ACCORD DE TELETRAVAIL DE L’ENTREPRISE MWF



Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties se sont réunies les 21/04/2021, 12/05/2021, 26/05/2021, 09/06/2021, 16/06/2021 et le 28/07/2021.

Entre MW FRANCE, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, 
d'une part,
Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XX et

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XX, 
d'autre part.


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de MW France.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise à prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel qu’il est prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et dialogue social.

Le télétravail a pour vocation d’offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, de permettre une plus grande autonomie aux collaborateurs dans l’accomplissement de leurs tâches mais aussi de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Les ordonnances publiées au journal officiel du 23 septembre 2017 précisent que, désormais, le télétravail peut être occasionnel et résulte d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.


ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MWF, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Néanmoins pour prétendre au télétravail les salariés doivent répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Avoir un poste dont l’activité n’est pas impactée par le travail à distance ;
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance ;
Exercer leur activité sur site avec un taux d'activité au moins égal à 50 % d'un temps plein afin de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ;
Disposer d'un logement ou d’un local dont l’environnement est compatible avec le télétravail ;
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste afin de garantir une bonne intégration du salarié.

Les métiers éligibles et non éligibles au télétravail sont détaillés en annexe n°1.

Il est convenu que les personnes en alternance ou stage ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par ailleurs, le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH) et les proches aidants. A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés et des modalités de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel.





En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de cas de force majeure, ou de situation de pollution selon l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL (HORS CAS DE FORCE MAJEURE ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES)

3.1. Caractère volontaire

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 26 Novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

3.2. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Par principe, le télétravail s’engage sur une durée indéterminée.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande par écrit à son manager. La demande sera validée ou invalidée par le département des Ressources Humaines.

La personne concernée sera reçue par son responsable hiérarchique afin de valider les critères d’éligibilité et de définir le cas échéant les modalités d’organisation de sorte à ne pas nuire au fonctionnement du service (tâches à réaliser, jours souhaités, jours de congés etc…). Ces modalités seront définies dans un document spécifique. (Voir annexe n°2)

La direction des ressources humaines a un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande et en informer le salarié par écrit. Tout refus devra être motivé.

3.3. Période d’adaptation et réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Par ailleurs, même après cette période d’adaptation la situation de télétravail reste réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

L’abandon du télétravail, qu’il soit le fait du salarié ou de l’employeur, doit être formulé par écrit à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et sur son poste de travail.


ARTICLE 4 : LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail pourra être effectué dans tout lieu porté à la connaissance de l’employeur dans un rayon de 200kms du site de rattachement du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace dédié à l'exercice du télétravail et disposer de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Par ailleurs, les conditions de concentration doivent être assurées. Le salarié s’engage donc à ne pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. 


ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

MW France fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions à distance dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable avec une pochette de transport et une solution de téléphonie (téléphone professionnel, transfert d’appel, …)

Le télétravailleur est tenu :
D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé (conféré charte informatique de la société) ;

Si un problème technique survient, le salarié devra contacter le service informatique qui fera le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.


ARTICLE 6 : ASSURANCES

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à distance avec du matériel appartenant à son employeur.

L’entreprise quant à elle dispose d’une couverture multirisque pour son parc informatique qui protège le matériel aussi bien sur le site qu’à l’extérieur.

Le salarié formalisera par écrit une attestation sur l’honneur stipulant que l’installation électrique des pièces dédiées au télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité dans les conditions de sécurité requises.


ARTICLE 7 : SUIVI DU TELETRAVAIL

L’ensemble du personnel éligible au télétravail, quelque soit le régime horaire, est concerné par les suivis hebdomadaires détaillés ci-après :

7.1. Modalités de contrôle de la charge de travail

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié exerce ses fonctions dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de changement en termes de taux de production attendu.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur prendra connaissance du suivi hebdomadaire de ce dernier. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié sera tenu en chaque fin de semaine de remettre à son manager et au service des Ressources Humaines le document de suivi de travail hebdomadaire indiquant les missions réalisées (annexe n°3).

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront abordées lors de l'entretien annuel.

7.2. Modalités de contrôle du temps de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles sur site.

Le salarié sera tenu en chaque fin de semaine de remettre à son manager et au service des Ressources Humaines le document de suivi de travail hebdomadaire indiquant le temps de travail réalisé (annexe n°3). 



Dans ces conditions, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.


ARTICLE 8 : FORME ET HORAIRES DU TELETRAVAIL

Afin de limiter l’isolement des personnes et de maintenir une bonne organisation au sein des services, le télétravail ne saurait excéder 50% du temps de travail effectif. Un jour de présence sur site par semaine est néanmoins requis.

Ces limites permettent une plus large flexibilité dans l’organisation mais ne constituent pas pour autant un objectif à atteindre.

Les jours de télétravail seront définis en accord avec le responsable. La présence d’au moins une personne au sein du service sera requise. 

Tous motifs nécessitant la présence sur le site (visite médicale, formation, aléas de production, audits, situation exceptionnelle…) entraineront de manière définitive l’annulation du jour de télétravail sans que le salarié ne soit en mesure de refuser.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le nombre d’heures prévu par son régime horaire et les plages fixes de travail suivantes : 

Du lundi au jeudi de 8h45 à 11h45 et 13h45 à 16h30 ;
Le vendredi de 8h45 à 11h45 et de 13h45 à 15h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable.


ARTICLE 9 : MAINTIEN DES DROITS ET OBLIGATIONS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter les différentes règles de sécurité éditées par la structure et le Règlement intérieur.

ARTICLE 10 : OBLIGATION DE DISCRETION ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


ARTICLE 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

A l’entrée dans le dispositif de télétravail, la société MW France prendra en charge à hauteur de 80€ TTC les frais d’installation du salarié afin que celui-ci puisse aménager un espace adéquat à ses activités professionnelles.

Cette allocation forfaitaire peut être utilisée en plusieurs fois. La dépense est à la charge du salarié qui se verra remboursé sur remise au service des Ressources Humaines d’une note de frais accompagnée d’un justificatif d’achat.

MW France ne prend pas en charge les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par le télétravail. 


ARTICLE 12 : ACCIDENT DE TRAVAIL OU DE TRAJET

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
 
Le télétravailleur est tenu d’informer son employeur ou son responsable hiérarchique de l’accident dans la journée pendant laquelle ce dernier s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (Articles L. 441-1 et R. 441-2 du Code SS), sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

Le salarié devra transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail ou de trajet en indiquant le lieu, les circonstances de l’accident, l’identité du ou des témoins potentiels.

Les lésions éventuelles devront être constatées par un médecin.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, nous rappelons que la responsabilité civile professionnelle incombe à l’employeur, que les salariés soient présents sur le site ou en travail à distance. 

ARTICLE 13 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant et être dénoncé dans la même forme que sa conclusion. 

Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant de révision devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours, exception faite des avenants dits de conformité émanant de la DREETS.

La dénonciation, quant à elle, devra être notifiée à la DREETS par courrier recommandé et intervenir au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.


ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission paritaire est chargée du suivi et de l’application du présent accord et se rencontrera trimestriellement, aux dates suivantes pour l’exercice 2021 : Le 13 octobre 2021 et 19 janvier 2022.

Celle-ci est composée des délégués syndicaux avec deux accompagnants de leur choix et de deux membres de la direction.


ARTICLE 15 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LAON.


Article 16 : DISPOSITIONS FINALES

Article 16.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 20 septembre 2021.

Article 16.2. Révision et dénonciation

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.



Article 16.3. Formalités de publicité et de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en un exemplaire à la DREETS transmis via le site de télétransmission gouvernementale, et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes à l’initiative de la Direction de la société.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Article 16.4. : Information

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et disponible sur le réseau informatique de l’entreprise dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.



SIGNATAIRES

A Tergnier, en 4 exemplaires originaux
Le 15 septembre 2021



Pour la Direction

XX				
Directeur Général			



Pour les organisations syndicales

XX			XX
Délégué Syndical C.G.T 			Délégué Syndical C.F.D.T.


ANNEXE 1











ANNEXE 2
MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Ce document a pour vocation de définir les modalités du télétravail de sorte à convenir avec le manager d’une organisation qui ne saurait nuire ni au salarié volontaire, ni au bon fonctionnement du service.

Poste concerné : 							


Fréquence souhaitée (hebdomadaire, mensuelle, de façon périodique) : 
	
	

Tel que convenu dans l’accord de télétravail, le travail à distance ne peut excéder 50% du temps de travail annuel du salarié. Une journée de présentiel par semaine est requise.










Equipements Informatiques

Dispose d’un PC portable professionnel :    	 Oui       Non

Dispose d’un compte Teams professionnel : 	 Oui       Non

Dispose d’un téléphone professionnel : 	 Oui       Non

Si non, le salarié :

  Accepte de transférer les appels entrants sur son téléphone professionnel vers son téléphone personnel ;
  Accepte d’utiliser de manière anonyme son téléphone personnel afin de contacter un collaborateur de l’usine ;
  N’accepte en aucun cas de se servir de son téléphone personnel et à ce titre n’est pas éligible au télétravail.

Cadre réservé au service des Ressources Humaines

Test d’éligibilité du débit internet :  Compatible _____	 Non compatible ____	

Décision du service des Ressources Humaines :

	 Favorable 	 Défavorable

Dans le cas où la décision est favorable, le salarié devra contacter son assureur afin de le prévenir qu’il travaille à domicile avec du matériel de l’entreprise. Il sera également nécessaire qu’il fournisse une attestation sur l’honneur stipulant que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur.



 




ANNEXE 3

SUIVI DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
A DESTINATION DU MANAGER 
et du SERVICE RESSOURCES HUMAINES


Nom – Prénom 		Période du 		 au 		
Service	
Manager 	

	

Date :
Signature du salarié :

Signature du manager :