ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DES ASTREINTES

SOMMAIRE































ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET D’UN DISPOSITF D’ASTREINTES


ENTRE :

La société GLINKO, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à LA ROCHE SUR YON (85000) – 39 Rue Pasteur, immatriculée au RCS de LA ROCHE-SUR-YON sous le no 837 972 298 000 25.

Ici représentée par Monsieur XXXXX XXXXXXXX, en sa qualité de Gérant

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART,


ET :

Les salariés de la société GLINKO, par approbation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies à l’article L. 2232-23 du Code du travail,

Ci-après, « les Salariés »,


D’AUTRE PART,


IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE
	
Le présent accord a pour objet, d’une part, la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail et d’autre part la mise en place d’astreintes et la définition du régime qui leur est applicable.

L’article L 3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.



















CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités et organiser ses interventions auprès des clients de la manière la plus libre sous réserve toutefois de respecter les contraintes de ces derniers. 

Ces salariés doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de la Société : l’ensemble des cadres ainsi que les non cadres (notamment salariés itinérants) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année de référence, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le forfait ci-dessus visé n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année de travail complète sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année en début de période. 

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit, hors année bissextile :

365 jours - nombre de samedi (52) et dimanche (52) - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés sur la période de référence d’application du forfait jours sur l’année.


Ainsi, sur la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, le nombre de jours non travaillés sera de :

365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 11 jours ouvrés non travaillés sur la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

Pour exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours devra travailler sur la période de référence : 218 – 88 jours = 130 jours.

Toutes les autres absences non indemnisées réduiront le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Ces absences donneront ainsi lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de paie des salariés concernés par le présent accord ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante : salaire réel mensuel / 22.


Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail. Les 22 jours sont obtenus ainsi :

218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 9 jours non travaillés (moyenne) = 263 jours rémunérés par an. 263/12 = 21,91 jours arrondis à 22 jours. 


ARTICLE 5 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


ARTICLE 6 : EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 7h et 21h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures. 

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé au moins chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
	
Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Cet entretien aura aussi pour objet de permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.





ARTICLE 7 : ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

- de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
- de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- de la rémunération du salarié ;
- de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien pourra également être sollicité par le supérieur hiérarchique du salarié. 


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait annuel en jours.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques (sauf astreintes) qui leur sont adressés et doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.


ARTICLE 9 : CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.



ARTICLE 10 : RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.



CHAPITRE 2 : DISPOSITIF DES ASTREINTES


La mise en place du dispositif des astreintes a pour objectif d’assurer la compétitivité, la bonne marche de la Société et d’améliorer ses capacités de réactions aux demandes de la clientèle sans porter préjudice à leurs intérêts.
Le présent accord permet de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont planifiées et organisées au sein de la Société ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.


ARTICLE 11 : DEFINITION DE L’ASTREINTE

Constitue une astreinte au sens de l’article L3121-9 du code du travail la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.
Ainsi, le lieu d’exécution de l’astreinte (hors interventions) ne doit pas être le lieu de travail du salarié. Le salarié en situation d’astreinte ne doit pas se trouver dans une situation de disposition permanente et immédiate vis-à-vis de son employeur. En dehors des interventions, il doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, le salarié doit rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.



L’astreinte est donc une période pendant laquelle, en dehors du lieu de travail, et en dehors des horaires habituels, le salarié, qui est libre de disposer de son temps, doit être en mesure d’intervenir au cours de cette période :
Soit en intervenant à distance par des moyens de communication qui seront mis à sa disposition par l’employeur ;
Soit, en intervenant sur site, à titre exceptionnel, dans un délai qui sera défini par le responsable hiérarchique en fonction de la localisation du salarié, de la période d’astreinte et de la nature de l’intervention ;


ARTICLE 12 : PERSONNEL CONCERNE

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la Société, cadres ou non cadres.
La Direction se réserve le droit de choisir les salariés habilités à réaliser des astreintes suivant leurs expériences et leurs aptitudes. Les salariés sélectionnés seront les seuls à couvrir les besoins liés au service d’astreinte. Leur nombre pourra varier suivant l’évolution du nombre de clients de la Société et de la composition du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 13 : PLANIFICATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE

Le présent accord a pour objet de mettre en place des astreintes permettant de répondre aux besoins des clients de la Société. Les salariés sous astreintes sont susceptibles de réaliser des devis, de mettre en place un moyen de transport à disposition du client et d’effectuer le suivi du transport pour le compte du client. 

13.1 - Planning prévisionnel, délai de prévenance et délai d’intervention

Les périodes d’astreintes seront organisées trimestriellement.
Le planning prévisionnel est établi par le responsable hiérarchique dès que le besoin est connu. En tout état de cause, les astreintes seront portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l'avance par la remise du planning prévisionnel par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et faisant apparaître les périodes de début et de fin d'astreinte à venir. 
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû exécuter l’astreinte, accident, maladie…).

13.2 - Les périodes d’astreintes et les plages horaires 

La Société entend, d’une part, mettre en place des astreintes occasionnelles ayant lieu sur des jours ouvrables permettant de répondre aux besoins des clients lorsque le prestataire habituel est indisponible. 
Le présent accord prévoit, d’autre part, le recours aux astreintes régulières sur les week-ends qui s’effectueront par roulement de plusieurs salariés.




Les astreintes de la Société seront assurées pendant les périodes et les plages horaires suivantes :
Astreintes occasionnelles : 
les soirs de la semaine
de 22h à 7h 

Astreintes régulières : 
les week-ends 
du samedi 7h au lundi 8h
13.3 - Le rayon d'intervention

L’intervention du Salarié en situation d’astreinte sera réalisée à distance par le biais d’un téléphone portable et d’un ordinateur. Ainsi, le Salarié ne sera en principe pas amené à se déplacer sur site lors des interventions.
A titre exceptionnel et en fonction des besoins de l’activité, la Direction peut demander la réalisation d’astreintes dans une zone d’intervention particulière, sur le territoire de la France métropolitaine et ce, dans le respect des conditions légales applicables. 

ARTICLE 14 : ASTREINTE, REPOS QUOTIDIEN/HEBDOMADAIRE ET DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

14.1 - Articulation entre astreinte, repos quotidien et hebdomadaire

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire au total.
Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

14.2 - Respect de la durée maximale légale de travail en cas d’intervention

La durée des interventions (et le temps de déplacement aller et retour exceptionnellement effectué par le salarié sous astreinte pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention) est comptabilisée comme du temps de travail effectif.
Les interventions et le temps de déplacement devront être pris en compte dans l'appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
En effet, en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).





ARTICLE 15 : FONCTIONS ASSUREES AU COURS DES ASTREINTE ET INTERVENTIONS

15.1 - Moyens accordés pour les périodes d'astreinte

Les salariés en situation d’astreinte disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable à usage strictement professionnel leur permettant d'être joints et d’opérer une intervention à distance. Il est convenu qu’ils devront être joignables pendant l’intégralité de la période d'astreinte.
Les salariés devront disposer d’une connexion internet fiable lors de la réalisation des astreintes.

15.2 - La gestion des appels téléphoniques et des courriels

Lors de chaque astreinte, les salariés concernés s’engagent à respecter les règles suivantes :
Avoir le téléphone portable mis à leur disposition à portée de main afin de pouvoir répondre rapidement à toute sollicitation ;
Contrôler régulièrement le téléphone portable et consulter leur répondeur afin de s’assurer des messages éventuellement laissés par la Direction ;
Veiller à ce que le téléphone portable utilisé pour la période d’astreinte soit en état de fonctionnement et dans une zone de réception ;
Contrôler régulièrement leur messagerie électronique (courriels) afin de pouvoir répondre rapidement à toute sollicitation.

15.3 - Le mode opératoire applicable lors d’une intervention

Réception par le salarié de la demande sur le téléphone mis à sa disposition ou par courriel ;
Identification, analyse et traitement de l’ensemble des données et informations nécessaires pour répondre à la demande correspondante ; 
Utilisation de l’outil informatique afin de répondre à la demande et réaliser l’intervention ;
Intervention requise dans les 15 minutes suivant la demande réalisée sur le téléphone ;
Renseigner le tableau d’exploitation en précisant les informations indispensables suivantes :
La date de l’intervention ;
Les horaires d'intervention à compter de la réception de l’appel ;
La durée de l’intervention à distance effectué par le salarié ;
La description précise de la nature de l'intervention (demande rencontrée, client concerné, ce qui a été réalisé au cours de l’intervention, remarques éventuelles…) ;
Suivi par la Direction des interventions effectuées afin de permettre la traçabilité et l’indemnisation des astreintes et de l’intervention réalisée.











ARTICLE 16 : CONTREPARTIES DE L’ASTREINTE ET DES TEMPS D’INTERVENTION

16.1 - Compensations de l’astreinte

L'astreinte sera rémunérée sous la forme d’une compensation financière correspondant à une prime forfaitaire détaillée dans le tableau ci-dessous :

16.2 - Temps d’intervention

En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire tenant compte de la majoration correspondante, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

16.3 - Indemnisation 

La contrepartie financière à l’astreinte sera versée le mois M au cours duquel l’astreinte a été réalisée.
Pour des raisons matérielles liées à l’établissement des bulletins de salaire, le paiement des heures supplémentaires liées aux interventions réalisées lors des astreintes après le 25 du mois en cours est susceptible d’être versé avec la paie du mois suivant.

ARTICLE 17 : PROCEDURE ET SUIVI DE L’ACTIVITE
 
Avant toute mise en œuvre d’une période d’astreinte, un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié concerné. 
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties afférentes sera remis (annexé au bulletin de paie) à chacun des salariés concernés par le dispositif d'astreintes.

ARTICLE 18 : MATERIEL MIS A DISPOSITION

Un téléphone portable et des moyens informatiques sont affectés aux salariés d’astreinte lesquels ne pourront pas être utilisés à d’autres fins. Le salarié d’astreinte devra remettre ce matériel à l’issue de sa période d’astreinte.
Les salariés déjà en possession d’un ordinateur et d’un téléphone portable mis à disposition par la société dans le cadre de leur travail utiliseront ce matériel.


Au besoin, tous frais supplémentaires relatifs au matériel nécessaire à la réalisation des astreintes seront pris en charge par la société.


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 19 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 1er février 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.
 

ARTICLE 20 : REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura expressément été convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 


ARTICLE 21 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 22 : DEPOT LEGAL, TRANSMISSION DE L’ACCORD ET INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Il sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Les salariés seront informés de la signature définitive de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.











Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


Fait à LA ROCHE-SUR-YON, le 9 décembre 2020

En 24 exemplaires originaux.

Pour la société GLINKO
Monsieur XXXXX XXXXXX 
En sa qualité de Président