ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL





ENTRE : 
	
La Société Jouve, société par actions simplifiée au capital de 3.756.343,78€ dont le siège social est situé au 1 rue du Docteur Sauvé – CS 40003 – 53101 Mayenne cedex, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 582 131 264
Représentée par … dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, 

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés suivante :
La Confédération Générale des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …, en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part, 




PREAMBULE

Depuis septembre 2018, la société Jouve SAS a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail (QVT) avec la mise en œuvre réussie du télétravail régulier.

Ce dispositif, qui vise à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et la QVT en réduisant notamment le temps passé dans les transports, est aussi un outil aujourd’hui indispensable pour attirer et retenir des collaborateurs dans l’entreprise.

Ce dispositif a bénéficié d’une adhésion progressive et régulière depuis sa mise en place :

40 télétravailleurs recensés à la fin du second semestre 2018 ;
67 télétravailleurs à fin août 2019 ;
116 télétravailleurs à fin août 2020 ;
175 télétravailleurs à fin mars 2021, soit 31% de l’effectif de la société.
Parallèlement, depuis le 17 mars 2020, du fait des mesures de prévention des risques professionnels liés au covid-19, la société recourt le plus largement possible, conformément aux recommandations du gouvernement, au télétravail contraint pour des raisons sanitaires sur l’ensemble de ses établissements.

Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période démontre également que de nombreux métiers peuvent être exercés à distance. Elle fait ressortir des points de vigilance relatifs à l’intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise, la préservation de la cohésion sociale interne, et l’attractivité de l’entreprise.

Une enquête réalisée auprès des collaborateurs, et des propositions issues de la réflexion du CODIT sur l’évolution de nos modes d’organisation, ont été partagées avec l’organisation syndicale représentative au sein de Jouve.

Avec un taux de participation de plus de 53%, l’enquête démontre que le télétravail a été apprécié pendant la première période de confinement, avec un indice de satisfaction de 3,61/4. Si cette satisfaction correspond à une période au cours de laquelle 100% des collaborateurs qui pouvaient effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance étaient en télétravail, elle confirme néanmoins qu’une majorité d’entre eux (88%) souhaite adopter ou poursuivre le télétravail en mode régulier à l’issue de la situation exceptionnelle traversée, en mode hybride (combinant jours de télétravail et jours de travail sur site).

A partir notamment de l’étude de cette enquête, le CODIT a formulé des préconisations auprès de la Direction de la société sur l’évolution de nos modes d’organisation.

Considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour la société Jouve et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, les parties ont convenu d’engager une négociation sur le télétravail régulier, qui s’inscrit dans le programme de transformation digitale conduit par la société, ainsi que sur le télétravail exceptionnel pour répondre à des situations collectives, et le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles.



TITRE 1 : DEFINITION – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Définition du télétravail

En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

En application de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Afin d’organiser le télétravail dans différentes situations, les parties conviennent de mettre en place les trois dispositifs suivants : 

le télétravail régulier : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;
le télétravail exceptionnel pour répondre à des situations collectives : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;
le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des situations individuelles occasionnelles (formation à distance, étude/travaux spécifiques, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.
Il est précisé que le télétravail est effectué :

hors des locaux de l’entreprise : au domicile du collaborateur, lieu de résidence habituelle et principale du collaborateur ;
de façon volontaire (hors cas du télétravail exceptionnel collectif) ;
dans un environnement et avec des conditions propices au travail et à la concentration.
L’adresse du domicile du collaborateur devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. Le collaborateur devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

A titre exceptionnel, le collaborateur pourra par convenance personnelle effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que sa résidence principale) sous réserve de la validation préalable de son responsable hiérarchique.



Le management, en tant qu’organisateur du quotidien des collaborateurs et eu égard aux nécessités de service, appréciera chaque situation et sera le principal décisionnaire. 

Article 2 : Périmètre d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Jouve SAS.

Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques.

Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.

Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres salariés en situation de télétravail prévus au titre 2 du présent accord.


TITRE 2 : TELETRAVAIL REGULIER

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail en lien avec les attentes des salariés et des managers.

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.

Article 3 – Conditions d’éligibilité 

Tout salarié répondant cumulativement aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail régulier : 

Être en CDI ou CDD depuis au moins 4 mois

Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés.

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise, visant chacun à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ils ne peuvent prétendre au télétravail régulier.

Disposer d’un espace de travail dans son domicile propice au télétravail régulier

Exercer une fonction dans des conditions et avec une organisation du service compatibles avec le télétravail régulier

L’exercice d’une fonction est compatible avec cette forme d’organisation si l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, en raison d’équipements matériels ou de nécessité de présence physique.

La période de confinement a conduit un nombre important de salariés à pratiquer le travail à distance. Cette situation exceptionnelle a donné de nouvelles indications sur les fonctions et activités susceptibles d’être éligibles aux dispositifs du présent accord. 

Le programme de transformation digitale, notamment à travers la dématérialisation et l’intégration de nouveaux outils digitaux, en ce qu’ils impactent l’organisation du travail, pourront avoir pour effet de faciliter l’accès au télétravail régulier.

Chaque direction, avec la validation de la DRH, établira la liste des postes éligibles au télétravail et la diffusera auprès de ses collaborateurs.

La DRH s’assurera de l’équité des différentes directions et de l’homogénéité des listes proposées. Cette liste est un préalable pour être éligible mais n’entraîne pas la validation automatique de la demande du collaborateur, le collaborateur éligible au télétravail devant réunir l’ensemble des conditions cumulatives du présent article.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et de compatibilité des nouvelles fonctions avec cette forme d’activité.

Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance 

Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.

La mise en place du télétravail au sein de Jouve SAS est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des deux derniers critères sera réalisée lors de l’entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue à l’article 4.



Article 4 – Demande de passage en télétravail régulier

4.1. À la demande du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite entrer dans un dispositif de télétravail doit en formaliser la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.

Le collaborateur et son manager se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail régulier, notamment au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 3.

Le supérieur hiérarchique, après avoir validé les conditions d’éligibilité et les possibilités d’organisation de son service, répondra à son collaborateur dans un délai de 1 mois conformément au schéma suivant :




























En cas d’acceptation par l’employeur du recours au télétravail à la demande du collaborateur, le collaborateur se verra remettre en main propre un avenant à son contrat de travail pour signature.

L’employeur pourra refuser le télétravail sollicité par le collaborateur, en motivant sa réponse avec l’appui de la DRH au besoin, notamment en raison : 

du fait que l’emploi occupé par le collaborateur n’est pas compatible avec un télétravail régulier ;
d’une impossibilité technique ;
d’une incompatibilité avec le fonctionnement du service ;
d’un niveau d’expérience ne permettant pas l’éligibilité du collaborateur ;
de contraintes de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, …

4.2. À la demande de l’employeur

En cas d’acceptation par le collaborateur du recours au télétravail à la demande de l’employeur, le collaborateur se verra remettre en main propre un avenant à son contrat de travail pour signature.

Le collaborateur doit faire connaître son refus à l’entreprise dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle la proposition de l’employeur lui a été formulée. A défaut de réponse dans ce délai, il sera réputé avoir refusé la situation de télétravail.

Article 5 – Période d’adaptation

Afin que le télétravailleur et son manager puissent expérimenter et évaluer cette nouvelle modalité d’organisation sous la forme du télétravail, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif (n’incluant pas de période d’absence) commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du collaborateur.

Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant un respect de prévenance de 15 jours.

Article 6 - Réversibilité

Suite à la période d’adaptation, le télétravailleur pourra revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. Il effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de son établissement d’appartenance et restituera le cas échéant le matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de la mise en place du télétravail. Il n’aura pas à le restituer s’il en disposait avant la mise en place du télétravail.

6.1. À la demande du collaborateur

La demande du collaborateur sera effectuée par écrit par tout moyen. Le cas échéant, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles par accord entre le collaborateur concerné et la Direction. 

6.2. À la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.

Cette liste est non-exhaustive. 

Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen. Dans ce cas, la situation de télétravail prendra fin un mois à compter de la notification de la décision. Le délai de prévenance d’un mois peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles par accord entre le collaborateur concerné et la Direction. 

Article 7 – Suspension temporaire du télétravail

Pour des besoins organisationnels ou de service , le manager peut partiellement ou totalement suspendre le dispositif de télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

La DRH devra être informée de toute suspension d’une durée supérieure à 3 semaines.

Article 8 – Conditions d’exercice du travail en télétravail

Le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité de son environnement de travail à domicile, notamment de ses installations électriques et de sa connexion internet sous forme d’une déclaration sur l’honneur. Elles doivent lui permettre de pouvoir exercer son activité de manière normale.

L’entreprise, quant à elle, met à disposition du collaborateur les moyens nécessaires à la bonne exécution de son travail, notamment un PC portable et une multiprise sécurisée anti-foudre.

Le matériel ainsi fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de Jouve.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravail ne peut se faire qu’au moyen de ce PC portable dont les règles d’usage seront les mêmes que celles appliquées dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur devra disposer dans son domicile d’un espace de travail propice au télétravail et sur lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur prendra ses dispositions afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail.

Les collaborateurs en télétravail seront identifiés auprès du service informatique. Ils pourront bénéficier d’une assistance technique ainsi que d’une sauvegarde régulière des données déposées dans un espace de travail du système d’information de Jouve (Intraged, outils Microsoft Office). Les données présentes sur le disque dur du PC du télétravailleur ne pourront pas être sauvegardées par le service informatique.

En cas de problème de connexion internet, le collaborateur en situation de télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui appréciera, sur la base d’éléments objectifs, si celui-ci doit revenir ou pas dans les locaux de l’entreprise. D’une manière générale, le collaborateur tiendra régulièrement au courant son manager de la situation et surtout si la connexion est rétablie.

Article 9 – Organisation du télétravail à domicile

Tout salarié dont la demande de télétravail régulier a été acceptée conformément aux dispositions de l’article 4, peut bénéficier, selon ses souhaits et avec accord de son manager, du télétravail selon les principes suivants :

9.1 : Nombre de jours d’exercice de sa fonction sur le lieu de référence

Le lieu de travail de référence (site Jouve de rattachement) est réputé être celui figurant au contrat de travail et, le cas échéant, dans le(s) avenant(s) associé(s).

Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer sa fonction a minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence. Les trois jours de présence sur le lieu de travail de référence sont nécessaires pour préserver le collectif de travail.

Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 2 par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié, dans la stricte limite de 3 jours de présence hebdomadaire au minimum. Cette règle s’entend, exclusion faite, des jours de repos (congés payés, jours de repos supplémentaires, …) pris sur une semaine entière.
A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à la règle ci-dessus. Dans ce cas, l’accord exprès de la Direction des ressources humaines doit être recueilli au préalable.

Le télétravail s’exerce sur des journées complètes.

Les jours de présence sur site peuvent être fixés (dans la limite de deux jours au maximum) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service).

Par dérogation, lorsque la présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques de la fonction (activités commerciales, projet, …), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le site de travail de référence pour préserver le collectif de travail.

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.

9.2 : Fixation des jours de télétravail

Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail par semaine :
de manière fixe ;
de manière variable.

Ce dispositif permet ainsi de répondre à différents besoins :
jours fixes chaque semaine ;
jours variables d’une mois à l’autre posés avant le 20 du mois précédent et validés par le manager.


A titre exceptionnel, il pourra être dérogé au plafond fixé ci-dessus. Dans ce cas, l’accord exprès de la Direction des ressources humaines doit être recueilli au préalable.

Lorsque l’avenant au contrat de travail ne définit pas de manière fixe les jours télétravaillés, le collaborateur en télétravail fournit avant le 20 du mois précédent un planning indicatif pour le mois suivant. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, le manager peut fermer certains jours au télétravail.

Pour des besoins organisationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

9.3. Contrôle de la durée du travail et gestion de la charge de travail

La confiance et le respect mutuel entre collaborateur et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Les parties rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à dépasser les durées légales du travail ou réduire les durées de repos minimales.

Les jours de télétravail feront l’objet d’un pointage quotidien particulier permettant d’assurer la traçabilité et le suivi des périodes de télétravail.

Le collaborateur bénéficiera d’un entretien par an avec son supérieur hiérarchique portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera intégré chaque année à l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien détaillera les résultats professionnels du collaborateur, la satisfaction du collaborateur et de son supérieur hiérarchique ainsi que la qualité des conditions de travail.

Le collaborateur en télétravail fera un point régulier avec sa hiérarchie sur son temps de travail et sur la gestion de sa charge de travail. Ces échanges réguliers doivent permettre d’apporter une 

attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

9.4. Plages de joignabilité durant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail

Principes

La Direction souhaite mettre en avant l’importance de définir des plages de joignabilité de télétravail. En effet, la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée peut être plus perméable, et le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’activité du collaborateur télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par Jouve (dont notamment les logiciels de messagerie – Outlook - et de messagerie instantanée - Teams) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, permettant une collaboration en mode synchrone. Le salarié s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires de travail.

La connaissance par le manager des agendas professionnels de chacun de ses collaborateurs lui permettra de les joindre au moment le plus opportun. Pour ce faire, chaque collaborateur s’engage à partager son agenda professionnel avec son manager.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance.

Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité inhérentes au télétravail. 

L’avenant de télétravail précisera les règles de joignabilité durant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail.

Décompte du temps de travail en heures

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser l’horaire de travail planifié au sein de leur service dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sans dépassement. La plage de joignabilité pour ces salariés correspond à l’horaire de travail planifié dans leur service. Tout dépassement doit être validé au préalable par écrit par le Responsable hiérarchique.

Des horaires flexibles peuvent être mis en place au sein de certains services. Dans ce cas, la plage de joignabilité pour ces salariés correspond à leur horaire de travail individualisé, réalisé durant les plages fixes et variables pratiquées dans leur service.

Décompte du temps de travail en jours

Pour les salariés au forfait-jours, eu égard à leur autonomie, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

Article 10 – Indemnisation forfaitaire des coûts

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet et les surcoûts d’électricité et de chauffage, une indemnité forfaitaire de 100€ nets par an est versée à raison d’1/12ème par mois aux salariés télétravaillant régulièrement.
Les télétravailleurs bénéficient des titres-restaurants dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 11 - Assurance

Le collaborateur qui s’engage dans une démarche de télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il prend toute disposition auprès de cette compagnie pour être couvert en cas de dommages à l’occasion du télétravail et fournit à la société l’attestation d’assurance correspondante.

Article 12– Droits individuels et collectifs

Conformément à la règlementation en vigueur, le collaborateur en télétravail dispose des mêmes droits que le collaborateur qui exerce son travail dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 13 – Maladie et accident du travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident du travail, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les collaborateurs travaillant dans les locaux de son entreprise d’appartenance. Il doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

Article 14 – Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.


Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail, notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

En outre, le médecin du travail sera informé de la teneur du présent accord.

Article 15 - Conformité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles internes de la Société concernant notamment les mesures de sécurité informatique nécessaires à la protection de son environnement et celui de l’entreprise, d’usage du matériel mis à sa disposition, d’accès aux réseaux publics et privés, de sécurité de l’information, de protection des données.



15.1.  Confidentialité – Données à caractère personnel

Conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016, le télétravailleur s’engage à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et notamment des données à caractère personnel, auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces données.

Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique et la Politique de confidentialité de la société.

En cas de violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale en cas de tout dysfonctionnement constaté, le télétravailleur devra signaler cet événement immédiatement au service informatique.

En cas de destruction, de perte, d’altération ou de divulgation non autorisée, de manière accidentelle ou illicite, de données à caractère personnel lui appartenant ou appartenant à un tiers, lors de l’exécution de son travail, le télétravailleur devra immédiatement signaler cet événement au Délégué à la protection des données à l’adresse suivante :  

Article 16 – Information du CSE

La mise en œuvre du présent accord de télétravail sera précédée d’une information et consultation du CSE.

Chaque trimestre, un rapport sera présenté au CSE et qui comportera les informations suivantes :

Nombre de télétravailleurs par CSP et sexe ;
Nombre de jours télétravaillés par mois ;
Nombre de demandes acceptées et refusées ;
Statistiques des refus par CSP, sexe, service, motifs ;
Problèmes rencontrés par les télétravailleurs ;
Améliorations envisagées.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.


TITRE 3 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL COLLECTIF

Article 17 - Principe applicable

Le télétravail exceptionnel pour des situations collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Jouve, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, …).





Article 18 - Modalités de mise en œuvre

Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Ce travail ponctuel à distance peut, par décision de la Direction, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur fonction/activité et de leur autonomie le permettent.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, ce travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction.

En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le CSE. 

Article 19 - Accompagnement matériel

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction de l’établissement selon les circonstances et la durée de l’évènement. 


TITRE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL INDIVIDUEL

Le télétravail occasionnel pour des situations individuelles (formation à distance, étude/travaux spécifiques, conciliation vie professionnelle/personnelle, …), tout comme le télétravail régulier, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite l’accord du manager.

Article 20 – Conditions d’éligibilité

Tout salarié éligible au sens de l’article 3 du titre 2 supra, mais non volontaire au dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.

Article 21 – Principes applicables

Selon ses souhaits et avec l’accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du télétravail occasionnel selon les principes suivants :

Pris par journée entière ;
Dans la limite de 15 jours par année civile au maximum et dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire ;
En dehors des jours fermés au télétravail par le manager pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise) ;
Ouvert aux salariés à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.
Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter les règles internes de la Société concernant notamment les mesures de sécurité informatique nécessaires à la protection de son environnement et celui de l’entreprise, d’usage du matériel mis à sa disposition, d’accès aux réseaux publics et privés, de sécurité de l’information, de protection des données, telles que rappelées à l’article 15 ci-dessus.

Article 22 – Modalités de mise en œuvre

Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler occasionnellement à distance.

Pour des besoins organisationnels ou de service, un jour de télétravail occasionnel posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de télétravail occasionnels feront l’objet d’un pointage quotidien particulier permettant d’assurer la traçabilité et le suivi des périodes de télétravail.

Le télétravailleur devra disposer dans son domicile d’un espace de travail propice au télétravail et sur lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur prendra ses dispositions afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail. 

Article 23 – Accompagnement matériel

Le télétravail occasionnel se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié par Jouve dans le cadre de son métier/activités. Le télétravail occasionnel ne peut pas être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise.

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance, un ordinateur portable aux standards de Jouve pourra, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par l’entreprise.


TITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est une condition clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des formations, guides et chartes seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Article 24 - Formations

Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail, il est retenu la mise en place des formations suivantes :

Information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord ;
Formation systématique des managers aux principes et à la pratique du management à distance ;
Sessions collectives de partage d’expérience et de mise en situation à destination des managers.

L’ensemble de ces formations seront mises en place fin 2021 au plus tard.

Article 25 : Guides

Les guides suivants seront mis à disposition de tous sur l’intranet :

un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail, de demande de jours, …  ;
un guide sur les bonnes pratiques en télétravail.

Ces guides seront présentés, à titre d’information, à la CSSCT. 

Article 26 : Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …)

Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement.

Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et des managers (membres de la CSSCT, infirmière, médecin du travail, …). Les salariés souhaitant entrer dans les dispositifs de l’accord peuvent naturellement prendre conseil auprès de ces différents acteurs. 

Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail, ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie, pourront être organisées localement.

Par ailleurs, lors des formations destinées au management à distance, un point sera dédié à l’identification des risques et des signaux faibles par les managers.




TITRE 6 - LES MODALITES DU PRESENT ACCORD

Article 27 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er octobre 2021.

Article 28 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. 
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Article 29 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera un suivi. Cette commission se réunira au moins 1 fois par an.

Article 30 – DEPÔT

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique ainsi qu’au délégué syndical. Il sera mis sur l’intranet.

Fait à Mayenne en 5 exemplaires 
Le 16 juillet 2021



Pour la Société,						Pour l’Organisation syndicale,
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