Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail

Entre les soussignés :
La Société LORD Solutions France sis 400 chemin des Molles – 26600 Pont de l’Isère représenté par XXX en sa qualité de Directeur,
			d’une part
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
-	Le Syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical;
-	Le Syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical;
d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule : 

Le télétravail est, d’une part, une demande forte des salariés qui souhaite mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en limitant l’impact des temps de trajet, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande en prenant en compte les nécessités opérationnelles, techniques et organisationnelles.
Cet accord s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les enjeux de performance de l’entreprise, le bienêtre des salariés et les enjeux environnementaux. Ainsi cette démarche est en cohérence avec une démarche d’amélioration de la « Qualité de vie au travail » et du « Développement durable ».

La société LORD Solutions France entend maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et valoriser l’esprit d’équipe. C’est pourquoi, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart un salarié et ni de porter atteinte à la continuité des activités professionnelles. 
Elle entend préciser que le télétravail comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services qui relèvent du management. 
Elle rappelle également l’intérêt du télétravail dans le cadre d’un retour à l’emploi ou du maintien dans l’emploi de certains travailleurs.
Ce présent accord a pour objectif de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LORD Solutions France. Il vise à la mise en place d’une phase expérimentale d’un an durant laquelle les parties an présence s’accordent à ne déployer que du télétravail « occasionnel ». C’est-à-dire un télétravail effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Article 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

	1.1 Principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Article L1222-9 du code du travail). 
1.1.1 - Volontariat
L’employeur n’a pas la possibilité d’imposer le télétravail à un salarié (sauf cas de force majeur : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif … motive sa réponse. 
1.1.2 – Egalité de traitement
Le télétravailleur a les même droits et obligations que les autres salariés (santé au travail, règles de sécurité, respect des accords d’entreprise, accès à la formation…). L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

	1.2 Cadre du télétravail
Télétravail « occasionnel » : Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 
Il est prévu l’octroi de 11 jours de télétravail par année civile qui ne pourront pas être utilisés en août. Ce nombre de jours sera proratisé en fonction de la date de demande d’entrée du salarié dans le dispositif
Le télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine ni être positionné le mercredi.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit et notamment de jour fériés, ponts, Congés, RTT…). En cas d’absence pour déplacement professionnel seul le manager sera juge de cette obligation de présence ;
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Les jours de télétravail peuvent être pris en journée ou ½ journée.

Télétravail « spécifique » : Le télétravail « spécifique » s’adresse exclusivement aux femmes enceintes et aux travailleurs handicapés qui sont éligible au télétravail. Il est effectué de manière ponctuelle. Il sera soumis à avis du médecin du travail.
Le télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine ni être positionné le mercredi.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit et notamment de jour fériés, ponts, Congés, RTT…). En cas d’absence pour déplacement professionnel seul le manager sera juge de cette obligation de présence ;
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Les jours de télétravail peuvent être pris seulement en journée.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité 

	2.1 – Salarié éligibles au télétravail 
Sont éligibles au télétravail les salariés :
- Titulaires d’un CDI 
- Justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois
	-  Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste
	- Occupant un emploi éligible au télétravail 
	- Occupant un poste dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
	- Répondant aux exigences techniques et organisationnelles minimales requises à son domicile pour une organisation en télétravail.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail :
Les salariés en contrat d’apprentissage en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Les salariés en CDD, les intérimaires.

Les salariés bénéficiant du rythme bi-hebdomadaire, les salariés en cycle, ainsi que les salariés en temps partiel.

Si une des conditions d’éligibilité venez à ne plus être remplie le salarié arrêterait immédiatement de bénéficier du télétravail.

2.2 Capacité d’autonomie au poste
Les salariés intéressés par le télétravail doivent disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial pendant et pour les tâches effectuées en télétravail.

2.3 Condition d’éligibilité des emplois
Sont éligibles au télétravail « occasionnel » les postes où tout ou partie des activités peut être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Ne sont pas éligible au télétravail les activités qui nécessitent :
	- par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise
	- l’accès et le traitement de certaines données à caractères confidentiel (tâches ou activités nécessitant d’apporter sur le lieu de télétravail des documents papiers à caractères uniques ou confidentiels…)
	- des contraintes matérielles et/ou techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipement)
	- l’impossibilité d’une réalisation des tâches à distance
La liste des postes éligibles au télétravail « occasionnel » et « spécifique » est établie par la direction en concertation avec le management au regard des critères d’éligibilité des emplois. Une fois établie, la liste pourra être révisée en fonction de l’évolution de l’organisation. Cette liste sera présentée aux élus 1 fois par an.
2.4 Exigences techniques et organisationnelle
	2.4.1 – Exigences techniques
Le domicile du salarié doit être équipé d’une connexion internet opérationnelle et suffisante permettant une utilisation normale des outils et logiciels nécessaires au télétravail.
Le domicile du salarié doit bénéficier d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur
	2.4.2 – Exigences organisationnelles
Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode de fonctionnement lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions et conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Cet espace de travail doit être propice au travail et à la concentration.
Cet espace de travail doit offrir un niveau de sécurité adéquat et garantir la confidentialité des données.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré

Article 3 : Organisation du télétravail

	3.1 Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur utilise son ordinateur portable professionnel et doit disposer d’une connexion internet suffisante pour la bonne exécution de ses tâches. Le télétravailleur doit utiliser exclusivement le réseau VPN Lord Parker pour toutes la communication professionnelle ou transfert de données.
Le salarié en télétravail doit respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition.

	3.2 Disponibilité du télétravailleur
En situation de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont fixées de 9H30 à 11H30 et de 14H à 15H30. Le salarié devra être disponible sur ces plages horaires. Cette disponibilité induira que le salarié soit en mesure de répondre aux sollicitations par téléphone, par mail ou par Skype, soit immédiatement soit dans un délai raisonnable.

	3.3 Temps de travail des salariés en télétravail
Chaque journée en télétravail fera l’objet d’une demande du salarié auprès de son manager avec précision des tâches prévues pour la période de télétravail via le système de gestion des temps. Cette demande devra être faite 5 jours avant la date de prise du télétravail sauf en cas de situation inhabituelle, imprévisible et ponctuelle (ex : intempéries, grève des transports…). Le manager devra valider ou invalider cette demande. Tout refus devra être expliqué au salarié.
Pour les télétravailleurs en forfait jours sur l’année, chaque journée ou ½ journée de télétravail s’imputera sur le forfait.
Pour les télétravailleurs travaillant selon un horaire déterminé en heures, Chaque journée de télétravail correspondra à 7H24 de travail effectif et chaque ½ journée à 3H42. Il n’est pas autorisé de faire des heures supplémentaires sur les jours de télétravail.
En cas de problème technique survenant durant la journée de télétravail le salarié devra venir travailler sur le site de l’entreprise sauf si le problème survient en fin de journée de travail. En tout état de cause le salarié devra en informer immédiatement son manager.

	3.4 Contrôle de la charge de travail
Le manager devra s’assurer que la charge du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qui aurait été la sienne si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Après chaque journée de télétravail, le télétravailleur devra rendre compte à son manager de la bonne exécution du travail et/ou des difficultés rencontrées.
En cas de difficultés le manager doit rencontrer son collaborateur pour en discuter.
Un point devra être fait entre le télétravailleur et son manager à l’issue du 5ème jour de télétravail. Le manager établira un compte rendu qui sera remis au RH.
Le manager, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, devra évoquer avec le salarié ses conditions d’activité en télétravail.	

Article 4 : Situation du télétravailleur

4.1 Droit et devoir
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoir que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Droit à la déconnection
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise en matière de droit à la déconnection. 
D’une part le télétravailleur n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, ses temps de pause et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 
D’autre part tout salarié a pour obligation quel que soit son régime de travail de respecter les durées maximales journalières de travail.
Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

	4.3 Indemnité de trajet pour utilisation d’un véhicule
Cette indemnité n’est pas due les jours télétravaillés.

	4.4 Accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
 
Article 5 : Procédure d’entrée dans le dispositif
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié (Principe de volontariat) et de l’entreprise. Tout refus devra être motivé. 

	5.1 Formalisme
Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif du télétravail devra en faire la demande. Il devra transmettre aux RH le formulaire de demande d’entrée dans le dispositif de télétravail « occasionnel » ou « exceptionnel » ainsi que l’ensemble des pièce justificatives.
La demande devra être validée tant par le responsable concerné que par le responsable des Ressources humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai de 1 mois maximum à compter de sa transmission au service des Ressources Humaines dument accompagnée de l’ensemble des pièces demandées).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative sera apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle devra être motivée.
		5.1.1 Pièces justificatives
Pour accompagner le formulaire de demande d’entrer dans le dispositif de télétravail effectué au domicile du salarié, ce dernier devra fournir :
L’adresse du lieu de télétravail
Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail
Document justifiant d’une connexion internet ou déclaration sur l’honneur
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 6 :  Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er avril 2020.
Les parties conviennent toutefois que la direction et les organisations syndicales représentatives se réunirons dans un an, à compter de la date de signature, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

Article 7 :  Publicité et Dépôt
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 4 février 2020.
Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.
A l'expiration du délai d'opposition, et conformément à l’article L. 2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Drôme et du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait en 5 exemplaires originaux à Pont de l’Isère, le 4 février 2020


Pour la Société Lord Solutions France,XXX


Pour la XXX, XXX


Pour la XXX, XXX