ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre les sociétés

Électricité de Strasbourg, société anonyme au capital de 71 693 860 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9,
identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS Strasbourg

Strasbourg Électricité Réseaux, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9,
identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg

ÉS Énergies Strasbourg, société anonyme au capital de 6 472 800 €,
ayant son siège social 37 rue du Marais Vert – 67932 STRASBOURG cedex 9,
identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS Strasbourg

ÉS Services Énergétiques, société anonyme au capital de 2 868 000 €, 
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 STRASBOURG, 
identifiée sous le numéro 322 791 393 RCS Strasbourg 

ÉS-Géothermie, société par actions simplifiée au capital de 60 000 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9,
identifiée sous le numéro 501 455 448 RCS Strasbourg

BET Huguet, société par actions simplifiée au capital de 40 000 €,
ayant son siège social 16-18 boulevard de la Mothe – 54000 NANCY,
identifiée sous le numéro 394 976 542 RCS Nancy

d’une part,

et 

les coordonnateurs syndicaux ayant la qualité de délégués syndicaux dans au moins une des entreprises au périmètre :

Xx			représentant la CFDT ;
Xx			représentant la CFE-CGC ;
Xx			représentant la FO-ÉS ;




d’autre part.

Les soussignés, d’une part et d’autre part, sont ci-après collectivement dénommés les parties signataires.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’entreprise. Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle entre les deux sexes est un élément essentiel de la performance de nos sociétés et de l’équilibre des relations de travail.

Elle représente un axe fort de la politique d’ÉS en matière de diversité et RSE et vise à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes et à développer la mixité.
Pour poursuivre cette dynamique globale ayant conduit à la signature de plusieurs accords collectifs sur ces questions, et en déclinaison de l’accord de branche du 12 juillet 2019 portant sur le même objet, les parties à l’accord ont décidé de s’engager sur une durée de trois ans, soit 2021-2023. 

Cette périodicité permettra d’engager des actions sur la durée et d’en suivre l’efficacité conformément aux objectifs définis. Il est à noter que l’ensemble des sociétés au périmètre remplissent leurs obligations en matière d’égalité professionnelle à la date de signature de l’accord.

La négociation s’est inscrite dans le cadre de l’article L.2242-8 du Code du travail et a tenu compte de l’existence d’accords collectifs spécifiques sur certaines des thématiques qu’il vise (mieux vivre au travail, handicap, prévoyance, lutte contre la discrimination...). Les parties signataires s’accordent à inscrire le droit des salariés à la déconnexion, couvert par la Charte des bonnes pratiques du groupe ÉS, dans l’accord « mieux vivre au travail » qui sera révisé en 2021 pour prendre en compte les nouvelles pratiques des entreprises du groupe ES. 

Le présent accord a pour objet de déterminer les grands axes de travail en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein des sociétés au périmètre.

Les parties signataires orientent spécifiquement leurs efforts pour les années 2021 à 2023 sur les domaines d’action suivants :

la mixité en matière d’emploi et d’embauche ;
la lutte contre les stéréotypes, les agissements sexistes et sexuels,  et les violences ;
la rémunération et la promotion professionnelle (incluant la formation professionnelle) ;
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et les conditions de travail.

L’accord détermine pour l’ensemble de ces points des objectifs de progression, assortis d’actions visant à les atteindre et suivis par des indicateurs chiffrés qui visent à mesurer concrètement les degrés de réalisation.

Est également posé le principe d’une prise en compte systématique de ce thème dans nos négociations collectives, quels que soient les sujets en question.


ARTICLE 1 - PÉRIMÈTRE

Sont comprises au périmètre de l’accord les sociétés :

Électricité de Strasbourg ;
Strasbourg Électricité Réseaux ;
ÉS Énergies Strasbourg ;
ÉS Services Énergétiques ;
ÉS Géothermie ;
BET Huguet.

Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet conclues au sein des entreprises au périmètre.

ARTICLE 2 – MIXITÉ EN MATIERE D’EMPLOI ET D’EMBAUCHE

2.1 – État des lieux :

Les femmes représentaient 30% de notre effectif en 2020.

La diversité des activités exercées par nos sociétés (distribution d’électricité, commercialisation d’énergies, services énergétiques, énergies renouvelables et activités transverses) fait apparaître des écarts importants en termes de mixité. Les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques, à la différence des métiers du domaine commercial où elles sont majoritaires.

Elles comptaient ainsi sur cette période pour :

46% de l’effectif d’Électricité de Strasbourg (3,3% des salariés des métiers techniques) ;
10% de l’effectif de Strasbourg Électricité Réseaux ;
70% de l’effectif d’ÉS Énergies Strasbourg ;
9% de l’effectif d’ES Services Énergétiques ;
29% de l’effectif d’ÉS-Géothermie 
22% de celui de BET Huguet ;

2.2 – Objectifs :

Conscients de cet état commun à l’ensemble des sociétés des branches d’activité concernées, les parties signataires rappellent la nécessité de faire évoluer les mentalités et bannir les stéréotypes, aussi bien dans le cadre de l’entreprise que vis-à-vis de l’externe afin de tendre sur le long terme vers une meilleure mixité de nos emplois. A contrario, le développement de la mixité est aussi une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et progresser l’égalité professionnelle. C’est pourquoi les parties signataires s’engagent à rechercher une meilleure représentativité des femmes et des hommes dans leurs différents métiers. 

Pour favoriser cela, nos entreprises souhaitent renforcer l’attractivité, à l’interne comme à l’externe, des métiers sous-représentés. Elles souhaitent ainsi notamment prévenir les « plafonds de verre » en permettant à plus de femmes l’accès à des postes à responsabilités sur l’ensemble des environnements métiers (voir 4.2). 

2.3 – Actions : 

L’évolution des mentalités et la lutte contre les stéréotypes de genre passent par la sensibilisation de tous à la mixité des emplois. 

À l’interne, les actions de communication viseront la promotion de la mobilité interne sur les postes sous-représentés afin d’attirer des candidats du sexe opposé, ce qui favorisera également la diversification des parcours professionnels et le maintien de l’employabilité. 
Lorsqu’un tel projet de mobilité est identifié, les entreprises s’engagent à accompagner la ou le salarié concerné vers les formations certifiantes ou diplômantes idoines si besoin. 
Lorsque cela est nécessaire, des études de postes de travail pourront être menées afin d’effectuer les aménagements utiles pour faciliter l’accès aux publics sous-représentés à ces métiers. 

À l’externe, les actions cibleront plus spécifiquement :
les candidats via une participation à des forums de recrutement. Les entreprises au périmètre s’engagent également à étudier 100% des candidatures de personne du sexe sous-représenté qui correspondent aux compétences attendues sur les métiers identifiés dans chaque société (par exemple monteur électricien et agent d’intervention clientèle pour l’activité de distribution, conseiller clientèle ou commercial  pour la commercialisation d’énergies, technicien d’exploitation et de maintenance dans les services énergétiques, les métiers liés à l’informatique dans les fonctions transverses...).
les plus jeunes, avant que ne soit opéré leur choix d’orientation scolaire notamment par le biais de partenariats, ou interventions avec des établissements scolaires ou avec des associations. 

De manière générale, les entreprises du groupe ÉS doivent être porteuses de leur politique de « marque employeur » en intégrant la mixité des emplois dans leur communication. Par exemple, les entreprises s’engagent à réaliser des supports de communication (articles, vidéos, photos) promouvant des parcours professionnels témoins de la mixité. Une rédaction plus inclusive des annonces de recrutement ou des offres de mobilités sera également engagée. 

Le correspondant « diversité » désigné au sein de la Direction des ressources humaines d’ÉS est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur l’ensemble des questions liées à cette thématique, notamment celle de la non-discrimination. 
Ce correspondant assurera en outre un suivi spécifique pour les salarié(e)s qui intègrent un métier dans lequel son genre est sous-représenté. Ce suivi prendra la forme d’un ou plusieurs entretiens après la prise de poste pour échanger sur les conditions de son intégration, qu’elles soient relationnelles ou matérielles et de déclencher les actions nécessaires si des difficultés devaient être constatées. 

2.4 – Indicateurs de suivi : 

bilan des actions de formation certifiante ou qualifiante suivies par les femmes pour accéder au domaine technique ;
suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers techniques et dans les autres filières ;
suivi global et sexué des flux annuels d’embauches, par filière et au global ;
suivi annuel global et sexué des flux annuels de départs, par filière et par motif. 



ARTICLE 3 – LUTTER CONTRE LES STEREOPTYPES, LE SEXISME ET AGIR CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET SEXUELS ET LES VIOLENCES 

3.1 État des lieux

Étant la cause principale du manque de mixité dans nos métiers, la lutte contre les stéréotypes de genre constitue un axe majeur du présent accord. Si la législation condamnant le sexisme a évolué positivement ces dernières années, les entreprises doivent être actrices en la matière. 

Le groupe ÉS a déjà engagé une politique volontariste sur le sujet avec des actions de sensibilisation ou de communication concernant les stéréotypes ou le sexisme, notamment à l’occasion du « Diversity Day » ou encore lors de la journée des droits des femmes. Un chapitre du Plan d’action pour l’année 2020 a par ailleurs été dédié à cette lutte contre les stéréotypes et le sexisme.

3.2 Objectifs

Pour garantir une évolution durable et globale des mentalités, les parties signataires s’engagent à sensibiliser à la question du sexisme dit « ordinaire » l’ensemble de ses salariés mais aussi à construire une communication interne et externe dépourvue de stéréotypes de genre. 

S’agissant des violences sexistes ou sexuelles, les parties signataires affirment un message de « tolérance zéro » sur tout agissement ou propos d’une telle nature. Cet engagement suppose pour le groupe ÉS de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires. 

3.3 Actions 

Les parties signataires conviennent d’inscrire dans leurs Plans d’actions préventives des entités (PAPE), les questions de préventions et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles. 

Des actions de sensibilisation et de formation via e-campus seront proposées aux managers et salariés sur les thèmes de l’égalité professionnelle, du sexisme ou du harcèlement sexuel.
Par ailleurs, des partenariats avec le Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) et d’autres associations seront développés dans un but de partage d’expériences et de bonnes pratiques. 

Conformément à la loi du 5 septembre 2018, le Comité social et économique (CSE) a désigné parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle de son mandat. Ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en la matière. Les missions du référent harcèlement au CSE complèteront celles du référent harcèlement de la DRH du groupe ÉS déjà en place.

Des actions de formations ou sensibilisation spécifiques sont dispensées aux deux référents harcèlement de la DRH et aux trois référents du CSE ainsi qu’au référent diversité et égalité professionnelle. 
Le rôle des référents harcèlement des CSE sera renforcé, afin de les intégrer pleinement à la procédure à suivre en cas de harcèlement au travail (moral ou sexuel). Pour ce faire, la Charte pour « lutter ensemble contre le harcèlement et les violences au travail », annexée au Règlement intérieur, pourra être révisée en ce sens lors des prochaines mises à jour des règlements intérieurs des entreprises signataires.

3.4. Indicateurs de suivi

- baromètre de branche 
- réalisation des actions sur ces thèmes dans le cadre du PAPE ou des réunions ad hoc. 

ARTICLE 4 – ASSURER L’ÉGALITÉ EN MATIERE DE RÉMUNÉRATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE (INCLUANT LA FORMATION PROFESSIONNELLE)

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 qui modifie l’obligation de moyens en matière d’égalité professionnelle en obligation de résultats. Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet chaque année, une note sur 100 concernant l’égalité professionnelle en matière de rémunérations entre les femmes et les hommes. Cet accord permettra aux entreprises du groupe ÉS de suivre les indicateurs prévus par le législateur et prévoir les actions correctives, le cas échéant. 

La production de données par société dans le cadre du présent accord est conditionnée à un effectif minimal de 10 personnes par sexe dans la catégorie visée afin de constituer une base suffisante pour une exploitation collective des résultats et ne pas entrer dans une appréciation individualisée de la situation des salariés.

4.1 – EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION  

4.1.1 État des lieux :

L’égalité de rémunération reste un point central de la politique d’ÉS en faveur de l’égalité professionnelle entre les deux sexes. Les données suivies par société sont essentielles en ce qu’elles permettent d’assurer une traçabilité à long terme et de repérer les anomalies et inégalités éventuelles.

Le tableau ci-après détaille l'écart moyen de rémunération principale par sexe et par société en 2020, au regard de l’écart d’ancienneté. Il n’en ressort aucune discrimination salariale en raison du sexe. Ce constat a été partagé avec les représentants du personnel dans les Comités Sociaux et Économiques de l’UES (Électricité de Strasbourg et ÉS Énergies Strasbourg) et de Strasbourg Électricité Réseaux.

Les données pour ÉS-Géothermie et BET Huguet ne peuvent être produites.


Source : résultats 2020 de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1.2 – Objectif :

Les sociétés au périmètre se fixent pour objectif d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération globale brute entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et/ou ancienneté équivalentes. Une attention particulière sera portée sur l’atteinte du score maximal à l’indicateur sur les écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle.


4.1.3 – Actions

Si les résultats laissaient apparaître une inégalité de traitement, des mesures correctrices seront recherchées à l’occasion du bilan des actions présenté annuellement en CSE.

En plus des écarts des rémunérations, sera suivi annuellement, les augmentations individuelles par sexe, conformément au deuxième indicateur de l’index égalité professionnelle. 

Les entreprises au statut des IEG porteront une attention particulière sur la répartition des avancements par sexe, pour assurer une stricte égalité annuelle entre les femmes et les hommes. En cas d’écart constaté en la matière, un plan d’action spécifique sera adopté.  

4.1.4 – Indicateurs de suivi :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité professionnelle (note sur 40) ;
Les écarts de répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes (note sur 20 de l’index) ;


4.2 – EGALITE EN MATIERE DE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE 

4.2.1 – État des lieux :

La promotion professionnelle et le déroulement de carrière des femmes par l’accès à des postes à responsabilité, qu’ils soient de dimension managériale ou d’expertise, constituent un levier fort pour corriger les inégalités professionnelles entre femmes et hommes.

Les parties signataires inscrivent ces thématiques dans une dimension groupe, avec des objectifs communs pour l’ensemble des sociétés au périmètre, en cohérence avec notre politique de mobilité professionnelle à ce périmètre. 

Le rapport entre mixité et management fait apparaître des résultats en nette augmentation entre 2018 et 2020. Ainsi en 2020, 32% des membres du Cercle des Managers sont des femmes (contre 23% en 2018), les femmes représentant 30% de l’effectif groupe ÉS en 2020.

Les parties signataires souhaitent poursuivre dans cette voie afin de préserver cette représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilités.

4.2.2 – Objectifs :

Les entreprises s’engagent à accorder une attention particulière à la promotion professionnelle des femmes. Elles soulignent l’importance de valoriser dans le déroulement de carrière l’accès à des postes de niveau supérieur, qu’ils soient à dimension managériale ou non. 

Les parties signataires s’engagent à lutter contre les effets de « plafonds de verre », en promouvant la formation des salariés et la mixité au sein des plus hautes instances de leur entreprise et en invitant les salariées à participer à des Réseaux professionnels féminins. 


Ainsi, le présent accord vise à : 

veiller à ce que les femmes soient promues en accédant au collège supérieur dans des proportions correspondant à leur représentativité ;
augmenter la part des femmes membres du Cercle des managers ;
féminiser les CODIR pour qu’ils reflètent au mieux les taux de féminisation de l’encadrement ;
veiller à ce qu’il n’y ait pas de différence de traitement entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein. 

4.2.3 – Actions et indicateurs de suivi :

Les entreprises prennent l’engagement de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions, qui reposent exclusivement sur des critères de nature professionnelle.

Une attention particulière sera portée sur les salariées de retour de congé de maternité pour veiller à ce que ce congé n’ait pas d’impact sur leur déroulement de carrière et l’évolution de leur rémunération. 

Les parties signataires s’accordent sur la possibilité pour les salariés au statut des IEG, de saisir la Commission Secondaire du personnel (CSP) dont ils dépendent, s’ils s’estiment lésés dans leur évolution de carrière en raison de leur sexe. Pour permettre à l’instance d’instruire le dossier, ils devront saisir par courrier motivé le président de la CSP et appuyer leur demande par tout élément de nature à mettre en exergue l’inégalité de traitement dont ils s’estiment victimes (ex : copie des EAE de la période concernée, copie de la fiche individuelle de carrière...). Le président de la CSP avec l’appui de la Direction RH instruira la demande et les éléments dont il dispose, via l’élaboration d’une grille d’analyse, et soumettra aux membres de la CSP les résultats de cette analyse pour décider de l’action à conduire le cas échéant.

La formation professionnelle a un rôle central dans la construction des parcours professionnels des salariés et constitue un domaine d’action important pour la réalisation de nos objectifs en matière de promotion professionnelle. Ainsi :
les sociétés s’assureront que l’ensemble de leurs salariés bénéficient d’une formation a minima tous les 3 ans ;
les formations à distance (e-learning) seront à prioriser afin de lever les freins éventuels à la participation des salariés, notamment pour des raisons liées à des impératifs issus de la vie familiale ;
le e-learning, forme innovante d’apprentissage, et qui réduit les déplacements continuera d’être développé pendant la durée d’application de l’accord. Lorsque ces dernières ne sont pas possibles, les formations seront recherchées prioritairement au niveau local dans cette même finalité ;

Un partenariat sera engagé avec une plateforme de garde d’enfant pour que les salariés puissent profiter de tarifs préférentiels sur leurs frais de garde supplémentaires engendrés par un déplacement professionnel pour suivre une formation qui dépasserait les horaires habituels de travail des salariés.
Le cas échéant, les frais supplémentaires de garde occasionnés par le départ en formation d’un salarié en situation de parent isolé ou sans soutien familial, qui se reconvertit dans un métier sous-représenté dans le groupe ÉS, sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve de validation du manager prescripteur de la formation. 


Les indicateurs de suivis sont : 
suivi sur 5 années glissantes de :
la part de femmes par rapport au total des salariés ayant changé de collège ;
la part de femmes ayant changé de collège par rapport au nombre de femmes dans le collège d’origine (exécution et maîtrise).
le pourcentage de femmes faisant partie du Cercle des Managers ;
le taux de féminisation des CODIR en fonction du taux de féminisation de l’encadrement
l’ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/H, en global et par collèges) pour les entreprises de la branche des IEG
L’indicateur sur les écarts de répartition des promotions professionnelles entre femmes et hommes (note sur 15 de l’index).
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité (note sur 15 de l’index)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note sur 10 de l’index)


ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE -VIE PERSONNELLE 
ET CONDITIONS DE TRAVAIL

5.1 – État des lieux : 

La prise en compte de l’articulation entre vie personnelle, et vie professionnelle notamment dans sa dimension liée à la responsabilité familiale, est importante en ce qu’elle concourt à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Statistiquement, les femmes continuent majoritairement à être celles qui contribuent le plus aux tâches ménagères au domicile ainsi qu’à l’éducation des enfants, alors même qu’elles occupent de plus en plus de postes à responsabilité. La recherche de conciliation entre vie professionnelle et vie privée s’avère donc plus pressante en matière d’égalité professionnelle. Ce constat est partagé par le législateur qui a récemment allongé le congé de paternité en doublant sa durée, passant ainsi de 11 à 25 jours, à compter 1er juillet 2021.

Cette meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle s’est matérialisée au sein du groupe ÉS par la réalisation d’une pluralité d’actions ces dernières années : services à la personne, incitation à la prise des congés familiaux, mise à jour de la charte des bonnes pratiques pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, satisfaction de toutes les demandes de CESU qui ont été formulées en 2020, signature en 2021 d’un avenant à l’accord relatif à la mise en place du télétravail pour en assouplir les modalités de recours et élargir l’éligibilité /accessibilité.

En effet, le télétravail a été mis en place par un accord de groupe dont les entreprises signataires sont inclues au périmètre du présent accord. Cette forme innovante d’organisation du travail participe à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en permettant notamment l’économie du temps de trajet domicile-travail. 

Le présent accord vise à la poursuite des actions menées.


5.2 – Objectifs :

Les bonnes pratiques favorisant une articulation de qualité entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou améliorant les conditions de travail seront développées et promues. Mieux concilier vie professionnelle et vie privée est considéré comme un facteur de progrès par l’ensemble des acteurs du Groupe ÉS. Cette démarche favorise l’engagement de chacun dans son métier et pour son entreprise, et contribue à la qualité des relations sociales dans le Groupe. 

Les parties signataires se fixent comme objectif de promouvoir les dispositifs existants au sein de leurs entreprises tant pour les hommes que pour les femmes étant conscientes que les femmes en restent les principales utilisatrices. Ce constat existe notamment s’agissant du temps partiel et du congé parental d’éducation. 

5.3 – Actions :

Un dispositif de soutien à la garde d’enfants dans les entreprises au statut des IEG est pérennisé avec la possibilité pour les parents d’opter pour un « congé parent » rémunéré de 4 jours par an ou l’octroi de CESU préfinancé jusqu’aux 12 ans de l’enfant. Les parents bénéficient également d’un congé enfant malade en partie rémunéré. Les entreprises au statut des IEG parties signataires s’accordent à poursuivre la communication sur ces droits familiaux. 

L’accord fixe pour objectif que l’intégralité des sociétés signataires pérennisent ou mettent à disposition de leurs salariés un dispositif de ce type (ex : CESU, CESU Petite Enfance, ou jours de congés supplémentaires dont les conditions pour en bénéficier et les modalités de financement sont définies par chaque entreprise) et que 100% des demandes des salariés répondant aux conditions d’ouverture du droit soient financées. 

Les entreprises s’engagent également à poursuivre l’incitation à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et à en promouvoir le nouveau dispositif (25 jours de congés à compter de juillet 2021 contre 11 auparavant) conformément aux spécificités de branche (IEG ou autre) et au cadre réglementaire afférent (décret n°2021-574 du 12 mai 2021) afin que celui-ci soit considéré comme un acte naturel par tous. L’objectif reste un taux de prise par 100% des salariés ouvrants droit.

Des campagnes de communication viseront à promouvoir le congé parental d’éducation ouvert aux pères depuis une loi de 1984, ainsi que tous les dispositifs en vigueur dans l’entreprise permettant aux salariés parents de prendre du temps pour s’occuper de leurs enfants, alors même que ce sont encore largement des femmes qui utilisent ces dispositifs.

Afin d’anticiper et d’accompagner la prise d’un « congé de parentalité », le management organise avec le salarié concerné un entretien avant tout départ en congé de maternité ou parental. Un second entretien managérial sera organisé au plus tard un mois avant le retour du salarié afin d’organiser les conditions de reprise, la suite du parcours professionnel et le cas échéant, l’évolution salariale. Enfin, un entretien sera organisé au retour du salarié dans l’entreprise pour aborder les actualités, les changements opérés et les projets au sein de l’entreprise ou de l’entité. 

La prise d’un congé épargne-temps (CET) à la suite d’un congé de maternité ou de paternité et d’accueil de l’enfant sera favorisée dans les sociétés où le CET existe, sous réserve des dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur.


Dans les entreprises relevant du Statut des IEG, la demande de déblocage anticipé du compte épargne-temps (CET) pour ce motif est formulée par le salarié auprès de sa hiérarchie dans un délai égal à la durée du congé s’il est inférieur à 6 mois. Pour tout congé supérieur à 6 mois, le délai de prévenance est de 6 mois. Les nouveaux parents seront informés quant à l’existence de cette opportunité.

La possibilité d’opter pour un temps partiel d’activité dans le cadre des dispositions en vigueur fait l’objet d’une communication sur l’intranet. Ce dispositif est ouvert sans discrimination aux salariés des deux sexes. Les entreprises signataires rappellent que le travail à temps partiel constitue un mode de travail normal, qu’il procède d’un choix personnel de chaque salarié et qui est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes. Les salariés parents d’enfant de moins de 6 ans pourront prioritairement bénéficier d’un temps partiel à 80% avec dans la mesure du possible une attention particulière pour le choix du jour d’absence souhaité. Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel n’ont pas à justifier d’un motif particulier. Dans tous les cas, sera recherché dans sa mise en œuvre, une adéquation optimale entre souhaits individuels, nécessités de l’organisation du travail et service au client. Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein proportionnellement à leur temps de travail. 

Par ailleurs, l’organisation de réunions à distance sera facilitée grâce au recours aux nouvelles technologies numériques. La finalité étant de limiter autant que possible les freins à la participation des salariés, notamment pour des problématiques liées à des impératifs de la vie familiale.

Les mesures (collectives ou individuelles) facilitant l’articulation entre obligations professionnelles et exercice de la vie familiale seront étudiées. La situation personnelle de salariés, notamment en cas de situation familiale particulière, sera prise en compte sur demande expresse formulée auprès de la hiérarchie et au regard des obligations de continuité du service. 

5.4 – Indicateurs de suivi :

pourcentage de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par les salariés ouvrants droit ;
nombre de congés paternité et d’accueil d’enfant, ayant fait l’objet d’un allongement au choix du salarié (congé parental d’éducation ou utilisation du CET)
suivi sexué des salariés à temps plein/ temps partiel 
suivi sexué des personnes en télétravail ;
statistiques [sexuées]  relatives aux absences de courte durée pour maladie ;
pourcentage de prise du congé parent ou CESU par les salariés ouvrants droit 


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 – Durée :

L’accord entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de cette date.  Les entreprises au périmètre satisfont à leur obligation de négocier sur les thèmes visés au présent accord durant sa période d’application.

L’accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. 


6.2 – Mise en œuvre et suivi :

Le présent accord est suivi annuellement en Comité social et économique, conformément aux articles R.2323-9 ou R.2323-12 du Code du travail.

6.3 – Révision :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.


6.4 – Dépôt :

Le présent accord fera l’objet, à la diligence de la Direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera ainsi déposé à la DREETS Grand-Est ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

6.5 – Communication :

L’accord sera consultable sur l’intranet ÉS par l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.


Fait à STRASBOURG, le 28 juin 2021, en 5 exemplaires.
Pour les sociétés au périmètre :

Le Directeur Général d’Électricité de Strasbourg