ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société 
dont le siège social est situé ____________
immatriculée au RCS d’____________ sous le numéro ____________
représentée par ____________
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,


ET :

____________
représentée par ____________
D’AUTRE PART,



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est défini par le Code du travail comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’objectif de cet accord est de permettre aux salariés qui le souhaitent d’effectuer une partie de leur travail en « télétravail », sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation.

Le télétravail peut constituer une opportunité pour les salariés d’améliorer leur qualité de vie en favorisant la conciliation entre temps de vie privée et temps de vie professionnelle en limitant notamment les temps de transport. Pour autant, le télétravail n’a pas pour objet de répondre à un besoin d’organisation personnelle (par exemple, la garde d’un enfant ou d’une personne dépendante…). 
Le télétravail représente également une opportunité pour repenser et optimiser les conditions de travail.

Une distinction doit être faite entre le télétravail régulier régi par le présent accord et le télétravail exceptionnel. 
Le télétravail exceptionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps, afin de répondre à des situations inhabituelles (grève, intempérie…) ou à des situations d’urgence. Il n’est régi par aucun accord et est soumis à la validation du responsable hiérarchique. 
Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie…) ou en cas de force majeure (ex : danger sur le lieu de travail…). La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que, préalablement à sa signature, cet accord a été soumis pour avis au comité social et économique lors d’une réunion tenue le ____________.



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITION D’ELIGIBILITE

Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois au sein de l'entreprise.

Eligibilité du collaborateur 

Le télétravail est ouvert aux salariés faisant preuve d’autonomie dans l’exécution de leur travail. Les salariés doivent disposer des compétences et connaissances suffisantes pour leur permettre d’exécuter seul leurs tâches. Ils doivent également savoir gérer leur temps. Ces aptitudes sont appréciées par le responsable hiérarchique.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en période d’essai ou en période probatoire afin de favoriser leur intégration et leur prise de poste ;
Les salariés en alternance et les stagiaires, considérant que leur présence est indispensable à leur apprentissage.

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 

Il ne s’agit pas du mode d’organisation du travail par défaut au sein de la société mais uniquement d’une possibilité offerte aux salariés.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation doit donc en faire la demande par écrit, conformément aux dispositions prévues dans l’article 3.

Eligibilité du poste

Le télétravail est ouvert aux salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les missions et les tâches confiées au salarié doivent pouvoir être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise. 

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail doit être menée au regard notamment :
De la possibilité d’effectuer ses missions à distance ;
De l’organisation du service ;
Des équipements permettant de réaliser les tâches en télétravail (téléphonie, outils informatiques…)

Le responsable hiérarchique doit en outre veiller à ce que le nombre de collaborateurs présents sur site soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe de travail.



Eligibilité du domicile

Le télétravail devra être réalisé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme de lieu de résidence habituelle déclaré comme tel au service des Ressources Humaines (adresse figurant sur le bulletin de salaire). 

Il est rappelé que tout changement de domicile doit être signalé au service des Ressources Humaines.

Le logement doit nécessairement avoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra effectuer un contrôle de la conformité du logement, et en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose au sein de son domicile d’un environnement propice au travail et à la concentration, et conforme aux impératifs de confidentialité. 

Le domicile doit nécessairement être équipé d’une connexion internet permettant un accès aux outils informatiques dans des conditions satisfaisantes.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.



ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Limitation du télétravail

Pour éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre à l’équipe de travail de ne pas perdre le contact, le nombre de jours en télétravail est limité à 2 jours par semaine.
Cette limite doit être calculée au prorata pour les salariés à temps partiel.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction notamment des éventuelles contraintes liées à l’activité.

Le télétravail peut s’effectuer en journée ou en demi-journée.

Il est convenu que le salarié pourra choisir de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sans que cela ne donne lieu à un report ou un cumul de journée en télétravail.

Il est par ailleurs rappelé que si le mode de communication diffère, le télétravail ne doit pas faire disparaître les échanges, la convivialité et l’entraide entre les collaborateurs.

Procédure de passage en télétravail

Le télétravail repose sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite télétravailler doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction soit par mail ou par lettre remise en main propre. 

La Direction devra y répondre dans un délai d’un mois. Durant cette période, une étude sera réalisée afin de valider les différents critères d’éligibilité, la faisabilité technique, et de définir les modalités de mise en œuvre.


Suspension du télétravail

Le télétravail sera suspendu en cas de réunion de travail impliquant la participation du télétravailleur.

Le télétravail sera suspendu en cas d’absence d’un autre collaborateur, afin que le nombre de salariés présents sur site permette le bon fonctionnement des services. 

De même, le télétravail sera suspendu en cas d’absence du salarié pendant 2 jours ou plus, pour quelque motif que ce soit, sur la même semaine. Cette présence sur site minimum doit permettre de conserver le lien professionnel et social entre le collaborateur, son manager et ses collègues.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, la société pourra être amenée à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause cette organisation du travail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause cette organisation du travail.

Cette suspension du télétravail devra faire l’objet d’un écrit (mail ou lettre remise en main propre) de la part de la partie qui en fait la demande, au plus tard la veille du jour concerné par cette suspension.

Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

Soit à la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail, soit par lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Soit à la demande de l’employeur :
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise en précisant les motifs de cette décision. 
Cette demande sera adressée par écrit au salarié, soit par mail, soit par lettre remise en main propre, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste au sein des locaux de l'entreprise.



ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL

Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
la durée quotidienne de travail définie par l’employeur ;
les plages horaires pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté défini par le responsable du service et correspondant à l’horaire habituel de fonctionnement du service. 

Le télétravailleur doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, la charge de travail ou l’amplitude de travail. 

Contrôle du temps de travail

Le salarié doit respecter l’horaire de travail défini par son responsable hiérarchique. En cas de modification exceptionnelle, il devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement par mail.

Droit à la déconnexion

En dehors de ses heures de travail, le salarié en télétravail ne doit pas être contraint de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail. 



ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Fourniture

La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable doté des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité et d’un accès à distance sécurisé (VPN).

Sauf demande expresse du responsable hiérarchique, il ne sera pas mis à disposition d’imprimante, de scanner, de second écran…

Entretien

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Utilisation

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage à respecter toutes les règles mises en place, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage personnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, et de remplacement du matériel nécessaire au télétravail. L’employeur prend en charge tous les coûts engendrés par ce travail, et en particulier ceux liés aux fournitures et logiciels.

Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel reste basé dans les locaux de l’entreprise et que celle-ci fournit aux salariés l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de ses missions, il n’est pas prévu de prise en charge de frais d’aménagement du poste de travail et de mise en conformité du domicile. Il n’est pas non plus prévu d’indemnisation concernant l’occupation des locaux.
Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone, d’abonnement internet, d’électricité ou de fournitures de bureau (crayons, cartouches d’encre, papier…).

Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai.



ARTICLE 6 – ENTRETIEN ANNUEL ET FORMATION

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.



ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise s’appliquent également aux salariés en situation de télétravail. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.



Article 8 - Durée de l’accord – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposeront d'un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d'un accord et qui prendra la forme d'un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l'accord initial.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec préavis de trois mois, conformément aux dispositions des articles 
L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La partie qui dénonce l'accord est tenu de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d'un accord collectif.



Article 9 - Dépôt légal - publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé via la plateforme  et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Cet accord donnera lieu à affichage. 

Un exemplaire sera remis au délégué syndical et au secrétaire du comité social et économique.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.



Fait à ____________, le _______________
En 4 exemplaires originaux





Pour ____________					Pour la Société 
_________________					_______________