ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ET A LA REGLEMENTATION SUR LE FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’établissement « CHOLET SPORTS LOISIRS », Etablissement public local à caractère industriel
Dont le siège social est situé à CHOLET (49300) – Avenue Anatole Manceau
Immatriculé au numéro SIREN 439 950 619 et au code APE 9311Z

Ici représenté par …………………………………………………………….. 


D'UNE PART,



ET 

……………………………………………….
En sa qualité de délégué syndical, INTERCO CFDT 49


D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.  

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’établissement, « CHOLET SPORTS LOISIRS » a décidé de négocier avec son délégué syndical un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 29 août 2000 prévoyant une modulation du temps de travail.

L’employeur rappelle que la convention collective nationale du sport prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an (jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser, au-delà, le salarié peut refuser de les effectuer) et de 70 heures par an en cas de modulation.

Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de l’établissement.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective nationale du sport.  

En outre, en application des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à trois ans. 

Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de l’établissement, dont l’activité est marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des clients.

Enfin, le présent accord est conclu afin de régler les modalités de fractionnement des congés payés en vue de : 
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés.

Le présent accord a pour objet :
De répondre aux contraintes de fonctionnement de l’établissement ;
De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.

A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de l’établissement, les dispositions de la convention collective nationale du Sport (n°IDCC 2511).    



IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE




























PARTIE 1 :
LE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

OBJET

Le présent accord a pour objet :
De prévoir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires,
D’augmenter le contingent d’heures supplémentaires.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la partie 1 du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures, y compris les agents détachés de la fonction publique. 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de l’établissement, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Sont exclus les salariés suivants : 

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures ; 
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. 


PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 
35 heures par semaine ou les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois. 

Cependant, compte tenu de la durée annuelle collective de travail fixée par le présent accord, le plafond visé précédemment est fixé au sein de notre établissement à 1 533 heures.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. 

Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié ressentait la nécessité, pour le bon déroulement des tâches qu’il a à effectuer, d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de celles prévues à son contrat de travail, il lui appartiendra de faire part de sa demande à l’employeur en la motivant. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. En cas d’aménagement spécifique du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque période constituée par l’année civile.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Seules les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle ouvriront droit à rémunération.  


REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Chacune des heures supplémentaires telles que définies au paragraphe 3) de la partie 1 ouvre droit, à une majoration de salaire déterminée comme suit : 

25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1533 heures de travail effectif (sur la période constituée par l’année civile).

Ces heures supplémentaires donneront lieu à une rémunération versée à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration applicable.  
Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement spécifique du temps de travail sur une période de 12 mois, le versement de ces heures sera effectué à la fin de la période de référence.

Ces heures supplémentaires pourront aussi donner lieu à un repos compensateur. La durée du repos ainsi accordé tiendra compte de la majoration que le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée, soit 25%.

À titre d’exemple, 10 heures supplémentaires donneront lieu, si elles sont intégralement récupérées, à un repos de 12.50 heures.

   
AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et de 70 heures par an en cas de modulation, conformément aux dispositions de la convention collective nationale du sport.  

Ce contingent (particulièrement en cas de modulation du temps de travail) se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de l’établissement.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective nationale du sport.  

Les parties conviennent de porter ce contingent à 90 heures par an et par salarié, tel que défini au 2) de la présente partie, y compris en cas d’aménagement spécifique du temps de travail, et sans avoir besoin d’obtenir l’accord du salarié pour l’accomplissement des heures.   



PARTIE 2 :
MISE EN PLACE D’AMENAGEMENTS SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions de la partie 2 du présent accord concerne l'ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les salariés en contrats de travail temporaire, ainsi qu’aux agents détachés de la fonction publique (sous réserve de l’absence de dispositions contraires au sein des conventions de détachement). 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de l’établissement, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Le présent accord s’applique aux salariés à temps complet ou à temps partiel.


DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence sera fixée à 12 mois.

La période de référence de 12 mois est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année, permettant ainsi une période commune avec la période d’acquisition des congés payés au sein de l’établissement.


LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

3-1) Durée du travail sur la période de référence

Les dispositions du code du travail précisent que la durée légale de travail est de 1 607 heures, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Il est cependant précisé, qu’à ce jour, un engagement unilatéral applicable au sein de nos établissements prévoit l’acquisition de 32 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1 533 heures (journée de solidarité incluse) pour une période de référence de 12 mois consécutifs. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.
En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’établissement
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 décembre)
Nombre de jours fériés de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail

                                                                   =   Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail
Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne, soit 35 heures                       = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours. 

Si le salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence. 

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de la période de l’aménagement du temps de travail. 

Par exemple : si un salarié est engagé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du                       1er septembre 2022,

Nombre de jours sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) : 365
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’établissement : 243
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 décembre 2022) : 35
Nombre de jours fériés de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail: 3

= 84

84/5 = 16.80 semaines 
16.80×35 = 588 heures de travail

Si un salarié est engagé à compter du 1er septembre 2022, celui-ci devra travailler 588 heures de travail effectif (hors journée de solidarité) jusqu’au 31 décembre 2022.


3-2) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et la durée maximale de travail prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. 

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE). 

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.


3-3) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l’établissement et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.


3-4) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.


3-5) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période

L’établissement communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel prévisionnel.   

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’établissement communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées. 

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées (selon le planning prévisionnel) par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

Il est précisé que les heures d’absence ainsi comptabilisées ne constituent pas des heures de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

En cas d’absence prolongée du salarié, dans l’hypothèse où la programmation n’a pas été renseignée pour tout ou partie d’une période, la durée du travail du salarié pour cette période sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35 heures.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'établissement en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Pour le salarié engagé sous contrat à durée déterminée saisonnier, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base. 
Le calcul des indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, retraite…) se feront sur la base de la rémunération lissée.


3-6) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois. 

Cependant, compte tenu de la durée annuelle collective de travail fixée par le présent accord, le plafond visé précédemment est fixé au sein de notre établissement à 1 533 heures.
Pour un salarié n’étant pas présent pendant toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond calculé conformément aux dispositions prévues au paragraphe 3-1) de la présente partie « Durée du travail sur la période de référence ».
Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire déterminée comme suit : 

25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1533 heures de travail effectif (sur la période constituée par l’année civile)

Conformément aux dispositions du 5) de la partie 1 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an.


3-7) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4-1) Durée du travail sur la période de référence

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement », soit en application du présent accord 1 533 heures.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante : 

1 526 heures × durée moyenne de travail hebdomadaire / 35 (arrondi à l’entier le plus proche)

A cette durée annuelle, il conviendra d’ajouter la journée de solidarité (le nombre d’heures est calculé proportionnellement à la durée contractuelle).

Par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, ayant une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée annuelle théorique sera de 1 526 × 24 / 35 = 1 046.40
Journée de solidarité : 24 × 7 / 35 = 4,8
1 046.40 + 4,8 = 1 051.20 soit 1 051 heures annuelles. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée en cours de période d’aménagement du temps de travail, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence 
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’établissement
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période d’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 décembre de l’année)
Nombre de jours fériés de la date d’embauche jusqu’au terme de la période d’aménagement du temps de travail

                                                         =   Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théoriques de travail

Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence. 

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période d’aménagement de la durée du travail. 
4-2) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. 

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE). 

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.


4-3) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

L’établissement communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel prévisionnel.   

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’établissement communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées. 

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l’Établissement et du salarié.

La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans les hypothèses suivantes :

L'absence d'un ou plusieurs employés de l’établissement,
Les travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation des horaires collectifs,
La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier. 

La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Lorsque surviendra l’une des circonstances autorisant une nouvelle répartition, les conditions de cette modification seront notifiées aux salariés 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.

4-4) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.


4-5) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées (selon le planning prévisionnel) par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

En cas d’absence prolongée du salarié, dans l’hypothèse où la programmation n’a pas été renseignée pour tout ou partie d’une période, la durée du travail du salarié pour cette période sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'établissement en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée moyenne hebdomadaire à temps partiel.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée saisonnier, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


4-6) Limites pour le décompte des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 décembre de l’année N. 

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement. 
 
Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année, ne pourra être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée collective de travail prévue par le présent accord, soit 1 533 heures annuelles (pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés payés légaux et conventionnelles).

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur (hors avenants complément d’heures) .

Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient : 
« - une majoration légale de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle,
-  une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite du 1/3 de cette même durée. »


4-7) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.


4-8) Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de son temps de travail.

Par ailleurs, l’établissement garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par l’Établissement, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.


4-9) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES

5-1) Les catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de l’établissement, sont les salariés ayant le statut cadre.


5-2) La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de chaque année. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail,                    208 jours. 

Le forfait de 208 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Renonciation à des jours de repos :

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte, et la contrepartie convenue. 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le nombre de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1er mai, 25 jours ouvrés de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires).


5-3) Caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine en journées de travail. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


5-4) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum de base prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’établissement correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au paragraphe 5-2) de la présente partie, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément pour renonciation au jour de repos est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Salaire réel mensuel (salaire de base brut) / 22
[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
] 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


5-5) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours au sein de l’établissement les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'établissement en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En dehors du temps de travail effectif, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 23h00 à 7h30 du lundi au dimanche.

Les appels professionnels seront autorisés si la santé d’un usager est en cause.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.

Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base des entretiens annuels réalisés auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.



PARTIE 3 :
DEPASSEMENT DE LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

OBJET

L’article L.3121-19 du code du travail dispose que « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ».

Compte tenu de la spécificité de l’activité de nos établissements, la durée maximale quotidienne prévue par la législation n’est pas adaptée à certaines situations et notamment pour :

Notre établissement Parc de la Meilleraie dans le cadre de l’organisation des salons, foires et autres évènements particuliers.
Notre établissement du Golf, compte tenu de l’activité accrue et de l’organisation avec le personnel sur les week-ends et exceptionnellement certains jours dans la semaine.
La Direction Sécurité compte tenu de l’activité accrue sur les week-ends.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la partie 3 du présent accord ont vocation à s’appliquer :

À l’ensemble des salariés appartenant à l’établissement Parc de la Meilleraie.

Ce dépassement ne sera applicable que pour faire face à l’activité liée à l’organisation et la tenue de salons, de foires et d’évènements particuliers.

À l’ensemble des salariés de notre établissement du Golf.

Ce dépassement ne sera applicable que pour faire face à l’activité accrue et l’organisation avec le personnel lors des week-ends et exceptionnellement certains jours dans la semaine. 

À l’ensemble des salariés appartenant à la Direction sécurité.

Ce dépassement ne sera applicable que pour faire face à l’activité accrue les week-ends. 




DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

Ainsi, eu égard à l’organisation des établissements visés au paragraphe 2) de la Partie 3, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures. 

Ce dépassement de la durée maximale quotidienne prévu par le présent titre n’est possible que :

Pour l’établissement Parc de la Meilleraie : 20 jours par année civile et par salarié visé au paragraphe 2) du présent titre.

Pour l’établissement du Golf : 30 jours par année civile et par salarié visé au paragraphe 2) du présent titre pour les dépassements le week-end et 10 jours pour les nécessités de service en semaine.

Pour la Directions Sécurité : 20 jours par année civile et par salarié visé au paragraphe 2) du présent titre pour les dépassements le week-end.





PARTIE 4 :
RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT

OBJET

L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
En outre, conformément à l’article L.3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement.
En application des dispositions des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du travail, le présent accord a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la partie 4 du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements « CHOLET SPORTS LOISIRS ». 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de l’établissement. 


PRINCIPE DE RENONCIATION COLLECTIVE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.


Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira au salarié aucun droit à des jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’établissement.

Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.  

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement. 


PARTIE 5 :
SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

SUIVI DE L’ACCORD

1-1) Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.


1-2) Suivi et rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par le délégué syndical de l’établissement, à défaut par la délégation du personnel au Comité Social et Economique, à défaut par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Les représentants sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’application des dispositions visées par le présent accord. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


1-3) Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


1-4) Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de l’établissement, transmis :

à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;
ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.


Fait à CHOLET,
Le 23 septembre 2021,
En quatre exemplaires, 


Pour l’établissement CHOLET SPORTS LOISIRS,			…………………………………………………..	
…………………………………………………………………….,			En sa qualité de délégué syndical,