AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE :

La société Concentrix CVG Delaware International Inc. d’une part, dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin 49000 ANGERS, inscrite sous le numéro 350 834 297 au RCS d’ANGERS, représentée par xxxx, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
								D’une part,
ET : 
Le Syndicat FO, représenté par xxx
Le Syndicat SUD, représenté par xxx
Le Syndicat CFDT, représenté par xxx
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords du 17 décembre 2012 et du 14 novembre 2016 déjà conclus au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes et dans le cadre plus général de la loi du 4 août 2014 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014.

Il est rappelé qu’une première version de l’accord a été conclue entre les parties le 16 octobre 2020, laquelle a été déposée auprès de la DIRECCTE. L’inspection du Travail ayant fait part de ses observations sur l’accord déposé, il s’est avéré nécessaire d’y apporter quelques modifications.

Les parties ont ainsi conclu le présent avenant à l’accord conclu le 16 octobre 2020, étant précisé qu’elles ont tenu à intégrer les modifications dans le cadre de l’accord initialement conclu pour avoir une version consolidée de l’accord et en faciliter la relecture et la mise en œuvre.

Ainsi, les ajouts apportés dans le cadre du présent avenant sont soulignés.

Les modifications apportées se substituent pleinement aux dispositions de l’accord initial ayant le même objet.

La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2020 (relatif à l’année 2019), à hauteur pour mémoire de 79/100, en est une illustration.

Les parties souhaitent, continuer à favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail :

fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :
l’embauche,
la formation, 
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.





Titre 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES



Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 14 novembre 2016.


Au cours des années écoulées du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
le recrutement,
la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT

Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que quatre actions permettant d'atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures, à expériences et profils équivalents.
Tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes catégories professionnelles de l’entreprise.
Mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression :
Veiller à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Fonder le processus de recrutement uniquement sur les compétences et/ou la qualification des candidats.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation et avec Pôle Emploi, inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique sans distinction.
Indicateurs chiffrés :
Répartition par genre du nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année.
Taux de transformation des CV reçus répartis par genre chaque année.
Salaire moyen d’embauche réparti par genre et par classification chaque année.

Bilan des années 2017, 2018 et 2019
Les femmes représentent, en 2019, 48% de l’effectif contre 39% en 2016.
Elles représentent 50% des effectifs de la catégorie Employés en 2019 (contre 40% en 2016) et 40% des effectifs Cadres en 2019 (contre 26% en 2016) ce qui représente une belle évolution. 
La tendance se poursuit ainsi de manière plus globale, puisque les femmes représentaient, en 2019, 71% des embauches, contre seulement 47% des embauches en 2016.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Les actions mises en œuvre au cours de ces dernières années ont permis d’atteindre une meilleure répartition femmes/ hommes dans les embauches et plus généralement dans l’effectif de l’entreprise.

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi que trois actions permettant d'atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.
Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Mettre en place, selon le volume de recrutement, et sur la base du volontariat, une « passerelle » technique et/ou commerciale permettant l’accès des femmes et des hommes de l’entreprise aux métiers du support technique et/ou commercial.
Permettre l’accès aux postes à responsabilités et à la promotion interne sans discrimination exclusivement sur la base des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination.
Être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié(e)s promu(e)s avec une répartition par genre.
Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).
Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s de la catégorie professionnelle.
Bilan des années 2017, 2018 et 2019
En 2018, 13,5% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 17,5% des hommes.
En 2019, la tendance s’inverse en faveur des femmes puisque 16,4% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 15,9% des hommes.
Le taux de promotion des femmes dans la catégorie Cadres a même atteint en 2019, 28,6% (contre 24% pour les hommes) ; ce même taux était de 7,1% pour les femmes et 23,3% pour les hommes en 2018.
Cette tendance s’observe également dans la catégorie Employés, au sein de laquelle 15% des femmes ont été promues contre 11,4% d’hommes (contre 14,1% de femmes et 17,1% pour les hommes en 2018).
Il est cependant constaté une présence encore importante des hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations et dans les plus hautes classifications.


Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Tous ces indicateurs, qui figuraient dans notre accord en date du 14 novembre 2016, démontrent que l’égalité femmes/hommes est un principe intégré, appliqué et valorisé dans l’entreprise dans le cadre de la promotion professionnelle. 


ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d'atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016
Objectif de progression : veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de rémunération.
Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Veiller à ce que, lors du processus annuel d’augmentation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires sans discrimination.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par genre).
Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e) par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).


Bilan des années 2017, 2018 et 2019
Depuis 2017, une réduction des inégalités salariales est constatée au sein de notre entreprise. En effet, pour la Catégorie Employés, l’écart en terme de moyenne de rémunération entre les Femmes et les Hommes était de 7% en faveur des Hommes. Il est de 5% en 2019.

En procédant à une analyse plus détaillée par coefficient, on s’aperçoit que la moyenne des rémunérations est finalement plus élevée pour les femmes pour les coefficients 240, 275 et 310 et qu’elle est plus faible pour les coefficients 355.  
En outre, l’effectif femmes est plus faible dans les coefficients supérieurs 275, 310 et surtout 355 ce qui explique la différence totale pour les employés de 5% au profit des hommes.  

Le tableau ci-dessous correspond aux « Rémunération moyenne mensuelle par Catégorie et Coefficient 2019 » et permet une analyse détaillée des écarts.


Pour la catégorie Cadre, la réduction de l’écart est plus significative passant de 26% en 2017 à 15,45% en 2019.
L’écart se concentre particulièrement sur le coefficient 130, qui est de 31% en faveur des hommes.


Prise en compte de tous les éléments de rémunération variables inclus (moyenne mensuelle).

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Il ressort des indicateurs que les écarts de rémunération se sont majoritairement réduits en faveur des femmes depuis 2017.
  Cependant, des écarts de rémunération persistent et sont concentrés au sein des catégories suivantes: 
Employés : coefficients 355 ce qui s’explique par une ancienneté plus importante des hommes dans la catégorie Employés.
Cadres : à partir du coefficient 130 
Même si des écarts persistent encore sur certains coefficients, les écarts de rémunération en fonction du sexe à poste de même niveau se sont réduits voir inversés en faveur des femmes. 
La politique visant à assurer un même niveau de salaire à niveau de poste et de responsabilités identiques a porté ses fruits depuis 2017. 
Elle doit être poursuivie pour réduire les écarts persistants. 
ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : Veiller à ne pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle du fait de la maternité ou de l’adoption d’un enfant.
Faciliter la poursuite de la vie professionnelle des salariées ayant déclaré une grossesse.
Encourager la prise du congé paternité.
Encourager la prise des congés parentaux d’éducation.
Etendre les droits des salariés mariés à ceux qui concluent un PACS.
Veiller à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.
Mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression :
Organiser un entretien entre les salarié et leur Manager lors de chaque retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation afin d’examiner les conditions de sa réintégration.
Réduire le temps de travail des salariées en situation de grossesse de 30 minutes par jour rémunéré, et ce, dès le 3ème mois.
Organiser la subrogation de l’indemnisation du congé paternité.
Appliquer les règles conventionnelles concernant les congés exceptionnels pour mariage aux partenaires de PACS.
Etudier les demandes de modification du temps de travail présentées par les salariés à temps partiel ou parents d’enfants de moins de 6 ans.
Octroyer 1 jour de congé payé par enfant malade dans l’année en sus des droits issus de la loi
Veiller à planifier les réunions pendant les horaires de travail et éviter les réunions trop matinales ou tardives.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié(e)s en congé parental d’éducation (avec une répartition par genre).
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre de salarié(e)s à temps plein (avec une répartition par genre).
Nombre de passage à temps partiel ou temps plein
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires prévus par l’accord d’entreprise 

Bilan des années 2017, 2018 et 2019
Les jours ouvrés pour congé paternité sont restés relativement stables (71 en 2018 et 75 en 2019) mais ont baissé par rapport à 2017 en valeur absolue.
Cela s’explique par la baisse des effectifs Hommes au sein de l’entreprise entre 2017 et 2019.
Néanmoins, si l’on rapporte le nombre de jours ouvrés pris pour congé paternité à l’effectif, il est à noter une augmentation de la prise de ce congé entre 2018 et 2019.

Le nombre de congés parentaux a légèrement augmenté depuis 2018 passant de 13 à 17 en 2019.
Il a néanmoins baissé depuis 2017 ce qui s’explique par la baisse de l’effectif depuis 2017 (22%)

Les femmes restent majoritaires à prendre ce type de congés (16 femmes en 2019 contre 1 homme).
Nombre de salarié(e)s à temps plein au 31 décembre 

En 2017, 92 % des hommes étaient à temps complet contre 84% chez les femmes.
En 2019, 91% des hommes étaient à temps complet contre 68% chez les femmes.
% de salariés à temps partiel au 31 décembre

Le taux de salariés à temps partiel est resté relativement stable depuis 2017.

Nombre de passage à temps partiel ou temps plein au cours de l’année considérée

Le nombre de passage à temps partiel a augmenté en 2019 (9 en 2019 contre 7 en 2018).
Le nombre de jours enfants malades a augmenté depuis 2017 alors que l’effectif a baissé de 22%.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement horaires liés à la garde d’enfants


En 2019, 41 aménagements horaires liés à la garde d’enfants étaient en cours contre 24 en 2017 soit une augmentation de 70%. 
En 2019, 22 hommes bénéficiaient d’un aménagement horaires dans ce cadre contre 14 en 2017.
En 2019, 19 femmes bénéficiaient d’un aménagement horaires dans ce cadre contre 10 en 2017.


Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Il ressort des indicateurs présentés ci-dessus que les mesures visant à mieux articuler vie professionnelle / vie personnelle notamment pour les salariés ayant des enfants en bas âge ou scolarisé ont porté leurs fruits, le temps partiel, les aménagements horaires et les arrêts enfants malade ayant fortement augmenté entre 2017 et 2019.



Titre 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES


A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, les parties décident de concentrer leurs actions dans les domaines suivants :
rémunération, 
formation professionnelle,
promotion professionnelle,
articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».


ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Rappel du constat : 
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche, sauf pour les coefficient 355 (Employés) et à partir de 130 (Cadres).

L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.




Objectifs et actions :

Il est convenu de :


*En ce qui concerne les rémunérations, les indicateurs seront transmis aux partenaires sociaux uniquement s’ils sont représentatifs (effectif = ou > 3).


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTCILE 6 - FORMATION


Rappel du constat :

Le nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice des hommes est supérieur à celui effectué par les femmes pour la catégorie Employés en 2019. Cela est dû principalement au fait que les besoins en formation métier l’ont été sur une équipe historiquement majoritairement masculine en 2019 (Formation sur Orange). 


Objectifs et actions :

Il est convenu de :


Coût de la mesure :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

Néanmoins, il faut retenir que l’adaptation des formations aux horaires à temps partiel occasionnent un surcoût de 2 à 3% du coût de la formation lié au surplus d’organisation et de logistique à prévoir puisque la formation s’étale sur une période plus longue (salle ou logiciels de formation, disponibilité et réactivité des experts…).

ARTICLE 7. - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Dans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 14 novembre 2016, l’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).


Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.



ARTICLE 8 -  DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE  

Concentrix CVG Delaware International Inc. et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.
Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.



ARTICLE 9 - ECHEANCIER DES MESURES

Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues s’échelonneront sur la durée d’application de l’accord, selon le calendrier suivant.
Les parties conviennent que les actions et les indicateurs seront déployées dès le 1er novembre 2020.

En revanche, pour assurer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre sur ce sujet et permettre de synchroniser les indicateurs prévus au présent accord et ceux relatifs à l’index sur l’égalité homme-femmes, la période de référence retenue pour la présentation des indicateurs débutera à compter du 1er janvier 2021. 



Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE et un bilan sera effectué auprès des organisations syndicales lorsque de nouvelles négociations seront engagées en la matière.

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit être engagée chaque année.
Un accord d’entreprise peut toutefois modifier la périodicité de cette négociation, dans une limite de 3 ans, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action ().              

Les parties conviennent de mettre en place sur l’année 2021 une négociation sur la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.



Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 10 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord instaure à la charge de la société Concentrix CVG Delaware International Inc. une obligation de moyen.

La société Concentrix CVG Delaware International Inc ne saurait donc être considérée comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'étaient pas réalisés à son échéance.


ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er novembre 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.


ARTICLE 12 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.


ARTICLE 13 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à tout moment dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.



ARTICLE 15 – INFORMATION ET COMMUNICATION

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le SharePoint People Solutions.

Cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 


ARTICLE 16 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction People Solutions.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi et au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

*  *  *  *  *


Fait à Angers, en 10 exemplaires, le 23 novembre 2020


Pour l’entreprise Concentrix CVG Delaware International Inc.  
xxx, Responsable Ressources Humaines






Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Le Syndicat FO, représenté par xxx


Le Syndicat SUD, représenté par xxxx


Le Syndicat CFDT, représenté par xxx


Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx