SIREN N° 899 744 429 00015









ENTRE LES SOUSSIGNES : 
_____________________

La société SPOTEAM,
Société par actions simplifiée, au capital de 
Dont le siège social est situé LES BARREAUX – 44860 PONT-SAINT-MARTIN
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 899 744 429
Représenté par XXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président,
Elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la holding, habilité à l’effet des présentes, 

Ci-après désigné « La Société »

D’UNE PART,
_______________

ET : 
___

Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord. 

Ci-après désignés « Les salariés »

D’AUTRE PART,
_______________





Préambule général

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers des Salariés, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 


Table des matières


























































MISE EN PLACE ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

Compte tenu des spécificités de son activité, la société SPOTEAM se doit d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles et opérationnelles auxquelles elle est confrontée au quotidien, afin de garantir flexibilité et réactivité à ses clients et de préserver sa compétitivité au sein d’un marché concurrentiel.
Le recours aux conventions de forfait annuel en jours permet de satisfaire à ces impératifs, tout en garantissant aux salariés dont la nature des fonctions et responsabilités rend inadapté le suivi de l’horaire collectif de travail, une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, en considération de leurs méthodes de travail et aspirations personnelles. 
La législation sociale offre aujourd’hui la possibilité d’adapter les règles applicables, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, aux particularités intrinsèques, auxquelles ne répondent pas toujours pleinement les dispositions issues de la convention collective.
La société SPOTEAM a donc décidé de se saisir de ces opportunités afin d’adapter les règles encadrant le recours et le suivi des conventions de forfait annuel en jour à ses particularités et à sa culture d’entreprise en associant ses salariés à cette démarche. 

ARTICLE 1 – OBJET

1.1. Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, pour les salariés de la Société obéissant aux conditions requises.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

 2.1. Le présent accord s’applique au sein de la Société SPOTEAM et de l’ensemble de ses établissements existants et de ceux qui viendraient à être créés ultérieurement. 

ARTICLE 3 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

3.1. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.2. Au sein de la Société, entrent donc dans ce champ d’application, les salariés relevant au minimum du niveau IV, coefficient 200 de la convention collective nationale des Prestataires de services et qui, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent, ne peuvent être soumis à l’horaire collectif. 

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

4.1. La période de référence de décompte du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

5.1. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis un droit à congés payés complet. 
5.2. Ce nombre de jours est diminué du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés d’engagement, etc.).
5.3. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT

6.1. Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus, à la demande du salarié et en accord avec la Direction, en deçà de 218 jours sur l’année civile.
6.2. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours « réduit », convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
6.3. Les parties rappellent à toute fins utiles que le forfait annuel en jours « réduit » ne se confond pas avec le travail à temps partiel. Le bénéfice d’un forfait en jours réduit n’implique donc pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

7.1. Les salariés en forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients. 
7.2. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions légales et conventionnelles encadrant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la durée légale du travail et les heures supplémentaires. 
7.3. Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir : 
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives,
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise, 
Des jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise, 
Des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.
Dans un objectif évident de préservation de leur santé, le respect de ces temps de repos par les salariés en forfait annuel en jours est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
7.4. Les salariés en forfait annuel en jours doivent par ailleurs veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

ARTICLE 8 – MODALITES DE CONCLUSION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

8.1. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord individuel écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié ou, par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste. 
8.2. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 9 – DROIT A DES JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT

9.1. L’application d’une convention individuelle de forfait en jours ouvre au salarié concerné le bénéfice de jours de repos au titre du forfait, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. 
9.2. Ce nombre de jours de repos au titre du forfait varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des joursouvrés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :
366 ou 365 jours
⊝ nombre de samedi et dimanche sur l’année
⊝ nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
⊝ nombre de jours ouvrés de congés payés
⊝ 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité
Exemple : pour l’année 2021, il convient de procéder au calcul qui suit : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 7 jours fériés ne coïncidant pas avec samedi ou dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 11 jours de repos

ARTICLE 10 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT

10.1. La prise de jours de repos au titre du forfait s’effectuera au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect des nécessités de l’activité et des contraintes du service auquel il appartient.
10.2. La prise de jour de repos au titre du forfait pourra se faire sous forme de journées ou demi-journées. 
Une journée s’entend par du travail avant et après la pause méridienne. Par conséquent, une demi-journée de travail s’entend par du travail seulement avant ou après la pause méridienne.
Le salarié doit tout de même veiller à bien respecter les horaires de déconnexion et de fermeture d’entreprise, à savoir au minimum de 20 heures à 7 heures.
10.3. Les jours de repos au titre du forfait devront impérativement être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés, hors cas de renonciation dans les conditions prévues à l’article suivant. 
10.4. Chaque année, une journée de repos sera imposée pour la journée de solidarité (journée fixée par l’employeur)



ARTICLE 11 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

11.1. Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
11.2. A son initiative et sur accord de sa Direction, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. Ainsi, la convention de forfait prévoyant une durée annuelle de 218 jours, le salarié pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours). 
11.3. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée fixée au taux de 10%.
11.4. La renonciation à ces jours de repos devra être entérinée par la formalisation d’un avenant signé entre les parties. Cet avenant devra notamment préciser le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ainsi que le taux de la majoration applicable. Cet avenant ne pourra être conclu que pour la période de référence en cours et ne pourra donc pas être tacitement reconduit. 
11.5. Cette renonciation à des jours de repos doit s’effectuer dans le respect des temps de repos obligatoires visés à l’article 7.3 du présent accord.
ARTICLE 12 – REMUNERATION

12.1. Les salariés visés au présent accord bénéficient d’un rémunération brute forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, lissée sur 12 mois, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération doit être au moins égale à 110% du minimum conventionnel applicable au salarié.
12.2. Cette rémunération forfaitaire est également indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours du mois. 
12.3. Pour les salariés bénéficiant de la convention annuelle de forfait en jours « réduit », leur rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours que compte leur forfait.
Exemple : un salarié bénéficiant d’une rémunération forfaitaire annuelle de 44 000 euros pour 218 jours travaillés, bénéficierait d’une rémunération forfaitaire annuelle de 35 119.26 euros en cas de forfait réduit à 174 jours (44 000 / 218 * 174 = 35 119.26).

ARTICLE 13 – TRAITEMENT DES ABSENCES

13.1. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité) s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sur l’année de référence. 
Exemple : un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 218 jours est absent pour cause de maladie pour deux mois (correspondant à 44 jours de travail). Le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 – 44 = 174 jours, qui devront être travaillés sur la période de référence. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos au titre du forfait dont bénéficie un salarié pour une année civile complète d’activité. 
Exemple : pour l’année 2020, le salarié bénéficiant en principe de 10 jours de repos au titre du forfait mais absent pour cause de maladie durant  44 jours, verra son nombre de jours de repos au titre du forfait réduit à 8 jours (174/ 218 * 10 = 7.98).
13.2. Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle en valorisant la journée et la demi-journée de travail de la façon suivante ; 
La valeur de la journée de travail correspond à la rémunération mensuelle lissée divisée par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 21.67, 
La valeur de la demi-journée correspond à la rémunération mensuelle lissée divisée par le nombre de demi-journées ouvrées moyen mensuel soit 43.34.
Exemple ; la valeur d’une journée de travail pour un salarié bénéficiant d’une rémunération mensuelle de 4 000 euros brute sera de 184.59 euros bruts (4 000 / 21.67) et d’une demi-journée de travail de 92.29 euros bruts (4 000 / 43.34).

ARTICLE 14 – PARTICULARITES LIEES A L’EMBAUCHE OU AU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

14.1. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour déterminer le nombre de jours à travailler dans le cadre de la convention individuelle de forfait entre la date de son embauche et la fin de la période de référence. 
Ce calcul est réalisé selon la méthode suivante :
Il est ajouté au forfait prévu pour une année intégrale, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence et ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche. 
Ce résultat est multiplié par le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis divisé par 365. 
Il est déduit de ce résultat le nombre de jours fériés chômés sur la période restant à effectuer, ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ainsi que les jours de congés payés éventuellement posés. 
Le nombre de jours de repos s’obtient, enfin, en repartant du nombre de jours calendaires de la période d’embauche duquel il est déduit le nombre de samedis et dimanche de la période, le nombre de jours fériés chômés par le salarié sur la période, et le nombre de jours travaillés obtenus dans les phases précédentes. On obtient ainsi le delta qui correspond aux jours de repos. 
Exemple : un salarié intègre l’entreprise le 1er octobre 2021 et signe une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours pour une année intégrale. 
Sur l’année 2021, 7 jours fériés ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche dont 2 entre le 1er octobre 2021 et le 31 décembre 2021.
218 (forfait jours) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 250
92 jours calendaires séparent le 1er octobre 2021 du 31 décembre 2021
Proratisation : 250 x 92 / 365 = 63.50
Sont ensuite déduits les 2 jours fériés de la période de référence restante. 
Le forfait pour la période du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2021 correspondra donc à 61.50 jours. 
Nombre de jours de repos : 92 (jours calendaires de la période travaillée) – 26 samedis et dimanches – 2 jours fériés = 2.5 jours de repos.
14.2. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée en fonction du nombre jours effectivement travaillés sur la période de référence.

ARTICLE 15 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI

15.1. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment au respect des durées minimales de repos et à l’absence de surcharge de travail. 
15.2. A cet effet, un document informatisé devra être renseigné par tout salarié concerné, sous le contrôle de sa hiérarchie, afin de renseigner mensuellement : 
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la qualification de la nature des jours non-travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés, etc.).
15.3. Ce document informatisé devra être renseigné avec rigueur par le salarié et être finalisé puis remis au plus tard le 5 du mois suivant à sa hiérarchie, qui en assure la vérification.

ARTICLE 16 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

16.1. Par le biais d’un encart spécifique du document déclaratif détaillé à l’article 15.2., le salarié a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés éventuellement rencontrées dans la répartition de son temps de travail, sa charge de travail, son amplitude de travail et ses temps de repos.
Cette alerte peut également être émise par écrit, ou par tout autre moyen, à tout moment de la relation contractuelle. 
16.2. En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel visé à l’article 17 ci-après, afin d’analyser les difficultés rencontrées et les moyens adaptés pour les résoudre. 
16.3. Même en l’absence d’alerte émise par un salarié, si le supérieur hiérarchique constate, notamment par le biais du document déclaratif visé à l’article 15.2., des difficultés rencontrées par un salarié dans le cadre de son forfait annuel en jours (amplitude de travail anormale, temps de repos non respectés, etc.), il devra le recevoir en entretien dans les meilleurs délais pour évoquer cette situation et tenter d’y remédier.  

ARTICLE 17 – ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

17.1. En complément du suivi régulier organisé tout au long de l’année et précédemment détaillé, un entretien individuel spécifique sera organisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien sera destiné à l’examen des sujet suivants :
La charge individuelle de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des objectifs qui lui sont confiés, 
L’amplitude des journées de travail du salarié, 
Le respect des durées minimales de repos, 
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée,
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion, 
La rémunération. 
17.2. Si des difficultés sont identifiées, une recherche et une analyse des causes de celles-ci devra être entreprise en concertation entre l’employeur et le salarié, qui définiront ensemble, les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier. 
17.3. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu détaillant les différents thèmes abordés, conjointement complété et signé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

ARTICLE 18 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

18.1. L’utilisation du téléphone portable professionnel, de l’ordinateur portable professionnel, de la messagerie électronique professionnelle et toutes autres nouvelles technologies de l’information et de la communication utilisées à des fins professionnelles par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doit se faire dans le respect de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. 
18.2. A cette fin, ces salariés jouissent d’un droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit de ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, en dehors des plages horaires raisonnables. 
18.3. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés, et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
18.4. L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail est également à proscrire, sauf urgences et/ou circonstances exceptionnelles le justifiant.

ARTICLE 19 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES FORFAITS JOURS

19.1. Dans le cas où le Comité Social et Economique serait mis en place dans la Société, les membres de celui-ci devront être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 20 – DUREE DE L’ACCORD

20.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
20.2. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

ARTICLE 21 – SUIVI – INTERPRETATION DE L’ACCORD

21.1. Chaque année, un suivi de l’application de l’accord est réalisé par les parties qui en sont signataires. 
21.2. En cas de difficulté d’interprétation et d’application d’une ou de plusieurs dispositions de l’accord, les parties pourront convenir d’une rencontre afin d’éluder lesdites difficultés.


ARTICLE 22 – REVISION DE L’ACCORD

22.1. Chaque partie signataire pourra solliciter, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord. 
22.2. Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion. 
22.3. En cas d’évolutions des dispositions légales et/ou conventionnelles susceptibles d’avoir une incidence sur la mise en œuvre du présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter éventuellement à l’accord initial. 
ARTICLE 23 – DENONCIATION DE L’ACCORD

23.1. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties à l’accord, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

24.1. Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme en ligne TéléAccords. 
24.2. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


II – CONGES EXCEPTIONNEL SUPPLEMENTAIRE POUR PARTICIPATION A UNE ASSOCIATION


PREAMBULE 

De nombreux bénévoles ont du mal à concilier leur engagement associatif avec leur activité professionnelle. C’est un frein à la prise de responsabilité de certains d’entre eux qui pourtant aspirent à s’impliquer davantage dans les instances associatives. 
Le congé « d’engagement » permet actuellement aux salariés exerçant bénévolement des fonctions d’élu, de dirigeant ou d’encadrant associatif de bénéficier d’un congé de 6 jours par an, non rémunérés. 
Afin d’encourager l’action associative et la prise de responsabilités bénévoles de ses salariés, la société SPOTEAM a décidé de saisir cette opportunité et de faire bénéficier à ses salariés de deux jours de congés « d’engagement » rémunérés.
A l’issue de plusieurs consultations avec les salariés, les parties sont parvenues à la formalisation des modalités de mise en place de ces congés et à la signature du présent accord. 

ARTICLE 1 – OBJET

1.1. Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application du congé d’engagement, au sens de l’article 10 de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017, pour les salariés de l’entreprise obéissant aux conditions requises.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

 2.1. Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SPOTEAM et de l’ensemble de ses établissements existant et de ceux qui viendraient à être créés ultérieurement. 

ARTICLE 3 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

3.1. Conformément aux dispositions de l’article 10 de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017, seuls peuvent demander un tel congé auprès de leur employeur : 
Les dirigeants d’une association (selon ses statuts : administrateur, membre du bureau, etc.) ;
Les responsables encadrant d’autres bénévoles (par exemple, les responsables d’un poste de secours ou d’un centre de distribution d’aide alimentaire).
3.2. Dans les deux cas précisés au point 3.1, les salariés doivent être bénévoles dans une association qui répond à trois conditions :
L’association est déclarée et régie par la loi du 1er juillet 1901 ou, dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle, elle est inscrite au registre des associations ; 
Elle est déclarée ou inscrite depuis trois ans au moins ;
Elle agit dans l’un des champs mentionnés au b) du 1 de l’article 200 du code général des impôts, c’est-à-dire : philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, de la mise en valeur du patrimoine artistique, de la défense de l’environnement naturel, ou encore de la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES D’ENGAGEMENT

4.1. La période de référence de décompte des congés d’engagement correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS INDEMNISES PAR L’EMPLOYEUR

5.1. Le nombre de jours de congé d’engagement dont la rémunération sera totalement maintenue par l’employeur sera de 2 jours par an maximum. Si le salarié ne prend pas ses 2 jours, les jours non pris sur une année ne sont pas reportables sur l’année suivante.
5.2. La durée de ce congé n’est pas imputée sur la durée des congés payés annuels. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits résultant du contrat de travail (droit à congés payés, ancienneté,…). Ces deux jours sont également assimilés à une journée travaillée pour les salariés en forfait annuel en jours, et ne s’imputent pas sur les journées de repos.
5.3. Ces deux jours peuvent être fractionnés en demi-journées si le bénévole le souhaite. 

ARTICLE 6 – MODALITES DE LA DEMANDE

6.1. Ce congé peut être utilisé par le bénévole pour toute activité liée à ses fonctions d’élu, de dirigeant ou d’encadrant associatif. Exemple : 
Préparer un projet avec l’ensemble des équipes bénévoles que le responsable associatif encadre (par exemple, pour ouvrir un nouveau centre d’hébergement) ;
Participer à une réunion des instances de direction de l’association (par exemple un conseil d’administration d’une fédération régionale) ;
Préparer et organiser une telle réunion ;
Rencontrer un élu, un partenaire, etc.
6.2. La demande doit être datée, envoyée au moins 30 jours calendaires avant le début du congé sollicité. 
6.3. Le salarié devra en préciser la date, la durée et l’association au sein de laquelle les responsabilités éligibles sont exercées. 

ARTICLE 7 – REFUS PAR L’EMPLOYEUR

7.1. La demande peut être refusée par l’employeur. 
7.2. Cet éventuel refus est motivé, daté et notifié dans les 8 jours à compter de la réception de la demande. 
7.3. Quel que soit la raison du refus, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’octroi ultérieur de ce congé. 
7.4. Deux raisons peuvent autoriser l’employeur à ne pas l’accepter :
L’employeur peut justifier son refus par « des nécessités particulières à son entreprise ou à l’exploitation de celle-ci », c’est-à-dire si l’absence du salarié est susceptible de gêner le fonctionnement de l’entreprise. Ce refus ne peut intervenir qu’après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, le cas échéant. Si le salarié formule une nouvelle demande après l’expiration d’un délai de quatre mois, cette demande ne peut lui être opposée sauf si le nombre maximum de salariés autorisés à prendre ce congé par établissement a été atteint. 
Il peut le refuser si le nombre maximum de salariés autorisés à bénéficier chaque année de ce congé par la convention ou l’accord de l’entreprise ou de la branche a été atteint. La fixation de ce plafond relève du champ de la négociation collective. à défaut d’accord, l’article R.3142-44 du code du travail prévoit une disposition supplétive qui précise un nombre maximum autorisé selon la taille de l’établissement.
Moins de 50 salariés : un bénéficiaire ;
50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ;
100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ;
200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ;
500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ;
1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ;
A partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

8.1. La rémunération sera maintenue en son intégralité sur l’ensemble de ces deux jours de congés d’engagement octroyés par la Société.

ARTICLE 9 – PARTICULARITES LIEES A L’EMBAUCHE OU AU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

9.1. En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, le salarié bénéficiera de ses deux jours proratisés en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

10.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
10.2. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

ARTICLE 11 – SUIVI – INTERPRETATION DE L’ACCORD

11.1. Chaque année, un suivi de l’application de l’accord est réalisé par les parties qui en sont signataires. 
11.2. En cas de difficulté d’interprétation et d’application d’une ou de plusieurs dispositions de l’accord, les parties pourront convenir d’une rencontre afin d’éluder lesdites difficultés.

ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD

12.1. Chaque partie signataire pourra solliciter, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord. 
12.2. Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion. 
12.3. En cas d’évolutions des dispositions légales et/ou conventionnelles susceptibles d’avoir une incidence sur la mise en œuvre du présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter éventuellement à l’accord initial. 

ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD

13.1. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties à l’accord, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

14.1. Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme en ligne TéléAccords. 
14.2. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


III – MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFENCE DE PRISE DES CONGES PAYES


PREAMBULE 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés (01/06/N au 31/05/N+1) actuellement en vigueur au sein de la société est difficile de compréhension pour les collaborateurs et génère des interrogations.
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, la société SPOTEAM et ses salariés ont convenu de formaliser dans le cadre de cet accord d’entreprise l’ensemble des dispositions applicables en la matière. 

ARTICLE 1 – OBJET – PRINCIPE	

1.1. En application des dispositions de l’article L. 3141-11 du Code du travail, les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

ARTICLE 2 – PERIODE TRANSITOIRE	

2.1. Le changement de la période d’acquisition des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2021, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul de congés, les salariés ayant acquis : 
Des jours de congés au titre de la période juin 2021 – décembre 2021, qui auraient été à prendre entre juin 2022 et mai 2023. 
2.2. L’ensemble de ces jours de congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2021 et restant dus à cette même date, pourra être pris entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2023.

ARTICLE 3 – PRISE DE CONGES PAYES

3.1. Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. 
De même, il est convenu que les salariés pourront prendre, du 1er janvier au 31 décembre N, des congés payés acquis sur la période en cours (année N).

ARTICLE 4 – FRACTIONNEMENT

4.1. Il est rappelé qu’il n’est apporté aucune modification à la prise du congé principal (
4 semaines minimum, soit 24 jours ouvrables). Le congé principal doit être d’une durée consécutive minimum de 12 jours ouvrables.
Le congé principal peut ne pas être pris dans son intégralité pendant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre N), il est alors fractionné.
Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement sous conditions.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes : 
1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congé principal en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s’il prend 6 jours minimum de congé principal en dehors de cette période.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

5.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
5.2. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

ARTICLE 6 – SUIVI – INTERPRETATION DE L’ACCORD

6.1. Chaque année, un suivi de l’application de l’accord est réalisé par les parties qui en sont signataires. 
6.2. En cas de difficulté d’interprétation et d’application d’une ou de plusieurs dispositions de l’accord, les parties pourront convenir d’une rencontre afin d’éluder lesdites difficultés.

ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD

7.1. Chaque partie signataire pourra solliciter, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord. 
7.2. Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion. 
7.3. En cas d’évolutions des dispositions légales et/ou conventionnelles susceptibles d’avoir une incidence sur la mise en œuvre du présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter éventuellement à l’accord initial. 

ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD

8.1. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties à l’accord, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

9.1. Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme en ligne TéléAccords. 
9.2. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 







A PONT-SAINT-MARTIN, le 01/08/2021
XXXXXXXXXXXX, 
Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXX, 
En sa qualité de Gérant