Entre d’une part,


La société THEUS Industries,
immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 443 976 790,
dont le siège est situé 224 Chemin du Mitan – CS 40147
84304 CAVAILLON CEDEX

représentée par Monsieur xxxxx, en tant que Directeur,



Et d’autre part,



L'organisation syndicale FO,
représentée par Monsieur xxxxxxxx en tant que Délégué Syndical.



IL EST CONVENU :

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes/Femmes est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :

Des articles L.1142-.1144-.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail,





PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’articuler l’accord « Egalité hommes/femmes » autour des thèmes suivants :

Embauche : améliorer l’accès à l’emploi aux femmes : développer le recrutement et l’embauche des femmes sur les métiers techniques de l’entreprise,
Promotion professionnelle : assurer une évolution professionnelle entre les hommes et les femmes, à la promotion professionnelle et l’évolution de carrière 
Formation : favoriser l’accès à la formation professionnelle
Rémunération effective : garantir l’égalité dans la gestion des rémunérations effectives
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Dans ce cadre, la société a établi un diagnostic de l’égalité hommes femmes : 
Répartition des effectifs par sexe et catégorie socio professionnelle,
Répartition des effectifs par sexe et l’âge,
Répartition des effectifs par sexe et par type de contrat,
Répartition du nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Répartition des effectifs par service, par métier, par emploi
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification,
L’articulation des temps, 
Répartition des effectifs selon la durée du travail, selon l’organisation du travail
Répartition des promotions internes

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Cet Accord est applicable exclusivement aux salariés de la société THEUS Industries.



Article 1 - RECRUTEMENTS ET EMBAUCHES

Etat des lieux 

Le cœur de métier de l’entreprise s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.

Historiquement les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques. Ceci explique le déséquilibre structurel dans la composition de l’effectif, des catégories et des fonctions professionnelles.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Ainsi, on compte 13.23% de femmes contre 86.76% d’hommes tous métiers confondus au 31/12/2020, d’où la volonté de la Direction de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine.


Objectifs 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, notamment sur la partie technique (Bureau d’études, innovation, qualité) et sur les métiers de production (chaudronnerie, soudure, montage). 

Actions 

L’entreprise s’engage à rédiger des annonces d’emploi mixte permettant d’attirer du personnel féminin sur des postes techniques.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste en production, notamment sur les postes de chaudronnier, soudeur, monteur, cariste…, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Un plan de communication pour favoriser le recrutement des femmes sera réalisé en partenariat avec les agences de travail temporaire, les écoles, universités, le pôle emploi….

Indicateurs 

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : 

8% de femmes dans les métiers de la chaudronnerie d’ici à 3 ans.


Article 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir le taux d’accès à la formation chez les femmes cadre et non-cadre en utilisant les entretiens professionnels et annuels afin de suivre les demandes et les évolutions.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.


Objectif

La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tout salarié.

Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doit pas être un frein à l’accès à la formation.


Actions 

L’entreprise s’engage à rechercher des formations et développer les compétences des femmes, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Elle étudiera via les entretiens professionnels l’ensemble des demandes de formation et d’évolution professionnelle et s’assurera de la réalisation ou non.

Afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

Organiser des formations sur le site ou à proximité du lieu de travail
Privilégier des actions de formations locales
Développer les formations bureautiques
Développer les formations techniques
Favoriser l’accès par des modules e-learning
Informer les salariés bien en amont afin qu’ils puissent s’organiser avant la session de formation


Indicateurs 

Nombre de formation demandées par les femmes
Nombre de formation réalisées par les femmes
Nombre de formations réalisées en e-learning



Article 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Objectif

L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des femmes par l’accès à des niveaux d’agents de maitrise ou cadre et d’identifier les hommes et les femmes à potentiels évolutifs.

Actions 

Il s’agira pour l’entreprise à l’aide des outils RH, notamment des entretiens professionnels et annuels de :

Mettre à jour les formulaires entretiens professionnels et annuels pour identifier les évolutions professionnelles,
Détecter les potentiels évolutifs,
Fixer les parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion,
Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congés maternité ou parental
Encourager tous les collaborateurs à postes ouverts en interne
Créer une grille de polycompétences afin d’avoir une cartographie des services permettant d’identifier des experts métiers
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs donner accès à des opportunités / tâches / missions temporaires pour développer de nouvelles compétences,


Indicateurs  

Suivre le nombre d'opportunités proposées et de promotions accordées aux collaborateurs/collaboratrices
Suivre les candidatures sur les postes ouverts en interne.


Article 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart peut résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories socio professionnelles, âges ou contrat de travail.


Objectif

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société THEUS Industries réaffirme que les salaires d’embauche à niveau et classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes et s’assure de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en faisant en sorte que le salarié ait droit au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’une absence pour motif cité ci-dessus.

Au delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé, basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Actions 

L’entreprise s’engage à garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, à intégrer toutes les personnes relevant du congé familial dans la décision de l’application des augmentations et éventuelles primes exceptionnelles.

Dans cette action, la direction s’attachera à bien rappeler à tous les managers ou directeurs de services, l’importance de tenir compte de l’ensemble des membres de leurs équipes lors de l’attribution des augmentations ou avantages liés à l’activité.

Un budget de 3000€ est alloué spécifiquement sur une période de 3 ans pour réduire les éventuels écarts de rémunération.

Les travaux en cours sur la classification avec l’UIMM permettront à l’entreprise d’établir une grille de rémunération pour bénéficier d’une équitabilité dans la rémunération de l’ensemble des collaborateurs.

Indicateurs 

Nombre de salariés de retour de congé maternité/parental ayant eu une ou plusieurs augmentations générales par rapport au nombre de salariés total.
Nombre de salariés embauchés à un même poste


Article 5 - ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE


Etat des lieux 

La parentalité est une démarche importante au sein de THEUS Industries. 

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

Les parties signataires ont souhaité rappeler quelques mesures de la convention collective de la Métallurgie :

Dans le cadre de la rentrée scolaire, pour les enfants âgés de 2 à 10 ans : paiement des heures perdues jusqu’à 10h du matin,
Enfant malade de -18 ans : 4 jours par an (porté à 6 jours en cas d’hospitalisation)


Objectifs

L’entreprise THEUS Industries tient à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle et privilégiera des actions pour mettre la bonne articulation de la vie professionnelle et privée des collaborateurs.


Actions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, THEUS Industries privilégiera chaque fois que cela sera possible :

des réunions sous forme de vidéoconférence afin d’éviter les déplacements
éviter les réunions après 18h00 
autorise l’autonomie des personnes dans la gestion de leur activité permettant une flexibilité des heures de travail, tout en respectant la durée légale de travail instaurée dans l’entreprise,
négocier un accord sur le télétravail

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, parental ne soit pas un frein à l’évolution de carrière.  Elle prévoit les mesures suivantes :


3 mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé
1 mois  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité


Indicateurs

Nombre de salarié à temps partiel
Nombre de salarié à temps plein
Nombre d’actions de sensibilisation sur l’équilibre vie professionnelle /vie privée
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).





Article 6 – COMMISSION DE SUIVI


Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. 

Cette commission aura également pour mission de déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail. 

Cette commission est composée de : 

-	Pour la Direction : xxxx
-	Pour les Ressources Humaines : xxxx
-	Pour les délégués syndicaux : xxxx
	

Elle se réunira tous les semestres pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 



Article 7 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 01 octobre 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.


Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s'applique à compter du 01 octobre 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.


Article 9 – NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.


Article 10 – DEPOT 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de THEUS Industries.


Fait à Cavaillon, le 6 septembre 2021



Signature pour l’entreprise				Signature pour l’organisation syndicale FO



Nom prénom					Nom prénom
Directeur						Le délégué syndical