ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société CENTRE DE TELESURVEILLANCE ET TELEGESTION PRIVEE (C.I.2.T.), 
Société par Actions Simplifiée au capital de 105.000 euros, dont le siège social est sis à Les Pennes-Mirabeau (13170) 2, Avenue Lamartine – ZAC de l’Agavon, 
Immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro B 347 623 951, 
Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou « la Direction »

D’une part,


ET :


Les salariés de la Société C.I.2.T., 
Consultés sur le projet d’accord, et ayant approuvé celui-ci par un vote acquis à la majorité des deux tiers du personnel en date du 9 décembre 2021, dont le procès-verbal est annexé aux présentes,

D’autre part,



Ci-après désignées ensemble « les parties »




IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :


Selon une convention de cession d’actions signée en date du 5 juillet 2021, la Société FINCRI SAS, immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro B 832 690 580, a acquis, auprès de Messieurs XX, XX et XX ainsi que de la Société Groupe TRIUMSUD, 90 % des parts sociales composant le capital social de la Société CENTRE DE TELESURVEILLANCE ET TELEGESTION PRIVEE (C.I.2.T.), dont elle exerce dorénavant le contrôle, assurant également sa présidence depuis le 20 juillet 2021, Monsieur XX ayant été désigné depuis la même date en qualité de Directeur Général.
Pour mémoire, la SAS FINCRI est elle-même contrôlée par la SA CRITEL (immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro B 334 180 692) et possède pour autres filiales les Sociétés TELES (immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro B 333 254 605) et SECURHOST (immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 380 265 082).

La réalisation de cette opération a naturellement donné lieu, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au maintien des contrats de travail des salariés de la Société C.I.2.T..

Elle a également entraîné l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause automatique des conventions et accords collectifs dont bénéficiaient le personnel de la société C.I.2.T..

Dans ce contexte, la Société C.I.2.T. employant moins de onze salariés, et en l’absence de délégué syndical ou d’un Comité Social et Economique (CSE), la Direction de la Société C.I.2.T. a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise présentant le caractère d’un accord de substitution.



CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, 
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article préliminaire – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la de la Société C.I.2.T.. 

Il s’applique :

Aux salariés de la Société C.I.2.T. dont le contrat de travail a été maintenu lorsqu’est survenue la cession des parts sociales composant le capital social de l’entreprise à la Société FINCRI SAS,

Et, plus généralement, aux salariés liés à la Société C.I.2.T. par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la Société C.I.2.T. postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Aussi, il s’applique, sur le périmètre de la Société C.I.2.T., à l’ensemble des salariés susvisés. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société C.I.2.T., dont particulièrement l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail en date du 1er mars 2021, et à l’exception des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société C.I.2.T., à l’exception des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.
TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre 1er : Principes généraux


A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent titre, les principes généraux suivants s’appliquent.  


Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société C.I.2.T., qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il est cependant opéré une distinction entre les salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et les autres salariés cadres ou non-cadres.

Ainsi, en matière d’aménagement du temps de travail, deux types de population se distinguent : 

Les salariés cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, 
Les autres salariés cadres ou non-cadres.

Dès lors, chaque salarié de l’entreprise dispose de modalités d’aménagement de travail qui lui sont propres, déterminées selon son statut et sa qualification professionnelle.  


Article 2 – Définitions 

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que pour apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

2.2 Temps de travail rémunéré

Le temps rémunéré comprend, outre le temps de travail effectif, certains temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les diverses absences indemnisées pour maladie, maternité ou adoption, paternité, accidents de travail ou de trajet. Bien que n’entrant pas nécessairement dans le calcul du temps de travail effectif, ces temps sont rémunérés ou indemnisés selon les dispositions qui les régissent. 

2.3 Absences non récupérables

La récupération d’absences rémunérées ou indemnisées, de congés et d’autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident est interdite. 
2.4 Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif (article L.3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Lorsque les horaires de travail des salariés ne leur permettent pas de bénéficier d’un temps de pause, les absences du poste de travail doivent rester exceptionnelles et sont en tout état de cause subordonnées à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. A défaut, elles pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire à due proportion.

2.5 Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devant être respectées au sein de l’entreprise sont les suivantes : 

11 heures minimum de repos quotidien,
35 heures minimum de repos consécutif hebdomadaire, 
10 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.  

Par exception, le personnel de télésurveillance est soumis au respect des durée maximales de travail et des durées minimales de repos suivantes :

12 heures minimum de repos quotidien,
36 heures minimum de repos consécutif hebdomadaire, 
12 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.  

En outre, les repos hebdomadaires des personnels de télésurveillance employés à temps complet sont organisés de façon à leur laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois civils, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. 

A cela s’ajoute le fait que les personnels de télésurveillance effectuant 6 vacations de suite bénéficieront d'un repos hebdomadaire d'au moins 2 jours continus. 

2.6 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail). 

Il pourra néanmoins être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment pour le personnel de télésurveillance. 

2.7 Amplitude journalière de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. Par exception, elle ne peut dépasser 12 heures pour le personnel de télésurveillance. 

2.8 Heures supplémentaires (ou complémentaires)

Les heures supplémentaires (ou complémentaires) sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 1er du Chapitre 2 du présent titre, sur demande écrite préalable de la hiérarchie.  Elles ne peuvent en aucun cas être réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande d’un client. 

2.9 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 379 heures par année de référence conventionnelle et par salarié, par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir celle des entreprises de prévention et de sécurité. 

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit, en plus des majorations de salaire fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à une contrepartie obligatoire en repos d’une heure. 


Chapitre 2 : Organisation et aménagement du temps de travail


A compter du 1er janvier 2022, il sera fait application des dispositions qui suivent pour l’organisation et l’aménagement du temps de travail.


Article 1er – Salariés occupant des fonctions de télésurveillance

L’aménagement du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans un dispositif d’annualisation du temps de travail, qui se traduit par l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

Personnels concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non-cadres occupant des fonctions de télésurveillance. 

Elles s’appliquent également aux cadres ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 


Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence

L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. 

En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse – pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets au titre des congés payés. 

Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle de référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet. Leur contrat de travail fera mention de cette durée annuelle. 

La durée annuelle de travail des salariés s’apprécie sur la base de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et revêt un caractère forfaitaire, indépendant des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche, de jours fériés, etc.). 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et, pour ceux quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Leur durée annuelle de référence sera proratisée en conséquence. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Dès lors, l’aménagement du temps de travail des salariés relevant du présent article se décline par la variation de leur durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence, selon un programme indicatif de référence, de telle sorte que les heures effectuées :

au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine par un salarié à temps complet, 
au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail contractuelle par un salarié à temps partiel, sans jamais pouvoir atteindre 35 heures par semaine,

se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu donc ni à majoration pour heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel), ni à décompte dans le contingent annuel. 

Aussi, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées par ces personnels se fait à la fin de la période de référence.

Organisation du temps de travail

Compte-tenu de la nature de ses activités de télésurveillance, la Société C.I.2.T. est soumise à des conditions particulières de sécurité et à une obligation de continuité de service, avec des irrégularités de charge de travail dans la journée, la semaine, le mois ou l’année. 

Aussi, le temps de travail du personnel occupant des fonctions de télésurveillance est réparti :

Soit en travail en équipes successives (travail posté), dans le cadre de vacations d’amplitude variable, dont le nombre hebdomadaire peut aussi varier chaque semaine,
Soit en travail en horaires de journée ou de nuit, dans le cadre de périodes de travail effectif de 12 heures maximum, travaillées en discontinu (sur la base du volontariat) ou en continu.
Le personnel occupant des fonctions de télésurveillance sera ainsi amené à travailler aussi bien de journée que de nuit, de semaine que de week-end, ainsi que les jours fériés.

Pour les salariés à temps partiel, leur durée minimale de travail est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine. Une durée inférieure pourra être fixée à la demande d’un salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. Une durée inférieure pourra également être fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études. 

Enfin, sauf demande contraire d’un salarié à temps partiel, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée supérieure à 2 heures.

La comptabilisation du temps de travail des personnels de télésurveillance sera opérée dans l’entreprise, par les supérieurs hiérarchiques, via le logiciel de planification dédié.

Programmation indicative préalable

L’organisation du temps de travail des personnels fait l’objet d’une programmation indicative préalable comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, la durée du travail envisagée par semaine et les horaires de travail applicables, qui sera établie et communiquée à chaque salarié, au moins deux mois avant le début de ladite programmation. 

Elle sera en outre affichée sur les lieux de travail. 

Au démarrage du dispositif, les programmations indicatives préalables des salariés entrant dans le champ d’application du présent article seront établis dans un délai d’un mois au plus suivant la signature du présent accord.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation indicative préalable est susceptible d’être modifiée en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail. Ces modifications seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. 

Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, …). 

En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de 1.607 heures annuelles. Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de leur durée annuelle de référence. Les intéressés pourront effectuer des heures complémentaires à raison du tiers de cette durée. Elles seront totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. Cependant, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée de
35 heures hebdomadaires et de 1.607 heures annuelles. 

Dans l’hypothèse où, en cours de période de référence, des dépassements d'horaire trop importants seraient observés, il y aura lieu de prévoir des journées ou demi-journées de récupération, en accord avec les salariés concernés, afin de ne pas arriver en fin de période de référence à des dépassements excessifs et de respecter la durée de travail conventionnelle. 

Rémunération

1.7.1 Lissage

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est calculée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué. 

1.7.2 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront décomptées sur la base d’une journée lissée de 7 heures.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence. 

Rémunérées ou non, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période conventionnelle de référence, aux majorations pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, en cas d’embauche au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée ;

S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée. 


Informations remises aux salariés 

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors de leur départ s’il a lieu avant. 


Article 2 – Salariés cadres relevant d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans le dispositif de la convention individuelle de forfait annuel en jours, qui se traduit par l’abandon du décompte du temps de travail en heures.  

Personnels concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés cadres de la Société C.I.2.T. qui se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés, du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont en principe concernés les collaborateurs cadres (non dirigeants) bénéficiant d’une classification au moins égale au coefficient 300 de la convention collective applicable au sein de la Société C.I.2.T..  

Conditions de recours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que la nature de ses fonctions. 

La convention individuelle devra également faire référence au présent accord et énumérer :

Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d'entretiens organisés annuellement. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les éventuels représentants du personnel élus seront informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Au demeurant, il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions de l’article 1er du présent chapitre. 

Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période correspond au dernier jour de travail. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Organisation du temps de travail et rémunération

Sous réserve d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité comprise, sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 2.3.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur cette période, dont le nombre sera recalculé chaque année dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :

•	Le nombre de samedis et de dimanches,
•	Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés annuels,
•	Le forfait de 218 jours.

Il sera par ailleurs tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence assimilée à du travail effectif. A cet effet, au mois de janvier de chaque année, le décompte du nombre théorique de jours de repos pour la période de référence à venir sera transmis à chaque salarié. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés acquis.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires. Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur. Il sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés acquis non pris. 

A la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». 
La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. 

Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en journée ou en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30.

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris en journée ou en demi-journée. Ils pourront être accolés entre eux et/ou aux jours de congés payés. 

Pour des raisons d’organisation de l’activité et de continuité du service, les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique des dates auxquelles les jours de repos, quels qu’ils soient, seront pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 218 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur l’année. 

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), ou d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 22. 

En cas d’embauche au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation sera effectuée ;
S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation sera effectuée. 

Temps de repos et obligation de déconnexion

Il est précisé que les salariés concernés par le présent article ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au présent titre. 

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – Equilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos supplémentaires. 

Ce document est tenu mensuellement par les salariés sous la responsabilité de l’employeur et fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, à laquelle il sera transmis le premier lundi de chaque mois par les intéressés, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

Par ailleurs, les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.  

L'employeur transmettra une fois par an aux éventuelles instances représentatives du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. 

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié en forfait jours, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 


Chapitre 3 : Congés et absences


Article 1er – Congés payés


Périodes de prise et d’acquisition des congés payés – Jours de fractionnement
A compter du 1er janvier 2022, conformément à la faculté ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, il est convenu que la période d'acquisition des congés payés – également appelée « période de référence » débutera le 1er janvier de l’année N et se terminera le 31 décembre de l’année N, de façon à coïncider avec l’année civile.  

De même, à compter du 1er janvier 2022, en application de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés débutera le 1er janvier de l’année N+1 et se terminera le 31 décembre de l’année N+1, de façon là encore à coïncider avec l’année civile. Les congés pourront être pris indifféremment sur cette période, sans donner lieu à jours de fractionnement. 

Décompte des jours de congés payés 
A compter du 1er janvier 2022, il est convenu que le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

De même, à compter du 1er janvier 2022, le nombre de congé acquis sera de 2.08 par mois.

Il est convenu que le solde de congés payés au 31 décembre 2021 et l’acquis à cette même date sera converti en jours ouvrés.

Pour exemple, un solde de 12 jours ouvrables au 31 décembre 2021 donnera un solde de 10 jours ouvrés au 1er janvier 2021 (12*25/30 = 10).

Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (règle du « dixième »), sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (règle du « maintien de salaire »).

Ainsi, à chaque prise de congés, selon ce qui est le plus favorable au salarié, l'indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du « dixième », soit la règle du « maintien de salaire ». 
	1.3.1 Règle du dixième

L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés. Ce dixième correspond à l’intégralité des droits à congés payés acquis. 

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l'employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés. Il ne s’agit donc pas nécessairement de la totalité de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. 

L'article L. 3141-24 du Code du travail donne une liste non exhaustive des éléments à inclure. La jurisprudence la complète ; elle fixe également les éléments à exclure. Aussi, les parties conviennent de s’en remettre strictement aux dispositions légales en vigueur ainsi qu’à la jurisprudence de la Cour de cassation pour déterminer la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité. 

Pour déterminer la valeur d’un jour ouvré de congé payé, il sera donc fait application de la règle de calcul suivante : rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnité / 10 / nombre de jour ouvrés de congés payés acquis au cours de la période de référence.  

1.3.2 Règle du maintien de salaire

L'indemnité de congés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction de son salaire pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Pour déterminer la valeur d’un jour ouvré de congé payé, il sera fait application de la règle de calcul suivante : salaire brut du mois précédant la prise du congé / 21,67. 

Les éléments de rémunération à prendre en considération dans le salaire brut du mois précédant la prise du congé sont les mêmes que ceux retenus pour l’application de la règle du dixième. 


Article 2 – Modalités de décompte des absences des salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, seront décomptées forfaitairement sur la base d’une journée lissée de 7 heures.

En cas d’absences non rémunérées, il sera procédé à un décompte au réel, c'est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période d’absence. 

Par exception, et hormis pour les salariés relevant de l’article 2 du chapitre 2 du présent titre, les absences d’un mois calendaire complet, qu’elles ou non rémunérées ou indemnisées, sont décomptées sur la base d’un forfait de 151,67 heures pour les salariés à temps complet ou d’un forfait correspondant à la durée hebdomadaire de travail mensualisée (le cas échéant, lissée) pour les salariés à temps partiel. 




TITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1 – Prise en compte des variables de paie, date de paiement des salaires et coffre-fort électronique

Les variables de paie seront prises en compte non plus sur le mois courant mais avec un décalage au mois suivant conformément au calendrier de paie annexé au présent accord. Pour les années suivantes, ce calendrier fera l’objet d’un affichage dans le Centre de Télésurveillance.

A compter des opérations de paie du mois de décembre 2021, les salaires seront versés à la fin de chaque mois de travail, en lieu et place du versement des salaires à terme échu et le 15 du mois suivant comme il était procédé précédemment.

De même, les bulletins de paie de chaque salarié seront désormais déposés dans un coffre-fort électronique sous format PDF.

A cet effet, chaque salarié recevra par courriel toutes les informations nécessaires quant aux modalités de connexion à son coffre-fort personnel et pourra ainsi ensuite accéder à chaque instant et directement à ses bulletins de paie numériques.

Cependant, il est rappelé que chaque salarié dispose du droit de refuser de recevoir des bulletins de paie numériques et de choisir de conserver des bulletins de paie sous papier.

En ce cas, tout salarié devra faire connaître par écrit son refus et sa demande sera prise en compte sous un délai de deux mois 


Article 2 – Primes exceptionnelles versées en juin et décembre

Par le présent accord, il est convenu de mettre fin à toutes pratiques antérieures portant sur le versement, sous des formes diverses et dans des conditions variables, de primes exceptionnelles lors des mois de juin et de décembre de chaque année.

Dès lors, il est entendu qu’il ne pourra pas être ultérieurement revendiqué le bénéfice d’un quelconque usage de ce chef.

Par exception, et au titre de l’année 2021 uniquement, une prime exceptionnelle sera encore versée, comme les années précédentes, avec le salaire du mois de décembre 2021. Son montant brut sera déterminé de telle sorte, après application des cotisations sociales, il en résulte un montant net équivalent à la prime de même nature versée au mois de décembre 2020.


Article 3 – Institution d’une prime de vacances

Il est convenu de faire bénéficier chaque collaborateur de la Société C.I.2.T. justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois d’une prime de vacances versée avec le salaire du mois de juin de chaque année et d’un montant brut et forfaitaire de 360 €.

Cette prime ne sera versée qu’aux salariés présents à l’effectif à la date du 30 juin de chaque année.

Elle fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours d’absence non assimilés par la loi à du temps de travail effectif sur la période du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N. 


Article 4 – Institution d’une prime de bilan

En lieu et place du versement d’une prime exceptionnelle en décembre de chaque année, ou de toute autre prime exceptionnelle antérieure, il est instauré une nouvelle prime variable, déterminée individuellement selon la qualité du travail accompli, par l’appréciation du savoir-faire et du savoir-être démontrés au cours de l’année. Le montant sera versé si le résultat de l’entreprise est bénéficiaire. 

Le premier versement de cette prime, exprimée en brut, interviendra avec le salaire du mois de décembre 2022.

Cette prime ne sera versée qu’aux salariés présents à l’effectif à la date de son versement et justifiant à cette date d’une ancienneté minimale de 6 mois.

Elle fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours d’absence sur l’année civile non assimilés par la loi à du temps de travail effectif ou en cas d’embauche au cours de l’exercice pris en compte (année N).


TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1er – Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 15 décembre 2021. 

Ceci étant précisé, le présent accord pourra être suivi, révisé ou dénoncé dans les conditions définies ci-après.


Article 2 – Suivi et bilan de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi constituée d’un représentant de la Direction et de deux salariés s’étant portés volontaires à cette fin.

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’entreprise.   

Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes). 

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.


Article 4 – Révision et dénonciation
	
4.1 Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte des présentes devra ainsi donner lieu à l’établissement d’un avenant soumis, comme le présent accord, à l’approbation du personnel à la majorité des deux tiers.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. Il sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Marseille, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

	4.2 Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative de la Société C.I.2.T. dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

Le présent accord pourra aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société C.I.2.T. dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société C.I.2.T. collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société C.I.2.T. ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation


Article 5 – Dépôt et publicité
	
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum attestant de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel seront déposés auprès des services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du Directeur Général de la Société C.I.2.T., dès le lendemain du jour de sa signature. 

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

Une copie de cet accord sera affichée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Elle sera également adressée aux salariés par un écrit conférant date certaine à sa réception (remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). 

Enfin, il est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait aux Pennes-Mirabeau, le 10/12/2021  
En trois exemplaires originaux



Le Directeur Général						
Monsieur XX