Cooper-Standard France SAS



ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 




Entre les soussignés :

La société Cooper-Standard France S.A.S. représentée par M…………….., en qualité de Responsable Ressources Humaines Cooper Standard France



										D’une part,


ET


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :



C.F.D.T

C.G.T

F.O


										D’autre part.















Sommaire


Préambule4

TITRE I : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)…………………………………………………………………... 5

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET CONTEXTE 5

CHAPITRE 2 : MESURES VISANT A FACILITER L’ACCES ET L’INFORMATION SUR LES OUTILS DE GPEC………………………………………………………………..5

Article 1 : Les outils de GPEC…………………………………………………………………………5
	1.1 – L’entretien annuel individuel d’évaluation………………………………………………..5
	1.2 – L’entretien professionnel………………………………………………………………… 6
             1.3 – La formation………………………………………………………………………………7
1.3.1 – La méthode BTO au sein de Cooper Standard…………………………………7
1.3.2 - Le Plan de développement des compétences……………………………………7 
1.3.3 - La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A…………………….8
1.3.4 - L’industrie 4.0…………………………………………………………………..8
		1.3.5 - Le compte personnel de formation (CPF)………………………………………9
		1.3.6 - Le certificat de qualification professionnelle (CQP)…………………………….9
	1.4 – Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition……………………………10
	1.5 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)…………………………………………10
	1.6 – Le bilan de compétences…………………………………………………………………11
	1.7 – L’aide à la création ou la reprise d’entreprise……………………………………………11
	1.8 – Le tutorat…………………………………………………………………………………12
	1.9 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)…………………………………………..12
	1.10 – La cooptation…………………………………………………………………………...12

Article 2 : L’information des salariés………………………………………………………………..12
Article 3 : La situation des salariés exerçant des responsabilités syndicales………………………13
Article 4 : Le maintien en emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.............................................................................................................................................13


TITRE II : LA GESTION DE LA PYRAMIDE DES AGES……………………………..14

Article 1 : Les aménagements de fin de carrière……………………………………………………14
	1.1 – Le possible recours au temps partiel pour les salariés de 58 ans et plus…………………14
	1.2 – La retraite anticipée par le biais du compte professionnel de prévention (C2P)…………14

Article 2 : L’information sur la retraite……………………………………………………………...14
Article 3 : L’anticipation des départs en retraite……………………………………………………15
Article 4 : La sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent……….15
Article 5 : Visite médicale annuelle pour les salariés de 55 ans et plus……………………………15
Article 6 : La création de viviers……………………………………………………………………..16
Article 7 : La politique de recrutement………………………………………………………………16
	7.1 – Jeunes en alternance……………………………………………………………………...16
	7.2 – Pérennisation de contrats « précaires » en production……………………………………16

TITRE III : LA MOBILITE………………………………………………………………..17

CHAPITRE 1 : CONSTAT…………………………………………………………………17

CHAPITRE 2 : MOBILITE EXTERNE…………………………………………………...17

Article 1 : Mobilité volontaire sécurisée……………………………………………………………..17

Article 2 : Accompagnement à la mobilité externe………………………………………………….18

CHAPITRE 3 : MOBILITE INTERNE……………………………………………………18

Article 1 : Champ d’application……………………………………………………………………...18

Article 2 : Les mobilités………………………………………………………………………………18
	2.1 – Mobilité géographique…………………………………………………………………..18 
	2.2 – Mobilité fonctionnelle…………………………………………………………...............18
		2.2.1 – L’accès aux emplois en tension……………………………………………….19
		2.2.2 – La Bourse de l’emploi…………………………………………………………19

Article 3 : Garanties prévues…………………………………………………………………………19

Article 4 : La mise en œuvre de la mobilité………………………………………………………….19
	4.1 – Demande de mobilité par le salarié………………………………………………………19
	4.2 – Propositions de mobilité par CSF………………………………………………………...20


TITRE IV : SUIVI DE LA GEPP…………………………………………………………..20

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES…………………………………………………….20

Article 1 : Champ d’application……………………………………………………………………..20
Article 2 : Durée de l'accord et conditions d’application…………………………………………..20
Article 3 : Notification………………………………………………………………………………..21
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité……………………………………………………...21 
Article 5 : Révision de l’accord……………………………………………………………................21
Article 6 : Dénonciation de l’accord…………………………………………………………………22















PREAMBULE 


La gestion des emplois et des parcours professionnels est un ensemble d’outils conçus pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes.
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social, juridique. La GEPP est un dispositif de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Dans un contexte d’adaptation permanent et de conduite du changement rendus nécessaires par la forte concurrence dans le secteur automobile en Europe et dans le Monde, le développement des compétences du personnel est un enjeu stratégique, à plus forte raison, à l’heure où la transition numérique (notamment usine du futur 4.0) a déjà commencé à être déployée.

Le Comité Social Economique Central a été consulté le 13 avril 2021 sur les orientations stratégiques de l’entreprise, pour les deux entités CSF : Etanchéité (Vitré) et mélanges (Lillebonne). L’activité Etanchéité prévoit un niveau d’activité qui ne nécessitera pas un remplacement systématique des effectifs. Dans les deux domaines d’activité, afin d’être attribué sur de futurs marchés, les axes de développement continueront de passer par une évolution des process qui permettront de garantir un bon niveau de compétitivité et donc des compétences pour certaines familles de métiers.

L’entreprise devra tenir compte de l’analyse portée à la pyramide des âges afin de réduire des déséquilibres dans certaines catégories d’emplois mais aussi en s’assurant de l’égalité professionnelle pour ces catégories d’emplois. De même, une attention particulière devra être portée à l’accompagnement des seniors dans leur fin de carrière mais aussi pour les personnes à capacités restreintes positionnées sur des activités non pérennes.

Conformément aux articles L2242-2 et L2242-13 du Code du travail, cet accord traite également des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les parties sont donc convenues d’intégrer les clauses relatives à l'organisation de la mobilité externe et/ou interne des salariés dans le présent accord GEPP.  

Enfin, en cas de modifications dans les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences, les entreprises sous-traitantes concernées en seront informées dans les plus brefs délais afin d’appréhender au mieux l’impact potentiel de celles-ci.

Les éventuelles nouvelles dispositions légales qui seraient contradictoires ou complémentaires au présent accord, seraient appliquées conformément à la loi, sans qu’il y ait lieu de renégocier cet accord.




TITRE I : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET CONTEXTE 

Cooper Standard France s’est réorganisé, ces dernières années, autour de 2 sites spécialisés :
Lillebonne : site dédié aux mélanges
Vitré : site dédié aux pièces étanchéité

Par ailleurs, l’entreprise doit faire face à différents enjeux : les mutations technologiques et numériques, les enjeux démographiques, les mutations organisationnelles et les défis environnementaux.
En effet, l’entreprise est confrontée à de fortes mutations technologiques et sociétales, notamment du fait du développement du numérique dans les processus de fabrication, faisant évoluer en profondeur les métiers et les besoins en compétences.

Sur les deux sites de Vitré et de Lillebonne, certains traits de démographie sont constatés. C’est notamment le cas de la pyramide des âges qui reste déséquilibrée. Dès lors, il faut, de manière générale, profiter de la possibilité de pouvoir embaucher en fonction de l’évolution du chiffre d’affaires pour améliorer la mixité et la diversité et rajeunir la pyramide des âges.

Une attention particulière doit être également portée, avec le service médical, envers les salariés qui n’auraient plus les capacités physiques de tenir les postes en vigueur dans l’entreprise. Pour ces salariés, passée l’étude de l’adaptabilité des postes en interne, un accompagnement, avec l’accord du salarié, vers une structure extérieure plus adaptée pourra être envisagé.

Enfin, l’entreprise souhaite faire monter en compétences les salariés afin de favoriser leur polyvalence et leur employabilité tout au long de leurs parcours professionnels grâce à différents vecteurs tels que la formation, le tutorat etc. 


CHAPITRE 2 : MESURES VISANT A FACILITER L’ACCES ET L’INFORMATION SUR LES OUTILS DE GPEC

Article 1 : Les outils de GPEC

1.1 - L’entretien annuel individuel d’évaluation

L’évaluation est une fonction clé pour une gestion des ressources humaines qui se veut pertinente et efficace puisqu’elle permet de donner à chacun la reconnaissance de sa contribution. Cette efficacité et cette pertinence dépendent étroitement de la richesse et de la fiabilité des données collectées au cours de l’entretien professionnel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Savoir comment chaque emploi est pris en charge et comment chacun contribue à la marche générale de l’organisation permet une identification plus complète des compétences et des potentiels au service de l’entreprise. 

Cet entretien peut aussi permettre d’échanger sur les différents aspects du travail du collaborateur, ses aspirations et son projet professionnel. 
Ce moment privilégié entre le manager et son collaborateur est un exercice à la fois incontournable et complexe. En effet, l’entretien professionnel traite de thèmes variés, de l’évaluation des compétences techniques et comportementales à la gestion de carrière en passant par la fixation des objectifs. 

Un rappel sera fait régulièrement (au moins une fois tous les 3 ans) aux managers sur la manière de conduire ces entretiens individuels. 
Il permettra de clarifier les enjeux de l’entretien et de rappeler les principes et les bonnes pratiques en la matière, notamment en termes d’analyse des compétences et d’échanges avec le salarié sur la gestion de sa carrière et les possibilités d’évolution. Ce rappel sera également l’occasion d’accompagner les responsables sur la fixation des objectifs qui doivent être très majoritairement des objectifs individuels et quantifiables. 

Différents supports d’entretien professionnel sont utilisés au sein de CSF : 
S’agissant des ouvriers, les managers utilisent un support papier
S’agissant des ETAM et des cadres, les managers utilisent l’outil groupe « Workday »

Lorsque l’entretien est réalisé dans « Workday », le salarié a directement accès au contenu de son entretien professionnel. 
Lorsque l’entretien est réalisé sur un format papier, une copie du support signé par les responsables hiérarchiques sera remise au salarié dans un délai de 2 semaines maximum suivant la réalisation de l’entretien.

Les services ressources humaines suivront et piloteront un indicateur de réalisation des entretiens individuels afin d’assurer qu’ils sont faits à fréquence régulière.


1.2 - L’entretien professionnel 

Chaque salarié aura droit à un entretien professionnel, a minima tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. 

Tous les six ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et si, au cours de ces six années, il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, son CPF sera abondé à hauteur de 3 000 euros. 

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un compte rendu écrit dont une copie sera remise au salarié dans un délai de 2 semaines maximum suivant la réalisation de l’entretien.

Un rappel sera fait régulièrement aux managers sur les objectifs de cet entretien et la manière de le mener ainsi que sur l’intérêt d’orienter cet entretien vers une préparation de la retraite pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Pour l’entretien professionnel ainsi que pour l’entretien annuel individuel d’évaluation, la Direction s’engage à remettre les documents nécessaires et à prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance afin qu’il puisse correctement préparer ces entretiens ainsi qu’à remettre la fiche de fonction et le coefficient d’entrée et de sortie du poste occupé.



1.3 - La formation

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  


1.3.1 – La méthode BTO au sein de Cooper Standard

En 2016, la direction des opérations Europe a lancé l’initiative BTO : Building a Talented Organization (Construire une organisation talentueuse). Cette démarche s’appuie sur la méthode de formation TWI - Training Within Industry (Former dans l’industrie). Elle vise à s’assurer que les salariés sont formés de manière efficace et identique sur les postes de travail.
La démarche demande une implication du management et une formation des formateurs. Ayant été formés sur la démarche, les formateurs peuvent former les salariés à partir des standards de travail établis avec la méthode BTO qui associe en premier lieu la sécurité au poste. Tous les postes de travail peuvent être concernés ; la priorité est cependant donnée en production, pour assurer la sécurité, les résultats qualité et améliorer les produits en lancement.
Plus qu’un projet, il s’agit désormais d’un standard de méthode de formation qui va continuer à être déployé. 


1.3.2 - Le Plan de développement des compétences 

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour les salariés, dont certaines sont obligatoires. L’objectif étant est d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. 

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire. Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à l’employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences. Ce dernier est mis en œuvre dans l’entreprise au travers des différents outils groupe. 

Le support de l’entretien professionnel permet de communiquer à ce sujet auprès des salariés. L’entreprise s’engage, en parallèle, à poursuivre sa communication à propos de ce plan de développement des compétences (écrans TV, mails…). 

Par ailleurs, le CSEC est consulté sur ce plan dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.






1.3.3 - La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Ce dispositif se substitue à la période de professionnalisation. 

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail et de risques d’obsolescence des compétences, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution (changement de métier) ou promotion sociale ou professionnelle et leur maintien dans l’emploi par des actions de formation. 
La Pro-A associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques avec l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif, en accord avec l’employeur, ​cible les salariés en CDI disposant d’une qualification inférieure ou égale au niveau « licence », et dont la finalité est l’obtention d’un diplôme (CQP, diplômes ou titres enregistrés au RNCP, VAE). 
Conformément aux dispositions légales, les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Le contrat de travail du salarié concerné devra alors faire l’objet d’un avenant.
Sauf exceptions et conformément aux dispositions légales, la Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

En application des dispositions légales et réglementaires, la demande de prise en charge d’une Pro-A doit être envoyée à l’OPCO dont dépend l’employeur. L’OPCO décide ensuite de prendre en charge l’action de formation réalisée dans le cadre de la Pro-A.
La rémunération du salarié est prise en charge par l’OPCO 2I dans la limite du coût horaire du SMIC. 

L’entreprise continuera à utiliser cet outil pour financer les formations qui permettront d’adapter les compétences des salariés aux nouveaux besoins, en portant une attention particulière aux salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), aux salariés de plus de 45 ans, aux femmes qui reprennent leur activité après un congé maternité et aux salariés qui reprennent leur activité après un congé parental.
Concernant ce dispositif, le présent accord renvoie à l’accord national du 21 avril 2021 relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) dans les Industries du Caoutchouc qui détaille notamment en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A préparant aux métiers identifiés dans la branche du caoutchouc. 

1.3.4 – L’industrie 4.0

Depuis plusieurs années Cooper Standard travaille activement sur le déploiement de la stratégie « CS4.0 ». L’objectif étant l’identification, le développement et la mise en place de solutions dites « Industrie 4.0 » (usine « connectée »). 


Trois axes majeurs pilotent cette stratégie : 
L’atelier connecté
Les outils digitaux
Les processus flexibles

Pour ce faire plusieurs projets ont été déployés ou le seront prochainement tels que : PULSE, Print@Source, WAT, eSchuler, eScrap, eAndon, LiveLine, Robot Collaboratif, Ilot automatisé, gabarit flexible etc. 

Dans le cadre de l’usine 4.0, certaines formations sont mises en place pour accompagner les salariés à appréhender leurs nouveaux outils de travail. L’entreprise s’engage à poursuivre cet accompagnement qui participe à faire monter en compétences les salariés directement impactés par le déploiement des nouvelles technologies.


1.3.5 - Le compte personnel de formation (CPF)

Chaque salarié de l’entreprise bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, selon l’article L 6111-1 du Code du travail, « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations ».

Le dispositif du CPF s’est substitué au DIF. Il est alimenté en euros et recense : 
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié 

Le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (avec le Compte d’Engagement Citoyen () et le Compte Professionnel de Prévention (C2P)). 
Chaque salarié peut activer son compte en se rendant sur son espace personnel www.moncompteformation.gouv.fr. Les salariés qui le souhaitent peuvent se faire aider des équipes ressources humaines pour créer leur compte sur internet.

Diverses communications concernant ce dispositif seront réalisées via des supports dédiés (écrans TV, mails, guide GPEC…) afin que les salariés soient informés de la possibilité de mobiliser leur CPF.


1.3.6 - Le Certificat de Qualification Professionnelle

La branche du caoutchouc dispose d’un accord sur les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP). Ce dispositif permet de valider la maîtrise de compétences professionnelles liées à un métier d’une branche. Les CQP du caoutchouc permettent de développer, certifier, reconnaitre les compétences liées aux métiers spécifiques des entreprises du caoutchouc tels que : opérateur de fabrication, conducteur d’équipement industriel, animateur d’équipe.

Le CQP est une certification de branche qui a la même valeur sur l’ensemble du territoire et qui apporte une reconnaissance nationale interbranches. L’obtention d’un CQP permet le cas échéant d’acquérir un CQPI (interbranches) correspondant. 

Le CQP peut se préparer par la formation (plan de développement des compétences ou CPF) ou à l’issue d’une démarche individuelle de validation des acquis de l’expérience (VAE). 

L’entreprise s’engage à faire connaitre ce dispositif et à accompagner financièrement (via la prise en charge des frais d’inscription) et administrativement les salariés qui seraient volontaires pour engager une telle démarche.


1.4 - Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition 

Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle (PTP) se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019. 

Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a cependant pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié et tout salarié peut demander un CPF de transition. Le salarié doit, toutefois, justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Dans le cadre de ce CPF de transition, l’employeur peut accorder un congé pour examen au salarié dans le cadre d’une formation certifiante. 

La procédure à suivre pour une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle est détaillée à l’article R6323-10 du Code du travail. 

Ce sont les CPIR (Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales) qui prennent en charge la gestion administrative des projets de transition professionnelle des salariés ainsi que leur financement.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR.


L’entreprise s’engage à faire connaitre ce dispositif et à accompagner administrativement les salariés qui seraient volontaires pour engager une telle démarche. 


1.5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Un salarié qui souhaite que les connaissances et les compétences acquises au cours de sa carrière puissent être prises en compte et valorisées par un diplôme peut, s’il remplit les conditions d’ouverture du droit, s’orienter vers une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Cette démarche peut aboutir à l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel, ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
Ce titre ou diplôme est validé par un jury qui peut l’attribuer en tout ou partie. Le jury se prononce au vu d’un dossier constitué par le candidat, à l’issue d’un entretien et éventuellement d’une mise en situation professionnelle.

La prise en charge financière peut être faite, à la demande du salarié, par l’utilisation du CPF. 

Cette démarche, qui permet à un salarié d’obtenir un diplôme en adéquation avec son niveau de responsabilité et de compétences et de développer son employabilité, ne peut être qu’encouragée. 

L’entreprise s’engage à faire connaitre ce dispositif et à accompagner administrativement les salariés qui seraient volontaires pour engager une telle démarche. 


1.6 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation. La durée de ce bilan est de 24 heures maximum. 

Ce projet peut, le cas échéant, permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l’entreprise.

Le bilan de compétences doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise. Il est éligible au CPF et peut également être préconisé à l’occasion d’un CEP (conseil en évolution professionnelle). Dans le cadre du plan de développement des compétences il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. 

Il est nécessaire d’encourager cette démarche qui s’inscrit parfaitement dans l’effort de sensibilisation des salariés à la nécessité de mener une réflexion sur leurs compétences et leurs aspirations professionnelles. 

L’entreprise s’engage à faire connaitre ce dispositif et à accompagner administrativement les salariés qui seraient volontaires pour engager une telle démarche.


1.7 - L’aide à la création ou la reprise d’entreprise 

L’aide à la création ou reprise d’entreprise destinée à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier, peut constituer une                opportunité de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet            professionnel.

Si le salarié a un projet de création ou de reprise d’entreprise et décide de quitter l’entreprise pour évoluer vers ce nouveau projet, l’entreprise pourra participer à hauteur de 4 000 euros maximum à la création ou la reprise de l’entreprise, après avoir recherché toutes les sources de cofinancement avec le salarié et sous réserve de la faisabilité du projet.


- Le tutorat 

Le tutorat peut prendre la forme d’un accompagnement d’un jeune en alternance ou d’un salarié souhaitant obtenir un CQP (certificat de qualification professionnelle). 

Tout salarié volontaire qui justifie d’une expérience professionnelle de cinq ans minimum dans la qualification en rapport avec celle visée par le jeune ou le salarié qu’elle accompagne, peut être tuteur. Le tuteur transmet son savoir-faire, évalue la progression et assure un lien avec les différents acteurs (service ressources humaines, hiérarchie…). Il peut bénéficier d’une formation spécifique à la fonction tutorale d’une durée de deux jours au plus. 

Une prime de 350 euros bruts sera versée aux tuteurs d’alternants lorsque le jeune aura obtenu son diplôme ainsi qu’aux tuteurs de salariés obtenant un CQP. 


1.9 - Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service d’accompagnement gratuit qui a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle, de sécuriser le parcours professionnel et de faciliter l’accès à l’emploi tout au long de la vie. 

Le CEP est délivré par Pôle Emploi ainsi que les Cap Emploi, l'APEC, les Missions Locales ou encore par un opérateur régional choisi par France compétences. 

Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

1.10 – La cooptation
L’entreprise étant consciente qu'au-delà des moyens traditionnels utilisés pour la recherche de candidats, chaque salarié dispose, à titre personnel, d'un réseau de connaissances pouvant bénéficier à l’entreprise, il est décidé de mettre en place un système de cooptation.

Une prime de cooptation de 350 euros bruts sera alors versée au salarié dont la cooptation a permis le recrutement d'un salarié en main d’œuvre indirecte (MOI). La moitié de cette prime sera versée au salarié à l'arrivée du nouvel embauché et l'autre moitié au terme de la période d'essai validée. 

Si la cooptation ne doit concerner que le recrutement de salariés en main d’œuvre indirecte (MOI), la possibilité de coopter est en revanche ouverte aussi bien aux salariés en main d’œuvre indirecte (MOI) qu’en main d’œuvre directe (MOD). 


Article 2 : L’information des salariés

L’ensemble des outils de GPEC visés dans les points précédents sont accessibles aux salariés.  Cela dit, ils souffrent encore d’un déficit d’information. Il apparaît donc indispensable d’en faire encore plus pour informer et sensibiliser les salariés afin qu’ils aient connaissance des différents dispositifs mobilisables et que ces outils soient effectivement utilisés. 

Un guide GPEC en format papier et en format électronique, comprenant une fiche explicative sur chaque outil de GPEC, est mis en libre-service à la disposition des salariés et est régulièrement actualisé. 
Les supports de communication existants serviront également à faire la publicité de son contenu et à communiquer sur ces différents dispositifs (écrans TV, mails …).
Pour toute question spécifique à laquelle le salarié ne trouvera pas de réponse dans ce guide GPEC, il pourra solliciter un rendez-vous avec son gestionnaire ressources humaines, en fonction du thème à aborder. 


Article 3 : La situation des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Conformément à l’article L2141-1 du Code du travail, « tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ».

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent pouvoir bénéficier des mêmes mesures que l’ensemble des salariés en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

Il sera également nécessaire de veiller à l’égal accès aux femmes et aux hommes aux fonctions syndicales. Pour chaque collège électoral, les listes (titulaires et suppléants) qui comportent plusieurs candidats seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. 

Au début de son mandat, le salarié exerçant des responsabilités syndicales pourra bénéficier, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec les services de ressources humaines au cours duquel le sujet principal portera sur la conciliation entre l’exercice de son mandat et son emploi. 

Le délégué syndical disposera de 50% minimum de ses heures de délégations qu’il réalisera durant son temps de travail afin de ne pas empiéter sur sa vie personnelle. 


Article 4 : Le maintien en emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés

Sur ce point, l’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir en emploi et développer les compétences des travailleurs handicapés au travers des différentes mesures contenues dans le Chapitre 3 « L’emploi des travailleurs handicapés » de l’accord d’entreprise en date du 20 décembre 2019 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et l’insertion professionnelle et le maintien dans leur emploi des travailleurs handicapés.





TITRE II : LA GESTION DE LA PYRAMIDE DES AGES

Article 1 : Les aménagements de fin de carrière 

1.1 – Le possible recours au temps partiel pour les salariés de 58 ans et plus

L’entreprise favorise la réduction du temps de travail avec compensation partielle de la perte de salaire pour les salariés âgés de 58 ans et plus afin de faciliter leur maintien en emploi et de permettre un allègement du temps de travail.  
En fonction des possibilités liées à l’organisation du travail ainsi qu’aux échanges avec le service de santé au travail et à la demande du salarié, il pourra être décidé, en concertation avec les managers, de l’octroi d’un temps partiel à 80%. La rémunération du salarié étant maintenue à hauteur de 90% de son équivalent temps plein. Il est possible de demander cet allègement du temps de travail pour les salariés dont le départ à la retraite est prévu dans un délai de 2 ans. 

Lorsqu’une telle demande est effectuée de la part d’un salarié, la volonté de l’entreprise est d’y faire droit. Si le manager émet des réserves quant à sa faisabilité, le service ressources humaines s’engage à être proactif et à étudier toutes les solutions possibles sur le site en question. 

Lorsque cette demande de passage à temps partiel concerne un salarié âgé de plus de 62 ans, l’employeur ne peut la refuser. 


1.2 – La retraite anticipée par le biais du compte professionnel de prévention (C2P)

L’entreprise permettra aux salariés concernés de mettre en œuvre une retraite anticipée par le biais du compte professionnel de prévention (C2P), celui-ci étant automatiquement créé à la suite de la déclaration de l’employeur, si l’exposition du salarié aux facteurs de risques professionnels dépasse les seuils prévus (10 points permettant d’obtenir un trimestre de retraite supplémentaire). 
Le salarié est prévenu, par mail ou courrier, par la caisse de retraite gestionnaire de son compte. Le service ressources humaines peut également accompagner les salariés dans cette démarche qui peuvent s’informer sur le site www.preventionpenibilite.fr. 
Par ailleurs, le C2P peut permettre au salarié de financier un passage à temps partiel sans perte de salaire (10 points permettant d’obtenir un trimestre à mi-temps sans réduction de salaire) ou encore de bénéficier d’une formation professionnelle qualifiante. 

En outre, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à accompagner les salariés seniors, qui en feraient la demande, sur des postes considérés comme « moins pénibles ». 

L’entreprise s’engage, là encore, à communiquer régulièrement auprès des salariés sur les aménagements de fin de carrière afin que chaque salarié soit informé des options s’offrant à lui.


Article 2 : L’information sur la retraite

La Direction s’engage également à organiser, une fois par an, une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion se déroulera au sein de l’entreprise et pourra être animée par un organisme extérieur (ex : CARSAT). Elle sera ouverte en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Les services ressources humaines se tiennent à disposition des salariés qui auraient besoin d’aide pour se connecter au site internet de la CARSAT ou qui souhaiteraient bénéficier d’un départ en retraite anticipé ou des dispositions de la retraite progressive en utilisant les points acquis dans le compte pénibilité. 


Article 3 : L’anticipation des départs en retraite

Les compétences « clés » peuvent se définir comme les compétences détenues par des salariés dont le départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise et dont le remplacement, tant en interne qu’en externe, serait complexe. 

Des parcours de formation interne et, le cas échéant, externe seront mis en place pour permettre de former des remplaçants temporaires ou définitifs sur les postes concernés.
Les formations internes peuvent être dispensées par des formateurs internes ou des salariés amenés à partir en retraite. 

Lors de chaque construction budgétaire, le service ressources humaines portera une attention particulière aux dates anniversaires des salariés approchant de l’âge de départ à la retraite afin de les rencontrer en entretien dans le but d’anticiper ces départs en retraite et ainsi mettre en place des plans d’action. 


Article 4 : Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

En vertu du décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 faisant suite à la loi du 3 juillet 2020, l’entreprise proposera aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (article L. 1237-9-1 du Code du travail).

Ces actions permettront aux salariés, avant leur départ en retraite, d’acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail et l'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail.


Article 5 : Visite médicale annuelle pour les salariés de plus de 55 ans 

Afin de sensibiliser les salariés, et dans le cadre d’une démarche efficace de prévention, l’entreprise s’engage à rappeler régulièrement aux salariés et plus particulièrement à ceux ayant plus de 55 ans qu’ils peuvent demander à bénéficier d’une visite médicale annuelle.


Article 6 : La création de « viviers »

Une liste des postes pour lesquels les compétences techniques et/ou managériales pourront être considérées comme pénuriques au sein de l’entreprise sera réalisée. Une offre de formation métier sera diffusée sous forme d’appel à candidature pour suivre un parcours de formation interne et le cas échéant externe à l’issue duquel le salarié retenu sera placé dans un « vivier ». L’entreprise pourra ainsi disposer de compétences déjà formées lorsqu’un poste de ce type sera à pourvoir. Cette démarche a également pour avantage de donner une visibilité aux salariés sur les possibilités et les moyens pour évoluer en interne.


Article 7 : La politique de recrutement 

7.1 - Jeunes en alternance

L’entreprise doit tenir compte du déséquilibre de sa pyramide des âges et préparer l’avenir. Afin d’anticiper des futurs besoins en constituant des viviers de candidats potentiels à une embauche et afin de contribuer à l’orientation des jeunes et à l’amélioration de leur insertion professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer sa politique de recrutement en alternance (apprentis et contrat de professionnalisation). 

En 2020, l’entreprise comptait 3,66 % de son effectif parmi les contrats d’alternance ou contrats de professionnalisation et a l’ambition de maintenir un pourcentage semblable pour les années à venir si le contexte économique le permet. 
Elle s’attachera à prioriser les profils pouvant répondre aux besoins présents ou à venir en compétences considérées comme « clés » pour l’entreprise. 

Afin d’améliorer l’intégration et l’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, ces derniers se verront proposer un parcours d’accueil identique à celui d’un nouvel embauché. Ce parcours comprendra une présentation de l’entreprise, notamment la remise d’un livret d’information, ainsi que des formations à la sécurité, à la qualité et à l’environnement. Une journée d’accueil sera également organisée pour rassembler les alternants nouvellement embauchés sur les deux sites. 
Des entretiens réguliers seront également programmés entre le jeune, son référent ou tuteur et le gestionnaire ressources humaines afin de favoriser les échanges tout au long de son parcours professionnel. 


7.2 - Pérennisation de contrats « précaires » en production

Tenant compte des prévisions de charge des usines et de l’évolution des effectifs, il pourra être envisagé de proposer un contrat à durée indéterminée à certains salariés intérimaires de production. La démarche sera orientée en fonction des postes en tension et se déroulera de la manière suivante :
Evaluation des intérimaires par les responsables de proximité à l’aide de critères objectifs
Entretiens avec le management de production et les services ressources humaines
Les candidats pourront également être amenés à renseigner un questionnaire BTO


TITRE III : LA MOBILITE

CHAPITRE 1 : CONSTAT

La pérennisation de la présence de CSF en France, et donc de ses emplois, repose sur sa compétitivité, laquelle suppose une grande réactivité de ses capacités de production, une évolution permanente de ses sites d'activité et en conséquence une souplesse de leur fonctionnement.

Parallèlement, les salariés doivent pouvoir évoluer professionnellement, et cela de manière attractive.


CHAPITRE 2 : MOBILITE EXTERNE 

Article 1 : Mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée, issue de la loi du 14 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent d'exercer temporairement une activité dans une autre entreprise ou mettre en œuvre un projet personnel de création d'entreprise. Elle permet ainsi à des salariés qui souhaitent changer d'emploi, de prendre un autre emploi dans une nouvelle entreprise en ayant la garantie, s'ils le souhaitent, de pouvoir revenir dans l'entreprise à l'issue de cette période de mobilité.

Ce dispositif figure aux articles L 1222-12 et suivants du Code du travail.

Il est ouvert aux salariés ayant au moins vingt-quatre mois d'ancienneté dans l'entreprise.
La durée de cette période de mobilité n'est pas limitée dans le temps. Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d'une clause de retour anticipé.

L'entreprise peut refuser de faire droit à la demande du salarié, étant précisé qu'après deux refus, le salarié peut s’absenter de son poste afin de suivre une formation (CPF de transition) pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

La mise en œuvre de cette mobilité donne lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.
En cas de retour dans l’entreprise, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer CSF au cours ou au terme de la période de mobilité, son contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par le contrat de travail. 

Afin de permettre aux salariés à capacités restreintes (RQTH ou avis médical) de rejoindre des structures plus adaptées, une prime exceptionnelle de 5000 € bruts sera versée à l’issue de la période de mobilité. 

Les salariés volontaires pourront également recourir au dispositif du congé de création d'entreprise prévue par les articles L 3142-105 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Accompagnement à la mobilité externe

En fonction des échanges avec le service ressources humaines et dans le cadre d’un accompagnement à la mobilité externe, la Direction s’engage à accompagner le salarié avec un organisme extérieur dans la limite d’un montant de 2500 euros dans l’objectif qu’il puisse retrouver un emploi. 


CHAPITRE 3 : MOBILITE INTERNE

Article 1 : Champ d’application

Le présent dispositif concerne tous les salariés de CSF, quelles que soient la nature de leur contrat et la durée du travail qu'il prévoit.

Les mobilités prévues par les dispositions qui suivent sont celles sollicitées par CSF en fonction des besoins de l’entreprise qui sont abordés avec les instances représentatives du personnel ou directement lors des entretiens avec les salariés et/ou celles à l'initiative du salarié aboutissant à une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.


Article 2 : Les mobilités

2.1 - Mobilité géographique

La mobilité géographique (changement de lieu d’exécution du contrat de travail) concerne la mobilité entre les deux sites de production de CSF : Vitré et Lillebonne. 

Supposant une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, sa mise en œuvre nécessite l’accord du salarié concerné. 

Le présent accord permet au salarié, en cas de baisse d’activité d’un des deux sites et en fonction des possibilités, d’avoir l’opportunité de rejoindre l’établissement dans lequel il n’évolue pas habituellement. 

Toute mobilité au-delà de ces deux zones d’emploi, qui suppose également l’accord du salarié puisqu’elle entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, est exclue du présent dispositif. Il en est ainsi notamment d’une mobilité sur un site du Groupe CSA situé en France (Creutzwald) et hors de France.


2.2 - Mobilité fonctionnelle 

Il est ici convenu que tout changement d'emploi, notamment en cas de changement de filière métier ou en cas de passage de main-d'œuvre directe à main-d'œuvre indirecte et vice versa, sera considéré comme relevant de la mobilité fonctionnelle. 
L’affectation d’un salarié sur un poste comportant une majorité de tâches identiques ou similaires, ne nécessitant pas une formation spécifique, constitue une simple modification des conditions de travail du salarié. 

2.2.1 – L’accès aux emplois en tension 

Il existe des emplois en tension (« compétences clés ») qui sont les emplois dont le départ du ou des titulaires est préjudiciable à la bonne marche du service et dont le remplacement n’est pas aisé. Parallèlement, il existe des emplois menacés à court ou moyen terme en raison de la concurrence des pays à bas coût de main-d’œuvre ou du fait de l’évolution forte et irréversible des technologies. La Direction entend favoriser le développement des compétences des salariés qui occupent des emplois menacés pour leur permettre d’accéder à des emplois en tension. 

2.2.2 – La Bourse de l’emploi 

Un système de « Bourse de l’emploi » permet aux salariés qui souhaitent évoluer ou changer de poste, d’avoir l’information la plus précise possible sur les postes à pourvoir en interne et sur les compétences à détenir pour occuper ces postes. Cet outil de gestion de carrière est désormais ancré dans les pratiques de CSF. Il permet aux salariés de saisir des opportunités et de confronter leur parcours et leurs compétences aux attentes des managers sur d’autres postes. La Direction s’engage à systématiser la diffusion de bourses de l’emploi et à communiquer sur les possibilités de parcours de formation afin de favoriser la mobilité interne des salariés. 
L’entreprise s’engage à proposer tous les postes à pourvoir en interne avant de recourir à un recrutement externe (seuls les postes relevant du comité de direction ou les fonctions de directeur ne sont pas inclus dans cet engagement). 

Lorsque CSF ou le salarié, sera à l'initiative de la mobilité fonctionnelle, un entretien personnalisé sera organisé avec le gestionnaire ressources humaines et/ou le manager en charge du recrutement et l’entreprise s’efforcera de communiquer le maximum d’informations en vue des entretiens à candidature.


Article 3 : Garanties prévues 
Les conséquences d’une mobilité fonctionnelle ou géographique doivent assurer la rémunération au sens de l'article dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels mentionnés au 1° du I de l'article .
Par ailleurs, les salariés concernés se voient garantir le maintien voire l'amélioration de leur qualification professionnelle.


Article 4 : Mise en œuvre de la mobilité 

4.1 - Demande de mobilité par le salarié

La mobilité, tant géographique que fonctionnelle, pourra être mise en œuvre sur le principe du volontariat, chaque salarié étant en mesure, notamment par référence aux bourses de l'emploi visées à l'article 2.2.2, ou aux entretiens visés à l’article 1.1 et 1.2, de faire part à la Direction de ses souhaits de mobilité.
Ces demandes seront examinées en priorité avant tout recrutement externe.



4.2 - Propositions de mobilité par CSF

Lorsque la mobilité sera à l'initiative de CSF, le salarié sera reçu par son manager.
À la suite de cet entretien de mobilité, et au plus tard dans un délai de huit jours courant à compter de cet entretien, CSF adressera par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remis en main propre contre décharge, la proposition de mobilité interne dans le respect des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du travail.

Les salariés concernés disposeront ensuite d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette proposition pour faire connaître leur refus à l'entreprise. À défaut de refus exprès dans ce délai, les salariés seront réputés avoir accepté la proposition de mobilité interne formulée par l’entreprise.

En cas de refus de la proposition de mobilité émanant de CSF dans le délai défini, le salarié continuera d’occuper son poste de travail. 


TITRE IV : SUIVI DE LA GEPP 

Une commission de suivi de l’accord GEPP sera créée. Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunira deux fois pendant la durée d’application de l’accord pour faire le point sur la mise en œuvre des dispositifs du présent accord et mettre en lumière certains sujets tels que l’évolution des métiers : 
évolutions technologiques, innovation et évolution des besoins en compétences
grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise

Par ailleurs, si lors de la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise il est constaté une évolution ou des modifications conséquentes au niveau des métiers, de l’emploi et des compétences, un groupe de travail pourra être réuni. Ce dernier sera composé d’un membre par organisation syndicale signataire faisant partie de la commission de suivi de l’accord GEPP. Il s’agira de se concentrer sur les tendances d'évolution qui s'exprimeront ainsi au regard des métiers considérés comme en mutation (amenés à disparaître ou à évoluer), en tension, en développement ou émergents etc.


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel de CSF. 


Article 2 : Durée de l'accord et conditions d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 
Il se substituera de plein droit dès son entrée en vigueur à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Afin d’envisager son éventuelle reconduction, les organisations syndicales prévoient de se revoir dans les trois mois qui précèdent la date de fin de son application. A défaut de reconduction, l’accord cessera définitivement de produire ses effets à l’issue du délai de 3 ans suivant sa date d’entrée en application.

Conformément à l’article L2242-20 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un bilan à échéance. 


Article 3 : Notification 

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 


Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

A la diligence de l’entreprise, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par les articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera également l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R 2261-2 et R 2262-2 du Code du travail.


Article 5 : Révision de l'accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des clauses dont la révision est demandée, des propositions de stipulations de remplacement.

Dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l'accord.

Les stipulations dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

L'avenant de révision fera l'objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par la loi.
Les stipulations de l'avenant de révision seront opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date prévue par l'avenant, soit à défaut, le lendemain de son dépôt. 

Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.  			



Fait à Vitré, le 9 juillet 2021





La Société COOPER STANDARD France S.A.S :
Représentée par M……………………….



Les Organisations Syndicales :



C.F.D.T. représentée par 
M……………………….
en tant que DSC 





C.G.T. représentée par

M……………………….
en tant que DSC 





F.O. représentée par

M……………………….
en tant que DSC