PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
CARSAT HAUTS-DE-FRANCE


Sommaire
Préambule 
Champ d’application
Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail

Modalités d’exercice du télétravail 

Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1 Principe du volontariat
2.2 Lieu d’exécution du télétravail
2.3 Conditions d’accès au télétravail
2.4 Conditions de mise en œuvre technique
2.4.1 Situation en cas de changement de fonction ou de domicile 
Article 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 Formalisation de l’accès au télétravail
3.2 Mise en place, suivi et suspension du télétravail
3.2 .1 Période d’adaptation et entretien de bilan
3.2.2 Suivi du télétravailleur
3.2.3 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 
3.3 Suspension provisoire du télétravail
 	3.3.1. Pannes
3.3.2 Vol de matériel informatique
3.4 Dispositif d’accompagnement à la mise en œuvre
Article 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme pour les agents en filière technique et hors cadres au forfait 
4.2 Le nombre de jours de télétravail pour les agents en filière technique et hors cadres au forfait
4.2.1 Aménagement du télétravail dans des situations particulières.
	A/ Salarié en situation de handicap
B/ Pic de pollution
C/ Situations individuelles
D/ Autres situations exceptionnelles
4.3 Choix des jours de télétravail
4.4 Souplesse organisationnelle et enveloppe de jours de télétravail
4.5 Participation à la vie de l’organisme 
Article 5 – DUREE DU TRAVAIL
5.1 Durée du travail et respect de la vie personnelle
5.2 Modalités de contrôle du temps de travail
Article 6 – EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
Article 7 – FRAIS PROFFESSIONNELS
Article 8 – Protection des données
Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs
9.1 Gestion des absences
9.2 Egalite de traitement du télétravailleur
Article 10 – Santé, SECURITE ET CONDITION DE travail 
Article 11 – STIPULATIONS FINALES
11.1 Entrée en vigueur et la durée de l’accord 

11.2 - Procédure d’agrément, le dépôt et les formalités de publicité 

11.3 - Révision et l’adhésion
11.4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous



PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL A DISTANCE ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

Entre d’une part,

La Carsat Hauts-de-France, 11 allée Vauban – 59662 Villeneuve d’Ascq Cedex, 
Représentée par son Directeur Général,


Et, d’autre part,	
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, 

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 
Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le télétravail est un des axes de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Organisme que la CARSAT souhaite promouvoir.
Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transport et des émissions de gaz polluants.
Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante. Il permet de préserver la santé et la sécurité au travail par une réduction du risque routier notamment.
En outre, suite à la crise sanitaire relative à la COVID-19, les modalités de travail ont fortement évolué et ont conduit à repenser la façon de travailler. Au regard de ces constats, les partenaires sociaux ont souhaité apporter de la souplesse avec un modèle d’organisation du travail plus hybride.
En effet, le télétravail renvoie à une modalité de travail individuelle du salarié. Après un développement très progressif et hétérogène de cette modalité de travail jusqu’en 2019, le télétravail va désormais concerner une très grande majorité des salariés de la caisse. Avec l’effet masse, l’impact sur l’organisation des activités, l’utilisation des espaces de travail, la culture, la communication, les dynamiques collectives sera significatif, c’est la raison pour laquelle, on parle d’organisation hybride du travail.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CARSAT Hauts de France et les organisations syndicales ont souhaité manifester, dans le présent protocole d’accord, leur volonté de mettre en place ces modalités de travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Il est ainsi rappelé que la mise en œuvre du télétravail repose avant tout sur le volontariat et sur une relation de confiance entre le manager et le salarié. 
Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion (cf. la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur à la CARSAT).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Carsat Hauts-de-France dans les conditions ci-après énoncées. 
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail se fera sur la base du volontariat et sera examinée selon les modalités définies dans l’accord. 
Pour les agents au forfait jours et les cadres managers, des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 4.4 du présent accord.
La liste des métiers à éligibilité limitée ainsi que les métiers non éligibles est annexée au présent protocole. 

Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le Code du travail.
Modalités d’exercice du télétravail 
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié alterne, de manière volontaire et régulière (y compris les salariés bénéficiant d’une enveloppe de télétravail), période d’activité sur son site de rattachement et période d’activité à distance à son domicile (résidence principale ou secondaire et /ou tout autre lieu privé régulier)
Le co working pourra être envisagé par note de direction précisant les conditions et modalités :
- Soit dans les locaux de l’employeur, 
- Soit dans des locaux loués à cet effet,
- Soit dans les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale, après signature de conventions d’hébergement.
Cette note de direction sera présentée au CSE pour consultation.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement d’exécution du lieu de travail.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 

Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être mis en place à n’importe quel moment de l’année par le biais d’un avenant au contrat de travail ; celui-ci démarrera au 1er jour du mois suivant.
2.1 Principe du volontariat
La période de crise sanitaire a été riche d’enseignements et a démontré la capacité de la CARSAT Hauts-de-France et de ses salariés d’assurer la continuité de service public dans le cadre d’un travail à distance quasi-généralisé. Forte de cette expérience, la CARSAT souhaite donc revoir ses modalités d’organisation du travail et changer de paradigme, en ouvrant à l’ensemble des salariés la possibilité d’exercer leur activité professionnelle pour partie à distance.
Le télétravail reste fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions des articles 1.1 et 1.2 de solliciter l’accès au télétravail. Le télétravail ne peut être imposé au salarié ; le refus de celui-ci ne peut donc pas être, par définition un motif de rupture de son contrat de travail.
Néanmoins, ce principe de volontariat pourra être remis en cause dans les situations exceptionnelles prévues par le code du travail (pandémie et force majeure) et celles listées au 4.2.2 C/
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés volontaires dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les partenaires sociaux définissent et mettent à jour la liste des emplois non télétravaillables ou partiellement télétravaillables, au regard des critères de présence nécessaire sur site ou de dématérialisation insuffisante des activités liées au poste de travail. Ils s’engagent à revoir régulièrement la possibilité de télétravail pour les métiers non télétravaillables, à l’aune du développement de la dématérialisation.
Les demandes seront examinées par le responsable hiérarchique. Tout refus devra être motivé.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord par voie d’avenant pour une durée au plus égale à la durée du présent protocole d’accord. Pour les demandes en cours d’année, la durée de l’avenant au contrat de travail sera réduite en fonction de la durée restante de validité du présent accord. 
2.2 Lieu d’exécution du télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié.  Il s’agit du lieu de résidence habituelle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Lorsque le salarié est locataire, le bail ne doit pas faire l’objet de restriction concernant l’exercice du télétravail.
Le télétravail pourra s’exercer du lieu de résidence secondaire du salarié, dès lors que celle-ci est déclarée auprès de l’employeur ou d’un tout autre lieu privé régulier pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance. Dans tous les cas, le lieu d’exercice est situé en France ou en belgique (pour les salariés transfrontaliers).
Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler et est empêché de revenir sur son lieu de travail, il devra couvrir son absence par la prise de journée de congés, RTT ou d’un congé sans solde si son droit est épuisé.
Le télétravail peut être réalisé en dehors du domicile, sous forme de co-working conformément à l’article 1.2 du présent accord. 
Conditions d’accès au télétravail
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste annexée des emplois éligibles/partiellement éligibles qui a été établie selon les critères suivants :
La dématérialisation en tout ou partie des activités liées au poste de travail ;
La nécessité de présence physique continue au poste de travail ; 
La compatibilité avec l’organisation du service rendu et le bon fonctionnement de l’équipe ;
et selon l’éligibilité des salariés concernés ; dans tous les cas de figure, il revient au manager de se positionner sur l’éligibilité des collaborateurs au télétravail :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son emploi/métier 
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié est en capacité de remplir ses missions en toute autonomie
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Les salariés ayant changé d’emploi suite à une mobilité interne dès l’accord du N+1
Les nouveaux embauchés dès l’accord managérial et au plus tôt à l’issue du stage probatoire
Les critères d’éligibilité du domicile du salarié (et du lieu secondaire) sont fixés à l’article 2.4.
L’ensemble des critères est cumulatif.

2.4 Conditions de mise en œuvre technique
L’espace au domicile dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes. Il doit en outre, respecter les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires (éclairage, aération et ventilation). 
Il est convenu que lorsque le télétravail se déroule au domicile, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes.  A défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
Ainsi le salarié devra remettre à la CARSAT, lors de la signature de son avenant, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile ainsi qu’un test de son débit internet, en amont du début d’exercice de télétravail. Celles-ci permettront de valider sa faisabilité technique.
Par ailleurs, une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission d’une attestation de l’assureur multirisque habitation du télétravailleur.
En effet le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, de bureau sans accueil de public à hauteur du nombre de jours travaillés à distance par semaine. Son assurance multi-risques habitation doit couvrir sa présence pendant ses jours de travail à domicile.
A noter que, l’exercice de l’activité en télétravail est couvert par les contrats d’assurance CARSAT au même titre que les autres activités exercées au sein de la Carsat et sans aucune démarche préalable. 

2.4.1 Cas particulier du changement de fonction ou de domicile 
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée d’une part à l’éligibilité de la nouvelle fonction occupée, d’autre part à l’éligibilité du domicile et au test ADSL favorable, et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

ARTICLE 3- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 Formalisation de l’accès au télétravail
L’acceptation par l’organisme et le salarié du télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail conclu pour une durée ne pouvant pas excéder le terme du présent accord.
Cet avenant au contrat de travail fixe notamment :
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité, 
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, 
Les quotités des jours travaillés en entreprises et des jours en télétravail,
La durée d’application de l’avenant au contrat de travail 
Le principe de l’indemnité forfaitaire versée par la CARSAT pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone ou autres moyens de communication fournis par l’employeur. Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes.
L’avenant débutera systématiquement le 1er jour du mois.
3.2 Mise en place, suivi et suspension du télétravail
3.2.1 Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’échanger sur l’exercice du télétravail, afin le cas échéant de partager les difficultés d’organisation et prévoir les ajustements, et ainsi d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
3.2.2 Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Cet échange spécifique est formalisé dans la partie « commentaire » du support de l’EAEA.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
L’entretien de suivi est à minima annuel ; il peut être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.
3.2.3 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 
Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 
Ce délai de prévenance vise à permettre au salarié comme à l’employeur d’accompagner le retour à une activité professionnelle exercée exclusivement dans les locaux de la CARSAT.
La clause de réversibilité peut être activée notamment lors des situations suivantes :  
Lors d’un changement d’emploi qui n’est pas en lien avec le métier ; 
A la demande du salarié ; 
A la demande motivée du manager. La réversibilité peut être utilisée par le manager pour les raisons suivantes : un manque constaté d’autonomie, des problématiques techniques trop fréquentes, un engagement trop faible, la non atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explications exogènes, un risque pour la santé du salarié (déconnexion non marquée), un besoin d’accompagnement continu sur site en raison de difficultés professionnelles, des difficultés relationnelles ou un manque de communication, faisant courir le risque de désinsertion professionnelle…
La décision de réversibilité sera précédée d’une alerte écrite du manager assortie de propositions d’actions en vue de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées par le salarié en situation de télétravail. En l’absence d’amélioration suffisante, le manager pourra exercer la faculté de réversibilité. Les raisons de cette décision feront l’objet d’un entretien avec la ligne managériale et seront portées à la connaissance du Secrétariat général.
Le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
L’agent qui a obtenu un accord de télétravail et qui, a une interruption d’activité et/ou reprend suite à une absence supérieure à 3 mois, pourra reprendre son télétravail moyennant un accompagnement à la reprise du travail et sous réserve de l’accord de son manager.
3.3 Suspension provisoire du télétravail
3.3.1 Pannes

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions de télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail) .
Dans le cas :              
de difficultés de connexion liées à un mauvais fonctionnement du réseau, confirmé par le service informatique et /ou le manager ;
de dysfonctionnement de la connexion internet du télétravailleur et /ou  l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail ;
de panne électrique au domicile du salarié.
Le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. 
En effet, si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié en lien avec son manager prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas de panne de courte durée (1H00 à 2H00), le télétravailleur pourra, en fonction des nécessités de service, badger plus tard sous réserve du respect des plages fixes et/ou régulariser avec des heures RTT ou une demi-journée de congé.
En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra poser un jour de congés ou de RTT.

		3.3.2 Vol de matériel informatique
En cas de vol de matériel informatique, le télétravailleur est tenu d’informer directement son manager et le service informatique.
Le matériel reste la propriété de la CARSAT Hauts de France et est assuré par cette dernière. Toutefois, en cas de vol, le salarié doit en faire la déclaration auprès des services de police et de l’employeur. 
Dans l’impossibilité de travailler de son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
3.4 Dispositif d’accompagnement à la mise en œuvre
Une information sera proposée en amont du démarrage du télétravail pour les nouveaux télétravailleurs sur les principes, les modalités d’exercice et sur les circuits.
Chaque manager est par ailleurs formé au management à distance pour lui permettre de mieux appréhender cette nouvelle modalité d’exercice de sa fonction et d’accompagner ses salariés.
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Une charte sur les bonnes pratiques en télétravail est établie et mise à disposition sur l’intranet. 

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme pour les agents en filière technique, hors cadres au forfait
Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et de la bonne interaction entre les équipes de la CARSAT. Dans ce cadre, le télétravail s’effectue selon une alternance de travaux à distance d’une part et au sein des locaux habituels de travail de la CARSAT d’autre part.
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours entiers par semaine. Cette disposition s’applique pour un salarié en filière technique quel que soit sa durée de travail et sa formule RTT sans préjudice de la pause de congés.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 4.2.
4.2 Le nombre de jours de télétravail pour les agents en filière technique et hors cadres au forfait
Les salariés éligibles au télétravail peuvent bénéficier de trois jours en télétravail y compris lors de la première demande. 
Au regard des spécificités métiers, une annexe jointe au présent accord, détermine l’éligibilité ou non des métiers au télétravail.
A la demande du salarié, un ou deux jours de télétravail sont accordés en cas d’éligibilité complète (3 jours) au télétravail. 
Pour les salariés de la branche retraite ayant choisi de bénéficier de la nouvelle organisation de travail dans le cadre de la proximité, avec changement de résidence administrative, ils bénéficient de 3 jours en télétravail (1 jour d’accueil soit en front office dans un lieu partenarial ou par téléphone en coworking dans un bureau partagé sur un site de backoffice, et 1 jour dans la résidence principale). Pour les salariés ayant fait le choix de rester sur les sites de Seclin, Cambrai, Douai, Béthune, Creil Boulogne sur mer et St Omer, et ayant eu un accord de renouvellement de télétravail, ils se verront maintenir l’accord de télétravail à hauteur de 2 jours maximum par semaine.
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont définies à l’article 4.2.1 A/.
4.2.1 Aménagement du télétravail dans des situations particulières
A/ Salarié en situation de handicap ou pour nécessité de santé
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine, en concertation avec les services de médecine du travail et le référent handicap, les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements de poste de travail à prévoir.
Cet examen peut, notamment, le conduire à accorder jusqu’à 4 jours de télétravail, et ainsi à déroger au nombre minimum de jours de travail devant être effectués dans l’organisme.
B/ Pic de pollution
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, il est prévu que le télétravailleur pourra télétravailler un nombre plus important de jours que celui prévu à son avenant, lors d’un pic de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Cette situation exceptionnelle permet de déroger à l’obligation de retour 2 jours par semaine sur site. 
C/ Situations individuelles
En cas de demande du salarié, trois jours de télétravail devront être accordés dans les situations suivantes (pour les activités totalement télétravaillables) :
En cas d’éloignement géographique : lorsque le salarié a un temps de trajet quotidien (aller/retour) de plus de 3 heures et avec l’accord de l’encadrement ;

Le cas du salarié proche aidant : la qualité de salarié proche aidant répond aux situations visées dans le protocole d’accord don de jours de repos et cela nécessite un justificatif médical ; 

Le salarié conseiller municipal, départemental et régional bénéficie d’un accès facilité au télétravail durant l’exercice de son mandat pour permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (cf. annexe des métiers). 
Ces accords peuvent être révisés en cas de changement de situation individuelle de l’agent et à la demande du manager.
D/ Autres situations exceptionnelles
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : déménagement, travaux dans les locaux, conditions climatiques, grèves des transports en commun, pics de pollution), qui seront précisées par note de direction, des jours de télétravail peuvent être accordés pour préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Cette stipulation ne concerne pas les situations visées par le plan de continuité d’activité et/ou en cas de crise sanitaire.

4.3 Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le manager, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Les jours de télétravail sont modulables sur la semaine. A ce titre, le manager fixe un calendrier prévisionnel devant se faire à minima d’un mois sur l’autre en concertation avec les salariés.
Ce calendrier est prévisionnel et peut faire l’objet de modification pour nécessité de service (réunions, absences, etc.) sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant la modification. En cas d’absences inopinés, il est possible de déroger à ce délai de prévenance sous réserve de l’accord conjoint entre le manager et le salarié. 
Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins deux jours entiers dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service, sauf cas exceptionnels cités dans les articles 4.2.
Les agents à temps partiel peuvent bénéficier de télétravail s’ils ont 2 jours complets de présence sur site. Une ½ journée sur site n’équivaut pas à 1 jour complet.
Le télétravail est accordé pour les ½ journées travaillées dans le cadre des contrats à 36h avec ½ journée chômée fixe.
De même pour les temps partiels sur une ½ journée
Le télétravail est accordé pour les jours chômés en alternance dans le cadre des contrats 36h avec 1 jour chômé 1 semaine/2.

4.4 Souplesse organisationnelle et enveloppe de jours de télétravail 
Pour l’ensemble des cadres managers opérationnels et stratégiques ainsi que les cadres au forfait définies dans le protocole d’accord relatif à la mise en place de l’horaire variable, le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence qui est fixée sur 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril. Cette enveloppe sera à hauteur de 60 jours sur l’année de référence et pourra être proratisée en fonction de la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et/ou de la date d’embauche du salarié (nouveau recrutement/mobilité).
Une période transitoire est ouverte du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022. A ce titre, les cadres managers opérationnels et stratégiques ainsi que les cadres au forfait bénéficieront d’une enveloppe de jours de télétravail proratisée sur cette période à savoir 20 jours. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention cadre aux forfait, un avenant au contrat de travail est établi dont la durée ne peut excéder la durée du présent accord.
4.5 Participation à la vie de l’organisme 
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. 
Les responsables de service s’engagent dans la mesure du possible à planifier les réunions de service, les journées où les télétravailleurs sont présents dans leur unité de travail et durant les plages fixes. En tant que de besoin, les outils de communication à distance seront utilisés pour permettre une participation à distance des télétravailleurs.
La souplesse accordée quant à la fixation des jours de télétravail sur la semaine permet de modifier, en lien avec le salarié, les jours de présence sur site pour privilégier la participation en présentiel des salariés aux réunions de service.

Article 5 – DUREE DU TRAVAIL
5.1 Durée du travail et respect de la vie personnelle
La CARSAT veille au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de pause et de repos.
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. 
A ce titre, ils sont soumis au règlement horaire variable mis en œuvre à la CARSAT Hauts-de-France.
Le télétravailleur s’engage à pouvoir être joint sur les plages correspondant à ses horaires de badgeage par sa hiérarchie, ses collègues ou interlocuteurs interne ou externe. L’encadrement est tenu de vérifier les badgeages du télétravailleur pour veiller à contacter le salarié uniquement lors de ces heures d’activité (par tous moyens mis à sa disposition). L’avenant au contrat de travail apportera les précisions sur cette disposition.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail en enveloppe jours équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci, dans le respect du droit à la déconnexion.
5.2 Modalités de contrôle du temps de travail
L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par son employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur.

Article 6 – EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (si le salarié dispose d’un téléphone professionnel), par les applicatifs de communication à distance (ex : Teams), par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle et/ou des applications de communication à distance (ex : Teams) sont mises à disposition du télétravailleur par l’employeur.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. 
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Par ailleurs, afin d’assurer des conditions de travail optimales et un équipement adapté à chaque télétravailleur, l’employeur s’engage à rembourser 50% du montant investi pour de l’équipement mobilier, dans la limite de 150 euros par salarié et sur présentation de la facture. 
Le télétravailleur bénéficiera de ce remboursement en 1 seule fois et ne pourra pas demander de seconde prise en charge sur l’ensemble de la durée de son contrat de travail. 
La participation financière de l’employeur concerne uniquement l’achat de tout mobilier dédié à la prévention des troubles musculo-squelettiques. 
Ne pourront prétendre au bénéfice de ce remboursement les salariés réalisant leur télétravail en co-working, ni les salariés disposant déjà de mobilier fourni par la CARSAT.
Article 7 – FRAIS PROFESSIONNELS
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Son montant est fixé par l’UCANSS.
Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le télétravail n’étant plus mis en œuvre par campagne annuelle, la prime sera versée mensuellement en la proratisant avec le calcul suivant : 
Calcul de la prime mensuelle : Montant de la prime X 10,5 mois
	 				    12
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fonction du nombre de jours de télétravail selon le montant journalier défini par l’UCANSS. L’indemnité sera versée à M+2.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un titre-restaurant/carte déjeuner lors des journées de télétravail, que ce soit en pendulaire, ou en enveloppe jours.
Les télétravailleurs bénéficient également de la prise en charge des frais de transport dans les mêmes conditions que les autres salariés de la CARSAT travaillant exclusivement sur site (sans proratisation et sous réserve des frais réellement exposés).
Lorsque le salarié télétravaille dans un espace de coworking, ils ne bénéficient pas de frais de déplacement.

Article 8 – Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la CARSAT, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Chaque salarié exerçant son activité en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la « charte de bonne utilisation et de sécurisation des outils informatiques » de la CARSAT. Il s’engage notamment à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel.
Le télétravailleur est également soumis au règlement intérieur et notamment au respect des règles de discrétion et de déontologie.
Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut contrôler et surveiller l’activité des salariés pendant leur temps de travail dans le respect de l’article L. 1121-1 du Code du travail. Il est néanmoins rappelé que la surveillance mise en place ne peut se faire à l’insu des salariés (art. L.1222-4 du Code du travail) et doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE (art. L. 2312-38 du Code du travail).




Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs
9.1 Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles qui régissent les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont intégralement applicables aux salariés exerçant de manière alternée leur activité professionnelle en télétravail et sur le lieu de travail habituel.
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail n'est pas une alternative à l’arrêt de travail. L’agent en arrêt de travail pour maladie voit son contrat suspendu et ne peut de ce fait télétravailler.
9.2 Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la CARSAT.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie et accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 10 – Santé, SECURITE ET CONDITIONS DE travail 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.
En cas d’accident du travail à son domicile ou dans un des lieux prévus à l’article 2.2 du présent accord, pendant les plages journalières de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Le salarié doit en informer et rapporter les circonstances exactes au Secrétariat général qui établira une déclaration d’accident de travail au plus tard dans les 48h.

Article 11 – STIPULATIONS FINALES
Article 11.1 Entrée en vigueur et la durée de l’accord 

Le présent accord est valable sous réserve qu’il soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s’applique sous réserve de l’agrément prévu par les articles L 123-1 et R 123-1-1 du Code de la sécurité sociale.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Article 11.2 La procédure d’agrément, le dépôt et les formalités de publicité 

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Celles-ci seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme.

Conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018, dès agrément, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Après agrément, le présent accord sera par ailleurs déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. 

Article 11.3 Révision et adhésion
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord : 
-	jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ; 
-	à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. 
Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.

Article 11.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan annuel quantitatif sur le télétravail sera réalisé devant les instances représentatives du personnel et sera communiqué aux délégués syndicaux. 

Au terme de l’accord, un bilan sera réalisé avec les délégués syndicaux sur convocation de l’employeur.




Fait à Villeneuve d’Ascq
                  Le                         2021




         Le Directeur Général 	Pour les organisations
de la Carsat Hauts-de-France	           syndicales


								- UNS


- UGICT/CGT


- SUD