ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :


dont le siège social est situé au, relevant de l’URSSAF de, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de sous le numéro x, représentée par, agissant en qualité de Directeur, dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

D’une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT


PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 – Equilibre dans chaque métier
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Cadre : 0% de femme

Agent qualifié et très qualifié de service : 0% de femme
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Cadre : pour les métiers de direction, 
L’objectif à trois ans est de tendre vers une égalité de représentation des femmes dans cette catégorie socio-professionnelle, soit de passer de 0 à 40 % minimum de femme cadre

Ouvrier qualifié et très qualifié de service : les métiers de machinistes, de laveurs de vitres, de polyvalents en travaux de nettoyage spécifiques
L’objectif à trois ans est d’augmenter la représentation des femmes dans ces métiers, soit passer de 0 à 25 % minimum de femme
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe et par catégorie
ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité
En 2020, l'entreprise comptait 0 femme dans la catégorie des cadres dirigeants (pour 4 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 0 %.
L'entreprise s'engage à un objectif de 40 % de femmes cadres au 31/12/2024. 
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateur de suivi :
Effectif par sexe et par catégorie professionnelle
ARTICLE 5 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
En effet, les salaires sont fixés selon la grille de salaire conventionnelle des entreprises de propreté.
Néanmoins, il est observé que le salaire moyen des femmes est moins élevé que celui des hommes et notamment pour les raisons suivantes :
Aucune femme cadre
Moins de femmes dans la catégorie ouvrier qualifié
La proportion de femmes à temps partiel est plus élevée que chez les hommes

Concernant le déséquilibre dans la catégorie cadre et ouvrier qualifié, les objectifs à atteindre sont fixés dans l’article 2 du présent accord.

Concernant le temps partiel des femmes, l’entreprise s’engage à augmenter la durée de travail des femmes et à tendre vers le temps plein.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Proposition des postes à temps complet, à compétences égales, à des femmes
Proposition de compléments d’heures définitif ou temporaires, à compétences égales, à des femmes
Indicateurs de suivi :
Rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 - Communication
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord
ARTICLE 12 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de se réunir chaque année avec les délégués syndicaux afin de vérifier l’avancée des axes de progrès.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 4 juin 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société LSR PROPRETE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LSR PROPRETE.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : demande écrite et motivée transmise par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de xxxxxxx.

Fait à xxxxxx, le 15 décembre 2021 en 5 exemplaires,


Signataires :

Pour la société xxxxxxxxxxxxx,
xxxxxxxxxxxx – xxxxxxxxxxxxx



Pour le syndicat xxxxxx,
xxxxxxxxxxxxxx –xxxxxxxxxxxxxx



Pour le syndicat xxxxxx,
xxxxxxxxxxxxxx –xxxxxxxxxxxxxx