Accord d’entreprise / N.A.O pour 2022

Réf : DRH – MCDA/IELE


	
Etabli entre les soussignés :
	
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par xxx xagissant en qualité de Directeur Général par Intérim


D’une part,

ET,

. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;


D’autre part,


PREAMBULE – Objet du Présent Accord

Conformément aux dispositions de la Loi n°2015-994 du 17/08/2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, et à l’article 2242-1 et suivants du Code du Travail, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2022.

La négociation a été menée conformément au cadre défini par l’accord de méthode pour la NAO 2022 signé en date du 16 septembre 2021, où les parties s’étaient entendues sur les thèmes de négociation à aborder, le calendrier et les moyens afférents à la négociation.



Les trois organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’OPAC Saône et Loire ont ainsi été conviées à participer à la réunion d’ouverture de négociation annuelle obligatoire en date du 1er octobre 2021.

Les parties se sont ensuite rencontrées en séance plénière, à l’occasion de 4 autres réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes :  
20 octobre 2021 : 1ère réunion
3 novembre 2021 : 2ème réunion
17 novembre 2021 : 3ème réunion
1er décembre 2021 :  4ème réunion ;

Comme prévu à l’accord de méthode, les thématiques suivantes ont été négociées :  

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Bloc 2 : Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail.


Après échanges et discussions sur la base des revendications des organisations syndicales et des propositions faites par la Direction, il a été convenu, le présent accord, qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPAC Saône et Loire au titre de l’année 2022 :



Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


Article 1 - Rémunération / Salaires effectifs


L’année 2021, se voulait ambitieuse avec une volonté forte de consolider, muscler, concevoir sur la base des 3 axes stratégiques déployés en 2020 :

Axe 1 : Redonner de la valeur au parc immobilier
Axe 2 : Faire preuve d’audace et développer la notoriété de l’entreprise
Axe 3 : Progresser par l’agilité et l’optimisation de nos ressources.

Le prolongement de la crise sanitaire, la diminution très forte des baux au 4ème trimestre  2020, l’augmentation du coût des matières et les retards pris dans les projets ont finalement ralenti la réalisation des attendus.

Cependant, la fin d’année 2021 laisse entrevoir une amélioration de la situation, avec un début de rattrapage de chiffre d’affaires, qu’il s’agira de pouvoir confirmer sur l’année 2022.

Pour ce faire, la stratégie d’entreprise déployée par la Direction reposera sur les 4 intangibles suivants : 
Maintenir notre chiffre d’affaires notamment celui des baux
Appliquer l’évolution de l’IRL (Indice de Révision des Loyers) à nos loyers,
Conserver le soutien du département et des collectivités,
Contenir nos charges de fonctionnement.



Considérant l’ensemble de ces éléments, le résultat net projeté pour 2022 se situe à 2,3 M€, soit en légère augmentation par rapport à 2021 (1,7 M€).

Pour la Direction, cela traduit un enjeu majeur de mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour assurer un rebond d’activité auquel la NAO doit aussi contribuer.

C'est dans ce contexte que les partenaires ont arrêté, de manière prudente et en tenant compte de l’inflation, les dispositions suivantes pour 2022 :


Article 1.1 - Augmentations générales

Rappel des éléments ayant présidé à la négociation et des dernières propositions formulées par les organisations syndicales représentatives : 

 Les Organisations syndicales ont fait part des revendications suivantes en matière d’augmentations générales des salaires pour 2022, à savoir :

Pour CFDT :	. Demande une augmentation générale de 2% pour l’ensemble des catégories.
Pour CFE-CGC :	. Demande une augmentation générale de 2,2% pour l’ensemble des salariés.
Pour FO :	. Demande une augmentation générale pour tous de 1,5 % au 1er janvier 2022.
	.Demande l’augmentation dans la même proportion des minimas des catégories 1 et 2 pour éviter le tassement des minimas des 4 premiers niveaux.


 La Direction Générale souligne qu’elle n’est pas favorable à une augmentation générale pour cette NAO 2022, ayant choisi de cibler d’autres axes de mesures sociales qui viseraient, d’une part à faire évoluer le système de rémunération et d’autre part à favoriser la récompense et la reconnaissance des investissements individuels, tout en ayant la volonté de toucher l’ensemble des catégories du personnel de l’OPAC Saône et Loire.

Article 1.2 - Augmentations à caractère individuel

Les Organisations syndicales ont fait part des revendications suivantes en matière d’augmentations à caractère individuel, à savoir :

Pour CFDT :	. Pas opposée à la mise en place destinée au versement d’augmentations individuelles, sous conditions d’une négociation paritaire des critères d’attribution et de contrôle, et d’une répartition proportionnée entre les catégories
	. Souhaite un montant minimal d’AI de 50 € brut
Pour CFE-CGC :	. Mise en place d’une enveloppe d’AI de 30 k€ pour valoriser l’engagement individuel et retenir les compétences.
. Souhaite un montant minimal d’AI de 50 € brut
Pour FO : 	. Mise en place d’une enveloppe d’augmentation individuelle d’un montant de 80 k€.	
. Souhaite une répartition de cette enveloppe par CSP proportionnellement aux effectifs de chaque catégorie soit 19 % pour la catégorie Cadre, 40 % pour la catégorie Maîtrise, et 41 % pour la catégorie Employés/Ouvriers.
. Demande également une vision pluriannuelle des possibilités d’évolution salariales.
. Souhaite un montant minimal d’AI de 40 € brut.

La Direction souhaite déployer une enveloppe d’augmentations individuelles pour reconnaitre la performance individuelle au service du collectif de travail, et permettre le déroulement des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

Consciente des difficultés économiques du moment et de la nécessité et possibilité de mobiliser des ressources financières plus importantes que l’année précédente, la Direction fait la proposition initiale suivante : 

Une enveloppe de 75.000 € brut avec des critères d’affectation prioritaires pour certaines catégories ou métiers à savoir les Cadres, les Non-Cadres de plus de 15 ans, et les Chargés de Clientèle (cette proposition de fléchage est en lien avec la discussion sur l’intégration de la prime d’ancienneté dans les salaires de base, et le souhait de faire un effort ciblé sur certaines catégories de personnel – Cf article 1.3).

Il en résulte, après discussions et analyse de l’ensemble des propositions et arguments des organisations syndicales, la contre-proposition suivante annoncée par la Direction Générale en fin de NAO :  

Au 1er janvier 2022 : une enveloppe d’augmentation à caractère individuel d’un montant annuel brut de 112.500 € tenant compte des critères suivants :

S’agissant de la répartition : 

. Chacune des 3 CSP (Employés-ouvriers/Agents de maîtrise/Cadres) bénéficiera à minima de 28.2 k€ brut au titre de l’enveloppe des augmentations individuelles, dans le respect des équilibres femmes/hommes ;
. Le montant minimum d’une augmentation individuelle est fixé à 40 € brut (base temps plein).

S’agissant des critères d’éligibilité (non cumulatifs)

 .  Prise de responsabilité nouvelle non encore valorisée
Ou   .  Elargissement des missions/surplus d’activité pérenne
Ou   .  Performance au-delà du poste sur 3 ans
Ou  . Investissement personnel et engagement au sein du collectif : implication dans la vie du service, attitude positive, réactivité, prises d’initiative au service du collectif.

A critères équivalents, il est convenu que la priorité sera donnée aux collaborateurs répondant à l’un ou l’autre de ces critères et n’ayant bénéficié d’aucune AI en 2019-2020 et 2021.
Les collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion sans AI en 2019/2020/2021 seront considérés comme prioritaires également.

Il est également acté d’une adaptation du formulaire de l’entretien annuel d’évaluation dans le SIRH qui permettra au manager et au collaborateur d’échanger sur la rémunération, de motiver, expliciter la proposition ou non-proposition d’AI dans une logique de transparence et de conservation des données.
 
La Direction prend l’engagement de communiquer sur le process global des augmentations individuelles (circuits de validation et arbitrages) à l’égard de l’ensemble des collaborateurs informatisés ou non en amont du lancement de la campagne.



Article 1.3 - Prime d’ancienneté


1. Les Organisations syndicales ont fait part de leur souhait s’agissant de la prime d’ancienneté, à savoir :

Pour CFDT		. Aucune demande formulée.
Pour CFE-CGC  	. Demande initiale de mise en place de la prime 				d’ancienneté pour les catégories 3.
		Pour FO 		. Aucune demande formulée.

2 La Direction a fait savoir son intention de mettre fin au dispositif de prime d’ancienneté dont bénéficie le personnel Non-Cadre de par une décision unilatérale du 30 juin 1995, sous réserve de l’unanimité des 3 organisations syndicales, au profit d’un système de rémunération plus adapté et plus valorisant sur le court terme.

 La Direction a manifesté la nécessité d’impulser collectivement un changement au regard des difficultés du marché et de passer par la voie de la négociation en vue de la signature d’un nouvel accord d’entreprise.

3.Les organisations syndicales ont tout d’abord souligné leur inquiétude sur le fait de revenir sur un « acquis social » et sur l’impact de cette mesure, ce qui a conduit la Direction à ajuster sa proposition initiale. 
Les organisations syndicales ont, par la suite, validé le principe de la suppression de la prime d’ancienneté pour les futurs embauchés à compter du 1er janvier 2022. 
Concernant les salariés en place, cette suppression n’a pas recueilli l’unanimité, le syndicat CFDT ayant fait part de son opposition. Le syndicat FO, pour sa part, en réaction aux propositions de la Direction, a demandé que le choix soit laissé aux salariés.


Finalement, et au terme de leurs échanges, les parties se sont entendues sur la nécessité de rendre l’embauche plus attractive afin de favoriser les recrutements pérennes. A cette fin, il a été convenu de négocier la refonte du dispositif actuellement applicable en matière de prime d’ancienneté, par un accord dédié et distinct de la NAO. Cet accord proposera de compenser la hausse des salaires à l’embauche par une suppression de la prime d’ancienneté à compter du 1er janvier 2022 avec mise en œuvre de mesures transitoires, sous forme d’un droit d’option laissé à l’appréciation de chaque salarié, au profit du personnel non-cadre en poste au 31 décembre 2021.




Article 1.4 - Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat


Le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) est prévu à l’article 4 de la loi de finances rectificatives pour 2021 du 19 juillet 2021, afin de faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19.

Les modalités d’attribution de la PEPA 2021 (montant, plafond de rémunération, conditions de modulations et date d’appréciation du critère de présence) doivent être fixées par un accord collectif de droit commun. 


1. L’ensemble des organisations syndicales a formulé, dans ce cadre, une demande de prime PEPA afin de mettre l’accent sur le pouvoir d’achat des salariés de l’OPAC Saône et Loire.


Pour CFDT	. Demande la création d’une ligne budgétaire spécifique pour une prime PEPA au titre de 2021 à raison de 500 € pour les salaires inférieurs à 2 000 € et 250 € pour les salaires inférieurs à 2 800 €.


Pour CFE-CGC 	. Demande initiale d’une prime PEPA de 250 € pour tous dans la limite du dispositif légal.
	. Demande dans un second temps une prime PEPA de 150 € pour tous, et pas de prime PEPA pour les collaborateurs en disponibilité et au prorata pour ceux ayant quitté l’OPAC.

Pour FO  	. Demande une prime minimale de 200 € pour tous les salariés avec majoration pour les salariés de la deuxième ligne.	
. Formule, dans un second temps, une demande ajustée de prime PEPA avec une modulation possible : 200 € brut pour les salaires inférieurs à 3 000 € et 150 € brut pour les salaires supérieurs à 3 000 €.

	2. Pour la Direction  	. Proposition initiale d’une prime PEPA de 200 € pour les salaires inférieurs à 2 000 € bruts (salaire de base + prime ancienneté) avec une date de versement à définir.

Après discussions, la Direction ayant entendu le souhait des organisations syndicales de permettre l’attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où l’inflation est une problématique collective, indique être ouverte à un élargissement.

Il en résulte, après rapprochement des parties et analyse de l’ensemble des propositions, la contre-proposition suivante annoncée par la Direction Générale : 

Attribution d’une PEPA de 150 € pour tous les collaborateurs présents à la date de versement, sur le bulletin de paie de mars 2022.
Prime modulable en fonction du temps de travail et du temps de présence au cours des 12 mois précédant son versement

Les parties actent du versement d’une prime PEPA de 150 € pour tous en mars 2022, modulable en fonction du temps de travail et du temps de présence au cours des 12 mois précédant le versement (mars 2021 à février 2022).


Article 1.5 - Prime 13ème mois


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de prime de 13ème mois, à savoir :

Pour CFDT :	. Mise en place d’une véritable rémunération sur 13 mois sans pénalités d’absence.
	. Demande en fin de NAO un engagement de la Direction à revoir progressivement le principe de minoration.
Pour CFE-CGC :	. Pas de demande formulée.
Pour FO :	. Souhaite une diminution progressive de l’impact de la maladie sur le 13ème mois ;
	. Pour 2022, FO demande que la minoration de salaire passe de 1/120ème à 1/150ème (5 mois au lieu de 4 mois), puis en 2023 à 1/180ème.
	. FO demande que le seuil de déclenchement de la minoration intervienne au bout du 10ème jour (au lieu du 5ème jour aujourd’hui).

2. La Direction explique qu’elle ne souhaite pas retenir les demandes de révisions ou d’annulation de l’impact des absences sur la prime de 13ème mois au regard du coût de la mesure demandée et de son souhait de privilégier les augmentations individuelles cette année.


Le système en place concernant le 13ème mois est maintenu.



Article 1.6 - Revalorisation des primes fixes

Les Organisations syndicales ont fait part des propositions suivantes en matière de revalorisation des primes : 

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour CFE-CGC 	     . Aucun souhait sur cette thématique 

Pour FO 	. Demande, lors de la réunion de négociation du 17 novembre 2021 la revalorisation des primes suivantes :
Revalorisation des primes fixes qui traditionnellement évoluent au rythme des AG
Revalorisation de l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail.
			

2. La Direction répond qu’en l’absence d’augmentation générale des salaires, le montant des primes fixes n’évoluera pas.

S’agissant de l’indemnité de lavage des vêtements de travail, la Direction s’est déclarée ouverte à l’étude de la demande formulée.
Après analyse, la Direction indique, en fin de NAO, qu’il n’y a pas lieu de revaloriser cette indemnité (33,5 € annuel) au vu de la fréquence de nettoyage des vêtements qui est de l’ordre d’une fois par semaine, et du coût de la lessive qui avait été anticipé et intégré à la hausse dès la mise en place de l’indemnité en 2009.


	Article 1.7- Classification des emplois et rémunération


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de classification des emplois : 

Pour CFDT 	. Demande une revalorisation du métier de chargé de clientèle en catégorie 2.2 avec une mise à niveau salarial
	. Demande une négociation sur la classification des emplois, la Décision Unilatérale de 2011 n’étant plus en adéquation avec la réalité.

Pour CFE-CGC . Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO 	 . Aucun souhait sur cette thématique (le sujet n’étant pas à l’inscrit à l’ordre du jour de la NAO).

La Direction souligne qu’elle n’est pas opposée, sur le principe, à l’ouverture d’une négociation sur la classification des emplois mais souligne un agenda social 2022 déjà très chargé. Elle fait également mention d’un besoin préalable de visibilité sur la négociation de branche actuellement en cours qui vise à fusionner les conventions collectives des OPH et COOP HLM dans la mesure où le résultat de cette négociation pourrait impacter les classifications.



Article 1.8 – Mutuelle et Prévoyance
			
Les Organisations syndicales ont fait part des propositions suivantes en matière de mutuelle : 

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique. 
Pour CFE-CGC	.Souhaite s’assurer de l’engagement de l’employeur à maintenir sa participation pour la mutuelle et prévoyance.
Pour FO :	. Demande communication du détail des cotisations mutuelle et prévoyance pour 2022.
		
La Direction entend les demandes des organisations CFE-CGC et FO et communique les taux et montant de cotisations qui restent inchangés par rapport à 2021.

La Direction confirme le maintien de son niveau de participation financière à la mutuelle et prévoyance.


Article 1.9 – Système d’astreinte – Indemnisation

Les Organisations syndicales ont fait part des propositions suivantes s’agissant du système d’astreinte : 

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique.
Pour CFE-CGC . Aucun souhait sur cette thématique.
Pour FO      	 . Demande la suppression de la disparité d’indemnisation suivant CSP
		. Demande la rémunération de l’astreinte avec un fixe commun + le paiement d’une indemnité par heure d’intervention
		. Demande la revalorisation de l’indemnité d’astreinte hebdomadaire à hauteur de 200 €
		. Demande un bilan de l’accord des astreintes
		  Demande l’ouverture d’une négociation sur la gestion des heures de récupération avec fixation d’un calendrier (souplesse pour gagnant/gagnant).

2. La Direction est ouverte à la discussion et propose une réunion de travail pour voir les éventuelles propositions, points de convergence qui seraient formulés par les organisation syndicales en vue d’une éventuelle réouverture de négociation quant au système mis en place de manière conventionnelle le 07/09/2020.




Après échanges, il est convenu :	

De l’envoi des propositions des organisations syndicales avant fin janvier 2022

De la mise en place d’un groupe de travail sur 2022.


Article 1.10 – Indemnisation Télétravail

 Les Organisations syndicales ont fait part des dernières propositions suivantes s’agissant de l’indemnisation du télétravail : 

Pour CFDT 	.   Aucun souhait sur cette thématique 
Pour CFE-CGC 	.   Aucun souhait sur cette thématique 
Pour FO 	. Demande, en l’absence de négociation, une indemnité forfaitaire de 2,5 € par jour télétravaillé, pour électricité, chauffage, téléphone, locaux (Cf accord fonction publique).

La Direction n’est pas favorable à cette demande et renvoie ce sujet à une future négociation en 2022, en vue d’un accord télétravail. Dans l’attente, la Direction rappelle la rencontre fixée le 16 novembre 2021 afin de faire un point d’étape sur le dispositif expérimental en place et son évolution.


Article 1.11 – Prime médaille du travail

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de Prime « Médaille du Travail » : 

Pour CFDT  	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC  .  Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO	. Demande une revalorisation de la prime de 80 € à 150 €.

La Direction répond négativement à cette demande de revalorisation, indiquant privilégier ses efforts sur les augmentations individuelles des collaborateurs.

Il est acté du maintien du dispositif existant de prime de médaille du travail.


Article 1.12 –Heures supplémentaires

1. Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de règlement et nombre d’ heures supplémentaires, à savoir :

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour FO 	. Demande communication de la fiche explicative de calcul permettant au salarié de vérifier les éléments de calcul du paiement d’une heure supplémentaire.
	. Demande qu’un objectif de réduction des heures supplémentaires pour surcroît d’activité ou charge liée à un remplacement soit discuté en vue de
Définir les conditions de la récupération
Définir la mise en place d’une prime en cas de recrutement en attente.

2. La Direction est ouverte à la rédaction d’une notice générique avec le principe de la majoration et d’une discussion sur la récupération ou le paiement avec le manager.

Il est acté de l’engagement de la Direction de communiquer sur le principe des heures supplémentaires et leur règlement. 




Article 2 – Temps de travail


Article 2.1 - Temps partiel

1. Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de temps partiel, à savoir : 

		Pour CFDT 		. Aucun souhait sur cette thématique
		Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour FO 	. Demande à ce que les temps partiels puissent bénéficier du « dispositif contrat de génération » 
. Souhaite qu’une véritable démarche s’engage pour porter le nombre d’heures minimal à 24 h pour tous les contrats.


2. La Direction n’est pas favorable à l’élargissement du dispositif d’aménagement des fins de carrière actuellement en vigueur.

S’agissant de la durée minimale de 24 heures souhaitée pour l’ensemble des contrats à temps partiel, la Direction confirme que les contrats concernés font partie des situations particulières encadrées légalement. La Direction rappelle, par ailleurs, sa démarche initiée et effective, visant à réduire le nombre de contrats concernés, et réaffirme son engagement de proposition d’un poste à temps plein dès que cela est possible sur des opportunités ciblées.



	Article 2.2 - Suivi de l’accord RTT du 13/12/1999

L’organisation et l’aménagement du temps de travail se réalisent conformément à la Loi n°2000-37 du 19/01/2000 dite Loi « AUBRY », à la Loi n°2005-296 du 31/03/2005, aux dispositions prévues par l’Accord d’entreprise du 13/12/1999 et aux différents Accords d’entreprise conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Conformément à l’article 8 de l’Accord du 13/12/1999 relatif à l’aménagement du temps de travail, 50% des jours de repos RTT sont pris à l’initiative de l’employeur.

En vertu de cette disposition, et pour tenir compte des périodes de forte diminution de l’activité, il est convenu que la Direction Générale pourra imposer la prise de 6 jours de repos RTT dans l’année à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et bénéficiant de ces jours (hors cadres dirigeants et agents de proximité – agents de nettoyage et employés d’immeubles, agents de service hôtelier, commis de cuisine, chef de cuisine, animateur foyer et coordinateur animation foyer) afin de permettre la fermeture de l’établissement.
Les jours potentiellement concernés par cette mesure seront définis chaque année dans le cadre des négociations obligatoires.



1. Dans leurs demandes initiales les trois organisations syndicales ont fait part des propositions suivantes : 

Pour CFDT	. Souhaite seulement 2 JRTT imposés et propose initialement le 14/05/2022, corrigé au 27/05/2022 et le 15/07/2022
Pour CFE-CGC	. Aucun souhait formulé.
Pour FO  	. Les dates possibles sont : 27/05/2022, 15/07/2022 et 31/10/2022

2. Pour 2022, La Direction est d’accord pour que seuls deux jours soient concernés par cette mesure au vu du calendrier 2022, soit les 27/05/2022 et 15/07/2022. 
		

Après discussion avec les organisations syndicales, il est convenu, pour 2022, que les jours suivants seront concernés au titre des RTT imposés : 

Vendredi 27 mai 2022,
Vendredi 15 juillet 2022.

Une note interne précisera les modalités de mise en œuvre effective de cette disposition.


Article 2.3 - Congés pour les aidants familiaux

1. Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs à la mise en place de congés pour les aidants familiaux, à savoir :

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique 
Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour FO 	. Demande une communication sur le congé proche aidant comme prévu dans la NAO pour 2021, et une définition des conditions d’application interne à l’OPAC (conditions de remplacement, charge de travail…).

 
2. La Direction rappelle avoir publié via l’intranet une note spécifique sur le congé proche aidant dans l’espace documentaire RH et avoir communiqué auprès de l’ensemble des collaborateurs par l’intermédiaire du flash RH de septembre 2021.

La Direction ne souhaite pas formaliser plus en détail les conditions de mise en œuvre qui feront l’objet d’une analyse au cas par cas et d’un échange entre le bénéficiaire et le manager au moment de l’événement.












Article 2.4 -Jours de congé exceptionnel

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs à l’attribution de jours de congé exceptionnel, à savoir :

Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique 	
Pour CFE-CGC 	. Souhaite ajouter le motif « Parent malade » dans la liste des congés exceptionnels sur le dispositif RH.
Pour FO 	. Aucun souhait sur cette thématique


La Direction souligne que la demande de la CFE-CGC revient à appliquer le dispositif du congé proche aidant déjà en application.

Après échange, les parties s’accordent sur le fait que le congé proche aidant permet une absence du collaborateur pour « Parent malade ». 


Article 2.5 - Dons de CP ou RTT

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs aux dons de CP/RTT à savoir :

Pour CFDT 	. Possibilité de faire don de CP ou RTT à un collègue dont le conjoint ou l’enfant serait atteint d’une maladie grave
Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait sur cette thématique.
Pour FO 	. Aucun souhait sur cette thématique.

La Direction indique que le dispositif est déjà prévu légalement et qu’il a, par ailleurs, déjà été mis en œuvre à l’OPAC.


	Article 2.6 - Retraite progressive

1. Les Organisations Syndicales ont fait part des revendications suivantes concernant la retraite progressive : 

 
Pour CFDT 	. Aucun souhait sur cette thématique.
Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique.
Pour FO 	. Souhaite un engagement de l’OPAC pour favoriser le départ en retraite progressive à partir de 60 ans :
En communiquant sur le sujet
En instituant un entretien préalable, permettant d’évaluer la charge de travail à répartir, et d’échanger sur une réorganisation du travail
En facilitant, en cas de recrutement, le tuilage (évitant ainsi la perte de compétences).

. Demande le calcul de la prime de départ en retraite sur la base des salaires avant la réduction du temps de travail.
Demande le maintien et la prise en charge de la cotisation retraite employeur sur la base d’un temps plein.

. Demande une mise à jour des notes sur la retraite dans l’espace Intranet.
						


2. La Direction ne répond pas favorablement à la demande de calcul de la prime de départ en retraite sur la base des salaires avant la réduction du temps de travail.
La Direction se dit ouverte à communiquer sur le dispositif de retraite progressive dans un souci d’information des collaborateurs, mais ne retient pas les autres demandes formulées sur la mise en œuvre.


La Direction prend l’engagement de réactualiser la note sur le dispositif de retraite de base dans l’intranet et de rappeler l’existence des dispositifs existants en matière de retraite dans un flash RH. 




Chapitre 2 – Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail



Article 3 – Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail

1. Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits s’agissant de cette thématique : 

Pour CFDT 	.Demande si une négociation spécifique sur la qualité de vie au travail pourrait avoir lieu
     Pour CFE-CGC	.Aucun souhait particulier sur cette thématique.
     Pour FO	.Demande avant la fin de cette NAO l’établissement d’un calendrier de négociation pour 2022 pour un nouvel Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail

2. La Direction indique que dans la mesure où l’accord actuel (et ses avenants)  cessera de produire ses effets le 25 octobre 2022, elle a prévu d’ouvrir la discussion au printemps 2022.

Il est acté de l’ouverture d’une négociation sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au travail au printemps 2022.


Article 4 –Réduction de l’absentéisme

1. Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits s’agissant de cette thématique : 

Pour CFDT 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique
     Pour CFE-CGC	. Aucun souhait particulier sur cette thématique.
     Pour FO	. Demande la mise en place d’un groupe de travail de lutte contre l’absentéisme.

    2. La Direction indique qu’elle va travailler sur le premier semestre 2022 avec l’ensemble des managers (siège et agences) sur la problématique de l’absentéisme et qu’il s’agira ensuite d’échanger avec les organisations syndicales, dans un second temps, pour définir des axes de travail.

Les parties conviennent de la constitution d’un groupe de travail sur l’absentéisme au cours du second semestre 2022.



Article 5   – Télétravail

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de télétravail, à savoir :


Pour CFDT 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique 
Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique 
Pour FO 	. Demande l’élargissement du droit au télétravail pour les personnes à 80 % 
. Demande à revoir et élargir les catégories d’emploi éligibles.  Demande à revoir la condition des 3 MBS s’agissant du minimum requis en termes de connexion.
. Demande la suppression de la clause distance domicile/lieu de travail
. Demande l’ouverture d’une négociation d’un accord collectif au 1er trimestre 2022.
	 
2. La Direction s’engage sur l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord télétravail courant janvier 2022. C’est dans ce cadre spécifique que seront discutées les conditions pérennes de mise en œuvre du télétravail à l’OPAC Saône et Loire.


Il est acté de l’ouverture d’une négociation sur le télétravail courant janvier 2022.


 Article 6 – Matériel

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs en matière de mise à disposition de matériel : 

Pour CFDT 	. Demande la mise en place d’un outil numérique pour l’ensemble du personnel non informatisé pour une égalité numérique pour tous (type smartphone ou tablette)
Pour CFE-CGC   . Aucun souhait sur cette thématique 
Pour FO 	 	. Aucun souhait sur cette thématique.

La Direction indique qu’au regard des coûts engendrés par une telle mesure, il est nécessaire au préalable d’engager une étude de faisabilité. 



Article 7 – Mesures en faveur du droit à la déconnexion


Les Organisations syndicales ont formulé les demandes suivantes en matière de droit à la déconnexion :

Pour CFDT 	. Aucune demande formulée
Pour CFE-CGC   	. Aucune demande formulée
Pour FO 	 	. Rappelle son attachement à la notion de « Droit au Repos »
. Demande une communication régulière sur le respect du droit au repos et des moyens pour se faire.



2. La Direction indique avoir récemment communiqué sur le sujet, et se dit prête à le faire régulièrement à des fins pédagogiques et de sensibilisation.

Les parties conviennent que la direction continuera à communiquer auprès des salariés sur le respect du droit à la déconnexion par différents supports (intranet, flash RH…) .


 Article 8 – Droit d’expression

1. Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de droit d’expression à savoir : 

Pour CFDT 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique
Pour CFE-CGC 	. Aucun souhait particulier sur cette thématique
Pour FO 	. Demande une définition claire des modalités du droit des salariés à l’expression directe et collective sur lieux et temps de travail en précisant
1. niveau, mode d'organisation, fréquence et durées des réunions permettant l'expression des salariés
2. les outils numériques disponibles dans l'entreprise
3. les mesures destinées à assurer le droit d'expression de chacun, la transmission des demandes et propositions des salariés, et avis émis par les salariés en cas de consultation
4.mesures permettant aux salariés, OS, CSE de prendre connaissance des demandes, avis et propositions des groupes, ainsi que les suites données
5.  les conditions spécifiques du droit d'expression du personnel d'encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques.


	2. La Direction a demandé à connaître les propositions concrètes de FO sur le sujet.

	3. L’organisation FO a par ailleurs précisé des actions plus précises dans sa contre-proposition formulée pour la réunion du 20 octobre 2021 s’agissant du niveau des réunions, de leur formalisme, de leur fréquence, et durée, des modalités d’organisation des réunions, du lieu, des participants, de l’animation, de l’ordre du jour et d’un registre tenu à cet effet.


Après échanges, et contre-proposition de la Direction, les parties se sont entendues sur les actions suivantes en matière de droit d’expression :

Sur le plan individuel : 

Entretien individuel annuel et entretien mi-parcours avec manager
Possibilité de demander un entretien avec DRH ou DG
Assistance psychologique Hu CARE







Sur le plan collectif : 

Reprise des espaces de discussion dans les services (à l’initiative du manager, et possibilité pour tout collaborateur de demander l’organisation d’un espace de discussion à son manager)
Sondages ou enquêtes ponctuelles
Initiatives ponctuelles liés au projet d’entreprise
Valorisation du recours aux outils numériques (Visio, messagerie instantanée, forum, groupes virtuels de discussion…) pour faciliter la communication et l’expression de tous.


 Article 9 – Suivi accord Forfait Mobilité Durable

Après avoir pris connaissance des premiers éléments de bilan relatifs au forfait mobilité durable institué au 1er juillet 2021 ( 13 bénéficiaires au 30 septembre 2021 sur le siège Social et l’agence de Chalon), les parties conviennent qu’il n’y a pas de besoin spécifique d’ajustement de l’accord en place pour le moment.



Article 10- Gestion des fins de carrière

1. Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de gestion des fins de carrière, à savoir : 

	
Pour CFDT 	. Aucune demande formulée
Pour CFE-CGC 	. Aucune demande formulée
Pour FO	. Demande une prise en compte et négociation sur :
La définition de la notion de sénior au sein de l’entreprise
Les conditions de recrutement des salariés séniors expérimentés
L’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
La transmission des savoirs et compétences
La préparation du départ à la retraite
 


2. La Direction répond négativement à cette demande d’ouverture de négociation au vu de l’agenda social 2022 déjà très chargé.


















Chapitre 3 – Modalités de mise en œuvre  
 


Article 11 – Entrée en application de l’accord

L’accord NAO pour 2022 rentre en application à compter de sa signature à la majorité et pour une durée déterminée jusqu’à fin 2022.


Article 12 – Suivi - Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant établi dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 


Article 13 – Dépôt et publicité


Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente en version dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.
	
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet. 

Enfin, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

























Signataires :

En 6 exemplaires originaux
Mâcon, le 16 décembre 2021

								Pour l’OPAC Saône et Loire
								Le Directeur Général Adjoint
xxx





Pour CFDT
La Déléguée syndicale xxx




Le Délégué syndical xxx




Pour CFE-CGC
Le Délégué syndical xxxx 





Pour FORCE OUVRIERE
La Déléguée syndicale xxx





Le Délégué syndical xxxx