AVENANT A l’ACCORD SUR LA DUREE ET SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES ; 

L’association « ADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils, 63118 Cébazat représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à représenter l’association,

La société « ADIS SERVICES » dont le siège social est situé 7 rue Bernard Palissy, 63100 Clermont Ferrand représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à la représenter, 

La société « ACTIV’ADIS » dont le siège social est situé 7 rue Bernard Palissy, 63100 Clermont Ferrand représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant dûment habilité à la représenter, 

La société « PHARM’ADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils, 63118 Cébazat représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Cogérant dûment habilité à la représenter, 

La société « AGRADIS » dont le siège social est situé Domaine des Granges Blanches Route d’Aulnat, 63510 Malintrat représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Cogérant dûment habilité à la représenter, 

La société « INSER’ADIS » dont le siège social est situé Immeuble Kepler, 1-3 rue Kepler 63100 Clermont-Ferrand représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Cogérant dûment habilité à la représenter, 

Formant une unité économique et sociale,
  
D’une part,


ET
 
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical au niveau de l’UES.

D’autre part.





SOMMAIRE

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION
2.1. Révision
2.2. Dénonciation

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
4.1. Durée du travail hebdomadaire
4.2. Durée quotidienne du travail
4.3. Repos quotidien
4.4. Temps de pause
4.5. Repos hebdomadaire

ARTICLE 5 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1. Salariés soumis à un horaire collectif
5.2. Salariés non soumis à un horaire collectif

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
6.1. Salariés soumis à un horaire collectif avec une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
6.2. Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire de 35 heures
6.3. Horaires variables
6.4. Salariés en forfait jours
6.5. Cadre dirigeant 
6.6. Salariés employés à temps partiel
6.7. Astreintes
6.8. Journée de solidarité

ARTICLE 7 : PRISE DES CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 8 : TÉLÉTRAVAIL

8.1. Définition 
8.2. Régime du télétravail
8.3. Conditions de passage en télétravail 
8.4. Accès au télétravail
8.5. Modalités juridiques 
8.6. Situation du salarié en télétravail 

ARTICLE 9 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD


PRÉAMBULE

Dans le cadre des négociations engagées entre les parties sur la nécessaire réorganisation de l’aménagement de la durée du travail au sein de l’UES, il a été décidé de réviser l’accord d’entreprise signé le 25 juin 1999 (ainsi que ses avenants) afin d’adopter un mode d’aménagement susceptible d’assurer un meilleur fonctionnement des différentes entités de l’UES, au regard de ses spécificités fonctionnelles, tout en préservant au mieux la vie personnelle des salariés.

Le dernier avenant applicable a été signé le 21 décembre 2011, cependant pour donner suite aux évolutions qu’a connu l’UES et pour donner suite aux retours d’expérience après sa mise en œuvre, il apparaissait nécessaire d’apporter des rectifications aux textes en vigueur.

Le présent avenant vise à maintenir une organisation annuelle du temps travail conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, avec un dispositif d’octroi de jours de repos annuel. Il s’agit également de modifier les modalités de prise des congés payés. L’objectif est d’améliorer et de simplifier le dispositif existant. Les échanges ont également conduit à la prise en compte des besoins d’une meilleure organisation du décompte du temps de travail.

L’objet de cet avenant est, en outre, de fixer les modalités d’exercice du télétravail de manière pérenne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Dans un souci de simplification et de lisibilité des dispositifs, le présent avenant reprend également en partie des dispositions préexistantes au sujet de la durée et de l’aménagement du temps de travail. Il est donc renommé « Avenant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ».
Notons enfin que cet avenant a fait l’objet de discussions élargies, avec non seulement le délégué syndical, mais aussi les différents directeurs de site, les représentants de proximité, les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, les élus du CSE ainsi que le conseil d’administration de l’ADIS.
	ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est conclu dans le cadre notamment de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
La loi du 28 mars n° 2018-217 du 29 mars 2018

L’objectif du présent accord est de permettre l’application de l’unique dispositif d’aménagement négocié du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail dans les limites du présent accord n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires. 

Le dispositif mis en œuvre par cet avenant constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent avenant révise et remplace les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet ainsi que les accords d’entreprise suivants :
Accord signé du 25 juin 1999 entre l’ADIS et la CFDT représentée par Christophe Demazeau
Avenant N°1 du 16 Mars 2000
Avenant N°2 du 12 Juin 2000
Avenant N°3 du 04 Octobre 2000
Avenant N°4 du 21 Décembre 2011

En aucun cas, elles ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature légales ou conventionnelles.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui contrediraient ou qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs dispositions du présent avenant, des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente aux fins d’adapter le présent accord.

	ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.
Afin de rendre les dispositions du présent avenant véritablement efficaces, les différents calculs seront établis dès le 1er janvier 2021.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A noter, qu’il est convenu, que les parties se réuniront au cours du deuxième trimestre 2022 pour mesurer la pertinence de ces nouvelles dispositions et les réviser le cas échéant.

2.2. Dénonciation

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE de Clermont-Ferrand et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue d’aboutir à un accord de substitution.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
	Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord de substitution, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 3 mois.
Passé ce délai de survie de 15 mois (12 mois + 3 mois), et en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent avenant.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires : d’une part l’employeur (UES), et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

	ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de l’UES à savoir :
L’association ADIS composée de l’ESAT, de CAP EMPLOI, et du POLE SOCIAL
La société « ADIS SERVICES » 
La société « ACTIV’ADIS » 
La société « PHARM’ADIS » 
La société « AGRADIS » 
La société « INSER’ADIS » 

Des modalités particulières d’application sont également prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.

Les salariés intérimaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet avenant.


	ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

	4.1. Durée du travail hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée effective de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, il est convenu la mise en place d’une organisation aboutissant à une répartition de la durée du travail sur une période d’un an conformément aux dispositions de l’article ci-dessus, la durée légale de 35 heures hebdomadaire étant ainsi appréciée en moyenne sur l’année de référence.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de déjeuner (dans la mesure où le salarié peut vaquer à des occupations personnelles). 

	4.2. Durée quotidienne du travail
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. 

4.3. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent (notamment en cas de : surcroît d’activité, travail posté…) cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures.
Chaque salarié concerné bénéficiera en outre d’un temps de repos en compensation équivalent au temps de repos ainsi supprimé. Ce temps de repos sera à prendre au plus tard dans les 4 semaines suivant l’accusation de l’équivalent d’une journée.

4.4. Temps de pause
Le temps de pause est de 10 minutes par demi-journée de travail (à l’exception du vendredi après-midi où il n’y a pas de pause), inclus dans le temps de travail effectif et par conséquent rémunéré comme tel et ce pour tous les salariés de l’ensemble des structures. 
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes ; à noter que : 
Pour ACTIV’ADIS, PHARM’ADIS, ADIS SERVICES le temps de repas est de 50 minutes.
Pour CAP EMPLOI, POLE SOCIAL, INSER ADIS, le temps de repas est de 50 minutes. 
Pour AGRADIS, le temps de repas est de 60 minutes. 

Chaque salarié quittant le site pendant la pause méridienne devra badger à la sortie et à l’entrée.

Les salariés restants libres, pendant le temps du repas, de vaquer à des occupations personnelles, ce temps n’est pas du temps de travail effectif et par conséquent n’est pas rémunéré. La durée de cette pause est automatiquement décomptée du temps de travail effectif par le logiciel de badgeage à un horaire donné.

Ces temps de pause ne concernent pas la catégorie des cadres dirigeants et des salariés au forfait jours, libres d'organiser leur temps de travail.

	4.5. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire dont le dimanche est fixé à 2 jours.
Toutefois, compte tenu de l’activité de certaines entités, l’ensemble des salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement six jours consécutifs, soit du lundi au samedi. Dans tous les cas, chaque salarié devra bénéficier de 35 heures consécutives de repos dont le dimanche.


	ARTICLE 5 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAL

Ne sont pas concernés par les dispositions ci-dessous, la catégorie des cadres dirigeants et des salariés au forfait jours.

		5.1. Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning prévisionnel écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Chaque salarié a l’obligation de badger à son arrivée effective sur le poste de travail et de débadger lorsqu’il quitte son poste, selon les modalités prévues pour chaque entité. Chaque salarié a la possibilité d’accéder à ses relevés de badgeage, après demande auprès de son responsable hiérarchique.

Le décompte du temps de travail effectif s’effectue en fonction de l’organisation du temps de travail retenue au sein de chaque entité conformément aux dispositions ci-après.

	Pour tous les salariés soumis à un horaire collectif, toute heure réalisée au-delà de 8 heures journalier devra être validée préalablement par le supérieur hiérarchique.
	5.2. Salariés non soumis à un horaire collectif (salariés à 35 heures hebdomadaire, salariés à temps partiel)
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est contrôlé chaque semaine pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif (à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés au forfait jours).

Le contrôle de la durée du travail s’effectue :

Soit à partir de documents établis par la direction (horaire programmé) faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire : ce document sera modifié le cas échéant en cas de modification de l’horaire programmé, document porté à la signature du salarié pour approbation chaque mois ;
Soit à partir d’un badgeage, étant précisé dans ce cas que le salarié a l’obligation de badger à son arrivée et de débadger à son départ du poste.

Pour l’ensemble des salariés non soumis à un horaire collectif, toute heure réalisée au-delà de 8 heures journalier, devra être validée préalablement par le supérieur hiérarchique.

	ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’organisation du temps de travail peuvent varier selon les catégories de personnel, les services et les entités ; le mode retenu étant arrêté après consultation du Comité social et économique. 

6.1. Salariés soumis à un horaire collectif avec une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

		6.1.1. Champ d’application

Cet aménagement du temps de travail concerne : 
 D’une part, les salariés employés sous contrat à durée indéterminée à temps complet (CDI).
 D’autre part, les salariés employés sous contrat à durée déterminée à temps complet (CDD).

		6.1.2. Principe de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent avenant met en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés soumis à un horaire collectif, aux fins de pouvoir bénéficier d’un horaire de travail de plus de 35 heures hebdomadaire en contrepartie de jours de repos sur l’année, dits « repos correctifs ».

Ainsi, la durée légale de travail applicable est maintenue à 35 heures de travail effectif hebdomadaire sur la période de référence annuelle, cet horaire de référence étant atteint au moyen de l’attribution de jours de repos correctifs.
Les parties précisent que la durée du travail et la réalisation d’heures supplémentaires éventuelles s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de travail sur la totalité de la période de référence (année civile). Ce nombre d’heures annuelles varie en fonction des entités. 

6.1.3. Période de référence
La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

6.1.4. Répartition de l’horaire de travail hebdomadaire
L’ensemble des salariés qui bénéficient de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, travaillent selon un horaire hebdomadaire de 39 heures ouvrant droit ainsi à des repos correctifs. Compte tenu des contraintes de chaque entité de l’unité économique et sociale, ainsi que des dispositions conventionnelles antérieures, il est convenu ce qui suit :

Pour l’ASSOCIATION, CAP EMPLOI, le POLE SOCIAL
Le décompte sur l’année du temps de travail s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, sur la base d’un horaire annuel de 1582 heures (journée de solidarité incluse, et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux). 

Pour les usagers de l’ESAT
Le décompte sur l’année du temps de travail s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, sur la base d’un horaire annuel de 1600 heures (pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux).
Il sera fait application pour les usagers concernés du mode d’organisation des horaires de la structure auprès de laquelle ils sont détachés. 

Pour AGRADIS, PHARM’ADIS, ACTIV’ADIS, ADIS SERVICES et les salariés permanents d’INSER’ADIS 
Le décompte sur l’année du temps de travail s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures (journée de solidarité incluse et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux).

Les salariés ayant une Reconnaissance « Travailleur handicapé » bénéficiant de l’aide au poste dans le cadre de l’entreprise adaptée ne sont pas concernés par la journée de solidarité et le décompte sur l’année du temps de travail s’effectuera sur la base horaire annuelle de 1600 heures.

6.1.6. Programmation des horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel

La répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures et donc de l’horaire de travail est fixée, pour toutes les entités, selon une programmation annuelle, programmation soumise pour information et consultation préalable de la CSSCT et du CSE. Cette programmation sera affichée au plus tard 4 semaines avant sa prise d’effet. 
La répartition prévisionnelle des jours de repos correctifs est fixée par le salarié et la hiérarchie conformément aux règles définies ci-dessous (Cf. Art.6.1.8)

6.1.7. Modalités de modification de la programmation indicative initiale
Toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après le cas échéant consultation des représentants du personnel, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d’affichage. 
Les salariés seront informés des changements de durées, répartition du temps de travail ou horaires de travail non prévus par la programmation, dans un délai leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise. Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance des salariés concernés pourra être ramené à un jour ouvré dans les cas suivants :
- surcroît temporaire d’activité
- sous activité liée aux clients 
- travaux à accomplir dans un délai déterminé

Toutefois, la modification ne s’imposera pas au salarié qui justifie d’un empêchement sur présentation d’un justificatif médical.

6.1.8. Octroie de jours de repos correctifs
Modalités d’acquisition des jours de repos correctifs

La période de référence pour l’acquisition de ces jours de repos correctifs est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour rappel, les salariés travaillent selon un horaire collectif hebdomadaire supérieur à 35 heures. Les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaire et en deçà de 43 heures donneront lieu à l’acquisition de jours de repos au fur et à mesure du déroulement de l’année à prendre au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis. 

Ces jours de repos dont bénéficieront les salariés en contrepartie de cet horaire de travail sont calculés comme suit : 
Les parties ont choisi de recourir à un calcul réel du nombre d’heures de repos acquis. Ainsi, chaque heure effectuée au-delà des 35 heures par semaine et en deçà de 43 heures est ajoutée chaque semaine sur un compteur. 
Lorsque 4 heures ont été cumulées par le salarié, celui-ci peut disposer d’une demi-journée de repos de 4 heures sur son compteur et lorsque 8 heures ont été cumulées par le salarié, celui-ci peut disposer d’une journée de repos de 8 heures sur son compteur.

De manière schématique : 

Exemple n°1

Pour une semaine complète de travail effectif suivant l’horaire collectif  39h
39h-35h = 4h  acquisition d’une demi-journée de repos

Un salarié présent pendant une semaine complète et effectuant 39 heures hebdomadaire obtient une demi-journée de 4 heures de repos sur son compteur.


Exemple n°2

Pour deux semaines complètes de travail effectif suivant l’horaire collectif  78h
39h-35h = 4h  X2  acquisition d’une journée entière de repos

Un salarié présent pendant deux semaines complètes et effectuant 39 heures hebdomadaire chaque semaine obtient une journée entière de 8 heures de repos sur son compteur. 

Afin de respecter la durée de travail annuelle fixée par les conventions collectives applicables, une durée hebdomadaire théorique de référence est fixée. Celle-ci est calculée en fonction du nombre de jours ouvrés sur l’année. Le détail de ces calculs est annexé au présent accord (ANNEXE 1). Cette annexe sera actualisée chaque année afin de s’adapter au nombre de jours ouvrés sur l’année concernée. Cette modification annuelle fera l’objet d’une information du Comité social et économique.

Modalités de prise des repos correctifs 

La période de référence pour la prise des jours de repos correctifs est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Dès lors, les jours de repos correctifs doivent impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Le repos peut uniquement être pris par journée(s) entière(s) ou demi-journée (sauf décision exceptionnelle du supérieur hiérarchique).

Aucun jour de repos ne peut être pris par anticipation à partir du deuxième trimestre de l’année N.

Ainsi, l’ensemble des salariés de l’UES ADIS pourront prendre des jours de repos correctifs par anticipation au premier trimestre de l’année N. A partir du 1er avril de la même année, aucune anticipation ne pourra être effectuée (sauf décision exceptionnelle du supérieur hiérarchique).

Compte tenu de l’activité saisonnière de la société AGRADIS, celle-ci fait l’objet de dispositions particulières quant à la prise des jours de repos correctifs. Ceux-ci peuvent être posés de manière anticipée en raison de la nécessaire adaptation aux contraintes liées à l’activité (intempéries, fortes chaleurs…).

Les dates de prise des jours de repos correctif sont fixées comme suit : 
80 % des jours de repos correctifs seront définis par l’employeur et 20 % par chaque salarié concerné.
Le salarié devra effectuer sa demande de repos correctifs auprès de son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine.

Exemple :
Pour l’année 2021, si un salarié, devant effectuer 1600 heures annuelles, est présent sur l’année entière dans le cadre d'un temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures, il bénéficiera de 190,35 heures de repos sur son compteur, soit 27 jours de repos correctifs de 7 heures (22 seront définis par l’employeur et 5 jours seront pris à l’initiative de chaque salarié concerné) ou bien 24 jours de repos correctifs de 8 heures (19 seront définis par l’employeur et 5 jours seront pris à l’initiative de chaque salarié concerné)

Conséquences des absences, des arrivées et des départs en cours d’année sur les repos correctifs

Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et donneront lieu à l’acquisition de repos correctifs dans les conditions énoncées au-dessus. 

Absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales : heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail, contrepartie obligatoire en repos… 

Absences assimilées à du temps de travail effectif ajoutées par le présent avenant pour l’acquisition de jours de repos correctifs : jours fériés, jours de repos correctifs, congés d’ancienneté, congés exceptionnels.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas prises en compte pour l’octroi de jours de repos correctifs (exemples : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congés payés…).

Exemple :
Si sur une semaine le salarié a été absent de sorte que son temps de travail effectif ne dépasse pas les 35 heures, il n’y aura pas d’acquisition d’heures de repos correctifs.

Arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours de repos correctifs acquis se fera selon les mêmes modalités que les salariés présents depuis le début de la période de référence.

Départs en cours d’année et suspension du contrat de travail dont le terme excède la période en cours
Compteur du nombre de jours de repos négatif : 

Les jours de repos correctifs ne pouvant être pris par anticipation (sauf au 1er trimestre, pour les salariés d’AGRADIS ou sur décision exceptionnelle du supérieur hiérarchique), en principe, le compteur ne pourra être négatif. Ainsi, le salarié ne pourra être redevable d’aucuns jours de repos correctifs en fin de période de référence en cas de rupture du contrat de travail en cours de période ou en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours. 

En cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, aucune récupération du trop-perçu ne sera effectuée par l’employeur, ainsi le salarié ne sera redevable d’aucuns jours de repos correctifs.
De même en cas de prise de jours de repos correctif par anticipation au premier trimestre et de non-acquisition suffisante par la suite (en raison d’une suspension du contrat de travail ou d’une rupture de celui-ci).
Compteur du nombre de jours de repos positif : 

Les jours de repos non pris au 31 décembre seront rémunérés par l’employeur selon les modalités suivantes ;
Ces heures seront rémunérées au taux normal si elles n’excèdent pas la durée de travail effectif annuelle de référence, et rémunérées au taux légal majoré si elles dépassent la durée de travail effectif annuelle.         
Les heures acquises sur l’année N et non prises au 31 décembre N ne sont donc pas basculées sur l’année N+1. 

Modalités de suivi

Les salariés pourront avoir accès quotidiennement, en badgeant, aux heures de repos correctifs acquises et disponibles sur leur compteur. 

6.1.9. Décompte et paiement des heures supplémentaires
Une limite hebdomadaire de 43 heures est fixée au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire. 
Ces heures sont décomptées à la semaine et n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période annuelle de référence. 
Toute heure à compter de 43 heures jusqu’à 48 heures (durée maximale de travail) sur une semaine donnera lieu à une majoration de 25 %. 

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, les heures réellement travaillées du salarié excèdent l’horaire légal annuel de référence de : 
Pour AGRADIS, PHARM’ADIS, ACTIV’ADIS, ADIS SERVICES et les salariés permanents d’INSER’ADIS : 1607 heures (journée de solidarité incluse et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux), déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée de 43 heures hebdomadaire visée ci-dessus,

Pour l’association, CAP EMPLOI, le POLE SOCIAL : 1582 heures (journée de solidarité incluse et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée de 43 heures hebdomadaire, visée ci-dessus,

Les heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires au taux légal de majoration. Le paiement interviendra avec le salaire du 1er mois suivant la fin de la période d’annualisation soit en janvier N+1. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Pour le décompte des heures supplémentaires des salariés en CDD, il est convenu que le dispositif d’aménagement du temps de travail leur est applicable selon le mode d’organisation de l’entité à laquelle ils seront affectés. Toutes les heures supplémentaires seront constatées, le cas échéant, en fonction de la moyenne hebdomadaire du temps de travail effectif enregistrée sur la durée de leur contrat.

6.1.10. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année. Les salariés sont rémunérés sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour un temps complet, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Elles seront indemnisées et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

A l’inverse, pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congés sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée au moment où l’absence se produit.
Les salariés embauchés en cours de période se voient établir une programmation indicative. La durée annuelle est alors calculée au prorata de la durée de présence sur la période de référence. 

De même, en cas de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli / repos réellement pris par le salarié, eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

	6.2.  Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire de 35 heures

	6.2.1. Définition
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures. 

A titre informatif, est concerné au jour de la signature du présent accord : l’agent d’accueil de CAP EMPLOI.

	6.2.2. Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies conformément à la législation applicable :
-  De la 1ère à la 8ème heure supplémentaire : 25 %
- Au-delà de la 9ème heure supplémentaire : 50 %

Les heures supplémentaires seront au choix de l’employeur :
Payées au taux majoré ;
Récupérées dans le cadre d’un repos compensateur d’égale durée incluant la majoration légale ;
Payées en partie au taux majoré et récupérées en partie dans le cadre d’un repos compensateur.

Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
- un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures 
- ½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,30 heures
Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,30 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

A défaut de prise des jours de repos compensateur dans le cadre de l’année civile ou en cas de départ en cours d’année, une indemnité compensatrice sera versée correspondant aux droits acquis restant à prendre. 

Les dates des jours de repos compensateurs seront fixées sur proposition du salarié, en tenant compte des nécessités du service.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.


6.3 Horaires variables
La mise en place des horaires variables au sein du groupe ADIS donne la possibilité au salarié concerné de choisir quotidiennement son heure d'arrivée et son heure de départ à l'intérieur de plages horaires variables, dans le respect des obligations légales en matière de temps de travail, dans les limites compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement des services, et sous réserve d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail quotidien. 
Les principaux objectifs sont de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et d’apporter plus d’autonomie aux salariés. 

Cette organisation nécessite l’accord des deux parties.
Les limites étant : 
Chaque journée fasse impérativement 8 heures de travail effectif (sauf le vendredi, ou le lundi pour INSER’ADIS où elle devra faire 7 heures de travail effectif). 
Respect obligatoire du temps de déjeuner hors temps de travail fixé dans chaque établissement (voir §4.4)
Une personne doit être présente dès l’heure d’ouverture ainsi que pour la fermeture du service.

Les salariés et services pouvant bénéficier de cette variabilité, les plages variables ainsi que les plages fixes, sont définis en annexe du présent accord (ANNEXE 2) pour chaque structure. Cette annexe pourra être actualisée, après consultation du Comité social et économique. 
L’horaire théorique de départ du salarié dépendra donc de son heure d’arrivée à l’intérieur de la plage variable d’arrivée et devra être compris dans la plage horaire variable de départ. 
	6.4.  Salariés en forfait jours
Le présent article s’applique aux salariés à temps plein (en dehors des dispositions sur la possibilité d’un forfait jours réduit) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Pour les structures commerciales, sont concernés :
Le directeur d’ACTIV’ADIS
Les pharmaciens responsables et pharmaciens responsables intérimaires
Le directeur administratif et financier 
Le directeur des ressources humaines 
Les responsables Management Qualité et Qualité
Le responsable ADIS conseiller formation
Les responsables d’atelier d’ACTIV’ADIS
Le responsable commercial d’ACTIV’ADIS
Le responsable des services généraux
Les pharmaciens
La responsable Méthode Amélioration

Pour les structures associatives, sont concernés :
Le responsable de l’ESAT
Le directeur de CAP EMPLOI

Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’UES et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être crées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.

6.4.1 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La durée convenue du forfait jours ; 
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ; 
La rémunération correspondante ; 
Le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer ;
Les modalités de suivi de répartition des jours de travail et de la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les modalités de mise en place d’un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année.

Pour les salariés nouvellement embauchés, une clause spécifique sera intégrée dans le contrat de travail.

6.4.2. Nombre de jours travaillés 
La loi prévoyant qu’un cadre au forfait jours ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés ne peut travailler plus de 218 jours dans l’année, les dispositions suivantes ont été retenues : 

Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait jours ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés légaux définis ci-dessus, ne devra pas dépasser 209 Jours, journée de solidarité incluse (hors jours d’ancienneté conventionnels). Dans le cadre d’une activité réduite du salarié (par exemple, congé parental, mi-temps thérapeutique…) il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 209 jours prévu ci-dessus dans la limite de 69 jours.

La période annuelle de référence est l’année civile, elle commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année. Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos au titre du forfait jours seront décomptés dans le cadre de l’année civile. Les jours de repos ainsi acquis seront donc à prendre dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis.

6.4.3. Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos (R.A repos acquis) dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours fixé dans le forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

6.4.4. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront portées à la connaissance du supérieur hiérarchique par le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sur l’année civile sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (nombre de jours fixé dans le forfait) et notamment du nombre de jours ouvrés. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est définie à l’ANNEXE 1 du présent avenant.

Il est convenu que le salarié en forfait jours devra travailler au moins 3 h30 de travail effectif pour comptabilisation d’une demi-journée travaillée et que chaque journée devra compter au moins 7h00 de travail effectif.

6.4.5. Modalités de suivi de la charge de travail

Garanties pour la santé et la sécurité des salariés
Le nombre de journées travaillées prévu dans le cadre du forfait ne doit pas être dépassé et ce travail doit être réalisé dans le respect des dispositions relatives au repos.

Les cadres concernés veilleront à ce que leur amplitude de travail à la journée ne dépasse pas 11 heures et à la semaine 44 heures ; en cas de dépassement, la direction des ressources humaines devra être saisie par le salarié concerné afin de trouver toute solution pour que ce dépassement ne puisse se prolonger.

En outre, les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Relevé déclaratif des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d’un système déclaratif.
Sous la responsabilité et le contrôle du responsable hiérarchique, un document trimestriel, comprenant le nombre et la date des journées travaillées dans le mois accompli, la nature des jours de repos (congés payés, congés conventionnels ou autres), et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties. Il est signé en fin de trimestre par le salarié puis par l'employeur ou son représentant et transmis au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Entretien annuel 
Un entretien annuel est organisé avec chacun des salariés concernés pour évoquer :
Sa charge de travail ; 
L’organisation de son travail ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées. Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail. Cet entretien permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes. 

Entretien ponctuel
Le salarié peut, en outre, demander un entretien à tout moment si ce dernier ressent ou constate une surcharge de travail ou s'il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien sera organisé au plus tard dans les 10 jours suivant la demande.
En tout état de cause et même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé si le supérieur hiérarchique constate une difficulté afin de faire un point sur la charge de travail du salarié. 

Droit à la déconnexion 
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux courriels ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance.
L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’employeur prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière et à l’envoi de courriels en dehors des périodes habituelles de travail. 
6.4.6. Traitement des absences
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos. Les autres périodes d’absence (maladie, maternité, etc.) ne comptent pas dans l’acquisition de jours de repos. 

6.4.7. Arrivée / Départ en cours d’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par la DRH en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année.

Le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (1er janvier –31 décembre).

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à repos est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos et l’utilisation constatée en cours d’année à la date de rupture du contrat fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).
6.5.  Cadre dirigeant

La fonction de cadre dirigeant implique une large indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps pour remplir sa mission ; l'autonomie dont bénéficie le cadre dirigeant dans la prise de décisions font que celui-ci relève de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

En conséquence, le cadre dirigeant bénéficie d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission, sans qu'un lien ne soit établi entre le montant de celle-ci et le temps consacré, le cadre dirigeant n'étant pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Au jour de la signature du présent accord, est concerné :
- Le directeur général de l’association 
- Le directeur général de la SASU ADIS SERVICES
- Le gérant ou cogérant de chacune des sociétés. 


6.6. Salariés employés à temps partiel

6.6.1 Définition

Constitue du temps partiel, tout horaire de travail effectif inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire. 

6.6.2. Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois, conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs, afin d’assurer le bon fonctionnement, il est convenu que le plafond légal de 10 % d’heures complémentaires pourra être dépassé dans la limite du tiers de l’horaire contractuel de référence étant précisé que ces heures « complémentaires » seront majorées de 10 % comme l’énonce les dispositions légales en vigueur et qu’au-delà du plafond de 10 %, les heures seront rémunérées au taux majoré de 25%. A noter que les heures complémentaires ne peuvent pas être récupérées.

	6.7. Astreintes
Les astreintes concernent les cas de nécessité de déneigement des sites pris en charge par la société AGRADIS.
Sont concernés par l’astreinte au jour de la signature du présent accord, tous les salariés d’AGRADIS à l’exception des personnels administratifs.

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention étant seule considérée comme un temps de travail effectif.

Toute astreinte effectuée en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et par conséquent n’est pas rémunérée mais fait l’objet d’une compensation financière.
Si le salarié est amené à se déplacer sur son lieu de travail, son temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré et décompté comme tel dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
La compensation financière à l’astreinte prendra la forme d’une indemnité forfaitaire par jour d’astreinte ; son montant est déterminé chaque année. 

En cas d’intervention à l’occasion de l’astreinte, en sus du paiement des heures effectuées ce jour-là, le salarié bénéficiera d’une prime fixe dont le montant est défini chaque année. 

Exceptionnellement, alors que le salarié n’est pas d’astreinte, une intervention peut lui être demandée ; celle-ci donne lieu à une prime dont le montant est fixé chaque année.

Le salarié est prévenu de son obligation d’être joignable à son domicile ou à proximité en astreinte au moins 15 jours calendaires avant d’effectuer celle-ci, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (Phénomène climatique, neige etc.) où ce délai de prévenance sera ramené à 1 jour franc. En cas de déclenchement de l’astreinte, le salarié se doit d’intervenir dans les meilleurs délais.

L’entreprise tient un récapitulatif mensuel des heures d’astreinte effectuées et des compensations accordées.

	6.8. Journée de solidarité

Pour les salariés en forfait jours :
La journée de solidarité prend la forme de l’augmentation du forfait jours d’une journée ; en l’espèce le forfait jours de référence est fixé à 209 jours incluant la journée de solidarité.

Pour les personnels dont le temps de travail est calculé sur l’année :
La journée de solidarité prend la forme d’une augmentation du temps de travail effectif de 7 heures, ces 7 heures étant identifiées.
Pour les personnels administratifs travaillant dans le cadre d’un horaire de référence aux 35 heures :          
La journée de solidarité est fixée par le chef de service en concertation avec les personnels, sous la responsabilité du directeur et ce avant le 31 décembre de l’année précédant la mise en œuvre de cette journée.
Pour les salariés à temps complet :
La durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel :
La durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 
7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail

Pour les salariés nouvellement embauchés
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.

Pour les salariés ayant une Reconnaissance « Travailleur handicapé » bénéficiant de l’aide au poste dans le cadre de l’entreprise adaptée :
Ces salariés ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Cumul d’emplois
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le cumul d'emplois dépasse la durée légale, le salarié doit effectuer les 7 heures de la journée de solidarité chez chacun de ses employeurs au prorata de la durée contractuelle de travail.

Dans le cas du cumul d'emploi d'un salarié ayant simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité ne devra être effectuée que dans l'entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein. 

Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.


ARTICLE 7 – PRISE DES CONGÉS PAYÉS  

A titre de rappel, l’article L. 3141-3 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et que la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. 
L’UES ADIS a choisis de décompter les jours de congés payés en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise.  Ainsi, cinq semaines de congés payés correspondent à vingt-cinq jours ouvrés équivalent à trente jours ouvrables. Le congé légal de trente jours ouvrables devient donc un congé de vingt-cinq jours ouvrés. Ce mode de calcul ne pourra léser le salarié, le calcul en jours ouvrés ne pouvant pas être moins favorable pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur prend en considération les souhaits des salariés, mais chaque congé doit être validé par la direction. En tout état de cause, un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation de sa hiérarchie.
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Quant à la période de prise des jours de congés, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai et 31 octobre. Il est décidé d’étendre cette période au-delà de la date légale fixée au 31 octobre et de la porter au 31 décembre. Ainsi, la période de prise s’étant du 1er mai au 31 décembre.
Le système de prise des congés payés est désormais unifié pour l’ensemble des salariés de l’UES, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet. 

La prise de trois semaines de congés payés devra impérativement se faire par semaine(s) entière(s). La semaine étant définie comme celle qui débute le lundi à 0 heure et se termine le vendredi à 24h. 

Les deux autres semaines pourront être prises par journée(s) entière(s) ou par semaine entière. Cependant, ces congés ne pourront être pris par demi-journée. 
En dehors de la cinquième semaine, les congés pris sur la période du 1er janvier au 30 avril supposent d’une part l’accord de l’employeur et d’autre part le renoncement aux jours de fractionnement supplémentaire.

La mise en place de cette mesure peut s’expliquer :
D’une part, par la possibilité de prendre des journées et demi-journées de repos correctifs.
Et d’autre part, il s’agit de généraliser une pratique largement utilisée par l’ensemble des salariés. En effet la plupart d’entre eux posent déjà leurs jours de congés payés de semaines en semaines sans les fractionner en jours. 

ARTICLE 8 - TÉLÉTRAVAIL

8.1. Définition 
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  

8.2. Régime du télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes : 

Cas général d’accès au télétravail : Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne peut être supérieur à 1 jour. 

Cas particuliers d’accès au télétravail : certains motifs confèrent un droit d’accès au télétravail, à tout moment de l’année et tant que la situation perdure.  Ces situations sont les suivantes : 
Situations individuelles spécifiques : il peut notamment s’agir d’un état de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports ; ou encore la recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail.
Circonstances collectives particulières : ce sont les cas de force majeure tels que des intempéries, grèves des transports, pics de pollution, menace d’épidémie, etc… (sous réserve que l’employeur soit dans l’impossibilité de mettre en place des mesures de protection adaptées).

Dès la disparition de ces circonstances particulières, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Par ailleurs, l’employeur peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La demande devra respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

8.3. Conditions de passage en télétravail 
Les parties rappellent que l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas être un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de l’entreprise pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif.
Sont éligibles au télétravail, les salariés : 
Ayant un poste compatible avec cette méthode de travail.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Ayant des tâches pouvant être effectuées à distance.
Disposant d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet opérationnelle haut débit, une installation électrique conforme et un détecteur de fumée.

De plus, l’exécution du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.



8.4. Accès au télétravail
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du salarié et de l’employeur.
Procédure des candidatures et acceptation 
Dans un premier temps, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail selon cet accord doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès du service ressources humaines. 

Dans un second temps, la demande du salarié sera étudiée, une réponse lui sera transmise par courrier ou courriel dans un délai maximum de 15 jours. L’examen de la candidature portera notamment sur : la maîtrise du poste occupé, l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, la possibilité d’effectuer ponctuellement des tâches à distance, l’existence au domicile d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail… 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué au salarié.

8.5. Modalités juridiques 
Avenant au contrat de travail
L’acceptation des parties quant à la mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail des salariés concernés, il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
La durée d’exercice du télétravail
Le nombre de jours hebdomadaire télétravaillé 
La répartition des jours de télétravail
Les missions exercées
Les modalités d’exécution du télétravail
Le matériel mis à la disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
La durée de la période d’adaptation
Le montant d’une éventuelle indemnité d’occupation

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son employeur aborderont notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 
Le télétravail étant à l’initiative du salarié, l’employeur lui versera uniquement une allocation forfaitaire au titre des frais professionnels par application du barème de l'URSSAF.



Période d’adaptation et réversibilité 
Le travail à distance est réversible.

La nouvelle organisation du travail du salarié est soumise à une période d’adaptation et d’expérimentation dont la durée est fixée à 6 mois. Pendant cette durée, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, et sans délai si les conditions d’exercice du télétravail ne sont pas respectées par le salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut encore décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette interruption pourra notamment intervenir de la part de l’employeur lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.
La réversibilité implique que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant.

Assurance 
Il sera annexé à l’avenant, l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme disposer d’un espace de travail adapté, de sa conformité électrique, de la présence d’un détecteur de fumée et de la connexion haut débit de son logement.
Concernant les modalités d’assurance, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile. 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société. Il s’engage par ailleurs à remettre chaque année au service des ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Changement de situation
D’une part, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de service, de fonction, d’établissement, de lieu d'habitation et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de le demander à nouveau. 
D’autre part, le salarié s’engage à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement de domicile afin de modifier l’avenant de son contrat. 

8.6. Situation du salarié en télétravail 
Droits collectifs et individuels 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Tout déplacement pendant le temps de travail effectif et en dehors du lieu de travail fixé dans l’avenant au contrat de travail est interdit (sauf déplacement professionnel). En cas de non-respect, l’employeur ne pourra être tenu responsable des dommages.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement aux règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. 
Le salarié procédera à un relevé de ses horaires pour chaque jour travaillé à son domicile sur un document qu’il remettra à son supérieur hiérarchique le jour ouvré suivant chaque journée de télétravail. Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint à l’avenant au contrat de travail.
L’avenant indiquera les différentes missions dont le salarié aura la charge.
Le salarié communiquera à son retour dans l’entreprise le jour ouvré suivant chaque journée de télétravail sur l’avancement de ses travaux, par l’intermédiaire du document annexé à l’avenant. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra en outre contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite. 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et l’employeur aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
S’agissant des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, ils sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Santé et sécurité 
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’UES. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles doivent être strictement respectées par l’employeur et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux du l’UES. 
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’aménagement d’hygiène et de sécurité suffisantes. 
Il est rappelé qu’au sens des articles L. 1222-9 du Code du Travail et L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise pour justifier que l'accident est bien survenu au temps et au lieu de travail : l'entreprise effectuera la déclaration d’accident de travail.



ARTICLE 9 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD


Sous réserves de la signature par les parties selon les dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’avenant a été :
Soumis préalablement à sa signature pour avis aux membres du Comité Social et Economique de l’UES le 25/01/2021 et pour information aux membres de la CSSCT le 07/01/2021.
Puis suivant sa signature, sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES,
Déposé à la DIRECCTE sur la plateforme électronique prévue à cet effet accompagné de toutes les pièces justificatives nécessaires,
Déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND,
Communiqué par voie d’affichage à l’ensemble du personnel de l’UES.





Fait à CLERMONT-FERRAND, le 29 janvier 2021,




Pour le délégué syndical					Pour l’Association ADIS
CFDT						Le Directeur Général
XXXXXXXXX					
				
							Pour la société ACTIV’ADIS
							Le Gérant
							

							Pour la société PHARM’ADIS
							Le Cogérant
								

							Pour la société AGRADIS
							Le Cogérant
							

							Pour la société INSER’ADIS
							Le Gérant 
								

							Pour la société ADIS SERVICES
							Le Directeur Général