ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE



Conclu conformément à l’article L2232-22 du code du travail 


SARL IDCS
68 rue Roger Salengro
69200 VENISSIEUX 


EXPOSE PREALABLE
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 
1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.
Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».

ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut cadre répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonome ».
Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 01/01/N au 31/12/N.

ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel. 
L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. 

Ainsi dans une année non bissextile on compte :
365 jours annuels 
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels 
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) 
- XXX jours de réduction du temps de travail (8 jours si 218 Jours)

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.
Planning de suivi
Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année et ce, dans le cadre du forfait institué par les présentes.
Ce décompte reproduira par conséquent :
Les jours travaillés,
Les jours d’absence avec la mention du motif,
Les jours de repos hebdomadaire.
Les supports liés au décompte des éléments précités seront fournis par l’employeur et validés par le cadre considéré.
Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).
Ainsi, il faut en premier lieu recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 218 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour ouvré). 
Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365ème ; puis le résultat doit être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.
Journées ou demi-journées de repos
Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning de suivi visé supra. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées de repos seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.
Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables.
Le salarié peut, après accord spécifique avec l’employeur, pour une année en cours, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 230 jours. La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 20 % jusqu’à 222 jours, et 35 % pour les autres jours.
Rémunération 
Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
1o A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
2o Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
3o A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE 

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois). 
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.
Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
 
ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS 

Temps de repos réglementaires
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées via le planning de suivi visé supra.
Devront être identifiées dans ce fichier de suivi : 
La date des journées ou demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées ou demi-journées de repos forfait jours
les congés payés
les congés conventionnels
les repos hebdomadaires
les congés pour événement familiaux
Ce planning sera validé par le salarié concerné chaque trimestre.
Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu : 

- le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif)
- un dispositif de veille / alerte. 

Entretien Annuel

Un point semestriel est organisé avec le responsable hiérarchique, ainsi qu’un entretien annuel. 
L’entretien annuel aborde :
La charge de travail,
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude,
Le respect des durées minimales de repos et des congés payés,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération. 

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Dispositif de veille / alerte

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.
Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL 

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

ARTICLE 8 – APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET

Le présent accord prend effet au 1er Janvier 2021 pour une durée indéterminée.
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.
Il fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D 2231-7 du Code du travail.



Signature des parties en date du 11 Janvier 2021

Sarl IDCS
Mr  xxxxxxx



Les salariés