ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, constatée par la Tribunal d’instance de Courbevoie, par jugement du 13 juillet 2018 : 

La société MEDIAMETRIE
Société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, ayant son siège au 70, rue Rivay – 92532 Levallois-Perret, 

La société MEDIAMETRIE//NETRATINGS
Société par actions simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 429 358 492, ayant son siège au 70, rue Rivay – 92532 Levallois-Perret,

représentées par Monsieur Y agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de Médiamétrie ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord,

Ci-après dénommées « l’entreprise »

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT Betor Pub, située 7/9, rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, représentée par Monsieur Jean X en sa qualité de Délégué Syndical CFDT


D’autre part.

Désignées ci-après « les Parties »

SOMMAIRE
































Préambule
Médiamétrie a engagé un nouveau plan stratégique qui conduit l’entreprise à mener un plan de transformation de l’entreprise « M-Motion » dans lequel Médiamétrie souhaite développer un management par la confiance et une culture du feedback. Cette transformation repose notamment sur la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs, le maintien d’un niveau élevé de la satisfaction clients et l’amélioration de notre performance.
Médiamétrie a fait évoluer ses modes d’organisation du travail grâce à la numérisation, aux nouveaux équipements bureautiques et au développement de l’accès à Internet à haut débit. La crise sanitaire résultant de l’épidémie de covid-19 a acceléré cette évolution en demandant aux collaborateurs d’expérimenter un travail à distance (ci-après « télétravail ») exceptionnel. 
Ces expériences ont permis de mettre en évidence les bienfaits du télétravail :
facteur de performance, il permet de réduire l’absentéisme et permet à chacun d’adapter son rythme et organisation de travail ;
facteur de souplesse, il permet une amélioration des conditions de travail, notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la réduction des temps de transports sources de fatigue ;
en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, le télétravail permet également de limiter notre impact carbone sur l’environnement.
Le télétravail présente néanmoins certains inconvénients, notamment en fragilisant le maintien des liens au sein du collectif de travail susceptible de conduire à un isolement des salariés en télétravail.
C’est au regard de ces considérations et en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord que le présent accord a été négocié en vue de mettre en œuvre le télétravail au niveau de l’entreprise, à l’exception du personnel d’enquêtes faisant déjà l’objet d’un accord d’établissement spécifique, sur la base du volontariat, en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Le présent accord repose aussi sur le principe d’autonomie et de confiance mutuelle entre l’entreprise, le management et le salarié. La signature de cet accord vaut pour engagement mutuel dans le respect de ces principes et de ces régles.
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire ou menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des stipulations suivantes. 

Champ d’application de l’accord d’entreprise et son articulation avec l’accord d’établissement
Le présent accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés Médiamétrie et Médiamétrie//NetRatings dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. 

Les collaborateurs dits « Personnel d’enquête » occupant des fonctions notamment d’enquêteur, de superviseur, chargé de contacts, chargé d’enquêtes, chargé de PRM, contrôleur ne sont pas concernés par cet accord d’entreprise. Le télétravail du « Personnel d’enquête » est régi par un accord d’établissement sur le télétravail concernant l’établissement d’Amiens regroupant les collaborateurs des sites d’Amiens et du Petit-Quevilly.

En application de l’article L.2253-6 du code du travail, pour les autres collaborateurs dits « Permanents » de l’établissement d’Amiens, regroupant les sites d’Amiens et du Petit-Quevilly, qui n’occupent pas l’une des fonctions précitées relevant du « Personnel d’enquête », les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent aux stipulations ayant le même objet de l’accord d’établissement d’Amiens sur le télétravail et se substituent à tout autre accord d’établissement qui serait conclu postérieurement sur le sujet.
Cadre juridique et objet de l’accord
Conformément à l’article L.1222-9, II du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe notamment : 
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités d’organisation du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Principe du volontariat
Sous réserve des circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 14, le télétravail repose sur le principe du volontariat et requiert en conséquence l’accord du manager et du collaborateur, de sorte qu’une partie au contrat de travail ne saurait imposer le télétravail à l’autre partie sans son consentement.

Les principes de l’accord





La satisfaction client, au cœur de notre engagement
Le télétravail est un nouveau mode de travail qui repose sur la volonté commune du salarié et de son manager au service du client. Pour garantir un développement durable de Médiamétrie, notre disponibilité vis-à-vis de nos clients est un principe fondamental.  

Toutes les décisions prises dans le cadre de cet accord devront se faire dans l’intérêt du client final tout en recherchant un équilibre entre collectif et individuel. 

La force du collectif
L’alternance présentiel / distanciel offerte par le télétravail est un élément structurant de l’évolution des nouveaux modes de travail. Si le distanciel permet un meilleur équilibre des vies professionnelles et personnelles, la présence sur site est impliquante pour chaque collaborateur.

Par la richesse des échanges et des interactions interpersonnelles, la présence sur site permet d’entretenir la dynamique collective. Engagée dans une transformation de son organisation et du collectif, la dynamique collective est déterminante dans la réussite de ce projet.  
Conditions d’éligibilité
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulativement les suivantes :
Être salarié de Médiamétrie ou de Médiamétrie//NetRatings à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou être sous convention de stage 
Avoir une ancienneté de 2 mois minimum ;
Disposer d’une d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour atteindre ses objectifs individuels et collectifs ;
Relever d’une activité ou d’un métier compatible avec le travail à distance ;
Obtenir l’accord sur son éligibilité de la part de son manager avant de pouvoir bénéficier du télétravail ;
Satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance.
Les collaborateurs bénéficiant déjà, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail organisant le télétravail selon des conditions qui leur sont propres, ne peuvent pas bénéficier des conditions de cet accord d’entreprise sur le télétravail.
Par souci d’égalité de traitement, les conditions d’éligibilité précitées sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap.



Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste ou du métier au télétravail est menée au regard notamment : 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise.


L’autonomie et la confiance du collaborateur bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et en toute confiance.

Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires après 2 mois d’ancienneté de manière à garantir une bonne intégration et une montée en compétences suffisante pour exercer ses activités en télétravail. 

Le télétravail implique notamment :
Une autonomie suffisante et la bonne communication avec les encadrants, 
Une performance satisfaisante du collaborateur mesurée en fonction de la qualité, de l’atteinte de ses objectifs et de son assiduité au travail.
Le respect des principes fondamentaux de cet accord et de ses principes.


Les conditions matérielles requises pour le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier des conditions matérielles suivantes :
un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant des conditions de sécurité adéquates ainsi que des garanties de confidentialité ;
et une connexion internet suffisante pour permettre la téléphonie et supporter les logiciels mis à disposition par Médiamétrie.




Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail et sa réversibilité
La mise en place du télétravail est réalisée à la demande du salarié ou de l’entreprise ; en tout état de cause, la mise en place du télétravail nécessite l’accord des deux parties.

La demande de mise en place du télétravail est formalisée en étant adressée à l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

Le collaborateur ou la Direction fait part de sa décision par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).

La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement. 

Une réponse positive ou négative est apportée par la Direction au collaborateur dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de sa demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée (activité non éligible, impératif de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, nombre de collaborateurs en télétravail incompatible avec le bon fonctionnement du service, autonomie insuffisante, performance insuffisante, conditions matérielles insatisfaisantes, etc.).

S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail.

Chacune des parties au contrat de travail peut décider d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

La partie qui souhaite exercer son droit à la réversibilité du télétravail en informe l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.) et en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à l’issue duquel le collaborateur travaille intégralement sur site, en présentiel.



Le nombre de jours télétravaillés et les horaires de travail
Afin de garantir la dynamique du collectif liée à la présence sur site et de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail, les parties conviennent au maximum de 2 jours de télétravail par semaine pour les collaborateurs à temps plein. 



Pour les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel, afin de faciliter la prise effective des journées de télétravail, les parties conviennent de retenir un cadre mensuel de sorte que le volume de jour(s) de télétravail sera calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail mensuelle par rapport à un temps plein, suivant le tableau ci-après. 

Ce temps de présence ne tient pas compte des congés payés ou journée de RTT.

Pour les autres durées contractuelles de travail à temps partiel par rapport à un temps plein, le nombre de jours par mois est calculé sur la base de 8 jours par mois multiplié par le % de la durée contractuelle de travail à temps partiel par rapport à un temps plein.

Pour les apprentis et contrats de professionnalisation alternant présence au sein de l’entreprise et formation en dehors de celle-ci, un apprenti/contrat de professionnalisation présent une semaine entière chez Médiamétrie peut bénéficier de 2 jours maximum de télétravail au cours de cette semaine, tandis que les semaines pendant lesquelles ils alternent leur école et Médiamétrie leur permettra de bénéficier d’un jour de télétravail maximum au cours de cette semaine.

Les collaborateurs ont la possibilité de poser des ½ journées de télétravail ou encore d’adosser leur(s) journée(s) de télétravail à des congés payés, des journées de RTT ou à une journée de télétravail. 

De manière à garantir l’équité de traitement et d’assurer une présence sur site homogène tous les jours de la semaine, les collaborateurs ne peuvent pas prendre leurs journées de télétravail plus de 2 vendredis et de 2 lundis par mois. 

Les journées de télétravail non prises pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté la semaine ou le mois suivant.


Lieu de télétravail 
Les collaborateurs peuvent télétravailler dans tous les lieux privés en France métropolitaine propices au travail et à la concentration permettant la bonne réalisation de leur travail et présentant les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion. 

Les lieux publics et espaces de coworking sont exclus de cet accord pour préserver la concentration et la confidentialité des informations échangées. 

En ce sens, les temps de trajet ou de transport pour se rendre sur un lieu d’exécution du télétravail ne sont pas considérés comme du temps de travail. 

Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Sa mise en œuvre suppose tout d’abord qu’une demande d’éligibilité soit validée, puis que la prise de journées de télétravail soit validée par le manager.

Pour poser une journée de télétravail, le salarié doit effectuer une demande de jour de télétravail dans le système d’information RH du Groupe Médiamétrie.

Pour la bonne organisation du service et des interactions entre collaborateurs, la demande de journée de télétravail devra être préalablement faite dans un délai de 7 jours calendaires pour être acceptée. Pour les mêmes raisons, un délai de 3 jours calendaires minimum sera nécessaire pour annuler ou décaler sa journée de télétravail.

En fonction des nécessités du service, le manager peut être amené à reporter ou à suspendre le télétravail, sous réserve d’en informer le collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires. Le manager devra motiver cette annulation dans le système d’information RH.


Entretien annuel
Dans le cadre de son entretien annuel de la performance, le manager échange avec le collaborateur sur sa situation de télétravail, cet entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité professionnelle, la charge de travail ou les horaires de travail applicables dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, la réalisation de ses missions à distance ne modifie ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. En tout état de cause, le collaborateur en situation de télétravail doit rester joignable par Médiamétrie durant ses plages horaires de travail.

À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre et dans le respect du principe d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 


En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur, lequel s’interdit de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’autorisation expresse et préalable de son supérieur hiérarchique.

Dans le double objectif de maintenir le lien avec la collectivité de travail et de permettre à l’encadrement de remplir son rôle, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement, lorsque cela est requis, permettre la visioconférence en activant sa caméra et son micro.



Moyens nécessaires au télétravail



 Matériel mis à disposition 

L’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel suivant :
Un ordinateur portable (avec pochette) + casque + souris ; 
Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur via un accès VPN sécurisé grâce à un token 
Suite bureautique Office 365

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de Médiamétrie et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage doit observer les principes énoncés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité réseau, coupure du fournisseur d’accès internet, panne du réseau informatique…), le salarié viendra exercer ses fonctions à son lieu de travail habituel. Le jour de télétravail concerné sera annulé et non décompté du nombre de journée(s) de télétravail qu’un collaborateur peut prendre en application du présent accord.

Participation financière à l’achat d’équipements pour le lieu de télétravail du salarié

Médiamétrie est attentif aux conditions du télétravail afin que celles-ci préservent la santé et la sécurité du salarié.

Afin que chaque télétravailleur puisse aménager et adapter son espace de télétravail, l’entreprise a défini une enveloppe permettant une prise en charge des dépenses faites par le salarié. 

Les salariés éligibles à ce dispositif sont ceux ayant une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent.

L’entreprise remboursera 50% des frais engagés dans la limite d’un montant de 180€ TTC (cent quatre-vingts euros toutes taxes comprises) exclusivement dédié au financement des équipements qui suivent. Ce remboursement pourra intervenir tous les 3 ans pour répondre à la vétusté du matériel acheté.
 
Les équipements ainsi achetés resteront la propriété du salarié au terme de son contrat de travail.

Pour être remboursé de ses frais d’équipement, le salarié devra les déclarer en une seule fois, en joignant l’ensemble de ses justificatifs.

Ce dispositif est applicable à partir de la date d’entrée en vigueur de cet accord. 

Toutes les dépenses devront être listées dans une unique note de frais soumise à l’approbation du manager avant mise en paiement.




Les équipements éligibles sont :
Second écran + câble de connexion
Clavier déporté
Rehausseur d’ordinateur
Cable réseau Ethernet
Souris (avec ou sans fil)
Siège ergonomique

Indemnisation du télétravail
Une indemnité mensuelle sera versée au salarié en télétravail, d’un montant de 1,5 € (un euro et cinquante centimes) bruts par jour.

 Cette indemnité viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié notamment l’accès internet et les frais de dépenses énergétiques. 

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail continuent de percevoir des tickets restaurants et, dans les conditions prévues par le code du travail, le remboursement de leur abonnement aux transports publics.
Obligation de sécurité informatique et de confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à Médiamétrie ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail du collaborateur en son absence.
Santé et sécurité

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail.

Le salarié s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542-1 et suivants relatives au travail sur écran.

Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.).

Ainsi, l’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas utiliser les technologies de communication et d’information à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses temps de repos et de congé.

L’entreprise ainsi que chaque salarié se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.

Sous réserve des astreintes, des plages d’indisponibilité de 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire sont définies, ainsi que toute la journée pendant les weekends, jours fériés et périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquels le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus.

En dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé au rédacteur d’un message d’utiliser les fonctions d’envoi différé ou, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service, d’ajouter expressément que le message n’appelle pas de réponse immédiate. A cet égard, il est recommandé d’indiquer l’intention des messages envoyés permettant à l’interlocuteur d’en déterminer l’urgence et le type de traitement nécessaire.

En cas d’absence pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, déplacement professionnel…), afin de permettre à ses interlocuteurs de prendre connaissance de l’indisponibilité du collaborateur et de mieux assurer son droit à la déconnexion, le collaborateur doit organiser son absence et la continuité de son activité en paramétrant sa messagerie électronique et ses outils professionnels au moyen notamment d’un message d’absence et de tout autre moyen à sa disposition.


Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue.

La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de Médiamétrie sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel.
 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2021 sous réserve de la levée des contraintes sanitaires imposées par le législateur.

Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cesse de plein droit de produire effet au-delà du 31 août 2022. 

Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’unité économique et sociale Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings.

L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des parties liées par l’accord.
Notification, publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives. 

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par la mise à disposition d’un exemplaire à jour du présent accord sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines.


Fait à Levallois, le 25 août 2021 en trois exemplaires dont un est remis à chacune des parties signataires