CONVENTION COLLECTIVE PREFON



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique (PREFON)
Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 12 bis, rue de Courcelles 75008 PARIS, déclarée à la préfecture de police le 10 juin 1964 sous le numéro W751012506, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’association Préfon »

La société PREFON DISTRIBUTION
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 200 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 794 053 629 et à l’ORIAS sous le numéro 13008416, dont le siège social est situé 12 bis, rue de Courcelles 75008 PARIS, représentée par XXX en sa qualité de Président, 
Ci-après dénommée « la société Préfon Distribution »

Ensemble formant l’unité économique et sociale (UES) et ci-après ensemble dénommées « l’UES Préfon » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART

ET :
Le membre titulaire du Comité social et économique (CSE) de l’UES PREFON regroupant l’association PREFON et la société PREFON DISTRIBUTION, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommés « les parties »




















































































































Préambule
La Caisse nationale de prévoyance de la fonction publique, dont le sigle est Préfon, est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et créée en 1964 par quatre fédérations syndicales de fonctionnaires (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) qui en assurent à tour de rôle la présidence.
Cette association assure le développement d’un régime de retraite complémentaire et facultatif ouvert aux agents du service public, aux anciens agents et à leurs conjoints, la gestion des actifs étant confiée à différents assureurs.
Du fait de son activité principale, l’association Préfon n’entre, à titre obligatoire, dans le champ d’application d’aucune convention ou accord collectif de travail étendu ou élargi.
Aussi avait-elle volontairement fait application de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de la convention collective d’entreprise de l’Association pour la Prévoyance Collective.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’association Préfon et de son évolution, il était devenu souhaitable de faire bénéficier son personnel d’avantages qui lui soient propres.
C’est dans ce contexte que, d’une part, avait été dénoncé l’usage résultant de l’application volontaire de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de la convention collective d’entreprise de l’Association pour la Prévoyance Collective, cette dénonciation prenant effet au 1er janvier 2013.
D’autre part, soucieuse d’organiser la mise en œuvre d’un régime spécifique et favorable au profit de son personnel, l’association Préfon avait élaboré un Statut du personnel entré en vigueur à la même date, celui-ci ayant la valeur juridique d’un engagement unilatéral.
Pour des raisons légales et réglementaires, et conformément aux dispositions du code des assurances, Préfon-Retraite reposant sur un régime assurantiel dont le risque est porté par des grands assureurs (CNP Assurances, Allianz, Axa et Gan-Groupama à la date de conclusion de la présente convention), l’association Préfon a créé une société commerciale, Préfon Distribution SAS, immatriculée à l’ORIAS.
La création de cette société, dont le siège social est fixé dans les locaux mêmes de l’association Préfon, s’est accompagnée du transfert d’une partie du personnel de l’association.
Or, l’activité principale de la société Préfon Distribution la conduit à faire application de la convention collective du courtage d’assurances et/ou de réassurances.
Afin d’assurer un statut commun aux collaborateurs de l’association Préfon et à ceux de la société Préfon Distribution, il a tout d’abord été fait application à la société de distribution du statut du personnel Préfon en vigueur depuis le 1er janvier 2013.
Il a ensuite été organisé une représentation du personnel commune.
C’est ainsi qu’au regard, d’une part, de la complémentarité évidente des activités de l’association Préfon et de la société Préfon Distribution formant une unité économique sous une direction unique, et, d’autre part, de la communauté de travail qui en résulte aux conditions de travail similaires, l’unité économique et sociale (UES) PREFON a été reconnue par un accord conclu le 15 juin 2018 afin de permettre une représentation du personnel adaptée à cet ensemble.
Cette démarche a abouti à la mise en place du comité social et économique (CSE) de l’UES Préfon dont les premières élections se sont tenues les 5 et 19 novembre 2018.
Poursuivant cette démarche, les parties ont entendu doter le personnel de l’association Préfon et celui de la société Préfon Distribution d’un statut collectif commun.
Les parties ont ainsi souhaité adapter le statut social, d’une part, aux attentes des collaborateurs, d’autre part, au bon fonctionnement de l’Entreprise et à ses contraintes.
Ce faisant, les parties signataires ont entendu s’inscrire dans une même volonté de dialogue social afin de moderniser le statut des collaborateurs tout en l’adaptant aux spécificités de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu la présente convention collective dont les stipulations se substituent, à compter de la date d’entrée en vigueur stipulée à l’article 2.1, à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier au statut du personnel Préfon du 1er janvier 2013 qui cesse de s’appliquer à cette même date.
Il est précisé que, sous réserve des précisions apportées dans le cadre des stipulations relatives à la maternité et à la paternité, l’usage des termes « collaborateur » et « salarié » s’entend d’une conception neutre visant tout à la fois les collaborateurs de sexe masculin, de sexe féminin ou non genrés.

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Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application et objet de la convention
La présente convention s’applique, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, à tous les salariés de l’association Préfon et ceux de la société Préfon Distribution.
S’agissant des salariés à temps partiel, les avantages prévus par la présente convention sont calculés prorata temporis.
Entrée en vigueur et durée de la convention
Conclue pour une durée indéterminée, la présente convention entre en vigueur le 1er avril 2020. 
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations de la présente convention est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de la convention non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Les clauses de la présente convention deviennent caduques du fait de tout aménagement plus avantageux ayant le même objet et résultant des dispositions législatives et réglementaires qui se substituent à elles automatiquement.
Articulation avec les conventions et accords collectifs ainsi que les usages antérieurs
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 2.1, les stipulations de la présente convention se substituent à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, lesquels cessent de produire effet à cette date.
Il est précisé et expressément convenu que les accords collectifs et dispositifs relatifs à l’épargne salariale de l’association Préfon et de la société Préfon Distribution (intéressement, plan d’épargne d’entreprise, etc.) continuent de produire leurs effets dans les conditions prévues par ces accords.
Révision de la convention
La présente convention peut être révisée à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations de la présente convention.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, au plus tard dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention se substitue de plein droit aux stipulations de la convention qu’il modifie.
Dénonciation de la convention
Conclue sans limitation de durée, la présente convention peut être dénoncée à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations de la présente convention dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents de la convention, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause la présente convention, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 3 mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de la convention dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.
Notification, dépôt et publicité de la convention
La présente convention, accompagnée des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle est ainsi déposée auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assorti :
de la version signée des parties,
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire de la présente convention est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La présente convention est portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
une notice est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables dans l’Entreprise ; cette notice peut prendre la forme d’une clause informative dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail ;
un exemplaire à jour de la convention est consultable sur l’intranet.

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Chapitre 2 - Contrat de travail
Période d’essai
Le contrat de travail peut débuter par une période d’essai permettant au responsable hiérarchique d’évaluer les compétences du collaborateur dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au collaborateur d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La stipulation d’une période d’essai fait l’objet d’une clause expresse dans le contrat de travail.
Au cours de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité. 
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la durée de la période d’essai est fixée à :
2 mois pour les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres.
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit (maladie, congés payés, congé sans solde, etc.) qui se produit pendant la période d’essai, prolonge automatiquement et d’autant la durée de cette période.
Si l’employeur met fin au contrat de travail au cours de la période d’essai, le collaborateur est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
S’il est mis fin à la période d’essai par le collaborateur (CDI ou CDD), celui-ci respecte un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures à partir de 8 jours de présence dans l’entreprise.
Toute rupture de la période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, est notifiée par écrit à l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).
Ancienneté
L’ancienneté ou le temps de présence dont il est fait mention dans les divers articles de la présente convention s’entend de la manière suivante.
L’ancienneté d’un salarié est calculée compte tenu de l’ensemble des périodes pendant lesquelles l’intéressé a été lié par un contrat de travail avec l’association Préfon ou la société Préfon Distribution, que les périodes d’emploi aient été continues ou discontinues, qu’elles aient été effectuées en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Les périodes à temps partiel sont comptées comme des périodes à temps plein pour l’ouverture des droits liés à l’ancienneté.
En cas de mobilité d’un collaborateur entre l’association Préfon et la société Préfon Distribution, l’ancienneté acquise avant le transfert du contrat de travail est conservée. 
En cas d’embauche, après une mission, d’un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de l’entité qui le recrute au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur. 
Lorsque le stagiaire est embauché à l’issue d'un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Entretien d’évaluation
Pour les collaborateurs engagés pour une durée indéterminée ou pour une durée au moins égale à 12 mois, il est organisé une fois par an des entretiens individuels d’évaluation avec le responsable hiérarchique, le but étant :
d’évaluer la tenue de l’emploi ;
de fixer les objectifs de progrès ;
d’identifier le degré de maîtrise des compétences requises pour la tenue du poste considéré et les éventuels besoins en formation ;
d’examiner les projets de développement de compétences complémentaires ;
de rechercher les moyens et les conditions de développement des compétences les mieux adaptés à la situation individuelle du salarié.
CDD à objet défini
Objet
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et/ou de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.
Le CDD à objet défini est en effet susceptible d’apporter une réponse adaptée pour les projets, études et/ou missions menés par l’association Préfon ou par la société Préfon Distribution, s’inscrivant dans une certaine durée, et pour la réalisation desquels les autres formes de contrat de travail n’apparaissent pas adaptées en termes de durée.
Le choix d’un tel contrat doit permettre de faire correspondre la durée de celui-ci avec la durée prévisible du projet, de l’étude ou de la mission considérée.
Durée
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après observation d’un délai de prévenance de 2 mois, étant précisé que la date de réalisation de son objet peut différer de la date prévisible de fin stipulée dans le contrat.
Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé. 
La succession de CDD à objet défini pour la réalisation d’autres projets, études et/ou missions est possible dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le CDD à objet défini peut être rompu par l’une ou l’autre partie de façon anticipée, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa prise d’effet, puis à la date anniversaire de sa prise d’effet, c’est-à-dire au bout de 24 mois.
Lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
Les autres cas et conditions de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) prévus par la législation et la réglementation en vigueur (notamment conclusion d’un CDI, rupture d’un commun accord, faute grave ou lourde, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail) sont également applicables au CDD à objet défini.
Forme et contenu du contrat
Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte :
la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; 
l’intitulé et les références de la présente convention collective qui institue ce contrat ; 
une clause descriptive du projet ;
la mention de la durée prévisible du projet ; 
la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 
la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 
le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
une clause mentionnant la possibilité de rupture 18 mois après sa prise d’effet, puis à la date anniversaire de la prise d’effet du contrat (c’est-à-dire au bout de 24 mois), par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Garanties offertes au salarié
Le collaborateur ayant conclu un CDD à objet défini bénéficie des garanties suivantes visant à lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel.
Aide au reclassement
Au cours du délai de prévenance et au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme du contrat, il est remis au salarié, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), la liste des postes de reclassement interne disponibles situés sur le territoire national dans l’Entreprise.
Cette liste précise :
l’intitulé du poste et son descriptif ;
le nom de l’employeur ;
la nature du contrat de travail ;
la localisation du poste ;
le niveau de rémunération ;
la classification du poste ;
le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : ce délai est de 15 jours francs à compter de la remise de la liste.
Cette liste mentionne également la priorité de réembauche prévue à l’article 10.4.3 dont bénéficie le collaborateur.
L’absence de candidature écrite du collaborateur à l’issue du délai de 15 jours francs vaut refus des offres.
Accès à la formation professionnelle continue et validation des acquis de l’expérience (VAE)
Pendant l’exécution de son CDD à objet défini, le collaborateur bénéfice d’un droit d’accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
À ce titre, l’employeur s’engage, après validation d’un devis, à prendre en charge les frais de formation au bénéfice du collaborateur dans la limite de 1 000 euros hors taxes.
Priorité de réembauche
S’il en fait la demande dans le délai d’un an à compter du terme CDD à objet défini, le collaborateur bénéficie, durant ce même délai, d’une priorité de réembauche pour tout emploi disponible dans l’entité qui l’a employé et compatible avec son niveau de qualification.
Dans ce cas, la Direction de l’Entreprise informe trimestriellement le collaborateur de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Le collaborateur doit faire connaître à la Direction de l’Entreprise tout changement d’adresse afin de pouvoir recevoir ces informations.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le collaborateur aurait acquis une nouvelle qualification postérieurement au terme du CDD à objet défini, le collaborateur doit en informer la Direction de l’Entreprise s’il désire pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.
Priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise
Il est porté à la connaissance des collaborateurs ayant conclu un CDD à objet défini la liste des postes à pourvoir dans l’Entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
Au même titre que les autres collaborateurs de l’Entreprise, les salariés ayant conclu un CDD à objet défini bénéficient, par rapport aux candidatures externes, d’une priorité d’accès à ces postes.

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Chapitre 3 - Classification
Niveaux de classification
La classification d’un salarié est représentée : 
en premier lieu, par la classe affectée à l’emploi qu’il occupe ; 
en second lieu, par l’un des indices de niveau A, B ou C ci-après définis et exprimant la dimension effective de l’emploi tel qu’occupé par le salarié.
La classification professionnelle comprend les 4 classes d’emploi suivantes, regroupant l’ensemble des emplois exercés par le personnel au sein de l’UES Préfon :
Classe 1 : Employés ;
Classe 2 : Agents de maîtrise ;
Classe 3 : Cadres ;
Classe 4 : Cadres dirigeants.
La classification professionnelle comprend les 3 indices de niveau suivants :
Niveau A : Débutant
Le collaborateur possède les connaissances et les techniques de base requises pour l’emploi occupé mais n’a pas une expérience lui permettant d’exercer toutes les activités et responsabilités définies pour cet emploi. Le temps de présence en niveau A est de 2 ans maximum. Si les conditions ne sont pas réunies pour accéder au niveau B dans ce délai, la Direction explicite par écrit les motifs de sa décision et définit des mesures d’accompagnement pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.
Niveau B : Confirmé
Outre la réalisation de façon autonome de l’intégralité des activités attachées à l’emploi exercé, le collaborateur peut, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles découlant de la tenue de la fonction courante.
Le collaborateur peut former également les nouveaux salariés à l’application des outils et techniques courants dans les domaines d’activité de l’emploi.
Niveau C : Expert
Outre l’exercice autonome de la totalité des activités requises dans son emploi dans toutes les situations susceptibles d’être rencontrées y compris les plus inhabituelles, l’exercice de l’emploi conduit à des responsabilités sur des domaines tels que la mise au point de nouvelles méthodes de travail et/ou l’exercice d’une expertise particulière dans le domaine d’activités.
Le collaborateur forme également les salariés à l’application de techniques, méthodes, procédés nouveaux portant sur les activités décrites dans l’emploi exercé.
Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion de déterminer la classification de chaque salarié en fonction des critères suivants :
Degré de technicité des opérations à réaliser,
Impact et influence de l’emploi sur les résultats et l’image de l’Entreprise,
Expression de l’importance, de la fréquence et de la complexité des échanges à mettre en œuvre avec les interlocuteurs externes et internes,
Cadre de l’autonomie, de la délégation et de contrôle dans lesquels sont effectuées les activités,
Niveau de connaissance, d’expérience et de formation nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l’emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l’emploi exercé.
Le personnel de la société Préfon Distribution continuant de relever des stipulations de la convention collective du courtage d’assurances et/ou de réassurances pour lesquelles la présente convention ne comporte pas de dérogation, les niveaux de classification précités propres à l’UES Préfon correspondent aux niveaux suivants de classification prévus par la convention collective du courtage d’assurances et/ou de réassurances :

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Chapitre 4 - Durée du travail
Durée du travail effectif
Le travail effectif s’entend des heures durant lesquelles le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par principe, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés en tant que tel.
Suivi de la durée du travail
Le responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur. À cet effet, il s’assure de l’adéquation des moyens dont dispose le collaborateur aux tâches qui lui sont confiées.
Réciproquement, le collaborateur tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Repos hebdomadaire
La durée du travail effectif est répartie de telle sorte qu’elle permette le repos sur deux jours consécutifs comprenant le samedi ou le lundi.
Temps de pause
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.
Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Champ d’application
L’article 16 s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée ou déterminée. Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Sont exclus du présent dispositif les cadres dirigeants et les salariés autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (article 17).
Pour des raisons de commodité pratique, les parties sont convenues, le cas échéant, d’arrondir au 3e chiffre après la virgule les données chiffrées stipulées au présent article.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Les salariés auxquels s’applique le présent dispositif relèvent d’une durée du travail hebdomadaire de 37 heures 30 minutes, en contrepartie de l’attribution de jours de repos octroyés sur l’année et venant s’ajouter aux congés payés, permettant ainsi d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu des 6 semaines de congés payés octroyées par l’article 26, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours par année civile pour une année complète d'activité. Ces jours sont acquis mensuellement à due proportion du temps de présence, à hauteur de 0,833 jour de repos par mois complet d’activité.
Les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que celles de congés payés, de jours de repos, d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’entraînent aucune réduction du droit à l’acquisition de ce repos.
Au contraire, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîne une réduction du droit mensuel de 0,833 jour de repos à due proportion. À cet égard, compte tenu d’un nombre théorique de 21,667 jours ouvrés par mois (5 x 52 / 12), une journée d’absence entraîne une diminution du droit mensuel au jour de repos à hauteur de 0,038.
Exemple : un salarié absent 5 jours durant le mois n’acquiert que 0,643 jour de repos au cours de ce mois.
Dans le but notamment d’absorber un surcroît temporaire d’activité, les parties conviennent de la possibilité d’un accroissement temporaire de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à 44 heures par semaine pendant deux semaines consécutives (portant ainsi la durée quotidienne de travail à 8h48min sur 5 jours les « semaines hautes »), avec une réduction corrélative de la durée du travail à 31 heures par semaine les deux semaines suivantes (portant ainsi la durée quotidienne de travail à 6h12min sur 5 jours les « semaines basses »), pour aboutir en moyenne à 37h30min de travail sur cette période de quatre semaines.
Cet accroissement temporaire de la durée hebdomadaire de travail peut concerner l’ensemble de l’entreprise ou bien être limité à l’un et/ou l’autre des services ou directions de l’entreprise.
Les salariés concernés sont informés par la Direction de l’accroissement temporaire de la durée hebdomadaire de travail et de la modification des horaires de travail en résultant par affichage et, le cas échéant, selon l’une des modalités précitées (intranet et/ou courrier électronique) en respectant un délai de prévenance d’au moins 30 jours calendaires avant sa prise d'effet.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif durant tout ou partie des deux semaines d’accroissement temporaire de la durée hebdomadaire de travail entraîne une réduction du droit mensuel de 0,833 jour de repos à due proportion. À titre d’illustration, une journée d’absence au cours des deux semaines hautes entraîne une diminution du droit mensuel de repos à hauteur de 0,045 jour.
Exemple : un salarié absent 5 jours au cours des semaines hautes n’acquiert que 0,608 jour de repos au cours de ce mois.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif durant tout ou partie des deux semaines de réduction temporaire de la durée hebdomadaire de travail entraîne une moindre réduction du droit mensuel au jour de repos à due proportion. À titre d’illustration, une journée d’absence au cours des deux semaines basses entraîne une diminution du droit mensuel de repos à hauteur de 0,031 jour.
Exemple : un salarié absent 5 jours au cours des semaines basses n’acquiert que 0,678 jour de repos au cours de ce mois.
Modalités de fixation des horaires de travail
La Direction porte les plages horaires de travail à la connaissance des salariés, par affichage sur les lieux de travail. Cet affichage peut également se doubler d’une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise et/ou de l’envoi d’un courrier électronique aux collaborateurs.
Le temps de travail est en principe réparti sur 5 jours par semaine. En cas de modification des horaires de travail ou de modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine, après avoir motivé sa décision et consulté le CSE, la Direction informe les salariés concernés par affichage et, le cas échéant, selon l’une des modalités précitées (intranet et/ou courrier électronique) en respectant un délai de prévenance d’au moins 60 jours calendaires avant sa prise d'effet. En tout état de cause, la Direction doit être attentive à ne pas multiplier les modifications des horaires de travail.
Garanties
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les parties n’entendent pas déroger aux dispositions légales et réglementaires suivantes (les seuils ci-après sont ceux issus de la législation en vigueur à la date de conclusion de l’accord) :
la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;
les repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;
l’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Lissage de la rémunération de base
Afin de faire bénéficier de ressources stables les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, leur rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réel.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de 35 heures en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journée entière.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent en principe être pris au cours de cette même période de référence. Par exception, ils peuvent être pris jusqu’à la fin du premier trimestre de la période de référence suivante, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Trois jours de repos sont fixés par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Les autres jours de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de bon fonctionnement de l’Entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
Lorsqu’un salarié arrive ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, sa rémunération de base demeure lissée mensuellement pour les mois complets. La rémunération afférente au mois incomplet est déterminée à due proportion du nombre de jours travaillés dans le mois.
En ce qui concerne les droits aux jours de repos, ceux-ci sont acquis au prorata du temps de présence, de sorte qu’en cas de mois incomplet, le droit au jour de repos est réduit à due proportion de l’absence. Il est ainsi rappelé qu’une journée d’absence entraîne une diminution du droit mensuel au jour de repos à hauteur de 0,038.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos acquis et non pris lui sont rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures effectuées de leur propre initiative par les salariés en dehors des horaires collectifs et compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs personnels ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui sont faites à la demande préalable de leur hiérarchie ou avec leur accord et sont rémunérées selon les modalités légales.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif faites à la demande préalable du supérieur hiérarchique ou avec son accord qui sont :
soit celles effectuées au-delà de 37 heures 30 minutes par semaine ;
soit celles effectuées au-delà des 1 607 heures à l’issue de la période de référence annuelle, c’est-à-dire en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret.
Les parties conviennent d’exclure la réalisation d’heures supplémentaires lorsqu’il est fait application de l’accroissement temporaire de la durée hebdomadaire de travail, c’est-à-dire d’exclure la réalisation d’heures de travail au-delà de 44 heures par semaine les « semaines hautes » et au-delà de 31 heures par semaine les « semaines basses ».
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié, à 300 heures sur l'année civile.
Majorations de salaire
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Repos compensateur de remplacement
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations y afférentes, accomplies dans le cadre du contingent des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par le code du travail. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
La journée de repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la Direction informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’Entreprise qui motivent le report de la demande.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Direction ne peut excéder deux mois.
En cas de report, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur de ce délai de deux mois.
Lorsque des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans l’Entreprise.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.
Forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine et à retenir un forfait de 216 jours de travail par an en contrepartie notamment de l’octroi de jours de repos.
Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes.
La Direction de l’Entreprise s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories suivantes de collaborateurs :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait donc exclusivement à la journée travaillée.
Sont exclus du champ d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les collaborateurs soumis à des horaires prédéterminés de travail (horaire collectif ou horaires individualisés) ;
les collaborateurs relevant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année tel que prévu à l’article 16 ;
les cadres dirigeants.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions posées par l’article 17.1.1. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
le montant de la rémunération du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction ; 
ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 216 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Les absences ou congés supplémentaires d’une ou plusieurs journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, le forfait de 216 jours est calculé à due proportion, en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail effectif.
Nombre de jours de repos
Il est octroyé 12 jours de repos afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.
Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées, consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent en principe être pris au cours de cette même période de référence. Par exception, ils peuvent être pris jusqu’à la fin du premier trimestre de la période de référence suivante, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Un tiers des jours de repos est fixé par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Les autres jours de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
La rémunération
Une rémunération forfaitaire de base lissée
La rémunération de base des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée dans un cadre annuel et précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Cette rémunération annuelle est versée chaque mois, par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées pour les salariés relevant d’un forfait en jours sur l’année. Ces éléments de rémunération sont payés avec le salaire du mois considéré. En conséquence, les salariés relevant d’un forfait en jours sur l’année bénéficient de la prime de juin et de la prime de décembre respectivement prévues aux articles 20 et 21 de la présente convention.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due proportion, en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Exemples pour une année non bissextile :
Un salarié débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.
Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés chômés ; 
les jours de repos ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due proportion de la durée de l’absence.
Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.
Exemple : Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 216 jours et dont le salaire annuel de base est de 40 000 € bruts, le salaire journalier s’élève à : 40 000 / 216 = 185,19 € bruts.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
En revanche, la Direction de l’Entreprise s’assure que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la législation et la réglementation en vigueur, à savoir :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte mensuel du nombre de journées réellement travaillées par chaque salarié concerné.
Le nombre et la date des journées travaillées sont enregistrés dans le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’Entreprise.
En tout état de cause, la durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Sont examinées conjointement par le collaborateur et son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien annuel :
la charge de travail du collaborateur : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
À l’occasion de cet entretien, le salarié peut indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. 
L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
Un exemplaire vierge du document support de cet entretien est remis au salarié relevant d’un forfait annuel en jours, au moins 3 jours calendaires avant la date de l’entretien.
Possibilité d’émettre un signalement
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le salarié peut alerter par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (message électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception) son responsable hiérarchique ou la Direction en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation de son travail, sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, en communiquant sur les évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté. 
En outre, le salarié peut signaler chaque mois, via l’onglet prévu à cet effet dans l’état mensuel récapitulatif des jours travaillés, s’il a rencontré des difficultés au cours du mois. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique ou à la Direction d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Entreprise comme des salariés. 
Pour autant, l’usage de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année n'est tenu ni de consulter, ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par courrier électronique, SMS ou appel téléphonique, en dehors des plages habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux émetteurs de courrier électronique, de SMS ou d’appel téléphonique de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
Travail à temps partiel
L’entreprise peut mettre en œuvre des horaires de travail à temps partiel à son initiative.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Compte épargne-temps (CET)
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés bénéficiaires d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’ils y ont affectées.
Le présent article détermine les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’UES Préfon, et notamment les bénéficiaires, les conditions et limites d’alimentation, les modalités de gestion, ainsi que les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Champ d’application et ouverture du compte
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d’un CET sous réserve d’une ancienneté minimale d’une année.
Le CET est ouvert dès lors que le bénéficiaire a adressé à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), une demande de création de compte épargne-temps à son nom.
Alimentation du compte
Les salariés peuvent affecter sur leur CET les jours de congés et de repos suivants :
jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés : peuvent donc être affectés les jours de congés payés au titre de la 5ème et de la 6ème semaines de congés payés prévues à l’article 26 ;
jours de repos acquis dans le cadre du dispositif, prévu à l’article 16, d’aménagement du temps de travail ;
jours de repos acquis dans le cadre du dispositif, prévu à l’article 17, de forfait en jours sur l’année ;
jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires.
L’alimentation en temps se fait par journée(s).
Pour alimenter son CET, le salarié doit adresser sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en précisant le nombre et la nature des journées qu’il souhaite affecter à son compte.
Les éléments en temps sont convertis en numéraire lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues ci-après.
Gestion du compte
Unité de compte et conversion en numéraire
Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en euros.
Lors de leur affectation au compte, le ou les jours épargnés sont convertis en euros sur la base de la rémunération brute de base au jour de l’affectation selon la formule suivante :
Montant des droits affectés au CET = Nombre de jours ouvrés à convertir x [(rémunération mensuelle brute de base au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les droits affectés au CET sont valorisés sur la base du salaire journalier calculé conformément à l’article 17.5.
Les droits affectés au titre de la 5ème semaine de congés payés sont identifiés dans un sous-compte du CET.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ses droits.
Information du salarié
Le salarié titulaire d’un CET est informé, une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte.
En outre, le salarié peut, à tout moment, demander à la Direction le montant de ses droits affectés au CET. La Direction y répond dans un délai de 30 jours calendaires.
Utilisation du compte
Utilisation du compte en temps
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié titulaire d’un CET peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail, etc.) ; 
congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, etc.) ;
congé de fin de carrière.
Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un congé sans solde ou passer à temps partiel pour convenances personnelles doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur son CET pour financer ce type de période adresse sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en précisant la date et la durée du congé sans solde ou du passage à temps partiel dont il souhaite bénéficier. Cette demande est adressée au moins 90 jours calendaires avant la date souhaitée pour le début du congé ou de la période.
Dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de cette demande, la Direction informe le salarié, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), de son acceptation ou de son refus de la demande présentée par le salarié.
Congé de longue durée et congé familial
Le congé de longue durée et le congé familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur son CET pour financer ce type de congé adresse sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en respectant un délai de prévenance d’au moins 60 jours calendaires.
Congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est subordonné à la satisfaction des conditions cumulatives suivantes :
être âgé d'au moins 60 ans ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans ;
remplir à l’échéance du congé les conditions d'accès à la retraite à taux plein.
Conformément à l’article L.3151-3 du code du travail, l’utilisation par le salarié des droits affectés sur le CET pour cesser de manière progressive son activité requiert l’accord de l’employeur.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur son CET pour financer un congé de fin de carrière adresse sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en précisant la date et la durée du congé de fin de carrière dont il souhaite bénéficier. Cette demande est adressée au moins 90 jours calendaires avant la date souhaitée pour le début du congé.
Dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de cette demande, la Direction informe le salarié, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), de son acceptation ou de son refus de la demande de congé de fin de carrière.
Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficiant de l’une des périodes de congé ou de passage à temps partiel précitées perçoit une indemnisation dans la limite des droits épargnés sur son CET.
Les sommes sont versées aux échéances habituelles de paie et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Utilisation du compte en numéraire
Transfert des droits sur un PERCO
Le salarié peut demander le transfert de tout ou partie des droits affectés sur son CET sur le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou tout autre dispositif de même nature.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur son CET pour réaliser un versement sur le PERCO ou sur le dispositif de même nature adresse sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en précisant le montant qu’il souhaite liquider et en respectant un délai de prévenance d’au moins 30 jours calendaires.
Il est précisé qu’en application de l’article L.3152-4 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de la présente convention, les droits ainsi utilisés bénéficient d’exonérations fiscales et sociales dans la limite d’un plafond de 10 jours par an.
Complément de rémunération
L’accord ne fixe aucune limite à la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le CET.
Le salarié peut, à tout moment, demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur son CET.
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3151-3 du code du travail :
l’utilisation par le salarié des droits affectés sur le CET sous forme de complément de rémunération requiert l’accord de l’employeur ;
l’utilisation des droits affectés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n'est pas autorisée : seule la 6e semaine de congés payés peut faire l’objet d’une telle utilisation.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur son CET sous forme de complément de rémunération adresse sa demande à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), en précisant le montant qu’il souhaite liquider et en respectant un délai de prévenance d’au moins 30 jours calendaires.
Dans un délai de 10 jours calendaires suivant la réception de cette demande, la Direction informe le salarié, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), de son acceptation ou de son refus de la demande présentée.
Cessation et transfert du compte
Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié adresse sa demande de clôture du CET à la Direction, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).
Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à l’ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Il est rappelé que l’utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la 5ème semaine de congés payés n'est pas autorisée par les dispositions en vigueur du code du travail.
Autres causes de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Transfert des droits en cas de mobilité au sein de l’UES Préfon
En cas de mobilité du salarié à l'intérieur de l’UES Préfon, le compte épargne-temps est transféré de plein droit à l’entité d’accueil. La valorisation des droits est réalisée à la date du transfert.

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Chapitre 5 - Rémunération
Prime de juin
À condition d’avoir au moins un an d’ancienneté au 30 juin de l’année en cours et d’être présent à l’effectif à cette date, cette prime est égale à 25 % du salaire de base du mois de juin, les heures supplémentaires ainsi que les autres primes et indemnités diverses étant exclues de son assiette.
Les absences donnant lieu au maintien de la rémunération ou au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale sont sans incidence sur le montant de la prime.
Le versement de la prime intervient en une seule fois, avec la paye du mois de juin.
Prime de décembre
À condition d’avoir au moins un an d’ancienneté au 31 décembre de l’année en cours et d’être présent à l’effectif à cette date, cette prime est égale à 50 % du salaire de base du mois de décembre, les heures supplémentaires ainsi que les autres primes et indemnités diverses étant exclues de son assiette.
Les absences donnant lieu au maintien de la rémunération ou au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale sont sans incidence sur le montant de la prime.
Le versement de la prime intervient en une seule fois, avec la paye du mois de décembre.
Part variable
La Direction peut, en fonction du poste, introduire une part variable en sus de la rémunération annuelle. Cette dernière est discutée entre le supérieur hiérarchique et le salarié, et arbitrée par la Direction générale.
Revalorisation du salaire
La Direction s’engage à recevoir en entretien tout salarié qui n’aurait pas bénéficié d’une revalorisation de son salaire annuel global depuis 5 ans.
Prise en charge des frais de transports publics
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, l’Entreprise prend en charge, dans les conditions ci-après définies, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
La prise en charge par l’Entreprise des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié.
Sont pris en charge par l’Entreprise les titres souscrits par les salariés parmi les catégories suivantes : 
les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public ;
les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Ile-de-France ainsi que par les entreprises de transport public ;
les abonnements à un service public de location de vélos.
La prise en charge par l’Entreprise est effectuée sur la base des tarifs de 2ème classe. Le bénéficiaire peut demander la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet.
L’Entreprise rembourse les titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.
La prise en charge des frais de transport par l’Entreprise est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par le transporteur public. Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.
En cas de changement des modalités de preuve, l’Entreprise avertit le personnel au moins un mois avant la date fixée pour le changement.
L’Entreprise peut refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge prévue ci-dessus.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Tout changement de législation ou de réglementation concernant la prise en charge des frais de transports publics se substitue de plein droit aux modalités prévues par le présent article.
Médaille d’honneur du travail
À l’occasion de la remise des médailles d’honneur du travail, les salariés qui, à la date de leur recrutement, ne remplissaient pas la condition minimale requise pour obtenir l’attribution d’une médaille d’argent, bénéficient d’une gratification fixée à un mois de salaire de base sous réserve de :
justifier de cinq ans de présence au sein de l’Entreprise ;
déposer un dossier de candidature auprès du service du personnel.
Une promotion dans l’ordre de la médaille d’honneur du travail donne lieu au versement, dans les conditions précitées, de la gratification si celle-ci n’a pas déjà été accordée lors de l’attribution d’une médaille de rang moins élevée.

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Chapitre 6 - Congés
Congés payés
Le régime des congés payés se caractérise par 2 périodes distinctes :
une période d’acquisition des congés payés en fonction de la présence du collaborateur,
une période de prise des congés payés.
Acquisition des congés payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année précédente et se termine au 31 mai de l’année en cours.
Les droits à congé annuel sont appréciés au 1er juin de chaque année.
Les collaborateurs acquièrent un droit à congé payé à raison de 2,5 jours ouvrés par mois complet de présence. En conséquence, tout salarié présent au cours de l’intégralité de la période de référence d’acquisition a droit au maximum à 30 jours ouvrés de congés payés, c’est-à-dire 6 semaines de congés payés.
On entend par jour ouvré les jours habituellement travaillés, soit 5 jours par semaine.
Est considérée comme mois complet toute période de 4 semaines ou 20 jours ouvrés de travail. 
Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 
les périodes de congé payé ; 
les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ; 
les contreparties obligatoires en repos afférentes aux heures supplémentaires ; 
les jours de repos acquis dans le cadre du dispositif, prévu à l’article 16, d’aménagement du temps de travail ou dans le cadre du dispositif, prévu à l’article 17, de forfait en jours sur l’année ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 30 avril. Les droits à congé non pris au 30 avril sont perdus, sauf commun accord des parties pour en assurer le report.
Les congés non encore acquis ne peuvent pas être pris par anticipation.
Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche.
Départ en congés payés
À l’intérieur de la période de départ en congés payés, l’ordre des départs est fixé par la Direction en tenant compte :
du fonctionnement du service ;
de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
de la durée de leur présence au sein de l’Entreprise ;
le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de l’Entreprise ont droit à un congé simultané.
Afin de faciliter le bon fonctionnement des services, il est demandé de poser ses demandes de congés de la manière suivante :
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par la Direction ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Au moins 13 jours ouvrés consécutifs doivent être pris entre le 20 juin et le 1er septembre et au moins 5 jours ouvrés supplémentaires doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
La durée des congés payés octroyés par la présente convention étant plus favorable que la loi, les parties conviennent expressément de ce que, quelle que soit la partie qui prend l’initiative de solliciter un fractionnement du congé principal, aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement n’est dû.
Congés payés des salariés à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée calendaire que les salariés à temps plein.
Il convient pour cela de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période, sur laquelle la répartition est faite, est autre que la semaine).
Par conséquent, lorsque le jour habituellement non travaillé est compris entre des jours de congés, ce jour est décompté comme jour de congé.
Ceci assure :
d’une part, l’égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel avec ceux des salariés travaillant à temps plein ; 
d’autre part, l’égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel entre eux, compte tenu de leur horaire de travail mais indépendamment des modalités de répartition.
Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, selon le mode plus favorable entre :
la règle du dixième consistant à fixer le montant de l’indemnité sur la base de la rémunération brute totale perçue par le bénéficiaire au cours de la période de référence ;
la règle du maintien du salaire assurant à l’intéressé une indemnité minimale qui doit être égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant sa période de congé.
Toutefois, sont notamment exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés :
les primes de juin et de décembre ;
les primes ou gratifications bénévoles présentant un caractère discrétionnaire ;
les rémunérations variables allouées globalement pour l’année, périodes de travail et de congés payés confondues.
Congés exceptionnels ou pour évènements familiaux
Durée des congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenue sur salaire dans les conditions suivantes :
naissance d’un enfant : 1 jour ouvré pour le père, s’ajoutant aux 3 jours correspondant au congé légal de naissance ;
arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
mariage du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de ceux de son conjoint : 1 jour ouvré ;
décès du conjoint du salarié, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de son concubin ou d’un enfant : 5 jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de ceux de son conjoint, décès du conjoint d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
déménagement du salarié : 2 jours ouvrés à la double condition de présenter un justificatif (exemples : copie du nouveau bail, copie de la 1ère quittance de loyer, facture du service de déménagement, copie de la facture de location d’un véhicule pour le déménagement, justificatif de l’ouverture du compteur électrique, etc.) et d’en avoir préalablement informé son responsable au moins 7 jours calendaires à l’avance ;
rentrée scolaire d’un enfant du salarié à la maternelle, même en cours d’année : une demi-journée ouvrée.
Sous réserve d’un accord préalable de la Direction, ces délais peuvent être majorés d’un jour en cas de déplacement important. Est un déplacement important un déplacement tel que si l’intéressé ne bénéficiait pas de ce jour supplémentaire, il ne bénéficierait pas totalement du nombre de jours auxquels il a droit en application de la présente convention.
Pour le salarié à temps partiel, il convient de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur 5 journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période, sur laquelle la répartition est faite, est autre que la semaine). Chaque journée non travaillée du fait d’un des congés ci-dessus cités entraîne une diminution d’un cinquième de la durée hebdomadaire de travail propre à chaque salarié. Cette règle s’applique aux salariés à temps partiel dans tous les cas, c’est-à-dire que le jour d’absence à l’un ou l’autre de ces titres corresponde ou non à un jour habituellement travaillé par l’intéressé.
Prise des congés exceptionnels ou pour événements familiaux
Les congés exceptionnels ou pour événements familiaux doivent être pris au moment de la survenance de l’évènement. En cas de pluralité de jours, ceux-ci sont consécutifs et ne peuvent pas être fractionnés.
Les congés pour événements familiaux ne se cumulent pas avec les congés payés lorsque l’événement survient pendant les congés payés du salarié. En conséquence, les congés payés ne sont pas prolongés d’une durée équivalente au congé pour événement familial considéré.
Les congés pour événements familiaux de même nature ne peuvent être pris qu’une seule fois et ne sont pas cumulables entre eux.
Exemple : Un collaborateur qui conclut un PACS puis se marie avec la même personne ne bénéficie que d’un seul congé de 5 jours ouvrés.
Autorisation d’absence
Des congés peuvent être accordés en cas de maladie d’un enfant du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Les congés qui peuvent être accordés en cas de maladie du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ne sont pas des congés rémunérés.
Les jours de congés pour la garde d’enfant malade s’entendent comme un crédit global, accordé quel que soit le nombre d’enfants malades dans l’année. L’hospitalisation d’un enfant n’est pas incompatible avec l’octroi de jours de congés rémunérés. Lorsqu’un couple est employé au sein de l’Entreprise, chacun des parents peut bénéficier des jours prévus pour la garde d’un enfant malade, mais sans que ces congés soient pris simultanément.
Pour la garde d’un enfant malade de moins de 14 ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :
7 jours ouvrés par an lorsque la famille compte 1 ou 2 enfants ;
11 jours ouvrés par an lorsque le nombre d’enfants est au moins égal à 3 ; ce seuil est abaissé à 2 enfants lorsque ceux-ci sont à la seule charge de leur mère ou de leur père.
Des autorisations d’absence sans perte de salaire et dans la limite de 7 jours ouvrés par an sont accordées aux parents qui perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d’une incapacité permanente d’au moins 80 % reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée peuvent être accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.
Si les bureaux sont fermés à la demande de la Direction, cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire.
Congé sabbatique
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, le salarié a droit à un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté au sein de l’Entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d’activité professionnelle, et n’ayant pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.
Le salarié informe la Direction, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie, en précisant la durée de ce congé.
La Direction peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 9 mois à compter de la présentation de la lettre ci-dessus.
À l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.
Chapitre 7 - Suspension du contrat de travail
Maladie, accident ou invalidité
Durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, tout membre du personnel, s’il est pris en charge par la sécurité sociale, reçoit pendant les 3 premiers mois d’indisponibilité jusqu’à concurrence de son plein salaire net :
s’il a entre 1 an et 3 ans d’ancienneté – et en cas d’accident du travail, même s’il a moins d’un an d’ancienneté –, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion soit à titre d’indemnité journalière ou de pension d’invalidité tant par la sécurité sociale que par d’autres régimes complémentaires de prévoyance, soit à titre d’indemnité par des tiers responsables ou leur assurance ;
s’il a plus de 3 ans d’ancienneté, une allocation déduction faite des sommes qu’il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d’une année civile, la durée du versement desdites allocations n’excède pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve de l’application de deux alinéas suivants.
Au-delà de la période d’indemnisation de 3 mois, le régime de prévoyance complète, dans les mêmes conditions, jusqu’à concurrence de 90 % du salaire brut, pendant les 12 mois suivants, l’indemnisation du salarié malade ou accidenté du travail.
Cette indemnisation est ensuite ramenée à 66 % du même salaire pendant la période d’indemnisation de la sécurité sociale (quelle qu’en soit la nature) et indépendamment de l’existence du lien juridique avec l’Entreprise. Toutefois, pour les salariés célibataires, divorcés ou veufs, ou les couples ne disposant que d’un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, ce dernier taux est porté à 75% du salaire brut.
Maternité et adoption
L’Entreprise accorde aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail dans les proportions suivantes :
1 heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse ;
2 heures par jour à partir du 6ème mois de grossesse.
Ces réductions sont calculées par rapport à la durée du travail d’un salarié à temps plein.
Il est également accordé, pour les salariées travaillant à temps complet, à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption (si l’enfant adopté a moins d’un an), une réduction du temps de travail d’une heure par jour pendant trois mois.
La salariée peut, en accord avec sa hiérarchie, disposer de ce crédit temps selon des modalités autres qu’une diminution journalière.
Pour les salariées dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de deux jours par mois.
Il est accordé aux salariées ayant plus d’un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de 18 semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l’accouchement.
Pendant ce congé de 18 semaines, la salariée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son plein salaire net.
À partir du troisième enfant, l’indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant 26 semaines.
En cas de congé d’adoption, la salariée ayant plus d’un an de présence à la date de départ du congé bénéficie d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son plein salaire net pendant une période de :
10 semaines à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer,
18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants du salarié,
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Tous les droits reconnus à l’ancienneté continuent de courir pendant les périodes d’absence prévues ci-dessus.
Il en est de même pendant le congé parental d’éducation prévu par la loi, dans la limite de trois ans.
Paternité
Pendant le congé de paternité visé à l’article L.1225-35 de code du travail, le salarié ayant plus d’un an de présence à la date de la naissance de l’enfant reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son salaire net.

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Chapitre 8 - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Préavis
Point de départ
Le préavis court à partir de la date de notification du licenciement ou de la démission, laquelle s’entend de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception ou de remise en main propre contre décharge notifiant la rupture du contrat.
Durée du préavis
La durée du préavis est, sauf faute grave ou faute lourde, de :
1 mois pour les employés ;
2 mois pour les employés justifiant d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans ;
3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres.
Indemnité de licenciement
Principes :
Sauf cas de faute grave ou lourde, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié après 8 mois ininterrompus de présence, a droit à une indemnité de licenciement calculée selon les modalités ci-après définies :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
La durée de présence à prendre en considération s’entend selon les dispositions de l’article 8, à l’exclusion de contrats ayant donné lieu à versement d’une indemnité de licenciement.
En cas de licenciement entre 60 et 65 ans, et sauf cas de faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est remplacée par l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, à moins qu’elle ne soit supérieure à cette dernière.
Assiette de rémunération :
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il convient de prendre la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion).
Départ ou mise à la retraite
Le salarié quittant l’Entreprise pour liquider une pension de retraite, soit de sa propre initiative (départ à la retraite), soit à l’initiative de l’Entreprise (mise à la retraite), reçoit, s’il compte au moins deux ans d’ancienneté, une indemnité de départ ou de mise à la retraite à l’exclusion de toute indemnité de licenciement.
Mise à la retraite
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite correspond au montant de l’indemnité minimum légale de licenciement.
Départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite se compose d’une part fixe égale à un mois de salaire, à laquelle s’ajoute une part variable égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
L’indemnité de départ à la retraite ainsi calculée est plafonnée à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite et son plafond est égal à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois entiers précédant la fin du contrat de travail.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail, qui ne constitue aucunement un droit au départ, requiert l’accord conjoint du collaborateur et de la Direction.
Sont ci-après rappelées les différentes étapes de la rupture conventionnelle prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute modification de ces dispositions s’appliquera de plein droit.
La tenue d’un ou de plusieurs entretiens
L’employeur et le collaborateur peuvent convenir du principe et des modalités d’une rupture conventionnelle lors d’un seul ou de plusieurs entretiens au cours desquels le collaborateur peut se faire assister.
À cet effet, dans le courrier de convocation à l’entretien préalable à rupture conventionnelle adressé au collaborateur par tout moyen (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, etc.), il est indiqué :
le lieu de l’entretien,
la date et l’heure de l’entretien,
la possibilité d’être assisté par une personne de l’entreprise ou, le cas échéant, par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise si celle-ci venait à être dépourvue de représentation du personnel.
Le collaborateur qui souhaite se faire assister en informe auparavant l’employeur.
Cette faculté d’assistance est réciproque dans la mesure où, lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le collaborateur en fait lui-même usage.
Le collaborateur a la possibilité de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement.
La signature d’un accord de rupture conventionnelle
Un accord de rupture conventionnelle est établi et signé par les parties en 3 exemplaires, dont un pour l’employeur, un pour le collaborateur et un pour l’administration du travail chargée d’homologuer la rupture conventionnelle.
Cet accord précise notamment :
le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
ainsi que la date de rupture du contrat de travail.
Le délai de rétractation
À compter du lendemain de la signature de la convention court un délai de 15 jours calendaires, au cours duquel chacune des parties peut exercer son droit de rétractation.
La partie qui entend se rétracter informe de sa volonté l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, etc.).
La rétractation doit parvenir à l’autre partie au plus tard le dernier jour du délai de 15 jours calendaires.
Le délai d’homologation
En l’absence de rétractation par l’une et/ou l’autre partie à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, l’employeur adresse dans les plus brefs délais l’accord de rupture conventionnelle à l’administration du travail compétente, laquelle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation.
Ce délai d’homologation expire au dernier jour ouvrable d’instruction, à 24 heures.
L’homologation de la rupture conventionnelle, qui peut être expresse ou tacite en l’absence de décision de l’administration à l’issue du délai d’homologation, autorise la rupture du contrat de travail du collaborateur à la date précisée dans l’accord de rupture conventionnelle.
En cas de refus exprès d’homologation, les parties se rapprochent pour apprécier l’opportunité de présenter ou non une nouvelle demande.
Salariés protégés
La rupture du contrat de travail des salariés protégés dans le cadre d’une rupture conventionnelle demeure soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Indemnité de rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle homologuée, l’indemnité spécifique de rupture est au moins égale à l’indemnité de licenciement précitée à l’article 34.

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Fait à Paris, le 2 mars 2020 en trois exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties signataires.