PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) – ANNEE 2021


Entre les soussignés

La société HOTEL TRIANON DE VERSAILLES SAS sise 1, Boulevard de la Reine, 78 000 Versailles,

Ci-après dénommée « La Direction Générale »				D’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

L'organisation syndicale FO,
L'organisation syndicale CGT,
L'organisation syndicale SUD,

Ci-après dénommées « Les organisations syndicales » ou
 « les partenaires sociaux »  						D’autre part,


IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE :

Préambule

Il a été conclu le présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (L.2242-1 et suivants du Code du travail), conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les organisations syndicales ont disposé de l’ensemble des informations préparatoires et ont été régulièrement convoquées selon le calendrier fixé.

Ainsi, les organisations syndicales FO, CGT et SUD et la Direction de l’Hôtel se sont réunies les 08 et 10 décembre 2021.

Dans le contexte très particulier de la crise sanitaire ayant entrainé pour la 2ème année consécutive une longue période de fermeture de l’hôtel (du 17 mars au 01 juillet pour l’année 2020 et du 1 novembre 2020 au 19 mai 2021 pour cette année), les organisations syndicales ont unanimement demandé de déroger à l’Accord Interne d’Etablissement signé le 1er janvier 1996 qui prévoit au chapitre 22 : « les parties conviennent de négocier chaque 01 juillet la révision des salaires ».  CF courriels en date du 30 avril 2020 et du 9 juin 2021. 

Il est par ailleurs précisé que la dernière négociation annuelle avait été engagée dès le 20 Novembre 2020 et avait été conclue par un procès-verbal de désaccord signé le 19 janvier 2021. 



Lors de différentes discussions de négociation, les organisations syndicales ont par ailleurs unanimement exprimé leur intention de réviser cet accord du 1er janvier 1996 afin notamment de modifier la date d’engagement de la négociation annuelle et de fixer une révision des salaires dès le mois de janvier de chaque année. 

La Direction a indiqué être favorable à cette mesure et accepter de négocier un avenant de révision à l’accord ou un accord « contenu-périodicité » au cours du mois de janvier 2022.

Le versement d’une prime exceptionnelle « pouvoir d’achat » a été évoqué lors des négociations. Le versement de cette prime fait l’objet d’un accord collectif distinct. 

Compte-tenu des annonces gouvernementales augmentant le montant des bons-achat pouvant être attribué aux salariés à 250 €, un accord collectif distinct relatif au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique a également été conclu.

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Liste conjointe des demandes des Organisations Syndicales :	

1-  Prime Macron 1000 € pouvant aller jusqu’à 2000 € pour les entreprises ayant un accord d’intéressement signé.
2-  Prime annuelle au prorata des jours travaillés du 15.05.21 a cette fin d'année (conditions avoir une ancienneté de 18 mois dans l'entreprise & être présent au 31 décembre 2021).
3-  Allocation spéciale du CSE 20000 € pour OS.
4 - Valorisation du travail le dimanche (3 dimanches travaillés le 4ème payé double)   

Aux termes des négociations et des réunions des 8 et 10 Décembre 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord qui suit :

Article 1er – Champ d'application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Son champ d'application est l’entreprise.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés. 

Article 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.

THEME 1 : SALAIRES, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Article 1.1 – Effectifs 

Effectif moyen au 31 décembre 2019 : 244.56
Effectif moyen au 31 décembre 2020 : 218.35
Effectif moyen au 30 novembre 2021 : 188.12

La crise a entrainé un nombre supérieur aux années précédentes de départs, la Direction s’engage à recruter pour atteindre un effectif moyen de 200 employés en CDI.

Et de commencer le recrutement dès mars 2022 des saisonniers nécessaires en fonction des prévisions d’activité et de l’évolution de la crise sanitaire.

Cette stratégie permet de :
respecter les variations de l’activité et le caractère très saisonnier de l’hôtel,
sauvegarder l’emploi et la compétitivité de l’hôtel,
limiter le risque de l’utilisation de l’activité partielle.
 
Article 1.2 – Durée et aménagement du temps de travail

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 39 heures pour les services opérationnels (Restauration, Technique, Hébergement) et à 37 heures pour les services administratifs et Spa, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise du 31 mai 2002. 

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord précité sont maintenues.
La modalité spécifique suivante est reconduite :
Maintien de la possibilité du paiement, avec majoration, d’une partie des heures supplémentaires du mois en cours dans la limite de 2 jours par mois. Paiement déclenché à l’initiative uniquement de l’employé au moyen du formulaire de demande (impératif) à rendre avant le 20 du mois.
Les parties rappellent et conviennent que :
1/Les heures supplémentaires doivent être faites à la demande du Chef de Service et validées par lui.
Le maximum de 2 jours par mois par employé ne devra pas être dépassé. Cependant si pour des raisons exceptionnelles cela était le cas, ces heures continueraient selon notre accord de réduction du temps de travail à être compensées par un repos compensateur majoré de 125 ou 150 % qui devrait alors obligatoirement être pris dans l’année en cours. La prise de ces repos est définie par l’employeur après concertation du ou des employés  concernés en fonction des nécessités de service et des besoins de la clientèle.  
2/ Qu’il entre dans les prérogatives de l’employeur de décider du recours à des heures supplémentaires, les employés ayant l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires décidées par l’employeur. 

3/Que seules les heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l’accord de l’employeur et effectuées au-delà de 2 heures par jour (et qui n’ont pas été récupérées dans la semaine) ou un 6ème jour (qui n’a pas été récupéré dans le mois) donnent lieu à rémunération. 
Les autres heures supplémentaires étant gardées, majorées et placées dans le compteur prévu pour être récupérées.
4/Qu’un employé ne peut, par sa seule initiative, faire qualifier en temps de travail effectif un temps qu’il consacre à une activité qui ne lui a pas été demandée par l’employeur ou qu’il effectue à son initiative au-delà de sa durée normale de travail en arrivant avant l’heure de sa prise de fonction ou en restant après l’heure de fin de service sans l’autorisation de l’employeur.

Article 1.3 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Maintien des mesures d’évaluation permettant de mesurer d’éventuels écarts de rémunération femme/homme de l’entreprise étant précisé que notre index est à 98 % d’égalité en mars 2021.






THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

2.1 – Mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Enfant malade :
Maintien des journées enfant malade sur présentation d’un justificatif, comme suit : 
2 journées rémunérées pour enfant malade de moins de 10 ans, 
1 journée supplémentaire pour enfant malade de moins de 5 ans.

2.2 – Droit à la déconnexion  

La Direction réaffirme sa volonté de faire appliquer le droit à la déconnexion à tout niveau de l’entreprise comme rappelé dans sa note du 4 juillet 2017 et souhaite travailler en collaboration avec les Chefs de service et les Représentants du CSE et mettre en place d’un groupe de travail pour s’assurer que ce droit soit respecté.


2.3 – Mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction s’attache à respecter à tout niveau l’égalité de traitement des salariés.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties constatent le respect du principe d'égalité aussi bien au niveau du recrutement (Nombre d’employés  au 30 Novembre 2021: CDI: 190  44.7% de femmes et 55.3% d’hommes) que des salaires, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et promotion professionnelle et des conditions de travail. 

Les parties signataires ont signé un accord femmes/hommes le 17 Avril 2019.

L’index de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes déclaré en mars 2021 est de 98%. 

2.4 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction réaffirme sa volonté et son attachement au sein du Waldorf Astoria Versailles – Trianon Palace à l’égalité de traitement que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et carrière, de formation professionnelle et ainsi qu’au maintien de la politique d’inclusion, une des valeurs fondamentales du groupe Hilton auquel l’hôtel appartient. 
2.5 – Mesures relatives à l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés

En 2021, le Waldorf Astoria Versailles - Trianon Palace a répondu à son obligation légale d’emploi de salariés handicapés à 100 %. 
2.6 – Télétravail
 
La Direction souhaite maintenir, quand cela est possible par les outils informatiques et l’activité du salarié mais aussi de l’hôtel, avec l’accord du Chef de Service; la possibilité de travailler en télétravail occasionnel en respectant la législation du temps du travail et le droit à la déconnexion pour  2 jours maximum par mois. Le télétravail est dans l’hôtellerie restauration uniquement possible sur les départements administratifs.









DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AU PRESENT ACCORD


Article 3 - Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander, conformément aux dispositions légales en vigueur, la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révisions pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord et devront être acceptées par les parties à cet accord, conformément aux dispositions légales applicables.
 
Article 4 – Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Versailles.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.

Fait le 17 Décembre 2021 à Versailles, en 6 exemplaires originaux



	
Directrice Générale


						
pour le Syndicat FO  

Pour le Syndicat CGT

Pour le Syndicat SUD