Entre :

La société GEODIS FF FRANCE, dont le siège social est situé 16 Rue des 2 Cèdres 95700 Roissy en France, immatriculé au RCS de Cergy Pontoise sous le numéro 393 118 039, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources humaines, dument habilité aux présentes ;


D’une part,



Et :

Les organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2121-1 du Code du travail, au niveau de l’entreprise :

CFDT, représenté par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale au niveau de l’entreprise ;
UNSA, représenté par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale au niveau de l’entreprise ;

Ci-après collectivement dénommées « les Organisations syndicales »



D’autre part,


GEODIS FF FRANCE et les Organisations syndicales signataires du présent accord étant dénommées ensemble ci-après « les Parties signataires »




Contenu
































Préambule

La Société GEODIS FF FRANCE place au cœur de ses valeurs d’entreprise la promotion et le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la Diversité et en a fait l’un des axes majeurs de sa politique sociale.
La Société GEODIS FF FRANCE s’est engagée depuis de nombreuses années dans la promotion de la Diversité et s’est ainsi inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, le 14 octobre 2014, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été signé par certaines organisations syndicales et la direction. Cet accord, qui avait démontré la volonté commune d’agir sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de GEODIS FF FRANCE, a été suivi d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 27 septembre 2017 avec les organisations syndicales.  Les organisations syndicales représentatives et la direction se sont rencontrées afin de déterminer ensemble les domaines sur lesquels les actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront concentrées pendant la durée du présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment, dans le cadre des dispositions issues de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, transposant l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment grâce au droit à la déconnexion, et de l’égalité professionnelle. 
Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 24 septembre 2020, le 1er octobre 2020 et le 8 juin 2021 dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail et ont négocié et élaboré les dispositions du présent accord, notamment sur la base des indicateurs du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, le bilan du suivi du précédent accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 27 septembre 2017 ainsi que le plan d’actions associé.



COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, les parties signataires ont CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de GEODIS FF FRANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l’Accord GEODIS FF FRANCE sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail du 27 septembre 2017.  

Article 2 – Mesures en faveur de l’accès à l’emploi et la mixité des emplois 

GEODIS FF FRANCE s’engage à ce que sa politique de recrutement et de mobilité soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
Afin d’assurer la mixité des emplois au sein de GEODIS FF FRANCE, les Parties signataires ont décidé de recourir aux différentes actions listées ci-après :

2.1 – Egalité de traitement et mixité des candidatures 	

GEODIS FF FRANCE veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’apprentissage ou de stage. De manière générale, GEODIS FF FRANCE favorise des terminologies qui rendent les annonces neutres, sans distinction de genre.
GEODIS FF FRANCE s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 
En application du principe d’égalité de traitement, GEODIS FF FRANCE s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération identique entre les femmes et les hommes, et ce, dès leur embauche au sein de la Société. 

2.2 – Travail à temps partiel	

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales certains salariés souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel.

Ainsi, GEODIS FF FRANCE s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment par l’aménagement des horaires ou le travail à temps partiel, et à tenter d’y répondre favorablement. 

Avant chaque décision, seront pris en considération les possibilités que laissent envisager la taille de l’agence ou du service, la nature du poste et des responsabilités exercées ainsi que la situation de l’agence ou du service auquel est rattaché le ou la salarié(e). 

2.3 – Sensibilisation des acteurs internes

Des rappels de sensibilisation à la prévention des discriminations seront dispensés au personnel chargé de la sélection et du recrutement. Ceci, afin de garantir leur objectivité et dans l’objectif de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens.  
Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continues des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir le service recrutement de la DRH, les managers et l’équipe Ressources Humaines 
Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en : 
une présentation spécifique de l’accord et de ses objectifs ;
la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle dans le cadre du label égalité professionnelle ainsi que le contrôle de leurs bonnes applications ;
des formations sur le thème de l’égalité professionnelle à disposition des managers. 

Dans cet esprit, une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’entreprise, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord, notamment via le portail intranet de l’entreprise.
Indicateurs
La politique d’accès à l’emploi et mixité des emplois sera mesurée grâce au suivi des indicateurs suivants :
		Nombre de femmes et d’hommes par rapport à l’effectif total ;
		Nombre de femmes et d’hommes recrutés tous contrats confondus, 
                     Nombre de collaborateurs / collaboratrices bénéficiant d’un temps partiel,
                     Nombre de collaborateurs / collaboratrices à temps partiel ayant eu une augmentation individuelle et/ou une promotion pour l’année précédente.



Article 3 – Mesures en faveur d’un égal accès à la Formation professionnelle 

Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés des moments importants participant à la bonne réalisation de leurs taches, au développement de leurs compétences professionnelles et à leur évolution professionnelle.
A cet égard, GEODIS FF FRANCE s’engage à assurer une égalité d’accès aux formations professionnelles entre les hommes et les femmes.

3.1 – Egalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise veille à ce qu’un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, quelle que soit leur situation familiale, soit assuré dans le cadre de la mise en place du plan de formation. Cette appréciation s’applique autant pour les formations liées à l’adaptation à l’emploi qu’au développement des compétences. 

3.2 – Priorité d’accès aux formations pour les salariés revenant d’une absence de longue durée 

Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’apporter une attention toute particulière à la réinsertion professionnelle pour les collaborateurs qui reviennent d’une absence de longue durée supérieure à 6 mois (congé parental à temps complet, congé de solidarité familiale à temps complet, …). 
En effet, les évolutions à la fois technologiques et sociétaux ayant lieu pendant la période d’absence peuvent nécessiter une période d’adaptation lors de la reprise du poste de travail. Dans ce cadre, il est convenu que ces salariés bénéficient d’une priorité d’accès à la formation professionnelle dans les 3 mois suivants leur retour au travail. 

3.3 – Organisation et aménagement des formations

GEODIS FF FRANCE s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations imposées à ses collaborateurs, et à privilégier dans la mesure du possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés.
De plus, pour les formations dont le format est compatible, la Direction s’engage à favoriser le e-Learning.
Les Parties signataires conviennent également de l’importance de pouvoir planifier à l’avance les périodes de formation. Dans cette optique, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant la date de formation.

Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de salariés formés par sexe ; 
                    Nombre d’heures moyen de formation pour les femmes et les hommes. 


Article 4 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle 

Les Parties signataires affirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle, et notamment le déroulement de carrière, au sein de GEODIS FF FRANCE doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

4.1 – Egalité des chances dans l’évolution professionnelle
Les Parties signataires affirment le principe de la mixité professionnelle au sein de la Société GEODIS FF FRANCE et précisent qu’elle doit être encouragée à tous les niveaux hiérarchiques, et doit également être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle. 
Les parties signataires conviennent que la situation de certains collaborateurs pourra nécessiter une attention particulière. GEODIS FF FRANCE s’engage à promouvoir l’accès des femmes et des hommes à un niveau de qualification supérieur. Cette évolution doit se faire dans le respect de critères d’évaluation objectifs et qualitatifs, identiques selon le sexe de la personne, et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance et l’expertise dans la fonction occupée à ancienneté équivalente. 

4.2 – Neutralisation de la période de congé maternité, parental, ou d’adoption sur l’appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

GEODIS FF FRANCE s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, la paternité ou l’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité, la paternité ou l’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité, paternité ou adoption ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant le salarié ou la salariée, pour l'année considérée. 

Ainsi, tout congé de maternité, paternité ou d’adoption, dont la période coïncide avec la période de réalisation des Entretiens Annuels de Performance (mois de janvier à mars) doit être précédé - dans la mesure du possible - d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent. 

Par ailleurs, dans le cas des congés maternité ou d’adoption, dès lors que le salarié a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé afin de povoir se tenir un mois avant la date de départ en congé. 

D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité, ou d’adoption.


Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants détaillés par CSP détaillé :
		Nombre de femmes et d’hommes promus au cours de l’année N – 1,
		Nombre de collaborateurs / collaboratrices occupant un poste de management par sexe.


Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du Code du travail, les Parties signataires se sont accordées sur la définition, la mise en œuvre et le calendrier de programmation des mesures nécessaires afin de parvenir à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes.
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes durant leur carrière professionnelle.
GEODIS FF FRANCE s’engage, lors de chaque Négociation Obligatoire d’Entreprise (NOE), à proposer des mesures de rattrapage salarial entre les femmes et les hommes. Cette discussion tiendra compte du contexte économique de la société dans lequel s’inscrira la NOE.  
Les Parties signataires rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté. La situation des représentants du personnel ne doit pas influencer l’évolution des rémunérations des salariés concernés ainsi que le déroulement de leur carrière professionnelle. 

Lors de chaque révision salariale annuelle, les managers seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction de tout élément pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (ex : contrat de travail à temps partiel, sexe, congé maternité, représentant du personnel…) lors de la répartition des budgets d’augmentation.
Afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé annuellement à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité professionnelle du rapport de la situation comparée.

Dans la mesure ou la comparaison des rémunérations brute n’est pas significative dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail…) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi (commission égalité professionnelle), une analyse plus qualitative pourra être diligentée. 


Article 6 – Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Conscientes qu’un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et source d’efficacité, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des mesures de conciliation sur la vie professionnelle et personnelle. 

6.1 – Prise en considération des contraintes familiales pour l’organisation des réunions internes

GEODIS FF FRANCE s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
L’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence, sera, dans la mesure du possible, favorisée dans l’optique de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

6.2 – Aménagement du temps de travail

Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, GEODIS FF FRANCE entend accompagner les salarié(e)s, au regard des contraintes liées au service, dans leur demande d’aménagement du temps de travail.
Pour cela, les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur / collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé. 



6.3 – Mesures en faveur de la parentalité

Les Parties signataires, constatant que l’arrivée d’un enfant peut avoir des incidences sur le déroulement de la carrière, se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité.
De plus, GEODIS FF FRANCE s’engage à ce qu’aucun salarié ne subisse un quelconque retard dans sa carrière ou dans l’évolution de sa rémunération du fait d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental.

– Rappel des dispositifs conventionnels préexistants

Autorisations d’absence

La parentalité implique des contraintes qui sont parfois difficilement conciliable avec celles de la vie professionnelle. Conscientes de cet état, les parties signataires s’engagent à l’application de mesures permettant de garantir un équilibre vie privée et vie professionnelle. 

Les jours d’absences « congés enfants malades » : 

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un certificat médical, de 5 jours d’absences autorisée et rémunérée par enfant malade de moins de 16 ans (dans la limite de 10 jours par an).

Les jours d’absences « rentrée des classes » : 

Comme prévu par les dispositions de l’article 4 de l’accord NAO du 29 mars 2012, à l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs-parents ayant un ou plusieurs enfants à charges, scolarisés et jusqu’à 12 ans inclus, bénéficient de l’attribution d’une journée d’absence rémunérée à prendre dans les 15 jours qui suivent la rentrée de façon à accompagner leurs enfants ou à accomplir les formalités administratives y afférente, sous réserve d’en informer au préalable son supérieur hiérarchique. 


Dispositif crèches inter-entreprise

Dans le cadre de sa réflexion sur la conciliation de la vie professionnelle et de la parentalité, GEODIS FF FRANCE poursuivra les engagements pris lors des accords NAO des 29 mars 2012 (article 11.1) et 8 avril 2014 (article 4.1) sur la réservation de 11 berceaux via un organisme détenteur d’un réseau de crèches d’entreprises.

– Complément d’indemnisation en cas de congé paternité

GEODIS FF FRANCE s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de naissance de l’enfant. 
Ce complément d’indemnisation sera versé par la Société GEODIS FF FRANCE pendant toute la durée légale du congé paternité, soit 25 jours (conformément aux décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant).

Pour rappel, le congé paternité comporte désormais deux périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires qui doit être prise immédiatement après la naissance de l’enfant, à la suite des 3 jours de naissance ;
Une période de 21 jours calendaires, qui doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. 
Le congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période

 – Retour de congé parental à temps complet

A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue de son absence, dans l’attente d’une proposition de poste.

Par ailleurs, GEODIS FF FRANCE s’engage à maintenir le niveau de qualification des collaborateurs après un congé familial d’au moins 12 mois. Ainsi, au moins 1 mois avant la fin de son congé parental, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie, afin :

d’être informé(e)  sur les évènements et/ou changements intervenus pendant son absence ;
de déterminer avec le salarié les éventuelles actions de formation et de développement nécessaire pour faciliter la reprise de son activité.




– Congé proche aidant

GEODIS FF FRANCE souhaite encourager les salariés qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois afin de s'occuper d'un parent ou d'un proche gravement malade ou handicapé.

Dans cette approche, les parties signataires réaffirment la possibilité de combiner un congé proche aidant avec les jours de repos offerts par d’autres collègues dans le cadre de l’initiative initiée quant aux dons de jours. 

Conformément à l’article L.3142-16 et suivants du Code du travail, la personne aidée par le ou la salarié(e) doit résider en France de façon stable et régulière et présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Il doit s’agir de :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un Pacs ;
Un ascendant, un descendant ou un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Afin de bénéficier de cette mesure, les collaborateurs devront informer leur responsable hiérarchique ainsi que le service RH par écrit au moins un mois avant le début du congé. Cette demande devra être accompagnée des justificatifs afférents à la situation de la personne aidée :

Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III.

Ce congé sera de 3 mois renouvelable, sans que le congé ne puisse excéder – renouvellement compris - la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du demandeur. En cas de renouvellement, les collaborateurs devront formuler leur souhait au moins 15 jours avant la fin du premier congé.  

Dans le respect des règles de durée susmentionnées, ce congé pourra être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel en respectant la même procédure que pour une demande de congé « classique ».

Les collaborateurs pourront mettre fin de façon anticipée au congé proche aident, ou y renoncer, en cas de décès ou admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d’aide à domicile ou un congé proche aidant pris par un autre membre de la famille pour assister la personne aidée.

En tout état de cause, les collaborateurs concernés doivent bénéficier d'un entretien professionnel avant leur départ, ainsi qu'à l'issue de leur congé. A l’issue, il leur est garantie de retrouver leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.


Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption au cours de l’année N – 1,
		Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié de jours d’absences « congés enfants malades » au cours de l’année N – 1,
	    Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié de jours d’absences « rentrée des classes » au cours de l’année N – 1,
               	Nombre de demandes de berceaux par an et nombre de berceaux refusés pour l’année N -1.




Article 7 – Initiatives de GEODIS FF FRANCE en matière de suivi de la qualité de vie au travail

Dans le cadre de la mise en place des différentes actions susmentionnées, ainsi que pour promouvoir l’image d’une entreprise responsable et actrice de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont convenu que GEODIS FF FRANCE mettrait tout en œuvre pour suivre et agir sur les thèmes définis dans le présent accord.  
A titre d’information, les outils internes - tels que l’Enquête Collaborateur, l’Enquête QVT ou toute autre initiative interne - feront l’objet d’une présentation préalable à chaque déploiement ainsi que d’une présentation des résultats intégrant les éventuelles remarques d’intervenants externes. 
Ces présentations seront faites aux membres de la commission Egalité professionnelle. 

Article 8 – Le droit à la déconnexion

Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de garantir le respect de la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion représente le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie professionnelle, tablette numérique, téléphone portable …) en dehors de son temps de travail. 

Le Groupe GEODIS a pris part à cette initiative et a édicté une charte d’utilisation des outils numériques sensibilisant sur leur utilisation et ce, pour l’ensemble des collaborateurs. Cette charte est remise à chaque salarié dès leur entrée dans la société. 
Par ailleurs, le droit à la déconnexion étant un thème relatif au temps de travail, la Direction et les Organisations syndicales en ont consacré un paragraphe (5.9.5) dans l’accord relatif au temps de travail signé le 9 octobre 2018.


Article 9 – La mixité au sein des IRP 

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. 
Dans la continuité et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-30 du Code du travail, les organisations syndicales veilleront à rechercher un équilibre hommes/femmes dans les candidatures proposées de manière à tendre à la parité au niveau de la représentation du personnel.


Indicateurs
La réalisation de ces objectifs sera mesurée par les indicateurs suivants :
		Pourcentage de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles,
		Pourcentage de femmes parmi les élus.



Article 10 – Conditions de suivi, révision et dénonciation de l’accord

10.1 – Commission de suivi de l’accord 

Les organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que les membres de la commission du comité d’entreprise se réuniront au moins une fois par an afin de procéder au bilan et à l’évolution éventuelle du présent accord. Cette étude aura lieu dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle qui – à cette occasion, intègrera un volet spécifique sur le suivi du présent accord.
10.2 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

10.3 – Adhésion et dénonciation de l’Accord
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

10.4 – Dépôt et publicité de l’Accord
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) (ex-DIRECCTE) du Val d’Oise et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montmorency.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors des négociations.
Fait par voie électronique, le 30 décembre 2021 à Roissy en France


Pour  

XXXXX
Directeur des Ressources Humaines











Pour la CFDT	
				
XXXXX, déléguée syndicale								












Pour UNSA 

XXXXX, déléguée syndical