Accord sur le temps de travail
FLOW CONTROL TECHNOLOGIES



Entre 

L’Entreprise :   				FLOW CONTROL TECHNOLOGIES SAS
Dont le siège social est situé : 	2 rue de Sabanel – 81160 SAINT-JUERY
Siret					888 028 982 00021
Représentée par :	 		
Agissant en qualité de :	 	Président
Dénommée ci-après « l’Entreprise » d’une part,

Et 


Le Délégué Syndical de l’organisation syndicale 
représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

, Délégué Syndical FO


Dénommé ci-après "le Délégué Syndical", d’autre part

	
PREAMBULE

La société Flow Control Technologies SA a été acquise par le Groupe Altifort à EMERSON en septembre 2018. En raison d’importantes pertes financières, le 22 octobre 2019 la société a été placée en Redressement Judiciaire.
Par jugement en date du 7 juillet 2020 le tribunal de commerce de Paris a homologué le plan de cession présenté par la société CAG entraînant notamment la poursuite de 75 contrats de travail au profit d’une nouvelle société, Flow Control Technologies SAS dite FCT ci-dessous.
Selon l’article L2261-14 du Code du Travail, à compter du changement d’employeur, l’accord d’entreprise sur « la réduction du temps de travail » signé le 23 Juin 2000, demeure applicable aux salariés transférés durant une période de 15 mois, suivant la date de cession. 

Un accord d’entreprise permet de faire varier l’horaire de travail des salariés à temps complet sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail et autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires sur la période pluri-hebdomadaire retenue.

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de refonder d’une part un cadre de référence et des règles claires pour la gestion des temps consacrés au travail, et d’autre part à faire face, de façon plus souple, à l’alternance de périodes d’activité hautes et basses et permettre à l’entreprise d’accroître sa flexibilité horaire et d’être réactive aux variations de la demande. 

La réorganisation du temps de travail et la mise en place d’un dispositif d’annualisation permettent également d’homogénéiser les horaires au sein des différents corps de métier et de donner une flexibilité supplémentaire de gestion de leur temps libre, par le biais de la mise à disposition de Jours Non Travaillés (JNT), à une catégorie de personnel qui n’en disposait pas.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

Lexique : 
CP : Congé Payé 
JNT : Journée Non Travaillée (Mensuels)
JDR : Journée De Repos (Annuels)
RCR : Repos Compensateur de Remplacement 
CET : Compte Epargne Temps 
 





ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FCT.

Le personnel de la société s'organise en plusieurs catégories :

Les salariés de différentes catégories socio-professionnelles ouvrier, technicien, agent de maîtrise, dit « direct de production » (le personnel de l’atelier, la maintenance), dont le temps de travail effectif se mesure en heures, et travaillant principalement à la journée, et en horaire posté et/ou alternant (2X8 / 3X8) et considérés comme « Mensuels ».
Les salariés, personnel de bureau, ouvrier, technicien d’atelier, dit « indirect de production » (le personnel de bureau, le magasin, la qualité, les méthodes, le SAV) dont le temps de travail effectif se mesure en heures et travaillant en journée et considérés comme « Mensuels ».
Les salariés, dont le temps de travail effectif se mesure en jours et basé sur le dispositif du forfait annuel en jours, tel que prévu par les articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail), compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, et de la réelle autonomie de gestion de leur temps de travail et considérés comme « Annuels ».
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant, qui relèvent d'un forfait sans référence horaire et bénéficient de mesures spécifiques.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FCT sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée (sous réserve que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour pouvoir appliquer le régime d’annualisation du temps de travail), aux salariés sous contrat en alternance, ainsi qu’au personnel intérimaire.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les stagiaires et le personnel sous-traitant.































ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL – PRINCIPES GENERAUX 

Article - 2-1 – Durée du travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Compte tenu de la définition ci-dessus, la durée du travail applicable au titre du présent accord est égal au temps de travail effectif à l’exclusion notamment, du temps des repas, et des temps de trajet.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Horaire de travail de l’entreprise

Les horaires de travail sont fixés par la direction et portés à la connaissance du personnel par note de service et en fonction du poste qu’il occupe. 
Les horaires de travail sont susceptibles de varier en fonction des nécessités de service (en cas d’évolution d’un service ou de l’entreprise) sont communiqués dans un délai raisonnable (à minima 7 jours ouvrés), toutefois toute variation doit être validée par le responsable de service et les ressources humaines. 

Le personnel doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci. Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l'horaire fixé pour l'équipe à laquelle elle appartiendra. Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu'à son remplacement effectif.

A titre d’information, les horaires prévus dans le règlement intérieur au 1er janvier 2022 sont les suivants : 

- Pour les services indirects de production :
O Du lundi au jeudi : 	08h00 – 12h00 / 13h30 – 17h00
O Le vendredi : 	08h00 – 12h00 / 13h30 – 16h30

Pour ce personnel des bureaux, amplitude de travail de 08h00 à 18h00, avec une plage de 08h00 à 09h00 le matin, de 12h00 à 14h00 le midi et de 16h30 à 18h00 le soir à l’exception du vendredi de 16h00 à 17h30. Une heure (1) minimum de pause repas est demandé. Celle-ci peut être prise selon la liberté du salarié entre 12h et 14h.

-  Pour les services directs de production travaillant à la journée :
O Du lundi au jeudi :	07h30 - 16h00 avec 30min de pause déjeuner à prendre entre 12h et 13h.
O Le vendredi :	07h30 – 12h30 
Une amplitude comprise entre 06h30 et 07h30 est tolérée pour le service maintenance. 

En cas de besoin, des horaires postés (sur demande hiérarchique) seront mises en place. 
Exemple d’horaire posté (en période basse, sur une base de 35h) : 
-  Pour les services productifs postés le matin :
O Du lundi au jeudi :	06h00 – 13h45 avec 30 min de pause déjeuner à prendre entre 12h et 13h. 
O Le vendredi :	06h00 – 12h00 

Pour les services productifs postés l’après-midi :
O Du lundi au jeudi :	13h30 – 21h15 avec 30 min de pause déjeuner à prendre entre 19h30 et 20h30.
O Le vendredi :	11h45 – 17h45 

Pour les services productifs postés la nuit :
O Du lundi au jeudi :	21h00 – 06h15 avec 30 min de pause déjeuner définie par le responsable de service en fonction des différentes tâches qui doivent être effectuées. 
O Le vendredi :	repos
En cas de période haute, ou d’heures supplémentaires requises, il est d’abord demandé au salarié concerné d’augmenter son temps de travail au-delà de l’heure de fin de journée. Néanmoins, le manager peut après entente avec le salarié/service, décider d’organiser le planning différemment en commençant plus tôt la journée de travail. Dans le même esprit de conciliation, il sera possible de raccourcir la pause déjeuner pour effectuer l’accroissement du temps de travail tout en garantissant les 30min de pause déjeuner.  Toute modification de planning doit s’assurer de la conformité des dispositions légales en vigueur.

Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos, compris dans le temps de présence journalier et inclus dans le temps de travail au sein de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles tout en restant dans les locaux de l’entreprise. Celle-ci est de 20 mn /jour.


Temps de pause déjeuner 

La pause déjeuner doit être obligatoirement d’une heure minimum pour tous les salariés indirects de production et prise librement entre 12h et 14h. 
Pour les directs de production, elle est d’une demi-heure. 
Les pauses déjeuners ne sont pas comprises comme du temps de travail.
Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, il a la possibilité de manger sur place au réfectoire ou à l’extérieur de l’entreprise.


Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien. La durée minimale de ce temps de repos est de 11 heures consécutives.
Le repos quotidien de 11 heures est complété par un temps de repos hebdomadaire dont la durée minimale est de 24 heures, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Article - 2-2 - Durée maximale du travail

Les articles L.3121-18, et suivants, du Code du travail définissent les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

A titre d’information, l’article L3121-23 du code du travail indique :

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour pour les salariés ayant plus de 18 ans. 
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures sur une semaine (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Un accord d’entreprise peut prévoir de monter à 46h maximum).
Toutefois, une dérogation à la durée maximale quotidienne de travail est possible selon les dispositions légales, conventionnelles prévues. La durée de travail peut aller jusqu’à 12 h/jour pour le personnel de maintenance, le SAV et le montage sur chantiers.

Les managers veillent, avec l'aide du service des ressources humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.






Article - 2-3 - Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, et conformément à la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifiée par la Loi n°2008-351 du 16 avril 2008, relative à la journée de solidarité, une journée de solidarité doit être réalisée par l’ensemble des salariés. 

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail, effectuée annuellement durant la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Cette journée est considérée comme une journée non travaillée et elle est offerte à l’ensemble des salariés sans contrepartie.

Article - 2-4 – Travail de nuit 

Chez FCT, il n’y a pas à ce jour de salariés travaillant en travail de nuit. Si le travail de nuit venait à être mis en place de manière pérenne, alors la société appliquerait l’accord national du 3 janvier 2002.
Le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Les parties considèrent que tout travail effectif accompli entre 21h et 06h15 est considéré comme du travail de nuit.
Le travail de nuit doit être accompli à la demande expresse de la hiérarchie et faire l'objet d'un accord préalable et explicite du responsable hiérarchique, approuvé par le service des ressources humaines. 
En cas d’impossibilité pour le salarié d’effectuer les horaires demandés, et de désaccord avec la hiérarchie, le salarié a la possibilité de se rapprocher du service des ressources humaines qui arbitrera. 
Les heures travaillées de nuit par les salariés bénéficiant de l’annualisation sont incluses dans le compteur d’annualisation. 
Les salariés soumis à une convention de forfait, qui réaliseront des heures de travail de nuit auront une majoration équivalant à une demi-journée de salaire.

A titre d’information, la convention collective de la métallurgie de Midi Pyrénées prévoit que : 
 
Le recours au travail de nuit est possible afin d’assurer la continuité de l’activité économique, notamment lors de travaux urgents, continus, ou de travaux impliquant une activité accrue.
Les heures réalisées la nuit sont majorées à 50% du taux horaire de base. 


Article - 2-5 – Travail exceptionnel

Travail exceptionnel du samedi

En cas de travail exceptionnel le samedi, les heures travaillées rentrent dans le cadre de l’annualisation tout en restant sur une semaine en jours ouvrés de 5 jours. 
Les heures travaillées sont majorées à 25% du taux horaire de base. Ces heures peuvent être aussi placées en récupération au choix du salarié.

Travail exceptionnel du jour de repos hebdomadaire

A titre d’information, la convention collective de la métallurgie de Midi Pyrénées prévoit que : 

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) qui doit lui être accordé chaque semaine.
Dans l’intérêt de tous, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
En cas de travail exceptionnel lors du jour de repos hebdomadaire français, les heures travaillées sont majorées à 50% du taux horaire de base. Ces heures peuvent être aussi placées en récupération au choix du salarié. 


Travail exceptionnel d’un jour férié chômé

A titre d’information l’article L.3133-1 du Code du Travail définit que : 

Il y a onze jours fériés, le 1er mai étant un jour férié obligatoirement chômé.
En cas de travail exceptionnel lors d’un jour férié chômé, les heures travaillées sont majorées à 50% du taux horaire de base.


Article - 2-6 – Les congés payés et congés d’ancienneté

L’article L.3141-1 et suivants du Code du Travail définit les règles des congés payés. Les règles ci-après définies concernent les congés payés légaux, ainsi que les congés d’ancienneté acquis conformément aux dispositions conventionnelles.

Nombre de congés payés annuels

Le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés (jours durant lesquels la société est réellement en activité, soit du lundi au vendredi) ; étant précisé que les congés décomptés en jours ouvrés garantissent au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul en jours ouvrables. 

Les salariés bénéficient donc de vingt-cinq jours (25) ouvrés de congés payés par an soit 2,08 jours par période mensuelle, pour une période complète de présence.

Les salariés qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence (les salariés entrants ou sortants) ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée proportionnellement au temps de présence. 
Après accord entre le salarié et l’entreprise, les salariés entrants auront la possibilité de demander des congés payés anticipés.


Période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période légale, débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.


Prise des congés payés

Période de prise des congés payés

Pour les salariés soumis à une convention de forfait, dits « Annuels », la période de prise des congés payés est la période légale débutant le 1er juin de l’année N+1 suivant la période d’acquisition, et se terminant le 31 mai de l’année N+2 suivant la période d’acquisition.

Pour les salariés soumis à l’annualisation, dits « Mensuels », la période de prise des congés payés débute le 1er juin de l’année N+1 suivant la période d’acquisition et se termine le 31 décembre de l’année N+2 suivant la période d’acquisition.
25 jours de congés payés doivent obligatoirement être pris sur une année civile (période de référence de l’annualisation).

Au-delà de cette période, les congés payés non pris sont perdus et non indemnisés, conformément aux règles légales.

En cas d’impossibilité de prendre les congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, maternité ou accident, compte-tenu des impératifs de continuité du service, les congés pourront être pris dans un délai de 15 mois après le retour du salarié selon un planning proposé par l’employeur et en respectant le délai de prévenance, soit à minima 1 mois avant les dates planifiées par l’employeur. Faute de quoi ils seront perdus. 

L’ensemble de la hiérarchie doit valider le report des congés payés, et le service des ressources humaines est informé par la transmission d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet.

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier de dix jours ouvrés de congés payés consécutifs appelé congé principal, au minimum, au cours de la période du 1er mai au 31 octobre N+1, suivant la période d’acquisition.

Fonctionnement de la prise des congés payés

Congé d’au moins deux semaines 

Les salariés doivent communiquer leurs souhaits concernant les jours de congés de deux semaines minimum au plus tôt à leur hiérarchie par écrit (email/logiciel des temps), et dans tous les cas au plus tard un mois et une semaine avant les dates souhaitées.
Le manager se doit de répondre sous 10 jours aux demandes de congés des salariés de son équipe à partir du moment où le service entier a posé ses jours. Le manager a la possibilité de donner son accord avant.
Aucun salarié ne peut partir en congé sans que son congé n’ait été validé, au préalable sur le logiciel des temps prévu à cet effet.

La prise des congés payés doit être privilégiée sur toute autre modalité d’absence pendant la période du congé principal (congé d’été) en vue de garantir la prise effective des 5 semaines de congé annuel. 

L’absence continue maximale du salarié résultant de la prise de congés ne devra pas être supérieure à 3 semaines calendaires exception faite des congés payés pris au cours de la période du congé principal (congé d’été) qui peuvent, avec l’accord préalable du manager en fonction des besoins du service et de la société, être d’une durée supérieure.


Congé de moins de deux semaines 

Les salariés doivent communiquer leurs souhaits concernant les jours de congés le plus tôt possible à leur hiérarchie par écrit (email/logiciel des temps), et dans tous les cas au plus tard 10 jours avant les dates souhaitées. Sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles.
Le manager se doit de répondre rapidement aux demandes de congés des salariés de son équipe 
Aucun salarié ne peut partir en congé sans que son congé n’ait été validé au préalable.

Désaccord sur les jours de congés

Les dispositions relatives à la fixation de l’ordre de départs en congés ne sont mises en œuvre qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’organisation du service.

La validation et l’ordre des départs en congés payés sont laissés à la libre gestion de chaque responsable de service tant que l’harmonie et l’égalité entre salariés priment. 
En cas de désaccord, l’ordre des départs en congés payés validé en CSE est appliqué.
Celui-ci est défini et communiqué à l’ensemble des salariés, chaque année avant la fin du 1er trimestre après avis/consultation du CSE, et selon les modalités suivantes en conformité avec les dispositions légales et par priorité aux conjoints ou partenaires liés par un mariage/pacte civil de solidarité (PACS)/concubinage et qui travaillent dans la même entreprise et ont droit à un congé simultané (art. L.3141-14 Code du Travail).
D’autres critères de priorité peuvent être définis d’une année sur l’autre, comme par exemple : 
- aux salariés qui accueillent au sein du foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ;  
- aux salariés à temps partiel cumulant une activité chez un autre employeur en plus de celle effectuée dans l’entreprise ;
- aux salariés dont l’entreprise du conjoint est soumise à période de fermeture obligatoire ;
- aux salariés ayant des enfants de moins de 18 ans scolarisés, priorité étant donnée aux salariés accueillant leur(s) enfant(s) en garde alternée selon un planning défini ;
- aux salariés ayant été contraints de modifier leur date de départ l’année précédente pour permettre le départ en congé d’un autre salarié du service ;
- la date de présentation de la demande de congé.


Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés peut se faire par journée ou demi-journée. En cas de prise d’une demi-journée de congé payé, l’autre demi-journée doit être travaillée ou posée sur un autre motif d’absence (JDR/JNT/sans solde…).


Congés de fractionnement

Des congés supplémentaires de fractionnement sont attribués conformément aux dispositions légales s'ils sont imposés au salarié par la société en dehors de la période légale (hors cinquième semaine). En dehors de ce cas, il n'est pas attribué de jour de congé supplémentaire. (Ex : fractionnement du congé à la demande du salarié)


Congés d’ancienneté

Les jours de congé d’ancienneté des salariés de la société FCT sont acquis conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur et ils sont régis par des mêmes règles que les congés payés dont un rappel des deux conventions collectives est fait ci-dessous.


A titre d’information, les congés d’ancienneté sont attribués selon les dispositions de la convention collective applicable : 

Congé d’ancienneté de la convention collective régionale des salariés de la métallurgie Midi Pyrénées (Art 13)

Salarié totalisant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ont 1 jour de congé d’ancienneté
Salarié totalisant 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ont 2 jours de congé d’ancienneté
Salarié totalisant 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ont 3 jours de congé d’ancienneté 

Congé d’ancienneté de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (Art 14)

2 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise

Fermeture de l’entreprise 

Les locaux de l’entreprise peuvent être fermés à différente période de l’année. Régulièrement, les périodes de fermeture les plus probables sont entre noël et le jour de l’an et/ou lors de la semaine du 15 août ou pour permettre des ponts. 
Les dates potentielles de fermeture sont communiquées annuellement avant la fin du 1er trimestre par note de service en fonction du calendrier de l’année après information/ consultation au CSE.

Les salariés ont le choix sur le type d’absence à poser. Mais le salarié ne peut utiliser que des congés acquis et non en cours d’acquisition sauf pour les salariés ayant moins de 1 an d’ancienneté et n’ayant pu acquérir assez de jours de congé.


Dispositions communes relatives aux autres congés


Horaires aménagés pour la rentrée scolaire

La société FCT souhaite accorder à ses salariés, la possibilité, sauf nécessité professionnelle impérieuse, d’accompagner leurs enfants en bas âge (jusqu’en 6eme) pour effectuer la rentrée scolaire de début d’année. 

Cette disposition permet d’accorder une absence dans la limite de 1h autour de l’heure de rentrée scolaire, avec maintien de la rémunération pour pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école. Cette disposition est applicable par enfant et jusqu’en 6eme inclus.

Pour bénéficier de cette possibilité le salarié doit en informer préalablement son manager direct (au moins 2 jours avant) lequel donnera son accord dans ces conditions, sauf nécessité impérieuse professionnelle. 


Jour octroyé pour enfant malade/hospitalisation

Tout salarié, père ou mère, dispose d’un droit d’absence par année civile et par enfant à charge pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
- La durée de l’absence ne peut excéder 4 jours ouvrés rémunérés à 100%,
- 1 jour d’absence supplémentaire, rémunéré à 50% pour les familles de plus d’un enfant à charge,
- 1 jour d’absence supplémentaire, rémunéré à 100% en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge,

Le salarié doit présenter un certificat médical et un justificatif d’absence scolaire (si scolarisé).
L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans, cette limite d’âge est supprimée si l’enfant est reconnu handicapé (dans ce cas présent, la rémunération sera maintenue à 100%).
Les primes ne seront pas maintenues sur ces jours d’absence. 


Autorisations d’absence pour évènement familiaux 


Ces jours doivent être pris autour de l’évènement et sur justificatif. 


Congé pour examen des apprentis 

L’Article L6222-35 du Code du Travail indique que dans le cadre de son cursus d’apprentissage et pour la préparation directe des épreuves d’examen, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui précède l’examen. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.


Congé proche aidant 

L’article L.3142-16 du Code du Travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.

La durée maximale initiale du congé de proche aidant est fixée à 2 mois. 
Le congé de proche aidant peut être renouvelé 3 fois. 
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).
Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Par ailleurs, afin de compenser en tout ou partie la perte de salaire ou en l’absence d’indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Travail.

Les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant sont définies conformément à l’article L.3142-26 du Code du Travail d’une part, et du don de jours de repos, d’autre part.


Don de jours par un salarié 

 L’article L.3142-25-1 du Code du Travail prévoit que : 

En vue de développer la constitution d’un collectif de travail au sein de l’entreprise basé notamment sur l’entraide entre les salariés qui font face à des contraintes personnelles liées à la maladie ou la dépendance d’un enfant ou d’un proche, l’entreprise entend promouvoir un dispositif collectif de dons de jours de congés à l’initiative des salariés de l’entreprise et supporté par l’employeur. 

Peuvent faire l’objet d’un don au bénéfice d’un salarié proche aidant de l’entreprise les jours de repos suivants : 

-	Des jours placés en CET 
-	La part de congés payés qui dépasse les 20 jours ouvrés de congé principal (4 semaines), soit la 5e semaine uniquement
-	Des jours de repos : JDR
-	Des jours non travaillés : JNT 
-	La récupération : RCR
 
Le don sera limité à 10 jours de repos par salarié donateur par année civile. Le don de jours revêt un caractère définitif et irrévocable.
Tout don sera effectué avec l’accord de l’employeur.
Le salarié demandeur doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l'hospitalisation prévue.

En respectant l'anonymat du bénéficiaire, le service ressources humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Un don d'une journée correspondra à une journée d'absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.

Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours sous réserve d'avoir préalablement utilisé l'ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l'exception de ses congés payés. 
Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d'absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.







ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU TEMPS HORAIRE (« MENSUELS »)

Pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise qui doit faire face à des fluctuations d’activité et à des variations de charge, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur l'année civile appelé annualisation.

L’annualisation du temps de travail permet de :
Calculer la durée du travail sur une période supérieure au cadre légal hebdomadaire, l’année.
Faire varier l'horaire de travail au cours des différentes semaines en fonction des fluctuations prévisibles de la charge de travail en définissant des périodes d'activité « haute », « normale » et « basse » dans l’année.

Pour les « Mensuels », la rémunération des salariés est basée sur de l’annualisation, c’est-à-dire que les heures de travail à effectuer sont réparties sur une seule période globale de 12 mois.
Le salaire de base mensuel des salariés à temps complet sera lissé sur toute l’année sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réel réalisé dans le mois.
Les salariés sous convention de forfait et les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le dispositif d’annualisation.

Article - 3-1 - Durée annuelle du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.
Le déploiement de la nouvelle organisation du temps de travail dans le cadre de l’annualisation est fondé sur une semaine de 5 jours, (soit du lundi au vendredi) avec possibilité de travailler exceptionnellement le samedi en cas de période haute. 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité.

Le volume horaire hebdomadaire retenu est de 37h/semaine de travail avec l’attribution de 12 Journées Non Travaillées dite JNT. 
La période de décompte retenu est de 12 mois, pour un volume horaire annuel retenu de 1607 heures (1600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, celle-ci étant offerte sans contrepartie). Ce volume horaire correspond à l'horaire que doit effectuer un salarié présent toute l'année et qui prend tous ses congés collectifs au cours de la période de 12 mois de décompte de l'horaire. 
Cet horaire annuel devra être réajusté pour les salariés entrants ou partants en cours d'année.

La période de décompte du temps de travail annualisé, fondée sur l'année civile débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le volume horaire annuel est calculé au prorata de présence de l’année en cours. 
Pour les salariés quittant la société en cours d'année civile, le volume horaire annuel est calculé au prorata de présence de l’année en cours. 

Les salariés lorsqu’ils sont en déplacement extérieur pour des missions de SAV/ Servicing sont soumis aux règles d’encadrement, d’organisation du temps de travail de la mission mandatée par le client. 
Néanmoins, le temps de travail réalisé en mission est comptabilisé en annualisation lorsque celui-ci ne dépasse pas 8h de travail effectif/jour (sauf lorsque le salarié est sur plateforme/base vie où la limite à ne pas dépasser est à 12h/jour). 
En cas de dépassement, ainsi que les heures du samedi/dimanche, sont comptabilisés en heures supplémentaires comme le prévoient les règles de primes prévues à l’article 2-1 de l’Accord rémunération du 22/10/2021.

Article - 3-2 - Limites et planification de l’annualisation

Trois types de périodes, correspondant à des semaines, sont définies en fonction des fluctuations de l’activité : les périodes d’activité normale, les périodes d’activité haute, les périodes d’activité basse.
La variation du volume et de répartition de l’horaire de travail peuvent être différentes dans l’entreprise selon les services concernés par la charge.  
La durée maximale d’une période continue d’activité haute, ne peut dépasser 8 semaines consécutives. Une période d’activité normale ou basse de 2 semaines doit s’intercaler avant de repasser sur une période haute.


Les périodes d’activité normale

Les périodes d’activité normale sont les périodes durant lesquelles l’activité ne subit aucune contrainte particulière.

Lors des semaines d'activité normale, l’horaire hebdomadaire réalisé est l’horaire de base en vigueur qui est de 37 heures/semaine.


Les périodes de haute activité

Les périodes de haute activité sont les périodes durant lesquelles l’activité subit des contraintes particulières : délais imposés en interne ou par des clients, charge haute, etc.

Lors des semaines de haute activité, l’horaire hebdomadaire réalisé est supérieur à l’horaire de base. 

Les heures de travail comprises dans cette période de haute activité sont les heures réalisées de la 37ème à la limite maximum prévue sur la semaine (max 45 heure).

En période de haute activité, l’entreprise peut faire travailler les salariés jusqu’à 45 h par semaine et jusqu’à 45h en moyenne sur une durée de 8 semaines.
La direction s’engage à ne pas empêcher des salariés à prendre des jours de congé en haute activité dans la mesure où cela ne compromet pas la bonne marche de l’entreprise. 


Les périodes de basse activité

Les périodes de basse activité sont les périodes durant lesquelles l’activité subit des contraintes particulières, telles que la sous-charge de travail.

Lors des semaines de basse activité, l’horaire hebdomadaire réalisé est inférieur à l’horaire de base et peut être au minimum de 15h.
Dans la mesure du possible les amplitudes d’horaires sont organisées telles que définies à l’article 2-1, sauf impératif de service exceptionnel avec un minimum de 5h/jour.
La direction et les représentants des salariés peuvent décider conjointement de descendre ponctuellement jusque 0h/semaine. 
Ces semaines viennent compenser les périodes de forte activité. 


Planification de l’annualisation

La programmation indicative du planning (périodes basses, périodes normales et périodes hautes) est établie en début d’année par la direction au vu du calendrier de charge prévu. Ce prévisionnel annuel de charge est communiqué aux salariés après avis/consultation du CSE. 

Au fur et à mesure de l’année et selon l’évolution de la charge, la direction communique aux salariés concernés, et ce au plus tard sept jours ouvrés (7) avant le début de la période à venir, et les changements de planning à venir, sauf contraintes exceptionnelles le délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Le planning peut être différent d’un service/poste à un autre et dépend de la charge requise sur le poste. 
Les salariés travaillent uniquement sur les horaires indiqués selon le planning remis par le manager. 

Dans le cas où un salarié n’a pas effectué les 1607 heures sur l’année de par une « sous activité » due à une mauvaise planification de l’entreprise, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire. 

Exemple :  7 jours ouvrés avant la période à venir (au plus tard) = Possible changement de planning 






Mercredi semaine N                                                                      Lundi semaine N+2 (+7 jours ouvrés)			




	

	 
Article - 3-3- Attribution de journées non travaillées (JNT)

Le temps de travail annuel est assimilé à du temps de travail effectif, calculé sur un horaire de référence hebdomadaire de 37h. La direction octroie l'attribution de journées de repos appelées « Journées Non Travaillées » (« JNT ») dans les conditions suivantes.

Le personnel travaillant sur l'ensemble de I ’année bénéficiera de 12 journées non travaillées (JNT) par an sur la base d'un temps plein. (Équivalant à 24 demi-journées)
Les parties conviennent que l'ensemble des JNT doivent être prises sur l'année civile. Si le salarié est éligible au placement de jours dans le CET, il aura à sa convenance la possibilité de les basculer sur le CET. Au-delà de cette période, les jours non pris sont perdus et non indemnisés.
En fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié, un prorata par quinzaine du nombre de JNT sera effectué.

L'utilisation des journées non travaillées a pour objet de permettre aux salariés de positionner ces journées sur l’année civile, quelle que soit la période haute, basse, normale en cours.
Leur utilisation fait l'objet d’une demande d'autorisation d'absence auprès du manager au même titre que les congés payés. Au minimum 1 journée par mois de JNT, si demandée par le salarié, est accordée.
Ces jours peuvent soit être pris sur l’année, soit au libre choix du salarié être positionnés dans le Compte Epargne Temps prévu à cet effet. (cf Accord sur le CET du 22/10/2021)

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieur à 15 jours continus entraînera un calcul prorata par quinzaine des JNT (exemple : maladie/congé parental à 100%/Activité partielle/CET…).





Article - 3-4- Les heures bonifiées 

Les heures bonifiées sont les heures réalisées excédant l’horaire journalier prévu de la semaine en fonction du niveau de la période haute, basse, normale. Ces heures sont payées ou mises dans un compteur de remplacement sur le mois de réalisation au même taux que des heures supplémentaires (25% pour les 8 premières heures faites au-dessus de l’horaire prévu - 50% pour les suivantes). Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article 3-5 ci-dessous et ne rentrent donc pas dans le compteur d’annualisation.


Type d’exemple d’heure bonifiées : 

Semaine basse prévue à 30h (6h/jours) 	l’employé travaille à la demande du manager : 7h le jeudi au lieu de 6h 
1 heure bonifiée  


Semaine haute prévue à 40h (8h/jours) 	l’employé travaille à la demande du manager : 9h le mardi au lieu de 8h 
1 heure bonifiée 


Semaine basse prévue à 27h (lundi mardi mercredi : 7h et jeudi 6h et vendredi non travaillé) 	l’employé travaille à la demande du manager : 7h le jeudi au lieu de 6h 

1 heure bonifiée


Article – 3-5- Les heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont celles qui à la fin de la période annuelle, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Les heures bonifiées énumérées au point 3-4 ci-dessus ne rentrent pas dans le compteur d’annualisation.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales : taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an ; taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ; taux de 50 % Pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

Article – 3-6- Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures regroupe les heures bonifiées (prévues à l’article 3-5) et les heures supplémentaires (prévues à l’article 3-6). Il est fixé à 220 heures maximum par année civile par salarié.

Ce contingent peut être dépassé dans les conditions légales en vigueur après consultation du CSE 
en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons impératives, tels que les travaux urgents (respect des délais en fonction des charges imposées à l’entreprise ou de ses engagements contractuels), les travaux saisonniers ou les travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui est déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Les heures au-delà de 1607h qui n’ont pas la nature d’heure supplémentaires sont payées au taux normal. (Ex : congé non pris, maladie…) 

Article -3-7- Option du repos compensateur de remplacement (RCR)

Le salarié a la possibilité de mettre ses heures bonifiées ou ses heures supplémentaires acquises dans un compteur converti en Repos Compensateur de Remplacement et assorti d'une majoration en temps équivalente aux heures payées. Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
Le salarié qui est en déplacement professionnel ou en formation, récupère son temps de trajet si celui-ci est en dehors de son temps de travail (Mensuel), d’une valeur équivalente en temps sous la forme de récupération. 
Cette compensation ne fonctionne que dans le cas, où la direction demande au salarié de travailler/voyager en dehors de ces heures/jours de travail pour les besoins de l’entreprise. Sinon, aucune compensation ne peut être faite.



Article - 3-8 -Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.   
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.





























ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT (« ANNUELS »)

Le présent chapitre s’applique aux salariés ayant signé contractuellement une convention de forfait et qui par définition disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable aux salariés Mensuels.

Article - 4-1 - Durée du travail 

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.
Ce volume annuel de jours de travail est déterminé en déduisant du nombre de jours de l’année : 

-	le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés ;
-	le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
-	le nombre de jours de congés payés exprimés en jours ouvrés. 

Le résultat ainsi obtenu correspond au nombre de jours ouvrés dans l’année (jours travaillables). 

La différence entre ce nombre de jours ouvrés et le volume de 218 jours à travailler correspondra au nombre de jours de repos (JDR) à attribuer. 
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, ou par l’employeur.

Article - 4-2 - Jour De Repos (JDR)

Du fait des aléas du calendrier (nombre de jours de repos hebdomadaire, nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire), le nombre de JDR variera en fonction des années.

La formule est la suivante : 
365 JOURS (ou 366 jours pour les années bissextiles)
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de congés payés ouvrés annuels
Nombre de jours fériés nationaux correspondant à un jour ouvré d’exercice
= Nombres de jours de repos (JDR) annuel 

Le résultat ainsi obtenu correspond au nombre de jours ouvrés dans l’année. La différence entre ce nombre de jours ouvrés et le volume de 218 jours à travailler correspond au nombre de JDR à attribuer.

Exemples à titre d’information : 

Pour 2021 :							Pour 2022 :
365 Jours							365 jours 
- 104 samedis et dimanches					-105 samedis/dimanches
- 25 jours de congés payés ouvrés annuels			- 25 jours de congés payés ouvrés annuels
- 7 jours fériés ouvrés (lundi au vendredi)			- 7 jours fériés ouvrés (lundi au vendr.)
= 11 JDR	= 10 JDR

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours non pris sont alors perdus.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

L'utilisation des jours de repos a pour objet de permettre aux salariés de positionner ces journées sur l’année civile.
Leur utilisation fait l'objet d’une demande d'autorisation d'absence auprès du manager au même titre que les congés payés. 
Ces jours peuvent soit être pris sur l’année, soit au libre choix du salarié être positionnés dans le Compte Epargne Temps prévu à cet effet. (cf Accord sur le CET du 22/10/2021)

Tant que le compteur de JDR est positif, au minimum 1 journée par mois de JDR, si demandée par le salarié, doit être accordée sauf nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée supérieure à 15 jours continus entrainera une réduction prorata temporis du nombre de JDR.

Également, les jours travaillés/voyagés du samedi/dimanche/jours fériés sont comptabilisés au même titre que des jours travaillés sur l’année. 
Cette comptabilisation ne fonctionne que dans le cas, où la direction demande au salarié de travailler/voyager en dehors de ces jours ouvrés de travail (du lundi au vendredi) pour les besoins de l’entreprise. 

Article - 4-3 - La rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier (ex : grève/congés sans solde…)

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 
Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

Salaire réel mensuel*
21.67 (5 jours x 52 semaines /12 mois)

*Salaire réel mensuel : Salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié selon la formule ci-dessus.

Article - 4-4 - Respect des durées de travail et des repos 

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s’inscrire dans la limite d’un repos quotidien de 11 heures, de 6 jours maximum consécutifs de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dispositions règlementaires ou légales permettant certaines dérogations.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail tout en respectant les heures d’ouverture obligatoire de l’entreprise afin de rendre possible le travail managérial et d’équipe.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une nécessité de déconnexion des outils de communication à distance définie plus précisément à l’article 6 du présent accord. 

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.


Article - 4-5 - Augmentation de la charge

Principe 

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, la direction peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos JDR, de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. 

Ce dispositif permet d’augmenter temporairement le temps de travail des salariés au forfait Jour afin d’accroitre sa capacité et mieux répondre au besoin d’adéquation charge/effectif de cette population.

La décision d’augmenter la durée du travail du ou des salariés, devra être prise et communiquée au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la hausse d’activité sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

La décision du salarié de ne pas adhérer au dispositif n’a pas à être motivée et n’entraine aucune conséquence sur l’évolution de sa carrière. Cette évolution temporaire du temps de travail n’entraine pas non plus d’augmentation ou de changement des objectifs définis lors des entretiens annuels ou biannuels.











Modalité

Un bilan du nombre de jours de travail/repos est réalisé pour chaque salarié concerné par le forfait jour, afin de s’assurer que le nombre de jour travaillé correspond au dispositif prévu dans cet accord.

Paiement des jours supplémentaires 
Le paiement des journées travaillées supplémentaires, sera réalisé en même temps que le salaire sur la paie du mois suivant la prise des journées supplémentaires.
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 25 %.


Placement en CET 
Le salarié a la possibilité de reverser les jours travaillés supplémentaires sur son CET selon l’accord CET du 22/10/2021.
Chaque jour est majoré à 25%.

Le salarié est libre d’opter pour l’une ou l’autre formule sans pouvoir dépasser le nombre de jours maximum par an sur son CET.


Départ/entrée en cours d’année de l’entreprise 

Un bilan du nombre de jours travaillés est effectué à la date effective de sortie du salarié.
Il perçoit le cas échéant, avec son solde de tout compte, l’indemnité au prorata du temps effectué.


Article - 4-6 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Conformément aux dispositions légales, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement notamment sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.

L’évaluation de la charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel sera abordée avec son responsable hiérarchique à raison d’une fois au minimum par an. A l’occasion de cet/ces entretiens seront abordés les points suivants : l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération… Cet entretien a notamment pour objectif d’apprécier le volume d’activités dans le but le cas échéant d’adapter l’ordre des priorités et le cas échéant le volume des activités. Il s’agira aussi de vérifier de l’adaptation des journées travaillées et non travaillés avec les objectifs demandés qui doivent répondre aux critères « SMART. »  (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel).
La charge de travail doit répondre aux exigences du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire que chaque salarié s’engage à respecter et que le responsable hiérarchique contrôlera à cette occasion.

En cas de difficulté relative à l’exécution de sa convention de forfait en jours, un dispositif d’alerte est mis en place permettant au salarié et /ou à son responsable hiérarchique de demander l’organisation d’un entretien accompagné si nécessaire d’un représentant des ressources humaines.

 En cas de changement de poste ou de responsable hiérarchique, un entretien de prise de poste et /ou de bilan intermédiaire avec le responsable hiérarchique en partance sera effectué.  
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.




ARTICLE 5 – CADRES DIRIGEANTS


Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement de l’intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année.
La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.





































ARTICLE 6 - LE DROIT A LA DECONNEXION


Les technologies de l'information et de la communication comprennent les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise.
  
Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. 

Ces technologies peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. 

Le droit à la déconnexion s'entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique hors des périodes de travail et des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, temps de repos hebdomadaires et quotidiens, congés, jours fériés chômés, jours de JDR, JNT, pause déjeuner et période de suspension du contrat de travail).


Article – 6-1- Utilisation et repos 

L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l'entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Ainsi tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues. 
Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l'entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels et/ ou légalement autorisés.

Il est expressément convenu que les salariés n'ont pas l'obligation, hors de leurs périodes de travail et de leurs horaires de travail (temps de transport travail-domicile, temps de repos hebdomadaires et quotidiens, congés, jours fériés chômés, jours de repos, pause déjeuner et période de suspension du contrat de travail), de prendre connaissance des messages, appels et courriers électroniques reçus et d'y répondre.

Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l'intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Nul ne peut être tenu responsable de ne pas répondre immédiatement aux mails envoyés ou à une sollicitation en dehors des plages horaires de travail. 
Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle.
De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.


Article – 6-2 - Equilibre vie professionnelle / vie privée 

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. S'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l'utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l'envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l'interlocuteur vers des contacts disponibles ou l'invitant à réexpédier son message au retour de l'intéressé.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la direction via une charte informatique et des communications régulières émanant de la direction et des managers.


ARTICLE 7 - L’ACTIVITE PARTIELLE


Lorsque, en cours de période de décompte, un dispositif d’Activité Partielle est démarré par l’entreprise, les modalités suivantes s’appliqueront : 
Les compteurs d’heures d’annualisation, de JNT et de JDR y compris pour les salariés au forfait seront gelés, à la date de démarrage pour les services/ postes concernés. Les compteurs sont proratisés.
Les services/postes concernés seront sur une base horaire hebdomadaire de 35h/semaine.
En cas de compteur négatif à la date du gel, aucune compensation n’est demandée aux salariés concernés.


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article - 8-1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021, sauf pour les articles 3 -Organisations du temps de travail du personnel soumis au temps horaire (« Mensuels ») et pour l’article 4 - Organisation du temps de travail du personnel soumis au forfait (« Annuels ») qui entreront en vigueur au 1er janvier 2022 car ils sont liés à une organisation annuelle débutant sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Par conséquent, durant la période transitoire allant du 1er novembre au 31 décembre 2021, l’accord d’entreprise de FCT sur la réduction du temps de travail du 23 juin 2000 continuera de s’appliquer pour la partie temps de travail.

Article - 8-2 - Suivi - Interprétation

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. 
Également, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article - 8-3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, pendant toute sa durée d’application, par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires.

Au plus tôt, dans un délai maximal de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.



Article - 8-4 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le service des ressources humaines, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Albi (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint Juéry, le 22 octobre 2021, en 3 exemplaires.


Pour la Société FCT,

Président

Pour l’Organisation Syndicale, 

Délégué Syndical FO