Entre :
La SAS LA FOULERIE, 
Dont le siège social est situé 2 rue de la Foulerie, à CARIGNAN (08110),
Représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,  

Et :
Le Délégué Syndical, CGT,
Monsieur XXXXX 

Et :
Le Délégué Syndical, CFDT,
Monsieur XXXXX

Préambule :

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

Depuis le 20 décembre 2012, en application du décret du 18 décembre 2012, le nombre minimal de domaines d’actions est passé de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés. 
Le présent accord doit :
d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
l’évaluation du coût de ces actions, 
et l’échéancier des mesures prévues.
Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Employant moins de 300 salariés, La Foulerie se doit de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de 3 axes principaux suivants : la rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la Formation.

La négociation a commencé partir une réunion le 23 juin 2021 après une information du CSE le 16 avril 2021.
	
Article 1 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel en contrat déterminé et indéterminé.


Article 2–1 L’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de poursuivre, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif 

En matière d’embauche, l’entreprise s’était fixée l’objectif suivant : La Foulerie s’engage d’examiner systématiquement des dossiers de candidature (en interne ou en externe), des deux sexes. Les agences intérim seront à sensibiliser sur ce sujet.

Action

En vue d’améliorer les résultats obtenus, l’entreprise continuera à mettre en œuvre l’action suivante : pour un poste traditionnellement dévolu à un personnel masculin ou féminin, au moins une candidature du sexe opposé sera analysée. Compte tenu des spécificités des emplois proposés à ce jour à la Foulerie, nous savons qu’il était difficile d’atteindre une parfaite égalité.
Les embauches en CDD/CDI se fait après une période d’intérim.
Il y a très peu de candidatures de femmes sur les postes propres en production.
Nous essaierons d’agir au travers des agences intérimaires auquel nous formulerons par écrit notre volonté d’avoir des candidatures d’intérimaires des deux sexes. Nous exigerons de leur part un engagement écrit à cet égard.

Aussi, nous proposons de nous axer sur les postes de cariste, ceux d’opérateur/technicien au service Outillage, à la Maintenance, à l’Inspection finale au service qualité, l’EHS au BE, et dans des postes administratifs.

Ces actions, en elles-mêmes, ne doivent pas entraîner de coûts particuliers. Elles doivent  être réalisées tout au long de la période couverte par l’accord.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de dossier de candidatures examinées dans les secteurs précités répartis par sexe lors de chaque embauche en CDD ou CDI.

Article 2-2 – La formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de poursuivre, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif 

En matière de formation, l’entreprise s’était fixée l’objectif suivant : 
observant une durée moyenne de la formation plus importante chez les femmes que chez les hommes, l’objectif est de réduire l’écart observé. Voir les résultats en annexe 2.

Action

En vue d’améliorer les résultats obtenus, l’entreprise continuera à mettre en œuvre l’action suivante : Rééquilibrer les durées moyennes des formations entre les sexes étant entendu que les spécificités des emplois occupés à ce jour par les hommes et les femmes font qu’il sera difficile d’atteindre une parfaite égalité.

Cette action, en elle-même, ne doit entraîner pas de coûts particuliers. Elle doit être réalisée progressivement tout au long de la période couverte par l’accord.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
-la durée moyenne a été de 1,81 plus importante chez les femmes, 
-l’objectif est d’être dans une fourchette de 0,5 à 1,5.

Article 2-3 – La rémunération 

A la lecture de la BDES, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les rémunérations moyennes comparables des hommes et des femmes, en CDD, CDI (hors apprentis et contrats de professionnalisation). Dans certaines catégories, on compare le salaire moyen d’un grand nombre d’hommes au salaire individuel d’une femme. Les écarts obtenus sont assez faibles compte tenu qu’il s’agit de postes différents et d’ancienneté non comparable.

Objectif 

L’objectif est donc de réduire les éventuels écarts significatifs au travers de formation ou d’information et de sensibilisation des responsables de service.

Action

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant le respect des dispositions légales en matière d’égalité salariale. Attribuer des salaires identiques à l’embauche. 

Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre des NAO, ce point est obligatoirement abordé avec pour objectif de supprimer les éventuels écarts.

Indicateur chiffré

Un indicateur spécifique (écart des rémunérations entre les hommes et les femmes) est établi par CSP et mise à disposition dans la BDES avec mise à jour chaque année.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2024. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 – Modalités de suivi

Un rapport détaillé reprenant les différents indicateurs sera présenté chaque année et communiqué à la Délégation Unique du Personnel et aux organisations syndicales.

Article 6 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Fait à Carignan, le 13 juillet 2021
En 4 exemplaires,


Pour la Direction,	Pour l’organisation syndicale CGT,
Monsieur XXXXX 	Monsieur XXXXX


	Pour l’organisation syndicale CFDT,
	Monsieur XXXXX