Protocole d’accord 
relatif aux conditions d’exercice du télétravail 
à la CPAM de LA Seine-Saint-Denis

Table des matières











































Entre d’une part, 

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis sis 195 avenue Paul Vaillant Couturier, 93000 BOBIGNY, représentée par sa Directrice Générale, Madame xxx xx, 


Et d’autre part, 

Les organisations syndicales soussignées : SUD, GCT, FO, UGICT, CFE-GCG 


Il a été convenu ce qui suit : 



Préambule

La CPAM de Seine-Saint-Denis a mis en place le télétravail avec l’élaboration et la mise en œuvre de différentes « charte du télétravail » visant à permettre à certains salariés de l’organisme de bénéficier de la possibilité de travailler à domicile. 

Le contexte actuel lié à la crise sanitaire de la Covid 19 a entrainé la mise en télétravail d’un nombre très important de collaborateurs de la CPAM. Ce dispositif, initialement réservé à un nombre limité de salariés exerçant des activités métiers, a été utilisé par la quasi-totalité des salariés de la CPAM afin de faire face au confinement imposé par les pouvoirs publics et permettre à la CPAM de poursuivre ses activités et répondre à ses publics. La mise en œuvre du télétravail aura ainsi permis aux salariés de la Caisse de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’apporter plus de souplesse dans l’organisation du travail. 

Dans ces conditions, les parties souhaitent redéfinir le cadre général du télétravail dans un double objectif : 
d’une part, ouvrir plus largement l’accès au télétravail dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement des services
d’autre part, porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site, au sein de son collectif de travail est primordiale. 

L’expérience du télétravail pendant la crise sanitaire a prouvé que l’ensemble des télétravailleurs concernés pouvaient exercer leur activité à distance tout en restant affectés au sein de leur service d’origine. Aussi, afin de maintenir le lien et renforcer l’appartenance à un service, il est admis que l’ensemble des télétravailleurs issus des processus supports ou métiers ne sont pas affectés à un service spécifique mais continuent à être affectés au sein de leur service d’origine. 

A cette fin, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales en vue de la définition de ce nouveau cadre réglementaire. 






Article 1. Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail

Le télétravail s’entend conformément à l’article L.1222-9 du code du travail comme une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Il vise l’ensemble des salariés de l’Organisme, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 

Dans ce cadre, le présent accord prévoit deux modalités d’accès au télétravail :
Le télétravail régulier, entendu comme la possibilité pour le salarié éligible d’exécuter un nombre de jours hebdomadaire de télétravail fixe à son domicile
Le télétravail sous forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

Par ailleurs les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. 


1.1. Le télétravail régulier

Définition

Le télétravail régulier s’entend comme la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixe.

Les salariés concernés

Le télétravail régulier vise :
Les employés
Les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise (hors management)

Par ailleurs, les employés et cadres techniques exerçant des fonctions qui, par nature, nécessitent un contact direct et permanent avec le public ou encore exerçant des activités itinérantes par leur nature et pouvant bénéficier du télétravail sous forme de forfait annuel conformément à l’article 1.2.b) ne peuvent pas prétendre au télétravail régulier.

Les formules possibles 

Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine
2 jours fixes par semaine
3 jours fixes par semaine

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de : 
La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.

Il est noté que la pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent pas être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu et réciproquement.


1.2. Le télétravail sous forme de forfait annuel de jours de télétravail

Définition

Le télétravail pourra être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile. 

Les salariés concernés

Le télétravail sous la forme d’un forfait est réservé 
aux managers 
aux agents de direction 
aux employés et cadres techniques exerçant des fonctions qui, par nature, nécessitent un contact direct et permanent avec le public ou encore exerçant des activités itinérantes par leur nature

Par la nature même de leur emploi et/ou de leurs responsabilités, les activités des salariés mentionnés ci-dessus ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 

Les formules possibles 

Trois formules sont possibles : 
- 40 jours maximum par an
- 60 jours maximum  par an
- 80 jours maximum par an

Les jours seront à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance minimum de 48 heures et dans le respect de 3 jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. La possibilité d’une planification d’une journée fixe pourra être étudiée avec le responsable. En tout état de cause l’accord du responsable ne pourra être donné que sous réserve d’une activité dématérialisée suffisante permettant la mise en place du télétravail sur la/les journée(s) souhaitée(s). Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de : 
La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées ou réalisables à distance dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable et qu’ils pourront être positionnés uniquement si l’activité télétravaillable est suffisante.


1.3. Le télétravail occasionnel

La demande ponctuelle de recours au télétravail

En dehors des deux modalités de télétravail précédemment décrites, le présent accord offre la possibilité d’avoir recours à du télétravail de manière occasionnelle, pour répondre à des demandes ponctuelles et dans des situations très exceptionnelles. 

Sont notamment visées les situations consécutives à des contraintes particulières de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes. Ces situations pouvant donner lieu à télétravail occasionnel seront définies par la Direction Générale au regard des éléments de contexte global.

La Direction Générale informera l’ensemble des salariés de la mise en place du télétravail occasionnel, de la possibilité d’en bénéficier sous réserve des conditions ci-dessous, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle au regard de chacune des situations. Cette communication se fera par tout moyen notamment par mail, intranet et extranet.

Tout agent souhaitant bénéficier de cette mesure occasionnelle devra en faire de la demande auprès de son responsable hiérarchique qui donnera son accord par tout moyen. En tout état de cause, cette possibilité d’avoir recours au télétravail occasionnel ne pourra être possible que si le salarié est en mesure d’effectuer, à domicile, des tâches dématérialisées en utilisant le matériel informatique de l’organisme.
Tout salarié ne remplissant pas les conditions ou ne souhaitant pas bénéficier du télétravail occasionnel devra se rendre sur son site habituel de travail dans le respect de ses horaires de travail et des mesures éventuelles prises lors de certaines situations. 

Toute journée exceptionnelle de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires adapté en conséquence. 

Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation.

Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pic de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules, la direction pourra autoriser le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec un matériel informatique adapté. 
La Direction Générale informera l’ensemble des salariés de la mise en place de cette possibilité de télétravail, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle. Cette communication pourra se faire par tout moyen notamment par mail, intranet et extranet.

Tout salarié ne remplissant pas les conditions ou ne souhaitant pas bénéficier de cette modalité de télétravail devra se rendre sur son site habituel de travail dans le respect de ses horaires de travail et des mesures éventuelles.

Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation.


1.4. L’aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, des femmes enceintes, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien du salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
En cas de recours au télétravail suite à décision du médecin du travail, cela donnera lieu à la signature d’un avenant d’une durée maximale d’un an. Toute prolongation éventuelle ne pourra être décidée que sur avis du médecin du travail. 

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. 


Article 2 : les conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1. Le principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

L’employeur s’engage à examiner toutes les demandes de télétravail au regard des critères définis par le présent accord et des informations fournies par l’agent via le formulaire de demande de télétravail dûment complété. 

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Tout refus est motivé et notifié par écrit. 

En cas de refus, le salarié peut demander un nouvel examen de sa demande, par courrier ou mail argumenté, dans un délai maximum de 30 jours suivant le refus. La direction de l’organisme répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. 

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.8 du présent accord et de l’attestation de conformité des installations électriques du domicile du salarié prévu à l’article 3.5.


2.2. Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier et au forfait

Le télétravail régulier ou forfaitaire est essentiellement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance.

Cette situation s’apprécie au regard de 3 critères cumulatifs : 
Occuper un poste de travail pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :
Le télétravail suppose tout d’abord que le poste occupé par le salarié comporte des tâches dématérialisables et dématérialisées.
L’exercice du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. En tout état de cause, le responsable de service devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail régulier et forfait ne concerne pas la totalité des personnes du service au cours d’une même journée et n’en perturbe pas le bon fonctionnement.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste : 
L’autonomie du télétravailleur doit préalablement avoir été validée par le responsable hiérarchique, tant en ce qui concerne l’exécution des tâches professionnelles qu’au regard du respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Cette autonomie fera l’objet d’une analyse croisée entre le salarié concerné et sa hiérarchie.
Disposer d’une connexion internet de qualité suffisante et d’une habitation compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. A titre exceptionnel, le salarié pourra se voir attribuer une clé 3G
Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit sécurisé et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.


2.3. La permanence du contact avec l’employeur

Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

Cette condition de présence minimum pourra néanmoins être réduite dans des circonstances très exceptionnelles et limitées dans le temps sur accord du responsable hiérarchique, ou dans les situations particulières d’aménagement du télétravail par l’employeur  prévues aux points 1.3 et 1.4. 
Toute demande de l’agent visant à réduire cette durée minimum de présence devra faire l’objet d’une motivation écrite à la Direction de l’agent pour avis. La décision finale sera apportée par écrit à l’agent par la Direction des Ressources Humaines.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, qui pourra refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 

La participation du télétravailleur à une réunion organisée sur site par l’encadrement ou par la direction ou à une action de formation est considérée comme un jour de présence sur site. 

Condition de résidence

Afin d’éviter l’écueil d’un éloignement géographique trop important du télétravailleur de son lieu de travail, les parties signataires conviennent de réserver l’accès au télétravail aux salariés dont le temps de trajet entre le domicile principal et le lieu de travail habituel est au maximum de 2 heures. Le calcul du délai de 2 heures se fait au regard du moyen de transport habituel du salarié. 

Cette condition de temps de trajet maximum entre le domicile principal de l’agent où ce dernier télétravaille et le lieu habituel de travail permet notamment, dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux etc…), d’organiser le retour du télétravailleur sur son lieu habituel de travail. 


Communication et droit à la déconnexion 

Pour éviter l’isolement du collaborateur en télétravail, des contacts fréquents avec le management sont organisés. A cet effet, le collaborateur bénéfice de moyens de télécommunication (e-mail et téléphone, intranet et extranet) lui permettant de contacter l’organisme mais également d’être contacté par l’organisme. 

Le salarié et le manager veillent à assurer un lien pendant les jours de télétravail. Ainsi, le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du plus grand nombre de télétravailleurs. A titre exceptionnel il pourra être admis la présence du télétravailleur par visioconférence. De même, le salarié veille à rester en contact avec son manager et ses collègues de travail afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soit optimale dans le cadre de ses horaires de travail. 

Le salarié en télétravail est joignable uniquement lorsque son badgeage est impair (plage d’activités). Lorsqu’il a débadgé, le salarié utilise son droit à la déconnexion. En tout état de cause, le salarié devra se rendre joignable sur les plages fixes applicables au sein de l’organisme. 

Si le salarié en éprouve le besoin, il pourra demander à bénéficier d’une consultation avec un psychologue du travail. Cette consultation aura pour but de répondre aux interrogations du salarié et de lui apporter un soutien complémentaire dans le fonctionnement du travail à distance. Il est convenu que le salarié pourra évoquer la consultation du psychologue du travail comme motivation pour mettre fin au télétravail sans avoir à évoquer le contenu des consultations. 


2.4. La formalisation du télétravail

En cas d’accord, le télétravail régulier ou sur la base d’un forfait est notifié au salarié par tout moyen. Cet accord est valable pour une durée de 2 ans, reconductible par tacite reconduction autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. 
La notification devra préciser les éléments suivants : 
La date de début du télétravail
La date de fin du télétravail 
Les jours de télétravail à domicile
Les conditions de renouvellement
Les conditions de modification du cadencement 
Les conditions de réversibilité
Le lieu de travail : adresse du domicile de l’agent

En cas de changement de domicile la poursuite du télétravail sera possible uniquement sous réserve de remplir les conditions liées à l’attestation d’assurance et à la conformité électrique.
En cas de changement de service, le télétravail prend automatiquement fin. Il appartient alors au salarié de procéder à une nouvelle demande qui fera l’objet d’une étude au regard du nouveau poste occupé par le salarié.
Dans tous les cas de figure, la poursuite au télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties. Cet accord sera notifié au salarié conformément aux dispositions prévues infra.





2.5. La période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail régulier ou au forfait, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue, au cours de laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, ou d’une durée inférieure en accord entre les parties. 

Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur un poste de travail identique. 

Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin de faire le bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier pour les deux parties l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

Lorsqu’une des parties décide de mettre fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. 


2.6. Le principe de la réversibilité 

Il est rappelé que la situation de télétravail ne constitue pas un droit acquis pour le salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail par chacune des parties avant le terme initialement prévu sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision devra être motivée par la partie qui en fait la demande et met automatiquement fin à la période de télétravail. 

A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. 

De plus, il est rappelé qu’en cas de besoin, et notamment afin de permettre la bonne marche du service, il pourra être décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable de convenir d’une nouvelle répartition hebdomadaire. Cette nouvelle répartition devra faire l’objet d’une notification qui précisera les éléments suivants : 
La date de début du télétravail
La date de fin du télétravail 
Les jours de télétravail à domicile
Les conditions de renouvellement
Les conditions de modification du cadencement 
Les conditions de réversibilité
Le lieu de travail : adresse du domicile de l’agent
Cette possibilité de modification du cadencement des jours de télétravail devra être motivée par la partie qui en fait la demande et ne pourra être mise en place qu’après le respect d’un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Toute modification du cadencement devra faire l’objet d’une validation de la DRH. 


2.7. La suspension provisoire du télétravail

Le télétravailleur peut être amené à réintégrer temporairement le site à la demande du responsable hiérarchique en cas d’indisponibilité du matériel, des applicatifs ou du réseau informatique ou en cas d’inaptitude temporaire reconnue par le médecin du travail à exercer son activité en télétravail. 

De même, le salarié qui est confronté à des difficultés exceptionnelles l’empêchant d’exercer  son activité en télétravail (par exemple, incendie ou inondation) peut demander une suspension temporaire de l’exercice en télétravail.


2.8. L’assurance

En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que l’assurance multirisques habitation qu’il a souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. 
Le salarié atteste sur l’honneur remplir les conditions d’assurance et tient à la disposition de son employeur une attestation de l’assureur en ce sens.


2.9. Les équipements de travail 

L’employeur fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. En tout état de cause, le salarié ne pourra débuter en télétravail que s’il peut se voir attribuer le matériel nécessaire. 

A titre indicatif, cet équipement à usage strictement professionnel comprend : 
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
Une clé de sécurité (« clé Token »)
Un ou deux écran(s)
Un clavier
Une souris
Une sacoche / sac à dos
Une station d’accueil
Un téléphone portable ou une ligne téléphonique professionnelle

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en informer immédiatement les services supports informatiques, ainsi que son manager. Il bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui des autres salariés de la CPAM.

Par ailleurs, en tant que de besoin, du mobilier adapté peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur.

De la même manière, et sur demande expresse du salarié lors de sa demande de télétravail, des matériels de bureau pourront être fournis au salarié. Les matériels de bureau pouvant être livrés au salarié sous réserve de disponibilité sont : 
Un bureau
Un caisson
Un siège ergonomique
En tout état de cause, le télétravail ne pourra débuter qu’à réception de l’ensemble des matériels de bureau demandés. 


2.10. L’indemnisation du télétravailleur et la prise en charge des frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : 
Surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel (établissement d’une facture présentant le surcoût lié au télétravail). 
Coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques si diagnostic nécessaire. Cette prise en charge est due en cas de déménagement du salarié.

En plus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés est fixée de la manière suivante : 

Pour le télétravail régulier :
10,39 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine
20,79 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine
31,18 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine

Pour le télétravail au forfait : 
L’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une indemnité de 2,60 euros par jour télétravaillé. 

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Ces revalorisations seront prises en compte conformément aux dispositions UCANSS. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve le bénéfice des titres restaurant et de la participation de l’employeur aux titres de transports. En revanche, il ne peut prétendre aux dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement les jours de télétravail. 


Article 3 : le statut du télétravailleur

3.1. Le principe d’égalité de traitement

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM 93, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

Le télétravailleur a le droit aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues et, à ce titre, il bénéfice du même accès à la formation qu’un salarié qui travaille sur site. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de l’emploi et les objectifs du salarié, le responsable hiérarchique devant veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la CPAM. 


3.2. Les horaires de travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail fixés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, un télétravailleur bénéficie des horaires variables dans les mêmes conditions que les autres salariés définies par le protocole Horaires Variables en vigueur au sein de la CPAM. 

Pendant ses horaires de travail, enregistrés selon les modalités habituelles dans l’organisme, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités de télétravail.

Il est rappelé que :
le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie privée du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. 
Le salarié en télétravail est joignable uniquement lorsque son badgeage est impair (plage d’activités). Lorsqu’il a débadgé, le salarié utilise son droit à la déconnexion. 


3.3. La présomption d’accident du travail

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et d’accidents de trajet. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM. 


3.4. Confidentialité et protection des données

L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme notamment la charte informatique en vigueur annexée au Règlement Intérieur. 

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. 

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. 


3.5. Hygiène et sécurité 

Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu du télétravail soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 

A ce titre, le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tensions en France. S’il émet un doute sur la conformité de son installation, il pourra demander à ce qu’un diagnostic de conformité électrique soit réalisé par un organisme extérieur agréé. Le résultat de ce diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. 
A cet effet, la CPAM 93 prendra uniquement en charge le coût du diagnostic électrique. 

En cas de non-conformité des locaux, le télétravail ne pourra pas être mis en place. Les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. 


Article 4 : Dispositions diverses

4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément. Une évaluation de son application est réalisée entre les parties signataires dans l’année qui précède son échéance. 
Les parties s’accordent sur le fait qu’une négociation locale visant à conclure un avenant au présent accord, pourra être anticipée avant ce délai de 5 ans en cas de signature et d’agrément d’un nouveau protocole d’accord national relatif au télétravail.


4.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail, sous réserve de l’agrément précité de la tutelle. 


4.3. Suivi de l’accord

Un bilan annuel des données relatives au télétravail est adressé aux délégués syndicaux signataires sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées/ nombre de demandes refusées
Motif des refus 
Difficultés rencontrées par les salariés
Nombre de ruptures de télétravail en cours
Taux de recours au psychologue et suites observées

Le bilan annuel fera l’objet d’un envoi pour information à la CSSCT sur la base des mêmes indicateurs. Un bilan sera présenté à l’ensemble des délégués syndicaux un an avant l’arrivée à son terme du présent accord. 

En outre, la liste des télétravailleurs est transmise chaque année au médecin du travail.


4.4. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 

L’accord sera déposé par la CPAM 93 à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu et versé dans la base de données nationale (légifrance.fr). 


Fait à Bobigny, le 20/10/2020

La Directrice Générale 





Les organisations syndicales :