Rapport de conclusions 
de la négociation annuelle obligatoire 
(NAO) 2020



Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail modifié par ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il s’est tenu au titre de l’année 2020 entre :

le représentant de l’employeur ASKORIA, , Directeur de l’association, assisté de, Directrice des Ressources Humaines, 

le Syndicat représentatif  C.F.D.T Santé Sociaux, dûment représenté par, déléguée syndicale CFDT, assistée de 

le Syndicat représentatif F.O, dûment représenté par, déléguée syndicale FO, assistée de 

une négociation annuelle obligatoire (N.A.O.), dont les conclusions sont présentées ci-après.

Cette négociation a fait l’objet de 7 réunions de négociation ayant eu lieu le 15 janvier, le 8 février, le 11 février, le 17 février, le 10 mars, le 16 mars, le 29 mars 2021 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions.

Dès la première réunion, les partenaires sociaux ont pu exposer les sujets qu’ils souhaitaient porter à la négociation : 
Pour le syndicat FO :
Charge de travail : 
Mise en place d’un outil d’évaluation de la charge de travail précédé d’un audit externe
Rémunérations :
Augmentation de la valeur du point au 1er janvier 2021 de 0,05€ 
GPEC : 
Impact de la réorganisation pédagogique
Mise à plat des fiches de fonction et statut des personnels des CRPD 
Formation professionnelle :
Clarification des outils d’arbitrages des formations individuelles
Clarification de l’accès à la formation dans le cadre de la reconversion professionnelle
Situation des Intervenants Occasionnels
Mise à plat et révision des rémunérations en vigueur et information sur la dernière date de révision
Mise en place de la prime de précarité pour les CDD d’usage
Remboursement des frais kilométriques dès le 1er kilomètre
Demande d’un état des lieux de l’égalité salariale entre CDD de droit commun et CDD d’usage
Egalité professionnelle vis-à-vis de la politique d’emploi
Clarification des conditions et modalités d’appels à candidature 
Clarification des délais de réponse à l’appel et de réponse aux candidats ainsi que des délais de réponse
Négociations d’accord d’entreprise sur les thématiques suivantes :
Intergénérationnel afin de revoir les mesures inscrites dans la DUE et relatives aux plus de 50 ans 
Complémentaire santé : révision du taux de prise en charge par l’employeur et souhait de pouvoir proposer différents paniers de soins avec mise en concurrence de plusieurs prestataires
Fonctionnement du CSE
Utilisation des moyens de communication par les IRP dans un contexte de télétravail
Durée et Aménagement du Temps de Travail : capitalisation, utilisation et information autour du Compte Epargne Temps


Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux :
Pouvoir d’achat : 
Poursuite de la revalorisation des compléments de rémunération pour les plus bas salaires de 20€ par tranche ;
Revalorisation de la part faciale du titre restaurant dans la limite des barèmes d’exonération ;
Santé - Prévoyance : 
Programmation de la commission de suivi de l’accord « complémentaire santé » afin d’avoir les données chiffrées du contrat, de rester actif dans le suivi puis de demander la révision de la prise en charge employeur dans le cadre de l’augmentation de la cotisation ; 
Mise en place de réunions d’information auprès des salariés sur les prestations proposées dans le cadre de la complémentaire santé ainsi que celles relatives au régime de Prévoyance. 
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : 
Maintien de salaire dans le cadre du congé paternité

Formation professionnelle :
Abondement par ASKORIA du Compte Personnel Formation Hors Temps de Travail des salariés 
Qualité de Vie au Travail : limiter les Risques Psycho-Sociaux
Mise en place pour les salariés d’un soutien psychologique extérieur 24/24 heures, 7/7 jours ;
Mise en place d’un service social dédié aux apprenants pour les soutenir et les orienter afin de soulager les équipes de ces questions.
Suivi des mesures NAO sur les 5 dernières années



Pour ASKORIA :
Poursuite de la politique de soutien des bas salaires ;
Ouverture de négociation autour d’un accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.
Ouverture de négociation visant à transformer la DUE Intergénérationnel en Accord d’Entreprise

Afin d’alimenter la réflexion, et faisant suite aux demandes exprimées par les Délégations syndicales, divers éléments ont pu être transmis.



Evolution des classifications
Indépendamment des entrées et sorties de personnels, l’analyse des situations comparées entre mai 2019 et mai 2020 laisse apparaître que parmi les salariés toujours présents en mai 2020, 10 ont vus leur classification évoluer :
2 personnes ont bénéficié d’évolution du fait de l’application de la Décision Unilatérale Employeur sur la filière secrétariat (passage de technicien qualifié à technicien supérieur).
7 salariés ont vu leurs missions évoluer avec un changement de classification
1 personne a bénéficié d’une revalorisation individuelle emportant un ajustement de sa classification



La CFDT à la lecture de ce tableau demande que soit arrêtée l’utilisation de la grille « d’enseignant technique ». Cette grille qui n’est utilisée que pour une seule personne ne correspond plus à sa réalité professionnelle actuelle. A un moment où la réorganisation pédagogique est en cours, supprimer l’utilisation de cette grille serait un signe fort qu’Askoria ne cherche pas à faire des économies.

Dans le cadre de la réorganisation pédagogique, la Direction travaille à la mise en place d’une nouvelle grille « formateurs ». Dans cette future grille, la Direction a d’ores et déjà pris la décision de supprimer le niveau d’emploi « Enseignant technique » au coefficient 434. Dans le cadre de cette NAO, la Direction anticipe cette décision spécifique au 1er janvier 2021. La personne concernée sera donc reclassée dans la grille Cadre Technicien au coefficient 680 en application de l’article 38 de la CC66.

FO approuve la suppression du niveau emploi « enseignant technique » du fait que ce ne soit plus d’actualité et restera vigilant sur la mise en place d’une nouvelle grille formateur. 



Les rémunérations
Mesures en faveur du pouvoir d’achat
Le représentant employeur informe les syndicats qu’à la suite des mesures inscrites dans le cadre de la NAO 2019, 9 salariés en CDI et 4 CDD présent au 31/05/2020 ont bénéficié du dispositif d’indemnité différentielle. 

Le représentant employeur est tout aussi attaché que la CFDT à poursuivre la politique de soutien des plus bas salaires sans pour autant accéder en totalité à la demande de la CFDT d’une revalorisation de 20€ par tranche. En effet, à la vue des positionnements respectifs dans les grilles des salariés concernés, augmenter de 20€ par tranche se traduirait par des effets de seuils préjudiciables.

Aussi après simulation des effets induits, les partenaires sociaux se proposent de reconduire le même type de dispositions prises depuis la NAO 2014 et de revaloriser au 1er janvier 2020 de 15€ les tranches d’attribution de la manière suivante : 

Pour les personnels en poste au 1er janvier 2021 ou embauchés à partir de cette date, et dont le salaire brut ancienneté comprise est inférieur à 1.620 Euros mensuels pour 1 ETP : versement d’une indemnité NAO mensuelle permettant d’atteindre un salaire brut mensuel de 1.635 Euros avec pour les personnels embauchés en 2021 un effet rétroactif à leur date d’embauche,
Pour les personnels en poste au 1er janvier 2021 ou embauchés à partir de cette date et dont le salaire brut ancienneté comprise est compris entre 1.621 et 1.675 Euros mensuels pour 1 ETP : versement d’une indemnité NAO mensuelle permettant d’atteindre un salaire brut mensuel de 1.675 Euros avec pour les personnels embauchés en 2021 un effet rétroactif à leur date d’embauche,
Pour les personnels en poste au 1er janvier 2021 ou embauchés à partir de cette date et dont le salaire brut ancienneté comprise est compris entre 1.676 et 1.715 Euros mensuels pour 1 ETP : versement d’une indemnité NAO mensuelle permettant d’atteindre un salaire brut mensuel de 1.715 Euros, avec pour les personnels embauchés en 2021 un effet rétroactif à leur date d’embauche,
Pour les personnels en poste au 1er janvier 2021 ou embauchés à partir de cette date et dont le salaire brut ancienneté comprise est compris entre 1.716 et 1.765 Euros mensuels pour 1 ETP : versement d’une indemnité NAO mensuelle permettant d’atteindre un salaire brut mensuel de 1.765 Euros, avec pour les personnels embauchés en 2021 un effet rétroactif à leur date d’embauche.

Cette mesure porte ainsi le salaire minimum à ASKORIA à 1635 € brut pour 1 ETP soit à la date du 1er janvier 2021 à + 80,42 € par rapport au SMIC. Par ailleurs, « le coup de pouce » s’applique ainsi à tous les salariés dont le coefficient reconstitué (points + ISS) serait inférieur à 424 points.

La CFDT est satisfaite que l’employeur poursuive sa démarche de revalorisation des salaires les plus faibles, et même si cette revalorisation est inférieure à celle demandée, elle reste une proposition décente. De plus la CFDT, attentive aux effets de seuil et à l’équilibre global des salaires, comprend les arguments de l’employeur.

Bien que FO ait souhaité une réévaluation de la valeur du point pour tous les salariés et que l’employeur n’y ait pas donné suite, il n’en demeure pas moins que FO approuve la revalorisation des salaires les plus bas, dont le nombre est estimé entre 7 et 13 salariés.


Régimes indemnitaires
Le représentant employeur fournit des éléments quantitatifs et qualitatifs au 31/05/2020 sur l’attribution d’Indemnités de Sujétions Particulières (ISP) par catégorie conventionnelle.



Au fil de la mise en place de nouveaux emplois, l’employeur s’attache à redéfinir les niveaux d’indemnités de Sujétion Particulières pour que celles-ci recouvrent bien des contraintes spécifiques de l’emploi.



La CFDT espère que la reprise de la négociation GPEC permettra d’aller au bout de ce travail et que l’employeur sera rigoureux afin que de nouvelles pratiques d’ISP ne viennent pas s’installer.

FO constate que 88 salariés bénéficiaient d’ISP au 31/05/2020 et souhaite, dans le cadre des négociations GPEC, obtenir plus de clarté dans l’attribution de ces indemnités, dans la procédure d’application et dans la communication qui en est faite aux salariés.


Mesures de revalorisation
Face à la demande du syndicat FO d’une revalorisation de la valeur du point de 0,05 € au 1er janvier soit un passage de 3,80€ à 3,85€, le représentant employeur n’entend pas donner une suite favorable à cette demande. 

En effet il précise qu’ASKORIA a fait le choix d’une application volontaire de la CC66 qui propose pour la structuration d’emplois à ASKORIA des niveaux de rémunération qui peuvent être jugés comme corrects. Par ailleurs, le cadre de la CC66 est lui-même évolutif (augmentation régulière de la valeur du point, dont + 0,02€ au 1er février 2019, passage de l’Indemnité de Sujétion Spéciale de 8,48% à 9,21% au 1er février 2020), sans parler de l’augmentation mécanique lié au Glissement Vieillesse Technicité (en moyenne 0,8% par an).

Par ailleurs, ASKORIA met en place des dispositifs de soutien des salaires, tels que celui en faveur des plus bas salaires, ou encore le versement de la prime dite « Macron ».



Quant à la justification que trouverait le syndicat FO dans les bons résultats de l’exercice 2020, le représentant Employeur rappelle qu’il existe à ASKORIA un accord d’intéressement qui sera activé cette année, soulignant qu’à l’inverse, il n’a jamais dégradé voire suspendu les mesures de soutien du pouvoir d’achat lorsque les résultats d’ASKORIA étaient négatifs.

FO sait combien la contribution des salariés, quel qu’ait été leur statut/situation en 2020, est un facteur important dans les résultats comptables exceptionnels de l’association. L’accord d’intéressement, activé cette année n’est donc pas garanti pour les années suivantes. FO fait remarquer à l’employeur que des résultats négatifs ne sont pas le fait d’un moindre investissement des salariés et par conséquent ces derniers n’ont pas à être pénalisés par une baisse potentielle de leur pouvoir d’achat. 

La CFDT estime que la revalorisation de la valeur du point est une attente légitime des salariés. Nous espérons donc qu’au niveau national une telle mesure soit prise, venant ainsi s’imposer à ASKORIA.


Revalorisation des conditions d’emploi des intervenants occasionnels
Le syndicat FO souhaite voir les conditions d’emploi des intervenants occasionnels remises à plat et revues à la hausse au travers de la grille de rémunération, des indemnités kilométriques allouées et de la mise en place d’une indemnité de précarité. 

Le syndicat FO demande également qu’un comparatif de la situation salariale (taux de cotisation) entre CDD de droit commun et CDD d’usage soit réalisé, afin de rétablir le cas échéant une égalité de traitement entre ces deux statuts.

Sur ce dernier point, la Direction a fourni à titre comparatif 3 bulletins de salaire (Intervenant occasionnel en CDD d’usage avec un maximum de 30 jours d’interventions annuelles, intervenant occasionnel en CDD d’usage avec plus de 30 jours d’interventions annuelles, un formateur en CDD de droit commun).  

L’analyse de ces éléments fait ressortir les points suivants :

Quel que soit le statut, l’ensemble de ces salariés sont soumis au régime général de Sécurité Sociale.


Les intervenants occasionnels sont sur un profil non-cadre à la différence du cadre formateur en CDD de droit commun qui lui est sur un statut cadre. Des différences peuvent alors apparaître :
Pour un même taux global de cotisation au régime de prévoyance (2,33%), une répartition salarié/employeur différente en fonction du statut  


Une cotisation à l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres) pour le CDD formateur cadre, cotisation prélevée par la caisse de retraite complémentaire


Selon que l’intervenant occasionnel intervient plus ou moins de 30 jours à l’année, l’assiette de cotisation sera différente. Dans le cas d’intervention jusqu’à 30 jours à l’année, les cotisations sont calculées à partir d’une base forfaitaire posée par l’URSSAF et fonction du salaire brut. Au-delà de 30 jours d’intervention, les cotisations sont calculées sur la totalité du salaire brut. (cf note de l’URSSAF).

A travers les éléments fournis par l’employeur, FO constate que les salariés en CDDU (IO) ne bénéficient pas du statut cadre et demande, dans le cadre de l’égalité professionnelle, qu’ils puissent accéder à ce statut de la même manière que les CDD de droit commun.

La CFDT demande qu’un travail soit mené dans le cadre de la négociation GPEC afin de clarifier l’impact du terme « cadre » sur les conditions d’emploi.

Concernant l’indemnité de précarité, la Direction rappelle que le statut juridique qui sous-tend le Contrat à Durée Déterminée dit d’usage encadré et définit par l’article L.1242-2 du Code du travail, exclut le versement d’une indemnité de précarité. Le représentant employeur n’entend donc pas accéder à cette demande.

Le versement d’indemnités kilométriques au 1er kilomètre reviendrait à creuser la distorsion de traitement avec les salariés permanents, ces derniers ne touchant aucun dédommagement pour se rendre sur leur lieu de travail.

L’absence d’évolution, depuis la création d’ASKORIA en 2013, de la grille de rémunération des intervenants occasionnels en CDD d’usage peut naturellement interroger et la direction en est consciente.

Cependant, la position de la direction est que cette question ne peut, et ne doit pas être traitée de manière isolée, et au contraire s’inscrire dans une réflexion plus globale qui doit étudier l’ensemble de ses dimensions dans une approche systémique :
L’évolution de notre modèle pédagogique,
Le statut juridique, tenant éventuellement compte du niveau et de la nature de la mobilisation,
La question de la dépendance économique de certains intervenants occasionnels vis-à-vis d’ASKORIA,
La grille de rémunération et critères de positionnement,
Les modalités de recrutement, gestion des compétences et agrément,
Le développement de conventions de partenariat avec les grands employeurs,
…

La direction d’ASKORIA a décidé de lancer cette réflexion en 2021, et le Conseil de direction s’en est saisi au mois de février. Une méthode de travail, qui bien entendu mobilisera toutes les parties prenantes concernées, sera proposée dans le courant du second trimestre.

Ces travaux aboutiront au mieux en 2022 et la grille de rémunération restera donc inchangée pour l’année 2021.

D’ici-là, indépendamment de ce travail la Direction considère que l’indemnisation des jurys de certification peut être examinée de façon spécifique. 
FO avait bien connaissance que la prime de précarité n’était pas obligatoire pour les CDD d’usage mais pouvait se discuter dans le cadre d’un accord collectif. Il est par ailleurs intéressant de remarquer que « la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. » ().

Force est de constater qu’aucune négociation n’a été possible avec l’employeur.

L’employeur précise que les conditions d’appel au statut de CDD d’usage dans la Convention collective nationale des organismes de formation (CC88) sont différentes de celles en cours à ASKORIA. Il s’agit souvent dans la CC88 de CDD d’usage longs, qui à ASKORIA, sont traités sous forme de CDD de droit commun avec le versement d’une prime de précarité de 10%.

Concernant l’indemnité kilométrique, FO entend les arguments de l’employeur (concernant l’égalité de traitement entre salariés permanents et intervenants occasionnels) mais souhaiterait que ce principe soit appliqué en toute occasion. 

FO espère que l’examen des conditions d’indemnisation des jurys de certification pourra trouver une issue favorable dans un court terme. De plus, FO regrette que l’employeur n’ait pas accordé plus de souplesse à des situations spécifiques à l’instar de ce qui a pu être mis en place dans le cadre de la formation continue (indemnité au premier kilomètre).

Concernant les rémunérations des intervenants occasionnels, FO s’inquiète du fait qu’il n’y ait pas eu d’augmentation depuis au moins 2013, ce qui déroge au principe précédemment énoncé par l’employeur d’une égalité de traitement entre salariés permanents et intervenants occasionnels. De ce point de vue, les rémunérations des intervenants occasionnels auraient dû, pour le moins, suivre l’évolution de la valeur du point. 

FO sera vigilante à la réflexion lancée par la direction et aux propositions qui pourront être faites pour améliorer la reconnaissance de ces professionnels dans un souci d’égalité professionnelle. FO souhaite être associée à ces réflexions et espère les voir aboutir au premier trimestre 2022.

La CFDT souhaite que la question du traitement des Intervenants occasionnels soit réellement prise en considération de façon globale et systémique afin d’en étudier l’impact également pour les conditions d’emploi des salariés permanents. 

Nous espérons que les indicateurs retenus dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) permettront d’avoir une photographie plus fine de ce groupe. Si une réflexion s’engage au cours du second semestre, la CFDT souhaiterait y être associée.



Avantages sociaux
Revalorisation de la part patronale de la complémentaire santé
Le syndicat FO demande une revalorisation de la part employeur sur la complémentaire santé dans la mesure où il y a une augmentation de la cotisation en 2021, lorsque le syndicat CFDT demande la révision de la prise en charge employeur dans le cadre de l’augmentation de la cotisation.
Compte tenu des tarifs annoncés par le prestataire Harmonie Mutuelle pour 2021, et qui prévoit une augmentation de 2% soit 1,14€ par mois, le représentant employeur indique maintenir le taux de sa prise en charge à 66,5%. 

La CFDT, n’avait pas souhaité faire de demandes sans connaitre le montant de l’augmentation de la cotisation. Nous souhaitons en effet avoir une démarche étayée et argumentée et nous n’avions pas les moyens de la mener. Après avoir eu connaissance de la situation et de la proposition employeur, nous estimons qu’elle est très honnête, sans doute assez proche de ce que nous aurions revendiqué.

L’employeur indique que la prise en charge portée par ASKORIA n’a cessé d’augmenter ces dernières années (60,9% en 2018, 65% en 2019, 66,5% en 2020) et reste supérieure de 33% à son obligation. Par ailleurs, il lui semble « sain » qu’après qu’ASKORIA ait supporté la totalité de l’augmentation en 2020, les salariés participent dans une moindre mesure à cette prise en charge en 2021.

Les partenaires sociaux se retrouveront prochainement en commission de suivi de l’accord d’entreprise « complémentaire santé » pour réinterroger les prestations à proposer aux salariés et mettre en concurrence le cas échéant plusieurs prestataires.

FO reconnait que l’employeur maintient le taux de sa prise en charge au-delà de son obligation légale et de ce fait couvre une partie de l’augmentation de 2021. Ce qui va dans le sens des revendications de FO. 
En complément, la perspective de réétudier le contrat passé avec Harmonie Mutuelle et de proposer aux salariés un choix de « paniers de soins » est reçue avec satisfaction.


Revalorisation du titre restaurant
La délégation CFDT demande que la valeur faciale du titre restaurant soit revalorisée de 0,15 € avec une prise en charge de 60% de l’employeur. Cette demande correspond aux montants maximums possibles pour une exonération des charges sociales.

Le représentant employeur est sensible à l’impact extrêmement positif d’une revalorisation du titre restaurant sur le pouvoir d’achat des salariés, mais n’accède pas totalement à la demande de la CFDT, et propose une revalorisation de 0,10 € par titre avec une prise ne charge à 60%, faisant ainsi passer le titre de 9,10€ à 9,20€ pour une prise en charge de 5,46 € à 5,52 € pour l’employeur et un reste à charge pour le salarié de 3,64€ à 3,68€.

La CFDT aurait souhaité que l’employeur aille au bout de ses possibilités de revalorisation, afin de donner le maximum de pouvoir d’achat aux salariés. Toutefois, nous sommes satisfaits que le pourcentage de participation reste à son maximum. 



Egalité professionnelle
Congé paternité
La demande de la CFDT de garantir le maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité est accueillie très favorablement. 

ASKORIA considère bien évidemment qu’il n’y a pas lieu de distinguer un congé maternité d’un congé paternité et assure déjà ce maintien de salaire. 

Pour rappel, instauré en 2002, ce congé paternité permet au père ou au conjoint de la mère de consacrer du temps au nouveau venu, tout en bénéficiant d’une indemnisation de l’Assurance maladie. 

De 11 jours initialement, le congé paternité va passer à compter du 1er juillet 2021 à 25 jours calendaires. Additionné au 3 jours du congé naissance, les pères salariés ou le conjoint de la mère pourront, s'ils le souhaitent, prendre 28 jours de congé paternité au total.

A l’indemnisation de l’Assurance Maladie, ASKORIA garantit à ces jeunes pères ou conjoint de la mère le maintien de salaire durant toute la durée de ce congé.

La CFDT se réjouit de constater le souhait de l’employeur de garantir le paiement intégral de ce congé pour le père ou conjoint de la mère. Dans une démarche d’égalité professionnelle, cet engagement a tout son sens. 


Accès aux offres d’emploi
Le syndicat FO réclame la clarification des conditions d’appels à candidature aux postes ouverts à ASKORIA.

Le représentant employeur souligne qu’il a largement progressé ces dernières années quant à la publication des appels à candidatures. Les nouveaux postes font systématiquement aujourd’hui l’objet d’appel à candidature, sauf lorsque ceux-ci correspondent, dans une organisation en mouvement, à la mutation naturelle des missions d’un collaborateur.

Les délais de réponse sont variables et fonction de l’urgence à pouvoir le poste. Dans le cadre d’un CDD, ils ne sont jamais inférieurs à 7 jours calendaires.

FO prend note du progrès mis en avant par l’employeur sur la publication des offres d’emploi mais se pose la question de savoir ce que signifie une « mutation naturelle ». De plus, FO souhaiterait qu’une réponse écrite et argumentée soit faite de manière systématique par l’employeur aux salariés qui candidatent à un poste, quelle que soit la nature de la réponse.

La CFDT souhaite surtout rappeler la nécessité que chaque salarié en interne puisse accéder aux offres d’emploi, y compris pendant les arrêts maladie ou congés maternité. 

Le représentant employeur indique que cet accès est toujours possible, soit en consultant sa messagerie professionnelle, soit le site internet où il s’engage à publier l’ensemble des offres d’emploi y compris celles strictement réservées à l’interne.



Formation professionnelle
La délégation syndicale CFDT demande à ce qu’ASKORIA abonde le CPF des salariés lorsque ceux-ci s’engagent dans une formation hors temps de travail, sur la base des tranches suivantes :

2000 € d’abondement lorsque les salaires des 12 derniers mois sont inférieurs à 2 SMIC
1000 € d’abondements lorsque les salaires des 12 derniers mois sont supérieurs à 2 SMIC

Pour rappel le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (ainsi les droits acquis en 2020 seront disponibles au 1er trimestre 2021). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Depuis le 1er janvier 2019, le Compte personnel de formation (CPF) est crédité en euros :

A hauteur de 500 euros par an, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
A hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros, pour les salariés les moins qualifiés et les personnes reconnues comme travailleurs handicapés. 

Le représentant employeur approuve le principe d’abondement du CPF afin d’encourager, faciliter l’accès à la formation. En effet, le CPF doit pouvoir s’inscrire dans une logique d’effort partagé au bénéfice du salarié et de l’entreprise et finalement de co – décision et de co – investissement en matière de formation professionnelle. C’est pourquoi, en fonction des dispositifs de formation, ASKORIA pourra être amené à abonder le financement des actions de formation pour lesquelles les droits acquis par le salarié ne seraient pas suffisants dans la mesure où ce dernier souhaite mobiliser son CPF hors temps de travail

Le représentant employeur propose que cet abondement soit limité à un maximum de 25% du montant du CPF disponible, pour un abondement maximum cumulé de 1250€ pour les personnes relevant d’un CPF plafonné à 5000€ et 2000€ pour les personnes relevant d’un CPF plafonné à 8000€.

FO considère que cet abondement va dans le bon sens, notamment dans le cadre de reconversions professionnelles, mais restera vigilant à ce que cet effort ne se fasse pas au dépend du budget global accordé à la formation.

La CFDT est satisfaite que sa demande ait reçu un accueil favorable. La proposition de l’employeur a le mérite d’être basée sur des critères simples et factuels. Toutefois, il semble qu’il y ait fort peu de salariés qui puissent bénéficier d’un CPF à 8000€ (une dizaine peut être) alors que plus de la moitié des effectifs entre dans la catégorie que nous avions proposé « inférieur à 2 SMICS sur les 12 derniers mois » Peut être pourrions-nous croiser les critères de l’employeur avec celui que nous proposons afin de limiter les risques d’écarter des salariés du dispositif.

Le représentant employeur ne souhaite pas aller, à ce stade, au-delà de sa proposition. Il sera cependant attentif à repérer le risque évoqué par la CFDT.

Concernant la demande de FO de clarification autour des critères d’arbitrages des formations individuelles et de la clarification de l’accès à la formation en vue de la reconversion professionnelle, les signataires conviennent de reprendre ces échanges lors des réunions de la Commission Formation, avec pour objectif de pouvoir poser, dans le cadre de la préparation du plan de développement des compétences 2022 des éléments clarifiés, lisibles et visibles.

FO est satisfaite que sa demande ait rencontré un avis favorable et souhaite voir aboutir ces clarifications dans le prochain plan de formation avec une communication aux salariés de ces critères d’arbitrage.

La CFDT ne peut que souhaiter la mise en place de critères lisibles pour les départs en formation longue. Les élus du CSE membre de la commission formation s’engageront activement dans ce travail. 



Qualité de vie au travail 
Evaluation de la charge de travail
La délégation FO demande qu’une expertise extérieure puisse être mise en œuvre afin d’évaluer la charge de travail des collaborateurs, jugée selon le syndicat FO par beaucoup d’entre eux excessive et affectant leur santé et leur qualité de vie au travail.

La direction rappelle sa position générale, à savoir qu’elle considère les questions de santé et de qualité de vie au travail comme prioritaires, en particulier du point de vue des responsabilités de la direction et du management.

Par ailleurs, elle fait remarquer que, pour beaucoup d’activités à ASKORIA, et en particulier dans le champ pédagogique, l’organisation détaillée du travail, et donc la charge de travail individuelle qui en découle, ne s’appuient pas sur un cadre prescrit par la direction, mais plutôt majoritairement sur le niveau de réponse qualitative jugé adapté par les collaborateurs. 

Il apparaît donc important pour la direction de s’intéresser aux causes « racines » d’une qualité de vie au travail jugée insatisfaisante, au-delà des symptômes qu’en sont la fatigue et l’impression d’être débordé. Les études sur ce sujet démontrent que le « « sentiment d’être empêché de bien faire son travail » est souvent à l’origine des problèmes de qualité de vie et de santé au travail.

La direction rappelle enfin que des travaux importants ont été menés à ASKORIA ces dernières années, dans un cadre paritaire, autour de cette question de qualité de vie au travail, et qu’une matière importante a été rassemblée, notamment sur la base d’enquêtes réalisées auprès des salariés. En particulier, les questions de communication et d’organisation ont été pointées comme sujets nécessitant d’être prioritairement travaillés.

Consciente de la complexité de la question, la direction est prête à s’appuyer sur des ressources et des compétences extérieures expertes sur la question de la QVT pour faire avancer concrètement, au-delà d’un simple audit, et dans un cadre paritaire, ce sujet au sein d’ASKORIA.

Elle propose donc qu’un cahier des charges soit établi de manière paritaire dans ce sens et que rapidement des rencontres puissent être réalisées avec des organismes experts de cette question.

FO rejoint le point de vue de l’employeur quant à la nécessité de s’intéresser aux « racines » d’une qualité de vie au travail jugée insatisfaisante et qui semble se détériorer si l’on reprend les indicateurs du baromètre social. Il parait plus que nécessaire de passer d’hypothèses à des constats objectifs concernant les causes de ce mal être au travail. FO souligne l’urgence à mettre en place des mesures concrètes et efficientes pour remédier à cette situation.

La CFDT trouve que l’accompagnement en matière de méthode d’analyse et de plan d’action devrait être bénéfique pour l’avancement régulier et global de la démarche. 

Nous avions déjà formulé cette demande lors de la précédente mandature, force est de constater que l’employeur s’y résout aujourd’hui et nous nous en réjouissons. La CFDT espère être associée, de l’élaboration du cahier des charges au plan d’action en passant par le choix du prestataire. Nous demandons que ce travail s’enclenche rapidement, car la situation devient urgente pour un grand nombre de salariés. 

Toutefois, La CFDT est attentive également à la charge de travail et à sa répartition, afin que cet aspect de la situation ne soit pas occulté.


Réunions avec les organismes de prévoyance
La CFDT estime que diffuser l’information au plus près des salariés est une nécessité. Cela contribue à une meilleure utilisation des services inclus dans les contrats et une meilleure sérénité des salariés sur ces questions. Cette démarche doit donc être faite régulièrement, tant pour la complémentaire santé que pour la prévoyance des risques lourds. 

Le représentant employeur partage cette vision et s’engage à organiser dans les meilleurs délais ces rencontres entre salariés et prestataires.

FO remarque que cette décision de l’employeur va dans le sens d’une meilleure communication vers les salariés.


Prévention des risques psycho-sociaux
Faisant suite à la demande de la CFDT de la mise en place pour les salariés d’un soutien psychologique extérieur 24/24 heures, 7/7 jours, la Direction s’accorde avec les partenaires sociaux pour qu’une démarche de consultation auprès d’organismes ad hoc (type JLO) soit lancée avant l’été afin d’explorer les conditions d’accès à ce type de dispositif.

Par ailleurs, pour répondre également à la demande de la CFDT de la mise en place d’un service social dédié aux apprenants pour les soutenir et les orienter afin de soulager les équipes de ces questions, la Direction indique avoir déjà lancé une exploration sur ce sujet et s’engage à se rapprocher de structures d’appui social et psychologique à destination des étudiants pour envisager la mise en place d’un tel dispositif de soutien.

La CFDT demande que les recherches de prestataires tant pour un soutien psychologique que pour un service social à destination des étudiants soient menées dans un délai permettant réellement de prendre en compte les besoins d’aujourd’hui.

FO n’avait pas formulé de revendications sur ce point mais serait favorable à un service social interentreprises en priorité à destination des étudiants.



L’ouverture de négociations et suivi des accords
Le représentant Employeur indique souhaiter tout autant que les syndicats l’ouverture de négociation autour de thématiques importantes pour la construction du contrat social d’ASKORIA.

Aussi, les partenaires sociaux conviennent de se retrouver pour entamer les négociations, autour des thématiques suivantes :

Egalité Professionnelle : 16/03/21
GPEC :  24/03/21
Intergénérationnel : 31/03/21

Les demandes de FO de repenser le fonctionnement du CSE et réviser l’accord d’entreprise relatif à l’utilisation par les IRP des moyens de communication dans un contexte de télétravail feront l’objet d’échanges dans le cadre de la négociation lancée fin janvier sur la thématique du Dialogue Social.

Quant à la demande de FO de réviser l’accord d’entreprise Durée et Aménagement du Temps de Travail (DATT) sur la capitalisation, utilisation et information du CET, celle-ci est renvoyée, dans un premier temps, à la discussion dans le cadre de la commission de suivi DATT qui se tiendra le 16/06/21.

La commission de suivi de l’accord sur la complémentaire santé est quant à elle posée le 31 mars après-midi.

A la demande de la CFDT, un état récapitulatif des différentes mesures prises dans le cadre des NAO sur 5 dernières années a été réalisé et sera intégré dans la BDES.


Rennes, le 30 mars 2021
Fait en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.