ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE : 
La  société GROUPE PIERRE LE GOFF GRAND OUEST, SAS au capital de 10 131 904, dont le siège social est situé rue Nungesser et Coli D2 Nantes Atlantiques 44860 Saint Aignan Grandlieu, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes, sous le numéro 440 303 550 00154, est représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines

										D’une part
ET 
Les représentants des organisations syndicales :

XXX
Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat  CFDT
Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 06 janvier 2020


XXX
Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat  FO
Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date 13 janvier 2020

											D’autre part


























SOMMAIRE



PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Par cet accord, la société : 
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. 

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet 
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité. 


ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT 

1.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés était de 328, réparti comme suit : 
123 femmes (37.50%)
205 hommes (62.50%) 



Sur ces trois dernières années, la proportion des femmes et des hommes reste sensiblement la même. Néanmoins l’écart entre les femmes et les hommes tend à se réduire car il est de plus de 30 points en 2016 et est de 25 points en 2019.



Sur 2019, il y a eu 65 recrutements dont 21 femmes soit 32.3% des recrutements sur cette année. 

C’est au sein du service Logistique et du service SAT que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec un peu plus de 18% de proportion féminine à fin décembre 2019. Concernant la logistique la tendance est tout de même en hausse sur ces trois dernières années avec une augmentation de 4,5 points. 

Parallèlement cette proportion est de plus de 75% dans les équipes administratives/direction. 

Il faut toutefois souligner, qu’au service Approvisionnement nous avons un parfait équilibre entre hommes et femmes. Le service Commercial tend aussi progressivement à l’équilibre avec une proportion de 51.9% de femmes et 48.1% d’hommes.


Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019. 


 

Evolution des effectifs par statuts et par genre de 2016 à 2019



En outre, pour tous statuts (Employés, AM, Cadres) les femmes sont moins représentées mais cela s’accentue sur les postes d’encadrement.
En 2019, les alternantes représentaient 62.5% de nos contrats en alternance sur les 8 postes disponibles. 2 ont été intégrées à nos équipes commerciales itinérantes, 2 à nos équipes commerciales sédentaires et 1 nos équipes administratives. Nous avons intégrés 2 commerciaux itinérants et 1  apprenti en logistique. 


Objectifs, actions et indicateurs de suivi



Coûts chiffrés :     
Coût de formation en e-learning et/ou webinar à titre indicatif de 50€ HT par participant
Session de formation « Recrutement pour les managers » (1 session par an sur deux jours) 3200€ HT
 



ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 
2.1 État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Répartition des stagiaires par genre :



Répartition par heures de formations :


Ratio heures de formations par personne et par sexe : 


Nous observons que les hommes ont bénéficié sur les trois dernières années de la majorité des formations avec 59%, 69% et 54% des formations dispensées. A contrario lorsqu’ils en ont bénéficié ils ont eu moins d’heures de formations que les femmes hormis sur le premier semestre 2019 où 68% des heures totales de formation avait été effectuée par les hommes. 
En effet, sur le début d’année 2019, seule les formations « obligatoires » ont été lancées. Les formations obligatoires (CACES, FCO, ADR, SST, …) sont majoritairement effectuées dans les équipes de la logistique et sont au minimum de 14h pour un maximum de 35h. Pour rappel, l’équipe logistique est à plus de 80% masculine, ce qui induit mécaniquement que les heures de formation soient pour les 2/3 effectuées par des hommes sur le début d’année 2019.  	

	
2.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi





ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

3.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie professionnelle intervenues chaque année.
Nombre de changements de postes concernant les hommes et les femmes intervenus chaque année



Dont 5 promotions avec changement de poste ou de périmètre.


Dont 10 promotions avec changement de poste ou de périmètre dont 6 transferts vers PLG Finances.
Nous remarquons que ces deux dernières années,  les femmes ont été promues a plus de 70% sur la globalité des promotions reçues. 
3.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi







ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL 
4.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Taux de fréquence/Taux de gravité : 






En 2019, nous avons eu 13 accidents du travail dont  6  touchaient des femmes soit  46%. 


4.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi






ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1 Etat des lieux
Notre INDEX pour l’année 2019 est le suivant : La liste des écarts de rémunération constatés est la suivante :


















L’on constate que nos axes d’amélioration sont principalement sur l’écart d’augmentations individuelles ainsi que sur le nombre de salariés du sexe-sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Écart d’augmentations individuelles







On observe que le taux d’augmentation individuel des femmes est supérieur aux hommes au sein des CSP VRP, ingénieurs et cadres avec respectivement 23.8 points et  8.6 points d’écart en faveur des femmes. A contrario, ce taux est favorable aux hommes au sein de la CSP des employés avec un écart de 19.2 points. 

Nous avons peu de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations toutes CSP confondus. 
Afin de pallier à ce manque, l’entreprise s’engage à présenter des candidatures mixtes sur tous les postes à responsabilités qui viendraient à être disponibles, notamment ceux au niveau du comité de direction. 

Ci-dessous le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par CSP au 31/12/2019 : 




5.2 Objectif, actions et indicateurs



ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Nombre de salariés à temps plein et temps partiel au 31/12/2019 :

 

Répartition de ces temps partiels :


Nombre de congés parentaux

Aucun congé parental n’a été pris en 2019 

Nombre de congés paternité : 

4 congés paternité, de 11 jours calendaires chacun, ont été pris sur l’année 2019 :



Nombre de congés maternité : 

2 congés maternité ont été pris par deux collaboratrices statut VRP

 Nombres  de congé pour personne aidante ou congé de fin de vie 

Aucun congé n’a été pris en 2019

Nombre de congé de présence parentale
1 employé a bénéficié de ce congé sur l’année 2019


6.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi






LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La qualité de vie au travail (QVT) est définit de la façon suivante : 

Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE  
Les mesures suivantes ont été adoptées à cet égard : 

La société s’engage à proposer un aménagement de l’emploi du temps pour les femmes reprenant un poste à temps plein à l’issue de leur congé maternité ou pour les hommes à l’issue du congé maternité de la mère de l’enfant. La durée de cet aménagement ne pourra pas dépasser 6 mois. 

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un aménagement de l’emploi du temps à l’issue du congé maternité

ARTICLE 2 - MIXITÉ DES EMPLOIS
2.1. État des lieux 

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans les filières du SAT et de la logistique. A contrario, les hommes sont sous-représentés dans la filière au sein de l’administration. Cela est dû à la faible quantité de candidatures reçues du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement.

Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019. 



Objectifs 

La société s’engage à mettre en œuvre les différents axes mentionnés tout au long de cet accord afin de rééquilibrer la sous-représentation du sexe dans les filières concernées.


Actions

La société s’engage à activer la cooptation en cas de besoin et de difficulté d’embauche. Il sera présenté aussi bien un homme qu’une femme pour tenter de rééquilibrer la mixité par filière.

Indicateurs de suivi 

Nombre de salarié recruté par sexe dans la filière concernée.

ARTICLE 3 - TEMPS PARTIEL 

3.1. État des lieux 

La société constate que l’activité ne nécessite pas de poste à temps partiel et ainsi les contrats de travail à temps partiel sont choisis. 

3.2 Objectifs 

La société continue de faciliter le passage à temps partiel au personnel qui le choisisse et ce dans la mesure du possible notamment en lien avec le bon fonctionnement du service.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 

La société s’engage à ce que le temps partiel choisi n’affecte pas la carrière des collaborateurs.

3.3 Actions

Lors des entretiens individuels, la société s’engage à demander la confirmation par le salarié concerné que le temps partiel est toujours choisi. 

Le service RH enverra une note aux managers des personnes concernées afin de préciser que la volonté du salarié soit actée lors de l’entretien annuel d’évaluation dans la partie commentaire.

La société s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Indicateurs de suivi 

Nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe
Proportion de salariés à temps partiel sur l’effectif global.

ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le domaine du recrutement et plus largement de gestion de son personnel : la société s’engage sur : 

La neutralité dans la rédaction d’offres d’emploi 
La recherche d’équilibre de la mixité des emplois 
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire 
La lutte contre les propos sexistes, les violences verbales ou sexuelles au travail 
Communication via les journaux internes sur la mixité dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi 

% d’offres publiées indiquant la mention F/H
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Nombre de managers formés au module e-learning diversité entreprise
Nombre d’articles diffusés incluant la promotion des femmes dans l’entreprise

ARTICLE 5 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS 

Les mesures suivantes ont été adoptées :
Actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique 
Les demandes spécifiques des travailleurs handicapés sont traitées individuellement en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société 
Actions d’information sur le handicap et d’accompagnement des personnes qui souhaiteraient faire reconnaitre ou faire connaitre auprès de l’entreprise leur situation de handicap 
Octroi d’une journée d’absence rémunérée auprès des collaborateurs afin de mener les démarches administratives nécessaires pour faire reconnaître auprès des organismes habilités leur situation de handicap.

Indicateurs de suivi 

Nombre de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise
Nombre d’actions d’information faites
Nombre de demandes spécifiques et traitées individuellement
Nombre de jours d’absence rémunérée octroyée pour les démarches auprès des organismes habilités
ARTICLE 6 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE
Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur  la société.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance et remboursement complémentaires comme sur les frais de santé.

ARTICLE 7 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
7.1. État des lieux 

Il existe au sein de la société les dispositifs suivants : 
Le baromètre social effectué tous les 2 ans
Une ligne téléphonique dédiée « Speak up » permettant aux salariés d’être écoutés sur toute situation de mise en danger d’un individu ou de l’entreprise

7.2 Objectifs 

La société souhaite rebondir sur les mesures mises en place afin de développer le droit d’expression directe et collective.

7.3 Actions

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

Les mesures suivantes ont été adoptées :
Restitution publique et complète des résultats du baromètre social avec implication des collaborateurs dans la proposition de plan d’actions

Indicateurs de suivi 

Nombre de réunions de restitutions du baromètre social
Tableau de suivi du plan d’actions suite aux résultats du baromètre social
Nombre d’appels sur la ligne « Speak-up »

ARTICLE 8 - DROIT À LA DÉCONNEXION 
Une charte a été négociée avec les partenaires sociaux et/ou délégués syndicaux en date du 17 avril 2020. 

Cette charte a fait l’objet d’un affichage.


DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD 
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période de quatre ans à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
 Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;
 À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).


ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 
Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des pays de la Loire.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. 
Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 

Elle comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. 

Il prendra effet à compter du 01er janvier 2021.   

Fait à Pont St Martin, le 28 octobre 2020
en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.	

Pour la Société  GROUPE PLG GRAND OUEST


Pour les signataires 

XXX					XXX
Déléguée syndicale CFDT			Déléguée syndicale FO






XXX
Direction

Annexes : RSC des femmes et des hommes en 2019