Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail


ENTRE
La société :
X-FAB France, société par action simplifiée à associé unique, enregistrée au RCS d’EVRY sous le n° 822 947 636, sis 224 bd John Kennedy, 9105 Corbeil-Essonnes, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, « l’Entreprise »
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
M.					pour la CFDT

M.					pour la CFE-CGC

M.					pour la CFTC

M.					pour la CGT

M.					pour FO

Délégués syndicaux,
Ci-après, « les Organisations Syndicales »
d’autre part.





PREAMBULE
Le télétravail s’est particulièrement développé au cours des dernières années, concomitamment au développement des outils numériques et de communication
Les années 2020 et 2021 marquées par la crise sanitaire sont venues bouleverser ce cadre en imposant pour les salariés dont les activités le permettaient, la mise en œuvre généralisée du télétravail répondant à un impératif de protection sanitaire. Cette situation a soulevé de nouvelles questions tant juridiques qu’opérationnelles.
Le recours renforcé au télétravail pendant cette pandémie a accéléré l’adoption de cette forme d’organisation du travail par les salariés qui ont ainsi manifesté leur souhait de télétravailler plus souvent qu’auparavant.
Il s’agit néanmoins d’un télétravail dicté par des circonstances exceptionnelles, dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail habituel dans le cadre d’une activité normale. Cette situation exceptionnelle de télétravail a permis à chacun de mesurer les avantages du télétravail, notamment pour l’organisation personnelle ou l’environnement propice à certaines missions. Mais chacun a aussi pu percevoir les limites et les risques inhérents à cette forme d’organisation du travail, notamment lorsqu’elle est poussée à l’extrême. 

Forts des enseignements de cette période de crise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité donner davantage de flexibilité aux salariés et aux managers dans l’organisation du télétravail, tout en préservant un équilibre efficace entre travail sur site et télétravail au sein des équipes. Ceci afin de préserver le lien avec le collectif de travail, de prévenir les risques d’isolement et de garantir la performance collective et le fonctionnement normal de l’entreprise.

Les parties sont convaincues que cette nouvelle modalité d’organisation du travail contribuera au bien-être des salariés en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail mais également de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle.




Sommaire



Le Télétravail volontaire en mode récurrent ou occasionnel

Acceptation des parties

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié par l’intermédiaire d’un questionnaire préalable au télétravail et après examen et accord du manager et du service RH. Le manager ne peut imposer le télétravail aux salariés, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du manager et du service RH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours et les modalités).


Critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles, des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, ainsi qu’un environnement de travail adapté.
Dès lors, sont éligibles aux modalités de télétravail au volontariat l’ensemble des salariés d’X-FAB France répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un Contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%.

Les alternants (contrat d’apprentissage / contrat de professionnalisation) et les stagiaires sont exclus du dispositif du télétravail récurrent, considérant que leur besoin d’encadrement n’est pas compatible avec cette forme d’organisation du travail. En revanche, ils pourront prétendre au télétravail occasionnel.


Justifier d’une ancienneté de plus de 4 mois dans l’entreprise et sur son poste de travail.

Avoir une bonne maîtrise de son métier, être capable de travailler à distance et disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (notamment pendant le temps du télétravail).

Le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le télétravailleur et son manager qui doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Celui-ci doit pouvoir exercer son métier à distance sans être systématiquement présent avec ses collègues en un même lieu et doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et répondre aux objectifs fixés.

Occuper un poste pouvant être exercé partiellement et/ou régulièrement à distance, et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus du dispositif. Par exemple, les postes dont la mission prioritaire nécessite une réactivité sur site immédiate ne sont pas compatibles avec le télétravail. (Exemple : Opérateur de production, agents et technicien de maintenance, etc.)


Disposer à son domicile d’un environnement répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.


Critère d’organisation

L’acceptation et le refus du manager et/ou du service RH reposent sur la compatibilité de la situation de télétravail avec l’organisation du service.

Ainsi, afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectifs, la validation ou non de toute nouvelle demande de télétravail devra tenir compte des salariés du service déjà en télétravail et/ou à temps partiel.

Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche de l’organisation et des services, vise à réguler la fréquence du télétravail plutôt que le nombre de bénéficiaires.





Modalités d’organisation du télétravail

Les parties reconnaissent l’importance de maintenir le lien social avec la communauté de travail. Dans cet objectif, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 25% de son activité mensuelle complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les parties signataires rappellent la possibilité d’avoir facilement recours à la visioconférence via les outils à disposition.

Dans une volonté de donner davantage de flexibilité dans l’organisation du télétravail, tout en préservant l’efficacité collective et en maintenant un lien social avec la communauté de travail, deux modalités de télétravail peuvent être mises en œuvre.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’organise par journées ou demi-journées, dans la limite de 

1 jour par semaine ou 2 demi-journées par semaine

La demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail occasionnel est soumise à validation du manager via l’outil de gestion des temps, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable sur le motif prévu à cet effet.

Le télétravail récurrent

Le télétravail récurrent s’organise par journées, demi-journées ou semaines complètes, dans la limite de :
75 % en télétravail au plus,
25% de présence dans les locaux de l’entreprise (hors CP/RTT) a minima,

Le nombre de journées ou demi-journées ou semaines de télétravail et leur répartition sont définis conjointement entre le salarié et son manager, avec l’accord du service RH.

Ces modalités ne font toutefois pas obstacle à des dispositions spécifiques de télétravail résultant d'aménagements de poste pour des raisons de santé (en lien avec la grossesse, le handicap ou pour raisons thérapeutiques). Sur préconisation du médecin du travail, les rythmes ci-dessus définis pourront être revus et adaptés par l’employeur dans l’objectif de permettre le maintien dans l’emploi du salarié concerné.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail récurrent fera l'objet d'un avenant individuel au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

Les lieux d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail (le nombre de jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et le respect de la Charte d’utilisation du matériel informatique

L’avenant sera renouvelé chaque année, le refus de ce renouvellement par l’employeur devra être motivé.

La présence physique sur site du salarié sera nécessaire et imposée pour, notamment, les événements suivants :
Réunions qui ne pourraient pas se tenir en audio/visioconférence,
Sessions de formations (non distanciel),
Convocations aux visites médicales obligatoires, 
Événements collectifs de l'entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.


Pose des jours de télétravail

Le télétravailleur devra nécessairement être identifié comme tel par le service Ressources Humaines. A ce titre, le salarié veillera à se déclarer en télétravail, avant chaque période de télétravail, via le système de gestion des temps.
En raison de nécessités de service, certaines périodes initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du manager, ou à la demande du manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Ce changement doit être déclaré par le salarié et validé par le manager via le système de gestion des temps.







Conditions de retour au non-télétravail

Période d’adaptation

La période d’adaptation permet à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra être effectué entre le salarié et le manager. A cette occasion, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour le manager.

Réexamen des critères d’éligibilité

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et sous un délai minimum d’un mois pour l’employeur.
L’employeur devra justifier par des motivations objectives (désorganisation du service, non atteinte des objectifs fixés, absence d’autonomie dans le travail…) l’arrêt du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Télétravail pour situations exceptionnelles

Le télétravail peut être mobilisé à titre exceptionnel et temporaire pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, par exemple un événement climatique, ou à des situations d’urgence telle qu’une crise sanitaire.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou à la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement mis en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Le dispositif de télétravail exceptionnel et collectif est déclenché par la direction, qui en informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.
Le télétravail peut dans ce cadre, par décision de la direction, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage) ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur emploi/activité et leur niveau d’autonomie le permette.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail pour raisons exceptionnelles et collectives seront définies au cas par cas par la direction en fonction des circonstances. 

Dispositions communes
Lieu de travail

Les parties souhaitent rappeler que le lieu normal de travail reste l'entreprise.
Pendant l’exécution du contrat de travail en télétravail récurrent, le lieu de télétravail sera celui communiqué par le salarié et mentionné sur l’avenant au contrat de travail.
Pendant l’exécution du contrat de travail en télétravail occasionnel, le lieu de télétravail sera le domicile du salarié déclaré au service RH.
Dans les deux situations, le lieu de télétravail sera localisé en France Métropolitaine.
Un certificat d’assurance mentionnant la situation de télétravail devra être fourni.

Statut et égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les dispositions du Règlement Intérieur d’X-FAB France et de ses annexes restent applicables aux salariés en situation de télétravail.




Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, ils attestent, à travers le questionnaire préalable, que leur lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le / les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Prévention de l’hyperconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, ordinateur professionnel en dehors du temps de travail. 
Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des salariés, ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le manager doit être vigilant et exemplaire dans la bonne utilisation des outils numériques, et ne pas solliciter ses collaborateurs en dehors de leur temps de travail. Il doit notamment respecter le temps de pause et être vigilant en cas de sollicitation sur une plage horaire inhabituelle.

Entrée en vigueur, durée, dépôt et publicité

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de la date de signature de l’accord.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il est déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme en ligne Télé@ccord : 
Un exemplaire est également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry-Courcouronnes.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par vois d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Entreprise.
Fait à Corbeil-Essonnes, le 23 décembre 2021
Pour la Direction de l’Entreprise



Pour la CFDT


Pour la CFE-CGC


Pour la CFTC


Pour la CGT


Pour FO