POLITIQUE SALARIALE 2021
DAHER TECHNOLOGIES

Le présent accord porte sur la politique salariale qui s’inscrit dans le bloc de négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations (notamment sur les salaires effectifs) et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (notamment sur les mesures visant à réduire les écarts de rémunération), au titre des articles L 2 242-1 et L 2 242-5 du Code du Travail.

La Direction des sociétés françaises du Groupe DAHER, représentée par           , Secrétaire Général du Groupe Daher et            , Directeur des Ressources Humaines Opérations et des Relations Sociales Groupe et les Délégués Syndicaux des Sociétés françaises du Groupe DAHER et leurs délégations, se sont réunis les 26 mai, 3 juin et 7 juin 2021.

A l’occasion de ces réunions, la Direction a proposé aux partenaires sociaux les mesures de la politique salariale pour l’année 2021.

Les parties signataires conviennent, dans le cadre de dispositions des articles L 2 242-1 et suivants du code du travail, de mettre en application les mesures proposées par la Direction lors de la dernière réunion de négociations Groupe telles que précisées ci-après.


PREAMBULE


En préalable des propositions salariales, la Direction a présenté aux représentants syndicaux la situation économique du Groupe pour 2020 et ses perspectives 2021, considérant les contextes des différents marchés dans lesquels évoluent les activités opérationnelles.

La Direction fait le constat d’une année 2021 encore très marquée par la crise sanitaire toujours en cours, marquée également par l’exécution de deux Plans de Sauvegarde de l’Emploi dans deux sociétés françaises du Groupe dont les mesures avaient fait l’objet de deux accords unanimes entre la Direction Générale et les partenaires sociaux fin 2020.

Avec des difficultés économiques persistantes et une période de forte instabilité, l’année 2021 est une année à très forts enjeux, qui pourrait être qualifiée « d’année de transition » pour laquelle le résultat net du Groupe Daher est encore attendu fortement négatif.


Ce n’est qu’avec la poursuite des efforts engagés pour les réorganisations que le Groupe pourra collectivement envisager de passer d’une année 2021 de transition, à une année 2022 durant laquelle la transformation devra être finalisée pour espérer un rebond et retrouver ainsi durablement le seuil de viabilité du Groupe.

La négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2020 s’étant conclue par un procès-verbal de désaccord avec une « année blanche », il n’a pas été procédé à une restitution statistique de la politique salariale de l’année passée.

Pour autant, la Direction a réalisé une information complète sur les mesures prises durant l’année 2020, comprenant plusieurs accords sur l’activité partielle et les compléments de rémunération associés, des mesures spécifiques pour accompagner les mises au minima conventionnel et les promotions et pour l’année 2021 d’ores et déjà, les impacts de l’évolution des cotisations prévoyance et frais de santé.

Après la restitution de ces différentes informations lors de la 1ère réunion du 26 mai 2021, la Direction a proposé pour l’année 2021 une politique salariale à hauteur de 1 % composée autour de :
3 types d’augmentations : générales, individuelles ou promotionnelles ;
un budget spécifique dédié à renforcer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
mesures spécifiques concernant les primes de faisant-fonction, la prise en compte individuelle des coefficients et des mesures d’accompagnement de « ceux qui restent » (développement des compétences managériales, d’accompagnement des salariés en situation de stress)

Prenant en considération les attentes des Organisations Syndicales formulées lors de réunions bilatérales préparatoires à la négociation annuelle obligatoire, lors de contacts formels et informels mais aussi formulées en séance après un tour de table notamment lors de la réunion du 3 juin 2021, dans la logique d’un dialogue social nourri et constructif, la Direction a ainsi formulé, lors de la réunion du 7 juin 2021 de nouvelles et dernières propositions.

A l’issue de cette réunion, la Direction a soumis le présent accord à la signature des organisations syndicales représentatives.


PRINCIPES GENERAUX ET DECOMPOSITION

La politique salariale 2021 se compose de : 

une augmentation générale pour les populations Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres afin de contribuer au pouvoir d’achat, 
une mesure spécifique d’équité non-cadres / cadres avec la mise en place d’un budget promotionnel pour les cadres en parallèle de l’intégration de primes de faisant-fonction pour les non-cadres
une enveloppe spécifique d’évolution des salaires, attribuée à chaque périmètre de CSE des sociétés du Groupe pour accompagner les situations particulières spécifiques à chacun des sites,
Une mesure spécifique pour accompagner l’égalité de traitement salarial entre les Femmes et les Hommes.

De plus, une mesure spécifique de garantie d’augmentation minimale sur le mois de juillet 2021 est mise en place pour reconnaitre l’implication, renforcer encore le pouvoir d’achat, dans une logique d’équité entre les sites.

A ces mesures, et ainsi que rappelé lors des discussions comme étant un élément à prendre en compte dans l’évolution des salaires, s’ajoute le budget inhérent aux évolutions de classifications et anciennetés.





CONSTRUCTION

Sont concernées, les catégories professionnelles suivantes :
Les collaborateurs « ouvriers et employés », compagnon, ouvrier, employé, administratif, personnel d’atelier/agent de production.
Les collaborateurs « Techniciens et Agents de maitrise », technicien, agent de maitrise, haute maîtrise. 
Les collaborateurs « ingénieurs et cadres », à l’exception des cadres dirigeants,
et pour toutes ces catégories, les CDI / CDD (hors alternants) présents au 30 juin, entrés dans l’entreprise avant le 1er janvier 2021.


Augmentation générale : 

Une mesure d’augmentation générale (AG) de 1 % versée sur la paie de juillet 2021 s’applique à l’ensemble des salariés « ouvriers et employés », « Technicien et Agents de maîtrise » et « ingénieurs et Cadres ».


Garantie d’évolution de salaire : 

Une mesure de garantie d’augmentation minimale sur la paie du mois de juillet 2021 pour tous les salariés du groupe quel que soit leur site d’appartenance ou de rattachement s’applique pour un montant de 35€ bruts, pour un salarié à temps plein, calculé au prorata du temps de travail pour un salarié à temps partiel.

Les mesures collectives négociées ou décidées localement avec date d’application au 1er juillet entrent dans le calcul de cette garantie.

Les éventuelles évolutions conventionnelles prises depuis le 1er janvier 2021 n’entre pas dans le calcul de la garantie de même que l’intégration des primes de faisant-fonction telle que définie dans le présent accord.


Primes de faisant-fonction

Les primes de faisant-fonction existantes depuis plus de 12 mois à la date de signature du présent accord seront intégrées au salaire de base des salariés concernés dès le 1er juillet 2021.


L’augmentation générale de 1% se fera sur le salaire après intégration de la prime de faisant-fonction.

Pour l’avenir, la règle suivante est fixée : 

Les primes de faisant fonction ont une durée maximale de 12 mois. A l’expiration de cette période, cette prime de faisant-fonction est intégrée automatiquement dans le salaire de base.
Elles devront faire, avant cette limite des 12 mois, l’objet d’une analyse et d’une décision confirmant ou pas la prise de poste. En cas de non-confirmation dans cette période de 12 mois, les salariés concernés reprennent leur fonction précédente.
L’intégration des primes de faisant-fonction sera prise en compte sur le budget des augmentations promotionnelles des managers concernés de l’exercice suivant.

L’application de cette règle fera l’objet d’un point de suivi annuel dans le cadre des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires.

Les partenaires sociaux se réuniront d’ici la fin de l’année 2021 pour élaborer une charte précisant les modalités d’application des règles ci-dessus.


Promotions

Dans une logique d’équité cadres / non-cadres, les primes de faisant-fonction bénéficiant exclusivement à la population non-cadre, un budget d’augmentation promotionnelle de 0,20% est prévu pour les cadres.

Une réunion de suivi spécifique sera organisée en septembre 2021 et l’enveloppe d’augmentation fera l’objet d’un point de suivi dans le cadre des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires.


Budget local d’évolution des rémunérations

Dans une logique de prise en compte des spécificités des différents territoires ou sites, un budget de 0,20% des salaires mensuels bruts de base est mis en place au titre de 2021 pour chaque périmètre de Comité Social et Economique.

Les modalités d’attribution de ce budget devront être négociées par les partenaires sociaux localement. Ces négociations pourront démarrer dès le mois de juin 2021, pour application au plus tôt ; l’objectif du calendrier fixé doit permettre de finaliser les négociations au mois d’octobre 2021.

Les augmentations applicables au titre de ces évolutions locales sont rétroactives au 1er juillet 2021.

Ces évolutions de rémunération pourront prendre la forme de mesures de rattrapage individuel ou des mesures collectives spécifiques au territoire.

Les périmètres pour ce budget spécifique sont ceux des Comités Sociaux et Economiques, à savoir :


Les négociations locales par territoire se feront avec les Délégués Syndicaux ou les représentants dument désignés par les Organisations Syndicales signataires du présent accord et représentatives dans les périmètres mentionnés.

Les partenaires sociaux signataires de l’accord s’engagent à définir une date de première réunion associant la direction, les coordinateurs syndicaux nationaux et les délégués syndicaux des sociétés, dans la même configuration que pour les réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, afin de proposer un cadre à la démarche au plus tôt.


MESURE SALARIALE visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de renforcer son action en faveur des égalités et équités de traitement, un budget de 0,05% de la masse salariale est dédié à l’égalité salariale entres les Femmes et les Hommes.

Les mesures salariales prises sur la base de ce budget seront applicables rétroactivement au 1er juillet 2021.


MESURES SPECIFIQUES

En plus des mesures salariales, et pour répondre aux préoccupations des salariés portées par l’intermédiaire des Organisations Syndicales, sont prévues les dispositions complémentaires suivantes :

Evolution des coefficients individuels
Une analyse des coefficients individuels à travers des réunions locales de suivi avec les partenaires sociaux du territoire sera réalisée au moins annuellement. Dans ce cadre, est prévue une revue systématique de l’adéquation poste / coefficient pour les salariés depuis plus de 7 ans dans leur poste sans évolution de coefficient ; il est également prévu la régularisation des prises de position managériales telles que chef d’équipe, chef de groupe…

Ainsi, en fonction des situations, il sera tenu compte de la prise de responsabilité managériale, du développement des compétences et de la polyvalence pour décider de l’évolution éventuelle de coefficient.

Accompagnements de « ceux qui restent »
Dans une année 2021 où les conséquences des Plans de Sauvegarde de l’Emploi des Sociétés Daher Aerospace et Daher Technologies sont toujours en cours, des dispositifs d’accompagnement seront prévus pour aider les salariés de l’entreprise à prévenir les situations de stress, et former/accompagner les managers dans leur métier au quotidien, notamment axé sur les réorganisations liées aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi.

Un suivi spécifique sera organisé notamment lors d’une commission nationale de suivi de l’accord GEPP.


SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi d’application du présent accord sera assuré auprès des Organisations Syndicales signataires par une commission de suivi qui se réunira avant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires 2022.

Cette commission sera composée :
de représentants de la Direction 
du coordinateur et d’un représentant par société et par organisation syndicale signataire.

Les réunions de cette commission se tiendront sur le temps de travail.




FORMALITES ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est appliqué à l’ensemble des établissements français des sociétés DAHER. 

Le présent accord est établi en autant d’originaux que nécessaire.

Conformément à l’article 2 231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions des articles L 2 231-6 et D 2 231-2 du Code du Travail, le présent accord sera à la diligence de l'entreprise, adressé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, après expiration du délai d’opposition.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il sera affiché dans les établissements visés au présent accord sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait le 10 juin 2021
								
SIGNATAIRES DE L’ACCORD 

            , Secrétaire Général du Groupe DAHER








ANNEXE 1
Dispositif de fin de mouvement social et de reprise du travail



Les retenues des heures de grève sur les salaires des salariés ayant participé, en partie ou à l’ensemble des mouvements de grève, pourront être échelonnées sur une durée de 6 mois, de juillet à décembre ; cet échelonnement ne pourra se faire que sur demande individuelle de chaque salarié concerné.

Cette disposition s’applique uniquement pour les salariés reprenant leur activité ce lundi 7 juin ou mardi 8 juin au premier poste.