ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE LE MAS DE LA ROSE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :
. LE MAS DE LA ROSE, société civile au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé à ORGON (13660), 2247 Route d'Eygalières, le Mas de la Rose, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de TARASCON sous le numéro 878.987.932, représentée par Madame, en sa qualité de Gérante,
D’une part,
ET :
. Le personnel de la société LE MAS DE LA ROSE, par ratification au 2/3 des suffrages exprimés,
D’autre part, 


IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
- Que les dispositions de la Convention Collective Nationale des Hotels, Cafés, Restaurants n'ont pas un caractère impératif.
- Qu’ensuite d'évolutions significatives dans la réglementation sur l'aménagement du temps de travail, il est apparu opportun de rédiger le présent accord d'entreprise.
- Que la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel permet de conclure un accord collectif d’entreprise directement avec les salariés de l'entreprise sous réserve de recueillir les 2/3 des suffrages exprimés lors de la consultation.
- Que, conformément à l'article L.2232-21 et suivants du Code du travail :
Le projet d'accord a été communiqué à chaque salarié par courrier remis en main propre en date du 5 octobre 2020.

Les modalités de la consultation ont été définies par l'employeur et annexées au projet d'accord.  

Le personnel a été informé des adresses des organisations syndicales le 5 octobre 2020 par voie d'affichage. 

La consultation des salariés a eu lieu le 19 octobre 2020 à 10h00 au siège de la société LE MAS DE LA ROSE.

Le résultat de de cette consultation a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord. 
Ceci étant rappelé, les signataires du présent accord s'accordent pour reconnaître que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues doivent permettre de concilier les intérêts de l'entreprise et les aspirations des salariés. 

L'esprit entourant la négociation du présent accord s'effectue en tenant compte :
du devoir de maintenir la compétitivité de l'entreprise, seul garant du maintien de l'emploi en mettant en place des organisations du travail tenant compte de la saisonnalité touristique de l'activité 
et ce, sans méconnaître les aspirations des salariés à concilier harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie de famille.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre juridique
Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre : 
de la Loi relative à la réduction négociée du temps de travail, loi n° 2008-789 du 20 août 2008, 

de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel.
Par ailleurs, cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il se substitue à tout accord antérieur portant sur le même objet et remplace, en toutes ses dispositions celles de la convention collective.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord concerne toutes les catégories de personnel salarié de l’entreprise à l'exception :
Des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail, qui, en raison de leur fonction de dirigeants, se trouvent de fait exclus de l'application de la réglementation relative au décompte de la durée du travail. 
Cette appréciation est faite en tenant compte de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leurs horaires et de leur niveau élevé de responsabilité et d'autorité attestés par l'importance de leurs fonctions.

Du personnel embauché à temps partiel pour lequel le temps de travail est contractuel,
Du personnel saisonnier en raison de leur présence partielle sur la période de référence 
Le présent accord définit différentes modalités d'aménagement du temps de travail pour s’adapter au mieux aux particularités des différents métiers de l’entreprise et aux spécificités de certaines catégories de personnel. 


Durée collective de travail
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. 
Par temps de trajet, il est entendu le temps effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour y effectuer sa mission. Le temps de trajet pris pendant l'horaire collectif n'est pas assimilable au temps de travail effectif. 
Temps de pause 
Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires.
Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. 
La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.
Durée maximale de travail 
Durée maximale quotidienne de travail 
Légalement, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures. 
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail. 
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.
Journée de solidarité 
La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-11 du Code du travail est fixée à 7 heures pour le personnel dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures. 
Les salariés peuvent réserver les sept premières heures supplémentaires ou poser un jour de congé payé conventionnel 
Pour le personnel bénéficiant d'un forfait jours, une journée sera déduite du compteur jours non travaillés (jour non travaillé). 
Modalités d’organisation du temps de travail
Organisation annuelle du travail
Cette organisation est la plus adaptée à la situation de la société qui connait une forte saisonnalité.
Ainsi, la période de référence couverte par l'annualisation courre du 1er janvier au 31 décembre et  peut se diviser en deux périodes distinctes :
♦ Une période de basse d'activité : du 15 novembre au 31 mars
♦ Une période de forte d'activité : du 1er avril au 15 novembre 
Pendant les périodes de faible activité, le temps de travail sera égal à 24 heures hebdomadaires 
Pendant les périodes de forte activité, le temps de travail sera égal à 46 heures hebdomadaires
En cas de changement d'horaires lié à une variation positive ou négative de la clientèle notamment, le délai de prévenance est fixé à cinq jours, ramenés à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles. 
Conformément aux dispositions légales, tous les horaires doivent pouvoir être décomptés et contrôlés à l'exception des salariés au forfait jours.
Le personnel soumis à l'horaire collectif s'en rapportera aux plannings affichés sur les panneaux d'information de la société dans les espaces dédiés à cet effet. Les horaires effectués chaque mois seront comptabilisés dans un compteur annuel et communiqués avec la paye du mois suivant le mois. 
♦ Arrivée ou départ en cours de période

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

♦ Gestion des absences
En cas d'absences rémunérées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Le salarié est, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l'absence du salarié soit ou non rémunérée.


S'agissant de l'incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires 
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de la hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Direction donnent lieu à rémunération. La fiche d'heures hebdomadaires doit faire l'objet d'un émargement individuel. 
La réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas, par ailleurs, un droit garanti et la Direction conserve la faculté d'en réduire le nombre ou de les supprimer.
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, journée de solidarité comprise et celles réalisées au-delà de 46 heures sur la semaine. Dans cette dernière hypothèse, les heures supplémentaires sont payées au mois sans attendre le terme de la période de référence.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les dispositions légales. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la présent accord à 220 heures quelle que soit l'organisation du temps de travail. 
Selon les organisations, les heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront également être compensées par du repos, appelé repos compensateur de remplacement. 
Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires :
	Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
	Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité. 
	Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. 
Dispositions à l’usage des cadres dits autonomes
Bénéficiaires
Les présentes dispositions concernent les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’atelier auquel ils sont intégrés. 
Ainsi, les dispositions du présent accord s'appliquent notamment au personnel remplissant les fonctions suivantes, à la date de conclusion du présent accord : 
La Directrice opérationnelle
Les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
Nombre de jours annuels 
Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (deux cent dix-huit jours) par an. 
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Forfait annuel en jours réduit
	Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
	Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
	Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Conventions individuelles
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours 
Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article "NOMBRE DE JOURS ANNUELS" du présent accord, 
La rémunération.
Renonciation à des jours non travaillés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation aux jours non travaillés est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d'année.
Incidences des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle. 
Prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.  
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche. 
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuel en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. 
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.
Suivi de la charge de travail
Repos
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
			Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés 
		          = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné.
Devront être identifiées dans le document de contrôle le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées pris au cours du mois ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
A cette occasion, la société contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le solde sera porté en bas de bulletin de paye selon la même mécanique que les congés payés légaux. 
S'il constate des anomalies, la société organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Garantie sur le suivi des charges de travail
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. 
Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
La Direction de l'entreprise peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.


Repos quotidien
L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretien annuel
	En application de l'article L. 3121-65 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait  annuel  en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le  présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Suivi, modification, dénonciation de l’accord formalités, formalités de dépôt et de publicité 
Suivi de l'accord
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour veiller à la bonne application des dispositions de l’accord. Elle étudiera et analysera toute difficulté d’application. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première.
La commission sera composée de deux représentants de la société et de deux représentants des salariés désignés parmi les signataires. En cas de départ de l’entreprise, ces derniers seront remplacés par un autre signataire. 
Modification de l'accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé. 
Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. 
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et être déposée auprès de la : 
DIRECCTE PACA
Unité Départementale des Bouches du Rhône
55 Boulevard Perier
13415 MARSEILLE cedex 20
Formalités de dépôt et publicité sur la base de données nationales
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne  en version intégrale en format PDF signée par les parties et en un exemplaire papier auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ARLES, 41 rue de la République, 13200 ARLES. 
Il sera également déposé une version anonymisée en version "docx", dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 24 octobre 2020.


FAIT A ORGON 
Le 19.10.2020


Pour la Société LE MAS DE LA ROSE 
Agissant en qualité de Gérante






Les salariés à la majorité des 2/3