ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DES SALARIES INTERXION FRANCE






ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DES SALARIES INTERXION FRANCE





ENTRE : 

La Société Interxion France dont le Siège est situé 129 Boulevard Malesherbes - 75017 Paris et ayant pour numéro Siret 423 945 799 00033. 
La Société Interxion France est représentée par XXXX, Président. 
D’une part, 
ET : 
L’Organisation Syndicale représentée dans l’entreprise au moment de la signature de l’Accord, la C.F.E-C.G.C. 

D’autre part, 
Ci-après définies comme « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

En concluant cet accord sur le télétravail, les élus et la Direction souhaitent contribuer au développement de la politique de qualité de vie au travail au sein d’Interxion France. En effet, la mise en place de cet accord s’inscrit dans la volonté de concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-travail pour les collaborateurs et pour l’environnement. 

La mise en place du télétravail est également le résultat d’un engagement volontaire basé sur l’autonomie et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.

Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre vie privée, familiale et vie professionnelle (se référer à l’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion). 

Les élus et la Direction ont convenu que l’accord serait mis en place dans un premier temps pour une durée déterminée. Ce premier accord doit permettre d’expérimenter le dispositif afin de pouvoir faire un bilan à son échéance et de prendre en compte les éléments à adapter, le cas échéant.

Les Parties se sont rencontrées le 10 mars 2020, le 31 mars 2020, le 20 avril 2020, le 29 mai 2020 et le 22 juin 2021 pour conclure cet accord. C’est dans ce contexte que les dispositions suivantes ont été conclues.














Article 1. Champ d’application

Le présent accord vise le télétravail régulier et occasionnel effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’Interxion France est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il couvre, par conséquent, les formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile du salarié en télétravail. 


I LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 2. Mise en œuvre
2.1. Campagne annuelle de candidature au télétravail – Principe de volontariat

Dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité les salariés pourront bénéficier du système de télétravail à leur demande, en accord avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés. 

Interxion France réalisera chaque début d’année des campagnes de télétravail. A cette occasion, les salariés pourront faire part de leur candidature au télétravail auprès de leur manager en appliquant le mode opératoire disponible sur Connexion (mode opératoire Télétravail disponible via RESSOURCES HUMAINES – OUTILS & DOCUMENTS RH – TELETRAVAIL).

Le manager dispose d’un délai d’un mois maximal à compter de la réception de la candidature pour répondre à la demande du salarié. Il apportera une réponse par courriel, indiquant l’acceptation ou le refus de la demande de télétravail (article L.1222-9, III du code du travail), avec la Direction des Ressources Humaines en copie. Une fois la candidature acceptée, un avenant sera remis à ce dernier par la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus du manager, les Ressources Humaines étudieront le(s) motif(s) du refus avec le manager.

Seule la signature de l’avenant au contrat de travail autorise la mise en œuvre du télétravail régulier, à partir de la date d’effectivité qui y sera précisée. 

Les salariés arrivés dans l’entreprise après la campagne annuelle, pourront réaliser à titre exceptionnel une demande de télétravail, hors campagne, auprès de leur manager.

 


2.2. Critères d’éligibilité

Afin de décider d’accorder, modifier ou refuser le télétravail, le manager doit notamment vérifier les points suivants :

Les obligations liées à l’activité et à la nature du travail peuvent être réalisées en dehors du lieu de travail habituel ;
Le salarié doit avoir validé sa période d’essai et/ou sa période probatoire ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et de façon autonome ;
La configuration du service auquel appartient le salarié ;
Le salarié doit occuper un poste à durée indéterminée a minima à 80% ;
Le salarié doit justifier que son domicile est muni d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (actuellement : Norme NF-C-15-100), d’une connexion internet d’un débit minimal de 10 Mbps et qu’il dispose d’une assurance permettant le télétravail au domicile. 

2.3 Exclusion de certains métiers ou postes 

Sont également exclus du dispositif de télétravail, les salariés exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux d’Interxion France, soit en raison des équipements utilisés et nécessaires à la réalisation de leurs tâches, soit en raison des données à utiliser/manipuler dans le cadre de leur mission, soit en raison de la nécessité d’une présence physique sur site.

De même, ne peuvent avoir accès au télétravail de façon régulière que les fonctions dont le contact régulier avec les clients ne représente pas un obstacle à ce mode d’organisation du travail.

Les postes notamment visés par les dispositions précitées sont : les Techniciens travaux d'installation, les Techniciens support clients, les Adjoints gestionnaires d’exploitation, les Logisticiens, HSE construction et les Techniciens des services généraux.

Article 3. Modalités du télétravail
3.1. Le nombre de jours de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront bénéficier du télétravail à raison de 2 jours par semaine maximum. Ces jours devront être déterminés en accord avec le manager et en fonction des impératifs du service. Le manager sera décideur dans la définition des jours non-éligibles au télétravail pour son équipe.
Seule la validation par le manager du télétravail sur KIOSQUE RH donne droit à l’exercice du télétravail.

Cependant, si l’organisation du travail l’exige (demandes clients, réunion d’équipe, impératifs de service, etc.), le jour de télétravail pourra être modifié et/ou annulé par le manager en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les jours de télétravail non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables sur les semaines suivantes. 

Ils ne sont pas sécables en demi-journées. Par exception, si le salarié en télétravail régulier a posé une demi-journée de congés payés, il pourra, en complément, télétravailler pendant la deuxième partie de cette même journée, avec l’accord de son manager. A ce titre, le salarié sera réputé avoir utilisé une journée hebdomadaire de télétravail régulier et la demi-journée de télétravail restante ne pourra pas être reportée. 

3.2. Le lieu du télétravail

Le télétravail devra impérativement s’effectuer au domicile du salarié, tel que renseigné auprès de la Direction des Ressources Humaines et figurant sur la fiche de paie du salarié. Dans ce cadre, ce dernier s’engage à notifier tout changement d’adresse permanente à la Direction des Ressources Humaines. 

3.3. Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail régulier fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
Le nombre maximum de jours de télétravail par semaine ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;
L’attestation sur l’honneur concernant la conformité des installations électriques, d’une connexion internet de 10 Mbps minimum et la souscription d’une assurance « multirisques habitation ».

3.4. Durée de l’avenant

Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en termes notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée d’un an maximum. 
A l’issue de cette période, cet avenant pourra être renouvelé dans le cadre de la campagne de renouvellement et sera l’objet d’un suivi en termes de conditions d’activité et charge de travail. Le renouvellement de l’avenant sera réalisé par tacite reconduction.

Article 4. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
4.1. Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 2 mois permettra au salarié et/ou au manager de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les objectifs de chacun. Pendant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour Interxion France. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre.  


4.2. Réversibilité permanente 

Interxion France prévoit la possibilité de demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Avant d’envisager cette décision, le manager devra informer son collaborateur des éléments qui sont contrevenus à la bonne exécution du travail à distance afin que ce dernier apporte les corrections nécessaires dans un délai de 15 jours calendaires. Au-delà de ce délai, si le manager constate que la situation ne s’est pas améliorée, il pourra demander à son collaborateur de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel soit par courrier remis en main propre. A la suite de quoi, le télétravail prendra fin 15 jours calendaires après la remise de l’information au salarié. 

Le salarié peut demander à son manager de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre. Le télétravail prendra fin 7 jours calendaires après la remise de l’information au manager. 
Ce délai de 7 jours pourra être réduit en cas d’accord du manager et du salarié.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son lieu de travail habituel.

4.3. Changement de fonction et/ou de service

Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur devra suspendre le télétravail de manière à être mieux accompagné dans sa prise de poste. Dans le cadre de son nouveau poste et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu'il aura acquis l'autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail. Cette demande pourra intervenir au minimum 3 mois après le changement de poste et/ou de service.


II LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 5. La mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées au titre du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémies, de conditions climatiques exceptionnelles (exemples : pandémies, intempéries, pics de pollution, grève des transports).
Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permet à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés. Seul Interxion France pourra demander au salarié de se mettre en télétravail sans délai.




A titre occasionnel, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail occasionnel. Pour réaliser du télétravail occasionnel, le salarié devra au préalable en faire la demande expresse à son manager (se référer au mode opératoire Télétravail occasionnel sur Connexion) et disposer des outils de travail permettant une connexion à distance. Il sera possible pour le manager de refuser cette demande. Le télétravail occasionnel hebdomadaire ne pourra pas être supérieur en nombre de jours hebdomadaires au télétravail régulier.


III DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
Article 6. La durée du travail
Les dispositions du contrat de travail relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s’appliquer. Il s’agit principalement des dispositions suivantes :
 Les durées maximales quotidienne, hebdomadaire et mensuelle en vigueur chez Interxion France ;
 Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les horaires de travail applicables au télétravail sont ceux en vigueur dans l’entreprise. Il est précisé que, dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse du manager.

Article 7. L’organisation du travail et mise en place administrative
Le salarié organise son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux d’Interxion France. Le salarié s’engage à indiquer qu’il est en télétravail dans son agenda et à poser sa demande sur le logiciel KIOSQUE RH (mode opératoire Télétravail). 
Interxion France veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail. 
En cas de difficultés rencontrées par le télétravailleur, ce dernier devra les remonter impérativement à son manager, par écrit. 

Article 8. Conditions d’emploi
8.1. Maintien du contrat de travail du salarié 

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur, ni sa charge de travail. Il modifie seulement le lieu et la façon dont le travail est effectué. Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 


8.2. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.3. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 9. Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données 
Interxion France mettra à la disposition du télétravailleur les outils suivants :

Un PC portable ;
Un téléphone portable ;
Accès à distance à ses applications logicielles de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et s’engage à respecter la politique de protection des données, définie et mise en œuvre par Interxion France. Ce matériel restera l’entière propriété d’Interxion France et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service ICT.

Enfin, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par Interxion France en matière de sécurité informatique (AUP) et celles fixées en matière de confidentialité. 

Article 10. Environnement de travail
10.1. Conformité des installations électriques, internet et assurance

Interxion France demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. La connexion devra revêtir un débit minimal de 10 Mbps. 

Dans ce contexte, le salarié fournira une attestation sur l’honneur spécifiant :
La conformité électrique de l’installation (Norme NF-C-15-100) ; 
La disponibilité d'une connexion internet de 10 Mbps minimum ;  
Son domicile est couvert par une assurance « multirisques habitation » autorisant le télétravail. 
10.2. Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur 

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, Interxion France attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (espace dédié et au calme). 
Interxion France s’assurera que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible au télétravail. 

10.3. Impossibilité de télétravailler
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée ou programmée de télétravailler, le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non-accessibilité des applications, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou au sein de tout site d’Interxion France après notification par tous moyens à son manager. A défaut, il devra poser un jour d’absence. 

Article 11. Santé et sécurité du télétravailleur
11.1. Information et prévention 

A l’occasion de la signature de son avenant télétravail, le télétravailleur s’informera via le logiciel de gestion de la documentation de l’entreprise de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.  

11.2. Situation du salarié en cas d’arrêt du travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant sur site. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié en télétravail dispose d’un arrêt de travail, il devra en informer la Direction Ressources Humaines d’Interxion France et ne pourra exercer aucune activité professionnelle pendant cette période.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail. 

Article 12. Remboursement des frais liés au télétravail
Interxion France ne prendra pas en charge de frais liés au télétravail autres que les outils mis à disposition précités.


IV APPLICATION, DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 13. Application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée déterminée du 1er octobre 2021 au 31 mars 2023. 
L’accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet que l’accord applicable au sein d’Interxion France.
Les Parties conviennent d’engager une nouvelle négociation 3 mois avant la date d’échéance du présent accord afin de décider de renouveler et/ou compléter et ajuster les dispositions susvisées. Dans l’hypothèse où la négociation n’aboutirait pas à la signature d’un nouvel accord, les Parties conviennent que le présent accord serait renouvelé en l’état.

Article 14. Suivi de l’accord
Une commission paritaire composée de l’organisation syndicale signataire et représentative au sein d’Interxion France du présent accord, de 2 représentants élus du comité social et économique (CSE), et de 2 membres de la Direction est constituée. Cette commission a la possibilité de s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord.

La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion du CSE, une fois par an. Elle sera notamment chargée d’analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte, notamment, des éventuels changements législatifs ou conventionnels.

Article 15. Révision de l’accord
Chacune des Parties au présent accord pourra demander en demander la révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des Parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, à l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord est signé, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord pourra demander sa révision.

Article 16. Formalités de dépôt, de publicité

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord, sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera notifié à chaque partie signataire.
Un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective Syntec.
Enfin, le présent accord sera déposé sur le logiciel de gestion documentation de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.


Fait à Paris, le 08 juillet 2021, en 5 exemplaires originaux,



Pour l’Entreprise,		                                Pour CFE-CGC,
XXXX XXXX							XXXX, Délégué syndical