Accord Collectif Télétravail Nièvre Attractive 

Entre :
L’association Nièvre Attractive, dont le siège social est situé 3, rue du Sort 58000 Nevers, représentée par sa Présidente, et par en qualité de Directeur.

Et
en sa qualité de Déléguée du Personnel, et  en qualité de Suppléante.
 
Préambule
Nièvre Attractive, et son personnel ont décidé d’un commun accord de mettre en place un accord collectif relatif au télétravail au sein de l’association.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels. 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Il est rappelé que l’association a d’ores et déjà mis en place le télétravail régulier pour son personnel.
Le large recours au télétravail « pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure » dans le cadre de la crise sanitaire a ouvert la voie au déploiement du télétravail régulier à de nouvelles fonctions.

1/ Définition du Télétravail : 

L'article L. 1222-9 du Code du travail stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Ainsi le télétravail est une forme d’organisation du travail répondant à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association Nièvre Attractive 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux l'association Nièvre Attractive
Utilisant des technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur le principe du volontariat dans les conditions ci-après définies, sauf pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique et les modalités de travail à distance pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Conditions contractuelles d’éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler à tous les salariés de Nièvre Attractive.

2.2. Dispositions spécifiques au télétravail ponctuel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail ponctuel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure est à distinguer du télétravail régulier. Le télétravail pourra être exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers. Il a ainsi vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

 Il ne répond donc pas aux conditions générales ci-dessus énumérées mais sera mis en place au cas par cas après appréciation des situations personnelles et/ou professionnelles des salariés.

Il sera réservé aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association les jours télétravaillés (ordinateur portable individuel ou de service).

Le télétravail ponctuel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) :

1/ à la demande du salarié notamment dans les cas suivants et après acceptation expresse de la Direction :
Grève des transports publics, 
Intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles,
Pic de pollution avec mesure administrative de restriction de circulation
Événement(s) personnel(s) et exceptionnel(s) justifié(s), nécessitant une présence à domicile,
Travail ponctuel particulier justifiant un télétravail exceptionnel

2/ Ou à la demande de l'association notamment dans les cas suivants :
Pandémie.
Attaque massive terroriste
Mesures de protection de la santé et sécurité des salariés
Locaux indisponibles
Travaux


Circonstances exceptionnelles et recours de droit au télétravail : 
Il est rappelé que la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de menace d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) dans la mesure où il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à distance devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de la Responsable de Pôle, et de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par mail dans les meilleurs délais. 

La mise en place du télétravail ponctuel se formalisera par l’envoi d’un mail à sa Responsable de Pole, et à au Directeur, qui le valideront conjointement précisant :

Le / les jours télétravaillés, 
L’horaire de travail, 
Le lieu du télétravail, 
La durée d’application de ce télétravail,


En cas de nécessités de service ou de missions urgentes nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être suspendu avec retour immédiat sur le lieu de travail, étant tenu compte du temps de trajet.

Article 3 - Organisation du télétravail

. Nombre de jours télétravaillés

Les Parties réaffirment que le télétravail ne doit pas aboutir à une absence totale ou à une faible, voire dérisoire, durée de présence du salarié sur site. Le travail du salarié doit ainsi être très majoritairement réalisé au sein de l’association.
Ainsi la mise en place du télétravail pour un salarié implique une présence sur site de au moins trois fois par semaine.
La possibilité de télétravailler pendant les semaines comptant des congés, absences ou repos (hors repos hebdomadaire) sera par conséquent ajustée dans le respect de ce principe de présence minimale.

Le télétravail pourra s’effectuer sur une demi-journée au minimum et au maximum 2 journées par semaine, en fonction du temps de travail et l’organisation du temps de travail, à l’exception de cas qui seront soumis à l’appréciation du Directeur pour leur validation. Une représentation de chaque Pole sur site devra être assurée.

 Le télétravail ne peut donc être que partiel. 
Cette journée ou demi-journée de télétravail est non sécable, non reportable et non cumulable. 

Le salarié télétravailleur et son Responsable de Pole définissent ensemble les jours de semaine les plus adaptés au télétravail compte tenu de l’organisation du travail du service. En cas de désaccord, c’est au Directeur que revient la décision finale. 

. Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures travaillées qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable, au minima par mail / Skype / téléphone alloué dans le cadre de ses fonctions, durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l'association. 

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les mêmes délais qu’en présentiel sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Dans le souci de la préservation et du maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que de santé au travail, il est rappelé les dispositions suivantes :
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos 
Une pause repas d’au moins 45 minutes doit être respectée 

Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Pour le bon fonctionnement de l’association et pour les salariés concernés (par exemple, membres du Codir, …), le télétravailleur renseignera ses jours de télétravail dans son agenda partagé sous Outlook de Nièvre Attractive.
Les journées de télétravail seront comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps EURECIA de la même manière qu’une journée de travail sur site. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l'association.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectué dans EURECIA
Un suivi spécifique régulier 
L’entretien annuel qui abordera systématiquement les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
Le nombre de jours télétravaillés dans l’année
Le nombre de journées de télétravail régulier annulées du fait de l’employeur 
Le nombre de journées de télétravail régulier annulées du fait du salarié 

Dispositif d’alerte :
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation évoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.






3.3. Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
-	remplacement d’un salarié absent, 
-	surcroît exceptionnel d’activité, 
-	panne de matériel ou des moyens techniques nécessaires au télétravail,
- 	nécessités de service ou missions urgentes requérant la présence du salarié.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes d’une même catégorie dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Le télétravail pourra être suspendu avec retour immédiat sur le lieu de travail, étant tenu compte du temps de trajet.

Article 4 - Modalités de mise en place

4.1. Procédure de demande

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible a priori au télétravail dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’existence pour le salarié d’un  espace conforme aux règles d’hygiène et sécurité et consacré au télétravail avec un accès internet;
les aptitudes professionnelles permettant au salarié d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace, et de réaliser ses missions en autonomie. 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail en lien avec l’activité du service, et du maintien de l’efficacité au travail.



4.3. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail régulier à durée indéterminée, au-delà de la période d’adaptation. 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 6 jours calendaires sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée au choix par courrier recommandé, ou lettre suivie, ou courrier remis en main propre, ou courrier électronique.

La direction peut notamment mettre fin au télétravail dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
le nouveau poste, ou temps de travail s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail  ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les difficultés du salarié à travailler à distance ne sont pas résolues;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
ce mode d’organisation au sein de l’association est interrompu.


S’agissant du télétravail régulier et à durée déterminée, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par d’un commun accord écrit de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

4.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 





Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La direction s’assure que le salarié télétravailleur régulier bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés travaillant en présentiel et du même niveau d’information sur la vie de l'association et la participation aux événements collectifs de l'association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association, et conserve les mêmes droits collectifs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Le salarié télétravailleur a droit à la déconnexion en dehors de sa plage de joignabilité.

Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données : RGPD

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la sécurité, la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données, informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Notamment, l’ordinateur doit être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l’utilise pas, et l’accès aux données doit être protégé par mot de passe complexe. Les appels téléphoniques sont passés depuis un espace préservant la confidentialité des échanges.
Il est expressément interdit d’emporter des documents originaux / sensibles appartenant à Nièvre Attractive (par exemple : carnets de chèque, factures, chèques bancaires, relevés de compte bordereaux, pièces des dossiers des salariés ou de personnes accompagnées...).





Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge

8.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail principal est la résidence principale (domicile) du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, en lui communiquant la nouvelle adresse. Le nouveau domicile ou lieu de télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le salarié doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

8.2. Prise en charge des coûts liés au télétravail 

Il est rappelé que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont supportés par l’employeur y compris en cas de télétravail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui seraient engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association, après validation de l’employeur.
Dans l’hypothèse ou des frais professionnels s’avéreraient nécessaires, ils seraient soumis à la procédure suivante :
demande d’accord préalable écrit au Responsable de Pole qui en réfère à la direction
en cas d’accord écrit de la direction , engagement des frais
demande de remboursement des frais selon la procédure en vigueur.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou dans le tiers lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Le salarié doit prévenir le Directeur dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Article 10 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celuici sera exécuté. 
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.


Article 11 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association Nièvre Attractive, dont le siège social est situé au 3 rue du Sort 58000 Nevers.

Article 12 - Consultation des délégués du Personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à l’approbation de la déléguée du personnel et de sa suppléante.


Article 13 - Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 20/12/2021

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’améliorations et ou de modifications de certaines mesures.	
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions réglementaires applicables.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires prévues. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » ;
-	et en un exemplaire auprès de la DREETS

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nevers, le 20 décembre 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour l’Association Nièvre Attractive
Le Directeur 

Pour le Personnel de Nièvre Attractive :
La déléguée du Personnel