ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DU GIE KAUFMAN & BROAD













SOMMAIRE 

Préambule

Article 1 : Définition du télétravail

Article 2 : Collaborateurs éligibles

Article 3 : Conditions de mise en œuvre 

Volontariat et réversibilité
Journées dédiées au télétravail
Organisation et temps de travail
Conditions liées au domicile
Respect de la vie privée

Article 4 : Protection des données

Article 5 : Droits collectifs 

Article 6 : Dispositions finales

Règlement des litiges	
Durée de l’accord et révision	
Dépôt de l’accord et publicité	

Annexes












Entre : 

Le G.I.E. Kaufman & Broad dont le siège social est situé 127, avenue Charles de Gaulle – 92207 Neuilly-sur-Seine Cedex, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 381 997 378 RCS NANTERRE, 

Représenté par Madame Sophie LETIERCE, Directrice Ressources Humaines, agissant par délégation.

Ci-après désigné « le Groupe »

Et :

L’organisation syndicale FO, représentée par 

L’organisation syndicale SNUHAB C.F.E.-C.G.C., représentée par 


Dûment habilitées à négocier et signer le présent accord.
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »



Les Organisations Syndicales et le Groupe sont désignées ensemble « les Parties ».




Préambule

Cet accord d’entreprise est conclu dans le prolongement :
du pilote expérimental réalisé auprès des équipes comptabilités du siège à Neuilly-sur-Seine après information des Instances Représentatives du Personnel ;

Ce pilote a été déployé pendant une période de 9 mois et se concrétise par un véritable succès en termes de productivité, d’efficience des outils mis en œuvre et d’assiduité de la part des collaborateurs concernés.

de l’accord du 31 juillet 2019 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui actait dans son chapitre 2 « Travailler au sein d’une entreprise où il fait bon vivre » la volonté de Kaufman & Broad « d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail ».
Le Groupe et les Organisations Syndicales partagent le constat que le télétravail est un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation du travail est également un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Le télétravail répond également aux enjeux de développement durable. C’est pourquoi le Groupe poursuit ses efforts sur l’utilisation des outils collaboratifs et le développement de la mobilité. A un horizon de trois ans, l’ensemble des collaborateurs du Groupe sera doté d’un ordinateur portable.
Cette démarche de développer le télétravail au sein du groupe Kaufman & Broad, cohérente avec les initiatives développées en matière de qualité de vie au travail et de développement durable contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Enfin, les Parties souhaitent souligner l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le collaborateur et le manager, condition indispensable pour la bonne mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.
 Enfin, les Parties partagent le fait que le télétravail repose sur une relation de responsabilité et de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur. 











Article 1 : Définition du télétravail

Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail peut être envisagé au cours de contrat de travail, à la demande du collaborateur ou sur proposition de l’employeur.
L’employeur peut proposer à l’ensemble de ses salariés d’en bénéficier ou seulement à une catégorie d’entre eux.
Le présent accord concerne exclusivement le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de télétravail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur. Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail principalement à partir de son domicile ou, à titre accessoire, de tout autre lieu de son choix adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.
Il est précisé que cet accord ne vise pas les situations de télétravail mises en place sur demande de la médecine du travail ou mises en place au bénéficie des collaboratrices enceintes.
Le recours au télétravail de manière occasionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence n’est pas régi par le présent accord. 

Article 2 : Collaborateurs éligibles

Le présent accord concerne les collaborateurs :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée au sein du GIE Kaufman & Broad ;
dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% ;
justifiant d’une ancienneté d’un an ;
exerçant sa fonction de manière autonome, responsable et dont les missions sont compatibles avec le télétravail.
Par conséquent, les critères d’éligibilité sont notamment les suivants :
la nature des fonctions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;
la configuration de l’équipe : à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entraîner une désorganisation de l’équipe ;
la performance du collaborateur dans son poste ;
l’équipement de travail : les collaborateurs disposeront à leur domicile d’une connexion internet ainsi que d’une ligne téléphonique.



A titre indicatif, la liste des métiers concernés par le télétravail est disponible en annexe 1. 

Ne sont pas concernés par le dispositif de télétravail :

Les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dont la présence au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% afin de privilégier leur lien social au sein de la communauté de travail ;
Les collaborateurs qui ont de la flexibilité ou une mobilité importante dans l’exercice de leur mission et qui utilisent déjà les technologies mises à leur disposition pour travailler en dehors de leur site de rattachement (dont Développement, Programmes, Production, Service Clientèle, Vente interne, Vente prescription) ;
Les métiers qui nécessitent une présence physique permanente pour le bon déroulement de l’activité :
les postes en relation avec les clients et/ou nécessitant des accès à des outils informatiques spécifiques (Showroom, ADV),
les postes d’assistanat,
les postes RH/Services généraux.
Les Directeurs d’Agence / de Département ne sont pas concernés par le télétravail, étant entendu que leur niveau de responsabilités au sein du Groupe leur concède toute autonomie pour s’organiser de manière responsable. 
Télétravail occasionnel : Les postes non concernés par le dispositif peuvent bénéficier, pour répondre à des besoins professionnels ponctuels, et sous réserve de l’accord de leur manager, d’une journée de télétravail occasionnel. Cette journée devra être formalisée par mail. 

Article 3 : Conditions de mise en œuvre
 
Volontariat et réversibilité 

Il est convenu entre les Parties que le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, ce qui signifie que la demande de télétravail émane du collaborateur. Kaufman & Broad ne peut pas imposer le télétravail à un collaborateur. 
Le collaborateur doit formuler sa demande de bénéficier du dispositif du télétravail sous forme d’un mail auprès de son responsable hiérarchique et mettant ses Responsable et Gestionnaire RH en copie. Il doit également préciser la journée de la semaine qu’il souhaite pour la mise en œuvre du télétravail et, en cas d’impossibilité de répondre favorablement, son 2ème choix. Le manager fera ses meilleurs efforts pour répondre positivement à la demande.


Cette demande est soumise à l’accord du manager sur la base de l’autonomie, de la confiance et la réalisation des objectifs confiés. Un éventuel refus de la part du manager devra être motivé par ce dernier, en respectant la même forme d’envoi. 
La mise en œuvre du télétravail sera formalisée sous forme d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an non renouvelable tacitement. Tout renouvellement doit faire l’objet d’un nouvel avenant. A défaut, le télétravail s’arrête le dernier jour de l’avenant.
c)	À tout moment, dans les 3 premiers mois suivants la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur et le manager peuvent demander la réversibilité du dispositif, ce qui signifie le retour du collaborateur à temps plein dans les locaux de l’entreprise dans un délai immédiat. En cas de demande émanant du manager, ce dernier doit justifier, par écrit auprès de son collaborateur et du Responsable RH, les motifs de sa décision.
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (ex. en cas de coupure du réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
En cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager puisse s’assurer de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation. Le nouveau manager peut s’opposer à la poursuite du télétravail en justifiant le motif de sa décision.

Journées dédiées au télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le collaborateur soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine.
Ainsi, le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.
Pour les collaborateurs à temps plein, le télétravail est au maximum de 1 jour de télétravail par semaine. 
Pour les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, le télétravail est au maximum de 1 jour de télétravail tous les 15 jours.
La journée de télétravail est définie entre le manager et le salarié en tenant compte du planning global de l’activité de l’équipe. Elle est fixe, identifiée dans un planning et tombe toujours le même jour de la semaine (exemple : le lundi). Si le planning de l’activité ou l’organisation de l’équipe ne permettait pas de satisfaire le choix de journée de télétravail demandée par le collaborateur, le manager lui proposera un autre choix.
La journée du mercredi est exclue du dispositif du télétravail. Les salariés peuvent donc choisir entre le lundi, le mardi, le jeudi ou le vendredi. A titre exceptionnel, des dérogations pourront être accordées par la DRH pour les salariés handicapés ou parents d’un enfant handicapé ou dont la situation médicale le justifierait.



La journée de télétravail n’est pas un crédit :
Elle peut être annulée, pour toute question d’organisation de l’activité au sein du service (réunions d’équipe, événement d’entreprise, etc), par la hiérarchie. Dans ce cas, il n’existe ni droit au report ni droit au remplacement par un autre jour de la semaine. Il est précisé que cette situation doit rester exceptionnelle et qu’il est entendu que le manager ne peut tenir compte des situations individuelles pour organiser l’activité.
En cas de coïncidence avec des jours fériés, arrêts maladie ou congés, les journées de télétravail ne pourront donner lieu à crédit ou report ultérieur.

Organisation et temps de travail 
Le mode d’organisation du travail sous forme du télétravail est soumis aux mêmes règles que celles applicables au sein de l’entreprise : 
- 	Respect des horaires en vigueur au sein de l’entreprise pour les salariés non cadres,
- 	Respect du temps de repos légalement fixé pour les salariés cadres.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires de travail et se mettre à disposition de l’entreprise pour tous points ou réunions organisés par visioconférences ou conférences téléphoniques à ces horaires. 
Il est prévu qu’un point annuel soit effectué entre le manager et le collaborateur pour vérifier la bonne adéquation entre le déroulement des missions du collaborateur et la mise en œuvre du télétravail. Ce bilan sera effectué dans le cadre de l’entretien professionnel.
Soucieux de mettre ses salariés dans les meilleures conditions possibles dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le Groupe accompagne et forme ses salariés sur les outils de travail digitaux et collaboratifs.

Conditions liées au domicile 
Le domicile du collaborateur doit être principalement le lieu de l’activité en télétravail. Le lieu de résidentielle habituelle déclaré à la DRH demeure sous la responsabilité pleine et entière du salarié, il lui appartient de mettre à jour les données déclarées au service RH.
Le lieu à partir duquel le collaborateur exerce son activité en télétravail doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.




Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit justifier des conditions suivantes : 
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail ;
Disposer d’un abonnement internet haut débit : minimum 5 Mbps avec test de débit à réaliser suivant la procédure fournie par la DSI ;
Disposer d’un espace de travail adéquat propice à la concentration.
Les éventuels dysfonctionnements liés à l’abonnement internet personnel du collaborateur ne sont pas traités par le support informatique. Il doit, dans ce cas, contacter son opérateur internet.
Eléments nécessaires et obligatoires fournis par l’employeur - DSI :
Ordinateur portable avec tous les logiciels permettant de télétravail,
Procédure de connexion,
Procédure de test de débit de ligne internet du salarié,
Support aux utilisateurs via hotline téléphonique.
En cas de dysfonctionnement du matériel informatique fournis par la DSI, le salarié est tenu de se présenter physiquement au support informatique avec le matériel défectueux. Aucun déplacement ne sera effectué par les équipes du support informatique au domicile du salarié.
Dans le cas d’un salarié justifiant officiellement d’une situation de handicap, il sera étudié les demandes spécifiques de matériel pour s’adapter au type de handicap.
Eléments non fournis par l’employeur :
Ecran fixe,
Imprimante individuelle,
Clavier de bureau,
Consommables (Toner/cartouche, papier, piles),
Assistance physique chez le collaborateur.   


Respect de la vie privée 
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont conformes au respect de la vie privée du collaborateur. 
Les principes énoncés dans l’accord du 19 septembre 2017 relatif au droit à la déconnexion et réitérés dans l’accord du 31 juillet 2019 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquent pleinement et entièrement au collaborateur en situation de télétravail.




Article 4 : Protection des données 

Tout salarié s’engage au respect des règles de sécurité informatique en vigueur au sein du Groupe. Le salarié s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et leur confidentialité dans le cadre du travail à distance.  
Tout salarié en situation de télétravail est soumis au respect de la Charte Informatique du Groupe qui est annexée au Règlement intérieur.  
La sécurité est également renforcée par la mise à disposition d’outils à distance sécurisés avec une connexion VPN.
Le Groupe prendra, de son côté, toutes les dispositions nécessaires dans le cadre du respect des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnels. 

Article 5 : Droits collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés du Groupe.
Il bénéficie du même dispositif d’accompagnement dans sa carrière : entretien professionnel, formation, revues RH et salariales ; et disposent des mêmes outils. 
Concernant la charge de travail, la prise en compte est la même que pour les autres salariés du Groupe. Le télétravail n’entraine pas de modification du contenu de ses missions et des objectifs qui lui sont fixés.

Article 6 : Dispositions finales 

Règlement des litiges
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Durée de l’accord et révision
Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature. 

Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il est susceptible d’être dénoncé sur accord unanime de l’ensemble des signataires.
Chaque partie signataire peut cependant demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
La révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE.
Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalité de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Dépôt de l’accord et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.
Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Par ailleurs, le présent accord sera porté, par tout moyen, à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.


Fait en 5 exemplaires 
à Neuilly-sur-Seine
le 



Pour le GIE KAUFMAN & BROAD	      Pour la SNUHAB CFE-CGC              	 Pour FO


















RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU G.I.E. KAUFMAN & BROAD
Objet : Notification de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail aux organisations syndicales représentatives au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD