ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SA DES JASMINS
Société anonyme au capital de 46.500 euros
Dont le siège social est sis lieudit Monrepos 47240 BON ENCONTRE
Dont le numéro Siren est le 324 917 657
Ladite société représentée par son directeur, 

D’UNE PART
ET 

La déléguée syndicale CFDT régulièrement mandatée à l'effet de signer les présentes, 

Le délégué syndical FO régulièrement mandaté à l'effet de signer les présentes,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT


PREAMBULE

L’entreprise SA DES JASMINS applique, compte tenu de son activité, les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

- Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
- Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
- Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
- Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).


I/ CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’appliquera au sein de l’entreprise SA DES JASMINS.

A ce titre, il s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise, qu’il soit déjà présent au sein de l’entreprise ou qu’il soit engagé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, quelle que soit la durée du contrat, la classification, la durée du travail et le lieu de travail des salariés.


II/ EMBAUCHE ET RECRUTEMENT


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise souhaite assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement

Processus de sélections et de recrutements identiques

La Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement de candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il sera demandé la même ligne de conduite aux entreprises de travail temporaire de présenter des candidatures des deux genres pour toutes recherches de poste.











Action de communication

La Direction s’engage à travers la communication auprès des Ecoles, des cabinets de recrutement et des agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégorie professionnelle


ARTICLE 2 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEUR HANDICAPES

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivante sera mise en œuvre 

2.1 Mesure en faveur du maintien dans l’emploi
Permettre aux collaborateurs travailleurs handicapés atteints de maladie chronique évolutive de bénéficier de journée d’absence rémunérée pour se rendre aux consultations chez le spécialiste qui les suit, à raison d’une journée par an sur présentation de justificatifs

2.2 Mesure en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Développement des partenariats avec les organismes engagés dans l’insertion des travailleurs handicapés

2.3 Action de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise
Lutter contre les idées reçues des managers recruteurs et des collaborateurs sur le fait d’avoir des travailleurs handicapés dans leur équipe en prévoyant des modules de formation, de sensibilisation sur le sujet


III/ GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 3 – Le déroulement des carrières

La Direction s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, ou si besoin avant 4 mois, de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental, en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail, de détecter les besoins de formation.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre d’entretien réalisés/ Nombre de salarié de retour à leur poste 


ARTICLE 4 - Evolution professionnelle 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Répartition des effectifs par promotion interne


ARTICLE 5 - Mixité des emplois 

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2018, l'entreprise comptait 1 femme dans la catégorie des cadres pour 6 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 14%.

L'entreprise s'engage à un objectif de 20 % de femmes cadres au 01/01/2024. 
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 

Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. 

Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.







ARTICLE 6 - Formation 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe


ARTICLE 7 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental 

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).




Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Nombre de jours de congés de maternité, paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


IV/ REMUNERATION 

ARTICLE 8 - Egalité salariale 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La Direction s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Rémunération moyenne sexuée par catégorie socio-professionnelle


V/ EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 9 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.








ARTICLE 10 - Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 11 – Congé de proche aidant

Les articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail régissent le congé de proche aidant qui permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Ce congé est accessible sans solde sous la condition pour le salarié de justifier d’un an d’ancienneté.

ARTICLE 12 – Accompagnement des collaborateurs en difficulté 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave

Elles souhaitent que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facultés d’aménagement de temps de travail

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :

	12.1 	Le donateur 

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. 
 
	12.2 	Les modalités du don 

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jour de récupération. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
 
Le don doit être anonyme, gratuit et volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.  

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné. 

Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais. 
 
	12.3 	Les jours de repos visés par le don 

Le salarié a la possibilité de faire un don annuel équivalent au nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le positionnement par l’entreprise des congés payés, dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an. 

	12.4 	Le bénéficiaire 

Les jours de repos non pris peuvent être cédés : 

aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminé d’un an d’ancienneté, qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminé d’un an d’ancienneté, qui viennent en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, dès lors que cette personne est, pour le salarié, son conjoint, son concubin ou l’enfant de celui-ci, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou l’enfant de celui-ci, un ascendant au premier degré, un descendant au premier degré, un collatéral au premier degré.




	12.5 	Les conditions 

 

	12.6 	Prise des jours cédés 

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, frère, sœur, ou toute personne partageant le même domicile, atteint d’une maladie grave auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise de jours.  La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée. 
 

ARTICLE 13 – Réunions 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et des formations. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance


VI/ SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE 14 - Durée d'application 

Le présent accord s'applique à compter du 1er Janvier 2020 et pour une durée de quatre années de date à date.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.




ARTICLE 15 - Suivi et rendez-vous :

Pour la mise en œuvre du présent accord, l’entreprise s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 16 – Révision :

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois  à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Enfin, la Société SA DES JASMINS s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème objet du présent accord émanant d’organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.


ARTICLE 17 – Renouvellement :

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. 

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 18 – Dénonciation :

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, les dispositions prévues par l'article L 2261-9 du Code du travail ne trouvent pas à s’appliquer.




ARTICLE 19 – Dépôt :

Conformément aux dispositions de l'article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

Un exemplaire original sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen.

Fait à Bon Encontre
Le Mercredi 26 Février 2020

En 7  exemplaires originaux



La Déléguée syndicale CFDT			Pour la société SA DES JASMINS






Le délégué syndical FO
























NB : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.