ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 
SOCIETE NEALIA




Entre :
L’entreprise : 			NEALIA  SAS
Dont le siège social est :	ZI 19 rue de la Noue Hermandre – 51250 ST MARTIN S/ LE PRE
RCS n° :				503 705 205 Châlons en Champagne 
Représentée par : 		
Directeur Général
D’une part,

L’organisation syndicale représentative au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail CFE CGC AGRO, représentée par Délégué syndical de NEALIA

D'autre part,

__________________________________________________

PREAMBULE : 

Forts de la certitude que la qualité de vie et le bien-être au travail contribuent à la fois à l’efficacité et à l’engagement des collaborateurs et à la performance économique de l’entreprise, et constatant que l’activité professionnelle pouvait générer des perturbations de la vie privée ou certaines difficultés psychologiques sources de mal être ; la Direction et le Délégué syndical de NEALIA ont souhaité ouvrir une négociation sur le thème de la « qualité de vie au travail ».

Cet accord vise à :

instaurer des règles et principes permettant d’obtenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
proposer des organisations du travail améliorant à la fois le bien être du salarié et sa performance, 
mettre en place des moyens permettant une prévention des difficultés psychologiques des salariés.

Un des leviers utilisé sera le développement d’une culture d’entreprise « bienveillante » permettant individuellement et collectivement de relever des challenges et défis ambitieux tout en protégeant le bien être des collaborateurs. 











Première partie
Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle



Les parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent sur l’importance de la protection de la vie privée, en fournissant un certain nombre d’outils, règles ou principes permettant aux collaborateurs de protéger la sphère privée d’une intrusion excessive des contraintes professionnelles. 

Il est pour cela apparu nécessaire d’agir sur 3 thématiques : 

les principes visant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, 
les principes visant à une meilleure expression des salariés sur les conditions de travail et sur les relations au sein des équipes. 
le droit à la déconnexion pour que celui-ci puisse s’appliquer de manière naturelle. 

Principes pour un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle 

Organisation du travail 

Organisation des réunions 

Les managers veilleront à offrir à leurs collaborateurs une organisation du travail soucieuse de la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle, notamment en évitant, sauf cas exceptionnels, de positionner des réunions trop précoces le matin, pendant le temps de déjeuner ou trop tardive le soir si cela complexifie l’organisation des collaborateurs.

Déplacements professionnels

En lien avec la démarche sécurité au travail « CARE » :
En cas de déplacements entrainant un risque de dépassement des limites de durée du travail ou de repos journalier, il est fortement conseillé que le collaborateur parte la veille afin d’éviter les allers-retours dans la même journée.
La société NEALIA remboursera les frais d’hébergement
Le respect du repos journalier de 11 heures doit impérativement être respecté
Le collaborateur et son responsable doivent veiller à organiser l’agenda en fonction des déplacements.

Entretiens annuels

Lors des entretiens annuels de performance (E.A.P) et de développement (E.A.D), plusieurs items permettent d’aborder en toute transparence la question de l’équilibre et de la qualité de vie du collaborateur. Il est important que ces entretiens restent des moments privilégiés pour partager avec bienveillance sur de nombreux sujets relevant de cet accord. Ainsi, nous ferons référence à ces entretiens à plusieurs reprises, que ce soit au sujet du droit à la déconnexion ou de la prévention des risques psychosociaux.

Accord compte Epargne temps
Un accord compte épargne temps est en place dans la Société depuis juillet 2012.
Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif permettant à tout salarié volontaire de bénéficier de jours de congés rémunérés tout au long de sa carrière, en échange de périodes de congés ou de sommes d'argent qu'il a « stockées ».
Il permet aussi d’aménager les fins de carrières.

Absences de longue durée

L’absence de longue durée (plus de 2 mois), quel qu’en soit son motif (maladie, maternité, congé sabbatique, …), peut être source de questionnements et d’inquiétudes pour le collaborateur. 

Lorsque cette absence est connue et prévisible, il est mis en place un entretien préalable à l’absence entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur l’organisation du service pendant la période, sur les éventuelles conséquences de l’absence, et sur les dates et modalités de retour prévues/envisagées. 

Pendant l’absence, notre culture de la bienveillance doit conduire à ce que prendre des nouvelles d’un collaborateur absent soit interprété comme un signe d’attention et non pas comme une stratégie de pression. 
Par ailleurs, après toute absence supérieure à une durée de 2 mois, le manager veillera, lors du retour de son collaborateur, à conduire un entretien de retour en s’appuyant sur les formulaires d’EAP et/ou d’EAD.

Donner une vision globale au collaborateur de ce qu’il s’est passé dans l’entreprise en son absence, 
Informer le collaborateur des changements ou aménagements qui ont été mis en place au sein du service pendant son absence, 
Faire le point sur la gestion des missions du collaborateur pendant son absence, sur les dossiers en cours, sur les projets à venir, et sur le fonctionnement lié au retour du collaborateur. 


Responsabilité parentale   

Afin d’aider les collaborateurs à concilier responsabilité parentale et vie professionnelle, plusieurs actions sont mises en place : 

Rentrée scolaire en début d’année scolaire : l’entreprise permet aux parents d’élèves entrant en maternelle, primaire ou collège, d’aménager leurs horaires de travail dans la limite de deux heures sur la journée de rentrée scolaire. 

Congé paternité : en cas de naissance ou d’arrivée au foyer d’un ou plusieurs enfants, les collaborateurs bénéficient d’un congé paternité dans les conditions prévues par la législation en vigueur. A partir d’un an d’ancienneté, ce congé n’entraîne aucune diminution de rémunération. 

Congé parental : il est rappelé que le congé parental est un droit pour le collaborateur qui souhaite en bénéficier, et que le manager se doit de l’organiser au mieux avec le collaborateur.

Enfant malade : Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
A titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en cas de situation pour « enfant malade », sur demande individuelle formalisée et acceptée par le manager, effectuer du télétravail (voir 2.3)

Accord don de jours
Un accord « Don de jours » a été signé en décembre 2016 afin de permettre aux salariés ayant besoin de temps pour s’occuper de leur enfant malade, tout en ne subissant pas de perte trop importante de rémunération.

Principes pour une meilleure expression des salariés

Les situations de tension dans le climat social ou de mal être individuel sont souvent générées par un manque de communication. Afin de permettre à l’entreprise d’anticiper et de prévenir ces situations de tension, les parties au présent accord ont souhaité organiser ou rappeler certains mécanismes d’expression au sein de l’entreprise. 

Il est ici précisé que le droit d’expression des syndicats et représentants du personnel au sein de l’entreprise n’est pas traité par le présent accord.

2-1 Exercice du droit d’expression des salariés sur le plan individuel

Différents axes visant à favoriser l’expression individuelle des collaborateurs sont mis en place au sein de l’entreprise : 

Comme expliqué au paragraphe 1-1-2 les Entretiens annuels permettent au salarié de s’exprimer sur son degré de bien-être au travail, que ce soit dans son poste, dans son environnement, ou dans ce respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.  

A tout moment, chaque collaborateur, qui ne vit pas sereinement une situation particulière, a la possibilité de prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines ou les membres élus des représentants du personnel pour échanger lors d’un rendez-vous qui pourra rester confidentiel si le collaborateur le souhaite.

2-2 Exercice du droit d’expression des salariés sur le plan collectif

Afin de favoriser l’expression des salariés de manière collective sur les thématiques relatives au climat social et à la qualité de vie au travail, il est convenu que l’employeur organisera à fréquence régulière et a minima une fois par an un temps privilégié d’échange pour les collaborateurs sur ces sujets, permettant une libre expression de chacun en intégrant un équilibre entre points forts et points d’améliorations. 

La forme de ces échanges pourra recouvrir différentes matérialités (sondage, enquête relative au climat social, réunion collective, …) et les modalités spécifiques seront communiquées préalablement à chaque temps d’échange en ce sens.  

Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 11 juin 2018 -

En complément, le risque d’hyper connexion est identifié dans le Document Unique des risques professionnels.
































Deuxième partie
Aménagement du temps de travail 

1- Recours au temps partiel

Dans certaines situations ou dans certaines périodes de sa carrière, un salarié peut se voir contraint de demander à réduire son temps de travail. Il s’agira, non pas de répondre à un souhait de confort individuel, mais bien de répondre à une contrainte personnelle forte, incompatible avec le maintien à temps plein sans risque de nuire à la santé du salarié (exemple : salariés en charge d'un ascendant ou d'un proche malade ou handicapé). 

Les managers seront particulièrement bienveillants par rapport à ces demandes.

Le salarié qui souhaite réduire son temps de travail devra étayer sa demande par écrit. Le manager et le service RH s’engagent à recevoir le salarié et à formuler une réponse spécifique. 

2 - Télétravail 

Il est dorénavant établi que le télétravail contribue à l’amélioration du bien-être du salarié sans nuire à la productivité de l’entreprise. Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité instaurer des possibilités de télétravail au sein de l’entreprise. 

La démarche CARE et la volonté de réduire le risque routier confortent cette position. 

Conscients que ce mode de travail ne peut pas s’adapter à toutes les missions et qu’il doit être mis en place de manière utile et optimisée pour le bon fonctionnement du service, les parties au présent accord ont encadré l’accès au télétravail par les dispositions qui suivent.

2- 1 Modalités d’accès au télétravail 

2-1-1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise, à son domicile principal ou dans une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2-1-2 Collaborateurs concernés

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel, à l’issue de la période d’essai.
Les stagiaires et les alternants ne sont de fait pas éligibles au télétravail.

Ne relève pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :
Le travail « nomade », qui peut concerner certains salariés, qui du fait de leurs fonctions travaillent depuis un site de l’entreprise distinct de celui de leur lieu de travail habituel ou en dehors des locaux de l’entreprise (missions extérieures, rendez-vous clients)
Le télétravail « médical » qui est mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation du médecin du travail
Le télétravail des collaborateurs « commerciaux » qui travaillent à leur domicile dans le prolongement de leurs déplacements professionnels.
2-1-3 Double volontariat et Critères d’éligibilité 

Double Volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager.

Critères d’éligibilité 

Afin de permetttre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini 6 critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant faire du télétravail devront alors satisfaire préalablement à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité. 

Ces critères servent exclusivement à apprécier l’éligibilité du télétravail.

Critère 1 : Autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour bien vivre le télétravail. Il doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Critère 2 : Une maitrise des compétences à exercer

Le savoir faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité à savoir travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré les savoirs, outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Critère 3 : Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail

Critère 4 : Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.

Critère 5 : Un poste compatible

Ce sont surtout les taches effectuées par le collaborateur qui permettent de définir si un poste est compatible ou pas avec le télétravail.

La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

La réussite du télétravail exige en effet que les tâches réalisées puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec les technologies de l’information et de la communication.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées. 

Critère 6 : Un espace de travail dédié et équipé

Le télétravailleur devra disposer à son domicile ou dans le lieu ou il télétravaillera, d’un espace approprié au télétravail. 

Par ailleurs, le salarié devra disposer à son lieu de télétravail, d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Compte tenu de tous ces critères, certains collaborateurs ne seront peut-être pas éligibles au télétravail. 

2-1-4 Demande de mise en place du télétravail 

Un formulaire spécifique sera prévu à cet effet. Il permettra au salarié de formuler sa demande et au manager d’exprimer sa réponse avec dates d’effet. Le service ressources humaines sera systématiquement informé des demandes et réponses données. 

Le processus de demande : 

Le salarié exprime sa demande à son hiérarchique via le formulaire en vigueur 

Le responsable hiérarchique se met en relation avec le service RH afin d’instruire la demande (compatibilité, organisation et moyens techniques), dans un délai maximum d’un mois et communique au salarié sa réponse motivée via le formulaire complété, 
Le formulaire est ensuite transmis signé au service RH pour signature, validation, enregistrement et fixation de la date de démarrage et de fin éventuelle du télétravail.  
Le formulaire définitif est alors remis aux parties, et fait office d’avenant au contrat de travail du collaborateur sur le sujet. Dans ce cadre, il a force d’engagement contraignant pour les deux parties. 

2-2 Modalités de mise en œuvre du télétravail

2-2-1 Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, et ne nécessite pas, sauf cas exceptionnels validés par la hiérarchie, de déplacement spécifique. Une dérogation pourra être accordée à titre exceptionnel pour l’exercice du télétravail à partir d’un autre lieu. 

2-2-2 Equipement de travail lié au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail, s’il n’en dispose pas, un ordinateur et si besoin un téléphone lui permettant d’effectuer son travail à distance. Le salarié doit veiller au respect des règles d’utilisation de ceux-ci telles qu’elles figurent au sein de la Charte Informatique de l’entreprise. 
Le salarié veillera à s’installer dans un endroit lui permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (calme, disponibilité totale pour le travail, …). 

Le salarié devra disposer de connexions au réseau téléphonique et à Internet fiables à son domicile, il l’utilisera dans le cadre du télétravail et se connectera au réseau en utilisant le logiciel de connexion à distance installé sur les équipements informatiques fournis. 

Dès que les clauses ci-dessus ne sont ou ne peuvent être respectées, le salarié devra en informer immédiatement son supérieur et l’accord sur la pratique du télétravail cessera selon les modalités prévues à l’article 2-2-2-6 du présent accord. 

2-2-3 Organisation du temps de travail

2-2-3-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera au maximum de deux journées par semaine travaillée, selon le planning convenu avec la hiérarchie. Toute modification ponctuelle sera signifiée au moins une semaine à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles). En cas de désaccord, le planning de télétravail sera celui transmis par le responsable hiérarchique du collaborateur. Ainsi, en cas de désaccord, l’employeur a la possibilité d’imposer au collaborateur le ou les jour(s) de télétravail. Si le collaborateur ne souhaite pas télétravailler sur cette/ces journée(s), il conserve la possibilité de renoncer au télétravail sur le/les jour(s) fixé(s). 

L’objectif étant d’être souple et potentiellement de s’adapter aux besoins du service.

Il est néanmoins précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le collaborateur ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les périodes suivantes. 

2-2-2-2 Plages horaires et respect des durées du travail

Pendant le télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les durées légales de travail et les horaires de travail prévus par le responsable de service dans le cadre des accords d’entreprise en vigueur , et être joignable à tout moment sur ces créneaux. 

2-2-2-3 Charge de travail et contrôle 

La charge de travail correspondra au volume habituel de travail du collaborateur. En conséquence, la journée de télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. 

Le hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de demander au salarié de justifier des durées de travail effectuées, du travail accompli et du respect des conditions d’exercice du télétravail. 

L’entreprise se donne la possibilité de vérifier, par tout moyen possible, la réalité du télétravail et le respect des dispositions ci-dessus. 

2-2-2-4 Obligation du télétravailleur

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique de l’entreprise. 

Le collaborateur en télétravail est également soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il veillera dans ce cadre à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Le collaborateur s’engage par ailleurs à répondre aux sollicitations de l’entreprise quant au suivi de l’exercice des missions en télétravail. Il pourra également prendre contact avec sa hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines pour signaler toute problématique rencontrée dans le cadre du télétravail. 

2-2-2-5 Santé et sécurité dans le cadre du télétravail 

Le collaborateur est informé des règles de sécurité et santé au travail applicables à l’entreprise. Il a l’obligation de les respecter dans le cadre des jours de télétravail. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique, et apporter un justificatif dans les 48 heures. 

2-2-2-6 Réversibilité et cessation du télétravail 

A tout moment, salarié ou manager peuvent, sans justification particulière, renoncer à cette organisation du travail en se rapprochant du service RH qui formalisera l’arrêt sur le formulaire de télétravail en respectant un préavis d’une semaine. Ce préavis peut être supprimé en cas d’impossibilité matérielle pour le collaborateur en télétravail d’effectuer ses missions dans les conditions prévues à l’article 2-2-2 du présent accord. 

La restitution du matériel supplémentaire mis à disposition dans le cadre du télétravail devra être réalisée à l’issue de ce préavis.

2-2-2-7 Compensations 

Les parties souhaitent tenir compte des considérations suivantes :  

le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur en évitant des pertes de temps en transport,
le télétravail dans l’entreprise est à l’initiative unique du collaborateur (à l’exception des cas listés à l’article 2-3 ci-dessous), et lui permet d’éviter des frais de transport relatifs aux déplacements domicile personnel/lieu de travail.

Dans ce cadre, les parties considèrent que la compensation liée à l’économie des frais de transport par le collaborateur est suffisante à indemniser ce dernier dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’exercice du télétravail, y compris lorsqu’il est mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles définies au 2-3 ci-dessous, n’amènera aucune compensation financière ou aucune prise en charge spécifique de l’employeur, à quelque titre que ce soit. 

2- 3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Circonstances exceptionnelles individuelles
Il pourra être dérogé aux dispositions prévues aux paragraphes 2-1 et 2-2 ci-dessus en cas de situation individuelle exceptionnelle (exemple : enfant malade), sur demande individuelle formalisée par le collaborateur, acceptée par le manager et validée par la Direction des Ressources Humaines.  
Circonstances exceptionnelles collectives
Lors de situations exceptionnelles (circonstances sociales particulières, situations météorologiques, situations sanitaires, ...), la Direction se réserve la possibilité d’imposer/d’autoriser le télétravail de manière plus généralisée. 
Dans cette hypothèse, les dispositions prévues aux paragraphes 2-1 et 2-2 ci-dessus pourront être aménagées selon les directives communiquées via une note de la Direction, qui fixera les modalités de mise en place du télétravail. 
Si cette période est destinée à perdurer plus d’une semaine, une information spécifique des parties signataires du présent accord sera mise en œuvre. 



Troisième partie
Prévention des risques psychosociaux




En préambule, les signataires souhaitent rappeler que le Code du Travail impose à l’employeur de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique mais aussi la santé psychologique et morale des salariés.

La démarche CARE sur la prévention des risques physiques est bien en place dans l’ensemble du Groupe et permet de développer une réelle culture de la prévention des accidents physiques. Cette démarche CARE ne couvre pas encore les risques psychosociaux. Une action Groupe est en cours, elle devrait conduire à la mise en place d’une charte et de règles de vie permettant la prévention des risques sur ce sujet. NEALIA anticipe donc la politique Groupe qui va se mettre en place.

Traiter des risques psychosociaux dans un accord sur la qualité de vie au travail permet de rappeler qu’il n’y a pas de performance sans une réelle prise en compte de l’environnement professionnel au sens large : charge de travail, organisation, moyens et outils d’action, soutien des coéquipiers ou des managers, reconnaissance, considération,…

Bien souvent le mal être professionnel est multifactoriel et se situe à la frontière entre vie professionnelle, vie privée et vie sociale ; de ce fait, il est difficile à comprendre et à corriger. Il peut laisser les managers démunis et impuissants.

L’ambition de cet accord est de mettre en place les actions conduisant à développer une « culture de la bienveillance » permettant de prévenir, enregistrer et analyser les difficultés ou accident psychologiques. 

Définitions

Définition des risques psychosociaux

Le Ministère du Travail donne la définition suivante des risques psychosociaux : « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social » ».

Ce terme recouvre des problématiques très différentes : stress et charge de travail ; relations dégradées entre un salarié et ses collègues ou son supérieur ; harcèlement ; violences…

Nous souhaitons rappeler qu’entre deux individus la résistance psychologique à une situation difficile peut être très différente. C’est pourquoi il faudra s’attacher à détecter préventivement et avec discernement toute situation de risque psychologique. Discernement veut dire d’analyser la récurrence de la situation et son niveau d’intensité ou de gravité en lien avec la possible fragilité


Définition du Stress
 Selon l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail, le stress professionnel survient «lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et ses propres ressources pour y faire face».


Définition du harcèlement moral
L’article L.1152-1 du Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible : (1) de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ; (2) d'altérer sa santé physique ou mentale ; (3) ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est donc important de considérer que c’est la répétition, la durée ou l’intensité de ces faits qui les rend dangereux. 

1-2 Définition de la bienveillance
Les parties au présent accord affirment que les comportements bienveillants représentent un réel rempart contre les problèmes psychosociaux. En parallèle, la bienveillance est source de performance pour l’entreprise.

Qu’est-ce que la bienveillance ? Même s’il n’existe pas de définition unique, la bienveillance sera définie comme l’ensemble des comportements qui tendent à donner de l’attention à l’autre pour accroitre son bien-être.

La bienveillance dans le milieu professionnel impose donc d’être tourné vers l’autre, attentif, en empathie, sincère afin de permettre son épanouissement.


Organisation de la prévention
2-1- Formation 
Comme énoncé ci-dessus les risques psychosociaux présentent de multiples formes et les symptômes de mal être associés sont eux aussi multiples.

Des formations « comment intégrer les RPS dans ses pratiques managériales » ont déjà été déployées en 2014, 2015 et 2016 aux managers et à certains membres des IRP de NEALIA .
Dans le cadre du déploiement de CARE, un processus de formation complémentaire qui visera à définir plus précisément les situations conduisant à des risques psychosociaux et à apprendre à bien détecter pour soi ou pour les autres les signes avant-coureur d’un réel mal être occasionné par ces risques sera prochainement mis en place. 

Processus d’Identification et d’accompagnement des situations à risque
2-2-1 Identification : 
Mal être exprimé
Tout salarié qui se sent en difficulté dans sa relation aux autres (managers ou collègues) ou dans son organisation du travail (stress, surcharge…) doit pouvoir l’exprimer en toute liberté et confidentialité sans risquer de pénaliser sa carrière.

 Il peut utiliser les moyens de communication et outils prévus au point 2.2.2 ci-dessous pour exprimer son mal-être. 

Mal être dissimulé 
D’expérience nous savons qu’un salarié en difficulté va difficilement s’exprimer, donc il appartient à chacun d’être attentif à l’autre et de ne pas rester indifférent aux signes d’abattement, de fatigue, de repli sur soi… Tout salarié doit donc être bienveillant envers ses collègues ; en aucun cas il ne doit rester indifférent.

Lorsqu’il identifie des signes de mal être chez un collègue, le salarié pourra légitimement en parler:

à ce collègue pour l’inciter à s’exprimer et ainsi entrer dans le processus 2-2-1
en utilisant les moyens de communication/outils détaillés au point 2.2.2. 

En aucun cas il ne pourra être tenu rigueur ou reproché à un salarié d’avoir alerté le management de l’entreprise même si cette alerte s’avère infondée. 

2-2-2. Communication et outils d’identification : 
Tout collaborateur peut communiquer sur une situation de mal être le concernant ou concernant un collègue en utilisant les moyens ci-dessous :

Contacter le manager du salarié : celui-ci organisera un temps d’écoute particulier, cherchera à identifier les causes des difficultés. Le manager informera la DRH. Le premier réflexe sera de prendre en considération sans jugement et sans a priori cette expression du mal être ; c’est donc là que la bienveillance doit être la première attitude acceptable. 

Contacter la DRH : 

si le salarié concerné en est d’accord, la DRH en informera le manager 
si le salarié concerné souhaite que son manager ne soit pas informé, la confidentialité des échanges sera préservée avec une procédure adaptée. 

Utiliser le dispositif d’alerte éthique du Groupe : Ce dispositif appelé « Ethic Call» permet au salarié de faire connaître ses difficultés directement au niveau du Groupe par le biais d’un système d’alerte spécifique.

Les seuls interlocuteurs seront donc le correspondant éthique du Groupe et de la société. Charge à eux de dérouler le processus (DRH, manager …si besoin).

Contacter un représentant du personnel si le salarié « donneur d’alerte » souhaite ne pas se faire connaître du management de l’entreprise.

Par ailleurs, le mal être peut également être détecté par le biais d’outils existant dans l’entreprise, et notamment : 

EAP et EAD sont deux rendez-vous systématiques entre le manager et le salarié (voir chapitre 1-1-2). Ces entretiens doivent permettre une libre expression sur toutes les difficultés que rencontre le salarié.
Les rituels de communication CARE (contact sécurité, dialogue sécurité…) sont aussi l’occasion d’aborder les thématiques du stress, de la charge de travail, des relations interpersonnelles, des violences… pouvant être source de difficultés.

Les réunions ou enquêtes abordant la thématique du climat social qui sont prévues dans cet accord au chapitre droit d’expression seront aussi un moment privilégié pour prévenir les situations conflictuelles.
Le Document unique d’évaluation des risques intégrera les risques psychosociaux et servira ainsi d’outil d’identification des activités ou services où la vigilance doit être accrue

2-2-3 Processus d’accompagnement des situations à risque :
A ce stade nous devons préciser que toute situation de mal-être identifiée devra être documentée en s’appuyant sur un support spécifique : Prévention Qualité de Vie au Travail qui sera préparé par la DRH et qui s’articulera en trois parties : Identification, analyse, actions

Ce document qui revêt un caractère sensible et confidentiel sera conservé par la DRH et respectera les règles imposées par le RGPD.

La DRH et/ou le Comité éthique ont la responsabilité de remplir le support et de faire vivre la documentation, la mettre à jour, conserver les mails et planning des rencontres….

Après analyses et instructions de la situation la DRH (ou le Comité éthique) a la possibilité : 

Soit de ne pas donner suite car les faits ne présentent pas un caractère grave ou récurrent (cf. paragraphe 1-1 du présent chapitre). Dans ce cas cette décision sera clairement communiquée au salarié ou au « donneur d’alerte », et le support Prévention Qualité de Vie au Travail sera mise à jour. 

Soit de mettre en place un plan d’actions visant à répondre au mal être énoncé. Le plan peut revêtir différentes formes et actions : entretien de médiation, accompagnement, modification des organisations ou du temps de travail, formations ; en particulier nous savons que la notion de soutien est fondamentale pour résoudre les problèmes de mal être ; ce soutien devra donc être régulièrement recherché. Le support Prévention Qualité de Vie au Travail présentera l’ensemble du plan d’action et en permettra le suivi sur le long terme.

Organisation du suivi de la prévention
Rôle des Instances Représentatives du Personnel 
: Rôle du Comité Social et Economique (CSE)
Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle essentiel dans le suivi de l’évolution de la Qualité de Vie au Travail au sein de NEALIA. 
 
Régulièrement le sujet de la Qualité de Vie au Travail sera à l’ordre du jour des réunions de CSE et au moins une fois par an, un bilan spécifique des actions sera présenté au CSE, comprenant :

une information sur les formations réalisées dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail,
une présentation des résultats des enquêtes satisfaction interne ou compte rendu des réunions d’expression des salariés, 
une information sur les Risques Psychosociaux : nombre de plans d’actions mis en place et nombre de salariés suivis ; information sur les contenus des plans d’actions, suivi d’indicateurs tels que les arrêts maladie, …

: Référent Qualité de Vie au Travail et en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose de désigner, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres élus du Comité Social et Economique. 

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent que ce référent puisse, outre les attributions prévues par la loi, assurer un rôle plus large de référent Qualité de Vie au Travail auprès du Comité Social et Economique. Dans ce cadre, il aura en particulier en charge le suivi du présent accord dans sa mise en place et dans son exécution. Sans préjudice à la responsabilisation de chacun en matière de qualité de vie au travail, le référent pourra rappeler à tout moment à la Direction les engagements pris dans cet accord et en demander l’application.























Quatrième partie
Durée, diffusion et promotion de l’accord




1 – Diffusion et promotion de l’accord 


Afin de s’assurer que les droits et devoirs exprimés dans cet accord soient bien respectés et deviennent des éléments tangibles de la culture d’entreprise, des actions de sensibilisation et de promotion de toutes les pratiques ci-dessus recommandées seront organisées.

Il s’agira avant tout de s’assurer annuellement, auprès des managers, via des réunions ou des formations spécifiques et des supports adaptés, que toutes les règles sont bien connues, comprises, et appliquées.

C’est par l’engagement exemplaire des managers que – notamment - le droit à la déconnexion, l’accès au télétravail, la prévention des risques psychosociaux, sont de réels outils permettant le développement d’une culture bienveillante, favorisant le bien-être au travail indispensable à la performance de l’entreprise.

2 – Durée de l’accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions en vigueur à la date de révision. 
Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Marne, sur la base nationale de dépôt des accords d’entreprise, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Marne.
Fait à ST MARTIN SUR LE PRE, le 02/09/2021 , en 3 exemplaires originaux.

	Pour l’organisation syndicale représentative : 
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, 



	Pour NEALIA,