ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELL SAS, dont le siège social est à Montpellier et représentée par , dument mandatée à cet effet,


D’une part,



Les organisations syndicales soussignées représentées respectivement par :
délégué syndical central CFDT Dell SAS
déléguée syndicale centrale CFTC Dell SAS
délégué syndical central CFE-CGC  Dell SAS
délégué syndical central FO Dell SAS,

									D’autre part,



Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, des dispositions légales et réglementaires (l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes), sont venues renforcer la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle et la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La loi « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » du 4 août 2014 est fondamentale et particulièrement en matière de congés. S’ensuit la loi du 17 août 2015 puis celle du 5 décembre 2018 instaurant l’index égalité femmes-hommes. Au moment de la présente négociation, une proposition de loi est en discussion devant le Parlement fixant un objectif de 30% à 5 ans puis de 40% à 8 ans de présence des femmes parmi les 10% des postes à plus forte responsabilité.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a également fait l’objet d’un accord de branche du 16 novembre 2010 dans la convention collective national des commerces de gros n°3044.
Convaincus que l’égalité professionnelle constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, le groupe Dell s’est, de son côté, fixé d’ici l’année 2030 deux principaux objectifs mondiaux dans ce domaine « Moonshot Goals » : avoir plus de 50% de femmes dans sa communauté de travail et avoir plus de 40% des managers femmes. 
Forte de ses objectifs nationaux et Corporate, la Direction de Dell France a décidé d’intensifier ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. La part des femmes en CDI dans les effectifs de DELL SAS est de 32% au 31 décembre 2020. La Direction et les organisations syndicales signataires ont pour souhait de faire évoluer de manière favorable ce taux de féminisation pendant la durée de validité du présent accord.
Cet accord confirme ainsi l’engagement de la société Dell France d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein à leur évolution professionnelle, la Direction souhaite continuer à faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise DELL SAS.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée ou en alternance et peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

TITRE 2 - ANALYSE PERMETTANT D’APPRECIER LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

En annexe du présent accord, le rapport de situation comparée de 2020 pour l’entreprise DELL SAS permettra d’apprécier la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Il est scindé en deux documents : un document Excel avec les données et un document Word avec l’analyse. Seul le document Word est reproduit en annexe.

TITRE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA DUREE DE L’ACCORD ET INDICATEURS ASSOCIES

Article 3.1 : L’embauche

Objectif 1: Favoriser la mixité dans les recrutements 
Afin de favoriser la mixité des candidatures reçues, Dell s’engage à informer l’ensemble des écoles et des universités partenaires de sa politique d’égalité professionnelle et de diversité.
Indicateur : Nombre de communications faites auprès d’écoles ou universités partenaires
Objectif : 9 (dont 3 nouvelles) à la date de signature de l’accord
Coût estimé : Nombre d’écoles ou universités partenaires x temps consacré à la réalisation de la communication x taux horaire moyen chargé recrutement = 26.19 €/ an
Echéancier : l’ensemble des communications aux écoles et universités partenaires sera envoyé par mail au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Afin d’informer et de sensibiliser sur la marque employeur Dell comme étant une entreprise diverse et inclusive auprès des femmes ainsi que d’augmenter le nombre de candidates, Dell développe des campagnes diversité EMEA sur les réseaux sociaux - Google et Facebook - afin d’encourager les femmes à postuler.
Indicateur : nombre de visites sur la page EMEA Diversity 
Objectif : 6000 visites sur la page EMEA Diversity
Coût estimé : 9600€/ an
Echéancier : une campagne par an

Afin d’augmenter le nombre de femmes au support technique, service dans lequel la proportion de femmes reste encore très inférieure à celle des hommes, Dell souhaite mettre en place un programme de formation/reconversion dédié aux femmes. L’objectif est de recruter des femmes en CDI à l’issue de ce programme. 
Indicateur : Nombre de femmes recrutées dans le cadre de ce programme/ nombre de femmes recrutées en CDI à la fin du programme
Objectifs : 5 femmes recrutées dans le cadre de ce programme et 5 femmes recrutées en CDI à la fin du programme au terme des 3 ans
Coût estimé : (Nombre de personnes rencontrées dans le cadre du process de recrutement x temps de recrutement x (taux horaire moyen chargé France)) + coût du programme + temps passé au mentoring = 36 525€ / an
Echéancier : finalisation du programme à fin décembre de chaque année.

Dans le cadre de la conclusion de contrats en alternance et de stages réalisée au sein de nos deux sites en France, il est décidé, autant que possible, de faire appel à des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines en CDI.
Indicateur : Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées en contrat en alternance puis, à l’issue de leur contrat en alternance, en CDI.
Objectifs : 70% de femmes stagiaires ou en alternance embauchées et 50% de femmes recrutées en CDI à l’issue de leur contrat en alternance
Coût estimé : Nombre de personnes rencontrées dans le cadre du process de recrutement x temps de recrutement x (taux horaire moyen chargé recrutement et managers) = 27 598€ / an
Echéancier : chaque année lors de la rentrée de septembre

Objectif 2 : Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers
Dans le but de lutter contre les stéréotypes liés à certains métiers, Dell s’investira au côté de l’enseignement en proposant aux femmes exerçant des métiers techniques, majoritairement occupés par des hommes, d’être les ambassadrices de ces métiers lors d’interventions dans les collèges, lycées, écoles et universités ou dans les locaux de Dell à destination de jeunes.
Indicateur : Nombre d’interventions faites par des femmes à destination de jeunes
Objectif : 4 présentations au cours de chacune des années
Coût estimé : 4 interventions x temps consacré à l’intervention x taux horaire moyen chargé France = 283.96 € / an
Echéancier : 4 présentations au cours de chacune des années.

Objectif 3 : S'assurer que le processus de recrutement est respectueux des principes d'égalité
Dell veillera à que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Aucune mention faisant référence au genre ou au sexe ne doit être communiquée dans les offres d’emploi et les titres de poste utilisés doivent rester neutres.
Indicateur : Nombre d’offres d’emplois analysées et conformes
Objectif : aucune offre d’emploi faisant référence au genre ou au sexe et intégralité des titres de postes neutre
Coût estimé : nombre d’offres d’emploi diffusées x temps de vérification d’une offre d’emploi x taux horaire moyen chargé recrutement = 334.45 € / an
Echéancier : les offres d’emploi seront analysées lors de leur diffusion, afin d’en vérifier la conformité.

Afin de favoriser un processus de recrutement respectueux des principes d’égalité, Dell a pour objectif de présenter a minima une candidate féminine dans chaque process de recrutements et de recruter 40% de femmes parmi les recrutements externes.
Indicateur : Nombre de femmes candidates versus nombre de REQ présentées dans une sélection et pourcentage de femmes parmi les recrutements externes
Objectif : a minima une candidate féminine dans chaque process de recrutements et 40% de femmes parmi les recrutements externes (d’ici la fin de validité de l’accord)
Coût estimé : temps passé aux actions de recherche et de maintien de la relation avec des femmes candidates x taux horaire moyen chargé recrutement = 9426.60€ / an
Echéancier : Vérification sur chaque panel de candidats

Article 3.2 : La rémunération effective 

La société Dell réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de Dell sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants et qu’ils sont basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Objectif 1 : S'assurer de l'équité entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière
Lors des exercices annuels de « payplanning », les responsables hiérarchiques seront mobilisés afin de respecter les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Ainsi, la gestion des rémunérations doit exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables. A cette occasion, il sera demandé à chaque manager de vérifier le positionnement des femmes d’un point de vue salaire versus les autres membres de l’équipe et de remonter toute situation qui lui semblerait inéquitable au responsable ressources humaines du business (HRBP) afin d’en discuter et de régulariser si nécessaire. Un document d’aide sera fourni au manager.
Indicateur : nombre de managers informés des obligations légales
Objectif : tous les managers de salariés en France informés (576 à la date de signature de l’accord)
Coût estimé : temps passé à la préparation et à la réalisation de la communication x taux horaire moyen chargé RH = 204.76€ / an
Echéancier : un mail sera envoyé aux managers lors de l’exercice annuel de payplanning.

Objectif 2 : Analyse des éléments de rémunération complémentaire
Une analyse sera effectuée au cours de l’année sur la répartition des éléments de rémunération complémentaires tels que les LTI ou les Awards Inspire afin de s’assurer de leur proportionnelle distribution entre les femmes et les hommes. 
Indicateur : par éléments de rémunération complémentaire, nombre de bénéficiaires femmes versus sur le nombre de bénéficiaires hommes par rapport à la proportion hommes-femmes en France
Objectif : part de femmes bénéficiaires supérieure à la proportion hommes-femmes en France (32% à la date de signature de l’accord)
Coût estimé : temps passé à l’analyse x taux horaire moyen chargé RH = 255.95€ / an
Echéancier : L’analyse sera effectuée d’ici la fin de l’année civile 2021 afin de pouvoir être partagée dans le document d’analyse d’égalité femmes-hommes pour l’année 2021 puis les années suivantes

Objectif 3 : Contrôler les enveloppes d’augmentations salariales
Parmi les données calculées dans l’index égalité femmes-hommes figure l’écart des taux d’augmentations. Cet indicateur est calculé sur une note de 15. Il est de 15 sur l’année 2020. L’objectif de Dell est de le maintenir à 15 pour l’année 2021 et les années suivantes afin de s’assurer d’un parfait contrôle des enveloppes d’augmentations salariales.
Indicateur : résultat sur l’indicateur « Ecart des taux d’augmentation » de l’Index égalité
Objectif : note de 15/15
Coût estimé : temps passé au calcul de l’indicateur x taux horaire moyen RH chargé = 1791.65€ / an
Echéancier : Calcul de l’indicateur sur l’année 2021 communiqué avant le 1er mars 2022 puis les années suivantes selon le même timing

Objectif 4 : Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Légalement, un salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale pour la durée de ce congé.  A compter du 1er juillet 2021, Dell maintiendra l’intégralité du salaire d’un salarié prenant un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateur : somme supplémentaire versée aux personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant 
Objectif : intégralité des bénéficiaires du congé paternité et d’accueil de l’enfant perçoive le maintien de salaire (27 en 2020)
Coût estimé : nombre de bénéficiaires sur 2020 x (différentiel moyen entre les IJSS et un maintien de salaire) x 19 jours ouvrés = 85 531.09€ / an
Echéancier : à partir du 1er juillet 2021 (date d’application des nouvelles durées de congé paternité et d’accueil de l’enfant) lors de chaque départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant

Objectif 5 : Bénéfice a minima du pourcentage d’augmentation France en cas de congé maternité au cours de l’année fiscale de référence
La loi impose que les entreprises fassent bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles à leurs salariées en congé maternité au moment du versement des augmentations individuelles. Dell s’engage à ce que toutes les femmes en congé maternité au cours des 12 mois précédant le payplanning puissent bénéficier également de cette mesure.
Indicateur : nombre de femmes bénéficiant de cette mesure au-delà de l’obligation légale
Objectif : intégralité des femmes en congé maternité chaque année bénéficient de la mesure (24 en 2020)
Coût estimé : nombre de femmes ayant été en congé maternité en dehors de la période de payplanning sur 2020 x salaire annuel moyen chargé France * pourcentage d’augmentation pour l’année 2021 = 98 542€ / an
Echéancier : lors des prochains payplannings

Article 3.3 : La promotion professionnelle

Dell s'assurera que les promotions des salariés soient basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction visée. Cette obligation sera rappelée aux managers par les ressources humaines qui doivent proposer aux collaborateurs dont ils ont la responsabilité des évolutions professionnelles sans aucune discrimination.
Objectif 1 : S'assurer de l'équité entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière
Lors des exercices annuels de « payplanning », les responsables hiérarchiques seront mobilisés afin de respecter les obligations légales en matière de promotion entre les femmes et les hommes de l’entreprise et plus spécifiquement sur le principe de non-discrimination. Il sera demandé aux managers de vérifier le positionnement des femmes de leur équipe d’un point de vue grade et de remonter toute situation qui leur semblerait inéquitable à leur responsable ressources humaines de business (HRBP) afin d’en discuter et de régulariser si nécessaire.
Indicateur : nombre de managers informés de ces principes
Objectif : tous les managers de salariés en France informés (576 à la date de signature de l’accord)
Coût estimé : temps passé à la préparation et à la réalisation de la communication x taux horaire moyen chargé France = 102.38 € / an
Echéancier : un mail sera envoyé aux managers lors des exercices annuels de payplanning.

Objectif 2 : Contrôler l’écart entre les hommes et les femmes sur les distributions annuelles de promotion  
Parmi les données calculées dans l’index égalité femmes-hommes figure un critère sur l’écart dans le cadre de la promotion. Cet indicateur est calculé sur une note de 15. Il est de 15 sur l’année 2020. L’objectif de Dell est de le maintenir à 15 pour l’année 2021 et les années suivantes afin de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart sur le pilier de la promotion.
Indicateur : résultat sur l’indicateur « Ecart des promotions » de l’Index égalité
Objectif : note de 15/15
Coût estimé : temps passé au calcul de l’indicateur x taux horaire moyen RH chargé = 51.19€ / an
Echéancier : Calcul de l’indicateur sur l’année 2021 communiqué avant le 1er mars 2022 puis les années suivantes selon le même timing


Objectif 3 : Former les femmes afin qu’elles soient plus souvent et naturellement promues
Dell s’engage à maintenir et développer les dispositifs de formation-coaching à l’attention des femmes dans le cadre de leur développement et leur évolution dans l’organisation afin qu’elles arrivent plus facilement à solliciter des promotions. Voici listés quelques exemples de formations envisagées en 2021-2022 également accessibles aux hommes :
Conférences mensuelles :
Networking
« Comment développer son charisme »
« Je rêvais de mes possibles : le travail sur la pensée. L’objectif est de dépasser les croyances limitantes et aller au bout de mes rêves »
« Je m’épanouis personnellement en misant sur mon intelligence émotionnelle »
« Je développe mon assertivité »
Indicateurs : Nombre de participants sur ces sessions de développement sur l’année
Objectif : 1 conférence par mois (50 participants)
Coût estimé : (temps de préparation et communication * taux horaire moyen WIA lead) + coût des conférences sur l’année = 1517.68 € /an
Echéancier : 1 conférence par mois

Dell s’engage à la mise en place du « Release Your Potential » que l’entreprise souhaite dérouler chaque année. La Deuxième édition sera programmée en 2021. Le RYP est un programme de développement d’une durée de 9 mois, axé sur la formation et le coaching, pour doter nos talents féminins des compétences et du soutien nécessaires pour se développer à la fois personnellement et professionnellement. A raison de 2 sessions de 1h30 en moyenne par mois, les participantes bénéficieront de session de coaching, de mentoring, de sessions de formations.
Indicateurs : Nombre de candidates par an au Programme RYP
Objectif : 15 candidates par an au programme RYP
Coût estimé : (temps de préparation et communication * taux horaire moyen WIA lead) + (10h de mentoring x taux horaire moyen chargé managers France) + coût du programme par participantes = 41 736.25 € /an 
Echéancier : 1 édition par an

Objectif 4 : Faire évoluer des femmes dans l’organisation Sales
L’organisation Sales a à cœur de faire évoluer en interne ses salariés sur des postes de management ou à des grades plus élevés. Ainsi, d’ici la fin de l’année 2021, 2 programmes vont être mis en place : External Ready Program (pour les ISR souhaitant évoluer vers un poste d’AE) et Aspiring leadership program (pour les AE souhaitant évoluer vers un poste de RSM). Ces 2 programmes vont être testés et analysés à leur issue afin d’envisager leur reconduction ou la mise en place d’un programme différent.
Indicateurs : Nombre de femmes participant à ces programmes et leur mobilité interne dans les mois suivants
Objectif : 35% de femmes AE (29% à la date de signature de l’accord) et 30% de femmes RSM (25% à la date de signature de l’accord) à l’issue de l’accord
Coût estimé : Temps de préparation de la road map + temps de préparation des contenus 25h *66 = 2566 + temps de formation par programme soit 4291€ par programme
Echéancier : 1 édition par an de chacun de ces programmes

Article 3.4 : La formation

Dans une logique de sensibilisation des managers sur l’importance de leur rôle et de leur implication sur le sujet de l’égalité professionnelle, Dell s’engage à former les comités de Direction sur les engagements pris par Dell SAS sur ce sujet. Les membres des comités de Direction auront ensuite pour rôle de cascader les messages au sein de leurs équipes.
Indicateurs : Présentation de l’accord égalité professionnelle aux comités de Direction
Objectif : une information par an
Coût estimé : temps de préparation et d’information de 45 min* 3 forums * taux horaire moyen HR = 217.56 € / an
Echéancier: une information par an

Souhaitant faire évoluer le nombre de femmes dans l’organisation, Dell SAS s’engage à mettre en place des conférences et actions de formation au service du développement des femmes. A titre d’exemple, pour l’année 2021-2022 :
Programme de formation « I am remarkable » (2h30)
Sessions de flash co développement sur des problématiques rencontrées par des femmes 

Pour les années suivantes, une réflexion sera menée afin d’envisager une formation autour du sujet de l’articulation vie privée – vie professionnelle des femmes occupant des postes à responsabilité.
Indicateurs : Nombre de sessions X nombre de participantes par an

Objectif : 1 session de formation (10 participantes) par trimestre et 1 session flash co-développement (8 participantes) tous les 4 mois
Coût estimé : (temps passé préparation et animation * taux horaire moyen L&D/ WIA lead) = 893.70 € /an
Echéancier: 1 session de formation par trimestre et 1 session flash co-développement tous les 4 mois

Consciente que le thème de l’égalité professionnelle est le sujet de l’ensemble des collaborateurs, Dell SAS s’engage à mettre en place une action de sensibilisation pour tous sur ce thème à travers le module dédié à la diversité et l’inclusion Be The Change.
Indicateurs : Nombre de managers formés versus nombre total de managers France 
Objectif : tous les managers en France formés (214 à la date de signature de l’accord)
Coût estimé : 2 modules d’animation de 1h x taux horaire moyen chargé managers France x nombre total de managers = 61 216.84 € / an
Echéancier: 2 sessions proposées / an minimum

Article 3.5 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectif 1 - Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la qualité de vie au travail, une mise à jour de la charte sur le droit à la déconnexion a été faite. Concomitamment, la formation créée sur le sujet pour les salariés de Dell SAS a, elle aussi, été remaniée. Dell SAS souhaite régulièrement communiquer sur les messages véhiculés dans cette charte afin qu’ils soient bien connus de tous et appliqués. 
Indicateur : Temps passé à communiquer sur le sujet
Objectif : une communication par site chaque trimestre
Coût estimé : temps passé à la préparation et délivrance des messages x taux horaire moyen chargé RH = 409.52 € / an
Echéancier : une communication par site chaque trimestre

Objectif 2 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Un guide de la parentalité contenant des informations légales et pratiques relatives aux différents types de congés « familiaux » ainsi qu’aux dispositifs mis à disposition par Dell Technologies pour garantir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle sera envoyé à tous les salariés demandant un congé paternité et d’accueil de l’enfant, un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, un congé de proche aidant ou un congé de présence parentale.
Indicateur : nombre de guide parentalité envoyé versus le nombre de demandes de congés pré-listés
Objectif : tous les salariés demandant un congé paternité et d’accueil de l’enfant, un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, un congé de proche aidant ou un congé de présence parentale reçoivent le guide de la parentalité (65 en 2020)
Coût estimé : temps passé à la préparation et à la communication du guide de la parentalité x taux horaire moyen chargé RH = 554.39€ / an
Echéancier : le guide de la parentalité est envoyé dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande de congé.

Les salariés de retour de congé de maternité mais également d’adoption et de congé parental d’éducation auront la possibilité un mois avant leur retour dans l’entreprise d’avoir une entrevue avec leur manager permettant d’aborder les questions sur les conditions matérielles du retour, les besoins de formation et les évolutions de l’entreprise pendant l’absence du salarié notamment. Le manager devra systématiquement faire la proposition de cet entretien aux membres concernés de son équipe. Le responsable ressources humaines proposera également au salarié de la rencontrer dans le mois qui suit le retour pour faire le point sur sa situation. 
Indicateur : nombre effectif d’entrevues versus le nombre de demandes d’entrevues faites par la salariée et le responsable ressources humaines
Objectif : intégralité des personnes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation chaque année bénéficie de la mesure (38 en 2020)
Coût estimé : (nombre de congés maternité, adoption et congé parental sur 2020 x durée estimée de l’entrevue avec le manager x taux horaire moyen chargé managers France) + (nombre de congés maternité, paternité, adoption et congé parental sur 2020 x durée estimée de l’entrevue avec le responsable ressources humaines x taux horaire moyen chargé RH) = 12 624.30 € / an
Echéancier : les entrevues seront réalisées au fur et à mesure des retours des salariés dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, les responsables Ressources Humaines donneront de la visibilité aux salariés sur les différentes possibilités de formation. Elles partageront différents liens utiles à la suite de l’entretien et indiqueront la possibilité d’ouvrir un case RH pour faire un point spécifique sur la formation en cas de besoin. 
Indicateur : nombre effectif d’entrevues avec le responsable ressources humaines
Objectif : intégralité des salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation chaque année bénéficient de la mesure (38 en 2020)
Coût estimé : nombre d’entrevue x temps moyen passé sur le sujet formation x taux horaire moyen chargé RH = 831.84 € / an
Echéancier : les entrevues seront réalisées au fur et à mesure des retours des salariés dans l’entreprise.

Afin de permettre aux salariés absents pour congés familiaux de revenir dans l’entreprise sereinement, les guides LOA et de maternité seront mis à jour afin de conseiller aux salariés concernés de prendre contact avec le MIS un mois avant le retour prévu afin que tout le matériel informatique nécessaire soit prêt pour le jour du retour. Les managers des salariés concernés seront chargés de rappeler cette possibilité dans le mois qui précède le retour de congé.
Indicateur : nombre de salariés absents pour congé familial de longue durée qui a récupéré matériel informatique dans les délais
Objectif : intégralité des salariés absents pour congés familiaux chaque année bénéficient de la mesure (38 en 2020)
Coût estimé : (temps passé à la mise à jour des guides x taux horaire moyen chargé RH) + (temps consacré à la communication par le manager aux salariés x nombre de salariés de retour d’absence de longue durée x taux horaire moyen chargé managers France) = 2477.81 € / an
Echéancier : au fur et à mesure des retours des salariés dans l’entreprise.

Objectif 3 - Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 
Dans le cadre de la formation des managers sur l’entretien de suivi de la charge de travail, Dell s’engage à sensibiliser tous les managers sur les dispositifs à disposition des salariés leur permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et la vie familiale.
Indicateur : nombre de managers formés
Objectif : tous les managers en France formés (214 à la date de signature de l’accord)
Coût estimé : durée de la formation et préparation x taux horaire moyen Responsable RH = 153.57 € / an
Echéancier : 3 sessions de formations de managers par an 

Lorsqu’une salariée informe son manager de son départ futur en congé maternité, le manager a pour rôle de s’interroger sur les modalités de remplacement de cette dernière pendant son absence. Différentes options sont alors envisageables : le recrutement externe, la mobilité interne, le partage des tâches auprès d’autres salariés… Toutes ces options seront étudiées afin que la meilleure d’entre elle soit choisie. La salariée en congé maternité sera informée de la décision prise.
Indicateur : modalités de remplacement de la salariée en congé maternité
Objectif : intégralité des femmes en congé maternité chaque année bénéficient d’une des options de remplacement (24 en 2020)
Coût estimé : temps moyen passé pour envisager l’option de remplacement x taux horaire moyen chargé manager x nombre de femmes en congé maternité = 34 327 €/an
Echéancier : au fur et à mesure des départs en congé maternité 

Objectif 4 - Accompagner les salariés victimes de violences conjugales 
La lutte contre les violences conjugales étant une priorité émise par le gouvernement français, Dell souhaite relayer auprès de ses salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales. En fonction des supports à sa disposition, il est notamment envisagé une campagne d’affichage, un rappel des numéros d’urgence, une réunion d’information, la distribution de plaquettes, la diffusion de courts-métrages à visée préventive et pédagogique…
Indicateur : nombre d’actions menées et nombre de salariés sensibilisés
Objectif : a minima une campagne par an
Coût estimé : temps passé à établir le plan de communication et relayer les messages x taux horaire moyen chargé RH = 255.95 € / an
Echéancier : tout au long de l’année concomitamment aux campagnes nationales

TITRE 4 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Dell SAS a compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les différences constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre de travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés, les managers, les comités de Direction mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, le présent accord fera l’objet d’une synthèse qui sera affichée sur le panneau d’affichage de la Direction et il sera déposé sur l’intranet RH à disposition de tous les salariés.

TITRE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative, des responsables des commissions égalité de chacun des 2 CSE d’établissement et de représentants de la Direction. Elle se réunira tous les ans afin de faire un bilan annuel des dispositions de l’accord et d’évoquer d’éventuelles adaptations nécessaires de l’accord.
Les salariés peuvent saisir cette commission (en faisant un case RH ou en contactant un représentant d’une organisation syndicale représentative) dans le cas où ils estiment qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée. La Direction investigue pour étudier les demandes formulées (par case ou par mail par un représentant d’une organisation syndicale représentative) et en informe par mail tous les membres de la commission dans un délai de 15 jours. Le résultat de l’investigation et les mesures correctives appliquées sont portés à la connaissance du salarié qui a saisi la commission et aux membres de la commission de suivi.

TITRE 6 – EVOLUTION DE L’ACCORD

Article 6.1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les organisations syndicales ainsi qu’à la Direction. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6.2 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6.3 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
TITRE 7 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 7.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Article 7.2 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Article 7.3 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Commerces de gros et en informera les autres parties signataires.

Article 7.4 - Publication de l’accord
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Fait à Montpellier, le 4 octobre 2021,
en 6 exemplaires originaux
ANALYSE RELATIVE A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Conditions générales d’emploi
Effectifs
	
Il peut être utile de noter que tous les employés dans les tableaux de répartition des effectifs par CSP sur le site de Montpellier sont des contrats en alternance. Ce n’est pas le cas sur le site de Bezons où il n’y a pas de contrat en alternance.

La proportion des femmes dans l’effectif Dell France 32%. Ce chiffre est stable sur les dernières années (33% en 2019, 32% en 2018). 
Le site de Montpellier est plus féminisé avec une proportion de femmes de 35% contre 27% pour Bezons. Ces chiffres sont également stables pour chacun des deux sites.
La part des femmes est également stable par catégorie socio professionnelle. Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie employée. Cela s’explique par le fait que 60% des alternants – vivier de futur talents- sont des femmes.
Les femmes sont également surreprésentées dans la catégorie agent de maitrise du fait des fonctions proportionnellement plus féminisées (Inside Sales, Sales operations).

Durée et organisation du travail

Il n’y a pas de différence dans l’application des dispositifs de durée du travail en fonction du genre. Nous constatons que 88% des salariés au niveau France sont en forfait-jour et bénéficient donc des dispositifs de suivi du temps de travail prévus par l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en 2019 : fiches mensuelles, entretiens charge de travail,… 
Pour rappel, les champs d’application des 3 dispositifs de durée du travail existant chez Dell sont définis aux articles 3.1, 4.1 et 5.1 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 8 avril 2019.
Nous constatons une homogénéité par rapport à 2019 sur les temps partiels. Seuls 2 salariés à temps partiel en moins sur le site de Bezons. Il y a 82% des temps partiels qui sont contractualisés (pas liés à des congés parentaux) et donc à durée indéterminée.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit (22 h - 6 h) :
Soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
Soit, un nombre minimal de 270 heures de travail accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.
Selon cette définition, aucun salarié chez Dell n’est considéré comme travailleur de nuit.
De plus, aucun salarié chez Dell n’a travaillé exclusivement le weekend sur 2020. En 2021, nous étudierons la situation des équipes de fin de semaine qui ont intégré Dell en février 2021 suite à la fusion entre Dell et EMC.

Embauches et départs

EMBAUCHES :
Nous rappelons que l’année 2020 a été particulière à tout point de vue et notamment en matière de recrutement. En effet, dès le mois d’avril, un hiring freeze a été décidé pour tous les postes ouverts. Seuls sur quelques postes critiques des recrutements ont pu s’opérer entre avril et le mois de décembre 2020. 
En terme de proportion femmes/hommes, il est intéressant de noter que 42% des recrutements ont concerné des femmes sur l’année 2020 au niveau de la France. Cela est encore plus notable sur Montpellier où 48% des embauchées ont été des femmes.
DEPARTS :
Vous constaterez que le Total France n’est pas égal à Montpellier + Bezons dans la mesure où ne sont pas pris en compte dans les chiffres les transferts entre établissements (qui ne constituent pas des départs au niveau de la France).
41% des départs ont concerné des femmes au niveau France sur l’année 2020.
Sur Montpellier, la proportion de femmes ayant quitté l’entreprise par rapport au nombre total des départs est de 48% sur 2020. Il est utile de noter que 71% de ces départs de femmes sont des fins de CDD ou de contrats en alternance. Cela fait 14% des femmes de l’établissement qui ont quitté l’établissement. Si l’on exclut les fins de contrat en alternance de l’analyse, on note que 43% des départs concernent des femmes et que cela fait 6% des femmes de l’établissement qui ont quitté l’entreprise.
Sur Bezons, la proportion de femmes ayant quitté l’entreprise par rapport au nombre total des départs est de 20% sur 2020. Il était de 33% en 2019. Cela fait 6% des femmes de l’établissement qui ont quitté l’établissement.

Positionnement dans l’entreprise et mixité des emplois

France :
La part moyenne des femmes dans l’effectif total France est plutôt stable, en diminution de 1% à 32% en 2020.
35,7% des Individual contributor non Sales sont des femmes.
29,8% des Individual contributor Sales sont des femmes.
29,6% des managers en France sont des femmes.
Il y a 15 Execs en France dont 1 femme.

En terme de classification, 78,5% des femmes sont classées au niveau VIII alors que c’est le cas de 83,3% des hommes.
17,2% des femmes sont non cadres alors que c’est le cas de 9% des hommes.
Les jobs fonctions les plus féminisées en France sont : Materials & Procurement (100%), Communication (100%), Business Support (100%), Corporate Development & Strategy (100%), Ressources Humaines (89%), Sales Operation (86%).

Montpellier :
56% des femmes sont des Individual contributor non Sales et 34% sont des Individual contributor Sales. 
32 femmes sont managers sur le site de Montpellier (+4 par rapport à 2021). Cela représente près de 33% des managers du site. 9,8% des femmes sont managers alors que 11,6% des hommes le sont.
Il n’y a aucune femme Exec sur le site.
En terme de classification, 48,1% des non cadres sont des femmes. 23,4% des femmes sont non cadres. 13,6% des hommes sont non cadres.
Les jobs fonctions les plus féminisées sont : Corporate development & Strategy (100%), Materials & Procurement (100%), Ressources Humaines (86%), Corporate Marketing (71%), Finance (71%).

Bezons :
44% des femmes sont des Individual contributor non Sales et 47% sont Individual contributor Sales. 
14 femmes sont managers sur le site de Bezons. 
1 femme est Exec.
En terme de classification, 89,6% des femmes sont classées au niveau VIII. C’est le cas de 86% des hommes.
Les jobs fonctions les plus féminisées sont : Communication (100%), Ressources Humaines (88%), Legal (80%), Business Support (69%).

Rémunérations et déroulement de carrière

Promotion

L’année 2020 a été singulière en termes de promotion. Leur nombre a été bien moindre qu’habituellement en raison d’une période de hiring freeze et du décalage du pay planning début 2021. L’analyse de ces données est donc peu révélatrice.
Le nombre de promotions est de 35 en 2020. 31% des promotions étaient accordées aux femmes, proche de l’effectif total féminin.
La durée moyenne entre 2 promotions ne laisse pas apercevoir d’écart particulier ou significatif entre femmes et hommes. 
Dans le calcul de l’index égalité professionnelle, Dell a obtenu en 2020 le score maximal sur l’indicateur « écarts de promotions » (15 pts/15).

Ancienneté

La moyenne d’ancienneté est de 10 ans pour les femmes et 10.6 ans pour les hommes. L’ancienneté sur le site de Montpellier est légèrement plus élevée (10.95 ans) que sur le site de Bezons (9.44). 

Age

La moyenne en France est de 42.3 ans. Cette moyenne est légèrement supérieure pour les hommes (42.8) que pour les femmes (41.1). Cet écart est plus marqué sur le site de Montpellier. Un écart similaire pour le site de Montpellier est observable concernant l’ancienneté.

Rémunérations

Dans le calcul de l’index égalité professionnelle, Dell a obtenu en 2020 le score de 39pts/40 sur l’indicateur « écarts de rémunération » avec une différence totale de 0.4%. La méthodologie statistique se base sur la moyenne des rémunérations versées par grade. 

Rémunération en fonction des catégories professionnelles
Pour la catégorie « Agent de Maîtrise », c’est-à-dire d’une classification 5 et 6 du tableau II-D- rémunération 6, l’écart sur la moyenne des salaires contractuels et versés entre les hommes et les femmes est faible autour de 2-3% (2.7% pour l’ensemble des agents de maitrise). Il n’y pas de différence majeure observable entre les rôles Sales et non Sales.
La population « Cadre », c’est-à-dire d’une classification 7 et plus du tableau II-D- rémunération 6, l’écart peut être plus marqué du fait de la très grande diversité des postes et des rémunérations % (11.4% pour l’ensemble des cadres). Pour les fonctions non sales de statut Cadres, l’écart est minime à 1.4% au total. Ce même écart pour les fonctions Sales est de 15.7% fait du la surreprésentation des hommes dans les rôles de manager sales seniors.

Rémunération moyenne par fonction et grade
Les écarts supérieurs à 10% entre la rémunération contractuelle moyenne entre les femmes et les hommes ont été analysé plus en détails. Une explication structurelle satisfaisante a été estimée dans la totalité des situations. Les trois principales sources sont :
- Une répartition non équilibrée des effectifs suivant les sites (le site de Montpellier structurellement est plus féminisé).
- Une différence de postes notables entre un même grade et fonction (par exemple : comptabilité générale et analyste financier dans la BU Finance, poste administratif et poste technicien pour la BU Professional Services) 
- Une différence dans l’ancienneté dans la fonction/grade.

À la suite de cette analyse, certains rare collaborateurs sont apparus comme ayant une rémunération très distante de la moyenne en négatif ou positif. Les effectifs par grade/fonction étant faible, un seul collaborateur décalé peut avoir une influence très forte sur la moyenne totale. La situation de ces collaborateurs a été remontée au HR Business Partner. 

Pour la Fonction Outside Sales, l’écart sur les moyennes de rémunération contractuelle est de 12% en faveur des hommes. Cet écart est similaire en prenant en compte les rémunérations perçues. Cette écart dans la moyenne totale s’explique par la surreprésentation des hommes dans les postes à très hautes responsabilités et salaires (Senior director, Vice president,etc). Pour les postes Account Excecutives, aucun écart majeur (+ de 5%) n’est à noter dans les moyennes. L’écart est plus marqué dans les postes Product Specialist et en faveur des femmes. Pour les postes de directeurs et managers, aucun écart significatif n’est visible.

Pour la Fonction Inside Sales, l’écart sur les moyennes de rémunération contractuelle est de 6% en faveur des hommes. Cet écart est similaire en prenant en compte les rémunérations perçues. Cet écart dans la moyenne totale vient d’un effectif masculin plus important dans les postes à plus haut revenu (Product Specialist, Management,etc). A poste similaire, aucun écart majeur n’est à noter dans les moyennes (généralement 2%/3%). L’écart est plus marqué au niveau des rémunérations versées qui prennent notamment en compte la performance commerciale. Aucune conclusion ne peut en être tirée, les écarts étant parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes. 

Pour la Fonction Product Services, l’écart sur les moyennes de rémunération contractuelle est de 6% en faveur des femmes. Cet écart en faveur des femmes est particulièrement marqué dans les postes à la rémunération les plus élevées ce qui en accentue l’effet (Senior advisor, Manager). Pour les postes de tech support, un écart significatif en faveur des hommes est observable pour le poste Technical Support Engineer 1 venant de la différence d’ancienneté et d’expérience (+ 7 ans en moyenne pour les hommes / -4 ans en moyenne pour les femmes).

A poste similaire, aucun écart majeur n’est à noter dans les moyennes (généralement 2%/3%). L’écart est plus marqué au niveau des rémunérations versées qui prennent notamment en compte la performance commerciale. Aucune conclusion ne peut en être tirée, les écarts étant parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes.

Augmentation salariale
Du fait du décalage de l’activité de pay planning début 2021, seules de rares augmentations individuelles ont eu lieu en 2020. 
Dans le calcul de l’index égalité professionnelle, Dell a obtenu en 2020 le score maximal sur l’indicateur « écarts d’augmentation » (20 pts/20).

Bonus IBP
L’ensemble des collaborateurs donc une fonction non sale sont éligibles au bonus IBP. Le taux du bonus applicable (montant cible) est uniquement fonction du grade. 
Les quelques exceptions visibles dans le tableau II-D- rémunération 6 sont liées à des historiques individuels. Leur nombre est en diminution constante du fait des mobilités, promotions et départs.
Formation

En annexe du présent document est ajouté le plan d’action 2019 et des 6 premiers mois de l’année 2020 pour chacun des sites. Nous ne disposons pas encore des données pour l’intégralité de l’année 2020. Elles seront communiquées à chacun des CSE. A partir de l’année 2022, nous serons en mesure d’intégrer dans ce document d’analyse des données femmes/hommes le bilan formation de chacun des sites pour l’année totale 2021.

A l’instar de 2019, le nombre de stagiaires femmes dans la répartition femmes/hommes en 2020 reste plus importante en nombre de personnes que celle des hommes notamment dans la population cadre. On peut dire aussi qu’à Bezons comme en 2019, les femmes se forment beaucoup et plusieurs fois par an, étant donné que les données sont aussi exprimées en nombre de stagiaires.

Conditions de travail, santé et sécurité au travail

On constate que les accidents de travail touchent plus les hommes que les femmes et que cela est en correspondance avec la répartition générale de l’effectif hommes / femmes.
Concernant les absences maladie en France, on constate que les femmes, moins représentées dans l’entreprise, sont certes Article 3.3 : La promotion professionnelle un peu moins nombreuses à être en absence maladie que les hommes mais qu’en revanche les durées de leurs absences maladie sont plus longues. Ce même ratio est constaté sur le site de Montpellier, alors qu’à Bezons il y a 3 fois moins d’absence pour maladie avec une répartition femmes/hommes équilibrée.
Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Les dispositifs relatifs à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle sont les mêmes sur les 2 sites excepté pour les conciergeries dont les gestions sont différentes.
1 femme et 5 hommes ont bénéficié de jours du fonds de solidarité. Aucune demande n’a été refusée.
En revanche, les données sur les congés exceptionnels « respectent » la répartition générale hommes/femmes. 
Seuls 2 salariés de Bezons n’ont pas pris l’intégralité des jours de congé paternité auxquels ils avaient droit.
On constate que les jours de congés enfants malades sont pris de manière proportionnée entre les femmes et les hommes.
Les données sur les demandes de télétravail en 2020 « respectent » la répartition générale hommes/femmes. On note cependant que les femmes sont 2 fois moins nombreuses à demander 5 jours de télétravail en 2020 en France. L’éligibilité au télétravail ayant été étendue à de plus nombreuses populations en décembre 2020, le nombre de télétravailleurs va considérablement augmenter sur l’année 2021.


SOMMAIRE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
TITRE 2 - ANALYSE PERMETTANT D’APPRECIER LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
TITRE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA DUREE DE L’ACCORD ET INDICATEURS ASSOCIES
Article 3.1 : L’embauche
Article 3.2 : La rémunération effective
Article 3.3 : La promotion professionnelle
Article 3.4 : La formation
Article 3.5 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
TITRE 4 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
TITRE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 6 – EVOLUTION DE L’ACCORD
Article 6.1 – Révision
Article 6.2 - Adhésion
Article 6.3 - Interprétation
TITRE 7 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 7.1 – Durée de l’accord
Article 7.2 – Dépôt de l’accord
Article 7.3 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Article 7.4 - Publication de l’accord
ANNEXE: Analyse relative à l'égalité professionnelle femmes-hommes