Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017


Préambule 
La réforme des institutions représentatives du personnel à EDF SA a été menée suite aux ordonnances, n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’Entreprise et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 qui ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Par ailleurs, dans le cadre de la feuille de route 2018/2020 de la DRH Groupe, du Programme Rénover le Dialogue Social engagé en 2016 et des dispositions législatives précitées, la Direction du Dialogue Social a mis en place le projet Dialogue Social 2020. Celui-ci a pour ambition de rénover, adapter et renforcer le dialogue social dans une approche globale, connectée aux enjeux et activités de l’Entreprise. 

A cet effet, un accord de méthode signé unanimement le 4 octobre 2018 a structuré l’ensemble des négociations à mener pour porter cette ambition au sein de l’Entreprise. 

Ainsi, l’accord collectif relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques d’établissement et des Représentants de Proximité au sein d’EDF SA du 28 juin 2019 et L l’accord collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique Central et aux modalités de dialogue social de la filière CSE à EDF SA du 28 juin 2019 ont précisé ces nouveaux mandats. 

Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant conviennent de la nécessité de réviser l’accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 pour tenir compte de ces évolutions.

Dès lors et conformément à l’article 4.4 de « l’accord  collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux » du 25 juillet 2017, les parties signataires décident d’adapter l’accord précité dans le cadre du présent avenant en retirant les références aux instances représentatives du personnel antérieures à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques (CSE) et en intégrant les dernières évolutions réglementaires. Elles conviennent également de ne plus faire figurer dans l’accord révisé les clauses dont les échéances sont passées.


Article 1 : Objet de l’avenant

Le présent avenant portant sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux a pour objet de prendre en compte les mandats liés à la mise en place des CSE, de renforcer les dispositifs de développement des compétences des mandatés, les dispositifs de formation des acteurs et l’accès aux NTIC.

Pour des raisons de lisibilité, les dispositions du présent avenant sont intégrées au texte initial de l’Accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017, ci-après « l’Accord » qu’il modifie et complète. Les dispositions modifiées ou ajoutées sont signalées en italique. Le texte de l’Accord ainsi modifié est repris dans son intégralité à l’article 2 du présent avenant.


Article 2 : Accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 révisé
(Texte consolidé – avenant n°1)

Préambule de l’Accord 

Les signataires du présent Accord  souhaitent réaffirmer l’importance qu’ils attachent à un dialogue social de qualité centré sur les enjeux économiques et sociaux. Ils souhaitent garantir par un certain nombre de dispositions un cadre clair et motivant pour sécuriser les femmes et les hommes qui s’engagent dans l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical au sein de l’Entreprise.
Ils confirment leur volonté d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatif et/ou syndical lors d’un projet professionnel attractif pour le salarié et utile pour l’entreprise, tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet Accord vise à créer un contexte favorable à l’engagement des salariés dans les fonctions de représentations du personnel électives ou syndicales.
L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical auquel tout salarié peut accéder, quelle que soit son activité professionnelle, doit lui permettre de bénéficier de garanties suffisantes en matière d’évolution de sa situation professionnelle pendant l’exercice de son mandat.
Ainsi, le présent Accord prévoit les modalités de mise en œuvre et de suivi de l’effectivité de ces principes pour les salariés cumulant moins de 50% de crédits d’heures légaux et conventionnels.
Il définit et précise le dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à 100% de leur temps de travail et aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux exerçant une activité professionnelle à 50%. Il est notamment destiné à garantir l’équité de traitement en matière d’évolution de rémunération et du déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il prévoit également un dispositif complet de réintégration professionnelle du salarié construit et anticipé tout au long de la période de mandatement pour favoriser le développement des compétences et leur reconnaissance à l’issue de l’exercice du mandat.
Il favorise l’accès et le développement de la culture du numérique des titulaires de mandats en les faisant bénéficier notamment de dotations TIC en référence aux nouveaux standards de l’entreprise.




SOMMAIRE





































































Chapitre 1: Simplifier les dispositifs de gestion des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux

Article 1.1 : Principes généraux 

Les signataires du présent Accord affirment que les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à tous les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux quel que soit leur temps de mandatement en particulier en matière de parcours professionnel, de formation ou de rémunération.

Ainsi, tout salarié titulaire d’un mandat représentatif et/ou syndical bénéficie s’il le demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, en début de mandat pour échanger sur les modalités d’exercice de son mandat. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par tout salarié de l’Entreprise. 

Pour les salariés qui conservent une activité professionnelle, le responsable hiérarchique s’engage à ce que l'évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié repose sur des éléments objectifs, notamment lors de l'entretien annuel d'appréciation. Il veille à adapter les objectifs professionnels fixés à la situation du salarié ainsi que sa charge de travail.

La préservation de la santé est un objectif constant pour tous les acteurs de l’Entreprise. En particulier, la direction est garante du respect de la législation relative à la durée du travail, notamment des durées maximales de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires pour l’ensemble des salariés.

A ce titre, il est rappelé que l’activité des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, qu’elle soit professionnelle et/ou représentative et syndicale s’inscrit dans le cadre des règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. 

Ainsi, les directions veilleront à ce que les réunions organisées à leur initiative, tiennent compte de  ces règles, mais aussi du nécessaire équilibre entre vie personnelle, professionnelle et fonctions représentatives et/ou syndicales de leurs interlocuteurs. 

Elles seront attentives à réunir les instances représentatives du personnel ou à organiser des réunions de concertation ou de négociation dans des plages horaires compatibles avec ces règles et principes. Les titulaires de mandat représentatifs et/ou syndicaux veillent à ce que, l’utilisation de leurs crédits d’heures s’inscrive dans le respect de ces principes.

L’accès au numérique des mandatés est développé pour favoriser une meilleure efficacité dans l’exercice de leurs activités. 

Dans l’usage de ces outils, et plus généralement dans leurs échanges, les parties s’engagent à respecter le droit à la déconnexion, tel que reconnu à tous les salariés de l’Entreprise, notamment par l’accord « Améliorer le fonctionnement et les conditions de travail des équipes au quotidien, pour plus de qualité de vie au travail et de performance des organisations », du 8 juillet 2016.



Article 1.2 : Salariés mandatés cumulant moins de 50% de crédits d’heures 

Au niveau de son établissement (Unité managériale), le Responsable des Ressources Humaines (RRH) identifie les salariés détenteurs d’un mandat syndical (Délégué syndical, Représentant syndical en Comité Social et Economique d’établissement (RS-CSE) ou Représentant syndical en Comité Social et Economique Central (RS au CSE Central) et/ou représentant du personnel titulaire (membre titulaire d’un Comité Social et Economique d’établissement ou du Comité Social et Economique Central) ou représentant du personnel suppléant (membre suppléant d’un Comité Social et Economique d’établissement dès lors qu’il est membre de la CSSCT ou de la Commission Politique Sociale ou membre suppléant du Comité Social et Economique Central dès lors qu’il est membre de la CSSCT Centrale ou membre de la Commission Politique Sociale Centrale) ou Représentant de Proximité, cumulant moins de 50% de crédits d’heures légaux  et conventionnels.

Les salariés ainsi identifiés bénéficient des dispositions ci-dessous.

Un entretien est organisé par la filière RH en fin de chaque  mandat pour chaque salarié titulaire d’un mandat syndical (DS, RS-CSE,) ou représentant du personnel titulaire (membre titulaire d’un Comité Social et Economique d’établissement ou du Comité Social et Economique Central), représentant du personnel suppléant (membre suppléant d’un CSE d’établissement dès lors qu’il est membre de la CSSCT ou membre de la Commission Politique Sociale ou membre suppléant du Comité Social et Economique Central dès lors qu’il est membre de la CSSCT Centrale ou membre de la Commission Politique Sociale Centrale)  ou Représentant de Proximité, qui bénéficie de crédits d’heures légaux et conventionnels. Le salarié peut se faire accompagner d’une personne de son choix. 

Afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé en matière d’augmentation individuelle, au cours de cet entretien, un examen attentif de sa situation est réalisé. Un représentant de la direction du périmètre concerné examine, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme du salarié, son évolution salariale au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’Entreprise, aux salariés du même collège ayant la même ancienneté.
Il apporte, le cas échéant, les correctifs nécessaires.
L’augmentation individuelle éventuellement attribuée dans ce cadre est imputée sur le budget de l’unité.

Par ailleurs, si le salarié en fait la demande, un examen sur l’attribution des rémunérations liées à la performance, en cohérence avec les entretiens d’appréciation du professionnalisme du salarié pourra être réalisé. 

Cet entretien permet également d’échanger sur les compétences acquises dans le cadre de l’activité syndicale et/ou représentative et sur leur prise en compte dans la suite du parcours professionnel et syndical.









Article 1.3 : Salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail 

Les salariés détenteurs  de mandats représentatifs et/ou syndicaux leur procurant, tous mandats confondus, un volume de crédit d'heures égal à 100% de leur temps de travail ainsi que les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité professionnelle représente 50 % de leur temps de travail bénéficient de modalités de gestion spécifiques de rémunération, de parcours professionnel et de valorisation des compétences. 

Ainsi ces salariés signent une convention de gestion en début de mandat.

Article 1.3.1 : Principes de gestion 

L’interlocuteur dans l’unité managériale de rattachement 
Un interlocuteur est désigné dans l'unité ou pour les titulaires de mandats nationaux à temps plein, dans l'Entreprise. Il a en charge le suivi de la convention de gestion, la fixation de la périodicité des entretiens et de la reprise d'activité professionnelle. 
Conditions et lieux d’exercice du ou des mandats et éventuellement conditions d’organisation de l’activité professionnelle dans l’emploi 
L’interlocuteur de l’unité et le salarié échangent sur l’aménagement du temps de travail et dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels, éléments de rémunération, sujétion de service, pénibilité, accessoires liés à l’emploi en vue de l’intégration de ces éléments dans la convention de gestion. 

Pour les salariés conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, l'entretien détermine les conditions d'exercice de l'activité professionnelle conservée dans l'emploi. 

Il est notamment établi conjointement un calendrier prévisionnel et indicatif annuel, annexé à la convention de gestion, tenant compte en particulier des réunions IRP programmées, dans le respect des prérogatives du mandaté. Le manager et le mandaté veillent à ce que l’articulation des deux temps d’activité, professionnelle et de mandatement se fassent en bonne intelligence dans une optique équilibrée.

Les salariés conservant une activité professionnelle à 50% en services continus restent inscrits dans le roulement programmé de leur équipe d’appartenance. Toutefois, pour tenir compte de leur activité syndicale ou représentative, leur roulement est adapté pour intégrer notamment des réunions programmées sur l’année. Le mandaté et son manager cherchent à se donner mutuellement des éléments de visibilité sur l’activité à venir.

Pour les salariés exerçant, avant la signature du présent Accord , des mandats syndicaux et/ou représentatifs à plus de 50 % de leur temps de travail mais inférieurs à 100 %, les modalités et le calendrier permettant de tendre rapidement vers une activité professionnelle correspondant à un réel mi-temps ou vers une activité syndicale et/ou représentative à 100% sont définies et font l’objet d’un échange avec l’organisation syndicale en vue de la signature de la convention de gestion. 

Si la poursuite d'une activité professionnelle à 50 % du temps de travail nécessite une adaptation du poste de travail du salarié, l'entretien à la prise de mandat devra permettre de s'accorder sur les modifications à apporter à l'emploi en termes d'organisation du travail, de planification et de répartition des tâches de telle manière que soient préservés l'intérêt de l'Entreprise, l'activité professionnelle de l'intéressé et l'exercice de ses activités représentatives et/ou syndicales. 

En fonction de la nature de l'emploi tenu, un changement d'emploi et/ou changement d’horaire du salarié dans le respect des dispositions de l’Accord Local du Temps de Travail peut être envisagé notamment pour faciliter l'exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification, préserver l'intérêt du service et les possibilités d'évolution du salarié. Dans ce cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale, le changement d'emploi devant être réalisé en accord avec le salarié et formalisé dans la convention de gestion. 

Pour les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail, les représentants de la direction et l’organisation syndicale en charge du suivi des conventions veilleront aux intitulés des métiers de ces salariés mandatés à 100%.

Les emplois précédemment occupés par les salariés exerçant des mandats à temps plein seront publiés dans les conditions en vigueur dans l'Entreprise.

Les déplacements, conditions de remboursement de frais liés à l’exercice du mandat et contraintes liées à certains mandats nationaux revêtant un caractère itinérant 
Les déplacements effectués dans le cadre de l’exercice du mandat doivent être réalisés conformément à la politique voyages du Groupe. 
Si certains frais de déplacement n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur (par l’intermédiaire de l’application informatisée de demande de voyage), ils sont alors remboursés  selon les dispositions  en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la  matérialité du déplacement professionnel (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, extraction d’agenda, tout document utile attestant de la présence du mandaté) pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).
Les mandatés à 100% résidant en province qui deviennent titulaires de mandats nationaux d’Entreprise ou de Direction les amenant à exercer l’essentiel (trois nuits par semaine en moyenne sur l’année, hors périodes de congés) de leur activité à Paris et à être hébergés sur place peuvent demander à bénéficier des mesures prévues pour les salariés qui déménagent pour raison professionnelle (article 30 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières et dispositif d’aide au logement selon les modalités en vigueur).



Pour ceux d’entre eux qui ne souhaitent pas déménager, ils ont la possibilité d’opter pour le dispositif d'aide au célibat géographique selon les principes définis par la note DP 20-154 établie dans le cadre des mobilités professionnelles. Ce dispositif détermine une aide financière accordée au salarié pour les frais de logement dans la limite d'une enveloppe financière globale, il définit également les modalités de prise en charge de l’abonnement de transport urbain et des frais de transport pour rejoindre son domicile principal en province dans la limite d’un aller-retour par semaine.
Enfin pour ceux d’entre eux qui ne souhaitent pas déménager ou opter pour le dispositif de célibat géographique, la convention individuelle détermine le nombre de nuitées prises en charge, à Paris et ses environs dans la limite de trois nuits par semaine en moyenne sur l’année (hors périodes de congés). Les remboursements s’effectuent selon les modalités indiquées ci-dessus. 
Pour les mandatés Fédéraux, les remboursements de frais d’hébergement pris en charge par l’Entreprise seront effectués en cohérence avec les mesures citées ci-dessus.
La convention de gestion précise le régime applicable au salarié mandaté.
Les contraintes liées à certains mandats nationaux qui revêtent un caractère itinérant.
Les mandatés titulaires d’une convention à 100%, porteurs de mandats nationaux d’Entreprise ou de Direction dont l’activité  présentent un caractère itinérant au sens de l’accord EDF-SA relatif à la reconnaissance du caractère itinérant de certains métiers du 13 juillet 2010  révisé, sont éligibles au versement de l’Indemnité d’Activité Itinérante (IAI), en compensation de cette contrainte, dans les conditions de l’accord précité. 

Les parties conviennent que présentent un caractère itinérant les mandats nationaux suivants : 

Délégués syndicaux centraux (DSC) et Secrétaires Syndicaux Centraux (SSC).
Délégués coordonnateurs désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau des directions ou des divisions en référence à l’accord d’entreprise du 5 juillet 2019  relatif à la mise en place des délégués syndicaux et à l’exercice du droit syndical à EDF-SA.
Secrétaire et secrétaire adjoint du CSE Central, Trésorier du CSE Central et RS au CSE Central.

Sujétion de service 
Les mécanismes de compensation d’une sujétion de service (astreinte, service continu, ...) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l'exercice des mandats donnent lieu au rachat de l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'Entreprise et selon les modalités de calcul de l’indemnisation de la sujétion applicable aux salariés de l’Unité. 


Services actifs
Les salariés qui relèvent des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserveront à titre personnel le taux de services actifs dont ils bénéficiaient dans leur emploi (taux sans changement dans le SIRH) dans la limite de 3 ans à compter de la prise de mandat représentatif et/ou syndical à temps plein.


Article 1.3.2 : Entrée dans le dispositif
La demande d’entrée dans le dispositif 
Pour permettre l'entrée d'un salarié dans le dispositif prévu par le présent Accord, une demande écrite de l'organisation syndicale représentative est adressée au directeur de l’établissement de rattachement du salarié et au responsable RH (RRH). Elle indique la nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d'heures cumulés associés, ainsi que la date d’entrée prévue dans le dispositif.

Un accusé de réception est adressé à l’organisation syndicale par l’équipe RH par mail.

La signature de la convention interviendra, sauf situation particulière, dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception par le RRH de la demande conforme et complète. 

Ce délai de trois mois permet d’organiser l’activité du service et de rédiger la convention de gestion à la suite d’un entretien de prise de mandat. 

Entretien de prise de mandat préalable à la rédaction de la convention de gestion 
Un entretien a lieu entre le salarié bénéficiaire du présent Accord  et l’interlocuteur d’Unité, auquel peut participer un représentant de son organisation syndicale. 

Cet entretien a pour objectif :
de faire le point sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, 
de l'informer sur les modalités de gestion appliquées pendant la période d'activité syndicale ou représentative, 
d’expliciter les mécanismes de professionnalisation et d’évolution de rémunération pendant le  mandatement les conditions matérielles d'exercice du mandat inscrits dans la convention de gestion. 
de déterminer, le cas échéant, une échéance de retour à une activité professionnelle à temps plein.

Par ailleurs, à l’entrée en convention de gestion, l’interlocuteur d’Unité examine si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes : 
à la prise de mandat, un changement d'emploi ou une évolution de celui-ci avait déjà été envisagé entre le manager et le salarié (Entretien Annuel de Progrès), ce dernier bénéficiera du reclassement auquel il aurait dû normalement accéder, au titre de son activité professionnelle. 


Cas du salarié titulaire de mandats ponctuels définis à l’article 1.2 du présent Accord exercés immédiatement avant la signature d’une convention de gestion. Celui-ci a la possibilité de demander un examen de sa situation en matière d’évolution salariale. Cet examen sera effectué, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme, et pour sa période d’exercice de mandats ponctuels, au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l’Entreprise aux salariés du même collège ayant la même ancienneté.
Pour une première prise de mandat à temps plein, le Délégué Syndical Central a la possibilité de demander un examen de la situation du salarié en matière de classement si ce dernier n’a pas eu d’évolution de classement depuis 5 ans. Cet examen se fait en cohérence avec les appréciations portées dans les Entretiens annuels. 
Pour les bénéficiaires exerçant des mandats à temps plein au niveau national d’EDF SA, l'entretien a lieu avec l'organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central (DSC), un Secrétaire Syndical Central (SSC) ou un interlocuteur mandaté et un représentant de la DRH Groupe.
A l’entrée en convention ou durant cette mandature, à titre exceptionnel, à la demande du Délégué Syndical Central (DSC) ou de son représentant, la situation du salarié exerçant des mandats au niveau national d’Entreprise ou de Direction conduisant à la rédaction d’une convention de gestion à 100% du temps de travail du salarié, pourra être examinée, avec le concours de la DRH Groupe, au regard de la nature et du périmètre du mandat qu’il sera conduit à exercer, en tenant compte du niveau de responsabilité précédemment exercé. Le reclassement attribué dans ce cadre, qui entraine l’attribution de NR est imputé sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses.
Les éléments de l'entretien sont formalisés dans la «convention de gestion».

Entrée dans le dispositif
La convention de gestion définit les modalités de gestion de l’activité des salariés exerçant des activités syndicales et/ou représentatives à 100% ou à 50% de leur temps de travail. Un modèle type de convention est joint en annexes 1 et 1 bis du présent Accord.

Elle est co-signée par le salarié mandaté, par un représentant de l'organisation syndicale représentative habilité ou par la fédération syndicale pour les mandats nationaux à temps plein et par la direction de l’établissement/métier d'appartenance du salarié et/ou par la DRH Groupe concernant les mandatés nationaux. 

La convention de gestion signée par les parties fixe la date d’entrée dans le dispositif, à la prise de mandat sous réserve de la dotation en heures associée



Après échange avec les organisations syndicales du périmètre, la direction concernée, en fonction de ses caractéristiques propres (niveau d’implantation des IRP, périmètre multi-site / monosite, effectifs) prend en compte les crédits d’heures légaux, les temps moyens de réunion ainsi que le temps passé sur convocation à l'initiative de la hiérarchie, complété par les différents crédits d’heures conventionnels nécessaires et des temps de transport dans le cadre d’une estimation globale a priori de nature à évaluer le nombre de conventions de gestion potentielles en début de mandature. Cette estimation pourra faire l’objet d’un examen annuel à la demande d’une organisation syndicale afin d’ajuster, le cas échéant, le nombre de convention.

Pour les salariés exerçant des activités syndicales et/ou représentatives à 100% de leur temps de travail, une convention à 100% est établie sur la base d’une activité syndicale et/ou représentative à temps plein, soit un temps de référence de 1 570 heures annuelles.

Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un aménagement du temps de travail individuel ou collectif inférieur au temps de référence mentionné ci-dessus, le nombre d’heures annuelles constituant la convention à 100% est proratisé en conséquence. 

Le passage des cadres mandatés au dispositif du forfait jours n’a aucune incidence sur le volume d’heures pour établir une convention à 100%.

Pour les cadres mandatés, ayant opté pour le forfait annuel en jours en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail des cadres du 22 février 2016, l’activité syndicale et/ou représentative à temps plein équivaut au forfait jours de référence en vigueur dans l’Entreprise, conformément à l’article 2.1 de cet accord.

Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un forfait jours réduit, le nombre d’heures annuelles  constituant la convention à 100% est également proratisé.

Pour les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% et détenant au titre d’une activité externe à l’Entreprise (Conseiller prud’homal, défenseur syndical…),  le nombre d’heures annuelles constituant la convention à 100% est proratisé en conséquence (déduction faite des heures relatives à cette activité externe à l’Entreprise). La liste des principaux mandats figure en annexe n°2 du présent Accord.

A titre dérogatoire, les crédits d’heures pour mandats sociaux sont pris en compte uniquement pour établir une convention à 100% dans la limite de 20% d’un temps plein. 

Pour les salariés conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, une convention à 50% est établie sur la base d’un crédit d’heures de 785 heures annuelles.

Pour les salariés en services continus conservant 50% de leur activité professionnelle, celle-ci est décomptée en nombre de jours à réaliser par cycle (quart, J et formation). 

Les conventions de gestion et de renouvellement font l’objet d’un traitement informatique destiné à assurer leur suivi administratif. Elles sont conservées pendant la durée de la convention plus 6 mois.
 


Article 1.3.3 : Evolution de rémunération pendant le mandatement

L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Afin de garantir que les possibilités d'évolution de rémunération et de classement respectent les principes d'équité, de transparence et de non-discrimination, les mécanismes suivants sont mis en œuvre

Les bénéficiaires des dispositions du présent article sont les salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100 % de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail et ayant signé une convention de gestion.

Evolution de rémunération principale (NR) 
La rémunération principale des bénéficiaires du présent Accord évolue durant la période d'exercice des mandats par référence à l'évolution moyenne des NR  déterminée par l'Entreprise.

Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Les avancements sont attribués sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses, avec effet rétroactif au 1er janvier. 

Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 

Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision fixant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),

Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Chaque année, une note d’application de la DRH Groupe détermine le taux d’avancement ainsi calculé par collège. Elle est portée à la connaissance des Délégués Syndicaux Centraux.
Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, l'examen est effectué au 1er juillet qui suit cette entrée.
Il est attribué un NR par tranche de 100%, obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
La première année d’entrée en convention, un NR est attribué dès lors que le rompu est égal ou supérieur à 0,50. Le salarié garde le bénéfice du rompu au-delà de 0,50 pour l’année suivante. Cette disposition n‘est pas applicable en cas de renouvellement de convention.
Si à l’entrée en convention, le mandaté n’a pas bénéficié de la mesure indiquée au paragraphe ci-dessus, un examen pourra être réalisé en fin de convention de gestion et/ou à l’occasion de la réintégration du mandaté disposant d’un rompu supérieur à 0,50. 



A titre exceptionnel, le DSC peut faire une demande motivée auprès de la DRH Groupe pour un examen de situation du mandaté l’année de départ à la retraite en vue de l’attribution d’un NR sur le contingent DRH Groupe.

Le point de départ du calcul pour chaque salarié s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention. Le mandaté bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L'examen est ensuite effectué tous les ans.
Les titulaires de mandats conservant une activité professionnelle à 50% bénéficient du dispositif, sous réserve que le responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. En cas d'avis négatif, et après discussion avec le responsable de la convention de gestion, le salarié concerné ne bénéficiera pas, pour l'année considérée, du dispositif relatif à l'évolution de la rémunération prévu par le présent article. 
Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires au titre du professionnalisme.

Evolution du classement (GF) 
L'évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants : 

Pour les salariés exerçant leurs mandats à 100 % 
Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement.
Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation d'un salarié en cours de mandat fait l'objet d'un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier. 
Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise. 

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraine pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 1.3.3 A. intègre déjà cette attribution.

Lorsque le terme du ou des mandats intervient avant l'échéance prévue, un point spécifique est réalisé à l'occasion de la cessation du ou des mandats.




Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% 

L'évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l'emploi. 

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'appréciation du professionnalisme n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article intègre 1.3.3 A. déjà cette attribution. 

En cas de désaccord sur l'appréciation annuelle de son professionnalisme, dans l'emploi, par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d'objectifs, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention. L'organisation syndicale est associée à cette démarche.

Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec le salarié, son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, lorsque le classement en NR du salarié atteint le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée ci-dessus), sans que celui-ci ait bénéficié d'un reclassement en GF au titre de l'appréciation de son professionnalisme dans son emploi.

Rémunération variable 
Les différents éléments de rémunération variable bénéficient aux mandatés selon les mêmes règles d’attribution que celles applicables à tous les salariés. La mise en œuvre de ces mesures est réalisée chaque année le plus rapidement possible en tenant compte des délais de traitements des données nationales.
Ils correspondent à la moyenne des montants accordés au titre de la mesure considérée aux salariés de l’établissement Droit syndical du même GF dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la Direction ou EDF SA.
Pour les salariés qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération variable est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle. Pour le reste, une prime correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la performance est calculée, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein. 

Les règles définies ci-dessus, en ce qui concerne la rémunération de la performance, sont également applicables aux salariés non-cadres qui bénéficiaient d’une telle rémunération (RPC) avant leur prise de mandat, en application des dispositions spécifiques en vigueur dans leur unité.

Les modalités de calcul précisées ci-dessus s’appliquent aux rémunérations variables suivantes :
Rémunération de la performance Contractualisée (RPC) 
Rémunération de la Performance pour les salariés en Exécution et en Maîtrise (RPEM)
Jours de disponibilité (JDD)



Pour les chercheurs de la R&D, la RPC est calculée à la moyenne de la rémunération variable des chercheurs de même NR que l'intéressé. A défaut de pouvoir calculer la moyenne sur au moins 4 salariés de même NR, celle-ci sera calculée sur la rémunération variable des chercheurs ayant le même NR, le NR immédiatement inférieur et le NR immédiatement supérieur.
Prime d’autonomie des cadres au forfait jours (PVPA)

Les salariés cadres titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficient chaque année de la part variable de la prime d’autonomie calculée comme indiqué à l’article 1.3.3 c) dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord.


Prime collective de performance
Les salariés mandatés exerçant leurs mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail  perçoivent le montant de la prime de performance collective attribué aux salariés du périmètre administratif dont ils dépendent.



Chapitre 2 : Développer la gestion des compétences des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux

Article 2.1 : Accompagnement lors de l’exercice du mandat

L’entretien professionnel pour anticiper
Les mandatés bénéficient au même titre que les salariés d’un entretien professionnel. Il a pour objet d’aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les mandatés qui sont dans une logique d’évolution dans leur parcours militant ou de reprise d’activité professionnelle. 

Le manager en charge de la réalisation de cet entretien professionnel informe le RRH de son entité des éléments recueillis sur ce point, afin de permettre à la DRH Groupe d’avoir une vision de synthèse sur le parcours des mandatés.

Compte-tenu de la nature des activités représentatives ou syndicales des mandatés, le processus d’entretien professionnel est adapté pour les mandatés à 100 % de leur activité. Il sera mené par le responsable du suivi de la convention de gestion tous les deux ans.




Accompagnement des changements de collèges 
Par ailleurs, le gestionnaire de convention informe le mandaté qu’il peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège. En particulier, pour favoriser les carrières au sein du collège cadre et faciliter ainsi une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions, il est proposé au mandaté de suivre le dispositif « Ambition Cadre » tel que prévu dans l’accord d’entreprise en vigueur.

En particulier, ils ont accès comme les autres salariés aux nouveaux dispositifs de formation promotionnelle CAP Cadre, CAP Maîtrise et CAP Exécution-Cadre et dans les mêmes conditions. Ces dispositifs s’appuient sur le CPF selon les règles d’abondement applicables.

Dispositif passage cadre numérique – cadre supérieur
Dans le cadre de l’examen de l’évolution professionnelle d’un mandaté proposé par le DSC en revue DRH Groupe et dans la perspective d’une réintégration entre 12 et 18 mois, le mandaté, comme pour tout autre cadre, sera  reçu par le Gestionnaire de Carrière de la Direction Dirigeants, Talents, Formation des Managers, compétent sur sa direction, qui examinera les possibilités et les conditions de réintégration dans un emploi disponible de niveau Cadre Supérieur.


Article 2.2 : Développement des compétences 

Accès à la formation professionnelle continue 
Lors de l’exercice de leur mandat, il est rappelé que tous les mandatés bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés de l’offre de formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative personnelle (CPF). 

Les dispositions en vigueur dans l’Entreprise visant à favoriser l’accès égal des femmes et des hommes à la formation notamment par la prise en charge des frais de garde supplémentaires engendrés par un départ en formation sont de même applicables, selon les modalités prévues, aux mandatés.

Pour faciliter l’accessibilité de l’offre de formation, l’ensemble des modalités pédagogiques seront mobilisées (présentiel, digital…). 

Il est réaffirmé que les formations au développement personnel font partie des formations « métier » accessibles aux mandatés dans l’offre de service de l’AK pour Tous.

Pour les mandatés qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver le professionnalisme et les perspectives d’évolutions du mandaté en l’inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant d’approfondir ses compétences métier. De la même manière, il peut lui proposer des actions de formation destinées à se perfectionner dans l’exercice des activités liées à son mandat.




Pour les mandatés à 100%, le gestionnaire de la convention aborde la question de la professionnalisation lors de l’entretien professionnel et peut proposer des actions de formation favorisant leur reprise d’activité et/ou permettant le développement des compétences dans l’exercice de leur mandat pouvant être valorisées lors de la  réintégration.

Les signataires du présent Accord conviennent de l’intérêt de favoriser le renforcement de l’accompagnement des élus aux nouvelles instances suite à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques. A cet effet, une offre de formation sera créée par la DRH Groupe et proposée aux élus des CSE par leur unité de rattachement. 

Ces formations viennent en complément des formations dispensées par les organisations syndicales. Elles sont déployées selon des modalités définies en accord avec les organisations syndicales.

La période de mandatement s’inscrit pleinement dans le parcours professionnel du mandaté. 
A ce titre et pour renforcer l’accompagnement de ces salariés exerçant des mandats à temps plein au niveau national d’EDF SA ou de Direction ou pour accompagner la montée en compétences pour prendre ces mandats, chaque Délégué Syndical Central peut proposer lors d’une revue DRH Groupe le nom d’un ou deux mandatés en moyenne par an sur la durée de la mandature qu’il souhaite voir éligible à une formation diplômante (cf. article 2.4).


Les modalités complémentaires de développement  des compétences
Les signataires du présent avenant conviennent de l’intérêt de favoriser le renforcement  de l’accompagnement de formation des représentants du personnel exerçant leur mandat au niveau d’EDF SA voire du Groupe sur les enjeux économiques, financiers et sociaux de l’Entreprise voir du Groupe dans lesquels ils exercent leurs activités représentatives et syndicales. 

Cet accompagnement pourra se traduire notamment par des séminaires d’échanges sur ces thèmes organisés par le DRH Groupe, des visites de site industriel, des conférences proposées par l’employeur en particulier pour les mandatés siégeant dans les instances nationales de représentation du personnel.

Pour valoriser l’effort de formation à titre syndical, au titre du CFESS et des formations réalisées sur le plan de formation, un bilan annuel du volume d’heures consacrées à la formation des mandatés est réalisé par la DRH Groupe et présenté lors du comité de suivi du présent Accord. Les parties signataires conviennent que les heures de formations des mandatés réalisées au-delà de 35h annuel par mandaté feront l’objet d’une compensation annuelle par l’attribution de crédit d’heures syndical conventionnel (Crédit d’heures L ou E).






Article 2.3 : Réintégration et valorisation des compétences

La reprise d’activité à l’issue de l’exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié. Le processus défini s’appuie sur deux principes : l’anticipation et la valorisation des compétences.

Principes favorisant la reprise d’activité professionnelle
Le processus d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle s'inscrit dans le suivi du salarié tout au long de sa période d'activité syndicale et/ou représentative (cf. article 2.1) de telle façon que le moment de la réintégration potentielle de chaque mandaté soit anticipé. L’optique est désormais de considérer qu’à la fin de chaque mandature une réintégration est possible, sans préjudice de choix différents de reprise de mandats électifs ou syndicaux. 

A cette fin, les directions s’engagent à désigner un interlocuteur responsable de suivi des conventions sur leur périmètre.

Un tableau des salariés en convention avec une date prévisible de fin de mandats sera consolidé annuellement au niveau de la DRH Groupe à l’aide de l’outil informatisé mis en place.
Principes de valorisation des compétences
Dans l’esprit de l’application de la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 et selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise, l’employeur cherche à valoriser les compétences développées pendant la durée du mandat en accompagnant le mandaté dans le choix de la certification afin de favoriser l’obtention de la certification choisie. 

Les leviers mobilisables sont notamment les suivants : 
Bilan de compétences
Dans le cadre des droits existant en la matière, un bilan de compétences, peut être demandé par le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. 

Il peut être réalisé soit :
Dans le cadre de la mobilisation du CPF à l’initiative du salarié,
Dans le cadre du plan de formation  de l’unité de rattachement proposé par l’interlocuteur d’Unité responsable du suivi de la convention de gestion et accepté par le mandaté. Ce bilan de compétences est alors réalisé sur le temps de travail.

VAE 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) effectuée par un mandaté permet la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités syndicales et/ou représentatives. C’est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d’un certificat, titre ou diplôme) qui peut accompagner la gestion des mobilités.



La VAE peut être réalisée dans le cadre d’une démarche individuelle ou collective.
Lorsqu’elle est individuelle, la VAE s’inscrit dans une logique d’individualisation du parcours de formation.
Lorsqu’elle est collective, elle est à l’initiative du signataire de la convention ou son représentant en charge du suivi de la convention, qui propose alors, sur le plan de formation, une démarche VAE à un certain nombre de ses salariés, en lien avec sa politique de gestion des compétences. Un accompagnement renforcé alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite est alors mise en œuvre. 
La procédure de VAE peut s’effectuer dans le cadre :
Du plan de formation de l’Entreprise,
D’un congé de validation des acquis de l’expérience.
Préparation et mise en œuvre du projet professionnel
Pour préparer, affiner et explorer les pistes envisageables, le mandaté peut solliciter, au moins 6 mois avant la fin de son mandat, un entretien avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

Les mandatés sont autorisés à bénéficier de cet entretien sur leur temps de travail.

Ces échanges seront l’occasion de valider le souhait du salarié de reprendre une activité professionnelle à EDF-SA ou de mener un projet externe (en créant sa propre activité, ou en rejoignant une autre filiale du Groupe…). Dans ce cadre, un bilan de compétences ou une VAE pourront être réalisés.

Dans le cas de la reprise d’activité au sein de l’Entreprise, le responsable de la convention de gestion oriente le mandaté vers son Conseiller Parcours Professionnel (CPP/CMPP). En cas de contact préalable avec un CEP, un échange sera prévu, avec l’accord du mandaté, avec ce dernier. Le CPP/CMPP peut être amené à mobiliser le bilan de compétences ou la VAE.

Le CPP/CMPP met en regard le projet du salarié avec la GPEC du périmètre concerné. Il accompagne le salarié pour construire, le cas échéant, le parcours de formation permettant d’adapter les compétences à celles recherchées dans l’emploi cible, une fois celui-ci déterminé. Par ailleurs, il peut le conseiller sur la rédaction d’un C.V., la préparation d’un entretien…
Processus de réintégration
L'organisation syndicale signataire de la convention de l'intéressé doit informer, par écrit, la direction de l'établissement de rattachement concernée de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire, et de la volonté de celui-ci de reprendre son activité professionnelle. Cette demande doit intervenir au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et la reprise d'activité professionnelle du salarié. Dans la perspective de cette reprise, le salarié bénéficie d'un entretien.

Cet entretien doit être organisé au plus vite suivant la réception de la demande de reprise d'activité et, en tout état de cause, au moins trois mois avant la cessation des mandats. Au cours de cet entretien, le salarié est assisté d'un représentant de son organisation syndicale, sauf souhait contraire de sa part. 

En cas d'interruption prématurée d'exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée de l'activité professionnelle, un entretien est organisé, en vue d'une réaffectation au plus tard trois mois après l'interruption des mandats.

Cet entretien de reprise d'activité professionnelle est destiné à dresser le bilan de la situation de l'intéressé, des compétences acquises pendant l'exercice des mandats ou à valider ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi (avec éventuellement un nouveau positionnement en classement). Le responsable de la convention de gestion oriente si nécessaire le mandaté vers son Conseiller Parcours Professionnel (CPP) pour affiner les différents éléments (cf. article 2.3 C).

Pour favoriser la reprise d’activité, le gestionnaire de convention peut proposer au mandaté, en lien avec le CPP/CMPP, une période d’immersion pour découvrir un métier. De même, si l’emploi cible envisagé au regard des compétences développées et des postes envisageables est éloigné de l’emploi de départ, une période de transition ou des emplois tremplins avec ou sans dispositif de formation associé, peuvent être proposés. 

Lors de la recherche d'une affectation, le gestionnaire de la convention devra s'attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l'exercice de ses mandats. La proposition d'affectation ou des mesures d’accompagnement envisagées devront intervenir au maximum dans les 6 mois après la fin du mandat. Pendant cette période de recherche, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences mises en évidence lors des entretiens préparatoires. 

La reprise d'une activité professionnelle pourra s'effectuer soit sur l'emploi d'origine, s'il est disponible et correspond au classement actuel de l'intéressé, soit, à défaut, dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du/des mandats. 

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation du salarié sera recherchée, en priorité, dans l'unité d'origine ou, à défaut, dans le périmètre du bassin d'emploi d'origine de façon à ne pas conduire le salarié à déménager.

Pour le cas où, compte tenu de la situation spécifique des cadres, la réaffectation dans un emploi dans l'unité ou le bassin d'emploi d'origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d'activité dans la direction d'origine serait recherchée, en prenant en compte les souhaits de l'intéressé et les possibilités de réaffectation. 

Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, les souhaits de réintégration sont évoqués en revue des mandatés DRH Groupe dans l’optique d’une GPEC du tissu militant et d’un examen des compétences acquises par les mandatés pour accompagner si besoin la reprise d’activité professionnelle.




Article 2.4 : La revue des mandatés DRH Groupe

Les signataires du présent Accord conviennent d’inscrire de façon durable les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatifs et/ou syndical lors d’un projet professionnel attractif pour le salarié et utile pour l’Entreprise.

Principes généraux
A cet effet, il est convenu d’organiser chaque année au niveau national « une revue nationale des mandatés » spécifique pour les titulaires de convention, pilotée par la DRH Groupe, avec chaque organisation syndicale signataire du présent Accord. 

La revue des mandatés a pour objectifs de :
Porter un regard croisé entre la filière RH, les acteurs du dialogue social (Présidents d’IRP…) et les organisations syndicales signataires de l’Accord, afin d’assurer équité et transparence au regard de critères de compétences observables et d’entretien d’appréciation prévu à l’article 2.4.C du présent Accord;
Faire le point sur les souhaits de reprise d’activité professionnelle ou de poursuite du parcours représentatif et/ou syndical dans l’optique de GPEC du tissus militant ;
Déclencher ou mettre en œuvre l’accompagnement de reconnaissance des compétences ;
Procéder, dans le cadre du processus d’évaluation, à l’examen de situations individuelles prévu à l’article 2.4 D du présent Accord, au regard des compétences et de l’expérience acquises.
Organisation des revues des mandatés
Les principes d’anticipation et de valorisation des compétences inscrits au chapitre 2 du présent Accord reposent sur l’organisation de « revues des mandatés » organisées par les Directions et chaque Organisation Syndicale signataire du présent Accord selon le schéma suivant :
Le Délégué Syndical Central, en lien avec chaque Délégué Coordonnateur Métier, détermine la liste des situations individuelles qu’il considère relever d’un examen particulier prévu par l’Accord ;
Le Délégué Syndical Central communique cette liste à la Direction du Dialogue Social en précisant l’objet de l’examen à savoir :
Mobilité,
Réintégration,
Développement des compétences (ex : formation diplômante),
Examen des compétences acquises.
La Direction du Dialogue Social transmet aux DRH Métiers / Direction la liste des mandatés de leur périmètre afin d’organiser le déroulement des entretiens décrits à l’article 2.4.C du présent Accord,
Chaque DRH Métier / Direction organise en amont de la revue DRH Groupe, sur leur périmètre, une revue dont les éléments seront transmis à la DRH Groupe,
La Direction du Dialogue Social organise à l’issue des « revues Métier/Direction », la « Revue des mandatés ».



Suite à la « revue des Mandatés » organisée par la Direction du Dialogue Social avec chaque organisation syndicale signataire du présent Accord, la Direction du Dialogue Social statue, arbitre et valide les actions de formation, l’accompagnement de reconnaissance des compétences pour les titulaires de mandat examinés conformément à l’article 2.4.D du présent Accord.

L’entretien d’évaluation des compétences acquises à l’occasion d’un mandat syndical et/ou représentatif
L’entretien instauré à l’article 2.4.B du présent Accord doit être un moment privilégié de partage entre le/la mandaté(e), son organisation syndicale et le représentant de l’employeur le plus à même à apprécier les compétences du mandaté. 

Il doit rester centrer sur les compétences acquises lors de l’exercice du ou des mandats, en dehors de toute appréciation sur les positions défendues au titre de l’appartenance syndicale.

Cet entretien se déroulant en plusieurs étapes a pour but de mettre en évidence les éléments partagés sur la base de critères de compétences objectifs, observables tant à l’occasion d’un mandat syndical que d’une activité professionnelles. 

Il est également l’occasion d’accompagner le déroulement du mandat syndical et/ou représentatif (cf article 2.2 du présent Accord) et de préparer le retour dans une activité professionnelle à l’issue du mandat.

A cet effet, un support d’appréciation des compétences a été concerté en 2018 et sera simplifiée au courant du 2nd semestre 2020. 

Le mandaté peut faire le choix d’utiliser la présentation des compétences identifiées par lui prévue dans le support d’appréciation des compétences (2.2 du support d’appréciation des compétences). 

La reconnaissance des compétences acquises
A l’issue de la 5ème année de convention, un examen de situation pourra être effectuée dans le cadre de la revue nationale des mandatés, sur les compétences et l’expérience acquises par le salarié pour apprécier, à l’aide du support d’appréciation concertée en 2018, au regard de sa position en GF, s’il y a lieu de procéder à un reclassement par rapport à son classement. 
Cet examen sera réalisé par la DRH Groupe et la direction concernée à l’occasion de la revue des mandatés. En accord avec le DSC, pour faciliter le processus de réintégration, à l’occasion d’un examen en revue des mandatés, il pourra être donné deux NR en lieu et place de l’attribution du GF.
Pour les salariés exerçant leur mandat au sein de structures ne permettant pas leur appréciation par le responsable de la convention et/ou le RH, un entretien sera réalisé par un CPP/CMPP qui évaluera le niveau de compétences atteint par le salarié au regard du classement demandé par l’organisation syndicale et la capacité du salarié à tenir un emploi de ce niveau de responsabilité en cas de réintégration. 
Ce reclassement, qui entraine l’attribution de NR sera imputé sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses piloté au niveau national.
Un retour d’information sera réalisé auprès des responsables de suivi de conventions en vue de favoriser la réintégration. 


Chapitre 3 : Favoriser l’accès au numérique des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux

Article 3.1 Principes généraux

Les signataires du présent Accord souhaitent s’inscrire dans la continuité des dispositions conventionnelles antérieures tout en faisant bénéficier les mandatés des évolutions des standards technologiques dans l’Entreprise.

Ils souhaitent mettre à leur disposition selon le mandat exercé une dotation TIC selon le référentiel de l’Entreprise.

Ils affirment que les technologies de l’information et de la communication doivent faciliter l’exercice des mandats de représentation du personnel et les mandats syndicaux, pour garantir un dialogue social de qualité.

Les ressources informatiques font partie intégrante du patrimoine de l’Entreprise et les signataires conviennent que l’utilisation des outils mis à disposition en application du présent Accord est conditionnée au respect de la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et télécommunications » applicable à EDF SA.


Article 3.2 Accès aux sites des organisations syndicales présentes dans l’Entreprise
Principes
L’Entreprise ouvre la possibilité à chaque salarié de consulter, pour chacune des tendances syndicales représentées dans l’Entreprise, par au moins une section syndicale d’établissement, un site Internet choisi par celles-ci. A cet effet, la ou les organisations syndicales d’une même tendance syndicale, ayant constitué au moins une section syndicale d’établissement dans l’Entreprise, fourniront à l’administrateur désigné (à la DRH Groupe) l’adresse du site de leur organisation qu’elles souhaitent ouvrir à la consultation des salariés de l’Entreprise ainsi que le nom de la personne désignée comme responsable et interlocuteur du représentant d’EDF SA.




Conditions d’utilisation
Les contenus des sites identifiés conformément à l’article 3.2 A sont librement déterminés par les organisations syndicales dans le respect des conditions d’exercice du droit syndical.
Les informations figurant sur ces sites pourront être librement consultées par les salariés dans le respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des télécommunications en vigueur dans l’Entreprise.

Il est par ailleurs précisé que pour assurer la sécurité du système d’information et sa disponibilité, certaines ressources figurant sur ces sites pourraient ne pas être accessibles pour des raisons techniques liées à leur format (certains fichiers audio ou vidéo, par exemple). De même, les liens figurant sur ces sites se référant à des contenus externes au site de l’organisation syndicale pourraient ne pas être activés.

Conditions de mise en œuvre
Le processus de gestion technique est confié à l’opérateur informatique et télécommunications de l’Entreprise. 


Article 3.3 L’accès à la messagerie de l’entreprise par les organisations syndicales et les représentants du personnel

Bénéficiaires
L’utilisation de l’adresse de messagerie électronique fonctionnelle est strictement réservée à l’exercice des activités syndicales ou représentatives :

des sections syndicales d’établissement 
des représentants du personnel de l’Entreprise ou de ses établissements, titulaires d’un mandat :
De Délégué Syndical : Délégué Syndical (DS), Délégué Syndical Supplémentaire (DSS) et Délégué Syndical Central (DSC), délégué coordonnateur de direction et de division;
De Secrétaire Syndical Central (SSC) ;
De Représentant de la Section Syndicale (RSS) ;
De membres d’un Comité Social et Economique d’établissement
De Représentant de Proximité
De Représentant Syndical en CSE (RS CSE)
De membres du Comité Social et Economique Central
De Représentant Syndical au Comité Social et Economique Central (RS au CSE Central)
De membre de la Commission Secondaire du Personnel (CSP) ;
De membre de Comité de Groupe France ;
De membre du Comité d’Entreprise Européen (CEE), appartenant à l’Entreprise. 

Communication avec la Direction et entre les bénéficiaires
L’adresse de messagerie électronique fonctionnelle mise à disposition des bénéficiaires définis à l’article 3.3 A leur permet de communiquer avec la direction et entre eux dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

L’utilisation de la messagerie sera privilégiée dans l’échange des communications écrites entre les sections syndicales, les représentants syndicaux, les représentants du personnel et la direction de l’établissement et conduira dans le cadre des politiques de développement durable de l’entreprise à une réduction corrélative des consommations de papier.

Cela concernera notamment la correspondance officielle entre les membres des IRP et les présidents d’organismes ou leur représentant : l’envoi des ordres du jour des différentes réunions, des pièces jointes des dossiers, des demandes de détachements, des échanges de courrier, des convocations aux réunions de négociations. 

Communication auprès des salariés
La messagerie fonctionnelle est aussi utilisée pour communiquer auprès des salariés ; dans ce cas, son utilisation est autorisée dans le respect des conditions suivantes :

La diffusion est strictement limitée au périmètre de l’établissement Droit Syndical concerné dans lequel une section syndicale a été constituée (existence de DS, DSS ou RSS) ou dans lequel l’IRP est compétente,

A la mise en place du présent avenant, les listes initiales, à la maille appropriée, des salariés susceptibles de bénéficier des informations syndicales via la messagerie seront constituées par la direction concernée (nom et prénom des salariés ainsi que leur adresse mail). Elle adressera un message à l’ensemble des salariés détenteurs d’une adresse de messagerie pour les informer qu’ils seront destinataires d’information du type précité. Ces listes seront mises à jour deux fois par an.

Chaque message diffusé ultérieurement par les DS, DSS, RSS ou les représentants du personnel devra comporter une mention précisant que le récepteur a la possibilité de demander à ne plus recevoir ce type de message.

Le volume de chaque message diffusé dans ce cadre devra respecter les limites des messageries de l’Entreprise sans dépasser 5 Méga octets. Seules les pièces jointes compatibles avec les paliers techniques en vigueur (de type Word, Powerpoint, Excel, pdf, jpeg, Zip, …) sont autorisées. La création d’un lien vers un document d’un espace SharePoint sera privilégiée par rapport à l’envoi de pièces jointes.

Afin d’optimiser le fonctionnement de cette boite aux lettres, les utilisateurs s’engagent à archiver régulièrement leur messagerie.

Création d’un espace collaboratif pour le fonctionnement de l’organisation syndicale
Afin de faciliter le fonctionnement du collectif, chaque Délégué Syndical Central pourra disposer d’un espace collaboratif mis à sa disposition à sa demande et sous sa responsabilité.


Article 3.4 Utilisation de l’intranet et d’internet

L’utilisation de l’intranet et d’internet est réservée à l’exercice des activités des sections syndicales d’établissement et des personnes titulaires d’un des mandats précisés à l’article 3.3.A.

En accédant à ces services, l’utilisateur s’engage à :

utiliser les données mises en ligne sur l’Intranet qui sont et restent la propriété d’EDF SA dans des conditions qui ne nuiront pas aux intérêts de cette dernière, 

utiliser l’accès Internet dans le seul cadre de l’exercice de leur activité syndicale et/ou représentative. En tout état de cause, le volume de téléchargement hebdomadaire ne devra pas dépasser 250 Méga octets,

respecter les consignes de sécurité et de bon usage en vigueur à EDF SA et dans ses établissements. En particulier, s’engager à ne pas connecter le poste de travail fixe mis à disposition sur un autre réseau que l’Intranet (ni réseau téléphonique par modem, ni Internet direct par ADSL, ni réseau sans fil, etc.), et à ne pas connecter un équipement non autorisé par l’entreprise sur l’accès réseau Intranet mis à disposition dans le local syndical ou celui des IRP.

Pour les salariés dotés d’un équipement mobile, à respecter les consignes d’accès au réseau informatique d’entreprise à distance. 

L’opérateur informatique de l’Entreprise sera chargé de veiller au respect de ces dispositions.

Article 3.5 Dotation en matériel

Afin de permettre la mise en œuvre des articles  3.2 et 3.3 du présent Accord, l’entreprise mettra à disposition ou donnera accès à du matériel informatique, conformément au tableau joint et avec les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Entreprise.
Ces équipements par type de mandat ou type de local sont fixés au niveau « Entreprise ». 

L’offre BYOD est accessible aux salariés mandatés dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Entreprise.

Ils pourront faire l’objet d’adaptation au niveau des directions, dans le respect des politiques informatiques de l’entreprise, dans les situations particulières nécessitant une attribution spécifique d’un autre pack de la gamme existante dans l’Entreprise.

Il s’agit notamment des modèles de boîtes aux lettres et d’équipements portables (micro-ordinateurs, smartphones…) : des équipements portables pourront être mis à disposition, notamment pour prendre en compte les nécessités de déplacement des titulaires de mandats dans des IRP ou des sections syndicales dont le périmètre englobe plusieurs sites (maille régionale ou maille nationale).

Il sera mis à disposition de chaque section syndicale dans l’établissement, et de chaque représentant du personnel qui n’en dispose pas déjà au titre de son emploi, un micro-ordinateur (fixe ou mobile), configuré dans un environnement logiciel standard, connecté au réseau téléinformatique de l’Entreprise, ainsi que d’un accès au système de messagerie de type Microsoft Office.

Par principe, le matériel fourni est équivalent au standard déterminé au sein de l’établissement pour ses salariés. S’agissant du poste mis à disposition de la section syndicale, il pourra être installé, à sa demande, ADOBE Acrobat PRO, un logiciel PAO et de retouche d’image conforme au cadre de référence de l’Entreprise (avec les didacticiels associés).

Tout autre matériel ou logiciel ne peut être installé qu’après accord de l’opérateur informatique en conformité avec le cadre de référence d’Entreprise.

L’entretien courant, les mises à niveau et les remplacements des matériels sont réalisés par l’opérateur informatique dans les conditions du cadre de référence défini dans l’établissement pour l’ensemble de ses salariés. 

L’ensemble des matériels et logiciels demeure la propriété de l’Entreprise. Ces matériels sont sous l’entière responsabilité de leur bénéficiaire qui devra prendre toute mesure nécessaire pour en éviter le vol ou la détérioration. En cas de détérioration ou de disparition liée à un non-respect des consignes de sécurité, le matériel ne sera pas remplacé sauf situation particulière validée par la direction concernée.


Article 3. 6 : Utilisation des outils mis à disposition

Les outils et ressources informatiques mis à disposition dans le cadre du présent Accord font partie intégrante du patrimoine de l’Entreprise. 

Par définition, tous les logiciels informatiques accessibles en Accès libre pour les salariés sont utilisables par les organisations syndicales dans la mesure où celles-ci respectent les règles générales définies dans les principes de communication auprès des salariés et de sécurité informatique tels que définis ci-dessus.

Toute utilisation non conforme aux dispositions du présent Accord ainsi qu’aux règles en vigueur à EDF SA, relatives notamment à l’exercice du droit syndical, à l’utilisation des outils informatiques et à la protection des données, fera l’objet d’un rappel à la règle par le Service Ressources Humaines de l’établissement concerné, ou par la DRH Groupe, en ce qui concerne l’article 3.2 du présent Accord.

En cas de nouvelle utilisation irrégulière dans un délai de 12 mois, la suspension de ces services sera effectuée pour une durée d’un mois afin de faire cesser l’usage non conforme à la charte informatique, des accès numériques attribués à la section syndicale. 

En cas de nouvelle utilisation non conforme constatée dans un nouveau délai de 6 mois, il sera procédé à la fermeture des connexions réseaux pendant 12 mois. Le matériel devra alors être immédiatement restitué.Par ailleurs, les logos et autres éléments d’identités visuelles d’EDF-SA ne pourront être utilisés par les bénéficiaires du présent Accord.


EQUIPEMENT TYPE PAR MANDATS


NB 
Tout titulaire d'un mandat disposant au titre de son emploi d'un des matériels énumérés ci-dessus ne se verra pas doté d'un nouveau matériel.
Tout titulaire de plusieurs mandats ne sera équipé que pour la dotation la plus complète.
Tout titulaire d'un mandat disposant déjà de matériel au titre de son précédent mandat verra son matériel mis en conformité si nécessaire.





Chapitre 4: Dispositions finales

Article 4. 1 : Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des établissements d’EDF SA, situés sur le territoire métropolitain ainsi qu’aux établissements situés dans les départements et régions d’Outre-Mer et à Saint-Pierre et Miquelon.

Il concerne tous les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à l’exclusion des mandats externes à l’Entreprise. Les dispositions applicables à chaque salarié mandaté sont fonction de sa situation au regard de son ou ses mandats, telles que définie par le présent avenant.

Article 4. 2 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée, Il cessera, ainsi que l’Accord qu’il révise, de produire tout effet au 31 décembre 2023. Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.

Article 4. 3 : Suivi de l’Accord révisé

Un comité de suivi composé de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’Accord est mis en place.
Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration le cas échéant.
Il veille en particulier à la cohérence de l’évolution de la rémunération des salariés concernés, conformément aux dispositions et mécanismes du présent Accord et au suivi des différents crédits de temps consommés. 
Il se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
Six mois avant le terme de l’Accord révisé, le comité de suivi examinera le bilan de sa mise en œuvre. 





Article 4. 4 : Révision de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Article 4. 5 : Dépôt de l’avenant

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent avenant auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 16 octobre 2020

Pour EDF SA :








Pour les représentants des organisations syndicales:










ANNEXE N°1 : CONVENTION DE GESTION 100%


CONVENTION DE GESTION DE M/Mme …




d'une part


d'autre part.










En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 révisé, la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ ou représentatives à 100 % de son temps de travail. 
 
Entrée en vigueur

Article 1 :	M/Mme …………………………… G.F. … N.R. …. exerce ses activités représentatives et/ou syndicales  à 100 % de son temps de travail à compter du …………………

[Eventuellement]  
La présente convention est établie dans la continuité de la convention/ et avenants dont il/elle bénéficiait précédemment, signée/signés le/les  XXX.

Article 2 :	L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants :

Au niveau National

Mandats, crédits d’heures ….

Au niveau local

Mandats, crédits d’heures ….


Durée et renouvellement de la période d’exercice de mandats  représentatifs ou syndicaux à temps plein

Article 3 :	La période d’activité représentative et/ou syndicale de M/Mme ………………………… est fixée du ……… au ………….. Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
	
Article 4 :	Le renouvellement de la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé(e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de …………………
	
A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi. 





Gestion administrative pendant la periode d’activité représentative ou syndicale à temps plein

Article 5 :	M/Mme …………………… est rattaché(e) [Direction / Unité] qui assure l’ensemble de sa gestion administrative et prend en charge ses salaires et charges. 


Eventuellement]  
Précisions Direction sur les modalités d’organisation du temps de travail retenu selon les configurations  des Unités : 35h/5jours, HIC, Forfait jours ou temps choisi individuel.    

M/Mme  ………………  assure la collecte de son activité dans GTA. Une copie de la collecte sera communiquée à la demande de son organisation syndicale.

Article 6 :	Les déplacements effectués par M/Mme ………  dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages du Groupe. 

Si certains frais de déplacement de M/Mme ……….. n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté  pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).   

A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme ………….  indique qu’il/elle est amené(e) à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :
………………….
………………….
[Eventuellement]  	
En application de l'accord du 25 juillet 2017 révisé, M/Mme ……. résidant à [Code postal et ville] exerçant un mandat national à temps plein et ne souhaitant pas déménager, peut prétendre à la fixation d'un dispositif d'aide au célibat géographique,  selon les principes définis par la note DP 20 154 établie dans le cadre des mobilités professionnelles. Une convention spécifique "dispositif d'aide au célibat géographique" est établie en annexe à la présente convention de gestion.
	 




Article 7 :	[Eventuellement]
En application de l'accord du 25 juillet 2017 révisé relatif aux contraintes liées à certains mandats nationaux M/Mme ……. DSC / SSC / Délégué Coordonnateur bénéficie du versement de l’Indemnité d’Activité Itinérante (IAI).
[Eventuellement]
La sujétion de service [astreinte, service continu] à laquelle était assujetti(e) M/Mme ……… étant devenue incompatible avec l’exercice de ses mandats depuis le (date 1ère convention), a donné lieu à la compensation suivante :
Indiquer le détail par an des versements effectués

A compter de la date d’effet de la présente convention, le versement mensuel des indemnités (service continu ou astreinte) est réalisé comme suit, conformément à la note de la Direction 
Indiquer le détail par an.

[Eventuellement]
M/Mme …………..  relevant des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserve à titre personnel le taux de services actifs dont il/elle bénéficiait dans son emploi (taux sans changement dans le SIRH) conformément à l’article 1.3.1 E de l’accord révisé à compter de la prise de mandat représentatif et/ou syndical à temps plein.

Article 8 :	Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 révisé, M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatiques liés aux mandats exercés.

Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative ou syndical à temps plein

Article 9 :	Conformément aux dispositions de l’accord du 25 juillet 2017 révisé, la rémunération principale de M/Mme ……….  évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.

Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision concernant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.



Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.

[Eventuellement] uniquement pour nouvel entrant en convention
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année]. 

Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du ……….., M/Mme ………. bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. 

L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.

[Eventuellement] pour renouvellement de convention
Compte tenu de sa précédente convention, signée le XX, M/Mme. …. bénéficie d'ores et déjà d'un rompu de XXX au titre de l’année 2019 pour l'examen de sa situation à venir dans le cadre de l'accord.

Article 10 :	Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. 

Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement. 

Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation de M/Mme ………… fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition.

Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier.

Le premier examen de la situation de M/Mme ……… sera effectué au 1er juillet [Année].

Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
	[Eventuellement, selon collège d’appartenance]
Le gestionnaire de la convention, informera M/Mme ………... qu’il/qu’elle peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège. En particulier, pour favoriser les carrières au sein du collège cadre et faciliter ainsi une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions, il sera proposé à M/Mme …………. de suivre le dispositif « Ambition Cadre », tel que prévu dans l’accord d’entreprise en vigueur. 

Le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ……... de la présente convention intégrant cette disposition.

Article 11 :	[Si le salarié est cadre ou était bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la performance avant d’exercer des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100%]
M/Mme ………  bénéficiera chaque année d’une prime correspondant à la rémunération de la performance contractualisée, calculée comme le montant moyen attribué au titre de la performance aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle  dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 

Et
M/Mme  ……… relevant de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera chaque année d’un nombre de jours correspondant à la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 

Ou
M/Mme ………   ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) calculée comme le montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 
[Salariés pouvant ouvrir droit à la RPEM ]
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la RPEM, octroyée chaque année à M/Mme ………………………, correspond au montant moyen attribué au titre de la RPEM aux salariés de l’unité du même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen est calculé selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 

En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou RPEM) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés. 


Prime de performance collective
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la prime de performance collective, octroyée chaque année à M/Mme ………………………, correspond au montant de la prime attribué aux salariés du périmètre administratif dont dépend M/Mme…..


Accompagnement pendant la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein

Article 12 :	Un entretien professionnel aura lieu tous les deux ans entre M/Mme ………………. et le responsable du suivi de la convention de gestion, un représentant de l’organisation syndicale concernée le cas échéant. Cet entretien aura pour objet d’aborder notamment :

le projet professionnel de l’intéressé(e) 
les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Développement des compétences

Article 13 :	Durant la durée de la convention, M/Mme ………. pourra bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CPF).

Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives. 

Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.    

Processus de réintégration après une période d’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux à temps plein

Article 14 :	L’organisation syndicale [Nom de l’OS]  s’engage à signaler par écrit avec un préavis de 6 mois à la direction de l’établissement de rattachement de M/Mme …………… la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle.

M/Mme ……………………  bénéficie dans ce délai :
D’un entretien tripartite avec le gestionnaire de la convention et un représentant de son organisation syndicale s’il/elle le souhaite qui abordera :
La situation de M/Mme …….
Les compétences acquises et leur éventuelle certification dans l’esprit de la loi du 5 mars 2014 et de l’accord d’Entreprise en vigueur; 
les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation;
la proposition du ou des emplois possibles pour l’intéressé;
la zone géographique ;
les conditions du parcours professionnel (métiers, fonction);
L’orientation éventuelle vers un Conseiller Parcours Professionnel.
Eventuellement, d’un bilan de compétences à la demande du salarié réalisé conformément aux dispositions légales. Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d’évolution. 
Eventuellement il/elle peut bénéficier d’autres dispositifs d’accompagnement de reconnaissance professionnelle (par exemple VAE) 

Les emplois possibles devront, notamment, résulter : 

des propositions faites par le  gestionnaire de la convention ; 
des certifications préparées et/ou obtenues
des souhaits de M/Mme …………..……………………; 
éventuellement des formations prévues ou effectuées ; 
des emplois disponibles. 


En tout état de cause, M/Mme ………………….……… sera réaffecté(e) au plus tard 6 mois après la fin de son détachement, si possible dans son unité d’origine, ou, à défaut, dans le périmètre du bassin d’emploi. En cas d’impossibilité, une reprise d’activité professionnelle dans sa direction d’origine serait recherchée. 

[Eventuellement]
Pour le cas où, compte tenu de la situation spécifique des cadres, la réaffectation dans un emploi dans l'unité ou le bassin d'emploi d'origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d'activité dans la direction d'origine serait recherchée, en prenant en compte les souhaits de l'intéressé et les possibilités de réaffectation.

En cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle, un entretien de reprise d’activité professionnelle sera organisé, selon les modalités ci-dessus, en vue d’une réaffectation au plus tard trois mois après la fin des mandats.

La réaffectation de M/Mme ……… s’accompagnera, le cas échéant, des dispositions relatives à la mobilité en vigueur dans l’entreprise à ce moment.

Article 15 :	M/Mme ………………………… sera réaffecté dans un emploi, selon les règles habituelles : par mutation d’office, ou par mutation suite à publication (notamment si l’emploi relève d’un G.F. supérieur au sien).



dispositions finales

Article 16 :	Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.

	En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.
	A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.

Article 17 :	Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.

Article 18 :	Les informations recueillies par le Directeur du Dialogue Social font l’objet d’un traitement informatique destiné à assurer le suivi administratif des conventions et de leur renouvellement. Elles sont conservées pendant la durée de la convention plus 6 mois. Les destinataires de ces données sont la Direction du Dialogue Social, les responsables RH du suivi des conventions, ainsi que les Délégués Syndicaux Centraux d’EDF SA pour les mandatés appartenant à leur organisation syndicale. Conformément à la loi informatique et libertés modifiée du 6 janvier 1978, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rétractation aux informations qui vous concernent en vous adressant au Responsable Ressources Humaines de votre unité. 

Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................






ANNEXE N°1 BIS : CONVENTION DE GESTION 50%




CONVENTION DE GESTION DE M/Mme …





d'une part


d'autre part.







En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 révisé, la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ ou représentatives à 50 % de son temps de travail. 
 
Entrée en vigueur

Article 1 :	M/Mme………………………………. G.F. … N.R. …. exerce des activités représentatives et/ou syndicales et conserve une part d’activité professionnelle à 50% de son temps de travail à compter du ….…………… 

[Eventuellement]  
La présente convention est établie dans la continuité de la convention/ et avenants dont il/elle bénéficiait précédemment, signée/signés le/les  XXX.

Article 2 :	L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants : 

Au niveau National

Mandats, crédits d’heures ….

Au niveau local

Mandats, crédits d’heures ….


Durée et renouvellement de la periode d’exercice de mandats  représentatifs ou syndicaux et d’activite professionnelle a 50% du temps de travail

Article 3 :	La période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% de M/Mme …………………………..est fixée à ……… ans, à compter du ………. et jusqu’au …………..Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
	
Article 4 :	Le renouvellement de la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé (e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de…………………
	A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi. 




Gestion administrative pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% du temps de travail

Article 5 :	M/Mme ……………………. reste rattaché(e) administrativement à son service d’appartenance. 

[Eventuellement]  
Précisions Direction sur les modalités d’organisation du temps de travail retenu selon les configurations  des Unités : 35h/5jours, HIC, Forfait jours ou temps choisi individuel.    

	M/Mme   ……………………. assure la collecte de son activité dans GTA. Une copie de la collecte GTA sera communiquée à la demande de son organisation syndicale.
	
Article 6 :	Les déplacements effectués par M/Mme  ……… dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages du Groupe.

Si certains frais de déplacement de M/Mme ……….. n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés  selon les dispositions  en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la  matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté  pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).

A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme ………….indique qu’il/elle  est amené (e) à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :

………………….
………………….
	A titre indicatif, un calendrier prévisionnel annuel tenant compte en particulier des réunions IRP programmées de M/Mme ………..  est annexé à la présente convention. 

Article 7 :	[Eventuellement en cas de services continus]
Le roulement de service continu dans lequel était inscrit(e) M/Mme ……………. est adapté pour tenir compte de son activité syndicale et/ou représentative. 

Il est convenu que la part d’activité professionnelle exercée par M/Mme …….… équivaut à 11 jours (quarts, J et formation) par cycle, à réaliser en priorité sur le roulement théorique de l’équipe à laquelle appartient le/la salarié(e). Ce volume d’activité professionnelle peut être suivi par cycle ou par année.

Article 8 :	Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 25 juillet 2017 révisé, M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatiques liés aux mandats exercés.

Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative et/ou syndical et d’activite professionnelle a 50 % du temps de travail

Article 9 :	Conformément aux dispositions de l’accord du 25 juillet 2017 révisé, la rémunération principale de M/Mme ……….  évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.

Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini dans l’accord ou la décision concernant les mesures salariale d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année].
[Eventuellement] 
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année]. 

Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du ……….. M/Mme ………. bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. 

L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.





[Eventuellement] pour renouvellement de convention
Compte tenu de sa précédente convention, signée le XX, M/Mme. …. bénéficie d'ores et déjà d'un rompu de XXX au titre de l’année 2019 pour l'examen de sa situation à venir dans le cadre de l'accord.

Titulaire de mandats et conservant une activité professionnelle à 50%, M/Mme……………………… bénéficie du dispositif précisé ci-dessus sous réserve que son responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. En cas d’avis négatif de la hiérarchie, M/Mme………………….. ne bénéficiera pas, pour l’année considérée, du dispositif relatif à l’évolution de la rémunération.

Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires.

Article 10 :	L’évolution du classement de M/Mme ……………….. est fonction de la tenue de son emploi.
	
En cas de reclassement de M/Mme ……………….. au titre de l’appréciation du professionnalisme, le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ….. de la présente convention intégrant cette disposition.

En cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme dans l’emploi par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d’objectifs, M/Mme ……………….. pourra solliciter un entretien, accompagné(e) si il/elle le souhaite d’un représentant de son organisation syndicale, avec le responsable en charge du suivi de sa convention.

Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec M/Mme  ……………. son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, au cas où son classement en NR atteindrait le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée à l’article 1.3.3 B de l’accord révisé), sans que M/Mme …………… ait bénéficié d’un reclassement en GF au titre de l’appréciation de son professionnalisme. 


Article 11 :	[Si le salarié est cadre ou bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la disponibilité et de la performance] 

La rémunération de la performance sera déterminée par le manager de M/Mme ………………….. pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………………….. percevra une prime correspondant à 50 % du montant moyen attribué au titre de la performance aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 


Et
M/Mme  ……….…   relevant de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera d’un nombre de jours de disponibilité défini par son manager pour sa part d’activité professionnelle. 
Pour la seconde partie de son activité, M/Mme  ……….…   bénéficiera d’un nombre de jours correspondant à 50 % de la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la Direction. 
Ou
M/Mme ………   ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) défini par son  manager pour sa part d’activité professionnelle et correspondant pour la seconde partie, à 50 % du montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de la Direction. 

Article 12 : [Salariés pouvant ouvrir droit à la RPEM]

Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la RPEM sera déterminé par le manager de M/Mme ………………… pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………….…  percevra une prime correspondant à 50 % du taux moyen attribué au titre de la PVA aux  salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen  est calculé selon les mêmes règles au niveau de la  Direction. 

Prime de performance collective
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la prime de performance collective, octroyée chaque année à M/Mme ………………………, correspond au montant de la prime attribué aux salariés du périmètre administratif dont dépend M/Mme…..

En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou RPEM) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés.


Accompagnement pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50%.

Article 13 :	M/Mme …………..……… bénéficie au même titre que les autres salariés de son unité d’un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet l’examen, notamment :
du projet professionnel de l’intéressé(e),
de ses souhaits d'information et de formation, en particulier dans la perspective de sa réaffectation à temps plein.
Développement des compétences

Article 14 :	Durant la durée de la convention, M/Mme ……….  bénéficie, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CPF).

Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives. 
Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.

retour à une activité professionnelle à plus de 50 % apres une periode d’activite representative et/ou syndicale et d’activite professionnelle a 50%

Article 15 :	M/Mme ……………………….. et son organisation syndicale [Nom de l’OS] s’engagent à signaler avec un préavis de 6 mois au directeur de l’unité la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle à plus de 50 % de son temps de travail.

M/Mme …………………………….bénéficiera dans ce délai d’un entretien avec le responsable du suivi de la convention, dans le but de vérifier les conditions de la reprise d’activité à plus de 50 %.

Il en sera de même en cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle à plus de 50 % : un entretien sera organisé afin d’en apprécier les conséquences sur les conditions d’exercice de son activité. 


VIII. dispositions finales

Article 16 :	Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.

	En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.

	A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.
Article 17 :	Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.
Article 18 :	Les informations recueillies par le Directeur du Dialogue Social font l’objet d’un traitement informatique destiné à assurer le suivi administratif des conventions et de leur renouvellement. Elles sont conservées pendant la durée de la convention plus 6 mois. Les destinataires de ces données sont la Direction du Dialogue Social, les responsables RH du suivi des conventions, ainsi que les Délégués Syndicaux Centraux d’EDF SA pour les mandatés appartenant à leur organisation syndicale. Conformément à la loi informatique et libertés modifiée du 6 janvier 1978, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rétractation aux informations qui vous concernent en vous adressant au Responsable Ressources Humaines de votre unité. 
Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................





ANNEXE N°2 : LISTE DES PRINCIPAUX MANDATS EXTERNES