Entre :

Takeda France, société par actions simplifiée au capital de 3.237.424 euros, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber - 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par XXXX, en sa qualité de Présidente ;
ci-après désignée indifféremment « la Société » ou « l’Entreprise »,

et :
les organisations syndicales représentatives, au niveau de Takeda France, à savoir :
le S.N.C.C., représenté par XXXX, en qualité de Délégué syndical ;
le syndicat SECIF / CFDT, représenté par XXXX, en qualité de Délégué syndical ;
la Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie, représentée par XXXX, en qualité de Délégué syndical ;
l’UNSA Chimie Pharmacie, représentée par XXXX, en qualité de Déléguée syndicale ;
ci-après désignés ensemble « les Organisations syndicales »,

la Société et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement « les Parties »


Préambule

A la suite de la fusion-absorption, intervenue le 1er avril 2020, des sociétés Shire France et Takeda France, les salariés de Shire France ont été transférés à Takeda France par l’effet de la loi, ceci en application de l’article L.1224-1 du code du travail.
La société Takeda France disposait d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 décembre 2019, établi sur la base d’un rapport égalité professionnelle et d’un index dressé en 2018.
Compte tenu du transfert des salariés de la société Shire France à la société Takeda France, il est apparu nécessaire de mettre à jour l’accord du 4 décembre 2019, après la publication de l’index égalité professionnelle femmes-hommes au mois de février 2021.
C’est dans ces conditions qu’une négociation d’entreprise a été engagée au mois de mars 2021 pour réviser l’accord collectif Takeda relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 décembre 2019 afin d’en adapter les dispositions aux constats réalisés en 2021, après l’intégration des salariés de Shire France, et ainsi tenir compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index précité et au regard des conclusions du rapport Egalité Professionnelle 2020.
Au regard des circonstances liées à la crise sanitaire, aux aléas de l’acheminement du courrier par la Poste et suivant les préconisations du Gouvernement, la procédure de révision de l’accord précité a été engagée par l’envoi par email avec accusé de réception au mois de mars 2021 d’une invitation à une réunion de négociation, ce que les Parties ont accepté. L’ensemble des réunions de négociations - des 11 mars, 8 avril, 27 mai,17 juin et 1er juillet 2021 - se sont tenues par visioconférence, ce que les Parties ont également accepté.
Le présent accord constitue une version consolidée de l’accord Takeda du 4 décembre 2019 à la suite de ladite révision.
Il est rappelé que les Parties, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.
A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise.
Cela étant, comme indiqué ci-dessus, afin de tenir compte de l’intégration des salariés de Shire France et poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de suppression, ou à défaut de réduction, des inégalités constatées, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales : (i) une série d’objectifs de progression, (ii) des actions permettant d’atteindre ces objectifs et (iii) des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

: Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

: Constat
Le diagnostic réalisé au travers du calcul de l’index égalité professionnelle femmes-hommes et du rapport Egalité Professionnelle 2020 laisse apparaitre certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté les faits suivants :
Une sur-représentativité des femmes au sein des effectifs : une proportion de femmes employées dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) plus élevée que d’hommes
Au 31 décembre 2020, pour un effectif total de 246 salariés employés en CDI (sans les salariés en RCC 2019) les femmes représentent 68% des effectifs (soit 167 femmes) pour 32% d’hommes (soit 79 hommes). 
Une sur-représentativité de l’un des sexes sur certaines fonctions telles que :
Les Assistantes/Gestionnaires : 95% femmes / 5% hommes ; 
Les Business Partners : 72% femmes / 28% hommes ; 
Les Key Account Managers (KAM): 60% femmes / 40% hommes ; 
Les Directeurs de Zone (DZ) : 17% femmes / 83% hommes ;  
Les Médecins Produit et Responsables Scientifiques : 88% femmes / 12% hommes. 
Des écarts de rémunération pour certaines catégories de salariés : 
Un écart total de rémunération moyenne constaté à 14,55 % en défaveur des femmes en décembre 2020
Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de supprimer, ou tout au moins de réduire autant que possible, les différences constatées.

: Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
application du principe de neutralité en matière de rémunération lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’Entreprise, réalisée au travers de la grille annuelle de rémunération élaborée sans distinction de sexe ni de genre ;
participation financière de l’entreprise aux chèques CESU (Chèques Emploi Service Universel) mis à disposition par le CSE, afin de faciliter l’investissement professionnel pour celles et ceux qui le souhaitent (participation aux frais de garde d’enfants, soutien scolaires, ménages, jardinage, etc.) ;
veille à l’application du principe d’égalité en termes de promotion interne, de rémunération, d’augmentations de salaires des salarié(e)s au retour de congé parental d’éducation ou de congé de maternité ;
maintien de rémunération à 100% et complément de salaire versé par l’Entreprise dans le cadre du Congé Paternité, ce pour permettre une meilleure implication des hommes dans la vie parentale en neutralisant l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.
Les Parties reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci ainsi que de la mise en place des mesures complémentaires suivantes.

: Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
: Embauche et accès à la formation
Pour renforcer et parvenir à atteindre ses objectifs en termes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes, et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

: Embauche – Accès à l’emploi
Constat de la situation actuelle
Les Parties constatent qu’en 2020, les femmes représentaient 68% des effectifs employés en CDI au sein de Takeda France alors que les hommes n’en représentaient que 32% : 
76 % des embauches en CDI en 2020 sont des femmes ; 
sur 5 collaborateurs qui se sont vus proposer un CDI après un CDD en 2020, 4 sont des femmes.
Il est également constaté une sur-représentativité de l’un des sexes sur certaines fonctions telles que : 
les Assistantes/Gestionnaires : 95% femmes / 5% hommes ; 
les Business Partners : 72% femmes / 28% hommes ; 
les KAM : 60% femmes / 40% hommes ; 
les Médecins Produit et Responsables Scientifiques : 88% femmes / 12% hommes ; 
les DZ : 17% femmes / 83% hommes (i.e. 5 hommes et 1 femme). Il n’y a pas eu d’ouverture de poste de DZ en 2020 mais deux missions de DZ ont été confiées à des femmes.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Lors de l’embauche et de l’accès à l’emploi, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la Société et susciter des candidatures.
Objectif de progression n°1 : Renforcer la neutralité dans le processus de recrutement : recrutements exempts de toute discrimination fondée sur le sexe
Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, la Direction s’engage à ce que les critères pour le recrutement des personnes quelle que soit la nature du contrat conclu, soient exempts de toute discrimination fondée sur les sexes et soient strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Takeda s’engage en outre à ce que le choix des candidatures retenues ne soit pas effectué en fonction du sexe des candidats et à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe.
A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :
atteindre la parité dans les recrutements externes en CDI ; 
favoriser l’embauche des hommes à compétences et expériences égales vis-à-vis des candidatures femmes, à l’exception des fonctions identifiées dans le constat et au travers de l’accord comme sur-représentées par des hommes  ; et
améliorer le taux de candidatures masculines pour le recrutement en mobilité interne, à l’exception aussi des fonctions identifiées dans le constat et au travers de l’accord comme sur-représentées par des hommes.
Indicateurs chiffrés :
100% des offres d’emplois diffusées en priorité en interne et rédigées de manière neutre ;
35 % d’hommes dans les recrutements externes sur les fonctions prioritaires (Assistant / gestionnaire/ coordinateur, KAM, Médecins Produit / Responsables Scientifiques et Business Partners). 

Objectif de progression n°2 : Favoriser une plus grande mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus.
Forte du constat de l’existence d’un déséquilibre en termes de représentation femmes/ hommes sur certaines fonctions, l’Entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à :
encourager les candidatures masculines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des femmes (à savoir Assistant / Gestionnaire / Coordinateur, KAM, Médecins Produit/Responsables Scientifiques et Business Partners) ;
réciproquement, encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes (DZ) ;
Dans le cadre des analyses menées au titre du présent accord, assimiler aux DZ les Responsables Marketing et Ventes afin d’observer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes. La catégorie Managers de ventes globaliserait les fonctions de Directeur de Zone (DZ), Responsables des Ventes et Responsables Marketing et Ventes.
Le constat devient alors le suivant avec, au 31 décembre 2020, une sur-représentativité des hommes pour les fonctions de Managers de Ventes : 22% de femmes pour 78% d’hommes (ie. 2 femmes pour 7 hommes)
poursuivre les actions d’information et de sensibilisation auprès des managers et salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’Entreprise, de la diversité (genre, âge, handicap, etc.) et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
favoriser la prise en compte par les managers du facteur Egalité femmes/hommes dans la prise de poste durant l’intégration. Cela peut passer par des ateliers de formation, sensibilisation, échange, coaching, dédiés à ce thème de l’égalité
intégrer la thématique Egalité Professionnelle dans l’entretien annuel d’évolution « Plan de Développement Individuel » : adéquation entre Egalité professionnelle et conditions de travail dans l’Entreprise / Poursuivre la sensibilisation lors des entretiens annuels de développement sur la thématique Egalité Professionnelle. 
Indicateurs chiffrés :
proportion d’hommes et de femmes employés en CDI dans l’Entreprise au terme du délai d’application de l’accord de 65% - 35 % au lieu des 62 % - 38% existant dans l’accord du 4 novembre 2019 ; 
Augmenter la proportion de femmes sur les fonctions de Manager de Ventes d’ici la date du terme de l’accord égalité professionnelle, pour viser une répartition à 40% de femme et 60% d’homme lorsque des opportunités de mobilités se présentent et à compétence égale ; 
nombre de femmes occupant une fonction de Manager de Ventes; 
pourcentage de promotion d’hommes et de femmes aux postes de Manager de Ventes. 
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il survient une circonstance extérieure objective justificative. II s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toute opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage, en présence d’un tel évènement extérieur, dans le cadre du suivi assuré par la Commission égalité professionnelle Femme Homme, à réévaluer la situation et à ajuster en conséquence sa politique d’embauche et de mobilité interne pour assurer les correctifs nécessaires afin de tendre vers les rééquilibrages nécessaires dans ses nouveaux effectifs.
: Accès à la formation 
Constat de la situation actuelle
Au travers du Bilan de formation (bilan Fiscal Year 2020), il en ressort un équilibre entre la situation des femmes et celle des hommes quant au taux d’accès à la formation, pour les femmes (75%) et pour les hommes (77%).
2. 	Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffres
Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes la formation, Takeda s’engage à ce que celui-ci soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe.
En outre, Takeda s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CIF, ne fasse l’objet d’une discrimination ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne l’accès à la formation.
En outre, afin de faciliter l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, l’Entreprise s’engage à faire débuter la formation le 1er jour à partir de 9h30, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (en tout état de cause, pas après 17h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation.
Concernant les fonctions itinérantes (KAM/DZ/MSL), pour les collaborateurs résidents en province, l’Entreprise s’engage à faire débuter la formation le 1er  jour à partir de 11h00, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (en tout état de cause, pas après 16h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation et de leur permettre de rentrer a des heures convenables à leur domicile.
Objectif de progression : Poursuivre les efforts mis en œuvre par l’Entreprise pour favoriser l’égal accès à la formation des femmes et des hommes, quelle que soient leur situation
Outre l’objectif visant à permettre à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quel que soit leur sexe d’avoir accès à la formation dans des conditions analogues, les Parties entendent également tenir compte de certaines situations spécifiques et de faciliter dans ce cadre, le développement d’actions de formation professionnelle.
A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale ou arrêt maladie, d’une durée égale ou supérieure à 12 mois au travers d’actions de formations spécifiques ;
Favoriser la réadaptation à un nouveau poste de travail des salarié(e)s en situation de handicap ou devant bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail à la demande de la médecine du travail (mi-temps thérapeutique...) ; 
Mettre en place, au plus tard dans les deux mois suivants la prise d’un nouveau poste de manager, une formation managériale d’équipe.
Définir les besoins de formation de manière plus ciblée et individualisée, pour répondre au plus près aux besoins de formation et attentes des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés :
Suivi du taux d’accès à la formation des hommes et des femmes ;  
Nombre de formations proposées pour les hommes et pour les femmes dans le cadre du plan de développement des compétences RH par famille de métier ; 
Nombre de formations proposées aux salariés ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale ou arrêt maladie, d’une durée égale ou supérieure à 12 mois ;
Nombre de formations proposées aux salariés en situation de handicap ou devant bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail à la demande de la médecine du travail (mi-temps thérapeutique...) ;
Nombre de formations proposées aux salariés suivant la prise d’un nouveau poste.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait légitimement ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. II s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact a la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.
: Promotion professionnelle - Déroulement de carrière
Constat de la situation actuelle
La Direction rappelle que la promotion interne constitue un élément important de la politique RH du Groupe Takeda.
Les Parties conviennent de porter attention sur l’évolution des collaborateurs vers des fonctions de manager d’équipe, notamment DZ et BP.
La Direction rappelle l’intérêt et la nécessité, pour l’Entreprise et ses salariés, d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. A cette fin, la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) dans laquelle s’intègre la gestion des emplois et des parcours professionnels doit constituer, pour l’Entreprise, un outil d’anticipation de ses besoins en emplois et en compétences managériales pour demain, et de développement de sa compétitivité en permettant :
d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l’économie et les enjeux environnementaux ;
d’identifier et recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles notamment au travers des entretiens annuels en vigueur au sein de l’Entreprise (plan de développement individuel) ;
d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences ;
d’élaborer des plans d’action et mobiliser les moyens appropriés à court et moyen termes, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
Par l’élaboration de plans d’actions concrets de développement individuel, les démarches d’anticipation des évolutions des emplois et compétences permettront de réduire les difficultés de recrutement, de contribuer à un meilleur équilibre Femmes / Hommes, mais aussi de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges vieillissante, d’adapter et de développer les compétences des salariés, d’accompagner les changements d’organisation de l’Entreprise, de développer les mobilités internes professionnelles et de favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.
La Direction s’engage à ce que les critères retenus pour l’avancement de chacun des salariés soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.
Ce principe vaut pour l’avancement et les promotions de chacun des salariés du réseau et du siège, et pour tous les niveaux hiérarchiques.
En outre, la Direction s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou ayant participé à des stages de formation CIF, ne fasse l’objet d’une discrimination, ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne la promotion professionnelle.
Objectifs de progression : 
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotions internes offertes au sein de l’Entreprise.
Mettre en place un module d’information cible à destination des collaborateurs permettant une meilleure visibilité sur les rôles et responsabilités des fonctions managériales afin de favoriser la promotion interne et accompagner les parcours d’évolution a 2/3 ans.
A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :
développer la mixité des approches et points de vue parmi les salariés exerçant des fonctions managériales ;
augmenter l’accès aux fonctions managériales des femmes souhaitant devenir Manager de Ventes (càd : Directeur de Zone (DZ), Responsable des Ventes, Responsable Marketing et Vente) au terme de la durée d’application du présent accord ;
atteindre une proportion quasi égale de femmes et d’hommes pour les fonctions de Manager de Ventes (càd : Directeur de Zone (DZ), Responsable des Ventes, Responsable Marketing et Vente) au terme de la durée d’application du présent accord.
Indicateurs chiffrés :
proportion de femmes dans la liste des candidatures internes/externes à examiner pour un poste de Manager de Ventes; 
nombre de femmes occupant une fonction de Manager de Ventes ; 
pourcentage de promotion d’hommes et de femmes au poste de  Manager de Ventes  ; 
Succession Planning des Managers de Ventes : identifier au sein de la société des profils de femmes qui auraient le potentiel pour évoluer sur un poste de Manager de Ventes à moyen / long terme (en fonction des ouvertures de poste ou mobilités internes). Dans cet objectif, elles bénéficieront d’un accompagnement spécifique afin de les accompagner dans leurs démarches de candidatures sur ces postes. 
Dans la situation où le projet d’évolution de l’organisation de la société venait à son terme, la direction s’engage à intégrer dans l’indicateur de suivi les fonctions de Manager du médical (càd le Medical Manager, MSL Manager et Responsable d’aire Thérapeutique).   
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens raisonnables dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure objective justificative. II s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’Entreprise.
: Rémunération
Constat de la situation actuelle
Un écart total de rémunération de l’ordre de 14,55 % est constaté en défaveur des femmes en décembre 2020. 
Plus particulièrement les principaux écarts relevés par groupe de classification conventionnelle sont les suivants :
Un écart de rémunération moyen de 17,24% (rapport égalité professionnelle) au détriment des femmes employées sur un poste de niveau X et XI
Un écart de rémunération moyen de 14,65% (rapport égalité professionnelle) au détriment des femmes employées sur un poste de niveau IX
Un écart de rémunération moyen de 13,18% (rapport égalité professionnelle) au détriment des femmes sur un poste de niveau VI B
Un écart de rémunération moyen de 8,06% (rapport égalité professionnelle) au détriment des femmes employées sur un poste de niveau VIIA  
Un écart de rémunération moyen de 5,4% (rapport égalité professionnelle) au détriment des femmes sur un poste de niveau I
L’ensemble de ces écarts ont fait l’objet d’une analyse approfondie et un certain nombre d’éléments objectifs permettent à ce jour de justifier de chacun de ces cinq constats. A titre d’exemple, il peut s’agir du rapprochement de données de plusieurs classifications entre elles, ou encore de la comparaison de groupes de salariés non homogènes, qui ne permettent pas de refléter de la réalité d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Toutefois la société souligne l’importante de suivre les évolutions des rémunérations au sein de la société et des écarts de rémunération et propose à cette fin un indicateur chiffré supplémentaire au rapport égalité professionnelle.  
Les parties ont alors ensemble convenues de définir les objectifs et des indicateurs chiffrés suivants, dans l’objectif d’observer des indicateurs plus pertinents lors des prochains bilans.   
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
La Direction s’engage, en vertu du principe d’égalité de traitement, à ce que les salariés placés dans une situation identique ou un travail de valeur égal perçoivent une rémunération équivalente.
Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
Par ailleurs, en application de l’article L. 3221-4, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques ou de valeur égale, devra être justifiée par des éléments objectifs.
Le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou la Commission de suivi du présent accord afin d’obtenir des explications, et le cas échéant toute régularisation nécessaire conformément aux dispositions du présent accord.
Objectif de progression : Supprimer ou réduire autant que possible les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes, lorsque l’écart n’est pas justifié par un élément objectif
L’élément objectif est défini comme suit : parcours académique et professionnel, rétention de talent, rareté du profil ou des compétences, périmètre de responsabilité, ou encore évolution des rémunérations internes (NAO, performance).  
Indicateur chiffré : 
réalisation d’un bilan annuel des écarts de rémunération femme / homme, dans le cadre du rapport égalité professionnelle, visant des pools de métiers identifiés : KAM/TAM, MSL, Medical Advisor.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l’Entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaires pour se mettre en conformité dans les meilleurs délais et au plus tard au cours de l’année civile, au moyen d’un budget spécifique hors du cadre général des augmentations de salaires (NAO).
Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait légitimement ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure objective justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toute opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact a la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’Entreprise.
: Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat de la situation actuelle
En 2018, les salariés à temps partiels représentaient 1,95% de l’effectif total de l’Entreprise. II est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié.
Au 31 décembre 2020 :
2 temps partiel (100 % de femmes) ;
7 forfaits jours réduits (100 % de femmes) ;
toutes les demandes de renouvellement de temps partiel ou de forfait jour réduit ont été acceptées en 2020 ;
pas de cas de reprise d’activité à temps plein sur l’année 2020.
Concernant le télétravail, compte tenu de la pandémie, l’ensemble des salariés de l’Entreprise sont en télétravail à temps plein depuis mars 2020.
La Direction rappelle son attachement à faciliter et encourager la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Temps partiel 
Afin de permettre à tout collaborateur de l’Entreprise de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés.
Il est rappelé qu’en cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, la Direction des Ressources humaines organisera un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les adaptations à mettre en œuvre.
Objectif de progression : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement, ainsi que dans le cadre des demandes de congé parental d’éducation, ou autres, sur la base du volontariat des salariés
augmenter le nombre de salariés à temps partiel à 2,5% de l’effectif total de l’Entreprise d’ici la date du terme de l’accord égalité professionnelle Femme Homme. 
Indicateurs chiffrés :
pourcentage de l’effectif total de l’Enterprise à temps partiel ; 
nombre de salariés ayant formulé une demande de passage à temps partiel ; 
nombre de salariés ayant fait l’objet d’une reprise d’activité à temps plein ; 
nombre de salariés ayant obtenu une demande de passage a temps partiel.
En vue d’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à : 
fixer les réunions importantes après 9h30 et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible, au plus tard à 17 heures 30 ; 
concernant les fonctions itinérantes (KAM/DZ/MSL), pour les collaborateurs résidant en province, la Direction s’engage à fixer les réunions importantes après 11h00 et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible, au plus tard à 16 heures 30 ; 
faire débuter le 1er jour de formation à partir de 9h30 et terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (pas après 17h30). Concernant les fonctions itinérantes (KAM / DZ / MSL) : début de la formation le 1er jour à partir de 11 heures et fin du stage pas après 16h30 ; 
dans les situations de mise en œuvre d’un stage en distanciel, les horaires pourront débuter lors du 1er jour de formation à 9h30 et terminer au plus tard à 17h30.
De plus, la Direction s’engage à ne pas fixer de réunions importantes durant les vacances scolaires pour l’ensemble des collaborateurs.

Télétravail
Objectif de progression : 
Renforcer le dispositif d’aménagement et de flexibilité du temps de travail existant au sein de l’Entreprise pour les collaborateurs siège par le biais du « Télétravail ». 
Tendre vers une flexibilisation du télétravail pour permettre ainsi aux salariés d’aménager leurs temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’Entreprise dans l’optique d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.
L’atteinte de cet objectif nécessiterait une révision de l’accord collectif Télétravail en vigueur, qui prévoit à ce jour une journée de télétravail par semaine fixée le vendredi.  
Le groupe projet Explore travaille depuis le 15 juin 2021 sur les aspects de flexibilisation de l’organisation du travail. Le télétravail fait partie des réflexions menées par le projet d’entreprise. L’ensemble de ces travaux menés par le projet Explore feront l’objet le cas échéant de négociations avec les OS. 
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens raisonnables dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les Parties conviennent que les objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure objective justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opérations de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’Entreprise.

: Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité Femmes-Hommes / Commission égalité professionnelle mise en place au sein du Comité Social et Economique. 
Cette commission est constituée des membres désignés par le Comité Social et Economique en son sein et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La commission a pour mission :
l’analyse de la situation de l’Egalite entre les femmes et les hommes ; 
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ; 
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
le traitement des dossiers individuels qui lui seront soumis et notamment toute requête formulée par un salarié de l’Entreprise s’estimant victime d’une discrimination en fonction de son sexe.
La commission sera présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La commission se réunit 2 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
De plus, la commission se réunit sur convocation de la direction au moins une fois en préalable à la réunion au cours de laquelle se tient l’information consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
La commission pourra également être convoquée, exceptionnellement, soit à la demande de la direction, du CSE, ou à la demande de la moitié de ses membres. 
Enfin, la commission se réunira en cas de saisine d’un salarié qui s’estime victime d’une rupture d’égalité ou d’une différence de traitement injustifiée et fondée sur le sexe, et qui conteste la solution adoptée par la direction.

: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prend effet le 1er octobre 2021 et prendra fin le 1er octobre 2024. 

A cette date, le présent accord collectif cessera de plein droit de produire effet sans se transformer en accord collectif à durée indéterminée - sauf en ce qui concerne ses dispositions relatives à l’organisation des prochaines négociations, tant en ce qui concerne leurs modalités que leur périodicité - compte tenu de l’obligation de négocier un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail).  La périodicité des négociations obligatoires concernant le thème précité est ainsi portée à 3 ans.

Les prochaines négociations relatives à ce thème s’engageront au premier semestre 2024 à l’initiative de la Société. Les dates précises des réunions seront fixées lors de la première réunion de négociation. 

Les Parties conviennent que les négociations feront l’objet de 3 réunions - incluant la première réunion de négociation. Les Parties pourront fixer d’un commun accord des réunions supplémentaires si elles sont justifiées par l’avancée des négociations et la perspective d’une issue favorable à la négociation. A défaut, une fois passée la date du 1er octobre 2024, si aucun accord n’est conclu, les Parties devront constater l’échec des négociations en dressant un procès-verbal de désaccord. 

La date de la première réunion de négociation et le lieu exact des réunions seront communiqués par courrier électronique avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au moins un mois avant la date prévue pour la première réunion de négociations. 

La Société remettra aux organisations syndicales représentatives les informations suivantes : 

Index égalité femmes – hommes établi pour l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les négociations sont engagées. 
Rapport Egalité Professionnelle établi pour l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les négociations sont engagées.

: Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à l’administration. 
Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux Parties.

: Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif relatif à l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l'accord seront adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord.

: Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de circonstance extérieure objective justifiant que les objectifs prévus dans l’accord ne puissent être atteints, notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opérations de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’Entreprise, Le cas échéant, l’entreprise réalisera un bilan dans le cadre du suivi assuré par la Commission égalité professionnelle Femme Homme, puis réunira les OS dans les 6 mois suivants la date de tenue de la Commission pour faire le point sur le dossier et envisager l’éventualité de conclure un avenant prévoyant des dispositions d’ajustement. 

: Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.
La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, courriel avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’attester de la date de réception par le destinataire. 

: Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

: Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d’une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’intranet.
Le présent accord se substituera, dès son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement, charte ou accord mis en place par quelque mode que ce soit au sein de Shire France ou Takeda France, ayant le même objet.

: Publication de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.



: Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Paris, le 13 juillet 2021 en 6 exemplaires originaux, 

Pour la Direction de Takeda France :








Pour les Organisations Syndicales :