Avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail





ENTRE
L’Office Public de l’Habitat de la Somme (AMSOM-Habitat), représenté par
, Directeur Général,
d’une part,

ET
L’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH de la Somme, représentée par
, Délégué Syndical ;
l’Organisation Syndicale C.F.E/C.G.C de l’OPH de la Somme, représentée par
, Délégué Syndical ;
l’Organisation Syndicale C.F.D.T. de l’OPH de la Somme, représentée par
, Délégué Syndical ;
d’autre part,



SOMMAIRE

































________________________

Préambule

Notre accord en place sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie, et traduit la volonté de la Direction de développer les différents modes d’exécution du contrat de travail, participant ainsi au développement de la démarche d’entreprise responsable. Il permet de réduire le temps et le coût de transport des salariés pratiquant le télétravail et contribue à la mise place du plan mobilité de l’entreprise.

La période de crise sanitaire vécue depuis mars 2020 a amené presque tous les salariés de l’entreprise à expérimenter le télétravail de manière intense du jour au lendemain et sans possibilité de revenir dans l’entreprise pendant plusieurs semaines. Malgré la soudaineté de cette situation, l’entreprise a su faire face dans des conditions très acceptables.

A l’aune de cette expérience vécue collectivement, il apparait nécessaire de se réinterroger sur le cadre fixé pour le télétravail dans l’entreprise sans remettre en cause les raisons qui nous avaient amenés à le mettre en place et en particulier le fait de favoriser la qualité de vie au travail et l’équilibre des temps de vie en maintenant ou développant notre performance.

Le télétravail induit une évolution du mode de management dans l’entreprise qui doit en priorité reposer sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs, ainsi que sur une confiance réciproque a priori. 

Le présent avenant définit les modalités d’évolution du télétravail.

Il reste entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l'entreprise. Il doit conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de l'entreprise. Ainsi, certains postes, de par leur nature (par exemple : postes exclusivement en lien physique avec la clientèle, travail exclusivement sur le terrain) ne seront pas éligibles au télétravail. 

Le présent accord édicte un ensemble de principes relatifs au télétravail. Des dérogations, dans un sens plus favorable, pourront être accordées par l’employeur ou le manager si la situation le justifie.

Il se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet.
Le présent accord constitue un avenant de révision de l’accord d’adaptation du 9 septembre 2019 relatif au télétravail. Dans un souci de facilité de lecture, le texte reprend l’intégralité des dispositions relatives au télétravail.




Titre I - Cadre légal et définitions
Article 1 - Cadre légal

Texte de base du télétravail, l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 vise à définir et à encadrer la pratique du télétravail afin de procurer plus de sécurité juridique aux télétravailleurs salariés de l'Union européenne. 
L'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail donne une définition du télétravail et de ses modalités, il fixe les obligations de l'employeur et les conditions d'emploi du télétravailleur, et apporte des précisions quant à leurs droits collectifs.

Par la loi n 2012-387 du 22 mars 2012, le législateur a intégré dans le code du travail le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI du 19 juillet 2005.

La concertation sur le développement du télétravail préconisée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a abouti à un rapport commun aux organisations syndicales et patronales qui a servi de base pour préciser la règlementation du télétravail dans le cadre des ordonnances travail de septembre 2017.

Enfin, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant notamment sa définition, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment. Ses nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017.

La loi de ratification de cette ordonnance, du 29 mars 2018 a modifié ce cadre juridique, notamment en supprimant l'exigence d'un accord collectif ou de charte préalable.

Article 2 - Définition du télétravail

La définition du télétravail est fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail, tel qu’il est issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en son article 21. : 
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
…
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa…. »

Article 3 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Le télétravail pendulaire : le télétravail est dit pendulaire lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel prévisible / non prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou qui nécessite de s’isoler, ou de la nécessité d’être présent au domicile car un prestataire doit intervenir dans la journée, ou pour faire face à une grève des transports ou aux intempéries.
Le télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, sur recommandation du médecin du travail et après avis du CSE, entre dans cette catégorie.

Le poste de travail nomade : on parle de poste nomade lorsque le salarié, dont la fonction nécessite un niveau de mobilité important, se partage entre le bureau, le domicile et tout autre lieu de travail et qu’il bénéficie à ce titre d’un véhicule de service dédié avec trajets domicile / lieu de travail. Le salarié nomade est en télétravail lorsqu’il réalise, à son domicile, des tâches notamment administratives qu’il aurait pu réaliser dans les locaux de l’entreprise.


Titre II - Champ d’application et critères du télétravail
Article 4 - Champ d’application

Considérant que les salariés ont tous pu expérimenter le télétravail, aucune condition d’ancienneté n’est exigée, ni de type de contrat. 

Considérant néanmoins qu’il est nécessaire d’avoir une connaissance suffisante de l’activité et de l’organisation de l’entreprise pour être efficacement en situation de télétravail, le manager appréciera, selon les fonctions et le profil du salarié, si celui-ci peut effectuer du télétravail ainsi que sa fréquence. Il appréciera également si le degré d’autonomie du salarié lui permet d’exercer efficacement le télétravail.

Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …)

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et en autonomie pendant une demi-journée au minimum. Néanmoins, il est recommandé de favoriser le télétravail par journée complète afin de tirer profit d’un impact environnemental plus marqué.

A contrario, les postes qui par nature nécessitent une présence physique au siège ou sur site, notamment en lien avec la clientèle, ne sont pas éligibles au télétravail.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Travail exclusivement sur site ou en contact clientèle autre que téléphonique
Poste dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée ou demi-journée de télétravail
Incompatibilité technique
Coût technique ou informatique trop important
Avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié 

Le salarié souhaitant télé travailler doit être suffisamment autonome dans ses activités, et ne pas nécessiter de soutien managérial important et fréquent.
Dans ces situations, il est néanmoins possible que le télétravail soit envisageable de manière occasionnelle, selon l’appréciation du manager.


Titre III – Cadre général du télétravail

Article 6 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment ceux énoncés à l’article 5 du présent accord.
Lorsque l’employeur propose au salarié de télé travailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction.

Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue principalement au domicile du salarié. Toutefois, il est admis que celui-ci puisse l’exercer en un autre lieu de son choix, à la condition que le lieu en question soit compatible avec l’exercice de son activité, qu’il réponde aux normes de sécurité et qu’il permette de garantir la confidentialité des données traitées. 

Article 8 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail, 
- les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, celles-ci ne pouvant être réalisées qu’à la demande de l’employeur ou après accord de celui-ci.

La régulation de la charge de travail se fait par le contrôle de l’activité du salarié en télétravail. Le supérieur hiérarchique, s’il l’estime nécessaire ou si le télétravailleur le demande, effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par principe, pour les salariés dont le travail repose sur un décompte horaire, une journée de télétravail équivaut à 7 heures 33 minutes (7,55 heures).

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'entretien annuel d’évaluation.


Article 9 : Equipement et assurance du logement

Le télétravailleur doit s’organiser de telle sorte que son logement ou autre lieu de télétravail, soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées 

Le télétravailleur devra s’assurer que l'espace dédié au télétravail est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et à vérifier auprès de celui-ci qu’il est bien couvert pour son activité de télétravail.


Article 10 - Equipement lié au télétravail et utilisation de l’équipement. 

Un ordinateur portable et un téléphone portable le cas échéant seront mis à disposition du télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique.

Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter la charte informatique de l’entreprise. L'équipement informatique personnel ne doit pas être utilisé en télétravail. De la même manière, il n’y a pas lieu d’imprimer de documents au domicile.


Article 11 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Droit à la déconnexion et à la vie privée : 
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures précisées dans la charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail signée en 2018 s’appliquent.

Application des règles liées à la santé et la sécurité au travail :
Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Il s’engage à un strict respect de ces dispositions.

En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Tout accident qui survient au domicile pendant le temps et l’exercice du télétravail est considéré comme accident du travail (ou accident bénin selon les circonstances) et doit faire l'objet des déclarations ad hoc dans le respect de la procédure en vigueur à l'Office. Une analyse de l’accident sera réalisée comme pour tout autre accident dans l’entreprise. Par ailleurs, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), si elle l'estime nécessaire, pourra demander à réaliser une visite du domicile avec l'accord du salarié (arbre des causes).

Selon l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

Titres restaurant :
Les titres restaurant, dispositif actuellement en vigueur dans l’entreprise, sont maintenus pendant les jours de télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’un titre restaurant par jour télé travaillé, sauf cas de figure dans lesquels ils ne sont pas octroyés.

Entretien annuel :
Le salarié réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel. 

Confidentialité des données :
Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l'occasion de son travail. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Autres droits et obligations :
Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations (rémunération, formation, …) que lorsqu’il est dans l’entreprise.


Article 12 – Modalité d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail et qui en sont empêchés du fait de leur handicap, devront se rapprocher de la Direction des ressources humaines afin que soit étudiée la façon la plus appropriée de répondre à ce besoin. 


Article 13 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien et de l’organisation du télétravail (activités réalisées, autonomie, …).


Article 14 – Indemnité forfaitaire de télétravail 

Il est prévu une indemnité de 2,50 euros nets par jour télé travaillé avec un plafond de 220 euros par an. Au titre de l’année 2021, le plafond sera proratisé en fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le plafond est proratisé selon la date d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année. 

L’indemnité étant exonérée de charges sociales, le versement de celle-ci suppose la réalisation effective des journées de télétravail. Pour cela, chaque salarié concerné, sous le contrôle organisé par son manager, devra veiller à renseigner précisément le SIRH chaque semaine. 

L’indemnité ne s’applique pas aux travailleurs nomades. En effet, le travail nomade par principe suppose de nombreux déplacements professionnels au cours de la journée. Il n’est pas organisé de manière à pouvoir identifier les journées (ou demi-journées) de travail au bureau / au domicile. L’alternance bureau / domicile / terrain se produit tout au long de la journée. Ces salariés bénéficient par ailleurs d’un véhicule de service dédié avec retour au domicile. Par principe, les salariés bénéficiant d’un véhicule dédié avec retour au domicile sont considérés comme nomades et ne peuvent pas bénéficier de l’indemnité de télétravail.

Concernant les agents de la Fonction publique territoriale, l’indemnité de télétravail définie dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé, sera prévue par une délibération en Conseil d’administration (Décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats).


Titre IV – Organisation du télétravail

Article 15 – Les conditions et modalités de passage au télétravail. 

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique qui organise un échange avec lui, si besoin en présence d’un membre du service RH.

Tout refus de passage au télétravail doit être motivé.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, elle est formalisée par la remise au salarié d’une fiche d'information rappelant les règles et conditions du télétravail, fiche également à disposition dans l'intranet. 

Période d’adaptation pour le télétravail pendulaire : l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours ou à l’issue de la période de 3 mois, si le salarié ou le manager considère que le télétravail n’est pas bénéfique à l’exercice des fonctions ou à l’équilibre des temps de vie, un entretien est organisé entre le salarié, le manager et le service RH afin de décider de la poursuite ou non du télétravail et de ses modalités en cas de poursuite. A défaut, le télétravail est réputé confirmé.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 16 – Principes généraux

Le télétravail ne doit pas être frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Pour cette raison, il est possible de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité).

De la même manière, 2 collaborateurs d'un même service occupant le même poste ou participant à la continuité de service ne peuvent pas télé-travailler le même jour de la semaine. Il revient au manager d’apprécier chaque situation et d’organiser le télétravail dans son équipe.

Pendant les jours de télétravail, afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, pour autant que cela lui permette de remplir sa mission dans de bonnes conditions.

Néanmoins, il est défini un principe selon lequel le collaborateur est joignable pendant les plages fixes de l’entreprise, charge à lui, s’il ne peut répondre à un appel téléphonique durant cette période, de rappeler le plus rapidement possible. Il est également admis que le salarié puisse convenir avec son supérieur hiérarchique de plages horaires différentes sous réserve d’être joignable une partie de la journée.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le non-respect des dispositions ci-dessus peut être un motif de remise en cause du télétravail par le manager.

Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l'entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie ou réseau de l'Office). 

Télétravail pendulaire : 
Afin de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail pendulaire peut être organisé à raison de 2 jours fixe par semaine maximum, ou un volume de 10 jours par mois maximum dont l’organisation est définie chaque mois entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Dans le cadre d’actions en faveur des collaborateurs en fin de carrière, il pourra être porté à 3 jours fixe par semaine maximum ou un volume de 15 jours par mois maximum pour les salariés ayant atteint l’âge de 57 ans, en accord avec le hiérarchique et sous réserve de remplir les conditions permettant de réaliser du télétravail à raison de 3 jours par semaine.

Télétravail occasionnel : 
Le télétravail occasionnel peut être souhaité notamment pour :
travailler un dossier au calme,
faire face à des intempéries annoncées
Résoudre une problématique d’organisation personnelle

Le télétravail occasionnel peut être organisé à raison de plusieurs jours consécutifs. L’objectif étant de répondre tant aux besoins du salarié qu’aux besoin de l’entreprise, il n’est pas fixé de plafond annuel de jours télétravail dans ce cadre.


Article 17 – La modification du jour télé travaillé pour le télétravail pendulaire

Le jour télé-travaillé pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :
que le nouveau jour télé-travaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié
de respecter un délai de prévenance raisonnable
Il peut être demandé au salarié de modifier ponctuellement des jours de télétravail pour permettre le bon fonctionnement du service (réunion, rendez-vous, …).

Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.


Article 18 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Cet article concerne le télétravail pendulaire

De manière définitive : 
Le salarié peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines 
La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée par l’employeur. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 3 semaines et devra faire l’objet d’une notification écrite.

De manière temporaire : 
Pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il devra respecter un délai de prévenance raisonnable.
Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, pour des motifs tenant à l’organisation du service ou de l’entreprise.





Article 19 – Télétravail préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’une inaptitude

Lorsque le médecin du travail préconise une reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel, l’employeur étudie la possibilité de cette mise en œuvre au cas par cas et apporte une réponse motivée.

Dans le cas d’un accord et après avis du CSE, les modalités du télétravail sont définies en lien avec le salarié et le médecin du travail. Le nombre de jours télé travaillés peut être supérieur aux plafonds fixés ci-dessus. 
Les modalités de mise en œuvre pratiques sont identiques à celle du télétravail « classique »


Titre V – Télétravail et circonstances exceptionnelles

Article 20 – Episodes de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article  du code de l'environnement ayant donné lieu à arrêté préfectoral, la Direction pourra définir les postes devant être exercés en télétravail durant cette période afin de contribuer à la réduction de la pollution.


Article 21 – Autres circonstances exceptionnelles

En vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, il relèvera du pouvoir de l’employeur de décider du recours massif au télétravail, sans avoir besoin de recueillir l’accord des salariés concernés.

Le CSE en sera informé par tout moyen dans les plus brefs délais et si possible préalablement à la mise en œuvre de cette décision.



Titre VI – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise

Article 22 - Commission de suivi

Une commission, composée de 2 membres de la Direction des Ressources humaines et des délégués syndicaux, sera spécifiquement mise en place pour le suivi des accords d’entreprise. Elle aura vocation à examiner la bonne exécution des accords d’entreprise et/ou à faire part d’ajustements qui se révèleraient nécessaires.
Cette commission de suivi des accords d’entreprise se réunira, à l’initiative des Ressources humaines, une fois par an, à la mi- année. Elle dressera un bilan qui sera communiqué pour information au Comité social et économique.


Titre VII – Entrée en vigueur, formalités de dépôt, publicité et révision / dénonciation

Article 23 - Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 2 novembre 2021.

Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.


Article 24 - Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Les collaborateurs seront informés par mail que l’avenant se trouve à leur disposition dans le réseau social de l’entreprise.

	
	 Fait à Amiens, le 28 octobre 2021. 
	
		Le Directeur Général	
		de l’OPH de la Somme,	


		.	


Pour l’Organisation Syndicale	Pour l’Organisation Syndicale	Pour l‘Organisation Syndicale
	C.F.T.C. de l’OPH de la Somme,	C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme,	C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,


	,	,		,
	Délégué syndical.	Délégué syndical.		Délégué syndical.