Entre 

L’entreprise LATECOERE SA, Société Anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 050 169, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z, représentée par Monsieur                        , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. 

d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFE-CGC représentée par                                 , agissant en qualité de délégué syndical/syndicaux ;
FO représentée par                                       , agissant en qualité de délégué syndical/délégués syndicaux ;
La CGT représentée par                                     , agissant en qualité de délégué syndical/délégués syndicaux ;

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie (notamment le covid-19), les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’entreprise LATECOERE SA et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ; 
contribuer à respecter les mesures sanitaires visant à permettre à lutter contre la propagation potentielle du virus covid-19.  
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le présent accord donne une organisation cible potentielle du télétravail pour la société LATECOERE AS. La planification et la détermination des modalités d’application du dispositif télétravail se feront en adéquation avec les nécessités inhérentes aux différents services, en accord avec les membres de la hiérarchie du salarié.  































































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise LATECOERE SA.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise LATECOERE SA qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ;
embauchés à temps partiel sous réserve des spécificités évoquées à l’article 4;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail (validation du manager);
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
dont le logement est compatible avec l’exercice du télétravail et pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail (cf article7) ;
maîtrisant l’outil informatique ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace
Ces conditions sont cumulatives. 

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise. 
Ces conditions sont alternatives.



Article 4 : Possibilité de télétravail pour les Salariés Latécoère
Pour les salariés de la société Latecoere SA, sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le nombre de jours de présentiel sera de deux jours obligatoires du lundi  au vendredi. Le télétravail étant une option, les jours restant pourront être organisés en télétravail et/ou en APLD selon les spécificités de chaque service. Une journée dite « journée JOKER» hebdomadaire sera possible soit en télétravail, soit en présentiel, en accord avec la hiérarchie.
Les jours en télétravail pourront ne pas être fixes. Les jours seront déterminés après validation de la hiérarchie. 
Concernant les situations de travail dites « atypiques » notamment à titre non exhaustif, les salariés travaillant à temps partiel thérapeutiques, les salariés à temps partiel, les modalités et le volume du télétravail seront discutés et mis en place d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié en tenant compte des spécificités propres à chaque salarié. Tous les autres cas dits « atypiques » seront traités de la même manière. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, sauf survenance de circonstances exceptionnelles, notamment liées à une crise sanitaire comme l’épidémie COVID-19, et dans le but de préserver le bon fonctionnement du service, les parties conviennent expressément que les responsables de service pourront refuser l’accès au télétravail lorsque le nombre de salariés en télétravail simultanément absents sera suffisamment important. 
Ce nombre est librement déterminé par les responsables de service en fonction de l’activité. 
Le cas échéant, un planning de roulement pourra être établi par chaque responsable de service après discussion des contraintes avec les collaborateurs.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce de préférence au domicile principal du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des locaux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Le salarié bénéficiaire de télétravail atteste sur l’honneur et reconnait disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. Ledit accord sera donné par le manager via courrier électronique. 

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise fait part de sa réponse au salarié concerné dans les plus brefs délais. L’accord sera donné par le manager via courrier électronique. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée sous quinze jours calendaires (15 jours). 
En tout état de cause, la Société rappelle qu’aucun refus de mise en place du télétravail ne pourra être opposé aux salariés pour des motifs discriminatoires. 

Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
Hors cas concernant des circonstances exceptionnelles entraînant un régime spécifique, la direction de l’entreprise a la faculté de proposer au salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier électronique.
Hors cas concernant des circonstances exceptionnelles, le refus du salarié n’est pas un motif passible de sanction disciplinaire en tant que tel, ni de rupture du contrat de travail. L’accord sera formalisé par une validation via courrier électronique. 

Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, l’accord entre les parties sera formalisé d’abord par un échange de courriers électroniques, puis par une validation via courrier électronique. 
Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
Il est rappelé que le salarié en télétravail a été informé lors de son embauche des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 

Article 13 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, la nouvelle hiérarchie réévaluera l’organisation et les modalités d’accès en télétravail. Le salarié pourra également formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 14 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 2 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Période d’adaptation
En circonstances normales, une période d’adaptation d’une semaine (5 jours ouvrés), renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine (1 jours ouvrés) sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunions obligatoires ou présence considérées comme impérative par la hiérarchie.
Un décalage sur la semaine des jours non télétravaillés à ce titre pourra être fait, sauf si les jours restant dans la semaine sont insuffisants ou si des réunions/de la présence obligatoires sont déjà prévus sur cette période restante. 
 
Article 18 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de DEUX jours ouvrés par semaine et éventuellement un troisième jour au titre de la journée dite «  JOKER ». 

Article 19 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif contrôlé régulièrement par le responsable hiérarchique et l’administration du personnel pour approbation. Le système est celui appliqué à ce jour au sein de la Société. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 20 : Régulation de la charge de travail et entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens annuels rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin qu’elle soit analysée, et au surplus, le cas échéant, que la Direction des Ressources Humaines en soit alertée. 

Article 21 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au moment de l’application du présent accord, ainsi qu’aux dispositions des chartes ou accords futurs qui s’y substitueraient. 


Article 22 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail habituellement applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 24 : Titres restaurant ou indemnité repas
Le salarié percevra pour les jours de télétravail un titre restaurant ou une indemnité repas du même montant que celui en vigueur selon les engagements unilatéraux pris par la société à date d’application du présent accord. 

Titre VI : Fin du télétravail

Article 25 : Caractère réversible du télétravail 
Dans toutes les autres hypothèses, et notamment sur le télétravail de droit commun sur échange de courriers électroniques tel que prévu au présent accord, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 jours ouvrables sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier électronique.


Article 26 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 
Cette information se réalise dans les conditions suivantes : 
courrier électronique

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Un ordinateur et l’ensemble du matériel informatique nécessaire au télétravail. 
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise LATECOERE SA. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est non récupérable dans la limite d’une demi-journée. Le surplus est récupérable par l’entreprise. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 30 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 32 : Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite en accord avec la hiérarchie ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;

Titre X : Dispositions finales

Article 33 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée et expirera en conséquence 31 Décembre 2022 au soir. 
Dans les deux mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.


Article 34 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 35 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 36 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 37 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir afin d’examiner l’opportunité d’une renégociation de l’accord au bout de 5 mois. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai raisonnable suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 38 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 39 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 40 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Article 41 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.

Article 42 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 43 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

















Fait à TOULOUSE le 06 Juillet 2021
En 4 exemplaires originaux.



Pour l’entreprise LATECOERE SA
Monsieur Benoit CARIS
Directeur des Ressources Humaines



Les organisations syndicales		
	
Pour La CFE-CGC 



POUR FO 



POUR La CGT