ENTRE 	

La société SERIS AIRPORT SERVICES sise 6 rue du Gen de Larmiant, 75015 PARIS représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée la « Société » ou la « société SAS »
D’UNE PART,
ET 

L’organisation syndicale CFDT, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale CFTC, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale FO, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale UNSA, représentée en la personne de sa déléguée syndicale dûment mandatée, 

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART.
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».


PRÉAMBULE 
Contexte sanitaire et social :
Depuis le début du mois de mars 2020, la France traverse une crise sanitaire sans précédent liée à la pandémie de Covid-19, qui impacte considérablement l’activité économique de tout le pays.
En France le 14 mars 2020, les premières mesures de confinement destinées à endiguer le développement de la pandémie ont été annoncées, puis par la suite renforcées, impliquant de fortes réductions de déplacement pour les personnes. Parallèlement d’autres pays prenaient des mesures de confinement et des mesures visant à fermer ou réduire significativement l’ouverture de leurs frontières.
Notre société a donc directement subi une baisse de son activité, du fait de la très forte réduction de l’activité dans les aéroports, voire de leur fermeture totale. La Direction n’a pas eu d’autres choix que de recourir à l’activité partielle, devant l’impossibilité de recourir au télétravail pour tous les postes opérationnels.
Si le trafic aérien a progressivement repris en France à compter du 11 mai 2020, date du déconfinement, il n’a pas atteint le niveau escompté et les perspectives ne permettent pas d’envisager au mieux une reprise du trafic aérien et donc de l’activité de la Société avant l’été 2022.
[Éléments de nature à porter atteinte aux intérêts stratégiques de la Société].
Corrélativement, la Société a immédiatement constaté que le recours à l’activité partielle ne palliait pas aux charges de personnel dans leur intégralité, en effet divers éléments restaient à sa charge :
- Reste à charge lié à l’activité partielle 
- Consommables: gants, gel, masques 
- Des charges fixes non indexées sur la perte de CA ex : assurance, amortissement et autres couts immobiliers.
Face à cette situation, les Partie ont décidé d’adopter des mesures en vue de préserver l’emploi et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société.
Parmi ces mesures, figurent la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux spécificités des métiers de la sûreté aéroportuaire fortement impactés par les facteurs externes (flux de passagers, de bagages, aléas climatiques, saisonnalité de certains aéroports…). 
La mise en place d’une organisation du travail flexible sur les aéroports de moins de 850.000 PAX, via l’annualisation qui permet de s’adapter à ces contraintes, a donc été envisagée, tout en cherchant à garantir un équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés.
Par ailleurs, il est paru nécessaire d’harmoniser le statut des cadres de la société avec les modalités d’organisation du travail pratiquées au sein des autres filiales du groupe SERIS.
Au terme de ces négociations, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent.
Annualisation du temps de travail
Objet et champ d’application
L’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui travaillent sur une plateforme de moins de 850 000 PAX (le nombre de passager étant apprécié au 31/12/2019), sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail desdits salariés.
Elle concerne les salariés engagés à temps plein en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. 
Durée annuelle de travail
En application des dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, la durée du travail est calculée dans un cadre annuel.
Cette annualisation a pour objectif de permettre, quand cela est possible, de compenser des périodes hautes, durant lesquelles la durée du travail est supérieure à la durée légale par des périodes basses au cours desquelles la durée du travail est inférieure à cette durée.
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
La durée annuelle du travail est calculée selon les dispositions prévues ci-après et conformément aux prescriptions légales.
Planification
Les plannings individuels seront adressés à chaque salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le début de chaque mois. 
Les plannings seront adressés de manière dématérialisée. En cas de demande expresse du salarié, une version papier pourra être remise.
La Société se réserve le droit d’apporter des modifications à ce planning dans un délai de prévenance de 48 heures minimum, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi (mail ou SMS selon le mode retenu en accord avec le salarié), dès lors qu’elles relèvent de faits indépendants de sa volonté (ex : modification de l’armement par la société d’exploitation de l’aéroport postérieur à l’envoi de la planification initiale). 
Par ailleurs, en cas de circonstances imprévues (demande de client non prévue, absentéisme, etc.), la Société se réserve la possibilité d’ajouter une vacation non prévue avec un délai de prévenance de 24 heures avant l’heure de début de la vacation.
Heures Supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail étant organisée sur une période annuelle, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Toutefois, en cours d’année, les Parties conviennent de fixer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 44 heures par semaine. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce seuil seront payées au taux de 25 % le mois de leur accomplissement.
En fin de période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles et déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année seront payées le mois suivant la fin de la période de référence au taux de 25 %. 
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que leur majoration pourront, à l’initiative de la société, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 
Dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période de référence, la société procédera à la fixation des dates et de la durée du repos qui pourra être pris par journée ou demi-journée.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
Principe

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’une durée moyenne de référence de 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

La variation de l’horaire hebdomadaire réellement effectué par le salarié est sans effet sur la rémunération mensuelle.

Lorsque, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de sa rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation – à la baisse ou à la hausse - est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat sur la base de son temps réel de travail.

Absences

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail théorique. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé.

Entrées et départs de salariés en cours d’année

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.

Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas d’entrée au cours de la période de référence, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin de la période de référence.
Dispositions concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Catégories de salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.
À titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : les Responsables d’agence, les Directeurs d’agence, les chefs d’agence, les responsables des opérations, les responsables d’exploitation, les responsables ressources humaines, directeur d’exploitation, directeur des opération, responsable paie, directeur général délégué. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction de l’organisation au sein de la société SAS.
Durée du travail 
La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du forfait annuel
La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 212 jours de travail sur l’année.
La journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours à travailler fixé par le présent accord. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.
Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 212 jours mais 209 jours (soit le forfait 212 jours – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.
Détermination du nombre de Jours de Repos (JDR)
Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés) :
365 ou 366 jours existants dans l’année civile
– 212 jours à travailler
–  nombre de samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice 
– 30 jours ouvrables de congés payés.
À titre d’exemple, pour les prochaines années, pour un forfait annuel à 212 jours travaillés :

* Le nombre de jours de repos ne tient pas compte de la journée de solidarité.
Impact des entrées/sorties en cours d’année :
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :
Le nombre de jours à travailler pendant la 1ère année d’activité sera fixé dans la convention individuelle, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit :  
Un salarié à temps complet doit travailler 212 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles. 
Le coefficient à appliquer sera donc égal à 212 jours/365 jours, soit 0,58.
Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler. 
Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur. 
Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 09/06/2020 ; la période de référence jusqu’au 31 décembre 2020 compte 206 jours calendaires :
(206 X 0,58) = 119,48 soit 119 jours à travailler
En cas de départ du salarié en cours d’année :
Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.
Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail. 
Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.
Les Jours De Repos
Prise des JDR
Les JDR seront pris par journée entières ou par demi-journées (la demi-journée étant une période précédant ou suivant la pause déjeuner comprise entre 12h et 14h), consécutives ou non, dans la limite de 5 jours par mois civil. Ils pourront être accolés à des congés payés. 
Les salariés concernés, étant autonomes dans l’organisation de leur activité, pourront poser librement leurs JDR, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent et sous réserve d’une validation hiérarchique préalable.
Les JDR sont acquis par année civile et devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile en cours et soldés au 31 décembre de chaque année, tout en tenant compte des impératifs d’organisation du service et sous réserve des dispositions prévues au présent accord sur le dépassement du forfait. 
Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 15 novembre afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR. 
Modalités de pose des JDR
Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard :
Pour une absence d’une ou 2 journées consécutives => la demande doit être effectuée 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée. Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.
Pour une absence de 3 à 5 jours consécutifs => la demande doit être effectuée 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée. Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande au plus tard 5 jours après la demande
En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une difficulté tenant au salarié, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 5 jours par année civile. 
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié (logiciel Intranet « bleu » application « absences »).
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.
Rémunération des salariés au forfait jours
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.
La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
en cas d’un droit à congés payés incomplet ;
en cas d’un forfait inférieur à 212 jours, dans le cadre d’un forfait réduit
Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler
Absences indemnisées
Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours de repos ne pourra être réduit de la durée des absences indemnisées.
Exemple : Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours.
Calcul de son nouveau forfait : 212 - 88 = 124 jours à travailler
Absences non indemnisées
Les absences non indemnisées (ex : congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée. (cf. Modalités de décompte d’une journée travaillée)
Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via un formulaire interne dédié permettant de garantir le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours non travaillés ;
le positionnement de ces jours.
Ce formulaire précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)
Ce formulaire sera validé mensuellement par le supérieur hiérarchique.
Ces formulaires mensuels sont analysés et contrôlés par le responsable hiérarchique. Lorsqu’ils font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou de respect des repos obligatoires, un entretien doit être proposé au salarié. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié (alerte prévue au point I- 2) si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail ou de respect des temps de repos, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Convention individuelle avec chaque salarié
La mise en place de forfaits jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.
Celle-ci sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit.
Elle précisera notamment :
le nombre de jours à travailler sur l’année
les modalités de décompte des jours travaillés 
les modalités de décompte des jours non travaillés
les conditions de prise des jours de repos (JDR)
la rémunération
les modalités de l’évaluation de la charge de travail
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion. 
Évaluation de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle
La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos prévues par l’article I. Définition du présent accord.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.
Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.
Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :
la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’état des jours de repos pris
Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.
Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours
Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe. Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.
Il en ira de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.
Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.
Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci, et avec le Responsable des Ressources Humaines.
L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.
L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.
Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Enfin, la Direction transmettra, une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés remontées.
Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu au présent accord, dans la limite de 5 jours par an dans les conditions définies ci-dessous : 
Les JDR pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/3 de l’année n+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.
Les jours non pris au 31/3 de l’année n+1 pourront être rémunérés, dans la limite de 3 jours.
En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 217 jours (forfait + 5 jours), hors journée de solidarité.
La demande de paiement et/ou de repos des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%.
forfait réduit 
Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 2.1. du présent accord, exerçant habituellement leurs missions sur moins de 5 jours par semaine, se voient appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jours), dans le cadre d’un forfait « réduit ». 
Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit fait l’objet d’un accord individuel. Cet accord précise la répartition des jours non travaillés sur l’année ou sur la semaine. La charge de travail tient compte du nombre moindre de jours travaillés.
Les salariés bénéficient d’un nombre de JDR, déterminés au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Nombre de JDR / 212 jours.
La rémunération annuelle brute du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Rémunération annuelle pour un forfait de 212 jours / 212 jours.
Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours.
Un salarié bénéficiant d’un forfait de 212 jours a la possibilité de demander à travailler dans le cadre d’un forfait réduit.
Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois.
Sous réserve de l’accord de la Direction, cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et la rémunération du salarié sera réduite au prorata.
Droit à la déconnexion
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les signataires de cet accord rappellent que les temps de repos et de congés des salariés doivent être respectés.
Ainsi, les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel durant :
les périodes de congés, 
un arrêt de travail, 
les jours de repos, les RTT, 
les absences autorisées,
les temps de pause (déjeuner) non rémunérés
en dehors de l’ horaire de travail habituel. 
Pour le personnel cadre, lors des plages horaires suivantes : 
repos quotidien : 19h00 – 7h00 
repos hebdomadaire : 
vendredi 19h00 au lundi 7h00 
Il est rappelé:
Que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pendant leurs temps de repos, de congés, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ;

Que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou aux autres sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs temps de repos ou de congés;

Que les salariés qui, pendant leurs repos ou leurs congés (payés, maladie…), de leur propre initiative, prendraient connaissance ou répondraient à leurs messages, ne sauraient être considérés comme effectuant une activité professionnelle.

En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.
Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 1er janvier 2021.

Toutefois, les dispositions de l’accord collectif du 15 janvier 2019 de la société SERIS AIRPORT, mises en cause le 31 juillet 2019 continuent à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020.

Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.
Suivi de l’accord

Les Parties décident la mise en place d’une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale représentative. 

Cette commission se réunira 1 fois par an en juin de chaque année pour faire un point sur la période écoulée.
Modalités de révision de l’accord
L’Accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 3 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. 
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Société aux Organisations syndicales représentatives signataires de celui-ci.
Il sera par ailleurs déposé par la Société auprès de l’administration et du greffe du Conseil de prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel concerné sur son contenu.


Fait en 9 exemplaires à Villepinte, le 27/11/2020,


Pour la Société,



Les Organisations Syndicales,







CFTC






UNSA




ANNEXE 1 –

Nom : 
Prénom



LEGENDE					
X		Jour travaillé 		M		maladie			
CP		congés payés		RTT		jour de repos			
ABS		autre absence			

Signature du Salarié°						Signature du Manager

°En apposant votre signature, vous attestez avoir bénéficié du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.	
ANNEXE 2 –


Je soussigné(e), (NOM, Prénom) :	
Agence/ Service :	
Fonction :	

signale une difficulté à la prise de mes repos quotidiens et / ou hebdomadaires et sollicite un entretien avec mon supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines, afin de faire le point sur ma charge de travail.