ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DE CRISE

Entre 
L’entreprise, Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG), organisme de sécurité sociale, N° de SIRET 478 650 385 00014, dont le siège social est situé 20 rue des Français Libres 44200 NANTES,
Représentée par M, agissant en qualité de Directeur,
Dénommée ci-après "l’entreprise",
Et 
Les délégués syndicaux signataires,

Préambule

Après une année 2020 marquée par une crise sanitaire sans précédent qui a imposé le déploiement du télétravail à 100 % dans des conditions inédites à tous les salariés, un accord relatif au télétravail, exercé dans des conditions normales de travail, a été signé en mars 2021. Il  a pour ambition de :
Créer les conditions d’une organisation du travail flexible et agile capable de réagir de manière solidaire et collective, en toutes circonstances, pour assurer au mieux les exigences de continuité de service prévues par la loi.
Améliorer les conditions de travail en réduisant le temps consacré aux trajets et en permettant aux salariés de travailler dans un environnement calme et propice à la concentration.
Proposer des environnements de travail facilitants et adaptés à chaque salarié en télétravail. 
Contribuer à la réduction de l’empreinte écologique.

Les signataires du présent accord ont également souhaité ouvrir la négociation d’un accord spécifique relatif au télétravail de crise considérant que les modalités de gestion de crise devaient être définies afin de faciliter la mise en place d’une organisation du travail ad hoc permettant de pouvoir immédiatement répondre :
aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de missions de continuité de service telles que décrites dans le plan de crise, de niveaux de service et d’engagement tels que prévus par la convention d’objectifs et de gestion, 
aux besoins des salariés, notamment en termes de santé, de sécurité, de conditions de travail  et de conciliation des temps de vie.


SOMMAIRE


CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1/ Objet

Le présent accord est à durée indéterminée et il a pour objectif de préciser le cadre de recours au télétravail de crise à la CNIEG. Il précise notamment :

les conditions de passage  ou de cessation du télétravail de crise;
les modalités de recours et d’organisation du télétravail  de crise;
les actions de prévention, santé, sécurité envisagées

Il vise à l’application par la CNIEG d’un dispositif global de télétravail de crise. 

1.2/ Champ d’application

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent qu’en période de crise pendant laquelle le télétravail est susceptible d’être imposé ou organisé pour répondre  à des contraintes spécifiques. 

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles précitées, les dispositions du présent accord s’appliquent  à tous les salariés de la CNIEG. 

Si une période de télétravail de crise est ouverte, le personnel externe, non salarié de la CNIEG, (prestation intérim, prestation externe, stage ou autre) susceptible d’être présent sur site recevra des instructions précises d’organisation du travail par la cellule de crise ou de coordination de la crise telles que prévues au chapitre 3.


CHAPITRE 2 : DÉFINITION ET CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL DE CRISE

2.1/ Cadre juridique et définition du télétravail de crise

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution grave ou, plus globalement, en cas de force majeure, l’exercice du télétravail peut être imposé par l’employeur c’est-à-dire considéré comme un aménagement de l’organisation et du poste de travail rendus nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 

Il est convenu que les salariés de la CNIEG sont considérés comme étant en télétravail de crise lorsqu’ils sont dans l’obligation d’exercer leur activité professionnelle à domicile dans les conditions prévues par le présent accord. 

Certaines activités nécessitent une présence physique à la CNIEG et peuvent de fait constituer une exception au télétravail de crise. A titre d’exemple, les activités nécessitant une présence physique sont les activités ne pouvant pas techniquement ou opérationnellement être réalisées à domicile (ex : accueil téléphonique si le réseau internet du salarié n’est pas suffisant pour une utilisation performante de la technologie web RTC ; gestion du courrier ou autre ). 

Ainsi, si les conditions de crise le permettent, la cellule de crise ou de coordination de la crise, peuvent prévoir des exceptions ou dérogations à l’obligation de télétravailler à domicile en période de crise.

2.2/ Lieu du télétravail

Le télétravail de crise est exercé :
au domicile du salarié

Le domicile du salarié s’entend de la résidence principale, déclarée au service ressources humaines. 

Toute  autre  localisation est possible mais nécessitera l’information et l’autorisation écrite préalable du service RH étant précisé que toute demande doit être formulée par écrit. 

2.3/ Situation du télétravailleur en période de crise

Les situations de télétravail de crise  visées par la présent accord sont les situations dans lesquelles la totalité ou une partie des salariés de la CNIEG exerce des activités à domicile dans des conditions de travail :
exceptionnelles de confinement ou de déconfinement progressif induites par un impératif de santé ou de sécurité publique,
susceptibles d’être altérées par rapport aux conditions de travail définies par l’accord télétravail en vigueur.

En période de crise, le télétravailleur a par conséquent les mêmes droits et obligations que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

2.4/ Télétravail de crise et autres formes de télétravail 

Le télétravail de crise n’est pas exclusif des autres types de télétravail. Par exemple, il ne remet pas systématiquement en cause les situations de télétravail occasionnel convenues entre l’employeur et le salarié et liées à une situation particulière de maintien dans l’emploi. 

En fonction de l’évolution de la crise, une partie de l’effectif peut réintégrer l’entreprise dans des conditions normales de travail et exercer un autre type de télétravail prévu par l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE RECOURS  AU TELETRAVAIL DE CRISE

3.1/ Principes généraux de recours au télétravail de crise

Il appartient au directeur de la CNIEG  de décider du recours et de la durée d’une période de télétravail de crise :
après avis de la cellule de crise (composée a minima des membres de la direction et des porteurs d’enjeux stratégiques), 
du référent télétravail, 
et après consultation des membres élus du CSE.

Une équipe de coordination de crise peut également être  constituée si l’ampleur et la durée de la crise le justifient afin de piloter, de définir et d’adapter les modalités de gestion de la crise en fonction de son évolution. Les modalités de gestion de la crise sont définies dans un plan de gestion qui précise les conditions de déploiement du télétravail de crise et les mesures prises pour assurer la sécurité des salariés.

3.2/ Organisation et suivi du temps de travail

Comme tout salarié, sauf si la situation de crise ne le permet pas, le télétravailleur de crise gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et des accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail. Ainsi, la journée de télétravail est accomplie dans le respect de l’amplitude horaire de l’entreprise, des règles de durée maximale de travail et de repos quotidien.

Le salarié en télétravail de crise informe son équipe de travail et le collectif télétravail de ses horaires de travail afin que chacun ait connaissance des heures auxquelles il est joignable par tout moyen de communication mis en place par l’entreprise.

Toutes les absences  pendant une journée de télétravail de crise doivent être enregistrées dans l’outil dans les mêmes conditions que toutes autres absences ou indisponibilités (formations, réunions, congés, déplacement ou autres).

Dans le cadre des engagements de la CNIEG pour la sécurité et la santé au travail de ses salariés et de l’accord sur le droit à la déconnexion, il est rappelé que les parties signataires ont instauré un droit individuel à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail. Les parties rappellent à ce titre les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateurs.  A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés, en dehors de leur temps de travail, à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique et à devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation générale de sécurité, une situation de crise peut, de fait, amener le directeur de la CNIEG, après consultation des parties signataires, à prendre des mesures différentes du paragraphe ci-dessus.

3.3/ Mesures d’accompagnement du télétravail de crise

L’indemnité forfaitaire de télétravail prévue par l’accord relatif au télétravail en vigueur est maintenue. Si le plan de gestion de crise impose aux salariés un temps de télétravail hebdomadaire supérieur à 2 jours, le montant de l’indemnité est réévalué à 20 €.

Plan de formation : le plan de formation et les conditions de formation (sur site et/ou en distanciel) des salariés de la CNIEG seront ajustés aux circonstances exceptionnelles de la crise. Des modules spécifiques de formation à distance (e Learning, MOOC, webinaire ou autres) pourront être proposés aux salariés. 

Par ailleurs, toutes les actions de formation rendues nécessaires par la crise, notamment la formation des secouristes ou des équipiers d’étage seront organisées et prises en charge par l’entreprise.

Suivi RH  du travail de crise : l’organisation du travail est fortement impactée particulièrement dans un contexte de crise où le télétravail est imposé pour la totalité de l’effectif de manière immédiate, imprévisible et par conséquent sans anticipation.

En concertation avec les membres du CSE, l’entreprise s’engage à mettre en place :
une cellule d’ecoute
des baromêtres sociaux réguliers permettant d’identifier les risques psychosociaux de toute nature (surcharge cognitive, isolement, stress, burn out …)
tout type d’action permettant de suivre les effets dérégulateurs de la crise sur l’organisation du travail (relation de travail altérée avec ou entre les équipes, avec  la ligne managériale, suivi des priorités et de la charge de travail moins encadré etc..). A titre d’exemple, la pose des jours de congés et autres jours de repos pourra également être adaptée dans le respect de la réglementation et après concertation des partenaires sociaux.







CHAPITRE 4 : PRÉVENTION, SANTÉ ET SÉCURITÉ

4.1 / Principes applicables

Le télétravailleur en période de crise bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 
 
La législation relative  aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 24 heures de sa survenance. L’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé.

En fontion de la crise, les dispositions du plan de continuité ou de reprise d’activité peuvent être applicables.

4.2 / Prise en compte des risques liés au télétravail 
 
Les risques particuliers liés au télétravail en période de crise sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs) et sont par exemple liés à : 
Isolement social et professionnel 
Intégration ou collaboration difficile dans l’équipe
Mauvaise gestion du temps de travail
Difficulté à être autonome dans l’exercice du travail 
Déséquilibre des temps de vie pro/perso
Mauvaises postures de travail et risques de TMS

La Direction de l’entreprise, les managers et les RH, le référent télétravail, l’équipe QVT, les membres du CSE et particulièrement la CSSCT sont autant d’acteurs concernés par la prévention des risques liés au télétravail. 

Au quotidien et particulièrement lors de l’entretien annuel pendant lequel un point spécifique sera réalisé, les managers de proximité seront attentifs à ces risques et solliciteront immédiatement le référent télétravail et la cellule de coordination de crise en cas de question, de doute ou de difficulté identifiée.

Une formation générale relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho- sociaux sera dispensée aux managers et aux salariés pour leur permettre de comprendre et de pouvoir identifier les signaux faibles de survenance d’un risque. 

Divers moyens de prévention pourront également être mis en œuvre pour assurer la prévention comme par exemple :
Des informations, comme la mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques du télétravail en période de crise, 
Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail, 


4.3/ Modalités d’utilisation des équipements de travail

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’entreprise de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. L’employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. 
 
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
 
Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur à la CNIEG.




















CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1/ Durée, révision et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de sa date de signature. Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des règles de droit commun.

5.2/ Information du comité social et économique 

Le comité social et économique a été informé et consulté de la mise en place du télétravail de crise et le sera pendant toute la durée de la crise.

5.3/ Communication auprès des salariés

Nonobstant les modalités d’information et d’affichage prévues par le droit commun (affichage sur les panneaux Direction et mis en ligne sur l'intranet), les parties s’engagent à communiquer et à accompagner le contenu de cet accord auprès de tous les salariés de la CNIEG.

5.4/ Notification, dépôt et entrée en vigueur

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé, après signature, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui le transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Par ailleurs, à l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.