ACCORD COLLECTIF


Entre les soussignés,
La SAS PRESENCE VERTE 14/50 dont le siège social est 9 place du Champ de Mars à SAINT LO (50000)
Numéro de SIRET : 75264917800015
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de président, 
 
Et

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.

Préambule


La société a pour objet :

- la vente ou la location de matériel de téléassistance mobile, de tété-sécurité ou de sécurité, pour les particuliers ou professionnels ou associations (personnes physiques ou personnes morales de droit public ou de droit privé ou collectivités) ;
- assurer la prestation d’écoute et de traitement des alarmes ;
- la participation de la société, par tous moyens, à toutes entreprises ou sociétés créées ou à créer, pouvant se rattacher à l’objet social, notamment par voie de création de sociétés nouvelles, d’apport, commandite, souscription ou rachat de titres ou de droits sociaux, fusion, alliance ou association en participation ou groupement d’intérêt économique ou de location gérance ;
- et plus généralement, toutes opérations industrielles, commerciales et financières, mobilières et immobilières pouvant se rattacher directement ou indirectement à l’objet social et à tous objets similaires ou connexes pouvant favoriser son extension ou son développement.

Depuis plusieurs années, il apparait que l’organisation mise en place au sein de la société n’est plus en adéquation avec les besoins et les attentes de l’activité.

Il a donc été décidé de rentrer en pourparlers sur notamment l’aménagement de la durée de travail.




Article 1 : Cadre juridique de l’accord

La société Présence Verte applique la convention collective du personnel de la mutualité sociale agricole. 

Concernant l’aménagement du temps de travail, il a été signé, le 14 décembre 2018, avec Monsieur X, délégué du personnel de l’époque, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, au compte épargne temps et au travail à temps partiel. 

Cet accord n’étant plus adapté au besoin organisationnel de la société, il a été décidé de dénoncer celui-ci ainsi que les usages ci rapportant pratiqués.

Une procédure de dénonciation a donc été mise en place selon les dispositions de l’article 10 de l’accord signé le 14 décembre 2018 et des dispositions légales.

En date du 28 septembre 2021, chacun des salariés ont reçu en main propre contre décharge un courrier d’information sur la dénonciation des usages liés au calcul de la durée de travail ainsi que de l’accord précité.
Puis, le 30 septembre 2021, la dénonciation a été formalisée sur le site téléaccords et le 28 septembre 2021 au conseil des prud’hommes.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit à l’accord collectif signé le 14 décembre 2018, ainsi qu’aux usages liés au calcul de la durée de travail, applicable pour les salariés de la société Présence Verte 14/50.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société présence verte à compter du 1er janvier 2022, sous réserve des dispositions spécifiques réservées à certaines catégories de salariés (forfaits jours et temps partiel).

Cet accord est relatif aux thèmes suivants :

Titre I : Durée de travail et organisation du travail (temps de trajet, astreintes…)
Titre II : Travail à temps partiel
Titre III : Forfait jours
Titre IV : Compte épargne temps
Titre V : Durée, révision, dénonciation et dépôt


		TITRE I : Durée de travail et organisation du travail


Article 1 : Durée légale et durées maximales

1.1 - Durée collective de travail

La durée collective de travail au sein de la société est fixée à 37,30 heures hebdomadaires du lundi au vendredi, pour les contrats à durée déterminée et indéterminée. Cet horaire collectif sera à effectuer selon des plages fixes et des plages variables à la journée qui seront différentes selon la catégorie du salarié à savoir : les commerciaux et les salariés administratifs. Ces plages fixes et variables seront précisées dans le règlement intérieur. Tous les salariés à temps complet devront effectuer 37,30 heures sur la semaine, quelle que soit leur durée de travail quotidienne qu’ils auront effectuée et sous respect des durées maximales légales ci-dessous.

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

L’addition des temps de pause et des temps de travail effectif permet de définir l’amplitude de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail est donc comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci. L’obligation d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures minimum, a pour conséquence directe de limiter à 13 heures, l’amplitude journalière de travail.

Les durées hebdomadaires maximales légales restent applicables. Il est toutefois précisé que si le salarié au cours de la semaine, voit sa durée de travail effective atteindre 41 heures, une demande au préalable justifiant l’application d’heures supplémentaires devra être faites auprès de la direction.

Les temps partiels et les salariés au forfait annuel en jours sont exclus de cet horaire de travail.

1.2 – Travail le samedi ou le dimanche

Au vu de l’activité, il est convenu que les salariés pourront être amenés à travailler le samedi ou le dimanche, en cas de foires, salons…

Le nombre de samedi ou de dimanche par salarié sera plafonné à 4 jours par an.

Les heures de dimanche et de samedi travaillées en cas de foires, salons … seront majorées à hauteur de 50%. Elles seront automatiquement mises dans le compteur de repos compensateur de remplacement et suivront les mêmes modalités. 

Ces heures seront comprises dans leur durée collective de travail hebdomadaire, soit 37,30 heures pour les temps complets ou de leur durée contractuelle pour les temps partiels. Si toutefois, à titre exceptionnelle, les salariés seraient amenés à dépasser leur durée collective de travail (salariés à temps complet) du fait de ces samedi ou dimanche travaillés, il est entendu que ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne pourront bénéficier du cumul avec la majoration pour heures supplémentaires.

1.3 – Droit à la déconnexion

Concernant le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, il est entendu qu’afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant notamment ses périodes de congés payés, les fériés, les jours de repos, les absences ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter le directeur ou le président dans les plus brefs délais. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


1.4 - Les temps de trajet pour les commerciaux

Le temps de trajet d’un lieu de travail (d’un client) à un autre lieu de travail (autre client) à l’intérieur d’une journée (hormis le 1er et le dernier trajet) est considéré comme du travail effectif et rémunéré comme tel.

La loi précise que le temps de trajet entre le domicile et le premier et le dernier lieu de travail, n’est pas considéré par la Cour de cassation comme du travail effectif, mais doit faire l’objet d’une contrepartie quand il dépasse un trajet normal. Si les salariés ont par contre, l’obligation par l’employeur de passer par le siège social ou l’établissement d’affectation, avant de partir chez le premier client ou de revenir, alors ce temps est considéré comme du travail effectif. Ce temps n’est pas pris en compte pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales.

Afin de ne pas changer le calcul actuel du temps de travail effectif pour le 1er et dernier trajet pour aller chez les clients, il est convenu que ces temps de trajet sont assimilés à du travail effectif pour les commerciaux. Le temps de trajet du domicile au siège social, aller et retour est quant à lui non assimilé à du travail effectif.

1.5 - Les astreintes 

Afin de répondre aux exigences futures de nos abonnés et de nos partenaires, un service d’astreinte dite « technique » pourra être mis en place.

L’ensemble du personnel (temps complet et temps partiel) est concerné par cette astreinte. L’astreinte technique n’est pas destinée à répondre aux demandes d’informations administratives ou comptables des prospects ou abonnés, mais seulement comme son nom l’indique aux demandes d’ordre technique. 

Les interventions sur place ne seront obligatoires que dans le cas d’urgence, notamment pour les établissements collectifs. En effet, en cas d’arrêt complet du système chez un des abonnés, le salarié d’astreinte devra intervenir sur place, si l’assistance téléphonique ne suffit pas.

L’astreinte sera effective le samedi et le dimanche.

L’astreinte consiste :

-en la prise des messages laissés sur le répondeur 3 fois par jour à 9h00, 11h00 et 15h00.

-rappel des personnes ayant laissé un message d’ordre technique sur le répondeur. Si l’assistance technique téléphonique ne suffit pas, programmation d’un rendez-vous avec un technicien la semaine suivante.

Une procédure spécifique pour l’astreinte sera établie par la suite, et devra être respectée.

Pendant cette période d’astreinte, le salarié sera muni d’un téléphone portable et du matériel nécessaire aux dépannages. Il est entendu que le salarié d’astreinte devra s’assurer en amont que le lieu où il sera à ce moment-là, soit équipé notamment d’internet, d’un réseau suffisant pour effectuer son astreinte correctement.
Le temps de travail passé au téléphone ainsi que les sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec les majorations pour heures supplémentaires suivant la durée de travail effective de la semaine. Il n’y aura pas de cumul avec la majoration pour travail du samedi ou du dimanche en cas de foires, salons…

Un calendrier prévisionnel des astreintes et des salariés concernés sera communiqué d’un trimestre sur l’autre.
 
Chaque journée d’astreinte donne lieu au paiement d’une indemnisation équivalente à 73 euros brut.

1.5 - Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée chaque année.
Il est convenu que cette journée sera déduite à hauteur de 1/12 par mois pour atteindre 7 heures pour un temps complet, et pour les salariés en forfait jours, pris sur un jour de repos.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures pour la journée de solidarité sera effectuée en plus sur l’année soit 7 heures au prorata de la durée de travail du salarié, après validation des modalités par le directeur.


Article 2 : Heures supplémentaires 

2.1 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ».
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine, du lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. On entend par travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord, donnent lieu à majoration ou à repos compensateur de remplacement.

2.2 - Taux de majoration des heures supplémentaires

Ces heures supplémentaires bénéficient actuellement d’une majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43ème heures à 25% puis au-delà, la majoration est portée à 50%.
Il est convenu que ce présent accord modifie les taux de majoration des heures supplémentaires comme suit : 
-pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures, le taux de majoration passe à 10%,
-puis au-delà de la 43ème heures hebdomadaires, le taux de majoration passe à 25%.

2.3 - Repos compensateur de remplacement/repos compensateur équivalent (RCR)

Il est entendu que les heures effectuées au-delà de la 35ème heures jusqu’à 37,30 heures de l’horaire collectif applicable aux salariés à temps complet en heures, correspondent à 2,30 heures d’heures supplémentaires. Ces heures et la majoration de 10% correspondante sont obligatoirement remplacées en totalité par un repos compensateur équivalent. 

A titre informatif, sur une année civile complète et normale de travail, le salarié pourra bénéficier en moyenne :
2,5 + (2,5x10%) = 2,75 heures en RCR x 48 semaines = 132 heures /7,5 = 18 jours environ

En cas d’absences notamment des absences personnelles non rémunérées, des absences pour maladie (indemnisées ou non), pour accident du travail (indemnisées ou non), des repos compensateurs de remplacement, maternité, paternité… les heures seront déduites des 37,50 heures. Les heures quotidiennes seront ajoutées pour avoir la durée hebdomadaire du salarié impactée des absences.

Une fois les déductions faites, si la durée hebdomadaire atteint 37,30 heures, le nombre d’heures acquises au-delà de 35 heures et jusqu’à 37,30 heures, sur la semaine sera majoré de 10%. Soit pour une semaine à 37,30 heures, 2,5 +(2,5 x 10%) = 2,75 heures en RCR

Exemple du nombre d’heures acquises avec des absences :
Le salarié prend 2 jours de RCR sur une même semaine. A la fin de sa semaine, il va donc avoir une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures. La différence sera donc prise sur le compteur de repos compensateur équivalent. 

Le salarié prend juste 1 heure sur une journée. Il a donc effectué à la fin de la semaine 36,30 heures. Les 1,30 heures au-delà de 35 heures seront majorées à 10% et mises dans le compteur de RCR.

Le salarié est malade 1 semaine soit 37,30 heures. Il n’y a pas d’acquisition de repos compensateur de remplacement.

En cas de mi-temps thérapeutique, le salarié étant considéré à temps partiel, il ne pourra acquérir de repos compensateur de remplacement.
En cas de congé maternité, paternité, le salarié ne pourra prétendre à des repos compensateurs équivalent.

Toutes les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront ainsi que leurs majorations correspondantes, remplacées en totalité par un repos compensateur équivalent. 

Un décompte sera établi et remis tous les mois, précisant le nombre d’heures de repos compensateur équivalent acquis, pris et le solde à prendre sur le mois considéré.

Afin de faciliter la prise des repos compensateur équivalent, il est convenu que les salariés pourront prendre par avance un équivalent de 5 jours (soit 37,30 heures) si la demande a été faite jusqu’au 30 septembre de chaque année.

Les demandes de prises de ces heures au-delà de 3,50 heures devront être faites directement via le logiciel dans les délais suivants :

- 3 mois à l’avance si elles sont souhaitées pendant les vacances scolaires,
- 15 jours à l’avance si elles sont souhaitées hors des vacances scolaires.

A partir du moment où le délai de 3 mois est respecté par le salarié, la direction s’engage à faire un retour sous un mois.

Pour les demandes de prises de RCR inférieures à 3,50 heures pour les salariés administratifs, celles-ci devront être transmises à la direction que s’il y a un impact sur la plage fixe.
Pour les commerciaux, ils devront l’indiquer sur le planning afin de prévenir les collègues.

Les jours de RCR non pris au 31 décembre de chaque année, pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, pourront, à la demande de celui-ci et à titre exceptionnel, soit être consommés dans les trois mois suivant la fin de l’empêchement, soit alimenter le compte épargne temps au-delà des maximas autorisés et dans la limite de 30 jours, soit être rémunéré.

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de ses repos compensateurs équivalent (pour ceux non affectés au CET), recevra une indemnité dont le montant correspondra au solde de ses droits, calculée à partir de son taux horaire de base applicable au moment de son départ.


TITRE II : Travail à temps partiel

Article 1 - Définition du temps partiel

L’article L.3123-1 du Code du travail précise qu’est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
1 - la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2 - la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3 - la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Article 2 – Passage à temps partiel à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite passer à temps partiel peut se prévaloir de différents dispositifs : 
-priorité d’accès des salariés à temps complet aux emplois à temps partiels ;
-temps partiel choisi (sur la semaine, le mois);
-réduction du temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle ;
-congé parental d’éducation ;
-congé de solidarité familiale ;
-congé pour création d’entreprise.

Comme l’autorise le Code du travail, il est appliqué à la société, l’article L..3123-3 sur l’autorisation de bénéficier d’un horaire à temps partiel. En effet, l’autorisation n’est pas de plein droit. Si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de la société alors la demande peut être refusée.

Les autres dispositions de la convention collective du personnel de la mutualité sociale agricole restent applicables.

Il est entendu entre les parties que les dispositions des articles 1.1 et 2 du TITRE I et le TITRE III du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiels.

La durée de travail des salariés à temps partiel sera individuelle et contractualisée.



TITRE III : Forfait jours

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, notamment les cadres qui disposent « d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres dont le niveau de classification est au minimum, le niveau 6 de la convention collective du personnel MSA. Les salariés concernés bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 210 jours sur l’année de référence (y compris la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 
-un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf en cas de foires, salons…) ;
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans la société ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Ce nombre de jour sera diminuer notamment des jours d’ancienneté et des jours de fractionnement.
Article 3 – Nombre de jours de repos

Au vu du forfait défini ci-dessus de 210 jours, il est convenu que le salarié au forfait jours, bénéficiera de 18 jours de repos.

Article 4 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Il est entendu que le salarié pourra mettre dans son compte épargne temps, des jours de repos pour lesquels, il souhaite renoncer dans la limite de 5 jours. Ces jours mis dans le CET seront majorés de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, la rémunération correspondante.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences en cours d’année sur la rémunération

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, maladie ou accident professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Durée annuelle du travail =
[ ( Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence 

Exemple : 
Un salarié qui rentre le 1er juillet 2022,
((210+25+2+7)/365x184)-4 = 119 jours à travailler sur 2022

Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le directeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. A cet effet, tous les mois un document individuel de suivi des périodes d’activité (jours travaillés), des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) avec les dates est tenu par le salarié sous la responsabilité du directeur de la société.
S’il constate des anomalies, le directeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le directeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la société
Pour permettre un échange régulier notamment sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel. A cet entretien, il est rajouté des entretiens périodiques tous les trimestres. Un compte rendu écrit sera établi et remis après chaque entretien, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, le président mettra tout en œuvre afin d’apporter des solutions au salarié dans les meilleurs délais.
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par le président de la société en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du président de la société, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de l’entretien, le président analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant notamment ses périodes de congés payés, les fériés, les jours de repos, les absences ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter le président dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

TITRE IV : Compte épargne-temps


Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne temps dans la société.

Article 1 : Objet
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
- faire face aux aléas de la vie,
- mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
- permettre l’optimisation des fins de carrière.
Le compte épargne-temps n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Article 2 : Champ d’application – Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de la société en contrat à durée indéterminée ( temps complet ou temps partiel) et ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, sur la base du volontariat.
Article 3 : Ouverture et tenue de compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Exception faite, du solde des repos compensateurs de remplacement, si le salarié ne l’a pas soldé dans les conditions précisées ci-dessus.
La première alimentation au compte épargne temps conditionne l’ouverture de celui-ci.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
Article 4 : Alimentation du compte en temps à l’initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- des jours de congés payés au 30 avril dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés,
- des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement dans la limite de 5 jours (une journée égale à 7,50 heures) par an, mais également au titre des repos compensateurs obligatoires. Cette alimentation devra se faire au minimum par journée,
- des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours dans la limite de 5 jours par an,
- des jours de congés d’ancienneté,
- des jours acquis au titre du fractionnement du congé principal.
Les salariés voulant alimenter leur compte épargne temps, en feront la demande écrite à partir du formulaire établi à cet effet, auprès du directeur, en précisant les modes d’alimentation du compte ainsi que le nombre total de jours qu’il souhaite épargner sous respect des conditions suivantes :
- avant le 30 avril de chaque année pour l’alimentation par la 5ème semaine de congés payés, pour l’alimentation par les congés de fractionnement, pour les congés d’ancienneté,
- avant le 31 décembre de chaque année pour les autres alimentations.
Il est convenu que passé ces délais, les demandes d’alimentation ne pourront plus être prises en compte.
Article 5 : Plafond annuel
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond annuel de 10 jours ouvrés.
Article 6 : Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond global suivant :
-les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 30 jours ouvrés (au prorata en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié). Ce plafond est doublé à partir de 60 ans.
Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne temps en jours tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
En cas de défaillance de la société, les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis dans les conditions de l’article L 3253-8 par l’AGS, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Article 7 : Utilisation du CET pour rémunérer des absences

7.1 - Nature des congés pouvant être pris et procédure d’utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
- d’un congé dans la limite du plafond global suivant le congé de maternité. La demande doit être faite 1 mois avant la fin du congé maternité.
- d’un congé parental d’éducation,
- d’un congé pour création ou reprise d’entreprise,
- d’un congé de solidarité familiale,
- d’un congé de proche aidant,
- d’un congé de présence parentale,
- d’un congé sabbatique,
- d’un congé sans solde,
- d’un congé pour convenance personnelle,
Pour la prise de ces congés cités ci-dessus, les demandes devront respecter les dispositions légales et réglementaires ci rapportant ainsi que les exigences de la continuité de service.
- le congé de fin de carrière,
Ce dernier congé est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite ou bien, de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive et anticipée d’activité.
En cas de demande de congé de fin de carrière à temps partiel, ce congé permet de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite à taux plein dans la limite du nombre de jours affectés à son compte épargne temps.
La demande de prise de ce congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié jointe au formulaire d’utilisation du CET. La demande doit être transmise 6 mois avant la date effective de départ anticipé à la retraite.
A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir soldé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos compensateur.
En cas de demande de congé de fin de carrière à temps plein, il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET. La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le CET.
La demande de prise de ce congé de fin de carrière doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié jointe au formulaire d’utilisation du CET. 
La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir soldé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.
Quel que soit le cas de demande de congé de fin de carrière, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit auprès de la direction, au moins 6 mois avant la date souhaitée pour le début du congé.
Il est entendu que ces congés ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord de l’employeur.
Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
7.2 - Statut du salarié en congé
Pendant le congé, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. 

Il est convenu que les périodes d’absences seront assimilées à une période de travail effectif pour le calcul notamment des congés payés et de l’ancienneté.

La maladie ou autres intervenant pendant le congé n’a pas pour effet de prolonger d’autant la durée de celui-ci. Dans ce cas, la société poursuit l’indemnisation du congé.
7.3 - Indemnisation du congé
La rémunération du congé est calculée sur le salaire de base brut mensuel au moment de la prise des congés divisés par 151,67 heures, multiplié par 7,50 heures pour un jour ou 3,75 heures pour une demi-journée.
Par exemple : un salarié ayant 1 800 euros de salaire de base brut pour 151,67 heures bénéficiera d’une indemnisation pour un jour de congé de 1800/151,67 x 7,50 heures. = 89,01euros brute.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Article 8 : Utilisation du CET pour compléter sa rémunération
Exception faite des jours de la 5ème semaine de congés payés qui ne peuvent être monétisés, le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire ses droits acquis afin de compléter sa rémunération dans la limite de 10 jours par an, pour les motifs suivants :
- mariage, conclusion d’un PACS,
- divorce (ou séparation dans le cadre d’un PACS),
- naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption.
La demande de déblocage partiel devra être formulée auprès de la direction, par écrit, 3 mois avant l’évènement. Les justificatifs afférents seront à joindre avec la demande de monétisation.
L’employeur fera un retour au salarié le mois précédent l’évènement. Il est convenu que l’employeur est en droit de refuser la demande.
Les jours faisant l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la même base que l’indemnisation de la prise d’un congé à l’article 7.3, titre III.
Article 9 : Retour anticipé du salarié
Le salarié ne pourra être réintégré dans la société avant l’expiration du congé. 
Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès du directeur et sur présentation de pièces justificatives, s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, décès d’un enfant, décès du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
Le salarié devra informer le directeur de sa volonté de réintégrer la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 2 semaines avant la date de reprise souhaitée.
Article 10 : Information du salarié sur l’état du CET
L’information est disponible en permanence via le logiciel.
Article 11 : Cessation du CET
11.1 -  Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
Le compte épargne temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif. Si les droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne temps, le salarié peut demander :
- soit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. L’indemnité étant équivalente à celle présentée dans l’article 7.3, titre IV du présent accord. Les droits seront versés au salarié dans son solde de tout compte.
- soit, avec l’accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignation (CDC) des sommes acquises. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droits dans des conditions fixées par décret et selon les dispositions du code du travail.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé. 
11.2 - Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié 
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte épargne temps et à le clôturer dans les cas suivants : invalidité du salarié, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, décès d’un enfant, décès du conjoint.
Le salarié devra avertir la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, calculée selon l’article 7.3, titre IV du présent accord. Les droits seront versés sur le bulletin de paie dans un délai de 3 mois après la demande.

TITRE V : Durée, révision, dénonciation et dépôt

Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Article 2 : Suivi
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Article 3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 4 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Article 5 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur X directeur.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de SAINT LO. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera affiché au siège social de la société.



Fait à SAINT LO, le 

Pour la Société				Pour les salariés,
Monsieur X	Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal et le tableau d’émargement sont joints au présent accord)