ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’EDF ENR PWT


La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par xx xx, Directeur Général Délégué, agissant sur délégation.

										D’une part,


L’Organisation Syndicale Confédération Française de L’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par xx xx, en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par xx xx, en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par xx xx, en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

										D’autre part.


PREAMBULE

A EDF ENR PWT, le télétravail pour les salariés du collège cadre a été mis en place par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 24 juillet 2014. Jusqu’en 2020, ce mode d’organisation du travail était utilisé de façon ponctuelle et n’était pas généralisé au sein de l’entreprise.

La crise sanitaire et les confinements successifs ont imposé ce mode d’organisation à toutes les entreprises et à tous les salariés dont l’activité le permettait, sans distinction de collège. Cette mise en place à marche forcée a contraint l’ensemble de l’entreprise EDF ENR PWT à s’adapter dans l’urgence à cette nouvelle façon de travailler. La crise sanitaire a permis de démontrer que le télétravail fonctionne mais qu’il ne peut être envisagé comme une solution exclusive. En effet, il peut entrainer des pertes de repère et un sentiment d’isolement pour les salariés. Le déconfinement et le retour des équipes sur le lieu de travail ont confirmé que l’entreprise est un collectif que la distance peut altérer. C’est pourquoi il est indispensable qu’un équilibre soit trouvé.

Par le biais de cet accord, les signataires entendent encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, hors contexte de crise sanitaire, et élargir la possibilité de travailler à distance à tous les salariés de l’entreprise ayant des activités le permettant. Cet accord pourra s’appuyer sur le retour d’expérience de l’usage du télétravail élaboré en janvier 2021 auprès des managers et des salariés non-cadres au sein de la société ayant permis de mettre en exergue les avantages et les inconvénients du télétravail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail doit servir la performance globale de l’entreprise et ne doit en aucun cas désorganiser son fonctionnement. 

ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

EDF ENR PWT étant un site industriel de fabrication, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et ne doit en aucun cas venir perturber le fonctionnement de l’usine. La présence sur site doit donc rester le principe pour tous les salariés de l’entreprise et le télétravail doit rester subsidiaire. Le travail à distance doit être adapté aux besoins de la production et les impératifs de production doivent rester la priorité absolue. La continuité de service doit être garantie.

Le télétravail, basé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, permet une souplesse d’organisation dans le travail pour le salarié et doit également servir la performance et l’atteinte des objectifs. Le salarié s’engage donc à être dans de bonnes conditions pour pouvoir télétravailler de façon efficace ; ce mode d’organisation du travail ne saurait être compatible, par exemple, avec la garde d’enfants (hors contexte sanitaire qui l’imposerait). 

Une attention particulière sera portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, les rituels de travail et l’efficacité des organisations du travail. Le manager veillera à ce que le télétravail ne vienne pas rompre la cohésion au sein du collectif de travail.

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat et se met en place après validation managériale formalisée dans l’outil de gestion des temps et activités ADP.

Cet accord prévoit les modalités du télétravail « habituel » et ne traite pas le télétravail en lien avec le contexte sanitaire (dont les règles seraient déterminées de façon ad hoc) ou utilisé dans le cadre de poste aménagé (en lien notamment avec le médecin du travail).


ARTICLE 2 – MODALITES DU TELETRAVAIL

Les salariés peuvent effectuer un jour de télétravail maximum par semaine, dans la mesure où au moins trois jours complets sur site sont respectés impérativement. 
Concrètement, si au cours d’une semaine, le salarié est absent 2 jours ou plus, quel que soit le motif (congé, récupération, maladie, jour férié, formation à l’extérieur du site…), le télétravail ne sera pas possible. 

Le télétravail peut se faire par journée entière ou par demi-journée.

Les journées ou demi-journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Pour les salariés en horaires variables, les mêmes règles du temps de travail s’appliquent en télétravail et en présentiel, à savoir :
Matin : horaires variables de 7h30 à 9h, puis plage fixe de 9h à 12h,
Pause déjeuner d’au moins 45 minutes, 
Après-midi : plage fixe de 14h à 16h30 en semaine et 16h le vendredi, et horaires variables jusqu’à 18h30. 
Les règles en matière d’amplitude horaire sont les mêmes en télétravail qu’en présentiel.

Pour les salariés en horaire variable, les horaires de travail de la journée de télétravail sont à saisir dans ADP et doivent être validés par le manager impérativement préalablement à la journée de télétravail. Etant entendu que la durée de la journée en télétravail ne peut excéder 8h maximum, sauf cas exceptionnels validés par le manager.
Le salarié s’engage à être joignable pendant les horaires indiqués dans ADP.

Le salarié qui devra s’absenter au cours de la journée de télétravail durant une ou plusieurs heures devra poser un congé ou une récupération après validation managériale.

Le salarié doit faire la demande de télétravail dans ADP à son manager au moins une semaine à l’avance.

Le manager peut refuser le télétravail si la présence du salarié sur site est requise (ex : réunion, test sur des équipements, formation, …) ou si la permanence physique au sein de l’équipe n’est pas assurée.

Le choix du jour peut être régulier ou occasionnel. S’il est régulier, il peut être fixe ou variable, suivant les discussions menées dans le service entre le manager et le salarié.

Les salariés conservent leur ticket restaurant pendant la journée de télétravail.

ARTICLE 3 – ACTIVITES ET SALARIES CONCERNES

Tous les salariés d’EDF ENR PWT, quel que soit leur collège, pourront prétendre au télétravail dès lors que leur activité professionnelle le permet et qu’ils rempliront une condition d’ancienneté de 6 mois (y compris salariés en CDD et alternants).

Ce mode de travail n’est accessible qu’aux salariés à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Les activités non éligibles au télétravail sont les suivantes :
Equipes de production 
Logistique/magasin

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail devra s’effectuer au domicile du salarié. De façon exceptionnelle et sur validation managériale préalable, le télétravail pourra s’effectuer dans un autre lieu qu’au domicile du salarié. 
En tout état de cause, pour des raisons d’assurance et d’affiliation au régime de sécurité sociale, le télétravail ne peut s’effectuer à l’étranger.

Pour télétravailler dans de bonnes conditions, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail
D’un abonnement internet et d’une connexion permettant l’utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, système de téléphonie et accès aux réseaux partagés.

ARTICLE 5 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit informer son manager au travers d’un mail en mettant en copie le service des Ressources humaines. 

Il doit également transmettre au service des Ressources Humaines par mail :
La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile,
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique) (modèle en annexe).

ARTICLE 6 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.

De même, le manager a le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de son collaborateur dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les principes retenus pour le télétravail énoncés dans le présent accord ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et après avoir eu un échange avec le salarié concerné. 

ARTICLE 7 – OUTILS

7.1 : FORMATION

Les managers et les salariés d’EDF ENR PWT concernés par le télétravail devront suivre une formation en lien avec la pratique du télétravail, respectivement sur le management à distance et sur la planification et l’organisation du télétravail. L’objectif de ces formations étant de tirer le meilleur profit du télétravail sans pénaliser le fonctionnement collectif.

Ces formations seront proposées par le service RH aux managers et salariés concernés par le télétravail. 

7.2 : OUTILS INFORMATIQUES ET TELECOMMUNICATION

Sont mis à disposition des salariés par l’entreprise :
Des outils informatiques ;
Une solution de téléphonie via l’ordinateur (Teams) ;
Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Afin de garder le lien au sein de l’équipe et avec la production, le manager devra s’assurer qu’a minima un jour par semaine l’ensemble de son équipe soit présente physiquement et qu’une permanence physique soit assurée.


ARTICLE 9 – REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est un droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 
Pour les salariés en horaires variables, la saisie des heures dans ADP permet de définir la période durant laquelle le salarié peut être contacté. Pour les salariés cadres, un échange avec le manager est nécessaire avant la mise en place du télétravail pour définir le fonctionnement.
Les salariés doivent utiliser les fonctionnalités des outils informatiques à disposition leur permettant d’indiquer s’ils sont joignables ou non.

L’entretien annuel permettra de faire le bilan sur le droit à la déconnexion et son application concrète pendant le télétravail ainsi que sur la charge de travail.  Sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le fonctionnement, le cas échéant, seront prises.

En tout état de cause, le salarié peut alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines en cas de difficultés durant le télétravail sur ces sujets, à tout moment.

ARTICLE 10 – RESPECT ET APPLICATION DES REGLES 

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux d’EDF ENR PWT, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.

Par ailleurs, lorsqu’il est en télétravail, le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que toutes les notes de services et tout document valant adjonction aux règlement intérieur. Le salarié s’engage également à respecter la charte informatique et toutes les règles qui permettent d’assurer la sécurité et la confidentialité des données. 

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes d’EDF ENR PWT relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

Si un salarié est victime d’un accident à son domicile pendant sa journée de télétravail, il devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le 20 septembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 1er octobre 2022.

Cet accord annule et remplace l’article 4 « travail à distance » du chapitre 4 de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 24 juillet 2014.

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de faire un premier bilan sur l’application de l’accord à l’occasion des NAO 2022 et de faire un autre bilan de l’accord en septembre 2022 en vue, le cas échéant, de poursuivre son application et/ou d’en modifier son contenu. 

ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord d'intéressement sera déposé sur la plateforme Télé Accords et envoyé au Conseil des Prud’hommes compétent.

Une copie de cet accord sera transmise par mail aux signataires. L'accord sera également consultable dans l'intranet de l'entreprise par tous les salariés.


Bourgoin Jallieu, le 10 septembre 2021, 

Pour la société, 
Xx xx 
Directeur Général Délégué 


Pour la CFE-CGC, 			Pour la CGT, 			Pour FO,

Xx xx					xx xx 				xx xx


ANNEXE – MODELE ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné(e), Madame/Monsieur xxx, demeurant xxx, atteste sur l’honneur que le système électrique et les installations techniques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. J’atteste également que mon environnement de travail est propice à la pratique de télétravail dans de bonnes conditions.

Je suis conscient(e) des risques encourus en cas d’inadéquation de mon lieu de travail pour ma santé et ma sécurité et atteste en parfait connaissance de cause.

Par ailleurs, je m’engage à remettre à mon employeur une attestation provenant de mon assureur au titre de mon assurance indiquant que ce dernier a pris acte du fait que j’exerce une activité professionnelle à domicile.

Fait à xxx, le xxx

Signature du salarié