Accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La société XXXX, dont le siège social est XXXX – 72 300 SABLE SUR SARTHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans, sous le numéro RCS XXXX, représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Président, X XXX, agissant en sa qualité de Directeur Administratif et Financier et XXXXX, agissant en sa qualité de Responsable du Pôle Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical central. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale central. 

Ci-après dénommée les « Organisations syndicales »,

											D’autre part,

PREAMBULE

La mixité des équipes est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la Société.
Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

En conséquence, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2232-11 et suivants relatifs à la négociation des accords d’entreprise et des articles L.2242-1, L.2242-3 et L.2242-17 du code travail relatifs à la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – OBJET

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent mettre en place un accord d’entreprise permettant d’éviter les inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ensemble des sites de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ETUDE DE SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2312-36 du Code du travail.

ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

L’entreprise constate que son effectif est inférieur à 300 salariés et qu’elle doit donc retenir, a minima, au moins trois domaines d’actions parmi les 9 suivants, dont au moins le domaine d’action sur les rémunérations effectives :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail 
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur les six domaines suivants : 
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle (détailler utilisation matrice des compétences)
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

PREMIER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE

Les parties rappellent que les postes de travail à pourvoir en interne sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

PREMIERE ACTION

Lors d’un recrutement, les critères objectifs retenus sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). 

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille, notamment, ne sont un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps du travail du poste à pourvoir.

La société se fixe pour objectif de rendre accessibles et attractifs l’ensemble des emplois tant aux femmes qu’aux hommes en modifiant les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à rendre accessibles et attractives 100% des offres d’emploi tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.


INDICATEURS 
Nombre d’offres d’emplois respectant les critères fixés
Nombre total d’offres d’emploi

SECONDE ACTION

La société s’engage à équilibrer les candidatures retenues dans le processus de recrutement.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage pour chaque recrutement : 
Si le nombre de candidatures reçues et leur répartition H/F le permettent, recevoir autant d’hommes que de femmes en entretien.
A défaut, si les candidatures sont déséquilibrées en termes de répartition H/F : assurer une diversité H/F dans les personnes reçues en entretien de recrutement de manière proportionnelle aux candidatures reçues (exemple : si 25% de candidatures féminines et 75% de candidatures masculines : sont reçus en entretien de recrutement 25% de femmes et 75% d’hommes)

INDICATEURS 
 Nombre de candidatures recevables et répartition H/F 
 Nombre de candidats hommes recevables reçus
 Nombre de candidats femmes recevables reçues

DEUXIEME DOMAINE D’ACTIONS : FORMATION 

ACTION

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois liée à la parentalité (par exemple pour un congé maternité « 3ème enfant », d’un congé parental d’au moins 6 mois …), faire bénéficier les intéressés de la formation nécessaire à la bonne tenue du poste.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à former 100% des personnes revenant d’une absence liée à la parentalité d’une durée continue supérieure à six mois : 

Ré-accueil par le chef de service, 
Formation sécurité, 
Formation au poste de travail avec présentation des nouveaux interlocuteurs. 


INDICATEURS 
Nombre des personnes formées suite à une absence continue liée à la parentalité de plus de 6 mois
Nombre de retour suite à une telle absence continue de plus de 6 mois


TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

PREMIERE ACTION

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi. Ainsi la Direction veillera à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. La Direction veillera également à ce qu’il n’existe aucun terme dans les définitions d’emplois qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Si tel est le cas les corrections nécessaires seront apportées.
L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expériences et compétences de valeur égale.
Les salariés à temps partiels ne doivent être ni lésés ni défavorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés travaillant à temps plein. Lorsque des postes à temps plein se libèrent ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiels qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Les mêmes possibilités de promotion liées à l’évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière.
Il est également convenu que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

OBJECTIF CHIFFRE
La Direction s’engage à proposer 100% des postes à temps complet qui se libèrent au personnel à temps complet en priorité, si les compétences le permettent. 

INDICATEURS

Nombre de poste à temps complet libérés
Nombre de demandes effectuées par du personnel à temps partiel
Nombre de demandes acceptées.



QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL


PREMIERE ACTION

Permettre aux femmes enceintes qui le demanderaient, de décaler les horaires d’arrivée et de départ de + ou – 1 heure, sans que cela ne puisse impacter le nombre d’heures travaillées obligatoire dans l’entreprise.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à étudier toutes les demandes formulées à partir du 4ème mois de grossesse.

INDICATEURS

Nombre de grossesse sur l’année civile
Nombre de demandes de décalage formulées sur l’année civile
Nombre de demandes acceptées.

	
SECONDE ACTION

Permettre aux femmes enceintes postées qui le demanderaient de travailler plutôt en journée. 


OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à étudier, à partir du 4ème mois de grossesse, 100% des demandes de passage sur un horaire en journée jusqu’au congé maternité. 

INDICATEURS
Nombre de grossesse sur l’année civile
Nombre de demande d’aménagement d’horaire en journée formulées sur l’année 
civile
Nombre de demandes acceptées.


TROISIEME ACTION

Pour permettre aux femmes enceintes de travailler en toute sécurité lorsqu’elles occupent des postes nécessitant d’effectuer des tâches ou de se déplacer dans les ateliers, une étude du poste et des conditions de travail sera systématiquement effectuée, le chef de service, le service RH et l’un des élus seront sollicité pour effectuer cette étude et définir s’il y a ou non des risques liés à la manipulation de produits chimiques ou de tout autre produit susceptible de mettre en danger la santé de la futur maman et/ou de son futur enfant. Si un risque même minime est détecté, il conviendra d’étudier les possibilités de proposer des alternatives ou des aménagements de poste pendant toute la durée de la grossesse et après le congé maternité si la mère allaite son enfant.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage effectuer 100% des études de poste des femmes enceintes de l’entreprise. 

INDICATEURS
Nombre de grossesse sur l’année civile
Nombre d’études de poste et des conditions de travail effectuées



CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS : REMUNERATION EFFECTIVE

PREMIERE ACTION

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes.

A cette fin, l’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant diffusion de l’offre.

C’est pourquoi, la société s’engage à fixer le niveau de rémunération du poste avant de savoir si le recrutement s’opère sur une femme ou sur un homme.

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à déposer 100% d’offres d’emploi avec mention de la fourchette de rémunération effective

INDICATEURS 
Nombre d’offres déposées 
Nombre d’offres déposées avec annonce anticipée de la fourchette de rémunération effective du poste 

DEUXIEME ACTION

Assurer l’égalité de traitement de la rémunération des salariés lors d’un congé familial (maternité, adoption, paternité)

C’est pourquoi, la société s’engage à assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire, comme pour la maladie, après un an d’ancienneté. 

OBJECTIF CHIFFRE

La direction s’engage à subroger 100% des congés maternité, adoption, paternité après 1 an d’ancienneté.

INDICATEURS 
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, paternité,
Nombre de salarié ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, après 1 an d’ancienneté


SIXIEME DOMAINE D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

La direction s’engage à mener les actions nécessaires pour : 

Inciter les responsables de service à prendre en compte les responsabilités familiales (les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires, lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence, les responsabilités liées aux situations de garde partagée.)
Définir et communiquer des recommandations en matière d’organisation des réunions de service : à partir de 9h00, n’excédant pas 18h, hors temps de déjeuner, ou pendant les plages de présence obligatoire de l’horaire variable pour les administratifs ; horaires de réunions tenant compte des temps de trajet (en particulier les lundis matin, vendredis après-midi ou suite à jour férié), favoriser l’utilisation de la visioconférence pour limiter les déplacements entre les différents sites.

La Direction précise que le support d’entretien annuel d’appréciation sera modifié afin de prévoir qu’un point soit réalisé lors de l’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour rappel, le 21 février 2017, la Direction et les Instances représentatives du personnel ont ensemble signé un accord sur le droit à la déconnexion, nous veillerons à ce que ce droit soit respecté pour chacun des salariés.

ARTICLE 5 – AUTRES MESURES

La direction s’engage à : 

Vérifier la neutralité des libellés des emplois et à réaliser les corrections nécessaires le cas échéant.
Promouvoir le respect de la parité dans la constitution des groupes de travail au sein d’XXXXX.

Les organisations syndicales s’engagent à faire progresser la parité F/H dans les listes de candidatures aux élections professionnelles.

ARTICLE 6 – DURÉE – REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.
Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :
La DIRECCTE en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site :  ) 
Au greffe du conseil de prud’hommes de la Sarthe.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Cet accord sera affiché aux emplacements d’affichage prévus sur chacun des sites de l’entreprise

Fait à Sablé sur Sarthe, le 08 Janvier 2020



Pour l’organisation syndicale CFDT		Pour l’organisation syndicale FO
XXXXXXXXXXXXXXXXX				XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
	  




Pour la société ALPHACAN
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX