ACCORD COLLECTIF TEMPORAIRE RELATIF AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PANDEMIE DE COVID-19


Entre les soussignés : 

•	La Société AMARENCO FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 509 333, représentée par, ès-qualités de Président,

•	La Société AMARENCO CONSTRUCTION, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 897 811, représentée par, ès-qualités de Président de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,

•	La Société AMARENCO SERVICES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 537 897 811, représentée par, ès-qualités de Président de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,

•	La Société AMARENCO SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 751 819 210, représentée par, ès-qualités de Président, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,


Dénommée ci-après « l’UES » 

D'UNE PART

Et :

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de l’UES, non mandatés, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Dans le cadre du deuxième confinement, le gouvernement a actualisé le Protocole National pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 le 29 octobre 2020. 

Conformément aux termes de ce protocole, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures permettant la poursuite de l’activité économique et la protection des salariés dans le cadre d’un dialogue social interne. 

Il est ainsi convenu entre les parties d’encadrer le recours au télétravail dans le respect du protocole sanitaire précité, mais également d’assurer le maintien des liens au sein du collectif de travail et de prévenir des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail.

Il est entendu entre les parties que le présent accord a vocation à s’appliquer uniquement pour la période de « confinement », pour la durée qui sera décidée par le gouvernement. 


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES. 


Article 2 - Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."


Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans condition d’ancienneté. 

Par conséquent, et sous réserve de la compatibilité de ces critères avec le protocole sanitaire précité, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu et la continuité du service. 

Une attention particulière sera portée aux salariés à risque de formes graves de Covid-19 et aux salariés qui partagent le domicile d’une personne à risque. 


Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui pourra bénéficier du télétravail le demandera à son supérieur hiérarchique par courriel.

Ce dernier a un délai de 24 heures pour accepter ou refuser. 

Le refus ne pourra être motivé que conformément aux dispositions du protocole sanitaire. 

Le Salarié qui bénéficie du télétravail, devra déclarer préalablement chaque période de télétravail sur la plateforme SIRH Lucca via le motif « télétravail COVID ».


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1. A la demande du Salarié

Sous réserve du respect des dispositions du protocole sanitaire, le Salarié peut renoncer définitivement ou temporairement au bénéfice du télétravail. 

La demande sera effectuée par écrit par tout moyen.  

L’Employeur dispose d’un délai de 24h pour répondre à cette demande. 

5.2. A la demande de l'Employeur

Sous réserve du respect des dispositions du protocole sanitaire, l'Employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de non-respect des conditions d’éligibilité.

Cette décision sera notifiée par courriel au salarié. 

La fin du télétravail prendra effet 3 jours à compter de la réception par le Salarié du courriel.

5.3. Conséquences de la fin du télétravail

Le Salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 





Article 6 - Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera en principe effectué au domicile habituel du Salarié. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

Ainsi, l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le télétravailleur doit également vérifier que son règlement de copropriété ou son contrat de bail ne contient pas d’incompatibilité avec le fait d’exercer une activité professionnelle à domicile.

Par exception et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, le télétravail peut s’effectuer depuis un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur permettant le respect des conditions précitées, des conditions d’éligibilité au télétravail et des mesures imposées par le gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire. 


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise lors d’un bilan quotidien. 

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures sur 12 semaines) ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ;
les modalités d’organisation du temps de travail prévues par toute source internet (accord d’entreprise notamment).  


Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il a été observé par les parties au présent accord, dans le cadre du premier confinement, du point de vue technique (connexion internet, accès au serveur TSE à distance), mais également organisationnel (suivi de la charge de travail, motivation des équipes, suivi des dossiers), que le télétravail à 100% n’était pas le mode d’organisation optimal. 

La direction a constaté une baisse de la productivité des équipes pendant cette période. 

Dans le cadre de discussions entre les membres du CSE et de la direction, antérieures à la publication du protocole sanitaire du 29 octobre dernier, il était préconisé 1 jour de télétravail par semaine, formule identifiée par les parties comme étant adapté pour améliorer la qualité de vie des équipes, de préserver les liens existants entre les équipes, et d’assurer l’efficacité des collaborateurs en vue de la réalisation des tâches confiées. 

Pour autant, le protocole sanitaire prévoit que « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. 

Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Par conséquent, dans un souci de la direction de respecter le protocole sanitaire, chaque salarié qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail pourra exercer ses fonctions à 100% en télétravail. 
Pour les salariés éligibles au télétravail, le travail en présentiel, total ou partiel, est possible lorsque le salarié considère que le travail à distance ne permet pas d’effectuer les tâches demandées dans de bonnes conditions et dans les délais impartis, dans le plus strict respect des mesures sanitaires au sein des locaux permettant la distanciation sociale et le respect des règles d’hygiène. 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, l’organisation du télétravail pourra également être modifiée. 


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, sous réserve du respect des dispositions relatives à l’organisation particulière du décompte du temps de travail et dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur, ce dernier pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10-12 heures / 15-17 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Ces plages horaires peuvent être adaptées par accord entre l’Employeur et le Salarié formalisé par tout moyen en fonction des missions de ce dernier et des impératifs du service auquel il est affecté.

Il est rappelé qu’il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. 


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur bénéficiant d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone mobile professionnels pourra les utiliser pour télétravailler. 

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société en appelant le standard du groupe qui se chargera d’assurer le lien avec le prestataire informatique.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous réserve qu’il en soit informé dans un délai raisonnable sur prise de rendez-vous au moins 24h à l’avance, que ce soit un accès physique ou à distance. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du Salarié qu'après son accord. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'Employeur.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.


Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes de sécurité prévues par la charte informatique accessible depuis la plateforme LUCCA. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Employeur et communique à l’Employeur une attestation sur l’honneur en témoignant. 


Article 14 - Droits et obligations individuels

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, le Salarié en situation de télétravail s’engage aux mêmes obligations dans le cadre de ce mode de fonctionnement que pour l’exécution en présentiel de son contrat de travail. Ainsi, il se doit, entre autres, d’exécuter la relation contractuelle de bonne foi et être disponible par le biais des moyens fournis par la Société durant ses horaires de travail.


Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, conformément aux dispositions prévues par la charte informatique. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service administratif et financier, dans le délai applicable aux Salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.


Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 9 novembre 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à la période de confinement et prendra fin avec le déconfinement, prévu à la date de signature de l’accord pour le 2 décembre 2020. 


Article 18 - Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu que les parties puissent se réunir dans un délai maximum de 4 jours. 

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 7 jours après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 19 - Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires (copie par courriel) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximal de 7 jours, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Article 20 - Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé unilatéralement.

Lorsque l'accord a été passé au sein du Comité Social et Economique, la dénonciation est constatée par le procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.

La dénonciation doit, dans les meilleurs délais, faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et être notifiée aux autres parties signataires.  

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 7 jours.

Article 21 - Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’ALBI. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et publié sur l’outil LUCCA.