PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société OPTIMAS OE SOLUTIONS, dont le siège social est situé 9 rue Gutenberg, Sarreguemines (57200), immatriculée au RCS de Sarreguemines, sous le numéro 810 960 575, représentée par Monsieur David KESSLER, en sa qualité de Vice Président Europe, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET

L’ organisation syndicale représentative des salariés :

le syndicat CFTC représenté par Monsieur Serge DIDIOT, en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part.

PREAMBULE
OPTIMAS OE SOLUTIONS SAS et le partenaire social souhaitent permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravail.
Autour de la mise en place du télétravail, la Société OPTIMAS OE SOLUTIONS SAS voit plusieurs enjeux :
Répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle
Développer sa politique de bien-être au travail
Renforcer sa politique de prévention : diminution des risques, du temps et du stress lié aux trajets
Assurer une meilleure attractivité et compétitivité en améliorant l’efficacité au travail
La Direction et le partenaire syndical se sont rencontrées lors de 2 réunions, les 22 et 25 octobre 2021. 
Les discussions ont abouti au présent accord.
Article 1 / Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle la prestation de travail, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée dans un autre lieu, prédéfini et fixe, pour une durée et calendrier déterminés en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur exerce par conséquent, ses fonctions en alternance dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et selon une périodicité prédéfinie.
Le télétravail est réalisé exclusivement par le biais des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Société. 
Les situations de travail « nomade », mobile ou de travailleur itinérant avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, comme les déplacements professionnels, ne constituent pas une situation de télétravail.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 / Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1   Salariés concernés
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et savoir gérer leur temps de travail. 
Le télétravail est réservé exclusivement aux salariés de OPTIMAS OE SOLUTIONS SAS, en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, ayant terminé leur période de formation au poste de travail. 
La validation de la période de formation au poste de travail sera effectuée par le manager et ouvrira par conséquent droit au télétravail.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du manager concerné.
Les autres types de contrats, tels que les contrats de professionnalisation, les contrats d’apprentissage et les conventions de stage, ne pourront pas prétendre au télétravail. 
2.2 Postes concernés
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les postes concernés sont donc ceux qui ne nécessitent pas une présence sur site pour l’intégralité de leurs missions. 

Article 3 / Organisation du télétravail
3.1 Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.
Une demande écrite sera formulée aux Ressources Humaines à l’aide du formulaire annexé au présent accord.
Les Ressources Humaines valideront les demandes de télétravail avec les managers concernés. 
La demande de télétravail devra être accompagnée des éléments suivants :
Attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques et de l’ergonomie du lieu de télétravail selon le modèle annexé au présent accord
Document justifiant d’un abonnement Internet au domicile
Attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié
Une réponse formelle sera formulée au plus tard 15 jours après le dépôt de la demande.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée.
3.2 Jours de télétravail
Le télétravail sera limité à 2 jours par semaine, par salarié éligible à temps complet.
Les salariés en temps partiel, compte tenu de leur temps de travail réduit, et par conséquent de leur présence sur site réduite, ne pourront bénéficier que d’une journée (1) de télétravail par semaine. Cette disposition vise à maintenir une cohésion d’équipe.
D’une manière générale, la présence sur site doit être de 3 jours.
De cette façon, un salarié qui a des jours d’absence (Congés Payés, Repos Compensateur, Maladie) dans la semaine, ne pourra pas bénéficier de tous les jours de télétravail. Par exemple, un salarié à temps complet qui a une journée de congé dans la semaine, ne pourra prendre qu’un seul jour de télétravail et s’il est absent 2 jours, il ne pourra pas prendre de télétravail durant cette semaine. 
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord entre le manager et le salarié et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Le manager devra s’assurer d’une présence continue dans le service. 
Les jours de télétravail pourront être fixes ou flexibles en fonction des besoins des services. 
Ces journées de télétravail ne constituent pas une obligation mais un plafond de jours maximum télétravaillés sur la semaine. Les jours de télétravail non utilisés sur la semaine ne pourront pas être reportés. 
3.3 Horaires de télétravail
Le salarié devra respecter les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux.
3.4 Conformité du lieu de travail
Le lieu de télétravail est le lieu mentionné dans la demande de télétravail.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. 

Article 4 / Temps et charge de travail
4.1 Durée de travail applicable
La journée de télétravail est accomplie selon les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et dans le respect des règles applicables en matière de durée maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager doit veiller au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris de ceux bénéficiant du télétravail.
Le salarié doit respecter les horaires de travail applicables et pourra être contacté à tout moment pendant son temps de travail.
Le salarié doit respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux. La réalisation d’heures supplémentaires se fera uniquement à la demande du manager. 
Le salarié, comme son manager, devra veiller au respect du droit à la déconnexion et du respect des règles et bonnes pratiques, définis dans l’accord relatif au Droit à la déconnexion signé le 9 novembre 2021. 
4.2 Suivi du télétravail
Les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées lors des différents rendez-vous entre le collaborateur et son manager, notamment 2 fois par an lors des entretiens annuels (mid-year review et end-year review).
À tout moment, le salarié peut demander un rendez-vous à son manager ou aux Ressources Humaines pour évoquer ses conditions de télétravail. 

Article 5 / Equipements destinés au télétravail 
5.1 Accès au réseau
La société mettra à disposition du salarié en télétravail les outils nécessaires à la bonne exécution de son travail ; le salarié en télétravail aura les mêmes accès que s’il se trouvait sur le site. 
5.2 Equipements
Le salarié en télétravail, pourra sur demande auprès du son manager, avec copie aux Ressources Humaines qui transmettra au service informatique, obtenir un écran, un clavier et les câbles de connexion correspondants.
Il ne sera pas fourni de mobilier (chaise, bureau, lampe…), ni d’imprimante, de scanner ou d’autres périphériques.
5.3 Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. 
La mise en place du télétravail doit se faire en adéquation avec les règles RGPD en vigueur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager.
En cas de nécessité d’intervention du service informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Article 6 / Règles générales de fonctionnement du télétravail
6.1 Statut social du télétravailleur, égalité de traitement
Le passage au télétravail n’affecte pas la qualité de « salarié » du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise et il est soumis aux mêmes processus d’évaluation.
Le télétravailleur à les mêmes accès à la formation et les mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés ne bénéficiant pas de télétravail.
6.2 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société OPTIMAS OE SOLUTIOS SAS, qui s’engagent à les respecter mutuellement.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de travail défini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer dans les 48 heures son manager ainsi que les Ressources Humaines. 
6.3 Réversibilité du télétravail
Le télétravail peut prendre fin à la demande du manager, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La décision doit être motivée et notifiée par écrit, courrier recommandé ou remis en main propre, mail.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la réception de cette décision par le collaborateur, par tout moyen, écrit, courrier recommandé ou remis en main propre, mail.
Le télétravail est susceptible de prendre fin notamment :
Si une évolution de la situation personnelle du collaborateur ne lui permet plus d’effectuer le télétravail dans les conditions définies au présent accord : espace de travail, conformité des installations … ;
En cas de non-respect des conditions de l’accord ;
Si la qualité et la performance de travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;
Si une modification structurelle intervient dans l’organisation ou l’activité et exige un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
Si les règles de sécurité et de confidentialité ne sont pas respectées ;
En cas de problèmes techniques lié à l’entreprise, notamment de matériel ou de réseau informatique.
6.4 Flexibilité du télétravail
Le manager peut être amené à suspendre le télétravail de ses collaborateurs dans le cas de demandes urgentes, de projets ou demandes spécifiques nécessitant la présence du collaborateur sur site. 
Le télétravail reprendra une fois les demandes ou projets terminés, le salarié n’aura pas à refaire une demande de télétravail. 

Article 7 / Prise en compte des situations particulières et temporaires

7.1 Circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié.
Les situations pouvant conduire à la mise en œuvre de ce télétravail sont notamment :
	- Les épisodes de pandémie
- Les cas de force majeure, regroupant les évènements à la fois imprévisibles, irrésistibles (insurmontables) et échappant au contrôle des salariés concernés
- Les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (épisodes associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements)
	- Les épisodes d’intempéries majeures
Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
De ce fait, la mise en œuvre du télétravail pourra résulter d’une demande expresse de la Direction ne nécessitant pas l’accord des salariés.
7.2 Femmes enceintes
Après accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité hebdomadaire en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
7.3 Travailleurs handicapés
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, les Ressources Humaines et le salarié.
Par ailleurs, des mesures appropriées et adaptées à chacune des situations individuelles de handicap pourront être mises en place en concertation avec le salarié et la médecine du travail pour s’assurer que l’accès au télétravail soit facilité pour chacun des travailleurs handicapés (aménagement de la durée du travail, matériel adapté…)

Article 8/ Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2022.


Article 9/ Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son acteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.

L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.


Article 10/ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il est remis ce jour un exemplaire original à chaque partie signataire, qui atteste de cette remise par sa signature.

Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de télé procédure  de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Est, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Forbach. 

Le présent accord est communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage, dans les locaux du siège social sis 9, rue Gutenberg à Sarreguemines. 


A Sarreguemines, le 2 décembre 2021
Fait en 2 exemplaires originaux,

Pour la société,
M. David KESSLER, Vice Président Europe



Pour l’organisation syndicale,
M. Serge DIDIOT, délégué syndical CFTC