ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société du Grand Paris, dont le siège social est situé 2 Mail de la Petite Espagne – CS 10011 – 93212 La Plaine Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 525046017, représentée par xxxxx, en sa qualité de Président du Directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,


ET
Le syndicat CGT représenté par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

ET
Le syndicat CFDT représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :







PREAMBULE



Dans le cadre du projet d’entreprise « Nous demain », la direction de la Société du Grand Paris a souhaité s’engager dans une réflexion autour de la qualité de vie au travail. A cette fin, la direction, accompagnée des représentants du personnel, a mis en place, au début de l’année 2021, un questionnaire qui a permis de mesurer le degré de satisfaction et de recueillir les besoins pour mieux travailler ensemble. Il en ressort qu’une très grande majorité des salariés ont fait part d’appréciations très positives concernant la qualité de vie au travail. Concernant le télétravail, la majorité des répondants se sont prononcés en faveur d’un mode de travail hybride associant à la fois le télétravail et la nécessité de travailler en présentiel. 
Ce mode de travail plébiscité par les salariés doit garantir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celui-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un dispositif structurant et commun de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société du Grand Paris.

C’est dans ce cadre que la direction de la Société du Grand Paris et les délégations de négociation se sont réunies, à plusieurs reprises, au cours des mois de mai, juin et juillet 2021, afin de discuter et élaborer, ensemble un accord collectif définissant les nouvelles modalités du télétravail.

Le télétravail devient ainsi une modalité d’organisation de l’activité de la Société du Grand Paris. Il constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de la Société du Grand Paris. Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Ce nouveau mode de travail sera accessible aux collaborateurs éligibles de la Société du Grand Paris et leur permettra de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.



Chapitre I. Définitions

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. 

La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :

1° Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail (chapitre II) ;

2° Le télétravail exceptionnel pour répondre (chapitre III) :

soit à des situations individuelles exceptionnelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;
soit à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un évènement climatique majeur.

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire (sauf situation exceptionnelle sanitaire ou autre) et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à se justifier.



Chapitre II. Le télétravail régulier 

Article 1. Eligibilité

Les collaborateurs ayant conclu avec la SGP un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée et les salariés mis à sa disposition par un organisme extérieur, peuvent télétravailler. Peuvent également télétravailler, les fonctionnaires détachés au sein de la Société du Grand Paris et les salariés bénéficiaires de contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

En revanche, les stagiaires sont exclus du dispositif.

Les postes qui imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ne permettent pas le recours au télétravail régulier. A titre uniquement informatif, les postes qui ne peuvent être télétravaillés dans l’entreprise à date sont les postes d’infirmière et de chauffeur. Les futures mises à jour seront réalisées sur les fiches de postes des intéressés. 

Le télétravail est possible à partir de trois mois d’ancienneté à la Société du Grand Paris.


Article 2. Nombre maximal de jours d’exercice du télétravail 

Article 2.1 : Pour les salariés à temps complet 

 Le télétravail régulier est possible dans la limite de deux jours par semaine. 

Les jours de télétravail hebdomadaires peuvent être positionnés de façon variable d’une semaine à l’autre, sans être obligatoirement consécutifs. 

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce par journée complète ou par demi-journée, sachant que le collaborateur ne peut prendre plus de deux demi-journées par semaine. 

Article 2.2 : Pour les salariés à temps partiel 

Le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement du collectif de travail, les parties au présent accord considèrent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque à l’égard des salariés à temps partiel ou bénéficiant de temps réduits.

Sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, les salariés à temps partiel ayant un taux d’activité égal ou supérieur à 80 %, disposent d’une journée et demie de télétravail par semaine. 

En outre, les salariés totalisant un taux d’activité inférieur à 80 %, bénéficient d’une journée de télétravail par semaine. 
Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail doit être examiné au regard de la situation du salarié et après étude de l’organisation avec le responsable hiérarchique et conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Article 2.3 : Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés

Pour les personnes en situation de handicap, le rythme du télétravail, sera adapté, après étude de l’organisation avec son responsable hiérarchique et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. 


Article 3. La demande de recours initial au télétravail et sa mise en place

La possibilité d’adhérer au dispositif du télétravail est sollicitée par le salarié auprès du service des Ressources Humaines, après information de son responsable hiérarchique.

En cas de réponse négative du Responsable des ressources humaines, ce dernier doit motiver sa décision de refus par écrit., 


Article 4. Planification du télétravail

Le collaborateur doit procéder à la saisie de ces jours dans le système d’information RH (à date decidium), au minimum 3 jours ouvrés avant la période de 15 jours calendaires à moins que le responsable hiérarchique ne valide expressément dans un délai plus court. 

A l’issue des 3 jours ouvrés, l’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation tacite. En revanche, en cas de modification de ces jours, le collaborateur doit recueillir l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique par tous moyens (mail, sms…). Il est recommandé, de faire un usage limité de ces modifications. En tout état de cause, il doit régulariser ces modifications dans l’outil RH.

En cas de double rattachement hiérarchique (responsable hiérarchique, responsable fonctionnel), il est recommandé d’informer également le responsable fonctionnel.

En fonction des nécessités de service pour des évènements ponctuels et/ou particuliers nécessitant la présence physique (notamment en cas de réunion de travail, formation en présentiel, rendez-vous avec des personnes extérieures à l’entreprise…), les collaborateurs peuvent être amenés à se rendre, à la demande de leur responsable hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu d’exercice de leur activité professionnelle des jours au cours desquels il était initialement convenu qu’ils télétravailleraient. 

En cas d’annulation du jour initialement prévu en télétravail, à la demande de l’employeur, ce dernier doit notifier cette impossibilité de télétravailler au salarié, dans un délai entre 24 et 48 heures. Si la demande émane du salarié, il demande l’annulation de la journée de télétravail dans l’outil RH jusqu’au jour-même. 

Quelles que soient les raisons de l’annulation des jours de télétravail, les jours qui étaient prévus initialement en télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul sur une autre période. En revanche, la journée de télétravail annulée pourra être reportée un autre jour au cours de la semaine en cours.

Pour pouvoir faire face aux éventuels impératifs nécessitant sa présence sur site, le salarié en télétravail devra pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans un délai maximum de 24 heures, dans la mesure du possible. 

Enfin, il est conseillé de ne pas effectuer de télétravail après une absence pour cause de congés (CP ou RTT), sauf accord du responsable hiérarchique. 


Article 5. Suspension et réversibilité

Article 5.1. Suspension

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse ou de contraintes techniques, la faculté de télétravailler sur un poste donné peut être provisoirement suspendue à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Article 5.2. Réversibilité

Chacune de parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Le télétravail sera définitivement suspendu notamment pour les raisons suivantes :

si le salarié contrevient aux règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, telles que mentionnées par la charte « utilisateur des ressources informatiques et services internet » ;
si le salarié ne respecte pas les règles d’organisation du télétravail, telle que la déclaration des jours de télétravail dans le système d’information RH (à date decidium) ;
en cas de problème de performance lié au télétravail. 

En cas de suspension définitive du télétravail, le salarié exercera ses fonctions, en présentiel, les conditions particulières de travail prévues par le présent accord ne trouvant plus à s’appliquer. 






Chapitre III. Le télétravail exceptionnel 

Article 6. Télétravail exceptionnel pour répondre à des situations individuelles exceptionnelles

En cas de situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs, le collaborateur peut bénéficier de jours de télétravail ou demi-journées supplémentaires à ceux prévus dans le cadre du télétravail régulier. 

Il est recommandé une particulière bienveillance à l’égard des collaboratrices qui ont déclaré à l’employeur une situation de grossesse, de façon à ce qu’elles puissent bénéficier de jours de télétravail exceptionnel. 

La demande de télétravail exceptionnelle est effectuée par le salarié, par mail auprès de son responsable hiérarchique direct, en mettant en copie son N+2. Elle doit mentionner le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes par son responsable hiérarchique direct et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel, sachant que le N+2 devra en être informé. Le refus sera motivé par le responsable hiérarchique. 
En cas d’acceptation de la demande, l’intéressé devra déclarer ce télétravail exceptionnel sur le même outil RH que pour le télétravail régulier.

Il est rappelé que le télétravail exceptionnel répondant à des situations individuelles est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.


Article 7. Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances exceptionnelles collectives 

Situations visées par le télétravail exceptionnel 

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances dans lesquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Ainsi, aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
 Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Le dispositif est déclenché par le Directoire qui informe l’ensemble des salariés du recours au télétravail, sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable de ces derniers et sans que la mise en place du télétravail soit conditionnée par des critères d’éligibilité. 

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable, l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Une information, préalable à cette mise en place, dans la mesure du possible, sera présentée au Comité social et économique. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique ou en visio-conférence.

Dans ces circonstances, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable du Directoire. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance d’une semaine sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle. 



Chapitre IV- Dispositions communes des nouveaux modes de travail

Article 8. Droits et obligations du télétravailleur

Les parties au présent accord rappellent que les droits et les obligations du télétravailleur sont les suivants : 

Article 8.1. Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société du Grand Paris, notamment ils bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.


Article 8.2. Obligations du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans les locaux de la Société du Grand Paris. 

Il est tenu de respecter les règles régissant la sécurité d’utilisation des systèmes d’information. Il doit également veiller aux règles particulières concernant le travail à distance, qui sont édictées par la charte « utilisateur des ressources informatiques et services internet ». Il est ainsi rappelé que le télétravail s’effectue exclusivement avec le matériel fourni par la Société du Grand Paris (« ordinateur portable de la SGP et téléphone portable de la SGP »).

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le non-respect des règles susvisées par le salarié peut notamment entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité, et pouvant aller jusqu’à sanction disciplinaire conformément aux dispositions décrites par le règlement intérieur.


Article 9. Le lieu d’exercice du télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail pourra s’effectuer en tout lieu situé en France Métropolitaine (domicile(s), espace de coworking…).

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra s’assurer que :

son environnement de travail est propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du collaborateur,
son installation électrique, l’éclairage et l’aération sont conformes à l’exercice du télétravail,
il a fait les démarches auprès de son assureur multirisque habitation pour déclarer l’exercice du télétravail à son domicile,
sa connexion internet et sa couverture réseau sont suffisantes pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions.

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place du télétravail de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répondent à l’ensemble de ces conditions, en remplissant le formulaire de mise en place du télétravail (annexe n°1).

En cas de changement de domicile, le collaborateur est tenu d’en informer son responsable hiérarchique, par mail en mettant en copie le Responsable des ressources humaines du périmètre dont il relève. Il doit également s’assurer, pour poursuivre l’organisation en télétravail, que ce nouveau domicile en permette l’exercice.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et se rendre dans les locaux de la Société du Grand Paris.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers les lieux de télétravail, hors la résidence principale, sont à la charge exclusive du salarié. De même, la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à sa charge. 


Article 10. Assurance 

Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation et de la responsabilité civile, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. 

A cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa compagnie d’assurance, en remplissant le formulaire prévu en annexe (annexe n°1). 



Chapitre V. Modalités d’accompagnement des nouveaux modes de travail

Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles, le collaborateur en situation de télétravail, et éviter les risques d’isolement de ce dernier, les parties au présent accord, ont décidé de mettre en place les mesures d’accompagnement suivantes : 


Article 11. Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de la Société du Grand Paris et se voit appliquer les dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents et maladies professionnelles en vigueur.

Si un accident survient lorsque le salarié est en situation de télétravail, il prévient immédiatement sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société du Grand Paris.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT, et son responsable hiérarchique doivent veiller à ce que le collaborateur n’utilise pas les moyens qui lui sont octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT. 



Article 11.1. Plages de disponibilité

La Société du Grand Paris s’engage à respecter les plages horaires suivantes pour joindre le salarié en télétravail : entre 9 heures 30 et 12 heures et entre 14 heures et 18 heures.

Pour les non-cadres, cette plage horaire, se termine à 17 heures. 

L’entreprise s’engage à ne pas communiquer auprès du salarié en télétravail par d’autres modes que la messagerie et le téléphone portable professionnels pour les collaborateurs qui en sont dotés. 

Article 11.2. Gestion du temps de travail et de la charge de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des accords collectifs relatifs à la durée du travail applicables au sein de la Société du Grand Paris. 

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales et les durées minimales de repos.  A cette fin, le collaborateur et le responsable hiérarchique veilleront à effectuer des points réguliers sur l’avancement des projets et des travaux à réaliser.

En outre, lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être abordées par le salarié et son responsable hiérarchique, afin que des solutions concertées, puissent, le cas échéant, être trouvées pour adapter la situation. 

Article 11.3. Aides à l’adaptation des conditions de travail à distance

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et les responsables hiérarchiques, la Société du Grand Paris mettra en œuvre différentes actions.

Une attention particulière doit être portée aux télétravailleurs quant à la formation et à l’utilisation des outils digitaux (bureautiques et collaboratifs) déployés au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent également qu’un guide sur le télétravail sera remis à chaque collaborateur concerné.

En outre, une sensibilisation destinée aux responsables hiérarchiques supervisant des salariés en télétravail sera mise en place. Un kit spécifique abordant les questions du management à distance sera également remis aux responsables hiérarchiques.




Article 12. Equipements de travail
Article 12.1 Matériel fourni à l’ensemble des télétravailleurs

La Société du Grand Paris met à la disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. Ce matériel est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
Le matériel nécessaire comprendra un ordinateur et un téléphone portable professionnels. 
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation, de conservation et d’entretien du matériel informatique et téléphonique, conformément aux dispositions prévues par la charte « utilisateur des ressources informatiques et services internet ». Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique et son responsable hiérarchique, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En outre, il est convenu que la Société du Grand Paris indemnise les frais d’installation liés au télétravail pour l’achat d’un bureau ergonomique et /ou d’une chaise ergonomique en faveur des collaborateurs qui ont conclu un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise et dont la période d’essai a été validée. Les imprimantes ne sont pas visées par ces frais d’installation. Cette prise en charge s’élève à hauteur de 50 % des frais réels engagés, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un plafond de 120 euros. Ce remboursement s’effectue dans le respect des règles relatives aux frais professionnels applicables au sein de la Société du Grand Paris.

Article 12.2. Matériel adapté aux télétravailleurs en situation de handicap

Pour les personnes en situation de handicap, la mise en place du télétravail peut s’accompagner, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec le référent handicap, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail à la résidence principale de l’intéressé, laquelle sera prise en charge par l’entreprise. 


Article 13. Indemnisation du télétravail
Conformément aux préconisations du Bulletin Officiel de la sécurité sociale (§ 1810), « il est admis que le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. En cas d’allocation fixée par jour, cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,50 euros, dans la limite de 55 euros par mois ». 

Dans ces conditions, les parties au présent accord conviennent de retenir le montant journalier de 2,50 euros par jour, afin d’indemniser les frais engagés par le salarié en situation de télétravail régulier et exceptionnel.

Chapitre VI : Dispositions finales 

Article 14 : Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et effet 

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. 

Le présent accord s’applique à compter du 13 septembre 2021 au sein de l’ensemble des établissements de la Société du Grand Paris. A la date de son entrée en vigueur, il se substitue à toutes les dispositions relatives au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise, qu’elles soient issues de la Charte relative au télétravail du 8 juillet 2016, des avenants aux contrats de travail moins favorables conclus sous l’empire de cette Charte, de décisions unilatérales ou d’usages.  


Article 15 : Suivi de l’accord

Article 15.1 : Suivi semestriel de l’accord 
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir six mois après son entrée en vigueur afin de dresser le bilan de son application et de discuter) après un retour d’expérience, de l’opportunité de rouvrir les négociations pour adapter certaines de ses stipulations dans l’unique optique d’améliorer les présentes conditions. 

La commission assure un suivi des indicateurs suivants : 
le nombre de télétravailleurs réguliers par sexe, catégorie socio-professionnelle (etam, cadre) par direction, ancienneté, temps de travail ;
le nombre de demandes de mises en place du télétravail régulier ;
le nombre moyen de jours télétravaillés réguliers par personne ;
le nombre d’arrêts définitifs du télétravail régulier ;
le nombre de télétravailleurs réguliers en situation de handicap ;
le nombre de demandes de mise en place du télétravail exceptionnel pour répondre à des situations individuelles.
A l’issue d’une période d’application de neuf mois du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’engager des négociations portant sur le télétravail, en vue d’une meilleure adéquation des besoins de l’entreprise et des collaborateurs. A cette fin, un questionnaire auprès des salariés pourrait être organisé. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle portant sur l’objet du présent accord, la commission convient de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


Article 15.2 : Suivi tous les deux mois de l’accord 
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les deux mois afin de procéder à un point d’étape sur le déploiement du télétravail au sein de la Société du Grand Paris, ce qui sera l’occasion de repérer d’éventuelles difficultés et des points de satisfaction dans la mise en œuvre du présent accord.
Article 16 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties.  
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 17 : Notification, dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties est remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera alors déposé sur la plateforme numérique du Ministère du travail «Téléaccords» et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur le portail RH de la Société du Grand Paris.
Par ailleurs, un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 6 exemplaires à Saint-Denis, le 29 juillet 2021




Pour la Société du Grand Paris
xxxx, Président du Directoire




Pour la CGT 					
xxxx, déléguée syndicale CGT		




Pour la CFDT
xxxx, déléguée syndicale CFDT

Annexe n°1 :

FORMULAIRE DE TELETRAVAIL