront automatiquement un jour de repos supplémentaire le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié. Ainsi, un compteur sera automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire au plus tard la semaine précédant le lundi de Pentecôte. 


Jours fériés et samedis

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants: 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Seul le 1er mai est chômé.


Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un samedi.

Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que la Direction ne fera appel qu’à des volontaires. Un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) où ce délai peut être ramené à trois jours ouvrés franc. .

Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur : majoration de 100% en cas de travail un jour férié et majoration en cas d’heures supplémentaires.


Congés payés 


Congés payés


L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence.

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

Les congés acquis au titre de la période de référence et non pris à la date du 31 décembre seront définitivement perdus, sauf autorisation expresse de la Société.

La période de prise du congé principal est fixée du 1ermai au 31 octobre.



Chaque responsable de Direction organisera les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en tenant compte en priorité des décisions de justice relatives à la situation de famille des intéressés, puis de l'ancienneté de service dans l'entreprise puis des charges de famille. Les conjoints, concubins, partenaires de PACS travaillant tous les deux dans l’entreprise se verront attribuer, dans la mesure du possible, leurs congés payés en simultané.

Les recueils de souhaits de congés des collaborateurs devront intervenir avant le :
30 avril de chaque année pour la période des mois de juillet, août et septembre  et dépôt des congés sur l’outil de paie au plus tard le 31 mai
1er octobre de chaque année pour la période des mois de novembre, décembre et janvier. 

En dehors de ces périodes, les salariés doivent formuler leurs souhaits de congé au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.

La direction ne peut pas changer l’ordre et les dates des congés moins d’un mois avant la date prévue (sauf raison impérieuse, ordonnances). Le cas échéant, la direction pourrait rembourser les frais engagés (transport, hôtel, garde d’enfant) si le remboursement n’a pas pu être obtenu par le salarié (justificatifs à produire).

Prise de congé : trois périodes principales avec un minimum de congés à prendre par période
Rappel légal : Au minimum 10 jours ouvrés du 1er mai au 30 octobre
Du 1er juin au 31 octobre : Prendre un minimum de trois semaines (dont 10 jours consécutifs)
Du 1er novembre au 31 décembre : Prendre un minimum d’une semaine 
Du 1er janvier au 31 mai : prendre un minimum d’une semaine

Périodes de gel des congés : 
PERIODES EN FONCTION DE TEMPS FORTS/FONCTION 
FINANCE : 
COMPTABILITE : 7 janvier au 28 février
FRAUDE : 15 novembre – 24 décembre
CONTRÔLE DE GESTION : 7 janvier au 28 février
JURIDIQUE : 1ER au 28 février
RESSOURCES HUMAINES : 1ER au 28 février

OFFRE : 
INFORMATIQUE ET HIGH TECH : 1er novembre – 15 décembre 
MARKET PLACE : 1er novembre – 15 décembre 
DEV DES VENTES ET PROJETS TRANSVERSES : 1er novembre – 15 décembre

MARKETING : 
- TRAFIC ET ANALYTICS : 1er novembre – 15 décembre 
- CRM ET FIDELISATION 1er novembre – 15 décembre 
EXPERIENCE  CLIENT 1er novembre – 15 décembre 

OPERATIONS : 
LOGISTIQUE : 15 novembre – 24 décembre
SERVICE CLIENTS : 15 novembre – 24 décembre



La fraction de congés au-delà du congé minimum de 10 jours ouvrés peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.`

Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.

Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour à la demande de l’entreprise lui ouvre droit à des jours de congés supplémentaires comme suit :

2 jours supplémentaires lorsque le reliquat du congé principal est d'au moins 5 jours ouvrés ;
1 jour supplémentaire lorsque le reliquat du congé principal est compris entre 2 et 4 jours ouvrés. Le salarié sera informé au mois de novembre du nombre de jours supplémentaires auxquels il a droit.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture de ce droit à supplément.

Par ailleurs, des congés sans solde pourront être accordés aux collaborateurs qui en feraient la demande, dès lors que les dates ne correspondent pas à des périodes de gel de congés, et sur accord du manager.


Congés spéciaux 

 Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les dispositions les plus favorables étant retenues :


Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article  du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an et par collaborateur. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de trois mois.

Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de deux jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de cinq jours.

Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des deux parents travaillant dans la même entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les salariés justifant d’au moins un an d’ancienneté pourront suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé non rémunéré est limité à 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.

À l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il pourra être accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire). 



Congés d’ancienneté supplémentaires conventionnels

Après 5 ans d'ancienneté, les salariés bénéficient de congés supplémentaires s'ajoutant au congé légal dans les conditions fixées par la convention collective de la vente à distance. 



Dispositions spécifiques en cas d’intempéries

En cas d'impossibilité du salarié de se rendre au travail en raison de conditions météorologiques (par exemple : intempéries rendant impraticables les routes, absence ou forte pertubation des transports en commun liées aux intempéries), le Responsable hiérarchique proposera au collaborateur :
de recourir au télétravail si le collaborateur a l’équipement nécessaire,
de poser un congé payé ou un RTT si le collaborateur ne peut pas venir travailler,
de récupérer les heures sur la semaine d’après au plus tard, si le collaborateur est arrivé en retard ou a dû partir plus tôt dans la limite de 2 heures.


Don de jours de repos

Bénéficiaires

Les salariés peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui souhaite soutenir un proche atteint d’une maladie ou handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur la base d’un certificat médical). 

Le collaborateur peut mettre en oeuvre ce dispositif au bénéfice d’un proche qui est :

son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
son père, sa mère, belle-mère ou beau-père ;
un frère ou une sœur ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
le père, la mère, la belle-mère, le beau-père ou un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Salariés donateurs

Tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Conformément aux dispositions légales, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. 

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.


Modalités

Afin de bénéficier du dispositif ci-dessus, le collaborateur souhaitant organiser un recueil de don de jours devra adresser un courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant les justificatifs de sa situation. 

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrés et sous réserve du respect des conditions ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines organisera le recueil des jours de repos par l’envoi d’un mail à l’ensemble des collaborateurs et affichage sur les panneaux de la Direction. Le recueil sera ouvert pendant une période de 2 semaines maximum.

Un formulaire de don de congé sera joint au communiqué, à retourner complété par les collaborateurs souhaitant donner un ou des jours de repos. Il devra y être indiqué le nombre de jours donnés ainsi que la nature de ceux-ci (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours de réduction du temps de travail,…). 


Le salarié bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les salariés est fondé sur un système déclaratif et auto-déclaratif contrôlé par la Direction afin de respecter le temps de repos.


C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est mis en place un outil permettant au salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien ;
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est mis en place un outil permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées à l’article 19.




Heures supplémentaires


Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.


Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.

Les dispositions conventionnelles appliquent les dispositions législatives pour les heures supplémentaires. Celles-ci sont effectuées en priorité selon le principe du volontariat. En cas d’insuffisance de volontaires, des heures supplémentaires obligatoires seront instaurées dans une limite de 75 heures annuelles.  

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est déterminé par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décret. Ainsi, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En l’absence d’un tel accord au sein de notre entreprise, il est de 220 heures par an et par salarié, et son utilisation doit donner lieu à une information au moins annuelle du Comtié Social et Economique.

Au-delà du contingent annuel réglementaire ou conventionnel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après avis du Comtié Social et Economique qui aura préalablement été informé que le motif du recours à ces heures, la période de recours ainsi que la durée hebdomadaire de travail prévue et les services et effectifs de salariés concernés.


Effectuer des heures supplémentaires ne doit pas aboutir à dépasser les durées maximales du travail fixées à 10h/jour et 48h/semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, si un salarié travaille huit heures tel jour, il ne pourra pas effectuer plus de deux heures supplémentaires. De même, le salarié ne peut pas faire plus de 13 heures supplémentaires en une seule semaine.


Temps partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.


Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.


Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.


Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à cinq (5) jours pour des raisons impérieuses de nécessité de continuité de service ou avec l’accord du salarié concerné.




 Horaires Collectifs
Les salariés bénéficiant d’un contrat Cadre 39h seront soumis aux  horaires collectifs suivants :

Lundi à jeudi : 
9h30-12h30
13h30-18h30
Vendredi : 
9h30-12h30
13h30-17h30

La mise en place de ses horaires ne fera  pas obstacle à la possibilité, pour la direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, et pour les salariés, avec l’accord de la direction, de bénéficier de la mise en place à titre exceptionnel ou continue d’horaires différents ne correspondant pas à ceux visés ci-avant dans le respect de la durée hebdomadaire de 39 heures. En cas de mise en place continue, cela pourrait être précisé dans un avenant au contrat de travail.


Rémunération

Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 


Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel depuis le domicile du collaborateur jusqu’au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lors d’un déplacement professionnel s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et s’il est effectué sur un jour habituellement non travaillé, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos déterminée comme suit : 
Temps de trajet supérieur au temps normal et inférieur à 4 heures : ½ journée de repos
Temps de trajet supérieur au temps normal et supérieur à 4 heures : une journée de repos.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Il est rappelé que les frais liés aux déplacements professionnels sont remboursés, dans les limites de la Politique de l’entreprise en vigueur.
Modalités d’ORGANISATION du temps de travail

Modalité de mise en œuvre du contrat 39h


Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres de l’entreprise. 

Régime légal du contrat de travail de 39h
La durée légale de 35h est la durée de travail de référence pour un contrat à temps complet. C’est au-delà de celle-ci que se calculent les heures supplémentaires de travail. La durée réelle de travail dans une entreprise peut ainsi dépasser la durée légale de 35 heures.
L'horaire de travail des salariés concernés par les contrats de travail de 39 heures comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires.
Dans ce cadre, une convention individuelle de forfait en heures sur le mois incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires sera conclue, conformément aux dispositions légales.
Dans ce cadre, il sera inclut dans le salaire global la rémunération des heures supplémentaires.

Rémunération du salarié dans le contrat de travail de 39h
Les heures supplémentaires ouvriront  droit à une majoration de salaire, fixée par voie de convention ou d’accord collectif. Le taux de majoration conventionnel ne peut être inférieur à 10 %. En l’absence de convention ou d’accord, ce sont les taux légaux qui s’appliquent. Dès lors, les heures supplémentaires sont majorées de :
25% pour les huit premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse) ;
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).
La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale prévue par la loi ou la convention collective pour 39 heures de travail, augmentée des comprises dans le forfait.
Par exemple : soit une rémunération minimale horaire brute égale au SMIC (8,71 euros) et une majoration de 25 % des 4 premières heures supplémentaires.
La rémunération forfaitaire mensuelle sera de :
[ (39 × 8,71) + (4 × 8,71 × 0,25) ] x (52 semaines / 12 mois) = (339,69 + 8,71) x (52/12) = 1.509,73 euros bruts.
Le 1er janvier 2019, les  sont entrées en vigueur dans la limite de 5 000 euros par an.

Le repos compensateur
A noter que quel que soit l’effectif de l’entreprise, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 280 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée de cette contrepartie obligatoire est de :
 50% pour toute heure supplémentaire accomplie (soit 30 minutes par heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % pour toute heure supplémentaire accomplie (soit 1 heure par heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Cette contrepartie peut être prise à tout moment de l’année du moment que le salarié prévient au moins 8 jours à l’avance.



Modalité forfait annuel en jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont notamment concernés tous les cadres de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants.



Nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 217 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 217 jours comprend la journée de solidarité. 


Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :

* ou 366 en cas d’année bisextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence rappelée plus haut par journées ou demi-journées.
La répartition des jours de repos est établie selon les mêmes modalités que les salariés soumis à la modalité de réduction du temps de travail de 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT.

Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète (exemple embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année de déduire au nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-ends, jours fériés en jour ouvré, jours de repos proratisé et le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.


Ainsi, lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :



Dans les deux semaines de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

Incidences des absences sur le nombre de jours

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivant : 
Maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, repos compensateur obligatoire et de remplacement, et plus généralement toute absence autorisé(e et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 

Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Par conséquent, il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. Une fois, cette déduction opérée, suels les jours travaiillés au délà du forfait annuel de 217 jours donneront lieu au calcul du repos compensateur obligatoire.  




Rémunération 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérachiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique également pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au Titre 4 du présent accord conformément à l’accord de groupe sur le droit à la déconnexion.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
la prise des repos quotidien et hebdomadaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle, et les transmettra à la fin de chaque mois son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. 

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.



Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment et par tout moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser dans les meilleurs délais un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le responsable hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
	

Entretien annuel

A l’occasion d’un entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et  la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.


Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 217 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à l’équipe  des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre.  Cette demande devra être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifées par écrit au collaborateur. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Il est rappelé que le collaborateur souhaitant passer à temps partiel ou à temps complet pourra candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société et au sein du Groupe Carrefour.


Modalités de mise en place du forfait en jours

Une convention individuelle de forfait sera établie et précisera notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 217 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;

le montant de la rémunération annuelle.




Engagements pris pour l’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapés 

La Direction s’engage à pourvoir ses besoins :

en favorisant l’accès aux salariés à temps partiel, par relèvement de la base horaire contractuelle ;
en accordant la priorité d’embauche aux salariés séniors et aux salariés handicapés. 





dispositions spécifiques aux cadres dirigeants


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.


Sont concernés  les membres du Comité de Direction.


modalités d’exercice du droit à la déconnexion


Article 1. Le Droit à la déconnexion : bon usage des outils numériques et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Principe général

Le droit à la déconnexion des outils numériques (Notamment messagerie éléctronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chomés et de suqpension de contrat de travail).
Ainsi, aucune sanction ne peut être adréssée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette deconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et des dirigeants du Groupe, mais également l’implication de tous les salariés.

En ce sens, s’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la deconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numriques de façon à éviter les excès.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie éléctronique en dehors du temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Pour garantir le droit à la deconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées : 
Ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
S’intérroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sntiment d’urgence inaproprié. 
Les e-mails reçu en dehors des heures de travail ne requiert pas de réponse immediate. 
Configuration d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence

A tout moment, un salarié peut interpeler son Responsable hiérarchique ou l’équipe RH sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion.

Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les TIC font parties intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques : 
Privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;
Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
Ne deviennent un facteur ne de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
Garantissent le maintient d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;
Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numlériques pendant le temps de travail en fonction tant del’activité que des nécessités des équipes.



TELETRAVAIL


Favoriser le télétravail régulier

Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail «est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » […]

Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile alterné. 

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

En conséquence, est exclue toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.


Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la Société Rue du Commerce, et dans les conditions définies ci-après.

Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Cette disposition ne concerne pas les autres établissements de l’entreprise.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un jour maximum par semaine et à cinq jours maximum par mois, sauf cas particuliers. 

La répartition sera effectuée par journée entière. La répartition sur la semaine de cette journée sera précisée pour chaque salarié dans l’avenant au contrat de travail. 

Pour un salarié à temps complet, hors cas particuliers, la journée de télétravail correspond à 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail. 

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.


Bénéficiaires 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés appartenant à la Société et aux Directions volontaires qui remplissent les conditions suivantes :

appartenir à la catégorie professionnelle des cadres (sont exclus les stagiaires et alternants)
occuper un poste pouvant être concerné par le télétravail tel que défini par chaque Direction volontaire,
avoir une durée du travail au moins égale à 80%,
ne plus être en période d’essai,
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions,
ne pas être un salarié dit « nomade »,
avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé).

En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale.

Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
- en raison des équipements (informatique …), 
- en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients internes ou prestataires externes,
- en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, 
- en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel. 


Principes généraux de l’organisation du télétravail

Volontariat 

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Chaque Direction souhaitant mettre en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail (postes éligibles) 

Les salariés remplissant les conditions définies et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite au service RH. 

Le service RH  étudiera, avec le management, la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

En tout état de cause, le manager adressera par écrit au salarié la décision d’accepter ou refuser sa demande sous un délai de trois semaines à compter de la date de réception de la demande du salarié. En cas de refus, le collaborateur devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique, afin de lui fournir des explications quant à cette décision. 

Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. En tout état de cause, le nombre de télétravailleurs pourra être limité par la Direction à laquelle le télétravailleur est rattaché.

Les Cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent Titre. 

Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de deux mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Au cours de cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge. 

Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail les jours auparavant « télétravaillés ».

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis ci-dessus, et pourra prendre fin.



Mode d’alternance et prévention contre l’isolement 

La Direction s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager et a minima une fois par an, similaires aux autres salariés. Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. 

Par ailleurs, au cours de l'Entretien annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront abordées.

De plus, la décision de limiter le télétravail à un jour maximum par semaine permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.

Avenant au contrat de travail 

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail à durée déterminée. La durée maximale de l’avenant sera de 12 mois, sachant que cet avenant pourra être renouvelé plusieurs fois si les conditions définies à l’2 sont remplies.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties avant le terme fixé dans l’avenant au contrat de travail sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Les conditions particulières d’organisation du télétravail seront prévues par l’avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment les éléments suivants : 

les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile),
l’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté, 
la date de prise d’effet de la situation de télétravail,
la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité et de suspension du télétravail, 
la durée de la période d’adaptation, 
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
l’absence d’incidence sur la rémunération du collaborateur,
l’évaluation de la charge de travail.

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, contacts clients, évènement personnel...), le salarié, ou son manager, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager. 

En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur.


Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise 

Statut

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Gestion RH et Evolution professionnelle 

Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. 

Le Responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 

Suivi d’activité

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).



Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. A l’occasion de l’entretien annuel entre le Responsable et le collaborateur seront notamment évoquées les conditions d’activité et la charge de travail de ce-dernier. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail.

Les salariés respecteront leur horaire de travail contractuel ; les plages horaires pendant lesquels ils pourront être contactés seront fixées dans l’avenant formalisant le passage au télétravail. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable écrit de son manager.

Relations sociales 

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de l’entreprise, du Comité d’entreprise et des organisations syndicales.

De même ils ont accès aux prestations du Comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs. 

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 

Respect de la vie privée 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail définis conjointement entre le collaborateur et son manager, et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires. 

Par ailleurs, en application du droit à la déconnexion, le télétravailleur dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur plage d’accessibilité telle que définie dans l’avenant télétravail.

Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 


Santé, sécurité et conditions de travail

Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la Rue du Commerce, font l’objet d’un suivi par le service de santé. 

La visite d’information et de prévention sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié.

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable par courrier postal ou électronique, de l’entreprise avec respect d’un préavis de deux semaines et l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique dans le délai d’une semaine. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et par courrier recommandé avec accusé de réception. Le télétravailleur peut préalablement informé le Service des Ressources Humaines et son Responsable hiérarchique de l’accident par mail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.


L’environnement du télétravailleur à domicile

L’équipement du télétravailleur 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. 

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un deuxième écran.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. 

Le choix de l’accès est effectué par les services compétents de la Direction, et le collaborateur bénéficie d’un support technique à distance.

Les équipements fournis par l’entreprise, restent la propriété de l’entreprise. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition pourra être supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs. 

L’assurance 

Le télétravailleur à domicile atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine.

Il fournira à la Société avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine.



Télétravail occasionnel

Les Parties signataires conviennent de mettre en place, dans la mesure du possible, un télétravail occasionnel en cas de besoins ponctuels tels que grève, intempéries, menace d’épidémie, circonstances personnelles, etc … sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Bénéficiaires

Tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel, sous réserve que le poste, l’activité ou le projet sur lequel le collaborateur travaille soit compatible avec cette forme de travail, que le salarié puisse exercer son activité de manière autonome et qu’il dispose des aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail (autonomie, maitrise du poste occupé). 


Mise en place du télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Il ne peut par conséquent être imposé à un salarié ou par un salarié. 

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et désirant travailler à distance de manière occasionnelle adressera sa demande motivée par tous moyens écrits (mail, courrier) à son Responsable hiérarchique 5 jours ouvrés avant la date de télétravail occasionnel souhaitée, ce délai pouvant être réduit en cas de nécessité de sorte que la demande soit adressée au plus tard la veille du jour télétravaillé souhaité. 

Le manager étudiera la demande de télétravail occasionnel et veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Une réponse sera faite au salarié demandeur dans les meilleurs délais par tous moyens écrits (mail, courrier). 




Organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel sera limité à un jour par semaine. Il est précisé d’une part, que le télétravail occasionnel étant ponctuel, il ne peut perdurer dans le temps de sorte que le collaborateur est tenu de faire une demande à chaque fois qu’il souhaite recourir au télétravail occasionnel et d’autre part, qu’il ne peut se cumuler avec le télétravail régulier. 

Les salariés  dont le temps de travail est décompté en heures respecteront leur horaire de travail contractuel. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf accord préalable écrit de son manager.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société.

Compte tenu du caractère ponctuel du télétravail occasionnel, les Parties conviennent que ce dernier n’engendre pas de coût particulier directement lié à l’exercice du télétravail occasionnel.  





dispositions finales



Date d’effet

Le présent accord prendra effet le jour de la signature.


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 



Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.


Fait à Saint-Ouen, le 29/06/2021 en 5 exemplaires originaux.






___________________________			
Pour la Société					
Monsieur XXXXX			



____________________________
Pour l’organisation syndicale CFTC
 Monsieur XXXXX


____________________________
Pour l’organisation syndicale SNEC CFE6CGC
 Monsieur XXXXX