Introduction
1. De l‘évaluation à l‘action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines dont les rémunérations et les déroulements de carrière
Du rapport de situation comparée à la base de données sociale et économique avec analyse comparative
Focus sur le suivi de l’outil de diagnostic des écarts de rémunération et évolutions professionnelles
(index égalité professionnelle)
Des études complémentaires sur la mixité des emplois, la répartition de groupes de classification, les candidatures, les rémunérations par variables influentes...formation
2. Des actions progressives engageantes au service d’amélioration des écarts constatés
I. Mesures concernant les salaires sur différentes variables (âge, ancienneté, promotion, niveaux d’emplois dans la classification, rémunérations moyennes ...)
A.   Objectifs chiffrés en matière de rééquilibrage par variable selon étude définie
B.  Modalités de suivi et réajustement éventuels
II. Mesures concernant une meilleure répartition genrée par groupe de classification
Accès aux emplois à l’embauche, à la mobilité, à la formation et au développement des compétences et employabilité.
Mise en place de parcours emplois ciblés au service de la mixité (hautes responsabilités, mixité dans les groupes de rémunérations par groupe de classification)
III. Mesures concernant les évolutions professionnelles (promotion, évolution de classification)
Lignes directives de gestion RH pour les évolutions professionnelles
Lignes directives de gestion RH pour les promotions
Revues de direction de sensibilisation en lien avec les objectifs fixés
3. Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation de vie professionnelle et personnelle
Gestion et flexibilité du temps de travail
Télétravail et élargissement, adaptation du cadre
Prévention et traitement des absences santé
Conditions matérielles adaptées
Mesures de soutien à la parentalité
4. Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail
Dispositif et modalités de traitement des signalements, plaintes
Démarche de qualité de vie au travail intégrant ce sujet
5. Communication, sensibilisation formation afin de développer une culture commune du genre
Modalités de participation des parties prenantes afin d’adapter et suivre le plan d’actions
Communication, implication et sensibilisation des agents et encadrants
Formation et identification d’acteurs de ressources
Suivi du plan de partage par le CODIR et les signataires de l’accord.


Introduction

Déclarée grande cause du quinquennat du président de la République, l’égalité entre les femmes et les hommes mobilise aujourd’hui la Métropole Rouen Normandie qui s’inscrit dans une stratégie de mobilisation depuis 2011.
Signataire de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale en 2011 et partenaire du Centre national de la fonction publique territoriale depuis février 2015, la Métropole Rouen Normandie s’est engagée, en qualité d’employeur, à partir de 2014, dans une démarche d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définies dans le cadre du dialogue social. C’est ainsi qu’ont été conclus deux plans d’actions triennaux sous forme d’accords collectifs (2014-2016 ; 2017-2019) et un plan d’actions pour 2020, dans l’attente d’évolutions juridiques annoncées. Ces accords et plans d’actions sont déclinés d’une part pour les personnels à statut public et d’autre part pour ceux à statut privé afin de tenir compte des spécificités notamment réglementaires propres à chacun tout en veillant à la convergence des objectifs et actions.

Forte d’un observatoire de données RH genrées qui permettra prochainement des comparaisons au niveau national, la Métropole Rouen Normandie favorise, au travers de ses actions, l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’organisation et de conditions de travail, de compréhension des facteurs influençant les rémunérations et les déroulés de carrière et de prise en charge de situations de violences sexuelles, sexistes et harcèlements. 

Force est de constater une lourde influence des tendances sociétales sur la répartition genrée dans les emplois au sein de la Métropole Rouen Normandie, notamment dans la filière technique, à représentation majoritairement masculine, et les filières administratives et culturelles, majoritairement féminines.  Restaurer la mixité implique certes des actions directes sur la formation, l’accompagnement à la mobilité et les recrutements mais également des actions permettant d’infléchir les représentations sociétales dont les fruits se récoltent à long terme. 

Le plan d’actions triennal 2021-2023 pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes à statut prévié employés par la Métropole Rouen Normandie proposé comprend des actions concrètes s’inscrivant à court, moyen et long terme.

Pour éléments d’actions et de progrès, le bilan complet des Plans d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- période 2017 /2019/2020 se trouve en annexe du nouvel accord triennal 2021-2023 proposé.
Cela étant, pour résumé, les principaux enseignements qui s’en dégagent en termes de rémunération, carrière, mixité et conditions d’emploi :

Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carrière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal. Des écarts constatés par catégorie expliqués sur les rémunérations à la suite des travaux sur les variables influentes (temps partiel, âge/ancienneté/faible mixité des emplois et positionnement d’emplois/heures supplémentaires/astreintes...).

Fort impact de la tendance sociétale : Filière technique majoritairement masculine et filière administrative majoritairement féminine.




Certains métiers très marqués par la dominance d’un genre sur l’autre : Métier quasi exclusivement occupés par des femmes : assistante administrative. Métiers exclusivement (ou quasi) occupés par des hommes : agent d’exploitation eau ou assainissement, plombier. Une « base » aux faibles variables d’ajustement. - Peu de zones d’actions rapides mais des progressions dans la filière technique et administrative en termes de mixité.

Une attention sur les actions liées aux conditions d’emploi (embauche, évolution de carrière, temps partiel, formation/qualification, mobilité à poursuivre en développement de potentiels, compétences et employabilité) est à maintenir et poursuivre dans le cadre des lignes directrices de gestion RH. Celles-ci touchent plus particulièrement les parcours emplois, la promotion/évolution de carrière et l’intégration de la politique d’égalité professionnelle. L’accompagnement d’agents vers des parcours emplois et le soutien à la parentalité constituent à ce titre des actions à favoriser. Les réservations de places de crèches apparaissent nécessaires de continuer de mettre en place.

Evolution culturelle à accompagner par des actions sur la durée en pesant à son échelle par l’évolution des mentalités, des pratiques professionnelles.

Mise en perspective de nouvelles actions afin d’intégrer le genre de façon plus globale à travailler avec les partenaires sociaux en vue de nouvelles mesures correctrices progressives dans de nouveaux accords collectifs triennaux.

L’évolution de l’établissement et de ses métiers comme éléments pris en compte afin de proposer ce nouvel accord :
Il est à noter en 2019, une baisse des effectifs et de la population femme notamment dû à un transfert de salarié.es de droit privé vers l’EPAGE et la Métropole (agents publics) en juillet 2019 modifiant la base démographique : 5 agents transférés vers l’EPAGE et 16 agents transférés à la MRN, soit 21 salarié.es. En 2019, une baisse globale de 3,43% d’effectif par rapport à 2018 et 23,53% de femmes et 76,47% d’hommes. Depuis 2016 auparavant, la proportion femmes et hommes était sans évolution notable. 

En 2019 : Cadres : 24 hommes et 7 femmes. Maitrise : 53 hommes et 25 femmes (augmentation du nombre de femmes). Ouvriers employés : 66 hommes et 12 femmes (baisse du nombre de femmes).

En 2019, une note de 89 sur 100 a été attribuée à la suite de la réalisation de l’index salarial égalité professionnelle. Les écarts de rémunération en moyenne 2019 par catégorie (hors seuil de pertinence) sont les suivants Cadres : 3,6%, maitrise : 17,8% et ouvriers employés : 9,2%. 

Les écarts de rémunération ont été expliqués précédemment notamment par les différences de rémunération des métiers par catégorie ex : OE métier technique : paiement astreintes/heures supplémentaires. OE métier administratif : pas d’heures supplémentaires/astreintes, etc. L’ancienneté sur le poste compte aussi : les hommes sont plus anciens et se retrouvent donc dans des niveaux de classification plus élevés et donc plus rémunérés.




Les taux de mixité par emplois cibles travaillés démontrent une très faible mixité dans la majeure partie des emplois (47 emplois sur 55). 

Evolution du positionnement d’emplois de type administratif et plutôt féminisés. Afin de garantir une cohérence de positionnement des emplois entre les statuts public et privé, entre les filières administrative et technique et permettre une équité de traitement des agents concernés, il a été proposé de remédier à 5 incohérences liées à l’histoire, à l’évolution de l’établissement et au référentiel emplois : Les emplois de la filière administrative d’assistant/e comptable, assistant/e administrative, chargé/e de facturation et chargé/e de gestion des recours ayant une équivalence en droit public sur un niveau de responsabilité 4B positionnés dans le groupe des Ouvriers-Employés ont été repositionnés à l’intérieur du groupe de rémunération T (technicien). Ce dernier recense des emplois dont l’équivalence en statut public correspond à une cible de catégorie C avec un niveau de responsabilité 4B. Aussi, l’emploi de gestionnaire administratif/ve dont l’équivalence en droit public correspond à une cible catégorie B avec un niveau de responsabilité 4A a été rattaché au groupe TSM.
A ce jour, de nouveaux cadres législatifs et orientations plus affirmées s’appliquent notamment avec le cadre de la base de données économique et sociale (BDES) intégrant l’égalité professionnelle et l’index chiffré pour mesurer les éventuels écarts de salaires entre femmes et hommes et de déroulé de carrière. Le sujet des violences sexuelles, sexistes et harcèlements au travail (VSST) constituent également des thèmes obligatoires d’actions sur le sujet.

Ainsi, au vu des précédents bilans et des nouvelles orientations et directives, les signataires de ce protocole se fixent comme objectif de faire évoluer la situation entre 2021 et 2023, pour une meilleure mixité et égalité en soutenant des actions concrètes, identifiables et mesurables. Le présent protocole négocié de 3 ans est constitué avec un plan d’actions. Il inclut des actions déduites des 5 axes stratégiques suivants :

Axe 1 : De l’évaluation à l’action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines, dont les rémunérations 
Axe 2 : Des actions engageantes au service d’amélioration des écarts constatés
Axe 3 : Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Axe 4 : Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail
Axe 5 : Communiquer, sensibiliser, former afin de développer une culture commune du genre







De l‘évaluation à l‘action corrective à partir de données d’entrée objectivées touchant les ressources humaines dont les rémunérations et les déroulements de carrière


Bilan des résultats en 2020 : Création d’outils de suivi Ressources Humaines (RH) et implication de personnes ressources. Edition de l’index salarial 2019 en février 2020 pour les salarié.es de la régie eau et assainissement. Automatisation du RSC et mise en place de la BDES genré en 2020 accessible en permanence aux membres du conseil social et économique (CSE) et à l’encadrement de la régie. Prise en compte de nouvelles données dans la BDES avec données automatisées à partir du système d’information des ressources humaines (SIRH). Pour l’année 2019 présentée en 2020, cela a été présenté au comité technique (CT) du 15. 09. 2020 et au CSE du 15/10/2020. Une réunion préparatoire a eu lieu le 09.09.20. 
Orientations, nouvelles directives : La loi REBSAMEN de 2016 inclut le RSC dans la BDES et la négociation annuelle par défaut d’accord collectif pluriannuel. 9 domaines d’action relèvent de la BDES égalité professionnelle (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle). L’analyse de la situation comparée des salaires et déroulés de carrière relèvent des domaines obligatoires : L’outil de diagnostic d’égalité professionnelle de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) permet un repère pour le diagnostic. En 2018, la loi avenir professionnel a permis la mise en place de l’index de l’égalité. (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 : modalités de calcul de l’index et d’application de la pénalité sur les résultats). Cet index permet de se situer et de prendre le cas échéant des mesures correctives à la suite de sa publication annuelle depuis 2020.
 
Focus sur le suivi de l’outil de diagnostic des écarts de rémunération et évolutions professionnelles (index égalité professionnelles)
Bilan des résultats entre 2017 et 2019 : Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carriière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal (suite étude de 2017). L’analyse comparative réalisée à partir des données 2019 issues de la BDES montrait une augmentation des écarts femmes et hommes au niveau des rémunérations moyennes brutes par catégories socio-professionnelle par rapport à 2018 pour les ouvriers employés et les agents de maitrise. Les écarts de rémunération peuvent s’expliquer notamment par les différences de rémunération des métiers par catégorie (ex : OE métier technique : paiement astreintes/heures supplémentaires. OE métier administratif : pas d’heures supplémentaires/astreintes ? etc. L’ancienneté sur le poste : les hommes sont plus anciens et se retrouvent donc dans des niveaux de classification plus élevés et donc plus rémunérés. Le temps partiel rentre également en compte dans les impacts de rémunération globalement.
L’index professionnel de 2020 sur les salaires et carrière de 2019 complète les diagnostics sur l’égalité professionnelle lié à l’analyse comparative des données issues de la BDES mise en place en septembre 2020. 
Cet index est établi selon des règles propres de rémunération annuelle brute moyenne en équivalent temps plein, de prise en compte d’effectif et classes professionnelles. La présentation des résultats s’est effectuée via les 3  catégories socioprofessionnelles (CSP) Ouvriers-employés, Techniciens et agents de maitrise et Ingénieurs et cadres. L’outil a été diffusé le 28 février 2020 avec présentation des résultats (note 89/100). Les écarts les plus significatifs ont porté sur les 10 plus hautes rémunérations 

avec une sous représentation des femmes de 3 rémunérations sur 10. Aussi certaines tranches d’âge montraient une disparité supérieure entre femmes et hommes en faveur des hommes dès 40 ans pour les techniciens et agents de maitrise (écart pondéré de 7,5% et 7,1%). En global, un écart global de rémunération en faveur des hommes est constaté de 4%.
Orientations, nouvelles directives : 
Il convient donc de renforcer nos actions vers une veille annuelle sur les écarts constatés à partir d’indicateurs croisés et pondérés et intégrant le temps de travail, le niveau de classification, voire l’emploi (mixité) en croisant l’âge, l’ancienneté, la qualification, les rémunérations globales et décomposées entre traitement de base et part des primes par sexe. Ce diagnostic approfondi permettra de prendre en compte d’éventuels écarts à réajuster par des mesures politiques collectives et/ou individuelles. Les nouveaux outils développés et automatisés issus du SIRH seront donc utilisés afin de construire de nouvelles présentations facilitant la lecture et donc l’analyse des données.
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par catégorie professionnelle est également à prendre en compte pour une veille plus fine jusqu’à un niveau plus individualisé. Ainsi, des actions correctives plus ciblées en fonction des écarts constatés pourraient être mises en place.



2. Des actions progressives engageantes au service d’amélioration des écarts constatés
I. Mesures concernant les salaires sur différentes variables (âge, ancienneté, promotion, niveaux d’emplois dans la classification, rémunérations moyennes …)
A.  Objectifs chiffrés en matière des rééquilibrages par variable selon étude définie
B.  Modalités de suivi et réajustement éventuels
Orientations, nouvelles directives :
En fonction des résultats du diagnostic rémunération et déroulement de carrière annuels, des objectifs chiffrés via un groupe de travail, un avis de la commission égalité professionnelle avec les représentants de la négociation et un arbitrage CODIR seront fixés.


II. Mesures concernant une meilleure répartition genrée par groupe de classification
  Accès aux emplois à l’embauche à la mobilité à la formation et au développement des compétences et employabilité

Bilan des résultats en 2020 : La Métropole garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. Par la formation la Métropole veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence. L’accès à la formation est équilibré et les femmes sont moins concernées par les formations obligatoires dans les métiers occupés. Femmes formées/effectif global femme 84,09% et Hommes formés/effectif global homme 88,11%.
Aussi,  la mobilité intégrant les données genrées concerne bien les 2 sexes.
La modification de la grille de classification des emplois de la régie a permis le passage de certains emplois administratifs où les femmes sont sur-représentées en catégorie techniciens afin d’adapter le référentiel emplois aux grilles de classification privé.

Orientations, nouvelles directives :
Au-delà des actions de formation, les parcours professionnels contribuant à la mixité sont à renforcer par plusieurs leviers d’action au vu de notre démographie et cartographie par emplois cibles.
Une attention aux populations « jeunes » est à noter afin de dégager des vocations et rendre les métiers plus attractifs en matière de mixité. Pour les agents, le travail engagé reste à continuer en développant les visibilités de certains parcours emplois et la transférabilité de compétences, de maintenir un niveau d’employabilité et d’éviter par là même une usure professionnelle propre à certains emplois particulièrement genrés de niveau 5 notamment.
Tendre vers la nomination dans les emplois supérieurs permettrait pour les femmes d’accéder aux emplois de direction et de mieux répartir les rémunérations sur les plus hautes rémunérations, où un écart de représentation a été constaté.


La mobilité et l’accompagnement aux reconversions professionnelles et évolutions s’avèrent par ailleurs des leviers de changement à valoriser. Plusieurs chantiers Rh vont dans ce sens ainsi que la découverte de métiers traditionnellement sexués afin de les rendre plus attractifs.

La sensibilisation, formation des acteurs afin de garantir que seule la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles sont étudiées en matière de recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) permettent également d’éviter toute discrimination et de faire partager une culture commune de l’égalité. 
Les déséquilibres démographiques, de mixité et les enjeux de la mixité professionnelle femmes et hommes seront donc rappelés à différents niveaux de processus Ressources humaines.


B.   Mise en place de parcours emplois ciblés au service de la mixité (hautes responsabilités, mixité par groupe de classification)
Bilan des résultats en 2019 : Actuellement 77,42% des cadres sont des hommes. Les agents de maîtrise sont répartis comme suit : 32% de femmes et 68% d'hommes et les ouvriers employés comptent 12,16% de femmes et 87,84% d’hommes.
Sur les 55 emplois identifiés des emplois cibles privé du référentiel, 10,91% (6) relèvent d’emplois avec des femmes et des hommes, entre 1 et 39% et 61 et 99%. 3, 64% (2) correspondent à la mixité c’est-à-dire entre 40 et 60% de part de femmes et/ou hommes et 85,45% (47) emplois ne sont pas genrés, d’où une ségrégation structurelle marquée.
La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. Par convention, la mixité est atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la catégorie professionnelle ou de l’emploi. La mixité suppose que femmes et hommes puissent accéder à tous les métiers sur la seule base de leurs aptitudes professionnelles.

Orientations, nouvelles directives :
Pour créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles, dans les objectifs de l’accord fonction publique et en cohérence dans les régies , sont visés d’une part, des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et dirigeant et, d’autre part, un dispositif « de promotion équilibré » prenant en compte la situation respective des femmes et des hommes pouvant bénéfier d’une évolution professionnelle.
Sur l’aspect parcours emplois, au sein de la Métropole, il a été visé prioritairement de suivre les emplois particulièrement ciblés (en candidatures, jurys de recrutement et recrutements) en % de progrès vers la mixité et une meilleure répartition des emplois, CSP, soit les « assistants administratifs et ingénieurs à partir de 2021.
Ces orientations permettront de tendre vers de nouveaux progrès progressifs vers la mixité par emplois et catégories sociales et professionnelles.

L’accompagnement vers l’emploi supérieur de cadres à potentiel vers de nouvelles responsabilités supérieures et l’accompagnement formation en vue d’évolution vers d’autres postes constituent également des axes de développement de la mixité et de parcours La politique du genre prend aussi en compte l’objectif de réduction de l’usure professionnelle et de l’absentéisme en accompagnant les évolutions de certains vers d’autres niveaux de responsabilité ou mobilités, reconversions.


Une attention sur les cotations d’emplois à revoir au besoin selon la technicité des emplois et d’éventuels déséquilibres par genre est à prendre en compte.

Des Indicateurs sont à suivre en termes de taux occupation d’emploi par femme et homme et en part de femmes et part d’homme dans l’emploi en global, dans le prolongement du travail initié en 2020 sur la cartographie des emplois par genre.

Une cartographie sexuée des emplois cibles mise en lien avec le Référentiel emplois » qui objective les compétences requises contribuera à favoriser la transférabilité des compétences entre métiers traditionnellement sexués.

III. Mesures concernant les évolutions professionnelles (promotion, évolution de classification)
Bilan des résultats en 2019 : pour les ouvriers employés (OE), sur 29 évolutions de classification, 8 ont concerné des femmes soit 28%, pour les « maitrise », sur 14 évolutions de classification, 2 ont concerné des femmes soit 14% et pour les cadres, sur 12 évolutions de classification, 1 a concerné des femmes soit 8%.
Lignes directives de gestion RH pour les évolutions professionnelles
Orientations, nouvelles directives :
A partir de 2021, les lignes directrices de gestion RH formalisent la stratégie RH dans la fonction publique en matière de personnel tout en intégrant la politique d’égalité professionnelle. En lien avec cette évolution, des lignes RH pour les régies sont également prises en compte.
La mise en place en 2021 d’outils permettant de recenser les personnes ayant eu une évolution par ratio F/H et leur part respective dans la CSP est à mettre en place.  La durée moyenne entre 2 évolutions sera également prise en compte afin de progresser en cas de répartition déséquilibrée avec les acteurs participant au processus d’évolution (encadrants, Ressources humaines).
Lignes directives de gestion RH pour les promotions

Orientations, nouvelles directives : Une réflexion sur ce qu’on entend par promotion est à considérer dans la logique de parcours professionnels.

     C.     Revues de direction de sensibilisation en lien avec les objectifs fixés
 Orientations, nouvelles directives : Faire connaitres les orientations statégiques en la matière et favoriser leur appropriation auprès des encadrants.











3. Favoriser les conditions et l’organisation de travail facilitant la conciliation de vie professionnelle et vie personnelle

    A     Gestion et flexibilité du temps de travail

Bilan des résultats en 2019 : La population Femme représente la majorité du temps partiel. Données à approfondir sur le temps de travail.  Le maintien du salaire à 100% en cas de congé paternité (cf. convention collective).

Orientations, nouvelles directives :
Un groupe de travail sur le temps de travail et les astreintes étant créé en 2020, le genre sera intégré à la réflexion des groupes de travail. La question des horaires et jours de réunions, des heures supplémentaires, des astreintes, du temps partiel annualisé devrait y être intégrée ainsi que les cycles de travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle (par exemple favoriser l’annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental). 

    B     Télétravail et élargissement, adaptation du cadre

Bilan des résultats en 2020 : 29 agents bénéficient en 2020 de ce dispositif  (15 femmes et 14 hommes) à raison d’un jour maximum et intégration de personnes complémentaires en temps partiel dans cette organisation qui s’est développée de façon accrue au vu de la crise sanitaire COVID 19 en 2020.
 Orientations, nouvelles directives : Des groupes de travail vont œuvrer fin 2020 sur l’adaptation du cadre actuel de télétravail et intégrer le genre dans les motivations de cette forme d’organisation du travail. La charte du télétravail sera aussi mise à jour.

             C      

Bilan des résultats en 2020 : Poursuite de l’intégration des données absences automatisées dans la BDES genrée.

Déclinaison du plan d ‘action de réduction de l’absentéisme intégrant le genre. Mise en place de données automatisées dans l’outil d’indicateurs d’absentéisme créé à partir du SIRH pour analyse et revues d’absence, en lien avec encadrants et groupe CHSCT dédié.

Orientations, nouvelles directives : poursuite de la mise en œuvre du plan d’actions de réduction de l’absentéisme intégrant le genre. Postes exposés à risques professionnels à compléter dans la BDES.

    D     Conditions matérielles adaptées

Bilan des résultats en 2020 : Equipements de protection individuelles (EPI) en 2020 intégrant dans l’appel d’offres en cours des gants, chaussures plus adaptées au genre. Vêtements de travail ayant déjà fait l’objet d’une attention au genre.
 Matériel bureautique dans les dotations types : fauteuil, adaptation aux tailles bureau, études de poste.
Orientations, nouvelles directives : Pour poursuivre, la Métropole va recenser les locaux avec vestiaires et sanitaires distincts à continuer de mettre en conformité. Des aménagements de poste et attentions sur les mobilités pour pénibilité, usures professionnelles vont être renforcés (cf. infra).
          E     Mesures de soutien à la parentalité
Bilan des résultats en 2019 : Une autorisation spéciale d’absence permettant au conjoint salarié ou à la conjointe salariée de se rendre à 3 des 7 actes médicaux obligatoires pendant et après la grossesse a été mis en place.
Le recours au compte épargne temps au terme des congés familiaux est possible.
Des principes de réunions à des jours et horaires facilitateurs ont été avancés.
La suppression du jour de carence pour les congés de maladie pendant la grossesse a eu lieu.
Des places de crèches près de lieux de travail sont proposés aux salarié.es et des chèques CESU sont possibles via le site CNAS auquel adhère la Métropole pour ses agents.
Le temps partiel très sexué montre peu d’évolution ces dernières années.


Orientations, nouvelles directives : 
Assouplir les règles d’utilisation du congé parental demeure d’actualité. Un nouveau nombre de jours devrait être accordé.
Encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Favoriser l’accès à une place en crèche pour les enfants de moins de 3 ans.
Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle se conjuguent.

Pour cela, la Métropole va continuer d’informer et accompagner les familles sur les informations liées à l’action sociale des parents (ex chèque emplois service), sur les congés parentaux, les places de crèches en reconventionnant dans la mesure du possible dans ce sens.  Un nouveau marché et contrat enfance jeunesse est à conclure en juillet 2021.






4. Prévenir les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles au travail
Bilan des résultats en 2020 : Des procédures de signalement et de suivi concernant les agissements sexistes et sexuelles et harcèlement existent et les situations d’agents sont vus en cellule risque psycho-social avec possibilité de recours à prestataire externe. Les procédures sont en cours de remise à jour à la suite de formation et sortie d’un décret. Formation réalisée sur la prévention du harcèlement et les VSST par des personnes qualifiées en santé au travail, DRH et responsables prévention hygiène et sécurité « Être outillé pour prévenir et lutter contre les violences, harcèlements et agissements sexistes » les 28 et 29/09/2020. But : mettre à jour les process de signalement des plaintes et leur traitement.

     Dispositif et modalités de traitement des signalements plaintes

Orientations, nouvelles directives : Faire de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes un axe obligatoire des plans d’actions « égalité professionnelle » des employeurs publics. 

Pour cela, la Métropole va mettre à jour un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes auprès de chaque employeur public (depuis mai 2020).
Former les publics prioritaires (encadrants, agents des services RH, préventeurs, représentants du personnel, assistants sociaux... ;) à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. 
Accompagner les agents victimes de violences. Responsabiliser les employeurs dans la conduite de l’action disciplinaire relève de mesures de protection.

Démarche de qualité de vie au travail intégrant ce sujet


Bilan des résultats en 2020 : Un programme a été réalisé en 2020 par un groupe de travail pluridisciplinaire, issu du Plan de développement de la qualité de vie au travail (démarche Bien vivre ensemble au travail) arbitré en novembre 2020 sur le thème des violences sexistes et sexuelles au travail. 
Des formations agents ont été commencées en décembre 2019 sur ce thème par le biais de saynètes théâtrales même si suspendues durent la période de crise sanitaire.

Orientations, nouvelles directives : Il convient de mettre en œuvre et communiquer auprès des agents sur ces thèmes de prévention et de santé.




5. Communiquer, sensibiliser et former afin de développer une culture commune du genre
Orientations, nouvelles directives : 
La communication non stéréotypée auprès des agents favorisant l’implication des parties prenantes est favorisée dans ce nouvel accord comme le préconise l’accord fonction publique. La responsabilisation de l’encadrement sur l’égalité professionnelle s’avère nécessaire par différents moyens dont la sensibilisation, la formation, les objectifs professionnels, le suivi des parcours agents sous ce prisme également. Aussi, le portage par les élus et la direction générale ainsi que les participants au dialogue social s’avèrent des déterminants importants.

Modalités de participation des parties prenantes afin d’adapter et suivre le plan d’actions
Communication implication et sensibilisation des agents et encadrants
Formation et identification d’acteurs de ressources
Suivi du plan de partage par le CODIR et les signataires de l’accord







Annexe 1 Le bilan 2017/2020 des plans d’actions

Les enseignements qui se dégagent :

Pas d’incidence du genre sur les rémunérations et évolutions de carrière à emploi, niveau d’encadrement et âge égal.
 Des écarts constatés par catégorie expliqués sur les rémunérations suite aux travaux sur les variables influentes (temps partiel, âge/ancienneté/faible mixité des emplois et positionnement d’emplois/heures supplémentaires/astreintes...).

Fort impact de la tendance sociétale :
Emplois techniques majoritairement masculins
Emplois administratifs majoritairement féminines

Certains métiers très marqués par la dominance d’un genre sur l’autre
Métier quasi exclusivement occupés par des femmes : assistante administrative
Métiers exclusivement (ou quasi) occupés par des hommes :  eau ou assainissement, plombier, développeur d’applications informatiques 
Une « base » aux faibles variables d’ajustement.

Peu de zones d’actions rapides mais des résultats concrets dans la filière technique et administrative majoritaire.

Une attention sur les actions liées aux conditions d’emploi (embauche, évolution de carrière, temps partiel, formation/qualification, mobilité à poursuivre en développement de potentiels, compétences et employabilité est à maintenir et poursuivre dans le cadre des lignes directrices de gestion RH. Celles-ci touchent plus particulièrement les parcours emplois, la promotion/évolution de carrière et l’intégration de la politique d’égalité professionnelle. L’accompagnement d’agents vers des parcours emplois.

Evolution culturelle à accompagner par des actions sur la durée en pesant à son échelle par l’évolution des mentalités, des pratiques professionnelles.

Mise en perspective de nouvelles actions afin d’intégrer le genre à travailler avec les partenaires sociaux en vue de nouveaux accords collectifs triennaux.


















Annexe 2 : égalité professionnelle femmes et hommes ; dates et références clés


1946 
PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS TOUS LES DOMAINES 

1972 
PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, INSCRIT DANS LA CONSTITUTION 

1983 
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET OBLIGATION DE RÉALISER UN RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ENTRE HOMMES ET FEMMES 
Loi Roudy 

2001 
LOI VISANT A DÉVELOPPER LA NÉGOCIATION DE BRANCHE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 

2006 
LOI SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE F / H ET AMÉLIORATION DE LA CONCILIATION VIE PRO/ VIE PERSO 

2008 
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION MIXITÉ DES POSTES ET DES EMPLOIS 

2010 
Obligation pour les entreprises de + de 50 salarié.es, d’être couvertes par un accord EP ou un plan d’actions unilatéral 

2012 
PRIORITÉ À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET DÉPÔT D’ACCORDS / PLANS D’ACTIONS À LA DIRECCTE 

2014 
LOI POUR L'EGALITÉ REELLE F/H SANTÉ AU TRAVAIL INDICATEURS SANTÉ ET DUERP PRISE EN COMPTE IMPACTS / SEXE 

2015 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Loi Rebsamen - Bloc EP / QVT 

2015 
INCLUSION DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE dans LA BDES ET NÉGOCIATION ANNUELLE 
Loi Rebsamen 

2016 
ORGANISATIONS ET NÉGOCIATION EP 
Loi Santé au travail 

2018 
MISE EN PLACE DE L’INDEX DE L’ÉGALITÉ 
Loi Avenir Professionnel