AVENANT 1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE :

Le GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE dont le siège social est à Mulhouse (68060) 75 Allée Gluck


Ci après dénommé APA COMPETENCES


Représenté par en sa qualité d’Administrateur Unique 



D’UNE PART

ET :
Le délégué syndical CFE-CGC, 
	

D’AUTRE PART


PREAMBULE :


Les parties signataires considèrent que le télétravail  est une forme innovante d’organisation du travail qui donne plus de souplesse et d’autonomie dans les conditions de travail des salariés.

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le prolongement des actions menées en matière de prévention des risques d’accident de trajet. Il participe également du développement durable, par la diminution du nombre de trajets domicile-travail. 

En réduisant les temps, les coûts et le stress lié aux déplacements, en permettant d’alterner rapidement entre un temps professionnel et un temps privé à domicile (famille, enfants, proches dépendants, animaux domestiques, …) le télétravail offre plus de flexibilité ainsi que la possibilité d’une meilleure harmonie travail/vie privée.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que l’expérience vécue par de nombreuses collaboratrices et collaborateurs pendant les différents confinements ont entrainé une réflexion quant à la possibilité d’étendre le télétravail. 

Le présent avenant précise les règles essentielles applicables en la matière. La direction rappelle toutefois que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité qui demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre exclusivement aux besoins personnels ou familiaux.



TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES :


Article 1. Durée – Dénonciation – Révision : 

Le présent avenant entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les signataires du présent avenant se réuniront après un an d’application afin de dresser un bilan de sa mise en œuvre et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Chacune des parties contractantes – en l’occurrence APA COMPETENCES ou le syndicat signataire – se réserve le droit de demander la révision de cet avenant par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

Chacune des parties contractantes – en l’occurrence APA COMPETENCES ou le syndicat signataire – se réserve le droit de dénoncer cet avenant par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. 


TITRE II – PORTEE DE L’AVENANT : 


Article 2. Champ d’application : 

Le présent avenant s’applique aux salariés volontaires répondant aux critères d’éligibilité précisés à l’article 4.


Article 3. Définition  :

Le télétravail  est la possibilité  donnée aux salariés qui le souhaitent et qui utilisent de manière majoritaire les outils informatiques et les NTIC, et qui répondent aux critères d’éligibilité, de travailler à leur domicile habituel, à la fréquence maximum de 3 jours par semaine et sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.

La journée au cours de laquelle le salarié souhaiterait pouvoir exercer sa mission en télétravail devra correspondre  dans la mesure du possible à un jour fixe, mais le GIE se réserve la possibilité de modifier le dit jour, voire de le supprimer, pour la bonne organisation du service dans lequel est affecté le salarié.

Le télétravail exclut toute autre forme de travail à distance hors des différents locaux du GIE qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L.5213-6 du Code du travail.


Article 4. Eligibilité :

Les parties reconnaissent que la possibilité pour un salarié d’exercer en télétravail nécessite préalablement qu’il soit en mesure de travailler de manière autonome.

Nature du contrat :

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI et aux salariés titulaires d’un CDD d’une durée minimum de 6 mois.

Ancienneté :

Ne pas être en période d’essai et avoir une ancienneté minimum de 2 mois sur le poste est nécessaire avant de pouvoir demander à bénéficier du télétravail.

Temps de travail :

Le temps passé en télétravail doit être de maximum 3 jours par semaine.  Les salariés doivent rester présents physiquement au moins 2 jours entiers par semaine. 

Nature des fonctions : 

Sont considérées comme inéligibles au télétravail les activités qui répondent notamment et de manière non exhaustive aux critères suivants :  

nécessité d’une présence physique permanente auprès de tiers ou d’une présence physique sur site ;
nécessité d’utiliser des documents papier qui ne doivent en aucun cas être sortis du lieu de travail habituel.

Le degré d'autonomie du demandeur, la capacité de l’équipe d’adapter son mode de fonctionnement et la possibilité pour le supérieur hiérarchique direct d’évaluer l’exécution des tâches seront pris en compte lors de l’examen des demandes, sachant que ces fonctions sont évolutives.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail plusieurs conditions doivent être réunies. 

La configuration de l’équipe : le nombre de salariés de l’équipe concernée ou sa disposition géographique doit être compatible avec le télétravail.
Le télétravail pourra être possible toute l’année pour certains postes ou restreint à certaines périodes pour des raisons d’organisation du service et d’obligation de présence sur le lieu de travail.

L’autonomie du salarié : capacité de travailler sans proximité managériale immédiate.

Une bonne connexion internet ainsi que la conformité des installations et du lieu de télétravail qui devra faire l’objet d’une attestation sur l’honneur de la part du salarié qui devra également justifier que son assurance multirisques couvre le logement dans le cadre du télétravail. 



Article 5. Procédure et formalisation du passage au télétravail :

Télétravail ponctuel 
Tout salarié remplissant les conditions précisées ci-dessus peut bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel (fermeture d’école, réparation de voiture, grève des transports, pic de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement…). La demande devra être faite directement auprès de son responsable et au moins deux jours calendaires avant la journée de télétravail. 

Le formalisme du télétravail exercé temporairement par un salarié pourra être simplifié et être matérialisé par un écrit pouvant être un mail, un sms, un courrier. 


Télétravail régulier 
Le télétravail est une possibilité donnée au salarié qui répond aux critères d’éligibilité.
Cette possibilité est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui vérifiera que le salarié qui demande à pouvoir exercer sa mission à son domicile est bien éligible à cette modalité d’organisation du travail.

Toute décision de refus de la part du chef de service devra être motivée et communiquée au salarié par mail ou par courrier.

Le salarié qui souhaite travailler à son domicile formule sa demande par écrit à son responsable ou à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable du salarié communiquera son accord ou son refus par écrit dans un délai de 15 jours maximum qui sera ensuite formalisé par une convention de télétravail.

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre de la présente charte.




Article 6. Réversibilité et suspension :

Les salariés pourront renoncer au bénéfice du télétravail sous couvert du respect d’un préavis de minimum 8 jours et de maximum 15 jours.

De la même manière le GIE pourra mettre un terme à cette possibilité donnée à un salarié si les critères d’éligibilité ne devaient plus être remplis, notamment si le salarié devait éprouver des difficultés à mener sa mission dans le cadre du télétravail.

Dans ce cas un délai de prévenance de minimum 8 jours et de maximum 15 jours sera respecté.


Article 7. Organisation du télétravail :

Article 7.1 Durée du travail et mesure de la charge de travail :

Le fait de permettre à un salarié qui en a fait la demande de travailler de son domicile jusqu’à 3 jours par semaine ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude ou la durée du travail applicable habituellement au sein du service du salarié.

Le GIE rappelle qu’à cet égard les salariés devront respecter un repos quotidien continu de 11 heures  minimum et que le temps de travail effectif d’une journée en télétravail ne pourra jamais dépasser 10 heures.

Les salariés au forfait jours demeurent régis par les règles légales et conventionnelles afférentes.

Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux du GIE.

Par ailleurs, si l’intérêt du service le commande (réunions, formations), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés en télétravail de revenir travailler en présentiel dans les locaux aux jours programmés. 

Article 7.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion :

Le télétravail offre la possibilité d’une meilleure harmonie travail/vie privée, à condition d’éviter l’envahissement de la vie privée par le travail. En plus du respect des horaires habituels de travail, le télétravailleur fera autant que possible une séparation clair entre canaux de communication privées et professionnels, notamment les adresses mails et les réseaux sociaux. 

En cas de difficulté, la direction du capital humain devra être contactée pour organiser une évaluation de la situation personnelle de télétravail et un accompagnement si utile. L’initiative pourra être prise par le collaborateur concerné ou par son manager.

Les liens interpersonnels au travail sont un élément essentiel de la qualité de vie au travail. En plus de l’utilisation des techniques numériques (notamment la visio conférence), la direction tient à ce que les contacts en présentiel entre les membres d’une équipe et au-delà soient maintenus. 

Pour cela chaque manager veillera à organiser de manière régulière, des temps de contacts réel, lors de réunions et/ou de temps conviviaux dans son équipe. Chaque manager restera attentif aux signaux venant de ses collaborateurs en télétravail pour repérer autant que possible les situations de difficulté psychosociale et y remédier. 

Au cours de l’entretien annuel entre chaque télétravailleur et son manager, le sujet du télétravail sera discuté afin d’évaluer les conditions d’activité, la performance, la charge de travail et la préservation de la vie privée.


Article 7.3. Modalités de contrôle :

Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail présentiel, il est rappelé à toutes fin utiles que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord du chef de service. 
Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail sera effectué par le réseau APA. Sur demande de la hiérarchie, ou de la Direction des Ressources Humaines, le salarié devra remettre une feuille avec le temps de travail effectif consacré au télétravail et le détail des tâches accomplies.

Les journées travaillées sous forme de télétravail devront enregistrées par le salarié dans le document « Suivi du temps de travail » avec indication du nombre d’heures travaillées.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le manager constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein de l’équipe. La révocation du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux ainsi que la restitution du matériel mis à disposition. 


Article 7.4 Lieu du télétravail : 

Le responsable hiérarchique devra impérativement connaitre le lieu de travail des salariés en temps réel. Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du salarié sauf exception dument autorisée par la hiérarchie, après fourniture d’une attestation d’assurance habitation couvrant le risque de l’exercice de l’activité professionnelle au domicile. 

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement et à fournir à nouveau une attestation d’assurance. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.


Article 8. Principe d’égalité de traitement :

Les salariés volontaires pour travailler à domicile dans les conditions prévues dans cet avenant bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés du GIE.


Article 9. Matériel :

Le télétravail est une simple possibilité laissée au salarié volontaire. De ce fait le salarié pourra utiliser indifféremment le matériel professionnel dont il dispose éventuellement (ordinateur portable, téléphone professionnel) ou son matériel propre. En effet l’accès à distance au réseau est possible pour tout salarié du GIE qui dispose d’un compte nominatif avec lequel il se connecte déjà quand il est sur son lieu de travail. 

Les salariés qui utilisent leur ordinateur personnel devront travailler exclusivement sur le réseau professionnel sans stocker d’informations sur leur disque dur.

Le GIE ne prend pas à sa charge l’abonnement internet ou tout autre coût inhérent au travail du salarié à son domicile.


Article 10. Protection des données confidentialité :

Le salarié qui demande à travailler de son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein du GIE. Il est tenu au respect de la charte informatique.

Il doit assurer l’intégrité la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée à l’occasion de sa journée de télétravail, sur tout support, et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Article 11. Protection des libertés individuelles et de la vie privée :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux du GIE, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.


Article 12. Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés qui demander à travailler de leur domicile. L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux du GIE. 




TITRE III. PUBLICITE DE L’AVENANT

Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet avenant sur la base de données nationale.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’avenant sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.




Fait à Mulhouse, 9 juin 2021 
	



	
						           
	Délégué Syndical	                                                                    Administrateur Unique