ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE


					
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

D'une part,

La S.C.A. CULTURES FRANCE CHAMPIGNON dont le siège social est situé Route de la Tourte, 49160 LONGUE JUMELLES, représentée par ………………. agissant en qualité de Directeur des Opérations Champignon, dûment habilité à cet effet.
Ci-après, dénommée, « la Société » ;


ET



D'autre part

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 
La CFDT, représentée par …………………………………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central

La FO, représentée par …………………………..………., agissant en qualité de Délégué Syndical Central

La SNCEA - CFE - CGC, représentée par ………………………, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après dénommées « les organisations syndicales ».


Ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Par jugement rendu le 18 février 2021 par le tribunal judiciaire de Saumur, la cession partielle des actifs de la Coopérative Agricole France Champignon au sein de la S.C.A. Cultures France Champignon a été prononcée, avec une date de jouissance au 1er mars 2021.

Dans le cadre, la Direction a ouvert la négociation d’accords de substitution afin de mettre en place un statut social commun à l’ensemble des salariés de la Société.

Lors d’une réunion introductive qui s’est tenue le 9 juin 2021, la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Société sont convenues du caractère prioritaire de l’harmonisation de l’aménagement et de la durée du travail et des dispositions applicables en cas d’événements familiaux et de maladie d’un enfant.

Le présent accord est conclu conformément à la législation en vigueur en matière de durée du travail, avec pour objectif :

le maintien d’une organisation compétitive et de la qualité de service rendu aux clients, 
la recherche d’une organisation du temps de travail harmonisée, cohérente, efficace et souple capable de répondre aux impératifs de développement de l’entreprise et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les Parties sont convenues des dispositions suivantes.



CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel.

Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise

Article 3.1 – Les cadres autonomes et non cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme :
des cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise ;
Des salariés autonomes ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et sans que cette liste ait un caractère limitatif, relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise les salariés suivants :   
Pour les cadres autonomes : salariés bénéficiant d’un niveau de classification égal ou supérieure au palier 10 de la nouvelle convention collective nationale Production Agricole.
Pour les salariés non cadres autonomes : salariés bénéficiant d’un niveau de classification égal au paliers 7, 8 ou 9 de la nouvelle convention collective nationale Production Agricole et dont les modalités de réalisation de leurs missions caractérisent une réelle autonomie.


Article 3.2. – Les salariés soumis à un horaire collectif de travail

Sont soumis à un horaire collectif de travail, les salariés relevant d’un niveau de classification inférieur au palier 10 de la nouvelle convention collective nationale Production Agricole, à l’exception des salariés non cadres bénéficiant d’un niveau de classification égal au paliers 7, 8 ou 9 de la nouvelle convention collective nationale Production Agricole et dont les modalités de réalisation de leurs missions caractérisent une réelle autonomie.


Article 4 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition légale, constituent du temps de travail effectif les réunions d’équipe ou de service, les entretiens notamment professionnels, les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Par exception, le temps de pause des salariés soumis à un horaire collectif et devant badger deux fois par jour constitue du temps de travail effectif ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 5 – Durées du travail et repos quotidien et repos hebdomadaire

Article 5.1 – Durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-27, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail). Néanmoins, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, un dépassement de la durée maximale quotidienne du travail sera possible à condition que celui-ci n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 11h, une fois par semaine dans la limite de 3 fois par mois civil (entre 10h et 11h maximum).

La durée minimale de pause est de :
15 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 5 heures ;
20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ;
30 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 7 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. Les interruptions entre 2 plages de travail sont possibles sous réserve du respect des modalités suivantes :
La durée d’interruption entre 2 plages horaires de travail ne doit pas excéder 2 heures ;
Si la première plage de travail est supérieure à 5 heures, la seconde plage de travail doit au moins être d’une heure.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions des articles 5.3 et 5.4 du présent accord.

Article 5.3 – Repos quotidien 

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés doit bénéficier d’un repos quotidien d’au minimum de 11 heures consécutives.

Article 5.4 – Repos hebdomadaire

Chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent des heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Toutefois et en application des articles L.3132-12 et R.2332-5 du Code du travail et L714-1-1 et R714-1 du Code rural, afin de faire face aux contraintes de la production liée à l’activité de fabrication de conserves alimentaires et de réaliser les opérations devant être effectuées quotidiennement et ne pouvant être différées liées notamment à la culture du champignon, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans la limite de 6 dimanches par année civile et par salarié. Cette limite est portée à 8 dimanches dans l’hypothèse où plus de 2 jours fériés sont accolés à un dimanche travaillé. Le repos hebdomadaire est alors donné par roulement.

Les modalités de rémunération des heures réalisées le dimanche seront fixées par l’accord relatif aux éléments de rémunération. 

Sur les sites où la durée du travail est répartie sur 6 jours, un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives est accordé 2 fois par mois civil.
De plus, les salariés bénéficient au minimum d’un repos de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche 2 fois par mois civil. 


Article 5.5 – Jours fériés 

Les jours fériés chômés au sein de l’entreprise sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
L’Ascension 
Lundi de pentecôte
14 juillet
L’Assomption

La Toussaint
11 novembre
25 décembre

Conformément à l’article L.3133-6 du Code du travail, afin d’assurer la continuité de l’activité de production agricole du champignon qui ne peut être interrompue, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés normalement chômé, y compris le 1er mai. Les salariés ne pourront refuser de travailler les jours fériés normalement chômés.

Les modalités de rémunération des jours fériés seront fixées par l’accord relatif aux éléments de rémunération. 


Article 6 – Travail de nuit

Article 6.1 – Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit peut être rendu nécessaire afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

Article 6.2 – Définition de la période de travail de nuit 

Constitue du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Article 6.3 – Définition du travailleur de nuit

Est  considéré comme travailleur de nuit, tout salarié accomplissant: 

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, ou bien
270 heures de travail de nuit au cours de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 6.4 – Durée quotidienne minimale et maximale de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.

Cependant, en application des dispositions des articles L.3122-17 et R.3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 10 heures, afin d’assurer la continuité de la production.

La durée minimale quotidienne de travail ne pourra être inférieure à 3 heures consécutives.

Article 6.5 – Organisation des temps de pause

Les prises de pause des salariés sont fixées conformément aux impératifs de production.




Article 6.6 – Contrepartie en repos au travail de nuit

Seuls les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur de :
1 jour de repos pour 270 heures de travail accompli de nuit, c’est-à-dire réalisée entre 21 heures et 6 heures ;
½ jour de repos supplémentaire par tranche de 130h de travail (au-delà des premières 270 heures de nuit) accompli la nuit, c’est-à-dire réalisée entre 21 heures et 6 heures ;
Dans la limite de 6 jours par année civile.

Le solde des heures de nuit constatée en fin de période annuelle (au-delà des premières 270 heures de nuit) et étant insuffisant pour ouvrir un droit à repos compensateur supplémentaire est reporté sur l’année suivante.

Les repos compensateur peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos compensateur acquis doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. A défaut, les repos compensateur acquis seront perdus.

La réalisation exceptionnelle d’heures de travail de nuit par des salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit n’ouvre pas droit au bénéfice de la contrepartie en repos.

Article 6.7 – Mesures destinées à assurer la sécurité et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Les parties conviennent qu’il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des salariés réalisant des heures de travail de nuit.

A cet effet, l’entreprise répertorie les dangers spécifiques au travail de nuit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et présente à la CSCCT centrale les mesures de nature à y remédier comme notamment :

La validation par un membre de l’encadrement de la présence du(des) salarié(s),
La validation de présence par des rondes régulières du prestataire de sécurité et/ou permanence du gardien de site en cas de non présence de l’encadrement sur site,
La mise en place d’un PTI pour les travailleurs isolés sous réserve de solutions techniques appropriées et fonctionnelles.

Ces mesures ont pour objet de prévenir les dangers liés à un potentiel isolement des salariés et au risque d’agression ou d’intrusion nocturne sur le site.

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, ces derniers bénéficient de l’accès à une salle de repos et de restauration.

Article 6.8 – Suivi médical du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, destiné à permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention.

Conformément aux dispositions légales, lorsque l’état de santé d’un travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, ce salarié sera affecté temporairement ou définitivement à un poste de jour.

Article 6.9 – Articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Conformément aux exigences légales et afin que le travail de nuit ne prive pas le salarié de toute vie sociale ou familiale, les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques.

Pourront être affectés à leur demande et après accord de la Direction à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses pouvant justifiées une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne médicalement dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Article 6.10 – Non-discrimination, égalité professionnelle et formation

La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit.
Pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation.
Pour bénéficier des actions comprises dans le plan de formation.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. 

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès à une formation.




CHAPITRE 2
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL


Article 7 – Dispositions spécifiques aux cadres autonomes et non cadres autonomes

Article 7.1 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sont les salariés autonomes tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.

Article 7.2 – Forfait annuel en jours

L’année de référence pour apprécier la durée du travail des cadres autonomes est l’année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours.

La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne pourra excéder la limite de 213 jours par année civile, ces 213 jours incluant la journée de solidarité.

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).   

Article 7.3 – Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année – arrivée ou départ en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année. Le nombre de jours de repos attribués à ces salariés, sera proratisé en fonction de leur période d’activité sur l’année.



Article 7.4 – Rémunération du salarié sous convention de forfait annuel en jours

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, la rémunération correspondante sera déterminée au prorata du nombre de jours calendaire de présence du salarié dans la Société au cours de l’année.

En cas de suspension (pour exemple, arrêt maladie, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, etc.) du contrat de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés.

Article 7.5 – Jours de repos

Détermination du nombre de jours de repos

Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés) et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :


Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et sera au minimum égal à 14 jours par an.

En début d’année, la Direction communique à l’ensemble des salariés concernés le nombre de jours de repos  en fonction du calendrier des jours fériés. 

Toutes les absences indemnisées ainsi que les absences maladie non rémunérée doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le cadre de la convention de forfait en jours. Le forfait annuel en jours est réduit au prorata de la durée de l’absence indemnisée et de l’arrêt maladie même lorsqu’il n’est pas indemnisé. 

Modalités d’acquisition, de prise et de décompte des jours de repos

Leur acquisition s’effectue en totalité au 1er janvier de chaque année.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de l’année de référence sur la base de laquelle ils sont calculés et ne sont pas reportables. Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Les 213 jours par année de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. 

Les jours de repos accordés dans le cadre de l’année civile seront pris après accord de la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. La prise des jours de repos est enregistrée sur le logiciel de gestion des temps.

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique pourra organiser la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Les salariés autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

La journée s’organise en 2 plages : le matin jusqu’à 13h00 et l’après-midi à partir de 13h00, étant précisé que ces plages horaires ne pourront donner lieu à la validation d’une demi-journée ou d’une journée de travail que si celles-ci correspondent effectivement à un temps de travail significatif par le salarié. 

Une journée de travail sera validée dès lors que le salarié travaille au-delà de la seule plage « matinée » ou « après-midi ». Une demi-journée journée de travail sera validée dès lors que le collaborateur travaille soit sur la plage « matinée », soit sur la plage de « après-midi ».

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus, sous réserve d’une éventuelle affectation par le salarié sur son Compte Epargne Temps (CET) selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise relatif au CET.

Le salarié devra informé l’employeur par écrit de sa volonté de positionner sur son Compte Epargne Temps ses jours de RTT non pris et ce, selon les modalités prévues dans l’accord relatif au CET.

Le nombre de jours travaillés par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par année de référence.

Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.

Article 7.6 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Article 7.7 – Modalités de suivi et de contrôle du nombre de jours travaillés, du respect des temps de repos et de la charge de travail des Cadres au forfait jours et droit à la déconnexion

Suivi du temps de travail et de la charge de travail 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même d’assurer la protection de leur santé, la société s’engage à contrôler et à encadrer la charge de travail des cadres sous convention de forfait jours. 

Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité de telle sorte, que soient respectées les dispositions relatives à la durée minimale de repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale de repos hebdomadaire. 

Décompte des jours de travail et des jours de repos   

Les salariés peuvent consulter le cumul de leurs journées et demi-journées travaillées et le détail de leurs demandes de prise de jours de repos sur l’outil de gestion des temps auprès du service RH.

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, les journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos font l’objet d’un décompte. 

Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié édite un document récapitulatif identifiant :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié au cours du mois, 
le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises par le salarié au cours du mois ainsi que leur qualification (congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, maladie, maternité…) 
le décompte du nombre de jours travaillés par le salarié depuis le début de l’année civile.

Ce document est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié qui en contrôle le contenu. Il est ensuite remis au salarié et émargé par ses soins, avant d’être archivé par la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de ce décompte, le salarié doit mentionner par écrit son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible). En fonction de la teneur de cette déclaration, un entretien sera être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de déterminer les aménagements nécessaires.

Suivi de la charge de travail et devoir d’alerte des salariés

Grâce au dispositif de suivi et contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dès qu’un salarié aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien, une copie de cette déclaration sera remise par le service RH au responsable hiérarchique pour les informer du non-respect. De même, en cas de non-respect plus de 3 fois au cours de l’année civile, un entretien sera organisé avec la Direction Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.

De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir.

Entretien professionnel spécifique des salariés sous convention de forfait en jours   

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation, seront notamment abordées la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés au forfait jours avec leur Responsable hiérarchique.

Seront notamment abordés les points suivants :
la compatibilité des conditions de son forfait-jours avec sa charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Ce point donnera lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

En outre, en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié sous convention de forfait jours peut solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié sous convention de forfait jours a en outre la possibilité en cas de désaccord avec son manager sur les points indiqués au paragraphe ci-dessus, de saisir la direction des ressources humaines.




Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du Travail. 

Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties prévoient qu’afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion, les modalités du droit à la déconnexion seront précisées dans le cadre de l’accord Qualité de vie au travail.  

Article 7.8 – Forfait jours réduit

Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur aux forfaits annuels mentionnés à l’article 7.2.

Ainsi, les salariés Cadres pourront solliciter un forfait réduit sur la base des forfaits réduits suivants : 50%, 60%, 70%, 80% ou 90%.

La demande de réduction du forfait jours du salarié doit être effectuée auprès de son Responsable hiérarchique copie à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois sauf dispositions légales plus favorables (congé parental) avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser la répartition des jours travaillés demandée pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service.

La demande sera examinée par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs du service concerné.

La Direction des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.

Il est rappelé que la diminution du nombre de jours travaillés entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 7.4 du présent accord.

Article 8 – Dispositions spécifiques aux salariés soumis à l’annualisation

Article 8.1 – Salariés dont le temps de travail est soumis à l’annualisation

Sont soumis à l’annualisation de leur temps de travail les salariés tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.

Article 8.2 – Période de référence et durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’annualisation sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée annuelle du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’annualisation est fixée forfaitairement à 1593 heures, incluant la journée de solidarité.  Cela correspond à une durée moyenne de travail sur l’année de 151,67 heures par mois et de 35 heures par semaine.

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7 heures.

Cette durée annuelle est travaillée moyennant la réalisation de 1593 heures + 35 heures et la prise de 5 JRTT selon les modalités définies à l’article 8.5.

Article 8.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail peut dépasser 35 heures (pour faire face à un surcroit d’activité au sein de l’entreprise) ou être inférieure à 35 heures (pour s’ajuster à une diminution d’activité de l’entreprise).

Article 8.4 – Spécificités des heures travaillées les dimanches et les jours fériés 

Les heures travaillées les dimanches et les jours fériés n’alimentent pas le compteur d’annualisation.

Les heures travaillées les dimanches et jours fériés sont payées avec les majorations qui seront prévues par l’accord relatif aux éléments de rémunération 

Article 8.5 – Modalités relatives aux JRTT 

Nombre de JRTT

Afin de compenser une partie des heures hebdomadaires réalisées au-delà de 35 heures, les salariés bénéficieront de 5 JRTT. Ce nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est fixe.

Les JRTT sont octroyés sur la période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Ces  5 JRTT seront acquis au 1er janvier de l’année N.

En pratique, afin de justifier l’acquisition par anticipation de ce droit à 5 JRTT dès le 1er janvier de l’année N, les salariés soumis à l’annualisation doivent travailler durant la période annuelle de référence :

1593 heures (plafond d’annualisation)
+ 
35 heures (qui sont compensées avant la fin de la période annuelle de référence par la prise effective des 5 JRTT acquis dès le 1er janvier de l’année N). Ces 35 heures étant la contrepartie du droit à 5 JRTT, elles ne constituent pas des heures supplémentaires.

Impact des absences

Pour éviter les retenues sur salaires en fin de période annuelle, les parties conviennent expressément que les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent en cours de période annuelle de référence le nombre de JRTT selon le calcul suivant :

Un mois d’absence entraine la déduction de 0,41 RTT.

Aucune déduction de salaire ne sera appliquée aux salariés qui n’auront pas travaillé 35 heures justifiant le droit anticipé au 5 JRTT en raison d’une planification insuffisante par l’entreprise, sauf hypothèse de recours par l’entreprise au dispositif d’activité partielle.

Impact des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.

En cas de prise anticipée de JRTT et de départ en cours d’année civile, la société pourra procéder à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée

Les  JRTT accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, après accord de la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées, selon les modalités suivantes :

La prise des JRTT est enregistrée sur le logiciel de gestion des temps ;

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique pourra organiser la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Deux JRTT pourront être pris au plus tôt à compter du mois de mars de l’année N, et 5 JRTT pourront être pris au plus tôt à compter du mois de juin de l’année N.

Deux mois avant la fin de la période annuelle de référence, si les JRTT n’ont pas été planifiés par le salarié afin qu’ils soient intégralement soldés avant la fin de la période annuelle de référence, la Direction sera en droit, si les nécessités du service ne s’y opposent pas, d’imposer la prise du reliquat de JRTT non pris.

Les salariés devront adresser leurs demandes de prise de JRTT, par écrit, à leur hiérarchie, en respectant les délais suivants :
Pour la prise de 4 JRTT au plus : au moins 2 semaines avant la date de départ choisie. La Direction devra transmettre sa réponse au moins 1 semaine avant ; 
Pour la prise de 5 JRTT : au moins 2 mois avant  la date de départ choisie. La Direction devra transmettre sa réponse au moins 1 mois avant. 

Le cumul des JRTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus, sous réserve d’une éventuelle affectation par le salarié sur son Compte Epargne Temps (CET) selon les modalités qui seront prévues par l’accord relatif au CET.

Le salarié devra informé l’employeur par écrit de sa volonté de positionner sur son Compte Epargne Temps ses JRTT non pris et ce, selon les modalités prévues dans l’accord relatif au CET.

Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie.

Article 8.6 – Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail

Afin d’assurer le respect de l’ensemble des règles légales et règlementaires relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeage informatique. Ainsi, chaque salarié devra systématiquement badger à chaque prise de poste et à chaque fin de poste.  

Le badgeage constitue une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés.

Il est formellement interdit à tout salarié de détenir et d’utiliser un autre badge que le sien.

Article 8.7 – Heures supplémentaires

Décompte annuel

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle forfaitaire de travail de 1593 heures sur la période de référence. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal, soit 220 heures par période de référence.

Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période annuelle de référence afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.

Si le solde du compteur d’annualisation est égal à 1593 heures :

Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié

Si le solde du compteur d’annualisation est inférieur à 1593 heures :

Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié, outre celles éventuellement payées dans le cadre du décompte mensuel (cf. ci-après).

Les heures non effectuées sont 
Soit neutralisées lorsque la charge de travail n’a pas été suffisante pour compenser les périodes de faible activité ;
Soit éventuellement reportée sur la période annuelle de référence suivante dans un délai de 6 semaines maximum suivant la fin de période annuelle de référence.  

Si le solde du compteur d’annualisation est supérieur à 1593 heures :

Les heures au-delà de 1593 heures peuvent faire l’objet d’une récupération dans un délai de 6 semaines maximum suivant la fin de période annuelle de référence. Elles ne sont pas payées mais ouvrent droit aux majorations suivantes:
Jusqu’à la 15ème heure récupérée : pas de majoration
De la 16ème heure à la 30ème heure récupérée : majoration de 25%
A compter de la 31ème heure récupérée : majoration de 50%

A défaut de récupération à l’issue de la période de 6 semaines suivant la fin de la période annuelle de référence, les heures au-delà de 1593 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont payées et ouvrent droit aux majorations suivantes :
Les 30 premières heures supplémentaires : majoration de 25%
A compter de la 31ème heure supplémentaire : majoration de 50%


Décompte hebdomadaire

Au cours d’une semaine civile, seules constituent des heures supplémentaires payées au salarié, les heures réalisées à compter de la 42ème heure. Celles-ci n’alimentent donc pas le compteur d’annualisation. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal, soit 220 60 heures par période de référence.

Ces heures supplémentaires sont payées avec les majorations suivantes :
De la 42ème heure à la 49ème heure : majoration de 25%
A compter de la 50ème heure (en cas de circonstances exceptionnelles) : majoration de 50%

En outre, la 41ème heure (en principal) alimente le compteur d’annualisation, mais est néanmoins payée au salarié une majoration de 10%.

En synthèse du traitement des heures réalisées au titre d’une semaine civile : 
Article 8.8 – Travail à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire du travail applicable dans l’entreprise, soit 1593 heures sur une période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence sont identiques à celles prévues à l’article 8.5 du présent accord.

Il est rappelé que le passage à temps partiel entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT mentionnés à l’article 8.4 du présent accord. Les JRTT sont donc octroyés au prorata du temps de présence sur la période annuelle de référence en cas de travail à temps partiel.

Décompte annuel des heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de 1593 heures sur la période annuelle de référence.

Elles sont décomptées uniquement à l’issue de la période annuelle de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail du salarié. 

Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période annuelle de référence afin de déterminer, le cas échéant, si des heures complémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.

Si le solde du compteur d’annualisation est égal à la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail :

Aucune heure complémentaire n’est due au salarié

Si le solde du compteur d’annualisation est inférieur à la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail :

Aucune heure complémentaire n’est due au salarié.

Les heures non effectuées sont 
Soit neutralisées lorsque la charge de travail n’a pas été suffisante pour compenser les périodes de faible activité ;
Soit éventuellement reportée sur la période annuelle de référence suivante dans un délai de 6 semaines maximum suivant la fin de période annuelle de référence.  

Si le solde du compteur d’annualisation est supérieur à la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail :

Les heures au-delà de la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail peuvent faire l’objet d’une récupération dans un délai de 6 semaines maximum suivant la fin de période annuelle de référence. Elles ne sont pas payées mais ouvrent droit aux majorations suivantes:
Majoration de 25 % dès la première H.S.
Jusqu’à la 15ème heure récupérée : pas de majoration
De la 16ème heure à la 30ème heure récupérée : majoration de 10%
A compter de la 31ème heure récupérée : majoration de 25%

A défaut de récupération à l’issue de la période de 6 semaines suivant la fin de la période annuelle de référence, les heures au-delà de la durée moyenne annuelle fixée au contrat de travail sont des heures complémentaires. Elles sont payées et ouvrent droit aux majorations suivantes :
Les 30 premières heures supplémentaires : majoration de 10%
A compter de la 31ème heure supplémentaire : majoration de 25%

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail fait l’objet d’un planning hebdomadaire établi par la Direction. Les plannings hebdomadaires seront affichés au sein des sites concernés au moins 48 heures avant le début de la semaine.

Les horaires des salariés à temps partiel peuvent faire l’objet de modifications notamment liées à l’activité des Cultures, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf urgence liée notamment à une panne technique ou un aléa lié à l’activité. Ces modifications sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.

Article 8.9 – Journée de solidarité

La  juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Les parties conviennent expressément que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité est inclue dans le seuil d’annualisation fixée à 1593 heures.

En cas de changement d'employeur, les dispositions légales et réglementaires en vigueur s’appliqueront si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours.

Article 8.10 – Planification 

Au sein de chaque site, la fixation des horaires collectifs de chaque équipe fait l’objet d’un planning hebdomadaire établi par la Direction. Les plannings hebdomadaires seront affichés au sein des sites concernés au moins le jeudi de la semaine d’avant le début de la semaine.

Les horaires des salariés peuvent faire l’objet de modifications notamment liées à l’activité des Cultures, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf urgence liée notamment à une panne technique ou un aléa lié à l‘activité. Ces modifications sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Article 8.11 – Horaires individualisés pour le personnel administratif

A la demande des salariés et sous réserve de l’avis conforme du CSEC qui sera consulté lors de sa prochaine réunion, les parties conviennent d’étendre à tous les sites de l’entreprise le dispositif d’horaires individualisés (ou variables) d’ores et déjà existant dans certains sites, afin de tenir compte des impératifs de la vie personnelle dans la gestion du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Pourront être soumis au dispositif d’horaires individualisés, les salariés dont la fonction aura été jugée par la Direction comme étant compatible avec ce dispositif.

Ces salariés pourront choisir quotidiennement son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires prédéfinies, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service. 

Le dispositif d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes précisées par note de service.

Les plages variables correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sortie, sous réserve des contraintes organisationnelles et des impératifs de bon fonctionnement de chaque service.

Les plages fixes correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Enfin, il est précisé que le dispositif d’horaires variables n’interdit pas l’organisation de permanences sous forme de roulement au sein des services.

Conformément aux articles L.3171-2 et D3171-8 du Code du travail, l'employeur qui met en place des horaires individualisés est soumis à une obligation de tenue d'un décompte individuel pour chacun des salariés concernés par le dispositif.  


CHAPITRE 3
CONGES PAYES


Article 9 – Période d’acquisition et durée des congés payés 

Les parties rappellent que la période d’acquisition des congés payés correspond à la période du 1er juin N au 31 mai N+1.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés légaux par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours ouvrés conformément aux dispositions légales du code du travail.

Article 10 – Période et modalité de prise des congés – jours de fractionnement

Les parties rappellent que la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, qui devra les avoir préalablement validés.

En application des dispositions légales en vigueur relatives au congé principal, les salariés devront prendre au minimum 2 semaines de congés consécutives et maximum 4 semaines de congés payés consécutives ou non et entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent expressément que :
Dans l’hypothèse où l’entreprise aura imposé au salarié la prise d’un nombre de jours congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) compris entre 8 et 10 jours ouvrés (décompte 5ème semaine comprise), le salarié bénéficiera alors d’un jour de congé de fractionnement 
Dans l’hypothèse où l’entreprise aura imposé au salarié la prise d’un nombre de jours congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) supérieur à 10 jours ouvrés(décompte 5ème semaine comprise), le salarié bénéficiera alors de deux jours de congé de fractionnement 
Dans l’hypothèse où le salarié aura librement décidé de prendre plus de 8 jours ouvrés de congés payés (décompte 5ème semaine comprise)  en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année), ce fractionnement des congés payés résultant du libre choix du salarié, ne donnera lieu à l’attribution d’aucun jour de congé supplémentaire. 

La planification prévisionnelle des congés se fait sur le logiciel de gestion des temps et est soumise à validation du supérieur hiérarchique. 

En fin de période de prise, les congés payés non pris seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, au congé paternité, à une formation dans le cadre de l’utilisation de ses droits acquis sur le Compte Personnel de Formation, ou compte-tenu des contraintes de service dûment justifiées, sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines et de la prise effective de ces congés payés non pris dans un délai raisonnable.



Article 11 – Ordre des départs

Les salariés devront adresser leurs demandes de congés payés, par écrit, à leur hiérarchie :
au moins 2 mois avant la date de départ choisie :
avant fin mars pour les congés pris entre le mois de juin et octobre 
avant fin novembre pour les congés payés pris entre le mois de février et mai
avant fin septembre pour les congés payés pris entre le mois de novembre et janvier.

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié :
au moins un mois avant son départ :
avant fin avril pour les congés pris entre le mois de juin et octobre
avant fin décembre pour les congés pris entre le mois de février et mai
avant mi-octobre pour les congés payés pris entre le mois de novembre et janvier.



CHAPITRE 4
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE

Article 12 – Nature juridique des autorisations d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant et des jours de congés pour événements familiaux

Les autorisations d’absence et jours de congés visés par le présent accord ne constituent pas des jours de congés payés supplémentaires.

Il s’agit d’autorisations d’absence accordées sur présentation d’un justificatif, et donc d’une faculté et non d’un octroi automatique à initiative de l’employeur.

Par conséquent :
Le salarié n’est pas obligé d’utiliser ces jours de congés ou autorisations d’absence ;
Si le salarié ne les utilise pas, il n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.

En revanche, s'agissant d'un droit accordé au salarié, l'employeur ne peut lui en refuser le bénéfice ni exiger de lui qu'il reporte son absence dès lors que l'événement en cause est dûment justifié.

L'autorisation d'absence n'est pas due lorsque l'événement se produit alors que le salarié est déjà absent de l'entreprise. Un salarié absent ne peut donc prolonger la durée de son absence initiale de la durée de l’absence pour événement familial, ni obtenir une indemnité compensatrice.

Les congés pour événements familiaux doivent être pris le jour même de l’événement, ou au cours d’une période raisonnable autour de ce dernier et au plus tard dans un délai de 15 jours (sauf cas de force majeure dûment justifié et apprécié par l’employeur).

Conformément à l’article L.3142-2 du code du travail, la durée de l’autorisation d’absence ou du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté et n’entraine pas de réduction de la rémunération. 

Article 13 – Autorisations d’absence en cas de maladie d’un enfant






Article 14 – Congés pour événements familiaux

Article 15 – Autorisation d’absence pour rentrée scolaire







CHAPITRE 5
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT


Article 16 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du Comité social et économique Central (CSEC) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.

Article 17 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision ou dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2022, le présent accord se substitue de plein droit à :
l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail en vigueur au sein de la Société, à l’exception de ceux relatifs aux astreintes et permanences;

l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs aux congés pour évènements familiaux et autorisations d’absence pour enfant malade actuellement en vigueur au sein de la Société.

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 18 - Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS). 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise 

L’accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Doué en Anjou, le 28 décembre 2021.


Pour la Direction,



Pour les Organisations Syndicales,