Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes 
        



La société SAP LABS FRANCE dont le siège social est situé à MOUGINS, 805 Avenue Maurice Donat, 
immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro B 419 855 127 et
représentée par Monsieur en qualité de Président. 
Ci-après dénommées « La Société »

ET :
Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué syndical dont le siège social est situé à, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro et représentée par le président. 


	
D’UNE PART,


ET :

Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué syndical.

Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical.


Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
	
D’AUTRE PART,

	


Il est convenu ce qui suit :  









SOMMAIRE






























































PREAMBULE 

Convaincues que la mixité des équipes est source de diversité et donc de richesses, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les organisations syndicales et la Direction se sont engagées en 2012, en 2015 et en 2018, dans trois accords triennaux successifs, sur des actions visant à accroître la part des femmes et à d’assurer de l’égalité entre les genres.  

Le dernier accord du 22 novembre 2018 comportait des engagements selon 5 axes distincts : l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération effective, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

L’axe embauche se traduisait, d’une part, par des actions visant à garantir le principe de neutralité dans le processus de recrutement et, d’autre part, par la promotion de nos métiers dans les écoles et le centres de formation partenaires afin d’attirer un plus grand nombre de femmes issues des filières scientifiques et d’élargir les viviers de candidates. 

L’axe formation professionnelle se traduisait par des actions visant à promouvoir les formations professionnelles auprès des femmes et hommes et à développer les entretiens professionnels afin de favoriser le développement et l’évolution de carrière de tous.

Concernant l’égalité salariale, l’accord garantissait l’égalité de rémunération à l’embauche ainsi que la correction des écarts de rémunération injustifiés grâce à un budget annuel dédié. 

Concernant la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, les parties s’étaient engagées à réduire les écarts de promotion, en proposant notamment une promotion aux collaborateurs demeurant plus de deux ans sur le grade 1 et en réduisant les déséquilibres sur certains postes et métiers. Ils avaient également convenu de cibler la parité dans le programme Hauts Potentiels et d’encourager les collaborateurs à s’exprimer sur leur évolution professionnelle. 

Enfin, l’axe articulation de la vie professionnelle et de la vie privée se traduisait par la mise à disposition de berceaux en crèche inter-entreprise et par la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions de travail. 


Cette accord du 22 novembre 2018 arrivant à son terme, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation triennale sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions déjà menées en la matière pour la période 2022 à fin 2025.
 
Les Parties signataires du présent accord entendent notamment : 
Renforcer des actions spécifiques pour accroître la part des femmes 
Réaffirmer leur engagement à garantir l’égalité professionnelle y compris l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; 
Manifester leur volonté de combattre les préjugés, les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour supprimer les éventuelles inégalités constatées ; 


Dans le présent accord, les Parties ont décidé pour cela de retenir les axes suivants : 
Recrutement ; 
Rémunération ; 
Formation professionnelle ; 
Evolution professionnelle ; 
Parentalité et équilibre des temps de vie ;
Sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle. 

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités des métiers de ainsi que du marché de l’emploi. 
Ces actions en faveur de la diversité font partie intégrante de la stratégie de la Direction.

ARTICLE 1 – Définition et champ d’application de l’accord  

c

Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Champ d’application de l’accord 

Le présent accord est applicable, sans exception, à l’ensemble des salariés de la Société. 

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales règlementaires et conventionnelles, applicables au jour de la signature de l’accord. 

Si l’une des dispositions précitées étaient modifiées ou complétée avant le terme de la durée déterminée du présent accord, l’une ou l’autre des parties signataires aura la possibilité de solliciter l’organisation d’une réunion dont l’objectif sera d’apprécier les conséquences de ces modifications ou ajouts sur l’accord en vigueur et le cas échéant, envisager l’opportunité d’une révision de l’accord telle que prévue par l’article 10. 

Publication de l’index égalité femmes hommes 


Créé par la loi du 5 septembre 2018, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises de mesurer les indicateurs suivants : 
       L’écart de rémunération femmes-hommes, 
       L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
       L’écart de répartition des promotions, 
       Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
       Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2019, la Société effectue le calcul et la publication annuelle de son index égalité femmes hommes chaque 1er mars de l’année en cours, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Entre mars 2020 et mars 2021, son index est passé de 89% à 93% (+4%).
Cette progression significative souligne la pertinence des actions mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle par la Société.  
La Direction souhaite poursuivre ses meilleurs efforts afin de continuer à faire progresser son index par les différentes actions visées au présent accord. 

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT 
Les parties constatent que la répartition des femmes et des hommes est de 28% de femmes et 72% d’hommes au 30 juin 2021. 
L’étude des recrutements réalisée au sein de la Société au cours des deux dernières années reflète la disparité constatée. En effet, le taux de recrutement masculin est sensiblement supérieur (69% au 31 décembre 2020 et 55% au 31 décembre 2019). 
Le recrutement étant un levier important pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise, l’objectif est de mettre en œuvre des actions en vue du recrutement d’un plus grand nombre de femmes, afin de faire augmenter la part des femmes dans les effectifs et de tendre vers un équilibre femmes/hommes.  Les principaux moyens susceptibles de permettre d’atteindre son objectif sont les suivants :

2.1. Neutralité des offres d’emploi et des descriptions de poste 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, la Société continuera de respecter la neutralité dans la terminologie des offres postées ou publiées et des descriptions de poste. Elle favorisera les intitulés et formulations de postes qui permettront de rendre accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes les postes ouverts au recrutement. 

La mention « F/H » continuera par ailleurs à être systématiquement apposée. 

Sensibilisation des acteurs du recrutement interne et externe

La garantie d’une égalité professionnelle passe par une sensibilisation active des acteurs de l’entreprise. 

A ce titre, la Société poursuivra ses actions de sensibilisation auprès des acteurs internes du recrutement (managers, recruteurs…) sur la législation en matière de non-discrimination et de respect de l’égalité femmes/hommes dans le processus de recrutement. Elle informera également sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés par l’intermédiaire notamment de la diffusion de supports (plaquette de recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.). 
 
Par ailleurs, la politique d’égalité entre les femmes et les hommes appliquée par la société fera également l’objet d’une information auprès des éventuels prestataires de recrutement. 


2.3. Poursuite des actions de communication et de sensibilisation dans les établissements scolaires et académiques

Afin de favoriser le choix des jeunes femmes pour des filières scientifiques et informatiques dans leur cursus scolaire, la Société s’attachera à renforcer sa participation à des actions de communication et de sensibilisation au sein des collèges, des lycées et des établissements supérieurs. A cet effet, elle fera notamment la promotion des métiers et des perspectives de carrière au sein de l’entreprise. 

Ces actions peuvent se décliner au travers de différentes manières : 
Dans le cadre de séminaires, de forums ou conférences au sein des universités et/ou des écoles par l’intermédiaire du Campus Manager et d’ambassadeurs (salariés se portant volontaires comme référent de l’entreprise auprès des étudiants) ; 
Des programmes de mentoring développés en collaboration avec des écoles et des universités partenaires ; 
D’évènements mis en place par des associations au sein des écoles et universités.  

Les salariés qui souhaitent s’investir en tant qu’ambassadeurs informeront au préalable leur manager et le Campus Manager France afin de déterminer les modalités de leur participation. Le temps passé dans les établissements pour faire la promotion des métiers et participer aux actions de sensibilisation sera considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre rémunéré en tant que tel. 

2.4. Mise en place d’une prime de cooptation-égalité  

Afin d’équilibrer la répartition des embauches, les parties conviennent de sensibiliser les salariés dans le cadre de la cooptation, en instaurant une prime de cooptation–égalité d’un montant brut de 1000 euros s’ajoutant à la prime de cooptation, dont le règlement et les conditions de cooptation sont définis par une politique interne disponible sur le portail intranet.
Cette prime de cooptation-égalité sera mise en œuvre au sein des départements dans lesquels l’un des deux sexes représente moins de 40% de l’effectif. 
L’objectif de cette nouvelle prime est de favoriser un retour à l’équilibre, et sera versée pour tout recrutement définitif d’un salarié du sexe sous représenté dans le département concerné.

2.5. Promotion des métiers auprès des femmes professionnellement actives 

Afin d’accroître le nombre de candidatures féminines, il sera organisé plusieurs évènements par an au sein de l’entreprise, afin de promouvoir les métiers auprès des femmes professionnellement actives.




ARTICLE 3 – REMUNERATION
Les écarts de salaire sur les dernières années tendent à se résorber, et ceux grâce aux actions menées jusqu’à présent pour garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. 
Afin de poursuivre dans ce sens, les parties retiennent les actions suivantes à mener dans le domaine  :

3.1. Garantie de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche 


Les parties signataires réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

3.2. Garantie de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles 

L’année de référence pour cet engagement s’apprécie sur la période suivante : du 1er avril N-1 au 31 mars N. 


Lors de chaque révision salariale annuelle, la Société s’engage à :
Veiller à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit au moins égale à la médiane des augmentations individuelles des hommes ;
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit au moins égal au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société ;
Procéder à une analyse de tous les salariés qui sont positionnés dans leur poste, sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus pour les T-Level 1, 2 et 3, et à les faire progresser de manière automatique sauf si le manager justifie de façon détaillée le maintien dans cette position. L’augmentation associée sera définie au cas par cas entre la direction RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes. Une analyse sera également réalisée pour les salariés positionnés sur un Level T4 et T5 et sur un grade 1 depuis plus de 5 ans. Pour cette population, l‘analyse et les éventuels ajustements se feront au cas par cas.

Également, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera assurée sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction et qu’ils bénéficient d’évolution de carrière et salariale comparables dans les conditions de performances équivalentes.

Ce principe a vocation naturellement à s’appliquer aux salariés occupés sur un poste à temps partiel. En effet, les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, la Société s’assurera de l’effectivité de la révision salariale appliquée par rapport aux salariés travaillant à temps complet. 

Tout rattrapage salarial réalisé au titre de cet accord n’a pas d’effet sur l’attribution des augmentations individuelles. 

3.3. Mise en œuvre de la méthode de régression multi-critérielle pour réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Les parties décident de poursuivre pour la nouvelle période l’application de la méthode dite de « régression multi-critérielle ». Cette méthode a pour objectif d’évaluer la référence salariale théorique à poste équivalent, en neutralisant les éventuels effets liés au genre. 

Pour chaque salarié, une référence salariale TTC (fixe + variable théorique) est définie, basée sur les critères explicatifs des modèles de régression. Cette référence est une estimation du salaire TTC théorique que devrait toucher le salarié compte tenu de son profil, des critères définis avec les partenaires sociaux et entrés dans la régression, nonobstant son genre. Un salarié touchant un salaire en dessous de 95% de cette référence, la borne d’égalité salariale, est considéré comme «Hors norme» par rapport à la pratique salariale de l’entreprise.

Concernant la réduction des écarts de salaire, la Société s’engage à : 
 A procéder à l’ajustement des situations individuelles, issues de l’application de cette méthode, lorsque l’écart de rémunération du genre sous représenté est significatif (+5%). 
Ne sont pas concernées les personnes identifiées par l’analyse et ayant bénéficié d’une promotion / d’un changement de poste / d’un départ postérieur à l’analyse de rémunération ou d’un plan d’amélioration de la performance sur la période d’analyse. 
A proposer l’attribution d’un budget dédié à la gestion des ajustements de T-Level et ou de grade qui nécessiteraient une révision de la rémunération. Dans l’hypothèse où la mise en œuvre nécessiterait de mettre en place des priorités, des critères seront définis avec les partenaires sociaux.

3.4. Rémunération des salariées de retour de congé maternité 
Les salariées ayant débuté un congé maternité l’année de référence N (du 1er avril N-1 au 31 mars N), seront assurées de bénéficier à leur retour dans l’entreprise d’au moins du pourcentage du budget d’augmentation alloué durant la revue de salaire de l’année de référence N.


ARTICLE 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires confirment leur attachement à la promotion de l’égalité des femmes et des hommes par l’intermédiaire de la formation professionnelle, laquelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir des opportunités d’évolution professionnelle comparables. 
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et à veiller à ce que des moyens soient apportés pour sensibiliser les salariés à la diversité et pour soutenir l’assertivité des femmes. Les actions énoncées sont détaillées ci-dessous : 

4.1. Garantie de l’égalité d’accès à la formation 
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur accès et leur maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations stratégiques de formation. 
A cette fin, la Société poursuivra sa politique de communication auprès de ses salariés sur les formations professionnelles proposées par l’entreprise, par l’intermédiaire des mails d’invitation aux formations proposées (Groupe, France…). 
Les Managers sont également alertés en cas de défaut de suivi de formation de l’un des membres de leur équipe depuis plus de 3 ans. 
Une alerte spéciale sera également mise en œuvre à destination des managers pour lesquels l’un des membres de leur équipe n’a pas réalisé d’entretien professionnel sur deux années consécutives.  
De manière générale, la Société continuera dans la mesure du possible à privilégier l’organisation de formations intra entreprise, de durées courtes ou modulaires afin de limiter d’éventuels déplacements et de prendre en compte les contraintes familiales. 

4.2. Formation et sensibilisation du management et des salariés sur la diversité 

Les parties poursuivent la mise en œuvre de programmes et d’actions de sensibilisation sur la diversité.
La société propose depuis 2013 un programme spécifique pour la France, pour promouvoir la mixité.
Les managers basés en France doivent participer à ces ateliers de sensibilisation. Les managers basés à l’étranger sont conviés aux sessions du programme du groupe. L’entreprise s’engage à former via l’atelier égalité femmes-hommes 100% des managers d’ici la fin de l’accord.
Par ailleurs, le groupe a lancé un programme de formation conçu pour sensibiliser les salariés aux bénéfices de la diversité et aux biais culturels. Ce programme est accessible à l’ensemble des salariés.

4.3. Formation pour développer l’assertivité des femmes salariées
La Société s’engage à contribuer au développement de l’assertivité des femmes, plus particulièrement des femmes promues managers, expertes ou des femmes qui ont l’ambition et le potentiel de le devenir, en leur apportant les outils (formations notamment) qui les aideront à progresser vers des postes de leadership / expert.
Un parcours de formation, sous forme d’ateliers interactifs, sera proposé aux talents féminins afin de leur permettre de : 
- Prendre conscience individuellement de leur identité de manager et de leur place de leader / expert en tant que femme au sein de l’entreprise. 
- Apprendre leur rôle de femmes managers leader/expert et oser se positionner sur des postes à hautes responsabilités, mais aussi être à l’aise dans des équipes majoritairement d’hommes. 
Enfin, la Société les formera sur des thématiques qui abordent les points suivants : savoir oser et l’assertivité, le pitching, savoir demander notamment la négociation salariale.


ARTICLE 5 -    EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

5.1. Egalité de traitement en matière d’évolution professionnelle

Les parties conviennent qu’une équité de traitement doit continuer à être assurée en matière de déroulement de carrière professionnelle. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. Des facteurs tels que la parentalité, le temps partiel ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
La promotion est définie comme une « modification de la qualification professionnelle » du salarié correspondant à une montée dans la hiérarchie, déterminée par un changement de « Level ». Elle peut être suivie d'une augmentation salariale.
La Direction veillera à ce que le nombre de promotions soit au moins égal à la répartition femmes / hommes dans l’effectif total et elle mettra tout en œuvre pour essayer d’atteindre 30% pour les femmes d’ici la fin de l’accord. Ce calcul se fera hors promotions de rattrapage prévu à l’article 3.2 du présent accord.

En ce qui concerne le nombre de femmes managers, la Direction a pour objectif d’atteindre d’ici à la fin du présent accord un taux de 32% de femmes managers (contre 28% à la signature d’accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% à la signature de l’accord) au terme du présent accord. 

Aussi, afin d’identifier le potentiel des femmes en interne il sera mis en place un comité (mensuel) de mobilité interne. Son objectif est d’assurer le suivi, effectué par les HRBP et l’équipe de recrutement notamment, des candidats ayant émis le souhait de changer de poste au sein de l’entreprise (des salariés dits « catalysts »).  

5.2. Programme Hauts potentiels 

La Société s’engage à ce que la répartition des femmes hauts potentiels soit au moins proportionnelle à la répartition des femmes dans les effectifs (soit 30%) au terme du présent accord. 

Le taux sera révisable en fonction des révisions apportées par le groupe au programme. 

5.2. Positionnement interne

Les parties souhaitent mettre en œuvre des actions permettant de s’assurer du bon positionnement des salariés sur la grille interne (T-Level et grade), et ce sur la base des salariés en contrat à durée indéterminée présents à la date de signature du présent accord. 

Pour les salariés positionnés en grade 1 depuis plus de 3 ans : 
Demander une justification auprès des managers du maintien du positionnement des salariées positionnées en grade 1 sur les T-Level 1, 2 et 3 depuis plus de 3 ans,
En cas de raison justifiée de maintien en grade 1, un plan de développement individuel sera construit conjointement avec le salarié et l’équipe RH afin d’assurer le développement nécessaire au passage en grade 2.
En cas d’absence de justification détaillée auprès de la Direction, une progression au grade 2 sera effectuée de façon exceptionnelle et automatique par l’équipe des Ressources Humaines.
Si nécessaire une augmentation associée sera définie au cas par cas entre la direction RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes.



ARTICLE 6 -  PARENTALITE ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE 

La Société poursuit le développement d’actions visant à accompagner au mieux ses salariés pour favoriser l’équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale. 
L’axe parentalité de cet accord propose des actions visant à accompagner les salariés lors des absences liées aux naissances et/ou aux adoptions, mais également dans la vie et la gestion quotidienne du rôle de parents. Les Parties souhaitent rappeler que tous les salariés parents peuvent bénéficier des dispositions de l’axe parentalité. 
L’axe équilibre des temps de vie de cet accord propose des actions permettant aux salariés de gérer au mieux leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  
6.1. Sensibiliser les salariés à l’accompagnement de la parentalité 

La Société s’engage à organiser une ou deux conférences sur le thème de la parentalité chaque année. Seront conviés à cette occasion tous les salariés qui souhaitent s’informer sur leurs droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience.

Il sera également mis en place un « guide de parentalité » reprenant l’ensemble des dispositions relatives à la parentalité prévues dans le présent accord. L’édition du guide fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés et sera publié sur l’intranet. 

6.2. Accompagnement des périodes de grossesse 

Au-delà des dispositions légales et conventionnelles, la Société s’engage à : 
Favoriser le télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse, à partir du 3e mois. La proportion sera à déterminer entre le manager et la salariée, en fonction du poste occupé. 
Autoriser les absences de tout salarié parent pour réaliser les 3 examens prénataux 
Autoriser les absences pour le suivi des stages de préparation à l’accouchement.  

6.3. Congés et autorisations d’absence liées à la parentalité 

Congé obligatoire naissance et congé d’adoption 

Chaque salarié pourra bénéficier du :
Congé obligatoire de naissance : congé de 3 jours ouvrables à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui suit la naissance 
Congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : congé de 3 jours ouvrables consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de l’arrivée au foyer de l’enfant 


Congé paternité et d’accueil de l’enfant  
Depuis le 1er février 2021, le père ou conjoint peut désormais bénéficier de 25 jours calendaires de congé paternité pour la naissance d’un seul enfant (contre 11 précédemment).
32 jours calendaires de congé paternité pour une naissance multiple (contre 18 jours précédemment. 
Auquel s’ajoutent les 3 jours de congé de naissance. 

Les 25 (ou 32) jours calendaires de congé paternité se prennent selon les modalités suivantes :
4 jours calendaires font immédiatement suite au congé de naissance et doivent être obligatoirement pris.   
21 (ou 28) jours calendaires peuvent être pris : 
Immédiatement après le congé de naissance ou dans les 6 mois suivants la date de naissance.  
Lorsqu’ils sont pris plus tard, ils peuvent être pris en une seule fois ou fractionnés en 2 périodes maximum d’une durée minimale de 5 jours. 

Les 21 (ou 28) jours de congé paternité doivent être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant, à défaut ils sont perdus. Sauf dans les cas suivants : 
En cas d’hospitalisation de l’enfant : le délai commencera à courir à compter de la fin de l’hospitalisation
En cas de décès de la mère : le père peut s’absenter pendant la durée du congé maternité restant à courir. Le délai pour prendre le congé paternité commence à courir à l’issue de cette période.  



6.4. Retour de congé maternité 

Conscients que la naissance d’un enfant nécessite de réaménager son organisation entre vie privée et vie professionnelle, les salariées de retour de congé maternité pourront engager une discussion individuelle avec leur manager pour envisager un aménagement de leur temps de travail ou un retour progressif. 
6.5. Temps partiel

Lors d’une demande de temps partiel, un entretien sera organisé entre le salarié qui en fait la demande et son manager afin d’organiser l’adaptation de la mission et de la charge de travail par rapport à la nouvelle durée du travail. Cet entretien se fera à l’initiative du salarié ou du manager et fera l’objet d’un compte-rendu. 
Lors d’un retour à temps plein, le manager ou le salarié pourra initier un entretien afin de réorganiser l’activité.

6.6. Absence en cas d’hospitalisation ou maladie d’un enfant de moins de 18 ans 

Chaque salarié pourra bénéficier de 3 jours d’absences ouvrés rémunérés, par an, en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant de moins de 18 ans sur présentation d’un justificatif.

Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance, le salarié est en droit de bénéficier d’un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum. 

Pour ce faire, le salarié doit informer sans délai son employeur et fournir un justificatif d’hospitalisation. Il bénéficie alors des indemnités journalières de sécurité sociale. Dans ce cadre, la Direction maintiendra le salaire du salarié sur la base du salaire TTC (100% prorata-temporis du fixe et variable contractuel selon le calendrier de paiement habituel du plan de bonus) auquel il sera déduit les indemnités perçues par la sécurité sociale. 


6.7. Souplesse pour la période de rentrée scolaire

Chaque salarié ayant un enfant de moins de 16 ans scolarisé bénéficiera d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lors de la journée de rentrée de son ou ses enfants.

6.8. Solutions de garde d’enfant

Chaque année, la Société offre la possibilité à ses salariés de pouvoir bénéficier de places (berceaux) dans une crèche inter-entreprise dans la mesure des possibilités offertes par les crèches inter-entreprises du réseau auquel la Société est rattachée. 

Le lieu du berceau est laissé à l’appréciation des salariés au sein du réseau afin que ces derniers choisissent le lieu qui leur convient le mieux. 

5 berceaux sont à présent disponibles pour les salariés sur l’ensemble des sites. La Société renouvellera l’appel à candidature chaque année en ayant pour objectif de satisfaire le plus grand nombre de demandes, tout en optimisant le taux de remplissage. 

6.9. Réflexion autour de l’équilibre des temps de vie 

La Société s’engage à lancer avant la fin de l’accord une réflexion sur les droits des salariés aidants, afin que ces derniers disposent de solutions pour mieux gérer leur équilibre entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche. 

En juillet 2021, un groupe de travail sur le droit à la déconnexion a été constitué afin de réfléchir autour des dangers de l’hyper connexion et d’envisager un plan de mesures préventives afin de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie. La Société assurera le déploiement et le suivi de ce plan avant la fin du présent accord. 
 

ARTICLE 7 -  SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

7.1. Engagement en faveur de la mixité 

#JamaisSansElles, une charte construite sur mesure en partenariat.

La société a rejoint les signataires de la charte créée par l’association #JamaisSansElles qui s’attache à promouvoir la mixité en entreprise. 
La a été spécialement adaptée aux enjeux éthiques spécifiques à l’entreprise entre autres :
Accroître la visibilité et la représentativité des femmes lors d’événements externes notamment dans les domaines où elles sont sous-représentées, tels que la cybersécurité et l’intelligence artificielle
Conduire des actions de sensibilisation et de pédagogie pour promouvoir la mixité dans les métiers de la technologie au sein de l’ensemble de son écosystème et auprès des jeunes publics.
Poursuivre son action pour accompagner l’entreprenariat au féminin via son accélérateur de startups.
Concevoir et à développer des produits et des services innovants favorisant la diversité en luttant contre les biais notamment dans le domaine de l’Intelligence Artificielle


7.2. Référents de l’égalité professionnelle 

Les parties ont constaté la mise en place au sein de la Société de deux référents en matière d’égalité professionnelle qui sont en charge d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en cas de discrimination de genre, de harcèlement moral ou d’agissements sexistes. 
La désignation d’une des 2 personnes occupant le rôle de référent a été faite sur la base du volontariat parmi les membres du CSE et approuvée à l’unanimité lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE. Le 2eme réfèrent a été désigné par la Direction. Il s’agit de 2 salariés déjà en poste de travail, qui ont une connaissance de l’entreprise et des métiers.
La Société s’engage à mettre les moyens nécessaires à ce que les référents exercent ce rôle en toute indépendance.

ARTICLE 8 -  SUIVI DE L’ACCORD 
Les indicateurs qui seront suivis annuellement sont :

Article 1 : Données générales 

Effectif et Taux de femmes dans l’entreprise 
Effectif et Taux de femmes par grand métier  
Effectif et Taux de femmes managers parmi les managers par T-Level
Effectif et Taux de femmes parmi les early talents 
Effectif et Taux de femmes parmi les apprentis / alternants
Effectif et Taux de femmes parmi les hauts potentiels

Article 2 : Recrutement 

Nombre d’embauches de femmes
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des acteurs du recrutement
Nombre de primes de cooptation
Nombre de primes de cooptation renforcées

Article 4 : Formation professionnelle 

Nombre de managers sensibilisés via l’atelier égalité F/H. 
Liste des formations dédiées à l’assertivité des femmes et nombre de participants par année 
Nombre de femmes sans formation sur 3 ans, et nombre de plans d’action individuel


Article 5 : Evolution professionnelle

Taux de femmes parmi les personnes ayant obtenu une promotion 
Taux de femmes parmi les personnes ayant eu une progression  
Nombre de femmes dans le programme Hauts potentiels 
Nombre de femmes de ce programme évoluant vers un poste de manager/expert dans les 24 mois
 
 
Article 6 : Parentalité et équilibre des temps de vie 

Nombre de congés maternité et taux d’augmentation salariale au retour du congé maternité
Nombre de congés paternité / Nombre de jours  
Nombre de congés parentaux d’éducation par genre 
Liste des conférences sur la parentalité et nombre de participants 
Nombre et durée totale des absences pour hospitalisation immédiate des enfants après la naissance. 
 
Une réunion annuelle, sur la base des indicateurs de suivi, se tiendra avec la Commission Egalité Professionnelle.

Les informations relatives à la partie rémunération seront communiquées aux délégués syndicaux lors des NAO.

ARTICLE 9 -  DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2022. 

ARTICLE 10 -  REVISION DE L’ACCORD 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. 
La Partie qui souhaite le réviser devra en informer les autres Parties par courrier recommandé en précisant les thèmes de révision souhaités. Un projet d’avenant pourra, le cas échéant, être joint à la demande. 
A réception de la demande, des négociations devront être engagées dans un délai de 2 mois. 
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de révision d’un accord collectif, s’appliquera de plein droit. 

ARTICLE 11 -  PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 

La Société notifiera le présent accord à la DREETS-DEETS dont relève le siège social de la Société suivant la procédure de dépôt électronique prévue par la plateforme « TELEACCORDS » et communiquera également une version anonymisée de l'accord destinée à être publiée. 
Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes. 

ARTICLE 12 -  AFFICHAGE ET COMMUNICATION 
Un avis indiquant l’existence de l’accord est : 
Affiché aux endroits prévus au sein de la société (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt, 
Adressé à chaque collaborateur sur son poste de travail via la messagerie électronique de la société. 
Le texte intégral de l’accord est repris et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le site intranet de la société à la rubrique « Accords collectifs ». 

Fait à Mougins, le 1er septembre 2021 en trois exemplaires originaux

Pour la Société :				Pour les Organisations Syndicales :