ACCORD TELETRAVAIL ECS

La Société EUROFINS CERVAC SUD, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 792 000€ dont le siège social est 505 rue Louis Berton-13 594 Aix en Provence, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 492 310 503 RCS de Nantes
Représentée par ......... agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée,

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Elle a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société EUROFINS CERVAC SUD et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Ce texte s’applique à tous les salariés de EUROFINS CERVAC SUD quel que soit leur statut (Cadre ou non cadre) et répondant aux critères cumulatifs suivants :
1. Les salariés en CDI et CDD ;
2. Les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté à leur poste afin de garantir une bonne intégration et autonomie préalable dans l’entreprise ;
3. Les salariés dont le domicile est compatible avec le télétravail ;
4. Les salariés pour lesquels le télétravail est compatible avec leur fonction, les fonctions de management ne sont pas compatibles pour le Télétravail régulier

Sont de fait exclus de ce dispositif : 
- les salariés itinérants ayant ainsi un poste de travail non-sédentaire (préleveur, commercial) et pour lequel le travail à distance est inhérent à leur organisation de travail et figure dans leur contrat de travail ;
- les salariés en contrats d’alternance, les stagiaires, les CDD, leur présence dans la communauté de travail et dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» (Article L1222-9 du code de travail).
Le télétravail est introduit sur la base de l’accord interprofessionnel de 2005 et notamment les grands principes suivants :
- Le volontariat de l’employé et de l’employeur ;
- La réversibilité côté employé comme côté employeur ;
- Les mêmes droits et obligations que tous salariés.

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX

Article 3.1 : Organisation
Le télétravail régulier peut être exercé avec l’accord préalable du manager selon article 6. Le télétravail peut être organisé par demi-journée ou journée complète. 
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié, sous réserve que ce domicile soit compatible avec le télétravail.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables et cumulables.
Les modalités d’organisation et de planification de ces jours sont déterminés entre le manager et le salarié, avec l’interdiction de télétravail lorsque l’un des enfants du salarié (<14 ans) est présent à son domicile (exemple : mercredi et vacances scolaires). Le télétravail n’est pas compatible avec une surveillance parentale.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail et ne peut donner lieu à aucune compensation.

Article 3.2 : Priorité au présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel. Le télétravail est donc une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Par exemple, les réunions nécessitant la présence physique du salarié sur site sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Article 3.3 : Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans cette charte. Le processus de candidature par le salarié est décrit à L’ARTICLE 6 du présent accord.

Article 3.4 : Confiance
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance réciproque et sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si demandé par le manager.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXCECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 4.1 : Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation obligatoire de 3 mois pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité et l’efficacité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Article 4.2 : Réversibilité, suspension provisoire, modifications
Réversibilité du télétravail
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment. Que cet abandon soit souhaité par le salarié ou par l’employeur, il devra être signifié par courrier ou mail à la Direction et prendra effet après un préavis de 3 jours calendaires à compter de la date de réception de la lettre. Si le manager est à l’origine de cette décision il en expliquera les raisons au salarié.
Modification/suspension des jours de télétravail 
En cas de raisons exceptionnelles, le salarié pourra demander des changements de jours initiaux de télétravail sous réserve de l’accord du manager s’ils ont été figés pour des raisons organisationnelles. La demande devra être réalisée par écrit (courrier ou mail) au moins 3 jours calendaires avant le jour prévu. Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur d’être présent sur site le jour initialement prévu en télétravail si sa présence physique est nécessaire. La demande devra être faite par le manager au moins 24heures à l’avance.
Adaptation du télétravail à l’organisation de l’entreprise
Le télétravail étant mis en place en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement, de service, et/ou d’évolution du rôle, des missions ou des tâches à accomplir et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail.
Le manager peut décider d’adapter l’organisation, le nombre de collaborateurs en télétravail et les jours de télétravail dans son équipe pour le bon fonctionnement du service. Un planning du télétravail est mis en place par Service.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS MATERIELLES
Cervac Sud ne prend pas en charge de coûts éventuels découlant du télétravail accordé au salarié en ayant fait la demande.
Les renvois d’appels professionnels seront effectués sur le téléphone personnel ou, si le salarié en dispose, sur son téléphone professionnel mobile.
La mise en place du télétravail présuppose également que l’activité du salarié ne requiert pas la réception de courriers postaux ou l’impression de documents, ou bien qu’elles puissent être différées sans conséquences aux jours de sa présence sur site.

ARTICLE 6– DESCRIPTIF DE LA PROCEDURE DE CANDIDATURE
Le télétravail est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.
L’employeur comme le salarié peuvent librement initier cette démarche. Toutefois, si l’employeur peut proposer au salarié le passage au télétravail, le salarié ne pourra y être contraint. Le refus d’un poste en télétravail, par le salarié, n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Les salariés quant à eux devront, s’ils souhaitent initier une demande de télétravail, respecter les étapes suivantes : 

Article 6.1 : la demande du salarié 
Les salariés intéressés pour déposer leur candidature à ce dispositif devront en faire la demande motivée écrite auprès de leur manager. Cette demande sera complétée d’une auto-évaluation d’éligibilité au télétravail et d’un engagement du salarié au respect des principes de cette charte. 

Article 6.2 : l’autorisation du manager 
La décision finale sera prise en concertation avec la Direction. Le manager formalisera, après un entretien avec son collaborateur et selon les conditions d’éligibilité, sa réponse par écrit. Plusieurs éléments seront examinés : 
- le poste est-il susceptible d’être exercé à distance ?
- le télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement du service ?
- l’activité exercée nécessite-elle un soutien managérial rapproché, pour lequel la présence sur site est impérative ?
- le niveau d’autonomie et de performance du salarié sont également pris en compte.
Le manager rendra son avis sur le formulaire « Demande de mise en œuvre du télétravail », ce qui formalisera ainsi la décision. En cas de refus motivé du manager par des arguments objectifs, une nouvelle demande pourra être déposée auprès du manager dans un délai minimum de 6 mois.

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En cas de raisons exceptionnelles (raisons personnelles, intempéries, épisodes de pollution, raisons médicales, grève de transports), il pourra être prévu du télétravail occasionnel pour tous les salariés de EUROFINS Cervac Sud qui en feront la demande et dont l’activité est compatible, et tout en respectant les principes généraux de cet accord.
La demande devra être formalisée par écrit (courrier ou email) en respectant un délai de 3 jours. Le télétravailleur occasionnel bénéficiera des mêmes droits que le télétravailleur régulier.
L’acceptation ou le refus sera arbitré en fonction du matériel à disposition et des autres salariés également en télétravail ce même jour.

ARTICLE 8 - CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Ces plages horaires devant être en corrélation avec les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi, les horaires à respecter sont les mêmes que ceux indiqués dans le règlement intérieur.
Les heures de pause doivent être débadgées selon les mêmes règles qu’en présentiel.
Il devra ainsi respecter, les limites imposées par le code du travail.

ARTICLE 9 - DROITS INDIVIDUELS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le droit au ticket restaurant reste acquis en télétravail.
L’article L2242-17 du 24 septembre 2017 introduit également le droit à la déconnexion ainsi que la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 10 - OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de :
- L’informer de toute restriction à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien fera suite à l’entretien annuel.



ARTICLE 11 – REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE
L’employé est informé que la charte d’utilisation informatique s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail. Il devra s’engager à respecter les règles de la charte d’utilisation de l’informatique en vigueur chez EUROFINS Cervac Sud, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.
En cas de problème informatique, l’employé en télétravail pourra contacter le « service desk ».

ARTICLE 12 – ERGONOMIE ET SANTE AU TRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET
« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale »
En cas d’accident de travail, l’employé devra pouvoir faire la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps et sur le lieu de télétravail. En cas d’accident sur le trajet, la victime devra également prouver que l’accident s’est bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est-à-dire sur un parcours nécessaire à l’exécution d’une mission ou sur les déplacements vers l’organisation.

ARTICLE 14 – PRISE D’EFFET ET DUREE
La présente charte s’applique pour une durée indéterminée à compter du 01 Juillet 2021
Au cas où les dispositions légales et conventionnelles pourraient avoir des incidences sur les clauses de la présente charte, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
La présente charte est considérée comme une annexe au règlement intérieur. Ainsi elle sera déposée auprès de la DIRECCTE et sera soumise à validation auprès de l’inspection du travail et du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Aix en Provence, le 17/06/2021 en deux exemplaires,
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Président EUROFINS 			CFDT				CFTC
Cervac Sud