Sommaire

Préambule

Titre 1				PRINCIPES GENERAUX

Article 1	Contractants

Article 2          Conditions de mise en œuvre
2.1 Critères d’éligibilité au télétravail
2.2 Attestation de volontariat
2.3 Durée hebdomadaire du télétravail
2.4 Bilan et évolution des modalités
2.5 Principe de réversibilité

Article 3          Equipements de travail

Article 4          Commission de suivi


Titre 2				CADRE JURIDIQUE

Article 1       	Publicité et dépôt

Article 2	Champ d’application et Durée

Article 3	Dénonciation et Révision 

Article 4	Différends





















Préambule


L’Accord initial sur le Télétravail, signé le 22/05/2018, s’est vu bouleversé par la crise sanitaire sans précédent du COVID-19 qui a remis en question les modes d’organisation du travail. 

A ce titre, l’Entreprise s’est vue dans l’obligation de recourir à un télétravail massif, qui s’est inscrit dans la durée. Force est de constater que l’adaptation des organisations et des collaborateurs à ce recours massif a été une réussite en termes d’efficacité et d’organisation du travail, et a ainsi permis de préserver la continuité d’activité de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties au présent Avenant ont souhaité se réunir pour réaffirmer leur volonté de créer une banque différente, unique, qui inspire ses collaborateurs et qui incarne le changement que nous souhaitons voir dans la société, en ligne avec notre Ambition, notre Mission et nos Valeurs. 

C’est avec cette volonté commune, qui s’est accentuée et accélérée durant la crise sanitaire, que les parties se sont réunies lors de réunions paritaires les 02/12/2020, 05/02/2021, 19/03/2021, 26/03/2021, 03/06/2021, 22/06/2021 et 30/06/2021.

Les parties se sont également réunies le 29/01/2021 afin d’avoir une présentation complète des travaux menés sur la démarche « Smartworking » engagée par l’Entreprise. 

Le présent Avenant n°1 à l’Accord initial est conclu afin de faire évoluer le cadre et les modalités de Télétravail au sein de l’Entreprise. 

Les parties signataires entendent élargir la possibilité de recours au télétravail selon le principe fondamental de l’équité organisationnelle pour répondre à un double enjeu : 
Maximiser l’efficience de l’organisation du travail
Garantir un équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Au-delà de ce double enjeu, le recours au télétravail s’inscrit dans nos ambitions sociétales et sert notre trajectoire de réduction carbone.

Les parties rappellent que les conditions de réussite de cette modalité d’organisation du travail reposent avant tout sur la confiance entre Oney Bank et les télétravailleurs, et il est essentiel de concevoir cet outil comme une liberté qui les responsabilise dans le respect du fonctionnement de leurs équipes.

L’ensemble des autres dispositions figurant dans l’Accord sur le Télétravail signé le 22/05/2018 restent applicables.

Il est précisé que certaines thématiques concernant en partie le mode de travail à distance sont évoquées dans d’autres accords d’entreprise, notamment sur la qualité de vie et des conditions de travail. Le présent avenant détaille les modalités pratiques d’application du télétravail. 

Il a été convenu et arrêté les modifications suivantes :








Titre 1				Principes généraux	


Article 1 – Contractants 

Entre :

La Société Oney Bank SA, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, XXXX, Responsable des Relations Sociales et XXXX, Juriste Droit Social, d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux CFDT, XXXX et XXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux CFTC, et XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux SNB / CFE-CGC, d’autre part,


Article 2 – Conditions de mise en œuvre 

2.1 Critères d’éligibilité au télétravail

Pour rappel, le télétravail ne peut donc être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise en permanence (fonctions non télétravaillables). 

Dorénavant, les modalités de télétravail pourront être adaptées pour ces collaborateurs afin qu’ils puissent en bénéficier dans des proportions correspondant aux possibilités d’activité compatibles.  

Les parties se sont entendues sur l’extension de la possibilité du nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine maximum.

Le télétravail est défini par l’article 2 de l’Accord initial.

Le travail en présentiel correspond à toute période non-télétravaillée.

A ce titre, les collaborateurs à temps partiel de moins de 60% ne peuvent pas y prétendre. 

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires deviennent éligibles au télétravail, sous réserve de respecter le principe de travail en présentiel minimum de 3 jours par semaine, dans les conditions suivantes : 
Alternance : si le rythme le permet (exemples : le télétravail est possible si l’alternance se fait par semaines complètes ; le télétravail n’est pas possible si l’alternance se traduit par deux jours en entreprise et trois jours à l’école dans la même semaine). 
Stage et contrat d’auxiliaire vacances : si la durée de présence est supérieure à trois mois. 




2.2 Attestation de volontariat

Pour rappel, les parties rappellent que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Le télétravail ne pourra débuter qu’après avoir formalisé les engagements sur l’honneur du collaborateur prévus par l’Accord initial.

A ce titre, le collaborateur pourra déclarer jusqu’à trois lieux de télétravail en France qui répondent à ces conditions et garantissent la confidentialité et la sécurité des données. Le collaborateur devra être en capacité de revenir sur site sous 48H maximum. 

Par ailleurs, tout changement de lieu de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration en respectant un délai de prévenance d’une semaine, selon le formalisme cité ci-dessus. 

Le cas échéant, le télétravail effectué depuis l’étranger (hors cas particulier des travailleurs frontaliers repris à l’article 2.3 du présent accord) est autorisé de façon ponctuelle, dans la limite de 10 jours non-consécutifs maximum par an et dans le respect des règlementations en vigueur. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d’assurance afin de bénéficier d’une couverture internationale responsabilité civile. 

Il est rappelé que le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité, en particulier concernant les données dites sensibles. 

A ce titre, le télétravailleur doit respecter les dispositions du Règlement intérieur et les chartes qui lui sont annexées, notamment la Charte d’utilisation du Système d’information et des moyens de communication. Il est rappelé que l’activité et la productivité sont suivies de la même manière en télétravail qu’en présentiel par les outils portés à la connaissance des collaborateurs et ayant fait l’objet des démarches déclaratives préalables requises. 


2.3 Durée hebdomadaire du télétravail

Cas général

Le télétravail se traduit par journée travaillée, répartie sur une journée entière ou demi-journée entière, dans la limite de deux jours par semaine, afin de conserver le lien social.

Il revient au collaborateur de proposer les journées de télétravail, et au manager de valider cette proposition en fonction de la bonne organisation de l’équipe, de la continuité de service, et conformément au principe de l’équité organisationnelle.

Les parties rappellent que si le collaborateur préfère venir travailler dans les locaux, il n’a aucune obligation d’utiliser cette flexibilité. 

Toutefois, lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à sa journée   de télétravail de sa propre initiative, si un échange important nécessite sa présence physique.

Cas particulier 

Collaborateur à temps partiel (supérieur à 60%) 

Il est rappelé que le télétravail est conditionné à un travail en présentiel minimum de trois jours par semaine.

Ainsi, les collaborateurs à temps partiel pourront ainsi avoir recours au télétravail dans les proportions suivantes :



Recours occasionnel pour raisons de santé

Il est rappelé que, sans se substituer à un arrêt de travail, le collaborateur volontaire placé dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en raison d’une immobilisation temporaire en lien avec son état de santé (jambe dans le plâtre, état de grossesse avancé, etc..), aura la possibilité de télétravailler de son domicile dans une proportion de 5 jours par semaine. A ce titre, le collaborateur devra produire un certificat médical justifiant de son état. 

De même, dans l’hypothèse où le collaborateur se trouve confronté à devoir venir en aide à un de ses ascendants, descendants à partir de l’âge de 12 ans, ou conjoint dont la santé nécessite sa présence auprès de lui, sans que cela ne l’empêche de télétravailler, le collaborateur sera exceptionnellement autorisé à effectuer du télétravail dans une proportion pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, sous réserve de la production d’un certificat médical, après validation par son manager, et sous réserve de la bonne organisation du service.

Circonstances exceptionnelles

Le télétravail pourra être utilisé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans le cadre de menace d’épidémie ou de force majeure. Dans ces circonstances, les directives émaneront de la Direction, en lien avec les partenaires sociaux. 

Les parties conviennent également que le télétravail pourra être utilisé ponctuellement suite à la demande du collaborateur en cas d’impossibilité exceptionnelle de se rendre sur site, notamment du fait d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière, ou de grève des transports. Dans ces cas, la demande du collaborateur devra être validée par le manager.

Travailleurs frontaliers 

Le collaborateur transfrontalier (salarié travaillant chez ONEY et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier) n’est pas exclu du télétravail. 

Toutefois, dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s’informer des impacts fiscaux et sociaux qui en découlent, notamment en matière de protection sociale, et en fera son affaire. 

Le service RH pourra orienter les collaborateurs placés dans cette situation vers les autorités compétentes, sans que la responsabilité de l’entreprise ne puisse être mise en cause concernant les impacts sociaux et fiscaux en lien avec l’exercice du télétravail frontalier.

S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail, il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire y afférente. 

Indépendamment des accords bilatéraux entre la France et les pays frontaliers qui permettraient le télétravail selon les conditions du présent accord, le travailleur frontalier pourra télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail (soit 1 jour de télétravail hebdomadaire pour un collaborateur à temps plein). 

Il est convenu entre les parties que la situation devra être révisée en cas d’évolutions règlementaires permettant d’élargir le recours au télétravail sans entrainer d’impacts pour les travailleurs frontaliers et l’Entreprise. 

Conseillers clientèle

Il est convenu entre les parties que, compte-tenu des contraintes d’horaire et de planning liées à l’activité, et la volonté de l’entreprise de favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie privée, les jours de télétravail des conseillers clientèle de la Direction Relation Clients seront de la même manière à proposer par les conseillers et à valider par les managers.


2.4 Bilan et évolution des modalités 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter l’évolution du dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, il est convenu qu’un pré-bilan sur l’application des modalités de recours au télétravail sera réalisé en fin d’année 2021 et présenté aux organisations syndicales représentatives en janvier 2022.

Un bilan objectif complet sera réalisé au plus tard à l’issue du premier semestre 2022.

Ce bilan, qui sera présenté aux organisations syndicales représentatives, sera établi sur la base d’indicateurs sociaux (QVT, RSE) et de performance (activité, qualité, productivité) qui permettent de conforter la décision.

En fonction de ce bilan, les parties conviennent d’une évolution des modalités du présent avenant portant le nombre de jours de télétravail à trois jours par semaine pour un collaborateur à temps plein à partir de septembre 2022, sauf inflexion majeure constatée sur la stratégie, les objectifs ou le budget. Dans ce cas, les circonstances empêchant cette évolution devront être détaillées à l’occasion du bilan d’application.

Il est par ailleurs convenu que, si les conditions sont réunies avant le terme fixé par le présent avenant, l’entreprise se laissera la possibilité de mettre en œuvre plus rapidement ces nouvelles modalités. 

Le recours au télétravail sera alors conditionné à un travail en présentiel minimum de deux jours par semaine. Une évolution des modalités applicables pour les collaborateurs à temps partiel devra alors être appliquée en ce sens :





2.5 Principe de réversibilité

Il est rappelé que, à la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail. 

Le collaborateur pourra le faire sans délai par écrit.

Parce que l’exigence et l’exemplarité individuelle sont au service du Collectif, la performance en télétravail, tout comme sur le lieu de travail, doit être exemplaire.

En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise, l’entreprise pourrait être amenée à suspendre le télétravail.

L’employeur devrait alors motiver sa décision par écrit et respecter un délai de prévenance de quinze jours minimum.

La réversibilité impliquera nécessairement un retour du collaborateur à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.


Article 3 – Equipements de travail

Conformément à l’accord initial, Oney s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail.

Les parties conviennent que l’Entreprise dupliquera sur demande du collaborateur le matériel préconisé médicalement pour les collaborateurs RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) souhaitant avoir recours au télétravail. 

L’entreprise s’engage par ailleurs à prévoir une participation forfaitaire, en lien avec le passage à trois jours au plus tard en septembre 2022. Cette somme forfaitaire devra faire l’objet d’échanges à l’occasion des NAO (négociations annuelles obligatoires) de mars 2022, applicable pour l’année en cours, afin d’en définir le montant et les modalités de versement, selon le cadrage budgétaire prévu à cet effet, et tenant compte des exonérations sociales et fiscales prévues par la loi. 

Article 4 – Commission de suivi de l’Accord

La CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail) sera informée régulièrement sur la mise en œuvre du télétravail, en particulier sur les éventuelles adaptations aux contraintes métiers spécifiques.

Par ailleurs, une commission de suivi sera constituée et sera composé de :
un représentant de chaque organisation syndicale signataire,
un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux objectifs de cette Commission seront de :
suivre la bonne application de l’Accord, 
suivre les évolutions et les transformations autour de l’organisation du travail,
formuler des propositions d’amélioration ou d’ajustements. 

Cette commission de suivi se réunira, sur initiative du service RH, au minimum tous les ans.


Titre 2				Cadre Juridique


Article 1- Publicité et Dépôt de l’Accord

Le présent Avenant sera déposé électroniquement par l’entreprise auprès de la DREETS et par LRAR auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Dès la signature de l’Avenant, un exemplaire de celui-ci est remis à chacune des parties signataires.

Il sera mis à disposition des salariés via les outils d’informations de l’entreprise.


Article 2 - Champ d’application et Durée

Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés Oney Bank SA, quel que soit le type de contrat et le niveau de responsabilité, sous réserve des modalités spécifiques et exceptions prévues par le présent avenant. 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3 - Dénonciation et Révision

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé au cours de la période d’application, par voie d’avenant, par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.

A l’issue des prochaines élections professionnelles dans l'entreprise, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris non-signataires conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.


Article 4 - Différends

Les contestations pouvant naître de l’application du présent avenant seront réglées selon la procédure suivante : favorisant le dialogue social, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application d’un des éléments du présent avenant, de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, et ce afin d’étudier la nature et la portée du désaccord.
				


Fait à Croix, le


Pour l’entreprise				     Pour les organisations syndicales

XXXX					                 XXXX et XXXX
DRH Groupe                                                	      CFDT



                                                                           XXXX et XXXX
						      CFTC					
							


						      XXXX et XXXX
						       SNB / CFE-CGC