ACCORD D’ENTREPRISE
relatif A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
et a l’egalite professionnelle

Entre les soussignés,
SEVRE LOIRE HABITAT, représenté par le Directeur Général,
D’une part,
Et,
Le syndicat C.F.D.T., représenté par le délégué syndical de SEVRE LOIRE HABITAT, 
D’autre part,
PREAMBULE

Le présent accord traduit l’engagement des parties signataires à poursuivre les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail, levier de performance de Sèvre Loire Habitat. Il s’inscrit dans le prolongement du précédent accord QVT signé en mars 2018.
La négociation s’est appuyée sur les éléments de diagnostic fournis à l’issue de l’enquête sur le climat social réalisée à l’automne 2021 auprès de l’ensemble des salariés ainsi que sur le bilan du précédent accord.

La Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre : 
de développer le bien-être individuel et collectif des salariés dans leur emploi, 
de prévenir des risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail).
Sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties entendent réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. 

Les parties ont souhaité articuler cet accord autour des 7 axes suivants :

améliorer et adapter l’organisation du travail et son environnement,
favoriser l’expression des salariés,
prévenir la bonne santé physique et psychologique des salariés,
rechercher l’équilibre et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,
favoriser le développement personnel et professionnel des salariés,
maintenir l’Egalité professionnelle,
favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs  handicapés.





CHAPITRE I -	Améliorer et adapter l’organisation du travail et son environnement

1-Maintenir les collaborateurs dans leur emploi face aux nouvelles technologies 
Les Technologies de l’information font partie intégrante du quotidien professionnel de plus de 90 % des salariés ; la digitalisation de nos processus constitue aujourd’hui un levier d'amélioration de notre service qui impacte les méthodes de travail avec des conséquences sur les conditions de travail.
Afin de prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés, des formations à l’usage de ces outils seront proposées aux salariés. De même, des actions spécifiques adaptées aux salariés en difficulté seront mises en œuvre pour faciliter l’appropriation face à ces nouveaux outils.

2-Anticiper et accompagner le changement 
La mise en place de projets importants, de changements d’organisation peuvent constituer des sources de mal être pour les salariés impactés.
Avant toute mise en place d’un projet ou nouvelle organisation, une analyse d’impact sera réalisée afin d’identifier les conséquences sur les salariés, les processus, les métiers (charges de travail, modifications de fiche de poste, conditions de travail et outils…).
Les objectifs de ces changements ainsi que l’accompagnement des salariés (formations) seront clairement définis.
Ces projets seront, avant leur mise en œuvre, présentés au CSE.
Lors des changements d’affectation, préalablement à la mise en œuvre de la décision un entretien sera réalisé avec le salarié concerné pour l’informer et échanger.

3-Former les managers aux bonnes pratiques managériales 
L’ensemble des managers bénéficiera de formations leur permettant de développer des compétences managériales indispensables pour favoriser l’autonomie des salariés, leur motivation ainsi que l’essor du travail collaboratif,
Lorsqu’un collaborateur accèdera à de nouvelles fonctions managériales, ces formations s’engageront à compter de la prise de fonction.

4-Améliorer l’environnement de travail
L’environnement de travail et plus particulièrement les espaces de convivialité contribuent à la qualité de l’ambiance de travail.
Une réflexion sera engagée dans les 3 mois suivant la signature du présent accord pour réorganiser les espaces de travail avec un groupe constitué :
de membres du CSE,
de collaborateurs représentant l’ensemble des directions (Patrimoniale, Clientèle, Secrétariat général, Direction générale)


CHAPITRE II-	Favoriser l’expression des salariés 

formaliser le contenu des réunions de service 

A minima 3 fois par an, des réunions devront être organisées dans tous les services et comporter un ordre du jour ainsi qu’un compte-rendu. Ces réunions devront prévoir un temps d’échanges sur les éventuelles difficultés et questionnements des salariés.

Entretien annuel
Au-delà de l’évaluation, l’entretien annuel constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager. Les thématiques suivantes y seront abordées :
la charge de travail,
l’organisation du temps de travail,
les relations au sein de l’équipe et de l’entreprise,
la mise en œuvre du télétravail pour les salariés concernés.

Un bilan des entretiens sera réalisé et présenté au CSE


CHAPITRE III-	Prévenir la bonne santé physique et psychologique des salariés

Incivilités et risques d’agressions : Prévention et accompagnement
Certains salariés peuvent être exposés aux incivilités, risques d’agressions verbales ou physiques.
SLH s’engage à pérenniser et à développer les formations et dispositifs permettant de prévenir et accompagner les salariés en mettant en œuvre :
des formations à la gestion conflictuelle pour les salariés occupant des emplois en relation avec la clientèle,
un service d’écoute psychologique à disposition de l’ensemble des salariés,
une procédure pour les salariés victimes d’agressions physiques ou verbales qui sont accompagnés pour aller déposer plainte. Une assistance juridique est alors proposée et prise en charge par SLH,
sur les sites sensibles, des mesures spécifiques tendant à la sécurisation des lieux (vidéo surveillance…) et à la concertation avec les autorités publiques,
des groupes d’analyse des pratiques pour les emplois exposés à la relation client.

Procédure de gestion de conflits internes 
SLH veille au maintien de bonnes relations de travail entre les salariés. Cependant, lorsque des situations conflictuelles entre salariés sont constatées, après recherche de solutions avec le service RH, il pourra, dans certaines situations, être fait appel à un médiateur externe.
Des formations à la gestion de conflits internes seront également mises en œuvre auprès des encadrants.

Prévention de la santé physique
Les actions de formations gestes et postures, sensibilisation aux risques sont dispensées aux salariés de la proximité. Ces actions seront pérennisées.
Chaque poste de travail sur demande du salarié peut faire l’objet d’une étude réalisée par un ergonome et d’une adaptation en fonction des besoins.


CHAPITRE IV -	Rechercher l’équilibre et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Droit à la déconnexion 
La charte sur le droit à la déconnexion mise en œuvre depuis janvier 2019 réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle ainsi que leur nécessaire régulation pour assurer le respect des temps de repos et de congés. 
Sont inscrites dans cette charte, des recommandations concernant l’utilisation de la messagerie et des outils de communications ainsi que les mesures suivantes :
aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail,
hors situations d’urgence exceptionnelle, il est recommandé de ne pas adresser de courriels ou messages professionnels au-delà de 19 h sachant qu’il est rappelé qu’aucun collaborateur n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.
Pour sensibiliser les salariés aux règles du bon usage de la messagerie, améliorer la communication et maintenir le lien social entre les salariés et services de l’entreprise, une journée sans email et SMS sera organisée chaque année.
Horaires des réunions de travail
Les réunions de travail seront planifiées à l’intérieur des plages horaires suivantes : 8 h 30-18 h du lundi au vendredi sauf urgence ou évènements exceptionnels.

Lieux des formations
Les formations professionnelles sont prioritairement organisées en région afin de limiter les déplacements des salariés concernés.

Demandes d’aménagements 
77,5 % des salariés bénéficient actuellement des horaires flexibles permettant de prendre en compte les contraintes personnelles de chacun en adéquation avec l’organisation des services. Cette flexibilité sera maintenue.
De plus, pour chaque demande de modification de temps de travail ou de nouvelle répartition des horaires, des solutions sont recherchées permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation et la satisfaction du salarié.

Aménager la fin de carrière des salariés

Pour favoriser la transition entre vie active et retraite, le dispositif de retraite progressive permet au salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite de base et complémentaire tout en conservant une activité à temps partiel. 
En l’état actuel de la réglementation ce dispositif est ouvert aux salariés :
âgé d’au moins 60 ans,
qui justifient d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,
qui exercent une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
SLH s’engage à donner une suite favorable à toute demande de retraite progressive sous réserve de sa faisabilité au sein de l’organisation.
A partir de 60 ans, lors de l’entretien professionnel du salarié, un temps sera consacré à informer le salarié de ce dispositif d’aménagement proposé par SLH.
Le bénéficiaire potentiel devra joindre à sa demande d’adhésion le relevé de carrière attestant de la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite à taux plein.
Dans le cadre des modalités visées ci-dessus, la réduction du temps de travail sera, à la demande du salarié, éventuellement accompagnée du maintien à 100% des cotisations retraite aux régimes obligatoires et complémentaires. Elle sera prise en charge par l’entreprise pour la part patronale jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Dès lors que le salarié aura la possibilité de liquider sa retraite à taux plein, SLH cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.

CHAPITRE V -	Favoriser le développement personnel et professionnel des salariés

Actions de valorisation des emplois 
Pour valoriser les emplois, sera favorisé :
la participation à des journées professionnelles internes, au sein de réseaux professionnels,
le développement des groupes métiers.

évolution professionnelle

Vacance d’emploi
Pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés, lors de la vacance d’un poste, celui-ci sera proposé aux salariés. Cette disposition souffrira d’une exception lorsque la décision sera prise d’ouvrir le poste exclusivement à un recrutement externe.

Perspectives d’emploi dans l’entreprise
Chaque année sera communiqué un état des départs prévisionnels à 5 ans.

Découverte des métiers
Une journée de découverte de métiers de SLH est proposée aux salariés qui le souhaitent.
La demande pourra être faite au cours de l’entretien professionnel.

CHAPITRE VI -	Maintenir l’Egalité professionnelle et favoriser la mixite

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire seront présentés des indicateurs justifiant de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, des conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. Ces indicateurs préciseront par service le nombre de femmes et d’hommes.

Au terme des congés maternité, des congés parentaux et des arrêts maladie d’une durée supérieure à 3 mois, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique en vue d’organiser la reprise d’activité. Y seront abordées notamment les évolutions survenues pendant la période d’absence ainsi que les formations dispensées.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation est abordée la question de l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.


CHAPITRE VII -	Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Chaque année, un entretien sera proposé aux salariés reconnus travailleurs handicapés pour leurs besoins quant à l’adaptation du poste.

2.	SLH s’engage à prendre toutes dispositions pour maintenir l’obligation d’employer dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise des travailleurs reconnus handicapés.


CHAPITRE VIII -	Suivi de l’accord, animation de la démarche

Suivi de l’accord
Est annexée au présent accord une liste des actions et indicateurs.
Un bilan des actions et des indicateurs sera présenté au cours d’une réunion du CSE.

Enquête sur le climat social
Tous les 3 ans, une enquête sur le climat social sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés. Les thématiques et modalités de mises en œuvre de l’enquête seront validées par le CSE.


CHAPITRE IX –	Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et s’appliquera sur une durée de 3 ans. Il pourra être révisé par avenant notamment quand les parties souhaiteront intégrer des actions nouvelles.

Dépôt et publicité
Il sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont une version sur support électronique, et envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.


Fait à CHOLET le 


Pour Sèvre Loire Habitat	Pour le syndicat CFDT












ANNEXE – PLAN D’ACTIONS ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET EGALITE PROFESSIONNELLE
	



ANNEXE – PLAN D’ACTIONS ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET EGALITE PROFESSIONNELLE