ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT,
 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES CONTREPARTIES
révisé au 4 janvier 2021




Entre 
- la société SOCARA, société anonyme à personnel et capital variable, dont le siège est situé – – 6 rue du Marais, 38280 Villette d’Anthon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vienne sous le numéro 305 635 58,
Représentée par le Directeur,
						d’une part,



Et
- la délégation syndicale C.F.D.T.,
- la délégation syndicale C.G.T.,
						
d’autre part,






APRES AVOIR RAPPELE QUE :

La SOCARA (Société Coopérative d’approvisionnement Rhône-Alpes) est l’une des 16 centrales d’achat régionales du Mouvement Coopératif E. Leclerc. La SOCARA regroupe à ce jour 37 adhérents E. Leclerc, soit 42 hyper ou supermarchés ainsi que 47 drives.
La SOCARA exerce une activité logistique comprenant entreposage et transports amont/aval ainsi qu’une activité tertiaire, notamment d’approvisionnements au service de ses magasins coopérants.
Depuis une quinzaine d’années, SOCARA a connu un fort développement de ses volumes.

Devant l’exiguïté des surfaces d’entrepôt et de bureaux et la nécessité d’apporter le meilleur service aux magasins, il a été décidé, au cours de l’année 2017 de :
•	Déménager les activités de la Société à Villette d’Anthon sur un site construit à cet effet ;
•	De mécaniser l’activité du Produit de Grande Consommation,
•	D’internaliser les activités frais, fruits et légumes et surgelés.
Ce contexte et cette stratégie  conduisent à des évolutions techniques, technologiques, organisationnelles, humaines et métier.

Les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord modifiant le dispositif existant d’aménagement du temps de travail, pour répondre aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans l’entreprise SOCARA.
Cet accord visait à concilier des conditions de travail favorables avec le développement de l’activité au sein de la société SOCARA.
L’objectif poursuivi était de développer et d’adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités, tant de la société SOCARA que des magasins qu’elle sert.
Les parties ont abouti à la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, qui a été signé le 30 Octobre 2017

Après trois années d’application de cet accord, les parties ont convenu de la nécessité de réviser certaines dispositions aux fins d’adapter celui-ci aux évolutions de l’organisation des exploitations, tout en conservant l’ambition de l’accord initial ; à savoir concilier les intérêts de l’entreprise et ceux de la communauté des salariés. 

Il a ainsi été convenu l’accord ci-après révisé :


Dispositions Liminaires
Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à l’accord d’entreprise sur la mise en place de la RTT du 28 avril 2000 et à son avenant de révision signé le 30 octobre 2017.

Le présent accord se substitue également à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SOCARA.
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignés (cf. infra).

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.

 Durée de l’accord

Le présent accord est poursuivi pour une durée indéterminée.

Il prend effet immédiatement, après accomplissement des formalités de publicité.
 Principes Généraux de durée du travail
Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre de la semaine du lundi 00h01 au Dimanche 23h59.

Par convention, Il est précisé que le temps de travail des collaborateurs débutant leur semaine de travail le dimanche soir est décompté sur la semaine suivante. C’est en effet le jour de la fin de poste du collaborateur qui détermine le rattachement des heures de travail à une semaine calendaire.

Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration au taux légal en vigueur.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.

Compte tenu de la nature de l’activité de la société SOCARA, et afin de répondre au mieux aux demandes des magasins, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.

Dans ces conditions, la Direction s’attachera à prévenir dès que possible les salariés de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires afin que les salariés disposent d’un délai suffisant pour s’organiser ou des moyens pour le faire (ex : pouvoir passer un coup de fil pour organiser la vie familiale).

Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs de limiter le recours quotidien aux heures supplémentaires à une durée de 2 heures par jour pour le personnel d’exploitation, hors encadrement.
A ce jour, les parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220h.

Durées de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures
Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et conventionnelles de branche, les durées maximales de travail, sauf dérogation, sont les suivantes :

−	la durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ; à 8 heures pour les travailleurs de nuit.
−	la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
−	la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, tels que les travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles:
la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines peut être portée à 46 heures.

Durée minimale de travail

La Direction s’engage à planifier une durée minimale de travail de 5 heures par jour, aux fins d’éviter le déplacement des collaborateurs pour une durée trop restreinte, sauf demande ou accord exprès du salarié.

Cette restriction s’applique aux collaborateurs affectés aux Services Exploitation et Maintenance, à l’exception des salariés à temps partiel.

Temps de Coupure Quotidien

La Direction s’engage à garantir une durée restreinte de coupure quotidienne, dédiée le cas échéant à la prise de repas ou de collation. Cette coupure sera au maximum d’une heure.

Cette restriction s’applique aux collaborateurs affectés aux Services Exploitation et Maintenance.

Temps de Repos

Temps de repos quotidien :

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Astreintes
Champ d’application

Sont concernés par les périodes d’astreinte :
−	les salariés attachés au service  MAINTENANCE;
−	les salariés attachés au service INFORMATIQUE
−	les salariés Cadres. 

Définition du temps d’astreinte et d’intervention
Temps d’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail actuellement applicable, les temps d’astreinte sont entendus comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de temps de travail effectif.

Ainsi, les périodes d’astreinte constituent, à la différence des périodes d’intervention, des périodes de repos.

Temps d’intervention

L’intervention constitue du temps de travail effectif et est normalement intégrée dans le dispositif du calcul du temps de travail.

Temps de déplacement

Le temps de déplacement éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement sera déterminé par auto-déclaration du salarié, sur validation du supérieur hiérarchique.

En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, ce temps de déplacement sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site internet (notamment Via Michelin ou Mappy…).

Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Périodicité et période de l’astreinte

La périodicité et la période d’astreinte seront définies selon un planning établi par la Direction.

Lieu de l’astreinte et de l’intervention

Durant le temps de l’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit sur le lieu de travail.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.

Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Si le problème ne peut être résolu, le salarié doit alors se rendre au sein de l’entreprise, et ce dans les plus brefs délais.

Matériels mis à disposition

Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné le matériel suivant :
−	un téléphone portable ; 
−	un ordinateur portable ou un accès au réseau interne de l’entreprise.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue de la période d’astreinte.

Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En revanche, le temps d’intervention interrompt la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié.

Information des salariés

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (ex : panne électrique ou informatique majeure,…) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné remettra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.

Par ailleurs, chaque intervention validée par un salarié fera l’objet d’une déclaration au moyen d’un formulaire établi à cet effet et fourni par la Direction.

Contreparties au temps d’astreinte

Malgré la non-assimilation des périodes d’astreinte à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser les disponibilités et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.

Ainsi, les périodes d’astreinte ouvrent droit aux contreparties définies ci-dessous :

Forfaits à la journée :
Jour de semaine :  31.09€
Samedi : 51.76€
Dimanche ou férié : 62.19€

Semaine Complète : 269.40€

Contreparties du temps d’intervention (y compris temps de déplacement éventuel) : 

Ouvriers, Employés et Agents de Maitrise : 
Les temps d’intervention sont cumulés sur la durée de la période d’astreinte.
Ce cumul est rémunéré en temps de travail effectif, il peut générer des heures supplémentaires sur la semaine considérée.

Cadres : 
Les temps d’intervention sont cumulés sur la durée de la période d’astreinte. 
Ces temps d’intervention font l’objet d’un cumul sur la période de paye.
Temps cumulé d’intervention mensuel compris entre 1h et 4h : décompte d’une demi journée travaillée
Temps d’intervention cumulé mensuel compris entre 4h et 12h : décompte d’une journée travaillée.
Au-delà : calcul des multiples pour générer le nombre de JNT correspondantes. 

Le temps passé en intervention pendant l’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif. La prime d’astreinte évolue chaque année en fonction de l’augmentation de la grille des salaires.

Fixation de la journée de Solidarité

Au sein de la société SOCARA, la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de la manière suivante :

pour les salariés bénéficiant de JRTT ou de JNT (Cadres): la journée de solidarité se fera par le positionnement automatique d’1 JRTT sur la journée du lundi de pentecôte.

−	pour les salariés à temps partiel : les 7 premières heures effectuées au-delà de leurs horaires normaux de travail constitueront la journée de solidarité et ne seront donc pas rémunérées. 

Prise des congés payés

L'organisation des congés  payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. 

Le droit à congés payés est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.
S’agissant du congé principal, les salariés feront part de leurs souhaits de dates de congés payés au plus tard le 31 janvier pour la période du 1er juin au 31 octobre et le 30 septembre pour la période du 1er novembre au 31 mai de l’année N+1.
L’ordre des départs en congés sera fixé au plus tard le 1er avril pour la période du 1er juin au 31 octobre et  au plus tard le 31 octobre pour la période du 1er novembre au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés doivent être posés en semaines complètes sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine. 
Il est à noter qu’un salarié qui a souhaité prendre une semaine de congés payés ne peut pas être rappelé pour travailler en fin de semaine sauf circonstances exceptionnelles..

Si le congé payé inclut un férié sur un jour ouvrable, celui-ci ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés restant.
Le reliquat de congés payés correspondant à moins de 6 jours pourra être posé en semaine incomplète sous réserve de respecter la pose de 5 jours sur des journées non travaillées pour le salarié du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (ex : samedi ou autre jour de repos hebdomadaire pour les salariés travaillant le samedi).

Les parties à l’accord conviennent de la nécessité d’étudier le passage d’un calcul des congés payés sur une base de 25 jours ouvrés, excluant la pose de congés payés sur des journées non travaillées aux fins de simplification de cette gestion, tant pour les salariés eux-mêmes que pour leurs managers. 
La mise en œuvre de cette solution pourra être envisagée au plus tôt au 1er juin 2022, sous réserve de sa faisabilité technique. Elle fera, dans ce cas, l’objet d’une information consultation préalable du Comité Social et Economique.
Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des Ouvriers, Employés et Agents de Maitrise 

Aménagement du temps de travail avec attribution de JRTT dans un cadre annuel
3.1.1 Aménagement applicable aux catégories Ouvriers et Employés
Durée du travail

La durée de présence rémunérée (pause conventionnelle incluse) est de 37.75h, soit 36h de travail effectif.
Détermination du nombre de JRTT

Les heures de travail comprises entre 35 h et 36 h de travail effectif seront compensées par l’octroi de 10 JRTT annuels (hors journée de solidarité) pour une année complète d’activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, selon les modalités prévues au présent article.
L’octroi de 10 JRTT annuel en contrepartie de 36 heures de travail effectif concerne les travailleurs à temps plein, présents toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Acquisition et incidence des absences

La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence, à raison de 0.83 jour par mois complet d’activité.
Les salariés sont crédités au 1er juin de chaque année des 10 jours de RTT à titre d’avance.
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.
A compter de l’exercice débutant au 1er juin 2022, il ne sera plus crédité chaque année 10 jours de RTT à titre d’avance. Les JRTT sont acquis au mois le mois à raison de 0.83 jours par mois. Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT. La mise en œuvre de cette solution aura lieu sous réserve de sa faisabilité technique et fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

Par exception, les chefs d’équipe bénéficient de 14 JRTT, soit 4 JRTT supplémentaires vis-à-vis des salariés de la catégorie ouvriers/employés à laquelle ils appartiennent.
Ces JRTT supplémentaires compensent le temps passé à donner/recueillir des consignes de l’équipe suivante/précédente, ce qui nécessite une prise de poste de 15 min avant les autres salariés ou une fin de poste de 15 min après le départ des autres salariés. Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque chef d’équipe sur la période de référence, à raison de 1,16 jour par mois complet d’activité.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif. A compter du 1er juin 2022, les salariés embauchés en cours de période ne se verront plus affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif. Les JRTT seront acquis au mois le mois à raison de 0.83 jour par mois, ou 1,16 jour pour les chefs d’équipe.
En cas de départ en cours d’année, la différence entre les JRTT acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée ci-dessus.
Compte tenu de l’organisation du travail en équipes, les jours de repos supplémentaires ne pourront être pris que par journée complète.
Il appartient au salarié de solder tous ses JRTT acquis au 31 mai.
A défaut, les JRTT ne pourront pas être reportés et seront perdus, sauf exception qui devra nécessairement être validée expressément par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 mai.
Dans ce dernier cas, le(s) JRTT restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du troisième trimestre de l’année N + 1. A défaut, ils seront perdus.

Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 37.75 heures de travail, pause conventionnelle incluse) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
Par ailleurs, les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.

Horaires de travail 

Les horaires de travail des salariés visés à l’article 3.1.1. ci-dessus seront déterminés au niveau de chaque service.
Tout changement dans le cycle horaire du salarié devra donner à information des salariés au moins 7 jours calendaires avant prise d’effet.
Toutefois ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

Heures supplémentaires

Le décompte et le paiement des heures supplémentaires des salariés visés à l’article 3.1. aura lieu sur une base hebdomadaire.
Comme précisé à l’article 2.2, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur excédant la durée de travail effectif, soit en l’espèce 36, heures pour les salariés visés à l’article 3.1.1.
Dans ces conditions, la Direction s’attachera à prévenir dès que possible les salariés de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires afin que les salariés disposent d’un délai suffisant pour s’organiser ou des moyens pour le faire (ex : pouvoir passer un coup de fil pour organiser la vie familiale).

Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs de limiter le recours quotidien aux heures supplémentaires à une durée de 2 heures par jour pour le personnel d’exploitation, hors encadrement.
A ce jour, les parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié et par an pour l’année 2018, puis à 220h pour les années suivantes.



Compteur de compensation

Les contraintes de l’exploitation, ainsi que certains évènements inattendus (panne informatique majeure, chute des volumes…), peuvent contraindre les managers des services à arrêter le travail programmé d’une équipe en raison d’une absence d’activité sans délai de prévenance. 
Dans ce cas, si les heures non réalisées ne peuvent être compensées au cours de la semaine civile, elles seront affectées à un compteur de compensation qui pourra être mobilisé par le manager de service au regard des besoins de l’activité au cours des semaines suivantes.
En contrepartie de l’absence de délai de prévenance résultant des contraintes de l’exploitation, il est institué un coefficient de minoration pour la récupération de 25 %.
Ainsi, chaque heure ou fraction d’heure placée dans ce compteur fera l’objet du calcul suivant :
1h d’arrêt de travail * 0.75 = 0.75h de récupération
En conséquence, lorsque le salarié réalisera sur une semaine donnée plus de 37.75h (36 heures outre pauses payées), les heures effectuées au-delà de 37.75h seront compensées avec les heures du compteur de compensation, sans qu’il soit alors appliqué les règles sur les heures supplémentaires définies à l’article précédent.
Sous cette réserve, les parties précisent que ce compteur de compensation n’a pas vocation à comptabiliser des heures supplémentaires, qui restent décomptées à la semaine et payées en fin de période mensuelle. Ce compteur ne sera déclenché qu’à la condition exclusive d’une insuffisance de travail à accomplir sur la journée.
Le compteur ne sera pas mobilisé pour accueillir des heures non réalisées par le salarié à sa demande personnelle (ex : demande de départ avant la fin de journée pour un rendez-vous chez le dentiste). Dans ce cas, le salarié récupérera les heures réalisées avec  l’accord de son responsable hiérarchique.
La mobilisation du compteur de compensation ne pourra aboutir à faire réaliser plus de 48 heures de travail par semaine.
Le compteur de compensation est plafonné à 35 heures. 
Il est convenu que le compteur de compensation sera remis à 0 en fin d’année civile.
Le personnel intérimaire employé au sein de l’entreprise bénéficiera également de ce mécanisme de compensation dès lors que le travailleur intérimaire dispose d’un contrat d’une durée supérieure à la semaine.   
La date de mise en place de ce compteur sera précisée par note de service aux fins de s’assurer de la bonne information et mise en œuvre de ces nouvelles dispositions auprès des opérationnels.        
    
Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue pour les salariés des niveaux I à IV par l’enregistrement quotidien (avec récapitulatif hebdomadaire) par badgeage des heures de début et de fin de chaque période de travail (le salarié devant se débadger lors de la prise des pauses).

 Aménagement applicable à la catégorie Agents de Maîtrise
Durée du travail

La durée de présence rémunérée (pause conventionnelle incluse) est de 39h, soit 37.25h                                                                                                                                                                                                                                de travail effectif.

Détermination du nombre de JRTT

Les heures de travail comprises entre 35 h et 37.25 h de travail effectif seront compensées par l’octroi de 14 JRTT annuels (hors journée de solidarité) pour une année complète d’activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
L’octroi de 14 JRTT annuel en contrepartie de 37.25 heures de travail effectif concerne les travailleurs à temps plein, présents toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Acquisition et incidence des absences

La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er juin de l’année  au 31 mai de l’année suivante.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence, à raison de 1.16 jour par mois complet d’activité.
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours d’année, la différence entre les JRTT acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée ci-dessus.
Il appartient au salarié de solder tous ses JRTT acquis au 31 mai.

La prise des jours de RTT fait l’objet d’une demande à l’initiative du salarié, validée ensuite par la hiérarchie en fonction des contraintes d’exploitation et des nécessités de roulement entre salariés.

A défaut, les JRTT ne pourront pas être reportés et seront perdus, sauf exception qui devra nécessairement être validée expressément par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 mai.
Dans ce dernier cas, le(s) JRTT restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du troisième trimestre de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.

Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 39h de travail incluant la pause conventionnelle) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
Par ailleurs, les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.

Horaires de travail 

Les horaires de travail des salariés visés à l’article 3.1.2. ci-dessus seront déterminés au niveau de chaque service.
Tout changement dans le cycle horaire du salarié devra donner à information des salariés au moins 7 jours calendaires avant prise d’effet.
Toutefois ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

Heures supplémentaires

Le décompte et le paiement des heures supplémentaires des salariés visés à l’article 3.1.2 aura lieu sur une base hebdomadaire.

Comme précisé à l’article 2.2, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur excédant la durée conventionnelle, soit en l’espèce 37.25 heures pour les salariés visés à l’article 3.1.2.

Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue pour les salariés des niveaux V et VI par l’enregistrement quotidien (avec récapitulatif hebdomadaire) des badgeages sur le système informatisé de gestion des temps et activités. 

Modalités d’organisation du temps de travail 

Les  modes d’organisation du temps de travail sont déterminés et appliqués en fonction des contraintes d’exploitation des différents services de l’entreprise.

Travail en Journée ou en période fixe non alternante
Cas général – Organisation par défaut

Cette modalité d’organisation du travail consiste à déterminer une plage fixe de travail en cours de journée. Cette plage se répète de manière similaire chaque jour de la semaine.

Cette modalité d’organisation est prévue par défaut, dès lors que les contraintes de service, d’exploitation ou commerciale ne nécessitent pas la présence des salariés sur des plages horaires spécifiques.

Spécificités de l’organisation de l’activité Frais : Fruits et Légumes

La préparation des commandes des Fruits et Légumes a lieu du lundi au samedi, les magasins étant en effet livrés tous les jours sauf le dimanche.
Les produits préparés sont ainsi réceptionnés très tôt le matin (02h00 - 09h33), pour être préparés dans la matinée (04h00 – 11h33) et livrés immédiatement après leur préparation aux fins de garantir leur fraîcheur et leur conformité aux normes d’hygiène applicables à ce jour.

Ce type de préparation implique une présence des équipes du lundi au samedi sur site et dès le dimanche soir pour charger les produits à livrer le lundi matin.
Les équipes de préparation dédiées aux Fruits et Légumes travaillent 5 jours par semaine, du lundi au samedi matinée (horaire fixe et non alternant) et bénéficient d’un repos hebdomadaire le dimanche et d’une journée de repos supplémentaire par roulement au cours de la semaine.

Les plannings de rotation des jours de repos se répètent de manière uniforme sur un cycle prédéfini.
Les plannings sont affichés à minima 7 jours à l’avance.
En cas de modification de ce planning, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par la Direction. 

Depuis le démarrage de l’exploitation des Fruits et Légumes sur le site de Villette d’Anthon au début de l’année 2018, les volumes traités ont augmenté de 35%. Les prévisions de volume indiquent une poursuite de cette augmentation.

Des mesures organisationnelles seront mises en œuvres au sein de l’entrepôt dès le début de l’année 2021. Elles pourraient ne pas suffire à traiter l’ensemble des volumes.
Dans ce cas, le travail posté tel que défini à l’article 3.2.2. du présent accord pourra être envisagé en décalant de manière progressive les horaires des équipes. 
Si cette solution devait être mise en œuvre, elle fera l’objet d’une information consultation préalable du Comité Social Economique.

Il est rappelé les garanties suivantes prévues par la convention collective applicable, auxquelles il ne sera pas dérogé:

«5-13.1 - Règles générales :

 Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
La Direction s’efforcera d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause, ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures. »

« 5.13.4 Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros :

Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines. »

Travail posté en 2x8

Les parties souhaitent permettre le recours à des équipes de travail alternantes, qui se succèdent afin de pouvoir assurer la continuité de l’activité, nécessaire au fonctionnement de l’entreprise SOCARA.

Le travail posté paraît ainsi adapté aux exigences que connait l’activité de la Logistique, au sein de l’ensemble des activités : Frais, PGC mécanisé, Maintenance, Saisonnier.

Champ d’application

Sont concernés par le travail posté en 2x8, les salariés rattachés au service LOGISTIQUE 
Ces salariés formeront deux équipes (matin et après-midi) qui se succèderont sur un même poste de travail.
Les équipes du matin et de l’après-midi sont alternantes, selon un planning établi.

Durée du travail

Le travail posté en 2x8 est organisé sur 5 journées, du lundi au samedi, par poste de 7h33 minutes heures, incluant une pause rémunérée de 21 minutes.
Le temps de présence hebdomadaire de ces salariés est donc de 37heures et 45 minutes, pour un temps de travail effectif de 36 heures.

Les heures hebdomadaires de travail effectif accomplies entre 35h et 36 heures donneront lieu à l’octroi de JRTT selon les modalités fixées plus haut.

Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail.
Ainsi, la durée du travail des salariés concernés sera décomptée selon un système de badgeage.

Ce système de badgeage implique pour tous les salariés concernés l’enregistrement au quotidien de la prise de début et de fin de poste.

Les salariés devront être en tenue de travail avant de badger, exception faite des collaborateurs affectés aux Services Surgelé et Maintenance.


 Contrepartie : prime d’équipe

En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une prime dite d’équipe d’un montant de 50 euros bruts

La prime d’équipe est versée au prorata du temps de présence. Les absences non assimilées à du travail effectif engendrent un abattement de cette dite prime.

En cas de passage vers un horaire de journée à l’initiative de l’employeur, cette prime ne sera pas maintenue. Le salarié percevra une indemnité de perte de salaire qui sera calculée selon la méthode prévue à l’article 3.2.4.6.2.

Spécificités de l’organisation du Produit Frais industrialisé (hors Surgelés et Fruits et Légumes)

La préparation des commandes des Produits Frais Industrialisés à lieu du lundi au samedi, les magasins étant en effet livrés tous les jours sauf le dimanche.
Les produits préparés le jour J sont ainsi réceptionnés de 22h00 J-1 à 22h00 du jour J, pour être préparés dans la journée et livrés immédiatement après leur préparation aux fins de garantir leur fraîcheur et leur conformité aux normes d’hygiène applicables à ce jour.

Ce type de préparation implique une présence des équipes de Produits Frais Industrialisés du lundi au samedi sur site et dès le dimanche soir pour charger les produits à livrer le lundi matin.
Les équipes de préparation travaillent ainsi 5 jours par semaine, du lundi au samedi en 2*8 pour les équipes P.F.I et équipes fixes pour les ateliers P.P.I –Volaille. 
L’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un repos hebdomadaire le dimanche et d’une journée de repos supplémentaire par roulement au cours de la semaine.

Les plannings de rotation des jours de repos se répètent de manière identique sur des périodes de plusieurs semaines.
Les plannings sont affichés à minima 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de modification de ce planning, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par la Direction.

Il est rappelé les garanties suivantes prévues par la convention collective applicable, auxquelles il ne sera pas dérogé: 

«5-13.1 - Règles générales :

 Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
La Direction s’efforcera d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause, ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures. »

« 5.13.4 Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros :

Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines. »

Travail en Entrepôt Surgelé
Justification et champ d’application du recours au travail en température extrême

Certaines denrées vendues au sein des magasins et drive Leclerc doivent être conservées à des températures comprises entre -18°C et -25°C, conformément à la réglementation relative aux produits surgelés (Obligation de respecter la chaine du froid notamment).
Ces produits doivent ainsi être stockés à des températures extrêmes.

Sont ainsi concernés par le travail en température extrême les salariés affectés au Service Surgelés.

Définition du travailleur en température extrême

On distingue les salariés travaillant de manière permanente en température extrême, et ceux travaillant de manière régulière en température extrême.
Sont considérés comme travaillant de manière permanente en température extrême :
-	Les préparateurs de Commandes affectés au Service Surgelés
-	Les chefs de Zone
Ces collaborateurs travaillent en permanence dans la zone de froid négatif.

Est considéré comme travaillant de manière régulière en température extrême :
-	Les Caristes disposant d’une cabine de conduite chauffée, amenés à réaliser le rempotage en dehors de leur cabine ;
-	Les Chargeurs et Contrôleurs, travaillant sur les quais de chargement et amenés à réaliser des aller-retour réguliers en zone de froid négatif.
-	Les Chefs d’équipe, amenés à se rendre régulièrement dans les zones de travail mais disposant de bureau tempéré.

Organisation du travail en Surgelés 

Le travail est organisé sur une base hebdomadaire, du lundi au vendredi.
Le recours à un sixième jour travaillé pourra avoir lieu de manière exceptionnelle, en cas de surcroit de travail au sein de ce service.

Depuis le démarrage de l’activité Surgelés sur le site de Villette d’Anthon au début de l’année 2018, les volumes traités ont augmenté de 15%. Les prévisions de volume indiquent une poursuite de cette augmentation.

Si l’augmentation des volumes devait se poursuivre, le travail posté tel que défini à l’article 3.2.2. du présent accord pourra être envisagé en décalant de manière progressive les horaires des équipes. 
Si cette solution devait être mise en œuvre, elle fera l’objet d’une information consultation préalable du Comité Social Economique.

Le personnel travaille sur une base horaire fixe. La journée inclut des temps d’habillage et de déshabillage ainsi que des temps de décompression et de pauses payées dérogatoires vis-à-vis des autres services.
Ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif, ils sont néanmoins payés.

La journée de travail se déroulera de la manière suivante :
-	5 min d’habillage			période payée
-	2h15 de travail				temps de travail effectif	
-	21 min de pause payée			période payée
-	2h15 de temps de travail		temps de travail effectif
-	5 min de décompression		période payée
-	45 min de coupure déjeuner 		Coupure non payée
-	2h18 de travail				temps de travail effectif
-	10 min de décompression		période payée
-	5 min de déshabillage			période payée.

Soit au total 46 min rémunérées non travaillées par jour pour permettre aux salariés de s’acclimater aux conditions du travail en zone surgelés.

Contreparties applicables aux travailleurs en Surgelé

Pour les salariés travaillant en permanence en Surgelés :
Pour les salariés travaillant en permanence en températures extrêmes, une prime mensuelle de froid négatif de 125 euros bruts leur sera attribuée.

Pour les salariés travaillant régulièrement en Surgelés :
Pour les salariés travaillant régulièrement en températures extrêmes, une prime spéciale de froid négatif de 65 euros brut leur sera attribuée.

Cas particulier des remplacements :
En cas de remplacement d’un salarié affecté à la zone surgelé par un autre salarié non affecté à cette zone, la prime spéciale et la prime de froid négatif seront versées au prorata de la durée passée sur le poste de travail.
Le calcul aura lieu conformément à la convention collective applicable à l’entreprise (article 4.4.).

En cas de travail d’un salarié affecté au Service Surgelés sur une autre unité, la prime ne sera pas proratisée si l’aide ou le remplacement est demandé au salarié par la Direction, et non à la demande du salarié.

Autres éléments :

Une salle de pause (décompression) est dédiée aux collaborateurs du Service Surgelés.
La Direction met à disposition gratuite des salariés des boissons chaudes de type soupe ou Lait/Chocolat chaud ainsi que de la nourriture énergétique de type bananes, noix, fruits secs.
Un avis spécifique du Médecin du travail sera sollicité vis-à-vis des boissons et aliments mis à la disposition des salariés.

Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail

Le travailleur en température extrême bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.

Travail de Nuit
Justification et champ d’application du recours au travail de nuit


La mécanisation des activités du PGC implique le fonctionnement et l’exploitation de la structure mécanisée 24h sur 24h, au moins 5 jours sur 7, ce qui nécessite la présence d’une équipe de nuit tout au long de l’année.

Quant à l’activité Frais, elle implique la nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et d'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public.

Ainsi certaines activités du Frais ne peuvent avoir lieu  que la nuit: les activités de Réception notamment, car les fournisseurs livrent la plupart des denrées au cours de la nuit précédant la livraison de ceux-ci.

L’activité Frais, nécessite par ailleurs une importante flexibilité et disponibilité des ressources du fait de l’extrême variabilité des flux traités, tant au niveau annuel, mensuel qu’au niveau hebdomadaire. Les volumes peuvent se révéler extrêmement différents d’un jour à l’autre, d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

Il est d’autre part impossible, une fois la marchandise livrée sur une plateforme frais, de ne pas la livrer dans la journée, aux fins de respecter la fraicheur des produits, leur qualité et les normes en vigueur.
Pour autant, il est difficile d’avoir une visibilité précise sur les volumes qui seront effectivement traités plus de 72h, voire 48h à l’avance.

Le recours à la mise en place du travail de nuit est de fait indispensable pour finaliser la préparation des commandes qui n’ont pu être traités au cours de journée. 

D’autres activités du PFI ne peuvent avoir lieu que la nuit : les activités de Réception notamment, car les fournisseurs livrent la plupart des denrées au cours de la nuit précédant la livraison de ceux-ci.

Les activités du PGC mécanisé ainsi que du frais nécessitent la mise en place d’équipes de nuit de manière fixe et permanente.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. 

Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus:

- soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;

- soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours de la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Contreparties applicables aux travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs.

Le repos est de :

- 1 jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins 2 fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.

- 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures ;

- 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est au moins de 900 heures ;

- 3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est supérieur à 1 300 heures.

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière au cours de l'année civile suivante ou de la période de référence suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.

Contreparties applicables aux heures de nuit 

Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.

Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur la base du taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.

Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit

Les pauses conventionnelles seront organisées de façon que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.

En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures.

L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.

La durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 42 heures dans les cas suivants:

- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à la clientèle : périodes de forte consommation (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d'année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l'activité.

Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation sera alors être accordé aux salariés concernés.

Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit est transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. 

Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. 

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Changement d’Affectation

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord exprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

L'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Lorsque la demande du salarié est justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, celle-ci sera examinée en premier lieu.

En cas de mutation définitive d’un poste de nuit sur un poste de jour à l’initiative de l’employeur, il sera versé au salarié une indemnité de perte de salaire qui sera calculée selon la méthode suivante :

Versement d’une prime mensuelle correspondant à la moyenne des bonifications perçues au titre des heures de nuit au cours des 12 derniers mois. 
La prime mensuelle est maintenue 1/6ème d’année par année de service de nuit. 
Le maintien de cette rémunération sera versé au cours d’une durée maximum de 12 mois.

Exemple :
Un salarié a bénéficié d’un montant de bonifications de nuit équivalent à 3000 euros brut au cours des 12 derniers mois. Il a travaillé de nuit pendant 3 ans.
Il bénéficiera ainsi de :
(3000 € /12)= 250€, soit 250€ brut perçus par mois pendant (36/6=) 6 mois.
Le salarié sera ainsi indemnisé pendant 6 mois

Cette indemnité s’applique uniquement au salarié ayant la qualité de travailleur de nuit et qui la perd du fait du changement d’affectation. Elle est soumise à cotisations sociales.
 
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
−	pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
−	pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.

L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
A cet effet, les formations auront lieu le lundi ou en semaine complète pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un repos tournant sur la semaine, aux fins de respecter la durée du repos quotidien (fixée légalement à 11h).
En cas d’impossibilité, le salarié sera positionné sur une équipe de jour lors des journées précédant et suivant  la ou les journées de formation.

La Direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui sont intéressés à reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité en ce sens.
Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière disposera alors d’un délai d’un mois pour y répondre.

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tous moyens la liste des emplois disponibles.

Durée du travail des salariés à temps partiel
Rappel des durées minimales

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel est, en principe, de 24 heures hebdomadaires.

Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures pourra être convenue dans les conditions prévues dans le Code du travail.
Modalités d’information des salariés et délai de prévenance

En cas de variation de ses horaires, le salarié à temps partiel sera informé individuellement, dans un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, …) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pour une période habituellement non travaillée.

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuel.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales actuellement en vigueur.

Temps de Pause

Les salariés bénéficient d’un temps de pause payé attribué à hauteur de 5 % du temps de travail effectif.

Les modalités de prise des pauses seront définies par affichage, étant précisé qu’en application de l’article L.3121-16 du Code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié n’ait bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La Convention collective (article 5.4) indique « On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure.
 Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. »

En cas de réalisation exceptionnelle d’heures en plus de l’horaire habituel, un temps de pause est précompté de 3 min pour chaque heure effectuée. Ce temps de pause supplémentaire devra être accolé au temps de pause principal. En cas de réalisation d’heures en moins vis-à-vis de l’horaire habituel, le temps de pause sera impacté à la baisse de la même manière que précédemment.

Les pauses seront, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles, prises en une seule fois par période de travail.

Les managers sont chargés de faire respecter le bénéfice du temps de pause, ils l’organisent conformément aux nécessités de l’exploitation, de manière collective ou individuelle (par roulement), comme le prévoit la convention collective.

Temps d’habillage et de déshabillage

Il est rappelé que les salariés affectés au Service du Surgelé ainsi qu’au Service de la Maintenance sont tenus de porter la tenue de travail imposée par la société SOCARA, pour des raisons évidentes de Sécurité.

Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent, compte tenu de l’activité, et notamment pour des raisons de sécurité, se faire obligatoirement dans l’enceinte de l’entreprise.

Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps d’habillage et de déshabillage est néanmoins rémunéré, sur la base de 10 minutes par journée de travail (5 min d’habillage, 5 min de déshabillage).

Travail du Jour supplémentaire

Il sera versé une prime de journée supplémentaire en cas de travail par le salarié d’une journée supplémentaire vis-à-vis de son planning de travail habituel.

Le montant de cette prime est de :
-	40 euros brut pour les ouvriers et employés
-	75 euros brut pour les maitrises
La prime de journée supplémentaire est versée en intégralité quelque soit le nombre d’heures effectuées.

Le travail du jour supplémentaire reste exceptionnel et aura lieu en priorité sur la base du volontariat.

La prime de journée supplémentaire se cumule le cas échéant avec d’autres bonifications éventuelles (férié, dimanche, heures supplémentaires…).



Travail du Dimanche

Il est renvoyé aux dispositions de la convention collective, qui pour rappel prévoient :

« 5.14.1 Règles générales :

En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.

Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent :

5.14.2. Travail occasionnel du dimanche :

Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.

Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé ;

5.14.3. Travail régulier du dimanche

Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 30 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »

Travail des Jours Fériés

Les jours fériés travaillés donneront lieu
au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des Cadres et assimilés

Le statut des cadres et assimilés se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Il s’agit de la catégorie IX de la classification des emplois de l’entreprise (accord du 23 novembre 2010).

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.

Modalités d’aménagement du temps de travail des autres cadres

Les parties signataires considèrent qu’à l’exception de ceux visés à l’article 4.1, tous les Cadres et assimilés Cadres de l’entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».

Il s’agit des catégories VIII, VII.1, VII.2 et VI.2 de la classification des emplois de l’entreprise (Accord du 23 novembre 2010).

En effet, tous les cadres de la société SOCARA sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie, et par conséquent une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.

Dans ces conditions, le temps de travail Cadres et assimilés Cadres de la société SOCARA est organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.

La convention individuelle comportera une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours. Elle indiquera le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.

Durée du forfait annuel en jours

Après déduction sur le nombre total des jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, des jours non travaillés « JNT », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail et pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses congés payés.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence. Les éventuels jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ donneront lieu à une régularisation salariale.

En outre, aucune absence inférieure à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire.
 
La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après, la coupure méridienne.

En cas d’absence générant une retenue sur salaire, celle-ci devra être calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail.

La valeur d’une journée de travail s’obtient en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée de travail en le divisant par 44.

En moyenne, les cadres présents toute l’année bénéficieront de 10 Jours non travaillés « JNT » (déduction faite de la journée de solidarité). Le nombre de jours non travaillés « JNT » variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Elle est donc lissée entre les 12 mois de l’année.

Les bulletins de paie des cadres font apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en en précisant le nombre.


Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les cadres et assimilés cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Les parties souhaitent réaffirmer la nécessité de préserver la santé physique et mentale des salariés au forfait.

La convention de forfait en jours ne peut avoir pour effet de s'affranchir des durées maximales de travail, ainsi que des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent ainsi rester dans des limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
−	11 heures de repos minimum quotidien ;
−	35 heures de repos hebdomadaire minimum.

Le système informatisé de gestion des temps et des activités permet d’effectuer mensuellement le suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, en précisant la qualification du repos (hebdomadaire, congés payés, …). Le salarié pourra apporter des observations complémentaires dans le relevé d’activité s’il considère que sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies et en avisera immédiatement sa hiérarchie afin de mettre en œuvre des solutions d’organisation adaptées.

Le récapitulatif annuel des relevés d’activité est disponible dans l’espace personnel de Gestion des Temps et Activités de l’Entreprise.

Pour les salariés cadres affectés à des fonctions dites support (cadre administratif), toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 h et avant 7 h doit être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée par son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, les salariés qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, disposent, sauf situation exceptionnelle ou urgence, d’un droit à la déconnexion de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Hors astreinte, le cadre ne sera donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant son repos quotidien.

Il bénéficie également de ce droit à la déconnexion pendant son repos hebdomadaire et ses congés.

L’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.

A ce titre, le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
−	le suivi et l’évaluation de l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail ;
−	l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
−	l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Le but de cet entretien sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait annuel en jours.

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail et de difficultés d’organisation de leur charge de travail les amenant à des durées de travail trop importantes. 

La Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande écrite.

Des mesures devront alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.

De même, un entretien doit être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les données visées ci-dessus font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
	
Dans le cas où un entretien aurait été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera notamment vérifié le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

4.2.3. Octroi de « JNT » supplémentaires

En cas de journée travaillée un dimanche, il sera octroyé au collaborateur deux JNT supplémentaires, à prendre sur la période de référence.

En cas de journée travaillée un jour férié, il sera octroyé au collaborateur 1.5 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.
En cas de journée travaillée principalement en période nocturne, il sera octroyé au collaborateur 1.3 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.

En cas de journée travaillée principalement en période nocturne dominicale, il sera octroyé au collaborateur 1.5 JNT supplémentaire, à prendre sur la période de référence.

Ces majorations ne se cumulent pas. C’est la majoration la plus favorable qui sera appliquée au salarié.

4.2.4. Modalités de prise des jours non travaillés « JNT »

Les salariés sont crédités au 1er juin de chaque année du nombre de jours non travaillés « JNT » à prendre sur la période de référence, à titre d’avance.
A compter de l’exercice débutant au 1er juin 2022, il ne sera plus crédité chaque année le nombre de JNT(=X) à prendre sur la période de référence, à titre d’avance. 
Les JNT seront acquis au mois le mois à raison de X/12ème par mois. Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JNT. La mise en œuvre de cette solution aura lieu sous réserve de sa faisabilité technique et fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

La prise des « JNT »  fait l’objet d’une demande à l’initiative du salarié, validée ensuite par la hiérarchie en fonction des contraintes d’exploitation et des nécessités de roulement entre salariés.

Ces jours de repos sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire. Les jours excédentaires effectués par rapport au nombre de jours annuels de référence seront récupérés au cours des trois premiers mois de l’année suivante.

L’absence de prise de l’intégralité des jours non travaillés « JNT » à l’issue de la période annuelle entraînera, sauf accord préalable écrit de l’entreprise pour un report, la perte des jours non travaillés « JNT » restant.

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale. 

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22

Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 217 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise et fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours non travaillés « JNT » accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un temps plein.
Compensations : Primes et Avantages
Primes
Prime de  remplacement

Les remplacements de salariés en interne par glissement de postes sont maintenus. 

Les glissements de postes doivent permettre aux salariés qui les réalisent de diversifier leurs tâches de travail, être formés sur un nouveau poste et d’augmenter leur pouvoir d’achat sur une période donnée. 

Le salarié retrouve naturellement le poste de travail pour lequel il est titulaire au terme du remplacement effectué avec les conditions d’emploi et de salaires. La reprise de son emploi principal doit se dérouler dans de bonnes conditions. 
Le salarié reprend immédiatement la mesure de son poste avec ses exigences et son rythme de travail. En aucun cas, le salarié doit considérer le retour à son poste comme une sanction. 

Par souci d’équité, le mode opératoire est le suivant :
-	planning tournant des salariés capables d’effectuer des remplacements, sous réserve que le salarié remplisse les exigences de son poste et du poste à pourvoir en glissement.
-	dispositif contrôlé par les chefs de service.

En prévision des remplacements à effectuer à l’occasion notamment des périodes de congés scolaires, les responsables de service de l’exploitation formeront le personnel nécessaire en vue des futurs remplacements autres que préparateurs de commandes.

Une commission constituée du responsable de service, du directeur d’exploitation et du directeur pourra être saisie par chaque salarié.

Le personnel amené à effectuer des tâches sur un poste différent doit bénéficier d’une différence de rémunération payée sous forme d’une prime de remplacement. 
Le personnel amené à effectuer un remplacement dont la durée représente moins de 40% de sa durée hebdomadaire, bénéficiera de l’écart de rémunération pour la durée correspondante.
Le personnel effectuant au moins 40% de son temps (par semaine) sur une autre fonction aura le paiement d’une prime de remplacement équivalent à une semaine complète.

Prime de médaille du travail

A compter de l’année 2006, toute personne ayant 20 ans d’ancienneté au sein de Socara, perçoit une prime équivalente à un mois du salaire de base brut.

A partir du 1er janvier 2011, le montant plancher de la prime perçue est de 2 000 € brut.
Un rattrapage du montant de la prime de médaille est effectué à l’occasion des 30 ans d’ancienneté en Socara pour toute personne qui n’a pas perçu une prime de médaille d’un mois de salaire pour les 20 ans.

Prime annuelle (PFA)

Une prime annuelle, appelée « prime de fin d’année » au sein de Socara, est versée en application des dispositions de l’article 3.7 de la convention collective « commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ».

Cette prime de fin d’année est versée en deux fois, soit 50% du montant à échéance de la paie de juin et un solde sur la paie de décembre avec un règlement dans les 10 premiers jours du mois de décembre. Les conditions d’attribution sont appréciées respectivement au 30 juin et au 31 décembre.

Prime annuelle des Cadres (PFA 2)

Les Cadres des catégories VII et VIII bénéficient d’une prime de fin d’année spécifique. 

Le montant de la PFA 2 correspond au salaire mensuel de base du salarié.
La PFA2 est versée pour moitié en mars, pour moitié en septembre.

En cas de changement de salaire en cours d’année, une moyenne est réalisée en tenant compte de cette modification.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata est réalisé sur la base de 365 jours.

Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est fixée comme suit :
de 3 à 5 ans d’ancienneté 		=	3% du salaire de base mensuel
de 6 à 8 ans d’ancienneté		= 	6% du salaire de base mensuel
de 9 à 11 ans d’ancienneté		= 	9% du salaire de base mensuel
à partir de 12 ans d’ancienneté	=	12% du salaire de base mensuel

Prime d’Assiduité

La valeur de cette prime reste fixée à 120 € brut pour le personnel ouvrier/employé.

Cette prime d’assiduité est versée sous conditions de :
-	une ancienneté de 8 mois et plus,
-	une absence journalière injustifiée inférieure ou égale à 2h. Pour une absence cumulée de  plus de 2h par mois de paie, la prime ne sera pas versée. Toutefois, en cas d’absences injustifiées répétées et quel que soit leur durée, la Direction pourra envisager une sanction disciplinaire.
-	ne pas avoir eu d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif au cours de la période de paie. 
Exemple = arrêt de travail du 15/6/2014 au 20/7/2014 : La prime ne sera pas due sur les paies de juin et juillet 2014.

Pour les cas particuliers suivants, la prime d’assiduité sera versée :
. hospitalisation justifiée d’au moins une journée, paiement de la prime, (même si l'hospitalisation intervient en cours d'arrêt maladie),
. accident de travail ou maladie professionnelle,
. en cas d’absences autorisées pour soigner un enfant hospitalisé ou gravement malade en application des articles 7.6.9, 7.6.9.1 et 7.6.9.2 de la convention collective «commerce de détail et de gros prédominance alimentaire».

La prime n’est pas due en cas de sortie en cours de mois (licenciement, démission…).

En cas d’arrêt de travail initial pour maladie d’une durée inférieure ou égale à une semaine calendaire (7 jours) à cheval sur 2 périodes de paye, cet arrêt ne génèrera la perte de la prime d’assiduité qu’au cours de la période de paye correspondant au terme de l’arrêt maladie.

Prime de qualité (Maitrises et Assimilés Cadres)

Cette prime concerne l’ensemble du personnel « Maitrise » et « Assimilés Cadres ». 
Elle est distribuée en fonction d’objectifs précis définis par le chef de service, tenant compte des évaluations au travers des grilles d’entretien.

La prime est versée en octobre. Comme les années précédentes, un acompte de cette prime sera  réglé en mars en fonction de l’importance des objectifs réalisés.

Prime de transport

En application du décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 relatif au remboursement des frais de transport des salariés, l’employeur prendra en charge les frais de transport public.
« Art.R. 3261-1.-La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement, prévue à l'article L. 3261-2, est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. »
« Art.R. 3261-4.-L'employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation. »
Le personnel concerné est invitée à se faire connaître auprès du service RH (postes internes 1232 ou 1523)

Aucune disposition n’est envisagée pour les frais de transport personnel.

Avantages sociaux
Titres nourriture

Les salariés bénéficient de titres nourriture dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté de 8 mois appréciée au 1er jour du mois civil considéré, dans le respect des conditions légales et réglementaires de ces titres.

La valeur faciale du titre restaurant est actuellement fixée à 7,5 € répartie comme suit : 
Valeur faciale		dont part employeur		dont part salarié
	7,5 €			4,5 €				3 €
La participation maximum de l’employeur ne peut dépasser 60% de la valeur faciale d’un ticket.

A compter du (17 janvier) 2021, le salarié contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit), bénéficiera d’une prime de panier en lieu et place du bénéfice du ticket restaurant.

La prime de panier est fixée à 4.5 euros. Elle n’est pas soumise à cotisations.

Nous rappelons que les absences dues à un arrêt de travail, congés payés, prise de jour RTT ou jour non travaillé pour les cadres, ne donnent pas lieu aux titres nourriture.

Nous rappelons également que toute prise en charge d’un déjeuner par note de frais ne permet pas de bénéficier simultanément d’un titre nourriture.

En sus des conditions déterminées ci-dessus, le titre nourriture est attribué lors d’une période journalière minimale de 5 heures de travail.

Récupération d’une absence pour cause de force majeure

En cas d’absence pour cause de force majeure, la Direction autorise la récupération sur un jour de congé ou jour de RTT avec l’accord du responsable hiérarchique.

Indemnité kilométrique

L’indemnité kilométrique est calculée sur la base du barème fiscal kilométrique en vigueur, plafonné à 7 cv.

Les salariés effectuant régulièrement des déplacements, se verront appliquer par défaut, les taux retenus de la tranche de 5 001 km à 20 000 km. En fonction du kilométrage réel parcouru sur l’année civile, une régularisation sera effectuée en appliquant les taux de la tranche jusqu’à 5 000 km.
La tranche jusqu’à 5000 km sera appliquée au personnel effectuant des déplacements occasionnels.

Le service comptabilité tiendra un état récapitulatif des notes de frais et effectuera une régularisation au terme de l’année civile.

Souplesse horaires pour le personnel administratif

Une souplesse horaire de 30 minutes est appliquée à partir de la prise de poste pour le personnel administratif non soumis à des contraintes horaires fixes (hotline informatique, accueil). Le temps de travail débutant avant la prise de poste ne sera pas pris en compte.
Ne sont pas concernées les équipes rattachées à la direction de l’exploitation y compris entretien, maintenance et transport.
Ce temps de travail sera récupéré en fin de poste lors d’un jour à convenir avec l’accord du Responsable de Service dans un délai de deux semaines au maximum.

Exemple : un employé dont la prise de poste est fixée à 8h du matin a une souplesse horaire jusqu’à 8h30.

Don de jours de repos

La loi du 9 mai 2014 autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

Le salarié bénéficiaire doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Le don doit viser un salarié identifié. Il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don. 

Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir : 
- de jours de congés payés ;
- de jours de RTT ou JNT ou autres repos.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine.

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence. 
Dispositions Finales
Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être supprimées ou modifiées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Bilan annuel

Les parties au présent accord conviennent de se réunir un an après signature dudit accord pour réaliser un premier bilan de l’application de la révision de cet accord.
Dénonciation de l’accord et revoyure

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.

En outre, toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

En tout état de cause, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties examineront les modalités d’application du présent accord et apprécieront l’opportunité d’éventuelles modifications.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.
L’entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

L’entreprise adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de VIENNE.

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel titulaires et suppléants.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un exemplaire papier et un sur support informatique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévu à cet effet et notifié aux organisations syndicales représentatives.





Fait à Villette d’Anthon, le 4 janvier 2021
En 4 exemplaires originaux.

Pour la SOCARA	
Le Directeur



Pour l'organisation syndicale CGT





Pour l'organisation syndical CFDT