ACCORD COLLECTIF DE TELETRAVAIL 


ENTRE :

Entre les soussignés :
LogemLoiret, représenté par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Directeur Général   

D’une part et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame xxxxxx, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur xxxxxx, Délégué Syndical
  

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».


Préambule

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction Générale en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de LogemLoiret. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a commencé à émerger avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les modalités d’organisation du télétravail ont quant à elles été précisées par le décret n°2016-151 du 11 février 2016.
La mise en place du télétravail a été rendue possible par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les ordonnances Macron de septembre 2017.

Suite à l’enquête interne de 2019, au développement de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein de LogemLoiret et plus récemment à la crise sanitaire « imposant » cette forme d’organisation, le Télétravail est plébiscité par un grand nombre de salariés.

Dans le cadre du Projet d’Entreprise #LogemLoiret2027, LogemLoiret exprime son engagement dans cette démarche qui repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par les organisations syndicales, CFDT et CGT, de favoriser un nouveau mode d’organisation basé sur le volontariat.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que le service client le permet, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le responsable hiérarchique, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie et un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’entreprise, ses collègues de travail et éviter le risque d’isolement. Afin de laisser le temps à chacun de tester cette nouvelle organisation, la Direction a souhaité que cet accord soit mis en place pour deux ans.

L’accord de télétravail de LogemLoiret intégrera un module télétravail de crise susceptible de compléter ou modifier l’accord de télétravail : il sera activé et désactivé après consultation des instances représentatives du personnel et sur recommandation ou injonction de l’Etat.

Article 1 : 

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » 
… « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». 
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de LogemLoiret s’entendra comme : 
- la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. 

Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. 

Le responsable hiérarchique valide le nombre et les jours télétravaillés sachant qu’ils ne pourront pas dépasser :
3 jours par semaine,

Cette demande est validée par le responsable hiérarchique.

La faculté de report est écartée en cas d’absence du salarié (congés payés, repos, maladie, maternité, arrêt lié à un accident du travail…) coïncidant avec le jour de télétravail fixé par l’avenant au contrat de travail.  
La répartition du temps de travail s’opère par journée complète. 

En cas de nécessité de service ou d’impératif lié à des absences dans le service ou de charge de travail, cette organisation peut être modifiée par le Responsable de service
 
Article 2 : CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de LogemLoiret qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaires d’un contrat de travail (CDI/CDD),
Posséder une ancienneté d’un an dans l’entreprise et de 6 mois minimum dans le poste,
Maitriser les compétences, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission, 
Avoir déposé sa fiche de candidature,
Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome. Sont ainsi exclus les métiers suivants qui nécessitent une présence sur les sites et dont l‘activité consiste en la supervision d’un patrimoine, l’entretien d’un patrimoine et/ou l’accueil physique de clients/prestataires :
Employé(e)s de nettoyage,
Chargé(e)s d’accueil,
Représentant(e)s de secteur,

Les fiches de postes préciseront la possibilité de télétravail :
Poste non télétravaillable
Poste télétravaillable au maximum de l’accord
Poste télétravaillable occasionnellement en concertation avec le manager


Article 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
Principe générale du télétravail : 
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre aux salariés de conserver un lien important avec L’entreprise, ses collègues de travail et éviter son isolement.
Le télétravail à domicile sera ainsi accordé à raison de 3 jours par semaine maximum. 

Le télétravail s’exécute dans le respect des règles tenant au temps de travail, rappelé dans l’accord collectif de LogemLoiret. 

Le salarié en situation de télétravail est disponible et joignable sur les plages horaires habituelles de LogemLoiret, rappelées dans l’accord collectif. 

LogemLoiret réaffirme sa volonté d’appliquer le droit à la déconnexion conformément à la l’annexe Technologies de l’informatique et de la communication du Règlement Intérieur.

Comme dans le cadre de l’accord d’entreprise, les heures supplémentaires faites en télétravail sont uniquement celle demandées par le responsable hiérarchique direct.

La relation hiérarchique :
Le télétravail implique un mode de management basé sur la confiance.

Le télétravail oblige les relations professionnelles à évoluer à travers des points réguliers de dialogue.

Le succès de la mise en place et du fonctionnement du télétravail passe également par la responsabilisation des collaborateurs et des modes de régulation d’équipe différents.

Télétravail des Directeurs et Responsables : 
Compte tenu de sa mission, son autonomie et de son équipement informatique, le Directeur ou le Responsable de service est autorisé à pratiquer la flexibilité du temps de travail. Dans le cadre de l’organisation de son agenda et de la gestion de ses réunions et déplacements, il est autorisé à commencer ou terminer sa journée en télétravail. Il peut aussi planifier son activité en télétravail en demi-journée.

3.1 Principe du volontariat :
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié, en faisant référence à l’avenant.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse sa demande (fiche de candidature) à son responsable hiérarchique direct en mettant en copie la DRH. 

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux « clients internes » ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

Une réponse écrite (fiche de candidature avec décision du responsable hiérarchique direct) devra être faite au salarié dans le mois suivant la réception de sa candidature.

En cas de refus, il devra être motivé par écrit, avec des éléments circonstanciés et précis.
3.2. Conditions de mise en place :
Information préalable. 
3.2.1 Période probatoire 
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un nouvel avenant.
3.2.2 Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible jusqu’à la fin de la durée de l’accord collectif. 
3.2.3 Renouvellement 
Dans les deux mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Ce sera l’occasion de faire un bilan écrit de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En cas de défaillance du dit bilan, l’avenant sera renouvelé par tacite reconduction

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un avenant. 

3.3. Modalités contractuelles :

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera les éléments suivants : 
- La date de démarrage du télétravail, correspondant au 1er jour du mois suivant la signature,
- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur,
- La date de signature,
- La période probatoire,
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. En cas de changement de lieu de télétravail un nouvel « audit » technique de la DSI sera nécessaire.
- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire). 
- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique. 
- Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail. 

3.4 Respect de la vie privée :
L’organisation du télétravail au domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages horaires fixes.  


Article 4 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

4.1 Généralités :

Le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.
Le salarié s’engage à disposer d’un espace suffisant et dédié au télétravail, en terme de surface, de mobilier, et de d’isolement (discrétion professionnelle) afin d’utiliser la ligne fixe professionnelle. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’une assistance technique de LogemLoiret comme tous les autres salariés.
Le personnel équipé d’ordinateur portable fourni par LogemLoiret (de type « Microsoft Surface ») peut l’utiliser dans le cadre du télétravail.
Dans le cadre du télétravail, le personnel sera doté, le temps de l’avenant, d’un ordinateur de type client légers (modèle en cours HP Thinclient) s’il ne dispose pas d’un équipement déjà fourni par LogemLoiret (microsoft surface ou PC portable), d’un clavier, une souris et de 1 ou 2 écrans (selon les missions) et d’un casque et micro. 
A la mise en place de l’accord, le déploiement du matériel sera progressif le temps de l’acquisition, la réception et le paramétrage du dit matériel.

Concernant les frais de liés au télétravail, LogemLoiret indemnisera l’électricité de l’ordinateur, l’éclairage, le chauffage, l’eau, le forfait internet ainsi que le mobilier (bureau et fauteuil amortis sur 5 ans) au prorata de son utilisation soit 8 heures par jour de télétravail.

Ce montant est évalué à 2 euros par jour de télétravail, sur la base suivante :



4.2 Solution d’accès à distance : 
Pour télétravailler le collaborateur devra disposer d’une connexion internet (de type XDSL ou  FTTH) avec un débit suffisant pour une activité professionnelle. Un test de débit par la DSI sera demandé pour validation.

4.3 Conformité de l’installation électrique : 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile est conforme à la réglementation en vigueur. 
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

4.4 Assurance : 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail qui devra garantir l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles ainsi que le bris, le vol et le risque électrique du matériel informatique fournis par LogemLoiret.
En cas de changement d’adresse de la résidence principale, le salarié devra fournir une nouvelle attestation d’assurance.

4.5 Problèmes techniques et indisponibilité : 
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
En cas de panne informatique chez le télétravailleur, le télétravailleur devra se rendre à son bureau ou régulariser son « absence », par un congé ou un RTT.

4.6 Départ et absences :
Au bout de trois mois d’absence maladie consécutive, ou d’absence non autorisée, le matériel mis à disposition pour le télétravail sera restitué.

A l’annonce du départ définitif du salarié, et 15 jours avant son départ effectif, le matériel devra être restitué et le télétravail interrompu.

Article 5 : PROTECTION DES DONNEES 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (de type accès VPN ou plateforme sécurisée de connexion à distance) et par la prise en compte des règles de sécurité.
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Article 6 : DROITS COLLECTIFS

6.1 Statuts :
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

6.2 Gestion RH, formation et évolution professionnelle :
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi. 

6.3 Charge de travail : 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Cependant, le responsable s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

6.4 Santé, sécurité au travail :
Chaque année lors de l’entretien annuel, il sera abordé notamment les conditions d’activité, la charge de travail et le droit à la déconnexion dans le cadre du Télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant les heures de travail à domicile. 

Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile. La Commission SSCT pourra réaliser une visite du lieu d’exercice des fonctions en télétravail. L’accès au domicile est subordonné à l’accord de l’intéressé.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents de travail applicables à LogemLoiret et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6.5 Télétravail de crise :
Compte tenu de situations particulières liées à des événements extérieurs, (météorologiques, santé publique, panne locale sur le réseau, politique, sécurité…), l’entreprise pourra mettre en œuvre le télétravail de crise.

Après analyse de la situation, ou injonction de l’Etat, l’entreprise consultera les instances, CSE et organisations syndicales, pour une mise ne place rapide du télétravail de crise.
Il se caractérise par :
Une augmentation du nombre de jours télétravaillables, pouvant aller jusqu’au télétravail total,
La possibilité de positionner tout ou partie du personnel en télétravail,
L’adaptation du temps de travail et des horaires de travail,

Dans ce cadre, des consignes particulières et adaptés à chaque situation, sont diffusées après information aux instances représentatives du personnel.
Ce télétravail est mis en place pour une durée déterminée. Il n’a pas vocation à se substituer définitivement à l’accord de télétravail.
Conformément à l’accord de télétravail, l’indemnité forfaitaire sera versée.

Article 7 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit du 01er octobre 2021 au 31 décembre 2023.
Les effets du présent accord ne sont pas rétroactifs.
Trois mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. Un chapitre « télétravail » sera ajouté au Bilan Social (effectif concerné, nombre de demande accepté, refusé, nombre de jour de télétravail, indemnités versées…)
Article 8 : SUIVI DE L’ACCORD 
Les organisations syndicales représentatives de LogemLoiret et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi : 
Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par service et communiqué au Comité Social et Economique. Un bilan du télétravail sera inclus dans le rapport d’activité annuel de la CSSCT. 

Ce bilan présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

Une commission de suivi, permettra de revenir sur les refus opposés aux salariés pour prendre connaissance de leur nombre et de la nature des motifs exposés pour vérifier que l’accord est respecté.
 
Article 9 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 

Article 10. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, puis le déposera à la DIRECCTE compétente en un exemplaire et au secrétariat du greffe du conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.

Fait à Orléans, le 24 septembre 2021

En 6 exemplaires

Pour LogemLoiret		  Pour le Syndicat CFDT		Pour le Syndicat CGT
Le Directeur Général		  La Déléguée Syndicale		Le Délégué Syndical
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