ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés,

AS POOL, SAS au capital de 300 000 €, enregistrée au RSC Le Mans sous le n° 400 916 979, dont le siège est situé ZI de la ROUVELIERE – 72700 SPAY, représentée par 

Monsieur Laurent MARCHAL, Directeur Opérationnel

D’une part, 

ET
L’organisation Force Ouvrière, représentative dans l'entreprise, représentée par 

Monsieur Laurent BALLIERE, Délégué Syndical Force Ouvrière.

D’autre part, 

Il a été conclu ce qui suit.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans 

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Domaines : 

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la sécurité et la santé au travail ;

- La qualification et la classification 

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;


-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Article 5 – Bilan du plan d’action 

Non applicable. Nouvel Accord.

Article 6 - Diagnostic de l'entreprise

Sur la base du diagnostic Egalité Professionnelle 2019, les constatations suivantes ont été établies :
Répartition H/F dans certains services
Service technique a majorité Masculine
Service Administratif (hors comptabilité) a majorité Féminine

Aucun déséquilibre salarial entre les hommes et les femmes n’est à noter. Les salaires moyens des femmes étant même supérieurs aux salaires moyens des hommes, quel que soit la catégorie (excepté en employé coefficient 710, mais cela s’explique par un homme dont le coefficient n’est pas en phase avec sa fonction – correction à prévoir dans l’année

Les coefficients mériteraient une revue complète pour vérifier l’adéquation du coefficient avec le poste tenu par les employés, quel que soit la catégorie et le sexe.

Les rémunérations moyennes sont supérieures aux minimums conventionnels
L’analyse du plan de formation met en évidence un taux de formation correct (42% en 2019), en net augmentation par rapport à 2018 (36 personnes formées en 2019, contre 24 en 2018) 


Article 7 - Actions visant à réduire les écarts

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

L’embauche pour rééquilibrage H/F par service ;
L’entreprise s'engage à faire paraitre   des offres d’emploi mixtes, faisant apparaitre la notion H/F dans la terminologie.
Un suivi par sexe des CV adressés sera établi.
L’application de cette mesure est immédiate.
Aucun coût spécifique ne peut être défini à ce stade.

La formation professionnelle ;
L’entreprise s’engage à maintenir un taux minimum annuel de 33 % de personnes ayant suivi une formation dans l’année
Cette disposition s’applique dès l’année 2020.
Le cout sera estimé annuellement en fonction des attentes et des besoins, et fera l’objet d’un suivi via le plan de formation.

La revalorisation des coefficients ;
L’entreprise s’engage à faire une analyse précise de l’ensemble des coefficients appliqués à ce jour et une mise à niveau de ceux-ci lorsque cela s’impose.

Cette disposition devra être effective au plus tôt au 30 avril, et au plus tard au 30 juin 2020 si l’analyse montrait la nécessité de revoir et compléter les fiches de qualification.
Une analyse comparative entre 2019 et 2020, après correction, sera faite pour contrôle de l’évolution de la répartition par coefficient.

L’entreprise s’engage à procéder à une révision systématique du coefficient lors de l’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à procéder à l’analyse comparative des postes pour affecter le coefficient correspondant pour les nouveaux entrants. Une révision de ce coefficient sera faite chaque année en fonction de l’évolution et la montée en compétence du nouvel entrant.
Toute modification de coefficient donnant droit à une revalorisation de salaire liée au minimum conventionnel sera évidemment appliquée.


Article 8 - Mise en place d’un suivi 

Les parties signataires conviennent d'instituer un suivi du présent accord.  Celui-ci se traduira par une présentation annuelle au CSE.



Article 9 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Article 11 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à SPAY, le 14 février 2020

Laurent MARCHAL
Directeur Opérationnel






Laurent BALLIERE
Délégué Syndical Force Ouvrière