Entre les soussignés


ABK PROTECTION, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 3 000,00 Euros, dont le siège social est à LESQUIN (59810) au 2, boulevard Thomson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 790 657 092, représentée par



D'une part,



Et



Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale FO, 



D'autre part,



Ci-après collectivement désignées les « Parties »


Il a été convenu ce qui suit : 










PREAMBULE


A titre liminaire, l'entreprise ABK PROTECTION a pour objet :

de mettre tout en œuvre, afin de prévenir et réguler les conflits d'usage et d'appropriation des espaces publics et/ou ouverts au public en particulier les transports publics et espaces collectifs ;
de contribuer à la tranquillisation de ces espaces de manière à garantir l'égalité dans l'accès et l'usage de ces espaces ; 
et plus généralement de répondre aux besoins qui s'expriment dans les domaines de la sécurité et de la sureté.

A ce jour, cette activité relève de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Conformément aux dispositions légales, la Direction a sérieusement et loyalement engagé la négociation annuelle obligatoire en invitant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise – FO et CGT – à une réunion préparatoire, qui s’est tenue le 1er septembre 2020.

Les objets de la négociation annuelle obligatoire étaient :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le calendrier, lieu des réunions et contenu des informations minimales à transmettre ont ainsi été définis dans un protocole sur les modalités de la NAO, lequel prévoyait 3 réunions.

Lors de la 1ère réunion du 15 septembre 2020, la Direction a présenté des données sociales qui avaient été préalablement transmises aux délégué syndicaux le 8 septembre 2020 concernant :
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle (employés, agents de maitrise et cadres) avec un comparatif 2018/2019 ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par contrat de travail (comparatif 2018/2019) ; 
La répartition femmes/hommes par emploi et par catégories professionnelles ;
La répartition femmes/hommes par emploi et par catégories professionnelles et secteurs ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par âge (comparatif 2018/2019) ; 
La répartition femmes/hommes par rapport à l’ancienneté dans l’entreprise (comparatif 2018/2019) ; 
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et selon la durée de travail (comparatif 2018/2019) ; 
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par embauches (comparatif 2018/2019) ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et selon leur rémunération moyenne de base ; 
Les formations suivies par les femmes et les hommes en 2019.

Les Parties ont constaté que malgré la hausse de l’effectif global, la proportion de femmes et d’hommes était la même entre 2018 et 2019 (92% d’hommes et 8% de femmes). La proportion de femmes reste assez faible, à hauteur de 8% de l’effectif total. Si la proportion de femmes et d’hommes à temps complet était la même que la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise en 2018, la proportion de femmes à temps complet a légèrement augmenté en 2019 – parmi les postes à temps complets, 10% sont désormais occupés par des femmes.

Le nombre de contrats à durée déterminée (CDD) a doublé entre 2018 et 2019 ; ce qui est lié à l’activité « événementiel ». Compte tenu du nombre important de CDD, les données issues de la paie ne sont pas très représentatives concernant la rémunération moyenne de base. Elles permettent néanmoins de constater un écart dans la catégorie des employés, qui n’est pas liée au sexe mais à la diversité des emplois dans cette catégorie. L’écart s’explique en effet par la diversité même des postes occupés par les hommes, beaucoup plus importante que celle des postes occupés par les femmes (cf. Tableau de la répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et selon leur rémunération, croisé avec le tableau par emploi et catégories professionnelles).

Lors de la 1ère réunion, la Direction a également remis aux délégués syndicaux les données économiques suivantes : le bilan actif/passif ainsi que le compte de résultat de l’exercice 2019 (avec comparatif 2018). 

Les délégués syndicaux ont ensuite présenté leurs revendications salariales : 

Mise en place d’une prime de risque pour les agents affectés au réseau Ilévia ;
Mise en place d’une prime « Covid-19 » ;
Mise en place d’un accord d’intéressement ;
Revalorisation de la majoration travail de nuit et dimanche à hauteur de 25% (aujourd’hui fixée à 10%) ;
Revalorisation de la prime panier à hauteur de 6€ (aujourd’hui fixée à 3,66 €, selon le montant CCN) ou mise en place de tickets restaurant ;
Mise en place d’une prime pénibilité ;
Remboursement des frais kilométriques correspondant au trajet domicile/travail ;
Mise en place d’une prime qualité/prime d’assiduité ;
Mise en place d’un 13ème mois.

Ils ont également demandé l’amélioration de leurs conditions de travail sur les points suivants : 
Covid-19 : demande de fourniture de masques (les salariés n’étant pas satisfaits des masques en tissu mis à leur disposition), gel et gants ; 
Conditions de pause : temps de pause et état des salles de pause. 

Lors de la 2ème réunion, la Direction a indiqué les revendications auxquelles elle ne pourrait faire droit :

La prime de risque ne pourra être mise en place dans la mesure où cette prime n’est pas prise en compte dans le prix versé par le client Ilévia, et la marge du marché Ilévia n’est pas assez importante – la Direction indique que lors du renouvellement de marché en 2021, une renégociation des conditions financières du contrat devrait avoir lieu. 

Revalorisation des majorations travail de nuit et dimanche : la Direction n’y est pas favorable dans la mesure où les majorations actuelles sont celles prévues par la Convention collective et sont celles qui sont facturées au client. 

La mise en place d’une prime pénibilité suppose qu’une étude soit réalisée sur les critères de pénibilité. 

Pour des raisons budgétaires, la Direction ne peut répondre favorablement à la demande de mise en place d’un 13ème mois. 

S’agissant des revendications auxquelles la Direction souhaite répondre favorablement, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.  

Article 1 – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « Covid-19 »

Les Parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.

Conformément à l'article 7 de la loi précitée, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime ; 
- avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic ; 
- avoir continué à travailler entre le 1er et le 30 avril 2020.

Le montant de la prime est fixé à 150 € pour un salarié travaillant à temps plein et ayant été présent tout le mois d’avril. Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction du temps de travail entre le 1er et le 30 avril. 

La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sera versée avec la paie du mois d’octobre 2020.

Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.

Tout salarié qui aurait déposé auprès de la Région Hauts-de-France une demande pour bénéficier du dispositif « chèques vacances » - non cumulable avec la présente prime exceptionnelle « Covid-19 » - doit informer immédiatement la Direction et devra renoncer au bénéfice du dispositif « chèques vacances » ou à l’attribution de la prime « Covid-19 ».


Article 2 – Prime qualité/disponibilité 

Une prime qualité/disponibilité est mise en place pour l’année 2021. Les conditions de renouvellement de cette prime seront discutées lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire. 

2.1. Dispositions générales

Les principes fondamentaux de cette prime sont les suivants :

Base de calcul : 1,50% de la masse salariale trimestrielle du personnel des catégories employés ETAM et cadres (hors cadres de Direction) hors primes qualité et hors prime annuelle individuelle (prime exceptionnelle de fin d’année) imputés des pénalités trimestrielles facturées par le client. L’imputation pouvant être réalisée, en fonction de la communication de ces dernières, a posteriori, dans le calcul des primes du trimestre suivant. 

Versement de la prime : trimestriel sur la paie du 2ème mois suivant la fin du trimestre.

Salariés concernés : l’ensemble des salariés affectés par la prestation Ilévia et marchés du périmètre de la MEL, présents dans l’entreprise tout le trimestre. Les salariés remplissant cette condition auront droit à la prime qualité ; s’ils ont quitté l’entreprise avant la date de versement, il sera établi un bulletin de paie complémentaire. 

Système de points : la prime est basée sur un nombre de points obtenus sur l’activité effective du temps opérationnel produit. Un abattement proportionnel au temps d’absence sera appliqué à cette prime dans la mesure où cette dernière a pour objet de rémunérer une activité effective quelle que soit la cause de suspension du contrat de travail (absence pour congés payés et congés d’ancienneté, absences liées à des accidents de travail, arrêts maladie, arrêts maternité, absences liées aux formations). 


2.2. Modalités de calcul du budget de la prime

Le budget de la prime est calculé trimestriellement selon 1,5% de la masse salariale brute telle que définie à 2.1 ci-dessus.

Le budget est imputé à la baisse des pénalités facturées par le client dans le trimestre – étant précisé que l’imputation pourra être réalisée, en fonction de la communication de ces dernières, a posteriori, dans le calcul des primes du trimestre suivant.


2.3. Les critères d’attribution

Le nombre de points dont bénéficie chaque salarié est basé sur son activité  effective sur son poste de travail tel que défini à l’article 2.1 pendant le trimestre.

Ce potentiel peut varier de 0 à 1000 points au maximum.

L’assiette de la prime est divisée par la somme des points de l’ensemble des salariés afin d’obtenir la valeur du point. Le nombre de points de chaque salarié sera multiplié par cette valeur pour obtenir le montant de la prime.

L’attribution des points se fait selon les critères suivants :

Pour les agents de sécurité :
Retard injustifié de plus de 15 minutes : - 100 points
1 absence injustifiée : -200 points
2 absences injustifiées : -500 points
3 absences injustifiées : -800 points
1 dysfonctionnement ou écart constaté par le client et pouvant être attribué à l’agent : -300 points
2 dysfonctionnements ou écarts constatés par le client pouvant être attribués à l’agent : -600 points
3 dysfonctionnements ou écarts constatés par le client pouvant être attribués à l’agent : -800 points
1 dysfonctionnement ou écart constaté par un encadrant ABK et pouvant être attribué à l’agent : -150 points
2 dysfonctionnements ou écarts constatés par un encadrant ABK pouvant être attribués à l’agent : -300 points
3 dysfonctionnements ou écarts constatés par un encadrant ABK pouvant être attribués à l’agent : -500 points
Perte d’un TW, d’un PDA ou d’une carte pouvant être attribué à l’agent : - 400 points
Réponse positive à une demande de disponibilité dans le cadre d’une demande de remplacement de dernière minute dans le cadre des besoins du service (sur la base du volontariat) : + 200 points

Pour les Chefs d’Equipe :
1 absence injustifiée : -200 points
2 absences injustifiées : -500 points
3 absences injustifiées : -800 points
L’évaluation qualité : 700 points à attribuer maximum

L’évaluation qualité sera effectuée par le Directeur Technique et Sécurité, le Coordinateur et le Directeur sur la base de :
Implication dans le management positif des agents : 200 points
Respect du nombre de contrôles de montée en compétence effectués sur le réseau : 300 points
Implication dans la gestion de la prestation et la montée en qualité de cette dernière : 200 points

Pour le Coordinateur :
1 absence injustifiée : -200 points
2 absences injustifiées : -500 points
3 absences injustifiées : -800 points
L’évaluation qualité : 700 points à attribuer maximum

L’évaluation qualité sera effectuée par le Directeur Technique et Sécurité et le Directeur sur la base de :
100% du planning dans les délais imposés par le client (hors problème informatique ou problème particulier à justifier au D.T.A ) : 200 points
100% des équipes agents complètes lors du déploiement ou du rapatriement (hors problème liés aux postes et à justifier au D.T.A : 200 points
100% des matériels récupérés (TX ; PDA ; etc) (hors perte attribuée à un salarié) : 100 points
Au moins 20 accompagnements pédagogiques réalisés et retours par mois : 200 points


Pour les membres du Staff :
Les critères et leurs valeurs seront définis en fonction de l’évolution de l’activité, des besoins du client et des objectifs stratégiques définis au moment du budget. Ils seront notifiés par courrier du Directeur en début d’année. Faute de courrier, les critères de l’année précédente s’appliqueront.

La notation de staff s’appuiera sur :

Ressources Humaines, Formation : 1/3  
Attentes clients et qualité de la prestation : 1/3 
Procédures internes et interface Groupe : 1/3


Article 3  –  Prime transport

Dans les conditions fixées par le Code du travail et par l’URSSAF, une prise en charge facultative par l’employeur sous forme de compensation versée aux salariés, des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est instituée sous certaines conditions pour l’année 2021.

Le salarié pourra prétendre au versement d’une prime transport d’un montant maximum de 200 € par an pour les frais de carburant ou frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, à condition de s’inscrire dans l’une des situations suivantes : 

Soit sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains ; 

Soit l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.

La prise en charge n’est pas prévue si le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service).

Le bénéfice de cette prise en charge facultative des frais de carburant ou des frais d’alimentation des véhicules électriques ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.

La prime sera versée mensuellement au prorata du nombre de jours ouvrables travaillés pour lesquels le salarié ne peut prendre les transports en commun du fait d’horaires particuliers de travail ne leur pemettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.  

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini conformément au premier alinéa, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Les salariés qui demanderont à bénéficier de cette prime transport devront fournir à l’employeur les éléments justifiant cette prise en charge. 

Cette prime transport sera versée du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.


Article 4 – Mise en place de tickets restaurant ou revalorisation de la prime panier

La mise en place de tickets restaurant est un sujet « Groupe » du budget 2021 ; le Groupe Vitamine T souhaitant que cette mesure soit uniformisée pour l’ensemble des entités du Groupe. 

A défaut de mise en place par le Groupe des tickets restaurant au 1er juillet 2021, la Direction s’engage à majorer le montant actuel de la prime panier (3,66 €) de 20 centimes. 


Article 5 – Mise en place d’un accord d’intéressement

Pour ouvrir droit aux exonérations sociales, l’accord d’intéressement doit respecter un calendrier concernant sa conclusion et son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente. 

Compte tenu du dépassement de la date limite de conclusion d’un tel accord pour l’exercice 2020, la Direction s’engage à mettre en place un accord d’intéressement pour l’exercice 2021.

Le projet de cet accord sera communiqué au plus tard le 31 décembre 2020.


Article 6 – Conditions de travail 

6.1. Covid-19

La Direction s’engage à mettre à disposition des salariés des masques chirurgicaux dès le 1er octobre et à distribuer un flacon de gel à chaque agent qui devra être rempli par le chef d’équipe chaque fois que c’est nécessaire.

6.2. Conditions de pause 

Madame Gwendoline BITTI, Correspondante QSE, est chargée de réaliser un audit sur les conditions de pause (temps de pause et salles de pause). 

6.3.  Convention de suivi post–agression et Assistance juridique

Une convention avec l’Association Intercommunale d’Aide aux Victimes et de Médiation de Lille, qui a pour objectif le suivi psychologique des salariés victimes d’agressions ou d’évènements traumatiques dans le cadre de leurs missions sera signée  pour l’année 2021. 

Cette Association a pour vocation de conseiller les salariés dans le cadre de leurs démarches de défense juridiques.

Remarque : sous réserve que les consignes et réglementations en vigueur aient été respectées.

Cette convention est renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Parallèlement, nous développons une assistance juridique effective pour les salariés d’ABK PROTECTION dans les conditions suivantes :

sur la demande du salarié qui aurait été clairement victime d’une agression dans l’exécution normale de sa mission de sécurité, 
qu’une plainte ait été déposée,
qu’il y ait des suites judiciaires,
un avocat choisi par ABK PROTECTION prendra contact avec le salarié, étudiera son dossier et le représentera à l’audience.

Dans ce cadre, une procédure d’application avec les modalités précises sera diffusée par la Direction afin que chaque salarié soit informé de l’existence de cette dernière.


Article 7 - Dispositions finales

Le présent accord sera déposé accompagné des pièces constitutives du dossier par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du  Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale

	au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. 

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Lesquin, le 21 octobre 2020
En 5 exemplaires