A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société SUD-EST ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 200 000.00 Euros  dont le siège social est situé Route de la Gaude, 06800 Cagnes-sur-Mer, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 331 405 936 ; représentée par Monsieur Directeur des Ressources Humaines;
D’une part,
Et,
 Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :




D’autre part,

PREAMBULE 
Les différentes réunions qui ont eu lieu les 18 février, 08 mars, 29 mars  et 19 Avril  2021 au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SUD-EST ASSAINISSEMENT. Il est précisé que les conditions de rémunération des alternants sont déterminées par une grille Groupe.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et aux ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en trois blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).
La GPEC et les parcours professionnels (III)

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux articles  L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaires effectifs
 Salaire de base et salaire correspondant à la grille interne de la société SUD EST ASSAINISSEMENT :
Salaire mensuel de base : le salaire mensuel de base des salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise est augmenté comme suit : +1,1 % au 1er janvier 2021. 
La grille SEA est ainsi revalorisée à partir du 1er janvier 2021 comme suit :



1.2 Primes et Accessoires non conventionnels :

Les accessoires de salaires non conventionnels suivants sont augmentés à compter du 1er janvier 2021  comme suit : +1,1 %.



	1.3 Augmentation de la part patronale pour la mutuelle :

L’entreprise augmente la participation patronale pour la mutuelle de 2€. Elle passe de 45€ par mois à 47€ pour tous les salariés non cadre quelle que soit leur situation familiale afin de rester équitable et d’assurer une égalité de traitement dans l’application de cette mesure.

	1.4 Augmentation du Ticket restaurant à 9,20 € :

Le ticket restaurant passe à 9,20 euros (avec une contribution de l’employeur à 60% de la valeur nominale du titre) pour tous les salariés éligibles non cadres (Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise) .Il est précisé que cette mesure ne pourra être rétroactive.

	1.5 Augmentation de la prime d’ancienneté conventionnelle  :

L’article 3-15 du Titre III -2 de la Convention Collective des Activités du Déchet  prévoit le dispositif suivant :
Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
– 2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
– 16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.
La DRH propose d’augmenter la prime d’ancienneté de 0.5% à partir de 25 ans d’ancienneté soit de passer de 16 % à 16,5 % et de traiter l’ancienneté de plus de trente ans l’année prochaine :
– 16 ,5 % après 25 ans de présence dans l'entreprise.

La durée effective et l’organisation du temps de travail
Dans le cadre de la demande des organisations syndicales de la mise en place d’un accord sur l’aménagement du temps de travail pour les services support “administratif”.La DRH  a précisé que cet aménagement est géré aujourd’hui par chaque responsable de service. Le système est souple et permet de répondre aux besoins de l’organisation du travail et à celui des salariés .
Les managers des services support entendus sur le sujet ne sont pas favorables à la mise en place d’un tel accord pour des raisons d’organisation des équipes . 
La DRH entend aussi la demande des représentants  du personnel et s’engage  à étudier au cas par cas les situations particulières remontées qui pourraient nécessiter un aménagement du temps de travail .
Concernant l'activité Collecte Collectivités pour les salariés affectés au Marché de la CASA   , il est convenu d’engager des négociations sur l’aménagement et la répartition hebdomadaire du temps de travail des salariés affectés à ce marché.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux articles. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En date du 20 Novembre 2020, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. 
En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.
Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi,  à l’épanouissement personnel de chacun .

Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond : 

Aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.
Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.  
Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.
Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Il est rappelé que le télétravail n’a pas d'impact sur la rémunération du salarié à l’exception de l’indemnité de transport dont le déclenchement est conditionnée par la présence effective du salarié sur son lieu de travail en entreprise . Elle est donc proratisée en conséquence .

1.1 Dotation exceptionnelle :

A titre ponctuel, la Direction propose, afin de participer au mieux à la vie de l'entreprise et de ses acteurs, une dotation exceptionnelle qui sera versée au Comité Social et Économique sur le compte des œuvres sociales et culturelles. Cette dotation, établie sur la base de 80 euros par salarié non cadre, sera versée le mois suivant la date de signature de l'accord. l’utilisation de cette dotation sera débattue en séance du Comité Social et Économique . 
Il est rappelé que le versement de cette dotation n’est pas récurrent.

1.2 Congés pour événements familiaux : Décès d’un proche à l’étranger:  

Il est rappelé que sur la base de l’article 2-19 du titre II de la Convention Collective des Activités du Déchet, Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 7 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;

Le salarié bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d'un enfant selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
La DRH propose d’attribuer un jour de congé supplémentaire au salarié en sus de celui prévu dans la convention collective (voir ci- dessus) ,  en cas de décès d’un proche décédé à l’étranger ou hors de France . Cette disposition sera mise en œuvre sur la base de la fourniture d’un certificat de décès l’attestant auprès du service RH .

1.3 Congé pour déménagement:

La DRH propose d’accorder un jour de congé pour déménagement une fois tous les trois ans sur la base de la fourniture d’un justificatif.

L’égalité professionnelle femmes-hommes
L'entreprise engagera des négociations pour la mise en pace d’un nouvel accord égalité Homme-Femme afin de pérenniser ses engagements pris dans le cadre de l’accord en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes qui arrive à son terme le 1er  Août 2021 .En application des dispositions légales, le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l'année 2020 sera remis dans le courant de l’année aux membres du CSE .
Le rapport de l’Index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2020 a été présenté en réunion CSE du mois de Mars 2021. Il met en évidence que les indicateurs de référence ne sont pas calculables . 
L’index Egalité Hommes femme 
La non-discrimination
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. 

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles.
Les conditions de travail et d'emploi. 
Le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société SUD EST ASSAINISSEMENT, notamment par le biais des actions menées en collaboration avec les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail ,  CAP EMPLOI et le SAMETH . 

Les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2281-2).

Le droit à la déconnexion
 « Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. » Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ainsi qu’aux représentants du personnel (dont les membres du CSE.) 
 A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.
A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. »
La GPEC et les parcours professionnels 
1.   Evolution de l’emploi : embauche, promotion, suivi des contrats d’alternance

1.2 Promotions, Evolution de carrière  :

La DRH rappelle que la campagne de promotions des salariés Non cadre s’effectue une fois par an entre mars et avril pour une prise d’effet en juillet de la même année et précise que la définition du coefficient est lié à l’emploi, au poste occupé et aux compétences exercées par le salarié dans les missions inhérentes à l’emploi.
En dehors de cette campagne annuelle, les changements d’emploi ou de poste s’effectuent au fil de l'eau en fonction des besoins des exploitations et sont formalisés, par le Service RH dans le même temps, par un avenant au contrat de travail du salarié. 
Concernant le positionnement sur la grille interne SEA : La DRH  précise que le positionnement  sur la lettre E d’un coefficient de la grille interne SEA n’est plus en vigueur pour les promotions internes des salariés en poste depuis longtemps  . Le positionnement en E d’un coefficient n’est applicable que dans le cadre d’une embauche au sein de l’entreprise Sud Est Assainissement.
La DRH propose de repositionner tous les salariés promus au fil des années sur un coefficient en lettre E  en les positionnant sur le même coefficient en lettre A  (Exemple Si un conducteur de matériel de collecte est actuellement positionné 114 E , il sera positionné 114 A) selon les modalités suivantes :
-Au 1er Juillet 2021 : repositionnement sur la lettre A du coefficient de référence pour les salariés nés jusqu’en 1967 ainsi que les six Conducteurs de matériel de collecte "polyvalents “ affectés  au marché de la CASA à Villeneuve Loubet .    
-Au 1er Juillet 2022 : repositionnement sur la lettre A du coefficient de référence pour les salariés nés entre 1968 et 1980.
-Au 1er Juillet 2023 : repositionnement sur la lettre A du coefficient de référence pour les salariés nés entre 1981 et 1995 . 
1.3 Parcours syndicaux :

Sur le thème de la reconnaissance des compétences acquises au cours de l'exercice des mandats des représentants du personnel , une réunion a été organisée  les 7 et 15 avril avec l’organisme AFPA pour amorcer la mise en œuvre du dispositif de certification prévu dans le cadre de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de RVD du 29 Janvier 2021 . Tous les salariés détenant un mandat y sont invités.

ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). 
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord soit le Conseil de Prud’hommes de Grasse. 
Le présent accord sera notifié par la Société SUD EST ASSAINISSEMENT à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il est établi en six exemplaires originaux pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.Fait à Cagnes-sur-Mer,  le 28/05  2021 
Pour la société SUD EST ASSAINISSEMENT,			

Directeur des Ressources Humaines      

Pour les Organisations Syndicales représentatives,