ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Korian France, représentée par xxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Korian France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une UES entre les sociétés filiales du Groupe Korian ; 

d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES Korian France suivantes : 

La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central 

La Fédération Santé et Action Sociale CGT  
	
L’Union Nationale des Syndicats FO de la Santé Privée 

La Fédération UNSA Santé et Sociaux Public et Privé représentée par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central 

d’autre part,




Article 1 – Cadre et objet de la négociation 

1.1. Cadre de la négociation 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois n°2015-994 du 17 août 2015, n°2016-1088 du 8 août 2016 et du 5 septembre 2018 n°2018-771, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » dont cet accord fait partie intégrante.

Cet accord traduit l’engagement de la Direction et des organisations syndicales représentatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière de salaires, que de déroulement de carrière. Les parties s’engagent par le présent accord à favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’exercice des responsabilités professionnelles et familiales, ceci passant notamment par l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Cet accord marquera l’action concrète de la Direction et des organisations syndicales représentatives à la garantie, pour chacun, quel que soit son sexe, du respect et de la dignité, en luttant contre les agissements sexistes, les stéréotypes sexués et les violences intrafamiliales. 

Korian réaffirme que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. 

Cet accord s’engage dans le cadre de la politique globale du Groupe menée en faveur de l’égalité femmes-hommes et des droits des femmes ; concrétisée aux travers de diverses actions entreprises par Korian à l’échelle européenne et internationale. Korian s’est notamment engagé aux côtés du Pacte mondial des Nations Unies et de l’ONU Femmes afin qu’elles puissent être pleinement reconnues pour leur contribution et leurs talents dans le monde du travail et dans la société. C’est dans ce cadre que Korian a signé en novembre 2020 la charte mondiale des Nations Unies sur les principes d'autonomisation des femmes WEP (Women's Empowerment Principles) afin d’œuvrer en faveur des droits des femmes. 

Korian peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, même si l’entreprise ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, femmes ou hommes. A ce titre, les parties soulignent l’importance de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, Manageur de proximité, Direction des Ressources Humaines, Institutions Représentatives du Personnel, salariés…) dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève des « droits de l’Homme » fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter.

1.2. Objet de la négociation 

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à 4 reprises pour négocier une démarche visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Dans un premier temps les parties ont souhaité rappeler les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en s’appuyant sur les chiffres tirés des Index égalité femme-homme des trois dernières années.  

Pour l’année 2020, Korian a acquis un score de 88 points, contre 93 en 2019. La différence de résultat s’explique principalement par la diminution, en 2020, du nombre de femmes représentées parmi les dix plus hautes rémunérations. Pour l’année 2018, Korian obtenait le score de 78. La différence par rapport aux années 2019 et 2020 s’explique principalement par l’absence d’augmentation systématique des femmes au retour de leur congé maternité, en 2018, et qui a été rectifié les années suivantes.   

A partir des constats ainsi réalisés, les signataires ont convenu d’articuler les développements de cet accord autour des 7 thèmes suivants :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La rémunération 
Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée 
La prévention en matière d’agissements sexistes et de stéréotypes sexués 
La prévention en matière de violences intrafamiliales 

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines. L'atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d'actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés. 

L’UES est désignée « entreprise » dans le présent accord.

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein des sociétés d’exploitation de l’UES KORIAN France et s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés signataires ou toute nouvelle société intégrant le périmètre de l’UES. 





Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. 
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
1.1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe
Korian et les Organisations syndicales représentatives réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, Korian s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, …et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Ces engagements figureront dans la Charte de rédaction des offres d’emploi, élaborée par Korian, qui proposera notamment une méthodologie de rédaction des offres d’emploi, sous forme de guide et des modèles d’annonces par corps de métier, afin de faciliter le respect du principe de non-discrimination.  

L’Entreprise s’engage également à intégrer, dans les contrats signés avec les différents cabinets de recrutement qu’elle sollicite, une clause stipulant la nécessité de respecter la mixité, la diversité et la non discrimination liée au sexe dans les candidatures présentées.
1.2 : Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, notamment à l’occasion de l’entretien de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences requises pour le poste, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. La Direction entend étendre cet engagement aux recrutements des stagiaires et des alternants.
1.3 : Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Objectifs :
Korian s’engage à faire évoluer le taux de mixité dans les emplois non mixtes 
Korian s’engage à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes 
Korian s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes
Korian s’engage à ce que la Charte de rédaction des offres d’emploi soit diffusée à l’ensemble des directeurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise 
Korian s’engage à ce que la sélection des candidats reçus en entretien d’embauche ne repose pas sur une considération du sexe du candidat 

Indicateurs :
Contrôles inopinés des offres d’emploi diffusées, y compris les offres de stages et apprentissages
Suivi du nombre de salariés ayant suivi la formation sur la sensibilisation aux agissements sexistes 
Cet indicateur sera transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et sera également déposé sur la BDES, une fois par an.  





2.1 : Accès identique à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, accèderont, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
Korian s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
Afin de garantir cette égalité d’accès, Korian veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible et s’engage à poursuivre le développement des formations à distance par voie électronique, en veillant à l’accompagnement des salariés qui rencontrent des difficultés quant à l’accès aux outils informatiques.  
La direction s’engage également à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. 
La direction s’engage à ce que les formations soient effectuées sur les heures de travail. Toutefois, pour les salariés travaillant de nuit, ceux-ci pourront bénéficier d’un aménagement de leur planning afin de pouvoir suivre la formation sur un horaire de jour tout en bénéficiant d’un maintien de salaire.  
Korian pourra également proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs expérimentés ou des tuteurs lorsque la formation visée le nécessite.
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation professionnelle.
A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés bénéficieront du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.

2.2 : L’accès aux différents dispositifs de formation
Korian s’engage à garantir une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La Direction s’engage à veiller à ce que, suite à une ou plusieurs absence(s), d’une durée d’au moins 12 mois continus, liée(s) à l’arrivée au foyer d’un enfant, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin, identifié lors de l’entretien de retour. En cas de changement conséquent dans le poste occupé, le salarié absent, dans les mêmes conditions, pendant une période inférieure à 12 mois, bénéficiera d’une formation adaptée.  

Objectifs : 
Korian s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail. Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation. 
Korian s’engage à faire évoluer le pourcentage, sur la durée de l’accord, de salariés ayant bénéficié d’une action de formation, d’adaptation à l’emploi à l’issue de leur retour de congé parentalité 
Indicateurs :
suivi du nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d’une formation 
suivi du nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d’une VAE 
pourcentage du nombre de salariés ayant eu une interruption de travail d’au moins 12 mois en lien avec l’arrivée au foyer d’un enfant et ayant bénéficié d’une action de formation, d’adaptation à l’emploi, à leur retour 

Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également déposés sur la BDES, une fois par an.  






Pour rappel, Korian obtient, depuis 2018, le même résultat dans l’index égalité femmes-hommes concernant les écarts de promotions et d’augmentations entre les femmes et les hommes, à savoir 20/20 en matière d’augmentations et 15/15 en matière de promotions. 

Sur l’année 2020 plus précisément, est constaté un écart en matière d’augmentation entre les femmes et les hommes en faveur des femmes, écart surtout marqué pour la catégorie sociaux-professionnelle des ingénieurs/cadres. Est constaté un écart quasi-inexistant en matière de promotions entre les femmes et les hommes, en faveur des femmes en ce qui concerne les ingénieurs/cadres et en légère faveur des hommes en ce qui concerne les techniciens et agents de maitrise. 
3.1 : Evolution de carrière et promotion
Korian et les Organisations syndicales représentatives réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat, les congés pour raisons familiales, la grossesse, l’adoption. Ces dernières ne devront pas non plus être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
3.2 : L’entretien annuel
Un entretien annuel professionnel (EAP) existe au sein de l’entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel process dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire.
Les parties rappellent également l’existence d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans. 
3.3 : Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, Korian s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).
3.4 : La mobilité interne 
Afin de favoriser la mixité professionnelle, pour les postes à responsabilité, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités. 
Pour ce faire, l’employeur devra tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises dans le cadre de la politique formation du Groupe Korian et de ses dispositifs mis en place, que ce soit à l’issue du parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.  
Objectifs :
Korian s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste 
Korian s’engage à ce que des formations spécifiques de préparation aux concours et/ou diplômes certifiant soient d’égal accès aux femmes et aux hommes.
Korian s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrières des femmes et des hommes 
Faire évoluer le taux de mixité des postes à responsabilité chez Korian au regard des postes à pourvoir sur la durée de l’accord.
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Indicateurs : 
suivi de l’évolution de la répartition par sexes et par catégories sociaux-professionnelles, des salariés ayant bénéficié d’une promotion sur la durée de l’accord
suivi de l’évolution de la répartition par sexes et par catégories sociaux-professionnelles de la mobilité interne et évolution de carrière sur la durée de l’accord 
Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également déposés sur la BDES, une fois par an.  



Pour rappel, Korian obtient, depuis 2018, le même résultat dans l’index égalité femmes-hommes concernant les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à savoir 38/40. Pour l’année 2020 plus précisément, est constaté un écart de rémunération entre les femmes et les homme relativement faible pour les catégories sociaux-professionnelles employés, techniciens et agents de maitrise. L’écart est un peu plus marqué concernant les cadres, et spécifiquement ceux de 40 ans et plus.  
4.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Korian s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. Korian s’engage à mettre en place des mesures correctives.
A cet effet, Korian souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser au Responsable Ressources Humaines Régional.  
4.2 : Augmentations collectives pour les salariés en congé maternité ou parental
Korian s’engage à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents. 
4.3 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Conformément à l’accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.
4.4 : Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté
La Direction rappelle qu’en application de l’article 44 de la convention collective, le congé parental est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise.
Attentive, cependant, à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, Korian s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
De la même manière, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale acquerra 100% de son ancienneté pendant la durée de son congé.

Objectifs : 
Korian s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale
Korian s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et parental
Korian s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet
Indicateurs :
salaire médian et moyen par sexe / CSP / tranche d’âge / grandes familles de métiers* / activité (sanitaire / Ehpad / sièges)
*Annexe 1 : la table des familles de métiers, susceptible d’évolution
nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté 
nombre de salariés à temps partiel par sexe
indicateur issu de l’Index égalité F/H sur l’augmentation au retour de congé maternité
Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également déposés sur la BDES, une fois par an.  






Cet article vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au travers de mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’exercice des responsabilités familiales. 

Les parties au présent accord rappellent qu’un grand nombre de mesures visant à favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie privée sont également prévues dans l’accord QVT (Babyrelais, dons de jours de repos…) 
5.1 Maternité et travail de nuit

		5.1.1. - Passage de jour à la demande de la salariée
Une salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53-1 de la Convention collective applicable, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.

		5.1.2 - Passage de jour à la demande du Médecin du travail
Conformément aux dispositions de l’article 53-9 de la Convention collective, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, peut également être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

5.2 Congés

Les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés et autorisations d’absence afin de faire face à des situations familiales.
Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant
5.2.1.1. Congé de naissance accordé au père

Quelle que soit son ancienneté, chaque salarié a droit à un congé de naissance rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer (quel que soit le nombre d’enfants nés simultanément), ou pour l'arrivée d'un ou de plusieurs enfants placés en vue de leur adoption.
	
Naissance prévue avant le 1er juillet 2021 et enfant effectivement né avant le 1er juillet 2021 : 

Sans être nécessairement pris le jour de la naissance, ce congé doit être pris à une date proche de l’événement.
Le congé ne s’impose pas au salarié.

Naissance prévue à partir du 1er juillet 2021 (même si l’enfant nait prématurément avant le 1er juillet) et naissance prévue avant le 1er juillet 2021 mais enfant né à partir du 1er juillet 2021 : 

En application de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 :
La prise du congé de naissance devient obligatoire : il sera interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. 
La période de congé de 3 jours commence obligatoirement le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. 
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance ci-dessus. Il est accordé après la naissance de l’enfant et sans condition d'ancienneté.

Naissance prévue avant le 1er juillet 2021 et enfant effectivement né avant le 1er juillet 2021 : 

Le congé de paternité est d’une durée de 11 jours calendaires, portés à 18 jours en cas de naissances multiples, non fractionnables. Il peut être pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément sous réserve de débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié souhaitant prendre un congé de paternité présente sa demande à l'employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, en précisant la date de départ et la durée de l’absence.

Le salarié bénéficie du maintien du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période, sous réserve de justifier de 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement lors de la naissance de l’enfant et d’avoir perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale au titre du congé.

Naissance prévue à partir du 1er juillet 2021 (même si l’enfant nait prématurément avant le 1er juillet) et naissance prévue avant le 1er juillet 2021 mais enfant né à partir du 1er juillet 2021 : 

En application de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, le congé de paternité passe :
De 11 à 25 jours calendaires pour une naissance simple
De 18 à 32 jours calendaires pour une naissance multiple

A partir de cette date, le congé de paternité sera composé de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs obligatoire et obligatoirement accolée au congé de naissance de 3 jours : il sera interdit d'employer le salarié pendant ces 4 jours. Le salarié qui ne prend pas ces 4 jours de congé perd son droit à congé de paternité 

Cumulée aux 3 jours du congé de naissance, l’interdiction d'emploi porte donc sur 7 jours (dont 3 ouvrables et 4 calendaires) consécutifs.

Une seconde période correspondant au solde du congé (21 jours ou 28 jours) pouvant être accolée à la première période ci-dessus, ou prise plus tard.

A noter : l'interdiction d'emploi correspondant aux 4 jours obligatoires ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux IJSS de paternité. En revanche, pour les salariés ayant droit aux IJSS, la prise de ces 4 jours devient une condition de l'indemnisation par la sécurité sociale du congé de paternité : le salarié qui ne prendrait pas ces 4 jours accolés aux 3 jours de naissance ne pourrait prétendre à aucun versement d’IJSS au titre du congé de paternité, ni, par conséquent au complément de prévoyance.
Le salarié souhaitant prendre la seconde période de son congé de paternité présente sa demande à l'employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, en précisant la date de départ et la durée de l’absence.


:  Congé d’adoption 

Le salarié qui adopte un enfant dans les conditions définies par l’article L1225-37 du code du travail, bénéficie d’un congé d’adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. 
Le congé d'adoption est porté à dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ou vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
5.2.3 : Congé de présence parentale
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.

5.3 :  Guide parentalité 
Korian souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels.
Dans un souci de transparence, Korian a mis en place et a réactualisé un guide parentalité reprenant l’essentiel de ces droits :
réduction de 10% de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération, à compter de la fin du 2è mois de grossesse, sans que cela conduise la salariée à augmenter son amplitude horaire ;
étude de l’adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes, à compter du 4ème mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (ménage, manutention, lingerie, service en salle et cuisine, postes de nuit…) ;
affectation sur un poste de jour des femmes enceintes ou ayant accouché, à leur demande ou à celle du médecin du travail, sous réserve que l’organisation du service le permette ;
pour les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption : maintien du droit aux congés payés non pris avant leur départ en congé ;
allaitement pendant les heures de travail : possibilité de bénéficier d'une heure par jour durant les heures de travail à cet effet,  répartie à raison de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi ;
droit à diverses aides (CESU Maternité, droits/prestations CAF, avantages liés au CSE….)
Ce guide s’adresse plus généralement aux salariés parents ou futurs parents, femmes ou hommes et contient des informations liées à la parentalité ainsi que les actions mises en place par le Groupe KORIAN permettant un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Ce guide sera mis à la disposition de tous les salariés sur établissement et sera mis à jour régulièrement. 
5.4 : Autorisation d’absence pour les salariées enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation  
Les parties au présent accord rappellent la possibilité, pour les salariées enceintes, de bénéficier d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, visés par le code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.   
5.5 : Conciliation vie professionnelle et vie privée 
La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent rappeler l’importance du respect du délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail, afin de permettre aux collaborateurs d’adapter leur vie personnelle à ces nouveaux horaires.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Toutefois afin de conserver un dialogue de qualité et de permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle l’importance de respecter, dès que cela est possible, un délai supérieur au délai de prévenance légal.
Au-delà de l’obligation, les partenaires sociaux et la Direction rappellent l’importance d’associer les RPX aux modifications d’horaires importants.

Objectif :
Korian s’engage à permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle

Indicateurs :
Suivi du nombre de congés parentaux pris en absence totale et durée moyenne de ces congés par sexe
Suivi du nombre de congés maternité
Suivi du nombre de congés paternité 

Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également déposés sur la BDES, une fois par an.  






La Direction rappelle que le taux de féminisation au sein des établissements de l’UES est de 84.04 % (2020). Les parties à cet accord ont conscience que cette forte proportion de femmes n’exclut pas l’existence de comportements liés aux stéréotypes sexués et agissements sexistes dans l’entreprise et entendent réaffirmer dans cet accord l’importance de lutter contre ces comportements. 

6.1 La définition d’agissements sexistes et de stéréotypes sexués  

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un Groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 
Korian et les organisations syndicales représentatives partagent en tout point cette définition et s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. 
Les Parties à cet accord soulignent l'importance de connaitre également les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, intimement liés aux agissements sexistes et stéréotypes sexués, maitrise indispensable à leur évitement.
Le harcèlement moral est défini par le code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est défini par le code du travail comme étant des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 
Le code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement s’apparentant à du sexisme, à des stéréotypes sexués et à du harcèlement sexuel. Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence.

6.2 : Actions de prévention et de sensibilisation  
Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. 
Pour cela, une formation à distance par voie électronique a été mise à disposition de tous, afin de sensibiliser les manageurs et tous les salariés aux agissements sexistes, pour faire évoluer les comportements de façon durable. 
La direction s'engage à informer les salariés de la réglementation en vigueur et des mesures prises en matière de prévention dans la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes sexués. 
6.3 : Actions et accompagnement des victimes 
Lorsque la direction sera informée d’une situation présumée de comportements sexistes, de stéréotypes sexués ou encore d’harcèlement sexuel exercés au sein d’un établissement, elle devra, si les faits le justifient, mettre en place une enquête sur l’établissement, si besoin, conjointement avec la CSSCT. 
Si de tels agissements sont avérés, et en fonction de la gravité de ces derniers, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement seront prises à l’égard de l’auteur des faits. 
Le salarié victime d’agissements avérés pourra demander à sa direction de déclarer un accident du travail, sous réserve de l’appréciation de la CPAM. 
Korian met à la disposition des victimes des comportements susvisés la ligne d’écoute Stimulus afin de bénéficier d’une écoute et d’un suivi psychologique, nécessaire à la reconstruction psychologique et au retour à la confiance en soi. 
Les parties au présent accord entendent également rappeler à ces victimes, l’existence du service social du Groupe, qui saura les guider dans leurs démarches et actions, ainsi que le dispositif de signalement d’un évènement indésirable grave et la possibilité de mettre en place des groupes de parole dans le cadre défini par l’accord santé et sécurité au travail.
Korian a également mis en place le dispositif d’alerte Intégrity qui peut être utilisé dans le cas de comportements sexistes. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent également l’existence d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par chaque comité social et économique. Son existence est portée à la connaissance de tous par voie d’affichage sur site. Ce dernier est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction souhaite également rappeler l’existence d’une interlocutrice au sein de la Direction des Ressources Humaines désignée référente harcèlement sexuel, violences sexuelles et agissements sexistes.
La direction entend rappeler le rôle clé des représentants de proximité et de la CSSCT en matière de prévention et de lutte contre ces comportements prohibés. Les membres CSSCT peuvent notamment proposer des actions de prévention et de sensibilisation en cas de harcèlement moral ou sexuel et d’agissement sexiste et doivent participer à la réalisation d’enquêtes internes lorsqu’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou comportements sexistes.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes). 
Les parties entendent également rappeler la prohibition de tout comportement sexiste et plus généralement toute discrimination liée à l’orientation sexuelle. 

Objectif : 
Korian s’engage à lutter activement contre les agissements sexistes et stéréotypes sexués

Indicateurs : 
Suivi du nombre de manageurs ayant suivi la formation sur la sensibilisation aux agissements sexistes 
Suivi du nombre de personnes ayant bénéficier de la ligne d’écoute Stimulus 
Nombre de groupes de parole réalisés portant sur la thématique des agissements sexistes et stéréotypes sexués 
Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 





Korian a participé en 2019 à une étude ayant pour objectif d’évaluer l’impact des violences intrafamiliales sur la vie professionnelle des victimes. 
Il est notamment ressorti que ces violences ont des conséquences graves sur la santé physique et mentale des victimes mais elles entrainent également des perturbations sur leur vie professionnelle. Plus de la moitié des salariés interrogés ont déclaré que ces violences avaient affecté leur travail, notamment du fait des retards, de l’absentéisme. 

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que, pour le Groupe Korian, composé en grande majorité de femmes, la lutte contre les violences intrafamiliales est une priorité absolue. Les parties ont pleinement conscience que l’entreprise peut jouer un rôle majeur, par la prévention et la sensibilisation et aussi par l’écoute et le soutien aux victimes. 

7.1 : Les engagements du Groupe Korian dans la lutte contre les violences intrafamiliales  


Korian a intégré le premier réseau d’entreprise engagé dans la lutte contre les violences conjugales, « OneInThreeWomen » autrement nommé « 1 femme sur 3 ». L’intitulé de la fondation correspond au pourcentage de femmes qui sont victimes de violences physiques et/ou sexuelles au moins une fois dans leur vie. Le mouvement vise à sensibiliser les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à agir pour un objectif de « 0 femme sur 3 ».  

Dans ce cadre, Korian a confirmé son engagement en soutenant la campagne d’appel aux dons et de signalements 3919 « Les violences conjugales ne sont pas privées de sortie », lancée par l’association Fédération nationale Solidarité Femmes (FNSF) pour aider les femmes victimes de violences face à l’amplification du nombre de situations pendant le confinement. La campagne d’appel aux dons a notamment pour objectif de soutenir des structures d’hébergements qui ont vu augmenter les demandes d’hébergement et d’accompagnement des victimes pendant et au-delà du confinement.

Dans le cadre de l’initiative OneInThreeWomen, Korian a également signé un plaidoyer en faveur du relogement des salariés victimes de violences conjugales.

Korian a aussi participé au lancement du premier podcast « One In Three Women », afin de mettre en lumière le rôle clé de l’entreprise face aux violences conjugales. 

Korian s’est également engagé auprès de la « Maison des femmes » de Saint-Denis (lieu de refuge qui accueille des femmes vulnérables ou victimes de violences, et met à disposition des patientes une équipe pluridisciplinaire et service aux femmes (Médecins, infirmières, assistantes sociales, avocats, policiers…)).

Korian travaille également, à titre expérimental, à rendre accessible aux collaboratrices issues des établissements pilotes d’Ile-de-France qui le souhaitent, les conseils d’un réseau d’avocats bienveillants pour conseiller les femmes en matière de droit et de violence intrafamiliales, à travers l’association Lawyers4Women. 

7.2 Prévention des violences intrafamiliales et accompagnement des victimes 

Korian a décidé de s’engager afin de favoriser la prise de conscience et l’accompagnement des salariés confrontés à des situations de violence. 

Korian entend informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème des violences intrafamiliales. Pour cela, Korian a lancé un module de formation à distance par voie électronique à l’attention des managers et de l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent bien orienter leurs collègues dans ces situations. 

Les parties entendent rappeler également le rôle de l’entreprise dans l’accompagnement et l’orientation des salariés victimes de violences. Pour se faire, les parties au présent accord rappellent que les salariés victimes de violences peuvent faire appel à la ligne d’écoute Stimulus ainsi qu’aux assistantes sociales afin de bénéficier d’une écoute, d’un soutien, d’un suivi psychologique mais également d’un accompagnement dans leurs démarches et actions. 

Le service social aidera la victime de violences à mobiliser les dispositifs tels que Cilipass (hébergement d’urgence) et les fonds sociaux de Malakoff Humanis (aide d’urgence). Le service social pourra également l’accompagner dans son projet de relogement. 

Les parties au présent accord entendent rappeler l’existence d’un numéro d’urgence 3919, numéro national d’écoute anonyme pour les victimes de violences intrafamiliales, qui oriente les victimes et les informe sur leurs droits.
Lorsque Korian aura connaissance d’une situation de violences intrafamiliales, l’employeur devra l’orienter vers le service social.  


Objectif : 
Korian s’engage à agir activement dans la prévention contre les violences intrafamiliales et apporter un accompagnement aux victimes  
Indicateur : 
Suivi du nombre de personnes accompagnées qui ont contacté le service social pour des problématiques de violence intrafamiliale   
Suivi du nombre de manageurs ayant suivi la formation à distance par voie électronique portant sur la lutte contre les violences intrafamiliales
Le nombre de situation déclarées au service social et le nombre de suivis 

Ces indicateurs seront transmis annuellement, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 









Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi constituée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an. 
Cette commission aura pour mission d’accompagner la mise en œuvre du présent accord au sein des établissements.




9.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01er juillet 2021 et cessera de produire ses effets le 30 juin 2025 au plus tard. 

9.2 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, ou encore d’une révision, en application des dispositions légales en vigueur. 

9.3 – Publicité et formalités de dépôt
Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire, auprès de la DIRECCTE de Paris sous format électronique. 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Affichage et publicité
Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés dans chacun des établissements de l’UES Korian France







Fait à Paris, le 01/07/2021

En 6 exemplaires originaux