Protocole d’accord sur le télétravail 
à la CPAM de la Charente


Entre d’une part, 
LA CAISSE PRIMAIRE d'ASSURANCE MALADIE de la CHARENTE, Bd de Bury à Angoulême, représentée 
Et d’autre part, 
L’organisation syndicale représentée 

Il a été convenu ce qui suit : 	


PREAMBULE


L’organisation Syndicale représentative dans l’organisme et l’employeur affirment en préambule l’importance qu’ils accordent à la qualité et la richesse du dialogue social.
Le respect mutuel et la confiance entre les différents acteurs facilitent la recherche de solution en privilégiant les voies de la discussion, de la concertation et de la négociation, dans l’intérêt de chacun des salariés de l’entreprise.
C’est dans ce cadre et en accord avec l’organisation syndicale représentative que le choix de la mise en place du télétravail par voie de protocole d’accord local a été fait. 
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (Code du travail, article L.1222-9).
Les modalités de mise en place du télétravail dépendent de la fréquence du recours à ce type d’organisation du travail s’agissant du fonctionnement normal de l’activité de l’entreprise, le télétravail est fondé sur les principes de double volontariat du salarié et de l’employeur, et de réversibilité. Ce fonctionnement concerne le télétravail régulier ou le télétravail occasionnel.



A travers le déploiement du télétravail, la volonté de la CPAM de la Charente est de :
favoriser l’accès du plus grand nombre de salariés au télétravail (absence de quotas) ;
maintenir un esprit d’appartenance à l’entreprise et de lien de collaboration entre l’ensemble de ses composantes 
favoriser l’équilibre vie privée et vie professionnelle pour les salariés ;
sécuriser la performance collective de l’entreprise.

Tenant compte de ces considérations et des demandes des salariés, la CPAM de la Charente met en place le télétravail pendulaire, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’organisme et de jours travaillés hors site : 
soit dans sa résidence principale (ou secondaire dans les conditions énoncées dans la partie 2 du protocole) ;
soit dans d'autres locaux de l'employeur ;
soit dans les locaux d'un autre organisme de protection sociale ;

Le présent document a pour vocation d’établir un cadre commun structuré fixant les règles de télétravail des membres du personnel de la CPAM de la Charente, dans le respect du principe d’égalité de traitement des télétravailleurs et des non télétravailleurs.
. 

Partie 1 : Principes et conditions d'éligibilité


Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Exercer un nombre suffisant de tâches dématérialisées 
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi
Avoir un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et un lien avec le collectif de travail,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé
Faire preuve d’une productivité suffisante
Posséder un débit internet d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer son activité (Box internet) 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.


Incompatibilité du fait de certaines activités
Certaines activités exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise :
Ouverture du courrier et numérisation
Entretien des locaux et des véhicules
Accueil physique 
Informatique locale
Centre d’examen de santé, Centre de soins dentaires

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés soumis à un régime d'astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

Procédure d’accès au télétravail 

L’effectif total pouvant bénéficier des dispositions du télétravail n’est pas plafonné, dès lors qu’il permet d’assurer dans des conditions normales la continuité de l’activité.
Le salarié qui souhaite passer en télétravail produit une demande écrite à son encadrement lequel, après avoir indiqué son avis motivé, l’adresse au service RH.
Les demandes sont examinées par le manager au vu des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles, au regard du poste considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse de l’employeur est adressée au candidat, dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision de refus.  La décision de l’employeur lui est notifiée sous 45 jours, de façon motivée.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévues à l'article 2.8. 


1.3 Formalisation
Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail mentionnant notamment les jours fixés signé par l’employeur et par le salarié, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an. 
Elle est expressément reconductible et peut être renouvelée autant de fois que nécessaire, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. 
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible. 



1.4 Période d'adaptation et réversibilité 
1.4.1. Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée est de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l’avenant relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.


1.4.2. Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, fait l’objet d’un écrit.

1.4.3. Suspension provisoire du télétravail
Le responsable de service peut suspendre provisoirement le télétravail sans délai de prévenance pour une courte durée, en cas de : 
impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 


1.4.4.  Réversibilité pour autre motif

Peuvent motiver la fin du télétravail pour un salarié :
la perte d’une des conditions d’éligibilité précitées 
le non-respect des modalités d’organisation du télétravail (voir partie 2)
sa demande personnelle

Lorsque l’employeur est à l’initiative de cette fin de télétravail, le préavis est de 15 jours. Il en est de même si le salarié est à l’origine de la demande (sauf circonstances exceptionnelles : application immédiate).
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant au contrat de travail.



1.5 Aménagements du télétravail dans des situations particulières 
1.5.1. En cas de pic de pollution ou d’épisode climatique exceptionnel
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à  du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les pouvoir publics en informent le public et prennent des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en matière de déplacement.
Dès l’alerte levée par la préfecture, le salarié télétravailleur reprendra son activité dans le respect des dispositions règlementaires du présent protocole et de l’application de la notification individuelle.
Ces situations concernent également les épisodes climatiques exceptionnels : chute de neige  limitant les déplacements, alerte canicule de niveau 3.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés


1.5.2. Mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité 
Dans le cadre d’un plan de continuité, l’organisation du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Les situations visées ici concernent principalement les éventuels cas de pandémie ou d’indisponibilité des locaux (incendie, inondation,…).  

1.5.3. Le recours au télétravail de gré à gré 
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par notification individuelle.



1.5.4 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 


Partie 2 : Modes d'organisation du télétravail


Le nombre de jour en télétravail est de 2 jours maximum par semaine.
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de son employeur.

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.  



Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine, 
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle  et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permet au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  


2.1  Les formules de télétravail
Les formules de télétravail sont à définir en accord avec le manager.
Employés, techniciens de production et agents des fonctions support :
Deux formules de télétravail sont possibles :
1 jour fixe par semaine 

2 jours fixes par semaine

Le choix du ou des jours résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et un taux de présentéisme sur site du service homogénéisé sur l’ensemble des jours de la semaine de travail. Ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer son choix à l’autre, à défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place. 

Le télétravail et la garde d’enfant sont incompatibles.

Les jours fixés doivent être respectés.

En cas de nécessité de service (réunions, formations…), le manager peut, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés entiers, demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un ou plusieurs jours qui auraient dû être télétravaillés. Les jours de télétravail ne sont pas annulés mais reportés sur la même semaine si possible. 
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées (qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site): les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Le télétravail ne doit pas aboutir à une désorganisation du service.


Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Deux formules sont possibles : 
1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ;

40 jours maximum ou 80 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Pour les managers et agents de direction :
Formule d’un jour par semaine ou forfait de 40 jours à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48h.
Les jours télé-travaillés peuvent ne pas être pris en totalité pour raisons de service ou choix des intéressés.
Les animateurs d’équipe sont visés par cette formule.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Pour les agents itinérants (DAM, CIS, CAM)
Forfait annuel de 20 jours à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours télé-travaillés peuvent ne pas être pris en totalité pour raisons de service ou choix des intéressés.
Synthèse 


Quelle que soit la formule de télétravail retenue, le principe de 3  jours minimum de présence sur site par semaine doit être respecté y compris pour les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder deux jours par semaine. 



2.2 Temps de travail	
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’horaire variable applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du code du travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder 10 heures par jour.
En accord avec le protocole d’horaires variables : 
la plage horaire en télétravail est de 7h30 à 18h
	Le salarié est tenu de badger 4 fois par jour, au début et à la fin de chaque séquence de travail, mais aussi en cas de sortie dans la journée. 
le crédit maximum autorisé journalier est de 42 minutes 
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande expresse et écrite de son encadrement auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

2.3 Plage de disponibilité : 

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima de 9h à 12h et de 14h à 16h. Il s’agit de plage de disponibilité et non de plage de présence impérative.
Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en débadgeant et en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.


2.4 Charge de travail
Le responsable de service détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les activités prises en charge au domicile ainsi que les résultats attendus avec, en fonction des services, la fixation d’un objectif journalier moyen de production. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.



2.5 Suivi du télétravail
Le responsable hiérarchique mettra en place un suivi régulier de la production avec la personne en télétravail sur la bonne exécution et les résultats attendus. 
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.


2.6 Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Son montant est déterminé par accord national et selon les consignes de l’UCANSS. Il est revu annuellement par l’UCANSS en fonction de l’indice INSEE 
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année ; Son montant est déterminé par accord national et selon les consignes de l’UCANSS. Il est revu annuellement par l’UCANSS en fonction de l’indice INSEE.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...).
L'employeur prend en charge, dans le cadre du  télétravail pendulaire à domicile, le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur  pour son montant réel.
La journée de télétravail ouvre droit à l’attribution d’un chèque déjeuner.

2.7 Conditions de travail à distance
L’employeur met à la disposition des salariés les outils nécessaires à l’exercice du télétravail :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;
un ou deux écrans selon le besoin exprimé
une souris et un clavier
les moyens de communication nécessaire (téléphonie mobile, casque…)
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
En tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté
La totalité des équipements demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord express de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. 
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. 
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

2.8 Conditions matérielles et attestations
Les conditions ci-après doivent être remplies :
un espace aménagé adapté,  dans le respect des conditions assurant la sécurité du salarié 
un environnement de travail assurant la protection des données professionnelles
Un débit internet d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer son activité (Box internet)- Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié fournira : 
une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié
une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Si le salarié a un doute sur la conformité de son installation, l’employeur prend en charge le diagnostic à sa demande. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. La mise aux normes demeure à la charge du salarié.
La prise en charge par l’employeur du diagnostic électrique de la résidence secondaire déclarée est exclue.
une attestation sur l’honneur du salarié indiquant que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.




	Partie 3 : Droits et obligations du télétravailleur	



3.1 Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur à domicile benefice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues
Le télétravailleur a le même accès à la formation, que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.



3.2 Santé et sécurité au travail 
L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein de l’entreprise. 
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. 



3.3 Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.  
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.


3.4 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Le télétravailleur respecte l’ensemble des dispositions de la charte informatique annexée au règlement intérieur. Il ne véhicule aucun document papier comportant des données personnelles (assurés, professionnels de santé, employeurs, salariés, notes internes…)



3.5 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 
L’employeur doit garantir le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle du télétravailleur à domicile. 
Comme précisé dans la partie relative au temps de travail, des plages horaires de disponibilité sont définies. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel en dehors des plages de disponibilité.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphonie mobile…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique


3.6 Pratiques vertueuses à observer
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences, de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.


3.7 Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, inscrite au plan de développement des compétences, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.


Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.




3.8 Relations sociales 
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Conformément à l’article L. 2142-6 du code du travail,  les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l’organisme. 
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


3.9.  Consultation du CSE 
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social Economique (CSE).
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi que, avec l’accord de chaque télétravailleur, aux représentants du personnel.



Partie 4 : Suivi du protocole d'accord



Les présentes dispositions s’appliquent sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Conformément aux mesures légales de publicité, ce protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de l’administration compétente et auprès du Conseil de prud’hommes.
Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément et pourra être révisé dans les conditions posées par le Code du Travail.
Les évolutions à prévoir le cas échéant sont formalisées par voie d’avenants soumis à procédure d’agrément.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre  les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.



Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

Fait à Angoulême, le 15 juin 2021