AVENANT 1 A L’ACCORD DE GROUPE RELATIF AU BLOC 1




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société GROUPE RECREA, société par actions simplifiée, au capital de 2.762.500 euros, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 401 567 938, dont le siège est situé 18 rue Martin Luther King – 14280 Saint Contest, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, 

Ci-après dénommée la « Société » ou la « société GROUPE RECREA »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe RECREA, représentées par les coordonnateurs syndicaux désignés par elles :

Le coordinateur syndical, pour la Confédération Force Ouvrière (FO), syndicat intercatégoriel,

La coordinatrice syndicale, pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), syndicat catégoriel,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D'autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement la « Partie »


Table des matières






PREAMBULE


En 1989, le groupe RECREA a été créé afin de développer une activité de gestion d’équipements aquatiques par délégation de service public auprès des collectivités locales (ci-après le « Groupe »). Quelques années plus tard, le Groupe s’est vu confier la gestion de son premier centre aquatique à Thury-Harcourt.

Depuis sa création, le Groupe a développé :
A destination des collectivités, des services de gestion/exploitation de divers équipements ; Aquatiques, Remise en Forme, Patinoire, Bien-Etre, Soins, Restauration, Bowling. 
A destination des clients et usagers fréquentant les établissements, des services, et des activités innovantes.

En 2019, la société S-PASS SL SAS et ses filiales (ci-après « S-PASS SL ») ont intégré le Groupe qui est alors devenu le 1er groupe français spécialisé dans la gestion d’équipements à vocations Loisirs, Bien-Etre, Forme et Sport en milieu aquatique.

Avec l’intégration de S-PASS SL, le Groupe compte aujourd’hui environ 1.800 salariés travaillant au sein de 73 sociétés. Il est présent en France auprès de 85 collectivités. 

Le Groupe compte neuf (9) Comités Sociaux et Economiques (ci-après « CSE ») dont un a été constitué au niveau de l’Unité Economique et Sociale RECREA (ci-après l’ « UES ») et regroupe 43  sociétés.

Au sein du Groupe, le statut collectif n’est pas uniforme :

certaines sociétés relèvent de la Convention Collective Nationale Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (ci-après la « CCN ELAC ») ;

d’autres sociétés relèvent de la Convention Collective Nationale Sport (ci-après la « CCN SPORT ») ;

certaines sociétés appliquent par ailleurs des accords d’entreprise ou d’UES (ci-après les « Accords d’UES »), voire des usages spécifiques (ci-après les « Usages »).

A titre d’exemples, l’UES comprend un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 18 décembre 2015 (ci-après l’ « Accord Durée du Travail UES ») et la Société Bordelaise de Sports et Loisirs (SBSL) comprend un accord de substitution relatif à l’aménagement de la durée du travail en date du 18 décembre 2009 (ci-après l’ « Accord Durée du Travail SBSL »).

C’est ce qui a conduit le Groupe à initier une réflexion visant à l’élaboration d’un statut collectif commun à l’ensemble des salariés (ci-après le « Statut Collectif ») pour les raisons suivantes :

renforcement de la cohésion et de l’appartenance des salariés au Groupe, notamment suite à l’intégration d’S-PASS SL et ses filiales ;

accroissement de l’attractivité du Groupe dans un secteur de plus en plus concurrentiel ;

simplification de la gestion du personnel devenue de plus en plus complexe.

Les sociétés du Groupe resteront soumises à la convention collective de branche dont elles relèvent de plein droit conformément à l’article L.2261-2 du Code du travail (CCN ELAC ou CCN SPORT).

Le Statut Collectif consistera uniquement à apporter des adaptations à certaines dispositions des CCN ELAC et SPORT, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Le Groupe a toujours privilégié le dialogue social afin de définir et de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour l’accompagner dans son développement et s’adapter aux besoins spécifiques du marché.

C’est dans ce contexte qu’il a invité les organisations syndicales - représentatives ou non - au niveau du Groupe (ci-après les « Organisations Syndicales ») à négocier le Statut Collectif.

Les Parties ont conclu un accord de méthode en date du 4 Novembre 2020 afin d’étaler dans le temps les négociations relatives au Statut Collectif (ci-après le « Calendrier ») en cinq (5) blocs :

Bloc 1 : 	Durée du travail, contrats saisonniers, indemnité de licenciement et congés ;
Bloc 2 : 	Rémunération variable
Bloc 3 :	Maintien de salaire en cas d’absence pour maladie et taux d’indemnisation des arrêts maladie ;
Bloc 4 : 	Prime d’ancienneté ;
Bloc 5 : 	Indemnités de départ et de mise à la retraite.

Le Calendrier a été établi pour prendre en compte la complexité des sujets concernés, mais également la nécessité d’échelonner leur impact financier pour les Sociétés, en particulier au regard des difficultés liées à la crise sanitaire mondiale (COVID-19).

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies les 9 Novembre, 16 Novembre, 25 Novembre et 1er Décembre 2020 et ont conclu le présent accord de groupe (ci-après l’« Accord »).



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION 

Les Parties reconnaissent que l’Accord s’applique aux sociétés suivantes, et à l’ensemble de leurs salariés (ci-après les « Salariés » ou individuellement le « Salarié ») :

la Société, en qualité d’entreprise dominante ;

l’ensemble des sociétés qu’elle contrôle directement ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de l’article L.233-3 du Code de commerce et qui relèvent soit de la CCN ELAC, soit de la CCN SPORT.
				
A la date de signature de l’Accord, les sociétés entrant dans le champ de l’application de l’Accord (ci-après les « Sociétés ») sont listées en Annexe 1.
OBJET DE L’ACCORD 

L’objet de l’Accord est de définir le Bloc 1 du Statut Collectif.

CONTENU DE L’ACCORD
DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
-	Les temps de pause ;
-	Les temps de repas ;
-	Les temps de douche ;
-	Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;
-	Les heures de repos compensateurs et les jours de RTT ;
-	Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
-	Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du droit individuel à la formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires (étant précisé que les actions prioritaires pour le droit individuel à la formation sont définies chaque année au niveau de la Branche) ;
-	L’astreinte.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :
-	Les heures de formation à l’initiative de la Société ;
-	Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
-	Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
-	Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;
-	Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;
-	Les heures d’intervention pendant l’astreinte.

Par exception, le temps d’habillage / déshabillage, acquis lorsque le port d’une tenue professionnelle est imposé en raison de la fonction exercée et que l’habillage / déshabillage doit se faire obligatoirement sur le lieu de travail, restera pour l’heure traité selon les dispositions spécifiques appliquées au sein de chaque Société.
La négociation relative à l’harmonisation de ce temps spécifique sera reportée pour être traitée dans le bloc 3.

Durée minimale journalière de travail

La durée minimale journalière de travail des Salariés, à temps complet et à temps partiel, ne peut pas être inférieure à deux heures (2 heures).

Durée maximale journalière de travail
 
Par principe sauf cas d’urgence ou dérogation accordée par le Préfet, la durée quotidienne de travail effectif planifiée par Salarié ne peut pas excéder dix heures (10 heures).

Par exception, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas d’impératif lié à la sécurité ou au fonctionnement de l’établissement (panne, aléa technique, absence d’un collaborateur…), le jour même, le Directeur de l’établissement pourra demander au Salarié de réaliser jusqu’à une heure (1 heure) de travail supplémentaire.
Le Salarié qui aura déjà effectué dix heures (10 heures) de travail effectif pourra refuser de réaliser ce temps de travail supplémentaire.
Le Directeur de l’établissement ne pourra user de cette faculté que 6 fois dans l’année pour chaque Salarié.

Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales prévues aux articles L3132-1 et suivants du Code du Travail, les Salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine calendaire.

Les Salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’au moins trente-cinq heures (35h) consécutives.
Les Sociétés s’efforceront d’accorder aux Salariés deux jours (2 jours) de repos consécutifs chaque semaine.
Heures supplémentaires

Les Salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires sur demande expresse ou après autorisation des Sociétés (en pratique, de leur manager).

Ces heures supplémentaires seront traitées comme suit.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées par un Salarié n’est pas plafonné. Il est néanmoins encadré par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et soumis à un contingent, au-delà duquel les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (ci-après le « Contingent »).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :
200 heures pour le personnel permanent ;
81 heures pour le personnel saisonnier.

Le Contingent est applicable à tous les Salariés à l'exception de ceux dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires (ci-après les « Heures Supplémentaires » ou individuellement l’ « Heure Supplémentaire ») seront compensées comme suit :

Les Heures Supplémentaires seront rémunérées :
A vingt-cinq pourcent (25%) pour les huit (8) premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
A cinquante pourcent (50%) au-delà.

A titre exceptionnel, sur demande du Salarié et accord exprès de son Manager, les Heures Supplémentaires pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos (ci-après le « Repos Compensateur de Remplacement »).

Pour bénéficier de ce Repos Compensateur de Remplacement, les Salariés devront faire part de leur volonté à leur Manager au plus tard le 30 Novembre de l’année N-1 pour une application à compter du 1er Janvier de l’année N pour une durée incompressible d’un an (1 an), via le Formulaire de dérogation au paiement des heures supplémentaires en Annexe 2.

Pour la première année d’application de l’Accord, il a été convenu que les Salariés devront faire part de leur volonté à leur Manager au plus tard le 31 Janvier de l’année 2021 pour une application à compter du 1er Mars 2021.

Les Heures Supplémentaires objet d’un Repos Compensateur de Remplacement ne seront pas décomptées du Contingent.

Ce Repos Compensateur de Remplacement sera en revanche porté sur un compteur dont le solde figurera mensuellement sur les bulletins de paie des Salariés. 

Le Repos Compensateur de Remplacement pourra être pris par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le Salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le Salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) et dès que le nombre d’heures inscrit au compteur des Salariés le permettra et au plus tard dans un délai de six (6) mois suivant l’acquisition d’une journée complète.

Les dates des Repos Compensateur de Remplacement seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du Manager dans les mêmes délais que ceux retenus pour la communication des plannings. 

Les Repos Compensateurs de Remplacement peuvent être cumulés avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés. En cas de départ du Salarié avant la prise effective du Repos Compensateur de Remplacement, il sera rémunéré.

Contrepartie obligatoire en repos 

Chaque Heure Supplémentaire réalisée au-delà du Contingent ouvrira droit à une contrepartie obligatoire en repos (ci-après la « Contrepartie Obligatoire en Repos ») égale à cinquante pourcent (50%).

La Contrepartie Obligatoire en Repos peut être prise selon les mêmes modalités que le Repos Compensateur de Remplacement visé ci-dessus. 

Forfait annuel en jours

Catégories de salariés éligibles à une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être conclue avec (ci-après les « Salariés au Forfait ») :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Journées de travail et de repos

Absence d’horaires de travail

La durée du travail des Salariés au Forfait est comptabilisée en jours et non en heures.
 
Ils déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus. Ils ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Ils bénéficient toutefois de et doivent respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Nombre de Journées de travail

La période de référence du forfait est l’année civile (ci-après la « Période de Référence »).

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. 

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. Cette durée sera réduite à due concurrence des jours de congés pour évènements familiaux prévus par l’Accord (ci-après le « Nombre de Jours A Travailler »). 

La rémunération des Salariés au Forfait tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui leur sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.

Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact (i) de jours calendaires dans l’année, (ii) de samedis et dimanches et (iii) de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

+          Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de Jours A Travailler 
Nombre de samedis et dimanches dans l’année N 
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Impact des arrivées et départs au cours de la Période de Référence

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la Période de Référence, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par les Salariés au Forfait.

Les salariés embauchés au cours de la Période de Référence ou partant au cours de la Période de Référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société concernée et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

Arrivée en cours de Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :
+         Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée (à partir de 3 mois d’ancienneté)
-	moins le prorata des jours de congés payés acquis au titre de la Période Travaillée arrondi à l’entier le plus proche
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier le plus proche.


Départ au cours de la Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

+         Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
moins les jours de congés payés acquis au titre de la Période Travaillée
moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier le plus proche.

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Impact des absences des Salariés au Forfait

Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le Nombre de Jours A Travailler.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante :

Salaire journalier = salaire annuel brut de base / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + RTT).

Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des Salariés au Forfait fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

Pour le Salarié au Forfait rattaché à un établissement disposant d’un outil de gestion des temps de travail, ce décompte sera réalisé via cet outil, le Salarié y remplissant et modifiant chaque mois ces journées et demi-journées de travail et y posant ses absences.

Pour le Salarié au Forfait rattaché à un établissement ne disposant pas d’un tel outil, il est établi un document Excel indiquant les journées ou demi-journées travaillées, que le Salarié certifie ou modifie et communique chaque mois à leur Responsable, dans les conditions prévues ci-dessous.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des Salariés au Forfait, ces derniers et les Sociétés respecteront les dispositions suivantes.

Temps de repos 

Les Salariés au Forfait bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Sauf circonstances exceptionnelles (déplacement ou évènement par exemple) :
Le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 23 heures.
Les Salariés au Forfait organisent leur travail hebdomadaire sur 5 jours.

Droit à la déconnexion

Les Salariés au Forfait bénéficient d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 3.1.11 de l’Accord.

Déclaration mensuelle de sa charge de travail par les Salariés au Forfait

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les Sociétés s’assurent du suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des Salariés au Forfait.

Les Salariés au Forfait tiendront informé leur Manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les Salariés au Forfait auront la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra les Salariés au Forfait dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’employeur transmettra une fois par an aux représentants du personnel, les alertes éventuellement émises par les Salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Les Sociétés établissent à la fin de chaque Période de Référence pour chaque Salarié au Forfait un document de suivi faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, jours de repos liés au forfait et jours fériés chômés.

S’agissant des Jours de Repos liés au Forfait, ils peuvent être accolés entre eux, ainsi qu’aux congés payés légaux dans la limite de cinq (5) jours.

Le document de suivi est certifié ou modifié chaque mois par les Salariés au Forfait et transmis à l’employeur. Le document de suivi annuel est signé par les Salariés au Forfait et transmis à l’employeur.

Entretiens annuels de suivi

Un entretien annuel de suivi est organisé entre les Salariés au Forfait et leur Manager. Les Parties conviennent d’un commun accord que cet entretien annuel de suivi pourra avoir lieu à la suite de l’entretien d’évaluation réalisé chaque année.

L’entretien annuel de suivi permet d’aborder la charge de travail des Salariés au Forfait, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération liée aux sujétions du forfait.

En complément de l’entretien annuel de suivi, les Salariés au Forfait pourront à tout moment demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes visés à l’alinéa précédent, et tout particulièrement s’ils constatent une charge de travail excessive.

De son côté, chaque fois qu’il constatera que des Salariés au Forfait rencontrent des difficultés dans l’exécution de son forfait, le Manager concerné interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.

Conventions individuelles de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord des Salariés au Forfait dont le contrat de travail doit stipuler une clause de forfait.

Cette clause mentionne le nombre de jours compris dans le forfait et rappelle les règles relatives au repos et le droit à la déconnexion. 

Temps partiel

Durée minimale contractuelle

La durée minimale de travail prévue dans le contrat des Salariés à temps partiel est fixée conformément aux dispositions posées par la Convention Collective Nationale de branche appliquée.

Le recours à des contrats de travail à temps partiel dérogeant à la durée minimale fixée à l’article L3123-14-1 du Code du Travail est possible pour tous les postes et emplois, sans condition.

Organisation du temps de travail

La durée minimale de chaque période de travail des Salariés employés à temps partiel sera de deux (2) heures.

Par principe, au cours d’une même journée, les interruptions entre deux (2) périodes de travail ne pourront être supérieures à deux (2) heures.

Les Sociétés s’efforceront de respecter cette limitation d’une interruption journalière de travail de maximum deux (2) heures.

A défaut, des contreparties seront octroyées aux Salariés à temps partiel :
Connaissant plus de deux (2) Interruptions quotidiennes,
Connaissant des Interruptions supérieures à deux (2) heures.
(ci-après les « Interruptions »)

Ces contreparties sont fixées comme suit :
- Majoration financière de 10 % pour les heures de travail réalisées après la deuxième (2ème) interruption quotidienne ou après une interruption de travail supérieure à deux (2) heures.

Par exception, sur demande expresse et écrite pour contraintes personnelles ou en raison de l’exercice d’une autre activité professionnelle réalisée via le Formulaire de dérogation aux interruptions de travail pour les salariés à temps partiel (Annexe 3), les Salariés pourront connaître plusieurs interruptions et/ou des interruptions supérieures à deux (2) heures sans contrepartie.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires (ci-après les « Heures Complémentaires ») les heures réalisées par les Salariés à temps partiel au-delà de la durée prévue au contrat de travail. 

Les Heures Complémentaires ne peuvent excéder :
Un tiers (1/3) de la durée du travail prévue au contrat de travail du Salarié ;
La durée légale ou conventionnelle du travail.

Les Heures Complémentaires accomplies jusqu’au dixième (1/10) de la durée de travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de dix pourcent (10 %).
Au-delà du dixième (1/10) de la durée du travail prévue au contrat de travail du Salarié, les Heures Complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de vingt-cinq pourcent (25 %). 
Travail les jours fériés

Les Salariés horaires amenés à travailler un jour férié, hors 1er Mai, bénéficieront d’une majoration de salaire de cinquante pourcent (50%).

Les Salariés Forfait jours travaillant au sein des exploitations, amenés à travailler un jour férié, hors 1er Mai, pourront bénéficier d’une majoration de salaire de cinquante pourcent (50%), dans la limite de deux (2) jours fériés par an et sur confirmation à posteriori du Responsable de la réalité de l’intervention et de son caractère impérieux.
Travail le dimanche ou le jour de repos habituel

Les Sociétés bénéficient d’une dérogation permanente de droit au repos dominical, et leurs Salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche.
Le nombre de dimanches annuellement travaillés par un même Salarié n’est pas plafonné.
Le travail le dimanche ne donne lieu à aucune contrepartie financière ou en repos.

De la même manière les Salariés peuvent être amenés à travailler n’importe quel jour de la semaine pour assurer la continuité du service et le fonctionnement de l’exploitation.
Le travail un jour habituellement en repos ne donne lieu à aucune contrepartie financière ou en repos.

Les Sociétés s’engagent à réinscrire à la négociation le thème du travail le dimanche, qui sera ainsi réévoqué dans le bloc 2.
Travail de nuit

Heures de travail de nuit et définition du travailleur de nuit

Est constitutif d’un travail de nuit toute prestation de travail effectuée entre vingt-deux heures (22h) et sept heures (7h).

La définition du travailleur est fixée dans la Convention Collective applicable à chaque Société.

Pour l’heure est travailleur de nuit celui qui :
Accomplit au moins deux (2) fois par semaine selon un horaire de travail habituel au moins trois heures (3h) de nuit ou au moins 270 heures de nuit sur une période de douze (12) mois calendaires (définition de la Convention Collective Nationale ELAC) :
Accomplit au moins deux (2) fois par semaine selon un horaire de travail habituel au moins trois heures (3h) de nuit ou au moins 300 heures de nuit sur une année civile (définition de la Convention Collective Nationale du Sport).

Contrepartie au travail de nuit

Aucune contrepartie ne sera accordée aux Salariés travailleurs de nuit occasionnels.

Les Salariés reconnus comme travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur de 12,5 % pour toute heure de nuit réalisée.
Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les Salariés de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contactés en dehors de leur temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par l'employeur, ou de leur matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux jours ou heures de travail des Salariés. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignables en permanence et facilement, et même mis à disposition par les Sociétés ou pris en charge par elles, constituent de simples outils dont les Salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux Salariés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Ces recommandations sont les suivantes :

Les Salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A l’inverse, il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Sociétés inviteront les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours ou des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment sur la nécessité de mettre des destinataires en copie ou de répondre à tous les destinataires ;
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un collègue en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois (3) jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un collègue, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

CONTRATS SAISONNIERS

Définition et durée de la saison

Compte tenu de l’activité saisonnière de nos établissements, les Sociétés auront la possibilité de recourir aux contrats à durée déterminée à caractère saisonnier dans les conditions fixées par le Code du travail.

La distinction entre le travail saisonnier et l’accroissement d’activité (autre cas de recours au contrat à durée déterminée) repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de l’activité ou du travail saisonnier.

Les Sociétés connaissent en effet des périodicités régulières, prévisibles et cycliques dans leur activité (ci-après les « Périodes »).

Pour les sites qui ne sont pas ouverts au public toute l’année, la saison correspond à la période d’ouverture au public, précédée de la période de préparation de l’ouverture et suivie de la période des opérations de fermeture.

Pour les sites ouverts au public toute l’année, la saison correspond à la période où, soit pour des raisons climatiques, soit en raison des modes de vie collectifs, une pointe durable de fréquentation est habituellement constatée.

En toutes hypothèses, la durée de la saison est limitée à huit (8) mois par année civile.

Information des représentants du personnel sur la saison

Chaque année, les Sociétés définissent le calendrier des saisons propres à leur(s) activités(s) et en informent le CSE.

Dans les établissements de plus de cinquante (50) salariés, le CSE est informé et consulté sur le projet de calendrier des saisons.

Après information et éventuellement consultation, le calendrier des saisons est porté à la connaissance des collaborateurs par affichage sur site.

Droit à reconduction des contrats saisonniers et contrats de travail intermittents

Les Salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée sur un emploi à caractère saisonnier (ci-après le « Contrat de Travail ») ne pourront faire valoir :
aucun droit à la reconduction du Contrat de Travail d’une Période à l’autre, quel que soit le nombre de contrats d’ores et déjà effectués au cours des Périodes précédentes au sein d’une ou plusieurs Sociétés du Groupe ;
aucun droit à priorité pour la conclusion d’un contrat de travail intermittent ;
aucun droit à une indemnité en cas de non reconduction du Contrat de Travail d’une Période à l’autre, quel que soit le nombre de contrats d’ores et déjà effectués au cours des Périodes précédentes au sein d’une ou plusieurs Sociétés du Groupe.

En revanche, lorsqu’un deuxième contrat intervient au maximum douze (12) mois après la fin du précédent contrat dans les mêmes conditions et fonctions et au sein du même établissement, aucune nouvelle période d’essai ne pourra être prévue.

En outre, la candidature du Salarié saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux (2) saisons consécutives sera étudiée de manière prioritaire pour la conclusion d’un nouveau contrat saisonnier sur le même emploi, avant tout recrutement extérieur.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Indemnité de licenciement

Au sein des Sociétés, l’indemnité due aux Salariés en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) sera fixée comme suit (ci-après l’ « Indemnité de Licenciement »).

Ancienneté

L’ancienneté (ci-après l’ « Ancienneté ») prendra en compte l’ensemble des périodes de travail effectif ou périodes assimilées comme telles par la loi.

L’Indemnité de Licenciement sera due au-delà de huit (8) mois d’Ancienneté.

Salaire de Référence

Le salaire de référence (ci-après le « Salaire de Référence ») est égal au plus favorable entre :
La moyenne des douze (12) mois de rémunération précédant la notification du licenciement ;
La moyenne des trois (3) mois de rémunération précédant la notification du licenciement, étant précisé que, dans ce cas, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel seront prises en compte prorata temporis. 

Calcul de l’indemnité de Licenciement

L’Indemnité de Licenciement sera calculée comme suit :

Coefficient x Ancienneté x Salaire de Référence

Le coefficient est égal à :
Un quart (1/4) pour les dix (10) premières années d’Ancienneté ;
Un tiers (1/3) pour les années d’Ancienneté au-delà de dix (10) ans.


Durée du préavis

Démission et licenciement

En cas de démission ou de licenciement d’un Salarié, la durée de son préavis est fixée comme suit :
- Un (1) mois pour les ouvriers et les employés ayant moins de deux (2) ans d’ancienneté, deux (2) mois à partir de deux (2) ans d’ancienneté ;
- Deux (2) mois pour les techniciens et les agents de maitrise,
- Trois (3) mois pour les cadres.

Le point de départ du préavis en cas de démission est fixé à la date de la notification à la Société de la démission par le Salarié par tout moyen conférant date certaine.
Le point de départ du préavis en cas de licenciement est fixé à la date de la notification par la Société du licenciement au Salarié, c’est-à-dire au jour de la présentation de la lettre recommandée au domicile du Salarié.

Retraite

En cas de départ à la retraite à l’initiative d’un Salarié, la durée de son préavis est fixée comme suit :
- Un (1) mois pour les ouvriers et les employés ;
- Deux (2) mois pour les techniciens et les agents de maitrise,
- Trois (3) mois pour les cadres.

En cas de mise à la retraite d’un Salarié par la Société, la durée de son préavis est fixée comme suit :
- Un (1) mois pour les Salariés ayant entre six (6) mois et moins de deux (2) ans d’ancienneté ;
- Deux (2) mois pour les Salariés ayant au moins deux (2) ans d’ancienneté.

Le point de départ du préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite est fixé à la date de la notification par le Salarié à la Société ou par la Société au Salarié par tout moyen conférant date certaine.


CONGES

Congés payés

Acquisition des congés payés

Les Salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif ou par périodes assimilées comme telles par la loi chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder vingt-cinq (25) jours ouvrés.

Les congés seront acquis sur une période de référence d’acquisition fixée du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Période de prise des congés payés

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Les congés sont pris au cours de la période de référence de prise fixée du 1er Janvier de l’année N+1 au 31 Décembre de l’année N+1, soit dans l’année suivant celle de leur acquisition.

Le congé principal du salarié d’une durée d’au moins dix (10) jours ouvrés et d’au maximum vingt (20) jours ouvrés doit par principe être pris entre le 1er Mai et le 31 Octobre.

Par exception, sur demande écrite d’un Salarié justifiant de contraintes géographiques particulières et après accord de son employeur, le congé principal du salarié peut être pris en dehors de la période fixée entre le 1er Mai et le 31 Octobre.

Les congés acquis sur la période de référence de l’année N non pris au 31 Décembre de l’année N+1 seront perdus, sous réserve des droits à report prévus par la loi ou la jurisprudence, notamment pour les Salariés absents en raison d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, en raison d’un congé parental d’éducation ou pour raisons de santé.
Dans cette hypothèse, les Salariés bénéficieront d’un droit à report d’une durée maximale de 15 mois à compter de leur retour au sein de la Société. A défaut pour les Salariés de poser les congés dans le délai imparti, les congés seront perdus.

En raison de la modification des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, pour la première année d’application de l’Accord, il a été convenu que les congés payés acquis du 1er Juin 2019 au 31 Mai 2020 et les congés acquis du 1er Juin 2020 au 31 Décembre 2020 seront à prendre avant le 31 Décembre 2021.
Puis, de manière classique, les congés acquis du 1er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021 seront à prendre du 1er Janvier 2022 au 31 Décembre 2022.

Ordre de départ en congés payés

Le fonctionnement des établissements gérés par les Sociétés ne permet pas aux Salariés de bénéficier de congés aux mêmes dates.

Aussi, afin d’assurer la continuité de service des établissements, les Salariés seront invités à échanger entre eux avant de formuler leurs demandes de départ en congé.

Pour assurer l’exploitation des établissements, les Sociétés fixeront l’ordre des départs en congés en se basant sur les critères suivants et dans l’ordre de priorité ainsi établi : 
La situation de famille, à savoir la présence au sein du foyer d'un enfant mineur ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La situation de famille, à savoir les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En cas d’égalité de points entre les Salariés sollicitant un départ en congé sur les mêmes dates, l’employeur sera libre de faire prévaloir l’une des demandes pour déterminer l’ordre de départ en congé.

L’ordre des départs en congés, après validation du Manager, sera communiqué à chaque salarié au moins un (1) mois avant son départ et ne pourra pas être modifié dans un délai plus court que celui-ci, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

Fractionnement

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder vingt (20) jours ouvrés, sauf cas de dérogation individuelle pour des Salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas dix (10) jours ouvrés, il doit obligatoirement être continu.
Lorsque le congé dépasse dix (10) jours ouvrés, il peut être fractionné avec l’accord du salarié, hormis la cinquième (5ème) semaine de congé qui reste librement fractionnable par l’employeur.
Ce congé principal doit par principe être pris sur la période comprise entre le 1er Mai et le 31 Octobre.

Lorsque le fractionnement en dehors de la période de prise du congé principal est imposé par la Société, le Salarié a droit à :
- Deux (2) jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période fixée du 1er Mai au 31 Octobre est au moins égal à six (6) ;
- Un (1) seul jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre trois (3) et cinq (5) jours.
Les jours de congé principal dus au-delà de vingt (20) jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

En revanche, lorsque le Salarié est à l’origine de la demande de départ en congés, ce fractionnement n’ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.

Sur ce point, l’entreprise s’engage à transmettre une note d’information au plus tard le 1er Mars 2021 aux Responsables de service, Directeurs et Directeurs Régionaux des Opérations, pour rappeler les conditions dans lesquelles les congés payés doivent être validés et celles dans lesquelles les jours de congés supplémentaires pour fractionnement doivent être accordés.

Congés pour évènements familiaux

A l’occasion des évènements mentionnés dans le tableau ci-dessous, les Salariés bénéficient, sous condition de présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence avec maintien de rémunération.

Ces journées d’absence exceptionnelles devront obligatoirement être prise concomitamment aux évènements en cause.


Congé maternité et congé paternité

Les salariées en congé maternité bénéficieront d’un maintien à cent pourcent (100%) de leur salaire net habituel pendant toute la durée du congé légal, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.

Les salariés en congé paternité bénéficieront également d’un maintien à cent pourcent (100%) de leur salaire net habituel pendant toute la durée du congé légal onze (11) jours actuellement et vingt-cinq (25) jours à compter du 1er Juillet 2021, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.
DISPOSITIONS GENERALES

PORTEE DE L’ACCORD

L’Accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords (de branche ou d’entreprise) portant sur le même objet et applicables au sein des Sociétés à sa date d’entrée en vigueur.

Par exception, l’Accord Durée du Travail UES restera en vigueur pour les dispositions non-traitées par le présent Accord de groupe et pour les dispositions relatives aux Salariés en Forfait jours. A l’inverse, pour toutes les autres dispositions modifiées, le présent Accord de Groupe prévaudra sur l’Accord Durée du Travail UES.
L’Accord Durée du Travail SBSL restera en vigueur pour les dispositions non-traitées par le présent Accord de groupe. A l’inverse pour les dispositions modifiées, le présent Accord de Groupe prévaudra sur l’Accord Durée du Travail SBSL.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.

REVISION DE L’ACCORD

L’Accord ne pourra être révisé que d’un commun accord entre les Parties.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée des propositions sur le(s) thème(s) dont il est demandé la modification, avec un préavis de deux (2) mois.

L'avenant modifiant l'Accord sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et publicité que l’accord initial telles que prévues à l’article 4.5.

La modification dans la rédaction des Annexes n’est pas soumise au formalisme de la révision et peut être librement effectuée par la Société.

DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de douze (12) mois. La dénonciation devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires par la ou les Parties auteur(s) de la dénonciation par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’information.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’Accord est établi en cinq (5) exemplaires, paraphés, datés et signés par les Parties, dont un exemplaire sera conservé par la Société, et un sera remis à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

L’Accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives non signataires.

L’Accord sera déposé par voie dématérialisée auprès des services de la DIRECCTE via le site de dépôt en ligne dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Une copie de l’Accord sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

L’Accord sera transmis pour information aux Comités Sociaux et Economiques de chaque entité du Groupe.

L’Accord sera affiché dans chaque entité du Groupe aux emplacements réservés à la communication avec le personnel afin d’être porté à la connaissance des salariés ou sera laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement.


Fait à Saint-Contest, le 15 Janvier 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour la société GROUPE RECREA
Directeur des Ressources Humaines,





Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par les coordonnateurs syndicaux désignés par elles:

Le coordinateur syndical, pour la Confédération Force Ouvrière (FO), syndicat intercatégoriel,





La coordinatrice syndicale, pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), syndicat catégoriel,

ANNEXE 1





Formulaire de dérogation au paiement des heures supplémentaires


Nom : 
Prénom :
Centre : 
Date de la demande * :

Par le présent courrier, je demande à bénéficier d’une dérogation au paiement des heures supplémentaires et à obtenir un repos compensateur de remplacement pour la réalisation de ces heures supplémentaires, à compter du 1er Janvier prochain et pour une durée incompressible de un (1) an.


Signature du salarié :







Réponse de l’employeur (rayer la mention inutile) : FAVORABLE – DEFAVORABLE
Date du retour de l’employeur :
Signature de l’employeur :










* Le collaborateur est informé du fait que ce formulaire est à retourner à son employeur au plus le 30 Novembre de l’année N-1 pour une application au 1er Janvier de l’année N.






Formulaire de dérogation aux interruptions de travail pour les salariés à temps partiel


Nom : 
Prénom :
Centre : 
Date de la demande :


Par le présent courrier, je demande à bénéficier d’une dérogation au nombre et la durée des interruptions entre deux (2) périodes de travail.
En raison de CONTRAINTES PERSONNELLES / L’EXERCICE D’UNE AUTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE (RAYER LA MENTION INITULE), j’ai besoin d’avoir plusieurs coupures entre deux (2) périodes de travail et des coupures de plus de deux (2) heures *.


Signature du salarié :














* Le collaborateur est informé du fait qu’en remplissant ce formulaire il perd tout droit à une contrepartie pour les interruptions quotidiennes entre deux (2) périodes de travail.