Sommaire

















































































































Entre les soussignées :


L’Association ATMO BFC dont le siège social est situé 37 Rue Battant - 25 000 BESANCON, représentée par XX, Agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée à l’effet des présentes

De première part,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par XX agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T assisté de :

XX, déléguée du personnel titulaire (Collège unique)

XX, délégué du personnel suppléant

De seconde part,


Préambule




Les partenaires sociaux d’ATMO BFC ont conclu le 10 août 2018 pour une durée déterminée arrivant à échéance le 31 août 2021 un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Par arrêté du 1er août 2019, pris en application de l’article L 2261-32 du Code du travail, le champ territorial et professionnel de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air s’est trouvé inclus dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite convention collective de rattachement.

Par suite, les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs se sont réunies sous l’égide de la CPPNI afin de définir les stipulations conventionnelles applicables aux salariés des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air suite à la fusion opérée par cet arrêté du 1er août 2019.

Il a été ainsi conclu le 15 juillet 2021 un accord relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement et de la durée du travail au sein d’ATMO BFC, les Parties ont convenu de la nécessité de maintenir la souplesse et la flexibilité en matière d’aménagement du temps de travail, sans compter le recours aux différents types de forfait, ainsi que le recours à différents dispositifs permettant au personnel de capitaliser des droits, tout en intégrant le droit à la déconnexion numérique.
C’est dans ce cadre et dans le contexte de la fusion  de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils que la Direction d’ATMO BFC a proposé une discussion et a informé le 05 mai 2021 le délégué Syndical CFDT de son souhait d’engager, la négociation d’un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail .
C’est ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise et la Direction de l’entreprise se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger sur la mise en place du présent accord au sein d’ATMO BFC avec pour objectif de maintenir les principes généraux de durée du travail tout en les inscrivant dans le respect des dispositions légales qui permettent le recours à ces différents dispositifs.

Afin de permettre une négociation efficiente, une première réunion préparatoire s’est tenue le 05 mai 2021 destinée à déterminer :
- La composition de chaque délégation,
- Le déroulement de la négociation,
- Le lieu des négociations,
- Les thèmes de négociations et informations à remettre le cas échéant à la délégation salariée,
- Le calendrier des réunions.
Il s’en est suivi six réunions de négociation les 17, 27 mai 2021, les 7, 17, 30 juin 2021 et enfin le 16 juillet 2021.

L’ensemble des discussions s’est donc inscrit dans un contexte consensuel, visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité d’ATMO BFC. 

Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation adaptée passant par un aménagement adapté du temps de travail, des astreintes, de la gestion des congés payés sans compter le rappel des règles spécifiques propres à la déconnexion numérique, favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle porté parallèlement par la création d’un compte épargne temps, sans compter le télétravail, qui fera l’objet d’un accord séparé.

L’organisation décrite ci-dessus poursuit l’objectif de tenir compte des variations éventuelles d’activité en fonction des périodes de l’exercice, grâce à des règles d’aménagement du temps de travail transparentes, aisément compréhensibles, et identiques dans tous les services. 

Cette organisation, elle-même basée sur une amplitude de travail répartie sur 5 jours, permettra de satisfaire l’amplitude nécessaire et la souplesse de fonctionnement afin qu’ATMO BFC puisse s’adapter à ses contraintes.

Les parties signataires ont convenu ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein d’ATMO BFC permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité d’ATMO BFC.
Lors de la réunion du 16 juillet 2021, les parties sont convenues des principes à intégrer par voie d’accord.



Ainsi, afin de mettre en place un dispositif unique, gage d’équité, de simplicité, les partenaires sociaux ont décidé qu’il convenait : 
D’adapter un certain nombre de dispositifs en place portant sur l’aménagement du temps de travail, 
D’adapter un certain nombre de dispositifs en place portant sur les congés payés,
D’adapter le contingent d’heures supplémentaires
De rendre effectif le droit à la déconnexion numérique, 
De prévoir le recours aux conventions de forfait mensuel, annuel en heures, voire annuel en jours, 
De maintenir le Compte Epargne Temps.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux entendent inscrire le présent accord.
Dès lors, les dispositions du présent accord se substituent à tout dispositif antérieurement appliqué.
Les partenaires sociaux rappellent les objectifs auxquels répond le présent accord, à savoir, maintenir, voire accroître la qualité de service d’ATMO BFC, voire développer des moyens permettant la poursuite d’une stratégie de développement, éviter l’épuisement au travail, maintenir la cohésion d’équipe et répondre à certains objectifs de la qualité de vie au travail.


Dispositions générales
Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein d’ATMO BFC.

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017. 

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu concernant ce dispositif, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans de date à date et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
Il prendra effet au plus tard le 1er septembre 2021 prochain.
Six mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .

Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal, les parties prenantes au présent dispositif pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les parties en vue de conclure un dispositif cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles dans le respect du cadre légal issu de la Loi concernant les parties à convoquer.

Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, voire des Délégués Syndicaux s’ils existent, et autant de membres désignés par l’Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent dispositif, dispositif auquel elle sera annexée.


Organisation du travail : période de référence

Pour éviter toute difficulté au sein d’ATMO BFC, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.

Ainsi, elle trouvera application :

Pour la gestion de la prise des congés payés,

Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,

Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation du travail. 


Durée de travail 
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1 572 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes compte tenu d’un droit à congés payés de 36 jours ouvrables.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 213 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

Horaire collectif de l'entreprise
L'horaire collectif d’ATMO BFC est fixé à 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
Cet horaire peut impliquer l’exécution d’heures supplémentaires dont l’organisation et leur paiement ou indemnisation sont à déterminer.
Sauf fermeture exceptionnelle ou annuelle pour congés payés, une permanence journalière devra être assurée sur les sites principaux par au moins 2 salariés par site.

Rappel sur la notion de temps de travail effectif

La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.

Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.

En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement ton travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.

Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaires mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.


Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne doit être au minimum de 40 minutes.

Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
En tout état de cause, la part de ce temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera aucune perte de salaire.
La part de ce temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et ne coïncidant pas avec l’horaire de travail fera l’objet d’une indemnisation dont les modalités sont définies par voie d’usage.

Heures supplémentaires  
Contingent
La loi permet aux partenaires sociaux de définir le contingent d’heures supplémentaires annuel par accord d’entreprise.
Compte tenu des contraintes structurelles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée ATMO BFC et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 310 heures de temps de travail effectif par année civile.
Une information sera effectuée auprès des représentants du personnel dès lors que le contingent légal d’heures supplémentaire serait atteint ou dépassé 

Majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein d’ATMO BFC seront majorées selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Durées maximales de travail journalières/hebdomadaires
Durées maximales journalières 

La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures de temps de travail effectif, sachant qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue liée à une affluence dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 20% de l'effectif du service concerné  ou des aléas liés à l'organisation d'un événement ou d'une manifestation), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures de temps de travail effectif.

Durées maximales hebdomadaires de travail 

La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 46 heures sur une semaine isolée.

La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives est de 42 heures en moyenne par semaine. 


Repos
Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10 h00, voire 09h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions prévues par la Loi.

Astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Les astreintes sont des périodes de simple présence, d'attente ou de disponibilité pendant lesquelles le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, reste, à la demande de son employeur, à sa disposition afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans l'heure de l'appel.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

La participation d'un salarié aux modalités d'astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant ou sur la base du volontariat.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai d’un mois minimum. 

Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 h de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.

Rémunération de l'astreinte

Chaque astreinte effectivement réalisée par un salarié ouvre droit à celui-ci au bénéfice d'une contrepartie sous forme de compensation financière ou de repos conformément à l'article L. 212-4 bis du Code du Travail.

L'indemnité est fixée selon les modalités définies par voie d’usage.




 Interventions pendant l'astreinte

Si l'astreinte nécessite une intervention, les heures ainsi effectuées sont rémunérées comme travail effectif et donnent lieu, le cas échéant, à majoration et/ou à un repos compensateur conformément à la législation sur les heures supplémentaires.

Les frais de déplacement occasionnés sont remboursés selon les barèmes fiscaux en vigueur, sauf pour les frais kilométriques si un véhicule est mis à la disposition de l'agent d'astreinte.

Le temps de trajet effectué à la demande de l'employeur, au cours d'une astreinte, du domicile au lieu de travail ou d'intervention, est considéré comme du travail effectif et est rémunéré comme tel, ce en sus du remboursement des frais occasionnés.


Aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail

Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les établissements et la qualité des personnels qui y sont occupés (ETAM, Cadre ....) de la manière suivante : 

 L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),

L’organisation du travail pourra conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 35 heures, celles-ci étant traitées dans ce cas :
Soit par voie de paiement dans le cadre de l’organisation en place par service voir en fonction de la qualité du collaborateur,
Soit par voie de récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement, 

L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation linéaire ou  non linéaire permettant de bénéficier de 15 jours de repos maximum par an.
Travail à temps partiel 
L’astreinte
L’organisation du travail du personnel d’encadrement pourra elle-même faire l’objet d’un dispositif spécifique dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, voire d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel, annuel en heures,

sans compter le télétravail, qui fera l’objet d’un accord séparé.

Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
Bien que le choix de l’organisation du travail relève des prérogatives de l’employeur, il est convenu qu’une discussion puisse s’engager en amont de manière à permettre de concilier les nécessités de services et les souhaits des collaborateurs. 
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par l’enregistrement des temps pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de pause, comme de fin de poste.


Plage Horaires fixes, et plage horaire mobile 

Par dérogation à l'horaire collectif, les employeurs ont la faculté d'adopter des horaires individualisés pour permettre aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail.
Ainsi, les articles L 3122-23 à L 3122-25 du Code du travail permettant de déroger au principe du caractère collectif de l'horaire de travail, les collaborateurs sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Les collaborateurs pourront ainsi choisir leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage.

En dehors de la situation de télétravail, la plage de travail est fixée, de 7h00 à 19h00. Toute présence / activité en-dehors de cette plage est interdite, sauf dérogation accordée par l’employeur. L’horaire de présence obligatoire est fixé de 9h30 à 11h30, puis de 14h à 16h00. Toute absence pendant cette plage obligatoire nécessitera la pause d’un congé / ATT
La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 40 minutes pour la pause méridienne.
La nature des horaires individualisés suppose lors de leur institution la mise en place d'un système de contrôle des heures travaillées.

Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait mensuel en heures,

par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.


Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Personnel concerné

Les personnels non compris dans la politique d’annualisation du temps de travail qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.



Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures de temps de travail effectif, non compris dans la répartition hebdomadaire bénéficient de journées ou demi-journées de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une période définie par la direction.
Concernant les salariés à temps partiel, ce dispositif est régi, par les règles exposées ci-après ainsi que par celles concernant le travail à temps partiel.

Les jours de congé dits de Repos
L’écart entre l’horaire de référence défini à l'article 3.1 des présentes et la durée du travail effectif hebdomadaire réel, dans la limite de 42 heures par semaine, pourra être capitalisé et se transformer en jours de repos dans la limite de 105 heures soit 15 jours de repos.
En tout état de cause, les heures de travail effectuées au-delà de 42 heures par semaine sont des heures supplémentaires soit rémunérées chaque mois sur la base de l’horaire réel soit récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement, tel que définis dans l’article 5.4.
Il sera enregistré sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié, soit par principe 105 heures maximum correspondant à 15 jours maximum par an à prendre à raison de 4 jours maximum de repos les 1er et 4ème trimestres, et de 3,5 jours maximum de repos les 2ème et 3ème trimestres sauf dérogation de la Direction justifié pour les nécessités de service.
Une note de service viendra préciser les modalités de cumul des heures, notamment le contingent minimal ou maximal autorisé 
Utilisation des jours de Repos
Un calendrier fixera les dates de prise des journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période et sera établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation d’ATMO BFC et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés, ce délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement d’ATMO BFC, ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit.

Les dates de prise de journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées dans le respect d'un délai de 3 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

En tout état de cause, tout doit être mis en œuvre pour que le personnel puisse bénéficier des jours de repos par trimestre civil tels que définis dans l’article 5.3.2, sauf dérogation de la Direction. 

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période sans avoir pris la totalité de ses jours de repos, il reçoit, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité qui correspond aux droits qu'il a acquis.

Modalités de prise des jours de repos

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :

par journée complète ou demi-journée

sur demande du responsable hiérarchique du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc,

ou sur demande du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

A titre exceptionnel, les délais de prévenance pourront être réduits et la prise du repos par ½ journée pourra être autorisée, sous réserve de l’accord conjoint du salarié et de son responsable hiérarchique.

En tout état de cause, les jours de repos ne pourront être pris qu’en dehors des périodes de forte activité.

Dès que le compteur aura atteint 7 heures, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective en principe dans le trimestre est au plus tard dans le délai de 6 mois, et en tout état de cause au plus tard au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, à titre dérogatoire et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures non éclusées au 31 décembre dans la limite de 7 heures pourront faire l’objet d’une récupération dans un délai d’un mois suivant le 31 décembre.

Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :
les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, (au dernier taux horaire appliqué du salarié).

Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Compte tenu des contraintes organisationnelles d’ATMO BFC et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne répondent pas pleinement, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité, les dispositifs intégrant une activité répartie sur la semaine ou l’année étant insuffisant dans certains cas, voire la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures étant impossible sur la période.
Le dispositif de repos compensateur de remplacement a vocation à s’appliquer dans les cas où les dispositifs précédents trouveraient application avec l’exécution d’heures au-delà du dispositif programmé.
Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire du service concerné ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des services concernés d’ATMO BFC au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans la limite de 7 heures soit 1 jour, sont récupérées y compris la majoration légale ou conventionnelle.
Ces heures supplémentaires sont donc substituées par un repos compensateur, dénommé repos compensateur de remplacement (RCR), et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée dans ce cadre ouvrira droit quant à elle à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Informations à remettre aux salariés

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies et affectées sur le compteur RCR depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors du départ du salarié s’il a lieu avant. 


Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité d’un service ou de l'entreprise considérée, ATMO BFC pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.

Salarié à temps partiel 

Pour l'application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle fixée dans l'entreprise.

Ainsi, est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d'un salarié à temps plein, le temps plein correspondant à la durée légale de travail.

En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, la durée légale à retenir pour le temps plein est fixée à 1572 heures, journée de solidarité comprise.

En tout état de cause, il est rappelé que lesdits salariés bénéficient de droits équivalant aux salariés à temps complet.

Contrat de travail

Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner :

-  la qualification du salarié,
- les éléments de la rémunération, 
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif d'entreprise relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année,
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-  les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
-  les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
-  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Heures complémentaires

L'employeur ne peut recourir aux heures complémentaires qu'à la condition que le contrat de travail en prévoie la possibilité.

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d’une même année ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d'heures. 

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour celle n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail et 25% pour celles excédent cette limite.

Le payement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

Il est par ailleurs précisé que l'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui en tout état de cause ne peut dépasser trois heures

Temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine

La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel pourra s’organiser sur une période supérieure à la semaine selon une programmation indicative qui sera communiqué un mois avant.

Le salarié à temps partiel sera informé des horaires de travail qu’il aura à effectuer par la communication d’un planning la semaine précédant la réalisation des horaires.

Toute modification de la répartition de la durée de travail pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.

Sur cette période, il ne peut pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail.

Il ne peut pas non plus porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale - c'est-à-dire 35 heures sur la période conventionnelle supérieure à la semaine ou 1 572 heures si cette période est annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légale. 

En cas d’absences ainsi que d’arrivée et départs en cours de période, la durée de travail effective sera calculée en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, en tenant compte du droit à congés payés acquis.

Attribution de jours de repos 

Les salariés à temps partiel aménagé pourront bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l'octroi de jours de repos calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Les modalités de l'article 5 du présent accord pourront être appliquées aux salariés à temps partiel au prorata temporis.

L’écart entre l’horaire contractuel et la durée du travail effectif hebdomadaire réel, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle contractuelle de travail, pourra être capitalisé et se transformer en jours de repos dans la limite fixée par l’article ci-dessus.

Les jours de repos seront à prendre selon les modalités fixées à l’article 5.3.3 des présentes.


Gestion des congés payés (acquisition, prise, …)
Période de référence
Les partenaires sociaux conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés reste fixée au 1er janvier de chaque année, tel que déjà convenu dans l’accord du 10 août 2018.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile depuis le 1er janvier 2019.

Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
La durée des congés payés est fixée à 3 jours ouvrables soit 2,50 jours ouvrés par mois de travail effectif, ce qui correspond pour une année complète, à l’acquisition d’une 6ème semaine de congés payés conventionnelles en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales.

Décompte en jours ouvrés

Comme autorisé par la loi, les partenaires sociaux conviennent que le calcul et le décompte des droits aux congés payés soient exprimés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2022.

Modalités de prise des congés

Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31décembre.

Au 31 octobre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET, si ce dispositif est appliqué conformément aux dispositions en vigueur.

Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque année au mois de septembre avant l’ouverture de la période de référence, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème et 6ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
 
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis des membres du CSE, dans le respect du délai légal.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.



Ainsi, la Direction d’ATMO BFC élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :

Période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 

Toutefois, les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre excluent le droit au bénéfice à des jours supplémentaires de fractionnement.


Période de prise de la 5ème et 6ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° et 6° semaine de congés payés. 

La période de prise de la 5e et 6e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e et 6e semaine ne sont donc pas accolées au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés, comme la 6° semaine peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins d’ATMO BFC voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine comme la 6ème semaine pourront être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.



Congés pour enfant malade

Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé rémunéré par l’employeur sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de trois jours par an, indépendamment du nombre d’enfant.

Ainsi, le parent de 2 enfants et plus ne pourra pas prétendre à plus de 3 jours de congés rémunérés par an. 

Au-delà de ces trois jours, le congé accordé pourra être, à son choix, déduit des congés payés. 

Ce dispositif, plus favorable, se substitue au dispositif légal traitant le même objet.


Personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 

■ l'impérative nécessité pour ATMO BFC de ne pas altérer son niveau de qualité de service mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
■ la place tenue par le personnel d'encadrement au sein d’ATMO BFC et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
■ les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place au sein d’ATMO BFC qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes qu'ils animent
Ce personnel notamment défini par l’article L 3121-39 du Code du travail se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.

Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.

Conventions de forfait 
Conventions de forfait en heures sur le mois

3.3.1.1 	Principes et fonctionnement
Le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé. 
Ce forfait est soumis à la règlementation des heures supplémentaires.
Conformément à l’article L 3121-40 du Code du Travail, le recours à un forfait hebdomadaire ou mensuel n’est pas subordonné à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant. 
Son adoption nécessite l’accord express de chacun des salariés concernés. Cet accord doit impérativement être formalisé par écrit, soit dans le cadre de la clause de durée du contrat de travail initial, soit sous forme d’une convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant. Les salariés ont le droit de refuser de la signer.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur le mois sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail. 
Personnel concerné

Tout collaborateur répondant aux principes et au fonctionnement de la convention de forfait en heures sur le mois est susceptible de bénéficier de ce dispositif. 

Amplitude de l’organisation

L’organisation mensuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après.
Durée du travail 

La durée du travail maximale mensuelle pour cette catégorie de personnel doit intégrer :
Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif, pouvant être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour  
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée.
Et 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée mensuelle de travail effectif variera de 152 heures à 182 heures sur la période concernée, à savoir sur le mois.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable de service.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.
Conventions de forfait en heures sur l’année 
Principes et fonctionnement
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.

Personnel concerné 

Les parties prenantes au présent accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de non cadre affectés à des fonctions techniques ou administratives et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori. 
Sont ainsi concernés les collaborateurs affectés à des projets.

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées à la nature même des fonctions.

Sont donc concernés au sein d’ATMO BFC à minima les collaborateurs occupant notamment les fonctions suivantes : 

Chargé de mission

Chef de projet 

Responsable de service 


A savoir tout collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.
Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après. 
Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant à 1882 heures en fonction du type de poste.
L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.


Durée du travail
La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif, pouvant être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour  
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée.
Et 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du Département.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée mensuelle de travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.

Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel en heures : x heures : base annuelle de 46 semaines (52-6 semaines de congés payés) soit :

Nombre d’heures à travailler = x heures X nombre de semaines travaillées 
46

Le contrat de travail ou l’avenant déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.


Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord de branche mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.


Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Conventions de forfait en jours sur l’année

Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Conformément à la loi, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec la catégorie de salariés Cadre, Catégorie 3 par application de la classification telle que définie par la convention collective nationale des organismes de surveillance de la qualité de l’air.

L’accord du 15 juillet 2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air avec la convention collective nationales des bureaux d’études,  des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils a opérés une transposition de la classification de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air vers la classification de la convention collective de rattachement.

Ainsi, la convention de forfait jours sur l’année trouvera à s’appliquer aux salariés classés en position 2.2, coefficient 130, selon la convention collective nationales des bureaux d’études, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils correspondant à la catégorie 3 de la classification telle que définie par la convention collective nationale des organismes de surveillance de la qualité de l’air.


Régime juridique 

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 213 jours par an.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé majorée de 10%.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu


Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel 213 jours : base annuelle de 46 semaines (52-6 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 213 jours X nombre de semaines travaillées 
46

Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de  jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.

Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
(exemple) En matière de rémunération, la retenue s’opère il convient déterminer la valeur d’une journée de travail les conséquences sont les suivantes, est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Ainsi, les parties conviennent qu’en principe, le salarié bénéficiaire du forfait annuel en jours doit s’organiser pour prendre entre une à 2 journées de repos, voire 2 à 4 demi-journées de repos en moyenne par mois sur la période annuelle dans le respect du nombre de jours accordé. 

Toutefois, ATMO BFC pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par ATMO BFC.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, ATMO BFC élaborera un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. 

Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein d’ATMO BFC avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.

Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.

ATMO BFC pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement ci-après.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ATMO BFC veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

ATMO BFC assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec ATMO BFC gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, ATMO BFC assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir ATMO BFC afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.


Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, ATMO BFC convoquera au minimum 1 fois par an chaque salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, voire de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.

Cet entretien portera donc précisément sur : 

la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Un entretien supplémentaire pourra être organisé à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voir du supérieur hiérarchique si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien intermédiaire a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.

Information-consultation des Représentants du Personnel

Conformément au dispositif légal et réglementaire, dans le respect de la santé et la sécurité du salarié, le Comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations porteront notamment sur le nombre de salariés en forfait jours, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises et sont bien évidemment transmises au Comité économique et social.

Cette consultation respectera par ailleurs les dispositions de l’article L.2323-29 du Code du travail.


Déconnexion numérique
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés par les parties :
l'exemplarité managériale, 
le respect de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, 
l'optimisation des réunions, du bon usage des e-mails, 
et constituent des principes d'engagement forts.

Par ailleurs, les Technologies de l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties entendent :
reconnaître un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques, 
conclure par voie spécifique un accord sur ce dispositif.
Ainsi :
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent désormais d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. 

Plus précisément, les principes suivants seront respectés : 

 Mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, 
Contrôle de la déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

Les parties conviennent que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.

Dans le cadre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail créé par ailleurs une réflexion spécifique sera intégrée sur l'utilisation des nouvelles technologies, en application de l’accord négocié sur la déconnexion numérique.


Compte Epargne Temps
Objet 

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés dans la limite d’un plafond de 49 jours (un jour équivaut à 7 heures),
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés visés ci-après intégrés à ATMO BFC.

Sont bénéficiaires les salariés définis ci-après, à savoir l’ensemble des salariés d’ATMO BFC, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit d’ATMO BFC soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Epargne Temps des heures ou des jours de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés dans la limite d’un plafond de 49 jours. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Les Délégués Syndicaux seront informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du CET à un prestataire extérieur après information des Délégués Syndicaux et du CSE.
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du CET inhérents à cette externalisation.

Monétisation du CET 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.

Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur dans la limite d’un plafond maximum de 49 jours, à raison de 3 jours ouvrés de congés payés maximum par an et 2 jours de repos maximum par an.

Ainsi, sur une même année, le Compte Épargne Temps ne peut être alimenté de plus de 5 jours ouvrés.

Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le report des congés payés
Dans la limite soit de 1,5 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congé payés.

Les jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année 
Dans la limite de 1 jour ouvré par an.

Alimentation par Atmo BFC

ATMO BFC peut alimenter le compte épargne temps par :

Le reliquat de congés payés non pris 
Dans la limite soit de 1,5 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congé payés.

Les jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année 
Dans la limite de 1 jour ouvré par an.

Les heures supplémentaires, ou une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, ainsi que les majorations légales ou conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées ou récupérées sur le mois

ATMO BFC en informera les salariés par écrit

Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur, selon une périodicité définie par ailleurs et ne pouvant être inférieur au dernier jour de chaque trimestre.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 janvier de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.
Congés indemnisables/utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :




soit qu'il accepte la demande,
soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.


Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du CET devront être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.
Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :

de la cessation du présent accord ; Dans cette hypothèse et sauf reconduction du dispositif,  les collaborateurs ne pourront plus alimenter leur compte épargne temps mais pourront utiliser leur droits jusqu’à épuisement. 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.


Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le CET est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Publicité de l’accord

Information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé au sein de l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel après publicité.




Publicité de l’accord


Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information des membres du Comité Sociale et Economique.

Ultérieurement le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. 

Les formalités de dépôt seront effectuées par ATMO BFC.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

	Fait à Besancon, 
	en 5 exemplaires originaux
	Le 11 août 2021



Pour l’organisation syndicale CFDT :	Pour AMO BFC :
XX 	La Présidente
	XX 1





Assistée de XX et XX