Accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo



Entre :
La société INEO, S.A., société tête de l’UES Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 1, place des degrés – 92059 Paris La Défense, représentée par Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES Ineo
 D'une part
Et

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,
L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 
L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

         D'autre part


Il a été conclu le présent accord.







PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans la démarche de RSE et de performance sociale de l’UES Ineo et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de l’UES Ineo de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu un accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo en date du 15 mai 2018 arrivant à échéance en mai 2021. 
La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 qui a notamment conduit le gouvernement à mettre en place un confinement généralisé en mars et novembre 2020, est venue bouleverser le fonctionnement des entreprises et les modalités d'organisation du travail. La crise sanitaire a notamment eu pour conséquence la mise en place d'un travail à distance contraint au sein de l’ensemble des entités de l’UES lorsque les activités le permettaient.
Les premiers retours d’expérience réalisés ont permis de faire un constat partagé entre les salariés et les managers de l’efficacité et des avantages que peut présenter le télétravail, de nombreux métiers pouvant totalement ou partiellement être exercés à distance.  Néanmoins, cela a été également l’occasion de souligner la nécessaire vigilance qu’il convient d’avoir quant au droit à la déconnexion et à la préservation du lien entre le salarié et son entreprise afin de prévenir les situations d’isolement.
Dans ce contexte, les parties ont engagé des négociations dès le mois de mars 2021 visant à conclure un nouvel accord relatif au télétravail afin de maintenir une mise en œuvre du télétravail pertinente au sein de l’UES Ineo et en conformité avec les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 venu remplacer celui de 2005.
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance.
Les parties signataires du présent accord entendent inscrire le télétravail dans la démarche menée par l’UES Ineo sur le bien-être au travail et sont ainsi convenues de confirmer que le télétravail peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l'organisation du travail de l'entreprise et de ses directions, ainsi qu'un moyen, pour les salariés, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
• 	Le strict respect du volontariat
•	La préservation du lien social et le respect de la vie privée
•	La réversibilité
•	L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Enfin, la période de crise sanitaire COVID 19 conduit les parties signataires du présent accord à traiter la situation de travail à distance occasionnel et exceptionnel pouvant répondre à des circonstances particulières (intempéries, grève des transports) ou au renouvellement d’une crise sanitaire.
Il est précisé que le présent accord a été présenté pour avis du CSE-C lors de sa séance plénière du 15 septembre 2021.


TITRE 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des entités composant l'Unité Economique et Sociale Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002, et dont la composition et le périmètre ont été rappelés aux termes de l’accord relatif à la composition et au périmètre de l’UES ENGIE Ineo dans le cadre de la mise en œuvre des élections professionnelles en date du 7 mars 2019.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions précédemment applicables à la date de son entrée en vigueur.

Objet de l’accord
Les parties ont pour ambition par le présent accord de faire évoluer la relation managériale, de développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés en leur capacité conjointe de mettre en œuvre de nouvelles modalités de gestion et d’organisation de leurs activités professionnelles.
Elles conviennent que le télétravail permet de :
Renforcer la performance de l’entreprise en apportant aux managers et aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;

Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) en permettant une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle et une réduction des déplacements ;

Favoriser l’attractivité externe de l’entreprise et les mobilités internes ;

Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap ;

Faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée.

TITRE 2 : Définitions 

Définition du télétravail 
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 
Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, incluant alternativement travail au domicile du salarié ou hors les locaux habituels de prise de travail et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Le télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :

Le télétravail à domicile : Le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (c'est à dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire et /ou une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié dans les conditions précisées ci-après) et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail. 

Le télétravail dans des bureaux partagés : le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d'affectation, et sur un ou plusieurs sites secondaires correspondant à un des sites implantés dans des locaux de l’UES Ineo voire d’une autre entité du Groupe. Il peut être envisagé (sans aucun caractère obligatoire néanmoins) d’accéder à des tiers-lieux de travail (site de co-working par exemple). Ce nouveau lieu de travail distinct du domicile devra nécessairement faire l’objet d’une validation du manager au regard des coûts envisagés, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile notamment pour des zones rurales isolées afin de bénéficier d’accès Internet haut débit.

Définition du lieu de télétravail 
Le lieu de télétravail s'entend comme :
le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion 
ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.
En effet, il est rappelé par les parties au présent accord que le lieu de télétravail doit être doté un espace dédié situé dans un environnement propice à la concentration et au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et internet de qualité compatible avec les activités. 
Il appartiendra au salarié d’informer sa compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter à sa charge son logement et/ou son assurance habitation si besoin.
Ces mentions ainsi que l’adresse de ce lieu figureront aux termes de la convention de télétravail (modèle en annexe 3)  conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail.
Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le ou les jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Enfin, il est précisé que le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France.

TITRE 3 : Critères de mise en œuvre du télétravail régulier

Principe du double volontariat et de l’accord mutuel : un principe préalable à la mise en œuvre du télétravail 
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur un principe de double volontariat exprimé tant par le salarié que par son manager, sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le volontariat est fondé sur :
Une demande écrite du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l'objet d'une recommandation par le médecin du travail,
Un principe d'acceptation mutuelle, 
Un principe de double réversibilité, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Critères d’éligibilité

Critères d’éligibilité liés au salarié :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES Ineo, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant de six mois d’ancienneté, permettant d’assurer l’intégration dans les équipes de travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur site de rattachement administratif (obligations externes, temps partiel inférieur à 60%).

De même, les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont a priori pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

La pratique du télétravail peut néanmoins être envisagée pour les alternants sur appréciation du tuteur au cours de la 1ère année et en tout état de cause à partir de la 2nde année en veillant au maintien de l’encadrement des missions et à la continuité de la relation entre l’alternant et le tuteur, à hauteur d’un jour de télétravail par semaine eu égard au nombre de jours de présence dans l’entreprise. 

Les parties souhaitent souligner que :

Une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité.
Les salariés de retour d’une absence longue durée ou en mi-temps thérapeutique pourront être accompagnés par la mise en place du télétravail dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les candidatures des travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et les responsables RH.

Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste occupé :
Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, les activités qui de par leur nature peuvent être réalisées en tout ou partie à distance sont définies ci-après :

Des activités réalisables en tout ou partie à distance

Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail. Les activités réalisées de nuit ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.
De même, les activités présentant des impératifs de sécurité et de confidentialité des données peuvent être exclues dans l’hypothèse où leur respect ne peut être garanti.  A cet égard, il est rappelé que le salarié devra se conformer à la charte d’utilisation des ressources informatiques et de télécommunications quel que soit son lieu de travail.
Il est convenu entre les parties qu’un état des lieux des activités voire des métiers « télétravaillables » sera réalisée au niveau de chacune des Directions déléguées en concertation avec les partenaires sociaux.  Cet état des lieux sera diffusé aux managers pour les accompagner et mettre en place une approche cohérente entre les salariés occupant des fonctions similaires au sein de la DD. 
Ces états des lieux seront transmis à la Commission de suivi des accords visée à l’article 8.3. du présent accord.

La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome. 

Le salarié doit savoir travailler seul, être à l'aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

La confiance mutuelle
La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s'engager en toute sérénité. 
Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut, par exemple, s'agir, pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L'organisation du travail et de l'équipe.
L’organisation du travail doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.
Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre aux télétravailleurs d'organiser leur participation.


La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.

Le salarié devra être doté des moyens d’accéder à ses applications de travail à distance afin de pouvoir exercer normalement ses activités.

La procédure de mise en place
Afin de le guider dans son choix de télétravailler de façon régulière, le salarié réalise un autodiagnostic (formulaire d’auto-positionnement en annexe 1) qui lui permet de s’assurer que :
ses pratiques d’organisation du travail sont compatibles avec le télétravail ;
les conditions préalables requises pour la mise en place du télétravail sont a priori réunies.  
L'accès au télétravail étant subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail, ce dernier apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues aux articles 3.2.1. et 3.2.2. du présent accord.
A cette fin, le manager disposera d’un support d’aide à la prise de décision (formulaire en annexe 2).
Le manager direct appréciera sous un délai d’1 mois les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail.
Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties, un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse positive, l’accord des parties est formalisé par la signature d’une convention de télétravail (modèle en annexe 3) conclue pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée du présent accord.  Il appartiendra par ailleurs au salarié, en sus de la prise de l’engagement de respecter les règles applicables en matière de télétravail, de remettre une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’assurance habitation de son lieu de télétravail.
En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons de conditions d'éligibilité non réunies, d'impossibilités techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité …), cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande.
La demande ou le refus du télétravail par le salarié n'est pas constitutif d'une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.


TITRE 4 : L’organisation du télétravail

La durée du télétravail

En réponse au souci de préserver le lien avec le collectif de travail, il est demandé une présence du salarié au minimum de 3 jours par semaine sur son site de rattachement. Les jours restants peuvent être réalisés pour tout ou partie en télétravail, soit jusqu’à deux jours de télétravail pour un salarié à temps plein et un jour pour un salarié à temps partiel (80%).
Il est par ailleurs convenu entre les parties que :

Les demandes de télétravail égales ou supérieures à 3 jours par semaine (sans pouvoir aller en-deçà d’un jour de présence dans l’entreprise) seront soumises préalablement à l’avis du médecin du travail et validées par la filière RH afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail. 

Pour tenir compte de circonstances particulières (temps de trajet, aménagement temporaire …),  une journée supplémentaire de télétravail pourra être mise en place à la demande du salarié après accord explicite du manager et échanges avec la filière RH. 

Pour les alternants visés à l’article 3.2.1. du présent accord, le télétravail mis en place sur appréciation du tuteur sera limité à un jour par semaine eu égard au nombre de jours de présence dans l’entreprise et ce afin de préserver le lien social ainsi que le maintien de l’encadrement des missions et assurer l’intégration dans les équipes de travail. 

Ces aménagements devront notamment être compatibles avec l’activité du salarié et la préservation du lien avec le collectif de travail.

Les jours de télétravail fixes ou flexibles sont arrêtés sur validation du manager pour l’ensemble de son équipe ou chaque salarié en tenant compte de l’organisation du service et en étant attentif au maintien du lien social entre le salarié et son collectif de travail.

Le salarié après information de son manager ou le manager pourront, par ailleurs, pour des raisons de service (réunion d’équipe, rendez-vous, formation….), modifier le rythme du télétravail.  La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront toutefois pas être reportées sur une autre semaine.

Il est enfin précisé qu’en cas d’incident technique empêchant le salarié de travailler à distance normalement (problème informatique, problème de connexion au réseau…), le salarié devra en informer son manager qui prendra les mesures appropriées pour assurer la continuité de l’activité en demandant le cas échéant au salarié de revenir sur son lieu de travail dans l’attente de la résolution du problème.  

La convention de télétravail
L'accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail. Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord.  Elle précisera notamment les informations suivantes :

Les dates de début de mise en œuvre du télétravail ;
Le délai de prévenance à respecter en cas de décision unilatérale d’activation de la réversibilité ;
La période d'adaptation ;
La répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés à distance ou le nombre de jours de télétravail lorsqu’ils sont flexibles ; 
Le lieu de télétravail ;
La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail étant précisé que le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique ;
Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation ;
Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise ;
Le suivi de la formation relative à ce mode d’organisation de travail ; 
Une référence à l'entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui définit l'organisation du télétravail du salarié et la participation aux temps collectifs.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail  quel qu'en soit le motif. 

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.	
Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

Celle-ci renverra également les parties à l'application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

La période adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans la convention de télétravail.

Dès la signature de la convention, le collaborateur ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre du présent accord pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra décider de l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 mois, qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

La décision du manager devra alors nécessairement être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié après avis du service RH.

La décision du collaborateur devra, également et nécessairement, être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service RH.

Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail à l’expiration du délai susvisé.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail 
Afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

Suspension 
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum annuel de 3 mois consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance de 8 jours minimum qui peut être aménagé d’un commun accord entre les parties, sans pour autant repousser la date de fin de la convention.
Le manager adressera un e-mail motivé avec accusé de réception, copie au service RH, informant le salarié de cette suspension.

Le télétravail sera suspendu, sans délai de prévenance ni durée maximal, et sans que cela ne repousse le terme de la convention de télétravail, en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.


Réversibilité 
La réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du manager, soit du salarié.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe. Le salarié retourne dans les locaux dans un délai maximum de 3 mois. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord. 

La décision devra nécessairement respecter un délai de prévenance de 2 mois qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. De même, en cas de force majeure ce délai pourra être ramené à 1 mois.

Si le télétravail a fait l’objet d’une suspension préalable comme décrit au 4.4.1 alors le délai de prévenance est ramené à 1 mois. 

Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.

En cas de changement d'établissement, de poste ou de fonction, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit :

En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si après un délai de 7 jours suivant la demande de mise en conformité, aucune amélioration n'est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours.
En cas de modification importantes des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail. 
TITRE 5 : Droits et devoirs des salariés en télétravail 

Les droits du télétravailleur 

Les principes d’égalité de traitement 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Les besoins spécifiques en formation du salarié lié à ce mode d’organisation du travail seront abordés lors de l’entretien professionnel.
 
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueur et des durées maximales fixées par le Code du travail. 

L'employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, il est précisé par les parties à l’accord que les salariés investis d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés des dispositions du présent accord. 


Indemnisation des repas 
Les parties conviennent que les salariés en télétravail ont droit à un titre restaurant pour chaque jour de télétravail, qu’ils en bénéficient ou pas sur site, sous réserve que leurs horaires de travail encadrent la pause méridienne.




Equilibre vie privée-vie professionnelle et droit à la déconnexion 
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans la convention de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l’une des parties.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il est rappelé à cet égard que les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion au sein de l’UES ENGIE Ineo en date du 15 mai 2018 sont applicables au salarié télétravailleur qui n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation en dehors de ses périodes habituelles de travail. 

II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE-e) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

L’UES Ineo s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

L’UES Ineo s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.
 
Santé, sécurité et suivi médical 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site de l’UES Ineo.

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, son RRH et son manager de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de la convention de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit à l’article 4.4.2. du présent accord.

L'entreprise s'engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social etc.  Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. 

Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Couverture en matière de protection sociale et de prévoyance 
Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite du CSE-e. Le CSE-e concerné, peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres prioritairement membre de la CSSCT-e, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Les demandes de télétravail supérieures à 3 jours par semaine, en lien avec l’état de santé du salarié, seront soumises préalablement à l’avis du médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale spécifique et validées par la filière RH. 
Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.

Présomption d’accident de travail 
Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale), l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.
Le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à l’UES Ineo qui effectuera, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail devra en informer l'entreprise par tous moyens. 


Moyens complémentaires

Par dérogation aux dispositions susvisées, afin de prendre en compte des besoins spécifiques exprimés par certains salariés et assurer les bonnes conditions de réalisation du télétravail, les télétravailleurs pourront, sur autorisation préalable de leurs managers et après déclaration auprès de leur service RH, se voir mettre à disposition du matériel disponible et non utilisé sur site, à savoir écran et fauteuil ergonomique.  
Par ailleurs, à défaut de matériel disponible, les demandes de salariés seront étudiées. Ainsi, les salariés concernés pourront bénéficier, une fois sur la durée du présent accord, sur présentation d’un justificatif, d’un financement partiel pour l’achat de matériel en vue de l’amélioration de l’environnement de travail, à hauteur de 50 % du coût dudit matériel, dans la limite de 75 €.    Il est néanmoins précisé que les situations particulières feront l’objet d’un examen spécifique.
Enfin, les salariés pourront, pour l’acquisition d’un fauteuil voire d’un écran, avoir accès à la grille des tarifs préférentiels accordés par les fournisseurs de l’entreprise et ainsi à des tarifs plus compétitifs. 

Les devoirs du télétravailleur 

Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de l’UES Ineo en matière de sécurité informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction Informatique (DSI) en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,
qu’il suit les recommandations de l’UES Ineo en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Responsabilité quant au matériel mis à disposition 
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement, appelé "kit télétravail" est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport à amener à domicile, complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran qui restent au bureau.
de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et  recevoir des  appels.
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié (sauf dispositif prévu à l’article 5.2.4. du présent accord). Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’UES Ineo doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient ainsi qu’aux dossiers papiers présents au domicile.
L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Assurance et conformité électrique
Le salarié optant pour le télétravail doit attester sur l’honneur :

avoir déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance
qu’il a informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 ou 2 jours par semaine et sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans tours les conditions de sécurité.



TITRE 6 : Engagement et accompagnement des acteurs 

Le rôle des acteurs
Comme pour chaque évolution de l’entreprise et de son organisation, le rôle et le positionnement des managers sont fondamentaux. Et si l'action des managers est au cœur de la démarche de bien-être au travail, chaque collaborateur a un rôle à jouer pour y contribuer ainsi qu’en matière de construction du collectif de travail. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La démarche ne pourra s’inscrire solidement dans notre culture sans confiance et exemplarité. 

Les acteurs RH conseillent, accompagnent et sensibilisent la ligne managériale sur ces thèmes.
Les modes d'organisation du télétravail à domicile et en bureaux partagés contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et favorisent également la mobilité des salariés en leur permettant d'accéder à des postes éloignés de leur domicile.

Les acteurs RH, et en particulier les Responsables RH, pourront proposer cette forme d'organisation du travail afin de faciliter les mobilités internes.

L’équipe RH, dont dépend le candidat au télétravail, conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d'organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les sensibilisations utiles. Elle rédige la convention de télétravail, en l'adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.

Le CSE-e est informé de la mise en place du télétravail dans l'établissement. Ce dernier fait l'objet d'un suivi annuel permettant au CSE-e et à sa CSSCT-e d'exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.

Les outils d’accompagnement et d’information
Des outils d’accompagnement à la mise en œuvre et à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition des salariés et des managers qui comprend :

Un questionnaire et quelques conseils pour guider les managers dans leur décision. Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s'engager dans le télétravail et à suivre tout au long de la convention de télétravail.

Un questionnaire d'auto-évaluation proposé au salarié pour qu'il évalue sa capacité à télétravailler et s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer tout ou partie de ses activités en télétravail.

Un guide de sensibilisation destiné aux salariés et aux responsables hiérarchiques qui décrit les bonnes pratiques et les conseils de gestion au quotidien.

Des fiches pratiques rappelant les règles et conseils afin de « bien travailler à distance », « organiser son poste de travail » et « garder le lien »

Des informations pratiques relatives à l’utilisation et à l’évolution des outils numériques sont disponibles en ligne afin de permettre aux managers et collaborateurs de maintenir et approfondir leurs compétences numériques essentielles dans la pratique du télétravail : « Les tutos de Nico », « Tutos & documents pratiques d’utilisation de l’application Office 365 », Yammer «Day to Day».

Par ailleurs, les formations managériales prendront en compte ce nouveau mode d’organisation du travail dans la relation quotidienne entre le salarié et son manager.

Un référent télétravail sera identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines. En cas de difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre de l'accord, il pourra être saisi par les managers et les Responsables RH.

Maintien du lien social
Les parties au présent accord entendent porter une attention particulière au maintien du lien social entre les collaborateurs et seront attentifs à ce que le développement du télétravail n’entraîne pas de distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.

Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, webcam, …). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant sur site.

Les parties rappellent également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail. Tant les salariés en télétravail, leurs collègues que les managers doivent être attentifs à l’identification des risques et signaux faibles qui pourraient apparaître suite à la mise en place du télétravail.

TITRE 7 : Télétravail en cas de situations exceptionnelles ou de force majeure 

Le télétravail occasionnel, en cas de situations exceptionnelles collectives ou de force majeure, peut être mis en place ponctuellement, en accord avec le manager afin d’assurer la continuité de l’activité et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externe à Ineo, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun, …).
Le travail à distance occasionnel peut être mis en œuvre : 
A la demande du salarié, en cas de grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restriction pour la circulation des véhicules en cas d’épisode de pollution visés aux termes de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, absence de transports en commun, …. ;

A la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie) ou de force majeure, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ce contexte, les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction et seront présentées aux institutions représentatives du personnel compétentes.
Face à de telles situations, les parties conviennent que :
Le télétravail occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature des activités et leur autonomie le permette ponctuellement ;

Le principe de double volontariat ne s’applique pas au télétravail mis en œuvre par la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.
Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l’accord du manager qui valide la demande et acte de sa décision auprès du salarié.  Compte tenu du caractère exceptionnel de cette aménagement et de la rapidité nécessaire de sa mise en place, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être formalisée par tout moyen, avec mention du ou des jours concernés par le télétravail et de son lieu d’exercice.
Il est ainsi convenu que :
Lorsque le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement télétravailler les jours validés par le manager. 
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.  A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Il est enfin rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail mises en place en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure.

TITRE 8 : Dispositions finales

Droits collectifs 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.  Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera alors de produire ses effets à son terme sans pouvoir être prorogé par tacite reconduction.
A l'échéance des trois ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter.




Modalités de suivi de l’accord 
Un suivi des dispositions du présent accord sera également réalisé dans le cadre de la Commission de Suivi des Accords dont les modalités sont définies par l’Accord de Droit Syndical au sein de l’UES ENGIE Ineo en date du 18 novembre 2019.
La Commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord, et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan annuel sera mis en place avec le suivi des indicateurs suivants :
Nombre de salariés en télétravail

Nombre de refus et motif du refus

Par catégorie socio-professionnelle (Ouvrier/ETAM/Cadre)

Par famille d’emploi

Par répartition Femme/Homme

Par répartition en fonction du temps de travail 

Nombre de jours de télétravail moyen

Les états des lieux réalisés en DD seront également présentés lors des réunions annuelles de la commission.

Révision de l’accord 
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

Dépôt de l’accord 
La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque DSC contre récépissé de remise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris La Défense, en 6 exemplaires, le  24  septembre 2021



ANNEXES


Annexe 1 : Formulaire d’auto-positionnement du salarié


Annexe 2 : Formulaire d’aide à la prise de décision du manager


Annexe 3 : Modèle de convention de télétravail 


Annexe 1 : Formulaire d’auto-positionnement du salarié 
(modèle dont la forme pourra être réactualisée)








Annexe 2 : Formulaire d’aide à la prise de décision du manager
(modèle dont la forme pourra être réactualisée)






Annexe 3 : Modèle de convention de télétravail

Aide à la rédaction de la présente convention :
- Les mentions apparaissant en vert sont des aides à la rédaction de la convention télétravail. Elles doivent être supprimées.
- Les mentions apparaissant en bleu et soulignées correspondent à des options. Le paragraphe correspondant doit être conservé. Le titre et les autres options doivent être supprimés. 
- Les mentions en rouge sont à modifier en fonction de votre situation.
Cette convention n’est pas adaptée aux situations de télétravail mises en place sur demande du médecin du travail.  Compte tenu des situations spécifiques à chaque cas, merci de vous adresser à la Direction des Affaires Sociales.


Convention de télétravail - [Prenom nom]
Pour faire suite à [votre demande/ la proposition de votre hiérarchie], et aux échanges dont vous avez bénéficié sur le sujet, nous vous proposons la présente convention, laquelle a pour objet d’organiser votre travail à distance à compter du [date].
Conformément à l’accord relatif au télétravail applicable au sein de l’UES Ineo en date du 24 septembre 2021, cette convention constitue un simple changement de vos conditions de travail. Elle ne saurait être regardée comme une modification de votre contrat de travail, notamment de par son principe de réversibilité.
L’organisation de vos fonctions en télétravail et votre participation aux temps collectifs de travail devront donner lieu à échange au démarrage de la convention et feront l’objet d’un réexamen, notamment dans le cadre de votre entretien annuel.
Vous vous engagez enfin à donner le même niveau de visibilité sur votre activité que tout collaborateur travaillant sur site.
Sont éligibles au télétravail, les salariés de l’UES Ineo sous CDI ou CDD (sauf alternants et contrats aidés) ayant au moins 6 mois d’ancienneté, dont l’activité ne les oblige pas à se déplacer hors de leur site de rattachement administratif 2 jours en moyenne par semaine (ou plus) ou dont le temps de travail n’est pas inférieur à un 3/5e de temps plein.



Article 1 - Lieu d’exécution du télétravail
A titre principal, vous exercerez vos fonctions au sein de votre lieu habituel d’affectation, lequel se situe à ce jour à l’adresse suivante : [adresse en France].
En cas de télétravail à domicile ou tiers lieu identifié : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail à votre domicile ou dans tout autre lieu fixe et pérenne au sens de l’article 2.2 de l’accord relatif au télétravail, situé à l’adresse suivante : [adresse en France], étant entendu que tout changement devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, vous vous engagez à informer votre compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter – à votre charge - votre logement et/ou votre assurance habitation si besoin.
Vous devrez disposer d’un espace dédié, pendant le télétravail, lequel devra se situer dans un environnement propice au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique de qualité compatible avec vos activités.
Toute modification exceptionnelle du lieu du télétravail visé par la présente convention devra, quant à elle, être soumise à l’accord préalable de votre manager. 
En cas de télétravail au sein d’autres locaux du Groupe ENGIE : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail au sein d’un autre local du Groupe ENGIE situé à l’adresse suivante : [adresse en France], étant entendu que toute modification exceptionnelle devra donner lieu à l’accord préalable du manager.
En cas de télétravail au sein de tiers lieux de travail : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail au sein d’un tiers-lieu situé à l’adresse suivante : [adresse en France], étant entendu que toute modification exceptionnelle devra donner lieu à l’accord préalable du manager. 
La prise en charge financière de l’accès à ce lieu de travail sera assurée par [vous / UES Ineo] selon les modalités suivantes : [définir les modalités]. 
La prise en charge financière par UES Ineo n’est pas obligatoire. 

Article 2 - Jours de télétravail

En cas de jours définis/fixes : Vous télétravaillerez le(s) [citer le(s) jour(s)]. 
Ce(s) jour(s) pourr(a/ont) toutefois être modifié(s) lorsque votre présence physique à une réunion est rendue obligatoire. Il(s) donner(a/ont) lieu, le cas échéant, à un report dans la semaine concernée uniquement. 
En cas de jours non définis : Vous télétravaillerez à raison de [x] jour(s) par [semaine/mois], le(s)quel(s) seront déterminés par e-mail avec l’accord de votre manager selon le délai de prévenance suivant :          [définir le délai de prévenance] .
Ce(s) jour(s) pourr(a/ont) toutefois être modifié(s) lorsque votre présence physique à une réunion est rendue obligatoire. Il(s) donner(a/ont) lieu, le cas échéant, à un report dans la semaine concernée uniquement.

Article 3 - Durée du travail et accessibilité
Votre durée du travail est celle définie par votre contrat de travail et/ou ses avenants. Vous suivrez ainsi les mêmes horaires de travail que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif : Dès lors, vous devrez être accessible à vos heures habituelles de travail soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours : Aussi, compte tenu de votre convention individuelle de forfait jours, nous vous informons que vous pourrez être joint(e) du lundi au vendredi selon les horaires habituels de travail définis au sein de votre établissement soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures. 

Article 4 - Période d’adaptation
A compter de la date d’effet de la présente convention et pour une durée de 3 mois, vous serez soumis(e) à une période d’adaptation.
Afin que cette période d’adaptation soit concluante, il est convenu des engagements suivants : [citer les engagements retenus par les parties en les détaillant].
Exemples : Respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs pour le salarié ; clarté des consignes, transmission des informations utiles, respect de la charge et des horaires pour le manager.
Il pourra toutefois y être mis fin à votre initiative, ou à l’initiative de votre manager (après avis de la DRH), sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois par décision motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge (auprès de la DRH si vous en prenez l’initiative). Dans ce cas, le retour au sein de votre lieu habituel d’affectation s’effectuera sous un délai d’un mois.
Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Article 5 - Suspension du télétravail
En cas de besoin avéré de votre manager, celui-ci pourra suspendre le télétravail pendant une durée de 1 mois renouvelable 2 fois pour un maximum annuel de 3 mois, consécutifs ou non, sans que cette situation ne repousse la date de fin de la présente convention.
Cette suspension devra vous être notifiée, par mail motivé avec accusé de réception et copie adressée à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours minimum qui peut être aménagé d’un commun accord entre les parties.
Une suspension du télétravail pourra également vous être imposée sans délai de prévenance ni durée maximale, et sans que cela ne repousse le terme de la présente convention, en cas d’indisponibilité temporaire de votre matériel informatique.

Article 6 - Réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo, vous ou votre manager pouvez mettre fin à tout moment, et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties, à la présente convention de télétravail. Ce délai sera ramené à 1 mois en cas de force majeure ou en cas de suspension préalable du télétravail. 
Cette décision devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le retour sur votre lieu habituel d’affectation s’effectuera sous un délai de 2 mois qui peut être réduit ou porté à 3 mois d’un commun accord avec votre manager.
Enfin, la convention cessera de plein droit dans les cas suivants : 
Changement d’établissement, de poste ou de fonction ;
Sous 7 jours, en cas de non-respect des dispositions de la présente convention et après alerte et demande de mise en conformité dans un délai de 7 jours.

Article 7 – Règlementation santé-sécurité
En période de télétravail, vous bénéficierez de la même couverture en matière d’accident de travail que lorsque vous effectuez votre activité sur votre lieu habituel d’affectation.
En cas d’accident de travail, vous en informerez par conséquent votre manager ainsi que votre Direction des Ressources Humaines dans un délai de 48h. 
Sous ce même délai, vous justifierez également de tout arrêt de travail d’origine non professionnel, après avoir prévenu ou fait prévenir votre hiérarchie de votre absence dans un délai de 24h.
Nous vous rappelons enfin qu’il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité.


Article 8 – Matériel informatique
Pour les salariés non dotés de matériel mobile :
Il sera mis à votre disposition, à compter de la date d’effet de la présente convention, le matériel suivant :
- Un ordinateur portable, une alimentation, une souris, une housse de transport, ainsi qu’une base et son alimentation et un écran pour votre lieu habituel d’affectation de travail ;
- Une solution de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence ainsi qu’une solution de téléphonie intégrée et un accès sécurisé à distance aux applications et au réseau de votre entité.

Le matériel informatique mis à votre disposition par l’entreprise utilisé dans le cadre du télétravail reste la propriété de l’UES Ineo qui en assure la maintenance. Vous vous engagez toutefois à le maintenir en bon état de marche, à informer rapidement votre hiérarchie en cas de détérioration, perte ou vol et à le restituer sur simple demande.
S’agissant d’un matériel professionnel, il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles. Vous vous engagez par ailleurs à prendre toutes les dispositions pour empêcher l’accès aux données qu’il contient ainsi qu’à vos dossiers papiers.  
De manière générale, vous restez soumis aux règles de l’UES Ineo en matière de sécurité informatique ainsi qu’aux obligations de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des données.

Article 9 - Durée de la convention de télétravail
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter du [date] et est renouvelable chaque année par tacite reconduction.  Elle prendra fin en tout état de cause au plus tard le 24 septembre 2024, date à laquelle l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo aura cessé de produire ses effets.
En l’absence d’indication à l’issue de la période d’adaptation, la convention de télétravail se poursuit jusqu’à son terme.

Fait à [Ville], en [X] exemplaires sur [X] pages.

Pour le salarié							    Pour la Société [Nom de la Société]
[Nom Prénom]									            [Nom Prénom]
[Fonction]