ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
EUROVIA MANAGEMENT


Entre :

La Société Eurovia Management, SNC au capital de 6 688 000 €, dont le siège social est situé 18 place de l’Europe 92 565 RUEIL MALMAISON Cedex, représentée par xxx, agissant en qualité de DRH France,

Et

Les Organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CFE CGC, représenté par xxx, déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT, représenté par xxx, délégué syndical central, 
Le syndicat CFDT, représenté par xxx, délégué syndical central. 

Préambule
La société EUROVIA MANAGEMENT et les Organisations syndicales représentatives souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent ainsi d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée ou de limiter leur trajet en exerçant une partie de leur activité professionnelle à domicile.
Ainsi les principales raisons pour lesquelles Eurovia Management souhaite mettre en place le télétravail sont : 
Gagner en efficacité/performance grâce à un environnement plus calme,
Fidéliser et motiver les salariés, 
Permettre une plus grande autonomie dans l’organisation et donc améliorer la relation de confiance entre le salarié et son manager,
Répondre à un besoin d’attractivité en permettant cette nouvelle forme de travail,
Prendre en compte la configuration de certains nouveaux espaces de travail (espaces partagés, flex office, etc.)
Assurer une meilleure conciliation vie professionnelle /vie personnelle,
Réduire la fatigue, le stress, et le temps « perdu », … liés au trajet pour se rendre sur le lieu de travail,
Garantir une continuité de service en cas de circonstances exceptionnelles.

Cet accord vise à encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise et à en faire une solution efficace mise en œuvre au bénéfice mutuel des collaborateurs (télétravailleurs comme non télétravailleurs) de l’entreprise.
Nous souhaitons préciser que :
Le télétravail, c’est…
Une forme d’organisation du travail
Un outil pour améliorer la qualité de vie au travail
Une souplesse organisationnelle

Le télétravail, ce n’est pas…
Une forme de temps partiel
Une journée de congés, de RTT, de repos ou de loisir
Un substitut à la garde d’enfants
Un droit opposable
Un avantage social ou une récompense individuelle
Un accroissement de la charge de travail
Une modification du contenu du poste ou des objectifs fixés


Titre 1 : Cadre du télétravail 

Article 1.1 : Périmètre d’application : 
Tout le personnel de Eurovia Management à l’exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant est concerné.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration dans l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés à temps partiel inférieur à 90% ou les salariés à temps partiel inférieur à 80% pour les services centraux et l’établissement ETF, 
les alternants, les stagiaires, les intérimaires, 
les salariés en CDD. 

Le personnel des services centraux d’Eurovia Management inclut les salariés de l’établissement siège et l’ensemble des salariés affectés administrativement à l’établissement siège, travaillant dans d’autres locaux, et notamment au Centre de Recherche de Mérignac, aux centres de formations, au service informatique d’Urrugne.


Article 1.2 : Définition du télétravail
Les dispositions légales actuellement en vigueur définissent le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Titre 2 : Principes généraux 

Article 2.1 : Conditions d’éligibilité et exclusion au télétravail.
Les parties réaffirment que par principe toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs en CDI entrant dans le périmètre d’application du présent accord visé à l’article 1.1 peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors :
Qu’ils exercent leur activité de manière autonome 
Que leur poste/ fonction est compatible avec l’exercice du télétravail.
Que le lieu du télétravail est adapté 

Le télétravail nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome c’est-à-dire assurer son activité sans besoin d’assistance quotidienne, savoir alerter, savoir prendre des initiatives, savoir gérer/prioriser son temps de travail, être en capacité de communiquer régulièrement sur son activité auprès de son manager, avoir une bonne maîtrise des outils ou applications informatiques indispensables à son activité.
De plus, le travail au poste habituel de travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement, et plus généralement du service ou de la direction auquel il est rattaché. 
De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes organisationnelles ou et contractuelles propres aux activités de la société. 
Le télétravail est à l’initiative du salarié. 
Il est subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.





A ce titre, et après rappel de ces grands principes, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

Article 2.1.1 Conditions d’éligibilité 
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes :
Salarié volontaire au télétravail, 
Dont le poste n’est pas exclu d’office du télétravail en application de l’article 2.1.2,
Ayant un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel de 90% ou plus, ou 80% ou plus pour les salariés des services centraux et d’ETF,
Ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise, 
Ayant une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail,
Ayant obtenu l’acceptation du responsable hiérarchique,
Garantissant d’avoir un domicile répondant aux critères listés ci-après.

Les critères d’éligibilité définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de salariés s’ils sont dans les situations suivantes : 
Salariées en état de grossesse de plus de 4 mois, afin de leur permettre de les accompagner jusqu’à début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail de la part d’une salariée enceinte sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail à la demandeuse.

Salariés pour lesquels un avis/une recommandation du médecin du travail a été émis, garantissant un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste : une situation telle qu’un handicap, le retour en entreprise à la suite d’une maladie grave ou longue, etc...


Article 2.1.2 : Exclusion du télétravail
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles les postes et activités qui par nature sont incompatibles avec le télétravail, 
soit en raison des équipements nécessaires à la fonction,
soit en raison de la nécessité d’une présence physique permanente sur site/laboratoire/chantier/face aux clients/ dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le chef ou directeur de service doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le fonctionnement efficient du service et de l’organisation de l’équipe.


Article 2.2 : Lieu du télétravail 
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. 
L’adresse du domicile du télétravailleur s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de déclarer le lieu de son domicile au service RH concerné au moment de son entrée en télétravail et en cas de changement d’adresse du domicile.
Dans le cas spécifique de changement de domicile du télétravailleur, même temporaire, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant prévu à l’article 3.3 du présent accord ou les modalités effectives de télétravail.  

Article 2.3 : Réversibilité et modifications des conditions du télétravail

La réversibilité :

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du télétravailleur lui-même.
Le télétravailleur peut mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité de télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées (affectation sur une affaire/ un dossier incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, dégradation de la relation professionnelle, risque d’isolement constaté, ...).
Ce délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié en permanence dans l’entreprise et la restitution du matériel mis à disposition. 
En cas de changement de la situation du salarié (changement de service, de poste notamment), le responsable de service pourra mettre fin au télétravail à effet de la date de changement de situation du salarié, et sans avoir à respecter le délai de prévenance susvisé. 
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit (e-mail ou courrier). 



Report du jour de télétravail :

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées de travail initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite/mail du salarié avec l’accord écrit/mail du management ou à la demande écrite/mail du management notamment pour répondre aux contraintes d’organisation de l‘équipe en cas de maladie et/ou congés et /ou de respect des dates de reporting ou autres échéances impératives. 
Lorsque la demande émanera du management, le salarié pourra reporter dans la semaine son jour habituel de télétravail en concertation avec son manager.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité sur son lieu de télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 2.4 : Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas d’impératifs opérationnels temporaires, suspendre provisoirement la situation de télétravail pour une durée de 1 mois maximum moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sur la période de travail effectif, sauf cas exceptionnel dûment justifié tel que le démarrage d’un nouveau projet ou d’une nouvelle mission, ou l’apparition de circonstances particulières et temporaires nécessitant impérativement la présence physique du télétravailleur.
Cette suspension pourra être renouvelée autant de fois que les contraintes opérationnelles, affaires, projets, contrats, le nécessiteront.
Le télétravailleur sera informé par mail de la nécessité de suspendre le télétravail, par sa hiérarchie.
Le salarié pourra également à son initiative suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour une durée maximum de 3 mois.
A l’issue de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal, pour la durée restante à la date de suspension, telle que prévue lors de sa mise en place par le salarié et son responsable.

Article 2.5 : Restitution du matériel 
En cas de cessation ou de suspension de l’activité en situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 


Titre 3 : Organisation du télétravail

Article 3.1 : Rythme du télétravail
Télétravail régulier :

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
Pour le personnel des Centres de Services Partagés (hors ETF) et le personnel administratif des laboratoires : 1 jour complet fixe par semaine travaillée ;

Pour le personnel des services centraux notamment les salariés de l’établissement siège d’Eurovia Rueil/Archipel, du Centre de Recherche de Mérignac, des centres de formation, du service informatique d’Urrugne, et le personnel de l’établissement d’ETF : 2 jours complets fixes par semaine travaillée. 

Cependant, il est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifique tels qu’en situation de handicap, en fin de carrière ou les salariées enceintes, ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations de la médecine du travail ou la décision du manager.

Forfait annuel de télétravail :

Afin de faire bénéficier du télétravail au personnel technique des Directions Techniques (ETAM et cadres), qui ne peut planifier à l’avance son rythme de télétravail, la possibilité leur est donnée de choisir un forfait annuel de 20 jours pour une année travaillée complète à prendre mensuellement sur 10 mois de l’année (hors décembre et mois de congé d’été). 
Ces 2 jours de télétravail par mois maximum doivent être fixés à l’avance, avec un délai de prévenance d’une semaine. S’ils ne sont pas pris, ils ne sont ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cumulables sur la période.

Article 3.2 : Modalité de validation de la demande : 
3.2.1 : Cas général
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. La demande précisera le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s).
Le responsable hiérarchique peut valider le principe de la demande mais définir collectivement des règles d’exercice du télétravail dans l’équipe (définir par exemple une journée non télétravaillée dans la semaine) qui peuvent revenir sur le choix du jour pour être en cohérence avec ces règles collectives d’équipes. 


Si le responsable hiérarchique valide cette demande, le salarié et le responsable hiérarchique organisent un entretien sous 15 jours afin de définir ensemble les modalités de mise œuvre du télétravail, dont la date de démarrage, et remplir le formulaire de demande de télétravail pour transmission à la DRH/ D.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit (courrier, mail) :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de réponse négative, cette décision sera l’objet d’une réponse écrite et motivée et sera portée à la connaissance du salarié.

Le salarié qui souhaitera bénéficier du forfait annuel de 20 jours de télétravail devra en faire la demande à sa hiérarchie une fois par an. Les modalités de prise des jours de télétravail seront définies dans le kit d’accompagnement.
Les principaux motifs de refus d’une demande de passage en télétravail peuvent être (liste non exhaustive) :
Le non-respect des critères d’éligibilité du poste,
Le non-respect des critères d’éligibilité du lieu de télétravail choisi,
Le non-respect des critères d’éligibilité du candidat au télétravail tels que l’ancienneté ou le manque d’autonomie constatée,
Des raisons d’impossibilités techniques, 
Une désorganisation réelle au sein du service. 

Lors de la mise en place du présent accord, le délai de réponse aux salariés ayant déposé une demande de télétravail sera d’un mois maximum de manière à permettre au responsable de service de traiter simultanément l’ensemble des demandes qui lui ont été présentées et d’arbitrer au mieux et en fonction des situations de chacun et des nécessités de service. La mise en place du télétravail devra faire l’objet d’un entretien de cadrage entre le manager et son collaborateur. 

 3.2.2 : Cas spécifiques
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situation individuelles spécifiques, en particulier les femmes enceintes souhaitant bénéficier d’une mesure de télétravail pour une période déterminée et préfixée,
Salariés pour lesquels l’aménagement de poste de travail selon les recommandations du médecin du travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.



Pour ces cas spécifiques, le recours au télétravail se fera dans le respect de l’esprit du présent accord mais sans tenir compte des critères prévus en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques visées ci-dessus.

Article 3.3 : Avenant au contrat de travail
Une fois que la demande est acceptée par la hiérarchie, la situation de télétravail doit être précisée par voie d’avenant au contrat de travail 
L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du travail à domicile :
Le télétravail est mis en place par avenant pour une durée déterminée de 12 mois. Au terme de cette durée définie, le télétravail prendra automatiquement fin, sauf renouvellement acté par un nouvel avenant pour une nouvelle durée de 12 mois,
Le lieu du télétravail, à savoir la résidence habituelle du télétravailleur,
La répartition des jours travaillés à domicile, dans les limites fixées à l’article 3.1 ci-dessus,
Les plages horaires de travail pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint,
La durée de la période d’adaptation, à savoir de 2 mois,
L’indemnité forfaitaire mensuelle (ou annuelle pour les salariés sous forfait annuel de télétravail) 
Les conditions de réversibilité du télétravail avec l’indication des délais de prévenance,
Le matériel mis à disposition pendant la période de télétravail.

Article 3.4 : Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
Conformité des installations et des lieux :

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dans son domicile conforme à la bonne réalisation de son travail. Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’un espace ou d’une pièce propice à la concentration et sans tiers non autonomes à proximité, pouvant être utilisé et équipé pour le travail au sein du domicile.
Le télétravailleur devra attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.
Eurovia Management doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Aussi, l’environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande par le responsable hiérarchique.



Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la direction :

Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur sera doté d’un kit télétravail :
d’un ordinateur portable fourni, un clavier, une souris, 
d’un accès à distance aux applications de travail,

Aucune imprimante individuelle ne sera mise à disposition.
Il est évident que pour se faire, le domicile du télétravailleur doit être équipé d’une connexion internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, devront être compatibles et suffisants avec les prérequis techniques liés à l’activité.
Eurovia Management assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile.
Le matériel doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui est fourni par la société. Il ne peut pas non plus le prêter ou le louer.
En cas de cessation de longue durée, et a fortiori en cas de cessation définitive du télétravail, le télétravailleur doit rendre le matériel qui lui a été confié spécialement dans le cadre du télétravail. 
Gestion des pannes et incidents informatiques :

En cas d’incidents techniques l’empêchant d’effectuer normalement son activité (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol) le télétravailleur bénéficie d’un support technique renforcé.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur est dans l’impossibilité de résoudre le problème, il doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (par exemple : modification des horaires de travail, exercice des fonctions dans l’établissement de rattachement, ...). 
Si le télétravailleur n’est pas en capacité de télétravailler et de rester joignable à cause de problématiques techniques liées à son domicile, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir sur site ou de poser un jour de RTT ou de CP. Le responsable hiérarchique pourra également prendre la décision de suspendre temporairement le télétravail.
Assurance :

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux fois par semaine ou deux fois par mois selon la situation.
Il devra fournir à la direction une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, couvrant sa présence pendant les journées de travail à domicile. Elle devra être renouvelée chaque année et communiquée à la direction sur demande.
Plan d’accompagnement pour les managers et les télétravailleurs :

Un plan d’accompagnement sera déployé pour les managers et les télétravailleurs, sous forme de webinars et de e-learning et d’un kit de communication, pour l’entrée en vigueur du présent accord. 

Titre 4 : prise en charge financière du télétravail par Eurovia Management
Pour le télétravail à domicile, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10€ nets par mois. 
Ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…). 
Le salarié s’engage, si la demande lui est faite par l’entreprise, à fournir à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures afférant à la consommation d’eau, à la consommation d’énergie, et du fournisseur d’accès Internet.
Le versement de cette indemnité forfaitaire interviendra à l’issue du mois suivant la signature de l’avenant au télétravail.
Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. 
Pour le télétravail pris sous forme d’un forfait annuel de 20 jours, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire annuelle correspondant à 2.5€ par journée de télétravail. 
Ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques). »
En cas de suspension temporaire ou définitive du télétravail, l’indemnité ne sera plus versée au bénéfice du salarié ou pour la période concernée si suspension temporaire.
Aucune indemnité liée au repas pris au domicile ou à l’absence de cantine ne sera versée au télétravailleur pour les jours travaillés à son domicile.





Titre 5 : droits et devoirs du télétravailleur, de la direction et du responsable hiérarchique 

Article 5.1 : Droits collectifs : 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 5.2 : Droits individuels : 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de formation professionnelle, de déroulement des carrières, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.  
Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Enfin, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses plages horaires habituelles de travail.

Article 5.3 : Modalité de suivi du télétravail
Le télétravailleur continue d’être rattaché à son supérieur hiérarchique auquel il doit rendre compte régulièrement de son activité ; le télétravailleur se conformera aux directives et aux instructions qui lui sont données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique.
Temps de travail et plages de disponibilité :

La direction veillera au respect des règles légales actuelles et des dispositions de l’accord sur la durée du travail de l’entreprise en vigueur.
Le responsable hiérarchique veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera la plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint. En tout état de cause, le collaborateur ne pourra être contacté avant 08H le matin et après 19H le soir.
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail effectif du télétravailleur, ce dernier sera sous la subordination de son responsable hiérarchique et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles (hors temps de pause et de repas).

Régulation de la charge de travail :

Le télétravailleur bénéficie régulièrement d’entretiens avec sa hiérarchie, et ce afin de réguler la charge de travail au cours des journées télétravaillées. 
La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du télétravailleur.
Au cours de l’EIP seront particulièrement abordées les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Maintien du lien social :

Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des télétravailleurs concernés et à favoriser leur développement professionnel.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile, son lieu de télétravail, permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Les règles en vigueur concernant les salariés en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT sont identiques à celles qui s’appliquent aux salariés travaillant tous les jours de la semaine dans les locaux habituels de l’entreprise. Le télétravailleur n’utilisera pas les moyens mis à sa disposition à son domicile pendant son temps de repos.

Accident du travail :

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur. 
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son domicile pendant les jours télétravaillés, les plages horaires de télétravail et si l’activité exercée pendant l’accident est liée à la nature du travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, si un accident survient dans ses conditions, le télétravailleur doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.

Article 5.4 : Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la direction en matière de sécurité en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Plus généralement le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions de la charte de l’utilisateur des ressources informatiques Eurovia (annexée au présent accord).
Le télétravailleur assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
La violation des règles de confidentialité pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Titre 6 : Télétravail occasionnel ou temporaire

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, telles que les intempéries, la grève des transports occasionnant des temps de trajet très importants et inhabituels, les épisodes de pollution, ou plus récemment une période de confinement total ou partiel lié à une crise sanitaire, peuvent être traitées grâce au télétravail occasionnel.
Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cet exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas entraîner l’application des règles applicables aux télétravailleurs réguliers telles que mises en place par le présent accord (à l’exclusion du titre 6). 
Aucun avenant à contrat de travail ne sera nécessaire. Ce type de télétravail ne pourra être effectué qu’avec l’accord écrit (courrier ou mail) du supérieur hiérarchique, pendant une durée minimale, ou très ponctuellement.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la direction. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.
Titre 7 : suivi de l’accord, durée et formalités de dépot

Le CSEC d’Eurovia Management, ainsi que les CSE d’établissement seront consultés sur la mise en place du télétravail.  
Un comité de suivi du présent accord est constitué. Il se réunira, en marge d’une réunion programmée de CSE/CSEC ou de CSSCT/CSSCTC sous la présidence de la DRH, une fois par an pour suivre la progression du télétravail dans l’entreprise. Il sera composé d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et du directeur de la prévention et du secrétaire de la CSSCTC. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cependant, les parties signataires conviennent de se réunir à l’expiration du délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord afin de procéder aux éventuels ajustements nécessaires.
Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 2021 sous réserve qu’aucun état d’urgence sanitaire ne soit en place sur le périmètre d’application du présent accord. Au vu de l’état d’urgence sanitaire actuellement mis en place sur le territoire national français, la Direction s’engage à réunir les organisations syndicales signataires dans la semaine suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire pour s’accorder sur l’entrée en vigueur effective du présent accord. 
Il pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation ou de révision par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales des articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.

Fait à Rueil, le 9 novembre 2020
En 6 exemplaires originaux