PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU
TRAVAIL À DISTANCE 






SOMMAIRE























































PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE




Entre, d’une part :
La Caisse d’Allocations Familiales de L’Eure, 
représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur,

Et d’autre part :
     Les Organisations Syndicales soussignées,
CFE-CGC, xxx
CGT, xxx		
FO-CGT, xxx			
SNFOCOS, xxx		


Il est convenu ce qui suit ;


PRÉAMBULE

Dans le cadre du plan de transformation numérique de la Branche, la Caf de l’Eure franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conjugué à une meilleure maitrise de son pilotage des activités cœur de métier, conduit la caisse à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en améliorant la qualité de vie au travail et la conciliation de vie personnelle et professionnelle de ses salariés.
La Caf de l’Eure et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la satisfaction professionnelle, à la motivation des salariés, au renforcement du bien-être et à la diminution de l’absentéisme. Toutefois, elles portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme pour éviter tout phénomène d’isolement, ainsi que sur les conditions d’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance qui doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet la mise en place de ce type d’organisation, qui est également un facteur de modernisation de nos modes de fonctionnement.
Le travail à distance peut également contribuer à limiter les risques professionnels (réduction du risque routier, du stress lié aux transports) et à réduire les impacts environnementaux, notamment liés à la production de carbone. 
La crise sanitaire mondiale coronavirus covid-19 en 2020 et les actions de confinement fixées par le gouvernement français appellent une définition de l’organisation du travail à la Caf de l’Eure permettant d’anticiper des variations entre le temps de travail sur site professionnel et le temps de travail à distance ou à domicile.
L’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017, prévoit que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte.
Un accord Ucanss, qui s’inscrit dans le prolongement des accords nationaux en matière de responsabilité sociale, a été signé le 28 novembre 2017, il a pour vocation de définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale et de sécuriser les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.
Le travail à distance est engagé au sein de la CAF de l’EURE depuis mars 2019 dans le cadre d’un premier protocole d’accord durant 18 mois et qui a concerné une trentaine d’agents. Les parties signataires du présent accord expriment leur volonté de poursuivre le développement de ce mode d’organisation du travail dans un double objectif de performance du service public et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social au sein de l’entreprise.
Les acquis et enseignements de cette expérimentation sont complétés des retours d’expérience des deux périodes de confinement général en 2020, entrecoupées d’une période de déconfinement progressive en trois phases à la Caf de l’Eure pendant l’été. Les parties signataires s’accordent pour un nouveau protocole qui permet de généraliser le TAD dans le cadre d’une démarche concertée. 
Les parties rappellent, à la conclusion du présent accord, que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du travail à distance.
En matière de travail à distance, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de Branche, néanmoins, ce dernier constitue un cadre de référence. 
Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS, cette analyse s’entendant sur la base de l’ensemble des salariés. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’article L. 1222-9 du Code du Travail indique que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de travail à distance dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, de façon régulière et formalisée par un avenant à son contrat de travail, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans les lieux suivants :
- À son domicile
- Dans un autre site de la Caf de l’Eure
- Dans les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale ou d’un partenaire 
Il vise les salariés quelles que soient la durée de leurs temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne également l’ensemble du personnel quel que soit son statut (employés, cadres et agents de direction).
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
On entend par travailleur à distance, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de l’Eure qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire sera mis en place dans ce cas de figure à l’initiative et sous le contrôle de l’employeur.
ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE
	2.1 - Principe du volontariat
Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié de solliciter l’accès au travail à distance.
	2.2 - Préservation du lien avec l’organisme et organisation du travail à distance
2.2.1 – Maintien du collectif de travail et relation avec les autres salariés
De manière à éviter l’isolement du travailleur à distance de son environnement de travail, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Le travail à distance peut s’exercer jusque 3 jours dans la semaine.
Les jours de travail à distance et les jours de travail sur site sont définis par le manager de l’équipe dont relève chaque agent selon les souhaits de l’ensemble des agents du service et les besoins de continuité d’activité dudit service.
Chaque manager fixe, sous l’égide de son agent de direction, le ou les jours de présence collective obligatoire sur site pour l’ensemble des agents sous sa responsabilité. Les activités, secteurs, tâches ou fonctions qui appellent ces modalités de travail sont listés.
Le salarié reste affecté à son service. Il conserve des contacts réguliers avec le milieu professionnel à l’aide des outils de mobilité tels que les courriels, le téléphone, la messagerie instantanée voire des visioconférences sur poste.
Pour nécessité de service ou de maintien du collectif, le salarié pourra être amené à venir sur site un jour prévu en télétravail avec un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés (réunion, séminaire, travaux collectifs) sauf cas de force majeure.
Le travailleur à distance retrouve une place au sein de son service lors de ses journées de travail sur site et/ou en cas de suspension ou de fin de son travail à distance.
2.2.2 – Les différentes formes du travail à distance régulier
Le travail à distance régulier peut être réalisé, par un avenant au contrat de travail, selon des modalités qui peuvent être combinées : 
- une organisation hebdomadaire : des jours définis sur la semaine 
- une enveloppe de jours de travail à distance
Les décisions relatives à l’application des différentes formes de travail à distance ainsi qu’au nombre de journées et le choix de ces journées sont prises au regard de la nature de l’emploi et de la quotité d’activités télétravaillables. Elles doivent permettre le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et favoriser, autant que faire se peut, l’équilibre pour la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Le(s) jour(s) de travail à distance choisi(s) est (sont) non modifiable(s) en cas de jour(s) de travail à distance hebdomadaires fixe(s) sur la durée de l’avenant.
En cas d’enveloppe de jours de travail à distance, le travail à distance ne doit pas conduire à déroger à la règle de deux jours minimum de présence par semaine dans l’organisme et devra se situer entre 20 jours minimum et 80 jours maximum par an, définis dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié devra planifier ces jours sur les 5 jours de la semaine de travail à distance, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, avec l’accord de son responsable.
2.2.4 – Travail à distance sur un site autre que le domicile du salarié
En cas de demande de travail à distance hors du domicile, l’employeur étudiera les modalités d’accueil en fonction de ses sites et prendra contact avec des partenaires potentiels afin d’étudier la faisabilité de la demande.
Son accord ne pourra intervenir que si le site d’accueil propose des conditions d’exercice du travail dans le respect des normes d’hygiène et de sécurité. La modification de ce lieu fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
2.2.5 – Avenant au contrat de travail 
Préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an et reconduit pas tacite reconduction sur la période allant jusqu’à la fin de la durée de ce protocole d’accord, sauf en cas de modification demandée soit par le manager soit par l’agent. 
2.2.6 – Période d’adaptation et 1er entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le travail à distance correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation pour les nouveaux embauchés.
Pendant cette période dont la durée est fixée à 3 mois maximum, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’observation est effective une seule fois, et ne s’applique pas dans le cadre du renouvellement de la demande de travail à distance, en cas de situation de travail inchangée.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard à un mois et demi de la fin de la période d’observation, afin d’effectuer un 1er bilan sur la situation du travail à distance. Ce bilan permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.
2.2.7 – Réversibilité en dehors de la période d’adaptation
Le travail à distance ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de travail à distance est réversible.
À l’issue de la période d’observation, il peut être mis fin au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties.
Cette décision est précédée d’un entretien avec le manager et met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail. La décision est notifiée par écrit.
2.2.8 – Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
Le travail à distance est interrompu en cas de changement de fonction ou de domicile. L’avenant devient donc caduc. Tout changement d'adresse et/ou de fonction nécessite que l'agent sollicite le renouvellement de l'accord. Cet accord n'est pas automatique.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL À DISTANCE
3.1 - Conditions d’accès
3.1.1 – Éligibilité des salariés par rapport aux aptitudes au poste de travail
Les conditions d’éligibilité des salariés sont les suivantes, le salarié :
a la capacité de travailler en autonomie (en exercice depuis 12 mois au moins dans l’emploi) :
Il doit avoir un bon niveau de maîtrise des tâches confiées, être en capacité d’exécuter ces tâches avec un minimum de supervision de sa hiérarchie et ne pas avoir besoin de s’appuyer sur l’aide régulière de ses collègues pour les réaliser ;
Ce délai de 12 mois pourra être réduit notamment dans le cadre d’un recrutement d’une personne dont les compétences déjà acquises sont directement transférables sur le poste.
a une bonne maîtrise de ses activités (référentiel emploi maîtrisé) :
Il ne doit pas être identifié comme étant en difficulté en termes de qualité de travail au regard de la moyenne du service ;
possède une bonne connaissance de l’environnement informatique et est en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur et la Box en lien avec le service informatique ;
doit être capable de « bien vivre » le détachement du collectif de travail tout en maintenant un lien social
3.1.2 – Éligibilité du domicile en cas de travail à distance à domicile
Les critères d’éligibilité du domicile du salarié sont les suivants :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du travail à distance, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du travail à distance ;
L’installation électrique du domicile doit être déclarée conforme à la règlementation en vigueur relative à l’exercice du travail à distance en toute sécurité. Le salarié fournit une attestation sur l’honneur en ce sens. Au besoin et après examen des situations, un diagnostic pourra être réalisé à la demande de la Direction par un professionnel et sera pris en charge par l’organisme dans le cadre d’un marché. 
Le salarié dispose d’un abonnement internet haut débit. Il est convenu que le salarié utilise son abonnement internet personnel. La connexion internet se fait via une box (moyen d’accès à internet) personnelle du salarié et doit lui offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le travail à distance ne pourra pas être mis en œuvre ;
L’assurance multi-risques habitation doit couvrir l’exercice de l’activité professionnelle pendant ses journées de travail à domicile.
3.2 - Procédure d’accès au travail à distance
Lorsqu’un salarié exprime une demande de travail à distance, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
3.2.1 – Demande préalable du salarié
La demande de travail à distance doit être volontaire, écrite et motivée, sur la base d’un dossier de candidature.
3.2.2 – Examen de la demande de Travail à distance 
L’examen des demandes se fait, sur la base du dossier de candidature transmis par le salarié auquel s’ajoutera l’avis du manager, par la Direction sur la base des critères prévus.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des modalités d’application.
En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite est apportée au salarié. L’acceptation définitive est conditionnée par la remise du salarié des justificatifs demandés et sera formalisée par un avenant à son contrat de travail.
En cas de refus de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné. Une demande de réexamen écrite et argumentée peut être adressée à la direction. 
ARTICLE 4 – DURÉE DU TRAVAIL
4.1 - Durée du travail applicable
La durée du travail et la gestion des horaires s’effectuent en conformité avec le règlement de gestion des horaires applicable au sein de l’organisme.
Les heures supplémentaires sont interdites en dehors de demandes exceptionnelles formulées par l'employeur. Dans ce dernier cas, il conviendra de se conformer aux conditions de la note de service afférente.
4.2 - Modalités de contrôle du temps de travail
L’enregistrement des horaires se fait au travers d’un système dédié. 
Le contrôle du temps de travail et du travail réalisé s’effectue dans les mêmes conditions que pour les agents présents sur site à l'aide des outils habituellement utilisés.
Le travailleur à distance reste physiquement à son domicile (ou autre lieu convenu) durant son activité, sur l’ensemble de la plage horaire fixée par son enregistrement horaire.
4.3 - Fixation des plages horaires d’accessibilité
Le travailleur à distance peut être contacté via l’ensemble des outils mis à disposition durant les horaires de travail (téléphone, courriel ou messagerie instantanée).
L’agent pourra être contacté dès identification de sa connexion via les outils, CISCO, messagerie, office 365…
L’horaire de prise de poste peut être également porté à la connaissance des collègues de travail pour faciliter les contacts.
ARTICLE 5 – ÉQUIPEMENTS, FRAIS ET PROTECTION DES DONNÉES
5.1 - Équipements de travail fournis par l’employeur
Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable notamment par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, la Caf de l’Eure fournit au travailleur à distance le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel et outils mis à disposition sont dédiés à un usage exclusivement professionnel et se compose de :
Un micro-ordinateur ou micro portable
Un ou deux écrans en fonction des activités réalisées
Une clé wifi le cas échant 
Une webcam le cas échant 
Un clavier
Une souris
Un casque audio
L’outil de téléphonie installé sur l’ordinateur
Un siège de bureau (sur demande de l’agent)
Un bureau avec tiroir verrouillé ou un meuble de rangement verrouillé (sur demande de l’agent).
Le travailleur à distance prend en charge le transport et l’installation des matériels fournis par la Caf, à l’occasion de la mise en place et de l’arrêt du travail à distance, ainsi que pour toute mise à jour nécessaire.
En cas de besoin, le travailleur à distance pourra prendre contact avec le service informatique dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
5.2 - Indemnité forfaitaire spécifique au travail à distance à domicile
En sus, le travailleur à distance exerçant à domicile perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) dont le montant est fonction du nombre de jours travaillés à distance dans la semaine et au vu des barèmes nationaux. 
A titre d’information, pour 2020 en fonction du nombre de jours de travail à distance par semaine :  

Cette indemnité est versée tous les mois sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques..).Lorsque le travail à distance est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base d’une valorisation journalière de 2,60€ en 2020 à titre d’information et au vu des barèmes nationaux.
En cas d’évènement ponctuel (pic de pollution, intempéries…), ces indemnités ne seraient pas dues. Il en est de même en cas d’évènements de portée nationale tels qu’une pandémie.
5.3 - Frais supplémentaires
Le salarié peut faire une attestation sur l’honneur concernant la conformité de ses installations électriques.  

L’employeur peut prendre en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance régulier à domicile dans les conditions suivantes :
 Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques en lien avec les marchés publics ;
 Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du travailleur à distance pour son dépassement réel.

Les dépenses liées à la connexion internet ne sont pas prises en charge par l'employeur.
5.4 - Utilisation des équipements et protection des données
L’agent devra notamment se conformer à la charte informatique en vigueur, annexée au règlement intérieur de l’organisme, ainsi qu’aux procédures internes de mise à disposition de matériels.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié veille à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lié à son activité de travail à distance lorsqu’il est mis fin au travail à distance.
De plus, le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer l’intégrité, la protection des données et leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès au poste de travail (sur site ou à domicile). Il s’engage également à ne pas effectuer de copies ou transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données ou encore du dispositif d’identification, le travailleur à distance doit en informer sans délai sa hiérarchie et s’il y a lieu le service informatique.
En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai à l’exercice du travail à distance, le salarié s’exposant par ailleurs à des sanctions disciplinaires.
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES ET SUSPENSIONS TEMPORAIRES
6.1 - Pic de pollution
En cas de pic de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés par l’article L223-1 du code de l’environnement, les mesures suivantes seront envisageables :
Modification des jours du travail à distance ;
Prolongement des activités au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de travail à distance par semaine).
6.2 - Travailleur en situation de handicap 
Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi du salarié en situation d’handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
6.3 - Femmes enceintes
Dans le même sens, des facilités pourront être accordées aux salariées ayant déclaré une situation de grossesse.
6.4 - Salarié élu municipal, départemental ou régional
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.
6.5 - Panne du matériel informatique et panne du réseau
Le travailleur à distance bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
De même, lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de travailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du travail à distance, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Lorsqu'un incident ou une interruption surviennent au cours de la journée de travail à distance, l'obligation de revenir sur site est prévue à partir du prochain jour ouvré afin de respecter les engagements personnels du salarié. En cas d’impossibilité pour le salarié, celui-ci devra poser un jour de congé, RTT ou équivalent selon la procédure habituelle.
6.6 - Détérioration ou vol du matériel informatique au domicile du salarié
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable. 
En cas de détérioration ou de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. 
Lorsque le salarié ne peut travailler à distance faute de matériel, l'obligation de revenir sur site est prévue à partir du prochain jour ouvré afin de respecter les engagements personnels du salarié, jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. En cas d’impossibilité pour le salarié, celui-ci devra poser un jour de congé, RTT ou équivalent selon la procédure habituelle.
En cas de vol, le salarié devra solliciter son assurance.
6.7 - Suspension provisoire du travail à distance
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en travail à distance (par exemple incendie ou inondation du lieu du travail à distance).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du travail à distance.
6.8 - Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux travailleurs à distance.
En cas d’accident du travailleur à distance survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié ou sur un site autorisé, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail dans la limite des plages horaires du temps de travail effectif.
À cet effet, le travailleur à distance informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
ARTICLE 7 – STATUT DU TRAVAILLEUR À DISTANCE
7.1 - Égalité de traitement du travailleur à distance
Le travailleur à distance à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
À ce titre, les travailleurs à distance à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Le salarié peut prétendre à l’attribution de titres restaurant pour les journées travaillées à distance (domicile ou site).
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux travailleurs à distance les jours de travail à distance : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en travail à distance. Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié sans abattement des jours du travail à distance.
Les outils utilisés pour le suivi de l’activité, les objectifs individuels et les indicateurs d'évaluation de l’activité seront communiqués et formalisés en amont lors de l'entretien de mise en place du travail à distance.
7.2 - Suivi du travailleur à distance
Pour les travailleurs à distance, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail à distance.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
7.3 - Exercice des droits collectifs
En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à distance.
ARTICLE 8 – SANTÉ AU TRAVAIL 
L’employeur informe le travailleur à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de travail à distance.
Un espace dédié au sein du logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité travail à distance et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de l’Eure.
Afin d’être assuré du respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, l’employeur, le médecin du travail et les représentants du personnel en charge de ce domaine, sont fondés après prévenance, à avoir accès à l’espace réservé au travail à distance, au domicile du travailleur à distance.
Le refus du salarié de cette visite pourrait générer une fin à la situation de travail à distance.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du travailleur à distance, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Le travailleur à distance peut faire appel aux représentants du personnel à tout moment, dans les mêmes conditions qu’un agent présent au siège.
ARTICLE 9 – ARTICULATION AVEC LE PROTOCOLE D’ACCORD DE BRANCHE
Pour les mesures qui ne sont pas détaillées dans ce protocole d’accord local, ce sont les dispositions prévues dans l’accord de Branche qui ont vocation à s’appliquer.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION ET FORMATION
10.1 - Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par la Caf de l’Eure afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le travail à distance.

Les documents d’application de l’accord établis par la Caf sont susceptibles d’évoluer dans le temps et transmis au personnel. 
10.2 - Sensibilisation et formation au travail à distance
Les travailleurs à distance reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Des modules de formation de type « manager une équipe à distance » seront prévus pour les managers des travailleurs à distance.
Les salariés de l’unité de travail du travailleur à distance sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.
ARTICLE 11 – DISPOSTIONS DIVERSES
11.1 - Suivi de l’accord
Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée avec les partenaires sociaux. Un bilan sera réalisé à l’issue de la première phase de déploiement recouvrant une période de 12 mois de travail à distance.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants :

Nombre de travailleurs à distance et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées
Nombre de ruptures de travail à distance en cours d’avenant
Nombre de demandes de renouvellement à l’issue de la période d’expérimentation
Analyse de l’impact du travail à distance (production du salarié, qualité de vie au travail, difficultés 	rencontrées et les solutions apportées)
11.2 - Entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023 et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 sous réserve de son agrément.
En application des dispositions du Code du travail, les parties ont la possibilité de réviser cet accord.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la Direction ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord, 
- A l'issue de cette période, la Direction ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision sera adressée à la Direction et à l’ensemble des parties signataires. 
Dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir de nouvelles négociations. 
11.3 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément au Code de la Sécurité sociale. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil des prud’hommes. 

Fait à Evreux, en 6 exemplaires originaux, le 24 novembre 2020,
	Le Directeur,

	xxxx
Les organisations syndicales