ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL




Entre :

La Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir, dont le siège est situé 10 rue Dieudonné Costes – CS 10399 – 28008 Chartres Cedex représentée par M.XXXXXX en sa qualité de Président,

N° Siret 18280003700018
Code APE 9411Z
D’une part,

Et

Le délégué syndical CFDT de la Chambre d’agriculture, XXXXXX, après consultation de la commission paritaire et le CSE de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir.

											D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit

PRÉAMBULE

La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer au sein de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir le travail à distance – le télétravail – cette forme d’organisation du travail étant facilitée par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, dans le respect des personnes et la recherche d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Cet accord vise l’amélioration conjointe de l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, de l’efficacité et l’efficience au travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles. Le télétravail permet une moindre exposition au risque d’accident de trajet, mais aussi de réduire l’empreinte carbone.
Les parties ont l’objectif de développer les meilleurs usages des outils digitaux, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Les parties précisent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Le travail à distance recouvre la forme suivante : annuel, occasionnel et dans tous les cas à domicile.
Le présent accord a donc vocation à déterminer les modalités d’application du télétravail à la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir. 


TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – OBJET

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile pour les salariés de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir.

Par ailleurs, ce présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-23 et L2232-24 du Code du travail. Il a pour objet de définir les modalités et les conditions d’application du télétravail régulier ou occasionnel sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. Les dispositions respectent également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite «Macron» du 22 septembre 2017.


Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des locaux de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir.

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail tel révisé par l’article 68 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 comme «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’employeur ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux ;
utilisation des technologies de l’information et de la communication.                           

La loi précise dans le même article qu’est «qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail tel que défini» ci-dessus, c’est-à-dire un salarié qui effectue une partie de son travail dans un lieu fixe préalablement désigné comme lieu de travail à distance.

Dans le présent accord, il est convenu que l’expression télétravail ou travail à distance induit que le lieu de travail alternatif est obligatoirement le domicile. Le lieu d’exercice du télétravail doit préalablement être déclaré selon les modalités précisées ci-après.

A contrario, l’exercice de son activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’employeur (exemple : déplacement professionnel) ne suffit pas à caractériser le télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une modification du temps de travail du salarié et/ou une modification de la charge de travail ou des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, sur demande du salarié après accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur sans obligation pour le salarié. Il est réversible, il peut être suspendu, il peut y être mis fin sur demande écrite de l’employeur ou du salarié.


Article 3 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux salariés de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir sous réserve que leurs fonctions ou postes soient compatibles avec le télétravail.


TITRE 2  –  MODALITÉS PRATIQUES ET FORMES DU TELETRAVAIL

Article 4  – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

4-1 Volontariat 
L’accès au travail à distance relève de la seule initiative du collaborateur : il est fondé sur le volontariat. En revanche, il est subordonné à l’accord exprès et préalable de l’employeur

4-2 Éligibilité de base
Les parties prenantes confirment leur attachement au travail en équipe et sont désireuses de réunir à chaque fois les conditions de réussite d’une expérience de télétravail. C’est la raison pour laquelle sont fixées des conditions minimales d’éligibilité précisées ci-dessous.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs de tout statut, salariés de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir (c’est-à-dire aux employés, agents de maîtrise et cadres) et agents intérimaires remplissant simultanément les conditions suivantes, nécessaires mais non suffisantes :
disposer d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, ou d’un contrat intérimaire de plus de 6 mois ;
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel si celui-ci est supérieur ou égal à 50% ; cependant le nombre de jours en télétravail sera proratisé au temps de travail ;
compter au moins six mois d’ancienneté dans le poste à la date de candidature au télétravail ;
occuper un poste défini comme «éligible au travail à distance» par la Direction.

Compte tenu de ce que l’exercice professionnel au sein d’une communauté de travail est considéré comme une des composantes majeures de l’apprentissage, les collaborateurs disposant d’un contrat de travail suivant sont explicitement exclus du bénéfice du télétravail : alternants, apprentis, stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et toute autre forme de contrat de nature comparable si ce n’est similaire.


4-3 Poste défini comme «éligible au travail à distance»
La Direction établit par les moyens de son choix la liste des postes éligibles au travail à distance en prenant en compte plusieurs critères dont :
l’utilisation de documents  dématérialisés,
la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données,
les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes,
la faisabilité technique d’une activité à distance,
L’optimisation de tâches nécessitant un isolement et un fort niveau de concentration.
les difficultés occasionnelles pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries occasionnant des temps de déplacements très importants et inhabituels,
la capacité à être joint par téléphone,

La liste des postes éligibles au travail à distance sera révisée si nécessaire, dans le respect des budgets informatiques annuels et des programmes prioritaires, il sera régulièrement recherché les moyens de rendre éligibles les postes qui ne le seront pas.


4-4 Candidature du collaborateur au télétravail et processus d’instruction
Si le poste est éligible au télétravail, le collaborateur candidat au télétravail devra échanger sur cette base avec son manager direct de manière informelle dans le cadre d’un entretien liminaire sur l'opportunité de sa démarche.

Un avis positif de son manager direct ne sera cependant pas engageant pour l’employeur à ce stade. En effet, le collaborateur candidat devra alors compléter le formulaire de demande de télétravail qui lui sera proposé dans toute la mesure du possible sous forme dématérialisée.

Le formulaire sera remis au manager concerné qui validera le respect des conditions objet du § 4.2 ci-dessus et les motivations exprimées et fera remonter le formulaire validé à la Direction - RH. 

Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées, étant cependant précisé que l'octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique.
Une réponse écrite, sur l’accord comme sur le refus sera apportée au collaborateur dans un délai d’un mois maximum.



Dans l’éventualité d’un refus la réponse devra être motivée en fonction notamment des éléments suivants :
la maîtrise des tâches à traiter à distance,
la priorité des sujets que le candidat envisage de traiter à distance,
le niveau d’autonomie du collaborateur,
la capacité du collaborateur à atteindre les objectifs fixés.

Dans l’éventualité d’un accord, l’accès au télétravail est accepté jusqu’à rétractation par écrit de l’une des deux parties.

4-5 Recours

En cas de désaccord avec l’avis rendu, le collaborateur pourra solliciter un entretien d’explication avec la Direction et son supérieur hiérarchique. Le collaborateur peut éventuellement être accompagné à cet entretien. L’avis rendu à l’issue de cet entretien sera définitif pour la période précisée ci-dessous :

Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieurement, dans un délai raisonnable, à condition que le fondement des motivations suite au refus ait significativement évolué. Un délai minimum de 3 (trois) mois devra cependant être respecté entre deux demandes.
Toute nouvelle demande sera instruite intégralement comme une demande originale en respectant la procédure décrite au paragraphe 4.4 ci-dessus.


ARTICLE 5 – PROGRAMMATION DU TRAVAIL À DISTANCE
La programmation du travail à distance est effectuée selon les règles précisées dans le présent accord mais la priorité de l’employeur reste de garantir la continuité et la qualité du service rendu. C’est pourquoi même si les managers et les collaborateurs s’efforcent de faire preuve de souplesse pour s’adapter aux contraintes des uns et des autres, in fine c’est la nécessité de service qui primera.

5-1 Nombre de jours et Planification
L’organisation du travail d’une équipe constitue une des responsabilités d’un manager. À ce titre, il détermine les jours de télétravail de ses collaborateurs en tenant compte des contraintes d’activité (charge de travail, formation professionnelle, réunions de service, …) et des demandes des collaborateurs.
La planification prendra en compte les règles suivantes :
20 jours ouvrés par an de télétravail pour un temps plein, pour une période allant du 1er janvier au 31 décembre
télétravail par journée complète (pas de découpage par ½ journée contrairement aux jours dits R.T.T. ou aux congés payés par exemple), 

Il est précisé que la règle de 20 jours de télétravail par an ne constitue pas un «crédit». Aussi les jours non demandés ou non validés pendant l’année ne seront pas reportés sur l’année suivante. Il est convenu que ce nombre de jours sera proratisé dans les cas suivants : accord signé en cours d’année, autorisation individuelle de télétravail accordée en cours d’année et en dehors de la période probatoire.

Les collaborateurs inscriront obligatoirement les jours travail à distance validés (au même titre que les jours de congés, par exemple) dans leur agenda ainsi que dans le logiciel de gestion du temps de travail mis à leur disposition, de sorte que leurs managers et, le cas échéant, leurs collègues aient connaissance en temps réel du planning de l’équipe.


5-2 Modifications
Le collaborateur pourra à tout moment solliciter son manager direct pour modifier ou annuler le jour de télétravail prévu. Le manager s’attachera à satisfaire la demande présentée dans le respect de l’ensemble des dispositions du présent article.

Toute annulation d’un jour de télétravail entrainera la pose d’une nouvelle demande, pas de report possible.


5-3 Permanence
Le manager est  garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service. 

À ce titre et compte-tenu du caractère non prévisible de certaines absences, le manager pourra, sur le seul fondement de contraintes d’activité, annuler un jour de télétravail jusqu’à 24 heures ouvrées avant.

Dans ce cas, le collaborateur pourra demander la reprogrammation de la journée de télétravail annulée par son manager.


5-4 Empêchement
En cas d'incident technique empêchant l'exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager direct ou, à défaut son responsable de service. Celui-ci prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat du télétravailleur dans les locaux de travail.


Article 6 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
La journée de télétravail est fixe et exclusive de tout déplacement professionnel.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’employeur.


6-1 Contenu du télétravail
Avant chaque journée de télétravail programmée, le collaborateur validera avec son manager la nature du travail à réaliser dans ce cadre et, le cas échéant, les objectifs spécifiques à atteindre.

Le collaborateur n’exerce pas d’activité personnelle ni familiale ni caritative ni de toute autre nature que professionnelle au bénéfice de l’employeur dans les créneaux horaires de son travail à distance. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle ce qui est exclusif de la garde d’enfant par exemple.

Le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales en matière de concentration et de bruit.

Pour sa part, le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Il clarifie si nécessaire la feuille de route, définit les livrables avec le collaborateur et les indicateurs de réalisation. Il veille à une bonne organisation de son équipe afin d’en assurer la performance.


6-2 Temps de travail à distance
Le travail à distance s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’employeur : respect des horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. En fonction du statut, la durée de travail du télétravailleur est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, conformément à la règlementation applicable.


6-3 Disponibilité
Les plages de disponibilité pendant le télétravail sont les mêmes que celles définies par l’employeur au sein de ses locaux dans le cadre du règlement intérieur ou de l’organisation de la durée de travail habituellement opposable au collaborateur du fait de son contrat de travail. Elles s’appliquent à tous les collaborateurs, cadres et aux non cadres, en forfait jours et en heures.

6-4 Absence pendant un jour de télétravail
Tout collaborateur en situation de travail à distance souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager direct et obtenir son accord écrit (par courriel). A défaut, l’absence pourra être décomptée comme une absence injustifiée et donc non rémunérée.

La répétition de cette situation autant que le non-respect des plages horaires de disponibilité exposent le télétravailleur à l’annulation de son autorisation de télétravail outre des sanctions disciplinaires éventuelles proportionnées.


ARTICLE 7 – SUIVIS DES TÉLÉTRAVAILLEURS
7-1 Suivi managérial 
Afin de suivre le bon exercice du travail à distance, le manager veillera en concertation avec le collaborateur que les tâches confiées en télétravail ont pu être conformément réalisées.  Un point spécifique sera fait dans le cadre de l’entretien annuel : conditions d’activité du collaborateur, charge de travail et compatibilité avec le travail à distance.


ARTICLE 8 – PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE
8-1 Respect de la vie privée
Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail usuel, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

Le manager veillera scrupuleusement à l’application du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail.

8-2 Lieu de réalisation du télétravail
L’exercice du travail à distance est réalisé au seul domicile du collaborateur (lieu de résidence principale déclaré au Service des Ressources Humaines). Il est interdit en d’autres lieux. Le non-respect de cette disposition est susceptible de caractériser une faute grave du collaborateur.


8-3 Accès au domicile du salarié
Sauf accord express et préalable du collaborateur, l’accès à son domicile est par principe interdit à l’employeur. Son accord est requis même s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’employeur lui-même.

Si l’employeur dispose de doutes légitimes sur les conditions d’exercice du télétravail, il dispose de la faculté prévue par le présent accord de mettre fin au télétravail.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNÉES
Il incombe à la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL - RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Il relève de la responsabilité du télétravailleur de ne pas réaliser son activité dans des conditions qui aggravent les risques usuels au sein des locaux ou à son domicile.

Tout salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur ainsi que les règles éventuelles complémentaires liées au télétravail en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

L’intégralité des règles de sécurité en vigueur est également applicable dans le cadre du travail à distance.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
 
Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. C’est la raison pour laquelle le télétravail n’est autorisé que sur le support de matériels mis préalablement à disposition par l’employeur. L’exécution du télétravail sur un autre matériel peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire


ARTICLE 10 – MATÉRIELS DE TRAVAIL
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en travail à distance.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition d’un support ainsi qu’à la restitution du matériel.

Les télétravailleurs sont tenus :
de ne pas utiliser un matériel personnel pour l’exercice de leur activité professionnelle,
de prendre grand soin du matériel qui leur est confié en particulier contre la casse ou le vol,
d’aviser immédiatement, le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail qui leur sont confiés,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été formé,
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’employeur à l’exclusion de toute autre utilisation,
de ne tenter aucune modification de la configuration des matériels,
de ne charger dans ce matériel, de quelque façon que ce soit, aucun programme, jeu et ensemble de codes programmatiques de quelque nature que ce soit.




ARTICLE 11 – ASSURANCE
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’employeur dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Cependant, si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’une attestation de télétravail d’assurance habitation délivrée par leur assureur précisant que l’assurance a pris acte de cette information. 

Cette attestation devra être remise préalablement au début de la période de travail à distance.

A défaut de justifier d’un tel document, le travail à distance sera refusé.

La perte ou le vol de matériel confié par l’employeur en dehors des locaux relevant alors exclusivement de la responsabilité du collaborateur, il pourra être décidé, dans le respect des dispositions légales applicables, de suspendre provisoirement ou définitivement le bénéfice du télétravail,


ARTICLE 12 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT
12-1 Installation du matériel et aménagement des locaux
Le collaborateur doit s'assurer de disposer à son domicile  d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions : ergonomie, concentration, confidentialité, ligne internet haut-débit, accès téléphonique.

Aucun aménagement nécessaire,  ni équipement mobilier dans le lieu d’exercice du télétravail choisi par le collaborateur n’est financé par l’employeur.

12-2 Loyers et abonnements
La Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir ne versera aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le télétravailleur calculée à partir de la surface occupée et de la valeur locative ou en remboursement du loyer ou des frais d’accès du local qu’il aura choisi d’occuper à cette fin.

L’employeur ne versera aucune indemnité au titre des moyens de télécommunication personnels mis en œuvre pour l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse d’abonnement ou d’utilisation.



ARTICLE 13 – SANTÉ AU TRAVAIL

13-1 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


13-2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de travail.

Pendant son arrêt de travail, un collaborateur n’est pas autorisé à télétravailler.


TITRE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 


ARTICLE 14 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


ARTICLE 15 –DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord négocié avec le délégué syndical et après consultation de la commission paritaire et le CSE de la Chambre d’agriculture d’Eure-et-Loir, peut être dénoncé par les parties signataires, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu et du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.


ARTICLE 16 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil des prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.


ARTICLE 17 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent que l’employeur, la commission paritaire et le comité social économique  devront se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. 

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.



ARTICLE 18 – INFORMATION DU PERSONNEL

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la société. 



Fait à Chartres 
Le 11 octobre 2021





Pour l’employeur,					Le délégué syndical