VALLOIRE HABITAT

ACCORD A DUREE DETERMINEE 
RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION


Le présent accord est conclu entre :


D’une part, 

 La société Valloire Habitat représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.


et d'autre part,

 Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

- CFDT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

- CFTC représentée par XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical, 

mandatés à cet effet.

PREAMBULE

Valloire Habitat est particulièrement attentif au bien-être au travail de ses collaborateurs et à leur équilibre vie privée et vie professionnelle. 

Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est entré en vigueur dans le cadre de la loi Travail. L'objectif est de mieux respecter les temps de repos et de congés des salariés et de séparer de manière significative leur vie professionnelle de leur vie privée par la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’entreprise réaffirme ainsi l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Pour favoriser cet équilibre, les parties sont parvenues au présent accord, lequel a pour objet d’encadrer et sécuriser le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise, en application de l’article L.2242-17 alinéa 7 du Code du travail.


Article 1 – Principes généraux

1.1 Définition


Le droit à la déconnexion se traduit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc…).

1.2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à toute personne travaillant pour le compte de l’entreprise :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou 
	à temps partiel ;
Collaborateurs en alternance, en apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
•	Stagiaires ;
Intérimaires ;
Collaborateurs mis à disposition par un organisme extérieur.


1.3 Exclusion

Sont exclus du champ d’application de cet accord :
Les collaborateurs en astreinte, pendant la durée de leur mission d’astreinte ;
Les sollicitations exceptionnelles et urgences liées aux impératifs de bon fonctionnement de 
	l’activité.


Article 2 – Usage des outils numériques

2.1 Principes généraux

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et du comité de direction, mais également l’implication de tous les salariés.

Chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
Il est donc préconisé aux salariés de ne pas faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail, sauf survenance d’un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié.
En dehors de cette exception d’urgence, le salarié qui en dehors de son temps de travail prendrait connaissance ou répondrait à des courriers, messages ou appels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

2.2 Plages de déconnexion

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en dehors des plages suivantes : de 7h30 à 20h00 du lundi au vendredi.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature et aucune sanction ne pourra lui être adressée.

Cette disposition n’est pas applicable :
en cas d’urgence ; 
impératif professionnel ;
informations générales concernant l’entreprise ;
échanges entre les membres du Comité de direction.


Article 3 – Mesures en faveur de la communication interne

3.1 Gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’entreprise doit toutefois garantir la bonne gestion et l’utilisation de ces outils et ainsi recommande, notamment aux managers :
de privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
de veiller à ce que les TIC ne se substituent pas au dialogue et échanges directs qui contribuent au lien social au sein des équipes ;
veiller à ce que les TIC ne devienne pas un facteur de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect entre le salarié et son manager, autant sur le fond que sur la forme ;
veiller à ce que les TIC ne soient pas un mode exclusif d’animation managérial et de transmission des consignes ;
ne conduise pas à une surcharge informationnelle.

Il est rappelé également à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
lors des réunions, il est préférable de limiter l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable.


3.2 Journée sans courriel

Pour promouvoir les échanges directs et en personne, le Comité de direction s’est engagé à ne pas communiquer par mail en interne (sauf urgence, envoi ne pouvant être différé ou envoi de fichiers) les premiers vendredis du mois.

Les collaborateurs sont incités à participer à cette journée mensuelle « zéro mail » et à privilégier les contacts physiques, téléphoniques ou en visio-conférence avec leurs collègues.


             3.3 Réduction des phénomènes de surcharge cognitive

Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
De plus, des plages de déconnexion de la boite mail peuvent être prévues à discrétion des salariés et des managers pour favoriser la concentration.

Article 4 – Formation et sensibilisation des collaborateurs et managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
L'entreprise s'engage à :
-  organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
-  proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
-  désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.





Article 5 – Suivi de l'usage des outils numériques

5.1 Bilan individuel

Sur demande du salarié, un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels peut être établi par l’entreprise.

5.2 Enquête sur la perception de l’usage des outils numériques

Chaque année, l’entreprise proposera à chaque salarié de remplir un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels et sur l’impact vie privée/vie professionnelle, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

5.3 Bilan annuel au cours de l’EAP

Le droit à la déconnexion est un des thèmes obligatoires des entretiens annuel de progrès, par conséquent, l’usage professionnel des outils numériques sera systématiquement abordé lors des EAP. 

Par ailleurs, à tout moment, un salarié peut se rapprocher de son responsable hiérarchique ou de la Direction du développement humain pour échanger sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.
Dans ce cas, la Direction du développement humain peut solliciter la DSIN pour obtenir le relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l‘importance du problème rencontré.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.


Article 6 – Sécurité informatique et protection des données

Le salarié est informé que des données personnelles le concernant sont collectées à des fins de contrôles du respect de l’accord à la déconnexion et la réalisation d’états statistiques, dont le fondement juridique est l’intérêt légitime de l’employeur. 

Ces données personnelles concernent, l’identifiant du collaborateur, l’adresse IP, le jour de la connexion, les heures de connexion et de déconnexion, la durée de connexion, la version du navigateur. Ces données sont collectées par les administrateurs réseaux habilités et conservées dans des fichiers de journalisation des traces de connexion globales.

Ces données sont conservées pendant 1 an. 

Les destinataires de ces données sont la DSIN, la DDH, la direction générale et au cas par cas le directeur d’activité concernés, ainsi que tous les organismes de contrôle dûment habilités. 
Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions des Chartes informatiques en vigueur dans l’entreprise et le règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données. Pour toutes questions relatives à la protection des données ou pour exercer son droit d’accès notamment, le salarié peut formuler une demande auprès du délégué à la protection des données : . Sous réserve d'un manquement aux dispositions ci-dessus, le salarié dispose du droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée, à savoir jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 8 – Révision et modalités de suivi

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans les conditions légales en vigueur.

Les parties s’engagent à faire un point de suivi des modalités d’application du présent accord au mois de juin 2022.

Article 9 – Dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : , dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel et sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à Orléans, le 23 Juin 2020
en 3 exemplaires
XXXXXXX		      	       XXXXXXX		 			XXXXXXX
  Directeur Général 		     Déléguée Syndicale CFDT		      Délégué Syndical CFTC
 de Valloire Habitat




ANNEXE 1
Article L.2242-17 du code du travail

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article  ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article du code de la sécurité sociale ; 
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.