ACCORD AU SEIN DE L’UES UNIR
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre les soussignées : 	

L’association Union Nationale pour l’Insertion et le Reclassement – UNIR, Association régie par loi du            1er Juillet 1901, déclarée auprès de la préfecture de la Gironde sous le numéro W332001901 et répertoriée au répertoire SIRENE sous le numéro SIRET : 334 487 337 00035.
Dont le siège social est situé, Espace Mérignac Phare, 38, Rue François Arago, 33700 MERIGNAC.
Représentée par Monsieur xxxxxx, Président.

Et 

La SASU GESTFORM DEVELOPPEMENT, Société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 5 000 Euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le 
numéro : 850 148 933 00011, dont le siège social est situé Espace Mérignac Phare, 38, Rue François Arago, 33700 MERIGNAC.
Représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de représentant permanent de la Présidence, l’Association UNIR.

Toutes les deux constituant l’UES UNIR reconnue par décision du tribunal d’instance le 19/12/2019

Ci-après dénommée l’UES,
D'une part,
Et

Madame xxxxx, Déléguée syndicale de Force Ouvrière, dûment habilitée à la négociation et la signature du présent accord UES, par un mandat de syndicat FO, ayant obtenu aux dernières élections professionnelles de l’UES  81% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE


et 

Madame xxxxx, Déléguée syndicale de la CGT dûment habilitée à la négociation et la signature du présent accord UES, par un mandat de syndicat CGT, ayant obtenu aux dernières élections professionnelles de l’UES 19% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE


Au cours des réunions du 14 juin 2021, 23 juin 2021 et 02 juillet 2021.

Et après consultation du CSE de l’UES UNIR en réunion du 10 juin 2021 conformément à l’article L. 2312-8 du code du travail relatif à l’obligation de consultation au titre de la marche générale des entreprises.

D’autre part,
									

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE GENERAL ET OBJET DE L’ACCORD :

La crise sanitaire du COVID 19 a obligé les entreprises constituant l’UES UNIR à repenser l’organisation du travail et à mettre en place le télétravail pour assurer une continuité d’activité sur certains postes et sur certains secteurs de l’entreprise.

Au-delà de cette crise sanitaire et des changements d’organisation qu’elle a amenés, ces entreprises souhaitent proposer à leurs salariés d’autres modes d’organisation du travail et mettre en place le télétravail, sous certains critères d’autorisation.
Le télétravail est un levier efficace pour accroître l’autonomie des salariés, pour améliorer le bien-être et la santé au travail, la qualité de vie en conciliant plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant les contraintes de trajets notamment. Il répond à une demande croissante de salariés souhaitant bénéficier de ce nouveau mode de travail et d’autre part à une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. 
Conformément aux souhaits partagés de la Direction, cet accord veille à préserver la continuité des activités professionnelles et à conserver le lien professionnel et social des salariés. 
Toutefois les parties signataires de cet accord soulignent que toutes les activités de l’entreprise et tous les postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Au terme de leurs discussions, les parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre au sein de l’UES UNIR applicables aux salariés et prestataires (intérimaires, consultants, stagiaires) de l’UES UNIR sous certaines conditions définies aux articles suivants.


Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition impérative de son fonctionnement.
Une mise en place efficace du télétravail suppose également une organisation de travail adéquate, un suivi adapté et un accord réciproque entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.


Article 1 – Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme «  toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise ».
Cette organisation proposée par l’employeur repose sur la base du volontariat. Elle est un coût supplémentaire pour l’UES UNIR. Il est rappelé que les locaux de l’entreprise sont le lieu de travail de référence pour le salarié.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Les parties signataires conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra correspondre qu’au télétravail réalisé à domicile (ou autre lieu autorisé), de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles prévues par la législation, telles qu’une épidémie, un épisode de pollution par exemples, ou en cas de force majeure,  le télétravail pourra également être imposé par l’employeur et pourra être total, considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour garantir la bonne continuité de l’activité et pour garantir la protection des salariés, et ainsi répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou des situations d’urgence.





Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

	3.1 Métiers et Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment à tout ou partie des activités des métiers suivants : 
Métiers du processus Finance (paye, comptabilité, achats, finance…), à l’exception des activités concernées ci-après.
Métiers du processus RH (administration du personnel, recrutement, formation, accompagnement dans l’emploi …)
Métiers du processus Commerce (commercial, ADV, communication, marketing …)
Métiers du processus SI (support, intégration, infrastructure, hotline …)
Métiers du processus Production (QSE, SSI, responsables de site responsable de pôle, responsable d’équipe, pilotes, opérateurs …), à l’exception activités concernées ci-après.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes : 
Approvisionnement
Réparation, reconditionnement téléphone
Traitement administratif de données sensibles/ confidentielles (type Secret Défense, Confidentialité Défense)
Microfilmage
GED
Logistique
Moyens Généraux
Inventaire, préparation documentaire, numérisation, impression de fichiers, finition
Reconditionnement
Maintenance Copieurs
Reprographie
Prestations In Situ chez le client
Autres prestations en cours ou à venir dont l’activité et les conditions ne le permettent pas 

A noter, que certains responsables (pôle, équipe) ou pilotes dépendant de ces activités peuvent télétravailler selon leur activité. Ces exceptions seront étudiées par la Direction.



La Direction reste seule décisionnaire de la compatabilité des activités susceptibles d’être assurées en télétravail.

Il est précisé qu’une continuité de service doit être assurée dans l’ensemble des processus et que le télétravail pourra ne pas être possible temporairement ou définitivement en fonction des situations.

3.2 Critères 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des  salariés de l’UES UNIR quel que soit le type de contrat sous réserve de ce qui suit.

Tous les salariés  en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation de la période d’essai sont éligibles au télétravail.

Les salariés suivants ne sont pas concernés par le télétravail : 

Les contrats à durée déterminée inférieurs à 6 mois
Les contrats d’alternances*
Les stagiaires* dont la durée de stage est inférieure à 3 mois
Les salariés ne disposant pas d’un logement compatible (surface dédiée, conformité électrique, connexion internet, respect de la confidentialité données …) selon les dispositions de l’article 7.

*Pour les contrats d’alternance et les stages : ils ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Cependant des périodes de leur contrat ou de présence pourront y être consacrées après validation préalable de leur tuteur/responsable.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également à toutes les personnes mises à disposition par une société tierce (prestataires, intérimaires ...), aux stagiaires de l’entreprise, et de façon générale, à toute personne qui apporte une collaboration dans un cadre professionnel, même si elle n’est pas liée par un contrat de travail avec celle-ci.

Pour les besoins du présent accord le terme ci-après écrit «  salarié » recouvre tous les bénéficiaires du présent accord définis au présent article, quel que soit le lien juridique avec l’une des sociétés de l’UES.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. L’ensemble de ces critères sera apprécié par leur responsable. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, d’évolution du poste de travail, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, lettre remise en mains propres ou LRAR, à son Responsable hiérarchique qui la transmettra ensuite au service Ressources Humaines. La Direction a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Si la réponse est négative, le refus sera motivé.

Pour accompagner la demande, le salarié devra impérativement fournir : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de travail, d’une prise réseau pour permettre une connexion filaire (le WIFI n’étant pas autorisé) et d’un détecteur de fumée conformément à la réglementation en vigueur.
(Cette attestation devra être fournie à chaque changement de domicile du salarié)
Un document justifiant d’une connexion internet stable
Une attestation d’assurance habitation 
(Le salarié s’engage à remettre chaque année sa nouvelle attestation d’assurance à l’employeur) 
Les coordonnées d’une personne à prévenir en cas d’urgence

Toute demande incomplète ne sera pas recevable.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’accord, la Direction formalisera sa réponse par avenant ou courrier précisant les modalités suivantes : 
-  la fréquence du télétravail ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.


Article 5 – Principes d’adaptation et réversibilité 

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée sous réserve de réversibilité dans les conditions fixées ci-après, et commençant par une période d’adaptation.
Il pourra ainsi être suspendu, modifié ou y être mis fin à tout moment selon les cas définis.


5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’ 1 semaine. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable et formalisé par écrit.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.


5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié a la possibilité de ne plus souhaiter télétravailler. 
Sa demande devra être effectuée par écrit à son responsable puis remis au service Ressources Humaines, par remise d’une lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il retrouvera alors son poste de travail dans les modalités de présence habituelle sur site.


5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive):
conditions d'éligibilité du présent accord qui ne seraient remplies, 
réorganisation de l'entreprise,
diminution avérée de la performance (baisse des inducteurs, performance) constatée par son responsable hiérarchique nécessitant un suivi managérial en présentiel
non-respect des règles de confidentialité
cas de force majeure
non respect de la durée du travail 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
La fin du télétravail sera à effet immédiat à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à effet immédiat. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, événements impérieux (panne technique …) nécessitant la présence physique du collaborateur.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou la santé, sécurité pour le salarié, la Direction peut suspendre le télétravail sans délai.



Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. A titre d’exemples : 
Sensibilisation QSE au télétravail (recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile, postures, …)
Formation des managers à l’animation d’équipe en télétravail 
Sensibilisation et règles sur les exigences de sécurité de l’information de la charte informatique 

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. 
Par dérogation et sur demande, il sera possible de demander à télétravailler dans un autre endroit que le logement principal, tel que maison secondaire ou logement des parents. La demande sera étudiée par la Direction qui pourra accepter ou refuser. Dans tous les cas, le télétravail hors du domicile devra répondre aux obligations de confidentialité et de conformité du logement prévus dans cet accord. Les espaces de coworking, publics ou équivalents, quant à eux, ne sont pas acceptés.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance permettant de travailler efficacement et garantir la préservation des documents à caractère professionnel et confidentiel. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

Conformité des lieux (installations électriques dans les normes, respect des règle d’hygiène., sécurité et conditions de travail, ergonomie …)
Un espace dédié au télétravail doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle (connexion internet stable et obligation de connexion filaire pour les raspberry, …)

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.



Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le salarié qui télétravaille respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le responsable des personnes qui télétravaillent devra effectuer, avec chacun d'entre elles, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé afin d’évaluer la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées une fois par an, lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

La durée du travail du télétravailleur est la même qu’en condition de travail sur site et s’exerce dans le cadre horaire habituel.

Pour les employés et les agents de maitrise : 
-  les durées maximales de travail, soit 7.20 heures par jour et 36 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine (réglementation en vigueur) 

Pour les cadres en forfait jours : 
Respect des durées maximales de travail et minimales de repos de la réglementation en vigueur

En présence d'un logiciel de temps de travail :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 

En l'absence de logiciel :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
En cas de modification d’horaires, le salarié devra respecter les nouvelles modalités, comme en situation de travail sur site.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion des équipes, les parties signataires conviennent de limiter le télétravail régulier à 2 jours par semaine maximum pour les salariés à temps plein et à 1 jour par semaine maximum pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%.



Cas particuliers:
Les salariés se trouvant dans des dispositions spécifiques particulières peuvent prétendre à une organisation de télétravail différente dérogatoire et adaptée, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité. 
Sont concernés : 
- les salariés dont la médecine du travail préconise de manière temporaire le télétravail en raison de problématique de limitation de déplacement ou de manière définitive en terme de poste de reclassement envisageable afin de les maintenir dans l’emploi 
- les salariés dont la médecine du travail préconise la mise en place du télétravail au-delà du nombre de jours précédemment défini
- les salariées enceintes sur demande du médecin traitant ou du travail
- les salariés victimes de fractures ou autres atteintes des membres inférieurs avec accord de leur responsable

De manière générale, les salariés ayant une contre-indication médicale au télétravail ne pourront en bénéficier.

Les jours télétravaillés par chaque salarié seront définis au sein de chaque service par le responsable de service.

Le responsable pourra modifier par écrit (mail, messagerie instantanée), les jours convenus de télétravail du télétravailleur.
Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Dans ces deux cas, le responsable devra respecter un délai de prévenance fixé de 48 heures qui pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgences, problématiques clients ou cas de force majeure.

Le salarié pourra revenir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par mail ou messagerie instantanée en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Une journée de télétravail non effectuée dans la semaine ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles les salariés qui télétravaillent peuvent être contactés par le responsable sont déterminées dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement de service,  
Elles doivent se situer durant les heures d’ouverture du site le cas échéant

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie via les outils mis à disposition par l’employeur.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur de l’UES UNIR sur cette section et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données. 

Tout manquement à ces règles sera une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et sous réserve d’une connexion internet stable, l'entreprise fournit, installe au besoin et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements se composent notamment de : 
- 1 raspberry 
- 1 écran (ou 2 selon la prestation)
- 1 micro-casque
- 1 clavier
- 1 souris
- 1 câble réseau pour connexion filaire
Il est rappelé qu’une connexion wifi n’est pas autorisée. L’usage du matériel remis pour le télétravail est réservé à un strict usage professionnel.

Afin de limiter les risques de santé et en particulier les TMS (troubles musculo-squelettiques) , 1 chaise ergonomique sera remise à tous les salariés télétravaillant. 

Les fournitures de bureau (papier, stylos, cahiers ….) seront remises par le responsable d’équipe ou de service en fonction des besoins.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.


Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou en cas de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ou l’équipe support du service informatique.
En cas de nécessité d’intervention des équipes informatiques, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité jusqu’à la résolution du ou des problèmes techniques.
A noter, également qu’une fois par an, le télétravailleur devra ramener son raspberry pour une mise à jour du certificat de validité pour la connexion à Gestform.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement définies dans la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail se déroule sur la base du volontariat. Les entreprises constituant l’ UES UNIR maintiennent les postes de travail de chaque salarié dans ses locaux en fonctionnement et avec le télétravail doublent les équipements. Elle engage des coûts supplémentaires pour améliorer la qualité de vie des télétravailleurs. Aucun frais supplémentaire ne sera donc pris en charge par ces entreprises.


Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de son contrat de travail, du règlement intérieur de l’UES UNIR sur cette section. Il s’engage également à respecter scrupuleusement la charte informatique applicable ainsi que la réglementation relative à la protection des données. 
La violation de cette obligation de confidentialité est un motif de sanction.


Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures mises en œuvre dans l'entreprise doivent être respectées. A cet effet, les salariés en télétravail doivent respecter la note de service sur les bonnes pratiques du droit à la déconnexion du 19 mai 2014 (NDS17/RH/19/05/2014).


Article 16 - Santé et sécurité au travail 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, ainsi que le règlement intérieur de l’UES UNIR sur cette section.
Il s’engage également à respecter les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile et pour télétravailler (travail sur écran, conseils posturaux…) ainsi que les recommandations en matière de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection du CSE.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement et sans délai son responsable et le service ressources humaines/paie, dans les mêmes conditions que s’il effectuait son activité dans les locaux de l’entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité de travail sur le lieu de télétravail autorisé comme indiqué à l’article 7 du présent accord.

Même si le télétravail permet de réduire les déplacements et d’être moins exposé à la fatigue des trajets entre autres, comme toute activité, le télétravail est générateur de risques professionnels. Ces derniers sont pris en compte dans le cadre du DUER et les actions de prévention des risques (document unique d’évaluation des risques professionnels).



Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : 
Accompagnement social et professionnel
Aménagement du poste de travail



Article 18 – Egalité de traitement 

Le télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du salarié en télétravail.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.


Article 19 – Modalités de réunion des représentants du personnel

Il sera possible aux représentants du personnel de participer aux réunions plénières et extraordinaires en visioconférence avec les outils mis à disposition par l’entreprise.
Les réunions de négociation avec les Délégués syndicaux se feront en présentiel dans les locaux de l’entreprise.


Article 20 – Champs d’application 

Le présent accord est conclu pour l’ensemble des salariés, prestataires, intérimaires et stagiaires des entreprises constituant l’UES UNIR reconnue par jugement du 19/12/2019.


Article 21 - Durée de l'accord – Révision – Dénonciation - Suivi

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés après un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation de l’accord devra faire l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Il est prévu que les parties signataires se réunissent tous les 3 ans pour faire un bilan des différents éléments de l’accord. Un bilan annuel des indicateurs relatifs au télétravail sera mis à jour dans la BDES (nb télétravailleurs par CSE, répartition hommes/femmes, …)

Article 22 – Notification – Dépôt  - Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords et adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés.



Fait à Mérignac,
Le 02 juillet 2021
 
Pour l’UES
Monsieur xxxxx
Président de l’association UNIR 
et pour la SASU GESTFORM, représentant permanent de la Présidence, l’Association UNIR 






Pour les Organisations Syndicales Représentatives, mandatées pour cet accord UES,

xxxxx									xxxxx
Déléguée Syndicale FO						Déléguée Syndicale CGT