LEONI Wiring Systems France
Accord collectif relatif au Télétravail




Entre les soussignés,

La Société LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est au 5 Avenue de Newton, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Xxx XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France et Xxx XXX, agissant en qualité de Président de la société LEONI Wiring Systems France, dûment mandatés à cet effet,

D’une part,
(ci-après la “Société“)

Et 

D’autre part,

Pour la CFE – CGC : Xxx XXX – Délégué Syndical Central 

Pour F.O. : Xxx XXX – Déléguée Syndicale de l’Etablissement de Bellegarde/Lacanche

 


SOMMAIRE







































 
Il est conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’organisation du travail que LEONI Wiring Systems France souhaite promouvoir. Conjointement avec les partenaires sociaux, la Direction souhaite réaffirmer, notamment grâce à cet accord, l’intérêt du recours au télétravail au bénéfice du plus grand nombre, tout en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.

C’est dans ce contexte que, souhaitant notamment tirer parti des dispositions issues de l'ordonnance 
n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail, les parties se sont rapprochées en vue de conclure un accord sur le Télétravail, ce qui a été fait le 17 février 2020.

La volonté des parties signataires du présent accord était de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Or, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques commencent à peine à être mesurés. 

Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, partout où cela était possible, dans les circonstances dictées par la pandémie de Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a contribué à une plus large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

Les parties se sont rapprochées aux fins de conclure le présent accord en tenant compte des enseignements ainsi tirés.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.






Article 1 – Définition du télétravail et périmètre d’application

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être régulier ou occasionnel et est défini comme suit :

le télétravail « régulier » peut être à temps plein ou à temps partiel et suppose la conclusion d’un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée qui ne peut être supérieure à 1 an ;

le télétravail « occasionnel » s’effectue de manière ponctuelle et aléatoire sans régularité dans le temps, par journées ou demi-journées, dont le nombre est plafonné dans la semaine, dans le mois et dans l’année.

Les jours de télétravail régulier et occasionnel ne se cumulent pas au cours d’un même mois. Dans le cas où le nombre de jours de télétravail régulier conclu par avenant au contrat serait inférieur au nombre de jours de télétravail occasionnel autorisés pour le mois en cours, l’avenant au contrat précisera le cas échéant le solde de jours de télétravail occasionnel restant disponible à l’issue de la période de télétravail régulier prévue dans l’avenant au contrat.

Le télétravail mis en place pour des raisons thérapeutiques tel que préconisé par le médecin du travail sera assimilé au télétravail régulier et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 2 – Eligibilité au télétravail régulier et occasionnel

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Sauf exception, il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que la bonne exécution du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité ont été définies comme suit.

2.1 – Salariés éligibles au télétravail régulier et occasionnel

Sont éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié est ou non de nature à entrainer une désorganisation du service ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Le salarié devra s’assurer qu’il est bien couvert par son assurance « multirisque habitation » et devra donc informer son assureur qu’il peut être amené à travailler depuis son domicile avec du matériel fourni par l’entreprise. 

2.2 – Salariés non éligibles au télétravail régulier et occasionnel

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf cas de force majeure tel que prévu à l’article 16.

Les salariés expatriés ou détachés à l’étranger ne sont pas concernés par le dispositif de télétravail.

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur poste de travail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité requiert, par nature, d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou de techniques spécifiques.

A titre d’exemples et sans que cette liste ne soit exhaustive, les métiers ci-après ne sont pas éligibles au télétravail :
Caristes-Magasiniers, Team Leaders et encadrement du MAF SOVAB 
Caristes-Magasiniers des établissements de Bellegarde et Lacanche
Opérateurs de production des établissements de Bellegarde et Lacanche 
Techniciens de Maintenance à Bellegarde et Lacanche et Technicien Prototypes à Lacanche
Technicien des Services Généraux de Montigny le Bretonneux

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur poste de travail mais pouvant y recourir de manière exceptionnelle

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés appartenant aux catégories professionnelles suivantes, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l’article 17 du présent accord :
 Techniciens Logistiques et encadrement des SAF/MAF externalisés 
Techniciens Logistiques et encadrement logistique des établissements de Bellegarde et Lacanche
Encadrement de production des établissements de Bellegarde et Lacanche
Techniciens Etudes, Techniciens Méthodes, et Techniciens Qualité à Bellegarde et Lacanche et Techniciens Prototypes de Bellegarde
Résidents Qualité basés sur les sites clients
Technicien des Services Généraux de Montigny le Bretonneux (dû à l’utilisation du logiciel Surfy)
L’équipe informatique locale de Montigny le Bretonneux et de Lacanche
Techniciens du Laboratoire de Montigny le Bretonneux

2.3 Cas des intérimaires

Les personnes en mission d’intérim au sein de LWSF ne sont pas éligibles au télétravail, sauf cas de force majeure/ circonstances exceptionnelles  tel que prévu à l’article 16.

Article 3 – Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès de l’employeur. 

Télétravail occasionnel

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande à son supérieur hiérarchique au moyen de la base GTA au moins 5 jours calendaires avant sa mise en œuvre. 

Un délai moindre peut être admis si le salarié justifie des raisons pour lesquelles il n’a pas pu anticiper sa demande dans le délai d’au moins 5 jours calendaires, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et de la disponibilité du matériel pour télétravailler.

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail via la GTA. Le refus devra être motivé par le supérieur hiérarchique dans la case « commentaire » de la demande. 

Dans le cas où la demande de télétravail est formulée dans un délai inférieur à 5 jours, voire le jour même au plus tard, le supérieur hiérarchique devra statuer au plus vite et pourra refuser la demande de télétravail.

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Toutefois, en application de l’article L. 1222-10 du code du travail, le télétravail occasionnel pourra s’imposer en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (tels que notamment la menace d'épidémie, un épisode de pollution, etc…) comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier temporairement d’une formule de télétravail régulier peut en faire la demande motivée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, au plus tard 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail régulier. 

L’entreprise dispose d’un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande pour y répondre. 

Dans des cas exceptionnels qui n’auraient pas pu être anticipés par le salarié, l’entreprise se laisse la possibilité de recevoir et de traiter certaines demandes dans des délais plus courts. 

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Cet avenant précisera également les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, telles que notamment : 

la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
les plages de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

L’entreprise justifiera son refus par écrit le cas échéant.

Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


4.1 Période d'adaptation dans le cadre du télétravail régulier

Le télétravail régulier débute par une période d’adaptation d’une durée égale au quart de la durée convenue de télétravail, étant rappelé que celle-ci ne peut excéder 1 an. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

La période d’adaptation n’est applicable que pour les avenants au contrat d’une durée supérieure ou égale à 1 mois.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une durée de : 

une semaine lorsque la fin de la période d’adaptation est à l’initiative du salarié ;
lorsque la fin de la période d’adaptation est à l’initiative de l’employeur :
-De 48 heures minimum pour une durée de télétravail d’1 mois ;
-De 1 semaine minimum pour une durée de télétravail jusqu’à 3 mois inclus ;
-De 2 semaines minimum pour une durée de télétravail supérieure à 3 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 

4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

En cas de télétravail régulier, postérieurement à l’expiration de la période d’adaptation si elle s’applique, la demande du salarié de mettre un terme par anticipation à cet avenant sera effectuée par écrit : par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 semaine.

Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, le salarié pourra annuler sans délai les demandes de télétravail formulées dans la base GTA au plus tard le jour même si celui-ci est finalement venu travailler dans les locaux de l’entreprise. 

4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

Postérieurement à l’expiration de l’éventuelle période d’adaptation, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou s’opposer à la demande de télétravail occasionnel formulée, notamment pour les raisons suivantes : 

condition d'éligibilité non remplie ; 
non-respect des obligations du salarié dans le cadre de l’application de cet accord (dépassement du plafond de jours télétravaillés, demande tardive, non-respect des plages horaires de disponibilité, etc…) ;
désorganisation du fonctionnement du service ; 
etc. 

En cas de télétravail régulier, cette décision sera notifiée par écrit (par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) et prendra effet dans les délais de prévenance tels que prévus au 4.1.

Si le télétravail est occasionnel, le supérieur hiérarchique devra refuser les éventuelles demandes dans la base GTA en y indiquant le motif de refus. 

L’interdiction temporaire ou définitive du télétravail pourra être prononcée à titre de sanction disciplinaire dans le respect des procédures en vigueur. 

4.4 Suspension du télétravail

Le télétravail régulier ou occasionnel pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de perturbation du bon fonctionnement du service, de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 5 - Communication et sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation autour du télétravail seront organisées pour informer les salariés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et le respect des obligations réciproques, notamment à l’occasion des réunions d’information du personnel. 

Article 6 - Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le télétravail devra être effectué au domicile habituel du salarié. C’est le domicile du salarié qui sera considéré en cas de télétravail occasionnel. Le domicile habituel est celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Tout autre lieu que le domicile du salarié devra faire l’objet d’un accord écrit exprès préalable entre l’employeur et le salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur s'engage à disposer, à son domicile, d’un espace adapté à l'exercice du télétravail et à se doter des équipements permettant l’exercice normal de son activité (téléphonie, accès internet et au réseau LEONI). Les salariés peuvent faire l’objet de contrôle de la conformité de leur logement, en particulier s’agissant des installations électriques et du respect des règles d’hygiène et de sécurité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour la bonne exécution de l’activité du salarié, si les conditions ci-dessus ne sont plus remplies en terme de lieu et d’équipements, l’exercice du télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause.

En cas de manquement à ces dispositions, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 7 – Indemnités diverses 

En cas de journée de télétravail, aucune indemnité de repas (titres restaurants, etc.) et de transport, ne sera versée au collaborateur.

En effet, les salariés sont dans une situation différente de celle des salariés présents sur site car ces derniers sont empêchés de prendre leur repas à leur domicile en raison de la situation entre celui-ci et le lieu de travail, et exposent des frais supplémentaires pour se déplacer et pour se restaurer. Tel n’est pas le cas des salariés en situation de télétravail à leur domicile. 

En cas de demi-journée de télétravail, aucune indemnité de repas (titres restaurants, etc.) ne sera versée au collaborateur, seule l’indemnité de transport sera maintenue. 

Par ailleurs, la prise en charge des abonnements de transports est maintenue car ils sont souscrits mensuellement ou annuellement.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail du salarié en télétravail a vocation à être équivalente à celle de ce dernier lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas modifier la charge de travail habituelle ni générer de dépassement en terme de temps de travail effectif. En conséquence, les résultats attendus du salarié en télétravail sont identiques à ceux attendus lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Comme pour tous les salariés de l’entreprise, le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec les télétravailleurs, un bilan trimestriel de la charge de travail en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel. 

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Pour les cadres au forfait annuel en jours :
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine (repos dominical) ;
une pause quotidienne d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail.

Pour les mensuels (ATAM) :
Les plages fixes et les plages variables applicables ;
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine (repos dominical) ;
les temps de pause prévus au contrat de travail, et notamment la pause déjeuner, sachant que les 45 minutes de pause déjeuner par jour seront décomptées à minima.

Pour les mensuels (ATAM), la législation impose les durées maximales de travail ci-dessus mais en tout état de cause, la durée de travail des ATAM lors des journées ou demi-journées de télétravail, doit correspondre au maximum à l’horaire de travail journalier attendu, conformément au contrat de travail. 

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et écrite préalable du supérieur hiérarchique pour être comptabilisées, sans toutefois ne jamais dépasser les seuils légaux.

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué des ATAM, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra relever ses horaires de travail pour chaque journée de télétravail. Il transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service Ressources Humaines chaque fin de journée en télétravail ou il saisira directement ses pointages sur la base GTA si celle-ci le permet, en précisant : 
l’heure de prise de poste ;
l’heure de pause déjeuner ;
l’heure de reprise de poste ;
l’heure de fin de poste.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours de télétravail occasionnel

Le salarié disposera d’un volume de 94 jours de télétravail occasionnel par an, qu’il pourra mobiliser par journée entière ou par demi-journée, en respectant les conditions énoncées ci-après :

le salarié devra être physiquement présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail,

le plafond annuel mentionné ci-dessus devra être respecté ainsi qu’un plafond hebdomadaire de 3 jours et le plafond mensuel suivant pour 2021/2022 : 

janvier : 8 jours maximum
février : 8 jours maximum
mars : 8 jours maximum
avril : 8 jours maximum
mai : 8 jours maximum
juin : 8 jours maximum
juillet : 6 jours maximum
août : 6 jours maximum
septembre : 10 jours maximum
octobre : 8 jours maximum
novembre : 8  jours maximum
décembre : 8 jours maximum

Les plafonds annuels, mensuels et hebdomadaires ainsi fixés ne peuvent pas être dépassés et le salarié devra veiller à les respecter.

Le nombre de jours de télétravail par mois sera crédité dans un compteur figurant dans la base GTA, duquel seront déduits les jours de télétravail pris par le salarié. 

Les journées de télétravail occasionnel non utilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur la semaine, le mois ou l'année suivant(e).

En cas de dépassement (non-respect) de ces plafonds hebdomadaires et/ou mensuel et/ou annuel, les jours seront considérés comme des absences non autorisées non payées exposant le salarié à des sanctions disciplinaires. 

Le choix du jour de télétravail est à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certaines demandes de télétravail pour des raisons d’organisation du travail.

Le supérieur hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ne pas l’exclure de la vie du service et des réunions (notamment par conférence téléphonique ou par WebEx).
Le salarié veille également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient préservées.

Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre rapidement : 

Pour les cadres au forfait annuel en jours : de 9h à 18h ;
Pour les ATAM en horaire variable : plages horaires fixes prévues dans l’Accord d’Entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, au sein de la société LWSF SAS du 4 mai 2015.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, le client et sa communauté de travail et de consulter sa messagerie.

Le non-respect de ces dispositions expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

Article 12 – Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

L’entreprise ne fournit ni ne prend en charge d’équipement mobilier.

L’entreprise fournit et entretient les équipements suivants :
un ordinateur portable avec connexion VPN,
un soft phone (logiciel utilisé pour faire de la téléphonie par internet depuis un ordinateur),
un casque avec micro ou une oreillette pour la VOIP.

Le matériel fourni reste la propriété de l'entreprise. Il est à usage strictement professionnel et n’a pas à être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur étant chargé de restituer le matériel pour son entretien. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse, sans l'accord préalable de la Direction.

Article 13 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont également à sa charge.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur dans le cadre de son assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il prend toutes les dispositions nécessaires pour être couvert au regard de l’affectation professionnelle d’une partie de son domicile et de la mise à disposition d’équipements appartenant à son employeur.

Article 15 – Cas particulier des cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants doivent également déclarer leur journée ou demi-journée de télétravail dans la base GTA, en passant par la catégorie « Evènement » pour des raisons de sécurité. 
En cas de recours au télétravail régulier, un avenant de télétravail sera établi. Ainsi en cas d’accident, la présomption d’accident du travail pourra s’appliquer.

Article 16 – Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

Ainsi qu’il est rappelé en préambule, en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, les décisions relatives au recours et aux modalités d’organisation du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, le cas échéant après information et consultation des comités sociaux et économiques. 
Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d’épidémie majeure, d’épisodes climatiques (neige etc.). Le télétravail mis en place dans ces cas viendrait en supplément du nombre de jours de télétravail occasionnel prévus dans le mois en application de l’article 10 du présent accord. 

Dans ce contexte, la Direction se réserve la possibilité d’élargir le recours au télétravail à certaines catégories non éligibles (alternants et stagiaires, autres postes opérationnels).
 
Le cas échéant, la Direction communiquera auprès du personnel concerné pour qu’ils puissent prendre leurs dispositions. 

Article 17 – Cas exceptionnels

La Direction se réserve également la possibilité, dans des cas exceptionnels, d’autoriser par avenant au contrat de travail ou par l’intermédiaire de la base GTA, des jours de télétravail supplémentaires dans des cas spécifiques qui répondraient à des impératifs professionnels, ou à autoriser du télétravail exceptionnel pour certains postes non éligibles.

Article 18 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Corporate Information Security Guidelines (Sécurité des Informations de l’Entreprise (CIS) Politique et Directives) et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 19 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, comme mentionné dans l’Accord collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dont les termes sont rappelés ci-après :


« Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ou de son matériel personnel , en dehors de son temps de travail.

Les outils de communication concernés sont aussi bien les outils numériques physiques (téléphone mobile, téléphone filaire, ordinateur, tablette etc…) que les outils numériques dématérialisés (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…).

Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles. En sont ainsi exclus les temps repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les congés payés, les jours de repos (JRTT/JRS), les périodes de suspension de contrat, etc….

La Direction souhaite assurer l’effectivité du plein exercice par ses salariés de leur droit à la déconnexion.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés ou congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les plages de déconnexion sont fixées en dehors des plages horaires d’ouverture et de fermeture des sites telles que précisées dans leur règlement intérieur.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à la gravité, à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations ponctuelles au droit à la déconnexion pourront être admises. 

Les Parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles suivantes de bon usage de la messagerie électronique :

éviter l’envoi systématique de courriels et préférer le téléphone ou le face à face lorsque ces moyens de communication sont possibles, en particulier en cas de conflits, les échanges directs étant préférables à une longue série d’échanges de courriels,

s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; bien identifier les destinataires principaux plutôt que de procéder à un envoi groupé indifférencié et utiliser avec modération les fonctions « CC» ou « Cci »,

éviter de communiquer un trop grand volume d’informations en même temps, limiter la taille du courriel et apprécier la pertinence des pièces à joindre,

préciser au destinataire la date souhaitée si une réponse est attendue à un courriel en évitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et utiliser de façon raisonnée la mention du caractère urgent d’un message,

lors des périodes de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner la personne qui peut être destinataire des messages, en concertation avec le manager ; 

éviter l’envoi de courriels en dehors des plages d’ouverture du site en utilisant si besoin la fonctionnalité de l’envoi différé,

prêter une attention particulière au moment le plus opportun pour adresser un message / sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, y compris pendant le temps de travail,

éviter pendant les réunions de travail l’utilisation de l’ordinateur ou de son téléphone portable et limiter la consultation de sa messagerie professionnelle.

Les Parties conviennent des mesures d’accompagnement suivantes :

le suivi de la charge de travail est réalisé par le biais des entretiens trimestriels prévus à cet effet. Le point est également abordé dans l’Employee Development Dialog (EDD),

en cas de problème récurrent, la procédure d’alerte consiste à solliciter le service des Ressources Humaines qui interviendra auprès du management concerné,

des formations et des sessions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils informatiques seront proposées aux salariés,

les managers pourront bénéficier de formations spécifiques (par exemple : évaluation de la charge de travail, travail en équipe, détection des signes de surcharge et d’épuisement, …). Les Parties rappellent aux managers leur obligation particulière d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. »

Article 20 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et la CPAM, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 21 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 22 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 1 an.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 02 juin 2021.

Article 23 - Suivi 

Afin d'assurer le suivi de cet accord, les Parties conviennent de se réunir un mois avant la date d’expiration de ce dernier afin de réaliser un bilan sur le recours au télétravail et ses modalités de mise en œuvre.

Article 24 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par la loi. 
Les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par les moyens d’usage.

La révision pourra intervenir à la demande d’une des parties qui devra faire parvenir un projet d’accord modifié aux autres parties signataires du présent accord.

Article 25 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 02/06/2021.


Pour LEONI WSF
Xxx XXX	Xxx XXX
Directrice des Ressources Humaines France	Président LWSF




Pour la CFE-CGC	Pour FO
Xxx XXX	Xxx XXX
Délégué Syndical Central	Déléguée Syndicale de l’Etablissement
								    De Bellegarde/Lacanche