ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Performance Polyamides SAS, dont le siège social est situé 65, Boulevard Vivier-Merle 69003 Lyon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro SIREN 844 248 862, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général et xxxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D’une part,

ET:



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par leurs délégués respectifs, dûment mandatés à cet effet :

Pour la SCREAO/CFDT xxxxxx
Pour la CFE-CGC : xxxxx


D’autre part,
PREAMBULE

L'instauration d'une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés une plus grande autonomie, traduit la volonté de Performance Polyamides SAS de mieux répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005.

Il définit les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de Performance Polyamides SAS, s'agissant notamment des différents types de télétravail, des activités compatibles, des modalités d'organisation du télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l'entreprise ainsi que de l’équipement et de l'environnement du télétravailleur.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise Performance Polyamides SAS, titulaire :

Soit d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Soit d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, étant entendu que les apprentis sont exclus de ce dispositif.
Soit d'un contrat de travail à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou
égale à 80%.

Pour les personnes entrées en cours d'année le nombre de jours de télétravail sera déterminé au prorata temporis après la période d'essai (qui ne sera pas prise en compte dans le calcul).

Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail n'entrent pas dans le champ de cet accord, il s'agit d'aménagements spécifiques traités individuellement. Si les dispositions de l'aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s'y subsisteront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

Les salariés en période d'essai sont exclus du dispositif.


Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus.


Les différents types de télétravail
Télétravail ponctuel à domicile

Modalité d'organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile à raison de deux jours par semaine travaillée et dans l'entreprise le reste du temps. 

Il est impossible de reporter ces jours de télétravail non pris d'un mois sur l'autre, 
ni d’une semaine sur l’autre. 

Les jours de télétravail pourront être pris de façon cumulée sur le mois en question. Seuls deux jours consécutifs maximum sont autorisés. 

Il est possible de prendre les jours de télétravail en demi-journées dans le respect des dispositions de l'Accord et sous réserve que celles-ci soient accolées à une demi-journée de congés/RTT ou à un déplacement professionnel (déclaré comme tel dans HRkiosk). 

Les jours télétravaillés ne doivent pas, sauf exception discutée et validée par le manager, être accolés à une période de congés. 

La Direction se réserve le droit d'octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des événements extérieurs (tels que les intempéries, les grèves de transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L.223-1 du code de l'environnement, pandémie..). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l'ensemble des salariés concernés.

Télétravail régulier ou « Home Office »

Modalité d'organisation permettant au personnel itinérant de travailler régulièrement à son domicile (ex : commerciaux itinérants)

Organisation du télétravail

4.1 Enregistrement des journées de télétravail ponctuel à domicile

Les journées de télétravail devront être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du manager, sur HRKiosk.




Activités compatibles

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier.

Ne peuvent dès lors pas être éligibles au télétravail :
les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées ;
les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.

Principes généraux de l'organisation du télétravail

Volontariat

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en discute en premier lieu avec son Manager. Ensuite, le salarié adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui se réserve le droit d'accepter ou de refuser, après discussion avec le Manager du salarié.

Période d'adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail similaires aux siennes avant le passage au télétravail.

Réversibilité

Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l'entreprise que du personnel.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.

L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Ce délai pourra être réduit d'un commun accord.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Avenant au contrat de travail

Le télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, en se conformant à l'accord en cours et les éventuels avenants qui pourraient le modifier.


Droits et devoirs du télétravailleur et de l'entreprise

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. À cet effet, il devra être connecté au système interne de chat existant (actuellement, et pour information, ce système est Jabber ou Teams, mais pourra être modifié en fonction de l'évolution des outils internes).

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.


L'environnement et l'équipement du télétravailleur

Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Nature du matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, la Société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d'une connexion Internet avec un débit suffisant (lMbps minimum).

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.


Remboursement des frais et dépenses pour les salariés en « Home Office »


En contrepartie des éventuelles dépenses d'installation du matériel visé à l'article 8.2 du présent accord, du coût de l'abonnement internet et des autres frais éventuellement engagés par les salariés en « Home Office >>, Performance Polyamides SAS attribuera une indemnité forfaitaire mensuelle de 160 euros à ces salariés (« Home Office » ).


Performance Polyamides SAS fournit également («pour les salariés en Home Office ») une imprimante multifonctions.


  Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entrera en vigueur le ….

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lyon et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.


Interprétation. rendez-vous et suivi de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l'exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la présence procédure.


Adaptation, révision. dénonciation

D'une manière générale, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Fait en 4 exemplaires, 

À Lyon, le 6 Novembre 2020.



Pour la société Performance Polyamides SAS,

Xxx									xx
Directeur Général 					         Directeur des Ressources Humaines 						
			

	 
	




Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour le syndicat SCREAO/CFDT : 		Pour le syndicat CFE-CGC :

Xxxx		xx