ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A.R.L. CODRA, dont le siège social est sis 157, rue des Blains – 92 220 BAGNEUX, (N° SIRET : 310 950 357 00023), représentée par	, en sa qualité de 	,
D'une part,
Et les Salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche
dûment mandatée par la C.G.T. 
D’autre part,





SOMMAIRE














Préambule
Les parties ont souhaité réviser l’accord d’entreprise du 29 mai 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail afin de l’adapter aux évolutions internes et sociétales observées depuis sa signature.
Les parties signataires réaffirment que l’aménagement et l’organisation du temps de travail poursuivent les objectifs suivants :
améliorer le confort des salariés,
répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.
Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes,
d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement.
La diffusion rapide des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail offrant à de nombreux salariés la possibilité de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et ses responsables hiérarchiques, les parties entendent renforcer les pratiques existantes dans le domaine du télétravail et leur donner un cadre légal. 
Le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise comme une action d’amélioration de la qualité de vie au travail ; il permet de contribuer au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
C’est dans ce but que la Direction a invité les salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives à renégocier certains points de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail, les parties ont veillé à ce que la négociation se déroule dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Le présent avenant portant révision de l’accord du 29 mai 2018 se substitue de plein droit à celui qu’il modifie dans les dispositions expressément visées. Les autres clauses de l’accord restent inchangées.
L’article 2 relatif au champ d’application de l’accord est modifié comme suit :
champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des établissements appartenant à la société créés ou à venir et à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, à l’exclusion du personnel affecté à l’entretien des locaux.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes. 
Organisation générale du travail
L’article 3.4 relatif au Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours est modifié comme suit :
3.4 Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie. 
Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.
Après une étude des trajets effectués par les salariés de l’entreprise et au regard des résultats des études publiques relatives à ce sujet, il est retenu une moyenne de 45 minutes de trajet habituel en région parisienne, et une moyenne de 30 minutes de trajet habituel à La Réunion et à Nantes.
Les contreparties accordées seront pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié à la récupération des temps accumulés : 15 minutes de repos pour une heure de trajet.
Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.
Par ailleurs, afin de tenir compte du désagrément causé par des déplacements professionnels fréquents pour certains salariés, et notamment des nuits passées à l’extérieur du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, il est accordé une compensation supplémentaire. Les salariés amenés à découcher pour les besoins de l’activité professionnelle bénéficient de 0,5 jour de repos supplémentaire par nuitée découchée, dans la limite de 2 jours de repos par année civile. Au plus tard le 1er juillet 2026, ce plafond sera porté à 4 jours.
Ces jours de repos sont pris selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 4.3.
Il est précisé que l’option retenue par le salarié (rentrer à son domicile ou passer la nuit à l’extérieur) doit être choisie dans l’intérêt de l’entreprise.
Organisation individuelle du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année
L’article 5.1 Définition des cadres autonomes est modifié comme suit :
5.1 – Définition des cadres autonomes
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, cela concerne :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi
ou accomplissant des tâches de supervision de travaux
disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
A la date de conclusion du présent accord, les cadres autonomes concernés sont :
les directeurs d’étude
les chefs de projet expérimentés
Ces salariés devront relever au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, convention applicable à l’entreprise.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du  minimum conventionnel de sa catégorie.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer:
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
L'article 5.4 Contreparties aux déplacements fréquents est modifié comme suit :
5.4 Contreparties aux déplacements fréquents
Les salariés cadres autonomes étant soumis à un régime de forfait annuel en jours, l’absence de référence horaire exclut l’application des règles relatives aux temps de déplacement professionnel. Les temps de déplacement professionnel de ces salariés sont intégrés dans le forfait et ne peuvent donner lieu aux contreparties prévues à l’article 3.4.
Toutefois, afin de tenir compte du désagrément causé par des déplacements professionnels fréquents pour certains salariés, et notamment des nuits passées à l’extérieur du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, il est accordé une compensation. Les salariés amenés à découcher, pour les besoins de l’activité professionnelle, bénéficient de 0,5 jour de repos supplémentaire par nuitée découchée, dans la limite de 2 jours de repos par année civile. Au plus tard le 1er juillet 2026, ce plafond sera porté à 4 jours.
Ces jours de repos supplémentaires viennent en déduction du nombre de jours travaillés. Ils sont pris selon les mêmes modalités que les jours de repos dont bénéficient les salariés dans le cadre du respect du plafond de jours travaillés.
Télétravail 
L’article 6 relatif au télétravail est modifié comme suit :
6.1 Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire. 
Le télétravail vise le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée), ainsi que le travail dans un lieu tiers, comme, par exemple, un espace de coworking.
6.2 Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail ou du forfait annuel en jours maximal défini au présent accord  ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et du matériel informatique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail dans les conditions et limites fixées au présent accord.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à définir en concertation avec l’employeur.
6.3 Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, exceptionnellement, la durée de recours au télétravail pourra être prolongée sur simple décision de l’employeur. En cas de difficultés liées à cette situation (ergonomie du poste de travail, matériel informatique, connexion internet, etc.), une concertation sera engagée dans les plus brefs délais entre employeur et salarié pour déterminer la solution la plus appropriée.
Le salarié pourra également bénéficier du recours au télétravail à son initiative dans la limite de 10 jours supplémentaires par an en cas d’imprévu tel que intempéries, grève des transports en commun, problème de garde d’enfants, panne de véhicule, ou toute obligation ponctuelle de se maintenir à domicile. 
En outre, en cas de rendez-vous professionnels à l’extérieur en cours, en début ou en fin de journée, entrainant un allongement des temps de déplacement, le salarié sera ponctuellement autorisé à commencer et/ou terminer sa journée de travail en dehors des locaux de l’entreprise. 
Dans ces deux derniers cas de figure, le salarié devra, sauf urgence, en aviser l’employeur dans les 48 heures qui précèdent.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
6.4 Mise en place
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à sa demande auprès de son responsable hiérarchique. 
Une réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par email soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Chaque recours occasionnel au télétravail doit être formalisé au moins 48 heures à l’avance, sauf cas exceptionnel, et le motif de recours doit être précisé.
6.5 Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Dans ce cas sa durée sera d'au minimum 6 mois et d'au plus 18 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Il précisera notamment :
Le(s) lieu(x) potentiels d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
6.6 Rythme de télétravail
Les parties réaffirment l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. Outre une présence régulière dans les locaux dans lesquels l’activité est habituellement exercée, il est également primordial que les salariés puissent être présents simultanément.
Par conséquent, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Cette durée est également applicable aux salariés à temps partiel ou soumis à un régime annuel de forfait en jours.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel ou soumis à un régime annuel de forfait en jours réduit éligible au télétravail, selon les conditions définies à l’article 4.2.
Ces journées devront impérativement être positionnées le mardi, le mercredi, le jeudi ou le vendredi. Les réunions d’équipe seront donc positionnées par priorité le lundi.
Néanmoins, lorsqu’un évènement à caractère professionnel (réunion, rendez-vous client, formation…) requiert la présence physique d’un salarié sur un ou plusieurs jours normalement télétravaillés, ce dernier s’engage à se rendre physiquement dans les locaux de l’entreprise ou  dans tout autre lieu nécessaire au bon accomplissement de son activité professionnelle. Tout manquement à ce principe de disponibilité sera susceptible de remettre en cause le principe du télétravail pour le salarié. Un contrôle semestriel des jours de réunion en présentiel pourra être effectué par la direction.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait constituer un mode de garde des enfants compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle.
Cas particuliers :
Personnel administratif : afin de tenir compte des contraintes matérielles et organisationnelles (standard téléphonique,  courrier, etc.) et garantir la continuité du service, le personnel administratif qui souhaite bénéficier du télétravail devra respecter un roulement afin qu’une présence continu sur site soit assurée chaque jour ouvré. En outre, le télétravail n'est pas possible les lundis et vendredis pour ce type de personnel,
En cas de déplacement professionnel de plusieurs jours sur une semaine, une présence d'au minimum une journée devra être assurée dans les locaux de l'entreprise,
Alternants et stagiaires : si la pratique du télétravail est permise, celle-ci devra néanmoins être adaptée, en concertation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage, pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant ou du stagiaire, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
6.7 Organisation du télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
L’activité demandée au salarié en situation de télétravail est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 
Pour les salariés dont le temps de travail n'est pas organisé dans le cadre d'un forfait jours, un contrôle des heures de connexion aux outils CODRA pourra être effectué périodiquement par l'entreprise (synchronisation PC-serveurs de l’entreprise, lancement de l’outil Teams ou équivalent, …). Ce contrôle permettra également de s'assurer de l'effectivité du respect du droit à la déconnexion.
Le salarié s’engage également à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées pendant les plages horaires travaillées.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés ou toute autre difficulté liée à l’exercice du télétravail, il est demandé au salarié de contacter dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées, au minimum une fois par an, lors d’un entretien avec la direction.
6.8 Moyens matériels
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail à domicile, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure notamment de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette attestation devra être produite pour chaque lieu potentiel d’exercice du télétravail, déclaré par le salarié. Les deux points de conformité impératifs sont les suivants :
L’existence d’une prise reliée à la terre sur laquelle sera branchée la matériel informatique ;
L’existence d’un disjoncteur différentiel dans le logement.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. A défaut, le salarié se verra opposer d’office un refus. Ce refus sera maintenu tant que le salarié n’apportera pas la preuve de la mise en conformité. 
Le télétravailleur s’engage à disposer d’une connexion internet à haut-débit suffisante pour l'exercice de son travail, y compris la participation à des réunions en visioconférence. L'employeur pourra évaluer la qualité de la connexion internet et, le cas échéant mettre en demeure le salarié de faire procéder à son amélioration. En cas de non-amélioration ou de rupture de connexion, l'employeur pourra suspendre la situation de télétravail.
Le recours au télétravail étant effectué uniquement sur la base du volontariat, il ne peut représenter un surcoût pour la société. Les éventuels frais de mise en conformité électrique ou d’adaptation de la connexion internet seront donc à la charge du salarié et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un dédommagement par l’employeur.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
Le recours au télétravail étant effectué uniquement sur la base du volontariat, il ne peut représenter un surcoût pour la société. Par conséquent, le salarié devra utiliser son mobilier personnel (bureau, fauteuil…) . Cette situation n'entraînant aucun surcoût pour le salarié, aucune indemnisation ne lui sera versée à ce titre.
Par ailleurs, le salarié devra renvoyer sa ligne fixe professionnelle vers son portable personnel afin d'assurer la continuité de service
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, ainsi qu'un écran, un clavier et une souris pour les télétravailleurs en faisant la demande
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
6.9 Prise en charge des frais professionnels
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés sur une base forfaitaire de : 
10 € par mois, pour un salarié effectuant régulièrement une journée de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour un salarié effectuant régulièrement deux jours de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Elle correspond, notamment, à la prise en charge des frais suivants :
Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
Frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;
Coûts d’utilisation des locaux personnels (valeur locative, impôts locaux) ;
Coûts d’utilisation de la connexion internet ;
Coûts d’utilisation du téléphone personnel.
Cette indemnité sera versée sur 12 mois, le montant déterminé tenant compte des congés payés. Son versement sera donc maintenu pendant les périodes de congés payés mais il est expressément convenu qu’il sera proratisé ou suspendu en cas d’absence pour tout autre motif d’au moins une semaine ou en cas de suspension du télétravail.
Les parties constatant que le recours au télétravail étant effectué uniquement sur la base du volontariat, aucune indemnité de sujétion au titre de l’utilisation des locaux ne sera versée.
6.10 Droits du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels ( prise en charge des frais de transport en commun, forfait mobilités durables, titres restaurant…) que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise 
Si un accident survient sur les lieux de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile.
6.11 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les JRTT ou les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d'absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible et les avertissant de son impossibilité de traiter les messages. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.
Conditions d’application et de suivi du présent accord
Prise d’effet de l’accord
L'accord est soumis à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il sera nul et non avenu. 
Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant l'accomplissement des formalités de publicité. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès de l’entreprise compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Suivi de l’accord
Les signataires conviennent, afin de s’assurer de l’efficacité des dispositifs mis en place par le présent accord et de faire un bilan sur la gestion des temps de travail, de se réunir une fois par an dans le premier mois qui suit l’expiration de la période de référence.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par les soins de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord sur la plateforme en ligne prévue à cet effet et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord.
Fait à Bagneux
Le …………………………………….