ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE
 ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société DIGITAL SURF, SARL au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Lavoisier – 25000 Besançon, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Besançon sous le numéro 352 184 683 représentée par le Gérant,
D’une part,
Et,
Les membres du CSE,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :
La Direction et les membres du CSE ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité, à la culture et aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs et notamment pour répondre aux enjeux majeurs suivants :
La mise en place d’une organisation adaptée aux spécificités de notre activité, à notre clientèle et à l’autonomie de nos collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail et de leurs missions,
La réponse la plus souple possible aux besoins et contraintes des collaborateurs, favorisant l’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée et la préservation de leur santé et de leur sécurité,
L’instauration de règles claires, simples et comprises de tous.
Etant donné le caractère scientifique et intellectuel de l’activité de l’entreprise et la forte autonomie des collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail et de leurs missions, l’organisation légale du travail à 35 heures dans le cadre d’un horaire collectif n’est pas toujours adaptée. Il nous apparait opportun d’avoir recours à différents dispositifs d’aménagement du temps de travail, impliquant le respect de règles spécifiques, tel que la convention de forfait annuel en jours.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective des bureaux d’études techniques et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail.
Pour simplifier le texte, nous utiliserons le genre masculin « collaborateur » pour désigner tout collaborateur et collaboratrice de l’entreprise.



TABLE DES MATIERES
CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION……………………………………………….. P   4
ARTICLE 2 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL ………………..… P  4
2.1 - Définition du temps de travail effectif………………………………………………... P  4
2.2 – Temps de travail organisé en heures……………………………………………...….. P  5
2.3 – Durées maximales du temps de travail…………………………………………….… P  5
2.4 – Repos obligatoires……………………………………………………………….…… P  5
2.5 – Régime des heures supplémentaires……………………………………………….… P  6
2.6 – Repos compensateur………………………………………………………………..... P  6
2.7 – Horaires collectifs fixes/variables et plages horaires à respecter……………………. P  7
ARTICLE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS………………………………….. P  7
3.1- Principe………………………………………………………………………….…….. P  7
3.2 – Durée de la convention de forfait jours………………………………………...……. P  7
3.3 – Arrivée et départ en cours d’année………………………………………….……….. P  8
3.4 – Rémunération du personnel en forfait jours……………………………… ………… P  8
3.5 – Attribution de JRTT……………………………………………………….………… P  9
3.6 – Dépassement du forfait jour……………………………………………………….… P  9
3.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait jours………………………………………....................……………………………………P  9
3.8 – Suivi de la charge de travail………………………………………………………..... P 10
3.9 – Entretien(s) individuel(s)……………………………………………………………. P 10
ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL………………………………………………………… P 11
4.1 – Principe...........................................................................................................………. P 11
4.2 - Modification de la répartition de la durée du travail en temps partiel……………..… P 11
4.3 – Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur……………………..…. P 12
4.4 – Mise en place du temps partiel à la demande du collaborateur………………….….. P 12
4.5 – Mesures destinées à favoriser le passage du temps plein à un temps partiel et réciproquement………………………………………………………………………….… P 13
4.6 – Rémunération du temps partiel…………………………………………………….... P 13
4.7 - Heures complémentaires…………………………………………………………….. P 13

CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX ET DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 -  JOURS DE CONGES PAYES……………………………………………. P 15
1.1 – Acquisition des jours de congés payés…………………………………………….... P 15
1.2 – Prise des jours de congés payés……………………………………………………... P 15
1.3 - Jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement……………………….. P 16
1.4 - Jours de congés supplémentaires d’ancienneté…………………………………….... P 17
ARTICLE 2 -  PRISE DES JRTT…………………………………………………………. P 17
ARTICLE 3 -  JOURS FERIES…………………………………………….……………... P 18
ARTICLE 4 -  JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS………………………………. P 18
ARTICLE 5 -  CONGE POUR ENFANT MALADE…………………………………….. P 19
ARTICLE 6 -  JOURNEE DE SOLIDARITE………………………………………….…. P 19
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 -  DEFINITIONS………………………………………………………...….. P 20
ARTICLE 2 -  CHAMP D’APPLICATION………………………………………………. P 20
ARTICLE 3 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE….. P 20
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS……………………………………………………. P 21
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF……………………………………………………………………………….... P 21
CHAPITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 -  DUREE ……………………………………………………………..…….. P 23
ARTICLE 2 -  SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD…………….. P 23
ARTICLE 3 -  DEPOT DE L’ACCORD………………………………………………….. P 24
ARTICLE 4 -  INFORMATION AU PERSONNEL…………………………………...… P 24



CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de DIGITAL SURF, à savoir :
Les ETAM
Les cadres
Sont exclus de l’accord :
Les cadres dirigeants : relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre de larges décisions de façon autonome, et ils disposent en outre d’une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise. (A la date de signature de cet accord, personne n’a ce statut au sein de l’entreprise).
Le personnel en absence longue durée, 
Les collaborateurs en contrat d’alternance.

ARTICLE 2 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
2.1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, les pauses déjeuner, les pauses d'une durée quotidienne supérieure à 15 mn, les trajets domicile travail, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, maternité, événements familiaux, les actions de formation lorsqu’elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés où indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.

2.2 – Temps de travail organisé en heures
Au sein de la société, la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures par semaine (soit 7,40 heures par jour, 160,33 heures par mois et 1924 heures par an) pour tout collaborateur à temps complet (à l’exception des collaborateurs en convention de forfait jours), et est organisée sur 5 jours.
Tout collaborateur travaillant à temps complet travaillera 39 heures effectives par semaine rémunérées comme suit :
35 heures au taux horaire contractuel de base
2 heures supplémentaires (de 35h à 37h) majorées de 25 %
2 heures récupérées en JRTT (de 37h à 39h) : soit un forfait de 12 jours par an.
Prise des JRTT :
Se référer à l’article 2, Chapitre II.

2.3 – Durées maximales du temps de travail
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (à l’exception des collaborateurs en convention de forfait jours) devra respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux repos, à savoir :
10 heures par jour au maximum
48 heures par semaine (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum).
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives (jusqu'à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles les prévoient, ou plus de 46 heures à titre exceptionnel et sous réserve d'accord de l'inspection du travail).

2.4 – Repos obligatoires
Les collaborateurs doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire au minima de 24 heures, et en l’occurrence le Dimanche.


2.5 – Régime des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires ne concerne pas les collaborateurs en convention de forfait jour.
Le régime des heures supplémentaires se déclenche dès dépassement de l’horaire légal du travail, soit 35 heures par semaine.
Toute heure supplémentaire sera uniquement effectuée à la demande écrite du manager, validée par la Direction. Un collaborateur ne peut donc effectuer d’heure supplémentaire  de sa propre initiative et sans l’accord de son manager.
Les heures supplémentaires s’apprécient de façon hebdomadaire.
Elles sont rémunérées ainsi :
Majoration de 25 % pour les 8 premières
Majoration de 50 % pour les suivantes
Contingent d’heures supplémentaires : tout collaborateur doit respecter un nombre maximum d’heures supplémentaires par an qui s’élève à 130 heures.

2.6 – Repos compensateur
Le repos compensateur ne concerne pas les collaborateurs en convention de forfait jour.
Le collaborateur a la possibilité de remplacer la rémunération de ses heures supplémentaires, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent conformément à l’article L3121-33.
La durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple une heure supplémentaire majorée de 50 % donne lieu à un repos compensateur de 1h30.
La prise du repos compensateur est conditionnée par l’accord de la hiérarchie.
Le repos compensateur peut être posé par le collaborateur en heures, en demi-journée, ou en journée, et accolée à des congés annuels. Le repos qui doit impérativement être pris soit dans le mois (ou ont eu lieu les heures supplémentaires) soit au plus tard dans les trois mois, sans possibilité de report.



2.7 – Horaires collectifs fixes/variables et plages horaires à respecter
Le principe de l’horaire variable est appliqué dans l’entreprise. Chaque collaborateur travaillera selon son horaire contractuel.
L’horaire variable apporte au collaborateur une souplesse lui permettant de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il peut choisir son  heure d’arrivée et de départ de l’entreprise dans la mesure où le temps de travail effectif correspond à la durée légale et contractuelle du travail.
En revanche, une plage horaire fixe de présence sera imposée à tout collaborateur, qu’il soit en horaire ou en convention de forfait jours. Cette plage horaire est la suivante :
Matin : 9h à 11h30
Après-midi : 14h30 à 16h30

ARTICLE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
3.1 - Principe
Une convention individuelle de forfait jours est proposée au personnel (Cadre et ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du collaborateur et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé par la rédaction d’une convention individuelle avec le collaborateur concerné. 

3.2 – Durée de la convention de forfait jours
La durée de la convention de  forfait est de 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés (actuellement 25 jours ouvrés).
Le collaborateur souhaitant travailler avec un forfait jours inférieur à 218 jours devra en faire la demande à l’employeur au plus tard le 31 mai de chaque année, pour prise d’effet au 1er juillet. L’employeur se réserve le droit de refuser.
L’année de référence pour le décompte du temps de travail s’entend de la période allant du 1er  juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

3.3 – Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :
Nombre de jours à travailler = x jours calendaires – x samedis – x dimanches – x jours de congés payés acquis – x jours fériés tombant un jour ouvré  – x jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 )) arrondis à la demi-journée supérieure.

3.4 – Rémunération du personnel en forfait jours
La rémunération forfaitaire brute mensuelle du collaborateur en forfait jours est donc définie pour 218 jours effectifs de travail par an. Ce nombre est fixé par année complète d’activité du 1er juillet au 30 juin.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le collaborateur est chargé de remplir sa fonction du lundi au vendredi inclus par journées ou demi-journées de travail. 



3.5 – Attribution de JRTT
Calcul des JRTT :
Des jours de repos « JRTT » sont calculés et attribués tous les ans, le 1er juillet, selon le calcul suivant :
Nombre de JRTT annuels attribués  = 365 jours calendaires (366 les années bissextiles) – x samedis – x dimanches – 25 jours de congés payés – x jours fériés tombant un jour ouvré  – 218 jours travaillés en forfait jours.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
En cas d’entrée et de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata temporis.
Prise des JRTT : Se référer à l’article 2, Chapitre II.
Rémunération des JRTT :
La rémunération du collaborateur en RTT est maintenue.

3.6 – Dépassement du forfait jour
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent être reportés l’année suivante. Les collaborateurs peuvent, après accord avec l’employeur, renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration minimum de 10% de la rémunération.

3.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait jours
Le forfait annuel en jours doit s’accompagner d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Un document de contrôle nommé « point congés » sera communiqué chaque fin de mois au collaborateur concerné. Il fera apparaître les journées travaillées ainsi que les jours de repos pris (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.) durant le mois.
Le collaborateur en forfait jour a donc l’obligation de signaler ses absences sur le planning partagé sur l’intranet de l’entreprise.
3.8 – Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le collaborateur soumis à la convention de forfait annuel en jour devra bénéficier d’un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le collaborateur devra en informer par écrit son responsable hiérarchique qui pourra être amené à organiser un rendez-vous avec le collaborateur, pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les collaborateurs soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

3.9 – Entretien(s) individuel(s)
Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge individuelle du travail du collaborateur ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du collaborateur au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée (QVT) ; 
La déconnexion ;
La rémunération.
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le collaborateur, qui peut y apporter des observations. Ce document sera remis au service RH pour assurer le suivi.

ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL
Cet article ne concerne pas les collaborateurs en convention de forfait jour.
4.1 - Principe
Le collaborateur à temps partiel est celui dont la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail, ou inférieure à la durée du travail applicable dans l’établissement.
La durée minimale de travail du collaborateur à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par le présent accord.
Ne sont pas concernés par cette durée minimale :
Les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 7 jours,
Les étudiants de moins 26 ans poursuivant des études, 
Les collaborateurs recrutés pour remplacer un collaborateur absent
Personnes à la retraite
Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les collaborateurs embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauche et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
Les contrats de travail des collaborateurs à temps partiels seront rédigés selon les dispositions prévues par l’article Article L3123-6 du code du travail.

4.2 - Modification de la répartition de la durée du travail en temps partiel
La Direction se réserve le droit de proposer à un collaborateur, de modifier la répartition de la durée de travail d’un collaborateur à temps partiel, dans les conditions prévues dans le contrat de travail, et notamment pour ce qui concerne le délai de prévenance, fixé à 7 jours. 
Cette proposition s’effectuera par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres.
Le refus du collaborateur peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement, sauf s'il est justifié par l'une des raisons suivantes :
Ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
La modification n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une autre activité professionnelle.

Si le contrat de travail du collaborateur ne prévoit pas cette possibilité, ce dernier peut refuser la proposition, sans s’exposer à une faute ou un motif de licenciement.

4.3 – Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur
La Direction pourra proposer à un collaborateur occupé à temps plein une durée de travail à temps partiel, pour des raisons de baisse d’activités, ou pour toute autre raison économique.
Le travail à temps partiel étant un moyen privilégié pour un aménagement des horaires, tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière, la Direction pourra proposer aux collaborateurs de 60 ans et plus le passage à temps partiel.
Cette proposition se fera par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres, un mois avant la date envisagée pour ce passage à temps partiel.
En cas d'acceptation du collaborateur un avenant au contrat de travail sera rédigé.
Quel que soit le motif du temps partiel proposé par la Direction, le refus du collaborateur ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction. 

4.4 – Mise en place du temps partiel à la demande du collaborateur
On parle de temps partiel choisi.
Conformément aux dispositions légales, un collaborateur peut demander à passer à temps partiel, quel que soit le motif.
Il adressera à la Direction une lettre recommandée avec accusé de réception, précisant : 
La durée du temps de travail souhaitée 
La date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire 
Et la durée de ce temps partiel, qui peut être temporaire ou définitif

Ce courrier sera transmis 6 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel.
La Direction aura trois mois pour faire connaître sa décision au demandeur.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du collaborateur sera signé, selon les dispositions légales.
En cas de refus, la Direction aura à justifier que les conséquences de la réduction du temps de travail sont préjudiciables à l'entreprise, et notamment ne permettent pas le remplacement du collaborateur à temps partiel.

4.5 – Mesures destinées à favoriser le passage du temps plein à un temps partiel et réciproquement
Afin de permettre le développement de l’emploi à temps plein des collaborateurs à temps partiel et le passage à temps partiel des collaborateurs à temps plein, il est prévu que :
Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les collaborateurs temps plein qui souhaitent occuper un emploi  à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
Pour ce faire, les collaborateurs doivent adresser leur demande à la Direction en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La Direction est tenue de répondre de manière écrite et motivée au collaborateur dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande et portera à la connaissance des collaborateurs, la liste des emplois à temps plein et à temps partiels disponibles au sein de la société.

4.6 – Rémunération du temps partiel
Le collaborateur à temps partiel est rémunéré sur la base de leur durée de travail contractuelle, au prorata temporis.

4.7 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un collaborateur à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.
Au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures complémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-29 du code du travail.
Le collaborateur a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans au moins un des cas suivants :
Lorsque le collaborateur est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
Si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Le refus du collaborateur pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par contre, le collaborateur ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du collaborateur constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.



CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX ET DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 -  JOURS DE CONGES PAYES
1.1 – Acquisition des jours de congés payés
Les congés payés annuels sont accordés dans les conditions fixées par la législation en vigueur, la convention collective et la procédure applicable au sein de l’entreprise.
Les congés payés s’acquièrent en fonction du temps de présence, du 1er Juin de de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Les congés s’acquièrent durant la période de référence, à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an (soit 5 semaines de 5 jours, samedi non compris : le décompte des congés payés se faisant en jours ouvrés).
 Pour les collaborateurs n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés sera fixée au prorata temporis.

1.2 – Prise des jours de congés payés
Les congés payés sont soumis à l’autorisation du supérieur hiérarchique, après vérification du solde disponible.
La procédure en vigueur pour les délais applicables aux demandes de congés payés est la suivante : 
48 heures avant la période de prise de congés en cours d’année, pour toute demande inférieure à 3 jours de congés payés. 
8 jours avant la date de départ de congés, pour toute demande dont la durée excède 3 jours congés payés.
Les responsables d’équipes et managers ont l’obligation de planifier les congés de leur équipe ou de leur service. Ils sont garants de la continuité de service au sein de leur équipe.
Durant les périodes de départ en congés, une permanence devra être assurée au sein de chaque groupe et service.
Le collaborateur à l’obligation de poser au moins 10 jours consécutifs pendant la période obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre.  

La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés (sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières). 
Il est possible de prendre des congés payés par anticipation, dans la mesure où le compteur de jours de congés payés acquis est positif.

Les jours de congés payés pris devront être notés comme tels sur le planning (au même titre que les JRTT ou tout autre jour d’absence). Le service R.H. tiendra à jour par mois et par salarié une fiche récapitulative des jours travaillés, des jours de congés, des jours de RTT et des jours d’absence (document « point congés »).

Les congés acquis durant cette période devront être pris et soldés au plus tard le 30 juin de l’année N+2. 
Les compteurs sont remis à zéro tous les 30 juin (CP et JRTT) et non au 31 mai comme la Loi l'exige pour les congés payés, ce qui permet au collaborateur d'avoir un mois supplémentaire pour prendre ses congés payés.
A défaut, et en accord avec les dispositions prévues par la loi, tout congé non pris sera définitivement perdu.

Le report et la valorisation financière des congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont possible légalement dans 3 cas :
Congé maternité
Arrêt pour accident du travail (pendant un an)
Arrêt longue maladie supérieur à 6 mois (selon règle d’équivalence)

Pour les collaborateurs quittant la société, leur sera versée une indemnité compensatrice de congés payés, au regard du solde de congés acquis et en cours d’acquisition.

1.3 - Jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement
Tout collaborateur doit prendre au moins 10 jours de CP consécutifs pendant la période de CP principal soit du 1er mai au 1 octobre à l’exclusion de la 5ième semaine de congés payés.

Il est attribué au collaborateur :
1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de la période principale et à l’exclusion de la 5ième semaine de congés se situe entre 3 et 4 jours.
2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de la période principale et à l’exclusion de la 5ième semaine de congés est au moins égale à 5 jours.
Le calcul se fait à l'issue de la période principale, soit au 31 octobre. 

1.4 - Jours de congés supplémentaires d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté acquise du collaborateur à la date d’ouverture de ses droits, il est accordé :
Après une période de 5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
Après une période de 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 15 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
L’attribution se fait au 30 juin de chaque année.

ARTICLE 2 -  PRISE DES JRTT
Les Jours de RTT doivent être pris en demi-journée ou en journée complète.
Une partie de la répartition des journées ou demi-journées de repos sur l’année est laissée au libre choix du collaborateur, l’autre partie étant fixée par l’entreprise. Les modalités de prise des jours repos pour réduction du temps de travail sont précisées à chaque début de période de référence, par note d’information.
Il est précisé que les jours de repos laissés au libre choix du collaborateur devront se fixer en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours RTT pris devront être notés comme tels sur le planning (au même titre que les jours pris dans le cadre des congés payés). Le service R.H. tiendra à jour par mois et par salarié une fiche récapitulative des jours travaillés, des jours de congés, des jours de RTT et des jours d’absence (document « point congés »).
Les JRTT non pris durant cette période ne seront pas reportés d’une période sur l’autre. Au 30 juin de chaque année, les jours JRTT non pris seront perdus, et le compteur sera systématiquement remis à 0 au 30 juin au soir.

ARTICLE 3 -  JOURS FERIES
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Les collaborateurs travaillant un jour férié ordinaire sur demande explicite de la Direction perçoivent une rémunération normale, sauf le 1er Mai qui est traité différemment.
Le lundi de Pentecôte n’est plus considéré comme un jour férié puisqu’il est consacré à la journée de solidarité (voir article 6).

ARTICLE 4 -  JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS
Mariage & PACS: 4 jours 
Mariage d’un enfant : 1 jour 
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours 
Décès d’un enfant (moins de 25 ans) : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant (plus de 25 ans) : 5 jours ouvrables
Congé de deuil parental (décès d’un enfant de moins de 25 ans, cumulable avec le congé pour décès) : 8 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours 
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrés
Décès du père, de la mère : 2 jours 
Décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour 
Décès du beau-père, de la belle-mère : 1 jour 
Ces jours sont rémunérés par l’entreprise.

ARTICLE 5 -  CONGE POUR ENFANT MALADE
Un congé pour enfant malade est ouvert à tout collaborateur s’occupant d’un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.
Sa durée est de :
5 jours par an pour un enfant de moins d’un an
3 jours par an pour un enfant de plus d’un an
Si le collaborateur a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
Un certificat médical constatant la maladie ou l’accident doit être remis au service RH.
Ce congé n’est pas rémunéré.

ARTICLE 6 -  JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le code du travail.
Pour le collaborateur, elle se traduit par une journée travaillée et non rémunérée de 7 heures.
Pour l’entreprise elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (0,3% de la masse salariale en vigueur à ce jour).

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Le collaborateur a le choix entre travailler cette journée ou poser un jour de RTT.


CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 -  DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des collaborateurs de DIGITAL SURF.

ARTICLE 3 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. (En particulier, certains termes de politesse employés dans l'entreprise ne doivent en aucun cas être interprétés comme une incitation à prendre en charge plus rapidement le courriel envoyé, mais relèvent seulement d'usages culturels : par exemple le terme "bonsoir" sur un courriel envoyé en fin de journée ne doit pas être interprété ni par son expéditeur, ni par son destinataire, comme le fait que l'expéditeur attend une réponse avant la fin de la journée de travail ou avant le lendemain.)
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel et du sms en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’importance du sujet en cause, et un message électronique est réputé être un moyen asynchrone de communication non interruptif, en l'occurrence aucun courriel envoyé sur une adresse mél professionnelle de l'entreprise n'est assorti d'une demande de lecture avant que son destinataire se trouve effectivement dans sa plage horaire choisie de travail d'un jour travaillé.



CHAPITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord, les parties se référeront aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 1 -  DUREE 
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations signataires.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires qui devra saisir l’autre partie par la lettre de demande de révision, en recommandée avec AR, accompagnée ou par courrier remis en main propre contre décharge d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

ARTICLE 2 -  SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
Un suivi du temps et de l’organisation de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.
Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le CSE. Dans le cadre de ce suivi, le CSE se réunira une fois par an en avril. 
Pour lui permettre d’exercer ce suivi, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Bilan des contrats partiels
Nombre de jours de RTT pris
Nombre de jours travaillés dans l’année de référence
Bilan des heures supplémentaires
Le CSE aura également la possibilité de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement.
La révision et la dénonciation des dispositions du présent accord s’opèreront conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 3 -  DEPOT DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et à en remettre un exemplaire au secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L2231-6.
ARTICLE 4 -  INFORMATION AU PERSONNEL 
L’information au personnel sera faite par courriel et par voie d’affichage dans les locaux de la société. 

Fait à Besançon, le 22 janvier 2021
Signature des parties,
Pour DIGITAL SURF :
Le Gérant



Pour le CSE :
Le Membre Titulaire						Le Membre suppléant