MERCEDES-BENZ TRUCKS FRANCE






Avenant n°1 

À l’Accord d'Entreprise relatif au télétravail




























ENTRE:


L'ETABLISSEMENT :	MERCEDES-BENZ TRUCKS FRANCE 
SAS au capital de 20 000 000 Euros
N° SIREN : 841 619 307 (RCS de Versailles) 
Code NAF : 4519 Z
CCN de la Métallurgie Région Parisienne

7, avenue Nicéphore Niepce
78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX


REPRÉSENTÉE PAR :	M. 
Président MBTF
M. 
Head of HR




d'une part,




LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES:


SYNDICAT:  						CGT
REPRÉSENTÉ PAR :	M. 
EN SA QUALITE DE :	DELEGUE SYNDICAL 






d'autre part.
















Sommaire

Périmètre du télétravail chez Mercedes-Benz Trucks France
Définition du télétravail
Champ d'application
Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif
1.3. 1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
1.3.2. Salariés itinérants et salariés en astreinte

Conditions du passage au télétravail
Principe du double volontariat
Conditions d'éligibilité
Principe de réversibilité

Procédure de mise en place du télétravail
La demande de télétravail
Validation par le manager N+1 et N+2
Refus de la demande de télétravail
Avenant au contrat et date de démarrage du télétravail

Organisation du télétravail
  Durée du télétravail
Lieu du télétravail
Horaires de travail, plages horaires en télétravail, temps de repos
	4.3.1 Horaires de travail
4.3.2 Plages horaires de contact
4.3.3 Temps de repos – droit à la déconnexion
Moyens de communication du télétravailleur
Mise en place et fin du télétravail
Période d'adaptation
Clause de réversibilité
Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu
Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction
Détermination et validation du planning de télétravail
Suivi des journées de télétravail dans le système de gestion des temps
Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Mois incomplets et périodes de congés
Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise
Charge de travail
Santé et sécurité au travail
Accidents du travail
Prise en compte de la situation de handicap
Conditions d'emploi
Equipements de travail
 Indemnisation des coûts liés au télétravail
Assurances
Protection des données, confidentialité et sécurité informatique
Durée de l'accord - validité
Durée de l'accord
Révision et dénonciation de l'accord
Dépôt et publicité légale


Préambule:


Cet avenant vise à confirmer la mise en œuvre du télétravail au sein de Mercedes-Benz Trucks France (MBTF), tel que défini dans l’accord initial signé en juin 2020, en améliorant l’accès au télétravail, le bien-être du collaborateur en situation de télétravail et l’indemnisation du télétravail.

Pour MBTF, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l'autonomie des salariés. Par ailleurs, le télétravail accroit l’attractivité de la société vis à vis des nouveaux embauchés, de nos jeunes recrues, etc… Enfin, MBTF souhaite contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

La période de crise sanitaire que nous traversons depuis un an, avec le télétravail exceptionnel que nous avons mis en place au niveau national, nous a beaucoup appris dans la pratique du télétravail. Ce sont ces enseignements que nous désirons formaliser dans cet avenant, en concertation avec notre instance syndicale.

Comme cela était précisé dans l’accord initial, le télétravail ne peut être mis en place que par un avenant spécifique au contrat de travail, dument accepté par le salarié.

Pour rappel, le télétravail chez MBTF est basé sur le principe d'un double volontariat, de l'employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie. Le télétravail au domicile repose donc sur l'autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Il est également important de rappeler que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s'engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu'après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu'avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l'évolution des modes de travail et d'organisation au sein de l'entreprise.



Périmètre du dispositif télétravail chez MBTF

Définition du télétravail 

L'article L 1222-9 du Code du Travail, reprenant l'accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit au premier alinéa ».
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s'entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail s'exerce donc hors des locaux de l'entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s'effectueraient pas au domicile du salarié.


Champ d'application

Le dispositif de télétravail s'applique à l’ensemble des collaborateurs de Mercedes-Benz Trucks France, qu’ils soient sous contrat de travail (CDI ou CDD) ou simplement sous conventions de stage ou contrats d’alternance, et à l'ensemble de ses établissements actuels ou à venir.

Concernant les métiers de la vente et du commerce : une discussion poussée sera engagée entre le collaborateur et son manager, pour validation d’un télétravail éventuel.

Concernant les collaborateurs en temps partiel (80% et 90%): ils pourront en bénéficier mais dans une moindre mesure que leurs collègues à temps plein (cf. paragraphe 4.1).


1.3. Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif mis en place par MBTF 

1.3.1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le présent accord ne s'applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, le manager a la faculté d'accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord (pas d'indemnité, pas d'avenant...).
Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l'accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d'urgence (neige, pandémie, grèves, pic de pollution (art. L.223-1 du code de l’environnement), cas de force majeure, etc. Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique un ordre de mission ayant pour objet « télétravail exceptionnel », afin de valider la/les journée/s concernée/s dans le système de gestion des temps et activités (Decidium à ce jour).

1.3.2. Salariés en astreinte et temps partiel inférieur à 80%

Le présent accord ne s'applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile, ni aux salariés en temps partiel inférieur à 80%.



Conditions du passage au télétravail

Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l'employeur, et sous condition d'une double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l'entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation.
Il est toutefois précisé que le télétravail ne pourra être imposé et que, dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.


Conditions d'éligibilité
Les salariés entrant dans le champ d'application défini au paragraphe 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d'éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l'objet d'une validation par la hiérarchie, suivant les procédures décrites au paragraphe 3 du présent accord :

Ancienneté dans l'entreprise : ne sont éligibles au télétravail que les seuls collaborateurs ayant validés leur période d’essai (pour les postes compatibles avec le télétravail).

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l'entreprise n'est pas nécessaire à l'exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu'au sein de l'entreprise.

Sécurité:
Le collaborateur devra s'assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur aura le choix entre :
La réalisation d’un diagnostic par un professionnel à l'occasion du passage en télétravail, qui sera pris en charge par l'entreprise dans la limite de 150€ TTC maximum (sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d'une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l'entreprise). 
La fourniture d’une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques. 
Ces documents devront être transmis à la DRH (Annexe 1)

Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à MBTF une attestation d'assurance multirisque habitation.

Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d'une connexion internet haut débit (type ADSL par exemple), ainsi que d'une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle, afin d'être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Autonomie matérielle :
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés qui bénéficient d'un ordinateur portable mis à disposition par l'entreprise.
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l'exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l'entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Ainsi, les salariés devant émettre de manière quotidienne des appels depuis leur téléphone fixe professionnel, ne seront pas éligibles au télétravail. Aucun téléphone portable ne pourra être attribué au seul titre du télétravail.
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu'au sein de l'entreprise.

Compatibilité avec l'organisation de l'équipe: le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s'avère susceptible d'affecter le bon fonctionnement de l'équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

Confiance réciproque: la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Espace de travail adapté: Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l'environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l'endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d'une pièce spécifique et réservée à l'activité professionnelle n'est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d'hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu'il s'absente de cet espace.
En cas de besoin strictement professionnel, l’entreprise MBTF autorise les collaborateurs à s’approvisionner en « petits matériels » (stylo, pochettes transparentes, cahier, papier), dans une mesure raisonnable pour 1 personne, sans constitution d’un stock personnel. 
Enfin, la société MBTF propose de prendre à sa charge, à hauteur de 100€ TTC maximum l’achat d’un siège ergonomique ou d’un moniteur d’ordinateur (écran), contre présentation d’une facture acquittée au nom du collaborateur, et sous forme de note de frais. 

Principe de réversibilité 

Le télétravail chez MBTF ne fait pas partie des conditions d'embauche, il est mis en place comme un mode d'organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.5.2.



Procédure de mise en place du télétravail

1. Demande de télétravail 
La demande de télétravail devra être formulée sur le questionnaire préalable mis en place par l'entreprise et mis à disposition sur l'intranet. Ce document standardisé, qui comprend également des informations sur le télétravail, a pour objectif:
De guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail
De vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent avenant
De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines.


Validation par le manager N+1 et N+2 
Il appartiendra au salarié demandeur de solliciter un entretien avec son manager N+1 pour exposer sa demande de télétravail, dont le formulaire de demande sera le support. Cet entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié. Il aura lieu dans les 15 jours suivant réception de la demande du salarié, sauf en cas d'indisponibilité du manager, par exemple en période de congés ou en cas d'absence.
Dans tous les cas, le manager N+2 sera également consulté.
En cas de refus du/des managers, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.



A l'issue de ce premier entretien avec le N+1, une fois le formulaire de demande signé par le salarié et accepté et signé par son manager, la demande de télétravail sera transmise au manager N+2 (nécessairement de niveau E3), pour validation. Ces validations interviendront, dans un délai d'environ 15 jours suivant la signature du formulaire par le manager N+1, sous réserve de transmission en temps utile par le salarié des justificatifs requis.
Préalablement à la validation par la direction des Ressources Humaines et le N+2, les justificatifs suivants devront impérativement être transmis au service RH :
Attestation d'assurance multirisque habitation incluant l'exercice d'une activité professionnelle
à domicile 
Attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques, 
Évoquées à l'article 2.2.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée aux deux validations, de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.


Refus de la demande de télétravail
Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d'application ou des conditions d'éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l'équipe, sur l'autonomie dans la fonction ou sur l'absence de transmission des justificatifs demandés.
L'appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l'équipe appartient à la hiérarchie.
Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d'un mois à compter de l'entretien entre le salarié et son N+1 (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence d'un des valideurs).

Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail 

Une fois la demande de télétravail validée, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande.
L'avenant au contrat de travail précisera notamment : 
Les modalités de contrôle du temps de travail
Un délai de prévenance pour la période d'adaptation
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié 
Le rattachement hiérarchique du salarié
Les modalités d'évaluation de la charge de travail
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
Le nombre de jours effectués en télétravail
Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données
Ce n'est qu'une fois l'avenant au contrat de travail dûment signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective.
Concernant les collaborateurs qui ont déjà un « avenant télétravail » en cours d’application, un nouvel avenant télétravail devra être signé afin de prendre en compte les modifications apportées par le présent avenant (cf. indemnisation). 






Organisation du télétravail 

1.	Durée du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est défini, en concertation avec le manager et indiqué dans l'avenant au contrat de travail.
La durée du télétravail peut prendre les formes suivantes :
1 jour par semaine 
2 jours par semaine 
3 jours par semaine

Le salarié ne peut pas télétravailler plus de 3 jours au cours d'une même semaine.


Concernant les collaborateurs en temps partiel (contrat 80% et 90% ) ainsi que les collaborateurs itinérants: possibilité de demander à leur manager de télétravailler 1 jour maximum par semaine.


Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1 du présent accord.
Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié au service RH au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la société MBTF. Le salarié devra informer le service RH de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Les justificatifs demandés (attestation d'assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.


Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos

 4.3.1.  Horaires de travail
Les salariés autonomes, c'est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions, dans le respect des temps de repos légaux.
Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail.

Plages horaires de contact
Indépendamment des horaires de travail, l'avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l'entreprise (par téléphone, Skype Entreprise, ou messagerie électronique...).


Temps de repos – droit à la déconnexion
Le télétravailleur s'engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi, le cas échéant, que par la convention collective et les accords d'entreprise.
Il est rappelé, à ce titre, que le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. 
Le télétravailleur n'est donc pas autorisé à télétravailler de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d'arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.

Définition et modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques de travail en dehors de leur temps de travail.

Les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs/collaboratrices, pour un motif professionnel, a fortiori sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leur temps de travail.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique / téléphone professionnels, les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de prendre connaissance des courriels / appels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence, et/ou l'importance du sujet en cause. 

Par temps de travail, il est question du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est convenu entre la société MBTF et l’organisation syndicale signataire que le temps de travail doit s’organiser entre 7h30 et 19h30, du lundi au vendredi, dans le respect des amplitudes horaires définies dans l’Accord Temps de Travail.

Sont exclus de la notion de temps de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les autres jours de repos.

L'exemplarité managériale est indispensable à la bonne application de ce droit à la déconnexion qui vise notamment à garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Quelques exemples de bonnes pratiques :

S'interroger sur le moment opportun d'envoi d'un courriel : doit-il parvenir immédiatement au destinataire ou l'option « différer la livraison » peut-elle/ doit-elle être utilisée?

S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels afin de donner la bonne information au bon interlocuteur au bon moment. Il s'agit de bien distinguer entre les destinataires « acteurs » et ceux « en copie pour information ». 

S'interroger sur le moment opportun pour passer un appel professionnel. Passer un appel téléphonique ou envoyer un SMS au bon moment, à la bonne personne.

Penser à programmer le mode « ne pas déranger » en dehors du temps de travail.

Couper son téléphone ou suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et les repos.



Moyens de communication du télétravailleur
Les salariés équipés par l'entreprise d'un téléphone mobile ou d'un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.
L'ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que Skype Entreprise ou Teams (qui permettent le partage de fichiers, les échanges téléphoniques via le PC, ou encore le partage d'écran à distance).
Les collaborateurs non équipés d'un téléphone mobile professionnel et qui n'ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d'émettre des appels, devront disposer à leur domicile d'une ligne téléphonique, fixe ou mobile, vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle afin d'être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service. Ces collaborateurs n'auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. A leur demande, et en fonction des disponibilités au sein de la Direction à laquelle ils appartiennent, ces collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un téléphone portable « de pool » (s’il en existe dans la Direction), étant entendu que ce téléphone n’est pas affecté à une personne unique, et doit par conséquent être remis à la Direction à chaque retour sur site. Une nouvelle demande devra être faite pour chaque séquence de télétravail à suivre.  
De plus, l'employeur étant tenu de respecter la vie privée du collaborateur, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.

Mise en place et fin du télétravail

4.5.1 Période d'adaptation
Une période d'adaptation de trois mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l'avenant au contrat de travail.
Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s'assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du collaborateur à travailler en autonomie.
Pendant cette période les deux parties seront libres de mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

4.5.2. Clause de réversibilité

Postérieurement à la période d'adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l'avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps :
Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l'avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Les motifs de cet arrêt feront l'objet d'un entretien avec le Responsable Ressources Humaines, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail de MBTF.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail d'un collaborateur dans l'hypothèse où les critères ou les principes d'organisation du télétravail prévus par le présent avenant à l’accord ne seraient plus respectés.
Pour mettre fin au télétravail d'un collaborateur, après la période d'adaptation de trois mois, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance d'un mois et notifier par écrit au salarié les raisons l'ayant conduite à prendre cette décision.
La notification de la fin du télétravail, qu'elle soit du fait du salarié ou de l'entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.



Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu
Par la signature de l'avenant à son contrat de travail, le salarié s'engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par semaine pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine maximum, suivant les conditions fixées à l'article 4.1. 
L’avenant signé définit le nombre maximum de jours de télétravail par semaine, mais n’empêche pas le collaborateur d’effectuer certaines semaines un nombre de jours en télétravail inférieur au nombre de jour fixé par son avenant, s’il le souhaite, ou bien, s’il est contraint pour des raisons professionnelles.
Si, sur le long terme, le salarié vient à constater que le nombre de jours de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l'exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans les limites du nombre de jours de télétravail défini à l'article 4.1, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d'accord de toutes les personnes concernées un nouvel avenant à son contrat sera établi.
En cas de dépassement du nombre de jours mensuel de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au paragraphe 1.3.1, l'entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d'un mois.

Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction
L'exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions.
Par conséquent, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable. Un nouveau formulaire de demande devra être établi au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d'éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l'occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d'adaptation de trois mois, telle qu'évoquée au paragraphe 4.5.1, s'ouvrira à la prise de fonction.



Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des « journées souhaitées » effectuées en télétravail, sur une base mensuelle, à son responsable, qui le validera.
Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite de trois jours maximum en télétravail par semaine.
Les jours télétravaillés sont prédéfinis tout en restant flexibles, et restent à la validation du manager. Ils peuvent être modifiés à la demande du manager pour des impératifs de service. Certaines journées pourront être imposées en présentiel au collaborateur / à tous les collaborateurs (par exemple évènements professionnels, missions, tâches, dossiers particuliers, élections professionnelles, etc…).
En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au manager. 
Le planning mensuel devra être arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent. Le planning pourra également être prévu pour une période de plusieurs mois si le collaborateur et le manager sont d'accord. Les dates pourront être modifiées dans les conditions fixées à l'article 4.8.


Suivi des journées de télétravail dans l'outil de gestion des temps
Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande pour chaque journée de télétravail, qui devra être validée par son responsable.
Cette saisie se substituera aux badgeages pour les journées télétravaillées, et permettra un contrôle des journées télétravaillées, et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning du « bureau du manager » du Système d'information RH.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.
Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail sera comptabilisée forfaitairement soit à 7 heures et 24 minutes soit, pour les salariés concernés par un programme indicatif comprenant une répartition hebdomadaire, sur la base du cycle horaire prévu pour la semaine concernée.




Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

4.8.1. Mois incomplets, périodes de congés et autres évènements
Le nombre de jours de télétravail est défini par avenant sur une base hebdomadaire, et peut donc être affecté par la survenance d'évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc.
Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d'un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés : Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ou un autre mois, et le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus que le nombre de jours par semaine prévus dans son avenant.


4.8.2. Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise
En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, élections professionnelles, évènement commercial, convention, visite d'un client ou de collaborateurs d'autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive ...), il pourra être demandé au collaborateur d'être présent au sein de l'entreprise au cours d'une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures.
La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés:
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois, 
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus que le nombre de jours par semaine prévus dans son avenant,
Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.



Charge de travail
Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.
Les critères d'appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l'entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.



Santé et sécurité au travail
Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s'engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSSCT/CSE ou l'entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l'accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CSSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.
Avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l'entreprise une attestation de conformité électrique du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l'ensemble de son domicile), dans les conditions prévues aux paragraphes 2.2 et 3.3 du présent accord.
En cas de travaux ou de modification de l'installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l'espace qu'il utilise pour le télétravail et fournir à l'entreprise le justificatif correspondant. Les frais liés à cet éventuel diagnostic supplémentaire seront également pris en charge par l'entreprise sur justificatif.


Accidents du travail

En cas d'accident lié à l'exercice du travail, ou dans l'espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l'employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d'accident par l'entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l'entreprise.


Prise en compte de la situation de handicap

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre l’accent sur la situation de handicap dans le cadre du télétravail.

Un collaborateur handicapé doit pouvoir vivre son télétravail comme ses collègues. 

Si le télétravail est une vraie valeur ajoutée pour les personnes handicapées, il ne faut toutefois pas perdre de vue certaines difficultés. Sa mise en place nécessite une très bonne organisation entre les jours de présence au bureau et ceux à la maison. Il est également important de bien évoquer avec sa hiérarchie les modalités de mise en œuvre.

Le Ministère du travail met à disposition de tous, une note d’information sur ce thème (Annexe 2).

Il est notamment conseillé aux entreprises :

- De mobiliser les acteurs internes (service RH) et externes (service de santé au travail, Agefiph) de l’entreprise afin que le travailleur handicapé soit accompagné au quotidien dans le cadre de son télétravail ;
- De veiller à ce que la personne concernée dispose bien du matériel adéquat au bon exercice de l’activité professionnel au domicile (informatique, sièges ergonomiques, etc.) ;
- De veiller à ce que les aménagements organisationnels (aménagement des horaires par exemple,) continuent à être appliqués ;
- De veiller à ce que le télétravail, n’isole pas le travailleur handicapé du collectif de travail ;
- D’inviter les personnes rencontrant des difficultés psychologiques à contacter le service RH.

L’entreprise peut bénéficier d’aides financières de la part de l’Agefiph, pour l’aménagement des postes de travail des personnes handicapés, sous certaines conditions (siège ergonomique, par exemple).




Equipements de travail
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l'entreprise. Il est interdit de connecter à l'ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l'entreprise, tels que par exemple des imprimantes.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d'effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par Mercedes-Benz Trucks France (par exemple, contact du support informatique) et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
A ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques. 
La journée de télétravail sera le cas échéant, et si le calendrier le permet, replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois, 
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailIer plus que le nombre de jours par semaine prévus dans son avenant.



Conditions d'emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


 Indemnisation des coûts liés au télétravail
La réglementation française évolue rapidement dans ce domaine du télétravail. A ce jour, l’employeur n’est pas contraint de verser une indemnité de télétravail, ni dans sa forme ni dans son montant.
Cependant, la société MBTF souhaite continuer, comme elle le pratiquait jusqu’alors, à verser une allocation télétravail à ses collaborateurs, afin de prendre en compte les éventuels frais liés à cette situation.
La Direction et l’organisation syndicale signataire ont convenu d’un « forfait » télétravail, intégrant toutes prestations liées au télétravail – électricité, chauffage, internet, assurance, loyer, restauration, consommables type cartouches d’encre imprimante (les impressions éventuelles doivent être faites au bureau). 

Ce forfait télétravail sera versé « net » de charges sociales et d’impôts, pour le montant suivant :
Pour un avenant télétravail à 1 jour par semaine de télétravail : forfait de 10€ nets par mois*.
Pour un avenant télétravail à 2 jours par semaine de télétravail : forfait de 20€ nets par mois*.
Pour un avenant télétravail à 3 jours par semaine de télétravail : forfait de 30€ nets par mois*.
*Base de 2,5€/jour télétravaillé – base Urssaf.

Ces montants pourront être rediscutés lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Dans la mesure où le télétravail ne s'effectue par sur la totalité de la semaine, la prise en charge éventuelle par l'employeur de l'abonnement aux frais de transport demeurera identique.
L’éventuel diagnostic électrique effectué à l'occasion du passage en télétravail (dans les conditions prévues à l'article 2.2) sera pris en charge par l'entreprise dans la limite de 150 € TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d'une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l'entreprise.


Assurances
Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l'exercice d'une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l'exercice du télétravail à son domicile.
Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l'assureur de MBTF, pour les risques autres que ceux couverts par l'assurance habitations, et l'adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l'assureur pourra fournir au salarié une attestation d'assurance pour les risques liés à l'utilisation de matériel professionnel à son domicile.
Dans le cadre de l'appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l'assureur de MBTF pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d'expertise ou d'inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisée sans l'accord préalable du salarié en télétravail.


Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d'utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par Mercedes-Benz Trucks France.
Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu'il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l'entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d'autres canaux.
Les documents papier originaux appartenant à l'entreprise ne doivent quitter les locaux qu'à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l'emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l'activité en télétravail (cf. critères d'éligibilité - supra). En cas de perte ou de destruction d'un document confidentiel ou important sorti à l'occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l'entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.



Durée de l'accord - validité

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il s’appliquera en période dite « normale », hors situation ou circonstances exceptionnelles de toute forme décrite au paragraphe 1.3.1, après la période d’état d’urgence sanitaire et l’autorisation de retour en présentiel 100% en entreprise, et en tout état de cause, à l’issue d’une phase de retour à la normale, en présentiel, selon les modalités définies par MBTF. 
Compte tenu des éléments précédents, la décision de mise en application interviendra après validation en CSE.

Révision et dénonciation de l'accord
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires.
Des négociations avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives devront s'engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l'une des organisations syndicales représentatives signataires.
Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité légale 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. 


Fait en 4 exemplaires originaux à Montigny-le-Bretonneux, le 01/06/2021.



Pour la Direction 







					
Président MBTF						Head of HR




Pour les organisations syndicales représentatives 







La CGT
Délégué Syndical CGT
				





















ANNEXE 1 (3 pages)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance - conformité électrique)

Je soussigné(e) M, Mme________________________________________________, salarié(e) de MERCEDES-BENZ TRUCKS FRANCE, déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal situé à :
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que :
•	Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis, conformément à l’accord de MBTF relatif au télétravail;
•	Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité);
•	Mon espace de travail dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable / minimum ADSL);
•	Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » avec une extension prenant en compte le télétravail* et je produis une attestation « multirisque habitation » pour mon domicile principal;
•	J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon entreprise;
•	Je renonce à tous recours contre MBTF et ses assureurs, en cas de dommages causés aux tiers ainsi que de dommages causés à mon domicile, pendant ma période de télétravail;
•	Je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser;
•	Je m’engage à ne pas recevoir de clients, prospects, partenaires ou collègues à mon domicile, dans le cadre de mon activité professionnelle;
 
Uniquement si je ne fournis pas de certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé et que je réalise un auto-diagnostic électrique de mes installations:

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile déclaré dans la présente attestation, que mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur** pour la réalisation du télétravail et garantissent notamment ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’auto-diagnostic, et après l’avoir réalisé, je déclare que mes installations sont conformes, particulièrement au niveau de :
•	L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure ;
•	La présence d’un disjoncteur différentiel 30 MA (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques ;
•	La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées) ;
•	La présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs) ;
•	et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’auto-diagnostic électrique de mes installations***.
J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage Mercedes-Benz Trucks France de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

* Les assurances d'habitation intègrent normalement cette assurance pour le télétravail sans surcoût sur la police d'assurance, dès lors qu'aucune visite de client n'est possible sur le lieu de télétravail.
** les règles actuellement en vigueur sont précisées dans l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes, définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation, consultable sur le site LEGIFRANCE, à l’adresse : 

*** il est rappelé qu’au moment de la mise en place du télétravail, à l’issue de l’auto-diagnostic, et en cas de doute, le salarié a la possibilité, avant de remplir la présente attestation, de demander la réalisation au préalable d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé et certifié (diagnostic pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 150€ TTC sur présentation d’une facture établie au nom de MBTF). S’il n’a pas souhaité demander la réalisation d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé certifié, au moment de la mise en place de son activité en télétravail, le salarié peut cependant en demander la réalisation à tout moment.

Fait à 							Le 
Nom Prénom :						Signature :


Votre logement dispose:
	
Si vous même, ou une autre personne à qui vous avez fait appel, ne pouvez répondre à ces questions, un diagnostic effectué par un professionnel est nécessaire.

Je garantie les informations indiquées dans le présent document. 

Fait à					Le

Nom Prénom :

Signature :




ANNEXE 2 (1 page)