AVENANT n°3
ACCORD COLLectif d’entreprise
PORTANT REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

L’entreprise FREVIAL et ses établissements, dont le siège social est situé :
Route de Gaillefontaine
60220 FORMERIE
N° Siren : 419 468 251

Représentée par X agissant en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,


Et

L’organisation syndicale, représentée par Y en sa qualité de Délégué Syndical,


D’autre part,


Il est préalablement établi que :

Le présent avenant a pour but de modifier l’accord collectif du 30/06/1999, ainsi que les avenants des 14/12/1999 et 22/02/2000, mettant en place un dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail pour les différentes catégories du personnel de l’entreprise.

En effet, face à la pénurie de conducteurs, entraînant des difficultés de recrutement ainsi que des difficultés d’application de l’accord d’entreprise lui-même, la société a besoin d’être plus compétitive sur le marché du travail et doit se réorganiser pour être en mesure de répondre à de nouveaux dossiers commerciaux. 

Ainsi, la rédaction d’un avenant à cet accord d’entreprise est devenue une nécessité. 


Il a ainsi été discuté puis convenu ce qui suit :


I – Amenagement du tEMPs DE TRAVAIL SUR LE MOIS

Il est indiqué que l’ensemble des dispositions du présent article s’appliquent également aux salariés intérimaires. 

Article I.1 – Suppression des repos compensateurs de remplacement

La Société FREVIAL a décidé de ne plus appliquer le régime des repos compensateurs de remplacement. Ainsi, il a été convenu de supprimer les compteurs d’heures à compter du mois de novembre 2021 et de solder les compteurs d’heures de tous les salariés sur la paie du mois d’octobre 2021. 

Ainsi, à compter du 1er novembre 2021, toutes les heures effectuées sur le mois seront rémunérées. 

L’indemnité différentielle RTT, qui était liée au passage aux 35 heures, est également supprimée à compter du 01/11/2021.


Article I.2 – Garantie de rémunération

Il a été décidé de conserver les garanties de rémunération pour chacune des catégories de salariés dans les conditions suivantes :
Personnel roulant : 179,40 heures par mois, soit 41,40 heures par semaine.
Personnel sédentaire (hors équipe logistique nuit et hors salariés en forfait annuel en jours) : 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
Equipe logistique nuit : 130 heures par mois, soit 30 heures par semaine.

Ces dispositions s’appliquent à l’exception de cas particuliers (mi-temps thérapeutique, sur demande expresse d’un salarié, etc…) spécifiés par des dispositions contractuelles individuelles. 

Il est indiqué qu’au sein de l’entreprise, la semaine civile est fixée du dimanche à 00h00 au samedi à 24h00.


Article I.3 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés sera décompté au mois et les éventuelles heures supplémentaires effectuées seront donc calculées sur cette période de référence avec un lissage des heures supplémentaires entre les semaines du mois. 

La rémunération des éventuelles heures supplémentaires s’effectuera selon les règles de majorations légales et conventionnelles en vigueur. 

La durée journalière minimale du temps de travail fixée à 4 heures dans l’accord d’entreprise initial du 30/06/1999 est supprimée par le présent avenant.

I.3.1 - Particularités pour le personnel sédentaire – contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)

Il est rappelé que le décompte et le contrôle du temps de travail du personnel sédentaire s’effectue par le biais d’une pointeuse ; chaque salarié bénéficiant d’un badge personnel.

Concernant la réalisation d’heures supplémentaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour le personnel sédentaire. 

Ainsi, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit, en plus des majorations de salaire habituelles, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée comme suit :
le repos est porté à 100 %, soit 1 heure par heure supplémentaire.

Les heures ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos sont des heures supplémentaires, donc des heures de travail effectif. Sont donc exclues de l'assiette de calcul du repos toutes les périodes ne correspondant pas à du travail effectif, même si ces périodes sont rémunérées ou indemnisées telles que, par exemple, les congés payés, les coupures, interruptions, repos et repas.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 7 heures.

Le calcul de la contrepartie obligatoire en repos est fait par l'entreprise et reporté obligatoirement sur le bulletin de paie.

La contrepartie obligatoire de repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

La demande de contrepartie obligatoire en repos devra être adressée par le salarié à l'employeur au moins une semaine à l'avance. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informera l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 

En cas de report, l'employeur proposera au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai maximal de deux mois.

I.3.2 – Particularités pour le personnel roulant – Heures d’équivalence

Compte tenu du temps d'attente, notamment lors du chargement et déchargement des marchandises, les conducteurs routiers ont un horaire de travail d'équivalence fixé à : 
39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles pour les chauffeurs " courtes distances " 
et à 43 heures hebdomadaires ou 186 heures mensuelles pour les chauffeurs " longues distances ".

Conducteurs « courtes distances » 

Sont considérés comme étant des conducteurs « courtes distances », les conducteurs qui n’effectuent pas au moins 6 repos quotidiens par mois hors de leur domicile et qui ne sont pas des conducteurs de messagerie.
Constituent des heures d’équivalence les heures effectuées entre 152h et 169h par mois. 
Ces heures sont rémunérées au taux majoré de 25% en application de l'accord national du 23 avril 2002.
Les heures d’équivalence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au regard de l'imputation sur le contingent annuel et le calcul des droits à repos compensateur.
Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’effectue pour les heures effectuées au-delà de 169 heures par mois. 

Conducteurs « longues distances » 

Sont considérés comme étant des conducteurs « longues distances », les conducteurs de transport de marchandises affectés à des services leur imposant de prendre au moins 6 repos quotidiens par mois hors de leur domicile.
Constituent des heures d’équivalence les heures effectuées entre 152h et 186h par mois. 
Ces heures sont rémunérées au taux majoré de 25% en application de l'accord national du 23 avril 2002.
Les heures d’équivalence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au regard de l'imputation sur le contingent annuel et le calcul des droits à repos compensateur.
Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’effectue pour les heures au-delà de 186 heures par mois. 






Article I.4 – Délai de prévenance 
Les plannings (= horaires de prise de poste) sont affichés au plus tard le jeudi matin pour la semaine suivante.

Dans le cas d’urgence ou de demande des clients, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour. 


Article I.5 – Absence / arrivées et départs en cours de mois 

En ce qui concerne les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, le temps de travail évalué se fera au temps réellement effectué.


Article I.6 – Décalage de paie 

La société FREVIAL pratique le décalage de paie. Aussi, un calendrier sera établi par le service RH en début d’année.



II – MISE EN PLACE DES REPOS COMPENSATEURS AU QUADRIMESTRE

Article II.1 – Bénéficiaires 

Seuls les conducteurs routiers bénéficient de repos compensateurs calculés à partir des heures de temps de service effectivement travaillées par les conducteurs. 


Article II.2 – Le décompte au quadrimestre

Le quadrimestre est toute période de quatre mois débutant les 1er janvier, 1er mai ou 1er septembre (D3312-37 du Code des transports). 

Par conséquent, il est expressément indiqué que les présentes dispositions relatives à la mise en place du quadrimestre n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2022.

Lorsque le temps de service est décompté sur quatre mois, la durée du repos compensateur par quadrimestre est de :
-	De 55 à 105 heures supplémentaires 		=> 1 journée
-	De 106 à 144 heures supplémentaires 		=> 2 journées 
-	Au-delà de 144 heures supplémentaires 		=> 3 journées ½ 

Les absences du conducteur viendront donc diminuer l'assiette des droits à repos, et ce, même si elles donnent lieu, sous quelle que forme que ce soit, à rémunération ou indemnisation. Ce principe vaut pour toutes les absences (maladie, accident du travail, jour férié chômé, congé payé, repos, etc.) à l'exception des heures de délégation des représentants du personnel et des heures de formation professionnelle.


Article II.3 – Suivi et prise du repos compensateur
La Société FREVIAL tiendra un « compteur », pour chaque conducteur, de l’état de ses droits acquis à repos compensateur, sur le bulletin de paie (ou autre document), en fonction des durées de temps de service effectuées.

Les repos compensateurs acquis par le salarié devront être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit (art R3312-48 du Code des transports).

Les repos compensateurs pourront être pris, par journée entière ou demi-journée, par le salarié dès lors qu’il aura acquis 7 heures de repos compensateur.

La demande de repos compensateur devra être adressée par le salarié à l'employeur au moins deux semaines à l'avance et sera soumise à l’accord exprès de l’employeur. 

Afin de s’assurer du respect de ce délai de six mois, un courrier sera adressé au salarié avant la fin du délai pour lui rappeler son obligation de solder ses repos compensateurs acquis. A défaut de les prendre, l’employeur pourra imposer les dates de prise des repos compensateurs restant à solder, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable (minimum 1 semaine).

Il est rappelé que les repos compensateurs sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Ils donnent lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère de salaire. 

Il est expressément indiqué que ce système de repos compensateur (RC) ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos (COR) prévue par le Code du travail pour les heures supplémentaires effectuées hors contingent.



III – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES

Article III.1 – Forfait annuel en jours

La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 
La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées ci-après d’un régime de travail adapté et protecteur. 
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent avenant et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.
Le présent avenant vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.
A cet égard, il convient de rappeler que : 
- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, le salarié cadre doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;
 - au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail est une des exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du Code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
 - la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;
 - les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du salarié cadre. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Il est expressément indiqué que les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


Article III.2 – Périmètre d’application du forfait jours 

Les critères posés par les articles du présent III.2 sont cumulatifs et obligatoires. 
 
III.2.1 – Principe général d’autonomie

En application du Code du travail (Article L.3121-58), les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

III.2.2 – Catégories de salariés éligibles au sein de la Société FREVIAL

Le forfait-jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et en l’espèce :
Les salariés relevant de la catégorie Cadre de l’annexe 4 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires.

III.2.3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’entreprise. 

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.


Article III.3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

III.3.1 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est établie par écrit et précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article III.2.2 du présent avenant. 



III.3.2 – Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. 

Pour les salariés concernés, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

L’acquisition et la prise des congés payés et des jours de repos liés au forfait suivent les modalités fixées par la réglementation du personnel.

III.3.3 – La rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération forfaitaire par 22, et celle d’une demi-journée de travail est calculée en divisant cette même rémunération par 44.

III.3.4 – Nombre de jours de repos sur l’année

Un nombre de jours ouvrés de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an. 

A titre d’exemple, pour l’année 2022, un salarié bénéficiera de 10 jours de repos :
365 jours en 2022 
– 105 samedis et dimanches 
– 7 jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
– 25 jours de congés payés ouvrés ou 30 jours ouvrables
– 218 jours travaillés
= 10 jours de repos ouvrés sur l’année

Ces jours de RTT sont décomptés en jours ouvrés et seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte du travail dont il est responsable, après accord exprès de la Direction.
Il est expressément indiqué que les jours de RTT non pris à la fin de la période, soit au 31 décembre, seront perdus.






III.3.5 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel, de même que le nombre de jours de repos liés au forfait.

B – Incidences des absences sur la rémunération et l’attribution du nombre de jours de repos sur l’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

Le nombre de jours de RTT accordés sur l’année est alors recalculé en tenant compte de ces absences.  


Article III.4 – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

III.4.1 – Possibilité de dépassement de forfait et renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. 

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée. 

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%. 


Article III.5 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

La direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser régulièrement tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

III.5.1 – Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité. 

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus, à savoir :
 - le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L. 3131-1 du Code du travail) ;
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Article L. 3132-2 du Code du travail) ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

III.5.2 – Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes : 
• L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard : 
*  D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, etc. 
* D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire. 
• La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs : 
*  Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
*  Prise en compte de l’environnement de travail ; 
* Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, etc.) ; 
• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :
* Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ; 

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste. 

III.5.3 – Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos liés au forfait ou des autres congés dont il bénéficie. 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. Un état récapitulatif mensuel est réalisé via un Document de suivi individuel ou sur le bulletin de salaire, mis à la disposition des salariés.

Ce Document de suivi individuel précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos liés aux forfait, jours fériés, autres congés). 

III.5.4 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. 

Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article III.5.5. 

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. 

L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 

III.5.5 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. 

Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération. 

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé. 

Un point d’étape est également réalisé à mi-année la première année. 

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
 - l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ; 
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ; 
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

III.5.6 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés. 



IV – DUREE DE L’AVENANT / ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, avec une prise d’effet fixée au 01/11/2021.



V – SUIVI DE l’APPLICATION DE L’AVENANT

Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est créé une commission de suivi, composée des parties signataires. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent avenant. 
Elle se réunit une fois par an, en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord.



VI – FORMALITES DE DEPOT

Le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). 

Enfin, il fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à FORMERIE, le 28/10/2021, 



Madame X,
Agissant en sa qualité de Directrice Générale,
Signature









Monsieur Y
Agissant en qualité de Délégué Syndical (FO)
Signature