PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE DE L’HORAIRE VARIABLE AU SEIN DE L’UGECAM DE NORMANDIE










SOMMAIRE























Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 27 juin 2001, toujours en vigueur au sein de l’Ugecam de Normandie. 
L’accord stipule, pour les établissements sanitaires les différentes options proposées aux salariés : 
Réduction de la durée moyenne à 38 heures et attribution de 15 jours de repos fixes intégrés dans les cycles de travail
Réduction de la durée moyenne à 38 heures et attribution de 10 jours de repos fixes intégrés dans les cycles de travail et 5 jours de repos RTT à prendre sur l’année.
L’option suivante n’est possible que pour les salariés ne travaillant pas en cycle :
Réduction de la durée moyenne à 38 heures et attribution de 15 jours de repos RTT à prendre sur l’année.

Pour les établissements médico-sociaux, la durée du travail reste fixée à 39 heures. Les salariés continuant à travailler 39 heures par semaine se verront attribuer 20 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Compte tenu des périodes d’ouverture et de fermeture des établissements d’éducation spécialisée, les jours de repos devront être pris exclusivement à l’intérieur des périodes de fermeture de l’établissement.  

Le présent accord se substitue à tout autre accord, engagement ou usage ayant le même objet, et notamment à l’accord du 13 juin 2017 en vigueur au sein du CRMPR Les Herbiers et aux accords locaux plus anciens des établissements traitant des horaires collectifs et de l’horaire variable.
Un état des lieux des différentes pratiques et accords en place au sein des différents établissements de l’Ugecam a permis de dresser le constat suivant :
La mise en place en juillet 2022 du nouveau logiciel Gestion des Temps et Activités « GTA » rend  opportune la révision des horaires variables, l’enjeu étant d’éviter de générer des dépassements d’horaires non autorisés.
La mise en place du télétravail ne permet pas de bénéficier de la souplesse des horaires variables,
Le confinement a mis en évidence des difficultés à assurer la continuité des soins et le recours aux postes coupés s’est généralisé afin de pallier la carence de personnel. Cette pratique n’est toutefois pas suffisamment encadrée à l’heure actuelle.
Les accords locaux relatifs aux horaires, dont l’horaire variable, sont généralement devenus caduques compte tenu de l’évolution des organisations.

Cet accord poursuit donc trois objectifs :
Harmoniser et actualiser les règles relatives aux horaires variables au sein de l’Ugecam ;
Offrir aux établissements de l’Ugecam un cadre agile définissant les principes de l’horaire variable et leur laissant latitude quant à la définition des horaires collectifs après consultation de leur CSE 
Définir et encadrer la pratique des postes coupés, solution de dernier recours afin d’assurer la continuité des soins.
Les signataires rappellent leur attachement à cet accord qui vise à garantir :
la qualité de la prise en charge des personnes accueillies, 
une organisation du temps de travail équitable, harmonieuse, efficiente, 
respectueuse de la santé au travail du personnel 
la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Titre I - HORAIRES VARIABLES

Article 1 - Objet
La vocation de l’horaire variable, appelé également horaire individualisé, est d’insérer une souplesse dans la gestion du temps du travail. Il n’a en revanche pas vocation à générer du temps de travail supplémentaire sous quelle que forme que ce soit. 
Cet accord n’a pas pour vocation de déterminer les horaires fixes ou variables du personnel de l’Ugecam. Il a pour but de cadrer les principes méthodologiques du temps de travail, incluant une variabilité.
Il est de la responsabilité de la direction, après consultation du CSE d’établissement, de définir les horaires les plus adaptés à l’organisation mise en œuvre au sein de l’établissement pour assurer dans les meilleures conditions, tant pour les patients et les usagers, que pour le personnel, la mission de service qui lui est dévolue. 

Article 2 - Champ d’application
Les principes établis par le présent accord bénéficient à tous les salariés exerçant au sein des établissements de l’Ugecam de Normandie relevant de la convention collective du personnel des organismes de Sécurité sociale du 8 février 1957, ou étant en mise à disposition par le biais de mission d’intérim, ou de convention.

Article 3 - Principes d’organisation de la journée de travail 
L’horaire variable permet au personnel de concilier, dans une certaine mesure, sa vie personnelle et son activité professionnelle, la priorité restant l’efficience et l’optimisation de l’organisation du temps de travail selon les nécessités de service permettant une prise en charge de qualité et des conditions de travail satisfaisantes pour l’ensemble du personnel. 
Compte tenu de l’activité de chaque établissement, il convient de distinguer différentes  typologies de personnel : le personnel exerçant en cycles de travail, le personnel exerçant en journées, et le personnel d’internat.
Le personnel exerçant en cycle de travail, en établissement sanitaire
Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail. Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle, qui peut varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel afin que la durée du travail soit conforme sur la période du cycle, au temps légal de travail. 
Au sein des établissements sanitaires, le cycle est subdivisé en 3 périodes de travail : 
Le matin, dont le temps journalier succède au travail de nuit et précède celui de l’après-midi. 
L’après-midi, dont le temps journalier succède au travail du matin et précède celui de la nuit. 
La nuit, dont le temps de travail succède au travail de l’après-midi et précède celui du matin. 



Le personnel exerçant en journées de travail, 
La journée de travail comporte une plage fixe le matin et une plage fixe l’après-midi, quel que soit le type d’établissement : sanitaire, médico-social, siège social.
La journée de travail concerne également les éducateurs d’internat qui débutent leur service en cours de journée, et qu’ils terminent en soirée, avant que le veilleur de nuit ne prenne le relais. 
Le personnel veilleur de nuit
Le personnel veilleur de nuit assure la surveillance des jeunes accueillis au sein de l’établissement médico-social durant leur sommeil. 

Article 4 : Temps de présence – plage fixe – plage mobile - tolérance
4.1. Les horaires fixes
Horaire de travail fixé pour une organisation optimum du travail au sein de l’établissement. Cette plage peut varier selon les emplois occupés, compte tenu de leur contribution et attribution dans l’organisation du travail. 
Un horaire fixe est constitué d’un horaire de début et de fin le matin, et d’un horaire de début et de fin l’après-midi, auquel il est impossible de déroger. Le personnel ne peut donc ni commencer avant ou après le début de l’horaire fixe, ni terminer avant ou après le terme de celui-ci. 

4.2. Les horaires variables (ou mobiles)
Horaire permettant une variabilité du temps de travail, avant ou après l’horaire fixe. Cet horaire variable est défini comme représentant les bornes horaires des périodes de travail (matin / après-midi) en entrée, comme en sortie. Il a pour vocation de permettre une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, et de faire face aux aléas rendant difficile le strict respect des horaires fixes. 

4.3. Plage de tolérance 
Laps de temps contrevenant aux bornes horaires de la journée de travail, mais pour laquelle une tolérance est appliquée afin de faciliter la gestion des aléas exceptionnels. La tolérance est assortie de règles de gestion et de valorisation différentes de la plage variable. 

4.4. Temps de présence
La durée de travail journalière effective ne peut excéder 9 heures, pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit, l’amplitude horaire maximale étant actuellement de 10h30 conformément au protocole du 11 juin 1982 visé ci-après, et une période de travail continue ne peut excéder 6 heures. Il convient chaque jour, pour le personnel, d’effectuer le temps de travail journalier moyen conformément à l’accord RTT du 27 juin 2001. Le système de l’horaire variable ne saurait être une façon d’organiser un temps de travail atypique générant in fine des temps de repos. 
La présence sur le lieu de travail avant le début de l’horaire variable ou après celui-ci n’est pas autorisée. 
Article 5 : Interruption pour le repas
Le temps de repas est considéré différemment dans les cas suivants : 
Le travail de nuit : le temps de repas est considéré comme du travail effectif, car même pendant ce temps, le salarié peut être sollicité à tout moment pour exercer son activité professionnelle.
Le temps de travail le matin, l’après-midi ou la journée : le temps de repas n’est en principe pas considéré comme du temps de travail effectif. Chaque salarié doit débadger avant la prise de son repas et badger après lors de la reprise de son travail.
Le temps consacré au repas est différent selon les typologies de métiers et selon l’organisation. 

5.1. Temps de repas du personnel exerçant en cycle de travail
Le temps de repas est fixe et déterminé dans chaque établissement dans le cadre des horaires de travail. Ce temps est celui qui permet d’assurer la continuité de la prise en charge des patients, d’assurer un temps nécessaire à la restauration, et d’assurer la rotation du personnel au sein du restaurant d’entreprise. 
Ce temps de repas ne peut être inférieur à 20 minutes.

5.2. Temps de repas du personnel exerçant en journées de travail
L’interruption pour le repas est déterminée dans chaque établissement dans le cadre des horaires de travail. Si le salarié ne prend pas le temps minimum défini consacré au repas, il sera quoiqu’il en soit déduit dans le système de gestion du temps et d’activité de l’Ugecam.
Si le salarié omet de badger et/ou débadger lors de son temps de repas, le temps de pause repas réel sera décompté et ne pourra être inférieur au temps défini dans la note de direction. S’il ne profite pas de la pause dont il dispose, il est néanmoins considéré comme n’ayant pas exercé de travail effectif durant son temps de pause. 
Ce temps de repas ne peut être inférieur à 30 minutes.
En cas de réunion ou formation couvrant la pause repas, et exclusivement en ces cas, le temps de repas présenté ci-avant sera décompté de la journée de travail, sans que le personnel ait besoin de badger et débadger. 

5.3. Temps de repas du personnel déjeunant avec les personnes accueillies
Les temps de repas sont comptés comme temps de travail, car considérés comme temps de prise en charge des personnes accueillies pour le personnel les accompagnant. Dans ce cas les salariés ne badgent que 2 fois par jour, sans débadger le temps de repas.  
Pour les professionnels éducatifs et paramédicaux qui ne sont pas en activité le midi : leur temps de repas n'est pas compté comme temps de travail et ils badgent 4 fois par jour.  



Article 6 : Enregistrement du temps de travail
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par le système de Gestion du Temps et d’Activité. Chaque salarié doit badger 4 fois par jour :
à la prise de poste
avant une pause repas
après une pause repas, à la reprise de poste
en quittant son poste

Le personnel doit badger et débadger pour toute autre entrée/sortie de l’établissement, durant son temps de travail théorique conformément aux modalités d’emploi des entrées/sorties des badgeuses.
Le personnel de nuit n’est tenu de badger que deux fois : à sa prise de poste et à son départ.

Article 7 : Décompte des heures effectuées – débit/crédit d’heures
Les heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées automatiquement. 
Par principe, la pratique des horaires variables permet au salarié de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de son temps de travail et de concilier au mieux ses impératifs familiaux ou personnels avec ses obligations professionnelles.
Par principe, cette souplesse ne doit pas aboutir à la réalisation d’heures supplémentaires.
Exemple : le salarié qui prend son poste 30 minutes plus tard que ses horaires habituels finit 30 minutes plus tard et inversement.
La compensation d’un jour sur l’autre n’est autorisée :
Qu’au sein de la même semaine calendaire ;
Dans le strict respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

En tout état de cause, les cumuls de débit ou de crédit ne peuvent excéder 4 heures en fin de semaine. 
Le débit cumulé ne peut être compensé par une prise de temps de repos, tels que des congés ou des RTT. En cas de dépassement du débit autorisé, la situation sera considérée comme absence injustifiée et sera gérée comme telle. 
Le crédit cumulé dans la limite de 4 heures donne droit à récupération ou report sur la semaine suivante.
Le crédit excédant 4 heures cumulées ne donne lieu à rémunération ou récupération qu’à la condition que les heures supplémentaires aient été commandées par le responsable hiérarchique du salarié concerné, et qu’elles soient indispensables à la continuité des soins ou accompagnements.
Ces conditions cumulatives sont constatées par le salarié et son responsable hiérarchique chaque semaine.
Les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire à la demande de la direction donnent lieu à l’application du régime des heures supplémentaires.
Lorsqu’il s’agit d’heures réalisées à l’initiative du salarié, celles-ci ne donnent pas lieu à des heures supplémentaires, le salarié devant lui-même réguler ses heures sur la semaine dans le respect du cadre réglementaire. Il est néanmoins rappelé que cette pratique est une dérive au respect du cadre relatif à la gestion du temps de travail et qu’en cas de récurrence, le salarié s’exposera à des sanctions disciplinaires conformément à l’article 9 du présent accord. 

Article 8 : Cas d’exclusion
Compte tenu du caractère forfaitaire du temps de travail des cadres au forfait, et conformément à l’accord relatif à la convention de forfait jour, ceux-ci sont exclus du dispositif des horaires variables. 
Le dispositif des horaires variables ayant été instauré pour tenir compte du trajet domicile-lieu de travail du salarié et des éventuels impératifs familiaux (école, crèche) sur ce même trajet, il devient sans objet lorsque le salarié est en télétravail. Les télétravailleurs lorsqu’ils travaillent à domicile restent soumis à leurs horaires fixes habituels et contractuels. 
Les astreintes et interventions durant les astreintes n’entrent pas dans les dispositions du présent accord. 

Article 9 : Sanctions
Les dispositions du présent accord reposent principalement sur la confiance. Néanmoins, le responsable N+1 du salarié concerné pourra contrôler le respect des règles ci-avant fixées, ainsi que tout représentant de l’employeur.
Toute fraude, tentative de fraude, ou dérive est susceptible de faire l’objet d’une mesure disciplinaire. 

TITRE II – POSTES COUPES

Article 1 : Objet
Afin de répondre à l’impératif de continuité des soins, il est indispensable de mettre en place une organisation permettant de pallier les absences inopinées du personnel soignant.
C’est dans cet esprit que la pratique des postes coupés a vu le jour et doit à présent être pérennisée au sein de l’ensemble des établissements.
En cas de travail discontinu la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations chacune d'une durée minimale de 3 heures. Pour les moniteurs éducateurs et les éducateurs spécialisés la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de trois vacations chacune d'une durée minimale de 2 heures. 
Amplitude : en aucun cas, l'organisation du travail adoptée ne peut porter à plus de 10 h 30 par jour l'amplitude de la journée de travail ni réduire à moins de 11 heures la durée de repos ininterrompue entre deux journées de travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du protocole de 1982 précité. Si celui-ci venait à être amendé, notamment les amplitudes maximales qu’il fixe, celles-ci s’appliqueraient automatiquement aux établissements de l’Ugecam.
 
Article 2 - Champ d’application
Les principes établis par le présent accord bénéficient à tous les salariés exerçant au sein des établissements de l’Ugecam de Normandie relevant de la convention collective du personnel des organismes de Sécurité sociale du 8 février 1957, ou étant en mise à disposition par le biais de convention.

Article 3 - Modalités d’organisation
L’Ugecam souhaite limiter au maximum le recours aux postes coupés.
Ainsi, il est prévu de :
1/ recourir en priorité aux contrats temporaires
2/ subsidiairement, rappeler les salariés en congés, sur la base du volontariat
3/ à défaut de travailleur temporaire disponible, à défaut de volontaires ou en cas d’urgence visant à garantir la qualité et la sécurité des soins des personnes accueillies,  demander à un salarié présent de revenir pour un autre cycle

Les scenarii 2 et 3 fonctionnent sur la base du volontariat et le refus du salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction.

La pratique des postes coupés ne doit pas aboutir à un dépassement de l’amplitude maximale ni de la durée maximale du travail, et doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires minimum.

Article 4 : Contrepartie
Tout temps de travail réalisé en poste coupé à la demande de la direction sera rémunéré au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires.


TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et est reconduit tacitement tous les 3 ans. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 à 8 et L. 2261-9 du Code du Travail. 
Toute difficulté d’application du présent accord sera traitée dans le cadre du dialogue social régional avec les délégués syndicaux centraux. 
Le présent accord est applicable au cours du mois qui suit l’agrément ministériel, et s’applique conformément aux dispositions de la convention collective nationale du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, locales et régionales portant sur le même sujet au sein de l’établissement les Herbiers, établissement de l’Ugecam de Normandie. 
Une information complète du présent accord est assurée par la direction de l’établissement par voie d’affichage, de présentation en réunion de service et tout autre moyen qui permettra d’informer de manière exhaustive l’ensemble du personnel de l’établissement concerné par les dispositions de cet accord. 

Article 2 : Publicité et dépôt de l’accord
Cet accord est transmis aux organisations syndicales des établissements, au CSE central de l’Ugecam, aux comités d’établissement et aux commissions d’hygiène et sécurité. 
L’UGECAM déposera le présent accord sur la plateforme nationale TéléAccords à l’adresse suivante : . 
En vue de la publication prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonyme de l'accord sera déposée en même temps, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
L’UGECAM adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent avec la liste des établissements (et leurs adresses) couverts par le présent accord, conformément à l’article D.2231-6 du Code du Travail.
Il sera transmis à l’Ucanss, à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.  

Fait à Le Petit Quevilly, le 20 décembre 2021

Directeur Général