Avenant à l’Accord relatif au Télétravail






ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6203 Z dont le siège est situé 3 Boulevard Romain Rolland 75014 Paris, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

ci-après désigné « l’Entreprise »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- pour la CFDT,
- CFTC
- CGT.

D’autre part.
        












PREAMBULE


Dans le cadre de sa démarche dite Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et des initiatives déployées en matière de Qualité de Vie au Travail, La société s’est engagée dans le développement d’une organisation de travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 

C’est notamment dans ce cadre que la société et les organisations syndicales représentatives de LA SOCIÉTÉ ont signé un accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 7 février 2020, pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 28 février 2023. 	

La crise sanitaire, au cours des années 2020 et 2021, a été prise en compte par la Direction qui a dû prendre des mesures dérogatoires à l’accord du 7 février 2020 cité ci-avant.

Les parties entendent donc, par le présent avenant, prévoir les conditions de cette dérogation et élargir, sous certaines conditions, le recours au télétravail pour les années à venir. 

La direction précise cependant que la crise sanitaire ne doit pas constituer le socle de référence pour la mise en œuvre du télétravail dès lors qu’il s’agit d’un contexte de crise conjoncturelle. Les parties se sont donc entendues pour évoquer ce cas sans en faire une règle dans le temps. 

Le présent avenant a donc pour objet de prévoir deux situations de mise en œuvre du télétravail à savoir :
1er cas : en situation ordinaire dans le cadre d’une activité dite normale ; 

2ème cas : en situation de circonstances exceptionnelles collectives, nationale ou localisée, qui amène à une gestion de crise d’entreprise, type crise sanitaire ;

C’est ainsi dans ce cadre que les parties signataires de l’accord initial ont entamé des négociations et ont abouti à la signature d’un avenant dont les modalités sont exposées ci-après. 

Le présent avenant a pour vocation, dans sa rédaction, à se substituer à l’ensemble des dispositions de l’accord initial en date du 7 février 2020 comme suit :

Il convient également de noter que les annexes de 1 à 4 de l’accord initial ne seront plus applicables. 

Article 1 – DEFINITION ET CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL


Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal. 

Le salarié devra informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison de deux jours maximum par semaine, fixés selon le planning établi par le responsable hiérarchique. 

A titre exceptionnel, un troisième jour de télétravail pourra être attribué, dans la même semaine, selon les situations énumérées ci-après : 

Le jour suivant la planification d’une astreinte pour les salariés concernés, 
Les femmes enceintes à partir du troisième mois de grossesse si elles en font la demande par écrit à leur manager, 
Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) et assortie d’une justification médicale prescrite par le médecin du travail.

La mise en œuvre du télétravail répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, au lieu du télétravail (domicile du salarié) et au collaborateur lui-même.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.


Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE


La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, selon les conditions énoncées ci-dessous. 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié ne nécessite pas d’une manière très régulière, une proximité managériale. 

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 %
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste occupé,
Ayant une maîtrise suffisante de leur activité et des outils, 
Disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit, un espace propice au télétravail, et assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié à son domicile pendant son activité de télétravail. 


Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés.

Plus généralement, dans ces conditions, les postes de techniciens supports (itinérants ou siège) ne sont pas éligibles au télétravail. Étant entendu que le présent accord s’appliquera donc exclusivement aux salariés du siège (hors techniciens supports), ainsi qu’aux salariés du Centre de Services, si leur emploi le permet tel que défini dans les conditions prévues ci-après.


Il reviendra à chaque manager d’apprécier si la/les personne(s) occupant le(s) poste(s) ou fonction(s) qui lui sont rattaché(s) sont éligibles ou pas au télétravail, en application des conditions définies dans le présent accord.  


En cas de différend sur cette appréciation, le manager N+2, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, tranchera la situation.

Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec les impératifs d’activité.

Ainsi, chaque service doit contrôler et s’assurer d’un lissage des jours de télétravail sur la semaine entre les collaborateurs bénéficiant du télétravail pour assurer un état de présence suffisant sur site. 

Les stagiaires et alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont exclus de ce dispositif car leur présence sur le lieu de travail est absolument nécessaire à leur apprentissage. 

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap, une attention particulière sera accordée à leurs demandes de télétravail. 


Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3.1 - Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable est indispensable.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, l’initiative de la demande lui appartenant, s’il est éligible conformément aux dispositions prévues dans le présent accord.  

Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.


Article 3.2 – Période d’adaptation et Réversibilité 

Adaptation :

Il est convenu que les trois premiers mois suivant le début du télétravail constituent une période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun. 

Pendant cette période, chacune des parties, salarié ou responsable hiérarchique, pourra mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur et ce par écrit. 

A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan de cette 1ère phase et poursuivre le télétravail, si cette période est concluante.

Si le bilan n’était pas positif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra son activité de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.


Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation, le passage en télétravail est réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du manager moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours suite à un entretien au cours duquel les aspects qualitatifs du télétravail seront abordés.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de 15 jours: 
à l’initiative du télétravailleur ;
à l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par le responsable ressources humaines, lorsque l’intérêt du service l’exige, notamment quand une inefficacité de l’accomplissement du poste en télétravail est constatée

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. 

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à un réexamen automatique de l’opportunité de la situation de télétravail, menée par le nouveau responsable hiérarchique, et pourra le cas échéant entraîner la fin de celle-ci.


En cas de différend sur cette appréciation, le manager N+2, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, tranchera la situation.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 3.3 – Période de suspension temporaire du télétravail


La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension entraîne automatiquement un retour sur site.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

La partie qui sollicite la suspension en informe l’autre partie, le plus rapidement possible et sans délai de prévenance.


Article 3.4 – Annulation ou report des jours de télétravail


Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive être présent dans les locaux de l’entreprise ou dans les espaces de travail pendant les journées télétravaillées, pour une réunion, formation, événements organisés par l’entreprise, convocation à un entretien, … qui nécessitent la présence obligatoire du salarié et sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.

En conséquence, pour des raisons de service, le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur d’annuler ou de reporter sur la semaine civile en cours le(s) jour(s) télétravail. 


De même, à titre tout à fait exceptionnel, le(s) jour(s) de télétravail pourra/pourront être reporté(s) sur la semaine civile en cours, ou annulé(s) à la demande du salarié. Ce report nécessitera dans cette situation l’accord de sa hiérarchie.

En aucun cas, le(s) jours de télétravail non effectué(s) par le collaborateur ne peu(ven)t donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au-delà de la semaine civile en cours après le report ou l’annulation de(s) jour(s) prévu(s) initialement.

Ces évènements (report ou annulation) sont planifiés au moins 48 heures à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser.


Article 4 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 4.1 - Nombre de jours de télétravail

Le télétravail à domicile ne peut être exécuté que dans la limite de deux jours maximum par semaine.





A titre d’exception, un troisième jour de télétravail par semaine pourra être attribué selon les situations énumérées ci-après : 

Le jour suivant la planification d’une astreinte pour les salariés concernés, 
Les femmes enceintes à partir du troisième mois de grossesse si elles en font la demande par écrit à leur manager, 
Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) et assortie d’une justification médicale prescrite par le médecin du travail.


Le télétravail ne peut se faire que par journée complète.

La détermination des jours de télétravail dans la semaine s’effectue selon le planning établi par le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des impératifs d’activité. 

Le collaborateur ne pourra bénéficier d’aucun report, et en conséquence d’aucune capitalisation, de jours de télétravail non pris une semaine sur les semaines suivantes.

Le maintien du lien social entre l'entreprise et la communauté de travail sera garanti. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Cette fréquence est compatible avec une organisation du travail à temps partiel, dans la limite d’un temps partiel qui ne peut alors être inférieur à 80%.


Article 4.2 - La gestion du temps de travail

Le principe de base est le suivant : le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui s’appliquent à La société.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe. Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique immédiatement en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais et de réajuster la charge de travail du salarié si nécessaire. 

Un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant la durée habituelle de travail (7h30/jour) et pendant les plages horaires fixes et obligatoires. 

Plus largement, les salariés en télétravail bénéficient d’une durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

Le salarié effectuant une astreinte depuis son domicile n’est pas considéré comme télétravailleur (CF Accord d’astreinte).


Article 4.3 - Le lieu de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, pour la totalité des journées de télétravail.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.

Ce lieu doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler : 
Ligne ADSL haut débit ou FIBRE et connexion aux systèmes de l'entreprise compatible avec l’exercice des missions confiées, 
Couverture réseau de téléphonie mobile ou box internet, sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable ;
Espace de travail propice à la concentration et calme, notamment pour le traitement d’appels Clients.

Par ailleurs, le salarié devra fournir :

Une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assureur du domicile a bien été informé de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile. 

Article 4.4 – Moyens et équipements 

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements nécessaires, s’il n’en est pas déjà doté par l’entreprise. Ces équipements sont à usage strictement professionnel.

Les équipements sont les suivants :
Un ordinateur avec les accessoires associés (souris, alimentation électrique, et clavier si besoin) avec les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l’entreprise,
Un équipement téléphonique professionnel.
Outils permettant la réalisation d’une visioconférence.

La société fournit et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique, dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est sur son lieu de travail. Toute intervention sur le matériel se fera dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que si des moyens et équipements sont prescrits par le médecin du travail pour un salarié en raison de son état de santé, les adaptations nécessaires seront étudiées et, le cas échéant, mises en place dans les locaux de travail de l’entreprise. Le salarié pourra donc bénéficier de l’adaptation de son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, excluant la mise en place de ces moyens et équipements dans le cadre du télétravail.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.

Partant du principe que le domicile du collaborateur est compatible avec l’exercice du télétravail, il est précisé qu’aucun frais concernant la mise en place de conditions de travail adéquates (type écran d’ordinateur, sièges de bureaux …) ne seront pris en charge par l’entreprise.

Dans certaines situations exceptionnelles, les frais et dépenses supplémentaires dont le collaborateur n’aurait pas à assumer la charge s’il avait effectué ses missions sur son lieu de travail pourront être prises en charge par l’entreprise après accord du responsable hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement aux transports collectifs se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur le lieu de travail.

Pour rappel, le collaborateur en télétravail pourra bénéficier des titres restaurants, dès lors que ceux-ci sont proposés et mis en place au sein de l’Entreprise. 


Article 5 – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 5.1 -  Egalité des droits

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de l’entretien annuel.




Article 5.2 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail.
Un accident survenu au domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant une plage horaire durant laquelle le salarié est réputé travailler est soumis au même régime que s’il était advenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.3 – Protection des données et confidentialité

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans la charte relative aux fonctions informatiques et techniques et le règlement intérieur remis à tout collaborateur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.


Article 6 – LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Article 6.1 – Examen des candidatures

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe, par écrit, sa hiérarchie de sa volonté d’opter pour le télétravail. 

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus au regard des conditions définis à l’article 2, et se positionne sur cette demande.

La procédure d’examen se déroule dans un délai d’un mois entre la date de demande et celle de la notification de la décision au collaborateur.

Le refus de la demande de télétravail devra être motivé par des raisons objectives et notifié par écrit au salarié demandeur, par la hiérarchie. En cas de désaccord, le N+2 pourra être saisi pour arbitrage, en accord avec le service Ressources Humaines.


Article 6.2 – Modalités d’organisation des visioconférences

Afin d’assurer une meilleure fluidité des échanges, et participer à la convivialité de la réunion, l'activation de la caméra est requise pour le salarié en télétravail. 

Plus particulièrement, l’usage de la caméra trouve tout son sens lors des visioconférences en bilatéral avec son manager, un collègue ou les ressources humaines, et dans les phases d’échanges en dehors de tout support de présentation ou partage d’écran.

Néanmoins, la caméra pourra être désactivée à l’initiative du salarié lorsque :

Le débit de la ligne internet est insuffisant pour assurer une bonne qualité de communication; 
Le collaborateur n’a pas accès aux solutions de floutage d’arrière-plan qui permettent de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile, pouvant révéler des informations privées;
Le collaborateur a besoin de réaliser ponctuellement une courte pause; 
Des tiers à la visioconférence passent dans le champ de vision de la caméra. 

Article 6-3 - Circonstances exceptionnelles collectives (gestion de crise d’entreprise) 

Par le biais du présent Article, il pourra être permis ou demandé, de façon exceptionnelle de télétravailler dans des conditions dérogatoires à celles décrites précédemment.

En cas de circonstances exceptionnelles concernant tout ou partie des salariés de l’entreprise, notamment d’épidémies ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, dans des conditions dérogatoires aux conditions prévues dans le présent accord.

Les cas visés sont ceux qui ont une ampleur telle qu’ils paralysent le territoire national en tout ou partie. 

Exemples : épidémie, circonstance environnementale.

Si une telle situation survenait, elle serait étudiée par la Direction qui apprécierait la nécessité de mettre en place des conditions dérogatoires de télétravail par rapport à celles convenues au sein du présent accord. 

Pour les besoins de continuité de l’activité de l’entreprise et de protection de la santé et sécurité des salariés, la Direction pourra ainsi mettre en place :  

les éventuelles conditions dérogatoires d’éligibilité au télétravail ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux conditions de mise en œuvre du télétravail (volontariat, réversibilité…) ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux conditions d’organisation du télétravail (nombre de jours…) ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux modalités de passage au télétravail (examen des candidatures…) ;
la durée de cette dérogation.

En fonction des situations, et sauf circonstances d’urgence, les organisations syndicales signataires et la Direction échangeront préalablement sur la mise en œuvre de ces conditions. 

En cas de disparition des circonstances exceptionnelles visées par le présent accord, celui-ci retrouvera immédiatement à s’appliquer.


Article 7 – INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL


Lors de la prise d’effet du télétravail, les salariés ainsi que les managers concernés bénéficieront d’une réunion d’information avec le service Ressources Humaines destinée à répondre à leurs questions.

Un mémo pratique sur le télétravail sera également mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la société. 

Cet accord sera disponible sur l’intranet. 


Article 8 – COMMISSION DE SUIVI


Une commission de suivi du présent accord est mise en place.  

Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que deux membres de la direction.

La commission sera réunie, sur convocation de l’employeur, à l’issue de chaque période d’un an suivant la mise en œuvre du télétravail et ce, pendant toute la durée d’application du présent accord.

Elle a pour rôle de suivre l’application des dispositions présent accord et de dresser un bilan annuel sur la base de données qualitatives et quantitatives remises par l’employeur.  

Article 9 – PRINCIPE DE NON CUMUL
Les dispositions du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions contractuelles ou conventionnelles ayant le même objet ou la même cause.
 Article 10 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions contractuelles ayant le même objet à la date de l’application de l’accord, sauf cas de refus exprimé par le salarié dans les conditions de l’ordonnance du 22 septembre 2017-1387 (article 40).
 Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail pour des raisons thérapeutiques sur prescription du médecin du travail. 
Article 11 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité définies dans l’accord. 

Article 12 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.
 Article 13 - REVISION
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.
Ainsi, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 du code du travail.

Article 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent avenant est conclu pour la durée de validité de l’accord initial relatif au télétravail en date du 7 février 2020, soit pour une durée de trois ans, jusqu’au 28 février 2023. 	
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Article 15 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE


Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs :

- Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DIRECCTE compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise
- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la commission paritaire de négociation de la branche (CPPNI)


Fait à Paris, le 8 décembre 2021 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.



Pour la Société LA SOCIÉTÉ ALTURING en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,









Pour la CFDT, 





Pour la CFTC,






Pour la CGT,