ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE  TRAVAIL AU SEIN DU CABINET MOINS EGAL PLUS



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MOINS EGAL PLUS, SARL au capital social de 85 000, dont le siège social est situé 10 rue Martin Luther King à Saint Contest (14280), représentée par xxxxx, agissant en qualité de gérant,
D’une part
Et :
Le personnel de la société MOINS EGAL PLUS ayant ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord (procès-verbal de consultation joint),
											
 											 D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :















PREAMBULE

La société MOINS EGAL PLUS évolue dans le secteur de l’expertise comptable, secteur dont l’activité se caractérise par des périodes de fortes activités (les périodes dites "fiscales") et des périodes de plus faibles activités.
De plus, le degré élevé d’autonomie dont dispose une partie du personnel, l’indépendance technique de certains salariés, la disponibilité dont les collaborateurs doivent faire preuve à l’égard de la clientèle nécessite une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
L’organisation actuelle du temps de travail applicable au cabinet ne tient pas compte de ces spécificités et ne permet pas aux équipes en place de tenir compte de ces différentes contraintes.
L’aménagement du temps de travail va donc permettre d’adapter l’organisation des horaires de travail aux contraintes organisationnelles du cabinet tout en prenant en compte les attentes des salariés en terme d’équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Chapitre 1 -  OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
	
	Article 1 - Objet 
Le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives aux différents modes d’organisation du temps de travail au sein du Cabinet MOINS EGAL PLUS.
Il a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicable à la date de sa conclusion.
	Article 2 - Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein du Cabinet MOINS EGAL PLUS et s’applique à l’ensemble des établissements de la société, présents et à venir.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés lié par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet au Cabinet MOINS EGAL PLUS. 
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel ne sont pas inclus dans le champ d’application de l’accord. Ils verront leur temps de travail décompté à la semaine.
Il est précisé que les salariés intérimaires qui pourraient être mis à disposition du Cabinet MOINS EGAL PLUS sont exclus du champ d’application de cet accord.
Chapitre 2 - DISPOSITIONS GENERALES
	
	Article 1 - Durée du travail
La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
Les temps de pause,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail,
Les temps de déplacement effectués sur l’amplitude de travail pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail et entrecoupés de la pause déjeuné, 
	Article 2 - Durée quotidienne et hebdomadaire
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de temps de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures.

Cependant, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de temps de travail indiquée ci-dessus pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
	Article 3 - Temps de repos
La semaine de travail peut s’organiser sur un maximum de 6 jours consécutifs. Dans ce cas, le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures.
	Article 4 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. 
	Article 5 - Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Chapitre 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

	Article 1 – Annualisation du temps de travail
Salariés concernés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail les salariés engagés sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et non concerné par une convention annuel de forfait en jours.
		1-2 Principe d’annualisation
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du code du travail, le présent accord  fixe une période annuelle pour le décompte des heures supplémentaires. Ce principe d’annualisation signifie que la durée de travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire défini sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1680 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures en tenant compte de la journée de solidarité, le respect de la durée légale se réalisant par l’octroi de jours de repos supplémentaires sur l’année.
		1-3 Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de cette annualisation du temps de travail correspond à l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
		1-4 Délai de prévenance
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la société MOINS EGAL PLUS. Dans ce cas, les salariés seront avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance.

Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles :
Absence imprévue d’un collègue dans l’attente de son remplacement,
Surcroît d’activité,
Nécessité d’effectuer ou de terminer des dossiers urgents,
		1-5 Attribution et prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
			1-5-1 Nombre de JRTT acquis
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures, soit 1680 heures annuelles. Le nombre de jours de RTT est calculé sur la base d’une moyenne d’une année de 365 jours, 104 samedis et dimanches, 25 jours de congés payés, et 9 jours fériés (sachant qu’en moyenne, 9 jours fériés chaque année tombent un jour ouvré), soit 227 jours travaillés, comme suit :
		227 / 5 = 45,40 semaines travaillés par an
		45,4 * 37 heures = 1679,80 heures par an
		1679,80 - 1607 heures (durée légale annualisée) = 72,80 heures effectuées au-delà de la 		durée légale
		72,80 / 7,40 (7,4 = nombre d’heures par jour pour une semaine à 37h) = 9,84 soit 10 jours de 		RTT.
Pour une année complète d’activité, un salarié à temps plein bénéficiera de 10 JRTT. 

Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0 et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Chaque salarié acquiert 10 jours de RTT sur une année civile complète, à raison de 0,83 jours par mois complet, octroyé au 1er jour du mois civil suivant.
Impact des absences sur les JRTT
Les périodes d’absences suivantes n’ont aucune incidence sur l’acquisition des droits à JRTT :  
Les congés payés ;
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les jours de repos supplémentaires,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
De façon plus générale, les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à JRTT.
En revanche, les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, absence sans motif…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Les jours de RTT acquis ne sont pas impactés par les périodes d’absence postérieures. 
 			1-5-3 Prise des JRTT
Les parties conviennent que le positionnement des JRTT se fera par journée entière.
Les JRTT seront pris selon les modalités suivantes :
	- l’employeur peut décider des dates de prise JRTT dans la limite de six jours par an ;
	- les JRTT restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris dans la période de référence ci-avant définie (1er janvier année N  – 31 décembre année N). Les JRTT non pris pendant la période de référence ne seront pas reportés sur la période suivante et ne donneront pas lieu à indemnisation.
La prise de jours de RTT de façon anticipée n’est pas autorisée.
		1-6 Décompte des heures supplémentaires
En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein donneront lieu à paiement.
Le taux de majoration pour chacune des quatre premières heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence, est fixé à 10%.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).	
		1-7 Lissage de rémunération
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires.
		1-8 Traitement des absences
	Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées, les congés et les absences 	résultant d’une maladie ou d’un accident seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être 	réalisé si le salarié avait été présent les jours considérés. 

	Les absences seront indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de 	l’absence.
		1-9 Entrée / départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ du cabinet au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des horaires effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen sur cette même période.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront rémunérées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son départ de l’entreprise au cours de cette période, la régularisation a lieu lors de l’établissement de son solde de tout compte.
	Article 2 – Forfait en jours sur l’année
Les effectifs du cabinet sont pour partie composés de cadres dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés, du fait de la nature de leur mission, de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ces salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 
		2-1 Salariés concernés
Les cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jour sur l’année.

Ainsi, les salariés autonomes susceptibles d’être soumis au forfait-jours sont les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »

Il est donc convenu que les salariés concernés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
		2-2 Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait correspond à l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
		2-3 Nombre de jours  de travail
La base du forfait annuel en jours travaillés est de 217 jours auxquels s’ajoutent la journée de solidarité soit 218 jours.

Ainsi, pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année un nombre de jours de repos supplémentaires variables d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés fera l’objet d’un ajustement. Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata du temps de présence du salarié sur l’année. Le nombre de RTT s’obtenant par différence entre : (le nombre de jours calendaires sur la période de présence – (2 jours * nombre de semaine) - les jours fériés tombant un jour ouvré- le nombre de CP acquis sur la période)  - le prorata du plafond.
		2-4 Traitement des absences
Les absences seront valorisées de la manière suivante :
Absence pour congés payés, JRTT, congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés sans solde :
			  Salaire forfaitaire / 21,67

Absence pour maladie, accident de travail :
			  Salaire forfaitaire / 30
		2-5 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
En revanche, ils bénéficient :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives 

Il est précisé que le rappel des repos ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
		2-6 Décompte des journées de travail et de repos sur l’année
Les jours de repos supplémentaires générés par le forfait jour seront pris par journée entière, quel que soit le jour de la semaine. 
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La Société peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les jours de repos devront être pris dans la période de référence (1er janvier au 31 décembre), aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.
		2-7 Suivi et contrôle du nombre de jours travaillées sur l’année
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.  
Même si le salarié reste autonome dans l’organisation de son travail, l'employeur met en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera selon une périodicité fixée par la direction ces informations sur un support qu’elle aura préalablement défini. 
Ce support peut évoluer en fonction de la technologie à disposition de la société et de son organisation. Ce support pourra, par ailleurs, être adapté en fonction de la situation de travail de chaque salarié et du service auquel il appartient.
		2-8 Entretiens et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.  
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Au moins l’un de ces entretiens traitera aussi des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.  
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.  
Tout salarié aura la faculté de solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique un échange au sujet de sa charge de travail, de la répartition de celle-ci dans le temps et des ressources allouées pour y faire face.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.
Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la direction du cabinet lorsqu’ils constatent  un non-respect du droit à la déconnexion.

		2-9 Organisation et charges de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, la société assure le suivi régulier :
	•	de l'organisation de son travail, 
	•	de sa charge de travail,
	•	et de l'amplitude de ses journées de travail,  

De manière générale, la société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.  La société veille à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’amplitude des journées travaillées et de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année devront notamment lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.  
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-avant définis. 
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Chapitre 4 - DISPOSITIONS FINALES
	
	Article 1 - Entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à la consultation des salariés qui aura lieu le 8 janvier 2021.
	Sous réserve de la consultation des salariés et du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera 	en vigueur le 1er février 2021.

	Article 2 - Révision de l’accord
	Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues 	aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail ainsi que, lorsque la demande de dénonciation émane 	des salariés, selon celles prévue à l’article L2232-22 du même code.

Ainsi, la dénonciation par les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; cette dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord
	Article 3 - Dénonciations de l’accord
	Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités 	suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au Cabinet et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

	Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord
	Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et 	D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

	Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version 	sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction 	régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de NORMANDIE. 

	Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation des salariés ;
Copie du bordereau de dépôt.

	Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN.

	Par ailleurs, le présent accord sera publié sur la base de données nationale (« TéléAccords »). 

	II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.

	Fait en 2 exemplaires originaux 

	A Saint-Contest
	Le 8 janvier 2021   




	Pour la Société Moins Egal Plus,
	Représentée par xxxxxxxxx, en qualité de gérant







	Pour les salariés de la Société Moins Egal Plus,
	Par référendum statuant à la majorité des 2/3 dont le procès-verbal est joint au présent accord.