ACCORD D’ENTREPRISE
POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION INSUP


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association INSUP dont le siège est situé 37 rue Labottière - 33000 BORDEAUX

Représentée par Madame           en sa qualité de Directrice Générale
Ci-après dénommée l’INSUP ou l’Association,
 Agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 

D’une part,
ET 
Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT agissant par                    en qualité de délégué syndical, 
LA CFE-CGC agissant                 , en qualité de délégué syndical, 

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion à la suite des récentes évolutions de la législation et de l’incidence sur l’activité économique de l’INSUP de l’épidémie de coronavirus COVID 19, Les partenaires sociaux et la direction ont souhaité conclure cet accord afin de permettre aux salariés de pouvoir accéder au télétravail. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements de L’INSUP dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’appuie sur les recommandations de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
 Le présent accord a pour but de développer l’attractivité de l’association, d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en veillant à maintenir le lien social entre le télétravailleur et l’INSUP, notamment dans le but de prévenir les situations d’isolement.

Dans le cadre de cet accord, le télétravail est fondé sur le double volontariat et son succès résulte de l’implication conjointe des responsables et des salariés. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail. 
La nature et la spécificité des métiers de l’INSUP en tant qu’organisme de formation peuvent rendre difficile la mise en place de cette organisation de manière régulière. Néanmoins, les salariés volontaires et répondant aux critères prévus ci-dessous pourront pratiquer un télétravail dans les conditions fixées au présent accord.
PARTIE 1 : CONDITIONS ET MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de chaque établissement de l’INSUP, sous réserve d’éligibilité. En cas de nouvel établissement dans l’association, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Sont exclus du champ du présent accord, les salariés dont la nature de leurs fonctions les amène à réaliser des déplacements réguliers sur un territoire :
Les salariés qui disposent du statut de cadre dirigeant
Les techniciens informatiques délocalisés
Les Délégués Territoriaux 
Article 2 : Définition du télétravail et du télétravailleur 
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’INSUP est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'association qui effectue tout ou partie de son activité professionnelle qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’INSUP et qui est effectué par le salarié hors de ces locaux soit dès l'embauche, soit au cours d’exécution de la relation de travail. 
Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
3.1 Caractère volontaire 
Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé dans les conditions définies à l’article 3. Aucun salarié n’est tenu d’accepter un poste en télétravail. Conformément au Code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances exceptionnelles définies à l’article 13.
3.2 Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. 
Sont éligibles au télétravail les salariés de l’INSUP dont : 

L’activité peut être organisée en télétravail.
La présence au sein des locaux de l’INSUP n’est pas indispensable pour la réalisation de leurs missions et le bon fonctionnement de l’INSUP. 
Le temps de travail contractuel est supérieur ou égal à 17.5 heures par semaine.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail dès lors qu’ils peuvent disposer d’une connexion internet haut débit.
Le repérage des situations de télétravail est le résultat d’une analyse conjointe entre le salarié et son responsable et tient compte des nécessités de service.
Le responsable de service valide l’éligibilité du salarié et informe par mail le service RH de l’organisation du télétravail des collaborateurs de son équipe.
En cas de difficultés de l’organisation de service et de simultanéité des demandes, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques devront être prise en compte afin de prioriser les demandes. 
Ne sont pas éligibles :

Pour des raisons d’organisation du travail, de maintien de cohésion interne, les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 17.5 heures par semaine.

  Un réexamen des critères d’éligibilité pourra être réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié sur demande écrite du salarié auprès de son responsable et du service RH.
3.3 Organisation et fréquence du télétravail volontaire

Dans le cadre de l’organisation du télétravail, l’INSUP souhaite d’une part organiser le télétravail volontaire régulier et d’autre part considérer les situations particulières de télétravail.
Le service des Ressources humaines de L’INSUP met à disposition de tous les salariés en situation de télétravail des guides de bonnes pratiques rédigés par la Médecine du travail et le Ministère du travail de l’emploi et de l’insertion ainsi qu’une liste des contacts pertinents pour les salariés en situation de fragilité.


 3.3.1 télétravail régulier et décompte du temps télétravaillé  
Afin de maintenir la cohésion sociale interne des équipes et de prévenir les risques psychosociaux liés à des situations d’isolement, la fréquence du télétravail est organisée en fonction du temps de travail contractuel du salarié :
Pour les salariés à temps plein : le télétravail est limité à 2 jours par semaine
Pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 28 heures et inférieur à 35 heures par semaine : le télétravail est limité à 1.5 jours par semaine 
Pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 21 heures et inférieur à 28 heures par semaine : le télétravail est limité à 1 jour par semaine 
Pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 17.5 heures et inférieur à 21 heures par semaine : le télétravail est limité à 1 demi- journée par semaine 


En dessous d’un temps de travail contractuel de 17.5 heures par semaine, le poste n’est pas éligible au télétravail. 

Le temps de travail en télétravail ne peut être réalisé que par demi-journée ou journée.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le jour ou les demi-journées consacrées au télétravail.

3.3.2   Prise en compte de situations particulières de télétravail 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle et dans le cadre du maintien dans l’emploi des salariés en situation particulière :
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante :

Le télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés (TH) s’organise en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail.
Les mesures d’adaptation seront mises en place sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre.
Le responsable porte une attention particulière au salarié reconnu Travailleur Handicapé (TH) afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Les aidants familiaux 

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Les salariés en situation de fragilité 

L’INSUP met à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) auprès du service RH, afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

3.3.3 Lieu de travail 
Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu au préalable avec son responsable hiérarchique. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le lieu et l’espace de télétravail doit permettre l’installation des équipements permettant des échanges à distance (connexion haut débit) compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques, être propice au travail et à la concentration et adapté à une activité professionnelle. 
L’exercice du télétravail dans un autre lieu que celui du domicile ne peut donner suite à des remboursements de frais supplémentaires à ceux prévues à l’article 7.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
4. Mise en place du télétravail -adaptation et réversibilité 
Le télétravail est accessible :
- sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail auprès de son responsable hiérarchique, l’Association étant libre d’accepter ou de refuser la demande si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. En application de l’article L.1222-9 du code du travail, Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels qu’une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

- sur proposition du responsable hiérarchique, le salarié étant libre de refuser sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. 
À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés comme précisé à l’article 13 du présent accord.
Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, le salarié formalise sa demande par mail auprès du service RH.
Le service RH indique au salarié la procédure à suivre pour la déclaration de sa situation de télétravail sur le logiciel de gestion du temps afin que celui-ci soit traité par le service RH.  
4.1 accompagnement -adaptation- formation au télétravail 
L’acceptation du salarié de travailler en télétravail pourra s’accompagner d’une période d’adaptation définie entre son responsable et lui-même. Le responsable accompagne son collaborateur et tout particulièrement les nouveaux venus et les salariés en contrat en alternance dans l’exécution de ses missions en télétravail.
Durant cette période, le salarié pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié commencera ou reprendra son activité à son poste, sur l’établissement de l’Insup auquel il est rattaché.
Conformément aux recommandations de l’ANI, La formation des responsables et des collaborateurs est un corollaire indispensable à la mise en place réussie d’une organisation du travail hybride. En conséquence, L’Insup prête attention, à travers son plan de développement des compétences, à garantir l’accès aux formations nécessaires au développement des compétences essentielles à la pratique du télétravail et notamment :
 Les compétences numériques pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’association.
Le management à distance pour les responsables de service (détaillé ci-après à l’article 5)
4.2 Réversibilité 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

4.a A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par mail à l’attention de son responsable et du service RH. 

L’INSUP devra y répondre dans un délai de 1 mois.

4.b A la demande de l'employeur

L’INSUP peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'association notamment pour des raisons de réorganisation de l’association.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par LRAR au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 : Formation des salariés en télétravail et entretien annuel : 
La gestion de carrière sera évaluée chaque année lors d’un entretien au cours duquel :
La charge de travail et les conditions d’activité seront examinées ;
L’activité professionnelle sera évaluée ;
Les perspectives de carrière examinées ; 
Les besoins en formation abordés.

En outre, les responsables des salariés en télétravail devront bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail. Cette formation aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son responsable et les membres de son équipe. Elle permettra de donner des outils et méthodes au responsable afin qu’il puisse sensibiliser le salarié lors de la mise en place du télétravail.
Article 6 : Equipements liés au télétravail 
L’INSUP fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Elle met à disposition du salarié le matériel suivant :
Ordinateur portable 
Souris 
Compte tenu de la particularité de leurs missions, l’INSUP fournit un 2ème écran, pour les métiers répertoriés ci-dessous uniquement :
Assistants administratifs 
Chargés de mission 
Comptables 
Gestionnaires de paye 
Responsable Ressources Humaines 
Salariés du pôle numérique

L’Association supporte les frais de mise à disposition, réparation et remplacement du matériel confié. 
Ce matériel, répertorié par le service Informatique et le service Achats, devra être restitué par le salarié dès lors qu’il ne sera plus amené à effectuer du télétravail ou si la relation contractuelle prend fin.
L’INSUP prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, à l’exclusion de ceux causés par une faute personnelle du salarié détachable de ses fonctions.
Les équipements et moyens de communication mis à disposition du salarié en télétravail par l’INSUP sont exclusivement réservés à l’exécution des missions liées à son contrat de travail. L’usage à des fins privées est interdit et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de l’INSUP.
Le salarié veille à préserver la confidentialité des accès et données, et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à disposition en continuant à respecter les procédures mises en place au sein de l’INSUP et contenues dans la charte informatique.
L’Association fournit également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fournit par le travail réalisé dans les locaux de l’INSUP. Ainsi en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par l’ouverture d’un ticket sur le site d’assistance/support ou si l’accès au réseau internet est indisponible, la démarche doit être faite par téléphone au siège de l’INSUP.
Le salarié devra échanger avec son responsable hiérarchique au sujet des modalités de poursuite du travail à distance pendant la durée de la panne.
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du travail.
Lors de la mise en place du télétravail, le salarié atteste au moyen d’un formulaire dédié qu’il dispose d’une ligne internet haut débit.
 La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien l’espace qu’il dédie à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. À défaut, il devra signer un avenant à sa multirisque habitation.
Le surcout éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail pourrait être pris en charge par l’INSUP sur présentation préalable d’un devis.
Article 7 : Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’INSUP dans la limite de 1 € par jour télétravaillé.
La prise en considération des situations exceptionnelles donnant lieu à plus de deux jours de temps télétravaillé ne pourront faire l’objet d’une prise en charge supplémentaire. 
Dans le cas où l’exercice des activités professionnelles entrainerait des surcoûts pour le salarié (fournitures, appels surtaxés, etc…), l’INSUP prendra ceux-ci en charge sur présentation de justificatifs dans la mesure où ils ont été validés préalablement à la dépense.
Aucun remboursement n’est effectué pendant les périodes correspondantes aux congés payés, RTT, jours de repos ou en cas d’absence.
 Les salariés en télétravail perçoivent mensuellement le remboursement correspondant au nombre de jours télétravaillés pendant le mois écoulé. 
 Les salariés s’engagent à suivre la procédure de déclaration des demi-journée(s) ou journée(s)de travail en télétravail sur le logiciel de gestion du temps afin de permettre le calcul de l’indemnité par le service RH.
Article 8 : Protection des données propres à l’INSUP et des informations personnelles au télétravailleur 
Les télétravailleurs s’engagent à respecter la charte informatique et les mesures de sûreté et de confidentialité de l’INSUP, à savoir notamment :
La non divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’association ;
Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Tout manquement aux règles d’utilisation des données, outils ou réseau informatique est susceptible d’entraîner des sanctions.
L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information relative à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

PARTIE 3 : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS
Article 9 : Organisation du travail et contrôle du temps de travail :
9.1 Plages horaires de contact
Les plages horaires durant lesquelles le responsable hiérarchique pourra contacter le salarié sont identiques à celles prévues initialement dans le contrat de travail. Le salarié doit respecter ces plages horaires pendant lesquelles il est tenu d’être joignable et disponible.
Toutefois, afin de favoriser l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, L’INSUP autorise le salarié à déroger de manière exceptionnelle à ces horaires à la condition d’en demander l’autorisation préalable à son responsable hiérarchique. 
9. 2 Gestion et déclaration du temps de travail 
Le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat. Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord de son responsable. 
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect du temps de pause prévu par le règlement intérieur de l’INSUP, soit une heure de pause déjeuner, des temps de repos prévus par le Code du Travail et la Convention collective des organismes de formations.
Les modifications d’organisation devront faire l’objet d’une concertation et validées avec son responsable.
Le salarié doit renseigner les heures travaillées par demi-journée ou journée sur le logiciel de déclaration du temps de travail SOLRH.
Le service RH s’assure de la bonne complétude de SOLRH et alerte s’il y a lieu le responsable et le salarié lui-même.
9.3 Suivi de la charge de travail 
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'INSUP. 
Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail des salariés en télétravail ne le conduise pas à dépasser sa durée habituelle de travail et soit conforme au respect des temps de repos 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel. 
Article 10 : Principe de l’égalité de traitement
Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'INSUP, notamment en ce qui concerne le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretien individuel etc..) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel.). Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association.
Article 11 : Droit à la déconnexion et protection de la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s‘assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire et observer le respect du règlement intérieur.
L’accès au domicile privé du télétravailleur est par principe interdit, sauf accord du salarié. 
Le salarié est informé que le service informatique, lors de sa mission d’assistance et de support, peut-être amené à prendre la main sur l’ordinateur portable professionnel pour assurer le bon fonctionnement des équipements et résoudre les pannes. 
Article 12 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs :
12.1 Arrêt de travail
Le salarié doit informer L’INSUP de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Il est rappelé que l’arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Il en va de même lorsque le salarié a posé des congés payés, RTT ou jours de repos ou pour toute absence pendant laquelle le salarié ne serait pas tenu d’effectuer une prestation de travail.
12.2 Accident de travail - Maladie Professionnelle-déplacement du télétravailleur
Pour tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail durant les heures de travail du salarié, ce dernier a l’obligation d’informer L’INSUP et de lui fournir tous les éléments nécessaires par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures sauf en cas force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, afin d’établir une déclaration d’accident de travail dans un délai de 48 heures.
Par ailleurs, le télétravailleur, qui effectue un trajet dans le cadre professionnel, est couvert au titre de la législation des accidents de trajet telle que définit par les textes. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer ou faire informer le service RH ou son responsable d’un accident dans les délais légaux afin de transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
12.3 Couverture sociale
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

PARTIE 4 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL
Article 13 : Conditions de recours exceptionnel au télétravail
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'INSUP et garantir la protection des salariés.
La mise en place du télétravail constitue dans ce cas une mesure s’imposant aux salariés.
Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera sur simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
A l'issue du phénomène exceptionnel, le salarié retrouve ses fonctions et son poste dans son établissement de rattachement.
Article 14 : Conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution 
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.





PARTIE 5 : DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
Article 15 : Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Article 16 : Modalités de suivi de l’accord, Commission de suivi :
Afin de disposer d’un retour sur la mise en œuvre du télétravail sur le fonctionnement de l’INSUP mais aussi sur le bien être des salariés, une enquête sera réalisée conjointement avec le CSE et la Direction sur l’impact du télétravail à 12 mois afin d’évaluer :
L’adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles
L’impact sur le travail (productivité, concentration, efficience, etc.)
L’impact sur les équipes (liens et informations, charge de travail, cohésion, etc.)
L’impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, barrières vie privée/vie professionnelle, etc.)
Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir en mars 2023 puis au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
De dresser un compte rendu à destination du CSE

PARTIE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 6 mois.
La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS de la Gironde. 
PARTIE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, après sa signature par les parties sur la plateforme de téléprocédure par le représentant légal de l’INSUP, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à la DREETS.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux,
À BORDEAUX, le 09 décembre 2021 

Pour l’INSUP 


Pour La Délégation CFE CGC :


Pour la Délégation CFDT :