ENTRE :

La société Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 44 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.
Représentée par - agissant en qualité de -.

D'une part,

Et 

Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous:

C.F.E / C.G.C	représentée par -

USSI-Solidaires	représentée par -

C.F.T.C	représentée par -
	
C.G.T	représentée par -

F.O	représentée par -
								
D’autre part.





PREAMBULE

CHAMPS D’APPLICATION

PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BADGEANTS

SOUS-CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

I.1.1 – Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes
a)	Principe des horaires variables
b)	Mesures d’accompagnement liées à l’horaire variable
c)	Pointage des heures
d)	Durée et aménagement du temps de travail des salariés non cadres
e)	Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants
f)	Spécificités liés au site de Foix et Boussens
g)	Spécificités liés aux salariés non-cadres de Cergy issus du transfert de Valéo
I.1.2 – Horaires du personnel en équipe
a)	Personnel en équipe 2x8 en production
b)	Personnel en équipe de nuit en production
c)	Personnel en équipe de suppléance en production
d)	Personnel en équipe 2x8 au Centre d’essai
e)	Personnel en équipe de nuit au centre d’essai
f)	Règles régissant la passation de consignes
g)	Formation des personnels en équipe de suppléance et de nuit
I.1.3 – Règles régissant la prise de Repos pour Réduction du Temps de Travail

SOUS-CHAPITRE 2 : TEMPS PARTIEL

I.2.1 – Principe généraux sur le temps partiel
I.2.2 – Temps partiel organisé sur la semaine pour le personnel badgeant hors personnel en équipe
I.2.3 – Temps partiel organisé sur un cycle de 2 semaines pour le personnel en production
I.2.4 – Temps partiel annualisé
a) Salariés éligibles
b) demande de temps partiel annualisé
c) Rémunération
d) Régime des heures complémentaires
e) suspension du contrat
f) Organisation du temps de travail
g) retour au régime de travail initial


SOUS-CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

I.3.1 – Principe et décompte des heures supplémentaires et complémentaires
I.3.2 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos compensateur 
a) salariés et heures concernées
b) Alimentation du compteur « RRHS »
c) Modalités d’utilisation du compteur « RRHS »

SOUS-CHAPITRE 4 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES SALARIES BADGEANTS

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT

SOUS-CHAPITRE 1 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

SOUS-CHAPITRE 2 : FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE

CHAPITRE 3 : CONGES ET REPOS

SOUS-CHAPITRE 1 : CONGES PAYES

III.1.1 – Acquisition des congés payés
III.1.2 – Prise des congés payés
a)	Période de prise des congés
b)	Fractionnement du congé principal

SOUS-CHAPITRE 2 : CONGES SUPPLEMTANTAIRES D’ANCIENNETE

SOUS-CHAPITRE 3 : JOURS D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

SOUS-CHAPITRE 4 : REPOS LIES AU DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

III.4.1 – Contrepartie en repos du temps de déplacement
III.4.1 – Repos suite à un déplacement hors Europe et Afrique du Nord

SOUS-CHAPITRE 5 : DON DE JOURS DE REPOS

III.5.1 – Bénéficiaires du dispositif
III.5.2 – Congés et repos pouvant faire l’objet d’un don
III.5.3 - Mise en œuvre du don de jours de repos
a)	Ouverture de la période de recueil de dons
b)	Modalités du don
III.5.4 – Prise des jours de don par le salarié bénéficiaire
a)	Jours attribués nominativement
b)	Gestion du « Fonds commun de solidarité »
c)	Statut du salarié bénéficiaire lors de son absence
d)	Abondement dans le cadre de dons de jours de congés


SOUS-CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS 

III.6.1 – Objet du Compte Epargne Temps
III.6.2 – Conditions d’adhésion et bénéficiaires
III.6.3 – Alimentation du Compte Epargne Temps
III.6.4 – Modalités de décompte
III.6.5 – Utilisation du Compte Epargne Temps
a)	Durée des congés
b)	Passage à temps partiel
c)	Prise du Compte Epargne Temps en fin de carrière
d)	Congé de formation
e)	Délai de prévenance
f)	Abondement spécifique au profit des salariés âgés
III.6.6 – Plafond du Compte Epargne Temps
III.6.7 – Alimentation du PERCO
III.6.8 – Rémunération du salarié en congé « Compte Epargne Temps »
III.6.9 – Transfert d’établissement
III.6.10 – Situation du salarié en congé Compte Epargne Temps
III.6.11 – Régime social et fiscal des sommes versées en cours de congé Compte Epargne Temps
III.6.12 – Cas de déblocage anticipé du Compte Epargne Temps
III.6.13 – Rupture du contrat de travail
III.6.14 – Information du Comité Social et Economique

CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’ASTREINTES

4.1 – Personnel concerné par l’astreinte
4.2 – Définition et recours aux astreintes
4.2.1 Définition
4.2.2 Recours à l'astreinte
4.3 – Planification des périodes d’astreintes
4.4 – Régime des interventions
4.4.1 Délai d'intervention
4.4.2 Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire
4.4.3 Moyens mis à disposition du salarié
4.5 – Décompte des temps d’intervention et indemnisations des astreintes
4.5.1 Décompte des temps d'intervention
4.5.2 Indemnisation des astreintes
a) Indemnisation des périodes d’astreinte
b) Rémunération des périodes d'intervention 
c) Remboursement des frais kilométriques
d) Contingent annuel d'heures supplémentaires
4.5.3 Cas particulier des Cadres II en forfait jours
a) Indemnisation des périodes d’astreinte 
b) Indemnisation des interventions 
4.5.4 Traitement du cas particulier des activités de « Week End » et jours fériés lié à l’organisation globale IT:  « follow the sun »




PARTIE 2 : SYSTEME DE REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE

CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN EQUIPE

SOUS-CHAPITRE 1 : SALAIRES DES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE « OUVREIERS »

I.1.1 - Salaire d’Embauche pour la catégorie « Ouvriers »
I.1.2 – Evolution de rémunération pour les nouveaux embauchés de la catégorie 
« Ouvriers »

SOUS-CHAPITRE 2 : ELEMENTS DE REMUNERATION LIES AUX CONTRAINTES HORAIRES

I.2.1 – Prime d’équipe
I.2.2 – Indemnité de Panier de nuit
I.2.3 – Prime de présentéisme
I.2.4 – Accompagnement financier en cas de changement d’horaire

CHAPITRE 2 : PRIME SUR OBJECTIFS DES CADRES AU FORFAIT

CHAPITRE 3 : POLITIQUE DE VALORISATION DE L’ANCIENNETE

SOUS-CHAPITRE 1 : PROGRAMME DE FIDELITE

SOUS-CHAPITRE 2 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

CHAPITRE 4 : AUTRES PRIMES

IV.1 – Prime diplôme
IV. 2 – Prime de mutation entre sites

CHAPITRE 5 : DISPOSITIF SPECIFIQUE AUX SALARIES CADRES ISSUS DU TRANSFERT DE VALEO

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES




PREAMBULE

La mise en œuvre du projet de filialisation de l’activité Powertrain de CAF SAS, réalisé le 1er janvier 2019, qui a conduit à la création de la Société Vitesco Technologies France SAS, a eu pour conséquence la mise en cause de plein droit des accords collectifs en vigueur au sein de CAF SAS à la date de l’opération, notamment les accords portant sur l’aménagement du temps de travail et la rémunération.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la durée et l’aménagement du temps de travail, de même que le système de rémunération pratiqué dans l’entreprise sont au cœur du pacte social de l’entreprise en ce qu’ils touchent à la fois à l’organisation du travail, aux conditions de travail des salariés ainsi qu’à la performance économique de l’entreprise.

Le marché de la conception et fabrication de solutions de motopropulsion automobile sur lequel est positionnée notre entreprise est soumis à une vive concurrence internationale, associée à une incertitude forte sur les volumes du marché automobile.  En conséquence, l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doit permettre de concilier l’intérêt des salariés avec le maintien de la compétitivité de l’entreprise qui conditionne le volume de ses ventes et par conséquent de l’emploi.  

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’entériner les modalités d’aménagement du temps de travail pratiqués dans l’entreprise, en apportant, le cas échéant, des précisions ou adaptations lorsque cela s’avérait nécessaire. Ainsi, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositifs conventionnels relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’au système de rémunération en vigueur dans l’entreprise au jour de l’opération de filialisation.





CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et dispositions relatives à la rémunération qui s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise Vitesco Technologies France SAS.  
Il prévoit des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de personnel ainsi que certaines adaptations en fonction des sites géographiques.
Pour le personnel expatrié et détaché, il est fait application des horaires de l’unité de destination pendant toute la durée de son expatriation ou de son détachement.
A son retour d’expatriation ou de détachement, le présent accord lui sera intégralement applicable.




PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Rappels préalables relatifs à la notion de temps de travail effectif :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales quant à la notion de temps de travail effectif, à savoir le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A ce titre, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux... 
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.  Il en est de même pour certaines actions de formation.

Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés et non rémunérés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps nécessaires à l’habillage/déshabillage, les temps de pause, le temps de douche (éventuellement).

Par dérogation à ce qui précède, les parties conviennent des modalités spécifiques suivantes pour les salariés travaillant en équipe (production et centre d’essai) :
Le temps de repas fixé à 30 minutes par jour, bien qu’exclu du temps de travail effectif, est rémunéré ;
Le temps de pause, tel que prévu à l’article I.1.2 de la présente Partie, est réputé inclus dans le temps de travail effectif ;
Le temps d’habillage et de déshabillage, bien qu’exclu du temps de travail effectif, donne lieu à une contrepartie en temps fixé à 5 minutes par jour effectivement travaillé, ajouté automatiquement sur le compteur « Crédit/Débit » du salarié.

Le temps de trajet domicile/lieu de travail n’est ni considéré ni rémunéré comme temps de travail effectif.
Le temps de déplacement en mission fait partie intégrante de la fonction des cadres dont la situation exclut toute référence possible à un horaire de travail, des itinérants, des commerciaux et des cadres dont la fonction implique par définition des déplacements fréquents.  Pour ces catégories de personnel, le temps de déplacement en mission est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la large latitude dont ils bénéficient pour organiser leurs horaires.
Pour les autres salariés non-cadres ou cadres au forfait horaire, dont la fonction peut entraîner des déplacements en mission occasionnels, ce temps, bien qu’exclu du temps de travail effectif, fait l’objet d’un maintien de salaire pour la part coïncidant avec l’horaire de travail et donne lieu à une contrepartie en temps, telle que décrite à l’article III.4.1 de la présente Partie. 

Les astreintes à domicile, bien qu’exclues du temps de travail effectif, sont indemnisées dans les conditions définies au Chapitre 4 de la présente Partie  
En revanche, les interventions sur site sont considérées comme entrant dans le temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BADGEANTS

SOUS-CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

I.1.1 – Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes

Principe des horaires variables

Le système d’horaire variable permet à chaque salarié d’autoréguler son temps de travail. Cette régulation s’effectue en compensant des périodes de travail au-delà de l’horaire de travail effectif par des périodes de travail en deçà de cet horaire, pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif en vigueur.
Cette régulation s’effectue par principe en faisant varier en plus ou en moins les horaires dans les limites autorisées par le système du « Crédit/Débit » d’heures par semaine.

Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes. Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.

Les plages fixes sont les périodes de présence et d’activité commune des salariés du site. L’horaire variable permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire de référence de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Les heures capitalisées, dans le cadre de l’organisation du temps de travail convenue avec la hiérarchie, doivent être obligatoirement compensées de telle sorte qu’à la fin du mois considéré, le temps de travail effectif, hors heures excédentaires expressément demandées par la hiérarchie, soit égal à l’horaire hebdomadaire de référence de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, avec une tolérance, en cumul, de + 10 heures à - 3 heures par rapport à celui-ci.  
Le débit constaté en fin de mois doit être régularisé le mois d’après.

En accord avec la hiérarchie, le crédit constaté en fin de mois sur ce compteur peut permettre une absence individuelle d’une journée ou de deux demi-journées par mois civil au maximum.

En accord avec la hiérarchie, les salariés assujettis à l’horaire variable pourront s’absenter au cours des plages fixes pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).

Le personnel peut être amené occasionnellement à travailler le samedi.  Il aura le choix entre le paiement des heures effectuées à taux majoré ou la prise d’un repos de remplacement tel que décrit à l’article I.3.2.

Mesures d’accompagnement liées à l’horaire variable

Un entretien systématique entre le responsable hiérarchique direct et le salarié sera organisé, en cas de dépassement régulier et récurrent du crédit maximal autorisé dans le cadre de l’horaire variable.

L’objectif est d’étudier les raisons des dépassements éventuels pour mettre en œuvre des actions correctrices et des solutions appropriées pour y mettre fin. Lors de cet entretien, il pourra être convenu que les heures réalisées en dépassement du crédit maximal liées à une charge de travail au-delà du cadre habituel des missions du salarié, feront l’objet d’un paiement ou d’une récupération dans les conditions prévues par l’article I.3.2. 

Il appartient également aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que l’organisation du travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord.

En fonction des situations, une aide méthodologique, une modification d’organisation ou de répartition des charges de travail, une formation à la gestion et à la maîtrise du temps de travail peuvent être apportées, visant à concilier les nécessités du service et le respect des horaires.

A cet effet, les signataires du présent accord s’engagent à respecter et à promouvoir la charte relative au droit à la déconnexion qui rappelle notamment les bonnes pratiques pour veiller au respect des temps de vie.

Pointage des heures

Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 1.

Chaque journée donne lieu à 4 badgeages, au titre de l’arrivée, de la pause déjeuner et de la sortie du salarié.
Pour l’ensemble des sites, l’interruption minimale lors de la plage variable « repas » est fixée à 35 minutes.

Les salariés bénéficiant de l’horaire variable sont admis à prendre des pauses à l’intérieur de la plage fixe. Ces pauses sont exclues du temps de travail effectif. Elles devront être pointées et rester d’une durée raisonnable.

Durée et aménagement du temps de travail des salariés non cadres

Les salariés non cadres sont mensualisés sur une base de 35 heures par semaine.
Cependant ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.3.
Par conséquent, leur horaire hebdomadaire de référence est de 37h00, soit 7h24minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 35 heures en moyenne par an.

Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants

L’ensemble des cadres position I ainsi que les cadres position II occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, sont mensualisés sur une base de 37 heures par semaine.
Cependant, ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.3.
Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 39h00, soit 7h48minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 37 heures en moyenne par an.

Spécificités liées aux sites de Foix et Boussens

Tout en conservant la durée du travail moyenne correspondant à leur catégorie (35h pour les non-cadres et 37h pour les cadres), les salariés badgeants, hors personnel en équipe, peuvent opter pour l’un des trois modèles horaires suivants :
Le modèle horaire « standard » décrit aux points d) ou e) selon qu’ils soient cadres ou non cadres ;
Une organisation sur 4,5 jours par semaine, avec une demi-journée de repos fixe prise chaque semaine au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) ;
Une organisation sur un cycle de 2 semaines de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours, avec une journée de repos fixe prise une semaine sur deux au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.).

Le choix du modèle horaire est fait en début d’année, à l’initiative du salarié, pour l’année complète. Le choix de la demi-journée ou de la journée de repos fixe est déterminé en accord avec le Responsable hiérarchique, qui pourra arbitrer, dans le cas où plusieurs demandes portent sur le même jour au sein de l’équipe de travail, afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Spécificités liées aux salariés non-cadres de Cergy issus du transfert de Valéo

Les salariés non cadres dont le contrat a été transféré le 1er mars 2016 suite au rachat du Centre de R&D de la Société Valeo situé à Cergy Pontoise, ont pu conserver le modèle horaire dont ils bénéficiaient au jour du transfert, à savoir :
37 heures hebdomadaires pour les salariés dont le coefficient est inférieur à 335 ;
38,5 heures hebdomadaires pour les salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 335.

Néanmoins, dans l’optique d’offrir la possibilité à ces salariés de bénéficier d’une organisation du travail permettant l’acquisition de jours de RTT, il leur a été proposé de modifier, par avenant au contrat de travail, leur temps de travail comme suit selon l’une des deux options suivantes :
Horaire « standard » non cadre décrit au point d) ;
Horaire « standard » cadre horaire décrit au point e), bien que ces salariés n’aient pas le statut cadre.

Le choix entre ces deux modèles horaires est conservé dans le cadre du présent accord.

I.1.2 – Horaires du personnel en équipe 

Le personnel en équipe du site de Boussens est affecté à l’un des trois modèles horaires ci-dessous. Le personnel en équipe de Foix est affecté soit à l’équipe de suppléance, dont l’horaire est décrit au point c) ; soit à un modèle horaire correspondant à un cycle de :
6 mois en équipe 2x8 tel que décrit au point a) ;
3 mois en équipe nuit tel que décrit au point b).

Personnel en équipe 2x8 en production

Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours (vendredi après-midi non-travaillé) ce qui représente 23 vendredis libres par an.
Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de travail de deux semaines est de 33 heures 45 minutes hebdomadaire. Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.

Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 2.

Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée.  La plage variable du lundi matin et des lendemains de jours fériés est allongée dans les conditions précisées dans l’annexe.
En fin d’équipe la sortie est fixe.

Ces salariés bénéficient d’un compteur « Crédit/Débit » fin de mois qui obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures.  Il est à régulariser le mois suivant.  Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h.  
Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois ( pour tenir compte de la réduction du temps de travail). Ce crédit de 3h sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.

Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération . En accord avec la hiérarchie, la récupération peut se faire par journée isolée ou de manière groupée. La prise pourra être imposée par l’entreprise en cas de baisse d’activité importante afin d’éviter de placer le personnel en chômage partiel.

En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 2 heures 30 mn maximum deux fois par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).

Les salariés peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée (à 11h30 lorsqu’ils travaillent en équipe du matin ou à 19h30 lorsqu’ils travaillent en équipe d’après-midi) avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF ». Les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.  
Personnel en équipe de nuit en production

Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 nuits et une semaine de travail à 4 nuits (nuit du vendredi non-travaillée), ce qui représente 23 vendredis libres par an.
Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 32 heures 15 minutes hebdomadaire.  Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.

Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 3.

Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée.  
En fin d’équipe la sortie est fixe sauf le vendredi. Une plage variable de 30 minutes est créée le vendredi et pourra être travaillée par les salariés sous réserve que les conditions permettent de faire effectivement fonctionner la production.

Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeant hors production.  A savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h.  

Ce compteur est automatiquement crédité de 2 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.
Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération. 

Personnel en équipe de suppléance en production

Les équipes de suppléance travailleront un vendredi sur deux en lieu et place de l’équipe d’après-midi, ainsi que les samedis et dimanches selon les horaires figurant en annexe n° 4.
Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 20h33minutes de travail effectif par semaine. Il inclut la pause rémunérée de 15 minutes les samedis et dimanches et de 10 minutes les vendredis. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.

Pour deux vendredis travaillés, ils acquièrent 10 heures de RTT, dont les modalités de prise sont décrites à l’article I.1.3
Ils pourront cumuler des droits afin de poser des week-ends complets de récupération.  La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie.  Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année.

Leurs horaires indicatifs de travail figurent en annexe n°4.  L’horaire de début d’équipe du vendredi pourra varier d’un site à un autre dans la limite d’une demi-heure.

Il est entendu qu’entre pleinement dans l’horaire habituel des salariés de l’équipe de suppléance le travail des jours fériés (hors 1ermai) coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Les heures effectuées sur ce jour férié sont incluses dans la rémunération mensuelle et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord. Le chômage de cette journée doit être justifié par un motif d’absence saisit sur l’outil de gestion des temps.
Le rôle de l’équipe de suppléance consiste également, lorsque le besoin est identifié par le responsable de site, de travailler les jours fériés (hors 1er mai) sur un jour habituellement non travaillé. Dans ce cas, les heures effectuées sur ce jour sont rémunérées en heures complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord.

Personnel en équipe 2x8 au Centre d’essai

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine.

Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45minutes de travail effectif en moyenne sur l’année, soit 6h45minutes par jour sur 5 jours par semaine.  Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.3.

Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes, soit 7h21minutes par jour sur 5 jours par semaine.  Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15mn, soit 7h51mn par jour.

Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures.  Il est à régulariser le mois suivant.  Le crédit maximal est de 3 heures.
Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.

En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps). A ces 3 heures d’absence pour convenance personnelle s’ajoutent 2 heures sur ce compteur afin de permettre une sortie anticipée le vendredi après-midi.

Ainsi, lorsque les salariés travaillent en équipe d’après-midi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée le vendredi soir à 19h30 avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF ». Cette absence vient en déduction du crédit spécifique de 2 heures et ne s’impute pas sur le crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.
Dans ce cas, l’heure du repas sera décalée de 30 mn et aura lieu à 19h au lieu de 19h30 afin que le personnel puisse quitter l’entreprise dès 19h. Les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». 

Leurs horaires figurent en annexe n°5.

Personnel en équipe de nuit au centre d’essai

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine.

Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45minutes de travail effectif en moyenne sur l’année, soit 6h45minutes par jour sur 5 jours par semaine.  Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.3.

Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes, soit 7h21minutes par jour sur 5 jours par semaine.  Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15mn, soit 7h51mn par jour.

Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures.  Il est à régulariser le mois suivant.  Le crédit maximal est de 3 heures.
Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Cet abondement sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.

En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).

Dans la nuit du vendredi au samedi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée à 1h30 du matin avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF » et vient en déduction du crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.
Dans ce cas, les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». 

Leurs horaires figurent en annexe n°6.

Règles régissant la passation de consignes entre équipes

Les plages variables prévues dans le cadre des horaires d’équipe décrits ci-dessus ont vocation à permettre des recoupements entre les équipes afin de faciliter le passage de consignes.
Néanmoins, le personnel en équipe ayant la faculté de prendre leur poste à tout moment au cours de cette plage variable, des modalités spécifiques sont définies pour certains salariés, qui doivent, au regard de leurs missions, s’assurer de la bonne transmission des consignes d’une équipe à l’autre.

Ces salariés bénéficieront d’un horaire spécifique intégrant des heures permanentes qui s’ajoutent à l’horaire habituellement pratiqué pour le personnel de la catégorie à laquelle il appartient.

Formation des personnels en équipe de suppléance et de nuit

Les salariés affectés aux équipes de suppléance et de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de jour ou de semaine.

Pour les équipes de suppléance :
Les formations peuvent se dérouler en semaine du mardi au vendredi. Dès lors que la formation ne dépasse pas :
2 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe d’après-midi ou,
3 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe du matin,
Celle-ci ne remet pas en cause le travail prévu le weekend qui suit. 

Si la durée de la formation dépasse les limites ci-dessus, un avenant temporaire de passage en semaine devra être proposé au salarié et celui-ci ne travaillera pas le weekend qui suit.
Dans le cas où la formation doit impérativement se dérouler le lundi, le salarié cessera son activité de manière anticipée pendant le weekend précédent afin de respecter la durée minimale de repos de 35 heures.

Les heures de formation effectuées en semaine en complément de l’horaire de weekend constituent des heures complémentaires non majorées, dans la limite de 24,42h sur cycle de 2 semaines. Elles sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord.
La demande de paiement ou de récupération de ces heures est formulée dans les conditions prévues à l’article I.3.2.

En cas de passage temporaire en horaire de semaine, il est convenu que la rémunération du salarié ne pourra pas être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé en weekend et bénéficiera, à ce titre, d’un maintien de salaire.

Pour les équipes de nuit en production ou au Centre d’essai :
Lorsque la formation d’une journée se déroule le lundi en journée, le salarié reprend son poste en équipe de nuit à compter du mardi soir et jusqu’à la fin de la semaine.
Lorsque la formation se déroule un autre jour que le lundi, le salarié reprend son poste en équipe de nuit à compter du mardi soir et jusqu’à la fin de la semaine.

Dans le cas où la formation d’une journée se déroule un autre jour que le lundi, le salarié travaille en journée le ou les jours précédant la formation et reprend le travail de nuit à compter du soir du lendemain de la formation.

Lorsque la formation se déroule sur deux jours ou plus, un avenant temporaire de passage en journée devra être proposé au salarié.

Les heures de formation effectuées en journée sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord.


I.1.3 – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail 

La prise des repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) est sans effet sur la rémunération mensuelle.
La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie.  Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année.

Les R.T.T sont pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés pour constituer des semaines de repos ou des weekends complets pour l’équipe de suppléance.

Pour les salariés travaillant à temps partiel dont les droits à repos R.T.T. sont proratisés et ne correspondent pas à des demi-journées complètes, le solde des droits non utilisés correspondant à une durée inférieure à la demi-journée sera crédité sur le compteur « Crédit / Débit » au 31 décembre de chaque année.

Il est expressément convenu entre les parties au présent accord, qu’en cas de baisse d’activité et pour limiter les pertes financières pour l’entreprise et pour les salariés occasionnés par l’activité partielle, la direction pourra imposer les dates de prise des journées de repos R.T.T.
Dans cette hypothèse ces repos pourront être attribués par journée ou par demi-journée et le cas échéant par roulement.

Si les jours de repos R.T.T. acquis par les salariés sont insuffisants pour couvrir intégralement la baisse d’activité, des journées de repos R.T.T. seront prises par anticipation sur l’année fiscale d’acquisition suivante (1er janvier – 31 décembre).

En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra intervenir qu’après information et consultation du Comité Social et Economique.


SOUS-CHAPITRE 2 : TEMPS PARTIEL

Il existe 2 dispositifs de temps partiel : le temps partiel classique et le Temps Partiel Annualisé. La direction s’efforcera d’organiser l’activité pour permettre aux salariés d’accéder à l’un ou l’autre des dispositifs.


I.2.1 – Principes généraux sur le temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale. 
En pratique, dans notre entreprise, est considéré à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à l’horaire collectif de la catégorie à laquelle il appartient, tel que défini par le présent accord.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.
La Direction s’engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération de base des salariés à temps partiel sera proportionnelle au temps de présence.

Les salariés ont la possibilité d’obtenir, sur la base du volontariat, un passage à temps partiel temporaire selon les modalités décrites ci-dessous.
En cas d'impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu'ils occupent, ils bénéficieront d'une priorité d'accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.

Lorsque la réduction de temps de travail sollicitée par le salarié conduit à une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, le salarié devra justifier de l’un des cas de dérogation à la durée minimale du travail prévus par l’article L 3123-7 du code du travail.

A l’exception du congé parental d’éducation, le passage à temps partiel nécessite l’accord exprès du responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines.

Il est entendu que les dispositions fixées par le présent sous-chapitre ne sont pas applicables au temps partiel thérapeutique dont les modalités sont régies par la règlementation.


I.2.2 – Temps partiel organisé sur la semaine pour le personnel badgeant hors personnel en équipe

Les cinq types de temps partiel existants aujourd’hui sont les suivants :
Travail sur 4,5 jours par semaine
Travail sur 4 jours par semaine
Travail sur 3 jours par semaine
Travail sur 2,5 jours par semaine
Travail sur 2 jours par semaine (hors congé parental d’éducation).

Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel à 4,5/5ème : 9 heures
Temps partiel à 4/5ème : 8 heures
Temps partiel à 3/5ème : 6 heures
Temps partiel à mi-temps : 5 heures
Temps partiel à 2/5ème : 4 heures

Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Ils bénéficient d’un droit à repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) au prorata de leur temps de travail, à la condition d’appartenir à une catégorie de salariés en bénéficiant.
Temps partiel à 4,5/5ème : 10,8 jours
Temps partiel à 4/5ème : 9,6 jours
Temps partiel à 3/5ème : 7,2 jours
Temps partiel à mi-temps : 6 jours
Temps partiel à 2/5ème : 4,8 jours.

La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an.  Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.

Tableaux récapitulatifs :





I.2.3 – Temps partiel organisé sur un cycle de deux semaines pour le personnel de production

Les salariés en équipe 2x8 et de nuit en production ont la possibilité de passer à temps partiel, selon l’un des modèles horaires suivants :
Cycle de 2 semaines : 4 jours / 4 jours
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 4 jours
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 3 jours
Cycle de 2 semaines : 2 jours / 2 jours

Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel 4 jours / 4 jours : 9 heures dans la limite de 22 heures
Temps partiel 3 jours / 4 jours : 8 heures dans la limite de 19 heures
Temps partiel 3 jours / 3 jours : 6 heures dans la limite de 16 heures
Temps partiel 2 jours / 2 jours : 5 heures dans la limite de 11 heures

L’abondement du compteur « Crédit / Débit » de 3 heures par mois fait également l’objet d’une proratisation comme suit :

Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an.  Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.


I.2.4 – Temps partiel annualisé

L’objectif de ce mode d’aménagement du temps de travail est de faciliter l’accès au temps partiel des salariés qui le souhaitent par un dispositif alternant les périodes d’emploi à temps complet et des périodes non travaillées sur lesquelles l’entreprise pourra plus aisément procéder à leur remplacement. Cela permet de concilier les contraintes organisationnelles de l’entreprise et faciliter le passage à temps partiel des salariés. Seul le salarié peut être à l’origine de la demande.

a) Salariés éligibles 

Peuvent bénéficier du temps partiel annualisé l’ensemble des salariés de l’entreprise justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui ne sont pas soumis à un régime de travail à temps partiel spécifique en application de dispositions légales (temps partiel pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental, temps partiel thérapeutique, travail à temps partiel en cas de maladie ou handicap grave de l’enfant, travail à temps partiel en vue d’accompagnement d’un proche en fin de vie, création ou reprise d’entreprise…).

b) demande de temps partiel annualisé

Les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier d’un régime de travail à temps partiel annualisé doivent en faire la demande par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique direct (SHD) qui se rapprochera de la Direction des Relations Humaines. Le recours au temps partiel annualisé est à l’initiative exclusive des salariés et ne peut leur être imposée.
Cette demande doit intervenir au moins 3 mois avant la date souhaitée de démarrage du temps partiel annualisé. La Direction des Relations Humaines répondra dans un délai d’un mois. 

Le passage au temps partiel annualisé est assujetti à une condition de double volontariat, celui du salarié et celui de l’entreprise. Il est accepté par la DRH sous réserve de l’avis favorable du management. 
Dans le cas d’une acceptation de la demande, le temps partiel annualisé fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée annuelle. Celui-ci précisera les périodes travaillées et non travaillées, le lissage de la rémunération, la nouvelle durée du travail et le poste de travail.

Le temps partiel annualisé s’effectue sur la base:
Pour les salariés travaillant en équipe d’un 88,88% (équivalent à un temps partiel 4j /4j) et exceptionnellement en cas de retraite progressive sur un 77,77% (équivalent à un temps partiel 4J/3j).
Pour les autres salariés d’un 80% (à noter, pour les cadres badgeants, le 80% est calculé sur la base de l’horaire habituel à 37 heures en moyenne).

Le tableau ci-dessous récapitule le nombre de jours d’absence pour une année pleine en fonction de la nouvelle durée du temps de travail.


A noter, les congés payés ne sont pas intégrés dans le tableau ci-dessus. Les jours de RTT des salariés à temps partiel annualisé en journée et les cadres au forfait seront proratisés à 80%

En cas de jours fériés « tombant » en cours de période d’absence liée au temps partiel annualisé, la journée ne sera pas décomptée.

c) Rémunération

Dans le cadre du Temps partiel annualisé, il est prévu que la rémunération de l’intéressé soit lissée. Dans ce cas, la rémunération mensuelle est alors calculée indépendamment de l’horaire réel du mois.
L’acceptation du lissage de la rémunération conditionnera l’octroi du temps partiel annualisé.

d) Régime des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires. 
Le volume d’heures complémentaires devra être inférieur au dixième de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de ce dixième donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

A titre exceptionnel, ce volume d’heures complémentaires pourra être supérieur. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle sera alors majorée de 25% dans la limite du tiers de la durée annuelle du travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail annuelle. 

En cas d’exécution d’heures complémentaires, à la demande de la hiérarchie, lors des périodes de travail à temps complet, ces dernières seront rémunérées en heures complémentaires au mois le mois. 
Un contrôle sera effectué au mois de janvier de l'année N+1. La totalité des heures complémentaires effectuées sur l'année N sera analysée pour régularisation si nécessaire sur la base des taux réglementaires.

e) Suspension du contrat

Cet article s’applique à toutes les suspensions de contrat (maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…)
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les jours réellement effectués par le salarié sur l'année, les jours d'absence seront décomptés, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning figurant sur l’avenant au contrat de travail. 
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

f) Organisation du temps de travail

Conformément à l’article L3123-7 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine.

Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et vie familiale, le salarié s’absentera de son poste de travail pendant les périodes convenues avec son manager et inscrites dans son avenant au contrat de travail sous la forme d’un planning.
En revanche, en dehors de ces périodes, le salarié sera soumis à l’horaire collectif de travail applicable dans la société Vitesco Technologies France SAS.

La répartition de la durée du travail telle qu’elle est prévue par l’article L3123-14 du code du travail constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut pas être modifié sans l’accord des parties. Toute demande de modification est notifiée à l’autre partie au moins dix jours avant la date à laquelle cette modification pourrait avoir lieu.

g) Retour au régime de travail initial

Priorité d’accès à un poste à temps complet :
Le salarié à temps partiel annualisé qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
La société portera à la connaissance des intéressés la liste des emplois disponibles correspondants.

A l’issue de l’avenant annuel :
Le salarié retrouve son régime de travail initial au terme de la période déterminée.
Si le régime de travail initial n’est pas un régime de travail à temps plein, et que le salarié souhaite passer à temps plein au terme de sa période de travail à temps partiel annualisé, il devra en faire la demande par écrit, au moins 3 mois avant l’échéance du terme de sa période de travail à temps partiel.

De manière anticipée :

A l’initiative du salarié :
Le salarié pourra revenir à son régime de travail initial ou faire une demande de passage à temps complet avant le terme de la période déterminée ou sans respecter le délai de prévenance de 3 mois, dans les cas suivants : 
Situation officielle de surendettement ; 
Rupture de PACS, séparation du concubin notoire ou divorce ; 
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du ou de la conjoint(e), concubin(e) notoire ou cosignataire de PACS.
Une demande de retour par anticipation au régime de travail initial ou passage à temps plein pour d’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du collaborateur feront l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines au cas par cas. La décision interviendra après consultation du management par la DRH. 
La demande motivée du salarié doit être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le retour à temps plein ou au régime de travail initial interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

A l’initiative de l’entreprise : 
En cas de nécessité de service, de mutation sur un poste nécessitant un temps complet, de difficultés d’organisation liées au temps partiel annualisé, le manager pourra solliciter le retour à temps complet du salarié en temps partiel annualisé (demande motivée par écrit effectuée au moins un mois avant la date prévisionnelle de retour à temps complet). L’accord sur le sujet intervenu entre les parties sera formalisé par un avenant au contrat de travail. 


SOUS-CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

I.3.1 – Principe et décompte des heures supplémentaires et complémentaires

En application de l’article L. 3121-28 du code du travail, heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».
En pratique, le présent sous-chapitre traite uniquement des heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel, et n’aborde pas les heures supplémentaires structurelles prévues par les horaires décrits aux points e) à g) de l’article I.1.1.
Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires, à la condition d’être demandées de façon expresse et explicite par un responsable habilité par la Direction et approuvées sous la forme d’un document écrit.

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité.
Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Pour les salariés travaillant en équipe dont l’horaire collectif est fixé en-dessous de la durée légale du travail, seront considérées comme :
heures complémentaires non majorées, les heures réalisées entre l’horaire collectif et 35h (étant entendu que ces heures ne correspondent pas à la définition légale des heures complémentaires) ;
heures supplémentaires majorées selon le taux légal, les heures réalisées au-delà de 35h.

Les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés travaillant en équipe sur « jours libres » pourront, avec l’accord de la hiérarchie, faire l’objet d’une récupération dans les conditions prévues ci-dessous.


I.3.2 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement

Salariés et heures concernées :

Le présent dispositif a pour objet de permettre aux salariés badgeants qui le désirent, de transformer les heures supplémentaires ou complémentaires payées en repos de remplacement.

Le repos de remplacement des heures supplémentaires se fait uniquement sur la base du volontariat.

La possibilité d'opter pour la conversion du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires en repos de remplacement est ouverte pour toutes les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel expressément demandées par la hiérarchie. 

Alimentation du Compteur "Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires" (RRHS) :

La demande de récupération des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées se fait via un formulaire dédié complété par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.
Les heures complémentaires ou supplémentaires converties en repos tiennent compte, le cas échéant, des majorations légales au titre des heures supplémentaires ainsi que des éventuelles majorations pour travail du samedi, du dimanche ou du jour férié.

Ces heures, avec application des majorations susvisées, alimentent le compteur « Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires » (RRHS), dont le plafond ne pourra excéder 100 heures. En cas d’atteinte du plafond, le salarié devra utiliser des heures dans les conditions prévues au point c) avant de pouvoir alimenter de nouveau le compteur. 

A titre transitoire, pour les salariés dont le compteur « RRHS », à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dépasse le plafond, la régularisation devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2021. Le salarié, en lien avec son responsable hiérarchique, devra organiser la récupération de ces heures afin que le compteur ne dépasse pas le plafond de 100 heures au 31 décembre 2021. L’excédent donnera lieu au paiement des heures.

Modalités d’utilisation du Compteur RRHS :

Les repos de remplacement acquis se prennent par journée ou demi-journée (motif RRHS – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps) et doivent être validés par le responsable hiérarchique.
Il est entendu que la demande de récupération des heures supplémentaires a pour vocation de permettre aux salariés de bénéficier de repos dans un délai raisonnable suivant leur réalisation. Néanmoins, les salariés auront la faculté de transférer les heures cumulées sur ce compteur vers le Compte épargne temps, dans les conditions prévues à l’article III.6.3.

d) Information du Salarié

Chaque salarié pourra consulter sur l’outil de gestion des temps le solde de son compteur « RRHS ».


SOUS-CHAPITRE 4 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES SALARIE BADGEANTS

L'alinéa 2 de l'article L 3133-11 du Code du Travail précise que l'entreprise peut prévoir par accord "toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises."

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que :
- le lundi de pentecôte reste chômé et payé ;
- la journée de solidarité sera effectuée selon les modalités suivantes :

La contribution du personnel badgeant correspond à 7 heures de travail effectif par an en complément du temps de travail habituel.

Ainsi, au 1er janvier de chaque année, ou le jour de l’embauche pour les nouveaux embauchés,  le compteur « Crédit / Débit du mois »   des salariés badgeants sera débité de 7h pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiels au jour de la mise à jour des compteurs et au prorata de la date d’embauche et si cette personne n’a pas déjà donné sa journée dans une autre entreprise).

Chaque salarié badgeant devra faire en sorte que son compteur « Crédit / Débit » soit revenu dans la limite basse autorisée  (-3h) au plus tard le 31 décembre de chaque année.

La journée de solidarité ne sera néanmoins pas décomptée aux nouveaux embauchés intégrant la société au mois de décembre ou présentant une attestation de leur ancien employeur précisant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité.

Salariés des équipes de suppléance :
Pour les salariés des équipes de week-end, la journée   de solidarité sera accomplie par réduction d'une fraction de RTT a raison de 4,83 h (4h55 mn) en fonction de l'horaire actuel.


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT

SOUS-CHAPITRE 1 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Cette modalité d’organisation du travail fera l’objet d’une négociation spécifique avec les partenaires sociaux en vue d’adapter le dispositif en vigueur au regard de l’évolution règlementaire apportée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.  Dans l’attente de cette négociation, il est convenu de poursuivre l’application des dispositions conventionnelles antérieures résultant de l’accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail signé au sein de la société CAF SAS en date du 6 décembre 1999, tel qu’amendées par l’avenant du 26 juin 2009, retranscrites ci-dessous :

 Généralités :

Il est institué un forfait annuel exprimé en journées de travail.

Le personnel ainsi rémunéré au forfait/jours bénéficie outre les congés payés légaux, le 1er mai et les jours non travaillés correspondant aux autres jours fériés, de 12 jours ouvrés de congés au titre de la réduction du temps de travail dits congés R.T.T.

Après prise en compte de ces jours, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé, avant décompte des congés éventuels d’ancienneté et pour événements familiaux, à deux cent quinze (215) jours ouvrés par an, quels que soient les aléas du calendrier, majoré d’un jour par an pour tenir compte de la journée de solidarité, ce qui porte le forfait à deux cent seize (216) jours par an.

Le travail de ces personnels doit naturellement s’inscrire dans le respect des dispositions légales.

Si d’une manière récurrente le cadre concerné était en raison du fort niveau d’activité de son service conduit à une durée de présence quotidienne élevée, une récupération pourra être prise en liaison avec sa hiérarchie dans une mesure raisonnable et compatible avec sa mission, sous forme d’un bon justificatif déposé au préalable auprès de la D.R.H.
La D.R.H. sera garante de la bonne application de cette disposition.

 Bénéficiaires :

Bénéficiaires du forfait/jours de par la nature de leurs fonctions : Personnel itinérant.

De par leurs fonctions et la nature de la mission qu’ils sont tenus d’assumer, la situation de cette catégorie de personnel exclut toute possibilité de recourir au système des horaires variables et du badgeage.

Le régime du forfait/jours est ipso facto applicable aux salariés itinérants, quel que soit leur statut, cadre ou non-cadre, en raison de l’impossibilité de prédéterminer leurs horaires.

Autres bénéficiaires

Les cadres Position III A bénéficient du régime du forfait/jours en raison de la mission qu’ils sont tenus d’assumer, de leur niveau de responsabilité et de la large autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps de travail.
Leur forfait actuel sans référence horaire est automatiquement transformé en forfait/jours.

Le régime du forfait/jours sera proposé aux ingénieurs et cadres de la position II dont les fonctions exigent de fréquents déplacements ou dont les horaires de travail ne sont pas « prédéterminables », c’est-à-dire qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, et qui sont tenus d’assumer une mission.

A cet effet, il sera proposé un avenant individuel au contrat de travail de ces ingénieurs et cadres.

Congés forfait :

Les congés au forfait s'acquièrent à raison d'un jour par mois et sont crédités sur l'année civile de la manière suivante  :
• 6 jours au mois de Janvier
• 6 jours au mois de Juillet.

La   régularisation en cas de départ de l'entreprise,  dans  l'hypothèse où   le nombre de jours crédités s'avèrerait plus important que le nombre de jours véritablement acquis,  demeure la règle.

La prise des Congés forfait

Dans un souci de cohérence, mais également pour permettre une meilleure répartition des congés, notamment en évitant de faire coïncider l'échéance de prises des jours congés forfait avec la période de prise des congés payés principaux,  la  date butoir pour solder les congés forfait est fixée au 31 décembre de chaque année.


SOUS-CHAPITRE 2 : FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE

La nature des fonctions ou des responsabilités exercées par les cadres dirigeants ne se prête ni à la définition d’un horaire de travail effectif précis ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.

Relèvent de ce forfait sans référence horaire les cadres des positions IIIC et IIIB qui constituent une catégorie objective au sens de l’Article 83 du Code Général des Impôts.

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire sans lien avec la durée du travail et uniquement en rapport avec leurs attributions et responsabilités découlant de leur mission.

Le personnel au forfait sans référence horaire aménage son emploi du temps, en liaison avec sa hiérarchie, en fonction des missions qui lui sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les siennes dans le cadre des fonctions qu’il exerce. 


CHAPITRE 3 : CONGES ET REPOS

SOUS-CHAPITRE 1 : CONGES PAYES

III.1.1 – Acquisition des congés payés

Les congés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivant et se décomptent en jours ouvrés.

Les congés payés représentent 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. Pour le personnel en équipe travaillant en production, les droits à congés sont proratisés comme suit :
Equipe 2x8 : 23 jours
Equipe de nuit : 23 jours
Equipe de suppléance : 12,5 jours

Les congés des salariés à temps partiel sont également proratisés en tenant compte des jours habituellement travaillés.


III.1.2 – Prise des congés payés

Période de prise des congés

La période de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Néanmoins, afin d’éviter certains reports de jours de congés en juin de chaque année pour raison professionnelle, les congés payés pourront à titre exceptionnel être pris jusqu'au 30 juin de chaque année. En conséquence, aucune dérogation ne sera acceptée au-delà de cette date.

Les salariés en longue maladie qui seraient absents au mois de juin et ne pourraient pas utiliser leur droit à congés, ne perdront pas leur droit à congé pour autant : une régularisation automatique sera faite par le Service Paye

En vue des périodes de congés estivales et de fin d’année, afin d’organiser au mieux la prise de congés au sein des services, il est convenu qu’une note interne définira les délais dans lesquels la demande de congé doit être formulée par le salarié via l’outil de gestion des temps et le délai dans lequel le responsable hiérarchique devra se positionner sur la demande.

b) Fractionnement du congé principal

Le Code du travail prévoit que l'Entreprise définit les règles de détermination de la période de prise des congés, d'ordre des départs et les règles de fractionnement des congés.

Ainsi,  en  vertu des articles L 3141-17 et suivants du code du travail,  le  congé principal constitué des quatre premières semaines de Congés Payés doit être pris pendant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

De plus, les clauses générales de la Convention Collective Régionale de la Métallurgie de Midi-Pyrénées ainsi que la Convention Collective des ingénieurs et Cadres à laquelle les salariés de l'entreprise Vitesco Technologies France SAS sont assujettis,  pose  comme principe que le congé principal  (c'est à dire les 4 premières semaines) doit être pris en une seule fois.

L'article L 3141-21 du Code du Travail prévoit que des dérogations puissent être apportées à ces dispositions par convention ou accord d'entreprise.

Afin de maintenir la pratique antérieure en matière de prise de congé,  il est expressément convenu entre les parties qu’en vertu du présent accord et en application de l'article L 3141-21 du code du travail :
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (c'est à dire la possibilité de prise de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre de chaque année) sera autorisé.
Ce fractionnement n’ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires de congés dit "jours de fractionnement".
L'entreprise renonce à l'application stricte des dispositions du Code du Travail et de la
Convention Collective qui impose la prise du congé principal (c'est à dire des 4 semaines de congés) avant le 31 octobre de chaque année afin de laisser plus de souplesse dans la prise des Congés Payés.


SOUS-CHAPITRE 2 : CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE

La Convention Collective Régionale de la Métallurgie de Midi-Pyrénées ainsi que la Convention Collective des ingénieurs et Cadres prévoient l’attribution de congés supplémentaires pour les salariés justifiant d’un certain niveau d’ancienneté. L’entreprise a fixé des règles d’acquisition plus favorables, comme suit :

Non cadres :
1 jour après 6 ans d'ancienneté,
2 jours après 10 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 35 ans,
3 jours après 15 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 40 ans.

Cadres :
2 jours après 1 an d'ancienneté ou à partir de l'âge de 30 ans,
3 jours après 2 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 35 ans.


SOUS-CHAPITRE 3 : JOURS D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Au regard des autorisations d’absences prévues par l’article L. 3142-4 du Code du travail et la faculté laissée à l’entreprise de définir par accord des durées plus favorables ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces congés, l’entreprise prévoit que les salariés bénéficieront d’autorisations d’absence en cas de survenance de l’un des évènements suivants :


* Le salarié pourra bénéficier en complément d’un congé de deuil selon les conditions qui seront définies par la réglementation, notamment quant à sa durée, ses modalités de prise et de fractionnement ainsi que ses modalités d’indemnisation.

Le congé est pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les 15 jours de la survenance de l’évènement. A titre dérogatoire, si le salarié est en congé payé ou maladie lors de la survenance du décès d'un proche, il pourra prendre le congé pour évènement familial dans les 15 jours suivant son retour.

L'autorisation d'absence se décompte en jours ouvrés de l’entreprise (sur la base de 5 jours par semaine) et ne peut être fractionné. Elle doit être justifiée au plus tard le jour du retour dans l’entreprise, à la fois au titre de l’évènement et au titre du lien de parenté.


SOUS-CHAPITRE 4 : REPOS LIES AU DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

III.4.1 – Contrepartie en repos du temps de déplacement

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ; cette contrepartie pouvant être déterminée par convention ou accord collectif de travail. 

A ce titre, pour les salariés badgeants tels que décrits au Chapitre 1 de la présente Partie, il est accordé une compensation forfaitaire (pour couvrir le temps de déplacement effectué hors temps de travail ainsi que les sujétions liées au déplacement) selon les modalités ci-après :
Un crédit d’une heure par jour de mission, majoré d’un crédit d’une heure le jour du départ et d’une heure le jour du retour.
Ce crédit sera rajouté automatiquement par le système de gestion des temps.


III.4.2 – Repos suite à un déplacement hors Europe et Afrique du Nord

Afin de permettre aux salariés effectuant une mission hors Europe ou Afrique du Nord de se reposer à leur retour en France, une journée de repos payé leur sera allouée à prendre impérativement le 1er jour de leur retour, sous peine d’être perdue. La direction prendra les mesures nécessaires pour que ce soit possible.


SOUS-CHAPITRE 5 : DON DE JOURS DE REPOS

Les dispositifs légaux actuels (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, jours de congés pour enfant malade) peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade ou pour faire face au décès d’un enfant ou de son conjoint, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.

C’est pourquoi, en application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, la Société Vitesco Technologies France SAS a décidé de mettre en place et d’organiser la possibilité pour les salariés de l’entreprise de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est gravement malade.


III.5.1 – Bénéficiaires du dispositif

Au regard des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail issus de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, la Société Vitesco Technologies France SAS souhaite donner la possibilité à un salarié de l’entreprise de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses droits à repos, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d’un enfant, d’un ascendant ou de son conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ; ces éléments étant attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
qui fait face au décès de son enfant ou de son conjoint/ concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité.



III.5.2 – Congés et repos pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don les droits acquis et non pris par le donateur :
congés correspondant à la 5ème semaine de congés
jours de repos R.T.T.
jours de repos « congés forfait » 
heures cumulées sur le Compte épargne temps
heures cumulées sur le compteur « Crédit / Débit » ;
heures cumulées sur le compteur « RRHS » 

Dans ces trois derniers cas, il est entendu que les heures épargnées sont transformées en jours sur la base de l’horaire journalier du salarié donateur.


III.5.3 - Mise en œuvre du don de jours de repos

a) Ouverture de la période de recueil de dons

Une période de recueil de dons de jours de repos sera ouverte à l’initiative de la DRH :
après réception du certificat médical attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné et du caractère indispensable d'une présence soutenue 
ET dès lors qu’un salarié de l’entreprise en aura fait la demande

b) Modalités du don

Le salarié qui souhaite réaliser un don devra utiliser le formulaire prévu à cet effet . Ce formulaire sera disponible sur l’Intranet des Ressources Humaines et devra être remis par le salarié donateur à son gestionnaire paie.

Le salarié donateur renoncera à ses droits à repos directement au profit :
Soit du « Fonds commun de solidarité » créé par le présent accord;
Soit d’un salarié de l’entreprise nommément désigné

En cas de non utilisation de ce(s) jour(s) par le salarié bénéficiaire, le don ne pourra pas être restitué au salarié donateur et sera conservé dans le fonds commun de solidarité pour un potentiel autre bénéficiaire remplissant les conditions posées par le présent accord.

En tout état de cause, le don est fixé à 1 jour minimum et 4 jours maximum par salarié et par année civile, tout motif confondu et ne pourra pas être restitué au donateur.


Article III.5.4 - Prise des jours de don par le salarié bénéficiaire 

a) Jours attribués nominativement

Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, ce dernier peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’« Absence pour proche malade ». Cette demande d’absence suivra le processus classique de demande d’autorisation d’absence.
Cette demande d’« absence pour proche malade » devra être faite dans la mesure du possible au moins 15 jours calendaires avant le début du congé.
De plus, le salarié devra produire un justificatif :
certificat médical attestant que la présence continue auprès du malade est nécessaire ainsi que la durée du traitement. Pour chaque période de 3 mois à l’intérieur de la durée d’absence, le salarié devra justifier auprès de son Responsable RH de proximité que la présence continue est toujours nécessaire via un certificat médical simplifié. 
certificat de décès.

b) Gestion du « Fonds commun de solidarité »

Les jours alloués au « Fonds commun de solidarité » pourront être utilisés par un salarié qui en fait la demande et justifie d’un certificat médical.
Le salarié « receveur » devra utiliser les jours qui lui ont été attribués nominativement avant de pouvoir utiliser les éventuels jours attribués via le fonds commun de solidarité.
La Direction présentera chaque année ans un état des lieux de ce fonds au CSE.

c) Statut du salarié bénéficiaire lors de son absence

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (acquisition de congés payés, RTT, épargne salariale, etc...).

Abondement dans le cadre de dons de jours de congés

Afin de s’associer à cette démarche de solidarité, l’entreprise met en place un abondement dans les conditions suivantes : pour chaque jour de repos utilisé par un salarié dans le cadre du compte solidarité, l’entreprise abondera de 20 %, dans la limite de 3 jours par année civile.


SOUS-CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

III.6.1 – Objet du compte épargne temps

Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent de capitaliser des droits à congés rémunérés. Il permet ainsi de financer, de façon totale ou partielle, des congés de longue durée :
Congé parental éducation
Congé sabbatique
Congé pour création d’entreprise
Congé fin de carrière
Congé pour convenance personnelle 
Congé pour une formation qualifiante
ET 
Passage à temps partiel temporaire

Les jours du Compte Epargne Temps pourront être accolés aux congés légaux (hors récupération dans le cadre de l’horaire variable).

III.6.2 – Conditions d’adhésion et bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise est éligible au Compte épargne temps, après validation de sa période d’essai, qu’il soit en contrat à durée indéterminée, déterminée, en contrat d’alternance ou encore qu’il soit à temps complet ou à temps partiel.
L’ouverture du Compte Epargne Temps se fait par volontariat.

Du fait de son caractère facultatif et individuel, le Compte Epargne Temps n’est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.


III.6.3 – Alimentation du compte épargne temps 

Les salariés ayant ouvert un Compte Epargne Temps par volontariat ont la possibilité d’y verser :

Le solde des congés payés (cinquième semaine uniquement)

Le solde des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.

Dans ces 2 premiers cas, la demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web) au plus tard le 30 juin de chaque année.

Les jours de RTT (salariés badgeants) ou les congés forfait (salariés non badgeants)
Les salariés concernés ont la possibilité de verser sur leur compte CET les jours non consommés au 31 décembre de chaque année.
La demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web) au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Les salariés peuvent alimenter leur CET avec les 3 premières sources citées ci-dessus dans la limite absolue de 15 jours par an.

Le repos de remplacement des heures supplémentaires 
La demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web) au plus tard le 31 décembre de chaque année.

La prime de 13ème mois, à la condition d’effectuer le versement intégral du mois de juin et/ou le versement intégral du mois de novembre
La conversion de la prime de 13ème mois s’effectuera de la manière suivante : Montant du demi 13ième mois (calculé sur le salaire de base au prorata du temps de travail) sera divisée par le taux horaire moyen mensuel afin d’obtenir un équivalent en heures et en centièmes d’heure.
Le taux horaire moyen mensuel est précisé sur le bulletin de salaire. Il correspond au salaire réellement versé à l‘intéressé au moment de l’alimentation du compte. 



La demande devra être faite via le Self Service de paye ou par écrit pour les salariés n’ayant pas de compte informatique et être transmise au service paye :
 au plus tard le 31 mai pour le versement de la prime du mois de juin
 au plus tard le 31 octobre en cas de versement de la prime du mois de novembre.

Une partie de l’indemnité de départ en retraite :
Les salariés qui remplissent les conditions pour faire valoir leurs droits à retraite ont la possibilité de transformer une partie de l’Indemnité Conventionnelle de Départ en Retraite en heures, pour alimenter le CET. Cette possibilité s’exerce dans la limite de la différence entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale de départ en retraite et plafonnée à 3 mois. 

Pour rappel, les montants de l’indemnité légale et conventionnelle de départ en retraite sont les suivants :

* Identique pour les cadres et non-cadres

La demande d’alimentation du CET devra être formulée par écrit lors de la demande de départ en retraite et les heures ainsi placées devront être utilisées avant le départ de l’entreprise. La date de demande de départ en retraite doit être anticipée en conséquence pour permettre de bénéficier de ce dispositif.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite versée à l’occasion du Solde de Tout Compte, sera diminué de la valeur de l’alimentation du CET.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la Cessation progressive d’activité prévue par l’accord Egalité Professionnelle et qualité de vie au travail.


III.6.4 – Modalités de décompte

Le temps porté au crédit du Compte Epargne est exprimé en heures et centièmes.

III.6.5 – Utilisation du Compte épargne temps

a) Durée des congés

Le salarié peut débloquer ses jours épargnés sur son Compte Epargne Temps par période de 5 jours ouvrés consécutifs (4 pour les salariés travaillant en production selon un cycle de 5 jours et de 4 jours) pour financer des absences de longue durée prises en dehors des congés légaux, à la condition d’avoir acquis le temps nécessaire, selon son horaire de travail habituel.

Par exception à ce principe, il sera possible de débloquer son Compte Epargne Temps par des journées isolées ou des demi-journées avec l’accord express de la hiérarchie.

b) Passage à temps partiel

Le salarié pourra financer un passage temporaire à temps partiel par le biais du C.E.T.

c) Prise du Compte Epargne Temps en fin de carrière

Les salariés qui rempliront les conditions d’octroi d’une retraite (date légale en vigueur) pourront demander à bénéficier du capital Compte Epargne Temps qu’ils prendront avant la date effective de leur départ en retraite.

Le salarié bénéficiant de cette condition, restera salarié et administré par Vitesco Technologies France SAS jusqu’à la date de son départ en retraite.
Les parties considèrent que la prise d’un congé fin de carrière s’inscrit dans une démarche de soutien à l’emploi.  Par conséquent, les bénéficiaires s’interdisent toute activité professionnelle salariée pendant la durée de ce congé.

d) Congé de formation 

Le C.E.T. pourra être utilisé par les salariés pour bénéficier d’une absence rémunérée pour les actions de formation qualifiante effectuées hors temps de travail dans le cadre des dispositions du co-investissement formation. 

e) Délai de prévenance

Les congés du Compte Epargne Temps seront notifiés et demandés sur le même support administratif que les congés payés.

Les congés sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de la hiérarchie et de respecter un délai minimal de prévenance, qui sera fonction de la durée du congé :
1 mois pour un congé d’une durée comprise entre 15 jours ouvrés et 30 jours ouvrés
2 mois pour un congé d’une durée supérieure à 30 jours ouvrés

f) Abondement spécifique au profit des salariés âgés 

Bénéficiaires :
Les salariés âgés de plus de 57 ans travaillant en 2x8 ou en nuit et non éligibles à une retraite à taux plein de la sécurité sociale ;
Les salariés de plus de 60 ans non éligibles à une retraite à taux plein de la sécurité sociale.

Objectif : Permettre aux bénéficiaires d’aménager leur fin de carrière dans le cadre d’une réduction individuelle de la durée du travail hebdomadaire.

Mesure : Pour un jour de CET pris par un bénéficiaire, l’entreprise créditera sur un compteur spécifique la valeur d’une demi-journée, dans la limite d’un plafond de huit (8) jours par année civile. Le compteur spécifique devra être soldé au 31 décembre de chaque année et ne sera pas valorisé en paye. Ce compteur sera remis à zéro au premier janvier de chaque année.
Si le salarié est empêché de solder le compteur spécial pour raison de service, le solde sera reporté sur l'année suivante.
En cas de solde positif de ce compteur à la date de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, il ne donnera pas lieu à indemnisation, ces jours étant octroyés dans le seul but d’aménager le temps de travail.


III.6.6 - Plafond du Compte épargne temps

Lorsqu’un salarié aura acquis un crédit de 500 heures au titre du Compte épargne temps, il ne pourra plus alimenter son CET.
Ce plafond est porté à 600 heures pour les salariés de 55 ans et plus (à date d’anniversaire).
A titre dérogatoire, en cas d’engagement du salarié à transférer de 1 à 10 jours du CET vers le PERCO au mois de novembre, les plafonds ci-dessus pourront être dépassés à hauteur de l’équivalent en heures des jours transférés (sur la base d’un horaire théorique journalier pour les salariés en forfaits jours).
De même, le plafond pourra être exceptionnellement dépassé pour permettre au salarié d’alimenter le CET avec une partie de son indemnité retraite, dans le cadre de sa demande de départ en retraite.


III.6.7 - Alimentation du PERCO

Le salarié a la possibilité d’utiliser les droits affectés au CET pour alimenter le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, dans la limite du plafond annuel prévu par la réglementation en vigueur. Dès lors que le salarié réalise la demande de transfert dans le respect de la procédure interne et des délais impartis, l’entreprise s’engage à ce que les droits soient effectivement transférés l’année de la demande ou, en cas de difficulté, l’année suivante.


III.6.8 – Rémunération du salarie en conge « Compte épargne temps »

Mode de calcul des droits à congés :
Les congés pris au titre du Compte Epargne Temps sont rémunérés sur la base du salaire perçu au moment du congé. 
Par salaire perçu au moment du congé, il faut entendre la somme constituée du salaire de base et des primes d’ancienneté et d’équipe.

III.6.9 – Transfert d’établissement

Lorsqu’un salarié est transféré d’un établissement à un autre, au sein de Vitesco Technologies FRANCE SAS, les droits dont il dispose resteront acquis et pourront être utilisés sur le nouvel établissement.
Lorsqu’un salarié est transféré en « long term delegation », il aura le choix entre solder ou conserver son compte, dont il disposera à son retour.


III.6.10 – Situation du salarie en conge Compte épargne temps

Pendant toute la durée du congé financé grâce à la conversion du temps capitalisé, le salarié sera administré par la DRH au même titre que pour des congés payés ou banque de temps.
Le salarié restera :
inscrit aux effectifs de l’entreprise,
électeur,
éligible aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.

L’absence en congé indemnisé entrera dans le calcul de l’ancienneté et sera assimilée à des congés payés.


III.6.11 – Régime social et fiscal des sommes versées en cours de conge Compte épargne temps

Les sommes versées lors de l’utilisation du temps capitalisé dans le Compte Epargne Temps ont un caractère de salaire. Par conséquent, elles sont assujetties à toutes les charges salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.


III.6.12 – Cas de déblocage anticipe du Compte épargne temps

Les droits épargnés sur le CET, à l’exception des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés légaux, peuvent être débloqués par anticipation pour être monétisés.

Le salarié devra formuler sa demande de monétisation de ses droits par écrit en précisant le montant ou le nombre d’heures qu’il entend débloquer. Le versement sera réalisé sur la paye du mois suivant la demande. 

Les droits affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base du taux horaire moyen du mois de déblocage (tel que précisé sur le bulletin de salaire). Ces sommes sont soumises à charges sociales et fiscales.


III.6.13 – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps sur la base de son taux horaire (salaire de base + prime équipe + prime ancienneté) à la date de rupture de son contrat.
Cette indemnité sera versée lors du solde de tout compte au même titre que les congés payés ou la banque de temps restants.


III.6.14 – Information du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique sera informé semestriellement du nombre de comptes ouverts et du nombre moyen d’heures épargnées. 


CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’ASTREINTES

Afin de répondre à la continuité du service que l'entreprise se doit de mettre en œuvre particulièrement pour le respect des attentes et besoins de ses clients, certaines fonctions impliquent le recours à des astreintes.

Les astreintes que cet accord a vocation à organiser, se traduisent en particulier par des opérations de dépannage, de maintenance des matériels et installations.


IV.1 – Personnel concerné par l’astreinte

Le dispositif d’astreinte a vocation à s’appliquer à l'ensemble du personnel salarié des sites actuels et futurs de la société Vitesco Technologies France S.A.S, à l’exception des cadres position III, et, sauf circonstances exceptionnelles, des salariés en contrats de professionnalisation ou en apprentissage.

Sont concernés les salariés dont les fonctions ont une incidence directe sur la poursuite des activités de production ou de service aux clients et le maintien en fonction des équipements.


IV.2 – Définition et recours aux astreintes

IV.2.1 – Définition 

L'article L.3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Il est rappelé que les astreintes s’exercent en dehors des horaires habituels de travail.

Les interventions, en cas d’astreinte peuvent se pratiquer à distance ou sur site selon les nécessités du service. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une continuité des activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes ou de circonstances/contraintes opérationnelles qui pourraient être préjudiciables au bon fonctionnement du service, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

L’astreinte ne devra pas être confondue avec les opérations de maintenance des matériels et des installations planifiables, même si ces opérations nécessitent pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations et doivent par nature s’effectuer en fin de semaine ou pendant des périodes de fermeture de l’entreprise.

Toutefois pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux, dans un périmètre lui permettant d'intervenir dans le délai prévu à l'article 4.4.1 du présent Chapitre et d'exercer l'astreinte dans les conditions prévues par l’accord.

IV.2.2 – Recours à l'astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ou lorsque le nombre de volontaires est insuffisant, les personnes d’astreinte seront proposées à tour de rôle par la hiérarchie, dans le service en regard de la compétence nécessaire.
	
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est organisée par la hiérarchie. Elle doit faire l’objet d’une information préalable du Responsable RH de proximité.

Les périodes d'astreinte sont fixées exclusivement en fonction des nécessités de service. Elles sont habituellement déterminées par période de :

En Semaine ; de la fin de la plage variable de l’après-midi jusqu’au début de la plage variable du lendemain du service d’appartenance du salarié.

 Les Samedis, dimanches et jours fériés (journée et nuit complètes) ;

L’astreinte du samedi débutera le vendredi à l’heure de fin de la plage variable jusqu’au samedi 24h

L’astreinte du Dimanche débutera le dimanche à 0H et se terminera le lundi à l’heure de début de la plage variable du service d’appartenance du salarié.

Astreinte sur un jour férié chômé dans l’entreprise : L’astreinte débutera la veille du jour férié à l’heure de fin de la plage variable jusqu’à minuit le lendemain. 

IV.3 – Planification des périodes d'astreinte

La planification des périodes d'astreinte est réalisée mensuellement de façon prévisionnelle et diffusée par la hiérarchie auprès des salariés concernés et de la DRH, et fera l’objet d’un affichage dans le bureau du superviseur pour les astreintes concernant le personnel en production. (Par Hiérarchie on entend en règle générale le supérieur hiérarchique direct ou la personne désignée comme « pilote de l’astreinte »).
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au plus tard 15 jours à l’avance.

S’agissant du centre d’essai, les astreintes sont organisées en fonction des « campagnes d’essai » (essais automatiques réalisés sur bancs moteur par exemple). Lors de la préparation des campagnes, il sera précisé si elles feront l’objet d’astreintes potentielles. La visibilité sur le séquencement de ce type d’essais est, en règle générale, de 2 jours. Par conséquent, la programmation pourra être revue 2 jours avant l’astreinte.

En cas de :
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
 indisponibilité du salarié nécessitant une nouvelle planification,
besoin urgent identifié tardivement, (devant rester exceptionnel)

Le salarié volontaire sera averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux, etc.) ou pour des raisons de service, la planification des astreintes pourra être modifiée ou supprimée.

Sur la base du volontariat, les permutations ou les remplacements entre salariés concernés seront autorisés, sous réserve du respect des règles concernant le nombre et la fréquence des astreintes.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé par le poste de surveillance généralement à la demande de son manager ou du pilote de l’astreinte, pour assurer une continuité des activités de production, et qu’il aurait accepté de réaliser une intervention sur site ou depuis son domicile, ce dernier bénéficiera de l’ensemble des indemnisations prévues par les articles 5.2 et 5.3 du présent accord. L’indemnisation prévue à l’article 5.2.1 : Indemnisation des périodes d’astreinte sera majorée de 30 % dans cette hypothèse.
Pour permettre la traçabilité de ces appels, seul le poste de surveillance est habilité à appeler les salariés concernés. Dans une telle hypothèse, le salarié n’est pas obligatoirement tenu de répondre ni de se déplacer.

Aucun salarié ne peut être d'astreinte pendant :
Ses périodes de congés payés, de récupération, d’arrêt de travail, de RTT ou de formation.

Le nombre maximal d’astreintes est fixé à :
2 semaines calendaires consécutives sur 4
18 WE par an
18 semaines par année civile

Exceptionnellement, il pourra être dérogé à ces règles, notamment en cas d’indisponibilité des salariés concernés par les astreintes.

Le management veillera à ce que le nombre de salariés d’astreinte soit suffisant pour respecter les règles édictées ci-dessus. Au besoin, des formations complémentaires, nécessaires à l’accomplissement des astreintes, seront proposées aux salariés.

Un document explicatif sera remis par le service RH aux managers et aux salariés concernés par les astreintes. Il indiquera :
La période d'astreinte
Les délais d'intervention attendus
Les moyens mis à la disposition des salariés 
Les coordonnées des personnes à contacter en cas de difficultés
L’indemnisation et les modalités de remboursement des frais de transport pour se rendre sur site.

Un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention accomplies et leur indemnisation sera remis aux salariés après chaque période d’astreinte.

IV.4 – Régime des interventions 

L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail, selon la nature de l’activité et sur décision du management.
Si le salarié, suite à un cas de force majeure, ne peut se rendre sur site ou effectuer l'intervention à distance, il devra prévenir sa hiérarchie ou le pilote de l’astreinte dans les plus brefs délais.

IV.4.1 – Délai d'intervention

Le salarié placé en astreinte doit intervenir sans délai pour les interventions à distance et dans les meilleurs délais pour les interventions sur site.
Dans ce dernier cas, le délai maximal d’intervention est de 1(une) heure à compter de la demande d'intervention sur site. Il sera toléré un dépassement de ce délai maximal dans le cas où le domicile connu du salarié se trouve à une distance impliquant un temps de transport supérieur à 1(une) heure.

Dans tous les cas, le salarié s’engage à respecter durant ses déplacements les prescriptions du code de la route.

IV.4.2 – Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire

Les dispositions légales ou conventionnelles relatives au repos quotidien entre deux journées de travail devront être respectées. Dans le cadre des astreintes mises en place au sein de l’entreprise, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives (ou 9 heures en cas d’opération de maintenance) et le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 heures + 11 heures).
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L 3121-10 du Code du travail).

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail.

Lorsque l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien (Circulaire du 14/04/2003).

Le management direct, ou le pilote de l’astreinte, veillera au respect de l’ensemble des dispositions ci-dessus.

IV.4.3 – Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte seront, fournis par la société. Il pourra s'agir du prêt d'un téléphone portable et/ou d’un PC portable (restituable à l'issue de la mission).

D’une manière générale, le matériel nécessaire à l’astreinte sera remis au personnel concerné en début de période d’astreinte. Il sera restitué par le salarié à la fin de la période d’astreinte.

En cas de problème de locomotion, un salarié d’astreinte pourra emprunter un véhicule du parc.

IV.5 – Décompte des temps d’intervention et indemnisation des astreintes

IV.5.1 – Décompte des temps d'intervention

La durée de l'intervention et les temps de déplacement en cas d’intervention sur site sont considérés comme des périodes de travail effectif.
Le temps de déplacement, en cas d’intervention sur site, aller-retour est fixé forfaitairement à 1 h pour le calcul de la durée du travail du salarié.

Cas de l’intervention depuis le domicile :
Le temps d’intervention sera rémunéré sur déclaration du temps passé par le salarié et validé par son SHD.

Cas de l’intervention sur site :
Le salarié devra « badger » à son arrivée et à son départ du site. Le cas échéant, si le salarié prend son repas sur place, il devra « débadger » le temps de repas. 
Les salariés « non badgeants » devront faire figurer leurs heures d’entrées et de sorties sur une main courante disponible au poste de garde de chaque site.

IV.5.2 – Indemnisation des astreintes

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné la photocopie du document rempli par le manager, récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les périodes d’astreintes, leur indemnisation. Document qui sert à l’établissement de la paye.

Concernant l'indemnisation, il y a lieu de distinguer:

Les périodes d'astreinte: temps durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par l'entreprise afin de répondre personnellement à l'appel. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, même s’il donne lieu à une indemnisation.

Le temps d'intervention: temps de travail à distance ou sur le site de l'entreprise ou d'un client, ce qui dans ce dernier cas nécessitera éventuellement le déplacement physique du salarié. 

a) Indemnisation des périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont indemnisées selon le barème suivant : 
Semaine : 15 euros bruts par jour
Week-end et jours fériés : 47 euros bruts par jour

b) Rémunération des périodes d'intervention 

Les heures d'intervention pendant les périodes d'astreintes, sont rémunérées au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.
En cas d’intervention sur site d’une durée inférieure à une heure (hors temps de déplacement), le salarié sera réputé avoir effectué une heure de travail sur site et sera rémunéré en conséquence, de sorte que chaque intervention sur site soit rémunérée au moins une heure.

La rémunération des heures d'intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation des congés payés.

Dans le cas d’interventions sur site ou chez le client, s’ajoutera à la rémunération des périodes d’intervention, une prime forfaitaire de 22 euros bruts par jour ou par déplacement en cas de pluralité d’interventions. Elle sera versée au salarié, pour tenir compte du temps de trajet. 

En cas d’intervention le week end ou un jour férié sur une plage comprenant la pause repas, il sera versé une prime panier en fonction des barèmes en vigueur dans l’entreprise.

c) Remboursement des frais kilométriques

En cas d'intervention sur site, le salarié bénéficiera du remboursement des frais kilométriques pour la distance réellement parcourue, selon le barème en vigueur dans l'entreprise, et dans la limite d’un plafond de 50 km.

Dans le cas où le domicile connu du salarié se situe à plus de 50 kilomètres, le remboursement des frais kilométriques sera plafonné à la distance entre le domicile et le lieu d’intervention.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé pour assurer une continuité des activités de production, et réaliser une intervention sur site, les indemnités kilométriques lui seront remboursées en fonction de la distance réellement parcourue pour se rendre sur site, sans application du plafond.

Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
d) Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les interventions effectuées dans le cadre d’astreinte et qui dépasseraient la durée hebdomadaire légale du travail fixée à l’article L 3121-27 du code du travail s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales.


IV.5.3 Cas particulier des Cadres II en forfait jours

Les cadres II en forfait jours qui seront placés en astreinte par leur hiérarchie pour assurer la continuité des activités de production ou pour assurer le bon fonctionnement de certains matériels et installations bénéficieront d’un mode d'indemnisation spécifique.

a) Indemnisation des périodes d’astreinte :

Semaine : forfait de 15 euros bruts par jour
Week-end et jours fériés : Forfait de 47 euros bruts par jour

b) Indemnisation des interventions :

Prime forfaitaire globale (incluant la prime d’intervention et le temps d’intervention) d’un montant de 47 euros bruts par jour ou de 94 euros bruts par jour sur décision de la hiérarchie et de la DRH en fonction de la complexité et de la durée de l’intervention.

En cas d'intervention sur site, le cadre au forfait/jour bénéficiera du remboursement des frais kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise et dans la limite maximale de la distance domicile/site d'intervention. Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.


IV.5.4 Traitement du cas particulier des activités de « Week End » et jours fériés lié à l’organisation globale IT:  « follow the sun »

Pour tenir compte des particularités de cette organisation et des accords intervenus précédemment avec les salariés concernés, il est expressément convenu que les interventions dans ce cadre obéiront à un mode d’indemnisation spécifique.

Les salariés concernés bénéficieront :
De l’indemnisation de la sujétion selon le barème prévu par le présent accord pour l’ensemble des salariés.
D’une indemnisation spécifique des périodes d’intervention en lieu et place de celle prévu dans le cas général. A savoir : indemnisation forfaitaire de 100 euros par WE complet et 50 euros par jour férié, majorée de 70 euros par jour en cas d’intervention continue de plus de 4 heures.




PARTIE 2 : SYSTEME DE REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE


CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN EQUIPE


SOUS-CHAPITRE 1 : SALAIRES DES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE « OUVRIERS »

I.1.1 - Salaire d’Embauche pour la catégorie « Ouvriers »

Le Salaire mensuel brut de référence minimum lors de l’embauche en CDI d’un Equipier Autonome s’établit à 1600 Euros versés sur 13 mois.
Le Salaire mensuel brut de référence minimum lors de l’embauche en CDI d’un Chargé de Maintenance des Equipements Automatisés s’établit à 1700 Euros versés sur 13 mois.
Cette mesure est également applicable à tout salarié en dehors des équipiers autonomes et CMEA dont le salaire de référence serait inférieur à ces seuils (exemple : agent flux physiques). 

Ce salaire minimum sera revalorisé au minimum du niveau de l’inflation et sera renégocié lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.


I.1.2 – Evolution de rémunération pour les nouveaux embauchés de la catégorie « Ouvriers »

Dans le cadre de mesures en faveur des premières tranches salariales, un plan d’accompagnement salarial spécifique est défini pour le Personnel de Production embauché en CDI (catégorie « ouvriers » comme décrit à l’article ci-dessus).

Ce plan d’accompagnement se matérialise par l’attribution d’une revalorisation salariale de 50 Euros bruts mensuels, sur les deux premières campagnes de Politique salariale (n+1 et n+2) et sous réserve d’éligibilité du salarié. La revalorisation du Salaire Mensuel Brut de Référence se fera dans les conditions ci-dessous : 
 
Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un Equipier Autonome s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1600 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1650 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois

Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un CMEA s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1750 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1800 Euros Bruts x 13 mois





SOUS-CHAPITRE 2 : ELEMENTS DE REMUNERATION LIES AUX HORAIRES DE TRAVAIL

I.2.1 – Prime d’équipe

Afin de prendre en compte la contrainte liée aux horaires d’équipe décrits à l’article I.1.2 de la 1ère Partie du présent accord, le personnel travaillent en équipe bénéficie d’une majoration de leur rémunération, dite « prime d’équipe », correspondant à  :
 54% du salaire de référence pour l’équipe de suppléance,
30% du salaire de référence pour l’équipe de nuit,
6% du salaire de référence pour l’équipe 2x8.


I.2.2 – Indemnité de Panier de nuit

La Convention Collective Régionale de la Métallurgie de Midi-Pyrénées prévoit l’octroi d’une indemnité de panier de nuit à compter de 7h de travail incluant minuit. Au sein de l’entreprise, il est convenu que cette indemnité de panier sera acquise à partir de 4h30 de travail.
Cette prime de panier est due dès lors que le repas s’effectue à un horaire où le restaurant d’entreprise est fermé. C’est notamment le cas pour les horaires de nuit, le vendredi soir, le weekend et les jours fériés.


I.2.3 – Prime de présentéisme

Le personnel travaillant en équipe 2x8, équipe de nuit et équipe de suppléance bénéficient d’une prime de présentéisme dans les conditions ci-dessous : 

Prime mensuelle de 45,74 € si le salarié n’a eu aucune absence au cours du mois civil ;
Prime semestrielle de 160 € si le salarié a eu moins de 6 jours d’absence au cours du semestre.

Pour l’attribution de cette prime, ne sont pas considérées comme absences :
L’Accident du travail, à condition que la victime ait respecté les consignes de sécurité, notamment quant au port des EPI ;
L’accident de trajet reconnu comme tel par la CPAM ;
Le congé maternité ;
L’absence pour enfant malade (6 jours par an) ;
Les absences pour évènements exceptionnels ;
Les congés payés légaux et conventionnels ;
Les stages de formation (à l’exclusion des congés de formation à la demande de l’intéressé)
Les absences pour fait de grève.

L’absence est décomptée en tenant compte uniquement des jours habituellement travaillés par le salarié.

Dans le cas où une maladie grave ou de longue durée fait perdre la prime semestrielle à une personne n’ayant pas eu d’autres absences sur l’année depuis son dernier entretien annuel et s’étant toujours fait remarquer par un présentéisme excellent, une prime exceptionnelle pourra lui être allouée lors de son entretien annuel.


I.2.4 – Accompagnement financier en cas de changement d’horaire

Certains salariés travaillant en équipe 2x8, de nuit ou de suppléance peuvent avoir des réticences à évoluer vers des postes en journée, alors même que cela représenterait une opportunité de progression de carrière, par crainte d’une perte d’avantages liés au travail en équipe.
Afin d’encourager la mobilité interne et l’évolution de carrière des salariés travaillant en équipe, il est convenu de l’accompagnement financier suivant :

Passage définitif d’une équipe en 2x8 ou d’une équipe de suppléance vers un horaire en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants. 

Passage définitif d’une équipe de nuit vers un horaire en 2x8 ou en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants pour un passage en 2x8 ou les 18 mois suivants pour un passage en journée.
Les salariés en équipe de nuit ou en équipe en 2x8 depuis plus de 10 ans, passant en horaire de journée dans le cadre d’un changement de fonction, bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base en journée de 2,85 % minimum, entre la date de passage en journée et la fin de versement de la prime dégressive.

En tout état de cause, au regard du poste vers lequel évolue le salarié, un repositionnement pourra être décidé pour tenir compte de la nature des nouvelles missions et des nouvelles responsabilités confiées. 

L’ensemble de ces éléments financiers seront formalisés dans le cadre d’un plan d’évolution salariale, remis au salarié avant son changement de poste afin de lever ses éventuelles craintes quant aux conséquences financières de ce changement.

Cet accompagnement financier sera accordé aux salariés travaillant en horaire d’équipe depuis au moins 12 mois en CDI.


CHAPITRE 2 : PRIME SUR OBJECTIFS DES CADRES AU FORFAIT

Une prime sur objectifs constituant une forme de part variable de rémunération est attribuée aux salariés cadres en forfait jours.

Cadres au forfait dont le poste est « pesé » :

Sont concernés les Cadres au forfait Position II et III, dont le poste est pesé “Conti Grade” 11 ou 12, non éligibles aux procédures « Variable Compensation » ou « Prime Expert », en tenant compte du Grade du salarié au titre de l’exercice précédent. 


Montant brut de la prime :

Dans le cas où la pesée des postes serait étendue aux  « Conti Grades » 9 et 10, le montant de la prime sur objectifs pour ces « Conti Grades » fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.

Cadres au forfait dont le poste n’a pas encore été « pesé » :

Montant brut de la prime :


CHAPITRE 3 : POLITIQUE DE VALORISATION DE L’ANCIENNETE

SOUS-CHAPITRE 1 : PROGRAMME DE FIDELITE

La fidélité de nos collaborateurs est une des clés de la performance de l’entreprise. Pour cela, l’entreprise propose un programme de fidélité qui se décline comme suit :

Prime fidélité : 
Prime de 800 € bruts pour chaque salarié atteignant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le groupe, y compris pour les salariés qui auraient bénéficié d’un horaire à temps partiel pendant tout ou partie de la période.

Médaille du travail :
Prime de 300 € pour l’attribution de chaque médaille du travail, à 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté professionnelle (y compris ancienneté acquise hors de l’entreprise ou du groupe).
Si lors de l’attribution de la médaille du travail, le salarié justifie d’une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise ou le groupe, la prime de 300 euros est remplacée par une prime correspondant à un mois de salaire de référence, net de charges sociales et d’impôt (selon la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent accord). 

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul correspond à celui du mois de versement de cette prime.

Cette Prime médaille du travail correspondant à 1 mois de salaire de référence est versée en totalité aux salariés qui auraient bénéficié d’un horaire à temps partiel pendant tout ou partie de la période.

La prime médaille du travail correspondant à 1 mois de salaire de référence est versée une seule fois au cours de la carrière au sein du Groupe.

 Mise en œuvre programme de fidélité :

La prime de fidélité de 800 € est versée sur la paye du mois de mai aux salariés atteignant 10 années d’ancienneté au cours de la même année civile.

A titre dérogatoire, les salariés embauchés jusqu’au 31/12/1997, qui ont d’ores et déjà perçu la prime jubilé (pour 25 ans d’ancienneté groupe) ou l’avance de 1525 euros bruts (pour 20 ans d’ancienneté groupe), continueront à bénéficier des anciennes règles de calcul. Ils bénéficieront toutefois de la revalorisation de la médaille du travail à hauteur de 300 euros.

La prime médaille du travail est versée le mois de la cérémonie annuelle de remise des médailles ; y compris pour les salariés ayant quitté l’entreprise, sous réserve que les services de la Préfecture leurs aient attribués une Médaille du Travail au nom de l’Etat, avant leur départ de l’entreprise.


SOUS-CHAPITRE 2 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Le montant de l’indemnité Conventionnelle de départ en retraite est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié, par tranches définies comme suit :
0,5 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté;
1 mois salaire après 5 ans d’ancienneté ;
2 mois salaire après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois salaire après 20 ans d’ancienneté ;
4 mois salaire après 30 ans d’ancienneté ;
5 mois salaire après 35 ans d’ancienneté ;
6 mois salaire après 40 ans d’ancienneté.

Au sein de l’entreprise, il est convenu que le calcul de l’indemnité de départ en retraite est proratisé en tenant compte des années pleines d’ancienneté du salarié.

L’ancienneté minimale de 2 ans reste néanmoins un prérequis pour le déclenchement de l’indemnité. 
L’indemnité de départ en retraite est plafonnée à 6 mois *.

La référence de calcul de l’Indemnité de Départ en Retraite est donc la suivante :




CHAPITRE 4 : AUTRES PRIMES

IV.1 – Prime diplôme

Tout salarié en CDI obtenant un diplôme scolaire ou universitaire pendant la durée de son contrat perçoit une prime dont le montant est revalorisé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord en fonction du barème ci-dessous :

Bac +1 à doctorat : 350 euros bruts
CAP, Bac : 250 euros bruts
CQPM : application du barème ci-dessus en fonction du niveau de diplôme atteint.

IV.2 – Prime de mutation entre sites

Afin de favoriser les mutations entre sites, une prime est attribuée au salarié, à condition que la mutation ait été engagée à l’initiative de l’entreprise et non pour convenance personnelle, dont les modalités d’attribution sont définies par procédure interne.
Cette prime est de 5000 € bruts pour un salarié ou 7 500 € bruts pour un couple muté lorsque les 2 membres du couple sont salariés de l’entreprise et sont mutées simultanément.
A cette prime, s’ajoute la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5000 € dès lors que le déménagement intervient dans les 6 mois de la mutation, sous réserve de respecter les modalités définies par la procédure interne.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIF SPECIFIQUE AUX SALARIES CADRES ISSUS DU TRANSFERT DE VALEO

La rémunération annuelle des salariés cadres issus du transfert de Valeo, est établie sur 12 mois.

Dans une optique d’harmonisation avec les modalités de versement du salaire annuel des salariés cadres de l’Entreprise, qui s’opère sur 13 mois (12 mensualités auxquelles s’ajoute une prime dite de 13ème mois), ces cadres se sont vu proposer un avenant au contrat de travail visant à modifier la structure de leur rémunération comme suit :
Maintien du montant du salaire annuel brut qui serait réparti en 13 mensualités, dont 12 versées à l’échéance de chaque mois civil et le montant correspondant à la 13ème mensualité versée sous forme de prime dite de 13ème mois ;
Cette prime serait versée pour moitié sur le bulletin du mois de juin et pour moitié sur le bulletin du mois de novembre de la même année civile.
Sa valeur serait proratisée en fonction de la durée de présence, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Cette proposition reste ouverte aux salariés concernés, qui pourront bénéficier de l’accompagnement ci-dessous :

Le passage à une répartition de la rémunération annuelle sur 13 mois est de nature à retarder le paiement d’une partie du salaire (1/12ème du salaire mensuel) jusqu’au paiement de la première moitié de la prime dite de 13ème mois.

Pour cela, afin d’accompagner les salariés dans cette transition, il est convenu que les salariés pourront, lors de leur passage sur le système de répartition sur 13 mois, demander le versement d’un acompte correspondant à la moitié de la prime de manière anticipée. La seconde moitié de la prime sera versée à l’échéance normale du mois de juin. Dans ce cas, seule la part versée au mois de juin pourra faire l’objet d’un placement sur le Compte Epargne Temps.


PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2020.

A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. L’accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible.
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet de texte. 
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.


CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Fait à Toulouse, en 2 exemplaires, le 27/03/2020

Les signataires :





ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE


Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques.

Toulouse :

Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 11h45
Plage variable « repas » : 11h45 à 14h15
Plage fixe d’après-midi de 14h15 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)

Foix et Boussens :

Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 12h00
Plage variable « repas » : 12h00 à 14h00
Plage fixe d’après-midi de 14h00 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)

Cergy :

Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 11h30
Plage variable « repas » : 11h30 à 14h00
Plage fixe d’après-midi de 14h00 à 16h15
Plage variable d’après-midi de 16h15 à 19h00


ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION


Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé)
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn ; 7h30 par jour travaillé
Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn

semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :


semaine d’après-midi du lundi au jeudi (4 jours) :


Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.


ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION


Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé)
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 32h15mn ; 7h10 par jour travaillé
Temps de travail effectif moyen sur l’année : 31h47mn

semaine du lundi au vendredi (5 jours) :


semaine du lundi au jeudi (4 jours) :


Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif
.

ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE


Cycle : 1 semaine à 3 jours / 1 semaine à 2 jours (vendredi non-travaillé)
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 24h
Temps de travail effectif moyen sur l’année : 20h33mn

Week-end du vendredi au dimanche (3 jours) :


Week-end du samedi au dimanche (2 jours) :


Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn le vendredi / 15mn les samedi et dimanche, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.


ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 AU CENTRE D’ESSAI


Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 par jour travaillé sur 5 jours
Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn


semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :

Plage variable de prise de poste : 5h30 à 7h00

Plage variable de fin de journée : 13h30 à 14h30



semaine d’après-midi du lundi au vendredi (5 jours) :

Plage variable de prise de poste : 13h à 14h30

Plage variable de fin de journée : 20h à 22h



Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.


ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT AU CENTRE D’ESSAI


Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 par jour travaillé sur 5 jours
Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn


Du lundi au jeudi (4 jours) :

Plage variable de prise de poste : 21h00 à 21h30

Plage fixe : 21h30 à 4h30

Plage variable de fin de journée : 4h30 à 5h30

Le vendredi :

Plage variable de prise de poste : 19h à 19h30

Plage fixe : 19h30 à 2h30

Plage variable de fin de journée : 2h30 à 3h30


Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.