ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre d’une part, les sociétés suivantes :

La société DIAM BOUCHAGE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro B 410 107 882, dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich – 66400 CERET (SIRET 410 107 882 00012)

La société DIAM France, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro B 800 891 004, dont le siège social est situé Espace Tech Ulrich – 66400 CERET (SIRET 800 891 004 00015)

La société SETOP, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro B 484 981 469, dont le siège social est situé 	23, Place Jean Monnet - 16100 COGNAC (SIRET 484 981 469 00063) 
Constituant l’Unité Economique et Sociale « DIAM BOUCHAGE »,
Toutes trois représentées par       , en qualité de DRH Division Bouchage, dûment habilitée par les trois sociétés aux fins des présentes ;


Et d’autre part,


L'organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par Monsieur    en sa qualité de Délégué syndical


Et

L’organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, représentée par Monsieur   , en sa qualité de Délégué syndical


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l’entreprise a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.




Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’UES DIAM Bouchage, DIAM France et SETOP.


Article 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord d’entreprise vise à mettre à profit les enseignements issus de la précédente négociation sur l’égalité professionnelle qui avait abouti à un accord au mois de juillet 2018, sur la base notamment des objectifs et indicateurs de progression qui avaient été mis en place.
Il s’agira à présent de conforter les progrès effectués et de fixer de nouveaux objectifs de progression afin de réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.




ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC ET ETAT DES LIEUX

Le bilan du précédent accord, communiqué aux Délégations syndicales FO et C.G.T  lors des réunions consacrées à la Négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021, enrichi du rapport de situation comparé préparé pour cette négociation permettent d’effectuer les constats suivants :


La part des femmes dans l’effectif de l’entreprise est en hausse sur les 3 dernières années. Elle était de 31% en 2018, 32% en 2019 et 34% en 2020. Les femmes sont présentes sur toutes les catégories, et toutes les tranches d’âge, et plus nombreuses sur les catégories cadre et agent de maîtrise.
Depuis 2013, l’entreprise œuvre afin de diminuer le nombre de secteurs exclusivement masculins ou féminins, pour favoriser la mixité. Les femmes ont ainsi représenté 58% des recrutements en 2018 et 2019, et 48% des recrutements de 2020.
A fin 2020, 41% des services sont mixtes, 37% ne sont que masculins et 22% féminins. 
Au sein de la population des ateliers, il n’y a désormais plus de femme en-dessous de l’échelon G (135), alors même qu’il n’y en avait aucune au-dessus de l’échelon F (125) il y a 3 ans. Il n’y avait aucune femme dans la catégorie des techniciens, nous en avons compté 8 dès 2018, 10 en 2019 et 14 en 2020.
Quelques écarts de salaires de base entre hommes et femmes subsistent au sein d’une même catégorie et pour un même coefficient, et notamment sur la population des techniciens et des cadres.
33% des heures de formation ont été consacrées au personnel féminin en 2020, (contre 44% en 2019, 37% en 2018 et 32% en 2017), cependant ce sont surtout les femmes cadres qui en bénéficient le plus (18% des heures totales du plan quand leur poids dans l’effectif total est de 13%), et les femmes ouvriers et employées le moins (3,5%).
Aucun indicateur présenté en CSE ne permet d’identifier une exposition plus importante du personnel féminin aux maladies professionnelles, aux accidents de travail ou à la pénibilité.

A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de  maintien ou progression dans 3 domaines (l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés), pris parmi les thèmes obligatoires, que sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, qui font l’objet du présent accord.
Les objectifs et les indicateurs seront suivis sur la base des données de l’année civile, pour 2021, 2022 et 2023 et seront présentés chaque année lors de la réunion du Comité d’entreprise du mois d’avril.

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

4.1 L’EMBAUCHE

Il apparaît que 37% des secteurs de l’entreprise sont exclusivement masculins (10 sur 27), 22% exclusivement féminins (6 sur 27) et 41% des services sont mixtes (11 sur 27).
Les femmes sont sous-représentées dans certains métiers de l’entreprise (les ateliers de production sauf l’emballage), les filières techniques comme la maintenance ou encore la logistique. 

La société s’engage à sensibiliser les responsables de services au principe de mixité des emplois, pour mixer les équipes à dominante masculine ou féminine, que ce soit en intérim, CDD ou en CDI. Les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, veilleront à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 
Le processus de recrutement reste le même que le poste soit pourvu en interne ou en externe et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes. 

L’entreprise, qui emploie régulièrement des intérimaires, y trouve souvent un vivier de compétences en adéquation avec ses besoins quand elle à l’occasion de recruter en CDD ou en CDI. 
Pour cette raison, la copie de cet accord encourageant le développement de la mixité et l’égalité professionnelle sera diffusée auprès des partenaires de recrutement que sont les sociétés d’intérim, ou les cabinets de recrutement spécialisés que nous solliciterons à l’avenir. 



4.1.1 Indicateurs de suivi et objectifs de réalisation

Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les parties s’accordent pour maintenir un suivi des indicateurs annuels suivants :

Pourcentage de managers sensibilisés au principe de mixité
Embauches de l’année en CDI et en CDD : répartition par sexe, par secteur et par catégorie professionnelle 
Nombre d’envois de cet accord, remis pour le développement de la mixité aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutement sollicités.

En conséquence de ces actions, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :

Féminiser en priorité les secteurs de la fabrication et de la logistique pour avoir au moins deux secteurs mixtes en plus sur la durée de l’accord.
	

4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La société souhaite garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise souhaite que hommes et femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Partant du constat que sur les trois derniers Plans de formation, 29% en moyenne des heures ont bénéficié aux femmes (mais avec une très faible proportion chez les femmes ouvriers), l’entreprise prend les engagements suivants, pour maintenir les résultats obtenus au titre du précédent accord :

Donner la priorité aux femmes qui demandent des formations, surtout sur les premiers niveaux de qualifications, et parmi les femmes ouvriers et employés 
Inciter les femmes des catégories ouvriers à développer leur polyvalence vers d’autres ateliers par de la formation interne
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant le temps de travail,
Utiliser les outils numériques de formation (E-learning, MOOC…(formation collaborative en ligne que l’on peut suivre à sa guise sur un temps imparti) qui permettent de mieux concilier la nécessité de la formation et les préoccupations familiales, quand cela est possible.




4.2.1  Indicateurs de suivi et objectif de réalisation

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan annuel du plan de formation présenté aux membres du CSE, les parties s’accordent à utiliser les indicateurs suivants :

Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation continue sur l’année, rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe), 
Nombre d’heures de formation continue dispensées sur l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe)

En conséquence, la Société se fixe l’objectif suivant :

Maintenir un taux annuel des heures du plan de formation consacrées au personnel féminin au moins égal à 30%.
Au terme des trois années 2021, 2022 et 2023 porter le taux de départ en formation des femmes ouvriers et employés de 3,5% des heures du plan en 2020 à 5% en 2023. 


4.3	LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise rappelle que le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. Ainsi, il est garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de technicité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Ce principe d’égalité de traitement est globalement respecté dans l’entreprise, comme le montre le dernier rapport de situation comparé. En effet, en regardant plus précisément au sein des mêmes catégories professionnelles, il n’y a pas de fortes disparités de traitement sur les salaires de base (<= 10%). 


Pour améliorer ces résultats, la société prend l’engagement suivant :

Veiller à ce que, lors des campagnes de promotion professionnelle, d’augmentation individuelle, ou d’attribution de prime individuelle, la répartition se fasse proportionnellement aux nombres respectifs des femmes et des hommes dans l’effectif, pour contribuer à résorber les écarts de rémunération là où ils existent.


4.3.1	 Indicateurs de suivi et objectif de réalisation

Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants :

Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (avec répartition par sexe et par catégorie)
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Promotions :
Nombre de salariés promus avec un changement de coefficient (avec une répartition par sexe et par catégorie),
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).


En conséquence, la société se fixe l’objectif suivant :

Au même niveau de coefficient, et pour la même catégorie professionnelle, réduire les écarts de rémunération constatés en dessous des 5 %. 



ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les mesures suivantes sont adoptées :

Favoriser au maximum les conférences téléphoniques ou visio-conférences pour éviter les déplacements, d’autant plus nécessaire dans le contexte de pandémie actuel.

Aménager au maximum les horaires des réunions : pas avant 9h et pas après 17h30

Suite à la mise en place du télétravail massif recommandé par le gouvernement dans le contexte d’urgence sanitaire lié au Covid, les parties s’accordent pour faire le bilan de cette expérience, afin de pouvoir renégocier dans un sens plus favorable l’accord télétravail en vigueur (valable jusqu’au 31 décembre 2021) pour les personnes intéressées et dont les fonctions sont jugées compatibles avec ce mode de fonctionnement ; 

Autoriser, sans diminution de rémunération, conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail :

L’absence d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

L’absence d’un salarié conjoint d’une future mère pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires (échographies) de suivi de la grossesse dans la limite d’une demi-journée par examen.



ARTICLE 5-2 : DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

L’usage des outils numériques de communication peut engendrer pour leurs utilisateurs certains désagréments qui pourraient être évités.
Les parties présentes à la négociation s’accordent donc pour réfléchir aux bonnes pratiques à mettre en application dans l’utilisation des outils numériques, dans l’intérêt de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité des salariés, et donc dans l’intérêt de tous.
Les mesures ci-dessous sont destinées à préserver au mieux la vie privée et personnelle des collaborateurs et à respecter leurs temps de repos et de congés afin qu’ils puissent appréhender pleinement leur droit à la déconnexion.

Rappel : L’utilisation professionnelle des outils numériques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Pour les équipements nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.


Article 5-2-1 : Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques

Envoi d’un message

Il est recommandé de s’interroger sur la pertinence du canal utilisé :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …
Favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, ou lorsque l’échange devient conflictuel.

En outre, il est également recommandé aux collaborateurs de s’interroger sur les destinataires principaux du message :
Utiliser des objets de courriel courts et explicites ;
Cibler de façon précise les destinataires du message et inclure des formules de politesse ;
Penser au temps pris par les destinataires à lire leurs messages, s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et les destinataires ;
L’utilisation intégrale de la liste de destinataires de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion, et le calendrier outlook doit être privilégié pour organiser les réunions.

Moment d’envoi du message

Il est demandé aux collaborateurs de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter les envois pendant les réunions, sur les pauses déjeuner ou les WE).

La messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est donc recommandé d’utiliser le mode d’envoi différé.
On pourra aussi préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail.

Contenu du message

Il est rappelé aux collaborateurs qu’un courriel doit être concis, de sorte à permettre une prise de connaissance aisée y compris en situation de mobilité, et une impression papier, si besoin est, sur une seule page. 
Un courriel ne saurait se substituer à une note ou une fiche exposant une problématique ou le résultat d’une analyse complexe.

En outre, les collaborateurs sont appelés à demeurer courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.

Article 5-2-2 : Limiter sa dépendance au média

Limiter le nombre d’interruptions

Il est recommandé aux collaborateurs de :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
se réserver, par demi-journée, 1 à 3 plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.



Limiter l’accessibilité « à tout prix »

En cas d’absence du bureau, les collaborateurs sont invités à :
actionner le « gestionnaire d’absence du bureau » ou déléguer leur messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse lors des périodes de congés de plusieurs jours ;
ne pas utiliser le « gestionnaire d’absence du bureau » pour des absences de courte durée (1 ou 2 journées), cela accentue l’obligation que l’on se donne de répondre aux sollicitations dans la journée ;
indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message indiquant l’absence du bureau ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, se laisser et laisser aux autres le temps de répondre aux messages.

Lors des réunions de travail, il est demandé aux collaborateurs de n’utiliser les moyens de communication (portable, mails, etc) qu’en cas d’urgence.

Il est rappelé à tous les collaborateurs que les courriels réceptionnés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence), ne sont pas présumés être lus.

Article 5-2-3 : L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Le personnel encadrant s’assure par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion des salariés. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.







ARTICLE 5-3 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS  HANDICAPES

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

- Faire intervenir le SAMETH pour une présentation de leurs services à la direction de l’entreprise, puis aux élus de la DUP, afin de bien connaître le rôle de cette structure, dont la mission est de concourir au maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap.

- Poursuivre le partenariat avec l’entreprise Adaptée ELISE initié en 2016, pour le tri de nos déchets, faisant travailler des personnes handicapées.

- Poursuivre notre collaboration avec l’ESAT des Micocouliers de Sorède, cette structure employant du personnel handicapé pour la tonte de nos espaces verts et la réfection des big-bag troués.  


ARTICLE 5-4 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression, les parties conviennent que des points de rencontres définis annuellement sur un planning seront proposés par le service RH au personnel de chaque secteur de l’entreprise. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs aient participé à un droit d’expression sur une période de 24 mois. Ces rencontres pourront être organisées individuellement, ou par petits groupes selon les départements concernés. En fonction des informations recueillies, et si le service RH en ressent la nécessité, il pourra s’adjoindre les compétences d’un ou de plusieurs membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail pour l’accompagner dans ces échanges.


ARTICLE 5- 5 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION 

Afin de s’engager concrètement dans la lutte contre la discrimination à l’embauche, l’entreprise a adhéré en 2016 à l’association NQT (Nos Quartiers ont des Talents). Cette association regroupe plusieurs centaines de partenaires-mécènes engagés pour l’égalité des chances. Grâce à ce dispositif de parrainage, par des cadres du codir de Diam volontaires, l’association NQT accompagne vers l’emploi les jeunes diplômés, âgés de moins de 30 ans, issus de milieux sociaux défavorisés et dont certains résident en quartiers prioritaires. Ce dispositif leur propose d’être parrainés par des cadres supérieurs du même secteur d’activité, qui les préparent au monde du travail et leur ouvrent leur réseau professionnel.

Pour faire suite à l’opération initiée avec le comité de direction de Diam Bouchage en 2016, il est proposé d’élargir cette responsabilité de « parrain » au cours des années 2021 à 2024 à l’ensemble de la population des cadres de l’entreprise, qui seraient intéressés par cette démarche.
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 16 septembre 2024. Il n’est pas tacitement reconductible.

Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué au cours d’une réunion du CSE fixée en avril de chaque année, ainsi que lors des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incident des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.


ARTICLE 7 : DENONCIATION ET REVISION

Au cas où l’une des parties souhaiterait dénoncer ou réviser cet accord, elle devra, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le faire par écrit et respecter un préavis de trois mois.

La déclaration de dénonciation devra, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires à la DIRECCTE (articles D.2231-4 et suivants), version support papier et version support numérique.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Un exemplaire sera aussi remis au CSE et aux délégués syndicaux. En outre, il sera affiché dans l’entreprise.


Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère chargé du travail. Il en sera de même pour ses avenants éventuels. Il sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Perpignan.


Fait à Perpignan, le 16 septembre 2021


Pour l’UES DIAM BOUCHAGE						Pour l’organisation syndicale FO


											
Directrice des Ressources Humaines 						Délégué syndical			
		

Pour l’organisation syndicale CGT			




Délégué syndical