ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE AJINOMOTO FOODS EUROPE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

la société AJINOMOTO FOODS EUROPE, au capital de 35 000 000 €, sise à PARIS 75017 – 32 rue Guersant, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 233 955, représentée par Monsieur             , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-dessous nommée « l’Entreprise »
d’une part,
et 

l’organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur                        en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T. de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,

l’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur                        en sa qualité de Délégué Syndical C.F.T.C. de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,

d’autre part.

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE :

Afin de prendre en compte le fait que les technologies de l’information et de la communication permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, qui prennent en compte la qualité de vie au travail des salariés en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en répondant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées afin de discuter des modalités de mise en place d’un dispositif de télétravail.

Fondé sur les principes de double volontariat et de rapports de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’Entreprise, le télétravail constitue pour le groupe Ajinomoto et pour Ajinomoto Foods Europe un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales, et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes 
(organisationnelles, opérationnelles, , etc.) le permettent, que sont garanties des règles adaptées de fonctionnement à distance dans la relation entre l’environnement professionnel et le management, tout en maintenant le lien avec la communauté de travail, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments favorables en termes de qualité de vie, de bien-être et de santé au travail des salariés ainsi que de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
A ce titre, il trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise. 
Il contribue enfin au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Les discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont inscrites dans ce cadre, en prenant en compte les dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail et de l’accord interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Ainsi, à l’issue de la négociation, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I – DEFINITION

Le télétravail désigne, selon l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières, effectuées de manière régulière, pendant une durée significative et déterminée.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Les Parties conviennent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi ne constituent pas du télétravail :
la réalisation d’astreintes effectuées par le salarié ;
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’Entreprise ;
la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’Entreprise.

Le présent accord ne s’applique par ailleurs pas aux deux cas suivants de recours au télétravail :
Le télétravail occasionnel, qui est effectué exceptionnellement, pendant une durée très limitée, sans régularité dans le temps, dans des circonstances particulières ;
Le télétravail mis en place dans le cas de circonstances collectives exceptionnelles, telles que pandémie, événement climatique, événement ponctuel affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif, accident industriel, etc.


ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION & CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

II-1 	Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés de l’Entreprise (à l’exclusion des cadres dirigeants, qui, de par leurs fonctions et responsabilités, jouissent d’une grande indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps), sans condition d’ancienneté, en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% répondant aux critères cumulatifs d’éligibilité décrits à l’article II-2.



II-2	Conditions de mise en œuvre

	II-2-1 Conditions d’éligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et il ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Sont éligibles au télétravail les salariés entrant dans le champ d’application et répondant aux critères cumulatifs ci-dessous :

Etre salarié de l’Entreprise (à l’exclusion des cadres dirigeants, qui, de par leurs fonctions et responsabilités, jouissent d’une grande indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps), en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée ;

Avoir une durée du travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% (ce seuil de 80% est retenu afin d’assurer une présence adaptée du salarié dans l’Entreprise compte tenu du nombre de jours de travail possible défini ci-après) ;

Ne pas occuper un poste nécessitant pour son exécution une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ;

Occuper une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance dans un service où le recours au télétravail est compatible avec l’organisation, les modalités de fonctionnement et la configuration de l’équipe de rattachement ; 

Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;

Ne pas occuper une fonction nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses missions ;

Ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles autres qu’informatisées ;

Disposer :
d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, permettant de travailler dans de bonnes conditions, notamment de concentration et de respect de la confidentialité ;
d’une connexion Internet à haut débit, stable et performante répondant aux exigences techniques minimales requises par l’Entreprise et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
d’une prise de terre, un disjoncteur et d’installations électriques conformes.

Outre celles des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen les demandes formulées par les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel. La Direction se montre en effet attentive à toute situation qui pourrait conduire à une situation d’exclusion de la collectivité de travail et d’isolement (cf. article II-2-4).

		II-2-2 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

	Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

	L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et plus largement l’Entreprise, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les performances professionnelles par rapport aux objectifs fixés.

II-2-3 Principe de réversibilité 

Le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique. Dès lors, afin d’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant pour l’employeur un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, sauf accord expresse des deux parties. 

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité ou des difficultés constatées dans la réalisation des missions du salarié.

Dans tous les cas, la cessation du télétravail sera formalisée par écrit (courrier, courriel). 

Si les motivations sont liées à la sécurité de l’information, l’Entreprise peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le recours au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord cessera à l’issue de la durée d’application des présentes et en l’absence de nouvel accord conclu.

II-2-4 Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention de l’isolement

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique. De plus, le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur épanouissement et leur développement personnel et professionnel.

Par ailleurs, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum, l’Entreprise peut, en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations, imposer une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de l’action. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 24h en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE III- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

	III-1	Auto-diagnostic

Avant toute demande écrite et afin de garantir le respect de double volontariat et de responsabiliser les acteurs, un questionnaire d’auto-diagnostic sera mis à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques concernés en cas de candidature au télétravail régulier (annexe 1). 
Ce questionnaire, obligatoire, permet au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail et s’il remplit les conditions d’éligibilité.

  	Le responsable hiérarchique concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de membres de son équipe bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

	III-2 	Formalisation et traitement de la candidature au télétravail

	Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse le formulaire de candidature complété et signé (annexe 2), par courrier ou courriel, à son supérieur hiérarchique avec copie au responsable des ressources Humaines en y joignant obligatoirement le questionnaire d’auto-diagnostic complété et les pièces justificatives (cf. article III-3).

Le responsable hiérarchique vérifie la conformité de la candidature avec les critères d’éligibilité, étudie la demande - à la fois sur le principe et sur sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisation -, et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail et sur le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe) et il organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations. Il décide ensuite de la réponse à apporter au salarié et la soumet au responsable des ressources humaines qui la valide et délivre la réponse par écrit (courrier ou courriel) au salarié, après avis le cas échéant du médecin du service de santé au travail, dans un délai maximum d’un mois, via le formulaire de candidature (annexe 2) complété et signé.




Cette réponse porte à la fois sur le principe et, 
en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
en cas de refus, sur les motivations de la décision sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article II-2-1 du présent accord.

Le service des ressources humaines est ainsi garant des conditions de mise en œuvre du télétravail et des conditions d’acceptation et de refus.

En cas de contestation des motivations du refus, le salarié pourra demander un entretien avec le responsable des ressources humaines.

Le formulaire de candidature (annexe 2) complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.

L’éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, sous les mêmes conditions et modalités.
 
III-3 	Pièces justificatives 

Au formulaire de candidature de télétravail régulier devront impérativement être joints les documents suivants :

attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (annexe 3 : exemple d’attestation) ;
document justifiant d’une connexion Internet sur le lieu de télétravail, répondant aux spécifications techniques communiquées par le service informatique ;
attestation de l’assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du salarié.

L’Entreprise ne prend en charge aucun frais lié à la mise en place ou à la mise en conformité des points ci-dessus compte tenu du caractère volontaire du recours au télétravail par le salarié et dès lors que les salariés en télétravail disposent des outils nécessaires mis à disposition par l’Entreprise pour réaliser leur mission. Seuls les frais visés au IV-4-5 ci-dessous sont pris en charge.


III-4	Période d’adaptation

	Une période d’adaptation, d’une durée d’un mois, permet à chacun de s’assurer que le mode d’organisation en télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit par commun accord du télétravailleur et de son responsable hiérarchique formalisé par un écrit (courrier ou courriel). Par ailleurs, à la fin de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement de l’accord concernant l’organisation en télétravail entre un salarié et son responsable hiérarchique sur la même fonction, cette période d’adaptation ne s’applique pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

III-5 	Changement de fonction, service ou domicile

En cas de changement de fonction, service ou domicile du salarié, le respect des critères d’éligibilité est ré-examiné et il peut être mis un terme à la situation de télétravail s’ils ne sont plus réunis.

	III – 6	Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme son responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit par accord commun entre les parties formalisé par écrit (courrier, courriel). Les jours de télétravail concernés ne sont pas reportables ultérieurement.

En cas de suspension, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision.

Si les motivations sont liées à la sécurité de l’information, l’Entreprise peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.



III – 7	Modification du télétravail

Le télétravailleur comme son responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de candidature (par exemple, réduire ou augmenter le nombre de jours de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à 10 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit par accord commun entre les parties formalisé par écrit (courrier, courriel).

En cas de modification, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision.

ARTICLE IV – ORGANISATION

IV-1 	Mode d’organisation du télétravail

IV-1-1 	Lieu de télétravail

Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord s’effectue :

-	au domicile du salarié (par défaut celui que le salarié déclare à l’Entreprise pour l’envoi de ses bulletins de paie)

-	éventuellement dans un autre lieu fixe, déclaré au service Ressources Humaines, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines. 
	
IV-1-2	Nombre et répartition des jours télétravaillés 

De manière notamment à éviter l’isolement du télétravailleur, à favoriser la cohésion des équipes et à maintenir un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, ses collègues et l’Entreprise, le télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’Entreprise est obligatoire, y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, temps partiel.

Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail.

Le responsable hiérarchique pourra fixer un ou des jours de la semaine au cours desquels la présence sur le lieu de travail est obligatoire compte tenu des nécessités de fonctionnement du service.

IV-1-3	Planification des jours de télétravail 

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique doivent déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail par le salarié. 

Si ce ou ces jours ne sont pas fixes, le planning du ou des jours télétravaillés doit être validé entre les parties dans un délai minimum de 5 jours ouvrés avant chaque semaine concernée, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord.

Les parties pourront modifier par écrit (courrier, courriel) le ou les jours convenus de télétravail en respectant un délai de prévenance minimal fixé à 2 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit d’un commun accord formalisé par écrit (courrier, courriel).

IV-3	 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

IV-3-1	Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle exigée des salariés en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise.

IV-3-2	Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’Entreprise et de son service. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et d’assurer l’effectivité de l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié en situation de télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un forfait heures. Le temps de travail des salariés au forfait jours devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise.

Compte tenu de cette forme d’organisation, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au salarié en situation de télétravail, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion, tel qu’il est prévu par la Charte Informatique de l’Entreprise et la Charte de bonne conduite relative à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Le responsable hiérarchique veillera au respect effectif de ce droit. 

Le salarié en situation de télétravail, comme tous les autres salariés, est encouragé à respecter les bonnes pratiques décrites dans la charte « bonnes pratiques relatives à l’utilisation des technologies d’information et de communication ». 

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement en dehors de son temps habituel de travail. Si toutefois une telle sollicitation exceptionnelle est nécessaire et justifiée, elle doit répondre aux mêmes règles que pour les salariés exerçant leur activités dans les locaux de l’entreprise,. quelle que soit la forme de cette sollicitation (téléphone, messagerie, etc.).




IV-4	Environnement, équipement de travail et assurances

En lien avec les pièces justificatives prévues à l’article III-3 ci-dessus, il est rappelé ce qui suit :

IV-4-1	Environnement à domicile du télétravailleur

L’employeur demande, préalablement à son passage en télétravail, au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur (ou fournir une attestation de conformité suite à diagnostic) que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et permet le télétravail par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail ; aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le salarié en situation de télétravail doit également attester que le lieu de télétravail contient un espace conforme aux règles de sécurité, adapté à ce mode d’organisation, permettant par ailleurs de travailler dans de bonnes conditions, notamment de concentration et de respect de la confidentialité.

IV-4-2	Equipements de télétravail

L’Entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise, le télétravailleur se voit fournir des équipements portables standards aux normes de l’Entreprise : ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur selon les nécessités de l’activité exercée.

Lorsque l’activité exercée et les tâches réalisées le justifient et après accord du responsable hiérarchique et du service RH, un écran supplémentaire pourra être fourni au télétravailleur. 



IV-4-3	Accès aux applications et solution de téléphonie

Il est indispensable que le domicile du salarié dispose d’un accès Internet dont les caractéristiques et en particulier le débit doit être compatible avec les pré-requis qui sont communiqués par le service Informatique de l’Entreprise. Rappelons qu’il s’agit d’une condition d’éligibilité.

IV-4-4	Propriété et disponibilité du matériel

Les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de l’Entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le matériel fourni doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise.

Le salarié prend soin de l’équipement confié. Il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service Informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, travaux au domicile, etc.) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, après accord de son responsable hiérarchique, pourra soit adapter les horaires de travail au domicile pendant la durée de l’impossibilité (dans le respect des limites légales liées au temps de travail), soit venir réaliser son activité sur son lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur son lieu de travail habituel.  

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie du support informatique de l’Entreprise qu’il doit contacter en cas de problème technique afin que celui-ci fasse le nécessaire pour le dépanner à distance. 





IV-4-5	Autres frais indemnisés par l’Entreprise pour le télétravailleur

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise pour l’exercice du travail à domicile, l’Entreprise prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et autres frais supportés par le salarié dans ce cadre par le versement d’une somme forfaitaire de 

8 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine ;
16 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité forfaitaire est non due si aucun jour n’est télétravaillé dans le courant du mois.

Les indemnités de transport versées aux salariés qui utilisent un moyen de transport personnel pour effectuer le trajet résidence habituelle-lieu de travail ne sont pas dues pour les jours où le salarié télétravaille.

IV-4-6	Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Entreprise de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime est à la charge du salarié.

Ces conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié doit fournir les justificatifs nécessaires à l’Entreprise.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur doit remettre à l’Entreprise une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.






ARTICLE V – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

V-1	Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise.

 La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés occupant une fonction analogue et travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure de manière régulière et à l’occasion de l’entretien annuel d’échanges que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information concernant la vie de l’Entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’Entreprise le préservent du risque d’isolement. Il s’assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales et aux informations du Comité Economique et Social que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’Entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.




V-2	Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires pour les salariés en forfait heures, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activités, charge de travail, évaluation des résultats, etc.) sont strictement identiques que celles appliquées aux autres salariés.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs fixés et la bonne réalisation des tâches confiées. Il s’assure que le fonctionnement et la qualité du service son au niveau attendu.
S’il le juge pertinent, il peut pour se faire mettre en place dans son service un rapport d’activités que le télétravailleur devra compléter.

	V-3	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’Entreprise et leur confidentialité. Il se réfère pour cela à la Charte Informatique en vigueur dans l’Entreprise.

La sécurité est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage des informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il doit impérativement s’attacher à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux qu’il accomplit à son domicile et la non-impression papier de documents.

L’Entreprise prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.



V-4	Santé, sécurité et conditions de travail
	
Le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés de l’Entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’Entreprise vise à leur strict respect.

L’Entreprise peut s’assurer que le lieu de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’Entreprise, la CSST, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit préalable du télétravailleur (courriel avec accusé de réception) et en sa présence.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme les autres salariés du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’Entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur informe l’Entreprise de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail que l’Entreprise établira sous 48 heures assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Le lieu de télétravail étant un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’Entreprise et le télétravailleur, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Il est précisé que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.





 V-5	Protection de la vie privée des télétravailleurs

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but notamment, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable sont fixées entre les parties et doivent être respectées.

V-6	Formations et actions de communication et de sensibilisation

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable et travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise.

En outre, il peut, lorsque cela est nécessaire, bénéficier d’une formation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à disposition et sur les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique peut également bénéficier d’une formation sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.


ARTICLE X – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er septembre 2021.

Il pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail. 

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut d’un nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de s’appliquer. 


ARTICLE XI – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel par une commission composée des délégués syndicaux, d’un membre de la Direction et d’un membre du service ressources Humaines (qui pourra être assisté d’un collaborateur de la DRH). 

Dans ce cadre, seront transmis aux délégués syndicaux les indicateurs suivants :

Nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, département et division ;
Nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par genre, statut, département et division et motif de refus ;
Taux de salariés en télétravail par division en fonction de l’effectif global et en fonction de l’effectif éligible au sein des divisions.
Le rôle de la commission de suivi sera d’une part de prendre connaissance et de suivre l’évolution des données chiffrées communiquées et d’autre part d’échanger en vue de permettre à la Direction de procéder à d’éventuels arbitrages en cas par exemple de désaccord persistant entre des salariés candidats au télétravail régulier et leur responsable hiérarchique. 


ARTICLE XII – FORMALITE ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Cet accord est également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Péronne.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accord collectifs de travail.
		


						Fait à Mesnil-Saint-Nicaise
Le 7 juillet 2021, en 4 exemplaires
Pour la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,







Directeur Général AFE

Pour l’organisation syndicale C.G.T.,			Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.,







					
Délégué Syndical					Délégué Syndical