ENTREPRISE CHARIER T.P.



Entre les soussignés :

Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées 

Pour le syndicat CFDT par Monsieur X & X,



D’autre part,


La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
et la qualité de vie au travail


Les sous-thèmes de cette négociation sont : 

articulation vie personnelle/vie professionnelle ;
égalité pro entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;
le maintien pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
lutte contre toute discrimination ;
insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
prévoyance ;
droit à la déconnexion.


Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.





3° temps partiel 

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe au 31 mai 2021.


Temps complet / temps partiel



Il y a très peu de contrats de travail à temps partiel, ils sont tenus par des hommes et des femmes. 

Il est évoqué en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

La Direction ne prendra pas en charge la partie « salariée » et ne souhaite pas alourdir ses charges sociales par ces temps de fragilité économique et financière.

Elle avance en revanche dans sa réflexion en lien avec la retraite progressive du personnel ouvrier. 
Ce sujet sera partagé avec les organisation syndicales lors du dernier trimestre 2021.


4°  Lutte contre la discrimination 


Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.


Le concept de diversité touche aux questions liées :

- au sexe
- à l’orientation sexuelle
- aux mœurs
- à l’âge
- à la situation de famille ou la grossesse
- aux origines
- à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
- aux opinions politiques
- aux activités syndicales ou mutualistes
- aux convictions religieuses
- à l’apparence physique
- au patronyme
- à l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..). 

Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.


La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. 

La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du  Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation  «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille  «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »


Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut, ainsi que les discriminations indirectes.

Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. 

Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.

Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.

D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.

La Direction rappelle qu’elle a mis en place un numéro vert vers le SSIO disponible auprès de la CRH ainsi qu’un référent sexiste désigné dans les CSE :

Vannes			Franck Hircau 
GT				Alain Chéné
Montoir			Karine Potain
 Nozay				Marion Bomme
La Turballe			Sandrine Lopez / Corentin Puaud
TDD Bretagne			Laura Gauthier
TDD Vendée			Céline Boisson / Samuel Legay
Semclar Applications		Florence Lesaux

Il est souhaité qu’un rappel soit fait dans les CSE sur la diversité et la discrimination.


5° handicap

La Direction rappelle qu’historiquement elle a toujours souhaité s’engager dans une politique d’insertion sociale, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Elle rappelle qu’elle a signé un accord interne dès 2009 en réalisant en premier lieu un diagnostic.
En ce sens la première convention avec l’Agefiph a été signée en 2010 pour deux ans.

En 2012 et 2016 il y a eu les signatures de 2 conventions de partenariat atypiques car sans contreparties financières mais avec le soutien de l’Agefiph.

Le 11 mai 2021 l’entreprise a de nouveau signé avec l’Agefiph une convention pour deux ans.

Dispositions générales de l’accord

champ d’application : l’accord concerne l’entreprise Charier TP.


salariés concernés par l’accord.

les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). Pour rappel  au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la CDAPH décide des droits de la personne handicapée ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d'une carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.

Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée en respectant le caractère personnel de la démarche.

La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier, les services Prévention (le référent Handicap de l’Entreprise Charier est Orianne Henry) et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.

Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.

L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.


les pilotes de l’opération.

La Direction propose les acteurs suivants :

Dans la cadre du suivi de l’accord :

la Direction des Ressources Humaines,
les Organisations Syndicales de Charier TP.

Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :

le service de santé au travail Charier, 
le service Prévention de l’entreprise Charier,
les correspondantes RH de l’entreprise Charier TP, 
le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.
l’organisme de formation et de conseil Altédia/François Melon…, 
la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier,
les CSE  de l’entreprise Charier TP,
les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (CAP EMPLOI…).

Dans le cadre des actions de sous-traitance :

la Direction des Ressources Humaines,
le service de la fonction achat de l’entreprise Charier.

les référents communication (liste non exhaustive).

la Direction des Ressources Humaines,
le service communication de l’entreprise Charier,
les correspondantes RH.

le financement.

Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.

Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.

La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.

pour l’emploi : 4.000 euros

Tutorat d’intégration 				
			

pour le maintien dans l’emploi : 10.000 euros

Aménagement de poste 			
Bilan de compétence				
Formation pour un reclassement		

pour l’accueil de stagiaires : 3.000 euros

Tutorat d’intégration				


Les plans d’actions

Emploi

La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet. 

Sur ce thème la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :

le recrutement,

La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée. 
La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste. 
Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail. 
Cet investissement en moyen sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies. 
La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.

Dans les annonces de recrutements l’entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée. 

Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : « La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».

Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés, ainsi que la structure Généa Formation, de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.

le maintien dans l’emploi,

Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. 
Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de pré reprise par le Médecin du Travail. 

Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude, elle est organisée dans un cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et payées fixée en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs (possibilité de se faire accompagner par le SSIO).

Le reclassement des salariés passe aussi par l’appui de « Réso H ».

L’objectif est de trouver un reclassement positif pour les salariés menacés par une inaptitude au travail.

Dans ce réseau H, il y a l’Agefiph ainsi que trois entreprises signataires qui se sont engagées au côté de l’Entreprise Charier :

Chrono Flex ;
Exodon ;
Groupe Dubreuil.

Une rencontre aura lieu le 25 juin 2021 avec les parties prenantes de ces entreprises.

Les actions pour 2021 du réseau H sont :

Premières situations individuelles examinées (envoi mutuel des courriers de demande de reclassement) ;
Reclassement de salariés site Michelin (85) ;
Développement du réseau : recherche de nouvelles entreprises.


l’insertion et la formation 

Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.

La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.

En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé. 
A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

L’entreprise s’engage à proposer au personnel cadre de nombreuses actions de formations à l’interne (250 salariés Entreprise Charier) pour renouveler la connaissance sur la thématique handicap.

Sensibilisation et communication

Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Le service de santé au travail est informé de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le Service Social Interentreprises de l’Ouest.

Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion (trophées de l’insertion…).

L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.

L’entreprise s’engage à organiser les actions « un jour/un métier et/ou Duo Day » pour favoriser les rencontres entre demandeurs d’emploi et salariés/managers de l’Entreprise Charier.
 
Une actualisation du guide handicap sera réalisée par voie digitale, sur le site intranet de l’entreprise d’ici les deux prochaines années.
 
Des actions de communication spécifiques seront organisées par Généa RH auprès de leurs clients TPE – PME afin de favoriser la prise en compte du handicap en entreprise tant en faveur de l’intégration que du maintien en emploi.

L’entreprise programmera un large volet d’actions de communication à l’externe sur l’expérience de Charier (sur les thématiques recrutement, maintien, sous-traitance).


Prévention du handicap

Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.

Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSE/CSSCT de l’entreprise.

Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.

À la suite de la demande des organisations syndicales : en cas de licenciement par suite de maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut est attribué. Cette disposition sera rappelée dans chaque CSE d’établissement.

***

Il restera à traiter le droit d’expression et la prévoyance ainsi que le partage de la valeur ajoutée et le suivi de la GPEC.


Fait à Couëron, le 25 juin 2021



Pour la Délégation Syndicale CFDT : 				La Direction


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