Entre

L’American Hospital of Paris dont le siège social est situé au 63 Boulevard Victor HUGO, 92200 NEUILLY SUR SEINE, représenté par ………………………………….., agissant en qualité de VP Human Resources, et dûment habilité à signer le présent accord

D’une part,


Et

Les organisations syndicales suivantes :


La CFDT, 23 Place de l’Iris, La Défense 2, 92400 COURBEVOIE, représentée par ……………………………………..,


La CFE/CGC, 63 Rue du Rocher, 75008 PARIS, représentée par …………………………………………..,


L’UNSA, BP n° 90023, 75325 Paris Cedex 07, représentée par …………………………………..


D’autre part,

PREAMBULE


Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et dans un souci de concilier la vie personnelle et la vie familiale des salariés, tout en assurant une meilleure flexibilité du travail, l’American Hospital of Paris et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place le télétravail. 
En outre, le télétravail présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles tels que les cas de force majeure ou les menaces d’épidémie. La crise sanitaire liée au coronavirus COVID-19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué à la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’American Hospital of Paris.
Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions, accords collectifs ou décisions unilatérales, et usages, de toute nature, portant sur le même objet, conclus ou mis en place antérieurement à sa conclusion, qui deviennent caduques et non avenus dès l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’American Hospital of Paris, et vise à définir et à garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

ARTICLE 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 3 – Les principes généraux du télétravail

ARTICLE 3-1 – Volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur. En cas situation exceptionnelle cependant le télétravail peut parfois être imposé (cf art. 10-2 du présent accord).

ARTICLE 3-2 – Egalité de traitement
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’American Hospital of Paris, à l’exception des droits ou avantages nécessitant une présence physique dans l’entreprise (ex. : accès au restaurant d’entreprise). 
Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

ARTICLE 3-3 – Lutte contre l’isolement
Afin d’éviter l’isolement du salarié, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par l’American Hospital of Paris.
L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

ARTICLE 4 – Champ d’application et critères d’éligibilité
Le présent accord est applicable aux salariés de l’American Hospital of Paris répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai a été validée et ne se trouvant pas en préavis. 
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et mis à disposition ne sont pas éligibles au télétravail, sauf par exception les CDD d’une durée au moins égale à 6 mois, ou en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire notamment). 
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne peuvent pas prétendre au télétravail, compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage (sauf télétravail imposé par des mesures gouvernementales) ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel représentant au moins 80% d’un temps plein, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ; 
Justifier d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’American Hospital of Paris et sur son poste ; 
Disposer d’une autonomie suffisante et maîtriser son poste ; 
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences énoncées au présent accord ;
Occuper un poste susceptible d’être exercé régulièrement à distance, éligible au télétravail dans les conditions mentionnées ci-après.
Un poste est éligible au télétravail au regard notamment : 
De la nature du travail confié et la réalisation possible des tâches à distance ;
De l’absence de la nécessité d’une présence dans les locaux ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la configuration de l’équipe ;
Des impératifs de bon fonctionnement du service.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste implique :
Par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (ex : poste impliquant un travail sur des dossiers papiers de patients ou de salariés) ;
Des contraintes matérielles ou techniques.

ARTICLE 5 – Mise en œuvre du télétravail

ARTICLE 5-1 – Demande de passage en télétravail régulier
Le passage en télétravail peut être demandé tant par le salarié que par l’employeur.
	5-1-1 – Demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en faire la demande par tout moyen écrit à son supérieur hiérarchique.
Il appartient au supérieur hiérarchique, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité au regard de l’opportunité de la mise en place du télétravail et des critères objectifs énumérés à l’article 4 du présent accord.
Une réponse (refus ou acceptation) sera apportée au salarié demandeur dans un délai d’un mois. La réponse doit être notifiée par écrit, par tout moyen (mail, courrier…). 
L’acceptation doit être expresse. En l’absence de réponse dans le délai, le salarié peut solliciter le service des Ressources Humaines.   
	5-1-2 – Demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, ce dernier doit lui adresser sa demande par tout moyen écrit (mail, courrier…).
Une réponse (refus ou acceptation) sera apportée au responsable dans un délai d’un mois. La réponse doit être notifiée par écrit, par tout moyen (mail, courrier…). 
L’acceptation doit être expresse. En l’absence de réponse dans le délai, le responsable peut solliciter le service des Ressources Humaines.   
Le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5-2 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre soient validées par l’établissement. 

ARTICLE 5-3 – Formalisation du passage en télétravail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Cet avenant précisera notamment les informations suivantes :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
La date d’effet du passage en télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; 
Les équipements mis à disposition ;
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés, le cas échéant, les jours de la semaine ne pouvant pas être télétravaillés ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable ;
La période d’adaptation et les conditions de réversibilité ;
Les droits et devoirs du salarié.
Cet avenant sera conclu pour une durée indéterminée. 
Les conditions de télétravail pourront être aménagées sans que le principe même du télétravail puisse être remis en cause. 
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de service, l’avenant devient automatiquement caduc. Une nouvelle demande de télétravail pourra être faite sur la base des activités du nouveau poste tenu ou du nouveau service au sein duquel l’activité s’exerce.

ARTICLE 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

ARTICLE 6-1 – Période d’adaptation
Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’American Hospital of Paris pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 6-2 – Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
6-2-1 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par tout moyen écrit.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
6-2-2 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut également mettre fin au télétravail.
Cette décision sera adressée au salarié par tout moyen écrit.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 6-3 – Suspension provisoire
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur.
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’hôpital. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formations etc.).
En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par écrit, la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

	ARTICLE 6-4 – Changement dans la situation du salarié
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de durée du travail, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.
Le salarié doit signaler à l’employeur dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.

ARTICLE 7 – Modalités d’organisation du télétravail

ARTICLE 7-1 – Environnement du télétravail
7-1-1 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué à l’adresse indiquée dans l’avenant. 
S’il envisage de changer ponctuellement son lieu de télétravail, le salarié doit préalablement demander l’autorisation à son manager. Le cas échéant, le manager donne son autorisation par accord écrit (mail).
Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir :
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout salarié ;
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Disposer d’une connexion internet à haut débit.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors rééxaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Le salarié doit à nouveau effectuer les démarches et formalités réalisées préalablement à son passage en télétravail, notamment en matière de couverture assurance.
7-1-2 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce une partie de son activité professionnelle. Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. Le télétravailleur s’engage à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant le lieu de télétravail convenu.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance du lieu de télétravail habituel est pris en charge par l’American Hospital of Paris sur présentation d’un justificatif.
7-1-3 – Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’American Hospital of Paris met à sa disposition les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (cf. attestation sur l’honneur).
Ces équipements incluent notamment :
Un ordinateur portable ;
Des solutions de messagerie électronique (ex. actuellement Outlook 365), de messagerie instantanée-téléphonie et de web-conférence (ex. actuellement Skype for Business et Teams) ;
Et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
En dehors des éléments informatiques listés ci-dessus, le salarié prend ses propres dispositions en termes de mobiliers et équipements.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, l’American Hospital of Paris ne fournira pas d'autre équipement (tels qu'imprimante, second écran...) aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'entreprise. Néanmoins les salariés qui effectuent au moins 3 jours de télétravail par semaine ont l’autorisation d’installer leur écran de bureau sur le lieu de télétravail habituel.
Le matériel fourni reste l’entière propriété de l’American Hospital of Paris. Le salarié s’engage impérativement à le restituer sans délai dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié en télétravail s’engage à utiliser l’équipement qui lui est confié, à en faire un usage conforme à sa destination, à ne pas l’utiliser à titre personnel, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le salarié doit porter une attention particulière au verrouillage du poste de travail lors de son absence.
Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée.
En cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le salarié télétravailleur doit en aviser immédiatement l’American Hospital of Paris. Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, avec l’accord de son manager, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, récupération, JRF …). En tout état de cause, un salarié en télétravail devant effectuer son temps de travail doit donc se tourner vers son manager pour convenir, selon les circonstances, de la meilleure solution.



ARTICLE 7-2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
L’avenant au contrat déterminera le nombre de jours télétravaillés dans la limite maximale de 4 jours par semaine. Ceux-ci seront choisis conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique et seront fixés dans l’avenant au contrat.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours qui pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. 
Ce sera le cas notamment dans les situations suivantes :
Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l’ensemble des salariés du service ;
Réunion fixée par la Direction Générale ;
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement.
De la même manière, le salarié pourra, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, venir travailler dans les locaux de l’American Hospital of Paris un jour en principe télétravaillé, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, qui pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié sur la semaine ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre.  
Afin de maintenir le lien social avec son équipe, le télétravailleur devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 1 jour par semaine. Celui-ci(ceux-ci) sera(seront) défini(s) par le supérieur hiérarchique.
Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut travailler depuis son domicile.

	ARTICLE 7-3 – Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires déterminées dans l’avenant au contrat.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
7-3-1 - Salarié dont le temps de travail est décompté en heures
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail (hors temps de pause quotidiens).
Il doit être joignable et peut donc être habituellement contacté par l’employeur selon ses horaires habituels de travail.
La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf sur demande exceptionnelle et expresse de l’employeur.
Comme lorsqu’il se trouve dans les locaux de la société, il est rappelé que les durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et la durée contractuelle de travail s’appliquent au télétravail. Les durées maximales quotidiennes de travail sont précisées dans l’avenant « Télétravail ». 
	7-3-2 – Salarié en forfait annuel en jours
Le salarié, soumis à une convention de forfait annuel en jours, dispose d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées.
L’employeur peut habituellement le contacter entre 9h et 18h (hors temps de pause quotidiens). Il ne s’agit pas ici de remettre en cause son autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement lui envoyer des mails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée du salarié et son temps de repos.
Comme lorsqu’il est dans les locaux de la société, il est rappelé que l’employeur doit veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

ARTICLE 8 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos légales et conventionnelles.
Le salarié respectera en télétravail ses horaires de travail habituels, ainsi que les horaires du service. Il pourra les modifier ponctuellement après validation formelle de son manager.
S’il était déployé dans l’entreprise, le badgeage dématérialisé (via une application informatique) pourrait être demandé aux personnes en situation de télétravail. 

ARTICLE 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.
La société prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.
Outre les moyens mis à la disposition du salarié pour l’exercice du travail à domicile, l’American Hospital of Paris verse sur note de frais annuelle établie par le salarié :
-	77 € par année complète dans le cadre d’un avenant à 2 jours de télétravail par semaine 
-	110 € par année complète dans le cadre d’un avenant à 3 jours de télétravail par semaine.
- 	154 € par année complète dans le cadre d’un avenant à 4 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence au domicile.
Cette note de frais sera produite dans le courant du mois de janvier de l’année N+1. En cas d’année incomplète, le montant sera proratisé.

ARTICLE 10 – Recours au télétravail occasionnel et exceptionnel

	ARTICLE 10-1 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de l’employeur.
Il peut notamment devoir être mis en œuvre sur préconisation écrite du médecin du travail. 
Il peut aussi devoir être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 
L’instauration du télétravail occasionnel est formalisée par tout moyen écrit entre le supérieur hiérarchique et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.
Recours au télétravail occasionnel à la demande du salarié
Le salarié peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où il ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté (exemples : en cas de grève de trains imprévue ou en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation).   
Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l'entreprise.
Dans les deux cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail. 
Pour pouvoir prétendre au télétravail occasionnel, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Avoir à sa disposition l’équipement nécessaire au télétravail ;
Se trouver à son domicile habituel, sauf accord dérogatoire accordé par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines ;
Etre en mesure d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle. 
Le salarié doit formaliser sa demande de télétravail occasionnel à son supérieur hiérarchique au préalable et dans un délai raisonnable, par tout moyen écrit et en y indiquant le motif. 
L’employeur peut toutefois refuser la demande. Le salarié n’a donc pas un droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur qui n’accepte pas la demande de télétravail occasionnel doit en informer le salarié le plus rapidement possible en mentionnant par écrit les motifs de ce refus.
Aucun frais relatif au télétravail occasionnel ne sera pris en charge par l’American Hospital of Paris.



	ARTICLE 10-2 – Télétravail exceptionnel
Enfin, le télétravail peut être imposé par l’employeur aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans un tel cas exceptionnel, l’employeur informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.
Aucun frais relatif au télétravail exceptionnel ne sera pris en charge par l’American Hospital of Paris.

ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et au respect de leur vie privée. 

ARTICLE 12 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’American Hospital of Paris, le télétravailleur est ainsi tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 13 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter, y compris en dehors des locaux de l’American Hospital of Paris, les mesures de sûreté et de confidentialité de l’établissement. 
Le télétravailleur est ainsi tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers aux données professionnelles, quel qu’en soit le support. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe etc) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès ou qu’il a créées dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

ARTICLE 14 – Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de signature sauf dispositions expresses différentes.

ARTICLE 15 – Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties que l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi en réunion du CSE (nombre de personnes ayant signé un avenant, services concernés, durée moyenne par personne …) une première fois au terme de la première année d’application, puis une fois par an.

ARTICLE 16 – Révision et dénonciation

ARTICLE 16-1 - Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les organisations habilitées selon l’article L. 2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales de salariés représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 16-2 - Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 







ARTICLE 17 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du même code, un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.


Fait à Neuilly sur Seine, le 20 janvier 2021



Pour la CFDT	Pour l’Hôpital Américain de Paris
				   	   



Pour la CFE - CGC





Pour UNSA,