ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL



	

ACCORD CONCLU ENTRE 
La Société 
Siège social : 
N° SIRET : 
Représentée par,
Président,
D’une part, 

Et les membres du Comité Social Economique,
Représenté par,
Membre Titulaire,
D’autre part, 


















PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les membres du Comité Sociale et Economique et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, transposant le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de notre société la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est une période significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 
Les acteurs économiques doivent se préoccuper des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation des moyens de transport. 
Certaines parties de nos activités remplissent les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas en permanence le cadre incontournable de la prestation de travail.
Pour certaines activités, l’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à leur réalisation est possible. 
Le télétravail est un dispositif permettant à l’entreprise de s’adapter et d’être flexibles face à des situations exceptionnelles (ex : crise du Covid-19).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut alors être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 - RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

La durée du travail effectif est, en vertu de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » ... 
« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».




ARTICLE 2 - DEFINITION

Sur la base de cette définition générale du télétravail, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entendra comme : 
La situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, et avec l’aval de la Direction, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, après mise en place d’un avenant à son contrat de travail.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements, existants ou à venir, de la société et à l’ensemble des salariés présentant les caractéristiques cumulatives énoncées ci-après :
Salarié à contrat à durée indéterminée, (qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel)
Salarié justifiant d’un an d’ancienneté,
Salarié intégré en équipe de Production justifiant d’un niveau d’autonomie suffisante conformément aux évaluations effectuées par le biais de la matrice des compétences.

Pour les salariés relevant des fonctions supports, la Direction évaluera la possibilité de mettre en place des modalités de télétravail.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

4.1. Droit au télétravail 
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
La décision de ne pas télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
L’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au service des Ressources Humaines. 
La Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. La décision finale appartient à la Direction.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au service Ressources Humaines. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur l’autonomie des salariés concernés. 
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée ; le refus n’est pas une sanction et ne pénalise pas le déroulement de carrière.
Le collaborateur pourra demander un entretien au service Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. 

4.2. Conditions de mise en place
Information préalable. 
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail dans l’entreprise.
4.2.1 Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera une durée d’un an, pouvant être reconductible.
4.2.2 Renouvellement
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager, afin de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur. 
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

4.2.3 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 48h minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise au sein de son équipe de travail. 
Le collaborateur pourra demander un entretien en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

4.2.4 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour certaine période la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour certaine période sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée par écrit.


4.3 Modalités contractuelles

La répartition du temps de travail entre télétravail et travail en entreprise est proposée par la Direction aux collaborateurs en fonction de son poste de travail et du service auquel il est affecté.

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail, 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail,
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint,
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique,
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.


4.4 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant : en dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

ARTICLE 5 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Généralités :
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au collaborateur pour la réalisation de leur mission en télétravail. 

Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable ou d’un poste de travail fixe.

Solution d’accès à distance : 
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 4Mo minimum qui sera au préalable testée par le service Informatique.
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
En cas de changement d’opérateur internet, le collaborateur doit en informer le service informatique.


Solution de communication à distance : 
Pour communiquer, le collaborateur dispose des outils de travail collaboratifs à dispositions en entreprise ; tel que sa messagerie professionnelle, Teams…

Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
A titre exceptionnelle et avec l’accord préalable de la Direction, l’entreprise prendra en charge les consommables (tel que les cartouches d’encres ou le papier). Ce remboursement sera opéré sur justificatifs par note de frais.

Conformité de l’installation électrique : 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que l’installation électrique à son domicile de télétravail est conforme à une utilisation normale, et notamment comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Assurance : 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. 

Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique du matériel fourni, le salarié contacte le service informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT…). 

ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la présentation de sensibilisions dispensées aux télétravailleurs. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage des informations de l’entreprise, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance renforcée sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 7 - DROITS COLLECTIFS
7.1 Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

7.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
7.3 Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. 
Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion. 
7.4 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4.4 du présent accord. 
7.5 Relations sociales 
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les collaborateurs en télétravail à temps complet, sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 
ARTICLE 8 - SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT 
8.1 Santé au travail
Les collaborateurs en télétravail à temps complet, font l’objet d’un suivi médical par le service de santé, comme ceux travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. 
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
8.2 Le Comité Social et Economique : fonction de CHSCT
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Mais toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
8.3 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
8.4 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais (sous 48h) que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 9 - DATE D'EFFET
Les dispositions du présent accord prendront effet à la date d’entrée en vigueur, pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.



Fait à, le 8 Octobre 2020, 


Pour la Société	Pour le Comité Social et Economique,
Représentée par	Représenté par 
Président de la société 	Membre Titulaire,