Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 21/22


ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société VILMORIN JARDIN SAS 
Dont le siège social est situé BP 37 – 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER

Représentée par Mme ………….. agissant en qualité de Directrice Générale Opérationnelle,



D’une part,


et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :



                                   ■ La CGT représentée par …………………..
Agissant en qualité de déléguée syndicale

                                   ■ UNSA représentée par ……………………
Agissant en qualité de délégué syndical

                                   ■ CFDT représentée par Monsieur ……………………..
Agissant en qualité de délégué syndical


D’autre part



Au terme des différentes réunions qui se sont tenues les 14 juin, 23 juin et 5 juillet 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 21/22, il est convenu des mesures suivantes :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Rémunération

Contexte économique et résultats :

Le budget avait été construit sur la base d’un CA net de ……………….d’euros et un résultat net à l’équilibre, ……………. euros. 
La Forecast de mai prévoit quant à elle un atterrissage CA ………………….d’euros de CA et un Résultat net de …………………………. d’euros. 
Le résultat prévisionnel est ainsi supérieur aux attentes, impacté positivement notamment par la crise COVID et les résultats des projets d’excellence opérationnelle lancés dans le cadre de Jump 25 et spécifiquement sur toute la chaine de valeur de la Supply Chain. 
Après ……………………………….. cumulées sur 7 années, l’entreprise va pouvoir cette année verser de la participation et de l’intéressement.

En outre, la volonté de la Direction est de reconnaitre les efforts réalisés par l’ensemble des équipes en proposant des mesures variées (enveloppes d’augmentation, correction des écarts hommes-femmes, indemnisation jour enfant malade, réévaluation médailles du travail et de la classification …) en tenant compte de la réalité économique de l’entreprise. 


La Direction a proposé :

Enveloppe d’augmentation de 15 000 euros consacrée à la correction des écarts de rémunération Hommes-Femmes

Augmentation collective de 1,8 % pour les catégories ouvriers et employés

Augmentation collective de 1,3 % pour les agents de maitrise 

Augmentation individualisée des cadres d’une enveloppe égale à 1,2 % de la masse salariale 


Au-delà de ces mesures, la Direction a également proposé : 

Une journée reconnaissance, le 31 Décembre 2021, non imputée sur les compteurs, offerte par l’entreprise pour l’exercice 21/22
Une journée absence pour enfant malade de moins de 16 ans (avec justificatif certificat médical stipulant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant)
La revalorisation des salaires minimum de la classification comme suit :

La réévaluation du montant attribué pour les médailles de travail :


Autres mesures déjà en place et qui seront reconduites pour cet exercice 21/22 :
Initiative don du sang (1 heure absence rémunérée)
Prise en charge vaccin grippe saisonnière
Une demi-journée absence rémunérée pour réaliser les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé
La participation à la semaine de la Qualité de vie au travail


L’ensemble de ces mesures sera applicable à compter du 1er octobre 2021 pour tous les collaborateurs disposant de 8 mois d’ancienneté continue au 1er juillet 2021.
A noter par ailleurs que la Direction a rappelé lors de ces discussions sa volonté d’attribuer une prime MACRON aux collaborateurs de l’entreprise. Les modalités précises seront déterminées en dehors des Négociations Annuelles Obligatoires, au travers d’une Décision Unilatérale.


Temps de travail

Signature d’un nouvel accord télétravail élargissant les collaborateurs éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire ainsi porté à 2 jours.


Partage de la valeur ajoutée  

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise, ainsi que la mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise ont fait l’objet d’accords d’entreprise distincts toujours en application. 

En outre, un nouvel accord d’intéressement Groupe a été signé le 25 septembre 2019 pour mise en œuvre sur les exercices 19/20, 20/21 et 21/22. La formule de calcul reste inchangée. La principale modification porte l’évolution de la répartition (100% temps de présence jusqu’à 2520 euros distribués) mais aussi sur les conditions de versement de l’intéressement BU en fonction du montant de la participation.

Cet accord a notamment permis le versement en novembre 2020, au titre de l’exercice 19/20, d’une part groupe de 97 374.69 €. La BU ayant atteint ses objectifs, une part BU de 20 913.36 € a également été distribuée, soit une enveloppe totale de 118 288.05 € bruts pour le périmètre français soit 463.87 € bruts en moyenne par collaborateur.

L’entreprise dispose par ailleurs d’un PERCO.

Les résultats de l’exercice 20/21 permettront le versement de participation et d’intéressement selon les modalités en vigueur.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les organisations syndicales ont été destinataires d’informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes. 

A noter que l’entreprise est couverte par un accord Groupe signé le 9 février 2017 (prolongé jusqu’en mars 2022).

Celui-ci prévoit des actions dans les domaines suivants :
Recrutement 
Promotion et formation professionnelle 
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
et notamment :

Le maintien de salaire des salariés en congés paternité
Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceinte à partir du 2e trimestre / ou réduction du temps de travail de 30 min. / jour 
Rémunération majorée des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles versées durant congé maternité ou d’adoption applicable au retour de congé
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 5 indicateurs suivants :

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index permet aux entreprises d’évaluer leurs pratiques sur 100 points, avec un minimum de 75 points à atteindre. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 

Chez Vilmorin Jardin l’indice égalité professionnelle, résultant du calcul pour l’exercice 2019-2020 arrêté au 30 juin 2020 est de 85/100.  C’est une très bonne note qui peut néanmoins toujours être améliorée.

L’attribution d’une enveloppe dédiée permettra notamment la réduction des écarts.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Les parties ont échangé sur les mesures existantes visant à permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

A savoir notamment le recours au télétravail pour les postes qui le permettent, les horaires souples, la souplesse pour la rentrée scolaire, etc.

Le cadre réservé à l’organisation du travail, la charge et l’articulation vie perso/vie pro a également été élargi à l’ensemble des formulaires EDP pour cette campagne.

Renouvellement de la participation à la semaine de la qualité de Vie au travail qui sera organisée au cours du second semestre 2021, sur la thématique « travailler ensemble » :

L’initiative pilote lancée début 2020 sera reconduite. L’entreprise offrira ainsi 1 heure de temps de travail aux collaborateurs qui souhaitent donner leur sang (sur présentation d’un justificatif).

Enfin, un nouvel accord télétravail élargissant les salariés éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire est entré en vigueur le 1er juillet. Il s’appliquera dès la reprise du télétravail dans des conditions normales, à compter de la rentrée de septembre.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le handicap fait partie des dispositions prévues par l’accord sur les égalités signé le 9 février 2017 au niveau Groupe. Cet accord a été prolongé jusqu’au 31 mars 2022.

Une nouvelle communication va être réalisée au travers de la newsletter interne pour communiquer et sensibiliser autour de la question du handicap, les avantages pour les collaborateurs à se faire reconnaitre TH et accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance en toute confidentialité.

Pour rappel, depuis l’année dernière et afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches, l’entreprise accorde une demi-journée d’absence rémunérée pour réaliser les formalités de demande de reconnaissance.

Des actions sont par ailleurs déjà initiées sur le périmètre pour travailler avec des ESAT (établissement service d’aide par le travail) notamment pour la gestion des retours de l’usine de PLV et supports d’édition pour le marketing.

De nombreuses dépenses ont également été effectuées pour permettre le maintien dans l’emploi (attribution de voitures automatiques sur demande de la médecine du travail, achat de siège ergonomique, investissement matériel de manutention dédié…).

A noter l’application d’une nouvelle formule de calcul réduisant les minorations dont bénéficiait l’entreprise ainsi que la part déductible pour le CA des ESAT, conduisant au versement d’une contribution d’un montant de 825.00 € à l’AGEFIPH cette année.

Un focus sur le recrutement des travailleurs handicapés sera fait en collaborant davantage avec CAP Emploi ou des partenaires emplois favorisant les travailleurs RQTH (avec handicap adapté).







Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé 


L’entreprise offre aux salariés une couverture « frais de santé » collective obligatoire instaurée par l’accord Groupe du 7 novembre 2017, prise en charge à 60% par l’employeur (à date 38.26 euros/mois à la charge du collaborateur pour le régime obligatoire). 

Les salariés bénéficient également d’un régime de prévoyance souscrit auprès de d’Axa Prévoyance.

Un nouvel accord Groupe visant à harmoniser les garanties a été signé le 10 mars 2021 et est entré en vigueur le 1er juillet 2021.

Il prévoit notamment de nouvelles garanties innovantes, des frais d’obsèques pour toute la famille et la baisse de la cotisation mensuelle qui passe de 1.73 % sur la tranche 1 (contre 1.95 % auparavant) avec une prise en charge à 75 % par l’employeur (contre 44 % auparavant) et à 2.11 % (contre 2.04 % auparavant) sur la tranche 2 avec une prise en charge à 65 % par l’employeur (contre 30 % auparavant).

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Après avoir lancé un questionnaire en décembre 2019 donnant lieu à la construction des piliers stratégiques et notamment le pilier « l’équipe au cœur de la transformation » du projet Jump 25, la parole a de nouveau été donnée à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la démarche de prévention des RPS. Au travers d’entretiens individuels des salariés de l’échantillon représentatif et pour tous via le questionnaire KARASEK.
Cette photographie sert de point de départ au travail du Comité de Pilotage pluridisciplinaire en charge de l’élaboration d’un plan d’actions co-construit. 

Les réunions de cycle et les réunions du personnel permettent par ailleurs un échange entre les salariés et la Direction Générale.

En outre, le recours au « groupe de travail » a été développé (ex : nouveau module CRM, charte bonnes pratiques réunions, démarche de prévention des RPS …) dans une philosophie de co-développement et de co-construction.

Le déploiement du mode projet quant à lui se poursuit pour accroitre la transversalité et la coopération.

Le déploiement de la culture du feedback initié fin 2020 a notamment pour objectif de favoriser les échanges, d’améliorer la communication et de casser les silos.

Une communauté managériale, Leadership Team, permet par ailleurs un partage régulier, chaque mois, avec les membres Comex. Davantage impliqués et informés ces managers peuvent mieux jouer le rôle de relai de la stratégie et décliner la communication dans leurs équipes. 

A noter que l’ensemble des managers seront réunis en fin d’année 2021 afin d’aligner les messages et permettre de communiquer sur la posture managériale adaptée au contexte de l’entreprise. 

Une formation sur la posture managériale et la gestion des émotions favorisera encore davantage la libération de la parole.

Le déploiement du « Leadership Model », référentiel managérial du Groupe LIMAGRAIN est également prévu sur cet exercice.

La prévention de la pénibilité 
L’entreprise n’est pas soumise à la conclusion d’un accord en la matière.

En effet, selon les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoyant que les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés doivent conclure un accord ou mettre en œuvre un plan d’action :

Soit si 25 % de leur effectif est exposé au-delà des seuils à un ou plusieurs des facteurs de risques du C2P ;

Soit si leur sinistralité au titre des accidents de travail et maladie professionnelles dépasse un certain seuil. Ce seuil est désormais défini et se nomme « indice de sinistralité ». Fixé à 0,25, il se calcule par le rapport entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise.                                                                                                                           

Pour le calculer, il faut diviser le nombre d’AT-MP (à l’exclusion des accidents de trajet) de l’année par le nombre de salariés qui sert de base au calcul de l’effectif au sens des cotisations et des seuils sociaux, pour les 3 dernières années connues.

Cet indice est de : 0.036 en moyenne (selon données arrêtées au 31 décembre 2020).


Ce chiffre est ensuite rapporté à l’effectif de l’entreprise pour l’année concernée.

L’indice retenu est la moyenne des résultats des 3 années considérées.

15 salariés ont été exposés à un facteur de pénibilité. Il s’agit des gestes répétitifs (conducteurs de machines sur le site de Portes les Valence). Il est nécessaire de poursuivre le travail de formation, d’ergonomie pour limiter les facteurs de pénibilité sur les postes exposés.

Pour réduire les TMS l’entreprise a décidé de prendre en charge l’achat d’un matériel adapté (chaise de bureau) pour les télétravailleurs.

Au-delà des actions de formation réalisées par des ergonomes sur le site de Portes Les Valence afin de limiter des troubles Musculo-Squelettiques, des investissements ont été réalisés, par exemple pour la poussière machine gazon, ou encore des sièges adaptés en fabrication, des postes réglables en hauteur aux expéditions.

La mise en place des standards SST et des tours de terrain en cours à l’usine permet d’ancrer encore davantage la culture sécurité sur le site et de travailler à la prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail.

Droit à la déconnexion
La Direction renouvelle son souhait d’avancer sur la signature d’un accord de droit à la déconnexion, d’autant plus important avec le développement d’un mode de travail hybride.
Un projet d’accord avait ainsi été remis aux membres de la délégation lors des NAO 18/19 et 19/20.
Un groupe de travail sur les bonnes pratiques réunion a été organisé avec les salariés volontaires. Ce groupe de travail a donné lieu à l’établissement d’une charte de bonnes pratiques qui sera partagée à l’ensemble des collaborateurs dès validation.

La gestion des emplois et des parcours professionnels
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La  a instauré l’organisation d’un entretien professionnel pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Cet entretien a lieu tous les ans chez Vilmorin Jardin, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs, celui-ci est proposé de façon systématique lors d’une reprise d’activité après un congé (maternité, parental, sabbatique…) ou après un arrêt suite à une longue maladie ou encore après à un mandat syndical.
Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci a eu lieu pour la première fois, pour les personnes concernées, lors de la campagne 2020.
Les guides bâtis l’année dernière ont été retransmis aux managers afin de développer encore la co-construction des parcours professionnels. Par ailleurs ils ont été invités à participer à des « ateliers flash » pour bien appréhender ces entretiens et en faire des moments d’échange.
Le projet « Rôles et Responsabilités » est en cours et a pour objectif de clarifier le périmètre et les attentes pour chaque poste.
Le comité cotation a repris (3 réunions effectuées) et se poursuit : remise à jour de la cartographie des emplois.
Pour le prochain exercice il est prévu d’aller plus loin au travers d’ateliers de co- développement portant sur l’établissement d’objectifs SMART et dans l’objectif de partager les bonnes pratiques en la matière.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise 

Les salariés de l’entreprise ont par ailleurs accès, sur le portail Intranet du Groupe Limagrain, à la bourse à l’emploi du Groupe et la politique de mobilité applicable.
9 mobilités en 2020, dont 6 femmes
Les postes sont ouverts en interne et en externe. Priorité à l’interne si les compétences répondent aux besoins de l’entreprise.
Un « pas à pas » décrivant le process et expliquant comment candidater a été communiqué en octobre 2020.
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation
L’entreprise doit sécuriser ses compétences clés et développer de nouvelles compétences pour s’adapter à son marché et aux évolutions nécessaires.
Au-delà de l’axe réglementaire pour lequel le travail sera poursuivi en 2021 concernant les habilitations diverses ainsi que les formations relatives à la santé et la sécurité au travail, une attention particulière sera portée au développement des compétences des salariés et notamment les compétences collectives.  



Aussi, sur l’année à venir les principaux axes prioritaires sont les suivants :
Management de projet
Culture cash
Accompagnement du changement
Fondamentaux supply chain et relation client
Category Management
Formation Force de vente 
Prévention des TMS




Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
L’accueil de stagiaires et d’alternants répond à un double objectif. Le premier est d’ordre social : en tant qu’acteur d’un territoire, nous voulons contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes. Le second relève du renouvellement des compétences, et vise à préparer la transmission des savoirs et connaissances en vue de futurs départs à la retraite.
L’entreprise aura dans ce cadre de nouveau recours cette année à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation. 

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

La Direction RH porte une vigilance toute particulière aux entretiens annuels des représentants du personnel.
Une copie des entretiens sera ainsi adressée à la Direction RH afin de veiller au bon déroulement des carrières et à la non-discrimination des représentants du personnel.
Une communication via la newsletter interne avait informé sur le rôle de l’instance du CSE pour sensibiliser l’ensemble des salariés. Une nouvelle communication émanant du CSE a rappelé le rôle du CSE et de la CSSCT. 
Des communications plus régulières sur les actions réalisées, seront co-construites pour développer la connaissance des instances.
La formation SST, d’une durée de 3 jours, des membres du CSE qui avait été décalée du fait de la crise sanitaire a été organisée pour l’ensemble des représentants du CSE. 

Dispositions diverses

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal de la société Vilmorin Jardin, à savoir pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouveau protocole d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Dès sa conclusion et après expiration du délai d’opposition, le présent protocole d’accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique (plateforme en ligne teleaccords).  
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent protocole sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à l'ensemble des représentants des organisations syndicales de la société Vilmorin Jardin.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société Vilmorin Jardin pour sa communication avec le personnel.


Fait à St Quentin Fallavier, le 5 juillet 2021