Le présent accord collectif relatif au droit à déconnexion – Version consolidée à la suite de la révision en date du 19 novembre 2020 est conclu : 



Entre 


Takeda France, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber - 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Présidente ;

Ci-après désignée indifféremment par « la Société » ou « l'Entreprise », 

D'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives, au niveau de Takeda France, à savoir :


Le S.N.C.C., représenté par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué syndical ; 

Le syndicat SECIF / CFDT, représenté par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué syndical ;

La Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué syndical ;

L’UNSA Chimie Pharmacie, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale ;


Ci-après désignés ensemble par les « Organisations syndicales », 

D'autre part,

La Société et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les Parties »








Préambule

A la suite de la fusion-absorption, intervenue le 1er avril 2020, des sociétés Shire France et Takeda France, les salariés de la société Shire France ont été transférés à la société Takeda France par l’effet de la loi, ceci en application de l’article L.1224-1 du code du travail. 

La société Shire France disposait notamment d’une charte sur le droit à la déconnexion datée du 1er janvier 2018, qui demeurait applicable aux salariés transférés malgré la fusion-absorption. 

C’est dans ces conditions qu’une négociation d’entreprise a été engagée au mois de juin 2020 pour réviser l’accord collectif Takeda relatif au droit à la déconnexion du 16 mai 2019 afin d’en adapter les dispositions pour harmoniser les règles relatives au droit à la déconnexion applicables aux salariés de la Société.

Au regard des circonstances liées à la crise sanitaire, aux aléas de l’acheminement du courrier par La Poste et suivant les préconisations du Gouvernement, la procédure de révision de l’accord précité a été engagée par l’envoi, au mois de juin 2020, d’un courrier par email avec accusé de réception, et l’ensemble des réunions de négociations se sont tenues par visioconférence, ce que les Parties ont accepté. 

Le présent accord constitue une version consolidée de l’accord Takeda du 16 mai 2019 à la suite de ladite révision.










Article 1 : Champ d'application 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l'Entreprise.


Article 2 : Principes généraux et modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de I’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à I’Entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l'efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La déconnexion est une coresponsabilité tant de l'employeur que du collaborateur. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte :

des comportements individuels responsables,
mais aussi de la volonté de l'Entreprise de réguler l'usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, etc.).

A cet effet, l'ensemble du personnel de l'Entreprise devra faire en sorte que l'usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l'Entreprise.

Par conséquent de 20 h à 8 h du lundi au vendredi, les salariés sont invités à ne pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions ni à utiliser des moyens de connexion à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages téléphoniques ou électroniques.

Il en est de même pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés, jours fériés, congés exceptionnels pour évènements familiaux, temps d’absence autorisée ou autres jours ou temps de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication. 

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos et en dehors de leurs périodes de travail, sauf en cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.

Il est à ce titre rappelé qu'en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tous les salariés de l'Entreprise bénéficient, quelle que soient les modalités d'organisation de leur temps de travail (forfait annuel en jours ou régime horaire) :

D'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
D'un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total.

II est également rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sauf contraintes exceptionnelles résultant de l'exécution par le salarié de ses missions, sous réserve du respect des dispositions relatives au travail le dimanche. 


Article 3 : Rationalisation de l'utilisation de la messagerie électronique 

L’email est la voie de communication numérique à privilégier dans la Société. 

Article 3.1. Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, et notamment de respecter le droit à la déconnexion des autres, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l'Entreprise sont encouragés dans la mesure du possible (situation des collaborateurs terrain et capacité à se connecter) à utiliser la fonction « d'envoi différé » des courriers électroniques via leur ordinateur en activant le plug-in (module chrome) selon la documentation transmise par les services IT.

Article 3.2. Contenu et destinataires des courriers électroniques 

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

II convient également d'éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L'usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 3.3. Appréciation des situations par les salariés

Tout salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire (quand bien même il s'agirait de son manager). Lorsque l’émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d'activité professionnelle, plus spécifiquement entre 20 h et 8 h du matin pour les jours travaillés, et les week-ends et jours fériés non travaillés, l’émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message et en tout état de cause, après s'être interrogé sur le choix du canal de communication privilégié.

Les mails informatifs du Global ou local, parfois arrivés pendant les horaires qui ne sont pas ceux habituels de travail suite au décalage d’horaires, ne nécessitent pas une lecture dans l’immédiat.

L’emploi du temps de certains salariés entraine une gestion des mails décalés par rapport aux horaires de bureau. Le cas échéant, les e-mails adressés en dehors des horaires de bureau ne nécessiteront pas une lecture dans l’immédiat. 


Article 4 : Formation et sensibilisation 

Article 4.1. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d'exemplarité, tous les managers de salariés ou d'équipes de salariés de l'Entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Plus particulièrement, les managers de l'Entreprise seront tenus de respecter les principes suivants :

Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail et plus particulièrement pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication ;
En cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, s'interroger sur le choix du canal de communication privilégié ;
En tout état de cause, privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone.

En tout état de cause, les managers s'efforceront de :

Préciser le degré d'urgence de leur(s) demande(s), qu'elles soient formulées oralement ou à l'écrit ;
Planifier les réunions entre 9h et 17h (heures de fin) pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et éviter autant que faire se peut les réunions le vendredi après-midi ; 
Demeurer disponibles pour s'entretenir avec le(s) salarié(s) qui rencontrerai(en)t des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, les managers devront rappeler à l’expéditeur que cet envoi n’est pas conforme aux bonnes pratiques définies dans le présent accord. Il est attendu de tous les managers qu’ils soient parties prenantes et exemplaires dans la mise en œuvre du présent accord. 

Un point sur la charge de travail, le droit à la déconnexion et les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué (en particulier le temps de déconnexion du salarié) seront organisés au cours de l’entretien annuel individuel de la fixation des objectifs du salarié. 

Article 4.2.  Actions d'information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d'information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l'Entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, portant sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage du présent accord sera fait sur l’intranet (où sera également affiché l’ensemble des accords applicables au sein de la Société), ainsi que sur les panneaux dédiés à cet effet au siège social de l'Entreprise, afin de rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Le présent accord sera également porté à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche.

Chaque année, la Direction diffusera une communication de rappel du droit à la déconnexion.

Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le comité sociale et économique (CSE) et/ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) (ex. rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions du CSE), lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l'analyse du document sur les risques professionnels). Lors de l’élaboration conjointe de l’ordre du jour de la CSSCT, le rapporteur de la CSSCT et le Président s’assureront d’étudier l’opportunité d’un point sur le droit à la déconnexion. 


Article 5 : Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord sera effectué par une commission dédiée instituée au sein du CSE. 

La commission de suivi sera constituée : 

de 4 membres représentant dans la mesure du possible chaque Organisation Syndicale

d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.


Cette commission se réunira une fois par an. Dans le cadre et à l’occasion des réunions de ladite commission, un bilan sur l’application des mesures du présent accord sera établi et le cas échéant, des mesures correctrices pourront être décidées.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi et à la préparation des réunions de ladite commission est régi par les dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel en vigueur au sein de la Société. 


Article 6 : Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substituera, dès son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement, charte ou accord mis en place par quelque mode que ce soit au sein de Shire France ou Takeda France, ayant le même objet.

Plus précisément, la charte Shire sur le droit à la déconnexion du 1er janvier 2018 cessera de produire tout effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 7 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à Ia DIRECCTE.

Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux Parties.


Article 8 : Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif relatif à l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l'accord seront adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord.


Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 10 : Révision de l'accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de Ia procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou, en cas de circonstances exceptionnelles par courriel avec accusé de réception à destination de l’ensemble des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.


Article 11 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.


Article 13 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.qouv.fr, accompagné d'une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives a l'issue de la procédure de signature, et d’une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. II sera en outre publié sur l’intranet.


Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 



Article 15 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Paris, le 19 novembre 2020 en 6 exemplaires originaux, 

Pour la Direction de Takeda France :









Pour les Organisations Syndicales :