ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION
ET LA DUREE DU TRAVAIL

ABB Power Grids France


Entre :

La société ABB Power Grids France, dont le siège social est situé 3 avenue du Canada, Immeuble Athos, ZA Les Ulis, 91978 COURTABOEUF Cedex, représentée par Madame XXXXX, Responsable Ressources Humaines,

d’une part,

et :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la Société ABB Power Grids France, représentée par le Représentant Syndical, Monsieur XXXXXXX.

d’autre part,




INTRODUCTION ET PORTEE DE L’ACCORD


Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’un accord de substitution faisant suite au transfert de la division Power Grids dans une entité juridique autonome ABB Power Grids France en date du 4 novembre 2019.

Par souci de précision, il est rappelé que l’opération juridique précitée a eu pour effet, dès sa date de réalisation, la mise en cause des accords d’entreprise de la société ABB France.

Des discussions traitant de ce thème ont été engagées au cours des Négociations annuelles de l’année 2020.

Dans le but d’optimiser les chances d’aboutir à une harmonisation des conditions de travail au 
1er juillet 2020, les parties signataires sont convenues d’engager des négociations spécifiques sur la durée et l’organisation générale du temps de travail.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, cet accord annule et remplace dans le domaine de l’organisation et la durée du travail :
L’accord ABB France signé en date du 13 décembre 2012,
L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 13 décembre 2012 portant sur l’organisation et la durée du travail.








CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable :
A tous les salariés de la société ABB Power Grids France indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle,
Aux salariés intérimaires exerçant une mission de travail temporaire,
A toutes les personnes suivant une formation en alternance, indépendamment des modalités de celle-ci.

Le présent accord exclut les salariés considérés comme cadres dirigeants suivant l’article L.3111-2 du Code du Travail.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

2.1 – Durée légale du travail

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Le travail hebdomadaire s’effectue normalement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.

Le travail éventuel du samedi ne doit intervenir que lorsqu’il n’y a aucune autre alternative envisageable. Lorsqu’il modifie l’horaire collectif, il est soumis à la consultation préalable du CSE.

Le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, ainsi que le personnel d’intervention, peut être amené à travailler le samedi pour raison de service dans les limites maximales de travail précisées dans cet accord, voire le dimanche pour les activités de service/mise en service, ce conformément à l’Accord de Branche et à la législation en vigueur.

2.2 – Limites maximales de la durée du travail

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Cette limite maximale journalière est susceptible d’être augmentée, sans toutefois pouvoir dépasser 12 heures, pour le personnel et suivant les modalités prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.

La durée maximale du travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures pendant 1 semaine.

La durée maximum moyenne de travail effectif hebdomadaire est fixée à 42 heures sur 12 semaines consécutives.

2.3 – Temps de repos quotidien

Tous les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.



2.4 – Temps de repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient, selon la législation, d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier.

Pour les salariés soumis à cet accord, ce temps de repos est pris habituellement le samedi et le dimanche.

La dérogation à cette règle est traitée à l’article 2.1.

2.5 – Temps de présence hebdomadaire de référence

Ce temps correspond au temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1 auquel s’ajoute notamment le temps de travail complémentaire permettant l’acquisition de jours de repos.

2.6 – Temps de pause (hors pause repas)

Chaque salarié possède la possibilité de prendre une pause ou des pauses à sa convenance d’une fréquence et d’une durée raisonnable (environ 10 mn par demi-journée), sous réserve de ne pas pénaliser la bonne marche du service et de préserver la qualité de sa prestation.

Dans les services dont le fonctionnement le nécessite, ces temps de pause seront planifiés avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le temps de pause est non badgé et assimilé à du temps de travail effectif, à l’exception des pauses rendues obligatoires par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Sont inclus dans la notion de pause :
Toute période de détente,
Les discussions personnelles,
Les autres arrêts de travail décidés par le salarié (pause café, appels téléphoniques personnels, cigarettes, etc…).

2.7 – Heures supplémentaires

2.7.1 – Dispositions générales

Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent avoir été demandées ou avoir été autorisées par l’employeur.

Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée conventionnelle du travail définie dans le présent accord et qui s’apprécie à la semaine civile.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Le taux minimum de majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

Dans le cadre du présent accord, le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires se fait dès que le temps de présence hebdomadaire de référence est atteint.

2.7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié, à 200 heures.

La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information préalable du CSE.

Le CSE sera également consulté si l’utilisation des heures supplémentaires du contingent entraîne une modification de l’horaire collectif. Dans cette hypothèse, le double de l’affichage prenant en compte ces modifications serait envoyé à l’inspecteur du travail compétent.

2.7.3 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire égale à 100 % du temps accompli en heures supplémentaires.

Le salarié est informé de son droit à repos par une mention portée chaque mois sur son bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

La contrepartie obligatoire en repos peut- être prise dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Ces repos peuvent être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Le délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos ne peut excéder un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente.

En cas de cessation du contrat de travail, le collaborateur qui n’aura pu bénéficier du repos acquis ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra une indemnité correspondante aux heures supplémentaires et majorations.

2.7.4 – Repos compensateur équivalent

2.7.4.1 – Conditions d’attribution du repos

Il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des seules heures supplémentaires demandées par l’employeur et des majorations y afférentes, accomplies au-delà ou à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.2 du présent accord.


Le salarié et le responsable hiérarchique décident du paiement ou la prise de repos sur le formulaire consacré une fois que ces heures supplémentaires ont été validées par le responsable hiérarchique (formulaire annexe 1).

Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

2.7.4.2 – Volume du repos à attribuer

Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.

Ce repos compensateur de remplacement se cumule avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

2.7.4.3 – Conditions et modalités de prise du repos

Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Ce repos compensateur équivalent peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Le délai de prise du repos compensateur équivalent ne peut excéder un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente.

2.8 – Journée de solidarité

La loi a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, 1 journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.

Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures, et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail (ou à 2 demi-journées en cas de fractionnement), indépendamment de tout décompte horaire.

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Les salariés désireux de ne pas travailler ce-jour-là, pourront, après accord de leur hiérarchie, remplacer cette journée par un jour de congé ou un jour de repos.

Cette journée correspond à 7 heures de travail. Les heures effectuées au-delà de cette durée prennent le caractère d’heures supplémentaires si elles sont demandées par la hiérarchie, sauf si elles sont effectuées en application de l’horaire variable.

Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le lundi de Pentecôte retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

2.9 – Régime du travail à temps partiel

Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place de contrats à temps partiel.

Les modalités du travail à temps partiel devront être clairement définies par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant dans le cas d’un passage de temps plein à temps partiel choisi.

2.9.1 – Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés qui ont un horaire individuel inférieur à l’horaire à temps plein du service ou de l’entité de travail à laquelle ils appartiennent.

Cet horaire à temps plein peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Les salariés à temps partiel jouissent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient notamment d’une égalité d’accès aux possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion.

2.9.2. – Formalités de mise en œuvre

Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par le salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail.

Le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié devra adresser une demande écrite 3 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées.

L’employeur fournira une réponse écrite au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles.

Tout refus sera motivé par des raisons objectives (par exemple, absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d’emploi équivalent, changement d’emploi ayant des conséquences préjudiciables dans l’entreprise, etc…).

2.9.3 – Modalités – durée du travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel sera établi en conformité avec la législation en vigueur.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année ne peut être supérieur à 20 % de l’horaire de base prévu dans le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Toute heure complémentaire réalisée au-delà des 10 % de la durée de travail initiale sera majorée de 25 %.

Il est rappelé que le personnel à temps partiel ne peut relever du régime général de la Sécurité Sociale qu’à partir de 17 heures par semaine ou 200 heures par trimestre.

Le salarié qui le souhaite bénéficie des jours de repos selon les modalités de calcul définies pour le personnel à temps plein. Dans ce cadre et en fonction de l’organisation du temps de travail choisie, le nombre de jours de repos peut varier de 0 à 12.

2.10 – Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps usuel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie intégrale sous forme de repos ou sous forme pécuniaire.
La part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre est considéré comme étant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, y compris en ce qui concerne les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Les Techniciens itinérants bénéficient d’un fichier de suivi des heures et des activités adapté à leur fonction. (cf fichier en annexe 2).


CHAPITRE III – MODALITES D’AMENAGEMENT DE L’HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL (hors forfaits en jours)

3.1 – Principe

Les parties signataires conviennent que la durée légale du travail telle que définie à l'article 2.1 est appliquée par l'octroi de jours de repos.
Ce principe s'applique à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l'exclusion des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours. 

3.2. – Définition du nombre de jours de repos annuel pour l’ensemble du personnel hors forfait en jours

A compter du 1er juillet 2020, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures.

Pour l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein, le nombre de jours de repos annuel est égal à 12.

Le décompte des jours de repos résulte du calcul suivant :
durée légale hebdomadaire de travail : 35 heures,
durée légale annuelle de travail : 1607 heures,
nombre de semaines travaillées par an : 45,91 semaines (1607 / 35),
durée conventionnelle hebdomadaire de travail effectif: 37 heures,
durée conventionnelle journalière de travail effectif: 7,40 heures (37 / 5),	
soit 7 heures et 24 minutes
durée conventionnelle annuelle de travail effectif: 1698,83 heures (1607 / 35 x 37),	
soit 1698 heures et 50 minutes,
nombre de jours de repos: 12,41 jours arrondis a 12 [(1698,83 - 1607) = 7,40]; soit 07h24 mn.

Ces jours de repos sont acquis par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l'année n) à raison de 1 jour pour 20 jours de travail effectif ou assimilés.

Le décompte des 20 jours résulte du calcul suivant :
365 jours - 104 jours samedis et dimanches - 8 jours fériés en moyenne sur l’année = 253 jours de travail ou assimilés,
II en résulte que pour acquérir 1 jour de repos, il faut avoir travaillé : 	
253 jours / 12,41 = 20,39 jours arrondis à 20 jours.

3.3 – Horaires Variables 

Le dispositif vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.



Les parties signataires reconnaissent que l’horaire variable ne peut s’appliquer qu’au personnel sédentaire soumis à un décompte horaire de la durée du travail, à l’exclusion :
Des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours,
Des techniciens d’interventions.

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de conserver des plages horaires suffisamment larges pour faciliter les échanges et offrir des temps de travail commun acceptables et efficaces.

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que cette souplesse laissée aux salariés ne doit pas entraîner de perturbations dans le fonctionnement de l’activité ou du service et doit nécessairement s’accompagner d’une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d’une part, les salariés et leur hiérarchie d’autre part, pour assurer l’organisation du temps au sein de chaque service dans le respect du bon fonctionnement et de la continuité des services. 

En cas de dysfonctionnement majeur pour assurer correctement cette organisation du temps à l’intérieur des activités, et en l’absence reconnue d’accord possible entre les salariés et leur responsable hiérarchique, la direction des ressources humaines se réserve, en dernier recours, le droit de trancher le litige.

Ce mode d’organisation du temps de travail repose sur le principe d’une plage fixe. La plage fixe correspondant aux périodes obligatoires de présence et d’activités communes des salariés de l’entreprise. 

Pour tout dépassement d’horaire ne résultant pas du libre choix du salarié, application est faite de la législation en matière d’heures supplémentaires.

La plage fixe est arrêtée comme suit :
De 9h30 à 15h30 tous les jours du lundi au vendredi avec une présence minimum de 5h50 centièmes (soit 5h30 mn)
30 mn de pose minimum

La plage d’horaire variable étant celle d’ouverture des établissements dans les limites des maximums déterminés au paragraphe 2.2. 
Ce mode permet également à chaque salarié concerné par le présent accord de créditer ou débiter du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur ou inférieur à la durée conventionnelle de travail hebdomadaire. 
Ces reports d’heures s’ils résultent du libre choix du salarié, sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. 
Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif expressément demandée par l’entreprise sera traitée comme une heure supplémentaire. Cette demande de l’employeur sera formalisée par écrit et sera transmise au service des Ressources Humaines pour traitement.



3.3.1 – Régularisation du crédit ou débit d’heures flexibles

Les heures capitalisées en crédit ou en débit pour convenance personnelle pourront être récupérées la ou les semaines suivantes. Il ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre plus de 3h par rapport à la durée hebdomadaire de travail effectif. Le cumul des reports ne pouvant être supérieur à 8h sachant que le plafond des 8h ne devant pas être atteint pour laisser toute la souplesse.  
La régulation du débit ou du crédit éventuellement constaté ne pourra se faire en dehors de la plage fixe.

Il appartient aux managers d’exercer leurs prérogatives pour que les salariés régulent leurs horaires à un niveau le plus proche possible des 37h hebdomadaires, ce sans jamais atteindre le plafond de 8h de crédit/débit. 
En cas de surcharge prévisible, le manager en informe le salarié afin que celui-ci s’organise, 
soit pour éviter les dépassements de l’horaire en diminuant préventivement son crédit (si la charge de travail le permet), 
soit de convenir d’un dépassement donnant lieu à paiement d’heures supplémentaires. 
Une analyse de la charge de travail pourra être demandée et analysée avec le Service des Ressources Humaines. 

En cas de cessation ou à l’échéance du contrat de travail, s’il est constaté un solde créditeur, en dehors des éventuelles heures supplémentaires effectuées dans la période et en cours de règlement, ces heures seront payées au salarié, au taux normal non majoré de son salaire. Si le solde est débiteur, ces heures seront déduites, au taux normal de son salaire, sur sa dernière feuille de paie.

3.3.2 Exercice du droit syndical et des mandats électifs

Le dispositif ne doit pas entraîner d'entrave à l'exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Leur libre circulation à l'intérieur des établissements ne pourra être remise en cause et ne fera l'objet d'aucun pointage en dehors de ceux normalement prévus en entrée et sortie de poste.
La prise des heures de délégation fera l'objet d'un traitement spécifique des ressources humaines, pour le décompte du temps de travail effectif des élus et mandatés.

3.4 – Contrôle du temps de présence

Un système de pointage électronique sera renseigné par le salarié et pourra à tout moment être consulté sur le temps effectivement accompli et en conséquence, sur le crédit ou le débit d’heures.

La prise de la pause déjeuner est obligatoire. Elle est fixée à 30 minutes minimum par jour. Cette pause est exclue du temps de travail effectif. Le personnel a l’obligation de se déclarer (par saisie dans le système de pointage) : 
à son arrivée, 
en début et en fin de pause repas 
lors de son départ de l’entreprise. 
En cas d’oubli et à défaut de régularisation dans les 3 jours (hors période d’absence consécutive) suivants la demande du responsable hiérarchique informé de l’anomalie, le salarié se verra neutraliser 1 heure sur la plage déjeuner et 3h70 centièmes par demi-journée.


3.5 – Modalités de prise des jours de repos

Le décompte des jours de repos est calculé à l’occasion de l’établissement de chaque paie. Ce décompte est arrêté au 31 décembre de chaque année et peut donner lieu à une attribution de fraction de jours de repos qui sera portée sur le compteur jours de repos de l’année suivante.

Les jours d’absence indemnisée en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au regard de l’attribution des jours de repos (sauf accident du travail, maladie professionnelle, heures consacrées à l’exercice de fonctions syndicales ou de représentation du personnel, les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les jours de repos visés à l’article 3.2 du présent accord et les semaines de formation pour les contrats en alternance et le temps passé en formation professionnelle).

Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées par le salarié, par journée entière ou par demi-journée.

Les dates des jours de repos choisies par le salarié sont planifiées au moins 5 jours ouvrés avant leur prise. Toutefois, en cas d’accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra être réduit si le fonctionnement du service le permet.

Le salarié est autorisé à prendre ses jours de repos par anticipation. La régularisation éventuelle sera effectuée au terme de la période de prise.

Le planning des jours défini peut être modifié par l’employeur, à titre exceptionnel, pour raisons impérieuses de service, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant la date prévue de prise du/des jour (s) de repos. Ce report doit permettre une prise réelle du/des jour (s) de repos de préférence au cours du même mois de la demande ou au plus tard, au cours du mois suivant.

Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Ils pourront comprendre des ponts ou d’autres jours, en fonction de l’évolution de la charge de travail.

Il appartient au salarié et à l’employeur de veiller à ce que tous les jours acquis au cours de l’année N soient pris à la fin du mois de février de l’année N+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre son/ses jours de repos, ils sont au libre choix de celui-ci, soit placés sur le compte épargne temps conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise, soit à défaut, rémunérés au taux du salaire journalier en vigueur à cette même date.

Le service des ressources humaines s’engage à contacter les personnes qui, pour des raisons d’absence prolongée dans l’entreprise à la date du 31 janvier de l’année N+1 n’auraient pu solder leurs jours de repos acquis.

En cas de cessation du contrat de travail, une indemnité compensatrice au taux normal correspondant au solde de jours de repos acquis non pris sera versée au salarié.


CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place dans l'entreprise de convention de forfait en jours tout en tenant compte des évolutions légales et jurisprudentielles.

4.1. - Champ d'application - population concernée

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être proposé :
à tous les salariés cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres pouvant disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, sont notamment, cette liste n'étant pas exhaustive :

Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des taches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l'horaire collectif. Ces tâches, qui peuvent être le principal de leur activité dans le cas des lngénieurs Commerciaux, étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en oeuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement. Ces activités étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en oeuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

à tous les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont notamment, cette liste n'étant pas exhaustive :

Les techniciens dont le niveau de compétence et d'autonomie leur permet de planifier eux-mêmes leurs interventions en fonction des besoins du service, sans que leur travail soit défini à l'avance par leur responsable.

Les salariés des services administratifs dont le choix et la planification des tâches ne relèvent que d'impératifs de délai sans être soumis à des instructions strictes de leur hiérarchie, et qui décident eux-mêmes de leurs horaires de travail.

Les commerciaux sédentaires, ou itinérants, dont l’organisation du travail ne dépend pas de consignes précises, et qui ont toute latitude pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours n'est susceptible de s'appliquer qu'à l’ensemble des salariés remplissant les critères définis ci-dessus. Celle-ci est matérialisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et demeure subordonnée à l'accord express du salarié.

Le refus par le salarié d'une proposition d'avenant pour passer à une convention de forfait jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

4.2. - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite maximum de 218 jours par an.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la formule suivante peut être retenue :
Nombre de jours à travailler pour une année complète x (nombre de jours ouvrés restant jusqu'à la fin de l'année + nombre de jours ouvrés de l'année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence.

Les salariés dont le forfait jours est, au jour de la signature du présent accord, d'une durée annuelle inférieure à 218 jours, peuvent demander, ou se voir proposer par avenant à leur contrat de travail, d'augmenter ce nombre, sans pour autant dépasser le nombre maximum de 218 jours par an.
Le refus par le salarié d'une proposition d'avenant visant à augmenter le nombre de jours prévu à son contrat de travail, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration ne pourra être inférieur à 10 %.

Le nombre de jours de repos est précisé chaque année.
II est fonction du nombre de jours dans l'année, du nombre de samedis, du nombre de dimanches et du positionnement des jours fériés dans le calendrier.
Le calcul est effectué sur la base de 218 jours ou sur le nombre de jours figurant au contrat de travail si ce nombre est inférieur.

4.3. - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l'année

4.3.1. - Répartition de la durée annuelle du travail

Les journées de travail sont reparties par le salarié sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, et sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures chaque semaine. Le salarié ne peut par ailleurs travailler plus de 6 jours par semaine. Lorsque le salarié travaille 6 jours consécutifs, cela ne peut être que de manière exceptionnelle et non récurrente.

La prise des jours de repos peut se faire par journées et/ou demi-journées.

Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ces jours de repos soient pris au 31 janvier de l'année n+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n'a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre la totalité des jours de repos, ils feront l'objet d'un rachat par voie d'avenant dans les conditions définies à l'article 4.2.

4.3.2 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année fait l'objet d'un contrôle par l'employeur permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli sur l'année dans le cadre de ce forfait ainsi que le nombre et la date des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté ou jours de repos.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l'année.

Cette catégorie de collaborateurs doit signaler sa présence dans le système de pointage à son arrivée et à son départ (1 fois minimum).

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait en jours assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Chaque année, la récapitulation du nombre annuel de jours de travail s'accompagne d'un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié, suivant l'article L. 3121-46 du Code du travail. Cet entretien porte sur :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle, 
l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.

Cet entretien, formalisé par écrit et signé des deux parties, est différent de l'entretien annuel, mais peut précéder ou faire suite à celui-ci.

Si, à l'issue de cet entretien, il s'avère que l'amplitude moyenne de travail du salarié est régulièrement supérieure à 10 heures par jour ou 48 heures par semaine, des mesures sont mises en oeuvre pour réorganiser la charge de travail.

4.3.3 – Rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement effectué sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que des sujétions qui découlent d'un décompte du temps de travail en jours.
Cette rémunération mensuelle de base ne peut être inférieure au minimum conventionnel, prévu pour les contrats en forfait jours, tel que défini dans la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, et le barème des appointements minimaux garantis renégocié annuellement.

En cas de passage d'un contrat mensualisé à une convention en forfait jours, l'ancienne rémunération doit être majorée pour tenir compte des sujétions supplémentaires induites, même si celle-ci est supérieure ou égale au minimum conventionnel du coefficient proposé dans la convention de forfait.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut donner lieu à une retenue sur salaire.

4.4 – Modalités de suivi

Le CSE est consulté une fois par an sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés à savoir, notamment, le nombre de convention de forfait en jours sur l’année conclu dans l’entreprise, les moyens de contrôle mis en œuvre pour décompte le temps de travail des salariés concernés.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juillet 2020.

5.2 - Interprétation

En cas de difficulté de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

5.3 – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions et formes prévues par la loi.

5.4 – Formalités

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé en 1 exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales réglementaires et en 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 3 exemplaires originaux aux Ulis, le 22 avril 2020



Pour ABB Power Grids France :	Pour le syndicat CFDT :






XXXXXXXX	XXXXXXXX
Country HR Manager	Représentant Syndical





ANNEXE 1





ANNEXE  2