ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES AGENTS DE DROIT PRIVE AU SEIN DES REGIES EAU ET ASSAINISSEMENT DE LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION DE SAINT-DIE-DES-VOSGES




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION DE SAINT-DIE-DES-VOSGES 
Dont le siège social est situé : 7, place Saint Martin, 88100 Saint-Dié-des-Vosges
Société représentée par Monsieur ……………………., agissant en qualité de Président

D’une part,


ET :

Madame …………………… mandatée par l’organisation syndicale CFDT
Monsieur ……………………… mandaté par l’organisation syndicale UNSA

D’autre part,







PREAMBULE

Les régies des eaux et assainissement de la Communauté d’agglomération de Saint-Dié-des Vosges assurent une mission de service public. Les régies des eaux et assainissement doivent donc répondre aux engagements de continuité de service, car l’eau potable et l’assainissement des eaux usées constituent un service public à caractère industriel et commercial.
Dans ce cadre, l'ensemble des agents de droit public et de droit privé, affectés aux services de l'eau et de l'assainissement, sont rattachés à cette direction, avec pour seul employeur la communauté d'agglomération de Saint-Dié-des-Vosges. 
Dix personnes sous statut de droit privé ont été recrutées par la communauté d'agglomération de Saint-Dié-des-Vosges depuis le 1er janvier 2020.
Le présent accord concerne l'ensemble des agents de droit privé des régies eaux et assainissement, c’est-à-dire les agents déjà recrutés ou dont le recrutement est à venir.
La rédaction de cet accord a été conduite dans un souci d'équité pour l'ensemble du personnel des régies eaux et assainissement, tant de droit public que de droit privé et afin de concilier les règles régies par le Code du travail, par la Convention collective « Eau : services et assainissement » dont les régies ne dépendent pas et les règles appliquées aux agents de droit public.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel accord, la Communauté d’agglomération de Saint-Dié-des-Vosges a engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la Communauté d’agglomération s’est rapprochée de Madame ………………………., Déléguée du personnel titulaire mandatée par CFDT et de Monsieur …………………….., Délégué du personnel titulaire mandaté par UNSA.
Plusieurs réunions ont été organisées. Les parties ont conclu un accord fixant les conditions de travail des agents de droit privé au sein des régies et plus particulièrement sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, des forfaits jours, du compte épargne temps, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Un avantage similaire au supplément familial de traitement sera versé aux agents de droit privé, dès l’application du présent accord selon les règles établies pour les agents publics de la Communauté d’agglomération.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral et du décret du 10 novembre 2017.


Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :




Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 - Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la Communauté d’agglomération de Saint-Dié-des-Vosges, dont le siège social est situé 7, place Saint Martin – 88100 Saint-Dié-des-Vosges.

Article 1.2 - Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de droit privé des Régies eau et assainissement. 
























Titre 2 – Aménagement du temps de travail à temps complet sur l’année

Article 2.1 – Champ d’application professionnel

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel à temps complet affecté aux Régies eaux et assainissement embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.2.1 – Horaire annuel de travail effectif 

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1 607 heures par an

2.2.2 – Période de référence et horaire moyen 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction, pour chaque établissement, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. Il s’agit notamment des cas suivants (liste non exhaustive) :
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
Travaux urgents liés à la sécurité.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

2.2.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond. 

2.2.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Les heures effectuées entre 35h et 48h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 

2.2.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.3 - Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de la modulation pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.2.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 2.4 - Le décompte des heures 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 
(D) La durée annuelle du salarié correspondant à 35h en moyenne pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation travaillera plus qu’un salarié ayant acquis l’intégralité des CP sur la période.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 2.7, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 607 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 2.2.1 du présent titre.
Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 2.5 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
A défaut d'accord collectif, un décret fixe le volume du contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les heures de formation ;
le temps consacré à une visite médicale ;
les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut
 en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.6 - Modalités de rémunération

2.6.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.6.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.6.3 La rémunération des heures supplémentaires

Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.  
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25% pour les huit premières heures ;
50% à partir de la 44ème heure. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607 h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45.916
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).
Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 796 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 796/45.916 = 39.11
Supplément de rémunération du : 1 796 – 1 607 = 189 heures suppl à rémunérer à 25%.
Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 976h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 976/45.916 = 43.03
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1 976 – 1 607 = 369 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 367.32h (8h * 45.916 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50% : 1.68 h (1 976-1 607-364.08)

Article 2.7 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’h que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

2.7.1 Les absences rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.7.2 – Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique

Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1 607 heures ne sera effectuée.

2.7.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne « TTE ».
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.7.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)

Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.7.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.7.6 - Absence liée à l’activité partielle

Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1 607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :


Article 2.8 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.9 - Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).


Titre 3 – Aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année


Article 3.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise au regard de l’activité des régies qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Article 3.2 – Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sur une période de référence annuelle. 
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Article 3.3 – Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1 607 heures.
En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein des régies sera comprise selon le cas entre 1 092.38 heures annuelles et 1 607 heures annuelles.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP 
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 24 heures par semaine
    1 101.98 heures par an

Plusieurs durées du travail sont néanmoins applicables au sein des régies :
Salarié en moyenne à 12 heures hebdomadaires
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP 
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 12 heures par semaine
   550.99 heures par an

Salarié en moyenne à 17.5 heures hebdomadaires
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP 
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 17.5 heures par semaine
  803.53 heures par an

Salarié en moyenne à 28 heures hebdomadaires
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP 
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 28 heures par semaine
  1 285.65 heures par an

Article 3.4 Période de référence et Horaire moyen 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes: 
-	absence d'un salarié ;
-	surcroît temporaire d'activité ;
-	création d'un service. 
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 3.5 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

Article 3.6 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif

Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires. 
Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

Article 3.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 

S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

Article 3.8 – Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.4.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 3.9 – Le décompte des heures 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple, un salarié qui prend 25 jours de CP devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 3.10 – Accomplissement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.
Toutefois, les régies affirment leur souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal en vigueur.

Article 3.11 – Modalités de rémunération

3.11.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

3.11.2 Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
 Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
- 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.
Exemple 1 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures (durée annuelle = 1  285.65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/45,916 = 28.31 h
Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 285.65 = 14.35 heures complémentaires à rémunérer à 10%. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire compris dans le dixième de la durée contractuelle
Exemple 2 :
Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures (durée annuelle = 1 285.65 heures)
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 500 h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 500/45,916 = 32.67 h
Les heures complémentaires à 10% et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1 500 – 1 285.65 = 214.35 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures complémentaires à 10% sur la période : 128.56 (1/10 * 1 285.65 h)
Nb d’heures complémentaires à 25% : 85.79 h (214.35 – 128.56 h)

Article 3.12 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.






Le présent titre a pour objet de définir le mode d’organisation des congés payés au sein de la Régie, conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail ainsi que les congés pour évènements familiaux.

Article 4.1 – Le droit à congé 

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Le droit au congé est ouvert à tout salarié de la Société, quels que soient son type de contrat, son temps de travail, son ancienneté.
L’octroi au salarié de congés qu’il a acquis constitue une obligation pour la Société qui doit prendre les mesures nécessaires pour lui permettre d’en bénéficier de manière effective en l’informant sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs.
Corrélativement, le salarié a l’obligation de prendre ses congés. Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut en aucun cas suppléer la prise effective des congés.

Article 4.2 – Décompte des congés payés 

Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail effectif.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif, correspondant à la période de référence pour la prise de congés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est appliqué un arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique sur la totalité des congés acquis sur l’année et non sur une fraction de ceux-ci.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein, le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur durée de travail. 
Les salariés travaillant moins d’un mois ont droit à un congé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Article 4.3 – Période de référence des congés payés 

4.3.1 - Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est précisé que les salariés pourront prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail. 
	
4.3.2 - Date d’entrée en vigueur de ces nouvelles périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. 
Exemple :
Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. En l’absence de toute particularité, le salarié aura donc acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 
Les salariés devront prendre leurs congés payés acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pendant la période suivante : du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 
Ainsi, pour récapituler :
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : les salariés auront acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :
Les 25 jours ouvrés de congés payés seront à prendre,
Pendant cette période, les salariés acquièrent également leurs 25 nouveaux congés payés (qui seront à prendre entre 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024).
Au 31 décembre 2023 = les congés payés acquis au titre de la période 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 seront totalement épuisés.

4.3.3 – Période transitoire 

Dans la mesure où la nouvelle période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N s’appliquera à compter du 1er janvier 2022, l’ancienne période de référence courant du 1er juin au 31 mai appliquée jusqu’ici s’arrêtera de s’appliquer au 31 décembre 2021.
Pour la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les salariés auront acquis 15.75 jours ouvrés de congés payés (2,25 * 7 mois). Ces congés devront être pris avant le 31 décembre 2022 au titre de la nouvelle période de prise des congés payés.
Exemple :
En l’absence de toute particularité, les salariés auront acquis :
25 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
ET 15.75 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021
= soit un total de 40.75 jours arrondis à 41 jours ouvrés de congés payés.
Les salariés devront prendre ces 41 jours de congés payés acquis pendant la période suivante : Du 1er juin 2021 au 31 décembre 2023.
Les congés acquis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 devront être pris pendant la période du 01 juin 2021 au 30 mai 2022.


Article 4.4 – La prise des congés payés

4.4.1 – La période de prise des congés payés 

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

4.4.2 – L’ordre des départs 

La gestion des congés payés suivra le principe de continuité du fonctionnement des services.
Au moins deux semaines, soit 10 jours ouvrés, devront être prises entre le 1er mai et le 31 octobre par l’ensemble des salariés, ayant acquis l’intégralité des congés payés. Le solde sera réparti en fonction des impératifs des services et ne donnera pas lieux à des jours de congés supplémentaires.
Afin d’établir les plannings, il est tenu compte :
des nécessités du service,
des priorités en faveur des chargés de famille, des plus anciens salariés et à égalité d’ancienneté,
du roulement des années précédentes,
des préférences personnelles. 
Les salariés, chargés de famille, qui ont des enfants d’âge scolaire, ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaire.
Les conjoints et partenaires travaillant au sein de la Société liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, la totalité des congés payés devra être prise pendant la période de référence. 

4.4.3 - Calendrier de demande des congés payés

Les salariés devront déposer leur souhait de congés pour la période principale (soit les 10 jours ouvrés consécutifs) en cours avant le 31 mars.
La société donnera sa réponse avant le 30 avril.

4.4.4 – Délai de modification de l’ordre des départs

Sauf circonstances exceptionnelles, la direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. 

4.4.5 – Fractionnement 

Les parties décident qu’en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié, ce fractionnement ouvrira droit à des jours de congés supplémentaires selon les règles établies pour les agents publics de la Communauté d’agglomération et a minima dans le respect des règles légales.

Article 4.5 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

L'accord prévoit les congés exceptionnels suivants pour l'ensemble des salariés :


Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payé. Ils seront à prendre au moment de l’évènement et ne sont pas récupérables.
Un justificatif devra être présenté dans un délai de 30 jours à partir de la date de l’évènement. A défaut, l’absence ne sera pas rémunérée.

Article 4.6 – Congés pour maladie d’un membre de la famille

La durée de congé pour enfant malade jusqu’au 16ième de l’enfant est fixée à six jours ouvrables par an, portée à 12 jours dans le cas d'un salarié assumant seul la charge d'un enfant, dont le conjoint est à la recherche d'un emploi ou ne bénéficie d'aucune absence rémunérée pour enfant malade.
Le salarié devra apporter la preuve de sa situation : décision de justice, certificat d'inscription à Pôle Emploi, certificat sur l'honneur....
La durée de congé pour maladie très grave du conjoint, partenaire de PACS ou d’un enfant est fixée à trois jours ouvrables sur justificatifs.
L'ensemble du personnel devra fournir à la Direction, tous les ans une attestation de l'employeur de leur conjoint/conjointe, stipulant le nombre de jours de garde d'enfant malade dont il ou elle dispose. Les salariés, ont droit à la différence entre le nombre de jours maximum (12 jours quel que soit le nombre d'enfants) et le nombre de jours de leur conjoint/conjointe.
Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payé.





Titre 5 : Forfait-jours


Article 5.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la Régie des eaux et de l’assainissement est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement  par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Chargé d’études et de travaux
Responsable de service
Directeur Adjoint
Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants :
Technicien études et travaux
Chef d’équipe d’exploitation
Responsable de site d’exploitation


Article 5.2 – Convention individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Article 5.3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

5.3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 216 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la Régie la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 216 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 216 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 216 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 215 jours sur l’année considérée (216 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 216 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 211 jours sur l’année considérée (216 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2022, convention individuelle de forfait annuel 216 jours.
12 jours de CP acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.
Le salarié devra travailler 231 jours en 2022 (216 + 15 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 216 jours, embauché le 1er juillet 2021.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2021 au 31/12/2021 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 129
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 6 jours fériés chômés sur ladite période = 255
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 216 + 25 congés payés non-acquis = 241
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 241 x 129 / 255 = 121.9 arrondi à 121 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année est fixé à 15 jours par année complète de travail. Toutefois, le nombre de jours travaillé par chaque personne ne pourra excéder au maximum 216 jours par an, quelques soient les hasards du calendrier.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

5.3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 septembre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

5.3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 5.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

5.4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

5.4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 5.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5.5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

5.5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

5.5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

5.5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

5.5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Titre 6 – Les astreintes


Compte tenu des spécificités de l’activité, la mise en place de ce dispositif permet de répondre aux engagements de continuité de service, car l’eau potable et l’assainissement des eaux usées constituent un service public à caractère industriel et commercial.
Le présent titre définit les modalités d’organisation des astreintes et fixe les compensations et les moyens matériels proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique.  

Article 6.1 – Objet de l’astreinte

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou par tout autre moyen approprié, et ceci afin qu’il puisse intervenir soit en se rendant sur le site d’intervention, soit à distance. 
Pour le personnel visé, l’astreinte consiste pour le salarié à être disponible en dehors des heures de travail, sur appel téléphonique d’alerte, afin d’intervenir à la demande sur un service d’eau ou d’assainissement. Le personnel intervient à la demande de l’agent chargé de l’astreinte de décision. Si un agent chargé d’astreinte d’exploitation est alerté par des tiers ou des alarmes nécessitant une intervention, il doit en informer l’agent chargé de l’astreinte de décision.
Pour l’eau potable, les interventions peuvent concerner, entre autres, la réparation de fuites, la remise en service des systèmes de production et de distribution d’eau, l’intervention en cas de rupture de l’alimentation en eau, etc…
Pour l’assainissement, les interventions peuvent concerner, entre autres, la désobstruction de réseau, l’intervention sur des dysfonctionnements de postes de relevages ou d’installations des stations de traitement, l’intervention en cas de surverses accidentelles, etc…
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise dans le planning des salariés. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.
Deux types d’astreinte sont ici mis en place : l’astreinte de décision et l’astreinte d’exploitation

Article 6.2 – Champ d’application 

Pour l’astreinte de décision : Le présent titre a vocation à s’appliquer aux salariés cadre ou responsables de service.
Pour l’astreinte d’exploitation : Le présent titre a vocation à s’appliquer aux salariés de l’équipe d’exploitation et désignés pour l’astreinte d’exploitation. 
L’astreinte se fait à distance ou par déplacement et intervention sur site. Les interventions peuvent avoir lieu sur l’ensemble du territoire de la Communauté d’Agglomération, sur les sites d’exploitation de la Communauté d’Agglomération ou mis à disposition de la Communauté d’agglomération ainsi que sur les réseaux en domaine public.

Article 6.3 – Modalités d’organisation des astreintes

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.

6.3.1 – Périodicité, programmation et organisation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service. Un planning prévisionnel mensuel d’astreinte est communiqué à chaque salarié concerné au début du mois précédant cette période.
Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :
Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
Elle sera réalisée en concertation avec les salariés concernés. 
A titre informatif, les astreintes week end sont effectuées du vendredi soir à 17h au lundi matin à 8h.
Les astreintes pour un jour de semaine sont effectuées du matin à 8h au lendemain matin à 8h.
Les astreintes de semaine sont effectuées du lundi matin à 8h au lundi matin à 8h.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que maladie, congés pour événement familial soudain…), le planning pourra être modifié en respectant le délai de prévenance d’un jour. Le salarié sera informé par l’employeur ou par toute autre personne qui lui serait substituée de cette modification par téléphone (SMS) et courrier électronique ou par tout autre moyen assurant sa réception par le salarié.

6.3.2 – Indemnisation

Contrepartie à l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile ou dans tout autre lieu permettant son intervention n’est pas un temps de travail effectif.

Indemnisation 

Indemnisation du temps d’intervention
Les temps d’interventions ainsi que les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention représentent du temps de travail effectif. 
Ces temps seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Cette rémunération se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte. 
Pour les salariés au forfait-jours, le temps d’intervention sera décompté en heures de travail et sera rémunéré comme tel. 
Les frais de déplacement pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention (aller-retour) sont indemnisés selon les taux et barèmes en vigueur au sein de la régie.
En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire.

6.3.3 – Moyens mis à disposition des salariés sous astreinte

Il est mis à disposition du salarié en astreinte un téléphone portable sur lequel il sera alerté en cas d’intervention.

6.3.4 – Suivi des heures d’astreinte

Toute intervention donnera lieu à un bilan établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention. 
Il précisera également le motif de l’intervention. 
Le bilan des heures d’astreinte est transmis en début de chaque mois aux responsables des ressources humaines.

6.3.5 – Document récapitulatif	

En vertu de l’article R. 3121-2 du Code du travail, l’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.


Titre 7 – Compte épargne temps


Article 7.1 - Cadre du CET

7.1.1 – Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de permettre au salarié de se constituer une épargne individuelle permettant la réalisation de projets individualisés (projet personnel, professionnel, humanitaire, électif ou évènement familial) et d’aménager une période de transition avant le départ à la retraite par le financement d’un congé de fin de carrière.

7.1.2 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de la régie en CDI ayant au moins un an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps

7.1.3 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des régies, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Article 7.2 - Alimentation du CET

7.2.1 - Alimentation du compte en temps 

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Les congés pouvant être placés sont les congés acquis sur une période N. Le salarié aura l’année N+1 pour prendre ses congés. Il pourra placer les congés non pris sur N+1 entre le 1er et le 31 janvier de l’année N+2.
La demande de placement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

7.2.2 - Alimentation à l'initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, ainsi que les jours de congés payés acquis au titre du fractionnement.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 7 jours par an.

7.2.3 – Plafond

Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne peut excéder la limite absolue fixée à 60 jours.
Les parties rappellent que les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés. 
Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le collaborateur ne peut plus alimenter son CET tant qu'il n'a pas utilisé, pour la limite globale, tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

7.2.4 - Modalités de conversion du temps en argent

Il est entendu que les droits accumulés par le salarié sont exprimés en temps. En revanche, du fait de la possible monétisation des droits, ces droits font à tout instant l’objet d’une provision en euros. 
Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme de rémunération immédiate, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de base (hors variable) perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération. La valeur des éléments affectés au CET suit donc l’évolution de salaire de l’intéressé.

Article 7.3 - Utilisation du CET

7.3.1 - Utilisation du CET pour rémunérer un congé 

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple) ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

7.3.2 - Rémunération du congé

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.


7.3.3 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET si le compte épargne temps comporte plus de 15 jours et uniquement pour les jours au-delà de ce seuil de 15 jours.

Article 7.4 - Gestion et fin du CET

7.4.1 - Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.

7.4.2 - Cessation et transfert du compte

Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Le transfert du CET est automatique dans les cas d’un transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail si les conditions du CET de l’entreprise d’accueil sont compatibles avec les droits accumulés par le salarié.

Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié 
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice si le compte épargne temps comporte plus de 20 jours et uniquement pour les jours au-delà de ce seuil de 20 jours.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

7.4.3 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Il est rappelé que les droits épargnés sont garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans la limite prévue par l’article D. 3253-5 du Code du travail qui correspond actuellement à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.


Titre 8 – Repos compensateur de remplacement

Article 8.1 - Bénéficiaires

Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble du personnel. Sont exclus du dispositif les salariés au forfait-jour et les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail.
Les salariés à temps partiel, ne réalisant pas d’heures supplémentaires, n’entrent pas dans le champ d’application du repos compensateur de remplacement. 

Article 8.2 - Conditions d’attribution du repos compensateur de remplacement

En application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ouvrira droit à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement de l’heure concernée et de sa majoration.
Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de l’horaire contractuel du salarié donnera droit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent à une heure majorée conformément aux taux en vigueur.
A titre informatif, conformément aux taux en vigueur au jour de la présente décision : 
Une heure supplémentaire accomplie entre 36 heures et 42 heures, normalement majorée de 25%, donnera droit à 1 heure et 25 minutes de repos compensateur de remplacement ; 
Une heure supplémentaire accomplie à partir de la 43ème heure, normalement majorée à 50%, donnera droit à 1 heure et 30 minutes de repos compensateur de remplacement.

Article 8.3 – Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Article 8.4 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

8.4.1 – Forme du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière.

8.4.2 - Délai de prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus à l’article suivant.

8.4.3 - Demande de repos compensateur de remplacement

Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur par écrit en précisant la date et la durée du repos.
Cette demande devra être effectuée au plus tard une semaine avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.
L’employeur informera le salarié dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande : 
Soit de son accord ; 
Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur fera connaître au salarié les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date de repos à l’intérieur du délai de deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées ;
2° la situation de famille ;
3° l’ancienneté dans l’entreprise ;
4° l’ordre d’arrivée des demandes. 

8.4.4 - Absence de demande de repos compensateur de remplacement

L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de deux mois ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. 
L’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de deux mois.
Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Article 8.5 – Comptabilisation du repos compensateur de remplacement

La journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Article 8.6 – Indemnisation du repos compensateur de remplacement

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.

Article 8.7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles seront compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement. En conséquence, elles n’ouvriront pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 


Titre 9 – Gestion des absences liées à l’état de santé


Article 9.1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie, sans condition d’ancienneté.

Article 9.2 – Règles applicables au maintien de la rémunération par l’employeur en cas de maladie-AT/MP

L’employeur maintiendra le salaire des salariés en arrêt maladie à l’issue dans les conditions suivantes :
A l’issue d‘un délai de carence de 2 jours pour la maladie
Sans délai de carence pour l’AT/MP
Ancienneté inférieure à 2 ans à la date du 1er jour d’arrêt :
90 jours à 90% du salaire brut
Maintien à hauteur de l’indemnisation de la prévoyance et de la sécurité sociale au-delà de 90 jours
Ancienneté supérieure à 2 ans à la date du 1er jour d’arrêt :
90 jours à 100% du salaire brut
Maintien à hauteur de l’indemnisation de la prévoyance et de la sécurité sociale au-delà de 90 jours
Le maintien de salaire se fera sous déductions des indemnités journalières de sécurité sociale que l’employeur percevra directement pendant cette période.
Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
Il est entendu que le salaire maintenu s’entend comme le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Article 9.3 Règles applicables aux autorisations d’absence et au maintien de la rémunération par l’employeur en cas de maternité

Autorisations d’absence liées à la maternité :

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payé.

Conditions du maintien de salaire
L’employeur maintiendra le salaire des salariés en congé pathologique ou congé maternité dans les conditions suivantes :
Un an d’ancienneté à la date présumée d’accouchement.
100% du salaire brut


Titre 10 - Le travail de nuit permanent et exceptionnel


Article 10.1 - Justification du travail de nuit

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité du service d'utilité sociale. En effet, en raison de son activité de maintenance des services eaux et assainissement de l’agglomération, la régie a l’obligation d’intervenir à tout moment sur les réseaux afin d’assurer la bonne exécution du service public pour les usagers.

Article 10.2 - Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Au sens du présent accord, sera considéré comme travail de nuit permanent et exceptionnel tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit permanent ci-dessus définie ;
soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit permanent.
Les salariés, n’entrant pas dans le champ de la définition ci-dessus, ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens du droit du travail.

Article 10.3 – Modalités de recours au travail de nuit exceptionnel

10.3.1 – Contreparties

Compensation sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire de quinze minutes par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures
Les modalités de prise de repos sont les suivantes : 
Ce repos est cumulable pour permettre aux salariés de bénéficier de demi-journées ou journées de repos complètes. 
Le temps de repos acquis en application du présent accord devra être pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. 
Il devra être pris au plus tard dans les six mois suivants. A défaut, sa prise pourra être imposée par l’employeur. 
Il est enfin précisé que le salarié sera informé chaque mois du nombre d’heures/minutes de repos acquises au titre du travail de nuit par tout moyen.
Les salariés au forfait-jours bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire pour 4 nuits de travail effectué.

Compensation de nature salariale
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 25 % par heure. Seule cette majoration sera rémunérée et apparaitra comme telle sur le bulletin de paie.
Les salariés au forfait-jours bénéficieront d’une majoration de salaire de 25 % de leur rémunération journalière de base.

10.3.2 - Organisation du travail de nuit exceptionnel

Affectation au travail de nuit
La Direction détermine le nombre et la nature des postes de travail à pourvoir la nuit.
Consciente de l’effort à fournir et de l’impact du travail de nuit sur la vie personnelle du salarié, la régie entend avant tout privilégier le volontariat.

Durée de travail des postes de nuit 
Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 8 heures. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Temps de pause
La plage quotidienne de travail nocturne ci-dessus définie sera entrecoupée d’une pause d’une durée de 30 minutes consécutives, rémunérée et non fractionnable, de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.

Article 10.4 - Modalités de recours au travail de nuit permanent

10.4.1 - Affectation au travail de nuit

La Direction détermine le nombre et la nature des postes de travail à pourvoir la nuit.
Consciente de l’effort à fournir et de l’impact du travail de nuit sur la vie personnelle du salarié, la régie entend avant tout privilégier le volontariat.

10.4.2 - Dispenses

Seront notamment dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les femmes enceintes à leur demande, pendant toute la durée de leur grossesse et pendant les dix semaines suivant leur retour de congé maternité ;
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, notamment la garde d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou la prise en charge d’une personne dépendante ayant un lien de parenté avec le salarié, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

10.4.3 - Organisation du travail de nuit 

Durée de travail des postes de nuit 
Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 8 heures. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Temps de pause
La plage quotidienne de travail nocturne ci-dessus définie sera entrecoupée d’une pause d’une durée de 30 minutes consécutives, rémunéré et non fractionnable, de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.

10.4.4 – Contreparties

Compensation sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire de quinze minutes par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures
Les modalités de prise de repos sont les suivantes : 
Ce repos est cumulable pour permettre aux salariés de bénéficier de demi-journées ou journées de repos complètes. 
Le temps de repos acquis en application du présent accord devra être pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. 
Il devra être pris au plus tard dans les six mois suivants. A défaut, sa prise pourra être imposée par l’employeur. 
Il est enfin précisé que le salarié sera informé chaque mois du nombre d’heures/minutes de repos acquises au titre du travail de nuit par tout moyen.
Les salariés au forfait-jours bénéficieront de jours d’un jour de repos supplémentaire pour 4 nuits de travail effectué.

Compensation de nature salariale
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 25 % par heure. Seule cette majoration sera rémunérée et apparaitra comme telle sur le bulletin de paie.
Les salariés au forfait-jours bénéficieront d’une majoration de salaire de 25 % de leur rémunération journalière de base.

10.4.5 - Garanties visant à assurer la santé et la sécurité

Prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé
Le médecin du travail a été associé à l’évaluation des risques particuliers pouvant être liés au travail de nuit et consulté afin de déterminer les mesures de prévention à mettre en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs.

Surveillance médicale renforcée
Il est en outre rappelé que tous les salariés concernés par le travail de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée dans le respect des dispositions en vigueur. 
Les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit seront affectés à un poste de jour. 

Femmes enceintes
A leur demande, les femmes enceintes seront affectées à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les dix semaines suivant leur retour de congé maternité. 
La demande devra être adressée par écrit à l’employeur, qui y apportera une réponse dans un délai de 15 jours.

Egalité professionnelle
La considération du sexe notamment ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
En outre, les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation de ces actions.
Il est précisé que le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’accès à une action de formation.

Priorité d’emploi sur un poste de jour
Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour sera créé ou deviendra disponible, l’employeur s’engage à en informer les salariés par voie d’affichage.
La demande émanant d’un travailleur de nuit possédant les compétences et le profil requis sera prioritaire sur toute autre candidature extérieure. 

Changement d’affectation 
Le salarié qui souhaite obtenir un changement d’affectation d’un poste de nuit vers un poste de jour en fait la demande par écrit à l’employeur en exposant les motifs.
L’employeur recherchera tout moyen de satisfaire la demande du salarié et dispose d’un délai d’1 mois pour apporter une réponse écrite à celui-ci.

Compte pénibilité
Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils légaux acquerra des points sur son compte pénibilité dans les conditions définies par la loi et les décrets.

Article 10.4.6 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire de veiller à ce que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale.
Une attention particulière sera portée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.

Respect des règles en matière de durée du travail
Il est rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives pris immédiatement à l’issue de la période de travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Frais de transport et frais de parking
Les salariés utilisant habituellement les transports en commun, qui en l’absence de transports collectifs (métro, bus, train ou tram) aux horaires concernés, ne pourraient se rendre sur leur lieu de travail ou regagner leur domicile de nuit autrement :
qu’en taxi, VTC ou covoiturage, bénéficieront du remboursement à 100% de ces frais supplémentaires déboursés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail, après accord préalable de leur supérieur hiérarchique ;
qu’avec leur véhicule personnel sur tout ou partie du trajet, bénéficieront d’une indemnité kilométrique attribuée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
En outre, la société prendra en charge, sur présentation des justificatifs, 50% des frais de parking nécessaires si le salarié ne pouvait se stationner gratuitement à proximité de l’entreprise.



Titre 11 – Organisation et contreparties au travail dominical


Article 11.1 – Personnel concerné et principe de volontariat 

L’ensemble des salariés de la régie peuvent être amenés à travailler le dimanche.
Le présent titre rappelle que la loi prévoit que le travail dominical repose sur le principe du volontariat. Ce caractère volontaire se manifeste par un accord individuel et écrit de chaque salarié. 
Chaque salarié visé par la présente devra réitérer son accord chaque année civile. Le salarié consulté qui ne souhaiterait plus travailler les dimanches sera prioritaire pour occuper un emploi ne comportant pas de travail dominical.
En tout état de cause, le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il est également précisé que le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 

Article 11.2 – Les contreparties au travail dominical

11.2.1- Les contreparties salariales 

Chaque salarié volontaire et effectivement appelé à travailler le dimanche bénéficie d’une majoration de son salaire brut de 50 % par heure effectivement travaillée le dimanche.
Les salariés au forfait-jours bénéficieront d’une majoration de salaire de 50 % de leur rémunération journalière de base.
Le travail le dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations légales pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile.

11.2.2 – Repos hebdomadaire

Afin de tenir compte de la suppression du jour de repos dominical, il sera accordé aux salariés travaillant le dimanche, un autre jour de repos que le dimanche.
Ce jour de repos sera déterminé individuellement par la direction pour chaque salarié et par affichage du planning dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié sera informé du jour de repos remplaçant le repos dominical au moins 15 jours avant le dimanche travaillé. 
En tout état de cause, la suppression du repos dominical ne doit pas avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos.

11.2.3 – Les contreparties en termes d’emploi et en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées 

Notre entreprise s’engage, pour les personnes en difficultés ou en situation de handicap, à : Privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel.
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.
…..

11.2.4 – Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours et dans la limite de 5 dimanche par an.

11.2.5 – Les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés travaillant le dimanche.

L’employeur participera à la charge induite par les frais de garde des enfants des salariés travaillant le dimanche.
Cette participation s’élèvera à 1 € par heure de travail le dimanche, quel que soit le nombre d’enfants gardés. 
Cette participation sera versée avec les paies du mois concerné sur présentation du justificatif de garde. A défaut d’un tel justificatif, aucune somme ne sera versée pour le dimanche concerné. 

11.2.6 – Evolution de la situation des salariés privés de repos dominical et modalités de prise en compte d’un changement d’avis

L’employeur demandera chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut, à tout moment, demander à bénéficier de la priorité définie à l’alinéa précédent. En pareil cas, le salarié concerné devient prioritaire pour occuper un emploi ne comportant pas de travail le dimanche.



Titre 12 – Dispositions finales


Article 12.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 12.2 Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 12.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 12.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 12.5 Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

Article 12.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de l’accord, notamment ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 12.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges, en version sur support papier signé des parties 24, rue de l'Amérique 20 - 88100 Saint-Dié-des-Vosges.
La Direction ou toute personne ayant reçu délégation se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Fait à Saint-Dié-des-Vosges
Le 10 décembre 2021

Les délégués du personnel	Pour la Communauté d’agglomération de Saint-Dié-des-Vosges
…………………., mandatée par CFDT			Représentée par ……………………
							Agissant en qualité de Président


…………………., mandaté par UNSA