ACCORD GROUPE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 


Entre les soussignés 

Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe Bonduelle : 

La CFDT représentée par XXXXXXXXXX, Coordinateurs Syndicaux Centraux. 
La  CFTC, représentée par XXXXXXXXXX, Coordinateurs Syndicaux Centraux.
La CGT, représentée par XXXXXXXXXX, Coordinnateurs Syndicaux Centraux.


D’autre part,



























SOMMAIRE








PREAMBULE 
Depuis plusieurs années, le Groupe Bonduelle s’investit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La Société a ainsi mis en place de nombreux dispositifs visant à développer les compétences des collaborateurs et à sécuriser les parcours et l’employabilité de ces collaborateurs.
Au travers de sa politique des ressources humaines, l’entreprise a toujours eu le souci de favoriser le développement professionnel de ses salariés. Cette volonté s’est ainsi traduite par la signature de plusieurs accords et notamment : 
Deux accords Groupe successifs relatifs à la gestion prévisionnelle intergénérationnelle des compétences du 4 juin 2014 et du 1er décembre 2016 ;
Trois accords Groupe successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du  5 juin 2012, du 21 mai 2015 et du 12 février 2018 ; 
Trois accords Groupe successifs relatifs à la prévention de la pénibilité, aujourd’hui intitulé prévention des risques professionnels du 26 juillet 2012, du 21 mai 2015 et du 19 décembre 2019.
Depuis le 1er janvier 2016, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été rebaptisée négociation portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi (GEPP). Elle doit permettre de manière globale d’aborder les parcours professionnels, de développer des plans d’action adaptés aux évolutions prévisibles des emplois en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de poursuivre les démarches engagées tout en renforçant les actions suivantes permettant :
d’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations en cohérence avec la stratégie et les projets du Groupe,
d’apporter aux collaborateurs une meilleure visibilité des évolutions des métiers,
de mettre en place des dispositifs et des leviers d’action afin d’accompagner et de préparer les collaborateurs dans leur développement professionnel, 
de valoriser les compétences au sein du Groupe et leur transmission,
de développer et optimiser les plans de successions afin de mieux anticiper l’impact des mobilités internes ou externes ;  
d’encourager à la mobilité professionnelle,
d’intégrer des jeunes au sein du Groupe,
d’aménager les fins de carrière pour les salariés « séniors »,
d’accompagner les carrières des représentants du personnel.
Cet accord souhaite également rappeler que cette démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels relève de la responsabilité partagée de :
L’Entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux ;
Des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des ressources humaines relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi, pour l’Entreprise.
Il est précisé que les engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation de la société, que les derniers résultats économiques de celle-ci.
Pour aboutir au présent accord, il est rappelé que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe se sont ainsi réunies à l’occasion d’une première réunion qui s’est déroulée le 12 février 2020, elle-même suivie de deux réunions le 26 février 2020 et le 27 février 2020 afin d’aboutir au présent accord.
Aux termes des échanges intervenus, les parties ont convenu les dispositions ci-après :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe Bonduelle au sens de l’article L. 233-3 du Code du commerce.  La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature du présent accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit à l’accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 


CHAPITRE 1 
DISPOSITIF DE CONCERTATION ET DE DIALOGUE SOCIAL SUR LA  STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET DES ÉVOLUTIONS DE L’EMPLOI

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel repose sur un processus de concertation permettant le déploiement continu d’une gestion active des compétences et des ressources. 

Article 1.1 : Les acteurs de la gestion des carrières et des parcours professionnels	

1.1.1 Le salarié 

Le salarié est acteur de son développement et parcours professionnel :
Il a un rôle majeur dans la préparation de ses entretiens,
Il initie avec son manager et son RRH les démarches nécessaires à sa progression de carrière. En cela, le salarié est un acteur cléf qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. 
Il participe à son évolution en prenant en compte ses connaissances et compétences, ses aspirations, et les besoins de l’entreprise. 

Il est accompagné dans cette démarche par le service des ressources humaines et son manager, et s’appuie sur les outils d’analyse et les structures d’accompagnement existantes. 

1.1.2 Les Ressources Humaines

Le service Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. 

Ils accompagnent les projets de mobilités internes ou externes, tout en garantissant une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. 

La mission du service Ressources Humaines est de : 

Proposer une offre de formation permettant aux salariés de déployer le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes par le biais du plan de développement des compétences ; 
Anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques business ; 
Aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ; 
Proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes.

Plus largement, les équipes Ressources Humaines veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.  

1.1.3 Le manager

Le supérieur hiérarchique direct a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et de favoriser le développement des collaborateurs. 

Il a également un rôle de manager et doit travailler sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en interaction avec l’équipe Ressources Humaines.  

Il est de fait un acteur de l’évolution professionnelle du salarié : par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel de développement, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme. 

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance du rôle du manager au sein de l’Entreprise, qui s’articule autour des axes suivants : 

Participer à l’identification des besoins en développement des compétences des collaborateurs au sein de l’organisation ; 
Donner aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions métiers ; 
Définir les besoins individuels et collectifs de son équipe ; 
Accompagner le développement de l’employabilité des collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens managériaux ; 
Informer sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.

Il aborde également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit le plan d’accompagnement.

1.1.5 Les Représentants du Personnel

Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels. 

Ils contribuent à l’animation de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Article 1.2 : Les orientations stratégiques du Groupe Bonduelle  

1.2.1 La stratégie du Groupe Bonduelle  

L’ambition du Groupe Bonduelle à horizon 2025 est de devenir le référent mondial qui assure le bien-vivre par l’alimentation végétale (programme VegeGo). L’objectif du Groupe Bonduelle est de montrer la voie, proposer des solutions innovantes et pertinentes pour nourrir mieux tout en respectant la planète, et ainsi, assurer le bien-vivre des générations à venir.

Sur la base de cette ambition, le Groupe a identifié 4 piliers : 
Respecter la planète et les engagements sociétaux ;
Favoriser l’épanouissement des femmes et des hommes ;
Développer les marques et les légumes sous toutes leurs formes ;
Mettre en place une organisation au service du client.
Ce projet d’entreprise constitue la mise en oeuvre de la stratégie du Goupe au travers d’actions concrètes sur le terrain. 

Les différentes Instances Représentatives ont été informées à plusieurs reprises sur le contenu et les modalités de mise en oeuvre de ce projet d’Entreprise. Ces présentations ont donné lieu à des échanges entre la Direction et et les Représentants du Personnel tant sur la stratégie que sur la déclinaison opérationnelle de ce projet au sein des Business Unit.
 
1.2.2 La déclinaison de la stratégie dans la politique ressources Humaines du Groupe  

En lien avec cette ambition, le Groupe Bonduelle s’est ﬁxé pour ambition d’assurer le bien-vivre des collaborateurs. Pour le Groupe Bonduelle, le terme « bien-vivre » est déﬁni de la manière suivante : « Un état d’esprit qui promeut l’équilibre entre compétences, besoins/attentes des employés et contraintes/opportunités liées à l’environnement de travail ». Il s’agit donc d’assurer l’épanouissement des collaborateurs. Autant de points en phase avec les valeurs qui animent l’entreprise depuis sa création : souci de l’Homme, intégrité, conﬁance, excellence, équité, ouverture et simplicité.

L’épanouissement des collaborateurs passe par la sécurité, les conditions de travail, le dialogue social et le développement de leurs compétences. Ces quatre préoccupations sont centrales dans la politique de ressources humaines du Groupe Bonduelle qui est fondée sur les valeurs de l’entreprise et qui repose sur trois grands axes stratégiques : 
La création de valeur économique, nécessitant le recrutement de collaborateurs à fort potentiel, le transfert de connaissances et le management de la création de valeur avec des objectifs quantiﬁés ; 
Le modèle de croissance internationale, induisant le développement des savoir-faire, l’internationalisation du management et l’anticipation des besoins ; 
Le développement du capital humain, incluant le développement des talents, la cohésion et la culture commune, l’adhésion au projet d’entreprise. À travers l’innovation sous toutes ses formes (managériale, produits, etc.).

1.2.3 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de la Société

Le Groupe Bonduelle s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant.

Cette information sera réalisée au terme du processus d’information consultation des CSE Centraux et des Comités Sociaux et Économiques et ses modalités seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité tout en préservant la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques.


CHAPITRE 2 
DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET D’ANALYSE DES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS 

La mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels permet d’envisager quels seront les futurs besoins, notamment dans le cadre des projets d’évolution des organisations.

Pour ce faire, il convient de fournir à l’ensemble des acteurs des éléments d’information et des moyens d’analyse permettant d’anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi au sein du Groupe.

Article 2.1 : Les outils d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences requises

2.1.1 Les Indicateurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois

Ils permettent de décrire périodiquement, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences et notamment :
La répartition des salariés au sein du Groupe par type de contrats ;
La pyramide des âges ;
Le « Turn-over » (global CDI) ;
Les recrutements faits chaque année ;
Les ruptures de contrats et leurs motifs ;
La projection des départs en retraite.
.....

2.1.2 La cartographie 

La mise en place d’une cartographie présentant les différents filières professionnelles et les emplois a pour objectifs : 
de proposer aux collaborateurs une vision exhaustive des métiers,
de développer la connaissance des métiers pour les collaborateurs et leur permettre de construire leurs parcours d’évolution professionnelle.

Dans une première étape, dans le cadre de l’accord portant sur les classifications et le déroulement de carrière des Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise BELL France en date du 11 mars 2019, la cartographie des métiers a été réalisée au sein des établissements industriels du périmètre Bell SAS.

En ce qui concerne la Business Unit FRESH, les cartographies des filières professionnelles et des emplois seront finalisées au plus tard au terme du présent accord. 


CHAPITRE 3 
DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT ET D’AJUSTEMENT PRÉVISIONNEL DANS LA GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES

Veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances représente un atout majeur au service du Groupe Bonduelle. Dans cet état d’esprit, l’entreprise s’engage à mettre en oeuvre les moyens permettant à chaque collaborateur de s’investir dans son développement professionnel. 

Article 3.1 : Les grandes orientations à 3 ans du plan de compétence 

La formation est un outil central au service du développement des compétences de tous les collaborateurs de l’Entreprise. La formation permet, d’une part, de renforcer l’excellence professionnelle des collaborateurs et, d’autre part, de les préparer aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Le développement des compétences est un axe d’investissement fort au service du résultat et de la croissance de l’Entreprise.

Le Groupe Bonduelle souhaite rappeler l’importance qu’il accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite des projets du Groupe.

Le plan de développement des compétences mis en oeuvre par chaque entreprise du Groupe constitue l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à son emploi, de suivre les évolutions des métiers et des techniques, de développer leurs compétences. La formation professionnelle doit aussi être l’opportunité pour chaque collaborateur de construire son évolution professionnelle.

Les orientations de formation professionnelle s’articulent autour des axes majeurs suivants :

Développer les Hommes :
Développer la qualification et l’employabilité des collaborateurs ;
Développer et favoriser la transmission des compétences, des savoirs faire et savoirs être ;
Développer les démarches de tutorat et d’accompagnement intergénérationnel ;
Développer le système de formation interne = Entreprise apprenante ;
Accompagner l’évolution des collaborateurs dans leur métier respectif 
Favoriser l’épanouissement et le bien-être de ceux-ci par des actions de développement personnel et/ou collectif ;
Rendre acteur chaque collaborateur sur sa formation et son développement ;
Outiller les Managers : du Top Management au Management de Proximité à l’aide de programmes de formation et/ou de parcours d’accompagnement adaptés ;
Valoriser, accompagner et développer les compétences des managers de proximité à l’aide d’un parcours dédié.

Cultiver la performance :
Développer l’expertise métier dans tous les domaines de l’entreprise ;
Développer la maîtrise des systèmes d’informations ;
Développer la culture gestion/finance au service de la rentabilité du groupe ;
Capitaliser et transférer les savoirs et les compétences ;
Satisfaire le client.

Être agile :
Favoriser l’intégration ;
Favoriser la mobilité géographique et/ou métier ;
Contribuer à la découverte d’autres métiers du Groupe ;
Accompagner l’évolution numérique de l’entreprise (digitalisation, automatisation des métiers) ;
Conduire et gérer des projets ;
Favoriser le changement et contribuer à celui-ci ;
Internationaliser la Culture d’Entreprise ;

Agir en Sécurité :
Former et sensibiliser tous les collaborateurs à la sécurité, à la prévention, à l’hygiène ;
Veiller au respect de la réglementation sur la Sécurité des Hommes, Sécurité alimentaire, Préventions… ;
Développer le management de la sécurité.

Le Groupe Bonduelle rappelle que dans le respect des dispositions légales, les orientations générales de la formation professionnelle sont actualisées en lien avec la stratégie des Entreprises du Groupe.

Article 3.2 : Accompagner les parcours professionnels et favoriser l’employabilité  

3.2.1 L’entretien annuel de développement (EAD) 

L’entretien annuel de développement constitue un moment privilégié de dialogue entre les responsables hiérarchiques et les collaborateurs pour convenir d’objectifs et de moyens associés dans le cadre de l’activité professionnelle de ces derniers.  

L’entretien annuel de développement permet au salarié et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre.

Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance du salarié à son poste.

Les objectifs principaux sont :
Faire le bilan de l’année ;
Identifier les points de progrès et trouver les solutions ;
Définir les objectifs et le plan d’action pour l’année à venir ;
Et d’une manière générale, pour l’entreprise, mieux connaître les aspirations de son collaborateur dans un moment d’échanges et de construction, pour motiver et mettre en dynamique le collaborateur au sein de l’entreprise.

En tant qu’outil de gestion des ressources humaines, l’entretien annuel de développement permet de tendre vers une meilleure connaissance des qualifications professionnelles de chacun, en faisant converger les projets individuels et collectifs du service. 

Plus spécifiquement, l’entretien annuel de développement permet également au responsable hiérarchique de faire le point sur les compétences du collaborateur par rapport à son poste et au collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle. 

Les Directions Ressources Humaines de chacun des établissements veilleront au rappel de ces objectifs et à leurs réalisations. 

3.2.2 L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel représente un moment privilégié permettant au manager et au collaborateur d’exprimer, le cas échéant, des attentes en matière de mobilité professionnelle et / ou géographique incluant le cas échéant, l’expression de besoins en formation. Il permet également d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, afin de l’aider à définir son projet professionnel, et le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.

Lors de cet entretien, il est mis à la disposition du salarié toute information relative à la validation des acquis de l’expérience, le conseil emploi professionnel et toute information nécessaire relative au compte personnel de formation, notamment en matière d’abondement.

Afin de mieux prendre en compte l’expression des souhaits de perspectives d’évolution professionnelle, chaque collaborateur peut bénéficier à sa demande d’un entretien professionnel tous les ans et au minimum d’un entretien professionnel obligatoire tous les 6 ans.

Une formalisation écrite de cet entretien est remise au salarié.

3.2.3 Les tests d’évaluation (Assessments)

Les tests d’évaluation sont des outils d’aide à la prise de décision pour la gestion des carrières des collaborateurs. Ils ont pour finalité de mesurer le plus objectivement possible, les capacités d’un collaborateur à accomplir une mission en lui proposant une série de tests et en le mettant virtuellement en situation professionnelle. 

Il existe deux types de tests d’évaluation qui peuvent être mis en œuvre si besoin : 
Les tests d’évaluation en vue d’une promotion ou d’une mobilité professionnelle dite horizontale ;
Les tests d’évaluation en vue d’un recrutement externe. 

Une restitution des résultats est faite à l’ensemble des parties (collaborateur, responsable hiérarchique, ressources Humaines). 

Un plan de développement des compétences peut être proposé au collaborateur pour atteindre un niveau requis mesuré dans le cadre des tests d’évaluation. 

3.2.4 Talent Review (Revue des talents)

La Talent Review permet d’obtenir une vision globale de la performance de nos collaborateurs, de leur situation personnelle, de leur potentiel d’évolution, de définir le plan de développement de chaque collaborateur, d’anticiper les besoins et plan de succession et ainsi de sécuriser l’organisation.

3.2.5 Les Plans de successions  

Le plan de succession est un dispositif permettant d’anticiper le remplacement des salariés quittant l’entreprise sur des postes clés. 

Il a pour objectif d’identifier les salariés amenés à remplacer ceux quittant la société et les préparer à leurs futures responsabilités.

Article 3.3 : Les formations prises à l’initiative des collaborateurs 

3.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Il s’agit d’un droit attaché à la personne du salarié, ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. 

Le CPF permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme), en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme, grâce à la mobilisation d’un nombre d’heures cumulées par le collaborateur. 

Les formations éligibles au CPF sont définies au niveau national et régional et couvrent : 
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ; 
Les formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires. 
Les formations dites « qualifiantes » conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle ;
Les bilans de compétences ;
Les formations destinées à la création ou la reprise d’entreprise ;
Les formations destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

La formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation est demandée à l’initiative du salarié. Les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors du temps de travail et dans ce cadre ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence auprès de la Direction des Ressources Humaines qui en lien avec le responsable hiérarchique décidera si le salarié peut utiliser le CPF sur son temps de travail.
Lorsque le CPF est pris sur le temps de travail, le salarié devra effectuer une demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les délais suivants: 
Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
Au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

A compter de la réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier la réponse au salarié demandeur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Le compte personnel de formation reste donc attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Le collaborateur, en tant qu’acteur de son parcours professionnel, accède à son compte et formule ses demandes de formation via le site www.moncompteformation.gouv.fr 

Ci-dessus sont rappelés les éléments de principe et de fonctionnement fondamentaux du compte personnel de formation.  Les autres modalités pratiques de mise en œuvre du CPF sont celles prévues dans les textes législatifs et réglementaires.  Les dispositions de cet article sont applicables sous réserve des évolutions législatives qui interviendraient suite à la signature du présent accord.   

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF.

3.3.2 Le Projet de Transition Professionnelle (ancien CIF)

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation

Cette dernière étant destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Les conditions d’ouverture du Projet de Transition Professionnelle sont les suivantes :
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. 
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les conditions et modalités de départ en Projet de Transition Professionnelle sont fixées par les articles D.6323-9 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de cet article sont applicables sous réserve des évolutions législatives qui interviendraient suite à la signature du présent accord.   

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du Projet de Transition Professionnelle. 



3.3.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet : 
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles ; 
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur. 

A son initiative, toute personne qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), permettant de faire valider au cours de son parcours professionnel des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle. 

Les personnes sans qualification reconnue, avec une faible qualification, de plus de 45 ans, sont prioritaires.

L’obtention de la VAE est l’opportunité de faire le point avec le manager et le service des ressources humaines, notamment lors de l’entretien annuel, sur les différentes opportunités que donne la nouvelle qualification. 

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une VAE. 

3.3.4 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif légal et gratuit permettant à tout salarié le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité), en lien avec les besoins économiques des territoires. 

Il permet :
De faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles.
De faciliter l’accompagnement de la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
D’accompagner des salariés dans le cadre du congé de transition professionnelle.

Le CEP est mis en œuvre :
Pour les demandeurs d’emploi, les cadres et les travailleurs handicapés : par Pôle emploi, l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC), Cap emploi et les missions locales.

Pour les salariés : Le conseil d’administration de France compétences a publié la liste des opérateurs régionaux retenus afin d’assurer le CEP pour les personnes en emploi (hors agents du public) à savoir : 
Les CIBC, acteurs semi-paritaires spécialisés dans les bilans de compétences, ont remporté 7 régions : Auvergne-Rhône-Alpes ; Nouvelle Aquitaine ; Occitanie ; Provence-Alpes-Côte d’Azur ; Bourgogne-Franche-Comté ; Guadeloupe ; Mayotte.
Les cabinets de conseil Tingari spécialisés en ressources humaines qui remportent les régions suivantes : Île-de-France ; Hauts-de-France ; Centre-Val ; Loire.
Le cabinet Catalys remporte les régions : Pays de la Loire ; Normandie et la Bretagne.
Puis la CCI de Meurthe et Moselle pour le Grand Est.

L’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

Le service RH pourra apporter des précisions sur les modalités du CEP ou orienter le salarié vers le dispositif de bilan de Compétences.

3.3.5 Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises.

Tous les salariés peuvent bénéficier du bilan de compétences sans condition d’ancienneté.

La demande d’autorisation d’absence doit se faire auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 60 jours calendaires avant le départ en formation, qui devra notifier sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, étant précisé que l’absence de réponse vaut acceptation du départ en formation.

Le bilan de compétences est financé par la mobilisation des droits inscrits dans le CPF du bénéficiaire.
Son recours est à l’initiative du salarié mais, dans le cas d’une demande de mobilité, ce dernier pourra se le voir proposer par le service RH qui le soutiendra dans les démarches en l’orientant vers les contacts des organismes financeurs et compétents.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de compétences réalisé par établissement.
Suivi des suites données à la réalisation des bilans de compétence.

3.3.6 Les périodes de Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
d’accéder à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;  
un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ; 
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
une Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les modalités de mise en œuvre de la Pro-A sont celles fixées par les textes légaux et réglementaires  en vigueur en moment de la demande.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant mis en oeuvre la Pro-A.

3.3.7 Le Passeport Formation 

Afin de responsabiliser et rendre acteur le collaborateur dans la définition de son évolution professionnelle, un passeport formation, délivré sur demande auprès du service des ressources humaines, recensera ses formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. 

Cet outil doit permettre au collaborateur, tout comme à son responsable hiérarchique, de reconstituer et d’identifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles acquises ainsi que les postes et le/les emplois repères maîtrisés.


CHAPITRE 4 
DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D’UNE GESTION ACTIVE DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES

La gestion des emplois et des parcours professionnels offre une véritable opportunité de développer la mobilité, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et d’épanouissement personnelle des salariés. 

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations : 
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

Ainsi, la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise va permettre de : 
Favoriser les mobilités (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise ;
Développer les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
Faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.

Conscientes de cette réalité, les parties conviennent de mettre en place un dispositif pour accompagner les salariés qui envisagent, sur la base du volontariat et avec l’accord explicite de l’entreprise, une mobilité dans le Groupe. 

Article 4.1 : La mobilité interne Groupe 

4.1.1 Priorité à la mobilité interne

Dans un contexte où les organisations et les métiers évoluent, le Groupe Bonduelle s’engage à ce que la mobilité interne soit la priorité pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise afin d’accompagner le développement des compétences en adéquation avec celui des activités.

Pour faire de la mobilité interne, une source privilégiée pour pourvoir les postes, la Direction des Ressources Humaines s’engage :
à s’appuyer sur les viviers de compétences existants au sein du Groupe Bonduelle.
à privilégier les demandes des salariés de rapprochement de domicile. Ces demandes seront néanmoins satisfaites en tenant compte des postes vacants et des compétences requises pour les occuper.

Toutefois, le recrutement externe ne peut être exclu au regard de l’expertise attendue sur certains postes.

4.1.2 La diffusion des annonces et gestion des candidatures

La Société réaffirme la priorité de traitement des candidatures internes.  Ainsi, lorsque des postes sont disponibles, il est procédé à une information de l’ensemble du personnel des établissements par voie d’affichage. 

Les collaborateurs intéressés par une mobilité interne Groupe doivent adresser leur demande auprès du service des ressources humaines. Ce dernier recevra le collaborateur en entretien afin d’échanger avec lui sur ses souhaits de mobilité. Si le profil est en adéquation avec les souhaits du collaborateur et les besoins de la société, il sera procédé à une ultime phase de validation de la mobilité par le futur responsable hiérarchique concerné.  

A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse est transmise au salarié. 

Article 4.2 : Dispositifs d’accompagnement aux mobilités géographiques internes 

Les mesures d’accompagnement définies par le présent article sont applicables à tout salarié du Groupe Bonduelle faisant l’objet d’une mobilité géographique : 
Soit à l’initiative de l’entreprise ;
Soit après s’être porté candidat et avoir été retenu à une offre interne de poste à pourvoir.

Tout autre cas de mobilités géographiques non visées ci-dessus pourra faire l’objet de dispositions particulières.

Cette mobilité géographique :
Doit entraîner un changement de résidence pour rapprochement ;
Les critères de distance entre domicile et nouveau lieu de travail doivent être de 50 km minimum ;
Et dans tous les cas de figure les temps de trajet doivent être supérieurs ou égaux à 1h30.

Il est précisé que les dispositions relatives à la mobilité géographique du présent article ne s’appliquent pas : 
Dans le cadre du passage d’un contrat de travail à durée déterminée à un contrat de travail à durée indéterminée.
Dans le cadre d’une mobilité mise en oeuvre à titre de sanction disciplinaire (mutation et/ou rétrogradation) conformément aux dispositions des règlements intérieurs.
Lorsque la mobilité prend effet dans un pays autre que la France. Les mesures d’accompagnement des situations de mobilité internationale sont définies, dans le cadre d’une politique ressources Humaines spécifique.
Pour des situations de transfert de contrat de travail au sens de l’article L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’un détachement.
Dans le cadre d’une mise à disposition.
L’entreprise souhaitant promouvoir le développement des parcours professionnels des collaborateurs. Pour renforcer l’accompagnement des projets qui impliquent une mobilité géographique, la Direction applique la Charte de Mobilité Nationale qui recense les mesures et les aides financières applicables durant les phases successives de la mobilité géographique et correspondant aux différentes situations de mobilité (déplacements, hébergement, déménagement, logement…).  

Indicateur de suivi : 
Nombre de mobilité interne groupe

Article 4.3 : La situation des salariés fragilisés  

L’entreprise poursuivra ses efforts en matière de déploiement des actions d’ergonomie sur tout projet d’implantation ou d’aménagement de postes de travail susceptible de modifier significativement les conditions de travail.

Les candidatures des salariés qui relèvent d’inaptitudes médicales sont étudiées préférentiellement en cas de poste disponible et dont les conditions d’emploi sont de nature à prendre en compte de manière durable l’inaptitude.


CHAPITRE 5 
LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI ET DE L’EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS 

Il est essentiel pour le Groupe d’assurer la transmission de son savoir-faire mais aussi de garantir une mixité générationnelle au sein de l’entreprise, synonyme de création de valeurs grâce à l’apport de nouvelles idées, méthode de travail et enfin de prévenir la rareté des candidats dans certaines fonctions.

La diversité actuelle des âges des effectifs du Groupe Bonduelle permet à l’entreprise d’avoir une pyramide des âges équilibrée et de mieux anticiper le renouvellement générationnel.  Néanmoins, les parties reconnaissent, la nécessité de poursuivre la politique d’emploi des jeunes afin d’assurer une transmission des savoir-faire mais aussi pour tenir compte des problématiques de maintien dans l’emploi des salariés les plus séniors, dans un contexte de recul progressif de l’âge de départ à la retraite. 

Dans le cadre de la politique sociale en faveur des jeunes et des séniors dans la société, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de poursuivre les mesures déjà mises en place dans chacune des thématiques ci-dessous et ce sur les trois prochaines années :
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ; 
Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salariés séniors ; 
Transmission de savoirs et de compétences entre ces populations respectives.  

Article 5.1 Le parcours d’accueil et d’intégration

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil pour les salariés nouvellement recrutés en CDI.

La société veillera à l’application systématique du parcours d’accueil pour des salariés embauchés en CDI afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. 

Ce parcours comprend : 
La remise d’un livret d’accueil présentant l’entreprise (son organisation, ses activités, les consignes de sécurité élémentaires, les locaux, la convention collective applicable et les Institutions Représentatives du Personnel…),
Un entretien avec un collaborateur du service des ressources humaines à son entrée dans la Société,
Une visite du site et/ou du secteur, ainsi que la présentation de son environnement de travail et de ses collègues,
Pour la population Cadre, le processus d’intégration peut s’étendre à la découverte des activités et des organisations du Groupe,
Une description précise de ses fonctions leur sera également remise et commentée par le responsable hiérarchique.

Article 5.2 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Sont considérés comme jeunes : les collaborateurs âgés de moins de 30 ans.

5.2.1 Favoriser l’embauche des jeunes en CDI  

Afin de conserver une pyramide des âges équilibrée avec une base «jeune » importante, et pour faciliter l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail, l’Entreprise s’engage à assurer un suivi concernant les jeunes ayant été embauchés en CDI.

Lors des embauches, une attention particulière sera portée sur l’équilibre de la pyramide des âges de sorte de maintenir le taux d’emploi des « jeunes » de moins de 30 ans au minimum de 6% de l’effectif du Groupe au terme de l’accord.

Indicateurs de suivi : 
Part des « jeunes » ayant été embauchés en CDI sur le nombre total d’embauches en CDI.
Suivi du taux d’emploi des « jeunes » de moins de 30 ans.

5.2.2 Intégration des « jeunes » dans l’entreprise 

L’Entreprise considère qu’il est indispensable de s’assurer de la bonne intégration et du bon accompagnement du jeune pour lui permettre de s’insérer durablement au sein de l’Entreprise.

Désignation d’un salarié « parrain » 

Un salarié « parrain » chargé de suivre l’intégration du « jeune » embauché en CDI sera proposé par le service des ressources humaines parmi les salariés volontaires en priorité dans son service ou son atelier d’affectation. 

Ce salarié sera chargé de lui donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l’entreprise et dans son service d’affectation et répondre à ses éventuelles questions afin de veiller à sa bonne intégration au sein de son collectif de travail.

Il s’assure en outre du bon déroulement du parcours d’intégration du « jeune » embauché.

Afin de garantir la qualité de l’accompagnement, le salarié parrain pourra accompagner au maximum 2 « jeunes embauchés » simultanément.

Mise en œuvre d’un entretien de suivi du « jeune » embauché : 

Un entretien de suivi en présence du « jeune » embauché en CDI, son responsable hiérarchique et son « parrain », adapté selon son parcours et portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du « jeune » aura lieu au plus tard au terme de la période d’essai et au terme de la première année d’embauche.

Le responsable hiérarchique en concertation avec le « jeune » embauché, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences.

Si le besoin s’en fait ressentir ou en fonction de la nature du poste occupé, les entretiens de suivi seront renouvelés à échéances régulières ou aux étapes clés de son parcours de formation.

Un compte rendu de ces entretiens de suivi sera consigné par écrit. 

Il précisera notamment l’intégration sur le poste, les difficultés rencontrées, les améliorations constatées, les compétences à améliorer, les objectifs à atteindre, éventuellement les formations à envisager.

Accès à la formation 

Les parties reconnaissent l’importance de la formation tout au long de la vie professionnelle, que ce soit en début de carrière pour les « jeunes » ou en fin de carrière pour les salariés « séniors ». L’Entreprise, par principe d’équité, veillera à favoriser l’accès à la formation des jeunes au même titre que l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateur de suivi :
Part des jeunes en CDI ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif des jeunes présents au 31/12/N.

5.2.3 Modalités de recours et de développement de l’alternance et d’accueil des alternants et stagiaires

De par la nature de ses métiers, basés sur l’acquisition de savoir-faire, la société favorise le recours aux contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Dans ce cadre, la société s’engage à développer ses partenariats existants avec les écoles et Universités, organismes d’enseignement ou de formation professionnelle.

A cet effet, des actions de communication permettant de renforcer la visibilité de la société seront menées au niveau des écoles ou organismes spécialisés.

La taxe d’apprentissage versée par la société est destinée en priorité aux établissements d’enseignement auxquels les établissements de la société ont recours. 

Le recours aux contrats d’alternance pourront également concerner l’ensemble des secteurs de la société et ce, même si aucune perspective d’embauche n’est identifiée. Cet engagement ayant vocation à permettre aux jeunes d’acquérir les compétences attendues dans le cadre de leur cursus de formation et d’intégrer plus facilement le marché du travail. 

En fin de contrat, et sur évaluation professionnelle favorable de la hiérarchie, les candidatures des jeunes en alternance qui auront manifesté leur souhait d’intégrer la société au terme de leur contrat en alternance seront diffusées à l’ensemble des établissements du Groupe. 

Afin de faciliter l’accueil des alternants, la société déploiera les mêmes outils et processus d’accueil que pour les salariés recrutés par contrat à durée indéterminée. 

Le suivi de ces jeunes stagiaires et alternants sera assuré par un : 
maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage
tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation
maître de stage pour les stagiaires

Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « parrain » prévu à l'article 5.2.2 du présent chapitre.

Au-delà du bénéfice des conditions d’accueil et d’intégration décrites ci-dessus, la société veillera à ne recourir à l’accueil de stagiaires que pour des sujets de stage en parfaite relation avec le niveau d’étude poursuivi et permettant de mettre en application les enseignements théoriques.

La société réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires. Dans cette perspective, tout stage d’une durée supérieure ou égale à 2 mois est rémunéré selon le barème en vigueur dans la société.

La société s’engage également, sur avis favorable de la hiérarchie à l’issue du stage, à étudier préférentiellement leur candidature en cas de nouvelle demande de stage dans le respect de la législation applicable ou de poste à pourvoir.

Indicateurs de suivi :
Nombre total de stages conventionnés effectués au sein de l’Entreprise.
Taux de conversion des contrats en alternance en CDI.

Article 5.3 : Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salariés « séniors » 

Pour les engagements du présent article, sont concernés suivants les cas les salariés de plus de 55 ans.

5.3.1 Mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des salariés « séniors » 

Sans pouvoir s’engager sur un objectif chiffré d’embauche, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’équilibre de la pyramide des âges de ses effectifs, de sorte de maintenir le taux d’emploi des salariés « séniors » âgés de 55 ans inclus au minimum de 15% de l’effectif du Groupe au terme de l’accord.

Indicateur de suivi : 
Suivi du taux d’emploi des salariés « séniors » de 55 ans inclus.

5.3.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels

Par le présent accord nous souhaitons rappeler, que le 19 décembre 2019, la Direction et les Organisations Syndicales (CFDT et CFTC) se sont engagées à travers un nouvel  accord relatif à la prévention des risques professionnels. Cet accord est applicable du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023.

Ce nouvel accord renforce l’engagement du Groupe Bonduelle dans la prévention des risques professionnels et fait suite à deux précédents accords signés en 2012 puis en 2015 et a pour finalité de réduire, voire de supprimer, l'exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels.

Cet accord prévoit des mesures spécifiques à l’égard des salariés de plus de 55 ans exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. 

5.3.3 Transition entre activité et retraite 

Une séance annuelle d’information sur la préparation à la retraite pourra être organisée par établissement au moyen de la mobilisation d’un intervenant extérieur (CARSAT, ou autre). 

5.3.4 Développement des compétences et des qualifications 

La formation professionnelle continue est un outil contribuant à l’employabilité et au maintien dans l’emploi des salariés âgés en confortant leurs compétences à leur poste, favorisant l’évolution de leur emploi ou leur reconversion.
A l’occasion des entretiens professionnels, un échange spécifique aura lieu concernant les souhaits de formation du salarié.
Ces souhaits seront transmis au service des ressources humaines qui étudiera la demande et apportera une réponse au salarié au plus tard à la date de présentation du plan annuel de formation. 
Chaque année, les bilans de formation porteront indication de l’effort consenti concernant la formation des salariés de plus de 55 ans. 
Lors de la construction du budget annuel de la société, une partie du budget formation bénéficiera à la formation des salariés âgés d’au moins 55 ans. Elle sera déterminée chaque année en fonction des orientations générales de formation envisagées et des souhaits individuels de formation exprimés par les salariés concernés.
Indicateur de suivi :
Part des salariés âgés de 55 ans et plus ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif présent au 31/12/N et âgé de 55 ans et plus au 01/01/N.

Article 5.4 : Modalités de transfert des savoirs et des compétences et coopération intergénérationnelle    

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que l’entreprise conserve ses savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission). 

Afin de garantir la transmission des savoirs et des compétences, et plus particulièrement des compétences clés, il est prévu de mettre en œuvre les actions suivantes.

La société favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échange de pratique au sein de « collectifs » de travail associant les différentes générations.

Lors de la mise en place d’équipes de projets, la société veillera, sous réserve des compétences nécessaires à la conduite du projet, à associer des salariés de plusieurs générations différentes.

Les salariés expérimentés pourront ainsi faire part aux « jeunes » de leurs compétences et savoirs acquis notamment grâce à leur expérience professionnelle.

Pour leur part, les jeunes pourront faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ils pourront en outre proposer des solutions nouvelles sous l’angle d’un « nouveau regard ».

Dans la continuité des mesures prévues en faveur de l’emploi des salariés « séniors », il est souhaitable d’inciter les salariés les plus âgés à s’inscrire dans une démarche de transmission des connaissances de la société. 

En complément de l’accompagnement des jeunes intégrant la société par le biais de contrats d’alternance, les services de ressources humaines de la société identifieront les besoins de tutorat en identifiant les postes et les compétences clés au regard des prévisions de départs des salariés  qui en sont détenteurs et de la stratégie industrielle.

Par définition, le tuteur a les compétences professionnelles et les aptitudes nécessaires. Il bénéficie d’une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue par la société, des aptitudes naturelles à la communication.

Afin de veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié qui en bénéficiera, le tutorat repose sur la base du volontariat. Cette mission de tutorat pourra être confiée en priorité à des salariés âgés de plus de 55 ans.

Des actions de formation et ou de recyclage à la fonction tutorale seront poursuivies pour les personnes volontaires et concernées. 

Cette notion de « tuteur » étant différente de la notion de « parrain » prévu à l'article 5.2.2 du présent chapitre.

Indicateur de suivi :
Suivi du nombre de tuteurs dont ceux âgés de 55 ans.


CHAPITRE 6
POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DÉVELOPPEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Article 6.1 : Développement des échanges et des partenariats


Afin de faciliter les recrutements, attirer les talents dans l’entreprise et participer à la dynamisation des bassins d’emplois dans lesquels elle opère, l’entreprise s’engage à développer les échanges et partenariats avec des organismes d’insertion professionnelle ou de formation dans son secteur géographique. 

Article 6.2 : Programme de cooptation

Parce que nos collaborateurs sont impliqués et engagés dans le Groupe, ils sont nos premiers ambassadeurs pour promouvoir les valeurs et la culture de l’Entreprise, identifier dans leur entourage les meilleurs profils et leur donner envie de rejoindre le Groupe Bonduelle.

Le processus de cooptation repose sur la participation de tous puisque chaque salarié du Groupe est en mesure de transmettre des candidatures qui pourraient correspondre aux besoins de l’Entreprise.

Ce processus va faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs qui ont pu recueillir bien avant leur arrivée dans l’entreprise, le témoignage de leur coopteur sur notre fonctionnement, nos valeurs et leur expérience salarié au sein du Groupe. 

La cooptation est un moyen de sourcing complémentaire pour l’entreprise. 

Article 6.3 : Recours aux différents contrats de travail temporaires

De part la nature de ses activités saisonnières, le recours à l’emploi de personnel sous contrat temporaire ou en intérim est indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise. 
Consciente de la nécessité de diminuer la précarité sur ses bassins d’emploi, l’Entreprise s’engage d’une part à déployer des actions visant à fidéliser son personnel temporaire et d’autre part sur avis favorable de la hiérarchie à l’issue du CDD ou de l’intérim, à étudier préférentiellement leur candidature en cas d’ouverture de postes ouverts en CDI. 
Indicateur de suivi :
Nombre de poursuite de contrats à durée déterminée et de contrats en intérim en contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE 7 
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT DE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL 

Le représentant du personnel bénéficie des dispositifs d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés. Il en est de même concernant les entretiens professionnels.  

Les parties s’accordent sur la nécessité de compléter et/ou adapter les dispositifs existants afin de mieux appréhender les compétences et connaissances mobilisées lors de l’exercice de leur mandat.  

Article 7.1 : Rappel des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement 

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement particulier aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement qui s’appliquent aux représentants du personnel élus ou désignés.	

Ainsi, les parties rappellent notamment qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 7.2 : L’entretien de prise de mandat 

Les Représentants du Personnel peuvent bénéficier d’entretiens de début et de fin de mandat destinés à améliorer la prise en compte de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats par rapport à leur carrière professionnelle. 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou les représentants syndicaux au Comité Social et Économique ainsi que le représentant de la section syndical, bénéficie, s’il le demande, d’un entretien individuel avec le service des Responsable Humaines et son manager. 

L’intéressé qui sollicite un entretien de début de mandat peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objectif d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de la société au regard de l’emploi exercé. Ce temps d’échange est ainsi consacré à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat, il permet également de veiller à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

L’entretien de début de mandat est effectué pour les nouveaux élus mais également lors des renouvellements de mandat. Il sera alors proposé d’ajouter aux thèmes de l’entretien une partie d’échange sur le mandat précédent et les compétences acquises dans l’optique de valoriser cette expérience. 
 
Pour ces deux entretiens une trame d’échange sera élaborée et communiquée au responsable ressources humaines.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d'entretiens reçues,
Nombre d'entretiens de prise de mandat réalisés.

Article 7.3 : Entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle

Les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation peuvent faire l’objet de certifications transversales inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles. 

Une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel ou d’un mandat syndical est dressée au niveau national par le législateur. 

Les certifications obtenues peuvent notamment permettre d’obtenir des dispenses dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 

La société, par l’intermédiaire du Service des Ressources Humaines, apportera son soutien aux Représentants du Personnels qui souhaiteraient engager ce type de démarche. 

Indicateur de suivi : 
Nombre entretien professionnel de début et de fin de mandat. 

Article 7.4 : Entretien à l’expiration du mandat de représentant du personnel

En fin de mandat, les Représentants du Personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’établissement, bénéficient d’un entretien professionnel permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Les précisions apportées concernant les mandats concernés par l'entretien de début de mandat s'appliquent également au présent article.

CHAPITRE 8
DISPOSITIONS GENERALES

Article 8.1 : Date d’application et durée de l’accord    

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la signature du présent accord.

A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de tout accord collectif, à tout usage ou engagement unilatéral, ainsi qu’à tout accord atypique éventuellement existant portant sur les thèmes traités par le présent accord.

Article 8.2 : Modalité de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par la Commission « GEPP ».

Elle sera composée de deux membres de chaque Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de la Direction.

La commission se réunira au minimum une fois par an durant la validité du présent accord. 

Lors des réunions de suivi, la commission GEPP aura pour rôle et attribution :
Suivre la mise en oeuvre  de l’accord dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions ;
Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions ;
Proposer des actions pouvant être déclinées dans les entreprises du Groupe ;
Réajuster les actions programmées en fonction des résultats obtenus ;
Rechercher des solutions à toutes les difficultés susceptibles de surgir au cours de l’application du présent accord et donner un conseil éclairé aux salariés.

Pour rappel, les membres de la Commission et la Direction sont tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.

Article 8.3 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des disposition dont la révision est demandée, des propositions de remplacement des dispositions à réviser.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concernée.

En cas de disposition légale ou réglementaire modifiant l’économie du présent accord ou imposant de modifier certaines de ses dispositions afin qu’il demeure conforme aux dispositions légales, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre d’entre elles.

Elles étudieront la portée de ces dispositions légales ou réglementaires et les modifications à apporter au présent accord, dans le respect de leurs obligations et conformément à l’esprit du présent accord.

Faute d’accord unanime des parties signataires sur ce point, le présent accord sera considéré caduc.

Article 8.4 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Bonduelle.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise : 
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », pour transmission à la DIRECCTE compétente (LILLE).
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve-d’Ascq, le  27 février 2020, 
en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction
XXXXXXXXXX


Pour les Organisations Syndicales Représentatives 



			
Pour la CFDT
XXXXXXXXXX




Pour la  CFTC
XXXXXXXXXX			





Pour la  CGT
XXXXXXXXXX			










ANNEXE 1

Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article L.233-16 du Code du commerce au jour de l’accord :

-	BONDUELLE SA
-	BONDUELLE DEVELOPPEMENT SAS
-	BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS
-	SUD OUEST LEGUME ALLIANCE -  SOLEAL SAS
-	BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS
-	BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS
-	BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS
-	CHAMPILAND SAS