Entre les soussignés :

L’entreprise 
Dont le siège social est sis 167 rue des Foulons à Douai (59500)
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET 

Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 


PREAMBULE :

La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise suscite une réflexion plus globale sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ainsi, concomitamment à la mise en place du télétravail, l’instauration d’un mode d’organisation du temps de travail flexible et agile tel que le forfait jours permet aux salariés éligibles de bénéficier d’une souplesse et d’une autonomie supplémentaires dans l’organisation de leurs missions. 
 
Après plusieurs réunions de négociation, il a été conclu le présent accord d’entreprise.


TITRE I : LE FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 : DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Le forfait jours est un nouveau mode d’organisation du travail mis en place au sein de Maisons et Cités dans le respect des dispositions légales. 



Le recours à une convention de forfait annuel en jours nécessite d’être formalisé dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier. Il conduit à décompter le temps de travail en nombre de jours/demi-jours travaillés.

Dans ce cadre, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Ces salariés doivent impérativement respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Cependant, en toutes hypothèses, il est rappelé que les salariés concernés doivent respecter également les règles d’organisation fixées, au sein de chaque service, par le responsable.

Ces règles d’organisation peuvent conduire à imposer, par exemple, une présence physique sur une plage horaire déterminée.

Ces règles d’organisation seront portées à la connaissance des salariés, par tout moyen. Elles pourront être modifiées par le responsable sous réserve d’une information préalable des salariés.

ARTICLE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, laquelle fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties qui lui sont offertes. Cette convention individuelle sera matérialisée par le biais d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, nécessairement établi par écrit.

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours disposent d’une grande autonomie pour organiser leur emploi du temps. Ainsi, le dispositif du forfait en jours permet de rémunérer les salariés concernés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être proposée à chaque salarié répondant aux critères. Ce dernier est alors libre d’accepter ou non de passer au forfait jours et de signer cet avenant.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction disciplinaire ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle sur un métier éligible au forfait jours, le collaborateur présent dans l’entreprise à la date de signature de l’accord aura la faculté d’adhérer ou de ne pas adhérer à la convention de forfait jours.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail, les parties conviennent que tout salarié éligible souhaitant bénéficier du forfait jours a la possibilité de tester le 


dispositif jusqu’au 31 décembre 2020. A cette date, il confirmera ou pas son acceptation du forfait jours auprès de la Direction des Ressources Humaines - Moyens Généraux.

ARTICLE 3 : SALARIES ELIGIBLES

Conformément aux dispositions du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de cette définition, les parties conviennent qu’à ce jour, les emplois pour lesquels il peut être conclu une convention de forfaits en jours sur l’année, sont les suivants :

les salariés dont la classification cadre est comprise entre G5 et G9 et occupant des fonctions de managers ou experts, selon la nature de l’activité ;
certains salariés dont la classification est G4 et occupant des fonctions d’experts selon la nature de l’activité. Sont concernées notamment les fonctions de négociateur(trice) commercial(e), chargé(e) de communication, chargé(e) de recrutement, administrateur(trice) informatique, chargé(e) d’opération, chargé(e) de patrimoine…
   
Il est convenu que cette liste n’est pas définitive, et qu’elle a vocation à évoluer, dans le respect de la définition légale ci-dessus rappelée, en fonction de l’évolution des emplois et de l’organisation de l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent qu’il ne sera pas nécessaire de modifier cette liste, en cas de besoin, par avenant au présent accord, sous réserve néanmoins d’une consultation du Comité Social et Economique.

A titre informatif, il est annexé la liste des métiers éligibles au forfait jours à la date du présent accord.

Par ailleurs, il est précisé que le fait d’être éligible au forfait jours dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du forfait jours. 

En effet, des raisons objectives sont susceptibles de remettre en cause l’application du forfait jours pour certains salariés, notamment, en raison du degré d’autonomie et/ou de l’organisation de l’emploi qui ne seraient pas compatibles avec la nature même du forfait jours.

En outre, les parties conviennent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel impose une certaine autonomie dans l’exercice de ces attributions et dans son articulation avec les missions contractuelles. 

Ainsi, un salarié dont l’emploi ne lui confère pas nécessairement une autonomie dans l’exercice de son activité et de ses responsabilités, bénéficie en pratique de cette autonomie dès lors qu’il exerce un mandat de représentant du personnel, ne serait-ce qu’au titre des conditions d’utilisation des heures de délégation. 

Dans ce cadre, les parties reconnaissent la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours avec tout salarié ayant un mandat de représentant du personnel, qu’elles que soient les fonctions occupées par ce salarié. 

Lorsqu’un représentant du personnel ne bénéficie plus d’un mandat, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours n’est plus applicable. La condition d’éligibilité n’est plus remplie.

Toutefois, il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie plus de la qualité de représentant du personnel et qu’il serait néanmoins éligible au forfait jours en raison du métier qu’il exerce, ce dernier resterait éligible au forfait jours en raison du métier occupé.


ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de ces conventions de forfait est fixé à 208 jours pour les salariés éligibles pour une période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 afin d’associer cette période de travail à la période de congés payés dans l’entreprise. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé tient compte :
des jours de repos hebdomadaire ;
des jours fériés chômés ;
d’un droit complet aux congés payés ;
pour le reste, de jours de repos « forfait jours ». 

Le nombre de jours travaillés par an est fixe et reste inchangé.

Un décompte est réalisé chaque année afin de déterminer le nombre de jours fériés qui pourra varier chaque année en fonction, notamment, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : ainsi le nombre de jours de repos forfait peut évoluer chaque année.

Il est précisé que la Direction pourra décider de la fixation de dates collectives fixes de repos forfait dans la limite de 5 jours par période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu d’un commun accord, par convention individuelle, des forfaits d’une durée inférieure à 208 jours. 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois à laquelle s’ajoutent :
les gratifications et primes prévues par la Convention Collective Nationale des personnels des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM ; 
éventuellement, une rémunération variable ;
et à titre informatif, les autres accessoires au salaire dont le ticket restaurant.

Pour les salariés présents dans l’entreprise à la signature du présent accord et ayant signé l’avenant au contrat de travail relatif à la convention de forfait jours, il est prévu de compenser financièrement la différence entre le nombre de jours travaillés lorsque le temps de travail du salarié était décompté à l’horaire et le nombre de jours travaillés défini au sein de la convention de forfait jours. Le paiement interviendra dans le mois de la signature de l’avenant. 
La conséquence de la compensation financière de ces jours emporte renoncement définitif du bénéfice des dits jours.

La compensation se réalise sur la base de 6 jours travaillés, étant convenu que l’entreprise se réfère dorénavant au calendrier de marche qui est désormais la référence de l’entreprise, plus favorable que l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail A.R.T.T en date du 27 septembre 1999. 

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle (hors variable) / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

ARTICLE 6 : EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365 ;
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 

ARTICLE 7 : DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
Il est pour cela appliqué la formule de calcul précisée à l’article 5.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

ARTICLE 8 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET GARANTIES APPORTEES

Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillé sera réalisé par un déclaratif mensuel. 

A ce titre, les salariés concernés devront utiliser le formulaire déclaratif mis en place par l’entreprise et s’engage à le communiquer à la Direction des Ressources Humaines et des Moyens Généraux avant le 5 du mois M+1. 

Est considéré demi-jour de travail, et décompté comme tel :
toute demi-journée de travail prenant fin avant 13 heures ;
toute demi-journée de travail commençant à 13 heures.

Concernant les jours non travaillés (CP, jours de repos…) , les salariés concernés devront les déclarer à leur responsable conformément au process de demande de congés en vigueur dans l’entreprise. Ils devront faire l’objet d’une validation par le manager.

Il est précisé que les catégories de salariés G6 à G9 qui ne rentreraient pas dans le dispositif du forfait jours et dont le temps de travail est défini en heures devront déclarer les heures travaillées en pointant via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise (pointage à l’arrivée et au départ du poste de travail y compris lors de la pause déjeuner).

Un entretien annuel spécifique « Forfait jours » sera organisé pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, portant sur :
la charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander en cours d’année l’organisation d’un nouvel entretien en vue d’aborder ces thèmes, notamment s’il est constaté, en raison de la charge de travail, que les durées maximales de travail et d’amplitude ou les durées minimales de repos ne peuvent être respectées.

A ce titre, les parties conviennent, afin de préserver le droit au repos et la santé des salariés, de limiter l’amplitude de travail à 13 heures par jour.

Sur les plages de repos quotidien et hebdomadaire, telles que définies par la loi et qui devront être strictement respectées, les salariés devront déconnecter leurs outils de communication à distance. Il est sur ce point renvoyé à la charte relative au droit à la déconnexion.

Par ailleurs, il est précisé que la journée du samedi est un jour non travaillé pour tous les collaborateurs de l’entreprise et ne sera travaillé qu’exceptionnellement (notamment pour le service vente, comme le prévoit l’accord d’entreprise sur les horaires variables).

Il appartiendra aux salariés d’informer leur responsable de toute difficulté rencontrée dans le cadre de la gestion de leur travail, au regard notamment des durées de travail ci-dessus définies.

A l’issue de l’entretien ci-dessus, qui devra être organisé dans les meilleurs délais, et si l’alerte du salarié est fondée, le responsable devra, par écrit, formaliser les propositions permettant de mettre fin aux difficultés constatées et les soumettra au salarié concerné.

L’entreprise met en place un suivi particulier de la mise en œuvre du présent accord tant sur les pratiques managériales que sur la faculté de chaque collaborateur en forfait jour à s’adapter à ce nouveau dispositif pour repérer d’éventuelles difficultés et y apporter les solutions adaptées.

Ainsi, lors de la première année de mise en œuvre de l’accord, deux suivis seront réalisés lors de réunions ordinaires du Comité Social et Economique (à 6 mois puis à 1 an d’application de l’accord). Un bilan sera ensuite présenté chaque année au Comité Social et Economique.



ARTICLE 9 : TELETRAVAIL

Les salariés titulaires d’une convention de forfait jours pourront bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine.

En effet, disposant d’une autonomie suffisante pour exercer leurs missions et organiser leur emploi du temps, ce mode d’organisation permet donc d’adapter le télétravail à la situation des salariés au forfait jours.


ARTICLE 10 : SITUATIONS PARTICULIERES

10.1 Temps de délégation des représentants du personnel

Les salariés exerçant les attributions de représentant du personnel peuvent bénéficier, à ce titre, d’un crédit d’heures fixé par le Code du Travail.

Ce crédit d’heures étant incompatible avec le mode d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les parties conviennent de convertir, pour les salariés concernés, le crédit d’heures en crédit de jours/demi-jours.

Exemple : un membre élu bénéficie chaque mois de 20 heures de délégation.
Crédit d'heures mensuel : 20 heures.
Proportion des heures de délégation : (20 heures x 12 mois) / 1.607 heures = 14,93 %.
Nombre de jours prévus par l'accord collectif au titre du forfait annuel : 208 jours.
Nombre annuel de jours de délégation (venant en déduction du nombre de jours de travail) : 208 jours x 14,93 % = 31.05 jours, arrondis à 31.5 jours ou 63 demi-journées.

Une demi-journée de délégation est décomptée pour toute délégation finissant avant 13 heures, ou commençant au plus tôt à 13 heures.

Il est précisé que le temps de délégation ainsi décompté en demi-journée ou journée entière peut être comptabilisé en heures de délégation, de façon exceptionnelle et dérogatoire. Ainsi, à titre d’exemple, les heures de délégation seront comptabilisées jusqu’à atteindre une demi-journée de délégation qui sera ensuite décomptée comme telle.

10.2 Formation

Le temps de formation est sans conséquence sur l’appréciation de la convention de forfait annuel en jours.

Une demi-journée de travail est décomptée dès lors que la formation finit avant 13 heures, ou dès lors qu’elle commence à 13 heures.

10.3 Astreintes

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, soumis à un programme d’astreinte, ne bénéficient plus, pendant le temps d’astreinte et le temps d’intervention, de l’autonomie justifiant ce mode particulier d’aménagement du temps de travail.

Par conséquent, les salariés concernés bénéficieront des règles d’indemnisation des temps d’astreinte, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, et ce sur la base d’un taux horaire déterminé de la manière suivante :

Salaire horaire = salaire mensuel lissé / 151,67


TITRE II : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI 

Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé auprès du Comité Social et Economique au terme de la période d’observation.

ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait à, le 
En 6 exemplaires 



Pour l’Entreprise,


Monsieur, Directeur Général




Madame, Déléguée Syndical CFDT




Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC




Monsieur, Délégué Syndical SUD Logement Social




Monsieur, Délégué Syndical, CFTC