Avenant n°3 à l’accord d’entreprise relatif aux forfaits jours du 06 décembre 2000






Entre, d'une part :

La Société COULIDOOR, 
Dont le siège social est situé :


Représentée par M 
Ci-après dénommée l'Entreprise,





Et, d'autre part :
 
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Mr.





Il est convenu ce qui suit :









Sommaire













































Préambule





La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les employés, au sein de COULIDOOR, sont régies par les dispositions conventionnelles et plus particulièrement par les dispositions de l’accord du 06 décembre 2000 relatif à l’aménagement du temps de travail conclu par les partenaires sociaux. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant : 
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ; 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours 
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités de suivi et de contrôle














Article 1 – Champs d’application


Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité de la société. 
Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours. 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Au sein de l’entreprise Coulidoor, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres suivants : Classification d’emplois « cadres » de niveau VII à IX de la Convention Collective Menuiserie, Charpentes et Constructions Industrialisées et Portes Planes.

Les salariés non cadres (ETAM) dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : Certains agents de maîtrise qui relèvent au minimum du niveau V dans la grille de classification de la Convention Collective Menuiserie, Charpentes et Constructions Industrialisées et Portes Planes, et dont le recours au forfait jours suppose une impossibilité absolue d’évaluer précisément leur durée de travail.


Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur proposition de la Direction et suppose nécessairement la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.  


Article 2 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.





Article 3 – Période transitoire 2021

Au regard de la modification de la période de référence, qui, dans le précédent accord était du 1er juin N au 31 mai N+1, la période annuelle de référence transitoire sur 2021 sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin 2021 et expire le 31 décembre 2021.

L’accord s’applique au prorata de cette période de référence transitoire dans sa globalité.





Article 4 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le suivi de la charge de travail








Article 5 – Durée du forfait annuel en jours



5.1 Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.  
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. 
 
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. 
 
Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit : 

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence 
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence. 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence. Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF. 
 
Exemple pour l’année 2022 (période de référence): 
 
 

Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.

Ces jours de RTT sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.
 
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires, fractionnements, ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 



4.2 Forfait jours réduit

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Dans ce cas le nombre de RTT compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante : 
 
Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait  

Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 95%.
Il ne travaille pas 13 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.
95/100 x 218 = 207 jours travaillés

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  







4.3 Arrivées et départs en cours de période de référence


Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 

Dans ce cas le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période  

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : 
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours qui arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 juillet.
Il travaille 5.5 mois sur la période de référence.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 13 /12 * 5.5 = 5.96 RTT, soit 6 jours.


Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sortit en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 

Dans ce cas le nombre de RTT est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant ou partant en cours de période  

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  



Exemple : Un salarié au forfait jours qui quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 juin.
Il a travaillé 5.5 mois sur la période de référence.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 13 /12 * 5 = 5.42 RTT, soit 5 jours.


Rémunération du salarié sortant

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ. 

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.  




4.4 Gestion des absences

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT dus pour l’année de référence.

Le calcul pour actualiser le nombre de RTT acquis est le suivant :

Nombre de RTT acquis sur l’année – ((Nombre de RTT acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours est absent 20 jours ouvrés.
Le nombre de RTT pour un temps complet est de 13 jours pour l’année.
Le nombre RTT du salarié sera de 13 – ((13/218) * 20) = 11.81 RTT, soit 12 jours.



4.5 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.
Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.

L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.





Article 6 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.










Article 7 – Temps de repos



7.1 Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à : 
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ; 
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 



7.2 Durée des repos

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société COULIDOOR impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).


Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.





7.3 Organisation des jours de repos


Prise de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.
Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.


Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 


Solde de repos en fin de période de référence

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus. Sur demande le salarié peut procéder en l’alimentation :

De son compte CET à hauteur de 10 RTT maximum / an
Du fonds de solidarité à hauteur de 2 RTT maximum / an 

Seuls seront payés en fin de période de référence les Jrtt non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation du manager et du N+2.





Article 8 – Suivi et contrôle du forfait jours

La société COULIDOOR veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société COULIDOOR adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Evaluation et suivi du manager

Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.


Déclaratif mensuel des jours travaillés / non travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 

Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le manager.


Badgeage ETAM

En complément du déclaratif mensuel, il est précisé que le dispositif de contrôle se fait par le biais d’un badgeage des ETAM en forfait jours via l’outil de gestion des temps Bodet.





Article 9 – Entretien annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son manager.  

Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le manager définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son manager, au format numérique par le biais du logiciel Bodet dédié, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.





Article 10 – Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 

L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.





Article 11 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à 110 % du minimum de la grille de la convention collective en vigueur correspondant à leur niveau de classification.
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.





Article 12 – Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société COULIDOOR et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.





Article 13 – Droit à la déconnexion

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 


L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :

Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.


Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 





Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord


14.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est désormais applicable à compter du 1er juin 2021 pour une durée indéterminée.



14.2 – Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. 

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : consultable à la demande dans le bureau des Ressources Humaines, ainsi que sur l’intranet.


Fait à Verson,
Le 02/06/2021


En 3 exemplaires originaux,

Pour la Société,					Pour l’Organisation syndicale CGT
Monsieur						Monsieur