ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
CHEZ NIDEC PSA EMOTORS




Entre :
La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de Président Directeur Général.


d’une part,

Et :

Le syndicat FO, représenté par son délégué syndical 

d’autre part,











SOMMAIRE

PREAMBULE	3
Article 1 – Champ d’application	3
Article 2 – Définition du télétravail	4
Article 2.1 – Différents types de télétravail	4
Article 2.1.1 – Le télétravail « hebdomadaire »	4
Article 2.1.2 – Le télétravail « mensuel »	4
Article 2.1.3 – Télétravail pour évènement exceptionnel	5
Article 2.1.4 – Travail à distance (TAD)	5
Article 2.2 – Personnel concerné et conditions d’éligibilité	5
Article 2.2.1 – Personnel concerné	5
Article 2.2.2 – Critères d’éligibilité	5
Article 3 – Mise en place du télétravail et réversibilité	6
Article 3.1 – L’initiative du télétravail	6
Article 3.2 - Formalisation	7
Article 3.3 – Période d’adaptation	7
Article 3.4 - Réversibilité	7
Article 3.5 – Suspension provisoire	8
Article 4 – Organisation du télétravail	8
Article 4.1 – Lieu de travail	8
Article 4.2 – Temps et charge de travail	8
Article 4.3 – Moyens et matériel mis à disposition	8
Article 5 – Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs	9
Article 5.1 – Protection du domicile	9
Article 5.2 – Sécurité de l’installation électrique	10
Article 5.3 – Protection des données et confidentialité	10
Article 5.4 – Accident du travail - maladie	10
Article 6 – Principe d’égalité	10
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée	11
Article 7.2 – Dénonciation ou révision	11
Article 7.3 – Dépôt	11


PREAMBULE

Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail assurant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter Ieurs trajets en exerçant une partie de Ieur activité à domicile.
A travers les dispositifs du télétravail, la société NIDEC PSA EMOTORS souhaite offrir à ses salariés une plus grande flexibilité pour organiser et réaliser leur activité professionnelle de manière efficace tout en favorisant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. 
Le télétravail contribue par ailleurs à améliorer l’empreinte écologique de la société par la réduction de l’utilisation de la voiture ainsi qu’à renforcer son image et son attractivité en répondant à une attente majeure des salariés et candidats en matière d’équilibre entre sphère professionnelle et vie privée. 
En même temps, il est important de garder à l’esprit que travailler ensemble dans un lieu commun contribue à créer des liens sociaux et que cela doit être préservé. La proximité est une valeur fondamentale de NIDEC PSA EMOTORS.

Les parties signataires conviennent dans ce cadre que le télétravail a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles, sans qu'il n'ait pour effet d'augmenter la charge de travail.
Elles soulignent qu'un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le travail et de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre des dispositifs du télétravail au sein de la Société et vise à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. 
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société NIDEC PSA EMOTORS.



Article 2 – Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cette organisation du travail ne doit cependant pas fragiliser le collectif de travail, le manager veillera à instaurer un moment dédié à la vie en équipe dans les agendas. Ainsi, chaque membre de l’équipe sera physiquement présent sur son lieu de travail habituel au moins trois jour par semaine.
Le télétravail exclut le travail nomade (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).

Article 2.1 – Différents types de télétravail
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des collaborateurs et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur. 
Ainsi, quatre types de télétravail sont définis : le télétravail « hebdomadaire », le télétravail « mensuel », et le télétravail pour événement exceptionnel.
Article 2.1.1 – Le télétravail « hebdomadaire »
Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 ou 2 jours par semaine. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels. 
Les parties conviennent que le télétravail hebdomadaire est celui qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels et qui offre au manager le plus de visibilité pour l’organisation de son entité.
Article 2.1.2 – Le télétravail « mensuel »
La mise en place du télétravail mensuel permet de répondre à des contraintes d’activité et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié.  Il est adapté aux salariés dont l’activité professionnelle ne permet pas de définir des jours de télétravail réguliers. 
Le salarié à temps complet ne devra pas télétravailler plus de 2 jours dans une même semaine. Le salarié à temps partiel ne devra pas télétravailler plus d’un jour par semaine. Le volume mensuel de jours télétravaillés sera défini en concertation avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail.
Article 2.1.3 – Télétravail pour évènement exceptionnel
En l’état actuel de la législation, le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.).  Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité. 
Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 
Le déclenchement du télétravail pour évènement exceptionnel se fait via le chef d’entreprise qui informe par mail l’ensemble de la ligne managériale. La Direction des Ressources Humaines informe en parallèle l’ensemble des salariés par mailing.
Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son manager.
Article 2.1.4 – Travail à distance (TAD)
Le TAD est une organisation du travail flexible permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 
Le salarié faisant le choix du TAD dispose d’un volume de 30 jours par an, consommables dans l’année civile.
Le collaborateur éligible peut consommer ces jours, par demi-journée ou journée entière à raison de 4 jours par mois maximum sans dépasser 2 jours/semaine. A titre exceptionnel, le salarié pourra consommer jusqu’à 6 jours par mois. La consommation de ces jours, se fera en accord avec le manager.
Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, nous préconisons de respecter un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.
Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 2.2 – Personnel concerné et conditions d’éligibilité
Article 2.2.1 – Personnel concerné
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés des catégories ETAM et Cadres, au forfait jours ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 6 mois minimum. Cette ancienneté de 6 mois est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un télétravailleur. 
Le télétravail sera réalisé par journée entière. 
Les salariés à temps partiel à 80% sont éligibles à une journée de télétravail par semaine. En deçà de cette durée hebdomadaire, les collaborateurs à temps partiel ne sont pas éligibles.
Les stagiaires, contrats de professionnalisation et d’apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail sauf pour évènement exceptionnel.
Article 2.2.2 – Critères d’éligibilité
Outre les conditions d’ancienneté requise, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une autonomie suffisante
L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Avoir une organisation du travail compatible
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise. 
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs. 
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.Avoir un poste compatible
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont pas concernées en particulier les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements et de moyens uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Pour des activités pour lesquelles il est difficile de mesurer la compatibilité avec ce mode de travail, un essai du télétravail pourra être mise en œuvre tenant compte du principe de double réversibilité.
Etre équipé d’une connexion internet
Le salarié doit disposer à son domicile, d’une connexion internet (ADSL) avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard. 
Une confiance réciproque
La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Article 3 – Mise en place du télétravail et réversibilité
Article 3.1 – L’initiative du télétravail
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du hiérarchique.
Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son manager. Une réponse lui sera apporté dans un délai de 15 jours.
Les parties conviennent que les refus doivent être motivés par le hiérarchique. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2. 
Au cours du processus de passage en télétravail, le manager et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui de la fonction RH s’ils en éprouvent le besoin.
Article 3.2 - Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.  Cet avenant prévoit notamment : 
l’adresse du lieu (domicile principal ou résidence secondaire) où le télétravail sera exercé,
le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours télétravaillés. En cas de télétravail « hebdomadaire », les jours télétravaillés seront précisés,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable,
la période d’adaptation,
la réversibilité du télétravail et les conditions de retour,
le matériel mis à disposition par l’entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile. 
Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.3 – Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois sera systématiquement observée. 
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La demande sera formalisée par écrit.
Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d'apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail. 
Article 3.4 - Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son hiérarchique. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail. 
Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être justifiée. En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2. 
Un délai de prévenance de 1 mois est prévu. Au cours de la période d’adaptation, ce délai est de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ces délais de prévenance pourront être réduits.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le (nouveau) responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le changement de domicile du collaborateur, s’il s’avère incompatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail, pourra donner lieu à réexamen et mettre un terme à la situation de télétravail.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L'avenant au contrat prendra alors automatiquement fin. 
Article 3.5 – Suspension provisoire
En cas de nécessité ou d'impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative écrite du manager ou du collaborateur, sous réserve d'un délai de prévenance adapté à la situation, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Article 4 – Organisation du télétravail
Article 4.1 – Lieu de travail
Les parties conviennent d’un lieu de télétravail qui peut être est la résidence principale ou secondaire du salarié.
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, pendant la période d’adaptation. A défaut, il sera mis fin au télétravail.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 4.2 – Temps et charge de travail
Les parties conviennent que le salarié en télétravail pourra librement définir ses horaires de travail dès lors qu’il s’engage à respecter les horaires de journée (pas de télétravail de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures) et le temps de repos minimal, à savoir 11 heures entre deux journées de travail. 
La charge de travail et les modalités de réalisation du travail sont inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien individuel. 
La mise en œuvre du télétravail doit se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. Les échanges entre les télétravailleurs et leurs managers permettent de déterminer les conditions de la réussite de cette organisation du travail qui concilient les impératifs de services et les aspirations des salariés désireux de bénéficier du télétravail.
Un point sera réalisé chaque année entre le salarié et son manager lors de l’entretien professionnel afin d’aborder le sujet équilibre vie professionnelle et vie personnelle et d’apporter les éventuelles adaptations nécessaires.
Article 4.3 – Moyens et matériel mis à disposition
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 
Ainsi, il dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant son passage en télétravail, d’un casque audio ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. 
Le télétravailleur doit informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéfice du support technique de la même manière que les salariés présents dans l’établissement. 

En complément, si le salarié en exprime le besoin, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier bureautique (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement…) en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 150 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture). Il ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois et uniquement lors de son premier avenant télétravail. Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié. 
L’entreprise équipera le salarié en télétravail d’une solution de téléphonie. 
Enfin, pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, ainsi que la part d’accès internet consacrée à son activité professionnelle, l’entreprise versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 10€ versée mensuellement quelle que soit la date de début du télétravail, cette indemnité s’appliquera dès lors que le salarié sera en télétravail au moins 1 journée par semaine.

En outre, en cas de besoins d’aménagement de poste spécifique pour raison médicale, il pourra être fait appel à la médecine du travail qui statuera sur l’équipement approprié aux besoins du collaborateur. La prise en charge d’un fauteuil ergonomique pourra notamment être envisagé.

Article 5 – Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs
Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, la Société prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs, au même titre que les salariés qui travaillent dans l'entreprise. 
Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Article 5.1 – Protection du domicile
L’Entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 
Afin de respecter la vie privée du salarié, toute visite de la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ devra faire l’objet d’une prise de rendez-vous avec le télétravailleur (avec confirmation écrite de son accord). Elle sera conduite par des membres de la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ en présence « raisonnable » et se tiendra uniquement dans l’espace dédié au télétravail. Chaque visite fera l’objet d’une restitution au cours d’une réunion ordinaire de la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ. En complément, le salarié en télétravail peut, de lui-même, demander la visite de la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ. 
Article 5.2 – Sécurité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur atteste de ladite conformité par attestation sur l’honneur adressée à la société.
Cette attestation est l’un des préalables à la mise en place du télétravail.
Article 5.3 – Protection des données et confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. 
Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Le télétravailleur continue à bénéficier du support technique et s’engage à l’avertir sans délai en cas de dysfonctionnement.
Article 5.4 – Accident du travail - maladie
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Une enquête de l’employeur et de la COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ sera alors menée.

Article 6 – Principe d’égalité
Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est convenu que le télétravailleur assiste aux réunions et formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management, tout comme aux convocations de la médecine du travail.
Les télétravailleurs ont par ailleurs les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 

Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 octobre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 7.2 – Dénonciation ou révision
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties signataire pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Article 7.3 – Dépôt 
Le texte de l’accord est déposé en 2 exemplaires dont un électronique à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, conformément aux dispositions légales des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.

Le présent accord est signé en 4 exemplaires.

Fait à Carrières-sous-Poissy, le 

Pour la société NIDEC PSA EMOTORS
Monsieur xxxxxxxxxx, Président Directeur Général,


Pour FO
Monsieur xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical