ENTRE :
LA SOCIETE ECOCERT France SAS
Dont le siège social se situe à L’Isle-Jourdain,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général d’ECOCERT France.

		D'une part,

ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
ET :
Le syndicat CGT, représenté par Madame XXX agissant en qualité de déléguée syndicale,

		D'autre part, 

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.



	






Préambule 

Les évolutions sociétales récentes et le contexte sanitaire de ces deux dernières années ont modifié les attentes des collaborateurs et la manière dont ils souhaitent exercer leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. 

Le télétravail constitue l’une des conséquences directes de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment tout en poursuivant notre volonté de répondre au plus près aux attentes de nos clients et également de maintenir un collectif de travail riche.
C’est pourquoi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de 2020 les parties avaient convenues de se réunir afin de discuter des modalités de mise en place du télétravail.

En effet, la qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations d’Ecocert et nous sommes convaincus que le télétravail peut permettre une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles, notamment familiales.

En outre, le télétravail constitue un élément positif en matière de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
 
Le télétravail induit une réduction du temps de déplacement et des frais de transport, contribue à la réduction du risque routier, et réduit l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Enfin, la possibilité de télétravail accroit l’attractivité de l’entreprise dans le cadre des processus de recrutement.  
Le télétravail doit cependant être organisé de manière à ne pas désorganiser les services de l’entreprise, ne pas nuire à la qualité du travail, et encadrer les coûts qu’il génère pour l’entreprise.
Par ailleurs, Ecocert entend rappeler son attachement aux liens sociaux et souhaite que la possibilité de recourir au télétravail préserve le collectif de travail, l’accueil, la formation et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
L’ensemble du dispositif a été prévu en respect des ordonnances et textes en vigueur sur le télétravail.


Article 1 - Périmètre d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à la société Ecocert France. 

Les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés « sédentaires ».

Elles ne concernent pas les salariés « terrains » dont les fonctions sont habituellement exercées hors des locaux de l’entreprise, ni les collaborateurs en « home office » (collaborateurs bénéficiant à titre exceptionnel et pour un contexte spécifique de cette modalité de travail à distance à temps plein).

Il est précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas lorsque le télétravail est mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L1222-11 du Code du Travail.

Article 2 - Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

L’accès à ce mode d’organisation du travail repose sur le principe de double volontariat et devra donc suivre un process d’acceptation.

Il pourra prendre la forme d’une organisation régulière (2 jours par semaine) ou occasionnelle (avec un plafond de 20 jours par an) – cf. article 6 du présent accord.

Article 3 - Principe de double volontariat et confiance mutuelle

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4 - Les conditions d’éligibilité au télétravail 
4.1 Les conditions liées au salarié

Seuls les salariés sédentaires embauchés par l’entreprise et remplissant les critères suivants sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord :

Ancienneté dans l’entreprise d’un minimum de 3 mois (en cas de mobilité interne la condition d’ancienneté de 3 mois sera laissée à l’appréciation du manager en fonction de la formation et du poste)
Capacité à travailler de manière autonome et responsable 
Aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace
Communication (reporting) suffisante et de qualité avec son manager, ses collègues ainsi qu’avec ses autres interlocuteurs
Connaissances suffisantes en informatique et maîtrise des outils techniques de communication

Ces critères sont cumulatifs.

4.2 Les exclusions liées au poste

La nature de certains postes n’est pas compatible avec le travail à distance, de sorte que le télétravail ne pourra pas être mis en place pour : 
Les postes dont les tâches ne sont pas télétravaillables
Les postes qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux
Les postes qui nécessitent l’utilisation de logiciel ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux. 

Les contrats de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance, ainsi que les stagiaires, nécessitent un accompagnement incompatible avec le travail à distance et sont donc exclus du télétravail régulier.


4.3 Les conditions liées au lieu de travail 
	Le lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire). Toutefois, à titre exceptionnel le salarié est autorisé à exercer le télétravail dans un autre lieu que son lieu habituel de télétravail sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. La situation de ce second lieu devra permettre un retour au bureau en cas d’urgence pour le lendemain. 

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Le lieu principal où s’exerce le télétravail doit faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

	L’environnement de travail 

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et disposant d’un espace permettant d’aménager un poste de travail dans des conditions ergonomiques et sécurisées préservant la santé au travail. Une connexion au réseau internet de débit suffisant doit être en place. 

L’environnement de travail dans cet espace doit être propice au travail et à la concentration. Et le salarié doit notamment éviter la présence de personne à charge nécessitant l’intervention du collaborateur pendant ses heures de télétravail.

Le salarié devra établir une déclaration sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. Cette déclaration devra être renouvelée à la demande de l’employeur.

Un recensement et un suivi des refus et des exclusions sera effectué avec le CSE et/ou les instances représentatives du personnel cf. article 12 du présent accord.


Article 5 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail 

5.1 La demande à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions telles qu’exposées ci-dessus.

Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande disponible sur l’intranet puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants :
l’attestation d’assurance habitation
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)
La signature de ce formulaire vaut acceptation des conditions et modalités de télétravail telles que prévues au présent accord.

Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

En cas d’acceptation, la réponse est retournée au salarié et au service Administration du Personnel (à l’adresse mail :  ) avec la précision des jours en télétravail et la date de début.

En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines.

5.2 La période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. Durant cette période le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 

Les jours de télétravail fixés initialement pourront aussi être revus au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée. 

Sont exclus de cette période d’adaptation les collaborateurs ayant déjà pratiqué, de façon régulière et satisfaisante, le télétravail durant la période de crise sanitaire sur une durée supérieure à 2 mois.
5.3 La suspension 

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, notamment pour une réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…  Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Le responsable hiérarchique peut décider de suspendre le télétravail en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux un jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens, le remplacement d’un salarié absent… 

Le salarié doit être prévenu en amont et pour les situations exceptionnelles et urgentes au plus tard la veille durant ses horaires de travail habituels de la nécessité de sa venue dans les locaux.

En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique, et exercer son activité sur son lieu de travail habituel lorsque le problème n’est pas résolu dans l’heure. Si le salarié n’est pas en mesure de se rendre sur son lieu de travail en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer

Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés. 

5.4 La réversibilité 

Le télétravail étant basé sur le double volontariat il pourra aussi être arrêté :
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié. 
par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Si un critère d’éligibilité n’est plus rempli
Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, ce dernier le notifie 15 jours avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties.

La partie qui décide de mettre un terme au télétravail doit en aviser l’autre par un courrier envoyé par email ou par voie postale.

L’éligibilité au télétravail étant notamment liée à la nature du poste, tout changement de poste doit donner lieu à une nouvelle demande de télétravail. 


5.5 Le Flexoffice

La mise en place du télétravail et la période de crise sanitaire que nous venons de traverser nous oblige à nous interroger sur une nouvelle façon d’occuper les locaux de l’entreprise. 

La société fait le choix de la mise en place du Flexoffice. Cette nouvelle organisation représente un changement des conditions de travail des salariés. L’organisation des espaces sera donc repensée, et les bureaux seront partagés entre plusieurs collaborateurs. 

Un document relatif aux bonnes pratiques du Flexoffice sera construit par un groupe de travail composé de salariés des différentes filiales du groupe et du responsable du projet Flexoffice. Un outil dédié à la réservation des bureaux sera mis en place et permettra d’en faciliter la pratique. Le CSE et/ou les instances représentatives du personnel seront informés et consultés pour sa mise en place. De plus, un suivi du fonctionnement du flexoffice sera présenté au CSE et/ou aux instances représentatives du personnel à l’issue des 6 premiers mois.

Article 6 - L’organisation du télétravail 

Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Il ne doit pas non plus avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Il est demandé une présence physique minimale du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise selon les besoins opérationnels. De plus, il n’y aura pas ni report, ni cumul des jours de télétravail non réalisés sur une ou plusieurs semaine (par ex. en cas de prise de RTT, CP, déplacements ou absence maladie).


Deux options sont ainsi ouvertes aux salariés souhaitant bénéficier du télétravail : 

Option 1 : Télétravail régulier à hauteur de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein 
Option 2 : Télétravail occasionnel avec 20 jours de télétravail sur une année calendaire. En respectant également un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.

Pour les temps partiels, le télétravail sera possible au prorata, et toujours en discussion avec le manager. Il pourra notamment être prévu de fixer un nombre de jours de télétravail à l’année et non pas à la semaine. Il sera également possible de réaliser des ½ journée de télétravail, si l’organisation du temps partiel implique des ½ journées de travail. La mise en œuvre du télétravail pour les temps partiels devra permettre la présence du collaborateur sur site 2 jours par semaine.
		
6.1 La fixation des jours de télétravail 

Les jours sont déterminés de façon fixe et/ou flottante au cours d’un dialogue entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Lorsque les jours sont fixes, ils figurent dans le formulaire annexé à la demande du salarié.

Lorsque les jours sont flottants en fonction des impératifs de l’activité, les journées de télétravail sont déclarées par le collaborateur dans un l’outil de suivi et le manager pourra en demander la modification en respectant un délai suffisant et au plus tard la veille pour des situations exceptionnelles et urgentes
Il s’agit de journées complètes.

Ces dispositions pourront être adaptées au cas par cas, pour les salariées en état de grossesse, les salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite et/ou le permet.

Le salarié devra utiliser l’outil de suivi du flexoffice pour retrouver son équipe du site régulièrement.

En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique ou grève de transport, les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager.

6.2 Le contrôle et suivi du temps de travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. 

Pour les salariés en décompte horaires 

Les salariés restent soumis à l’horaire de travail habituel que ce soit sur site ou en télétravail.

Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord préalable de sa hiérarchie.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours 

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire),
Une pause déjeuner d’au moins 40 mn,
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption.

Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

6.3 Modalité de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas impacter la charge de travail. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Un entretien individuel annuel est organisé pour faire le point notamment sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail.

En outre, à tout moment en cas de difficulté, le salarié doit informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

6.4 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à être joignable selon les mêmes horaires que lorsqu’il travaille sur site. 



6.5 Le droit à déconnexion 

La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.

Le salarié en télétravail a le droit et le devoir de se déconnecter de ses outils de travail en dehors de son temps de travail. 

En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas aux outils téléphoniques et informatiques de travail.

Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas de prestation de travail de la part du salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.

Afin d’assurer la bonne application de ce droit, il est mis à disposition la charte de déconnexion ainsi qu’un guide des bonnes pratiques en télétravail sur l’intranet.


6.6 Cas particuliers et circonstances exceptionnelles

Certaines situations particulières doivent faire l’objet d’une attention spécifique à savoir :

Les personnes en situation de handicap et les proches aidants doivent avoir un accès prioritaire au télétravail et la possibilité de télétravailler même si de par leur situation particulière elles sont sur un temps partiel 
Les femmes enceintes : possibilité d’aménager les conditions de recours au télétravail à compter du 3ème mois de grossesse
Evènements exceptionnels :  Pandémie, aléas climatiques, pics de pollution, grève des transports en commun.  La gestion de ces évènements pourra nécessiter des modalités spécifiques de recours au télétravail. 
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables à ces situations spécifiques.

Article 7 - Droits et obligations du télétravailleur
			
7.1 Egalité de traitement 

Les conditions de travail en situation de télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le salarié optant pour la possibilité de télétravailler doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Ses droits au titre de la couverture prévoyance et mutuelle ne sont pas impactés.

Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages que les salariés présents physiquement au bureau, notamment au niveau des tickets restaurants distribués au sein de l’entreprise et des autres avantages sociaux, dans la mesure où les dispositions légales permettent de le faire dans les mêmes conditions.

7.2 Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences.

Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.

L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique.

7.3 Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable sur l’intranet.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

7.4 Assurance 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail régulier ou occasionnel et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.

L’assurance multirisque d’Ecocert couvre de la même manière que sur site les collaborateurs pendant le télétravail, en France métropolitaine, dont le bris de matériel.

Article 8 - Equipement et frais 

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat lorsque le salarié considère que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, qu’il reste libre d’exercer sur son lieu de travail habituel. Dès lors, le télétravail n’ouvre droit à aucune indemnité de sujétion.

8.1 Équipements de travail 

Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.

Cet équipement comprend : 
Un PC portable
Un casque
Une sacoche de transport
Une souris

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué sur demande de l’employeur, notamment en cas de suspension du contrat, rupture du contrat ou cessation du télétravail.

8.2 Prise en charge des frais de mise en place du télétravail

Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, l’entreprise prendra en charge à hauteur d’un plafond maximal de 150 euros TTC l’achat de mobilier ou autre équipement rendu indispensable par le recours au télétravail de manière régulière et durable, et qui ne serait pas déjà fourni par l’employeur, 

Cette prise en charge n’est ouverte qu’aux salariés ayant opté pour l’option 1 télétravail régulier, ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, n’étant plus en période d’essai et après validation de la période d’adaptation.

Le salarié est invité à valider préalablement auprès de son responsable hiérarchique toute dépense envisagée dans ce cadre. Ne sont pas concernés par ces différents délais l’ensemble des collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 6 mois, n’étant plus en période d’essai et ayant pratiqué le télétravail durant la crise sanitaire.

La déclaration et le remboursement de ces frais se feront via l’application de note de frais en vigueur dans l’entreprise (actuellement JENJI) et sur présentation de justificatifs conformes aux dispositions légales. Le justificatif peut dater du 1er confinement (Mars 2020).

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.

L’entreprise rappelle cependant que la majorité du temps de travail sera dans les locaux de l’entreprise et que si toutes les conditions ne sont pas réunies pour le confort du salarié sur son lieu de télétravail, le retour sur site devra être envisagé.

8.3 Frais de télétravail 

L’entreprise accordera aux salariés ayant choisi « l’option 1 – télétravail régulier » dans le cadre du présent accord :

Un forfait de 10€ par mois complet télétravaillé à raison de 2 jours par semaine, les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.
Dans le cas particulier des temps partiels de moins de 80%, un forfait de 5€ par mois complet télétravaillé à raison de 1 jour par semaine, les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.

Ce forfait couvre les surcoûts directement nécessités par la situation de télétravail et engagés dans l’intérêt de l’entreprise, notamment en termes de cotisation d’assurance, frais d’électricité, chauffage, et eau.

Il est convenu que le recours ponctuel au télétravail prévu à l’option 2 n’entraine pas le versement de ce forfait.
Article 9 - Mise en œuvre de l’accord et interprétation

La mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail nécessite un accompagnement préalable tant au niveau des responsables hiérarchiques qu’au niveau des salariés. En conséquence pour permettre cet accompagnement, les demandes de télétravail pourront être réalisées qu’à compter du 1er septembre 2021.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 - Durée de l’accord 

Le présent accord prend effet le 1er septembre 2021 et est conclu pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024.

L’accord expirera en conséquence au terme de cette durée sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Au plus tard dans le mois qui précède ce terme, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 11 - Rendez-vous et suivi de l’accord 

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :  
Le nombre de télétravailleurs (option 1)
Le nombre de télétravailleurs (option 2)
Le nombre de jour de télétravail effectivement utilisés
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail
Les décisions d’exclusion et les raisons de refus du télétravail ferons l’objet d’un recensement qui sera présentés au CSE et/ou aux instances représentatives du personnel chaque semestre :
Nombre
Type de motifs

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou recommandé avec accusé de réception. 

Article 13 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 14 - Publicité de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Il sera consultable sur l’intranet.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Fait le 29 juin 2021 à l’Isle Jourdain


Pour Ecocert France : 

Pour la C.F.D.T : 

Pour la CGT :