ACCORD D'ENTREPRISE
dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise pour l’année 2020




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société BOLDIS, société anonyme au capital de 300 000 euros, dont le siège social est à BOLLENE (84500), Route de Saint Paul Trois Châteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro B 391 219 987, représentée par M…………….., agissant en qualité de Directeur,

D'UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, la C.F.T.C., représentée par M………………...

D’AUTRE PART,


IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément et dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2020 s’est engagée entre la Direction et la délégation syndicale susmentionnée, seul syndicat représentatif au sein de la société.

Lors d’une réunion préparatoire, qui s’est déroulée le 12 mars 2020, le calendrier de réunions de négociation suivant a été fixé : le 02 avril 2020 et le 07 mai 2020.

Les différentes parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause ont ouvert les négociations (notamment sur la Situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise, les salaires effectifs et leurs écarts, la durée effective du travail, les congés payés…).

Les thèmes énumérés par les dispositions légales ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées. Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.


Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.


Article 2 : Contenu de l’accord

2.1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Après étude du Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, remis en main propre à M…………….. le 27 mars 2020, puis commenté lors de la seconde réunion, il a été constaté un déséquilibre entre la proportion des effectifs masculins et féminins selon les emplois.
Ce constat n’est toutefois pas jugé anormal compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nature des emplois.

Cependant, en vertu des dispositions de l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, la Direction a souhaité conclure un 1er Accord d’entreprise, signé le 22 mai 2012 avec les Déléguées syndicales afin de s’engager sur deux domaines d’action précis :
- l’embauche : 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Suite à la signature de cet Accord, conclu pour une durée de 3 ans, les représentants du personnel au Comité d’entreprise et les Déléguées syndicales se sont associés au suivi de la mise en œuvre des mesures visées, par le biais d’une réunion annuelle ou leur a été remis au préalable, divers documents s’y afférents.

Cet accord ayant pris fin le 31 mai 2018, la Direction a souhaité renouveler l’Accord d’entreprise avec la Déléguée syndicale afin de s’engager sur 3 domaines d’action précis:

1/ L’embauche : 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers considérés comme non mixtes par les partenaires sociaux (Vendeur/euse, hôte/esse, ouvrier/ère professionnel et Manager de rayon), en privilégiant à compétence et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes.

Développer la mixité des candidatures en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : formuler les offres d’emploi de manière asexuée, objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et femmes d’y postuler.

2/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale:
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, ou parental, en réalisant des entretiens de reprise d’activité avec le supérieur hiérarchique ou la Direction.

3/ La rémunération effective :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion du poste.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), en octroyant, entre autre, le droit, au retour de congé, aux augmentations générales  au cours d’un congé parental.

Un nouvel Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a donc été signé avec M…………….., Déléguée syndicale CFTC, le 22 mai 2018 et ce pour une durée de 3 ans. Ce dernier prendra fin le 31 mai 2021.

M…………….. souhaite que les salariés puissent avoir la possibilité de demander à évoluer au sein de l’entreprise.

En réponse, la Direction reste ouverte à étudier toutes demandes, dans la mesure où les salariés, souhaitant évoluer dans l’entreprise, possèdent les aptitudes et qualités requises à un poste à pourvoir.


2.2. Salaires effectifs

Les salaires sont basés selon la grille conventionnelle (CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire).
En tout état de cause, les salaires se limiteront aux dispositions conventionnelles.


2.3. Durée, organisation et aménagements collectifs du temps de travail

Application des dispositions légales et conventionnelles sur le décompte du temps de travail effectif (article L 3121-1 à 4 du Code du travail et article 5-5 de la CCN du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire) :
La durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L 3121-1 à 4 du Code du Travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses. 

Les parties conviennent qu’aucune modification concernant la durée effective du travail en vigueur actuellement dans la société n’est nécessaire. 

Aucune modification n’est donc envisagée tant sur :

Durée hebdomadaire et quotidienne de travail qui reste propre à chaque rayon.

Modulation de la durée hebdomadaire du travail (salariés à temps complet et à temps partiel)
Conformément à l’avenant à l’accord de réduction du temps de travail du 12 février 2001 applicable au secteur « caisses ».

Temps de pause 
L’article 5-4 de la CCN, prévoit que tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5ème heure. D’autre part, en application de l’article L 220-2 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes. 

Repos
Etant précisé qu’il sera permis de déroger à la règle du repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines en cas de repos fixe du salarié ou pour convenance personnelle.

Temps consacré à l’habillage et au déshabillage 
L’entreprise a conclu un accord sur ce point : Avenant à l’accord de réduction du temps de travail, en date du 13 décembre 2001. Il demeure applicable.

Travail de nuit
L’entreprise a conclu un accord sur ce point : Avenant du 26 novembre 2003. Il demeure applicable.
Un accord fixant les repos compensateurs a été conclu le 27 juin 2002. Il demeure applicable.

Heures supplémentaires
Etant précisé les cas de recours prévisibles à des heures supplémentaires en 2018: 
Même cas que pendant les années précédentes, à savoir :
Inventaires semestriel et annuel,
Périodes de promotion et d’anniversaire (ex. Fête des mères, période des soldes) si la demande de la clientèle le rend nécessaire (*),
Période de fêtes de fin d'année,
Travail exceptionnel du dimanche,
Remplacement des absences imprévisibles de courte durée (*).
(*) Après accord de la Direction au responsable de secteur.







Jours fériés

Rappel des principales dispositions conventionnelles (Art. 5-15 de la CCN du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire) :

“ Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée. ” 
“ Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. ”

“ Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou demi-journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômée collectivement dans l'établissement, bénéficieront en compensation de cette coïncidence jour férié fixe / repos habituel, d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.”

“ Les autres jours fériés travaillés donneront lieu à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.
Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 quinze jours ;
En application d’un Accord adopté lors des NAO de 2011, à la demande de l’ensemble des salariés qui souhaitent cumuler la récupération de plusieurs jours fériés, la direction déroge à titre exceptionnel aux dispositions de la convention collective en étendant à 16 au lieu de 2 semaines ces récupérations depuis 2011, sauf si la DDTEFP s’y oppose.
Les heures de repos pour le travail de jours fériés peuvent se cumuler et donner lieu à récupération d’un nombre d’heures égal, dans les seize semaines qui précèdent ou suivent le jour férié (au lieu  de 15 jours). 

Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est considéré comme journée de solidarité dans l’entreprise.








Congés payés

Pas de modification par rapport à 2019 pour les modalités de prise des congés payés pour les salariés à savoir :

Période de prise des congés payés :
La période de prise des congés payés est la suivante : du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, sauf pour les cadres pour lesquels elle se situe du 27 janvier 2020 au 31 janvier 2021.
Le congé principal (4 semaines) doit être pris pendant la période du 1er juin au 31 octobre 2020 quelle que soit la catégorie professionnelle.

La cinquième semaine doit être prise en dehors de la période légale (elle n'ouvre pas droit à jours supplémentaires pour fractionnement). 

Le Code du travail indique que tous les congés acquis pendant la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 doivent être épuisés au plus tard le 30 avril 2021.
Cependant, la Direction tolère la prise de congés payés jusqu’au 31 mai 2021.

Compte tenu des nécessités de l'exploitation aucun congé payé ne sera accordé pendant les périodes suivantes :
Inventaires 
Semaine précédant Pâques et semaine de Pâques
Fêtes de fin d’année : semaines 49, 50, 51 et 52.
Modalités de prise des congés payés :
Pour tout le personnel, le congé principal (= 4 semaines) peut être pris en deux fois (dont une de 12 jours minimum), et ce, afin de faciliter le remplacement des salariés en congé.

Toutefois le fractionnement d'une ou de deux semaines du congé principal, à l'initiative du salarié, pendant ou en dehors de la période légale pourra être accordé sous réserve que les trois conditions suivantes se trouvent remplies :

que les nécessités du service ou rayon le permettent,
d'arrangement amiable entre salariés d'un même service ou rayon,
de renonciation par le salarié demandeur aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement en dehors de la période légale.

La cinquième semaine de congés payés ne doit pas être accolée au congé principal.

Dispositions particulières aux cadres : la 5ème semaine de congés devra être soldée au plus tard le 1er décembre 2020.

Des bons de demande pour les dates de congés ont été remis aux salariés et remontés au service RH, le planning de départ en congé pour le congé principal et la cinquième semaine devant être affiché dans l'entreprise au plus tard le 1er avril 2020, après avoir été soumis au C.S.E. et aux Délégués du personnel. 
En ce qui concerne la cinquième semaine de congés payés, les dates devront être programmées sur le bon de demande de congés mais pourront être modifiées à condition que la demande soit faite au moins trois semaines à l'avance au responsable de rayon ou service et les dates proposées devront recevoir l'agrément de la Direction.
En tout état de cause, pour tout salarié qui n’aura pas déposé ses désirs pour sa cinquième semaine de congés (sauf cadres), les dates de prise de celle-ci seront fixées unilatéralement par la Direction en fonction des besoins du service ou rayon auquel il est affecté et de manière à ce que les congés acquis sur la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 soient effectivement épuisés avant le 30 avril 2021 (voir même avant le 31 mai 2021 par dérogation avec la Direction).

Astreintes :
Depuis le 1er mars 2002, mise en place d’un dispositif d’heures d’astreintes dans l’entreprise afin de procéder aux dépannages et réparations urgentes. Celui-ci concerne 2 cadres  (2 « maintenance »).
Une compensation de 3 jours de repos supplémentaires est donnée dans l’année.


2.4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société développera un rapprochement auprès d’organismes spécifiques afin de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, quel que soit le niveau de qualification requis. 
La société souhaite ainsi obtenir des propositions.

L’accent sera également mis sur la recherche de moyens visant à réussir l’intégration des travailleurs handicapés dans le travail et dans le collectif via notamment des formations appropriées. 
Il est rappelé en tout état de cause, que les salariés handicapés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de la même catégorie professionnelle.


Commentaires M……………..:

- Pas de commentaire particulier.


2.5. Priorités et objectifs en matière de formation professionnelle

Priorité sera faite aux formations obligatoire, aux formations hygiène et sécurité avec un gros volet pour des formations PRAP Gestes et Postures afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ces aspects.
Commentaires M……………..:

- Pas de commentaire particulier.


2.6. Accord d’entreprise portant sur l’entretien professionnel

Un projet d’Accord d’entreprise portant sur l’entretien professionnel a été remis le 27/03/2020 à M……………….., Déléguée syndicale CFTC, pour consultation. 


Commentaires M……………..:

- Pas de commentaire particulier, M……………. valide la mise en place de cet Accord collectif.


2.7. Accord d’entreprise portant sur une demande de publication partielle de l’Accord collectif portant sur l’entretien professionnel

Un projet d’Accord d’entreprise portant sur une demande de publication partielle de l’Accord d’entreprise portant sur l’entretien professionnel a été remis le 27/03/2020 à M………………, Déléguée syndicale  CFTC, pour consultation.


Commentaires M……………..:

- Pas de commentaire particulier, M……………… valide la publication partielle de l’Accord collectif portant sur l’entretien professionnel.


Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020.


Fait à Bollène, le 07 mai 2020, en huit exemplaires dont un à chaque partie.


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Pour la Direction 							Pour la C.F.T.C.
M…………….								M…………………….
Directeur								Déléguée syndicale