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ACCORD LOCAL
RELATIF AU TELETRAVAIL




ACCORD CONCLU ENTRE
	La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail
dont le siège social est situé 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1


ET

	Le syndicat C.F.D.T.


	Le syndicat C.F.T.C.


	Le syndicat F.O.





Il a été convenu ce qui suit 



 




Préambule

Forte de son expérience de plus de 5 ans en matière de télétravail, d’une expérimentation réussie à grande échelle du télétravail exceptionnel lors de la pandémie de COVID-19, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d'organisation du travail, la CARSAT-AM a choisi de changer de paradigme en matière de travail à distance. 
Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l'entreprise, accessible aux salariés de la CARSAT-AM qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler dès lors qu'ils répondent au principe de volontariat et aux conditions d'éligibilité définis dans le présent accord. 
La CARSAT-AM et les organisations syndicales ont ainsi convenu de faire évoluer l’organisation du travail en mettant en place de nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail. 
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour la CARSAT-AM que pour ses salariés, à savoir notamment :
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, l’empreinte écologique et le risque routier ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité ;
Contribuer à développer l’agilité de chacun.
Mais le télétravail est aussi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour notre organisme. En effet, ce mode de travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. Or, ces facteurs clefs ne sont réunis que si, en contrepartie, sont garantis un équilibre des temps de vie, un droit à la déconnexion, l’absence de différence de traitement entre les salariés et une volonté affirmée d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Fort de l’ensemble de ces ambitions, le présent accord se substitue dans l’ensemble de ses dispositions aux précédents protocoles locaux relatifs au télétravail et à la souplesse organisationnelle.



ARTICLE 1 :	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les principes établis par le présent accord sont applicables au périmètre de la CARSAT Alsace-Moselle. 

Le télétravail est ouvert, quelle que soit la durée de leur temps de travail :
Aux salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée 
Aux salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation
Aux bénéficiaires d’une convention de stage
Aux intérimaires en contrat de mission

Il est précisé que l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de l’accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 2 :	DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
A la CARSAT-AM, le télétravail vise le travail réalisé dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 6. 

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions fixées ci-après.



ARTICLE 3 :	MAINTIEN DU LIEN AVEC LE COLLECTIF DE TRAVAIL 
 
Les parties affirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 
Elles conviennent ainsi du principe d’une présence minimum de deux (2) jours sur site par semaine, quelle que soit la durée de travail contractuelle. 

Il est précisé que les journées de déplacement professionnel et les journées de formation sont considérées comme des jours de présence sur site et n’ont donc aucune incidence sur le nombre de jours de télétravail initialement prévus dans la semaine.
De la même manière, les journées d’absence pour congé et RTT n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de télétravail initialement prévus dans la semaine. Cependant, sur demande du manager et pour des raisons motivées, un retour sur site les jours habituellement télétravaillés peut être demandé.

ARTICLE 4 :	PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat.
Il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence et ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture de son contrat de travail. 

Le télétravail ne peut pas non plus être imposé à l’employeur. Celui-ci peut librement refuser d’accorder le télétravail, sous réserve de motiver sa décision par écrit, dans un délai d’un (1) mois après la demande du salarié avec copie à la direction des Ressources Humaines. Le salarié aura la possibilité de recourir à la ligne hiérarchique en cas de désaccord sur le refus du télétravail. 

Le télétravail est à l’initiative du salarié mais il peut également être proposé par le manager. 
ARTICLE 5 :	FORMULES DE TELETRAVAIL

5.1. Trois formules de télétravail 

Trois formules de télétravail sont proposées au sein de la CARSAT-AM, sous réserve que les salariés répondent à l’ensemble des critères d'éligibilité qui sont définis à l’article 13 :
2 jours de télétravail maximum/semaine avec des jours fixes
2 jours de télétravail maximum/semaine avec des jours variables
Enveloppe de 80 jours maximum/an (il faut 2 jours de présence sur site minimum chaque semaine).
Ces trois formules ne sont pas cumulables et sont proratisées pour les salariés travaillant à temps partiel afin de garantir une présence de deux (2) jours sur site minimum chaque semaine (conformément au principe établi à l’article 3).

5.2. Choix des formules de télétravail 

Le choix des formules de télétravail qui sont ouvertes aux salariés dans chaque secteur en fonction des contraintes de service pourra se faire selon deux possibilités :
Le choix s’inscrit dans le cadre d’une démarche menée collectivement. A cet effet, le manager organise au sein de son secteur une ou plusieurs réunion(s) ayant pour objet de définir l’organisation la plus adaptée permettant de mener à bien les missions dont il a la charge tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres. Ces réunions collectives devront être organisées dans un délai maximum d’un mois suivant la signature du présent accord. 

Ou chaque Direction définira en lien avec le collectif de travail les formules qui seront ouvertes au sein de ses secteurs sur la base de critères objectifs, en tenant compte des contraintes de service (back office, front office, permanences, itinérance, activités support …) 

5.3. Suivi des formules de télétravail 

Le suivi des jours de télétravail utilisés par les salariés en fonction de la formule choisie et de leur temps de travail sera effectué par les managers.
Le suivi sera effectué sur la période du 01/09/N au 31/08/N+1.

ARTICLE 6 :	LIEU DU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance pourra s’effectuer, après accord de l’employeur et par ordre de priorité : 
 
1. Depuis le domicile des salariés :
Depuis leur résidence principale
Et/ou dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France métropolitaine, et que l’ensemble des critères d’éligibilité techniques sont remplis (cf article 13.3)
 
2. Dans les locaux de la CARSAT-AM (sites implantés en Alsace-Moselle) sous couvert de disponibilités 
 
3. Dans les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale sous réserve des capacités d’accueil et de la signature d’une convention d’hébergement

ARTICLE 7 :	FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAR AVENANT
 
Le double volontariat et le choix de la formule de télétravail sont formalisés par le biais d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable tacitement jusqu’à la fin de validité du présent protocole d’accord.
 
La date anniversaire des avenants au télétravail est fixée au 1er septembre, à l’instar de ce qui est prévu pour les contrats à temps partiel afin de permettre au manager de se prononcer sur l’acceptation du télétravail, ainsi que le cas échéant sur la formule de télétravail choisie par le salarié.
Cette date anniversaire n’est pas applicable en cas d’embauche. En effet, si le salarié nouvellement embauché demande à bénéficier du télétravail, un avenant au contrat de travail signé des 2 parties sera réalisé après validation de l’ensemble des critères d’éligibilité. 
Le même principe s’applique en cas de renouvellement de demande de télétravail suite à un refus.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Son objet
La formule de télétravail choisie par le salarié en accord avec son manager
Le ou les lieux d’exercice du télétravail
La quotité des jours travaillés en entreprise et des jours de télétravail (avec leur fixation sur les jours de la semaine le cas échéant)
Les moyens mis à disposition et les coûts pris en charge par l’employeur
Les horaires de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
La période d’adaptation (le cas échéant) et les règles de réversibilité du télétravail
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité
La durée d’application de l’avenant au contrat de travail

Il est précisé que la formalisation du télétravail par avenant est prévue uniquement dans le cadre du télétravail régulier avec des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. En cas de mise en œuvre du télétravail dans des situations exceptionnelles et particulières, qu’elles soient individuelles ou collectives (cf article 11), sa formalisation se fera par tout moyen. Il en est de même en cas de télétravail demandé par un intérimaire, un stagiaire ou un alternant.
 
ARTICLE 8 :	SUSPENSION OU AMENAGEMENT PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
 
La suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail peuvent être demandés :
Par le salarié en cas de circonstances particulières qui l’empêchent, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple en cas d’incendie, d’inondation du lieu de télétravail, de panne du réseau électrique ou dysfonctionnement électrique prolongé)
Par le manager en cas de contraintes de service particulières et temporaires (réunions, missions, formations notamment) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires qui peut être réduit en cas d’accord des parties 
Les périodes de suspension du télétravail ne donnent pas nécessairement lieu à une récupération des jours non télétravaillés. Cette possibilité ne peut être ouverte que sous réserve des possibilités organisationnelles et du maintien de la qualité de service public.

ARTICLE 9 :	Situation en cas de changement de fonctions ou DE LIEU DE TELETRAVAIL 
 
9.1 Changement de fonction, de poste et/ou de service

En cas de changement de fonction, de poste et/ou de service, le manager peut suspendre le télétravail pendant une durée maximum de trois (3) mois afin de s’assurer de l’adéquation du salarié à la fonction, au poste ou au service, de son autonomie et de son intégration dans l’équipe.
L’avenant au télétravail est également susceptible d’être modifié à la demande du salarié ou du manager en fonction des formules de télétravail ouvertes au sein du secteur. 

9.2 Changement de lieu de télétravail

En cas de changement de lieu de télétravail, la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme est obligatoire afin de s’assurer que les critères d’éligibilité sont encore remplis (débit internet suffisant, espace de travail approprié, installations électriques certifiées conformes par le salarié).

ARTICLE 10 :	PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE PERMANENTE

10.1 Période d’adaptation
 
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder deux (2) mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de trente (30) jours qui peut être réduit par accord des parties. 
Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s'applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste ou lorsque le salarié a réalisé une période minimum de télétravail de six mois dans le cadre de la crise sanitaire.
Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

10.2 Réversibilité permanente

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié reprend alors son activité en présentiel sur site.
Cette décision qui met fin automatiquement à l'avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.
La faculté de réversibilité peut notamment être utilisée par le manager pour les raisons suivantes : un manque constaté d'autonomie, des problématiques techniques trop fréquentes, un engagement trop faible, la non atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication exogène, un risque pour la santé du salarié (déconnexion non marquée), un besoin d'accompagnement continu sur site en raison de difficultés professionnelles, des difficultés relationnelles ou un manque de communication faisant courir le risque d'une désinsertion professionnelle.
En cas d’absence d’accord et de divergence d'appréciation entre les parties, le salarié pourra saisir la ligne managériale.

ARTICLE 11 :	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET PARTICULIERES

11.1 Situations exceptionnelles individuelles

Les parties conviennent que par exception et sur une période limitée, le télétravail pourra être aménagé sur demande des salariés, dans les situations suivantes : 

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de trois jours de télétravail par semaine (voire plus) si cet aménagement leur permet d’être maintenus dans leur emploi
Les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter du 2nd trimestre de grossesse afin de limiter la fatigue et les risques dans les transports
Afin de faciliter le quotidien des salariés en situation particulière provisoire liée à leur état de santé, le recours au télétravail pourra être adapté (ex : autorisation de télétravail ponctuel, augmentation du nombre de jours de télétravail/semaine, modularisation des jours de télétravail en fonction des difficultés rencontrées, etc)
En cas de difficultés personnelles rencontrées provisoirement par les salariés et pour lesquelles le télétravail serait facilitant, la possibilité leur est laissée de faire une demande de télétravail exceptionnel (ex : autorisation de télétravail ponctuel, augmentation du nombre de jours de télétravail/semaine, modularisation des jours de télétravail en fonction des difficultés rencontrées, etc). Une commission pourra être consultée pour étudier la demande et formuler une réponse au salarié concerné.
Dans les situations particulières évoquées dans cet article, il peut être dérogé à la règle de présence minimale de deux (2) jours sur site. 

11.2 Situations exceptionnelles collectives

11.2.1 Risques majeurs
Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire majeure ou toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales). La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par la CARSAT-AM de manière unilatérale dans le respect des contraintes réglementaires applicables et après échange avec les organisations syndicales représentatives.

11.2.2 Autres situations
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement à l’initiative de la CARSAT-AM (sous réserve du volontariat des salariés) pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics, …
Les jours télétravaillés dans ce cadre ne sont pas déduits de l’enveloppe annuelle de jours télétravaillables ou du nombre de jours habituellement télétravaillés.

11.3 Reprise d’activité dans les conditions antérieures 

Les dispositifs dérogatoires décrits à l’article 11 sont strictement limités dans le temps et prennent fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause.






ARTICLE 12 :	CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

La crise sanitaire traversée en 2020/2021 a démontré la capacité de la CARSAT-AM à assurer la continuité du service public malgré le travail à distance très rapidement et largement déployé. Cette capacité démontrée permet l’ouverture à l’ensemble des salariés de l’organisme de la possibilité d’exercer leur activité professionnelle pour partie à distance. Pour autant :
Le télétravail s’intègre dans une organisation collective du travail et relève à ce titre d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe

Les salariés doivent remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 13
Les salariés souhaitant intégrer le dispositif du télétravail devront faire leur demande par mail auprès de leur manager, avec copie à la direction des ressources humaines, au plus tard au mois de juin N pour un avenant au 01/09/N.
Les demandes sont examinées afin de s’assurer du respect des critères d’éligibilité prévus à l’article 13. Une réponse doit être apportée au salarié dans un délai d’un (1) mois à compter de la demande.
En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit (avec copie à la direction des ressources humaines).
En cas de désaccord, le salarié peut exercer un recours auprès de la ligne hiérarchique.

ARTICLE 13 :	CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité listés ci-dessous sont à analyser dans l’ordre défini ci-après (13.1 puis 13.2 puis 13.3 et le cas échéant 13.4)

13.1 Conditions d’éligibilité du poste en télétravail

Les managers devront procéder à une analyse des activités télérobustes et téléfragiles des emplois de leurs secteurs (a minima pour les emplois les plus représentés en termes de nombre de salariés) afin de vérifier quel(s) poste(s) sont éligibles au télétravail et de pouvoir définir quelle(s) formule(s) de télétravail peuvent être ouvertes au sein de leurs secteurs.

13.2 Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail
Le télétravail tel qu’il est prévu au présent protocole s’entend d’une nouvelle organisation globale du travail (travail hydride). Il est ainsi convenu du principe selon lequel tous les salariés sont éligibles au télétravail.  
Cependant, dans le cas où le manager estime que le salarié n’est pas éligible (ou s’il a un doute) du fait notamment d’un manque d’autonomie professionnelle, technique ou personnelle, il devra compléter une grille permettant d’objectiver sa décision et de justifier son refus auprès du salarié. 
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Cependant, en cas d’embauche (ou de mutation interne ou externe), le manager pourra différer la mise en place du télétravail pendant un délai de trois (3) mois (voire davantage en cas de mise en œuvre de la grille d’analyse) afin d’intégrer le salarié dans le collectif de travail et de s’assurer notamment de son autonomie.

13.3 Conditions d’éligibilité technique au télétravail
 
En situation de télétravail, une connexion internet haut débit est nécessaire. La qualité et la suffisance du débit internet seront vérifiées par le service informatique en tenant compte des outils métiers utilisés.

Le salarié devra attester sur l’honneur :

Qu’il dispose d’un espace de travail approprié lui permettant de se concentrer, de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques et d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile
Que les installations électriques de son domicile (résidence principale et/ou autre lieu déclaré) sont conformes aux normes 

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. 
Le salarié doit être en mesure de produire à tout moment et sur demande de la direction des ressources humaines, une attestation d'assurance multirisques habitation couvrant l'exercice de son activité professionnelle à domicile 


13.4 Critère d’éligibilité supplémentaire permettant de privilégier le cas échéant certains salariés (pour des raisons d’organisation du service)
 
Si un manager devait ne pas pouvoir accepter le télétravail pour tous ses collaborateurs ou s’il devait moduler le nombre de jours de télétravail pouvant être accordés pour des raisons d’organisation du service, il a la possibilité de départager les collaborateurs en fonction de leur temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation.
Ainsi, les salariés ayant le temps de trajet le plus long entre leur domicile et le lieu d’affectation seront prioritaires.


ARTICLE 14 :	EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

14.1 Equipement informatique

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend en charge et fournit au télétravailleur l’équipement informatique nécessaire à l’exercice alterné de l’activité sur site et à distance.  
Le télétravailleur prend en charge l’installation de l’équipement informatique à son domicile, ainsi que le transport de son matériel nomade les jours où il travaille dans les locaux de la CARSAT-AM.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Ils restent la propriété de la CARSAT-AM et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise. La liste exhaustive du matériel fourni sera indiquée dans l’avenant au contrat de travail ou sur tout autre document attestant la fourniture de ce matériel.
La CARSAT-AM prend en charge directement l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.




14.2 Autre équipement

La CARSAT-AM s’engage à participer financièrement à l’achat de mobilier dédié à la prévention des troubles musculosquelettiques et/ou à l’amélioration des conditions de travail à distance.
L’employeur s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par les salariés ayant au minimum un (1) an d’ancienneté dans l’organisme pour l’achat de mobilier (fauteuil, bureau, lampe de bureau, repose pieds). Cette indemnité, plafonnée à 200 euros sera versée sous réserve de présentation d’un ou de plusieurs justificatifs d’achat dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée dans le dispositif télétravail. Elle est attribuée pour une durée de dix (10) ans.
Il est précisé que les dépenses pour l’achat de mobilier exposées à compter du 16 mars 2020 pourront être prises en compte sur demande des salariés et dans les mêmes conditions que celles énumérées ci-dessus.
Afin de s’assurer de l’ergonomie du matériel acheté, une liste de matériel (catalogue de référence) sera mise à disposition des salariés avec une sélection de produits adaptés. Les biens achetés par les salariés seront leur propriété.

ARTICLE 15 :	INDEMNISATION DES FRAIS 

15.1. Indemnisation mensuelle

Une indemnité mensuelle est versée aux télétravailleurs pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement Internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). 
Compte tenu du fait qu’il y a trois formules de télétravail au choix, l’indemnité mensuelle sera calculée de la manière suivante :
montant journalier x nombre de jours réels de télétravail dans le mois

Le montant journalier s’élève au 1er janvier 2021 à 2,60€ par jour télétravaillé.
En cas de télétravail sur une demi-journée, l’indemnité journalière est réduite de moitié.

L'indemnité le télétravail n’est due que dans les situations où le travail à distance est réalisé sur le lieu de résidence principale ou tout autre lieu privé tel que défini à l’article 6 (exclusion des lieux mis à la disposition par la CARSAT-AM ou mis à la disposition par d’autres organismes de sécurité sociale).
Cette indemnité est revalorisée chaque année en fonction du taux d'évolution annuel constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

En outre, pour conserver cette prise en charge, le salarié doit sur demande des services de la direction des ressources humaines être en mesure de produire ses factures d'électricité, d'internet et de consommation de chauffage pour satisfaire à un éventuel contrôle de l’Urssaf, ces justificatifs doivent être conservés par le salarié.
L'indemnité de télétravail sera exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est précisé que les situations exceptionnelles visées à l’article 11 seront appréciées au cas par cas.

15.2. Prise en charge des frais de repas 
 
Des titres restaurant seront attribués aux salariés pour chaque jour de télétravail.
 
15.3 Participation aux frais de transport
 
Le télétravailleur bénéficie de la prise en charge des frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés de la CARSAT-AM travaillant exclusivement sur site, le télétravail ne donnant lieu à aucune proratisation de la prise en charge des frais d'abonnement de transport (sous réserve des frais réellement exposés) en sus de celles prévues par la réglementation en vigueur pour certains salariés à temps partiel.

15.4 Prise en charge du surcoût éventuel de l’assurance multirisques habitation

Sur présentation d’une facture, la CARSAT-AM prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du lieu de résidence principale ou autre lieu déclaré du salarié pour son montant réel.






ARTICLE 16 :	RYTHME DE TELETRAVAIL

Le choix des jours de télétravail devra être décidé d’un commun accord entre le télétravailleur et son manager, de telle sorte à garantir la présence du salarié sur site au moins deux (2) jours par semaine.
Les jours de télétravail devront être saisis dans le système d’information RH (SIRHIUS à la date de signature du présent accord) et validés par le manager.
Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière, sauf dans certains cas particuliers :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ journée de congé ou ½ journée de RTT
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là.

ARTICLE 17 :	DUREE DU TRAVAIL ET PLAGES HORAIRE DE CONTACT

17.1 Durée du travail
Le télétravailleur bénéficie des horaires variables au même titre que les autres salariés de l’organisme.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des conventions et accords collectifs applicables à la CARSAT-AM.  Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tiennent compte des moyens mis à disposition du salarié et permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner. 
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur et dans les conditions prévues par les protocoles locaux portant sur les heures supplémentaires et sur les heures complémentaires.

17.2 Plages horaire de contact
Le télétravailleur doit être joignable par sa hiérarchie, ses collègues ou un interlocuteur interne ou externe dès lors qu’il est en situation de travail (dès lors qu’il est connecté). 

ARTICLE 18 :	SUIVI DE LA PRODUCTIVITE
 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Dès lors, la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés sur site par les salariés. 
 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assure régulièrement que les objectifs fixés sont atteints et que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. Dans le cas contraire, il pourra faire valoir le dispositif de réversibilité prévu à l’article 10.2.

ARTICLE 19 :	GESTION DES ABSENCES

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont intégralement applicables aux salariés exerçant de manière alternée leur activité professionnelle en télétravail et sur le lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique par tous moyens le jour de l'absence (sauf circonstance exceptionnelle) et transmettre le cas échéant dans les 48 heures son arrêt de travail au pôle gestion administrative du personnel de la direction des ressources humaines.

ARTICLE 20 :	GESTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d'accident de travail à son domicile pendant sa plage journalière de travail, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. Le salarié doit en informer et rapporter les circonstances exactes au pôle gestion administrative du personnel de la direction des ressources humaines qui établira une déclaration d'accident du travail au plus tard dans les 48 heures. 

ARTICLE 21 :	GESTION DES PANNES INFORMATIQUES
 
En cas de panne informatique prolongée (incidents techniques), les salariés ont l’obligation de contacter leur manager. 
 
En fonction de la situation (nature de la panne, heure de la panne, temps de trajet entre le domicile et le lieu d'affectation...) une solution adaptée devra être trouvée :
Soit continuer à travailler depuis son lieu de télétravail si la panne n’est pas bloquante
Soit revenir sur site dans les meilleurs délais
Soit poser congés (avec l’accord du manager)
 
En cas de problèmes liés à l’utilisation de la box internet personnelle, le salarié doit contacter son manager pour l’informer et s’engage à prendre en charge rapidement les incidents en lien avec son fournisseur d’accès à Internet. Si aucune solution immédiate ne peut être apportée, une solution adaptée devra être trouvée avec son manager (reprise de son activité professionnelle dans les locaux de la CARSAT-AM le temps que l’incident soit résolu ou pose de congé).



ARTICLE 22 :	EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES SALARIES ET MAINTIEN DES DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent exclusivement dans les locaux de la CARSAT-AM.

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif. 

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d'éligibilité que les autres salariés. 

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants. A cet égard, les télétravailleurs disposent du même accès aux informations syndicales par l'intermédiaire des espaces syndicaux consultables sur l'intranet de la CARSAT-AM.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. 


ARTICLE 23 :	SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL ET A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
 
Les télétravailleurs devront disposer d’un socle de compétences à l’utilisation des outils numériques pour pouvoir télétravailler. Une solution permettant d’évaluer et de développer les compétences numériques des salariés sera mise en œuvre.
Si le salarié ne dispose pas du socle de compétences, il bénéficiera d’un accompagnement.  
Des formations accessibles à distance, des guides et des tutoriels seront notamment mis à disposition. 
 
Le déploiement généralisé du télétravail induit la nécessité de travailler autrement sur la base d'une autonomie et une responsabilisation renforcées. Il implique également de mettre en œuvre des modes de fonctionnement collectifs et de collaboration prompts à stimuler les interactions à distance, maîtriser les outils collaboratifs et maintenir la cohésion sociale. 

Ainsi :
Les managers seront formés et accompagnés afin de développer leurs compétences en matière de management des mutations du travail, d'organisation et d'animation d'équipe à distance (management hybride). 

Afin d'accompagner les salariés dans ce changement de paradigme, la CARSAT-AM proposera des modules de formation et/ou de sensibilisation - à distance et/ou en présentiel - permettant de diffuser les bonnes pratiques d'exercice du télétravail et d'accompagner les salariés en termes d'organisation du travail entre présentiel et distanciel et gestion du temps de télétravail. 


ARTICLE 24 :	RELATIONS AVEC LE MANAGER

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe. Il veille aux interactions entre lui et les salariés et aussi entre les salariés eux-mêmes.  
La relation entre le manager et le télétravailleur est basée sur la confiance et la transparence.
Lors d’entretiens réguliers seront systématiquement évoqués les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour réaliser les objectifs fixés. 

ARTICLE 25 :	MAINTIEN DU COLLECTIF DE TRAVAIL ET DU LIEN SOCIAL

Conformément aux dispositions de l'article 3 du présent protocole, les parties conviennent d'organiser le télétravail de telle sorte que les salariés soient présents au minimum deux (2) jours par semaine sur leur site d'affectation. Cette condition permet de maintenir des échanges réguliers avec les collègues et le manager et facilite la participation au collectif de travail, aux réunions de travail, aux formations et aux moments de convivialité.


Les managers seront appelés à être vigilants sur le renforcement des temps collectifs. Cet accompagnement spécifique vise à maintenir pour les télétravailleurs un sentiment d'appartenance à l'équipe et à l'organisme afin d'éviter l'éloignement social et l'isolement.

ARTICLE 26 :	SANTE AU TRAVAIL

L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Dès lors, l’employeur et un membre du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, si l’employeur constate ou est informé d’un dysfonctionnement répétitif chez le collaborateur, une visite pourrait être organisée et le télétravail pourrait être suspendu. L’ accès au domicile du télétravailleur se fait sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut mettre fin à la situation de télétravail.
 
La CARSAT-AM veillera également à accompagner les télétravailleurs sur le champ de la santé au travail. Les télétravailleurs bénéficieront ainsi d'un rappel d'informations concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran (gestes et posture) et de l'ergonomie du poste de travail. Des conseils seront également régulièrement diffusés pour limiter les risques d’isolement, de sédentarisation et les risques d’addiction notamment.


ARTICLE 27 :	PROTECTION DES DONNEES PROFESSIONNELLES

Chaque salarié exerçant son activité en télétravail s'engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils informatiques » de la CARSAT-AM, qui est annexée au règlement intérieur. Il s'engage notamment à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel. 

Le télétravailleur est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié de la CARSAT-AM, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. 

Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

ARTICLE 28 :	DROIT A LA DECONNEXION
 
Les télétravailleurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter du réseau et ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 
La hiérarchie doit veiller au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations pendant la période de repos quotidien.
 
Un guide des bonnes pratiques sera diffusé pour proposer des recommandations sur le bon usage des outils numériques dans une organisation hybride (avec pour objectif d’optimiser leur utilisation pour permettre des gains de temps et in fine permettre aux salariés de se déconnecter).
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des dispositifs tels que des alertes informatiques ou des actions de formation/sensibilisation par du e-learning par exemple seront mises en œuvre. Par ailleurs, un guide du télétravail sera mis à disposition de tous, rappelant notamment les droits et devoirs des télétravailleurs et des managers.

Il est également rappelé que pendant les arrêts de travail, les congés payés ou les RTT, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 





ARTICLE 29 : 	CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
		
Six mois avant la fin de validité du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan du télétravail sera présenté.

Ce bilan sera également présenté au Comité social et économique.


ARTICLE 30 : 	DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans.

Il entrera en application après son agrément au plus tôt le 1er septembre 2021.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


ARTICLE 31 : 	PROCEDURE D’AGREMENT

Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.

A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss. 


ARTICLE 32 : 	DEPOT ET PUBLICITE

Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.


ARTICLE 33 : 	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.



	Strasbourg, le 16 juin 2021

                                                                                                           LA DIRECTRICE,





LES ORGANISATIONS SYNDICALES :