Entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe, figurant sur la liste en annexe 1, représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
S.N.B. C.F.E-C.G.C

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE



PRÉAMBULE 


Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la Charte relative à la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité, et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de juin 2016. 

Cet accord réaffirme la volonté partagée de la Direction du Groupe et des Organisations Syndicales de s’inscrire dans une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et des salariés proches aidants. 

Cette volonté s’inscrit au cœur des valeurs mutualistes et de la raison d’être de Crédit Mutuel Alliance Fédérale : « Ensemble, écouter et agir » et s’incarne plus particulièrement dans la mission « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons toute discrimination » de notre statut d’Entreprise à Mission.

Cette démarche a pour ambition forte de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap, en impliquant davantage l’ensemble des acteurs du Groupe.

Préalablement à cette négociation, la Direction a réalisé, de février à juin 2020, un diagnostic avec l’accompagnement de l’AGEFIPH et d’un cabinet de conseil expert dans le domaine du handicap.

C’est guidés par cette ambition commune et sur la base de cette réflexion préalable que les partenaires sociaux et la Direction des Ressources Humaines se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation et sont parvenus au présent accord. 

La mise en œuvre concrète du présent accord s’appuie sur les principaux leviers d’action que sont notamment :
le développement et le maintien dans l’emploi au sein du Groupe grâce notamment à l’accompagnement dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, à l’accompagnement dans l’évolution de carrière et dans le parcours professionnel ou encore à la formation des salariés concernés ;
le recrutement de salariés en situation de handicap, leur intégration et la sécurisation de leur embauche ;
la garantie de l’égalité des chances tout au long de la carrière avec un accompagnement renforcé et l’égalité salariale à situation comparable ;
les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap ;
la prise en compte de la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants ;
le développement des relations avec le secteur du travail protégé et adapté ;
le pilotage de la politique handicap au niveau du Groupe et grâce à un réseau de référents handicap de proximité.

C’est à l’appui de cette politique ambitieuse et engagée en faveur des salariés en situation de handicap ainsi que des salariés proches aidants que les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale consolident leur statut d’employeur de référence socialement responsable et réaffirment leur engagement de refuser toutes discriminations, garantissant l’égalité des chances pour l’ensemble des salariés et la promotion de la diversité.


CHAPITRE 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap


Concernant les entreprises du Groupe, le taux d’emploi cumulé des bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de celles-ci s’élève à 2,1% pour l’année 2020.

Pour atteindre l’objectif prioritaire du présent accord, à savoir atteindre le taux légal d’emploi de 6% cumulé au niveau du Groupe à l’issue de la durée du présent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à faire progresser ce taux d’emploi au sein de chaque entreprise du Groupe.

Cet engagement prioritaire nécessite en effet que l’ensemble des structures du Groupe et tous les acteurs prennent collectivement en compte l’ensemble des spécificités liées à des situations de handicap et lèvent tous les freins engendrés par celles-ci. 

Le Groupe s’engage également à proposer aux salariés en situation de handicap ainsi qu’aux salariés proches aidants des carrières avec les mêmes possibilités d’évolution que celles proposées à l’ensemble des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Pour ce faire, le Groupe s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures et des dispositifs prévus dans le présent accord en vue de parvenir à ces objectifs. 


CHAPITRE 2 : Mise en œuvre de l’accord de Groupe


Article 2-1 – L’application de l’accord de Groupe au sein des entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale 

Le présent accord est un accord conclu au niveau du Groupe. Il s’applique à toutes les entreprises listées en annexe 1.

Les mesures prévues et les objectifs fixés dans le cadre de cet accord sont directement applicables à ces entreprises.

Les éventuelles mesures non envisagées dans le présent accord et celles plus favorables qui seraient pré-existantes dans les entreprises, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’une charte unilatérale de l’employeur, continuent à s’appliquer au sein de celles-ci sur la durée de ces accords ou chartes. 

Par ailleurs, il est acté que des négociations seront ouvertes au sein de chaque entreprise du Groupe afin qu’elles puissent pleinement s’approprier le présent accord. 
Ces négociations porteront plus particulièrement sur :
les objectifs annuels que chaque entreprise du Groupe se fixe pour contribuer à l’objectif prioritaire du taux légal d’emploi de 6% ;
la déclinaison des engagements concernant le nombre de recrutements de salariés en situation de handicap y compris en contrats d’alternance ;
les moyens humains dont peut se doter l’entreprise (référent(s) handicap(s) de proximité, etc.) ;
ou encore sur les indicateurs de suivi propres à chaque entreprise.

Pour garantir le maintien d’une harmonisation au niveau du Groupe, ces négociations locales ne pourront pas concerner les aspects financiers et les autorisations d’absence prévus par le présent accord. 


Article 2-2 – La définition du handicap 

Conformément à la loi n°2005-102 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Il convient de préciser que près de 80% des types de handicap sont invisibles (par exemple, certaines déficiences auditives ou visuelles, certaines insuffisances respiratoires ou cardiaques, etc.). 

On distingue habituellement sept principaux types de handicap, auxquels il faut ajouter la spécificité des personnes polyhandicapées qui conjuguent plusieurs handicaps :
Le handicap moteur qui concerne les personnes atteintes d’une diminution partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (troubles de la dextérité, paralysies, troubles musculaires chroniques, troubles musculo-squelettiques, fibromyalgie, etc.) ;
Le handicap auditif qui concerne les personnes atteintes de surdité, malentendantes mais également les personnes atteintes de déficiences auditives, d'acouphènes, etc. ;
Le handicap visuel qui concerne les personnes aveugles, malvoyantes mais également les personnes atteintes d'affections oculaires, de daltonisme, etc. ;
Le handicap psychique qui concerne les personnes atteintes de dysfonctionnement de la personnalité pouvant entrainer des troubles du comportement et de l’adaptation sociale (névroses, psychoses, bipolarité, troubles de la personnalité, etc.) ;
Le handicap mental qui a pour conséquence des difficultés de compréhension, de limitation sur le plan de l’apprentissage, des connaissances, de la réflexion, de la mémoire ou de la concentration (par exemple, l’autisme, la trisomie 21, etc.) ; 
Le handicap cognitif qui est la conséquence de dysfonctionnements des fonctions cognitives (par exemple, troubles de l’attention, de la mémoire, du langage, des identifications perceptives (gnosies) et des gestes (praxies)) ;
Les maladies invalidantes telles que les maladies respiratoires, digestives, cardiovasculaires, parasitaires, infectieuses, le diabète, l’épilepsie, etc. 


Article 2-3 – Les bénéficiaires 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des entreprises parties au présent accord. Sont plus particulièrement concernés par cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens des dispositions légales, sont les suivants : 
les travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes en situation de handicap ;
les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d’une rente, ayant un taux d’Incapacité Permanente supérieur ou égale à 10% ;
les titulaires d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain) ;
les bénéficiaires mentionnées aux articles L. 241-2 à L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

En outre, les salariés atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante telle que définie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) ou ouvrant droit à une prise en charge spéciale par l’Assurance maladie bénéficient également des dispositions du présent accord.
Selon l’OMS, les maladies chroniques sont des affections de longue durée qui, en règle générale, évoluent lentement.

Les dispositions prévues au chapitre 8 du présent accord sont applicables aux salariés proches aidants.

CHAPITRE 3 : Les acteurs et leur rôle

La mise en œuvre d’une politique en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants implique la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes des entreprises du Groupe. Ainsi, l’engagement, la mobilisation et l’action de l’ensemble des acteurs est indispensable pour répondre aux enjeux et aux objectifs de cette politique au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

A cet effet, il est réaffirmé que chaque acteur, à tous les échelons, a un rôle déterminant dans le cadre de cette politique et des actions déployées via le présent accord. 

La Mission Handicap Groupe

Acteur central de la politique en matière de handicap, la Mission Handicap Groupe, intégrée au Pôle Diversité et Inclusion au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, assure le pilotage de la politique handicap de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. A ce titre, elle est un interlocuteur privilégié de l’ensemble des autres acteurs de la politique engagée. Elle pilote la mise en œuvre des engagements du présent accord, organise le déploiement et assure le suivi de son effectivité. 

En outre, la Mission Handicap Groupe exerce une mission globale d’information à l’égard de l’ensemble des salariés du Groupe en matière de handicap et assure notamment :
le relais de l’information auprès des salariés et plus particulièrement des salariés en situation de handicap ;
le relais de l’information auprès des services Ressources Humaines et de la ligne managériale en faisant la promotion du présent accord et de ses dispositions, notamment grâce à des actions de communication et de sensibilisation en matière de handicap afin de garantir une cohérence d’action ;
l’animation et la coordination des actions menées par les référents handicap de proximité qui accompagnent les salariés en situation de handicap dans l’intégration, l’évolution et le maintien dans l’emploi ;
des actions de communication internes et externes, de sensibilisation et de formation au niveau du Groupe. 

La Mission Handicap Groupe est garante des données consolidées au niveau du Groupe inhérentes aux actions menées dans les différentes entités en faveur du handicap. A ce titre, elle soutient, chaque fois que nécessaire, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale dans la mise en œuvre de leurs actions. 

Afin de maintenir un niveau d’expertise, la Mission Handicap Groupe se tient informée des évolutions tant règlementaires que technologiques portant sur la thématique du handicap. A ce titre, elle est amenée à suivre des formations adaptées.

Par son expertise, elle assure la professionnalisation constante des acteurs de la filière Ressources Humaines (Référents handicap de proximité, Gestionnaires et recruteurs RH, etc.).


Les référents handicap de proximité 

Acteur de proximité, les référents handicap de proximité déploient la politique handicap définie par le présent accord et l’éventuel accord négocié par leur structure, en lien avec la Mission Handicap Groupe, au sein de chaque entreprise relevant du périmètre de l’accord.

Ces référents assurent l’information sur les dispositifs en faveur du handicap à l’égard de l’ensemble des salariés et plus particulièrement auprès des salariés en situation de handicap. 
 
Au-delà de la mission d’information, qu’ils exercent au sein de leur périmètre notamment au travers de la diffusion des actions de sensibilisation et de communication, les référents handicap de proximité accompagnent tant les salariés en situation de handicap que la ligne managériale dans le traitement des situations individuelles pouvant se présenter à eux. 


Les managers

Les managers contribuent particulièrement à la politique menée en faveur du handicap par le Groupe. 

Ils sont un relais essentiel et assurent un rôle de diffusion de l’information et contribuent notamment à faire connaitre l’ensemble des acteurs de la politique handicap auprès des salariés. 

En outre, les managers assurent un rôle clé en ce qui concerne l’accompagnement des salariés en situation de handicap. En effet, les managers doivent veiller à mettre en place en concertation avec le service de santé au travail et les autres acteurs de l’entreprise des solutions d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail.  
 
Plus globalement, les managers en lien avec l’ensemble de la ligne Ressources Humaines jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 


La personne en situation de handicap

Chaque salarié en situation de handicap doit avoir les moyens d’être acteur de son parcours professionnel et notamment dans l’adaptation de son poste de travail à sa situation de handicap. 

Il est libre d’informer son manager et ses collègues, son service Ressources Humaines de proximité, les représentants du personnel, son référent handicap de proximité ou si besoin le médecin du travail ou l’assistant social de sa situation de handicap et de son évolution si elles ont des conséquences sur sa situation de travail. 

L’information donnée par le salarié concerné à ses interlocuteurs privilégiés permet à ces acteurs d’œuvrer de sorte que sa situation de travail corresponde à ses besoins. Il peut s’appuyer sur tous les acteurs nécessaires pour valoriser ses capacités et ses aptitudes et l’aider dans les démarches qu’il entreprend. 


Les services Ressources Humaines

Les services Ressources Humaines dans toutes leurs composantes sont des interlocuteurs de proximité des salariés en situation de handicap. Ils s’appuient sur la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap. 

Les services Ressources Humaines viennent également en appui des managers et agissent en véritable relais entre les salariés en situation de handicap et les différents acteurs internes et externes de l’entreprise.


Les représentants du personnel

Au travers de leurs attributions, les représentants du personnel contribuent à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Ils font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés et ont vocation à être sollicités dans la mise en œuvre des mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap. 

Un référent handicap est nommé au sein de chaque CSE parmi ses membres afin qu’un interlocuteur, représentant du personnel, soit identifié auprès des salariés.


Les médecins du travail et les services de santé au travail

Les médecins du travail accompagnés de leur équipe pluridisciplinaire sont des acteurs majeurs dans la prévention de la santé des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

A travers les diverses visites médicales qui jalonnent la vie professionnelle de chaque salarié (visites d’information et de prévention, visites périodiques, visites de reprise, etc.) le médecin du travail ou l’infirmier du travail se trouvent au plus près des situations de handicap. En effet, ces visites constituent un temps d’échange privilégié au cours desquels les salariés peuvent aborder leur situation de handicap. 
A l’issue de ces visites, ces acteurs peuvent ainsi être amenés à formuler des préconisations d’aménagement de poste de travail. Ces préconisations participent à la prévention et au maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Les services de santé au travail conseillent et orientent les salariés en situation de handicap auprès des structures et des acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle. 

Ils travaillent en étroite collaboration avec l’ensemble de la ligne Ressources Humaines, des managers ainsi que des représentants du personnel pour permettre une meilleure prise en compte des situations de handicap des salariés du Groupe.


Les services sociaux du travail

Les assistants sociaux des services sociaux du travail, dans les entreprises du Groupe au sein desquelles ils sont présents, assurent pour les salariés en situation de handicap notamment les missions suivantes :
l’écoute confidentielle des salariés qui les contactent ;
l'information sur les dispositifs adaptés à chaque situation et l’orientation auprès des acteurs appropriés ;
l'accompagnement dans la constitution des dossiers de demande ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


Les Elus des sociétaires de Crédit Mutuel Alliance Fédérale

Les Elus des sociétaires de Crédit Mutuel Alliance Fédérale entendent aussi participer, à leur niveau, au développement de la politique Handicap du Groupe notamment en étant des Ambassadeurs engagés au sein de leurs structures pour relayer les actions à mener en matière de recrutement et d’intégration des salariés en situation de handicap. 

Dans ce prolongement, les entreprises du Groupe concernées et leurs Elus actent de leur volonté à intégrer la diversité dans toutes ses dimensions au sein des Conseils et Instances. 

Au cœur des valeurs mutualistes, cet engagement s’inscrit dans notre statut d’entreprise à mission, et donne un sens pratique à l’engagement « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons toute discrimination ».


Les organismes œuvrant en faveur du handicap

Au-delà des acteurs de l’entreprise, le sujet du handicap est porté par des acteurs externes. Aussi, les entreprises du Groupe peuvent également s'appuyer sur le monde associatif et l’expertise d’organismes œuvrant en faveur du handicap en développant des partenariats notamment pour recruter des salariés en situation de handicap, pour sensibiliser l’ensemble des salariés aux différents types de handicap ou encore pour accompagner des retours à l'emploi à la suite de pathologies particulières (cancer, accidents vasculaires cérébraux, greffe, etc.).



CHAPITRE 4 : L’embauche de personnes en situation de handicap 

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de favoriser le recrutement direct de personnes en situation de handicap mais également de recourir à l’embauche d’alternants ou à l’accueil de stagiaires en situation de handicap. 

Par ailleurs, le Groupe s’engage à recourir aux différents dispositifs légaux en vigueur en vue d’aboutir à des embauches et de les sécuriser. 

Enfin, à l’issue de la procédure de recrutement, ces salariés doivent bénéficier d’un suivi et d’un accompagnement renforcé tout au long de leur intégration. 


Article 4-1 – Le recrutement

Crédit Mutuel Alliance Fédérale réaffirme ses engagements à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire ne vienne entacher la procédure de recrutement et à encourager les initiatives favorisant les candidatures internes et externes de personnes en situation de handicap. 

Ces engagements se manifestent tout au long de la procédure de recrutement, tant au moment de la diffusion des offres d’emplois qu’au moment de la phase de sélection des candidats potentiels et du choix définitif du candidat retenu pour le poste à pourvoir.

C’est ainsi que la rédaction de toute offre d’emploi ne doit pas avoir pour effet d’exclure les candidats en situation de handicap de leur possibilité de candidater. Les offres d’emploi, qu’elles soient diffusées en interne via l’outil JOBS ou via tout autre site de nos partenaires, doivent laisser transparaitre la volonté d’inclusion de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour tout salarié sans distinction. Pour ce faire, les entreprises veilleront à préciser sur leurs offres d’emploi une mention indiquant la démarche engagée du Groupe en faveur de l’égalité des chances. 

En outre, afin de faciliter la candidature de personnes en situation de handicap, les entreprises du Groupe veillent à détailler de manière approfondie, dans les offres d'emploi internes ou externes, l’environnement de travail et les missions confiées (déplacements fréquents, échanges téléphoniques réguliers, etc.) afin de permettre aux candidats de postuler en toute connaissance de cause.

Il est également réaffirmé par le présent accord que les seuls critères à prendre en considération lors de la phase de recrutement, tant interne qu’externe, sont ceux de la compétence et de la qualification des candidats au poste auquel ces derniers prétendent. 

En amont d’un entretien de recrutement, le salarié en charge de celui-ci prend contact avec les candidats en situation de handicap afin de faciliter l'entretien et de favoriser leur accueil notamment pour définir le lieu de l'entretien et s'assurer de son accessibilité.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à renforcer sa politique positive en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap. Ainsi, les entreprises du Groupe s’engagent, sur la durée du présent accord, à faire progresser le taux d’emploi tel que prévu au chapitre 1 du présent accord. 

Ainsi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à recruter, en cumulé sur le Groupe, au minimum 600 salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord. 

A cette fin, chaque entreprise du Groupe déclinera cet engagement dans sa structure dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’une charte unilatérale. 

Les embauches en contrat à durée indéterminée sont priorisées. Toutefois, l’objectif fixé tient également compte des embauches : 
en CDD pour une durée d’au moins 6 mois ;
en alternance sous forme de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Pour parvenir à cet objectif chiffré, des moyens sont mis en place et développés, à savoir : 
Poursuivre et développer les partenariats avec les acteurs du marché spécialisé dans le recrutement de salariés en situation de handicap (par exemple, avec les sites d’emploi spécialisé, etc.) ;
Participer aux salons et forums de recrutement dédiés (par exemple, le salon de recrutement Hello Handicap) ;
Accompagner la ligne Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination lors de la phase de recrutement ;
Intégrer la thématique du handicap aux procédures, aux outils et aux entretiens de recrutement ;
Elargir les critères de recrutement en permettant l’accès au poste à un niveau de diplôme inférieur à celui habituellement demandé pour le poste à pourvoir puis en intégrant le salarié au sein d’un parcours de formation lui permettant de parvenir au niveau de compétence demandé pour le poste. 


Article 4-1-1 – Le développement de nos partenariats externes pour une meilleure identification des candidats 

 L’ensemble des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite adopter une démarche de recrutement proactive en faveur des candidats en situation de handicap. 

Pour cela, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de poursuivre et de développer les partenariats externes du Groupe sur le long terme.

Ainsi, le Groupe s’engage à poursuivre et mettre en place des collaborations avec différents types de partenaires spécialisés dans le domaine du handicap et notamment : 

les organismes et les associations représentant les personnes en situation de handicap (par exemple, la FEDEEH, l’ARPEJEH ou encore l’ADAPT) ;
les partenaires de l'enseignement supérieur (écoles, universités ou centres de formation spécialisés) ;
les sites internet et les réseaux sociaux pour les annonces et recherches d'emploi ainsi que les cabinets de recrutement spécialisés (par exemple, Cap Emploi, l’AGEFIPH, Pôle Emploi, etc.) ;
les forums et les salons de recrutement spécialisés tel que le salon en ligne « Hello Handicap ».

Ces partenariats sont développés par les entreprises du Groupe en lien avec la Mission Handicap Groupe.

Pour faciliter et fluidifier la démarche de recrutement au quotidien, la Mission Handicap Groupe met à disposition du réseau des référents handicap, un répertoire de partenaires mis à jour régulièrement.

Afin d’identifier des candidats, les offres d'emploi seront publiées sur les sites dédiés à l'emploi des personnes en situation de handicap et seront transmises aux organismes et associations partenaires. 

En outre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s'appuient sur les partenariats développés pour communiquer sur ses engagements et faire connaître sa politique de recrutement.


Article 4-1-2 – Favoriser la rencontre entre les salariés et les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de favoriser la rencontre entre les salariés et les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi pour permettre de les recruter au sein des entreprises de notre Groupe.
Pour ce faire, la Direction du Groupe s’engage, au cours de cette période dédiée à renforcer sa participation à : 
des salons et des forums de recrutement dédiés ;

la journée nationale du DuoDay qui a pour objectif de lever les préjugés et de changer le regard sur le handicap. Durant cette journée, une personne en situation de handicap compose un duo avec un professionnel, afin de s’immerger dans son quotidien. Au-delà de la rencontre, le DuoDay favorise également les conditions d’une meilleure insertion de ces personnes dans l’emploi ;

l’opération « 1 jour, 1 métier en action » en partenariat avec l’AGEFIPH. Ce partenaire propose d’accueillir des personnes en situation de handicap, en entreprise, pendant une journée pour leur faire découvrir et vérifier leur intérêt pour un secteur, une entreprise ou un métier.

Ces deux dernières actions sont organisées par la Mission Handicap Groupe en collaboration avec les référents handicap de proximité et les Directions des Ressources Humaines des entreprises pendant le temps fort de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (la SEEPH est organisée tous les ans pendant la 3ème semaine du mois de novembre).
Par ailleurs, la Mission Handicap Groupe se rapprochera de la Fondation Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour intégrer des actions, de la manière la plus pérenne possible, autour du handicap en lien avec les orientations de la Fondation.


Article 4-1-3 – Accompagner la ligne Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination lors de la phase de recrutement

Les services Ressources Humaines sont les premiers acteurs à être face à la situation de handicap des candidats lors de la phase de recrutement. Aussi, il est primordial que ces salariés soient sensibilisés et formés à la thématique du handicap.

A cet effet, des sessions de sensibilisation à la non-discrimination lors du recrutement sont organisés à destination des salariés des services Ressources Humaines qui sont amenés à réaliser des recrutements. Ces sessions sont organisées sous forme de formation et animées par des acteurs externes, la Mission Handicap Groupe et/ou les référents handicap de proximité.

En complément de ces actions de sensibilisation, des supports de communication sur les différents types de discriminations à l’embauche, lesquels incluent le handicap sont transmis aux acteurs concernés. Ces supports ont pour objectif de faciliter la prise en compte du handicap lors de l’entretien d’embauche et notamment d’éviter toute discrimination.

En tout état de cause, les grands principes suivants doivent guider les recruteurs lors de la procédure de recrutement des salariés en situation de handicap :
l’information de l’existence d’un handicap (lorsque celui-ci est connu) doit être partagée entre le recruteur RH et le manager lors du processus de recrutement, sous réserve de l’accord du candidat ;
l’ensemble des entités du Groupe est sollicité pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap (CDI, CDD, alternants, stagiaires).


Article 4-2 – L’accompagnement des alternants en situation de handicap

Crédit Mutuel Alliance Fédérale a pris des engagements forts pour favoriser l’emploi par l’alternance et l’insertion professionnelle ces dernières années. Ces engagements sont inscrits dans l’accord de Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 30 juin 2020.

L’alternance est un moyen de recrutement qui permet de préparer l’embauche à terme de salariés compétents pour répondre à des besoins futurs. Dans ce cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite poursuivre sa politique et s’engager pour le recrutement d’alternants en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. 

En effet, le développement de dispositifs d'alternance est un facteur clé pour favoriser l'accès ou le retour à l'emploi de personnes en situation de handicap. L’alternance est un moyen de contribuer à la qualification de ces dernières et de favoriser leur intégration au sein des entreprises du Groupe.

Par ailleurs, l’embauche d’alternants en situation de handicap sera l'occasion de sensibiliser au handicap les salariés et les managers du Groupe.

Aussi, les parties au présent accord fixent un objectif de recrutement de minimum 100 alternants en situation de handicap sur la durée de l’accord (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), parmi les 600 recrutements visés à l’article 4-1 du présent accord. Ces contrats en alternance concernent tous les métiers des entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qu’ils soient des métiers du réseau ou des fonctions spécialisées ou encore des fonctions support.

Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent, dans la mesure des postes disponibles et sous réserve de l’obtention du diplôme ou d’un titre professionnel et d’une évaluation des compétences satisfaisante, à embaucher les salariés à l’issue de leur contrat d’alternance, en privilégiant le recrutement en contrat à durée indéterminée. 

L'objectif de proposition d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de ces contrats d'alternance est à minima de 80 %. 

Pour réaliser ces objectifs chiffrés, les parties conviennent de renforcer, lors de la campagne de recrutement des contrats en alternance, le dispositif de recrutement par la participation à des salons dédiés.
Chaque année, lors du lancement de la campagne de recrutement des contrats en alternance, chaque Direction des Ressources Humaines, lors de l’évaluation des besoins, identifie plus particulièrement les postes susceptibles d’être proposés aux étudiants en situation de handicap.

Pour répondre au mieux aux besoins identifiés, La Mission Handicap Groupe en lien avec les différentes entreprises organise chaque année une journée spécifique de recrutement d’étudiants en situation de handicap, en lien notamment avec l’AGEFIPH, Cap emploi et ses partenaires.

Afin de favoriser l’intégration des étudiants en situation de handicap au sein du CFA de CAP Compétences, la Mission Handicap Groupe en lien avec le CFA se rapprochera des Missions Handicap des écoles partenaires pour présenter les engagements de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur du recrutement d’alternants en situation de handicap au sein du Groupe.

Comme indiqué dans l’accord de Groupe sur la GEPP, ces contrats d’alternance, construits comme une passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle, nécessitent un véritable accompagnement du salarié lors des périodes accomplies dans l’entreprise. 

Pour rappel, c’est ainsi que le salarié en alternance est accueilli et guidé dans l’entreprise par un maître d’apprentissage (pour les apprentis) ou par un tuteur (pour les contrats de professionnalisation). 

L’accord de Groupe sur la GEPP prévoit les conditions de désignation des tuteurs, leur rôle et leurs missions ainsi que les conditions d’exercice de cette fonction tutorale. 

Concernant l’accueil et l’accompagnement des salariés en contrat d’alternance en situation de handicap, les maîtres d’apprentissage ou les tuteurs reçoivent, en amont de leur mission, une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des salariés alternants en situation de handicap. 
En outre, un guide dédié à l’accompagnement dans cette fonction tutorale sera également élaboré et mis à leur disposition.


Article 4-3 – L’accueil de stagiaires en situation de handicap

L'intégration en entreprise des jeunes, et plus particulièrement des jeunes en situation de handicap, implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible. Le stage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle future des personnes concernées.

Ainsi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale continue d’encourager l'accueil de stagiaires en situation de handicap afin de permettre aux bénéficiaires de se familiariser avec le monde de l'entreprise et d'avoir une première expérience dans le milieu du travail et/ou de compléter leur cursus de formation par une expérience professionnelle concrète. 

Par ailleurs, l’accueil de stagiaires en situation de handicap est également l'occasion de sensibiliser au handicap les salariés et les managers du Groupe.

Ainsi, l’ensemble des entreprises du Groupe s'engage à proposer des offres de stages aux différents organismes avec lesquels le Groupe poursuit ou développe des partenariats et notamment les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés.

Compte tenu de ces objectifs, l'accueil de stagiaires en situation de handicap est favorisé et révélateur de l’engagement du Groupe. Les parties au présent accord fixent un objectif d’accueil de 90 stagiaires en situation de handicap sur la durée de l’accord. Ces stages ne seront toutefois pas comptabilisés dans le suivi des engagements chiffrés de recrutement du présent accord.

Concernant l’accueil et l’accompagnement des stagiaires en situation de handicap, les maîtres de stage qui accompagnent le stagiaire dans l’entreprise tout au long de son stage, reçoivent, en amont de leur mission, une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des stagiaires en situation de handicap. Cette formation prend la forme d’un module de formation en e-learning.
En outre, un guide dédié à l’accompagnement dans cette fonction tutorale sera également élaboré et mis à leur disposition.

En outre, la Direction du Groupe souhaite permettre la découverte de l’entreprise en faveur des collégiens et lycéens en situation de handicap. 
Aussi, la Mission Handicap Groupe :
noue des partenariats ;
bâtit et organise des parcours métiers (sur site ou à distance), en collaboration avec les différentes entreprises du Groupe.
Ces parcours s’adressent particulièrement aux jeunes de 3ème et aux classes « ULIS ».


Article 4-4 – La sécurisation des embauches

Au-delà de l’embauche de salariés en situation de handicap via le recrutement direct, d’autres dispositifs permettent à des personnes en situation de handicap de découvrir nos métiers, de s’assurer de l’adéquation de leur profil à des postes disponibles et d’identifier les éventuels besoins de formation. Ces dispositifs ont pour objectif final d’aboutir à des futures embauches et de les sécuriser.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’y recourir dans le cadre de la politique handicap mise en place par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.


Article 4-4-1 – La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est un dispositif qui permet de préparer le recrutement d'une personne en situation de handicap en recherche d’emploi et de vérifier la compatibilité entre le poste de travail et son handicap.

Une PMSMP peut être effectuée dans le cadre de certains contrats de travail aidés (CDD d’insertion et Contrat unique d’insertion). La PMSMP peut concerner un salarié qui va passer du temps chez un autre employeur, dans le but d'y développer son expérience et ses compétences, ou une personne sans activité.

Ce dispositif peut ainsi permettre à la personne concernée de découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer son projet professionnel grâce à des situations réelles de travail, d'acquérir de nouvelles compétences ou expériences ou encore d’initier un parcours d’embauche pour accéder à un emploi ou dans le cadre d’une reconversion.


Article 4-4-2 – L’emploi accompagné

L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap (dès l’âge de 16 ans) destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. 

Pour cela, sa mise en œuvre comprend un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.


Article 4-4-3 – L'aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap (aide AGEFIPH)

L’AGEFIPH (l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) propose une offre d’interventions complémentaire aux aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes en situation de handicap et aux employeurs.
Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi.

C’est notamment le cas de l’Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour accompagner la prise de fonction des personnes en situation de handicap qui peut être versée par l’AGEFIPH.
Cette aide a pour objectif d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne en situation de handicap dans l’entreprise.



Article 4-5 – L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap

L’accueil d’un salarié en situation de handicap au sein d’une entité du Groupe constitue une étape importante dans l’intégration de ce dernier au sein de la communauté de travail. Cette intégration repose avant tout sur l’implication de tous les salariés de l’équipe concernée.

Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap au sein du Groupe et de permettre une diversité de profils dans les équipes de travail, facteur de cohésion, de performance et de qualité de vie au travail pour tous les salariés. 

Afin de préparer au mieux cette intégration, le référent handicap de proximité en lien avec le service Ressources Humaines organise, en amont de l’arrivée du salarié en situation de handicap, un échange avec le manager de ce dernier. Cet échange a notamment pour objet la sensibilisation du manager sur le dispositif handicap existant au sein du Groupe et l’information sur les dispositions prévues par le présent accord. 

Ainsi, au plus tôt lors la prise de poste du salarié en situation de handicap, et en tout état de cause dans un délai raisonnable, le manager du salarié veille à :
informer le salarié des dispositions du présent accord et lui en remet une copie ;
communiquer les coordonnées des référents handicap de proximité qui peuvent le renseigner plus précisément sur ses éventuelles demandes ;
établir un parcours d’intégration dédié en concertation avec le salarié et le service Ressources Humaines au cours duquel le sujet de la santé au travail et du handicap seront abordés ;
définir avec le salarié les informations qu'il souhaite ou non communiquer à l'équipe et/ou aux clients concernant sa situation de handicap ;
procéder aux éventuels aménagements de postes qui sont préconisés par le médecin du travail au cours de la visite d’information et de prévention. En cas de besoin, des ergonomes pourront être sollicités.

En cas de difficultés rencontrées, le salarié se rapproche du service Ressources Humaines, de son référent handicap de proximité ou encore des représentants du personnel. 

En tout état de cause si le salarié ne souhaite pas communiquer au sujet de son handicap, le manager devra assurer une totale confidentialité sur sa situation et agir avec discrétion dans l'aménagement éventuel du poste.

En outre, un guide comportant les informations relatives à la politique handicap engagée par le Groupe est remis à l’ensemble des salariés du Groupe, en complément de l’ensemble des documents et outils qui sont transmis aux salariés au moment de leur embauche. 

Afin de s’assurer de la bonne intégration des salariés en situation de handicap au sein de la communauté de travail, un dispositif de suivi renforcé est instauré. Ainsi, et avec l’accord du salarié en situation de handicap, un collègue intégré à son environnement de travail est désigné, sur la base du volontariat, afin de l’orienter et de le conseiller lors de son arrivée dans l’entreprise et tout au long de son intégration. La mission d’accompagnement de ce collègue est imputé sur le temps travail de ce dernier et sa charge de travail est adaptée en conséquence.
A l’initiative de la Direction ou à la demande du collègue accompagnateur, des formations en lien avec la mission de ce dernier pourront être mises en place si elles apparaissent nécessaires pour lui permettre de mener à bien sa mission. 

De même, avant l’expiration de la période d’essai du salarié en situation de handicap, un entretien individuel dédié est organisé entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet d’aborder l’intégration du salarié concerné et d’effectuer un bilan, notamment matériel et technique depuis sa prise de poste. A l’issue de cet entretien et dans l’hypothèse où une adaptation au poste de travail s’avère nécessaire, une formation spécifique est dispensée au salarié en situation de handicap afin de faciliter sa prise de poste (par exemple, la prise en main des outils/logiciels).

Selon les besoins évoqués au cours de celui-ci, il pourra être convenu d’organiser un nouvel entretien. 

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que l’intégralité des acteurs joue un rôle essentiel dans le processus d’intégration des salariés en situation de handicap et peuvent être amenés à être sollicités par ces derniers.


CHAPITRE 5 : Le développement et le maintien dans l’emploi au sein du Groupe

Les parties au présent accord conviennent que le développement et le maintien dans l’emploi constituent des axes majeurs dans la politique engagée en faveur du handicap. En effet, dans la mesure où la situation de handicap peut survenir à n’importe quelle étape de la vie professionnelle des salariés, le Groupe souhaite des engagements forts pour pouvoir maintenir autant que possible le salarié concerné dans son emploi, notamment avec la mise en place d’actions préventives.

Aussi, les entreprises du Groupe s’engagent à : 
accompagner les salariés dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH ;
aménager le poste, adapter les conditions de travail et la charge de travail ;
accompagner les salarié dans l’évolution de carrière et dans le parcours professionnel ;
former les salariés en situation de handicap ;
prendre des mesures liées à l’accessibilité ;
prendre des mesures adaptées, notamment en termes d’autorisation d’absence, de versement d’aide lié à l’équipement individuel et matériel des salariés, de mise à disposition d’un dispositif d’écoute adaptée et de prise en charge du Contrat Réflexe Prévention Santé ou d’un contrat équivalent. 


Article 5-1 – L’accompagnement dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH

La démarche qui vise à être reconnu travailleur handicapé est une démarche individuelle, personnelle, volontaire et confidentielle du salarié concerné auprès des CDAPH (Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) au vu du dossier établi auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).

Les parties au présent accord rappellent que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un document personnel et confidentiel et que chaque salarié détenteur choisit d'en faire part, s'il le souhaite, à son employeur.

La RQTH permet aux salariés qui l’effectuent de bénéficier des mesures et dispositifs prévus au présent accord. Cette reconnaissance permet également d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des salariés concernés.

Conscientes de la méconnaissance du dispositif par les salariés ou des réticences que peuvent avoir certains d’entre eux à déclarer leur handicap dans le cadre professionnel, les parties au présent accord estiment nécessaire d’informer les salariés sur la démarche de RQTH et de les accompagner dans cette démarche d’obtention ou de renouvellement qui n’est pas automatique.

Ainsi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à poursuivre l’encouragement de la démarche de RQTH des salariés.

A cette fin, la Direction du Groupe s’engage à informer l’ensemble des salariés des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale sur sa politique globale en matière de handicap et notamment de protection et d’égalité des salariés en situation de handicap dans tous les processus de gestion des Ressources Humaines (formation, rémunération, évolution professionnelle, etc.). 

Un univers du handicap, comportant notamment une rubrique dédiée à la RQTH, sera créé dans l’intranet PIXIS. Cet univers permet notamment d’informer davantage les salariés sur les dispositifs applicables et aides accordées aux salariés en situation de handicap, les démarches à effectuer pour l’obtention ou le renouvellement de la RQTH et de communiquer les coordonnées de la Mission Handicap Groupe et des référents handicap de proximité.

En outre, des actions de communication seront mises en place au cours de la durée du présent accord pour inviter les salariés volontaires à déclarer leur RQTH, à initier une demande de RQTH ou à la renouveler. 

Par ailleurs, la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité accompagnent, en lien avec les services Ressources Humaines des entreprises du Groupe, les salariés qui le souhaitent dans la constitution du dossier et dans leur démarche volontaire de demande de RQTH ou de renouvellement de cette reconnaissance auprès de la CDAPH. 

En outre, lorsqu’un salarié fait connaître sa RQTH auprès de son employeur, un entretien est systématiquement proposé au salarié concerné par le référent handicap de proximité. Si le salarié donne son accord, cet entretien est organisé entre ce dernier et son manager. A cette occasion, sont notamment abordés les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle, les mesures et les dispositifs pouvant être mises en place ainsi que la prise en compte des difficultés rencontrées par le salarié. 

Afin d’anticiper le renouvellement de la RQTH, un contact est pris par le référent handicap de proximité avec les salariés qui bénéficient de cette reconnaissance au moins 6 mois avant l’échéance de celle-ci afin de rappeler à ces derniers les démarches utiles à ce renouvellement.
Le référent handicap de proximité veille également à contacter les salariés absents pour longue maladie pour les tenir informés de la prochaine échéance de la RQTH.

Sur demande d’un salarié et production d’un justificatif, il lui est accordé :
2 journées d’absence exceptionnelle, fractionnables en demi-journées, afin de lui faciliter l’accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d’une demande d’obtention de la RQTH ;
1 journée d’absence exceptionnelle, fractionnable en demi-journées, afin de lui faciliter l’accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d’une demande de renouvellement de la RQTH.

Ces journées d’absence, considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n’entrainent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos.
Le salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l’absence. 
La convocation ou une attestation de la CDAPH est remise par le salarié à son manager dès que possible.


Article 5-2 – L’aménagement de poste et l’adaptation des conditions de travail et de la charge de travail

L’aménagement de poste et l’adaptation des conditions de travail et de la charge de travail constitue un engagement important dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 

Les situations de handicap sont diverses et variées et peuvent mener à l’impossibilité pour le salarié en situation de handicap d’exercer son activité professionnelle à son poste de travail. 

Aussi, en fonction de la situation propre à chaque salarié en situation de handicap, différentes mesures peuvent être prises pour assurer son maintien dans l’emploi, dont : 
L’aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail ;
Le recours au télétravail ;
La réaffectation (le reclassement) du salarié en situation de handicap dans un emploi plus adapté ;
Le financement du matériel dans le cadre de l’activité professionnelle.

De manière générale, CAP EMPLOI peut être sollicité dans le cadre de la démarche de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.


Article 5-2-1 – L’aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail

Dans la volonté de maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap, ces derniers peuvent, à leur demande et en lien avec le médecin du travail, solliciter un aménagement de leurs horaires de travail. 

Ainsi, et sous réserve que l’organisation et les contraintes de service le permettent, les demandes d’aménagement des horaires de travail sont prises en compte :
en raison des contraintes liées à l’état de santé du salarié afin de faciliter l’exercice de son activité professionnelle ou son maintien dans l’emploi ;
en raison des éventuelles difficultés du salarié à effectuer des déplacements entre son domicile et son lieu de travail.

En outre, sont également étudiées les demandes d’aménagement des horaires de travail des salariés en raison de contraintes justifiées par la garde d’un enfant en situation de handicap, dans le respect des accords sur le temps de travail en vigueur.

Compte tenu de sa vision globale des situations, le référent handicap de proximité pourra être sollicité en appui des échanges entre le salarié et le manager.

Selon la situation propre à chaque salarié ces aménagements des horaires de travail :
sont temporaires ou définitifs ;
peuvent conduire à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine. 

Au-delà de l’aménagement des horaires, et pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mises en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit.

Dans le cas où une demande d’aménagement des horaires ou de réduction de la durée du travail n’est pas envisageable, l’hypothèse d’une solution alternative est étudiée et proposée au salarié (par exemple, un emploi équivalent ou de reconversion avec des conditions de travail adaptées dans un périmètre géographique proche). Le salarié a toujours la possibilité de ne pas accepter cette proposition. 

En tout état de cause, le manager, en concertation avec le salarié en situation de handicap, adapte les attentes, les objectifs attendus et la charge de travail de ce dernier de sorte qu’elle soit en adéquation avec sa situation de santé et sa durée du travail au sein de l’entreprise. 

Pour ce faire, un échange régulier est organisé entre le manager et le salarié afin d’évaluer les attentes, les objectifs et la charge de travail et l’adapter le cas échéant.


Article 5-2-2 – Le recours au télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020, les parties au présent accord rappellent qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis au sein de l’accord-cadre susvisé sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%). 
Les autres dispositions relatives au télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe du 28 octobre 2020, par un accord d’entreprise ou une charte sont également applicables aux salariés en situation de handicap. 

Dans ce cadre et afin d’assurer le maintien dans une situation d’emploi des salariés en situation de handicap, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison de l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020. 
Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein de l’accord d’entreprise ou de la charte applicable à l’entreprise dont le salarié relève. 
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.

Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. 
Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome. 

Article 5-2-3 – La réaffectation du salarié (le reclassement) 

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident, etc.) avec pour conséquence ou non une inaptitude au poste de travail. 

A titre préventif, les entreprises du Groupe communiqueront chaque année, aux services de santé au travail, la liste des salariés en situation de handicap afin que le médecin du travail puisse porter une attention particulière (suivi individuel renforcé) aux salariés dont le handicap pourrait être aggravé par le travail et/ou susceptibles, à terme, de présenter des risques d’inaptitude. 

Lorsque le maintien dans le poste des salariés en situation de handicap n’est plus possible, notamment suite à un avis d’inaptitude sans dispense de recherche de reclassement rendu par le médecin du travail, le service Ressources Humaines de l’entité concernée s’engage à rechercher un poste de reclassement prioritairement au sein de l’établissement dont le salarié relève. La recherche de poste s’effectue en concertation entre le service Ressources Humaines et le salarié concerné.

A défaut de poste disponible au sein de son établissement, le service Ressources Humaines s’engage à rechercher les postes disponibles au sein des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale d’une part en privilégiant le bassin d’emploi dont relève le salarié, et d’autre part, en prenant en compte l’éloignement du site de reclassement et le domicile du salarié. 

En tout état de cause, lorsque le reclassement fait suite à une inaptitude médicalement constatée avec recherche de reclassement, la Mission Handicap Groupe en est informée afin qu’elle puisse accompagner la Direction des Ressources Humaines de l’entité dans la recherche de reclassement. Cette recherche est menée tant au sein du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, qu’à l’externe pour permettre autant que possible le reclassement du salarié concerné y compris si ce reclassement implique une reconversion.

Dans le cas d’un handicap avec mobilité réduite et dans l’hypothèse où aucune solution de reclassement n’est trouvée à proximité du domicile du salarié, un entretien entre le service Ressources Humaines et le salarié est organisé, notamment pour évoquer un éventuel reclassement impliquant une mobilité géographique. 

Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à favoriser les reconversions internes. Ainsi, dans le cas où l’évolution vers un autre poste au sein du Groupe implique l’acquisition de nouvelles compétences et donc une formation professionnelle du salarié concerné, cette dernière est prise en charge par l’employeur actuel du salarié. 

A cette fin, les entreprises du Groupe pourront avoir recours à une Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) dans le cas où un salarié en situation de handicap est déclaré inapte par le médecin du travail ou lorsque le médecin du travail a identifié, dans le cadre d’un examen de pré-reprise, un risque d'inaptitude.
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés qui ne pourront pas reprendre leur emploi d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise avec une perspective de CDI.
La CRPE est conclue entre l'employeur, le salarié et la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). 

En outre, le salarié concerné peut, s’il en fait la demande, bénéficier d’un bilan de compétences pris en charge par son employeur afin d’initier une éventuelle évolution vers un autre poste ou une reconversion professionnelle interne ou externe au Groupe. Le salarié peut choisir le bilan de compétences auprès de l’organisme de son choix sous réserve que ce dernier soit agréé.

Article 5-2-4 – Le financement de matériel dans le cadre de l’activité professionnelle

Afin de permettre le maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap, il est nécessaire d’adapter le poste de travail de ces derniers dès lors que la situation le justifie et après préconisations émises par la médecine du travail. L’aménagement du poste peut être tant ergonomique (par exemple, fauteuil ergonomique, souris et clavier ergonomiques, etc.) que technologique (par exemple, logiciel d’agrandissement, écran adapté, etc.). 

Pour ce faire, et pour permettre l’aménagement efficace du poste de travail, la Direction et les entreprises du Groupe s’engagent à :
solliciter des ergonomes en cas de besoin ;
développer le catalogue de fournitures de matériels du Groupe. La Mission Handicap Groupe est associée au développement du catalogue afin que soit pris en compte la diversité des situations de handicap. 
Dans l’hypothèse où l’aménagement de poste proposé par le médecin du travail ne figure pas au catalogue des fournitures du Groupe, une commande spécifique sera réalisée.

La Mission Handicap Groupe organisera au plus tard avant la fin du premier semestre 2022 un groupe de travail pour recenser les pratiques concernant les aménagements de postes de travail qui ont pu être réalisés au sein des entreprises du Groupe.


Article 5-3 – L’accompagnement dans l’évolution de carrière et dans le parcours professionnel

L’accompagnement du salarié en situation de handicap doit se poursuivre tout au long de sa carrière professionnelle au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

La Direction du Groupe s’engage à mettre en œuvre des actions qui permettent notamment la mobilité des salariés en situation de handicap, l’accompagnement lors des arrêts de travail liés à l’état de santé et au retour à l’emploi après une longue absence.


	Article 5-3-1 – La mobilité des salariés en situation handicap

La notion de mobilité englobe toutes les possibilités de changement de poste. Il peut en effet s’agir d’une mobilité géographique impliquant un changement de lieu de travail ou d’une mobilité fonctionnelle, c’est-à-dire d’un changement de métier, de poste ou de domaine d’activité. 

Les salariés en situation de handicap bénéficient tout comme l’ensemble des salariés des mesures et outils inscrits dans l’accord de Groupe sur la GEPP du 30 juin 2020 ainsi que dans l’accord de Groupe portant sur la mobilité géographique du 11 avril 2018.

Au-delà de l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique de mobilité du Groupe, il est nécessaire de permettre et d’accompagner de manière particulièrement soutenue la mobilité volontaire des salariés en situation de handicap afin que cette situation ne soit pas un frein à l’évolution de carrière.

Aussi, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage, afin de permettre une équité entre les salariés, à mettre à disposition des salariés en situation de handicap les moyens nécessaires pour permettre à chaque salarié concerné d’être au cœur de son parcours professionnel et de construire chaque nouvelle étape professionnelle au sein des entreprises du Groupe.

Le passage à une nouvelle étape professionnelle passe notamment par une bonne connaissance des métiers des entreprises du Groupe et des contraintes liées aux postes. Aussi, afin de permettre aux salariés de construire leur projet professionnel, des dispositifs spécifiques seront mise en place, dans le cadre de la Mission Handicap Groupe et en lien avec les services Ressources Humaines, tels que la rencontre avec des salariés du Groupe en situation de handicap qui ont réussi leurs parcours professionnels ou encore des journées de découverte des métiers du Groupe.

Par ailleurs, en cas de souhait d’évolution professionnelle dans des situations de handicap avec mobilité réduite, les services Ressources Humaines privilégient, dans la mesure du possible, la proximité géographique entre le domicile du salarié concerné et le lieu de travail. 

S'il s'avère qu'une affectation proche du domicile du salarié n'est pas possible et qu'un déménagement doit être envisagé, une aide financière à la recherche de logement adapté handicap, au déménagement et à l’emménagement est accordée au salarié en sus des mesures prévues par l’accord de Groupe portant sur la mobilité géographique. Cette aide, d’un montant maximal de 1.000 euros, est accordée sur la base de justificatifs soumis à l’acceptation préalable de la Mission Handicap Groupe et sous déductions faites de l'ensemble des sommes allouées pour ces mêmes prestations qu'il s'agisse des sommes versées par l'AGEFIPH ou tout autre organisme. 

En sus des jours de congés pour déménagement prévus par la Convention de Groupe dans le cadre des événements exceptionnels ou familiaux, un jour de congé supplémentaire est accordé au salarié en cas de déménagement dans le cadre d’une mobilité. Ce jour de congé supplémentaire est octroyé au salarié afin de lui permettre d’effectuer des démarches liées à la situation de handicap notamment pour retrouver des médecins ou des praticiens proches de son nouveau domicile.

Par ailleurs, un rappel portant sur les dispositifs d’aides au logement existants sera effectué par la Mission Handicap Groupe, parmi lesquels la possibilité de bénéficier d’une aide « Action logement » d’un montant pouvant aller jusqu’à 10.000 euros en vue de réaliser des travaux pour l’adaptation du logement, sous réserve de certaines conditions.

Lors de chaque mobilité fonctionnelle ou géographique, si cela s’avère nécessaire, le service Ressources Humaines propose au salarié en situation de handicap un aménagement de poste en lien avec sa situation de santé. Dans ce cadre, le salarié est dirigé vers le référent handicap de proximité qui lui propose un accompagnement en lien avec le médecin du travail (par exemple, le transfert des aménagements de poste ayant déjà été réalisés dans l’établissement précédent ou une prise en charge financière de l’aménagement du poste dans le nouvel établissement).

En outre, un entretien individuel sera organisé avec le salarié, son manager et le service Ressources Humaines après une période de 6 mois suivant la mobilité. Cet entretien est l’occasion de faire un bilan concernant l’intégration du salarié, le poste occupé et les missions confiées, la charge de travail et sur les éventuels besoins matériels supplémentaires requis.


Article 5-3-2 – L’accompagnement des salariés lors des arrêts de travail liés à l’état de santé et au retour à l’emploi après une longue absence

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale affirme sa volonté que les salariés en situation de handicap soient accompagnés lors d’arrêt de travail de longue durée en raison de leur état de santé et lors de leur retour à l’emploi après cette longue absence.

Ainsi, les services Ressources Humaines des entreprises du Groupe assurent un suivi régulier des salariés en situation de handicap en arrêt de travail.

Dans ce cadre, la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité en lien avec les services Ressources Humaines orientent les salariés qui le souhaitent vers les acteurs externes au regard de leur situation (CPAM, assistants sociaux, service de maintien dans l’emploi de Cap Emploi, etc.). 

Par ailleurs, les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire que le lien social entre le salarié et le manager de proximité et/ou les collègues soit maintenu pendant l'arrêt de travail. 

En outre, à l’issue de l’arrêt de travail, la reprise d’activité après une longue absence (4 mois consécutifs et plus) constitue une préoccupation qui exige une réponse adaptée visant à accompagner tant le salarié que le manager et l’équipe afin de faciliter la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Ainsi, afin d’anticiper le retour du salarié et de l’accompagner au mieux, le service Ressources Humaines, lorsqu’il est informé par le salarié de son retour, prend contact avec lui avant l’issue de son arrêt de travail.
A l’occasion de cet échange, il rappelle au salarié son droit à une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail et souligne son utilité.

Au terme de l’arrêt de travail, un entretien spécifique de retour d’absence de longue durée est réalisé par le manager, au même titre que pour l’ensemble des salariés, afin de s’assurer de toutes les adaptations nécessaires du poste occupé.
A l’issue de cet entretien, les éventuelles actions arrêtées pour cette reprise de fonction sont mises en place en lien avec le service Ressources Humaines et si besoin, avec le médecin du travail (par exemple, l’inscription à une formation de remise à niveau après une absence longue durée, une période de réadaptation, un suivi régulier du référent handicap de proximité, etc.).
En fonction de l’évolution de sa pathologie, de nouvelles mesures d’adaptation du poste sont proposées au salarié. 

Pour ce faire, le Groupe s’engage à sensibiliser et soutenir les managers pour l’accompagnement du salarié durant l’absence et l’accueil à son retour. Ainsi, la Mission Handicap Groupe mettra en place des dispositifs tels qu’un guide, des sensibilisations et des formations sur le sujet du handicap, etc.


Article 5-3-3 – L’accompagnement spécifique des salariés souffrant d’une maladie chronique

En France, les maladies chroniques touchent 1 personne sur 5 et pour près de la moitié d’entre elles, la maladie survient alors qu’elles sont encore dans la vie active. Intégrer les difficultés de ces salariés à travailler dans certaines situations (par exemple, fatigabilité, effets secondaires des traitements, anxiété, difficultés à réaliser leur travail, etc.) permet d’éviter de constituer, un risque d’exclusion pour la personne concernée (marginalisation, démission, licenciement pour inaptitude, etc.).

Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à mettre en place un accompagnement spécifique pour les personnes volontaires, atteintes d’une maladie chronique, en vue de leur maintien et de leur retour à l’emploi, à former et informer les parties prenantes du Groupe, à promouvoir la santé et à évaluer et partager les résultats des actions menées.

Ainsi, lorsqu’un salarié déclare sa maladie chronique, le référent handicap de proximité organise un entretien avec le salarié et son manager pour convenir des éventuels aménagements nécessaires et adaptés à la situation du salarié concerné (adaptation de la charge de travail, réduction du temps de travail, aménagement de temps de pause adaptés, etc.). Le médecin du travail est sollicité en cas de besoin. 
En outre, le référent handicap de proximité propose un entretien annuel au salarié volontaire concerné ainsi qu’à son manager afin d’évoquer l’évolution de sa maladie ainsi que des éventuels nouveaux aménagements à mettre en place.

La Mission Handicap Groupe met en œuvre des actions d’information pour faire connaître les maladies chroniques, leurs impacts sur la qualité de vie et les besoins pour concilier maladie et vie professionnelle.
En outre, des actions de sensibilisation concernant l’impact des maladies chroniques sur les situations de travail seront déployées à destination des managers.

La Mission Handicap Groupe mène également avec les référents handicap de proximité une réflexion sur les environnements de travail pour déterminer les éléments pouvant être discriminants pour les salariés touchés par une maladie chronique. 


Article 5-3-4 – Le départ à la retraite anticipée

Les parties au présent accord rappellent la nécessité que les Directions des Ressources Humaines des entreprises du Groupe portent une attention particulière au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en fin de carrière.

Par ailleurs, au regard des dispositions légales actuelles, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite à partir de 55 ans s’ils justifient d'un taux minimum de handicap et d'une durée minimale d'assurance retraite pendant la période de handicap.
Le salarié concerné peut faire une demande de départ à la retraite anticipée auprès de la CARSAT.

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à :
informer les salariés de l’existence de ce dispositif grâce à la mise à disposition d’une documentation dans l’Univers Pixis du handicap précisant notamment les modalités requises, la démarche à effectuer et les documents justificatifs à fournir ;
organiser des entretiens annuels à partir de 55 ans pour identifier les salariés qui peuvent bénéficier d’un départ anticipé à la retraite ;
proposer un accompagnement dans la démarche, par les référents handicap de proximité, aux salariés qui le souhaitent, notamment dans l’étude des possibilités et du choix opportun de l’âge de départ à la retraite anticipée.


Article 5-4 – La formation des salariés en situation de handicap

La formation professionnelle est un élément stratégique tant pour les salariés que pour nos entreprises. 

La formation permet notamment aux salariés de s’adapter plus facilement aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois. Elle leur permet également d’acquérir et de développer les compétences nécessaires pour évoluer tout au long de leur carrière professionnelle.

Comme le rappelle l’accord de Groupe sur la GEPP du 30 juin 2020, la formation professionnelle est un des piliers de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences qui permet notamment aux entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale de garantir l’employabilité de ses salariés. 

Ainsi, la formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l'employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, les entreprises du Groupe sont garantes de l’absence de discrimination à l’égard des salariés en situation de handicap. Ainsi, l’accès à la formation de ces salariés doit être garanti au même titre que pour l’ensemble du personnel.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation, la Direction du Groupe s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour :
faciliter et encourager la formation professionnelle ;
garantir l’accessibilité à la formation de ces salariés.
En ce qui concerne le compte personnel de formation (CPF) et en application de la législation actuelle, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) disposent d’un régime particulier : l’alimentation du CPF de ces personnes est majorée chaque année d’un montant de 300 euros (en sus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8.000 euros (le plafond de base est de 5. 000 euros). 

Article 5-4-1 – Faciliter et encourager la formation professionnelle

La formation professionnelle est un dispositif primordial dans le maintien dans l'emploi et dans la garantie de l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Aussi, la Direction du Groupe s’engage à mettre en place des actions destinées au suivi spécifique des formations réalisées par ces salariés.

Ces actions de suivi doivent notamment permettre :
d’assurer l’employabilité des salariés concernés grâce à leur participation régulière à une formation ;
de les accompagner dans l’évolution de leur parcours professionnel ;
de sensibiliser les managers, afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer notamment lors des entretiens professionnels (EP). Ces entretiens constituent des moments privilégiés pour examiner les besoins de formation qui permettent aux salariés de s'adapter à l'évolution de leur poste de travail, de renforcer leur qualification ou de développer leurs compétences.

Pour faciliter le bon déroulement des carrières, l’ensemble des acteurs concernés (notamment les managers, les Directions des Ressources Humaines, CAP Compétences) veilleront à la mise en œuvre des formations individuelles demandées par les salariés en situation de handicap et qui concourent à une meilleure maîtrise du poste ou du métier et prévues au titre du plan de développement des compétences. 

Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'accès aux formations permettant de s'adapter aux mutations technologiques et/ou aux changements de conditions de travail. 

De plus, pour accompagner les salariés en situation de handicap dans leur souhait d’évolution professionnelle, un accès prioritaire à l’inscription aux parcours métiers leur est accordé à compétence égale. 

Au-delà des formations inscrites au plan de développement des compétences, des bilans de compétences, des validations des acquis de l’expérience (VAE) ou des formations spécifiques peuvent être proposés aux salariés en situation de handicap. 

Si un salarié souhaite s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, les salariés bénéficient d’un suivi personnalisé par notre organisme de formation interne Cap Compétences en lien avec les services Ressources Humaines et la Mission Handicap Groupe.


Article 5-4-2 – Garantir l’accessibilité à la formation

Les entreprises du Groupe veillent également à ce que les formations proposées aux salariés en situation de handicap soient adaptées au handicap et assurées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap des salariés concernés.

En cas de difficulté pour un salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des mesures sont mises en place pour adapter les conditions de la formation. Dans ce cas, le manager se met en relation avec Cap Compétences et la Mission Handicap Groupe pour adapter les conditions de formation au handicap du salarié.

A cet effet, la Direction du Groupe et les entreprises qui le composent s’engagent notamment à :
faciliter, lorsque les conditions matérielles et pédagogiques le permettent, les possibilités de formation à distance pour les salariés concernés ;
permettre l'accessibilité à toute nature de handicap des formations proposées (éloignement du domicile, transports, place de stationnement adaptées, etc.) ;
prendre en charge les éventuels surcoûts liés à la situation de handicap tels que les frais de transport, d’hébergement ;
veiller à ce que la formation soit proposée sur un jour habituellement travaillé. 

En outre, lorsqu'une formation doit être adaptée pour que le salarié puisse la suivre (par exemple, un aménagement matériel des ordinateurs, un recours à des interprètes de la langue des signes en cas de handicap auditif, une mise à disposition de documentation en braille en cas de handicap visuel, etc.), le surcoût correspondant est financé dans le cadre du présent accord.

De manière générale le contenu pédagogique des modules de formation est, au besoin, adapté pour tenir compte de la spécificité du handicap du salarié concerné. 

Par ailleurs, les centres de formation internes au Groupe (Centres de formation du Bischenberg (67), des Gâtines (91) et de Maubreuil (44) sont aménagés pour l’accès et l’accueil des personnes à mobilité réduite. 

Concernant les actions de formation dispensées par des prestataires externes dans les locaux du Groupe ou dans leurs propres locaux, Cap Compétences les sensibilise à cette problématique et leur rappelle, le cas échéant, leurs obligations dans ce domaine.
La Direction du Groupe s’engage à ce que Cap Compétences inscrive notamment, dans les cahiers des charges élaborés dans le cadre des appels d'offre destinés à concevoir de nouvelles formations ou à réactualiser des modules existants, l'accessibilité des lieux de formation et du contenu des modules de formation pour l'ensemble des grandes catégories de handicap (moteur, visuel, auditif, psychique, etc.).

Le médecin du travail est sollicité si besoin sur les modalités d’accessibilité nécessaires au salarié en situation de handicap en amont de son départ en formation.

Chaque entreprise prend en charge les surcoûts liés :
à la situation de handicap et relatifs aux adaptations de postes ;
aux aides humaines, techniques et/ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser son handicap en situation de formation ;
aux transports vers les lieux de formation et à des besoins spécifiques d’hébergement ;
aux formations spécifiques directement liées au handicap.
Article 5-5 – Les mesures liés à l’accessibilité

	Article 5-5-1 – L’accessibilité des locaux

Les parties au présent accord rappellent que les salariés en situation de handicap doivent pouvoir, avec la plus grande autonomie possible, circuler, accéder aux locaux, utiliser les équipements, se repérer, communiquer et bénéficier des prestations en vue desquelles les établissements ont été conçus. 

A ce titre, les entreprises du Groupe feront tous leurs efforts possibles pour développer, sur l’intégralité des bâtiments dont le Groupe est propriétaire, et plus spécifiquement sur les éventuelles constructions ou acquisitions futures, l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap.

De même, les entreprises s’assurent avant toute conclusion d’un bail de location, de l’accessibilité au sein du bâtiment pour toutes les personnes en situation de handicap.

Concernant les dispositifs de secours et d’évacuation des locaux, les employeurs veilleront à prendre toutes les mesures nécessaires concernant les salariés en situation de handicap et leur éventuelle mobilité réduite.

En outre, la Direction du Groupe s’engage à mener une étude afin de s’assurer que les équipements de sécurité existants au sein des bâtiments du Groupe (par exemple, alarme incendie, signalétique spécifiques, etc.), soient adaptés aux différentes situations de handicap. 
Dans le cas où l’étude fait ressortir un défaut d’équipement adéquat, des travaux sont menés ou à défaut des équipements de sécurité spécifiques sont mis à disposition des salariés en situation de handicap. Ces derniers sont pris en charge financièrement par l’entreprise concernée.

Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap dans des locaux de l’entreprise et avec son accord, le service Ressources Humaines informe CCS Sécurité de cette arrivée pour que des éventuels équipements de sécurité spécifiques soient mis à la disposition du salarié concerné.

Par ailleurs, l’ensemble des entreprises du Groupe s’engage à prendre en compte les situations individuelles connues de salariés en situation de handicap dans les projets qui concernent les locaux (par exemple, prise en compte de la nécessité d’un bureau dédié).

En outre, une place de stationnement adaptée est attribuée au salarié en situation de handicap dès lors que ce dernier dispose d’une carte mobilité inclusion stationnement. 
Pour ces salariés, lorsque l’attribution d’une place de stationnement adaptée n’est pas possible, l’entreprise prend en charge les frais engendrés par le stationnement du véhicule de ce salarié.

Plus généralement, les sites de travail disposant d’un espace de stationnement veillent à identifier les places de stationnement à destination des personnes à mobilité réduite. 


	Article 5-5-2 – L’accessibilité numérique et de l’information

Au regard de la digitalisation croissante du secteur bancaire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale exprime la volonté d’intégrer plus fortement dans sa politique l’accessibilité numérique pour les salariés en situation de handicap afin que ces derniers puissent percevoir, comprendre, naviguer et interagir facilement sur les supports numériques du Groupe. 

A ce titre, le Groupe s’engage notamment à : 

Mettre en place un dispositif performant permettant l’équipement matériel des salariés en situation de handicap en : 
Améliorant le catalogue d’outils internes à Crédit Mutuel Alliance Fédérale ;
Optimisant l’installation de l’équipement matériel du salarié ;
Disposant d’un stock et de la possibilité de prêt des équipements nécessaires ; 
S’appuyant sur des prestataires externes. 
Mettre à disposition de la documentation (par exemple, guide de l’ergonomie dédié au handicap liée au poste de travail) pour améliorer le quotidien des salariés.


Article 5-6 – Les autres mesures en faveur du maintien dans l’emploi

Pour prendre en considération le handicap dans toute sa dimension, des mesures complémentaires sont prises par le Groupe pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 

Ainsi, et selon les situations des salariés en situation de handicap, des autorisations d’absence spécifiques sont accordées, des aides financières peuvent être versées, un dispositif d’écoute adaptée est mis à disposition et une aide à la prise en charge d’un contrat santé est proposée. 


Article 5-6-1 – Les autorisations d’absence

En complément des absences autorisées dans le cadre de la réalisation des démarches administratives de demande ou de renouvellement de la RQTH prévues à l’article 5-1 du présent accord, chaque salarié en situation de handicap peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif, de 3 journées d’absence par année civile pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à sa situation de handicap. 

Ces journées d’autorisation d’absence peuvent être fractionnées par demi-journée. 

Elles sont considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n’entrainent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos.

Le salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l’absence. 
Le justificatif est fourni par le salarié dès que possible.


Article 5-6-2 – L’aide aux équipements individuels et matériels

Une prise en charge des équipements individuels et matériels est accordée au salarié en situation de handicap hors matériel nécessaire à l’activité professionnelle.
Ainsi, en complément des remboursements préalables (réalisés par la Sécurité sociale, le régime collectif des soins de santé complémentaires, la MDPH, l’AGEFIPH), les entreprises du Groupe assurent le financement de dépenses d’équipements individuels après avis du médecin du travail. A titre d’exemple, peuvent être pris en charge au titre de leur budget, la dotation de prothèses, d’orthèses ou encore de fauteuils roulants. 

L’aide financière globale accordée sur présentation d’un justificatif des frais engagés est plafonnée à 2.000 euros maximum par an et par salarié en situation de handicap.


Article 5-6-3 – Le dispositif d’écoute adaptée

Pour soutenir les salariés ayant un besoin d’un accompagnement psychologique, la Direction du Groupe rappelle l’existence d’une cellule d’écoute psychologique actuellement gérée par l’organisme STIMULUS (anciennement PSYA). Il est rappelé que le recours à ce dispositif est totalement anonyme et confidentiel.
 
Le dispositif d’écoute est accessible à tous les salariés du Groupe, y compris aux salariés proches aidants. 

La Direction s’engage durant la période d’application du présent accord à rappeler régulièrement l’existence de cette cellule aux salariés, par tout moyen.


Article 5-6-4 – L’aide à la prise en charge du Contrat Prévention et Bien-Être ou d'un contrat équivalent


L’aide à la prise en charge du Contrat « Prévention et Bien-Être » (ancien contrat « Réflexe Prévention Santé ») ou d’un contrat équivalent en prestations est accordée aux salariés bénéficiant de la RQTH.

Cette mesure vise à faciliter l'accès aux prestations de santé non remboursées par la Sécurité sociale.

Les entreprises du Groupe versent une aide, aux salariés qui en font la demande. Le montant de cette aide est équivalent au maximum de la cotisation du contrat « Prévention et Bien-Être ». 

Cette aide est versée annuellement au salarié sur présentation d’un justificatif.


CHAPITRE 6 : Garantir l’égalité des chances tout au long de la carrière 


La Direction du Groupe rappelle que les salariés en situation de handicap doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution tant au regard du poste de travail qu’en matière salariale, que l’ensemble des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Pour parvenir à ces objectifs, un dispositif d’accompagnement renforcé est instauré et le principe d’égalité salariale à situation comparable est réaffirmé. 



Article 6-1 – L’accompagnement renforcé tout au long de la carrière

Les parties au présent accord rappellent la nécessité pour un manager d’échanger de manière régulière avec les salariés dont il a la responsabilité dans la gestion quotidienne de l’activité professionnelle. Cet échange peut se révéler d’autant plus nécessaire lorsque le salarié se trouve en situation de handicap, notamment pour exprimer les éventuelles difficultés qu’il perçoit lors de sa prise de poste ou dans son activité quotidienne.

Au-delà de ces échanges quotidiens, l’entretien professionnel constitue un temps d’échange privilégié entre le manager et le salarié en situation de handicap au cours duquel sont notamment abordés les perspectives d’évolution dans l’emploi, les moyens pouvant être mis à disposition du salarié concerné pour permettre son évolution ou afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié. C’est également à cette occasion que sont évoquées les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre permettant de favoriser son évolution professionnelle.

Par ailleurs, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’attachent à accorder une vigilance particulière lors des phases de transition professionnelle. En effet, les changements de poste pouvant être source de stress, un entretien entre le manager et le salarié en situation de handicap est organisé dès la prise de poste de ce dernier afin de garantir au mieux l’intégration du salarié dans son poste de travail.

En outre, dès la transmission du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi et jusqu’au renouvellement de celui-ci, le service Ressources Humaines organise chaque année, avec l’accord du salarié concerné, un entretien de suivi entre ce dernier et son manager.


Article 6-2 – L’égalité salariale à situation comparable

Soucieuses de préserver l’égalité entre les salariés, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, réaffirment leur engagement à ne procéder à aucune discrimination salariale entre des salariés, dès lors que ces derniers se trouvent dans une situation comparable. 

Il est rappelé qu’une situation comparable peut notamment s’apprécier au regard du niveau de la formation, du niveau de responsabilité, de l’emploi au sein de la Convention de Groupe, de l’ancienneté et/ou de l’expérience. 

Ainsi, un rappel sera effectué par le service Ressources Humaines des entreprises du Groupe aux managers, lors de l’ouverture de la campagne annuelle des révisions salariales, portant sur la lutte contre les discriminations dont celles liées au handicap, à l’instar du rappel qui est déjà effectué concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Si un écart non justifié, à situation comparable, est constaté objectivement, la situation sera examinée par le service Ressources Humaines en lien avec la Mission Handicap Groupe pour effectuer les rattrapages nécessaires. Le salarié est informé par le service Ressources Humaines de l’examen de sa situation et de l’éventuel rattrapage.




CHAPITRE 7 : Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap

Axe incontournable d'une politique efficace en faveur du handicap ainsi que pour permettre de faire changer le regard sur le handicap en entreprise, les parties rappellent que la formation et la sensibilisation des managers et des salariés sont essentielles pour l’accueil, la bonne intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi de ces salariés.

Les parties s’accordent également sur la nécessité de communiquer régulièrement sur le contenu du présent accord et les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap déployée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale auprès de l’ensemble des salariés du Groupe et à l’externe.

Ainsi, la Direction du Groupe s’engage à ce que diverses actions de formation, de sensibilisation et de communication soient régulièrement engagées auprès de l’ensemble des salariés, des managers, de la ligne RH et des représentants du personnel.

Ces actions s'inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises du Groupe (lors de l'embauche, en matière de formation, d'avancement et de promotion professionnelle, etc.).


Article 7-1 – Les actions de formation des acteurs
La formation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes. 
Outre les formations précédemment mentionnées dans le présent accord et qui concernent directement les salariés en situation de handicap, la formation de l’ensemble des autres acteurs est primordiale afin d’assurer la bonne intégration et de sécuriser le parcours professionnel des salariés en situation de handicap.

Ainsi chacun des acteurs impliqués dans le déploiement de l'accord doit bénéficier d'une formation adaptée :

Compte tenu du rôle essentiel joué par la Mission Handicap Groupe et par le réseau des référents handicap de proximité et afin de poursuivre leur professionnalisation, chacun de ces référents suit une action de formation réalisée sur la durée de l’accord.

Les managers qui accueillent un salarié en situation de handicap doivent également suivre une formation pour mieux intégrer et accompagner les salariés en situation de handicap à leurs équipes. Tout nouveau manager dans cette situation doit également suivre la formation dédiée.

Le niveau de professionnalisation de l’ensemble de la filière RH doit permettre à chaque salarié en situation de handicap d'avoir un interlocuteur en capacité de le renseigner sur ses droits, et de l’orienter quant aux dispositifs prévus par le présent accord. 

Les représentants du personnel doivent également être formés, à l’initiative et à la charge de l’employeur, afin de partager un socle de connaissances et de repères leur permettant de remplir leurs rôles auprès des salariés. 

En outre, les parcours de formation des managers tels que ceux suivis à l’Ecole des Directrices et des Directeurs ou ceux suivis par les dirigeants abordent systématiquement les enjeux liés aux situations de handicap.

Aussi, pour être en mesure de répondre aux besoins de formation des acteurs précités, la Direction du Groupe s’engage à ce qu’une offre de formation complète soit construite et déployée par Cap Compétences en collaboration avec la Mission Handicap Groupe au cours de la période de l'accord.

Cette offre de formation comporte un module spécifique dédié à la politique interne du Groupe qui intègre notamment les thèmes suivants :
les différents types de handicap qui peuvent être rencontrés dans nos environnements de travail ;
l’accueil et l’intégration d’un salarié en situation de handicap au sein de l’équipe ;
l’accompagnement dans le parcours professionnel de ce salarié ;
le rôle de la Mission Handicap Groupe et du réseau des référents handicap de proximité ;
les mesures et les dispositifs prévus au sein du présent accord.
	
Ce module de formation est accessible aux managers, aux salariés des lignes RH, aux représentants du personnel et aux référents handicap de proximité.
Celui-ci est obligatoirement suivi par les managers des entreprises du Groupe en amont de l’accueil d’un salarié en situation de handicap au sein de leurs équipes.

Ce module est mis à disposition des acteurs précités au plus tard fin 2022. 

Par ailleurs, afin de maintenir un niveau d’expertise, la Mission Handicap Groupe ainsi que les référents handicap de proximité sont amenés à suivre des formations adaptées.


Article 7-2 – Les actions de sensibilisation et le partage d’expérience

Au-delà des actions de formation, les messages portés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale sont déterminants pour :
faire évoluer les stéréotypes pour mieux faire comprendre le handicap ;
permettre le partage d’expérience ;
et ainsi favoriser l’intégration et la réussite des parcours professionnels des salariés en situation de handicap.

Les parties au présent accord soulignent la nécessité de déployer des actions de sensibilisation ainsi que des actions de partage d’expérience, d’innovation et de bonnes pratiques.


Article 7-2-1 – Les actions de sensibilisation

La Direction du Groupe s’engage à ce que ses entreprises mettent en œuvre, tout au long de l'année, des actions de sensibilisation sur le handicap et l'intégration des personnes en situation de handicap pour informer les salariés et faire évoluer les regards.

Les actions de sensibilisation menées portent notamment sur les thèmes suivants : 
les différents types de handicap aussi bien visibles qu’invisibles ;
l’accueil et l'intégration des personnes en situation de handicap ;
la confidentialité et la solidarité ;
etc.

Certaines actions régulières seront menées pendant le temps fort de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (la SEEPH est organisée tous les ans pendant la 3ème semaine du mois de novembre), en veillant à ce que toutes les entreprises du Groupe se mobilisent. 
La Mission Handicap Groupe organise cet évènement en collaboration avec les référents handicap de proximité et les Directions des Ressources Humaines des entreprises.
Pour rappel, la Direction du Groupe s’engage, au cours de cette période dédiée à renforcer sa participation à : 
La journée nationale du DuoDay qui a pour objectif de lever les préjugés et de changer le regard sur le handicap. Durant cette journée, une personne en situation de handicap compose un duo avec un professionnel, afin de s’immerger dans son quotidien. Au-delà de la rencontre, le DuoDay favorise également les conditions d’une meilleure insertion de ces personnes dans l’emploi ;
L’opération « 1 jour, 1 métier en action » en partenariat avec l’AGEFIPH. Ce partenaire propose d’accueillir des personnes en situation de handicap, en entreprise, pendant une journée pour leur faire découvrir et vérifier leur intérêt pour un secteur, une entreprise ou un métier.
Les parties au présent accord conviennent également de l’importance de mener d’autres actions de sensibilisation tout au long de l'année aussi bien au niveau du Groupe qu’au niveau local. 
Aussi, la Mission Handicap Groupe, avec l'aide des référents handicap de proximité favorisent au fil de l'eau les initiatives locales et nationales permettant la sensibilisation de l’ensemble des salariés notamment grâce au concours d’intervenants extérieurs.

Par ailleurs, Cap Compétences en collaboration avec la Mission Handicap Groupe déploie des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés.

Parmi ces actions, les salariés du Groupe y compris les nouveaux embauchés seront inscrits à un e-learning de sensibilisation sur la plateforme de formation à distance du Groupe « FORMAD ». Une fois le module suivi, cet e-learning restera accessible à tout moment. Ce module aura pour objectif de sensibiliser les salariés aux différents types de handicap qu’ils sont amenés à rencontrer au sein de leur environnement de travail et de les préparer à l’accueil et l’intégration des salariés concernés au sein du collectif de travail.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale entend élargir les connaissances sur le handicap auprès de ses élus. Une action de sensibilisation sera réalisée pour les élus, qui aura notamment pour objectifs de faire connaître aux élus les engagements du présent accord et les actions du Groupe en faveur du handicap ainsi que de leur permettre de comprendre les situations de handicap rencontrées. Cette action sera déployée au plus tard sur le second semestre 2022.




Article 7-2-2 – Le partage d’expérience, d’innovation et de bonnes pratiques

La Direction du Groupe s’engage également à permettre le partage d’expérience, d’innovation et de bonnes pratiques concernant notamment :
l’accueil d’un stagiaire ou d’un salarié en alternance en situation de handicap ;
le recrutement ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap ;
ou encore le recours aux compétences des travailleurs handicapés accueillis ou travaillant en ESAT et EA.

De manière générale, il relève du rôle de la Mission Handicap Groupe d’encourager le partage des bonnes pratiques, des innovations et des expériences sur le thème du handicap.
Ainsi, afin de permettre à tous les acteurs des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale de se rencontrer et de partager ensemble à ce sujet, la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité organisent notamment, une journée d'échanges et de communication au cours de la durée de l'accord. 

Par ailleurs, pour encourager de nouvelles initiatives, les journaux internes du Groupe se font régulièrement l’écho de situations réussies d’accueil, d’intégration ou de parcours de salariés en situation de handicap au sein du Groupe à travers des témoignages.

En outre, donner la parole aux personnes en situation de handicap pour recueillir leurs attentes, leurs difficultés et leur ressenti sur les actions réalisées par le Groupe permet de mener une politique handicap répondant à leurs besoins réels. 
Dans ce cadre, en 2022, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à intégrer, dans une enquête interne auprès de l’ensemble des salariés, un questionnement sur la politique handicap du Groupe. Cela doit non seulement permettre d’identifier les points de satisfaction et les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap ainsi que leurs attentes et leurs besoins complémentaires mais encore de mieux appréhender la perception des salariés du Groupe sur la politique menée. 

L’établissement du questionnaire d’enquête sera réalisé conjointement avec la Commission de suivi. Le résultat de cette enquête sera présenté auprès de la Direction Générale de chaque entreprise signataire du présent accord ainsi qu’en Commission de suivi.

Au-delà de cette enquête, des groupes de travail sont régulièrement organisés par la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité afin d’échanger avec les salariés en situation de handicap en vue de permettre une constante amélioration de la prise en compte de leur handicap dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle et pour les accompagner dans leur parcours professionnel au sein du Groupe.

Afin de favoriser le travail collaboratif entre certains acteurs du handicap (Mission Handicap Groupe, référents handicap de proximité, DRH des entités du Groupe), une communauté dédiée sera créée sur le RSE (Réseau Social d’Entreprise). Cette communauté facilite le partage des bonnes pratiques existantes au sein des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et la mise à disposition des outils développés notamment des outils de communication destinés à faciliter la mise en œuvre du présent accord.


Article 7-3 – Les actions de communication
La connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap.
Les parties au présent accord souhaitent que l’information soit accessible à tous les salariés en interne et également que des actions soient menées vers l’externe afin de faire connaître la politique en faveur du handicap déployée par le Groupe.
Dans ce cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale veille à mettre en œuvre les actions d’information et de communication qui suivent.

Article 7-3-1 – Les actions de communication interne

La promotion interne de l’accord de Groupe

En tout premier lieu, les parties au présent accord conviennent de porter et diffuser le présent accord pour qu'il soit connu de tous les salariés qu'ils soient ou non identifiés dans l’entreprise comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les parties s’accordent également sur la nécessité d’assurer une communication régulière au sujet des mesures et des dispositifs prévus par l’accord.

Aussi, la Direction du Groupe s’engage à réaliser régulièrement des actions de promotion de sa politique relative au handicap et des engagements pris dans le cadre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés.
Au-delà de la publication du texte de l’accord sur l’intranet Pixis, la signature du présent accord et des principaux dispositifs et mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une communication spécifique à destination de l’ensemble des salariés.

Les entreprises du Groupe informeront également les services de santé au travail et les services sociaux du travail des principaux engagements pris.

Puis, Crédit Mutuel Alliance Fédérale diffusera au plus tard à la fin du premier semestre 2022, un guide présentant les mesures prévues par l’accord ainsi que les dispositifs qui les complètent. Il sera accessible à l’ensemble des salariés dans l’Univers du handicap accessible sur l’intranet Pixis et sera remis aux nouveaux salariés au moment de leur embauche. Il sera actualisé dès que cela sera nécessaire.
Ainsi, un Univers du handicap comportant diverses rubriques sur ce thème sera créé dans l’intranet Pixis. Cet univers permettra notamment d’informer davantage les salariés à propos :
des différents types de handicap ;
des démarches à effectuer pour l’obtention ou le renouvellement de la RQTH ;
des dispositifs applicables et les aides accordées aux salariés en situation de handicap ;
des coordonnées de la Mission Handicap Groupe et des référents handicap de proximité ;
des actualités de la Mission Handicap Groupe et du réseau des référents ;
un annuaire des acteurs du handicap ;
etc.


La création d’un contexte favorable à la déclaration de la situation de handicap

Pour rappel, la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord et adaptées à sa situation.

Pourtant, confrontés à des difficultés liées au handicap et qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu'ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier.

Le Groupe s’engage à réaliser une information ciblée sur l'intérêt de déclarer sa situation de handicap ou de renouveler sa reconnaissance. Cette information sera également accessible dans l’Univers du handicap sur l’intranet Pixis et sera régulièrement promue.


Article 7-3-2 – Les actions de communication externes

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage également à mener régulièrement des actions de communication externes qui permettent de l'identifier comme un employeur « handi-accueillant » et ainsi d'attirer de nouveaux salariés en situation de handicap répondant aux besoins de compétences des entreprises du Groupe.

Ces actions de communication, notamment à destination de potentiels candidats, seront menées sur nos sites Internet institutionnels et nos sites Carrière ainsi que sur les réseaux sociaux.

Le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’attache à participer activement à toute étude, échanges inter-entreprises, groupes de travail, manifestations externes permettant de partager les expériences, les innovations, les bonnes pratiques sur le thème de l'emploi et de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. 


CHAPITRE 8 : Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants


Conscientes que le handicap d’un proche peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des dispositifs favorables à la prise en compte de la situation des salariés proches aidants. 

Ces mesures ont pour objectif de concilier autant que possible le maintien du salarié au sein de son entreprise et du Groupe, tout en lui permettant de remplir ses obligations liées à sa situation de proche aidant. 

Les proches concernés sont précisés dans chaque article du présent chapitre.

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que les services Ressources Humaines des entreprises du Groupe doivent veiller à ne pas pénaliser le parcours professionnel de ces salariés.

Article 8-1 – Le don de jours

Les parties au présent accord rappellent que le Groupe s’inscrit pleinement dans le dispositif de solidarité relatif au don de jours. Ainsi, l’accord sur le don de jours au sein du Groupe du 07 mars 2018 permet, pour le salarié d’une entreprise du Groupe, de bénéficier du don de jours pour l’enfant, au sens de l’état civil, et à charge, âgé de moins de 26 ans, ou le conjoint, ou le partenaire de PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant. 

Afin de mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants, le dispositif du don de jours a été étendu, par avenant du 24 septembre 2021, au salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3142-25-1 et L. 3142-16 du Code du travail. 
 
Article 8-2 – L’accompagnement individualisé des salariés proches aidants

Les salariés contraints de prendre en charge un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS, un enfant dont il assume la charge ou un ascendant au 1er degré du salarié atteint d'un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé.
Ainsi, et dès lors qu’ils ont connaissance d’une telle situation, les entreprises du Groupe informent ces salariés sur les dispositifs d’aide et de soutien qui peuvent leur être proposés et les orientent, si besoin, vers la Mission Handicap Groupe et les référents handicap de proximité. 

En outre, la Mission Handicap Groupe organise et propose des conférences, sous forme de webinaire, aux salariés dans l’année suivant la signature du présent accord. 
La participation à ces conférences est considérée comme une absence autorisée et assimilée à du temps de travail effectif. 

Par ailleurs, un accompagnement individuel peut être proposé par le référent handicap de proximité aux salariés qui en ressentent le besoin, afin d’offrir une écoute active, des conseils et les orienter vers les différents organismes spécialisés en vue d’obtenir les droits et les aides existantes.

En outre, et de la même façon que les dispositions prévues à l’article 5-2-1 du présent accord, peuvent également être étudiées les demandes d’aménagement des horaires de travail des salariés dont un des proches en situation de handicap précédemment visés.
Au-delà de l’aménagement des horaires, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés amenés à prendre en charge un proche en situation de handicap, sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mise en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit en lien avec le service Ressources Humaines. 
Lorsque les demandes susvisées ne peuvent pas être mises en œuvre, le service Ressources Humaines de l’entité concernée recherche un poste de reclassement permettant de répondre aux demandes et ce prioritairement au sein de l’établissement dont le salarié relève. 

De même, et à l’instar des dispositions mentionnées à l’article 5-2-2 du présent accord, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un des proches en situation de handicap précédemment visés peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues par l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020.
Ainsi, après échanges entre le salarié, son manager et le service Ressources Humaines, il est possible :
d’aménager les critères généraux d’éligibilité définis au sein de l’accord-cadre susvisé (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;
de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison de l’accord-cadre de Groupe ;
de définir le ou les lieux d’exercice du télétravail : en sus des lieux d’exercice prévus par l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail (résidence principale et/ou pied à terre pendant la semaine de travail ou autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié), le salarié proche aidant peut également exercer le télétravail au domicile du proche aidé. 

Enfin, lorsque l’entreprise est informée par un salarié de la prise en charge de son enfant en situation de handicap au sein d’une structure spécialisée, le manager du salarié concerné permet à celui-ci de prendre ses droits à congés payés ou à repos aux dates de fermeture du centre d’accueil de l’enfant ou de l’enfant adulte handicapé. 

Pour pouvoir bénéficier des dispositifs prévus au présent article, le salarié doit justifier de sa situation de proche aidant, en transmettant les justificatifs des documents cumulatifs suivants :
une déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.

La Mission Handicap Groupe peut étudier des demandes de salariés de bénéficier des dispositifs prévus au présent article dans l’attente de l’obtention des justificatifs par les salariés qui auront fait la demande auprès des organismes compétents.


Article 8-3 – Les absences du salarié proche aidant

La nature du handicap des proches aidés peut nécessiter une présence soutenue du salarié proche aidant auprès d’eux. 

Dans ce cadre, le salarié proche aidant peut être contraint de solliciter la suspension de son contrat de travail en vue de consacrer davantage de temps au proche aidé. 

Ainsi, différents congés peuvent être sollicités par le salarié proche aidant.   


Article 8-3-1 – Dans le cadre du congé maternité

Conformément à l’article 12-4 de la Convention de Groupe, les salariées bénéficient, en sus du congé maternité légal prévu par la Sécurité sociale, d’un congé conventionnel de maternité rémunéré par l’entreprise d’une durée égale à 12 semaines. 

Dans le cas de la naissance d’un enfant en situation de handicap et pour permettre d’accueillir au mieux cet enfant, le présent accord octroie un congé supplémentaire rémunéré de 4 semaines à la mère sur présentation d’un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l’enfant.
Il débute à la fin du congé conventionnel de maternité. Le salaire maintenu est celui que percevait la salariée avant son départ en congé de maternité.


Article 8-3-2 – Dans le cadre du congé paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un congé légal accordé après la naissance d'un enfant et sans condition d'ancienneté.

En l’état actuel de la législation, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. 

Conformément à l’article 12-10 de la Convention de Groupe, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire net sous condition de versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 

Dans le cas de la naissance d’un enfant en situation de handicap et pour permettre d’accueillir au mieux cet enfant, le présent accord octroie un congé rémunéré supplémentaire de 4 semaines au bénéficiaire du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Le congé peut être pris à la suite du congé paternité légal ou dans un délai maximum d’un an suivant la naissance de l’enfant. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l’enfant. 

Article 8-3-3 – Dans le cadre de la survenance du handicap d’un enfant


Le congé pour évènement familial lié à l’annonce de la survenue du handicap chez l’enfant est un congé accordé légalement. 

En l’état actuel de la législation, deux jours ouvrables sont accordés dans ce cadre. Conformément à l’article 12-2 de la Convention de Groupe, ces jours sont décomptés en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire net lors de la prise de ces jours de congé.

Dans le cas de la survenance du handicap d’un enfant de moins de 20 ans et pour permettre d’accompagner au mieux cet enfant, le présent accord octroie un congé rémunéré supplémentaire de 4 semaines. Le congé peut être pris à la suite du congé pour évènement familial ou dans un délai maximum d’un an à la suite de la survenance du handicap. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l’enfant. 


Article 8-3-4 – Dans le cadre des congés pour évènements familiaux

Le congé pour enfant malade handicapé

Les parties au présent accord rappellent que l’article 12-8 de la Convention de Groupe prévoit un congé enfant malade handicapé, permettant aux mères ou pères au sens de l’état civil, d’enfants en situation de handicap, qui perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, de bénéficier de 5 jours ouvrés de congés qui viennent s’ajouter aux congés octroyés dans le cadre du congé pour enfant malade de l’article 12-7 de la Convention de Groupe. 

Le bénéfice du congé est conditionné à la production soit d’un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire au chevet du malade. 

Sont concernés par cette mesure les enfants handicapés de moins de 20 ans. 

Pour les enfants adultes en situation de handicap, titulaire de l’allocation adulte handicapé, et à charge fiscale de leur parent, le même congé est accordé sur justification de la nécessité de la présence d’un parent. 

Il est rappelé que ces congés ne peuvent pas être utilisés pour se rendre aux consultations de l’enfant chez un médecin, dentiste ou tout autre spécialiste. 


Le congé proche malade

La maladie du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, ou d’un ascendant au 1er degré en situation de handicap du salarié peut nécessiter une présence accrue auprès de ce proche.

Aussi, le présent accord octroie 5 jours ouvrés de congés au salarié concerné dès lors que la présence du proche est nécessaire au chevet du malade.

Le bénéfice du congé est conditionné à la production soit d’un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire au chevet du malade. 

Ce congé ne peut pas être utilisé pour se rendre aux consultations chez un médecin, dentiste ou tout autre spécialiste.


L’autorisation d’absence lié au handicap de l’enfant

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le handicap d’un enfant peut engendrer la nécessité de bénéficier de soins réguliers ou consultations médicales directement liés au handicap de l’enfant. 

Aussi, le présent accord octroie 3 jours ouvrés d’autorisation d’absence, fractionnables en demi-journées, accordés aux mères et pères au sens de l’état civil, d’un enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif, pour se rendre aux consultations ou rendez-vous médicaux liés au handicap. 

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Le salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l’absence. 
Le justificatif est fourni par le salarié dès que possible.

Pour les enfants adultes en situation de handicap, titulaire de l’allocation adulte handicapé, et à charge fiscale de leur parent, la même autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un justificatif.


L’autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Une autorisation d’absence d’une demi-journée est accordée pour les mères ou les pères au sens de l’état civil qui souhaitent accompagner leur enfant en situation de handicap le jour de la rentrée scolaire. 

Celle-ci est accordée pour chaque rentrée scolaire en classe de maternelles et jusqu’à la rentrée en classe de troisième incluse ainsi qu’en classe spécialisée. 

Si les deux parents sont salariés du Groupe, ils peuvent bénéficier de ce congé en même temps. 

Cette autorisation d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, est rémunérée et n’entraine aucune déduction de congés payés ou de jours de repos.


Article 8-3-5 – Dans le cadre des congés légaux pour proches malades

Dans la volonté de prendre en considération les absences des salariés proches aidants, le législateur a institué 3 congés légaux permettant au salarié de s’occuper d’un proche :
le congé de présence parentale ;
le congé de solidarité familiale ;
le congé de proche aidant.


Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Au titre de ce congé, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés. Conformément aux dispositions légales, ce congé ne fait pas l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur.

Afin de limiter les conséquences de cette absence sur la rémunération du salarié, le salaire de ce dernier est maintenu, intégralement dans la limite de 30 jours ouvrés ou à demi traitement (50% du salaire maintenu) dans la limite de 60 jours ouvrés, au choix du salarié et à la condition que ce dernier ait épuisé les jours acquis et épargnés sur son Compte Epargne Temps (CET). Si le salarié souhaite conserver les droits acquis et épargnés sur son CET, il bénéficie du congé de présence parentale, selon les modalités légales, sans maintien de salaire par l’employeur.

Les autres modalités et les conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur.


Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié pour s'occuper d'un ascendant, descendant, frère, sœur ou d'une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Pour information, légalement ce droit bénéficie également au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'.

La durée maximale de ce congé, conformément aux dispositions légales en vigueur, est de 3 mois, renouvelable une fois. Conformément aux dispositions légales, ce congé ne fait pas l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur.

Afin de limiter les conséquences de cette absence sur la rémunération du salarié qui s’occupe  d'un ascendant, descendant, frère, sœur ou d'une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, le salaire de ce dernier est maintenu, intégralement dans la limite de 10 jours ouvrés ou à demi traitement (50% du salaire maintenu) dans la limite de 20 jours ouvrés, au choix du salarié, à la condition que ce dernier ait épuisé les jours acquis et épargnés sur son Compte Epargne Temps (CET). Si le salarié souhaite conserver les droits acquis et épargnés sur son CET, il bénéficie du congé de présence parentale, selon les modalités légales, sans maintien de salaire par l’employeur.

Les autres modalités et les conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé.

Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière. Conformément aux dispositions légales, ce congé ne fait pas l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur.

Afin de limiter les conséquences de cette absence sur la rémunération du salarié, le salaire de ce dernier est maintenu, intégralement dans la limite de 10 jours ouvrés ou à demi traitement (50% du salaire maintenu) dans la limite de 20 jours ouvrés, au choix du salarié, à la condition que ce dernier ait épuisé les jours acquis et épargnés sur son Compte Epargne Temps (CET). Si le salarié souhaite conserver les droits acquis et épargnés sur son CET, il bénéficie du congé de présence parentale, selon les modalités légales, sans maintien de salaire par l’employeur.

Les autres modalités et conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur.


Article 8-4 – Les aides financières

Pour rappel, une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés, qui perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et ce jusqu’à l’âge de 20 ans (Article 9-5 de la Convention de Groupe).

Cette indemnité est de :
150 € pour un enfant vivant au foyer ;
75 € pour un enfant pris en charge dans un établissement spécialisé.

L’indemnité est versée sur présentation du justificatif de versement de l’AEEH ou de la prise en charge par l’établissement spécialisé.

Au-delà de l’indemnité enfant handicapé prévue par la Convention de Groupe, et afin d’alléger la charge d’éducation des parents d’enfants en situation de handicap, les entreprises du Groupe pourront accorder une bourse d’éducation ainsi que des aides pour le financement de séjour de l’enfant en structure adaptée. 


Article 8-4-1 – La bourse d’étude

Lorsqu’un salarié a la charge fiscale d’un enfant en situation de handicap qui poursuit ses études, une bourse d’étude annuelle peut être accordée au salarié pour son enfant à partir de l’entrée de ce dernier dans le cycle secondaire et au plus tard jusqu’à l’âge de 25 ans.

Cette aide a pour objet de participer à la prise en charge des surcoûts découlant du handicap et rendus nécessaires pour le bon développement de l’enfant (frais supplémentaires de scolarité, de transport scolaire ou d’appareillage, de matériel adapté), pourra être versée déduction faite des prestations spécifiques et des aides légales existantes obtenues par ailleurs.

Cette bourse est versée au salarié qui en fait la demande sur présentation de pièces justificatives. Le montant de la bourse allouée est plafonné à 1.000 euros par enfant et par an. 

Chaque demande d’attribution de la bourse sera examinée individuellement par le référent handicap de proximité.


Article 8-4-2 – Les aides au financement d’un séjour dans un centre de vacances spécialisé

Pour aider le salarié parent d’un enfant en situation de handicap dont il a la charge fiscale, une aide au financement des frais de séjour de l’enfant, d’une durée minimale de 7 jours calendaires, dans un centre de vacances spécialisé est accordée au salarié qui en fait la demande.

L’aide est versée par enfant, dans la limite de 1.000 euros par an.
Dans le cadre d’un séjour tel que visé ci-dessus, une aide supplémentaire d’un montant de 750 euros par enfant et par an est accordée au parent qui emploie une tierce personne pour s’occuper de l’enfant en situation de handicap sur le lieu de vacances.

Ces aides sont versées au salarié qui en fait la demande sur présentation de pièces justificatives qui seront examinées par le référent handicap de proximité.  



CHAPITRE 9 : Les relations avec le secteur du travail protégé et adapté


La loi Avenir du 05 septembre 2018 a modifié les modalités de prise en compte de la collaboration avec le secteur protégé et adapté pour la satisfaction de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). 
Auparavant, les entreprises pouvaient s'acquitter partiellement de leur OETH (dans la limite de 50 %), en signant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec le secteur protégé et adapté.
Depuis le 1er janvier 2020, le recours au secteur du travail protégé et adapté n’est plus comptabilisé dans le calcul du taux d’emploi. Dorénavant, la signature de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des Entreprises Adaptées (EA) ou des Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi et donc le budget handicap de l’entreprise.  
Pour autant, indépendamment des évolutions de l’OETH, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite développer les relations avec le secteur protégé et adapté. 
Les parties au présent accord considèrent que le développement de partenariats et le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté représente un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap qui trouvent dans ces établissements des activités professionnelles aménagées en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

Cette démarche s'inscrit dans la politique RSM de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur des personnes en situation de handicap.

Elle concourt ainsi au maintien de leur emploi et au développement de leur activité, en particulier en offrant la possibilité d'avoir une vie professionnelle aux personnes les plus lourdement handicapées, et en favorisant, lorsque cela est possible, leur intégration en milieu de travail ordinaire.


Article 9-1 – Développer, informer et sensibiliser sur le recours au secteur protégé et adapté 

La Mission Handicap Groupe veille à sensibiliser les Directions responsables en matière d’achats et de référencement, afin de développer les partenariats et le recours au secteur protégé et adapté. Les Directions concernées sont informées par la Mission Handicap Groupe des possibilités de recours à la sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA), ou d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
A titre d’exemple, le recours au secteur protégé et adapté est envisageable pour les commandes de plateaux-repas et de cocktails déjeunatoires lors de l’organisation de réunions, pour l’entretien des espaces verts, le nettoyage, les achats de fournitures de bureau et d’entretien, etc.

Afin de favoriser le développement des relations de travail avec le secteur protégé et adapté, la Direction du Groupe s’engage à diffuser de l’information sur les possibilités existantes de collaborations les plus adaptées avec ce secteur.

La Mission Handicap Groupe élaborera un guide recensant les prestations pouvant être sous-traitées au secteur protégé et adapté. Ce guide sera diffusé auprès des référents handicap de proximité et régulièrement actualisé.

Par ailleurs, les salariés dont les enfants ou les conjoints travaillent au sein d’un ESAT ou d’une EA peuvent, s’ils le souhaitent, porter à la connaissance de la Mission Handicap Groupe, les prestations réalisées au sein de ces établissements, afin que le recours à celles-ci soient étudiées en lien avec les Directions des achats.


Article 9-2 – Intégrer les « achats responsables » à la politique RSM

La Mission Handicap Groupe organisera, au cours du 1er trimestre 2022, un groupe de travail avec le département des achats afin de recenser les prestations pouvant être confiées à des prestataires externes et au secteur protégé et adapté.

Afin d’inciter les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à recourir davantage au secteur protégé et adapté pour des prestations récurrentes notamment dans le cadre d’organisation d’évènements régionaux, la Mission Handicap Groupe proposera à chaque entité au moins un poste de dépenses à réaliser via ce secteur.

Pour favoriser le partage de bonnes pratiques, la Mission Handicap Groupe communiquera sur les actions réalisées avec le secteur protégé et adapté par les différentes entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.


Article 9-3 – Favoriser les passerelles entre le secteur protégé et adapté et les entreprises du Groupe

Par ailleurs, la présence d'un ou plusieurs travailleurs handicapés d'une EA ou d’un ESAT sur site, au sein des entreprises du Groupe permet de favoriser l'intégration sociale d'une personne en situation de handicap, en l'amenant à travailler dans un milieu de travail ordinaire.

La collaboration avec les EA et les ESAT peut également constituer une passerelle vers un emploi au sein du Groupe. Les salariés des EA et les usagers des ESAT peuvent constituer un vivier potentiel de recrutements dans la mesure où ceux-ci sont en adéquation avec la nature des emplois disponibles au sein des entreprises du Groupe. 

Aussi, les entreprises du Groupe participent, dans la mesure du possible, à la réussite des dispositifs expérimentaux tels que les CDD Tremplins (EA) permettant de donner l'opportunité à des personnes en situation de handicap d'acquérir à la fois une formation et une expérience professionnelle et de réaliser une transition de l'entreprise adaptée vers une entreprise du milieu du travail ordinaire.




CHAPITRE 10 : Les modalités de mise en œuvre de l’accord


Article 10-1 – Le pilotage de l’accord de Groupe

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la mobilisation de tous les acteurs doit notamment permettre de faire progresser l’emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, de faire évoluer les mentalités et de positionner Crédit Mutuel Alliance Fédérale comme un Groupe engagé en faveur du handicap.

L'atteinte de ces objectifs passe par l'implication de ces acteurs qu'il convient de coordonner et professionnaliser. 

Aussi, le pilotage de la politique handicap au niveau du Groupe est essentiel à la bonne mise en œuvre des mesures et des dispositifs prévus par le présent accord.

Au travers de ce pilotage, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s'engage à mettre tous les moyens nécessaires pour l'application du présent accord et pour l'atteinte des objectifs fixés.

Pour le déploiement et le suivi du présent accord, la Direction du Groupe s’appuie sur la Mission Handicap Groupe.

En outre, l’animation et la coordination des actions mises en œuvre localement au sein des entreprises du Groupe sont réalisées grâce à un réseau de référents handicap de proximité.


La Mission Handicap Groupe

La Mission Handicap Groupe, rattachée au Pôle Diversité et Inclusion au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, est le garant du bon déploiement du présent accord et de la cohérence des actions menées.

Aussi, la Mission Handicap Groupe a pour principales missions :
de coordonner et d’assurer le développement des mesures et des dispositifs prévus par l’accord ;
de piloter la démarche handicap et notamment les partenariats, les projets transverses, les actions de communication, etc. ;
d’animer et de coordonner le réseau des référents handicap de proximité ;
d’accompagner les entreprises du Groupe dans leur démarche ;
de réaliser un suivi général des actions menées.

Ces missions sont détaillées dans la fiche « Mission Handicap Groupe » prévue en annexe 2 du présent accord.

La Direction du Groupe s’engage à doter le Pôle Diversité et Inclusion des moyens humains nécessaires à l’exercice de ces missions. Pour ce faire, dès début 2022, deux salariés seront affectés à cette mission. En cas de besoin, des recrutements complémentaires seront réalisés.

Par ailleurs, la Mission Handicap Groupe s’appuie sur l’ensemble des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour assurer la réalisation concrète des objectifs fixés par le présent accord.

Le pilotage de la mise en œuvre de cet accord est assuré par le Responsable de la Mission Handicap Groupe. Celui-ci est nommé par la DRH du Groupe.
A ce titre, le Responsable est chargé de représenter et d’animer la Mission Handicap Groupe.


b) Les référents handicap de proximité

La Direction des Ressources Humaines de chaque entreprise du Groupe désigne un référent handicap de proximité volontaire au sein des services RH de l’entreprise concernée.

Le référent handicap de proximité est un interlocuteur privilégié sur le sujet du handicap pour les salariés qui en ressentent le besoin. 

Son rôle est d’être le relais de la Mission Handicap Groupe au sein de son entreprise.

Ses principales missions consistent à :
être l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap reconnu ou non ;
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur son périmètre ;
apporter un appui aux managers dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en accord avec le salarié concerné ;
travailler sur les actions et les problématiques relatives au handicap en lien avec la Mission Handicap Groupe ;
être associé au suivi et à la déclinaison des actions relatives à la mise en œuvre du présent accord ;
informer la Mission Handicap Groupe des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés ;
informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle.

Ces missions sont détaillées dans la fiche « Référents handicap de proximité » prévue en annexe 3 du présent accord.

Chaque entreprise définit le temps dédié à l’exercice de ces missions par le référent handicap de proximité notamment au regard de son effectif ou encore de son périmètre géographique. En tout état de cause, dans le cas où le référent handicap de proximité cumule d’autres fonctions avec cette mission, un temps minimum de 2 jours par mois est dédié à cette dernière.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent handicap de proximité a connaissance dans le cadre de ses missions, que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité.

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent handicap de proximité seront publiés dans l’Univers Pixis du handicap.

Ces acteurs se réunissent à l’initiative du Responsable de la Mission Handicap Groupe au moins deux fois par an en vue notamment de partager les bonnes pratiques et les retours d’expériences, d’établir le bilan des actions menées, de proposer de nouvelles actions, etc.

Au-delà de ces réunions, les référents handicap de proximité qui sont basés sur un même site géographique ou sur des sites géographiques proches et qui sont donc amenés à gérer des situations communes ou similaires travaillent en synergie afin de trouver les solutions et les mesures les plus adaptées. 


Article 10-2 – Les moyens financiers

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’allouer les moyens nécessaires à la réalisation des mesures et des dispositifs prévus dans le présent accord afin de mettre en œuvre efficacement la politique en faveur du handicap engagée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Aussi, les entreprises du Groupe s’engagent à assurer le financement de l’ensemble de ces mesures et dispositifs dont certains feront l’objet d’une imputation au titre des dépenses déductibles des contributions versées par chaque entité dans le cadre des DOETH.

Par ailleurs, la Direction Générale du Groupe s’engage à prendre en charge les actions de sensibilisation et de communication communes à l’ensemble des entreprises.


Article 10-3 – Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer les effets du présent accord et de comprendre ce qui influe en faveur du handicap, les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après : 

Pilotage :
Nombre de salariés en situation de handicap déclaré
Taux d'emploi global au niveau du Groupe

Recrutement et plan d’embauche :
Nombre total de recrutements de salariés en situation de handicap
Nombre de recrutements en CDI et en CDD et ventilation par emploi repères
Nombre de CDD avec une embauche à l’issue en CDI
Nombre de contrats en alternance et taux de proposition d’embauche en CDI
Nombre de stages réalisés

Développement et maintien dans l’emploi :
Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements
Nombre d’accompagnements réalisés dans la constitution d’un dossier d’obtention ou de renouvellement de la RQTH
Nombre de jours d’autorisation d’absence accordés pour l’accomplissement des démarches RQTH
Nombre d’avenants télétravail prévoyant des modalités particulières en raison d’une situation de handicap (exemple, un rythme de télétravail supérieur)
Nombre de refus de demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap
Nombre d’aide financière supplémentaire à la recherche de logement adapté au handicap, au déménagement et à l’emménagement et montant global des aides
Nombre de jours de congé supplémentaire en cas de déménagement dans le cadre d’une mobilité
Nombre de jours d’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap
Nombre de prises en charge d’équipements individuels et matériels en complément des remboursements préalables et montant global des aides
Nombre d’aides à la prise en charge du Contrat Prévention et Bien-Être ou d’un contrat équivalent
Nombre de départs anticipés en retraite
Nombre de rupture de CDI d’un salarié en situation de handicap et motifs des ruptures


Garantir l’égalité des chances tout au long de la carrière :
Nombre d’écarts de salaire injustifiés ayant fait l’objet d’un rattrapage

Actions de formation, de sensibilisation et de communication :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de formations réalisées telles que prévues par le présent accord et nombre de salariés formés
Synthèse des actions de communication réalisées par la Mission Handicap Groupe en interne et en externe

Proches aidants :
Nombre de jours dont ont bénéficié des salariés proches aidants dans le cadre du don de jours
Nombre de refus de demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé supplémentaire prévu aux articles 8-3-1 et 8-3-2 (congé maternité et congé paternité)
Nombre de jours de congé pour enfant malade handicapé
Nombre de jours de congé proche malade
Nombre de jours d’autorisation d’absence liée au handicap de l’enfant
Nombre de jours de d’autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire
Nombre de jours de congés légaux pour proches malades
Nombre de salariés ayant bénéficié des aides financières prévues à l’article 8-4 (indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés, bourse d’étude, aides au financement d’un séjour dans un centre de vacances spécialisé)	

Secteur du travail protégé et adapté :
Volume d'achats réalisés auprès du secteur du travail adapté et protégé

Un bilan annuel est réalisé par la Mission Handicap Groupe au niveau du périmètre Groupe. 

Le suivi de ces indicateurs sera réalisé selon les modalités fixées aux articles 10-1 et 10-4 du présent accord.


Article 10-4 – La Commission de suivi

La commission de suivi se réunit 2 fois par an pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du présent accord et ce, à l’initiative du Responsable de la Mission Handicap Groupe. Elle est animée et coordonnée par ce dernier.

Cette Commission est composée des membres suivants :
le DRH Groupe ;
le Responsable de la Mission Handicap Groupe ;
les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe (2 représentants par organisations syndicales) ;
d’un Médecin du travail référent désigné, sur la base du volontariat, par la Mission Handicap Groupe au sein des services de santé au travail internes au Groupe ;
d'un représentant d’un service social du travail sur la base du volontariat, par la Mission Handicap Groupe.

Cette Commission a notamment pour missions :
de veiller au respect des dispositions du présent accord ;
de suivre les indicateurs prévus à l’article 10-3 du présent accord ;
d’être informée de l’état d’avancement des mesures et des actions prévues dans l’accord ;
de faire des propositions d’évolution des priorités portées par l’accord, en fonction des évolutions du contexte du Groupe.

Pour chaque réunion, la Mission Handicap Groupe communique :
le point d’avancement des actions réalisées au cours de l’année écoulée ;
le suivi des recrutements (origines des candidatures, embauches effectuées, types de contrat, etc.) ;
le suivi et les motifs de rupture du contrat de travail des salariés en situation de handicap ;
le suivi des obtentions et des renouvellements de RQTH ;
le suivi du nombre d’aménagement de postes proposés et réalisés ;
le suivi des formations prévues par le présent accord ;
le suivi des achats réalisés en collaboration avec le secteur protégé et adapté ;
le plan d’action prévu pour l’année à venir.


CHAPITRE 11 : Les dispositions diverses


Article 11-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est d’application directe.

Cet accord peut être complété au niveau de chaque entité, par un accord d’entreprise ou à défaut par une charte unilatérale élaborée par l’employeur. 


Article 11-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 11-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à Strasbourg, le 08 décembre 2021 en deux exemplaires originaux.








Annexes


Annexe 1 – Liste des entreprises







Annexe 2 – Glossaire et sitographie

GLOSSAIRE : 

AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
L’Allocation aux Adultes Handicapés est une aide financière versée sous forme de prestation sociale aux adultes atteints d’un handicap à partir de 20 ans (16 ans selon certaines conditions).

AEEH : Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé
L’AEEH est une aide financière versée dans le but de compenser les dépenses liées à la situation de handicap d’un ou plusieurs enfants (de moins de 20 ans).

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
L’Agefiph est un organisme français, dont la principale mission est de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises du secteur privé.
Cet organisme aide les personnes handicapées dans leur vie professionnelle (trouver un emploi, suivre une formation, conserver un emploi ou créer une entreprise) et accompagne les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Elle propose des services et des aides financières pour les personnes en situation de handicap et pour les entreprises. Chaque situation est étudiée par une délégation régionale qui décide ensuite de l’attribution des services et des aides financières.

BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Personnes en situation de handicap bénéficiant des mesures relatives aux obligations d’emploi.

Cap Emploi 
Les Cap Emploi sont des organismes de placement spécialisé (OPS) de service public dont l’objectif est l’accompagnement et le suivi du maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Présents dans chaque département, ces organismes s’adressent aux personnes en situation de handicap en recherche d’emploi qui souhaitent entamer une reconversion professionnelle.
Plus particulièrement, sur la thématique des personnes en situation de handicap, plusieurs services sont proposés par les Cap Emploi : accueil, information et conseil pour des projets d’insertion professionnelle, d’évolution professionnelle, de transition professionnelle (interne ou externe). 
Les services proposés concernent aussi la mise en œuvre d’un projet de formation, la facilitation de la prise de fonction et de l’adaptation du poste de travail ; ainsi qu’une mise à disposition d’aides dans la rédaction de lettres de motivation ou de curriculum vitae, et à la préparation aux entretiens d’embauche.

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
La CDAPH est une commission de la MDPH chargée de répondre aux demandes faites par les personnes en situation de handicap ou leurs représentants concernant leurs droits.

CRPE : Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise 
Après une absence due à un handicap, la CRPE permet à la personne concernée de se réaccoutumer à la profession ou d’exercer un nouveau métier. Il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu entre l’employeur, le salarié et la Sécurité Sociale.

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Toute entreprise privée quel que soit son effectif doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie. Cette déclaration se fait dans la déclaration sociale nominative (DSN). Chaque entreprise d'au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif. L'entreprise ne remplissant pas cette obligation d'emploi doit verser une contribution financière aux organismes de sécurité sociale concernés.

EA : Entreprise Adaptée
Il s’agit d’une entreprise dont l’effectif est composé d’au moins 80% de travailleurs en situation de handicap.

ESAT : Etablissement ou Service d’Aide par le Travail 
Un ESAT est un établissement médico-social de travail réservé aux personnes en situation de handicap, visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.

LADAPT : 
LADAPT est une association (loi 1901) reconnue d’utilité publique qui accompagne les personnes en situation de handicap dans leurs vies quotidiennes.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
La MDPH est un groupement d’intérêt public chargé de l’accueil et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leurs proches.

PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
La PMSMP concerne toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé (demandeurs d’emploi, jeunes suivis par les missions locales, etc.) dont les demandeurs d’emploi reconnus comme travailleurs handicapés accompagnés par Pôle Emploi ou des Cap Emploi.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Titre d’éligibilité donnant accès aux droits ouverts aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi en matière d’emploi et d’insertion professionnelle.

SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés
Créée en 1997 par LADAPT (puis revue en 2015), la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées se tient chaque année en principe au mois de novembre.

STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
Terme générique regroupant les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).









SITOGRAPHIE

AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) 


ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)


Annuaire des associations des personnes handicapées


Cap emploi 
travail-emploi.gouv.fr/ministere/service-public-de-l-emploi/article/cap-emploi

CCAH (Comité national Coordination Action Handicap)


CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées)
handicap.gouv.fr/les-aides-et-les-prestations/maison-departementale-du-handicap/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees

CFEA (Collectif France pour la recherche de l’Emploi Accompagné)
www.emploi-accompagne.fr/

CIH (Classification Nationale des Handicaps)
www.gouvernement.fr/comite-national-consultatif-des-personnes-handicapees-cih

CNCPH (Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées)
www.gouvernement.fr/conseil-national-consultatif-des-personnes-handicapees-cncph

CNSA (Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie)


FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique)
www.fiphfp.fr

GESAT : Le réseau national des Secteurs du Travail Protégé et Adapté


Handi-Pacte


Missions locales
www.mission-locale.fr
PRITH (Plan Régional pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés)


UNEA (Union Nationale des Entreprises Adaptées)
www.unea.fr



Annexe 3 – La Mission Handicap Groupe

La Mission Handicap Groupe est intégrée au pôle Diversité et Inclusion de la Direction des Ressources Humaines de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Elle assure le pilotage et la mise en œuvre des engagements pris dans le présent accord et en assure le suivi.

Les activités les plus fréquentes de la Mission Handicap Groupe :
Informer et être un interlocuteur privilégié quant aux engagements du présent accord ;
Etre à l’initiative d’actions de communication interne et externe ainsi que d’actions de sensibilisation et de formation au niveau du Groupe ;
Animer et coordonner le réseau des référents handicap de proximité ;
Accompagner les entreprises du Groupe concernant leurs démarches en lien avec le handicap et les salariés proches aidants ainsi que dans le déploiement des dispositifs prévus dans le présent accord ;
Veiller à la cohérence des actions menées.

Les facteurs de réussite :
Un suivi régulier des évolutions tant règlementaires que technologiques portant sur la thématique du handicap ;
Un interlocuteur accessible et identifié avec la création d’une adresse e-mail dédiée à la Mission Handicap Groupe qui sera communiquée à tous ;
Un développement des partenariats, notamment avec le secteur du Travail Protégé et Adapté ;
Un travail en collaboration avec l’ensemble des acteurs mentionnés dans le présent accord ;
Un accompagnement complet à l’ensemble des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour s’assurer de la réalisation concrète des objectifs fixés dans le présent accord ;
Un partage régulier des bonnes pratiques, notamment en collaboration avec les référents handicap de proximité.




Annexe 4 – Les référents handicap de proximité

La loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (Article L. 5213-6-1 du Code du travail).

Les activités les plus fréquentes de la mission de référent handicap de proximité :
Organiser la prise en compte du handicap tout au long de la procédure de recrutement et de l’intégration (nouveaux embauchés, accueil dans le cadre de stages ou de contrat d’alternance) ;
Informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés de leur carrière professionnelle (entrée en formation, retour après une longue absence, évolution de l’organisation de l’entreprise, évolution professionnelle, accompagnement dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, etc.) ;
Relayer les actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés de son entité ;
Communiquer en interne sur les actions, les résultats, les expériences réussies sur le handicap. 

Les facteurs de réussite :
Une identification des référents handicap de proximité au sein des équipes RH des entreprises du Groupe sur la base du volontariat ;
Un engagement des Directions des entreprises du Groupe sur le sujet du handicap et l’intégration de la désignation des référents handicap de proximité dans la stratégie des entreprises ;
Une mission claire attribuée aux référents handicap de proximité ;
Un temps dédié à cette activité (pour ceux et celles qui ne sont pas dédiés à temps plein sur cette mission). Cette mission sera au minimum de 2 jours par mois ;
La mise à disposition de ressources qui contribuent à la professionnalisation des référents handicap : outils, formations, veille règlementaire et RH, échanges de bonnes pratiques, etc.