PROTOCOLE D'ACCORD
SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d'une part :
la Caf de la Vienne représentée par sa directrice, 

et d'autre part :
les organisations syndicales soussignées

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L'accord national du 28 novembre 2017 sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 28 juin 2016 et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Le présent protocole d'accord local s’inscrit de manière volontariste donc dans le cadre national que les partenaires sociaux ont souhaité définir pour la mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la Sécurité sociale.

Il s’inscrit également dans la continuité de l’accord local conclu le 27 juin 2017 sur le travail à distance modifié par avenant le 18 octobre 2018, du plan d’actions relatif à la qualité de vie au travail et des enseignements partagés issus de la crise sanitaire de 2020 ayant conduit à la mise en place massive du télétravail. Par ailleurs, ce protocole s’inscrit dans le contexte du futur réaménagement du siège de la Caf de la Vienne, conduisant à voir le télétravail comme une opportunité d’aménager des locaux répondant mieux aux besoins du collectif de travail. 

Les signataires portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Le télétravail est basé, notamment, sur les principes de volontariat, d’égalité de traitement et de confiance réciproque et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion tel que défini dans le protocole d’accord local signé le 5 juillet 2018.

Il a à noter qu’un premier protocole d’accord avait été signé en octobre 2020 et soumis à la procédure d’agrément ministériel. Dans ce cadre, certaines dispositions se sont révélées non conformes aux dispositions du code du travail. Aussi il a été décidé de le retirer de la procédure d’agrément ministériel et d’en négocier un nouveau. Le présent protocole se substitue donc de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme.






Article 1 — Champ d'application

Cadrage national

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d'autres locaux de l'employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur, et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Déclinaison locale

Le télétravail est décliné localement :
soit à domicile ;
soit sur le site de Châtellerault ;
soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de son accord.

Le salarié travaillant à distance, à domicile ou sur le site de Châtellerault, continuera à assurer sa mission habituelle selon les modalités managériales habituelles.


Article 2 - Conditions de mise en œuvre

2.1 - Principe du volontariat

Cadrage national

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La réponse de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

Déclinaison locale

Le nombre de postes ouverts en télétravail pour l’organisme n’est pas limité a priori.
Pour déterminer les salariés éligibles, les critères suivants sont définis :
l'autonomie,
la maîtrise de la fonction,
l'aisance informatique,
la capacité d'organisation,
la compatibilité du domicile du salarié à savoir : connexion internet avec un débit suffisant, conformité électrique, espace dédié au domicile de l’agent,
les disponibilités en termes de matériel informatique, sachant que la Direction veillera à avoir l’équipement informatique requis permettant de répondre à toutes les demandes.

Des critères d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’un même service portant sur les mêmes jours sont définis :
le principe retenu est celui d’un lissage sur la semaine des jours choisis au sein d’une même équipe, dans le respect de l’organisation de service et en fonction des contraintes liées à la continuité du service au public;
en cas de demandes concurrentes sur les mêmes jours au sein d’une même équipe, le manager et la Direction arbitreront entre les demandes, selon un principe de rotation d’une année sur l’autre. Cet arbitrage portera sur les jours choisis, sachant que les salariés bénéficiant d’une RQTH bénéficieront d’une priorité sur le choix des jours.

Par ailleurs, conformément aux articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé. Lorsque le poste de ces salariés est compatible avec une organisation en télétravail, une priorité leur sera également donnée.

Une note de direction déclinera annuellement les modalités de la campagne annuelle d’appel à volontariat selon la procédure de sélection suivante :
appel à volontariat lancé par l'employeur,
dépôt des candidatures sur la base d’un dossier dématérialisé de candidature complété par le volontaire au télétravail : avant le dépôt de leur demande, le manager aura organisé avec l’ensemble de l’équipe un temps d’échanges, de manière à trouver une solution qui convienne à tous, notamment s’agissant des jours télétravaillés ; de plus, les salariés sont invités à échanger individuellement avec leur manager sur leur éligibilité au télétravail ;
analyse des demandes par les managers et la Direction ;
sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection;
réalisation des diagnostics de conformité électrique.




2.2 - Préservation du lien avec l'organisme

2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Cadrage national

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.22.

Déclinaison locale

Le temps de travail effectué en télétravail peut être réalisé sous deux formes :
jours fixes dans la semaine, consécutifs ou non, propres à chaque salarié. Les métiers éligibles à cette formule de télétravail sont les TC/GC des département Prestations, services vérification et comptabilité, pôles AFC et juridique ;
un forfait de 42 jours de télétravail à prendre au cours de l’année, sous forme de droit de tirage et dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine. Les métiers éligibles au forfait jours sont les suivants :
managers, assistants techniques, chargés d’études/de mission ;
en raison de la continuité de la relation de service interne et de la taille des services concernés : services direction (agent de direction/assistante de direction), RH, gestion des biens et des moyens, service informatique ;
en raison de la continuité de la relation de service allocataires et partenaires et à l’exclusion de l’activité d’accueil physique : conseiller de service à l’usager, chargé de conseil et de développement, TC/GC AFI, chargé d’intervention sociale, assistant conseil.

S’agissant des jours fixes, chaque salarié bénéficie de 2 jours de télétravail. Cependant, en vertu de la disposition nationale de 2 jours de présence sur site, les salariés travaillant à temps partiel 3 jours sur 5 pourront bénéficier d’un seul jour de télétravail.

2.22— Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Cadrage national

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le Comité social et économique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

2.23 Participation à la vie de l'organisme

Cadrage national

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.







2.3 - Conditions de mise en place 

2.31 - Avenant au contrat de travail

Cadrage national

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type défini dans le cadre du protocole d'accord national (annexe 2).
Cet avenant, qui est conclu pour une durée d'un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

Déclinaison locale 

Les avenants sont signés pour un an, selon un calendrier défini annuellement par la note de direction lançant la campagne.

2.32 - Période d'adaptation et réversibilité permanente 

Période d'adaptation et entretien de bilan

Cadrage national

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Déclinaison locale

Pour tout nouveau télétravailleur, un entretien de bilan de la période d’adaptation est réalisé entre le manager et le salarié au plus tard 15 jours avant le terme du délai de 3 mois de mise en œuvre du télétravail.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

Cadrage national

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.



Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

Cadrage national

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

Déclinaison locale

En tout état de cause, en cas de changement de domicile, un nouveau diagnostic électrique devra être réalisé selon les modalités prévues à l’article 4. 

2.33 - Durée du travail

Cadrage national

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 

Déclinaison locale

Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes définies dans le règlement intérieur d'horaire variable.

Pendant les plages mobiles, l’encadrement peut joindre le salarié en télétravail s'il est connecté (information connue via le logiciel de badgeage).

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié badgera selon les mêmes modalités que lorsqu’il est sur site.

Par souci d’équité, le nombre de badgeages est identique à celui autorisé sur site (c’est-à-dire 1 entrée et 1 sortie par demi-journée).

2.34 – Choix des jours de télétravail

Cadrage national

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.


Déclinaison locale

Les jours de présence sont décidés au sein de chaque équipe en fonction des contraintes d’organisation spécifique à chacun.

L'encadrement peut modifier au cours d'une semaine les journées télétravaillées :
lors de réunions de service en présentiel, de formation/supervision/tutorat ou réunions d'information collective : dans ce cas, un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être respecté ;
pour impératifs personnels exceptionnels ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut modifier les journées télétravaillées au cours d'une semaine ;


pour nécessité de service (absences imprévues de nature à remettre en cause la continuité de service notamment la relation de service allocataires, partenaires ou interne), y compris le jour même. Dans ce cas, le temps de trajet pour revenir sur site est considéré comme du temps de travail. Pour les salariés télétravaillant selon des jours fixes, le jour de travail sera reporté si possible la même semaine, à défaut la semaine suivante, sans que cela ne remette en cause le principe d’une présence sur site au moins de deux jours par semaine.

En deçà d’une semaine, le salarié comme l'encadrement peuvent accepter ou refuser la modification.

2 .35 - Suspension provisoire du télétravail

Cadrage national

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Déclinaison locale

Les cas de suspensions provisoires sont les suivants :
formation de plus de 2 jours (délai de prévenance d'une semaine calendaire a minima, sachant que le pôle RH prévient dans la mesure du possible dès connaissance de la date de formation) ;
vol du matériel, incendie, inondation (pas de délai de prévenance) ;
reprise suite à une absence de longue durée, quelle que soit la cause (congé sabbatique, congé parental, congé maladie, congé maternité…), sauf avis du médecin du travail, le temps de l'accompagnement ;
panne informatique/ internet/ électrique (pas de délai de prévenance).

Pour l'ensemble de ces modifications/ suspensions, une formalisation par mail est nécessaire et suffisante. En cas d’indisponibilité de la messagerie, une régularisation doit être faite a posteriori.

S'agissant des pannes informatiques plus particulièrement, celles-ci sont gérées de la manière suivante :
Si l’on sait que la panne va durer plus d'une demi-journée :
soit le salarié revient au siège,
soit il débadge et fait son temps de travail manquant sur une ou d'autres journées de la semaine, dans le cadre du règlement intérieur d'horaire variable,
soit il pose un congé, si cela lui semble préférable au regard de son organisation personnelle.
En deçà d'une demi-journée, le salarié informe son encadrement de l'activité effectuée pendant la panne.

En tout état de cause si la panne ne peut être résolue à distance, l'agent revient au siège avec son poste pour réparation.

Le temps de trajet pour rejoindre la Caf est assimilé à du temps de travail.

Les pannes internet sont prises en charge par le fournisseur.

2 .35 – Recours au télétravail pour motif climatique ou pics de pollution

Cadrage national

En cas d’épisode climatique exceptionnel (inondation, neige, canicule, etc.) ou de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, la Direction peut autoriser les salariés à télétravailler un jour habituellement travaillé à la Caf.

2.36 — Suivi du télétravailleur

Cadrage national

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Déclinaison locale

Au-delà des thèmes définis nationalement, l’EAEA sera l’occasion de faire plus particulièrement le point sur les aspects suivants : 
bilan quantitatif et qualitatif du travail réalisé sur l’année,
bilan en termes de conditions de travail au domicile, de conditions techniques liées au matériel informatique,
modifications organisationnelles ou matérielles souhaitées.

2.4 - Respect de la vie privée du salarié

Cadrage national

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail, et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

Déclinaison locale

Ces horaires sont définis à l'article 2.33 du présent accord.





Article 3 – Assurance

Cadrage national

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Cadrage local 

L’assurance de l’employeur couvre le matériel mis à disposition des salariés selon les conditions prévues par les contrats d’assurance dédiés.

Article 4 – Équipements de travail

Cadrage national

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Déclinaison locale

Les salariés devront fournir un justificatif de conformité électrique du domicile matérialisé soit :
 
par un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé,
par une attestation sur l’honneur avec réalisation d’un auto-diagnostic électrique (trame transmise dans le dossier de candidature).

Pour faciliter l'établissement du diagnostic de conformité électrique, la Caf assurera sa mise en œuvre et, à ce titre, pourra recourir au marché national.

Les télétravailleurs sont équipés d’un matériel garantissant la portabilité et l’ergonomie du poste de travail et facilitant les allers-retours domicile/travail. Autant que possible, les télétravailleurs bénéficieront à domicile du même matériel que sur site, dans le respect des contraintes liées à la sécurité informatique, aux capacités budgétaires et aux fonctionnalités technologiques.

Le type de matériel mis à disposition des télétravailleurs est précisé annuellement par note de direction.

Le salarié devra impérativement respecter les consignes données par le service informatique nécessaires à garantir la sécurité du système d’information.

En termes d'aménagement de l'espace de travail, le télétravailleur doit disposer d'un espace dédié.

Sur demande, un bureau, un fauteuil de bureau, une lampe, un repose-poignets et un repose pieds pourront être mis à disposition. 

Pour les salariés bénéficiant d’un poste adapté, l’employeur s’engage à fournir un aménagement matériel identique à celui du siège.

Article 5 — Frais professionnels

Cadrage national

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est égale au montant défini et revalorisé nationalement.  A titre indicatif, en 2020, l’indemnité est de 10,39 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20,79 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine, 31,18 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation définie nationalement pour une journée télétravaillée. A titre indicatif, en 2020, le montant est de 2,60 € par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés forfaitaires.


Article 6 – Protection des données

Cadrage national

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Déclinaison locale

Dans un souci de protections des données, aucun papier contenant des données nominatives ne doit être amené au domicile.

Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au conflit d'intérêt (article 3 RI).

Article 7 – Droits et garanties individuels et collectifs

Cadrage national

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Déclinaison locale

Pour assurer une égalité de traitement, les salariés en télétravail à domicile ou à Châtellerault bénéficient de tickets restaurant les jours télétravaillés.

De même, ils bénéficient du remboursement transport dans les mêmes conditions qu'actuellement.


Article 8 - Relations sociales

Cadrage national

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

À cet égard, les parties signataires recommandent de négocier au niveau de l’organisme un accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées, afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Déclinaison locale

Pour permettre aux salariés en télétravail d’accéder à toute information diffusée par les organisations syndicales, les parties signataires prennent appui sur l’accord collectif relatif à l’accès des organisations syndicales aux NTIC du 16 octobre 2020.


Article 9 - Consultation des instances représentatives du personnel

Cadrage national

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.



Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

Cadrage national

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 11 — Sensibilisation et formation au télétravail

Cadrage national

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Déclinaison locale

Les actions de sensibilisation et les formations seront les suivantes :


Article 12 – Suivi et évaluation

Déclinaison locale

Une commission de suivi se réunit annuellement pour faire le point sur l’année écoulée.

Elle est composée du directeur ou de son délégataire et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du protocole d’accord. 

Elle prend appui sur les travaux de bilan et les propositions formulées par un groupe de travail composé d’agents et de cadres ayant une expérience en matière de télétravail.

Elle a pour objectifs de préciser les modalités d’organisation de la campagne annuelle à venir, en fonction des éléments de bilan précités.

Article 13 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée de trois ans qui débute à l’expiration de la prorogation à durée déterminée signée le 27 février 2020 qui a prolongé le protocole d’accord initial jusqu’au 31 décembre, soit le 1er janvier 2021.

Il peut être révisé dans les conditions posées par le code du travail. 

Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes :
Direccte,
Secrétariat du Greffe du conseil des prud'hommes,
MNC,
Ucanss,
Cnaf.

Fait à Poitiers, le 19 janvier 2021
		
Directrice 	




	
Déléguée syndicale CGT	Déléguée syndicale FO