ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’HAD VENDEE,
Association dont le siège social est situé Boulevard Stéphane MOREAU à LA ROCHE SUR YON (85925), Représentée par xxxx,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique,

D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

L’HAD VENDEE a pour activité d’assurer une prise en charge globale, coordonnée, de type hospitalier au domicile des patients dans le but d’éviter, de retarder ou de raccourcir une hospitalisation avec hébergement.

L’Association HAD VENDEE emploie 91 salariés (82.10 Equivalent Temps Plein) au 31/10/2021, cet effectif s’organisant autour de trois grands pôles internes :
Pôle fonctions supports :  services liés au fonctionnement de l’Association (logistique, accueil, informatique et communication)
Pôle ressources humaines et finances
Pôle Parcours : pôle dédié à la coordination et au suivi des patients (professionnels salariés médicaux, paramédicaux et psycho-sociaux, service qualité et risques).

Dans ses rapports avec son personnel, l’HAD VENDEE applique, à la date de signature du présent accord, les dispositions de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, des accords de branche UNIFED ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise du 31 janvier 2013. 
A ce jour, plusieurs régimes de temps de travail coexistent au sein de l’Association, rendant complexe leur gestion en présence d’un effectif en augmentation constante depuis plusieurs années.
Il est ainsi apparu nécessaire aux Parties d’engager des discussions afin d’harmoniser ces régimes et parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise permettant de mettre en place une organisation de la durée de travail des salariés plus homogène et adaptée aux spécificités de l’activité de l’Association.
A l’occasion de la négociation du présent accord, l’Association a souligné l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit, en particulier, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée de travail sur l’année et des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail afférentes aux conventions de forfait annuel en heures et en jours.
Il est conclu entre, d’une part, l’Association et, d’autre part, les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’Association, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent accord. Il emporte notamment révision de l’accord d’entreprise du 31 janvier 2013.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
 
Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’Association HAD VENDEE, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont cependant expressément exclus du champ d’application de l’accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, de même que les apprentis, stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation.

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire

Le personnel dont la durée de travail est exprimée en heures doit strictement respecter, en toute circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après précisées, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’Association, les Parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), dont les modalités sont fixées par les dispositions légales et conventionnelles de branche.

Les salariés dont la durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont également tenus de se conformer strictement aux règles impératives précitées en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Egalité de traitement des salariés à temps partiel et à temps complet
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps complet (congés, ancienneté, congés pour évènements familiaux, formation, préavis, promotion, déroulement de carrière, maintien maladie…).

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Salariés concernés
Le présent chapitre s’applique aux catégories de salariés suivantes :
Les salariés non-cadres,
Les salariés cadres médicaux et paramédicaux (médecins, kinésithérapeutes, psychologues, pharmaciens).

Définition de la durée annuelle du travail

6.1. Période annuelle de référence
La durée de travail des salariés visés à l’article 6 du présent accord est aménagée sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de référence correspond à l’année civile, elle démarre le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.

6.2. Durée annuelle de travail des salariés à temps complet
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à : 
1600 heures pour les salariés non-cadres,
1 580 heures pour les salariés cadres,
correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de temps de travail effectif. 
Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de 1 600 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. fractionnement), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.

6.3. Durée annuelle de travail des salariés à temps partiel
Les Parties rappellent que la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail d’un salarié à temps partiel est soumise à son accord préalable, formalisé par une clause particulière du contrat de travail ou la régularisation d’un avenant audit contrat.
Le cas échéant, la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel concernés est déterminée, conformément au calcul suivant, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de référence convenu contractuellement :

1600 heures x le pourcentage de temps de travail (salariés non cadres)
1 580 heures x le pourcentage de temps de travail (salariés cadres)

Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail ainsi déterminée est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex.fractionnement), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.

Organisation annuelle de la durée du travail

7.1. Principe de l’appréciation annuelle de la durée du travail
L’activité de l’Association ne présentant pas un caractère linéaire, le rythme de travail des salariés est adapté à celui de l’activité.
Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés concernés pourra varier en fonction des besoins et de l’activité de l’Association, dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 3 du présent accord, avec alternance le cas échéant :
de semaines longues (ex. jusqu’à 6 jours de travail) et de semaines courtes,
de semaines de forte activité et de semaines de faible activité.
L’annualisation du temps de travail permet ainsi de compenser, au cours de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, de sorte à ce qu’au terme de la période annuelle la durée moyenne de travail hebdomadaire coïncide avec l’horaire hebdomadaire moyen de référence, c’est à dire :
35 heures pour les salariés à temps complet,
la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

7.2.	Horaires de travail
Les horaires journaliers et hebdomadaires de travail sont définis en fonction des besoins de l’activité de l’Association. Un planning des horaires mensuel est mis à la disposition des salariés par voie  15 jours avant le début du mois au moyen du logiciel de gestion des temps Octime.
Ce planning mensuel est cependant susceptible de modifications en cours de période de référence, notamment en cas d’activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, de remplacement d’un salarié absent, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de réorganisation des horaires collectif ou encore de surcroît temporaire d’activité.
Le cas échéant, la modification du programme pourra conduire :
au travail d’un jour initialement prévu comme non travaillé et inversement,
à une répartition différente de la durée de travail entre les jours de la semaine mais également entre les semaines de la période de référence
Dans toute la mesure du possible, la Direction s’efforcera de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour toute modification du planning individuel.
Ce délai de 7 jours sera réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’interventions urgentes et non prévisibles devant être honorées dans un délai bref pour assurer la continuité de la prise en charge des usagers, ou encore en cas d’absence non prévue d’un salarié).
En deçà de ce délai, les salariés auront la possibilité, deux fois par période de référence, de refuser la modification de planning.
Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que possible, les impératifs personnels des salariés concernés.

Heures supplémentaires et complémentaires

8.1.	Définition des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 600 (1580 pour les cadres) heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence.
 Les heures supplémentaires constatées en fin de période donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur, dit « repos compensateur de remplacement », avec application d’un taux de majoration de 10%. Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 31 mars suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 30 juin) après accord de la Direction.

8.2.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 7 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.

8.3.	Définition des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Des heures complémentaires pourront être accomplies, à la demande expresse et préalable de la Direction, dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
Seules les heures de travail effectif qui excèdent l’horaire moyen contractuel de référence, apprécié au terme de la période annuelle de référence, constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont ainsi calculées en fin de période de référence.
Les heures complémentaires, le cas échéant constatées en fin de période de référence, seront rémunérées :
au taux majoré de 10%, pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année ;
au taux majoré de 25%, pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.
Les Parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, à savoir 1 600 heures (pour les non-cadres) ou 1 580 heures (pour les cadres).

En cas de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel (pour les salariés exclus du champ d’application du présent accord), des heures complémentaires pourront également être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. 
Cas particulIer des jours non travaillés (JNT)

9.1.	Salariés soumis à une organisation de leur activité générant des JNT
Les contraintes d’organisation et de planification de l’activité ont conduit à fixer un horaire journalier de référence de 8 heures de travail effectif pour certaines catégories de personnel.
Cette situation concerne notamment, à titre informatif à la date de conclusion de l’accord, le personnel infirmier de coordination, de liaison et les IDE spécialisés.
La planification du temps de travail est, dans ce cas, établie en alternant des périodes travaillées et des jours non travaillés (Jours Non Travaillés – JNT).

9.2	Détermination du nombre de JNT prévisionnel
Les JNT s’acquièrent à mesure de la réalisation des heures de travail effectives au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Ces JNT sont calculés de la façon suivante, pour une année complète de travail, pour permettre d’atteindre en fin de période de référence l’horaire contractuel du salarié :

Horaire de référence / nombre de jours travaillés de l’année (*) – horaire de référence/8 heures.

(*) : nombre de jours calendaires de l’année civile – nombre de jours de weekends – nombre de jours fériés hors weekend – nombre de jours de congés acquis + journée de solidarité

A titre d’exemple pour 2022, pour un salarié non cadre à temps plein :


A titre d’exemple pour 2022, pour un salarié non cadre à mi-temps :


En cas d’année incomplète, le nombre de JNT est calculé prorata temporis. 
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (cf article 13) entraîneront, sur la période de référence concernée, une réduction du nombre prévisionnel de JNT. Cette réduction sera calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre théorique de JNT déterminé en début d’année. Le nombre de JNT est variable d’une année à l’autre, en fonction de son caractère bissextile ou non, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l’année.

9.3	Règles de prise des JNT :
Au cours de la période de référence, les JNT sont posés selon les règles suivantes :
Une programmation annuelle est établie en début d’année avec une organisation de travail permettant de répartir la charge de travail hebdomadaire des salariés concernés
Cette organisation est adaptée mensuellement en fonction du planning des astreintes, du travail du samedi et des absences
9 jours non travaillés sont fixés sur demande du salarié avec accord du responsable de service en respectant les impératifs d’organisation, (JNTS – Jours Non Travaillés Salariés)
Ils doivent être pris régulièrement, tout au long de la période annuelle de référence, par journée entière
Ils doivent être soldés au terme de la période de référence.
Les JNT restant sont fixés par le responsable de service en fonction de l’activité et des besoins du service.

 Dispositif de suivi du temps de travail

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen du logiciel de gestion des temps Octime, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Le planning de travail est généré par le logiciel de gestion des temps selon les horaires de référence du salarié (heure de prise de poste, horaires de pause déjeuner, horaire de fin de poste). Le salarié qui est amené à modifier ses horaires de travail doit réaliser une demande de modification d’horaire au moyen du logiciel.
Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. 

Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
La rémunération mensuelle est lissée dans les conditions suivantes :
sur la base de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures x 52 semaines / 12 mois) ;
sur la base de l’horaire contractuel de référence mensualisé pour les salariés à temps partiel (exemple : pour un horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence de 24 heures, le salarié est rémunéré chaque mois l’équivalent de 24 heures x 52 semaines / 12 mois = 104 heures).

Traitement des absences

Les absences des salariés visés par le présent chapitre peuvent impacter trois compteurs :
le compteur du temps de travail effectif,
le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
le compteur de la rémunération.

12.1.	Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires : appréciation des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période de référence, acquisition de JNT pour le personnel concerné, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
les heures effectivement travaillées par le salarié,
ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.

12.2.	Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.
Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. 
Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
Ces absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne donnent pas droit à l’acquisition de JNT.

12.3.	Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.
Cependant, si cette situation est imputable à l’Association (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :
13.1.	Si au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures inscrite au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée :
sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante, en cas d’embauche, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète.
sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, si cette situation est imputable à l’Association (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
13.2.	Au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de référence seront :
rémunérées dans les conditions applicables aux heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, sauf si lesdites heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent ;
rémunérées dans les conditions applicables aux heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel.

13.3.	Pour les contrats d’une durée inférieure à 1 mois, les parties conviennent que l’horaire de référence sera déterminé de la façon suivante : 
Nombre de jours travaillés du contrat x 7 heures x pourcentage de temps de travail
Exemple : pour un salarié engagé pour une durée de deux semaines à temps partiel (80%) :
10 jours travaillés x 7 heures x 80% = 56 heures.
L’horaire de référence du contrat est de 56 heures.


CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
Salariés concernés

Sont concernés par le présent chapitre les cadres à partir du coefficient 590 de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’Association.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont à ce titre principalement visés (liste NON exhaustive) les emplois suivants : cadres responsables de service et directeurs de services.
Les Parties conviennent néanmoins de ne pas faire application de ces dispositions aux salariés relevant du présent article, qui seraient engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée inférieure à 1 mois. Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions du Chapitre 2.

Définition du forfait annuel en jours

15.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Les Parties conviennent que le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 215 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

15.2.	Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.

15.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre prévisionnel de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
28 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 215 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année. 
Au début de chaque année civile, chaque salarié concerné sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie pour une année complète d’activité.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'Association.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, sans possibilité de report.

15.4.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de l’Association, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de periode annuelle de reference

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

16.1	Absence(s) en cours d’année

La (ou les) journée(s) d’absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler et le nombre prévisionnel de jours de repos supplémentaires est ajusté en fonction du nouveau forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par l’Association (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


16.2	 Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

16.3	Départ en cours d’année
En cas de départ de l’Association au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

Rémunération

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :


Renonciation à des jours supplémentaires de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’Association, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

19.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’Association une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

19.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’Association veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’Association met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit annuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’Association (formulaire papier, déclaration sur un intranet, au sein d’un logiciel de gestion des temps, ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est porté à la connaissance de l’employeur.
Le support réserve un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

19.3.	Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 



19.4.	Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 19.3.
L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

19.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Association comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’Association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
L’Association veillera au respect de cette obligation de déconnexion et pourra être amenée à opérer un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.




Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

20.1.	Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

20.2.	Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

20.3.	Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

20.4.	Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

20.5.	Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2022, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt fixées ci-après.

Suivi de l’accord

Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, l’Association présentera le bilan d’application du présent accord.
Si elles l’estiment nécessaire, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent accord à partir des résultats du bilan annuel précité.

Révision de l’accord.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

Dénonciation de l’accord

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.

Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LA ROCHE SUR YON.

Il sera également transmis à la Commission Paritaire de Branche.

Les formalités de dépôt seront réalisées par l’Association.




Fait à LA ROCHE SUR YON,
Le 13/12/2021.