Entre les soussignés :


La Société GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS, sise Aéroport de Bâle Mulhouse - Bâtiment Catering Zone de Fret, 68300 SAINT LOUIS, représentée par 


D’une part,


Et,


Les membres de la délégation du personnel du CSE régulièrement élus, 


D’autre part.



















PREAMBULE 

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Le Comité social et Economique signataire du présent accord et l’entreprise GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité en 2017 au sein de GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS par la conclusion d’un accord triennal en date du 10 mars 2017.

Au 31 décembre 2016, le taux de féminisation de GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS était de 34%. Les parties partageaient alors le constat d’un déséquilibre entre femmes et hommes dans certains domaines de métiers et d’une insuffisante proportion de femmes au sein des postes du département Transport, notamment composé de 100% d’hommes. S’agissant des autres départements, les effectifs étaient constitués au 31 décembre 2016 de 46% de femmes contre 54% d’hommes.
Le 1ermars 2020, GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS a publié un index d’égalité professionnelle de 88/100.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre entre femmes et hommes dans certains domaines de métiers et qualifications. 

Le Comité Social et Economique, au niveau de l’entreprise, et la Direction, se sont réunis le 15 juillet 2020 afin d’effectuer le bilan d’application de l’accord de 2017, le 27 août 2020 afin de discuter des axes de réflexion et d’amélioration à apporter au futur accord d’entreprise, et le 05 novembre 2020 en vue de présenter un projet d’accord.

Durant ces trois réunions, il a été constaté que le dispositif mis en place en 2017 devait être renforcé. Les parties signataires souhaitent ainsi accentuer les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines d’actions suivants : 
-L’embauche – la promotion – la mobilité ;
-La formation – la qualification ;  
-La rémunération effective ; 
-L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Le déploiement des mesures prises dans ce nouvel accord contribuera à améliorer de manière effective le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également, par le biais d’actions de communication et de sensibilisation, à lutter contre le sexisme et les stéréotypes sociaux.

PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est ténue. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer des protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Sur le plan national, 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors du temps de travail et 62% des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et familiale.

PARTIE III :  ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties ont convenu de négocier les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Il a donc été décidé ce qui suit:


PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 1 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes définit la notion de « sexisme»  dans son rapport relatif au sexisme au travail de la manière suivante : «  Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »

La loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a codifié la notion de sexisme à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme suit : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. 

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités. 

Ainsi, afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication relatives au contenu de l’accord. 

Dans les six mois suivant la signature du présent accord, la Responsable des Ressources Humaines réalisera une session de sensibilisation pour l’ensemble des chefs de services sur le contenu de l’accord et les modalités pratiques d’application. 
Cette sensibilisation a pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle et d’informer sur les dispositions contenues dans l’accord.  

Un guide relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sera élaboré et diffusé au sein de l’entreprise. 


Article 2 : L’Embauche, la Promotion et la Mobilité

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Dans le déroulé du processus de recrutement des critères strictement identiques de sélection sont appliqués à l’ensemble des candidats. Le recrutement est ainsi basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé durant les entretiens et pendant toutes les étapes du recrutement. 
L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs :   
-De renforcer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle,
-D’améliorer le pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières et catégories sociaux professionnelles (CSP) où elles et ils sont peu ou pas représentés,
-D’assurer la neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles, 
-De faciliter la reprise du travail et de définir les éventuels besoins de formation, d’actions de remise à niveau, d’aménagement d’horaires au retour d’un congé lié à la parentalité. 

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
-Inciter les femmes et les hommes à se diriger vers des postes où elles ou ils sont peu ou pas représentés (logistique, handling, maintenance, montage, relations clients…) par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou d’accompagnement,
-Mettre en place des périodes d’immersion découverte dans des métiers où l’un des deux sexes est sous représenté pour permettre une immersion et favoriser des promotions ou mobilités dans des métiers masculins ou féminins,
-Réaliser, au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien de reprise avec sa hiérarchie et/ou le responsable RH dans les 15 jours qui suivent la reprise,
-Mettre en place un suivi des entretiens professionnels, notamment des entretiens de développement professionnels permettant de s’assurer de la réalisation de 100% des entretiens de reprise à la suite d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation et faciliter la reprise du travail.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions sur lesquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :
-Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion entraînant un changement de CSP ou à l’intérieur d’une même CSP,
-Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi dans une filière où leur sexe est minoritairement représenté,
-Nombre d’entretiens réalisé après les congés adoption/maternité/parentaux d’éducation,
-Nombre de F/H qui ont réalisé des périodes d’immersion découverte.

S’agissant des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail, l’entreprise verse aux salariés une indemnité kilométrique dont les modalités et montants sont définis et épisodiquement réévalués dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. 


Article 3 : La Formation et la Qualification

La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.  

La société GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs :  
-D’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation visant à l’adaptation et au développement des compétences, autres que celles rendues obligatoires par les missions exercées ou par la loi,
-De favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés, traditionnellement occupés par des hommes, et faciliter l’accès des hommes à des métiers plus qualifiés, traditionnellement occupés par des femmes,
-D’assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés maternité, adoption, ou parentaux d’éducation,
-De prendre en compte et suivre les éventuels besoins de formations, d’actions de remise à niveau à la reprise du travail des salariés en longue absence, congés maternité, adoption, ou parentaux d’éducation.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
-Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, 
-Encourager l’accès aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, période de professionnalisation), 
-Favoriser les actions de formation de développement des compétences,
-Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise afin de limiter les contraintes liées aux déplacements.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions sur lesquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :
-Nombre et durée moyenne des formations qualifiantes (non réglementaires) pour les femmes et les hommes,
-Nombre et durée moyenne des formations de développement des compétences pour les femmes et les hommes. 


Article 4 : La Rémunération effective

La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière, constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs:  
-D’assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et au retour des congés maternité et d’adoption, 
-D’aligner les règles relatives à la prise en compte de la période de congé paternité dans le calcul des droits du salarié sur les règles applicables à la période de congé maternité.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
-A la suite des congés maternité ou d’adoption, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,
-A compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, le sexe du ou de la salarié(e) n’est pas pris en compte pour toute décision concernant : les promotions, les évolutions salariales et la détermination des éléments de rémunération non pérennes (indemnités, primes, majoration),
-Actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise (décret n°2019-15 du 08 janvier 2019).

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions sur lesquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :
-Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
-Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
-Index égalité professionnelle,
-Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant.


Article 5 : L’Articulation de la Vie Personnelle et Professionnelle

La recherche de l’équilibre des temps de vie personnels et professionnels est nécessaire à la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 

C’est à ce titre que la société GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS s’engage à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à concilier les responsabilités familiales et professionnelles. 

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs de :  
-De favoriser la conciliation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés,
-D’encourager l’égalité parentale afin de favoriser un partage plus équitable de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
-Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 18h (hors réunion d’exploitation), 
-Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants (˂12 ans) ou enfants handicapés, 
-Permettre le cumul des congés avant ou après la prise des congés parentaux, 
-Sensibiliser les femmes enceintes sur l’aménagement du temps de travail permis dès le 5ème mois de grossesse,
-Possibilité de passer à temps partiel choisi entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant (dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent, les éventuels refus devant être motivés par écrit), 
-Tenir un entretien avec les salariés ayant opté pour un travail à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ou entre le 3ème et 6ème mois anniversaire de l’enfant lors de sa mise en place afin de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail avec le temps de travail et de définir son organisation,
-Octroyer 3 fois 1h d’absence rémunérée par procédure de Procréation Médicalement Assistée (PMA) et par processus d’adoption à prendre en début ou en fin de vacation cumulable, 
-Permettre l’aménagement du temps de travail des femmes et des hommes pour l’accomplissement des examens médicaux dans le cadre d’une grossesse, d’une procédure de PMA ou d’un processus d’adoption pour effectuer les démarches administratives nécessaires,
-Possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos (Congé d’ancienneté, Repos Compensateur, RTT pour les cadres ) ou congé payé, d’une durée maximum de six jours par an par donateur, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants confirmée par un certificat médical détaillé (article L1225-65-1 du code du Travail).  

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions sur lesquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :
-Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du cumul congés principaux et congés parentaux, 
-Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagement du temps de travail pour cause d’examens médicaux ou de processus d’adoption,
-Nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité,
-Nombre de F/H ayant bénéficié d’un temps partiel entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant,
-Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail permis dès le 5ème mois de grossesse,
-Nombre de jours de dons de jours de repos, nombre de donateurs et nombre de bénéficiaires. 


Article 6 : Les Modalités de Suivi des Dispositions Relatives à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

L’application du présent accord sera coordonnée par la Responsable des Ressources Humaines de GATE GOURMET AEROPORT BÂLE-MULHOUSE SAS qui veillera à :

-S’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entreprise, 
-D’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche,
-Veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.

Par ailleurs, annuellement, un bilan du présent accord sera effectué à travers un bilan des engagements pris et des actions menées intégré au rapport annuel unique, transmis au Comité Social et Economique. 



PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION


Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Etant entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en astreinte.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus (hors astreinte) d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en «forfait jours», pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés hors astreinte ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.



PARTIE III – ACCOMPAGNEMENTS DE LA SITUATION DE HANDICAP


L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap sont des enjeux majeurs pour l’entreprise. A ce titre,

La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs :
-De favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap,
-D’adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap,
-De permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
-D’accompagner les personnes dont le cercle familial est touché par une situation de handicap.
 
Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :
-Développer l’accueil des stagiaires et apprentis en situation de handicap,
-Poursuivre et renforcer les partenariats avec des organismes publics et privés spécialisés dans le reclassement, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de service,
-Diffuser des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées,
-Réaliser un entretien d’accueil d’un travailleur handicapé,
-Au sein de chaque équipe dans laquelle un travailleur handicapé sera intégré, un salarié sera nommé tuteur sur la base du volontariat,
-Garantir le principe d’égalité d’accès à la formation,
-Mise en place de mesures visant à l’aménagement de l’emploi,
-Journée d’absence autorisée pour réaliser les démarches administratives de RQTH,
-Mise en place de mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap: congés supplémentaires et dons de jours.


Article 7  : Le Règlement des Litiges

Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.


Article 8 : L’Entrée en Vigueur et la Durée de l’Accord

Le présent accord est applicable à compter de la signature de l’accord. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 

La Direction tiendra à disposition des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique au niveau de l’entreprise, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord et ce, jusqu’à la date du 17 novembre 2020.  

A défaut d’accord dans ce délai par les membres de la délégation du Comité Social et Economique représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral. 


Article 9 : Le Principe de Non-Cumul

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). 

De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.


Article 10 : Révision

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’un ou de l’ensemble des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, ou de l’employeur. La notification se fera par lettre recommandée avec avis de réception.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


Article 11 : Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales applicables :

-Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vue de l’article D.2231-2 du Code du Travail,
-Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à la Secrétaire du Comité Social et Economique.

Il sera également porté à la connaissance des salariés et affiché aux emplacements réservés à cet effet. 


Fait à Saint Louis en 5 exemplaires originaux, le 05 novembre 2020.