ACCORD D’ENTREPRISE DU 25 FEVRIER 2020
PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 4 FEVRIER 2011 




Entre :

La Société ETABLISSEMENTS ROY,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de CHARTRES,
Sous le numéro B 775 729 981,
Dont le siège est situé à SAINT-PIAT (28130) – 15, Chemin Rural,
Représentée par son Directeur Général en exercice, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

L’Organisation syndicale représentative soussignée :

CFDT,
Représenté(e) par Monsieur XXXX
Délégué(e) syndical(e),

D’autre part,

Ensemble, dites « les Parties »,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :




















PREAMBULE

L’accord signé le 4 février 2011 avec l’organisation syndicale CFDT prévoyait deux régimes distincts d’aménagement du temps de travail :

Pour les personnels mensuels de production : un décompte hebdomadaire du temps de travail sur la base de 37 h 30 par semaine, avec des jours de RTT ; les personnels de bureau voyant leur activité spécifiquement organisée en horaires variables :
Pour les personnels cadres, agent de maîtrise et techniciens qualifiés de « personnels autonomes » : un régime de travail en forfait jours, base 218 jours par an.

Depuis 2011, l’activité de l’Entreprise, comme son mode de fonctionnement ont considérablement évolué. L’Entreprise est appelée, dans des délais réduits, à devoir adapter les horaires de travail de certains de ses personnels aux variations de son plan de charge, afin de rester compétitive et réactive sur son marché.
Cette situation justifie notamment un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; dans le cadre d’une modulation du temps de travail.
En outre, la nouvelle organisation du travail permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations ; sans méconnaître leurs aspirations personnelles et familiales.

Le présent accord a également pour objet de permettre la baisse du recours à l’intérim. 


Cette perspective a conduit les Parties à la négociation à envisager des modes d’aménagements du temps de travail, centrés autour de trois dispositifs :
Un régime de modulation, pour les personnels mensuels non soumis au régime du décompte du temps travail en forfait jours ;
Un régime de forfait jours pour un certain nombre de personnels cadres et non-cadres remplissant les conditions d’autonomie et de responsabilité opérationnelle requise.
Un régime d’horaire variable propre au service ADV.


Article 1 – Champ d’application

L’aménagement prévu au présent accord est applicable à l’ensemble des personnels cadres et non-cadres de l’Entreprise, selon des modalités différentes, quelle que soit leur durée de travail. 

Sont concernés par le présent accord :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires.

Tout nouveau salarié de l’Entreprise sera soumis aux dispositions du présent accord, sous réserve des cas spécifiquement exclus.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord, par référence à l’art. L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Durées du travail de référence

2.1 - Pour les personnels en modulation du temps de travail

Sur la semaine, la durée du travail effectif est de 35 heures.

La durée annuelle du travail effectif est de 1 607 heures, intégrant l’accomplissement de la « journée de Solidarité ».

Le temps de travail est susceptible d'être réparti sur 6 jours sur la semaine, selon les modalités visées à l’article 5 ci-après.

Le volontariat sera privilégié pour le travail du samedi. Le travail du samedi entre dans le décompte de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation, dont il est dit à l’article 5 ci-après. Le travail du samedi sera effectué le matin.

Le nombre annuel de samedis travaillés chaque année sera limité à 5 par an et par personne. Les samedis travaillés seront payés en heure supplémentaires. Les volontaires pourront être conduits à travailler plus de 5 samedis par an. 


2.2 - Pour les personnels en forfait-jours

Leur contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou demi-journées de travail sur la base duquel leur forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an.

Ce plafond de 218 jours ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci au cours de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.

La période de référence du forfait en jours sera l’année civile.



Article 3 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles” (art. L. 3121-1 C. travail).

Il est précisé que le temps nécessaire au nettoyage du poste de travail ainsi qu'à l'établissement des feuilles de travail constitue du temps de travail effectif.

Les temps ne répondant pas à la définition de temps de travail énoncée ci-dessus ne sont décomptés ni sur la semaine, dans le cadre des 35 heures de travail effectif ; ni sur l’année, dans le cadre des 1 607 heures de travail effectif.

Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause casse-croûte.




I – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS EN MODULATION


Article 4 – Heures supplémentaires

4.1 - Contingent annuel des heures supplémentaires

Pour les personnels soumis à un décompte du temps de travail en heures, les Parties fixent à 208 heures par personne et par an le contingent annuel libre d'heures supplémentaires susceptible d’être accomplies sans autorisation de l'inspection du travail. 

Ce volume d’heures ne pourra être réalisé que dans le respect des limites légales de 10 h./jour et de 44 h./semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4.2 - Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé dans une limite annuelle pour les personnels dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (dans le cadre d’un régime de modulation-annualisation du temps de travail).

4.3 - Majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé comme suit :
25 % de la 40è à la 43è heure ;
50 % pour les heures suivantes



Article 5 - Organisation du temps de travail sur une période supérieures à la semaine et au plus égale à l’année

5.1 – Recours à la modulation du temps de travail

La modulation est un système d'organisation du temps de travail permettant de faire varier l'horaire hebdomadaire en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Le recours à la modulation se justifie par la variablilité des activités de l’Entreprise en cours d’année, en fonction de ses impératifs de fonctionnement et des besoins de production. La Direction est appelée à devoir, dans des délais qui peuvent être réduits, adapter les horaires de travail aux variations de son plan de charge, afin de rester compétitive et réactive sur son marché, tout en délivrant une prestation de qualité. 

Le principe de la modulation consiste à instaurer un horaire hebdomadaire variant en plus ou en moins autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures dans le cadre de la période de décompte, en fonction des variations d’activité du personnel ; de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement .

Les heures effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires (elles ne donnent pas lieu à majoration de salaire ni à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel).

Seules les heures réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de modulation et, à l’exception de ces dernières, les heures en excédent par rapport à l’horaire annuel de travail, sont considérées comme heures supplémentaires, traitées conformément aux dispositions de l’article 5.7 ci-après.


5.2 – Catégories de personnels concernées par la modulation

Verront leur temps de travail organisé dans le cadre d’un régime de modulation-annualisation du temps de travail les catégories de personnels suivantes :

Ouvriers et ETAM dont le coefficient est inférieur à 240 
ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 240 en dehors des personnes soumises à l’horaire variable ou au forfait jour. 

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (art. L. 3121-43 C. travail).

5.3 – Paramètres essentiels de la modulation

5.3.1 - Volume annuel d'heures de travail

Le volume d'heures de travail annualisé entrant dans le cadre de la modulation ne pourra excéder le plafond de 1 607 heures. Il est rappelé que ce volume annualisé s'entend uniquement des heures de travail effectif.

5.3.2 - Période de référence pour le décompte de la durée du travail

Les périodes de modulation correspondent en principe à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

5.3.3 - Programmation indicative des variations de l'horaire hebdomadaire 

La programmation indicative de l'horaire prévisible pour chaque période sera, après consultation des rerpésentants du personnel, communiquée aux salariés au moins 15 jours avant le début de la période ; soit au plus tard le 15 décembre de chaque année.
 
Les salariés seront informés du nouveau calendrier en vigueur par affichage, ou par tout autre moyen permettant de déterminer que cette information a été portée à leur connaissance.

La programmation est en principe collective. Certains salariés soumis à une fluctuation spécifique de leur charge de travail peuvent se voir délivrer un calendrier individualisé.

En dehors des périodes de congés payés, les personnels souhaitant prendre des jours de repos en « absence modulation » sont invitées à le faire prioritairement durant les périodes de basse activité (voir articles 5.4 et 5.7.2 ci-après).


5.3.4 - Modifications du calendrier indicatif

Que la programmation soit collective ou individuelle, les salariés seront prévenus par affichage, ou par note individuelle, des changements intervenus dans leurs plannings de travail en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires au moins avant la date de prise d'effet de ces changements. Le secrétaire du CSE sera informé de ces changements.

Ce délai pourra être réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés, dans les cas suivants :
Commande urgente ou exceptionnelle de clients,
Perte d'un client,
Récupération de jours perdus du fait du retard des fournisseurs,
Absence de personnel pour cause de maladie,
Difficultés d'approvisionnement en énergie.

5.4 - Limites maximales de la modulation et répartition des horaires

La limite « basse » de modulation est fixée à 30 heures de travail par semaine. 
La limite « haute » de modulation est fixée à 45 heures de travail par semaine.

Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

En période de forte activité dite « période haute », aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures. L'horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures accomplies chaque semaine au-delà de 40 heures seront traitées en heures supplémentaires, ainsi qu’il est dit à l’article 5.7.2 ci-après.


En période de faible activité dite « période basse », il pourra être positionné des journées ou des demi-journées de repos, à l’intiative de la Direction, 
Des périodes de repos pourront être également positionnés par la Direction lors des ponts.

Les salariés pourront prendre des journées ou ½ journées d’absence après autorisation expresse et préalable de leur hiérarchie.
Les journées ou demi-journées de repos à l’initiative des salariés devront être prioritairement prises durant les périodes basses et ce, dans la limite de 5 jours par an (ou 35 heures), pour les salariés ayant une une présence complète sur la période de décompte de 12 mois.


En fonction de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.





5.5 - Conditions d'application de la modulation aux contrats à durée déterminée et aux travailleurs temporaires. 


5.5.1 - Conditions d'emploi

Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés visés à l’article 5.2 ci-dessus, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire ; sous réserve d'une durée de contrat d’au moins 13 semaines consécutives (soit trois mois).


5.5.2 - Conditions de rémunération

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire soumis au régime de modulation bénéficient du lissage de leur rémunération. 

Lorsque l'un de ces salariés n'aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou sortie des effectifs en cours de période annualisée, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures payées du fait du lissage et le nombre d'heures réellement accomplies. 

Des majorations pour heures supplémentaires sont versées à l’issue du contrat, dès lors que la durée moyenne hebdomadaire effectuée par l'intéressé est supérieure à 35 heures. Cette moyenne est calculée par rapport au nombre de semaines collectivement travaillées sur la période de modulation.

5.6 – Insuffisance d’activité - Activité partielle

Pour le cas où, en fin de période de décompte, les compteur individuels de modulation feraient apparaître un volume d’heures de travail inférieur à 1 607 heures (« compteur négatif ») et afin d’éviter toute retenue sur paie, ces « heures déficitaires » viendraient s’imputer en priorité sur les heures accomplies au-delà de 35 heures au titre des 3 premiers mois de la période de décompte suivante.

Il pourra être recouru à l’activité partielle, dans les conditions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur, en cas d'insuffisance d'activité en cours ou à l'issue de la période de modulation.


5.7 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires en modulation

5.7.1 - Définitions

Les heures accomplies en cours de période de décompte au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ont vocation à se compenser avec les heures accomplies sur d’autres semaines en deça de 35 heures, selon le principe de la modulation.

En cours de période de décompte, les heures accomplies au-delà de la limite haute de 40 heures sur une semaine donnée ont la nature d’heures supplémentaires. Afin de ne pas être décomptées deux fois, ces heures n'entreront pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période. 

Constitueront également des heures supplémentaires, en fin de période de décompte, les heures constatées au-delà de 1 607 heures.

5.7.2 - Contreparties

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à paiement majoré, au taux de :
25 % de la 40ème heure à la 43ème heure ;
50 % pour les heures suivantes.

En cours de période de modulation, les heures de travail accomplies sur une semaine donnée au-delà de 40 heures seront rémunérées en heures supplémentaires, soit sur la paie du mois au titre duquel elles auront été accomplies, soit sur la paie suivante.

En fin de période de modulation, les heures supplémentaires constatées au-delà de 1 607 heures pour une année complète, à l’exception de celles qui auront déjà été payées en cours de période de décompte, donnent lieu à paiement avec les majorations afférentes, avec la première paie suivant l’échéance de la période. 

Dans l’hypothèse ou les salariés n’auraient pas été mesure d’effectuer durant l’année au minimum 1607 heures et disposeraient donc d’un compteur de modulation négatif au 31 décembre, ces derniers devront récupérer ces heures au plus tard le 31 mars de l’année suivante.


5.8 – Rémunération et lissage de la rémunération – Incidences de la suspension du contrat de travail

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la modulation est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures. Ils sont rémunérés sur une base de 35 heures/semaine ; soit sur une base mensualisée de 151,67 heures.

En cas d'absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour là sont comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte ; de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait à ce titre.

Lorsqu'une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, l'indemnisation des périodes non travaillées est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non indemnisée, la déduction est calculée selon les modalités actuellement en vigueur dans l'entreprise.

Exemples d’absence sur 12 mois du 01/03/2020 au 28/02/2021, avec une durée annuelle forfaitaire de 1 607h. L’entreprise applique un lissage de la rémunération :

Exemples portant sur une absence indemnisée (maladie, accident du travail…) :

Ex. 1 :
Un salarié est malade 2 semaines pour lesquelles il était prévu qu’il travaille 32 h/semaine.
Au 28/02/2021, on constate que 1 545 h de travail ont été accomplies.
En cours d’année, sa rémunération ne sera pas modifiée, le système du lissage s’appliquant. Son indemnisation maladie se fera sur la base de sa durée moyenne hebdomadaire de travail du fait du lissage (c-à-d 35 h/semaine ou 151,67 h/mois).
En fin d’année, il percevra (1 545 + 32 + 32) – 1 607 = 2 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle, mais payées au taux normal, sans majoration. 
Ex. 2 :
Un salarié est malade 2 semaines pour lesquelles il était prévu qu’il travaille 44 h/semaine.
Au 28/02/2021, on constate que 1 545 h de travail ont été accomplies.
En cours d’année, sa rémunération ne sera pas modifiée, le système du lissage s’appliquant. Son indemnisation maladie se fera sur la base de sa durée moyenne hebdomadaire de travail du fait du lissage (c-à-d 35 h/semaine ou 151,67 h/mois).
En fin d’année, il percevra (1 545 + 35 + 35) – 1 607 = 8 heures supplémentaires, payées avec la majoration de 25 %.

Exemples portant sur une absence non indemnisée (congé sans solde,…) : 

Ex. 1 :
Un salarié prend avec l’accord de son employeur un congé sans solde de 2 semaines pour lesquelles il était prévu qu’il travaille 32 h/semaine. Au 28/02/2021, on constate que 1 545 h de travail ont été accomplies.
En cours d’année, précisément au titre du mois de son absence, 64 h d’absence seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée.
En fin d’année, il ne percevra pas de rémunération supplémentaire. 
Ex. 2 :
Un salarié prend avec l’accord de son employeur un congé sans solde de 2 semaines pour lesquelles il était prévu qu’il travaille 44 h/semaine. Au 28/02/2021, on constate que 1 545 h de travail ont été accomplies.
En cours d’année, précisément au titre du mois de son absence, 88 h d’absence seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée.
En fin d’année, il ne percevra pas de rémunération supplémentaire. 


5.9 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de référence 

5.9.1 – Entrée dans l'entreprise au cours de la période de modulation

La durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée proportionnellement à son temps de présence entre sa date d'entrée et le terme de la période en cours.

5.9.2 – Départ de l'entreprise au cours de la période de modulation

Un point sera fait entre le montant des heures qui auront été réglées à l'intéressé sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures qui auront été réellement effectuées.

Le dernier salaire sera calculé pour que le montant total des heures réglées à l'intéressé soit rigoureusement identique au montant des heures réellement effectuées pendant la période.

Des majorations pour heures supplémentaires seront versées dès lors que la durée moyenne hebdomadaire effectuée par l'intéressé sera supérieure à 35 heures. Cette moyenne se calculera par rapport au nombre de semaines collectivement travaillées sur la période d'annualisation.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conservera l'éventuel supplément de rémunération qu'il aurait perçu par rapport à son temps de travail réel. 




II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS EN FORFAIT-JOURS


Article 6 - Organisation du temps de travail en forfait jours

6.1 – Principes

L’organisation de l’Entreprise a notamment pour conséquence que le décompte du temps de travail de certains personnels ne peut s’inscrire dans un cadre horaire, car la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 

La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et, de ce fait, ils peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’organisation du travail en forfait-jours constitue un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permet à certains salariés de l’entreprise, en fonction des postes qu’ils occupent :
D’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer au mieux leur temps de travail ; 
D’exercer les responsabilités qui leur sont confiées ;
De s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

6.2 – Catégories de personnels susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

De par la loi, une telle convention ne peut être proposée :

Qu’aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et aux salariés des catégories ETAM dont le coefficient est au moins égal à 240 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 



Article 7 – Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours


Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an.

Ce plafond de 218 jours ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci au cours de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.

La période de référence du forfait en jours sera l’année civile

Article 8 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

8.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou 1/2 journée.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.




8.2 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle, permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fera par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année.


8.3 – Entretien annuel

La récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien se déroulera dura l’entretien annuel. 

Cet entretien devra porter sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
La rémunération du salarié.

8.4 – Suivi de la charge de travail

Outre l’entretien annuel ci-dessus, la direction assurera une évaluation et un suivi réguliers de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 


8.5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours pourront en outre exercer leur droit à la déconnexion, au regard de l’utilisation des technologies d’information et de communication (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). 

Pour sa part, afin de rendre ce droit effectif, la direction veillera notamment à éviter tout courriel tardif susceptible d’être considéré par son destinataire comme une incitation à répondre immédiatement.



Article 9 – Prise de jours de repos dans le cadre du forfait annuel

Les salariés intéressés se verront communiquer chaque année, au plus près du début de chaque période, le nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier au titre de leur forfait-jours, en sus de leurs droits légaux ou conventionnels à congés.
Le nombre annuel de jours ouvrés variant en fonction des aléas du calendrier, ce nombre de jours de repos sera également susceptible de varier d’une année sur l’autre.

Les intéressés veilleront à répartir la prise de leurs journées ou demi-journées de repos sur l’année. Elles seront prises à l’initiative des intéressés, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos non prises au titre du forfait jours ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante. Il appartiendra donc à chacun de veiller à la prise effective des jours auxquels il a droit sur l’année.

En cas de travail exceptionnel le week-end rendu nécessaire par des raisons de services et validé par la hiérarchie, la personne concernée devra récupérer la ½ journée ou la journée concernée dans les 2 semaines qui suivront. 




Article 10 – Rémunération des personnels en forfait-jours

10.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours. 


10.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte en forfait jours

10.2.1 – Absence du salarié de l’entreprise en cours de période de décompte

Les journées ou demi-journées non travaillées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire par 44.

10.2.2 - Arrivée du salarié dans l’entreprise en cours de période de décompte

Le salarié n’ayant pas encore acquis un droit à congé payé complet sur la période, une formule de régularisation sera calculée comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 X (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence. 



Exemples :
En cas de décompte sur l’année civile, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours à travailler sera :
Pour un salarié embauché le 2 janvier 2020, de : 218 × 251/251 + 14,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juin à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2020, soit 232,5 arrondis à 232 jours à travailler.
Pour un salarié embauché le 2 avril 2020, de : 218 × 186/251 + 14,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juin à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2020, soit 176,04 arrondis à 176 jours à travailler.
Pour un salarié embauché le 2 juillet 2020, de : 218 × 126/251 + 12,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juillet à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2020, soit 121,93 jours arrondis à 122 jours à travailler.


10.2.3 - Départ du salarié de l’entreprise en cours de période de décompte

Ce départ donnera lieu à une régularisation du nombre de jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail ; les congés payés non pris se soldant par une indemnité compensatrice.

Il sera établi un prorata par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de présence et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail sera contrôlé.

Exemples :
Pour un forfait annuel de 218 jours, avec 9 jours de repos au titre de la RTT.
Un salarié qui quitte l’entreprise le 30 mars 2020 a droit à (9 X 64) / 251 jours ouvrés, soit 2,29 jours arrondis à 2,5. Si le salarié n’a pas pris 2,5 jours de repos au titre de la RTT du mois de janvier au mois de mars, il conviendra de les lui faire prendre pendant le préavis ou de les lui régler, en plus, à hauteur de 2,5/22è de son salaire mensuel. En effet, si le salarié n’a pas pris ses jours de repos, il a travaillé 3 jours de plus.


Un salarié qui quitte l’entreprise le 29 juin 2020 a droit à (9 X 124) / 251 jours de repos, soit 4,44 jours arrondis à 4,5. Si le salarié n’a pas pris 4,5 jours de repos au titre de la RTT du mois de janvier au mois de juin, il conviendra de les lui faire prendre pendant le préavis ou de les lui régler, en plus, à hauteur de 4,5/22è de son salaire mensuel.



III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX PERSONNELS EN HORAIRES VARIABLES


Article 11 – Principes

Il est rappelé que les horaires individualisés ou horaires variables ont pour but de permettre aux salariés concernés de pouvoir organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en assurant la continuité du service en fonction des impératifs clients. 



Article 12 – Personnels concernés


Verront leur temps de travail organisé en régime d’horaires variables les catégories de personnels suivantes : salariées du service ADV.


Article 13 – Principes d’organisation des horaires variables


Le service ADV assure une permanence téléphonique client du lundi au vendredi de 8h15 à 12h30 et de 13h30 à 17h00.
Afin de garantir cette permanence les salariées de ce service travaillent sur une amplitude hebdomadaire de 4,5 jours selon un roulement défini par la responsable du service après concertation avec les intéressées. L’amplitude maximale de présence journalière s’étale de 7h30 à 18h30.
Afin de tenir compte des variations saisonnières de notre activité, les salariées ont la possibilité d’effectuer des heures au-delà de leur horaire affiché, ces heures sont placées dans un compteur temps. 
Les possibilités de report d’une semaine sur l’autre ne peuvent excéder 5 heures par semaine et 20 heures par mois (soit par exemple pour un mois de 4 semaines, 4 fois 40h00 hebdomadaire effectués, ce qui implique un crédit de 20h00 sur le mois).

Les intéressées ont la possibilité de solder tout ou partie de leur compteur d’horaire variable en prenant des ½ journées ou des journées d’absence. Les journées d’absence sont prises en priorité durant les périodes de faible activité. Elles sont préalablement validées par la hiérarchie. 

A fin février de chaque année, les heures cumulées sur la période des 12 mois précédant ne peuvent excéder 16h00 en cumul. 

Les salariées en horaire variable doivent enregistrer de leur temps de présence (heures d’arrivée de pause et de départ). 



IV – CONGES PAYES – JOURNEE DE SOLIDARITE


Article 14 – Congés payés et jours de fractionnement

Il est rappelé que la période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les parties conviennent expressément de supprimer au présent accord tout droit aux congés supplémentaires de fractionnement visés aux articles L. 3141-19 et suivants du Code du travail comme aux dispositions conventionnelles ; ces dispositions légales et conventionnelles sur les congés de fractionnement n’ayant pas un caractère impératif.

Par conséquent, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période visée ci-dessus, occasionnant fractionnement du congé principal, ne donnera plus lieu à attribution de jour de congé supplémentaire pour fractionnement.



Article 15 – Journée de solidarité

La « Journée de solidarité », organisée par les art. L.3133-7 et s. C. travail consiste, pour les salariés du secteur privé, à travailler une journée supplémentaire par an, sans que ce travail ne fasse l’objet d’une contrepartie en salaire, dans la limite de 7 heures.

Les parties conviennent qu’en contrepartie des dispositions de l’article 14 ci-dessus, aucune exécution de journée de travail supplémentaire ne sera demandée au personnel au titre de la « Journée de solidarité ».

Notamment, le lundi de Pentecôte demeurera un jour férié chômé ; étant rappelé qu’en application de l’art. L. 3133-3 C. travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. 




V – DISPOSITIONS FINALES


Article 16 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord, portant avenant de révision à l’accord d’aménagement du temps de travail du 4 février 2011, prendra effet le 1er avril 2020.

A cette date, il se substituera dans son intégralité et dans l’ensemble de ses attendus et conséquences à l’accord précité du 4 février 2011.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les dispositions non expressément visées par le présent accord sont régies par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles applicables dans la branche de la métallurgie, si elles s’avèrent plus favorables pour le personnel.


Article 17 – Révision – Conditions de suivi

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le CSE sera consulté annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.



Article 18 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire de l'accord et sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.



Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité

A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera ensuite déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Seront également joints à ce dépôt, par voie électronique :
Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
Un bordereau de dépôt cerfa.

La partie la plus diligente transmettra le texte de l’accord signé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche métallurgie (CPPNI - adresse : observatoire-nego@uimm.com) et en informera les autres signataires.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES.




Fait à SAINT-PIAT, 

Le 25 février 2020 

En 4 exemplaires originaux





Pour la Société ETABLISSEMENTS ROY S.A.S.,
__________, Directeur Général





Pour la CFDT :
__________, Délégué Syndical