ACCORD À DURÉE INDETERMINÉE 
PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL





Entre d’une part :


L’AFDAS, Opérateur de compétences, dont le siège social est situé 66, rue Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par : 

	

Et d’autre part : 



Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par 

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par 

L’info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par 





Ci-après ensemble désignés « les Parties »









SOMMAIRE




PREAMBULE : 

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties d’asseoir le recours au télétravail au sein de l’AFDAS. 


Pour rappel : 

Dans le cadre de l’épisode épidémique de Covid-19, des salariés ont été amenés à télétravailler temporairement, ce qui a nourri une réflexion sur le sujet entre la Direction de l’AFDAS et les Organisations Syndicales d’entreprise. 

Le thème du télétravail a été abordé avec les partenaires sociaux à la sortie du confinement dès le mois de juin 2020 à travers l’expérimentation d’un accord mise en œuvre au 1er septembre 2020.

Malheureusement, la prolongation du contexte de la crise sanitaire de la COVID 19 ne nous a pas permis d’apprécier totalement l’effectivité des modalités pratiques de ce nouveau dispositif.

Toutefois, nous faisons le constat que le télétravail répond aux aspirations des salariés (cf sondage effectué au mois de juin 2021) et participe à l’attractivité et à la fidélisation des collaborateurs. 

La Direction a souhaité compléter et apporter des modifications à l’accord à durée déterminée mis en place depuis septembre 2020.

Dans le cadre de leur réflexion, les Parties ont acté :

que l’évolution des technologies de l’information et de la communication, ainsi que la dématérialisation et l’évolution du système d’information de l’entreprise My A offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser, de fait, une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance ;

que cette nouvelle façon d’organiser l’activité permet notamment, pour les salariés éligibles au télétravail, de : 

réduire les temps de transport ;
trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
contribuer à la réduction des émissions polluantes ;
pallier des situations exceptionnelles (telles que les pandémies, catastrophes naturelles, etc.). 

L’accord à durée déterminée conclu par les Parties sur le télétravail, entré en vigueur du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, a permis de tester partiellement cette nouvelle modalité de travail.
En effet, cette année écoulée ne nous aura pas permis de mesurer pleinement l’efficacité du télétravail en mode « hybride » en raison de la crise sanitaire qui a contraint les collaborateurs à télétravailler à un rythme plus soutenu en situation exceptionnelle. Le télétravail a donc été expérimenté mais dans un contexte atypique. 

Toutefois, au terme de cette année, les Parties sont convenues d’élargir et de pérenniser le recours au télétravail.

A nouveau, dans le cadre des négociations, la Direction a rappelé : 

la nécessité de maintenir un lien social dans l’entreprise et donc la nécessité d’encadrer et de limiter le télétravail ;

l’importance, dans le cadre de la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail, d’un respect, d’une part, des impératifs liés au bon fonctionnement de l’AFDAS et d’autre part, de l’efficacité du collectif de travail.

Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.

Dans cet esprit, les parties du présent accord rappellent que le télétravail au sein de l’AFDAS repose sur le volontariat des salariés accepté par l’employeur. 

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les Parties signataires souhaitent donc conclure un accord à durée indéterminée relatif à la pérennisation du télétravail au sein de l’AFDAS.

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.


ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX


1.1 Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AFDAS sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de plus de 12 mois.


1.2 Principes directeurs

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 


Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

La mise en œuvre du télétravail repose sur quatre principes fondamentaux au sein de l’AFDAS : 

le volontariat du salarié et l’acceptation de sa hiérarchie de son entrée dans le dispositif de télétravail ;

la formalisation de l’accord du salarié et de l’AFDAS ;

un principe de réversibilité du télétravail, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise ;

le respect des exigences opérationnelles.


1.3 Types de télétravail pouvant être exercés à l’AFDAS

Trois types de télétravail peuvent être exercés à l’AFDAS :

un télétravail régulier ;

un télétravail occasionnel ;

un télétravail lié à des circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1. Conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale de travail

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment de :

l’activité exercée, avec appréciation de la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise (cela implique d’occuper un poste pour lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans les locaux de l’entreprise pour accomplir ses tâches principales, de disposer d’une autonomie sur son poste compatible avec le télétravail et d’une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager) et de disposer des moyens techniques pour travailler à distance (ordinateur portable, accès à internet, accès aux logiciels utilisés …) sans que cela constitue un frein pour l’exercice de la fonction occupée ;

l’organisation de l’entreprise, et, en particulier, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par le manager sur différents aspects tels que la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’accueil des publics, l’animation et l’organisation du travail de l’équipe / du service, les aspects opérationnels de l’activité, le nombre de télétravailleurs (le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service en étant trop important  par rapport au nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise).


2.2. Conditions liées au salarié

Ces conditions intègrent des critères individuels et des prérequis liés au domicile.

Le salarié doit, cumulativement :

être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 12 mois ;

avoir des aptitudes professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : l’autonomie dans l’organisation de son travail, une connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;

pouvoir fournir :

une attestation de sa compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;

une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement (voir Annexe 1) ;

une attestation sur l’honneur que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante (Internet) (voir Annexe 2) et que son domicile est bien pourvu d’un accès internet.

Une ancienneté d’au moins 6 mois, au sein de l’entreprise et dans le poste occupé, est préconisée. Les demandes de dérogation pourront être acceptées au cas par cas par le manager.

Les Parties conviennent par ailleurs que les salariés embauchés en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent également bénéficier du télétravail régulier, sous réserve :
d’être sous contrat d’une durée supérieure à 12 mois ;
de justifier d’une ancienneté de six mois ;
de disposer d’un niveau de maîtrise des outils et procédures suffisant ;
que le tuteur et le manager aient validé que le collaborateur dispose d’un niveau d’autonomie et d’une capacité d’organisation compatibles avec le télétravail

Pour les salariés à temps partiel, une condition spécifique d’éligibilité vient s’ajouter aux conditions susmentionnées : le salarié doit au minimum travailler à 80% (durée contractuelle minimale de 80%).

Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier, les salariés en contrat à durée déterminée avec une ancienneté inférieure à 6 mois, les salariés travaillant dans le cadre d’un contrat en intérim, ainsi que les stagiaires.
Les salariés mentionnés au paragraphe précédent demeurent néanmoins éligibles au télétravail occasionnel ou au télétravail lié à des circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

3.1 Nécessité d’un accord de l’AFDAS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de son manager et du Service Ressources Humaines.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

à titre préalable, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit d’abord en faire valider le principe par son manager ;

une fois cette acceptation de principe obtenue, le salarié en fait la demande écrite auprès du Service Ressources Humaines (en mettant en copie son manager) ;

 pour pouvoir être étudiée, la demande du salarié doit être accompagnée des différentes attestations indispensables pour pouvoir prétendre au télétravail, telles que prévues à l’article 2.2 du présent accord ;

la demande du salarié sera étudiée par le Service Ressources Humaines, puis une réponse lui sera transmise dans un délai maximum de 15 jours calendaires.  

Les différentes étapes évoquées ci-dessus (demande et réponse) sont formalisées par le biais d’un formulaire spécifique dédié (voir Annexe 3). 

C’est au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, que le Service Ressources Humaines, en lien avec le manager du salarié, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. 

En cas de refus, le Service Ressources Humaines motive sa décision. 

En cas d’acceptation du télétravail, le recours au télétravail du salarié ne fera pas l’objet d’une contractualisation (la formalisation de ce recours étant intervenue par le biais du formulaire actant la demande et l’acceptation du télétravail par le salarié et l’AFDAS). 

En cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié, l’accord sur le télétravail devient caduc et la possibilité d’une organisation en télétravail de l’activité occupée doit être examinée le cas échéant avec le nouveau manager et être soumise à une nouvelle autorisation du Service Ressources Humaines. 


3.2 Réversibilité du télétravail 

Le télétravail (régulier et occasionnel) est mis en œuvre sur la base du volontariat des salariés, et accordé selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Si la demande de passage en télétravail du salarié est acceptée, ce dernier aura toujours la possibilité, s’il ne souhaite pas poursuivre, pour une raison ou pour une autre, ce mode d’organisation de travail, de ne plus télétravailler.

L’AFDAS, de son côté, peut estimer que les conditions de télétravail du salarié ne sont plus réunies. 

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’AFDAS comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Ce délai de prévenance passe ensuite à un mois. 


3.3 Conditions matérielles de réalisation du télétravail

Le télétravail est une option, une souplesse d’organisation permise par l’AFDAS aux salariés.

Tous les salariés éligibles, qu’ils disposent ou non d’un ordinateur portable professionnel mis à disposition par l’AFDAS (en fonction du poste qu’ils occupent), peuvent en bénéficier.
Pour les salariés qui souhaiteraient bénéficier du télétravail en utilisant leur ordinateur personnel, leur accord écrit sur ce point sera demandé (par le biais du formulaire dédié – voir Annexe 3).

En tout état de cause, le salarié en télétravail :

doit disposer d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum), notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie ;

doit toujours respecter les règles fixées par la Charte informatique de l’AFDAS ;

doit respecter les mêmes obligations professionnelles que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Le service HERMES peut être amené à intervenir en support à distance sur l’installation des équipements AFDAS et les représentants du personnel (CSE) pourront venir vérifier, avec l’accord du salarié, la conformité de son environnement de travail.

Il est rappelé que le lieu de télétravail est le domicile du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer le Service des Ressources Humaines et communiquer les nouveaux documents relatifs à son assurance habitation et sa connexion internet. 


3.4 Organisation du temps de télétravail

Le manager du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. 
Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur à l’AFDAS.

Nombre de jours télétravaillés 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés à temps plein dont la demande de télétravail a été acceptée peuvent bénéficier de : 

2 jours maximum de télétravail par semaine sans cumul possible ou de report d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Le télétravail est possible 2 journées par semaine maximum sous réserve que la présence sur le lieu de travail habituel soit suffisante pour maintenir le bon fonctionnement du service.
Le nombre de jours maximum de télétravail dont bénéficie le salarié est précisé préalablement à sa mise en œuvre (par le biais du formulaire dédié – voir Annexe 3), en fonction notamment des conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale de travail, telles qu’appréciées par le manager et le Service Ressources Humaines lorsqu’ils sont amenés à examiner la demande de télétravail.

Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Les salariés sous contrat en alternance visés à l’article 2.2 du présent accord, dont la demande de télétravail a été acceptée, peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. Ces jours ne sont, ni reportables, ni cumulables.

Les salariés à temps partiel (80% d’un temps plein) dont la demande de télétravail a été acceptée peuvent bénéficier de 4 jours maximum par mois de télétravail. Ces jours ne sont ni reportables et ni cumulables.


Organisation du télétravail sur le mois

Le télétravail est effectué par journée entière. La prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée.

Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à un jour de congé payé (CP), un jour de réduction du temps de travail (JRTT) et à un jour férié en accord avec le manager.

Toutefois, le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise requis par semaine est de 3 jours minimum (semaine de 5 jours travaillées) et de 2 journées complètes par semaine pour un salarié à temps partiel (80%).

En cas de semaines incomplètes (exemple : prise de congés payés ou exceptionnels, RTT, maladie…), la règle des 3 jours de présence sur site s’impose également.

Par exemple :

Un collaborateur à temps plein qui poserait 2 jours de CP la semaine considérée, ne pourrait pas bénéficier de jours de télétravail et ne pourrait pas les reporter.
Un collaborateur qui poserait 1 RTT, pourrait bénéficier d’une journée de télétravail et serait présent sur site les 3 autres jours. 
Si un jour férié est positionné un jour ouvré en semaine, le collaborateur ne pourra solliciter qu’un seul jour de télétravail afin d’être présent 3 jours sur site.


La pose des jours télétravaillés s’organise en amont a minima sur le mois à venir. 

Le choix du, des jour(s) de télétravail peut être fixe ou variable mais doit toujours être fait en accord avec le manager, et en adéquation avec l’organisation du service, du département ou de la Direction.
Si l’organisation devait être altérée, le choix du ou des jour(s) de télétravail pourrait être revu. 
Dans le respect de l’organisation du service et accord du manager, les jours de télétravail peuvent être accolés. 

Un planning des jours de télétravail au cours du mois à venir doit d’abord être mis en place, en amont de chaque mois.

Dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur peut utiliser le logiciel SAGE pour faire sa demande sur son espace personnel. 

Le planning de télétravail doit être validé par le manager.

Le cumul de jours de télétravail et autres absences ne doit pas aboutir à la fermeture d’une délégation ou d’un service ou à une situation de travailleur isolé dans une délégation. Une continuité de service est indispensable. 

Selon le poste et les missions du collaborateur, il est rappelé qu’il est amené à répondre aux obligations liées à ses missions pendant sa période de télétravail et potentiellement à se rendre à des rendez-vous professionnels ou dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes : rendez-vous, réunion externe, réunion de service, formation, atelier, ou tout autre évènement lié à son périmètre d’intervention en lien avec l’exécution de son contrat de travail.


Modification du planning à la demande du collaborateur :
Une fois le planning validé par le manager, le collaborateur ne peut changer, sauf accord préalable de son responsable et à titre exceptionnel, de sa seule initiative le planning de télétravail. Le collaborateur doit demander ce changement (suppression, report sur la même semaine) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas demande trop récurrente, le manager pourra suspendre cette possibilité pour le collaborateur.


Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le manager peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en changer le jour sur la semaine en respectant les contraintes de présence minimum qu’il aura déterminées.

Le manager pourra également considérer que certaines périodes, limitées dans l’année, ne puissent donner lieu à du télétravail (exemple : clôture des comptes, période de collecte, période d’accroissement d’activité alternance …).

Certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, réunion institutionnelle, pic d’activité, permanence sur site…). Dans ces situations de contraintes fortes, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel ou de suspendre son jour ou ses jours de télétravail.

Il reviendra au manager le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes et le Directeur du service concerné.



Télétravail des salariés dont la situation individuelle est spécifique

Salariés reconnus travailleurs handicapés

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront à leur demande bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées ci-dessus. 

Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un entretien organisé avec le manager du salarié et un membre du Service Ressources Humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du salarié reconnu travailleur handicapé pourront être consultés pour avis. 

En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 3 jours par semaine pour un salarié reconnu travailleur handicapé.



Salariées en état de grossesse

Pour leur éviter la fatigue des temps de transport, les salariées enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander une dérogation aux modalités de mise en œuvre du télétravail.

La dérogation au nombre de jours télétravaillés réguliers pourra leur être accordée après avis du médecin du travail et en concertation avec le manager et le Service Ressources Humaines.


3.5 Suivi du temps de télétravail

Pour les salariés au forfait-jours, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. Etant précisé qu’en règle générale ces salariés ne sont habituellement pas contactés avant 8 heures 30 ni après 18 heures 30. 

Pour les salariés au régime horaire :

Les salariés doivent respecter leurs horaires de travail fixes, durant lesquels ils sont joignables ; il est rappelé que, sauf autorisation expresse de leur manager, ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.

Les réunions de service doivent être organisées pendant le temps de travail en tenant compte des horaires individuels des collaborateurs et en se conformant à la charte des réunions.

L’organisation du télétravail est soumise au respect de la réglementation en vigueur, notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail.

Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du salarié seront évoquées, chaque année, au cours de son entretien annuel d’évaluation. 


3.6 Prise en charge des éventuels surcoûts liés au télétravail :

Il est rappelé qu’un certain nombre de dépenses doivent être prises en charge par le salarié (connexion Internet, écran, clavier, souris et ordinateur personnel pour les salariés ayant accepté de télétravailler avec leur matériel personnel).

Néanmoins, afin de compenser les éventuels surcoûts que peut générer le télétravail, tout salarié effectuant chaque mois, de façon régulière, au moins une journée de télétravail par semaine bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 euros (nets). Cette indemnité sera versée une fois par an au mois de janvier de l’année +1.

En cas d’absence supérieure ou égale à 14 jours calendaires consécutifs ou non pour quelque cause que ce soit (par exemple congés payés, arrêt de travail, congés familiaux…), le collaborateur ne percevra pas l’indemnité mensuelle.

Par exception, au moment de la mise en place du télétravail au mois de septembre 2021, l’indemnité sera versée pour tout démarrage effectif de télétravail régulier avant le 30 septembre 2021. Au-delà, les mises en place de télétravail débuteront le 1er de chaque mois.

Par ailleurs, l’AFDAS verse aux salariés des titres-restaurant au titre de leurs jours de télétravail. 


ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Tout salarié avec une ancienneté de six mois ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra pas excéder 12 jours par année civile. 

Ces jours ne peuvent se succéder, ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par mail auprès de son manager en respectant un délai minimum de prévenance de 48 heures et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

La demande peut également être saisie sur le logiciel SAGE.


ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail peut être également envisagé et mis en place, en cas de circonstances exceptionnelles, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (notamment cas de force majeure, intempéries, épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, menace d’épidémie….). 

La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La Direction de l’AFDAS pourra, si la situation vient à se présenter, prévoir le recours au télétravail dans des conditions plus extensives que celles prévues aux articles 2 et 3 du présent accord : cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le salarié bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler comme précisé dans les articles précédents.


ARTICLE 6 – REGLES GENERALES APPLICABLES AUX TELETRAVAILLEURS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail

Il est rappelé qu’en cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le Service Ressources Humaines de l’AFDAS dès que possible, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail …) le salarié en télétravail doit informer et justifier de son absence selon les mêmes délais et modalités que les salariés habituellement présents dans les locaux l’entreprise.


ARTICLE 7 – FORMATION AU TELETRAVAIL

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, il est prévu : 

un accompagnement de type e-learning sur les bonnes pratiques en matière de télétravail à destination du télétravailleur et du manager ;

un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager portant notamment sur les conditions d’exécution du télétravail.


ARTICLE 8 – STIPULATIONS FINALES

8.1 Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2021. 


8.2 Suivi de l’accord

Un suivi de cet accord sera effectué chaque année à l’occasion de la consultation périodique du CSE sur la politique sociale. Les indicateurs de la BDES seront complétés comme suit : nombre de demandes de télétravail, nombre de refus, catégories professionnelles de salariés ayant demandé le télétravail, nombre de jours accordés, taux de réversibilité, coût annuel de l’indemnité.


8.3 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.


8.4 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par mail avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


8.5 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes (organisation syndicale représentative dans l’entreprise) selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives, à défaut le Comité Social et Economique, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


8.6 Publicité

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.

Il sera diffusé par mail à l’ensemble des salariés, tenu à disposition des salariés de l'entreprise au Service Ressources Humaines et mis en ligne sur le réseau.



8.7 Dépôt

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait en 6 exemplaires à Paris, le 10 août 2021.