Accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés et cadres autonomes

Entre les soussignés
La Société ALLIANCE MOZAIK, SARL au capital de 1 089 000,00 €, dont le siège est	553, avenue des Paluds, 13400 Aubagne, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 490 559 150, représentée par en leur qualité de Co-gérants,
dénommée ci-dessous « La société », 
d'une part,
Et 
M. <>, membre titulaire unique du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le <> au sein de l’unité économique et sociale constituée entre les sociétés Groupe Mozaik et Segec, aujourd’hui fusionnées au sein de la société ALLIANCE MOZAIK,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés chef de missions et cadres.
Sommaire de l’accord
















































Préambule
Les sociétés Groupe Mozaik, Segec, Pansier, Massaliote, Ciotéa et JJ Vincensini ont fusionné le 1er octobre 2020 au sein de la société Groupe Mozaik rebaptisée Alliance Mozaik.
Cette fusion a été effectuée afin de réduire les divergences entre les différentes entités du groupe et de donner naissance à un cabinet de taille significative harmonisé.
Il est alors apparu nécessaire de définir un cadre général dans lequel tous les salariés de la société, en particulier les assistants confirmés, les chargés de clientèle et les cadres, pourraient s’intégrer afin d’organiser leur temps de travail au mieux des aspirations des salariés et des besoins de la société.
Cette démarche concourt à renforcer le sentiment d’appartenance à une même entité.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Les parties signataires ont donc souhaité réviser l’organisation du temps de travail des salariés confirmés et chargés de clientèle et cadres dans son ensemble, en actualisant les dispositions encadrant le forfait annuel en jours et en ouvrant la possibilité, reconnue par la convention collective, d’un forfait annuel en heures.
Objet de l'accord
Le présent accord résulte du constat de l’autonomie des cadres et des salariés exerçant des fonctions de d’assistants confirmés, de chargés de clientèle avec un coefficient conventionnel au moins égal à 260.
Ces salariés exercent des fonctions comportant un suivi d’une clientèle exigeant une maîtrise technique certaine, un niveau de conseil élevé et une autonomie dans l’ensemble de leurs fonctions et dans l’organisation de l’emploi du temps afin de l’adapter aux exigences de suivi de la clientèle confiée.
La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
En outre, la Société a fait le choix de proposer à ces salariés les deux formules possibles permettant de combiner l’autonomie professionnelle dont ils disposent et leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en heures et jours au sens des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en heures (articles L.3121-56 et 57) et aux forfaits annuels en jours (articles L.3121-58 à 64).
Cet accord se substitue aux dispositions de la convention collective applicable au sein de la société et à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société, ayant le même objet.


Champ d’application - salariés concernés
Le présent accord est applicable, quelle que soit leur date d'embauche, à tous les salariés non-cadres de la société occupant un emploi d’assistant (technique et/ou administratif) confirmé ou chargé de clientèle classé au moins au coefficient 260 et à tous les salariés cadres classés aux coefficients 330 ou supérieurs tels que prévu par la convention collective des Experts comptables et Commissaires aux comptes applicable au sein de la société.
Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié concerné afin de mettre en application les dispositions du présent accord. A cette occasion, une nouvelle trame de contrat de travail actualisée sera proposée.
Le forfait annuel en jours
Conditions de mise en place
Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés classés au minimum au coefficient 280.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Rémunération
Le salarié en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être ni inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié, ni sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ou qui résultent de l’exercice normal de ses fonctions.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de salaire indique comme durée du travail « forfait annuel X jours » sans aucune référence horaire.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés pour un forfait complet est fixé à hauteur de 218 jours par an (comprenant la journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année, entendue comme l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche) auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Un nombre maximum de 23 journées ou 46 demi-journées peut être travaillé par mois civil.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.6.1.
La demi-journée de travail est définie comme toute période travaillée avant ou après la pause déjeuner.
Jours de repos
Nombre théorique de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année 
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 jours ouvrés)
Nombre de jours du forfait
= Nombre de jours de repos par an.
Acquisition des jours de repos
Les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours sont acquis, en théorie, dès le 1er janvier ou dès la date d’embauche.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences, hors jours de repos appelés « JRF » et hors départ en cours d’année, justifiées par l’exercice d’un droit légal ou conventionnel (arrêt maladie, congé familial, congés payés etc.) ne réduisent pas le nombre de JRF.
Jours de congés payés en retard
Par exception, les jours de congés payés acquis au 31 mai 2020 et non pris au 31 décembre 2021 pourront être pris jusqu’au 30 juin 2022 et réduiront alors d’autant le forfait de 218 jours.
Prise en compte des années incomplètes
En cas d’entrée en cours d'année, le nombre de repos attribués au salarié concerné pour l’année incomplète est déterminé en proratisant le nombre de jours de travail pour une année complète et en tenant compte des jours de congés payés non acquis dans l’année du fait de l’arrivée en cours d’année.
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = A
Calcul des jours de présence (sans les jours fériés) et jours d’absence sur l’année en cours
Jours de présence (sans les jours fériés) = B
Jours d’absence = A – B = C
Calcul des jours de congés payés non acquis sur la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N = D
Calcul des jours restant à travailler :
Nombre de jours à travailler sur l’année complète : 218 jours + D = E
Ce nombre de jours doit être proratisé en fonction du nombre de jours de présence et le nombre de jours ouvrés sur l’année d’arrivée
Jours de présence = B
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = A
Jours à travailler : E (nombre de jours à travailler sur l’année complète) x B (jours de présence jusqu’à la fin de l’année) / A (jours ouvrés de l’année complète) = F
-	Détermination du nombre de jours de repos à prendre sur l’année d’arrivée
Jours de présence : B
Jours de repos à prendre : B – F, le résultat étant arrondi à la demi-unité la plus proche.
Exemple : 
Pour une arrivée le lundi 7 décembre 2020
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = 253
Calcul des jours de présence (sans les jours fériés) et jours d’absence sur l’année en cours
Jours de présence (sans les jours fériés) = 18
Jours d’absence = 253 – 18 = 235
Calcul des jours de congés payés non acquis sur la période de référence du 1er juin N-1 (2020) au 31 mai N (2021) = jours acquis du 7/12/2020 au 31/05/2021 = 13 et jours non acquis = 12
Calcul des jours restant à travailler :
Nombre de jours à travailler sur l’année complète : 218 jours + 12 = 230
Ce nombre de jours doit être proratisé en fonction du nombre de jours de présence et le nombre de jours ouvrés sur l’année d’arrivée
Jours de présence = 18
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = 253
Jours à travailler : 230 x 18 / 253 = 16,40
-	Détermination du nombre de jours de repos à prendre sur l’année d’arrivée
Jours de présence : 18
Jours de repos à prendre : 18 – 16,40 = 1,6 = 1,5
En cas de sortie en cours d'année, il ne s’agit pas de savoir combien de jours sont dus au salarié qui quitte l’entreprise mais quel salaire il aura fallu lui payer sur la période.
La méthode, basée sur un exemple, est la suivante :

Données de base
Date de sortie : 30 juin 2021
Forfait : 218 jours
Salaire mensuel : 2 500,00 € = 30 000 € par an
Salaire quotidien : 30 000 / 261 = 114,94 €
Congés payés restant à prendre : 12,48 (N-1)
Congés payés acquis sur la période de référence en cours (N) : 2,08
Définition du nombre de jours à payer : jours travaillés + jours fériés + jours de repos non pris
Jours ouvrés + jours fériés du 01/01 au 30/06/2021 = 128 jours - Déduction de la journée de solidarité : - 1 jour = 127 jours
Nombre de jours de repos dus : 11 (jours théoriques sur l’année) x 127 / 261 = 5,35
Nombre de jours de repos pris : 1 jour
Nombre de jours de travail + fériés + repos dus : 127 + 5,35 – 1 = 131,35
Salaire dû : 131,35 x 114,94 = 15 097,37 €
Salaire payé : 2 500 x 6 = 15 000 €
Solde dû avant indemnité compensatrice de congés payés : 97,37 €
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris régulièrement au fil de la période de référence, en période de plus faible activité (idéalement à une fréquence mensuelle dans la limite du nombre de jours de repos attribués annuellement).
La société et le salarié peuvent définir le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année.
Ils doivent impérativement être tous pris avant la fin de la période de référence, sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Le salarié fait une demande via le futur SIRH avec un délai de prévenance de 7 jours (en attendant la mise en place d’un tel logiciel, la demande sera effectuée par tout moyen écrit).
Les jours posés peuvent être modifiés en fonction des nécessités de service si cela est porté à la connaissance des salariés concernés au moins 5 jours ouvrés à l’avance par JRF posé.
Les jours de repos peuvent éventuellement être accolés entre eux ou à des congés payés (jusqu’à 5 jours maximum).
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Exemple
Un salarié souhaite travailler 4 jours par semaine (soit 80 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 218 / 5 x 4 = 174 jours. Le salarié bénéficie de, environ et selon les années, 47 JRF « fixes » (le mercredi par exemple) et 7 JRF « flottants » (47 = 52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Un salarié souhaite travailler 3 jours par semaine (soit 60 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 218 / 5 x 3 = 130,80 = 131 jours. Le salarié bénéficie de, environ et selon les années, 94 JRF « fixes » (le mercredi et le jeudi par exemple) et 3 JRF « flottants ».
Valorisation des jours en cas d’absence
En cas d’absence d’une journée complète, pour effectuer les opérations de paie, une journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.
Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base et ancienneté / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (sans les jours fériés) x nombre de jours d'absence.
En cas d’absence d’une demi-journée, pour effectuer les opérations de paie, le calcul est effectué comme ci-dessus et le résultat divisé par deux.
Exemple
Salaire mensuel = 2 800,00 € bruts
Le mois de janvier 2021 comprend 21 jours ouvrés. Une journée d’absence est valorisée 2 800 / 21 = 133,33 € et une demi-journée 66,66 €.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours complète mensuellement la fiche récapitulative indiquant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, jours de repos forfait) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail est raisonnable.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié s’engage à indiquer sur le relevé mensuel décrit à l’article 4.6.1 les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique.
Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ ou les risques liés à une surcharge de travail imprévue.
Le supérieur hiérarchique s’engage dans de pareille circonstance à définir avec le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. 
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.6.3.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le salarié aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de trois mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. La modification entrera en vigueur le 1er jour du 4ème mois suivant la réception de la demande du salarié par la Direction (sauf accord des parties pour le choix d’une date différente).
L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Rachat de jours de repos
En cas d’impossibilité de limiter les jours de travail au forfait convenu, et sous réserve de l’accord des parties au contrat de travail manifesté par la signature d’un accord écrit, les parties peuvent convenir de racheter un ou plusieurs jours de repos ou de jours de week-end travaillés.
La valeur d’un jour racheté est calculée selon le tableau suivant puis majorée de 10 %.
Le nombre de jours de travail est plafonné, en tout état de cause, à 235 jours.
Le rachat de jours ne peut être défini que par année civile, l’accord écrit n’étant pas reconductible de manière automatique.
Le forfait annuel en heures
Conditions de mise en place
Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés classés au coefficient 260.
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre d’heures travaillées dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Rémunération
Le salarié en forfait en heures perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.
Le salaire défini par la convention de forfait ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié en tenant compte de la rémunération majorée de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail.
Elle ne doit pas être ni inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié, majoré, ni sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ou qui résultent de l’exercice normal de ses fonctions.
La rémunération de base est ainsi calculée sur la base de 1600 heures normales, 7 heures non rémunérées (journée de solidarité), les heures excédentaires étant majorées de 10 25 % (la rémunération annuelle comprend en outre l’indemnité de congés payés et la rémunération des jours fériés chômés).
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de salaire indique comme durée du travail « forfait annuel X heures » et, chaque mois le nombre mensualisé d’heures normales et supplémentaires comprises dans le forfait annuel.
Exemple
Pour une durée annuelle de 1 744 heures (soit en moyenne 38 heures par semaine travaillée), le bulletin de salaire indique « forfait annuel 1744 heures » et, chaque mois, au titre des heures rémunérées, 164,67 heures.
Nombre d’heures et de jours travaillés et période de référence du forfait
Les heures travaillées
Le nombre d’heures travaillées est fixé, pour un forfait complet, dans une fourchette allant de 1607 à 2000 heures.
Il s'entend du nombre d’heures travaillées pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des heures travaillées est fixée à l’année, entendue comme l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours travaillés
La durée annuelle de travail fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre, au choix du salarié, la prise de 0 à 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés.
La direction et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. À défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.
Les jours de repos sont pris et décomptés dans les mêmes conditions, adaptées le cas échéant, que pour les salariés en forfait jours.
Suivant la répartition hebdomadaire du travail, un salarié travaillant 1 744 heures peut décider de travailler, par exemple :
228 jours, soit aucun jour de repos (variable selon les années), soit 7,65 heures par jour moyen (7,65 x 5 = 38,25 heures)
224 jours, soit environ 4 jours de repos (variable selon les années), soit 7,80 heures par jour moyen (7,80 x 5 = 39 heures)
218 jours, soit environ 10 jours de repos (variable selon les années), soit 8 heures par jour moyen (8 x 5 = 40 heures).
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en heures est déclaré par chaque salarié concerné, qui déclare sa durée du travail du mois civil écoulé. Il répond à l’exigence de l’article D.3179 du code du travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche) auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Un nombre maximum de 23 journées ou 46 demi-journées peut être travaillé par mois civil.
Le nombre d’heures et de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.5.1.
La demi-journée de travail est définie comme toute période travaillée avant ou après la pause déjeuner.
Incidence des absences sur les heures de travail
Les absences, hors jours de repos ou départ en cours d’année, justifiées par l’exercice d’un droit légal ou conventionnel (arrêt maladie, congé familial, congés payés etc.) s’imputent sur le forfait annuel d’heures travaillées.
Prise en compte des années incomplètes
En cas d’entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre d’heures de travail attribuées au salarié concerné pour l’année incomplète est déterminé par la méthode de calcul suivante :
(Forfait annuel complet / Nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31 décembre) x 365
(Forfait annuel complet / Nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie) x 365
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que la durée du travail déjà effectuée dans l’année est excessive pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum d’heures travaillées.
Le salarié fait une demande via le futur SIRH avec un délai de prévenance de 7 jours (en attendant la mise en place d’un tel logiciel, la demande sera effectuée par tout moyen écrit).
Les jours posés peuvent être modifiés en fonction des nécessités de service si cela est porté à la connaissance des salariés concernés au moins 2 jours ouvrés à l’avance par jour de repos posé.
Les jours de repos peuvent éventuellement être accolés entre eux ou à des congés payés (jusqu’à 5 jours maximum).
Forfait en heures réduit
Dans les mêmes conditions de mise en place que le forfait en heures complet, et dans la même logique que le forfait en jours réduit, il est possible de conclure un forfait en heures réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre d’heures fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Exemples
Un salarié souhaite travailler 4 jours par semaine (soit 80 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 1744 / 5 x 4 = 1 395 heures. Le salarié peut alors travailler :
174 jours à raison de 8 heures par jour moyen ;
179 jours à raison de 7,80 heures par jour moyen ;
182 jours à raison de 7,65 heures par jour moyen.
Un salarié souhaite travailler 3 jours par semaine (soit 60 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 1744 / 5 x 3 = 1046. Le salarié peut alors travailler :
131 jours à raison de 8 heures par jour moyen ;
134 jours à raison de 7,80 heures par jour moyen ;
137 jours à raison de 7,65 heures par jour moyen.
Valorisation des heures en cas d’absence
En cas d’absence, pour effectuer les opérations de paie, une journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.
Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base et ancienneté / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (sans les jours fériés) x nombre de jours d'absence
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en heures complète mensuellement la fiche récapitulative indiquant :
Le nombre d’heures travaillées au cours du mois civil écoulé ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, jours de repos forfait) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail est raisonnable.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié s’engage à indiquer sur le relevé mensuel décrit à l’article 5.5.1 les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique.
Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ ou les risques liés à une surcharge de travail imprévue.
Le supérieur hiérarchique s’engage dans de pareille circonstance à définir avec le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. 
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.5.3.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en heures bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le salarié aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de trois mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi. La modification entrera en vigueur le 1er jour du 4ème mois suivant la réception de la demande du salarié par la Direction (sauf accord des parties pour le choix d’une date différente).
L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en heures n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en heures rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Dépassement de la durée annuelle contractuelle
En cas de dépassement de la durée annuelle contractualisée, dépassement qui doit rester exceptionnel et justifié par une charge de travail inhabituelle, les heures excédentaires n’ayant pu être compensée dans l’année sont payées en heures supplémentaires majorées de 10 %.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée indéterminée. 
Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera organisé avec les élus du CSE afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la dans les conditions suivantes :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site 
Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Envoi à la CPPNI (commission paritaire de négociation et d’interprétation) de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes soit par courrier (Secretariat de la CMP, 139, rue du faubourg Saint-Honore 75008 Paris), soit par courriel (juridique@ifec.fr).
Fait à Aubagne, le 23/12/2021,
En 2 exemplaires originaux,
Pour la société, 
							


Pour les membres du CSE,
M.