ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES



Entre :

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 

d'une part,

et 



Les délégations suivantes :

CFDT représentée par Monsieur XXX

CFE-CGC représentée par Monsieur XXX

FO représentée par Monsieur XXX



d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La Société NXP Semiconductors France SAS intervient sur le marché mondial particulièrement compétitif et volatil de la conception de solutions électroniques. Appartenant à la société NXP BV, la société NXP Semiconductors France SAS a évolué d’un modèle intégré servant des clients régionaux vers une activité de R&D partagée mondialement en fonction des spécificités techniques des différents centres.

A titre d’illustration, jusqu’à la fin de la dernière décennie, NXP Semiconductors France SAS comportait encore des activités de manufacturing à Toulouse et à Caen et comportait des activités de vente, marketing, distribution, gestion de lignes de produits, associées le plus souvent aux solutions conçues et fabriquées localement.

La loi de Moore a toujours été démontrée depuis plus de 50 ans et sa conséquence directe réside dans un besoin toujours plus accru de R&D et plus particulièrement aux étapes de conception. Les compétences des salariés de NXP Semiconductors France SAS ont suivi une évolution identique et force est de constater qu’aujourd’hui plus de 85% des salariés travaillent dans le domaine de la R&D sur des solutions dont la conception est répartie sur plusieurs pays et continents en fonction de leur expertise et valeur ajoutée pour l’entreprise.

En effet, cette prééminence de la R&D se traduit par une nécessité croissante de spécialisation des compétences qui, jointe à des produits de plus en plus complexes nécessitent des investissements importants sur plusieurs équipes simultanément.

Ceci s’est traduit d’une part par le regroupement d’entreprises autrefois concurrentes (le rachat de Freescale par NXP peut se lire aisément au travers de ce prisme de bon sens) et par la rationalisation de certaines fonctions (créer des environnements de travail identiques en R&D et en production ou plus simplement, exécution de certaines phases de R&D au sein même des environnements de production).

NXP suit la même évolution et la plupart des fonctions proches des activités de production doivent être exécutées au plus proche des centres de manufacturing.

Les centres de R&D doivent acquérir une taille critique leur permettant de continuer à se développer de par leur capacité à absorber des programmes divers par un tuilage intelligent de ces projets ou par une spécialisation extrême.

C’est dans ce cadre que NXP a vu toutes les fonctions ayant une proximité marquée avec le manufacturing se déplacer au plus près de ces centres. Parallèlement, NXP Semiconductors France SAS a vu ses effectifs de R&D grandir et se spécialiser sur la même période.

L’évolution du marché du semiconducteur entraînera donc inévitablement la mise en œuvre de projets de transformations qui s’échelonneront dans le temps.

Ces projets seront alors présentés aux instances représentatives du personnel et seront partagés dans le cadre de l’identification des orientations stratégiques de la société et dans le cadre de la définition de sa politique de GEPP.

Relativement à la politique GEPP de l’entreprise, depuis de nombreuses années, NXP Semiconductors France SAS était couvert par un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui a évolué au fur et à mesure du temps. Cet accord a été utilisé à plusieurs reprises. Il est cependant arrivé à échéance le 10 février 2020.

L’entreprise et les partenaires sociaux se réuniront dès lors au cours de l’année 2020 afin de renégocier sur ce thème.

En tout état de cause, la Société NXP Semiconductors France SAS doit de se doter de tous les outils pertinents et susceptibles de l’accompagner dans ses évolutions.

Or, il apparait que les Ruptures Conventionnelles Collectives peuvent apporter une réponse juste aux situations où :
des salariés souhaiteraient changer d’employeur ou de métier mais sans forcément prendre les risques inhérents à une démission ;
l’employeur pourrait souhaiter investir sur des compétences un peu différentes tout en se refusant à prendre le risque d’un PSE pour des questions de stabilité sociale.

La Direction souhaite dès lors offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après.

C’est dans ces conditions que les parties ont décidé de conclure le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective (« RCC »).

Les parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord. De ce fait, les candidats non volontaires conserveront leur poste et il n’est pas prévu de fermeture de service du fait de la mise en place du présent accord.








Titre 1 : Dispositions générales



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS.



Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le lendemain de sa validation par la Direccte. Il est conclu pour une durée déterminée et ne sera pas tacitement renouvelé.
L’accord expirera le lendemain de la fin du dernier congé de mobilité mis en œuvre dans le cadre du présent accord.



Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord au cours des mois de septembre et décembre 2020.



Article 4 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer avant le terme du présent accord afin de faire le bilan du présent accord et le cas échéant de conclure un nouvel accord.



Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la Direccte.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.




Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.



Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.



Article 9 : Publication de l’accord et modalités de signature


Article 9.1. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 9.2 Modalités de signature

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à 
savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.


Titre 2 : Dispositions spécifiques



Article 10 : Champ d’application et caractère volontaire de la RCC

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

La société NXP s’engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique sur un poste « sujet aux évolutions du marché constatées » et identifié en annexe n°1 jusqu’au 
31 décembre 2020.

Le champ d’application du présent accord est constitué des sites au sein desquels il existe des postes « sujets aux évolutions du marché constatées », à savoir le site de Toulouse et le site de Caen.



Article 11 : Conditions d’éligibilité, nombre maximal de départs envisagés et durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord


Article 11 : 1 Conditions d’éligibilité 

Seront éligibles les salariés de la société répondant aux conditions cumulatives suivantes : 

Conditions liées à la situation individuelle du salarié :

être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») ; 
ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ; 
ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.

Conditions liées au poste occupé par le salarié

Occuper un poste « sujet aux évolutions du marché constatées » tel qu’identifié en annexe n°1.

Le nombre de postes susceptibles d’être supprimés au regard des évolutions du marché constatées est de 29.

Le nombre maximal de départs envisagés dans le cadre du présent accord est égal au nombre d’emplois susceptibles d’être supprimés au regard des évolutions du marché constatées.

Il est précisé que le nombre de départ maximum sera réduit du nombre des mobilités internes (mobilités au sein de la Société ou du groupe) effectives des salariés occupant un emploi susceptible d’être supprimé au regard des évolutions du marché constatées.

Les salariés n’occupant pas un poste dont la suppression peut être envisagée au regard des évolutions du marché constatées pourront se porter candidats dans le cadre du Volontariat par substitution, à condition que : 
leur poste puisse être effectivement occupé par un salarié occupant un poste dont la suppression peut être envisagée au regard des évolutions du marché constatées ;
et que ce salarié accepte de prendre ledit poste.

Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation.

Elle devra faire l’objet d’une validation par la DRH.

Cette validation devra intervenir avant tout dépôt de candidature.


Article 11 : 2 Nombre maximal de départs envisagés

Compte tenu des éléments indiqués ci-avant, le nombre de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées est de 29 au maximum.

Il est rappelé que les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs volontaires.


Article 11 : 3 Durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord

Des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord jusqu’au 15 Décembre 2020. On entend engagement de la rupture par la signature de la convention de rupture.



Article 12 : Conditions de mise en œuvre


Article 12 : 1 Information des salariés

Les salariés seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC (notamment de la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur candidature).

La communication s’opèrera par courriel ou pour les salariés ne bénéficiant pas d’accès à un ordinateur via des affichages, ou enfin par courriers remis en main propre.

La Direction s’engage à informer par courrier les salariés susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilités, absents ou en suspension de contrat de travail.


Article 12 : 2 Dépôt des candidatures

La phase de dépôt des candidatures : 

sera ouverte à compter du jour suivant la validation du présent accord par le DIRECCTE ;
et se terminera le 10 Décembre à minuit (ou avant en fonction de l’atteinte des différents plafonds prévus par le présent accord). 

Au terme de cette période, un bilan sera présenté aux cellules de suivi.




Article 12 : 3 Constitution des dossiers de candidature

Les dossiers de candidature comporteront la présentation du projet professionnel du salarié. En outre, les salariés auront la faculté de se faire aider soit par la cellule mobilité, soit par le département ressources humaines pour constituer leur dossier. Seuls les projets à caractère professionnel seront acceptés (projet d’emploi concret - CDI, CDD ou CTT de plus de 6 mois avec possibilité de transformation en CDI, création ou reprise d’activité, formation longue de reconversion visant un métier en tension, projet de retraite pour les salariés ayant un nombre de trimestres lui permettant la retraite à taux plein). La capacité du postulant à vivre de ce projet sans solliciter l’aide de l’Etat sera prépondérante dans l’acceptation du projet par l’entreprise.

Pour les départs par substitution, la possibilité de substitution devra avoir été, préalablement à la constitution du dossier, validée par la DRH.

Aucun dossier de candidature ne pourra être déposé tant qu’il ne comportera pas de projet professionnel accompagné des pièces nécessaires.

Les dossiers de candidature comprendront l’accord écrit du salarié de s’inscrire dans le dispositif de la RCC sans préjudice de son droit à rétractation prévu à l’article 13-1.

La signature de la « Cellule mobilité » ou de la DRH vaudra avis de complétude du dossier pour l’ensemble des projets et validation du projet.


Article 12 : 4 Modalités de dépôt des candidatures 

Les candidatures devront être adressées à la DRH :

ou par lettre recommandée avec avis de réception (le cachet de la poste fera foi) : NXP, Direction des Ressources Humaines, M XXX, aux adresses suivantes :
134 Avenue du Général Eisenhower, 31100 Toulouse
2 Esplanade Anton Philips, 14460 Colombelles
ou par courriel avec avis de réception : XXX@nxp.com
ou par lettre remise en main propres contre décharge à M XXX, Mmes XXX ou XXX.


Article 12 : 5 Validations des candidatures

Les candidatures déposées selon les modalités prévues ci-avant feront l’objet d’une analyse afin de les valider définitivement et, si besoin, de les départager dans les conditions prévues ci-après.

Cette analyse sera organisée pendant toute la phase de dépôt des candidatures.

Les candidatures seront validées dans les limites visées à l’article 11-2. Il sera en conséquence fait application, si besoin, des critères de départage définis ci-dessous.

Les salariés seront tenus informés par écrit des suites données à leur candidature par courrier ou courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge qui sera envoyé ou communiqué au plus tard deux semaines suivant le dépôt de leurs candidatures.

En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés.




Article 12 : 6 Départage

Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au départ dans le cadre de la RCC, les candidats seront départagés en appliquant l’ordre de priorité suivant :

Le salarié ayant la plus grande ancienneté sera retenu au volontariat.



Article 13 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation


Article 13 : 1 Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord

Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture (la « convention de rupture ») au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires suivant la validation de leur candidature.

Les salariés disposeront d’un délai de 72 heures pour en retourner un exemplaire approuvé et signé à la DRH.

La convention de rupture mentionnera notamment : 

la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs, à partir de laquelle sera établi le solde de tout compte) et la date de départ effectif de la Dociété (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
le délai de rétractation de 15 jours de la convention de rupture.

Le délai de rétractation court à compter du lendemain de la signature par le salarié de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

En cas de rétractation les salariés en informent la société selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 12-4.

Les salariés seront libérés de leur clause de non-concurrence.


Article 13 : 2 Date de fin du contrat de travail et départ effectif

Les dates de fin du contrat de travail et de départ effectif seront fixées selon les principes suivants : 

Les dates de fin de contrat sont les suivantes :
en cas d’acceptation du congé de mobilité : au terme de ce congé ;
en cas de refus du congé de mobilité :  à la date fixée par les parties dans la convention de rupture.

La date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en congé de mobilité pour les salariés adhérant à ce dispositif, ou à la date de fin du contrat de travail pour les salariés n’ayant pas souhaité y adhérer.




Article 13 : 3 Modalités de départ propres aux salariés protégés

Le contrat de travail d'un salarié protégé peut être rompu d'un commun accord dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective prévue par accord collectif, après obtention d'une autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L.1237-19-2).
Ainsi, pour les salariés protégés, la procédure sera la suivante :
les salariés seront tenus informés de la validation de leurs candidatures ;
en suivant se tiendra un entretien préalable ;
une fois cet entretien tenu, le cas échéant, l’avis du Comité Social et Economique sera sollicité ;
après avis le cas échéant du CSE, conclusion de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord, avec condition suspensive d’autorisation de l’inspection du travail ;
après avoir passé le délai de rétractation de 15 jours : demande d'autorisation de rupture est adressée à l'inspecteur du travail accompagnée, le cas échéant, du procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique et d’un exemplaire de la convention individuelle de rupture conclue en application du présent accord.

La rupture du contrat de travail ne sera effective qu’en cas d’autorisation de l’inspecteur du travail et interviendra au plus tôt le lendemain de cette autorisation.



Article 14 : Mesures d’accompagnement des mobilités externes


Article 14 : 1 Congé de mobilité

Article 14 : 1 : 1 Acceptation du congé mobilité

La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la Convention de rupture. Il sera joint à la convention de rupture un document d’information.

Le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d’adhésion lui sera transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité.

Il est précisé que le délai de 8 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à l’issue du délai de réflexion de 8 jours ou à une date ultérieure fixée par les parties.

Article 14 : 1 : 2 Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité 

Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se verra proposer les services de la « Cellule mobilité » afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.

L’accompagnement par la « Cellule mobilité » se poursuivra jusqu’à l’issue du congé mobilité..

Article 14 : 1 : 3 Durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois.



Article 14 : 1 : 4 Fin du congé de mobilité

La fin du congé de mobilité est effective :
en cas de fin anticipée du congé de mobilité tel que prévu à l’article 14.1.6 ;
au terme du congé de mobilité.

Article 14 : 1 : 5 Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité 

Le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne telle que soumise aux contributions d’assurance chômage, au titre des 
12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture.

Ce montant ne pourra être inférieur à 85% du produit du salaire minimum de croissance par la durée collective de travail de l’entreprise ou de l’horaire particulier du salarié. Il ne pourra pas non plus être inférieur à 85% du montant de la garantie de rémunération prévue par la loi no 2000-37 du 
19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

Pendant la période du congé mobilité l’intéressé n’acquiert ni droit à congés payés, ni droits à jours de RTT.

Il convient cependant de préciser que le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.

En l’état de la législation, l’allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG/CRDS dues sur les revenus de remplacement.

L’allocation versée pendant le congé de mobilité est imposable pendant toute la durée de son versement.

Article 14 : 1 : 6 Fin anticipée du congé de mobilité (salarié ayant trouvé un nouvel emploi en CDI ou un CDD/CTT d’au moins 6 mois ou concrétisant son projet de création ou de reprise effective d’entreprise)

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 
6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise bénéficiera d’une indemnité de redéploiement de projet professionnel rapide prévue à l’article 14.5.3.

Le versement interviendra à compter, selon le cas soit de la date d’effet de l’embauche chez le nouvel employeur (date d’embauche) ou soit de la date de création/reprise effective de l’entreprise (date d’immatriculation de l’entreprise créée ou reprise) ou à une date antérieure si le salarié justifie de cette prochaine immatriculation (en produisant par exemple un formulaire de déclaration de création d’entreprise : cerfa M0, P0, …).

Cette date constitue également la date de fin du congé mobilité.

Article 14 : 1 : 7 Période de travail pendant le congé de mobilité

Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) de moins de 6 mois.

Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

En cas de signature d’un CDD/CTT de moins de 6 mois, il appartiendra au salarié d’informer, dans les meilleurs délais, la « Cellule mobilité », par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Il est précisé que l’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant la période de suspension.


Article 14 : 2 Formation

Le salarié dont le projet professionnel impliquera le suivi d’une formation bénéficiera de la prise en charge par la Société des frais pédagogiques.

L’action de formation doit s’inscrire dans la cadre du projet validé par la « Cellule mobilité » et doit être validée en tant que telle.

Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.

Les frais pédagogiques seront pris en charge sur un budget HT mutualisé correspondant à 5 000 euros multiplié par le nombre de départs effectifs. Chaque salarié aura donc un droit minimum de 5 000 euros à titre individuel. En revanche, s’il n’utilise pas la totalité de son budget, la différence entre le coût de la formation et les 5000 euros pourra être utilisé par d’autres salariés pour des formations plus coûteuses.


Article 14 : 3 Aide à la création d’entreprise

Les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise bénéficieront de l’aide suivante.

Pour bénéficier de l’aide prévue ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement concrétisée au plus tard avant la fin du congé de mobilité (ou avant la date de rupture du contrat pour les salariés n’adhérant pas au congé de mobilité).

Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle de l’entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société.

En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise c’est-à-dire : 
soit détenir plus de 50 % du capital, seul ou en famille avec au moins 35% à titre personnel ; 
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Le salarié dont le projet de création ou de reprise a été validé par la « Cellule mobilité » percevra une indemnité de 5 000 € brut versée en 2 parts égales : 
la 1ère moitié lors de l’immatriculation au RCS ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF sur présentation de justificatifs ; 
la 2nde moitié après 6 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation, sur présentation de justificatifs de l’activité réelle.



Article 14 : 4 Aide à la mobilité géographique

Le salarié qui, dans les 6 mois de la signature de sa convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord accepterait un reclassement externe (emploi salarié) bénéficiera, de l’aide suivante.

La notion de mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu de travail, à condition que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail soit supérieure à 80 km.

Dans l’hypothèse où un salarié résiderait déjà à plus de 80 km de lieu de son travail, le salarié pourra bénéficier des aides listées ci-après à condition que la distance domicile/nouveau lieu de travail, soit supérieure à la distance domicile/ancien lieu de travail.

Le salarié ne pourra pas bénéficier des aides listées ci-après si la distance domicile/nouveau lieu de travail est inférieure à la distance domicile/ancien lieu de travail.

Les frais de déménagement seront pris en charge par la société sur présentation préalable de trois devis et sur la base du montant du devis le moins élevé et ce, dans la limite de 3 000 euros HT.


Article 14 : 5 Indemnité de rupture

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC en vue de réaliser un projet professionnel bénéficieront d’une indemnité conformément à l’article L1237-19-1 du Code du travail se décomposant en deux parties : 
une indemnité de départ volontaire, dite « indemnité de base », correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue ci-après (a.) ;
une indemnité supplémentaire (b.) ;

À ces indemnités pourront s’ajouter, sous réserve d’en respecter les conditions, l’indemnité pour aboutissement rapide du projet professionnel (c.).

Article 14 : 5 : 1 Indemnité de base (a)

Le montant de cette indemnité correspond au montant de l’indemnité de licenciement prévue soit par la Convention Collective, soit par les dispositions légales, le montant le plus favorable pour le salarié étant retenu. Pour les salariés non cadres, la formule de calcul appliquée sera celle prévue par la convention collective nationale des cadres de la métallurgie (IDCC 650).

Pour l’indemnité de base, le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité sera égal à la moyenne des douze derniers salaires mensuels bruts précédant la signature de la convention de rupture.

Il convient cependant de préciser que le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité comporte tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.


Article 14 : 5 : 2 Indemnité supplémentaire (b)

Le montant de cette indemnité, exprimé en mois de salaire, correspondra à 6 mois de salaire brut de l’intéressé. Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité supplémentaire est identique à celui prévu à l’article 14-5-1.

Article 14 : 5 : 3 Indemnité de redéploiement de projet professionnel rapide prévue à l’article 14.5.3(c)

Cette indemnité sera versée aux salariés qui auront concrétisé leur projet professionnel : 
avant le terme du congé de mobilité pour les salariés y ayant adhéré ; 
ou avant la fin de la date de fin du contrat pour les salariés n’adhérant pas à ce congé.

Le projet professionnel sera considéré comme concrétisé : 
à la date d’embauche du salarié, lorsqu’il aura trouvé un nouvel emploi (CDI, CDD ou contrat d’intérim de plus de 6 mois susceptible de déboucher sur un CDI) ; 
ou en cas de création ou de reprise effective d’une entreprise : à la date de l’immatriculation de l’entreprise ; 

ce dont le salarié devra justifier.

Pour les salariés ayant choisi d’adhérer au congé de mobilité, le versement de cette indemnité suppose qu’ils aient mis fin à ce congé de façon anticipée dans les conditions prévues ci-dessus. 

Le montant brut de l’indemnité sera calculé comme suit :
pour les salariés n’ayant pas choisi d’adhérer au congé de mobilité : le salarié percevra une indemnité égale au 2/3 du montant de l’allocation de congé de mobilité ;
pour les salariés ayant choisi d’adhérer au congé de mobilité : le salarié percevra une indemnité égale au 2/3 montant de l’allocation de congé de mobilité calculée sur la base de la durée du congé de mobilité restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé.

L’indemnité sera versée dès que les conditions de son obtention seront remplies.



Article 15 : Modalités d’accompagnement des salariés par une cellule de mobilité

Une cellule de mobilité sera mise en place afin d’accompagner les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet. Cette cellule sera animée par un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.


Article 15 : 1 : Rôle de la cellule mobilité

La cellule de mobilité sera située dans un bureau indépendant à l’extérieur des locaux de l’entreprise mais proche du site (Caen et Toulouse).

Les principales missions de la cellule de mobilité seront les suivantes : 
formalisation du dossier de candidature le cas échéant ;
informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ;
constituer et tenir à jour le portefeuille des opportunités d’emplois externes ;
accompagner les projets professionnels des salariés.

La cellule de mobilité accompagnera les salariés dans plusieurs étapes (selon la nature du projet professionnel) : 
accueil/écoute/information et conseil ; 
élaboration et validation du projet professionnel ; 
recherche et positionnement sur les postes disponibles ; 
accès aux opportunités et positionnement sur les offres ; 
accompagnement vers la nouvelle fonction jusqu’à l’intégration.

L’accès à la cellule de mobilité reposera sur le volontariat.

La cellule de mobilité mettra notamment à la disposition des salariés les moyens suivants : 
espaces individuels de travail avec téléphone, ordinateur équipé d’Internet et d’un système de gestion des offres ;
salle de réunion/de formation ;
documentation professionnelle (annuaires professionnels, journaux et presse régionale ; nationale et spécialisée) sous format électronique ou papier selon les lieux ;
photocopieuse et imprimante.


Article 15 : 2 : Élaboration et validation du projet professionnel

Cette démarche permet de valider la pertinence du projet professionnel du salarié au regard de ses compétences, ainsi que des opportunités et des potentialités du bassin d’emploi (repositionnement interne, mobilité externe vers un emploi salarié, projet de création ou reprise d’entreprise...) et d’élaborer le plan d’action le mieux adapté.


Article 15 : 3 : Recherche et positionnement

En fonction du projet professionnel travaillé avec son conseiller, un accompagnement sera proposé au salarié visant à : 
lui présenter des offres internes et/ou externes correspondant à son projet professionnel ;
cibler la prospection en fonction des projets validés ;
mobiliser des réseaux appropriés (cabinets de recrutement par exemple) ;
identifier ses savoir-faire spécifiques acquis susceptibles d’intéresser les entreprises qui recrutent ;
l’aider à détecter et valoriser des compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les entreprises ;
l’accompagner, le cas échéant, dans un projet de reconversion, en tenant compte des besoins du marché du travail local.


Article 15 : 4 : Accès aux opportunités et positionnement sur les offres

Les salariés auront accès à l’ensemble des opportunités recueillies, qui seront mises à leur disposition par les conseillers, ou par tout autre moyen.

Chaque salarié est actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. Les conseillers auront pour mission d’informer, d’aider, d’accompagner, mais ils n’ont pas vocation à se substituer au salarié dans sa démarche active de recherche.


Article 15 : 5 : Parcours d’intégration et suivi dans la nouvelle fonction 

Une fois la solution professionnelle mise en œuvre, les conseillers suivront le salarié durant sa période d’essai ou d’adaptation dans ses nouvelles fonctions (entretien téléphonique ou physique...).

Sur la base d’échanges réguliers avec son conseiller, le salarié bénéficiera de conseils et d’un appui pour surmonter les éventuelles difficultés d’intégration et minimiser les risques d’échec.




Article 15 : 6 : Durée d’accompagnement 

La cellule de mobilité accompagnera les salariés en congé de mobilité pendant toute la durée de ce congé.

Pour les salariés n’ayant pas choisi d’adhérer au congé de mobilité, la cellule de mobilité accompagnera les salariés pendant 6 mois à compter de la date de fin du contrat.



Article 16 : planning type, articulation des différentes périodes


Article 16 : 1 : Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) et des droits à congé ou RTT acquis.

Pour les salariés ayant adhéré au dispositif, lors de la fixation individuelle du calendrier des événements, une période d’utilisation du CET sous forme de temps ou d’utilisation des congés payés et RTT acquis pourra être déterminée d’un commun accord. En revanche, cette faculté ne pourra pas avoir pour conséquence de :
reporter l’entrée dans le congé mobilité au-delà du 1er janvier 2021 pour les salariés souhaitant en bénéficier ;
reporter la date de rupture définitive du contrat au-delà du 31 décembre 2020 pour les salariés ne souhaitant pas adhérer au congé mobilité.


Article 16 : 2 : Calendrier, rappel des dates et délais clefs

Communication aux salariés entrant dans le périmètre du présent accord : semaine qui suit la date de validation par le Direccte du présent accord.
Commissions de suivi du présent accord : au cours des mois de septembre et décembre 2020.
Période de dépôt de candidature : de la date de validation du présent accord par le Direccte + 1 Jour au 10 décembre 2020.
Période d’engagement des ruptures conventionnelles : de la date de validation du présent accord par le Direccte + 1 Jour au 15 décembre 2020.
Délai de rétractation de la convention de rupture : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention par le salarié.
Période de signature de la convention de rupture (retour de la convention signée par le salarié) : de la date d’acceptation de la candidature au 15 décembre 2020.
Délai de retour de la convention signée par le salarié : 72 heures après sa réception.
Date de fin du contrat de travail, Cf article 13-2.
Clause de rendez-vous en vue de la reconduction possible de l’accord : mois de 
décembre 2020.
Remise du solde de tout compte : jusqu’au dernier jour du mois suivant la date de fin du contrat de travail.







Article 17 : Modalités d’information des CSE

Le CSE Central et les CSE des établissements concernés ont été informés de l’ouverture des négociations lors des réunions du 19 et 20 février 2020.

Ils ont été également tenus informés de l’avancée des négociations notamment par courriel du 
jeudi 9 avril 2020 ainsi que de la conclusion de l’accord et de son contenu lors des réunions suivantes :
CSE Caen : 
CSE Toulouse : 
CSE Central : 



Article 18 : Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord


Article 18 : 1 : Cellule de suivi

Le présent accord porte sur le périmètre de NXP Semiconductors France SAS dans son intégralité. Pour autant, les emplois « sujets aux évolutions du marché constatées » sont localisés sur les sites de Caen et de Toulouse. De plus, les partenaires sociaux ont considéré qu’il fallait suivre le bon déroulement des activités liées à l’application de l’accord au plus près des équipes. En conséquence, les CSE d’établissements seront chargés du suivi de l’accord pour le périmètre qui les concerne.

Dans ce cadre, une cellule de suivi sera créée au sein de chaque CSE d’établissement concerné.

La cellule de suivi de l’accord comporte 3 membres :
1 membre représentant la direction de l’entreprise et désigné par elle ;
2 membres représentants les salariés de l’entreprise, désignés parmi les membres titulaires du CSE.

Cette cellule de suivi aura pour vocation de s’assurer de la bonne application de l’accord et plus particulièrement :
de la bonne prise en compte de tous les volontaires ;
du suivi des réponses apportées par la Direction aux candidatures.

Le cas échéant la cellule de suivi pourra également faire émerger des solutions pouvant nécessiter des rotations de plusieurs postes.

De manière à ne pas mettre dans l’embarras les membres de la cellule de suivi, la décision d’accepter ou non un volontaire ou une rotation appartiendra uniquement à la direction de l’entreprise. La direction motivera sa décision auprès du salarié concerné. Le salarié pourra partager les motivations de la décision s’il le souhaite avec la cellule de suivi.

La confidentialité des dossiers sera préservée et les salariés volontaires auront la faculté de demander à ce que leur anonymat soit préservé.

La cellule sera régulièrement informée notamment :
du nombre de salariés en congé de mobilité ;
du nombre de salariés en projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité ;
du nombre de salariés bénéficiant de formations.


Les comptes rendus de ces réunions seront établis sous la responsabilité de la direction. Les éventuels commentaires seront consignés dans le compte-rendu de la réunion suivante, communiqué au CSE d’établissement et au CSE central.

Un représentant de la DIRECCTE sera invité à chaque réunion.

La cellule de suivi est mise en place pour la durée de mise en œuvre du présent accord et se réunira au moins une fois par mois.


Article 18 : 2 : Transmission des informations et consultations des CSE d’établissement concerné et du CSE central

Pendant toute la durée de l’accord, le suivi de l’accord sera de facto ajouté à l’ordre du jour des réunions des CSE d’établissements concernés et du CSE central.

Dans ce cadre, les CSE d’établissement concernés et le CSE Central feront l’objet d’une consultation régulière et détaillée sur la base des comptes rendu de la cellule de suivi.

En tout état de cause, les CSE concernés et le CSE Central seront informés :
du nombre de volontaires déclarés ;
du nombre de dossiers examinés ;
du nombre de candidatures acceptées ;
du nombre de salariés en congé de mobilité ;
du nombre de salariés en projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité ;
du nombre de salariés bénéficiant de formations.

Ainsi, les CSE d’établissement et du CSE Central seront consultés sur le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.

Leurs avis seront transmis à la DIRECCTE.

Ce suivi prendra fin au terme du présent accord.



Article 18 : 3 : Suivi de l’accord par la DIRECCTE

Conformément à l’article L.1237-19-7 du Code du travail, les avis rendus sur le suivi de l’accord par le CSE Central et par les CSE des établissements concernés seront transmis à la Direccte.

Elle recevra un bilan, établi par la direction, de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Ce bilan sera transmis par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues pour faciliter le reclassement des salariés.









Fait à Saclay, le 22 Avril 2020
En 7 exemplaires originiaux



Pour la Direction
XXX, DRH




Pour les organisations syndicales


CFE CGC
XXX



CFDT
XXX



FO
XXX




Annexe 1 : Présentation des emplois sujets aux évolutions du marché



Les titulaires des emplois visés par la présente annexe sont susceptibles de postuler pour une rupture conventionnelle de leurs contrats dans le cadre et aux conditions du présent accord.



Organisation globale de NXP

Au plus haut niveau de l’Entreprise, NXP est organisée de la manière suivante :
Organisations business sous la direction de XXX, dont la mission consiste à définir les produits, les concevoir et les promouvoir,
Ventes, sous la direction de XXX, dont la mission consiste à prospecter de nouveaux marchés, tisser des relations durables avec les clients et distributeurs et vendre les différents produits ou solutions,
Services supports que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises : Finance sous la Direction de XXX, Ressources Humaines sous la Direction de XXX, Légal sous la Direction de XXX,
Technologies et Opérations (T&0) sous la Direction de XXX dont la mission consiste d’une part à manufacturer et livrer les produits, développer ou faire développer de nouvelles technologies, mais également à apporter des services de support aux autres départements. 



Une Fusion-acquisition entre égaux complémentaires

Entre les années 2015 et 2016 la société NXP BV a acquis la société Freescale Semiconducteurs. Avant cette fusion, les deux sociétés ne se trouvaient en concurrence que sur une seule gamme de produits : les composants « RF Power » servant notamment les stations de base de téléphonie mobile. NXP a donc cédé à la société Ampleon ses activités RF power et a conservé pour cette ligne de produits les activités de la société Freescale.

Compte tenu de la complémentarité des portfolios des deux entreprises, les opérations de fusion n’ont engendré que peu de doublons de poste et peu de départs ont été opérés de ce fait.




L’organisation T&O en proie à de profondes transformations métiers

L’ensemble des emplois sujets à de profondes transformations sont aujourd’hui concentrés au sein de l’organisation T&O.

En effet, les organisations business (largement R&D) et les services supports ou de vente peuvent être en proie à des difficultés d’efficacité mais les fondamentaux de ces métiers restent peu sujet à variation.

A l’inverse, les métiers liés de la branche T&O sont liés aux évolutions technologiques et à des transformations de ses métiers qui peuvent disparaître.

La division « Technology & Operations » intervient pour le compte de l’ensemble des lignes de produits du Groupe NXP pour le compte desquelles elle réalise des activités de recherches et d’innovation (partie « Technology »), ainsi que des activités de fabrication, de test et de packaging (partie « Operations ») et des activités logistiques.



L’activité « Supply Chain »

La mission de l’organisation « Supply Chain » consiste à assurer le support des clients de NXP entre la prise de commande et la livraison des produits finis.

Répartis historiquement sur l’ensemble du globe, cette organisation comporte des métiers différents apportant chacun des solutions à une problématique particulière des clients.


Présentation des principales fonctions de l’activité « Supply Chain »

Les trois principales fonctions de l’activité « Supply chain » sont appelées CSC, PPF et CPO.

Les CSC (Customer Supply Chain)

La mission des salariés de cette partie de l’organisation consiste à suivre pour un ou plusieurs clients l’ensemble du processus de la prise de commande jusqu’à la livraison.

Ils constituent à la fois :
le point de contact unique pour les clients pour leurs approvisionnements en produits NXP ;
la voix du client au sein de NXP depuis la commande jusqu’à la livraison ;
le point de contact unique de la Vente et des Operations de Ventes pour atteindre les objectifs financiers de NXP par clients, BLs, segments de marché, régions, etc…, eux seuls étant à même d’anticiper et de partager les risques et opportunités associés à l’exécution des commandes dans une Supply Chain complexe.

Les CSC constituent une plaque tournante cruciale pour l’organisation et, du fait de leur mission, doivent être en contact perpétuel avec le client d’une part, les ventes et l’ensemble des composantes de la Supply Chain d’autre part (Planning, Demand Management, Manufacturing, Logistique, etc…).

Les CPO (Customer Program Organization)

La mission des CPO est multiple.

Tout d’abord CPO définit les règles de gestion des programmes d’inventaires que NXP peut proposer à ses clients (stock de consignation, chez le client, ou stock interne chez NXP). Ces programmes sont ensuite proposés, ou non, par CSC, qui les gère de bout en bout.

D’autre part, CPO met en place l’automatisation de la prise de commandes ou de la gestion du programme d’inventaire en coordonnant le déploiement du lien EDI (Echange de Données Informatisées) entre NXP et le client. CPO fait donc de la gestion de projet technique, ce qui inclut la relation directe avec le client et les équipes B2B (Business to Business) pour les tests et la mise en production.

Enfin, CPO apporte un soutien technique à CSC dès lors que des erreurs ou événements imprévus surviennent liés à une prise de commande ou une action sur les programmes d’inventaire (erreur dans la réconciliation d’un stock par exemple).

Les PPF (Product Planning & Fulfillment)

La mission des PPF consiste à ordonnancer les ordres de fabrication afin de pouvoir satisfaire en temps et en heure les commandes et prévisions d’achats des clients. Il s’agit d’un métier de planning qui nécessite de maîtriser parfaitement les différentes étapes techniques de fabrication des composants électroniques et d’avoir une connaissance parfaite des temps de fabrication à chaque étape, afin d’anticiper les éventuelles difficultés et trouver des solutions pour accélérer les délais de fabrication si besoin.

Les PPF ont aussi la responsabilité des ruptures d’inventaire chez les clients, et doivent donc prévoir les niveaux d’inventaires à toutes les étapes de la chaine de fabrication (wafers, puces, produits finis, etc...) afin de satisfaire la demande client avec les meilleurs délais de fabrication possibles et les objectifs de rentabilité nécessaires à NXP pour rester compétitif sur les marchés.

Les PPF travaillent au quotidien avec CSC, les usines NXP ou les sous-traitants (exemple : TSMC, Global Foundries).


Historique et évolution des métiers du « Supply Chain »

Historiquement les métiers de l’organisation « Supply Chain » étaient localisés près des équipes de manufacturing, des équipes de vente ou des clients. La proximité avec les équipes de manufacturing permettant une immédiateté d’information et de réaction, cette organisation était un gage de succès pour les équipes. En effet, il convient de garder à l’esprit que dans les sites de Semiconducteurs la totalité des activités (Marketing produit, conception, fabrication, support client) étaient souvent groupées et permettaient d’adresser les demandes d’un client depuis un site unique.

Cette organisation correspondait à un souci de fluidité et permettait la rapidité des communications entre les différentes équipes.

Or, ce besoin de rapidité des communications est aujourd’hui encore plus prégnant. En effet, la fluidité des communications est avantage compétitif.

Cette exigence se traduit aujourd’hui par la nécessité pour les équipes de « Supply Chain » d’avoir une intimité accrue avec leur client, des équipes solidaires et performantes, des méthodes de travail documentées et flexibles pour offrir la meilleure proactivité possible au service des clients.

Or, l’organisation actuelle des activités « Supply Chain » ne permet pas de répondre de manière optimum à ces contraintes.

Aujourd’hui, il est à constater d’une part l’éclatement des fonctions, et d’autre part également la dispersion des équipes, pour raisons historiques (ancien site de production, fusion Freescale/NXP, etc…).

La spécialisation des équipes (CSC, CPO PFF, D&BP, S&OP, BO, etc...) est une nécessité car elle permettra de proposer une plus grande expertise aux clients pour gérer la complexité accrue de la demande, ne pas disposer de cette expertise risquerait de placer NXP dans une situation non concurrentielle très préjudiciable.

Les évolutions technologiques de fabrication n’ont pas permis aux sociétés de Semiconducteurs comme NXP de continuer à investir dans des outils de dernière génération dans chaque usine. Si l’on regarde le seul périmètre français, NXP a choisi de stopper ses activités de fabrication de 6 pouces de Caen et de Toulouse entre 2008 et 2012. De facto, les équipes PPF, CPO et CSC présentent sur ces sites ne comportent plus aucune proximité géographique avec le manufacturing qui aurait pu leur conférer un avantage au sein de l’organisation et aussi concurrentiel.

En 2016, la société NXP Semiconducteur a procédé à l’acquisition de la société Freescale Semiconducteur. Les deux sociétés étaient concurrentes et de taille similaire.

Du point de vue des produits, les deux sociétés présentaient des offres relativement complémentaires, ce qui a évité les redondances de postes dans le domaine de la Recherche et du Développement.

En revanche, les marchés et clients adressés étaient souvent identiques. Or chaque société possédait sa propre organisation de support client. La possibilité du rachat de la nouvelle entité par la société Qualcomm a temporairement gelé les évolutions d’organisation, dans la mesure où NXP a préféré surseoir à tout changement plutôt que de devoir faire subir à ses équipes deux évolutions successives. L’opération de rachat par Qualcomm n’ayant pu être menée à son terme, NXP se trouve aujourd’hui dans une situation proche de celle qui était la sienne trois années auparavant. Les métiers de la Supply Chain n’ont donc pas été optimisés ce qui rend plus complexe la gestion des équipes.

Transformation des emplois du « Supply Chain »

La communication entre les équipes est devenue un facteur primordial de la réussite dans le développement et la commercialisation des produits. Ceci est vrai aussi bien à l’intérieur de la société qu’entre la société et ses clients. De ce fait, les équipes les plus performantes sont celles qui regroupent le maximum de compétences en un même lieu.

Afin de mieux servir les clients, il apparait indispensable pour l’activité « Supply Chain » d’installer un maximum de personnes au sein d’équipes parlant la même langue et opérant sur le même fuseau horaire.

C’est uniquement dans ces dispositions que les équipes peuvent avoir l’ensemble des ressources nécessaires pour servir les clients au niveau de perfection que ces deniers, leaders de leurs marchés, sont en droit d’exiger.

Le succès du développement et de la commercialisation de nouveaux produits ne pourra être obtenu qu’avec une grande réactivité des équipes. Pour obtenir cette réactivité, il sera nécessaire que soient regroupées les compétences nécessaires ce qui implique, autant que faire se peut, une Co localisation et une grande polyvalence des équipes.

Dans sa configuration actuelle, l’organisation de « Supply chain » est confrontée à une organisation structurelle non optimisée avec des effectifs trop peu nombreux ne permettant pas d’optimiser les compétences techniques et d’appliquer des méthodes de travail communes.

Dans ce contexte, les emplois au sein de l’activité Supply Chain sont identifiés comme des emplois sujets aux évolutions du marché et concernés par le présent accord.

Les salariés occupant ces emplois peuvent donc postuler pour une rupture conventionnelle de leur contrat dans le cadre et aux conditions du présent accord.

Les emplois de CPO, PPF et CSC font partie du périmètre des emplois ouvrant droit au bénéfice de la RCC.

Au total 6 emplois sont concernés au sein de l’organisation Supply Chain du site de Toulouse.




L’activité « GNTC »


Historique et évolution des métiers du « GNTC »

Depuis les années 1970 il y a toujours eu des unités de Test et Mesure des composants électroniques au plus proche des activités de fabrication.

D’abord les diodes, puis les transistors et enfin les circuits intégrés.

Pour le site de Toulouse, jusqu’en 2012, cette unité était partie prenante de la « Fab 6 pouces de Toulouse » qui était un centre de production notamment pour des clients Européen.

Pour le site de Caen, jusqu’en 2008, cette unité était partie prenante de la « Fab de côte de nacre » qui était un centre de production également orienté vers des productions spécifiques.

A l’arrêt de la « Fab 6 pouces de Toulouse », le « labo » s’est transformé en un centre de développement dédié aux produits pour l’automobile tel que les « Airbag », ABS, Start &Go, Radar,….

De la même manière, le centre de test de Caen s’est progressivement spécialisé dans le développement d’opérations de tests réalisés en environnement sécurisé (pour les tests liés au « secure element » notamment et plus récemment était utilisé pour du prototypage ou de toutes petites séries pour l’organisation microcontrôleurs.

Les GNTC sont organisés sous la forme de centres de coûts entièrement dépendant de l’activité de ses donneurs d’ordre, les Business Lines (BLs).

Ainsi, la raison d’être économique des GNTC sont directement et uniquement liée à l’activité générée par les BLs et à la capacité de ces dernières à lui fournir du travail.

Les installations techniques nécessaires au sein d’un GNTC sont proches de celles d’une usine de fabrication.

Relativement aux opérations de test, ces dernières consistent à tester des petits volumes de pièces avec les mêmes règles que sur un site de production, ce qui requiert des équipements identiques à ceux de production.

Les testeurs peuvent dès lors se trouver rapidement surdimensionnés et avec un taux d’utilisation faible, inférieur à 50%.

Dès lors, l’incapacité de maintenir des équipements sous-utilisés sur un centre de test, le place dans une situation de non compétitivité.

Les coûts attachés à l’activité GNTC sont très importants, et la grande majorité de ces derniers sont fixes.

Dès lors, l’incapacité de maintenir des volumes suffisants sur un centre de test entraine une augmentation du coût de fonctionnement de ce dernier et le place dans une situation de non-compétitivité.

Il existe aujourd’hui 8 GNTC dans le monde.




Or, il sera difficile de maintenir une activité suffisante sur l’ensemble de ses GNTC.

En effet, le groupe dispose aujourd’hui de solutions en interne afin de mener les opérations de Test et de qualification qui permettent d’envisager de mener ces opérations dans d’autres unités, sans investissement supplémentaire.

Les emplois de Test Equipment, NPI process développement ainsi que ceux liés aux opérations de NPI Test Floor incluant leur management ouvrent droit au bénéfice de la RCC.

Au total 17 emplois sont concernés répartis de la manière suivante : 11 sur le site de Caen et 6 sur le site de Toulouse appartenant tous à l’organisation GNTC.



L’activité « IT»

La plupart des métiers ont aujourd’hui une composante « digitale ». Dans ce qui suit, il ne sera pas question de ces métiers dont l’objectif n’est pas in fine lié au monde de l’informatique, mais ceux dont c’est le cœur de métier. Au sein de NXP, quatre familles de métiers relèvent du domaine très large de l’informatique :

Le développement Software,

Aujourd’hui, la très vaste majorité des produit comporte des éléments de software (couches basses, drivers, middleware ou firmware) permettant à ces produits soit simplement de s’interfacer avec la carte sur laquelle ils sont connectés et jusqu’à proposer des environnements de développements complets pour les clients (IOT Kits par exemple). Ce domaine est de plus en plus présent dans les métiers de NXP à tel point que des activités de support Software pour les clients font partie aujourd’hui de l’offre proposée à ses clients.

Le codage lié aux développement des produits

Principalement le développement des programmes de Test/Probe. Délibérément tournés vers l’interne, il s’agit de développer et coder les outils qui seront utilisés soit pendant le développement des produits mais surtout lors des phases de production (les « test programs ») permettant à NXP de garantir un niveau de qualité irréprochable. Ces métiers sont en général intégrés aux métiers de conception ou font partie intégrante des activités de manufacturing.

Les outils d’aide à la conception (CAD : Computer Aid Design)

Une puce comporte aujourd’hui jusqu’à 30 milliards de transistors sur quelques mm² de silicium. Les outils permettant la conception des puces ont dû gagner en puissance, en capacité et bien entendu en fonctionnalités et qualité d’interface pour permettre aux ingénieurs de concevoir les circuits. Le niveau de R&D intégré dans ces outils est tel que bien entendu leur utilisation génère des coûts prohibitifs. L’optimisation de ces coûts passe par une gestion irréprochable des licences, des systèmes et infrastructures mais aussi des fonctionnalités et des flows permettant aux ingénieurs de conception de travailler mieux et plus vite. Ces métiers de plus en plus spécialisés travaillent en interface quotidienne avec la R&D.

L’informatique développement et support des applications R&D et Qualité

Si chacun dans l’entreprise utilise les outils et systèmes informatiques, le support direct aux utilisateurs n’est qu’une part très faible de cette activité. En effet, la partie gestion des infrastructures, systèmes et réseaux est aujourd’hui la plus importante en terme de volume et valeur. Les outils (systèmes utilisés) et services associés ont suivi une double évolution : de plus en plus importants et complexes pour pouvoir proposer des interfaces et des modes de gestion de plus en plus simples. Cette évolution a modifié les métiers liés à ces outils vers :
de la gestion de projets techniques dans la mesure où les développements sont réalisés par des tiers fournisseurs de ces « solutions »,
de la gestion d’activités de sous-traitance dans la mesure où d’une part les évolutions et les mises en places sont gérées en « chantiers » nécessitant des ressources importantes soudainement et d’autre part les sociétés fournissant ces systèmes proposent les services accompagnant ces mises en place.
une uniformisation mondiale des outils et processus, les fournisseurs étant eux-mêmes capables d’apporter des solutions globales.



Pour les salariés des activités de développement et support des applications R&D et Qualité ces transformations ont changé la nature des relations : 
elles sont devenues globales à l’intérieur de l’entreprise,
elles sont très localisées avec les fournisseurs.

Or les fournisseurs ont fortement localisé leurs équipes de développement dans des pays comme l’Inde ou le Mexique ou vers la Roumanie pour le continent Européen.

Sans être fondamentalement « à risque » les emplois des domaines de l’informatique n’ont plus la même valeur que dans le passé à être localisés en France qui comporte à la fois peu d’utilisateurs finaux et aucun fournisseur de solutions ou systèmes.

6 emplois du site de Toulouse sont éligibles à la RCC, soit 6 emplois au total au sein de l’organisation IT, développement et support des applications R&D et Qualité.