ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés : 


La Société Forestière de la Caisse des dépôts et consignations (SFCDC), 
Société anonyme à conseil d’administration immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 322 019 365 00509, et dont le siège social est 8 bis, rue de Châteaudun – 75009 PARIS

Représentée par le Président Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes.


D’une part ;



Et :


Les organisations syndicales représentatives des personnels de la Société Forestière suivantes :
CFDT, 
UNSA, 
D’autre part ;




Il a été conclu le présent accord sur le télétravail au sein de la SFCDC conformément aux articles L1222-9 et suivant du Code du travail.





SOMMAIRE














































PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la SFCDC en négociant un accord sur le télétravail, en application des articles .

Le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente visant à garantir une véritable qualité de vie au travail et un modèle économique durable.

Ainsi, cet accord répond à un double objectif de performance pour la SFCDC (modernisation de son organisation du travail de nature à augmenter son efficacité économique, gain en souplesse…) et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en permettant, notamment :

Une plus grande autonomie ;
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment par la réduction des trajets quotidiens.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Les parties entendent donc :

limiter le nombre de jours de télétravail par semaine ;
assurer une présence hebdomadaire minimale sur les sites de la SFCDC.

Les parties signataires du présent accord rappellent enfin l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.


CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :


Définitions


Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme toutes les formes d’organisation du travail dans lesquelles un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment lors des déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué (au choix du collaborateur) :

au domicile du salarié.  Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire ;
en tout autre lieu privé déclaré par le salarié ;
sur un autre site de la SFCDC ou sur un site sur lequel la SFCDC dispose de postes de travail dédiés (télécentre, espace de travail partagé…) ;
en tout autre lieu tiers identifié comme tel (ou qui le serait à l’avenir) par la SFCDC.

En cas de recours à des tiers lieux externes, la SFCDC veille à la prise en compte des conditions de restauration de ses personnels.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel ; il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il correspond, au sein de la SFCDC, à des jours dits « fixes ».

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il correspond, au sein de la SFCDC, à des jours dits « flottants ».


Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de la SFCDC qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Champ d’application & conditions d’éligibilité


Salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés affectés au siège de la SFCDC, ainsi que les salariés sédentaires des agences régionales, qu’ils soient :

A temps plein ;
A temps partiel ;
Au statut cadre ou au statut non-cadre ;

Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs « forestiers » de nos agences locales exerçant par définition une activité nomade. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés à temps partiel dont la durée du travail effectif est inférieure à 3/5ème d’un temps plein, afin de respecter les règles posées à l’article 5.3. du présent accord.

Les salariés intéressés doivent :

justifier d’une ancienneté minimale. Le télétravail ne sera pas possible au cours de la période d’essai initiale ; si cette période d’essai est renouvelée, le nouvel embauché pourra alors télétravailler au plus une journée par semaine pendant cette nouvelle phase. Le salarié confirmé pourra bénéficier pleinement des conditions de recours au télétravail telles que fixées au présent accord.
faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique direct.

En cas de changement (par exemple : mobilité) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique direct.

Dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable hiérarchique direct.


Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont celles qui sont de nature à être exécutées à distance, y compris de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

A l’inverse, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la SFCDC ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

De la même façon, le responsable hiérarchique direct apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.


Conditions techniques d’éligibilité 


Matériel informatique 

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de la SFCDC nécessaire (a minima un ordinateur portable professionnel) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable hiérarchique direct doit s’assurer de la dotation effective de ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

La SFCDC remettra alors au télétravailleur le matériel requis pour exercer son activité en télétravail ; elle assurera la prise en main du matériel, sa maintenance, sa réparation et sa mise à niveau, et elle prendra en charge l’assurance de ce matériel.


Conditions techniques

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, la SFCDC fera installer sur l’ordinateur portable du collaborateur le téléphone par IP, afin de lui permettre de continuer à assurer ses échanges téléphoniques lors du télétravail.

En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. A titre d’information une notice figure en annexe 2.

Par ailleurs et si les représentants du personnel compétents souhaitent accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, ils devront disposer - si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur – de l’accord écrit préalable du télétravailleur. Ils devront également en informer la SFCDC.

Sécurité des systèmes d’information

En tout état de cause, et quelles que soient les modalités et/ou les fréquences de recours au télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de la Société Forestière de la Caisse des dépôts du 14 mai 2013 permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information.


Principes généraux


Initiative du télétravail

Le recours au télétravail se fait sur la base du volontariat ; la demande de télétravail est en principe déclenchée à l’initiative du salarié. 

La SFCDC peut également proposer le télétravail à un salarié. Elle devra le faire par écrit (lettre, mail…) au moins un mois avant la date envisagée de prise d’effet du passage en télétravail. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour y répondre ; passé ce délai, et sans réponse de sa part, il est réputé avoir refusé la proposition.

En tout état de cause, il peut être recouru pour tout ou partie du personnel visé au présent accord au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en période de situation de crise sanitaire ou climatique ou lorsque les accès aux sites de travail ou le travail sur sites sont temporairement perturbés, ou dans le cadre de l’activation du Plan de Continuité d’Activité, (sans que cette liste soit exhaustive : menace de quelque nature que ce soit, épidémie, grève, pollution, nécessité d’assurer la continuité du service…).
 En ce cas, tout ou partie des personnels concernés peuvent être placés d’office en télétravail sur l’ensemble d’une période déterminée.


Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique direct. Le refus du responsable hiérarchique direct devra être motivé.


Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail


Accès au télétravail sur demande du salarié

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail adresse une demande écrite et motivée en ce sens à la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ou par tout autre moyen propre à lui conférer date certaine.

La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique direct, que par le Directeur des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable hiérarchique direct accompagnée de l’ensemble des pièces visées à l’article 4.2.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Si elle est positive, le passage en télétravail régulier sera formalisé par un écrit (avenant au contrat de travail ou formulaire de recours au télétravail tel que visé en annexe 2) précisant les modalités de mises en œuvre du télétravail propres à chaque salarié. Le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi avec son supérieur hiérarchique après les trois premiers mois de mise en place du télétravail. 


Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la première demande de demande de télétravail régulier et/ou occasionnel effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

le formulaire complété (Annexe 2)

une attestation de son assurance multirisques habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié, et permettant de s’assurer que le salarié dispose d’une assurance habitation couvrant son domicile, ses occupants et son matériel contre les dommages susceptibles d’être attachés à l’exercice du travail à fournir dans le mois suivant la date d’acceptation du télétravail, et mise à jour périodiquement.

Le passage en télétravail étant une simple faculté proposée au salarié, la SFCDC ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. 

Toutefois, et à l’occasion de l’entrée dans le dispositif de télétravail, la SFCDC remboursera au salarié les frais éventuellement engagés par ce dernier au titre de l’équipement de son environnement de travail à domicile ou dans tout autre lieu privé, à hauteur de 50% des frais engagés et dans la limite de 150,00 € TTC remboursés pour une période de trois ans. Cette dotation forfaitaire couvre notamment, en fonction des besoins du télétravailleur, l’achat d’un fauteuil ergonomique, d’une table de travail, d’un écran déporté, etc (Annexe 3).

Ce financement vaut pour toute installation en télétravail. Il sera versé au salarié en une unique fois sur présentation des justificatifs d’achat et sous réserve que les équipements choisis aient un lien direct avec le télétravail et soient nécessaires à l’exercice de celui-ci.

Règles générales de fonctionnement du télétravail


Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail flottants doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion du temps, en faisant une référence spécifique et explicite à la situation de télétravail.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Nombre annuel de jours de télétravail : « jour fixe » et « jours flottants »

Le recours au télétravail se fera selon les modalités suivantes :

Télétravail régulier : un jour « fixe » de la semaine sera identifié comme étant télétravaillé (par exemple, tous les mardis). Son choix se fera à l’occasion de l’entrée dans le dispositif de télétravail, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités du service. 
Il est précisé que le choix du jour retenu pourra évoluer par la suite, notamment pour tenir compte des nécessités du service ou des désidératas des autres salariés du service.
Les jours « fixes » qui ne seraient pas télétravaillés en raison d’une suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail…) ne peuvent être reportés sur d’autres périodes de l’année civile.

Télétravail occasionnel : un à 2 jours « flottant(s) » pourront être fixés chaque semaine sur proposition du salarié, et soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique, dans la limite de 44 journées de travail effectif par année civile complète. 
La prise de ces jours de télétravail flottant devra tenir compte des nécessités du service et de la continuité de celui-ci.
En cas de circonstances exceptionnelles (liées notamment à une pandémie), tout ou partie de ces jours « flottants » pourra être imposée par la SFCDC après consultation du Comité Social et Economique.
Il est précisé que ces journées « flottantes » ne peuvent pas être « stockées » ou « cumulées », notamment pour être « regroupées » sur une ou plusieurs semaines pleines.

Ces deux types de télétravail ont vocation à se cumuler. Toutefois – et sauf situation exceptionnelle (pandémie entrainant un confinement par exemple) - le nombre cumulé de jours de télétravail pris sur une semaine ne devra pas dépasser le plafond fixé à l’article 5.3. ci-dessous.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable hiérarchique direct. Sur demande du salarié, il motivera son refus, lequel peut notamment être opposé pour les nécessités du service (par exemple si d’autres salariés de l’équipe sont déjà en télétravail, si la demande du client ne peut être traitée en télétravail, si la charge de travail nécessite la présence physique des salariés dans les locaux de la SFCDC…).

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct sur le choix des jours télétravaillés, la partie la plus diligente saisira, le responsable hiérarchique du service ou de la direction identifié comme tel dans l’organigramme ; celui-ci arbitrera le litige.





Nécessité de conserver un lien professionnel et social direct 

Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine minimum dans les locaux de la SFCDC (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, jours d’inactivité, temps partiel).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Le nombre maximum de jours qui peuvent être télétravaillés (jour fixe et jours flottants) sur une semaine civile est donc en principe limité à 3 jours par semaine et par salarié à temps plein. 

Un prorata du nombre de jours susceptibles d’être télétravaillés sera appliqué aux salariés à temps partiel, étant rappelé que seuls les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 3/5ème d’un temps plein sont éligibles au télétravail. Aucun prorata ne sera en revanche effectué sur le nombre de jours de présence minimum.

Il est convenu que chaque responsable de service pourra imposer des jours qui ne peuvent pas être télétravaillés ; ces jours doivent permettre à tous les membres d’une équipe d’être présents simultanément au sein des locaux habituels de travail.

De plus, à l’intérieur de ces deux limites, et afin d’assurer une présence minimale, quotidienne et continue dans la SFCDC, le choix des jours en télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique du salarié.

En outre, pour les salariés ayant des fonctions impliquant de nombreux déplacements, il ne sera pas possible de télétravailler sans assurer au moins 1 jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Toute dérogation à ces règles devra faire l’objet d’un accord du supérieur hiérarchique du salarié et de la direction des ressources humaines.


Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par la SFCDC (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique direct, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence peuvent notamment être indiquées dans l’avenant de passage en télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique direct.

La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique direct, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la SFCDC.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique direct respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. Ils veilleront à cet effet à l’effectivité du droit à la déconnexion.


Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique direct

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.5.

Le responsable hiérarchique direct, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
 

Utilisation des équipements

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à en faire un usage exclusivement professionnel. 

Particulièrement, il est interdit au salarié d’installer sur les appareils électroniques mis à sa disposition tout programme, logiciel ou application sans l’autorisation expresse et préalable de la SFCDC.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

L’assistance informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera aux réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable hiérarchique direct dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la SFCDC afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


Protection des données et confidentialité

Le salarié est tenu à une obligation stricte de confidentialité et de discrétion dans le cadre du télétravail. Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de la SFCDC ainsi que les règles mises en place et conçues par elle pour assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié ne transmettra aucune donnée et information professionnelle, sous quelque forme que ce soit.

Il prendra également toutes les mesures nécessaires permettant la protection desdites informations et données, notamment en interdisant l’accès des outils aux tiers, en ce compris les membres de sa famille.

Le non-respect de ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.


Modalités du télétravail 


Planification des jours de télétravail sur la semaine

Dans le respect des règles posées aux articles 5.2. & 5.3., le télétravailleur et le responsable hiérarchique direct devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique direct pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique direct par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique direct par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
 
*

En tout état de cause, les nécessités d’un bon fonctionnement de la collectivité de travail et de continuité du service peuvent conduire le supérieur hiérarchique direct à faire primer « la conservation d’un lien professionnel et social direct » sur les journées dont il avait été convenu auparavant qu’elles seraient télétravaillées.

Ces dérogations doivent toutefois rester exceptionnelles et correspondre à des situations ponctuelles clairement identifiées comme telles : nécessité de remplacer un collègue absent, participation à une réunion mobilisant toute l’équipe, nécessité de respecter un délai impératif (délai légal, appel d’offre, etc.)… 


Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, puis au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique direct et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.

Au cours de cet entretien seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail, ainsi que toute autre question relative au télétravail.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique direct.


Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique direct peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d’éligibilité.

Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique direct peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique direct formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Modification du télétravail :

Les modalités du télétravail seront fixées par avenant au contrat de travail, par le formulaire de passage en télétravail ou par tout au document établi entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct.

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique direct peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis entre les parties (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique direct par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de modification, le responsable hiérarchique direct doit motiver sa décision.

 Suspension du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique direct peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique direct formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de suspension, le responsable hiérarchique direct doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique direct peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique direct formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de cessation, le responsable hiérarchique direct doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail. 

Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ;

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la SFCDC et garantir la protection des salariés.

Le statut social du télétravailleur


Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la SFCDC. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de la SFCDC.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la SFCDC.
 
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Les sites d’affectation des télétravailleurs de la SFCDC demeurent leur lieu de travail de référence. .


Exercice des droits collectifs & formation

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Indépendamment d’une éventuelle formation spécifique qui serait rendue nécessaire par l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SFCDC.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la SFCDC, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la SFCDC lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable hiérarchique direct ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SFCDC.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société immédiatement, et à justifier de son arrêt de travail sous 48 heures, par courrier ou par mail.


Champ et modalités d’application

En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévu dans les accords collectifs de niveau inférieur (d’entreprise ou d’établissement) ou supérieur (groupe) conclus antérieurement.

Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet substitué.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels de groupe, d’entreprise, d’établissement antérieurs.

Pour les salariés, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.



Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunira au moins une fois tous les trimestres si l’un ou l’autre de ses membres en fait la demande.

Elle sera composée des personnes suivantes :

Représentants de l’employeur ;
Délégués syndicaux ;
Médecine du travail
Secrétaire du CSE ou son représentant ;
Représentant des directions métier

Cette commission sera notamment chargée d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées à l’occasion de la mise en place ou de l’application régulière du télétravail, et de proposer des correctifs.


Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il sera en particulier déposé à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
 


Fait à PARIS, le 30 novembre 2020 en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.


Pour la Société Forestière de la Caisse des Dépôts et Consignations 
Président Directeur général


Pour les Organisations Syndicales

La CFDT



L’UNSA

ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.



ANNEXE 2 : Formulaire de passage en télétravail

ANNEXE 3 : Liste des équipements éligibles au financement


CF pièces jointes















































Demande initiale 	Demande de renouvellement / aménagement 


Le collaborateur atteste sur l'honneur qu’il remplit toutes les conditions d’éligibilité fixées par l’accord d’entreprise sur le télétravail en vigueur au sein de la SFCDC, et notamment :
Qu’il dispose du matériel informatique de la SFCDC nécessaire à l’exercice du télétravail ;
Que l’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail permettent l’exécution normale du travail, au besoin en fournissant une facture de son opérateur internet ;
Que le lieu qu’il a choisi pour l’exercice du télétravail est correctement aéré, éclairé et permet d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Le collaborateur a également informé son assurance multirisques habitation de sa volonté de télétravailler. Il fournit une attestation de son assurance faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile 
Il reconnaît enfin avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
Son supérieur hiérarchique direct aura donné son accord sur le principe et sur les modalités de recours au télétravail.

Demande à télétravailler à compter du :	     /     /      (au 1er jour du mois)

Date :	     /     /     	Signature du collaborateur :

 Remis en mains propres au Service Paie	 Envoi par courrier recommandé avec A/R au Service Paie



Date :	     /     /     	Signature :

Signature du salarié :	Signature du supérieur hiérarchique direct :



Nom et prénom du signataire responsable hiérarchique direct :
Date :	     /     /     
Signature du responsable hiérarchique direct :

 Remis en mains propres au salarié	 Envoi par courrier recommandé avec A/R au salarié






ANNEXE 3 : Liste indicative des équipements éligibles au financement par la Société Forestière dans le cadre de l’accord relatif au télétravail


« la SFCDC remboursera au salarié les frais éventuellement engagés par ce dernier au titre de l’équipement de son environnement de travail à domicile ou dans tout autre lieu privé, à hauteur de 50% des frais engagés et dans la limite de 150,00 € TTC remboursés pour une période de trois ans. Cette dotation forfaitaire couvre notamment, en fonction des besoins du télétravailleur, l’achat d’un fauteuil ergonomique, d’une table de travail, d’un écran déporté, etc.
Ce financement vaut pour toute installation en télétravail. Il sera versé au salarié en une unique fois sur présentation des justificatifs d’achat et sous réserve que les équipements choisis aient un lien direct avec le télétravail et soient nécessaires à l’exercice de celui-ci. » Article 4.2 de l’Accord.

Fauteuil 
Bureau
Repose-pieds
Support d’écran
Luminaire de bureau
Ecran informatique
Casque
Clavier
Souris

L’imprimante n’est pas éligible au programme de financement.