PROCES-VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Thèmes de la négociation


La négociation concerne la période du 1er février 2020 au 31 janvier 2021.

Entre :

la Société NORMANDIE MANUTENTION représentée par M……………….., en sa qualité de Président, d’une part,  

M……………………………………….. (Elu au CSE et Délégué syndical CGT) ;
M………………………………………… (Elu au CSE et Délégué syndical CFDT),
d’autre part,


Il a été engagé une négociation sur les thèmes :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail ;

les salaires 2020.

Article 1 - Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à deux reprises, le 24 janvier et le 12 février 2020. Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord avec M………………………….., Délégué Syndical CFDT, et M…………………………………, Délégué syndical CGT, sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties 

A - Les organisations syndicales

Le représentant syndical de la CGT demande :

une augmentation de la prise en charge patronale de la mutuelle à hauteur de 80 % ;
une harmonisation des salaires les plus bas pour un poste équivalent ;
la prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité avec réintégration de la journée de JRTT ;
une augmentation de la prime d’astreinte ;
une journée de congé exceptionnel pour les salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé.

Le représentant syndical de la CFDT demande : 

       -	une augmentation de salaire à heuteur de 3 %, dont 1.5 % sans critères ;
       -	une augmentation de la prise en charge patronale du ticket restaurant à hauteur du plafond 2020 ;
       -	le renouvellement de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat (MACRON).

B - La Direction

En Préambule

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs

Evolution classification

Sur l’année 2018, 59 salarié (es) avaient changé de coefficients, tout poste confondu.
Sur l’année 2019, les responsables d’agence et les responsables de service ont continué à étudier l’évolution des coefficients de leur équipe, soit 36 salarié(es) dont les coefficients ont changé, tout poste confondu.
Sur cette année, ils continueront à regarder une possible évolution pour d’autres collaborateurs.

Promotions internes

Sur l’année 2019, 25 salarié(es) ont bénéficié d’une évolution ou d’un changement de poste. Ils étaient 7 en 2018.

Sur janvier et février 2020, 9 autres collaborateurs changeront également de poste.
Durée et organisation du temps de travail

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant réduction du temps de travail en date du 1er janvier 2001 sont maintenues.
Bilan du travail à temps partiel
Les effectifs CDI au 31/12/2019



	Répartition de l’effectif CDI au 31/12/2019 – Temps plein / Temps partiel
















A titre d’information, deux autres salariés étaient en temps partiel durant l’année 2019 et ont réintégré un poste à temps plein avant fin décembre 2019, à savoir :

-	1 homme ouvrier qui était à 83 % jusqu’au 08/11/2019 ;
-	1 femme employée qui était à 86 % jusqu’au 30/06/2019.
Les motifs de recours au temps partiel

Initiative de l’employeur :
Pas de recours au travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur.

Initiative du salarié :
Convenance personnelle : 3.
Les congés payés

Les salariés bénéficient des droits à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectué, sans que le congé puisse excéder 25 jours ouvrés au total. Les dates de congés sont, chaque année, arrêtées en accord avec la Direction. La période légale de congés payés est définie du 1er mai au 31 octobre.

Selon le Code du Travail, l’employeur peut imposer la prise des 4 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives (10 jours) pendant cette période. La 5ème semaine est à prendre après le 31 octobre.
Participation, intéressement, épargne salariale

L’accord de participation a été signé avec le CIC en date du 18 septembre 2009 et a été modifié par l’avenant n°1 du 12 avril 2011 et par l’avenant n°2 du 07 mars 2016.

La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ; il s’agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice selon une formule fixée par la loi.

L’intéressement est une forme facultative utilisée pour intéresser le personnel à la performance de l’entreprise. 

L’accord d’intéressement a été renégocié le 31 mai 2017 et signé avec le Comité d’Entreprise. 
La durée de l’accord d’intéressement était prévue pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, une nouvelle négociation est donc à prévoir avant fin juin 2020.

Conformément à cet accord, une prime supplémentaire d’intéressement de 150 € brut aurait été versée au prorata du temps de présence à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiaires de la prime d’intéressement, à condition qu’il n’y ait eu sur l’exercice en cours aucun accident de travail entrainant arrêt de travail sur l’ensemble des différents établissements composant la société, à savoir les 6 agences : Saint-Etienne-du-Rouvray, Gainneville, Guichainville, Ifs, Alençon et Saint Lô.

Cette prime ne sera pas versée étant donné qu’il y a eu 8 accidents de travail avec arrêts sur l’année 2019.

Par ailleurs, il a été procédé comme l’an dernier, aux mois de juin et décembre 2019 au versement des jours de repos non pris dans le PERCO pour les salarié(es) qui le souhaitaient, dans la limite de 10 jours sur l’année (5 jours de congés payés en juin et 5 jours de RTT en décembre).

A titre d’information 9 salariés ont demandé à bénéficier de ce placement sur l’année 2019.
L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

Un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été rédigé et signé en date du 11 décembre 2017 pour 4 ans ; il n’y aura donc pas de négociation sur ce point.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes qui devait être établi au cours de l’année 2019 en ce qui concerne l’année 2018 a été réalisé suivant la typologie des métiers.
Vous trouverez l’étude ci-dessous :





Concernant l’égalité hommes / femmes une nouvelle loi a été promulguée « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Cette loi soumet les employeurs à une obligation de résultat.

Ainsi, et pour ce faire, un index de l’égalité salariale Femme/Homme doit être calculé.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé tous les ans à compter du 1er mars 2020, par le biais de 4 indicateurs.
L’entreprise va donc travailler sur ce point en janvier et février 2020.

A toutes fins utiles les 4 indicateurs sont les suivants : 

-	Ecart de rémunération (qui est calculable par Niveau de notre convention collective applicable) ;
-	écart des augmentations ;
-	pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour d’un congé maternité ;
-	nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chaque année, l’entreprise doit établir une déclaration (DOETH : déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) qui permet de contrôler la réalisation de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Elle s’acquitte de cette obligation en versant à l’association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’elle aurait dû employer. 

La priorité de l’entreprise est l’embauche directe de personnel ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

A ce jour au sein de l’entreprise, les bénéficiaires ont, soit un taux d’incapacité supérieur à 10 % fixé par la Sécurité Sociale suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, soit une reconnaissance en qualité de travail handicapé délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Des mesures sont mises en place régulièrement pour favoriser le maintien de ces salariés à leur poste de travail (matériel spécifique) ou encore par des aménagements de poste à l’atelier.

L’effectif au 31 décembre 2018 était de 7 salariés.
Au 31 décembre 2019, il est de 7 salariés.

Deux dossiers supplémentaires de demande de reconnaissance sont en cours et devraient aboutir courant 2020.
Régime prévoyance maladie et mutuelle

Le régime prévoyance et mutuelle est déjà en place dans l’entreprise. La prévoyance est conventionnelle mais l’entreprise est libre de choisir le prestataire.
La mutuelle est un accord d’entreprise.

La gestion de la mutuelle a été confiée à GENERATION depuis le 1er janvier 2018.

Le bilan annuel 2019 est positif que ce soit du côté des salarié(es) comme de celui de l’employeur, de par l’expertise de GENERATION :

Pour les adhérents :

en matière de télétransmission avec l’ensemble des organismes de Sécurité Sociale ;
sur la rapidité et la fiabilité des remboursements ;
sur le tiers-payant généralisé ;
sur la gestion de leur espace assuré sur Internet et/ou sur leur appli mobile.

Pour l’entreprise :

En ce qui concerne toutes les déclarations en ligne afférentes au personnel (affiliations, radiations, modifications, portabilité, etc…).

L’Assureur reste toujours AG2R LA MONDIALE pour la prévoyance.

Les conditions du maintien des garanties prévoyance sont identiques aux conditions de maintien des garanties santé. La durée maximale de maintien des droits est de 12 mois et le cofinancement est assuré par la mutualisation.
Concrètement, les ex salariés bénéficiaires, c’est-à-dire bénéficiant lors de leur sortie de l’entreprise d’une prestation versée par Pôle Emploi, n’ont plus de cotisations à charge. Cette gratuité est en fait supportée par le régime « Actifs ».
Prévoyance

Le régime prévoyance prévoit des garanties en cas de longue maladie, d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès.

Pour information, sur l’année 2019, le nombre de jours de maladie était de 2580 pour 139 personnes, soit une moyenne de 19 jours par personne, ce qui correspond à 11 personnes arrêtées toute l’année.

Le taux d’absentéisme annuel 2019 est donc de 4.60 %.


2.2 Mutuelle

Suite au bilan AG2R et comme l’année 2018, les cadres sont non déficitaires et les non cadres sont déficitaires.

Le tarif de cotisation mutuelle n’ayant pas été augmenté depuis 2016, et les comptes étant déficitaires sur ce point, AG2R a demandé une augmentation de 7 % pour l’année 2020.

Après négociation, 4.5 % seront appliqués pour cette nouvelle année.

A l’identique de l’année 2019, les régimes frais de santé du personnel cadre et non cadre sont uniformes en un seul taux de cotisation « famille » pour l’ensemble du personnel réparti comme suit :



La réforme 100 % santé est entrée en application depuis le 1er janvier 2020, afin de proposer, sous certaines conditions, « un reste à charge zéro » pour l’optique et les prothèses dentaires.

Une communication par email a été envoyée à l’ensemble des collaborateurs en date du 18/11/2019, par les services de GENERATION.

Dans ce mailing était expliqué la mise en place d’un site internet intitulé « Place au 100 % santé » dédié à :

-	la compréhension de ce nouveau dispositif ;
-	l’accompagnement de chacun dans les parcours de soin.

Les garanties établies au 1er janvier 2019 restent inchangées, puisqu’elles étaient déjà aux normes du régime 100 % santé.

Notre complémentaire santé bénéficie d’un cadre social avantageux lié aux caractères collectif, obligatoire ET responsable du régime permettant à l’employeur de financer la majeure partie de la cotisation.

Au 1er janvier 2020, le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est augmenté de 1.5 %, soit 3428 €. De ce fait, vos prestations exprimées en % du PMSS évoluent.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’article L 2281-1 du Code du Travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.
Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.
Comme l’an dernier, il est organisé tous les deux mois des réunions de groupe (SAV, Atelier) qui sont animées par le responsable de service qui est susceptible d’apporter des informations ou des réponses immédiates à certaines questions. Les salarié(e)s peuvent donc s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Des réunions plus fréquentes sont également organisées au sein des autres services administratifs (comptabilité, informatique, ressources humaines…).

Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail.

Observation sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés (depuis la loi du 8 août 2016) : chapitre traité lors de la NAO 2018/2019.

Une charte sur le droit à la déconnexion avait été rédigée par l’entreprise et soumise à l’avis du Comité d’Entreprise le 12 avril 2018.

Ce chapitre fait partie de la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été rédigé le 11 décembre 2017 pour une durée de 4 ans. 
Salaires 2020

 Indemnités repas
La valeur faciale du chèque déjeuner et le montant du forfait repas:
le chèque déjeuner passera à 9.25 € à compter du 1er février 2020 ;
 le forfait repas reste à 15.50 €

Indemnité forfaitaire d’astreinte

        Au 1er janvier 2020, le montant des astreintes est de :

34.99 € en journée ; (tarif convention collective 32.48 €) ;
40.60 € en nuit ;
48.72 € le dimanche et en jour férié.
Ces modifications seront effectives sur la paie de février 2020 reprenant les astreintes de janvier 2020.
Mutuelle
L’employeur a décidé de prendre en charge la mutuelle à hauteur de 63 % à compter du mois de février 2020, afin de neutraliser l’augmentation de la part salariale, que générait la hausse de tarification d’AG2R.
Les taux de cotisations seront donc répartis comme suit :






Journée de solidarité

La journée de solidarité est en application au sein de l’entreprise depuis la promulgation de la loi en lien avec ce principe.

La journée de solidarité répond à deux concepts auxquels nous ne pouvons aucunement déroger :
1/ Paiement par l’employeur d’une contribution de solidarité :
Depuis la mise en place de la journée de solidarité par l’Etat, l’employeur paye une contribution patronale à hauteur de 0.30 % de la masse salariale brute annuelle.
2/ La contribution salariale :
Les salariés doivent soit :
-	donner une journée de JRTT (sans pour autant qu’il n’y ait de conséquence sur la rémunération du salarié qui reste inchangé).
-	travailler 7h supplémentaires par an, sans que ces heures de travail ne soient rémunérées.

Ainsi, si la journée de JRTT est réintégrée au compteur, cela impliquera automatiquement que chacun travaille gratuitement 7h par an.
A défaut, nous ne répondrions plus de la norme applicable dite de « solidarité », instaurée par la loi en vigueur.

Actuellement l’entreprise, verse sa contribution de 0.30 % et les collaborateurs donnent 1 JRTT amenant donc chacun à un compteur de 9 JRTT annuel.

Répondant donc à la norme applicable, l’entreprise maintien le principe actif en vigueur.

Journée Congé exceptionnel handicap

Actuellement notre convention collective prévoit 3 jours de congés exceptionnels avec maintien de rémunération lors de la survenance d’un handicap chez l’enfant du collaborateur.

L’entreprise décide d’accorder une journée supplémentaire de congé exceptionnel par an avec maintien du salaire aux collaborateurs ayant :

	- un enfant en situation de handicap à charge ;

	- un conjoint en situation de handicap et concerné par les critères suivants :

		- handicap reconnu par la MDPH égal ou supérieur à 50 % ;
		- taux d’incapacité reconnu par la CPAM égal ou supérieur à 50 % ;
		- taux d’invalidité reconnu par la CPAM des catégories 2 ou 3.

Concernant les collaborateurs déclarés travailleur handicapé, à l’heure actuelle une journée de congé RQTH leur est accordé. Ce dispositif, reste en vigueur au sein de l’entreprise.

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Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail issu de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme  et un exemplaire sera adressé en recommandé avec AR auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.


					Fait à Saint-Etienne-du-Rouvray, le 12 février 2020



	
Pour la société	    Pour le délégué syndical CGT	     Pour le délégué syndical CFDT
Sonia DUBES			Christophe DESSENE			Pascal LEVASSEUR