ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL


Entre les soussignés :



La S.A.S CENTRALPAY, dont le siège social est situé 19 Rue Edouard Vaillant à TOURS (37000), représentée par …………………….., Président,

Numéro SIRET : 442.441.630.00021
Code NAF : 63.11Z

D’une part, et


Les membres titulaires du Comité social et économique de la S.A.S. CENTRALPAY, ayant conclu le présent accord à la majorité des membres, 

	D’autre part,



Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit : 

PRÉAMBULE


Le présent accord vise à définir et à rappeler les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.S CENTRALPAY.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.S CENTRALPAY ont donc conduit la société à interroger les salariés, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Cet accord a notamment pour objet de rappeler le principe du droit à la déconnexion applicable aux salariés afin de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que le régime des heures supplémentaires, mais également de mettre en place un dispositif d’acquisition de jours de repos complémentaires avec un régime qui lui est propre.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

répondre aux besoins de la société ;
faire un rappel de l’organisation du temps de travail au sein de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
motiver les salariés.

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.S CENTRALPAY a conclu le présent accord après accord à la majorité des élus du Comité Social et Economique. 

Le présent accord a été communiqué aux élus en amont de la consultation, dans un délai raisonnable, afin que ces derniers puissent en avoir pleinement connaissance et puissent rendre un avis éclairé. 

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.




SOMMAIRE


I – Dispositions générales
	Article 1 – Cadre juridique de l’accord
	Article 2 – Portée juridique de l’accord
	Article 3 – Champ d’application de l’accord
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Droit à la déconnexion
Article 5 – Définition du droit à la déconnexion
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 7 – Suivi de la durée de travail répondant au principe du droit à la déconnexion

III – Rappel du régime des heures supplémentaires et augmentation du contingent annuel
Article 8 – Définition du temps de travail effectif
Article 9 – Réalisation des heures supplémentaires
Article 10 – Taux de majoration des heures supplémentaires
Article 11 – Repos compensateur de remplacement
Article 12 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 13 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent

IV – Mise en place d’un dispositif de jours de repos complémentaires
Article 14 – Définition du dispositif
Article 15 – Acquisition des jours de repos complémentaires
Article 16 – Prise des jours de repos complémentaires
Article 17 – Période de transition entre les jours de RTT et les jours de repos complémentaires 
Article 18 – Évènements susceptibles d’affecter les jours de repos complémentaires
Cas des entrées et sorties 
Cas des suspensions du contrat de travail

V – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Article 19 – Mode de conclusion de l’accord 
Article 20 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

VI – Interprétation, révision, dénonciation et modalités de suivi de l’accord
Article 21 – Interprétation de l’accord
Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord
Dénonciation
Révision 
Article 23 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

VII – Information du personnel et suivi de l’accord
Article 24 – Information du personnel
Article 25 – Publicité de l’accord













I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – Cadre juridique de l’accord :

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés ;

l’article L.2242-17 du Code du travail, relatif à la mise en place et à l’exécution du droit à la déconnexion au sein de la société ;

l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de principe de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs au régime des heures supplémentaires ;
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la convention collective nationale des « BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES », et ayant le même objet, à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de renégocier afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.

En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.


Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.S CENTRALPAY, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.






Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel de la S.A.S CENTRALPAY, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 




II – LE DROIT À LA DÉCONNEXION


Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le droit à la déconnexion garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

Il est précisé que les articles ci-dessous relatifs au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la S.A.S. CENTRALPAY, sans qu’aucune catégorie de personnel ne soit exclue. 


Article 5 – Définition du droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

L’obligation de déconnexion suppose notamment que l’ensemble des salariés respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

Les notions d’outils numériques professionnels et urgence avérée peuvent être définies de la manière suivante :
outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

urgence avérée : situation dans laquelle l’entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de la société de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de la société. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion :

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion tôt le matin (avant 7 heures), les soirs (à partir de 20 heures), la nuit, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que tôt le matin (avant 7 heures), les soirs (à partir de 20 heures) et la nuit. La Direction veillera à ne pas solliciter les salariés à et à ne pas exiger de retour de communication, par contact téléphonique, messagerie etc. pendant ces périodes.

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie, congés payés, …).

De plus, en cas de mails reçus en dehors des horaires de travail, chaque collaborateur doit avoir le réflexe de répondre uniquement dans le cadre de ses horaires de travail. 

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un message professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés n’ont aucune obligation de répondre à leurs mails en dehors de leurs horaires de travail. 

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, les salariés doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique. 

Il est par conséquent demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et messages ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature. Il leur est également demandé de ne pas communiquer avec des prestataires clients ou relations d’affaires pendant ces mêmes périodes.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.


Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 7 – Suivi de la durée de travail répondant au principe du droit à la déconnexion :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail de tous les collaborateurs.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 30 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


III – RAPPEL DU REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL


Article 8 – Définition du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il convient de distinguer le temps de travail effectif du temps de présence. Le temps de travail effectif constitue le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et pendant lequel ce dernier ne peut vaquer à ses occupations personnelles. A contrario, le temps de présence correspond au temps pendant lequel le salarié se trouve sur son lieu de travail mais n’est pas à la disposition de l’employeur. Il est précise qu’une tolérance est accordée concernant les pauses cafés et/ou cigarettes, dans la limite du raisonnable.

Par ailleurs, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.
Article 9 –Réalisation des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine. 

Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. 

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h. 


Article 10 – Taux de majoration des heures supplémentaires :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (soit de la 36ème heure à la 43ème heure), les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (soit à compter de la 44ème heure). 


Article 11 – Repos compensateur de remplacement :
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Article 12 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires :

En vertu de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Ces dernières sont plafonnées à un certain volume d’heures par an et par salarié. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à TROIS CENTS HEURES (300 heures), par année civile, et par salarié.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, et des cadres dirigeants.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.


Article 13 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent :

À la demande de l’employeur, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. 

Il bénéficie le cas échéant de la contrepartie obligatoire en repos fixée par les dispositions légales et conventionnelles. 

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.


IV – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE JOURS DE REPOS COMPLÉMENTAIRES


Article 14 – Définition du dispositif :

Soucieuse de la santé de ses salariés mais également de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ces derniers, la S.A.S. CENTRALPAY a décidé de mettre en place un dispositif d’octroi de jours de repos complémentaires, indépendamment des congés légaux et congés conventionnels applicables.

Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur durée de travail, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

Il est précisé que le dispositif ne tiendra pas à s’appliquer aux éventuels cadres dirigeants présents dans la société ainsi que des éventuels salariés en forfaits jours ; ces salariés étant soumis à un régime particulier quant à la durée de travail.


Article 15 – Acquisition des jours des repos complémentaires :

La Direction a décidé d’accorder SIX (6) jours de repos complémentaires pour les salariés Non-Cadres (Employés, Techniciens et Agent de maîtrise soit ETAM) et NEUF (9) jours de repos complémentaires pour salariés Cadres.

La période d’acquisition des repos complémentaires (sous-réserve de l’acquisition du repos complémentaire du mois de Juin) est fixée du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

À ce titre, tout salarié Non-Cadre acquiert 0,5 jour de repos complémentaire par mois sur la période de référence précitée, soit un total de 6 jours.

De même, tout salarié Cadre acquiert 0,75 jour de repos complémentaire par mois sur la période de référence précitée, soit un total de 9 jours.


Article 16 – Prise des jours de repos complémentaires :

La période de prise des repos complémentaires est fixée du 1er Juillet de l’année N (sous réserve de l’acquisition du repos complémentaire du mois de Juin de l’année N) au 30 Juin de l’année N+1. 

Il est précisé qu’aucun report ne sera effectué en cas de non-prise des repos complémentaires durant cette période. 

Le compteur des repos complémentaires fera l’objet d’un compteur distinct par rapport au compteur des congés payés. 

Concernant les salariés à temps partiel, la règle de décompte des repos complémentaires sera identique à celle relative au décompte des congés payés légaux.

Afin d’éviter un compteur de repos complémentaires trop important, les salariés Non-Cadres (ETAM) ne pourront pas cumuler plus de DEUX (2) jours de repos complémentaires sur le compteur. A ce titre, tout repos complémentaire acquis au-delà de DEUX (2) jours sera perdu pour les salariés Non-Cadres. Pour les salariés Cadres, ce compteur est bloqué à TROIS (3) jours de repos complémentaires. 

A titre d’exemple : 

Pour les Employés, Techniciens et Agents de maîtrise (Non-Cadres) : Ces derniers acquièrent 0.5 jour de repos complémentaire par mois civil (selon modalités définies ci-avant). Ainsi, il devra être posé au moins  0.50 jour avant la fin du cinquième moi civil afin d’avoir un compteur continuant à s’alimenter, à défaut le compteur sera bloqué à 2 (DEUX) jours. 


Pour les Cadres : Ces derniers acquièrent 0.75 jour de repos complémentaire par mois civil (selon modalités définies ci-avant). Ainsi, il devra être posé au moins  1 jour avant la fin du cinquième moi civil afin d’avoir un compteur continuant à s’alimenter, à défaut le compteur sera bloqué à 3 (TROIS) jours. 

La Direction précise que la prise des repos complémentaires pourra s’effectuer par journée mais également par demi-journée. De plus, un salarié ne pourra pas poser au-delà d’UN (1) jour de repos complémentaire associé à UN (1) jour de récupération. Par exemple, un salarié ne pourra pas poser DEUX (2) jours de repos complémentaires puis UN (1) jour de récupération à la suite.


Article 17 – Période de transition entre les jours de RTT et les jours de repos complémentaires :

Afin de faciliter la bascule entre la pratique en place jusqu’au 31 Décembre 2021 et la mise en place du nouveau dispositif prévu par le présent accord, les parties conviennent ensemble de règles d’articulation entre les deux dispositifs.  

Pour rappel et historiquement, la Société avait pour pratique d’octroyer des jours dits de « RTT » de manière périodique en alimentant un compteur présent sur les bulletins de paye. La Direction a souhaitée entamer des négociations avec les élus afin de convenir d’un régime complet et non équivoque sur l’octroi de jours de repos complémentaires. Le régime détaillé dans le présent accord vient se substituer intégralement aux anciennes pratiques et mettre en place un régime complet concernant l’octroi et la pose des jours de repos complémentaires. 

À ce titre, les compteurs de jours de « RTT » des salariés seront « gelés » au 31 Décembre 2021, pour permettre la mise en place des nouveaux compteurs de repos complémentaires. Par conséquent, à compter du 1er Janvier 2022, les salariés ne se verront plus octroyer des jours appelés « RTT » suite à la dénonciation de la pratique historique de la Société.

Les jours de « RTT » acquis au 31 Décembre 2021 devront être soldés avant le 31 Janvier 2022 maximum, sauf dérogation expresse accordée par la Direction, selon la procédure applicable pour la prise des RTT dans la société.

De même, le présent accord entrant en vigueur dès le 1er Janvier 2022, une période transitoire est instituée par le présent accord pour la période allant du 1er Janvier 2022 jusqu’au 31 Mai 2022.

Tous les salariés acquerront, durant cette période transitoire, des repos complémentaires conformément aux règles précitées. Dans ce cadre, les salariés Non-Cadres bénéficieront de 2,5 jours de repos complémentaires au 31 Mai 2022 (si aucune absence n’est à constater).  
S’agissant des salariés Cadres, ces derniers bénéficieront de 3,75 jours de repos complémentaires au 31 Mai 2022 (si aucune absence n’est à constater). 

Cependant, conformément aux règles précisées, les salariés Cadres et Non-Cadres ne pourront cumuler plus de DEUX (2) jours de repos complémentaires sur leurs compteurs dans les conditions fixées à l’article 16.

Par conséquent, les salariés Cadres et Non-Cadres devront obligatoirement poser leurs jours de repos complémentaires acquis avant de pouvoir cumuler d’autres jours de repos complémentaires, dès lors que le compteur arrive à DEUX (2) jours.

Dans le cas où le compteur ne dépasse pas les DEUX (2) jours complémentaires, chaque salarié bénéficiera des jours de repos complémentaires conformément aux règles précitées, jours qui devront être posés dans les conditions fixées ci-après.  

Un premier solde des repos complémentaires devra être effectué au 31 Mai 2022 dans le but de débuter la première période d’acquisition au 1er Juin 2022.


Article 18 – Évènements susceptibles d’affecter les jours de repos complémentaires :

Cas des entrées et sorties :

En cas d’entrée et/ou de sortie d’un salarié en cours de mois, ce dernier n’acquière aucun jour de repos complémentaire sur le mois précité. 

À titre d’exemple, si un salarié est embauché le 20 du mois de Février de l’année N, ce dernier aura acquis 0,5 jour de repos complémentaire qu’au 31 Mars de l’année N.

En cas de sortie d’un salarié en cours de mois et/ou de période, les jours de repos complémentaires restant dans le compteur seront rémunérés audit salarié et feront l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

Périodes de suspension du contrat de travail

Toute période de suspension du contrat de travail (congé maternité ou de paternité, activité partielle, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique, congé pathologique, exercice du droit de grève, mise à pied, fonction de juré d’assise, fermeture temporaire de l’entreprise, refus de vaccination, incarcération, détention) ne donnera pas droit à l’acquisition d’un jour de repos complémentaire. 

Il est précisé que la liste ci-dessus n’est pas exhaustive et ne tient pas compte des éventuelles dispositions applicables ultérieurement. 

Par ailleurs, il est noté que cette règle est applicable pour toute période de suspension du contrat de travail d’une durée minimale d’UN (1) JOUR par mois civil.

Cependant, à titre dérogatoire, aucun repos complémentaire ne sera acquis uniquement à partir du 6ème jour consécutif ou non d’arrêt maladie, de congé sans solde, d’accident de travail ou de trajet, sur la période allant du 1er au dernier jour du mois civil considéré. 









V – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD


Article 19 – Mode de conclusion de l’accord :

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu avec la majorité des membres titulaires du Comité social et économique.


Article 20 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er Janvier 2022.


VI – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 21 – Interprétation de l’accord :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres. En cas de carence dans les élections professionnelles, la Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un salarié, désigné par les salariés.

La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.

La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.

Jusqu’à l'expiration du laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.


Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, et notamment par l’une ou l'autre des parties signataires. 
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective de branche.

La dénonciation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Révision :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes. 

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.


Article 23 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous : 

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année de référence du forfait annuel en jours et sera présenté aux représentants du personnel en place.

Les parties au présent accord conviennent également de se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication du nouveau texte légal, afin d’adapter lesdites dispositions.


VII – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD


Article 24 – Information du personnel : 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de la société et plus particulièrement via l’affichage prévu à cet effet. 

Article 25 – Publicité de l’accord : 

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposées :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.S. CENTRALPAY, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à TOURS, le 3 Décembre 2021
En autant d’exemplaires que nécessaires.
	


Paraphe de chaque page et signature en dernière page :




Pour la société 
…………………………..………., Président
	 



			


Pour le CSE de la S.A.S. CENTRALPAY: