ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL 




Entre les soussignés :

La Société AD Services SARL dont le siège social est 30 Rue d’Agen, 68000 COLMAR, représentée par Mr …..…… agissant en qualité de gérant

d’une part,


Et les Mesdames les titulaires du CSE, 
Mme …..…… et Mme …..……,

									   d’autre part,




Il est arrêté et convenu ce qui suit ,


PREAMBULE

Le présent accord qui a été négocié et élaboré au cours des mois de Février et Mars 2020, permet d’annualiser le temps de travail, ce qui permet une modulation du temps de travail plus adaptée aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise, en permettant de satisfaire les demandes des clients, et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel. 

En effet, le recours à un tel accord est indispensable dans notre activité qui exige une flexibilité d’organisation et une réactivité de premier ordre. Les clients qui font appel à nos services sont le plus souvent fragiles, âgés et dépendants. Ils demandent une prise en charge rigoureuse et la ponctualité est une des exigences principales des clients. La capacité à agir dans les plus brefs délais constitue non seulement un gage de qualité pour le client, mais surtout une nécessité vitale.


I – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – PRINCIPE GENERAL

La durée du travail de chaque salarié peut varier d’une semaine sur l’autre, sans déclencher les mécanismes des heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur ou du chômage partiel, dès lors que la durée moyenne réelle appréciée sur cette période ne dépasse pas la durée mensuelle moyenne prévue au contrat pour les salariés à temps partiel, et la limite de 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés travaillant à temps complet.

En contrepartie à la modulation, l’employeur se fixe un objectif de régularité des rythmes de travail tout en préservant un week-end sur deux de repos.

Pour atteindre cet objectif de régularité ménageant les impératifs professionnels et les exigences d’une vie familiale, la répartition du travail s’effectuera sur des semaines d’une durée inégale (en raison d’une moyenne d’un week-end travaillé sur deux).


Article 2 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

L’organisation du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble des salariés « terrain » qui effectuent des prestations chez les clients, c’est-à-dire les assistant(e)s ménagères, les assistant(e)s de vie, les porteur(ses) de repas et les animateurs(trices), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. 

Elle s’applique aux salariés sous contrat à durée déterminée, auxquels seront appliquées les dispositions de l’article 6.1 relatives aux salariés entrant et sortant en cours de période. 

Dans le cadre du présent accord, les parties sont effectivement convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun.


Article 3 – PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail a une durée d’une année calendaire, elle commence le 1er juin (de l’année N) pour s’achever le 31 mai de l’année suivante (année N+1). A titre transitoire, l’accord signé ce 19/03/2020 débutera, après respect des formalités administratives habituelles, dès le 01/06/2020 pour tous les salariés qui en auront accepté le principe. La première période de modulation se terminera le 31/05/2021 avant qu’une nouvelle période de référence débute sur douze mois entiers.


Article 4 – DUREE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES


Article 4.1 – Salariés à temps plein

Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps plein sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures annuelles.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées en fin d’année, au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1607 heures, après compensation des heures effectuées sur l’année.

L’existence d’un crédit d’heures au profit d’un salarié de l’entreprise à la fin de la période de référence se traduit par un paiement de ces heures le cas échéant à un taux majoré, dès lors que la durée réelle sur la période considérée excède la durée annuelle prévue pour chaque salarié.

Le temps de travail des salariés concernés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, donneront lieu à une majoration de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. 

En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaire en vigueur à la date de la prise du repos compensateur de remplacement, c’est à dire à date de signature du présent accord :

Ouverture du droit au repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Modalités de prise du repos

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis ci-après.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée.
 
Le délai de 2 mois commence à courir dès que 7 heures de repos ont été accumulées. Le salarié doit alors prendre une journée ou une ou des demi-journées de repos dans ce délai. Le délai ne recommence à courir qu'à compter de l'acquisition de 7 heures de repos à nouveau. 
 
Le salarié adresse sa demande, précisant les date et durée du repos, au moins une semaine à l'avance.

L'employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation des délégués du personnel, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et proposer au salarié une autre date, à l'intérieur du délai de 2 mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise.
 
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Ces dispositions sont d'ordre public.
 
Régime du repos

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.
 
 
Fin du contrat

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
 
 
Information du salarié

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.


Article 4.2 – Salariés à temps partiel

Durée du travail

Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures.

Une période minimale de travail continu de 2 heures par jour travaillé est définie pour les salariés à temps partiel.

Le nombre de coupure applicable aux salariés à temps partiel est prévu à l’article 15.

En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’au 31 Mai au prorata du temps de présence.

Les horaires de travail des salariés à temps partiels aménagés sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés par les téléphones de télégestion.

La répartition des horaires de travail pour chaque journée leur est communiqué à travers les téléphones de télégestion mensuellement avant le début du mois.
Cette répartition leur est de nouveau communiquée par les mises à jour transmises quotidiennement. 

Par ailleurs, un document récapitulatif est établi pour les salariés soumis à un calendrier individualisé, sous la supervision de leur responsable hiérarchique, à la fin de chaque semaine. Ce document précise les heures de début et de fin de chaque période de travail journalier, ainsi que le nombre d’heures de travail effectué hebdomadairement. 

L’entreprise se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail selon les modalités précisées à l’article 4. Les contreparties accordées aux salariés en temps partiel lorsque le délai de prévenance en cas de modification de leurs horaires de travail est inférieur à 7 jours sont également détaillées à l’article 4.

Le présent accord garantit les mêmes droits aux salariés à temps partiel que ceux reconnus aux salariés à temps complet et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel bénéficient du statut collectif applicable dans l'entreprise au personnel à temps plein, pour tout ce qui relève des avantages supra-légaux. 
De même, ils sont prioritaires pour occuper un poste à temps plein. Concernant l'ancienneté, le décompte est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein.

Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, font l’objet d’une majoration salariale de 25%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.


Article 5 – MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les ajustements des horaires prévus, notamment dans la programmation annuelle prévisionnelle, constituent des modifications qui donneront lieu à une information transmise par l’employeur aux salariés via l’application de télégestion par une alerte moyennant le respect d’un délai de prévenance minimale de 3 jours calendaires. 

Ce délai peut toutefois être écourté, les salariés étant alors informés le plus tôt possible, en  cas d’urgence telles que :

la maladie d’un autre salarié, 
un événement grave et imprévu affectant un client, 
l’aggravation de l’état de santé d’un patient, 
l’hospitalisation ou l’urgence médicale d’un client, l’arrivée en urgence non programmée d’un client, 
ainsi que tout événement imprévu nécessitant une réorganisation rapide du travail pour faire face aux engagements de l’entreprise ou à ses obligations de suivi des clients.

En toute hypothèse, tous les moyens seront mis en œuvre afin de respecter un délai minimal de prévenance. 

Contreparties à la modification des horaires

Les modifications d’horaires étant inhérentes à l’activité des intervenants à domicile, il est convenu que lorsque les salariés à temps partiels sont prévenus de la modification des horaires dans un délai inférieur à 7 jours, ils bénéficient d’une contrepartie spécifique. 

Les salariés pourront, pendant la période de référence, refuser 7 fois la modification de leurs horaires, par écrit, sans que ces refus ne constituent une faute.

Article 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES DE DECOMPTE 

La durée annuelle du travail est librement répartie entre les jours de la semaine, les semaines du mois et les mois de l’année sous réserve du respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et en considération d’un objectif de régularité d’alternance entre les périodes de haute et de basse activité.

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour tout ce qui concerne le présent accord, le temps de travail effectif se décompte hors pause, temps de repos (sauf repos compensateur), astreintes, temps de trajet domicile-travail.


Article 6.1 – Salariés entrant ou sortant en cours de période

La période de référence aura une durée inférieure à l’année calendaire en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année ou de recrutement sous contrats à durée déterminée d’usage ou de remplacement dont le terme, en vertu de l’article L. 1242-2, peut être imprécis. 

Le début de la période de référence sera alors le premier jour de travail en cas d’arrivée en cours d’année. En cas de départ en cours d’année, la fin de cette période sera le dernier jour de travail.

Dans ces cas, la rémunération et la durée moyenne mensuelle de travail desdits salariés seront appréciées en fonction du nombre réel de mois travaillés.
Dès lors, la durée moyenne de travail sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

Le départ ou l’entrée d’un salarié dans l’entreprise en cours d’année oblige à opérer une régularisation de sa rémunération sur la base de la durée réelle de travail. 

Si le solde d'heures travaillées par rapport aux heures payées, est négatif (plus d'heures payées que d'heures travaillées), la régularisation est effectuée, exception faite des salariés licenciés pour motif économique, en débitant d'autant les rémunérations et indemnités dues au salarié sur la base des heures effectivement travaillées : la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif (ce qui comprends les temps de repos compensateur) sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. 

Si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 6.2 – Salariés absents au cours de la période

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

En cas d’absence donnant lieu à compensation salariale ou en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires éventuelles est recalculé en déduisant le nombre d’heures d’absence sur la base de la moyenne par semaine de la durée annuelle attendue (soit 35h pour les salariés à temps plein). 


Article 7 – MODALITES DE SUIVI

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, récapituler, à la fin de chaque semaine, les heures de début et de fin de chaque période de travail journalier, ainsi que le nombre d'heures de travail effectué hebdomadairement.

Les programmes de travail actualisés et réalisés seront systématiquement contresignés par l’employeur et le salarié concerné.

Les représentants du personnel sont régulièrement informés de ces modifications.

Chaque mois, les salariés ont la responsabilité de signaler à la direction les écarts éventuels entre la durée du travail figurant sur les programmes de travail et la durée du travail réelle ; les programmes sont ensuite modifiés comme prévu à l’article 5.


Article 8 – REMUNERATION

La rémunération des salariés est lissée annuellement, sur la base du contrat en cours, indépendamment des variations d’horaire.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.


II - LE TEMPS DE TRAVAIL 


Article 9 – DEFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL 

Il est entendu que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.


Article 10 – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Les dispositions relatives à la définition des temps sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, non au personnel administratif ou au personnel d'encadrement.

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la préparation des prestations, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel :

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.


Article 11 –Travail de nuit 

Le recours au travail de nuit se justifie par la nature de l’activité, et par le suivi des clients qui ont perdu provisoirement ou non leur autonomie et pour qui la présence d’une tierce personne la nuit est indispensable, voire vitale, que cette personne se trouve à son domicile ou dans une maison spécialisée.

Tout travail entre 22 h et 7 h est considéré comme travail de nuit.

Pour être considéré comme travailleur de nuit et bénéficier des dispositions du présent article, il faut soit accomplir :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 h et 7 h,
au cours de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de nuit.

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur pour chaque heure de travail effectif réalisée entre 22 h et 7 h.

Ce repos compensateur correspond à 5% du temps de travail effectué entre 22h et 7h

Les travailleurs de nuit bénéficient également d’une majoration de salaire de 25% pour chacune de ces heures.

Les travailleurs de nuit sont prioritaires pour occuper des postes de jour lorsque les conditions de travail deviennent difficilement compatibles avec la vie privée.

11.1 Amélioration des conditions de travail

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées : 
En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 20 minutes.

L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.  
 
L’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

11.2 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. 

Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 

Le travail de nuit n’affecte pas le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

11.3 Égalité entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;

pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

11.4 Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou d’un congé annuel de formation.

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. 

11.5 Surveillance médicale renforcée

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d’une visite d’information et de prévention.
Le Médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Le Médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 


Article 12 – Travail de nuit exceptionnel

Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit, et qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22h en raison des caractéristiques de leur emploi, bénéficient d’une majoration du taux horaire de 10 %.


Article 13 – Présence nocturne

La présence nocturne obligatoire auprès d’un enfant ou d’un public dépendant et/ou fragile, entre 22 heures et 7 heures, au domicile de la personne aidée, est conditionné par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d’une chambre ou d’un logement indépendant sur place.

Ce temps de présence fait l’objet d’une indemnité forfaitaire de 10 € si le salarié a la nécessité de dormir hors de chez lui.
Une indemnité particulière forfaitaire de 10 € bénéficie au salarié s’il n’y a pas d’autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée.

Les interventions avant, pendant ou après les périodes de travail ponctuelles au cours de la période nocturne seront décomptées et payées comme du temps de travail effectif.


Article 14 - ASTREINTES

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Les astreintes concernent l’ensemble des salariés « terrain » qui effectuent des prestations chez les clients, c’est-à-dire les assistant(e)s de vie et les animateurs(trices), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Le personnel placé en astreinte de 6 h à 23 h, percevra une indemnité dite d’astreinte, égale à 10.42 % de son salaire horaire, pour chaque heure d’astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 4 et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.


Article 15 - Nombre et durée des coupures quotidiennes

Les coupures (interruptions de travail) concernent l’ensemble des salariés « terrain » qui effectuent des prestations chez les clients, c’est-à-dire les assistant(e)s ménagères, les assistant(e)s de vie et les animateurs(trices), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. 

Les coupures sont strictement limitées aux nécessités de l’activité. L’employeur proposera en priorité les heures en surcroît aux salariés présents.

Les coupures journalières seront de cinq au maximum

La durée d’une coupure sera de :
huit heures au maximum dans le cas où il n’y a qu’une seule coupure dans la journée
trois heures au maximum dans le cas où il y a de deux à cinq coupures dans la journée, dans le respect de l’amplitude horaire quotidienne maximale.

L’amplitude journalière, quels que soient le nombre de coupures et la durée de chacune d’elles, ne dépassera jamais les 13 heures légales.
L’amplitude journalière sera arrêtée dans cette limite dans le contrat de travail, en accord avec le salarié, par la définition de plages horaires prévisionnelles.

Lorsque des missions doivent être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, au moins 60 minutes consécutives travaillées le matin et 60 minutes le soir sont assurées aux salariés concernés.

Quatre ou cinq coupures par jour ne sont possibles que dans les cas suivants :

Désistement d’un client
Fin de contrat d’un client
Remplacement d’un salarié

Cas particulier des salariés à temps partiel

Ils  bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, des garanties et contreparties définies ci-avant. 

La direction mettra tout en œuvre, en tenant compte des contraintes propres à l’activité, pour que la répartition des horaires de travail dans la journée permette aux salariés à temps partiel d’occuper un autre emploi et d’organiser leur temps personnel.

Pour rappel, la répartition des horaires de travail pour chaque journée est indiquée dans le document remis mensuellement aux salariés à temps partiel, et rappelée dans leur planning hebdomadaire.  


III – MODALITES DE L’ACCORD 


Article 16 - DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01/06/2020.


Article 17 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi, comprenant l’employeur et les représentants du personnel, est instituée par le présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les ans sur la mise en œuvre du présent accord.


Article 18 - DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La commission de suivi de l’accord se réunit préalablement à toute dénonciation ou révision, à la demande de la partie qui souhaite dénoncer ou réviser le présent accord.

Article 19 - PUBLICITE ET DEPOTS LEGAUX

 Dès lors qu’il n’aura fait l’objet d’aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord sera déposé par l'employeur en 2 exemplaires, dont un par voie électronique, à la DIRECCTE de COLMAR, ainsi qu'1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Un exemplaire est déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation  (dans les conditions prévues aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail).

Mention de cet accord est faite sur le tableau d’affichage de la direction et communication en est faite à chaque membre du personnel.

								Fait à Colmar,
								Le 12/03/2020,
								En 2 exemplaires originaux.



Pour l’employeur			Pour les représentants du personnel,
Mr ……………
Gérant AD Services SARL		Mme …………… Mme …………….