Entre les soussignés :
L’AHNAC (Association Hospitalière Nord-Artois-Cliniques) représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, ci-après désigné « AHNAC »



d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AHNCA :

- La Fédération CFDT Santé sociaux, représentée par XXXX ;

- La Fédération C.F.E.-C.G.C santé social, représentée par XXXX ;

- La Fédération de la santé et de l’action sociale CGT, représentée par XXXX ;

- La Fédération CFTC Santé Sociaux, représentée par XXXX ;

- L’Union départementale Force Ouvrière du Pas-de-Calais, représenté par XXXX ;





d’autre part.



L’AHNAC et les organisations syndicales représentatives signataires étant ci-après ensemble dénommées « les parties »











Exposé préalable

Acteur historique et important de l’offre de santé dans la Région des Hauts de France, la direction de l’AHNAC partage la position selon laquelle la qualité de vie au travail apportée aux salariés se reflète dans le niveau de la qualité des soins apportés aux patients pris en charge chaque jour. 

Aussi, les signataires du présent accord réaffirment leur intention commune de mener une action concertée, dédiée à la promotion de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise.

Cette action s’inscrit dans la volonté constante de l’AHNAC et des partenaires sociaux d’améliorer les conditions de travail des salariés par la voie du dialogue social.

Aussi, la formalisation des engagements se présente sous la forme d’un accord d’entreprise destiné à apporter de la lisibilité et de la cohérence aux différentes démarches engagées à ce jour, tout en proposant un support destiné à favoriser la prise d’initiatives au sein des établissements et le développement de mesures nouvelles.

Le présent accord a été établi dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la QVT.


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements AHNAC présents à la date de sa signature, ainsi qu’à ceux qui rejoindraient l’AHNAC.

Il s’applique au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le contrat de travail est régi par les dispositions de la CCN FEHAP.


Chapitre 1 - Qualité de vie au travail


Article 2 – Promotion de la santé au travail et le maintien dans l’emploi

Pour l’AHNAC, la prévention des risques professionnels constitue un enjeu majeur pour l’équilibre des comptes des différents régimes santé et prévoyance, ainsi que pour la maîtrise des charges liées à l’absentéisme (notamment au regard des taux de cotisations AT/MP et des charges liées au maintien de salaire et aux coûts des remplacements).

Par ailleurs, l’activité professionnelle des salariés ne doit pas avoir un impact négatif sur leur santé mais être une source d’épanouissement.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de mettre en place une série d’actions visant à promouvoir la santé au travail et le maintien dans l’emploi.


Article 3 – Plan d’actions

1°) Actions consacrées aux relations de travail

Les relations interpersonnelles jouent un rôle central dans la qualité de vie au travail ressentie par les salariés. 

Pour encourager le développement d’une culture de la qualité de vie au travail, l’AHNAC s’engage à mener des actions à destination des managers et chefs de service mais également, des mesures destinées à l’ensemble des salariés.

En effet, les managers et chefs de service occupent au quotidien un rôle essentiel d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes. 

Aussi, pour les aider à remplir leurs missions, l’AHNAC déploiera des actions spécifiques, en particulier au travers des parcours de sensibilisation/formation managériales.

Ces actions de formation porteront notamment sur la prévention des risques liés au travail, dont les risques psychosociaux.

Chaque salarié doit également bénéficier d’échanges réguliers sur sa charge de travail et l’équilibre des temps de vie avec le chef de service, en particulier lors des entretiens professionnels ou de suivi individuel.

2°) Actions consacrées à la prévention des risques 

L’AHNAC s’engage à promouvoir la santé au travail à travers des dispositifs existants ainsi que par de nouvelles mesures déclinées ci-dessous :

Des formations à destination des salariés à la prévention des risques professionnels par des intervenants extérieurs (risques routiers, risques liés à l’activité physique, etc.).

Encourager le recours à la commission des postes adaptés : Il existe en effet au sein de certains établissements, une commission des postes adaptés généralement composée d’un représentant de la direction, un membre de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) de l’établissement concerné, de chefs de service, de la référente handicap de l’entreprise outre un médecin du travail invité systématiquement à participer aux réunions plénières. L’objet de ce groupe de travail est d’étudier les aménagements de poste pouvant être réalisés en vue de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés rencontrant des difficultés de santé. Elle peut proposer, à l’issue d’une démarche concertée avec les différents acteurs, l’accompagnement qu’elle estime le plus à même de répondre aux besoins des salariés concernés.

Communiquer / sensibiliser les salariés concernant les dispositifs mobilisables en matière de gestion du stress et des émotions. A titre indicatif, des exemples de dispositifs actuellement mobilisables sont annexés aux présentes et pourront être remplacés ou complétés par d’autres dispositifs en cours d’exécution de l’accord (Annexe 1)

Poursuivre les actions menées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés handicapés, notamment par l’intermédiaire des dispositifs prévus par l’accord OETH ;
A cet égard, l’AHNAC rappelle que le taux d’emploi des salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés s’établit à 9,84 % au titre de l’année 2020 (10,46% au titre de l’exercice 2019).

Poursuivre les actions menées par l’AHNAC en réponse aux actes de violence subis par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions : En effet, face aux événements traumatiques survenus à l’occasion du travail, telles que les agressions physiques ou les menaces, l’AHNAC a instauré des mesures de prévention primaire, c’est-à-dire agissant directement sur les causes (en termes d’actions de formation, de recours à des sociétés de gardiennage, de veilleurs de nuit, par voie d’affichage de mises en garde).

A ces mesures, est adossé l’engagement d’assurer un accompagnement du salarié victime par la voie d’un soutien psychologique et juridique, étant entendu que l’AHNAC entend se constituer partie civile aux côtés des salariés qui font le choix de déposer plainte à la suite d’une agression ou de menaces réitérées ;

A titre indicatif, un protocole à observer en cas d’agression est annexé au présent accord (Annexe 2) 

3°) Actions consacrées à la prévention de la pénibilité liée notamment aux rythmes de travail

Afficher les plannings prévisionnels le plus en amont possible afin de réduire la pénibilité liée au travail en équipes successives alternantes et favoriser une conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et en tout état de cause, en respectant une durée de prévenance minimum d’un mois.

A ces mêmes fins, favoriser la mise en œuvre de cycles de travail, réguliers et continus dans l’objectif d’une instauration de plannings perpétuels au plus tard à l’échéance du présent accord. 

Poursuivre l’application des mesures de prévention prévues par le référentiel homologué portant sur l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité et mis à disposition des employeurs du secteur sanitaire social et médico-social privé à but non-lucratif (Annexe 3).




4°) Favoriser le droit d’expression individuel et collectif des salariés

L’AHNAC s’engage à créer un « recueil des propositions QVT », issues de tous les établissements et ouvert à l’ensemble des salariés, ayant pour objet de recevoir les propositions d’idées destinées l’amélioration de la qualité de vie au travail, ainsi que des retours d’expérience d’initiatives locales. Ce recueil, animé par la Direction des Ressources Humaines, via une messagerie dédiée (), et destinée à recueillir les propositions d’expérimentations ou généraliser des initiatives locales contribuant à l’amélioration de la QVT.

L’AHNAC encouragera également la constitution d’espaces de dialogue destinés à permettre l’échange collectif sur les difficultés ainsi que les points forts en termes de condition de travail ou à échanger sur la qualité du travail, la prévention des risques professionnels, les évolutions de certaines procédures au travers, par exemple, de la constitution de groupes pluridisciplinaires ou de réunions de service. Il est également préconisé que ces réunions se déroulent en deux temps : une phase hors la présence du manager ou chef de service, suivi d’un temps en présence de celui-ci. 	De même, des espaces de discussion peuvent également être mis en place à destination des managers. Ces moments de dialogue sous forme de réunions de service seront planifiés au sein de chaque établissement en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum de 15 jours sauf urgence. En outre, un calendrier prévisionnel sera établi au sein de chaque établissement pour le suivi des réunions effectivement organisées dans les services exploités.

5°) Poursuivre les actions engagées dans le cadre des accords existants ou qui s’y substitueraient

Les parties reconnaissent que les accords suivants ont toute leur place parmi les leviers de la qualité de vie au travail :
L’accord sur l’aménagement du temps de travail,
L’accord sur les congés payés, 
Le compte-épargne-temps,
Le régime prévoyance (qui prévoit des garanties plus élevées que celles issues de la convention collective).

6°) Garantir un droit de déconnexion 

L’AHNAC reconnait d'un droit individuel à la déconnexion, étant rappelé qu’il appartient à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Sous réserve des salariés participant aux différents services d’astreinte, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos. L’entreprise veille au respect de cette obligation par le salarié et peut être amenée à contrôler les connections pendant les temps présumés de repos.

La charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, partie intégrante du règlement intérieur, devra être revue afin d’intégrer des dispositions relatives au droit à la déconnexion, et notamment des dispositions permettant de veiller à une utilisation raisonnable des outils et moyens de communication.

Article 4 – Objectifs à l’issue de la durée de l’accord


Chapitre 2 - Egalité professionnelle


Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu et arrêté ce qui suit concernant les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 5 - Plan d’actions 

Mesures prises en faveur de l’égalité salariale

L’AHNAC garantit que les bases de calcul de la rémunération sont communes entre les hommes et les femmes pour un même niveau de compétences, qualifications, diplômes et/ou expériences professionnelles égales. 

Les femmes et les hommes se voient attribuer dans les mêmes conditions le même coefficient et le salaire prévu par la convention collective applicable et ses avenants.

L’index égalité professionnel entre les hommes et les femmes constitue l’outil de référence pour examiner les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

A ce titre, les index publiés en 2020 et 2021 permettent d’objectiver un écart non-significatif (2,73% en 2021 en faveur des hommes), justifiant l’attribution à l’AHNAC de la note maximale en ce domaine (40 points sur 40).

Cela étant, l’AHNAC s’engage à analyser toute situation particulière d’écart de rémunération entre des femmes et des hommes qui serait portée à sa connaissance.

Dans la mesure où un écart non justifié est constaté, la Direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation dans les meilleurs délais et selon la situation constatée ;

L’indicateur choisi correspond à l’écart de rémunération calculé dans le cadre de l’index.

Mesures prises en faveur de la mixité dans le recrutement 

Afin de permettre l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement, les parties conviennent de veiller, à observer une stricte neutralité dans les processus de recrutement de telle sorte à ne pas traiter défavorablement les candidats d’un sexe par rapport à l’autre.

Les parties tiennent également qu’à compétence égale, aucun candidat ne puisse être défavorisé lors d’un processus de recrutement par rapport à son sexe.

Dans ce cadre, afin de prévenir les biais discriminatoires ainsi que les stéréotypes de genre qui peuvent inconsciemment influencer les choix des recruteurs, les Parties conviennent de choisir comme objectif de former l’ensemble des cadres amenés à effectuer des opérations de recrutement à la législation anti-discrimination. Il s’agit principalement :
Des infirmières générales,
Des IDEC,
Des coordonnateurs des soins,
Directeurs d’établissement médico-sociaux et sanitaires,
Des cadres administratifs hors direction des Ressources Humaines.

L’indicateur choisi sera le suivant : 

Rapport du nombre de cadres amenés à recruter formés à la législation anti-discrimination par rapport au nombre de cadre en position de recruteur.

Objectif retenu :

Formation de 100% des cadres à l’issue de la durée de l’accord.

Conscients que les organisations varient d’un établissement à un autre en matière de recrutement, les Parties conviennent de dresser la liste, pour chaque établissement, des cadres amenés à effectuer des opérations de recrutement afin de suivre la réalisation de l’objectif fixé pour la durée de l’accord.



Mesures prises en faveur de l’accès à la formation 

L’objectif fixé est que les actions de formation soient engagées de manière équilibrée au regard de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise pendant la durée de l’accord.

Par exemple, en 2019, la part des heures de formations suivies par les salariés femmes représentait 77,47% du total des heures de formation.

L’effectif total au 31 décembre 2019 correspondait à 78,83 % de femmes, la répartition des actions de formation engagée apparaît équitable (Source : Bilan social 2019).

L’indicateur retenu est le rapport entre le nombre total d’heures pour les salariés femmes par le taux de personnel féminin dans l’effectif total.

Ce rapport doit être compris entre 0,95 et 1,05.


Mesures prise en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

L’AHNAC s’engage pendant la durée de l’accord à financer des places de crèches interentreprises et à chercher à élargir l’offre de places de crèches à destination des salariés. En outre, des campagnes d’information à destination des salariés en établissement seront menées en lien avec les exploitants des crèches sur les sujets liés à la parentalité.

L’AHNAC s’engage à diffuser auprès des salariés une information adaptée (notamment par l’intranet) en matière d’aides au logement et à mener des actions de communication par l’intermédiaire de l’organisme Action Logement.

Mise en place d’un logiciel d’aide au remplacement permettant de faire appel prioritairement aux salariés volontaires pour réaliser des remplacements ponctuels et imprévus, en contrepartie de l’octroi de repos compensateurs supplémentaires. Concrètement, les salariés volontaires renseignent leurs coordonnées et leurs disponibilités dans l’application, ce qui permet de ne pas les solliciter lorsqu’ils ne le souhaitent pas. 

L’AHNAC s’engage à favoriser l’aménagement ou la réduction du temps de travail motivées par des responsabilités familiales.

Dans le cadre de ce dispositif, les salariés peuvent solliciter auprès de leur chef de service / supérieur hiérarchique un aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, classe préparatoire (CP), classe de 6ème. Les chefs de services s’attacheront à concilier les demandes d’aménagement avec les nécessités de service.

Par ailleurs, à partir du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, les salariées bénéficient à leur demande d’une réduction de temps de travail correspondant à 5/35ème sans perte de rémunération. Cette réduction sera répartie soit sur leurs jours de travail soit opérée de manière cumulée.

Article 6 – Objectifs



Chapitre 3 – Suivi de l’accord et périodicité de la négociation

Article 7 – suivi de l’accord

Il est créée une commission chargée du suivi de l’accord, laquelle est composée :

de trois représentants par organisations syndicales ;
de la personne en charge des sujets liés à la Qualité de vie au travail ;
de la référente handicap au niveau de l’entreprise ;
de trois représentants de la direction ;
en fonction des sujets, d'autres personnes pourront être invités ;
un représentant des services de santé au travail sera également invité à participer aux réunions.

A cette occasion, il sera notamment communiqué avant la réunion :

l'avancement de la mise en œuvre des mesures ;
l'évolution du taux d'absentéisme ;
les données relatives à la sinistralité AT/MP ;
l’index égalité professionnel ;
les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ;
les mesures d'adaptation à mettre en œuvre ;
les documents uniques d’évaluation des risques des établissements.

La commission peut proposer de compléter les indicateurs ou des mesures complémentaires afin d’améliorer le dispositif ou mener des expérimentations.

Elle se réunira au moins une fois par an. Au cours de la première année d’exécution de l’accord, au minimum 2 réunions seront organisées. Par la suite, une réunion pourra être organisée à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 


Article 8 – Fréquence de la négociation sur les thèmes abordés par le présent accord

Les parties conviennent de fixer la périodicité des réunions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à échéance triennale.


Chapitre 4 - Dispositions finales

Article 9 – Date d’effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022.

Article 10 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 11 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentation dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 – Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles 
L. 2261-7, L2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel accord.

Article 14 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 – Publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure dédiée (),
Adressé à la DREETS par voie électronique,
Le greffe du Conseil des prud’hommes de LENS.

Il sera également déposé sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES), disponible via Nextcloud.

En dix originaux.			
Le15 septembre 2021