ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE 

La société, représentée par son Directeur Général, 

D’une part et, 

Les représentants d’organisations syndicales, 
Le syndicat F.O, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Suite aux réunions organisées dans le cadre de la négociation prévue par l’article L.2242-1 du code du travail, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Les signataires du présent accord entendent garantir ainsi le respect du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesure d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien. 
La Direction affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives. 
poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

ARTICLE 1 : LES OBJECTIFS
Le présent accord a pour objet de définir les moyens que entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l’accès aux différents emplois, et de manière générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. 
L’égalité professionnelle doit se manifester dans des domaines tels que : 
Les offres d’emploi, 
Le recrutement,
La qualification et la classification, 
La rémunération,
L’accès aux différents postes de l’entreprise, 
Les promotions, 
L’accès à la formation professionnelle, 
Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,
La représentation du personnel. 
Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
Dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à : 
Assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes 
Favoriser des parcours professionnels comparables. 

ARTICLE 2 : LES OUTILS D’ANALYSE 
Les indicateurs que comportent le bilan social et l’index professionnel sur la situation comparée des hommes et des femmes sont les suivants : 

 2.1 Conditions générales d’emploi 
Effectifs : 
Données chiffrées par sexe : 
Répartition par catégories professionnelles et type de contrat de travail ;
Répartition par ancienneté dans l’entreprise ;
Répartition selon la durée du travail (temps complet, temps partiel) ;
Pyramide des âges. 

Embauches et départs : 
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

Répartition des départs par catégories professionnelles et motifs (retraite, démission, fin de CDD, licenciement)

Promotions : 
Données chiffrées par sexe : 
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée. 

2.2 Rémunérations
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories professionnelles : 
Répartition de la masse salariale ;
Rémunération moyenne mensuelle ;
Rémunération moyenne annuelle.

2.3 Formation
Données chiffrées par sexe : 
Participation aux actions de formation.

2.4 Congés
Données chiffrés par sexe : 
Maternité/ Paternité ; Parental ; Sabbatique ; Création d’entreprise

Sur la base de ces indicateurs, le bilan social ainsi que l’index professionnel présentent une analyse permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. 
Ces rapports recensent les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, et les objectifs prévus pour l’année à venir. 


ARTICLE 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

3.1 Dans le domaine du recrutement 

La Direction d’engage : 



D’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes ; 

D’autre part, dans l’hypothèse où un jury de recrutement est constitué, à ce que la composition de ce jury prévoit systématiquement la présence d’au moins une femme.

La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein de Pau Béarn Habitat en ce qu’elle doit contribuer au renouvellement et au partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les directions et services de l’entreprise.

3.2 Dans le domaine de la rémunération : 

Sur la durée de l’accord, la Direction s’engage à maintenir un score supérieur ou égal à 95 points pour l’index professionnel égalité femmes-hommes. 
A titre informatif, l’index publié au 1er mars 2020, est de 98 points. 


3.3 Dans le domaine des promotions : 

Sur la durée de l’accord, l’objectif est que le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus. 

3.4 Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : 

Les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise visent à permettre une conciliation entre vie privée et vie professionnelle,

L’octroi de deux heures sur le temps de travail pour accompagner son (ses) enfant(s) lors de la rentrée scolaire ;
L’octroi d’un jour de congé exceptionnel en cas de maladie d’un enfant (jusqu’à 16 ans inclus) et en cas d’hospitalisation d’un enfant (âgé de 17 ans et plus) fiscalement à charge ;
L’octroi d’un deuxième jour pour enfant malade pour les parents ayant 3 enfants ou plus à charge ; 
L’octroi de deux jours de congés pour enfant à charge ; 
Une demi-journée est offerte aux parents de moins de 13 ans pour se rendre à l’arbre de noël de l’entreprise ; 
L’aménagement des horaires flexibles journaliers permet une adaptation du temps de travail entre les contraintes familiales et les nécessités de service.

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.



Les parties conviennent que les actions menées en vue de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale doivent s’opérer dans le respect de l’organisation du service et après accord express du responsable hiérarchique.

	3.4.1 Congés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.


3.4.2 Retour de congés familiaux parentaux

Une attention particulière sera portée dans le cadre d’entretiens professionnels spécifiques aux retours des congés familiaux légaux (congé maternité, congé parental d’éducation, …).


Pour les bénéficiaires des autres congés familiaux (congés de solidarité familiale, congé de présence parentale…), ces entretiens devront tenir compte notamment : 

Des situations d’hospitalisation d’enfants de moins de 18 ans ;
Des parents d’enfants handicapés ;
Des cas d’hospitalisation du conjoint en cas d’affection grave. 


3.4.3 : Temps partiel

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant d’une adaptation proportionnelle de la charge de travail. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à tenir compte de l’aménagement des horaires de travail souhaité par le salarié, dans la mesure où il est compatible avec l’organisation et les nécessités du service. 

Enfin, pour être toujours en adéquation avec le souhait des salariés concernés par le travail à temps partiel, cette question sera systématiquement abordée au cours des entretiens annuels collaborateurs/managers et le cas échéant, au moins une fois par an.

3.4.4 Réunions et horaires de travail



Afin de prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient obligatoirement organisées à des horaires compatibles avec les contraintes familiales liées notamment à l’ouverture et à la fermeture des crèches et des écoles. 

Une attention particulière sera portée aux salariés assumant seuls cette charge de famille. 

Pour veiller au respect de cet engagement, la Direction sensibilisera l’ensemble des responsables hiérarchiques qui auront à mettre en œuvre ces dispositions. 

3.4.5 : Congé maternité

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif. 
Un congé maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée pour l’année écoulée. 

: Formation 

La politique de développement et de gestion des ressources humaines de l'entreprise permet, entre autres, de maintenir les bonnes pratiques en matière d’égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les principes suivants seront appliqués :
Faciliter l’accès à la formation.
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Communiquer par écrit au salarié, au moins 10 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants et de la validation par l’organisme de formation de la tenue de la session de formation, les dates de formation à laquelle il devra participer.
Mettre en place une prime de 20 euros pour un enfant + 10 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la hiérarchie en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant. 

: Accueil de stagiaires et d’alternants

 développe les liens de coopération mis en place avec le système éducatif, les CFA et les établissements de reconversion professionnelle.
L’objectif de ces actions est de promouvoir, auprès des femmes et des hommes, les métiers du logement social ainsi que des valeurs de mixité et de contribuer en tant qu’acteur de l’emploi à l’insertion professionnelle.


3.6 : La représentation du personnel : 

A l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur la liste des candidatures. 

3.7. Gouvernance : 

réaffirme sa politique de diversité qui suppose que la mixité des emplois et de participation aux différentes instances doit être encouragée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

ARTICLE 4 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 

Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle suppose préalablement de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun, à tous les niveaux de l’entreprise, de mieux identifier et cerner les enjeux de la diversité, et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord.  Ces principes doivent être portés par les managers et les collaborateurs dans leurs pratiques professionnelles.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la nécessité de développer des actions de communication, de sensibilisation et de formation auprès de l’encadrement.

La Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, et à informer sur les résultats de son engagement. 

ARTICLE 5 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 

A la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, conformément à l’article L. 2245 du code du Travail. 

Chaque année, pendant la durée de l’accord, au moment de la négociation annuelle, un point sera effectué sur la mise en œuvre de ce dispositif. 

ARTICLE 6 : DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Pau. 






Fait à Pau, en …… exemplaires originaux, le 




Le Directeur Général					Les Organisations syndicales


		Pour FO
 		       	




		Pour la CFDT