ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL DU GROUPE INFOPRO DIGITAL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

656 EDITIONS SAS, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 440 290 070 et dont le siège social est sis 1 Place Tobie Robatel – 69001 LYON.

APC (ACHATPUBLIC.COM SA), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 447 854 621 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY 

COMPANEO immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 432 247 898 et dont le siège social est   sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY 

DISTREE EVENTS SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 433 540 424 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

ETAI (Editions Techniques pour l’Automobile et l’Industrie SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 806 420 360 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

GISI (GROUPE INDUSTRIE SERVICES INFO SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 442 233 417 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

GROUPE MONITEUR SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 403 080 823 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

HOLDINEO, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 523 610 673 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

IDICE (INITIATIVE DE DEVELOPPEMENT INTERNATIONAL DE CONGRES ET D’EXPOSITIONS SAS), immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro 378 529 655 et dont le siège social est sis 33 Cours de Verdun – 01100 OYONNAX ;

INOVAXO SAS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 513 519 066 et dont le siège social est sis 11 rue du Petit Châtelier – 44300 NANTES ;

IPD SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 490 727 633 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

ISH (INFO-SERVICES HOLDING France SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 489 699 207 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

PROSYS SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 344 894 985 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

ROL (RED-ON-LINE SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 425 043 064 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;

TERRITORIAL SAS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 926 958 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;


VECTEUR PLUS SAS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 402 125 033 et dont le siège social est sis 1 rue Galilée Parc d’Activité de la Bouvre – 44340 BOUGUENAIS ;

WEBIKEO, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le numéro 508 973 161 et dont le siège social est situé au 1940 Route de Loqui - 13090 AIX EN PROVENCE


	
Représentées par XXXX, en qualité de Président de la société ISH ayant reçu mandat à cet effet,

Ci-après « Le Groupe »

D'une part,


ET 


Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :

La FO représentée par le coordonnateur syndical XXXX

La CGT représentée par les coordonnateurs syndicaux XXXX (coordinateur signataire), XXXX et  XXXX

Le SNJ représenté par le coordonnateur syndical XXXX

La CFTC représentée par le coordinateur syndical XXXX

La CFDT représentée par les coordinateurs syndicaux XXXX et XXXX

Ci-après « Les Organisations syndicales »



Ci-après conjointement « les Parties »

D’autre part, 

 


Préambule 

Dans le cadre de la crise sanitaire qui a frappé le territoire national à compter du mois de mars 2020, le Groupe a dû rapidement mettre en œuvre le télétravail à grande échelle.

Cette expérience a été source d’enseignements. 

Ainsi, la direction du Groupe Infopro Digital et les représentants des organisations syndicales ont décidé d’entamer une négociation sur ce thème au niveau du Groupe.

En effet, si le télétravail préexistait à la crise et était déjà utilisé, les Parties en présence ont souhaité l’élargir, le généraliser dans toutes les entités du Groupe et mettre en place des modalités communes pour l’ensemble des salariés le constituant.

Ainsi, cette organisation du télétravail généralisé s’inscrit dans le cadre des modalités de fonctionnement de l’ensemble des sociétés du Groupe Infopro Digital.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012, dans le prolongement de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 19 juillet 2005, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sur l’évolution du télétravail, de la loi du 5 septembre 2018 introduisant l’article L2222-9 du code du travail qui définit et délimite le télétravail.

Il a pour objectif de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qui ont permis d’augmenter encore plus la souplesse des échanges mais également, de s’interroger sur l’appréhension de la notion même de « lieu de travail » et ont permis de nouveaux modes de travail.

Les Parties ont également conscience que le télétravail est un levier efficace pour :

améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, 

faciliter la conciliation, un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

diminuer les contraintes de trajet,

accroitre l’autonomie des salariés,

contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Les Parties conviennent qu’il ne s’agit pas de « désociabiliser » les salariés souhaitant télétravailler et qu'il convient de prévenir toute situation d’isolement. Dès lors, un lien entre les Entreprises du Groupe et ses salariés doit être maintenu ainsi qu’un minimum de contact entre les salariés.

Le dispositif de télétravail veillera à maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. 

Pour ce faire, les Parties rappellent qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :

une organisation du travail adéquate ;

un suivi spécifique adapté ;

un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique (N+1).

Les Parties conviennent que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.


Titre I – Périmètre d’application


Le présent accord relatif au télétravail est applicable au sein du Groupe tel que défini par le présent accord, ci-après « Le Groupe ». Ce Groupe est constitué de filiales de la société lnfopro Digital Holding (RCS Nanterre 8t8 8t3 4tz) détenues directement ou indirectement à plus de 50%, dont le siège social est situé en France et qui emploient des salariés.





Titre II – Cadre du télétravail et principe généraux 


Article 2.1 – Définition du télétravail 

L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté́ dans les locaux de l'employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Il s’agit donc d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’Entreprise, au domicile du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’Entreprise. L’adoption de cet accord ne rend pas caduque les éventuels contrats et / ou avenants de télétravail conclus antérieurement  et toujours en vigueur par les collaborateurs. 
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile en France et tel que prévu par l’article 6.1, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise (i.e. salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels) ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

En effet, la notion de télétravailleur se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, les formateurs etc.).  

Ainsi, ne constitue pas du télétravail au sens du présent accord les situations suivantes : 
exceptionnelles liées à la continuité d’activité non imputables à la responsabilité de l’employeur et en dehors des jours qui ont été définis dans l’avenant; telles que par exemple des difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles.  
les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte. 

Ces dernières sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.
	

Article 2.2 – Définition du télétravailleur 
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1.


Titre III – Conditions d’application du Télétravail 


Article 3.1 – Critères d’éligibilité 

Les postes éligibles sont ceux pour lesquels le télétravail n’est pas susceptible de modifier l’organisation habituelle du travail.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans proximité managériale. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps, de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
 
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposera d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Ainsi le salarié doit pouvoir :
 
Réaliser la quasi-totalité́ de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ; 
Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie. 
 
L’évaluation de cette autonomie se fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1).	
Dès lors sont éligibles au télétravail :		
Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois.
Les stagiaires et alternants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois.

Dans le respect des dispositions du présent accord, certains salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande ou sur avis du médecin du travail, du télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi à savoir :
 
Les femmes enceintes, à compter du 1er  jour de leur 3ème  mois de grossesse, jusqu’à leur départ en congé maternité.
 
Outre, les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés notamment pour les raisons suivantes :
 
Postes ou activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
en raison des équipements (informatique), 
en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public,
en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, 
en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel,
en raison de l’appartenance au service de sécurité.

La liste des postes susvisés figure en annexe 1.


Article 3.2 – Principe de volontariat et engagement 
	
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié sauf dans certaines hypothèses particulières prévues aux articles 2.1 et 4.2.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Le télétravail suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. 

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraînera  le réexamen de plein droit de la situation.





Titre IV - Modalités de mise en place du télétravail 


Article 4.1 - Demandes et acceptation 

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues dans cet accord et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite (e-mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge et/ou courrier recommandé avec accusé de réception) à leur responsable hiérarchique (N+1) et mettre en copie la Direction des Ressources Humaines.
 
Le responsable hiérarchique (N+1) étudiera, avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité prévues par l’accord, et notamment,  la capacité d’autonomie, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
 
En tout état de cause, le salarié sera informé de la décision d’acceptation ou de refus de sa demande sous un délai maximum d’un mois, à compter de la date de réception de sa demande. 
 
En cas de réponse positive, la Direction des Ressources Humaines fournit par écrit au télétravailleur, notamment, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission, aux conditions matérielles et à l’organisation du travail afférentes. 
 
En cas de réponse négative, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée établie par la Direction  des Ressources Humaines en liaison avec le responsable hiérarchique (N+1). Le salarié conserve la possibilité de renouveler sa demande sans limitation.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,
Des motifs de confidentialité des informations et des données traitées,
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe,
L’atteinte du seuil raisonnable maximum de collaborateurs au sein de l’équipe pour assurer une continuité de service lorsque cela s’avère nécessaire.

Le responsable hiérarchique (N+1) doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
 
Une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra être un motif de rupture de contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Article 4.2 - Cas particuliers 

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas précisés ci-dessous :	
Les circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, les grèves, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels (cf article 2.1) et tout autre évènement de force majeure affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ou encore affectant durablement et significativement l’accès aux bureaux (ex :Incendie dur le lieu de travail rendant son accès impossible).

Article 4.3 - Avenant au contrat 

A l’exception du télétravail occasionnel, l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un premier avenant au contrat de travail d’une durée de six mois. A l’expiration de ce délai, l’avenant sera renouvelé par tacite reconduction. 
 
L’avenant au contrat précisera notamment les modalités d’exécution du travail en télétravail :  
 
Le lieu d’exercice du télétravail qui s’effectue au domicile du salarié (cf article 6.1 du présent accord),
Le nombre et la répartition des jours travaillés en Entreprise et à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Lors de la signature du premier avenant au contrat de travail, la société remettra au salarié le présent accord et la Charte relative au droit à la déconnexion.

Article 4.4 - Période d’adaptation, de réversibilité, de suspension et résiliation de l’avenant

Article 4.4.1 - Période d’adaptation

L’avenant de télétravail prévoira une période d’adaptation de trois mois permettant à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec ses intérêts et répond aux attentes de chacune des Parties.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délais pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de quinze jours minimum pour l’employeur. 
Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de renouvellement de l’avenant dès lors que la situation du salarié reste inchangée.

Article 4.4.2 – Fin de la période d’adaptation 

A l’issue de la période d’adaptation et pendant toute la durée du dispositif, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique peuvent convenir de modifier la fréquence des jours télétravaillés (par augmentation ou diminution du nombre de jours préalablement convenus) ou les modalités d’exercice du télétravail. Cette modification donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant, sauf en cas de modification à caractère exceptionnel. Dans cette hypothèse, un écrit par tout moyen formalisera cette modification à caractère exceptionnel (simple échange d’e-mail…)
 
 S’il devait être mis un terme au télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Dans l’hypothèse où la situation de télétravail serait toujours en cours, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance de sept jours lequel courra, selon le cas, à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier contre décharge.

Article 4.4.3 - Principe de réversibilité 

Au-delà de la période d’adaptation décrite ci-dessus, les Parties conviennent que le collaborateur, ou l’Entreprise pourra mettre fin au télétravail avant l’arrivée du terme prévu à l’avenant initial puis à tout moment, sous réserve d'un délai de prévenance quinze jours. 
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le collaborateur et l’Entreprise en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. 

La demande de réversibilité émanant du collaborateur ou de l’Entreprise exposera par écrit les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail (e-mail, courrier remis en main propre contre décharge et /ou courrier recommandé avec accusé de réception).
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du collaborateur à temps plein sur son lieu de travail et, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition pour le télétravail.

La partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance de quinze jours lequel courra, selon le cas, à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier contre décharge.

Article 4.4.4 – Suspension du télétravail 

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site de manière temporaire. 
 
Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou l’Entreprise informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.  






Article 4.4.5 – Fin de la situation de télétravail 

Fin de l’avenant de télétravail

A l’échéance de l’avenant de télétravail et à défaut de renouvellement, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Cessation automatique de la situation de télétravail

Les Parties au présent accord conviennent expressément que les évènements, ci-après, entraîneront la remise en cause automatique du télétravail : 
Absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail, à savoir : 
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile et plus généralement de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail, 
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié, sous réserve de l’accord expresse de ce dernier,
Et plus généralement en cas de perte de la qualité de salarié éligible au télétravail au sens de l’article 3.1. du présent accord.




Titre V – Les formules de télétravail proposées 


Article 5.1 - Le télétravail hebdomadaire 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement du service et des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux jours par semaine. 
Les stagiaires et alternants pourront bénéficier deux journées par semaine selon les conditions d’éligibilité fixés à l’article 3.1.
Ce(s) jour(s) sera(ont) déterminé(s) après concertation préalable et accord du responsable hiérarchique (N+1) et seront formalisés dans le cadre de l'avenant au contrat de travail. 
Dans ce cadre, les supérieurs hiérarchiques (N+1) auront la faculté :
De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes pour qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant être alors «télétravaillés».
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder un jour par semaine.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de quarante-huit heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de sept jours antérieurs ou postérieurs à la date de télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile les deux jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité, en informant préalablement son supérieur hiérarchique (N+1), sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 5.2 – Le télétravail occasionnel 

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif régulier de télétravail hebdomadaire, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles.
Le nombre de jour ainsi «télétravaillé» ne pourra pas excéder un jour par mois soit douze jours au total par année civile.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison, de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'Entreprise.
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur un principe de volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié auprès de son supérieur hiérarchique (N+1), en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, en mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen, échange d’e-mails et/ou  courrier manuscrit remis en main propre contre décharge. 
Cette forme de télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat.
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malade etc. 
Le télétravail occasionnel n’est pas indemnisé. 




Titre VI – Organisation du télétravail 


Article 6.1 – Définition du domicile 

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence principale en France y compris dans une région autre que son lieu d’affectation.  

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines préalablement  à tout changement d’adresse d’exercice du Télétravail, qui pourra alors entraîner la révision de celui-ci.

Le collaborateur qui souhaite exercer le/les jours de télétravail dans un autre lieu en France que celui déclaré, devra obtenir la validation préalable de son supérieur hiérarchique (N+1) et en informer la  Direction des Ressources Humaines et le service paie. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que le lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. 

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier hebdomadaire effectué au domicile déclaré par le salarié et afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au travail le télétravailleur devra fournir :
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique attestant d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité,
Une attestation d'assurance prenant en compte l'exercice d'une activité́ en télétravail établie par l'assureur du domicile du salarié devra être produit par ce dernier. 

Article 6.2 – Plages de disponibilité et droit à la déconnexion 

A titre préliminaire, il est rappelé que le temps de travail des salariés devra répondre au principe de droit à la déconnexion et maintenir un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Article 6.2.1 - Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les horaires et plages horaires applicable dans son entité pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations  de l’Entreprise et des clients.

L’avenant de télétravail rappelle ces plages horaires.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse écrite de son supérieur hiérarchique ou accord écrit de ce dernier.

Article 6.2.2 - Télétravailleurs en forfait-jours

Le télétravailleur en forfait-jours organise lui même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Pour rappel, la durée légale du repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives. Le repos quotidien est, quant à lui, de 11 heures consécutives. 
Il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.
Il pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre habituel de ses fonctions. Cet engagement ne remet en aucun cas en cause l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Article 6.3 – La joignabilité du collaborateur 

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée. 

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien  et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Article 6.4 - L’espace de travail 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une Entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
 Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’Entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié, sous réserve de l’accord expresse de ce dernier.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Article 6.5 - Equipements fournis par le Groupe 

L’employeur fournira au collaborateur en télétravail un ordinateur portable ainsi que l’accès au logiciel de communication de l’Entreprise (TEAMS) et si nécessaire un accès VPN. 

Sous réserve d’une validation conjointe de la ligne managériale et de la Direction des systèmes d’information (DSI), les collaborateurs en situation de télétravail se verront mettre à disposition un écran supplémentaire de 22 ou 24 pouces dans les cas où cela s’avérerait nécessaire.

L’utilisation des équipements se fait dans le respect de la « Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques » et le collaborateur sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la confidentialité et à la  protection des données (cf. les conditions définies à l’article 6.6 du présent accord). 

Ces équipements sont exclusivement à usage professionnel et ne sauraient être utilisés à d’autres fins ou par des tiers. Le collaborateur est responsable de l’intégrité des équipements dont il dispose. De plus, ces équipements étant la propriété du Groupe, il s’engage à les restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 
En cas d’anomalie, de défaut de fonctionnement ou de problème technique, le collaborateur en télétravail doit contacter sans délai le service Informatique pour connaitre la procédure à suivre et et afin que le nécessaire puisse être mis en place à distance

En cas d’impossibilité́ de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique (N+1) pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité́ pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT). 

Par ailleurs, toute réparation ou restitution d’équipement devra se faire au siège du Groupe ou le cas échéant sur un site de province avec accord préalable de la Direction des systèmes d’information (DSI). 

Article 6.6 - Indemnisation du télétravail 

Pour rappel, les salariés qui bénéficient d’un télétravail occasionnel ne bénéficient pas des dispositions ci-après.
Article 6.6.1 - Modalités de versement d’une allocation forfaitaire liée au télétravail 

Le Groupe prendra en charge une allocation forfaitaire de : 
10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20 euros par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine

Compte tenu des congés payés, cette allocation forfaitaire sera versée 11 mois par an et ne sera pas versée pendant le mois d’août.

Le versement de cette allocation étant conditionné à l’exercice effectif de périodes télétravaillées ces dernières seront diminuées (au prorata) voir supprimées en cas de suspension ou fin anticipée du télétravail (hors congés payés).

Article 6.6.2 - Modalités de prise en charge des déplacements entre le domicile et le lieu de travail 

Conformément aux dispositions légales et règlementaire l’Entreprise prendra en charge 50% du coût d’abonnement souscrit par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence principale et leur lieu de travail habituel, accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. 

Où que soit le lieu de domicile du collaborateur par rapport à son lieu de travail habituel, seuls les frais susmentionnés seront pris en charge, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 6.7 – Confidentialité et protection des données 

Le Groupe s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail , et à mettre à disposition des télétravailleurs une charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.

Le télétravailleur régulier ou occasionnel s’engage de ce fait à respecter la « Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques», en annexe du présent accord et disponible sur le site intranet. 

En conséquence, chaque salarié amené à télétravailler s’engage notamment à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses clients, etc. 

Il devra s’assurer de la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

Toute utilisation non conforme des équipements notamment au regard des règles de confidentialité et protection des données pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par « la Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques » et le règlement intérieur.


Titre VII – Engagement et accompagnement 


Article 7.1 – Accompagnement du salarié et suivi de la Charge de travail 

Article 7.1.1 – Le suivi du collaborateur
Le salarié en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci. 
Le suivi de ses missions en situation de télétravail sera assuré par le responsable hiérarchique N+1 en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif de télétravail. 

Nous rappelons également que la charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais ne sont pas en situation de télétravail. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Article 7.1.2 – Le suivi par le responsable hiérarchique (N+1) 

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du responsable hiérarchique (N+1): 
L'organisation du télétravail au sein de l'équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l'activité et le métier exercé. Le fonctionnement et la qualité du service ne doivent pas être impactés par le télétravail.
Le suivi d'un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant la définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe. La charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres.
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire. 

Les responsables hiérarchiques traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’Entreprise. 

Article 7.2 –Sensibilisation au Télétravail 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Des modules de sensibilisation seront proposés à tout télétravailleur et sa hiérarchie. Pour le télétravailleur, ces sensibilisations aborderont les aspects légaux et conventionnels du télétravail, la gestion de la nouvelle organisation du travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le schéma d’organisation domicile/bureau, la communication à distance avec les collègues et sa hiérarchie ou encore en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition et les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…).
Pour le supérieur hiérarchique (N+1), cette sensibilisation inclura également un chapitre consacré à l’environnement légal. Elle portera tant sur les aspects organisationnels du télétravail (management par objectifs, période d’adaptation, évaluation annuelle, gestion du temps/évaluation de la charge de travail), que relationnels (comment manager à distance).

Article 7.3 – Egalité de traitement / Droits individuels et collectifs 

Article 7.3.1 – Les droits individuels 

Le passage en télétravail, constitue un changement dans l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur. Ainsi, aucune distinction ne sera faite entre un salarié présent sur site et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les délais d’exécution. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’Entreprise, notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle. Il a également accès aux informations et aux activités sociales de l’Entreprise
Les entretiens professionnels du salarié seront planifiés lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise et seront soumis aux mêmes politiques d’évaluations.
Article 7.3.2 – Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société. Au même titre le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site sauf avantages ayant par nature vocation à bénéficier exclusivement à un salarié devant être physiquement présent au sein des locaux.
Ils sont pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs de leurs établissements de rattachement en application des dispositions en vigueur. 

Article 7.4 – Respect de la vie privée du collaborateur 

L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires. 
Le cas échéant, l’avenant au contrat de travail, rappelle la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Entreprise tel que fixé aux articles 6.2 et 6.3 du présent accord. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’Entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires applicables au sein de l’Entreprise. 
En dehors de ces horaires, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’Entreprise et ne peut plus être considèré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.





Titre VIII – Santé & Sécurité


Article 8.1 – Le suivi médical 

Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise. 

La visite d’information et de prévention ou, le cas échéant, la visite médicale des télétravailleurs est organisée de préférence et à chaque fois que cela est possible lors des jours de présence sur le site de rattachement. 

Il est rappelé que les visites médicales sont obligatoires. 

Article 8.2 – Suspension du contrat de travail 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 8.3 - Accident de travail et de trajet : arrêt de travail

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. 

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile et les maladies professionnelles. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Entreprise pendant le temps de travail. 

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l’accident à son employeur par lettre recommandée dans les 48 heures imparti par les textes. 


Article 8.4 – Assurance 

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance multi risques habitation qui couvre cette activité à domicile à hauteur de 1 ou 2 jours par semaine.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie dans ce sens. 
Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail. 

Il fournira avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le salarié adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.





Titre IX – Durée des mesures du présent accord / Dispositions finales 


Article 9.1 - Durée des mesures du présent accord 

Le présent accord sur le télétravail a une durée indéterminée, il prendra effet au 1er septembre  2021. 

Article 9.2 – Dépôt et publicité du présent accord 

Le représentant légal du Groupe procédera aux formalités de dépôt et publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires (articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail). En conséquence, un exemplaire du présent accord sera envoyé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces accompagnant son dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail 

En outre, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe signataires et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivant du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentant du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Les mêmes dispositions s'appliqueront en cas de révision du présent accord.

Article 9.3 – Dénonciation et révision du présent accord 

Article 9.3.1. – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, selon les dispositions légales applicables (article L.2261-9 du Code du travail).
Les Parties conviennent que la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 9.3.2. – Révision 

L’accord est révisable à tout moment jugé opportun par les Parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L 2261-7 du code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagné d’un projet sur le ou les articles concernés. 

Toute demande de révision de l’accord devra respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

Le présent accord pourra également être modifié par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord, lequel fera l’objet d’un dépôt dans le respect des conditions légales et règlementaires.

Article 9.3.3. – Clause de revoyure 

Le présent accord est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ce qui nécessiterait l'adaptation de l'une ou de plusieurs des dispositions du présent accord.

En tout état de cause, les organisations syndicales ayant participé aux négociations et la Direction s'engagent à réexaminer les dispositions :
En se rencontrant au mois de mars 2022 ;
par la présentation d’un état des lieux des derniers mois écoulés (cf. article 9.5 sur les indicateurs communiqués en commission de suivi); 
le cas échéant, mettre en place un troisième jour de télétravail.


Article 9.4 – Adhésion ultérieure au présent accord 

Article 9.4.1. - Définition du Groupe dans le cadre du présent accord 

Le présent accord télétravail est applicable au sein du Groupe tel que défini par le présent accord (ci-après  le Groupe). Le Groupe est constitué de filiales de la société lnfopro Digital Holding (RCS Nanterre 8t8 8t3 4tz) détenues directement ou indirectement à plus de 50%, dont le siège social est situé en France et qui emploient des salariés. 
Au jour de la signature du présent accord, le Groupe ainsi défini est constitué des sociétés suivantes: 656 Editions, APC, COMPANEO, DISTREE EVENTS, ETAI, GlSl, GM, HOLDINEO, lDICE, INOVAXO, IPD, ISH, PROSYS, ROL, TERRITORIAL, VECTEUR PLUS et WEBIKEO.. 
Article 9.4.2. - Elargissement du champ d'application de l'accord par l’adhésion de nouvelles sociétés 

Dans l'hypothèse où une société dont le siège social est situé en France et employant des salariés viendraient à être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société lnfopro Digítal Holding (RCS Nanterre 818 813 4tz), ladite société pourra adhérer au présent accord qui lui sera applicable dans son intégralité, sous réserve de la signature d’un avenant constatant sa volonté d'adhésion. 
Ledit avenant ne devra être signé que par les représentants employeurs et salariés de la société adhérente, selon l’une des modalités prévues à l‘article L2231-1 du code du travail et déposé selon les modalités prévues ci-avant. 

Article 9.5 –Commission de suivi du présent accord 

Les Parties signataires s'engagent à se rencontrer au cours de chaque année suivant la date anniversaire du présent accord afin d'étudier et d’analyser les évolutions du télétravail résoudre des litiges éventuels, notamment de faire comprendre les critères de choix des salariés éligibles au télétravail. Un point annuel sera fait dans le cadre d'une commission de suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires.

Cette Commission de suivi sera composée d’un nombre identique de représentant des Ressources Humaines et de membres des organisations syndicales représentatives. 

Elle sera notamment informée sur : 
L'évolution du nombre de collaborateurs en télétravail, 
La répartition par collaborateurs femmes / hommes et par catégorie socioprofessionnelle du nombre de jour(s) de télétravail effectués au global, La mise en œuvre du dispositif d'accompagnement, 
Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail, 





Fait à Antony, en 10 (Dix) exemplaires originaux,

Le 28 juillet 2021


Pour le groupe,	

XXXX									
Président de la société ISH mandaté à cet effet 	


Pour les Organisations syndicales représentatives,
						
Pour la CGT
Coordinateurs syndicaux

Madame XXXX




Monsieur XXXX

Monsieur XXXX




Pour la CFDT
Coordinateur syndical

Monsieur XXXX




Monsieur XXXX




Pour la CFTC
Coordinateur syndical

Monsieur XXXX




Pour le SNJ
Coordinateur syndical

Monsieur XXXX




Pour FO
Coordinateur syndical

Monsieur XXXX














Annexes

Annexe 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail

Courriers
Les librairies 
Les agent(s) d’entretien
Hôtesse(s) d’accueil 
Sécurité site 
Maintenance 

Annexe 2 : Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques