ASSOCIATION REGIONALE DE PARENTS D’ENFANTS INADAPTÉS



ACCORD DE SUBSTITUTION 
DE L’ACCORD  SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du 30 Octobre 2017


ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

L’Association Régionale de Parents d’Enfants Inadaptés, ARPEI
Dont le siège est situé 5, avenue de Bellevue à Gagny (93220)
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX  agissant en qualité de Directeur Général

            D’une part

ET :	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
Mme XXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale SUD Santé Sociaux 93
Et
Mme XXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux 93

D’autre part

Constituant ensemble « les parties »













SOMMAIRE































PRÉAMBULE

L’accord collectif du 30 octobre 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail a permis de répondre aux besoins de l’association à savoir la création du café associatif, l’extension des capacités d’accueil du foyer de jour et de l’EME auquel l’accord collectif du 16 décembre 1999 ne permettait plus de répondre.
L’accord du 30 octobre 2017 a eu donc vocation, dans un souci d’harmonisation des pratiques, de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que les contraintes légales et conventionnelles ainsi que l’évolution du secteur médico-social ; obligation de la signature d’un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) en 2019, avaient ainsi conduit les parties à s’engager dans une dynamique d’organisation du temps de travail tout en ayant pour objectif de maintenir et d’améliorer le niveau des prestations rendues aux personnes accueillies au sein des dispositifs.

Après une période d’application de l’accord, le syndicat majoritaire SUD Santé Sociaux 93 a dénoncé ce dernier en date du 6 janvier 2021.
Des négociations ont alors été engagées en date du 18 février 2021 et du 19 avril 2021.
Les partenaires sociaux ont souhaité apporter quelques aménagements conventionnels au précédent accord.
Cet accord de substitution a pour finalité de répondre encore davantage à la pratique actuelle et aux besoins respectifs des salariés et de l’ARPEI, ce tout en conservant l’objectif initial.

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui souhaiteront par la suite le rejoindre, ceci sans réserve et en totalité.
Le présent accord se substitue donc intégralement aux stipulations de l’accord du 30 Octobre 2017 mais également aux accords, avenants et usages antérieurs au sein de l’ARPEI.
Cet accord forme un tout indivisible, conciliant les aspirations sociales et objectifs économiques empêchant toute application fractionnée ou dénonciation partielle de l’accord.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords, avenants et usages antérieurs en vigueur au sein de l’association ARPEI.
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui souhaiteront par la suite rejoindre l’ARPEI, ceci sans réserve et en totalité.

CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La Loi N°2008 -789 du 20 août 2008
La loi N° 2016-1088 du 8 août 2016
L’accord de branche sanitaire et sociale 2002-01 du 17 avril 2002
La Convention Collective Nationale 66





CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel à temps complet et partiel de tous les dispositifs et services actuellement gérés par l’ARPEI.  
Sont exclus du champ d’application de cet accord :
Les cadres non soumis à horaires conformément à leur contrat de travail,
Les contrats aidés (CAE, CAV, contrat d’apprentissage, professionnalisation…), 
Services civiques,
Les enseignants mis à disposition par l’Education Nationale.
Les travailleurs handicapés de l’ESAT qui ne sont pas régis par les dispositions du code du travail.
CHAPITRE 1er - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1er - Aménagement du temps de travail sur l’année 
L’aménagement du temps de travail sur l’année est retenu pour l’ensemble du personnel précité dans le paragraphe du champ d’application.
Les parties estiment que l’aménagement du temps de travail sur l’année est l’organisation qui permet de répondre le mieux aux variations d’activités liées à la continuité de prise en charge des personnes accueillies et aux exigences et contraintes de fonctionnement des dispositifs et services.
La mise en place de cet aménagement se justifie par :
L’ouverture 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 de la plupart des dispositifs,
La nécessité de la prise en charge continue des usagers.

Article 2 - Périodes de référence 
Décompte du temps de travail effectif :
La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les parties conviennent que la semaine civile débute le lundi à 00 h 00 et se termine le dimanche à 
24 h 00 pour tous les personnels subissant ou non des arythmies de travail telles que définies à l’article 20.8 de la convention collective applicable.
La durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’association est de 35 heures.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines pourra être supérieure à 
44 heures dans la limite de 46 heures notamment pour l’organisation de plans bleus ou de transferts.
Acquisition et décompte des congés payés annuels et congés d’ancienneté :
La période de référence retenue est celle du code du travail de 1er juin au 31 mai.
Article 3 - mode de calcul du quota horaire annuel dû 
Pour l’année 2022, du 1er janvier au 31 décembre.  
365 jours 
104 repos hebdomadaires (1 samedi et 1 dimanche sur 52 semaines de l’année)
         7 jours fériés légaux (les 18 avril, 26 mai, 6 juin, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre 2022.  Le 1er janvier tombant un samedi,  les 1er, 8 mai, et 25 décembre tombant des dimanches)
         1 journée de solidarité
Le calcul s’effectue ainsi :
365 – 104 – 7 + 1 = 255 jours ouvrés de présence.  
Convertis en semaines de travail (1 semaine = 5 jours) :
255/5 = 51 semaines
Converties en heures de travail (1 semaine = 35 heures) :
51 X 35 = 1.785 heures = Quota annuel dû

Concernant l’EME, 7 samedis travaillés de 5 heures sur l’année = 35 heures ajoutées au planning des salariés de l’EME et neutralisées par la pose d’une semaine de congés supplémentaires au cours de la période estivale. Ces heures ne viennent pas alimenter le quota dû dans octime.

Pour les salariés à temps partiel, le quota horaire annuel dû est proratisé selon leur ETP, arrondi à l’entier supérieur. 

Seront déduits de ce quota annuel dû, les prises de congés payés annuels (25 jours ouvrés du lundi au vendredi lorsque l’acquisition est totale) ainsi que les prises de congés trimestriels (18 jours ouvrés du lundi au vendredi lorsque l’acquisition est totale).

Les congés supplémentaires d’ancienneté prévus à la convention collective augmentent d’autant le nombre de jours de congés et diminuent d’autant la durée annuelle de travail qui en découle pour les salariés concernés, au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Le quota horaire annuel dû, pour les salariés nouvellement embauchés (1ère année de présence) sera calculé au prorata temporis entre la date d’embauche et le 31 décembre de cette première année.

En concertation avec le Comité Social et Economique, la durée annuelle du travail sera calculée chaque année en prenant en compte le décompte des samedis et dimanches, des jours fériés, les années bissextiles…

Article 4 - Forme de la durée de travail 
La durée quotidienne maximale du temps de travail effectif en journée ou en nuit, des personnels socio-éducatifs et soignants est portée à 12 heures (pour une amplitude de 13 heures) pour répondre aux besoins de l’accompagnement des personnes accueillies dans les différents dispositifs et pour tenir compte des particularités inhérentes à la mission de leur dispositif.

Article 5 - Calendrier
L’aménagement du temps de travail sur l’année est établi selon une programmation indicative mensuelle ou pluri-hebdomadaire différente selon les dispositifs ou services.
Compte tenu des nécessités de service, la répartition des heures de travail est faite de façon à couvrir l’ensemble des besoins des personnes accueillies, à assurer leur sécurité ainsi que leur bien-être y compris la nuit, les dimanches et les jours fériés.
Ce calendrier précise pour chaque dispositif et service la répartition des jours de travail, des heures et des repos hebdomadaires. Celui-ci est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les différents lieux de travail 15 jours avant l’entrée en vigueur de la période.



Modification des horaires de travail

Pour les salariés à temps plein :

Pour des besoins de service, il est convenu, que cette programmation pourra être modifiée dès lors qu’un délai de prévenance de 3 jours calendaires aura été respecté par l’employeur en cas de changement d’horaires.
En deçà de ce délai, en cas de changement d’horaires à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié, une compensation équivalente à 20 % du temps de travail ayant fait l’objet de la modification sera accordée sous forme de Repos Compensateur de Remplacement.

 Pour les salariés à temps partiel :

La répartition de la durée du travail pourra éventuellement être modifiée au moins 7 jours calendaires ou en cas d’urgence, au moins 3 jours ouvrés, sur demande écrite de la direction du dispositif, avant l’entrée en vigueur de la modification dans les cas suivants :
Changement de planning en raison de l’absence d’un autre salarié
Exécution de la journée de solidarité.
Et dans les conditions suivantes :
Travail l’après-midi à la place du matin, le matin à la place de l’après-midi,
Un jour à la place d’un autre
Une nuit à la place d’une journée, une journée à la place d’une nuit.

Pour les salariés travaillant en organisation hebdomadaire du lundi au vendredi les 35 heures hebdomadaires seront définies entre la direction du dispositif ou le chef du service selon les besoins et afin d’assurer la bonne marche du service.
Les horaires sont affichés dans chaque service et/ou dispositif.

Article 6 - Temps de Pause
Concernant le personnel, hors position d’astreinte, la pause consacrée au repas du déjeuner ne peut être inférieure à 30 minutes. Cette dernière devra obligatoirement être prise sur une plage horaire comprise entre 11 h 30 et 14 heures. La pause est non rémunérée.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque les pauses fixées dans le planning de travail s’effectuent en présence des usagers et que le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et considérée comme temps de travail effectif. Cette disposition vise notamment les salariés en position d’astreinte, responsables de la sécurité et de la continuité de l’accompagnement des enfants, adolescents, adultes. 

Dans les cas où les pauses s’effectuent hors présence des usagers, ou dans le cas où les personnels peuvent s’absenter de l’établissement et en font la demande, le salarié est en position de pause non rémunérée. 
Les personnels agents de service intérieur et maîtresses de maison de plus de 55 ans bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes alloué sur chaque plage horaire de la journée, soit 2 fois 20 minutes ; 20 minutes le matin, 20 minutes l’après-midi. Il n’est pas permis de regrouper ces deux temps de pause en une seule fois.

Article 7 - Lissage de la rémunération 
La rémunération est lissée suivant les dispositions conventionnelles sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures, correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties en moyenne sur 5 jours.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensualisée. 
Les absences pour maladie ainsi que les journées de formation, dans tous les cas, sont totalement intégrées dans le quota réalisé sur la base du temps réellement programmé.
En cas d'absence injustifiée, la retenue est opérée en référence à l'horaire qui aurait dû être pratiqué pour le calcul de la durée effective du temps de travail. La retenue sur le salaire est effectuée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Contrats à Durée Indéterminée 

Pour les salariés qui intègrent l’ARPEI en cours de cycle (d’annualisation) il convient en pratique :

 Étape 1 : Considérer le nombre de jours en contrat selon la date d’entrée en service jusqu’au 
31 décembre de l’année en cours,  déduction faite du nombre de samedis et dimanches, du nombre de fériés, de congés payés, de congés trimestriels + la journée de solidarité.  
Le nombre de jours ainsi obtenus et valorisés à hauteur de 7 heures par jour égalent le Quota Annuel Dû et donnent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

 Étape 2 : comparer le nombre d’heures réalisées par le salarié (Quota réalisé dans Octime) avec le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La différence entre ces 2 résultats représente le Delta Quota dans OCTIME majoré à 25 % en temps et allant alimenter le compteur dénommé RCR pour l’année suivante.

Pour les salariés qui quittent l’ARPEI en cours de cycle (d’annualisation) il convient en pratique :

 Étape 1 : Considérer le nombre de jours en contrat depuis le 1er janvier de l’année N  ou  selon la date d’entrée en service jusqu’à la date de fin de contrat,  déduction faite du nombre de samedis et dimanches, du nombre de fériés, de Congés Payés, de Congés Trimestriels, de congés d’ancienneté + la journée de solidarité.  
Le nombre de jours ainsi obtenus et valorisés à hauteur de 7 heures par jour égalent le Quota Annuel Dû et donnent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


 Étape 2 : comparer le nombre d’heures réalisées par le salarié (Quota réalisé dans Octime) avec le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La différence entre ces 2 résultats représente le Delta Quota dans OCTIME. Ce nombre d’heures est majoré de 25 % et donne droit à rémunération.

Contrats à Durée Déterminée
Les Contrats à Durée Déterminée sont hors champ d’application de cet accord et ne sont donc pas annualisés.
L’organisation du temps de travail pour les CDD, s’opère sur la base de 35 heures par semaine avec un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. 

Article 8  Travail de Nuit
Le travail de nuit pour les dispositifs ASM-Foyer de Vie et HABITAT se justifie par la nature de l’accompagnement en continu des personnes accueillies dans ces derniers. 
Il est convenu de nuits rémunérées selon un temps de travail effectif de 11 heures de 21 h 00 à 08 h00 ou de 22 h 00 à 09 h 00, dites nuit debout.
Sauf en cas de nécessité de service et afin de garantir l’appropriation des consignes de sécurité incendie par les éducateurs de nuit, ces derniers travailleront essentiellement sur deux bâtiments ; un du Foyer de vie et un de l’Accueil spécialisé et Médicalisé.

Selon l’accord de branche du 1 Janvier 2004, sur le travail de nuit, celui-ci, prévoit une contrepartie égale à 7% calculée sur la plage horaire bornée pour les éducateurs de nuit de 22 h 00 à 07 h 00, soit 7% sur 9 heures. Ces contreparties qui indemnisent la sujétion résultant du travail de nuit sont intégrées pour 100 % en repos dans la construction des plannings des personnels du pôle des éducateurs de nuit.
Il n’y a plus de calcul de droit à RCN (Repos Compensateur de Nuit) venant alimenter un compteur RCN pour les éducateurs du pôle nuit en CDI mais un calcul de droit à RCN venant valoriser (augmenter) de ces 7% le Delta Quota. (Delta Quota dans lequel sont« puisés » les temps de repos pour la constitution du planning des éducateurs du pôle nuit).
D’autre part, lorsque 2 nuits se succèdent dans le planning de nuit, le temps de repos entre ces dernières est de 13 heures dites de repos quotidien alors que celui-ci au regard des conditions légales doit être de 14 heures.
Il a été tenu compte que ce temps de repos (1 heure) aille augmenter le delta quota tout comme le RCN décrit plus haut.

Chaque nuit réalisée donne le bénéfice de 3 points conventionnels pour l’indemnisation d’un repas, non soumis à la sujétion spéciale.

Article 9 - Heures supplémentaires
Le dispositif arrêtera chaque compteur individuel d’heures de travail à l’issue de chaque fin de période annuelle. 
Si la situation fait apparaître que la durée du travail effectif a exceptionnellement été dépassée sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée (résultat du Delta Quota dans Octime), dans le respect de la limite du contingent annuel de 110 heures, seront compensées par l’octroi d’un temps majoré de 25%. Le résultat du nombre d’heures majorées en temps sera divisé par 2 : Une moitié (dans la limite de 50 heures) rémunérées en heures supplémentaires à 25%,  l’autre moitié ou partie (si la première partie excède 50 heures)  récupérée en temps de repos.  
Ce repos devra être pris dans le trimestre de la nouvelle période annuelle de référence. Au-delà de cette date, l’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de droit. Dans ce cas la direction du dispositif ou le chef de service, prendra l’initiative de fixer les dates de prise de ces repos et en indiquera la nature sur le planning. 

Article 10 - Modalités de récupération des différents temps de repos alimentant les différents compteurs dans OCTIME :
 Le Delta Quota
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les jours fériés travaillés sont compensés par un repos compensateur d’égale durée allant alimenter directement en crédit d’heures le delta quota.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et avant le 31 décembre de l’année N, les heures effectuées au-delà des heures prévues au planning, sont des heures ayant vocation à être compensées par un temps de repos posé au cours du trimestre suivant l’exécution de ces temps de travail (dit récupération dans le planning Octime) et financièrement (Cf Article 9). 

 Le compteur RCR (Repos Compensateur de Remplacement)
En cas de changement d’horaires à moins de trois jours ouvrés, à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié, une compensation équivalente à 20% du temps de travail ayant fait l’objet de la modification (Cf Art 5 – calendrier) sera accordée sous forme de RCR.
Cette majoration de 20% pour les salariés à temps plein ou à temps partiel interviendra dans les conditions suivantes :
             Demande de changement 
D’un après-midi à la place d’un matin, d’un matin à la place d’un après-midi,
D’un jour à la place d’un autre
D’une nuit à la place d’une journée, d’une journée à la place d’une nuit. 

Par l’octroi d’un temps majoré de 25 % dans le cas d’heures supplémentaires réalisées en fin de période d’annualisation ( Cf Art 9 – heures supplémentaires).

 Le compteur REPOS ( repos dérogatoire)
La durée de repos dérogatoire entre deux journées de travail en cas de nécessité de service selon l’accord de branche du 1er avril 1999 autorise la réduction du temps de repos quotidien de 11 heures, sans être inférieure à 9 heures. 

Ces repos n’entraînent aucune diminution de la rémunération. 
Ces repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum d’un trimestre. 
Les dates de repos seront posées pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur. 
Ces dates seront demandées à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 
2 semaines. Ces journées de repos devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence. Les repos seront décomptés en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Article 11 - Modalités de suivi des horaires
Conformément aux dispositions du code du travail, l’employeur est tenu d’opérer un contrôle de la durée du travail de chaque salarié, des modalités spécifiques étant prévues pour chaque dispositif d’aménagement du temps de travail. 
L’association gère les horaires par l’intermédiaire d’un logiciel d’aide à la planification et à la gestion des temps de travail. 

Les relevés d’horaires sont édités, en fin de mois ou en fin de période pluri hebdomadaire mentionnant jour par jour, par salarié : 
La durée du travail,
Les heures effectuées au cours du mois.
Ce relevé sera remis à chaque salarié qui y apportera les corrections éventuelles et le remettra à son employeur sous quinzaine, lequel devra le cosigner. 
L’association arrêtera chaque compteur individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle.

Article 12 - Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
La journée de solidarité est incluse dans le calcul de l’annualisation dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.
La journée de solidarité sera considérée comme  réalisée lorsque le delta quota au 31 décembre de l’année N sera supérieur ou égale à zéro.
En cas de delta quota négatif, la journée de solidarité sera due par le salarié jusqu’au 31 décembre de l’année N, sous la forme d’heures de travail à réaliser à hauteur de 7 heures ou de pose d’un congé payé ou d’heures de récupération du compteur RCR ou par le travail d’un jour férié précédemment chômé ou par le travail d’un premier jour de repos hebdomadaire (RH).

Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’annualisation, la journée de solidarité est proratisée et incluse dans le quota dû. 

Article 13 - Enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint (e) ou concubin (e), âgé de moins de dix-huit ans, tombe malade. 
Pour les enfants reconnus handicapés, la limite d’âge est portée à vingt ans. 
Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours, par enfant concerné et par année civile et calculée au prorata temporis (date d’entrée du salarié ou date de naissance de l’enfant).
L’autorisation d’absence est portée à 5 jours par an lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
Si l’enfant concerné a moins d’un an et si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 18 ans. 
Tout comme la maladie, ces absences sont totalement intégrées dans le quota réalisé sur la base du temps réellement programmé.
La durée peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Article 14 - Les congés
Les congés payés et  les congés d’ancienneté
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties ont convenu d’adopter un mode de décompte et de gestion des congés payés en jours ouvrés soit 25 jours sur une année complète.
La période d’acquisition retenue se fait du 1er juin au 31 mai.
L’acquisition du nombre de jours de congés est proratisée selon la date d’embauche ou de sortie du salarié.

Dispositif EME
Pour la construction du calendrier institutionnel de l’EME et de l’accueil de jour du Foyer de Bellevue, les congés payés annuels sont pris en continu pour la période estivale pour une durée de 20 jours ouvrés minimum. Et de 5 jours pour les fêtes de fin d’année. 
L’EME met en place 7 samedis travaillés de 5 heures au cours du cycle de l’annualisation afin d’assurer une période de fermeture estivale optimisée. 

Le fractionnement de ces 7 repos hebdomadaires génère sur l’année, 28 heures de récupération.
En conséquence les salariés de l’EME bénéficieront d’une semaine de récupération totalisant 35 heures et de 2 jours de récupération complémentaire totalisant 14 heures, toutes inscrites au calendrier institutionnel pour la fermeture estivale
Les 14 heures de récupération restantes dues au fractionnement des repos hebdomadaires viendront en crédit sur le delta quota du salarié. 

Autres dispositifs

Pour les autres dispositifs, la période estivale s’étend du 1er mai au 31 octobre. 
Le seuil de 20 jours ouvrés minimum pourra être réduit dans la limite minimale prévue par le code du travail, soit 10 jours ouvrés (2 semaines). 

La prise de congés payés en dehors de la période estivale allant du 1er mai au 31 octobre ne génère aucun jour de fractionnement supplémentaire.

Les congés d’ancienneté s’ajoutent au congé payé annuel à raison de 2 jours après 5 ans d’ancienneté, de 4 jours après 10 ans d’ancienneté et de 6 jours après 15 ans d’ancienneté, dès lors que le salarié justifie de ladite ancienneté au 1er juin  de l’année de référence d’acquisition des congés.
Les congés d’ancienneté ne sont pas différents dans leur nature des congés payés annuels prévus par le code du travail et la CCN 66. Ils suivent le même sort que les 25 jours ouvrés de congés payés annuels et sont attribués de la même manière.
Cependant, L’ARPEI accepte le fractionnement des congés d’ancienneté en laissant le bénéfice des 
6 jours ouvrables (non transformés en ouvrés). Ces jours de fractionnement seront posés sur les journées normalement travaillées mais sur des semaines non consécutives.

Il est possible d’accoler des récupérations de temps de repos à des congés d’ancienneté, ou à des congés trimestriels, ou à des congés payés annuels mais il n’est pas possible d’accoler des congés payés annuels ou des congés d’ancienneté avec des congés trimestriels. 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’article 23 bis de la convention collective 66 s’applique. 

Les congés trimestriels
Les congés trimestriels sont de 6 jours consécutifs hors Repos Hebdomadaires. Ils doivent être soldés avant le 31 décembre de chaque année.

Congé pour déménagement
Une journée de congé supplémentaire est accordée au salarié qui déménage. Il s’agit du déménagement de sa résidence principale. La nouvelle adresse, sera communiquée à la direction du dispositif dans les 8 jours suivant l’évènement, sur présentation d’un justificatif original (bail, acte de vente, assurance habitation…) restitué au salarié. 

Article 15 - Les Transferts 
La participation des salariés à un transfert se réalise sur la base du volontariat. 	Il est d’au minimum une nuit. 
Un emploi du temps précis des temps de travail avec les horaires de début et de fin de service, les horaires de début et de fin de pauses, les horaires de début et de fin de repos quotidien, est établi par la direction avant le départ en transfert et communiqué aux personnes participant au transfert. 
Cet emploi du temps est obligatoire, il constitue, pour les salariés volontaires à l'encadrement du transfert, les temps de services et de repos à respecter. Le salarié signe la feuille horaire. 
Le salarié volontaire s’engage à rester sur le lieu de séjour même lors des repos programmés à son emploi du temps. C’est-à-dire que le salarié pourra vaquer à ses occupations durant sa journée de repos mais en tout état de cause devra être présent sur le lieu de séjour la nuit. 
Les heures supplémentaires 
Pour les salariés encadrant un transfert, les heures portées sur la fiche horaire avant le départ, seront prises en compte sur une base hebdomadaire pour le calcul de la majoration des heures, soit, une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36 ème à la 43 ème heure), une majoration de 50% pour les heures suivantes. 
En cas d’intervention pour nécessité de service auprès d’un ou plusieurs résidents, la nuit, le responsable du transfert assurera cette mission ou un salarié désigné par ce dernier. Les heures d’intervention seront relevées par écrit en précisant la date, le nombre d’heures, la nature de l’intervention et le nom du résident. 
Au retour du transfert cette fiche horaire sera remise à la direction afin de pouvoir inclure ces heures effectuées en sus du planning initial. 
Les heures supplémentaires seront payées dans leur intégralité le mois suivant le transfert pour les salariés assurant l’encadrement d’un transfert, qu’ils soient en CDD ou en CDI.
Ces heures supplémentaires ainsi payées n’alimenteront pas le delta quota. Une régularisation (en soustraction) du delta quota, équivalente au nombre des heures supplémentaires effectués pendant le transfert,  sera opérée par la direction du dispositif.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er Janvier 2022.  

Article 2- Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles
L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Il est convenu que les parties se rencontreront tous les ans au cours du dernier trimestre, pour examiner les conditions d’application et négocier les adaptations nécessaires au présent accord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles visés. 
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision ou la conclusion d’un nouvel accord.
Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales. Il sera alors dénoncé dans sa totalité. 

Article 4- information du personnel

Tout le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage dans les différents dispositifs et services sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 5- Formalité - Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera transmis par voie dématérialisé sur la plateforme TéléAccords à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) Unité Départementale de Seine Saint Denis, et en un exemplaire (papier signé) au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Tra vail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original de cet accord.

Fait à GAGNY, le 15/10/2021

Pour le syndicat SOLIDAIRES SUD Santé Sociaux 93              
Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX,                                                  
Déléguée syndicale.	            
                                                            

Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux 93
Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX,
Déléguée syndicale.


Pour l’Association employeur ARPEI
  XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
  Directeur Général. 














ANNEXE
                           LEXIQUE OCTIME

QUOTA DÛ : Nombre d’heures résultant de la règle de calcul de l’annualisation (Cf Art 3) = Nombre d’heures que le salarié doit réaliser sur l’année.

DELTA QUOTA : différence entre le Quota dû de début d’année et le nombre d’heures réalisées par le salarié au fur et à mesure de l’avancement dans l’année. 
C’est un  nombre d’heures fluctuant selon la  prise de congés de tout type, selon des changements d’horaires. 
C’est aussi le nombre d’heures supplémentaires en fin d’année (au 31 décembre de l’année N) ou au moment du départ du salarié en cas de rupture du contrat.

RCR : Repos Compensateur de Remplacement. 
Lors de de demande d’un changement d’horaires à l’initiative de l’employeur = à la majoration de 20% sur le temps concerné par la demande. 

CP-1 :	Reliquat des congés payés de l’année précédente ( Ex : congés acquis sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 pour une prise à partir du 1er juin 2020 et non soldés en totalité au 1er juin 2020).
CP : 	Congés payés de l’année en cours (Ex : congés acquis sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 pour une prise à partir du 1er juin 2021)
CP+1 : 	Congés payés de l’année N+ 1 (Ex : congés en cours d’acquisition sur la période de référence à venir du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 pour une prise à partir du 1er juin 2022).