ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

Entre
La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 2 place Mendès France - 59000 LILLE, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,  

D’une part

Et
Le syndicat CGT, représenté par M XXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat FO, représenté par M XXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,

Article 1. - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail adaptée aux évolutions sociétales suite à la crise liée au coronavirus, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail permet aux collaborateurs de mieux concilier les équilibres entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle en réduisant notamment les temps de trajet. 
Article 2. - Champ d'application et principes de base
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs des fonctions supports du siège et des back-offices comptables. Les collaborateurs exerçant leur activité en agence et les commerciaux des services basés au siège social ne sont pas concernés. 
Les parties se sont accordés sur le fait que le télétravail mis en place au sein de Square Habitat Nord de France repose sur le double principe de volontariat des collaborateurs et d’accord de l’entreprise. Les parties se sont également accordées sur le fait que le télétravail ne saurait être considéré comme un droit acquis mais est conçu, au sein de la société, comme une possibilité offerte aux collaborateurs qui le souhaitent. Ainsi, l’organisation d’une alternance entre présence physique et télétravail mise en place avec un salarié peut évoluer selon les nécessités de service. 
Article 3. - Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail selon les possibilités suivantes :

• Un télétravail pouvant être régulier jusque 2 jours par semaine pour une personne exerçant à temps plein, 

• Un télétravail occasionnel qui pourra être élargi à d’autres populations dans certaines situations particulières de manière ponctuelle pour répondre à :
o des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
odes circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, etc.) ; 
oune prescription médicale pour un salarié dans une situation précise médicalement justifiée.  
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et plus précisément aux activités suivantes : fonctions administratives des services supports du siège et des back-offices comptables. 

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent : 
-	avoir un minimum de 3 mois d’ancienneté à leur poste,
-	disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé,
-	disposer d’une connexion internet personnelle permettant le travail à distance. 

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités de mise en œuvre du télétravail 
La mise en place de journées de télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique lors d’un entretien à sa demande puis il confirme son souhait en utilisant l’outil de gestion des congés et absences. En cas de refus, les motifs seront expliqués au collaborateur. 
Chaque collaborateur des équipes concernées, s’il répond aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 , peut bénéficier à sa demande de 1 à 2 journées de télétravail par semaine. 
Les managers veilleront à maintenir le lien social et la dynamique d’équipe en organisant des réunions en présentiel avec l’ensemble de l’équipe. Il peut ainsi être décidé de maintenir une journée sans télétravail dans chaque équipe. 
De plus, les managers veilleront à assurer une présence physique suffisante lors des périodes de congés et d’autres événements (travail à temps partiel, absence longue durée d’un collègue…).Un manager peut ainsi demander aux collaborateurs, pour toute raison de service, une présence physique lors d’un jour habituellement télétravaillé. Ainsi, les jours de télétravail ne sauraient être considérés comme des acquis. 
Article 6. - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail.


Organisation du télétravail
Article 7. - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail en veillant notamment : 
-	à l’ergonomie de son poste de travail, 
-	à bénéficier d’une luminosité suffisante, 
-	à pouvoir travailler au calme sans être gêné dans son activité. 
L’entreprise communiquera les informations nécessaires aux collaborateurs. 
Article 8. – Temps de travail, joignabilité, modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail selon ses horaires et modalités de travail habituels, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
De plus, le collaborateur doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par le code du travail. 

Article 9. - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif aux risques d’isolement. 
Les outils de visioconférence (Teams) permettent aux collaborateurs en télétravail de participer à distance à des réunions internes ou organisées avec des prestataires externes. Pour favoriser la qualité et l’efficacité des échanges à distance, il est demandé aux collaborateurs d’utiliser la caméra lors des réunions à distance. 

Article 10. - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable ainsi que d’un écran complémentaire. 
L’employeur fournit également les fournitures habituelles (cahiers, stylos…). Les impressions sont quant à elles réalisées au sein de l’entreprise.
Dans ces conditions, les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu d’indemniser les situations de télétravail.

Droits et devoirs des salariés 
Article 11. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 12. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Article 13. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en place dans l'entreprise : 
-	ne pas envoyer de mails, réaliser d’appels téléphoniques, de chats, de sms, sauf urgence et cas exceptionnels : Entre 20h et 8h en semaine ainsi que les week-ends et  jours fériés,
-	durant les congés, RTT ou repos cadre s’il s’agit de mails individuels, dès lors que la situation de repos est connue de l’expéditeur et notamment du manager. Les situations de congés ne peuvent cependant être prises en compte pour l’envoi de mails groupés. Pour autant l’expéditeur ne peut attendre que le mail soit lu durant la période d’absence.  
-	durant les congés, RTT, repos cadre ou autre absence d’un jour ou plus, afin d’assurer une réelle déconnexion, les collaborateurs doivent systématiquement mettre en place un message d’absence (mail et téléphone portable) précisant clairement la personne à contacter.
-	les cas d’urgence / cas exceptionnels doivent réellement être qualifiés comme tels et chacun doit veiller à respecter et faire respecter ces règles. 
-	enfin, un collaborateur ne peut être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à un message en dehors de son temps de travail. 

Situations particulières
Article 14. - Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être mis en place, après validation par la Direction concernée en lien avec la Direction Talents et Transformation, pour tout collaborateur de l’entreprise dont le travail peut être réalisé à distance dans les situations suivantes : 
-	grève des transports,
-	intempéries, 
-	situation de santé rendant le déplacement sur le lieu de travail impossible mais permettant de télétravailler. 

Dans chaque situation, une demande devra être formulée en utilisant l’outil de gestion des absences et le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’après réception de l’accord. 

Le dispositif de télétravail pourra également être mis en oeuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme de salariés rencontrant une situation de santé temporaire nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Ainsi, il a été décidé d’offrir la possibilité à des collaborateurs de bénéficier du télétravail dans certaines situations particulières validées médicalement ( grossesse, membre cassé ne permettant pas de se déplacer….). Les collaborateurs se trouvant dans une situation de ce type et qui souhaiteraient bénéficier du télétravail pourront prendre contact avec la Direction Talents et Transformation et leurs managers pour envisager un accompagnement spécifique. 
Dispositions finales

Article 15 : MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD

Les mesures prévues dans cet accord s’appliquent à compter du 1er octobre 2021. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
-	¬la demande de révision n’est recevable que si elle est accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités. 
-	¬en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision. 
Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion. 
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales. 

Article 17 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties. 
Une période de survie temporaire de l’accord sera respectée pendant un délai maximum d’un an (en cas d’absence de signature d’accord de substitution), à compter de la date de dénonciation (c’est-à-dire date de notification + 3 mois de préavis).

Article 18 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et au conseil de prud'hommes de Lille.
Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil Teams. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction Talents et Transformation.


Fait à Lille, le 23 septembre 2021

Signatures

Le syndicat CGT, représenté par M XXXX


Le syndicat FO représenté par M XXXX


Square Habitat, représenté par M XXXX