ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIVE A LA
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNÉE 2021



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


VIRBAC 
Société Anonyme au capital de 10.892.940 euros 
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,

VIRBAC France 
Société anonyme au capital de 240.097 euros
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

ALFAMED 
Société par action simplifiées au capital de 40.320 euros 
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 euros 
Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome, 

VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiées au capital de 546.832 euros 
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis  à Vauvert, 252 rue Philippe Lamour, 

Constituant une Unité Économique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accord collectif, représentée par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après collectivement désignées « la Direction » 

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

           D’AUTRE PART,

Préambule : En conclusion des réunions qui se sont déroulées les 10 décembre 2020 et le 8 janvier 2021 dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire, un accord a été conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

I-Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

1.1  Rémunération
1.1.1 Augmentations OETAM (Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maîtrise)

Augmentations générales :
Une augmentation générale de 0.6%, avec un montant minimum de 12 euros est versée  au 1er mars 2021, sur le salaire de base brut de février 2021.

Sont éligibles à cette augmentation générale, les collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté au 1er mars 2021.

Augmentations individuelles :
Un budget équivalent à 0,6% de la masse salariale brute des OETAM sera consacré aux augmentations individuelles. Les décisions de revalorisation sont prises par les responsables hiérarchiques et visent à récompenser principalement les performances individuelles.


1.1.2 Augmentations Cadres
Un budget équivalent à 1,2% de la masse salariale brute des cadres sera consacré aux augmentations individuelles. Les décisions de revalorisation sont prises par les responsables hiérarchiques et visent à récompenser principalement les performances individuelles.


Les augmentations générales et individuelles seront effectives au 1er mars 2021 et versée sur la paie du mois de mars 2021.  


1.1.3 Primes de vacances

La prime de vacances est portée à 1 585 euros brut, pour l’ensemble des salariés, hors forces de ventes.
Pour mémoire, les règles d’attribution de cette prime sont les suivantes :
Être entré dans l’entreprise au plus tard le 1er juin 2020,
Ne pas avoir été absent de l’entreprise sur la totalité de la période de référence soit du 1er juin de l'année précédente au 31 Mai de l'année en cours (hors absences assimilées légalement à du temps de travail effectif), 
Etre présent dans l’entreprise lors de son versement. Sont exclus les collaborateurs dont le contrat est suspendu par un congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, expatriation, congé pour convenance personnelle ou congé sans solde de longue durée.

Une disposition particulière pour le site de Magny-en-Vexin prévoit l'attribution de chèques-vacances pour un montant de 160 €. En conséquence, la prime de vacances attribuée aux collaborateurs de ce site sera de 1 425 €.



1.2 Temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

1.2.1 Affectation des jours de RTT 2  


Sur la période courant du 1er Juin 2021 au 31 Mai 2022, 5 jours de RTT2 seront affectés aux vacances de fin d’année (les 27, 28, 29,30 et 31 décembre 2021). 

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés des Sociétés de BVT et de Virbac Nutrition qui disposent d’ARTT spécifiques.


1.2.2 Attribution des ponts 2021

14 mai 2021
12 novembre 2021

Ces dispositions ne sont pas applicables à  BVT, et au personnel des forces de vente de VB France.


1.3 Egalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’accord conclu le 12 septembre 2019 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Virbac, les parties réaffirment leur volonté d’analyser et de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors que ceux-ci ne sont ni expliqués ni explicables.

En ce sens, les parties ont défini dans cet accord une méthodologie permettant d’analyser ces écarts sur la base de l’Index.

Les parties sont également convenues de consacrer chaque année dans la Négociation Annuelle Obligatoire un budget spécifique dédié à la résorption des écarts. Les mesures de rattrapage de salaire seront effectives au mois de septembre 2021, sur la base d’un budget annuel de 20 000€.

II – Handicap

Dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement et leur souhait de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, de veiller à leur intégration et à leurs conditions de travail. Les parties conviennent de reconduire l’ensemble des mesures de l’année 2020, telles que rappelées ci-dessous.



 2.1 Aménagement des postes de travail

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste ou organisationnels afin de faciliter la situation de travail.

Tout aménagement de poste préconisé par le Médecin du travail sera étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui des infirmières. Notre partenaire
Handy job sera également sollicité. Les aménagements seront réalisés dans le délai le plus bref et dans la mesure du possible, avant la prise de fonction du salarié concerné.
Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste seront intégralement pris en charge par la Société.

A l'occasion d'un recrutement ou d'un changement d'emploi d'un salarié en situation de handicap, qu'elle qu'en soit la cause, le nouveau poste de travail devra faire l'objet des aménagements nécessaires en amont de la prise de fonction.

 
2.2 Accompagner les salariés dans leurs démarches

Les signataires souhaitent que les démarches de reconnaissance du handicap ou de renouvellement soient suivies.

Afin d'aider et d'encourager les salariés en situation de handicap dans leurs démarches auprès de la maison départementale des personnes handicapées et de la CDAPH
(Commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) pour l'obtention de leur reconnaissance de bénéficiaires de l’obligation d'emploi, il sera accordé, sur justificatifs, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite d'une journée fractionnable en deux demi-journées.

S'agissant des renouvellements de RQTH, il sera accordé, également sur justificatifs, une autorisation d'absence rémunérée d’une demi-journée.
L'équipe de santé au travail et notamment les infirmières sont à la disposition de ces collaborateurs afin de les accompagner dans leurs démarches.
Les parties rappellent que seul le salarié concerné peut choisir de s'engager dans de telles démarches.

Il est rappelé que l’entreprise s'engage à respecter une stricte confidentialité et une totale discrétion lorsqu'elle a connaissance qu'un salarié a le statut de travailleur handicapé.


2.3 Aider les salariés ayant un enfant atteint de handicap

La Direction souhaite réaffirmer son soutien aux collaborateurs ayant un enfant atteint d'un handicap, au sens de l’article L.313-3 du code de la sécurité sociale. Aussi, à la demande de ces salariés et sur présentation d'un justificatif, une journée par an d'absence complémentaire payée et fractionnable en deux demi-journées leur sera attribuée.






2.4 Permettre aux travailleurs handicapés de mieux concilier vie professionnelle et personnelle

L’aménagement et l’adaptation des conditions de vie dans l’entreprise est un facteur indispensable de l’insertion et de l’intégration des travailleurs handicapés dans de bonnes conditions.

Les parties souhaitent également que leur engagement ne se limite pas à l’entreprise et qu’il puisse aussi participer au bien-être des travailleurs handicapés, à la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.

Aussi, les parties sont convenues d’octroyer 1 jour de congé supplémentaire par an aux travailleurs handicapés et reconnus comme tels, afin notamment de leur permettre d’accomplir des démarches personnelles. Il s'acquiert et doit être pris au cours du même exercice de référence soit du 1er juin de l’année concernée au 31 mai de l’année suivante. Il n’est ni fractionnable ni reportable.

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er juin 2021.


Par ailleurs, les parties sont convenues de la mise en place d’une prime au bénéfice des travailleurs handicapés, afin de participer à l’aménagement et l’adaptation de leurs conditions de vie (domicile, voiture, ou tout autre matériel) qui seraient rendus nécessaires du fait de leur handicap.
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé (avec transmission du justificatif de la RQTH) se verra octroyer une prime annuelle de 300€ bruts. Cette prime bénéficie :
aux collaborateurs qui se déclarent TH en cours d’année 2021; le versement aura alors lieu le mois suivant la déclaration.
aux collaborateurs déjà reconnus TH avant le 1er janvier 2021 et bénéficiant d’une RQTH en cours de validité; la prime sera versée au mois de mai 2021.


III- Autres avantages

3.1 Prime d’assiduité

Lors de la négociation annuelle obligatoire précédente, les parties ont fait évoluer les modalités d’attribution de la prime d’assiduité. A cette occasion, elles avaient convenu que l’introduction d’une modulation de la prime avait pour finalité de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant ponctuellement une absence de courte durée et que son maintien,  au-delà de l’année 2020, serait conditionné au fait que le taux d’absentéisme des OETAM reste stable. A défaut, cette modulation serait supprimée, et il serait revenu aux dispositions antérieures.

Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur au 3ème trimestre 2020 dans le contexte de crise sanitaire qui se prolonge. Dès lors, faute de pouvoir dresser le bilan de cette mesure et de pouvoir en tirer les conclusions qui s’imposent, les parties conviennent de prolonger le dispositif sur l’année 2021, selon les modalités rappelées ci-dessous.

La prime dite « d'assiduité » est versée chaque trimestre, et s’élève à 150€ bruts par trimestre.
Les règles d'attribution de cette prime sont les suivantes :
- Etre salarié de statut OETAM (Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maitrise),
- Etre entré dans l'entreprise avant le 1er janvier de l'année donnant lieu au premier versement
- Ne justifier d'aucune suspension de contrat de travail au cours du trimestre (hors maternité).

Les versements sont prévus en mars, juin, septembre et décembre 2021. Cette prime ne fait pas l’objet d'une proratisation en fonction du temps de travail.

Les parties conviennent d’aménager le montant de la prime d’assiduité en fonction du nombre d’absences sur le trimestre considéré. Ainsi :
Pour un collaborateur n’ayant aucun jour d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera versée en totalité (soit 150€ bruts) ;
Pour un collaborateur ayant un jour d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera réduite à 100€ bruts sur le trimestre ;
Pour un collaborateur ayant 2 jours d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera réduite à 50€ bruts sur le trimestre.

Pour toute absence supérieure ou égale à 3 jours sur le trimestre, la prime d’assiduité est entièrement supprimée pour le trimestre considéré.

Il est entendu pour l’application des présentes dispositions que les trimestres sont fixés compte-tenu du calendrier de paie, soit:
1er trimestre du 16 décembre N au 15 mars N+1
2nd trimestre du 16 mars au 15 juin;
3ème trimestre du 16 juin au 15 septembre;
4ème trimestre du 16 septembre au 15 décembre.

Au terme de l’année 2021, les parties en feront le bilan de l’absentéisme afin de décider du maintien de la mesure au-delà de l’année 2021, ou à défaut, du retour aux dispositions antérieures.

Les parties entendent donc se fixer, a minima, comme indicateur le nombre d’arrêts de travail jusqu’à  3 jours. Si le taux d’absentéisme (arrêts jusqu’à 3 jours), croît de plus de 5% en 2021 par rapport au taux d’absentéisme de l’année 2019, les parties conviennent de supprimer la modulation du montant de la prime d’assiduité. 


3.2 Contrats frais de santé et prévoyance

En 2020, la commission mutuelle composée de représentants du personnel et de membres de  la Direction a réalisé un bilan des contrats et des garanties offertes en matière de frais de santé et de prévoyance.

Ce bilan a également permis d’identifier des points d’amélioration. Les parties conviennent de poursuivre leurs échanges sur ces sujets en 2021.





IV- Qualité de vie au travail 

Lors de la NAO précédente la Direction et les Délégués syndicaux se sont accordés sur certaines thématiques de la qualité de vie au travail et ont initié des chantiers en 2020, rappelés ci-après.

En matière de télétravail, les parties signataires ont entamé la renégociation de l’accord télétravail afin d’en ajuster certaines modalités pour permettre davantage de souplesse dans ce mode d'organisation du travail. Ces discussions se poursuivront début 2021 en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

En 2020, les parties s’étaient également engagées à initier un chantier sur le droit d’expression en constituant un groupe de travail paritaire dont la mission serait de proposer des idées sur le fonctionnement et les modalités de ces groupes d’expression.
D’autres réunions seront organisées en 2021 pour permettre au groupe de travail de poursuivre les réflexions sur le sujet.

Par ailleurs, en 2018, un baromètre d’opinion interne a été déployé dans le but de réaliser un diagnostic relatif à la perception des collaborateurs de leur environnement de travail, selon des thématiques et dimensions d'un modèle reconnu, permettant d'évaluer "une entreprise où il fait bon travailler". L’analyse des résultats a conduit à l’établissement et à la mise en œuvre d’un plan d’action décliné à partir de 2019. Une nouvelle édition du baromètre d’opinion sera déployée en 2021.

Enfin, lors de leurs discussions, les parties ont échangé sur les bonnes pratiques de vie au travail “Working style” et sur la communication et l’information des collaborateurs en matière de Grading. La Direction rappelle son attachement au respect des règles “Working style” et à une communication transparente sur les niveaux de gradings et s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation sur ces sujets, en 2021.

V- Réflexions sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et le temps de travail

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet une gestion anticipative des ressources humaines répondant aux contraintes de notre environnement (marché, réglementations, concurrence…) et aux choix stratégiques de l’entreprise. La finalité réside dans la préservation de la compétitivité de l’entreprise et le développement des collaborateurs.

Les parties conviennent que pour accompagner le développement de nos activités sur le marché de la Santé animale, tout en préservant la pérennité des emplois et en renforçant l'employabilité, il est primordial d’engager en 2021 un chantier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le temps de travail, qui lui est étroitement lié.

Le développement des collaborateurs et des outils industriels a pour objectif de renforcer la polyvalence de chacun, et par là-même, d’assurer la pérennité des emplois et la compétitivité de l’outil industriel.

Les parties se rencontreront donc en 2021 pour lancer les réflexions à la fois sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur le temps de travail.

VI- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature par les Organisations syndicales représentatives. Il est conclu pour l’année 2021 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2021.

VII- Dépôt de l’accord et publicité 

La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l’Entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Par ailleurs, la Direction communiquera les modalités du présent accord à l’ensemble des salariés, par voie d’affichage et sur l’Intranet de l’entreprise.
A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet au-delà de ce terme. 

Fait à Carros, le 20 janvier 2021, en cinq exemplaires,



Pour le Syndicat CGT					Pour le Syndicat CFDT	
XXXXXXXXXXXXXXXX				          XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

								


	

Pour les Entreprises Signataires,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX