ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A L'AMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL,
ET AU DROIT A LA DECONNEXION




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société  xxxx, dont le siège social est sis 

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur ;

d’une part,


ET :



L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale ;




L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical 



d’autre part,

ci-après désignées les Parties.
























































































































































Préambule


Suite aux dénonciations des accords et usages en février, conformément aux dispositions légales, la Direction a entamé des négociations avec les organisations syndicales afin de réviser les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ainsi qu’au droit à la déconnexion, pour les adapter aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de soins de la SAS Clinique Saint Vincent . 

Dans ce cadre, les Organisation Syndicales et la Direction ont recherché à travers le présent accord une proposition la plus équilibrée possible avec le souci majeur de la pérennité de l’entreprise et de ses emplois.

L’ensemble des négociations s’est inscrit dans un contexte visant à concilier les intérêts des patients, les souhaits des salariés et leur qualité de vie au travail, et les contraintes inhérentes à l’activité même de l’entreprise.

Ainsi le présent accord permet de :
substituer ses nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes,
mettre en place une organisation et un aménagement du temps de travail adapté et performant,
concilier des conditions de travail favorables et le développement de nos activités,
répondre aux aspirations des salariés.

Le présent accord annule, remplace et se substitue à toute pratique, tout usage et tout accord collectif et avenant existant antérieurement au sein de l’entreprise ayant le même objet.



Il a donc été décidé ce qui suit :


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements actuels et futurs de la SAS Clinique Saint Vincent, quelle que soit leur ancienneté, à l'exception des cadres dirigeants et mandataires sociaux.


Article 2 – Cadre juridique 

Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle, légale ou de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.

Pour toutes dispositions non prévues au présent accord, il sera fait référence aux dispositions de la Convention Collective applicable, à savoir la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée du 18 Avril 2002.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur et de plein droit à toute pratique, à tout usage ou tout accord collectif existant antérieurement au sein de la structure soussignée et ayant le même objet.

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES


CHAPITRE 1 : PRINCIPES ET DEFINITIONS 


Article 1 – Durée du travail applicable 

L’entreprise est soumise à une obligation de continuité de service qui nécessite de travailler la nuit, les dimanches et les jours fériés.

Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures par semaine ;
35 heures en moyenne dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires ;
1607 heures dans le cadre annuel ;
et de 213 jours travaillés par an pour les salariés en convention de forfait annuel en jours.

Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Cet accord a pour but de préserver le droit des salariés à la santé et au repos.


Article 2 - Période de référence 

Les périodes de référence devant servir à l’aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, sont les suivantes :
1 semaine
de 2 à 52 semaines (en semaines pleines)
l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début correspondant au 1er jour de l’année civile)


Article 3 – Durée de la référence annuelle

Pour rappel, le législateur a retenu le seuil de 1607 heures qui correspond à 45,70 semaines travaillées par an à raison de 35 heures hebdomadaires, ce qui est calculé comme suit :

	365	jours 
- 	104	 jours repos hebdomadaire 
- 	25	 jours de congés payés légaux ouvrés
- 	8	 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (moyenne)
= 	228	 jours par an
228 / 5 jours ouvrés par semaine =45,6 semaines de travail.

45,6 semaines * 35 heures = 1596 arrondis à 1600 heures.

+ la journée de solidarité de 7 heures = 1600 + 7 = 1607 heures.

Ce nombre d'heures correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.



Article 4 – Durée maximale de travail effectif

La durée maximale de travail effectif quotidien, tant le jour que la nuit, s’élève à 12 heures avec un temps de transmission intégré.

La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d'une même semaine et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 5 – Définition de la semaine

En vertu des dispositions de l'article L.3122-1 du Code du Travail, la « semaine civile débute le lundi 0 h et se termine le dimanche à 24 h ».

Les Parties ont convenu, dans le cadre du présent accord, de déroger à ces présentes dispositions en fixant le cadre de la semaine civile du dimanche 0 h au samedi 24 h.


Article 6 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif , sauf exception :

les temps de repas ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage ;
les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile ;
les temps de déplacement domicile/lieu d'exécution du travail autre que le lieu habituel de travail (formation par exemple) : ce temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif, qu'il se situe dans ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (sous réserve du cas de l'astreinte.

Il est en effet précisé que ce dernier temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif, qu'il se situe dans ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (sous réserve du cas de l'astreinte). L’écart constaté entre le temps de trajet habituel domicile/travail et ce temps de déplacement sera pris en compte pour 50% et récupérable en heures de repos.

Sont considérés et assimilés à du temps de travail effectif les temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, soit un déplacement entre deux lieux de travail (mission ou réunion faisant partie du travail et se tenant hors du lieu de travail habituel).


Article 7 – Méthode générale de calcul et de décompte du temps de travail 

Seuls les congés payés et les congés de formation économique, sociale et syndicale sont décomptés en jours. 
Tous les autres droits et obligations sont décomptés en heures.

Afin de faciliter le suivi, un compteur est instauré pour chaque type de droit et obligation.


Article 8 – Modalités de décompte et conditions de rémunération en cas d'absence 

Sont notamment concernées par les dispositions du présent article :
les arrêts maladie, les affections de longue durée, les arrêts pour accident de travail ou de trajet
les congés maternité, d'adoption, paternité, ainsi que les congés pathologiques de grossesse;
les autorisations exceptionnelles d'absence pour mariage, décès, enfant malade, etc.


Trois types de décomptes sont à distinguer.


Le 1er décompte concerne la rémunération et la valorisation de la période d'absence qui est réalisée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur laquelle est fondé le lissage.

Exemple : Un salarié est absent pour congés sans solde pendant 3 jours de 12h. La valorisation de l'absence sera identique au nombre d’heures programmé au cours de ces journées d’absence, soit dans ce cas 3j*12h = 36h.


Le 2ème décompte concerne le calcul des heures payées à prendre en compte en fin de période. Dans ce décompte, certaines absences sont prises en compte sur la base des heures qui auraient dû être effectuées (valorisation virtuelle) pour calculer la référence hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire. Ainsi on détermine si le salarié doit ou non du temps à l’entreprise.

Exemple : Un salarié à temps plein (référence 35h) est absent pour événement familial pendant 1 jour. Il était planifié que le salarié travaille sur un planning hebdomadaire. Sa référence n'est pas amputée des heures d'absence et reste à 35 heures.


En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable ; il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Le 3ème décompte concerne l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires

Les heures supplémentaires ne sont majorées qu’à partir du moment où le salarié a effectué plus de 35h effectives.
Dans ce décompte, certaines absences ne sont pas prises en compte pour servir de base de calcul des heures supplémentaires ou complémentaires ouvrant droit à majoration en fin de période de référence (notamment les congés maladie, les congés pour accident du travail ou trajet, les congés maternité, adoption, paternité, congé pathologique lié à la grossesse, les autorisations exceptionnelles conventionnelles : absence pour mariage, décès, enfant malade).


Exemple 1 : Un salarié à temps plein (référence 35 heures) est absent pour événement familial pendant 1 jour. Il était planifié que le salarié travaille 35 heures sur ces 5 jours. Le salarié a effectué un temps de travail journalier supérieur à sa quotité de référence. Dans ce cas, les heures supplémentaires de fin de période se déclenchent comme suit :


Décompte des heures supplémentaires : 
Le salarié a effectivement travaillé 34 heures, dont 6h n’étaient pas planifiées.
Ces 6 heures sont bien des heures supplémentaires, mais elles ne sont pas majorées puisque le temps de travail effectif est inférieur à 35h.

Exemple 2 : Un salarié à temps plein (référence 35 heures) est absent pour événement familial pendant 1 jour. Il était planifié que le salarié travaille 35 heures sur ces 5 jours. Le salarié a effectué un temps de travail journalier supérieur à sa quotité de référence. Dans ce cas, les heures supplémentaires de fin de période se déclenchent comme suit :


Décompte des heures supplémentaires : 
Le salarié a effectivement travaillé 37 heures, dont 9h n’étaient pas planifiées.
Ces 9 heures sont bien des heures supplémentaires ; seules 2 heures seront payées avec majoration car elles sont au-delà des 35h.





CHAPITRE 2 : HORAIRES ET REPARTITION 

Article 1 – Modalités d'aménagement de la durée du travail

Les horaires et les aménagements sont déterminés localement au sein des établissements et des services, en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. 

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un salarié pendant plus de six jours consécutifs.

En cas de modifications des modalités d’aménagements de la durée du travail, le Comité Social et Economique sera informé et consulté avant leur mise en œuvre.


Article 2 – Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne de travail maximale s’élève à 13 heures.

Article 3 – Repos quotidien

Conformément aux dispositions conventionnelles, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Or, compte tenu des organisations mises en place dans l’entreprise, les Parties conviennent que le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures en cas de besoin spécifique ponctuel dans le respect des conditions définies aux articles D.3131-1 et suivants du Code du Travail. 

Les Parties conviennent que l’abaissement du temps de repos quotidien à 9 heures doit rester exceptionnel, et que les organisations de travail ne doivent pas conduire à le généraliser.

Les salariés concernés par l’abaissement du temps de repos quotidien à 9 heures bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu.

Ce repos compensatoire, accordé en cas de réduction du repos quotidien, devra être pris prioritairement à toute autre forme de repos (congé, récupération,…) et dans les meilleurs délais.


Article 4 – Enregistrement du temps de travail effectif

Les horaires enregistrés sont saisis dans le logiciel de Gestion des Temps et des Activités (GTA), ou à défaut dans l’outil / système mis en place par l’employeur.

CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 1 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires


Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et avec l’accord du salarié.
 Par principe :
- le responsable hiérarchique doit avoir connaissance de la réalisation des heures effectuées en plus du temps normal.
- les heures supplémentaires sont donc validées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation.

Toutefois, si un salarié effectue un temps supplémentaire en fin de journée de travail pour répondre à un impératif (ex : urgences, continuité de soins), et que sa hiérarchie n’est pas présente sur site à ce moment-là pour valider la réalisation de ces heures, le salarié l’informera dans les plus brefs délais en apportant toute précision permettant de justifier la réalisation de ces heures. La validation par la hiérarchie pourra exceptionnellement avoir lieu à postériori.


Article 2 – Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent s'applique à l'ensemble des salariés, à l'exclusion de ceux qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail (cadres dirigeants, salariés en forfait annuel en jours, etc.) et de ceux soumis à un forfait annuel en heures.


2.1 – Volume du contingent annuel 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié, par période du 01 janvier au 31 décembre.

Toutefois ne s'imputent pas sur le contingent annuel:
les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du Travail,
les heures supplémentaires dont la contrepartie consiste en un repos compensateur de remplacement.
Les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu au moins une fois par an à une information des instances représentatives du personnel.


2.2– Formalités à accomplir en cas d’utilisation d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent. 
L'employeur peut recourir librement aux heures supplémentaires situées à l'intérieur du contingent.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du Comité Social et Economique .


2.3– Formalités à accomplir en cas de dépassement du contingent. 

L'employeur devra consulter auparavant le CSE pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent .


Article 3 – Contreparties aux heures supplémentaires 

Le salarié bénéficiera en contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire :
soit du paiement avec la majoration aux taux en vigueur,
soit d’un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur,
et le cas échéant, au titre des seules heures supplémentaires exécutées au-delà du contingent annuel, d’une contrepartie obligatoire en repos en application des dispositions de l'article L.3121-11 du Code du Travail.

L’entreprise privilégie avec l’accord du salarié la prise de repos de remplacement, sans que cela ne fasse obstacle aux éventuelles demandes individuelles de paiement.
Il est également rappelé que le panachage entre repos et paiement est possible.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture de ce droit. La demande doit être formulée dans un délai compatible avec l'organisation du service. La prise de ce repos peut également être à l’initiative du responsable de service après discussion préalable avec le salarié.

La prise du repos n'entraine aucune diminution de la rémunération. 

En tout état de cause le temps enregistré en compteur au titre du repos compensateur de remplacement ne pourra pas dépasser 50h, toute heure au-delà sera donc payée.


CHAPITRE 4 : TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS

Le temps de pause est défini comme suit :

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. » (Article L.3121-33 du Code du Travail).

Le temps de pause ou de repas n’est pas, a priori, considéré comme du temps de travail effectif. Il s’agit en effet d’un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.

Il doit faire l’objet d’une neutralisation totale : le salarié ne doit plus se trouver en situation de répondre à une demande éventuelle de l’employeur, il doit pouvoir vaquer à des occupations personnelles, y compris à l’intérieur de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le personnel bénéficiera d’une pause repas d’un minimum de 20 minutes consécutives, correspondant à la pause obligatoire, dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne sera pas pris en compte pour l’appréciation de la durée du travail et ne sera pas rémunéré.

Le temps de pause de 20 minutes est accordé même si les salariés n’ont pas effectué 6 heures de travail d’affilée au moment où elle débute.

Dans le cadre de ses prérogatives relatives à l’organisation du temps de travail, l’employeur détermine pour chaque planning la durée du temps de pause. Celle-ci peut donc être supérieure au minimum légal.

Lorsque le personnel n’est pas en capacité de prendre sa pause (ex : certains personnels seuls dans un service avec des patients, ou de nuit), la pause sera incluse dans le temps de travail et n’aura pas d’effet d’allonger l’amplitude horaire.

D’une manière générale, les plannings mentionneront :
la durée du temps de pause
et s’il est considéré comme du temps de travail effectif (et donc rémunéré) ou s’il est exclu du temps de travail effectif (et donc non rémunéré).




CHAPITRE 5 : TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE

Le présent chapitre a pour objet de traiter de la contrepartie liée aux opérations d’habillage et de déshabillage.


Article 1 – Personnel visé

Sont concernés les salariés dont le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions réglementaires et législatives et/ou le règlement intérieur, lorsqu’ils ont l’obligation de porter une tenue de travail ou d’enlever la tenue sur leur lieu de travail.

Sont donc exclus :
les salariés devant uniquement mettre une blouse.
les salariés pouvant revêtir/enlever leur tenue à leur domicile.
les salariés bénéficiant d’un temps d’habillage intégré à leur planning.


Article 2 – Traitement du temps d’habillage et de déshabillage

Dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire et que l’habillage et le déshabillage sont effectués sur le lieu de travail, le temps consacré à se vêtir et à se dévêtir donnera lieu à une contrepartie financière dans les conditions fixées à l’article 3.

Les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, sauf dans les cas précisés à l’article 4.


Article 3 – Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage

3.1 – Principe

La contrepartie mensuelle au titre des opérations d’habillage et de déshabillage sera donnée sous forme d’une indemnité financière, telle que déterminée par les accords ou usages en vigueur au sein de l’entreprise.


3.2 – Proratisation de l’indemnité
Cette indemnité sera versée au prorata dans les cas suivants :
en fonction du temps de travail contractuel des salariés,
en cas d’absence et quelle que soit l’origine de l’absence (ex : maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité, paternité, évènement familial, enfant malade, récupérations diverses, activité partielle…).


3.3 – Congés Payés
Cette indemnité n’est pas due lorsque le salarié prend des congés payés, et fera l’objet d’une neutralisation.

Pour des raisons matérielles de traitement informatique, cette indemnité ne sera donc pas versée au mois d’août de chaque année pour les salariés ouvrant droit à la totalité des jours de congés ouvrés au 31 mai de l’année.




Illustration pour août 2021 : droits acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 Mai 2021 : 25 jours ouvrés – pas de versement de la prime d’habillage / déshabillage sur le bulletin de paie du mois d’Août 2021.

Pour les salariés ayant acquis un nombre de jours de congés payés inférieur à 25 jours ouvrés, le montant de la prime d’habillage / déshabillage à devoir sera proratisée comme suit :

Exemple
Nombre de droits acquis de congés payés sur la période du 01 Juin 2020 au 31 Mai 2021 : 16 jours 
Le prorata de la prime d’habillage/déshabillage est déterminé comme suit : 
Montant de la prime d’habillage/déshabillage divisé par le nombre de jours de congés payés acquis en totalité soit 25 jours, soit X € / 25 jours = Y €
Cette valeur est multipliée par le nombre réel de jours de congés non acquis soit : 25-16 = 9 jours.
En conséquence, le montant de la prime d’habillage / déshabillage recalculé au prorata des jours de congés acquis et versé en août est égal à 9 jours * Y € = Z €.


Article 4 – Intégration au planning

En exception au principe de contrepartie financière, certains personnels peuvent voir leur temps d’habillage et de déshabillage inclu dans leur planning, et donc dans leur temps de travail effectif.

Dans ce cas, aucune indemnité financière ne leur est due.




CHAPITRE 6 : TRAVAIL DE NUIT


Article 1 – Justification du recours au travail de nuit

Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité de l’entreprise afin d'assurer la continuité du service 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.


Article 2 – Modalités applicables aux travailleurs de nuit

Les Parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FEMMES ENCEINTES


Le présent chapitre apparaît nécessaire afin de compléter les dispositions conventionnelles relatives à la réduction de temps de travail pour les femmes enceintes.

Article 1 – Dispositions conventionnelles

Les dispositions conventionnelles en vigueur prévoient que « les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération ».


Article 2 – Dispositions particulières

Il sera appliqué en tout premier lieu et prioritairement les dispositions conventionnelles en vigueur.
Néanmoins, dans le cas où il ne serait pas possible d’appliquer stricto sensu cet article, le principe de capitalisation sera retenu et se déclinera comme suit.
Chaque journée travaillée à partir de la fin du 2ème mois de grossesse sans réduction de temps de travail, c'est-à-dire avec une amplitude normale de travail, donnera un droit de repos correspondant à 10% de la durée quotidienne de travail de l’intéressée.
Dans le cas où la durée quotidienne est identique chaque jour, l’intéressée aura capitalisé une journée de repos à l’issue de 10 jours travaillés, cette journée de repos ayant la durée de travail habituelle de l’intéressée.
Pour les cadres au forfait jours, le principe de capitalisation permettra à l’intéressée de bénéficier d’un jour de repos tous les 10 jours travaillés.
Ce temps de repos acquis pourra être pris par journée ou demi-journée lorsque le repos acquis représentera l’équivalent de la durée quotidienne de travail de l’intéressée. La somme des 2 demi-journées prises en repos ne devra pas excéder la quotité journalière de travail de l’intéressée. 
Ce temps de repos n'a pas d'incidence sur la rémunération habituelle de l'intéressée. 
Dans cette hypothèse, la salariée fera une demande d’absence moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité de service, le repos sera accordé à la date souhaitée par la salariée.
La journée ou les demi-journées de repos devront être récupérées sur une période n’excédant pas le mois dans lequel le temps de repos a été capitalisé.


Article 3 – Organisation

L’intéressée devra déclarer son état de grossesse au Service des Ressources Humaines qui transmettra l'information à son responsable.

Les Parties conviennent que le choix entre les dispositions conventionnelles et les dispositions particulières sera fait conjointement entre l'intéressée et sa hiérarchie au plus tard au dernier jour du 2ème mois de grossesse. 
Les dispositions s'appliqueront ensuite sur toute la période et chacun devra s'y conformer.



CHAPITRE 8 : ASTREINTES


Article 1 – Définition de l’astreinte

Les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

L’astreinte est la conséquence de la garantie de continuité et de qualité de service que chaque établissement de santé doit offrir aux patients.

Il est notamment rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment et doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée de intervention étant considérée comme du travail effectif.

Ainsi, durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur.

Enfin, il est rappelé qu’un salarié, restant à la demande de l’employeur sur son lieu de travail à l’issue de sa journée de travail, et ce sans avoir eu le temps de retourner chez lui dans l’intervalle, se voit appliquer les dispositions relatives aux heures supplémentaires et non à l’astreinte dérangée.
Par exception, lorsque le débordement à l’issue de la journée de travail est imputable à une intervention non programmée urgente (ex : reprise ou complications opératoires), le salarié sollicité pour rester sera celui prévu en astreinte, et il sera rémunéré selon les dispositions relatives aux astreintes dérangées.

Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif.


Article 2 – Délai d’intervention

Le salarié sous astreinte s’engage à se rendre au plus vite sur l’établissement dès lors qu’il est appelé pour intervenir. Le temps écoulé entre l’appel au salarié et son arrivée sur l’établissement ne doit donc pas sensiblement dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et l’établissement.


Article 3 – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par affichage ou communication sur un support dématérialisé, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Dans un délai de 7 jours calendaires à partir du moment où le planning a été porté à la connaissance du salarié, ce dernier peut demander de déplacer sa période d’astreinte pour des circonstances particulières.
Par ailleurs, si le salarié, en cas de circonstances exceptionnelles, familiales ou de maladie, se trouve dans l’impossibilité d’assurer l’astreinte programmée, il doit prévenir son responsable hiérarchique, ou en dehors des heures de présence de celui-ci, le cadre de garde, et ce dès que possible et au plus tard dès qu’il est placé dans la situation de ne pas poursuivre ou effectuer son astreinte.


Est considéré comme une circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible.
Dès lors que les astreintes sont régulièrement mises en place, le salarié ne peut refuser de s’y soumettre. Un tel refus est un manquement aux obligations du salarié qui peut être sanctionné le cas échéant pour faute grave.
A contrario, en cas de suppression d’astreinte, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 4 – Personnel concerné

Peuvent être assujettis au régime des astreintes les personnels tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est précisé que, lors de l’astreinte, le salarié n’intervient que dans son champ de compétence.

Dans chaque service, la répartition des astreintes entre les salariés éligibles devra être équitable.


Article 5 – Périodes d’astreintes

Les périodes d'astreintes ne peuvent pas être prévues pendant les périodes de congés payés annuels des salariés.

Elles peuvent, par contre, être programmées pendant les périodes de repos compensateur y compris pendant les périodes liées aux repos dans le cadre des périodes pluri-hebdomadaires. 

Le temps d’astreinte au domicile du salarié n’est pas couvert par la législation des accidents du travail. 


Article 6 – Respect de la durée du travail en cas d’intervention

Le délai d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, la Direction veillera à ce que le dépassement des durées de travail maximales légales et conventionnelles, tant journalières, qu’hebdomadaires, soit évité.


Article 7 – Contreparties financières de l’astreinte

Les contreparties de l’astreinte sont fixées dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.


Article 8 – Repos – Périodicité des astreintes

À l’exception des durées d’intervention, les temps d’astreintes sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et ne sont donc pas assimilés à du temps de travail effectif.

Ainsi dans le cas où :

Le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte : la durée de l’astreinte « non dérangée » est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Une intervention a lieu pendant la période d’astreinte : le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de son repos journalier, à savoir 11 heures, ou de son repos hebdomadaire.
Le salarié n’a pu bénéficier des dispositions prévues pour le temps de repos quotidien et hebdomadaire : des périodes équivalentes de repos seront accordées aux salariés concernés. Ces périodes seront prises par journées ou demi-journées dans un délai de 2 mois.


La durée minimale de repos quotidien ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à 9 heures.

La fréquence et la durée des périodes d’astreinte sont définies dans les services, étant souligné qu’elles ne peuvent se reproduire plus d’une semaine sur trois et que les salariés ne pourront effectuer plus de 13 astreintes au cours d’un même mois.


Article 9 – Contrôle des interventions en période d’astreintes

Le salarié renseignera sur le support prévu par l’employeur notamment la nature et la durée de l’intervention, la date et l’heure d’appel.



CHAPITRE 9 : CONGES PAYES


Article 1 – Comptabilisation en jours ouvrés

Les Parties conviennent de déterminer le nombre de jours de congés acquis en jours ouvrés c'est-à-dire en jours normalement travaillés, et non pas en jours ouvrables.

Ainsi, 5 jours ouvrés équivalant à 6 jours ouvrables, le congé payé égal à 30 jours ouvrables devient un congé de 25 jours ouvrés, pour une année complète travaillée.

Cette méthode de calcul doit garantir aux salariés des droits égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.


Article 2 – Rappel des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables aux congés annuels


2.1 – Principe d’acquisition des congés payés 

2,5 jours ouvrables par mois de travail correspondent à 2,0833 jours ouvrés.

Après avoir calculé les congés payés sur l’année, si le nombre de jours ouvrés n’est pas un nombre entier, la durée du congé doit être portée au nombre immédiatement supérieur.

Les assimilations légales
Le Code du Travail assimile certaines absences à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il s’agit notamment 
des congés payés ;
de la maternité, paternité, adoption ; 
des repos compensateurs obligatoires ;
des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ; 
de l’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
des congés pour évènements familiaux, congé de formation économique, sociale et syndicale.

Cela signifie que ces absences permettent d’acquérir des congés payés au même titre que des périodes de travail.

Les assimilations conventionnelles
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, d’autres périodes de travail effectif sont assimilées pour l’acquisition des congés payés, à condition que le salarié ait travaillé à la date de son arrêt au moins un mois sur la période de référence :
les absences pour accident de trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;
les congés de courte durée prévus par la convention tels que les jours fériés, congés pour évènements familiaux et congés pour enfant malade ;
les absences pour maladie non professionnelle : les 30 premiers jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Au-delà de ces 30 premiers jours, l’absence pour maladie non professionnelle est assimilée pour moitié à du temps de travail effectif.



2.2 – Période de référence 

Le droit à congés s’apprécie au cours d’une période dite de « référence » qui s’entend du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
En cas d’embauche en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés se situe à la date d’embauche du salarié, et le terme au 31 mai suivant.
Dans le cas d’un départ en cours d’année, le terme de la période de référence n’est pas le 31 mai, mais coïncide avec la date de rupture du contrat de travail. 


2.3 – Droit annuel

Le droit à congés est :
mis en œuvre par l’employeur,
il s’exerce chaque année,
il se traduit par une période effective de repos, 
il est pris une fois qu’il a été acquis.

Le droit à congé est un droit annuel et le congé est normalement pris chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne saurait être exigé.

Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Il est interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pour un autre employeur pendant ses congés, ou même pour son propre employeur.


2.4 – Perte du droit à congé

Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise, dans les limites décrites à l’article 3.2 du présent chapitre. 


2.5 – Modalités de prise des congés

Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l'autorise pas à prendre ce congé sans avoir obtenu l'accord exprès de son employeur ou de sa hiérarchie, et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par ces derniers.

Toutefois une fois choisies, les dates ne peuvent être modifiées dans le mois précédant la date prévue.
La prise des congés doit être effectuée comme suit :
Dans la période principale (1er mai-31 octobre) :
10 jours ouvrés consécutifs au minimum
Non accolement de la cinquième semaine : le salarié peut, sur la période principale, accoler les quatre premières semaines mais pas la cinquième.

Hors période principale de prise (1er novembre-30 avril):
trois semaines maximum peuvent être prises 

Toutefois, ce principe connaît une exception : le salarié qui invoque des contraintes géographiques particulières (parce qu'il est travailleur étranger, qu'il est originaire des DOM ou qu'il est salarié expatrié par exemple), peut bénéficier d'un congé de 5 semaines consécutives.

Cette exception joue également en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

La date de fin des congés payés s’impose au salarié tout comme sa date de départ.

Le salarié qui anticipe son départ sans l’accord de son employeur, ou qui revient tardivement de ses congés, commet une faute pouvant justifier d’un licenciement pour faute grave. 

Ainsi, en cas de non-retour dans l’entreprise à l’issue de ses congés payés et en l’absence de toute justification de sa part, le salarié est en absence injustifiée à son poste ce qui implique le non paiement de son salaire. 

Il lui appartient alors d’apporter les éléments de nature à justifier le fait qu’il n’a pas pu reprendre le travail à la date prévue, notamment par exemple en apportant un certificat médical d’arrêt de travail après les congés payés. 

Le fait que le salarié invoque pour se justifier son droit à bénéficier d’une journée de récupération ne légitime pas ce retard,ni même le fait qu’il bénéficie d’un reliquat de congés payés.

Le retard du salarié à reprendre son travail à la date fixée peut constituer une faute entrainant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié perçoit pendant ses congés une indemnité de congé payé calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.


2.6 – Incidence de certains évènements sur les congés

2.6.1 – Maladie 
Le salarié tombe malade juste avant son départ en congé : dans ce cas il bénéficiera de l’intégralité de son congé dès la fin de son congé maladie, ou si les besoins du service l’exigent à une date ultérieure fixée entre les Parties.
Le salarié tombe malade pendant les congés payés : dès réception par l’employeur d’un certificat médical, le salarié sera mis en congé maladie et bénéficiera du reliquat de sa période de congés payés dès la fin de la maladie ou si les besoins du service l’exigent à une date ultérieure fixée entre les Parties.

2.6.2 – Événements familiaux 
Les jours de congés pour évènement familial intervenant au cours d’un congé payé, lorsqu’ils sont accordés à l’occasion d’un décès, ne s’imputent pas sur les congés payés. Les salariés bénéficieront donc d’un report des jours de Congés Payés correspondant à ce type de jours.


2.7 – Salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-11 du Code du Travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Il acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet. 

Afin de garantir une égalité de droits avec le salarié à temps complet, il convient de retenir pour les salariés à temps partiel la pose d’un jour de congé sur chaque jour ouvré de la période de congés, y compris les jours non habituellement travaillés, à l’exception des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Exemple : un salarié travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Il prend 1 semaine de congés à compter du vendredi soir.
Ses congés seront décomptés à partir du lundi jusqu’au vendredi suivant, soit 5 jours ouvrés de congé (le mercredi, bien que jamais travaillé, doit être décompté en jour ouvré de congé payé). 


Article 3 – Décompte des congés payés

3.1 – Ordre des départs
Les Parties conviennent que l’ordre des départs en congé est fixé en fonction des critères prévus par la convention collective, en respectant notamment :
les nécessités de service,
les roulements des années précédentes,
les charges de famille,
la durée des services dans l’établissement,
l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.


3.2 – Report des congés payés

Le salarié doit prendre ses congés pendant la période de référence jusqu’au 31 mai. 

A défaut de les avoir pris avant cette date, le salarié perd ses droits à congés.

Le salarié qui, pour un motif ne résultant pas de l’employeur, n’a pas pris tout ou partie de ses congés au 31 mai ne peut : 
ni demander à se faire payer ses congés en renonçant à les prendre,
ni demander leur report l’année suivante.
Les congés non pris au 31 mai seront perdus, sauf raison de service et accord exprès de la Direction.


Article 4 – Modalités de prise des congés payés : illustrations 


4.1 – Principe
La prise des congés sera effectuée à la fois sur les jours travaillés et sur les jours non travaillés, et en aucun cas sur les Repos Hebdomadaires et sur les Jours Fériés.

Le premier jour ouvré de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et non le jour chômé dans l’établissement en raison de la répartition de l’horaire de travail.
Le point de départ du congé est toujours un jour travaillé dans l’entreprise.

Il ne sera pas accepté de prendre une récupération d’heures, quel qu’en soit l’origine, à la suite d’un congé payé. De même, il ne sera pas accepté de poser un congé payé isolé sur un samedi ou un dimanche (le salarié posera une récupération d’heures).


4.2 – Exemples

Exemple n°1 : Pose d’une semaine de congé, salarié à temps plein, 7 h de travail par jour


Exemple 2 : Le salarié travaille du mardi au vendredi inclus et prend une semaine de congés.

On ne commence à décompter le congé qu’à partir du mardi, jour où il aurait dû travailler, jusqu’à la veille de son jour de reprise, c’est-à-dire le lundi inclus. Lui sont décomptés 5 jours ouvrés.

Planning prévisionnel : 



La pose des congés s’effectue comme suit :



Exemple n°3 : Pose de 4 semaines de congé, pour un salarié à temps plein travaillant dans un cadre pluri-hebdomadaire sur 4 semaines, avec des postes en 12 heures et 11,5 heures de travail par jour

Planning prévisionnel :


P1 = 12 h et P2  = 11,5 h


La pose des congés s’effectue comme suit :






4.3 – Gestion du Jour Férié tombant sur un RH dans les congés payés

Pour tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants et cadres au forfait, le traitement des jours fériés qui tombent sur un jour de repos hebdomadaire, dit « RH », et qui sont inclus ou accolés à une période de congés payés est le suivant.

Exemple du Samedi 14 juillet

a) Si le salarié est en Congés Annuels (CA) jusqu’au vendredi 13 juillet inclus, et qu’il reprend son poste le lundi 16 juillet, dans ce cas les CA posés sont situés avant le jour férié en question.
En conséquence : Le samedi 14 juillet est considéré comme jour férié tombant sur un jour de repos, ce qui conduit à une contrepartie qui sera :
	- Le paiement au 1/24°
	- OU la récupération de ce jour dans la limite de la durée contractuelle (soit 7 h pour un temps plein et au prorata temporis pour les temps partiels)


b) Si le salarié est en Congés Annuels (CA) du lundi 9 juillet au mardi 17 juillet et qu’il reprend son poste le mercredi 18 juillet, dans ce cas les CA posés encadrent le jour férié en question. 
En conséquence : Le samedi 14 juillet est considéré comme un jour férié incorporé dans la période de congés payés. Le salarié n’a donc droit à aucune contrepartie.

Cependant le jour férié n’a pas à être décompté comme un jour de congé.



Article 5 – Traitement du fractionnement des congés payés 

Les Parties conviennent qu’elles souhaitent privilégier le consensus et la flexibilité pour la prise des congés payés. 

Dès lors, dans la mesure où la Direction n’impose pas aux salariés de poser leurs 4 semaines de congés payés dans la période du 1er mai au 31 octobre, les Parties reconnaissent par cet accord que les salariés renoncent collectivement au bénéfice du fractionnement. 

Ainsi, les salariés poseront librement des congés hors de la période du 1er mai au 31 octobre dans les limites énoncées par la convention collective, et en suivant les règles de l’article 2 du présent chapitre.



CHAPITRE 10 : JOURS FERIES


Article 1 – Principe

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce qui n’entraînera pas de réduction de salaire.

Il est néanmoins rappelé que la nature-même de l’activité de l’entreprise ne permet pas de chômer systématiquement l’ensemble des jours fériés.


Article 2 – Compensation conventionnelle

Les dispositions conventionnelles prévoient actuellement les compensations suivantes :

Le personnel ayant dû travailler un jour férié bénéficie en compensation :
soit d’une indemnité équivalente au nombre d’heures travaillées,
soit d’un temps de repos correspondant au temps travaillé qui devra être pris par journée, assimilé à du temps de travail effectif.

Le personnel de repos un jour férié pourra choisir de bénéficier en compensation :
soit de 7 heures de repos, pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel, 
soit d’une indemnité sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.

Le personnel occupant un poste de nuit se voit appliquer les mêmes dispositions que ci-dessus sur le temps travaillé ou de repos inclus dans la journée du férié considérée de 0 heure à 24 heures.

Exemple : pour un salarié travaillant du 7 mai à 19h30 jusqu’au 08 mai à 7h30, la période considérée est celle débutant le 08 mai à 0h jusqu’au 8 mai à 7h30.


L’entreprise donne la priorité au temps de repos, afin de préserver la santé des salariés.

Cependant, un panachage entre repos et indemnité est possible, en accord avec le responsable hiérarchique. Dans ce cas, la demande de paiement des heures de férié doit être formalisée et signée par le salarié.


Article 3 – Prise des récupérations des heures de férié

Le délai conventionnel de récupération des heures de férié est actuellement d’un mois.
Les Parties conviennent de le porter à 3 mois, sauf demande expresse acceptée par l’employeur de report par le salarié au-delà des 3 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de fermeture de service ou d’entreprise, l’employeur pourra imposer la prise des récupérations des heures de férié aux salariés.



CHAPITRE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE


Article 1 – Définition de la journée de solidarité 

La loi a institué une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, et une contribution des employeurs privés et publics.

Le travail effectué durant la journée de solidarité dans les conditions prévues par la loi ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquence, les salariés ne peuvent refuser d’effectuer cette journée, sauf à commettre une faute susceptible de justifier un licenciement.


Article 2 – Fixation du jour de solidarité

Le jour retenu au titre de la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Le traitement en paie de la journée de solidarité s’effectuera donc sur le mois du lundi de Pentecôte.

Comme pour tous les jours fériés, ce jour sera chômé dès lors que l’activité le permet.
Dans ce cas, la journée de solidarité sera déclinée sous la forme d’un jour de repos en moins pour les salariés concernés.
Il peut s’agir d’un repos compensateur de remplacement (suite à une heure supplémentaire), contrepartie de jour férié, repos compensateur de nuit, ou à défaut d’un congé payé.

Par accord avec le responsable hiérarchique, la journée de solidarité pourra également être exécutée sous forme d’heures en discontinu, étant précisé que ce fractionnement doit correspondre à un travail effectif supplémentaire de sept heures par an pour un salarié à temps complet.


Article 3 – Incidence sur le temps de travail 

3.1 – Pour les salariés à temps complet
Sur la base d'un temps de travail hebdomadaire de 35 h, la journée de solidarité est évaluée forfaitairement à 7 heures, soit 1/5e de la durée hebdomadaire.

Les heures effectuées au-delà des 7 heures pourront donner lieu à une rémunération à un taux majoré en fonction des organisations hebdomadaires ou pluri-hebdomadaires du travail.

Dans la limite de 7 heures, les heures accomplies le jour de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, mais restent néanmoins du temps de travail effectif et sont prises en considération pour l’appréciation des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail.


3.2 – Pour les salariés à temps partiel

La journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Exemple : Pour un salarié ayant une durée contractuelle de 20 heures hebdomadaires, la journée de solidarité est évaluée à 4 heures (7 heures/ 35 h X 20 h).


3.3 – Pour les salariés qui changent d’employeur en cours d’année
Le salarié qui change d’employeur et qui a déjà accompli une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours devra justifier de l'exécution de cette journée et disposera de deux possibilités :
soit effectuer une nouvelle journée de solidarité. Les heures ou la journée ainsi travaillées donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ou sur le nombre d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
soit refuser d’exécuter cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.


Article 4 – Incidence sur la rémunération

Le travail accompli dans la limite de 7 heures, ou prorata temporis pour les salariés à temps partiel, ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est mensualisé, ainsi que dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée en référence à un nombre annuel de jours de travail (cadre au forfait jours).


Article 5 – Suivi de la journée de solidarité 

Il devra être mentionné que cette journée a été accomplie.

Il paraît opportun d’isoler le travail de cette journée, notamment pour le décompte du temps de travail effectif. Le planning mensuel informatisé constituera le support de suivi de travail de la journée solidarité.


Article 6 – Salariés absents

Les salariés absents lors de la journée de solidarité pour arrêt maladie, congé maternité, et d’une manière générale tout arrêt indemnisé par la CPAM ou la CAF, ainsi que les étudiants en alternance qui sont en formation à l’école sur cette journée sont considérés comme ayant travaillé leur journée de solidarité. 



CHAPITRE 12 : DON DE JOURS DE REPOS 


Article 1 – Définition du don de jours de repos  

Le don de jours de repos a pour but de permettre à un salarié de céder ses droits à repos à un autre salarié . Le salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, pourra renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.


Article 2 – Les conditions relatives au don

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté qui assume la charge d’une personne atteinte d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence à ses côtés.
Le bénéfice de ce dispositif est étendu aux salariés :

aidant un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap. 
aux salariés servant dans la réserve (militaire) opérationnelle et appelé à effectuer une activité dans ce cadre.
aux parents d'un enfant décédé de moins de 25 ans ou d'une personne de même âge dont le salarié avait la charge effective et permanente.

Les personnes à charges concernées sont énumérées ci-dessous :

Les descendants (enfants, petits-enfants et enfants de son conjoint)
le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) ou le concubin
les ascendants du salarié ou de son conjoint/concubin
le conjoint/concubin d’un ascendant du salarié
le conjoint/concubin d’un ascendant du conjoint/concubin du salarié

La notion «d'enfant à charge » est indépendante de tout lien juridique existant entre le parent et l'enfant à charge : elle s'entend de l'ensemble des devoirs et obligations dévolus aux représentants légaux de l'enfant dans le cadre du Code civil, à savoir : obligation alimentaire, logement, nourriture, habillement, devoirs de garde, de surveillance et d'éducation, dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences rémunérées.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l'existence d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la pathologie en cause. 
La communication de ce certificat médical doit nécessairement se faire au plus tard à la date de la demande.




Article 3 – Les Jours de repos visés par le don 


Article 3.3 : Les jours pouvant faire l’objet d'un don

Afin de préserver le repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de |'entreprise, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

Les repos cédés doivent en principe être des journées entières et posé sur des jours ouvrés.
Ces dons de jours de repos  peuvent être alimentés par tout ou partie par :
la cinquième semaine de congés payés ;
des jours de repos compensateur RTT ou des jours non travaillés pour les 	bénéficiaires	d'une convention de forfait en jours ;
des contreparties en temps liés aux heures supplémentaires (repos de remplacement du paiement, repos compensateur légal pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel, contrepartie en repos) ou à des sujétions particulières (déplacements professionnels, etc.) ;
des jours de repos de récupération non pris liés par exemple à des jours fériés 	travaillés ou coïncidant avec jour de repos.

Article 3.4 : Les jours exlus du don  

 les 20 jours ouvrés, socle minimal des congés payés, selon les normes 	européennes ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés ;
 les jours de repos hebdomadaires collectifs accolés ou non aux dimanches ;
 les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des 	salariés (le repos hebdomadaire de 35 heures). 


Article 4 – Plafonnement des dons de jours de repos

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées entières (1 journée égale à 7h pour 1 ETP).


Article 5 – Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos


Article 5.1 : Procédure de demande par le bénéficiaire

Le salarié , se trouvant dans l’une des situations, telles que décrite à l’article 2 du présent chapitre et souhaitant bénéficier de don de jours d'absence pour personne à charge gravement malade, informe la Direction de son établissement de sa situation.Il fait une demande d'absence en transmettant son courrier de demande accompagné du certificat médical mentionné à l'article 2 du présent chapitre. 
Il est précisé qu'au cours de la période d'absence au titre du don, le salarié continuera à acquérir des congés payés, avec le maintien de l’ensemble de ses droits.




Article 5.2 : Procédure de don

Le salarié, ayant connaissance d’une des situations ,telles que décrite à l’article 2 du présent chapitre et souhaitant faire un don de jours de repos transmet à la Direction de son établissement.La Direction de l’établissement procède à la vérification des conditions de don de jours .Les dons sont anonymes et sans contrepartie.


TITRE III : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET



CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE


Article 1 – Personnel concerné

L'organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire s'applique aux salariés non cadres et cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés.


Article 2 – Répartition des horaires sur la semaine

La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.

La durée hebdomadaire du travail pourra dans ce cadre s'organiser notamment selon l'une des formules suivantes :
répartition égale sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour, avec deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche,
répartition sur 4 jours et demi de travail avec une demi-journée de repos et avec deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche,
répartition égale sur 4 jours de travail avec une journée de repos et avec deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche,
répartition inégale de la durée hebdomadaire de travail sur les jours ouvrables avec un maximum de 12 heures par jour de travail et l’octroi de journée de repos et de deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche.


Article 3 – Délais de prévenance en cas de modification de planning

En cas de changement de durée et/ou de modifications d'horaires, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.

Toutefois, en cas d'absence d'un salarié nécessitant un remplacement immédiat et/ou occasionnant un surcroit d'activité pour les autres salariés, le délai de prévenance pourra être ramené à la veille ou au jour même.

Les personnels pourront être sollicités sur des temps de repos, hors Congés Annuels, sans obligation de se rendre disponibles. Revenir sur un repos hebdomadaire se fera sur la base du volontariat. 


Article 4 – Décompte des heures supplémentaires

Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. 
	

La Direction peut faire effectuer des heures supplémentaires et au besoin modifier les horaires dans les conditions fixées par le présent accord.


Article 5 – Lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.  Ainsi leur rémunération sera lissée.


Article 6 – Entrée ou sortie en cours de la période hebdomadaire 

En cas d'entrée ou sortie en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.


Article 7 – Incidences des absences 

En cas d'absence rémunérée : le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées : les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaine(s) concernée(s).






CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE


Article 1 – Personnel concerné

L'organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaire s'applique aux salariés non cadres et cadres intégrés disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée, ou d'une durée déterminée supérieure à une semaine.


Article 2 – Aménagement et répartition du temps de travail 

L'horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période supérieure à la semaine correspondant à un multiple de la semaine.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l'organisation mise en place devra dans la mesure du possible respecter les principes suivants :
L'organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre deux et douze semaines.
La répartition du temps de travail devra permettre aux salariés de bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, et 50% des repos hebdomadaires devront être donnés en dimanches au cours du cycle considéré lorsque ce dernier comprend un nombre pair de semaines, sur deux cycles consécutifs lorsque le cycle comporte un nombre impair de semaines.
Le nombre d'heures de travail effectué au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier selon les semaines. Autant que faire se peut, la répartition des jours travaillés et non travaillés de la période pluri-hebdomadaire sera établie de façon à éviter les semaines trop chargées, ou au contraire inactives.
La durée journalière de travail effective ne pourra dépasser 12 heures.

La durée du temps de travail s'établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée.


Article 3 – Répartition et modification des horaires

Les périodes pluri-hebdomadaires définies initialement feront l'objet d'une information-consultation du Comité Social et Economique.

En cas de modification ultérieure d'une ou plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera également procédé à une information-consultation du Comité Social et Economique.

Ces modifications sont à distinguer de celles prévues ponctuellement à savoir :
En cas de modification d'horaire de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera applicable ;
Toutefois, le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille, et voire au jour même, en cas de remplacement de salarié absent ou de motif imprévisible, sur la base du volontariat.





Article 4 – Information 

Les plannings pluri-hebdomadaires par équipe et nominatifs feront l'objet d'une information du personnel au moyen d'un logiciel de GTA ou d'un affichage avant chaque période pluri-hebdomadaire.

Article 5 – Délais de prévenance en cas de modification de planning

En cas de changement de durée et/ou de modifications d'horaires un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.

Toutefois, en cas d'absence d'un salarié nécessitant un remplacement immédiat et/ou occasionnant un surcroit d'activité pour les autres salariés, le délai de prévenance pourra être ramené à la veille ou au jour même.

Les personnels pourront être sollicités sur des temps de repos, hors congés annuels, sans obligation de se rendre disponibles. Revenir sur un repos hebdomadaire se fera sur la base du volontariat. 


Article 6 – Décompte des heures supplémentaires 

Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur la période de référence correspondant à l'organisation pluri-hebdomadaire. 

La Direction peut faire effectuer des heures supplémentaires et au besoin modifier les horaires dans les conditions fixées par le présent accord.


Article 7 – Lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués. Ainsi leur rémunération sera lissée.


Article 8 – Entrée ou sortie en cours de la période pluri-hebdomadaire 

En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel.

Les heures supplémentaires seront décomptées au moment du départ du salarié en retenant son temps effectif de travail sur la dernière période pluri-hebdomadaire, moyenné sur le nombre de semaines concerné, et comparé à 35h.


Article 9 – Incidences des absences 

En cas d'absence rémunérée : le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées : les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaine(s) concernée(s).

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL


Article 1 – Personnel concerné 

Sont concernés les salariés non cadres et cadres intégrés disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée, ou d'une durée déterminée supérieure à une semaine.


Article 2 – Durée du travail 

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1607 heures par an sur la période de référence du 01 janvier au 31 décembre, incluant la journée de solidarité.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre de 52 semaines.


Article 3 – Élaboration et communication des plannings

Un pré-planning annuel indicatif est établi pour la période du 01 janvier au 31 décembre.
Celui-ci intègre les souhaits des salariés dans la mesure du possible et tient compte des nécessités de l’activité.

Les plannings sont soumis à la consultation du Comité Social et Economique.
Leur modification ultérieure doit également lui être préalablement soumis.

En tout état de cause un planning mensuel est communiqué impérativement au plus tard le 15 du mois précédent.


Article 4 – Délais de prévenance en cas de modification de planning

En cas de changement de durée et/ou de modifications d'horaires, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.

Toutefois, en cas d'absence d'un salarié nécessitant un remplacement immédiat et/ou occasionnant un surcroit d'activité pour les autres salariés, le délai de prévenance pourra être ramené à la veille ou au jour-même.

Les personnels pourront être sollicités sur des temps de repos, hors Congés Annuels, sans obligation de se rendre disponibles. Revenir sur un repos hebdomadaire se fera sur la base du volontariat. 


Article 5 – Octroi et planification de jours de repos 

Afin d'obtenir un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, lesquels seront accordés au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.


Ces jours de réduction du temps de travail sont appelés « repos récupérateurs », et sont insérés dans la planification prévisionnelle de chaque salarié. Ils sont à distinguer des repos hebdomadaires.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l'organisation du temps de travail peut donner la possibilité aux salariés de bénéficier de façon programmée et suffisamment anticipée de jours de repos, en sus des 5 semaines de congés payés.

Ces journées sont directement liées aux horaires et à la durée moyenne des plannings.
Elles sont acquises dès lors que le salarié travaille au-delà de 35 heures en moyenne sur la période annuelle. Les journées de repos sont pré-planifiées sur l'année en fonction de la quotité de temps effectif de travail sur l'année complète.

Ces journées de repos validées en termes de calendrier par l'employeur sont garanties.
Cependant, afin d'adapter le profil de présence du personnel aux variations d'activité de la structure, l'employeur pourra planifier le solde des jours de repos non pris et les jours fériés récupérés.
Ces jours de repos seront pris à raison de :
la moitié à l'initiative du salarié,
la moitié à l'initiative de l'employeur.


Article 6 – Rémunération des jours de repos 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire mensuel lissé.


Article 7 – Absences et arrivées ou départs en cours de période, situation des CDD 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail des salariés sera calculée prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les absences non rémunérées seront décomptées sur la base de l’horaire réel. 
En cas d'absence rémunérée : le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Article 8 – Décompte des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, correspondant à un équivalent temps plein d'une durée hebdomadaire de 35 heures.
L'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de période de référence et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel à droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier au cours de l'année civile.


Article 9 – Lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués. Ainsi leur rémunération sera lissée.

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT HEURES


Article 1 - Personnel concerné

En application de l'article L.3121-42 du Code du Travail, le forfait annuel en heures vise :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés (cadres ou non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés les cadres et les non cadres qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles mais dont les horaires sont contrôlables a posteriori.

Au sein de l’entreprise, peuvent notamment être concernés les référents de service ou de secteurs, les responsables de service, ainsi que les salariés ayant des missions transversales sur plusieurs services.
Après information et consultation du Comité Social et Economique, le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.


Article 2 - Caractéristiques du forfait annuel en heures 

Le forfait annuel en heures consiste à fixer le nombre d'heures de travail global que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces heures. Il autorise ainsi une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.

Les salariés seront ainsi soumis chaque semaine ou certaines semaines à une durée de travail supérieure ou inférieure à la durée légale, pouvant aller de 0 heures à 48 heures hebdomadaires.


Article 3 - Durée maximale de travail

Conformément au Code du Travail, les salariés concernés par le présent accord sont soumis aux dispositions relatives : 
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
aux jours fériés, congés payés et autres congés,
au contrôle de leur temps de travail. 


Article 4 - Conventions individuelles de forfait annuel en heures

4.1 – Calcul du forfait annuel en heures

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel en heures.
L’année de référence est la période allant du 1er juin au 31 mai.

Ainsi, sur la base d'un temps de travail de 35 h hebdomadaires le forfait annuel en heures est fixé à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la Journée de Solidarité.
Ce nombre d'heures correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Si le salarié ne justifie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures du forfait annuel doit être réajusté en conséquence. Dès lors, les dispositions décrites ci-dessus seront adaptées en fonction des droits acquis dans le cas particulier des arrivées et des départs en cours de période de référence.

4.2 – Limite maximum du forfait annuel en heures 

La durée annuelle du forfait en heures ne saura excéder en tout état de cause un nombre total de 1700 heures.


4.3 – Dépassement du forfait annuel en heures

Compte tenu de la nature des missions qui sont confiées aux salariés concernés et des conditions d’exercice associées, le dépassement au-delà de 1607 heures devra rester dans la limite fixée au point 4.2, et devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie qui pourra adapter les conditions d’exercice de la mission.
Ce dépassement doit être effectué dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par la loi.


4.4 – Recalcul du forfait annuel en heures 

4.4.1 – En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre d’heures de travail dû à l’entreprise doit être recalculé et ne repose pas sur l’attribution de jours de repos supplémentaires. Il convient de calculer le nouveau forfait réduit, hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 1607 heures. 
Le temps de travail annuel des forfaits en heures varie en fonction du nombre de jours :
de congés payés acquis ; 
de congés payés pris. 

4.4.2 – En cas d’absence justifiée
Les absences indemnisées, les autorisations d’origine conventionnelle donnent lieu à un recalcul du forfait annuel en heures, afin que le salarié ne soit pas redevable d’un temps de travail envers l’entreprise au titre de ces absences.
Exemple : un collaborateur absent pendant 4 mois pour maladie, soit l'équivalent de 536 heures verra donc son forfait recalculé comme suit : 1607 h – 536 h = 1071 heures.

4.4.3 – Mesure transitoire de mise en place du forfait annuel en heures
En cas de choix du forfait en cours de période de référence par un salarié présent dans l’entreprise et y ayant acquis des congés payés, les soldes de congés annuels et de jours de repos au titre du forfait heures de l’année en cours seront intégrés dans le calcul des heures à travailler pour la première période.

4.5 – Décompte du forfait annuel en heures

Le contrôle du respect de la durée de travail se fera de la façon suivante : 

Le décompte des heures effectuées se fait sur la base d'un état récapitulatif hebdomadaire par le biais du support de GTA, ou de tout autre support qui sera mis en place par l’entreprise, suivi d'un enregistrement en paie des incidents de présence.
Les activités et les absences sont décomptées en heures.

Le nombre d'heures devant être travaillé dans l'année doit donc être déterminé en fonction de ces paramètres.Le forfait annuel est proratisé en 12e, en fonction de la date d'entrée du collaborateur. 
Ce résultat doit ensuite être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année, converti en heures.
Exemple : un collaborateur entré le 1er septembre totalise 4 mois de présence au cours de l’année n.
Son forfait est donc de : 1607 h/12 * 4 = 536 heures
On déduit les 3 jours fériés (1er, 11 novembre et 25 décembre) placés sur la période de présence soit 21 heures d’où un forfait de 515 heures.

Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés.
Exemple : un collaborateur est entré le 1er décembre, soit 6 mois de présence jusqu'au 31 mai, fin de période d'acquisition des congés payés. 
Celui-ci ne bénéficiera pour l'année suivante que de 12,50 jours (= 25 jours ouvrés / 12 mois de l’année x 6 mois de présence) arrondis à 13 jours ouvrés de congés payés.
Son nombre d’heures travaillées devrait donc être égal à 1607 heures + 84 heures qui correspondent à 12 jours de congés non acquis (=25-13) valorisés chacun pour 7 heures.


Article 5 – Analyse et suivi de la charge de travail
Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par le salarié et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction ou la Direction des Ressources Humaines.


Article 6 – Rémunération

6.1 – Rémunération mensuelle

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

6.2 – Rémunération en cas de dépassement du forfait annuel en heures

Le dépassement s'apprécie sur une base annuelle.
Les heures effectuées au-delà du forfait heures de 1607 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. Le forfait annuel en heures n’étant pas soumis aux dispositions relatives au contingent des heures supplémentaires, cela n’ouvre pas droit aux contreparties obligatoires en repos.




6.3 – Impact sur la rémunération d'un forfait non effectué 

Chaque heure d'absence (manquante au titre du forfait) sera valorisée sur la base de 1/1820e du salaire annuel. (151.67 h par mois * 12 mois = 1820 h par an).

CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS


Article 1 - Personnel concerné

Selon l’article L. 3121-43 du Code du Travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, seuls les cadres et agents de maitrise autonomes sont concernés.
Il s’agit notamment des responsables de service, ainsi que des salariés ayant des missions transversales au sein de l’établissement.
Après information et consultation du Comité Social et Economique, le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.


Article 2 – Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 213 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.

La période annuelle s’entend sur 12 mois consécutifs du 1er juin au 31 mai, dénommée période de référence.


Article 3 – Octroi de jours de repos forfaitaires

En contrepartie du forfait, des jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'établissement sur la période concernée, selon les modalités de calcul suivantes :

365 jours calendaires – samedis et dimanches – jours fériés tombant en semaine (hors samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – 213 jours travaillés = X jours de repos forfait jours.

Ce calcul sera ajusté chaque année en fonction du calendrier réel de la période.


Article 4 – Recalcul du forfait en jours en cas d’année incomplète et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés.


Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

En cas de report de congés, le nombre de jours travaillés dus sur l'année doit également être diminué du nombre de congés reportés. 


Article 5 – Impact des absences 

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels
les jours fériés
les jours de repos eux-mêmes
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple maladie, congé sans solde,...) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, étant précisé que le nombre de jours de repos ainsi obtenu sera arrondi au 0,5 supérieur.


Article 6 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail quotidien en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

En principe, le temps de travail d’un salarié en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Cependant, le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du Travail, soit 35 h par semaine;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du Travail, soit 10 h par jour;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du Travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même Code, soient 48 h pour une semaine et 44 h sur 12 semaines consécutives.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les Parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant exceptionnellement être abaissé à 9 heures.
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 h au total, et si possible de 2 jours consécutifs (sauf en cas d’astreinte).
la durée hebdomadaire de présence maximale de 48 h par semaine.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables, en respectant notamment les principes qui suivent.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il doit par ailleurs être présent sur des plages horaires compatibles avec celles de ses équipes et de ses interlocuteurs habituels.

Les salariés devront veiller à ne pas utiliser les moyens informatiques (ordinateur portable, tablette, téléphone) mis à disposition par l’entreprise pendant ces temps impératifs de repos.


Article 7 – Prise des jours de repos 

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Ils doivent être enregistrés dans le logiciel de GTA ou sur le support mis à disposition par l’entreprise.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié qui formule son choix au moyen du logiciel de GTA, après accord de sa hiérarchie.

Afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, les salariés sont invités à planifier régulièrement leurs jours de repos.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos forfait jours au cours d’un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et, à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de l’activité.

Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les jours de repos auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise sauf raison de service et accord exprès de la Direction.


Article 8 – Conclusion d’une convention individuelle

Chaque salarié concerné se verra proposer par écrit une convention individuelle de forfait jours dans le cadre de la clause sur la durée du travail :
pour les nouveaux embauchés : dans le cadre du contrat de travail initial,
pour les salariés déjà en fonction : dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées travaillés et de prise de journées de repos.
La convention rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.






Article 9 – Forfait en jours réduit

9.1 – Définition du forfait réduit

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé à l’article 3, soit 213 jours par année calendaire. Les salariés qui travaillent au forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

9.2 – Accès au forfait réduit
L’accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l’article 1, dès lors que les organisations de l’entreprise le permettent.
Tout salarié désirant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit à la Direction. Dans le mois qui suit la demande, la Direction examinera avec la hiérarchie les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalisera cet accord qui intègrera notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail.


Article 10 – Renoncement aux jours de repos

10.1 – Principe
En application de l'article L.3121-45 du Code du Travail, les salariés visés par le forfait jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction et/ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dès lors qu’il sera constaté qu’en fin de période de référence, le forfait jour est dépassé.

10.2 – Plafond / Indemnisation

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à un rachat ne pourra dépasser 15 jours ouvrés par an.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit et l’adresser à la Direction.

Le salarié ne peut toutefois renoncer aux jours de repos obligatoires d’origine légale ou conventionnelle, et notamment les congés payés, congés pour événements familiaux, repos hebdomadaire, jours fériés chômés.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, sur la base d'un forfait annuel de 213 jours y compris la journée de solidarité.

Les jours de travail effectués au-delà du forfait sont indemnisés à 110% du salaire journalier (soit le salaire annuel divisé par 213 jours) du collaborateur concerné apprécié à la date du paiement.


Article 11 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera rédigée et annexée à chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
11.1 – Suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le support de suivi du forfait mis à sa disposition.
En pratique, les salariés concernés utiliseront un logiciel de GTA ou tout support transmis par l’entreprise, dans lequel ils effectueront eux-mêmes la saisie du nombre et de la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire,
congés payés,
jours fériés chômés,
jour de repos lié au forfait.
Ce support sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
À la fin de chaque année civile, le bilan des forfaits jours sera établi et remis au Service Ressources Humaines. Ce document est à disposition de l’Inspection du Travail.


11.2 – Entretien périodique
Au moins une fois par an, un bilan individuel sera réalisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail,
son organisation de travail dans l'entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail, 
l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de son forfait.

L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien annuel conformément à l’article L.3121-10 du Code du Travail doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


11.3 - Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle

En sus des suivis et des entretiens décrits ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception, et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les Parties.


Article 12 – Forfait jours et heures de délégation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales, le crédit d’heures de délégation d’un salarié en forfait jours est regroupé en demi-journées, qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée supplémentaire qui vient, elle aussi, en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.


Article 13 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 14 – Droit à la déconnexion

Conformément au titre VI du présent accord relatif au droit à la déconnexion, les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail habituelles, durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, et doivent limiter au strict nécessaire l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.




Article 15 – Suivi Médical 


Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

TITRE IV : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PARTIEL


Article 1 – Durée minimale et dérogations 

La loi du 14 juin 2013 fixe une durée minimale de travail de 24 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi et les dispositions conventionnelles.

Cette durée minimale sera appliquée d’une part conformément au cadre juridique légal, et d’autre part suivant les dispositions spécifiques de l’accord de branche. 


Article 2 – Aménagements et répartition du temps de travail 

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d'une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.

Les salariés à temps partiel sont également visés par le dispositif de variation du temps de travail dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires. Ainsi la durée du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur une période supérieure à la semaine, de 2 à 52 semaines.

Le nombre d’heures de travail effectuées par semaine pourra alors varier de 0 à 48 heures, afin de permettre éventuellement aux salariés de regrouper leurs journées de travail sur certaines semaines et de bénéficier ainsi de périodes de repos prolongées.


Article 3 – Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail 

Il sera notifié au moyen du logiciel de GTA, ou par tout autre moyen, à chaque salarié à temps partiel le planning de ses horaires de travail 15 jours avant le début de la période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.

Cette programmation de la répartition et la durée des horaires de travail est susceptible de modification de la part du Responsable de service, en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Les personnels pourront être sollicités sur des temps de repos, hors Congés Annuels, sans obligation de se rendre disponibles. Revenir sur un repos hebdomadaire se fera sur la base du volontariat. 


Article 4 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées sont constatées et payées à la fin de la période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.

Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire, en fonction de la période retenue à 35 heures en moyenne par semaine.

En tout état de cause, il sera appliqué les dispositions légales et conventionnelles relatives au traitement du temps partiel.

Les heures complémentaires donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 5 – Complément d’heures

Il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ce complément d’heures fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le complément d’heures donnera lieu à rémunération conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 6 – Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée.
 
La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l'horaire réel et sera calculée dans les conditions suivantes : 
nombre d'heures moyen par semaine * 52 semaines / 12 mois.


Article 7 – Absences ou entrée/sortie 

En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel.




TITRE V : AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU PERSONNEL CADRE


Le présent titre s'applique aux salariés ayant la qualité de cadre.


Article 1 – Cadres dirigeants

Selon l'article L.3111-2 du Code du Travail, seuls sont concernés « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et aux jours fériés et à la journée de solidarité.


Article 2 – Cadres dits « intégrés »

Les cadres « intégrés » sont exclusivement les cadres dont l'horaire est prédéterminé et qui sont titulaires d'une fonction sédentaire.

Ces cadres sont soumis à l’une des durées et organisations du travail déterminées au Titre III, chapitres I à IV.


Article 3 – Cadres travaillant en forfait annuel en jours

Les cadres travaillant en forfait annuel en jours sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces cadres sont soumis à la durée et à l’organisation du travail telles que déterminées au Titre III, chapitre V. 


TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION


Les technologies de l’information et de la communication sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, il doit en être fait un bon usage, en vue du nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est expressément précisé que, au regard de l’activité en continu 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 de l’entreprise, aucune fermeture de la messagerie électronique ni aucune coupure des serveurs la nuit ou le week-end ne peuvent être envisagées.

En application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les dispositions suivantes sont mises en place.


Article 1 – Définitions 

Outils numériques professionnels : les outils de communication à distance tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) que dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.).

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures complémentaires et supplémentaires, ainsi que les astreintes.
Au titre du présent accord, sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de récupération de toute nature, ainsi que les absences justifiées par un arrêt de travail.


Article 2 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation - voire de formation - pourront, si nécessaire, être organisées à destination des responsables hiérarchiques et des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

L’entreprise s’engage par ailleurs à désigner un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution des aspects numériques des postes de travail. 


Article 3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion durant le temps de travail

Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux directs qui contribuent au lien social dans les équipes et évitent ainsi l’isolement des salariés ;
Indiquer un objet précis permettant au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».


Afin de limiter la sur-sollicitation des salariés liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas exiger ou solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Mettre à jour, en cas d’absence, le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Plus particulièrement pour l’encadrement, ne pas considérer que les outils numériques sont le mode principal de dialogue, d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.


Article 4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Sauf nécessité de service et temps d’astreinte, les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail.
Cependant, l’encadrement peut demander à un salarié, avec son accord, de rester joignable, pour raison exceptionnelle.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour arrêt de travail devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux responsables hiérarchiques de limiter l’envoi de mails aux collaborateurs en arrêt de travail.

En matière d’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques.

Aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail (hors astreinte).

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.




TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er juin 2021.

En conséquence, à sa date effective de prise d’effet, le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions antérieures, de même cause ou objet, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques ou encore d’usages en vigueur au sein de la structure soussignée.


Article 2 – Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.


Article 3 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 4 – Révision de l’accord  

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 8 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.




Article 5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 – Commission de suivi

Les Parties signataires de l’accord se réuniront une fois par an afin d’évaluer l’application de l’accord.

A la demande d’une des Parties signataires, une réunion extraordinaire pourra être convoquée ponctuellement.

Sur la base de ce bilan, si nécessaire des ajustements seront apportés pour améliorer l’accord, son interprétation et son application.


Article 7 – Dépôt légal et publicité

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque signataire.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Besancon, le 16 juin 2021, en 4 exemplaires originaux.





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