Accord sur la Qualité de Vie au Travail 
et l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre :

La société SUEZ Eau France S.A.S, dont le siège social est situé 16 Place de L’IRIS, 92040 PARIS LA DEFENSE cedex immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 410 034 607, 

Et les sociétés visées à l’article 1 du présent accord, 

Représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines, agissant en sa qualité de mandataire unique des sociétés concernées, 

Dénommées ci-après « Eau France »

d’une part,


Et :	


Les organisations syndicales représentatives des salariés :

- Le syndicat C.F.D.T., représenté par XXX, mandatée à cet effet ;

- Le syndicat C.F.E.- C.G.C., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;

- Le syndicat C.G.T., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;

- Le syndicat F.O., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;

- Le syndicat S.E.E.E., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;

d’autre part.






désignées ensemble, ci-après, « les Parties »,




















PREAMBULE

En 2017, dans un contexte d’évolutions profondes de son marché et de transformation de son organisation, Eau France a renforcé et accéléré sa politique de qualité de vie au travail (QVT) en concluant son premier accord sur ce thème.

Cet accord a permis de structurer et d’actionner les fondements, les principes et les grands axes d’une démarche intégrée de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Il a été un catalyseur d’actions concrètes et un guide ambitieux pour impulser une dynamique positive au service des individus, des collectifs et de la performance de l’entreprise.
Il est rappelé que s’intègrent également à cette dynamique les engagements sociaux issus des accords SUEZ Eau France pris sur l’emploi-mobilité et en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.  

Les Parties dressent un bilan global positif de cette première étape en particulier en ce qu’elle a permis d’ancrer au sein de l’entreprise, à tous les niveaux de l’organisation, dans ses projets et plus généralement au cœur de ses valeurs managériales, le sens et l’importance d’agir en faveur de la cohésion sociale et de l’engagement de ses collaborateurs. 
Un cap a été défini, la démarche est identifiée, assimilée et objet de dialogue social.

Cette ambition est intacte et se trouve encore renforcée au travers des nouveaux enjeux de l’entreprise et de sa feuille route stratégique présentée début 2021, dont l’un des trois fondamentaux repose sur l’engagement des collaborateurs, dans le prolongement de la dynamique initiée.

Parce que la capacité de l’entreprise à se démarquer repose sur les femmes et les hommes qui la composent, fortes du constat d’un monde incertain, en transformation rapide et des défis à relever par l’entreprise, les Parties sont convaincues de la nécessité de prolonger la démarche au travers de la conclusion d’un nouvel accord qui en constitue une référence et un guide pour son développement.

Si la poursuite de la démarche suppose naturellement la détermination de nouvelles orientations et actions à entreprendre, les Parties entendent pour autant confirmer les fondements et les principes de la démarche définie ensemble en 2017 afin d’en poursuivre le développement grâce aux repères acquis et ainsi la porter à maturité. 

Ainsi se trouve confirmée au titre de ce nouvel accord la notion de qualité de vie au travail telle que définie en 2017 et reposant sur une démarche systémique et globale, contribuant positivement à la cohésion sociale, l’engagement des salariés et in fine à la performance sociale et économique de l’entreprise, indissociables de notre histoire et de nos défis actuels et futurs. 

C’est une opportunité pour mieux vivre et mieux travailler ensemble (cf. Annexe 1 pour des précisions complémentaires sur la notion de QVT).

Constatant les liens et points de convergence entre qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties décident en outre d’intégrer au présent accord les engagements et objectifs en faveur de l’égalité femmes-hommes qui font l’objet, depuis 2012, d’accords collectifs au sein de SUEZ Eau France.

Il s’agit d’une opportunité de mener une dynamique conjointe, homogène et élargie à l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (désignée ci-après « QVT-EP »).

Dans ce cadre, en continuité des leviers d’amélioration de la QVT déterminés par le premier accord, les Parties sont convenues de décliner les actions du présent accord au travers des axes suivants :

Contribuer au « bien vivre ensemble », au « bien faire ensemble » et à l’épanouissement professionnel ;

Veiller à l’équilibre des temps de vie ;

Gérer les situations difficiles/conflictuelles et lutter contre les risques psychosociaux ;

Agir pour la mixité et le développement des carrières féminines ;

Faire vivre et dynamiser la démarche ; 

Ces axes permettent de structurer et de faciliter la mise en œuvre et le suivi des actions de l’accord mais il est entendu qu’ils sont interdépendants et consubstantiels à la démarche globale telle que précisée ci-dessus.


Les parties sont convenues de ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes : 

SUEZ Eau France
Asteo
Epureo
Gaz et Eaux
Hainaut Maintenance
Méropur
SEVESC
Nancéienne des Eaux
Stéphanoise des Eaux
SUEZ Services France
SUEZ Smart Solutions
Valeaurhin


Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail et constitue pour ce périmètre la négociation obligatoire relative à la QVT-EP prévue à l’article L. 2242-1 2°) du Code du travail, dont la périodicité est adaptée à la durée du présent accord en application de l’article L. 2242-12 du même code.



Article 2 – Principes directeurs

Les Parties entendent faire reposer la démarche d’amélioration de la QVT-EP et les actions qui en découlent sur des principes directeurs qui en constituent les fondements et la méthode dans l’objectif de susciter l’adhésion la plus large et en faciliter la mise en œuvre.


Poursuivre et capitaliser sur les démarches et actions en place :

Le premier accord sur la QVT a permis le déploiement de nombreuses actions nationales ou régionales portant sur l’ensemble des thématiques identifiées.

Bien que parfois hétérogènes ou incomplètes, l’ensemble de ces actions constitue un socle et autant d’expériences concrètes ayant impliqué les filières RH et Santé-Sécurité, le management, les représentants du personnels et un nombre significatif de salariés moteurs. 

Le présent accord a pour objet d’une part de poursuivre ces actions, tant qu’elles se révèlent positives et répondent à un besoin identifié, et d’autre part de capitaliser sur cette première étape.

Dans ce cadre, le présent accord distingue la typologie d’actions suivante : 

les actions permettant de « maintenir la dynamique » : 


et les actions ayant vocation à « aller plus loin, innover » :


Concernant les actions en faveur de l’égalité professionnelle le nouveau périmètre d’un accord commun permettra de développer et diffuser plus largement une dynamique engagée sur certaines entités et d’en faire profiter les filiales qui ne disposent aujourd’hui ni d’accord, ni de plan d’actions.


Encourager l’initiative, l’expérimentation et les démarches participatives :

La notion de QVT repose par nature sur l’expression des salariés et leur implication dans la démarche. 

La capacité d’action des régions, des équipes et les démarches participatives ou les expérimentations pouvant en résulter sont des facteurs déterminant pour susciter l’adhésion, la prise d’initiative et l’engagement.

Par conséquent, les Parties réaffirment leur attachement à encourager les initiatives locales, les remontées du terrain, les expériences et veiller à éviter une approche centralisatrice et descendante sans pour autant nier l’importance d’impulsions nationales sur certaines thématiques. 

Dans ce cadre, elles encouragent la participation de salariés à la conception et la mise en œuvre d’actions QVT-EP. Ceci au travers de panels, groupes de travail ou directement dans le cadre des réunions d’équipes pour traiter, à cette maille de proximité, un certain nombre de thématiques issues de l’accord.

Par ailleurs, elles entendent promouvoir, au titre de l’application du présent accord, l’expérimentation permettant de mettre à l’épreuve certaines actions puis d’en évaluer la valeur ajoutée avant d’éventuellement les partager.





Appliquer le principe de subsidiarité : 

Associé au principe précédemment exposé, la subsidiarité vise à privilégier le niveau inférieur de décision aussi longtemps que le niveau supérieur ne pourra agir de manière plus efficace.

C’est un vecteur essentiel de responsabilisation des individus, de reconnaissance et de libération des capacités d’initiatives et d’innovation.
Si l’alignement sur des valeurs et des objectifs communs est nécessaire à toute organisation (le « Quoi »), la réussite et l’efficacité de leur mise en œuvre (le « Comment ») repose sur l’appropriation et l’adaptation aux différents niveaux concernés.  


Faire preuve de pragmatisme et de réalisme : 

Une démarche globale de QVT-EP repose sur la mise en débat et la synthèse de représentations, de constats partagés essentiellement sur des facteurs humains et comportementaux. Sa mise en œuvre invite à l’humilité, au pragmatisme et à la prise en compte du contexte dans lequel elle s’inscrit.

Aucune solution prête à l’emploi qui serait reproductible d’une entreprise à l’autre ne peut prospérer en la matière. Pas plus que si une démarche QVT-EP doit se traduire par des actions précises et concrètes, elle ne peut se considérer que dans la durée, par étapes, sans que l’ensemble des effets positifs escomptés ne puissent se produire immédiatement.































PARTIE I – Contribuer au « bien vivre ensemble » », au « bien faire ensemble » et à l’épanouissement professionnel

La qualité des relations humaines, la mobilisation des énergies individuelles et collectives sont des leviers majeurs de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle. A ce titre, il est rappelé que le « Respect » et « l’Esprit d’équipe » sont deux des quatre valeurs fondamentales de SUEZ.

La qualité de vie au travail est l’affaire de tous et pour incarner et rendre effectives ces valeurs, il convient d’agir sur un ensemble de facteurs relatifs à la cohésion sociale, aux conditions de travail, au développement de relations professionnelles durables, collaboratives et altruistes. 

Dans ce cadre, les parties souhaitent promouvoir un management responsabilisant et courageux, favorisant l’expression, l’initiative, la confiance, la cohésion d’équipe dans un environnement de travail sûr et inclusif permettant de s’enrichir des différences.

La coopération et l’épanouissement professionnel de chacun nécessitent en outre d’agir sur la compréhension de son environnement direct, de sa contribution individuelle, des enjeux globaux de l’entreprise et de la stratégie qui en découle.

L’ensemble des actions prises dans ce cadre participe à la prévention primaire des risques psychosociaux.

	
Article 3 – Promouvoir les attitudes favorables au « bien vivre ensemble »
			
3-1 – Objectifs

L’adhésion à un ensemble de valeurs et d’attitudes fondant des relations respectueuses, durables et altruistes constitue le socle d’un environnement de travail respectueux des droits, sain et stimulant. Cet environnement s’enrichit par ailleurs de la diversité et d’une culture inclusive. 

Ainsi, les Parties réaffirment que la mixité et plus généralement la diversité sont des facteurs essentiels d’égalité et de cohésion sociale, mais aussi d’innovation et de performance. Elles rappellent à ce titre l’accord spécifique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (6ème accord agrée conclu pour les exercices 2021-2023)

Dans ce cadre, la lutte contre toute formes de violences, d’incivilités, de discrimination, notamment le sexisme, demeure une priorité. 

A cet égard, il est rappelé les dispositions du nouveau règlement intérieur unique de SUEZ Eau France relatives au comportement et règles de vie collective : 
« Les valeurs d’entreprise de SUEZ s’expriment notamment à travers les façons d’agir de ses collaborateurs. Ainsi, l’éthique du Groupe se reconnaît dans des principes fondamentaux qui doivent guider le comportement de tous : la conformité aux lois et réglementations, l’intégrité, la loyauté, l’honnêteté et le respect d’autrui.

En conséquence, les membres du Personnel doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions un comportement et des attitudes qui respectent les droits, la liberté et la dignité de chacun.

Le Personnel doit impérativement respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Sont ainsi formellement interdits les comportements ou propos agressifs, racistes, xénophobes, injurieux ou insultants, sexistes et/ou discriminants au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal, les incivilités, le prosélytisme, la propagande politique, les violences physiques ou morales, la participation à des rixes, au sein de l’entreprise et de ses dépendances et, plus généralement, lorsque les salariés se trouvent dans l’exercice de leurs fonctions, en quelque lieu qu’ils se trouvent. » 

Les Parties réaffirment ces valeurs et les comportements qui en découlent au titre du présent accord.

Les actions définies ci-dessous visent à contribuer à la mise en œuvre de ces objectifs.


3-2 – Actions


Les Chartes / Documents de référence régionaux relatifs au « bien vivre ensemble » : faire vivre (le cas échéant terminer de déployer) ces documents pour continuer de sensibiliser aux attitudes et valeurs promues. Chaque région détermine ses modalités pour animer le sujet en continuant de privilégier les approches participatives et favoriser son appropriation par les équipes. Les bonnes pratiques seront partagées au sein du réseau des référents.


Les régions déclinent une action spécifique de leur choix sur le thème de l’inclusion & Diversité, par exemple des actions de sensibilisation contre le sexisme, les biais cognitifs, en faveur de la diversité (selon les thématiques et dispositifs mis à disposition par la DRH France).



Article 4 – Améliorer l’environnement et les conditions physiques de travail

4-1 – Objectifs

Ancrer la culture Santé-Sécurité est un des objectifs socle de la feuille de route stratégique de l’entreprise. 
Il s’inscrit dans un travail continu d’amélioration des processus métiers de l’entreprise et de prévention des risques pour des conditions de travail sûres. 

A titre illustratif, l’organisation des « assises de la manutention » par la filière Santé&Sécurité a permis d’aboutir à un plan d’action concret visant à améliorer la prévention des accidents et maladies associées, notamment des TMS, l’un des principaux facteurs de risques des activités d’exploitation.

Sans se substituer aux programmes et plans d’actions Santé&Sécurité en cours et à venir, les conditions physiques de travail participent à un environnement de qualité et les décisions d’acquisition de nouveaux outils/matériel, les évolutions des locaux professionnels, notamment sous l’angle de la mixité ou encore l’ambiance physique de travail (aménagements des locaux), sont à prendre en compte au titre de la démarche QVT-EP.

Sont notamment confirmés les équipements standards des véhicules de service définis dans l’accord précédent : climatisation, régulateur/limitateur de vitesse. La sécurité et le confort des véhicules de service demeure un point d’attention particulier.


Dans ce cadre, les Parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :

4-2 – Actions


Chaque décision d’acquisition de nouveaux outils/matériel/vêtements de travail intègre au processus d’achat associé une phase de tests et de retours d’expérience menée auprès de panels de salariés futurs utilisateurs.

En outre, en complément des travaux réguliers des CSSCT en région, il sera identifié et programmé à l’ordre du jour de la CSSCT Centrale des points spécifiques portant sur le suivi, l’évaluation ou des propositions relatifs aux matériels, équipements, outils de l’entreprise. Ces sujets seront définis avec le Secrétaire de la CSSCT Centrale (exemples : tablettes Sami vs. Smartphone, équipements véhicules de service : pneumatiques, sécurité active, supports téléphone…).
Le cas échéant, un groupe de travail ad hoc pourra être mis en place au niveau approprié afin d’approfondir l’analyse d’un sujet et bénéficier de l’apport d’expertises internes ou externes.

Dans ce cadre, il est d’ores et déjà convenu que les points évoqués ci-dessus seront inscrits à l’ordre du jour de la CCSCT Centrale du troisième trimestre 2021.



La réalisation de diagnostics et/ou la programmation d’actions participant à l’amélioration des locaux, l’aménagement ou l’agencement des espaces de travail, seront poursuivies et développées en concertation avec les CSSCT. Dans ce cadre, une attention particulière sera accordée à la mixité des locaux notamment lors de la programmation de travaux d’aménagement ou de rénovation de locaux. De même, il sera porté une attention particulière à l’aménagement des espaces de détente/repos.


Dans le prolongement de l’accord SUEZ Eau France 2019-2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le cadre de l’accord de la branche en vigueur sur le même thème, la mise en œuvre de la circulaire FP2E du 8 octobre 2020 relative « à l’adaptation de l’environnement et des conditions de travail pour tenir compte du genre » fera l’objet d’une sensibilisation auprès des collaborateurs impliqués dans la réalisation et la présentation des rapports annuels des délégataires (RAD).


Poursuite de la commande de fournitures légères adaptées à la prévention des T.M.S (repose pieds, repose poignet…) sur recommandation du médecin du travail pour en valider le bénéfice et conseiller sur le choix du matériel concerné. Les aménagements plus lourds continuent de relever des mesures de l’accord Handicap (BOTH).




Article 5 – La qualité du collectif et du management : facteurs clés de la qualité de vie au travail et du « bien faire ensemble »		

Qualité du collectif et qualité du management sont indissociables et fondamentales à la démarche QVT-EP à la fois comme source de cohésion sociale et opératoire et d’engagement personnel. Elles sont au cœur de la vision et de la feuille stratégique de l’entreprise qui prolonge à ce titre la dynamique initiée et se déclinent au travers des thématiques suivantes.


5-1 – Donner du sens, accompagner le changement	

5-1-1 – Objectifs

« Donner du sens » est un facteur clé pour accompagner le changement, générer de la motivation et de l’engagement au travers des différentes dimensions que recouvre ce terme. C’est une des priorités pour incarner nos valeurs et mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise.

Il s’agit de :

Pouvoir se projeter en tenant compte de la double définition du mot « sens » : une direction, un cap clair et partagé et aussi une signification nécessaire au projet collectif et aux aspirations individuelles ;

Recevoir une information transparente et du retour d’information afin de mieux situer et valoriser sa contribution au fonctionnement de l’entreprise ;

De renforcer la connaissance des activités des autres services afin de contribuer à de meilleures coopérations.


Elle, se décline à tous les niveaux : 
. Collectif : entreprise, Région, Agence, équipe
. Individuel : donner du sens à son travail

Selon des temporalités différentes : au quotidien pour nourrir le sens de son travail, lors de points d’étapes collectifs pour partager le projet collectif, les enjeux en résultant et les résultats en ressortant.

Elle implique une cohérence forte entre l’intention, le discours et la réalité.


5-1-2 – Actions


« Donner sur sens » est une action prioritaire de la feuille de route stratégique d’Eau France tout au long de sa mise en œuvre. Il s’agit notamment de déployer la vision de l’entreprise et la feuille de route stratégique à tous les niveaux, selon un principe de transparence. Chaque Région la déploie à son niveau selon un plan adapté et personnalisé avec l’appui d’outils et de supports élaborés par la filière communication.
Cette déclinaison favorisera l’expression de tous (cf. 5.2).




Capitaliser sur les nouveaux outils et mettre en œuvre des formats de communication plus fréquents, interactifs (webconférences, cafés connectés, vidéos DR…)


Lancer une expérimentation, pilotée par la DRH, de nouvelle méthode d’accompagnement du changement : type « étude de faisabilité humaine » (EFH). 

	
5-2 – Favoriser l’initiative, l’expression et la capacité d’action des salariés	

5-2-1 – Objectifs

Encourager la prise d’initiative, favoriser la capacité d’action de chacun agissent directement sur l’engagement du fait de la responsabilisation et la confiance reçues.

De même susciter l’expression directe montante et régulière afin d’agir sur l’identification et la résolution des problèmes contribue de façon efficace à l’amélioration continue de nos processus et activités et à la fluidification des échanges transversaux entre services (décloisonnement).

Cet esprit d’initiative, cette capacité d’expression que tout salarié doit pouvoir exercer à son niveau, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, présupposent un climat de confiance et de dialogue. 

Dans ce cadre, les parties rappellent que l’acceptation de l’échec et l’identification des erreurs est source de progrès et de prévention des risques, comme l’illustre notamment la démarche de « culture juste » ancrée à la politique Santé&Sécurité de l’entreprise. 

Par conséquent, l’erreur, commise de bonne foi, doit se distinguer de la faute qui résulte du non-respect volontaire d’une règle applicable (par action ou omission) ou de négligences répétées.

Ce « droit » à l’erreur ne doit pas être exclusif de la nécessité de s’interroger sur les conséquences potentielles de ses actes et d’un partage préalable avec sa hiérarchie.


5-2-2 – Actions


« Libérons nos énergies » : action de rupture de la feuille de route stratégique de l’entreprise. Elle est emblématique de la volonté d’être audacieux et innovant pour réussir différemment et mieux (plus de précisions : ).


Prévenir/réduire les irritants :
 
Démarche de prévention des « irritants » : une démarche de prévention primaire des irritants, associant directement les régions, sera mise en œuvre au travers de l’animation d’un comité national ad hoc : le « LAB des énergies ». Ce dernier, en pluridisciplinarité et composé de salariés de l’Eau France, se réunit régulièrement tout au long de l’année dans l’objectif de faciliter la vie des régions, l’appropriation et la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l’entreprise. Pour ce faire, il travaillera à l’amélioration de problèmes récurrents (les irritants, déjà identifiés ou à venir), l’investigation de sujets communs à plusieurs entités, la mise en cohérence ou l’accompagnements des actions lancées.

Il intervient notamment en phase amont de préparation de projets nationaux mettant en œuvre d’éventuels nouveaux process et/ou outils. Il permet une meilleure association des filières supports et des opérations pour confronter les points de vue dès les premières phases de réflexion pour valider l’intérêt du projet et, le cas échéant, anticiper et réguler son impact éventuel sur les utilisateurs ou les organisations.
Il pourra capitaliser sur les propositions et constats présentés dans le cadre de la démarche « Libérons nos énergies ».

Lancer une expérimentation dans une région relative à la gestion des « petits irritants » (exemple : club de gestion des petits irritants).


Poursuivre la diffusion de la culture et des méthodes « d’amélioration continue » sur la base des divers retours d’expériences et remontées terrain : processus qui vise à faire évoluer et à améliorer les processus de travail par de simples changements tout en impliquant les différents acteurs concernés (notamment au travers de nouvelles formations des encadrants dans le cadre de la démarche SUEZ Industrial Way).


Ecoute des salariés, cohésion sociale :
En plus de « Tell Us » (SUEZ), réaliser des enquêtes (sujets locaux avec cadre/outil national) ;
Mener une étude de faisabilité et le cas échéant réalisation d’une expérience sur un périmètre à définir relative à l’usage d’un outil digital de captation, de traitement et de suivi de l’expression du ressenti des salariés et de leurs propositions.


Encourager les régions à concevoir/développer des initiatives permettant aux collaborateurs de l’entreprise de rendre concrète et d’incarner les valeurs du groupe. Par exemple, la « passion pour l’environnement » (ex : SIF et projet de « jardins potagers »).


Poursuite de la série « Caméra café » sur les thématiques QVT dans un format « fait maison » avec la participation directe de salariés à l’écriture, au tournage…


Comprendre pourquoi des salariés décident de quitter l’entreprise : mise en œuvre d’un questionnaire (anonyme) ou d’un entretien mené par un tiers neutre.






5-3 – Les managers au cœur de la démarche, acteurs et bénéficiaires			
5-3-1 – Objectifs

La fonction managériale, en particulier de proximité, est au cœur de la démarche QVT-EP. L’arrivée des nouvelles générations, la digitalisation, le management et le travail à distance sont autant d’enjeux questionnant les attitudes managériales et faisant du manager un acteur central de la qualité des relations humaines et de la cohésion sociale. Le manager est également central dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et la mise en action concomitante et équilibrée de ses fondamentaux : engagement des collaborateurs, confiance et satisfaction des clients, compétitivité.

Dans ce cadre, l’ambition est de poursuivre les actions et démarches conduisant à des modes managériaux plus transparents et collaboratifs, plus responsabilisants (moins de verticalité) qui sont facteurs d’engagement, de développement et de reconnaissance pour les salariés. 

De fait, la fonction managériale est exigeante, exposée et moins centrée sur l’expertise métier qu’auparavant. Pour mener à bien ses missions et réaliser les objectifs évoqués ci-dessus, le manager doit donc être également bénéficiaire de la démarche QVT-EP avec un accompagnement spécifique.

Les actions développées ci-dessous, répondent à ce double objectif devant renforcer les moyens mis à la disposition des managers pour jouer ces rôles d’acteur et de bénéficiaire (en plus des autres actions définies dans le reste de l’accord dont ils bénéficient également).


5-3-2 – Actions


Déployer le programme « Manag’Up » : il s’agit d’une action prioritaire de la feuille de route stratégique. Un résumé des objectifs et du contenu de ce programme est présenté à l’Annexe 2 du présent accord.

En cohérence avec les valeurs de l’entreprise, le programme s’inscrit pleinement dans la démarche QVT-EP initiée en 2017 et prolongée par le présent accord. Il constitue pour le manager un référentiel clair et l’occasion de se développer au travers de son processus de mise en œuvre. Il a pour objectif de créer pour l’ensemble des collaborateurs les conditions de leur bien-être et de leur engagement.  


Un zoom semestriel sera réalisé sur une thématique managériale en complément ou en accompagnement d’actions initiées au niveau du groupe/France (ex : webinaires 2020 – Kit manager) 


Chaque région est encouragée à poursuivre et/ou développer des initiatives locales (ex : Lab management, journée du management…) qui feront l’objet d’un partage et d’un retour d’expérience aux autres régions via le réseau des référents QVT.

En outre, une action de formation spécifique à la prévention des RPS à destination des managers est prévue à l’article 12 du présent accord.
	

5-4 – Encourager les initiatives de convivialité et de célébration des réussites

5-4-1 – Objectifs

La convivialité demeure un élément important pour développer le savoir travailler ensemble. Elle contribue à la création de rapports positifs entre les personnes au service de meilleures relations professionnelles et de la cohésion sociale.

Par ailleurs, la célébration des réussites est un vecteur de lien social, de reconnaissance et renforce l’esprit d’équipe.


5-4-2 – Actions


Chaque région poursuit et/ou développe des actions et bonnes pratiques de convivialité (petits déjeuners à thème, déjeuners d’équipe, accueil nouveaux arrivants, « barbecues », cérémonies…)


Chaque région détermine les modalités pour célébrer des réussites collectives, individuelles aux niveaux adéquats (région, agence, service).
































PARTIE II – Veiller à l'équilibre des temps de vie		

La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un axe majeur de l’amélioration de la QVT-EP dont les Parties rappellent les principaux enjeux tant individuels que collectifs : attentes individuelles liés aux modes de vie modernes, source d’engagement, vecteur de rapports de confiance et d’un management par le résultat, enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces enjeux globaux sont à appréhender et actualiser dans le contexte contemporain à la négociation du présent accord à savoir :
Le développement et l’élargissement sans précédent du télétravail issu des enseignements de la crise sanitaire (cf. accord groupe du 10 novembre 2020) ;

Un recours accru dans ce cadre aux moyens digitaux et outils de mobilité dont le développement continue de s’accélérer et de se développer dans toutes les activités de l’entreprise. 

Tout cela est source d’opportunités pour plus de souplesse, d’efficacité et de modernisation de nos organisations et, en même temps, renforce d’autant plus le besoin d’accompagnement, de régulation, pour une connexion maîtrisée et inclusive, à la fois en dehors du temps de travail et pendant le temps de travail. Ces enjeux sont par ailleurs consubstantiels à la parentalité et à l’exercice équilibré des responsabilités familiales.

Dans ce cadre, les Parties entendent actualiser et décliner cet axe autour des trois thématiques développées aux articles suivants tout en confirmant la poursuite et la promotion des dispositifs et mesures mis en place au titre de l’accord précédent :

Souplesses horaires (horaire individualisé - cf. Annexe 4). Un état des lieux et le cas échéant une actualisation du dispositif seront réalisés et partagés au sein de chaque région et au sein du réseau des référents QVT-EP.

 Suivi, régulation et dialogue sur la charge de travail dont les actions sont rappelées à l’Annexe 5. Les parties réaffirment dans ce cadre l’importance du respect des temps de repos, de congés et de pause comme garants du bien-être et de relations professionnelles durables.

Ces actions s’inscrivent notamment dans la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-17 1°) du Code du travail sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.


Article 6 – L’accompagnement du télétravail		
							
Il s’agit de réussir la transition vers plus de travail à distance pour en retirer au maximum les aspects bénéfiques : meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle, source de confiance et d’un management orienté « résultat » au service de l’efficacité opérationnelle de l’entreprise et de l’engagement de ses collaborateurs.

Eau France, forte de son expérience acquise sur le télétravail dans le cadre de l’accord précédent a saisi cette opportunité pour le développement du télétravail via la détermination de principes d’éligibilité reposant sur l’analyse concrète des activités et missions des salariés en vue d’un même niveau de qualité et de performance globales.



6-1 – Télétravailler dans de bonnes conditions

– Objectifs

Les Parties soulignent l’importance de l’accompagnement des salariés volontaires au télétravail, la sensibilisation aux bonnes pratiques pour soi et vis-à-vis et des autres.

Dans ce cadre, l’objectif est également de permettre l’exercice du télétravail dans des conditions matérielles nécessaires aux missions réalisées à l’occasion des journées en télétravail. Pour ce faire, un cadre homogène relatif à la détermination des équipements additionnels prévus par l’accord groupe venant compléter le standard (PC+téléphonie) doit être arrêté.	

En outre, il est rappelé les dispositions de l’accord SUEZ Eau France en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 12 mars 2021 venues préciser les modalités d’accès et d’exercice du télétravail dans le cadre de l’accord groupe du 10 novembre 2020.
Dans ce cadre, dans un objectif d’égalité de traitement, les salariés en situation de handicap doivent pouvoir accéder autant que possible au télétravail au même titre que l’ensemble des salariés, selon les termes et conditions définies par l’accord Groupe. D’autre part, dans un objectif de maintien dans l’emploi, le télétravail pourra être mis en place, sur avis médical, selon un rythme supérieur à celui défini par l’accord Groupe (2 jours par semaine en moyenne) pour répondre à certaines situations spécifiques*.
Pour aider à l’atteinte de ces deux objectifs, les éventuelles analyses ergonomiques, adaptations techniques et aménagements rendus nécessaires pour la compensation du handicap d’un salarié SUEZ Eau France prétendant au télétravail pourront être financés au travers du budget de l’accord du 12 mars 2021 (dans le respect des limites et conditions de recours et sur prescriptions du médecin du travail). 

Concernant les autres sociétés relevant du champ d’application du présent accord, les Parties sont convenues de poursuivre ces mêmes objectifs et par conséquent de les accompagner, le cas échéant, des mêmes mesures au bénéfice de leurs salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Leur financement interviendra dans le cadre des dépenses déductibles de l’obligation d’emploi et/ou des subventions versées par l’Agefiph aux employeurs.

La liste des situations ouvrant droit à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi est rappelée en annexe 3 du présent accord. La notification du statut de travailleur en situation de handicap doit avoir été communiqué préalablement.

* : en plus des principes généraux de volontariat et de réversibilité rappelés par l’accord Groupe, cet aménagement spécifique doit être validé par le médecin du travail. Ce dernier en fixe, en lien avec le médecin traitant, les modalités précises (jours, horaires, type d’activité…). Une attention particulière est alors apportée à la prévention du risque d’isolement et d’éloignement du collectif. 


6-1-2 – Actions


Un référent télétravail est mis en place dans chaque région d’Eau France au sein de la filière Santé Sécurité.
Son rôle consiste notamment à identifier les risques inhérents au télétravail et s’assurer de la mise à jour des DUER (TMS, fatigue visuelle, risque électrique, RPS…), apporter expertise et conseil sur la prévention des risques (gestes et postures, respect des temps de pause, aménagement de l’espace de travail…), relayer les procédures établies au niveau national, concevoir les supports relatifs aux consignes de santé & sécurité à respecter et organiser leur communication.


Chaque filière sur la base d’un critère homogène de « nécessité au regard des activités exercées en télétravail » arrête et le cas échéant met à jour la typologie de postes/activités dotés d’écrans additionnels ou, le cas échéant, d’autres équipements spécifiques.


Les régions diffusent et accompagnent par tous moyens utiles les supports internes de sensibilisation (par exemple : guide SUEZ du télétravailleur, articles, conseils, modules de sensibilisation sur l’outil de formation). 


6-2 – Les enjeux du management à distance et de la préservation du collectif

6-2-1 – Objectifs

Le développement du télétravail en général, et la crise sanitaire en particulier a mis en exergue les enjeux du management à distance, notamment de préservation du collectif et de préventions des risques psychosociaux notamment l’isolement ou les risques liés à l’hyper-connexion. 

Il est essentiel d’accompagner les salariés et tout particulièrement les managers dans la compréhension de ces enjeux et la mise en œuvre des meilleurs pratiques de management individuel et collectif dans des organisations « mixtes » ou « hybrides » (télétravail/sur site).


6-2-3 – Actions


Les Régions, avec l’appui de la DRH, mettront en place des démarches d'accompagnement des managers qui permettent de :

Reconstituer le collectif de travail au sortir de la crise sanitaire ;

Définir de façon pérenne de nouveaux rituels collaboratifs au sein des équipes où le télétravail est pratiqué. 


Manager en télétravail/à distance : mise en œuvre d’actions sous forme de parcours de formation, de diffusions de conseils de façon à accompagner les managers dans les adaptations de leur rôle et de leurs pratiques.


Un suivi spécifique des actions déployées en 2021 sera réalisé au niveau national (inciter, partager les pratiques, mesures les impacts).





Article 7 – Des moyens digitaux maitrisés et source d’opportunités 		

7-1 – La régulation et les principes garants d’une connexion choisie	

7-1-1 – Objectifs

Usages maîtrisés et durables des moyens et outils digitaux sont indissociables de la promotion de principes et de moyens de régulation.

Il s’agit également d’un levier effectif de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


7-1-2 – Actions


Intégrer aux supports et sensibilisations sur le télétravail (ou en accompagnement) la réaffirmation du droit à la déconnexion (tel que définie par l’accord groupe sur le droit à la déconnexion) et les bonnes pratiques d’organisation de la journée de travail et de la gestion du temps. 


Poursuite du « Pop-Up » (Il sera fait appel à des propositions d’un nouveau contenu pour redynamiser le dispositif.)



Favoriser la connaissance des fonctionnalités de régulation des outils digitaux (accès aux tutos, sensibilisation) : envois différés des messages, réglages des notifications, priorisation des contacts ; bonnes pratiques e-mails (notamment sur les biais de l’écrit vs. « l’oralité » dans la perception et l’interprétation par son interlocuteur ; rappel de la priorité aux échanges directs, messages d’absence)…
Un groupe de travail sera constitué afin d’étudier l’existence, l’opportunité et la faisabilité de nouvelles fonctionnalités de régulation.


Actions de sensibilisation auprès des managers : exemplarité, rôle d’organisation, de distribution et de régulation du travail au sein de l’équipe, gestion des réunions : rythme, objectifs, horaires… (cf. annexe 6)


7-2 – La digitalisation comme vecteur de souplesse, d’efficacité et d’inclusion

7-2-1 – Objectifs

Mettre le digital au service de la QVT-EP. La crise sanitaire aura repoussé les a priori et révélé les atouts des moyens digitaux pour maintenir des échanges plus fréquents, plus souples, plus interactifs, plus inclusifs. Il est entendu que ces atouts dépendent également de la capacité de l’entreprise à rationnaliser le nombre d’outils digitaux et notamment les applications professionnelles dans un souci d’ergonomie et d’efficacité. Les actions développées dans le cadre de la première partie de l’accord contribuent à cette vigilance. 

L’objectif est de pouvoir capitaliser sur ces aspects positifs en redéfinissant aux différents niveaux de l’entreprise la meilleure articulation entre les déplacements et l’usage des outils de travail à distance. Cette réduction de certains déplacements (réunions, formations, entretiens) pouvant être source d’échanges plus fréquents et contribuant à lever un frein chez certains collaborateurs. 

L’entreprise poursuit également un objectif d’appropriation des technologies par l’ensemble des collaborateurs malgré les disparités individuelles qui peuvent exister dans la prise en compte et l’aisance avec les outils.

Dans ce cadre, les moyens et outils digitaux poursuivent des objectifs de plus grande souplesse organisationnelle, d’efficacité dans le travail, d’inclusion et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


7-1-2 – Actions


Thématique de l’inclusion à décliner au niveau des régions selon des actions qu’elles définissent à destination des collaborateurs de terrain (par exemple les ambassadeurs en Occitanie, définition de parcours par métier…). Ces démarches d’accompagnement privilégieront les échanges oraux et les mises en situation. Un partage des pratiques sera réalisé au sein du réseau des référents.


Actions de sensibilisation à l’usage des outils et leurs fonctionnalités pour contribuer à leur appropriation la plus large (Tutos, conseils, astuces : Teams, messagerie instantanées, Applications O365…).


Les régions/filières mènent en sortie de crise sanitaire des réflexions partagées pour capitaliser sur l’usage positif des outils de travail/réunions à distance et conserver dans la durée les avantages constatés en vue de réduire les déplacements, programmer des échanges plus réguliers, repenser le « mix » présentiel/distanciel en tenant compte du développement du télétravail, favoriser la participation de salariés éloignés etc… 


Veiller à ce que chaque projet national/régional amenant à mettre en œuvre un nouvel outil digital intègre des mesures effectives d’accompagnement du changement.













Article 8 – Mesures spécifiques à la parentalité
	
Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l’exercice de la parentalité sont au cœur d’une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les mesures développées ci-dessous viennent en complément des autres dispositions du présent accord (notamment articles 6 et 7) et constituent ensemble un tout traduisant les engagements de l’entreprise dans le cadre du domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail. 

8-1 – Objectifs

Promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l’exercice de la parentalité par l’adoption d’actions concrètes issues des accords précédents relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

– Actions


Entretiens formalisés précédant le départ d’un salarié en congé maternité / parental en vue d’échanger sur les perspectives prévisibles à l’issue du congé. Les objectifs individuels annuels seront revus/adaptés lors de cet entretien.


Entretiens au retour (ou préalablement si accord de l’intéressé(e)) afin de prévoir le retour au travail et envisager en fonction des besoins une action de formation visant l’adaptation par rapport aux éventuelles évolutions du poste.


L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’aborder les perspectives professionnelles avec son responsable hiérarchique.


Afin d’informer et de sensibiliser, il est prévu qu’un guide de la parentalité soit réalisé et mis à disposition des collaborateurs. En outre, afin d’apporter une meilleure information des salariés des articles thématiques sur les dispositifs existants et le cadre légal seront publiés via « People Ask ». 

Par exemple :

Rappel des dispositions légales récentes permettant au conjoint ou la personne liée par un PACS de se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistante médicale à la procréation ;

Nouvelles modalités du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (en vigueur à compter du 1er juillet 2021).



Les sensibilisations ou formations relatives à l’égalité professionnelle intégreront un objectif de partage des responsabilités familiales et veilleront à déconstruire des stéréotypes ou préjugés pouvant exister à l’endroit des hommes ayant recours au temps partiel ou au congé parental d’éducation. Il est rappelé que plus ces responsabilités seront partagées, plus le risque de discrimination à l’embauche ou lors de l’évolution de carrière sera réduit.


Les parties, fortes de la conviction selon laquelle les obligations familiales/personnelles ne doivent pas représenter un obstacle à la formation, entendent mettre en œuvre les actions suivantes :

Veiller à faciliter l’accès à la formation en réduisant les déplacements autant que possible (favoriser les outils digitaux comme le e-learning…) et en portant à la connaissance des salariés concernés suffisamment à l’avance les dates de formation pour leur permettre de s’organiser.

Lorsque qu’un programme de formation interne est conçu en présentiel, la Direction formation envisagera la possibilité d’organiser une ou plusieurs sessions à distance si cela permet la participation de salariés dont l’organisation familiale ne le permettrait pas autrement.

Faciliter l’accès aux formations longues (de type certifiantes ou qualifiantes, accélérateur de carrière…) en créant dans les entreprises dotées d’un CET et relevant du champ d’application de l’accord un nouveau cas de déblocage du CET permettant de bénéficier des Chèques Emploi Services Universel (CESU) dans la limite de 50% des droits acquis (hors cinquième semaine).


Rappel et sensibilisation sur les règles de gestion des réunions définies au sein de SUEZ Eau France par la Directive 2016.7 (cf. annexe 6)


Dans le but de contribuer à une meilleure compatibilité des contraintes liées à la grossesse (notamment en matière de déplacement…) avec le travail, les femmes enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail qui pourra prendre la forme d’un aménagement de leurs horaires ou du télétravail. Dans ce cadre, en accord avec leur manager l’organisation habituelle du télétravail pourra faire l’objet d’aménagements particuliers en amont et au retour du congé de maternité ou d’adoption (modification du rythme habituel du télétravail déjà existant, télétravail ponctuel). En outre, le dispositif d’horaire individualisé rappelé ci-dessus et précisé en annexe 3 du présent accord pourra être sollicité pour une période temporaire lors des 6 mois suivants le retour. 


Afin de faciliter leur participation aux premières séances de préparation à l’accouchement prises en charge par la sécurité sociale qui ne se situeraient pas lors du congé prénatal, les femmes concernées bénéficieront d’une faculté d’aménagement de leur horaire de travail la semaine concernée. 





Sensibilisation/Information sur l’existence du congé spécifique dit de « parentalité » mis en œuvre par l’accord sur le CET SUEZ Eau France. Cette nouvelle modalité fera l’objet d’une proposition de révision des accords CET en vigueur au sein des sociétés relevant du champ de l’accord. 


Souplesse horaires à l’occasion de la rentrée scolaire : les salariés, femmes ou hommes, ayant des enfants scolarisés dans l’enseignement du premier ou du second degré pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire dans la limite d’une demi-journée après validation préalable avec leur responsable hiérarchique des modalités de report dans la journée ou la semaine de cet aménagement. Cette facilité sera accordée sous réserve du bon fonctionnement du service lors de cette journée. Dans ce cadre, les salariés qui souhaiteraient en bénéficier s’en ouvriront le plus tôt possible auprès de leur manager.


Il sera proposé dans les 6 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord une révision de l’article 34 de l’accord d’entreprise du 3 septembre 2018 de SUEZ Eau France relatif aux absences pour enfant malade en vue d’y intégrer les situations d’hospitalisation de courte durée d’un enfant (notamment en ambulatoire). Pour les autres sociétés intégrant le champ d’application du présent accord dont le statut collectif comprend également des dispositions relatives aux absences pour enfant malade, il sera également proposé, le cas échéant, une telle révision.  



























PARTIE III – Agir pour la mixité et le développement des carrières féminines : plan d’actions 2021-2023

Au 31 décembre 2020, SUEZ Eau France employait 29,6% de femmes : 25,2% OET, 38,4% TSM et 36,5% de Cadres.
 
Au périmètre du présent accord, le taux global de femmes s’élève à 28,4%, réparti comme suit : 24,4% d’OET, 37,1% de TSM et 34,8% de Cadres

Ces chiffres sont en progression depuis un quinzaine d’années et sont largement au-dessus des taux moyens publiés par la branche des entreprises des services d’eau et d’assainissement : 23,4% de femmes dont 18,5% d’OET, 25,4% de TSM et 32,3% de Cadres (source : données sociales 2020 - FP2E).

Il est rappelé que depuis 2012, SUEZ Eau France réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la négociation et la conclusion d’accords collectifs formalisant les plans d’actions de l’entreprise. La mise en œuvre récente de l’index de l’égalité professionnelle vient encore renforcer et traduire cette volonté (scores supérieurs à 75 points pour toutes les sociétés intégrant le présent accord – de 75 à 100).

Cet objectif de diversité est un facteur clé de réussite, de progrès et d’attractivité de l’entreprise et participe pleinement au projet d’entreprise d’Eau France. 

La réunion des thématiques qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du présent accord est une opportunité pour porter cet objectif dans un cadre élargi, homogène et d’affirmer ainsi la politique et les objectifs de l’entreprise.

L’ensemble des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au titre du présent accord s’intègrent aux dispositions des articles L. 2242-1 2°), L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail et constitue le plan d’action 2021-2023. 
Les mesures spécifiques ci-dessous complètent les autres dispositions du présent accord relatives à l’égalité professionnelle au sein des Parties I, II et IV.


Article 9 – Augmenter la proportion de femmes

Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Tout en assurant l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise, les parties au présent accord veulent créer un cadre volontaire propice à la mixité, convaincues qu’elle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’embauche tel qu’énuméré aux articles R. 2242-2 du Code du travail.





9-1 – Objectifs de progression

Il est convenu d’augmenter la proportion de femmes sur la durée du présent accord de manière qu’au 31 décembre 2023 le taux de femmes présentes à l’effectif global moyen des sociétés d’Eau France parties au présent accord s’élève au moins à :

 31 % de l’effectif global (moyenne des effectifs féminins tel qu’exprimée aux bilans sociaux) ;

29% de l’effectif global en CDI (tel que pris en compte au rapport de situation comparée femmes / hommes dans la répartition par type de contrat)

De plus cette proportion devra être d’au moins 37% concernant la catégorie professionnelle des cadres (à la même date)


9-2 – Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :


S’assurer sur toute la période de l’accord de la réalisation par les recruteurs de l’entreprise (a minima tous les 3 ans) d’une formation (obligatoire) via le module « Recruter sans discriminer ».


Les offres d’emploi doivent être neutres. Doivent être favorisés des intitulés et des formulations de poste rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.


Il convient notamment d’apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.


Le cahier des charges d’un prestataire externe de recrutement doit intégrer les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle notamment la présentation d’au moins une candidature féminine dont les qualifications répondent au poste chaque fois que cela est possible.


Poursuivre le suivi du nombre d’embauches par genre, par filière professionnelle et catégorie professionnelle.


Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d’absence totale de candidatures de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).


Considérant que l’alternance est un vecteur de mixité, suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les alternants.


Suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les mobilités.


9-3 – Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

% moyen de femmes dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année au sein des sociétés d’Eau France parties au présent accord (moyenne des effectifs féminins tel qu’exprimée aux bilans sociaux). Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

% moyen de femmes en CDI dans l’effectif total en CDI au 31 décembre de chaque année au sein des sociétés d’Eau France parties au présent accord (tel que pris en compte au rapport de situation comparée femmes / hommes dans la répartition par type de contrat). Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

% moyen de femmes dans l’effectif cadres de l’entreprise au 31 décembre de chaque année au sein des sociétés d’Eau France parties au présent accord (indicateur bilans sociaux). Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

% moyen du nombre d’embauche de femmes au total, par catégorie professionnelle et par filière professionnelle au sein des sociétés d’Eau France parties au présent accord.

% des femmes recrutées en CDI (recrutements externes et suite à une mobilité) au sein des sociétés d’Eau France parties au présent accord.

Réalisation de la formation des recruteurs.



Article 10 – Promouvoir la mixité

Constatant que le nombre de femmes présentes dans les niveaux les plus élevés de la classification des emplois de l’entreprise est encore très inférieur à la proportion relative de la population féminine dans l’entreprise, les parties entendent poursuivre les objectifs et les actions initiées dans le précédent accord visant à améliorer cette situation en augmentant le nombre de femmes occupant des postes à haute responsabilité et concourir ainsi à la suppression des phénomènes de « plafond de verre ».

Par ailleurs, il est également constaté la persistance du déséquilibre femmes/hommes sur les postes d’encadrement et notamment dans les filières techniques plus traditionnellement pourvus par des hommes. Les parties entendent également favoriser les démarches visant à réduire ces phénomènes de « parois de verre ».

Ces engagements s’inscrivent dans le cadre des domaines d’action relatifs à la promotion, à la qualification et à la classification tels qu’énumérés aux articles R. 2242-1 du Code du travail. 


10-1 – Objectifs de progression

Le pourcentage de femmes présentes aux plages D et supérieures du système de classification* devra être, à l’issue de la période d’application du présent accord, supérieur à celui constaté au 31/12/2020, soit 28%.

* : pour les sociétés parties au présent accord n’appliquant le même système de classification qu’au sein de SUEZ Eau France, il sera appliqué une grille de transposition qui fera l’objet d’une présentation à la commission de suivi de l’accord.


10-2 – Actions


Un temps particulier est réservé dans le cadre du processus de revue de carrière (« people review ») pour s’assurer que les femmes cadres qui pourraient prétendre à accéder à ces postes soient bien identifiées et ne subissent pas de retard du fait de congés liés à la parentalité ou du fait de leurs responsabilités familiales. Dans ce cadre, des plans d’actions de développement spécifiques seront initiés. En outre, la Direction du développement des Ressources Humaines, en charge de la gestion de carrière des cadres, veillera spécifiquement à l’identification au sein de la population féminine des personnes à fort potentiel d’évolution. Elle fera en sorte de rendre visibles ces personnes identifiées à l’appui de mesures d’accompagnement spécifiques.


Pour tous les postes cadres de position E, F, G, H, la DRH s’engage à présenter au manager décideur au minimum une candidature féminine. Il en sera de même pour les postes en Groupe V (TSM IV et V)*.

* : pour les sociétés parties au présent accord n’appliquant le même système de classification qu’au sein de SUEZ Eau France, il sera appliqué une grille de transposition qui fera l’objet d’une présentation à la commission de suivi de l’accord.


Il sera procédé au recensement et à l’analyse des postes d’encadrement (TSM/Cadres) présentant un fort déséquilibre de genre. Cette démarche sera présentée à la Commission égalité professionnelle nationale SUEZ Eau France et aux Commissions ou CSE des autres sociétés parties au présent accord.


Le taux de proportion de femmes promues à ces postes fera l’objet d’un suivi particulier et notamment l’objet d’un point à l’occasion de la Commission paritaire nationale des cadres SUEZ Eau France et de la commission de suivi de l’accord.


Des plans d’actions notamment en matière de formation professionnelle pourront être proposés aux femmes qui acceptent d’exercer un poste d’encadrement majoritairement masculin.


Ces postes seront présentés lors des entretiens annuels de développement et/ou des entretiens de carrière aux femmes envisageant une mobilité professionnelle. Les candidatures internes féminines feront l’objet d’un examen approfondi.


Réseau de femmes : afin de donner une nouvelle impulsion, SUEZ a lancé le 1er janvier 2021 son réseau de Femmes en France. Il rassemble des femmes et des hommes avec pour objectif premier le développement professionnel des femmes et la mixité dans l’entreprise. Il a également vocation à offrir aux femmes d’élargir leur réseau et de favoriser des actions de mentorat. C’est un espace de confiance et de partage d’expériences et il sera aussi un laboratoire d’idées au service de la promotion de la mixité.


L’entreprise diffusera des articles dans les journaux internes sur des parcours réussis de femmes dans différents métiers permettant une communication positive. 


Dans le cadre du dispositif d’« accélérateur de carrière » les candidats présentés devront refléter a minima la proportion femmes/hommes de l’effectif de la catégorie socio professionnelle d’origine.


Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité. 


L’entreprise poursuivra ou établira des partenariats avec certaines écoles, centres de formation professionnelles, universités, les services publics de l’emploi, associations afin de faciliter le recrutement féminin (Elles bougent, Déployons nos elles…). L’entreprise informera les partenaires de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur fera découvrir nos métiers pour renforcer notre image employeur et attirera des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.


Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions internes de sensibilisation pour l’égalité des chances seront menées, notamment auprès de la filière RH et des managers recruteurs au travers d’une sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés. Cette sensibilisation sera proposée aux membres des commissions égalité professionnelle des sociétés parties au présent accord.


Les Entreprises de Travail Temporaire seront sensibilisées afin qu’elles présentent autant que possible des candidatures féminines sur des métiers traditionnellement masculins et vice et versa.


10-3 – Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

% de femmes présentes aux plages D et supérieures de la classification des cadres au 31 décembre de chaque année.

% de femmes promues à des postes d’encadrement (filières fortement masculines et plage D et plus).

% de femmes recrutées par alternance.

% de femmes présentes dans les instances de direction de l’entreprise (Copil, comités de direction en région).



Article 11 – La rémunération 

Le respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à la rémunération tel qu’énuméré à l’article R. 2242-1 du Code du travail. 

11-1 – Objectifs de progression

L’égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, de l’ancienneté.

L’objectif poursuivi par les parties est de poursuivre et renforcer les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.


11-2 – Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :


Une attention particulière sera portée, avant la campagne d’évaluation annuelle, dans la communication aux managers afin de rappeler que l’évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé de maternité…


Afin de mener une politique salariale volontariste et permettant de réduire les écarts moyens de rémunération encore constatés à ce jour, le pourcentage de femmes avancées ou promues au sein de chaque catégorie professionnelle (OET/TSM/Cadres) sera supérieur ou au moins équivalent au pourcentage de femmes présentes au sein de chacune d’entre elles (CDI).


Dispositif de garantie d’évolution salariale bénéficiant aux salariées en congé de maternité ou d’adoption : 

Bénéfice aux mêmes échéances des mesures générales, catégorielles ou collectives de révisions salariales applicables à leur catégorie professionnelle ;

Concernant les mesures individuelles résultant des opérations salariales annuelles : 
Le cas échéant, sans préjudice de l’attribution d’une mesure d’augmentation individuelle plus favorable, les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un congé maternité ou d’adoption au moment de l’application des mesures de révision annuelle des salaires* à leur catégorie professionnelle bénéficient à leur retour effectif d’une majoration de salaire égale au pourcentage de l’enveloppe d’augmentations individuelles appliquée à cette catégorie pendant la suspension de leur contrat pendant la suspension de leur contrat. 

Par application plus favorable que la Loi et pour tenir compte du processus d’attribution des mesures individuelles, la garantie bénéficie également aux salarié(e)s dont le retour de congé maternité ou d’adoption a eu lieu dans le mois civil précédant leur application*.

(* : hors effet rétroactif)


En outre, pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la DRH pour les Cadres et les DRH au niveau de chaque établissement procèdent, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée. Le cas échéant, des mesures correctrices sont engagées.


Il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption sont neutralisées pour le calcul des primes de performance/parts variables ainsi que pour les dispositifs d’épargne salariale (intéressement/participation). 


Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’un maintien de rémunération dans les mêmes conditions que celles applicables au congé de maternité pendant une durée de 11 jours calendaires sous réserve de son indemnisation par la Sécurité Sociale.


Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2020, la part employeur de la cotisation au régime de couverture complémentaire de frais de santé est maintenu pendant les congés parentaux d’éducation lorsque le salarié opte pour son maintien au régime.


Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e). 


Poursuite des travaux de la Commission nationale égalité professionnelle par la réalisation d’analyses et d’identification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Les réclamations individuelles relatives à une situation présentée comme relevant d’une discrimination salariale seront traitées dans un délai maximal de 3 mois avec le cas échéant la mise en œuvre de mesures correctrices rétroactives.


11-3 – Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

Suivi par collège des taux d’avancement annuels.

Suivi du pourcentage de femmes avancées ou promues au sein de chaque catégorie professionnelle (OET/TSM/Cadres) comparé au pourcentage de femmes présentes au sein de chacune d’entre elles (CDI).

Suivi annuel de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs dont le congé de maternité ou d’adoption s’est terminé dans les deux années précédentes.






























PARTIE IV – Lutter contre les risques psychosociaux (RPS), réguler les situations conflictuelles, soutenir les difficultés sociales	

La prévention primaire des risques psychosociaux au sein de l’entreprise reste la priorité et les actions prévues à la première et la deuxième partie du présent accord y participent pleinement. 

Pour autant, il ne s’agit pas d’occulter la survenance de situations conflictuelles et/ou de souffrance et les Parties entendent rappeler qu’il est de la responsabilité de l’entreprise d’anticiper et d’organiser des mesures de prévention secondaires et tertiaires afin de lutter contre autant que possible.

Il s’agit également de poursuivre ou d’initier des actions relatives à la gestion des crises éventuelles et au soutien des salariés dans des moments difficiles de leur vie personnelle ou professionnelle.
	
	
Article 12 – Prévenir les risques psychosociaux

L’accord QVT de 2017 a permis de renforcer l’action et les dispositifs de prévention des risques psychosociaux. 

A cet égard, il est rappelé la nécessité de poursuivre leur évaluation et leur suivi dans les documents uniques d’évaluation des risques (DUER) en vue de mettre en œuvre dans chaque région des mesures adaptées et renouvelées.

Les Parties entendent poursuivre et développer cette politique de prévention des risques psychosociaux.

12-1 – Formation

12-1-1 – Objectifs

Poursuite des formations sur la prévention des risques psychosociaux dans un objectif de promotion du bien-être et de prévention primaire.


12-1-2 – Actions


Référencement et mise à disposition d’un module spécifique SUEZ à destination des managers : lancement en 2021 de la formation « Prendre soin de soi, prendre soin de son équipe » (cabinet Stimulus).


Poursuite des actions de sensibilisation ou de formation au sein des régions.








12-2 – Tolérance « zéro » du harcèlement sexuel, du sexisme et du harcèlement moral

12-2-1 – Objectifs

Les Parties réaffirment les engagements de l’entreprise et du groupe relatifs à la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et plus généralement contre toute forme de violences ou d’outrages sexistes. Ils sont en contradiction totale avec les valeurs de SUEZ.

Parce qu’il est fondamental de s’assurer de l’alignement entre les intentions et les actes, l’entreprise applique un principe de tolérance « zéro » à leur égard.

Dans ce cadre, l’entreprise mène des actions de prévention, d’information et de prise en charge.


12-2-2 – Actions


Poursuite d’actions de sensibilisation (notamment diffusion du livret de lutte contre le sexisme ordinaire).


Chaque région formalise son mode opératoire (processus de prise en charge et d’enquête interne) mis en œuvre lorsque des faits supposés de harcèlement sexuel ou moral sont portés à la connaissance de l’entreprise la DRH sera en appui et veillera à leur homogénéité). 

Ce mode opératoire, les acteurs concernés et les démarches à entreprendre pour révéler des faits pouvant laisser supposer, de bonne foi, l’existence d’une situation de harcèlement dont un salarié est victime ou témoin sont portés à la connaissance des salariés.

Un affichage centralisant les coordonnées des différents contacts (notamment référents harcèlement, ligne d’écoute, médecine du travail) est mis en place au sein de chaque agence/site de travail.


Dans ce cadre, un référencement d’organismes externes spécialisés dans la réalisation de ce type d’enquêtes est partagé via le réseau des référents QVT.


Les référents « harcèlement sexuel » mis en place en application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sont accompagnés dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen d’une formation.


La faculté de prise en charge psychologique d’un salarié s’estimant victime de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes auprès du partenaire choisi par le groupe (à date : Workplace Options – ex-Réhalto) fait l’objet de rappels et communications de même que la faculté pour le manager ou le RH concerné de se faire accompagner par ce dernier.



12-3 – Incivilités externes

De nombreux salariés de l’entreprise sont en contact avec la clientèle de l’entreprise et peuvent subir dans ce cadre des actes d’incivilités ou d’agressivité générateurs de risques psychosociaux.

12-3-1 – Objectifs

Il s’agit de mieux prévenir ces risques et le cas échéant accompagner les salariés concernés.


12-3-2 – Actions


Des modules disponibles au sein de l’offre générale de formation de l’entreprise existent d’ores et déjà mais les Parties souhaitent identifier, tester et mettre en œuvre une réponse élargie construite par et pour Eau France, en travaillant notamment sur l’environnement de l’individu (ambiance, soutien...).
	

					
Article 13 – Réguler les situations conflictuelles

Toute vie sociale collective génère des situations parfois conflictuelles entre les personnes.

Dans les cas les plus graves, elles peuvent avoir à leur origine des actes de harcèlement et relèvent alors de modes opératoires spécifiques (cf. article précédent). Heureusement, la très grande majorité des conflits interpersonnels est issue de bien d’autres situations, moins graves, mais dont la capacité à les réguler constitue un réel enjeu pour la cohésion sociale, la prévention de risques psychosociaux à venir et plus généralement la qualité de vie au travail.

Le manager est bien entendu le premier acteur pour réguler ces situations auprès de ses collaborateurs, avec l’appui de sa hiérarchie et le cas échéant du service des ressources humaines. 

Toutefois, dans des situations plus complexes, il peut être utile d’avoir recours à des partenaires spécialisés dans la régulation d’équipe à même d’aider au diagnostic et à la recherche de solutions. 

Par ailleurs, la médiation interne est un mode de résolution de différends actuellement absent de l’entreprise et pour laquelle les Parties souhaitent initier une démarche au titre du présent accord afin de pouvoir l’expérimenter.


13-1 – Régulation d’équipe 

13-1-1 – Objectifs

Accompagner les managers et les salariés concernés afin de réguler des situations de tensions ou de conflits au sein d’une équipe et de prévenir la survenance ou le développement de risques psychosociaux.



13-1-2 – Actions


Référencement de structures/organismes externes spécialisés pour les partager auprès des régions et en faire le retour d’expérience.


13-2 – Lancement d’une démarche visant à faire appel à des médiateurs internes

13-2-1 – Objectifs

L'objectif de la médiation est d'amener les parties à un accord grâce à l'intervention d'un tiers neutre et objectif, le médiateur.  

Les Parties souhaitent initier une démarche au titre du présent accord afin de pouvoir l’expérimenter.


13-2-2 – Actions


Initier une démarche d’accréditation de médiateurs internes pouvant être sollicités dans le règlement de situations conflictuelles entre salariés de l’entreprise.

Lancer une expérimentation au sein d’une ou plusieurs régions pilote avec l’appui de la DRH.

	

Article 14 – Soutenir, accompagner, gérer les crises

Aujourd’hui, près d'un salarié sur deux déclare que ses préoccupations personnelles affectent son travail. 

Elles peuvent être d’ordre très différent : difficultés financières, familiales, situation de précarité, perte d’autonomie d’un proche âgé, difficultés de santé personnelles, du conjoint ou d’un enfant…

Par exemple, l’absentéisme lié à une situation d’aidant peut être évalué à 15 jours par an. Les salariés aidants représentent 14 % de la population active. 

Les difficultés d’ordre individuel ont un effet significatif sur la vie professionnelle de ces salariés. Sans préjudice du respect de la vie privée et des moyens de prise en charge externe, la reconnaissance de leur existence et leur accompagnement apparaît également comme un enjeu collectif au niveau de l’entreprise.

L’objectif des parties au présent accord est donc de proposer des actions permettant la prise en compte des difficultés sociales des salariés et contribuer notamment à leur offrir des services leur apportant de l’information, un accompagnement dans l’orientation de leurs démarches et des conseils.

En outre, lorsque surviennent des situations d’urgence ou de crise (accident grave, suicide…), il faut pouvoir être prêt à intervenir pour apporter un accompagnement et un soutien professionnalisé.


14-1 – Ecoute et soutien psychologique 

14-1-1 – Objectifs

Donner accès à tout moment à l’ensemble des salariés à une plateforme spécialisés d’écoute et d’accompagnement psychologique en cas de difficultés d’ordre personnelles ou en lien avec leur activité professionnelle.

Mettre à disposition un service spécifique à l’accompagnement des managers pour un conseil dédié à la gestion de leurs problématiques. 

Disposer d’un dispositif de soutien psychologique sur site en cas de situations d’urgence ou de crise (accident grave, suicide…).


14-1-2 – Actions


Mettre à disposition et faire connaître par des communications régulières auprès de l’ensemble des salariés un service professionnel d’écoute et de soutien psychologique.

Communiquer spécifiquement auprès des managers sur le service d’accompagnement de coaching téléphonique.


14-2 – Salariés Aidants

14-2-1 – Objectifs

Les enjeux sociétaux et individuels autour du sujet des « aidants » sont croissants. L’entreprise peut s’appuyer sur les institutions gestionnaires de ses régimes de retraite complémentaire obligatoire (AGIRC-ARRCO) pour mener une démarche de sensibilisation, d’information et d’orientation visant à contribuer au soutien des aidants.


14-2-2 – Actions


Mettre à disposition un service d’information et de conseils à destination des salariés aidants et communiquer régulièrement sur son existence et les services proposés.  


Modifier les accords ou dispositifs en vigueur au sein des sociétés parties au présent accord relatifs au « dons de jours » afin de formaliser leur mobilisation éventuelle au profit d’un salarié ayant la qualité de « proche aidant ». 






14-3 – Développer des actions en liens avec les problèmes de santé « lourds »
								
14-3-1 – Objectifs

En complémentarité de la politique de l’entreprise menée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, conduire une démarche relative à la prise en compte au sein de l’entreprise de problèmes de santé « lourds » pour les prévenir, y sensibiliser ou mieux soutenir les salariés concernés. 


14-3-2 – Actions

						
Développer des actions en lien avec les problèmes de santé « lourds » dans le respect du secret médical : actions de sensibilisation au dépistage de certains cancers, risques cardio-vasculaires (ex : Be patient), alcool/drogue…

Exemple : 
Initiative de la région ARA en cours relatif à un projet sur la problématique des cancers féminins : sensibilisation et de soutien au moment du diagnostic, pouvoir parler de la maladie pour préparer le retour à l’emploi (réseau d’acteurs internes/externes) et accompagner la reprise du travail (rôle du manager et des collègues, aménagements). 

Cette expérience a vocation à pouvoir être élargi à d’autres problématiques de santé et le cas échéant permettre de lancer d’autres initiatives visant à renforcer la prise en compte de ces problématiques au sein de l’entreprise.




























PARTIE V – Faire vivre et dynamiser la démarche de QVT-EP		
	
Le succès d’une démarche de Qualité de Vie au Travail et d’Egalité Professionnelle se mesure au niveau d’appropriation et d’intégration par l’ensemble des acteurs de l’entreprise de ses principes, des objectifs poursuivis et des mesures proposées. 

Ainsi, la démarche initiée au travers de l’accord de 2017 a permis d’impulser une véritable dynamique au sein de l’entreprise la portant à tous les niveaux de l’entreprise et encourageant les initiatives et actions locales. Celle-ci a ancré la QVT dans la conduite de l’entreprise, son dialogue social et a pris part dans l’élaboration de sa vision stratégique.

Alors qu’il s’agit aujourd’hui de porter à maturité la démarche, de la consacrer comme un levier à part entière de la stratégie de l’entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de maintenir et renforcer encore cette dynamique, sous la responsabilité d’une animation nationale renforcée et d’un suivi régulier. 

					
Article 15 – Pérenniser et animer le réseau des référents QVT-EP en région

15-1 – Objectifs 

Le réseau des référents QVT-EP en région est un maillon central de la démarche qu’il convient de pérenniser avec l’objectif d’en faire un espace de partage, de retour d’expérience, d’initiatives et d’interface entre les régions et la DRH.


15-2 – Actions 


Maintenir l’existence en continu d’un référent QVT-EP par région. 

Il est rappelé que le référent n’est pas obligatoirement un membre de la filière RH mais peut appartenir à d’autres filières. Il importe surtout que la ou le volontaire porte un intérêt particulier à la démarche QVT-EP et présente les qualités requises pour : animer le sujet dans sa région, en suivre le déploiement, coordonner les interlocuteurs concernés pour la mise en œuvre des actions prévues et susciter des initiatives.

Les référents QVT-EP sont portés à la connaissance des représentants du personnel de leur région (CSE, RP, OS).


Renforcer l’animation du réseau des référents : un(e) référent(e) national du réseau est désigné(e) dans l’objectif d’animer, en lien avec la DRH, le réseau des référents. 

Il s’agit non-seulement de les réunir à intervalles réguliers mais aussi de faire vivre des espaces numériques d’échange (par exemple Yammer et/ou Sharepoint) en proposant du contenu (articles, idées…), en suscitant des thèmes de discussion, en s’assurant du partage de pratiques et retour d’expérience entre les régions…

Il vielle également à la bonne compréhension et au suivi des actions de l’accord. 

Pour ce faire, il est créé, avec les référents régionaux, une trame de fiche descriptive des actions QVT-EP mise en œuvre.
Article 16 – La déclinaison et l’animation de l’accord en région

16-1 – Objectifs 

Conformément à ses principes de subsidiarité et d’appropriation en proximité, chaque région doit décliner sur son périmètre l’application de l’accord dans son contenu et sa mise en œuvre.

Si certaines actions de l’accord découlent de mesures ou processus nationaux, beaucoup d’autres confèrent volontairement de l’autonomie et une capacité d’action et d’initiative. C’est un gage de responsabilisation, d’appropriation et d’adaptation à chacun des périmètres en fonction de l’existant. 

Ainsi, si les thématiques et les objectifs assignés sont bien les mêmes pour tous, il est conféré aux régions l’autonomie nécessaire, en concertation avec leurs représentants du personnel, pour la méthodologie, la priorisation des actions entre elles et l’adaptation des contenus.


16-2 – Actions 


Chaque région établit un programme de déploiement de l’accord permettant de donner de la visibilité sur la temporalité, la méthodologie et le contenu des actions à décliner sur son périmètre pendant la durée d’application de l’accord (2021-2023). Ce programme est présenté au CSE et fait l’objet d’un suivi annuel en permettant son suivi et sa mise à jour. 


Les régions sont invitées à préciser la constitution de groupes de travails ou de coordination QVT-EP, permanents ou temporaires, visant à la mise en œuvre des actions dans un cadre participatif et collaboratif (inter-filières, métiers, agences…). 

		

Article 17 – Le dialogue social

17-1 – Objectifs 

Un dialogue social transparent, continu et responsabilisant fait partie intégrante des leviers d’une démarche de qualité de vie au travail.

Au-delà de la conclusion d’un accord collectif, gage de confiance et de portée de la démarche, il est fondamental que le dialogue social en région puisse en accompagner le déploiement dans sa mise en œuvre et son suivi.
		

17-2 – Actions 


La Commission nationale de pilotage et de suivi mise en œuvre par l’accord de 2017 est maintenue. 

En plus de ses attributions générales telles que rappelées ci-dessous, elle pourra recevoir des représentants d’une ou plusieurs régions pour un « focus » particulier sur les actions et initiatives mises en œuvre.

Par ailleurs, le référent national du réseau QVT participe aux réunions de la Commission.

Pour rappel :

La Commission est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de membres représentant la direction de l’entreprise qui ne pourront être plus nombreux que les membres représentant les salariés ;

Elle se réunit semestriellement et il est convenu qu’une première réunion sera organisée dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ; 

- Attributions : 
. Déploiement de l’accord et rôle de concertation préalable sur la mise en œuvre des   actions,
. Examen de retours d’expérience de dispositifs mis en œuvre et identification de pistes d’amélioration,
. Identification et partage de bonnes pratiques ou expérimentations régionales 
. Suivi annuel de la démarche QVT Eau France au travers d’un rapport : indicateurs relatifs à l’état d’avancement des engagements pris dans l’accord, recensement et valorisation des démarches et actions en œuvre…
. Information sur toute évolution du périmètre d’application de l’accord (filiales) 


L’association des représentants du personnel en région : comme indiqué à l’article 16-2 les CSE sont associés au programme de déploiement régional de l’accord.

En outre, dans le cadre de son entrée en vigueur, l’accord fait l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour du CSE pour y être présenté.

Par ailleurs, en sus du CSE, les régions peuvent prévoir la constitution d’un comité spécifique QVT-EP constitué de représentants du personnel (CSE, représentants de proximité) ou leur participation aux groupes de travail mentionnés à l’article 16-2.


Institués dans le cadre de la mise en place des CSE, nouvellement désignés, les représentants de proximité ont un rôle à construire et à asseoir. 

Leur présence locale, leur connaissance du terrain et des équipes en font des interlocuteurs privilégiés de la direction dans la démarche QVT-EP, en particulier dans la prévention des RPS et des situations conflictuelles.

Dans ce cadre, est intégré aux échanges déjà existants au niveau de l’agence un volet sur le climat social et l’identification d’éventuelles difficultés ou signaux d’alerte. L’objectif est de créer les conditions d’un dialogue fluide et régulier (indépendamment des réunions trimestrielles).

A ce titre, leur rôle en matière de SSCT est régulièrement rappelé auprès des salariés.

				




PARTIE VI – DISPOSITIONS GENERALES		
							
Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord		

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2021 pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 30 septembre 2024.
Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée.
	

						
Article 19 – Interprétation et révision		

En cas de difficultés d’interprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d’examiner cette difficulté et prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La révision s’effectue selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision est portée par écrit à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, les partenaires sociaux doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.


				
Article 20 – Publicité et dépôt 		

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.









Fait à Paris La Défense, en 8 exemplaires originaux, le 13 juillet 2021


Pour SUEZ Eau France 	
XXX






Pour les Organisations Syndicales

C.F.D.T.							C.G.T.
XXX								XXX
											





C.F.E. – C.G.C.						F.O.
XXX								XXX						





S.E.E.E.
XXX	























ANNEXES






































Annexe 1 – Notion de Q.V.T


Les Parties rappellent qu’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail recouvre un vaste ensemble de dimensions et doit reposer sur une pluralité d’actions adaptées à la situation de l’entreprise dont la conjonction contribue de façon vertueuse au bien-être et à l’engagement des salariés, source de cohésion sociale, de réussite collective et individuelle.

Ainsi, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) définit la qualité de vie au travail comme : « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».

Il ne faut donc pas appréhender le sujet sous l’angle d’une succession d’actions à mettre en œuvre, un sujet « en plus », mais surtout comme une autre manière d’appréhender la vie de l’entreprise et la volonté de passer d’un management par les processus à un management du travail fondé sur la responsabilisation, la confiance, la prise d’initiatives, la collaboration, les espaces de discussion … Ce n’est pas révolutionnaire mais nécessite une évolution culturelle. 

C’est un axe à part entière de la transformation de l’entreprise, et une opportunité de penser et d’accompagner les transformations avec une approche participative, responsabilisante et humaine.
























Annexe 2 – « Manag’Up » : développer le management et incarner nos valeurs

Elément synthétiques de présentation de la démarche






















































Annexe 3 – Situations ouvrant droit à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap


Sont considérés comme en situation de handicap toutes les personnes relevant de l’une des situations prévues aux dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail.

Il s’agit :

1°) Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2°) Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3°) Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4°) Des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5°) Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6°) Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7)° Des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8)° Des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.











Annexe 4 – Dispositif d’horaires individualisés

Mis en œuvre dans le cadre de l’accord QVT du 12 avril 2017, le dispositif d’horaires individualisés a pour objectif de permettre pour les activités non-contraintes à un strict suivi de l’horaire collectif, par dérogation au principe de l’horaire collectif, une faculté d’individualisation des horaires quotidiens dans un cadre hebdomadaire pour répondre à des situations individuelles d’articulation vie professionnelle/vie personnelle (sans remise en cause de la durée du travail et des jours travaillés).

Les caractéristiques de ce dispositif d’horaires individualisés sont les suivantes :

Supplétif : la faculté d’individualisation des horaires vient compléter le principe de l’horaire collectif très majoritairement appliqué et le cas échéant d’autres formes de souplesse horaire mises en place localement, sans les remettre en cause (notamment lorsque l’horaire variable est mis en place dans un établissement ou un service).

Simple et facile à mettre en œuvre : il permet d’éviter les difficultés inhérentes aux plages mobiles, à la gestion des reports, à l’inadéquation avec les outils de gestion des temps et de paie, à la question de l’applicabilité des jours de RTT…

Général : il s’applique sur l’ensemble des périmètres couverts par le champ d’application du présent accord.

Stable : il permet une adaptation régulière fixée dans un cadre hebdomadaire. Il peut également être mis en œuvre pour des durées déterminées en réponse à des besoins ponctuels relatifs à la vie personnelle et familiale.

A l’initiative exclusive des salariés.

Les conditions et modalités effectives de mise en œuvre sont précisées ci-après :

1. Définition :
L’horaire individualisé au titre de l’accord sur la QVT-EP est une forme d'organisation hebdomadaire du travail dérogeant au principe du caractère collectif de l'horaire de travail. Il permet aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail pour répondre à des situations individuelles d’articulation vie professionnelle/vie personnelle, en optant pour un horaire personnalisé dans un cadre hebdomadaire. A ce titre, il constitue un dispositif particulièrement approprié pour accompagner régulièrement ou ponctuellement des besoins liés à la parentalité.


2. Bénéficiaires : 
Le dispositif concerne les salariés non-cadres occupant des postes non contraints à un strict respect de l'horaire collectif et notamment ceux ne nécessitant pas la présence collective simultanée et permanente des membres de l'équipe.


3. Initiative :
Ce dispositif est à la seule initiative des salariés qui en formalisent la demande dans le cadre de l’accord QVT-EP et de l’articulation Vie professionnelle/Vie personnelle (contraintes personnelles).


4. Mise en place :

Formulation par le collaborateur intéressé d’une demande écrite auprès de sa hiérarchie ;

Information de la décision prise par le manager (motivée si négative) et formalisation de celle-ci via courrier remis en main propre au salarié intéressé précisant les modalités retenues.

Pour les régions/filiales dans lesquelles le dispositif ne serait pas déjà en place au titre de l’accord QVT du 12 avril 2017, les étapes préalables collectives suivantes sont nécessaires :

Réflexions animées par un responsable RH avec des managers des différentes filières/directions. Elles ont pour objet de présenter et d’expliquer le dispositif et notamment identifier les services et les postes pouvant ou ne pouvant pas y prétendre ;
Présentation des travaux du groupe de travail en réunion de CSE (note récapitulative) lors de laquelle l’avis du CE sera demandé ;
Information de l'inspecteur du travail ;
Affichage de la note localement ;
Communication sur le dispositif.


5. Modalités d’application : 
Le dispositif permet la programmation d’un horaire individuel dans le cadre hebdomadaire sans modification de la durée du travail et/ou du nombre de jours travaillés. 

Par accord entre le salarié et sa hiérarchie, le démarrage de la journée est fixé à une heure déterminée librement sur la plage 7h00 - 9h30 en précisant soit un décalage d'autant de la fin de la journée de travail, soit un décalage d’autant sur la pause déjeuner, soit un report sur un autre jour de la semaine, sans pouvoir en tout état de cause dépasser 19h00.
(décalage = report ou anticipation)

Il est précisé que la hiérarchie doit veiller à éviter d’éventuels reports de charge de travail sur les autres collaborateurs du service. 

Aucun report d’heures n’est possible d'une semaine à l'autre.

Le dispositif permet d’appliquer la modulation ainsi que l'Horaire Hebdomadaire de Référence 35h (OET), 36h (OET) et 37h (OET/TSM) avec jours de RTT (cf accord ARTT du 30/08/1999).

Réversibilité : la planification arrêtée entre le salarié et son manager peut être interrompue à tout moment, sur motivation, avec un préavis de 3 mois pouvant être écourté à la demande du salarié


6. Contrôle/suivi :

Le décompte individuel du temps de travail des salariés concernés est opéré par feuilles de temps hebdomadaire validé par la hiérarchie directe.

La pratique d’un horaire individuel doit s’inscrire dans un climat de confiance et de responsabilité réciproques. Ainsi, s’il n’est pas répété et ne crée pas un préjudice objectif au bon fonctionnement du service, un retard contenu et occasionnel liée à des motifs indépendants de la volonté du bénéficiaire relève de la souplesse recherchée en vue d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Annexe 5
Suivi, régulation et dialogue sur la charge de travail


Réaffirmation des principes généraux

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Chaque manager a un rôle de premier plan pour l’équilibre de vie de son équipe et par la même diffuser un mode de relation équilibrée au travail. 

Dans cette optique, les principes généraux suivants sont réaffirmés :

Respect des durées de repos physiologiques (quotidiens, hebdomadaires), des durées maximales de travail effectif (quotidiennes, hebdomadaires), du droit à congés.

Un salarié ne doit pas solliciter ses collègues ou collaborateurs en dehors du temps de travail, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. 

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié pour n’avoir pas donné suite à un message électronique ou téléphonique en dehors de son temps de travail (repos, congés…), sauf astreinte.

Dans ce cadre, tout au long de l’année, le manager est attentif à la charge de travail des salariés de son équipe, en rapport avec le temps de travail défini. Il s’assure également de la répartition du travail entre les membres de son équipe. Il doit anticiper autant que possible les différentes charges de travail pour les planifier dans le temps tout en définissant des priorités.

Il est rappelé qu’un non-respect caractérisé et répété des principes et règles relatifs aux repos, aux durées maximales de travail et au droit à la déconnexion sont constitutifs de fautes pouvant donner lieu à sanction.

Les objectifs doivent être clairs, simples et mesurables (« SMART »). Ils doivent faire l’objet d’un suivi et d’échanges réguliers entre le salarié et son manager:

		• Spécifique (sur un sujet bien précis et opérationnel)

		• Mesurable (factuel: quantitatif et/ou qualitatif)

		• Ambitieux (pour progresser ...)

		• Réalisable (... mais sans se décourager)

		• Temporel (limité dans le temps, Deadline)





Charge de travail des encadrants (TSM/Cadres)

Dans le prolongement des règles rappelées dans la directive 2016.6, l’ensemble des encadrants (TSM et cadres) doit pouvoir suivre son temps de travail via un décompte périodique et s’assurer notamment de la prise régulière des congés et du respect des temps de repos. 

Pour les cadres, du fait de la particularité liée au forfait jour, le décompte de journées annuellement travaillées doit également pouvoir être établi au travers des outils et processus SIRH pour un suivi entre le cadre et son responsable hiérarchique direct. Ce dernier peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de son collaborateur dans le temps. 

Dans ce cadre :

Un échange formalisé a lieu, au minimum une fois par an (notamment lors des entretiens annuels), portant sur :

l’organisation et l’amplitude du travail, la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

le cas échéant, sur les situations amenant à des charges excessives de travail et la définition des actions prises pour y remédier incluant la mise en œuvre d’un plan de suivi mensuel faisant l’objet d’un compte-rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Un dispositif de veille et d’alerte formalisé est mis en œuvre lorsqu’un encadrant estime qu’il ne peut plus, sans mesures particulières et/ou d’urgence, prendre ses repos/congés et/ou que les durées de travail sont excessives. Ce dispositif intègre les éventuelles situations de difficultés au regard de l’exercice et du respect du droit à la déconnexion.

Sans préjudice des compétences des représentants du personnel, il saisit alors son manager direct, son N+2 ou son RRH (au choix) pour qu’une analyse de la situation et des propositions d’actions à mettre en place soient faites. Le manager (N+2 ou RRH) a pour obligation de prendre en compte cette demande en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais. 

L’analyse visée ci-dessus porte, le cas échéant, sur un diagnostic de l’utilisation des outils numériques afin d’identifier d’éventuelles situations de sur-sollicitation ou de sur-connexion.

L’existence de ce dispositif d’alerte fait l’objet de mentions sur les documents de suivi du temps de travail des salariés.











Annexe 6 – Gestion des réunions de travail 

La question des réunions n’est pas un sujet anodin concernant la régulation des charges de travail et plus généralement l’équilibre des temps de vie. En effet, pour un nombre important de salariés, en particulier dans les fonctions supports, la quantité et la durée des réunions occupent une part importante significative de leur temps de travail.

Veiller à renforcer la professionnalisation de la conduite des réunions est gage d’une plus grande efficacité et d’une meilleure gestion du temps professionnel. L’amélioration de la gestion du temps permet de renforcer l’efficacité collective et de concilier plus harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties conviennent d’intégrer au présent accord les règles relatives à la gestion des réunions définies par la Directive 2016.7 du 28 avril 2016.

Ces règles constituent des engagements à mettre en œuvre pour insuffler une approche respectueuse des temps de vie, tout en améliorant le cadre de travail grâce à une meilleure organisation.
	
Ces règles sont précisées ci-dessous :

1. Les dates de réunion doivent être suffisamment anticipées pour permettre aux autres participants de s’organiser.

2. Les réunions doivent être planifiées dans les plages d’ouverture de l’entreprise avec prise en compte des temps de déplacement, sauf urgence ou activités spécifiques.

3. L’organisation des réunions doit tenir compte des impératifs des participants comme les dispositions du temps partiel (exemple : mercredi etc…). 

4. Pour limiter les déplacements, favoriser les moyens de communication à distance en particulier pour les réunions courtes ou d’information.

5. Avoir une compréhension claire de leur caractère impératif ou non et déléguer si nécessaire et/ou possible.

6. Les réunions doivent être organisées de façon efficace :
- objectif clair
- ordre du jour prédéfini et cohérent avec la durée de la réunion
- transmission des documents discutés en amont de la réunion
- participants réellement concernés et impliqués
- concentration : pas de mails ou d’appels téléphoniques 
- rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

7. Enfin, les réunions doivent commencer à l’heure et finir à l’heure.

Pour favoriser l’appropriation de ces principes chaque manager d’équipe est invité à traiter de ce sujet dans le cadre d’une réunion d’équipe. L’objectif est créer l’opportunité d’échanger sur les bonnes pratiques/« irritants », de définir ensemble ce qui peut être amélioré à la lumière des principes dégagés et faire le point régulièrement sur leur prise en compte au quotidien.