Avenant à l’accord 2020 – 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES d’Aviva France


Entre les soussignées : 

L’Unité Economique et Sociale Aviva France représentée par           en sa qualité de Directeur des ressources humaines d’Aviva France,
D’une part,

Et
Les organisations Syndicales représentatives :
CFDT	

CFE-CGC	
CFTC	
UNSA 	D’autre part,


Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un avenant applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES d’Aviva France,

				SOMMAIRE



























Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent avenant a pour objet d’insérer à l’accord 2020 – 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES d’Aviva France signé le 18 décembre 2019, les modifications apportées par la loi de financement de la sécurité sociale 2021, de réviser les conditions de prise en compte de la rémunération lors du maintien du salaire et enfin, de revoir les conditions d’acquisition des RTT dans le cadre du congé parentalité. Pour cela il convient de modifier les articles 6.2, 6.3.1, 6.5, 6.5.2, et 6.5.5 de l’accord.

Article 1 : Modifications des dispositions de l’article 6.2 Le congé de maternité/ adoption
La direction rappelle qu’à ce titre, s’agissant du départ en congé de maternité/adoption, la période de congé maternité/adoption est assimilée par la loi à du travail effectif, ce qui se traduira par l’absence de toute discrimination notamment s’agissant de droits importants tels que : 
le calcul de l’ancienneté 
le calcul des droits afférents aux congés payés
le calcul des droits d’intéressement et de participation
le calcul du droit individuel à la formation 
et finalement l’ensemble des droits acquis par la loi lorsqu’une période d’absence est assimilée légalement à du travail effectif. 
Plus généralement, le congé de maternité / adoption ne doit pas faire perdre les avantages dont le salarié aurait éventuellement bénéficié, s’il avait été présent réellement au sein de la Société, ce qui doit naturellement se traduire par l’engagement de la Direction à veiller à ce que ses droits soient garantis. 

La Direction met en œuvre la majoration de la rémunération des salariés absents pour cause de maternité/adoption pendant les opérations annuelles d’augmentation. Tel que prévu à l’article L.1225-26 du code du travail, ce rattrapage salarial est fait en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle affinée par classe et cumulée à celle de l’augmentation générale lorsqu’elle existe. 
Les parties signataires réaffirment l’existence de la réduction d’horaire journalière en faveur des femmes en état de grossesse déclarée. La Direction doit veiller au strict respect de cette disposition conventionnelle prévue par l’article 86 de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992, pour les personnels sédentaires, les parties convenant qu’il est évidemment impossible d’appliquer cette règle aux salariées dits « commerciaux », bénéficiant d’un horaire incontrôlable (pour les « Producteurs salariés de base » et les collaborateurs « Echelons Intermédiaires », ainsi que pour les Inspecteurs qui sont en déplacements réguliers). 
Pour les personnels sédentaires, l’existence de la réduction d’horaire journalier en faveur des femmes en état de grossesse déclarée sans perte de rémunération, n’impacte pas le dispositif de plages fixes instituées par le règlement d’horaire variable. La réduction précitée s’articule en cas de grossesse de la façon suivante :
Réduction d’une demi-heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à 4 semaines avant le début du congé maternité,
Réduction d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité
Rappel étant fait que ce dispositif ne peut trouver son application pour les salariées dites « commerciaux » compte tenu d’une organisation du temps de travail non calée sur un horaire contrôlable (pour les producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ainsi que les inspecteurs en déplacements réguliers).

Article 2 : Modifications des dispositions de l’article 6.3.1. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les signataires du présent accord soulignent l’importance que ce congé a pris depuis sa création par le législateur. Ce dispositif permet au père « au second parent » de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle de pouvoir profiter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer familial.
La Direction se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé dès que le salarié en fait la demande à son employeur dans le délai requis par la loi et par tous moyens (soit au moins un mois avant la date du début du congé) et donc d’accepter obligatoirement que ce dernier puisse en bénéficier dans sa totalité, en s’organisant pour articuler le départ avec les contraintes liées à la bonne marche du service ou de l’entreprise. 
Ainsi peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps partiel) et quelle que soit son ancienneté. 
Le parallélisme des situations entre les femmes et les hommes au titre de la parentalité, permet au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de pouvoir bénéficier d’un congé de paternité de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. 
Ce congé est désormais constitué : 
- d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui sont pris obligatoirement à la suite du congé de naissance, le congé de naissance devant quant à lui être obligatoirement pris au choix du salarié, soit le jour de naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
- d’une seconde période de 21 jours fractionnables qui doit être prise dans un délai de 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, un report restant possible en cas d’hospitalisation de l’enfant (le congé doit alors être pris dans les 4 mois qui suivent cette hospitalisation), ou en cas de décès de la mère. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la fin du congé auquel le père « le second parent » de l’enfant, le conjoint de la mère, la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle peut prétendre.  
Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu et l’indemnisation du congé est faite directement par la Sécurité Sociale dans le cadre des dispositions légales. Il perçoit à ce titre des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Dès lors qu’il bénéficie de ces indemnités journalières, au terme du dernier accord portant sur les congés exceptionnels (y compris ses avenants), l’entreprise maintient intégralement son salaire pendant cette période. A ce titre, les conditions de maintien de salaire applicables au congé maternité, prévues à l’article 4 de l’accord du 1er juin 2007 (accord sur les conditions d’intégrations des collaborateurs du GIE TSA au sein d’Aviva Assurance) et par l’article 63 de la convention collective des inspecteurs en date du 27 juillet 1992, s’étendent au congé paternité.



Article 3 : Modification de l’article de l’article 6.5. Le Congé parentalité  
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés composant l'UES AVIVA France qui sont éligibles au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption tel que défini par les dispositions légales.
La durée du congé parentalité s’apprécie par rapport à la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé et du congé maternité ou d’adoption. Le congé de parentalité permet au bénéficiaire de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant déjà le foyer.
Ces 10 semaines intègrent les congés dits de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant, de paternité et d’accueil d’un enfant hospitalisé. Pour l’adoption se référer aux dispositions de l’article 6.6.2. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre. 
Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé.
Dès lors qu'il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier.
Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé, sans possibilité de report ou de transfert sur le Compte Epargne Temps.
Ce délai sera aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance de 3 mois.
Le salarié bénéficie pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment de sa rémunération (toutes formes de primes ou bonus n’étant pas prises en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, ancienneté et de protection sociale. A l’issue du congé de parentalité, le salarié retrouve son emploi précédent. 

Article 4 : Modification de l’article 6.5.2 . Adoption
Le congé d'adoption légal est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant. 
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
14 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer (NB : en application des dispositions plus favorables que la loi de la convention collective des sociétés d’assurance) ;
18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus (NB : application de la loi) ; 22 semaines en cas d'adoptions multiples, quel que soit le nombre d'enfants du foyer (NB : application de la loi).
En cas de partage du congé entre les 2 parents, la durée maximale du congé est augmentée de 25 jours (32 j en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut pas être fractionné et doit durer au minimum 25 jours. 
Il est rappelé que le congé d’adoption peut se cumuler avec le congé de naissance (3 jours).
Compte tenu de ces modalités, il est convenu que la durée globale du congé d’adoption et du congé parentalité ne pourra excéder les plafonds conventionnels et légaux applicables en matière de congé d’adoption (c’est-à-dire de 14 semaines à 22 semaines).


Ainsi :
Soit le salarié souhaite bénéficier (seul) du congé d’adoption, et dans ce cas, il ne peut pas prétendre au congé de parentalité ;

Soit le salarié ne souhaite pas bénéficier du congé d’adoption, et dans ce cas, il peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d’une durée maximum de 10 semaines à compter de l’arrivée du ou des enfants adoptés au sein du foyer ;


Soit le salarié souhaite partager le congé d’adoption, et dans ce cas, le congé d’adoption partagé et le congé de parentalité (d’une durée maximum de 10 semaines qui succède alors immédiatement au congé d’adoption partagé) ne peuvent pas excéder au global les plafonds conventionnels et légaux applicables définis en matière de congé d’adoption. 


Article 5 : modification de l’article 6.5.5. Fractionnement du congé de parentalité
 
Conformément aux dispositions de l’article 3 du présent avenant, le congé de parentalité doit succéder au congé naissance puis au congé de paternité et d’accueil puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ou au congé d’adoption.
Toutefois, les parties conviennent que le congé de parentalité peut être fractionné en semaines prises séparément à la demande du salarié. Dans ce dernier cas, la date de fin du congé de parentalité intervient au plus tard au terme d’un délai de 8 mois suivant la naissance, ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.

Article 6 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’avenant.
Le présent avenant, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1er juillet 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, soit pour les exercices 2021 et 2022. A défaut de nouvel avenant, il cessera de produire effet le 31 décembre 2022. Cette disposition ne constitue pas la stipulation contraire à l’article L.2222-4 du Code du travail. 
Dans le cas où une modification règlementaire ou législative aurait pour conséquence de remettre fondamentalement en cause le présent avenant, les parties devront se rencontrer pour le réviser. 
L’employeur ou les organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent avenant. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.
Le présent avenant ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent avenant. 

Article 7 : Communication de l’avenant 
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de L’Entreprise aient connaissance des dispositifs propres à cet avenant. 
Une communication spécifique sera faite sur les changements intervenus sur l’intranet.



Article 8 : Dépôt et publicité 
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Aviva France et sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAvenant s en vue sa transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre (92000) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 

Fait à Bois-Colombes,
Le …… juin 2021
Pour la Direction, en sa qualité de Directeur des ressources humaines d’Aviva France,
Pour les organisations Syndicales représentatives :
CFDT	
CFE-CGC	
CFTC	
UNSA