ACCORD EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL CORA SAS



ENTRE :

LA SOCIETE CORA SAS, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,


ET :

Les organisations syndicales suivantes, d’autre part :

●L’Organisation syndicale CFDT représentée par XXXX
●L’Organisation syndicale C.F.E – C.G.C représentée par XXXX 
●L’Organisation syndicale CFTC représentée XXXX
●L’Organisation syndicale C.G.T représentée par XXXX
●L’Organisation syndicale FO représentée par XXXX

SOMMAIRE








































































 Il a été arrêté et convenu ce qui suit 

PREAMBULE

Les organisations syndicales de Cora et la Direction de Cora France se sont réunies afin de négocier ensemble sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Sujet de négociation obligatoire depuis la loi Rebsamen du 17/08/2015, la qualité de vie au travail est un enjeu essentiel et central de notre époque.

Soucieuse depuis ses origines du bien-être au travail de ses salariés, Cora s’est engagée dès 2013 dans un projet d’entreprise « Cora commerçant ! » plaçant le salarié au centre des préoccupations, considérant le lien étroit entre performance économique et performance sociale. Les parties entendent donc par le présent accord réaffirmer l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise.

C’est dans la continuité de ce projet que Cora souhaite aujourd’hui franchir une étape supplémentaire, s’engageant sur :
-La promotion de la diversité et de l’égalité
-La recherche d’une meilleure conciliation des temps de vie
-L’implication de l’ensemble des acteurs pour une meilleure performance 

« Parce que le développement de Cora se réalisera à travers le développement des femmes et des hommes. Pour relever ensemble le défi, COMPTONS SUR NOUS ».

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble de la société Cora SAS, sans remettre en cause les dispositions plus favorables qui pourraient exister dans certains établissements.



CHAPITRE I : EGALITÉ PROFESSIONNELLE

Conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, à la loi de finances du 29/12/20 et au décret du 10/03/21  portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, Cora a réalisé un diagnostic concernant l’index égalité professionnelle femmes et hommes dont la communication des résultats est annexée au présent accord.

Article 1- L’embauche

Cora s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans des conditions d’équité stricte entre les femmes et les hommes, et qu’il soit fondé sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de qualification, et d’adéquation à l’entreprise, à l’établissement et à l’emploi.
Lorsque des déséquilibres peuvent être constatés, Cora s’engage à mettre en œuvre les actions permettant de tendre vers davantage d’égalité.

Afin de faciliter la prise de poste, une fiche métier sera remise au salarié à l’embauche et lors de toute évolution si nécessaire. En outre, une visite des locaux sera réalisée par un formateur “nouvel arrivant” s’il existe, à défaut par un agent SSIAP 2 afin de faciliter l’intégration du salarié. Cette visite sera suivie d’une remise au salarié du livret sécurité.
Il est préconisé d’organiser une session d’intégration par mois.

Par ailleurs, l'Institut de Formation Cora (IFC) propose à chaque établissement de former un ou des référent(s) en charge de l’intégration des nouveaux embauchés incluant la présentation des IRP (instances représentatives du personnel).
Des indicateurs de suivi pour les formations “nouvel arrivant” (nombre de formations réalisées) seront présentés et feront l’objet d’un échange lors des commissions de suivi du présent accord.

Article 1-1- Libellé des offres emplois

L’entreprise rappelle que les offres d’emploi ne doivent pas être sexuées. Ainsi, toute offre d’emploi doit être libellée, soit en reprenant une appellation neutre ne faisant pas référence au genre, soit en mentionnant les deux appellations (masculine et féminine), et en rappelant que “Cora recrute et reconnaît tous les talents” afin de favoriser la diversité.

Article 1-2- Processus de recrutement

Le processus de recrutement doit être exclusivement fondé sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de qualification, et d’adéquation à l’entreprise, à l’établissement et à l’emploi.

L’entreprise s’engage à diffuser un guide synthétique à toute personne étant amenée à recruter reprenant les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle quant au recrutement.

Ce guide sera également remis aux instances représentatives du personnel dans chaque établissement.

En outre, l’entreprise s’engage à inscrire les salariés participant à une action de recrutement à la formation e learning sur la non-discrimination à l’embauche.



Article 2- L’accès à la formation

Cora s’engage à opérer la transmission des compétences et des savoirs pour l’ensemble des salariés par l’accès à des formations adaptées.

Article 2-1- Un accès égal à la formation

Pour un même métier et en fonction des besoins de chacun, l’accès à la formation doit être identique quel que soit le sexe, et en tout état de cause, sans critères discriminatoires.

L’entreprise favorise, en fonction des réalités de chaque établissement, un égal accès à la formation pour le même métier.
Chaque bilan de formation, dans chaque établissement, détaillera pour chaque métier la proportion de femmes et d’hommes accédant à une formation, en comparaison de la proportion du nombre total de femmes et d’hommes exerçant ce métier dans l’établissement. En cas de distorsion, les raisons fondées sur un autre élément que le sexe seront apportées. A défaut, le bilan de formation devra être modifié. A minima une fois par an, un bilan des actions de formation sera réalisé en CSE dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.


Article 2-2- Un accès à la formation facilité

Les contraintes impliquées par l’exercice des responsabilités familiales peuvent rendre difficile l’accès à la formation. Cora s’engage à tenir compte des contraintes ponctuelles que pourrait rencontrer le salarié.

Article 2-2-1- Les formations « en présentiel »

Cora s’engage à faciliter l’accès aux formations en présentiel en limitant au maximum les contraintes qu’elles peuvent impliquer.

Dans la mesure du possible, et dans le respect des meilleures conditions pédagogiques, les établissements ou l’institut de formation de l’entreprise réfléchiront systématiquement à la possibilité d’organiser les formations au niveau local.
Par ailleurs, autant que possible, les formations seront prévues sur des plages horaires allant de 8h00 à 18h30.

Enfin, pour les formations impliquant un déplacement, une attention particulière sera portée sur l’horaire, afin d’éviter, lorsque cela est possible, l’obligation d’être absent de son domicile la nuit qui précède. 
Par ailleurs, le temps de repos quotidien du salarié sera respecté en tenant compte de l’horaire de départ du salarié pour se rendre à une formation impliquant un déplacement  supérieur au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel. La prise en compte de cette disposition peut impliquer de se rendre sur le lieu de la formation la veille de celle-ci. Les frais de déplacement au-delà du trajet habituel, ainsi que, le cas échéant, les frais de restauration et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise (selon procédure en vigueur).Le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel fera l’objet d’une contrepartie mentionnée au chapitre X.

Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu habituel de travail ou des horaires habituels de travail, les parties conviennent qu’en cas d’impossibilité pour un salarié de se rendre à une formation liée à une circonstance exceptionnelle telle qu’une obligation familiale impérieuse, le salarié ne pourra pas faire l’objet de sanction disciplinaire en rapport avec cette impossibilité. Cette tolérance s’appliquera dans la limite de deux reports consécutifs pour la même formation.

Les dates et heures de ces formations seront confirmées par écrit (note, mail, etc.) au plus tard 3 semaines avant la date du début de la formation. En cas de situation exceptionnelle, ces délais pourront être réduits avec l’accord du salarié.

Article 2-2-2- Les formations à distance

L’entreprise s’engage à développer davantage des modules de formation à distance (e learning, classe virtuelle en direct, etc.), permettant à toutes et à tous un accès à la formation facilité, et avec le moins de contraintes possibles. Un accès numérique adapté dans un emplacement identifié et autant que possible cloisonné sera mis à disposition à cet effet dans chaque magasin.
Une fois par an, une information sera faite aux membres du CSE des établissements concernant les nouveaux modules de formation à distance disponibles.




Article 3- La rémunération effective

Article 3-1- Principes et analyses

Cora réaffirme l’application du principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
L’égalité de traitement signifie que sur un poste identique, à expérience, ancienneté et compétences comparables, la rémunération doit être comparable.


Ce principe se traduit, selon trois axes différents :
la grille de rémunération non sexuée ;
la structure de rémunération, qui doit respecter le principe d’égalité ;
le niveau de rémunération, qui doit également respecter le principe d’égalité.

Article 3-2- Grille de rémunération

La grille de rémunération ne tiendra pas compte du sexe, ni directement, ni indirectement.

Article 3-3- Structure de rémunération

A l’exception de métiers spécifiques, pour lesquels les modalités de rémunération et d’organisation du temps de travail peuvent être particulières, la structure de rémunération des salariés de l’entreprise dépend des fonctions et du statut du salarié, mais en aucun cas du sexe du salarié.

L’ensemble des catégories professionnelles bénéficient de la prime annuelle dans les conditions définies par la convention collective. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun des éléments de rémunération ne puisse faire référence au sexe du salarié.

Article 3-4- Niveau de rémunération

Article 3-4-1- A l’embauche

Dans le même établissement, la rémunération doit se baser exclusivement sur la qualification et l’expérience professionnelle, sans distinction de sexe.

Article 3-4-2- En cours de carrière

Après analyse de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Cora France publié en mars 2021, il est établi que le thème “écart de rémunération” obtient un score de 39 points sur 40. Les parties entendent donc, par le présent accord, corriger les écarts constatés entre les femmes et les hommes ne permettant pas d’atteindre le score maximal.



Article 4- La promotion professionnelle

Après analyse de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Cora France publié en mars 2021, « écart de taux de promotion » obtient un score de 15/15, le taux d'écart de promotion étant de 0.30%. Les parties entendent, par le présent accord, conserver ce taux par la mise en place de diverses mesures.




CHAPITRE II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

L’ambition Humaine du projet Cora Commerçant c’est aussi d’accroître la diversité et de promouvoir l’égalité des chances.
La population chez Cora est vieillissante avec 39% de salariés de plus de 45 ans en 2020. Cette tendance tend à se confirmer et à s’intensifier d’année en année.

Article 1- Embauche

Dans le cadre du présent accord, et plus particulièrement à l’article 1-2 du Chapitre I, Cora s’engage à la non-discrimination à l’embauche, incluant l’ensemble des différentes formes de discriminations telles que définies par le code du travail à l’article L1132-1.

Sont identifiés, par le Code du Travail, comme source potentielle de discrimination :
l’origine ; le sexe ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ; la grossesse ; les caractéristiques génétiques ; la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du salarié ; apparente ou connue de son auteur ; l’appartenance ou la non-appartenance ; vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le nom de famille ; le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ; l’état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, comme le prévoit l’article 1-2 du Chapitre I, l’entreprise s’engage à inscrire les salariés participant à une action de recrutement à la formation e learning sur la non-discrimination à l’embauche.

Article 2- Parcours professionnel

Afin de lutter contre la discrimination liée à l’âge, Cora s’engage à promouvoir la formation des  salariés aux technologies de l’information et de la communication (TIC).

La mise en œuvre de cet engagement sera traitée spécifiquement dans le cadre de la négociation d’un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

D’ores et déjà, Cora s’engage à mettre à disposition une/des formation(s) relatives aux technologies de l’information et de la communication en fonction des besoins exprimés par le salarié, en cohérence avec le poste occupé.

Par ailleurs, à la demande du salarié, Cora s’engage à faciliter l’accès à la formation aux TIC sur leur temps de travail en leur proposant de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF). Pour les salariés de 45 ans et plus, celle-ci devra avoir été proposée dans le cadre de l’entretien professionnel qui a lieu minimum tous les 2 ans. 









CHAPITRE III : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Cora définit au niveau local des politiques en matière de santé et de sécurité visant à prévenir les risques et à mettre en place des procédures d’hygiène et de sécurité. Cora soutient les initiatives susceptibles de promouvoir la santé et le bien-être au travail. Cora s’engage également à lutter contre tous les faits qui pourraient nuire à la santé et au bien-être au travail. 
Pour ce faire, Cora veille à ce que les relations entre les salariés soient fondées sur les principes de confiance et de respect mutuels, avec le souci de considérer chacun avec dignité.
L’environnement de travail doit permettre à chacun d’exercer son activité sainement, efficacement et sereinement.

Article 1-Prévention  des risques professionnels

Cora met à la disposition de l’ensemble des établissements des outils permettant une meilleure prévention des risques professionnels et une réduction de la pénibilité au travail :
Un outil uniformisé pour la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels
Le référencement continu de nouveaux équipements de travail tenant compte des risques professionnels (sièges ergonomiques en caisse, transpalettes électriques à haute levée, équipements de protection individuelle, cutters de sécurité, etc.)
La désignation et la formation d’une personne ressource dans le cadre TMS Pros dans les magasins
Le référencement de formations PRAP IBC (prévention des risques liés à l’activité physique - industrie bâtiment commerce) réalisées par des formateurs internes ou par des formateurs externes
Un guide de bonnes pratiques en matière de gestes et postures
Des affiches de rappel de bonnes pratiques en matière de gestes et postures
Une formation en e learning pour la conduite en sécurité des transpalettes électriques
Une formation en e learning pour la prévention des risques en matière de gestes et postures généraliste
Une formation en e learning pour la prévention des risques en matière de gestes et postures en caisse
Une formation en e learning pour la prévention des risques en matière de gestes et postures pour le travail sur écran
Une formation en e learning d’acteur de la prévention des troubles musculosquelettiques
Un guide sur la prévention et la gestion des conduites addictives en lien avec le travail, celui-ci sera à destination des membres de la CSSCT, ou à défaut des membres du CSE, des membres de la direction et/ou des Ressources Humaines et des managers

Par ailleurs, Cora met à la disposition de l’ensemble de ses établissements des outils spécifiques permettant une meilleure gestion des risques psychosociaux au travers de :
Un outil uniformisé pour la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels intégrant les 6 grandes familles de facteurs de risques psychosociaux issues du Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé présidé par Michel GOLLAC en 2011 ;
Des affiches rappelant l’existence d’une plateforme téléphonique d’écoute psychologique gratuite et accessible à l’ensemble des salariés en toute confidentialité ;
Des affiches de sensibilisation visant à condamner les agissements hostiles et à promouvoir le respect au travail ;
Un livret de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux (RPS)
Un guide opérationnel de détection et de gestion des situations individuelles de RPS à  destination des managers ;
Des formations sur les risques psychosociaux pour les managers (Directeurs, MU, MUA, RO, RA, etc.) ;
Une formation e-learning sur les risques psychosociaux pour les membres de la C2SCT une fois par mandat ;
Des formations généralistes à destination des salariés pour la gestion du stress et des conflits.

Une fois par an, le CSE d’établissement  sera informé des actions de prévention réalisées au cours de l’année par l’établissement.

Cora souhaite encourager le développement de livrets prévention par secteur d’activité ou par risque.



Article 2- Lutte contre les agissements hostiles au travail

Cora condamne le harcèlement moral ou sexuel ainsi que toute forme de discrimination et d’agissement hostile au travail. Chaque employé a droit à un milieu de travail positif, harmonieux et professionnel.

Conformément à la réglementation en vigueur, Cora s’engage à mettre en place dans chacun de ses établissements un référent désigné par l’employeur et un référent CSE élu parmi ses membres en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cora s’engage à former et à prendre en charge ladite formation des référents désignés par l’employeur et des référents CSE élus parmi ses membres dans la limite de 3 mois suivant la désignation et ce à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Par ailleurs, afin de contribuer à un meilleur signalement des situations pouvant relever du harcèlement ou des discriminations, Cora a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle, conformément à l’article 8 III de la Loi sapin 2.

Celui-ci permet, notamment, le recueil de signalements émis par les salariés par le biais d’une procédure appropriée. Ce dispositif d’alerte est accessible par l’ensemble des salariés de Cora. Ces signalements peuvent concerner des situations de discrimination ou de harcèlement subis par les salariés.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’une enquête paritaire faisant suite à un signalement d’un cas de risque psychosocial (stress et violences au travail), le représentant employeur de la commission d’enquête présentera le kit de conduite d’une enquête paritaire RPS aux autres membres de la commission d’enquête afin d’aider les membres de la commission d’enquête sans pour autant qu’il leur soit imposé. 
Ce kit est disponible auprès de tous les responsables paie/RH de chaque établissement. 

Article 3- Prise en charge psychologique

Cora a mis en place un service d’écoute téléphonique gratuit et confidentiel afin que chaque salarié puisse s’entretenir avec un psychologue pour exprimer ses difficultés professionnelles ou personnelles ayant des répercussions dans l’exercice du métier et obtenir une écoute et un soutien au moment où celui-ci le souhaite.

Cora s’engage également à mettre en place une cellule d’écoute psychologique sur site ou à distance en fonction de la nécessité (tentative de braquage, violence par la clientèle etc.).

Cora s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur l’existence de ce service d’écoute psychologique et du dispositif d’alerte professionnelle mentionné à l’article 2 du présent chapitre. En outre, un point semestriel et annuel est fait en CSSCT Centrale et un point annuel en CSSCT de chaque établissement. 

Article 4- Actions en faveur des salariés rencontrant des problématiques de santé

Cora souhaite proposer un accompagnement pour les salariés présentant des problématiques de santé ponctuelles ou durables qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés ou non, notamment dans le cadre des affections longues durées reconnues par la sécurité sociale (cancer, etc.).

A ce titre, Cora mettra en place les actions suivantes :
Communiquer sur les services d’informations médicales et sociales, sans frais pour les salariés, proposés par le contrat de prévoyance souscrit par Cora. Le numéro en vigueur au moment de la signature du présent accord est le 01 72 59 51 60.
Communiquer sur les aides financières mobilisables dans le cadre de situation humaine et financière difficile, aggravée par un événement en lien avec l’état de santé du salarié à travers le contrat de prévoyance souscrit par Cora.
Permettre aux salariés en arrêt longue durée de bénéficier, sans frais pour les salariés et s’ils le souhaitent, d’un accompagnement médico-socio-professionnel par des professionnels de santé dans le cadre du contrat de prévoyance souscrit par Cora.






CHAPITRE IV : L’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Cora s’est engagé dans une réflexion pour maintenir, faire évoluer, recruter et intégrer les salariés, et, les futurs salariés, en situation de handicap tels que définis à  l’article L5212-13 du Code du travail.

Pour rappel :

En 2017, le taux d'emploi global de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés était de 5,12%.
En 2018, le taux d'emploi global de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés était de 5,50%.
En 2019, le taux d'emploi global de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés était de 5,59%.
En 2020, le taux d'emploi global de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés était de 7,07%.

Article 1- Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap

Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence. Pour ce faire, pour toutes les offres d’emploi il sera systématiquement mentionné que tous les postes sont ouverts à la diversité au travers de l’engagement mentionné à l’article 1-1 du chapitre I du présent accord.

En sus des actions de non-discrimination dans le cadre du recrutement mentionnées à l’article 1-2 du chapitre I du présent accord, des actions de sensibilisation de l’encadrement seront prévues spécifiquement dans le cadre de l’accueil de salariés en situation de handicap en fonction de la nécessité du handicap.

Le site de recrutement interne de Cora prévoit également une diffusion systématique des offres d’emploi sur des sites spécialisés, tel que l’AGEFIPH.

Cora s’engage en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap en facilitant la mise à disposition de moyens permettant la bonne exécution de leur travail sous réserve des recommandations écrites du médecin du travail en application de l’article L 4624-6 du Code du travail.

Article 2- Maintien dans l’emploi

Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap, Cora mettra tous les moyens en œuvre afin de maintenir leur employabilité.

Le service paie RH de chaque établissement devra informer les salariés titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) d’une fin de validité imminente (environ 6 mois avant son terme).
Cora s’engage à continuer le déploiement des fiches métier dans l’objectif de faciliter les reclassements liés notamment à une situation de handicap au travail.

Par ailleurs, Cora s’engage à favoriser les actions d’accompagnement des organismes extérieurs spécialisés dans le maintien dans l’emploi (CAP EMPLOI, Service de Santé au Travail, Prévoyance, …) notamment par des aménagements de poste.

Un bilan des actions en faveur du maintien dans l’emploi sera présenté à la CSSCT, ou à défaut au CSE. Dans ce cadre, une information sera transmise sur le nombre de salariés passant d’une visite d’information et de prévention d’embauche (salariés « non à risques ») à une visite d’aptitude (salariés potentiellement concernés par un handicap) à l’occasion de la présentation du rapport annuel du médecin du travail.


Article 3- Conditions de travail et d’emploi

Cora souhaite que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier des mêmes avantages relatifs aux conditions de travail et d’emploi, pour ce faire, Cora met en place différentes actions :
Mettre en place 2 référents handicap dans chaque établissement :
Un/une désigné(e) par l’employeur : par défaut, il s’agira du responsable paie/RH de l’établissement ;
Un/une membre de la C2SCT ou à défaut du CSE élu par les membres titulaires pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus de la C2SCT ou à défaut du CSE ;
Proposer une formation aux référents handicap sous la forme d’un module en e-learning qui sera disponible dans le catalogue IFC et réalisé sur le temps de travail.
Permettre l’accès à la formation aux salariés reconnus travailleurs handicapés, au même titre que tout autre salarié de l’entreprise ; 
Faciliter l’accès à des formations à distance ou à des formations adaptées au type de handicap.

Article 4- Actions de sensibilisation et de formation de l’ensemble du personnel au handicap

Cora souhaite accroître les connaissances de chacun sur le handicap, ses différentes formes, l’articulation possible entre travail et handicap et plus largement l’ouverture à la diversité.
Pour ce faire, Cora propose à chaque établissement :
Une sensibilisation sous forme notamment de e-learning ou de réunion à destination des salariés sur le handicap au travail dans le catalogue IFC, celle-ci sera proposée à tous les établissements et, en priorité, aux établissements ne répondant pas à leur obligation d’emploi 
Une formation spécifique à destination des managers concernant leur responsabilité en matière de santé physique et mentale des salariés conformément au Code du travail  
Un livret de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés afin de :
réduire les idées reçues concernant le handicap et ses différentes formes (moteur, sensoriel, psychique, etc.) en partant du constat que 80% des handicaps sont invisibles 
lever les freins pour se faire reconnaître travailleur handicapé en informant sur les bénéfices de ce statut administratif (co-financement d’aides techniques, etc.) et provisoire (durée moyenne de 5 ans renouvelable ou non en fonction de l’évolution de la situation) 
identifier les interlocuteurs pour être accompagné dans sa démarche au sein de l’entreprise et en dehors
Un guide opérationnel sur le handicap au travail à destination des membres des C2SCT ou à défaut des CSE afin de : 
rappeler ce qu’est le handicap au travail ;
déterminer le rôle et les missions des acteurs internes et externes à Cora ;
donner la marche à suivre pour établir un dossier de demande de RQTH ;
donner des outils pour aménager un poste de travail et/ou faciliter l'accessibilité ainsi que les possibilités de cofinancement.

CHAPITRE V : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS

Article 1- Prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale pendant l’exécution habituelle du contrat de travail

Article 1-1- Affichage des horaires et des jours de repos

L’affichage des horaires de travail des salariés à temps partiel doit être effectué au moins 15 jours à l’avance (hors délais de remise des plannings encadrés par le Pacte d’entreprise Cora). Les modifications intervenant postérieurement doivent faire l’objet d’un consentement du salarié concerné.

Cora s’engage à communiquer individuellement chaque début d’année le nombre de jours à travailler pour les forfaits jour en fonction des circonstances propres à chacun (exemple : Droit local, ancienneté…). 

Article 1-2- Rentrée scolaire

Chaque salarié aura droit à 1h payée pour accompagner son enfant la semaine de la rentrée scolaire (soit au plus une heure par salarié par an, matin ou après midi) jusqu'à l'entrée en 6ème inclus, sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois de la part du salarié afin d’organiser les plannings. Cette règle sera rappelée aux salariés chaque mois de juin par affichage et par un envoi sur la boîte mail mail professionnel. 

Article 1-3- Organisation des réunions de travail

Les réunions devront être organisées, sauf impossibilité majeure, de façon à tenir compte au mieux des contraintes liées à l’exercice des responsabilités familiales.
Sauf situations particulières, les réunions devront être planifiées au moins une semaine à l’avance pour les salariés à temps complet, et deux semaines à l’avance pour les salariés à temps partiel, dès lors qu’elles se situent en dehors de l’horaire habituel de travail. Elles devront être prévues au moins deux semaines à l’avance si elles impliquent un déplacement important. En cas de situation exceptionnelle, ces délais pourront être réduits avec l’accord du salarié. 

Sauf situations particulières, les réunions devront être planifiées, autant que possible, sur l’horaire habituel de travail et sur la plage 8h00/18h30.

Afin de limiter les contraintes, et dans la mesure du possible, les réunions nécessitant des déplacements seront envisagées sous forme de visioconférence.

Dans le cas où un déplacement est indispensable, il est pris en charge par l’entreprise suivant les règles applicables.





Article 2-  Prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans le cadre de la maternité ou de l’adoption

Article 2-1- Réduction d’horaire en cas de maternité

A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à prendre son poste 1/4 d’heure après l’horaire prévu au planning ou à terminer 1/4 d’heure avant l’heure prévue initialement au planning, sans perte de salaire. A sa demande, elle pourra prendre ce 1/4 d’heure en tant que pause après en avoir informé son manager.

A l’expiration du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à prendre son poste 1/2 heure après l’horaire prévu au planning ou à terminer 1/2 heure avant l’heure prévue initialement au planning, sans perte de salaire. A sa demande, elle pourra prendre cette 1/2 heure en tant que pause après en avoir informé son manager.

Par ailleurs, les femmes concernées ont la possibilité, sur une semaine de travail, de cumuler le 1/4 d’heure quotidien (ou la 1/2 heure selon le mois de la grossesse).

La salariée sera informée par le service des ressources humaines des modalités ci-dessus. 


Article 2-2- Congé maternité ou d’adoption

Article 2-2-1- Information en cours de congé

Bien que le congé de maternité ou d’adoption soit de courte durée, il paraît nécessaire de permettre une information des salariés concernés sur les événements majeurs du magasin, cela afin de garantir un meilleur retour.

Ainsi, chaque établissement se donne pour objectif d’informer les salariés absents pour congé maternité ou congé d’adoption des événements importants qui pourraient concerner le magasin. Cette information se fera par courrier ou, à la demande expresse du salarié, par courriel qui devra communiquer son adresse email.

Article 2-2-2- Bénéfice des augmentations collectives

Il est rappelé qu’à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération doit le cas échéant être réévaluée conformément aux articles L 1225-26 et L 1225-44 du Code du Travail.

Ainsi, il est rappelé qu’au terme de son congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations collectives qui ont été attribuées à sa catégorie professionnelle et à son niveau de classification, qu’il s’agisse d’augmentation décidée dans le cadre d’un accord ou unilatéralement.

Cora s’engage à faire un point trimestriel sur les retours de congé maternité ou d’adoption afin de vérifier que le bénéfice des augmentations collectives soit bien appliqué et à défaut de prévoir les actions correctives.




Article 2-3- Congé parental d’éducation

Article 2-3-1- Information en cours de congé parental entraînant une suspension totale du contrat de travail

Le salarié en congé parental d’éducation sera tenu informé des informations importantes concernant le magasin, ou des informations pouvant le concerner. Cette information se fera sous forme de courrier ou, à la demande expresse du salarié, par courriel qui devra communiquer son adresse email.

Article 2-3-2- Retour du congé parental

Il est rappelé qu’à l'issue du congé à temps plein ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve en priorité son emploi précédent ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Compte tenu de la durée du congé, et afin de favoriser le retour dans les meilleures conditions, il sera proposé à chaque salarié ayant été absent un entretien dans le mois suivant son retour effectif.
A cette occasion, des mesures de formation seront envisagées, dès lors qu’elles seront nécessaires ou si le salarié en ressent le besoin.

Article 2-4- Autorisations d’absence
Les parties rappellent que, conformément au Code du travail, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article 3-  Prise en compte des demandes d’augmentation d’heures par les salariés à temps partiel

Chaque salarié à temps partiel sera sollicité annuellement afin de compléter un formulaire sur lequel il précisera ses souhaits d’augmenter sa durée du travail, la durée souhaitée, les contraintes acceptées (par exemple, polyactivité ; augmentation du temps de travail temporaire ou permanente). Ces formulaires seront à disposition des instances représentatives du personnel du magasin concerné.
La priorité sera donnée aux salariés à temps partiel qui souhaitent passer à temps complet plutôt que de procéder à des embauches extérieures, lorsque le salarié à temps partiel a les qualifications pour le poste disponible. En cas de nouvelles missions ou de changement de missions, une formation sera dispensée au salarié.
Article 4-  Dispositions pour les salariés âgés de 55 ans et plus

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient à leur demande de deux jours de repos consécutifs une fois toutes les six semaines.
Les salariés âgés de 55 ans et plus auront la possibilité de prendre 3 semaines de congés payés consécutives dans la période légale du 01 mai au 30 octobre. Dans ce cas, le manager ne pourra pas refuser ladite demande.




CHAPITRE VI : LE DROIT A LA DÉCONNEXION

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Article 1- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, Smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels et SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leurs horaires habituels de travail (ex: période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de jours fériés chômés, de suspension de contrat de travail...).

Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension de contrat de travail.

Le rôle des Technologie de l’Information et de la Communication est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés et pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Article 2- Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

Cora s’engage à intégrer les dispositions existantes relatives à la déconnexion ainsi que la “charte smartphone” dans la charte informatique. Cette charte a notamment pour objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés au droit à la déconnexion afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En parallèle de cette intégration, différentes actions seront mises en place :

Actions de sensibilisation :
un support de sensibilisation sera communiqué à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse mail professionnelle.
sensibilisation à un usage respectueux de la messagerie professionnelle de chacun au travers, notamment, de la mise en place d’un modèle de signature de la boîte mail professionnelle rappelant le droit à la déconnexion du destinataire.
Une réflexion sera menée avec la CSSCT nationale sur son contenu et son mode de diffusion.

Actions de formation:
Formation obligatoire de tous les salariés en forfaits jours via le module e learning existant sur le droit à la déconnexion :
L’ensemble des salariés déjà présents dans l’entreprise devra suivre cette formation au plus tard pour le 30/06/2022.
Les nouveaux salariés embauchés au forfait jours (après l’entrée en vigueur du présent accord) devront suivre cette formation au plus tard avant la fin de leur période d’essai




CHAPITRE VII : LE DROIT À L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Le droit d’expression tel que prévu par les dispositions légales, intègre l’expression directe et collective des salariés et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent.

Les établissements ont mis en place depuis plusieurs années des réunions participatives permettant à chaque salarié, de s’exprimer dans le cadre de réunion d’expression. Les parties conviennent que ce dispositif puisse être encadré afin de permettre à tous de s’exprimer ouvertement avec une plus grande régularité sans  qu’aucune sanction puisse être notifiée dès lors que les propos ne sont ni insultants ni diffamatoires.

Cora s’engage à diffuser un guide de bonnes pratiques des réunions participatives qui sera adressé à chaque manager et présenté à titre d’information aux IRP en réunion de CSE.

Ce guide encadrera l’organisation de réunions permettant l’expression des salariés en abordant les points suivants :

oObjet des réunions : permettre à chaque salarié de s’exprimer sur ses problématiques de travail et essayer de trouver des solutions pour y répondre.

oComposition des réunions : 20 personnes au maximum, groupant tout ou partie de l’effectif d’un univers. Réunions animées par le responsable hiérarchique direct du service qui pourra se faire assister par tout membre de la hiérarchie du magasin.

Fréquence et durée des réunions : déterminées par les responsables hiérarchiques concernés en accord avec le directeur et  en tout état de cause une fois par an minimum.

oRémunération : le temps passé en réunion sera rémunéré comme temps de travail effectif. 

oGaranties relatives à la libre expression : les opinions émises dans le cadre de ce droit d’expression ne pourront motiver une sanction disciplinaire pour autant qu’elles ne comportent pas elles-mêmes de malveillance à l’égard des personnes.

oTraçabilité des réunions : l’animateur établira un compte rendu des points abordés et des éventuelles propositions émises. Ce compte rendu sera transmis aux responsables et directeur et affiché pour l’ensemble des salariés.

oSuivi des réunions : les suites qui pourront être données aux éventuelles propositions émises seront communiquées au personnel concerné dans un délai raisonnable d’un mois, sauf pour les propositions nécessitant un délai supplémentaire motivé par le manager. 

oRéunions participatives de l’encadrement : des réunions spécifiques animées par le directeur seront organisées dans les mêmes conditions générales et suivant les mêmes modalités que celles retenues pour l’ensemble du personnel.

Cora s’engage à recueillir tous les 2 ans l’expression des salariés au travers de l’enquête interne et anonyme, remplie sur le temps de travail, qui comporte des questions fermées et des questions ouvertes.

























CHAPITRE VIII : CRÉATION D’UN OBSERVATOIRE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Sans se substituer aux Comités sociaux et économiques et, le cas échéant, aux C2SCT de l’ensemble des établissements, le rôle de l’observatoire qualité de vie au travail consiste à participer à l’analyse des  indicateurs de la qualité de vie au travail chez Cora afin de proposer des axes de travail prioritaires à la C2SCT nationale.

Cet observatoire de la qualité de vie au travail devra se réunir au moins trois fois pendant la durée du présent accord dans le cadre d’une commission de suivi.

Pour son lancement, l’observatoire QVT analysera les indicateurs issus :
-De l’enquête interne
-Du bilan social d’entreprise
-Du bilan annuel des appels sur la plateforme d’écoute psychologique

Périmètre de l’observatoire QVT :
-L’observatoire ne traitera que des indicateurs nationaux
-Les indicateurs nationaux seront transmis aux membres de l’observatoire au moins 30 jours avant la date de leur rencontre
-L’observatoire s’engagera à donner des axes de travail que la C2SCT nationale étudiera

Composition de l’observatoire QVT :
-Les membres de la commission de suivi (cf. Chapitre IX – article 1)
-Le directeur magasin responsable de la file RH
-1 salarié des 8 régions Cora parmi les formateurs occasionnels (excellence dans la relation client, PRAP, SST, etc.), dans le cadre d’un appel à candidatures (si plusieurs candidats devaient se présenter, priorisation se faite au candidat, en fonction du nombre de formations réalisées et de l’ancienneté).


















CHAPITRE IX : DISPOSITIONS DIVERSES

Poursuivant leur objectif d'amélioration du bien être au travail des salariés, les parties se sont entendues pour pérenniser certaines dispositions résultant des précédentes négociations annuelles obligatoires, lesquelles figurent ci-dessous.

Article 1- Repos
 
Les jours de repos ne pourront pas être modifiés pour les mettre sur un jour férié ouvert ou fermé pour les salariés ayant des jours de repos fixes (prévus au contrat) ou en cas de cycle horaire prévu (semaine A, semaine B etc). 
 

Article 2 : Absences conventionnelles
 
a)       Nombre de jours d’absence
 
Les parties entendent maintenir les dispositions concernant les absences conventionnelles à savoir pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté :
Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS ou enfant à charge : 1 semaine civile 
Décès du père, mère: 5 jours
Décès du beau parent*, frère ou sœur: 4 jours
*Est considéré comme beau parent le parent du conjoint marié ou pacsé du salarié. 
Décès d'un enfant non à charge, beau fils, belle fille : 3 jours. Cette disposition demeurera applicable jusqu'à renégociation éventuelle. 
 
b)      Prise des jours conventionnels
 
Les parties conviennent de rappeler que les jours conventionnels doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’évènement (plus ou moins 15 jours).  Les jours conventionnels pourront être fractionnés.
Exemple : un mariage se déroule le 15 du mois, les jours conventionnels peuvent être pris entre le 01 mars et le 30 mars.
 
Enfin, en cas de décès tombant pendant les congés payés du salarié, les jours de congés payés seront remplacés par des jours de congés conventionnels au moment de l'événement. Les congés payés pourront alors être pris ultérieurement, à l’issue des congés ou après.
 

Article 3 : RTT
 
Les salariés auront la possibilité de fractionner les jours de réduction du temps de travail et/ou des les accoler aux congés payés après accord entre l’employeur et le salarié. La demande de bénéficier d’une semaine de RTT fractionnée devant être faite 3 semaines avant la date souhaitée, l’entreprise s’engageant à y répondre sous 8 jours.
 



Article 4 : Hospitalisation des enfants de moins de 12 ans
 
L’article 7.6.9.1 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable à l’entreprise prévoit qu’« Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation ».
Les parties entendent que ces dispositions s’appliquent également en cas d’hospitalisation ambulatoire, sur production d’un justificatif et sans préjudice des dispositions liées au droit local.
 

Article 5: Maintien de salaire
 
Cora s’engage à laisser la possibilité au salarié de poser des congés payés lors de la première absence pour maladie dans l’année, au-delà du troisième jour d’arrêt maladie.
 



































CHAPITRE X: CRÉATION D’UN PLAN DE MOBILITÉ

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités fait de la mobilité un nouveau thème des négociations obligatoires sur l'égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.

Mener cette négociation est l'opportunité pour les parties de répondre à des enjeux multiples tels que la diminution de l'impact environnemental et des nuisances générées par le transport, l'amélioration des conditions de travail des salariés, la limitation des coûts liés au transport ainsi que la réduction du nombre des accidents de trajet.

Au cours de cette négociation les parties ont souhaité prendre en compte les évolutions des modalités d'organisation de travail ainsi que des modes de déplacement.

Ainsi par la mise en place d’un plan de mobilité Cora s’engage à mettre en place diverses mesures permettant l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Télétravail

A ce titre, Cora souhaite concilier, d’une part, la réduction du coût de la mobilité en diminuant les occasions de se déplacer pour les salariés et d’autre part la conservation du lien social et managérial au sein des équipes. Fort de cette ambition tout en participant à la responsabilité de l’entreprise de diminuer son bilan carbone, Cora s’est engagée en faveur du télétravail par le biais de l’accord télétravail signé en date du 28 août 2020 avec les cinq organisations syndicales représentatives.

Visioconférence

Par ailleurs, les parties rappellent que Cora encourage la tenue des réunions par le biais de la visioconférence, sans pouvoir l’imposer aux instances représentatives du personnel. L’entreprise souhaite continuer de développer et de favoriser l’utilisation de cet outil de travail durablement. En effet les parties ont capitalisé sur le retour d'expériences des périodes de confinement, et souhaitent limiter les déplacements professionnels entre sites au profit d'une plus grande utilisation des outils de communication à distance. Ainsi le développement de l'usage des réunions à distance est recommandé, pour autant que la nature des activités à réaliser soit compatible.
Il est rappelé l'effet positif de ces modalités de travail, sur la baisse des risques d'accident lors des déplacements, l'impact carbone et la qualité de vie au travail. 

Moyen de transport

Les parties soutiennent que l’entreprise soit un acteur dans le développement de l’usage des mobilités les moins polluantes et des mobilités partagées au quotidien. Ainsi, les  transports en commun constituant un mode de transport vertueux, leur utilisation est encouragée par l’Entreprise qui rembourse 50% des frais de transport (y compris les tickets à l’unité sur présentation de justificatifs). Cora souhaite par ailleurs investir davantage dans les infrastructures qui améliorent les déplacements du quotidien.

L’entreprise souhaite réfléchir et agir au niveau local afin de faire évoluer les manières de se déplacer et favoriser les modes de transport alternatifs à l'usage individuel de la voiture. A ce titre avait été testée sur 10 magasins une plateforme de covoiturage. Le retour d'expérience a permis de conclure que les salariés s’organisent déjà entre eux pour optimiser les déplacements ce qui les rend peu demandeurs de ce type d’outil.

Déplacement dans le cadre d’une formation

En application de l'article L3121-4 du Code du travail, lorsque le salarié inscrit à une session de formation professionnelle est amené à se rendre en présentiel sur un autre lieu que son lieu de travail habituel, le temps de déplacement lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fera l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière, au choix du salarié. 

La contrepartie financière sera équivalente à la rémunération qu'aurait perçue le salarié en temps de travail effectif. 
La contrepartie en repos sera équivalente en temps à la durée du temps de déplacement. 

Pour ce faire, le salarié au retour de sa formation fera parvenir à son service RH, un justificatif dudit déplacement avec le temps de trajet aller et retour consacrés ainsi que son temps de trajet habituel.



























CHAPITRE XI : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1- Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
4 membres de la Direction 
le DSC et le DSC adjoint (qui pourront donner mandat à un membre de leur  syndicat en cas d’absence) 
Elle se réunira une fois par an ou, à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 2- Publicité

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels seront communiqués au CSE central et CSE locaux ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés concernés, conformément à l’article L2262-5 du Code du travail.

Article 3- Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 4- Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée, il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets 4 ans après son entrée en vigueur, sans possibilité de tacite reconduction.
Naturellement, le présent accord pourra faire l’objet de modifications dans les conditions de droit commun.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur le site téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au conseil des prudhommes de Meaux.


Fait à : Croissy Beaubourg
Le 30 juin 2021












Pour CORA SAS :        

Madame Laetitia PACHOLAK, Directrice des Ressources Humaines:


Pour les Organisations Syndicales :
















ANNEXE 1