ENTRE 


L’association VIEXIDOM SERVICES,

Association loi 1901 non reconnue d’utilité publique, déclarée à la préfecture de Maine et Loire le 10 octobre 2019 sous le numéro W491019625 et publiée au Journal Officiel de la République le 19 octobre 2019, ayant son siège social sis 28 Boulevard Jacques Portet à ANGERS (49000), et immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 878 310 143,
Représentée par Monsieur XXXX, es qualité de Président de ladite association, dûment habilité aux fins des présentes en vertu d'une délibération du Conseil d'Administration en date du 24 09 2020,

Ci-après dénommée « VIEXIDOM » 

ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association VIEXIDOM, représentée par la déléguée syndicale :
Pour la CFDT – VIEXIDOM, représentée par XXXX, dûment habilitée à l’effet des présentes le 20 mai 2020
Il est convenu le présent accord collectif d’adaptation en application de l’article L.2261-14 -3 du Code du travail.


PREAMBULE
En application de l’article L 2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule afin de favoriser l’appropriation de l’accord :
Le présent accord est conclu dans le cadre d’une opération de création de l’association VIEXIDOM née de la fusion des associations VIE A DOMICILE ET ASSADOM.
Les membres des DUPE des deux associations ont émis un avis favorable au projet le 21 mai 2019. Les partenaires sociaux et les représentants des associations se sont rencontrés en 2019 les 12/09, 26/09, 10/10, 7/11 et 14/11 afin d’anticiper les effets du transfert sur le statut collectif des salariés concernés.  Au 31/12/2019 le projet d’accord n’a pas été signé. Les négociations pour signer un accord d’adaptation ont repris le 24 septembre 2020.
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD D’ADAPTATION 
L’entreprise applique la Convention collective nationale étendue de travail de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (CCN BAD).
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’opération de fusion-création de VIE A DOMICILE et de ASSADOM entraine la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement applicables au sein de chacune des associations absorbées 
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs d’entreprise, usages et décisions unilatérales de VIEXIDOM et ASSADOM mis en cause. 
Les dispositions du présent accord se substitueront, de plein droit, aux dispositions des conventions, accords d’entreprise et d’établissement, usages et décisions unilatérales de VIE A DOMICILE et ASSADOM ayant le même objet. 
De même, toute difficulté née de l’application simultanée des dispositions des accords d’entreprise et d’établissement, usages et décisions unilatérales antérieurs au présent accord devra être résolue en faveur de l’application ce dernier.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VIEXIDOM à compter du 1ER jour du mois suivant la date de signature de l’accord. Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, aux CDI intermittents, aux salariés en forfaits jours, aux salariés mensualisés.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Organisation du travail sur l’année civile
Personnels concernés
Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois.
Il s’applique sauf dispositions contraires au personnel de la filière d’intervention, et administrative et qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Les modalités d’organisation du temps de travail différentes sont contractualisées avec les salariés concernés et font le cas échéant, l’objet d’une précision dans cet accord.
Aménagement du temps de travail : période de référence de l’année civile
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année ou sur la durée du contrat est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle ou sur la durée du contrat, cela afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de leurs activités, les activités d’accompagnement médico-sociales et de services à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre. Pour les CDD la période de référence est la durée du contrat.
Durée du travail
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1 607 heures par an ce qui correspond à 35 heures par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
A titre informatif la méthode retenue par l’administration pour le calcul de la durée du travail est la suivante : 
365 jours dans l’année - 104 samedi et dimanche - 25 jours de congés - 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés en moyenne, 1600 / 228 = 7,01 arrondis à 7 heures par jour 7 x 228 = 1596 arrondi à 1600 heures auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures au total. Le cas échéant, les éléments paramétriques sont pris en compte pour le calcul de la durée de travail de référence. Ainsi, les durées mensuelles et annuelles de travail effectif varient de façon objective et automatique d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours de congés payés pris, du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, et du nombre de jours de congés d’ancienneté le cas échéant. Par conséquent cela ne nécessite pas chaque année la conclusion d’un nouvel avenant sur la durée du travail.
Amplitude horaire quotidienne
Il s’agit de l’étendue de la journée de travail. L’amplitude est la durée comprise entre le début et la fin de journée de travail. Elle est composée des temps de travail effectif et de pause.
L’amplitude horaire est conforme aux dispositions conventionnelles, soit une durée de 12 heures, et 13 heures pour l’activité des services de soins et centres de santé.
Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, l’association exerce  « Des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures dans la limite de douze fois par an.  Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par deux tiers à l’initiative du salarié, et un tiers à l’initiative de l’employeur dans un délai de 3 mois.
Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire maximale de temps de travail effectif est de 48 heures, et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sauf cas dérogatoires.
Durée du travail quotidienne
La durée s’entend temps de déplacement inclus, le cas échéant 
La durée minimale quotidienne
Elle est de 2 heures 30 mn pour le travail du samedi dimanche et jours fériés. 
Elle est de 1 heure du lundi au vendredi.
 La durée maximale quotidienne
Elle est de 10 heures, sauf dispositions dérogatoires légales.
La pause
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues, doivent être interrompues par une pause non rémunérée de 20 minutes minimum à prendre à partir de 3 heures de travail. La pause méridienne consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure à prendre. La période de pause méridienne est définie entre 11heures et 14h30, en fonction des besoins du service mais également de l’heure de prise de poste du salarié et de son planning, pour assurer les prestations comme les repas à domicile telle que prévues pour les publics aidés.
Pendant la pause, le salarié ne doit pas être à la disposition de l’employeur ce qui exclut notamment que les temps de déplacement liés aux interventions viennent réduire le temps de pause. Cependant, cette obligation de prévoir des pauses n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant ces pauses au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité qui s’appliquent dans le cadre des accompagnements. En effet, les salariés qui interviennent auprès d’usagers nécessitant une présence constante doivent pouvoir prendre leurs pauses mais l’employeur peut aussi leur demander de prendre leur pause sur leur lieu de travail ou à proximité et de rester ainsi en capacité d’intervenir en cas de besoins.
Ainsi, dans ce cadre, sauf indications contraires dans la planification, une dérogation pour motif de sécurité s’impose pour garantir la continuité de service dans le cadre de certaines activités notamment les séjours adaptés, le balluchonnage. La pause est comptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel. 

Interruption quotidienne d’activité pour les salariés temps partiels
La journée de travail ne peut pas faire l’objet de plus de 3 interruptions. La durée totale de ces interruptions ne pourra pas dépasser 5 heures. Lorsque l’organisation de travail prévisionnelle du salarié déroge aux principes légaux d’interruptions quotidiennes pour les temps partiel, en contrepartie pour les salariés entrant effectivement de ce cadre est versée annuellement une indemnité égale à la valeur deux jours de congés ouvrés, elle est versée le mois suivant la fin de période référence. Pour les salariés dont la fin de contrat se produit avant la fin de période de référence cette indemnité est proratisée. Cette contrepartie n’est pas cumulable avec un autre avantage. Elle sera mise en place en 2020 et 2021 et fera l’objet d’une évaluation auprès des élues du CSE au plus tard le 30/06/2022 pour une éventuelle pérennisation.
Salariés à temps partiel et période de référence sur l’année civile
En contrepartie d’une période de référence sur l’année civile les salariés à temps partiel bénéficient de temps de repos supplémentaires appelés « indisponibilités » définis en fonction de la durée contractuelle :
Salariés à temps partiel et de plus de 30h (30h inclus) : une ½ journée fixe par période de 2 semaines.
Salariés de plus de 24h et de moins de 30h : une journée ou deux ½ journées fixes par période de 2 semaines. 
Salariés dont la durée est inférieure ou égale à 24h : 2 journées supplémentaires ou 4 ½ journées fixes par période de 2 semaines 
Il est convenu que les plages d’indisponibilités sont fixées mensuellement au planning au sein du mois considéré inscrite dans un document formalisé signé par les deux parties. Dans ce cas, elles peuvent être modifiées tous les mois lors de l’élaboration du planning après accord des parties. En l’absence d’accord des parties, la plage d’indisponibilité du mois précédent est maintenue.
Pour les salariés effectuant des prestations de garde d’enfants organisées en planification hebdomadaire la contrepartie est une amplitude quotidienne de travail 11 heures.
Décompte du temps de travail hebdomadaire 
Par mesure de simplification et de cohérence liées à l’organisation du temps de travail, notamment concernant les modalités de prises de repos découlant de l’organisation des périodes de travail du samedi et dimanche, les parties mettent en place un système de décompte du temps de travail hebdomadaire qui se fait sur 7 jours consécutifs du mercredi 0h au mardi 24h.
Heures supplémentaires
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires est fixé à 50 heures, les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine sur les bases de l’article 5.1.5.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue, pour la période de référence (article 41, titre V de la CCN « BAD »). Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 
Pour rappel, les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées non majorées ; Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, mais dans la limite d'un tiers de la durée du contrat sont payées avec un taux de majoration de 25%.
Embauche en cours et pendant la période référence
Pour les CDI, la durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours. En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Pour les CDD, la durée de travail est celle fixée au contrat de travail.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heure contractuelle / nombre de mois × taux horaire brut
Modalités de communication, d’information, délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel mensuel des horaires. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.
Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord de l’usager, sauf accord expresse du responsable.
Modification des horaires de travail 
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini au titre V article 37, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 4 jours et compris entre 3 jours et 1 heure.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement, par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier, message (SMS) et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. il est précisé que le message adressé au salarié fait mention du cas d’urgence.
Le salarié doit obligatoirement apporter une réponse au message, s’il n’y a pas de réponse de sa part la modification est considérée comme acceptée.
Les cas d’urgence justifiés par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante s’inscrivent dans l’un des cas suivants :
	- remplacement d’un collègue en absence non prévue
	- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel, 
	- aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée 
	- Retour à domicile d’un bénéficiaire
En contrepartie, les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) et dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre, bénéficieront annuellement par année de référence, d’un jour de congé ouvré.  Il est décompté à la fin de la période de référence et à prendre sur la période de référence suivante. Le salarié peut demander à la direction à bénéficier de la monétisation d’une indemnité égale à la valeur d’un jour de congé ouvré. Elle est versée le mois suivant la fin de période référence. Elle sera mise en place en 2020 et 2021 et fera l’objet d’une évaluation auprès des élues du CSE au plus tard le 30/06/2022 pour une éventuelle pérennisation. 
Précisions sur les refus :
Le fait pour un salarié de refuser à plus de trois reprises durant l’année, sans avoir à se justifier, la modification de ses heures d’intervention, demandée par son responsable si cette demande de modification de ses horaires intervient entre 7 jours et 4 jours avant l’intervention visée constitue une faute. Un refus supplémentaire est prévu en contre partie de la sollicitation des salariés dans l’urgence c'est-à-dire dans un délai inférieur à 4 jours. Au-delà les refus peuvent constituer une faute professionnelle. Le refus ne sera pas comptabilisé si le salarié est sollicité pour une intervention à plus de 30 kilomètres de son secteur habituel et si l’intervention est inférieure à une demi-heure sauf en cas d’utilisation d’un véhicule de l’association. Lorsque les écarts d’heures sont liés aux refus des salariés, les heures négatives concernées seront régularisées sur le salaire du mois concerné.
Compteurs des salariés présents sur la totalité de la période de référence
Selon l’article L 3121-44 du Code du travail, notre accord d’entreprise prévoit les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence. Ainsi l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.
Solde de compteur positif en fin de période référence
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle, les heures au-delà de la durée annuelle constituent des heures supplémentaires. 
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période de référence.
Compteurs des salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de référence
Si pour des raisons de fin ou rupture d’un contrat de travail en cours de référence une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Il convient de distinguer que le solde du décompte du temps de travail par rapport au temps contractuel (via le compteur de suivi) est négatif ou positif :
Le compteur de suivi est positif : 
On parle de solde positif lorsque que le nombre d’heures de travail réalisées a dépassé la durée de la période du temps de travail fixée au contrat. Quelles que soient les causes de la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficiera des rémunérations des heures positives à son compteur.
Le compteur de suivi est négatif
Lors de la rupture d’un contrat de travail, si le compteur de suivi du salarié est négatif, il sera réalisé une régularisation sur le solde de tout compte selon le cas de rupture du contrat de travail dans les conditions suivantes :
Régularisation sur les salaires, lorsque le contrat de travail est rompu pour :
Démission
Licenciement pour motif personnel : insuffisance de résultat, cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde
Rupture conventionnelle
Rupture de la période d’essai 
Le salarié conserve la rémunération acquise et aucune régularisation sur les salaires par compensation n’est possible, dans les cas de rupture suivants :
Pour licenciement pour motif économique, inaptitude physique médicalement constatée 
Pour mise à la retraite à l’initiative de l’employeur
Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.
Base de décomptes des absences 
Selon l’article L 3121-44 du Code du travail, notre accord d'entreprise prévoit les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences.
Ainsi, pour le décompte pour la paye on distingue les différentes catégories pour le décompte des jours d’absences rémunérées ou non :
Les absences pour maladies, accidents de travail et de trajets, et maladies professionnelles, congés maternités, congés parentaux, formation en périodes de professionnalisation, congés individuels de formation, congés sabbatiques rémunérés ou non sont décomptés sur la base contractuel par jours d’absences calendaires. 
A noter que les jours de carence liés à l’arrêt maladie sont décomptés sur la base contractuelle en jours s’il était préétabli conformément à la jurisprudence.
Les absences pour congés sans solde, les congés pour événements familiaux rémunérés ou non sont décomptés sur la base de l’horaire préétabli.
Les absences pour congés payés sont décomptées sur la base des jours ouvrés.
Les absences pour congés pour jours fériés sont décomptées sur la base du 5ème du temps contractuel hebdomadaire.
Dispositions applicables à certaines catégories de salariés 
Certaines catégories de salariés, notamment les salariés dont la durée du contrat est inférieure à 1 mois, bénéficient d’une organisation de travail organisé soit :
A la semaine :  en référence aux articles 39 à 41 titre V de la CCN BAD
Aménagement sur 4 semaines en référence à l’article 43.2 titre V de la CCN BAD
Les salariés dits « vacataires » comme les formateurs qui exercent des missions précises, ponctuelles et limitées dans le temps sont embauchés en contrat à durée déterminée. L’organisation du travail est précisée dans le contrat de travail.
Dispositions applicables aux travailleurs en contrat à durée indéterminée intermittent 
Emplois et salariés concernés
Par assimilation les activités collectives de lien social sans hébergement organisées avec des périodes d’activité et de non-activité complètent la liste de l’article 44 du titre 5 de la CCN BAD.
Les salariés concernés sont ceux rattachés aux activités listées, les catégories A à E de la convention collective de la Branche de l’Aide à Domicile.

Durée du travail :
La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat sur une période de 12 mois consécutifs. 
Cette durée annuelle est atteinte par l’addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non travail.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée pour les temps partiels, sauf accord du salarié. 
Lorsque le salarié est embauché sur la base d’un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Rémunération du salarié en CDII 
Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat. La rémunération versée au salarié chaque mois est lissée sur la base du douzième de la rémunération de base, indemnités de congés payés comprises, quel que soit le nombre d’heures effectuées.
Dispositions liées aux forfaits jours
 Catégorie de salariés concernés
Les salariés concernés sont ceux notamment définis à l’article 62 du titre V de la CCBAD dont les modalités de travail relèvent des conditions ci-après :
Ainsi, il s’agit des salariés ayant : 
Une activité définie en termes de missions distinctes et « uniques » à remplir et d’objectifs à atteindre, et non en termes de tâches pré-identifiées à exécuter de manière répétitive dans un horaire défini, 
Et/ou de fréquents déplacements en dehors de leur lieu de travail habituel 
Ou une large autonomie et responsabilité dans l’organisation de leur temps de travail et qui sont en position : 
- soit d’encadrement d’équipe, 
- soit d’expert dans son domaine de compétences 
A titre indicatif, sont concernés les salariés de l’équipe de direction.
Modalités liées aux forfait jours
Les salariés sous statut forfait jours se voit appliquer les dispositions du chapitre 4 d’article titre V de la CC BAD
Forfait jours réduit
Les salariés peuvent bénéficier d’un forfait jours réduit au prorata de 217 jours hors jours de solidarité. Les salariés qui travaillent à temps réduit bénéficieront, à leur initiative, d’une transposition de leur horaire en forfait jours selon les modalités suivantes :
Le nombre de jours de travail se calcule au prorata de son temps de travail. 
Soit par exemple pour un « 4/5ème » : 217/5 x 4 = 173.6 jours, l’arrondi se faisant à la demi-journée supérieure. 
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 
Jours de repos pour les forfaits jours complets
Les salariés sous forfaits jours complet bénéficient de jours de repos (ex : 8 en 2019 acquis au rythme de 0.66 jours par mois travaillé). D’une manière générale, les jours de repos ne peuvent être pris avant d’avoir été acquis. La prise des jours de repos acquis s’organisera par demi-journée ou journée entière, limitée à un total de 2 journées par période de 2 mois consécutifs travaillés.
Possibilité de renoncer à des jours de repos 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait jours est conclu entre le salarié et l’employeur. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 % en référence au code du travail.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite, cette renonciation ne peut porter la durée annuelle en jours travaillé au-delà de 227 jours.
Compensation prévue à l’alinéa 4, article 62 du titre V
Par mesure d’harmonisation des pratiques existantes les salariés en forfait jours bénéficient à minima d’une rémunération de 10% supérieure à la rémunération conventionnelle pour tenir compte de l’alinéa 4 d’article 62 du titre V.
Droit à la déconnexion
Les salariés se réfèrent aux dispositions du présent accord.
Dispositif de contrôle et de suivi de la charge de travail
Contrôle effectif
En fin de chaque mois, chaque salarié concerné par le forfait jours remet à son responsable, sa feuille de route mentionnant le nombre de jours travaillés, l’amplitude quotidienne des jours travaillés au cours du mois écoulé. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail.
Entretien annuel individuel 
Il est rappelé que la charge de travail des salariés pour doit être raisonnable et s’inscrire dans les limites fixées par le présent accord. Les dispositions de suivi sont faits pour évaluer cette notion. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : - le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; - l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 
Ce suivi est notamment assuré par : - l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; - la tenue des entretiens périodiques. 
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer :  - la charge individuelle de travail du salarié, - l'organisation du travail dans l’entreprise, - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée - la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à définir les moyens permettant de faire en sorte que l’amplitude journalière n’excède pas, en règle générale, 11 heures par jour et fixeront les objectifs en conséquence. 
Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation. 
Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié 
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail. 
Devoir d’alerte des salariés 
Les parties à l’accord rappellent que, compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaires. Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
- de signaler immédiatement par écrit à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ; 
 - de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a, en tout état de cause, la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 15 jours suivant cette alerte. 
Organisation du travail de nuit
Organisation du travail de nuit
L’organisation est définie aux articles 25 à 32.2 titre Vde la CCN BAD.
Organisation de la continuité de l’activité de nuit 
Cet article a pour but de fixer un cadre de fonctionnement concernant les remplacements non programmés de l’activité Garde Itinérante de Nuit (GIN). En effet, afin d’assurer la continuité de service liée à l’activité GIN, il parait important de fixer les conditions dans lesquelles l’entreprise s’organise pour permettre cette dite continuité.
Modalités
D’une manière générale, en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise, pour toute absence il existe un salarié d’astreinte. Celui-ci doit être informé immédiatement de toute absence de prise de poste.
L’arrêt intervient pendant la tournée de nuit : 
Le salarié d’astreinte est prévenu, il organise le principe de substitution : 
Le salarié de la grande tournée récupère les interventions de la petite tournée et vice-versa, avec le soutien des salariés du SAAD de jour avant 22 heures
Le salarié d’astreinte joint les clients et gère.
L’arrêt est imminent (-24 heures)
S’il n’y a pas de possibilités d’organisation avec les salariés de jour, le salarié d’astreinte organise la continuité en mobilisant les intervenants titulaires de nuits, dans la limite de 5 nuits consécutives. Pour les salariés de nuit toutes nuits consécutives au-delà de la 3eme se voient appliquer le repos compensateur équivalent dans les meilleurs délais.
Compensation de la pénibilité et reconnaissance du travail de nuit
Un salarié perçoit une indemnité de 0.20 points par heure de nuit travaillée. L’indicateur de suivi est le nombre d’indemnités versées par salarié. Le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 5% pour les heures de nuit.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Préambule
Les organisations signataires sont engagées dans l’ensemble des modes d’organisations du travail qui améliorent la qualité et vie au travail tout en préservant la performance de l’entreprise. Ainsi les dispositions en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, s’inscrivent dans un mode d’organisation cohérent avec les valeurs de l’entreprise qui s’adressent aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise
Salariés concernés
Le télétravail s’adresse aux salariés relevant de la filière administrative ou d’encadrement. Le télétravail à domicile peut être régulier, flexible et occasionnel.
Définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail s’entend comme un mode d’organisation du travail particulier alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié. 
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié concerné, sauf cas particulier validé par la direction.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur. 
Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation du télétravail tel que défini ci-dessus peut demander à bénéficier du télétravail dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilités fixés au présent accord.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il existe 3 formes de télétravail :

Le télétravail régulier : désigne la faculté pour les salariés à télétravailler un ou plusieurs jours programmés de manière périodiques fixés préalablement et se répétant dans le temps.
Le télétravail flexible : désigne pour les salariés en forfait jours de disposer d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés dans l’année civile.
Le télétravail occasionnel : désigne la mise en place du télétravail afin de répondre à des circonstances particulières et temporaires mises en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.), celui-ci n’est pas traité dans cet accord. 
Conditions de passage au télétravail à domicile
Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, des conditions relatives aux salariés candidats, des conditions relatives matérielles.
Les conditions relatives à l’activité
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les seuls métiers et activités compatibles avec un exercice à distance et pouvant être exercées par le salarié de manière autonome, sont exclus les activités en lien avec les usagers et clients, et celles qui par nature sont exercées dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement d’un service qui relève de l’appréciation du manager.
Les conditions relatives aux salariés
Sont éligibles au télétravail régulier et flexible les salariés disposant d’une ancienneté de 12 mois au sein de l’entreprise, sauf dérogation.
Les salariés sous forme de télétravail régulier, sous réserve des autres conditions d’éligibilité doivent disposer d’une autonomie suffisante validée par la ligne hiérarchique. S’agissant des salariés à temps partiel, il doit avoir un temps de travail d’au moins 68% ETP. Les salariés doivent relever d’une organisation supposant une présence obligatoire d’au moins deux jours par semaine sur le site de l’entreprise, en complément des périodes de télétravail.
Les salariés au télétravail flexible (salarié en forfait jours), sous réserve des autres conditions, les salariés peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous forme de télétravail dans la limite de 20 jours par an. Cette éligibilité est soumise à la validation du manager, en considération notamment de l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service.
Les conditions matérielles et de lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra avoir l’accord préalablement de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par l’accord.  
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
 Mise en œuvre du télétravail
Candidature
Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Acceptation
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).
Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.
A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.
Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
Formalisation 
L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.
Réversibilité
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).  L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.
Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Modalités d’organisation du télétravail 
Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, 
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 
Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés. Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire. Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.
Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Suivi et comptabilisation du télétravail
Les collaborateurs en lien avec le télétravailleur ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Modalités applicables au télétravail flexible
Dans le cadre de cet accord les salariés en forfait jours complet disposent d’un maximum de 20 jours par an pouvant faire l’objet d’un télétravail. Ce nombre est proratisé en cas de période inferieure à une année. Les forfaits jours réduits sont également éligibles au télétravail, sous réserve d’exercer leur activité à hauteur de 80% d’un forfait jours complet ; le nombre de jours pouvant être télétravaillés est alors proratisé. Pour les salariés dont le forfait est inférieur à 80% des modalités particulières peuvent être mise en place œuvre au regard de la nature de l’activité exercée.
Le télétravail flexible est obligatoirement réalisé par journée ou demi-journée dans la limite de deux fois par semaine.
Le salarié planifie les jours télétravaillés en respectant un délai de prévenance de 3 semaines sauf circonstances exceptionnelles, en tenant compte des impératifs de sa mission. La planification est soumise à validation managériale.



Réalisation du télétravail
Assistance technique
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique à l’entreprise ou au prestataire informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Sensibilisation au télétravail
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, et d’accompagner le salarié un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).
Conditions d’exercice
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
 Assurances
L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 
Accidents liés au travail
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Suivi et pilotage du télétravail
Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. 
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de son responsable en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne responsable des ressources internes. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Compensation des frais engagés par le télétravailleur
Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail sont pris en charge par l’employeur (y compris surcoût d’assurance).
DROIT A LA DECONNEXION
Motivations 
Les signataires se sont entendus pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les dispositions suivantes sauf mentions contraires s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés en forfait jours.

Rappel de base
Il y a lieu d’entendre par :
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, temps non travaillés
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance 

Sensibilisation, formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers de proximité et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié intervenant nouvellement arrivé à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment des smartphones professionnels ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés, et dans ce cadre devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les instances du personnel.


Messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés qui possède une messagerie électronique de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel 

Droits à la déconnexion en dehors des heures de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés. La direction s’abstient, sauf situations d’urgences avérées au sens contractuel, de contacter les intervenants en dehors de l’horaire collectif applicable au sein d’entreprise (7h/22h).
Pour les intervenants de nuit, il faut se référer aux modalités de continuité de service de nuit. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Pour limiter l’usage de la messagerie seul les managers dirigeants ou les salariés ayant une délégation (notamment en astreinte) peuvent utiliser leur messagerie en dehors des horaires de travail.




GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les dispositions du présent chapitre complètent la rubrique D du titre V de la CCBAD relative au CET. 
Salariés concernés
Le présent article est applicable à tous les salariés, sous réserve de justifier d’une ancienneté effective minimale de 12 mois au sein de l’entreprise.
Modalités d’ouverture 
Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer à la direction un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter sur son CET. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
Modalités d’alimentation 
L’alimentation du compte sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur :
Dans l’objectif de répondre à des demandes individuelles, notamment d’anticipation de départ anticipé à la retraite, le salarié peut décider de stocker à son initiative dans un CET tout élément monétaire, tel que défini ainsi :
Les majorations accompagnant les heures supplémentaires, complémentaires, de modulation excédentaire 
Les augmentations ou compléments de salaire de base 
Les primes et indemnités conventionnelles.
Le Compte Epargne Temps est plafonné à 60 jours.
Modalités d’utilisation du compte épargne temps
Le salarié peut utiliser son CET dès qu’il a acquis au minimum 12 jours de congés.  Il doit établir la demande d’utilisation des droits acquis conformément aux dispositions conventionnelles avec l’objet précisant la période et le motif d’utilisation. Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.
Cessation du compte épargne temps
Sauf en cas de dispositions contraires d'une convention ou d’un accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre, le compte épargne temps prend fin en raison : 
De la cessation du présent accord ;
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et la partie à l’origine de cette rupture. 
De la cessation de l’activité de l’entreprise
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

Préambule
Les parties signataires visent à définir au niveau de l’Association une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences. Le texte ci-après est élaboré pour une durée de 3 ans afin de fixer une mode de fonctionnement dans le cadre de cette démarche.
Elle permet ainsi une gestion à moyen terme grâce à :
L’anticipation des facteurs d’évolution des besoins et des ressources
La mise en œuvre de politiques d’ajustement permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité professionnelle, recrutement…)
Dans un contexte marqué par l’évolution rapide et permanente de l’environnement, l’association s’inscrit dans une stratégie de développement. Cette stratégie conduit à des évolutions :
Techniques, 
Technologiques,
Organisationnelles,
Humaines, 
Métiers.
Nous voulons donc conduire ces changements avec les équipes en apportant une visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier.
Les parties signataires considèrent que la GPEC est une composante essentielle :
Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’Association
Dans la conduite des politiques ressources humaines en visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité interne et externe.
Eléments de cadrage
Acteurs
Les administrateurs de l’association qui fixent la ligne politique et évalue la mise en œuvre 
La direction de l’Association qui applique la stratégie de l’Association définie par le Conseil d’Administration et élabore des plans d’actions
Les salariés : chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations par la formation et les outils mis à sa disposition
Les partenaires sociaux qui dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche GPEC. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’Association.
Objectif de la GPEC
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif.
C’est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’Association. Elle vise à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d’être réorienté.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des salariés
Elle a aussi l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Champ d’application
La démarche concerne l’ensemble des métiers de l’Association
Démarche
Indicateurs
Ils décrivent annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par famille d’emploi au sein de l’Association. Ils sont déclinés par secteur géographique et activités.
Ils portent sur les métiers présentant au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoins en effectifs en augmentation ce qui nécessite des actions de formation, de mobilité, de recrutement.
Besoins en effectifs en diminution, des emplois menacés, au-delà des départs naturels, ce qui nécessite d’anticiper des actions de mobilité, de formation, de réorientation.
Besoins en effectifs stables, avec des départs naturels nécessitant des mesures correctrices tout en garantissant la permanence des ressources et des compétences clés
Evolution importante demandant des compétences nouvelles et nécessitant des formations adaptées
Photographie des ressources humaines par secteur géographique et activité
Répartition des effectifs par métiers
Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et type de contrats.
Projection des besoins en terme d’emplois et compétences, en tenant compte des perspectives et stratégies de l’Association à 3 ans ou dans le cadre d’un CPOM 
Emplois et compétences qui vont apparaitre (identification, volume, échéance)
Emplois et compétences qui vont évoluer- (identification de l’évolution des compétences année par année)
Emplois et compétences qui vont disparaitre (identification, volume, échéance)
Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :
•	Formation,
•	Recrutement,
•	Mobilité,
•	Autres dispositifs (organisation, CVthèque...)
Les moyens mis en œuvre
Entretien professionnel
Les besoins en formation des salariés sont évalués à l’occasion d’un entretien professionnel bisannuel. La personne qui mène cet entretien est formée aux techniques d’entretien, au support utilisé mais aussi, il est sensibilisé aux dispositifs de formation existants.
Lors de cet entretien seront abordés les points suivants :	
Les compétences du salarié
Les souhaits et/ou les besoins en formation
L’échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
Cette démarche relève d’une part de la volonté des salariés à être acteurs de leur plan de carrière mais aussi, d’autre part, de l’initiative de l’encadrement d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle ou une réorientation.
Bilan des compétences
L’encadrement propose la pratique d’un bilan des compétences auprès des salariés qui comptent au moins 5 ans d’activité professionnelle et qui ont une ancienneté d’au moins 10 ans  au sein de l’association à condition de ne pas avoir bénéficié de ce bilan durant les 5 dernières années. Dans un cadre moins rigide le conseil en évolution professionnelle est un outil qui est proposé aussi.
Période de professionnalisation
Elle vise l’acquisition de diplôme ou titre à finalité professionnelle.
La VAE (validation des acquis de l’expérience)
Elle vise l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de branche. Elle favorise donc le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité.
Une sensibilisation sera faite auprès de l’ensemble du personnel et les diplômes et titres pouvant être obtenus par ce biais seront communiqués sur chaque secteur
La prise en charge peut se faire avec les heures du CPF (compte personnel formation)
Si nécessaire des formations complémentaires seront organisées pour compléter l’expérience des salariés
Plan de formation
Il comprend les actions liées à l’évolution des emplois, au développement des compétences, à l’adaptation au poste de travail, à la prévention des risques professionnels.
Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan opérationnel de formation font l’objet d’une information et consultation du Comité Sociale et Economique 
Méthode de l’accompagnement du changement
Dans le cadre de changements d’organisation ou de métiers, un plan d’actions se met en place avec un temps de communication auprès de l’ensemble du personnel, une phase d’évaluation des ressources en place par le management, une affectation de ces ressources et un plan de formation et d’accompagnement au changement. Tout ceci en respectant les attributions des IRP.
Les moyens sur la mobilité métier : la formation est une priorité 
Favoriser pour chaque salarié, notamment les publics sensibles, un plan de formation individuel en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien professionnel, les projets professionnels et les axes stratégiques de l’Association tout en garantissant l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les salariés.
Faciliter les conditions de préparation à d’autres métiers pour maintenir en permanence l’employabilité et permettre de s’adapter aux évolutions selon les capacités de chacun.
Encourager la promotion interne
Mesures pour les métiers sensibles
Les métiers sensibles seront recensés dans une grille d’identification, précisant les causes, l’intitulé des métiers, l’effectif concerné, les secteurs/activités concernés.
Les métiers sensibles retenus seront distingués et les critères de priorisation définis pour une période limitée dans le temps fixé par l’Association.
Cela fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.
La priorité est donnée à la mobilité interne. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier, avant tout, le repositionnement des salariés concernés sur des postes disponibles au sein de l’Association.
Les salariés entrant dans le périmètre « sensible » sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles à pourvoir avant toute embauche externe pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins.
La communication des postes à pourvoir sera faite par voie d’affichage et sur le smartphone.



Commission de suivi
 Comité GPEC 
Composée de :
Le Président est membre de droit
1 membre du CA 
2 membres de la Direction dont un présidera
1 manager
1 délégué syndical de chaque organisation syndicale 
1 membre du CSE
Le comité est créé pour la durée de validité du présent accord, il se réunit au moins une fois par an. Trois semaines avant la réunion la Direction communique aux membres un document présentant :
La cartographie des effectifs, par métier et par secteur
La perspective d’évolution des effectifs par métier et par secteur
La pyramide des âges
Le besoin d’évolution des compétences associées
La liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir
Il se prononce alors sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l’année à venir ainsi que sur les métiers « sensibles ». Un point est présenté sur le bilan et le suivi de l’accord GPEC. Un compte rendu est établi par la Direction et présenté aux différentes instances. 
Rôle du comité 
C’est un comité de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’Association.
Il est informé, il analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers
Il a un rôle de veille et d’alerte
Il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens pour les utiliser
Il propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers
Il suit la mise en œuvre de l’accord et formule des propositions en vue de faciliter son application.
AVANTAGES ACQUIS
Indemnité de fin de carrière (IFC)
Le versement d’IFC aux salariés de l’entreprise Vie à Domicile qui peuvent y prétendre (cf. liste en annexe), et qui étaient présents au 13/06/2013, sous régime de la CC51 à cette date, sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, le calcul de l’IFC est appliqué de la manière suivante et les règles suivantes sont retenues :
Les salariés, sous statut cadre et non cadre, comptant un temps de travail effectif ou assimilé compris au sein de l’entreprise Vie à Domicile (hors activité SAAD) :
De 10 à 14 ans de travail effectif ou assimilé bénéficie d’un mois de salaire
De 15 ans à 19 ans de travail effectif ou assimilé bénéficie de trois mois de salaire
De 20 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : bénéficie de quatre mois de salaire,
De 22 à 25 ans de travail effectif ou assimilé bénéficie de cinq mois de salaire,
De 25 ou plus de travail effectif ou assimilé bénéficie de six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est conforme à la définition légale et réglementaire. A compter du 01/06/2025, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles. Cette disposition est précisée au contrat des salariés concernés au 31/12/2019.
Prime fonctionnelle SSIAD
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée de Vie à Domicile, la prime fonctionnelle de 11 points prévue pour les responsables infirmiers, infirmiers, AMP, aides- soignants du SSIAD acquise au 31/03/2013 reste acquise au salarié en bénéficiant au moment du reclassement. Elle est valorisée en euros. Elle est proratisée en fonction du temps de travail, elle reste acquise au salarié jusqu’à une éventuelle promotion ou reclassement, cette disposition est précisée au contrat de travail des salariés concernés au 31/12/2019.
l’ASTREINTE

Définitions
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d'être joignable en permanence et d'intervenir dans un délai raisonnable (30 minutes) pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 
Au sein de l’entreprise, nous pouvons déterminer trois types d’astreintes : 
L’astreinte administrative 
Elle a pour mission la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter un sinistre de toute nature, à tout moment, et en particulier en dehors des heures de fonctionnement habituel du siège, notamment les nuits, weekend, et jours fériés, coupure méridienne.  Ce dispositif s’applique à l’ensemble des domaines d’activités liés à la sécurité des personnes et des biens. Il concerne d'une manière générale tous domaines organisationnels concourant à la continuité de service et d’accompagnement auprès des bénéficiaires, y compris la gestion des appels externes. Il s’applique en cas de circonstances exceptionnelles.
Cette astreinte est organisée 365 jours/365 par roulement, les modalités de celle-ci sont définies dans une note de service. Les principaux métiers susceptibles d’être concernés sont les infirmiers coordinateurs, les responsables de secteurs, assistants techniques, et les cadres administratifs.
L’astreinte de continuité de service
Elle a pour vocation de mettre une organisation, une coordination, pour dispenser les soins ou un accompagnement d’usagers qui répondent aux besoins d’une prescription médicale ou d’une situation particulière auprès d’un usager. Elle concerne les bénéficiaires nécessitant une continuité de soins ou d’accompagnement liée à une surveillance continue et/ou à une dispensation des soins en dehors des heures d’ouverture. Ce type d’astreinte est ponctuel suivant la nature de la prescription ou de la situation. Les principaux métiers susceptibles d’être concernés sont les métiers de la filière d’intervention.
L’astreinte d’intervention 
Elle a pour vocation à répondre aux interventions auprès des usagers en dehors des périodes d’ouvertures de l’entreprise en mettant en situation d’astreinte sur une période donnée les salariés d’intervention susceptible d’intervenir sur demande de la coordination. Elle concerne les métiers d’intervention.
Principales modalités d’organisation des astreintes 
Organisation des astreintes administratives.
L’astreinte est assurée pour toutes les activités de l’entreprise. A titre informatif, le principe retenu est celui d’une organisation idéalement hebdomadaire, qui garantit la disponibilité des salariés concernés et la continuité de l’astreinte. L’astreinte sera organisée par roulement. Cette organisation impose que le salarié d’astreinte soit en mesure d’assurer correctement les missions qui lui sont confiées dans la gestion de l’astreinte. 
A cet effet il dispose d’une délégation élargie et proportionnée au niveau des responsabilités pour assurer l’ensemble des actes nécessaires à la sécurité des biens et des personnels, à l’organisation de la continuité de service, à la représentation de l’entreprise auprès des autorités. Les personnels d’astreinte sont tenus d'assurer, sauf cas exceptionnel, la continuité du planning en toutes circonstances.  
Le planning prévisionnel des astreintes est établi en commun par les personnels d’astreinte pour une durée de 12 mois. Le planning est organisé en principe de manière que chaque salarié concerné bénéficie d’au moins 3 semaines franches sans astreinte, après une période d’astreinte. Le planning pourra être révisé par les salariés concernés en fonction de circonstances exceptionnelles sous réserve de l’accord de la direction.
Organisation des astreintes de continuité de service. 
L'astreinte s’organise sous la responsabilité de la direction de manière à couvrir les besoins dans le respect de la prescription ou de répondre à une situation particulière. Elle est temporaire.
Organisation des astreintes d’interventions
Le cas échéant, des astreintes d’interventions sont organisées de manières à anticiper les ruptures d’accompagnements liées à une absence d’intervenants. Toutes les fonctions d’interventions de l’association dans le respect des dispositions conventionnelles et des compétences liées à la nature de l’intervention peuvent être concernées. L’organisation prévisionnelle est proportionnée et spécifique à la nature de l’activité en faisant l’objet.
Compensation 
La rémunération de l’astreinte est conforme à l’Article 24 titre V de la CCN BAD :
-	 7 points par période de 24 heures d’astreinte (proratisé en fonction de la durée de l’astreinte) 
-	 Majoration de 1 point par période de 24 heures aux astreintes effectuées les dimanches et jour fériés et nuits.
Majoration de 1 point par période de 24 heures pour les heures d’astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
A défaut d’astreinte par semaine complète, un paiement prorata temporis est appliqué. 
Les interventions au cours des astreintes peuvent, dans la majorité des cas, être effectuées à distance. Cependant, les actions liées à leur traitement (à distance) sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées pour un temps>30mn en tenant compte des majorations conventionnelles.  
Si l’intervention nécessite le déplacement du salarié, celui-ci est rémunéré de la manière suivante : 
Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise 
Le temps de l’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif

Décompte des temps d'astreinte et contrôle 
Les périodes prévisionnelles d’astreintes sont communiquées à chaque salarié. L’effectivité de l’astreinte est assurée par un système auto déclaratif validé par l’employeur. En fin mois, chaque salarié concerné par une astreinte remet à son responsable, sa feuille de route mentionnant le nombre d’appels, le nombre d’interventions concernées par l’astreinte et le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail. Le travail de nuit peut intervenir, à titre exceptionnel, dans le cadre des astreintes prévues au présent accord, ainsi que dans le cadre des dérogations au repos quotidien et hebdomadaire. L’éventuel travail de nuit a pour objectif d’assurer la sécurité et/ou la continuité de l’activité de l’entreprise et de ses salariés.
ORGANISATION DES CONGES PAYES
Les parties rappellent les objectifs qui prévalent à la rédaction de cet article :
Simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés 
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
Impliquer les salariés et la direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles
Uniformiser les outils de gestion des congés payés
Être équitable avec des critères objectifs vérifiables et mesurables.
Principes 
Il appartient à la direction de fixer des règles de prise des congés payés qui aboutissent à ce que le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté, et notamment que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de davantage de congés que leurs collègues à temps plein. L’entreprise pose un principe selon lequel les congés payés se prennent par période de 5 jours ouvrés. 

Acquisition des congés d’ancienneté
En principe les congés d’ancienneté sont acquis annuellement de date à date, et doivent être posés selon l’année glissante suivante. Afin de faciliter la gestion et la pose des congés d’ancienneté et par substitution à la convention collective la date pivot pour le calcul du droit acquis à congé d’ancienneté est la date de référence de calcul des droits acquis des congés payés (le 01/06 de chaque année), à compter du 01/01/2020, cette règle est applicable à l’ensemble des salariés qui ont le droit ouvert, un calcul prorata est effectué au besoin pour correspondre à la date pivot. Les règles d’arrondi ne pénalisent pas le salarié, les soldes positifs sont incrémentés sur un solde de modulation. 
Organisation des départs en congés en payés (CP)
Principes de base de fonctionnement des congés payés
La période d’acquisition des congés est fixée en jours ouvrés (du lundi au vendredi) soit 2.08 jours acquis par mois plein travaillé.
Pour mémoire, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs, après consultation du CSE pour la période principale.
Critères de priorisation des poses de congés 
Respect des dispositions légales 
Tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
Tenir compte de la durée de service dans l’entreprise
Tenir compte Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 
Respect des dispositions conventionnelles
Congés simultanés pour les couples travaillant dans l’entreprise
Tenir compte si possible des dates de congés des salariés de l’entreprise à employeurs multiples 
Respect des critères supplétifs
Organiser les poses de congés sur l’ensemble de la période légale en fonction des contraintes économiques du service et/ou entreprise définie par les orientations budgétaires
Organiser l’équité de pose de congés dans les situations d’organisation bloquantes (exemples plusieurs demandes sur la même période ne pouvant être satisfaites, …) par un principe d’alternance d’une année sur l’autre.
Prioriser les souhaits des salariés ayant acquis la totalité de leurs congés
Favoriser les souhaits privilégiant les congés sur la période principale, soit 20 jours de congés organisés en deux séquences.
Tenir compte des décisions de justices liées aux organisations de gardes d’enfants
Calendrier (dépôt et réponse)
Afin d’organiser une meilleure fluidité, anticipation, d’avoir une approche collective de la gestion des congés payés, un calendrier collectif de pose est établi en 2 périodes. Par anticipation un tableau d’affichage est transmis pour chaque période par voie d’affichage aux salariés.

Période 1 Congé principal du 1er mai au 31 octobre 
            * Dépôt des demandes jusqu'au 15/01/n
            * Consultation des IRP avant le 15/02/n
            * Réponse aux salariés jusqu'au 28/02/n
Période 2 du 1er novembre n au 30 avril n+1
            * Dépôt des demandes jusqu'au 31/07/n
            * Réponse aux salariés jusqu'au 15/09/n
Il est rappelé qu’il s’agit de la date du premier jour de congé qui fixe celle de la période, pour les congés à cheval sur deux périodes.
Modification des dates de congés
A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles (Code du travail, art. L. 3141-16).
Après accord de la direction, il est admis que deux salariés permutent leurs périodes de congés à conditions que celle-ci ne perturbent pas l’organisation du service et sous réserve que le délai de l’article 3141-16 du code du travail s’applique. 
Les demandes de congés modificatives sont traitées dans un délai de deux mois avant les dates initialement prévues sauf circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.
 Droit au report
Il existe plusieurs hypothèses qui autorisent un report des CP :
En cas de congé maternité ou d’adoption 
 En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé. En revanche, la maladie du salarié pendant ses congés n’interrompt pas les CP et ne permet jamais de reporter la date de retour dans l’entreprise
 Capitalisation pour la préparation d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, dans cette hypothèse l’accord écrit de l’entreprise est requise
Capitalisation de la 5e semaine de CP sur un compte épargne-temps 

JOURNEE DE SOLIDARITE

Les articles 2 à 5 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, ont institué une journée de solidarité qui prend forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré.
Salariés concernés
La journée de solidarité concerne tous les salariés de l’entreprise, quel que soit la nature du contrat : durée indéterminée et déterminée, temps plein et temps partiel et le statut cadre et non cadre.
Conséquences de la journée de solidarité 
L’application de journée de solidarité a pour conséquence d’augmenter la durée annuelle du travail de sept heures pour un temps plein. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, pour les salariés multi-employeur et les contrats à durée déterminée il est fait application des dispositions réglementaires.
Période de référence 
Compte tenu de l’organisation du travail et des règles établies dans les accords d’entreprises définissant l’organisation du travail il est fait application des principes suivants pour faciliter la mise en œuvre des dispositions liées à la journée de solidarité : 
A compter du 01/01/2020, la période de référence pour mettre en œuvre la journée de solidarité est fixée entre le 01/01 et le 31/12 de chaque année.
Planification de la journée de solidarité
Au regard de l’activité continue de l’entreprise (365 jours sur 365) les règles de planification s’appliquent pour la mise en œuvre effective du jour de solidarité et de l’aménagement annuel du temps de travail. Les parties décident de mettre en place le fractionnement sur l’ensemble de la période de référence pour organiser la pose de la journée : 
L’employeur est chargé en fin de période de référence d’incrémenter en heures le compteur de suivi de la valeur de cette journée. Pour les salariés entrant en cours de période de référence, il est appliqué un prorata. Pour un salarié qui cumule plusieurs emplois, le mécanisme de la proratisation s’applique pour chaque employeur. Pour les salariés sortant en cours de période un prorata est opéré.
Pour les salariés dont le contrat est suspendu qu’il soit indemnisé ou non pendant la période de référence, un calcul au prorata du temps de présence sur la période de référence est fait en fin de période de manière à respecter les obligations en matière d’absence.
Pour les salariés dont le compteur d’heure est négatif au moment de la fin du contrat ou de la période référence, il est procédé à un décompte sur les jours de repos hors congés payés légaux. Si aucun droit n’est ouvert le salarié effectuera son obligation sous forme de journée travaillée non rémunérée dans la limite de son obligation. 

Dispositions propres aux conventions de forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours voient cette convention de forfait majorée d’une journée ou une minoration d’une journée de repos.
DISPOSITIONS D’HARMONISATION

Principe de subrogation 
Les parties souhaitent pouvoir éviter les fluctuations financières subies par les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnel ou non en mettant en place pour l’ensemble des salariés qui remplissent les conditions un dispositif de subrogation totale (part sécurité sociale et part complémentaire).
Un salarié peut demander par lettre à ne pas se voir appliquer la subrogation totale.
Remboursement des frais de déplacement
Rappel des règles
En matière de remboursement de frais liés aux déplacements professionnels des collaborateurs, VIE A DOMICILE et ASSADOM appliquent des règles différentes. Les parties conviennent de la nécessité d’harmoniser ces règles dans l’intérêt des salariés. Sont exclusivement visés les « déplacements réalisés à la demande de l’employeur pour les besoins de l’entreprise », c’est-à-dire : les trajets d’un client à l’autre, ceux effectués pour rencontrer un client, se rendre en réunion, se rendre à un stage de formation organisé par l’employeur avec un véhicule personnel.
ASSADOM applique le tarif conventionnel et applique l’article 14.4 pour l’ensemble des collaborateurs relatif à l’assurance auto-mission.
Vie à Domicile applique un tarif de 0.37 €/kilomètre et possède des véhicules de service pour le transport des usagers.
Application 
Les parties décident d’appliquer le tarif conventionnel pour l’ensemble des collaborateurs et d’appliquer l’assurance auto-mission. Les modalités d’utilisation de l’assurance auto-mission liées à l’appel d’offre assurance seront définies dans une note de service au plus tard 3 mois après la signature de l’accord.
Reprise d’ancienneté
Pour les salariés recrutés sur un emploi repère de la BAD, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération, et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement sur cet emploi.
- Reprise de l’ancienneté à 100%, acquise dans l’emploi du même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans des établissements appliquant la BAD ou la CC51.
- Reprise de l'ancienneté à 50 % dans l’emploi dans les autres situations
Dans certaines situations ce taux de reprise d’ancienneté peut être majorée jusqu’à 25%, (dans la limite de 75%), lorsque des éléments de contexte le nécessitent au regard des critères suivants, et sous réserve d’en cumuler deux :
Expertise du métier (diplôme et qualifications, formations spécifiques, …)
Difficultés de recrutement (offre d’emploi>3 mois) liées aux tensions sur le marché local
Expériences de l’accompagnement à domicile 
Disponibilité immédiate du candidat
Compétences particulières
Pour les emplois nécessitant un diplôme ou une qualification particulière, seuls pourront être pris en considération les services accomplis, soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.
Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois, il y aura lieu de procéder à une reconstitution de carrière.
OPCO
L’OPCO de l’association est UNIFORMATION AU 01/01/2020.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES/FEMMES

Objet et champ d’application 
Pour chaque domaine d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
DOMAINE I. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 
 Rémunération à l’embauche
Les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. L’association dépend de la Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 20 mai 2010.
La convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. 
A ce jour, les coefficients des catégories conventionnelles A et B correspondent à des salaires immergés sous la valeur du SMIC. La progression salariale au cours des premières années de travail au sein du secteur est nulle ou dépend uniquement de la progression du SMIC. Cette réalité n’incite pas à l’emploi les personnels de ces catégories. De même, les écarts entre les catégories A, B et C se réduisent au fil du temps et de la progression du SMIC. A l’embauche, l’association garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : Résultat chiffré de l’étude (Index)
Suivi et réduction des écarts de rémunération
Tout au long de la carrière professionnelle, l’association veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, particulièrement dans les postes à responsabilités et s’assurera de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’association veillera également à ce que les périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental ne pénalisent pas la progression salariale des femmes.
Pour cela, l’association devra mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP).
Indicateur : Résultat chiffré de l’étude (Index)
Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion
Parcours professionnel
Différents outils d’accompagnement du parcours professionnel des salarié(e)s sont en place au sein de l’association. Ces outils accompagnent le (la) salarié(e) dès son intégration dans son poste de travail, en passant par différentes étapes, notamment la mobilité interne, la formation et les entretiens réguliers avec les responsables qui ponctuent la vie du (de la) salarié(e) au sein de l’association. Les parties soulignent l’égalité de traitement quel que soit le genre tout au long du parcours professionnel. 
Recrutement
Pour garantir une stricte égalité de traitement des candidatures et éviter toute discrimination, les parties signataires rappellent que les sélections pour chaque poste à pouvoir se font à partir d’éléments objectifs tels que les diplômes, les compétences, l’expérience et le savoir- être. 
L’association s’engage à mettre à jour et harmoniser sa procédure de recrutement ainsi que les outils de recrutement utilisés (grilles d’entretien, tests…), suite au contexte récent de fusion. 
Il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emplois, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, les offres d’emplois ne doivent contenir aucune indication de genre et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
La particularité de l’association est d’être largement féminisée. Historiquement, les activités, les métiers du secteur étaient et sont exercés plutôt par des femmes. Dans l’esprit de bon nombre de personnes (bénéficiaires, salariés, encadrement ...) dépasser les stéréotypes culturels n’est pas toujours évident. Les parties signataires encouragent l’évolution des comportements en promouvant l’embauche d’hommes sur des postes traditionnellement exercés par des femmes autant auprès des responsables que des bénéficiaires. 
Action à prévoir : élaboration d’un guide sur les bonnes pratiques de recrutement à destination de toutes les personnes amenées à recruter dans l’association, afin d’informer et éviter des dérives discriminantes.
Indicateur de suivi : Mise à jour de la procédure de recrutement et des outils de recrutement utilisés, nombre de communications du guide. 
Formation 
Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est strictement indépendant du sexe du (de la) salarié(e). 
Promotion
L’accès à la promotion professionnelle doit être identique quel que soit le sexe du candidat. Les parties rappellent que les critères pour obtenir une promotion se doivent d’être objectifs, à savoir les diplômes, les compétences, les fonctions occupées et l’expérience du (de la) salarié(e) et strictement indépendants de son sexe. Il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes via l’index d’égalité professionnelle.
Indicateur : taux de promotion par genre (index).
DOMAINE II. CONDITIONS DE TRAVAIL
Accès temps partiel choisi
L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » par le(a) salarié(e) qui s’inscrit dans son projet de vie aussi bien professionnel que personnel.
Il est rappelé que les salariés en situation de temps partiel figurent parmi les salariés prioritaires pour accéder à un temps plein conformément à la Convention collective applicable.
L’association s’engage à apporter une réponse écrite à chaque demande.
Indicateur : Nombre d’accords et de refus par rapport au nombre de demandes formulées.
Mobilité interne
La direction s’engage à étudier et proposer toute demande de mobilité interne (telle que les changements d’emploi, de service, ...) notamment motivée par la volonté de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, et à formaliser une réponse écrite à toute demande.
Indicateur : Bilan des demandes étudiées dans ce cadre (nombre de demandes, nombre de demandes satisfaites, nombre de réponses écrites).
Aménagement « heures maternité » et temps de travail
Les « heures maternité » sont octroyées à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse au prorata du temps de travail pour chaque jour travaillé. 
A la demande de la salariée, l’association s’engage à regrouper ces « heures maternité » sur la semaine pour lui permettre de réduire ses déplacements sur son lieu de travail.
Indicateur : Nombre de demandes formulées pour bénéficier de cet aménagement, proportion de salariées ayant bénéficié de cet aménagement par rapport à celles pouvant en bénéficier.
 Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche de QVT
La direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail notamment concernant le type d’organisation du travail, passage à temps plein, à temps partiel et notamment les nouvelles formes d’organisation du travail, équipes matin-AM/autonomes, temps partiel choisi.

DOMAINE III. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Elaboration d’un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’association, la branche ou la loi
L’association s’engage à transmettre une information complète aux salarié(e)s concernant leurs droits liés à la parentalité le cas échéant dès lors que l’employeur en a eu connaissance (attribution des « heures maternité », droits relatifs au congé de maternité et paternité, droits au congé parental d’éducation, congé de présence parental et modalités de mise en œuvre, information sur l’entretien professionnel organisé à l’occasion du retour dans l’association, information sur les congés pour enfant malade, information relative à la mutuelle, modalités d’accès aux modes de garde de l’association…)
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette information
Modes de réunions évitant les déplacements
L’association est favorable à la réduction des déplacements des professionnel(le)s et encourage l’organisation de réunions en visioconférence pour les équipes. 
Indicateur : nombres de réunions organisées en visioconférence par rapport au nombre total de réunions réalisées.
Recours au télétravail
L’association s’engage à étudier toute demande de télétravail, régulière ou ponctuelle au regard des fonctions exercées par le (la) salarié(e) et de sa situation et à y apporter une réponse écrite.  
Le télétravail pourra se mettre en place uniquement sur la base des dispositions prévues par le présent accord.
Indicateur : Nombre de demandes formulées, nombre d’accords et de refus
Don de jours de congé
Don de jours de congé à un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade
Un salarié souhaitant donner des jours de congé ou repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la direction. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.  L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur. Le don concerne des salariés appartenant à la même association. Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT (récupération du temps de travail), les congés payés. 
L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés.
La direction traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.
Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.
Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Le salarié bénéficiaire des jours cédés est réservé aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L.1225-65-1 du Code du travail).
Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L1225-65-2 du Code du travail). Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cours.
Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.
Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de présence parentale ou le congé parental d’éducation. 
Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.
Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation à temps plein…) par le service des ressources humaines. 
Le salarié bénéficiaire est informé par la direction du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours. 
Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.
Don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malades …

Le dispositif de don de jours décrit ci-dessus a été étendu au salarié « proche aidant » depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié « proche aidant » s’entend comme celui qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, ou son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème  degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il lui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce don de jours de repos à un salarié « proche aidant » se fera donc dans les mêmes dispositions. Celles-ci sont à nouveau décrites ci-dessous.
Un salarié souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.  
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur.
Le don concerne des salariés appartenant à la même association.
Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT, les congés payés.
L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés.
Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.
Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.
Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères/sœurs et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit la personne avec qui le salarié vit en couple ou l’ascendant/conjoint marié ou pacsé/collatéral privilégié son collatéral jusqu'au 4ème  degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables au titre de la pathologie en cours.
Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.
Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de solidarité familiale. 
Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.
Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par le service des ressources humaines.
Le salarié bénéficiaire est informé par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours.
Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.
DOMAINE IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité
Les parties encouragent le maintien du lien avec la structure pendant la période d’absence. Le (la) salarié(e). Ils (elles) ont la possibilité de s’inscrire pour recevoir automatiquement les offres qui les intéressent. En outre, ces salarié(e)s bénéficieront toujours de l’envoi du journal interne et des différentes communications de l’association et notamment les communications dématérialisées via les réseaux sociaux.
Le (la) salarié(e) pourra émettre le souhait d’avoir un entretien pré-congé parentalité (c’est-à-dire avant le congé maternité ou le congé parental). Cet entretien ne sera pas rendu obligatoire, néanmoins il sera communiqué à l’ensemble du personnel que tout salarié faisant la demande d’un entretien pré-congé parentalité sera reçu par son responsable hiérarchique ou la direction. L’entretien pourra avoir lieu avant le départ du (de la) salarié(e). Pourront y être abordés les aménagements de poste possibles avant le départ dans le cadre d’un congé maternité, la volonté de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, la volonté de bénéficier de congés payés préalablement ou à l’issue de cette période, ainsi que dans la mesure du possible les perspectives professionnelles au retour du (de la) salarié(e) et la date de son retour. Par ailleurs, un entretien post-congé sera réalisé. Cet entretien est, lui, prévu par la législation ; il s’agit de l’entretien professionnel.
Indicateurs : Nombre d’entretiens pré-congé liés à la parentalité réalisés, nombre d’entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité
Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité
Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions des métiers et pour le développement des compétences. Il sera tenu compte de la volonté de participer à de telles formations et du budget disponible. 
Pour faciliter la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux formations, il est convenu de veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, de communiquer les horaires et dates de formation au moins 7 jours avant le début de la formation et de réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations se déroulant dans les locaux de l’association ou en favorisant les déplacements locaux et régionaux plutôt que nationaux. 
Afin de favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ 12 mois), l’association pourra organiser, à la demande du ou de la salarié(e), une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils de travail, les nouvelles procédures de travail…
Par ailleurs, pour faciliter la réadaptation au poste de travail, les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parental…) d’au moins 6 mois pourront bénéficier d’une priorité d’accès à la formation professionnelle l’année suivant leur retour. Le(la) salarié(e) aura la possibilité de faire part de ses demandes de formation dans le cadre de l’entretien professionnel organisé à son retour 
Indicateurs : Bilan de formations, nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes), proportion de salarié(e)s revenant de congé familial d’au moins 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.
Sensibilisation des personnels sur le thème de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail
Les parties sont sensibles à la question de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail qui peut toucher n’importe qui, hommes ou femmes, bien que les femmes, d’après les statistiques restent majoritairement visées. Les femmes représentent une majorité parmi les effectifs de l’association et sont susceptibles d’y être exposées. L’association procède à la désignation d’un référent « harcèlement » au sein du Comité social et économique (CSE), et un autre membre de l’équipe de direction. Leurs coordonnées sont disponibles dans les documents d’embauche. Les référents sont joignables et disponibles pour rencontrer et informer les salarié(e)s qui le souhaitent. 
Emploi des travailleurs handicapés
L’association est très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. L’association a la volonté d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou handicap.
L’association souhaite favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés lorsque le handicap est compatible avec l’emploi proposé et sensibiliser autour du handicap.
L’association désigne un référent « handicap ». Elle a fait le choix de le désigner au sein de l’équipe de direction par rapport aux connaissances déjà acquises par l’exercice de la fonction. Ses coordonnées sont à disposition de tous les salariés dans les documents d’embauche.
L’association souhaite également informer les candidats de l’accès des postes aux travailleurs handicapés sur l’espace recrutement du site qui sera construit. Il est bien entendu que le handicap du candidat potentiel devra être compatible avec les missions demandées.
L’association s’engage à communiquer en interne pour permettre à chacun de connaitre les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) et aider le salarié, le cas échéant, à la construction du dossier.
Concernant l’adaptation des postes de travail, les demandes particulières des travailleurs handicapés sont et seront traitées au cas par cas et ce, en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de l’association. 
Objectifs : Atteindre d’ici 2022 et maintenir un taux d’emplois de travailleurs handicapés de 6% au sein des effectifs et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés présents dans l’association.
DISPOSITIONS FINALES

Conditions de validité du présent accord 
En application de l’article L. 2261-14-4 du Code du travail, la validité de l’accord d’adaptation s’apprécie dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. 
Les taux mentionnés aux articles L. 2332-12 et L. 2332-13 du Code du travail sont appréciés dans les périmètres de chaque entreprise concernée. 
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail et de l’ordonnance MACRON n° 2007-1385 du 22 septembre 2017, l’ensemble des accords collectifs sont soumis aux conditions de validité suivantes à compter du 1er mai 2018 : 
− signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants ; 
− si cette condition n’est pas remplie, et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des élections mentionnées infra, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaite une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

TITRE 12	CLAUSE D’INDEPENDANCE DES CLAUSES
Chacune des dispositions du présent accord s’appliquera dans toute la mesure autorisée par la loi et la nullité en tout ou partie d’une clause serait sans influence sur le reste de cette clause et l’ensemble de l’accord.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de signature.
Révision de l’accord 
Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes dans un esprit d’ouverture et dynamique. 
La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes : 
- Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
- Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. 
Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord.



A Angers, le 24/11/2020



Annexes

Liste des salariés au 30/06/2020 concernés par l’article sur l’Indemnité de fin de carrière (IFC)

Liste des salariés au 30/06/2020 concernés par l’article sur la prime fonctionnelle SSIAD