Accord collectif pour la mise en place du télétravail à SHEMA


Préambule 
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent  d’impulser de nouvelles pratiques pour travailler autrement, en associant souplesse et réactivité.
Le dispositif de télétravail répond ainsi à un double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en étant attentif au maintien du lien social avec l’entreprise.
Article 1. Principes généraux
On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait auparavant été réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L1211-9 du code du travail.
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail :
Fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés, 
Qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail.
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat. Dans tous les cas, l’accord préalable du manager est nécessaire.
Article 2. Périmètre d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise SHEMA qui sont éligibles au dispositif du télétravail, tels que définis ci-après.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont : 
La nature du travail, suivant qu’il se prête ou non à une réalisation en télétravail. 
Sont ainsi exclus du dispositif les salariés dont les fonctions ou les tâches nécessitent, par nature, une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise (accueil physique ou téléphonique, utilisation de matériels spécifiques dans les locaux de l’entreprise, support à l’équipe…) ou dont l’activité relève d’une programmation quotidienne par le management ou en soutien aux équipes ;
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les parties signataires rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit ni aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses activités, ni conduire à un impact sur l’organisation ou le fonctionnement des équipes.
Article 3. Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande en revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou courrier) auprès de son manager.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste potentiellement éligible au télétravail selon les termes de l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
La situation de télétravail du salarié est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail s’inscrivant dans le cadre du présent accord d’entreprise.
Article 4. Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise, le télétravail est organisé sur un jour fixe prédéfini de la semaine, suivant deux options possibles, au choix du salarié:
Une journée tous les quinze jours,
Une demi-journée par semaine.
Dans le second cas, la demi-journée de télétravail est nécessairement couplée à une demi-journée d’absence, de sorte à éviter effectivement au salarié de devoir se déplacer.

Le salarié choisit l’une des options ci-dessus au moment de la signature de sa convention individuelle de télétravail.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont les suivantes :
De façon générale, les réunions nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail ;
Dans cet esprit, le jour télétravaillé ne peut être le lundi ou un jour de réunion d’équipe ;
Pour autant, le jour de télétravail peut être déplacé à l’initiative du salarié, pour raison personnelle ou de service, avec validation managériale, ou à l’initiative du manager, pour raison de service, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine dans les deux cas ;
Les jours de télétravail déplacés ne sont pas reportables d’une période (de 15j ou d’une semaine) sur l’autre ;
Les journées télétravaillées sont portées au planning d’équipe et connues de l’ensemble des membres de l’équipe ;
En cas de situation de crise ou d’urgence (évènement non prévu et très impactant pour l’entreprise), une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise.
Article 5. Temps de travail et suivi
En cas de passage au télétravail, la durée de travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
L’entretien individuel annuel permet d’aborder notamment les conditions de réalisation de l’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur. Un point peut être organisé à tout moment à la demande du salarié ou de son manager.
Article 6. Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention.
L’espace dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle à son domicile doit être conforme aux normes en vigueur en ce qui concerne les installations électriques des bâtiments d’habitation privés. Le salarié remet une déclaration sur l’honneur de conformité électrique à l’entreprise avant le début du télétravail. 
Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence à domicile dans cette activité, ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. 
Article 7. Plages horaires où le télétravailleur est joignable
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint ni avant 9h, ni au-delà de 18h30. 
Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter ces horaires.
Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations, des salariés ou du management de l’entreprise comme de ses interlocuteurs extérieurs à l’entreprise, dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise, via son téléphone portable ou via son PC professionnels. 
Article 8. Equipements mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable et un téléphone mobile professionnels. 
Enfin, les télétravailleurs seront dotés d’un moyen sécurisé de connexion à distance au réseau de l’entreprise de type SoftID ou équivalent.
L’entreprise verse au salarié en télétravail une somme forfaitaire de 150€ pour participer aux frais d’installation au domicile du salarié télétravailleur.
Cette somme est versée en une fois à la signature de la convention personnelle.
Article 9. Conditions de retour à une exécution sur site
Pendant la durée de la convention, tant l’entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié et d’un mois pour l’entreprise. 
Le recours par l’entreprise à cette possibilité doit être motivé par des considérations liées à l’évolution des conditions d’exercice de l’activité du salarié ou au non-respect par le salarié des termes de la convention individuelle de télétravail qu’il a signée.
Dans tous les cas, le recours à cette possibilité est signifié par écrit, par le salarié ou son manager.
Article 10. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
En particulier, en cas d’accident durant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement, et dans tous les cas, son management, qui assurera les gestes ad hoc de son côté.
Article 11. Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 12. Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 13. Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique d’EDF (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen.
L’utilisation d’un ordinateur ou d’une messagerie personnels pour traiter tous documents ou informations de l’entreprise est interdite.
Article 14. Conditions de passage en télétravail en cas d’évènement particulier 
En cas d’évènement exceptionnel, tel qu’un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, des intempéries majeures ou des grèves dans les transports en communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’évènement en question. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Il doit être notifié et accepté par écrit.
Article 15. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du code du travail.
Article 16. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Un retour d’expérience sera réalisé par les parties signataires à l’issue de six mois de mise en œuvre de l’accord.
A l’initiative des parties signataires, des évolutions de l’accord pourront être proposées dans le cadre d’une éventuelle révision qui fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 17. Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, la direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 12/02/2020

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