Accord relatif à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

du personnel et des équipes __________________ 
5 mars 2020



Conformément au suivi de l’accord du 27 mars 2019, entre les soussignés :

La société _______________________________, représentée par son Directeur, ______________________, d’une part,
Et
L’organisation syndicale de salariés soussignée, le Syndicat ___________________________

L’organisation syndicale de salariés soussignée, le Syndicat ___________________________

d’autre part, 

Il a été négocié et convenu du présent accord portant sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail :





Préambule

Pour faire suite au Questionnaire de satisfaction du personnel diligenté en octobre 2018, et après les premières mesures d’amélioration prises en concertation avec le Comité d’Entreprise de ________________au cours de l’année 2019, il a été décidé par le présent accord de formaliser les avancées déjà produites en la matière et celles qui semblent à venir répondre aux attentes du personnel.


Ceci étant rappelé, les parties au présent entendent conclure un accord sur la QVT Qualité de Vie au Travail 2019-2021.

Améliorer la qualité de vie au travail, avoir un management responsable et participatif, contribue également à améliorer la compétitivité, réduire l’absentéisme. C’est aussi un argument pour les RH qui veulent améliorer leur marque employeur. Une entreprise avec un management plus responsable est plus susceptible d’attirer et fidéliser les talents.


La Direction a engagé des discussions avec les partenaires sociaux dès 2017 dans le domaine de la QVT.

« La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».

Les signataires retiennent deux orientations majeures de la politique sociale de l’entreprise : 

réduire les facteurs de mécontentement au travail : l’amélioration des conditions de travail, la clarification du système de rémunération, la qualité des relations interpersonnelles, la sécurisation de l’emploi, la transparence de la politique d’entreprise et d’administration ;
mettre en valeur les facteurs intrinsèques de motivation dans l’emploi : l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif, les possibilités de reconnaissance et d’accomplissement. »

En foi de quoi, les parties au présent ont convenu d’une méthodologie.



Objectifs retenus



2.1  Améliorer les conditions de travail 

Ayant obtenu des résultats dégradés en matière d’absentéisme au cours des dernières années, ____________________ souhaite et doit poursuivre sa politique en matière de prévention des risques professionnels, de sécurité et des conditions de travail.
Les outils mis en place :

les entretiens de ré-accueil après une absence de salarié afin de s’assurer d’une bonne reprise du travail et d’informer le collaborateur, si besoin, des changements depuis son arrêt,
la prise en charge d’un psychologue clinicien et de manière anonyme (via le médecin du travail) dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux ;
la nomination d’un référent harcèlement ;
les contre-visites médicales,
la formation de plusieurs personnes à la Sécurité et Secours au Travail couvrant l’ensemble des équipes et des horaires, fonctions supports et production,
Les enquêtes diligentées par le CHSCT portant sur tout accident de travail ou maladie professionnelle avec présentation formalisée en réunion et sur compte-rendu.
Les investissements matériels, immobiliers et techniques (nouvelle ligne de production, matériel de levage en logistique, systèmes coupe-circuit de protection sur chariots élévateurs, protection des voies de circulation, Equipements de Protection Individuelle (EPI), chaussures et gilets jaunes obligatoires…).

L’évaluation et la lutte contre la pénibilité et les risques professionnels :

De même et au soutien du plan portant sur la pénibilité au travail, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) a été revu régulièrement par groupe de travail associant le CHSCT et l’encadrement.
Sur la base de ce document, est présenté devant les instances consultatives et en particulier le CHSCT, un plan de réduction des risques identifiés (objectifs, moyens, calendrier, personne chargée de la mise en œuvre, indicateurs de résultats, modalités de suivi) comprenant notamment un schéma des investissements matériels.
La mise à jour annuelle du document initial d'évaluation permet de suivre les améliorations apportées, avec un point d'étapes systématiques à prévoir en CHSCT.
Des audits par zone ont été diligentés tout au long de l’année 2019 par l’ensemble de l’encadrement permettant une vision experte ou béotienne des postes de travail.
Un relevé annuel d’exposition aux facteurs de pénibilité est établi et retourné par les voies administratives légales (N4DS).

2.2	Attirer et fidéliser les professionnels en fédérant le personnel autour de valeurs communes.

L’attractivité et la fidélisation des professionnels passent notamment par :
le développement de la marque employeur par un management compréhensif, l’amélioration de l’interface vie professionnelle et vie privée, la prise en compte également des spécificités individuelles (seniors, handicaps, personnes à charge, temps de transports domicile/lieu de travail, pour les formations professionnelles, horaires de travail…) ;
le suivi opérationnel des plans//accords qui ont été élaborés afin de répondre à des situations caractéristiques fragilisant la durée et la qualité de vie au travail :
Plan/accord intergénérationnel (ancien plan séniors),
Plan d’action contre les risques professionnels et la pénibilité,
Plan/accord égalité homme/femme,
La qualité, la modernité et la sécurité des infrastructures et moyens.

Le maintien en activité du personnel en situation d’inaptitude provisoire ou définitive est de plus en plus difficile au sein des services. Le sentiment d’inégalité devant la charge de travail résultant de l’absentéisme, de l’inaptitude ou de facilités horaires peut provoquer des réactions de rejet ou de discrimination.

Aussi, est-il engagé, en marge du suivi de ces différents plans, une démarche de vigilance permanente eu égard aux horaires de travail conformément aux principes suivants :
d’amélioration de la satisfaction de la clientèle, de la qualité du travail et de la performance de production ;
et de nécessité de services ;
d’adaptation des postes et d’investissement pour l’aménagement des postes de travail ;
d’amélioration des conditions de travail pour l’attrait et le maintien au travail ;
de renforcer l'esprit d’équipe et de solidarité et de rappeler les principes fondamentaux de civisme, de tolérance et de respect de l'autre, indispensables à la vie collective et à la sérénité.


2.3 Mesurer la satisfaction du personnel

Une enquête de satisfaction du personnel sera effectuée régulièrement (si possible tous les 3 ans) ;
Un traitement, une analyse et un retour auprès des Instances Représentatives du Personnel sera assuré ;
De cet échange, un plan d’actions pourra être établi et mis en œuvre en fonction des informations recueillies. 


Plan d’Actions 2019-2021

Dans la démarche en faveur de l’amélioration des conditions de travail, _________________ a mené une enquête intitulée « Great Place To Work » en octobre 2018.
L’objectif principal étant d’identifier ou confirmer les principaux axes d’amélioration liés à la qualité de vie au travail pour en déduire des actions adaptées au sein de l’entreprise.
Dès le début de l’année 2019, plusieurs réunions du Comité d’Entreprise ont été organisées afin d’analyser les résultats de l’enquête et en déduire des pistes d’améliorations des conditions de travail. 

Le Great Place to Work® Trust Index© a été développé en vue de mesurer la perception qu’ont les collaborateurs de la qualité des 3 relations de base (voir figure 1) : 
relation avec les dirigeants 
relation avec leur travail (fierté) 
relation avec leurs collègues 

Les résultats de l’enquête sont annexés au présent accord.
Après analyse des questionnaires renseignés par plus de 74% du personnel, 61% déclarent un indice de confiance dans l’entreprise.

Les thèmes apportant des points de vigilance sont :

Thème 1. Conditions de travail
• Management
• Locaux, matériel, ergonomie,
• Organisation, horaires, congés
• Formation, accompagnement au poste

Thème 2. Cadre de vie et Qualité de vie au travail
• Espaces détente (locaux, restauration, parking, pause, sport, santé…)
• Festivités, moments conviviaux

Thème 3. Communication
• Rémunération et avantages, bénéfices, promotion, primes
• Poste à pourvoir
• Comité d’Entreprise sur activités
• Projets, investissements
• ________________

La méthodologie qui a été retenue est celle de déterminer un plan d’action et des appels à suggestions auprès du personnel.






PLAN D’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Cadre juridique


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la convention collective, des accords d’entreprises et des usages en vigueur.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être contraires ou moins favorables, elles seraient remplacées par les termes du présent accord. 

Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et est immédiatement applicable dès signature et accomplissement des formalités de publicité.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9. 

Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. 

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. 
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2222-6 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective.
Dépôt légal - publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. (dont un électronique) et un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de _______________________.
Etabli en 5 originaux à _________________ (dont 1 pour chacune des parties et pour chaque institution citée selon l’article 10), le 5 mars 2020.