ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE :

La société STS PLASTICS, société par actions simplifiée, au capital de 1 525 000 € immatriculée au RCS Aubenas : 822 643 771, dont le siège social est situé c/o STS Composites France, Zone Industrielle – 07340 Saint Désirat, prise en ses deux établissements d’IZERNORE (01580) situé 180 Route de BUSSY, et de PRECIGNE situé à (72300) LA MALPAIRE
représentée par      agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines BU Plastics ayant tous pouvoirs aux fins des présentes. 
Ci-après désignée « société STS PLASTICS » ou « la Société »

D’une part 

ET

Les Organisations syndicales représentatives :

La CFDT représentée par          - délégué syndical central 
La CFTC représentée par          délégué syndical central ;
La CGT représentée par            - délégué syndical central

Ci-après désignée « les Organisations Syndicales Représentatives » 

D’autre part,

Ci-après conjointement désignées « les Parties signataires »


SOMMAIRE


































PREAMBULE
Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle familiale, notamment par la réduction des déplacements. Il constitue donc un moyen pour les salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
Le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés.
Par ailleurs, la crise sanitaire de 2020-2021 (COVID), et le confinement qui en a découlé, ont largement incité ce mode d’organisation du travail et un certain nombre de salariés de STS ont pu l’expérimenter. Le télétravail a pris une place de plus en plus importante. Mais, cette organisation du travail n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés.  Cette organisation doit être aussi encadrée pour correspondre aux besoins de l'entreprise et des salariés.
C’est dans ce contexte que la société STS Plastics et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé une négociation d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail (conformément aux dispositions légales – Article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail), afin que ce dispositif puisse s’exercer dans un cadre général et commun aux salariés, sur la base de critères d’éligibilité.
Les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et à l’amélioration des conditions de travail dans une démarche Qualité de Vie au Travail, tout en prenant en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 – OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1.1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société STS Plastics, tant en terme de public éligible, que de fréquence (télétravail régulier, télétravail occasionnel ou exceptionnel), de moyens mis en œuvre et de conditions de travail. 
Article 1.2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de STS Plastics, sous réserves des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 – Chapitre 2 du présent accord.

Article 1.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Les parties conviennent qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation de cet accord.
CHAPITRE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE 
Article 2.1 - Définitions du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, et le/les lieux désigné(s) par la salarié à cet l’effet. 
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
Le télétravail habituel et régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail (article 3.1)
Le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles circonscrites dans le temps (article 3.3)
Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un évènement climatique majeur, etc. (article 3.3)
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, n’a pas le statut de travailleur à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du Travail, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent aux salariés en situation de télétravail.
Article 2.2 - Critères d’éligibilité
Critères généraux d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions : 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l’organisation du travail et de leur temps de travail. 
Être titulaire d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) 
Avoir terminé sa période d’intégration suite à embauche dans l’entreprise 
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation « télétravail » conforme, une connexion Internet haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.


Critères d’éligibilité liés au poste de travail
Le télétravail est fondé sur l’autonomie du salarié, c’est-à-dire sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien, via des outils informatiques. Il nécessite des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et des priorités, la prise d’initiative, la capacité à s’intégrer dans un collectif de travail et l’aptitude à alerter son responsable rapidement en cas de difficulté rencontrée. Enfin, le télétravail suppose que le salarié maitrise les applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est éligible aux postes dont l’activité peut être exercée partiellement et régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise .
Certains postes dont l’activité nécessite une présence physique permanente au sein des locaux de l’entreprise, ne sont pas éligibles au dispositif télétravail. Le télétravail exercé par un manager suppose également l’autonomie de ses équipes.
Enfin, l’organisation du télétravail au sein d’une même équipe ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer son bon fonctionnement ou sa qualité de prestation. 
Tout salarié dont les conditions d’éligibilité n’ont pas été accepté par la Direction, ou tout salarié intéressé par le Télétravail, pourra exprimer une « demande d’information » qui fera l’objet d’un examen par une commission paritaire. La commission paritaire constituée à cet effet sera composée de représentants du personnel issus du CSE et d’un membre de chaque organisation syndicale.

Clauses de réversibilité et/ou de refus de télétravail
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement par décision de l’entreprise.
En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein d’un même service, sur la même journée),
Le salarié fait face à une impossibilité matérielle, à savoir une installation électrique non conforme, une connexion Internet inférieure haut débit (2Mb), ainsi que l’organisation impossible d’un espace de travail


Article 2.3 - Principe de double volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé, ni au salarié, ni à l’employeur, il s’inscrit dans une démarche de double volontariat.
Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative 
Un principe d’adaptation mutuelle,
Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.
A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié n’a pas à être motivé et il ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. 
Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, conformément aux critères visés au présent chapitre.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
En cas d’absence d’un salarié d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le manager et le salarié à son retour.

Article 2.4 - Réversibilité du télétravail
Les parties au présent accord sont convenus que le télétravail a pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés et de l’entreprise.
Il est convenu que le télétravail revêt un caractère réversible. Ainsi, il pourra être mis fin à tout moment à cette organisation du travail, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail. 
Ce délai pourra être réduit, par accord des parties, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire et le salarié reprendra alors son poste de travail, sur l’ensemble des jours habituellement travaillés de la semaine, dans les locaux de l’entreprise. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Article 2.5 - Fonctionnement du télétravail
2.5.1 Lieu du Télétravail
Le lieu du télétravail est en principe l’adresse principale déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’adresse peut-être néanmoins être multiple dès lors que chaque lieu déclaré au fin du télétravail répond aux règles d’équipement édictés dans le présent accord.
2.5.2 Horaires
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans un souci de bonne organisation des jours de télétravail et de continuité de l’activité de l’Entreprise, il est prévu que le salarié détermine ses horaires de travail en concertation avec son manager. 
Le salarié est tenu de respecter, selon sa catégorie d’appartenance, les horaires de travail et de disponibilité pendant lesquelles ses différents correspondants peuvent le joindre, conformément aux accords collectifs en vigueur au sein des établissements.
Les salariés en forfait annuel en jours restent soumis à la durée du travail, telle que défini par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, lorsqu’ils sont en situation de télétravail.  

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Article 3.1 - Rythme du télétravail habituel et régulier 
Afin de maintenir le lien collectif de travail, le télétravail est limité à 3 jours maximum par semaine. En tout état de cause, le principe de 2 journées de présence minimum sur site est retenu. 
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 3 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail, selon les modalités de mise en œuvre suivantes : 
Les jours de télétravail devront être fixes, par exception et selon les possibilités offertes au service, ils pourront être modifiés en accord mutuel entre le salarié et le management, 
A la demande du salarié, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, dans ce cas les journées non-télétravaillées ne seront pas reportées.
Un jour de présence sur site pourra être imposé à tous les salariés d’un même service, notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, les travaux de groupe, etc.
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le salarié doit veiller à participer aux réunions et à tout autre évènement nécessitant sa présence, qui pourrait être programmée sur un jour prévu de télétravail.
De la même manière, le manager doit veiller à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique des salariés aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés. 
En outre, il est admis qu’en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail (réunions d’information de la Direction, travaux urgents, …), la journée de télétravail peut être supprimée à la demande du manager, avec un délai de prévenance de 3 jours minimum sans que cela ne nécessite l’accord du salarié. 
Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans la même semaine. 
En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.

Article 3.2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail « régulier »
Demande de télétravail :
Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier dans lequel il précise le choix des jours de la semaine souhaité en télétravail.
Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité.
Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié par courrier, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite.
En cas d’acceptation, le salarié fait procéder à une analyse de conformité électrique de son domicile ou transmet une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son domicile et fournit son attestation d’assurance habitation, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet Haut Débit (2Mb).
A réception des documents, la Direction des Ressources Humaines formalise un avenant de mise en place du télétravail.
Avenant télétravail : 
L’avenant télétravail sera temporaire et d’une durée d’un an à renouveler à chaque échéance (sans tacite reconduction).
Il précisera notamment : 
Le lieu ou les lieux d’exercice du télétravail, tel que défini à l’article 2 Chapitre 1 du présent accord,
Les modalités d’exécution du télétravail (les jours convenus, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté…),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.
Le renouvellement de l’avenant sera notamment l’occasion d’un échange entre le salarié et son manager pour vérifier que les conditions de mise en œuvre du télétravail sont optimales, tant pour le salarié, que pour l’organisation du service et de l’entreprise.
Période d’adaptation au télétravail : 
Pour la 1ère période de télétravail, le manager recevra son collaborateur dans un entretien individuel de bilan d’expérimentation du télétravail dans les 3 mois maximum de mise en place de télétravail. Cet entretien pourra également être à l’initiative du salarié.

Article 3.3 - Télétravail occasionnel ou ponctuel, et télétravail pour circonstances collectives exceptionnelles 
3.3.1 Télétravail occasionnel ou ponctuel
Le télétravail occasionnel ou ponctuel est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail tels que définis dans le chapitre 2 du présent accord, mais n’ayant pas formulé de demande de télétravail régulier. Ce télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance. 
Il n’est pas limité en nombre de jours tout en conservant un caractère ponctuel et occasionnel.
Ainsi tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter l’autorisation de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs. 
Ce dispositif répond également à une demande ponctuelle de la Direction, dans le cadre de réalisation de travaux ne nécessitant pas une présence dans l’entreprise, à la nécessité de permettre la continuité de l’entreprise, à répondre à un impératif ou à garantir la protection des salariés.
Cette forme de télétravail nécessite l’accord du manager et doit être formalisée par écrit (par courrier ou par mail à minima), la demande est à renouveler à chaque recours pour télétravail exceptionnel, et mentionne le ou les jours visés.
3.3.2 Télétravail médical
Le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de restrictions médicales temporaires, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité du présent accord (à l’exception du critère de durée du travail) et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié. Il est néanmoins rappelé que le télétravail dans ce cadre précis, s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et ne doit pas être un substitut à l’arrêt de travail si celui-ci est nécessaire, aux vues de l’état de santé du salarié.
Aussi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du Travail.
3.3.3 Télétravail exceptionnel collectif
Le télétravail peut prendre une forme collective, dans le cas d’évènements exceptionnels indépendants de l’activité habituelle (pandémie, évènement climatique tel que neige ou verglas, pic de pollution nécessitant une circulation alternée, grève des transports, etc.). 
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées au cas par cas par chaque DRH/Direction d’établissement en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine (ou à 100% si nécessaire) et chaque salarié sera informé de sa situation dans les meilleurs délais.
Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.
Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.
Dans la mesure du possible,  une information préalable à cette mise en place sera faite au CSE.

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
CHAPITRE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 4.1 - Contrôle du temps et de la charge de travail
Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celle prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de durée maximale du travail et de temps de pause.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail et l’employeur, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif, ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. 
Les salariés ne pourront être sollicités professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie,…) en dehors de leur temps de travail habituel au titre du télétravail, sauf situation exceptionnelle, et avec pour contrepartie le paiement ou récupération des heures supplémentaires effectuées.

Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire. De plus, les salariés hors forfait annuel en jours devront respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les salariés devront déclarer dans l’outil de gestion des temps, les jours en télétravail.

Il est rappelé que l’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
En outre, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions.
Par ailleurs, à tout moment, le salarié et son responsable hiérarchique pourront évoquer toute question relative à l’organisation et à la charge de travail, le salarié pourra également solliciter un entretien avec la Direction Ressources Humaines sur ce sujet.

Article 4.2 - Equipement du télétravailleur
Environnement de travail : 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur et en certifie la conformité à la société, soit par la remise d’un diagnostic de conformité électrique, soit par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité.
De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet Haut Débit. 
L’attestation de conformité de l’installation électrique, l’attestation d’assurance ainsi que le justificatif de son abonnement Internet Haut Débit sont une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Equipement du télétravailleur :
L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable (doté des applications de visioconférence), une souris, un téléphone portable si nécessaire (et son abonnement), ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci.
Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique IT, accessible par visioconférence. 
Le salarié devra attester disposer d’un espace de travail approprié à son domicile, propice au travail et à la concentration, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société STS Plastics.
A ce titre, chaque salarié qui aura signé un avenant de mise en place de télétravail se verra attribuer une prime d’installation de 200€ afin de pouvoir s’équiper en matériel ergonomique (chaise de bureau, double écran, souris ergonomique, clavier, etc), sous forme de remboursement de facture (via une note de frais professionnelle). Ce matériel restera propriété du salarié.

Article 4.3 - Conditions de travail en matière de santé et de sécurité
Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail dans l’établissement afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec l’état de santé des salariés.
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, en particulier au cours des plages horaires de travail, est présumé être un accident de travail.
Il appartient au service RH d’en prévenir le service médical Santé au Travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. L’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident.
Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 
L’employeur et la Commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence.

Article 4.4 - Protection des données et charte informatique 
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, notamment en cas d’impératifs de sécurité et de confidentialité des informations. 
Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Le non-respect de cette obligation est un motif à lui seul de cessation immédiate du télétravail et peut entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Article 4.5 - Droit à la déconnexion 
En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail.
Dès lors, il est reconnu à l’ensemble des salarié, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit. 
CHAPITRE 5 - STIPULATIONS FINALES
Article 5.1 - Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord sera suivi annuellement par la CSSCT et la commission paritaire constituée à cet effet à l’occasion de la réunion du 1er trimestre avec pour mission de faire le bilan des données collectées auprès des sites au cours de de l’année écoulée et de proposer des éventuelles améliorations.
Article 5.2 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. 
Article 5.3 - Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction de la Société STS Plastics ou à la demande d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, étant précisé que :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision ; seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision. 
La validité et les effets de l’éventuel avenant de révision seront alors régis par les dispositions légales en vigueur. 
Article 5.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Saint-Désirat, le 19 août 2021, en 6 exemplaires originaux
Pour la Direction :
Pour les organisations syndicales