ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société  Baie de la Baule représentée par /////// en sa qualité de Directeur Général  dûment habilité.


D’une part,



ET :


Les organisations syndicales représentatives de la société susvisée, soit :

La CFDT, représentée par Madame ////////// Déléguée syndicale au sein de l’entreprise ;


D’autre part,







****************************


PREAMBULE :


Le présent accord vise à instaurer un mode d’organisation du temps de travail unique et adapté à l’ensemble des salariés qui disposent, au sein de la société Baie de la Baule d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Il est le fruit d’une longue réflexion à l’issue de laquelle les parties sont convenues que le forfait annuel en jours, consistant à décompter le temps de travail en jours et/ou en demi-journées travaillées sur une période de 12 mois, correspondait au mode d’organisation du temps de travail le plus approprié à ces collaborateurs.

Il a donc pour objet :

De permettre à la société d’employer l’ensemble de ces salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours harmonisé ;

De fixer des modalités de recours au forfait annuel en jours en prenant en considération les spécificités du secteur d’activité dans lequel interviennent les sociétés de l’UES, ainsi que les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues au cours de ces dernières années en matière de forfait annuel en jours.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il détermine :

Son champ d’application (article 1) ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours dans le respect des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail (article 2).
La période de référence du forfait (article 3) ;
Le nombre de jours compris dans le forfait – Décompte du nombre de jours compris dans le forfait (article 4) ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos (article 5) ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (article 6) ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours (article 7) ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (article 8) ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (article 8) ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L 2242-17 du Code du travail (article 9).


Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation à l’occasion desquelles les parties se sont attachées à ce que l’organisation du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours soit instauré dans des conditions « de nature à assurer la protection, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés ».

Il se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet, issues notamment d’accords de branche, d’accords atypiques, usages ou décisions unilatérales applicables au sein de la société société Baie de la Baule.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (actuels et futurs) employés à durée indéterminée ou déterminée dans le cadre d’un forfait annuel en jours au sein de la société Baie de la Baule

ARTICLE 2 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont ceux relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail, soit :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties entendent préciser que l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps implique que le salarié bénéficie d’une grande latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail et, a fortiori, qu’il soit en capacité de gérer ses activités et d’organiser ses interventions auprès des clients et/ou de ses équipes et/ou de tout tiers de la manière la plus libre, sous réserve toutefois de respecter les contraintes de ces derniers.

Plus précisément, ces salariés, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique, doivent être en mesure d’organiser librement leur temps de travail (dates et heures de rendez-vous, heures d’arrivées et de sorties, répartition des tâches au sein de la journée et/ou de la semaine…) en fonction des tâches et responsabilités qui leur sont confiées.

Cette autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps leur permet de réduire ou d’augmenter la durée hebdomadaire du travail applicable au sein de l’entreprise (35 heures), dans le respect de la législation applicable notamment en matière de repos quotidiens et hebdomadaires.

A titre d’exemples, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties entendent préciser, qu’au sein de l’UES et à la date des présentes :

Les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, exercent notamment les métiers suivants :

- Directeur ou Directrice de centre de thalasso ;
- Directrice Adjointe / Directeur adjoint
- Responsable Technique 

Les salariés (non cadres), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, exercent notamment les métiers suivants :

Responsable accueil
Responsable boutique
Responsable de soins / Spa manager
Responsable des services des sports
Techniciens de maintenance


ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence annuelle du forfait est fixée à l’année civile et court donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT – DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Article 4.1 : Le forfait en jours de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait de référence est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Le décompte du forfait s’effectue par journée ou demi-journées, sous réserve qu’un tel mode de décompte soit compatible avec les horaires et l’organisation du travail du salarié.

Dans l’hypothèse d’un décompte par demi-journées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures constitue une demi-journée.


Article 4.2 : Le forfait en jours réduit

Le nombre de jours compris dans le forfait peut être inférieur à 218 jours, sous réserve qu’un tel mode d’organisation du temps de travail soit compatible avec les fonctions exercées.

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours réduit bénéficient d’une rémunération calculée au prorata du nombre de jours défini, étant précisé que la charge de travail est également adaptée à ce nombre de jours.

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours réduit bénéficient, à due proportion du nombre de jours travaillés, des même droits et avantages que les salariés employés sur la base du forfait en jours de référence et relevant de leur catégorie professionnelle.

Le décompte du forfait réduit s’effectue également par journée ou demi-journées sous réserve qu’un tel mode de décompte soit compatible avec les horaires et l’organisation du travail du salarié.

Dans l’hypothèse d’un décompte par demi-journées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures constitue une demi-journée.


ARTICLE 5 : MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Article 5.1 : Nombre de jours de repos

La période d’acquisition des jours et demi-journées de repos est la période annuelle de référence définie à l’article 3 du présent accord soit, du 1er janvier au 31 décembre de la même année 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année. Il peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.

A titre informatif, le nombre de jours de RTT, pour un salarié présent pendant toute la période annuelle de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés est déterminé comme suit :

365 jours (ou 366 les années bissextiles) – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – Nombre de jours fériés chômés – 218 jours travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires prévus par la législation en vigueur (exemples : congés pour évènements familiaux…) qui se déduisent du nombre de jours travaillés.


Article 5.2 : Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, ils fixent librement leurs journées ou demi-journées de repos en fonction de leurs contraintes professionnelles et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour des questions de bonne organisation de l’entreprise, ils établissent la dernière semaine de chaque mois le prévisionnel de ces journées ou demi-journées de repos du mois suivant. Ils transmettent ce prévisionnel à leur supérieur hiérarchique direct ainsi qu’au service ressources humaines. 

Sauf renonciation, selon les modalités définies à l’article 5.3 ci-après, les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils ne sont donc pas reportables d’une période annuelle de référence à l’autre et doivent obligatoirement être soldés à la fin de chaque période.


Article 5.3 : Renonciation aux jours de repos

Conformément à la législation en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Comme le prévoit la Convention collective HCR, chaque jour de repos prévoit une majoration de 15% pour les 5 premiers jours supplémentaires et de 25% pour les suivants. 

Cette renonciation est formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail signé par les parties et mentionnant expressément ce taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire.

Cet avenant au contrat de travail n’est valable que pour la période de référence annuelle en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite et doit, en cas de nouvelle renonciation à des jours de repos sur une autre période, faire l’objet de la régularisation d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Il est précisé que le rachat de jours de repos ne peut être imposé par l’employeur. Il ne peut davantage l’être par le salarié qui doit obtenir l’autorisation de l’employeur.

Il est ajouté qu’en cas de renonciation à des jours de repos, le nombre de jours travaillé ne pourra excéder 228 jours ainsi le salarié ne peut renoncer qu’à 10 jours de repos par an. 


ARTICLE 6 : REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

Article 6.1 : Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait en jours bénéficie, en contrepartie de sa mission, d’une rémunération forfaitaire.

Cette rémunération est annuelle et versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6.2 : Prise en compte des absences en cours de période

➡ Toute absence, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduit à une réduction du nombre de jours annuel de travail « à effectuer », à due concurrence.

Les absences non indemnisées et non assimilées par la législation à du temps de travail effectif donnent, au surplus, lieu à une réduction du nombre de jours de repos lié au forfait. Cette réduction est proportionnelle à la durée de l’absence à partir de 30 jours d’absence consécutifs ou non sur l’année civile. 

Ainsi un salarié au forfait verra son nombre de jours de RTT diminué au prorata de la durée de son absence mais uniquement à partir de  30 jours d’absence (non assimilés à du temps de travail effectif) consécutifs ou non sur l’année civile en cours.


Article 6.2 : Prise en compte des entrées et sorties en cours de période : années incomplètes

➡ En cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est déterminé au prorata temporis du temps passé sur l’année au sein de l’entreprise.
Ainsi si le contrat de travail du salarié travaillant au forfait cesse en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de sa durée de présence sur l’année N. 

A titre d’exemple si sur une année pleine le salarié bénéficie de 12 jours de repos, en cas de cessation du contrat de travail au mois de juin, le salarié bénéficiera de 6 jours de repos dans. S’il quitte en revanche l’entreprise au moins d’octobre, dans ce même exemple, il bénéficiera de 10 jours de repos au titre du forfait.


ARTICLE 7 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT

Article 7.1 : Décompte du temps de travail en journées ou demi-journées

Le décompte du temps de travail des salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours prévu par le présent accord s’effectue en journées ou demi-journées et non en heures. Il est donc déconnecté du nombre d’heures travaillées.

Les salariés employés dans le cadre d’un tel forfait ne sont pas soumis à des durées journalières ni hebdomadaires minimales et maximales de travail.

Ils doivent néanmoins respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.


Article 7.2 : Repos quotidiens et hebdomadaires – amplitude journalière de travail – vie personnelle et familiales

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours doivent pouvoir concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale et bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Ces temps de repos minimum n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de définir une amplitude journalière maximale de travail, qui doit être respectée en toutes circonstances.

Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours doivent veiller à répartir leur charge de travail de manière à respecter les temps de repos précités, ainsi qu’une amplitude journalière de travail raisonnable, qui ne doit, en toutes hypothèses, pas excéder 13 heures.

Ils doivent également veiller à répartir leur charge de travail dans le temps de façon à assurer la compatibilité entre leurs responsabilités professionnelles et leur vie personnelle et familiale.
La charge de travail des salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours et l’amplitude d’activité en résultant doivent bien évidemment être compatibles avec l’application de ces principes, ce dont la société doit s’assurer (cf. article 8 du présent accord).

Il est également rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.


Article 7.3 : Conclusion d’une convention individuelle

Le forfait en jours instauré dans le cadre du présent accord donne lieu à la régularisation d’une convention individuelle.

Cette convention individuelle de forfait peut être formalisée dans le contrat de travail (à l’occasion de l’embauche) ou dans un avenant à celui-ci (au cours de la relation contractuelle).

Ce document précise notamment :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jour annuels travaillés pour une année complète de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés ;
La rémunération annuelle forfaitaire, ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire versée mensuellement au titre du forfait en jours ;
Les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les règles relatives aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail.


ARTICLE 8 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif mensuel du salarié au moyen d’un document ou dispositif informatique mis en place par la société employeur.

Le salarié doit impérativement utiliser le support dédié pour déclarer le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées chaque mois.

Il doit également y déclarer le nombre, la date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées chaque mois (congés payés, repos hebdomadaires, congés sans solde, repos pour ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours…).

Il doit procéder à ses déclarations de manière régulière et transmettre celles du mois N la dernière semaine De chaque mois afin que le service RH puisse élaborer la paie en tenant compte de ces éléments variables.

Il doit profiter de cette occasion, pour faire état des éventuelles difficultés qu’il rencontre (ou est susceptible de rencontrer à plus ou moins brève échéance compte tenu de ses activités à venir) pour mener à bien ses missions dans le cadre de son forfait en jours, notamment si sa charge de travail ne lui permet pas :

De respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires ;
D’organiser son temps de travail dans le cadre d’une amplitudes journalière raisonnable ;
De concilier ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle et familiale.


Chaque salarié employé dans le cadre d’un forfait en jours peut signaler à un tout autre moment à son supérieur hiérarchique ou à la DRH, les difficultés qu’il rencontre ou est susceptible de rencontrer pour mener à bien ses missions dans le cadre d’une organisation de son temps de travail permettant le respect des repos précités et de concilier ses responsabilités professionnelles avec sa vie personnelle et familiale.

L’application de ces principes est impérative. 

Ils ont vocation à permettre à la société employeur d’assurer un contrôle régulier des principales caractéristiques du forfait en jours défini dans le cadre du présent accord et notamment de s'assurer que la charge de travail de chaque salarié lui permet de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires précités et d'une amplitude journalière de travail raisonnable.

Dans l’hypothèse où des anomalies seraient relevées par la société (à l’occasion de l’examen des décomptes transmis) ou soulevées par le salarié (à l’occasion de cette transmission ou à un tout autre moment), le salarié sera reçu à un entretien dans les meilleurs délais, afin de solutionner les anomalies et/ ou difficultés rencontrées ou prévisibles.

Chaque salarié peut par ailleurs solliciter un entretien lorsqu'il estime que sa charge de travail actuelle ou prévisible est incompatible avec une bonne répartition de son temps de travail.

En toutes hypothèses, et conformément aux dispositions de l'article L 3121-46 du Code du travail, un entretien individuel a lieu chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié avec le respect des repos (journaliers et hebdomadaires) et une amplitude de travail raisonnable.

Cet entretien porte également sur l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie familiale, ainsi que sur sa rémunération.


ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION


La majorité des salariés concernée par le présent accord dispose de moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contactée à distance.

Ces moyens de communication ont vocation à faciliter le travail au quotidien et présentent dans la pratique de nombreux avantages.

L’accès rapide et à distance de certaines informations permet ainsi, notamment, d’éviter des déplacements, d’anticiper la répartition de la charge de travail et d’éviter des situations de stress.
Ils participent donc à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

Cependant, une utilisation inappropriée de ces moyens de communication est susceptible de surcharger le salarié d’informations ou encore de ne pas lui permettre de bénéficier, de manière effective, de ses temps de repos.

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer leur qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue notamment du respect des temps de repos et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi : 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est rappelé que chaque salarié doit :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires de ses courriels ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Indiquer un objet précis à ses courriels, afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement leurs contenus ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier, de manière effective, de ses temps de repos, il est également rappelé qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion.

Il est précisé que ce droit à déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise (ou ceux qu’il possède à titre personnel), pendant ses périodes de repos (repos journaliers et hebdomadaires, repos pour ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours), d’absences justifiées pour maladie ou accident et de congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité…).

Ainsi, sauf astreinte ou situation urgente ou exceptionnelle, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails et aux sms adressés pendant les périodes précitées.

Ce droit à la déconnexion implique également de la part du salarié qu’il se déconnecte effectivement de ses outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de ses temps de repos et périodes d’absences légitimes.

Ainsi, sauf astreinte ou situation urgente ou exceptionnelle, les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours sont invités pendant leurs périodes de repos, d’absences justifiées pour maladie ou accident et de congés de quelque nature que ce soit à ne pas émettre de mails, de sms ou d’appels téléphoniques.

Pour des questions de bonne organisation de l’entreprise, le salarié veillera, à l’occasion d’une absence de plusieurs jours, et dans la mesure du possible, à mettre en place un mail automatique signalant la personne à contacter en cas d’urgence. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.


Les parties au présent accord souhaitent par ailleurs que, sauf astreintes, contraintes liées à la nature des fonctions exercées, cas urgents ou exceptionnels, tous les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours :

Se déconnectent du réseau de l’entreprise entre 21H00 et 7H00.

N’envoient aucun courriel professionnel entre 19H00 et 8H00 ;

Ne passent aucun appel téléphonique professionnel entre 19H00 et 8H00 .

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.


Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021

Il annule et remplace, à compter de cette date, toute note usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


Article 10.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera effectué par le CSE une fois par an à l’occasion d’une réunion ordinaire.

Ce point fera donc l’objet d’une inscription à l’ordre du jour du CSE une fois par an.

En cas de difficultés soulevées, à l’occasion de ces réunions, dans l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir dans un délai d’un mois, afin de trouver des solutions pour remédier à ces difficultés.

Elles s’engagent également à se réunir, dans ce même délai, en cas d’évolutions de la législation de nature à remettre en cause les principes définis dans le présent accord afin, en cas de nécessité, d’entamer des négociations relatives à son adaptation.


Article 10.3 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Toute demande de révision doit être notifiée aux autres parties au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle fait l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiquée par le représentant de l’UES en amont de la première réunion de négociation.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision sont convoqués à cette négociation par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 10.4 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification aux autres par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation doit également donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le préavis de dénonciation étant fixé à trois mois, le représentant de la société s’engage à réunir les parties habilitées pendant cette période, afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 10.5 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accessible sur le site du Ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Saint Nazaire.

Il sera par ailleurs après anonymisation des noms et prénoms des signataires rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Les éventuels avenants de révisions du présent accord feront l’objet des mêmes procédures de publicité.

Fait en 4 exemplaires, à Pornichet le 1er septembre 2021



Pour la société Baie de la Baule, /////////////, Directeur Général :




Pour les organisations syndicales représentatives 

La CFDT, représentée par Madame  //////////////// Déléguée syndicale au sein de l’entreprise ;