Accord d’entreprise relatif au télétravail

Préambule
Depuis la création d’engIT, le télétravail a été mis en œuvre au cas par cas pour répondre à des problématiques de transport, d’équilibre vie privée / vie professionnelle, ou de contraintes personnelles, de manière occasionnelle ou plus régulière. Cette pratique est devenue, dans l’urgence, plus générale pendant le confinement de mars 2020 et tend à se développer depuis, aussi apparait-il important au CSE et à la Direction de formaliser, préciser et homogénéiser les pratiques déjà en place dans la société et de les communiquer à l’ensemble du personnel. C’est l’objectif de cet accord d’entreprise.

Article 1 - Objet et périmètre 
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication." 
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières. 

Article 2 - Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail 
2.1 Eligibilité 
Le télétravail peut être soit demandé par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié. 
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse. 
Le salarié peut refuser le télétravail sans qu’il soit nécessaire de motiver sa réponse, sauf à ce que le télétravail soit imposé par des circonstances exceptionnelles rendant ce dernier nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés au sens l’article L. 1222-11 Code du travail (par exemple en cas de survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites ou en cas de pandémie)
Sont éligibles (hors télétravail occasionnel) les salariés : 
En contrat à durée indéterminé ;  
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé au sein de l’entreprise (sauf dérogation de la Direction Générale) ;
Hors période d’essai.

Sont exclus du télétravail (hors télétravail occasionnel et circonstances exceptionnelles rendant ce dernier nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés au sens l’article L. 1222-11 Code du travail) :
les alternants et les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. En sont exclus également les salariés dont la mission requiert expressément une présence physique sur site. 
Tous les salariés, alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail occasionnel.

2.2 Accès au télétravail 
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler. 
Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera, en cas de refus, les explications nécessaires au collaborateur.  
La capacité d’un salarié à télétravailller sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants : 
la « télétravaillabilité» du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe et son activité, la nature du travail effectué par le salarié candidat, ce qui implique pour les salariés en mission chez un client la compatibilité avec les tâches affectées et l’organisation du projet chez le client ; 
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, et notamment de la conformité des installations électriques ;
la capacité (en termes de « savoir-faire » et de « savoir être ») du salarié à travailler à distance et notamment à gérer en tout autonomie son temps de travail. 
 2.3 Formalisme 
Le télétravail peut être demandé par courrier écrit ou électronique par le salarié ou le manager. La réponse doit être apportée par l’autre partie dans les 2 semaines suivant le même formalisme. 
En cas d’accord le télétravail pourra démarrer dès la signature par le salarié de l’attestation de conformité de son domicile.
Le salarié pourra demander un entretien à la Direction Générale en cas de contestation des motivations du refus.
Article 3 - Suspension et réversibilité 
3.1 Suspension 
En cas de circonstances exceptionnelles  tenant à des impératifs opérationnels (par exemple : réunion de projet nécessitant une présence physique ou toute autre réunion dans les locaux de l’entreprise, requérant la présence du salarié, ou projet/dossier rendant nécessaire la présence du salarié tous les jours de la semaine) ou techniques (perte de la connexion internet à domicile, coupure d’électricité à domicile, panne d’un équipement du télétravailleur…) la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou de la société sans que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.  
3.2 Réversibilité 
Après le respect d'une période de préavis de 1 semaine, le télétravail prendra fin, dans les circonstances suivantes : 
Changement de poste ou de projet du télétravailleur ; 
Modification dans l'organisation du service, du projet auquel le salarié est affecté, ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ; 
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ou de sécurité ; 
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser ses tâches dans le cadre du télétravail. 
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par courrier écrit ou électronique et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 1 semaine. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 

 Article 4 - Télétravail occasionnel et situations particulières 
 4.1 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail est occasionnel en cas de : 
Suspicion de contagiosité du salarié sans que pour autant l’état de santé de celui-ci ne nécessite une consultation médicale immédiate ;
Contrainte familiale ou personnelle du salarié ; 
Indisponibilité temporaire des bureaux (travaux, déménagement, inondation…) ; 
Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, une perturbation importante de la circulation due à un événement d’ampleur nationale ou internationale sur la région, la pollution ou des évènements climatiques particuliers, rendant difficile ou impossible le déplacement sur le lieu de travail ; 
Rendez-vous professionnel à l'extérieur en cours de journée rendant compliqué un retour sur le lieu de travail ; 
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par courrier électronique copie à l’Office Manager. 
4.2 - Situations particulières 
Les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes ou autres situations exceptionnelles peuvent bénéficier d'un télétravail adapté à leur situation. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail. 

Article 5 - Organisation du télétravail 
5.1 - Fréquence et nombre 
Le télétravail à domicile s’exercera à raison de un, deux ou trois jours non fractionnables par semaine pour les salariés en temps plein. Les salariés en temps-partiel ne pourront pas travailler moins de deux jours non fractionnables par semaine dans les locaux de l’entreprise. Ces mesures permettent au télétravailleur de conserver un lien professionnel et social direct avec son responsable, ses collègues, son site et engIT. L’entreprise s’efforcera, pour des raisons de simplicité d’organisation, de retenir des jours fixes pour le télétravailleur. 
Par ailleurs, le recours au télétravail occasionnel ne doit pas excéder deux jours par mois, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction Générale. Exceptionnellement le télétravail occasionnel peut être fractionnable en demi-journées.
En cas d’absence ou d’une contrainte professionnelle impliquant que le télétravail n’est pas possible, quel qu’en soit le motif, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail. 
5.2 - Durée du travail et plages de disponibilités 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. 
Un salarié en télétravail organise son temps de travail dans une plage se situant entre 8h30 et 19h30. Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et de repos. Il s'engage toutefois à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais de la messagerie instantanée, de la messagerie d’entreprise ou de toute autre moyen de communication mis à disposition par l’entreprise ou communiqué par le salarié) dans la demi-journée.
Le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires susmentionnées.
Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
5.3 – Charge de travail 
La charge de travail, le reporting de cette charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise. 
Le manager effectuera un suivi régulier de cette charge de travail. En outre, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou l’organisation du télétravail.
5.4 – Reporting des journées télétravaillées 
Le télétravailleur devra reporter dans l’outil de déclaration des compte rendus d’activité les journées effectuées en télétravail. 

Article 6 - Lieu, équipement et environnement de travail 
6.1 - Lieu de travail 
Le lieu de télétravail sera le domicile de chaque salarié, mentionné sur son contrat de travail ou, en cas de déménagement ultérieur, lieu indiqué par le salarié comme étant son domicile régulier. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. 
6.2 - 	Equipement de travail 
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un pc portable, sauf si celui-ci désire utiliser son propre matériel ou que les obligations d’une mission obligent à utiliser du matériel confié par le client. Tout autre emprunt de matériel dans les locaux de l’entreprise doit faire l’objet d’un accord de la Direction Générale.
Le salarié en télétravail s’engage à avoir et à maintenir en état une connexion internet compatible avec les tâches qui lui sont confiées, et à minima avec la possibilité de communiquer par mail, messagerie instantanée et visio.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement l’entreprise qui pourra suspendre immédiatement le télétravail.
6.3 - 	Environnement de travail 
Le télétravailleur s’engage à avoir à disposition un espace de travail à son domicile (lieu de télétravail) propice à la concentration requise pour les taches qui lui sont confiées.

Article 7 - Santé et sécurité  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Sous réserve de son accord préalable, un représentant du CSE et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. 
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les périodes de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. 
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
 
Article 8 - Protection des données et confidentialité 
Les obligations spécifiées à ce titre dans le contrat de travail restent applicables lorsque le salarié réalise son activité en télétravail. Le télétravailleur devra à ce titre porter une attention particulière vis-à-vis des autres occupants de son lieu de télétravail.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
 
Article 9 - Droits collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
 
Article 10 - Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise en ce qui concerne la participation de l’employeur à ses déjeuners.

Article 11 - Suivi et révision de l’accord
Le CSE et la Direction conviennent de se rencontrer annuellement à l’initiative de la Direction pour s’assurer de la bonne application du présent accord et des éventuels besoins de révision, qu’ils soient dus à des évolutions des pratiques, des évolutions réglementaires ou autres.
Lors de cette réunion des statistiques sur les demandes refusées, le nombre de salariés ayant eu du télétravail pendant la période passée, le nombre de jours télétravaillés seront fournies par la Direction.

Article 12 – Durée, et publication
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature. Il fera l’objet conformément à la loi d’un dépôt auprès de la DIRECCTE (via plateforme de téléprocédure du ministère du travail) et du greffe du CPH.

Article 13 : Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois suivant les dispositions légales. 


Le présent accord est signé en 4 exemplaires originaux

Signataires

Direction	CSE