PROCES-VERBAL NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 


Conformément à l’article L 2242-1 du code de travail et aux nouvelles obligations en matière de négociation annuelle obligatoire issues de la loi dite Rebsamen n° 2015 – 994 du 17.08.2015 relative au dialogue social et à l’emploi, une négociation a été engagée entre la direction de l’Oiseau Bleu et la délégation syndicale C.F.D.T. représentée par ………, déléguée syndicale, assistée de ……. élu CSE, au titre de l’année 2019. Une première rencontre a eu lieu le 9 janvier 2020 ; la seconde, initialement fixée le 19 mars 2020, n’a pu se tenir que le 29 avril 2020 et en visio-conférence en raison du confinement lié à la pandémie du Covid 19. 

Les thèmes de négociation ont été les suivants : 

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Les salaires effectifs 

Les rémunérations au sein de l’association sont fixées selon la convention collective des centres d’hébergement. Elles évoluent en fonction de l’ancienneté et d’une augmentation éventuelle de la valeur du point. La dernière évolution de celle-ci date de février 2019. 
A noter que notre syndicat employeur NEXEM (ex- SYNEAS, ex-SOP) travaille d’un part à l’élaboration d’une convention unique qui pourrait venir modifier les grilles de rémunération mais surtout, depuis plusieurs mois, à un rapprochement entre les conventions 66 et CHRS, plus « réaliste » en termes de perspectives. 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes  

Pour mémoire, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’association qui applique les accords CHRS ; les différences constatées étant exclusivement dues à l’ancienneté des salariés dans leur fonction quel que soit leur sexe. 

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel 

Depuis l’accord 35 heures de 2000, l’ensemble des salariés de l’association est assujetti à un temps de travail maximum de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne par cycle à l’exception des postes de Direction (directrice et chargée de développement et de communication) dont le temps de travail n’est pas comptabilisé. 





De nombreux salariés sont à temps partiel à leur demande. Celles-ci sont étudiées en fonction des nécessités et organisation des services concernés ; une réponse favorable est donnée dans la majorité des cas. 

Au 31 décembre 2019,  35 salariés sur les 74 permanents que compte l’Oiseau Bleu sont à temps partiel. 


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

Du fait de son statut loi 1901, seul pourrait être mis en œuvre au sein de l’association un compte épargne temps. Toutefois, un tel dispositif, au-delà de son impact budgétaire (l’accord de branche imposant une gestion externalisée), pourrait faire l’objet d’un refus de prise en charge par les autorités de tutelle. La DDCS, consultée, a indiqué considérer les provisions correspondantes à l’identique des provisions retraites, à savoir qu’elles sont acceptées mais sans ligne budgétaire dédiée. 
Au vu de ce qui précède, l’association souhaite que cette question soit reportée, notamment du fait du projet de rapprochement avec le Relais Ozanam. 
La question de la mise en place d’un « forfait jour » pour les cadres devait également être travaillée à cette occasion. Il s’agit d’une piste de travail qui ne paraît pas incohérente mais qui est repoussée compte tenu du contexte actuel (Covid 19). 

2. L’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail  

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel  

Une équité de traitement entre les sexes est effective au sein de l’association.  

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle  

Bien que la convention collective ne prévoit pas de jours de congés rémunérés pour enfants malades, tout salarié sollicitant une absence à titre personnel peut en bénéficier sous réserve des nécessités de service. Les heures correspondantes sont ensuite récupérées selon des modalités à convenir avec le chef de service. 

Les demandes de congé parental, à temps plein ou partiel, font l’objet d’un accord de l’employeur, tel que le prévoit la loi ; les horaires de travail sollicités étant étudiés avec bienveillance et accordés sauf problématique particulière de service. 

L’association n’organise pas de réunion de travail au-delà de 17 heures afin que les salariés ne rentrent pas chez eux à des heures tardives. Un véhicule de service peut être prêté au salarié qui se trouverait en difficulté de transport en commun. 

Depuis l’année dernière, et dans le cadre de la NAO, 2 jours de congés parmi les 25 jours ouvrés payés annuels peuvent être pris sous forme de demi-journées. En 2019, 5 demi-journées ont été posées dans ce cadre. 



Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation  

Cette question avait fait l’objet d’un calcul il y a deux ans constatant un surcoût annuel d’environ 65 000 € pour une quarantaine de salariés (24 500 € de part salariale, 40 000 € de part patronale). L’association n’est pas opposée à cette possibilité mais du fait du coût qu’elle engendre, le salarié intéressé devra en assumer le financement à 100 % (part salariale et part patronale). Aucune demande n’a été enregistrée depuis 2017. 


Les mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés  

L’association est engagée dans une démarche d’insertion des travailleurs handicapés et assimilés en étant attentif aux candidatures émanant de ce public (lien avec les organismes spécialisés, transmission des offres d’emploi, ..). 

En 2019, sur les 3 unités dont nous étions redevables au vu de notre effectif, 1.5 unités ont été reconnues grâce à 3 salariés bénéficiant d’une RQTH, tous trois de plus de 50 ans. Le nombre d’unités manquantes après minorations s’étant élevé à 0.50, nous n’avons pas été soumis à contribution 
Le droit d’expression des travailleurs handicapés ne fait pas l’objet d’une distinction particulière par rapport aux autres salariés. 


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’association accepte, comme par le passé, la prise en compte de 2 heures minimum et 4 heures maximum  de temps de travail par salarié et par an pour leur permettre d’assister à des réunions du personnel, en fonction des besoins et de l’actualité. 

Droit d’expression des salariés

2015 a vu la mise en œuvre de « boîte à suggestions» dans chaque service pour un recensement et un recueil anonyme de l’expression des salariés. Cette expérimentation n’a donné lieu qu’à très peu de remontées. 

Il avait été convenu en 2016 que les modalités d’expression collective des salariés feront l’objet d’une réflexion et de propositions au sein de la délégation unique du personnel. R.A.S. à ce jour. 

Au-delà de ces thématiques d’échanges, d’autres points ont fait l’objet d’une demande de la part de la déléguée syndicale, à savoir : 






. Télé-travail  en dehors du contexte actuel lié à la pandémie du Covid-19 ayant nécessité que le maximum de salariés ne se rendent plus à leur poste dans le cadre du confinement, le télé-travail tel que prévu règlementairement n’est pas adapté à notre champ d’activité ni à nos missions (relations d’aide). 
Si certains salariés doivent intervenir ponctuellement à distance et en accord avec leur chef de service, 
cela est possible à la marge, sans que cela ne soit qualifié de télé-travail. Ce point a été abordé avec les chefs de services. 

. Don d’une heure (veille de jours fériés, rentrée scolaire, …)  il existe au sein des services une souplesse d’organisation qui permet aux salariés de s’absenter après accord de leur chef de service. Ces absences donnent lieu à récupération.

. Journée de Solidarité   il s’agit d’une obligation légale, il n’y a pas lieu d’accepter une demande de suppression 

. Octroi de jours de congés payés pour enfants malades  voir paragraphe « articulation vie professionnelle / vie personnelle » ci-dessus 

. Carence et maintien de salaire pour les CDD et/ou les CDI ayant moins d’un an d’ancienneté : la convention ne prévoit pas de jours de carence pour maladie. Mais les salariés en CDD ou CDI de moins d’un an de présence n’étant jusqu’à présent pas subrogés, 3 jours de carence sont appliqués par la Sécurité Sociale et le salaire de ces salariés n’est pas maintenu  dans un souci de bienveillance et d’équité, il a été décidé d’appliquer aux salariés comptant moins d’un an de présence les mêmes avantages qu’aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, à savoir le maintien de salaire via la subrogation (et de ce fait la suppression des jours de carence). Cette décision sera effective à compter du 1er mai 2020 et pour les nouveaux arrêts de travail à compter de cette date 

. Remboursement des frais kilométriques liés à l’usage des vélos  l’employeur essaye de s’améliorer sur l’empreinte carbone et sur la réduction des déchets (exemple : utilisation de carafe d’eau au lieu de bouteilles en plastique …). Totem prépare des caisses de vaisselle pour prêt aux deux associations pour les « grands » événements. 
Concernant les vélos, il est proposé que chaque service fasse remonter son besoin de vélo(s), voire de vélo(s) électrique(s). Un partenariat est à renforcer avec Cycle and Go.
L’employeur ne sait pas comment les kilomètres du domicile au travail en vélo pourraient être vérifiables et quantifiables. Cela lui pose problème. Il demande aux membres du CSE de réaliser une étude sur cette question. Il rappelle que cela semble compliqué à mettre en œuvre : coût, vérification, temps de travail RH …

. Prime « Macron » : lors de la réunion préparatoire du mois de janvier 2020, l’employeur avait évoqué la nécessité d’attendre le résultat financier 2019 avant de se positionner. Compte tenu du contexte, ce résultat n’a pas encore été validé par le Commissaire aux Comptes. D’autre part, les incertitudes liées à l’impact du Covid 19 sur les budgets à venir font qu’il serait d’une grande imprudence de prendre aujourd’hui des engagements financiers compte tenu du manque de lisibilité. 
La Direction précise toutefois que durant le confinement, la décision a été prise de maintenir à 100 %  les salaires des salariés en chômage partiel, que ce chômage soit lié à la fermeture de la crèche ou aux arrêts pour garde d’enfants ou personne fragile. 









Pour mémoire, lors de la NAO précédente, la question d’une mutuelle unique cadres et non cadres avait été posée  ce point a fait l’objet d’une réponse positive puisque une mutuelle unique pour tous les salariés a été mise en œuvre au 1er janvier 2020 via l’organisme HARMONIE MUTUELLE avec une prise en charge à 70 % par l’association du coût correspondant à l’adhésion du salarié, et ce quel que soit son statut



Fait à Gières, le 29 avril 2020 en deux exemplaires originaux

La Directrice,								La Déléguée syndicale