ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE                                       DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

Entre les soussignés
La société NORDCALL, dont le siège social est situé 847 avenue de la République 59700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par ………………….., en sa qualité de Directrice Exécutive,

D'une part
Et
l’Organisation Syndicale ….., représentative au sein de la Société et représentée par …………………………, en sa qualité de délégué syndical,
l’Organisation Syndicale …., représentative au sein de la Société et représentée par …………………………, en sa qualité de déléguée syndicale,
l’Organisation Syndicale ….., représentative au sein de la Société et représentée par …………………………, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part

Préambule 
■ Lors des réunions tenues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux ont abordé plusieurs mesures relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : création d’une qualification de formateur niveau 2 et niveau 3, adapter le plan de formation aux besoins des salariés, etc.

Parallèlement à ces mesures, la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer les dispositifs déjà en vigueur en matière de gestion des emplois et des compétences. 

Cette loi s’articule autour de 7 points clés :

- Le compte personnel de formation qui est valorisé  en euros,

- La création du projet de transition professionnelle qui remplace le CIF,

- La création du dispositif reconversion ou promotion par alternance (dit PRO-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

- L’ouverture de l’apprentissage jusqu’à 29 ans révolus,

- Plus d’aides pour les jeunes apprentis,

- Faciliter la formation à l’étranger pour les alternants,

- Le déploiement du conseil en évolution professionnelle.

Enfin, depuis la conclusion du précédent accord GPEC, l’activité de la société ainsi que le contexte dans laquelle elle évolue s’est transformé. En effet, en 2020, la Société a poursuivi son activité de centre de relation clients dans un contexte économique national tendu avec notamment la pandémie lié au COVID-19 qui a entrainé la mise en chômage partiel de nombreux collaborateurs car certaines activités ont été mises à l’arrêt. 

Il est également important de rappeler que la nature des prestations traitées a fortement évolué depuis ces dernières années : délocalisation de plusieurs activités de la part du donneur d’ordre ORANGE, arrivées de 4 nouveaux donneurs d’ordre sur le domaine bancaire, essentiellement en front-office, avec un élargissement de l’amplitude horaires du site : ouverture le samedi et ouverture du centre jusqu’à 22 heures. 

Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales, la Direction a décliné dernièrement ses orientations stratégiques à 3 ans, présentées tous les ans dans le cadre des 3 grandes consultations obligatoires, auprès du Comité Social et Economique autour de 4 points majeurs : 

- Orientation 1 : Diversifier les domaines d’activités sur le site et conquérir de nouveaux marchés
Etre référent dans 3 domaines d’activités : le TELCO, l’énergie et la banque/assurance. 
Intégrer un nouveau client sur l’année 2019.
 
Réduire le poids d’ORANGE et d’ENGIE afin de défragiliser le site et pérenniser les emplois.
Etre en capacité de proposer plusieurs secteurs d’activité à nos équipes afin de développer leur employabilité. 

- Orientation 2 : Développer de nouvelles activités
Etre reconnu par nos donneurs d’ordre afin qu’ils nous confient des activités à forte valeur ajoutée.
Poursuivre le développement des compétences de nos équipes afin de ne pas subir le changement mais pour le vivre comme une opportunité (transfert d’activité).
Etre un Partenaire/Consultant plutôt qu’un prestataire exécutant.

- Orientation 3 : Se différencier de la concurrence 
Impliquer les collaborateurs dans la construction de l’avenir de l’entreprise par le biais du projet
SMART (innover/repenser nos valeurs, notre mission…).
Remettre le collaborateur au cœur du dispositif de décision (Ex : changement du logo).
Avoir un encadrement proche des équipes et totalement accessible.
Poursuivre le développement de la notoriété de l’entreprise en s’intégrant dans le tissu local et 
en faisant de Nordcall un acteur social reconnu sur la métropole Lilloise.

- Orientation 4 : Augmenter la valeur de nos prestations par l’excellence opérationnelle
Professionnalisation de nos équipes : intensification des formations de l’encadrement, 
augmentation du volume de formation métier des conseillers clientèle.
Introduire de nouveaux outils pour minimiser les tâches à faibles valeurs ajoutées.
Repenser, en collaboration avec nos donneurs d’ordre, l’organisation des processus de 
traitement de chacune de nos activités.
Obtenir la certification à la norme « COPC ».


C’est dans ce cadre que les parties ont lancé une négociation sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.  

■  Le présent accord est le résultat des négociations intervenues entre la Direction et les Organisations syndicales sur les bases précédemment évoquées. 
Cette négociation a porté sur les sujets suivants : 
Le Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Les conditions de la mobilité interne,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, travail et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions,
La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences

Les discussions intervenues ont permis de trouver un accord sur les thèmes suivants :

La mise à jour des outils d’accompagnement de la GPEC 
La mise à jour d’un référentiel des métiers et des compétences 
La mise en place d’une démarche construite d’accompagnement des salariés à la mobilité externe sécurisée.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Cadre juridique et champ d’application de l’accord
■ Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit leur statut (Employé, Agent de maîtrise et Cadre) sous réserve des conditions fixées.
Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions figurant au présent accord, les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire entrent également dans son champ d’application.
Ces règles se substituent aux règles et principes applicables au sein de NORDCALL quelles qu’en soit la source, et portant sur le même objet. 
■ Le présent accord est établi au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à NORDCALL.
En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Ces dernières seraient effectuées en application des règles rappelées à l’article 8 du présent accord.
Engagements de l’entreprise et des collaborateurs
NORDCALL s’engage à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie.
NORDCALL s’engage par cet accord à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en ouvrant la possibilité pour chacun d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis par le présent accord.
NORDCALL s’engage à informer les partenaires sociaux et les collaborateurs de l’entreprise des modifications, évolutions, créations et suppressions de poste ou de métier le plus en amont possible et dans tous les cas dès qu’elle en a connaissance. 
Par cette anticipation et cette transparence, NORDCALL garantit la mise en place efficiente des dispositifs de GPEC prévus par le présent accord.
NORDCALL et ses partenaires sociaux conviennent que les facteurs clés de succès de la GPEC impliquent une forte appropriation de la part de tous les collaborateurs et de tous les managers des enjeux stratégiques partagés.
NORDCALL et les partenaires sociaux mettent en avant le partage de responsabilités entre l’entreprise et chaque salarié dans la construction du projet professionnel de chacun. Pour chaque collaborateur, les enjeux et les orientations de l’entreprise doivent être intégrés comme des vecteurs de développement personnel et chaque collaborateur est encouragé à devenir acteur de son évolution professionnelle ou de son projet professionnel.
Les partenaires sociaux et la Direction s’engagent également à être promoteur des dispositions prévues par le présent accord.
Les Acteurs de la GPEC  
Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le nécessaire dialogue et la nécessaire coopération entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel et des droits individuels des collaborateurs, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant des acteurs suivants :
La Direction de l’entreprise dans son rôle de définition et de décisions relatives aux orientations stratégiques de NORDCALL.
Le service Ressources Humaines dont le rôle dans la GPEC est notamment :
d’analyser les compétences détenues, les profils disponibles et recherchés,
d’informer les collaborateurs sur les dispositifs à disposition,
de mettre en place les outils de GPEC convenus et adaptés,
d’informer, de conseiller, de faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés,
valider les projets de mobilité interne et externe ainsi que les moyens humains à disposition pour permettre la réalisation de son projet.

Le Comité social et économique, réaffirmé comme une instance d’échanges et de prospective, sera informé préalablement sur la stratégie de l’entreprise, sur ses orientations à 3 ans, sur le plan de formation, sur les projets de développement ayant un impact possible sur l’emploi.
L’encadrement de l’entreprise qui est à la fois contributeur de l’anticipation en matière d’évolution de besoins de compétences, puisqu’il met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences.
Il est également le garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs GPEC.
Chaque collaborateur de l’entreprise qui doit s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle, doit s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise, et doit être acteur de son parcours professionnel et réfléchir régulièrement aux prochaines étapes de son parcours.
Les outils d’anticipation de la GPEC 
Afin de réaffirmer l’importance que revêt la GPEC et de s’assurer que le sujet est partagé par l’ensemble des acteurs concernés, NORDCALL et ses partenaires sociaux souhaitent mettre en place des outils aidant à anticiper les évolutions et enjeux à venir.
 Commission GPEC 

Cette commission tiendra lieu d’observatoire des métiers, sa mission consiste à être informée sur l’évolution des emplois et des métiers de NORDCALL et d’examiner les impacts potentiels de ces évolutions et les actions envisagées et engagées par la Direction en matière :

D’évolution prospective des métiers,
De formation professionnelle et de développement des compétences,
Des outils d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre du présent accord.
Dans ce cadre, elle peut émettre des recommandations sur les mesures de mobilités susceptibles d’être proposées aux salariés en fonction des perspectives d’évolution de l’emploi, au moyen notamment de la cartographie des métiers.
La commission se réunira annuellement, courant du mois de septembre, à l’initiative de la Direction. En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, la Direction et les membres pourront convenir de se réunir en séance extraordinaire. 
La commission est composée des 3 délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise, de la commission formation, du Président du CSE et de ses éventuels assistants. Les membres de la commission disposeront d’un crédit d’heures forfaitaire et individuel de 2h par année civile afin de préparer les réunions annuelles de la commission GPEC. Compte tenu de son objet, ce crédit d’heures spécifique n’est ni cessible à un autre représentant du personnel, ni reportable sur l’année suivante.  
  Les fiches de poste et la grille de classification
La fiche de poste est un outil décrivant les caractéristiques principales d’une fonction pouvant être occupée au sein de l’entreprise. En tenant compte de l’environnement de travail et des missions confiées aux salariés, le poste tel qu’il est tenu par ce dernier est décrit dans la fiche de poste. 
A la date de conclusion du présent accord, une fiche de poste existe pour chaque poste  existant au sein de l’entreprise. 
La fiche de poste est un outil permettant d’identifier les prérequis sur le poste, les compétences à maîtriser afin d’accomplir les missions principales du poste de manière satisfaisante, ainsi que, le cas échéant, les prérequis pour accéder à une évolution de la fonction. Les évolutions et les spécificités des métiers de Nordcall impliquent donc la mise à jour régulière de ces fiches de poste, en application de la convention collective en vigueur, par la Direction de l’entreprise et en information les membres du comité social et économique.
Les parties ont donc convenues d’examiner au moins tous les trois ans, soit à chaque renégociation de l’accord GPEC, les fiches de poste afin de vérifier si les postes occupés et leurs attendus sont toujours en adéquation avec l’activité de l’entreprise et par conséquent prévoir les éventuelles évolutions et les accompagnements qui pourraient être jugés nécessaires. Il a été convenu qu’une refonte des fiches de poste, dans une logique de fonction, sera réalisée avant le 31/12/2020. 
Par contre, si des évolutions ou transformations importantes surviennent, la Direction adaptera les missions en conséquence. Comme cela a déjà pu être le cas précédemment, des évolutions de classification pourront également être envisagées dans le cadre de négociations avec les partenaires sociaux. Voici la grille actuellement mise en place :

  La cartographie et les passerelles métiers 

La cartographie des métiers est un outil de visualisation des sphères de mobilité dans l’entreprise. Elle permet d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction soit dans un but d’évolution professionnelle soit dans un but de maintien dans l’emploi. 

Les passerelles métiers permettent de recenser les mobilités internes professionnelles possibles y compris vers le comité de Direction. Elles seront visibles en dernière page de chaque fiche de poste (CF annexe 1).

Cette représentation globale, transverse et synthétique des métiers, ainsi que des possibilités d’évolution associées constitue un outil au profit de la Commission GPEC et ses éventuelles recommandations. 
4.4  Les commissions Conseillers Clientèle de niveau 2 et niveau 3  
Dans le cadre des NAO de l’année 2018, les représentants du personnel et la Direction ont convenu de la mise en place d’une « commission Conseiller Clientèle de niveau 2 » sachant que les propositions de passage seront désormais formalisées dans le support des entretiens annuels dont les entretiens sont habituellement organisés durant le 1er quadrimestre. 

Cette commission a pour objectif d’examiner la situation des conseillers clientèle de niveau 1 et 2 qui pourraient prétendre à une évolution au poste de conseiller clientèle de niveau 2 ou 3 et ce, en fonction des besoins exprimés par les responsables opérationnels d’activité, des prérequis à cette fonction et de l’évaluation individuelle dans le cadre de leur fonction actuelle. 

Ces commissions se dérouleront dans le courant du mois de mai de chaque année, sauf évènement exceptionnel. 

Les outils en faveur de la valorisation et du développement des compétences  
 Les outils de formation 
Le Plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement des compétences est un document établi par l'employeur qui comprend l'ensemble des actions de formation qui seront organisées au bénéfice du personnel de l'entreprise.

Le plan de développement des compétences de l’entreprise est construit chaque année à partir :

Des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise, 
Des besoins exprimés par les managers et les collaborateurs lors de leur entretien annuel d’évaluation (E.A.E) ou de leurs entretiens professionnels (E.P.), 
Des échanges réalisés avec le Comité social et économique. 

Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien ou au développement des compétences des collaborateurs face à l’évolution de leur métier, qui prend notamment en compte les besoins relatifs aux métiers « sensibles » et aux métiers cibles détectés.

Il a été négocié que la Direction proposera, à au moins 50 collaborateurs par an sur la durée du présent accord, et durant leur temps de travail, de suivre des modules de formation en e-learning concernant l’aisance rédactionnelle. La Direction proposera également des formations sur le pack-office aux salariés utilisant la suite logicielle. Enfin, les parties sont également convenues que l’entreprise digitalisera, avant la fin du 1er semestre 2021, son plan de développement des compétences grâce à l’acquisition d’un logiciel de suivi des formations qui sera présenté en réunion du CSE.

Conformément aux dispositions légales, le Comité social et économique est consulté sur la définition du plan de développement des compétences ainsi que sur son suivi, tous les ans.


Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

Crée en août 2016, il comprend les 3 comptes suivants :

Le compte personnel de formation (CPF). Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 31 décembre 2020 pour les conserver. 
Le CPF recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
ou d'acquérir 
ou d'être accompagné pour la 
ou de réaliser un bilan de compétences
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Il est possible d'utiliser le CPF pour financer son permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire). Il faut que :
- l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte,
- et que le titulaire du compte ne fasse pas l'objet d'une suspension de son permis ou d'une interdiction de solliciter un permis (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé).
La société s’engage à effectuer une campagne de communication, durant le dernier trimestre de l’année 2020, auprès de l’ensemble des salariés entrés avant le 01 janvier 2015 concernant le solde DIF acquis à cette date. Les parties sont également convenues d’organiser au moins 2  réunions d’information par an afin d’expliquer aux salariés le fonctionnement du CPF. Enfin, une note explicative sera également intégré à la clé USB remise à chaque nouvel embauché dans son kit de bienvenue. 

Le compte professionnel de prévention (C2P). Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points. Le salarié affilié au régime général de la sécurité sociale ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) bénéficie d'un C2P :
s'il a un contrat de travail d'au moins 1 mois,
et s'il est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Le compte d'engagement citoyen (CEC). Il est rattaché à au CPA. Le CEC recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage. La durée nécessaire à l'acquisition de 240 € sur le compte personnel de formation (CPF) varie selon l'activité réalisée. Pour consulter ses droits acquis au titre du CEC, il faut ouvrir un .
Le CPF de transition professionnelle (PTP)
Le CPF de transition professionnelle, qui remplace le CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) prend en charge la rémunération du salarié dans les conditions réglementaires. 
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée déterminée doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation. 
Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Une note explicative sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés avant la fin de l’année 2020 pour les informer du changement de dispositif.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle est également ouvert aux salariés démissionnaires sous certaines conditions et le courrier de réponse à démission informera dorénavant le salarié de cette possibilité.
Dans un souci d’accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel lorsque les compétences visées peuvent répondre à un besoin de Nordcall, l’entreprise pourra aider le collaborateur dans sa démarche et la constitution de son dossier de demande. Le cas échéant, le collaborateur pourra solliciter un rendez-vous auprès du service des Ressources Humaines de Nordcall pour l’accompagner dans ses démarches.

Le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (PRO-A)

La reconversion, ou la promotion par l’alternance (qui remplace la période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Elle a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La Pro-A associe des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Des formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

- Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Certificat de qualification professionnelle (CQP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Direction de Nordcall s’engage à effectuer une communication auprès de l’ensemble des salariés, au sujet de ce nouveau dispositif, au cours du 1er semestre 2021 et à recruter au moins 1 groupe d’alternants pendant la durée de l’accord.

  Les outils de construction du parcours professionnel 
L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
L’EAE est un moment d’échange privilégié individuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Chaque année, le collaborateur est ainsi invité à un EAE par son responsable hiérarchique, au cours duquel est réalisée une évaluation synthétique de son activité professionnelle au cours de l’année écoulée, et permet d’échanger sur les axes d’amélioration et les points forts à consolider. Les échanges doivent également permettre au collaborateur de revenir sur les faits marquants de l’année écoulée et d’identifier les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans son activité, et les moyens d’y répondre.
L’EAE est également une opportunité importante offerte à chaque collaborateur de pouvoir exprimer ses besoins en matière de formation et d’accompagnement afin d’être en meilleure adéquation avec les exigences de son poste.
L’EAE donne lieu à la rédaction d’un document cosigné dont une copie est remise au salarié. La Direction pourra être amenée à faire évoluer régulièrement les supports d’EAE. Le cas échéant, ces supports feront l’objet d’une communication auprès des représentants du personnel. L’ancienneté requise sera de 9 mois à la d’ouverture de chaque campagne.
La Direction s’engage, durant l’année 2021, à informatiser l’entretien annuel.

L’entretien professionnel 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. 
Les parties sont expressément convenues que cet entretien professionnel sera informatisé dès l’année 2021 et que l’ancienneté requise sera de 2 ans à la date de démarrage de la campagne. Il sera réalisé de manière obligatoire tous les 4 ans. Il sera aussi systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congés sabbatique ; d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité en temps partiel dans le cadre d’un congés parental, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical (Art L6315-1 du Code du Travail). Un entretien professionnel supplémentaire, sur la période de 4 ans, pourra être réalisé à la demande du salarié qui en exprimerait le besoin. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par écrit au service ressources humaines, l’entretien professionnel sera organisé par le supérieur hiérarchique dans un délai maximum d’un mois suivant la date de sa demande. 
Cet entretien professionnel sera réalisé par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné avec le support d’un membre de la Direction des Ressources Humaines notamment sur la préparation de l’entretien.
A cette occasion, le salarié pourra faire part de ses souhaits en vue de bénéficier d’une mesure d’accompagnement professionnel telle qu’une formation, un conseil en évolution professionnel, bilan de compétences, PTP, congé de mobilité…
Le bilan de parcours professionnel à 6 ans
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Les parties ont convenu lors de la négociation de dénommer cet entretien : « bilan de parcours professionnel à 6 ans ». 
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a, au cours des 6 dernières années : 
 Suivi au moins une action de formation non-obligatoire ou une validation des acquis de son expérience,
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
	Ce bilan d’étape professionnel sera réalisé par le responsable des Ressources Humaines.


Le bilan de compétences 
Il vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel en lui permettant de faire le point sur ses motivations et ses compétences ainsi que sur ses aptitudes professionnelles et personnelles.
Le bilan de compétences peut être imputable sur le CPF, auquel cas le salarié réalisera lui-même sa demande via son compte personnel de formation (CPF). A titre exceptionnel, il pourra être pris en charge par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, auquel cas le Responsable RH choisira lui-même le prestataire externe habilité et fixera les modalités d’une convention tripartite signée également par le salarié et l’organisme de formation.
Les rituels managériaux
Au cours de l’année 2021, la Direction s’engage à mettre en place un nouveau programme concernant les rituels managériaux afin de favoriser les échanges et pour développer les compétences des collaborateurs. Ces moments d’échanges seront définis par postes et présentés auprès de l’ensemble des collaborateurs durant le premier semestre 2020.
 Les outils de mobilité interne 
Diffusion et affichage des opportunités internes
Par cet accord, Nordcall réaffirme sa volonté de promouvoir la promotion interne et d’améliorer la visibilité sur les postes à pourvoir. 
Ainsi, les informations relatives à la mobilité interne doivent être accessibles à tous les collaborateurs de Nordcall.
Dans cette logique, Nordcall s’engage à ce que ces « opportunités internes » de postes disponibles (hors comité de direction) au sein de la Société soient systématiquement communiquées par voie d’affichage, permettant à chacun de pouvoir y postuler. Le cas échéant, ces communications préciseront les périodes de campagne de sélection et les modalités spécifiques de candidature associées.
Cette diffusion de l’information doit également concourir à l’égalité des chances relatives à la mobilité et à la promotion sociale. 
Les collaborateurs souhaitant se porter candidat sur un poste disponible devront se manifester auprès du service des Ressources Humaines et/ou de leur responsable hiérarchique. En fonction du poste à pourvoir, le service Ressources Humaines et/ou leur responsable hiérarchique les invitera à participer à un ou plusieurs entretiens de sélection. Certains postes pourront également requérir la participation à des tests d’évaluation.
Les décisions d’acceptation ou de refus de mobilité dans le cadre des opportunités internes se feront sur des critères objectifs, étrangers à toute forme de discrimination. Dans l’hypothèse où la demande de mobilité interne serait refusée, chaque candidat pourra à sa demande être informé des raisons ayant conduit à écarter sa candidature dans un délai de deux semaines après le passage des tests et ou entretiens. 
Observations de postes
Suite notamment à son EAE, ou son entretien professionnel, un collaborateur peut demander à effectuer, sur son temps de travail, une première approche opérationnelle d’un métier de l’entreprise, ce afin de l’aider à exprimer et à concrétiser son projet professionnel. Les observations de poste peuvent être individuelles ou collectives, à l’initiative de la Direction ou du collaborateur qui exprime le besoin à son supérieur hiérarchique ou auprès du service  des Ressources Humaines.
Dans le cadre de ses activités de relation clients, il est courant qu’un collaborateur affecté à une activité de production (filières « Production » ou « Encadrement de production ») puisse changer de client ou de prestation d’affectation selon les besoins de l’entreprise et la nécessaire adaptation aux évolutions des prestations. 
Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles un tel changement d’affectation, qui n’entraine pas de modification de qualification, outre les nécessaires actions de formation à mettre en place relatives aux procédures et outils spécifiques, les parties ont convenu que le dispositif d’observation de poste pouvait également être particulièrement approprié afin que les collaborateurs concernés puissent découvrir ce nouvel environnement client. Dans ce cadre, le conseiller clientèle devra se rapprocher de son responsable hiérarchique afin de fixer les modalités de cette observation de poste.
Parcours d’intégration / « Pépinière »
Le parcours d’intégration en mode « pépinière » sera favorisé, au sein des activités de production, suite à une prise de poste ou à une évolution d’affectation, durant laquelle le collaborateur est accompagné dans sa nouvelle affectation par un certain nombre de mesures.
En situation de mobilité dans le cadre de la GPEC, la durée du parcours d’intégration et son contenu seront définis individuellement, en fonction des expériences du collaborateur, de sa formation et de ses compétences. 
Cette intégration peut également se faire dans un cadre collectif, en fonction des besoins des activités et des nécessités de formation préalable.
Ce parcours d’intégration a pour objet de faciliter l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle affectation. Le responsable hiérarchique du service (ou de l’activité) d’accueil peut adapter le contenu et la durée du parcours d’intégration en fonction du poste occupé et de l’expérience déjà acquise et démontrée du salarié. Le cas échéant, il pourrait être envisagé d’y inclure : 
Une formation (au métier, aux outils, aux produits),
La remise d’un kit d’intégration (à titre indicatif, comprenant un tote-bag, le livret d’accueil, une clé USB incluant l’ensemble des documents administratifs relatifs à l’entrée du collaborateur ainsi que les avantages sociaux, un cahier, un crayon ainsi qu’un verre écologique).
Une adaptation des objectifs sur une période transitoire afin de permettre une montée en compétences progressive,
Un accompagnement managérial adapté,
Un parrainage par un autre collaborateur expérimenté,
Des entretiens de suivi avec le responsable hiérarchique durant la période d’intégration.

La Direction s’engage à mettre en place, dans le courant de l’année 2021, un parcours d’intégration spécifique aux agents de maîtrise recrutés en interne ou en externe.
Le parrainage
Dans le cadre des négociations, les parties ont également convenu qu’un dispositif de parrainage sera mis en place durant la période de l’accord selon les conditions suivantes :
- Une période de parrainage de 6 mois.
- Un parrain pour 5 salariés au maximum 
- Pré-requis pour être parrain : Etre volontaire, avoir au moins de 2 ans d’ancienneté et être validé après les passages d’un test et d’un entretien de motivation.
- Pré-requis pour être filleul : Avoir – de 30 ans. 
- Suivi : Présentation du parrain lors du dernier jour de la formation initiale puis 2 entretiens  obligatoires dont 1 durant le 1er mois et un second durant le 2e mois. Des autres entretiens seront facultatifs et seront mis en place sur demande du filleul.
Lettre de mission 
Conformément à l’article 3.5 de l’accord NAO du 25 juin 2018, une lettre de mission pourra être proposée aux conseillers clientèle de niveau 2 et 3. Celle-ci consistera par exemple à confier une mission temporaire d’animation d’une formation, d’accompagnement des nouveaux embauchés sur le plateau de production, cette liste est non exhaustive.
Les parties sont convenues de la pérennisation de la lettre de mission. En effet, ce dispositif permet de favoriser l’évolution professionnelle et l’acquisition de nouvelles compétences au profit des salariés. 
La lettre de mission s’inscrit également dans le cadre de la volonté de la société Nordcall de sécuriser les parcours professionnels et pourra aussi être proposé aux salariés agents de maîtrise ou cadre de l’entreprise.
Ainsi, la lettre de mission indiquera les conditions en termes de durée, de renouvellement et de rémunération, et de rupture anticipée.
De même, elle indiquera le contenu des tâches et missions principales (liste non exhaustive) que le salarié aura à sa charge durant cette période. 
Période probatoire
Une période probatoire pourra être prévue afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper un nouveau poste et de permettre dans le cas d’une non-confirmation dans le poste un retour au poste initial. Sa durée sera au maximum de 12 mois, renouvellement inclus.
Cette période probatoire sera formalisée par le biais d’un avenant au contrat de travail et précisera les modalités de réalisation de cette période probatoire (notamment sa durée et les modalités de rupture). 
Avant la fin de la période probatoire, une évaluation de la période probatoire sur des éléments objectifs devra être réalisée par le responsable hiérarchique du collaborateur, dans le cadre d’un entretien. 
Si l’évaluation révèle que le collaborateur atteint le niveau de compétence attendu pour exercer ses nouvelles fonctions, il est alors titularisé à ce poste. La Direction valide par courrier la période probatoire. 
Si l’évaluation révèle que le collaborateur n’atteint pas le niveau de compétences requis pour exercer ses nouvelles fonctions, la période probatoire est rompue par écrit par la Direction et le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures. 
  Les outils de mobilité externe 
Les partenaires sociaux ont conscience que l’adaptation à l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des carrières des salariés peut impliquer que le personnel ait des perspectives d’évolution qui ne seront pas limitée à la seule relation salariée au sein de la société NORDCALL. 
Notamment, les partenaires sociaux sont convenus que la gestion de carrière des salariés est susceptible d’impliquer des perspectives de création/reprise d’entreprise, ou de projets professionnels en dehors de la société NORDCALL, en lien ou non avec les fonctions occupées.
Aussi, les parties signataires conviennent que des mesures incitatives d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel doivent être mises en place.


La mobilité volontaire sécurisée 
Prévue par l’ANI du 11 janvier 2013, la mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de sécuriser les parcours de salariés qui veulent changer d’emploi en vue de développer leurs compétences (L1222-12 et suivants du Code du Travail).
La mobilité volontaire sécurisée est la possibilité, pour le salarié, avec l’accord de l’employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise, pendant une période déterminée durant laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. 
Le dispositif s’applique aux salariés disposant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et nécessite l’accord préalable de l’employeur avant sa mise en œuvre. 
Dans l’hypothèse où l’employeur opposerait deux refus successifs à la demande de mobilité volontaire du salarié, ce dernier bénéficierait d’un accès automatique au CPF de transition de plein droit pour le salarié, sans condition d’ancienneté.
La mobilité volontaire sécurisée doit être prévue par un avenant au contrat de travail, déterminant les éléments suivants : 
 L’objet de la période de mobilité,
 La durée, la date de prise d’effet et le terme de cette période de mobilité,
 Le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise,
 Les situations et modalités éventuelles d’un retour anticipé du salarié. 
La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée sera soumise à l’accord préalable entre les deux parties.
Pendant la période de mobilité volontaire, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due par l’entreprise d’origine. 
Le retour du salarié intervient soit à l’issue de la période fixée par l’avenant, soit de manière anticipée dans un délai raisonnable et avec accord préalable de l’employeur selon les modalités prévues par l’avenant au contrat de travail qui organise la MVS. Dans les deux cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. 
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer Nordcall au terme de la période de mobilité, le contrat de travail est par conséquent rompu et le salarié est considéré comme démissionnaire. Le salarié devra notifier sa décision par écrit dans le délai prévu par l’avenant. Cette rupture n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.  
Conscientes que tous les salariés ne pourront pas nécessairement bénéficier d’opportunités d’évolution interne au cours de leur parcours professionnel au sein de Nordcall, les parties ont convenu de valoriser également ce dispositif de mobilité volontaire sécurisée. 
Il est ainsi convenu que la Direction de Nordcall :
Assurera la promotion du dispositif de mobilité volontaire sécurisée (des campagnes de communication par voie d’affichage, à l’occasion des entretiens professionnels, des bilans professionnels à 6 ans, ou de toute autre initiative de la Direction visant à promouvoir les outils permettant aux collaborateurs d’être acteurs de leur parcours professionnel),
Prendra contact (le cas échéant, dans le cadre de partenariats) avec d’autres entreprises du bassin d’emploi susceptibles de proposer des opportunités professionnelles aux collaborateurs de Nordcall. Ces partenariats pourront faire l’objet d’actions de communication spécifique en interne, afin de permettre aux collaborateurs d’être informés des opportunités susceptibles de les intéresser. 
Ainsi, dans ce cadre, Nordcall s’engage à mettre en place pour le collaborateur concerné et en partenariat avec l’entreprise d’accueil des mesures d’accompagnement (présentation des postes, stages d’observation, préparation à l’embauche, etc.), destinées à faciliter les passerelles professionnelles entre Nordcall et l’entreprise d’accueil dans le cadre de la mobilité volontaire sécurisée. 
Création d’entreprise 
En outre, NORDCALL s’engage à accompagner les démarches des collaborateurs ayant pour projet la création d’une entreprise. Conformément aux dispositions légales, un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut solliciter : 
 Soit à un congé pour création d’entreprise  pendant lequel le contrat de travail est suspendu ;
 Soit à une période de travail à temps partiel.
Le salarié adresse, au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une demande à l'employeur l'informant de la date à laquelle il souhaite partir en congé, ou de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, ou de cette réduction.
Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.
NORDCALL informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé soit de son accord sur la date de départ ou de passage à temps partiel choisie par l'intéressé, soit du report, soit de son refus motivé
A défaut de réponse de la part de la société NORDCALL dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée par laquelle le salarié a formulé sa demande de congé ou de passage à temps partiel, son accord est réputé acquis.
Les autres modalités relatives à ce dispositif sont définies aux articles L. 3142-81 à L. 3142-90 du Code du travail. La durée maximale de ce dispositif (congé ou temps partiel) est d’un an, renouvelable une fois.
Déroulement de carrière des représentants du personnel 
Depuis l’entrée en vigueur de la loi N°2018-771 du 05 septembre 2018, plusieurs entretiens sont proposés aux membres du comité social et économique.
L’entretien individuel en début de mandat : 
Les représentants du personnel titulaires peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé.
Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel.
Les points suivants peuvent notamment être abordés :
L'accès aux locaux de l'entreprise : certaines zones peuvent être d'accès restreint pour des raisons de sécurité par exemple et il convient de définir les modalités d’accès dans lesquelles le représentant du personnel y accèdent et quelles sont les éventuelles précautions à prendre ;
Les moyens d'affichage mis à disposition du représentant du personnel et la possibilité ou non d'accéder à la messagerie de l'entreprise ou de diffuser des informations sur un intranet ;
Les modalités d'utilisation des heures de délégation : le nombre d'heures dont le représentant dispose, l'existence de bons de délégation, les modalités de mutualisation des heures, etc….
L’entretien individuel de fin de mandat : 
Au terme d'un  mandat  « important » de représentant du personnel titulaire ou d'un  mandat  syndical, celui-ci bénéficie d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du  mandat  et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Il doit en effet être convoqué, à la fin de son mandat :
Dans les entreprises de 2000 salariés et moins : le représentant du personnel dont le nombre d'heures de délégation représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l'année. Ces nouvelles dispositions sont applicables aux mandats prenant effet après le 31 décembre 2019.
L’entretien de fin de mandat est réalisé dans les 6 mois qui précèdent la fin de mandat. Il a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il est effectué dans les 6 mois précédant la fin du mandat.
Gestion de fin de carrière des séniors 
Lors de la négociation, les parties ont réaffirmé leur volonté de continuer les actions favorisant la préparation au départ à la retraite des salariés dits « séniors » (âgés de plus de 50 ans).
Mise en place de 4 jours d’absences rémunérées dite de « préparation à la retraite » depuis les dernières négociations annuelles 
Nordcall réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés dans la gestion de leur fin de carrière. Ainsi, il est rappelé que les parties ont convenu depuis les négociations annuelles obligatoires de l’année 2015, la mise en place de 4 journées d’absences (non consécutives) rémunérées dites de « préparation à la retraite », à prendre dans les 6 mois précédents le départ en retraite. 
Ce dispositif a pour objectif d’accompagner le départ à la retraite des séniors. 
Perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes 
 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages   
Nordcall s’engage à tenir informés le comité social et économique (CSE) chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, des prévisions pour l’année suivante concernant :
La répartition entre les différents types de contrats de travail,
Le nombre de salariés à temps partiel,
Le nombre de stagiaires et alternants.
A cette occasion, il sera évoqué les moyens mis en œuvre pour offrir des perspectives d’emploi pérennes à des salariés déjà présents dans l’entreprise.
En effet, la société NORDCALL entend limiter le recours aux contrats à durée déterminée sur les 3 prochaines années, en anticipant les surcharges temporaires de travail. La société NORDCALL privilégie la transformation des CDD en contrats à durée indéterminée.
 L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences    
La société Nordcall mettra en œuvre les moyens nécessaires chaque année afin d’informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans, présentées tous les ans dans le cadre des 3 grandes consultations annuelles obligatoires, pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société auront connaissance des informations communiquées.
Ces informations porteront sur :
L’environnement du marché,
Les priorités stratégiques et la politique de l’emploi et des compétences de la société.
Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord
- Entrée en vigueur et remise en cause des règles précédemment applicables au sein de l’entreprise
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 10/11/2020 et s’appliqueront selon les délais et modalités précisément exposées pour chacune de ses mesures.
Compte tenu des dispositions qu’il stipule, il annule et remplace en intégralité et avec effet immédiat à tout usage, accord atypique, engagement unilatéral, accord collectif et, plus généralement toute disposition, quelle que soit sa source ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de NORDCALL.
- Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
– Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’autorité administrative compétente en un exemplaire, venant s’ajouter à une version sur support électronique,
auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Tourcoing en un exemplaire.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de NORDCALL.


Cet accord sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Fait à Marcq-en-Baroeul, le 20 octobre 2020
(En 6 exemplaires dont un pour chaque partie)