ENTRE

Le Laboratoire de Biologie Médicale SYNLAB Hauts de France, société d’exercice libérale par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro 347 402 307 RCS Lille dont le siège social est situé 1, rue du Professeur Calmette 59000 LILLE, pris en la personne de XXX, agissant en qualité de Directrice Générale, et disposant de tous pouvoirs pour signer les présentes.


Ci-après dénommé « le Laboratoire »

D’une part,
ET


Le Syndicat C.F.D.T. représenté par XXX, délégué syndical
Le Syndicat C.G.T, ,représenté par XXX, délégué syndical




D’autre part,






PREAMBULE :

Conformément à ses obligations légales, la direction de la société SYNLAB Hauts de France s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord a vocation à poursuivre et améliorer les actions qui ont été menées conformément au plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qui a pris fin le 5 juillet 2021. 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, ainsi le présent accord s’appuie sur les données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes et son analyse telle qu’elles ressortent de la base de données économiques et sociales. Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera également réalisé chaque année.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les sites, présents et à venir, de la société SYNLAB Hauts de France.
Les domaines d’actions du présent plan sont les suivants :
Embauche et recrutement
Formation
Rémunération effective


ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise. 

2.2. Processus de recrutement

Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
 - Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,


ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Objectif 

L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

3.2. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

3.3. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de formation de courte durée ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF)

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.

Reprise de l’activité et formation

A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

3.5. Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
bilan de formation annuel avec une répartition par sexe

ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE

4.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.

4.2. Principe d’égalité de rémunération

L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 5 ans au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.

4.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)
salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1. La maternité

Garantie pendant la maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation.
le calcul des congés payés

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

5.2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour :
le calcul des droits liés à l’ancienneté, 
l’intéressement, la participation,
les droits à congés payés.

5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin d’échanger et d’arrêter les  conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou comparable, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. La situation géographique sera notamment étudiée. Aussi sa situation professionnelle sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront arrêtées.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

5.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
nombre de jours de congés paternité et de congés maternité pris dans l’année
nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.



ARTICLE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

6.1. Champ d’application et entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables, à compter du 6 juillet 2021, au personnel de tous les sites présents et futurs du Laboratoire SYNLAB Hauts de France. 
Le présent accord se substitue à toutes les sources juridiques antérieurement applicables ayant le même objet. A ce titre, il interdit tout cumul d’avantage ayant le même objet. 

6.2 Durée – révision 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. A l'échéance du terme, il ne continuera plus à produire d'effet.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

6.3 Suivi du présent accord

Chaque année, l’efficacité des mesures prévues par le présent accord sera examinée en concours avec les représentants du personnel, à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur. 

A la suite de cet examen, toute modification de l’accord ou toute préconisation pourra être proposées aux partenaires sociaux. 

6.4. Dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

A Wasquehal, le 20/07/2021


Les Syndicats signataires :						
	Pour SYNLAB Hauts de France
									
Syndicat C.F.D.T									





Syndicat C.G.T