Accord EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A certains FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS AU sein de l’ues « tereos amidons et produits sucrants en France »



ENTRE	
	
Les sociétés Tereos Starch and Sweeteners Europe dont le siège est sis Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim et Tereos Starch and Sweeteners LBN sont le siège est sis – Les Herbages – BP 80059 – 76170 Lillebonne, formant L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,
Représentée par :

                            , Directrice des Ressources Humaines,

                                , Directeur des opérations France,

D’une part,

Et les organisations syndicales,

CFDT
Représentée par son délégué syndical central,  ,
CFE/CGC
Représentée par son délégué syndical central,  ,
CGT,
Représentée par son délégué syndical central,  ,
FO, 
Représentée par son délégué syndical central,  ,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :




Préambule

L’article 4161-1 du Code du travail définit la pénibilité au travail comme l'exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables sur la santé.

La direction et les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES Tereos « Amidons et produits sucrants en France » ont convenu d’un dispositif commun harmonisé destiné à prévenir les effets de l’exposition à certains risques professionnels au sein des sociétés et établissements du périmètre.

L’objectif du présent accord est de mettre en place des actions communes destinées à prévenir les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels qui ont été effectivement et préalablement identifiés.

Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé le 29 août 2017 qui a conduit Tereos Starch & Sweeteners à :

Cartographier les situations de pénibilité,
Mettre en œuvre des actions concrètes en matière de prévention des risques,
Initier des modifications dans le domaine des rythmes de travail ou de l’organisation du travail.

Les signataires du présent accord ont entendu à la fois :

Apporter leur contribution à la réduction de la pénibilité au travail en précisant les normes retenues pour chacun des facteurs de pénibilité, en identifiant, parmi les 10 thèmes définis par le législateur, ceux qui feront l’objet d’un suivi particulier par l’entreprise et en arrêtant des mesures de prévention ;

Poursuivre l’amélioration des conditions de travail en proposant un cadre prenant en considération l’évolution de l’organisation du travail et complétant les accords d’entreprise et de branche déjà existants.

Les principes généraux déterminés à l’article L.4121-2 du code du travail doivent permettre de favoriser le maintien dans l’emploi. Ils nécessitent la prise en compte des possibilités d’évolution professionnelle des personnes soumises à des facteurs de pénibilité. Des dispositions portant sur l’information, la formation des salariés et l’implication du service médical favoriseront la concrétisation de ces principes.

Le Document unique d’évaluation des risques dans chaque établissement sera adapté et mis à jour. Les facteurs de pénibilité seront intégrés dans cette démarche.  

Au-delà des seuils fixés par la réglementation, l’entreprise mettra en place des politiques qui veillent à réduire l’exposition aux différents facteurs de pénibilité. 

Champ d’application et objet de l’accord

Article 1.1. Champ d’application

Le présent accord, est établi en vertu :

De l’article L. 2233-1 portant sur la conclusion d’accords collectifs de travail ;
Des articles L. 4121-1,  L. 4161-1 et suivants,   D. 4161-1 et suivants, R.4541-2, R. 4441-1, R.4412-3,  R.4412-60, R4461-1, R. 4431-1 du Code du travail,
De la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
De l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
Du décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
Du décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent au sein de l’ensemble des établissements de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France et à l’ensemble des salariés de ce périmètre.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-avant, le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral de l’employeur ayant un objet de même nature.


Article 1.2. Objet de l’accord

Le présent accord vise à prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail.  En effet, dans les entreprises de 50 salariés et plus, dont 25% au moins des salariés sont exposés à au moins un des dix risques professionnels ci-dessous, l’employeur est tenu d’engager des négociations en vue d’un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

A défaut d’accord, l’employeur est tenu de mettre en place un plan d’action.






Les acteurs de la prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels

Concourent à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques tous les acteurs suivants tant par leur action propre que par les relations de coopération qu’ils entretiennent les uns avec les autres :
Les managers qui, selon leur niveau de responsabilité, engagent les dépenses utiles à la prévention des effets de l’exposition à certains risques, ont les moyens d’agir pour adapter ou modifier les organisations de travail ou soutiennent les actions permettant de réduire l’exposition à des facteurs de risques,
Les responsables HSE qui par leur maîtrise et leur expertise influent, conseillent, forment ou appliquent les meilleures méthodes de prévention de l’exposition à des facteurs de risques,

Les services de santé au travail,

Les représentants du personnel qui, notamment par leurs remontées d’information de terrain, analysent la pertinence des actions de prévention de leur site et la réalité de leur mise en œuvre, et proposent en conséquence des solutions adaptées,
Les salariés qui partagent leur expérience en participant aux analyses de risques et aux opérations de mesure, se forment et adoptent les moyens offerts pour réduire la pénibilité.

Facteurs de risques professionnels et mesures retenus

Article 3.1. Facteurs de risques professionnels

L’article L. 4121-1 du code du travail pose une obligation générale de sécurité aux employeurs. Ces derniers doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail. En l’occurrence, il s’agit de ceux liés à :

1° Des contraintes physiques marquées :

Manutentions manuelles de charges ;
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif :

Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
Activités exercées en milieu hyperbare ;
Températures extrêmes ;
Bruit


3° Certains rythmes de travail :

Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.


Article 3.2. Définition et seuils légaux des risques professionnels

Contraintes physiques marquées

Définitions et seuils de référence retenus par l’Entreprise

Manutention manuelle de charges

Définie à l’article R. 4541-2 du Code du travail, la manutention manuelle désigne toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exigent l’effort physique d’une ou de plusieurs personnes.

Jusqu’au décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017, la manutention manuelle de charges était associée aux seuils suivants tels qu’issues du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014




Postures pénibles

Les « postures pénibles définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations. 



Jusqu’au décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017, les postures pénibles étaient associées aux seuils suivants tels qu’issues du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 :



Vibrations mécaniques

Les vibrations mécaniques, mentionnées aux articles R.4441-1 et suivants du Code du travail, correspondent aux vibrations transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps entrainant des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. 

Jusqu’au décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017, les vibrations mécaniques étaient associées aux seuils suivants tels qu’issues du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 :



Mesures de l’Entreprise relatives aux contraintes physiques marquées

Manutention manuelle de charges

En cas d’exposition, l’entreprise réalisera, dans les 12 mois qui suivent, une analyse poussée du risque qui portera sur l’examen des conditions dans lesquelles le port de charges s’effectue et notamment sur le caractère récurrent de celui-ci. Elle prendra ensuite les mesures de prévention adaptées à son contexte afin de diminuer la pénibilité par des mesures telles que la mécanisation.

Le service de santé au travail de l’établissement concerné sera associé à l’étude et jugera de l’opportunité de mettre en œuvre une surveillance médicale renforcée.


Postures pénibles

En cas d’exposition à des postures pénibles telles que définies ci-dessus, l’Entreprise mènera, dans les 12 mois, une étude ergonomique qui conduira à déterminer les actions à mettre en œuvre.
Les salariés soumis à de telles postures, plus de 4 heures de manière continue, seront affectés à une autre tâche dans le cadre de la rotation et de la polyvalence. Dans l’hypothèse où cela ne pourrait pas être organisé, une pause de 10 minutes sera accordée.  

Vibrations mécaniques

En cas d’exposition, l’entreprise mettra à disposition du matériel approprié ayant le plus bas niveau de vibration, mettra en œuvre des moyens de lutte contre l’exposition du personnel aux vibrations (suspension, siège, outils amortisseurs, gants anti-vibrations, système antivibratoire…) et vérifiera les types de matériels utilisés en procédant notamment à la maintenance et aux réglages des équipements.

Mesures communes aux trois types de contraintes physiques marquées

L’Entreprise s’attachera à former périodiquement les salariés exposés à des contraintes physiques marquées (formation gestes et postures, formation au réglage des appareils, ...).

S’il est constaté l’apparition de maladies professionnelles ou la survenance d’arrêts de travail liés à l’un de ces facteurs, l’entreprise réalisera une étude ergonomique dans les 12 mois.

Par ailleurs, il est convenu que de nouvelles mesures des facteurs de risques professionnels seront réalisées sur chaque site industriel dans les 6 mois de la signature de l’accord.

Le Comité Social et Economique de l’établissement concerné sera destinataire des études menées à l’issue du diagnostic et consulté sur le plan d’action envisagé par l’établissement. A ce titre, il pourra être utilement accompagné par les Associations Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).

Les acteurs chargés de la prévention de la pénibilité, tels que l’INRS, l’ANACT, la CARSAT, CRAMIF…, pourront être associés à la mise au point d’une analyse technique pour guider l’entreprise dans sa démarche.


Environnement physique agressif

Définitions et seuils de référence retenus par l’Entreprise

Agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées

L’Entreprise retient la définition réglementaire, à savoir, les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail y compris poussières et fumées.



Températures extrêmes

Un collaborateur est soumis à des « températures extrêmes » lorsqu’il est exposé à des ambiances thermiques particulièrement froides ou chaudes.

Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 insère l’article D. 4163-2 reprenant les seuils associés à certains facteurs de risques professionnels issus du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014. En ce qui concerne les températures extrêmes, les seuils associés sont les suivants :



Bruit

Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 insère l’article D. 4163-2 reprenant les seuils associés à certains facteurs de risques professionnels issus du décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015. En ce qui concerne le bruit, les seuils associés sont les suivants :




Activités exercées en milieu hyperbare

L’Entreprise retient les situations des salariés exposés à une pression relative supérieure à 1200 hectopascals à l’occasion de 60 travaux ou interventions par an. 


Mesures de l’Entreprise relatives à l’environnement physique agressif

Agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées

Chaque fois qu’il existe une méthode disponible, validée et assortie de valeurs limites de référence, le médecin du travail et les services HSE assureront une surveillance biologique du salarié et communiquera à la Direction de l’Etablissement, l’interprétation anonyme et globale des résultats garantissant ainsi le respect du secret médical.

Une attention toute particulière sera accordée à l’utilisation de dioxyde de souffre (S02), sur le site de Marckolsheim, et de la dicalite sur le site de Nesle, lesquels feront l’objet d’un traitement prioritaire.

La liste des agents chimiques dangereux sera communiquée au service de santé compétent pour l’établissement afin d’adapter la surveillance des postes concernés, ainsi qu’aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.

En cas d’exposition, l’entreprise mettra en place un plan d’action adapté en concertation avec le médecin du travail et inciteront ce dernier à la réalisation de suivis périodiques et appliqueront les mesures de prévention collectives et individuelles adaptées. 

Le Comité Social et Economique de l’établissement concerné, sera associé à cette démarche. 

Températures extrêmes
	
Dans l’hypothèse d’une exposition, l’entreprise mettra à disposition des salariés soumis à ce facteur de pénibilité, des moyens de protections tels que vêtements de travail adaptés, boissons, …. Les salariés soumis à des températures extrêmes, en lien avec le processus industriel dans des zones identifiées comme telle, et ce plus de 4 heures de manière continue devront prendre leur pause de 30 minutes.

La liste des postes exercés en « zones chaudes » sera communiquée au service de santé au travail pour en adapter le suivi, ainsi qu’aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Il est expressément convenu que les procédures de travail « zones chaudes » en vigueur sur les établissements de Marckolsheim et Nesle demeurent applicables.

Ces procédures ont vocation, après étude et analyse, a être déployées sur tous l’ensemble des sites industriels.

A l’occasion d’une intervention spécifique, la tenue de travail pourra être adaptée, avec l’accord du manager, dans le cadre d’un permis de travail ou de consignes ponctuelles du manager.

Cette possibilité fera l’objet d’une évaluation, au cas le cas, par le manager.

Par ailleurs, il est également convenu que les équipements de protection tels qu’utilisés au chargement ou aux utilités de l’établissement de Nesle ou  de l’atelier Epi & Co de l’établissement de Marckolsheim seront généralisés en cas de besoin (tee-shirts, gants, caleçons, bonnets, …).

Bruit

Au regard de la cartographie réalisée, le zonage et la signalisation associée sera adaptée.  En cas d’exposition, l’entreprise mettra en place un plan d’action adapté en concertation avec le médecin du travail et incitera ce dernier à la réalisation de suivis audiométriques périodiques et appliquera les mesures de prévention collectives et individuelles adaptées. 

S’agissant de l’atelier Epi & Co au sein de l’établissement de Marckolsheim et même si les valeurs limites d’exposition au bruit ne sont pas atteintes, une attention particulière sera portée aux actions préventives collectives sur ce point, en cas d’exposition permanente dans un poste.

Le Conseil Social et Economique de l’établissement concerné, sera associé à cette démarche. 


Activités exercées en milieu hyperbare

S’il advenait que des établissements soient concernés, les salariés seront titulaires d’un certificat d’aptitude délivré par la médecine du travail puis suivront une formation adaptée afin d’obtenir une habilitation du chef d’établissement. Les établissements veilleront à la signalisation dans les enceintes concernées afin que des personnes non habilitées ne puissent y pénétrer.


Rythmes de travail

Définitions et seuils de référence retenus

Travail de nuit au sens des articles L 3122- 29 et L3122 -31 du code du travail

Un salarié est considéré comme exposé dès lors qu’il travaille au moins une heure, continue ou discontinue, entre 24 heures (minuit) et 5 heures du matin, cela au moins 120 nuits par an. 

Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 insère l’article D. 4163-2 reprenant les seuils associés à certains facteurs de risques professionnels issus du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014. En ce qui concerne le travail de nuit, les seuils associés sont les suivants :



Travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d’organisation du travail selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entrainant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de  semaines.

Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 insère l’article D. 4163-2 reprenant les seuils associés à certains facteurs de risques professionnels issus du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014. En ce qui concerne le travail en équipes successives alternantes, les seuils associés sont les suivants :



Travail répétitif

Le travail répétitif est défini par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée ou sous cadence contrainte pendant 900 heures par an.



Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 insère l’article D. 4163-2 reprenant les seuils associés à certains facteurs de risques professionnels issus du décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015. En ce qui concerne le travail répétitif, les seuils associés sont les suivants :


Mesures de l’Entreprise relatives aux rythmes de travail

Travail de nuit

Un salarié est considéré comme exposé dès lors qu’il travaille au moins une heure, continue ou discontinue, entre 24 heures (minuit) et 5 heures du matin, cela au moins 120 nuits par an. 

Les établissements éviteront de programmer des opérations manuelles exceptionnelles de production de nuit (modification de cadences, intervention sur les installations…).

L’Entreprise mettra à disposition des collaborateurs concernés, des informations sur le travail de nuit (qualité du sommeil, luminothérapie, …) et l’hygiène de vie (alimentation, sport, …). Sur ces bases, les établissements concernés étudieront, en concertation avec le médecin du travail, la mise en place de campagnes de sensibilisation auxquelles le Comité Social et Economique sera associé.


Travail en équipes successives alternantes

Organisation et horaire de travail

Un groupe de travail, constitué de la Direction, du Comité Social et Economique, et du médecin du travail des établissements, vérifiera la faisabilité technique et organisationnelle mais aussi la conformité légale et médicale de toute proposition formulée par la majorité des collaborateurs travaillant en équipes successives alternantes, concernant l’intérêt de faire évoluer les horaires des équipes alternantes (exemple : débuter le poste du matin à un autre horaire, de mettre en place une rotation différente, ou de mettre en place des équipes fixes).

Le Comité Social et Economique sera associé aux études menées et consulté sur le plan d’action qui pourrait en découler. Les Organisations syndicales seront également associées à cette démarche. 

Formation initiale sur l’impact du travail exercé en équipe successives alternantes sur la santé

Tout nouveau salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée intégrant une équipe successive alternante est informé de l’impact du travail posté sur sa santé et plus particulièrement sur son sommeil et son alimentation.

Cette information est réalisée au moment de l’embauche par la remise d’une plaquette d’information et au moyen d’une formation dispensée par un organisme de formation interne ou externe soit en présentiel, sur site soit en inter-sites dans les 24 mois de la prise du poste.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés aux mêmes impacts par les services de santé au travail.

3. La mutation à un emploi hors équipes successives alternantes

Dans la mesure du possible, la demande de « sortie » du rythme posté sera étudiée en fonction des opportunités qui se présenteront dans l’entreprise.

Les salariés qui seront affectés à un emploi de jour et qui auront préalablement travaillé de manière continue, en service continu ou semi continu au moins 20 ans dans l’entreprise, bénéficieront, pendant les 36 mois suivant cette mutation, d’une indemnité temporaire dégressive calculée selon les pourcentages ci-après du montant moyen mensuel des primes de nuit, samedi, de dimanche et/ou jours fériés :

100% du premier au 6ème mois ;
80% du 7ème au 12ème  mois ;
60% du 13ème  au 18ème  mois ;
50% du 19ème  au 26ème  mois ;
25% du 27ème  au 36ème  mois

Par ailleurs, les salariés qui travaillent de manière permanente en service continu ou semi continu qui seront affectés à un emploi de jour à l’initiative de l’entreprise, bénéficient, pendant les 36 mois suivant cette mutation, d’une indemnité temporaire dégressive calculée selon les pourcentages ci-après du montant moyen mensuel des primes de nuit, samedi, de dimanche et/ou jours fériés :

100% du premier au 4ème mois ;
80% du 5ème  au 8ème  mois ;
60% du 9ème   au 16ème  mois ;
50% du 17ème  au 26ème  mois ;
25% du 27ème au 36ème  mois


4. Abondement spécifique sur le Compte Epargne Temps pour les salariés exposés au facteur de pénibilité lié aux équipes successives alternantes.

Sous réserve du maintien des dispositions législatives et réglementaires relatives à la mise en place et à l’utilisation du compte professionnel de prévention telles qu’elles existent à la date de signature du présent accord, l’entreprise abondera de 30 jours le CET des salariés qui auraient été exposés pendant au moins 15 ans au facteur de pénibilité lié aux équipes successives alternantes (au sens des dispositions relatives à la pénibilité) dans l’entreprise, nés avant 1965 et qui ne pourraient pas bénéficier du nombre de points suffisants pour anticiper d’au moins 2 trimestres leur départ en retraite (déduction faites des éventuels droits utilisés à d’autres fins).  Cet abondement sera porté  50 jours pour les salariés qui auront travaillés pendant au moins 20 ans en équipes successives alternantes à 70 jours pour ceux qui aurait passé 25 ans en équipes successives alternantes dans l’entreprise et qui rempliraient les mêmes conditions.
Cet abondement sera déterminé au moment de la demande de liquidation de la retraite afin d’anticiper le départ en retraite.  

Si le salarié n’est pas en mesure de consommer ces jours, en particulier en raison des délais d’information, ils seront rémunérés au moment du départ de l’entreprise. 	

Mesures facilitant la poursuite d’activités des salariés âgés.

Afin de faciliter la poursuite d’activités des salariés âgés, l’entreprise propose aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une activité réduite grâce à l’utilisation du Compte Epargne Temps avec un minimum épargné de soixante jours.

Le complément de rémunération sera ainsi effectué via l’utilisation de ce CET et à hauteur des durées épargnées par le collaborateur. Il est entendu que dans ce cadre spécifique d’activité réduite choisie, le salarié s’engage à être présent à temps complet pendant les mois de juillet et d’août si les besoins du service le nécessitait. 

Les autres aménagements de cette activité réduite s’effectueront avec la hiérarchie et les Ressources Humaines de l’établissement.

L’activité réduite doit prendre fin au jour du départ effectif de l’entreprise du collaborateur,    dans le cadre de son départ en retraite.

Travail répétitif

Les établissements où surviendraient ce type de travaux, feront varier les tâches dans la mesure du possible, afin d’alléger les contraintes dues aux gestes répétitifs et recourront à des modes d’organisation telles que la polyvalence.

Mesures communes à l’ensemble des facteurs de pénibilité

Dispense d’astreinte

Si l’organisation du travail dans l’établissement le permet, la demande de dispense d’astreinte par le salarié à partir de 55 ans sera examinée et mise en application en accord avec le salarié concerné et son manager.

Formation permettant une mobilité professionnelle

Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, les établissements développeront, pour les salariés concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, des formations facilitant leur mobilité professionnelle dans l’entreprise.


2.4.3 	Formation des Managers

Les managers seront sensibilisés aux questions liées la prévention et la prise en compte de la pénibilité et d’une manière générale aux questions relatives aux conditions de travail. 
Appréciation de l’exposition aux facteurs de pénibilité

Il sera tenu compte des mesures de protections collective et individuelle pour apprécier les conditions de pénibilité. L’exposition de chaque salarié sera appréciée au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, telles qu’elles se révèlent être une moyenne au cours de l’année. A titre d’exemple, pour l’exposition aux équipes successives alternantes successive, le cycle théorique des salariés sera la référence.

Les périodes d’absence sont prises en compte dès lors qu’elles remettent manifestement en cause l’exposition au-delà des seuils caractérisant le poste occupé. Il s’agira des périodes non assimilées à du temps de travail effectifs et rémunérées comme telles (exemple maladie, Congé de formation individuelle, congés sans solde…) supérieures à 6 mois dans l’année civile. 

Identification des thèmes prioritaires pour l’Entreprise et suivi des indicateurs
Parmi les thèmes relatifs à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés par le code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord retiennent prioritairement les thèmes et indicateurs suivants :

Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels définis dans le présent accord

Le diagnostic d’exposition aux facteurs de pénibilité qui sera réalisé site par site est l’indicateur qui sera suivi par l’Entreprise.

Réduction de l’exposition aux 10 facteurs de risques professionnels définis dans le présent accord 

Le diagnostic d’exposition aux facteurs de pénibilité qui sera réalisé site par site est l’indicateur qui sera suivi par l’Entreprise.

Aménagement des fins de carrière :

L’évolution du CET et de son utilisation est l’indicateur qui sera suivi par l’Entreprise.

Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel.

Le suivi des aménagements d’horaires, et des formations et informations délivrées à l’ensemble des salariés sont les indicateurs qui seront suivis par l’Entreprise.

En plus du suivi de ces indicateurs, les Comités Sociaux et Economique seront informés chaque année au cours du 1er trimestre du nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité par types d’expositions et les directions d’établissement présenteront les moyens mis en œuvre pour les limiter.

Communication sur les dispositions du présent accord

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel, à travers notamment sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise. 

Commission de suivi du présent accord

Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place. Elle sera composée de 4 membres par organisation syndicale signataire.





Durée, prise d’effet et publicité de l’accord 

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il est applicable à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux pour les communications suivantes : 

1 exemplaire pour chaque organisation syndicale,
1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg,
1 exemplaire pour la société.

Il sera en outre communiqué auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Strasbourg sur la plateforme en ligne dédiée au dépôt des accords.

Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.

Clause de sauvegarde

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les 3 mois suivants la publication de ces dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Fait à Moussy le vieux, le 5 juillet 2021


Pour l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France,	                

         , Directrice des Ressources Humaines


            , Directeur des opérations France	


Pour la CFDT,	Pour la CFE/CGC,
  	  




						           


Pour la CGT,	Pour FO,