AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ATOL


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société ATOL société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°309 219 859 dont le siège social est situé au Centre des affaires 2-6 place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY, représentée par, agissant en qualité de Secrétaire Général dûment habilité aux fins de signature du présent accord

La société ATOL GROUP société en nom collectif immatriculée au RCS de Beaune sous le n°510 064 181, dont le siège social est situé au 27 rue Buffon 21200 BEAUNE représentée par, agissant en qualité de secrétaire général dûment habilité aux fins de signature du présent accord

Ci-après dénommées « les sociétés de l’UES ATOL »
D’UNE PART

ET : 

Chacune des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés susvisées, ci-dessous désignées :

La délégation syndicale CGT, représentée par, déléguée syndicale

La délégation syndicale FO, représentée par, déléguée syndicale

La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par, délégué syndical

La délégation syndicale CFTC, représentée par, déléguée syndicale

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Un accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES ATOL a été signé le 10 octobre 2019.
La Direction part le présent avenant souhaite tirer 	un enseignement de la crise sanitaire lié au COVID ayant débuté en mars 2020 et ayant profondément bouleversé les modes de travail. Du fait de cette crise et de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail est devenu un mode de travail incontournable pour un nombre conséquent de collaborateurs au sein de la Coopérative. 
Le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel est une demande croissante des salariés désireux de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il s’agit ainsi d’accompagner, hors situation de crise, le développement du télétravail au sein de la Coopérative afin notamment :
De donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilité et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions ;
De contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
De pallier à la fatigue liée au temps de transport.

L’ensemble des dispositions figurant dans l’accord signé le 10 octobre 2019 reste inchangé, à l’exception des articles suivants. Les articles suivants annulent et remplacent ceux de l’accord signé le 10 octobre 2019.
ARTICLE 1- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] ».

Le domicile est le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Il est admis que le télétravail soit exercé depuis un autre lieu en France dès lors qu’il a été déclaré préalablement par le salarié auprès de son responsable et du service Ressources Humaines. 

Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique. 


ARTICLE 2 - CONDITIONS

Article 2.2 : Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail

Est éligible au télétravail (régulier et exceptionnel) le collaborateur répondant aux conditions suivantes : 
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% et avoir validé sa période d’essai ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ; 
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment : 
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail ;  
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient et notamment de l’impact pour les clients internes et externes ;

Qui n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnelles, données stratégiques et/ou sensibles sur l’entreprise…) 
Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois, et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans ces deux cas, l’organisation du télétravail sera adaptée pour tenir compte des situations individuelles spécifiques.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires pourront bénéficier du télétravail. Le nombre maximum de jour de télétravail sera déterminé en fonction de l’autonomie de travail de ces derniers par le tuteur et le responsable de cellule. 

Sont exclus d’office en raison de la nature de leurs fonctions :
Les salariés itinérants : les animateurs réseaux, les chargés d’expansion, 
Les collaborateurs du magasin d’Antony ;
Les agents polyvalents ;
Les collaborateurs de la plateforme de Beaune, de l’atelier de montage et du service qualité ;
Les collaborateurs de la télévente, exceptée le collaborateur en charge du Service Consommateur.

Pour le télétravail exceptionnel, celui-ci est ouvert à l’ensemble des salariés. 

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Deux rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’UES ATOL :

 - Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles (menace épidémie, force majeure comme intempéries exceptionnelles ou menaces de trouble à l’ordre public) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Les modalités de mise en place et d’accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel.

 - Le télétravail régulier mensuel pour les collaborateurs affectés sur des postes éligibles. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : 

2 jours maximum par semaine non accolés à des CP ou des RTT.
 
Ces journées devront être posées au moins 15 jours à l’avance dans l’outil informatique de suivi du temps de travail et de présence. Ces journées seront définies au préalable avec le responsable hiérarchique qui s’assurera qu’il y ait chaque jour au minimum une personne de son service en présentiel.  
La journée en télétravail ne pourra par ailleurs pas être posée au cours d’une semaine où au minimum trois jours de congés (tous types de congés) ou jours de repos (RTT) ont été pris. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées fixes initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière. 

Article 3.5 : Indemnisation du télétravail

Il est convenu que chaque journée télétravaillée donnera lieu au versement :
d’une indemnité forfaitaire « télétravail » journalière égale à 1 euro net ;
d’une indemnité forfaitaire repas journalière égale à 5.5 euros net pour les collaborateurs d’Antony et versement des tickets restaurants pour les collaborateurs de Beaune.

Elles seront versées à chaque échéance de paie en fonction des jours télétravaillés de M-1.  

Ces montants pourront être revus chaque année dans le cadre des NAO.

ARTICLE 4 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail) et validé par le Service Ressources Humaines. 

Le manager sera attentif à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe et à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. A ce titre, il convient qu’au moins un collaborateur soit présent chaque jour au sein de chaque cellule.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit à son manager et au Services Ressources Humaines. Cette demande est effectuée via la messagerie professionnelle. Aucun autre formalisme ne sera nécessaire pour cette demande ponctuelle. 

Pour le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique : 

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via la messagerie professionnelle auprès de son responsable hiérarchique et du Services Ressources Humaines en indiquant les jours de télétravail souhaités ;
- Le responsable hiérarchique et le Services Ressources Humaines examinent la demande du salarié et y répondront via la messagerie professionnelle au plus tard sous un délai d’un mois calendaire. Le défaut de réponse passé ce délai ne vaut ni acceptation ni refus. La mise en place du télétravail nécessitera obligatoirement une réponse écrite du manager. 

La réponse se traduisant par un refus devra être motivée.

Article 4.2 : Avenant au contrat de travail

Cet article est supprimé. 

Article 4.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Il n’y aura plus de période d’adaptation.

Le manager pourra, avec la validation du Service des Ressources Humaines, réduire le nombre de jours de télétravail, ou supprimer le télétravail, ceci temporairement ou définitivement, si le télétravail nuit à l’efficacité et au travail du collaborateur. Cette décision devra être motivée. Aucun délai de prévenance ne sera accordé au collaborateur
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord


L’avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de sa signature. 

Article 6.2 – Révision
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 6.3 – Dénonciation
Le présent avenant et l’accord signé le 10 octobre 2019, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 6.4 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’UES, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent avenant sera déposé :
Par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet . Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne

Une copie du présent avenant est remise aux Délégués Syndicaux.
L’avenant fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à Beaune, le 23 septembre 2021 en 6 exemplaires 

Pour la société ATOL SA 							Pour la société ATOL GROUP SNC



Pour la CFE-CGC								Pour la CFTC



Pour la CGT 									Pour FO