ENTRE LES SOUSSIGNES :

SAS Stade Rochelais, domiciliée au 27 avenue du Maréchal JUIN 17000 La Rochelle, immatriculée au RCS de la Rochelle sous le numéro 432.200.954

ET 


Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles


Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,


  


PREAMBULE


Suite à la publication de l’arrêté du 18 septembre 2020 portant extension de l’avenant n°123 du 18 octobre 2017 relatif au forfait annuel en jours dans la convention collective nationale du sport, la Direction du Stade Rochelais a souhaité actualiser la mise en œuvre des forfaits annuels en jours au sein de la société.

Concernant uniquement les dispositions de l’accord se référant à l’avenant susvisé, ces dispositions évolueront automatiquement en fonctions des modifications apportées, en la matière, à la convention collective de branche.

En effet, il est essentiel de tenir compte de l’autonomie des cadres et de certains non cadres de l’entreprise dans l’organisation de leur durée du travail. 

C’est pourquoi, il est mis en place un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et s. du code du travail. 

L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée. 

Le personnel a été associé à cette réflexion.

Plusieurs réunions se sont tenues sur ce point avec les représentants du personnel pour présenter le projet à savoir 03/11/2020 et le 23/11/2020 .

Dès lors, il a été envisagé une négociation sur cette thématique, en l’absence de délégué syndical, avec les membres titulaires du CSE.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. 

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de la SAS Stade Rochelais et de fixer les règles applicables à ces conventions.

Il est convenu que seuls pourront signer une convention de forfait jours :
les salariés en contrat à durée indéterminée ;
les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.


ARTICLE 2 : LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour le calcul du forfait est la saison sportive soit 12 mois consécutifs allant du 01/07/N au 30/06/N+1.


ARTICLE 3 : LES CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT


Salariés cadres

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les cadres définis ci-après qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés :

les cadres relevant de la classification des groupes 6 et 7, tels que définis par la convention collective national du sport (chapitre IX). 
les cadres relevant de la classification de la classe D, tels que définis par la convention collective national du sport (chapitre XII).



Salariés non-cadres

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord et des dispositions conventionnelles de l’avenant n° 123 du 18 octobre 2017 précité, sont également concernés par le présent chapitre, les salariés non cadres définis ci-après dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés :

les techniciens (non-cadre) itinérants relevant de la classification des groupe 4 et 5 tels que définis par la convention collective national du sport (chapitre IX) 
les techniciens (non-cadre) relevant de la classification des groupe 4 et 5, tels que définis par la convention collective national du sport (chapitre IX), dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives 
les agents de maitrise relevant de la classification de la classe C, tels que définis par la convention collective national du sport (chapitre XII).


ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.






ARTICLE 5 : PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES


Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité respectivement à :

215 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés des groupes 4, 5, 6 et 7 visés à l’article 3
218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés de la classe C et D visés à l’article 3

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 215 jours ou 218 jours selon les cas susvisés.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur la saison bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur la période de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou
366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 215 ou 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année de référence 01/07/2020 au 30/06/2021 :

365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 
229 jours potentiels de travail - 215 jours de forfait annuel = 14 jours de repos supplémentaires.
OU
229 jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel = 11 jours de repos supplémentaires.


Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 215 ou 218 jours par an.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.







ARTICLE 6 : ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES


Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.


Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.


Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 



Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er janvier de l’année N+1, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (215 jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (181 / 365) OU (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (181 / 365)

Remarque : « 181 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (date d’entrée) et le 30 juin (dernier jour de l’année de référence).

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cour de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.

Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.


ARTICLE 7 : DECOMPTE DU FORFAIT

Le temps de travail des cadres et non-cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :

Une demi-journée de travail, après 2 heures de travail minimum dans la journée ;
Une journée de travail après 6 / heures de travail minimum dans la journée.


ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL


Répartition du temps de travail sur l’année de référence

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.


Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/atelier, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.


Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

* à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
* ni à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ;
* aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

* le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche) ;
* le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;
* l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
* une amplitude de 13 heures par jour de travail au maximum.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.


Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par l’entreprise.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par l’article 3, un bilan du nombre de jours travaillés.


Suivi de l’organisation et de la charge de travail / entretiens

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.


Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.


ARTICLE 9 : REMUNERATION

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération ainsi versée sera en rapport avec les sujétions imposées.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur et issues de l’avenant n°123 susvisé, les salariés non cadres visés par le présent accord bénéficieront d’une majoration salariale correspondant à 15% du salaire minimum conventionnel correspondant à son groupe ou classe.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 215 jours OU 218 jours ».


ARTICLE 10 : DEPASSEMENT DU FORFAIT / RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 215 ou 218 jours selon les cas ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de minimum 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.


ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/01/2021.


ARTICLE 12 : REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


ARTICLE 14 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 15 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

L’accord conclu sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.



Fait à la Rochelle, le 24/11/2020

En 5 exemplaires


Les élus titulaires du CSE :		Le Stade Rochelais

M XXXX		Le représentant légal 
M XXXXX		M XXXXX 							en qualité de Directeur Général