ACCORD 

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIETE LA BOISSIERE































Entrée en vigueur le 1er mars 2020
TABLE DES MATIERES




ACCORD
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE LA BOISSIERE



entre les soussignés

LA BOISSIERE, une société civile, au capital de 335.387,84 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 322 670 217, ayant son siège social, La Boissière – Beauchamp, 78320 Lévis-Saint-Nom, représentée par Madame … agissant en qualité de Gérant de la société … dûment habilitée pour la signature des présentes,


Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

Le personnel de la Société statuant à la majorité des 2/3, conformément au procès-verbal de consultation ci-joint,


Ci-après désigné le « Personnel »,

D’autre part,


La Société et le Personnel étant ci-après désignés  
individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »



Préambule

Le présent accord est conclu afin d’aménager les règles relatives à la durée du travail au sein de la Société. Il prévoit notamment l’aménagement des horaires de travail applicables aux salariés de la Société, non soumis à une convention de forfait en jours, en raison de l’activité à laquelle se rattache leur emploi (4 activités différentes : Grande culture, Elevage, Maraichage, Arboriculture). L’objet de cet aménagement de la durée du travail est notamment de lisser cette durée, afin que le décompte du temps de travail puisse s'effectuer à l'issue de la période annuelle définie par le présent accord.

Le présent accord encadre également la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail.

La conclusion de cet accord est ainsi l'occasion de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles adaptés, à l’activité de la Société, à son organisation et aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.


il a été convenu ce qui suit


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.

Il se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou éventuels usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur et notamment aux dispositions prévues aux articles 6.1 et 6.6 et aux chapitres VII, VIII, X, XI de l’accord du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles (et aux annexes se rapportant à ces dispositions) ainsi qu’aux dispositions prévues aux article 38 et 39 de la convention collective régionale de travail du 6 décembre 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage des départements de la région d’Ile-de-France (Seine-et-Marne exceptée).

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.

Définitions

Temps de travail effectif

Selon les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, il est rappelé qu’en principe, le temps nécessaire à la restauration, les temps consacrés aux pauses, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage et le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Pour la détermination de la durée des congés payés, sont assimilées à des périodes de travail effectif, les périodes mentionnées à l’article 44 de la convention collective régionale de travail du 6 décembre 1963 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage des départements de la région d’Ile-de-France (Seine-et-Marne exceptée).

Durée maximale quotidienne 

Sauf dérogations prévues par le code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures et elle s'entend en termes de travail effectif et non en termes d'amplitude.

Conformément à l’article L 3121-19, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être de douze heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Le dépassement pourra également être autorisé, par autorisation de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail maximale hebdomadaire ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.

En outre, la durée du travail maximale hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Celle-ci est fixée à 13 heures maximum. 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien, entre deux jours de travail, d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroit d’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, un repos équivalent sera accordé au salarié.

Repos hebdomadaire

Les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine. Ils bénéficient donc d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures, conformément aux dispositions des articles L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail.

Aménagement du temps de travail du personnel non soumis au forfait jours

Bénéficiaires

Les dispositions conventionnelles, ci-après décrites au sein du présent article 3, sont applicables à l’ensemble du personnel salarié à temps plein de la Société, à l’exception des salariés cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Il est rappelé que la Société pourra également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ci-après décrit et notamment de conserver, pour certains salariés, une durée de travail définie hebdomadairement ou mensuellement.

Modalités d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Principe

Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la Société et des fluctuations de ses différentes activités (alternance de périodes de haute et de basse activité), les parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

Pour cette répartition, la période de référence retenue est un cadre annuel. Elle est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures sur la période de référence. Cette durée correspond à 35 heures de travail par semaine en moyenne sur cette période et inclue la Journée de solidarité. 

Ainsi, en application de l’aménagement du temps de travail susmentionné, les semaines où un salarié effectuera moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectuera plus de 35 heures.

Heures supplémentaires et contingent annuel

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée annuelle du travail fixée à 1607 heures. Elle se décomptent par période de référence.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chaque heure supplémentaire accomplie (heures accomplies à compter de la 1608ème heure au cours de la période de référence).

Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié (à l'exclusion des cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures).

Définition des collectivités de salariés

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle prévu au présent article 3.2 s’appliquera aux horaires de travail des collectivités de salariés définies ci-après. Ces dernières seront soumises à un horaire de travail propre à chacune d’elles, quelle que soit la nature ou la durée des contrats de travail (salariés d’un établissement, d’un atelier, d’un service, d’une équipe etc…). Ainsi, plusieurs formules d’aménagement du temps de travail (et donc plusieurs horaires de travail) pourront coexister au sein de la Société.

Les parties conviennent que la Société compte actuellement 4 activités différentes : 

Grande culture, 
Elevage, 
Maraichage, 
Arboriculture.

Chacune de ces activités constituera une collectivité de salariés qui sera soumise à un horaire de travail propre.

Les Parties conviennent que cette liste de collectivité n’est pas exhaustive et qu’elle pourra être complété ultérieurement par la société.

Situations particulières

Les absences des salariés ainsi que les arrivées et les départs de la société en cours de période de référence sont prises en compte dans les conditions ci-après énoncées, notamment pour la détermination de la rémunération qui leur est due.

Mensualisation et modalités de prise en compte des absences des salariés

La rémunération mensualisée des salariés est indépendante de l’horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. 

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié, en raison de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

Si le nombre d’heure de travail accomplies par le salarié est supérieur au nombre d’heures payées, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Ces heures bénéficieront de la majoration pour heures supplémentaires définie à l’article 3.2.2 du présent accord.

Si le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réellement accomplies, aucune régularisation sera opérée, le salaire restera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l’article D 3121-25 alinéa 4 du code du travail.

Programmation indicative des heures de travail  

Avant le début de la période de référence, la Société établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours de période de référence.

Ce programme doit préciser les points suivants :

la collectivité de salariés concernés,
la période de référence concernée
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures,
les périodes d’activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures, voire nulle, étant précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée (3,5 heures),
les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35 heures,
l’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Le programme indicatif est soumis à la consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance. Un exemplaire du document affiché est transmis à l’inspecteur du travail.

Modification du programme indicatif

En cas de modification du programme en cours de période de référence, la Société devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période de référence :

lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, de telle sorte que sur l’ensemble de la période de référence, le nombre d’heures prévu soit égal à 1607 heures,

lorsque l’augmentation ou la diminution de l’horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période de référence, le programme modifié devra indiquer :
dans l’hypothèse où l’augmentation de l’horaire ne peut plus être compensée (par des heures de repos) que les heures effectuées en plus constitueront des heures supplémentaires ;
dans l’hypothèse où la diminution de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de travail que les heures seront récupérées dans les conditions prévues à l’article L 3121-50 du code de travail.

Le projet de modification du programme indicatif doit être soumis à la consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe et être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins 7 jours à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre du chômage partiel. Une copie du document affiché est transmise à l’inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsqu’un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés. La procédure prévue à l’alinéa 3.2.4 n’est donc pas applicable.

Compte individuel d’heures

La Société devra pour chaque salarié concerné par l’aménagement de la durée du travail prévue à l’article 3.2 tenir un compte individuel d’heure recensant :

l’horaire programmé pour la semaine,
le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine,
le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

En fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, la Société remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Convention individuelle en heures

Par dérogation aux dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord, les Parties ont convenu que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-54 et suivant du code du travail, la durée du travail des salariés de la Société pourra être fixées par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Cette convention fera l’objet d'un accord écrit entre l’employeur et le salarié qui fixera notamment un nombre constant d'heures supplémentaires devant être accompli par le salarié.

Heures supplémentaires

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires (hors dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle prévu à l’article 3.2 du présent accord) sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elle se décomptent par semaine civile.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chaque heure supplémentaire accomplie (heures accomplies à compter de la 36ème heure au cours d’une même semaine civile).

Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié (à l'exclusion des cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures).

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donneront droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 alinéa 1er du code du travail.

Cette contrepartie obligatoire sera égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel lorsque l’effectif de la Société sera de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures si l’effectif de la Société venait à dépasser les vingt salariés. 

L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Dès que le nombre d'heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures, le droit à repos sera ouvert et ce repos devra être pris dans les 6 mois. 

La prise de ces jours de repos sera soumise à l’accord de l’employeur. Ces repos pourront être pris par journées (de 7 heures) ou demi-journées (de 3,5 heures). 

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document remis en fin d’année par la Société.

Les dispositions du présent article 3.4.2 s’applique également au contingent annuel prévu en cas d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle prévu à l’article 3.2 du présent accord.

Aménagement du temps de travail du personnel soumis au forfait jours

Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, la Société pourra conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les salariés cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Le Comité Social et Economique, s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours maximum de travail par an, journée de solidarité incluse (ou du double de demi-journée) pour une année complète de présence. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).

Exemple 2020 : 366 jours calendaires auxquels sont déduits :

104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité).

Soit pour l'année 2020 : 10 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié soumis au forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépendra.

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou pouvant être prévus par l’entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours susmentionné.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, dans les deux exemples qui suivent, si le salarié prenait des jours de congés, ceux-ci s’imputeraient sur le nombre de jours de travail calculé conformément à la méthode ci-après décrite.

Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1er mars 2020 (61ème jour de l'année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 60 = 306 ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 306 – 87 (samedis et dimanches) = 219 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 219 – 8 = 211 ;

4. Retrait des jours de repos supplémentaires proratisé : 211 – 8,5 = 202,5 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [306/366]).

Le Salarié devra donc accomplir 202,5 jours de travail entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.

Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié partant le 1er mars 2020 (et présent toute l'année précédente) : 60 – 17 (samedis et dimanches) – 1 jours fériés (mercredi 1er janvier) – 1,5 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × [60/366]) = 40,5

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 4.2.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (majoration de 10 %), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-66 du code du travail.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée conformément à l'article 4.5.

Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La conclusion de conventions individuelles de forfait requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention de forfait détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Une convention de forfait annuel en jours peut également être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel précédemment mentionné, on parle alors de « forfait jours réduit ».

La convention de forfait mentionne les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La convention de forfait détermine également la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie du nombre de jours de travail prévu par le forfait.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les Parties conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours mis en place d’un commun accord entre l’employeur, d’une part, et le salarié, d’autre part, s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Ce dernier établira un document qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi sera rempli par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, l’employeur remettra au salarié, le premier jour de chaque mois, un tableau WORD ou EXCEL qui fera expressément ressortir, pour chaque mois, les informations visées aux alinéas précédents.

Le salarié remettra ce tableau rempli et complété à l’employeur le 30 ou le 31 de chaque mois (le 28 pour le mois de février).

Ce tableau sera contresigné en double exemplaire par le supérieur hiérarchique du salarié, d’une part, et le salarié, d’autre part, et conservé de part et d’autre pour une durée illimitée.

Garanties Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel / obligation de déconnexion

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h) minimum consécutives et ne devra pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est expressément rappelé, aux termes des présentes, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera, dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, durant ces périodes de repos, le salarié s’interdit, notamment, de prendre connaissance des courriels qui pourraient lui être adressés durant cette période, d’une part, et d’y répondre, d’autre part.

Durant ces mêmes périodes, le salarié s’interdit de répondre aux appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir sur son téléphone portable professionnel.

Parallèlement, le salarié gèrera librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, précision étant faite que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et s’effectuer dans le cadre d’une bonne répartition, dans le temps, du travail à accomplir.

Dans l’hypothèse où le salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il pourrait alors, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle, de la rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, l’employeur assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise

Ce suivi se fera dans le cadre, notamment, du tableau WORD ou EXCEL visé à l’article 4.6.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Celui-ci tiendra informé, sous sa responsabilité, l’employeur des évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ici encore, le tableau WORD ou EXCEL visé à l’article 4.6 permettra de déclencher l’alerte.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra alors dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra alors organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, l’employeur le convoquera, au minimum, une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération. 

Lors de ces entretiens, le salarié, d’une part, et l’employeur, d’autre part, feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise par l’employeur au salarié au moins 8 jours à l’avance.

Au regard des constats effectués, le salarié ainsi que l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, rémunération, etc…). 

Les solutions et mesures seront alors consignées dans un compte-rendu de ces entretiens annuels dont un exemplaire sera conservé par l’employeur et un autre conservé par le salarié, avant d’avoir été signé par chacune des parties.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Dispositions finales

Prise d’effet

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mars 2020.

Durée / Suivi / Révision /Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’il pourra être organisé une réunion de suivi du présent accord si l’un des signataires en formule le souhait.

Le présent accord ne pourra être révisé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes et les mêmes conditions que sa conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 

En cas de dénonciation par le personnel de la Société, les salariés souhaitant dénoncer le présent accord devront représenter les deux tiers du personnel au jour de la dénonciation. Ils devront notifier collectivement, par courrier recommandé, la dénonciation à l’ensemble des parties en respectant le délai suivant : la dénonciation devra être effectuée pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En cas de dénonciation par l’une des Parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ou l’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt, par l’une des parties signataires, à la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) territorialement compétente.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire électronique à la DIRECCTE de la région Ile de France par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » accessible depuis le site  conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dont ressort la Société.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



*   *   *

Après lecture, 
Fait à Lévis-Saint-Nom,
Le 10 février 2020,

En trois exemplaires originaux.


Cet accord comporte 16 pages.


Pour la Société,
Signature du représentant légal :



Pour le Personnel,