Accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail pour les salariés sédentaires de Keolis Maritime BREST

Entre,

La Société KEOLIS MARITIME BREST – Compagnie maritime Penn Ar Bed
Dont le siège social est situé 1er éperon port de commerce, CS 92928 29229 BREST cedex2 représentée	, agissant en qualité de Directeur, d’une part

et 

L’organisation Syndical CGT, représentée par son délégué Syndical, 	, 

d'autre part,


il a été convenu ce qui suit :

Préambule et contexte
Suite à la crise sanitaire et grâce au développement des outils de communication à distance, et ce dans le cadre d'une réflexion interne sur la possibilité de mise en place d’une nouvelle organisation du travail offrant aux collaborateurs qui le désirent, la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile, afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail, et ainsi favoriser l’équilibre vie privée - vie professionnelle, la Société a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante dans l’entreprise consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail à domicile.
La Société a statué sur le fait que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 
Le principe de fonctionnement repose sur la capacité d’autonomie et d’organisation du salarié, puis sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Les textes applicables à la date de signature de cet accord sont les suivants :
dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, ayant pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société.
dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

D’un commun accord entre la Direction et les organisations syndicales et après présentation aux instances représentatives du personnel, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A compter du 1er novembre 2021 :
Article 1 - Le cadre de la mise en place du télétravail :
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité.
Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels, familiaux ou de mobilité géographique des salariés.
Article 2 - Conditions d’éligibilité : 
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés ayant des missions dites administratives « télétravaillables », exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.
Pour cela il faut être :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), 
et avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise.

Sont exclus du dispositif télétravail sous réserves :

Les stagiaires et alternants (contrat apprentissage ou professionnalisation) qui ne sont pas éligibles au télétravail en raison de leur nécessaire présence en entreprise auprès de leur tuteur ou maître d’apprentissage.
Article 3 - Nombre de jours autorisés :
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et garantir la continuité de service, le télétravail est mis en place sur un rythme de télétravail occasionnel. 
Ainsi, la Direction accorde la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de télétravailler au maximum 1 jour par semaine. 
Ces limites pourront être revues afin de tenir compte des éventuelles préconisations du médecin du travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail reprenant les préconisations du médecin du travail sera rédigé et proposé à la signature du salarié.
La Direction précise qu’une attention particulière sera portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible. 
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…), sauf exception dument autorisée par la hiérarchie.
Pour permettre le bon fonctionnement du service et la continuité des activités, le télétravail ne sera pas autorisé sur une journée précédant ou suivant immédiatement une absence déjà validée au planning (absences autorisées pour congés payés, récupération d’heures sur le cycle, …).
Article 4 - Plages horaires :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise et/ou celles figurant au planning transmis au salarié par son manager. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires susmentionnées pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
Le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. 
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.

Article 5 - Suivi du télétravail :
Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.
Les journées de télétravail seront identifiées sur le relevé mensuel d’heures et feront l’objet des mêmes modalités de suivi que les journées de travail en présentiel. 
Article 6 - Conditions d’exécution du télétravail :
6-1 : Lieu du télétravail :
Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’à l’adresse du domicile principal du salarié sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. 
Tout autre lieu de télétravail ne sera autorisé sauf demande préalable et motivée soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail, et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance. 
6-2 : Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail :
L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

A titre informatif, le matériel à disposition est le suivant :
Un ordinateur portable et ses accessoires (souris, chargeur…)
Un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activités en télétravail si cela est prévu dans la dotation du poste. A défaut les échanges avec l’entreprise se feront via les logiciels adéquats mis à disposition par l’entreprise (Teams par exemple…)
Un casque micro  
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Article 7 - Accidents liés au travail :
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 8 - Environnement de travail et Confidentialité :
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. 
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail avec la règlementation en vigueur. Il en certifie la conformité à l’employeur par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux normes de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients et salariés, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 9 - Mise en place et cessation du télétravail :
L’entreprise convient que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation (rythme et/ou choix du jour effectué en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation.
Candidatures :
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique en précisant les modalités souhaitées.
Le responsable hiérarchique examine la demande et analyse la situation par rapport au collectif de travail et la bonne organisation et gestion de son service, informe le service RH et y répond par écrit (courrier ou courriel).
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Article 10 - Consultation des IRP :
Un accord de méthode a été présenté à la consultation des représentants du personnel le 14 septembre 2021. Cet accord d’entreprise reprend l’intégralité des éléments présentés pour avis consultation du CSE.
Article 11 - Droits collectifs :
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. 
Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière, ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.  Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. Il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 12 - Période d’adaptation et réversibilité permanente :
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 12 mois. Pendant cette période d’adaptation, l’employeur et les salariés pourront mettre fin au télétravail dans le respect d’un préavis de 7 jours calendaires.
A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien bilan adaptation télétravail sera effectué entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 13 - Cessation, révocation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail :
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions, dans la mesure où l’acceptation et la validation de celle-ci par le télétravailleur est une des conditions préalables de la mise en place du télétravail pour le salarié.
Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, ou de fonction.
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’entreprise.
Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise au salarié sera restitué à l’employeur en parfait état de fonctionnement.

Article 14 - Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure :
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (pandémie, catastrophe naturelle…), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Des dispositions spécifiques et exceptionnelles seront mises en place au sein de l’entreprise après consultation du CSE.
Le document unique sera révisé en prenant en compte les risques professionnels relatifs au télétravail (risques psychosociaux et troubles musculosquelettiques notamment).

Article 15 - Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er novembre 2021. 
Article 16 – Révision :
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord, par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux autres parties signataires.
Toute partie introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont elle sollicite la révision.
Dans un délai de 2 mois à compter de la demande de révision, l’ensemble des parties se rencontrera à l’initiative du représentant de la société Keolis Maritime Brest, pour examiner les conditions de conclusions d’un éventuel avenant de révision.
Les parties s’engagent à se réunir dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur d’un changement législatif, réglementaire ou conventionnel ayant trait au présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celle de l’accord.
Article 17 – Dénonciation :
Chaque partie signataires peut dénoncer l’accord, dans les conditions énoncées aux articles L2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation peut être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires.

Article 18 - Publicité et dépôt légal :
Cet accord est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur :

Sur la plateforme téléprocédure du Ministère du Travail (2 exemplaires : 1 format pdf et 1 format docx anonyme) valant déclaration à la DIRRECTE.
au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Brest (1 exemplaire) 
1 exemplaire sera remis aux représentants du personnel
1 exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise
1 exemplaire sera transmis au Syndicat CGT

Fait à Brest, le 05/10/2021


Pour la Direction,	Pour les organisations syndicales,
 GRALL	La CGT, Représentée par