ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES


Le présent accord a été conclu entre : 

La société MASTERGRID dont le siège social est situé 2 RUE DE LA NEVA à Grenoble, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 85406839200018 représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines , dénommée ci-après « l’entreprise », d'une part 

et 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,   

D’autre part 

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ». 


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Cet accord vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité professionnelle et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Il s’inscrit dans le prolongement des précédents accords issus de SIEMENS et s’y substitue.












Article 1 – Objet de l’accord
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les dispositions légales prévoient que compte-tenu de notre effectif nous devons dévons définir 3 domaines de progressions parmi 9 thèmes. Les parties conviennent d’en retenir 4. 
Embauche					7. Sécurité santé au travail
Formation					8. Rémunération effective
Promotion professionnelle		9 Articulation entre la vie professionnelle
Qualification				et l’exercice de la responsabilité familiale
Classification
Conditions de travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Embauche : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement
Promotion professionnelle : assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Rémunération effective : garantir l'égalité salariale femmes-hommes
Articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale : développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Article 2 – recrutement 
..... intervient dans le domaine du service aux installation électrique Haute et très haute tension, milieu multiforme où le personnel à l’atelier, sur chantier, bureau d’étude ... est essentiellement masculin. Si traditionnellement, le personnel féminin s’avère en effet très minoritaire sur ces fonctions et plutôt orienté dans les fonctions administratives. 

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 19,37% de l’effectif total de l’entreprise,  31,91% des cadres, 18,18% des Techniciens. 

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. L’entreprise souhaite développer la part globale de femme dans son effectif et « féminiser » des métiers et des statuts où les femmes sont sous représentées. 
En effet on constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur postes et fonctions suivantes : atelier, service technique, Coordinateur et Superviseurs Chantier, commerce et service offres, ou aux postes de manager. Aussi il est convenu de mettre en œuvre les dispositifs suivants : 


Processus de recrutement : 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

« féminiser » des métiers / statuts où les femmes sont sous représentées. 
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que les postes où les femmes sont sous représentées (Postes à l’atelier, service technique, Coordinateur et Superviseurs Chantier, commerce et service offres, chargés d’affaire, manager) , une candidature féminine soit recherchée en priorité. 
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Afin de favoriser l’embauche de femmes sur ces postes, la prime de cooptation sera de 2 500 € brut pour les candidatures de femmes retenues contre 2000€ pour le recrutement d’un homme. 
 
Cette prime est versée pour une embauche en CDI à l’issu de période d’essai confirmée et qu’elle ne s’applique pas : 
- aux membres du comité de direction, aux collaborateurs du service RH, managers/cadres responsable d’une équipe.
- en cas de ré-embauche d’un collaborateur ayant quitté l’entreprise depuis 12 mois ou moins  
 (y compris alternant, stagiaire..)


Alternance et stage 
L’alternance et les stages sont de bons vecteurs pour faire découvrir nos métiers qui ont une image « masculines » afin d’intégrer du personnel féminin.  En 2020, 40% étaient des femmes. L’objectif est de maintenir ce taux pendant la durée de l’accord. L’indicateur sera le % de femmes accueillies dans le cadre de stage ou de contrat en alternance par rapport au nombre total de stagiaires.

Article 3 – Promotion et Evolution de carrière
L’objectif portera sur l’effort à la promotion des femmes. La mise en place des entretiens professionnels permet de faire un point sur leur souhait d’évolution de carrière et les besoins en formation de chaque salarié. 
L’indicateur sera le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire, d’un changement de coefficient ou de poste par rapport à celui des hommes en tenant compte de leur représentativité respective dans l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à promouvoir de façon équivalente l’évolution des femmes et des hommes en fonction des besoins et/ou de la stratégie de l’entreprise.
Article 4 - Rémunération effective
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
L’analyse des données au 31 décembre 2020 et au 1er juillet 2021 fait ressortir les éléments suivants : 
Salaire de base moyen mensuel des femmes :
Au 31/12/2020 : 3 657,46 €				Au 01/07/2021 : 3 754,46 €
Soit une augmentation moyenne de 97 € et une évolution de 2,65%.
Salaire de base moyen mensuel des hommes :
Au 31/12/2020 : 3 470,86 €				Au 01/07/2021 : 3 528, 85 €
Soit une augmentation moyenne de 57,99€ et une évolution de 1,67%.

Toutes catégorie sociaux professionnelles confondues, les femmes gagnent en moyenne 6,39% de plus que les hommes au 01/07/2021 (5,38% au 31/12/2020). Cette situation s’explique par le fait qu’elles sont absentes dans la catégorie « ouvrier » et sous représentées dans certaines CSP et/ou à certains échelons.  Ainsi une analyse par CSP fait ressortir un écart de rémunération dans la catégorie cadre. Ces écarts seront analysés au regard de l’expérience et de la nature du poste notamment. 

Les actions mises en œuvre au cours du 1er semestre 2021, se sont traduites par une progression du salaire moyen des femmes de 2,65% contre 1,67% pour les hommes. Le salaire moyen des cadres hommes est resté constant alors que celui des cadres femmes a progressé de 2,7%. Si les écarts entre les hommes et les femmes cadre ont été réduits, l’entreprise doit néanmoins poursuivre ses efforts pour rééquilibrer les rémunérations dans la catégorie cadre. 
L’entreprise s’engage à garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. 
L’entreprise suivra et analysera les indicateurs de comparaison de rémunération en suivants les évolutions salariales des femmes et hommes :  
Indicateurs de suivi  :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des salaires de base par catégorie et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 5  Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle est un facteur auquel l’entreprise accorde de l’importance. Le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière. L’entreprise veillera à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
Aussi avec cet accord nous mettrons en œuvre des dispositifs suivants : 

Entretien professionnel 
A l’issue de ce type de congés (congé maternité, paternité, d’adoption ou parental), un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et/ou un représentant du service ressources humaines dans les 3 mois suivant son retour sera proposé au collaborateur. Cet entretien sera notamment l’occasion de faire le point sur l’organisation et la charge de travail, l’évolution de carrière, les besoins en formation et d’échanger sur les différents dispositifs d’accès à la formation professionnelle. 
Il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Accès au temps partiel
L’entreprise maintient sa volonté de faciliter l’accès au travail à temps partiel choisi et le retour au travail à temps plein lorsque cela est possible. L'entreprise veillera à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise veillera à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi  :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition /sexe et durée de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
% d’acceptation de salariés demandant d’accéder au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

Congé paternité 
Conformément aux accords d’entreprise, chaque collaborateur dispose d’un congé de naissance de 4 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours précédents ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, la loi dispose que le collaborateur doit prendre obligatoirement 4 jours calendaires de congé paternité immédiatement à l’issu de la naissance ou de l’accueil de l’enfant en cas d’adoption et permet au père de s’absenter 21 jours supplémentaire. Soit au total 25 jours calendaires. La prise de ces jours est fixée selon les dispositions légales et sont indemnisés par la CPAM selon le barème en vigueur. 
Dans le cadre de cette accord égalité Hommes Femmes, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire à 100% pendant les 25 jours calendaires. 

 Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales ou durant les pauses méridiennes, doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Sensibilisation des manager
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de personne avec répartition par sexe et CSP ayant pris un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental (dont nombre de congé supérieur à 6 mois). 
Nombre de jour de congés maternité, paternité, d’adoption, parental
Nombre d’entretiens réalisés à la suite des congés précédemment cités.
Article 6 :  Prévention et action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes et les hommes peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. 
L’entreprise ....., au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. 
L’entreprise est mobilisée à la prévention des risques de violences au travail.  Un référent a été désigné au sein du comité social et économique. L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste et garantisse la dignité des personnes.
L’entreprise s’engage à réagir rapidement et à prendre toutes les mesures nécessaires si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. 

Article 7 : Index égalité Hommes Femmes
L’entreprise a établi et publié l’index sur l’égalité Hommes Femmes dans les délais fixés. Cet index mesure les indicateurs requis. Le résultat de l’index s’est avéré « non calculable ». Il sera publié chaque année. 
Article 8 : Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord donneront lieu à des bilans annuels qui seront présentés et communiqués aux membres du CSE. Le service Ressources humaines veillera à la mise en place de l’accord, il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effets et évaluées. 

Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature le 7 décembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. 

Article 10 : Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables. 
Les parties signataires peuvent demander une révision de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 

Article 11 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE de Grenoble via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance. 
Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties. 


Fait à Grenoble, le 7 décembre 2021 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise, représentée par 

Pour la CFDT, représentée par 

Pour la CGT représentée par 

Annexe 1 : Analyse comparée sur la situation des hommes et femmes au 31/12/2020 et 1/7/2021

Situation comparée selon la durée contractuelle de travail et par CSP 







Un bilan intermédiaire Bilan emploi sur 2020/ 1er semestre 2021 : 
..... a mis en place certaines mesures durant le premier semestre 2021 afin de favoriser l’égalité Hommes / Femmes. Voici les indicateurs sociaux comparés au 31/1/2/2020 et au 1/7/2021. 
La part des femmes a légèrement baissé au 1er semestre 2021 suite au départ d’une salariée non remplacée 

Au 31/12/2020, sur 129 salariés, 25 étaient des femmes. 
Au 01/07/2021 sur 124 salariés, 24 sont des femmes 

Cinq hommes ont été promus « Cadres » durant le premier semestre 2021 ce qui explique l’augmentation de la part des hommes « Cadres » et la diminution des hommes « Techniciens » au 01/07/2021.
La diminution de la part des femmes « Techniciennes » s’explique par le départ d’une salariée qui appartenait à cette catégorie socio-professionnelle.

           2. Rémunération (31/12/2020)




Congés familiaux sur la période du 01/07/2020 eu 31/12/2020 :

Congés parentaux : aucuns congés parentaux 
Congés maternité : aucuns congés maternité 
Congé paternité : 4 congés paternité