Entre d’une part, 

ISG Information Services Group France SA, société anonyme au capital de 76.224,51 €, dont le siège social est situé 250 Bureaux de la Colline 92213 Saint Cloud Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 384 830 253, représentée par ……., dûment habilité à cette fin en sa qualité de Directeur Général (ci-après dénommée la « Société »),

Et d’autre part ;

……., en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


Préambule : 

Dans le contexte de la pandémie Covid-19 et conformément aux directives du Gouvernement, ISG Information Services Group France SA a eu recours au télétravail depuis mars 2020.

Même si, durant cette période, il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel » qui ne s'est pas exercé dans des conditions normales, ce recours au télétravail a amené la Direction de la Société et les membres titulaires du Comité Social et Economique à entamer une réflexion sur ce nouveau mode d'organisation du travail. 

En effet, les parties s’accordent à considérer que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace et motivant pour le personnel, contribuant notamment à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et pouvant, en outre, s’inscrire dans une démarche de développement durable.  

Les parties ont donc souhaité établir le présent accord afin de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société en tenant compte des enseignements ainsi tirés. 






ARTICLE  1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9, I, alinéa 1, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord relatif à la mise en place de cette forme d’organisation du travail au sein de la Société s’applique à l’ensemble des salariés d’ISG France, dans les conditions définies ci-après, à l’exception des salariés détachés et expatriés. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Sauf exception, il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que la bonne exécution du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité au télétravail ont été définies comme suit.

2-1 – Conditions d’éligibilité tenant au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel, disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.

Une ancienneté d’un mois est requise pour bénéficier du télétravail afin de garantir une bonne prise en charge des fonctions du salarié.

Le salarié faisant la demande de télétravail, devra veiller à disposer d’un espace de travail compatible avec sa fonction (installations électriques conformes, débit internet suffisant, espace de travail équipé, sécurité, confidentialité…)

2-2 - Conditions d’éligibilité tenant au poste
Postes requérant une présence physique minimale sur site

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit limitative, les postes requérant une présence physique minimale sur site sont les suivants :

l’ensemble des postes du service Consulting ;
le poste d’Office Manager ;
le poste de Marketing Executive, SEMEA

Les salariés des postes du service Consulting et du poste d’Office Manager, dont l’activité requiert d’être partiellement exercée dans les locaux de la Société, de par la nature de leurs missions et/ou de la nécessité du maintien du travail d’équipe sur site et/ou de leur présence chez le client, pourront bénéficier du télétravail sur la base de 2 jours maximum par semaine.

Les salariés occupant le poste de Marketing Executive, SEMEA, pourront bénéficier du télétravail sur la base de 4 jours maximum par semaine. Un jour de présence minimale sur site est requis afin d’assurer la bonne coordination avec les équipes commerciales et la bonne gestion des évènements Marketing.

Pour les salariés du service consulting bénéficiant du télétravail sur une semaine complète dans le cadre de la pandémie Covid-19 à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties sont convenues qu’ils pourront bénéficier du télétravail sur la base de 3 jours maximum par semaine durant tout le mois de novembre 2021 à titre de transition progressive. 

Les jours non télétravaillés devront être réalisés sur le lieu de travail habituel du salarié, à savoir dans les locaux de la société, situés, à la date du présent accord, 250 Bureaux de la Colline, à Saint-Cloud. En fonction des missions des salariés et des besoins des clients de la Société, les salariés pourront être amenés à effectuer leurs journées de présence sur le site de leurs clients.

Les salariés pourront déterminer leurs jours de télétravail. La hiérarchie pourra modifier ces jours, si nécessaire, pour le bon fonctionnement du travail en équipe.

Les jours de télétravail choisis par le salarié devront être indiqués dans les agendas Outlook avec accès en lecture pour tous, au plus tard à l’avant-veille de leur prise.

Pour les salariés en temps partiel, le nombre de jour en télétravail sera proratisé. 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu dans le cas notamment d’un besoin client ou le suivi d’une formation nécessitant la présence permanente du salarié sur site. 


Postes pleinement éligibles au télétravail

Les salariés dont les tâches peuvent être effectuées à distance sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la Société et/ou de ses équipes et qui sont en capacité de les exercer de manière autonome pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. 

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit limitative, les postes au sein des services, Global Business Opération et Finance, peuvent être exercés à distance sans que cela ne désorganise le service concerné.  

La Direction pourra cependant déterminer une présence minimum au bureau, par exemple lors des clôtures trimestrielles, clôtures annuelles et audits pour les services Finance et Global Business Operation.

Les jours de télétravail choisis par le salarié devront être indiqués dans les agendas Outlook avec accès en lecture pour tous, au plus tard à l’avant-veille de leur prise.

Pour les salariés à temps partiel le nombre de jour en télétravail sera proratisé. 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu dans le cas notamment d’un besoin client ou le suivi d’une formation nécessitant la présence permanente du salarié sur site. 

– Télétravail Occasionnel - Circonstances exceptionnelles

Télétravail occasionnel

La Direction pourra proposer du télétravail occasionnel en cas de grève, épisode neigeux, pic de pollution, de situations personnelles exceptionnelles et temporaires (nécessité de travailler exceptionnellement depuis son domicile …).

A leur demande, les salariés ne travaillant pas à distance de façon régulière pourront également bénéficier, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur, lorsque se présente l’une des situations suivantes, dans les limites convenues entre le salarié et la Direction :
 
préconisation par le médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail et, dès lors, que la Société aura agréé cette préconisation,
garde d’un enfant malade sur justificatif, 
événement affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif pour une durée supérieure à trois (3) jours,
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental,
situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Le télétravail, à titre temporaire, dans les conditions du précédent paragraphe, devra être sollicité par le salarié qui en fera la demande, par écrit, au service des Ressources Humaines. La demande pourra être acceptée ou refusée, et ce dans un délai maximum de deux (2) jours à compter de la réception de la demande du salarié. 

En cas d’accord, un avenant spécifique sera conclu entre les salarié concerné et la Société.

Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée.

Télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés, y compris aux salariés en principe non éligibles au télétravail, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Les salariés concernés seront informés par tout moyen de cette mise en place unilatérale et temporaire du télétravail par la Direction pour la seule durée de l’évènement exceptionnel en cause.

Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 3 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit faire sa demande par écrit aux Ressources Humaines. 

Au regard des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2 du présent accord, la demande pourra être acceptée ou refusée, et ce dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié. 

Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée.

En cas d’acception, un avenant au contrat de travail sera conclu entre l’employeur et le salarié.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

4-1 - Réversibilité à l’initiative du salarié

Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Il devra notifier son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un nouvel avenant au contrat de travail sera établi confirmant le retour du salarié en présentiel.   

4-2 - Réversibilité à l’initiative de l’employeur

L’employeur pourra mettre fin au télétravail de façon unilatérale, en notifiant sa décision au salarié, par écrit, et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, dans les situations suivantes :

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ; 

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;

• en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ou des autres obligations du salarié dans le cadre de l’application du présent accord (e.g. dépassement du nombre maximum de jours télétravaillés, non-respect des plages horaires de disponibilité…) ;

• en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile.

En dehors de ces situations, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Enfin, lors d’un changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il sera donc procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur la mise en place du télétravail au regard des nouvelles fonctions du salarié, selon les conditions définies au présent accord, si le salarié formule une demande en ce sens.

 ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Par principe, le télétravail devra être effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile habituel est celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le salarié devra s’engager à conserver un espace de travail dans son domicile habituel réservé à cet usage pendant son temps de travail, pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié déclarera expressément que les stipulations de son règlement de copropriété ne lui interdisent pas de travailler à son domicile habituel. Il déclarera en outre être dûment couvert par une assurance « multirisque habitation » incluant les risques liés à l’exercice de son activité professionnelle au sein de son domicile habituel et la mise à disposition d’équipements appartenant à son employeur dans ce cadre. 

Il s'engagera à communiquer spontanément, à première demande de la Société, copie de son contrat d'assurance habitation et, le cas échéant, de son règlement de copropriété.

En cas de télétravail effectué par le salarié dans un autre lieu que son domicile habituel sous réserve du parfait respect des conditions de sécurité prévues au présent article, ce choix du salarié ne pourra, en aucun cas, générer des coûts supplémentaires de quelque nature que ce soit pour la Société. Seuls les coûts liés au télétravail du salarié de son domicile habituel seront donc pris en charge par la Société dans les conditions prévues au présent accord.

En cas de changement d’adresse du salarié après la mise en place du télétravail, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour la bonne exécution de l’activité du salarié, si les conditions ci-dessus ne sont plus remplies en termes de lieu et d’équipements, l’exercice du télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause. En outre, ce changement d’adresse ne pourra, en aucun cas, générer des coûts supplémentaires de quelque nature que ce soit pour la Société dans le cas où le salarié déciderait d’éloigner son domicile habituel pour convenances personnelles. Seuls les coûts liés au télétravail du salarié de son domicile habituel lors de la mise en place initiale du télétravail continueront à pris en charge par la Société dans les conditions prévues au présent accord.

ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La durée du travail du salarié en situation de télétravail est identique à celle applicable à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation identique.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, reste donc tenu par la durée du travail qui lui est applicable au regard de sa catégorie et/ou de ses fonctions, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et aux stipulations de son contrat de travail.

Le salarié en télétravail est, en outre, soumis au même décompte de son temps de travail, que ce soit pour les jours de travail effectués, le cas échéant, en présentiel ou pour les jours en télétravail.

Les salariés s’engagent, en conséquence, à indiquer dans les outils de gestion du temps de travail, OneSys et Figgo, les heures travaillées et les jours de repos pris selon leur qualification (repos hebdomadaire, congé payé, repos pris au titre de la réduction du temps de travail, jour de récupération, congé conventionnel).   

 La charge de travail du salarié en télétravail a, en outre, vocation à être équivalente à celle de ce dernier lorsqu’il exerce son activité en présentiel. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique abordera, par ailleurs, avec le salarié en télétravail, les conditions d'activité en télétravail et sa charge de travail, lors d’un entretien annuel ou, pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, des deux entretiens qui se tiendront au cours de chaque année civile.

ARTICLE 7 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail devront, en tout état de cause et quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, respecter des plages de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les clients et partenaires de la Société pourront les joindre. 

Ces plages sont les suivantes :

 Pour les salariés soumis aux modalités standard : de 9h30 à 17h30 en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00 ;
 Pour les cadres en réalisation de missions : de 9h à 17h30 en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00.
Pour les autres salariés : de 09h00 à 18h00 en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société et assister aux réunions en ligne et conférences web pour lesquelles sa présence est requise par son responsable hiérarchique ou par les clients. Le salarié pourra, s’il le souhaite dans le cadre du respect de sa vie privée, flouter son arrière-plan. 

Pendant ces plages horaires et pendant toute la durée du travail qui lui est applicable, le salarié en télétravail demeure sous la subordination de la Société et ne pourra, par conséquent, vaquer à ses obligations personnelles.

Le salarié restera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance pour participer aux réunions de travail pour lesquelles sa présence physique est obligatoire. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ces jours de télétravail pendant les jours de réunion. 

En raison des différents fuseaux horaires travaillés dans les différentes entités du groupe, le salarié pourrait, en outre, être amené à recevoir des e-mails en dehors des horaires habituellement travaillés. Cependant, ce dernier ne sera pas tenu d’y répondre en dehors des plages horaires suivantes :
 
De 9h00 à 17h30 pour les cadres en réalisation de missions, en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00.
De 09h30 à 17h30 pour les cadres standards, en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00.
En concertation avec leur supérieur hiérarchique pour les salariés en forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
En tout état de cause les salariés ne seront pas tenus de répondre aux e-mails ou prise de contact les week-end, jours fériés ou période de congés.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

La Société mettra à la disposition du salarié en télétravail les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication (hors connexion internet).

La Société lui fournira un service d'appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes ainsi mis à sa disposition.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont ainsi confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement la Société, qui prendra, dans les plus brefs délais, les décisions et actions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité de l’équipement concerné.

Le matériel mis à la disposition du salarié reste la propriété de la Société et est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle. Toute autre utilisation dont celle à titre privée doit demeurer exceptionnelle et limitée.  

Plus particulièrement, le salarié s'engagera expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel l’ensemble des équipements informatiques mis à sa disposition par la Société, et, en conséquence, à conserver au moins une ligne téléphonique privée dédiée à son usage personnel.

ARTICLE 9 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

La Société prendra en charge l’abonnement téléphonique du téléphone portable mis à disposition.

Le télétravail est un dispositif demandé à l’initiative du salarié afin de contribuer notamment à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et ne devra donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d’éventuels surcoûts pour le salarié en télétravail comme pour la Société.

L’exercice de son activité en télétravail par le salarié ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié. Si tel n’était pas le cas, le salarié en télétravail le prendrait en charge.

ARTICLE 10 - MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement l'employeur s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Sous réserve de l’avis du médecin du travail et en fonction du handicap, la fréquence du télétravail pourrait être supérieure à celle fixée à l’article 2.




ARTICLE 11– PROTECTION DES DONNEES

Les salariés ont été informés des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.  Les salariés s’engagent à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui leur ont été confiés. Leur respect est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société comme à celles des clients et/ou tiers.

Les salariés en télétravail devront préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, et notamment les mots de passe et codes d’accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à leur disposition et respecter strictement l’obligation de discrétion et de confidentialité des données de la Société qui sont portées à leur connaissance dans l’exercice de leur activité en télétravail. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie, devront être immédiatement notifiés par le salarié en télétravail à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

De son côté, la Société prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données.

ARTICLE 12 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

12-1 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le salarié en télétravail :
bénéficiera de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la Société, et,
disposera des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que les salariés de l’entreprise placés dans une situation comparable.

12-2 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et par le salarié. 

L’accident survenu au salarié en télétravail dans l’espace dédié au télétravail, pendant l’exercice de son activité professionnelle, sera présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
 
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident du travail. Le salarié en télétravail devra informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société, à savoir quarante-huit (48) heures au plus tard à compter du premier jour d’absence.

ARTICLE 13 – CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
 
les membres titulaires du Comité Social et Economique,
un représentant de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

ARTICLE 14 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur et fera alors l’objet d’un avenant entre les parties signataires. 

Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée restera valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois suivant la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé.

ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 02 novembre 2021.

Le présent accord sera communiqué à l'ensemble des salariés par courrier électronique.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure accessible depuis le site . 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Il sera enfin procédé à la publicité du présent accord sur la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

 Fait à Saint Cloud, le 25 octobre 2021, en sept (7) exemplaires originaux, 




…………………..
Pour la Société ISG Information Services Group France SA 




………………….
Membre titulaire du Comité Social et Economique