Accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail et autres mesures 

Entre les soussignés,
La SAS NovaScotia, immatriculée 892 355 272 au R.C.S. de NANTERRE, dont le siège est sis 22-28, rue Raspail - 92 400 Courbevoie, représentée par xxx , en sa qualité de Président d'une part, 
et les salariés de l’entreprise d'autre part.

PREAMBULE

Objectifs
Le présent accord met en place, conformément aux dispositions légales, les modalités d’organisation du travail applicables dans l’entreprise, et autres dispositions définissant le cadre social applicable.
Conditions de conclusion
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-21 du Code du Travail qui prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise ; dans les sociétés de moins de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux. Le projet d'accord a été approuvé par les salariés consultés.
Le PV de consultation est joint en annexe au présent accord d’entreprise (C. trav., art. R. 2232-10).
Prise en compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise
Les activités de la société consistent en la réalisation de prestations de services (principalement missions d’accueil, d’information visiteurs : hôtesse et hôte d’accueil physique et téléphonique ; hôtesse et hôte évènementiel, etc.) auprès des clients.
Les clauses du présent accord sont établies avec le souci de ne pas nuire à la réactivité et au bon fonctionnement des services, et de minimiser dans la mesure du possible les surcoûts d’adaptation aux fluctuations de charges, tout en tenant compte autant que faire se peut des aspirations des salariés quant à l’organisation de leur vie privée et à la préservation de leur niveau de vie.
Les dispositions non prévues par le présent accord seront régies par les dispositions légales ou conventionnelles de branche

Table des matières





















Date d’effet : 18 Janvier 2021

Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Durée collective et Politique salariale

La durée collective du travail à temps plein est de 35h hebdomadaire en moyenne, calculée sur l’année civile, pour un temps plein. 
Les rémunérations mensuelles de base sont lissées sur une base de 35 h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles pour les temps pleins, indépendamment du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois civil.
Les heures supplémentaires et complémentaires éventuelles se soldent en fin d’année civile (au-delà de 1607h/an de travail, si l’ensemble des CP sont pris ; ou 1 820 H CP inclus [151.67 H x 12]).
Elles sont forfaitaires pour les salariés au forfait (forfait jours ou forfait heures).
Pour les temps partiels, le contrat de travail précisera si la rémunération est versée « au lissé » (indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies dans le mois) ou « au réél » (en fonction du nombre d’heures de travail accomplies dans le mois).

Absences et Congés payés

Les absences pour congés payés seront comptabilisées sur la base de 5,83 H par jour ouvrable (35h / 6 jours ouvrables [du lundi au samedi]).

Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N.
Au 1er Janvier de l’année N+1 le compteur de CP « acquis » devient le compteur de CP « à prendre ».
Les congés payés « à prendre » se prennent du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N+1.
Par exception, et avec l’accord de la Direction, les congés payés acquis peuvent être pris par anticipation.
Le décompte des congés payés se fait par jour ouvrable (du lundi au samedi). 

Conformément aux dispositions légales, les salariés acquièrent 30 jours de CP /an ; à raison de 2,5 jours/mois, sous réserve d’une présence effective, ou considérée comme telle par les dispositions légales ou conventionnelles. Chaque semaine de repos donne lieu à un décompte de 6 CP.

Rappel du décompte des congés payés pour les temps partiels : Le régime des congés payés est identique à celui des temps pleins, sans prorata. Le salarié à temps partiel a droit à 30 jours ouvrables. Quand il prend 1 semaine de congés, on décompte 6 jours ouvrables de CP.
Si le salarié ne prend pas 1 semaine entière de CP, le principe reste le même.
Les congés commencent le 1er jour où il aurait dû travailler selon son horaire, puis tous les jours ouvrables de la période sont décomptés. 

En application de l’article L3141-21 du Code du Travail, les salariés ne bénéficient pas de congés de repos supplémentaire de fractionnement.

Les absences maladie (et autres absences assimilées : mise à pied, absence injustifiée, etc) seront comptabilisées sur la base des heures de travail qui auraient dû être réalisées, en référence au planning de travail, ou à l’horaire de service. En absence de planning ou d’horaire de service, ces absences seront décomptées sur la base de 7h/jour ouvré pour les salariés habituellement affectés en journée sur 5 jours/hebdomadaire du lundi au vendredi ; et 5,83h/jour ouvrables pour les autres salariés.
Un mois d’absence complet sera décompté à la durée contractuelle du salarié.


Spécificités, dérogations, et dispositions communes, en matière de durées du travail

5.1 Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent individuel d’heures supplémentaires annuel est fixé à 450 H.

5.2 Durée du travail maximum hebdomadaire moyen
En application de l’article L 3121-23 du Code du Travail (modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 Août 2016), le plafond de dépassement de la durée hebdomadaire de travail est fixé à 46 heures en moyenne, calculé sur une période de 12 semaines consécutives.

5.3 Durée du travail maximum quotidien
En application de l’article L.3121-19 du Code du Travail, les durées de travail pourront être de 12 heures (maximum), habituellement ou ponctuellement ; ce, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (par exemple un fonctionnement 24h/24) de site client.

5.4 Temps de travail – durée de repos
En application de l’article D.3131-1 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 9 heures consécutives.
En application du décret n°2016-1553 du 18 Novembre 2016 - art. 3 (D3131-2 et 6 c.trav), 
Quand un salarié, de façon exceptionnelle, est amené à disposer d’un repos inférieur à 11 heures de repos entre deux vacations, il bénéficie a minima d’une garantie d’une journée entière de repos, planifiée en jour ouvré, au plus tard dans les 2 mois civils suivants.
Quand la journée de repos prévue au paragraphe précédent n’a pu être accordée, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière correspondante à son taux horaire de base x 200% x (11h – la durée réelle de repos planifiée).

5.5 Modalités d’organisation du travail – annualisation- travail de nuit

Le nombre d’heures effectives travaillées annuellement est fixé pour un temps plein prenant l’ensemble de ces droits à congés payés à 1607 heures de travail (ou 1820 H CP inclus [12 x 151.67 H]).

Le présent accord ne s’oppose pas à la conclusion de forfait horaire contractuel supérieur à la durée collective de 35h.

Droit à la déconnexion : Pendant son repos, et hors cas d’astreinte, un salarié n’est soumis à aucune obligation de réponse immédiate ou rapide à une sollicitation téléphonique ou email.

Les dispositions relatives au travail de nuit et du dimanche, les temps de repos minimum et les durées maximales de travail non spécialement abordés dans le présent accord restent conformes aux dispositions légales et conventionnelles.
Le travail de nuit s’entend du travail effectué de 21 heures à 6 heures. 

Organisation du travail des salariés hors salariés affectés sur site clients

6.1 Durée du travail 

La durée collective du travail à temps plein est de 35h hebdomadaire en moyenne, pour un temps plein. 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause déjeuner (pause méridienne) sont comptabilisés hors temps de travail effectif.
Les autres temps de pause (pause café, pause biologique, pause cigarette…) dans la journée de travail restent comptabilisés sur temps de travail effectif, à la condition que ceux-ci restent raisonnables. En cas de dérive constatée dans le temps, une note de service pourra limiter ou réglementer les temps de pause.

6.2 Cas des salariés de statut cadre

Les cadres se répartissent par défaut en 3 catégories.
Les contrats de travail (ou avenants) précisent la catégorie à laquelle appartient le cadre.
Les salariés (hf) identifiés comme « Directeur » sont considérés par défaut « Cadre de Direction ». Ils sont au forfait des cadres dits « tous horaires », et ne sont pas soumis aux modalités organisationnelles de suivi de leur temps de travail. Ils ne disposent pas de repos JRTT.
Les salariés (hf) ne correspondant pas à des cadres autonomes ou de Direction, sont considérés comme « intégrés ». Ils respectent les modalités organisationnelles des « non cadres » évoquées ci-après.
Les salariés (hf) identifiés comme « Responsable » sont considérés par défaut « Cadre Autonome ». Ils sont au « forfait jour ». Ils bénéficient de repos JRTT.

1 : Principes 
Les temps de travail de cette catégorie se décomptent à la journée (ou ½ journée de travail).
Ces salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail selon le niveau d’activité du service. 
Cependant, exerçant des missions d’encadrement (hiérarchique ou fonctionnel), ils doivent être impérativement présents sur les plages horaires collectives obligatoires (9H00-12H00 et 14H00-17H00).

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés par les entretiens périodiques entre le salarié et son manager. Conformément aux dispositions légales, ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

En tout état de cause, le salarié doit signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait, ponctuellement ou structurellement, en lien avec une surcharge de travail ; et s’engage à respecter son droit à 9 heures de repos minimum entre 2 vacations. 

2 : Nombre de repos JRTT, et prise
Les JRTT de l’année s’acquièrent par 1/12ème mensuellement, sur la base d’une présence effective.
Les salariés travaillent 218 jours par an (sur une année ayant permis la prise de l’ensemble de 25 jours de CP ouvrés ou 30 jours ouvrables). Soit, un droit à environ 9 JRTT/an.
Rappel : 365j – ((2x52 jours de WE) + 25 CP + 11 fériés + 1 j de solidarité + 9 JRTT) = 218 j. 
Les jours de récupération pourront être pris à l’initiative du salarié en journée ou demi-journée, après validation de la Direction.
Les JRTT non sollicités par le salarié sont perdus en fin de période de référence.

6.3 Cas des salariés de statut agent de maîtrise et employé

Principe de la Modulation – horaires de travail
Conformément aux besoins de l’activité, l’organisation des temps de travail est modulée sur une période annuelle et se traduit par une durée du travail effectif variable sur toute ou partie de l’année civile (appelée période de référence) à condition que sur la période la durée du travail effectif n’excède pas en moyenne par semaine travaillée la durée prévue.
Par défaut, et hors horaires de service particuliers (affichés ; et pouvant prévoir des plages de travail individualisées) le personnel respectera l’horaire collectif de référence établi sur la base de 7h/jour, du lundi au vendredi : 9H00-12H00 13H00-17H00.

Heures supplémentaires
Les parties conviennent d’éviter autant que faire se peut le paiement d’heures supplémentaires, et privilégieront la récupération des dépassements occasionnels des temps de travail de base sur la période de référence. 
La modulation n’occasionne pas le paiement d’heures supplémentaires ni l’attribution de repos compensateur pendant la période de référence.
Pour le cas où les récupérations auront été insuffisantes, ou impossibles de par la charge de travail, seront considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail annuel cible (voir ci-dessus) sur la période de référence.
Ces heures excédentaires seront récupérées sous forme de repos supplémentaires.
Sur demande du salarié et après accord de la Direction, les repos pourront être remplacés par un paiement. 
Les HS payées s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées.
Tout dépassement d’horaire quotidien à l’initiative du salarié devra avoir reçu la validation expresse préalable de la Direction.
Les modifications de l’horaire indicatif de travail sont contresignées par l’employeur et les salariés.

Entrées Sorties Absences
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la moyenne de 35 H hebdomadaires sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. En cas de solde créditeur ou débiteur, une régularisation sera effectuée par paiement ou retenue des heures excédentaires ou déficitaires au taux normal.
Il n’est pas procédé à retenue lorsque le départ est dû à un licenciement économique ou pour inaptitude, ou pour retraite.

Organisation du travail des salariés affectés sur site clients

7.1 Durée collective du travail et période de référence

La durée collective du travail pour un salarié à temps plein est fixée de façon annualisée à 35 heures (prorata temporis pour les temps partiel) hebdomadaires en moyenne sur la période de référence correspondant à l’année civile.
Les périodes de sous-planification éventuelles ont donc par nature vocation à compenser des périodes de sur-planification ; et inversement.
Un compteur d’heures (positif ou négatif du salarié) permet de suivre les décomptes horaires individuels.
Les parties conviennent cependant de concevoir par le présent accord des modalités de rémunérations complémentaires, au mois civil.

7.2 Fixation Suivi Information et Décompte des temps de travail

Planning nominatif individuel
Les salariés affectés sur sites clients sont occupés dans le cadre d'un horaire nominatif et individuel.
Une fois le planning individuel reçu, deux agents peuvent solliciter à leur agence pour permuter des vacations de travail, sous réserve :

. de respecter les durées maximum de travail autorisées
. d’utiliser les formulaires et respecter les procédures d’entreprise adhoc
. d’exprimer un double consentement (signature des 2 agents)
. de respecter un délai suffisant pour solliciter la permutation (7 jours minimum)
. de ne pas nuire au bon déroulement des prestations
. qu’aucune procédure disciplinaire ne soit en cours ou récente
La permutation ne pourra s’organiser en tout état de cause qu’après acceptation officielle expresse de l’agence. Une absence de réponse vaut refus d’acceptation de la permutation. 
Une permutation réalisée sans le consentement de l’agence constitue une « permutation sauvage » susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.


B) Délai et modalité de conception et de communication des plannings
Les plannings sont élaborés et transmis aux salariés au plus tard 7 jours avant le début de la période planifiée.
La transmission des plannings peut se faire de façon dématérialisée ; via les applications sécurisées utilisées par l’entreprise.
En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service (absences, maladies, accidents du travail, commandes supplémentaires tardives, nouveaux clients), se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.
Ces nécessités de service indiquées légitiment aussi les variations de planification de travail des temps partiels, dans le respect des dispositions contractuelles prévues.
Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente, ou en application de dispositions normatives d’exception (cas d’une période d’urgence sanitaire par exemple).

Dans la mesure des possibilités (notamment en matière de respect des durées légales de travail), les services exploitations essayeront si possible de confier la réalisation d’heures supplémentaires préférentiellement aux salariés volontaires.
Il est néanmoins rappelé que les plannings de travail des prestations récurrentes (donc hors événementiels, renforts, etc.) sont généralement tramés, et doivent impérativement intégrer la planification prévisionnelle des congés payés. Les plannings mensuels habituels de travail seront donc, par nature, a priori en débit horaire en début de période de référence.
A aucun moment la société ne saurait donc jamais s’engager sur la transmission de plannings systématiquement excédentaires à certains salariés.

7.3 Modalités de rémunération mensuelle complémentaire

Consentement d’occultation




7.4 Prise en compte des absences

Les congés payés entrent dans le décompte des heures pour le calcul des HSNM ; ainsi que les autres temps de travail assimilés (absence évènement familial, accident du travail, formation sur temps de travail, heures de délégation, repos compensateur de remplacement, visite médicale).

Les temps de maladie ne sont pas pris en compte pour le calcul des HSNM, ni les autres motifs d’absence.

Spécificité des arrêts maladie pour les salariés travaillant en Alsace Loraine : le délai raisonnable pour le bénéfice du maintien de salaire à 100 % est fixé à 1 semaine.

Taux de majoration de l’heure supplémentaire et complémentaire

Consentement d’occultation



Formation professionnelle

Les formations professionnelles peuvent se réaliser :
En « présentiel » (formation sur site) ou en « distantiel » (Formation Organisée à Distance-FOAD).
De façon synchrone (l’ensemble des stagiaires suivent le module au même moment) ou asynchrone (chaque stagiaire suit le module à des horaires individualisés).
Sur temps de travail ou hors temps de travail
Les formations obligatoires se réalisent sur temps de travail
Les formations réalisées à l’initiative du salarié au titre du Compte Personnel Formation –CPF) ou du Projet de Transition Professionnelle (PTF ex CIF) se réalisent hors temps de travail
Les formations non obligatoires relevant du développement des compétences peuvent se réaliser hors temps de travail
Sont considérées comme des formations obligatoires les formations nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié (exemple : recyclage SST si l’affectation exige le SST, etc.).
Ne sont pas des formations obligatoires les formations relevant du développement des compétences. (exemple : formation communication, management, bureautique, etc.).
Les formations réalisées hors temps de travail à l’initiative de l’employeur :
supposent l’accord préalable du salarié concerné
sont plafonnées à une durée de 150 h/an
donnent lieu à une contrepartie : toute heure de formation suivie donnera lieu à une indemnisation correspondante au taux horaire de base du salarié.

Astreintes

Compte tenu des nécessités de services, des astreintes peuvent être réalisées.
Les modalités d’organisation et de compensation sont fixées par avenant individuel spécifique, en fonction des nécessités de service ; dans le respect de la charte ASTREINTES de l’entreprise.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont comptabilisés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exclusion des temps d’intervention qui sont des temps de travail effectifs.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle en astreinte par leur planning individuel, dans un délai minimum de 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles [nécessité de remplacement d’un collègue [maladie, départ par exemple]], qui suppose alors un délai d’1 jour franc à respecter). 
Les astreintes peuvent potentiellement s’organiser 7j/7 et 24h/24 : en dehors des plages de travail quotidiennes, le week-end et les jours fériés.
La prime d’astreinte sera en tout état de cause au minimum de  40 € bruts/semaine.

Possibilité de recours au CD2i et CDD de saison

Consentement d’occultation



Entretiens Professionnels (EP)

Afin de faciliter la réalisation des EP il est convenu que

Les EP pourront se réaliser en présentiel ou en distantiel
Notamment afin d’éviter les temps de déplacement parfois longs domicile/agence, et tenant conjoncturellement compte de l’état d’urgence sanitaire, les EP pourront se réaliser en distantiel.
Un salarié pourra néanmoins exprimer explicitement le souhait d’une réalisation de son EP en présentiel. Dans ce cas, l’EP devra se réaliser effectivement en présentiel.

Les temps de menée d’un EP 
1. pour un salarié hors de la catégorie « agent d’exploitation » : se réaliseront pendant les heures de travail habituelles
2. pour un agent d’exploitation : pourront s’organiser hors temps de vacation planifié sur site, ou sur temps de vacation à la condition que cela ne perturbe pas les missions opérationnelles confiées

Pour les agents d’exploitation les EP réalisés donneront lieu à une rémunération forfaitaire 
. d’1/2 heure, si l’entretien se réalise en distanciel 
. d’1 heure si l’entretien se réalise en présentiel 

Cadence 
Il est rappelé que les procédures d’entreprise de suivi du personnel supposent la réalisation d’entretiens réguliers avec les agents. Ceux-ci sont notamment rencontrés 1 fois par an pour les agences MASées, pour la réalisation de point d’activité et d’évolution de compétences et de carrière notamment.
Il est aussi rappelé que les agents peuvent solliciter leur agence, ainsi que la Direction des Ressources Humaines (service Formation) tout au long de leur carrière et quelle que soit leur ancienneté, pour toute question relative à l’émission d’un souhait ou un questionnement sur une progression de carrière ou une formation.
La réalisation, tous les 2 ans d’entretiens professionnels différenciés tels que prévus par la Loi sur la réforme de la formation professionnelle de 2014, ou tous les 3 ans tel que prévus par l’accord de branche étendu en septembre 2020, est donc jugée lourde et globalement peu utile.
Par conséquent, en application de l’article L6315-1 du Code du Travail, la périodicité de réalisation des EP est fixée à 6 ans dans l’entreprise. Les EP pouvant être réalisés en même temps que « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » (bilan) prévu tous les 6 ans.

Actions de Formation
Les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter…) qu’en distantiel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est à dire
Que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel
Qu’elle donne lieu à une attestation de présence

Une formation non obligatoire ne peut correspondre à une formation qui conditionne l’exercice de l’activité du salarié concerné en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou règlementaire.


Chômage partiel

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail parvient en deçà des durées fixées par les plannings, après épuisement des jours de repos pris par les salariés, et s’il est estimé que l’activité peut redémarrer à échéance prévisible, il sera alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de rémunération correspondante.

Mesures favorisant un traitement égalitaire

Traitement Homme/Femme
Les parties confirment le principe du traitement égalitaire homme/femme dans l’entreprise (accès à l’emploi, la formation, évolution de carrière, rémunération, etc, à qualification égale).

Traitement Temps partiel/Temps plein
Les souhaits de passage d’un salarié à temps plein en contrat à temps partiel, et d’un salarié à temps partiel en contrat à temps plein seront examinés avec une attention particulière.
Toute demande émanant d’un salarié devra être adressé par lettre recommandée à la Direction. Elle devra préciser la durée du travail et le poste souhaités, la date de modification envisagée (postérieure de 6 mois au minimum à l’envoi de la demande).
En cas de refus, la Direction sera tenue de répondre de façon motivée par lettre recommandée, ou lettre remise en main propre, après consultation des représentants du personnel, dans un délai d’un mois suivant une demande de passage à temps partiel, dans les 8 jours suivant une demande de passage à temps complet.

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires ont la faculté de le réviser ou de le dénoncer conformément aux dispositions légales. 

Dépôt, publicité et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation respecteront les dispositions légales.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera consultable au service Ressources Humaines.

Le présent accord donnera lieu, à la diligence de l’employeur, à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Courbevoie le 18 Janvier 2021

La SAS NovaScotia                                    Salarié



Annexe 1 – Tableau d’illustration du détail des modalités de calcul des temps de travail
Consentement d’occultation