PROJET D’ACCORD COLLECTIF 
SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU SEIN DE L’UES MICROMANIA 

ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « L’UES Micromania » 
D’une part,


ET :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXXX

Le syndicat CGT, représenté XXXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXXX

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par XXXXXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXXXXX
	
	D’autre part.
















Préambule


La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

A cette multiplicité du handicap s’ajoute également une diversité de ses origines : handicap à la naissance, accident de la vie ou du travail, maladie invalidante, vieillissement ou encore usure professionnelle. Une personne sur deux au cours de sa vie, sera même confrontée à une situation de handicap, de manière ponctuelle ou définitive.

Le handicap peut par ailleurs être visible mais également invisible. Quelque 80 % des salariés handicapés en entreprise sont en effet porteurs de handicap invisible, tels que le diabète, les maladies cardiovasculaires, les maladies psychiques, et le fauteuil roulant, symbole du handicap ne concerne en réalité que 2% des personnes handicapées.

Pourtant, même invisible, le handicap peut avoir des conséquences impactant le travail des collaborateurs : absence, fatigabilité, manque de concentration, douleurs, relations sociales difficiles… et le taux de chômage des travailleurs handicapés reste encore en 2019 deux fois plus élevé que la moyenne nationale (16% contre 8,1% pour la population active). 

Aussi, depuis la loi du 10 juillet 1987 instaurant une obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés ou plus, le législateur n’a cessé d’encourager l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ainsi, l’article L.5213-1 du code du travail définit le travailleur handicapé comme « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Plus récemment, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, en décidant notamment la révision du taux d’obligation d’emploi de 6% tous les cinq ans. Le périmètre de l’obligation d’emploi est par ailleurs à présent au niveau de l’entreprise, et non plus établissement par établissement.

Cette nouvelle loi a souhaité également favoriser l’emploi direct de travailleurs handicapés quel que soit leur contrat (CDI, CDD, Alternance, stage, période de mise en situation professionnelle - PMSP) suivant un décompte mieux adapté aux réalités de l’entreprise, et prévoit que les dépenses afférentes au milieu protégé ne seront à présent plus comprises dans l’obligation directe d’emploi, mais feraient partie d’une des six dépenses déductibles (dont 3 provisoires) de la contribution annuelle due par l’employeur. Enfin, toutes les entreprises employant au moins 250 salariés se doivent de désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise. 

Dès lors, afin de prendre en considération les évolutions législatives intervenues, et de répondre pleinement aux valeurs de diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances portées par Micromania, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de renouveler les dispositions de l’accord relatif aux travailleurs handicapés signé le 19 mai 2017 et arrivé à son terme. 

Dans cette perspective, la Direction a souhaité solliciter les compétences de l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes handicapées) en partenariat avec un cabinet expert sur le handicap, afin de réaliser un diagnostic approfondi sur les freins et les leviers au handicap au sein de l’UES Micromania, dont les conclusions ont été présentées aux partenaires sociaux le 26 février 2021.

Ce diagnostic, enrichi de trois réunions de négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, a permis de forger une réflexion commune et une volonté conjointe des différentes parties de poursuivre et de renforcer, les engagements en faveur des travailleurs handicapés, formalisés dans le présent accord. 




Article 1 : Champ d’application de l’accord

1-1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’UES Micromania en faveur des personnes en situation de handicap, avec pour ambition de :

Favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés ;
Poursuivre la mise en œuvre de mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, lors de problématiques identifiées ;
Améliorer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, avec l’aide des référents et ambassadeurs handicap ;
Favoriser et faciliter la déclaration du statut de Travailleur handicapé auprès de l’Entreprise en communiquant sur la politique handicap auprès des salariés ;
Sensibiliser au handicap l’ensemble des collaborateurs par des actions de communication et des formations, avec une attention particulière portée aux managers, afin de lutter notamment contre les préjugés et les discriminations ;
Poursuivre et développer les partenariats avec des prestataires du milieu adapté et protégé accueillant des personnes en situation de handicap.


1-2 : Périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Micromania, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), ou d’alternance (Contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).


1-3 : Salariés bénéficiaires
Les personnes en situation de handicap mentionnées au présent accord sont celles dont le handicap est reconnu, conformément aux dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail suivantes : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, ainsi que les personnes mentionnées aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ci-après désignés « travailleurs handicapés »

La Direction rappelle qu’il appartient au salarié handicapé, s’il le souhaite, de :

Communiquer sa situation à son entreprise et/ou à sa hiérarchie, par exemple lors d’un recrutement ou d’un aménagement de poste ; 
Fournir au service Ressources Humaines un justificatif à jour de sa situation et/ou d’effectuer les renouvellements nécessaires.

En effet, la demande et la décision de reconnaissance de travailleur handicapé, de même que sa décision de la faire connaitre à l'employeur résultent d'une démarche personnelle et volontaire du collaborateur. 

La Direction et les partenaires sociaux encouragent néanmoins vivement le collaborateur à communiquer sur son statut de travailleur handicapé, afin de pouvoir bénéficier de l’ensemble des dispositifs du présent accord. Rien ne l’oblige par ailleurs à dévoiler sa pathologie ou sa déficience.

La Direction tient à rappeler son attachement au principe de non-discrimination envers les salariés handicapés, quelle que soit la nature de leur handicap, principe consacré par l’article L 1132-1 du Code du travail.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent également leur engagement au strict respect de la confidentialité des informations dont ils pourraient avoir connaissance. 


1.4: Bilan de la situation

Au cours de la dernière année civile écoulée, l’UES Micromania comptait moins de 1% de collaborateurs dont la situation de handicap a été communiquée à l’entreprise. 

En effet, au titre de l’année 2020, l’UES Micromania comptait un effectif moyen mensuel total de 12,8 travailleurs handicapés sur 1407,14 collaborateurs, pour une obligation d'emploi de 83 collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, correspondant à 6% de l’effectif total, soit 70,2 collaborateurs manquants.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que l’entreprise fait face à certaines difficultés dans le recrutement des collaborateurs handicapés, notamment en raison de la configuration des locaux de notre réseau de magasins ainsi que des contraintes de certaines activités, que ce soit en magasin ou au sein de la plateforme logistique de Bonneuil sur Marne.

Par ailleurs, seul un montant de 33,64 € avait été déduit au titre des prestations de services en milieu aidé sur les 10% de la contribution totale potentiellement déductible.


Article 2 : Actions favorisant l’insertion professionnelle et l’intégration des personnes en situation de handicap


2-1 : Recruter des personnes en situation de handicap

Micromania s’engage à réaliser des actions en faveur du recrutement des personnes handicapées et rappelle qu’elle veille au strict respect des principes de non-discrimination à l’embauche. 

Dès lors, un candidat en situation de handicap est susceptible d’occuper tout type de poste au sein de l’Entreprise, quel que soit le type de handicap, sous réserve qu’il possède les compétences, le savoir-être et les aptitudes requis pour le poste.

Aussi, les conditions d’aptitude par emploi seront définies en collaboration avec les managers, afin d’identifier au mieux la compatibilité des postes de l’entreprise avec d’éventuelles situations de handicap et des aménagement/adaptation des postes de travail lorsque nécessaire.

Par ailleurs, afin de communiquer sur la politique inclusive de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent l’importance de mentionner sur chacune des offres d’emploi, l’accessibilité des postes aux travailleurs handicapés accompagnée d’un logo handicap qu’il conviendra de créer.

La Direction s’engage également à sensibiliser au handicap les principaux acteurs du recrutement dans l’Entreprise, par des actions de formation dont les modalités seront à définir : en distanciel ou lors des réunions managériales et séminaires organisés par l’entreprise. 






2-2 : Mettre en place des partenariats avec les acteurs externes de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés

L’Entreprise associera dans ses recherches les agences spécialisées Cap Emploi sur tout le territoire en publiant les offres d’emploi sur leurs canaux dédiés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Alternance, stages…), accompagnées des conditions d’aptitude par poste, de façon à avoir une meilleure visibilité auprès des travailleurs en situation de handicap et de favoriser ainsi leur candidature.  

Par ailleurs, l’Entreprise veillera, au regard des recrutements qui seront en cours, à étudier également sa participation à des forums et salons de recrutement promouvant l’accueil et l’embauche directe de travailleurs handicapés.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à participer, dans la mesure de ses possibilités, à des évènements en lien avec le handicap, organisés notamment lors de la semaine du handicap, tel que le DUODAY, qui consiste en l’accueil de personnes en situation de handicap lors d’une journée découverte métier.  

Ces évènements peuvent être en effet l’occasion de sensibiliser les collaborateurs de l’Entreprise au handicap, de permettre aux personnes handicapées d’amorcer un parcours d’insertion professionnelle, mais également d’affirmer les valeurs sociétales de l’entreprise. 

La Direction souhaite préciser que l’ensemble de ces actions de recrutement devront néanmoins tenir compte du contexte économique actuel, ainsi que des contraintes liées à la configuration des locaux et à certains postes de travail, que ce soit en magasin, au sein de la plateforme logistique de Bonneuil sur Marne, ou même au siège social de Sophia Antipolis.


2-3 : Recourir aux services du secteur protégé et adapté

Le recours aux services du secteur adapté ou protégé, notamment les entreprises adaptées (EA) et les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), permet également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Ces entreprises ont vocation à accueillir des travailleurs handicapés dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise en milieu ordinaire.

Néanmoins, le recours au secteur adapté et protégé, ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi, et les dépenses afférentes à ces contrats sont à présent uniquement déductibles d’un pourcentage de la contribution annuelle due par l’employeur, conformément aux nouvelles dispositions de la loi dite « Avenir professionnel » entrée en vigueur au 1er janvier 2020. 

Malgré l’évolution des dispositions législatives privilégiant à présent l’emploi direct de travailleurs handicapés, la Direction, en accord avec les partenaires sociaux, s’engage à prendre connaissance des prestations que peuvent fournir les entreprises du secteur adapté ou protégé en tenant compte des besoins et des contraintes budgétaires de l’Entreprise, et à les inclure dans les appels d’offres. 


2-4 : Assurer une meilleure intégration dans l’entreprise des salariés en situation de handicap
Sous réserve que le salarié nouvellement embauché ait bien communiqué sa reconnaissance handicap lors de son recrutement, une prise de contact par le Référent handicap RH sera réalisée en amont de l’intégration, afin de présenter les dispositifs de la politique handicap et de définir les éventuels besoins d’aménagement de poste en lien avec le handicap. 
Si le salarié le souhaite, le manager et les collègues de travail pourront être informés de son handicap, afin notamment qu’il soit mieux pris en compte lors de son arrivée sur le poste. 
Un dispositif de parrainage (ou tutorat) pourra également être mis en place avec l’accord du collaborateur handicapé, afin de faciliter son intégration au sein de l’entreprise et plus particulièrement dans son environnement de travail.

Le salarié nouvellement embauché pourra également solliciter auprès du Référent handicap, un point d’intégration lors de sa période d’essai afin de remonter d’éventuelles problématiques ou besoins d’adaptations et/ou d’aménagements de son poste de travail. 

La Direction souhaite préciser par ailleurs que tout salarié nouvellement embauché bénéficie d’une visite d'information et de prévention (Vip) auprès de la médecine du travail, selon la règlementation en vigueur.
Le médecin du travail aura pour missions de juger de l’aptitude au poste du collaborateur recruté et de formuler des préconisations si nécessaire.


Article 3 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


3-1 : Mettre en place des aménagements/adaptations du poste de travail 
La Direction souhaite rappeler qu’aucun collaborateur ne peut être discriminé en raison de son Handicap lorsque surviennent des difficultés de maintien sur son emploi.
Attentive à la santé et à la qualité de la vie au travail de ses collaborateurs, la Direction réaffirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés, à fortiori ceux en situation de handicap.
La Direction précise que le salarié reconnu travailleur handicapé bénéficie, à partir de la 1re visite médicale, d’une nouvelle visite médicale dans un délai maximum de 3 ans (au lieu de 5 ans). Un délai plus court peut également être fixé par le médecin du travail.
Aussi, en cas d’aménagement et d’adaptation du poste de travail recommandés par le médecin du travail, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés permettant le maintien en activité professionnelle des salariés présentant des restrictions à la tenue de leur poste de travail.
Toute problématique de maintien dans l’emploi identifiée est étudiée par le service Ressources Humaines en concertation avec le salarié concerné, sa hiérarchie et la Médecine du Travail, l’objectif étant d’éviter une déclaration d’inaptitude prononcée par le Médecin du Travail, à l’égard du salarié. 
En outre, si le salarié est reconnu travailleur handicapé, le Référent handicap mobilisera un accompagnement auprès de « Cap Emploi Maintien » dont la mission consiste à conseiller et accompagner les salariés handicapés en difficulté dans l’exercice de leur activité professionnelle. 
Les intervenants des agences « Cap Emploi Maintien » sont à même de proposer, après analyse de la situation, des solutions adaptées favorisant le maintien en emploi, notamment par la mobilisation d’aides de l’AGEFIPH pouvant porter sur des dispositifs de compensation du handicap, tels que des aménagements de poste ou d’accessibilité des locaux, accompagnés ou non d’une étude ergonomique préalable. 
S’agissant des besoins relatifs à l’accessibilité des locaux de travail mais également des sanitaires du lieu de restauration, et du système d’alarme sonore les interlocuteurs immobiliers de l’Entreprise seront également mobilisés et sollicités, si nécessaire.

L’entreprise s’engage par ailleurs à étudier attentivement toute demande d’aménagement des conditions de travail du collaborateur reconnu handicapé, tels que des aménagements horaires lorsque le handicap nécessite des examens médicaux, sous réserve de présenter un justificatif du médecin traitant et de la médecine du travail.

L’Entreprise s’engage également à avoir une vigilance particulière sur les entretiens professionnels annuels des salariés reconnus handicapés, notamment leur projet de parcours professionnel, et leurs observation et souhaits exprimés, dans une approche équitable.


3-2 : Mesures en amont en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.
Il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail de plus de 3 mois.
Afin de faciliter la reprise au travail, tout collaborateur absent pour raisons médicales depuis plus de 3 mois sera informé par le service Ressources Humaines de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R4624-29 du Code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la Médecine du travail.

Les médecins du travail seront également informés du présent accord et un échange sera systématiquement demandé avec le service Ressources Humaines afin de préparer la reprise au travail, adapter et aménager le poste de travail si nécessaire et éviter autant que possible le risque d’inaptitude.




3-3 : Mesures dans le cadre d’une inaptitude d’un collaborateur en situation de handicap

Dans le cadre d’une déclaration d’inaptitude par la médecine du travail, et si le maintien du travailleur handicapé sur son poste s’avérait impossible, l’UES Micromania s’engage à rechercher toutes les autres possibilités de reclassement existantes, prioritairement au sein de l’établissement d’origine mais également au sein des autres établissements de l’entreprise.

Notamment, les recherches de reclassement se feront en liaison avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (Cap Emploi Maintien à ce jour), qui sera sollicité par l’employeur sur les pistes de reclassement à approfondir. 

En cas de changement de poste ou de mutation sur un autre site, le nouvel environnement de travail fera l’objet des aménagements nécessaires par la Direction. 

Si aucun reclassement interne n’est possible, le collaborateur sera, s’il le souhaite, accompagné par le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés afin de lui offrir les conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe : formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement …


3-4 : Maintenir un égal accès à la formation des salariés en situation de handicap
La Direction souhaite rappeler que l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle. 
Aussi, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux besoins de formation des collaborateurs en situation de handicap, notamment lorsque ceux-ci permettent aux travailleurs handicapés de se maintenir dans leur emploi.
La Direction rappelle que les collaborateurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle proposés par l’Entreprise, et que celle-ci veille par ailleurs à ce que chaque collaborateur en situation de handicap n’en soit pas exclu à cause de contraintes/difficultés liées à son handicap, sous réserve qu’elle ait connaissance des problématiques en lien avec le handicap.
Si le collaborateur a des besoins spécifiques d’adaptation lors d’une formation, il peut en informer en amont le référent handicap ou le service Formation afin de pouvoir suivre la formation dans les meilleures conditions.
La Direction tient également à préciser que le montant annuel des droits crédités sur le Compte Personnel de Formation (CPF) des travailleurs reconnus handicapés est fixé à 800 euros contre 500 euros pour un salarié effectuant une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail (article L. 6323-11, al. 3 du Code du Travail). 
Le plafond du CPF des travailleurs reconnus handicapés est ainsi relevé à 8 000 euros contre 5 000 euros au bout de 10 années, conformément au décret n°2019-566 du 7 juin 2019 relatif à la majoration de l’alimentation du compte personnel de formation pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
La Direction souhaite rappeler que le CPF recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, ainsi que les formations dont il peut bénéficier personnellement. Ces formations visent notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Bilan de compétences ;
Création ou reprise d'une entreprise ;
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Par ailleurs, la Direction rappelle que le « projet de transition professionnelle » (PTP), anciennement appelé « congé individuel de formation » (CIF), n’est pas soumis à la condition d’ancienneté pour les salariés reconnus handicapés (l’ancienneté légale normalement requise étant d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise).


Article 4 : Mesures spécifiques d’accompagnement à destination des salariés handicapés


4-1 : Nommer un Référent handicap et des Ambassadeurs handicap
La Direction a convenu de nommer un référent handicap au sein du service Ressources Humaines « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap », conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Ce « Référent handicap » a pour principale mission de renseigner et d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, que ce soit dans leurs démarches, notamment administratives pour obtenir ou renouveler leur statut de collaborateur handicapé, ou dans leur parcours professionnel au sein de Micromania.
Afin d’assurer une proximité fonctionnelle (métiers proches), géographique (meilleure accessibilité) et d’identification, le Référent handicap est accompagné de trois « Ambassadeurs handicap » désignés par le CSE parmi ses membres, sur la base du volontariat et de la représentativité suivante :  
Un « Ambassadeurs handicap » au siège social de Sophia-Antipolis ;
Un « Ambassadeurs handicap » sur la plateforme logistique de Bonneuil sur Marne ;
Un « Ambassadeurs handicap » pour le Réseau des magasins. 
Ces interlocuteurs ont vocation à être de véritables « relais » de la politique handicap de l’Entreprise, et auront pour missions principales de :
Communiquer sur les dispositions du présent accord et les engagements de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap ;
Répondre aux questions des salariés concernés par une situation de handicap et les orienter si besoin, notamment vers le Référent handicap (être un relais) ;
Alerter la Direction de toute problématique relative au handicap portée à leur connaissance ;
Effectuer, en collaboration avec le Référent handicap RH, un point semestriel sur les différentes actions menées et à réaliser.
Ces « Ambassadeurs handicap » disposent d’un crédit d’heure spécifique de 35 heures par an pour mener à bien leurs missions. Dans le cadre d’un projet spécifique, ils pourront bénéficier d’un complément d’heures, avec validation préalable de celles-ci par la Direction.


4-2 : Faciliter les démarches de Reconnaissance du handicap 

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour les salariés de l’UES Micromania. 

Dans ce cadre, le « Référent handicap RH » est à disposition des collaborateurs afin de les informer des démarches administratives à réaliser, et des documentations adéquates, qui seront également disponibles sur l’espace handicap Intranet et sur tablettes en magasin.

Afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié qui en fera la demande auprès du service Ressources Humaines, pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile* sur ce motif, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires et de présenter le justificatif de dépôt de dossier auprès des organismes compétents (ou de son renouvellement). 
* fractionnable en deux demi-journées, non cumulable et non reportable sur l’année suivante

Il est rappelé que la demande de reconnaissance relève de la seule initiative du collaborateur et ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du collaborateur demandeur.

Le collaborateur pourra être accompagné par le Référent handicap et Cap Emploi dans ses démarches. 


4-3 : Accompagner les salariés en situation de handicap auprès d’Action Logement 

La Direction rappelle que les collaborateurs en situation de handicap ou accueillant à leur domicile une personne en situation de handicap, peuvent solliciter des aides favorisant l’accès au logement ou le maintien dans les lieux.

Les salariés en situation de handicap peuvent en effet bénéficier, en contactant le Référent handicap RH, d’une priorisation de leur demande de logement locatif dans le cadre de la politique Logement de l’Entreprise par l’attribution de point Bonus supplémentaire, ou si le handicap répond au caractère prioritaire reconnu par la loi (Article L441-1 du Code de la Construction et de l’Habitation – CCH)).

Action Logement propose par ailleurs un prêt à taux réduit afin de financer les travaux d’accessibilité ou de maintien dans les lieux, réalisés dans leur logement.


4-4 : Porter une attention aux collaborateurs ayant une personne handicapée à charge 

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’une attention particulière sera portée aux salariés parents d’un enfant handicapé ou ayant un adulte handicapé à charge, dès lors qu’ils informent l’Entreprise de problématiques organisationnelles en lien avec leur situation. 

En cas de difficulté dûment justifiée par le collaborateur, l’Entreprise s’engage à étudier la possibilité d’un aménagement horaire ou d’une priorisation de la pose des congés (CP, RTT, récupération…) permettant au collaborateur de concilier sa situation d'aidant et la poursuite de son activité professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes imposées par l’activité de l’Entreprise et de ses rythmes de travail.

La Direction souhaite rappeler par ailleurs que l’ordre des départs en congés payés est établi en considération de la situation de famille du salarié, et notamment de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Le collaborateur pourra par ailleurs solliciter le Référent handicap ou recourir à l’arbitrage de la Direction si aucun aménagement n’a pu être convenu avec sa hiérarchie. 


Article 5 – Actions en faveur de la communication, de la formation et de la sensibilisation au handicap


5-1 : Informer et communiquer auprès des collaborateurs sur les dispositions du présent accord
Les parties signataires rappellent l’importance de la communication et de la promotion des engagements prévus par le présent accord, qui contribueront ainsi à l'atteinte des objectifs fixés.
Dans ce cadre, une information sur le présent accord ainsi que les noms et coordonnées du référent handicap RH et des « Ambassadeurs handicap » seront communiqués à l’ensemble des salariés à travers les moyens de communication existants tels que les mails, les tablettes en magasin et l’affichage sur les sites de Bonneuil sur Marne et de Sophia Antipolis.
La Direction s’engage à renouveler cette communication de façon annuelle auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Un espace Intranet dédié au handicap est tenu par ailleurs à disposition des salariés, comportant le présent accord ainsi que l’ensemble des documentations sur le sujet, et fera l’objet d’une actualisation régulière.
Aussi, chaque nouvel embauché en CDI sera informé des dispositions du présent accord, ainsi que de la possibilité d’être accompagné par le référent handicap RH, par la remise d’un Kit d’accueil dont le format reste à définir. 
Une information sur les dispositions du présent accord sera également réalisée par le Référent handicap auprès des salariés nouvellement reconnus ou ayant renouvelé leur reconnaissance de travailleur handicapé sous réserve qu’ils en informent l’Entreprise.

5-2 : Sensibiliser et former au handicap
L’efficience de la politique handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, qui doivent par conséquent être sensibilisés sur le sujet.
A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place un module spécifique sur Level Up intégré au cursus de formation obligatoire à destination des nouveaux embauchés et de l’ensemble des collaborateurs déjà présents, portant sur les dispositions du présent accord et sur notre politique en faveur des travailleurs handicapés, et plus généralement sur la politique de diversité et de non-discrimination au sein de l’UES Micromania, en vue de modifier les représentations et diminuer les idées reçues sur le handicap. 
En complément de ce module, des actions de sensibilisation au handicap seront plus spécifiquement déployées à l’attention de l’ensemble des managers et acteurs internes du recrutement. 
Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés dans l’Entreprise, sur un format qui restera à définir : l’e-learning, la formation en présentiel ou lors des différentes réunions managériales organisées par l’Entreprise. 
Les membres titulaires du CSE qui le souhaitent seront également formés, pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance (RQTH). 


5-3 : Promouvoir l’image d’entreprise « handi-accueillante » à l’extérieur de l’entreprise
Outre la mise en place d’un logo handicap sur les annonces d’emploi, ainsi que la mention d’ouverture de nos postes aux travailleurs handicapés, l’UES Micromania souhaite communiquer sur son engagement sociétal en faveur du handicap via une page dédiée à notre politique handicap sur le site Web Micromania et par le biais des Réseaux sociaux Micromania via notre Community Manager.
L’UES Micromania souhaite ainsi réaffirmer sa politique accueillante et attentive envers le handicap tant auprès des candidats que des intervenants externes, ainsi que sa politique promouvant la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination au sein de l’Entreprise.


Article 6 : Dispositions finales


6-1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et s’appliquera à compter de la signature du présent accord.

En conséquence, il cessera donc de faire effet à la date anniversaire de l’accord, et ne pourra être reconduit par tacite reconduction.


6-2 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel au cours du 2ème trimestre de l’année suivant sa signature. Ce bilan sera communiqué aux membres du CSE et de la CSCCT.
Ce bilan, élaboré par la Direction, comprendra les indications suivantes pour l’année civile écoulée :
Taux d’emploi de travailleurs handicapés (Effectif moyen BOETH de l’entreprise / Effectif moyen de l’entreprise);
(Effectif moyen BOETH de l’entreprise et sa répartition entre moins de 50 ans et plus de 50 ans)
Montant total des dépenses déductibles de la contribution et le montant déduit de la contribution suite à leur plafonnement : (les dépenses et les plafonnements pourront évoluer dans le temps en fonction de la législation en vigueur)
Montant de la déduction lié aux ECAP :
Effectif moyen annuel de personnes relevant d'un ECAP, non plafonné
Montant de la déduction lié à la sous-traitance :
Montant de sous-traitance Esat/EA/TIH/EPS non plafonné (plafonnée à 30% du coût de la main d'œuvre)
Montant de la déduction lié aux dépenses directes :
Dépenses liées à la réalisation de diagnostics et de travaux d'accessibilité pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Dépenses liées à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels destinées à compenser le handicap, à la formation des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour permettre leur maintien dans l'emploi et leur reconversion professionnelle (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Dépenses liées aux prestations d'accompagnement des personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi et à la formation des salariés de l'entreprise au handicap (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Dépenses déductibles liées à la participation à des événements (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Dépenses déductibles liées aux partenariats avec des associations (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Dépenses déductibles liées aux actions concourant à la professionnalisation et aux achats auprès des EA, ESAT, TIH (plafonnement dans la limite de 10% des dépenses).
Montant de la contribution versée ;
Nombre de participations à des évènements ou manifestations dédiés au recrutement de travailleurs handicapés ;
Nombre de jour d’absence rémunérée attribué dans le cadre des démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé ;
Nombre d’accompagnement réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif …) dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés ;
Taux de collaborateurs qui auront suivi le module e-learning relatif au handicap ;
Nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par année réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle …) ;
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées ;
Nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme 
A ce bilan annuel s’ajoutera des points de suivi semestriels organisés par le Référent handicap et les « Ambassadeurs handicap » en vue d’assurer le suivi des actions et la mise en place des engagements prévus au présent accord.

La Direction ou chaque organisation syndicale signataire (ou adhérente au présent accord) aura par ailleurs la possibilité de déclencher un rendez-vous dans la perspective de discuter de l’application, du suivi ou de la révision de l’accord. Cette faculté s’exercera dans la limite d’une fois par an, au moyen d’une lettre recommandée avec AR adressée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes.


6-3 : Révision

L’ouverture d’une négociation de révision du présent accord pourra être sollicitée dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail).

La demande de révision devra être effectuée par courrier recommandé ou par courrier remis en mains propres contre décharge comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ainsi que les propositions de remplacement. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. 

Cet éventuel accord se substituera de plein droit au présent accord.


6-4 : Dépôts légaux

Le présent accord sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

L’accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Valbonne, 26 août 2021 
(En autant d’exemplaire que de parties)


Monsieur XXXXXXXXXXXX	
DRH de l’UES MICROMANIA,


Pour le syndicat CFDT : 				Pour le syndicat CFE-CGC :		

Monsieur XXXXXXXXXXXX				Monsieur XXXXXXXXXXXX	
Benjamin XXXXXXXXXXXX				Monsieur XXXXXXXXXXXX			
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux



Pour le syndicat CGT :				Pour le syndicat SECI-UNSA :

Madame XXXXXXXXXXXX				Monsieur XXXXXXXXXXXX	
Monsieur XXXXXXXXXXXX				Monsieur XXXXXXXXXXXX	
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux