MORPHEE
Groupement de droit privé non doté de la personnalité morale
Polyclinique de l'Atlantique - Avenue Claude Bernard - 44800 SAINT HERBLAIN
Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 438 216 434,











Table des matières 
Préambule





























ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société MORPHEE, 
Groupement de droit privé non doté de la personnalité morale,
Dont le siège social est situé Polyclinique de l'Atlantique - Avenue Claude Bernard - 44800 SAINT HERBLAIN, 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 438 216 434, 

Prise en la personne de Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Gérant, 
 

D'UNE PART

ET


L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société MORPHEE qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 14 février 2020 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.



D'AUTRE PART



	PRÉAMBULE 


Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du  Code du  travail dans sa rédaction  issue de la loi travail n°2016-1088 en  date du 8 août 2016 et de ses décrets d’applications.

La société MORPHEE relève à ce jour de la convention collective des « Cabinets Médicaux » en  date du 14 octobre 1981, brochure JO n° 3168. 

Elle regroupe des médecins spécialistes en anesthésie et réanimation. Cette spécialité implique un travail  en  équipe et peut notamment entrainer, lors des interventions, la collaboration d’un infirmier anesthésiste diplômé d’Etat (IADE). 

L’organisation de l’activité opératoire se fait au  moyen d’un planning d’interventions sur lequel sont indiqués les jours de travail des IADE ; les horaires à  respecter étant ceux prévus contractuellement.  

Or, le rythme et la durée du  travail restent soumis aux aléas de l’activité de la société, tels que les éventuels retards pris dans les interventions, la durée variable des interventions.
Ces contraintes peuvent ainsi  entrainer l’accomplissement ponctuel d’heures supplémentaires qui  ne peuvent pas être anticipées.

Or, la convention collective applicable ne prévoit pas de dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail. 

Parallèlement, l’amplitude de la journée de travail prévue dans la convention collective est de 10 heures maximum.  Celle-ci  n’est pas en adéquation avec les contraintes liées à  l’activité de la société. 
 
Consciente des particularités liées à cette activité et pour répondre aux mieux aux exigences de l’activité de la société et aux contraintes personnelles des salariés, la direction a convenu qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et s’appuie sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective dans les entreprises.
L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et modifié par la loi 8 août 2016, dans la société.
La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’annualisation du  temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le ……..février 2020,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le ………..février 2020, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 


Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er mars 2020 à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 











Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – DISPOSITIONS GENERALES 

	Article 3.1 - Programmation indicative et délai de prévenance 

Un planning prévisionnel de travail sera remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Article 3.2 - Délai de prévenance

Compte tenu des nécessités de service, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail pourront être communiquées aux salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires. 

Par accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail pourront, en  cas d’urgence, être modifiés dans un délai inférieur. 
 
Article 3.3 - Formalités

Le programme d’annualisation devra être affiché dans les locaux de la société.

Article 3.4 - Rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).









Article 3.5 - Absences, embauches et départs : droit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

3.5.1 En cas d’absence :

Absences assimilées à du travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures)
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

En cas de dépassement, il y aura heure supplémentaires (exemple au point 4.4).

Autres absences:

Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.4). C’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

3.5.2 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire du mois suivant.

Article 3.6- Modalités de décompte de la durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail.

Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence.

Par exemple, si un salarié à 35 heures qui a pris 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence (et non 5 semaines), le plafond sera relevé à 1829 heures (1607 +35).

Les heures effectuées au-delà du plafond seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires pour les temps partiel. 

Article 3.7- Amplitude la journée de travail

L’amplitude horaire peut être définie comme « la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause »

Pour tenir compte des spécificités liées à  l’activité de l’entreprise, l’amplitude de la journée de  travail  est portée à  13 heures. 
Article 4 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ANNUALISE

Article 4.1- Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1607 heures (pour 35 heures) hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures (pour 35 heures) congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Article 4.2- Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Article 4.3- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 44 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Article 4.4- Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au contingent légal  de 220 heures par an et par salarié.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (44 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (44 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.

En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 44 heures, et non par rapport à la durée légale.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Exemple pour 1607 heures :
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif.
Les 20 heures supplémentaires (1627 - 1607) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 25%.

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures non rémunérées :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif.
Pendant l’année le salarié a été rémunéré 1597 heures (1607 heures – 10 heures d’absences non rémunérés)
Il reste donc 30 heures à rémunérer en fin d’année : 10 heures à taux normal et 20 heures à taux majoré.

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures rémunérées (heures non assimilées à du travail effectif, exemple maladie simple) :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif.
Pendant l’année le salarié a été rémunéré 1607 heures dont 10 heures pour maladie simple, soit 1597 heures rémunérée de travail effectif.
Il reste donc 20 heures à rémunérer en fin d’année : 10 heures à taux normal et 10 heures à taux majoré.

Article 4.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 


Chapitre III : CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 5 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 5.1 Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 


Article 5.2 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

Article 5.3 Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.



La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
Article 6 – CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.


L’accord sera ainsi déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes (44).

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint  Herblain 

Le………février 2020
Les salariés 	
(Voir liste ci-jointe)	  	
		

Pour la société MORPHEE 	
Monsieur XXX
Gérant