AVENANT SUR LE FORFAIT EN JOURS DES CADRES



La Société , Société par Actions simplifiée au capital de  ayant son siège social , immatriculée au registre de commerce du Havre sous le N° SIREN , représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,
D'UNE PART
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
-	CFDT représentée par Monsieur Délégué Syndical Central
-	CGT représentée par Monsieur Délégué Syndical Central

PREAMBULE 

La société  applique la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, qui a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (JO du 26 juin 2020).
Dans le cadre de cet arrêté d’extension, la Direction générale du travail a émis des réserves concernant l’article 3.3. Intitulé « conventions de forfait en jours ».
Les signataires de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ont donc signé l’avenant n°2 du 17 juin 2021 afin de sécuriser les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives au forfait en jours sur l’année. Cet avenant n°2 du 17 juin 2021 précise notamment : qu’en l’absence d’accord collectif, ne pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que les cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics ; que les conventions individuelle de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de l’avenant de révision avec les Cadres A1 et A2 sont sécurisées et peuvent donc être poursuivie jusqu’à la fin de la période de 3 ans à l’issue de laquelle ces Cadres passent en B.
Dans ce contexte et compte tenu de la nature des métiers exercés au sein de la société, il est nécessaire de négocier et conclure un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail chapitre II en date du 15/01/2014.
Cet avenant se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. 
Ses dispositions prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.

ARTICLE 1. CADRES ELIGIBLES AU FORFAIT EN JOUR
L’article L.3121-58 du Code du travail, précise que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Cet avenant collectif de société détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article. 
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, cet avenant prévaut sur les dispositions de la CCN.
En application du présent avenant, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif :

Les cadres occupant les fonctions suivantes et quel que soit leur niveau de qualification, débutant ou confirmé :

Responsable d'Affaires
Cadre, Ingénieur d'études
Responsable de projets
Responsable du bureau d'études  
Cadres techniques
Responsable administratif et financier
Responsable commercial
Cadre, Ingénieur Méthodes
Responsable Achats
Cadre Animateur QHSE
Cadre Informaticien
Responsable Ressources Humaines
Responsable Contrat
Responsable d’Activité
Responsable Assistance d’Entreprise

disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de la nature stratégique de leurs fonctions et responsabilités, voire de leurs délégations, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine…).

ARTICLE 2. DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Les conventions individuelles de forfait en jour conclues ne peuvent pas dépasser 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la CCN sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié est tenu de déclarer à intervalle régulier, sous la responsabilité de l’employeur, les jours travaillés et les jours de repos. 
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par chaque Cadre soumis au forfait en jours, sous la responsabilité de son manager, via l’application CODEX/HR et selon le système de pointage en vigueur., chaque mois. 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

ARTICLE 3. GESTION DES ABSENCES, DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE  

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’année d’arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
•	le nombre de samedis et de dimanches ;
•	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
•	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
•	le nombre de samedi et de dimanche ;
•	les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
•	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

 
ARTICLE 4. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
 Les Cadres bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures. 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

ARTICLE 5. JOURS DE REPOS 
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. 
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé sauf en cas d’absence complète sur le mois, pour une année complète de travail.

ARTICLE 6. REMUNERATION 
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 15 %.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. 
 
ARTICLE 7. CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE : MODALITES DE COMMUNICATION, D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER 
La CCN précise que la charge de travail doit rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La hiérarchie effectuera donc à intervalles réguliers un suivi de la charge du travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. »
Par ailleurs, à tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d’évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.
 
ARTICLE 8. REMUNERATION, ORGANISATION DU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La rémunération, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle doivent être abordées lors d’un entretien, au moins annuel, entre le manager et le cadre soumis au forfait en jours.
À tout moment, le salarié peut également solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ces thématiques.
 
ARTICLE 9. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. 
Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société.
La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par  en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société. 
Cette charte peut être consultée par les salariés auprès du service RH.
Chaque Cadre soumis à un forfait en jours doit en prendre connaissance.
Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.
La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes : 
ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ; 
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)

L’entreprise a également signé un accord le 18/06/2018, qui peut être consulté par les salariés auprès du service RH et qui est transmis à chaque cadre lors de son embauche.

ARTICLE 10. MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 
Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite la signature d’une convention individuelle qui peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Conformément au 5° et suivants de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants : 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre exact de jours travaillés ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre concerné ;
les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
 
ARTICLE 11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2021. 
ARTICLE 12. SUIVI DE L’AVENANT
Cet accord devra être suivi annuellement et fera l’objet d’un bilan lors des NAO.

ARTICLE 13. REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la conclusion d’un avenant de révision.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 2 mois.
 
ARTICLE 14. DEPOT ET PUBLICITE
L’accord doit être déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord et un exemplaire sera remis aux membres du CSE et du CSEC.
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent avenant par tout moyen.

Fait à , le 01/10/2021 en 4 exemplaires


Pour la Société :



Pour le syndicat CFDT 						Pour le syndicat CGT