Accord collectif sur la durée du travail
Entre les soussignés,
La Société BA HEALTHCARE dont le siège social est situé 6, rue Jean-Baptiste Guérin - 35740 PACE, représentée par XXXXX  en sa qualité de Président
d'une part, 
Et
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit : 




Préambule 
Le 30 septembre 2021, a eu lieu le second tour des élections des membres du CSE de La Société BA HEALTHCARE.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles peuvent valablement négocier.
Ces négociations aboutissent à la signature d’un accord d’entreprise sur la durée du travail, et notamment sur les points suivants :
Table des matières











Organisation du temps de travail des cadres - Forfait annuel en jours

Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : tous les salariés cadres - Cadres niveau 13 ou dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient. >= 80.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, jour de solidarité inclus, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Pour autant, la société souhaitant harmoniser la gestion du fractionnement au sein de l’entreprise, il sera attribué 2 jours de repos supplémentaires par année civile complète aux salariés concernés par les forfaits jours.
De plus, la société souhaite offrir la journée de solidarité à l’ensemble de ses salariés, c’est pourquoi, il sera attribué 1 jour de repos supplémentaire par année civile complète aux salariés concernés par les forfaits jours. 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours au sein de la société BA HEALTHCARE est de 215, journée de solidarité incluse, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journées.
Le calcul des jours non-travaillés se fera de la façon suivante :
Nombre de jours total dans l’année – l’ensemble des jours de travail (215 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés (25)
Exemple : 
Nombre de jours de repos 2022 => nombre de jours total dans l’année (365) – l’ensemble des jours de travail (215) – les week-ends (105) – les jours fériés qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche (7) – les jours de congés payés (25) = 13 jours de repos
La totalité de ces jours de repos seront attribués aux salariés dès le 1er janvier de l’année et devront être pris au plus tard le 31 décembre à l’initiative du salarié et à validation du supérieur hiérarchique.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf cas de dérogation très spécifique expressément cadré par la loi) ;
-des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, sauf hypothèse de renonciation visée plus haut.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération....
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne peut être inférieure au salaire minimal conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30%.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. En effet, le salarié n’aura pas à « récupérer » ces journées d’absence sur l’année.
Au-delà de 22 jours ouvrés d’absence sur l’année civile, cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 
Exemple 1: Un salarié est doté d'un forfait en jours de 215 jours en 2022. S'il est absent pendant 8 jours ouvrés à la suite d'une maladie non-professionnelle :
le nombre de jours de travail sur l'année passe de 215 à 207 jours
le nombre de jours de repos reste à 13 jours
Exemple 2: Un salarié est doté d'un forfait en jours de 215 jours en 2022. S'il est absent pendant 30 jours ouvrés à la suite d'une maladie non-professionnelle :
le nombre de jours de travail sur l'année passe de 215 à 185 jours
le nombre de jours de repos est réduit proportionnellement, il passe de 13 à 11.18 jours, arrondi à 11.5 jours (13x185/215) – application de l’arrondi au multiple de 0.5 le plus avantageux au salarié

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée au moins égale à ½ journée, la retenue sur salaire est effectuée au moment de la suspension.
La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 

* salaire réel mensuel correspondant à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (comprenant le salaire de base et autre prime récurrente perçue tous les mois)
** 21.67 jours ouvrés en moyenne par mois calculés comme suit : 5 jours par semaine x 52 semaines / 12 mois = 21.67 jours 
** nombre moyen mensuel de jours convenu si forfait jours réduit : 21.67 x nombre de jours du forfait annuel réduit/215 
Exemple 1 : Nombre moyen mensuel de jours convenu pour un forfait réduit à 172 jours / an:21.67x 172 /215 = 17.33 jours 
Exemple 2 : un salarié ayant un salaire mensuel brut de 2000€ au forfait jours temps complet est absent 2 jours pour congé sans solde sur 1 mois -> 2000/21.67 = 92.29€ par jour d’absence, soit 92.29 x2 = 184.59€ à déduire de son salaire mensuel brut dans ce cas
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité (via le logiciel de suivi des temps), des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : suivi des jours travaillés et non-travaillés par le logiciel de suivi des temps de l’entreprise, ainsi que la possibilité d’en échanger avec son responsable si besoin.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. 
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :  prévenir le Dirigeant.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion comme suit :
Droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, quel que soit son lieu de travail (site, télétravail, déplacement…). Aucun reproche ne pourra être adressé à un collaborateur qui ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de son temps de travail (hors astreinte).
Chaque collaborateur a le droit de laisser au sein de l’entreprise ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail professionnel ou pendant une absence (RTT, congés, arrêt de travail…)
Chaque collaborateur doit s’interroger sur l’horaire opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre collaborateur par téléphone.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors du temps de travail, en soirée ou en dehors des jours travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Chaque collaborateur en repos ou en congés est invité à mettre à jour son agenda, à utiliser le mode « réponse automatique d’absence » et indiquer les coordonnées de la personne à contacter seulement en cas d’urgence.
Chaque collaborateur a le droit de désactiver les notifications de messagerie.
Les collaborateurs ne peuvent se voir imposer l’installation de la messagerie professionnelle sur un outil numérique personnel.
Définition des outils numériques professionnels : support de communication mis à disposition par la société ( messagerie professionnelle, la messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portable, …).
Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont informés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et sont consultés dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. 



Organisation du temps de travail du personnel non-concerné par le forfait jours 

PREAMBULE
Plusieurs organisations du temps de travail co-existaient jusqu’à présent.
Dans un souci d’adaptation et d’harmonisation, il a été convenu que les salariés non-concernés par le forfait jours de la Société BA HEALTHCARE fonctionneront sur le rythme de travail défini ci-dessous. 
Ce personnel pourra être susceptible de réaliser des heures supplémentaires. Les salariés devront alors respecter la procédure décrite ci-dessous.
A- Organisation du temps de travail 

Les salariés non concernés par la forfait jours travailleront sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures réparties comme suit (à titre indicatif et susceptible de modification par la direction en fonction des contraintes de production, après consultation du CSE) :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 (soit 8 heures travaillées par jour)
Le vendredi : de 9h à 12h (soit 3 heures travaillées par jour)
Pour rappel, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la direction ou validées en amont de leur réalisation par le Responsable.

B - Procédure de réalisation d’heures supplémentaires 

Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3121-27 à L. 3121-34 du code du travail relatifs au régime juridique des heures supplémentaires. 
Les partenaires sociaux peuvent négocier une part importante de ce régime.
Cet accord a pour objet d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.

Article 1 - Définition des heures supplémentaires
Pour apprécier les heures supplémentaires et en conformité avec les articles L3121-29 et L3121-35 du Code du travail, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail le temps de travail effectif.
ARTICLE 2 - declenchement des heures supplementaires
Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande ou après accord d’un Responsable. 
La demande pourra se faire par écrit via la messagerie professionnelle, soit par oral (mais l’accord sera confirmé par écrit par le Responsable).
Aucune heure effectuée sans cet accord en amont, ne pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 

Article 3 - Majoration dES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
-  pour les 8 premières heures hebdomadaires : 125 % ;
-  pour les heures hebdomadaires suivantes : 150 %.


Article 4 - Repos compensateur de remplacement
Il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires effectuées par les salariés donneront en priorité lieu à des repos compensateurs de remplacement et que si cela ne peut pas être le cas, elles seront payées au 31 décembre. Le paiement ne sera possible que pour un maximum de 40 heures supplémentaires effectuées et non-prises.
Une heure supplémentaire majorée de 25% ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos.
Une heure supplémentaire majorée de 50% ouvre droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

Article 5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT : prise du repos
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 4 jours ouvrés après réception de sa demande.
En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE.
L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie que cela désorganise le département.
Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 3 jours ouvrés. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois. 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Article 6 - Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 275 heures par salarié et par an.

Règles relatives aux congés payés et autres repos et absences 

Article 1 - CONGES PAYES
Afin de simplifier le suivi des salariés sous forfaits jours, il a été convenu que la période de référence d’acquisition des congés payés serait modifiée. 
Les congés payés s’acquièrent désormais du 1er janvier au 31 décembre pour l’ensemble des salariés.
Les modalités de la période transitoire (année 2022) seront communiquées via une note de service.
Le droit à congé est de 2.08 jours ouvrés par mois entier de travail effectif. Ainsi l’acquisition pour une année complète est de 25 jours de CP, soit 5 semaines de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Le point de départ des CP est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti. Puis tous les jours ouvrés suivants, jusqu’à la veille de la reprise, sont décomptés comme jours de congés.
NB : le salarié en temps partiel a les mêmes droits qu’un salarié à temps complet. Ainsi le décompte des CP se fait sur les jours habituellement ouvrés dans la société, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié du fait de son contrat à temps partiel.
Les congés payés acquis sur l’année civile précédente (N-1) sont à poser sur l’année civile en cours (N).
Les congés payés peuvent également être pris dès l’ouverture des droits.
Entre le 1er mai et le 31 octobre, au moins 10 jours ouvrés continus (L3141-19) doivent être obligatoirement posés.
Pour les salariés ayant la possibilité de fractionner leur congé payé principal (c’est à dire ne pas prendre leurs 4 semaines de congés payés sur la période estivale), le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’octroi de congés payés supplémentaires.
La Direction octroie, en contrepartie, 2 jours de congés payés supplémentaires aux salariés non concernés par le forfait jour sur la période de référence correspondant dorénavant à l’année civile.

Article 2 - JOURNEE de solidarité
Il s’agit d’un jour normalement travaillé destiné au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Son financement est effectué par les Employeurs (charge patronale).
La Direction a décidé d’accorder à l’ensemble des salariés non concernés par le forfait jour,un jour de repos offert qui sera donc automatiquement posé le Lundi de Pentecôte.
Cela signifie que chaque collaborateur non concerné par le forfait jour bénéficie chaque année de 27 jours de congés payés + 1 jour de repos offert pour une année de présence complète.
Article 3 - FERMETURES ANNUELLES - POSE DES CONGES PAYES & AUTRES ABSENCES
Les périodes de fermeture de la Société seront communiquées une fois par an. Durant ces périodes, les salariés seront automatiquement en congés payés (sauf dérogation accordée par la Direction). Une note de service sera transmise aux salariés tous les ans afin de les informer des dates de fermeture annuelles. Cette note sera transmise au plus tard le 30 novembre, après consultation du CSE.
Les salariés effectueront leur demande de congés payés (et autres absences) via le logiciel de suivi des temps. Ils devront effectuer leur demande à minima 1 mois à l’avance pour une absence prévue d’au moins une semaine, et à minima une semaine à l’avance pour une absence inférieure à une semaine (sauf exception validée par le Responsable).
Article 4 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 
Les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent à l’ensemble du personnel. En cas de dispositions conventionnelles plus favorables pour les cadres ou les non-cadres, celles-ci s’appliqueront à l’ensemble du personnel.
La Direction accorde par année civile 4 jours enfants malade payés à 50% sous condition de présentation d’un justificatif sous 48h.  Ce droit sera ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.



 Dénonciation des usages existants 

Les usages ci-dessous définis sont dénoncés via cet accord collectif :
Une information individuelle sera transmise à l’ensemble du personnel pour ces dénonciations.



 Dispositions finales

Article 1 - DUREE de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Article 2 - RENDEZ-VOUS et Suivi 
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le CSE aborde le sujet en réunion avec la Direction une fois par an.
Article 3 - REVISION et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès des autorités compétentes. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 - DEPOT et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXXXX , représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
A PACE, le 22/12/2021,




Pour le Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés 					 
XXXXX 									XXXXX 			




Pour le représentant légal de l'entreprise
XXXXX