ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL 



ENTRE 

La société EFECTIS France, sise à l’Espace Technologique – Bâtiment Apollo – Route de l’Orme des Merisiers – 91193 SAINT AUBIN, et représentée par son Directeur Général,
D’une part,
ET

La délégation syndicale C.F.D.T. représentée par le Délégué Syndical,
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des dispositions du code du Travail.



PREAMBULE :

Dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et renforcer l'attractivité de l'entreprise, la Direction de la Société, a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif afin d’encadrer le télétravail et le rendre accessible aux salariés qui le souhaitent et qui (de par leur mission et leur fonction) ont la capacité de pouvoir bénéficier de ce mode de travail à distance. 

Cet accord a pour ambitions de :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ; 
Renforcer l’engagement de la société dans cette démarche.

DISPOSITIONS GENERALES

Champs d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail.
Cet accord ne concerne pas les collaborateurs qui bénéficient d’un contrat de travail indiquant un télétravail à 100%.




Définition du télétravail :
On entend par télétravail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Art L 1222-9 du code du travail).

Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (Art L 1222-9 du code du travail).

Les différents types de télétravail :
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail exceptionnel et le télétravail pour circonstance exceptionnelle.

Le télétravail régulier : celui-ci induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstance particulière. Il est basé sur un double volontariat.

Le télétravail exceptionnel s’apparente à une situation ponctuelle de travail à distance. Cette situation dépend de la survenance d’un fait spécifique du type : contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème ponctuel de transport (grève des transports par exemple, etc...). Il repose également sur un double volontariat.

Le télétravail pour circonstance exceptionnelle (situation pandémique, situation de pollution extrême, menace terroriste...). Il s’agit d’un aménagement de poste rendu nécessaire permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et garantissant la protection des salariés. Cette forme de télétravail bénéficie d’un régime dérogatoire puisqu’il peut être mis en place de manière unilatérale par l’employeur en cas de force majeur et de manière ponctuelle (article L1222-11 du code du travail), notamment en cas de menace épidémique ou d’épisode de pollution (mentionné à l’article L 223-1 du code l’environnement).


DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Eligibilité au télétravail régulier et exceptionnel
Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Ces aptitudes seront évaluées par le responsable hiérarchique.





Activités concernées par le télétravail :
Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
L’activité n’implique pas la présence physique quotidienne du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données sensibles non accessibles hors site.

Salariés concernés par le télétravail :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel (80% a minima) ;
Ne pas être en période d’essai ;
Attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises. 

Les parties excluent de ce dispositif les contrats en alternance (l’apprentissage, les contrats de professionnalisation) et les stagiaires qui, eu égard à la finalité de leur contrat, vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et évaluer si le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Prise en compte de situations particulières ou temporaires 
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 3.1 pourront être traitées en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 
Il appartiendra au médecin du travail et à la Direction d’en étudier les conditions. 

Une solution de télétravail pourra notamment être envisagée pour certains travailleurs reconnus en situation de handicap, chaque fois que cela sera susceptible de leur permettre de maintenir le lien avec l’Entreprise ou d’améliorer leurs conditions de travail. 

Sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. Sous réserve de leur éligibilité, les futurs pères pourront également bénéficier de ce dispositif à compter du 8ème mois de grossesse de leur conjointe.

Modalités opérationnelles de mise en place du télétravail 
Le télétravail régulier
Procédure de candidature et d’acceptation :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction après avis du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Les responsables hiérarchiques seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leurs équipes soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Ils accorderont une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne et aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs de leurs équipes.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès du Responsable des Ressources Humaines. A cet effet un formulaire spécifique est annexé au présent accord.

La Direction de concert avec le responsable hiérarchique examine la demande. Dans un délai maximum d’un mois à compter de sa réception, un entretien entre le salarié et son responsable est organisé pour apprécier notamment les motivations de celui-ci.

Le responsable hiérarchique répond au salarié, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien, par écrit dans le formulaire de demande.

Les parties au présent accord entendent rappeler que le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la bonne intégration du salarié dans les équipes, de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées. Ce qui inclut notamment autonomie sur le poste, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur et atteinte des objectifs.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de la Direction et du responsable hiérarchique sur la base d’une évaluation objective, le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
Les recours possibles :
Dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision de refus, le salarié peut demander un entretien à la Direction pour réétudier sa demande.

La décision alors rendue vaudra décision définitive.

La décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai de 6 mois à compter du refus définitif.
Le formalisme :
Lorsque la demande de télétravail est acceptée par les deux parties, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin de signer l’avenant de passage en télétravail.

Avant toute signature de son avenant, le télétravailleur devra : 
Signer l’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail annexée au présent accord ; et
Remettre une attestation multirisque habitation établie par l’assureur autorisant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.

Le contenu de l’avenant :
Lorsque toutes les formalités préalables auront été accomplies, l’avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et préciser les modalités du télétravail, notamment :

La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; 
Les droits et devoirs du salarié.

L’employeur et le salarié devront signer cet avenant.

La période d’adaptation
Il est expressément convenu que l'exercice des fonctions en télétravail commence systématiquement par une période d'adaptation d’une durée de trois mois.

L’objectif de cette période consiste à vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Société.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent librement décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un préavis de quinze jours.

A l’issue de cette période, il peut être organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties un entretien de bilan.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité prévus à l’article 3.1 du présent accord.

Durée de l’avenant
L’avenant d’une durée maximale d’un an prendra fin systématiquement au 31 décembre de chaque année.

Renouvellement
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, le salarié formalise sa demande lors de son entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique.

Lors de cet entretien prévu, chaque année, entre septembre et novembre, un bilan de l’organisation en télétravail est effectué pour apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin.

La volonté de mettre fin à ce mode de travail sera formalisée dans le compte rendu de l’entretien annuel.

 La réversibilité permanente
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que le salarié et le responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de quinze jours à compter de la réception par le salarié ou le responsable hiérarchique de la décision de réversibilité.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, il doit en motiver les raisons par écrit au salarié. 

Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu du changement de situation et le cas échéant, si les jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges éventuels avec le salarié sur ce sujet, les possibles modifications seront faites par la signature d’un nouvel avenant à son contrat de travail.

La suspension du télétravail quelle que soit la forme envisagée
Les parties conviennent de la possibilité pour l’employeur de suspendre ponctuellement le télétravail.
Cette suspension pourra intervenir lorsque la présence physique du salarié est nécessaire en France ou à l'étranger, et justifiée pour le bon fonctionnement du service ou l’intérêt de l’entreprise.

Le télétravail pourra notamment être suspendu en cas de :
Déplacement indispensable à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle ;
Formation ;
Réunion ;
Rendez-vous clients ; 
Visites de sites…

Si pour des raisons personnelles (travaux, pertes de connexions…), le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein des locaux habituels de travail sans pouvoir ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Modification exceptionnelle des jours télétravaillés par l’employeur
A titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein du lieu habituel de travail à la demande du responsable hiérarchique.
Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté.
Dans cette situation, les jours de télétravail seront reportés conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique sans pouvoir être cumulés et dans un délai raisonnable.

Cas particuliers de télétravail
Le télétravail exceptionnel 
Tout comme pour les autres formes de télétravail, le recours au télétravail exceptionnel demandé par le salarié est soumis à l’accord exprès et préalable de l’employeur. 

Cette demande est saisie sur le système de gestion des temps au minimum 48h à l’avance sauf situation imprévisible. Elle est acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel.

Le télétravailleur devra par ailleurs obligatoirement remettre l’attestation d’assurance multirisque habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur dûment complétée et signée.

Le télétravail lié à des circonstances exceptionnelles
La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles par l’employeur est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ce recours sera systématiquement justifié par des circonstances exceptionnelles, tels une pandémie, un épisode de forte pollution, ou encore des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif par exemple. Il sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause.

Dans ces cas particuliers, la mise en œuvre du télétravail par l’employeur pourra être imposée au salarié.
La demande sera effectuée par écrit (y compris par courriel) et mentionnera le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés et, le cas échéant, la période souhaitée.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.

Les conditions d’exercice du télétravail regulier
Le lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. 

Avec l’accord du Responsable des Ressources Humaines, le télétravail peut être exceptionnellement effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu défini, dès lors qu’il permet l’exercice de l’activité professionnelle à distance et qu’il se situe à deux heures de route maximum du lieu de résidence principale du salarié. Par ailleurs, les trajets seront impérativement réalisés en dehors du temps de travail. Les attestations adaptées (assurance habitation et attestation sur l’honneur de conformité des installations) seront impérativement fournies avant la réalisation du télétravail dans ces conditions exceptionnelles.

Le salarié s'engage à ce que son espace de travail :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille (il est donc interdit de recourir à une connexion Internet en libre accès) ; et
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que la Société a pu mettre à sa disposition.

Cet espace de travail doit à minima être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de déménagement, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions fixées par le présent accord.

Nombre maximum de journées télétravaillées
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement du service et de l’activité, le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet et à 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%.



Fixation conjointe des jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique et formalisés dans l’avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’assurera de la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre de salariés suffisant afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Les modalités d’exécution du télétravail
Contrôle et gestion du temps de travail en télétravail
Les parties au présent accord rappellent de concert que le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

Les Horaires de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à la législation, aux conventions et accords collectifs et aux règles d’horaires et de durée du travail en vigueur au sein de la Société.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter strictement : 
La durée maximale de travail quotidien (10 heures par jour) ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ;
Le temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif ; et
Les horaires collectifs en vigueur.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles énoncées ci-dessus. 
Plage horaire pour les non cadres :
Les non cadres doivent être joignables sur une plage horaire à définir avec la hiérarchie s’intégrant dans une plage allant schématiquement de 8h30 à 17h30 et intégrant la pause déjeuner. Cette plage horaire sera fixée par le manager avant la signature de l’avenant au télétravail et inscrite à l’avenant au contrat. Celle-ci variera en fonction des besoins du service et du temps de travail journalier prévu au contrat de travail du salarié.

Pendant cette plage horaire, il doit être possible de joindre le télétravailleur, lequel est tenu :
De répondre au téléphone ;
De participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses clients ; et
De consulter sa messagerie.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercée, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Les heures supplémentaires en télétravail suivent le même régime que celles en présentiel. Elles ne sont à effectuer que sur demande exprès de la hiérarchie.

Plage horaire pour les cadres au forfait jour :
Le salarié, bien qu’il travaille à distance, est tenu par la durée quotidienne maximale du travail, et le respect des 11 heures de repos continu entre deux prises d’activité.

Le salarié a la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviendront le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de la Société et les délais qui lui sont fixés. Le salarié doit alors être joignable et répondre aux différentes sollicitations formulées par son manager ou des collègues sur la période prédéterminée fixée, doit participer aux visioconférences organisées.

Enfin, le repos hebdomadaire du salarié reste le samedi et le dimanche.

Les bilans périodiques (pour tous) :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur effectuera, avec lui, un bilan périodique sur ce qui a été réalisé.
La périodicité de ce point sera fonction de la forme du télétravail et du volume des jours effectivement télétravaillés. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le matériel mis à disposition
Le télétravailleur est tenu :
D'utiliser uniquement le matériel mis à sa disposition par la Société à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les consignes de sécurité, procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; et
D'aviser immédiatement la Société, en appelant son supérieur hiérarchique, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Pour télétravailler, le salarié s’engage à disposer d’une connexion personnelle (xDSL, fibre ou 4G avec accès internet) suffisante pour assurer le travail quotidien.

Le salarié veillera à sauvegarder régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le responsable informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

La Société fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé en présentiel.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter la Chartre informatique mise en place par la Société.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.



Remboursement des frais liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire de 2.5€ par jour de télétravail sera versée au télétravailleur, dans la limite de 10€ par mois pour les télétravailleurs réguliers effectuant 1 journée de télétravail par semaine et 20€ par mois pour les collaborateurs effectuant 2 jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est plafonnée à 50€ par mois pour un télétravail ponctuel à 100%.

Cette indemnité couvrira l’ensemble des frais afférents au télétravail (internet, repas, etc..). 

Les missions confiées au salarié ne nécessitent pas de mobilier spécifique. Aucune demande de remboursement d’investissement ne sera donc acceptée.

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées en ne transmettant aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin, etc.) personnels, confidentiels et incessibles.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tous moyens, notamment lors de la mise à disposition d’un nouvel équipement, lors de l’entretien annuel prévu ou de tout entretien informel.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes informatiques de la charte de la Société (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) au regard de la protection des données, laquelle est disponible sur le réseau, ainsi que les directives qui lui sont transmises par le service informatique de l'entreprise.

Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
 
Obligations contractuelles du télétravailleur
Outre les obligations mentionnées dans le présent accord, le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en présentiel, notamment ses obligations de confidentialité, de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il ne doit pas exercer d’activités personnelles ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail.

Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Droits du télétravailleur
Principe d’égalité de traitement :
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Droits collectifs :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles et plus généralement à la représentation du personnel, aux statuts et avantages collectifs ou encore à l’épargne salariale.

Le contrat de travail initial ou son avenant organisant le télétravail prévoit expressément l’établissement de rattachement du télétravailleur lui permettant de déterminer le lieu dans lequel il exerce ses droits collectifs.

Droits individuels :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, en matière de formation professionnelle, de déroulement et gestion des carrières, de rémunération, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Droit à la déconnexion :
Les parties au présent accord entendent réaffirmer l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du télétravailleur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, de ne pas être contacté (ni par voie professionnelle et encore moins via ses outils de communication personnels) pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.


Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires ; et 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la Société ou le télétravailleur pourront être amenés à y recourir hors plage de temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par la Société à l’encontre d’un télétravailleur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en plage de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société.

Chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un télétravailleur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le Comité Social et Économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son employeur.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie, son secrétariat et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos quelle qu’en soit la nature, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant cette prise de jours de repos.

Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 01/01/2022.

Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclu antérieurement et ayant le même objet.



Suivi de l’accord
Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté au CSE de la Société une fois par an. 

Le CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Révision de l’accord
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier ou compléter l’accord existant par avenant.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.

Dénonciation de l’accord
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.

Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.
 
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.



Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera remis à la délégation syndicale.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original signé sera destiné au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Longjumeau.
Une copie d’un exemplaire original signé sera affichée.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à SAINT AUBIN, le 20 Juillet 2021


Pour la Société	:			




Pour la délégation syndicale C.F.D.T. :