ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A L’HARMONISATION DES STATUTS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES DE L’OPH SEINE OUEST HABITAT ET DE LA SEMADS 
Dans le cadre de la transmission universelle du patrimoine de l’OPH Seine Ouest Habitat vers la SEMADS
ENTRE :
L’Office Seine Ouest Habitat, dont le siège social est situé au 71, Boulevard Gallieni, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, inscrit au RCS de Nanterre sous le numéro 200 000 560 		en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté aux fins des présentes,
									D’une part,
ET
LA SEMADS, dont le siège social est situé au 54, Promenade du verger, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, inscrit au RCS sous le numéro 998 640 304 				en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté aux fins des présentes,
									D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

D’autre part,
Et, 
Les 2/3 des salariés de la SEMADS, ayant validé le présent accord dans le cadre de la consultation organisée en application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail
									D’autre part,
Ci-après désignées ensembles « les parties ».



Préambule :
Le 25 avril 2019, la SEMADS a saisi le Comité Régional de l’Habitat et de l’Hébergement (CRHH) afin de demander l’agrément logement social de la SEMADS.
Le 7 mai 2019, le Conseil d’Administration de la SEMADS a approuvé le principe d’un rapprochement entre l’Office Seine Ouest Habitat et la SEMADS et la cession en bloc de l’ensemble du patrimoine de l’Office vers la SEM sous réserve de l’obtention de l’agrément de cette dernière par le Ministère.
Le 18 juin 2019, le Comité Social et Économique de Seine Ouest Habitat a été consulté sur le rapprochement de l’OPH Seine ouest Habitat et de la SEMADS par cession en bloc du patrimoine et a donné un avis favorable à l’unanimité.
Le 4 juillet 2019, le CA de l’OPH Seine Ouest Habitat s’est réuni et a approuvé la vente du patrimoine de l’OPH Seine Ouest Habitat à la SEMADS et a demandé la dissolution de l’Office Public Seine Ouest Habitat.
En parallèle, le 5 juin 2019, l’OPH Seine Ouest Habitat signé un protocole d’exclusivité avec la société IRP et l’OPH Versailles Habitat et la SEMADS en vue de la constitution d’une Société Anonyme de Coordination (SAC).
Le 11 juillet 2019, l’OPH Seine Ouest Habitat a informé l’ensemble du personnel et les partenaires sociaux des grandes étapes du rapprochement avec la SEMADS et de la négociation d’un accord d’adaptation anticipé permettant l’harmonisation du régime conventionnel de l’ensemble des salariés et agents concernés.
A l’issue des réunions de négociations du 18 septembre 2019, du 9 octobre 2019, du 8 novembre 2019, les parties ont conclu le présent accord d’adaptation anticipé visant à définir pour la durée du présent accord le nouveau statut collectif de la SEM.
Par mail du 23 avril, le chef de service de la Direction départementale de l’Hébergement et du logement des Hauts-de Seine a informé Seine Ouest Habitat et la SEMADS que suite aux nombreux échanges et documents adressés à l’administration, l’agrément « logement social » va être délivré à la SEMADS.
Le CSE a été consulté sur le projet d’accord le 20 mai 2020 et a donné un avis favorable à l’unanimité.
Article 1 : Cadre juridique de l’accord
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’opération de cession du patrimoine et de transfert de l’activité de l’Office Seine Ouest Habitat entrainera la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprises applicables au sein de l’organisme.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de l’Office Seine Ouest Habitat mis en cause, dont les effets seront toutefois maintenus et trouveront leur source dans le présent accord d’adaptation, relatif aux thèmes suivants dans et ce pour l’ensemble des dispositions existantes :
Titre 1 : Classification
Titre 2 : Rémunération et accessoires de rémunération
Titre 3 : Durée et organisation du travail
Titre 4 : Protection sociale (Mutuelle et Prévoyance)
Titre 5 : Retraite complémentaire et sur-complémentaire
Titre 6 : Autres sujets (Chômage et mandats des représentants du personnel)

Il révisera les décisions unilatérales et usages de la SEMADS en ce qui concerne les titres ci-dessus énumérés.

De nouvelles élections professionnelles seront organisées après la fusion et permettront l’élection de nouveaux représentants du personnel et la nomination de délégués syndicaux.


Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH Seine Ouest Habitat et de la SEMADS suite à la procédure de cession en bloc du patrimoine de l’OPH Seine Ouest Habitat vers la SEMADS, ainsi que de la SAS (filiale de la SEM)

Article 3 : Convention Collective Nationale
SITUATION ACTUELLE :
Les salariés de l’OPH Seine Ouest Habitat bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Public de l’Habitat.
Les agents de l’OPH bénéficient du statut de la Fonction Publique Territoriale.
Les salariés de la SEMADS bénéficient des dispositions de la Convention Collective SYNTEC.
SITUATION APRÈS TRANSFERT ;
Il est convenu que l’ensemble du personnel, y compris les agents recrutés après détachement bénéficieront des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat.



TITRE I : CLASSIFICATION
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
Un accord sur les classifications au sein de l’OPH Seine Ouest Habitat a été signé le 18 janvier 2011 selon les modalités suivantes :

Concernant la SEMADS, il n’existe pas d’accord de classifications.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Il est convenu d’appliquer la grille de classification suivante pour l’ensemble des salariés de la structure, y compris ceux recrutés par CDI suite à la procédure de détachement :







TITRE II : REMUNERATION ET ACCESSOIRES DE REMUNERATION
CHAPITRE INTRODUCTIF : STRUCTURE ACTUELLE DES REMUNERATIONS
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
Les salariés de droit privé bénéficient :
D’un salaire de base sur 12 mois
D’une prime de 13ème mois calculé sur le salaire de base
D’une prime d’objectif équivalente à 50% maximum d’un salaire de base
D’une prise en charge à hauteur de 50% du contrat « santé complémentaire »
D’une prise en charge à hauteur de 100% du contrat de prévoyance
D’une prise en charge à 100% par l’employeur de la sur-complémentaire retraite à hauteur de 1% de salaire brut
D’une prime d’intéressement dont l’accord vient à échéance le 31 décembre 2020
De Tickets restaurants d’une valeur faciale de 8,00€ pris en charge à 55% par l’employeur
De logements de fonction pour certains gardiens
D’un remboursement transport en commun sous réserve d’un justificatif

Les fonctionnaires bénéficient :
D’un traitement de base duquel est déduit la somme correspondante au transfert « prime à points »
D’une indemnité de résidence
D’un supplément familial éventuellement
D’une NBI éventuellement
D’une prime IFSE en fonction de leur poste de travail
D’un Complément Individuel Annuel
D’un 13ème mois ou prime semestrielle, ou complément de rémunération
D’une prise en charge à hauteur de 50% du contrat « santé complémentaire »
D’une prise en charge à hauteur de 100% du contrat de prévoyance
D’une prime d’intéressement dont l’accord vient à échéance le 31 décembre 2020
De Tickets restaurants d’une valeur faciale de 8,00€ pris en charge à 55% par l’employeur
D’un logement de fonction pour certains gardiens
D’une indemnité CSG-CRDS
D’un remboursement transport en commun sous réserve d’un justificatif

Concernant la SEMADS, les salariés bénéficient :
D’un salaire de base sur 12 mois
D’un treizième mois calculé sur le salaire de base + heures supplémentaires
D’heures supplémentaires
D’une prime d’objectif dite exceptionnelle à hauteur de 100% du salaire de base mensuel


ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Pour les salariés de droit privé de l’OPH Seine Ouest Habitat, la structure et le montant de la rémunération reste inchangée.
Pour les fonctionnaires, en dehors du 13ème mois et du CIA, l’ensemble du régime indemnitaire (Traitement de base, Indemnité de résidence, supplément familial, NBI, IFSE) sera intégré dans le salaire de base brut mensuel.

Pour les collaborateurs de la SEMADS, le montant total de la rémunération brute annuel sera a minima maintenu.

CHAPITRE 1 : CALCUL ET MODALITES DE VERSEMENT DU 13ème MOIS
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
Salariés de droit privé  13ème mois équivalent à un salaire de base versé en deux fois, à hauteur de 50% en juin et 50% en novembre

Fonctionnaires anciennement de Boulogne-Billancourt  Complément de rémunération versé mensuellement équivalent à :
Pour les agents en dessous de 358 indice majoré, le complément de rémunération est égal au salaire correspondant à l’indice majoré 358/12
Pour les agents au-dessus de 358 indice majoré, le complément de rémunération est égal au salaire correspondant à l’indice de l’agent/12

Fonctionnaires anciennement de Meudon  13ème mois équivalent au traitement de base + indemnité de résidence versé en deux fois, à hauteur de 50 % en juin et  50% en novembre pour ceux ne bénéficiant pas de logements de fonction. Il n’y a pas de 13ème mois pour ceux qui bénéficient d’un logement de fonction

Fonctionnaires anciennement d’Issy  Prime semestrielle versée en juin et en novembre équivalente à 913€ Brut Annuel pour les Techniques (soit 456.50€/semestre), 2 181€ Brut Annuel pour les administratifs (soit 1 090.50€ par semestre)
Concernant la SEMADS :
Les salariés bénéficient d’un treizième versé mensuellement équivalent 
(Salaire brut + Heures supplémentaires) / 12

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT
2-1 CALCUL DU 13ème MOIS : 
L’ensemble des salariés bénéficieront d’un treizième mois correspondant à un mois du salaire de base brut.


Méthode de calcul :
Salaire de base : 2 000 €
Heures supplémentaires : 200 €
Montant du demi treizième mois : 1 000 €

Afin d’harmoniser au maximum la politique de rémunération, les salariés bénéficiant d’un logement de fonction percevront également un treizième mois selon les mêmes modalités.

2-2 MODIFICATION DES MODALITES DE VERSEMENT POUR LES SALARIES ANCIENNEMENT DE LA SEMADS :

La moitié de la prime exceptionnelle de juin 2019 sera intégrée dans le salaire de base. Le salaire brut mensuel restera identique par une compensation financière mensuel. Le 13ème mois sera alors versé pour moitié en juin et moitié en décembre.


2-3 MODIFICATION DES MODALITES DE VERSEMENT POUR LES FONCTIONNAIRES ANCIENNEMENT DE BOULOGNE-BILLANCOURT :
Les primes IFSE, NBI, supplément familial, indemnité de résidence seront intégrées dans le traitement de base. Le complément de rémunération sera également intégré dans le salaire de base de sorte à garantir le même salaire brut global mensuel. Un treizième sera distribué en sus en juin et novembre.



COUT TOTAL DE LA MESURE : 66 555,08 € brut * 1.6 de charges patronales = 106 488,12 €





CHAPITRE 2 : CALCUL ET MODALITE DE VERSEMENT DE LA PRIME D’OBJECTIFS
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant Seine Ouest Habitat :
Pour les salariés de droit privé appartenant aux catégories 3 et 4 (Cadres et cadres de direction), une prime d’objectif entre 0% et 50% du salaire de base brut mensuel est versée au mois de décembre de l’année N.

Pour les salariés de droit privé appartenant aux catégories 1 et 2 (Employés, ouvriers et agents de maîtrise), une prime d’objectif entre 0% et 50% du salaire de base brut mensuel est versée au mois de janvier de l’année N+1.

Pour les fonctionnaires (filière administrative + filière technique), un complément individuel annuel (CIA) est versé en janvier de l’année N+1 équivalent entre 0% et 50% du plafond réglementaire.
Concernant la SEMADS :
Une prime d’objectif dénommée « prime exceptionnelle » est versée à hauteur de 50% en juin et à hauteur de 50% en novembre.
Il n’y a pas d’ancienneté minimum pour en bénéficier.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT 
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dont la qualité du travail aura été reconnue, selon l’atteinte des objectifs définis dans l’entretien annuel, pourront bénéficier d’une prime d’objectif. Cette prime ne pourra être supérieure à 50% du salaire de base mensuel Brut et sera proratisée en fonction du temps de présence au sein de l’office. 
Cette prime sera versée sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1. 
La direction sera seule décisionnaire pour apprécier la qualité du travail ou l’attribution de missions supplémentaires.
Afin d’harmoniser au maximum la rémunération de l’ensemble des collaborateurs de la nouvelle structure, la prime exceptionnelle des salariés de la SEMADS versé en juin 2020 (représentant 50% du salaire brut mensuel maximum) sera réintégrée dans le salaire de base fixe.
PRORATISATION DE LA PRIME D’OBJECTIF : 
Les absences supérieures à 14 jours calendaires sur la période considérée (qui ne sont pas légalement considérées comme du temps de travail effectif) seront retenues du calcul de la prime d’objectif 
Exemple : 3 mois d’arrêt maladie entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019
Prime de janvier 2020  Il ne percevra que 75% de sa prime

COUT DE LA MESURE : + 9 497,51€*1,6 = 15 196,01 €
Le fait d’intégrer l’ensemble des primes des fonctionnaires dans leur salaire de base augmente le plafond de versement de la prime d’objectif (50% du salaire de base)

CHAPITRE 3 : JOURS DE CARENCE ET SUBROGATION DE LA SECURITE SOCIALE
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant Seine Ouest Habitat :
Pour les salariés de droit privé, 3 jours de carence sont appliqués pour l’ensemble des arrêts de travail pour maladie non professionnelle. La subrogation du salaire est appliquée à compter du 4ème jour d’arrêt maladie.

Pour les fonctionnaires, 1 jour de carence est appliqué pour l’ensemble des arrêts de travail pour maladie non professionnelle
Concernant la SEMADS :
Aucun jour de carence n’est appliqué. L’employeur applique la subrogation dès le 1er jour.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT
L’employeur subrogera le salaire dès le premier jour d’arrêt maladie pour l’ensemble des collaborateurs. (Salariés de droit privé et salariés détachés). Aucun jour de carence ne sera donc appliqué à compter du jour du transfert.
Les droits à maintien de salaire seront calculés conformément aux dispositions de la Convention Collective du personnel des OPH en date du 7 avril 2017.
COUT DE LA MESURE : 14 821,36 €*1,6= 23 714,00 €

CHAPITRE 4 : TITRES RESTAURANTS
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
A ce jour, les collaborateurs de l’OPH Seine Ouest Habitat bénéficient s’ils le souhaitent de titres restaurant pour une valeur faciale de 8,00 € avec une prise en charge de l’employeur de 55%.

Les salariés de la SEMADS ne bénéficient pas des titres restaurants.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT
L’ensemble des salariés pourront bénéficier de titres restaurants d’une valeur faciale de 8.00€   avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 55%.
La valeur faciale des tickets restaurants pourra faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes déterminée lors des négociations annuelles obligatoires.
Il est précisé que :
Le nombre de titres restaurant auquel le collaborateur a droit, sera calculé mensuellement postérieurement à la période de travail qui ouvre ce droit.
Le nombre de titres restaurant sera proratisé en fonction des absences du mois.

COUT DE LA MESURE :
8 salariés de la SEMADS * (20 jours travaillés par mois * 12 mois -45 jours de CP et RTT) * 4.00€ = 6 240€

CHAPITRE 5 : EPARGNE SALARIALE - INTERESSEMENT
L’accord d’intéressement 2018-2019-2020 signé le 26 juin 2018 par la Direction et les organisations syndicales de l’OPH Seine Ouest Habitat prend fin le 31 décembre 2020.
En cas de cession en bloc du patrimoine au cours de l’année 2020, le calcul de l’intéressement sera opéré du 1er janvier 2020 jusqu’à la date de rapprochement, soit sur seulement une partie de l’année, si la fusion intervient avant le 31 décembre 2020.
Après la date de cession, l’accord d’intéressement cessera de produire ses effets.
Par conséquent, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront en complément de la prime d’intéressement, d’une prime exceptionnelle qui couvrira la période à compter de la fusion jusqu’au 31 décembre 2020.
Si la fusion intervient au 31 décembre 2020, il n’y aura pas de nécessité de compenser par une prime exceptionnelle.
Cette prime exceptionnelle sera versée en Mai 2021. Cette prime sera soumise à cotisations.

CHAPITRE 6 : LOGEMENTS DE FONCTION
Les gardiens bénéficiant au jour du transfert d’un logement de fonction conserveront cet avantage.
Cet avantage en nature continuera à être déduit en paie conformément au barème URSSAF en vigueur.


TITRE III : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : CHAPITRE INTRODUCTIF
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
L’ensemble du personnel bénéficie de :
25 jours de congés payés
Jusqu’à 20 jours de RTT (temps de travail 38h45) sauf pour le personnel extérieur (gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien)
De jours de médaille de travail à partir de 20 ans de service
D’un jour fête des mères uniquement pour les femmes ayant un enfant
De 6 jours enfants malades (pouvant aller jusqu’à 12 si le conjoint n’en bénéficie pas)
De jours pour événements familiaux
Concernant la SEMADS : 
Les salariés de la SEMADS bénéficient de 34 jours de congés payés.
Les non cadres bénéficient d’une demi-journée de RTT tous les 15 jours.
Les heures supplémentaires des non cadres et des cadres ne sont pas récupérés en temps mais rémunérés selon les éléments de leur contrat de travail.

CHAPITRE 1 : CONGES PAYES
ARTICLE 1 : CONGES PAYES
Article 1-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
Les agents fonctionnaires et les salariés bénéficient de 25 jours de congés payés sur une période de référence du 1er janvier au 31 décembre. Les congés payés sont pris l’année d’acquisition soit l’année N.
Pour le personnel de gardiennage et d’entretien, ces jours de congés sont à prendre comme suit :
Congé d’été : 4 semaines (20 jours) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre
Congé d’hiver : 1 semaine (5 jours) à prendre entre le 24 et le 31 décembre
Les congés doivent être posés au moins 8 jours avant.
Concernant la SEMADS :
Les salariés de la SEMADS bénéficient de 34 jours de congés payés (Jour de solidarité inclus) sur une période de référence : 1er juin au 31 mai. Les congés sont pris l’année suivante d’acquisition.


Article 1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
L’ensemble du personnel de la nouvelle structure bénéficiera de 25 jours de congés payés. Les congés devront être posés au moins 8 jours avant le départ. Le salarié devra s’assurer que son congé a été validé dans l’outil informatique « Congé WEB » par son supérieur hiérarchique et par le service ressources humaines
Pour les congés d’été, les dates prévisionnelles de congés devront être communiquées au supérieur hiérarchique avant le 31 mars et pour les congés de Noël avant le 15 novembre afin d’organiser une continuité de service.
Pour des nécessités de service, le congé principal d’été devra être pris dans la mesure du possible entre le 15 juin et le 30 septembre.
Il est rappelé que l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser les congés payés selon les nécessités de service.
La période de référence sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
CAS PARTICULIER DE LA SEMADS :
Pour les salariés de la SEMADS, les jours de congés déjà acquis de l’année N-1 seront transférés sur un Compte Epargne Temps. 
Les non cadres conserveront le bénéfice des 30 jours de congés payés. 
Les cadres disposeront de 25 jours de congés payés comme l’ensemble du personnel du futur organisme. En contrepartie, ils pourront bénéficier du forfait jours avec des jours non travaillés.
ARTICLE 2 : JOURS DE FRACTIONNEMENT
Le congé principal soit au moins 18 jours ouvrés devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés renoncent à leurs jours de fractionnement compte-tenu du nombre de jours de récupération dont bénéficient les salariés.
ARTICLE 3 : DISPOSITIF SPECIFIQUE POUR LES SENIORS
Compte-tenu de la pénibilité du travail des gardiens et agents d’entretien et du fait qu’ils ne bénéficient pas de RTT, un dispositif spécifique sera créé leur permettant de bénéficier d’une semaine de repos supplémentaire durant l’année.
Ainsi, à compter de la 57ème année, l’ensemble du personnel extérieur (Gardiens superviseurs, gardiens, et agents d’entretien) ne bénéficiant pas de RTT pourra prétendre à 5 jours de congés payés supplémentaires par an.
Par conséquent, ils bénéficieront de 30 jours ouvrés de congés annuels à partir de la 57ème année.
CHAPITRE 2 : ACQUISITION DES RTT ET MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT 
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat : 
Le personnel gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien ne disposent pas à ce jour de RTT
Le personnel administratif bénéficie d’un choix entre 4 options de temps de travail permettant d’accumuler des jours de RTT
Concernant la SEMADS : 
Les heures supplémentaires des collaborateurs sont rémunérées et bénéficient d’un ½ jour de RTT tous les 15 jours pour les non-cadres uniquement. 
Les cadres ne bénéficient pas de RTT
ARTICLE 2 : ACQUISITION DES JOURS DE RTT
La période de référence du dispositif est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre sans report possible des soldes éventuels sur la période de référence suivante. Aussi, les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus.
Article 2-1 : Le choix entre 3 options de temps de travail
Les jours de RTT sont attribués sous forme d’un capital au 1er janvier de l’année N.

Article 2-2 : Proratisations des RTT en cas d’absence 
Le nombre de jours de RTT fait l’objet d’une régularisation en cours de période au prorata du nombre de jours de travail accomplis, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de RTT sera diminué d’une demi-journée par tranche de 5 jours d’absences.
Sont considérés comme jours d’absences, les jours de maladie, les congés parentaux, les congés individuels de formation, les congés sans solde, les absences autorisés non rémunérées, les congés de solidarité internationale, les congés pour création d’entreprise et les absences non autorisées, les jours pour congé maternité ou paternité, les jours pour maladies professionnelles ou accidents de travail.
N’entrainent pas diminution des jours de RTT, les jours de formation, les heures de délégation, les congés payés, les jours de RTT, les jours pour évènements familiaux.
En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée.
Article 2-3 : Proratisation des jours de RTT en cas d’embauche ou de départ sur la période de référence
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée
Article 2-4 : Prise des jours de RTT
Les jours de repos acquis, dits jours de RTT doivent être pris de la façon suivante :
Option 1  Pas de jours de RTT
Option 3  13 jours de RTT dont 5 jours à prendre mensuellement, soit 1 jour par mois sur 5 mois (+ 1 jour de solidarité)
Option 4  20 jours de RTT dont 10 jours à prendre mensuellement, soit 1 jour par mois sur 10 mois (+ 1 jour de solidarité)

Cas particulier de la SEMADS : 
Les salariés non cadres de la SEMADS bénéficient d’un forfait horaire contractuel à 37 heures, 8,66 heures sont rémunérées chaque mois. Les heures effectuées au-delà de 37 heures sont récupérées en RTT à raison de ½ RTT tous les 15 jours. Ils continueront à bénéficier du même dispositif.
Les salariés cadres de la SEMADS ne bénéficient pas à l’heure actuelle de RTT. Les cadres de la SEMADS pourront opter pour le forfait jours.

Article 2-5 : Journée de solidarité
Article 2-5-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat :
Pour les salariés ou agents en option 2 ou 3 de temps de travail, un jour de solidarité est retiré du nombre de jours de RTT.
Pour les salariés ou agents en option 1 de temps de travail (essentiellement gardiens et agents d’entretien), le jour de solidarité soit le lundi de pentecôte est un jour travaillé
Concernant la SEMADS : le jour de solidarité est retiré des jours de congés payés
Article 2-5-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Il sera retiré un jour de solidarité sur les RTT pour les salariés bénéficiant d’un forfait horaire en option 2 ou 3 ou d’un forfait jours (Cadres). 
Pour les salariés ne disposant pas de jours de récupération (Gardiens superviseurs, gardiens, agent d’entretien), ils bénéficieront d’un jour de RTT en compensation des réunions mensuelles de gardiens se tenant à partir de 13 h 30. Ce jour de RTT, sera posé soit le lundi de pentecôte de sorte à ce que la journée de solidarité soir un jour non travaillé.

CHAPITRE 3 : FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
Dans le cadre de la réflexion générale sur le temps de travail du personnel, il est convenu de donner la possibilité aux cadres de catégories 3 et 4 de bénéficier d’un forfait jour conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail:
Il est également rappelé que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
ARTICLE 1 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les catégories 3 et 4 suivant la classification en vigueur et ses avenants éventuels, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de la société.
La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
ARTICLE 2 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE
La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les conventions comprennent l’indication du nombre de jours de travail annuel.
ARTICLE 3 : PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés total, le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile à 216 jours, journée de solidarité incluse.
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours hebdomadaires : - 104 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 9 jours (en 2020) / 10 jours (en 2019)
Nombre de jours réglementaires : - 25 jours
Nombre de jours de travail : - 216 jours
Un jour de solidarité
Nombre de jours non travaillés (RTT) = 365- 104-9-25-216-1 : 10 jours

Le nombre de jours de RTT est susceptible de varier chaque année selon le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Il sera donc recalculer chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. (Circ. 7 du 6-12-2000).
3.1 Situations particulières : arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.



3.2 Situations particulières : départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Les salariés ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail dans le respect des nécessités de l’organisation.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1 Répartition du temps de travail sur l’année
Afin de garantir la continuité du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction. 
5.2 Présence obligatoire 
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
      6.1 Suivi annuel
En application de l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié est reçu une fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. 
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées. 
Un accompagnement sera envisagé pour les salariés rencontrant des difficultés particulières.
A la suite de ce bilan et pour l’année à venir, le salarié pourra renoncer au présent dispositif.
    6-2 Suivi régulier
L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées. 
    6-3. Droit à la déconnexion
La charte relative au droit à la déconnection est applicable aux salariés bénéficiant du régime du forfait jours.
Article 7 : Modalités en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un forfait annuel moyen de 218 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou heures effectuées sur le mois. (Art 3121-47 du Code du travail).
Par conséquent, les salariés recrutés avant la fusion désirant adopter le forfait jour à la place du forfait horaires disposeront d’une compensation financière calculée de la manière suivante :
(Rémunération annuelle brute / 12 mois) / 21,67 jours ouvrés * 10 jours de RTT compensés 
Pour les nouveaux embauchés à compter de la fusion, ils ne disposeront pas de compensation financière liée au forfait jour. 

CHAPITRE 4 : JOURS D’ANCIENNETE
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant l’OPH Seine Ouest Habitat, des jours de médaille dit aussi jours ancienneté sont accordés au personnel à partir de 20 ans de service selon l’option de travail choisie.

ARTICLE 2 : SITUATION APRES LE TRANSFERT
Les jours de médaille sont remplacés par des jours ancienneté : 
A partir de 10 ans d’ancienneté : 1 jour
A partir de 20 ans d’ancienneté : 2 jours 
Sera prise en considération la date d’embauche avec la reprise d’ancienneté.

CHAPITRE 5 : JOURS POUR EVENEMENT FAMILIAL ET JOURS FETE DES MERES
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE





ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT 


Les congés exceptionnels ne seront dus que si l’évènement a lieu pendant une période où le salarié devait normalement travailler.

En cas de PACS et de mariage le même année, seuls 4 jours seront accordés.


CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS 
ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES
L’ensemble du personnel pourra ouvrir un compte épargne temps à l’exception des intérimaires, des contrats de travail à durée indéterminée inférieur à un an, des contrats en alternance inférieur à un an et des stagiaires.
ARTICLE 2 : OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps est ouvert à la demande des collaborateurs avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne seront pas inscrits sur le CET au 31 décembre de l’année en cours seront perdus.
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET est alimenté par les jours de congés annuels dans la limite de 5 jours pour un temps plein et de 4 jours pour un temps partiel à 80% et par les jours ancienneté.
Désormais cinq jours de RTT pourront être placés au CET.
L’unité d’alimentation du CET est une journée entière. L’alimentation par ½ journée n’est pas possible.
Le nombre total de jours maintenus sur le CET ne peut être supérieur à 60 jours.
ARTICLE 4 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le collaborateur peut consulter et prendre ces jours de CET via la plateforme CONGES WEB.
Le salarié doit informer 1 mois avant, de la prise des jours de CET.
Les jours de CET ne peuvent pas servir à régulariser une absence non autorisée.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE LIQUIDATION
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra demander à bénéficier pendant son préavis de ses droits à congés épargnés dans son CET.
Si lors de la rupture du contrat de travail, les droits à congés épargnés dans le CET n’ont pas été utilisés, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. La conversion monétaire s’effectuera selon la rémunération du collaborateur au moment de la liquidation du CET.
Les sommes réglées dans le cadre de la liquidation du CET sont soumises au même régime fiscal et social que les rémunérations.
CHAPITRE 6 : DROIT DE LA DECONNEXION
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du Travail, l’Office Seine Ouest Habitat réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Il convient dans un premier temps de définir :
Le droit à la déconnexion : il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : Il s’agit des outils numériques physiques mis à votre disposition tels qu’ordinateur, tablette, téléphone et dématérialisés tels que logiciels, messagerie électronique, intranet, extranet…
La présente charte s’applique à l’ensemble du personnel, salariés de droit privé (y compris détachés).
ARTICLE 2 : UTILISATION DE LA MESSAGERIE A BON ESCIENT
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions «CC » ou « CCI »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
ARTICLE 3 : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES AU MOMENT OPPORTUN
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS ou appeler un salarié
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et arrêt maladie doivent être respectées par l’ensemble du personnel. 
Sauf en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur, les managers s’abstiennent dans la mesure du possible de contacter leurs subordonnées en dehors des horaires de travail par SMS ou par téléphone.
La messagerie électronique n’a pas besoin d’être consultée par le salarié en dehors des horaires de travail.
CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Seine Ouest Habitat et Patrimoine a décidé de mettre en place le télétravail.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein dont l’ancienneté est d’au minimum un an au sein de Seine Ouest Habitat et Patrimoine.

Sont exclus de cet accord, les CDI de moins d’un an, les CDD, les alternants, les intérimaires et les stagiaires.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler en télétravail,
la configuration de l’équipe,
la présence nécessaire au siège,
la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tel que les salariés nomades par exemple.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Des fonctions ne sont pas par conséquent éligibles au télétravail de manière régulière:
Service technique : Surveillant de travaux, gardiens superviseurs, gardiens et agents d’entretien
Service valorisation de l’habitat : Responsable valorisation de l’habitat, surveillant de travaux
Service accueil : Responsable accueil, adjointe accueil, assistante accueil

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible.

Il peut être accordé à titre exceptionnel, au personnel ne répondant pas aux critères d’éligibilité, de bénéficier du télétravail lorsque des circonstances particulières (intempéries, grève, grossesse à partir du 5ème mois…) l’empêche de se rendre sur son lieu de travail habituel. Ce principe est cumulable pour le personnel éligible au télétravail. Cette demande doit être formulée par écrit et obtenir la validation de son manager ou de la responsable ressources humaines.


ARTICLE 2 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 3 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur dont il relève, de la DRH et du DG, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la direction générale ;
La direction examinera après avis du responsable hiérarchique la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production du certificat de conformité électrique et de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur ;
La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas exceptionnels de recours au télétravail 

Le manager doit vérifier impérativement que les conditions de travail à domicile (pas de garde d’enfants, pièce isolée, connexion internet de qualité, disponibilité…) soient acceptables et propices au bon déroulement du télétravail.


ARTICLE 4. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.

Il précisera :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié



ARTICLE 5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

5.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

5.2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique, la Direction, pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de deux semaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 6. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


ARTICLE 7. RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. (Télétravail non cumulable avec un temps partiel)


Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).

Dans ces situations le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.


ARTICLE 8. MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

ARTICLE 9. MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Equipement du télétravailleur

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

Seine Ouest Habitat et Patrimoine s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Seine Ouest Habitat et Patrimoine reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.




TITRE IV : PROTECTION SOCIALE (MUTUELLE ET PREVOYANCE)
CHAPITRE 1 : MUTUELLE
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
SEMADS  Mutuelle MALAKOFF Médéric  tarif unique famille 213,83 € / mois en 2019 
Prise en charge employeur : 143,26 € (67%)
Prise en charge salarié : 70,56 € (33%)

SEINE OUEST HABITAT – GRAS SAVOYE (jusqu’au 31 décembre 2021)
Tarif famille  171,74 € dont 50% pris en charge par l’employeur
Tarif isolé  77,13 €dont 50% pris en charge par l’employeur

































ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Les salariés de la SEMADS conserveront leur mutuelle jusqu’au 31 décembre 2021 selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure.

Les salariés de l’OPH Seine Ouest Habitat conserveront leur mutuelle jusqu’au 31 décembre 2021 selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure.

Un nouveau marché sera renégocié pour le 1er janvier 2022. 

Les salariés détachés sur un contrat de droit privé seront dans l’obligation de souscrire à la mutuelle sauf dispositions réglementaires le permettant (Exemple : si le conjoint dispose déjà d’une mutuelle obligatoire pour ses ayants droits)

NB : Anciennement les fonctionnaires avaient la faculté de souscrire ou non à la mutuelle obligatoire. 










CHAPITRE 2 : PREVOYANCE

ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE

SEMADS  MALAKOFF MEDERIC 
TARIF NON CADRES
Tranche A – Décès invalidité  0.74% du salaire brut dont 50% pris en charge par l’employeur
Tranche B – Décès invalidité  1.13% du salaire brut dont 50% pris en charge par l’employeur
TARIF CADRES 
Tranche A : Décès 1.57% pris en charge intégralement par l’employeur
Tranche B : Invalidité et décès 1.065% pris en charge à 50% par l’employeur


SEINE OUEST HABITAT – COLLECTEAM
TARIF NON CADRES
Tranche A et B : 1.29% pris en charge intégralement par l’employeur
TARIF CADRES : 
Tranche A et B : 2.14% pris en charge intégralement par l’employeur















ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Les salariés de la SEMADS conserveront leur prévoyance jusqu’au 31 décembre 2021 selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure.
Les salariés de l’OPH Seine Ouest Habitat conserveront leur prévoyance jusqu’au 31 décembre 2021 selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure.
Un nouveau marché sera renégocié pour le 1er janvier 2022.

Les salariés détachés sur un contrat de droit privé seront dans l’obligation de souscrire à la prévoyance.

NB : Anciennement les fonctionnaires avaient la faculté de souscrire ou non à la prévoyance. 
TITRE V : RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET SURCOMPLEMENTAIRE
CHAPITRE 1 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE (IRCANTEC - ARRCO)
ARTICLE 1 : SITUATION AVANT TRANSFERT
La SEMADS verse les cotisations de retraite à MALAKOFF MEDERIC.
L’Office Seine Ouest Habitat verse les cotisations de retraite à HUMANIS.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT
HUMANIS et MALAKOFF ont fusionné au 1er janvier 2019.
Les fonctionnaires détachés cotiseront à la CNRACL. 
Les fonctionnaires en disponibilité et les salariés de droit privé recrutés après le 1er janvier 2018 cotiseront à l’AGIRC-ARRCO.
Les salariés de droit privé recrutés à Seine Ouest Habitat avant le 1er janvier 2017 cotiseront à l’IRCANTEC.

CHAPITRE 2 : RETRAITE SURCOMPLEMENTAIRE
ARTICLE 1 : SITUATION AVANT TRANSFERT
L’Office Seine Ouest Habitat assume intégralement la charge d’un régime de retraite sur-complémentaire pour ses salariés de droit privé.
La cotisation fixée est de 1% pour les salariés de droit privé qui appartiennent aux catégories cadres et non cadres dont la rémunération annuelle n’excède pas 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, IJSS déduite.
La cotisation fixée est de 8% pour les salariés de droit privé dont la rémunération annuelle excède 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, IJSS déduite.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT
L’ensemble des salariés pourront bénéficier d’un régime de retraite sur-complémentaire. L’Office Seine Ouest Habitat prendra en charge intégralement le montant des cotisations.



TITRE VI : AUTRES SUJETS
CHAPITRE 1 : CHOMAGE
Les employeurs publics ne sont pas soumis à l’obligation de s’affilier au régime d’assurance chômage, pour autant ils se doivent d’assurer leurs salariés contre le risque chômage.
Trois solutions peuvent être envisagées :
L’auto-assurances : L’employeur assure lui-même la gestion et le financement de l’indemnisation du chômage de ses collaborateurs. Il n’est pas affilié à l’assurance chômage et donc n’y contribue pas.

La convention de gestion : L’employeur assure lui-même la charge financière de l’indemnisation chômage de ses collaborateurs mais il en confie la gestion administrative de l’indemnisation à Pôle Emploi. Il n’est pas affilié au régime d’assurance chômage et donc n’y contribue pas. Il se doit de régler les frais afférents à 15 000€ au démarrage de la convention puis 82,33€ pour le traitement d’un calcul de droit et 6,67€ pour le traitement mensuel de l’actualisation.  

L’adhésion irrévocable : L’employeur public adhère au régime d’assurance chômage pour tout ou partie de ses collaborateurs. Il est affilié au régime d’assurance chômage et y contribue au même titre qu’un employeur privé.
ARTICLE 1 : SITUATION ACTUELLE
L’OPH SEINE OUEST HABITAT, applique le régime de l’auto-assurances. L’employeur ne cotise donc pas aux ASSEDIC.
Cette décision avait été prise compte-tenu de la proportion de fonctionnaires restante au sein de l’OPH et de l’obligation de cotiser pour eux auprès des ASSEDIC alors que le risque chômage pour un fonctionnaire est très faible.
COUT A l’HEURE ACTUELLE :

Concernant la SEMADS, le risque chômage est assuré par les ASSEDIC. Une cotisation patronale de 4,05% est versée.
ARTICLE 2 : SITUATION APRES TRANSFERT : GESTION EN AUTO-ASSURANCES
La future structure assurera le risque chômage en auto-assurances.



CHAPITRE 2 : MONTANT DE LA SUBVENTION DU CSE
A l’heure actuelle, le CSE perçoit une subvention de 1,83% de la masse salariale brute soumise à cotisations de sécurité sociale pour les œuvres sociales et culturelles et de 0.20% pour le budget de fonctionnement.
Aujourd’hui, pour les fonctionnaires, le traitement de base est la seule partie du salaire soumise à cotisations sociales.
Le fait d’intégrer l’ensemble des primes des fonctionnaires dans leur salaire de base dans leur contrat en détachement augmentera nécessairement les montants de la subvention du CSE.
ESTIMATION DE L’AUGMENTATION + 13 107€ sur les œuvres sociales et culturelles.

CHAPITRE 3 : MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les mandats des représentants du personnels et délégués syndicaux de Seine Ouest Habitat tomberont lors du transfert du patrimoine.
Toutefois, les élus conserveront leur statut de salariés protégés durant 6 mois pour les élus et durant 12 mois pour les délégués syndicaux.
En application des dispositions du Code du travail, de nouvelles élections devraient être organisées dès lors que l’effectif a atteint, durant 12 mois consécutifs le seuil requis pour la désignation d’un CSE (soit 11 salariés).



TITRE VII : DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet à la date de cession du patrimoine à la SEMADS.
Il se substitue à l'ensemble des dispositions antérieures.
ARTICLE 2 : FORMALITES
Dès la signature, les parties à cette négociation, se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prudhommes de Boulogne-Billancourt.
Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet.
ARTICLE 3 : REVISION
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord, à compter de 6 mois d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par la Direction soit par un des délégués syndicaux signataires, conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

Fait à Issy-Les Moulineaux, le 26 mai 2020
En 2 exemplaires originaux

Pour Seine Ouest Habitat :
					Le Directeur Général, 
					






Pour la SEMADS :
					Le Directeur Général,
					

Résultat du referendum auprès des salariés organisé le			 :			:
Procès-verbal joint au présent accord