ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS 

ALBON, SAS au capital de 552.000 Euros, située à Saint-RAMBERT d’ALBON (26140), 1, Rue du Rhône, immatriculée au RCS de Romans sur Isère sous le numéro B 343 189 338

Représentée par Monsieur ……………….., Directeur Opérationnel


D’une part,

ET

Monsieur ……………………, Délégué Syndical Force Ouvrière, 

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit.


Préambule
Cet accord confirme la volonté de la société ALBON d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. 
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues le 17 décembre 2019 et le 28 janvier 2020. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à compter de la date de sa signature à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société ALBON. 



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ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD 
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 4 – ELABORATION DU DIAGNOSITIC PARTAGE 
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après et sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Domaines : 
-  l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la qualification et la classification, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 

ARTICLE 5 – ANALYSE DU DIAGNOSTIC
Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de la société, la confection est essentiellement féminine.
L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait apparaître les points/écarts suivants : 
la proportion femmes/hommes est équilibrée dans l’entreprise en 2019 et représente 50%. Elle était de 46% chez les femmes en 2017. Un effort a été fait dans ce sens. 
une analyse par service fait apparaitre les disparités suivantes : 
Bureau d’études/Informatique/Commerce : sur les 26 membres de ces équipes essentiellement masculines, 2 femmes y travaillent, 
Communication/Comptabilité : Sur 11 personnes, 2 hommes y travaillent
Concernant les statuts, 28 femmes sont ouvrières au regard des 9 hommes, 8 femmes sont employées contre 1 homme, les 6 techniciens sont des hommes et sur les 21 cadres, 2 femmes sont représentées.
Concernant le domaine de la formation, en 2017, le nombre des femmes formées était égal à celui des hommes, 32 femmes et 32 hommes formés, en 2018, 3 femmes formées pour 6 hommes, en 2019, 9 femmes formées pour 21 hommes en formation. 
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Les promotions chaque année, représentent entre 11 à 16 personnes, majoritairement en faveur des femmes et dans les ateliers où 74% de femmes travaillent. Un équilibrage est à trouver. 
En termes de rémunération, l’analyse de la moyenne des salaires de base par coefficient, montre qu’il existe un traitement égalitaire entre les hommes et les femmes. Il existe un différentiel de 40 € en faveur des hommes pour le coefficient 720, 730 et 800. 
Les conditions de travail, la santé et la sécurité restent égalitaires, les salariés travaillent en journée, aucun risque au poste n’est recensé, avec la même protection individuelle quel que soit le métier, sans écart entre les hommes et les femmes. 
L’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale ne révèle pas d’écarts. 


ACTIONS VISANT A REDUIRE LES ECARTS

ARTICLE 6 - EMBAUCHE
Principes généraux
Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise conduit à intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et de sexe et doit reposer exclusivement sur des critères professionnels comme les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. 
Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 

6.1 - Objectifs chiffrés
L’analyse des effectifs par services fait apparaître des disparités en production, chez les commerciaux, dans le service technique, communication ou comptable.  
Les mesures correctives sont les suivantes : 
En production : recruter 4 hommes sur les quatre machines HF/station debout et pérenniser ces postes pour qu’en quatre ans, il y ait 50% d’hommes et 50% femmes à ces postes.
Pour les postes à pourvoir en externe, chez les commerciaux, dans le service technique, le service communication ou comptable, présenter un homme si le service accueillant est féminin, et une femme si le service accueillant est masculin. Notre objectif est d’atteindre la progression de 20% en quatre ans et en proportion, dans les services qui recrutent. 

6.2 - Indicateurs annuels de suivi
- Nombre d’hommes aux machines HF chaque année
- Répartition des effectifs par service et par sexe 
- Embauches externes par année : répartition par service, par sexe et catégorie professionnelle






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ARTICLE 7 - REMUNERATION EFFECTIVE 
Principes généraux
Concernant la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération durant la carrière professionnelle, l’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

7.1 - Objectifs chiffrés 
Le diagnostic ne souligne aucun déséquilibre. L’objectif est de maintenir une équivalence de rémunération entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…).

7.2 - Indicateurs annuels de suivi
- Ecart entre les moyennes salariales des embauches sur les 3 dernières années par position et par sexe,
- Tableau des salaires du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes. 


ARTICLE 8 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principes généraux 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit être acteur de son développement et son évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolutions dans l’entreprise. 
On entend par promotion un changement de rémunération, de coefficient et/ou d’intitulé de poste. 

8.1 - Objectifs chiffrés
En 2020, une analyse sera effectuée pour vérifier que les coefficients correspondent bien au métier exercé par les salariés femmes et hommes. Si des modifications sont objectivement nécessaires, elles seront à 100% effectuées. 
En situation d’évolution de poste, vérifier si un changement de coefficient est applicable.

8.2 - Indicateurs de suivi
- Répertoire des intitulés de postes et coefficients correspondants. 

ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI 
Les parties signataires conviennent de présenter au CSE une synthèse des indicateurs annuels du présent accord. 

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

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ARTICLE 11 - NOTIFICATION
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 12 – FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et envoyé par email.

Fait à Saint-Rambert d’Albon, le 17 février 2020


Pour l’entreprise 

………………………..
Directeur Opérationnel


Pour Force Ouvrière 

…………………………..
Délégué Syndical Force Ouvrière






















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