ACCORD UES relatif au TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’unité économique et sociale COMDATA FRANCE,  représentée par ----------, agissant en qualité de DRH Groupe, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ----------, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ----------, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CGT, représentée par --------------, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale FO, représentée par --------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale Central Adjointe
L’organisation syndicale SUD, représentée par ---------------, en sa qualité de Déléguée Syndicale Central


D’autre part.

Désignés ci-après « les Parties »

SOMMAIRE
Préambule






































Préambule
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’efficacté des organisations. 
En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail, en développant de nouvelles pratiques managériales et en faisant évoluer l’organisation du travail vers plus de souplesse et de flexibilité. 
Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements de collaborateurs. 
Par ailleurs la crise sanitaire a contribué à l’accélération de la mise en place du télétravail dans le cadre de ciconstances exceptionnelles. 
En outre, l’organisation du travail d’un salarié dans le cadre d’un tel dispositif, s’intègre dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, et plus particulièrement la réglementation en matière de durée du travail notamment sur le repos journalier, le repos périodique, et les durées maximales de travail. 
C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer l’organisation du travail en télétravail et de l’adapter aux besoin des activités du groupe. 
Enfin, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée, la réversibilité et l’absence de toute différence de traitement pour les salariés en télétravail. 
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des dispositions ci-après. 

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES COMDATA FRANCE, qui sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. 
Hors circonstances exceptionnelles, il ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise au sein de la communauté de travail est indispensable à leur apprentissage, sauf accord des deux parties, et faisabilité versus cursus de formation. 
Toute société intégrant l’UES COMDATA France après l’entrée en vigueur du présent accord entrera dans son champ d’application. 
Les représentants du personnel de la nouvelle filiale seront informés de cette application. 
Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des article L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 
Il fixe notamment : 
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités d’organisation du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Définition du télétravail et du télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur dans ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 
 Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié revêt un caractère volontaire. 
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié, sa demande devant être validée préalablement par la direction. 
Conditions d’éligibilité
Les Parties conviennent expressément que le télétravail ne peut pas être déployé pour toutes les missions effectuées au sein de l’UES COMDATA FRANCE et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.
Dans ces conditions, les Parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 5.1.)
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 5.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 5.3) ;
Il dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 5.4) ;
Les Parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes des différentes directions à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.





Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. 
Ainsi, l’analyse de la comptabilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : 
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) : 
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être accessibles par voie numérique à distance ; 
A cet égard, la direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du responsable en charge ou tout représentant de la direction du site et dans le respect des dispositions RGPD applicables. 
Des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise : 
 Les missions doivent pouvoir être réalisées depuis le lieu de télétravail dans des conditions au moins aussi favorables que sur le lieu de travail ; 
Les missions ne doivent pas requérir l’utilisation d’outils ou de machines spécifiques ; 
Ou, le cas échéant, les outils nécessaires à l’exercice des missions doivent pouvoir être aisément transportés, sans risque pour le salarié ni pour l’entreprise ; 
Les missions ne doivent pas être susceptibles de nécessiter une présence impérative et en urgence au sein des locaux. 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées : 
La réalisation des missions en télétravail doivent considérer les risques en matière de sécurité des données, des opérations ou en termes de confidentialité. A cette fin, un article dédié sera inclus à l’avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné et ou une annexe complète sera soumise à signature du salarié. 
Le projet et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise, pouvant être abaissée à 3 mois, selon le temps de montée en compétence lié aux activités (temps de formation, et de maîtrise activité). 
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité :
*concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réaliser habituellement sur site. 
*concernant les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées. 
Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
Seuls les collaborateurs présentant une excellente maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste pourront être éligibles au télétravail. 
Cette évaluation sera réalisée conjointement entre le salarié, sa hiérarchie et le service des ressources humaines.
Le fonctionnement de l’équipe
Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. 
La direction attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tous risques d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent. 
En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, priorité sera donnée aux collaborateurs répondant aux critères suivants :
-	Salariés en situation de handicap ou ayant une situation individuelle spécifique (grossesse, parent isolé, aidants familiaux, )
Contraintes temps de trajet domicile / lieu de travail  
Date de la demande officielle de télétravail : le salarié ayant présenté sa demande en premier sera prioritaire,
L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.  
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son Responsable et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet. 
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées.
A ce titre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier électriques. 
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. L’assurance devra couvrir la période d’application de la mesure de télétravail et mentionner que le salarié assuré exerce une activité professionnelle a son domicile tel que déclarée pour l’exercice du télétravail. 
Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation doit être adressée à minima chaque année, en cas de changement d’assureur ou lors de toute évolution des garanties. 
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable et la Direction des ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide. 
Il est précisé qu’en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être à nouveau remplies et justifiées. 

Les activités et métiers compatibles
A titre d’information, actuellement, les activités et métiers compatibles sont les suivants : 
 -    Activités liées à la production ne nécessitant pas de présence sur site,
Fonctions administratives et supports
Cette liste est non exhaustive et adaptable selon les contraintes et le contexte de chacune des filiales. 
Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail
Le passage en télétravail est réalisé à la demande du salarié ou du Responsable ou d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. 
Il est subordonné à l’accord de chaque partie au moment de l’engagement ou au moment de la relation contractuelle. 
La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son Responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Cette demande est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de remise. 
Une réponse positive ou négative, lui est apportée dans un délai 15 jours (calendaires).
En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.
En cas de réponse positive, le télétravailleur se voit remettre un courrier ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer : 
L’adresse du lieu de télétravail : 
L’équipement éventuellement mis à disposition du salarié et les modalités de son utilisation ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (lien avec l’entreprise, échanges…) 
Dès réception de ce courrier ou courriel, et avant toute mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra transmettre à son Responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines les attestations prévues à l’article précité afférentes au lieu d’exercice du télétravail ainsi qu’un engagement à respecter l’ensemble des mesure relatives à la sécurité information, la charte informatique, et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la Protection des Données. 
Suite à la proposition du télétravail par l’entreprise, le collaborateur bénéficiera d’un délai de 15 jours pour confirmer ou infirmer la démarche, par courrier recommandé avec accusé de réception, remis en mains propres ou contre décharge, ou mail auprès de la direction des ressources humaines. 
La période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois calendaires ajustables en fonction du temps de travail effectif en télétravail, à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
A cette fin, un entretien RH sera à convenir entre les deux parties, 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception, remis en main propre contre décharge, ou courriel moyennant le respect d’un délai de prévenance de  15 jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
La fixation des journées de télétravail
Si la demande de télétravail a été acceptée, et après réception par l’employeur des attestations conformes visées à l’article précité, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification/organisation temps de travail du site et dans la mesure du possible, en concertation avec le salarié. 
En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.
Le nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite de 75% du temps de travail effectif mensuel (en jours).
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant. 
Cette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord exprès, écrit et préalable de la direction et du collaborateur. Ces situations spécifiques pourront être abordées lors des réunions de commissions de suivi de l’accord. 
Un minima de 4 jours mensuels de présence sur site devra être mis en œuvre. 
La suspension ou report du télétravail
Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire la direction à requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report des journées de télétravail initialement prévues.
Ceci peut résulter, notamment : 
De rendez-vous organisés avec des partenaires, fournisseurs, clients, ou tiers, nécessitant la présence du salarié ;
De rendez-vous ou points d’équipe en présence d’un projet important nécessitant la présence du salarié et l’investissement de toute une équipe sur une période donnée ;
De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
De la survenance d’une mission, commande, tâche, nécessitant la présence du salarié au sein des locaux de l’entreprise ;
La demande de retour sur site ne peut pas intervenir à compter des 2 dernières heures de vacation du salarié (incluant le temps de trajet). 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à la prévision d’un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou une grève générale des transports en commun ou crise sanitaire ou situation nationale d’état d’urgence, peuvent conduire à modifier les dates prévues pour le télétravail.
Dans ces situations, le Responsable informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail ou du report de journée(s) de télétravail initialement prévue(s) avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, dans le respect du délai de prévenance correspondant aux dispositions temps de travail de la filiale concernée(accords OTT) avant la mise en œuvre de la suspension ou du report, ou, en cas d’urgence (crise sanitaire, nationale , cas de force majeure telle que défini par le code du travail) qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance, 24 heures avant.
Il en précise la durée prévisible.
La réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article précité, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son Responsable.
Ainsi, le collaborateur et le Direction pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable ou d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, acté par écrit.
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours, 
Réduction du délai de prévenance avec accord des deux parties, dans le cas de circonstances d’urgence ou de force majeure telle que définie par le code du travail ou situation d’état d’urgence nationale et dans le cas de problèmes techniques. 
La réversibilité à la demande du Responsable est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 ci-avant ;
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions (lorsque le maintien en télétravail n’est pas possible)
Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;
De problèmes techniques ou informatiques empêchant définitivement le télétravail.
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Elle n’a pas à être motivée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il pourra être demandé par le Responsable tout reporting utile au contrôle de l’activité du collaborateur : 
     *pour les fonctions de production : reporting identiques à ceux réalisés sur site, 
     *pour les autres fonctions : identiques au suivi de la réalisation des missions confiées).
Plages de disponibilité
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent à : 
Pour les salariés en décompte horaire : 
Aux plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le respect des règles de planification (temps de travail planifié).
Pour les salariés en forfait jours : organisation dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire minimum (11h et 35h).
Il est rappelé que les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps. 
Les Parties estiment que la fixation de plages horaires s’avère nécessaire au sein de l’équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service et le droit au respect de la vie privée dans le cadre particulier de l’exercice de l’activité en télétravail. 
Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable via les outils mis à sa disposition.
Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur.
Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, les entités de l’UES COMADATA FRANCE mettront à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant :
−	Un ordinateur portable ou équivalent; 
−	Le matériel physique nécessaire à l’exercice de la fonction (chaise, bureau…)
−	Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur ; 
−	Le cas échéant, pour les fonctions le nécessitant, une connexion au réseau interne de l’entreprise (VPN). 
Les entités de l’UES COMDATA FRANCE prendront en charge les dépenses liées à l’entretien de ces équipements.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’UES COMDATA France et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux du site de rattachement. 
Une indemnité forfaitaire mensuelle non proratisée sera versée au salarié en télétravail, d’un montant de quarante euros (40€). Cette indemnité unique viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié, au sens des dispositions légales applicables. 
L’indemnité forfaitaire sera mise en œuvre de manière rétroactive, en date du 1er Novembre 2020. 
Obligation de discrétion et de confidentialité
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’UES COMDATA FRANCE. 
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. 
Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. 
En cas de non respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail.
Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
Contrôle de la charge de travail
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Santé et sécurité







Principes généraux
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, et s’engage à les respecter et à les appliquer correctement.
Le télétravailleur s’engage, quant à lui, à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.
Les télétravailleurs, leur supérieur hiérarchique, ainsi que leurs collègues directs pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation sur les caractéristiques et sur le mode de gestion du télétravail (à détailler ensemble). 
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. 
L’employeur s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles particulières (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai de 48h.
Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. 
Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. 
Les modalités applicables sont les suivantes : 
-      Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
-      Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;
-      Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ; 
-      Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ; 
-      Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ;
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables que à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. 
Article 16 – Communication représentation du personnel
Les parties conviennent de l’importance du maintien du lien avec les représentants du personnel, dans le cadre du télétravail. 
A cette fin, la direction s’engage à mettre à disposition de chaque organisation syndicale représentative, et chaque élu représentant CSE, une liste de diffusion mail à jour de l’ensemble des salariés en télétravail. 
Ces listes de diffusion seront mise en œuvre sur chaque entité de l’UES.
En sus, la direction s’engage à transmettre à chaque télétravailleur, la liste des représentants du personnel à jour avec coordonnées, afin de faciliter les échanges si besoin. 
Article 17 - Dispositions finales



17.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Février 2021 sous réserve des formalités de dépôt. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 24 mois. 
Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de l’UES COMDATA FRANCE. 
Suivi de l’accord
La commission de suivi sera composée de :
Deux membres de la direction ;
Les délégués syndicaux signataires et un représentant par organisation syndicale signataire ;
Cette commission se réunira à l’issue d’une période de six mois à compter de la signature du présent accord, puis une seconde fois si les élus en font la demande. 
En parallèle, une réunion spécifique des CSE locaux se tiendra suite à la tenue de ces commissions, afin de conserver un échange local et opérationnel sur la mise en œuvre de l’accord. 
Révision
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles 
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Publicité et dépôt
Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de chaque entreprise de l’UES COMDATA FRANCE.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
 Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.








Fait à Gennevilliers, le 27 Janvier 2021,
(En double exemplaire, un pour chaque partie)

L’UES COMDATA FRANCE	Organisation syndicale