ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La SEMITTEL (Société d’Economie Mixte des Transports, Tourisme Equipement et Loisirs), SEM au capital social de 1 044 375 euros, dont le siège social se situe au 24 chemin Benoîte Boulard, ZI N° 2, 97410 SAINT PIERRE, 

d’une part, 

et,

La section syndicale UR974 de la SEMITTEL, 

La section syndicale FO de la SEMITTEL, 

La section syndicale UNSA de la SEMITTEL, 

La section syndicale CGTR de la SEMITTEL, 

d’autre part,

























PREAMBULE

Après le renouvellement des Instances Représentatives en octobre 2019, la Semittel a entamé les négociations annuelles 2020 avec de nouvelles délégations syndicales. Malgré une représentativité modifiée, la Semittel a souhaité honorer ses engagements pris pour l’augmentation progressive des bas salaires et donc l’amélioration du pouvoir d’achat et de la qualité de vie des salariés, dans la continuité de l’année précédente.

Les négociations annuelles obligatoires ont été lancées en novembre 2019 et se sont poursuivies jusqu’au 13 mars 2020.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont réunies selon le calendrier défini aux dates suivantes : 

21 novembre 2019 
6 janvier 2020 
30 janvier 2020 
13 février 2020 
5 mars 2020
13 mars 2020

La première réunion a permis de fixer le cadre et le contexte des négociations au travers d’un protocole de négociations.

Les réunions suivantes ont eu pour objet de recenser les revendications des parties prenantes et d’échanger sur les thématiques suivantes :

Budget d’augmentation des salaires
Qualité de vie générale au travail
Grille de salaires

et  ont  permis d’apporter des éléments de réponses aux demandes formulées ;  la Direction a fait part de ses propositions.

A l’issue de ces discussions et des différents échanges intervenus au cours de ces réunions, les parties ont pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d’autre, et les négociations ont abouti au présent accord.








Article 1 - Les dernières propositions des organisations syndicales
Les propositions de CGTR, UR974, UNSA ET FO

Revalorisation du bonus annuel à 1 600 € ;
Evolution de la grille d’ancienneté jusqu’à 35 % et échelons intermédiaires ;
Harmonisation de la prime individuelle à 83,28 € ;
Restauration de la subrogation en cas d’arrêt de travail à 100 % ;
Mise en place d’un accord sur la QVG ; 
Réintégration du 13ème mois pour les accidents de travail.

Article 2 - Les dernières propositions de la Direction 
La Direction a souhaité maintenir l’engagement pris lors du précédent accord à savoir : valeur du point à 8,50 et 3 points de plus pour les employés/ouvriers dont le coefficient est inférieur à 230.
Au-delà de ces mesures, la Direction a émis des propositions complémentaires : 
Intégration de la prime individuelle dans le salaire de base 
Révision du mode de calcul des droits à congés payés  
Réinstauration de la soirée du 19 décembre organisée par la Direction
Mise en place d’un accord QVG au 2ème semestre 2020 
Mise à jour du référentiel métier 
Révision des critères de l’accord d’intéressement au 2ème semestre 2020 pour atteindre à minima 100 € par salarié
Modification de la grille d’ancienneté





TEMPS DE TRAVAIL


Article 3 - Durée du travail
Depuis le 1er mai 1999, la durée du travail effectif à la SEMITTEL est de :
151,67 heures par mois
35 heures par semaine,
5,83 heures par jour sur six jours (personnels assujettis à un travail par roulement),
7 heures par jour sur cinq jours (personnels non assujettis à un travail par roulement)
Article 4 - Congés et absences
Les congés annuels
Tout salarié peu importe la nature de son contrat (CDI, CDD, CPRO, CAP, PEC, …) acquiert un congé annuel payé :
2,5 jours par mois s’il travaille sur une grille de roulement de 6/7 jours. La durée du congé se calcule en jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception du jour consacré au repos hebdomadaire légal (en principe le dimanche)) 
2 jours par mois s’il travaille du lundi au vendredi 

La période pendant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de « référence », elle s’étend du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n en cours.

La totalité des droits acquis au cours de la période de référence doit être épuisée au plus tard le 31 mai de l’année n+1 suivant la période de référence, sauf impératifs de service. Si tel est le cas, la Direction pourra tolérer qu’un salarié au 31 décembre de l’année n+1 puisse avoir un solde de congé de 45 jours maximum.

Ce salarié sera prioritaire pour la prise de congés l’année suivante et ne pourra bénéficier 2 années de suite de ce report. Dans le cas où les congés ne seraient toujours pas pris alors que le salarié n’en a pas été empêché, ils seront perdus au 31 décembre de l’année n+1.

Les dates de congés payés et l'ordre des départs sont fixés par l'employeur.
Afin de permettre une bonne organisation de travail dans l’entreprise, il est demandé au personnel de respecter un délai de prévenance raisonnable pour la prise de congés, sauf cas de force majeure.
Absence exceptionnelle  
Les salariés pourront régulariser en congé payé 4 absences dans l’année (à raison d’une seule par trimestre) sous réserve que cette absence n’intervienne ni samedi, ni dimanche, ni un jour férié et à condition qu’il n’y ait pas plus de trois demandes de régularisation  simultanées par service ; auquel cas aucune régularisation ne sera accordée.
Congé paternité  
11 jours calendaires et 3 jours ouvrables (15 et 3 en cas de naissances multiples). La demande est en 2 demandes séparées. Il doit débuter dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.
Congés Formation Salariés Mandatés 
Congés formation salariés mandatés, la demande du salarié doit être formulée 30 jours avant la date de formation et la réponse de l’employeur dans les 8 jours suivant la réception de la demande.
Congé parental d’éducation, de solidarité familiale ou de proche aidant 
Se rapprocher du service des ressources humaines.
Congés événementiels
Ces congés sont à prendre dans un délai de 15 jours encadrant l’événement (15 jours avant ou 15 jours après)



Congés MATERNITE 

Avancer le début du congé prénatal
Si vous avez déjà 2 enfants, vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal de deux semaines maximum.
Si vous attendez des jumeaux, vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal de quatre semaines maximum.
Dans les deux cas, la durée de votre congé postnatal sera réduite d'autant.

Reporter une partie du congé prénatal sur le congé postnatal
Pour offrir plus de liberté aux femmes dont la grossesse se déroule bien et leur permettre de passer davantage de temps avec leur bébé, les modalités du congé maternité ont été assouplies : vous pouvez demander à reporter une partie de votre congé prénatal (les 3 premières semaines maximum) sur votre congé postnatal.
Ce report peut se faire avec l’accord de votre médecin : 
soit en une seule fois pour une durée maximale de 3 semaines ;
soit sous la forme d'un report d'une durée fixée par votre médecin et renouvelable (une ou plusieurs fois) dans la limite de 3 semaines.

En cas d’accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé dans la limite du total prévu, soit jusqu’à l’accomplissement des 16, 26, 34 ou 46 semaines.
En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal est diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement.








Article 5 - Jours fériés
Le 1er janvier
Le Lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
Le 15 août
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 20 décembre
Noël
Article 6 - Dispositions particulières pour les cadres
Les cadres disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur travail et de l’horaire.

Pour leur permettre d’absorber les dépassements d’horaire qui seraient rendus nécessaires par leur fonction, il leur est attribué six jours de repos par année civile ; ces jours de repos sont à prendre à leur convenance et après en avoir informé leur hiérarchie. Ces repos supplémentaires ne peuvent pas être reportés l’année suivante.

De même, les cadres à qui ont été mis à disposition pour raison de service des outils de communication (téléphone portable et ordinateur) peuvent s’organiser de manière à effectuer  4 demi-journées par mois de télétravail, à raison d’1/2 journée par semaine à définir en accord avec la Direction. 


REMUNERATION


Article 7 - Grille de salaires
Le salaire de base s’obtient en appliquant la valeur du point fixée à 8,50 euros à l’indice. 
Au 1er janvier 2021, une revalorisation de 2 points supplémentaires sera appliquée pour les salariés employés et ouvriers dont l’indice est inférieur à 239, toutefois cet indice revalorisé ne pourra dépasser 239.

Les salaires des contrats en alternance sont calculés sur un pourcentage du SMIC.


Article 8 - Treizième mois
Le treizième mois est versé à tous les salariés ayant plus d’un an ancienneté dans l’entreprise au 30 juin et/ou au 31 décembre de l’année en cours. Une moitié du treizième mois est versé sur la paie de juin et l’autre moitié sur la paie de décembre.

Sa base de calcul est le total du salaire de base, du salaire ARTT, du salaire différentiel, de l’indemnité de fonction et de l’ancienneté.

Le treizième mois venant rémunérer la présence du salarié, en cas d’absence pour maladie, accident du travail, maternité, paternité ou autres, son montant sera proratisé en fonction de la présence réelle du salarié.
Article 9 - Les primes fixes
Salaire ARTT
Les salaires ARTT existent depuis le 1er  mai 1999 pour l’ensemble des salariés entrés dans l’entreprise avant cette date.
A chaque augmentation généralisée des salaires, cette compensation ARTT sera réduite de 10% de l’augmentation jusqu’à extinction complète.  
Indemnité forfaitaire entretien
Tout salarié doté d’une tenue de travail bénéficie chaque mois d’une indemnité forfaitaire entretien. Cette tenue doit répondre aux critères :
de protection individuelle et appropriés au caractère insalubre ou salissant des travaux exigés
de  coupe  et  de  couleur  fixées  par  l'entreprise,  et  concourant  à  une  démarche commerciale.

Ces vêtements doivent demeurer la propriété de l'employeur, ne pas être portés en dehors du travail et leur port est rendu obligatoire par une réglementation interne à l'entreprise.
Son montant s’élève à :
20€  nets  mensuels  pour  les  personnels  du  service  maintenance  mécanique  et  du service  avitaillement  et  propreté  qui  portent  une  tenue  répondant  aux  critères de protection individuelle et appropriés au caractère insalubre ou salissant des travaux exigés.
15€ nets mensuels pour le personnel sur grille de roulement et pour tous les autres personnels des différents services qui portent une tenue qui concourt à la stratégie commerciale de l’entreprise.
Indemnité forfaitaire repas
Depuis le mois de mai 2006, les primes de conduite articulée et repas décalé sont intégrées dans le salaire de base des conducteurs/receveurs.
La prime de repas décalé étant pour une partie exonérée, une indemnité nette mensuelle de
26,37€ est versée aux conducteurs/receveurs qui ne souhaitent pas adhérer au dispositif ticket restaurant.
Prime tutorale
Une prime tutorale mensuelle de 50 € bruts sera accordée à chaque salarié (hors cadre) tuteur d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’avenir (ou PEC). Le versement de cette prime sera soumis à évaluation. La Direction se réserve le droit de retirer le tutorat et nécessairement la prime afférente si la mission de tuteur n’est pas correctement réalisée. Un même salarié ne pourra bénéficier que d’une prime tutorale même s’il est désigné tuteur de plusieurs salariés.
Bonus annuel
Au mois de janvier de chaque année, il est versé un bonus annuel de 1500 € à tous les salariés ayant plus d’un an ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente, sauf les Cadres. Ce bonus est estimé à 1500 € pour une période de 12 mois.

Toutes les absences, entraînent une diminution du bonus.

Afin de ne pas pénaliser davantage le salarié en arrêt maladie longue durée, le calcul du bonus sera distingué en fonction de la durée de l’absence.




A chaque nouvel arrêt de travail, précédé par une période d’activité, le décompte des jours reprendra à 0.

Les absences injustifiées entraîneront une pénalité de 150 € dès la première absence.

En cas d’arrêt de travail pour accident du travail, maternité et paternité et temps partiel thérapeutique, le montant initial du bonus sera proratisé en fonction de la présence réelle du salarié. A titre d’exemple, un salarié en arrêt accident de travail d’une durée du 6 mois se verra attribuer un bonus annuel de 750 €.
Le salarié absent toute l’année ne perçoit pas de bonus.

En outre ce bonus peut être impacté par les pénalités imputées à la SEMITTEL dans le cadre de ses missions de services publics. Les pénalités infligées à la SEMITTEL par une autorité organisatrice du fait d’un manquement individuel d’un de ses salariés donneront lieu à une diminution du bonus dû au dit salarié, à concurrence de 50 € par pénalité le concernant, dans la limite de 500,00 € par an.
Dès que la SEMITTEL aura été notifiée du manquement par une collectivité cliente, elle en informera  le  salarié  pour  qu’il  puisse  apporter  sa  version  des  faits.  Cette  procédure  ne dédouane  en  aucun  cas  le  salarié  d’une  procédure  disciplinaire  si  les  faits  reprochés  le justifient.

A chaque entrée civile, la SEMITTEL communiquera à l’ensemble des salariés la liste des pénalités encourues en cas de manquements individuels.
Prime d’objectifs 
Les cadres peuvent bénéficier d’une prime d’objectifs déterminée selon les résultats obtenus dans leurs fonctions d’après les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel annuel. Elle est versée au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
Pass Entreprise et carte de transport
L’entreprise met à disposition des salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois un Pass entreprise ou une carte de transport pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge. Cette mise à disposition prend automatiquement fin au départ du salarié de l’entreprise.

Ce Pass entreprise considéré comme un avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie une fois dans l’année. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations. Après détermination du salaire net imposable, il sera déduit du salaire net à verser au salarié.
Article 10 - Les primes aléatoires
Prime repas décalé
Tout agent en service entre 11H00 et 14H30 qui ne bénéficie pas dans cet intervalle d’une coupure pour repas au moins égale à 45 minutes, reçoit une prime de repas décalé (5,43 € bruts).
Les agents terminant leur service avant 12H45 ou commençant leur service après 12H00 ne bénéficient pas de la prime de repas décalé.

Les heures de délégation prises sur un service ouvrant droit à cette prime donnent lieu au versement de la prime.
Prime repas spécial
Tout agent dont le service commence avant 09H30 et se termine après 16H00 et qui ne bénéficie pas dans cet intervalle d’une coupure pour repas au moins égale à 45 minutes, se voit attribuer une prime de repas spécial (9,41 € bruts).

Dans ces conditions la prime de repas spécial prévaudra sur la prime de repas décalé. Tout cumul de prime de repas est impossible.
Prime repas non Cadre et Cadre
Toute mission nécessitant pour l’agent concerné un éloignement de son lieu de travail habituel, sera validé par un ordre de mission signé par le supérieur hiérarchique de l’agent.

Au vu de cet ordre de mission, l’agent pourra se faire rembourser ses frais de repas sur la base forfaitaire des barèmes en vigueur correspondant aux plafonds exonérés publiés chaque début d’année par la Sécurité Sociale.
Prime de panier services à coupure
Chaque fois qu’un salarié travaillant sur grille de roulement a une journée de travail avec des services à coupure il perçoit une prime de panier services à coupure :
9,22 € bruts dans le cas où il a une seule coupure dans sa journée de travail,
18 € bruts dans le cas où il a une deux coupures dans sa journée de travail,

Il est précisé que cette prime est non cumulable avec la prime repas décalé, la prime repas spécial ou le ticket restaurant.
Ticket restaurant
Chaque salarié est libre de choisir s’il souhaite ou non bénéficier du dispositif ticket restaurant, mais dans les deux cas il s’engage pour un an. La valeur du ticket est de 9,25 € au 1er avril 2020, Participation Employeur : 60% / Participation Salarié : 40%.

Pour rappel :

le ticket restaurant se substitue de plein droit, pour les salariés qui l’adoptent, à la prime repas décalé, à la prime repas spécial et à l’indemnité forfaitaire repas.

les services à coupure n’ouvrent pas droit au ticket restaurant. Les salariés conservent l’attribution des primes paniers services coupure lorsqu’ils effectuent un service à coupures, mais ne bénéficie pas du ticket restaurant pour ce jour-là.

toute prise en charge directe de repas par l’entreprise (formation, représentation) n’est pas cumulable avec le ticket restaurant. Dans ce cas, les frais professionnels réellement engagés  seront  remboursés,  sur  présentation  de  justificatifs  et  dans  la  limite  des barèmes en vigueur publiés par la Sécurité Sociale.

les délégations donnent droit au ticket restaurant.

Prime spéciale amplitude
Tout agent en service régulier, spécial ou occasionnel dont l’amplitude de service continu est supérieure à 9 heures se voit attribuer une prime spéciale amplitude (30,49 € bruts).
Prime de minuit
Tout agent en service entre 22H00 et 03H30 du matin se voit attribuer une prime de minuit (26,53 € bruts).
Prime événementiel
Tout agent en service sur les dispositifs événementiels se voit attribuer en substitution de la prime de minuit et de la prime spéciale amplitude une prime de 125 € bruts. Ces services n’ouvrent droit à la prime dimanche travaillé ou à la rémunération spécifique des jours fériés que si leur service commence le dimanche ou le jour férié (pour les services à cheval sur 2 jours, c’est le jour de commencement du service qui doit être pris en compte pour l’obtention des primes).
Prime dimanche travaillé
Tout agent en service le dimanche se voit attribuer une prime dimanche travaillé (70,00 € bruts).
Prime PV
Une prime est versée pour chacun des procès-verbaux ayant abouti. Cette prime s’élève à 18€ bruts.
Par « aboutir »  il  faut  entendre  procès-verbal  ayant  été  payé  par le  contrevenant  ou  son représentant légal. Un procès-verbal ayant été annulé par l’entreprise dans le cadre de sa politique commerciale sera considéré comme ayant abouti. Une cellule de suivi sera mise en œuvre. La SEMITTEL poursuivra ses efforts en vue d’obtenir des services officiels, l’assistance et les moyens y compris règlementaires en vue de pouvoir lutter contre la fraude et les actes d’incivilités.

Pour les PV attribués inférieurs ou égaux à 10 €, le montant de la prime PV est de 5 € bruts.
Prime d’astreinte
Certains salariés pour des raisons de nécessité de service sont amenés à être en astreinte le week-end (samedi et dimanche). Pendant cette période, le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les salariés concernés par ces périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable de 21 jours.

L’astreinte est compensée par une  indemnisation forfaitaire de 50 € bruts/jour mais n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Les heures d’intervention elles sont comptabilisées comme du temps de travail effectif et ouvrent droit en tant que telles à la rémunération habituelle. Toutefois si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.
En dehors des périodes d'intervention décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Compensation jour férié
Les salariés travaillant sur une grille de roulement, qui pour des motifs de nécessités de service, sont amenés à travailler un jour de fête, recevront en plus du salaire habituel, une rémunération supplémentaire correspondant à 2 fois le temps de travail effectué.
Pour ceux dont le jour de repos hebdomadaire coïncide, d’après le roulement établi avec un de ces jours de fêtes, ils recevront en complément du salaire habituel, une rémunération supplémentaire correspondant au temps de travail moyen journalier contractuel.

Les salariés bénéficiant d’un jour de repos hebdomadaire régulier ne peuvent demander le paiement d’une journée de salaire lorsque ces jours de repos tombent un des jours fériés énumérés ci-dessus.

En plus des dispositions précédentes, les salariés devant travailler pour raison de service le 1er mai ou le 20 décembre se verront verser une prime exceptionnelle de 50 € bruts par jour effectivement travaillé.

Heures supplémentaires
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire. 

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable à un taux horaire majoré ou à un repos compensateur communément appelé au sein de l’entreprise « récupération d’heures supplémentaires ».

Les heures supplémentaires ont la spécificité d’être effectuées pour répondre à un besoin de l’employeur et plus particulièrement à la demande du responsable de service.
 
Aussi, le salarié qui prend l’initiative d’effectuer des heures au-delà de son contingent de 35 heures peut se voir refuser sa demande de récupération d’heures supplémentaires si celles-ci ne répondent pas à une demande clairement formulée par le responsable de service.

Dès lors, les heures ouvrant droit à cette autorisation d’absence devront avoir été préalablement et expressément envisagées en concertation avec le responsable qui donnera son accord ou non.
Article 11 - Ancienneté


COUVERTURE SOCIALE


Article 12 - Maintien du salaire en  cas  d’arrêt de  travail 
La  Semittel  pratique  la  subrogation ;  c’est-à-dire  qu’en  cas  d’arrêt  de  travail,  elle  perçoit directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail est soumis à une condition d’ancienneté d’1 an dans l’entreprise.

Indemnisation en cas de maladie :

A partir de l’expiration d’un délai de carence (3 jours), une indemnisation complémentaire est versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie sur une période maximale de 90 jours calendaires successifs et par période de référence de douze mois précédant le premier jour d’arrêt.

En cas d’épuisement du crédit d’indemnisation de 90 jours calendaires, un nouveau crédit n’est ouvert, à l’expiration des douze mois, qu’après une reprise du travail par l’intéressé pour une période d’au moins 30 jours calendaires consécutifs.

L’indemnisation  vient  compléter  les  indemnités  journalières  versées  par  la  CGSS  à  la SEMITTEL (procédure de subrogation) pour atteindre un montant équivalent à 
100% de la rémunération nette correspondant à une présence normale du salarié au travail à l’exclusion des primes et majorations prévues pour une activité normale du salarié pendant les 60 premiers jours de l’absence. 
Au-delà et jusqu’au 90ème jour, cette indemnisation complétera les IJSS pour atteindre un montant équivalent à 90% de la même rémunération nette.

Les droits à congés payés sont proratisés en fonction de la durée de l’absence.

Indemnisation en cas d’accident de travail, maladie professionnelle:

Le maintien du salaire est garanti sous déduction des IJSS à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail, sans délai de carence.
Il en est de même en cas de rechute ou d'aggravation de l’état de santé du salarié. L’indemnisation  de  l’employeur  vient  compléter  les  indemnités  journalières  versées par la CGSS pour atteindre un montant équivalent à 
100% de la rémunération nette correspondant à une présence normale du salarié au travail à l’exclusion des primes et majorations prévues pour une activité normale du salarié pendant les 60 premiers jours de l’absence. 
Au-delà et jusqu’à la reprise de travail cette indemnisation complétera les IJSS pour atteindre un montant équivalent à 90% de la même rémunération nette.

Les congés sont acquis comme si le salarié travaillait.

Indemnisation en cas de paternité et maternité :

Le maintien du salaire est garanti sous déduction des IJSS à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail, sans délai de carence. L’indemnisation de la Semittel vient compléter les indemnités journalières versées par la CGSS à la SEMITTEL (procédure de subrogation) pour atteindre  un  montant  équivalent  à  100%  de  la  rémunération  nette  correspondant  à  une présence normale du salarié au travail à l’exclusion des primes et majorations prévues pour une activité normale du salarié.


Peu importe le motif de l’arrêt de travail, en cas de suspension de versement des IJSS par la CGSS, la Semittel cessera le versement de l’indemnisation complémentaire conformément à l’article L.1226-1 du Code du Travail.

En contrepartie du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail, la Semittel s’accorde le droit de procéder à des contre-visites médicales.
Article 13 - Reclassement du salarié
Rappel de la procédure
L'inaptitude peut trouver son origine soit dans un accident de travail, soit dans une maladie professionnelle ou non.

L'inaptitude peut également être totale ou partielle, temporaire ou définitive, autant de situations délicates à aborder dans l'entreprise.

Rôle de Médecin du travail
Un salarié peut être déclaré inapte à son poste de travail à l’issue d’un seul examen médical, et non plus de deux. Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans les 15 jours maximum après le premier examen, la notification de l’avis d’inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date.
Le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen à propos des possibilités d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste. Il doit aussi échanger avec l’employeur, par tous moyens.

Obligation de reclassement
Le CSE est systématiquement consulté lorsqu’un poste de reclassement est proposé au salarié, quelle que soit l’origine de son inaptitude (professionnelle ou non- professionnelle).

La proposition de reclassement doit être faite dans le délai d'un mois à compter de la décision prise par le médecin du travail dans le cadre de l'examen médical de reprise du travail.

Pendant ce délai, qui court donc à compter de la date de la visite, la recherche de reclassement doit être approfondie et avoir lieu, dans tous les secteurs d'activité de l'entreprise, au regard des propositions du médecin du travail.
Remarque : Durant cette période, l'employeur n'a pas à verser de rémunération.

Impossibilité de reclassement
Le médecin du travail peut désormais dispenser l’employeur de la recherche d’un reclassement en mentionnant que “l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” ou « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La taille, la structure, l'organisation de l'entreprise, la nature du travail, l'état de santé du salarié sont autant de raisons qui peuvent conduire à constater l'impossibilité de procéder au reclassement.

L'impossibilité de reclassement à l'issue du délai d'un mois conduira l'employeur à licencier le salarié.

Un salarié reclassé suite à une inaptitude qui voudrait postuler à un nouveau métier devra démontrer au préalable de son aptitude au métier auquel il prétend.



Article 14 - Complémentaire santé et prévoyance
La Semittel met à disposition de l’ensemble de ses salariés une mutuelle entreprise obligatoire. Le salarié peut y accéder seul ou en famille. Le montant de la cotisation est pris en charge à hauteur de 55% par l’entreprise et 45% par le salarié.
La Semittel met également à disposition des salariés (hors CAP et PEC) un régime de prévoyance complémentaire obligatoire.
Article 15 - Renouvellement du permis D
Le renouvellement du permis D est soumis à une visite médicale obligatoire.
La périodicité entre chaque visite médicale dépend principalement de l'âge du conducteur, sa validité normale est de cinq ans.
•	Moins de 60 ans : 5 ans
•	De 60 à 76 ans : 1 an
•	Plus de 76 ans : 1 an

Les visites médicales obligatoires pour le renouvellement du permis D, la photo d’identité ainsi que le timbre fiscal sont pris en charge par l’employeur pour tous les salariés détenteurs de ce permis. 

Pour tout remboursement, les justificatifs sont nécessaires. 
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL



Article 16 - Heures de délégation et délai de prévenance
La société SEMITTEL est investie d’une mission de service public, à ce titre, elle est assujettie au principe de la continuité du service public.

C’est pourquoi afin de permettre une bonne organisation de travail dans l’entreprise, il est prévu pour toute heure de délégation des représentants du personnel, un délai de prévenance de 24 heures, sauf cas de force majeure.

Le représentant du personnel doit faire le nécessaire pour la bonne information au responsable de service concerné, afin qu’il puisse tenir compte de son absence.
Article 17 - Moyens mis à disposition
Pour faciliter l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel disposent d’un local sur le site de la Zone Industrielle n°2 à la Ligne Paradis, de panneaux d’affichage, de matériels bureautiques et d’une messagerie électronique.
Article 18 - Conseil de discipline
Il existe au sein de l’entreprise un conseil de discipline appelé à statuer dans le cadre des procédures disciplinaires de 2ème degré, mention est faite dans le Règlement Intérieur. Afin de permettre  au  conseil  de  discipline  de  pouvoir  fonctionner,  les  organisations  syndicales,  à chaque renouvellement des instances représentatives, sont invitées à se mettre d’accord pour désigner trois représentants.

Le Président Directeur Général ou son représentant présidera le conseil de discipline (avec voix prépondérante). Il sera assisté de deux membres de la Direction.
Le règlement intérieur du conseil de discipline est remis aux membres désignés.
Article 19 - Concertation pour les promotions
Les parties conviennent qu’il appartiendra à la Direction de faire évoluer d’un métier à l’autre, les salariés en tenant compte notamment de leur niveau de compétences, de l’évolution des missions qui leur sont confiées et de leur expérience acquise.

Les évolutions pourront résulter soit de créations ou d’évolutions de poste répondant aux besoins de services, soit d’ouvertures de poste dont le nombre sera décidé bi-annuellement, en fonction des possibilités budgétaires de l’entreprise.
S’agissant  des  évolutions  relevant  du  second  cas,  un  comité  consultatif  au  sein  duquel siègeront les délégués syndicaux ou un représentant expressément désigné par chacun d’entre eux,  sera  constitué  pour émettre un avis  sur les propositions  de promotion émise  par la Direction.

Lorsqu’un poste sera à pourvoir par promotion interne, la direction générale le fera savoir par voie d’affichage. Le choix final sera déterminé en fonction des critères exigés.
ENTRETIENS ANNUELS



Article 20 - Entretien professionnel
Les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec la Direction et le service des ressources humaines, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

De plus, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est dressé et donne lieu à la rédaction d'un document remis au salarié.
Article 21 - Entretien cadre
Tous les cadres bénéficient d’un entretien annuel qui permet de faire le point sur les relations de travail dans leurs services respectifs et d’échanger sur les résultats obtenus par le collaborateur et les objectifs de l’année à venir.
Article 22 - Entretien Responsable d’équipe
Tout Responsable (hors cadre) ayant une mission de management d’équipes a au cours du deuxième semestre de chaque année un entretien avec son responsable d’encadrement permettant  d’échanger  sur  les  relations  de  travail  et  les  performances  de  l’équipe  et  les mesures correctives éventuelles à apporter.





















ACCORDS ANNEXES



Article 23 - Plan d’Epargne Entreprise
Un accord sur le Plan Epargne Entreprise (PEE) existe depuis 1997. Ce PEE est ouvert à l’ensemble des salariés. Ils peuvent y affecter leurs primes d’intéressement ou de participation et effectuer des versements volontaires. Les frais de gestion de ce compte est à la charge de la Semittel.

Un abondement de l’entreprise de 200 € bruts est prévu une fois par an. La contribution de l’entreprise ne peut intervenir que si le salarié a versé au moins 200 € bruts sur son PEE dans l’année. 
Article 24 - Accord d’intéressement 
Un accord d’intéressement existe depuis 1997. Il précise que l’intéressement est déterminé en fonction de critères qualité. La prime est versée une fois dans l’année après la clôture des comptes de l’année de référence.
Cet accord est révisé tous les 3 ans.
Article 25 - Accord égalité professionnelle
Un accord encourageant l’égalité professionnelle existe depuis 2013.  Il vise à garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes, résorber les inégalités et les préjugés.
Cet accord est révisé tous les 3 ans.
Article 26 - Accord QVG
Les discussions portant sur la conclusion d’un accord portant sur la Qualité de Vie Générale des salariés seront engagées au second semestre 2020.

Article 27 - Durée et dépôt du présent accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions contraires et/ou complémentaires qui devront faire l’objet d’un avenant.

Il sera déposé pour validation, dans les conditions prévues par l'article L 2231-6 du code du travail auprès de la DIECCTE ainsi qu'au Greffe du Conseil des prud'hommes.

Sous cette réserve, les dispositions présentes seront applicables au 1er janvier 2020. A l’exception de la revalorisation du ticket restaurant et des droits à congés.
Article 28 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et se substitue aux précédents accords.
Article 29 - Suivi et Révision 
Les organisations syndicales se réuniront au deuxième semestre de chaque année pour faire le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du Code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée, et éventuellement des propositions.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, qui se substituera de plein droit aux stipulations du procès-verbal ainsi modifié.
Article 30 - Affichage et information
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.

Information
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel.
Le présent accord sera notifié, contre récépissé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait en trois exemplaires originaux
Saint Pierre, le 13 mars 2020.