ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN
DE L’UES DU GROUPE NEUFLIZE OBC






Entre les entités :

BANQUE NEUFLIZE OBC, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 383.507.453 euros
RCS PARIS 552 003 261
ABN AMRO INVESTMENT SOLUTIONS, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 4.324.048 euros
RCS PARIS 410 204 390 
NEUFLIZE VIE, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à conseil d’administration au capital de 23.994.928 euros.
RCS PARIS 377 678 917
Constituant l’Unité Economique et Sociale du Groupe Neuflize OBC,
Ci-après dénommées « l’UES du Groupe Neuflize OBC»
Représentée par ………………………….….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et …………………………………… agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, dûment mandatés par chacune des sociétés de l’UES du Groupe Neuflize OBC,
D’une part,


Et les Organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat Parisien C.F.T.C. des Banques et Établissements Financiers 
Représenté par  :

Délégués syndicaux de l’UES du Groupe Neuflize OBC

Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, S.N.B., affilié à la Confédération Française de l’Encadrement C.G.C., 
Représenté par :

Délégués syndicaux de l’UES du Groupe Neuflize OBC

D’autre part.


Le 05/11/2015 les Représentants du personnel et la Direction ont signé un accord ayant valeur de pilote ou « d’expérimentation pratique » du télétravail dans le Groupe Neuflize OBC, couvrant la période du 01/01/2016 au 31/12/2018.
A l’appui des premiers retours d’expérience après un an de fonctionnement, un premier avenant à cet accord a été signé par l’ensemble des parties le 09/01/2017. Cet avenant prévoyait notamment :
L’extension à deux jours de travail hors site par semaine

La possibilité d’allier, sous certaines conditions, télétravail et travail à temps partiel

La possibilité d’exercer de façon pérenne ou exceptionnelle son télétravail depuis un lieu différent de la résidence principale.

Le 13/11/2018, la Direction et les Délégués Syndicaux du Groupe Neuflize OBC ont réaffirmé leur volonté de contribuer au développement du télétravail en signant un accord permettant la mise en place du télétravail dit flexible ainsi que celui dit exceptionnel.
Alors que l’organisation du travail a dû s’adapter en 2020 et 2021 à une crise sanitaire sans précédent, le présent accord répond à une demande des organisations syndicales et des collaborateurs mais également à un engagement de la Direction de faire évoluer les dispositions de l’accord télétravail actuel. 
Conformément aux souhaits des parties prenantes à sa négociation, cet accord vise à introduire plus de flexibilité dans l’organisation du travail tout en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail, à l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, à la prévention des risques psycho-sociaux et la préservation de la continuité des activités professionnelles.
Ce nouveau cadre d’exercice du télétravail s’appuie sur la responsabilisation des acteurs et le rapport de confiance entre Manager et collaborateur, condition sine qua none de son bon fonctionnement et pierre angulaire de l’appropriation durable de cette évolution de l’organisation du travail.
A ces différents titres, il s’agit d’une évolution cohérente avec les politiques menées au sein de l’UES du Groupe Neuflize OBC et plus largement au sein d’ABN AMRO en matière de Qualité de Vie au Travail et de RSE. Ainsi, elle doit contribuer aux enjeux à long terme de performance opérationnelle et économique de l’UES du Groupe Neuflize OBC et, en renforçant l’attractivité de sa marque employeur, constituer un facteur qualitatif de sa politique RH.

Il est donc convenu : 



Article 1 - Champ d’application :
En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs conclus antérieurement au sein de l’UES du Groupe Neuflize OBC. 
Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des précédents accords d’entreprise ayant le même objet.
Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs antérieurs. 
L’entrée en vigueur du présent accord de l’UES du Groupe Neuflize OBC n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.

Article 2 : Définitions liées au télétravail :
2.1. Définition du télétravail :
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur sédentaire au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction.
Le télétravail peut prendre trois formes :
Le télétravail à domicile ou télétravail d’astreinte : situation où le collaborateur exerce l’intégralité de son activité et de façon permanente depuis son domicile,
Le télétravail pendulaire ou télétravail en alternance : situation où le collaborateur travaille pour partie dans les locaux de l’entreprise pour partie à son domicile,
Le télétravail nomade : situation où le collaborateur exerce son activité professionnelle de façon itinérante, en tout lieu de déplacement.
Dans le prolongement de l’Accord « Pilote » signé en date du 05/11/2015, le présent accord ne portera que sur les modalités de mise en œuvre, au sein de l’UES du Groupe Neuflize OBC, du télétravail pendulaire réalisé de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).
Les parties rappellent que le télétravail est une organisation du travail qui ne peut pas être déployée dans tous les métiers, ni de manière identique au sein de ceux dans lesquels il est déployable. L’accès à celui-ci est notamment subordonné à des conditions de faisabilité organisationnelle et technique ainsi qu’au niveau d’autonomie du collaborateur.
Les parties rappellent que cette forme spécifique d’organisation du travail, ne doit pas être assimilée tant pour le collaborateur que pour son manager à :
Du travail à temps partiel,
Du temps de congés ou de repos, de quelque nature que ce soit,
Un substitut aux problématiques de garde d’enfant.

Définition du télétravailleur :
Les parties rappellent que le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Article 3 : Conditions d’éligibilité :
3.1. Les activités concernées :
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des collaborateurs à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.
La mise en œuvre du télétravail ne saurait en aucun cas porter atteinte aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales, techniques et financières des sociétés de l’UES, pas plus qu’elles ne peuvent prévaloir sur celles-ci.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
L’éligibilité au télétravail des activités du poste de travail doit s’apprécier notamment au regard :
de la nécessité d’une présence dans les locaux ;
de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité liés aux données traitées ou aux opérations réalisées ;
de l’organisation du service (nombre de salariés, nombre de salariés déjà en télétravail, nombre de salariés à temps partiel …) ;
de la nécessité de maintenir le niveau de qualité de service rendu tant aux clients internes qu’externes.

Ainsi, ne seront pas éligibles au télétravail, les postes dont l’ensemble des activités nécessitent :
la manipulation de documents non dématérialisés ; 
une présence physique permanente dans les locaux.

La Direction de la Conformité pourra être amenée à donner un avis quant à l’éligibilité de certaines activités ou métiers relativement à l’applicabilité du télétravail face aux exigences réglementaires qui incombent aux société de l’UES et aux moyens et processus en place pour concourir au respect de ces obligations.
Au niveau individuel, l’appréciation de l’éligibilité au télétravail de tout ou partie du poste du collaborateur sera réalisée par son Manager avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, si besoin est.
De même, il appartiendra au Manager d’apprécier si la somme des activités éligibles au télétravail du poste de travail permet, ou non, l’exercice du télétravail selon les durées, fréquences et périodicités définies dans le présent accord.
L’appréciation par le Manager de l’éligibilité des activités doit être la même pour les collaborateurs réalisant ces activités au sein d’une même équipe.

3.2 Les collaborateurs concernés :
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois à l’exclusion des alternants ;

travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 60% ;

avoir satisfait à sa période d’essai ;

justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;

justifier d’une ancienneté minimale sur son poste de 3 mois pour les non-cadres et 6 mois pour les cadres ;

être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile afin d’exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’une espace de travail conforme aux exigences énoncées à l’article 5.4. ;

justifier d’un mode de garde pour les enfants non encore scolarisés à l’école primaire.
Il est convenu, que le Manager pourra, après en avoir apprécié la pertinence, décider de rendre éligible un collaborateur en amont de la fin de sa période d’essai et de l’acquisition de l’ancienneté minimale requise dans l’entreprise et/ou sur son poste.
L’ensemble des critères seront appréciés par le Manager dans le cadre de la mise en place du télétravail.

Article 4 : Mise en place du Télétravail :
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à la demande du collaborateur ou de l’entreprise.
Passage à la demande du salarié :
Le collaborateur qui souhaite passer en télétravail de façon régulière (fixe et/ou flexible) doit transmettre sa demande à son Manager à l’aide du formulaire dédié accompagnée de l’ensemble des justificatifs requis. Il devra notamment indiquer au sein de ce formulaire la ou les typologies de télétravail souhaitées (telles que définies à l’article 5.1).
L’examen de la demande sera réalisé dans les meilleurs délais par le Manager qui pourra s’appuyer sur son Responsable Ressources Humaines dans sa prise de décision.
L’examen de la demande sera réalisé au regard des conditions d’éligibilité du collaborateur et de ses activités, telles que définies à l’article 3 du présent accord. Une réponse sera notifiée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. L’éligibilité au télétravail étant par définition variable selon les activités, l’absence de réponse ne peut en aucun cas être considérée comme valant acceptation de la demande de passage en télétravail. En cas d’absence de réponse dans le délai imparti, le collaborateur pourra escalader auprès de son N+2 et de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat, le Manager a la capacité de refuser le télétravail à un collaborateur dont le poste serait tout ou partie éligible. Il devra néanmoins motiver son refus par écrit. En cas de désaccord sur ce refus, un arbitrage peut être réalisé par le N+2 du collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.
En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, et sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, celui-ci sera accordé prioritairement, et en respectant l’ordre des critères suivants :
au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité),

au salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est supérieur à 2 heures aller/retour,

au salarié de 55 ans et plus,

à défaut, au salarié le plus ancien dans le poste.
Le télétravail étant lié au poste de travail et activités exercées, tout changement de poste entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Le cas échéant, le collaborateur ayant changé de poste pourra initier une nouvelle demande de passage en télétravail auprès de son nouveau Manager.

Passage à la demande de l’employeur :
Lorsque l’initiative du télétravail émane du Management, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au collaborateur. Ce dernier disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche des futurs collaborateurs des sociétés appartenant à l’UES.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et détaillées à l’article 5.9 du présent accord, un télétravail exceptionnel pourra être déclenché par l’employeur.

Formalisation du télétravail :
Le formulaire de passage en télétravail, complété et signé par le collaborateur, son Manager et la Direction des Ressources Humaines, formalisera à la fois l’éligibilité du collaborateur au télétravail et en fixera l’organisation.

Article 5 : Organisation du Télétravail :
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son Manager.
5.1. Les typologies de télétravail:
Deux types de télétravail, cumulables entre eux, sont proposés :
Le télétravail réalisé de manière régulière avec fixation des jours télétravaillés dit télétravail « fixe » ;
Le télétravail réalisé occasionnellement par le collaborateur, apportant de la flexibilité pour travailler de manière ponctuelle à son domicile, assis sur une enveloppe annuelle de jours télétravaillés dit télétravail « flexible ».

5.1.1. Télétravail « fixe » :
Le nombre de jours de télétravail « fixe » sera :
au minimum d’1 jour toutes les 2 semaines, pouvant être articulé à raison d’1/2 journée toutes les semaines et,
au maximum 2 jours toutes les semaines.
Afin que la mise en œuvre du télétravail ne porte atteinte aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales, techniques et financières spécifiques aux activités du département/service, la ligne managériale de chaque Entité/Direction de l’UES du Groupe Neuflize OBC pourra définir un nombre maximal de jours de télétravail fixes inférieur aux 2 jours susvisés.

5.1.2. Télétravail dit « flexible » :
Chaque collaborateur éligible au télétravail disposera d’un volume annuel de 40 jours ouvrés de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser de manière occasionnelle en journée entière ou en demi-journée. En cas de mise en place en cours d’année civile, l’enveloppe de 40 jours sera calculée prorata temporis.
L’utilisation par le collaborateur de ces jours flexibles ne saurait l’empêcher d’assurer sa présence minimale sur site.

5.2. Présence minimale obligatoire sur site :
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 2 jours par semaine. Ainsi en cas d’absence des locaux de 3 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congés de toutes natures, maladie, événement familial, jours enfants malades) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son Manager, ses collègues, son site et son entreprise.

5.3. Modalités d’organisation du télétravail :
5.3.1. Concernant les jours de télétravail « fixe » :
Le collaborateur éligible et son Manager détermineront ensemble, au cours d’un entretien dédié, le ou les jour(s) de la semaine qu’il souhaite réaliser en télétravail « fixe ». Il conviendra d’indiquer le résultat de leur discussion sur le formulaire de demande de passage en télétravail prévu à cet effet.
A défaut de la possibilité de tenir un tel entretien, il appartiendra au collaborateur d’indiquer le ou les jour(s) de la semaine qu’il souhaite réaliser en télétravail « fixe » sur son formulaire de passage en télétravail et de le transmettre à son Manager.
Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat, sur l’éligibilité du collaborateur et de ses activités ainsi que sur la compatibilité de sa mise en œuvre avec l’organisation du département/service, le Manager pourra refuser le choix du ou des jours de télétravail « fixe » souhaités par le collaborateur.
Si ce refus aboutissait au constat de l’impossibilité pour le collaborateur éligible de pouvoir télétravailler, son Manager devra motiver ce refus par écrit.
Une fois le ou les jours de télétravail « fixe » validés, le télétravailleur pourra toujours demander à son Manager l’autorisation de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de l’en informer 48h à l’avance. Toutefois, la ou les journée(s) de télétravail non effectuée(s) ne pourra(ont) être reportée(s) qu’au sein de la même semaine, après accord formel du Manager.
Par ailleurs, le télétravailleur et/ou son Manager pourront convenir d’un commun accord, formalisé par courrier électronique auprès de la Direction des Ressources Humaines (), de modifier les jours de télétravail « fixe » prévus dans le formulaire.

5.3.2. Concernant les jours de télétravail « flexible » :
Le collaborateur qui n’aurait pas souhaité opter pour du télétravail « fixe » et qui souhaiterait uniquement pouvoir télétravailler de manière occasionnelle devra, préalablement à toute demande de jour de télétravail « flexible » veiller à compléter le formulaire de passage en télétravail, accompagné des justificatifs nécessaires, afin de pouvoir acter avec son Manager de son éligibilité.
Afin de pouvoir utiliser ce contingent de jours « flexible », le collaborateur éligible transmettra sa demande à son manager en saisissant le ou les jours de télétravail « flexible » souhaité(s) dans l’outil Global View dans le respect d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés afin de lui permettre d’avoir une vision à l’échelle du collectif de travail. Le cas échéant, ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et son Manager.
Le Manager formalisera sa réponse dès que possible et au plus tard 1 jour ouvré avant la date souhaitée de télétravail « flexible » en acceptant ou refusant la demande du collaborateur via l’outil Global View.
Le télétravailleur pourra toujours demander à son Manager l’autorisation de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de l’en informer 48h à l’avance.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail « flexible » sera annulée dans l’outil Global View et non décomptée.
Si le Manager a besoin d’arbitrer entre plusieurs demandes de jours de télétravail « flexible » au sein d’une même équipe, il conviendra de privilégier les demandes des collaborateurs qui n’ont pas opté pour du télétravail « fixe », puis de respecter l’ordre des critères suivants :
au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité),

au salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est supérieur à 2 heures aller/retour ;

au salarié de 55 ans et plus,

à défaut, au salarié le plus ancien dans le poste.
Le Manager pourra refuser les demandes d’utilisation de jour de télétravail « flexible » si celles-ci portent atteinte aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales, techniques et financières de son département/service.
Les journées de télétravail « flexible » non utilisées en fin d’année civile par le collaborateur, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne donneront pas lieu à un report sur l’année suivante.

5.4. Lieu du télétravail :
Le lieu principal d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur en France métropolitaine et tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail dédié, au calme, correctement aéré et éclairé et conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, et respecter les recommandations ergonomiques pour l'installation d'un bureau à domicile qui lui seront communiquées par le Service Médical.
Le collaborateur s’engage à ce que le lieu dans lequel il est amené à travailler remplisse les conditions requises pour l’exercice du télétravail, notamment en matière de confidentialité, de sécurité, de ressources matérielles et de connectivité Internet adéquates. Le télétravailleur s’engage également à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail de la conformité de ses installations électriques et que l’utilisation de son domicile ou du lieu de télétravail choisi soit couvert par son assurance multirisque habitation.
A ce titre, le collaborateur devra fournir lors de la demande de passage en télétravail les justificatifs suivants :
Test ARIASE attestant d’une vitesse de connexion Internet suffisante pour l’exercice du télétravail. Les seuils d’acceptation, à la date de signature du présent accord, en dessous desquels le télétravail ne pourra être mis en place, sont :
Réception – Téléchargement : >= 700Kb/s
Emission – Transfert : >= 700 Kb/s

Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;

Attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation (MRH) couvrant le télétravail. Par ailleurs, le collaborateur informera sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle.
Le collaborateur pourra exceptionnellement, sous réserve de l’accord préalable de son Manager, exercer son activité professionnelle à partir de tout autre lieu en France métropolitaine, si celui-ci :
remplit les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles, informatiques et connectiques pour assurer sa prestation de travail telles que susvisées ;
permet le retour sur site en cas de dysfonctionnement ne permettant pas d’assurer sa prestation de travail à distance ;
est déclaré à la Direction des Ressources Humaines () en amont accompagné des pièces justifiant de sa conformité susvisées et notamment l’attestation multirisque habitation et le test ARIASE afférents.
Ces éventuels changements de lieu d’exercice du télétravail relevant de la volonté du collaborateur, l’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais de transport autres que ceux prévus pour la résidence principale.
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, il est formellement interdit d’y recevoir des clients, des fournisseurs ou d’organiser des rendez-vous professionnels.

Période d’adaptation :
Afin de s’assurer que la nouvelle organisation du travail engendrée par le passage en télétravail, répond pleinement aux attentes du collaborateur et de son Manager, il est prévu une période dite d’adaptation.
Cette période d’une durée de 10 jours de pratique du télétravail (fixe ou flexible), doit permettre au Manager et au télétravailleur de mesurer la compatibilité « pratique » de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du département/service. 
Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être fait entre le télétravailleur et son Manager.

Suspension :
A la demande de l’une des deux parties, et pour faire face à des situations exceptionnelles notamment relatives à des contraintes opérationnelles, commerciales ou réglementaires nécessitant la présence sur site, le télétravail pourra être temporairement suspendu. La suspension ne s’applique qu’à des durées supérieures à une semaine. La partie qui sollicite la suspension en informe dès que possible l’autre partie, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. 
Les jours de télétravail non effectués pendant la période de suspension ne pourront être reportés, et seront donc perdus.

Réversibilité :
Passée la période d’adaptation, le collaborateur et/ou le Manager pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Le collaborateur ou l’entreprise pourra notamment décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels ou personnels du collaborateur et notamment s’il est estimé que l’arrêt du télétravail peut contribuer à corriger une situation de sous-performance.
Sur demande expresse du collaborateur et validation de l’entreprise, le délai de prévenance d’un mois pourra être réduit ou supprimé. L’interruption du télétravail sera sans incidence sur la situation professionnelle du collaborateur.

Situations particulières :
En raison de situations particulières notamment liées à l’état de santé, des dérogations aux dispositions générales en matière de télétravail pourront être accordées à certains collaborateurs sous réserve de leur éligibilité.

Travailleurs handicapés :
L’UES du Groupe Neuflize OBC s’engage, dès qu’un salarié en situation de handicap en fera la demande, et en concertation avec le Médecin du travail, le Manager et le Responsable Ressources Humaines, à envisager une solution de télétravail chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le collaborateur concerné en lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer ses conditions de travail.
Par ailleurs, il est rappelé ici qu’en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, celui-ci sera accordé prioritairement au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité).

Télétravail pour raisons médicales : 
Le service de Médecine du travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, , la mise en place, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur, du télétravail, pour une durée limitée dans le temps et ne pouvant dépasser 3 mois, éventuellement renouvelable une fois. Si le poste occupé par le collaborateur n’est pas compatible avec le télétravail un repositionnement temporaire sur un poste le permettant pourra être envisagé. 
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 2 jours par semaine, ainsi en cas d’absence de 3 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congés de toutes natures, maladie, événement familial, jours enfants malades) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.

Femmes Enceintes :
Les collaboratrices qui auront déclaré leur grossesse pourront, si elles en expriment la demande, exercer leur activité en télétravail jusqu’au début de leur congé prénatal. Dans ce cas, sous réserve d’être éligible au télétravail, celui-ci sera obligatoirement accordé dans la limite de 3 jours par semaine.
Le Manager pourra refuser le choix du(des) jour(s) télétravaillé(s) si, au sein du département/service, des collaborateurs exercent leur activité à temps partiel ces mêmes jours.
Les collaboratrices pourront, par dérogation aux dispositions générales, être équipées d’un poste informatique supplémentaire restant sur le lieu de travail. Ce second poste devra être restitué dès le début du congé prénatal, ou du congé pathologique, le cas échéant.

Collaborateurs « aidants » :
Les collaborateurs "aidants" qui doivent s'occuper d'un enfant handicapé ou d'un membre de sa famille gravement malade en perte d'autonomie pourront, sous réserve d’être éligible au télétravail, solliciter auprès de leur Manager et de leur Responsable Ressources Humaines, la mise en place d’une solution de télétravail adaptée à leur situation dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine.

 Télétravail exceptionnel :
En cas de situations d’urgence (intempéries, pics de pollution, épidémies, cas de forces majeures, décisions gouvernementales…) ou de circonstances exceptionnelles affectant les conditions de transport des salariés, et dès lors que la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale l’aura explicitement communiqué, les collaborateurs pourront se voir ouvrir la mise en place du télétravail.
Selon la gravité et l’urgence de la situation, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée si elle est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Article 6 : Règles générales de fonctionnement du télétravail
6.1. Modalités de décompte du temps de travail :
Les jours de télétravail « flexible » doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion RH Global View, en utilisant le motif spécifique et explicite afférent à la situation de télétravail. 
Pour tous les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande expresse de la Direction ou du Manager.
Pour les collaborateurs soumis au contrôle horaire (article 3.1 de l’accord du 27/06/2000 sur la réduction négociée du temps de travail dans le Groupe ABN AMRO France), le badgeage se fera via l’application XTime.
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise en référence au régime habituel de travail (Chapitre 3 de l’accord du 27/06/2000 sur la réduction négociée du temps de travail dans le Groupe ABN AMRO France).
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour prévu (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique et/ou des outils associés, non accessibilité des applications réseaux par exemple), le collaborateur viendra exercer ses fonctions sur site ou, à défaut, sera amené à poser un jour d’absence (CP, RTT, CET).

6.2. Détermination des plages horaires de disponibilité :
Afin d’encadrer la journée de travail du télétravailleur, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, il est convenu d’encadrer sa joignabilité tout en laissant une souplesse d’organisation. La joignabilité s’apprécie comme les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourra être joint dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
De ce fait, les interlocuteurs ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail par rapport à une activité exercée dans l’entreprise.
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 8h30  à 19h30. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail. Le Manager fixera en concertation avec le collaborateur et/ou l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 9h30-11h30 et 14h30-16h30.
Il est rappelé que le collaborateur n’a pas à rester joignable durant ses temps de pause.
Si ces plages horaires et cette organisation du travail ne remettent pas en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours, il n’en reste pas moins vrai que le caractère « télétravaillé » des missions réalisées par le collaborateur ne pourra être opposé par celui-ci à l’Entreprise en cas de sous-performance.

6.3. Gestion du temps de travail :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère, en lien avec son Manager, l’organisation de son temps de travail dans le respect de l’amplitude des horaires affichés au sein de l’entreprise, les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit également veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Le Manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de procéder à la vérification du temps de connexion des collaborateurs les jours où ceux-ci exercent leur activité en télétravail.

6.4. Maintien du lien avec l’entreprise et régulation de la charge de travail :
Le Manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il s’assure que l’organisation des réunions ou tout autre évènement professionnel permette la présence du salarié en télétravail.
Le télétravail, compte tenu des moyens technologiques mis à disposition, ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien professionnel entre le Manager et le collaborateur télétravailleur devra, entre autres sujets, également porter sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail du collaborateur.
Par ailleurs, la Direction s’engage à veiller à ce que l’ensemble des informations relatives à la vie de l’Entreprise et à la politique RH reste accessible à distance pour le télétravailleur.

6.5. Equipements liés au télétravail :
La société fournira au télétravailleur et entretiendra le matériel et équipements nécessaires au plein accomplissement de son activité professionnelle depuis son domicile.
A savoir :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité ainsi qu’à l’accès à distance aux éléments nécessaires ;
Une solution de téléphonie qui préserve la confidentialité des appels et la dissociation appels privés/appels professionnels ;
Il incombera au collaborateur de maintenir en l’état le matériel confié, et de signaler tout défaut de fonctionnement via le 01.56.21.62.50. ou via MyIT.
La société prendra à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel.
Il est rappelé ici que le matériel mis à disposition des télétravailleurs est exclusivement et uniquement dédié à une utilisation professionnelle par le télétravailleur uniquement. L’utilisation du matériel professionnel fourni par l’UES du Groupe Neuflize OBC est par conséquent proscrite à des fins personnelles.
Par ailleurs, dans le cadre de sa politique RSE, la Direction fera ses meilleurs efforts pour mettre à disposition des télétravailleurs les équipements amortis qui seraient inutilisés.

Confidentialité et protection des données :
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictés par l’UES du Groupe Neuflize OBC (Charte de l’utilisation des systèmes d’information, Charte authentification unique système SSO, Code de conduite, Règlement intérieur, Charte GDPR).
Le télétravailleur s’assurera de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de son activité, quel que soit le support. 
Il veillera à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
Il s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers, à ne pas prêter le matériel informatique mis à sa disposition par la société, même au sein de la cellule familiale, afin d’en rester le seul utilisateur et à en verrouiller l’accès.
Le télétravailleur s’assurera qu’en cas de connexion au système informatique de l’UES du Groupe Neuflize OBC en dehors de son domicile il ne fait encourir aucun risque à l’Entreprise et que le réseau utilisé pour la connexion est suffisamment sécurisé.

Frais liés au Télétravail :
Chaque collaborateur exerçant du télétravail fixe pour la première fois et n’ayant pas perçu la prime versée à ce titre en 2021, percevra une prime dite « d’installation » d’un montant brut de 150€.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans l’amélioration du cadre d’exercice de leur télétravail, cette prime « d’installation » sera renouvelée tous les 3 ans, à condition que le télétravailleur soit présent aux effectifs et ne soit pas en préavis.
De plus, l’entreprise versera une allocation forfaitaire de 10 € par mois, par jour de télétravail fixe hebdomadaire réalisé.
Par ailleurs, l’entreprise maintiendra les titres-restaurant pour les journées réalisées en télétravail.
En cas de nécessité d’extension de la garantie multirisque habitation en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve de l’acceptation d’un devis.
Enfin, l’entreprise prendra à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel fourni dans le cadre du télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais lié à la situation de télétravail que ceux susvisés. 

Article 7 : Le statut social du télétravailleur :
7.1.1. Egalité de traitement du télétravailleur :
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur l’évolution de carrière du collaborateur.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

7.1.2. Exercice des droits collectifs :
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

7.2. Vie privée et droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail :
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.
Ainsi en dehors des plages de disponibilité susvisées, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.
Il est rappelé ci-après l’article 4.6 de l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail, la prévention du stress professionnel et les risques psychosociaux dans le Groupe Neuflize OBC signé le 25/11/2016 :
« Le développement intervenu au cours des dernières années de la digitalisation de l’univers professionnel et de la mise à disposition des collaborateurs d’outils connectés permettant l’accomplissement de leur travail hors des locaux, conduit la Direction à mettre en place la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.
En effet, l’utilisation du numérique dans le quotidien des collaborateurs, et plus particulièrement de l’encadrement, est incontournable, mais sans possibilité de contrôle du temps de connexion, et conduit à une accélération des rythmes de travail et à une « porosité » entre vie professionnelle et vie privée qui, portées à leur paroxysme, peuvent déboucher sur des situations de stress aggravées, voire de burnout.
La Direction du Groupe Neuflize OBC ne peut fermer l’accès à la messagerie aux collaborateurs durant leur période de repos, mais elle s’engage :
à respecter le temps de repos quotidien des collaborateurs tel que prévu à l’article L3131-1 du Code du Travail
à ne pas les solliciter, sauf cas d’urgence, par courriel, SMS, téléphone ou smartphone, pendant leurs congés
à ne pas sanctionner ou licencier un collaborateur qui n’aura pas traité ou relayé un message reçu pendant son temps de repos ou ses congés. »
Par ailleurs, l’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, l’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs et doit être en mesure de s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’entreprise peut être amenée à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Enfin, le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Article 7.3. Santé et Sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R.4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise présents sur site. 
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son Manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 : Durée – Révision - Dénonciation :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 4 octobre 2021.
Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, l’accord peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DREETS compétente.

Article 9 : Suivi de l’accord :
Le suivi de l’application du présent accord sera fait à la fin de chaque semestre civil, par le Comité Social et Economique de l’UES du Groupe Neuflize OBC.
Les statistiques relatives à la volumétrie du télétravail, figureront dans les Rapports Annuels de la Direction des Ressources Humaines : Bilan social de la Banque Neuflize OBC, Indicateurs Groupe et Rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’UES du Groupe Neuflize OBC.

Article 10 : Dépôt et publicité :
Dès sa signature, le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site . Une version papier sera adressée à la DREETS, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie.
Dès sa signature, une communication sera faite par mail à l’ensemble des collaborateurs, l’accord sera accessible via l’Intranet RH.

Fait à Paris, le 02/07/2021, en 5 exemplaires