ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :
La société SAS GROUPE SGP 
Représentée par son gérant, 						d’une part,

ET 
Les organisations syndicales, ci-dessous :

CGT
Représentée par	, délégué syndical
                       
CFDT
Représentée par	, délégué syndical                       d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




PRÉAMBULE :

Dans la continuité de l’accord signé le 06/01/2012 par l’organisation syndicale représentative, les parties au présent accord confirment leur volonté de développer au sein de l’entreprise, des actions à court, moyen et long terme pour poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’une profession largement occupée par les hommes.

Le Groupe SGP a été l’une des premières entreprises de sécurité à s’engager dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité en général, et de l’égalité professionnelle en particulier, considérant que l’égalité professionnelle est un objectif majeur pour l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre la politique sociale la plus adaptée et proportionnée.

L’entreprise démontre déjà son attachement à ce principe notamment à travers sa politique de rémunération, mais elle souhaite aller plus loin notamment dans l’embauche de personnel féminin, l’objectif étant qu’à la fin de la durée du présent accord l’effectif total soit composé de 16% de femmes contre 10.5% aujourd’hui.

De la même manière l’accession des femmes à des postes de maîtrise constitue la deuxième orientation stratégique qui doit permettre que les femmes représentent 10% du personnel de cette catégorie contre 4% aujourd’hui.

Ces objectifs résolument volontaristes mais atteignables traduisent la volonté du Groupe SGP de poursuivre son développement commercial en considérant que la diversité entre les femmes et les hommes de ses équipes lui apporte plus de cohésion et donc de la performance au service de ses clients.

Le groupe SGP entend aussi renforcer la sensibilisation, l’implication et la collaboration des acteurs de la démarche que sont les organisations syndicales représentatives, ainsi que le CSE, qui devront notamment s’engager à équilibrer autant que possible la composition de leur délégation respective au visa de la féminisation de l’entreprise.

Le Groupe SGP souhaite également développer des actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Enfin le Groupe SGP se mobilise pour déployer une réponse proportionnée et adaptée à la prévention de la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes par une responsabilisation de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

À cet effet les parties se sont réunies le 25/03/2021, 19/05/2021, 9/06/2021, et le 06/07/2021 pour élaborer un accord complet tenant compte des nouveautés législatives, réglementaires mais également de l’évolution sociétale de la profession et de l’emploi au sein de l’entreprise.


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Article 1- Cadre juridique

Le présent accord intervient au visa des nouvelles dispositions prévues aux articles L.2242-1, L.2242-3, L.2242-8 et L.2242-17 du code du travail.

Article 2- Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Groupe SGP.

Article 3- Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans chacun de ses sites.
Les nouveaux sites ou établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

Article 4-Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports des situations comparées.

L’égalité professionnelle ne doit donc pas être appréhendée de façon comptable, puisque qu’elle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la réalité de notre activité, de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 5-Les axes de l’accord :

4 axes ont été arrêtés :

Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité
Garantir l’égalité des chances dans la gestion de carrière
Accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

Article 6-Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité :

Sensibiliser l’encadrement sur l’égalité professionnelle par :

L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation de ces derniers ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle ;
Les possibilités d’aménagement du temps de travail ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux

L’encadrement (managers, services supports, chefs de poste, etc.) devra également être sensibilisé afin qu’il puisse appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs, il sera en outre informé sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à intégrer la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et d’identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires. 


Sensibiliser les organisations syndicales et le CSE :

Les organisations syndicales et le CSE sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. À ce titre elles participent à l’élaboration et au suivi du présent accord.
Elles seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats notamment lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation de l’entreprise.

Communication vers l’ensemble des salariés :

Une campagne de communication sera organisée chaque année par tout moyen afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre.
L’entreprise s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication mis en place au niveau du siège et des sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, …). 


Article 7- Garantir l’égalité des chances dans la gestion de carrière :

Respect de l’égalité dans les modes de recrutement :

L’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement, c’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. À profil parfaitement équivalent, le recrutement des femmes sera favorisé afin de permettre que la répartition hommes/femmes soit plus équilibrée.

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle l’entreprise réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pendant toute la durée de la relation contractuelle.

Assurer l’égal accès à la formation professionnelle :

Une attention particulière sera portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise, afin que l’accès à ces formations ne soit pas entravé par des contraintes familiales. Les formations en distanciel dès que cela sera compatible avec la nature de l’action de formation pourront donc être proposées, afin de limiter les déplacements et notamment des éventuelles nuitées ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Pour renforcer cette démarche les salariés devront au préalable prévenir leur référent RH de leurs contraintes familiales.

Carrière et mobilité :
   
L’évolution de carrière et les mobilités sont en règle générale les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre. 

C’est pourquoi le Groupe SGP mettra en place des outils RH performants :
 
Entretien triennal professionnel avec son manager ;
Entretien de carrière avec la direction RH à la demande permettant de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de manière plus approfondie que lors de l’entretien avec sa hiérarchie ;
Diffusion des postes à pourvoir via internet ; 

permettant à chacun d’envisager une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce indépendamment du sexe.



Promouvoir le leadership au féminin :

Une communication auprès de l’encadrement sera effectuée afin de rappeler que les postes de maîtrise doivent être accessibles à tous sans distinction de genre. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau de responsabilités des femmes et leur permettre d’accéder aux postes de maîtrise dans lesquelles elles sont peu représentées.

Lors des entretiens professionnels il convient que chaque salarié exprime ses souhaits en matière de mobilité qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, que la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu’elle constitue un facteur discriminatoire, mais au contraire pour que sa connaissance permettre d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions. L’entreprise veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.

Atténuer les effets négatifs des suspensions de longue durée sur l’évolution de carrière :

L’entretien antérieur au départ (rappel des différents congés dans le cadre de la parentalité)
L’entretien au moment du retour (promotion du travail à temps partiel)
Les actions de formation professionnelle


Article 8- Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes sur le lieu de travail :

Mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes : 
      
Co-saisine des référents harcèlement sexuel de la direction et du CSE pour enquête immédiate
Accompagnement des victimes dans leurs démarches de dépôt plainte 
Renforcement de l’action disciplinaire de l’employeur concernant les actes de harcèlement sexuel ou agissements sexistes


Formation des managers à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes

Information de l’ensemble du personnel sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes

Sensibilisation de l’ensemble du personnel à la prévention des actes d’incivilité et aux propos à connotation sexuelle ou sexistes notamment ceux pouvant être proférés par les clients et / ou le public

Intégration dans toutes les réponses aux appels d’offres de la dimension égalité professionnelle femmes/hommes et de la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes
   

Article 9- Indicateurs de suivi :

Rapport entre le nombre de femmes postulant à une annonce et le nombre d’hommes pour la même annonce 
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de femmes embauchées par année civile
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Catégorie des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle
Taux de réalisation d’entretiens professionnels par sexe et par catégorie
Taux de changement de coefficient par sexe
Taux de changement de catégorie professionnelle par sexe
Evolution du salaire moyen horaire à l’embauche par sexe et par catégorie
Evolution du salaire moyen horaire par catégorie, sexe et ancienneté
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel
Taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps plein et celui des salariés à temps partiel
Taux de changement de coefficient et de catégorie professionnelle des salariés à temps partiel et des salariés à taux plein
Evolution du nombre de congés parentaux pris par catégorie et par sexe

Article 10 – Don de jours de repos ou de congés payés

En complément des quatre grands axes énumérés à l’article 5, les parties signataires du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont émis la volonté d’instaurer un dispositif exceptionnel de don de jours de repos ou de congés payés. 

Outre les hypothèses légales de dons de jours de repos pour les salariés parents d’enfant gravement malade ou décédé et pour les salariés proches aidant régies respectivement par les dispositions des articles L.1225-65-1 à L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail, ce dispositif vise la possibilité pour les salariés de la société d’effectuer un don de jours de repos ou de congés payés au bénéfice d’un salarié parent d’un nouveau-né.
 
Par ce dispositif de cohésion sociale, la société entend mettre en exergue sa volonté de promouvoir des valeurs d’entraide et de solidarité à l’égard de ses collaborateurs afin de leur permettre de faire face à des situations familiales qui peuvent s’avérer critiques et leur faciliter ainsi la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Objet :
Le présent article a pour objet de permettre à un salarié, en accord avec la société, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos ou de congés non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise dans les conditions précisées dans le présent article.

Le don de jour de repos ou de congés payés repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et l’anonymisation du don, à la fois pour le bénéficiaire et pour le donateur.

 Salariés éligibles :
Le donateur est nécessairement un salarié de la société en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ayant au minimum un an d’ancienneté au moment du don de jours de repos ou de congés payés.

Le bénéficiaire est nécessairement un salarié de la société en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ayant au minimum un an d’ancienneté au moment du don de jours de repos ou de congés payés.




Justificatifs :
Le collaborateur bénéficiaire du don de jours de repos ou de congés payés devra fournir soit l’acte de naissance de l’enfant concerné démontrant le lien de filiation, soit une attestation sur l’honneur faisant état de la vie maritale de la personne concernée avec la mère de l’enfant (conjoint, partenaire PACS, concubin) dans le cas où il n’y aurait pas de lien de filiation entre l’enfant et la personne bénéficiaire du don de jours de congés payés ou repos.

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire :
Après mise à disposition des jours de repos ou de congés payés, le bénéficiaire dispose d’un délai maximal de 6 mois suivant la naissance de l’enfant pour les utiliser. Les jours non pris dans ce délai feront l’objet d’un retour à leur donateur.

En cas de rupture du contrat de travail du bénéficiaire, les jours de repos reçus dans le cadre du présent dispositif et non pris sont restitués à leur donateur. Ces jours ne peuvent donc pas faire l’objet d’une indemnisation monétaire.

Il est ici expressément entendu que le bénéficiaire ne peut utiliser ces jours donnés que sous la forme de journées entières, consécutives ou non.

Conditions de versement des jours de repos ou de congés payés :
Les parties signataires du présent accord réaffirment le caractère exprès du volontariat et de l’anonymat du don de jours de repos ou de congés payés. 

Cette démarche est donc basée sur le volontariat pour permettre à un collaborateur de disposer de temps libre pour s’occuper d’un enfant venant à naitre. En aucun cas, le bénéficiaire ne pourra connaitre l’identité des salariés ayant effectué des dons de jours de repos ou de congés payés.

Par ailleurs, seuls les jours de repos effectivement acquis et non pris à la date du don peuvent être cédés.

A cet effet, les jours de repos cessibles sont les suivants :
Jours de congés payés annuels acquis issus de la 5ème semaine de congés payés ;
Jours de congés payés d’ancienneté acquis pour les salariés en bénéficiant ;
Jours de congés conventionnels supplémentaires acquis.
Les parties au présent accord conviennent expressément de plafonner les dons à 6 jours ouvrables par année civile et par salarié pour garantir le droit au repos des donateurs.

Les jours donnés sont cessibles exclusivement en jour entier et ne peuvent pas être traduits en heure.




Modalités du don de jours de repos ou de congés payés :
Tout salarié souhaitant bénéficier de don de jours de repos ou de congés payés et se situant dans l’un des cas visés au présent article devra en informer par écrit la direction RH de la société en transmettant les justificatifs requis mentionnés au même article.

Dès réception, la direction RH déclenchera la mise en œuvre du processus de don en lien avec le CSE. En cas de pluralité de demandeurs sur la même période, les appels au don seront autonomes et individualisés, sauf si les bénéficiaires forment un couple.

Pour les salariés donateurs, un formulaire sera mis à disposition pour préciser les modalités de don. L’envoi du formulaire par le salarié donateur vaut renonciation expresse et immédiate aux jours de congés payés ou de repos donnés par le salarié. Ce don est irrévocable de la part du donateur.

Le recensement des dons se fait par ordre d’arrivée et sera communiqué au bénéficiaire à l’issue de la durée de la campagne, toujours dans le respect de l’anonymat des participants.

La prise des jours reçus s’effectue par journée entière dans la limite du nombre de jours recueillis. Le bénéficiaire transmet avant son départ un planning prévisionnel de pose des jours données. Pour des questions d’organisation, toute modification du planning devra faire l’objet d’une information de l’employeur au moins 10 jours avant l’évènement modificateur, sauf urgence ou force majeure dûment justifiée.

Situation des salariés pendant les jours donnés :
Le salarié bénéficiaire des jours de repos ou de congés payés cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence qui est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés annuels et l’ancienneté uniquement.

Le salarié bénéficiaire sera indiqué en absence justifiée payée sur sa fiche de paie.

Le salarié donateur verra les jours de repos cédés immédiatement déduits de son solde de jours de repos ou de congés payés. Les jours donnés ne donnent lieu à aucune indemnisation.


Article 11- Suivi de l’accord :

Les parties signataires s’accordent pour confier au Comité Social et Économique (CSE) la mission de suivi de l’application des dispositions contenues dans le présent accord. Un point de suivi annuel sera effectué lors de la réunion annuelle faisant état de la présentation de l’index égalité hommes / femmes. 


Article 12-Durée et révision de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Afin de permettre d’intégrer les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause les termes du présent accord, il pourra être révisé au visa des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois et sera accompagnée d’une proposition de rédaction.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis, l’éventuel avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions antérieures.


Article 13- Communication de l’accord et adhésion ultérieure :

Le texte du présent accord une fois signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail.


Article 14-Dénonciation :

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du code du travail les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

Les parties conviennent que la dénonciation pourra être totale ou partielle.

La dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires devra être notifiée par LRAR aux autres signataires. 

Les parties se réuniront dans le délai du préavis afin d’envisager la conclusion d’un éventuel accord de substitution.


Article 15-Formalités de dépôt et Publicité de l’accord :

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier en LRAR et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Enfin en application des articles L.2262-5 et D.2262-1 du code du travail le présent accord sera communiqué aux salariés de l’entreprise.


Article 16- Substitution :

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions antérieures et convenues entre les parties.
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Fait en 5 exemplaires originaux à Metz le 06 juillet 2021
La SAS Groupe SGP, en sa qualité de gérant :

                           
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Syndicat CGT représenté par le délégué syndical d’entreprise



Syndicat CFDT représenté par le délégué syndical d’entreprise