ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Des réunions de négociation entre la Direction et les Délégués Syndicaux se sont déroulées les 17/11/21, 14/12/21 et 18/01/2022.

A l’issue de ces négociations entre :

La Société SCHMIDT GROUPE S.A.S. dont le siège social se trouve à 68660 LIEPVRE – 5 rue Clémenceau, représentée par Madame en sa qualité de DRH Entreprise Etendue

d’une part, 



et les organisations syndicales représentées par 


Messieurs– Délégués Syndicaux CFDT

Messieurs– Délégués Syndicaux CFE-CGC

Messieurs– Délégués Syndicaux CFTC

d’autre part, 




il a été convenu ce qui suit :





Objet

Depuis plusieurs années, Schmidt Groupe a continuellement pris des engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cela s’est matérialisé par la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre la Direction et les Délégué Syndicaux en 2013, puis par l’accroissement continu de la notation de l’index égalité hommes/femmes, désormais au niveau de 94/100 en 2021.

Malgré la qualité de l’index ci-dessus ainsi que diverses avancées majeures pour les salariés et les salariées, Schmidt Groupe et les organisations syndicales souhaitent poursuivre sa démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise par la signature d’un nouvel accord et par l’accroissement de la prise en compte de cette thématique dans la politique RH des années à venir.

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, a ainsi pour objet de définir de manière précise les domaines d’action sur lesquels Schmidt Groupe et les organisations syndicales souhaitent progresser ensemble.


Article 1. Présentation au Comité Social et Economique d’un rapport annuel

1.1.	Informations transmises

Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est remis annuellement au Comité Social et Economique selon les dispositifs légaux.


Article 2. Mise en place d’une commission de suivi sur l’égalité professionnelle

2.1.	Composition, fonctionnement & périodicité

Une commission de suivi, composée des Délégués Syndicaux signataires de l’accord et de la Direction se réunit deux fois au cours de l’année civile, afin d’échanger sur les domaines d’action et des indicateurs afférents entérinés à l’article 3 du présent accord. Des actions correctives en cours d’année pourront être entreprises selon la qualité des indicateurs, si accord entre les parties.

Afin d’aller dans l’esprit du présent accord, chacune des parties pourra convier un collaborateur du sexe opposé en réunion afin de tendre vers une parité, permettant ainsi des échanges enrichis.


Article 3. Engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de porter leur attention sur les domaines d’action suivants :

Classification
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective


3.1	Classification

Constat

Il peut subsister des divergences de classification sur certains postes, dont certains majoritairement tenus par les femmes.

Objectif

S’assurer, selon le poste étudié, d’une égalité de traitement sur les trois premiers niveaux de coefficients, avec une priorité sur les secteurs à dominante d’effectif féminin.

Plan d’action / indicateurs

Les postes sur lesquels une focale sera mise ainsi que les indicateurs ad hoc seront définis chaque année en groupe de travail lors de la première commission.


3.2	Embauche

Constat

En 2021, les femmes représentent 30% de l’effectif de Schmidt Groupe.
Sur la même période, 30% des CDI conclus le sont avec des femmes.
Il existe pourtant une proportion plus faible de femmes dans les fonctions d’encadrement, plus particulièrement au sein des fonctions managériales de certaines filières ainsi qu’au sein de l’instance de  gouvernance.

Objectifs

Valoriser les parcours féminins sur les postes de management et de gouvernance, plus particulièrement lors de forums d’emploi ou sur nos supports de présentation de l’entreprise
S’assurer d’avoir suffisamment de candidatures féminines lors de nos embauches
Offrir des places d’alternance dans les écoles spécialisées sur les filières en déficit de collaboratrices

Plan d’actions / indicateurs

Communiquer sur les expériences féminines sur nos supports de présentation de l’entreprise en externe (politique dite de marque employeur)
Demander à nos cabinets de recrutement référents d’avoir pour chaque processus d’embauche et sur l’ensemble des candidatures réceptionnées, au minimum un CV de chaque sexe 
Les filières identifiées à date comme étant en déficit féminin sont la DSI, le commerce et l’industrie. Sur celles-ci, le nombre de contrats d’alternance signés chaque année avec un distinguo par sexe sera suivi en commission et sera également indiqué dans le rapport annuel
Un indicateur annuel du suivi de postes de managers et de gouvernance par sexe sera ajouté au rapport annuel


3.3	Promotion professionnelle

Constat

En 2021, les femmes représentent 30% de l’effectif de Schmidt Groupe.
En 2020, sur l’ensemble des promotions professionnelles, 31% concernaient les femmes et 69% les hommes.
Cet indicateur s’est dégradé en 2021 avec une proportion de 77% d’hommes promus contre 23% de femmes.

Objectifs

S’assurer d’avoir un ratio de promotions professionnelles au moins égal au ratio répartition hommes-femmes de l’effectif de l’entreprise
Organiser des « vis mon job » afin de promouvoir la mobilité inter-postes afin d’aller à l’encontre des croyances limitantes, en insistant sur les postes managériaux et de gouvernance

Plan d’actions / indicateurs

Suivi en commission du ratio nombre de promotions professionnelles par sexe vs. répartition de l’effectif par sexe. Cet indicateur sera également ajouté au rapport annuel
Suivi du nombre de « vis mon job » organisés chaque année en commission de suivi


3.4	Rémunération effective

Constat

Bien qu’il n’existe pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, des écarts peuvent exister d’une année à l’autre sur certaines catégories de poste.

Objectifs

Le cas échéant, identifier les postes sur lesquels des écarts sont constatés, les analyser et les traiter
Rester sur un écart-type de +/- 5% sur certaines catégories de métier

Plan d’actions / indicateurs

En cas d’écart supérieur ou inférieur à 5%, engagement des actions correctives
Révision annuelle en accord avec les parties de la liste des coefficients à analyser et publication dans le rapport annuel visé à l’article 1


Durée – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la signature.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la ou les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord

La dénonciation de l'accord par l'une des parties ne pourra intervenir que conformément aux règles légales en vigueur.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage ou accord collectif incompatibles avec les dispositions du présent accord et existant avant sa conclusion.


Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en version électronique auprès de l’unité de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Haut Rhin.

Une copie sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes de Colmar.

Un exemplaire sera remis en main propre à chacun des Délégués Syndicaux représentant les syndicats CFDT, CFE-CGC, et CFTC.


Fait à Lièpvre, le 18/X01/2022

Les Délégués Syndicaux CFDT	La DRH Entreprise Etendue


Les Délégués Syndicaux CFE-CGC	


Les Délégués Syndicaux CFTC