AVENANT A L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL SELON UN REGIME HORAIRE
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AVENANT DU 10 AVRIL 2020



ENTRE :
La Société dont le siège social est situé à 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, 
d’une part,

ET :
Les Délégations Syndicales ci-après :
- Délégation Syndicale Force Ouvrière, 
Représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
- Délégation Syndicale Solidaires-Industrie,
Représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part.

Il est convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE

Au fil du temps, la société KOHLER-B.E.S. doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail de ses salariés à ses contraintes organisationnelles, c’est-à-dire en alliant un besoin de souplesse pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’articulation entre leurs vies professionnelles et privées.

En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités d’organisation du régime horaire, applicables au sein de la société. 

Ce nouvel accord de révision se substitue aux Chapitres II et III de l’accord initial signé le 9 Février 2000 en créant ainsi un nouveau Chapitre II.


CHAMP D’APPLICATION  

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés ne faisant partie ni du champ d’application du Chapitre I de l’accord initial, ni du champ d’application du Chapitre III nouvellement écrit.

MODALITES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ; ces trois critères sont cumulatifs.
Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail.

Temps de pause

Le temps de pause déjeuner sera compris entre 30 minutes et 2 heures.
Nous tenons à insister sur l’obligation pour chaque salarié de prendre au minimum ce temps pour se ressourcer, sachant que la recommandation de la Médecine du Travail en la matière est de 45 minutes minimum.
Pendant les pauses prises à l’initiative du salarié, celui-ci n’étant pas à la disposition de l’employeur, ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé, sauf cas de dérogation, que la législation impose, pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Les managers veillent, avec l’aide du Département des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Déplacements

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, tous les déplacements professionnels se feront sur les horaires habituels de travail du salarié, le temps de déplacement ne devant pas conduire à générer un horaire journalier supérieur à l’horaire moyen de travail du salarié.

Durée hebdomadaire du travail

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine,
un système d’acquisition de jours de RTT (Récupération du Temps de Travail), les nombre de RTT acquis permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen de 39h à 35h.

A la demande d’un salarié pour motif personnel et avec accord de l’employeur, ou à la demande d’un client pour un chantier spécifique, une organisation à 35h pourra être mise en place. Dans ce cas, l’organisation à 35h sera stipulée dans le contrat de travail du salarié et celui-ci ne bénéficiera pas de jours de RTT.

Organisation du temps de travail en horaires variables

Principe
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des horaires variables sont mis en place.
Ces horaires variables sont organisés autour de l’horaire hebdomadaire de 39h, soit en moyenne, 7,80 h par jour.
Les salariés concernés par l’horaire variable se voient appliquer un horaire de travail comportant des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire, et des plages variables au sein desquelles le salarié choisit quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ.
En tout état de cause, le salarié devra adapter ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles de sorte qu’il respecte la durée moyenne quotidienne de temps de travail effectif.
Cependant, afin de couvrir le besoin de présence des équipes pour répondre aux clients, le manager pourra être amené à organiser une permanence sous forme de roulement à l’intérieur des plages mobiles.
Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires.

Plages mobiles
Pendant ces périodes, le salarié fixe lui-même ses horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 7h30 et 9h00.
Le midi (pause déjeuner) : entre 12h et 14h - la pause sera comprise entre 30 minutes et 2 heures.
L'après-midi : entre 16h et 18h30. 

Plages fixes
Pendant ces périodes, le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
Le matin : entre 9h00 et 12h00.	
L'après-midi : entre 14h00 et 16h.


Heures supplémentaires et travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou les jours fériés

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures par semaine, selon le régime horaire applicable au salarié.

Les heures supplémentaires effectuées du lundi au vendredi, ou encore de manière exceptionnelle, celles effectuées un samedi, un dimanche ou un jour férié, seront rémunérées selon les règles légales en vigueur sous réserve qu’elles aient été formellement et préalablement demandées par la hiérarchie et validées par un membre du Comité de Direction.

Le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié donnant lieu à une majoration de la rémunération, il ne donne pas droit à l’acquisition de jours de RTT.

Réduction du temps de travail (RTT)

Afin de respecter la base de 35 heure hebdomadaire correspondant à leur salaire contractuel, les salariés soumis au régime horaire à 39 heures bénéficient de RTT.

La période d’acquisition et de prise des RTT s’étend du 1er Avril de l’année N au 31 Mars de l’année N+1. L’acquisition est fixée à 0,11 jour de RTT par jour travaillé (jour pendant lequel le salarié se trouve en situation de travail, de déplacement professionnel, de formation…).

Les RTT doivent être acquis pour pouvoir être pris. La prise des RTT reste subordonnée à la validation du responsable hiérarchique en fonction des contraintes d’organisation de son service. Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée. Ils sont cumulables entre eux et avec les congés payés. La prise de RTT est limitée à 5 jours par mois.

Les jours de RTT non pris au dernier jour du mois de Février de l’année N+1 sont perdus (à l’exception de la fraction inférieure à 0,5 RTT qui sera automatiquement reportée sur le compteur de l’année suivante). Cette mesure est mise en place pour favoriser la prise régulière des RTT et ainsi, permettre une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Droit à la déconnexion

Tous les salariés, et notamment ceux disposant d’outils numériques portables (téléphone ou PC portable, tablette…), bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, notamment par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de son contrat de travail seront :
- le droit d'éteindre son(ses) outil(s) numérique(s) professionnel(s),
- le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
D’autre part, il ne sollicitera pas le salarié au cours de ces périodes, et ceci par quelque moyen que ce soit (e-mail, SMS, appel téléphonique…) en tout état de cause entre 20h et 7h, ainsi que les week-ends, jours fériés, périodes d’absence pour maladie, congés payés, RTT...
Aussi, tout message à caractère professionnel envoyé à un salarié sur les plages horaires de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : mailing list, message envoyé d’un pays ne se trouvant pas dans le même fuseau horaire…) ne sera pas à traiter avant son retour au travail.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale seront discutées avec les partenaires sociaux une fois par an.

Equilibre vie professionnelle / vie privée

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, la société s’engage à faire respecter les plages horaires de réunion suivantes (sauf en cas d’hébergement à proximité directe du lieu de la réunion) : 
au plus tôt, début de réunion à 9h00,
au plus tard, fin de réunion à 18h00.
De plus, les réunions ne pourront être programmées ni la veille après-midi ni le lendemain matin d’un week-end ou d’un jour férié si le salarié est amené à se déplacer sur un autre site que celui auquel il est rattaché.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures).
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date de début de la nouvelle organisation du temps de travail.
La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la Convention Collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la Convention Collective.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Jours de RTT

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT. 

Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Le décompte des congés payés se fera de la façon suivante : le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congés et les jours sont décomptés jusqu’au retour de congés en retenant les jours normalement travaillés dans l’entreprise et non les jours effectivement travaillés par le salarié.
L’ensemble des règles relatives aux congés s'applique pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2020.

RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir tous les ans lors de la Négociation Annuelle Obligatoire à compter de la date de son entrée en vigueur.

REVISION

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

DENONCIATION

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent avenant sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile France (DIRECCTE) – via la plateforme de télé-procédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.

Fait en 4 exemplaires à Franconville, le 10 avril 2020.
Pour la Société

Pour la Délégation Syndicale