Entre les soussignés :
L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône-et-Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, dénommée ci-après l'AGC 71,
d'une part,
et
MonsieurLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, dûment habilitée à cet effet,
d'autre part,

Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’accroître la qualité de vie au travail en réduisant les trajets, d’adapter l’organisation du travail aux attentes sociétales tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 1222-9, III du Code du travail, le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, Convention collective et accords d’entreprise). 
Ainsi, il bénéficie des mêmes garanties et traitement que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de droits individuels (formation professionnelle, rémunération, etc.) et de droits collectifs (avantages collectifs, élections professionnelles, couverture accident du travail et maladie, etc.). 
Le salarié en télétravail effectue donc son activité dans les mêmes conditions qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise.
Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un salarié qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié au sein de l’entreprise.
Cet accord n’a pas vocation à généraliser le télétravail à l’ensemble des salariés, il est basé sur le volontariat avec le maintien d’un poste de travail dans l’entreprise.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 
Avant de généraliser le télétravail dans l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’une période d’expérimentation est nécessaire. Compte-tenu de la mise en place d’une première expérience de télétravail, cet « accord test » est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable avec un bilan à mi-parcours.

titre 1 – DEFINITION ET Champ d'application

Article 1.1 – Définition 
Le télétravail, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre : 
Le télétravail régulier
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles

Article 1.2 – Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AGC 71, titulaires d'un contrat de travail à l’exception du Directeur Général.

titre 2 – le teletravail régulier 

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Article 2.1 – Définition 
Le télétravail régulier consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.

Article 2.2 – Critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent titre, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés à ce type de télétravail.
Ainsi, sont exclus du dispositif du télétravail régulier : 
Les stagiaires et les alternants en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde de l’entreprise. 
Tous les salariés ayant une mission qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Tous les salariés ayant une mission qui, du fait du télétravail, générerait une obligation de remplacement.
Tous les salariés qui ont des fonctions ou des tâches qui impliquent l’utilisation d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Tous les salariés en temps partiels inférieurs à 80% d’un temps plein afin de maintenir un lien avec l’entreprise et éviter leur isolement.
Tous les salariés ayant une ancienneté inférieure à quatre mois dans le poste et/ou dans l’entreprise en raison de leur jeune expérience dans leurs fonctions.

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD depuis plus de 4 mois ;
Avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans le poste ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base) ;
Avoir une maîtrise suffisante de leurs fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec leur responsable hiérarchique ;
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité ;
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions ;
Avoir une installation électrique aux normes.

Article 2.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Face à l’importance de maintenir un lien avec la communauté de travail, le télétravail est limité à un jour par semaine. Il s’exerce par journée entière.
Le collaborateur aura le choix de télétravailler soit le lundi, soit le vendredi. Ce jour de télétravail est fixé contractuellement, il n’est ni reportable ni fractionnable.

Article 2.4 – Modalités de mise en œuvre 

	Article 2.4.1 – Traitement des demandes
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique. 
Celui-ci devra y répondre dans un délai d’un mois après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, et échangé avec le salarié.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail, et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement. 
Un éventuel refus, alors que le salarié est éligible au télétravail, est motivé (ex : non capacité à rendre compte à son manager, non passage en agence, etc.). 
En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié (ou autre moyen écrit) précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappelant les conditions de réversibilité.
La mise en place du télétravail aura lieu au premier jour du trimestre suivant la validation par le manager de la demande.
Article 2.4.2 – Choix du jour de télétravail
Le choix du jour de télétravail est effectué par une demande expresse du salarié auprès de son manager. Il peut demander soit le lundi soit le vendredi.
Le salarié pourra modifier son jour de télétravail uniquement en effectuant une demande par écrit à son manager qui disposera d’un délai de réponse d’un mois pour une application au premier jour du trimestre suivant.
Le manager devra s’assurer qu’au moins 50% de l’équipe ou de l’agence est présente physiquement dans les locaux de l’entreprise lors des journées de télétravail. L’attribution des jours de télétravail sera donc effectuée dans le respect de ce quota minimum de présence en agence/service. 
Dans le cas où le manager est contraint de faire un arbitrage entre plusieurs demandes simultanées du fait de l’obligation d’avoir 50% de l’équipe présente dans les locaux, le choix s’effectuera notamment sur les critères suivants et/ou selon la justification de la demande :
- Contraintes physiques particulières telles que le handicap, la grossesse….
- Distance lieu de travail et domicile
- Motivations factuelles (contraintes familiales, sportives, etc.)

Article 2.5 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 2.5.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail le cas échéant.
A titre dérogatoire et dans le cadre de la mise en place de l’accord, la première période d’adaptation aura une durée de 6 mois du 01/01/2021 au 30/06/2021.

Article 2.5.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et argumentée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail, 
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail,
Risques psychosociaux fort pour le salarié en télétravail.
En cas de rupture du contrat de travail, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement sans application d’un délai de prévenance.

Article 2.6 - Prise en charge des frais 
L’entreprise ne prend en charge aucune dépense liée à l’exercice des fonctions en télétravail. En effet, la mise en place de cette forme d’organisation du travail est ouverte et proposée aux salariés mais n’est pas obligatoire. Le télétravail est donc un choix du salarié.
De plus, chaque salarié, qu’il soit en télétravail ou non, bénéficie d’un poste de travail au sein de l’entreprise. Il n’est donc pas soumis à des contraintes de disponibilité d’espaces de travail au sein de l’entreprise.

Article 2.7- Changement de fonctions  
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 

titre 3 – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Article 3.1 – Définition
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, voire d’urgence. Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.

Article 3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Sont définies comme étant des circonstances exceptionnelles :
Les circonstances décrites à l’article L. 1222-11 du Code du travail telles que la menace épidémique ou la force majeure ;
Les intempéries d’une ampleur telle qu’elles entravent la circulation ou rendent dangereuses les déplacements ;
Les mouvements de grève empêchant le déplacement des salariés sur leur lieu de travail ; 
Toute altération des conditions d’accueil des salariés et/ou de réalisation des missions ne permettant pas d’assurer la pérennité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés (panne de chauffage, panne de réseau, etc.).


titre 4 – dispositions communes

Article 4.1 – Lieu du travail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion Wi-Fi non sécurisée.

Article 4.2 - Plages horaires de disponibilités
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;
pour les salariés en horaires variables individualisés, les plages horaires définies dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013 et de ses avenants du 7 avril 2014 et du 18 avril 2018 ;
pour les salariés en forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
Le salarié, qu’il soit en horaires variables individualisés, en forfait jours ou à temps partiel, doit être joignable pendant les plages horaires suivantes, à savoir 9h-12h/14h-17h (16h le vendredi).

Article 4.3 – Temps de travail
Le salarié en horaires variables individualisés indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant la fiche horaire.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la durée de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
L’avenant du 7 avril 2014 de l’accord du 16 décembre 2013 sur l’organisation du travail au sein de l’AGC 71 prévoit, dans son article 1.2 Durée du travail/Horaires de travail hebdomadaires, que :
« Dans le cadre de l’horaire variable individualisé, les heures accomplies au-delà de 39 heures au cours d’une semaine, dans la limite de 5 heures, ouvrent droit à un crédit d’heures reportables… ».
Conformément à l’avenant du 4 novembre 2020 à l’accord portant sur l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013, cette disposition ne s’applique pas à une journée télétravaillée. Il n’est donc pas possible de générer du crédit d’heures en télétravail. Cet avenant à l’accord sur l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 doit être conclu afin d’y intégrer cette particularité relative à l’absence de crédit d’heures en situation de télétravail.

Article 4.4 – Devoir d’information et suivi du télétravail
Afin que le manager puisse assurer un suivi des salariés en télétravail dans son équipe, le salarié devra l’informer de chaque jour en télétravail.
De plus, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.
Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la gestion du télétravail par le salarié.

Article 4.5 – Matériel et équipements
L’entreprise ne met à disposition du salarié en télétravail aucun matériel ou équipement spécifique hormis le matériel qui lui ai remis le jour de son entrée dans l’entreprise (ordinateur portable, accès VPN, etc.).

Article 4.6 – Gestion des pannes et incidents informatiques 
Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés,) le salarié viendra exercer ses missions sur son lieu habituel de travail. 
 
Article 4.7 – Prévention des risques liées au télétravail
Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.

Titre 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application
L’application de ce présent accord est subordonnée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant relatif aux crédits d’heures en situation de télétravail. Il a une durée déterminée d’un an.
Un mois avant son terme, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 5.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai de six mois pour réaliser un bilan de l’application de l’accord.
Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 5.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’organisation syndicale signataire. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Dans l’hypothèse d’une modification de dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivants l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

Article 5.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par les soins de l’AGC 71, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DIRECCTE, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon.

Fait à Mâcon, Le 4 novembre 2020, en trois exemplaires.

Directeur Général	                                                                              Déléguée du syndicat FGA-CFDT