ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DANS L’ENTREPRISE
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entrée en vigueur au 1er janvier 2021

BASF France SAS



ENTRE 

La société BASF France SAS,  
sise au 49 avenue Georges Pompidou 92300 Levallois-Perret,
immatriculée sous le numéro RCS Nanterre 542 069 158, 
représentée par xxx, agissant en sa qualité de Directeur Général, 
et xxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée la « Société »,


		D’UNE PART,

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical central.

Pour le syndicat CFE CGC
Pour le syndicat CGT 
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SUD
D’AUTRE PART,


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord correspond aux négociations dédiées à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail (QVT), tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et porte sur : 

les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ;
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
le droit à la déconnexion ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;
la prévention de la pénibilité ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.

La notion de « Qualité de Vie au Travail » se définit comme un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des mesures, actions multiples touchant les salariés individuellement ou collectivement.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies pour poursuivre une réflexion sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures à mettre en œuvre afin de favoriser l’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette réflexion a été menée sur la base :
du bilan des indicateurs du précédent accord pour la période 2018-2020,
de situations comparées femmes/hommes au 31/12/2020.

Cet état des lieux servira de référence pour mesurer la progression des engagements pris sur les différents thèmes. Le résultat des indicateurs déterminés dans le présent accord sera présenté annuellement à la commission de suivi.

Pour les thématiques suivantes, la Direction et les Organisations Syndicales ont abouti aux constats suivants :

Le droit d’expression des salariés étant assuré au sein de la Société par différents dispositifs, les parties au présent accord conviennent de ne pas formaliser cette thématique dans un accord, étant satisfaites des dispositifs existants tels que : 
les Instances Représentatives des salariés, 
les divers canaux d’information et de communication au sein de chaque établissement de BASF France SAS,
l’enquête de satisfaction des salariés Employee Voices en place au sein du Groupe.

Les Divisions de BASF France qui disposent d’un site intranet prévoient un espace dédié aux Organisations Syndicales représentatives afin de leur permettre de diffuser leurs communications. Les Organisations Syndicales représentatives doivent transmettre leurs tracts et publications aux Ressources Humaines locales en amont de leur mise en ligne sur l’intranet de la division par les personnes habilitées.

La protection sociale complémentaire des salariés : les parties conviennent que le thème portant sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ne sera pas renégocié dans le cadre du présent accord. 
La prévention de la pénibilité : la Société n’étant pas assujettie à la législation sur la prévention de la pénibilité, il n’y a pas lieu d’ouvrir des négociations sur ce thème. Pour autant, la Société rappelle l’importance qu’elle attache à la prévention et à l’évaluation des risques professionnels ; notamment au travers de la promotion d’une culture Sécurité et Santé au Travail.
Le plan de mobilité : les parties conviennent que les aspects relatifs à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail sont spécifiques aux sites et à leur localisation géographique. Un plan de mobilité étant déterminé au niveau de chaque établissement, ce thème ne donnera pas lieu à des mesures complémentaires dans le cadre de cet accord central.

Le présent accord s’intègre plus globalement à la politique sociale de l’entreprise et rappelle son attachement au principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de mobilité.

Il se fixe pour principaux objectifs de : 
Définir des actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste ;
Assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
Poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise.

Tous les acteurs de l’entreprise doivent contribuer à l’atteinte des objectifs fixés. 

La Direction et le Management ont un rôle fondamental dans le respect de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes et dans la promotion d’une politique de diversité. Ils s’engagent à ce que chaque projet et action ou décision d’entreprise soit respectueuse des dispositions légales et des objectifs de cet accord. 

Les parties conviennent que les dispositions de cet accord s’inscrivent dans la durée pour devenir significatives et permettre une amélioration continue de la situation.
Elles seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs au travers de différentes actions de communication déployées au niveau de chaque Division selon les outils spécifiques à chaque entité.



SOMMAIRE


Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à toutes les Divisions de BASF France SAS ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui y sont liés.

Article 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Axes prioritaires d’amélioration de l’égalité professionnelle

Les parties réaffirment l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, à toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de BASF France et notamment pour les postes les plus élevés dans l’organisation.

Conformément à la législation en vigueur, elles soutiennent le principe selon lequel le recrutement, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs tels que les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liée au sexe, à l’identité de genre, à la maternité, à la paternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux responsabilités familiales de la ou du salarié(e).

Le caractère fondamental de ce principe constitue la base de cet accord et la société s’engage à le faire respecter à tous les niveaux.

Ainsi, après l’analyse des situations comparées Femmes/Hommes, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 6 axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du Travail :

Embauche ;
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les indicateurs ci-après portant sur les 6 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes.

Les indicateurs chiffrés déterminés dans le présent accord viendront compléter les bilans sur les situations comparées Femmes/Hommes.


Article 2.1 – Embauche

Le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont identiques
et sont fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir.
Dans le cadre du processus de recrutement, une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi (dont celles destinées à la mobilité interne) afin de s’assurer qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où sont constatés des déséquilibres, la demande sera faite auprès de tous les acteurs du recrutement de présenter au moins une candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement ; dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

De plus, afin de favoriser l’embauche de personnel féminin à certains postes actuellement occupés par des hommes à cause de leur pénibilité, la société s’engage à adapter les conditions de travail afin de faciliter chaque fois que possible l’accès de ces postes au personnel féminin.

Toujours dans le même objectif d’augmenter la mixité dans certains métiers, la société s’engage également à poursuivre et à renforcer les initiatives déjà existantes avec l’éducation nationale et les centres de formation professionnelle afin de promouvoir nos métiers auprès des jeunes des deux sexes. Un bilan annuel des « relations écoles » sera présenté à la commission de suivi.


Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.


Article 2.2 – Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. De tels agissements constituent un délit, quel que soit le lien entre l’auteur et la victime. La loi prévoit une protection spécifique lors d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste pour les salariés et les stagiaires. La Direction s’engage à accompagner toute personne victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste sur son lieu de travail, de le faire cesser et de prendre les mesures adéquates à l’égard de l’auteur de ces agissements.

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent employeur chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un référent salarié est désigné par les élus du CSE de chaque établissement entrant dans le champ d’application dudit accord.

La Direction organise la formation des référents afin qu’ils puissent maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l’entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

La Direction s’engage à communiquer la procédure en place relative aux agissements sexistes et harcèlement sexuel au sein de chaque établissement dans le courant de l’année 2021. Cette communication aura pour objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés et des managers à la lutte contre ces comportements.

Article 2.3 - Formation professionnelle continue

L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle.

A cet égard, la société confirme son objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 

Dans cet objectif, la société s’engage :
à ce que les conditions d’accès à la formation (quel que soit le type de formation) soient identiques quel que soit le sexe.
à mettre en place un suivi particulier de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés qui ont des enfants en portant une attention particulière aux horaires des formations, en évitant dans la mesure du possible
d’organiser des formations sur plusieurs journées consécutives et en essayant de les organiser au plus près du lieu de travail.

Article 2.4 – Promotion professionnelle

La société confirme son objectif de favoriser des parcours professionnels et des possibilités d’évolution identiques entre les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, notamment à responsabilités managériales et aux jobgrades les plus élevés de l’organisation (6 et 7). Elle s’engage à ce que les contraintes familiales n’entrent nullement en compte dans les choix de promotion. De la même façon elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.

Cet objectif s’appuie notamment sur le dispositif interne de développement des collaborateurs, « Employee Development » (y compris les revues de développement) ainsi que sur le portail de recrutement interne « job.option.europe » déployés dans la société, qui ont pour objectifs principaux :
d'encourager les salariés conjointement avec leur manager à mener une réflexion continue sur leur évolution professionnelle et à déterminer les actions de développement associées que ce soit pour évoluer dans le poste occupé ou vers un autre poste,
permettre aux managers d’anticiper les promotions et de favoriser le développement continu des salariés.

La société s’engage à réaliser une communication à l’attention des salariés chaque année concernant le portail de recrutement en vue d’encourager la mobilité interne.

Consciente de la nécessité d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans les postes à responsabilités managériales, la Direction a mis en place un programme spécifiquement dédié aux femmes pour encourager leur positionnement dans des postes de management. 
Ce programme intitulé « Leadership au féminin » présente plusieurs objectifs :
promouvoir et favoriser le développement des femmes au sein de BASF France,
donner de la visibilité aux femmes au sein de l’organisation, les accompagner dans leur développement et élargir leur réseau,
développer les talents féminins ayant la capacité de prendre des responsabilités managériales et/ou de les élargir,
renforcer la culture de développement et de mentoring de BASF.

Le programme « Leadership au féminin » est articulé autour d’actions individuelles et collectives de mentoring, de coaching et de formation avec des intervenants internes et externes.
Il est proposé aux salariées présentant des capacités managériales et de leadership. Elles sont identifiées notamment au travers des revues de développement. Il s’adresse également aux salariées occupant déjà un poste de management et pouvant prendre davantage de responsabilité en la matière.

Article 2.5 – Rémunération effective :

La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes chez BASF France, sachant que l’égalité de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilités, de qualification, d’expérience et de performances/compétences mises en œuvre.

Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.

En ce sens, les parties partagent l’objectif commun de poursuivre les efforts engagés afin de garantir l’égalité salariale à l’embauche et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.

La société s’engage à effectuer un suivi annuel des indicateurs relatifs aux rémunérations et à analyser les éventuels écarts existants. Les données annuelles seront communiquées à la commission de suivi.

En cas de différences de salaire non justifiées qui pourraient subsister, la Direction s’engage à y apporter une attention particulière et à les traiter dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.

Pour les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, BASF France s’engage à leur appliquer le pourcentage d’augmentation individuelle négocié pour leur catégorie socio-professionnelle.



Article 2.6 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction confirme sa volonté de poursuivre la mise en place des actions permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et la parentalité. 
A ce titre, la Direction encourage les salariés confrontés à des difficultés personnelles particulières à se rapprocher de la DRH afin d’envisager un accompagnement temporaire leur permettant de faire face à leurs responsabilités familiales.

Par ailleurs, la prise de congés pour événements familiaux (maternité, paternité, accueil de l’enfant, adoption et congé parental d’éducation) ne doit pas constituer un frein à la carrière professionnelle des intéressés.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son/sa responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines avant son congé (absence de 4 mois minimum) pour aborder les modalités de départ et de retour de congé au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions respectives existantes au sein des différents établissements, les mères et pères de famille disposent d’une autorisation d’absence pour enfant malade.

Des dispositions détaillées, spécifiques à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale sont développées dans l’article suivant relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 3 – Articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont parties intégrantes des politiques Ressources Humaines de la Société.
Les parties s’accordent à rappeler que les politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle grâce notamment aux modalités d’aménagement du temps de travail en lien avec les accords d’établissement existants.
Article 3.1 – Assurer la flexibilité dans l’organisation du travail dans le respect des dispositions légales

Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales.

A l’exception du personnel posté ou des salariés en horaires fixes, les collaborateurs de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les accords et règlements intérieurs en vigueur.

Les cadres en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Il est rappelé que les salariés notamment en forfait jours, échangent avec leurs managers directs (tous les ans à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation) à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Des entretiens supplémentaires peuvent avoir lieu, en fonction des besoins.

La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.

La thématique relative au télétravail est discutée au niveau de chaque Division en fonction des possibilités et des impératifs respectifs.
Article 3.2 - Gestion des réunions et des courriers électroniques

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers doivent privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des téléconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail.

Les managers doivent veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs collaborateurs travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.

Enfin, la tenue d’événements, de type convention ou séminaire/formation de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels et / ou obligations parentales.

De même que, dans la mesure du possible, les formations doivent être organisées à proximité du lieu de travail.
Article 3.3 - Recours au temps partiel

Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son manager et son Responsable RH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins du service et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la DRH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). Le Responsable RH devra être informé au même titre que le manager. 

La Direction s’engage à :
étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel ;
répondre de manière motivée dans le mois qui suit.

La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les collaborateurs, les managers doivent prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Article 3.4 - Organisation du travail et prise en compte de la parentalité 
3.4.1. Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de paternité et d’accueil d’un enfant, par la maternité, par les congés d’adoption et parentaux 
Congé paternité et d’accueil d’un enfant
La prise du congé paternité et d’accueil d’un enfant par les nouveaux pères contribue à l’évolution des rôles des femmes et des hommes. Les collaborateurs devenus pères n’utilisent que partiellement ce droit à congé.
Fort de ce constat et conformément à la nouvelle législation entrée en vigueur au 1er juillet 2021, BASF France souhaite favoriser la prise du congé paternité pour les nouveaux pères.
La notion de père est étendue au concubin de la mère ou à la personne liée à la mère par un PACS (Pacte Civil de Solidarité).
Le congé paternité est passé de 11 jours à 25 jours calendaires (ou de 18 à 32 jours pour naissances multiples). De plus, une période de 7 jours de congés consécutifs à la naissance de l’enfant est devenue obligatoire. 
Elle se compose de la manière suivante : 3 jours ouvrables de congé naissance (à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui suit) auxquels s’ajoutent 4 jours calendaires consécutifs de congé paternité et d’accueil d’un enfant. 
La période obligatoire peut être suivie d’une seconde période de congés paternité et d’accueil d’un enfant complémentaires de 21 jours calendaires ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Dans le but d’inciter les pères à la prise de ce congé paternité et d’accueil d’un enfant dans sa nouvelle forme, la société maintient l’intégralité de la rémunération du salarié concerné et justifiant d’au moins un an d’ancienneté. 
Maternité et implication des conjoint(e)s lors de la grossesse
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Congé d’adoption 
Les collaborateurs ayant déclaré une ou plusieurs adoptions auprès de l’employeur peuvent bénéficier du congé d’adoption selon les dispositions légales en vigueur. 

La société souhaite inciter les parents en situation d’adoption à la prise de ce congé.

Depuis le 1er juillet 2021, les dispositions relatives au congé d’adoption ont évolué. La durée du congé est portée à 16 semaines (contre 10 auparavant) pour les foyers ayant un enfant ou pas d’enfant à charge.

De plus, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les deux parents, ceux-ci bénéficieront de 25 jours supplémentaires pour une adoption unique ou de 32 jours pour une adoption multiple.
Congé parental 
Dans le cadre des congés parentaux à 100%, les salariés concernés auront la possibilité de maintenir leur adhésion à la mutuelle de l’entreprise. La prise en charge de la part patronale étant à leur frais.

Engagements de la Direction quant aux actions de communication auprès des salariés relatives aux congés liés aux événements familiaux listés ci-dessus :

La Direction s’engage à mener les actions de communication suivantes à l’initiative de l’employeur :   

Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux femmes enceintes seront communiquées à la salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur.
Les nouvelles dispositions légales et conventionnelles relatives au congé paternité applicables depuis le 1er juillet seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs pour favoriser la prise du congé paternité en utilisant les canaux habituels de communication sur chacun des sites.
Les nouvelles dispositions légales et conventionnelles relatives au congé d’adoption applicables depuis le 1er juillet seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs en utilisant les canaux habituels de communication sur chacun des sites.

La Direction s’engage à mener les actions de communication suivantes à la demande du salarié : 

Durant le congé maternité, paternité et d’accueil d’un enfant, le congé d’adoption ou encore le congé parental l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en font la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’établissement concerné.
Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence
Afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel est organisé par les managers à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois.
La Société sensibilise l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés, entretien qui peut éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…).
L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation. Il est mené par le manager direct.


3.4.2. Autres accompagnements favorisant les obligations familiales 
Don de jours de congé
Conformément aux dispositions légales de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 et n° 2018-84 du 13 février 2018 et faisant suite à la loi du 9 mai 2014, les collaborateurs pourront faire don de jours de repos non pris à d’autres salariés devant faire face aux situations suivantes : 

Enfant gravement malade (enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants).
Proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Perte d’un enfant de moins de 25 ans (ou de toute autre personne âgée de moins de 25 ans dont le collaborateur avait la charge).
Ainsi un collaborateur peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un(e) collègue qui vient en aide à un proche ou conjoint atteint d'une perte d'autonomie, d'un handicap ou bien à son enfant gravement malade ou décédé.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours chômés légaux. Il peut donc concerner les jours suivants :

Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).
Autres jours de récupération non pris.
Journées offertes par l'entreprise.
Jours de repos compensateurs (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d'autres sujétions).

Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Les salariés souhaitant faire un don devront en faire la demande à l’employeur et se verront restituer les jours donnés dans le cas où ils n’auraient pas été utilisés dans l’année. 

Pour en bénéficier, les salariés devront se référer à la procédure mise en place dans leur établissement et qui sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs par les moyens de communication habituels sur chacun des sites.

Congés de proche aidant
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche, atteint de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

L’entreprise souhaite tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.
Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs pourront bénéficier du congé de proche aidant sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une période limitée à 3 mois (renouvelable sans pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur).
La demande devra être adressée par le salarié aidant à son employeur selon les dispositions légales en vigueur. 
La société s’engage à communiquer les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant à l’ensemble des collaborateurs via les canaux habituels de communication au sein de chaque établissement. 

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
Les signataires du présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Article 4.1 – Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit 

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de la protection de la santé des salariés, d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
En outre, la Société souhaite par les présentes dispositions promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Pour autant, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : droit de l’ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.
Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction recommande aux managers et aux salariés de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 4.3 – Sensibilisation à la déconnexion et recommandations 
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
A ce titre, un guide de déconnexion a été rédigé pour accompagner les salariés. Il sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs et accessible via les outils de communication habituels au sein de chaque établissement.
Recommandations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » : sur les messageries électroniques et téléphoniques indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Recommandations liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec discernement les destinataires « A », « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4.4 - Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion

En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d’exception dans les circonstances suivantes :
Astreintes, permanences (EHS, Production, etc…) ;
Gravité et/ou urgence des situations (Ex : Cellules de crise, …) ;
Prise en compte de la dimension internationale du groupe à l’occasion de l’organisation et/ou de la participation à des conférences virtuelles en dehors des heures habituellement travaillées par les salariés concernés.


Article 5 - La prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Les RPS constituent l’ensemble des facteurs pouvant porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes dans leur environnement de travail, dont les causes sont au croisement des dimensions collectives, individuelles et organisationnelles. Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Ils peuvent prendre la forme de stress, épuisement professionnel, agressivité au travail qui, s’ils ne sont pas pris en charge à temps peuvent entraîner des problématiques plus lourdes.

La Société s’engage dans la prévention, l’accompagnement des situations à risque au sein de chaque établissement, en s’appuyant notamment sur les réseaux santé au travail, le support des managers, des représentants du personnel, de la Médecine du Travail et des RH.

Les représentants du personnel, les managers et les RH bénéficient d’une formation sur la prévention des RPS afin d’approfondir leurs connaissances dans ce domaine et leur permettre de prévenir et d’anticiper des situations à risque.

Afin de renforcer ses actions dans la prévention des RPS en entreprise, la société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés à ces enjeux lors de communications sur les dispositifs mis en place dans chaque établissement.

ARTICLE 6 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Cet article s'inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès au monde professionnel ou dans l'emploi lui-même.

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Article 6.1 - Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle 
Favoriser l’accroissement du nombre de candidature de candidats en situation de handicap 
Afin de favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap, la Société publie ses offres d’emplois externes, quel que soit la nature du contrat (CDD ou CDI), de façon systématique sur le site de l’AGEFIPH. 

Article 6.2 - Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel

Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail. 

Accessibilité des locaux 

Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation ou à la formation d’une personne handicapée. 

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation déjà existante (dont le handicap rendrait plus difficile l’évacuation), l’établissement concerné lui propose un exercice individuel d’évacuation, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. 

Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. A cet effet, des techniques spécifiques d’évacuation seront intégrées à la formation des salariés chargés de l’évacuation du personnel.

Les demandes concernant l’accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont et au cas par cas.
 
Aménagement des postes de travail et/ou des conditions de travail 

Les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec le salarié concerné, le management et les RH dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne ou en cours de carrière en cas de survenance ou d’aggravation de la situation de handicap une fois le salarié dans l’entreprise.
Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc.). Les Ressources Humaines coordonnent l’ensemble de la démarche. 

La CSSCT est consultée sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail conformément à l’article L 4612-11 du code du travail.

Formation et développement des compétences 

La formation permet aux salariés d’améliorer leur employabilité, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. La Société :
veille si nécessaire à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon les conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut, conviennent de mesures correctrices (exemples : accessibilité des locaux, adaptation des rythmes, assistance humaine (interprètes LSF (langue des signes française) ou LPC (langage parlé complété), supports de formation adaptés, matériels informatiques, etc.),
étudie et propose, si besoin, des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière (dans un centre disposant de conditions adaptées au handicap lorsque nécessaire).

Article 6.3 – Poursuivre le recours aux compétences des secteurs protégés ou adaptés 

En sollicitant des structures relevant des secteurs protégés ou adaptés, la Société contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés offrent à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.
La Société souhaite favoriser l’emploi indirect de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA) ou aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Article 6.4 - Accompagner les salariés en situation de handicap 

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier de dispositions adaptées à sa situation. Pourtant, confrontées à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.

A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place :

Une action de sensibilisation/communication sera réalisée chaque année.

Afin de faciliter les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées sur justificatifs et dans la limite de 2 jours (toutes absences cumulées). Ces absences permettent de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires (notamment les démarches auprès de la MDPH ou de la CDAPH). 

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences sont des obstacles tant à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Afin d’accompagner les managers concernés, une formation sur la sensibilisation au handicap pourra leur être proposée afin de mieux appréhender la notion de handicap et d’assurer un accueil et une intégration de qualité. 

Article 6.5 - Soutenir les salariés accompagnant un proche porteur de handicap

Consciente des enjeux pour les salariés aidant un proche (conjoint ou enfant) porteur de handicap, BASF France souhaite soutenir ces salariés avec la mise en place de la mesure suivante :

Des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées aux collaborateurs accompagnant un proche (conjoint ou enfant) en situation de handicap dans la limite de 2 jours sur justificatifs (toutes absences cumulées, journées ou ½ journées) afin d’effectuer des démarches administratives et/ou médicales nécessaires (notamment les démarches auprès de la MDPH ou de la CDAPH).

ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la DRH au cours du dernier trimestre de l’année ; étant entendu que la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est abordée régulièrement avec les instances de représentation du personnel (NAO, Information/Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, etc.). La commission de suivi sera composée de deux représentants par organisation syndicale.

La commission s’assurera de la bonne application de l’accord (par l’appréciation des progrès réalisés dans les différents domaines visés par ce présent accord), analysera le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport comportera également les indicateurs complémentaires définis dans cet accord. La commission pourra proposer des modifications des indicateurs.

ARTICLE 8 - Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 31 décembre 2024.


ARTICLE 9 - ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DREETS compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

ARTICLE 10 - Révision - Dénonciation

Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois. 
Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

ARTICLE 11 - Adaptation

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation. 

ARTICLE 12 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.
Le personnel sera informé du présent accord via les supports de communication réservés à l’information du personnel.



Fait à Levallois Perret, le 20 septembre 2021

En 3 exemplaires originaux.



Pour BASF France SAS : 




			
Directeur Général						Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales centrales :