Entre :


La Société MDA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège est 9 ZA sur le Jura – 25690 AVOUDREY, 

Représentée par Monsieur ………, agissant en qualité de Directeur de site,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


L’organisation Syndicale ci-dessous désignée :

Le Syndicat CFTC dont le siège social est situé 4B, rue Léonard de Vinci – BP 30964 – 25022 BESANCON CEDEX
Représenté par Madame ………, déléguée syndicale d'entreprise de ladite organisation syndicale,




D’autre part,



	




PREAMBULE 

Dans le cadre du bien-être et de la santé au travail des salariés, de la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle, de l’élargissement de leur autonomie tout en contribuant aux engagements de croissance et de comportement éco-responsable, la société MDA, forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la crise sanitaire COVID 19, a fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités de mise en place du télétravail.

Le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

diminuer le temps passé dans les transports ;

diminuer les risques d’accidents de trajet ;

développer l’attractivité de MDA ;

permettre de s’adapter en situation de crise ;

faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;


A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de MDA, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de promouvoir, d’encadrer et de sécuriser un dispositif de télétravail homogène, adapté aux valeurs et à la réalité opérationnelle de MDA

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

18 mai 2021
 8 juin 2021
 22 juin 2021

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Principes généraux

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, et peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité et fidéliser les salariés de MDA.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel, étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs, en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail.

Le recours au télétravail repose en outre sur le principe du double volontariat, et constitue une réponse aux attentes formulées par certains salariés en termes de flexibilité et d’organisation du travail.
  

Article 2 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des fonctions supports de MDA dont l’activité peut être exercée à distance.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes dans l’accomplissement des missions professionnelles.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de MDA remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de MDA ; 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ;

Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum 

Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de MDA, et d’au moins 6 mois sur le poste ;

Maîtriser les compétences nécessaires à la tenue du poste et aux missions confiées et disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

Bénéficier d’une confiance réciproque avec son manager ;

Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :

Soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant permettant des échanges rapides et volumineux :

Débit théorique de la ligne Internet : au minimum 8 Mo
Qualité de la ligne internet et la gigue : ping < 100 ms 
Variation du ping (perte de ping) < 2
Site utile pour faire les tests de sa ligne : 
https://www.60millions-mag.com/debitest-60-le-testeur-de-connexion-de-60-millions-de-consommateurs#
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. 

Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Soit au sein d’une autre résidence (espace co-working) qui est équipée de la même façon que le domicile principal et respecter les mêmes conditions que précitées, sachant que 2 lieux maximums pourront être déclarés par le salarié à MDA.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 

En outre, les salariés doivent s’assurer que leur espace de travail est visuellement conforme à l’activité professionnelle et respectueux de l’image de MDA. 

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que ceux-ci-avant énoncés est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

En cas de changement du ou des lieux de télétravail, la situation sera réexaminée et pourra entrainer la fin du télétravail, si les conditions précitées ne sont plus remplies.



Article 3 – Procédure d’accès au dispositif de télétravail

3.1. Initiative du télétravail

La demande de télétravail est formulée à l’initiative du salarié.

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

3.2. Autodiagnostic

Avant toute demande écrite et afin de responsabiliser les acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail habituel. (Cf. Annexe 2)

Ce questionnaire présente un caractère obligatoire et permettra au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité.

Le responsable concerné pourra ainsi évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.3. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile ou au sein d’une autre résidence validée par la direction, le salarié devra fournir :

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Cf. Annexe 3),

Un document justifiant d’une connexion Internet haut débit, 

Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.


Article 4 – Télétravail habituel

4.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

Effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, ou depuis une autre résidence préalablement validée par la Direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants : les postes des fonctions supports dont l’activité peut être exercée à distance.

4.2. Télétravail hebdomadaire

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 1 jour par semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, cette limite pourra être dépassée dans le cadre de la prise d’un jour de télétravail occasionnel. 

Un point sera fait en juin 2022 pour apprécier le fonctionnement de ce dispositif et étudier la possibilité de passer à 2 jours de télétravail par semaine. 

Un collaborateur ayant des enfants de moins de 12 ans ne pourra être en situation de télétravail le mercredi, sauf circonstance exceptionnelle ou sur justificatif de la garde des enfants sur cette journée.  

Aucun report ne sera possible si le jour de télétravail n’a pas été exécuté (ex. jour férié, jour nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise, déplacement professionnel etc.).

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Par ailleurs, sur demande du manager, le télétravailleur aura l’obligation de réintégrer son poste de travail sur site, alors qu’une journée de télétravail avait été programmée, en cas de nécessité de service. Dans ce cas de figure, le manager devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour faire la demande au salarié concerné, sauf en cas de visite imprévue du client pour laquelle le salarié aura l’obligation d’être présent.

4.3. Télétravail organisé mensuellement

En ce qui concerne les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de télétravail réguliers, la mise en place du télétravail mensuel peut être envisagée dans la limite de :
2 jours par mois ;
22 jours par an pour les salariés à temps complet ;
13 jours par an pour les salariés à temps partiel.

Le salarié devra demander l’autorisation préalable à son manager au moins 7 jours calendaires avant le jour de télétravail sauf circonstances exceptionnelles.
Le manager devra, dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles, respecter un préavis de 3 jours ouvrés en cas d’annulation du jour de télétravail. 

4.4 – Candidature et acceptation

Le candidat au télétravail sur un poste éligible doit remplir un formulaire de demande de télétravail et l’adresser à son manager. 

Le formulaire (cf Annexes) a pour but d’amener le collaborateur à évaluer lui-même sa capacité à travailler à distance et sur la pertinence de sa demande.

Le manager proposera un entretien au salarié dans les quinze jours ouvrés suivant la réception de la demande et lui notifiera sa réponse par écrit à la suite de cet entretien (sous 10 jours ouvrés). 

La réponse portera à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation).

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.


Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de refus, le salarié pourra réitérer sa demande 6 mois après la réponse négative de son manager. 

Toutefois, si au cours de l’année qui suit la réponse négative, un suivi des points ayant motivé le refus est réalisé dans le cadre des entretiens annuels (plus particulièrement ceux concernant la capacité du collaborateur) et que ce suivi montre que les motivations du refus sont levées, alors une demande anticipée pourra être faite.

Toute autorisation peut être suspendue de façon provisoire (évènement ou période exceptionnelle, réunion d’équipe…).

4.5– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 1 an.

Un modèle d’avenant est joint en annexe 4.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.

Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. 

L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

4.6 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’1 semaine.

Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. 

Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. 

En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 4.6.

4.7 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.

4.8 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 3.4 du présent accord.

4.9 – Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné. 

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information et des données professionnelles, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.


Article 5 - Télétravail occasionnel


5.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 6. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

5.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 7 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT ou de congés.


5.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie le Responsable des ressoucres humaines, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux. 

Dès l’instant où le télétravail occasionnel est mobilisé par le salarié, il doit justifier d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant permettant des échanges rapides et volumineux, tel que défini à l’Article 2. 

Article 6 - Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de MDA et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …. 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

Article 7 – Handicap et télétravail

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique).

Cette pratique peut également être utilisée dans le cadre d’un aménagement pendant la période de maternité ou à la suite d’une maladie ou d’un accident (exemple : fracture, etc) entravant la mobilité. 


Elle reste cependant soumise au principe de double volontariat. 

L’organisation du travail pourra être adapté, et des aménagements de poste apportés avec, le cas échéant, le concours des services de Santé au Travail.

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées malades ou en situation de maternité dès lors que le poste de travail est éligible.

Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

8.1 Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de MDA 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de MDA, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

8.2 Plages horaires de disponibilité 

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. 

Les plages horaires sont différentes d’un service à l’autre ; les plages horaires du salarié seront précisées dans l’avenant télétravail dans les limites suivantes (du lundi au vendredi) : 

7h30 à 12h00 
13h30 à 18h00. 

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autre service,…) sont déterminées dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 

Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement,

Le cas échéant, elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Dès lors, le salarié en télétravail doit pouvoir être joint par téléphone pendant les heures de travail comme s’il était sur son lieu de travail habituel. 

A ce titre, le salarié a l’obligation d’organiser systématiquement le transfert de son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel, s’il en est équipé. 

Les personnes qui ne le sont pas devront basculer leur ligne professionnelle vers une ligne portable ou fixe privée opérationnelle afin de ne pas prendre le risque de perdre des appels. Les appels émis le seront aussi depuis le téléphone personnel. En cas de transfert sur un téléphone portable, il est de la responsabilité du salarié de s’assurer que la couverture réseau est garantie sur le lieu de télétravail.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. 

Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. 

Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de MDA

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de MDA, via le logiciel mis en place, en utilisant la fonction pointage à distance. 

En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

8.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail :

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

8.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de MDA est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail 

9.1. Equipements – matériels : 

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Le télétravailleur devra aviser le responsable concerné ainsi que le service d’aide à distance de toute panne, ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, dans les meilleurs délais. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourrait être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournira :

Un ordinateur portable ; 
La fourniture des ordinateurs portables s’étalera sur plusieurs années à partir de janvier 2021 selon un programme d’achat et d’installation. Le télétravail se mettra donc en place de façon progressive pour ces salariés.
Il pourra être mis à disposition du salarié un ordinateur commun au service pour effectuer le télétravail sur la journée demandée. 

Un accès à distance à ses applications de travail ;

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de MDA quant à l’utilisation des équipements (Procédures et Charte informatique….).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du Règlement Intérieur applicable ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

9.2. Frais liés au télétravail : 

Le télétravail ne donne droit à aucun dédommagement pour les télétravailleurs.

Il ne donne pas lieu non plus à un dédommagement pour les personnes affectées à des postes non éligibles et aux candidats dont la demande a été refusée.

Article 10– Sécurité du lieu de travail et assurance 

10.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. 

Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

10.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de MDA de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de MDA une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

10.3. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile, (ou au sein d’une autre résidence préalablement validée par la Direction) pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de MDA

Le domicile (ou l’autre résidence préalablement validée par la Direction) constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.

en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou autre résidence préalablement validée par la Direction) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.





Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

11.1. Droits individuels et collectifs  

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

11.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de MDA s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. 

Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

11.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de MDA 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de MDA et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 12 – Dispositions finales

12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/07/2021.

12.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de 5 élus et du chef d’entreprise ou son représentant se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

12.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de MDA ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de MDA 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

12.4 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

12.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 juin 2021. 

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de MDA

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Besançon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Avoudrey, le 22 juin 2021 en 3 exemplaires.


Annexes :
Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail ; 
Annexe 2 : Questionnaire d’autodiagnostic ;
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur ;

Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

EMPLOYE(E) 
Nom : 
Prénom : 
Numéro de téléphone mobile : 
Poste occupé : 
DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)
Date d’effet souhaitée (jj/mm/aaaa) :     
Adresse du lieu de télétravail : 
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet à haut débit ? 
 OUI	 NON 
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? 
 Ordinateur portable.
 Moyen de connexion à distance (VPN).
 Téléphone mobile ou moyen de télécommunication.
Nombre de jours télétravaillés : 
Date : 								Signature du salarié : 

RESPONSABLE HIERARCHIQUE 

NOM Prénom :  
 Demande acceptée      Demande refusée pour les raisons suivantes : 
Date (jj/mm/aaaa) : 						Signature du responsable hiérarchique : 




Annexe 2 : Questionnaire d’autodiagnostic 

TELETRAVAIL – QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC

Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 

Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail,

Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail,

L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »,

Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien. 


❖ Salarié 

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?

 OUI	 NON		COMMENTAIRE :	


J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise. 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Je suis capable de travailler en toute autonomie*. 
* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



❖ Responsable hiérarchique direct 

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ? 

 	 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Mon collaborateur est-il autonome* dans l’exécution de son travail ? 
* Organiser son travail et son planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à ses collègues et responsables, se motiver à travailler lorsqu’il n’est pas dans les locaux de l’entreprise.

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de l’équipe de mon collaborateur ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


L’équipe de mon collaborateur peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



Annexe 3 : Attestation sur l’honneur


ATTESTATION SUR L'HONNEUR




Je soussigné(e) Mr, Mme……………………………………….., domicilié au ………………………………………………………… …………………………………………, salarié(e) de MDA, certifie sur l'honneur que les installations techniques et électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Je certifie que le lieu où sera exercé le télétravail me permettra  de travailler dans de bonnes conditions matérielles.

Je m’engage par ailleurs à signaler immédiatement au service des ressources humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

A …………………………,
Le …………………………,
Signature :