ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS DU STATUT COLLECTIF
 DE L’ASSOCIATION HELLO LILLE 





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’association Hello Lille
Siret :  84931531200017
Naf :    9499Z
Dont le siège social est situé : 2, avenue de Kaarst – 59110 La Madeleine 
Association représentée par Monsieur F N en qualité de Directeur Général,

D’une part,


ET :


Les salariés de la présente société qui ont été consultés sur le projet d’accord




D’autre part









PREAMBULE

Créée le 26 février 2019 dans le cadre de son Assemblée générale constitutive, l’Agence d’attractivité Hello Lille est une association administrée par un conseil d’administration. Elle a pour missions principales de promouvoir la marque « Hello Lille » en France et à l’international, prospecter tous types d’associations et d’investisseurs, accroître la fréquentation touristique de la ville et soutenir les candidatures des grands événements.
Les associations Hello Lille et Lille Agency se sont rapprochées par le biais d’une opération de fusion absorption qui a eu lieu le 1er janvier 2021.
Les associations n’appliquaient aucune convention collective. Aucun accord collectif n’était en vigueur au sein des associations. Elles étaient régies par des statuts du personnel.
Les parties ont convenu de la nécessité d’engager un processus d’harmonisation des différents statuts du personnel existants au sein des associations et de mettre un terme aux différentes pratiques qui pouvaient exister antérieurement dans les deux associations résultant d’usages, d’actes unilatéraux ou de statuts du personnel. 

Les parties ont donc convenu de l’opportunité de négocier le présent accord collectif d’association visant à mettre en place un statut collectif unifié applicable à l’ensemble des salariés de Hello Lille. 
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés en équivalent temps plein sur une période de 12 mois consécutifs, l’association a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’association sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’association le 15 juin 2021. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 6 juillet 2021 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.










Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :















Titre 1 – Champ d’application – Harmonisation statuts 

Article 1. Champ d’application territorial
Les présentes dispositions seront applicables au sein de l’association Hello Lille dont le siège social est situé 2, avenue de Kaarst – 59110 La madeleine.

Article 1.1  Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Hello Lille. 
Le présent accord a pour objet de préciser le statut collectif de l’association, il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel.
Le présent accord met un terme à tous les usages, engagements unilatéraux, ou statuts du personnel portant sur les thématiques qui y sont traitées : forfait jours, Télétravail, absence maladie et accident du travail, congés payés, périodes d’essai et préavis, gratifications, rupture du contrat de travail.


Titre 2 –Forfait annuel en jours

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’association. 

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 

L’association compte plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année permettent à ces salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Article 2.1. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet article concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de l’association Hello Lille est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Directeur 
Responsables 
Chefs de projet
Ingénieurs
Article 2.2. Conventions individuelles de forfait en jour sur l’année 
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Article 2.3 Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 

Article 2.3.1 Durée annuelle du travail
Le nombre de ne peut pas excéder 217 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de jours travaillés travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la société Hello Lille, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 212 jours sur l’année considérée (217 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2021, convention individuelle de forfait annuel 217 jours.
Le salarié devra travailler 242 jours en 2021 (217 + 25 jours de CP non acquis).

Embauche en cours d’année 
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 217 jours, embauché le 1er juillet 2021.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2021 au 31/12/2021 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 129
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 6  jours fériés chômés sur ladite période  = 255
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 217 + 25 congés payés non-acquis = 242
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 242 x 129 / 255 = 122,42 arrondis à 122 jours.

Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés]  – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 217 jours à compter du 1er janvier 2021, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés chômés  – 217 jours (plafond de la convention de forfait) = 13 jours de repos pour l’année 2021.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’association.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 


Article 2.4. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 

Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 3 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4.1 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'association, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'association (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 2.5 La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 2.6 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 2.6.1 Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Article 2.6.2 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 2.6.3 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les associations devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 2.6.4 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Article 2.6.5 Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail et des besoins de formation dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 2.5.6 Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 2.6.7 Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).  Le suivi se fera par le biais du logiciel de paie.
L’association fournira aux salariés un document permettant de suivre le décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 2.6.8 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Titre 3  – Cadre du Télétravail

Article 3.1 – Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 3.2.1 du présent accord collectif et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’association.
Article 3.2 – Eligibilité 
L’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.  
Article 3.2.1 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile ou si le télétravail n’est pas effectué à l’adresse figurant sur le bulletin de salarié, le salarié communiquera sa nouvelle adresse à l’association et devra à nouveau obtenir l’accord de son responsable hiérarchique pour l’exercice du télétravail.
Article 3.2.2 – Passage en télétravail 
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié.
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’association souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum de 1 mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.  
Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur.  
Par ailleurs, une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en association, sur un poste disponible au sein de l’association, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.  
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen . A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. En cas de l'existence d'une épidémie avérée, l’association pourra placer ses salariés en télétravail, et ce, sans formalisme particulier et sans que les salariés puissent s'y opposer. C. trav., art. 
Article 3.2.3 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
Raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
Raisons familiales impérieuses ;
Changement de poste ;
Réorganisation de l’association.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum de 1 mois. 
A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’association, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
La modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
La réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 
Article 3.3 Mise en œuvre 

Article 3.3.1 – Organisation du télétravail 

Article 3.3.2 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
Le télétravail est mis en œuvre dans l’association dans les conditions suivantes.
Pourront être éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés en  justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans l’association.
Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’association. 
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un contrôle hiérarchique de proximité n’est pas nécessaire
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite de trois jours par semaine en fonction d’un planning défini par la direction.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. 
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’association, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’association, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
Les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de l’association pourront le joindre.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’association, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
La durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
La durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la direction.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Article 3.3.3 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.
Article 3.4 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’association sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
Article 3.4.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires. 
 Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’association un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’association dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 3.4.2 –  Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié devra échanger par téléphone et courriel avec sa hiérarchie au minimum une fois par jour. 
Outre les communications régulières à distance et des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 4.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.
Article 3.4.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’association, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’association : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 
Article 3.4.4 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. 
La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'association.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Article 3.5 - Droit individuels et collectifs, santé et sécurité 

Article 3.5.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur se réserve le droit de  vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :
- qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ; 
- de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’association) ;
- d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 
Article 3.5.2 – Matériel et technologie
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'association fournira et entretiendra le matériel informatique nécessaire à son activité.
L’employeur remettra également au salarié le matériel documentaire, téléphonique nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail.
Une liste du matériel fourni sera transmise au salarié en télétravail.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’association, il est strictement et uniquement réservé à professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu d'appeler : Le prestataire informatique dont les coordonnées lui seront communiquées.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins trois jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’association, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’association sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Article 3.5.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 3.5.4 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 3.6 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit dans un délai de 48 heures . 

Article 3.7 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’association n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’association ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'association.
Article 3.8 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Article 3.9 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’association à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’association et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 4.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Article 3.10 – Assurance 
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
Article 3.11 – Frais professionnels 
Conformément aux dispositions relatives au travail à domicile, lorsque la demande de passage en télétravail est initiée par l’employeur, ce dernier s’engage au remboursement d’une quote-part des frais fixes engagés au titre du local à usage professionnel tels que notamment le loyer, la taxe d’habitation et/ou foncière ou encore l’assurance multirisques habitation et déterminée au prorata de la superficie totale de l’habitation. 
L’employeur ne participera pas à la prise en charge des frais précités car la demande de passage en télétravail émane du salarié. 
Ce n'est que par convenance personnelle que le salarié souhaite effectuer certaines tâches de son emploi à son domicile.  L’association mettant à la disposition de l’ensemble des salariés un local professionnel, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.
L’employeur ayant opté pour un télétravail volontaire, il s’engage au remboursement des frais professionnels liés au télétravail selon les modalités suivantes :



Article 3.12 – Mesure en faveur des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues à l’article 3.2.1 de la présente convention, l’association mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.

Titre 4 – Période d’essai et préavis 

Article 4.1 – Période d’essai

Tout engagement d’un salarié en contrat à durée indéterminée peut être précédé d’une période d’essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. 

Directeur (Directeur, Directeur Général, Délégué Général, Secrétaire Général) : 
Durée de la période d’essai : 4 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente. 

Cadres 
Durée de la période d’essai : 3 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente. 

Non-Cadres 
Durée de la période d’essai : 2 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente. 

Article 4.2 – Rupture et préavis 

Toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, à l’exclusion d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, doit intervenir sous réserve d’un délai de préavis fixé comme suit : 
Directeur (Directeur, Directeur Général, Délégué Général, Secrétaire Général) 
La durée de préavis est fixée à 6 mois. 
Cadres 
La durée de préavis est fixée à 3 mois. 
Non cadres 
La durée de préavis est fixée à deux mois. 

Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, le préavis est fixé comme suit : 

Directeur (Directeur, Directeur Général, Délégué Général, Secrétaire Général) 
La durée de préavis est fixée à 3 mois. 
Cadres 
La durée de préavis est fixée à 2 mois.
Non cadres 
La durée de préavis est fixée à 1 mois. 

Titre 5 – Gratifications

Article 5.1 – Treizième mois de salaire & Prime de vacances 
Les salariés de Lille Agency, issus de la fusion entre les deux associations, bénéficient d’un 13ème mois et d’une prime de vacances.
Il est convenu de la suppression de ces gratifications à compter du 1er janvier 2022.
Les salariés concernés par cette disposition se verront proposer un avenant au contrat de travail prévoyant un lissage de la rémunération sur 12 mois intégrant la prime d’objectif, le 13ème mois, déduction faite de la prime de vacances. 

Article 5.2 – Prime de fin d’année
Les salariés possédant une ancienneté d’au moins une année au 31 décembre de l’année N ont droit au versement d’une prime de fin d’année. 
On entend par ancienneté, le temps pendant lequel l’intéressé a été employé dans l’association  (y compris ancienneté reprise à la suite des fusions).

Le montant de la prime de fin d’année sera fixé par la direction, un prorata temporis sera appliqué en fonction du temps de présence effectif.

- Le temps de présence effectif : du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Seront exclusivement assimilés au temps de présence effectif : 

les périodes de congés payés ;
les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
les absences pour maternité ou adoption ;
les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;
 les congés syndicaux ;
les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ;

Article 5.3 – Titres restaurant

Article 5.3.1 – Salariés bénéficiaires

Bénéficient de titres-restaurant, dans les conditions exposées ci-dessous, les salariés titulaires d'un contrat de travail, peu important la nature de leur contrat, les stagiaires, les salariés intérimaires durant leur durée d’exécution de mission auprès de l’association.

Article 5.3.2 – Conditions d’attribution

Conformément aux dispositions légales, un bénéficiaire ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. 
Dès lors, tous bénéficiaires dont les horaires ne s’étendent pas sur la période de repas permettant de déjeuner à l’extérieur ne peuvent pas se voir attribuer de titre-restaurant. Il en va de même pour les salariés qui terminent leur travail avant la pause repas ou la commence après.
Ces titres sont attribués en fin de mois et tiennent compte des absences et déjeuners professionnels du salarié, constatés dans le mois précédent.

Article 5.3.3 – Co-financement des titres-restaurant

Le titre-restaurant est cofinancé par le salarié et l’employeur.
La participation du salarié au financement des titres-restaurant sera retenue sur le bulletin de salaire du mois correspondant à leur remise. Cette retenue sera mentionnée sur une ligne à part du bulletin de salaire.


Titre 6 – Congés payés 

Article 6.1 – Droit à congés payés

Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, ils seront acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois, correspondant à 25 jours ouvrés sur la période de référence.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du droit à congé.
Article 6.2 – Période et date des congés payés

Les dates et ordre des départs en congés payés sont étudiées au cours du premier trimestre de l’année.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances d'été.
Elles ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.

Article 6.3 – Congés spéciaux 
Événements d'ordre familial



*Les congés doivent être pris au moment de l'événement. La prise de ces congés ne nécessite aucune condition d’ancienneté. 
Deux jours ouvrables supplémentaires non rémunérés peuvent être accordés dans le cas d’un décès justifiant un déplacement supérieur à 400 KM aller-retour. 

Congés pour enfant malade

Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garde d’enfant, les dispositions légales prévoient un congé pour enfant malade fixé à :
3 jours non rémunérés pour la garde d’un enfant malade ou accidenté de moins de quinze ans. 
5 jours non rémunérés par an pour les enfants de moins d’un an et/ou lorsque le salarié a au moins 3 enfants à charge. 
L’association prendra en charge un maintien de salaire brut dans la limite de 3 jours par an et par enfants. 

Maladie en cours de congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en arrêt maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de l’arrêt de travail.
Le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

Titre 7 – Maladie – Accident du travail 

Article 7.1 – Indemnisation en période de maladie ou d’accident  

 Maladie
En cas d’arrêt pour maladie :
- les salariés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté dans l’association, percevront directement les indemnités journalières auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
- à compter d’une année d’ancienneté dans l’association, en cas de maladie entraînant le versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, un maintien du salaire net avant impôt sera appliqué.
Au-delà de 90 jours d’arrêt continu, le maintien du salaire net sera assuré par la Caisse de Prévoyance.
Accident de travail
En cas d’accident de travail, le maintien du salaire est opéré par l’employeur, pendant toute la durée de l’arrêt de travail quel que soit le type de contrat de travail.
Affection de longue durée (ALD)
En cas d’une affection de longue durée dûment constatée, la Caisse de Prévoyance assurera un maintien de la rémunération net avant impôt, équivalent à 90 %, durant une période de 3 ans à compter du 91ème jour d’arrêt.

Article 7.2 – Subrogation

La subrogation des arrêts de travail en raison de maladie d’une durée inférieure à 90 jours sur une période de 12 mois glissants, ne pourra excéder 4 mois calendaires par période de 12 mois.
 En cas de dépassement de cette durée globale les salariés percevront directement les indemnités qui leur sont dues auprès de la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie. 

Article 7.3 – Maternité  

Indemnisation Maternité
A compter d’un an d’ancienneté, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération nette. 
Une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour est accordée à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat de grossesse (au prorata, dans le cas des salariés à temps partiel).
Titre 8 – Rupture du contrat de travail  

Article 8.1. Indemnités de licenciement

A compter d’un an d’ancienneté, en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement sera calculée comme suit : 

Directeur (Directeur, Directeur général, Délégué général, Secrétaire général) 
Six mois de salaire auxquels s’ajoute un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’association.

Cadres 
Trois mois de salaire auxquels s’ajoute un demi-mois de salaire par année d'ancienneté dans l’association.

Non Cadres 
Deux mois de salaire auxquels s’ajoutent 1 quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans l'organisme.

L’indemnité de licenciement ci-dessus sera comparée à l’indemnité légale de licenciement, il sera procédé au versement de l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié.
En cas d’ancienneté du salarié inférieure à un an, l’indemnité légale de licenciement sera versée au salarié.

Article 8.2. Indemnité de fin de carrière 

Lors de son départ à la retraite, qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire, tout salarié justifiant d'au moins 5 années d'ancienneté, percevra une indemnité de fin de carrière égale à un demi-mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans la limite de 6 mois.

Cette indemnité sera versée en une seule fois.

Titre 9 – Dispositions finales  

Article 9.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 9.2. Révision de l’accord  

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 9.3. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 9.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 9.5. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’association, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc...  
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 9.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Madame G. se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet.
En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Lille,
Le

						Pour l’association  Hello Lille
						Représentée par Monsieur N
						Agissant en qualité de Directeur Général



Les salariés (PV de la consultation du 6 juillet 2021)