ACCORD PORTANT SUR LE DISPOSITIF D’ASTREINTE



La société Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par         , Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La C.F.D.T. représentée par       , agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,


IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE : 


Les parties signataires conviennent de définir un régime d'astreinte permettant de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d'urgence et des expertises spécifiques. 

Elle est inhérente à la continuité de services que l’entreprise doit assurer à ses clients afin de garantir en continu le fonctionnement de la plateforme dont l’interruption compromettrait sérieusement le bon fonctionnement du Groupe. Outre le bon fonctionnement de la plateforme, l’appel à l’astreinte peut également être déclenché pour les situations empêchant un salarié de travailler. Les problèmes matériels type changement pile clavier ou souris… ne rentrent pas dans le cadre de l’appel à l’astreinte.

L’astreinte correspond à une situation contraignante pour le collaborateur, en ce qu’elle l’oblige à se tenir disponible en cas de nécessité, et donc à organiser, pendant ces périodes d’astreinte, sa vie privée à cette fin. 

Cet accord vient organiser et encadrer des situations prévisibles et/ou récurrentes. 

En cas de situation imprévue, comme cela a toujours été le cas, la solidarité et l'esprit d'entraide devront perdurer.


IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Article 1 – Définition - Objet

L'article L 3121-9 du Code du travail définit l'astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

L'astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d'assurer une permanence afin de permettre la continuité du bon fonctionnement de certains matériels, installations, logiciels et services en donnant la possibilité dans le cas d'incidents, dysfonctionnements, pannes et difficultés, d'une intervention rapide d'un spécialiste ou d'un responsable préalablement désigné pour la résolution 
du problème ou la mise en place d’une solution de contournement.

Elle est encadrée par une garantie de temps d’intervention. 

Ainsi, la période d'astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il lui est possible d’être contacté par téléphone et d’avoir accès à internet pour intervenir ou tout autre moyen approprié et de respecter le délai d’intervention convenu à l’article 4.7.

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. En conséquence, la période non travaillée entre dans le cadre des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cependant, l'intervention constitue une période de travail effectif.


Article 2 – Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés en charge du développement et de la maintenance des plateformes informatiques ainsi que les équipes en charge du contenu éditorial des sites Internet et plus spécifiquement les salariés des équipes suivantes (exception faite des jeunes en contrat à durée déterminée, des stagiaires et des salariés de moins de 18 ans) :
Département IT,
Département Data Science,
Département Marketing/Commerce.

Il est rappelé que l’astreinte n’a pas pour vocation la réalisation d’une tâche habituelle qui n’aurait pas un caractère d’urgence. La notion de criticité est à prendre en compte. Ces interventions ont donc un caractère exceptionnel. 

La Direction décide des domaines de compétences nécessitant une couverture en astreinte.


Article 3 – Articulation avec les accords existants

Les dispositions du présent accord visent à remplacer tout accord existant et pratiques en cours portant sur le même thème et ce à compter de la date de signature.




Article 4 – Modalités d’organisation

4.1 - Entrée et sortie dans le régime d'astreinte

Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte se fasse sur la base d'un appel à volontariat dans le respect des règles de programmation décrite ci-dessous art 4.2.

Pour tous les nouveaux embauchés au sein des services mentionnés dans l’article 2, il sera fait référence dans leur contrat de travail à l’existence du présent accord et à la possibilité pour le salarié d’être soumis au régime d’astreinte. 

Les collaborateurs dont le contrat de travail a déjà commencé à s’exécuter à la date de signature du présent accord se verront proposer une modification de leur contrat de travail par avenant lors de la première réalisation d’astreinte.

Le salarié volontaire aura l’obligation de réaliser l’astreinte attribuée dans les conditions prévues par le présent accord.

4.2 - Programmation individuelle et informations des salariés

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est organisée au sein de l’équipe et portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l'avance au moyen d’un planning faisant apparaitre le début et la fin des périodes d’astreinte. Cette planification est portée à la connaissance des salariés au moyen des outils et de modalités définies au sein des départements (JIRA, Excel…). Ce délai peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, absence non prévue du salarié devant réaliser l’astreinte, accident, maladie, urgence non prévisible…). Les salariés amenés à réaliser des astreintes avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours percevront une prime de 40 euros bruts.

Cette programmation doit couvrir une période minimum de 1 mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés et tiendra compte :
des besoins du service, 
des missions et les compétences des salariés,
des contraintes des salariés,
du volontariat des salariés.

Il ne peut être réalisé d’astreinte pendant les périodes de congés et de maladie.

4.3 - Cas particulier du « dérangement » (« appel à un ami »)

En dehors du régime d’astreinte défini dans le présent accord, dans des cas exceptionnels et pour une nécessité particulièrement urgente, un salarié pourra être contacté en dehors de ses horaires de travail, sans obligation aucune de répondre à cet appel.

Ces situations doivent demeurer exceptionnelles et n’ont pas vocation à créer un mode de fonctionnement pérenne.

Le salarié ayant répondu à ce dérangement exceptionnel bénéficiera d’une prime correspondant à sa période d’astreinte (1/2 journée ou journée ou soirée ou nuit) et au paiement de ses heures d’intervention. Le temps d'intervention est comptabilisé dans le temps de travail de la semaine. 
Il constitue du temps de travail effectif et pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail. Les heures supplémentaires réalisées seront valorisées selon les modalités en vigueur.

Les dispositions relatives au délai d’intervention décrites à l’article 4.7 ne s’appliquent pas pour le salarié contacté dans ce cas de figure.

4.4 - Fréquence des astreintes

L’employeur s’engage, dans la mesure du possible (compte tenu des contraintes du client, du service, de la taille des équipes) à ne pas désigner un salarié d’astreinte :
plus de deux semaines consécutives par mois,
plus de 2 week-ends sur 3 (même si l’astreinte est d’1 seule journée),
plus de 26 semaines par année calendaire.

Si les circonstances exceptionnelles le nécessitent ou en cas de demande des salariés concernés compte tenu d’une obligation familiale impérieuse, il pourra être dérogé à ces principes ; la mise en œuvre de la dérogation ne pourra pas aboutir à placer un salarié d’astreinte plus de 4 semaines consécutives.

Exemple : 
semaine 1 : Astreinte du lundi au vendredi
semaine 2 : astreinte le week-end
semaine 3 : astreinte une soirée (circonstances exceptionnelles)
semaine 4 : astreinte le week-end (circonstances exceptionnelles)
semaine 5 : aucune astreinte possible

A défaut de salariés volontaires en nombre suffisant et si l’ensemble des recours au volontariat n’a pas permis de couvrir les domaines fonctionnels de compétences dans le respect des règles de fréquence définies ci-dessus, l’entreprise pourra être amenée à désigner les salariés déjà soumis au régime d’astreinte en prenant en compte l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

4.5 - Moyens matériels

Pour toute la durée de l'astreinte, il sera mis à disposition des salariés concernés l’ensemble des moyens nécessaires et notamment un ordinateur portable fourni par l’entreprise ainsi qu’un téléphone portable d’astreinte à des fins exclusivement professionnelles. 

Les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps durant la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne téléphonique confiée.

A titre exceptionnel, si besoin, les salariés appelés à intervenir sur site dans le cadre d’une astreinte pourront être autorisés par la Société à prendre des taxis dans le cadre de leur déplacement domicile/lieu de mission, les frais étant remboursés sur présentation de justificatifs ou à utiliser leur véhicule personnel et être indemnisé selon le barème fiscal des indemnités kilométriques. Le parking sera remboursé sur présentation d’un justificatif.

Pour éviter les situations d’isolement en cas d’intervention dans les locaux, un matériel d’alerte sera mis à disposition du salarié. Le salarié d’astreinte sera vivement encouragé à se munir de ce matériel lors de son arrivée dans les locaux lorsqu’il est seul dans les bureaux. En cas de malaise, ce matériel déclenchera une alerte auprès des services de secours. Ce matériel d’alerte ne doit pas quitter l’enceinte des locaux et devra être remis en place au départ du salarié d’astreinte

4.6 - Suivi des interventions

Le salarié signale le début et la fin de l’intervention au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise et selon les modalités définies au sein de son équipe (JIRA,…).

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu'il remettra à son manager en fonction des modalités définies au sein de l’équipe. 

Un récapitulatif précisant par écrit (par tout moyen) la date, le motif / l’objet de l’intervention, la description de l’intervention, les heures de début et de fin et les durées de l’intervention (à distance ou sur place) devra être complété par le salarié d’astreinte puis validé par le manager et transmis au plus tard le 14 de chaque mois au service des Ressources Humaines.

4.7 – Délai d’intervention

A partir du moment où le salarié est sollicité pour une intervention au cours de la période d’astreinte, le collaborateur doit prendre en compte l’information afin de pouvoir juger de l’importance et du périmètre concerné avec tous les éléments mis à sa disposition (outil de supervision, mail, …)

A la suite de la prise de connaissance de l’alerte, le collaborateur devra intervenir et initier les opérations nécessaires permettant le rétablissement du service dans les 15 minutes suivant la notification de l’alerte.

La rémunération du temps d’intervention, incluant le temps de déplacement éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention, bénéficiera des majorations légales et conventionnelles en vigueur.


Article 5 – Compensations liées à l’astreinte

5.1 - Période d’astreinte hors intervention

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une intervention au service de l'entreprise n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité une compensation définie selon le barème suivant :


Exemples :
4 nuits du lundi au jeudi + week-end : 
(4 nuits à 90 €) + (2 journées 54 € et 3 nuits à 90 €)
360 + (108+ 270) = 360 + 378 = 738 € bruts 

Week-end du samedi au dimanche : 
2 journées + 2 nuits = 2 x 54 + 2 x 90 = 288 € bruts 
Ou 
2 journées + 2 soirées = 2 x 54 + 2 x 36 = 180 € bruts 

Une période d’astreinte peut s’échelonner sur plusieurs jours. L'astreinte s'effectue en dehors des heures de travail effectives.
Les temps d’intervention des astreintes sont calculés, cumulés et décomptés au mois (du 15 du mois précédent au 14 du mois). Le cumul mensuel est payé en arrondi le cas échéant à la demi-heure supérieure.

En cas d’astreinte planifiée sur un jour férié, une prime supplémentaire de 50€ brute est versée.

5.2 - Périodes d’intervention

Le temps d'intervention pendant l’astreinte constitue du temps de travail effectif (C. trav. Art. L. 3121-1). Il est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail. Le cas échéant, ce temps de travail effectif donnera lieu aux majorations attachées aux heures supplémentaires selon les modalités en vigueur.
Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l'appel est reçu (dans la limite du trajet domicile lieu de travail habituel) et le lieu d'intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif avec les contreparties prévues. Il est considéré comme temps d’intervention.

5.3 - Temps de repos et astreinte

Si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. 
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine. 
Les interventions devront être prises en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail. 
Ainsi :
pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos quotidien et intervenant avant minuit, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11 heures consécutives immédiatement après le terme de son intervention ;
pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos quotidien et intervenant après minuit, le salarié ne reprendra son activité qu’en début d’après-midi. Le temps de travail du matin sera intégré à son temps de travail quotidien (pas d’impact sur l’horaire habituel de fin de journée ou sur le calcul des heures supplémentaires) ;

pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos hebdomadaire, si le salarié n’a pu bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au début de son intervention, le salarié bénéficiera d’un repos de 35 heures consécutives immédiatement après le terme de son intervention.


Article 6 - Suivi de l’Accord 

Un suivi de l’accord relatif aux astreintes sera fait lors de la réunion des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Économique, accompagnés d’un représentant syndical signataire du présent accord.

En outre la direction s’engage à présenter un reporting des astreintes auprès du CSE tous les trimestres.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de un mois  après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 7 - Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord 

7.1. Durée de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

7.2. Révisions de l’Accord 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie signataire. 

Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, la Direction organisera une réunion avec l’Organisation Syndicale Représentative en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

7.3. Dénonciation de l’Accord 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin de négocier un éventuel accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. 
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 


Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord du Ministère du travail ().
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. 
Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera également mis sur l’espace documentaire RH (Confluance). Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


A Bordeaux, le 1er septembre 2021

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Directeur des Ressources Humaines Groupe