ACCORD FINAL DE LA N.A.O POUR L’ANNEE 2020 
U.E.S : Martisac – Istrelia1 & 2 – Portelene – Chamarelie – Berfos 
  												



L’Entreprise ci-après nommée et regroupant les 6 sociétés qui composent l’U.E.S en la présence de son représentant nommé ci-dessous, a rencontré le Délégué Syndical mentionné ci-dessous lors de la réunion qui a eu lieu le 3 mars 2020.


Etaient présents :
Pour l’Entreprise :			Monsieur  
Pour la Délégation syndicale : 	Monsieur 	

Préambule
Conformément à la mise en œuvre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le cadre des négociations annuelles obligatoires a été remanié, et le présent accord tient compte de ces remaniements. 
Ainsi, les parties prenantes au présent accord en ayant tenu compte de ces évolutions tout au long de leurs négociations, le présent accord final reprendra point par point les décisions ou les constats de désaccords sur chacune des thématiques abordées et définies dans les articles L.2242-13 à 19 du Code du Travail ; l’Entreprise sur l’année 2019 n’ayant pas atteint et dépassé le seuil des 300 salariés, n’est donc pas concernée par les articles L.2242-20 à 21 du C.T relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Dans un premier temps, lecture est faite du compte rendu de dernière réunion du 13 février 2020 qui servira à l’élaboration de ce document final : ce compte rendu est approuvé par chacune des parties.
De plus, l’Entreprise souhaite rappeler dans ce préambule que depuis le 29 octobre 2018, les instances représentatives du personnel ont été renouvelées dans le cadre de la mise en œuvre d’un Comité Social et Economique. 
La Direction des entreprises composant l’U.E.S rappelle que nous avons eu à subir sur l’année 2019, un renforcement de la concurrence dans les différentes zones de chalandises des sites composants l’U.E.S et plus particulièrement sur Istres et Martigues.
Enfin, le fait nouveau et qui doit être intégrer dans la négociation en cours en termes d’impact financier sur la globalité de l’Entreprise et sur les marges de manœuvres financières de celle-ci, est que nous allons subir sur l’année 2020 la perte d’une des 6 entreprises qui composent l’U.E.S à savoir la Sté CHAMARELIE.
L’ensemble de ces points était important à rappeler afin de bien cerner le contexte dans lequel cette négociation annuelle a été menée.
Nota :
Par convention, les parties signataires conviennent que les articles cités dans cet accord sont des articles du Code du Travail, sauf s’il est fait mention spécifique d’un autre Code, celui de la Sécurité Sociale par exemple. 

TITRE I : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, article L.2242-15
Le sujet sera scindé en 6 parties conformément aux discussions survenues dans le cadre de la négociation. Les décisions suivantes sont prises :
Concernant une revalorisation de la grille des salaires de l’Entreprise qui est issue de la N.A.O 2019, de la dernière grille décidée par la Branche connue et de l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2020, il est acté ce qui suit : 
La dernière demande de Monsieur était qu’un coup de pouce à hauteur de 1% soit donné à partir du Niveau 1 échelon B jusqu’au Niveau 4 échelon D de la grille actuelle. 
La proposition est retenue et sera applicable dans les faits à compter du 1er avril 2020.
Enfin, si du fait des négociations en cours dans la Branche, la grille adoptée pour la profession était plus favorable, elle se substituerait en lieu et place à celle adoptée ce jour pour les niveaux et échelons concernés.
La grille pour applicable au 1er avril 2020 sera donc la suivante :

*Le salaire horaire pour ce niveau est reconstitué sur une base de 7hrs/jour : la rémunération brute minimale doit-être de 37 812€ par an en depuis le 01/01/2019.
** Idem que pour le niveau précédent mais le salaire annuel minimal sera de 39 013€ par an.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
Sur la demande de revalorisation pécuniaire de 2 des 4 valorisations des critères de la grille d’évaluation semestrielle des équipiers polyvalents
La demande initiale de Monsieur est de modifier 2 des 4 critères de valorisation des évaluations semestrielles, afin d’obtenir des gains significatifs de prime pour les salariés qui « souhaitent s’en donner la peine. »
Cette demande s’est exprimée comme il suit :
Même si les intentions de cette augmentation sont louables, l’Entreprise craint fort que du fait de cette augmentation nous assistions à un dérapage, une dévalorisation de ces évaluations au dépriment d’une juste motivation des salariés qui le méritent ; de plus il n’apparait pas possible financièrement de faire supporter aux restaurants cette nouvelle charge qui toucherait la quasi-totalité du personnel présent.
Monsieur après discussion souhaite rester sur sa position initiale.
De fait, les parties actent d’un désaccord sur ce point. 
Concernant la demande de revalorisation des heures de travail dites de nuits sur la tranche 24h - 2h du matin et 2h - 6h du matin.
Monsieur demande que les heures de nuits dans la première tranche soient revalorisées de 5% et celle du 2h à 6h du matin aussi, afin de porter les majorations à un taux horaire de + 15% et les secondes à une majoration de +35%.
Après étude de cette demande, l’Entreprise est favorable à la revalorisation de la tranche 2hrs à 6hrs du matin à hauteur de plus +5% soit une augmentation de 16% de la majoration, mais ne souhaite pas revaloriser la tranche 24h-2h qui correspondrait à 50% de plus du coût de celle-ci. 
Après discussion et échange des points de vue Monsieur est d’accord avec l’analyse de l’Entreprise et réaligne sa demande initiale sur la seule revalorisation de la tranche 2h-6h du matin. 
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne la prime de pouvoir d’achat dite prime Macron 
La demande de Monsieur est de voir la possibilité de remettre en œuvre comme l’année passée la prime de pouvoir d’achat dite prime Macron.
La Direction n’est pas opposée à la mise en œuvre de ce type de prime comme elle l’a fait par le passé et notamment en 2019, mais ne souhaite pas le faire cette année pour deux raisons :
Cette année les avantages de cette prime en matière sociale et fiscale sont subordonnés à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement ;
Le fait que l’Entreprise lors du versement de la participation 2018-2019 l’ait payé aux salariés sans retenir des presque 10% de CSG/RDS car elle pensait entrer dans le cadre de l’exonération du forfait social de 20% pour l’année 2019, même si au final il n’en n’a rien été. Les montants en masse étant similaire, l’Entreprise ne souhaite pas en plus augmenter la charge financière en ce domaine.
Après discussion avec la Direction et à la vue de ces éléments, Monsieur conçoit de prendre en compte le point de vue de l’Entreprise, du fait d’une part du système de participation en cours dans l’entreprise et des montants qui y sont distribuées annuellement depuis 15 ans, et du fait d’autre part de cette « revalorisation gracieuse » faite en 2019. 
Monsieur reporte pour cette année sa demande sur le sujet. 
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. 
Les parties prenantes à la négociation de cet accord N.A.O s’accorde à constater qu’il n’y a rien de plus à négocier sur cette partie que ce qui est déjà prévu par la CCN 1501 qui gère notre branche. Monsieur souhaite toutefois que soit rappelé à chacun ses obligations en matière d’affichage à date des plannings, de respect des disponibilités et d’octroi des congés pour évènements spéciaux prévus par cette convention collective. Enfin, concernant la réévaluation des contrats à temps partiel suite à dépassement récurrents, il constate que l’Entreprise respecte parfaitement ses obligations même s’il déplore que certains salariés qui ont des propositions d’augmentation régulières les refusent alors que leurs dépassements reviennent constamment de mois en mois.
La Direction prend acte des remarques de Monsieur et rappelle qu’en matière de proposition d’augmentation, le salarié est libre de refusé, à l’Entreprise d’en tirer les enseignements.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et notamment l’intéressement, la participation et l’épargne salariale 
Le système de la participation aux bénéfices est en œuvre dans notre U.E.S depuis l’année 2003, et depuis l’exercice 2017-2018 distribuée en juillet 2018, c’est le C.I.C qui en a repris la gestion. 
Il a donné dans ce cadre un gage de sérieux tant pour les salariés que pour l’Entreprise y compris lors des opérations réalisées sur le dernier exercice clos en 2019. 
Monsieur n’a aucune demande particulière concernant la participation ou l’intéressement et n’a rien à redire de la gestion du P.E.E par le C.I.C.
La Direction clos le sujet en rappelant qu’elle s’engage à tout mettre en œuvre comme lors des années passées, pour un versement rapide de la participation, courant du mois de juillet. 
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE II : Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales, article L.2242-16
La Direction informe le Délégué Syndical qu’aucun salarié de notre U.E.S n’a été ou n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’associations d’employeurs comme mentionné à l’article L.2231-1.
Après discussions, les parties prenantes à cet accord conviennent que ce point est traité.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

TITRE III : L’égalité professionnelle femmes / hommes, et la Q.V.T, article L.2242-17 
Les parties prenantes à cet accord rappellent qu’elles ont négocié en 2019 un accord d’entreprise sur ce sujet, qui a été signé en date du 15 mars 2019, afin de satisfaire à cet obligation prescrite par la loi la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et dans les derniers aménagements pris en la matière par la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et des décrets d’applications qui ont suivi notamment celui du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et l’hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
De fait, les parties conviennent que certains des points repris ci-après feront simplement un renvoi à l’accord précité du 15 mars 2019.
En ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. 
Les parties prenantes à cet accord s’accordent à dire que ce point est traité dans l’accord du 15 mars 2019, et notamment l’aspect concernant les populations cadre autonome de l’Entreprise, par l’entretien de bilan annuel et si nécessaire semestriel spécifique mis en œuvre par la Direction.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les parties prenantes à cet accord s’accordent à dire que ce point est traité en grande partie dans l’accord du 15 mars 2019, et que ne sera repris dans l’accord final que la publication des critères « EGAPRO » en matière d’égalité de rémunérations, et que le point ayant trait à l’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.
En matière d’égalité de rémunération, l’Entreprise n’entre pas dans les obligations de télétransmission de ses résultats du fait de l’article L.1142-8 car elle n’atteint pas le seuil des 50 salariés par entreprise.
Elle publie donc par l’intermédiaire de cet accord N.A.O l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La période de référence déclarée par l’Entreprise sera celle du 01/01/2019 au 31/12/2019, et étudiera un effectif sur la période de 242 salariés dans notre U.E.S.
L’index final qui a été calculé sur le site du Ministère du Travail, est le suivant :

 



 





En matière de l’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, à savoir la possibilité pour l’Entreprise de cotiser sur une l’assiette du salaire à temps plein pour un temps partiel en matière d’assurance vieillesse, le représentant de la Direction précise à Monsieur que cela représenterait une charge bien trop important pour nos entreprises, et que du fait du turn-over important dans notre métier (> à 80%), cela n’aurait que très peu d’effets en termes d’impact social sur les salariés, si ce n’est sur ceux qui restent sur plusieurs années.
Les parties discutent sur ces deux points et conviennent que les pistes d’améliorations sur l’égalité de rémunération sont peu nombreuses, si ce n’est une légère revalorisation de la masse salariale des hommes par rapport aux femmes dont l’origine vient du plus grand nombre de femmes dans l’encadrement intermédiaire des points de ventes. Enfin, la dernière piste serait l’atteinte du 100% de l’augmentation de salaire des femmes revenant de maternité dans l’année qui suit leur retour, qui est aujourd’hui une réalité pour uniquement les 2/3 de celles-ci. 
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
L’obligation d’emploi de 6% de salariés handicapés aura été atteint en 2019, même si un site comme en 2018 n’a pu atteindre le quota demandé, il s’agit du site de Châteauneuf les Martigues. Une fois de plus, les absences prolongées de certains salariés handicapés ont produit cette situation.
L’Entreprise qui a engagé depuis des années un ciblage année par année des recrutements nécessaires sur les sociétés qui en avaient le plus besoin, a confié la recherche de candidat à notre partenaire historique CAP EMPLOI HEDA, même si à aujourd’hui les propositions de candidats par cet organisme sont peu pertinentes.
De fait, la cooptation et particulièrement l’incitation des salariés déjà présents dans les entreprises qui constituent l’U.E.S et qui sont titulaires d’une RQTH mais qui ne l’ont pas déclarée à leur employeur, donnent de bien meilleurs résultats dans la durée. 
Le tableau ci-dessous reprend les effectifs de travailleurs handicapés pour 2019 au regard de leurs obligations d’emploi :

Sur ces résultats, Monsieur demande à l’Entreprise de poursuivre les efforts sur le recrutement de salariés dans un premier temps sur les entreprises PORTELENE et ISTRELIA 1, et dans une moindre mesure de continuer le maintien dans l’emploi sur l’entreprise BERFOS même si celle-ci n’est pas encore assujetti.
L’entreprise par la voie de son représentant y consent et fixera des objectifs en ce sens aux Directeurs de marchés concernés.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
En ce qui concerne les modalités de définition d’un régime de prévoyance. 
Ce régime est en place dans l’Entreprise depuis le 1er juin 2007 par une décision unilatérale de l’employeur qui a été depuis modifiée par un avenant en date du 10 octobre 2013, puis en date du 22 octobre 2015. Depuis le 1er janvier 2018, l’opérateur en charge du contrat est le Groupe AG2R la Mondiale, qui est donc le même que celui qui gère la prévoyance invalidité-décès.
Les garanties qui constituent la prévoyance santé sont à minima sur la base légale de l’article L.911-7 du Code de la Sécurité Sociale ainsi que sur le cahier des charges défini par la CCN 1501.
Monsieur du fait de la négociation serrée des tarifs pour 2020 menée par l’Entreprise qui a amené AG2R à reconduire sur la base obligatoire le même tarif qu’en 2019, ne demande aucun effort supplémentaire à l’Entreprise. Monsieur demande à l’Entreprise d’en prendre acte afin de pouvoir renégocier si nécessaire cet aspect en 2021 du fait de l’augmentation annoncée par AG2R pour notre groupe : l’alignement en termes de base sur le contrat de la branche étant inéluctable. A ce jour le delta en notre faveur est de l’ordre de 5€ par mois.
L’Entreprise partage l’analyse de Monsieur, mais rappelle que rien ne sera automatique sur ce thème pour la prochaine N.A.O.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, article L.2281-1 à 11 du Code du Travail. 
Les parties prenantes à cet accord conviennent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est bon dans l’Entreprise notamment en ce qui concerne le droit d’expression collective par l’intermédiaire des élus du C.S.E qui sont présents sur toutes les entreprises de l’U.E.S, et directe par la proximité et la disponibilité des dirigeants de l’Entreprise.
Un point toutefois mérite étude et réflexion, c’est la viabilité de l’accord sur les Groupes d’expression qui a été conclu le 20 mars 2014 et qui est toujours en cours même s’il a montré ces dernières années notamment depuis 2018 ses limites. En effet, déjà en 2017 à l’issue des trois ans de l’accord et en conformité avec les prescriptions de l’article 5 de celui-ci, la question avait été posée sur sa viabilité : il avait été noté par les parties prenantes à cet accord le peu d’intérêt des salariés pour s’inscrire à ces réunions, et il avait été acté par les signataires au regard de la non-participation récurrente des salariés aux réunions biannuelles prévues dans son article 2, qu’il était important d’en tirer des enseignements pour l’avenir.
Dès lors, il est acté qu’à l’issue de la N.A.O 2020 et avant la fin du 1er semestre 2020, une négociation sera ouverte pour savoir ce qu’il sera fait de l’accord en cours.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
En ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion  
Les parties prenantes à cet accord soulignent que l’Entreprise est couverte par une Charte relative au Droit à la déconnexion signée le 24 mars 2017.
Cette charte a été déposée auprès de la DIRRECTE et du Conseil des Prud’hommes et applicable dans l’Entreprise depuis le 1er mai 2017.
Ainsi, et après discussion entre les parties, l’Entreprise s’engage à consacrer une part du temps dans la négociation qui doit s’ouvrir sur les « Groupes de réflexion » d’ici à la fin du 1er semestre de cette année afin d’examiner la pertinence de la charte existante. Dans l’attente de l’examen de celle-ci, l’Entreprise s’engage à relancer auprès des salariés concernés les points principaux de la charte.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE IV : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, article L.2242-18
Les parties conviennent que ce point a été abordé dans sa globalité dans le quatrième point du Titre I du présente accord. 
Le seul ajout qui sera fait sera la communication en annexe de cet accord des différentes synthèses des déclarations D.O.E.T.H de l’année 2020.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point. 
TITRE V : Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, article L.2242-19  
Eu égard à la définition des facteurs de risques professionnels retranscrite dans l’article L.4161-1, aucun des personnels de l’Entreprise n’est concerné par l’atteinte des seuils d’expositions.
Seul le facteur de risque ayant trait au travail de nuit au sens des articles L.3122-2 à L.3122-5 est susceptible de toucher les salariés de l’Entreprise, mais le suivi du nombre d’heures effectuées est loin d’atteindre le seuil des 120 nuits par an, une nuit de travail équivalent à minima à une heure de travail effectuée entre 24 heures et 5 heures du matin.
Ainsi, aucun salarié n’a été déclaré au sens de l’article L. 4163-1 à la CARSAT.
Les parties du fait de ces éléments en concluent qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà dans ce domaine, du fait du respect par l’Entreprise des obligations légales.
Les parties actent d’un accord sur ce point.
Tous les points étant abordés, les parties prenantes à la négociation sont d’accord de mettre un point final à la N.A.O 2020. Le présent protocole est donc déclaré : « Accord final de la N.A.O 2020 » par les parties ayant négociées, et signés celui-ci.

Fait à Martigues, le mardi 3 mars 2020.

Pour l’Entreprise 					 La Délégation syndicale         	
Monsieur 					 	Monsieur
D.R.H de l’Entreprise