AVENANT N°2
A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

 
Entre les soussignés :
La société Siemens Healthcare SAS, ayant son siège social, 40 avenue des Fruitiers, 93 200 SAINT-DENIS,
Immatriculée sous le n° 81079480000013 au RCS de Bobigny,
Représentée par XXX, Président et XXX, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise 

La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,

Ci ensemble dénommée « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La crise sanitaire liée au COVID 19 a mis en avant la nécessité d’adapter à nouveau les modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise bien qu’il constituait déjà une forme d’organisation en fort développement que Siemens Healthcare SAS avait mis en place en son sein par le biais de la négociation collective.

Le télétravail s’inscrit par ailleurs d’une part, dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’autre part, dans une démarche de responsabilité sociale des entreprises visant à réduire les émissions de gaz à effet de serre par la diminution des déplacements professionnels dans un contexte d’urgence environnemental et climatique. En outre, il participe à la fidélisation des collaborateurs et constitue un élément d’attractivité de l’entreprise.

En parallèle, le Groupe Siemens Healthcare annonçait une volonté de développer le télétravail au sein des différentes entités du groupe au niveau mondial.

C’est dans ce contexte que l’Entreprise et les organisations syndicales se sont réunies le(s) 22 septembre, 1er, 7 et 14 octobre 2021 afin d’apporter des modifications à l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016 et son avenant n°1 du 5 mars 2019 compte tenu des différentes réflexions communes autour de l’évolution de l’organisation du travail et de l’expérience passée à la crise sanitaire.

Il est rappelé ici que le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Cet avenant a vocation à acter des modifications apportées notamment aux modalités d’organisation du télétravail ainsi qu’au rythme du télétravail pour les collaborateurs de l’entreprise Siemens Healthcare SAS.

L’intégralité de ces mesures annule et remplace les dispositions ayant le même objet des deux accords précités et conclus antérieurement au sein de l’entreprise. Tous les usages en vigueur liés aux indemnités de télétravail sont caducs à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant.


Article 1 : MODIFICATIONS APPORTEES A l’accord relatif au teletravail ET SON AVENANT

L’accord télétravail est modifié comme suit :

modification de l’article III.1 de l’accord relatif au teletravail : dispositions generales

Les parties souhaitent compléter cet article avec les définitions suivantes des différentes formes de télétravail permises au sein de l’entreprise :

Le télétravail régulier dont la fréquence est fixée par le présent avenant et complété des dispositions de l’accord du 11 juillet 2016 ainsi que de l’avenant n°1 du 5 mars 2019 ;
Le télétravail occasionnel dont le recours est limité à des situations ponctuelles de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement notamment en cas d’épisodes de pollution conformément à l’article L.223-1 du code de l’environnement, qui n’est pas régi par le présent avenant, ni les dispositions prévues au sein de l’accord du 11 juillet 2016 ainsi que de l’avenant n°1 du 5 mars 2019 ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles qui consiste en un aménagement du poste de travail temporaire à l’initiative de l’entreprise, rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de cas de force majeure, d’épidémie ou de menace d’épidémie, grève, intempéries et est également exclu du champ d’application de l’accord du 11 juillet 2016, de l’avenant n°1 du 5 mars 2019 ainsi que du présent avenant.

Bien qu’exclus du champ d’application de cet accord, l’entreprise se réserve le droit de recourir au télétravail occasionnel et au télétravail pour circonstances exceptionnelles.

modification de l’article ii de l’accord relatif au teletravail : DEFINITION DU DOMICILE

Cet article est modifié comme suit :

Le télétravail est réalisé principalement au domicile du collaborateur.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié en France métropolitaine hors DROM COM dont l’adresse est communiquée à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Il pourra également être exercé en France métropolitaine, hors DROM COM, à une autre adresse connue de l’employeur, à condition de respecter les conditions liées à l’environnement, l’hygiène, la sécurité et la sûreté permettant de travailler et sous réserve des conditions prévues au sein de l’article 1.4. du présent avenant. Cette seconde adresse devra être déclarée en amont auprès de son manager et précisée au sein de la lettre d’adhésion au télétravail. 

Si l’employé était amené de manière exceptionnelle à travailler à partir d’une autre adresse en France métropolitaine, hors DROM COM, autre que celles mentionnées dans sa lettre d’adhésion, il est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique par écrit au plus tard 48h en amont, et d’obtenir une approbation de ce dernier.

Dès lors qu’une seconde adresse n’est pas déclarée au sein de la lettre d’adhésion au télétravail, le collaborateur devra également informer son supérieur hiérarchique par écrit au plus tard 48h en amont, et d’obtenir une approbation de ce dernier pour toute autre adresse en France métropolitaine, hors DROM COM.

En dehors de la résidence habituelle du salarié déclarée, les frais de déplacement du collaborateur de ces autres adresses vers le lieu de travail habituel ne feront pas l’objet d’une prise en charge par l’employeur.

MODIFICATION DE L’ARTICLE III.2 de l’accord relatif au teletravail : CRITERES d’ELIGIBILITE LIEE A LA PERSONNE DU COLLABORATEUR

Cet article est complété par la mention suivante :

La souplesse du télétravail est ouverte à tous les alternants et stagiaires ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Afin d’accompagner les alternants et stagiaires tout le long de leur formation au sein de l’entreprise, les jours de présence sur site des alternants et stagiaires devront être les mêmes que ceux de leur maître d’apprentissage et de stage ou le cas échéant d’un ou plusieurs membres de l’équipe, par rotation, après concertation avec le manager.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, les parties conviennent que la souplesse du télétravail sera ouverte aux alternants, stagiaires de moins de 6 mois et personnel intérimaire.


MODIFICATION DE L’Article V.1 de l’accord relatif au teletravail – RYTHME DU TELETRAVAIL REGULIER

Cet article est modifié comme suit :

Pour les collaborateurs sédentaires en forfait jours

Le télétravail régulier s’organise, sur la base du volontariat à hauteur de trois jours au maximum par semaine.

Le choix des trois jours de télétravail peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service, entre le manager et le collaborateur.

Afin de maintenir un collectif de travail, une présence sur le lieu de travail habituel du collaborateur de deux jours complets de travail par semaine sera exigée.

Pour les collaborateurs sédentaires en horaire collectif hebdomadaire ou annualisé

Le télétravail régulier s’organise, sur la base du volontariat à hauteur de trois jours au maximum par semaine.

Le choix des trois jours de télétravail peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service, entre le manager et le collaborateur.

Afin de maintenir un collectif de travail, une présence sur le lieu de travail habituel du collaborateur de deux jours complets de travail par semaine sera exigée.


Pour les collaborateurs itinérants 

Il est ici rappelé que les dispositions visent notamment les fonctions commerciales et techniques selon les règles d’éligibilité mentionnées à l’article III de l’accord du 11 juillet 2016 complété par l’article 1.3 du présent avenant.

Les dispositions prévues à l’article V.1 3) « Rythme du télétravail » de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016 pour les itinérants, notamment les fonctions commerciales et techniques, demeurent inchangées. 


MODIFICATION DE L’ARTICLE V.1 DE L’avenant 1 du 5 mars 2019 – MESURES SPECIFIQUES aux collaborateurs en situation de handicap declare – RYTHME DU TELETRAVAIL 


L’avenant n°1 du 5 mars 2019 relatif au télétravail est modifié comme suit pour les collaborateurs sédentaires en forfait jours, en horaire collectif hebdomadaire ou annualisé, en situation de handicap déclaré.

Le télétravail s’organise sur la base de quatre jours complets au maximum par semaine.

Le choix des quatre jours de télétravail peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service, entre le manager et le collaborateur.

Les dispositions prévues pour les collaborateurs itinérants en situation de handicap déclaré au 3) de l’article 1.2. « Rythme du télétravail » de l’avenant n°1 à l’accord télétravail du 5 mars 2019 demeurent applicables.

Il est précisé que les dispositions demeurent inchangées pour les salariés n’étant pas en situation de handicap déclarée.


modification de l’ARTICLE VI.6 – MATERIEL MIS A DISPOSITION PAR l’ENTREPRISE

Cet article est complété des dispositions suivantes :

En plus des équipements nécessaires au travail fournis par l’entreprise et listés limitativement dans l’accord du 11 juillet 2016, les collaborateurs sédentaires en forfait jours, en horaire collectif hebdomadaire ou annualisé éligibles à 3 jours de télétravail au maximum par semaine, dans le cadre du télétravail régulier, bénéficieront d’une enveloppe allant jusqu’à 400 euros hors taxes, à utiliser sur 3 années à partir de la date d’application de l’accord. En cas de matériel défectueux ou cassé, l’entreprise mettra à disposition un nouvel équipement dans la limite d’un renouvellement. Cette enveloppe permettra de financer des équipements complémentaires rendus nécessaires par l’augmentation du nombre de jours de télétravail. Cette enveloppe sera renouvelée tous les trois ans. En cas de vol du matériel/de l’appareillage mis à disposition, le télétravailleur doit immédiatement faire une déclaration à son manager et à la police. 

Ces équipements complémentaires seront à commander sur la base d’un catalogue fourni par l’entreprise et validé préalablement par le médecin du travail et son ergonome. Au moment où le télétravail prend fin ou lors du départ de l’entreprise, le salarié devra restituer l’ensemble des équipements fournis puisque ce matériel reste de la propriété de l’entreprise. 

Ces dispositions ne font pas obstacle à des aménagements de poste plus spécifiques et rendus nécessaires notamment par une situation de handicap déclarée et validés par la médecine du travail auprès de la Direction des Ressources Humaines.

MODIFICATION DE L’ARTICLE vi.7 - INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Cet article est modifié comme suit :

Il est alloué au salarié sédentaire en forfait jours, en horaire collectif hebdomadaire ou annualisé qui adhère au télétravail une indemnité globale et forfaitaire mensuelle de 60 euros bruts.

Cette indemnité correspond à la prise en charge des frais engendrés par le télétravail.

Les collaborateurs qui avaient adhéré au télétravail dans le cadre de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016 ou de leur embauche doivent réitérer formellement leur engagement d’adhésion.

Pour les itinérants éligibles au télétravail tels que visés à l’article III.3 de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016, l’indemnité globale et forfaitaire mensuelle de télétravail reste fixée à 18,33 euros bruts.

L’indemnité de télétravail sera mentionnée sur une ligne spéciale du bulletin de paie.

Il est rappelé ici que pour les collaborateurs itinérants devant réaliser une partie de leur mission depuis leur domicile et dont le domicile, hors région Ile de France, est situé à 45 mins ou 50 km d’une agence ou d’un bureau/situé à plus de 30 KM en Ile de France, la solution du travail au domicile donnant droit à une prime dite d’agence reste inchangée.

MODIFICATION DE L’ARTICLE viI – COMMISSION DE SUIVI

Cet article est complété des dispositions suivantes :

En plus des points mentionnés à l’article VII de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016, les parties conviennent de suivre notamment le nombre de personnes en télétravail régulier, du nombre d’équipements complémentaires mis à disposition par l’entreprise et du nombre de collaborateurs bénéficiant des mesures spécifiques liées au handicap ou à la maternité.


ARTICLE 2 : MESURE SPECIFIQUE AUX FEMMES ENCEINTES

Les parties conviennent que le télétravail pourra s’organiser sur la base de quatre jours complets au maximum par semaine au plus tôt 4 semaines avant le début du congé maternité pour les femmes enceintes sédentaires en forfait jours, en horaire collectif hebdomadaire et annualisé.

Une souplesse sera également ouverte 4 semaines avant le début du congé maternité aux femmes enceintes du personnel itinérant soit notamment :

Le personnel technique soumis à des appels d’urgence et pour effectuer du télétravail sous certaines conditions et, notamment, pour commencer ou finir sa journée de travail au domicile sans que cette organisation puisse au total conduire à travailler plus de l’équivalent de deux journées complètes en télétravail au maximum par semaine. 

Les fonctions commerciales, le télétravail s’organisera selon les règles définies ci-après :

Deux journées complètes de télétravail au maximum par semaine,
ainsi que de la possibilité de commencer ou de finir sa journée de travail au domicile les trois autres jours de la semaine, sans que cette organisation puisse, au total conduire à travailler plus de l’équivalent de trois jours en télétravail au maximum par semaine.

Cette souplesse d’organisation se gère dans le respect des règles définies spécifiquement dans l’accord Temps de Travail et dans le respect des contraintes liées aux missions et à l’organisation du service.

Le choix des jours de télétravail peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service entre le manager et le collaborateur.


Article 3 : autres dispositions particulieres

Il est ici rappelé que le manager doit veiller à ce que les critères ci-après définis soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe.

Il veille également à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service afin d’offrir un service efficace tant à ses clients internes qu’externes.

Dans le cas où le manager considère que les demandes de plusieurs collaborateurs d’effectuer une journée de télétravail le même jour est préjudiciable à la bonne marche du service, il pourra refuser les demandes sollicitées.

Les parties souhaitent également réaffirmer que le lieu de travail habituel reste l’entreprise comme précisé à l’article V.2 « Modification d’une journée de télétravail en travail en entreprise » de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016. Par conséquent, en raison de nécessités de service, formation, de réunion etc.., les journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, dans un délai raisonnable, être effectuées sur le lieu de travail habituel.
Même si une certaine récurrence peut apparaître au niveau des jours de télétravail, cela ne peut jamais être considéré comme un droit acquis. Le salarié ne peut en cas aucun cas refuser de se rendre à l’entreprise puisque le télétravail ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement du service.

La journée habituelle de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour dans la limite du nombre de jours prévu à l’article 1.4 s’agissant du télétravail régulier.

De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé au domicile.

Le collaborateur et le manager se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.

En cas de déplacement demandé par le manager sur un jour prévu de télétravail, il est également rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail comme précisé à l’article V.5 « Déplacement sur un jour de télétravail » de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016.

Le télétravailleur est tenu de garder son calendrier Outlook à jour et d’y indiquer les jours prestés sur site ou en télétravail. 	

Les autres stipulations de l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2016 demeurent inchangées.


Article 4 : dISPOSITIONS GENERALES, Duree d’application et Entree en vigueur de l’accord

Les autres stipulations de l’accord collectif relatif au télétravail du 11 juillet 2016 ainsi que les dispositions du 3) de l’article 1.2 « Modification de l’article V.1 – Rythme du télétravail » de l’avenant n°1 du 5 mars 2019 à l’accord relatif au télétravail, demeurent inchangées. 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Il sera applicable à compter du 1er décembre 2021.

Article 5 : revision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera. 

Article 6 : DENONCIATION de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 7 : formalites de depot

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Denis, le 29 octobre 2021 et établi en 5 exemplaires originaux


Pour l’Entreprise Siemens Healthcare SAS, 

Représentée par XXX, Président, 




XXX, Directeur des Ressources Humaines,




Pour les organisations syndicales représentatives 

Pour la CFTC, XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,