Accord d’entreprise 
Gestion des emplois et des parcours professionnels 
et prévention de la pénibilité



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société Aéroport Marseille Provence, 
représentée par son Président du Directoire 
Ci-après dénommée la Direction
	D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par 
L’organisation syndicale S.P.I.C.-A.M.P./ C.F.E. C.G.C., représentée par 
L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par 
Ci-après dénommées les organisations syndicales
D’autre part,


Préambule
La Société Aéroport Marseille Provence (AMP-SA) compte près de 190 postes différents, répartis en 31 métiers. Les compétences sont nombreuses et variées, et ceux qui les détiennent forment ainsi la richesse première de l’entreprise. Les expertises et savoir-faire évoluent constamment, afin de répondre de façon adéquate à l’évolution des activités : évolution du trafic, attentes des passagers, digitalisation, fonctionnement de l’entreprise… 

Un premier accord d’entreprise portant sur le thème de la GPEC a été signé en 2017 avec les organisations syndicales. Celui-ci visait notamment à construire un premier travail de projection sur les emplois et besoins futurs, pour la période 2018-2020. 

Si AMP-SA a su sans cesse s’adapter aux contraintes nouvelles, il convient désormais de prévoir les changements à venir, afin d’anticiper leur impact sur les effectifs, les métiers et les compétences nécessaires à l’activité des années à venir. C’est tout l’enjeu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui vise à identifier les évolutions à une échéance de 3 à 5 ans, afin de construire le plus en amont possible l’adaptation des ressources humaines et des compétences aux besoins futurs. 

Le présent accord de gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans la période 2021-2024 et dans un contexte économique contraint. Au travers de la détermination des évolutions des métiers à horizon 3 à 5 ans, l’enjeu est désormais de définir, construire et faire vivre les dispositifs de gestion des compétences et des carrières, qui permettront de maintenir les compétences de l’entreprise et de dynamiser la mobilité interne. 

Cette démarche de GPEC a ainsi pour objectifs : 
L’identification et l’anticipation des évolutions des métiers et leurs conséquences sur les compétences et les effectifs, en définissant et mettant en œuvre les plans d’actions au regard de l’état des lieux réalisé et de la révision du plan stratégique ;
Le développement de l’employabilité des salariés, des passerelles entre les métiers et des transferts de compétences afin de favoriser la construction des carrières et la mobilité interne au sein d’AMP-SA. 

Parallèlement, AMP-SA a défini le projet Ekip@ge, qui vise à transformer significativement l’organisation de sa gestion opérationnelle (temps réel), et qui concerne 7 catégories de métiers et environ un tiers de l’effectif : 
Terminaux
Opérations aéronautiques
Opérations pistes
Sûreté
Support SI
Maintenance Technique
Maintenance CVC
Si ces différents métiers portent chacun d’entre eux des enjeux particuliers en matière de GPEC, les parties ont convenu à ce sujet de conduire une négociation spécifique. 

Dans une perspective d’identification des départs et d’organisation du renouvellement des compétences de l’entreprise, les parties ont fait le choix d’intégrer au présent accord les dispositions collectives de gestion des fins de carrière. Plusieurs modalités ont ainsi été renforcées, et décrites dans le présent accord. 
De façon similaire, les enjeux de prévention de la pénibilité au travail ayant des incidences en termes de gestion des carrières et de facilitation des départs, les parties s’accordent sur le fait d’intégrer au sein de ce même accord les dispositions de prévention et de gestion de la pénibilité au travail. 
Le présent accord s’articule ainsi autour de 3 axes majeurs : 
La gestion des emplois et des parcours professionnels en intégrant la gestion des fins de carrière ;
La prévention de la pénibilité au travail.

A chaque fois que possible, les parties s’accordent à définir des indicateurs de suivi, qui sont repris en synthèse à l’annexe 5 du présent accord. 




ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des activités de l’entreprise et l’ensemble des salariés AMP.

Partie 1 : gestion des emplois et des parcours professionnels
ARTICLE 2 – L’accompagnement des évolutions métiers
Les parties conviennent, en vue d’une projection des évolutions des métiers à moyen terme, de considérer comme base de travail la méthode d’analyse développée par la Direction à partir de 2020, et ce afin de pouvoir : 
Cartographier les différents métiers de l’entreprise ;
Identifier les évolutions et mesurer les impacts ;
Construire les plans d’actions appropriés en matière de gestion des effectifs et des compétences. 
Cette méthode fera l’objet d’une actualisation régulière et concertée entre les parties. Il est convenu que l’objet de l’accord porte ici essentiellement sur les plans d’actions associés à la démarche, dans une perspective d’anticipation des évolutions, d’accompagnement des collaborateurs et de maintien de l’employabilité. 
Article 2.1. La méthode d’analyse 
Ont été déterminés au sein d’un référentiel AMP-SA 8 familles professionnelles et 31 métiers différents. Ces métiers regroupent au total près de 190 postes distincts, ce qui montre par ailleurs la grande diversité des compétences et des expertises couvertes au sein d’AMP-SA. 
Ce référentiel distingue 2 ensembles de métiers : 
Les métiers stables, pour lesquels il n’y a pas ou peu d’évolution prévisible en termes de compétences et d’effectifs ;
Les métiers prioritaires, pour lesquels des évolutions sont prévisibles, en termes de compétences et/ou d’effectifs ; ces métiers se révèlent particulièrement exposés aux évolutions des activités d’AMP, au regard des éléments de prévision disponibles ou des tendances de l’activité. 
Pour chacun de ces métiers, l’impact de différents risques a été mesuré, de manière à en définir les évolutions perceptibles au travers de 3 catégories, dont les définitions sont précisées à l’annexe 1 du présent accord : 
Les métiers émergents ;
Les métiers en évolution ;
Les métiers en transformation. 
Il est à souligner qu’un même métier peut selon les risques être positionné dans plusieurs catégories. 
Article 2.2. Les impacts identifiés sur l’emploi et les compétences des métiers prioritaires
L’analyse réalisée a permis de mettre en évidence les différents enjeux des métiers prioritaires à horizon 3 à 5 ans, au sein de chacune des 3 catégories. 
Il est précisé ici que les métiers intégrés au périmètre du projet Ekip@ge feront l’objet d’une négociation spécifique.

Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux métiers qui apparaissent en transformation de façon plus significative : 
Opérations aéronautiques
Terminaux
Maintenance CVC
Comptabilité
Les métiers suivants apparaissent en évolution de façon plus significative : 
Maintenance CVC
Finances
Juridique
Opérations aéronautiques
Opérations pistes
Administration des systèmes d’information
Les métiers suivants apparaissent en émergence de façon plus significative : 
Juridique
RSE
Support SI
Finances
Opérations pistes
Administration des systèmes d’information
Ressources Humaines
Bureau d’études
Communication
Article 2.3. Les plans d’actions associés 
Il est à préciser en ce qui concerne les métiers en transformation qu’il n’est pas prévu de départs contraints. 
Pour les métiers cités au 2.2, les parties conviennent de mettre en œuvre des plans d’actions spécifiques incluant un renforcement des compétences, dans une logique de maintien de l’employabilité, d’accompagnement des évolutions du métier comme du renforcement de l’expertise de l’entreprise. Ces plans d’actions ont vocation à s’inscrire dans une perspective pluriannuelle, en ligne avec la durée du présent accord. 
Une première présentation détaillée des plans d’actions sera réalisée d’ici la fin du 1er semestre 2022 auprès de la commission constituée tel que prévu dans les modalités de suivi définies à l’article 10.1 du présent accord. 
Les principaux enjeux sont présentés dans le tableau ci-dessous. Les parties accordant une vigilance particulière aux métiers en transformation, les principales orientations du plan d’action relatif aux métiers de la comptabilité apparaissent d’ores et déjà de façon plus détaillée. 
Les parties s’accordent sur le fait que ces différents plans d’actions ne sont pas exhaustifs, et ont vocation à évoluer en fonction de l’actualisation des enjeux et du contexte. 




ARTICLE 3 – La mobilité interne et la transmission des compétences
Article 3.1. La politique de mobilité interne 
Les parties conviennent de l’importance à accorder à la mobilité interne, qui doit être encouragée et accompagnée à chaque fois que la situation s’y prête. L’évolution professionnelle des collaborateurs répond aux besoins de l’entreprise tout en prenant en compte les souhaits et motivations de ses salariés. 

La mobilité interne se définit comme tout processus de changement de poste pour un salarié de l’entreprise. Elle peut s’accompagner d’une promotion, ou constituer un changement de poste au sein d’un même environnement métier, voire une reconversion au sein de l’entreprise. 
AMP-SA garantit à l’ensemble des salariés l’égalité d’accès à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, sur la base des exigences exprimées pour chaque poste en matière de compétences et d’implication personnelle.

Les principes de la mobilité interne au sein d’AMP-SA
Il est rappelé que tout poste à pourvoir fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel. Les salariés disposent ainsi d’un délai de 15 jours pour faire part de leur intérêt. Ce principe peut toutefois connaitre une exception, lors d’une situation de reclassement dans le cadre d’une inaptitude.  

Les salariés sont régulièrement invités à exprimer leurs souhaits de mobilité. Il est à préciser que chaque salarié est acteur de sa propre carrière. L’entreprise, par l’intermédiaire de la hiérarchie ou de la DRH, peut l’accompagner en ce sens, dès lors que le salarié est moteur de son développement professionnel. A l’occasion d’une candidature interne, sera analysé par la RH et la hiérarchie l’investissement en amont des salariés dans leur projection vers un nouveau poste (compréhension du poste visé, identification des compétences acquises et à développer, échanges avec son futur manager, analyse de l’environnement de travail du poste visé…). 

Avec l’appui de la DRH, le management prépare par principe l’évolution de son organisation en ayant à l’esprit la trajectoire possible des salariés. Elle a vocation à faciliter le développement professionnel des salariés, en analysant et préparant les plans de succession, y compris entre les Directions. Les différents process RH (revues d’effectifs, analyse des EDEV et entretiens professionnels) participent également à cette démarche d’identification des mouvements internes envisageables. Les outils et process RH sont précisés à l’annexe 2 du présent accord. 

A l’occasion de chaque candidature interne à un poste ouvert, l’entreprise va chercher à identifier les compétences à acquérir par le candidat, dans une perspective de moyen terme. L’entreprise étudie également les modalités de transfert de compétences à mettre en œuvre. Elle rend sa décision en fonction de l’appréciation de l’ensemble des critères nécessaires à l’occupation du poste à pourvoir : connaissances, savoir-faire, savoir-être, potentiel, motivation et investissement du candidat au sein du process de recrutement. 

Afin d’encourager davantage l’intérêt des salariés pour être acteurs de leur propre parcours professionnel, les parties conviennent de reprendre le dispositif prévu dans l’accord GPEC de 2017. Il est ainsi proposé de diffuser une fois par an au personnel la liste des postes susceptibles de se libérer dans le cadre des prochains départs à la retraite (2021-2024). 
Il est rappelé dans ce cadre les réserves suivantes : 
Les départs en retraites sont sujets à décision personnelle du salarié concerné. Ils sont par ailleurs soumis à des conditions pouvant varier en fonction de la législation relative à la retraite et les données présentées ne sont donc qu’informatives. 
Les postes évoqués pourront faire l’objet d’évolution significative, ou ne pas être reconduits au départ des salariés qui les occupent. 

Les salariés qui seraient intéressés par ces opportunités pourront s’inscrire dans une démarche pilotée en interne par la Direction des Ressources Humaines. Les salariés qui en font la demande seront reçus dans le cadre d’un entretien qui permettra d’affiner la démarche, en prenant davantage d’éléments sur le poste visé (évolution ou non du poste au départ de son titulaire, description de poste, compétences requises…). Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la pertinence du projet professionnel du salarié. Il pourra s’accompagner d’un bilan de compétences et d’une analyse de l’adéquation entre le profil du salarié demandeur et les exigences du poste visé. Des actions de formation pourront également être prévues afin de préparer le salarié vers le poste visé.
La démarche initiée par le salarié ne vient pas garantir une prise de poste lorsque celui-ci sera libre, mais lui permettra de se positionner de manière plus construite. 
Cette démarche pourra permettre d’anticiper les remplacements et de faciliter les mobilités internes dans les besoins en recrutement de l’entreprise. 

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre de postes ouverts générant des candidatures en interne ;
Proportion des mouvements internes parmi les recrutements de l’entreprise. 

Accompagnement à la mobilité externe
Les parties conviennent que les projets de développement professionnel d’un salarié peuvent ne pas trouver d’issue parmi les opportunités existantes ou projetées au sein de l’entreprise. 
Afin de contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés, il est proposé de mettre en œuvre un accompagnement du salarié, dans l’identification et la réalisation de son projet, en mettant en œuvre des dispositifs de formation professionnelle. 
L’objectif de cette démarche est de permettre à un salarié qui en fait la demande de pouvoir se positionner vers un emploi correspondant à ses aspirations en dehors de l’entreprise. 

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.  
Article 3.2. Développer les transferts de compétences par le tutorat
Dans le cadre contraint du financement du plan de développement des compétences, les parties conviennent de l’intérêt d’identifier d’autres modalités permettant d’accompagner les prises de fonctions sur de nouveaux postes. 
Les parties conviennent de développer le tutorat, et souhaitent ainsi renforcer la professionnalisation des tuteurs lors de l’accompagnement des salariés. 
L’objectif du tutorat entre 2 salariés de l’entreprise est de rendre rapidement opérationnel un salarié nouvellement recruté sur son poste, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne. Une action de tutorat consiste en une transmission du savoir-faire nécessaire à l’acquisition des compétences au poste occupé, facilitant ainsi l’intégration des salariés et le développement des compétences. 
La fonction du tuteur est :
D’accompagner l’apprenant dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel ;
D’aider, informer et guider l’apprenant ;
De contribuer à l’acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
De participer à l’évaluation des compétences. 

L’organisation du tutorat en interne prendra la forme de l’élaboration d’une charte entre les parties, engageant notamment la réalisation des activités suivantes : 
Définir le plan de progression ;
Assurer un suivi régulier avec l’ensemble des intervenants ;
Réaliser un bilan de fin de mission. 

Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans les meilleures conditions, les parties conviennent des dispositions suivantes : 
La mission de tutorat concerne les salariés qui seraient volontaires pour la réaliser ;
La durée de la mission de tutorat est de 6 mois au maximum ;
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de son apprenant ; le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge de travail et des objectifs liés à l’activité professionnelle habituelle du salarié
Le tuteur suit un seul apprenant par mission. 

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre de contrat de tutorat réalisés chaque année ;
Nom du tuteur, de l’apprenant, poste concerné et dates de la mission. 
Article 3.3. Les modalités de recours à l’alternance 
Dès lors que la situation économique le permettra, l’entreprise s’appuiera sur les dispositifs de formation en apprentissage ou en contrat de professionnalisation existants afin de participer à l’insertion professionnelle des jeunes générations.  
Les dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation sont ceux déterminés par les dispositions légales en vigueur.
Chaque alternant sera accompagné par un tuteur. La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Ce temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur sera pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié. Les tuteurs seront choisis parmi des salariés volontaires. La maîtrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques sont nécessaires pour exercer cette mission.
Dès lors que les opportunités se présentent, l’entreprise s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, l’accès à certains postes aux anciens alternants, lorsque ces emplois sont en lien avec leur formation et que les alternants disposent des savoir-faire et savoir-être pour les occuper.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre de contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) conclus chaque année ;
Nombre d’alternants embauchés en interne (CDI/CDD). 
Nom des tuteurs et alternants, postes concernés et dates des contrats. 
Article 3.4. La cartographie des compétences
En ligne avec la démarche de refonte des descriptions de poste et de la cartographie des métiers, les parties conviennent de l’importance pour l’entreprise de se doter d’une cartographie des compétences. La démarche de cartographie des compétences sera construite et présentée à la commission de suivi et au Comité Social et Economique avant l’échéance du présent accord. Il permettra de faciliter les démarches de mobilité interne, et notamment les passerelles entre les métiers, en recensant les compétences principales de chacun des métiers. 
Article 3.5. Communication du diagnostic métier
Les parties conviennent de l’importance à accorder à l’information des salariés sur le référentiel des métiers et son évolution et aux mesures définies par le présent accord.
Pour cela, le processus de communication auprès des salariés se fera de la façon suivante :
Information du CSE sur les modalités d’information collective des salariés ;
Information individuelle des salariés concernés par un métier prioritaire, dans le cadre de l’entretien professionnel. 

L’évolution anticipée des compétences dans le cadre des métiers prioritaires ainsi que les mesures de GPEC seront abordés individuellement avec le manager lors de l’entretien professionnel ayant lieu obligatoirement au moins tous les deux ans.
Les informations relatives à la mobilité professionnelle (bourse de l’emploi, descriptifs de poste, mobilité intra-groupe, mesures prévues par le présent accord), seront quant à elles disponibles via les outils développés par le service Ressources Humaines.

ARTICLE 4 – Le plan de développement des compétences et les orientations pluriannuelles de formation
Article 4.1. La construction du plan de développement des compétences 
Dans le cadre de ses besoins et de ses projets de développement, AMP-SA contribue au maintien de l’employabilité et à l’enrichissement professionnel de ses salariés par le biais du plan de développement des compétences. 
Celui-ci a pour objet de prévoir et d’organiser chaque année des actions de formation pour les salariés, en relation avec les besoins identifiés de l’entreprise : 
Il peut s’agir notamment : 
Des formations obligatoires, en lien avec la sécurité et les habilitations indispensables à la réalisation des activités (habilitations, conduite d’engins, travail en hauteur, permis piste…), ou en lien avec la sécurité aéroportuaire ;
Des formations indispensables au maintien de l’employabilité des salariés ;
Des formations en lien avec les évolutions métiers ;
Des formations permettant d’acquérir des compétences nouvelles en interne ;
Des formations correspondant à des besoins exprimés par les salariés dans le cadre de démarches personnelles.

Le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir :
Des orientations stratégiques de l’entreprise et des orientations de la formation professionnelles ainsi que de l’avis du Comité Social et Economique qui en découle ; 
Des projets de l’entreprise qui nécessitent un renforcement ou un développement de compétences nouvelles ; 
Des besoins exprimés par les salariés et leurs managers dans le cadre des entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle ;
De la périodicité des formations obligatoires et des recyclages associés ;
Des propositions de la Commission de la Formation du Comité Social et Economique. 

Les besoins individuels de formation sont évoqués lors de l’entretien d’évaluation et font l’objet d’échanges afin de déterminer les besoins indispensables à l’exercice de l’activité et l’atteinte des objectifs annuels. Ils participent à la construction du plan de développement des compétences. 
L’arbitrage concernant le plan de développement des compétences est réalisé à l’issue de chaque campagne annuelle d’entretiens individuels. Il est le résultat de la priorisation faite par la Direction et les managers avec l’appui et le conseil de l’équipe en charge du développement des ressources humaines.
Le projet de plan de développement des compétences ainsi que le plan réalisé font annuellement l’objet de consultations du Comité Social et Economique après échanges avec la Commission Formation. 
Les parties soulignent l’importance de la répartition la plus équilibrée possible entre les femmes et les hommes, et l’attention particulière à porter aux salariés en horaires postés et ceux relevant de la catégorie Ouvriers/Employés. 
Conformément aux engagements de l’accord relatif à l’APLD en vigueur jusqu’au 31 mars 2024, les parties rappellent que les actions de formation sont à envisager prioritairement aux catégories de salariés dont le taux d’activité est le plus faible. 

Dans le cadre contraint du financement du plan de développement des compétences pendant la durée d’application de l’accord APLD. AMP-SA s’engage à étudier toutes les possibilités de recours à des financements externes afin d’accompagner au mieux le développement professionnel des salariés. 
Article 4.2. Le plan de formation pluriannuel 
Les parties soulignent l’intérêt, dans le cadre du présent accord qui intègre notamment la projection à moyen terme des évolutions métiers, de se doter pour les situations qui le nécessitent d’un plan de formation pluriannuel. Ce plan viendra décrire l’accompagnement nécessaire aux enjeux d’AMP-SA et de ses salariés, dès lors que sont lancées des démarches dont l’échéance est postérieure à l’année en cours. Ces démarches concerneront notamment les métiers cités dans le tableau récapitulatif de l’article 2.3. du présent accord. 
La présentation d’un projet de plan de formation pluriannuel aura lieu avant la fin du 1er semestre 2022 auprès de la Commission Formation.
Article 4.3. Les dispositifs de la formation professionnelle 
Les parties soulignent l’importance d’assurer la promotion des différents dispositifs d’aide à la construction des parcours professionnels, cités en annexe du présent accord. En ligne avec les enjeux de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la connaissance par les salariés et leur accès aux différents dispositifs existants leur permettront de faciliter la construction de leur parcours professionnel. Les différents dispositifs sont présentés à l’annexe 3 du présent accord. 

ARTICLE 5 – La gestion des fins de carrière
Article 5.1. La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet aux salariés de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel, accompagnant par ailleurs la transition entre leur activité et leur retraite. 
Les salariés peuvent bénéficier d’une retraite progressive s’ils remplissent les conditions suivantes : 
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d'une  et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres ;
Exercer une seule activité salariée.  
Les salariés réunissant ces conditions pourront bénéficier d’un passage à temps partiel (fixé au minimum à 40% de la durée du travail applicable à l'entreprise et au maximum à 80% de cette même durée). Dans ce cadre, ils bénéficieront d’une fraction de leur pension de vieillesse et d’une fraction de leur retraite complémentaire selon les dispositions légales. 
Un passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive reste soumis à l’accord préalable de l’employeur. Toute demande sera étudiée, en tenant compte des contraintes d’exploitation et de remplacement. 
Dans le cadre d’un passage à temps partiel d’au-moins équivalent à 75% d’un temps complet, l’entreprise maintiendra sur la base d’un salaire à temps complet : 
Les indemnités de départ à la retraite ;
Les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. 
Conformément à l’article R 241-0-3 du Code de la sécurité sociale, le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse résulte de l’accord du salarié et de l’employeur, figurant dans un avenant au contrat de travail.  
Dans cette optique, l’AMP mettra en place chaque année, pour les salariés âgés de 60 ans et plus, une communication ciblée sur les dispositifs de retraite progressive. 
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 

Article 5.2. L’aménagement du travail à temps partiel
Les parties conviennent de permettre aux salariés âgés de 58 ans et plus de demander un passage à temps partiel. 
De la même manière que pour la retraite progressive, l’aménagement du travail à temps partiel reste soumis à l’accord préalable de l’employeur. Toute demande sera étudiée, en tenant compte des contraintes d’exploitation et de remplacement. 
Dans le cas d’une demande de passage à temps partiel, au moins égal à un trois quart temps, d’un salarié âgé de 58 ans et plus, accepté par l’employeur (y compris en cas d’utilisation du dispositif de retraite progressive), L’entreprise s’engage à maintenir sur un salaire base temps plein :
La garantie décès (capital et rente) ;
Les indemnités de départ et mise à la retraite ;
Les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, sur la base d’un salaire à temps complet.
Conformément à l’article R.241-0-3 du Code de la sécurité sociale, le maintien, sur la base d’un salaire base temps plein, de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse résulte de l’accord du salarié et de l'employeur. Cet accord écrit, daté et signé par les deux parties figure dans le contrat de travail ou dans un avenant.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 
Article 5.3. L’aide au rachat de trimestres
La législation, au travers de l’article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de racheter jusqu’à 12 trimestres d’assurance vieillesse, dite Versement pour la retraite (VPLR). Les périodes pouvant être rachetées sont les suivantes : 
Les années d’études supérieures
Les années incomplètes, soit les années validées par moins de 4 trimestres. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de maintenir le dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse prévu dans le cadre de l’accord de GPEC de 2017. Ce dispositif est ainsi renouvelé, à destination des salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite mais qui ne disposent pas du nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur droit à retraite. 

Sont concernés les salariés : 
Volontaires pour s’inscrire dans le dispositif ;
Qui effectuent en parallèle une démarche de rachat d’un ou plusieurs trimestres ;
Qui prennent l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
Qui sont en mesure de liquider leurs droits à la retraite pendant la durée de l’accord. 

Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise répondant aux conditions précitées. 
L’entreprise contribuera sous forme de prime au rachat d’un trimestre dès lors que le salarié justifie en avoir racheté le double. La contribution de l’entreprise au rachat de trimestres est fixée à 4000€ par trimestre dans la limite de 2 trimestres. 
En l’état actuel de la réglementation, les sommes versées auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu. L’entreprise ne pouvant pas racheter de trimestre pour le compte de ses salariés, il est entendu que seul le salarié peut être à l’initiative de la démarche. Le barème applicable est fixé par la circulaire CNAV du 30 mars 2021, reproduite en annexe 4 du présent accord. 
L’entreprise organisera les modalités d’explication de ce dispositif auprès du personnel (notes explicatives, rendez-vous individualisés). 
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales relatives au départ en retraite (âge légal, durée de cotisation…), la présente modalité sera caduque et devra faire l’objet d’une nouvelle négociation dans les meilleurs délais. 

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 

Partie 2 : Prévention de la pénibilité au travail

ARTICLE 6 – La prévention de la pénibilité
Article 6.1. Principes
Les parties réaffirment leur volonté de voir se poursuivre des actions à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe. A ce titre, un accord d’entreprise, signé en 2012, a ainsi été prorogé à deux reprises, en 2014 puis en 2017. 
L’amélioration des conditions de travail est tout à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés leur permettant ainsi de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé, et un facteur de progrès pour l’entreprise. 
Des moyens de prévention de la pénibilité au travail sont déjà mis en place au sein de l’Aéroport Marseille Provence (mesurage, information, formation, suivi médical, mécanisation de la manutention, prévention du bruit, EPI…). Le présent accord vient ainsi renforcer le dispositif existant, considérant le travail posté (travail par équipes successives et travail de nuit) comme un facteur de pénibilité. 
Article 6.2. Facteurs de pénibilité
Dans le cadre d’une démarche de prévention de la pénibilité, en parallèle de la mise à jour du Document Unique, la Direction a entrepris d’évaluer les postes de travail et les activités au regard des facteurs de risque énumérés à l’article D.4121-5 du Code du Travail. 
Le niveau d’exposition à chacun de ces facteurs est apprécié en fonction des seuils de pénibilités retenus sur la base de données définies par le Code du Travail, les normes AFNOR applicables et l’enquête Sumer sur les conditions de travail.
Article 6.3. Résultats de l’évaluation des postes
Cette évaluation a permis d’identifier les populations exposées et les salariés dont les niveaux d’exposition aux facteurs de risque énumérés à l’article D.4121-5  atteignent les seuils définis dans le tableau ci-dessus :
les salariés postés en 2x8 ; 
les salariés postés en 3x8. 

En ce qui concerne les autres facteurs de risques (contraintes physiques et environnement physique agressif), les parties s’engagent à conduire des actions afin de réduire l’exposition à ces facteurs de pénibilité, quand bien même les seuils d’exposition ne sont pas atteints. 
Les parties s’engagent à poursuivre une politique de prévention efficace visant à l’amélioration progressive des conditions de travail. Cette politique répond à la méthodologie suivante : 
l’analyse des risques ;
la suppression de la contrainte, ou sa réduction économiquement raisonnable si la suppression n’est pas possible. 

ARTICLE 7 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Article 7.1. L’organisation du travail des salariés postés
Au regard des risques inhérents au travail par équipes successives et au travail de nuit sur la santé à long terme des personnes, les parties conviennent de repenser l’organisation des tableaux de service et de réfléchir au meilleur moyen d’organiser le travail posté dans une optique de préservation de la santé. Un équilibre doit être trouvé entre la prévention de la pénibilité à long terme, les besoins de l’entreprise et l’organisation personnelle des salariés,
Les parties conviennent ainsi de la détermination de nouvelles dispositions collectives dans l’élaboration et l’application des tableaux de service. Ceux-ci doivent être conçus de manière à adopter un rythme plus protecteur de la santé des salariés, dans les variations entre les horaires de matin, de journée et de nuit. 
En cela, les parties conviennent dans un premier temps de construire un état des lieux des différents tableaux de service en vigueur, afin de mesurer la pénibilité induite par ce régime horaire. Cet état des lieux se basera notamment sur les recommandations de l’INRS : « organisation du travail en horaires décalés et/ou de nuit : outil d’analyse des plannings horaires ». Un retour sur ce diagnostic devra avoir lieu avant fin 1er trimestre 2022, avec l’objectif de définir des réflexions partagées sur les enjeux, les contraintes et les priorités d’évolution. 
En fonction de l’état des lieux ainsi réalisé, de nouvelles dispositions seront ainsi étudiées et appliquées en concertation entre les parties. Les parties conviennent ainsi de l’organisation, à compter du 1er trimestre 2022, de groupes de travail composés de représentants d’AMP, des organisations syndicales et de personnes désignées par les parties, permettant de définir de façon collective les meilleures dispositions possibles. Le recours à des personnes qualifiées dans l’entreprise (salariés postés, responsables de pointage, service de santé au travail…) pourra être organisé à cet effet. 
Les pistes et priorités d’évolutions seront déterminées entre les parties, et pourront notamment s’interroger sur la construction des tableaux de service (sur une base 32h ou 35h), les enchainements, la durée des de vacations… 
Article 7.2. Le développement des études ergonomiques
Les parties considèrent que l’approche ergonomique, sur les plans individuel et collectif, peut constituer une solution pertinente de prévention de la santé au travail des salariés. 
Le présent accord propose de développer les études ergonomiques, dans le cadre de l’aménagement des locaux, des équipements et des postes de travail, avec l’objectif, lorsque cela est possible, d’adapter le travail à l’homme et non l’inverse. Les parties conviennent de lancer au moins une étude ou un projet ergonomique chaque année sur toute la durée de l’accord. 
Les parties prenantes concernées par l’amélioration des conditions de travail (Service de Santé au Travail, RH, SSTE, CSSCT) seront associées aux études. 

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre d’études ergonomiques lancées ;
Nombre d’études ergonomiques abouties ;
Nombre d’études présentées en information-consultation au CSE ;
Postes et nombre de salariés concernés. 
Article 7.3. La sensibilisation dans la prévention de la santé
Les parties conviennent que certains rythmes de travail sont susceptibles de laisser des traces perceptibles sur la santé des personnes sur le long terme. 
Le présent accord prévoit de développer la sensibilisation, en lien avec les services de Santé au Travail, quant aux manières d’aménager son organisation personnelle en fonction de son rythme de travail : sommeil et temps de repos, alimentation…
Des informations (plaquettes, documents…) seront disponibles dans les locaux des Services de Santé au Travail pour les salariés concernés. Les parties s’assureront que ces thèmes seront abordés lors des visites médicales. 

ARTICLE 8 – Le maintien en activité
Article 8.1. Le reclassement suite à inaptitude 
Les parties affirment dans le présent accord vouloir faciliter le reclassement des personnes déclarées inaptes à leur poste de travail. 
Une analyse de la situation sera effectuée de manière précise, au cas par cas, avec les salariés concernés. Des mesures de reclassement, selon les motivations du salarié et les possibilités de l’entreprise, seront envisagées, en concertation avec les Services de Santé au Travail. 
Dans le cas d’une inaptitude partielle, des adaptations de la charge de travail et des aménagements de poste pourront être envisagés.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 
Article 8.2. L’accompagnement au retour à l’emploi après une absence pour maladie
Les parties conviennent de la nécessité d’un accompagnement des salariés lors de leur retour à l’emploi après une absence de longue durée pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle. 
Chaque salarié ayant été absent au moins un an se verra proposer un entretien avec les ressources humaines, afin de faire le point sur sa situation, ses motivations et aspirations professionnelles. 
Des actions de formation pour permettre le retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles, pourront être proposées. 

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 
Article 8.3. Favoriser la sortie du travail posté
Les parties conviennent de faciliter, pour les salariés travaillant en équipes successives, la sortie de cette organisation du travail, et ce avant que des difficultés en matière de santé apparaissent.
 
 devra chercher les moyens et les possibilités de favoriser les salariés postés lorsqu’il existe des emplois à pourvoir en horaires administratifs. La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permettra d’identifier les postes en journée susceptibles d’être vacants à moyen terme. Cela offrira à chacun de la visibilité sur les opportunités de mobilité interne. 
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre de salariés sortis du travail posté pour occuper un emploi en horaires administratifs ;
Nombre de candidatures internes émanant du personnel posté sur des postes en horaires administratifs. 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par les salariés postés. 

ARTICLE 9 – L’aménagement des fins de carrière
Considérant la contrainte qu’engendre une carrière effectuée en horaires décalés sur la santé des salariés, les parties conviennent du maintien du système actuel de cessation anticipée d’activité. 
Article 9.1. Principes 
Ce dispositif, basé sur le volontariat, permet au personnel posté ou anciennement posté d’arrêter son activité professionnelle avec une anticipation maximale de 18 mois par rapport à la date d’obtention de son droit à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, tout en percevant, dans l’attente, un revenu de cessation d’activité de fin de carrière. 
Article 9.2. Bénéficiaires 
Le système de cessation anticipé d’activité mis en place à l’Aéroport Marseille Provence est prévu pour les salariés suivants : 
les salariés actuellement postés en 3x8, ayant une ancienneté en poste d’au minimum 20 ans ;
les salariés actuellement postés en 2x8, ayant une ancienneté en poste d’au minimum 20 ans ;
les salariés actuellement postés et qui ont alterné, au cours de leur carrière, des périodes de travail en 3x8 et en 2x8 et justifiant d’une ancienneté en horaires postés d’au moins 20 ans ;
les salariés ayant travaillé en horaires postés pendant au moins 20 ans, à condition qu’ils ne soient pas sortis du travail posté plus de 12 ans avant la date souhaitée de cessation anticipée d’activité. 
Salariés postés en 3x8
La durée de cessation anticipée d’activité est fixée, pour les salariés postés en 3x8, par le tableau ci-dessous : 

Salariés postés en 2x8
La durée de cessation anticipée d’activité est fixée, pour les salariés postés en 2x8, par le tableau ci-dessous : 

Salariés ayant alterné entre deux systèmes
Les salariés qui ont alterné, au cours de leur carrière, des périodes de travail en 2x8 et en 3x8 peuvent bénéficier de la cessation anticipée d’activité, sur la base des éléments suivants : 
la partie majoritaire de la carrière du salarié emporte le tableau applicable. Aussi, les salariés ayant majoritairement travaillé en 3x8 se réfèreront au tableau des salariés postés en 3x8, et les salariés ayant majoritairement travaillé en 2x8 se réfèreront au tableau des salariés postés en 2x8 ;
dès lors qu’un salarié a travaillé au moins 10 ans en 3x8, il se réfèrera au tableau des salariés postés en 3x8.

Salariés anciennement concernés par le travail posté
Les salariés anciennement concernés par le travail en horaires postés peuvent bénéficier d’une mesure de cessation anticipée d’activité au regard des conditions suivantes : 
avoir travaillé au moins 20 ans en horaires postés ;
ne pas être sortis du travail posté depuis plus de 12 ans.

Ces salariés se reportent aux tableaux précédents, suivant le rythme de travail qui les a majoritairement concernés. 
Article 9.3. Conditions 
Tout salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une cessation anticipée d’activité, sous réserve qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes : 
relever d’une des catégories présentées ci-dessus ;
justifier du nombre de trimestres nécessaire pour pouvoir, au terme de la cessation d’activité et au plus tard dans les 18 mois de l’adhésion au dispositif, liquider la retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
demander par écrit, et au moment de son adhésion, le bénéfice d’un départ à la retraite à une date déterminée selon le modèle joint en annexe ;
entrer dans le dispositif de cessation anticipée d’activité avant l’échéance de l’accord. 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité devra également solder, avant son entrée dans le dispositif : 
Ses compteurs de congés et RTT;
Ses reliquats de fin de cycle ;
Son compte épargne-temps. 
Article 9.4. Statut des bénéficiaires 
Le salarié volontaire remplissant les conditions ci-dessus bénéficie d’une cessation totale d’activité avec suspension de son contrat de travail. Il conserve sa qualité de salarié, mais son contrat de travail est suspendu jusqu’à liquidation de ses droits à la retraite. 
Cette situation est incompatible avec la reprise d’une activité rémunérée, salariée ou non, dans une autre entreprise ou à son propre compte. 
La période de cessation anticipée d’activité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés. 
Les deux derniers mois de la cessation anticipée d’activité constituent le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié, selon les dispositions en vigueur.
Article 9.5. Le revenu de cessation d’activité 
Pendant cette période, le salarié bénéficiaire perçoit un revenu de cessation d’activité basé sur la rémunération brute de référence. 
Ce revenu de cessation anticipée d’activité est égal à 70% de la rémunération brute de référence.
Ce revenu évolue en fonction des revalorisations collectives pratiquées dans l’entreprise pour les salariés actifs (augmentations générales). 
Le revenu de cessation d’activité est soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Pour le calcul des cotisations du régime de retraite complémentaire, c’est la rémunération brute de référence à 100% qui sert de base de calcul. 

Mode de calcul de la rémunération brute de référence
En ce qui concerne les salariés travaillant en horaires postés, la rémunération brute de référence comprend : 
le salaire mensuel brut de base ; 
la prime d’ancienneté ;
le montant des indemnités spécifiques à certains métiers ou activités (collecte de fonds, PCR, technicité) au moment de l’entrée dans le dispositif ;
le 1/12e des éléments annuels (PCAN, 13e mois). 
le montant des primes de poste au moment de l’entrée dans le dispositif, calculé tel que suit : 
l’indemnité de sujétion ;
le 1/12e du montant de 173 primes de quart (pour les salariés à 32h) et de 196 primes de quart (pour les salariés à 35h), à ventiler entre « jour », « jour prolongé » et « nuit » en fonction des horaires pratiqués et de la grille théorique du service concerné ;
En ce qui concerne les salariés anciennement postés, la rémunération brute de référence comprend : 
le salaire mensuel brut de base ; 
la prime d’ancienneté ;
le montant des indemnités spécifiques à certains métiers ou activités (collecte de fonds, PCR, technicité) au moment de l’entrée dans le dispositif ;
le 1/12e des éléments annuels (PCAN, 13e mois). 
La rémunération brute de référence pour les salariés anciennement postés comprend également le montant des primes de postes, calculé de même façon que pour les salariés postés, en tenant compte des modalités suivantes : 
pour les salariés sortis du travail posté moins d’un an avant l’entrée dans le dispositif : 100 % du montant des primes de poste ;
pour les salariés sortis du travail posté moins de deux ans avant l’entrée dans le dispositif : 66,66 % du montant des primes de poste ;
pour les salariés sortis du travail posté moins de trois ans avant l’entrée dans le dispositif : 33,33 % du montant des primes de poste. 

Eléments exclus du calcul de la rémunération brute de référence
Sont exclus de la rémunération brute de référence les éléments suivants : 
les éléments ayant un caractère de remboursement de frais (primes de panier, indemnités de déplacement) ;
les indemnités compensatrices de congés payés ;
les éléments à caractère exceptionnel (primes exceptionnelles, heures supplémentaires, astreintes, primes d’intervention) ;
les indemnités de repos fixe, de jour férié, de 1er mai ;
les primes et indemnités liées à la famille
La prime d’intéressement.
Article 9.6. La couverture sociale 
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité.
Ainsi, le salarié bénéficie du régime de remboursement des frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
La couverture prévoyance est maintenue. Les cotisations et prestations sont basées sur le revenu de cessation d’activité. 
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié bénéficie également : 
des prestations du CSE dans les mêmes conditions que les salariés ;
de la possibilité d’abonder le plan d’épargne entreprise selon les mêmes règles que pour les salariés actifs. 
Article 9.7. L’ancienneté 
La période de cessation anticipée d’activité est considérée comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté prise en compte pour la détermination des éléments relatifs au départ en retraite. 
Article 9.8. L’indemnité de départ à la retraite 
Au terme de la cessation anticipée d’activé, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. 
Le salarié perçoit l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par , dont le calcul sera effectué sur la rémunération brute de référence telle que perçue avant l’entrée dans le dispositif.
Article 9.9. Modalités d’application 
Tout salarié qui en fait la demande par écrit est reçu dans un délai d’un mois. 
Le salarié s’assure de pouvoir justifier de l’ensemble des trimestres nécessaires pour pouvoir prétendre bénéficier du dispositif. Il s’engage à produire à  les éléments (contrats de travail, bulletins de salaires) liées à sa situation professionnelle antérieure à son embauche à l’Aéroport Marseille Provence. 
 lui fournit : 
les explications nécessaires pour que le salarié prenne sa décision ;
les éléments de calcul définitifs liés à sa situation particulière. 
Le passage en cessation anticipé d’activité est formalisé par un avenant au contrat de travail, comportant notamment les modalités de calcul du revenu de cessation d’activité, les dispositions en matière de protection sociale, la durée de la cessation d’activité, l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite dès l’obtention de la retraite Sécurité Sociale à taux plein. 
Pour des raisons d’organisation de service, il est convenu que l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité, après acceptation des dispositions par la Direction et le salarié concerné, sera effective dans un délai de 2 mois maximum à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié. 
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales viendraient impacter les droits à la retraite à taux plein (âge légal, durée de cotisation…), toute nouvelle demande d’intégration dans le dispositif sera suspendue et une nouvelle négociation sera organisée dans les meilleurs délais. 

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de salariés bénéficiaires. 

Partie 3 : dispositions finales
ARTICLE 10 – Modalités de suivi de l’accord
Article 10.1. Le suivi des engagements en matière de GPEC 
Il est rappelé que le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.
Le diagnostic métiers ainsi qu’une synthèse du bilan des actions propres à la mise en œuvre de la GPEC sur l’année écoulée seront joints à la consultation.

Commission de suivi
Les parties conviennent de constituer une commission GPEC. Celle-ci sera composée : 
D’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ;
Des membres de la Commission Formation désignés par le Comité Social et Economique ;
De membres de la Direction.
La Commission de suivi GPEC se réunira une fois par an, au plus tard dans les 2 mois suivant l’avis du CSE relatif à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Il s’agit d’une instance de suivi et de propositions, dont le rôle sera notamment : 
D’analyser l’avancement de la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
D’émettre des propositions en tenant compte des évolutions des activités de l’entreprise et de leurs conséquences prévisibles sur les emplois et les compétences ;
Proposer des évolutions de la cartographie des métiers. 
Article 10.2. Le suivi des indicateurs de pénibilité 
Considérant l’organisation particulière du travail dans le cas des salariés postés, les parties conviennent de la mise en place un tableau de bord spécifique avec les indicateurs de suivi des conditions de travail. Ces indicateurs seront développés en concertation avec la Commission SSCT du CSE autour des thèmes suivants : 
accidents du travail (taux de fréquence et de gravité, accidents de trajet) ;
suivi et exploitation des données sur les incidents et maladies professionnelles ;
suivi d’indicateurs relatifs à l’absentéisme maladie des salariés postés. 

ARTICLE 11 – Date d’entrée en vigueur, durée, portée et modalités de révision
Le présent accord prendra effet le à compter de sa signature pour une durée de 3 ans. 
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

ARTICLE 12 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues;
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.
L’accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 7/10/2021




Président du Directoire


	La C.G.T	La C.G.T. – F.O.
		



	Le S.P.I.C. – A.M.P. (C.F.E.-C.G.C.)	L’U.N.S.A Aérien
		



Annexe 1 – Cartographie et analyse des évolutions des métiers

Ont été déterminées au sein d’AMP-SA 8 familles professionnelles et 31 métiers différents. Ces métiers regroupent au total près de 190 postes distincts, ce qui montre par ailleurs la grande diversité des compétences et des expertises couvertes au sein d’AMP-SA. 
Pour chacun de ces métiers a été mesuré l’impact de différents facteurs de risques, de manière à définir l’ampleur des évolutions perceptibles dans 3 catégories, un même métier pouvant selon les facteurs de risques être positionné dans plusieurs catégories : 
Les métiers émergents : Il s’agit de métiers d’avenir, appelés à répondre à de nouveaux besoins du marché et/ou du secteur professionnel. Soit ces métiers existent dans la structure, mais une évolution quantitative est nécessaire, soit ces métiers n’existent pas et il sera donc nécessaire de rechercher de nouvelles compétences qui sont en nombre insuffisant dans la structure. 
Les métiers en évolution : Ces métiers sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques entraînant une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant peut-être un plan collectif d’accompagnement voire de reconversion. Cet accompagnement est une condition nécessaire au maintien de l’employabilité. 
Les métiers en transformation : Ce sont les métiers qui, à court ou moyen terme, vont être transformés significativement, soit du fait de l’automatisation des méthodes de travail soit du fait de l’externalisation de certaines activités. La nature du risque peut également être liée aux effectifs : départs à la retraite, départ d’un salarié clé… 


Annexe 2 – Les outils et dispositifs internes de gestion des compétences et des carrières

Les descriptions de poste
AMP-SA recense les situations de travail existantes dans l’entreprise par le biais des descriptions de poste. Elles sont portées à la connaissance des salariés concernés à titre indicatif. Le rôle de la description de poste est de : 
Définir, sans pour autant prétendre à l’exhaustivité des missions réalisées, les grandes lignes de chaque activité ;
Faciliter la compréhension du poste et l’évaluation par le manager de sa bonne tenue ;
Permettre l’évaluation des postes et leur positionnement dans l’organisation. 
Celles-ci sont le reflet des situations actuelles et sont donc par nature amenées à évoluer, sans être mises à jour automatiquement. 
La structure de la description de poste comprend les rubriques suivantes : 
Intitulé, service de rattachement et axes stratégiques de référence ;
Raison d’être ;
Dimensions monétaires / non monétaires traités par le titulaire du poste ;
Compétences requises pour la bonne tenue du poste (connaissances, savoir-faire, savoir-être) ;
Activités principales et finalités. 

Les entretiens annuels et professionnels
Les entretiens annuels (EDEV) et entretiens professionnels sont des moments privilégiés d’échange entre le salarié et son manager. Ils complètent pour l’activité régulière de management, avec pour chacun d’entre eux une fonction respective : 
L’entretien annuel apprécie la contribution d’un salarié au regard de l’année écoulée et de l’atteinte des objectifs définis lors de l’échéance précédente, en termes de savoir-faire et de comportement. Il permet de fixer de façon transparente les objectifs pour l’année à venir et de définir le plan d’accompagnement en compétences nécessaire à la réalisation de l’activité ;
L’entretien professionnel s’inscrit dans une perspective de construction de la carrière des salariés. Il a pour objet de permettre tous les 2 ans au salarié de réfléchir à son évolution professionnelle et à l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière, en intégrant ses réalisations, son environnement personnel ainsi que le contexte de l’entreprise. Les éventuels souhaits de mobilité ou projets de formation de longue durée sont évoqués et nourrissent l’échange entre le salarié et son manager. Au cours de cet entretien, peut être abordée le cas échéant, la date prévisionnelle de départ à la retraite pour permettre au manager d’anticiper le transfert de compétences et identifier les actions à mettre en œuvre. En fonction des projets du salarié, celui-ci a la possibilité de demander accompagnement spécifique de la DRH. 

De façon globale, la consolidation de ces entretiens permet à l’entreprise : 
D’assurer un suivi global de l’évaluation des compétences ;
De remonter les situations individuelles particulières ;
De construire les plans d’accompagnement ou de développement des compétences ;
D’identifier les attentes et d’envisager les plans de succession. 



Annexe 3 – Les outils et dispositifs de la formation professionnelle

Le compte personnel formation (CPF)
Il donne la possibilité à tout salarié de choisir, financer et suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les CPF, gérés par la Caisse des Dépôts, sont accessibles depuis un service en ligne : 
. 
En ce sens, il responsabilise chaque salarié dans la construction de son parcours professionnel. 
Dans la mesure du possible, AMP-SA permet aux salariés de suivre les formations financées par leur CPF sur leur lieu de travail. Il s’agit par exemple des formations en langues étrangères (téléphone ou présentiel), pour lesquelles AMP-SA met également à disposition son prestataire de formation. 

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié, à son initiative, de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles, en vue de définir un projet professionnel. Il est envisagé à titre personnel et est réalisé auprès d’un cabinet agréé. Le Bilan de Compétences est  financé par le CPF.
AMP-SA facilite dans la mesure du possible les absences demandées par les salariés pour la réalisation d’un Bilan de Compétences.
À tout moment, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec la DRH, avant, pendant ou à l’issue du Bilan de Compétences, s’il souhaite être accompagné dans sa démarche. Le partage des conclusions ou de la synthèse du Bilan de Compétences reste à l’initiative du salarié. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir, partiellement ou en totalité, un diplôme ou une certification par la valorisation de ses acquis professionnels, en fournissant la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences en lien avec le diplôme ou la certification visée en présentant un dossier devant un jury de professionnels et d’enseignants.
Les salariés souhaitant valoriser leur expérience professionnelle peuvent s’engager dans cette démarche, via leur Compte Personnel de Formation.

Le CPF de transition
Le dispositif permet d’obtenir un financement en vue d’une formation dans le cadre d’une reconversion, qui nécessite pour le salarié de pouvoir bénéficier d’un congé de longue durée. Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF. 
Il est convenu qu’AMP-SA facilite au mieux la prise de telles périodes de congé pour les salariés demandeurs, dans la limite de l’organisation du service concerné. 

Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.



Annexe 4 – Barème applicable aux demandes de rachat de trimestres déposées en 2021




Annexe 5 – Indicateurs de suivi de l’accord
Gestion des emplois et des parcours professionnels


Gestion des fins de carrière


Prévention de la pénibilité