Avenant de révision à durée déterminée 
de l’accord à durée indéterminée relatif au télétravail en date du 30 mars 2018




Entre :
La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives signataires,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :









SOMMAIRE

































































PRÉAMBULE :

Conscientes que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail répondant à un double objectif de performance et d’évolution de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un accord  d’expérimentation à durée déterminée a été signé le 31 mai 2016 en vue  de commencer à déployer ce nouveau dispositif au sein de l’entreprise mais également d’identifier les besoins et moyens ainsi que les ajustements nécessaires à la mise en place d’un télétravail pérenne et optimal au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS.

Après 18 mois d’expérimentation, satisfaites du télétravail expérimenté, la Direction et les organisations syndicales ont pérennisé le dispositif de télétravail par la signature d’un accord à durée indéterminée en date du 30 mars 2018 définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS

A ce jour, forte de son expérience de plus de 5 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés, les parties ont choisi de franchir un pas supplémentaire en assouplissant l’accès au télétravail au sein de l’entreprise.

A ce titre, la Direction a réuni les organisations syndicales en vue d’échanger sur une évolution de ce dispositif dès le mois de janvier 2021. Les réunions de négociation se sont tenues les 14 janvier, 8 avril, 15 juin, 6, 13 et 22 juillet 2021. 

Le présent avenant résulte de ces négociations.
Il intègre les travaux et préconisations du groupe de travail « QVT » du projet de transformation sociale qui a analysé les résultats de l’enquête menée en 2018 en vue de cibler les souhaits des salariés en la matière et qui a révélé la demande forte des salariés de l’entreprise de faire évoluer les conditions d’exercice du télétravail au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS afin de l’ouvrir au plus grand nombre.
Il intègre également les travaux des CSSCTs de Toulouse et de Campsas.

Au travers de cet avenant, les parties entendent définir sur la base de modalités assouplies et élargies un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble des salariés éligibles au sens du présent accord et permettant de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en préservant les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le lien social entre les collaborateurs.
Elles soulignent que ce dispositif permet, en outre, de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de ses emplois et la fidélisation des salariés en promouvant notamment l’autonomie des collaborateurs. Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent avenant révise et remplace pour une durée déterminée de trois ans dans toutes ces dispositions l’accord à durée indéterminée du 30 mars 2018. 








CHAPITRE I : OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant a pour objectif de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS.

Précisément, par cet avenant, les parties signataires entendent :
Assouplir et simplifier le recours au télétravail en vue de proposer un dispositif répondant à un double objectif de performance et d’évolution de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Elles entendent ainsi trouver un équilibre entre ces différents intérêts et soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement fondé sur la confiance mutuelle entre l’entreprise et le salarié.
Anticiper et mieux gérer le recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles individuelles et personnelles ou collectives.

CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés « Mensuels » et « Cadres » de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS (quel que soit le site de rattachement) qui répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article IV.2 ci-après.


CHAPITRE III : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Aussi, hors cas de force majeure, le télétravail est une capacité pour un salarié, qui le souhaite, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue, par conséquent, du temps de travail effectif durant lequel le salarié est placé en permanence sous l’autorité de l’employeur ; il n’a donc pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles (ex : garde d’enfants, etc.).

Les parties soulignent, fortes de l’expérience acquise, que le télétravail peut prendre plusieurs formes au regard des situations : 
Le télétravail habituel et régulier comme modalité pérenne d’organisation du travail
Le télétravail exceptionnel, pour répondre à des situations individuelles et personnelles exceptionnelles
Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles.



CHAPITRE IV : TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER

Article IV.1 – Principes généraux du télétravail habituel et régulier

IV.1.1. Confiance mutuelle et engagement
Conscientes que le télétravail permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, les parties au présent avenant, rappellent que la réussite de ce dispositif repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’entreprise de pouvoir apprécier les résultats des travaux effectués en télétravail par rapport aux objectifs fixés.

IV.1.2. Volontariat et réversibilité
Les parties signataires rappellent que le télétravail régulier et habituel s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité.

A ce titre :  
le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié avec, après examen de sa demande, l’accord de son manager sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail retenues
le refus du salarié pour ce mode d’organisation du travail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
IV.1.3. Lien avec le collectif de travail
Les parties signataires réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail et, pour y parvenir, la nécessité de préserver les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise ainsi que le lien social et la cohésion au sein des équipes.

Aussi, afin de prévenir les risques d’isolement et maintenir ce lien collectif, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail régulier et habituel ne peut être, au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS, une modalité continue et permanente du travail.

C’est pourquoi des temps de présence minimum par semaine sur site sont définis dans le cadre du présent avenant ainsi qu’une journée par semaine dite « d’équipe » durant laquelle tous les membres de l’équipe doivent être présents sur site.

IV.1.4. Egalité de traitement
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels, que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.





Article IV.2 : Les conditions d’accès au télétravail habituel et régulier 

IV.2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail habituel et régulier
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée, à distance, en dehors des locaux de l’entreprise. Il nécessite ainsi certaines aptitudes individuelles, des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maitrise des outils informatiques.

Ainsi, sa mise en œuvre suppose que le salarié volontaire remplisse cumulativement un certain nombre de conditions liées non seulement à sa situation et à son emploi mais également au(x) lieu(x) d’exécution du télétravail.

IV.2.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié et à son emploi
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD (dont CIFRE) à temps plein ou à temps partiel
Etant précisé que les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail à condition de respecter la présence minimale sur site défini à l’art.IV.4.2.1 du présent avenant.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail, les stagiaires et les salariés en alternance car leurs fonctions nécessitent un soutien managérial rapproché et permanent et dont l’intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. De plus, le temps de présence des apprentis est déjà nécessairement réparti entre l’école et l’entreprise.
Par ailleurs, les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Justifier, à la date de la demande, d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail

Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels, ou de logiciels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise) 

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

De plus, outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusées, après examen par la hiérarchie, les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le site de l’entreprise 

Dont les fonctions impliquent un accès et/ou le traitement de données sensibles pour lesquelles il n’y a pas de dispositif de sureté de l’information suffisant

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs ne sont pas assurées.


IV.2.1.2. Conditions d’éligibilité liées au(x) lieu(x) d’exécution du télétravail
Le télétravail se réalise, par principe, au « domicile » du salarié définit comme « le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire ». Il pourra également s’exécuter dans le ou les espaces de coworking lorsqu’ils seront agréés par l’entreprise dans le cadre de partenariats futurs.

Par exception, si le collaborateur souhaite exécuter le télétravail dans un autre lieu adapté à la réalisation d’une activité professionnelle autre que ceux précités, il devra préalablement obtenir l’autorisation de son manager et de son RRH par mail et s’engager à ce que ce lieu déclaré remplisse les conditions précisées ci-dessous.

Précisément, concernant ce ou ces lieux de télétravail, le salarié s’engage, préalablement à la mise en place/renouvellement du télétravail, à :

Etre doté d’un espace adapté à la bonne exécution de ses missions à distance, entendu comme un espace :
conforme aux règles de sécurité et propice à la concentration, 
relié à une connexion internet haut débit (type ADSL, au moins 2 Mbits/s) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, ses applications, son intranet,
permettant d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et des données qui sont confiés aux salariés ou auxquels il a accès.
A ce titre, le salarié devra attester sur l’honneur de ces conditions dans le cadre du workflow de demande de télétravail. A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.


S’assurer de la conformité de son installation électrique avec la règlementation en vigueur et l’exercice du télétravail.
A ce titre, le salarié devra attester sur l’honneur de cette conformité dans le cadre du workflow de demande de télétravail. A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en télétravail.
A ce titre, une attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée devra être déposée sur le workflow de demande de télétravail pour chaque adresse renseignée par le salarié.  A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler
Etant précisé que pour toutes modifications de sa situation impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

IV.2.2 : Télétravail, insertion et maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap
En dehors des dispositions ci-dessus, le télétravail pourra également être mis en œuvre à destination de personnes pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le recrutement/maintien dans l’emploi, telles que les personnes en situation de handicap.



Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent chapitre et en faisant, si besoin, exception à certaines conditions d’éligibilité définies à l’article IV.2.1 du présent avenant.
S’agissant du rythme du télétravail et de manière générale des modalités d’exécution, ils seront adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations rencontrées et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve d’assurer un lien avec le collectif de travail.

Au regard du caractère durable de cette situation, la demande de télétravail devra, dans le mesure du possible, suivre la procédure décrite à l’article IV.3 du présent chapitre (demande du salarié via le workflow, acceptation du manager, suivi de la formation, etc.)


Article IV.3 : Procédure de mise en œuvre du télétravail habituel et régulier

La mise en place du télétravail habituel et régulier doit suivre la procédure décrite ci-dessous.

IV.3.1 : Dépôt des candidatures et examen de la demande de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite faire du télétravail peut en faire la demande à tout moment selon la procédure décrite ci-dessous ; procédure assurant le principe de double volontariat auquel doit répondre le télétravail.

Le salarié échange avec son manager, dans le cadre d’un entretien, sur son souhait de bénéficier du télétravail en lui indiquant les raisons motivant cette demande et les modalités d’exécution envisagées.
Cet échange a vocation à examiner la compatibilité du télétravail au regard des conditions d’éligibilité mais également au regard de l’organisation du service.

A l’issue de cet échange, le collaborateur volontaire adresse une demande de télétravail via le workflow dédié à cet effet. 
Dans le cadre de cette demande, il devra :
attester avoir pris connaissance du présent avenant
préciser le mode de télétravail choisi parmi les modes définis à l’article IV.4.2.1 du présent avenant
déclarer l’adresse du ou des lieux d’exécution du télétravail, et pour ces derniers, attester sur l’honneur :
être doté d’un espace adapté tel que défini à l’article IV.2.1.2 du présent avenant 
s’être assuré de la conformité des installations électriques avec la réglementation en vigueur et l’exercice du télétravail 
avoir déclaré auprès de son assureur qu’il télétravaille dans le ou les lieux déclarés et joindre la ou les attestations d’assurance multirisques habitation correspondantes.
Une fois complète, cette demande de télétravail est alors automatiquement envoyée via le workflow au N+1 pour étude ainsi qu’au N+2 et au RRH pour information.

IV.3.2 : Réponse du manager à la demande de passage au télétravail
Le manager dispose d’un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour faire part au salarié de la suite donnée à sa demande.
Etant précisé qu’à défaut de réponse dans ce délai, le salarié pourra solliciter par mail son RRH.



Précisément, une réponse motivée du manager est envoyée automatiquement par mail au salarié via le workflow : 

En cas de refus, un courrier est joint à ce mail de réponse afin d’informer le salarié sur les raisons objectives motivant ce refus. Les principaux motifs de refus étant ceux énoncés à l’art.IV.2.1 « conditions d’éligibilité du télétravail habituel et régulier »

En cas d’acceptation, un courrier détaillant les modalités d’exécution du télétravail est joint à ce mail de réponse. Ce courrier précisera notamment :
la durée du télétravail
l’adresse du ou des lieux d’exécution du travail
le rythme de télétravail choisi conformément à l’article IV.4.2.1 du présent avenant, 
le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation
les modalités d’indemnisation du télétravail
les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté
les dispositions relatives à la santé et à la sécurité ainsi qu’à la confidentialité

Outre ce courrier, le salarié pourra également consulter sur l’intranet de l’entreprise les documents suivants liés au télétravail, à savoir :
Le présent accord d’entreprise
La charte d’utilisation des Systèmes d’information

IV.3.3 : Mise en œuvre effective du télétravail 
Après validation du manager, la mise en œuvre du télétravail sera effective à la date convenue entre le salarié et son manager, sous réserve de disposer du matériel nécessaire défini à l’article IV.4.4. « Moyens mis à disposition » et d’avoir suivi la formation eLearning « télétravail ».

Etant précisé, qu’à titre transitoire, afin de permettre la mise en œuvre du télétravail dès la signature du présent accord, les parties conviennent qu’en 2021 : 
les salariés télétravailleront avec le matériel dont ils disposent actuellement ;
le suivi de cette formation ne constituera pas une condition préalable au passage en télétravail. Cette formation pourra être réalisée postérieurement à la mise en œuvre du télétravail, au plus tard avant le 31 décembre 2021.


Article IV.4 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

IV.4.1: Durée du télétravail et procédure de renouvellement
Le salarié bénéficie du télétravail pour une durée déterminée allant de la date convenue avec son manager (sous réserve de disposer du matériel nécessaire), jusqu’à la date du prochain entretien annuel individuel.
En effet, au cours de cet entretien, un bilan sur la période de télétravail écoulée devra systématiquement être réalisé. A cette occasion, le salarié qui le souhaite, pourra faire part de sa volonté de renouveler le dispositif et les modalités d’exécution envisagées.

A l’issue de cet échange, le salarié souhaitant continuer à bénéficier du télétravail, devra réaliser une nouvelle demande selon la procédure définie à l’article IV.3 du présent accord et ce au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la date de l’entretien.  


En l’absence d’une telle demande de renouvellement ou en cas de refus du manager à la demande, le télétravail prendra automatiquement fin au plus tard dans un délai de 5 semaines à compter de la date de l’entretien.

A ce titre, il est rappelé qu’à la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai tous les équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein de l’entreprise.

En outre, les parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire exceptionnelle visée à l’article IV.4.2.3 du présent article. A l’issue, le salarié reprendra l’exécution de son contrat de travail selon les modalités antérieures.

IV.4.2 : Adaptation, réversibilité et suspension temporaire
IV.4.2.1 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment de valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. 

La décision de mettre fin au télétravail fera l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au RRH).

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail. 

IV.4.2.2. Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, et si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois pour le manager. 

La décision de mettre fin au télétravail devra être motivée et notifiée par écrit à l’autre partie, une copie de cette notification devant être remise au RRH.
Dans cette situation, le télétravail prend automatiquement fin, le cas échéant, à l’issue du délai de prévenance, et le salarié reprend son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande dans les conditions définies à l’article IV.4.1 du présent avenant.

IV.4.2.3. Suspension temporaire du télétravail
A la demande écrite du responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance d’un mois, une suspension temporaire du télétravail pourra être mise en œuvre.

Cette demande est notifiée par écrit au salarié, copie le RRH concerné, notamment en cas de : 


Démarrage d’une nouvelle mission incompatible avec le télétravail. 
Démarrage d’une nouvelle mission dont la durée prévisionnelle serait trop courte pour permettre soit au salarié d’effectuer les tâches confiées à distance, soit de permettre le déroulement de la mission dans de bonnes conditions. 
Demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou du client/fournisseur, du fait de circonstances spécifiques intervenant en cours de mission. 
Demande expresse du client/fournisseur d’une présence impérative du salarié dans ses locaux compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission.

Au terme de la suspension, le télétravail reprendra automatiquement son cours normal, pour la durée restante. 

Il est précisé par les parties que la possibilité de suspension temporaire doit rester exceptionnelle et ne pas réduire de plus de moitié la durée initiale de la période de télétravail.

IV.4.3. Modification de la situation du salarié
Dans l’hypothèse d’un changement de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de lieu(x) d’exécution du télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son manager et son RRH afin que sa situation de télétravail soit réexaminée.

Dans ce cadre, ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la relation de télétravail, dans les conditions et modalités de réversibilité visées ci-dessus. 

IV.4.4: Rythme du télétravail
IV.4.4.1 Nombre de jours en télétravail
Afin de s’adapter aux attentes des salariés et aux besoins de l’entreprise, deux modes de télétravail, non cumulables, sont mis en place au sein de l’entreprise :

Mode fixe : 2 jours maximum de télétravail par semaine avec une présence obligatoire sur site de minimum 3 jours par semaine (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, notamment pour congés payés, JRTT/jours de repos, jours fériés, maladie, temps partiel, formation, etc.).

Mode flexible : 30 jours maximum de télétravail par an avec une présence obligatoire sur site de minimum 2 jours par semaine (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, notamment pour congés payés, JRTT/jours de repos, jours fériés, maladie, temps partiel, formation, etc.).
Etant précisé que si le contingent n’est pas entièrement utilisé au terme de la période de télétravail, le solde de jours ne peut être reporté sur une éventuelle nouvelle période.

Quel que soit le mode de télétravail choisi, la programmation de ce ou ces jours de télétravail s’effectue en concertation entre le collaborateur et le manager, en fonction du poste, de l’activité du service, des contraintes propres à chaque équipe et des programmes-projets.
Cette programmation doit impérativement respecter les règles suivantes : :
Tous les jours de la semaine sont ouverts au télétravail. 
Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière (ce qui exclut le télétravail par demi-journée)


La programmation du télétravail au sein d’une équipe doit assurer la présence sur site de tous les membres de l’équipe au moins un jour par semaine.
Les managers ont l’entière responsabilité d’assurer cette présence minimale sur site de l’intégralité de l’équipe. Aussi, pour des raisons d’organisation collective, il est possible pour un manager d’exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail.

IV.4.4.2. Programmation des jours de télétravail et suivi
L’entreprise réaffirme que sur la base de ces règles liées à la programmation, il revient au manager en concertation avec son équipe de définir l’organisation du télétravail la plus efficace afin de mener à bien les missions dont elle a la charge tout en tenant en compte les aspirations et contraintes de chacun de ses membres. 

Aussi, après échange avec son manager, le salarié déclare le ou les jours de télétravail dans l’outil eTemptation à minima 14 jours calendaires avant la prise des jours qui seront télétravaillés.
Cette saisie permet d’informer le manager de la programmation du télétravail de ses collaborateurs à charge pour lui de valider ou non cette planification au regard des contraintes et enjeux propres à chaque équipe.

Le salarié ne pourra télétravailler le jour déclaré qu’à condition d’avoir obtenu la validation préalable de son manager sur eTemptation.

IV.4.4.3. Report / suppression du ou des jours de télétravail
A titre exceptionnel, la journée initialement déclarée et validée en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande du manager, et ce en raison d’un évènement impératif ou exceptionnel qu’il soit professionnel ou personnel.

Concrètement, le ou les jours de télétravail initialement validés pourront être :
Supprimé(s) sans possibilité de report, ou,
Reporté(s) à une date choisie conjointement par le salarié et le manager sur la semaine en cours, 
Cette demande de report/suppression doit être faite via l’outil eTemptation dans un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum ; délai qui peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.

Cette demande devra être motivée, notamment pour l’un des motifs suivants :
Réunions pour lesquelles au regard des interlocuteurs, de la configuration ou de l’objet, l’organisateur considère que la présence sur site des participants est obligatoire
Circonstance exceptionnelle émise par le salarié et validée par le manager
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement.
IV.4.5 : Conditions de travail 
Les parties réaffirment que l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’Entreprise. 



IV.4.5.1. Maintien du lien avec l’entreprise. 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mails, teams, etc…) et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 
Le manager pourra s’appuyer sur la formation e-learning mise à disposition.

Par ailleurs, le management veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent leurs missions dans les locaux de l’entreprise, notamment les données nécessaires à l’exécution de leurs missions. 

IV.4.5.2. Gestion du temps de travail et plages de disponibilités

Les parties réaffirment que le télétravail est la simple capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel. Autrement dit, l’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel ou distanciel.

A ce titre, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le temps de travail et sa charge de travail ; ces dispositions devant en télétravail rester identiques à celles habituellement pratiquées sur site.

Par conséquent, les salariés en télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s’engagent en télétravail, à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives
Le respect des durées maximales de travail
En outre, compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées. Par conséquent, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion dans les conditions exposées dans l’accord d’entreprise sur le doit à la déconnexion et à la connexion choisie du 22 novembre 2019. 

Sur la base de ces éléments, le manager doit :

s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées précisées ci-dessus,

fixer, en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles l’Entreprise (managers, collègues, etc.) ou les éventuels interlocuteurs externes pourront le contacter :

pour le personnel dont le temps de travail est assis sur des horaires : ces plages sont fixées dans les limites prévues par les accords d’entreprise en vigueur tel que l’accord sur l’horaire variable. Dans le cadre de cet horaire variable, ces plages comprennent nécessairement les plages horaires fixes prévues par cet accord à savoir 9h-16h, dont est retranchée la pause déjeuner.


En outre, pour rappel, pour les salariés soumis à un régime en heures, les horaires de travail réalisés par le salarié le jour de télétravail sont enregistré par celui-ci dans l’outil de gestion des temps (badgeage via l’ordinateur).

pour le personnel en forfait jours : ces plages sont fixées dans le respect de la durée minimale de repos quotidien de 11h consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35h consécutives.

Enfin, l’Entretien Annuel Individuel portera notamment sur les conditions de l’activité du salarié et sa charge de travail. 
En outre, le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son manager, afin de faire un point sur l’organisation de son activité et de sa charge de travail.

IV.4.6 : Moyens mis à disposition
Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier des moyens nécessaires à l’exercice de son activité. A ce titre, l’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié en situation de télétravail, le « kit standard télétravail » dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé et comprenant :
un ordinateur portable, 
un écran
un clavier
une souris
un casque
un badge de type « VPN », permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’Entreprise.
A titre transitoire, et en vue de permettre l’exercice du télétravail dès la signature du présent accord, les parties conviennent qu’en 2021, les salariés télétravailleront avec le matériel dont ils disposent actuellement.
A compter du 1er janvier 2022, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible (selon le nombre de télétravailleurs et les délais de réception du matériel) à équiper chaque télétravailleur du « kit standard télétravail » dans son intégralité. Pour ce faire, le télétravailleur devra faire une demande LISI afin de se voir attribuer le matériel du « kit standard » dont il ne serait pas d’ores et déjà équipé.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’Entreprise. 
Aussi, à la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’Entreprise. 

Enfin, le salarié prend tout particulièrement soin des équipements qui lui sont confiés. 
Plus généralement, le télétravailleur se doit de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information.

De façon analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise, les télétravailleurs auront accès à distance aux services d’assistance technique de l’Entreprise.

Ainsi, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements (matériel, logiciel, VPN) mis à sa disposition par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique. 



Si la perturbation technique ne permet plus l’exercice du télétravail, le salarié s’engage à revenir sur site dans les meilleurs délais. 

IV.4.7 : Frais liés à la situation de télétravail
Le télétravail habituel et régulier (fixe ou flexible) est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.

Cela étant, la Société s’engage à verser au télétravailleur habituel et régulier une indemnité de deux euros cinquante (2.50 euros) par jour télétravaillé.
Etant précisé que cette somme suivra le traitement fiscal et social en vigueur à la date de son versement.

Cette indemnité est versée pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts d’utilisation d’une ligne ADSL ou la souscription obligatoire d’un abonnement internet pour le télétravail. 

Ladite indemnité est versée mensuellement et est distincte de la rémunération de base. 
Elle cessera d’être versée à la fin de l’activité en télétravail.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais ne pourra intervenir au titre du télétravail.
.
En outre, cette mesure financière d’accompagnement ne s’applique pas en cas de télétravail exceptionnel pour répondre à des situations individuelles et personnelles ou pour circonstances collectives.


CHAPITRE V : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES INDIVIDUELLES ET PERSONNELLES

Les parties conviennent qu’en cas de situations exceptionnelles individuelles et personnelles, un télétravail ponctuel, distinct du télétravail habituel et régulier, pourra être mis en place dans les conditions exposées ci-dessous sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de répondre à des situations personnelles de nature temporaire liées à des circonstances exceptionnelles que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.

Article V.1. Salariés concernés et situations visées

Tous les salariés occupant un poste « télétravaillable » et disposant du matériel nécessaire peut bénéficier de cette disposition de télétravail ponctuel pour situations individuelles et personnelles, et ce qu’ils s’inscrivent déjà ou non dans un dispositif de télétravail habituel et régulier.
Sa mise en place n’est par conséquent pas conditionnée par les critères d’éligibilité définis à l’article IV.2.1 du présent accord.

Les situations ouvrant droit à ce type de télétravail sont des situations individuelles temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou des évènements extérieurs, à savoir par exemple :
des difficultés temporaires individuelles de transport  liées à un mouvement de grève ou à un évènement climatique
des difficultés de mobilité temporaire liées à une situation personnelle
des situations de santé rendant impossible le travail sur site (salarié en état de grossesse, notamment).


Sur la base de ces éléments, il appartient au manager d’apprécier les situations individuelles et personnelles ouvrant droit à ce type de télétravail en tenant compte du fait que :
cette situation doit revêtir un caractère exceptionnel
cette situation doit permette au salarié de travailler dans les mêmes conditions que s’il avait été dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ponctuel pour situations exceptionnelles individuelles et personnelles n’ayant pas, comme les autres types de télétravail, pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles (garde d’enfants, etc.)

Article V.2. Modalités de mise en œuvre

La demande de télétravail exceptionnel pour situations personnelles et individuelles est effectuée par le salarié via un mail envoyé à son manager, avec copie à son RRH, mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Cette demande est effectuée, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum avant le début du télétravail ; délai qui peut être réduit en accord entre le salarié et le manager.

Cette demande est, en principe, acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel. 

En tout état de cause, le salarié ne pourra débuter le télétravail qu’après validation de sa demande par son manager et déclaration dans l’outil eTemptation.
Aucune indemnité ne sera versée dans le cadre de ce télétravail.

Ce télétravail exceptionnel est strictement limité dans le temps. Au terme de la situation individuelle et personnelle, le salarié retrouve son organisation de travail habituelle.


CHAPITRE VI : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues mais qui ne sont pas amenées à durer telles que notamment des évènements climatiques, crises sanitaires, pics de pollution ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail ne soit alors conditionné par les critères d’éligibilité défini à l’art IV.2.1 du présent accord.
Par conséquent, ce télétravail exceptionnel suspend durant son application le télétravail habituel et régulier.

Dans ces circonstances collectives exceptionnelles, les modalités particulières de recours au télétravail seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle collective considérée.



Une information sur la mise en place de ce dispositif sera faite par tout moyen au bureau du CSE ou au CSE préalablement à la mise en œuvre de la mesure.
Le CSE sera consulté sur les modalités précises de mise en œuvre de ce télétravail. Selon l’urgence de la situation, cette consultation pourra avoir lieu postérieurement à la mise en œuvre du dispositif.

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés dont les missions peuvent être réalisée à distance et qui ne seraient pas dotés des équipements nécessaires se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.
En revanche, aucune indemnité ne sera versée dans le cadre de ce télétravail.

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. Les salariés retrouveront, par conséquent, leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des ressources humaine.
Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 15 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.


CHAPITRE VII : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Article VII.1 : Droit collectifs et individuels

Le passage en télétravail, constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte ni la qualité de salarié, ni le statut, ni les droits des collaborateurs.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail bénéficie :
des mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels, que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel.

Il est, en outre, placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que la mesure des résultats. 

En outre, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail ; à cet effet des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacter sont fixées conformément aux dispositions du présent accord.

Article VII.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu au sein duquel s’exécute le télétravail. Cette démarche ne peut être effectuée qu’en la présence du salarié, sur rendez-vous et après accord préalable écrit. 

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès des services de santé au travail de l’Entreprise. 

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT / jours de repos ne doit pas télétravailler durant ces périodes.



En cas d’arrêt maladie pendant un jour de télétravail, le salarié a l’obligation d’avertir l’entreprise et de faire parvenir les justificatifs dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité au sein de l’entreprise. 

En outre, les risques liés au télétravail sont analysés et intégrés dans le cadre du document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) disponible sur l’intranet.


Article VII.3 : Accident du travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation professionnelle en matière d’accident du travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance n°2017- n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Un accident survenu au domicile du salarié, pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur dans un délai de 24 heures et transmettre dans le même temps tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

En dehors des plages horaires de disponibilité, le salarié ne sera plus considéré comme étant sous la subordination de l’Employeur. 

En outre, en cas d’accident du travail survenu en télétravail, dans le cadre de son analyse, la CSSCT peut demander d’accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail et au sein duquel a eu lieu l’accident. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.


Article VII.4 : Protection des données de l’entreprise, sûreté, confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation des Systèmes d’Information ». 

En particulier, pour des raisons de sûreté, le télétravailleur ne pourra exercer à domicile qu’avec le matériel fourni par l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les outils et données qui lui sont confiés soient protégés, à son domicile, contre toutes atteintes extérieures (vol, piratage informatique, etc.).

Par ailleurs, le salarié porte une attention spéciale aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Enfin, il doit respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. 
A cet effet, il veille à protéger toute information professionnelle, éventuellement sensible, qui lui serait confiée dans le cadre du télétravail. 



Article VII.5 : Formation, actions de communication et de sensibilisation

L’Entreprise organisera des actions de sensibilisation et d’accompagnement du management au suivi du travail à distance. 

Précisément, les salariés qui souhaiteraient bénéficier du télétravail et les managers encadrant des télétravailleurs devront préalablement à la mise en œuvre du télétravail avoir suivi la formation e-learning « télétravail ».
Cette formation sera un préalable obligatoire à la mise en œuvre du télétravail.

A titre transitoire, en vue de permettre aux salariés de télétravailler dès la signature du présent accord, il est admis que pour les demandes de télétravail effectuées en 2021, les télétravailleurs pourront réaliser cette formation postérieurement à la mise en œuvre du télétravail, au plus tard le 31 décembre 2021.


CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article VIII.1 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu à pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. 
A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Ainsi, à défaut de tout nouvel accord ou avenant, les dispositions de l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au télétravail en date du 30 mars 2018 retrouveront application.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une procédure de révision engagée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la réception de cette demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

En tout état de cause, en cas d’évolution significative du cadre législatif et conventionnel susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, le plus rapidement possible, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article VIII.2 : Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’avenant est instituée.

Elle est constituée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative signataire et de deux membres représentant la Direction. 

Elle se réunira une fois par an pour effectuer un bilan d’application de l’accord.

La commission a pour but d’examiner les éventuelles difficultés qui résultent de la mise en œuvre du télétravail. A cet effet, elle prendra connaissance des informations suivantes : 

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par familles professionnelles / métiers / postes.
Répartition Hommes / Femmes des télétravailleurs. 
Nombre d’acceptations et de refus de passage en télétravail (et précision des motifs de refus)


Eventuelles difficultés d’adaptation des salariés / des managers à cette forme d’organisation du travail et réponses apportées à ces difficultés.
Eventuels accidents du travail survenus aux télétravailleurs.

A titre d’information, un bilan annuel des informations produites à la commission sera présenté annuellement au Comité Social et Economique.

Article VIII.3 : Publicité

Un original du présent avenant sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Midi-Pyrénées.

Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.



Fait à Toulouse, le 28 juillet 2021, 

Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS			    

						



Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) :