Préambule 

L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’ensemble de son équipe.
Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. 
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise et des organisations syndicales de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie et au confort au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. 
Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, à l’exception des cas d’exclusion fixés à l’article 3.3 du présent accord.
Article 2 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission en formation ou en déplacement, ils ne peuvent être considérés comme étant en télétravail puisque le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux des clients et de ceux de l’entreprise.
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel au sein de l’entreprise.
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires et les jours déterminés durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Les spécificités du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 14 du présent accord.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 
Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle 
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
La double réversibilité implique que dans le cas où l’organisation mise en place dans le cadre du télétravail venait à ne plus satisfaire l’une ou l’autre des parties, soit que le salarié n’ait plus envie de télétravailler pour une raison personnelle, soit que l’employeur ait constaté une inadéquation de cette organisation par rapport à ses attentes, il soit possible d’arrêter le recours au télétravail.
Il est expressément convenu qu’aucune des parties ne pourra prétendre, en cas d’usage de la réversibilité, à l’existence d’une modification du contrat de travail.
Capacité du salarié 
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 
Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. 
Tâches compatibles avec le télétravail 
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.
En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions suivantes : Accueil physique ou personnel d’entretien.
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre : 
D’un contrat de travail à durée déterminée (CDD),
D’un temps partiel inférieur à 80%,
D’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
D’un stage.
En effet, l’employeur considère que la situation contractuelle de ces personnes implique une présence physique dans les bureaux de l’entreprise, soit pour être opérationnel et collaborer avec leurs collègues dans le cadre de leur activité (temps partiels, CDD…), soit parce que leur contrat implique une période de formation en présentiel dans l’entreprise (apprentissage, stage).

Condition d’ancienneté 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans sa fonction.
Domicile du salarié propice au télétravail 
Le logement du salarié doit disposer : 
-	D’un espace de travail dédié 
-	D’une installation électrique conforme 
-	D’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. 
Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.
Conditions liées au bon fonctionnement du service 
En outre, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail par service est limité à environ 1/3 de l'effectif afin de garantir une activité satisfaisante dans chaque service. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix sera effectué par la direction, qui pourra, outre des critères de bon fonctionnement du service, prendre en compte les critères objectifs suivants : 
Éloignement géographique,
Situation de « proche aidant », tel que défini dans les articles L3142-16 et L3142-17 du code du travail 
Situation de famille exceptionnelle : étudiée au cas par cas.
Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande 15 jours avant la date souhaitée de mise en place du télétravail par e-mail auprès de son supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines.
Ces derniers disposent d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Leur réponse doit être apportée par tout moyen écrit. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Le défaut de réponse du responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines dans un délai de 15 jours vaut refus. Le salarié est en droit de demander la motivation de ce refus. Si les conditions qui ont amené ce refus évoluent, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande de télétravail.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par écrit les éléments suivants :
La date de début du télétravail,
Le nombre de jours de télétravail par semaine,
Le lieu d’exercice du télétravail (par défaut, le domicile habituel déclaré par le salarié),
Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité,
La période d’adaptation.

Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 24 septembre 2017 (ordonnances Macron de mise en place du télétravail) et comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la signature du présent accord.
Article 5 : Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail 
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence partielle des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 
Suspension ponctuelle ou temporaire
Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance d’1 semaine, demander au salarié de suspendre ou modifier son télétravail, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client.
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par mail et transmise au service des Ressources Humaines.
En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines rendra sa décision.
Réversibilité
Réversibilité demandée par le salarié
Après la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par mail à son responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Le télétravailleur est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail.
Réversibilité demandée par l'employeur 
Après la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non-respect des règles du télétravail constaté,
Problème de performance ou de qualité de travail du salarié lié au télétravail,
Absence d’atteinte des objectifs,
Inadéquation du télétravail aux attendus du poste ou de son évolution,
Evolution dans la politique d’organisation du travail au sein de la société,
Changement du domicile du salarié rendant plus complexe le télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec le salarié afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par mail.
Par ailleurs, le changement de fonctions, de poste, de service, de domaine d’activité / de pôle ou d’établissement met fin automatiquement au télétravail. Le responsable hiérarchique notifiera cette fin par mail.
Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail, sans qu’un tel événement caractérise une modification du contrat de travail.




Article 6 : Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5. 
Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise. 
Le responsable hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.
Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir annuellement un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange pourra porter notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail.
Article 8 : Organisation du travail
Fréquence des jours télétravaillés
Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de 1 jour par semaine. Ce nombre de jours peut être porté à 2 jours maximum par semaine en cas de demande du salarié, de l’entreprise, ou pour raison de service. Pour les salariés en contrat à temps partiel (supérieur ou égal à 80%), la limite de 1 jour par semaine de télétravail ne peut être dépassée.
Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et portés à la connaissance de l’ensemble du service (sur le planning partagé et dans le logiciel de gestion des temps le cas échéant).
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, délai qui peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra également solliciter par mail l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.
Le report ou le cumul de jours de télétravail n’est pas possible. 

Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée applicable au sein de l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 
En effet, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations contractuelles qu’habituellement. Il doit donc être à la disposition de ses responsables pendant son temps de travail effectif. 
Il est rappelé que l’article 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles d’horaires, de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en sein de l’entreprise.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.
Maintien du lien avec l’entreprise 
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.
Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
A ce titre, et afin de garantir la cohésion des équipes, d’assurer une bonne communication entre collaborateurs, et de lutter contre le sentiment d’isolement pouvant découler du télétravail, il est décidé que chaque collaborateur devra respecter 2 journées de présence sur site par semaine.
En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail ne peut jamais être supérieur au nombre de jour de présence sur site. 
Ces périodes de présence s’entendent en dehors de toutes formations que ce soit sur site, ou externes, et en dehors de tout déplacements.
Le non-respect de cette période de présence sera de nature à remettre en cause l’organisation en télétravail. 
Article 9 : Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. 
Ces équipements se composent des éléments suivants : 
un ordinateur portable, 
un écran,
un casque pour la téléphonie,
une souris,
un clavier,
des fournitures de bureau

A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation constatée par la médecine du travail. Par ailleurs, c’est à l’employeur de décider des caractéristiques du matériel fourni.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le responsable de ces équipements.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes. 
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord et durant les heures de travail. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par mail une semaine avant l'intervention.
Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. 
Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien et assurera une vérification préalable de conformité de son matériel.


Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur prend en charge les surcoûts de connexion éventuels générés par le télétravail, sur présentation d’un justificatif de l’opérateur de téléphonie. Si le collaborateur possède un abonnement illimité, le télétravail ne génèrera pas de surcoût et l’employeur n’aura pas à prendre en charge l’abonnement.
Il est convenu que le télétravail ne sera donc accompagné d’aucune indemnisation de frais spécifique ou d’indemnité d’occupation du domicile, s’agissant d’un dispositif choisi et non imposé.
Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail 
Droits collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. 
Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. 
Droits individuels 
Le salarié en télétravail bénéficie de tickets restaurant dans les mêmes conditions qu’en l’absence de télétravail. 
Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 
Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail 
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail pendant les horaires de travail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 
En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. 
Obligations liées à l’usage des outils numériques 
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à toute charte informatique qui pourrait être mise en œuvre dans l’entreprise. 
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
Obligation de confidentialité et de discrétion 
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies d’information et de communications mises à sa disposition (ordinateur, smartphone) par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le télétravailleur devra être spécialement vigilant sur le respect de ce droit.
Article 13 : Télétravail intégral proposé par l’employeur

Les dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail intégral proposé par l’employeur. 
Les dispositions du présent article ne sont valables que pour l’avenir et à compter de la signature du présent accord. 
Définition
En cas de fermeture d’un site, l’employeur peut être amené à proposer à un salarié d’exercer son activité intégralement en télétravail.
Les partenaires conviennent dans un tel cas, qui constitue une exception au principe défini préalablement, de mettre en place un régime spécifique.
Conditions de passage en télétravail
L’employeur qui propose au salarié de passer en télétravail doit en faire la demande 2 mois avant la date souhaitée par mail auprès du salarié.
Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être apportée par tout moyen écrit. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Le défaut de réponse du salarié dans un délai d’1 mois vaut refus et devra être motivé.
En cas d’accord du salarié, les modalités suivantes seront fixées :
La date de début du télétravail,
Le lieu d’exercice du télétravail (par défaut…),
Matériel
A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail. Par ailleurs, c’est à l’employeur de décider des caractéristiques du matériel fourni.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le responsable de ces équipements.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes. 
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord, et pendant les horaires de travail. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique une semaine avant l'intervention.
Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. 
Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien et assurera une vérification préalable de conformité de son matériel.
Indemnisation
L’employeur prendra également en charge une participation FORFAITAIRE mensuelle de 50 € en indemnisation globale des frais et sujétions induits par le télétravail intégral pour un temps complet.
Article 14 : Télétravail occasionnel ou exceptionnel 

Les dispositions des articles 1 à 13 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. 
Télétravail occasionnel
En cas de situation personnelle exceptionnelle, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, au moins une semaine avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sans avoir à justifier sa décision.
Les parties rappellent expressément que le télétravail occasionnel n’est en aucun cas un droit.
En cas d’acceptation, l’entreprise formalisera sa réponse par courriel.
Le défaut de réponse par l’entreprise vaut refus de la demande.

Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail, partiel ou total, peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles. 
En cas de pollution, ou en cas de confinement imposé soit par l’employeur, soit par le gouvernement, la mise en place du télétravail s’organisera dans les meilleures conditions possibles. 
Article 15 : Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission. 
Article 16 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Décembre 2020. 
Article 17 : Révision / modification de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. 
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision). 
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Article 18 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord. 
Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. 
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. 
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.

Fait à ……………., le …………….

Les parties signataires