ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
LES MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE 
AU SEIN DE DASSAULT SYSTEMES PROVENCE

Entre :

La Société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE,
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est 53, Avenue de l’Europe 13090 Aix en Provence, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 409 888 625 00020.
Représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
, en sa qualité de délégué syndical	CFE-CGC
, en sa qualité de délégué syndical 	Force Ouvrière


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dassault Systèmes Provence est doté depuis fin 2015 d’un accord relatif aux modalités de télétravail au sein de l’entreprise, qui prévoit le recours à cette organisation du travail dans des circonstances particulières. En 2019, de nouvelles négociations entre les partenaires sociaux et la Direction ont abouti à une révision de l’accord précité, dans un objectif d’assouplissement des conditions d’accès au télétravail. 
En dernier lieu, dans un contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le recours au télétravail a été généralisé à l’ensemble des salariés de Dassault Systèmes Provence, depuis le mois de mars 2020 comme mesure de protection face à la pandémie.
Cette expérience a conduit à une accélération de la réflexion sur la mise en œuvre de nouveaux modes de collaboration, et notamment sur la mise en place d’un télétravail régulier au sein de Dassault Systèmes Provence, en lien et dans le cadre des réflexions menées par le groupe Dassault Systèmes sur ce sujet. 
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la stratégie globale du groupe pour prolonger et accélérer sa transformation et celle de Dassault Systèmes Provence, et dans le cadre d’une politique globale de transformation des façons de travailler dont le télétravail est l’une des composantes. 
Cet accord a pour objectif : 
d’offrir une flexibilité de travail aux salariés tout en privilégiant la culture d’innovation collective de Dassault Systèmes ; 
d’améliorer des conditions de travail en permettant aux salariés de trouver l’équilibre entre les interactions avec l'équipe et l’optimisation des lieux de travail (sur site ou à distance) ; 
de renforcer l'agilité et l’efficacité des salariés  dans la gestion de leurs activités professionnelles, tout en contribuant à améliorer l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ; 
de réduire le temps de transport et donc la fatigue et le stress associés ; 
de participer à la réduction de l'empreinte écologique liée à l’utilisation des transports. 
Dans ce cadre, les parties réaffirment que le recours au télétravail régulier doit s’inscrire dans une démarche volontaire et réversible du salarié. 
Pour parvenir à la conclusion du présent accord, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies lors de 11 réunions, les 8 février, 23 mars, 6 avril, 19 mai, 11 juin, 18 juin, 9 juillet, 8 septembre, 15 septembre, 5 octobre et 10 novembre 2021 en vue d’arrêter ensemble les modalités de recours au télétravail régulier et d’aménager les cas de recours déjà applicables au sein de Dassault Systèmes Provence.



CHAPITRE 1 – Dispositions générales
Article 1- Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre ainsi que les modalités du recours et d’organisation du télétravail, appelé « travail à distance » dans le présent accord, au sein de Dassault Systèmes Provence en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sous réserve de l’application des critères d’éligibilité afférents à chaque dispositif.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de Dassault Systèmes Provence, notamment l’accord relatif aux modalités de télétravail signé le 24 mai 2019. 
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société Dassault Systèmes Provence, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité pour le recours au travail à distance définis ci-après.
Article 3 –Définition 
Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail, dénommé « travail à distance » dans le présent accord, désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants : 
Le travail à distance régulier : dispositif reposant sur une demande individuelle dont les principes et modalités sont définies au chapitre 2 du présent accord ;
Le travail à distance exceptionnel : dispositif répondant à des situations collectives exceptionnelles dont les modalités sont définies au chapitre 3 du présent accord ; 
Autres cas de recours au travail à distance: dispositifs répondant à des situations individuelles spécifiques dont les modalités sont définies au chapitre 4 du présent accord.

Il est rappelé que cette forme d’organisation du travail ne couvre pas les déplacements professionnels.

CHAPITRE 2 – Le travail à distance régulier 
Article 4 – Principes généraux 
4.1 Principe du volontariat 
Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui appartient d’exprimer le souhait de recourir au travail à distance selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord. Après examen, l’entreprise peut accepter ou refuser cette demande au regard des critères d’éligibilité fixés à l’article 5 du présent accord. Le refus est motivé. 
Ce mode d’organisation du travail ne pourra pas être imposé à un salarié éligible qui ne souhaite pas en bénéficier, quelles qu’en soient les raisons.
	4.2. Principe de réversibilité
Le travail à distance régulier, étant une forme particulière d’organisation du travail, a un caractère réversible. Cette réversibilité, impliquant un retour aux conditions de travail initiales sur site, peut être mise en œuvre à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’Entreprise. 
Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, il lui appartient de formaliser par écrit le souhait de revenir à l’exécution de son contrat de travail sans modalité de travail à distance. 
Lorsqu’elle est à l’initiative de l’Entreprise, la demande doit être justifiée et motivée au regard des critères d’éligibilité au dispositif de travail à distance définis à l’article 5 du présent accord. 
Le retour aux conditions de travail initiales sera mis en œuvre sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.
Il sera mis fin à cette possibilité de travailler à distance sans délai en cas de manquement du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données. Le salarié en sera informé par écrit par l’Entreprise.

Article 5 – Critères d’éligibilité du travail à distance régulier
5.1. Critères liés au contrat de travail 
Tous les rôles sont par nature éligibles au travail à distance et ce, quelle que soit l’ancienneté et la nature du contrat de travail du salarié. Le travail à distance régulier est ainsi ouvert à l’ensemble des salariés de Dassault Systèmes Provence, en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée (y compris les alternants et les nouveaux embauchés), à l’exception des stagiaires. 
Une attention particulière devra être portée par l’entreprise aux nouveaux embauchés afin que le travail à distance ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. A ce titre, un temps minimum de travail en présentiel est recommandé avant de permettre à un nouvel embauché de s’inscrire dans cette modalité d’organisation du travail.
De même, pour les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), il conviendra d’évaluer précisément la pertinence de la mise en œuvre du travail à distance notamment au regard de la durée du contrat d’alternance et du rythme de l’alternance.   
Pendant la période d’intégration d’un nouvel embauché, ainsi qu’en cas d’encadrement d’un apprenti ou d’un stagiaire, le manager, le maître d’apprentissage ou le tuteur de stage devra prendre en considération cette mission dans l’organisation de ses propres jours de travail à distance. 
5.2.  Critères liés aux compétences 
Le salarié doit montrer une autonomie dans l’organisation de son travail et de son activité (notamment la capacité à définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités en présentiel et à distance). 
En outre, il doit maitriser l’ensemble des compétences requises à l’exercice de ses missions à distance. Cela suppose que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ou de toute autre personne. 
Ces conditions seront appréciées par l’entreprise 
Par ailleurs, le travail à distance nécessite pour le salarié d’avoir une bonne connaissance et maîtrise des politiques et des outils de l’Entreprise, en particulier tous les outils utilisés par le salarié pour mener à bien ses missions, ainsi que l’ensemble des outils de communication nécessaires aux relations à distance, l’ensemble de ces outils étant fournis par l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise prévoit les formations nécessaires. Elle pourra imposer le suivi de modules de formation obligatoires et l’obtention de certifications internes qu’elle estime légitimement nécessaires pour accéder au travail à distance. Une information du Comité Social et Economique sera effectuée le cas échéant.
Un délai raisonnable, précisé par l’entreprise, sera laissé aux salariés pour passer une certification nécessaire à la réalisation du travail à distance, notamment au moment de l’entrée en vigueur du présent accord compte-tenu de la pandémie de Covid-19 et du fait que les salariés actuellement aux effectifs travaillent à distance depuis 2020. 
Enfin, il est précisé qu’en cas de changement de poste de travail ou de rôle, la poursuite du travail à distance sera à nouveau examinée tant par le salarié au regard de son souhait de maintenir ce mode d’organisation du travail que par l’entreprise au regard des critères d’éligibilité. Le travail à distance pourra prendre fin le cas échéant.
5.3. Critères liés au lieu d’exercice du travail à distance et à l’environnement de travail
Le lieu d’exercice du travail à distance doit être situé en France métropolitaine. 
Le lieu d’exercice du travail à distance doit répondre aux exigences suivantes : 
être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant les risques liées à l’exercice du  télétravail ;
permettre l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité notamment en matière de conformité des installations électriques ;
être doté d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du salarié. Des outils sont fournis aux salariés pour pouvoir évaluer la qualité de la connexion, les résultats de ce test constituant une aide à la décision pour l’entreprise quant à l’éligibilité du salarié au travail à distance ;
garantir la confidentialité et la sécurité des informations et des données traitées.
Par ailleurs, le salarié doit bénéficier d’un espace adapté au travail et propice à la concentration.
Si le salarié fait le choix d’exercer son travail à distance à partir d’un autre lieu que le domicile qu’il a déclaré à l’Entreprise, il devra s’assurer : 
de la conformité du lieu au regard des exigences susmentionnées ; 
de déclarer cette adresse dans l’application « My Cockpit » (ou de façon ponctuelle, par email à son manager). 
Il en est de même en cas de modification du lieu d’exercice du travail à distance ou d’ajout d’un second lieu. 
En tout état de cause, il est précisé que la réalisation du travail à distance dans un lieu autre que le domicile déclaré à l’Entreprise n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. 

Article 6 – Modalités de mise en œuvre 
6.1. Processus de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance régulier doit formaliser sa demande via l’application « My Cockpit » de la 3DEXPERIENCE Platform après avoir échangé avec son manager. 
Pour ce faire, il complète un formulaire dans lequel il indique le(s) lieu(x) (au maximum deux) où il souhaite exercer son travail à distance et atteste sur l’honneur du respect des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 5 du présent accord. 
La demande du salarié est étudiée au regard des critères d’éligibilité. Une réponse lui est apportée par l’entreprise dans un délai de quatorze jours calendaires via l’application « My Cockpit ». 
En cas de refus, le salarié est informé par une réponse écrite et motivée. En cas de besoin, le salarié peut solliciter son Responsable Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») et les représentants du personnel.
La mise en place de la possibilité de travailler à distance régulier dans le cadre de ce chapitre ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. 

Période d’adaptation
La mise en œuvre du travail à distance régulier donne lieu à une période d’adaptation de trois mois afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer qu’il correspond bien aux attentes des deux parties. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin unilatéralement par écrit à la possibilité de travailler à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de deux semaines calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.
Il sera mis fin à cette possibilité de travailler à distance sans délai en cas de manquement du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données. Le salarié en sera informé par écrit par l’Entreprise.


Article 7 – Modalités d’organisation 
7.1. Principes d’organisation
Les parties conviennent que la mise en œuvre du travail à distance doit respecter les principes d’organisation collective de travail suivants : 
La présence sur site s’organise en fonction de la cadence de l’activité notamment des points de rencontre collectif, du cycle d’activité, des besoins de l’équipe, des projets et de l’écosystème interne.  Ainsi, l’organisation du travail à distance est adaptée à chaque fonctionnement d’équipe ou de projet et tient compte des priorités opérationnelles ;
La présence sur site doit être privilégiée pour favoriser le travail collectif et la préservation d’un lien social fort ;
Dans une logique de bonne organisation de l’activité, mais également pour permettre aux salarié de gérer leur organisation personnelle, les jours de travail à distance doivent faire l’objet d’une planification prévisionnelle.
7.2. Rythme et nombre de jours de travail à distance 
Le salarié éligible a la possibilité de travailler à distance à hauteur de deux journées flexibles maximum par semaine. 
S’agissant des salariés à temps partiel/temps incomplet et afin de ne pas altérer le lien social avec l’Entreprise, il est convenu des règles suivantes : 
les salariés à temps partiel/temps incomplet dont le temps de travail est au moins égal à 80% peuvent travailler à distance à hauteur de deux journées maximum par semaine ; 
les salariés à temps partiel/incomplet dont le temps de travail est inférieur à 80% et supérieur ou égal à 50% peuvent travailler à distance à hauteur d’une journée maximum  par semaine.
les salariés à temps partiel/incomplet dont le temps de travail est inférieur à 50% ne sont pas éligibles au travail à distance. 

Le travail à distance s’effectue en principe par journée entière. Néanmoins, il sera exceptionnellement possible de poser une demi-journée de travail à distance (par exemple, pour compléter une demi-journée de congé ou de déplacement professionnel). 
Il est également entendu que le salarié a la possibilité de travailler à distance à hauteur d’une demi-journée par semaine ou d’une journée et demie par semaine répartis sur 2 jours maximum dans la même semaine.

La présence sur site et le volume de jours possibles de travail à distance chaque semaine est fonction de la cadence de l’activité et des nécessités opérationnelles. Par conséquent, la présence sur site peut être privilégiée ou renforcée lors de certaines périodes de l’année si des impératifs professionnels le nécessitent. En d’autres termes, il peut arriver que le volume de jours de travail à distance possible chaque semaine soit réduit ou qu’il ne soit pas possible de travailler à distance lors de certaines périodes de l’année pour lesquelles l’activité opérationnelle nécessite une présence sur site.
Il est entendu que de façon ponctuelle, le travail à distance sera possible au-delà du nombre de deux jours dans le cadre du dispositif décrit à l’article 15.2 du présent accord pour répondre à un impératif de la vie quotidienne du salarié.
Il est rappelé que les jours où les salariés sont en déplacement professionnel (chez un client par exemple) ne sont pas considérés comme des jours de travail à distance au sens du présent accord. 
7.3. Planification des jours de travail à distance 
Les jours de travail à distance sont indiqués par le salarié dans l’outil de planification prévu à cet effet (l’application « My Cockpit » au jour de la signature du présent accord), après discussion avec son manager et en tenant compte des besoins de présence sur site compte-tenu de l’organisation du travail et/ou du fonctionnement de l’équipe ou du projet. 
Dans ce cadre de planification, le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine en travail à distance et demander alors que le salarié modifie son calendrier ou en faisant lui-même la modification dans l’outil de planification. Le salarié sera informé de la modification effectuée par son manager via une notification qui apparaîtra dans l’outil ainsi que par un email. 
Il est demandé aux salariés et managers de planifier au moins 2 semaines à l’avance les jours de travail à distance du mois suivant, et si possible de donner une visibilité à plus long terme.  
Par la suite, une modification des jours de présence sur site par le salarié est possible jusqu’au jour même. Le salarié en informe son manager par écrit et modifie son calendrier dans l’outil de planification.
De même, en cas d’impératif opérationnel ne pouvant être décalé, le salarié peut être amené à devoir se rendre sur site à la demande de son manager et à annuler son jour de travail à distance. Dans cette situation, le salarié en est informé par son manager par écrit le plus tôt possible et en tout état de cause, dans un délai minimal d’un jour ouvré travaillé. Le manager modifie le calendrier du salarié en conséquence.
Les journées de travail à distance non mobilisées pour quelque motif que ce soit ne pourront donner lieu à un crédit de jours cumulé ou reporté sur les semaines suivantes. 


7.4. Plage horaire de disponibilité
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont les mêmes que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise et dans la limite des heures d’ouverture de l’entreprise. 
Le salarié doit être joignable par téléphone, par messagerie, selon les mêmes impératifs et moyens que les salariés sur site, et être en mesure de se connecter à distance.
Article 8 – Droits et devoirs du salarié
8.1. Durée de travail, droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail 
Les parties rappellent que conformément aux accords relatifs au temps de travail et au droit à la déconnexion, applicables dans l’Entreprise :
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de repos minimal et de durée maximale de travail doivent être respectées dans le cadre du travail à distance ;

Le salarié déclare sa durée du travail, y compris à distance, au travers des outils déclaratifs prévus par l’entreprise ;

Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail et en tout état de cause, des heures d’ouverture de l’entreprise conformément à l’accord d’entreprise signé le 28 janvier 2019 relatif à l’éthique de la connexion et au droit à la déconnexion. Il est rappelé que le principe du droit à la déconnexion pour un salarié peut être défini par :
Le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Le droit de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail pour un motif professionnel par le biais des outils numériques professionnels ;

Le respect des dispositions légales et conventionnelle en matière de durée du travail et temps de repos étant étroitement lié à l’organisation du travail, le manager porte une attention spécifique à l’examen de la charge de travail du salarié en situation de travail à distance. A ce titre, le manager vérifiera avec le salarié, au minimum une fois par an, que le travail à distance n’a pas d’impact négatif sur son activité, sa charge de travail et sur son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Les entretiens de revue d’objectif de mi-année, ainsi que les entretiens réguliers de suivi de l’activité constituent également des occasions pour la manager de faire le point avec le salarié sur sa charge de travail. En cas de nécessité, des mesures correctives seront discutées et mises en œuvre.
8.2. Egalité de traitement
Les parties rappellent que les salariés qui font du travail à distance bénéficient des mêmes droits, garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages de Dassault Systèmes Provence que les salariés dans une situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. 
Le recours au travail à distance est sans incidence sur l’accès à la formation et aux évolutions de carrière.  Le salarié bénéficie des mêmes critères d’évaluation de ses performances.
Le travail à distance ne modifie pas les modalités contractuelles d’exécution du travail par le salarié et les objectifs et missions fixés par le manager.
Enfin, au même titre que pour les salariés travaillant sur site, l’Entreprise s’engage au respect de la vie privée du salarié en travail à distance. 
8.3. Santé et sécurité 
Dassault Systèmes Provence rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail. 
L’Entreprise sensibilise régulièrement les salariés sur les recommandations à suivre en matières de santé et de sécurité au travail.
La mise en œuvre du travail à distance est prise en compte lors de la mise à jour par l’entreprise du document unique d’évaluation des risques et de l’établissement des programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. L’entreprise y apportera une attention particulière dès l’entrée en vigueur du présent accord et en discutera avec le Comité Social et Economique dans le cadre de son rôle de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail en entreprise.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, l’employeur et les membres du Comité Social et Economique peuvent avoir accès au lieu où est exercé le travail à distance afin de vérifier la bonne application des dispositions applicable en matière de santé et de sécurité. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Enfin, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de travail à distance, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux. L'accident qui a lieu pendant le travail à distance et sur le lieu du travail à distance est présumé être un accident du travail.


8.4. Protection des données et confidentialité 
Pendant le travail à distance, les salariés doivent continuer à se conformer à la Charte informatique, à la Politique BYOD (« Bring Your Own Device ») et porter une attention particulière à la confidentialité, l’intégrité et à la sécurité des données personnelles qu'ils traitent dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article 9 – Équipements de travail et frais
	9.1. Équipements fournis par l’Entreprise
Dans le cadre du travail à distance, le salarié dispose d’un ordinateur portable mis à disposition par l’Entreprise et ses accessoires (sac à dos, câble d’alimentation, souris, casque audio). L’ordinateur sera également doté d’une connexion au réseau privé virtuel (VPN) ainsi que d’une caméra intégrée.
S’il dispose à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions, des équipements susmentionnés, le salarié les utilisera pour le travail à distance.
L’entreprise met également à disposition les équipements sur site qui sont adaptés à la collaboration en mode hybride.
	9.2. Autres équipements
Les salariés auront accès à des tarifs privilégiés, négociés par l’Entreprise, pour l’achat de certains périphériques informatiques (exemple : écrans) ou de chaises de bureau. 
Les équipements proposés seront équivalents aux équipements mis à disposition dans les locaux de l’Entreprise. 
L’Entreprise ne sera pas partie à la transaction et les équipements achetés directement par les salariés seront donc de leur entière propriété.
	9.3. Frais
Dans la mesure où l’entreprise fournit à ses salariés les équipements nécessaires au travail à distance et que le recours au travail à distance est mis en place à l’initiative des salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, aucun autre frais lié au travail à distance n’est a priori pris en charge par l’entreprise. 
Toute éventuelle demande de prise en charge de dépenses engagées par le salarié doit être soumise pour appréciation à l’entreprise, et ce avant engagement de la dépense.
Article 10 – Modalités d’exercice des droits des représentants du personnel 
Les parties s’accordent sur la nécessité de la préservation d’un lien social fort au sein du collectif de travail.
Cela se traduit également par la nécessité pour les représentants du personnel de conserver leur lien de proximité avec les salariés.
Un certain nombre de moyens de communication sont déjà organisés par accord d’entreprise (affichage, distribution de tract, possibilité pour le CSE de faire des réunions d’information du personnel, communication par mails sur les activités sociales et culturelles…). Depuis 2019, un onglet dédié aux représentants du personnel existe sur l’espace intranet RH de l’entreprise (actuellement 3DDashboard Intranet RH DSP). Celui-ci fait notamment le lien avec le site internet du Comité Social et Économique de l’Entreprise. 
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre les évolutions suivantes :
elle publiera sur l’espace intranet susmentionné les tracts des Organisations Syndicales (avec possibilité de notification),
les réunions d’information du personnel prévues à l’article 11.1 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique du 18 octobre 2019 pourront être organisées de façon virtuelle en utilisant l’outil de conférence web utilisé au sein de l’entreprise. 
La Direction s’engage en outre à ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur les moyens de communication des représentants du personnel, et ce au cours du 1er trimestre 2022.
Par ailleurs, il est entendu entre les parties, que pour la qualité du dialogue social, les réunions plénières du Comité Social et Économique et les réunions de négociation syndicale se tiennent dans la mesure du possible en présentiel. 
Article 11 – Accompagnement et formation
Tout d’abord, la signature et la mise en œuvre du présent accord seront accompagnées par une communication de l’entreprise à tous les salariés, ainsi qu’un atelier de présentation aux managers.
Ensuite, les Parties partagent l’importance d’un accompagnement afin que les équipes puissent travailler efficacement dans un mode d’organisation de travail hybride (alternance entre présence sur site et travail à distance). 
Une formation du management sur le travail hybride a déjà été mise en place en décembre 2020.
Une formation des salariés sur le même sujet sera proposée aux salariés d’ici à la fin de l’année 2021.
En outre, différents modules de formation en ligne (« e-learning ») dédiés au travail à distance seront mis à disposition des salariés et des managers dans un programme spécifique de la 3DEXPERIENCE University.  
Enfin, l’entreprise est également attentive à ce que les salariés disposent des informations nécessaires à l’usage des outils de collaboration à distance. 
CHAPITRE 3 – Le travail à distance exceptionnel

Il est précisé que ces cas de recours au travail à distance exceptionnel ne feront pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 12 – Grèves des transports en commun, intempéries et épisode de pollution
En cas de grève des transports en commun, d’intempéries et d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement générant une restriction de circulation, qui sont des événements exceptionnels indépendant de la volonté du salarié, le travail à distance est possible pour les salariés qui le souhaitent et dont la mission est réalisable à distance.
Dans cette situation, l’entreprise confirmera les salariés de cette possibilité par email.

Article 13 – Menace d’épidémie ou force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant par l’accord des salariés et rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette situation, l’entreprise informera les salariés de cet aménagement nécessaire par email.








CHAPITRE 4 – Les autres cas de recours au travail à distance 
Article 14 – Travail à distance pour raison individuelle spécifique 
À titre liminaire, il est précisé que les cas de recours au travail à distance définis au présent chapitre (à l’exception des articles 15.1 et 15.2) peuvent être cumulés avec le dispositif de travail à distance régulier prévu au Chapitre 2 du présent accord, dans la limite de 2 jours maximum de travail à distance par semaine (sauf recommandation médicale différente). 
Il est précisé que ces cas de recours au travail à distance pour raison individuelle spécifique feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant les jours de travail à distance.
	14.1. Travail à distance pour les femmes enceintes 
Pour réduire la fatigue induite notamment par les temps de trajet, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur travail dans la limite de : 
1 journée de travail à distance par semaine à partir du 3ème mois entier et révolu ; 
2 journées de travail à distance par semaine à partir du 5ème mois de grossesse entier et révolu, et jusqu’au début du congé maternité.
	14.2. Travail à distance pour les salariées à l’issue de leur congé maternité 
Les femmes reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ont droit, sur une période de 6 mois, de recourir au travail à distance, à hauteur d’un jour par semaine, sur avis du médecin du travail justifiant la nécessité de recourir au travail à distance en raison d’un état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse.
	14.3. Travail à distance sur recommandation médicale 
Il est rappelé que le travail à distance peut être recommandé par le médecin (médecin du travail, médecin généraliste, médecin spécialiste…) pour des nécessités d’adaptation du poste de travail du salarié. L’avis du médecin en précise la durée et la fréquence. 
Dans une telle situation, il serait fait en sorte d’en étudier prioritairement l’acceptation et d’en favoriser la mise en œuvre. Une attention toute particulière sera portée aux demandes de salariés revenant d’une longue maladie.
Il est convenu que lorsque la mise en place d’un travail à distance sur recommandation médicale n’est nécessaire que sur une courte période (de l’ordre d’un mois), un simple écrit entre salarié, management et Direction des Ressources Humaines suffit.
	14.4. Travail à distance pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent demander à recourir au travail à distance à hauteur deux journées par semaine. Toute demande fera l’objet d’une attention et d’une étude particulière en collaboration avec le management, la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail.
Il en sera de même pour les salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap.
	14.5. Travail à distance pour les salariés âgés de 60 ans et plus 
Les salariés âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de recourir au travail à distance à hauteur d’une journée par semaine et à hauteur de 2 jours par semaine pour les salariés âgés de 62 ans et plus. 
L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de travail à distance de ces salariés sous réserve de la possibilité de travailler à distance au regard de l’activité du salarié.
Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande. Le People Manager ou le responsable d’équipe le cas échéant, et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont en copie de la réponse.
Si sa demande est acceptée, le salarié est accompagné par l’Entreprise dans la mise en place effective des dispositions conventionnelles.
En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.
L’acceptation du travail à distance est valable pour une durée d’un an renouvelable par avenant.

Article 15 – Travail à distance occasionnel
Il est précisé que ces cas de recours au travail à distance occasionnel ne feront pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Ces modalités occasionnelles de travail à distance sont cumulables avec le dispositif de travail à distance régulier.

15.1. Travail à distance partiel à domicile 
Le travail partiel à domicile permet au salarié de commencer ou finir sa journée de travail à domicile et ainsi décaler son heure d’arrivée ou de départ sur le site. 
Cette possibilité de travail à distance est ouverte au salarié en forfait jour et au régime horaire. 
Cette modalité doit s’effectuer : 
Dans le cadre strict des horaires d’ouverture de l’entreprise telles que définies par le règlement intérieur,
En dehors des plages de présence commune telles que définies par le règlement intérieur pour les salariés en modalité horaire,
Avec l’accord de principe écrit du manager (les raisons d’un refus devant être expliquées par écrit au salarié).

Il est entendu que ces deux possibilités ne doivent pas conduire à perturber le service.
15.2. Travail à distance pour des impératifs de la vie quotidienne personnelle
Le travail à distance pourra être organisé ponctuellement, dans la limite d’une journée, pour répondre à un impératif de la vie quotidienne personnelle et ce, de façon raisonnable. 
Cette possibilité est soumise à la validation préalable du manager et information du service RH par email.
Le manager appréciera chaque demande au cas par cas et se réserve le droit, le cas échéant, de la refuser.
Ces jours de travail à distance ponctuels seront indiqués par le salarié dans l’outil de planification prévu à l’article 7.3 du présent accord.
CHAPITRE 5 - Dispositions finales
Article 16 – Suivi de l’accord 
Une commission de suivi de l’application de l’accord se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. 
Elle sera composée au maximum de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative présente dans l’Entreprise, dont un délégué syndical. 
La Direction des Ressources Humaines pourra également être assistée dans les mêmes conditions. 
Cette commission aura vocation à vérifier les conditions d'application du présent Accord. A cette fin, les indicateurs suivants pourront notamment être analysés : 
- Travail à distance régulier
- 	Demandes : 
Nombre de demandes au cours de l’année
Nombre de salariés ayant fait une demande
Nombre d’acceptations
Nombre de refus
   - 	Période d’adaptation: 
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du salarié
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager
   - 	Réversibilité: 
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du salarié
Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager

Nombre de jours de travail à distance:
Nombre de jours total de télétravail dans l’entreprise sur un an
Nombre de salariés ayant travaillé à distance 1 jour ou moins par semaine en moyenne
Nombre de salariés ayant travaillé à distance plus de 1 jour par semaine en moyenne
Suivi des modifications de planning à l’initiative du salarié/de l’entreprise

Liste des outils de communication à distance utilisés
Formation :
Liste des formations sur le travail à distance mises à dispositions
Nombre de formation réalisées
Eventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre effective 

- Les autres cas de recours au travail à distance
 Par type de cas : 
Nombre de salariés concernés, dont le nombre de salariés étant également inscrits dans le dispositif de travail à distance régulier
Article 17 – Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord relatif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.
Article 18 – Clause de revoyure
Les Parties conviennent de se rencontrer au terme de la troisième année d’application de l’accord, à l’initiative de l’entreprise, pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord, pouvant mener à une révision de celui-ci.
Article 19 – Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 20 – Dénonciation 
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé en respectant la procédure prévue à l’article L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 



Article 21 – Formalités de dépôt et publicité 
Le présent avenant sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à DREETS de Provence-Alpes-Côte d’Azur, exclusivement sous forme dématérialisé à partir de la plateforme de téléprocédure : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr   
Un exemplaire du présent accord sera également déposé après agrément, au sécrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence.
En complément et conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par email aux adresses suivantes : secretariacppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.
	
Fait à Aix en Provence, le ……02/12/2021…………………………….	
En 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties signataires, et 1 exemplaire pour le secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Signatures :

Direction 
Syndicat CFE-CGC
Syndicat Force Ouvrière