ACCORD D’ENTREPRISE

TÉLÈTRAVAIL




Entre le SERVICE DE SANTÉ EN MILIEU DE TRAVAIL INTERENTREPRISES DE TARN-ET-GARONNE dont le siège social est situé au N° 80 avenue Gambetta à Montauban représenté par Monsieurxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de directeur, dument mandaté et habilité, ci-après dénommé le SMTI,

et

Mesdames xxxxxxxxx, membres titulaires du COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE, ci-après dénommé le CSE.

Le SMTI et le CSE sont ci-après dénommés ensemble les Parties.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau du SMTI en préservant tant le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés que l’intérêt légitime du SMTI eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques.

Le télétravail doit constituer à la fois un moyen pour le SMTI de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Il implique une alternance entre des périodes réalisées au domicile du salarié et d’autres dans les locaux du SMTI. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

Au SMTI, le télétravail peut être réalisé :

de façon régulière,
  ou
de façon occasionnelle en raison de circonstances particulières.

Le présent accord ne s’applique pas :

Au télétravail occasionnel fondé sur un contexte professionnel particulier à la libre appréciation de la direction du SMTI et avec l’accord du salarié.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires.

Au télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail.



TITRE II - CONDITIONS :


Article 1 : ELIGIBILITÉ


Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à raison de 31 heures minimum / 4 jours minimum ; 

Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au SMTI et d’au moins six mois dans le poste ;

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail), l’ensemble à l’appréciation de la direction du SMTI;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier :


disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, 

disposer d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme,

avoir contracté une assurance multirisque habitation,

et, accepter expressément de faire un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle sur un outil de communication personnel et téléphonique, à savoir son téléphone mobile ou fixe personnel. Etant précisé que le numéro personnel ne pourra pas s’afficher ou être enregistré par les adhérents du SMTI. En cas de refus de ce transfert d’appel, dans la mesure où la personne en situation de télétravail entraînerait un report de charge de travail vers ses collègues non télétravailleurs, le télétravail ne sera pas admis.
A la seule appréciation de la direction du SMTI, de surcroît conditionné à la disponibilité d’un téléphone mobile de la flotte de mobiles du SMTI, le transfert est envisageable sur un numéro du SMTI. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions par nature ne sont pas réalisables en télétravail,

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association (ex : standardiste-hôtesse d’accueil, chauffeur d’unité mobile, … ),

qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

dont le télétravail entraîne un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement, au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les internes en médecine du travail, ainsi que les stagiaires.


Article 2 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’engagement et de confiance mutuels


La demande de télétravail doit émaner du salarié.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport à l’avancement des dossiers.
TITRE III - MISE EN PLACE :


Article 1 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION


Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné, à une demande du salarié et à l’accord de la direction à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein des équipes soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation dans sa globalité.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de la direction.

Une réponse formelle sera apportée au salarié dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas pour les cas spécifiques de recours ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques ;

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels, notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs.


Article 2 : avenant au contrat de travail


La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail sauf situations particulières.

Son éventuel renouvellement est soumis à la signature d’un nouvel avenant.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe 1).


Article 3 : periode d’adaptation et reversibilitÉ permanente


3.1 – Période d’adaptation

Une période de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, en cas de renouvellement sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

3.2 – Réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires minimum pour l’employeur. Dans ce cas, la décision du salarié ou de la direction sont à motiver. 


Article 4 : changement de fonction 


Un réexamen des critères d’éligibilité prévus au présent accord avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les conditions ne sont plus réunies.

En cas de changement de fonction entrainant une modification du contrat de travail, la fin ou la prolongation du télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. 


TITRE IV - ORGANISATION :


Article 1 : rYTHME DE TELETRAVAIL


Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder :

1 journée par semaine travaillée pour les salariés à temps complet (39 heures / 5 jours),

2 journées par mois travaillé, sans cumul sur une même semaine, pour les salariés à temps partiel (31 heures minimum / 4 jours minimum).

        Les journées de télétravail ne peuvent être accolées à des congés. Etant précisé que le terme « accolée » signifie « avant » et/ou « après » des congés. 

La réalisation du télétravail en demi-journée n’est pas possible, sauf cas particuliers, à la seule appréciation de la direction du SMTI.

L’activité exercée en télétravail à domicile est exclusive. Elle ne peut donc pas s’effectuer lors de toutes rencontres collectives (ex : groupes de travail, réunions métiers, réunions d’équipe, débriefing, réunions de service, instances etc. …) ; de surcroît, elle est incompatible avec l’action en milieu de travail ; étant précisé que l’action en milieu de travail prime sur la journée en télétravail.

Enfin, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile aux jours convenus initialement en télétravail, il exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours en télétravail sur une autre période.


Article 2 : planning et annulation


Pour des raisons d’organisation du service, et pour les métiers concernés, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra positionner les jours souhaités sur le planning partagé-commun, sans que pour autant lesdits jours ne constituent des contraintes dans la planification des activités.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (absence, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc. …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées sans délai par la direction ou le salarié.

Enfin, le salarié souhaitant annuler au dernier moment le jour de télétravail, pourra sans délai et sans motif, venir travailler sur son site d’affectation. Dans ce cas, il suffira d’informer la direction ou le directeur administratif et financier ou l’assistante de direction et de mettre à jour le planning partagé.


Article 3 : maintien du lien avec le collectif de travail


La direction sera attentive à ce que l’organisation du télétravail n’exclut pas le salarié de son équipe et/ou de son collectif métier.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions.


Article 4 : organisation de l’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR


L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du SMTI.


Article 5 : contrôle ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL


Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au SMTI.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est précisé que le salarié en télétravail doit être joignable pendant la plage horaire habituelle du travail.






Article 6 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL


L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité au SMTI par la remise 

  soit d’une attestation de conformité permettant le télétravail 
     par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur …),

  soit d’une attestation sur l’honneur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Egalement, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le SMTI s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Ces équipements sont définis ci-dessous :

un ordinateur portable et ses accessoires (ex : souris …)
des solutions de messagerie électronique,
un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du SMTI.

Ainsi, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs.

En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni d’écran dédié au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par le SMTI reste la propriété du SMTI et le télétravailleur doit en prendre soin. En cas de détérioration, perte ou vol, l’évènement doit être déclaré au SMTI dans les plus brefs délais.

Enfin, dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et le SMTI fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, le SMTI ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.




TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT :


Article 1 : DROITS COLLECTIFS


Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du SMTI. Ainsi, pour exemple : les tickets restaurants sont maintenus.


Article 2 : DROITS individuelS


Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du SMTI, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.

Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du SMTI, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.






Article 3 : horaires de travail


En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au SMTI.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels du SMTI : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux du SMTI grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

A ce titre l’avenant au contrat de travail rappellera ces principes.

Pour l’ensemble des salariés, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable sont celles correspondantes aux règles en vigueur en la matière au SMTI, à savoir :

8h.00 – 12h.30 et 13h.30 – 17h.00 : du lundi au jeudi
8h.00 – 12h.30 et 13h.30 – 16h.00 : le vendredi

Sauf cas très exceptionnels donnant lieu à analyse et accord de la direction, acté par avenant au contrat de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne doit pas amener à travailler en décalage des horaires collectifs pour répondre à des convenances personnelles.

L’employeur est tenu de respecter la vie privé du salarié et à ce titre, il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.


Article 4 : sante et securite


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant une période de télétravail, le salarié en avise la direction, ou le directeur administratif et financier, ou l’assistante de direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du SMTI. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc présumé un accident de travail et donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du SMTI.


Article 5 : protection des donnees, confidentialite


Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le SMTI. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, et notamment le secret médical.


Article 6 : assurances


Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation. 


Article 7 : indemnite de teletravail et indemnite d’occupation


7.1 – Indemnité de télétravail

Les frais engagés par le salarié en télétravail dans l’exercice de ses fonctions ne seront, pas pris en compte, ni remboursés.

En effet, dans la mesure où le télétravail n’est pas obligatoire, que cette organisation est mise en place strictement à la demande du salarié, qu’il est limité dans le temps (maximum 1 jour par semaine), les parties ont convenu d’exclure le paiement d’une indemnité de télétravail liée au remboursement des frais professionnels du domicile du salarié.

7.2 – Indemnité d’occupation

Le télétravail étant mis en place à la seule initiative du salarié exclut le paiement d’une indemnité d’occupation de son logement.

Le SMTI met par ailleurs à disposition du salarié un local professionnel au sein duquel il peut exercer son activité.


TITRE VI - DATE D’ENTREE - REVISION - DENONCIATION - FORMALITES :


Article 1 : Date d’entree


Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2021.


Article 2 : REVISION


En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

De même, à l’initiative de la direction et/ou du CSE, les Parties se rencontreront pour faire évoluer, ou pas, le présent accord.


Article 3 : DENONCIATION


Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.


Article 4 : formalites de depôT


Conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail le présent accord d’entreprise est déposé auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes, de Montauban.



                                                                                 Fait à Montauban,
                                                                                 le 26 octobre 2021
                           








        xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx                        xxxxxxxxxxx                                          xxxxxxxxxxxxxx
        Membre Titulaire du CSE                   Membre Titulaire du CSE                  Directeur