ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL 

Entre


La société ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – COLOMBES représentée par          en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise :

La CFDT représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

Pour la liste CFDT : 60.49 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (444 voix sur 734 votants) 

Pour la liste CFE-CGC : 39.51 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (290 voix sur 734 votants)



Table des matières
PRAMBULE
Article liminaire : Champ d’application















































PREAMBULE 
Les évolutions des moyens de communication et des méthodes de travail ont rendu possible de nouvelles formes innovantes d’organisation de l’activité au sein des Entreprises. 
ALE International a d’ailleurs été précurseur dans le domaine du télétravail en signant très tôt un accord de télétravail en 2008.
Dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail de ses collaborateurs, La Direction d’ALE International souhaite faire évoluer les possibilités de télétravail en prenant en compte les nouveaux modes de vie et les contraintes sanitaires, sociétales ou environnementales croissantes, afin de répondre à une aspiration des collaborateurs pour télétravailler et concilier excellence opérationnelle et qualité de vie au travail.
La possibilité d’exercer son activité professionnelle en télétravail est aussi, pour l’Entreprise, un facteur d’attractivité et de compétitivité sur le marché du travail. 
Les parties au présent accord marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties signataires estiment aussi que cette modalité de travail doit être organisée et encadrée en vue de maintenir un lien social suffisant entre les collaborateurs, leur équipe et l’ensemble de l’Entreprise. 
Cet accord couvrira tous les cas de télétravail : cet accord remplace ainsi l’accord sur le télétravail du 11 mars 2008 ainsi que la note “mode de fonctionnement du régime NOMADE”. En conséquence, cet accord exclut tout autre forme de télétravail qui ne serait pas contractualisée. Ainsi, cet accord se substitue à tous les accords, usages, engagements unilatéraux, notes de services de toute nature ayant le même objet. Les accords notamment relatifs au télétravail ou les notes de service relatives au régime nomade cessent donc d'être applicables à la date de l'entrée en vigueur du présent accord.
Le télétravail demeure une forme particulière d’organisation de l’activité et à ce titre ne peut remettre en cause la continuité de l’activité, la qualité de service et l’engagement individuel et collectif.
Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :
1ère réunion fixée au 29 septembre 2020 en audio conférence (Colombes, Brest, Illkirch)
2ème réunion fixée au 22 octobre 2020 en audio conférence (Colombes, Brest, Illkirch)
3ème réunion fixée au 5 novembre 2020 en audio conférence (Colombes, Brest, Illkirch)
4ème réunion fixée au 20 novembre 2020 en audio conférence (Colombes, Brest, Illkirch)
Une dernière réunion fixée au 26 novembre 2020 en audio conférence (Colombes, Brest, Illkirch)
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
Article liminaire : Champ d’application
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés d’ALE International exerçant leur activité en France et dont l’activité professionnelle peut être exercée en télétravail.
Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation ou de réalisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de l’établissement d’appartenance, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’Entreprise.
Le télétravail est le fruit d’un accord de confiance entre le collaborateur, le manager et la Direction de l’Entreprise. Le télétravail n’est possible qu’après accord express et préalable du management et de la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail correspond à la réalisation du travail, habituellement assuré dans l’établissement de rattachement, depuis le lieu de télétravail, dans un environnement et un mobilier personnel propres au travail et à la concentration.
Le télétravail s’organise en journées complètes. 
Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et n’affecte pas le statut du collaborateur qui continue de bénéficier des mêmes droits et avantages.
Les collaborateurs exerçant une astreinte pour le compte de l’Entreprise ne sont pas considérés comme télétravailleurs, quand bien même ils effectueraient l’intervention depuis leur domicile. Ils seront soumis aux dispositions de l’accord d’astreinte applicable.
Le télétravail peut être effectué de manière régulière ou occasionnelle et exclut toute forme de travail à distance qui ne serait pas systématiquement validée par le manager, et qui s’apparenterait donc à une absence non justifiée.
Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées de télétravail effectuées de manière régulière dans le temps, et nécessitant préalablement un avenant au contrat de travail signé.

Les journées de télétravail ainsi contractualisées sont automatiquement renseignées dans l’outil SIRH de gestion du temps et des activités, et donnent lieu à des indemnités forfaitaires selon les principes érigés à l’article 4.3 du présent accord.
Le télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le collaborateur exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la société. Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture.
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux)
Mouvements sociaux perturbant l’activité, la circulation, blocage des transports en communs.
Situation Sanitaire et cas de force majeure : dans ces deux cas, le télétravail occasionnel sera organisé par la Direction Des Ressources Humaines.
Demandes exceptionnelles et temporaires de télétravail émanant du salarié pour des raisons personnelles. Cette catégorie prend en compte le cas des demandes de changement d’un jour de télétravail régulier sur la même semaine.
Le télétravail occasionnel devra être renseigné systématiquement dans le SIRH et être approuvé préalablement par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les collaborateurs bénéficiant déjà d’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail régulier déplaceront les journées de télétravail en priorité sur ces dates de télétravail exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel n’ouvre pas le droit aux indemnités de télétravail précisées à l’article 4.3 du présent accord.


Organisation du travail 
Télétravail sur la base du volontariat
La mise en œuvre du télétravail dans l’Entreprise repose sur le principe du double volontariat.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de télétravail contacte par écrit son responsable hiérarchique qui apprécie avec la Direction des Ressources Humaines la faisabilité du télétravail dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 30 jours à compter de la demande.
En cas d’avis négatif du manager, la Direction des Ressources Humaines pourra solliciter le N+2 pour élargir la réflexion et identifier des options possibles avant de transmettre sa décision finale au collaborateur.
Selon les dispositions de l’article L1222.9 du code du travail, si la décision finale consiste à refuser le bénéfice du télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible, la Direction Des Ressources Humaines motivera sa réponse par écrit.
Eligibilité au télétravail régulier (régimes 1T, 2T, 3T, 4T et 5T)
L’éligibilité au télétravail régulier repose sur 3 critères cumulatifs :
Eligibilité liée aux collaborateurs
Dans le cadre du lien social et de la préservation du collectif, tout nouvel arrivant doit avoir eu le temps de développer son réseau de relations et d’interactions avec les autres membres de l’équipe avant de réduire son temps de présence dans l’Entreprise.
A cet égard, sont en principe éligibles au télétravail régulier tous les collaborateurs ayant validé leur période d’essai et ayant au moins 6 mois d’ancienneté. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation (dont le temps de présence en Entreprise est déjà réduit) ainsi que les stagiaires (qui ne sont pas salariés) ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Au-delà de la volonté personnelle et de l’éligibilité de l’activité concernée, le télétravail régulier suppose impérativement une autonomie suffisante dans l’exécution des missions du collaborateur qui entend l’exercer. 
Le collaborateur intéressé doit avoir la capacité à travailler à distance et de manière autonome. Il doit savoir planifier ses tâches, gérer son temps de travail, réguler ses charges de travail, respecter les délais et maîtriser les outils informatiques. 
Ces critères sont appréciés par le Manager et La Direction des Ressources Humaines. 
Les demandes de télétravail régulier de 1,2 ou 3 jours seront évaluées directement par le manager et soumises à la RH en cas de désaccord. 
Les demandes de télétravail régulier de 4 ou 5 jours resteront exceptionnelles et seront validées par le management et la Direction des Ressources humaines.
Eligibilité liée à l’activité
Par principe, toutes les activités sont éligibles au télétravail dès lors qu’elles sont réalisables à distance. Ne peuvent donc pas être éligibles au télétravail les métiers et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’Entreprise.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, ce dernier est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ; 
d’effectuer tout déplacement professionnel pour répondre à toute convocation de la Direction de l’entreprise;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué. 
Les journées de télétravail non effectuées pour des raisons susvisées ne seront par reportées au-delà de la même semaine.
Éligibilité liée à la qualité de service 
Dans un secteur d’activité où la qualité de service est un élément primordial pour la compétitivité de l’Entreprise, la poursuite du télétravail doit contribuer au maintien ou à la progression de la qualité de service. 
En conséquence, si la Direction de l’Entreprise devait constater une dégradation de la qualité de service au sein d’un pôle/département/direction, le télétravail pourrait y être suspendu.
Eligibilité au télétravail permanent de 5 jours (régime 5P)
L’exécution de la mission du collaborateur en télétravail permanent de 5 jours (5P) s’effectue principalement en dehors du site de rattachement du collaborateur. Cet éloignement est commandé par la nécessité pour le collaborateur d’exécuter sa mission auprès des clients et partenaires commerciaux de la région commerciale qui lui a été affectée, après accord du manager et de la validation de la Direction des Ressources Humaines. A cette fin, le lieu de télétravail doit être proche de cette affectation commerciale pour assurer une proximité commerciale optimale. 
Ce régime particulier de télétravail permanent de 5 jours (5P) concerne les populations commerciales exerçant leur fonction en France :
Cadres avant-vente,
Cadres commerciaux (vente, gestion commerciale de partenaires ou de marchés spécifiques).
Cependant, pour répondre à des besoins spécifiques liés aux évolutions d’organisation, ce régime peut être étendu exceptionnellement à d’autres fonctions, après accord du manager et validation de la Direction des Ressources Humaines. En cas d’accord, ce régime devra systématiquement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés qui étaient soumis aux dispositions de la note “mode de fonctionnement du régime NOMADE” qui est remplacée par le présent accord, bénéficieront, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions relatives au télétravail 5P sans changement de leur lieu de travail.
Pour les salariés ayant des clauses spécifiques contractualisées dans leur contrat et/ou avenants notamment relatifs aux frais professionnels et indemnisation, le présent accord sera applicable sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail. A défaut de signature, ces salariés continueront de se voir appliquer leurs dispositions contractuelles sans cumul possible avec le présent accord.
Pour des raisons administratives, tous les collaborateurs en télétravail permanent de 5 jours (5P) seront rattachés au siège de l’Entreprise, à savoir l’établissement de Colombes.
Le lieu de télétravail
Le télétravail s’exercera au lieu de résidence habituel en France déclaré dans le système d’information RH pour l’établissement des bulletins de paie. 
Pour les régimes 1T-2T-3T-4T-5T, le lieu de résidence habituel pour le télétravail permet au collaborateur de se rendre dans l’établissement les jours où le télétravail n’est pas autorisé, ou les jours où le télétravail est annulé à la demande de l’Entreprise. 
Ce lieu de télétravail proposera un espace répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié, calme et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes et assuré. Ce lieu disposera d’une connexion internet haut débit, pour permettre les communications temps réel voix et vidéo, l’accès à distance aux environnements de travail requis pour exercice de son activité, l'accès aux outils de l’Entreprise (logiciels métiers) et les échanges de données.
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur s’engage à ce que : 
les installations électriques de l’espace dédié soient protégées pour assurer la sécurité des personnes et un fonctionnement normal des équipements professionnels. 
il dispose d'un espace adapté au télétravail, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
il justifie d’une assurance multirisque habitation et a informé son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile. 
En cas de changement de domicile ou de situation, le collaborateur s’engage à en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. 
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaiterait, pour une période courte, pouvoir exercer son travail depuis un autre lieu de télétravail en France métropolitaine que celui déclaré et enregistré dans le SIHR, pourra en faire la demande à son manager. La décision sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Le lieu de télétravail exceptionnel, qui peut être un lieu de co-working, devra répondre aux mêmes règles et exigences que le lieu de télétravail habituel, et aucun coût supplémentaire ne sera pris en compte par l’entreprise. La Direction de Ressources Humaines pourra à tout moment mettre fin à cette dérogation exceptionnelle de lieu de télétravail, et le collaborateur devra reprendre dans les meilleurs délais son activité depuis son établissement de rattachement ou depuis le lieu de télétravail habituel.
Conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail ne doit conduire ni au dysfonctionnement de l’activité ni au délitement du lien social au sein d’une équipe.
Télétravail régulier (régimes 1T, 2T, 3T, 4T et 5T) 
Le manager, garant de ces deux impératifs, peut donc fixer des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en raison de critères opérationnels tels que la continuité de service ou bien de la nécessité de ménager des journées de présence communes dans les locaux de l’Entreprise à l’ensemble de l’équipe, la tenue de réunion de service. 
Il appartient également au manager de déterminer le nombre minimal de collaborateurs de son équipe présents dans les locaux de l’Entreprise, en fonction des impératifs de l’activité dont il a la responsabilité.
Le manager peut également être amené à arbitrer et planifier les jours de télétravail entre les collaborateurs en fonction de ces impératifs.
Dans tous les cas, le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée limitée à 1 an renouvelable par tacite reconduction selon les dispositions de l’article 3 ou d‘autres dispositions particulières du contrat de travail du collaborateur.
Les collaborateurs dont le contrat de travail prévoit une activité réduite ou à temps partiel, et qui ne rentrent pas dans le cadre du télétravail régulier de 4 ou 5 jours, devront exercer leur activité professionnelle au sein de l’établissement d’appartenance à hauteur de 2 jours minimum par semaine.
Toutes les situations de télétravail, qui devront être des journées complètes, seront systématiquement renseignées dans l’outil SIHR et seront validées préalablement par la hiérarchie au plus tard la veille, pour permettre l’application de la législation sur le travail. 
Tout manquement à ces règles pourra faire l’objet d’une sanction et s’apparentera à une absence non autorisée.
Il est précisé que le manager assurera un contact régulier avec le collaborateur en télétravail, en privilégiant les entretiens avec vidéo.
Télétravail occasionnel
Toutes les demandes de télétravail occasionnel devront être renseignées systématiquement dans le SIHR et validées préalablement par le manager.  A défaut, le salarié devra en faire la demande écrite au manager et à la Direction des Ressources Humaines et obtenir leurs accords préalables par écrit.
Tout manquement à ces règles pourra faire l’objet d’une sanction et s’apparentera à une absence non autorisée.
Télétravail permanent de 5 jours (régime 5P)
Dans tous les cas, le télétravail permanent de 5 jours (régime 5P) fera l’objet d’un avenant au contrat de travail spécifique selon les dispositions de l’article 2.3 du présent accord. 
La période initiale d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail régulier (régimes 1T-2T-3T-4T-5T), à l’exception du régime de télétravail permanent (régime 5P), une période initiale d’adaptation d’un mois sera prévue, pendant laquelle chacune des parties peut décider librement de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, moyennant l’envoi d’un courrier par tout moyen conférant date certaine et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si ce mode d’organisation lui convient et s’il est compatible avec la bonne exécution de ses missions. En cas d’arrêt du télétravail, et sauf impossibilité dûment justifiée, le collaborateur retrouve son poste initial dans les locaux de l’Entreprise et dans des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Suspension et réversibilité du télétravail (régimes 1T-2T-3T-4T-5T)
Suspension du télétravail
La suspension du télétravail consiste en une interruption temporaire du télétravail pour des raisons tenant soit au souhait du collaborateur soit aux contraintes de l’activité.
Le collaborateur comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.
Ce délai peut être réduit ou supprimé notamment quand :
Le collaborateur indique être dans l’impossibilité de poursuivre son activité en télétravail,
Le manager constate des manquements graves aux règles de sécurité, de confidentialité des données ou de protection des données,
Le manager constate une dégradation soudaine de la productivité du collaborateur ou de la qualité de service,
Le collaborateur déroge volontairement aux règles et directives applicables, notamment celles relatives au télétravail,
Le collaborateur ne présente pas l’attestation d’assurance multirisque précisant que le télétravail est autorisé.
En cas de suspension à l’initiative du manager, la décision sera motivée par écrit en précisant la durée de la période de suspension du télétravail. 
Durant la période de suspension du télétravail, le collaborateur exerce son activité dans l’établissement d’appartenance et dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
A compter du début de la suspension, le manager dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour se positionner sur la réversibilité du télétravail ou sur un changement des conditions de télétravail applicables au collaborateur.
Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment après la période initiale d’adaptation, tant à l’initiative du collaborateur que de son manager. La réversibilité est un acte unilatéral qui s’impose à l’autre partie.
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ou d’un délai réduit résultant d’un accord écrit entre les parties, le manager pourra mettre fin au télétravail notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
non-respect des règles relatives au temps de travail ;
non-respect des directives et des consignes formulées par le manager ;
au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique professionnelle devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Si le télétravail ne permet pas la bonne exécution du contrat de travail du collaborateur ;
Ce délai peut être réduit ou supprimé notamment quand :
Le collaborateur indique être dans l’impossibilité de poursuivre son activité en télétravail,
Le manager constate des manquements graves aux règles de sécurité, de confidentialité des données ou de protection des données,
Le manager constate une dégradation soudaine de la productivité du collaborateur ou de la qualité de service,
Le collaborateur déroge volontairement aux règles et directives applicables, notamment celles relatives au télétravail,
Le collaborateur ne présente pas l’attestation d’assurance multirisque précisant que le télétravail est autorisé.
Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit par celui qui exerce le droit à la réversibilité. Dès lors, il est mis fin à la situation de télétravail et le collaborateur est tenu d’exercer son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement ou conditions similaires déterminées par l’employeur. 
Pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une participation de l’Entreprise à l’installation de l’environnement de télétravail selon les conditions de défraiement initial précisées à l’article 4.3.2, il est convenu que le collaborateur ne pourra réduire à moins de trois jours de télétravail et ne pourra pas suspendre son télétravail durant les 12 mois suivant la prise en charge, sauf dans les cas suivants :
cas de force majeure, 
prescription médicale, 
changement de domicile rendant le télétravail impossible,
changement de poste non éligible au télétravail.
Statut du télétravailleur
Condition d’emploi 
Le collaborateur en télétravail conserve les mêmes avantages légaux et conventionnels que les collaborateurs exerçant leur activité au sein de l’établissement. Il organisera son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’Entreprise qui lui sont applicables. Ainsi, les horaires de travail seront établis sur des bases identiques à celles en vigueur dans l’établissement d’appartenance du Collaborateur. Il est rappelé que l’ensemble des accords sur le temps de travail en vigueur dans l’Entreprise s’appliquent également aux collaborateurs en télétravail. Les charges de travail, les délais d’exécution et la performance sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les activités exercées au sein de l’établissement. Ainsi, les résultats attendus par un collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’Entreprise.
En cas de mobilité professionnelle, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.
Il est également entendu que durant les périodes de suspension du contrat de travail, le collaborateur habituellement en télétravail ne peut travailler.
Equipements de travail
Il est rappelé que le télétravail est mis en place à la demande du collaborateur qui doit donc en accepter les conditions et contraintes éventuelles. A défaut, il exerce son activité au bureau.
Tous les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable accompagné des équipements standards définis par la Direction Informatique, fourni par l’Entreprise et disposant de l’ensemble des applications et accès nécessaires pour le télétravail. Si le collaborateur disposait d’un ordinateur fixe, l’Entreprise le remplacerait par un ordinateur portable sans que cela ne conduise à la multiplication des outils informatiques. Le collaborateur utilisera l’ordinateur fourni ou autorisé par l’Entreprise pour télétravailler.
Indemnisation du télétravail
L’Entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais de télétravail selon les principes suivants :
Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail régulier
L’Entreprise s’engage à verser une allocation forfaitaire ci-dessous dont le montant ne dépassera pas les seuils d’exonération fixés par les URSSAF. 

Nota bene : Si les seuils d’exonérations sociales ou la politique d’indemnisation du télétravail devaient être revus par les URSSAF, l’Entreprise pourrait envisager de se rapprocher des parties signataires de cet accord pour proposer un nouveau barème qui respecte les nouveaux seuils d’exonérations sociales fixés par les URSSAF dans le cadre d’un avenant à ce présent accord. A défaut d’accord, la Direction Des Ressources Humaines prévoira soit :
Une suppression du versement de l’indemnité forfaitaire en cas de remise en cause du régime social applicable,
La mise en place unilatérale d’un nouveau barème en conformité avec les seuils d’exonération.
Cette allocation forfaitaire sera versée chaque mois avec le salaire. S’agissant d’un forfait, aucune note de frais sur les indemnités forfaitaires mensuelles de télétravail régulier ne sera acceptée à compter de la date d’application de cet accord. Cette clause n’est, toutefois, applicable que pour les salariés bénéficiant de l’allocation forfaitaire mentionnée au présent article.
Il est précisé que l’allocation forfaitaire mensuelle de télétravail régulier ne sera pas versée pour les mois d’inactivité complète.
Il est rappelé que cette allocation forfaitaire exclut tout autre forme d’indemnisation mensuelle de télétravail régulier.
Défraiement initial
Les collaborateurs effectuant leur activité professionnelle en télétravail à hauteur de 3 jours ou plus (3T, 4T, 5T, 5P), pourront bénéficier d’un défraiement partiel sur présentation des factures de frais d’installation engagés lors du passage à un contrat de télétravail de 3 jours ou plus. Ces frais couvriront l’équipement du bureau (siège, bureau/table, écran/souris/clavier) et le montant de ce défraiement sera de 50 % des frais engagés dans la limite d’un défraiement de 250 euros. Cette dépense sera remboursée une seule fois par période de 7 ans de présence du collaborateur dans l’Entreprise, sur présentation des factures datées de moins de 6 mois et préalablement approuvées par le manager habilité, et en contrepartie d’un engagement de télétravail de 3 jours ou plus pour une durée minimale de 12 mois. Cette note de frais spécifique sera validée par la Direction des Ressources Humaines.
Les collaborateurs ayant déjà eu des remboursements de frais d’installation moins de 7 ans avant l’entrée en vigueur de cet accord, ne pourront pas bénéficier de ce dispositif.
Déplacements domicile- établissement
Pour les collaborateurs en télétravail régulier (1T, 2T, 3T, 4T et 5T), il est rappelé que tous les frais engendrés par les déplacements domicile- établissement n’entrent pas dans le cadre de la politique de déplacements professionnels.
En revanche, les collaborateurs bénéficiant de 5 jours de télétravail permanent (5P) peuvent demander le remboursement des frais professionnels liés aux déplacements entre le domicile et l’établissement d’appartenance, validés par le manager selon les dispositions de la politique de déplacement professionnels applicable dans l’Entreprise.
Autres frais (Régime 5P)
Pour les collaborateurs bénéficiant de 5 jours de télétravail permanent (5P), les frais de consommables bureautique (courrier, crayons, ramettes de papier) rendus nécessaires pour l’exécution du contrat de travail seront remboursés sur présentation de factures acquittées de moins de 90 jours, après validation du manager habilité et par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 60 euros par trimestre. 
Modalité d’accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail
Dans le respect de la législation, et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, la Direction Des Ressources Humaines prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder aux postes en télétravail.
La Direction Des Ressources Humaines facilitera les démarches AGEFIPH visant à aménager le poste de télétravail selon les contraintes liées au handicap. Les équipements mis à disposition dans ce cadre resteront la propriété de l’entreprise.
Santé et sécurité
Le collaborateur en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail applicables dans l’Entreprise.
Le télétravailleur est donc tenu de respecter et d'appliquer toutes les consignes de sécurité en vigueur dans l’Entreprise. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'Entreprise.
La Direction Des Ressources Humaines rappellera qu’une note d’information relative aux postures et au travail sur écran est disponible sur l’intranet de l’Entreprise, et accessible de tous les collaborateurs et doit être impérativement respectée.
Présomption d’accident du travail
La plage horaire de télétravail pour la présomption d’accident du travail correspond aux horaires d’ouverture des établissements, qui, à titre d’information, est actuellement de 7h30 à 20h30. En dehors de cette plage, le collaborateur n’est pas tenu de travailler sauf astreinte ou activité professionnelle exceptionnelle planifiée.
En cas d’accident du travail survenu dans cette plage ou en dehors de cette plage, le collaborateur fournira, dans les 24 heures suivant l’accident du travail, tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines pour effectuer la déclaration d’accident du travail. 
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les collaborateurs. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
Dispositif de signalement
Le collaborateur qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, devra signaler immédiatement à sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sa situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée. De la même manière, le manager qui constaterait cette situation avec un de ses collaborateurs le signalera immédiatement à la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. La réversibilité pourra être mise en œuvre si nécessaire afin de résoudre les difficultés.
Assurances
Le collaborateur devra veiller à ce que ses assurances prévues au titre de la multirisques habitation garantissent les risques liés au télétravail. 
Dans ce cadre, chaque année en Janvier, il devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-avant.
De la même manière, l’entreprise souscrira les assurances nécessaires garantissant : 
Les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du salarié dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail,
Les biens professionnels appartenant à l’entreprise et mis à la disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail.
Les informations sur cette assurance sont disponibles sur le site HR France, dans la section « ma situation personnelle ».

Formation
Les collaborateurs en situation de télétravail ont accès à la formation et à des possibilités d’évolution de carrière semblables à celles proposées aux collaborateurs exerçant leur activité professionnelle au sein des établissements.
Le collaborateur en télétravail pourra aussi bénéficier de formations spécifiques sur les outils informatiques mis en place dans le cadre du télétravail.
Il sera proposé aux managers de suivre des formations de management virtuel et de management à distance.
Droits et obligations du télétravailleur
La vie privée du télétravailleur
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 
Temps de travail applicable au télétravailleur 
La durée et l’organisation du travail du collaborateur contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, telles que précisées dans le contrat de travail. 
Le télétravailleur et le manager respectent les conventions et obligations en vigueur en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire ainsi que toutes les dispositions du contrat de travail et de l’accord annuel d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail .
Des difficultés persistantes à joindre le collaborateur en télétravail et sans explication de sa part, remettraient en cause la situation de télétravail pouvant conduire à la réversibilité du télétravail.
Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion s’applique pour les collaborateurs en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres collaborateurs, selon les dispositions de l’accord de Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’Entreprise.
Protection des données et confidentialité 
Le collaborateur en télétravail s’engage à se conformer aux procédures et instructions de la Direction des Services Informatique, au règlement intérieur et à la charte informatique, ainsi que la règlementation relative à la protection des données.  
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’Entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB, disque externe, stockage cloud externe …), le collaborateur doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’Entreprise.
Le collaborateur doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit s’interdire de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à un tiers. Le télétravailleur devra fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé pendant le télétravail que par le collaborateur lui-même et à des fins professionnelles.
En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le collaborateur doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que la direction des services informatique et de la sécurité informatique, qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
Egalité de traitement 
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de collaborateur du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’Entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens annuels et entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres collaborateurs de l’Entreprise. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Protections des droits collectifs
Le Collaborateur en Télétravail conserve les mêmes avantages légaux et conventionnels que les collaborateurs exerçant leur activité au sein de l’établissement. Il a également accès aux informations syndicales conformément aux accords et usages en vigueur. 
Au même titre que l’ensemble des collaborateurs, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Suivi
Cet accord sera présenté au CSE Central et aux CSE locaux.
Des statistiques de suivi du télétravail, avec le nombre de jours de télétravail, le nombre de collaborateurs en télétravail, le nombre de demandes acceptées et rejetées, seront présentées au moins une fois par trimestre lors des CSE locaux et annuellement au CSE Central.
Durée du présent accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée. 
Révision / dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par tout moyen lui conférant une date certaine, notamment en cas de modifications légales ou conventionnelles relatives au télétravail.
Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise.
L'accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’Entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 
Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet France des Ressources Humaines de la société ALE International.


Fait à Colombes                                                                                                  Le 26 novembre 2020



Pour la société ALE International, 
Représentée par Monsieur EEE, Directeur des Ressources Humaines France 




Pour la CFDT 
Représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central 




Pour la CFE-CGC 
Représentée par Monsieur JJJJ en qualité de Délégué Syndical Central