ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL

Unité Economique et Sociale XXX



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’Association XXXX, 
L’Association XXXX,
L’Association XXXX

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) XXX, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur XXXX es qualité de Directeur Général, 
Dénommée ci-dessous «L’UES », et représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général de l’Association XXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet de la présente



D’une part, 


Et, 
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’Association : 
Pour la CFDT, fédération des services, représentée par XXXXX
Pour la CFTC, fédération CSFV, XXXXX, 
Pour la CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, XXXXX


D’autre part, 

















Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de l’UES XXXX en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail chez XXX.

Suite à la crise sanitaire que le Pays vient de traverser, il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de XXX la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’Association à certaines évolutions : 

- La nature des activités de XXX place notre entité au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’Association ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 

- Les zones geographiques dans lesquelles XXX est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 

- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation de travail, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Ces critères d’appréciation seront définis dans la suite du présent accord. 

La Direction souligne que « le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail ». 


Article 1 – Définition 

Selon le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ce dernier « est toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de XXX en France s’entendra comme : 

- La situation où le collaborateur, sur la base d’un principe de double volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement dans les locaux de XXX et à son domicile. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. 

Concernant les personnes en situation de handicap et celles présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure de 50% au forfait alloué à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager.


Article 2 – Champ d’application 

2-1 Dispositions générales

Les dispositions de l’accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’UES XXX, pour les postes et activités qui répondent aux conditions suivantes :
Pour les villages : 
Les activités qui ne nécessitent pas une interaction physique avec la clientèle
Les activités qui ne nécessitent pas une intervention technique et pratique sur site 
Il est ici fait référence à toutes les tâches administratives que peuvent avoir à réaliser les collaborateurs sur les villages telles que la gestion de planning, la réalisation des contrats de travail… 

Pour le siège : 
Les activités qui ne nécessitent pas un travail de création en groupe 
Les activités qui ne nécessitent pas l’utilisation d’équipements adaptés (exemple : pointage des chèques ANCV)
Les activités qui ne nécessitent pas une interaction nécessaire avec des prestataires (exemple : les moyens généraux pour ce qui est de la réception du courrier)
 
En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint le Groupe une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer. 

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée avec une ancienneté de 8 mois.

2-2 Salariés télétravailleurs réguliers 

Sont considérés comme salariés télétravailleurs réguliers, les collaborateurs qui du fait de leurs fonctions sont itinérants, c’est-à-dire qui sont amenés régulièrement à occuper leurs fonctions entre plusieurs des sites de XXX (espaces de co working dédiés, sites, siège social…) et qui disposent d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable ainsi qu’un ordinateur portable. 
 
2-3 Salariés télétravailleurs occasionnels 

Sont considérés comme salariés télétravailleurs occasionnels, les collaborateurs qui ne sont pas concernés par le point 2-2 et dont les tâches peuvent s’exercer en dehors des locaux de XXX dans les conditions définies à l’article 2-1. 

2-3 Circonstances exceptionnelles et cas de force majeur hors forfait

Le présent accord ne fait pas obstacle au recours occasionnel ponctuel au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de fortes intempéries, de grèves « importantes ou en cas de force majeure. 

La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de XXX et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de décision de la Direction générale. La Direction générale procède, alors, à une information des salariés comportant les éléments suivants : la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail. 

L’organisation mise en place devra alors émaner d’une concertation entre le salarié, sa hiérarchie et les services Ressources Humaines des entités. 

L’accord du salarié et du responsable hiérarchique devra être recueilli par tout moyen, de préférence écrit, à chaque fois que le télétravail est mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles. 

En cas de désaccord, l’organisation mise en place ne pourra être décidée unilatéralement par le salarié. S’agissant de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra imposer si nécessaire le télétravail en vue d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés concernés. Il informera alors par écrit le salarié de sa décision. 

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au cours de l’épisode exceptionnel, les modalités de l’organisation pourront être revues et adaptées au regard de l’évolution de la situation et des nécessités de l’activité de l’entreprise et du service. 

Dès la fin de l’épisode ayant motivé la mise en place occasionnelle et ponctuelle du télétravail, les modalités habituelles d’organisation du travail seront rétablies sans que l’une ou l’autre des parties ne puissent s’y opposer. 


Article 3 – Organisation du télétravail

3-1 Lieu d’exercice de l’activité 

Il est convenu que les locaux de XXX couvrent les sites déclarés Sièges Sociaux d’une entité du groupe, les sites de vacances XXXX et tout autre lieu de co-working validés par la Direction Générale, pour l’année 2022, ces lieux sont les Wojo situés sur le territoire français. 


Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. La Direction ne pouvant avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée, le collaborateur, par sa demande de bénéfice d’un ou de jours de télétravail, atteste que le lieu d’exercice du télétravail respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.  

Par défaut le domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 


3-2 Principe du double volontariat 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par XXX est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment à partir des conditions définies à l’article 2-1 du présent accord. 

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines. 

En vertu des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le manager ou le cas échéant la Direction des ressources humaines motive son refus dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’établissement concerné et que le salarié occupe un poste qui répond aux critères des tâches télétravaillables. 

Dans les autres cas, le manager ou le cas échéant la Direction des ressources humaines est invitée à préciser les raisons du refus.

Dans tous les cas, le refus du manager ou le cas échéant de la Direction des ressources humaines de télétravailler ne peut être ni une sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de la carrière. 

De façon exceptionnelle, en cas de raisons impératives (réunions, formations, déplacements), le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter sa journée de télétravail. De même, le salarié pourra revenir sur sa demande. 


3-3 Forfait télétravail 

3-3-1 Salariés télétravailleurs réguliers 

Les salariés éligibles au regard des dispositions de l’article 2-2 du présent accord pourra télétravailler au maximum 3 jours par semaine. 

3-3-2 Salariés télétravailleurs occasionnels

Les salariés éligibles au regard des dispositions de l’article 2-3 du présent accord, bénéficient d’un forfait télétravail de 48 jours par an, l’année s’entend du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1. 

Dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, le forfait télétravail est proratisé en fonction du taux alloué au service du collaborateur. 

Par exemple un collaborateur qui travaille au siège se voit affecter un taux d’activité de 80%, son forfait sera donc de 38 jours. 

Le salarié est autorisé à organiser un maximum de 2 jours de télétravail par semaine. 

L’unité d’œuvre pour le télétravaille est la journée, ainsi le collaborateur ne pourra pas prendre de demi-journée de télétravaille. 

Avec validation du responsable hiérarchique et de la DRH, le collaborateur a la possibilité de télétravailler des semaines complètes non consécutives. 

S’agissant d’un dispositif basé sur la confiance mutuelle, dans la mesure du possible, le salarié devra consulter son responsable hiérarchique avant de faire sa demande de jour de télétravail, conformément à l’article 3-2. 

Par ailleurs, lors de l’organisation d’une réunion, d’un séminaire, d’une formation ou de tout autre événement, le manager ou l’organisateur pourra demander la présence physique du ou des collaborateurs. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas de fait, ce ou ces jours, télétravailler, il devra s’abstenir d’en faire la demande. Si un jour de télétravail avait été octroyé antérieurement, celui-ci sera annulé et donc non décompté du forfait. 

Lorsque l’enveloppe télétravail n’est pas épuisée à la fin de la période, les jours de télétravail ne sont pas reportés sur la suivante. 

Toute absence (arrêt maladie, ou accident du travail, congés payés ou exceptionnels, RTT…) sur une journée posée en télétravail ne donnera lieu ni à report, ni à crédit cumulé. Le salarié ne devra pas télétravailler pendant cette période. 


Article 4 – Allocation forfaitaire 

Tous les collaborateurs ayant signé un avenant télétravail bénéficieront d’une allocation forfaitaire d’un montant de 10€ par mois. 


Article 5 – Conditions de mise en œuvre

5–1 Modalités contractuelles 

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant précisera les éléments suivants : 
La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi. 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur 
La période probatoire. 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en Association sur une semaine)
Les horaires de travail habituel pendant lesquels le collaborateur pourra être joint
Les conditions matérielles nécessaires au domicile
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique. 
Un rappel sur les règles de confidentialité et d’exclusivité
Calendrier prévisionnel

Le modèle de l’avenant figure en annexe du présent accord. 

5-2 Conditions de mise en place 

5-2-1 Période probatoire 

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’Association, comme le salarié, peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.


5-2-2 Durée de l’avenant au contrat de travail 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible. 


5-2-3 Renouvellement 

Un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin. 

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.


5-2-4 Réversibilité permanente 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimums (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'Association sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’Association. 


5-2-5 Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant. 


5-2-6 Durée du travail et horaire 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et s’effectue dans le respect des règles légales en vigueur.

Les horaires du télétravail peuvent être adaptés à la situation personnelle du salarié sous réserve de respecter l’horaire collectif applicable. 

En tout état de cause, les journées télétravaillées devront être conformes à l’amplitude du travail et la durée contractuelle. Elles ne devront entrainer ni débit, ni crédit d’heures. Elles ne pourront en aucun cas donner lieu à heures supplémentaires. Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires uniquement les heures de travail effectif, réalisées à la demande expresse, préalable et écrite du responsable hiérarchique. Celui-ci devra donc s’abstenir de demander la réalisation d’heures supplémentaires les jours de télétravail. = conformément à l’accord de modulation. 

Par ailleurs, le télétravail ne devra pas générer de report de charge sur le ou les jours suivants, ni sur les autres collaborateurs. 


5-3 Respect de la vie privée 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe les horaires de travail. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 
L’Association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. 

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’Association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes.
 

Article 6 – Equipements de travail 

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer : 
D’un ordinateur lui permettant d’exercer ses tâches 
D’une connexion personnelle avec un débit minimum de 20 méga octet 
D’une solution téléphonie (teams, avaya, kiamo, ou téléphone portable professionnel)
D’un mobilier approprié : un bureau, un fauteuil adapté et des espaces de rangement. 
Une prise de terre et un disjoncteur

En fonction des besoins du collaborateur, une chaise de bureau pourra être mis à sa disposition. Ce mobilier sera restituable à l’issu de la période de télétravail et/ou à la rupture du contrat de travail. L’entretien et la bonne tenue de ce matériel est à la charge du collaborateur. 

Par sa demande de télétravail, le salarié atteste qu’il dispose bien, sur ce lieu, de l’équipement adapté et conforme aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et de condition de travail. 

Le salarié déjà doté, dans le cadre de ses missions professionnelles, des équipements nécessaires (téléphone mobile et ordinateur portable) pourra les utiliser dans le cadre du télétravail pendant ses heures de travail effectif. 

Le salarié non doté d’équipements de travail à distance à titre professionnel, pourra utiliser son propre matériel personnel à condition que ce dernier soit compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle.  

Le salarié non doté d’équipements de travail à distance à titre professionnel aura la possibilité de transporter sur son lieu de télétravail son matériel professionnel habituel (écrans, unité centrale, clavier et souris). Le matériel sera assuré par l’Association. 

Chaque salarié en télétravail devra respecter les règles en vigueur en matière d’utilisation des outils informatiques et du système d’information. 

L’imprimante n’est pas obligatoire pour le télétravailleur. Les impressions s’effectuent principalement au sein de XXX. 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. 
XXX couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. 


Article 7 – Protection des données 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité. 

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

De son côté l’Association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 


Article 8 – Droits collectifs 

8-1 Statuts 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association. 

Le règlement intérieur lui reste applicable. 


8-2 Gestion RH et évolution professionnelle 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Association pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’Association. 


8-3 Formation  

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 


8-4 Charge de travail 
 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'Association. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’Association. 

Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4-4 du présent accord. 


8-5 Relations sociales 

L’Association garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’Association, du CSE et des syndicats selon les dispositions définies dans l’accord relatif au droit syndical. 

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 


8-6 Frais de repas 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de prise en charge des frais de repas : attribution de ticket restaurant par jour de télétravail effectif. 


Article 9 – Santé au travail 

9-1 Santé au travail 

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé. 

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 


9-2 CSSCT

L'Association, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une Association ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Association attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’Association et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. 

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.


9-3 Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 


9-4 Arrêt de travail 
 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association. 


Article 10 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur renouvelable pour 3 ans.  

Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 


Article 11 – Suivi de l’accord 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
 
Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques
Statistiques de suivi

L’Association réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué aux Comités d’Association. Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels des CSSCT. 

Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail. 


Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 


Article 13 – Dépôt et publicité 
Le présent Accord d’Entreprise est notifié à chaque salarié bénéficiaire. 
Le présent Accord d’Entreprise sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand. 







Fait à XXX
Le 01/12/2021
En 6 exemplaires


Pour les Associations composant
l’UES XXX                                                                   Pour la CFDT fédération des services :	
XXXX						
			XXXX	
								


		
							Pour la CFTC, fédération CSFV :
							XXXX



Pour la , fédération du Commerce, de la Distribution et des Services :
XXXX









	

Annexe 1 : Modèle avenant télétravail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER


Entre les soussignés,

L’Association XXXX / L’Association XXX, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur des opérations et des Ressources Humaines.  

D’une part, 

Et, Madame/Monsieur … (nom, prénom), demeurant au .....(à compléter), occupant dans l’entreprise la fonction de .....(à compléter)

D’autre part, 


Préalablement à l’objet des présentes, il est rappelé ce qui suit

Dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail en date du ..... (à compléter), ..... (prénom) ..... (nom), après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile, selon les modalité de télétravailleur régulier.

..... (prénom) ..... (nom)occupe les fonctions de …..

La demande de passage en télétravail de ..... (prénom) ..... (nom) correspondant aux critères définis par l’article 3-2 de l'accord collectif sur le télétravail, sa demande de télétravail a été acceptée.
..... (prénom) ..... (nom)a été informé(e) des conditions  de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. 

..... (prénom) ..... (nom) s'étant engagé (e) à respecter ces règles, à compter du ..... (date),..... (prénom) ..... (nom), …a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail. 


Fait à ..... (lieu), le ..... (date)

En double exemplaire

XXX            						..... (prénom) ..... (nom)                                                                                                                    
Directeur des Opérations et RH    			  		 Signature
 Signature




AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
PASSAGE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Entre les soussignés,

L’Association XXXX / L’Association XXX, représentée par Monsieur XXX  agissant en qualité de Directeur des opérations et des Ressources Humaines.  

D’une part, 

Et, Madame/Monsieur … (nom, prénom), demeurant au .....(à compléter), occupant dans l’entreprise la fonction de .....(à compléter)

D’autre part, 


Préalablement à l’objet des présentes, il est rappelé ce qui suit

Dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail en date du ..... (à compléter), ..... (prénom) ..... (nom), après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile, selon les modalité de télétravailleur occasionnel.

..... (prénom) ..... (nom)occupe les fonctions de …..

La demande de passage en télétravail de ..... (prénom) ..... (nom) correspondant aux critères définis par l’article 3-2 de l'accord collectif sur le télétravail, sa demande de télétravail a été acceptée.
..... (prénom) ..... (nom)a été informé(e) des conditions  de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. 

..... (prénom) ..... (nom) s'étant engagé (e) à respecter ces règles, à compter du ..... (date),..... (prénom) ..... (nom), …a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail. 


Fait à ..... (lieu), le ..... (date)

En double exemplaire

XXX            						..... (prénom) ..... (nom)                                                                                                                    
Directeur des Opérations et RH    			  		 Signature
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