ACCORD PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL










ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société WORKPLACE OPTIONS FRANCE, inscrite au R.C.S. de PARIS, sous le numéro 812 348 142, dont le siège social est situé 71 boulevard National 92250 La Garenne-Colombes, 

Ci-après dénommée" La Société "

D'une part,






ET:



Membre titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections organisées en Décembre 2019. 

D'autre part.




En application des dispositions des articles L 2232-23 et suivants  du Code du travail.




SOMMAIRE




PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la perspective d’harmonisation des statuts collectifs des salariés des sociétés WORKPLACE OPTIONS France et REHALTO, société acquise en février 2019 par la Société WORKPLACE OPTIONS France.

Les deux entités ayant 2 organisations de temps de travail différentes, la Société WORKPLACE OPTIONS France a proposé d’adopter, pour son personnel cadre et non-cadre non autonome, le même mode d’organisation du temps de travail que celui appliqué jusqu’à présent par la société REHALTO.
Les parties souhaitent également définir les modalités d’organisation d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes.

Ce nouvel accord permettra également à la Société WORKPLACE OPTIONS France de réussir son développement dans les meilleures conditions possibles et de relever ses nouveaux défis.

II s'agit en conséquence, dans ce cadre, d'apporter des réponses pratiques aux souhaits des salariés, de retenir un mode d'aménagement du temps de travail plus conforme à l'organisation ainsi qu'une homogénéisation et clarification des règles.

Par ailleurs, à l’occasion de l'établissement de ce nouvel accord, la direction propose d'offrir aux collaborateurs, conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, la faculté d'ouvrir un Compte Epargne Temps.

Enfin, il est rappelé que les articles L2232-23 et suivants du Code du travail permettent aux entreprises de 11 à 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs avec des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections
C'est dans le cadre de ces dispositions qu'est conclu le présent accord.

En conséquence, le présent accord est conclu avec le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail.

A cet égard, il est précise que l'employeur a informé les élus de ce que les négociations se dérouleraient  dans le respect des règles prévues par les dispositions des articles L 2232-27 et suivants du Code du travail, à savoir:

Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, 
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, 
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les élus se sont vus remettre notamment un projet d'accord qui a fait l'objet de plusieurs réunions de négociation et, notamment, d'une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l'accord a été apportée aux élus.

*   *   *

Le présent accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions de l'employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Article 1.	Champ d'application et cadre juridique de l'accord


Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de La société quel que soit la nature de leur contrat de travail (liés par un contrat de travail à durée indéterminée ; liés par un contrat de travail à durée déterminée; mis à disposition dans le cadre d'un contrat de travail temporaire).

II est expressément précisé que les ingénieurs et cadres sont soumis au présent accord.
Sont cependant exclus de cet accord:

les cadres dirigeants non soumis à la durée du travail et aux régimes d'heures supplémentaires ;
le personnel éventuellement détaché ou expatrié dans l'Union Européenne ou en dehors, pour La durée de la mission à l'étranger, dont les conditions sont définies contractuellement avant chaque départ ;
le personnel salarié travaillant hors de France ou dans un pays de I' Union Européenne et bénéficiant du droit du travail du pays dans lequel il travaille. 

Le présent accord a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.

Article 2. 	Principes et définitions


2.1.	Temps de travail effectif

2.1.1 	Définition

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles » (Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail).

Pour rappel, le temps de délégation des représentants du personnel est considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de pause ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de trajet domicile - lieu de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel. Lorsque le trajet domicile-lieu de travail excède le temps de trajet habituel, les dispositions de l’article 2.1.2 s’appliquent.


2.1.2 	Temps de déplacements supplémentaires exceptionnels.

Si un salarié est amené à se rendre sur un site différent du lieu habituel de travail et que ce déplacement a pour effet un dépassement du temps habituel de trajet, celui-ci n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière. Cette contrepartie est fixée par la Société après consultation du CSE. 
Cette situation peut se présenter notamment lorsqu’un salarié se rend à une formation, à une intervention sur site des clients. 
L’appréciation du temps de trajet habituel et du temps de trajet excédentaire de chaque salarié sera effectué à partir du temps moyen déclaré par le salarié et des sites de calcul des temps de trajet de type SNCF, TCL, MAPPY et via MICHELIN. Les évènements particuliers, de type climatiques ou accidentels, seront neutralisés pour ces appréciations.
N’entrent pas dans ce dispositif les déplacements professionnels inhérents à l’emploi (à titre d’exemples : déplacements d’un site de la Société à un autre pour les salariés suivants : les accounts managers, les sales, les services center manager, RH Généraliste, les salariés du pôle formation conseil santé et de Présence Réadaptation, etc.). 

La volonté de la Direction reste toutefois de limiter autant que possible les déplacements exceptionnels des salariés par le recours aux différents outils numériques à disposition dans l’entreprise.

2.2.	Les temps de pause

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et au cours duquel le salarié peut vaquer librement a des occupations personnelles.
Les temps de pause doivent être badgés systématiquement au départ et au retour du salarié de son poste de travail.
Les temps de pause ne sont ni payés, ni assimilés à du temps de travail effectif. Les pauses ne pourront pas être supérieures à 15 minutes (hors pause déjeuner) deux fois par jour.

2.3	Badgeage

Excepté pour les salariés visés à l’article 4 ci-après, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d'un système de badgeage virtuel.
Chaque salarié doit badger virtuellement:

à l'arrivée le matin, avant La prise de poste ;
au départ et au retour de chaque pause (y compris la pause déjeuner) ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste.

En cas d'oubli, le salarié devra enregistrer manuellement ses entrées d'entreprise après validation de ses horaires par son supérieur hiérarchique.

En cas de dysfonctionnement du service web permettant le badgeage virtuel, le salarié devra prévenir son supérieur hiérarchique (copie DRH) de son arrivée le matin, son départ le soir et au départ et au retour de chaque pause par l'envoi d'un courrier électronique. Dès rétablissement du service web, le salarié devra enregistrer manuellement ses entrées et sorties.


Article 3.	Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel dont la durée du travail est exprimée en heures

	

3.1.	Salariés concernés 

Relève de cette catégorie, l'ensemble des salariés de La société à l'exception de ceux visés par les dispositions des articles 4 et 5 du présent accord. Cela concerne son personnel cadre et non-cadre non autonome.

3.2	Organisation du temps de travail sur l’année

De manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise, le temps de travail est réparti sur l’année dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

La période annuelle retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette durée tient compte de la journée de solidarité.

Conformément à l’article L. 3133-1 du code du travail, les salariés bénéficient de 11 jours fériés. 

II est rappelé que la durée journalière maximum de travail effectif est limitée à 10 heures, la durée maximum hebdomadaire de travail effectif ne pouvant dépasser 48 heures au cours d'une semaine considérée.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures.

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37h00 par semaine et ouvre droit, pour un salarié ayant travaillé une année entière, à 12 jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») forfaitaires par an, afin de respecter la durée annuelle du travail effectif.

L'horaire collectif de travail sera affiché dans l'entreprise, par La Direction, sur le panneau prévu à cet  effet. Toute modification de cet horaire fera l'objet d'un délai de provenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 2 jours en cas de surcroit temporaire d’activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé, d’absence inopinée d’un autre salarié.

3.3.	L'horaire de référence

A titre indicatif, l'horaire de référence est le suivant: 
de 9H00 à 12H30 le matin du lundi au vendredi, 
de 13H30 à 17H30 le soir du lundi au jeudi, 
de 13H30 à 17H00 le soir le vendredi.

Celui-ci pourra être modifié unilatéralement par l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de modifier le présent accord, dans la mesure où il s'agit d'une disposition purement informative.

3.4.	Mise en place d'un système d'horaires individualisés pour les fonctions supports


3.4.1. 	Rappel de la philosophie du système

Le système d'horaire variable permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l'organisation et la gestion de son temps compte de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.

Il répond à une demande exprimée par les salariés.

Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance.

L'application satisfaisante du système d'horaire variable est notamment conditionnée par :

Un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
Une souplesse d'adaptation, eu égard aux besoins de l'entreprise et des salariés.
Cette exigence est, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
une collaboration et une concertation étroite entre chaque chef de service et les salariés concernés est nécessaire afin d'utiliser de manière optimale les reports d'heures excédentaires.

3.4. 2.	Le principe de fonctionnement

Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables. Ces plages pourront être modifiées unilatéralement par l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de modifier le présent accord, dans la mesure où il s'agit d'une disposition purement informative.
Ces modifications donneront lieu à une information et consultation préalable du Comité Social et Economique.

Plages variables :

Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
Le matin : entre 8h30 et 9h00 ;
A la mi-journée : entre 12h00 et 14h00,
l'après-midi : entre 17h00 et 18h00 (entre 16h30 et 17h00 le vendredi),

Plages fixes :

Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
le matin : entre 9h00 et 12h00 ;
l'après-midi: entre 14h00 et 17h30 (17h00 le vendredi).

Pause déjeuner:

Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner.

Le temps maximal pour déjeuner est de 1 heure, entre 12 heures et 14 heures.

Chaque membre du personnel soumis à l'horaire individualisé doit pointer à l'entrée et à la sortie de la pause déjeuner.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 30 minutes pour déjeuner, temps qui n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

L'horaire individualisé est un mode d'organisation individuel de l'horaire que le salarié a la responsabilité de gérer, en particulier par rapport à la durée effective de travail hebdomadaire que lui impose son contrat.

L'horaire individualisé doit permettre au salarié de procéder à des reports d'heures d'une semaine sur l'autre avec l'accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique.


3.5	Horaires de travail de la plateforme téléphonique :

3.5.1	Aménagement des horaires de travail :

L’accueil des plateformes téléphoniques Workplace Options sera effectué sur la plage horaire compris entre 8h00 et 20h00 du lundi au vendredi.
Le système d’horaires variables n’est pas applicable aux collaborateurs travaillant sur la plateforme téléphonique. 

Les horaires de travail des plateformes téléphoniques sont fixes et prévus par des plannings élaborés par les responsables de service pour couvrir l’amplitude journalière des plateformes téléphoniques.

3.5.2	Elaboration des plannings de travail : 

Les plannings d’équipe sont élaborés en fonction des contraintes du service. Ces plannings précisent les plages horaires de début et de fin de journée ainsi que la plage horaire de déjeuner.

Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner.

Le temps maximal pour déjeuner est de 1 heure, entre 12 heures et 14 heures.

Chaque membre du personnel soumis à l'horaire  doit pointer à l'entrée et à la sortie de la pause déjeuner.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 30 minutes pour déjeuner, temps qui n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Toute modification de cet horaire fera l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 2 jours en cas de surcroit temporaire d’activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé, d’absence inopinée d’un autre salarié. Cette demande est initiée soit par le salarié ou le manager. 


3.6. 	Acquisition de jours RTT, impact des absences  et des arrivées et départ en cours de période annuelle:

3.6.1 	Acquisition des JRTT

Les salariés visés à l’article 3.1 ci-dessus  se verront créditer en début d’année 12 RTT. Ce qui correspond à un douzième du nombre de jour RTT auxquels ils ont droit pour une année complète d'activité, soit d'1 jour RTT à la fin de chaque mois complet d'activité.

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de RTT forfaitaires,
Les jours de formation professionnelle,
Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
la contrepartie obligatoire en repos (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent),
Les jours de congés spéciaux familiaux applicables au sein de l'entreprise,
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux,
Congés de formation à la sécurité,
Période de préavis dispensée par l'employeur.

Au-delà, l'ensemble des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou La Convention Collective pour la détermination de la durée du travail (JRTT) n'aura aucune incidence sur les droits a jours de repos.

Les autres périodes d'absence quel qu’en soit la raison (congé sabbatique, maladie, non rémunéré ...) entraineront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours RTT, selon les principes suivants :

Détermination du nombre moyen de jours travaillés dans l’année : 
365 – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés) – 8 (jours fériés chômés) = 227 jours travaillés sur l’année


Détermination du nombre moyen de semaines travaillées : 
227 / 5 jours ouvrés = 45.4 semaines travaillées


Exemples de calcul : 

un mois d’absence : 12 JRTT X (1 mois/12) = 1 JRTT à déduire
une semaine d’absence : 12 JRTT X (1 semaine/45.4) = 0.26 JRTT à déduire
un jour d’absence : 12 JRTT X (1/227) = 0.05 JRTT à déduire

Le nombre de JRTT à déduire du crédit de 12 JRTT annuels ainsi obtenu sera le cas échéant arrondi à l’entier le plus proche.

Exemple : 
Un salarié s’est absenté pendant 35 jours en 2020 de la manière suivante :
1 mois d’arrêt maladie :  -1JRTT
3 jours non payés : 0.05x3 = -0.15 JRTT
2 semaines d’arrêt maladie : 0.26x 2 = -0.52

Ses droits JRTT 2021 seront  = 12 JRTT – (1+0.15+0.52) = 10.33 JRTT, arrondi à 10 JRTT

La réduction des RTT sera applicable sur l’année civile suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, les jours RTT seront proratisés et arrondis au nombre entier supérieur.

Si le salarié quitte la Société en cours d’année et qu’il a utilisé plus de RTT qu’il en avait le droit sur la période travaillé, la Société lui demandera de rembourser les RTT posés en excès.


3. 6.2	Modalités de prise des JRTT

L'entreprise pourra imposer jusqu'à 2 des 12 jours de RTT, elle laisse au salarié le choix des 10 autres jours, sous réserve de l'accord préalable de sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours de RTT au choix de l'entreprise et du salarié sera déterminé selon les mêmes proportions, soit 1/6 au choix de l’employeur et 5/6 au choix du salarié.

Les jours de RTT devront être pris sous la forme d'une journée ou demi-journée en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Sauf cas exceptionnel, le salarié devra formuler sa demande de prise de jour RTT au moins 5 jours à l'avance. Pour ce faire, il devra formuler sa demande via l'outil interne mis à disposition.

Le salarié peut prendre jusqu'à 3 jours de RTT par mois, consécutifs ou non.

La Direction informe les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant, des jours de RTT qu'elle souhaite imposer (par exemple, le lundi pour le lundi de la semaine suivante, ...).

Les RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Si le salarié n'a pas pris, à la fin du mois de décembre de l’année de référence, l'ensemble des jours RTT acquis laissés à son choix, ces jours seront traités selon les conditions abordées en point 7 de ce présent accord.

3.6.3	Rémunération et prise en compte des absences, des arrivées et départ en cours de période annuelle
 

Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération en fonction de la durée du travail de chaque semaine, la rémunération de base sera indépendante de l’horaire réellement effectué au cours du mois. Elle sera lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.

Indemnisation du salarié absent

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence, et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Arrivée et départ en cours de période annuelle

En cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de période d’annuelle et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, une régularisation sera opérée en fin de période d’annuelle ou à la date de départ du salarié selon les modalités suivantes :

si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la moyenne de 35 heures par semaine, calculée sur la période de travail effectif accomplie, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires.

au contraire, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de travail effectif accomplie, une telle régularisation en raison d’un trop perçu de rémunération donnera lieu à remboursement de la part du salarié par compensation avec la rémunération due au titre du dernier mois de salaire sauf en cas de licenciement pour motif économique où l’excédent restera acquis au salarié.

3.7.	Heures supplémentaires- Travail du dimanche

Les salariés assujettis à l'horaire collectif de travail pourront être amenés, à la demande expresse du responsable hiérarchique, à accomplir des heures supplémentaires. 

L'accomplissement d'heures supplémentaires impose une information écrite et préalable du salarié. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être spontanément accomplie par un salarié sans une demande écrite et préalable de la hiérarchie.

Sont considérées comme heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine,
les heures décomptées en fin de période annuelle de référence au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures et qui auront été prises en compte et payées à l’échéance mensuelle de paie. 

Les heures supplémentaires réalisées seront prioritairement payées y compris les majorations. 
Compte tenu des contraintes liées à l'établissement de la paye, les heures supplémentaires sont payées le mois suivant leur réalisation.

Toutefois le paiement des heures supplémentaires et de la majoration s’y rapportant pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Cette demande peut être à l’initiative du salarié et après acceptation de son responsable hiérarchique, et réciproquement, à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Les heures supplémentaires qui seront compensées intégralement par un repos équivalent à leur paiement, majoration de salaire incluse, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos compensateur équivalent sera attribué dans les conditions prévues par le Code du travail concernant la contrepartie obligatoire en repos, s’agissant notamment de l’information du salarié sur l’ouverture de ses droits à repos, ainsi que sur les modalités de prise du repos équivalent.

Toutefois, en application du présent accord, la prise par journées entières ou par demi-journées du repos équivalent, à la convenance du salarié, pourra intervenir dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixe à 280 heures. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre la rémunération à taux majoré, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l'article L 3121-30 du Code du travail.

Le travail du dimanche n'est possible que dans les cas prévus par la loi. II est compensé par une récupération majorée selon le barème légal ou conventionnel.









Article 4.	Aménagement du temps de travail des cadres et non cadres autonomes dans le cadre d’un forfait annuel en jours

4.1.	Cadres dirigeants

4.1.1. Champ d'application

Relèvent de cette catégorie,  en application de l'article L 3111-2 du Code du travail,  « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans  l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiques dans leur entreprise ».


4.1.2. Durée du travail

En application  des  dispositions de l'article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et Ill du livre premier, troisième partie du Code du travail relatif à la durée du travail, ni aux dispositions du présent accord.

4.2.	Cadres et non cadres autonomes

4.2.1.	Champ d'application

Sont concernés l’ensemble des salariés suivants, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2.2.	Forfait annuel en jours

Les collaborateurs, relevant du champ d'application défini à l'article 4.2.1., pourront se voir proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.

La durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait jours est fixée à 218 jours maximum pour une année complète de travail d'un salarié, et des droits à congés payés complets, la journée de solidarité étant intégrée dans les 218 jours.
 .
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel payé complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté en application de la convention collective, ces congés d’ancienneté viendront diminuer ce forfait.

II est également prévu que des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours fixé par le présent accord, dans le cas de cadres ou non cadres autonomes n'exerçant pas une activité à temps plein.

La période de référence pour l’appréciation du forfait annuel en jours correspond à l’année civile.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 


Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera variable chaque année, en fonction du calendrier et déterminée comme suit : 

365 ou 366 jours moins : 
Nombre de samedis et dimanches
Jours fériés tombant un jour ouvré
25 jours ouvrés de CP
218 jours

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit au prorata du temps de présence sur l’année, suivant la méthode suivante :
Arrivée en cours d’année : pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de déduire du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année :
Le nombre de samedi et dimanche
Le nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré
Le prorata de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (nombre de jours calendaires restant à courir / 365) x nombre de jours de repos pour l’année complète considérée

Départ en cours d’année : pour déterminer le nombre de jours travaillés de référence (début d’année civile jusqu’à la date de départ), il convient de déduire du nombre de jours calendaires jusqu’à la date de sortie :
Le nombre de samedi et dimanche
Le nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré
Le prorata de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (nb de jours calendaires constatés / 365) x nb de jours de repos pour l’année complète considérée
Les congés payés acquis et pris durant cette période de référence doivent être pris en considération pour déterminer le nombre de jours de la période.

Si le salarié quitte la Société en cours d’année et qu’il a utilisé plus de jours de repos qu’il en avait le droit sur la période travaillé, la Société lui demandera de rembourser les jours de repos posés en excès.

L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

La retenue des jours de repos supplémentaires à laquelle il sera procédé en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif constatées sur l’année civile de référence sera strictement proportionnelle à la durée de telles absences.


Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits a jours de repos :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.


4.2.3.	Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre par journées entière ou demi-journée, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer un bon fonctionnement du service.

Le collaborateur devra formuler sa demande de prise de jour de repos au moins 1 semaine à l'avance. Pour ce faire, il devra formuler sa demande via l'outil interne mis à disposition.

L'entreprise pourra imposer jusqu’à 2 jours de repos au collaborateur sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période, sauf affectation sur le CET dans les conditions de l’article 7 ci-dessous.
 
4.2.4. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié contrôle de sa charge de travail

Les collaborateurs ayant conclus une convention individuelle de forfait en jours ne seront pas, en application des dispositions de l'article L 3121-62 du Code du travail, soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail ainsi qu'aux durées hebdomadaires maximales du travail prévues à l'article L 3121-20 et l'article L 3121-22 du Code du travail.

Les collaborateurs devront, en revanche, organiser leur travail de manière à observer un repos quotidien de 11 heures consécutives, ainsi qu'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

II est, par ailleurs, expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux textes européens et aux principes du droit à la santé et au repos des salariés.

Dans ce cadre, le salarié veillera à ce que l’amplitude de ses journées de travail et de ses semaines de travail soit raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps, de façon à respecter les règles relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire minimal ci-dessus rappelées. 

►Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et la communication mis à la disposition des salariés doit respecter un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à leur disposition, le soir, les jours fériés et de repos, pendant les congés payés et périodes de suspension de leur contrat de travail.

Sauf situation d’urgence qui devra être signalée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques durant les périodes ci-dessus identifiées et doivent eux-mêmes limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques durant ces mêmes périodes.


► Suivi mensuel des salariés sous forfait annuel en jours

Chaque mois, le salarié devra renseigner, sur le support qui lui sera communiqué, une fiche détaillant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dans le cadre du forfait annuel.

Cette fiche mensuelle intègrera un suivi des prises du repos quotidien et hebdomadaire.
De même, le salarié pourra y signaler tout évènement exceptionnel ou inhabituel qui a entrainé une amplitude excessive de son temps de travail et une charge de travail inhabituelle.

Cette fiche mensuelle sera visée par le supérieur hiérarchique qui assurera ainsi un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail et de la prise régulière des jours de repos du salarié en forfait jours.
 
Par ailleurs, dès qu’il en ressentira le besoin et sans préjudice de l’entretien annuel visé ci-dessous, le salarié pourra solliciter à tout moment en cours d’année, notamment via la fiche de suivi mensuelle, un entretien avec son responsable pour aborder les questions de charge et d’organisation de travail.

Au terme de chaque année, les salariés concernés bénéficieront d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin notamment d'évoquer, dans le cadre d’un bilan annuel, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées de travail durant l’année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.  

Les entretiens susvisés donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties, reprenant les points évoqués et si nécessaires, les mesures adoptées pour adapter la charge de travail et l’amplitude.

4.2.5 	Convention individuelle de forfait 

La convention individuelle de forfait jours, intégrée dans le contrat de travail ou un avenant précisera le nombre de jours de travail correspondant au forfait annuel et la rémunération afférente. Elle reprendra les principales dispositions régissant le forfait jours telles que définies ci-dessus, et notamment le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et les modalités de suivi du forfait.
4.2.6 	Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de journées de travail accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Pour le calcul des retenues sur le salaire mensuel correspondant à une absence d’une journée, la méthode de calcul suivante sera appliquée : salaire mensuel brut divisé par 22 jours. Pour une absence d’une demi-journée, la retenue sera égale au salaire mensuel divisé par 44 demi-journées.
 
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précise ce nombre.

Article 5.	Travail à temps partiel

Est considéré travail à temps partiel tout salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à 35h00 par semaine.

La durée du travail des salariés à temps partiel sera répartie sur la semaine. La répartition du temps de travail et des heures de travail entre les jours de La semaine sera précisée dans le contrat de travail conformément aux dispositions de l'article L 3123-6  du Code du travail.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit, 35h00 hebdomadaire.

Compte tenu des contraintes liées à l'établissement de la paye, les heures complémentaires sont payées le mois suivant leur réalisation.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'établissement ou l'entreprise.

L'entreprise s'engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS...).




Article 6.	Journée de solidarité

En application des articles L 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelle nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

A ce titre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans les conditions de l’article 3 ci-dessus, cette journée correspondra au travail d’un jour de repos (JRTT) 

II sera ainsi déduit du nombre de jours de RTT forfaitaire visé aux articles 3.2, un jour de RTT correspondant à l'accomplissement de la journée de solidarité par le salarié.

S'agissant des cadres ou non cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, comme indique à I'article 4.2.2, ces derniers sont soumis à la convention de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité par le salarié.

Pour les salariés liés à un contrat de travail à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Compte tenu de la situation des salariés à temps partiel qui ne bénéficient pas de jour de repos au titre de l’aménagement du temps de travail, les salariés devront effectuer, au prorata de leur durée du travail et dans les trois semaines précédant le lundi de Pentecôte, des heures complémentaires organisées et planifiées avec leur supérieur hiérarchique correspondant à l'accomplissement de la journée de solidarité.

Article 7.	Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions des  articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, la faculté d'ouvrir un Compte Epargne Temps est offerte aux collaborateurs de WORKPLACE OPTIONS FRANCE.

Le Compte Epargne Temps constitue une capitalisation de droits a congé rémunérés destinée à indemniser, en totalité ou en partie, des périodes d'inactivité du salarié.

7.1.	Bénéficiaires

Chaque salarié de WORKPLACE OPTIONS FRANCE est susceptible de bénéficier d'un Compte Epargne Temps des lors qu'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, le droit à l'ouverture du compte est subordonné à la présence dans l'entreprise du salarié intéressé pendant au moins un an.

7.2.	Alimentation  du compte

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par des jours ou des heures par équivalence uniquement en jours entiers (soit 7 heures).

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par les droits suivants, selon le choix du salarié: 

Des jours de repos lies à la réduction du temps de travail qui ne sont pas consommés à la fin de la période de référence pourront être versés dans la limite maximale de 2 jours de RTT acquis par an ; 
Du solde de congés payés excèdent 20 jours ouvrés dans la limite de 3 jours par an ;
Des heures de repos compensateur accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations, dans la limite de 35 heures par an soit 5 jours ;
Des jours de repos accordés aux cadres et non cadres au forfait jour, dans la limite de 2 jours par an.

La totalité des jours affectés au Compte Epargne Temps ne pourra pas dépasser 5 jours ouvrés par année civile.


7.2.1 	Plafonnement du compte

Le compte épargne temps est plafonné à 20 jours.


7.3.	Gestion du Compte Epargne Temps

II est ouvert au nom de chaque salarié adhèrent au compte épargne-temps un compte individuel compte épargne-temps.

Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.

Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.	

7.3.1	Procédure d'alimentation du Compte Epargne Temps

Le salarié doit transmettre sa demande d'affectation au service des ressources humaines au plus tard un mois après la période de référence à l'aide du formulaire mis à sa disposition et en mentionnant précisément parmi les droits celui qu'il entend affecter à son Compte Epargne Temps et à quelle période celui-ci se rapporte.

7.3.2	Procédure d'utilisation du Compte Epargne Temps

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisé pour financer un des congés visés au présent accord, il doit adresser sa demande a son responsable et au service des ressources humaines en même temps que la demande du congé en respectant les délais spécifiques à chaque congé. Pour ce faire, le salarié doit utiliser les outils mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.
Cette utilisation est subordonnée à l'autorisation de l'employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

7.4.	Valorisation des éléments versés dans le Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps fait ressortir l'origine des droits épargnés, leur date d'affectation, les unités de temps épargnées pour chaque affectation, et un équivalent en unité de temps.

La valorisation des unités épargnées en temps est celle applicable à la date d'utilisation du Compte Epargne Temps par le salarié. Par exemple, une heure épargnée en 2020 vaudra 1 heure en temps lors de son utilisation en 2025.

7.5.	Utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos.

Le compte épargne temps peut être utilise pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé sabbatique ;
congé parental d'éducation ;
congé de solidarité internationale ;
congé pour convenances personnelles ;
congé pour enfant malade ;
congé pour création d’entreprise ;
congé de fin de carrière (il permet d'avancer à due concurrence, au moment du départ en retraite, la date effective de cessation d'activité).

7.6.	Conditions de liquidation et de transfert des droits

La rupture du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, entraine la liquidation du Compte Epargne Temps.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant  aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps.

Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération perçue au moment de la liquidation du compte. Elle présente le caractère d'un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales et à l'impôt, dans les conditions de droit commun.

7.7.	Renonciation à l'utilisation du Compte Epargne Temps

En cas de circonstances exceptionnelles (décès et invalidité du conjoint, perte d'emploi du conjoint, divorce, perte d’un enfant), le salarié pourra obtenir le versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au Compte Epargne Temps au moment de la renonciation.

Ces dispositions s'entendent en l'absence de toute rupture du contrat de travail du salarié.


7.8.	Garantie des droits

Les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont garantis par I'AGS dans La limite de son plafond maximum d'intervention (6 plafonds mensuels de cotisation assurance chômage).

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié sur le Compte Epargne Temps dépassé ce plafond, les droits capitalisés seront automatiquement liquides.
Le salarié percevra une indemnité à la conversion monétaire de ces droits.

7.9.	Information des salariés

Les salariés bénéficiant d'un Compte Epargne Temps seront informés une fois par an au moins de la situation de leur Compte Epargne Temps.

7.10.	Suivi

Une communication sur l'application des dispositions relatives au Compte Epargne Temps sera faite une fois par an aux parties signataires.

Article 8 	Congés

8.1.	Congés annuels

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.


8.1.1	Modalités de prises des congés annuels

Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s'étend sur 13 mois, du l' juin N au 30 juin N+1.

Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés de congés consécutifs entre le 1" mai et le 31 octobre. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans tous les cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de 4 semaines consécutives.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’article 7 du présent accord. 

À défaut, les congés non pris seront perdus. 

En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. 

À défaut, les congés non pris seront perdus.

En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement. 

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. 

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d'un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.


8.1.2.	Rappel du salarié pendant ses congés 

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé» pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.


8.2.	Congés d’ancienneté 

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans le groupe à la date d'ouverture des droits à congés payés:

après une période de 5 ans: 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 ans: 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans: 3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 ans: 4 jours ouvrés supplémentaires.


Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

Article 9.	Dispositions finales


9.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur, à compter du 1er mai 2020. 
A compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.

II est conclu pour une durée indéterminée.
 
9.2. Clause de suivi et de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de faire le point sur sa mise en œuvre à échéance annuelle, dans le cadre de d’une réunion du Comité social et économique. 

9.3.  Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par les articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d'un avenant de révision.

A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de La société prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.

La partie signataire qui désirerait dénoncer le présent accord devra en informer l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 et suivants du Code du travail.

9.4.	Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise majoritaire sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DIRECCTE, unité territoriale des Hauts de Seine via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs.

Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :

d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf, 
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.


Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel.


Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication  avec le personnel de l'entreprise.


Fait à La Garenne-Colombes, le 8 avril 2020.
(En double exemplaire, un pour chaque partie)



Pour la société WORKPLACE OPTIONS France 






Membre titulaire du CSE