accord D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société LONGCHAMP, dont le siège social est situé à Paris (75001), 12 rue Saint Florentin, 737 050 187 RCS PARIS, représentée par la SAS Jean Cassegrain, Présidente, elle-même représentée par Monsieur…………… en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »

D’une part.
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés : 
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ……………;
Le syndicat FO, représenté par Madame …………….

D’autre part.









Préambule :
La société LONGCHAMP fabrique et distribue à ses clients des articles de mode haut de gamme, principalement de la maroquinerie. 
Depuis quelques années, l’entreprise fait face à des évènements externes (attentats, gilets jaunes..) et internes qui ont participé à fragiliser nos activités avec une baisse considérable de notre chiffre d’affaires (A fin 2020, la société enregistre une baisse de chiffre d’affaires global de 40%).
Face à ce constat, la Société a mené une réflexion stratégique globale de fond autour de la Marque, de ses organisations et de ses activités afin de :
anticiper la transformation de ses métiers, 
adapter sa stratégie à la situation économique de l’entreprise,
accompagner le changement, 
d’optimiser ses organisations, ses process, 
revoir ses priorités business,
se réinventer pour répondre aux enjeux de demain, développer et améliorer la performance économique de l’entreprise.
Cette étude s’inscrit dans le cadre du plan global de transformation de notre Marque dénommé « C.RE.A.T.E » (Créer ; (se) REcentrer ; Accélérer ; Transformer ; Energiser) présenté à l’ensemble des collaborateurs/trices monde à la fin de l’année 2020.  
Cette réflexion, initialement engagée avant la crise sanitaire, s’est accélérée au cours de l’année 2020 pour prendre en compte notamment les conséquences économiques et financières de la crise sanitaire et adapter rapidement sa stratégie globale et ses budgets à la situation économique de l’entreprise. 
Dans ce contexte de réduction considérable de l’activité et du chiffre d’affaires, des mesures budgétaires et sociales destinées à répondre efficacement à la situation financière, économique et sociale de la Société et aux enjeux de demain ont été prises avec notamment la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.
Ce dispositif nécessaire et approprié pour répondre à cette baisse durable d’activité est toutefois  insuffisant au regard de la situation économique et financière de l’Entreprise. Si la pérennité de la Société n’est, à ce stade, pas compromise, d’autres mesures d’adaptation notamment au regard de nos effectifs doivent être mises en place.
De plus, la mise en œuvre du plan de transformation global a fait apparaitre qu’un certain nombre de postes ne sont, aujourd’hui, plus pérennes. C’est pourquoi, l’entreprise est contrainte d’envisager des suppressions de postes.
Afin d’anticiper ces changements et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles, l’entreprise a souhaité un accompagnement de son capital humain via le dispositif de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet d’accompagner les transformations de nos métiers par le déploiement d’une politique adaptée de développement des compétences et des carrières, mais également d’accompagner nos collaborateurs faisant face à une mise en tension de leur emploi. 
C’est pourquoi nous devons accompagner les mobilités externes des collaborateurs/trices concerné(e)s et favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement.
Dans ce cadre, et afin de répondre au double enjeu d’accompagnement des salariés dans l’acquisition et le développement de leurs compétences pour mettre en œuvre efficacement les projets de l’entreprise mais également d’accompagnement des salariés occupant des emplois identifiés comme non pérennes, la société a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 
Ainsi, l’accord ci-après négocié reprend :
chapitre 1 les mesures d’accompagnement interne ayant pour finalité de : 

faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, les besoins d’évolution et des compétences, en fonction de la stratégie de l’Entreprise, des contraintes économiques, organisationnelles et règlementaires ainsi que des aspirations de ses collaborateurs.
déployer une politique de formation adaptée tout au long de la vie par la mise en place de dispositifs favorisant l’employabilité, les opportunités d’évolutions professionnelles et la mobilité du collaborateur pour une meilleure gestion de sa carrière professionnelle.
sécuriser les parcours professionnels au travers du maintien et du développement des compétences des collaborateurs.
accompagner les collaborateurs seniors par la conservation et le développement de leur employabilité, la mise en œuvre de dispositifs de gestion de fin de carrière et la transmission de leur savoir faire aux nouvelles générations afin notamment de pérenniser les compétences clés sensibles au sein de nos organisations.

chapitre 2, les mesures d’accompagnement des salariés à la mobilité externe par la mise  en œuvre du dispositif du congé de mobilité dont l’objectif est de favoriser la mobilité géographique et professionnelle des salariés par l’instauration de mesures d’accompagnement et de sécuriser la transition professionnelle des salarié(e)s dont l’activité sera impactée par l’évolution des organisations de l’entreprise et dont les emplois sont menacés.
En effet, la société, soucieuse d'assurer sa responsabilité pour la préservation de l'entreprise et sa pérénisation, sans compromettre ses engagements sociaux, a souhaité engager des négociations afin de privilégier des ruptures du contrat de travail d’un commun accord en proposant aux salariés qui le souhaitent le bénéfice de mesures d’accompagnement, de formation et de reclassement dans le cadre de la mobilité externe.
Pour ce faire, elle a souhaité engager un dialogue avec les partenaires sociaux pour définir les actions permettant d’accompagner lesdits salariés le cadre du congé de mobilité externe.
Aux termes de celles-ci, les parties ont signé le présent accord qui met en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) comportant un dispositif de mobilité externe en application des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.



Chapitre 1
Mesures d’accompagnement interne

Afin d’anticiper les besoins d’adaptation et d’évolutions des emplois, faire face aux différents changements économiques et sociaux, les parties conviennent d’identifier les axes de politique de développement du capital humain permettant d’accompagner de manière adaptée les salariés dans leur parcours professionnel et dans leur développement tout au long de leur carrière.
Ces mesures auront pour objectif principal le développement :

de l’employabilité des collaborateurs ;
la mise en œuvre des projets de l’entreprise ; 
de la performance économique l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines sera un acteur clé dans la mise en œuvre et le déploiement de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Article 1 : Généralisation du parcours d’intégration
La société mettra tout en œuvre pour généraliser un parcours d’intégration construit en plusieurs étapes et ce pour toutes les nouvelles embauches.
Ce parcours permet aux nouveaux embauchés de s’approprier les codes de l’entreprise, de s’imprégner de l’esprit et de ses valeurs, de découvrir les différents environnements qui la composent, d’en comprendre les ambitions et plus globalement la politique Ressources Humaines.
Ce parcours, construit en plusieurs étapes, pourra être effectué en présentiel ou en digital, sur ou en dehors du temps de travail. En cas de réalisation des modules d’information (qui ne peuvent être assimilés à de la formation) en dehors du temps de travail, le temps consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Dans le cadre de notre démarche d’amélioration continue, ce parcours sera adapté au fur à mesure aux différentes évolutions ou changements qui pourrait intervenir au sein de l’entreprise. 
Plus généralement, dans le cadre de la digitalisation des outils mis à disposition des collaborateurs (Intranet, Talent soft, Smart RH…), la Société les accompagnera par notamment des sessions de formation à la prise en main de ces différents outils.
Article 2 : L’entretien annuel 
La société mettra tout en œuvre pour organiser, chaque année, un entretien annuel d’appréciation.
Cet entretien annuel est construit autour d’un moment privilégié de partage entre le Manager et son Collaborateur, tourné vers l’évolution de chacun (progression, amélioration, développement…). Il repose sur le modèle managérial et les valeurs de l’entreprise.
L’entretien annuel s’inscrit à la fois dans la stratégie de développement de l’entreprise, dans la gestion de carrière de ses collaborateurs, dans l’identification des potentiels et ce afin d’accompagner le développement de chacun. 
Il a pour objet de :
Valoriser les collaborateurs, leur faire du feedback ; 
Reconnaître les réussites, les progrès ; 
Formaliser des axes d’amélioration et fixer de nouveaux objectifs ; 
Développer les compétences des équipes ; 
Mobiliser les énergies.
L’entretien annuel est aussi et surtout un temps de dialogue et d’échanges constructifs et bienveillants qui permet de : 
Partager une appréciation de l’année écoulée en croisant les regards et en analysant conjointement les résultats obtenus ;
Se mettre en phase sur des objectifs clairs pour l’année suivante et définir un plan d’action pour clarifier les priorités de l’année à venir.
Il est formalisé par un document, qui retrace l’ensemble des points abordés, signé par le/la salarié(e) et sa hiérarchie et dont chacun conserve une copie. 
Article 3 : L’entretien professionnel
Le/la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel, destiné à aborder ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié(e).
Les parties conviennent que les entretiens professionnels pourront se tenir selon la périodicité qui leur parait la mieux adaptée sans que l’intervalle maximal entre deux entretiens puisse être supérieur à trois années civiles pleines et sans que deux entretiens puissent être tenus au cours de la même année ;
L’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un(e) :
Congé de maternité ou d’adoption ;
Congé parental d’éducation ;
Période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ;
Arrêt pour longue maladie (plus de six mois) ;
Mandat syndical ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale.
Il est précisé que dans toutes ces situations de retour dans l’entreprise, l’entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise d’activité, à la demande du salarié(e).
Tous les six ans, un entretien « renforcé » destiné à faire l’état des lieux récapitulatif du parcours du salarié(e) et du bon déroulement des entretiens sera organisé.
Cet entretien « renforcé » doit permettre de vérifier qu’au cours des six dernières années, le/la salarié(e) a :
bénéficié d’une action de formation qu’elle soit obligatoire ou non obligatoire ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
Il est formalisé par un document écrit, qui retrace l’ensemble des points abordés, signé par le/la salarié(e) et sa hiérarchie et dont chacun conserve une copie.
Article 4 : Bilan de compétences
Le bilan de compétences concerne tout salarié(e) désireux :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
d’organiser ses priorités professionnelles ;
d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour la société, c’est aussi l’occasion de :
mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ;
favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Le bilan de compétences pourra être réalisé tant à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, qu’à l’initiative du salarié(e) dans le cadre, par exemple, du compte personnel de formation. 
Lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur, au titre du plan de développement des compétences par exemple, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le/la salarié(e) et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
Cette convention écrite devra préciser l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise par le/la salarié(e) à l’entreprise des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse.
Lorsqu’il est réalisé à l’initiative du salarié(e), la mise en œuvre du bilan de compétences ne nécessite pas de conclure une convention tripartite entre l’employeur, le/la salarié(e) et l’organisme de formation.
Il pourra intervenir en dehors ou pendant le temps de travail :
En dehors du temps de travail, l’accord de la société n’est pas requis.
Pendant le temps de travail, l’accord préalable de la société est nécessaire : ainsi, le/la salarié(e) qui souhaite réaliser un bilan de compétences notamment dans le cadre du compte personnel de formation doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur avant le début de l’action dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires. A compter de la réception de la demande, la société dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié(e). L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. L’employeur pourra refuser le départ du salarié si celui-ci désorganise le service auquel il appartient ou en cas de demande ne respectant pas le délai précité.
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents au bilan de compétences réalisé par le/la salarié(e) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du compte personnel de formation.
Les parties rappellent que la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Il doit se dérouler en trois étapes, définies par le Code du travail :
une phase préliminaire, ayant pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
une phase d’investigation permettant au bénéficiaire de construire son projet professionnel, d’en vérifier la pertinence et d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permettant au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences.



Article 5 : Conseil en évolution professionnelle
Tout au long de sa carrière professionnelle, le/la salarié(e) pourra être orienté(e) vers le conseil en évolution professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle.
Article 6 : Connaissance des emplois via les outils existants
Les parties s’accordent sur l’axe prioritaire de l’employabilité des salarié(e)s, et ce tout au long de leur vie professionnelle.
Pour ce faire, l’entreprise mettra en place des comités de carrière, permettant d’identifier des perspectives d’évolution pour ses collaborateurs/trices.
De plus, l’entreprise met à disposition des collaborateurs/trices, des outils permettant notamment de prendre connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et de candidater sur les dits postes.
6.1. Les comités de carrière
L’entreprise mettra en œuvre chaque année un bilan de ses ressources sous la forme d’un comité de carrière.
Ce dispositif a notamment pour objectif d’anticiper les changements, de préparer l’avenir en se plaçant dans une démarche d’adaptation et d’évolution de l’emploi et des compétences et d’identifier des perspectives d’évolution pour les collaborateurs/trices.
Envisagé comme un outil d’aide à la décision, il permet à l’entreprise d’adapter les ressources humaines en fonction de la stratégie et des perspectives de l’entreprise.
A l’issue de ces comités, l’entreprise pourra proposer et mettre en place des plans d’actions pour répondre aux objectifs qu’elle s’est fixée. 
6.2. Recrutement interne
Les parties rappellent que tous les postes à pourvoir au sein de la société sont d’abord diffusés en interne, notamment par la voie de l’affichage, le mail et sur le portail collaborateur via l’outil Talentsoft, puis à l’externe en l’absence de candidature interne adaptée.
Les salarié(e)s intéressé(e)s peuvent postuler auprès de la Direction des Ressources Humaines ou directement en ligne via le portail collaborateur. Leur candidature sera d’abord analysée par la Direction des Ressources Humaines puis, en cas d’adéquation avec le poste proposé, par le manager concerné.
Dans le cadre des candidatures internes, l’entreprise s’engage notamment à : 
étudier toutes les candidatures dans le plus strict respect des règles d’égalité et de non-discrimination et ce tout au long du process.
être transparents avec les candidat(e)s et à leur faire des feedbacks d’entretien qualitatifs et constructifs.
En tout état de cause, et quel que soit l’issue du process, chaque candidature recevra une réponse formalisée.



Article 7 : Politique de formation
La formation professionnelle tout au long de la vie vise notamment à permettre à chaque salarié(e), indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salarié(e)s.
7.1. Orientations formations
Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle sur les 3 prochaines années s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement de la transformation de nos métiers, de développement des compétences et gestion des carrières dans les axes suivants :
Développer des actions de formation collectives et/ou individuelles permettant de dynamiser le développement de nos ressources et de l’adapter aux changements d’organisation ou aux évolutions des emplois ;
Poursuivre l’accompagnement et le développement des capacités de management par l’adhésion à la culture managériale Longchamp ;
Poursuivre l’accompagnement à la mobilité fonctionnelle par la mise en place notamment, d’action de formation destinée à garantir/assurer la bonne maitrise de l’emploi occupé, tutorat avec la transmission des savoirs faires…pour les parcours, cursus de formation ;
Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi et le renforcement de l’employabilité des collaborateurs/trices ;
Garantir un bon niveau d’intégration par le développement des compétences métiers via les formations internes.
La GPEC poursuit comme objectif prioritaire l’identification des acteurs et des actions de formation à mettre en œuvre en raison de la stratégie définie par l’entreprise, des évolutions législatives et conventionnelles. 
7.2. Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est un droit attaché à la personne.
A cet effet et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition et au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Le compte personnel de formation est alimenté annuellement par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisément délimitées :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
Les bilans de compétences ;
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions. 
A partir de 2021, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par année de travail pour le/la salarié(e) ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l’année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros. Ce montant est porté à 800 euros par année de travail pour les salarié(e)s n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP) ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l’année, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros. 
Le compte personnel de formation du salarié(e) dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, d’une fraction de ce montant de 500 euros, calculée à due proportion de la durée de travail qu’il a effectuée. 
Par principe, le compte personnel de formation sera utilisé hors temps de travail.
Par exception, dans le cadre de l’accord GPEC et afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du compte personnel de formation sur temps de travail.
Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur temps de travail sera validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le/la salarié(e) devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, lorsque le CPF sera pris sur le temps de travail :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, 
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
En cas de refus à la demande du collaborateur/trice, il sera formalisé par écrit dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 60 jours. 
L’utilisation du CPF sur temps de travail ne pourra être faite que dans les conditions ci-dessus et pour les formations certifiantes, qualifiantes et diplômantes choisies et proposées par l’entreprise et qui sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :
 
 qualifiants ou certifiants
Les formations linguistiques
Les formations bureautiques
Le certificat professionnel CLéA qui permet d’acquérir le socle de connaissance et de compétences, qui sont utiles pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle et également utiles à la vie sociale, civique et culturelle.
Après utilisation totale des droits acquis du CPF du collaborateur/trice et si le coût du Certificat Professionnel CLéA dépasse les droits du CPF du collaborateur/trice, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 500€ pour les frais pédagogiques du CPF.

7.3. Le projet de transition professionnelle
Tout(e) salarié(e) peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Pour en bénéficier, le/la salarié(e) en contrat de travail à durée indéterminée doit justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié(e) dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, appréciée à la date de départ en formation du salarié(e).
Le/la salarié(e) qui suit dans le cadre du compte personnel de formation de transition professionnelle l’action de formation en tout ou partie durant son temps de travail bénéficie d’un congé de transition professionnelle.
La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard :
120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Cette demande doit préciser : la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
L’entreprise doit faire connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation d’absence est réputée accordée.
En cas de refus, la réponse de l’employeur doit être motivée (par exemple si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou les conditions liées à la demande de congé).
L’employeur peut en outre différer le congé, pour raisons de service ou pour dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées.
7.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les parties confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience. 
Il s’agit de permettre à un(e) salarié(e) de faire reconnaître l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.
Dans le cadre d’un dispositif de GPEC, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, la société s’engage à accompagner les salarié(e)s souhaitant initier une démarche de VAE.
Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines, qui :
conseillera le/la salarié(e) sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet ;
étudiera la possibilité d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’entreprise.
La VAE est réalisée par un prestataire extérieur à l’entreprise.
La VAE peut être mise en œuvre par le/la salarié(e), dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.

 


7.5. La promotion par alternance (Pro A)
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre à un(e) salarié(e) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant la validation des acquis de l’expérience.
La qualification recherchée par le/la salarié(e) peut être de tout niveau par rapport à celle qu’il/elle possède (supérieure, égale voire inférieure).
Le dispositif Pro-A concerne les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, les salariés en contrat unique d’insertion à durée indéterminée ainsi que les salariés en activité partielle.
Pour pouvoir en bénéficier, le/la salarié(e) ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
Un avenant au contrat de travail précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il fait l’objet d’un dépôt auprès de l’opérateur de compétences.
La liste des formations éligibles a été fixée, pour la branche de la maroquinerie, par l’accord du 27 mai 2020 (https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000042370580)
7.6. Le Certificat de Qualification Professionnelle

7.6.1. Principe
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle, via la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CPNEFP).
Le CQP est délivré par un jury paritaire à l’issue d’un parcours de formation ou par le biais d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) et seulement après que le candidat volontaire a répondu aux exigences de l’évaluation fixées au préalable en CPNEFP.
Les CQP sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) de la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP).

7.6.2. Financement
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) pourra être financé via les dispositifs suivants : 
- Le CPF du collaborateur/trice et si le coût du CQP dépasse les droits du CPF du collaborateur/trice, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 2000€ pour les frais pédagogiques du CPF ;
- La Promotion par l’alternance (ProA).
7.7. Transmission des savoirs et renforcement du partage d’expérience 
L’entreprise mettra tout en œuvre pour développer et valoriser les acquisitions de compétences au sein de certaines filières métiers tout au long de la carrière des collaborateurs/trices, notamment par le déploiement des outils numériques sous la forme de parcours « Learning on the job ».
Objectifs : 
Valoriser les savoirs et compétences Longchamp acquis par nos collaborateurs/trices afin de développer leur employabilité ;
Dynamiser, organiser et formaliser la formation interne ;
Assurer la montée en compétences métiers permettant notamment de déployer la mobilité fonctionnelle.
L’entreprise s’efforcera d’anticiper la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’Entreprise et de l’évolution technique et réglementaire.
Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’Entreprise ;
Développer les compétences des salariés ;
Valoriser les profils expérimentés dans cette mission.
Afin de permettre de dynamiser cette stratégie de transmission des savoirs faires et des compétences, plusieurs dispositifs seront proposés notamment :
Mise en place de formation sur l’animation de formation et ou la construction de support de formation ;
Des formations pour maintenir les doubles compétences « Expertise » et transmission des compétences ;
Un accompagnement logistique et pédagogique dans la mise en place des formations.
Article 8 : L’accompagnement à la mobilité interne
La mobilité professionnelle constitue pour le/la salarié(e) une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
La mobilité peut être pilotée ou volontaire :
Elle est dite pilotée lorsqu’elle est initiée par un tiers (le manager, la Direction des Ressources Humaines). Des mouvements internes en fonction des besoins de l’entreprise et de l’organisation, dès lors que sa mise en œuvre ne donne pas lieu à une modification du contrat de travail du salarié.
Elle est dite volontaire lorsqu’elle est à l’initiative du collaborateur/trice. Elle s’exprime par une réponse à une offre diffusée en interne ou à l’occasion de l’entretien annuel ou professionnel.
La mobilité peut être fonctionnelle (verticale ou horizontale) et/ou géographique :
La mobilité verticale correspond à une promotion ;
La mobilité horizontale permet de passer d’un poste à une autre au sein d’un même service ou d’un service différent en conservant le même statut ;
La mobilité géographique permet d’occuper le même poste sur un autre site.
8.1. Champ d’application
8.1.1. Bénéficiaires
Les règles définies ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
8.1.2. Mise en œuvre de la mobilité 
La mobilité peut intervenir à l’initiative de l’employeur (sans qu’elle ne nécessite pour chaque cas la conclusion d’un avenant au contrat de travail) ou à la demande du salarié(e).
Lorsqu’elle intervient à la demande du salarié(e), celui-ci en informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur est invité à constituer une candidature complète et motivée.
La Direction des Ressources Humaines examine la candidature et reçoit le/la salarié(e) intéressé(e) afin de vérifier ses motivations ainsi que la bonne adéquation entre ses compétences et le poste à pourvoir.
S’il apparaît que le profil du salarié(e) peut correspondre au besoin identifié, celui/celle-ci est alors reçu(e) par le manager opérationnel du service concerné.
Dans tous les cas, et après une décision collégiale, les candidat(e)s sont informé(e)s par écrit de la décision prise.
En cas d’acceptation et dans le cadre de la mobilité fonctionnelle, la décision écrite (courrier, avenant au contrat de travail…) sera adressée au collaborateur/trice en précisant les modalités pratiques de la mobilité ainsi que les modalités liées aux nouvelles fonctions (période probatoire, actions de formation, rémunération…). 
8.2. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les mesures d’accompagnement ci-dessous définies s’appliquent dès lors que la nouvelle implantation du site de travail est éloignée de plus de 50 km du domicile du salarié(e) ou plus d’1 heure 30 de temps de trajet (aller ou retour).
8.2.1. Prise en charge des frais de déplacement dans le cadre des entretiens d’embauche interne
Les frais de déplacement liés aux recrutements dans le cadre de la mobilité interne seront pris en charge par l’entité d’origine.
8.2.2. Prise en charge de l’hébergement temporaire ou du double loyer ou d’une échéance de remboursement
L’hébergement du salarié(e) nouvellement arrivé(e) dans un établissement, dans l’attente d’un logement définitif, dans la limite d’un mois et de 800 euros HT par mois en région parisienne et 600 euros HT par mois en province, sur présentation des justificatifs (quittance de loyer, factures résidence temporaire, etc…).
8.2.3. Frais de déplacement pendant la période d’hébergement temporaire
Dans le cas où le/la salarié(e) :
est en situation d’hébergement temporaire ;
est venu(e) dans un premier temps sans sa famille ;
est en situation de double résidence ;
Des frais de déplacements seront pris en charge dans la limite de 3 mois.
Les frais de déplacements pendant cette période transitoire seront pris en charge sur les bases suivantes (trajets A/R entre le nouveau lieu de travail et la résidence familiale initiale) :
1 billet SNCF (2nde classe) A/R toutes les 3 semaines ;
1 billet d’avion (classe éco) A/R tous les mois ;
1 remboursement kilométrique toutes les 3 semaines dont le montant est limité au coût d’un A/R base SNCF (2nde classe).
8.2.4. Frais de déménagement
Les frais de déménagement seront pris en charge par la société. Après présentation de 3 devis, l’entreprise de déménagement sera choisie par la société sur la base de la proposition présentant le meilleur rapport coût/qualité.
La Direction se réserve le droit de renégocier les tarifs.
Les frais de déménagement seront directement réglés aux déménageurs par la société et dans la limite d’un budget maximum de 2 000 euros HT.
Pour les salariés locataires, la société fournira le cas échéant un certificat de mutation afin de réduire leur préavis de logement à 1 mois.


8.2.5. Frais d’installation
Pour couvrir les frais inhérents à un déménagement et à l’installation dans un nouveau logement, la société versera une prime d’installation selon le barème ci-dessous, et sur présentation de justificatifs dans la limite des plafonds fixés ci-après.
Il s’agit des dépenses engagées (TTC) pour la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :
le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;
la remise en état du logement rendue nécessaire par un impératif d’usage ou de salubrité, ne correspondant pas à des travaux d’agrément ou de rénovation (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abimés, réparation de plomberie) ;
la réexpédition du courrier…
En revanche, ne sont pas couvertes les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le domicile habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration.
Il est précisé que le montant est exonéré de cotisations sociales dans les limites revalorisées chaque année.


8.2.6 : Accompagnement par les dispositifs d’Action Logement

L’entreprise informera le/la collaborateur/trice des dispositifs qui pourront être mobilisés et mis à la disposition des collaborateurs/trices concerné(e)s par l’intermédiaire de son partenaire 1% logement « Action Logement ». L’entreprise tiendra compte des prestations accordées par « Action Logement » dans le cadre de son accompagnement à la mobilité du collaborateur/trice.
Article 9 :  Préparation et Transition Activité/Retraite
Tout(e) salarié(e) âgé(e) d’au moins 59 ans qui le souhaite pourra bénéficier d’un « bilan retraite ».
Il s’agit d’accompagner le/la salarié(e) au cours des démarches administratives qui précèdent le départ à la retraite et à lui permettre notamment de connaître les ressources dont il/elle disposera durant sa retraite.
Un interlocuteur dédié sera désigné pour cette mission au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Tout salarié(e) qui le souhaite pourra également bénéficier, dans l’année qui précède son départ à la retraite, d’une formation destinée à accompagner sa transition entre l’activité et la retraite.



Chapitre 2
Mesures d’accompagnement externe
Le congé de mobilité

Les dispositions suivantes ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les collaborateurs/trices occupant les emplois identifiés ci-après, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle mais également de les accompagner dans la réalisation d’un projet.
Le congé de mobilité a notamment pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.
Les parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié(e), dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
Article 1 : Objet
Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au congé mobilité 
Peuvent adhérer à un congé de mobilité les salariés qui occupent l’un des emplois non-pérennes dans les catégories d’emploi ci-après : 
Fonctions support uniquement (exclusion des métiers de la production de type maroquinier) 
Les parties conviennent qu’en cas de nouveau projet mis en place pendant la durée de l’accord et impactant des postes non visés ci-avant au jour de la signature de l’accord, les salariés nouvellement impactés pourront bénéficier d’un congé de mobilité, qui sera mis en œuvre selon les mêmes modalités que celles prévues dans le présent accord. Une négociation sera toutefois engagée afin d’adapter les articles 2 et 3 du présent chapitre.
Article 3 : Nombre maximal de départs envisagés
Il est convenu entre les parties que le nombre de départs en congé mobilité est lié au nombre de postes supprimés.
Dès lors, le nombre maximal de départ en congé de mobilité est fixé à X postes.
S’il apparaissait qu’un nombre supérieur de candidatures était déposé par rapport au nombre maximal de départ, la priorité sera donnée aux salariés bénéficiant de l’ancienneté la plus importante.
Article 4 : Procédure d’adhésion au congé mobilité 
Dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, et afin d’apporter un maximum d’accompagnement au collaborateur/trice concerné(e), la Société a procédé à un appel d’offres auprès de deux cabinets spécialisés dans l’accompagnement des salariés au retour à l’emploi.
Après avoir entendu en soutenance deux prestataires, le cabinet Lee Hecht Harrison « LHH » a été sélectionné. Ce dernier proposera un accompagnement individuel sur mesure auprès des salariés concernés par le congé mobilité.
En amont, une information collective et générale sera faite auprès de l’ensemble de la population éligible au congé de mobilité et auprès de l’encadrement via l’Espace Information Mobilité Externe
4.1. Espace Information Mobilité Externe
Afin que les salariés puissent se porter candidat en parfaite connaissance de cause du dispositif, un Espace Information Mobilité Externe sera créé dont le rôle sera notamment de : 

Expliquer le contexte et répondre aux questions ;
Présenter les opportunités et possibilités offertes ;
Proposer un large panel d’animations et d’ateliers ;
Fournir des outils d’auto-évaluations et d’aide à la décision ;
Proposer des offres d’emploi en lien avec les compétences des salariés concernés.

Dans ce cadre, les collaborateurs/trices éligibles au congé mobilité bénéficieront d’un diagnostic professionnel dont l’objet est de : 
Faire la synthèse de sa situation professionnelle ;
Dégager les axes d’évolution possible et envisager un projet professionnel réaliste.
4.2. Formalisation de l’adhésion
Le/la salarié(e) candidat au congé de mobilité doit présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier avec AR ou par email avec AR au plus tard le 12 mars 2021.
Cette candidature peut être accompagnée de la présentation d’un projet de mobilité du salarié(e), qui peut être notamment un emploi salarié, une création ou une reprise d’activité professionnelle, personnelle ou associative, une formation longue durée…
En cas de candidatures trop nombreuses, la demande du salarié(e) sera étudiée en commission d’arbitrage. Cette commission se tiendra à l’issue de délai de candidature, après le 12 mars 2021. Cette commission sera composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et de deux membres du cabinet « LHH ». 
La candidature pourra être refusée en respectant le critère repris à l’article 3 du présent chapitre. Le/la salarié(e) sera informé(e) par écrit au plus tard dans les 10 jours suivants la fin du délai de candidature. 
En cas d’acceptation de principe, un ou plusieurs entretiens seront organisés avec la Direction des Ressources Humaines et le cabinet d’accompagnement afin d’aider le/la salarié(e) dans l’élaboration de son projet. Un bilan professionnel pourra également être organisé.
La Direction des Ressources Humaines transmettra au salarié(e), soit par remise en main propre contre signature soit par courriel avec accusé réception, une proposition de convention de congé de mobilité. Cette convention détaille les conditions et modalités du congé de mobilité auxquelles peut prétendre le/la salarié(e) en application des dispositions du présent chapitre et notamment :
Le terme du congé de mobilité,
Éventuellement la nature précise des actions qui seront mises en œuvre dans le cadre du congé de mobilité.
A réception de la convention, le/la salarié(e) dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour adhérer au congé de mobilité formalisée par la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant jusqu’à minuit. Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé par le/la salarié(e).
L’adhésion du salarié(e) au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Cette disposition sera rappelée dans la convention d’adhésion au congé mobilité. 
4.3. L’Espace Mobilité Emploi
Dès l’adhésion du salarié(e) au congé de mobilité, un Espace Mobilité Emploi, destiné à accompagner le/la salarié(e) dans l’accomplissement de son projet, sera enclenché.
Ainsi, et quel que soit le projet de retour à l’emploi envisagé, chaque salarié(e) sera accompagné(e) tout au long de son parcours par un consultant référent.
Ce parcours d’accompagnement individualisé sera alors construit à partir d’un diagnostic individuel et en fonction du projet du candidat(e).
Les salariés seront accompagnés par les locaux « LHH » le plus proche de leur domicile avec la mise à disposition d’outils spécifiques et adaptés.
Article 5 : Conséquences sur le contrat de travail
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le/la salarié(e) de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé ; 
Lorsque le/la salarié(e) bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Article 6 : Situation des salariés pendant le congé mobilité 
Pendant le congé de mobilité le/la salarié(e) est dispensé(e) de l’exécution de son contrat de travail afin notamment de se consacrer à la réalisation de son projet.
Le/la salarié(e) conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du congé de mobilité.
Il/elle continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance santé d’entreprise auquel ils/elles sont affilié(e)s à compter de la rupture de leur contrat de travail à savoir, la fin du congé de mobilité.
À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT ou de jours de repos supplémentaires.
Enfin, tout salarié(e) bénéficiant d’un congé mobilité sera expressément exclu(e) du dispositif d’activité partielle mise en place au sein de la société Longchamp.
Article 7 : Rémunération pendant le congé mobilité 
7.1. Montant 
Pendant le congé de mobilité, la rémunération du salarié(e) est égale au montant de l’allocation légale de congé de conversion.
Elle est en conséquence égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum de croissance.

7.2. Traitement social 
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
En application de l’article L.1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est assujettie à aucune cotisation de sécurité sociale. 
Article 8 : Prestations offertes pendant le congé de mobilité 
8.1. Espace Mobilité Emploi 
Conformément à l’article 4.2 du présent chapitre, un Espace Mobilité Emploi, animé par des conseillers du cabinet « LHH », dédié aux salariés pour lesquels le projet de départ est acté et visant à les accompagner dans la mise en œuvre de leur projet, est créé.
Ainsi, chaque salarié(e) qui adhère au congé de mobilité sera accompagné(e) tout au long de son parcours par un consultant référent afin de préparer son projet de :
retour à l’emploi ; 
formation de reconversion ;
reprise ou création d’entreprise.
Dans le cadre de la mise en œuvre de leur projet, des actions pourront être menées et des prestations mobilisées tout au long de l’accompagnement.
Les salariés pourront bénéficier de cet accompagnement pour une durée maximum de 9 mois à compter de l’ouverture du congé de mobilité.
Les salariés pourront donc continuer à bénéficier de cet accompagnement à l’issue du congé de mobilité et donc postérieurement à la rupture de leur contrat de travail et jusqu’à l’expiration de ce délai de 9 mois.
8.2. Actions de formation 

Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’actions de formation afin de leur permettre de concrétiser leur projet professionnel.  

Dans ce cadre un budget global et mutualisé d’un montant de 36.000 € sera mis en place.
L’utilisation de ce budget de formation fera l’objet d’un suivi approfondi au cas par cas par la Commission d’arbitrage.
Afin de mieux répondre aux besoins des différents projets professionnels, un budget moyen de 4.000€ HT pour la prise en charge des frais pédagogiques, par salarié(e) concerné(e) est affecté à la formation dans le cadre du présent chapitre.
Dans le cas de choix de formation spécifique dépassant le plafond, et si les circonstances le justifient, un effort supplémentaire pourra être consenti après validation de la Direction des Ressources Humaines et de la commission d’arbitrage.
Pour que ces actions soient adaptées à la situation personnelle et professionnelle de chaque salarié(e) concerné(e), chaque action spécifique de formation devra expressément être validée par l’Espace Mobilité Emploi et la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de suivi.
Les frais liés à des formations seront payés directement par l’entreprise aux organismes de formation.
Les demandes de formation pourront être transmises jusqu’à la date de fin de l’accompagnement proposé par le cabinet externe, soit au terme des 9 mois. Elles pourront également débuter, à la fin du congé de mobilité et au plus tard dans l’année qui suit l’ouverture du congé mobilité étant expressément précisé que cela n’aura pas pour effet d’augmenter la durée totale du congé de mobilité telle que fixée à l’article 10 du présent chapitre.
Les actions de formation devront être suivies auprès d’un organisme de formation agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle.

8.3. Validation des acquis d’expérience 
Les salariés en congé de mobilité pourront réaliser une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) afin d’obtenir une reconnaissance des connaissances et de l’expérience acquise au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter un projet professionnel externe. 
Les frais inhérents à cette VAE seront pris en charge par l’entreprise à concurrence d’un montant maximum de 2500 euros HT hors frais de déplacement. 

8.4.  Prise en charge des frais de déplacement liés à l’élaboration du projet
Pendant le congé de mobilité le/la salarié(e) bénéficiera d’une prise en charge de ses frais de déplacement conformément aux barèmes en vigueur dans l’entreprise pour se rendre à des entretiens professionnels, sur justificatif préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié(e) concerné(e) pourra donc au maximum bénéficier de la prise en charge de 6 allers/ retours dans la limite de 150 € maximum par aller/retour.

8.5. Aides à la mobilité géographique 

Les salariés en congé mobilité dont la concrétisation du projet implique une mobilité géographique (de plus de 50 km du domicile du salarié(e) ou plus d’1 heure 30 de temps de trajet (aller ou retour), en raison de l’éloignement du nouveau lieu de travail ou lieu de création de l’activité professionnelle bénéficieront d’une aide à la mobilité géographique. 

Cette aide comprend les éléments ci-après :

Voyage de reconnaissance (dans la limite 300 euros, sur présentation des justificatifs) ; 
Aide au déménagement (dans la limite 2000 euros, sur présentation des justificatifs et acceptation préalable de devis) ;
8.6. Aide à la création/reprise d’entreprise 
Le projet professionnel des salariés pourra prendre la forme d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

8.6.1. Prime de création ou reprise d’entreprise
La société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise (hors régime microsocial simplifié ou statut d’autoentrepreneur) sous forme d’une prime versée directement au salarié(e) de 4 000 € bruts (paiement de 50% à la création de la société et paiement de 50% 6 mois après le premier paiement).
La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas non plus droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
L’aide sera versée sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers…), dans les 12 mois suivant la date de remise du solde de tout compte.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront cumulativement : 

Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’Espace Mobilité Emploi; et
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ; et 
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son/sa conjoint(e), ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci.

Le versement de cette indemnité est limité au salarié(e) dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi.
Elle n’est pas non plus cumulable, le cas échéant, avec la prime de création/reprise sous statut d’auto-entrepreneur visée au paragraphe ci-dessous.
8.6.2. Prime spécifique de création/reprise d’activité sous statut auto-entrepreneur
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’activité sous statut d’auto-entrepreneur sous forme d’une prime versée directement au salarié(e), d’un montant de 4 000 € bruts.
Cette prime sera versée en cas d’activité de prestation de services relevant de la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux, vente de marchandises, d’objets, de fournitures, de denrées à emporter ou à consommer sur place, ou activité de fourniture de logement.
Il est précisé que le versement de cette indemnité est limité au salarié(e) dont le projet de création/reprise d’entreprise sous statut d’auto-entrepreneur constitue sa solution d’emploi et a obtenu l’approbation des consultants spécialisés en création d’entreprise et de la Direction des Ressources Humaines.
En raison de la simplicité d’adhésion au statut d’auto-entrepreneur et des potentiels effets d’aubaine, voire éventuels abus pouvant en résulter, il est défini que l’indemnité précitée sera versée en 2 temps :
50% à l’inscription officielle ;
50% à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé ;

Il est précisé qu’en cas d’inactivité ou d’activité inférieure à 6 mois la Société LONGCHAMP pourra demander le remboursement du 1er versement de l’indemnité au salarié(e) en ayant bénéficié, en fonction de la situation de chacun.
Cette indemnité n’est pas cumulable, le cas échéant, avec la prime de création/reprise d’entreprise visée au paragraphe ci-dessus.
Les demandes de prime devront être transmises au plus tard, à la date de rupture effective du contrat de travail ou à la date de fin de l’accompagnement, soit au plus tard 9 mois après le début du congé de mobilité.

Article 9 : Engagement des parties
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise, le/la salarié(e) s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, 
Avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche,
En cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise.
Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il/elle pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité, notamment honorer les rdv’s avec les conseillers du cabinet, suivre avec assiduité les actions de formation…
À défaut, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée conformément à l’article 10. 2 du présent chapitre.
Article 10 : Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 4 mois maximum à compter de la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.
10. 1. Suspension 
En cas de maladie, le/la salarié(e) continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale). Au terme du congé de maladie, l’intéressé(e) bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.
10. 2. Fin du congé de mobilité et cessation du contrat de travail
Le congé de mobilité cesse :
Soit, de manière anticipée, lorsque le/la salarié(e) décide d'interrompre son congé de mobilité. Pour ce faire, il/elle en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure. En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir. Dans ce contexte, le salarié en informe, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Soit en cas de non-respect des engagements pris par le/la salarié(e) dans la convention conclue de congé de mobilité et après validation de la Direction des Ressources Humaines et de la commission d’arbitrage.

Soit au terme initialement prévu de la durée du congé. La cessation du contrat de travail interviendra à la fin du congé de mobilité. Si la date de fin de la formation longue suivie par le/la salarié(e) est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le/la salarié(e) recevra son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail.
Article 11 : Indemnités de rupture 
Le salaire de référence permettant le calcul de l’indemnité de rupture versée au terme du congé de mobilité s’entend de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (ou 3 derniers mois si cela est plus favorable) précédant la date du début du congé ou la date de placement en activité partielle pour les collaborateurs concernés par cette mesure.
En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’indemnité à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le/la salarié(e) s’il avait été en activité.

En cas de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, de congé maternité, paternité ou d’adoption, de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, le montant de l’indemnité sera déterminé sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois précédant le début de la période d’absence. Si ladite période a pris fin, le salaire sera reconstitué.
11. 1. Indemnité de rupture
L’acceptation du congé de mobilité par le/la salarié(e) emporte la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de ce congé (article L.1237-18-4 du Code du Travail).
Le/la salarié(e) adhérant à un congé de mobilité a droit au terme de ce dernier à une indemnité de rupture égale :
Au montant de l’indemnité légale (ou conventionnelle de licenciement) selon ce qui est la plus favorable ;
Augmentée d’une indemnité supra légale. 
L’indemnité supra légale sera versée selon des paliers liés à l’ancienneté du salarié(e) concerné(e) selon les modalités suivantes, étant entendu que l’ancienneté s’apprécie à la date présumée de la rupture du contrat :
0 à 5 ans d’ancienneté : X mois 
5 à 10 ans d’ancienneté :  X mois
10 à 15 ans d’ancienneté : X mois
15 à 20 ans d’ancienneté : X mois
>20 ans d’ancienneté : X mois
Les parties rappellent qu’en application de l’accord collectif relatif à l’activité partielle de longue durée, les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Les parties rappellent que l’indemnité de rupture versée dans le cadre du congé mobilité bénéficient du régime social et fiscal de faveur du PSE, elle est donc totalement exonéré d’impôt sur le revenu. Elle est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (82 272€) et exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement. 
Article 12 : Modalités et conditions d’information des Représentants du Personnel 
Conformément aux dispositions des articles L.1237-19-1, L.1237-19-7 et L.2312-8 du Code du travail, il est convenu que le CSEC sera informé de la façon suivante : 
Présentation globale du dispositif avec une séance de questions / réponses. Une nouvelle réunion pourra être programmée, si nécessaire, pour apporter les réponses qui n’auraient pas pu être données immédiatement.
Réunion de suivi en CSEC dans les deux mois suivant la mise en œuvre du congé de mobilité : le suivi comprend le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée par la Direction des Ressources Humaines aux dossiers de candidature, le nombre des départs déjà effectués, en valeur absolue et en pourcentage du nombre maximal des départs attendus.
Article 13 : Modalités et conditions d’information de la commission de suivi
Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues au chapitre 2 du présent accord.
Ce comité est constitué d’une part, des deux délégués syndicaux signataires de l’accord et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise.
Ils seront informés du suivi et de la mise en œuvre du congé de mobilité selon les modalités suivantes : 
A l’issue du délai de candidature au congé de mobilité ;
A l’issue du congé de mobilité ;
A l’issue du délai de 9 mois susvisé (fin de l’accompagnement).

Chapitre 3 - dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de 3 ans.
Article 2 : Commission de suivi de l’accord
Un comité de suivi se réunira une fois par an afin de s’assurer de la bonne réalisation des mesures contenues au présent accord.
Ce comité est constitué d’une part, des deux délégués syndicaux signataires de l’accord et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise.
Article 3 : Révision
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant dans les conditions légales en vigueur.
Article 4 : Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.


Article 5 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au sein de la société.
Article 6 : Dépôt - Publicité
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Segré, le 28 janvier 2021
(En 4 exemplaires, un pour chaque partie)

POUR LA DIRECTION DE LA SOCIETE LONGCHAMP
Monsieur ……………

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES 
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ……………


Le syndicat FO, représenté par Madame ……………