ACCORD COLLECTIF INSTAURANT LE TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE ALTEAL


Entre

La société ALTEAL
Située au 8 allée du Lauragais – 31 772 COLOMIERS 
Représentée par le Directeur Général d’ALTEAL ;


D’une part,

Et 

Les délégations suivantes :
- l’organisation syndicale FO, représentée par le Délégué Syndical,
- l’organisation syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical.

D’autre part,


Après avoir rappelé que :

La mise en place du télétravail est le fruit d’une longue réflexion qui s’est avérée de plus en plus essentielle. 
En effet, les événements récents liés à la crise sanitaire ont précipité notre rapport au télétravail.

Toutefois, il s’agit de distinguer le travail à distance impérieux, que nous venons de tester, du télétravail.

Cette approche n’a pas pu pleinement correspondre à une réelle situation de télétravail compte tenu d’un contexte de crise sanitaire faisant appel aux constats suivants : 
Le travail à distance s’est organisé de façon précipitée pendant la période de confinement. L’entreprise a dû faire preuve de réactivité face à cette situation inédite ;
Le travail à distance s’est réalisé dans un contexte particulier : présence des enfants, autres personnes du foyer. 

Aujourd’hui, le télétravail à distance est envisagé dans un réel contexte professionnel. 

Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d’un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail. 

L’introduction du télétravail dans nos modes d’organisations doit être accompagnée notamment par la Direction des Ressources Humaines et par l’ensemble de la ligne managériale en impulsant cette culture du changement tournée vers l’efficience et la performance durable.
Les salariés devront, dès lors, être pleinement mobilisés et agir en qualité d’acteurs de ces modifications organisationnelles introduites notamment sous l’impulsion des transformations digitales. 

Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement mais aussi des temps de concentration et de réflexion privilégiés, permettant de développer l’efficacité des collaborateurs.
En effet, ce temps de télétravail devra permettre aux collaborateurs d’accroitre leur capacité de concentration et d’améliorer la qualité de leur travail sur un temps donné. Par analogie avec le travail fourni dans les conditions « habituelles » de travail, le télétravail s’inscrit alors comme un vecteur de performance permettant de miser sur l’optimisation de la concentration pour un rendement plus efficace et de meilleure qualité. 

Les parties signataires soulignent que les principaux facteurs de réussite de ce mode d'organisation de travail sont les suivants : 
- un accord de confiance mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique,
- une forte autonomie et responsabilisation du salarié,
- un dispositif tourné vers l’appropriation d’une culture du résultat.

En raison de sa participation à l’amélioration de la qualité de vie au travail, le télétravail est donc un levier d’attractivité des potentiels nouveaux collaborateurs et de fidélisation du personnel déjà en poste au sein de la société ALTEAL.

Cette mise en place, aujourd’hui façonnée « en mode projet » afin d’en étudier l’approche et les résultats, s’inscrit dans une vision sur le long terme et pérenne.

Dès lors, le présent accord a vocation à établir le télétravail au sein de la société ALTEAL. 


Titre I : Définition, salariés éligibles au télétravail, télétravail « récurrent » et « occasionnel »

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué de façon volontaire hors de ces locaux.

Le télétravail peut être mis en place selon une périodicité régulière ou occasionnelle en fonction des critères d’éligibilité du salarié mais également de son souhait d’avoir recours au télétravail de manière récurrente ou ponctuelle.

Le télétravail est une forme d’organisation particulière du travail qui impose au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles telles que la garde d’enfant malade ou autres.

Il est par ailleurs rappelé que le travail exercé dans le cadre de déplacements professionnels ne constitue pas du télétravail mais l’accomplissement du travail du salarié dans le cadre de sa mission. Ainsi, les journées pour lesquelles des déplacements à l’extérieur de l’entreprise sont prévus ne pourront pas être utilisées à des fins de télétravail. 

Le télétravail implique une présence continue sur le lieu défini pour l’exercice du télétravail et ce, afin d’accomplir des missions propres au télétravail.

Article 2 : Critères d’éligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome tout en conservant un temps de présence suffisant au sein de l’entreprise.

Par conséquent, seront éligibles au télétravail les salariés :

en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à l’exception des salariés faisant l’objet d’un contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité ;
dont la durée du travail est au moins égale à 90% de la durée légale du travail ;
ayant au moins six mois d’ancienneté dans le poste occupé au sein de la société ;
dont le poste occupé est compatible avec la configuration de l’équipe ou du service concerné ;
ayant la capacité à travailler à distance : il s’agit de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. 
Celle-ci se manifestera notamment par son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité à son manager, sans que cette liste ne soit exhaustive.

Par conséquent, ne pourront pas bénéficier du télétravail :

les salariés en période d’essai, considérant que leur présence permanente au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur prise de fonction, propice à la formation qu’ils doivent recevoir et à l’observation de cette période d’essai, dans des conditions réelles de travail, par le supérieur hiérarchique comme par le nouvel entrant lui-même ;
les stagiaires, les alternants, considérant que leur présence permanente en entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage ;
les salariés ayant une activité, qui par nature, nécessite d'être exercée dans les locaux de l'entreprise soit en raison de l'équipement, soit en raison de la nécessité d'une présence physique (ex : standard/accueil, entretien des locaux et/ou des parties communes...) ;
les salariés faisant l’objet d’un contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité ; 
les personnes liées à notre entreprise par un contrat d’intérim ;
les salariés dont les difficultés techniques ne permettent pas l’installation en télétravail à leur domicile ;
les salariés qui, suivant l’appréciation de la Direction, ne répondent pas à l’exigence d’autonomie suffisante et pour lesquels le recours au télétravail n’est pas adapté.  


Les critères de refus d’une demande de télétravail seront basés sur les principes suivants :

Salarié qui ne remplit pas les critères d’éligibilité visés ci-dessus ;
Salarié dont les obligations professionnelles sont incompatibles avec le télétravail ;
Organisation du service incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Continuité de l’activité incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Absence d'autonomie effective du salarié lors de l'accomplissement de ses tâches ;
Problématiques techniques liées à la mise en place du télétravail ;
Matériel informatique indisponible pour la mise en place du télétravail.

Dans l’hypothèse où un choix devra être opéré parmi les salariés afin de mettre en place le télétravail, priorité serait donnée aux :

- salariés dont les temps de transports sont les plus longs,
- salariées enceintes,
- salariés en situation de handicap ou en incapacité de travail temporaire.

Article 3 : Télétravail « récurrent »

Le télétravail « récurrent » s'entend comme une organisation de travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est organisée à distance dans un lieu correspondant aux critères de connexion et d'environnement de travail, selon une périodicité régulière qui ne peut excéder un jour par semaine pendant la durée du présent accord et sous réserve qu’il n’y ait pas de révision de cette périodicité. Cette périodicité pourra être révisée sur décision du supérieur hiérarchique et/ou sur décision du télétravailleur lui-même. 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié puisse être présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine.

La journée ou les journées de télétravail sont organisées en journée pleine et ne sont pas fractionnables, ni reportables.




Article 4 : Télétravail « occasionnel »

Le télétravail « occasionnel » est un modèle distinct du télétravail « régulier » qui a été pensé en mode projet. Ce modèle fera l’objet d’une phase d’observation de six mois qui permettra d’en étudier le fonctionnement ainsi que les résultats.

Les salariés ne pouvant avoir recours au télétravail « récurrent » en raison de leurs fonctions qui impliquent une présence sur site ou en raison d’un choix personnel, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre occasionnel, du télétravail lorsque ces derniers procèdent notamment à la réalisation d’un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l’entreprise et dont l’exécution en dehors du lieu de travail habituel serait bénéfique à sa bonne exécution.

De plus, le télétravail « occasionnel » a vocation à s’appliquer notamment aux managers dont la fonction nécessite tout particulièrement une présence physique dans l’entreprise et plus précisément auprès de leur équipe. 

Dans ce cadre, l’utilisation du télétravail pour des demi-journées sera autorisée dans la mesure où la mission de télétravail n’implique pas une durée de télétravail sur toute la journée et/ou que le salarié doit, dans le cadre de son activité, être présent dans l’entreprise sur une partie de la journée.

Article 4 Bis : Télétravail et cas exceptionnels

Des événements extérieurs à la vie de l’entreprise peuvent impliquer un réajustement du dispositif pour les salariés suivants : 

- les femmes enceintes, 
- les travailleurs en situation de handicap,
- les salariés qui sont en arrêt de travail mais dont l'état de santé est reconnu comme étant compatible, avec le télétravail par le médecin traitant,
- les salariés dont la situation personnelle nécessite impérativement et exceptionnellement une organisation de travail sous forme de télétravail, dans la mesure où le besoin a pu être identifié au moins 24 heures à l’avance et que le salarié dispose des équipements adéquats pour travailler en télétravail depuis son domicile (grève des transports en commun anticipée par exemple).

Par réajustement, il faut entendre la possibilité d’étendre la période de télétravail à plusieurs jours consécutifs.

Cette possible extension des jours de télétravail sur la semaine est laissée à la libre appréciation de l’employeur et concerne les personnes préalablement éligibles au télétravail, qu’il soit récurrent ou occasionnel.

Dans le cadre de cette libre appréciation, seront notamment étudiées : 
la pertinence du recours à l’extension du télétravail au regard de la situation,
la volumétrie des missions de télétravail. 


Article 4.1 Bis : Télétravail récurrent ou occasionnel et cas exceptionnels

Dans les cas cités ci-dessus, un salarié bénéficiant du télétravail récurrent pourra donc se voir étendre, de façon exceptionnelle et temporaire, le télétravail d’un jour à plusieurs jours dans la semaine et sous réserve de la libre appréciation de l’employeur. 

De facto, cette extension ouvrira droit à un régime de Travail Occasionnel à Distance (TOD) permettant une mise en télétravail sur plusieurs jours consécutifs mais ceci pour des motifs exceptionnels et de façon temporaire.

A la reprise d’une situation « normale », le télétravailleur régulier, momentanément passé en télétravail occasionnel du fait de la continuité des jours de télétravail, devra :
cesser le télétravail occasionnel en raison de l’absence de motifs exceptionnels ;
reprendre le télétravail régulier prévu initialement, s’il souhaite toujours en bénéficier.

Pour les télétravailleurs déjà occasionnels avant même la présence de motifs exceptionnels, ceux-ci  bénéficieront donc du télétravail occasionnel en mobilisant le nombre de jours nécessaires selon la durée de leur situation et après décision de leur supérieur hiérarchique et de la Direction. 

Ces situations particulières ne doivent en aucun cas altérer la capacité du salarié à réaliser le travail dévolu depuis son domicile.


Titre II : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place d’un commun accord 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande écrite du salarié et après examen et accord écrit de l’employeur. 

Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.

Article 6 - Modalités de mise en place du Télétravail « récurrent »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « récurrent », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire établi à cet effet qu’il remet à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d’organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites notamment aux articles 2 et 3.

Un entretien peut être organisé, à la demande du salarié ou de son manager, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

La Direction des Ressources Humaines se réserve un droit de regard sur cette demande et elle devra être destinataire de celle-ci ainsi que de la réponse apportée par le responsable hiérarchique. 
En suivant, la Direction des Ressources Humaines formulera un avis et le communiquera au responsable hiérarchique afin qu’il prenne ses dispositions. 

Le responsable hiérarchique apportera une réponse dans un délai maximal de 30 jours suivant la demande du salarié.

La réponse du responsable hiérarchique sera apportée sur le formulaire de demande dans l’encadré dédié à la réponse de l’employeur.

Le formulaire précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le ou les jours de télétravail ;
La durée de l’autorisation de travail en télétravail ;
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
L’objet de cette mise en télétravail ainsi que les résultats souhaités,
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d’utilisation.

Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulé par un salarié exerçant des activités éligibles ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de la société doivent être précédés d’un entretien et motivés.

Article 7 - Modalités de mise en place du Télétravail « occasionnel »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « occasionnel », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire spécifique établi à cet effet et minimum 48 heures avant le jour de télétravail envisagé. 

Sa demande devra préciser :

Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le ou les jours de télétravail ;
La durée de l’autorisation de travail en télétravail ; 
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable.

Une réponse sera apportée au salarié par son responsable hiérarchique par le biais du portail de gestion des temps et des congés. 

Article 8 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources Humaines à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Si le changement de fonctions implique de nouvelles missions, une période de formation sur le nouveau poste sera potentiellement nécessaire.

Le responsable hiérarchique, en association avec la Direction des Ressources Humaines, se réservent le droit d’apprécier chaque situation au cas par cas, selon le degré d’autonomie du collaborateur et du changement de fonction en question. 

Article 9 : La Flexibilité
Afin de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail et de permettre au salarié de bénéficier d’un peu plus de souplesse dans l’organisation de ses journées tout en garantissant le même temps de travail, le salarié pourra recourir à une certaine flexibilité dans le cadre de ses missions.

Ainsi, sur accord de son manager et dans la mesure où les missions du collaborateur s’y prêtent, le salarié pourra solliciter une arrivée plus tardive sur son lieu de travail ou un retour anticipé sur son lieu de domicile suite à un déplacement hors du lieu de l’entreprise, en début de matinée ou en fin d’après-midi si la situation géographique le justifie.

Afin d’optimiser son temps de travail et la gestion de ses rendez-vous, le salarié pourra donc prévoir un rendez-vous dès son heure de prise de poste, si la situation géographique permet de faciliter ses trajets. Il pourra se rendre directement de son domicile, sur son lieu de rendez-vous et retournera sur le lieu de l’entreprise à l’issue de ce rendez-vous.

Dans le cas où le retour sur le lieu de domicile se ferait en milieu ou fin d’après-midi, le salarié finira donc d’accomplir ses tâches de travail au moyen d’un matériel adéquat (tel qu’une tablette informatique ou un ordinateur portable) à son domicile et retournera sur son lieu de travail dès le lendemain matin.

Il est précisé que le manager se réserve un droit de regard sur ces demandes, qu’il lui appartient d’apprécier la nécessité de recourir à la flexibilité pour le collaborateur et que cette possibilité ne doit pas entacher la productivité du salarié. 
En effet, le collaborateur devra être tout autant disponible que s’il était sur le lieu de l’entreprise à ce moment-là : seule la prestation de travail est déplacée sur ce temps. 
Pour ce faire, le manager et le salarié devront avoir défini, en amont du déplacement, les tâches à effectuer postérieurement à celui-ci et des indicateurs permettront de constater la pertinence de cette flexibilité. 
Les possibilités de recours ne sont pas systématiques, elles devront être justifiées et permettre la continuité de l’activité.

Afin de bénéficier de cette flexibilité, la demande sera formulée 72 heures avant auprès du manager et celui-ci donnera son autorisation par courrier électronique.

Seront concernés par ce dispositif :
- les cadres au forfait jours, en raison de la flexibilité de leurs horaires déjà en vigueur ;
- les salariés identifiés comme étant éligibles à la flexibilité et lorsque la situation géographique le justifie.

Pour apprécier les critères d’éligibilité à la flexibilité, les managers devront évaluer le périmètre géographique susceptible d’être positivement impacté par cette mesure de flexibilité (lieu de résidence du collaborateur, heure et lieu du rendez-vous), la capacité d’autonomie du collaborateur, la pertinence et l’intérêt de recourir à un travail à distance tant au niveau des missions que du service.
Article 10 : Circonstances exceptionnelles

Article 10.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un sinistre ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. 

Article 10.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions prévues à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 11 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le lieu où s’exerce le télétravail est spécifié dans le formulaire de demande et d’acceptation du télétravail ou dans la demande de télétravail « occasionnel » sollicitée par le biais du portail de gestion des temps et des congés.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Est entendu comme lieu d’exercice principal du télétravail, le lieu de résidence principale figurant sur les bulletins de paie du salarié. Toute mise à jour de ce lieu de résidence devra donc être communiquée à l’employeur. 

Article 12 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
de disposer d’une connexion haut-débit.

Article 13 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

En cas de modification de son lieu de télétravail, le salarié devra fournir une attestation d’assurance mise à jour.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 14 : Diagnostic électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié fournit à la Direction des Ressources Humaines, une attestation de conformité établie par le consuel ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) que l’installation électrique est conforme à la norme NFC-15-100 et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. 

L’installation utilisée doit notamment être protégée par un disjoncteur 30mA.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Titre IV : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Obligations contractuelles

Le salarié en télétravail est tenu d’exécuter sa mission de télétravail en respectant les obligations contractuelles auxquelles il se soumet lorsqu’il exerce sa prestation de travail sur le lieu de travail habituel.

Par obligations contractuelles, l’entreprise ALTEAL insiste sur le respect de son obligation de confidentialité ainsi que sur son devoir de discrétion lorsqu’il manipule des informations propres au fonctionnement et à la stratégie de l’entreprise. 

Le lieu de domicile pouvant être partagé avec d’autres personnes, une vigilance supplémentaire sera attendue quant à la manipulation de certaines informations et données.

Tout manquement à ces obligations contractuelles pourra conduire à une procédure de licenciement pour faute grave du collaborateur.

Article 16 : Durée de l’autorisation du télétravail

La durée de l’autorisation du télétravail « récurrent » comme « occasionnel » est d’un an maximum.

Cette durée pourra être réduite ou même supprimée sur décision de l’une des parties, dans les conditions détaillées aux articles 17 et 18 suivants. 

Pour la première période de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ALTEAL, l’autorisation du télétravail prendra fin en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2021 qui correspond à la durée de l’accord.

Article 17 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de six mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sans qu’il n’y ait besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Cette décision devra être formalisée par un écrit de la part de la partie qui en est à l’origine.

La décision du manager devra être précédée par une discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié doit alors accomplir ses fonctions sur son lieu d’affectation.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

A l’issue des six mois, une étude sur la mise en place du télétravail sera réalisée. L’employeur se réserve le droit de décider de la suite à donner à l’issue de cette période, selon les conclusions qui en auront été tirées durant cette période d’observation.

Article 18 : Caractère réversible du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation prévue à l’article précédent, il peut être mis fin au télétravail, à tout moment, que cela soit à l’initiative du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit sur accord des parties.

La décision de mettre un terme au télétravail devra être formalisée par un écrit de la part de la partie qui en est à l’origine.

Lorsque l’interruption survient à l’initiative du manager, la décision est précédée d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 19 : Suspension temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de la Société notamment dans l’une des hypothèses        suivantes :
- remplacement d’un salarié absent,
- entretien avec la hiérarchie,
- réunion d’équipe,
- formation,
- panne de matériel nécessaire au télétravail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. 

Pour des raisons organisationnelles, toute suspension du droit à télétravail sur une semaine ne donnera pas droit à un report de ce jour sur la même semaine, ni à la récupération de ce jour sur la semaine suivante. 

Article 20 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur exécute normalement sa prestation de travail mais à distance.

Le collaborateur, lorsqu’il est en télétravail, reste soumis à toutes les obligations contractuelles qui le lient à l’employeur. 

Par obligations, il faut entendre : 
une obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ;
une obligation de respect de la confidentialité des données manipulées dans le cadre de son activité professionnelle ;
une obligation de respect des horaires de travail prévus dans le contrat de travail ; 
une obligation de restitution du matériel professionnel remis dans le cadre de l’activité de télétravail lorsque cette activité cesse ;
une obligation de se conformer aux exigences de reporting et de suivi des indicateurs liés à l’activité de télétravail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 21 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’organise dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel de plus de 90%, forfait jours).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

A l’instar des autres salariés, le temps de travail est suivi au moyen du portail de gestion des temps et des congés.

S’agissant des salariés en forfait jours, les jours de télétravail sont décomptés comme des jours de travail de la même manière que les jours de travail au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent au sein de la société ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique.

Article 22 : Régulation de la charge de travail

Article 22.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. 

Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein de l’entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des indicateurs de suivi fixés avec le manager ;
l’étude la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 22.2 : Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 

la charge de travail du salarié;
la productivité du télétravailleur par rapport aux indicateurs prédéfinis avec le manager ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 22.3 : Plan de communication et action de la Direction des Ressources Humaines

Un plan de communication sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines afin d'accompagner le déploiement du présent accord. 
Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail. 

Pour la mise en place du télétravail, la Direction des Ressources Humaines accompagnera l’ensemble du personnel dans le déploiement du télétravail. Pour cela, ont été déployées des sessions de formation sur le thème du management du télétravail à l’attention de l’ensemble des managers de l’entreprise et des membres de la Direction des Ressources Humaines. 

En parallèle, la Direction des Ressources Humaines complète ces mesures de déploiement par des sessions de formations dirigées par les membres de la Direction des Ressources Humaines et à l’attention des managers également. 
Ces sessions auront pour objectif de répondre aux interrogations de la ligne managériale et ce afin de leur permettre de répondre eux-mêmes aux interrogations des collaborateurs. 
La Direction des Ressources Humaines prévoit également un accompagnement des collaborateurs sur les modalités de mise en pratique du télétravail et tout autre renseignement afférent.

La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants par entité : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.

Article 22.4 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, sera dressé un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 23 : Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et absences constituant une suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des membres de l’entreprise. Il est recommandé à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, de veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés chômés et les congés ou absences.
Ainsi, il est rappelé que pendant les temps de repos, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf urgence caractérisée.
Les règles assurant le droit à la déconnexion ont été définies dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail en date du 04 décembre 2018.
Article 24 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté seront définies avec son manager et seront précisées sur le formulaire de demande de télétravail ou par le biais du portail de logiciel de gestion des temps et des congés. 

En tout état de cause, ces plages horaires incluront les plages horaires d’ouverture de l’entreprise, à savoir : 
- de 8h45 à 12h00 et de 13h30 à 17h30 du lundi au jeudi ;
- de 8h45 à 12h00 et de 13h30 à 16h15 le vendredi.

En cas de modification ultérieure des horaires de travail avec l’intégration de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT), un avenant viendra s’ajouter au présent accord afin de préciser les plages horaires qui seront concernées par le télétravail.

Ces plages horaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours qui du fait de leur autonomie d’organisation définiront avec leur manager les plages horaires qu’ils souhaitent appliquer.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Néanmoins, il est rappelé que le recours au télétravail implique l’accomplissement de certaines tâches nécessitant une concentration souvent plus importante et minimisant, de fait, l’interaction avec les autres salariés de l’entreprise. 

Pour cela, une vigilance particulière sera demandée aux autres collaborateurs, afin que le salarié en télétravail puisse mettre à profit son temps de télétravail. 

Ainsi, mais seulement dans la mesure du possible et sauf cas de nécessité, il sera demandé aux salariés de centraliser les demandes qui pourront être centralisées pendant l’absence du salarié en télétravail et d’attendre le retour du salarié en présentiel.

Article 25 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein de l’entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre V : Hygiène et sécurité


Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. 
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le salarié doit s’assurer qu’il peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Il doit notamment s’assurer du respect des règles d’ergonomie au poste de travail ainsi que des règles de conformité électrique.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise, un membre du CSE et/ou un membre de la CSSCT pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant, faire part de ses préconisations.

L’entreprise, en association avec les membres de la CSSCT, veillera à communiquer sur les bonnes postures à adopter et la santé/sécurité du télétravailleur.

Les responsables hiérarchiques amenés, ou éventuellement amenés, à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 

Article 27 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. 
Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 

Titre VI : Equipement du télétravailleur

Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements      suivants : 
Des téléphones portables pour les métiers dont l’utilisation d’un téléphone portable s’avère nécessaire ; 
Des ordinateurs portables, pour les salariés qui ne souhaiteraient ou ne pourraient pas en raison de leur faible garantie de performance technologique, avoir recours à leurs ordinateurs personnels ; 
Des tablettes nomades pour le personnel de terrain déjà concerné par l’utilisation de ces outils.

Il est précisé que les équipements mobilisés par le télétravailleur seront mentionnés dans le formulaire de télétravail, évoqué entre le manager et le télétravailleur. 

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. 

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En ce sens, une attestation de remise de ces équipements sera signée par le salarié et celle-ci mentionnera son engagement de remettre lesdits équipements post utilisation et de façon définitive, en cas de sortie définitive des effectifs de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son responsable hiérarchique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu, à la demande de son manager, de se rendre au sein de l’entreprise dans la demie heure qui suit la survenance du problème et ce afin de réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

Tout décalage de la prestation de travail engendré par le dysfonctionnement des équipements ne sera pas considéré comme une perturbation du temps de travail dès lors que le salarié aura réintégré ses locaux de travail dans la demi-heure suivante, tout au moins, dans le temps de trajet qu’il aurait normalement connu s’il était venu directement sur son lieu de travail.

Néanmoins, si le salarié dépasse le temps de trajet normalement imparti et que le dysfonctionnement perturbe le respect de ses horaires de travail, ce dernier sera tenu de récupérer l’heure perdue. 

Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société est réservé à un usage professionnel exclusif. 

Le salarié est tenu par une obligation de confidentialité ainsi qu’un devoir de discrétion dans le cadre de l’utilisation de ces équipements et de la manipulation de certaines données à caractère confidentiel.

Tout manquement à cette obligation de confidentialité pourra engendrer des sanctions à l’égard du salarié jusqu’à l’engagement de sa responsabilité civile. 

L’utilisation de ces équipements demeure inchangée par rapport à celle qui en est faite sur le lieu de travail.

Article 30 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur porte notamment, une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d’identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée.


Titre VII : Dispositions finales

			
Article 31 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

Il entre en vigueur à compter du 01 janvier 2021 et cessera de s’appliquer automatiquement le 31 décembre 2021.

Article 32- Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations conduites au sein de la société. 

Article 33- Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer trois mois avant le terme de l’accord afin d’envisager la prolongation de l’accord et son éventuelle adaptation.

Article 34 - Révision

Le présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Article 35 - Communication de l'avenant

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.

Article 36 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.


Fait à Colomiers, le 04/11/2020
En 4 exemplaires.



Pour la société ALTEAL










Pour l’organisation syndicale FO, le Délégué Syndical

	







 
Pour l’organisation syndicale CGT, le Délégué Syndical