VAAccord d'entreprise relatif
à la mise en place du télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNES:

                 ,  au capital de                   €, RCS 
Dont le siège est :  
représentée par                 représentée par                  , dûment habilité à l’effet des présentes 
D'une part,

ET

Les élus du Comité Social et Economique :
Représenté par Monsieur                             , trésorier.
D'autre part.




Introduction

Le présent accord est conclu dans le cadre des textes suivants :
l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 ;
l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 9 juin 2006 (JO, 9 juin), lui-même modifié par un arrêté du 15 juin 2006 (JO, 24 juin) ;
la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012
l’article 1222-9 du Code du travail
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail, au sein de La Société, repose sur le volontariat des collaborateurs. Il ne sera pas imposé par l’entreprise.
L'accord met en avant 8 domaines clés dans lesquels, tout en appliquant le principe d'égalité de traitement avec les salariés localisés dans l'entreprise, les spécificités du télétravail doivent être prises en compte :
le caractère volontaire et réversible de la pratique du télétravail pour l'employeur et le salarié ;
la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur ;
le respect de la vie privée du salarié ;
les équipements de travail mis à sa disposition (coût, responsabilité, entretien et appui technique) ;
la santé et la sécurité du télétravailleur ;
l’organisation du travail ;
la formation appropriée et possibilités de carrière ;
l’exercice de ses droits collectifs par le télétravailleur.


Périmètre du télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. (C. trav., art. )
Il exclut le télétravail très occasionnel, utilisé pour répondre à des situations exceptionnelles. Ce peut être en raison d'une grève des transports, pour terminer un travail « au calme », pour garder un enfant malade (dans la mesure où cela ne perturbe pas la bonne exécution des tâches et la disponibilité du collaborateur). L'employeur peut alors autoriser sous certaines conditions le salarié à travailler chez lui.
Phase expérimentale & Commission de suivi
Avant d'élargir le télétravail à l'ensemble des salariés éligibles, La Société prévoit une période d’environ un an pour expérimenter ce mode de travail sur un nombre réduit de salariés. Au cours ou à l’issue de cette expérimentation, La Société pourra ainsi ajuster les modalités du télétravail ou y renoncer.
La création d'une commission de suivi permettra de résoudre des litiges éventuels, notamment de faire comprendre les critères de choix des salariés éligibles au télétravail. 
Cette commission sera composée des élus du CSE, d’un membre du Comex et du Directeur des ressources humaines. Elle se réunira bimestriellement en marge des réunions du CSE.
Détermination des salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale d’un an au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise ;
le télétravail est exclu pour les CDD, les alternants, les intérimaires en raison des coûts engendrés par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ;
le télétravail est réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 80% afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
la nature du travail effectué peut être source d'exclusion du télétravail : impératifs de sécurité et de confidentialité des informations trop élevés, travaux nécessitant une présence sur site (helpdesk, secrétariat), travail en équipe, management d’équipe, tutorat, ... ;
une autonomie du salarié jugée suffisante par son manager ;
la configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;
la mise en œuvre du télétravail n’engendre pas d’importants coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).

Par ailleurs, même si le salarié entre dans la catégorie des salariés éligibles au télétravail, La Société pourra lui en refuser le bénéfice au regard du nombre ou du pourcentage de salariés qui pourront réellement être télétravailleurs de manière à ne pas désorganiser l'entreprise. 
Procédure de passage au télétravail
Demande de passage au télétravail
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie  et de la Direction des Ressources humaines.
Après validation de l’éligibilité du salarié au regard des conditions énoncées à l'article 1.03, la hiérarchie, en lien avec la DRH, étudiera la demande et émettra un avis favorable ou défavorable à la mise en place du télétravail. 
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
Validation du passage au télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et l'avenant au contrat sera automatiquement caduc.
Réversibilité du télétravail
A la demande du salarié :
Le salarié peut demander à mettre fin au présent régime de télétravail.
La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Société s’engage à répondre à cette demande dans un délai raisonnable et à tout mettre en œuvre pour répondre au souhait du collaborateur.
A la demande de l’employeur :
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, changement de poste du salarié, nécessité de services, déménagement du salarié, apparition d’un critère d’inéligibilité rendant impossible le travail à son domicile ou toute autre raison objective.
Cette décision sera notifiée par écrit soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’accord entre les parties, ce délai d’un mois pourra être raccourci.

Nombre de jours télé-travaillés
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile soit présent physiquement au moins 3 jours par semaine dans la société, permettant ainsi des rencontres avec des collègues et son manager.
Ainsi, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d'un jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés.
Le nombre et l’organisation de ces journées de télétravail seront précisés dans l’avenant au contrat de travail. Ils tiendront compte des contraintes du collectif de travail qui ne peuvent pas être toujours planifiées.
Le salarié devra poser dans l’outil de gestion des temps et des absences ses journées télétravaillées.
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise le salarié en situation de télétravail sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Le salarié s’engage également à effectuer les déplacements professionnels requis par sa fonction.

Plages horaires & Durée du travail applicable
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des horaires collectifs de travail définis par le règlement intérieur.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Charge de travail
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Dans le cadre de ses relations commerciales avec ses clients et ses partenaires, LA SOCIÉTÉ est soumise à des obligations de confidentialité très strictes. Si LA SOCIÉTÉ (par le biais notamment d’un de ses salariés) venait à ne pas respecter la confidentialité la plus stricte, elle pourrait non seulement perdre son client, mais surtout être mise en cause. Les conséquences en termes de réputation pour La Société créeraient un risque insupportable pour l’entreprise. 
Le salarié reconnaît que le respect de la confidentialité est une obligation essentielle et déterminante de son contrat de travail. A ce titre, le salarié est tenu à une obligation de discrétion professionnelle absolue.
Le salarié s'interdit notamment de divulguer des informations sur les nouveaux produits, les informations dont il aurait eu connaissance dans le cadre de ses fonctions, les plans, les projets, les réalisations, les études tant aux clients qu'aux concurrents. Le salarié s'interdit également d'utiliser le matériel et les documents de la société à des fins personnelles. Il s'engage également à restituer à la société tout document ou autre support appartenant à celle-ci.
La présente énumération n'est aucunement limitative et le salarié s'engage plus généralement à respecter une obligation de discrétion professionnelle concernant toutes les informations dont la divulgation pourrait nuire aux intérêts de l'entreprise.
L'obligation de confidentialité s'impose au salarié pendant toute la durée d'exécution du contrat, y compris pendant les périodes de suspension (congé de maternité, ou même congé sabbatique par exemple). En outre, le salarié restera, après la rupture du contrat de travail, tenu de la discrétion et de la confidentialité la plus totale sur l'ensemble des informations et des procédés recueillis pendant toute la durée de son emploi au sein de la société.
La violation de la présente obligation de confidentialité peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire constitutive d'une faute grave ou lourde pouvant justifier le départ immédiat du salarié de l'entreprise sans préavis ni indemnités. 
En outre, La Société se réservera le droit d’ester en justice et de demander des dommages et intérêts en réparation des préjudices causés par le non-respect de cette clause.

Garantie des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération, les conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et LA SOCIÉTÉ.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) sous réserve de validation préalable par le manager et la DRH. La demande doit être transmise  par courrier électronique.
Le changement de résidence principale du salarié est un motif de remise en cause de l’avenant de télétravail, si le nouveau domicile ne répond pas aux exigences en termes d’éloignement, de taille et de conformité électrique notamment.

Conformité du lieu du télétravail
Le salarié souhaitant télétravailler doit disposer à son domicile :
d’un espace de travail dédié conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles,
d’une installation électrique et technique conforme aux normes en vigueur.
Pour vérifier la conformité du logement du salarié, LA SOCIÉTÉ demandera à tous les salariés souhaitant télétravailler d'attester sur l'honneur qu'il dispose, à son domicile, d’un espace de travail dédié et d’une installation technique et électrique conforme.
LA SOCIÉTÉ et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 

Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant l’espace de son domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition.

Equipements de travail
Fourniture des équipements de travail
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. 
En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficiera d'une position de travail banalisée destinée à accueillir l'ordinateur portable pour les jours passés en entreprise.
Dans le cas d'un télétravail à domicile, l'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, fonction de sa localisation. Le choix des accès est effectué par les services compétents du groupe. 
Le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, le télétravailleur, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d'un bureau personnel, à l'exception des salariés exerçant des fonctions telles qu'ils ne peuvent pas partager de bureau.
Entretien du matériel
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. 
Usage professionnel des outils informatiques
Il est entendu que la charte informatique en vigueur au sein de LA SOCIÉTÉ s’applique de plein droit aux télétravailleurs. Les salariés concernés sont tenus de la respecter dans le cadre de l’usage du matériel mis à leur disposition pour travailler.
Il est rappelé que l’utilisation des ressources informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau pour y accéder ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des utilisateurs conformément à la législation en vigueur.
Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction à l'utilisation du matériel ou équipement
L'entreprise ayant informé le salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise.

Frais professionnels & Indemnités d’occupation du domicile
Prise en charge des frais d'installation
Compte tenu du caractère strictement volontaire du télétravail et à l’exception du matériel fourni par La Société, aucune dépense d’installation (achat de mobilier, frais d'installation de l'équipement bureautique et informatique, …) ne sera prise en charge par La Société.
Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur une base mensuelle de 50 €.
Cette indemnité correspond, notamment, aux :
coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;
coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel,
frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile,
quotes-parts de l’abonnement internet du salarié à son domicile.
Frais de transport domicile-travail
LA SOCIÉTÉ prendra en charge 50% des frais d’abonnements, mensuels ou annuels, de transports en commun pour les trajets domicile-travail comme appliqué aux salariés présents dans l’entreprise.
Titres restaurant
Le salarié continuera à bénéficier dans les mêmes conditions que les salariés présents dans l’entreprise de ses titres restaurant.

Santé au travail
Accident du travail
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Arrêt maladie
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer LA SOCIÉTÉ, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Prise d’effet, durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.
En cas de dénaturation de l'esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours, à compter de la date de réception de la demande formulée par l'une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l'interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l'accord ou qui dénaturerait (bouleverserait) son fonctionnement, des négociations seraient ouvertes sur l’initiative de la partie la plus diligente, afin de réexaminer les dispositions en cause et d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une quelconque des parties signataires, sous réserve d'en aviser chaque signataire par lettre recommandée AR, avec un préavis de trois mois.
Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’instigation de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Fait à Levallois-Perret, le 20 mai 2020, en 4 exemplaires originaux
Pour LA SOCIÉTÉ SAS,
Monsieur             , Directeur Général