ACCORD SUR LES MODALITES
D’ORGANISATION DES ASTREINTES 
AU SEIN DE LA SOCIETE CODIFRANCE





























ENTRE

La Société CODIFRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé à CHATEAUNEUF-SUR-LOIRE (45110), Zone Industrielle Saint-Barthélemy, identifiée sous le numéro SIREN 824 116 099 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans, représentée par ................, en qualité de Directeur,

D’une part,
Et 

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par .............., en sa qualité de délégué syndical
Et 
L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par ................., en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :	

PREAMBULE
Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions, recourent à des astreintes. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 
Les dispositions du présent accord ont pour objet d’encadrer le fonctionnement des astreintes au sein de la société CODIFRANCE.
Après négociation, les parties ont ainsi décidé de conclure le présent accord, en application notamment des articles L.3121-9 à L.3121-12 du Code du travail et des dispositions de l’article 5-10 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (n°3305 – IDCC : 2216).
Cet accord détermine notamment :
Les collaborateurs concernés par les astreintes ;
Les modalités de fonctionnement des astreintes ;
Leur programmation ;
L’information des collaborateurs concernés ;
Les contreparties accordées aux intéressés ;
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation des présentes dispositions.

ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’ASTREINTE 

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
L’astreinte a notamment pour objectif d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions palliatives. 
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. Cette définition s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L.3121-9 du Code du travail.
L’astreinte se distingue par conséquent des interventions ponctuelles qui peuvent être effectuées par les salariés en dehors de leurs horaires de travail sans qu’ils n’aient pour autant l’obligation de rester joignables sur des plages horaires définies. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’INTERVENTION 

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels pouvant avoir un impact commercial, économique ou sécuritaire. Sont exclus les travaux d’installation ou d’entretien programmés.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Article 3.1 : Types d’astreintes et personnel concerné

Il convient de distinguer plusieurs types d’astreintes, lesquels sont définies de la manière suivante :

Astreintes service Transport : 

Cette astreinte a vocation à s’appliquer aux salariés du service administratif transport. Elle consiste principalement pour ces derniers à rester joignables en cas de problématiques liées à la circulation des camions, à l’acheminement des marchandises, ainsi qu’à tout autre incident nécessitant l’intervention du service transport.




Astreintes service Qualité/Hygiène :
Cette astreinte a vocation à s’appliquer aux salariés du service Qualité/Hygiène. Elle consiste principalement pour ces derniers à rester joignables et à intervenir rapidement en cas d’alerte alimentaire susceptible d’impacter la sécurité alimentaire. Cette astreinte est une condition impérative à l’octroi de l’agrément sanitaire.


Article 3.2 : Périodicité/Fréquence des périodes d’astreinte 

Les périodes d’astreintes sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné. 

Sauf circonstances exceptionnelles n’ayant pas permis d’identifier une solution alternative (autre personne disponible), un même salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ni plus de deux fois par mois. 

La périodicité et la fréquence des astreintes sont définies de la manière suivante :

Une astreinte débute le lundi matin à 9 heures et se termine le lundi suivant à 9 heures. Elle couvre la semaine complète de jour comme de nuit. Une astreinte peut être positionnée durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés. 

Article 3.3 : Programmation des astreintes et information des salariés concernés

La programmation individuelle des astreintes est effectuée via la mise en place d’un planning défini par service et porté à la connaissance de chaque salarié concerné par une astreinte. La réalisation des plannings est effectuée en tenant compte des contraintes et des souhaits des salariés concernés.

En tout état de cause, chaque salarié concerné sera informé des périodes pendant lesquelles il sera soumis à astreinte 30 jours avant le début de l’astreinte. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Sont notamment considérées comme situations exceptionnelles, l’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou un incident majeur. Si le délai de prévenance est inférieur à un jour franc, l’astreinte sera reprise sur la base du volontariat. 

Ultérieurement à la mise en place du planning d’astreintes, les salariés qui auraient un empêchement majeur, doivent en avertir immédiatement leur hiérarchie, afin que cette dernière puisse réorganiser la rotation. 

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié placé en astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Article 3.4 : Modalités d’intervention

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable.

L’intervention peut se faire soit à distance par téléphone, soit physiquement sur le site de Châteauneuf-sur-Loire. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent.
Dans le cas où l’intervention nécessite un déplacement du salarié, ce dernier devra se rendre sur le lieu d’intervention dans les meilleurs délais, notamment compte tenu du temps et de la distance entre le lieu où se trouve le salarié au moment où il est sollicité et le lieu d’intervention.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir, par tous moyens appropriés, dans les plus brefs délais, son supérieur hiérarchique. 

ARTICLE 4 : REMUNERATION DE L’ASTREINTE ET DES INTERVENTIONS
Article 4.1 : Indemnisation des périodes d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, il sera accordé aux salariés concernés une contrepartie financière définie de la manière suivante :
Une prime de 100 Euros bruts par astreinte.

Article 4.2 : Rémunération du temps d’intervention 

Il est rappelé que l’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent.	
Le temps d’intervention comprend le temps passé à domicile ou sur place en intervention et le cas échéant les temps de trajet passés par le salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir. 	

Article 4.2.1 : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le temps d’intervention est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 
Dans l’hypothèse où le salarié interviendrait un dimanche, le temps d’intervention fera l’objet d’une majoration à hauteur de 100% du salaire horaire, venant s’ajouter à la rémunération mensuelle, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie.

En cas d’intervention un jour férié, le temps passé par le salarié pour intervenir fera l’objet d’une majoration à hauteur de 35 % du salaire horaire et sera payé sur la période de paie correspondante, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie.
 
Dans l’hypothèse où le salarié interviendrait de nuit, soit entre 21 heures et 6 heures, le temps d’intervention sera rémunéré dans les conditions suivantes :
Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.	

Toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.	


Article 4.2.2 : Salariés soumis à une convention de forfait jours

Le temps d’intervention est assimilé à du temps de travail effectif et fait l’objet des contreparties suivantes :
Si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est d’une durée inférieure ou égale à 30 minutes, il sera octroyé au salarié un forfait de 15 euros bruts ;
Si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est d’une durée supérieure à 30 minutes et inférieure ou égale à 1 heure, il sera octroyé au salarié un forfait de 25 euros bruts ;
Si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est d’une durée supérieure à 1 heure et inférieure ou égale à 2 heures, il sera octroyé au salarié un forfait de 40 euros bruts ;
Si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est d’une durée supérieure à 2 heures et inférieure ou égale à 4 heures, il sera octroyé au salarié ½ journée de repos supplémentaire ;
Si le temps d’intervention (temps de trajet compris) est d’une durée supérieure à 4 heures, il sera octroyé au salarié 1 journée de repos supplémentaire.

Article 4.3 Prise en charge des temps de trajet 
En cas d’intervention nécessitant un déplacement sur site lors des périodes d’astreinte, les frais liés au déplacement accompli par le salarié pour le trajet entre le domicile et le lieu d’intervention lui seront remboursés en cas d’utilisation de son véhicule personnel, sur la base du barème kilométrique en vigueur au sein de la Société. 

ARTICLE 5 : ASTREINTE ET REPOS 

Dans le cas où les salariés concernés par les astreintes seraient amenés à effectuer une intervention, telle que définie dans l’article 4.2 pendant la période de : 

repos quotidien prévue aux articles L.3131-1 du Code du Travail et 5-7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, 

repos hebdomadaire prévu à l’article L.3132-2 du Code du Travail, 
ils devront bénéficier d'un temps de repos intégral de 11 heures consécutives pour le repos quotidien ou 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention, sauf s’ils en ont déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.
Dans les cas visés ci-dessus, le salarié en informera son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1 : Commission de suivi

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et d’un représentant pour chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 
Elle se réunit annuellement. 
Il est fourni à la commission de suivi des éléments permettant de mesurer l’application de l’accord.	

Article 6.2 : Dispositions finales

6.2.1 : Dépôt et publicité 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes d’Orléans, à l’initiative de la Direction.





6.2.2 : Durée 

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. 	

6.2.3 : Révision 

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :
pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé sur le site téléaccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

6.2.4 : Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issue d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord.

Fait à Châteauneuf-sur-Loire, 	
Le 9 novembre 2020	
En 4 exemplaires,


Pour la Société, .................. en sa qualité de Directeur 
							


Pour la CGT, ........................., en sa qualité de Délégué Syndical



Pour la CFDT, ........................, en sa qualité de Déléguée syndicale