ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Désignation des parties 

ENTRE 

La société Les Manufactures d’Auvergne
SASU au capital de 500 000 Euros
Dont le siège social est situé Route de Volvic – 63530 SAYAT
Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur de pôle


ET 
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Sayat, représentée par sa déléguée syndicale : 
Le syndicat C.G.T.
Représenté par XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale


L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Sayat, représentée par sa déléguée syndicale :
Le syndicat F.O.
Représenté par XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale


D’autre part.




PREAMBULE

Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés. 

La Maroquinerie de Sayat a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature d’un plan d’action en 2012 puis de deux accords signés respectivement en 2016 et en 2020. 

Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion. 

La société Maroquinerie de Sayat s’est donc livrée à l’exercice en 2018 pour la première année d’application de la mesure. Si la note enregistrée pour l’année 2020 (88/100) est supérieure au score attendu (75/100), et a augmenté de 9 points par rapport à l’année 2019, des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord. 

Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.

Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies. 

Les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre d’une réunion préparatoire le 9 novembre 2021 au cours de laquelle la direction a notamment présenté le bilan des actions réalisées depuis la signature du dernier accord, ainsi que les résultats des index égalité F/H de la maroquinerie. Puis, les parties se sont rencontrées les 18 et 26 novembre 2021 pour poursuivre la négociation. 





TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Manufactures d’Auvergne.


TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE : INDEX Egalité F/H et actions mises en place depuis la signature du dernier accord

Synthèse des notes obtenues pour les années 2019 et 2020

La note enregistrée pour l’année 2020 (88/100) est supérieure au score attendu (75/100), et a augmenté de 9 points par rapport à l’année 2019

Détail des résultats obtenus en 2020 par indicateur
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes reste faible et se traduit par un score de 38 / 40 points. L’écart de rémunération constaté est légèrement en faveur des femmes. 
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est très faible et nous permet d’obtenir la note maximale de 20 / 20 sur ce critère. 

Indicateur 3 : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes

Les femmes ont davantage bénéficié de promotions en 2020 que les hommes. 
Cela nous conduit à obtenir une note de 10 / 15 sur ce critère. 

Indicateur 4 : pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Toutes les salariées, au nombre de 12, ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Nous obtenons la note maximale de 15 / 15 sur ce critère. 
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Nous constatons un déséquilibre en faveur des hommes sur ce critère et obtenons la note de 5 / 10. Ce critère devrait s’équilibrer car nous avons recruté des femmes cadres en 2021. 

Mixité des effectifs :
- Structure des effectifs :
Une structure d’effectif qui reste toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part des femmes dans l’entreprise était de 83% en 2020 et de 82% en Septembre 2021. 
 - Des recrutements pour promouvoir la progression de la mixité au sein de l’entreprise :
Malgré nos efforts pour attirer plus d’hommes lors de nos sessions de recrutement, une très forte majorité des candidatures est féminine. 
Cependant, de Mars 2020 à Septembre 2021, sur 81 embauches réalisées (CDI, CDD, alternants), 25% des embauches sont des hommes.

Formation professionnelle :
Les hommes ont davantage bénéficié de formations que les femmes proportionnellement en 2020.  Au cours de cette même année, les femmes ont suivi 74% des heures de formations réalisés alors qu’elles représentaient 83% des effectifs. 


Equilibre vie personnelle et familiale et vie professionnelle :
Cumulativement, 14 femmes ont bénéficié de mesures issues de la charte « femmes enceintes » sur les années 2020 et 2021. (7 femmes au cours de chacune de ces années). 





TITRE 3 – DOMAINES D’ACTIONS

A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2018 à 2020, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants : 
La rémunération effective 
L’embauche
La promotion 
La formation 
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Titre 5 ci –après.
Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront au dispositif présenté ci – après constituant l’engagement contractuel à respecter.


TITRE 4 – PRINCIPES 

Principe « à travail égal, salaire égal » - Article L.3221-4 du Code du travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 
Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. 
Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. 
Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.


Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération – Article L.1225-26 du Code du travail 
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ». 

L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ». 


Présence aux examens prénataux obligatoires – L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la	salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement. 
Ces absences sont sans incidences sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13ème mois, intéressement et participation. 
En pratique, pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours. 


Présence à trois des examens médicaux obligatoires – Article L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation.
Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours. 


Indemnisation des Congés maternité, paternité et d’adoption
Le congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2020). 
Tous les salariés en congé bénéficient sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 
Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement. 

Hospitalisation du nouveau-né – Article D.1225 -8-1 du Code du travail
Conformément à l’article D.1225 -8-1 du Code du travail, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, les salariés en congé paternité bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité. 
Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation. 
Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Congé parental d’éducation – Article 30 Convention collective des industries de la Maroquinerie ; Article L.1225-54 du Code du Travail 
Conformément à l’article 30 de la Convention collective des industries de la Maroquinerie du 9 septembre 2005, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. 
Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail. 


TITRE 5 – PLAN D’ACTIONS ET OBJECTIFS 

Article 1 – DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif 1 : 
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle. 
Améliorer notre score pour l’indicateur de l’index égalité professionnelle et parvenir à la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. 
Actions : 
Lors de l’embauche des nouveaux artisans, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques (responsables d’ateliers) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Indicateur chiffré :
- Indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.


Objectif 2 : 
Ajuster et flexibiliser le temps de travail des artisans enceintes sans conséquence sur leur rémunération.
Actions : 
Dès l’annonce de la grossesse :
La salariée concernée pourra bénéficier de pauses plus longues pendant toute la durée de sa grossesse. Celles-ci pourront durer 15 min le matin et 15 min l’après-midi. 
Il lui sera possible de travailler selon un cadre horaire différent dès l’annonce de la grossesse ou à tout moment pendant celle-ci :
- La salariée pourra demander à travailler à 35h rémunérées 35h
- Si la salariée souhaite continuer à travailler au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie, elle pourra bénéficier de 20 minutes payées non travaillées sur sa journée de travail. Ainsi, elle pourra choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir.  

Au cours des 4 semaines qui précèdent le congé maternité :
Si la salariée continue à travailler au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie au cours des 4 semaines qui précèdent le congé maternité, elle pourra bénéficier de 10 minutes supplémentaires payées non travaillées sur sa journée de travail, soit un total de 30 minutes payées non travaillées sur sa journée de travail. Ainsi, elle pourra choisir d’arriver 30 minutes plus tard le matin ou de partir 30 minutes plus tôt le soir. 

Au cours des 4 semaines qui suivent le retour de congé maternité :
Si la salariée reprend le travail à temps complet au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie, elle bénéficiera de 20 minutes payées non travaillées sur sa journée de travail pendant les 4 premières semaines suivant son retour. Ainsi, elle pourra choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir. Cette disposition est également valable en cas de congés payés faisant directement suite au congé maternité. 

Indicateurs chiffrés : 
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont ceux relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et à « l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
L’entreprise suivra également le : 

Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure d’allongement des pauses dès l’annonce de la grossesse 

Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure de supplément de pause au cours des 4 semaines qui précèdent le congé maternité

Nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure des 20 minutes payées non travaillées au cours des 4 semaines suivant le retour du congé maternité


Objectif 3 : 
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité et d’adoption. 
Action : 
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.
Indicateur chiffré :
- Taux d’augmentation des salariées revenant de congé maternité ou d’adoption, par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.


Article 2 – DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

L’étude comparant la représentation des deux sexes au sein de la société réalisée sur trois ans (2018 – 2019 – 2020) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 82% en Septembre 2021 (soit un point de moins qu’à l’année N-1).
Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par le fait que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Objectif 1 : 
Sensibiliser des acteurs internes et externes à la mixité des recrutements. 
Actions : 
Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du recrutement s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir. 

Les personnes en charge du recrutement s’assurent que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté ; 
Indicateur chiffré : 
- Nombre et pourcentage d’hommes recrutés et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.


Objectif 2 :
Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action : 
Lors des réunions d’information collectives qui se tiennent en amont des recrutements, un collaborateur de la société issu du sexe sous-représenté sera présent afin de promouvoir le métier d’artisan maroquinier. 
Indicateurs chiffrés : 
- Nombre de candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
- Proportion d’hommes qui entrent en formation initiale
- Proportion d’hommes confirmés en CDI


ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : PROMOTION

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe. 
Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. En 2020, les femmes ont davantage bénéficié de promotions (taux de promotion = 7,6%) que les hommes (taux de promotion = 5,3%) pour la Catégorie Ouvrier.
Objectif :
Tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.

Actions : 
La Société veille à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne ainsi que dans les autres sociétés du groupe, notamment via le site Hermès employeur. Un nouvel outil aujourd’hui en cours de déploiement (MyClickH) permettra un accès encore facilité aux différents postes à pourvoir.  

Favoriser la promotion professionnelle interne avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe. L’ouverture se fait à l’externe uniquement quand les compétences recherchées pour un poste ne sont pas identifiées en interne suite à nos différentes revues des talents (revue des compétences)

Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une évolution professionnelle avec un accompagnement individuel et adapté à la situation.
Indicateur chiffré : 
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.


Article 4 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION

En 2020, les femmes ont suivi 74% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 83% des effectifs.
Objectif 1 :  
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes. 
Actions : 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement d’inscrire en priorité les personnes qui n’ont pas pu se rendre en formation lors de sessions précédentes, pour des raisons d’organisation familiale. (Sont considérées pour cette mesure, les formations pour lesquelles le pôle PLMA a toute latitude d’organisation). 
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe 
Nombre d’heures d’action(s) de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe 

Objectif 2 : 
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour des congés familiaux.

Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour. 

Au retour des congés familiaux, le salarié sera reçu systématiquement en entretien par un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions. 

L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Savoir-Faire ou service RH) 

Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).

Indicateurs chiffrés :
- Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’entretien avec le service Savoir-Faire avant le retour en production
- Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’accompagnement au cours des semaines / mois suivant son retour. 

Objectif 3 :
Améliorer le réaccueil des salariés de retour d’absence longue durée (à partir de 9 mois).
S’assurer que le salarié de retour d’absence longue durée dispose de l’accompagnement lui permettant de reprendre dans les meilleures conditions. 
Actions :  
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour. 

Le salarié suivra le parcours de réaccueil décrit en annexe de l’accord (cf. annexe 2) et recevra ainsi au cours des deux premiers jours suivant son retour des informations relatives à :  
- la sécurité
- les éventuels changements d’organisation survenus au cours de son absence
- la santé (en se basant notamment sur les recommandations du médecin le cas échéant)
- l’ergonomie
Le salarié sera reçu systématiquement en entretien par un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions. 

Le salarié bénéficiera également d’un suivi individualisé formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).

Indicateurs chiffrés : 
- Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée (à partir de 9 mois) ayant bénéficié du réaccueil spécifique. 
- Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée (à partir de 9 mois) ayant bénéficié du suivi personnalisé.

Objectif 4 :
Améliorer le réaccueil des personnes qui reprennent à temps partiel thérapeutique. 
Améliorer l’accompagnement des personnes en temps partiel thérapeutique et de celles ayant une reconnaissance de maladie professionnelle. 
Actions :  
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour. 

Le salarié à temps partiel thérapeutique ou ayant une reconnaissance de maladie professionnelle bénéficiera d’un entretien mensuel. 

L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Savoir-Faire ou service RH) 

Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « point de suivi intermédiaire » (en annexe 1 de l’accord).

Une place de parking située au plus près de l’entrée sera proposée aux personnes ayant des difficultés à se déplacer. 

Indicateurs chiffrés : 
- Pourcentage de salariés en temps partiel thérapeutique ou en maladie professionnelle ayant bénéficié du suivi personnalisé.


Article 5 – DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Objectif : 
Assurer la sécurité des salariées enceintes.
Faciliter l’organisation du travail pour optimiser la santé des salariées enceintes.
Actions :  
Des places de parking situées au plus près de l’entrée sont réservées aux femmes enceintes.  Elles sont matérialisées de la façon suivante : 


L’organisation du travail est modifiée de la manière suivante pour les salariées enceintes : 

Les artisans Table qui ne bénéficient pas encore du modèle de table ergonomique réglable en hauteur, bénéficieront d’une tablette coulissante fixée sur la table grâce au pied de la lampe dès l’annonce de la grossesse. Cette tablette leur sera attribuée durant toute la durée de leur grossesse et leur permettra de pouvoir accéder plus facilement à leur matériel.

Les artisans Table auront désormais la possibilité de voir se modifier le rythme de réalisation de leurs séries : travailler les pièces à l’unité ou par 2 au lieu de par 3. Ce point sera évoqué par leur Responsable d’Atelier lors de leur entretien de pré-maternité. 

Il sera également évoqué le fait de pouvoir changer de modèle si les 2 conditions suivantes sont réunies : 
o	Si le modèle sur lequel la salariée travaille est trop lourd ou imposant
o	Si elle a déjà été formée sur un autre modèle actuellement fabriqué à la Maroquinerie

Du matériel plus adapté leur sera proposé : utilisation des outils ergonomiques dont la pince ergo, bragon… Afin de limiter les stations debout prolongées, des sièges assis-debout seront à leur disposition dans les locaux d’encollage et de ponçage. Les artisans de Coupe et de Préparation Avancée pourront également en bénéficier dès l’annonce de la grossesse.

Le Responsable d’Atelier leur proposera de se faire aider d’un artisan volontaire proche de leur table pour la réalisation de certaines tâches : marquage, retournage de sac, taper les coutures… et ce, au cas par cas en fonction de l’évolution et du stade plus ou moins avancé de leur grossesse. 

Il est convenu également d’un moment d’échange avec le Relais Ergo de l’atelier afin de conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période. 
Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’artisans ayant bénéficié d’une tablette coulissante, des outils ergonomiques ainsi que des sièges assis debout par rapport au nombre d’artisans enceintes
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une modification du rythme de réalisation de leurs séries 
Nombre de salariées ayant changé de modèle de sac par rapport au nombre de demandes de changement de modèle
Article 6 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 
Objectif 1 : 
Accompagner de près chaque salariée enceinte dans la conciliation de sa grossesse avec l’évolution de sa carrière.

Actions : 
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien pré-maternité avec leur Responsable d’Atelier. Lors de cet entretien, elles pourront fixer ensemble des dates ultérieures de rendez-vous pendant lesquels elles auront tout loisir pour échanger sur les difficultés qu’elles rencontrent dans leur activité (un entretien mensuel leur sera proposé). Il leur sera également rappelé que l’infirmière et l’assistante sociale se tiennent à leur disposition en cas de besoin.

Le niveau de productivité des artisans est adapté selon la courbe suivante : 
Du 3ème au 5ème mois de grossesse, la productivité demandée est ajustée de 90% de celle demandée en temps normal
Du 5ème mois jusqu’au congé maternité, la productivité demandée est ajustée à 80% de celle demandée en temps normal

Indicateurs chiffrés:
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré-maternité par rapport au nombre de salariées enceintes 
Nombre d’artisans ayant bénéficié d’un ajustement de productivité par rapport au nombre d’artisans enceintes
Objectif 2 :
Faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée.
Action : 
Permettre aux salariés en congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise :  
- Inviter aux évènements festifs de la maroquinerie les personnes en congé familial
- Proposer systématiquement au salarié une visite du site un mois avant le retour

Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de ce lien.


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Dépôt et entrée en vigueur 
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2022. 


Article 2 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après trois années d’application du présent accord.


Article 3 – Révisions et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet : 
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail ; 
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.



Article 4 – Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord 

Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision. 





Article 5 – Publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ;
Présentation aux membres du CSE 
Information de l’ensemble du personnel 

Fait à Sayat, le 14 décembre 2021

Pour la Maroquinerie de Sayat 					Pour l’organisation syndicale C.G.T.
XXXXXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur d’établissement					Déléguée Syndicale 






Pour l’Organisation Syndicale F.O.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXx
Déléguée Syndicale











ANNEXES
Annexe 1 : 
Support intitulé « point de suivi intermédiaire », utilisé notamment pour formaliser le suivi personnalisé au retour des congés familiaux et aux retours suite à absence de longue durée (à partir de 9 mois) 


Annexe 2 : 
Parcours de réaccueil d’un artisan après une absence longue durée (à partir de 9 mois)