ASSOCIATION AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE

Accord du 17 Décembre 2021 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes 



PREAMBULE :

Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2011-397 du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Accord National Interprofessionnel du 1er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi N° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et la Loi N° 2010 -1330 du 09 Novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’Association AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
L’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. L’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l’économie.


Le présent accord a pour objet :

 Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements et dans les divers métiers proposés,
 Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes de même niveau,
 Garantir entre les hommes et les femmes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles,
 Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
L’Association AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE mobilisera pour chaque chapitre suivant les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant des exigences de fond sur chacun des domaines d’action :

1/ L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE se fixera des objectifs de progression,
2/ L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE programmera des actions permettant de les atteindre,
3/ L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE se dotera d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et actions. 

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés, seront repris dans le rapport de situation comparée et le rapport unique. 
CHAPITRE 1 Bénéficiaires 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’Association AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE dans le respect des textes en vigueur



CHAPTITRE 2 Recrutement

L’Association AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
L’Association AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE s’engage ainsi dans la sélection des candidatures sur CV, et utilise des méthodes et outils d’évaluation objectivités (grilles d’entretien communes à tous les candidats) et assure la traçabilité des étapes de la sélection (réception du CV, organisation des entretiens, sélection et décisions conjointes).
Concernant le recrutement des cadres, l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.
Le recrutement des cadres sera validé par le Conseil d’Administration de l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE compte tenu des critères d’évaluation objectivés clairement présentés par le personnel de Direction.

Il sera incité une formation, ou à minima une information précise, sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte auprès des acteurs du recrutement.

Pour favoriser la mixité dans les métiers à l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers occupés par des hommes et inversement auprès des hommes pour les métiers majoritairement occupés par les femmes (TISF, Secrétariat, Ressources Humaines, Comptabilité …)
 Développement de l’apprentissage pour procéder au diplôme TISF Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction, emploi et coefficient
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction emploi
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, emploi, coefficient d’embauche, salaire
Durée moyenne en CDD avant obtention d’un CDI par sexe, fonction, emploi et catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement 



CHAPITRE 3 Evolutions Professionnelles

3.1 Accès à la formation 
La formation des salariés est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes doivent accéder dans les mêmes conditions à la formation, et ce qu’elles travaillent à temps plein ou temps partiel, en CDD ou CDI et ce quel que soit leur âge.
Les femmes en raison de leurs contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsqu’elle se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. 
L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE s’engage à ce titre à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces déplacements en particulier par :
 Réduire les contraintes des déplacements par l’implantation ou la recherche de salles de formation à proximité,
 Favoriser les formations en interne en utilisant les locaux appartenant à l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE, 
 Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs 
Nombre d’heures de formation par sexe/fonction emploi temps de travail et nature du contrat de travail
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle proposée pendant les 3 dernières années par sexe, âge, temps de travail, fonction, emploi.
Répartition du nombre d’heures de formation par type de formation.

3.2 Évolution de carrière et mixité
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un égal accès à la promotion, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

3.3 Promotion
Les modalités de promotions ou d’augmentation sont objectivées et garantissent ainsi la non-discrimination en particulier entre les hommes et les femmes.
Le nombre de promotion ou d’augmentation accordée aux femmes doit être cohérent avec leur proportion au sein de l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE.

Indicateurs 
Nombre de promotions par sexe/fonction/emploi occupé rapporté aux nombres de salariés éligibles
Durée moyenne entre deux promotions par salariés

3.4 Mixité professionnelle
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière/métier permettra d’identifier les filières dans lesquelles les femmes ou les hommes, sont sous représentés.
Dans le cadre des recrutements ou mobilité professionnelle, la mixité dans les emplois suppose en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Indicateurs
Répartition des effectifs CDI-CDD par sexe, fonction emploi
Taux de progression des femmes par métiers

3.5 Accès aux postes à responsabilités
Afin de garantir une véritable mixité des emplois, l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE s’engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilités dont ceux de cadres dirigeants.

Dans l’hypothèse où la part des femmes serait moins importante dans les postes des cadres supérieurs et cadres dirigeants, l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accroître le pourcentage des femmes dans cette catégorie.
Pour ces niveaux de qualification, s’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite et fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste sera demandée aux membres du Conseil d’Administration de l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE.
Lors des bilans annuels des cadres, un examen portera sur la population féminine dans cette catégorie pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers des postes de cadre supérieur offerts sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.

Indicateurs
Nombre de salariés par sexe exprimant le souhait de s’engager dans un dispositif de perfectionnement
Nombres de salariés évalués par sexe et par âge entrant dans ce dispositif accédant à un poste supérieur.



CHAPITRE 4 : Rémunération

Article 4.1 : égalité de rémunération
L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
Aussi l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221 -2 et L 3221-4 du Code du Travail. Il sera procédé  annuellement à une comparaison des salaires des femmes et des hommes à même fonction.

Indicateurs 
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe, fonction filière et emploi et tranche d’âge



Article 4.2 : Congé de maternité ou d’adoption
L’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.
Les salariés bénéficieront des augmentations générales perçues pendant leur congé  maternité ou d’adoption au même titre que les autres salariés.



CHAPITRE 5 : Sensibilisation et communication sur les modalités de l’Accord

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Actions de sensibilisation et/ou de formation
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation  des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, et de la direction.
Ces actions de sensibilisation et ou de formation porteront notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’AIDE AUX MERES ET AUX FAMILLES A DOMICILE,
La prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent,
La présentation du présent accord et de ses objectifs,
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle,
L’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des responsables en recrutement.



CHAPITRE 6 : Durée et modalités de suivi de l’Accord

Article 6.1 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place composée par les membres de la direction et les représentants du personnel à la date de mise en place du présent accord.
Cette commission se réunira 1 fois par an et aura pour missions de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs du présent accord et de traiter les demandes individuelles liées à l’application de l’accord.
La première réunion de cette commission de suivi aura lieu au plus tard en Novembre 2016.
Un rapport annuel des conditions d’emploi des hommes et des femmes sera établi et sera mis à la disposition des salariés pour consultation.

Article 6.2 : Durée de l’accord et date d’entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.



CHAPITRE 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur, au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et à la DIRECCTE PACA, selon les modalités en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Marseille, le 17 Décembre 2021
En 7 Exemplaires originaux