ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE DS SMITH PACKAGING KAYPAC



Entre

La société	:	
DS SMITH PACKAGING KAYPAC société par actions simplifiée, au capital de 1 143 750 Euros, dont l’adresse du siège social est : ZI La Croisette – BP80037 88801 VITTEL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Epinal, sous le numéro B 385 188 875, représentée par xxxx, en sa qualité de Directrice d’établissement.

Ci-après dénommée "l’Entreprise"

d'une part,
et

xxxxx, élue titulaire au CSE
xxxxx, élu titulaire au CSE
	
  Ci-après dénommés ensemble les « salariés ».

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le développement et la pérennité de l’entreprise dépendent de la croissance de son activité, de sa productivité et de la compétitivité de ses produits dans un environnement concurrentiel.

Il est nécessaire de rechercher le meilleur niveau de productivité tout en répondant dans les meilleurs conditions aux variations de charge de travail, ce qui implique souplesse et flexibilité.

C’est dans cet esprit, que les parties se sont réunies en vue de revoir les modalités de l’accord sur le temps de travail applicable à la société et signé le 13/12/2000. L’objectif visé étant d’assurer l’adaptation de l’organisation du travail de l’entreprise aux exigences du marché et à la nécessaire préservation des conditions de travail des salariés.

Le présent accord est conclu en application de l’intégralité des dispositions conventionnelles du chapitre 2 « aménagement et organisation du temps de travail », et de l’article L.2232-10-1 du code du travail.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet en contrats de travail à durée déterminée et indéterminée de la société DS SMITH PACKAGING KAYPAC (intérimaires et stagiaires sous certaines conditions).

Définition des différentes catégories de salariés


2.1 Les salariés « non cadres »

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des niveaux VI, V, IV, III de la convention Collective du cartonnage.

2.2 Les salariés agents de maitrise et cadres

Cette catégorie de salariés est composée :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers tels que Responsable de secteur, Responsable de service, Directeur technique, Directeur(rice) d’établissement.

Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à savoir exerçant les métiers tels que Responsable de service.
Les salariés non cadres en forfait jours devront être positionnés a minima du niveau III échelon 2 de la classification de la convention collective du cartonnage, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-maintenance, ainsi que les salariés itinérants non cadres.

2.3 Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du régime de la durée du travail










CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL


Définition de la durée légale du travail, temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Durée du travail

Conformément à l’article L3121-27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif est fixé à 35 heures par semaine.

La durée du travail effectif est fixée à 1607 heures, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, lorsqu’elle est appréciée dans le cadre annuel.

L’horaire mensuel servant de base de rémunération pour un salarié ayant travaillé à temps plein est fixé à 151.67 heures.

Définition du temps de travail effectif

La notion de durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de repas

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsqu’ils répondent à la définition légale du temps de travail effectif.

Déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Définition du temps de pause (sous réserve des dispositions de l’article 22 de la convention collective)

Dans un soucis de simplification et l’entreprise ne disposant pas de système automatique de relevé d’heures, les temps de pause constituent et sont assimilés à un temps de travail effectif et sont rémunérés.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou le travail à temps partiel :
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d’entretien, en cas d’incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement des matériels (à l’exception des modifications ou aménagement liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d’environnement.
La durée hebdomadaire du travail effectif sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (hors cas d’organisation fixée en article 5.7).
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d’une activité exceptionnelle, après consultation des représentants du personnel.

Temps de repos

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent 11 heures de repos journalier.

La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles.

Lorsque l’horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires seront accolés au dimanche.

Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :

Salariés exerçant une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes
Salariés exerçant leur activité dans le cadre d’une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d’équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants, par salarié).
Salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l’entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien, les salariés devant effectuer des contrôles à intervalles réguliers.  

Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d’une autre contrepartie de même valeur.



































CHAPITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Jours de repos sur l'année (JRTT) 

Salariés concernés 

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l’ensemble des catégories de salariés de la société DS SMITH PACKAGING KAYPAC telles que définies aux articles 2.1 , 2.2 et 2.3 du présent accord. 
Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein et temps partiel sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
 
Période d'acquisition des JRTT 

L’accomplissement d’un horaire de travail effectif supérieur à 35 heures hebdomadaires donne lieu à l’attribution de journées ou demi-journées de repos à prendre tout au long de la période de référence. 
La période d'acquisition des JRTT s’étend du 01/01 au 31/12 de chaque année. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Mode de calcul 

Le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant : 

A = nombre de semaines travaillées au-delà de 35 heures soit 46 selon la législation
B = différence entre le temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et 35 heures soit 2 heures
C = temps de travail effectif moyen quotidien de 7.4 heures
Nombre de jours de RTT de 12.43 = 46x2:7.4

Ce nombre de JRTT arrondi à 12 correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Prise des « JRTT » 

Prise par journées ou demi-journées 

Pour des raison d’organisation interne, les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris :
par journée entière, consécutives ou non pour le personnel de production
par journée entière ou demi-journée, consécutive ou non pour le reste du personnel  



Fixation des dates 

Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l’avance comme suit : 

la moitié des jours de repos peut être fixée à l'initiative de l'employeur («JRTT employeur »), après information des représentants du personnel. 
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salarié »). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services. 

Prise sur la période de référence 

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins cinq jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur doit avoir préalablement consulté les représentants du personnel. 

Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d’une contrepartie financière ou en repos proportionnel à la contrainte imposée qui sera fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

Rémunération et suivi des « JRTT » 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n’aura pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. 

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise. 

Arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif. 




Absences 

Les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale. 

Les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur la période de référence. Toutefois, en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice. 

Cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur. 

Modulation 

Principe de modulation 

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1607 heures par an et par salarié, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est obligatoirement fixé le 1er d’un mois, soit le 1er janvier de chaque année.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.

Salariés concernés 

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société DS SMITH PACKAGING KAYPAC « non cadres » tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.

Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein et temps partiel sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

Durée du travail 

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité. 

L’horaire hebdomadaire est de 37 heures, 12 jours de repos seront octroyés dans l’année, sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 4 du présent accord.

La durée du travail hebdomadaire pourra en fonction de l’annualisation être répartie au maximum sur 6 jours dans le cadre du volontariat.

Les salariés de production (hors personnel administratif) pourront être amenés à travailler par faction en équipe, soit le matin, soit l’après-midi. Cette organisation pourrait déboucher éventuellement, si nécessité, sur un fonctionnement simultané en factions et en journée.


Période de référence 

La période de référence débutera le 01/01 pour s’achever le 31/12.
 

Délai de prévenance – variations d’horaires 

En cours de période, les représentants du personnel, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Après consultation des salariés concernés, ce délai sera de 2 jours ouvrés pour les heures supplémentaires et 5 jours ouvrés pour une organisation en horaires de factions. 

Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise tels que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle et sur la nature desquelles l’employeur devra avoir consulté préalablement les représentants du personnel, les salariés concernés.


Modalité de suivi du compte d’heures 

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte d’heures par tout moyen écrit. Au moins une fois par semestre, un bilan des périodes de hautes et de basses activités sera effectué par le chef d’entreprise et communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés concernés. 

Répartition des horaires / Limites maximales et minimales 

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

Pour le personnel d’entretien, en cas d’incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement des matériels (à l’exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d’environnement. 
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ni excéder 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d’une activité exceptionnelle, après consultation des représentants du personnel. 


Déclenchement des heures supplémentaires : 

En cours de période de référence, les heures effectuées entre 35 et 39 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire annuel de 1607 heures ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires. Ainsi, les heures effectuées entre 37 et 39 heures hebdomadaires seront rémunérées au taux horaire normal sans majoration.

Constituent des heures supplémentaires :
 
En cours d’année : 

Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord de modulation soit au-delà de 39 heures.
- Majoration de 25% conformément à l'article L.3121-36 du Code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50% sur le mois suivant la période de référence écoulée.

Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à la limite haute de modulation de 39 heures (non par rapport à la durée légale).


En fin d’année : 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures déduction faite des heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées par le planning prévisionnel et déjà payées en cours d’année. 

Chacune de ces heures ouvrent droit à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

A compter de la date de la mise en application du présent accord, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 160 heures auquel pourra s'ajouter un second contingent annuel de 40 heures après consultation des représentants du personnel.


Rémunération mensuelle – Lissage 

La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué un régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen. 

Cette base est de 35 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures.

 Maladie, congés payés, absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. 

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l’article L 3141-24 du code du travail, pour l’indemnité de congé payé. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 

Les absences en raison de la maladie et de l’accident du travail, survenues au cours du dernier mois de la période de référence annuelle, ne privent pas le salarié du bénéfice des heures supplémentaires effectuées préalablement.

 Entrée ou sortie en cours de période de référence 

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, l'employeur devra verser à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées. 

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


 Activité partielle : 

Lorsqu'en cours de période de référence (période de 12 mois), il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'entreprise peut, après consultation des représentants du personnel et après information des salariés concernés demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle. 



Organisation du temps de travail en forfait annuel 

Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer. 

Forfait annuel en heures 

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :

- les salariés agents de maîtrise à un atelier, un service, dont ils ne peuvent suivre l’horaire collectif ; 
- les salariés non-cadres et cadres autonomes : 

Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés (exemple : responsable service entretien, responsable production…) 
Salariés itinérants non cadres : salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori. 

Forfait horaire

Le nombre d’heures annuel est au maximum de 1737 heures. 

Le contrat de travail ou son avenant déterminera la période de référence servant au calcul du forfait. 

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui mentionnera notamment : 
le nombre d’heures annuel pour lequel il est conclu, 
la rémunération afférente aux différentes catégories d’heures, 
les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d’heures prévu au forfait. 

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail. 

Rémunération

La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l’intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et comprises dans le forfait. 

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. 
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l’employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, ou à un avantage équivalent au nombre d’heures majorées.

Absences, entrée et sortie en cours d’année

Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d'année. 
A défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l'entreprise en cours d'année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n'auraient pas été réellement effectuées. 

La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d'heures supplémentaires. 
Les conventions de forfait en heures ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ ou conventionnelles relatives aux durées maximales du temps de travail. 

Règle applicable aux cas d'arrivée, de départ ou d'absence non prévue en cours d'année :

En cas d'arrivée, de départ, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces heures travaillées est appliquée. 

Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet d’augmenter le nombre d’heures au-delà du plafond annuel d‘heures de travail inscrit dans la convention de forfait. 

Forfait annuel en jours

Salariés concernés 

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les salariés cadres à partir du coefficient 355 de la classification conventionnelle qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
les salariés itinérants non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 

Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné 

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours impérativement écrite, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous. 
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail. 
Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l’autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.

Durée annuelle décomptée en jours 

II est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 216 jours maximum avec cinq semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les membres du CSE, ainsi que les salariés, par tous moyens. 

Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi. 

Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour une année complète de travail, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de JRTT.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés n’excédant pas, en moyenne, 5 par semaine et 23 par mois.
 
Octroi de jours de repos

Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est calculé sur chaque période en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours. 
Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l'année.

Période d'acquisition des jours de repos 

La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 01/01 au 31/12. 

Prise des jours de repos 

Prise par journées ou demi-journées 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Fixation des dates 

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit : 
- 6 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence, et après information des membres du CSE. 
- Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. 

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services. 

Prise sur la période de référence 

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. 

Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. Pendant ses congés, le cadre autonome n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de toutes provenances. 

Renonciation à des jours de repos 

Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 10 %. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, ce nombre maximal est fixé à 230 jours. 
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés. 

Rémunération des salariés 

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre. 

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée. 

Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au- delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait. 

Forfaits jours réduits 

D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le forfait pourra être réduit et comporter un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de 216 jours annuels défini à l’article 6.4.1 ou par l’accord d’entreprise. 

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence. 

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 216 jours travaillés 216 jours x 80% = 173 jours 
Calcul des jours non travaillés : 
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] -104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours 
Les jours non travaillés : 228 jours -173 jours = 55 jours 
La rémunération est lissée et correspond à 80% de la rémunération à temps plein. 

Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires. 

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. 

Durée du travail 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

- A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 [10 heures/jour] ; 

- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 [48 et 44 heures/semaine] ; 

- A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 [35 heures/semaine]. 


Les entreprises utilisant le forfait en jours veilleront toutefois à prendre toutes dispositions afin de maintenir l’amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les dispositions légales en vigueur. 
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s’inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du Code du Travail. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien. 

 Contrôle du nombre de jours travaillés 

Suivi individuel et contrôle 

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de jours ou demi-journées travaillés, le nombre d’heures de repos quotidien, la date et le nombre de jours de repos et de congés payés, le positionnement de ces jours. 

Suivi de la charge de travail - équilibre vie privée/vie professionnelle- obligation de déconnexion 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un suivi particulier. 

D’autre part, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié. 

L’employeur transmet une fois par an aux membres du CSE, le nombre d’alerte émises par les salariés ainsi que les mesures prises. 



Entretien individuel annuel 

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
- sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail, 
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération. 

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. 
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. 
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. 
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 

 Droit à la déconnexion 

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail). 
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
CHAPITRE III - ENTREE EN VIGUEUR

Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 01/08/2021, c’est-à-dire à l'issue du délai prévu par l'article L. 2261-9 du Code du travail auxquels s'ajoutent les 12 mois de délai de survie, durée pendant laquelle le précédent accord (dénoncé le 19/11/2019) continue à produire des effets jusqu’au 31/07/2021 suite à prorogation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de deux ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

Dépôt 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal. 

Extension 

Les parties signataires conviennent de demander au Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social l'extension du présent accord. 


Fait à Vittel, 
le 29/06/2021

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