ACCORD DE GPEC  
GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS  

ENTRE :
ALGAIA S.A., dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS, N° SIREN : 478 080 146 - représentée par …… , agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,

	D’une part,

ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par …., agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par ….., agissant en tant que Délégué Syndical,

D’autre part,


PRÉAMBULE


La volonté du législateur est de faire de la GPEC une opportunité de dialogue social sur les emplois, les compétences et les parcours professionnels. Pour ce faire, il en a fait un thème de négociation obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. L. 2242-2). La GPEC se définit comme un outil de pilotage RH qui vise par la mise en place de mesures à anticiper et adapter la structure des effectifs vis-à-vis de l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise ou des mutations qu’elle subit.  

Compte tenu de la structuration des effectifs, de son évolution démographique et du vieillissement de la force au travail de la société ALGAIA, notamment sur son site de production de Lannilis, les partenaires sociaux ont souhaité porter ce thème, non-obligatoire pour la société, dans les négociations annuelles.  



TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord est conclu sur la volonté des partenaires sociaux de la société ALGAIA. L’objectif est de poser un diagnostic sur les emplois-compétences du site de production de Lannilis et d’adopter les mesures nécessaires aux enjeux stratégiques et démographiques en fonction du diagnostic établi. 


ARTICLE 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE D’APPLICATION ET MODALITÉS DE RÉVISION
Les parties conviennent que le présent accord prend effet à compter de sa date de signature, après consultation auprès des représentants du personnel.  L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il peut être révisé à tout moment par voie d’avenant, notamment à l’occasion des périodes de négociations annuelles qui suivront la date de mise en application des dispositions négociées dans cet accord. La société ALGAIA s’engage à inviter les représentants syndicaux à renégocier les termes de cet accord lorsqu’il arrivera à sa date d’échéance. 


TITRE 2 – DIAGNOSTIC

Les parties conviennent qu’élaborer un diagnostic suppose de procéder à une analyse d’indicateurs issus d’un document de travail commun. Ses analyses se concentrent principalement sur le site de production de Lannilis. 

ARTICLE 3 – CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DU SITE PRODUCTION LANNILIS PAR SERVICES
Les parties conviennent de retenir les 4 filières métiers suivantes pour le site de production : Opération (atelier fabrication PSO / PF), Maintenance – Travaux Neufs, Qualité – Contrôle, Services Support. Il y a 33 types d’emplois au total sur le site de production.  
















ARTICLE 4 – PYRAMIDE DES ÂGES SITE DE PRODUCTION DE LANNILIS 
Le site de production de Lannilis compte 69 salariés tous services confondus au 31 Décembre 2019. 


Au 31 Décembre 2020, la tendance démographique d’Algaia met en évidence une forte prévision de départs en retraite pour le service Opérations. De manière générale, le site de production de Lannilis compte au 31/12/2020, 20 salariés qui ont 55 ans et plus et qui sont susceptibles de partir en retraite dans les 5 ans minimum, lorsque des carrières longues sont envisageables. Cela représente près de 29% de l’effectif total du site de production. Dans le même temps, on remarque de 17% de l’effectif a entre 18 et 30 ans. Il y a une tendance à l’embauche de « débutant-junior », pour lesquels de l’accompagnement et de la consolidation de compétences est à prévoir sur du moyen terme.

ARTICLE 5 – BILAN EMPLOI  
Les parties, après s’être accordées sur le diagnostic liée à la cartographie des emplois et les caractéristiques démographiques des salariés du site de production, ont identifié plusieurs métiers en tension pour lesquelles un plan d’action est mis en œuvre afin de sécuriser les compétences et les parcours professionnels.  





TITRE 3 – PLAN ACTION ET MESURES PRISES 

Compte tenu du diagnostic établi, les parties conviennent de mettre en place les dispositions suivantes afin d’adapter les compétences et les emplois de la société ALGAIA en fonction de ses orientations stratégiques et des mutations démographiques auxquelles elle est confrontée. 

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT SUR LA PARTIE ADMINISTRATIVE RETRAITE 
Pour anticiper les remplacements de départs en retraite, il est nécessaire d’accompagner les salariés qui ont entre 55 – 59 ans dans les démarches administratives liées à la préparation de leur retraite, afin d’obtenir une date prévisionnelle de départ. Les parties conviennent donc de mettre en place un accompagnement individualisé pour la préparation retraite de tous les salariés ayant 55 ans et plus, qui se verront invités à une session en interne ou à l’externe pour faire un point sur leur relevé de carrière, identifier les points bloquant et/ou manquant afin de pouvoir communiquer au service ressources humaines la date de départ prévisible. De cette manière, les départs seront mieux anticipés. 

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DE PLAN DE SUCESSION 
Afin d’assurer la transmission des compétences clés des emplois en tension du site de production de Lannilis, plusieurs leviers et outils ont été identifiés pour assurer le plan de succession des salariés proche retraite et d’assurer une formation homogène et de qualité aux nouveaux embauchés. 

Passation de poste par recrutement en alternance : 
L’alternance (contrat apprentissage et/ou de professionnalisation) est un levier permettant à un nouvel embauché de mettre en pratique les compétences théoriques de sa formation initiale sous la supervision d’un tuteur entreprise. Ce dispositif permet dans le même temps à la société ALGAIA d’intégrer un nouvel embauché sur une période d’intégration et de prise de fonction longue et peu couteuse. Le tuteur entreprise sera dans la mesure du possible, un salarié étant proche retraite afin que ce dernier puisse transmettre ses connaissances à l’alternant qui est susceptible d’être titularisé à l’issue de sa formation en alternance. 
Chaque tuteur entreprise devra suivre une formation interne portant sur le tutorat d’un salarié en alternance, et qui sera conduite par le service ressources humaines : « réussir l’accueil, l’intégration, la passation et la transmission des compétences à un salarié en situation d’alternance ». Les parties conviennent que chaque tuteur entreprise percevra une prime tuteur d’un montant au moins égal à 800€ brut minimum, sous réserve qu’il ait réalisé la formation interne et tenu effectivement le rôle de tuteur pendant 6 mois consécutifs pour le même salarié alternant. Le montant de la prime tuteur est non contractuel et est susceptible d’être réévalué chaque année par l’opérateur de compétences de la branche chimie, « OPCO 2i », qui débloque un participation financière à la mise en place de contrat en alternance auprès de ses adhérents, à condition que les tuteurs soient formés au tutorat. La participation financière est calculée en fonction de l’âge du tuteur entreprise. La société ALGAIA s’engage à reverser cette participation financière en totalité, à parts égales aux tuteurs entreprises. 

Nomination de formateur référent pour 3 des 4 postes production PSO : 
Le processus d’extraction de l’acide alginique est réparti entre 4 postes : 
Poste Déchiquetage et Formolage : traitement des algues ;
Poste Macération et Presse : extraction et raffinerie de la molécule ;
Poste Sécheur : calibrage de la molécule extraite ;
Poste Station et Centrifugeuse : recyclage des eaux utilisées dans le processus d’extraction. 
Afin d’homogénéiser le contenu des formations aux postes production PSO, et de reconnaître l’expertise de certains Opérateurs de Production, les parties conviennent de l’intérêt de promouvoir au sein du service « Opérations » trois référents formateurs PSO pour les postes : Macération et Presse – Sécheur – Station et Centrifugeuse. Idéalement, les référents formateurs PSO devront avoir une ancienneté de 5 ans minimum en tant que titulaire du poste pour lequel il postule en tant que référent formateur. Ils doivent aussi bénéficier de la reconnaissance de la majorité du service « Opérations » sur la maitrise du poste. 
 
Les salariés, qui seront désignés référents formateurs après la campagne de recrutement, occuperont la fonction de « référent formateur poste PSO ». A cet effet, ils seront positionnés au coefficient supérieur de la classification de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques : coefficient 205 pour un opérateur polyvalent / coefficient 190 pour un opérateur monoposte.

Par ailleurs, chaque référent formateur PSO percevra une prime de 200€ brut par salarié formé et considéré autonome au poste selon les conditions fixées dans l’Article 7c.

Les parties s’accordent également sur le fait que le référent formateur ne doit pas être constamment en période de formation sur son temps de travail, il s’agit d’une mission supplétive à ses fonctions d’opérateur de production. A cet effet, il est prévu que les formations aux postes production PSO soient effectuées en basse saison (Septembre à Mars) et n’excède pas plus de 12 cycles sur le temps de travail annuel du référent formateur. 

La formation au poste Déchiquetage et Formolage prenant 4 fois moins de temps que les autres postes de production PSO, les parties s’accordent sur le fait qu’aucun référent formateur ne sera désigné pour la formation au poste. Tout titulaire qui aura effectivement formé un nouvel embauché percevra en revanche d’une prime de 50€ brut par salarié formé et considéré autonome au poste selon les conditions fixées dans l’Article 7c.

Encadrement des temps de formation aux postes production PSO des nouveaux embauchés : 
Afin de faciliter l’accès à la polyvalence tous postes des nouveaux embauchés, les parties conviennent des dispositions suivantes sur leurs parcours de progression. 

Les nouveaux embauchés seront formés aux postes production PSO uniquement par les référents formateurs désignés à cet effet. La maîtrise du poste production PSO sera réputée valide lorsque : la durée de formation initiale minimale sera terminée, sous réserve de la validation du référent formateur, et lorsque la durée de conduite en autonomie sur poste sera terminée, sous réserve d’avoir obtenu également la validation du titulaire du poste ou du Chef de Poste ou de l’Adjoint Chef de Poste de l’équipe dans laquelle le salarié est positionné à l’issue de sa formation initiale. La validation devra s’effectuer à l’aide d’un enregistrement, où sera mentionné l’ensemble des tâches / connaissances à maitriser, et être transmis au service ressources humaines, sans quoi aucunes des primes susmentionnées ou la reconnaissance de la polyvalence telle que définie dans l’accord « Rémunération et avantages sociaux » ne seront accordés aux ayants-droits. 






Le salarié qui doit être formé à la polyvalence postes production PSO sera positionné dans l’équipe du référent formateur pendant toute la durée de la formation initiale minimale. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté avant le changement d’équipe afin que le salarié puisse prendre les mesures personnelles nécessaires au regard de la réorganisation de ses horaires de travail. 

Les parties conviennent également que le développement de la polyvalence sur les postes Macération et Presse – Station et Centrifugeuse – Sécheur devra être raisonnablement déployée dans le temps afin de permettre aux salariés nouvellement formés de capitaliser sur leurs nouvelles connaissances avant d’être formé à un nouveau poste. Un délai raisonnable de 1 an est souhaité entre le début de la formation initiale et le début de la formation initiale d’un autre poste production PSO. 


ARTICLE 8 – DISPOSITIFS DE RECONNAISSANCE DES COMPETENCES 

Reconnaissance expertise process de niveau 1 – pour encadrement et niveau 2 – pour opérateur : 

Expertise process Niveau 2 : Pour obtenir la reconnaissance expert process de niveau 2, il faut avoir obtenu plus de 80% d'approbation positive du jury, le jury étant composé par les Chefs de Poste Production, sur les 4 critères suivants : 

Avoir une ancienneté supérieure à 4 ans, signifiant avoir travailler pendant plusieurs saisons d'algues
Maîtriser tout ou partie du procédé de fabrication des alginates 
Être impliqué et engagé dans l'activité de la Société 
Démontrer une capacité à travailler en équipe : entraide, solidarité, soutien ses collègues 


Expertise process Niveau 1 : Pour obtenir la reconnaissance expert process de niveau 1, il faut avoir obtenu plus de 80% d'approbation positive du jury, le jury étant composé par les membres du LOMT, sur les 6 critères suivants : 

Avoir une ancienneté supérieure à 4 ans dans la Société, permettant de comprendre l'activité de la Société et avoir une ancienneté supérieure à 4 ans en tant que responsable d'équipe 
Maîtriser la totalité du procédé de fabrication des alginates 
Être impliqué et engagé dans l'activité de la Société
Démontrer une capacité à fédérer une équipe en qualité de manager 
Démontrer une capacité à diagnostiquer des dysfonctionnements et proposer des solutions	
Être moteur dans la transmission des compétences - mentoring – évolutions de son équipe 	

								
Mise en place de certificat de qualification professionnelle : 
Le CQP est un diplôme créé pour reconnaître la maîtrise par le salarié des compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de son métier et est délivré par une commission paritaire nationale de la branche de la chimie pour la société ALGAIA. L’obtention de cette certification, reconnue par l’état et les entreprises relevant de la branche chimie, est accessible par des mises en situation professionnelles, de la formation interne/externe ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce dispositif permet à l’entreprise de : recruter, intégrer et professionnaliser un nouveau salarié ainsi que de renforcer les compétences et connaissances d’un collaborateur et enfin de reconnaître le savoir-faire provenant de l’expérience et du professionnalisme des équipes en interne.

Après avoir présenté nos emplois à un évaluateur habilité par la commission paritaire nationale de la branche de la chimie, il a été conclu par ce dernier de la faisabilité de mettre en place les 3 CQP mentionnés dans le tableau ci-contre. Par ailleurs, lorsqu’un salarié acquiert un certificat de qualification professionnelle, la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit des garanties pour le salarié sur la classification de la chimie dont il relève en fonction du CQP obtenu. 


Les parties conviennent de l’intérêt de ce dispositif et s’accordent sur les modalités de mise en place suivantes :

Etape 1 – Repérage préalable des compétences du candidat. 
Chaque salarié volontaire pour entrer dans le dispositif de certification pourra bénéficier d’un entretien avec un évaluateur habilité par la branche chimie afin d’identifier les compétences déjà maîtrisées, de définir les besoins en mise en situation et/ou en formation interne-externe afin de valider le référentiel de compétences. 

Etape 2 – Détermination du parcours individualisé. 
Le service ressources humaines sera désigné comme référent entreprise du parcours de certification des salariés volontaires afin de suivre et cadrer administrativement leurs dossiers. A cet effet, et en fonction des observations émises par l’évaluateur habilité par la branche, le service ressources humaines établira un parcours individualisé à chaque salarié volontaire. Il est ici précisé que cette démarche de certification peut être étalée sur 2 ans maximum afin de mutualiser les actions de formation externe. 

Etape 3 – Homologation du dossier de certification auprès du jury paritaire national 
Lorsque le parcours individualisé est terminé, et que le dossier administratif est complet, il peut être envoyé auprès du jury paritaire national qui statue deux fois par an pour délibérer et valider l’attribution des certifications. 

Par ailleurs, les parties conviennent que lorsqu’un salarié volontaire pour obtenir le CQP Animateur d’équipe obtient effectivement cette certification alors qu’aucun poste d’encadrement est à pourvoir en interne, il bénéficiera de la reconnaissance prévue par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et sera automatiquement candidat lorsqu’un poste d’encadrement en production sera à pourvoir. Cela permettra à la Société de constituer un vivier interne pour ces emplois. 

 

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Cet accord entre en vigueur et à une durée d’application prévue par l’Article 2, après information auprès des représentants du personnel.  La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment l’article L.132-2-2 du Code du Travail. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale du ministère du travail appelée « TéléAccords », étant précisé que cette nouvelle procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018, remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Un exemplaire original sera parallèlement transmis en recommandé avec avis de réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’au secrétaire du CSE. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 


Fait à Lannilis, le 26/05/2020.

                                       
Pour la Société 	Pour la CFDT	Pour la CGT