ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
 L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 16/12/2021

Entre les soussignés :

-	L’Association Agir pour la Protection, l’Education et la Citoyenneté dont le siège social est situé à : Les Cèdres 16190 MONTMOREAU ST CYBARD, représentée par M., en sa qualité de président de l’APEC

D’une part,

Et
-	L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT, représentée par son délégué syndical, M.

D’autre part.

PREAMBULE 

Le secteur social, médico-social et sanitaire est particulièrement touché par une faible mixité des métiers : au niveau national, près de 76 % des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017. Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité et notamment pour la population masculine.

Egalement, dans le cadre de leurs échanges sur la lutte contre les discriminations, la direction générale et l’organisation syndicale de la CGT ont tenu à mettre en avant leur engagement contre l’homophobie dans le monde de l’entreprise.

Elles ont pour objectif d’engager des discussions en faveur du développement d’une politique de gestion des ressources humaines qui contribuera à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter contre les discriminations liées au sexe ou à l’orientation sexuelle.

Les parties se sont entendues pour convier, pour partie, aux négociations, les représentants CSE en charge de la commission Egalité professionnelle. Egalement, elles ont tenu à faire participer les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A cet effet, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 12/03/2021, le 30/04/2021, le 28/05/2021 et le 26/11/2021 pour ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle au sein de l’association APEC.

C’est dans cet esprit, que les règles ci-après ont été déterminées.

Les parties constatent qu’au terme des échanges, elles ont abouti à un accord.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés des établissements de l'association APEC (Agir pour la protection, l’éducation et la citoyenneté).

Il est rappelé que l’association est constitué des établissements et services présentés ci-dessous. Les effectifs retenus sont les professionnels en CDI et CDD d’une durée supérieure à 6 mois et présentés en personnes physiques au titre de l’année 2020

IME Marc Signac : Le Bois 16190 MONTMOREAU:
Maine Brun : Le Maine Brun 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 68 dont 48 femmes et 20 hommes

Siège et services généraux (SPETA et Lingerie) 
Personnes physiques au 31/12/2020 : 21 dont 12 femmes et 9 hommes

Restauration collective: Les Cèdres 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 7 dont 4 femmes et 3 hommes

IME Maison Forestière Martine Desbrosse : Les Marchais SAINT LAURENT DE BELZAGOT 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 51 dont 43 femmes et 8 hommes

SESSAD Sud Charente : 4 Place du Château BLANZAC 16250 LES COTEAUX DU BLANZACAIS
Personnes physiques au 31/12/2020 : 10 dont 8 femmes et 2 hommes

Maison d’accueil spécialisé : La Chataigneraie SAINT LAURENT DE BELZAGOT 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 50 dont 42 femmes et 8 hommes

Foyer d’accueil médicalisé : La Croix Blanche SAINT LAURENT DE BELZAGOT 16190 MONTMOREAU 
Personnes physiques au 31/12/2020 : 17 dont 15 femmes et 2 hommes

Foyer occupationnel Ferme des Vallées : Les Vallées SAINT AMANT 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 26 dont 18 femmes et 8 hommes

Foyer occupationnel Logis de la Cour : Le Logis 16700 LES ADJOTS
Personnes physiques au 31/12/2020 : 8 dont 6 femmes et 2 hommes

ATPEC SMJPM : 2 rue Fontgrave CS 52217 16022 ANGOULEME CEDEX
Personnes physiques au 31/12/2020 : 24 dont 20 femmes et 4 hommes

Placement familial spécialisé Le Pointeau et services : Le Pointeau BP50006 16190 MONTMOREAU
Personnes physiques au 31/12/2020 : 54 dont 40 femmes et 14 hommes

Placement Familial spécialisé L’Aubier : 116 Cours Paul Doumer 17100 SAINTES
Personnes physiques au 31/12/2020 : 21 dont 18 femmes et 3 hommes

Soit un effectif associatif global de 357 personnes physiques dont 274 femmes et 83 hommes.
Article 2 : Diagnostic et état statistiques

DIAGNOSCTIC :

La réalisation d’un diagnostic permet :

Mesurer les écarts : quelle est la situation des femmes et celles des hommes ? Est-elle la même ? les écarts constatés sont-ils importants ?

Comprendre les écarts qui peuvent être de trois types :

des écarts de situation qui permettent de justifier les profils différents de femmes et d’hommes. Par exemple, l’employeur observe que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers ou que les hommes ont plus d’ancienneté que les femmes, etc…
des écarts liés aux inégalités structurelles « connues » entre les femmes et les hommes. Par exemple, la prégnance des stéréotypes sexués dans l’orientation scolaire influe sur le fait que les femmes sont majoritairement en filière administrative et les hommes en filière technique, etc…
des écarts sans raison apparente qui demandent à être creusés pour déceler dans les processus RH d’éventuelles discriminations directes ou indirectes.

Agir : L’explication des écarts (même partielle) va permettre de définir des objectifs de progression et de définir les actions à mener à court et moyen terme.

L’analyse porte sur différents domaines : l’embauche, la formation, la qualification, la santé et sécurité au travail et la rémunération effective.

Le diagnostic sera réalisé pour l’année civile 2020 à partir de l’analyse des indicateurs issus de la rubrique Égalité professionnelle et plus particulièrement de ceux extraits de l’index d’égalité salariale obligatoires.

STATISTIQUES 2020

Effectif global :


77% de personnel féminin ;
90.50% de l’effectif a le statut « Employé ;
14.50 % des hommes sont cadres contre 8 % des femmes.






Effectif par tranche d’âge :


40% de l’effectif a 50 ans à plus (proportion femmes / hommes équivalente à l’effectif global) ;
La moyenne d’âge globale s’élève à 45.90 ans ;
La moyenne d’âge des femmes s’élève à 45.57 ans ;
La moyenne d’âge des hommes s’élève à 46.98 ans.


Effectif par type de contrat :


Les femmes et les hommes sont exposés aux mêmes modalités contractuelles.


Effectif par famille d’emploi :


1 femme sur deux occupe un poste d’AMP, Aide- Soignante, Assistante familiale ou agent administratif principal. Cette même proportion s’observe chez les hommes ;
La catégorie « ASI / Moniteur adjoint » a le plus grand taux de féminisation ;
On observe une parité absolue dans les catégories « Direction et DG » et « médecin ».
Embauches CDD et CDI (en nombre de contrats) :


80% des recrutements opérés concernent des femmes ;


Moyenne de rémunération par famille d’emploi (en K€) :


Moyenne de rémunération favorable aux hommes de1.67 points ou 6.40%.


Stagiaires de la formation professionnelle continue :
78% des stagiaires de formation étaient des femmes.


Accidents du travail :
93% des accidents du travail concernent des femmes.










Article 3 : Dispositifs existants

Il est rappelé ci-après les dispositifs légaux dans un objectif d’information aux professionnel (le)s.

Congé maternité : Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19.

Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées bénéficient, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.



NB : Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l’article L. 1225-4-1 du code du travail : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du Code du travail - Articles L. 331-8 et D. 331-3 à D. 333-6 du Code de la sécurité sociale

Bénéficiaires :

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle* peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

* Afin de tenir compte de l’évolution des modèles familiaux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a précisé que le bénéfice du congé de paternité n’est plus réservé au seul père, mais ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Sont donc visés les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n’est pas le père de l’enfant, et les couples homosexuels féminins, au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant. Cet élargissement du champ du congé lié à l’arrivée d’un enfant au foyer est conforme à une préconisation de la Haute autorité de lutte contre les discriminations, formulée en 2007.

Durée :

Les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 font évoluer les droits liés au congé paternité et notamment le nombre de jours de congés accordé. Ces dispositions s’appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Le congé de paternité est composé de deux parties :

Première partie du congé paternité – période obligatoire :

Le congé paternité est constitué d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance (d’une durée de 3 jours ouvrables et situés dans les 15 jours entourant la naissance).

Seconde partie du congé paternité – période facultative :

Le congé paternité est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples). Cette seconde période est fractionnable en deux fois, en respectant une durée minimale pour chacune des périodes de 5 jours.

Exemple : si le salarié bénéficie d’un congé de 21 jours, il pourra prendre une 1ère période de 10 jours, puis une 2ème de 11 jours.

Cette seconde partie du congé paternité doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Formalités à effectuer pour bénéficier du congé paternité :

Auprès de l’employeur

Le/la salarié(e) doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant celles-ci.

En pratique, l’information de l’employeur devra être faite en deux temps :

Le salarié devra communiquer à l’employeur 1 mois avant, la date prévisionnelle de l’accouchement.
Ensuite, il devra l’informer, au moins 1 mois avant, de la date et de la durée du congé qu’il souhaite prendre.

Le délai de prévenance de 1 mois s’applique à chacune de 2 périodes du congé paternité en cas de fractionnement.

En cas de naissance avant la date prévue et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il doit informer son employeur sans délai.

L’employeur remplit l’attestation de salaire et l’adresse à la CPAM dès le premier jour du congé paternité.

Auprès de la caisse d’assurance maladie

Si le/la salarié(e) est le père de l’enfant, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant :

une copie de l’acte de naissance de l’enfant ;
une copie du livret de famille mis à jour ;
la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant.

Si le salarié n’est pas le père de l’enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, il/elle doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de l’enfant :

une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
Il doit, en outre, attester son lien avec la mère de l’enfant soit par un extrait d’acte de mariage, soit par la copie du pacte civil de solidarité, soit par un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

L’indemnisation du congé paternité implique une cessation d’activité. Cette cessation d’activité est attestée par l’employeur pour chaque période d’arrêt.

Indemnisation :

Le père (ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) reçoit une indemnité journalière versée par la caisse primaire d’assurance maladie. L’indemnité journalière correspond au salaire journalier de base calculé sur la moyenne des salaires des 3 derniers mois travaillés précédant le congé.

Le congé de naissance (3 jours) est rémunéré par l’employeur.

Le congé d’adoption : Articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225-9 et R. 1225-11

Le/la salarié(e) qui adopte un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier de trois congés différents. Le premier facilite la recherche d’enfants hors de la métropole, les deux autres permettent de les accueillir.





Congé en vue de l’adoption :

Le/la salarié(e) titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles bénéficie d’un congé en vue de l’adoption pour se rendre à l’étranger ou dans un département ou territoire d’outremer.

Le droit est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément (C. trav. art. L. 1225-46). Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale s’il interrompt le congé avant la date prévue.

Aucune rémunération n’est versée au/à la salarié(e).

Congé pour accueillir l’enfant :

Un/une salarié(e) qui s’apprête à adopter un enfant dispose de 3 jours de congés pour l’accueillir (Code du Travail, article L. 3142-1). Ces jours sont payés par l’employeur.

Congé d’adoption :

Tout parent salarié(e) à qui est/sont confié(s) un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit de suspendre son contrat de travail.

La durée du congé d’adoption est de 10 semaines à partir de la date du début du congé fixé par le salarié. Elle est portée à 22 semaines en cas d’adoptions de plusieurs enfants et à 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus (C. trav. art. L. 1225-37).

Le/la salarié(e) perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale équivalentes à celles perçues par une salariée en congé de maternité.

Congé parental d’éducation : article L. 1225-47 du code du travail

Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié (le père ou la mère de l’enfant) ayant 1 an d’ancienneté à la date de la naissance ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, quel que soit l’effectif de l’entreprise , et lui permet de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de trois ans (16 ans, en cas d’adoption).

Le congé parental peut être « total » ou « à temps partiel ».

Le/la salarié(e) peut bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel parental à tout moment après l’expiration du congé maternité ou d’adoption (= Il peut également reprendre son activité avant de décider de bénéficier du congé ou du temps partiel parental).

Dès lors que les conditions requises sont remplies par le/la salarié(e) demandeur(deuse), l’employeur ne peut pas refuser ni reporter un congé parental total ou un temps partiel, ni la demande de prolongation ou la transformation.

Selon les dispositions de l’article L.1225-48 du Code du travail, le congé peut être prolongé deux fois. La durée initiale est de 1 an au plus. La durée de la prolongation n’est pas liée par la durée de la période initiale mais par la durée maximale fixée.

Le/la salarié(e) qui opte pour un congé parental à temps partiel, devra effectuer un horaire hebdomadaire de 16 heures minimum. Hormis ce plancher, la réduction de la durée du travail souhaitée par le salarié s’impose à l’employeur. En revanche, la répartition de cette durée de travail, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur sous réserve d’absence d’abus de sa part, notamment si les nouveaux horaires ne sont pas compatible avec les obligations familiales impérieuses.

Le choix d’un congé parental à temps partiel suppose la rédaction d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Le bénéficiaire du congé peut, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF).

Congé pour enfants malades :

Il est ici rappelé le principe de l’accord d’entreprise du 16/12/2021 portant sur l’attribution de congés pour enfants malades.

« Tout salarié en contrat à durée indéterminée, père et mère, dispose d’un droit d’absence de :
3 jours rémunérés à 100%, par année civile, pour soigner un enfant malade âgé de 0 à 12 ans révolus ;
2 jours rémunérés à 100%, par année civile, pour soigner un enfant malade âgé de 13 à 16 ans révolus ;
Et d’1 jour rémunéré à 100% pour un enfant malade s’il a 17 ans et plus»


Article 4 : Bilan de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24/04/2018

Dans son accord d’entreprise conclu, pour la période du 24/04/2018 au 31/12/2021, entre la direction générale et les organisations syndicales de la CGT et de la CFDT, la direction générale s’était engagée à fournir, au terme du dit accord, des indicateurs de suivi.

Lors des échanges portant sur le bilan de l’application du dit accord, il a été dressé le bilan suivant. 

Le recrutement :
100% des offres d’emploi diffusées sont rédigées de façon à faire apparaître clairement qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Dans un souci de développement de  communication, l’APEC a multiplié ces supports de diffusion (interne par affichage et par envoi électronique à tous les salariés disposant d’une boîte mail professionnelle, Pôle Emploi, site internet de l’APEC).
Les embauches de l’année devaient être présentées selon une répartition par catégorie et par sexe. Les statistiques ne sont pas suffisamment lisibles et méritent d’être affinées.

La formation professionnelle :
Le bilan annuel de la formation professionnelle continue, présenté aux représentants du personnel puis annexé au procès verbal de la réunion concernée pour diffusion auprès du personnel, devait faire état du nombre de bénéficiaires avec une répartition par sexe et par catégorie de formation. Cet état est élaboré chaque année selon la forme définie.

La promotion professionnelle
Un état de répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes par catégorie, avec indentification  des salariés à temps partiel a pu être dressé à travers l’élaboration de l’index de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les salariées en situation de grossesse devaient suivre deux entretiens professionnels, avant puis après leur congé de maternité. Cela n’a pas systématiquement été réalisé ; l’indicateur 100% n’est pas atteint.
Les salariés revenant de congé parental devaient suivre un entretien professionnel dans le cadre de leur reprise. Cela n’a pas systématiquement été réalisé ; l’indicateur 100% n’est pas atteint.

La rémunération
100% des salariés en congés parentaux, à temps plein, voient leur progression dans la grille d’ancienneté évoluer de la même façon que s’ils étaient présents.


Article 5 : Mesures retenues pour l’accord 2022 / 2025

Le recrutement et l’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La qualité de vie au travail/les conditions de travail.

Le recrutement et l’embauche

Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

L'autre objectif est de procéder à des recrutements au sein des établissements et services de l'APEC qui assurent le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Les offres d'emploi

L'association s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé). Aussi, afin de poursuivre le développement de sa communication, l’association s’engage à poursuivre la diffusion des offres sur différents supports en interne et en externe.

Processus et critères de recrutement

L'activité professionnelle de l'APEC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l'association est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

L’APEC veillera à proposer des offres d’emploi à l’externe et des appels à candidature interne, neutres, ne véhiculant pas de stéréotype, de manière à ce que les emplois soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Le processus de sélection se déroulera selon les mêmes conditions, indifféremment  du genre des candidats.

Les membres du comité de direction  seront sensibilisés à la recherche de l’équilibre des genres et à ses effets sur le climat social interne.

Mise en place de partenariats pour attirer des candidatures mixtes

Pour attirer des candidat(e)s, l'APEC met en place des partenariats avec les services publics de l'emploi (information sur les métiers, organisation de visites, rencontre de personnes en poste afin de lever les a priori et de leur faire prendre conscience des possibilités d'accès à ces métiers).

Les actions à mettre en place :
Un partenariat avec des services de l'emploi pour faire connaître les métiers et diversifier le recrutement (MEDICOOP, mission locale, Pôle Emploi, centres de formation, réseaux sociaux)
Promouvoir et revaloriser des métiers méconnus ou réputés féminins du secteur médico-social et favoriser la mixité dans les recrutements en participant notamment à des salons de l’emploi et des opérations de job-dating sur le territoire (rappel : participation de l’APEC en 2019 aux Forum Emploi de Montmoreau, Forum Emploi de Chalais, Salon de l’emploi de l’Espace Carat, Salon Digital de l’Emploi de Pôle Emploi en 2020.)

Indicateurs de suivi

Au niveau de l'APEC, le suivi sera annuel :

100% des offres d'emploi rédigées selon une écrite inclusive ;
Embauches de l'année : répartition par catégorie et par sexe. Ces données seront présentées sous cette forme aux membres du CSE lors des informations relatives aux mouvements du personnel puis seront synthétisées dans le Bilan social annuel.
 
La formation professionnelle

La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Accès à la formation

L’APEC garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'APEC veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'APEC.

Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'APEC prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de proximité ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et privilégier les déplacements sur la région Nouvelle-Aquitaine.

Adapter l'accès à la formation / à la mobilité et la suspension du contrat de travail

Pour faciliter la reprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus ; il est systématiquement proposé par le(la) directeur ou son représentant désigné, un entretien à la reprise du travail des collaborateurs (trices) concerné(e)s.

Cet entretien professionnel de reprise sera l'occasion, pour les femmes et pour les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. L’objectif est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du / de la salarié(e).

Il sera abordé les thèmes suivants :

Les modalités de retour dans l'établissement,
Les besoins en formation, notamment en cas d'évolution intervenue pendant l'absence du ou de la salarié(e),
Les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d'évolution et de mobilité. Une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique en vue d’accorder une mobilité temporaire, au sein de l’établissement ou inter-établissements, d’un poste en horaires d’internat vers un poste en horaires d’externat.

Les éléments seront synthétisés dans la grille support « Entretien professionnel ».

Indicateurs de suivi

Nombre des bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe et par catégorie de formation) ;
Mise en place d’un entretien professionnel avant et après un congé maternité et après un congé parental d’éducation à temps plein ou congé d’adoption : Objectif de 100%.

La promotion professionnelle

Garantir l'évolution professionnelle :

Pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s, l’APEC s’engage à adresser par courriel aux salarié(e)s susvisés, les appels à candidature internes pouvant correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. 

Cette opération ne sera réalisable qu’après que le responsable hiérarchique se soit assuré d’avoir recueilli le consentement du / de la professionnel(le) concerné(e).

Indicateurs de suivi

Un suivi annuel sera réalisé comme suit :

Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie professionnelle et en identifiant les salariés à temps partiel au travers de l’Index annuel de rémunération entre les femmes et les hommes et du bilan social associatif.

Rémunération effective

L'APEC poursuit son engagement à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de maladie avant maternité, congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein sur les rémunérations des salariés.

Pour permettre la même progression salariale entre les personnes présentes et les personnes absentes pour les motifs susvisés, l'APEC garantit la poursuite de la progression à l'ancienneté dans la grille pendant l’absence.




Indicateur de suivi :

100% des salariés absents  durant les périodes de maladie avant maternité, congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein verront leur progression à l’ancienneté dans leur grille de rémunération évoluer de la même façon que s'ils étaient présents.

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL / CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salarié(e)s et les besoins de l’association.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’APEC poursuit son engagement à maintenir dans l’emploi et à favoriser l’insertion professionnelle des salarié(e)s bénéficiant d’une RQTH (reconnaissance qualité travailleur handicapé)

Pour cela, la direction s’engage à mettre en œuvre une politique handicap durable reposant sur un engagement à :

Instaurer des partenariats avec le service de santé au travail, OETH et Cap emploi ;
Favoriser les actions d’adaptation au poste de travail (aménagement du poste, recours au temps partiel thérapeutique, financement de matériel spécifique) ;
Favoriser les actions de formation en vue de soutenir la reconversion professionnelle (mise en place de bilan de reconversion, mise en place de formations qualifiantes).

Lutte contre les discriminations

L’une des premières étapes pour prévenir l’homophobie au travail consiste en l’affichage d’une politique d’engagement en faveur de la lutte contre la discrimination à raison de l’orientation sexuelle.

A ce titre, la direction générale s’engage à mener une campagne interne d’affichage visant à soutenir une politique d’égalité et de diversité.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur

 Le présent accord s'appliquera à compter du 01/01/2022, sous réserve de l’agrément du CASF Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent de s'appliquer de plein droit le 31/12/2025.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles.



Article 7 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle,  sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la demande de conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Aussi, le déposant remet un exemplaire de l’accord collectif au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion (C. trav., art. D. 2231-2). Enfin, en application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage ainsi que d’un dépôt en BDES.


Fait à Montmoreau, le 16/12/2021 en quatre exemplaires originaux.