ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La Société CEVA FREIGHT MANAGEMENT France, société par actions simplifiée au capital social de        1 041 133.50 euros, immatriculée au RCS de MARSEILLE, sous le numéro 431 442 771, dont le siège social est situé Parc Aygalades – Immeuble d’Olivier – 35 Boulevard du Capitaine Gèze - 13014 MARSEILLE.
Représentée par ………………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, accompagné par ………………… en qualité de Responsable Juridique & Relations Sociales.

Ci-après également désignée « la Société » ou « l’entreprise »

D’une part,
Et :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :
La CGT, représentée par …………………, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 100 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au CSE

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :







































Préambule
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, s’inscrit dans le champ d’application des accords de droit commun et a pour objectif de contribuer, par des mesures concrètes et encadrées, à la qualité de vie au travail des salariés de la Société CEVA FREIGHT Management France SAS. 
Ces mesures expriment la volonté de la Direction du Groupe CEVA en France et des parties à la présente négociation de renforcer la cohésion sociale et le bien-être au travail par des actions collectives et individuelles.
Notre société se modernise et avec elle les rythmes et méthode de travail évoluent. Les nouvelles techniques de l’informatique et de la communication sont un atout majeur que nous souhaitons exploiter afin d’impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) auprès des salariés. 
En outre, notre Société connait une phase de croissance et développement remarquable, et à travers ces mesures, qui seront amenées à évoluer, nous souhaitons inscrire dans la durée et transmettre une image forte de notre culture d’entreprise, celle d’une entreprise engagée et soucieuse du bien-être de ses employés.


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions ci-après s’inscrivent dans le cadre des réflexions et démarches mises en œuvre par les parties aux présentes négociations, afin de contribuer à la qualité de vie au travail.

Sous réserve des dispositions spécifiques à chaque partie de l’accord, les mesures ci-après définies s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ayant une ancienneté minimum de 4 mois et étant sous le régime d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminé de plus de 4 mois (CDD).

Chaque thème traité est identifié au sein d’une partie.
Onze thèmes spécifiques structurent ainsi le présent accord QVT.
















Partie 1 – LE TELETRAVAIL

Objet : 
Les dispositions ci-après ont été définies afin de formaliser les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société.
Aux termes de l’article L. 1 222-9 du Code du travail le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au regard de l’évolution des modes d’organisations du travail en entreprise les parties à la négociation ont souhaité manifester leur volonté d’adhésion au dispositif du télétravail encadré par la loi et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

La Société évolue en permanence et nous devons être capable de nous approprier ces nouvelles techniques de l’information et de la communication afin d’élargir le cadre de notre organisation de travail et ceci en cohérence avec notre volonté de déployer des mesures concrètes favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Ce nouveau mode de travail permettra par ailleurs une meilleure conciliation des temps de vie en contribuant à renforcer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la Direction et tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. 
Le télétravail contribue en outre au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 


Article 1 : Champs d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 ci-après. 


Article 2 : Principes de l’accord
Le présent accord respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés,
Absence de discrimination,
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail,
Respect des temps de repos légaux

Conformément aux dispositions exposées dans l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.  La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis raisonnable défini ci-après.


Article 3 : nombre de jours télétravaillés
Les postes éligibles au télétravail peuvent bénéficier de deux journées de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein. 
Il appartient au responsable de déterminer en bonne intelligence avec ses employés deux jours fixes dans la semaine, consacré au télétravail. Une planification libre pourra également être déterminée avec accord du responsable. La fixation des jours de télétravail devra être compatible avec les contraintes de l’activité. 

Le temps de télétravail pour les salariés à temps partiel est le suivant :
Si le temps partiel est supérieur ou égal à 80 % : 1 jour par semaine
Si le temps partiel est inférieur à 80 % : 1 journée toutes les 2 semaines

Il est également précisé les éléments suivants :
Pas de possibilité de reporter des jours de télétravail qui tombent sur un jour férié ou pendant un jour de congés.
De même, il ne sera pas possible de reporter sur une autre semaine un jour télétravaillé non effectué à la demande du salarié.
En cas d’impossibilité matérielle ou organisationnelle de télétravailler le jour prévu, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Le télétravailleur reste tenu d’honorer les déplacements professionnels ou de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux rencontres individuelles ou collectives nécessaires au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé (ce jour ne pourra pas être reporté).


Article 4 : Conditions de passage au télétravail, critères d’éligibilité 
Tous les postes et fonctions dans l'entreprise sont ouverts au télétravail sauf les métiers nécessitant une présence effective à son poste pour réaliser sa prestation de travail. Il appartient au responsable de déterminer si le poste est télétravaillable ou non.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les personnels suivants :
les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation…)
le personnel non-salarié de CEVA (stagiaires, intérimaires…)

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
ne pas être en période d’essai , 
être doté d’équipements permettant le travail sur informatique, des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
disposer d’un lieu de télétravail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail et adaptée à de bonnes conditions ergonomiques de travail, d'une installation électrique conforme). Une attestation en ce sens devra être remise par le salarié volontaire au télétravail.

Dans les services où la présence effective de salariés est nécessaire à l’activité, il appartient au responsable de fixer, au sein d'une même équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux.


Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Article 4.1 : Règle générale
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Il présente, par ailleurs, une attestation d’éligibilité traitant notamment du matériel informatique mobilisable pour la bonne exécution du télétravail, de bonnes conditions ergonomiques de travail et de la conformité technique/électrique du logement.

Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. L’accord de l’employeur sera donné par écrit.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4.2 : Cas de force majeure
La société pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles (état d’urgence sanitaire, intempéries …).

La Direction devra alors consulter le Comité Social Economique avant la mise en place d’une telle mesure dont les conditions de mise en œuvre pourront être dérogatoires au présent accord. 

Article 5 : Réversibilité du télétravail
Article 5.1 : Retour à une activité sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur a la possibilité de renoncer au télétravail.
La demande sera effectuée par un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplies ou n’étant plus remplies, 
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, 
non-respect des règles de confidentialité,
non-respect des règles de protection des données.
Dégradation de la performance de travail
Cette décision sera notifiée par écrit par un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet au plus tard 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : Lieu du télétravail et équipements
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de lieu ou d’adresse, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.2.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à l’employeur une attestation de conformité.



Article 8 : Respect des contingents d’heures légaux
Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur et applicable au sein de la société.
Les dispositions de cet accord s’appliquent également en période de télétravail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant, pour un équivalent temps plein :
les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine (s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidiennes) ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.

Les salariés et leurs responsables s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Concernant les activités exercées au sein des agences de freight, il est rappelé que les postes télétravaillables devront impérativement respecter l’organisation horaire définie dans la partie VII ci-après portant sur l’organisation des horaires flexibles.


Article 9 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille sur son lieu de télétravail avec du matériel de l’employeur. Il remet à ce dernier une attestation « multirisque habitation » correspondante.

Article 10 : Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. 

Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 11 : Santé et sécurité au travail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit immédiatement avec un délai de 48 heures pour la transmission de l’arrêt maladie, accident de travail. 
En cas d’accident de travail au domicile (sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail) pendant un jour de télétravail validé, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.
En l’état actuel de la jurisprudence, cette présomption d’imputabilité de l’accident du travail demeure sauf à démontrer que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l’accident à son domicile.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines : 
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 
Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n'est pas présumé avoir un caractère professionnel.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 12 : Indemnités d’installation liées au télétravail
Le télétravail étant fondée sur un principe de double acceptation, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique des télétravailleurs.
Les salariés éligibles au télétravail bénéficient du matériel informatique, mis à leur disposition par la Société.


Partie 2 – Médaille d’honneur du travail

La Société souhaite valoriser l’engagement de ses plus fidèles collaborateurs par l’attribution de la médaille d’honneur du travail, dispositif mis en place par le décret n°84-591 du 4 juillet 1984.

Article 1 : Echelons
La médaille d’honneur du travail est de plusieurs types, selon l’ancienneté des services effectués :
Médaille d’argent pour 20 ans d’ancienneté de services ;
Médaille de vermeil pour 30 ans d’ancienneté de services ;
Médaille d’or pour 35 ans d’ancienneté de services ;
Grande médaille d’or pour 40 ans d’ancienneté de services.

L’ancienneté de services s’apprécie comme le cumul de toutes les années d’activité professionnelle du salarié dans le secteur privé. Elles peuvent avoir été effectuées auprès d’un nombre illimité d’employeurs. 
Les périodes de chômage sont exclues du calcul de l’ancienneté de services.

A l’inverse les périodes suivantes sont prises en compte au titre de l’ancienneté de services :
Temps passé au titre du service national ;
Congé maternité, paternité et congé d’adoption (dans la limite d’un an maximum) ;
Stages rémunérés dans le cadre de la formation professionnel, périodes d’apprentissage, Projet de Transition Professionnel ou CPF de transition (anciennement dénommé CIF), congés de conversion, CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats aidés).

Article 2 : Démarches administratives
Le salarié qui souhaite se voir attribuer la médaille d’honneur du travail devra en faire la demande auprès de l’administration.
Selon le département de résidence du salarié, la demande peut être traitée par la DREETS (anciennement dénommée DIRECCTE), la préfecture ou la sous-préfecture. Cette information est disponible sur les sites internet des administrations en question.
Excepté pour les salariés résidant à Paris (75), la démarche peut être effectuée en ligne, sur le site suivant : 

 ;
Ou 
 pour les salariés résidant dans le Pas-de-Calais (59).

Le salarié se verra ainsi délivrer un Diplôme d’Etat, document officiel certifiant des services accomplis.

Article 3 : Conditions d’attribution CEVA
La Société offrira à chaque salarié ayant obtenu son Diplôme d’Etat certifiant de son ancienneté de services, et ayant une ancienneté minimum acquise de 10 ans chez CEVA, la médaille d’honneur du travail, frappée et gravée, qui correspond au nombre d’années de service qu’il a accompli.

Article 4 : Cérémonie de remise
Afin de célébrer comme il se doit l’engagement des collaborateurs recevant la médaille d’honneur du travail, des cérémonies seront organisées sur site, accompagnées de collations. Ce sera l’occasion pour le manager du salarié récompensé de le remercier pour son travail, à travers un discours et la remise de la médaille en tant que telle. Les parties souhaitent ainsi permettre aux équipes de se rassembler, et créer un moment de partage et de réjouissance sur le lieu de travail. 
Le choix sera laissé aux managers, en fonction du nombre de salariés à récompenser, d’organiser des cérémonies de remise individuelles ou collectives. Il est également envisageable que la remise de la médaille d’honneur du travail soit organisée simultanément sur l’ensemble des sites de la Société, dans le cadre d’une journée à thème par exemple (voir partie III ci-après sur ce thème).

Article 5 : Gratification
En plus de la médaille en elle-même, tout salarié bénéficiant de cette récompense se verra attribuer une gratification de 10€ par année d’ancienneté acquise au sein de la Société. Cette gratification est exonérée de charges sociales et non imposable dans la limite d’un mois de salaire brut de base.
Les versements des gratifications respecteront les échéances de délivrance des diplômes. Si un salarié, ayant une ancienneté groupe de 10 ans, présente un diplôme récompensant 20 ans d’activités professionnelles il percevra la 1ère gratification, le second versement lié à la médaille des 30 ans ne pourra être demandé que 10 ans après. 

Exemple : 
Un salarié qui a 27 ans d’activité professionnelle et 10 ans d’ancienneté chez CEVA a deux options qui s’offrent à lui :
Il peut produire le diplôme récompensant 20 ans d’activité professionnelle et solliciter la gratification des 20 ans mais devra attendre 10 ans pour présenter la médaille des 30 ans et recevoir la 2ème gratification ;

Il peut aussi attendre 3 ans afin d’avoir 30 ans d’activité et demander la gratification des 30 ans. Puis 5 ans après, avec son diplôme des 35 ans prétendre à la gratification associée.
NB : Lorsque le salarié fait la demande de médaille du travail auprès de l’administration d’état, c’est à lui de préciser quel diplôme il souhaite recevoir. 

Il est prévu lors des NAO de 2022 de discuter sur ce thème. 

PARTIE III – Journées à thèmes
Les parties expriment leur souhait de favoriser les sentiments de cohésion et d’appartenance à la Société, par la création de moments conviviaux et de partage entre les collaborateurs. Ainsi, environ une fois par mois, les parties conviennent d’organiser des journées spéciales sur l’ensemble des sites de la Société, où tous les salariés pourront se rassembler autour d’un thème commun.

Les thèmes proposés pourront être par exemple : 

la journée du compliment
la journée du droit des femmes 
la journée clin d’œil CEVA, où tous les salariés s’habillent aux couleurs de la Société
la journée de l’environnement
la journée de la sécurité
une fête de fin d’année
la cérémonie de remise des médailles d’honneur du travail ; etc. 

Les parties s’accordent pour étudier le calendrier annuel de ces journées et du choix des thèmes en commission de suivi.


PARTIE IV – Locaux Sociaux
Les parties accordent une importance particulière au bon entretien des espaces de vies utilisés par les salariés autrement appelés « locaux sociaux ». 
Des vestiaires lumineux, des espaces de restauration bien équipés, des lieux de pause agréables sont des conditions élémentaires du bien-être et de la reconnaissance des collaborateurs.
Aussi les parties ont souhaité inscrire dans cet accord leur volonté que tout soit mis en œuvre pour rapidement identifier les matériels défectueux (éclairage, micro-ondes…) et les besoins de travaux mineurs (peinture, fuite…). La Société s’engage à apporter une réponse, dans la limite du raisonnable et des possibilités d’aménagement des locaux, à toutes les situations qui sont portées à sa connaissance, dans le but d’assurer le confort de tous.
A cette fin, les parties soulignent le rôle important de chacun dans le relais de l’information, et notamment des équipes Ressources Humaines présentes sur site, des équipes Hygiène Sécurité et Environnement, les managers de sites, et des commissions de proximité. 


PARTIE V – Echauffement dynamique
Un échauffement musculaire avant la prise de poste participe à la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). Une préparation physique des collaborateurs ne peut être que bénéfique, notamment pour les métiers de la logistique. 
A cet effet, des échauffements dynamiques seront mis en place sur l’ensemble des sites logistiques. Ils auront lieu quotidiennement avant la prise de poste, et seront animés par des collaborateurs volontaires, qui pourront se relayer, et qui auront suivi une courte formation interne avec un professionnel. Les échauffements se dérouleront en musique, et seront organisés au niveau de chaque équipe. Ils dureront entre 5 et 10 minutes et seront considérés comme du temps de travail effectif.

Pour les agences de fret et le siège, une sensibilisation aux gestes et postures sera faite auprès de l’ensemble des personnels de bureau. Elle sera dispensée par des formateurs internes.


PARTIE VI – Crèches d’entreprise
Les parties soulignent la problématique que peut représenter la garde d’enfants pour certains collaborateurs, du fait de leurs situations personnelles particulières, ou le manque de places disponibles dans les crèches publiques proches de leur lieu d’habitation. Ainsi la Société a réservé 5 berceaux au titre de l’année 2021 dans un réseau national de crèches d’entreprise, qu’elle mettra à disposition de ces salariés, afin de faciliter la garde de leurs enfants, et de leur permettre de se rendre au travail plus sereinement.
La Société sera attentive à ce que le prestataire auprès duquel elle réserve lesdits berceaux, soit en mesure de proposer des solutions adaptées aux besoins des collaborateurs, dans des endroits proches du lieu d’habitation du collaborateur, ou de son lieu de travail.


Article 1er : Demande de berceau
Les salariés souhaitant bénéficier d’un des berceaux réservés par la Société devront se faire connaître auprès du service des Ressources Humaines de leur site. Ils constitueront ensemble un dossier de candidature sommaire, faisant état du besoin de garde du salarié (fréquence, horaires), et des critères de priorité d’accès que le salarié remplit.

Article 2 : Priorité d’accès
Les parties accordent une attention particulière à ce que les berceaux soient attribués en priorité aux salariés qui en ont le plus besoin. Elles ont ainsi défini les critères suivant, d’égale importance entre eux, qui devront être pris en compte lors de l’attribution d’un berceau à un salarié :

Le salarié est un parent isolé ;
L’enfant pour lequel la demande est faite est en situation de handicap ;
Le salarié a des horaires de travail décalés (travail de nuit par exemple) ;
Le salarié a récemment déménagé dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Plus le nombre de critères que le salarié demandeur réunit est important, plus il sera prioritaire pour bénéficier d’un berceau.

Article 3 : Attribution des berceaux
A chaque fois qu’un berceau sera libre, il sera attribué par le service Ressources Humaines au salarié qui réunit le plus de critères, et qui en a fait la demande. Si deux salariés en attente d’une place cumulent le même nombre de critères de priorité d’attribution, le berceau sera attribué au salarié ayant déposé sa demande en premier. 



PARTIE VII – Horaires flexibles au sein des agences de Freight

Les parties ont échangé ensemble sur le temps de travail des équipes opérationnelles en agence, et sont d’accord sur le principe qua la flexibilité dans l’organisation de travail peut avoir pour intérêt de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, tout en permettant de s’adapter à la charge de travail, sans recourir pour autant aux heures supplémentaires.
Ce mode d’organisation a auparavant été mis en place sur l’agence du Havre. La phase de test ayant été concluante, cette méthode d’organisation est ainsi déployée, comme les parties s’y étaient engagées sur l’ensemble des agences de freight existantes au sein de l’entité CEVA FREIGHT Management en France.

Pour rappel : 

1 - Champs d’application et dispositions générales
1.1 - Champs d’application
Les dispositions ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés de l’unité 1, salariés non-cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, hors ceux mentionnés en unité III.

1.2. Principes de déterminations des horaires
Les horaires sont fixés par la Direction en prenant en compte, autant que faire se peut, la qualité des conditions de travail et de vie des salariés, tout en respectant un principe d’équité entre l’ensemble des salariés. La réponse d’une meilleure adéquation des temps d’ouverture à l’activité économique et d’une amélioration des conditions de travail et de vie, passe par une nouvelle organisation du temps de travail de chacun des salariés.

2 – Organisation et aménagement du temps de travail
Il sera institué des plages d’horaires variables et des plages d’horaires fixes :
Des plages horaires dites « fixes », durant lesquelles le salarié est obligatoirement à la disposition de l’entreprise. Ces temps sont présumés être des temps de travail effectif (à l’exclusion des temps de pauses non rémunérés), et sont pris en compte pour le décompte de la durée du travail du salarié.
Des plages de travail dites “mobiles”, durant lesquelles le salarié est libre d’arriver et de partir. 
Lorsqu’il sera à la disposition de l’entreprise, ces temps seront constitutifs de temps de travail effectif (à l’exclusion des temps de pauses non rémunérées), et sont pris en compte pour le décompte de la durée du travail du salarié.
Chaque mois une planification, dans la mesure du possible, sera présentée et proposée au manager.

2.1 : Répartitions des horaires :
Plages fixes de travail : 
Matin : de 09h30 à 11h30
Après-midi : de 14h00 à 16h00 

Plages mobiles : 
Matin : entre 07h45 et 09h30
Midi : entre 11h30 et 14h00, comprenant une pause déjeuner de 1 heure (minimum obligatoire et non rémunérée).
Après-midi : entre 16H00 et 18h30

Dans le cadre de cette flexibilité des horaires, il est vivement recommandé que les managers portent une attention particulière à l’horaire de départ de leurs collaborateurs au-delà de 18h30 et de veiller à ce que leur durée quotidienne de travail n’excède pas 10h00 heures.

La Direction pourra être amenée à mettre en place des permanences avec un nombre limité de salariés, sur la base du volontariat et à défaut par roulement, dès l’instant où elles correspondent à des besoins dument motivés, sans pour autant conduire à s’écarter de la plage horaire 08h00 - 18h00. 

Dans le cadre de cette flexibilité des horaires, il est mis en place un dispositif de report d’heure, permettant de faire varier la durée de travail effectif de plus ou moins 3 heures par semaine de la durée hebdomadaire inscrites dans les contrats de travail des salariés concernés, tout en restant soucieux de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

2.2 : Modalité des reports d’heures.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire du temps de travail doit être respectée, et qu’il appartient aux managers et aux collaborateurs d’y veiller conjointement.

2.2.1 : alimentation du dispositif de report d’heure

Lorsque que le collaborateur réalise un horaire hebdomadaire supérieur à son horaire hebdomadaire contractuel, et ce à concurrence de 3 heures, ces heures excédentaires figureront au crédit d’un compteur de temps qui devront être obligatoirement régularisées au plus tard à la fin de la semaine suivante.

A l’inverse, lorsque le collaborateur réalisera un horaire hebdomadaire inférieur à son horaire contractuel, avec un seuil maximal de 3 heures en moins à son horaire hebdomadaire contractuel, la différence entre son horaire contractuel et son horaire hebdomadaire réalisé sera porté au débit du compteur de temps, qui devront être obligatoirement régularisées au plus tard à la fin de la semaine suivante.

2.2.2 : fonctionnement du compteur « débit/crédit »

Le compteur « débit/crédit » s’incrémente au terme de chaque semaine. Son solde ne peut excéder 3 heures.
Par conséquent, le temps de travail est donc susceptible de pouvoir varier de plus ou moins 3 heures.
Le solde créditeur ou débiteur constaté en fin de semaine est reporté au début de la semaine suivante.
Lorsque le solde du compteur « débit/crédit » présente un solde débiteur de 3 heures ou plus, le manager est alerté de cette situation, et organisera le temps de travail de la semaine à venir de manière à solder le compteur du salarié concerné.


2.2.3 : Situation du compteur « débit/crédit » en fin de période de référence

Le compteur « débit/crédit » est arrêté au terme de la période de référence mensuelle.

Aux termes de cette période de référence :
Si, exceptionnellement, le compteur présente un solde créditeur égal à 3 heures, ce solde sera transféré au compteur débit/crédit » du mois suivant et à solder dans cette même période obligatoirement. 
Si, exceptionnellement, le compteur présente un solde inférieur à 3 heures, ce solde sera reporté au début de la période de référence suivante et devra être rattrapé au cours de cette même période.


3 : Mise en œuvre du dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail
Dans un premier temps, il revient aux managers concernés de tenir à jours les compteurs évoqués.
En parallèle, le prestataire paie externalisé, Cegedim, préparera, avec les services RH de CEVA France, la mise en place d’un suivi du temps de travail via un système électronique/informatique, qui permettra aux salariés concernés de saisir son temps de travail à partir de son poste de travail.

Le temps de travail effectif sera décompté à partir du moment où le salarié « badge » virtuellement depuis son poste de travail. Il s’interrompt lorsque le salarié « débadge » virtuellement, par exemple lors de la coupure déjeuner.

Les compteurs gérés par le prestataire de paie externalisé (Cegedim), seront consultables par chaque salarié sur son interface Teams RH individuelle. Des spécifications seront transmises à l’ensemble des salariés concernés afin de les accompagner à l’utilisation de cette interface RH individualisée.
Ces compteurs seront visibles par les managers et les équipes RH.

En cas d’omission de badgeage, il sera demandé au collaborateur de régulariser sa situation avant la fin de la période de référence (mensuelle).   

Pour rappel, le recours aux heures supplémentaires s’établira uniquement sur demande préalable et formalisée du responsable hiérarchique








PARTIE VIII – Accompagnement coaching individuel
Afin de développer les canaux d’écoute et de conseil, il est proposé de mettre à la disposition des salariés une plateforme interactive dédiée qui permet à chacun, s’il en exprime le besoin et l’envie de prendre un rendez-vous anonyme avec un coach professionnel, pour une séance téléphonique de 30 min.
Le « consultant » est un Prestataire externe et spécialisé dans l’accompagnement et le coaching individuel des salariés.

L’objectif est d’offrir aux salariés qui le souhaitent un soutien/une écoute/des conseils prodigués par un professionnel, externe à l’entreprise.

Inscription du salarié via une plateforme dédiée
Principe de l’anonymat garanti 
Ecoute active, guider les salariés, les conseiller
Prise de rendez-vous en ligne 
Contact téléphonique
30 min de conversation 

Une phase test d’une durée de 3 mois sera implémentée sur les sites de Marseille, Corbas et Longueil.


PARTIE IX – United Heroes 
Les parties sont convaincues que la pratique du sport en entreprise, en plus d’inciter les collaborateurs à prendre soin de leur santé et de les motiver à pratiquer une activité physique régulière, participe au développement d’un sentiment d’appartenance, et à l’amélioration de la performance collective. 

Pour ce faire, la Société met à disposition de l’ensemble des collaborateurs l’accès à une application nommée « United Heroes » qui leur propose de participer, sur la base du volontariat, à des défis sportifs individuels ou en équipe. Cette application propose également des cours de sport, mais aussi des conseils sur la nutrition, ou la gestion du stress par exemple.

Les parties veulent ainsi favoriser la création de lien social entre les collaborateurs, au sein des équipes et plus globalement au sein de l’ensemble de la Société. En effet cette plateforme numérique permettra aux collaborateurs de se mettre en relation, quel que soit leur site d’appartenance, tout en participant à l’amélioration de leur santé.

Il est entendu que ces activités ne doivent pas être pratiquées pendant le temps de travail effectif sauf lorsque des challenges collectifs organisés par l’employeur le prévoient.

Une phase test d’une durée de 3 mois sera implémentée sur les sites de Vatry et Satolas.



PARTIE X – Maintien du lien social
Les parties à la présente négociation s’accordent sur l’importance de maintenir le lien social avec les salariés absents depuis plus d’un mois de l’entreprise.

Ainsi, afin de maintenir le contact avec les salariés en congé maternité, en congé parental à temps plein ou encore les salariés en arrêt maladie, une newsletter ou une communication sur les évolutions intervenues au sein de la Société leur seront adressée à leur domicile.  

La reprise de poste en sera d’autant plus facilitée si les salariés ont connaissance de l’actualité de leur entreprise.
PARTIE XI – Droit d’expression des salariés
Les parties à la présente négociation rappellent l’importance qu’il convient d’attacher au droit d’expression des salariés tel que défini aux articles L2281-1 à L2283-2 du code du travail et s’engagent à en assurer la bonne application au sein de la Société.



Article 2 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi sera mise en place et se réunira chaque fin d’année afin de faire un bilan des dispositions de l’accord.
Elle sera composée d’un membre ou deux membres de la Direction RH, un membre de la délégation ayant suivi la négociation et un membre du CSE.

Article 3 – DISPOSITIONS FINALES

3.1	 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 


Article 4 –REVISION DE L’ACCORD ET DENONCIATION

4.1	Révision de l’accord
Au cours de sa période d’application, le présent accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion dans les cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
De même, si, au cours de la période d’application du présent accord, intervenaient des modifications de la législation sociale ou fiscale susceptibles d’avoir des conséquences sur celui-ci ainsi que tout évènement économique interne à l’entreprise – au premier chef desquels les évènements visés à l’article L. 3313-4 du Code du travail – les parties signataires se rencontreraient dans le mois suivant la publication de ces textes ou la survenance d’évènement économique pour analyser la suite éventuelle à donner.

4.2	Dénonciation de l’accord
Au cours de sa période d’application, le présent accord peut être dénoncé à l’unanimité des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion.
La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE. Pour être applicable à l’exercice en cours, la dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délai et de dépôt que l’accord lui-même.
Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L. 3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions légales et réglementaires.

4.3 	Dispositions communes
Lorsque la révision ou la dénonciation du présent accord dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, il peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l'accord.


Article 5 –ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 


Article 6 –NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire, étant précisé que la CGT est actuellement la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément aux résultats du premier tour des dernières élections des membres titulaires au CSE.
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
L’existence du présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Marseille, le 18 juin 2021, en 4 exemplaires originaux

Pour la Direction						Pour l’Organisation Syndicale
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Directeur des Ressources Humaines				Délégué Syndical CGT