ENTRE LES SOUSSIGNES


La société, Nature et Découvertes dont le siège social est situé au 11 rue des Etangs Gobert, 78000 VERSAILLES, et enregistrée au R.C.S. de Versailles sous le numéro 378 702 674, représentée par _____________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.


D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

CFTC, représentée par _____________, _____________ et _____________ dûment mandatés ;

FO, représentée par _____________ et _____________ _____________, dûment mandatés ;




        D’AUTRE PART,

CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».






PREAMBULE

L’accord du 12 juin 2017 relatif au télétravail avait pour but de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Nature et Découvertes pour contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La crise sanitaire de mars 2020 a bouleversé les repères et conduit à expérimenter de nouvelles façons de travailler, notamment pour les postes du Siège social qui peuvent être exercés à distance.

Le 24 novembre 2020 un Accord National Interprofessionnel a été conclu, et étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Enfin, le 1er mars 2021, un accord cadre relatif au télétravail au sein du Groupe Fnac Darty a été conclu. Ce dernier rappelle la possibilité pour les parties prenantes de négocier, des accords ou dispositions conventionnelles d’entreprise venant compléter de manière plus favorable ses dispositions. 

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre. 

Plus précisément, les Parties souhaitent, par le présent accord, tirer un enseignement de la crise sanitaire liée au covid-19 ayant débuté en mars 2020 et ayant profondément bouleversé les modes de travail. Cette situation inédite doit être l’occasion de repenser les façons de travailler des salariés du Siège social de manière plus pérenne dans le temps.

En effet, du fait de cette crise et de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail est devenu un mode de travail incontournable pour un nombre conséquent de collaborateurs au sein de la Canopée. 

Le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, est une demande croissante des salariés désireux de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Il s’agit ainsi d’accompagner, hors situation de crise, le développement du télétravail au sein des services du Siège social afin notamment de :  
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions ;
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et bien être ;
Pallier les contraintes découlant des transports et contribuer au développement durable, notamment en réduisant le nombre de déplacements automobiles,

Le tout visant également à renforcer l’efficacité opérationnelle et la performance globale au sein du Siège.

Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues, le 17 et le 29 septembre, le 19 octobre 2021. 

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société (et notamment celles de l’accord du 12 juin 2017). 

ARTICLE LIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Siège social de Nature et Découvertes, selon les conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 2-1 du présent accord.



CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL

Section 1 : Le télétravail régulier

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon les dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle. 

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Toutefois, pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis qu’il soit exercé depuis une seconde résidence ou un autre lieu, dès lors que ces lieux sont localisés sur le territoire français métropolitain, qu’ils ont été déclarés préalablement par le salarié auprès de son manager, et qu’ils répondent aux exigences définies au sein du présent accord.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée du Siège de Nature et Découvertes et disposant d’un bureau permanent, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, ou dans un autre lieu comme défini ci-dessus, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans les conditions fixées au présent accord.

Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1. Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et soit donc compatible avec une activité en télétravail. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée Nature et Découvertes à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 %,

Titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Pour ces derniers, il est précisé que le dispositif de télétravail est adapté dans les conditions définies à l’article 3.1 compte-tenu de la spécificité de ces contrats,

Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste, sous réserve d’une période d’essai sur le poste concluante et validée. Une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du manager,

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, et ayant une performance répondant à minima aux attentes telles que définies dans la politique d’évaluation de la performance en vigueur,

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

Pouvant accéder à son domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaires à son activité professionnelle,

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique sécurisée,

N’occupant pas un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

N’occupant pas un poste nécessitant déjà une absence importante et régulière compte-tenu des déplacements inhérents au métier (Responsables Régionaux de Maintenance (RRM) et Directeurs Régionaux (DR)).

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (exceptionnel ou régulier), à l’exception de la condition relative à l’ancienneté, qui ne sera pas exigée en cas de télétravail exceptionnel. 

Article 2.3. Exclusions

Les parties conviennent expressément que les stagiaires de moins de 2 mois sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord relatives au télétravail. Après 2 mois d’ancienneté, les stagiaires pourront bénéficier d’un jour maximum de télétravail sur décision du chef de service.

De même, les personnes ne disposant pas de bureau permanent à La Canopée ne sont pas éligibles au télétravail (RRM et DR).

Les salariés effectuant une astreinte ou une intervention planifiée à leur domicile pour le compte de la Société ne seront pas considérés comme télétravailleur lors d’un travail effectué depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte et d’interventions planifiées encadré par l’accord du 29 novembre 2020 est applicable.

Article 2.3. Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié du Siège social de Nature et Découvertes.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 3.1. Modalités d’organisation du télétravail

La Société offre à chaque collaborateur du Siège Social répondant aux critères d’éligibilité prévus au présent accord, la possibilité de demander le bénéfice du dispositif de télétravail dans la limite de deux jours maximum de télétravail par semaine.

Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat. 

Par exception, les apprentis et alternants compte-tenu de la spécificité de leur contrat (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), pourront bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine, et ce, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
maintenir une présence sur site minimale de 2 jours par semaine,
remplir les critères d’éligibilité, 
bénéficier d’une autonomie suffisante, 
validation de la période d’essai pour les contrats de professionnalisation, ou des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise pour les contrats d’apprentissage.
A titre exceptionnel, et sur validation du chef de service, les apprentis et alternants de plus de 2 mois d’ancienneté pourront bénéficier d’un second jour de télétravail, sous réserve d’être présent au moins 2 jours par semaine au Siège.

Le télétravail s’effectue par journée entière et les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables. 

Les jours de télétravail seront flexibles et pourront varier d’une semaine à l’autre au choix du salarié après échange avec son manager. 

Cependant, afin de garantir une bonne organisation du service et notamment en vue du maintien des rites managériaux (ex. moments de convivialités, points fixes…), de la cohésion d’équipe et de la préservation du lien social, le manager définira un jour de présence sur site commun aux salariés d’une même équipe.

Par ailleurs, par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, ou quand des réunions transversales sont organisées en présentiel, la présence des collaborateurs sera requise, alors même que ce jour est habituellement un jour de télétravail. Les salariés concernés seront prévenus par tout moyen au moins une semaine à l’avance. 

En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.

Article 3.2. Dispositions spécifiques à certaines catégories

Les parties conviennent que les personnes suivantes pourront demander le bénéfice d’une journée supplémentaire de télétravail dans la limite de 3 jours par semaine dès lors qu’elles relèvent des populations particulières ci-dessous :

Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ou en retour de longue maladie pour une durée maximale d’un an (après accord entre le manager et le salarié)
Femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse
Salariés aidants familiaux sur présentation des justificatifs afférents
Sénior de plus de 55 ans

Les salariés éligibles au télétravail devront maintenir au moins 2 jours de présence au Siège. La situation des femmes enceintes pourra faire l’objet d’adaptation particulière de concert avec le manager. 

Article 3.3. Mise en place et formalisation de la situation de télétravail régulier

Dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, le salarié souhaitant télétravailler devra échanger avec son manager sur la réalisation des conditions d’éligibilité.

Le nombre de jour de télétravail hebdomadaire de chaque salarié, convenu par mail avec le manager, sera formalisé dans le fichier de suivi sous Teams.
Le salarié en télétravail tiendra à jour le fichier de suivi sur Teams indiquant ses jours de télétravail et de présence au Siège, au plus tard le vendredi pour la semaine qui suivra.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail n’est pas compatible avec le poste ou le profil du collaborateur, ou s’il devait entrainer une désorganisation du service ou bien s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Article 3.4. Instance de dialogue

Si le collaborateur est en désaccord avec les motifs de refus de son manager, ou avec le(s) jour(s) de télétravail retenu(s), ou avec une suspension partielle ou totale de son télétravail, il pourra recourir à une instance de dialogue qui se réunira dans les 2 semaines à compter de la réponse du manager. 

Cette instance, composée du manager ainsi que d’un représentant du service des ressources humaines, examinera les motifs de désaccord du salarié. 

Le collaborateur sollicitera la responsable des relations sociales pour activer cette instance de dialogue.

L’instance fera une réponse écrite et motivée et pourra préconiser un plan d’action visant à accompagner le collaborateur en vue de l’amener à remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.

Article 3.5. Réversibilité

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Ainsi, la réversibilité est possible, à l’initiative soit du salarié sans délai, soit de la hiérarchie (par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours). 

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle (nécessité d’ordre professionnel requérant une présence sur site, par exemple et sans que cela ne constitue des cas limitatifs, les périodes de fin d’année ou encore les pics d’activités liés à un projet à délivrer), le télétravail peut être provisoirement suspendu pour une durée maximale de 8 semaines, à l’initiative du manager. 



Article 3.6. Changement de fonction ou de service 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction ou de service du salarié. 
En cas de changement vers une fonction non éligible au télétravail, la situation de télétravail prendra fin automatiquement. 

Article 3.7. Gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. 

Les salariés en télétravail bénéficient, par ailleurs, des dispositions relatives au droit à la déconnexion des outils numériques définies au Chapitre 2 de l’accord Groupe portant sur la Qualité de Vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions de l’article 8 de l’Accord de Performance Collective Nature et Découvertes du 20/09/2019.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. 

Les télétravailleurs s’engagent par ailleurs à se rendre disponibles pour les réunions qui seraient imposées par leur supérieur hiérarchique. 

Les dispositions des articles 5 et 6 de l’Accord de Performance Collective (APC) Nature et Découvertes du 20/09/2019 relatives au temps de travail, notamment pour les salariés du siège social, s’appliquent au personnel éligible au télétravail.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires variables définies à l’article 5.2. de l’APC du 20/09/2019 ainsi que les dispositions de l’accord NAO 2021 reprises dans l’avenant APC du 09/11/2021 définissant le nombre d’heures reportables d’une semaine sur l’autre. 

Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier, en dehors des dispositions ci-dessus mentionnées de report d’heures. 

Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Ces plages horaires seront définies d’un commun accord entre les salariés et leurs managers, garantissant aux salariés leur temps de repos quotidien, hebdomadaire et assurant un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

Article 3.8. Suivi du télétravail 

Un entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 



Section 2 : Le télétravail exceptionnel

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure telles que par exemple des intempéries exceptionnelles ou des menaces de trouble à l’ordre du public, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, SMS, affichage, téléphone, workplace…). 

Les modalités de mise en place et d’accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel. 



Section 3 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

ARTICLE 1. DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail n’affecte en rien sa qualité de salarié. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il veillera à respecter le droit de déconnexion du salarié tel que prévu dans l’accord de performance collective du 20/09/2019 (article 8). 

ARTICLE 2. JOIGNABILITE DU TELETRAVAILLEUR 

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée. 

Afin d’optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, le télétravailleur s’engage à ce que son statut de disponibilité sur les outils de messagerie instantanée de type Teams, soit à jour en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé, …).
La direction mettra en place des formations et guides d’utilisation (ex. mode d’emploi, notice…) sur les outils utilisés.

Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 

Les dispositions de l’article 5.2. de l’accord de performance collective du 20/09/2019 relatives aux horaires variables du siège et notamment les plages de présence obligatoire et facultatives s’appliquent aux salariés (employés, agents de maîtrise et cadres intégrés) en télétravail.

ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Le collaborateur peut solliciter un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’obtenir des conseils adaptés quant à l’ergonomie à son poste. 

La Direction sollicitera les services de santé au travail et la CSSCT du Siège social pour identifier les facteurs de risque professionnels en télétravail afin de mettre en œuvre des outils de prévention adaptés.

Si un accident survient au domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines (service Paie) dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 

La Charte informatique applicable est à disposition de chaque télétravailleur sur N:\Droit du travail\07 Accords d'entreprise



Section 4 : Environnement du télétravailleur

ARTICLE 1. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX 

Le salarié s’engage, préalablement à son passage en télétravail, sur la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique. 

Par ailleurs, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. 



ARTICLE 2. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

Les collaborateurs, équipés d’un ordinateur portable professionnel pourront se connecter depuis leur lieu de télétravail au réseau de l’entreprise via un accès à distance sécurisé fourni par l’entreprise.

Au cours du premier trimestre 2022 tous les salariés du Siège qui le souhaitent et qui sont éligibles au télétravail pourront être équipés d’un ordinateur portable.

Au cas où un salarié rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son lieu de télétravail aux données, outils, logiciels et applications nécessaires à la tenue de sa fonction (et ce malgré une tentative de résolution de ces problèmes), le responsable hiérarchique sera en droit de mettre fin à sa situation de télétravail. 

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. 

ARTICLE 3. ASSURANCE 

Une attestation d’assurance « Multi Risques Habitation » établie par l’assureur prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail du domicile ou du lieu de télétravail du salarié devra être produite par ce dernier et transmise au service Paie. 



Section 5 : Budget équipement pour le télétravail régulier 

ARTICLE 1. BUDGET EQUIPEMENTS TELETRAVAIL REGULIER SALARIES EN CDI

Afin que les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée puissent s’équiper au mieux dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail, la Société remboursera les frais engagés par ces derniers pour les achats d’équipement en lien avec le télétravail tels que listés ci-dessous, dans la limite de 200 (deux cents) euros TTC par personne.



Les seuls équipements pouvant faire l’objet d’un tel remboursement par la Société sont les suivants :

-	Bureau, 
-	Chaise/fauteuil, 
-	Lampe de bureau,
-	Ecran fixe et support de moniteur,
-	Souris, 
-	Clavier, 
-	Webcam,
-	Petite connectique.

Le salarié en contrat à durée indéterminée souhaitant se faire rembourser l’achat d’équipements en vue de l’exercice de son activité en télétravail pourra effectuer une note de frais via l’outil KDS en transmettant les justificatifs d’achat pour chacun des équipements selon la procédure précisée ci-dessous.

On distingue trois situations :

Les salariés éligibles au télétravail, ayant effectué des achats d’équipements entre mars 2020 (premier confinement) et la date de signature du présent accord : ces derniers pourront réaliser une seule note de frais via l’outil KDS avec justificatifs d’achats et se faire rembourser dans la limite de 200 euros TTC ;

Les salariés effectuant des achats d’équipements après la signature du présent accord : ces derniers pourront réaliser une seule note de frais via l’outil KDS avec justificatifs d’achats d’équipements réalisés au sein des enseignes Fnac, Darty ou de ses filiales, et se faire rembourser dans la limite de 200 euros TTC ;

Les salariés ayant effectué des achats d’équipements entre mars 2020 et la signature du présent accord, sans pour autant avoir atteint le plafond de 200 euros TTC : ces derniers pourront, pour la première partie des dépenses, suivre la procédure décrite en premier lieu, et pourront, pour la partie restante, réaliser une seule note de frais via l’outil KDS avec justificatifs d’achats d’équipements réalisés au sein des enseignes Fnac, Darty ou de ses filiales. 

Cette disposition n’est applicable qu’une seule et unique fois pour un même salarié et ne saurait être reconduite.

Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée éligibles au télétravail sont concernés par le présent article et sont ainsi éligibles à ce remboursement.

Les salariés de Nature & Découvertes pourront bénéficier de tarifs promotionnels négociés au sein du groupe Fnac sur le site Fnac.com uniquement (cf catalogue joint en annexe valable jusqu’au 31/12/2022 et pouvant évoluer dans le temps). 

Ainsi, chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité bénéficiera d’un code promotionnel personnel utilisable une seule fois (la remise s’appliquera une fois par type de produit).



Section 6 : Accompagnement par la formation

Les télétravailleurs bénéficieront d’une formation e-learning appropriée à cette forme d’organisation du travail leur permettant de :

bien appréhender les dispositions du présent accord, 
être informés sur les droits et devoirs des télétravailleurs,
être sensibilisés sur les conditions de travail en télétravail (gestes et postures, hygiène, santé etc.).

Un groupe de travail constitué de salariés, d’élus et de membre de la DRH se réunira pour élaborer les règles de vie à la Canopée et en télétravail, à l’attention de tous les collaborateurs du Siège.



CHAPITRE 2 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE PARKING

Sous réserve d’éventuelles évolutions du dispositif légal, et pour tenir compte du déménagement du Siège social de Toussus-le-Noble à Versailles en 2019, les parties conviennent : 

Les collaborateurs d’Ile de France continuent de bénéficier d’une prise en charge de leurs titres d’abonnement aux transports en commun, souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à hauteur de 2/3 du coût de leur titre, dans la limite de 2/3 du prix du Pass Navigo mensuel « toutes zones (1-5) » ;

Les collaborateurs dont la prise de poste effective (date d’embauche) est antérieure au déménagement du Siège à La Canopée (Versailles) peuvent bénéficier, au choix, des dispositifs suivants : 

Attribution d’une place de parking prise en charge par l’entreprise. Ces places étant limitées, elles sont attribuées sur la base de critères objectifs qui sont revus chaque année en septembre ; 

Remboursement de frais de parking jusqu’à 45€ par mois sur note de frais avec justificatif, pour une place de parking automobile, vélo, moto ou scooter.

Il est rappelé que les mesures de ce point 2 sont applicables aux salariés embauchés à Toussus-le-Noble et dont le lieu de travail a été modifié en septembre 2019.

Il est précisé que les collaborateurs déclarant se rendre sur leur lieu de travail depuis leur résidence habituelle en transports en commun devront fournir un justificatif d’achat du titre d’abonnement tous les mois en cas d’abonnement mensuel, et une fois par an en cas de souscription à un abonnement annuel.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un salarié déménagerait pour des raisons de convenance personnelle, de sa seule initiative, de telle sorte qu’il s’éloignerait du site de travail auquel il est affecté, aucun coût supplémentaire lié aux nouveaux frais de transport induits par ce déménagement ne sera pris en charge par l’entreprise ; le salarié concerné continuera néanmoins à bénéficier du montant de l’indemnisation perçue antérieurement à ce déménagement, et calculée par rapport au lieu de domiciliation au moment de la signature du contrat de travail ou de la prise de poste au Siège, qui restera la référence pour apprécier la notion d’éloignement géographique par rapport au site de travail.

Les salariés qui viennent à vélo au moins 50% du temps bénéficient du remboursement des frais de remise en état du vélo une fois par an à hauteur de 100€ sur note de frais accompagnée d’un justificatif.
Il est précisé que ces bénéficiaires devront fournir une déclaration sur l’honneur une fois par an relatif à l’utilisation de ce moyen de transport pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.



CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail relatif au télétravail est en cours d’application à la date d’effet de l’accord, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes, ces derniers acceptant expressément de se conformer aux dispositions des présentes. 

ARTICLE 2. COMMUNICATION

Une communication autour du présent accord sera organisée pour sensibiliser les salariés à ces nouvelles dispositions.



ARTICLE 3. COMMISSION DE SUIVI

Un bilan de l’application de l’accord sera présenté à la CSSCT du Siège lors de sa réunion du 4ème trimestre 2022.

ARTICLE 4. DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022.

Une enquête de satisfaction sera menée au deuxième trimestre 2022 auprès des salariés au sujet de l’application de l’accord de télétravail. Les résultats de cette enquête seront présentés au cours d’une réunion de bilan du présent accord qui sera organisée à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales signataires au plus tard avant juillet 2022. 

Avant l’expiration du présent accord les parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur la reconduction de ce dernier à durée déterminée ou indéterminée. 

ARTICLE 5. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Si des dispositions d’ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l’accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord. 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires (si cette demande de révision intervient lors du même cycle électoral) et, le cas échéant, aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société (si cette demande de révision intervient lors d’un autre cycle électoral) par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par la Direction et par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

ARTICLE 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent par ailleurs que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Un exemplaire de l’accord sera également remis à chaque Organisation Syndicale non représentative ayant été invitée à la présente négociation. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.


*******************


Fait à Versailles, le 24 décembre 2021, en 3 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties,


Pour la Direction,
_____________




Pour la CFTC, 
_____________ ou _____________ ou _____________




Pour FO
_____________ ou _____________


ANNEXE : catalogue produits avec remise sur FNAC.COM