Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes





Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement de non-discrimination et d’égalité en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération au sein de l’entreprise.

Cet accord traduit ainsi la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes.




Les parties

Entre :
La Société BUISARD S.A.S, dont le siège social est à SABLE SUR SARTHE (Sarthe) (n° SIRET : 352 512 479 00010 - Code APE 2920Z) représentée par 
d'une part, 

Et 
La délégation du Personnel constituée par Les Délégués Syndicaux de la société BUISARD désignés :





D’autre part, 


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.




Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Pour chacun d’entre eux est fait un constat issu de l’analyse du diagnostic effectué sur les données de l’année 2020. Pour chacun des domaines sont proposés des objectifs et des actions. Pour chaque domaine d’action un ou plusieurs indicateurs sont proposés qui permettront de voir leur évolution pendant la durée de l’accord.




EMBAUCHES - RECRUTEMENT





Bilan du diagnostic

L’entreprise BUISARD de par son domaine d’activité montre un déséquilibre important entre les effectifs par sexe. Les femmes ne représentent que 13% de l’effectif global à fin décembre 2020. Selon les catégories professionnelles, ou les métiers, ce constat peut être très nettement différent avec seulement 8% de femmes dans la catégorie des ouvriers.
Le déséquilibre hommes-femmes constaté dans certaines catégories est notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.

Objectif de progression

L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir une proportion de femmes dans ses recrutements, à un niveau supérieur à leur proportion actuelle dans les effectifs, afin de progressivement réduire l’écart.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun caractère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature et le type d’emploi proposé. 

Processus et critères de recrutement
L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement soient basés sur les compétences (savoir-être, savoir-faire, savoir), l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. 
Par ailleurs, l’entreprise a mis au point un processus de recrutement qui réduit les risques de discriminations par la mise en place d’une collégialité dans la prise de décision. 



Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

(Taux de femmes dans les embauches de l’année) / (Taux de femmes dans l’effectif au 01/01/N).
Ce résultat devra être supérieur à 1.

A titre d’exemple en 2020, 100% des embauches étaient des femmes pour un taux de femme de 13% dans l’effectif, soit 100/13 = 7,69

Echéancier et Coût estimé
Concernant les actions décrites l’échéancier de leur mise en œuvre et immédiat, et les coûts de développement de la notoriété des métiers sera pris en charge par l’entreprise, voire la branche au travers des actions de promotion et de communication.




REMUNERATION





Bilan du Diagnostic

A poste, qualification et responsabilités équivalents la Direction ne constate pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes.


Objectif de progression 

Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les Femmes et les Hommes soient rémunérés aux mêmes salaires de base, position et coefficient. 

Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, et des compétences spécifiques.





Actions et échéancier

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires, les négociateurs contrôleront spécifiquement le maintien de l’absence d’écart de rémunération. 



Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Ecart, en pourcentage, entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes (hors comité de Direction)

A titre d’exemple en 2020, cet écart était en moyenne inférieur à 0,1%


Echéancier et Coût Estimés

Dans le cadre de l’analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification (coefficient), supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles.



PROMOTIONS


Bilan du Diagnostic
Le diagnostic montre qu’en 2020 le bilan du nombre d’évolution de fonction, de coefficient ou de changement de statut chez les femmes (3%) et chez les hommes (1%) est tout est nettement favorable aux femmes dans l’effectif de l’entreprise (11%). Cette mesure doit être relativisée par le fait que le COVID a largement désorganisé l’année 2020


Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif de faire que les femmes puissent bénéficier des mêmes opportunités de promotion, et que le nombre de changement de fonction, coefficient ou de statut les concernant soit au moins égal à leur représentativité par catégorie. 





Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Affichage des postes à pourvoir et/ou approche directe des managers pour les opportunités 
Mise en place de formation pour accompagner les personnes dans les nouvelles fonctions


Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

(Taux de femmes promues de l’année) / (Taux de femmes dans l’effectif au 01/01/N).

Ce résultat devra être supérieur à 1.

A titre d’exemple en 2020, 33% des promotions étaient des femmes pour un taux de femme de 13% dans l’effectif, soit 33/13 = 2,53



Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les dispositions prévues au présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DDETS.



Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du CE, prévue à l’article L 2323-15.


Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit aux autres parties signataires.



Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la Sarthe de la DDETS  et du greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans. 

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires
Fait à Sablé en six exemplaires
	le

Pour 		


Directeur Général	





	
	Pour FO	pour la CGT	pour la. CFE-CGC