ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL
 UES QUADIENT INDUSTRIE ET TECHNOLOGIES FRANCE

Entre les soussignées :
La société Quadient Industrie France, société anonyme au capital de 22.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 440 736 080 et dont le siège social est situé 42-46 avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par Monsieur           , Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,

La société Quadient Technologies France, société anonyme au capital de 3.450.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 662 023 910 et dont le siège social est situé 42-46 avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par Monsieur         , Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ces sociétés constituant ensemble l’Unité Économique et Sociale (« UES ») Quadient Industrie & Technologies France, conformément à l’accord du 4 juillet 2005,
Nota : Ci-après, la « Société » désigne soit la société Quadient Industrie France, soit la société Quadient Technologies France, selon que le salarié est employé par l’une ou l’autre entité.
D'UNE PART,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES QUADIENT INDUSTRIE ET TECHNOLOGIES, ci-après désignées, représentées par leurs représentants dûment mandatés :
La CGT, représentée par                     , délégué syndical central, 
La CFE-CGC, représenté par               , délégué syndical central,

D'AUTRE PART
Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule

Le télétravail régulier a été mis en place dans l’UES par accord collectif du 28 octobre 2019, en octroyant à certaines fonctions la possibilité de télétravail de manière régulière un jour maximum par semaine.
La période de pandémie de Covid-19 (depuis mars 2020, et encore d’actualité lors de la signature du présent Accord) a conduit à la généralisation du télétravail (parfois sur tous les jours de la semaine) et son extension à de nouvelles catégories de salariés qui n’avaient pas encore pu l’expérimenter. 
Pendant cette période, les Sociétés ont connu un développement accéléré d’outils et de modes de fonctionnement facilitant le travail à distance. Les retours d’expérience dans ce contexte particulier et exceptionnel ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour les Sociétés et leurs collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation.
Forte de ce constat, et soucieuse de prendre en compte les aspirations que les salariés ont exprimées lors de l’enquête interne menée en janvier 2021, les directions des Sociétés ont souhaité faire évoluer le dispositif en vigueur en concertation avec les partenaires sociaux afin de favoriser et de développer efficacement ce mode d’organisation du travail.
Si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, les Sociétés réaffirment également leur attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. 
Les Parties ont ainsi convenu de tenir compte de ces évolutions et d’étendre le télétravail selon les modalités précisées par le présent Accord.
Les parties au présent Accord ont défini un nouveau cadre collectif pour le télétravail en reprenant des règles : le volontariat et la réversibilité du télétravail, et avec la volonté de maintenir des principes développés dans les pratiques de Quadient, à savoir :
La préservation du lien social ;
Le droit à la déconnexion ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence de différence de traitement entre les salariés en lien avec la situation de télétravail en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Le présent avenant (ci-après « Accord ») vient réviser dans sa totalité l’accord sur le télétravail signé le 28 octobre 2019 et ses précédents avenants ; ses dispositions se substituent en totalité aux dispositions de l’accord du 28 octobre 2019 et de ses précédents avenants, ainsi qu’aux usages antérieurs sur le sujet.



Définitions des différents types de télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Définition du télétravail régulier
Est considéré comme télétravail régulier celui organisé selon un rythme régulier (par exemple : 2 jours toutes les semaines).

Définition du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est mis en place de façon ponctuelle et est formalisé par écrit (échange d’e-mails entre le responsable et le salarié). 

Définition du télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel est mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que cas de force majeure, menace d’épidémie, grève ou intempérie. Il est mis en place par la Société.

Champ d’application et objet de l’accord

Le présent Accord est applicable à tous les salariés des sociétés de l’UES, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en apprentissage, ou en contrat de professionnalisation.
Il s’applique aussi aux personnes liées à une société de l’UES par convention de stage.
Les personnes en contrat d’alternance et en stage pourront télétravailler à condition d’avoir obtenu l’aval de leur responsable.
Le présent Accord vise principalement à définir un dispositif commun de télétravail régulier. Ainsi il n’a pas vocation à encadrer le télétravail occasionnel.

Dispositions propres au télétravail régulier

Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent Accord réaffirme la nécessité de faire subsister l’esprit et la culture d’entreprise, de garantir constance et qualités dans les relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe.

Exclusions selon les fonctions / services
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail, ou au contraire une totale itinérance, sont exclues du bénéfice du télétravail régulier. 
Sont ainsi exclus du bénéfice du télétravail régulier : 


Cette liste n’est pas immuable puisqu’elle dépend de l’évolution des organisations, des technologies et des modes de travail qui évoluent au fil des années.

Rythme du télétravail régulier
Règle générale
Le nombre maximum de jours de télétravail régulier autorisé est de 3 jours par semaine.
Cette règle générale sur le rythme de télétravail s’appliquera à tout nouveau métier. Si celle-ci n’était pas adaptée à l’activité du service, le nombre de jours de télétravail pourrait être révisé.

Spécificités propres à certains services ou fonctions 
Les spécificités propres à certaines fonctions ou à certains services sont détaillées dans l’Annexe 1, qui pourra être modifiée de manière unilatérale par la Direction en fonction des évolutions de l’organisation (nouveau service, actualisation des intitulés de postes…).

Période d’intégration suite à l’embauche
Pendant cette période d’intégration dont la durée est définie par le manager, le télétravail est évoqué afin de convenir du nombre de jours de télétravail appropriés en ayant à cœur la bonne réussite de l’intégration.

Cas particulier des salariés à temps partiel
Le nombre maximum de jours de télétravail autorisé pour les salariés à temps partiel est déterminé selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous. 
Est précisé dans le tableau le nombre maximum de journées hebdomadaires de télétravail pour les salariés à temps partiel, au regard de leur situation individuelle qui est fonction : 
- du nombre de jours de travail précisé dans leur avenant/contrat de travail à temps partiel, et 
- du nombre de jours de télétravail autorisés pour leur fonction/service pour un temps plein (tels définis aux articles 3.2.1. et 3.2.2). 

 
Alors le nombre maximal de jours de télétravail pour le salarié à temps partiel sera de (en jours) : 

En complément des précisions données ci-dessus, les spécificités propres à certains services liées aux fluctuations mensuelles d’activité s’appliquent également aux salariés à temps partiel (comme précisé au paragraphe 3.2.2. / Annexe 1).

Dispositions dérogatoires mises en place pour raison de santé, notamment en cas de handicap reconnu 
Des modalités dérogatoires pourront être accordées à un salarié (reconnu travailleur handicapé ou non) pour lequel le médecin du travail aura préconisé, compte tenu de son état de santé, qu’il télétravaille différemment du cadre commun défini par le présent Accord (c’est-à-dire compte tenu de la fonction qu’il occupe et de son temps de travail). 
Les mesures préconisées sont mises en œuvre en fonction de leur faisabilité et des impératifs liés à la fonction exercée par le salarié et à l’activité de l’entreprise.
Ces dérogations peuvent concerner : 
L’attribution d’équipements adaptés pour équiper le lieu de télétravail
L’élargissement du télétravail sur un rythme allant au-delà de qui est prévu par le présent Accord
La diminution du volume de télétravail sur un rythme inférieur au dispositif du présent Accord
Ces dérogations sont mises en œuvre en concertation avec le médecin du travail et sont soumises à la validation de la Direction. 
Elles pourront être mises en place pour une période de temps limitée (par exemple : 6 mois), afin d’évoluer avec l’état de santé du salarié et/ou de tenir compte des impératifs liés à l’activité des sociétés de l’UES.

Calendrier des jours de télétravail régulier
Les parties reconnaissent que le calendrier de jours télétravaillés doit être mis en œuvre avec souplesse afin de tenir compte des contraintes liées à l’activité des sociétés de l’UES.
Les jours de télétravail pour chacun des salariés sont déterminés selon un calendrier déterminé par le manager mensuellement, après avoir recueilli les souhaits des salariés.
Le calendrier peut être amené à évoluer au cours de son exécution. 
De manière ponctuelle ou sur le long terme, il est ainsi convenu que : 
La répartition calendaire des jours prévus en télétravail peut être modifiée sur demande du manager ou du salarié, ;
La modification des jours télétravaillés peut être imposée par le manager en respectant un délai raisonnable, réduit à son strict minimum en cas d’urgence.

La présence sur site (ou sur autre lieu : siège social, lieu d’un séminaire, lieu de formation…) peut être imposée au salarié, notamment (mais pas exclusivement) pour les événements suivants :  
Pour que le salarié suive une formation 
Pour que le salarié remplace un salarié absent (en congés payés ou RTT notamment)
Pour que le salarié participe à une réunion
Pour que le salarié travaille à un projet avec ses collègues
Pour que le salarié assiste à un événement fédérateur dont la présence sur site est imposée.

Cas particulier lié aux absences
Semaine sans jour férié
En cas de prise de congés (congés payés, RTT) sur une partie seulement de la semaine de travail, la prise de congés ne peut faire baisser le nombre de jours de présence sur site sur la semaine considérée, dans la limite toutefois du nombre de jours restant à travailler.

Semaine avec jour férié
En cas de jour férié sur la semaine, la présence sur site sera organisée par le manager avec possibilité de déroger au nombre de jours de télétravail régulier (à la hausse comme à la baisse) en fonction des nécessités, et dans la limite du nombre de jours fériés dans la semaine considérée.

Mesures d’accompagnement du télétravail 
Équipements de travail mis à disposition par l’entreprise 
L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail s’ils n’en disposent déjà :
Un ordinateur portable
Une pochette ou un sac-à-dos pour le transport de l’ordinateur et du matériel
Un téléphone ou système d’appels téléphoniques via ordinateur
Un casque audio
Pour les développeurs informatiques : une station d’accueil.
Il est de la responsabilité des salariés de transporter ces équipements entre leurs différents lieux de travail (sur site, chez les clients, ou sur leur lieu de télétravail). Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

Accompagnement d’installation du lieu de télétravail
L’entreprise contribuera aux frais engagés par le salarié pour organiser son espace de télétravail dans le lieu de son choix. Elle permet par exemple de financer tout ou partie d’un siège adapté, d’un deuxième écran, et/ou d’un clavier.
Cette contribution sera versée aux seuls salariés ayant fait une demande de télétravail régulier sur le fondement du présent Accord qui a été acceptée par une société de l’UES.
Elle sera d’un montant de 200€ (deux cents euros), et sera crédité dans le mois suivant l’accord de la Société pour que le salarié télétravaille de manière régulière en application du présent Accord. 

Pour les salariés en période d’essai, cette contribution est versée à l’issue de la période d’essai.

Participation aux frais de repas en télétravail  
Les salariés bénéficient de l’attribution d’un titre-restaurant par journée complète (matin et après-midi) de travail effectuée, que ce soit sur site ou en télétravail.
Le titre-restaurant peut est octroyé par la remise d’un titre papier ou d’un titre dématérialisé (carte à puce par exemple).
Le titre-restaurant se substitue au paiement de la subvention employeur attribuée lors de la prise d’un repas au restaurant inter-entreprises.

Allocation forfaitaire selon le nombre de jours hebdomadaire de télétravail
La Société participe à la prise en charge des frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail (tels que frais d’électricité, de chauffage, surface occupée…) par l’octroi d’une allocation forfaitaire.
Les bénéficiaires de cette allocation forfaitaire sont les salariés en situation de télétravail, sous réserve de respecter les conditions précisées ci-dessous : 

Conditions requises
Pour que le salarié de Quadient Industrie France ou Quadient Technologies France puisse prétendre à l’allocation forfaitaire, les conditions suivantes devront être réunies : 
L’établissement de Bagneux devra avoir atteint un ratio inférieur ou égal à 0,65 position de travail au regard de l’effectif de sédentaires dans l’établissement. 
Exemple : S’il y a 100 personnes sédentaires inscrites à l’effectif de l’établissement de Bagneux, l’attribution de l’allocation journalière interviendra sur tout le périmètre de l’UES à condition que le nombre de positions de travail soit de 65 ou moins.Il est précisé que la Société s’attachera à maintenir de bonnes conditions d’accueil et de travail de ses salariés sur le site de travail, et ce quel que soit le nombre de positions de travail.
Le salarié aura obtenu l’accord exprès de la Société de télétravailler régulièrement sur le fondement du présent Accord.
Le salarié aura déclaré pour le mois considéré ses jours effectifs de télétravail dans le dispositif de suivi.

Modalités de versement
L’allocation forfaitaire sera versée mensuellement à compter du mois suivant la réunion des conditions précisées au paragraphe 3.5.4.1.
L’allocation forfaitaire s’élève à 2,50€ par journée de télétravail effective (que ces jours soient effectués au titre du télétravail régulier, ou exceptionnel), dans la limite de 55€ par mois. Le paiement sera effectué conformément au calendrier de paye.
Exemple : le salarié qui a travaillé 5 jours en télétravail sur le mois de janvier a droit à 12,5€ d’allocation forfaitaire au titre de ce mois. Le versement sera effectué sur le bulletin de salaire du mois de février.
Compte tenu de la position actuelle de l’URSSAF (BOSS en date du 1er octobre 2021), cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales. Si cette position devait être remise en cause, l’attribution de l’allocation et/ou ses modalités, seront remises en cause.

Mise en place individuelle du télétravail régulier
Volontariat, demande écrite et justificatifs à fournir
Le passage en télétravail repose sur le volontariat. 
Le salarié éligible au télétravail régulier et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit, selon la procédure en place, en précisant le nombre de jours par semaine ou par mois pendant lesquels il souhaite télétravailler.
Il joint à sa demande une attestation sur l’honneur par laquelle il s’engage à télétravailler dans un cadre conforme aux exigences listées à l’article 6.4. du présent accord, selon le modèle prévu à cet effet dans la procédure. 
L’attestation sur l’honneur devra être communiquée pour chaque nouveau lieu de télétravail.

Réponse à la demande
Suite à la réception de la demande, la Société dispose d’un délai d’un mois pour accepter la demande du salarié. L’accord de la Société est notifié de façon expresse au salarié demandeur (par écrit ou via une validation dématérialisée mais pouvant servir de justificatif).
À l’occasion de la mise en place de cet accord, pendant une période de 3 mois à compter de la date d’effet du présent accord, toute personne concernée par le télétravail régulier pourra télétravailler selon le rythme prévu à l’accord sans que sa demande ait été acceptée.

Conditions de modification du télétravail et modalités
Le salarié dont la demande de télétravail régulier a été acceptée pourra demander à ce que le nombre de jours en télétravail régulier soit modifié à la hausse ou à la baisse, dans le respect du cadre défini par le présent Accord. 
Les modalités de modification sont précisées dans une procédure.
En cas de changement de fonction entraînant la modification du nombre de jours potentiellement télétravaillés, le salarié pourra émettre une nouvelle demande de télétravail régulier pour adapter le nombre de jours télétravaillés.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de force majeure, de grève ou d’intempéries, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Le télétravail peut alors être imposé aux salariés le temps de faire face à ces circonstances exceptionnelles.

L’octroi de jours de télétravail à titre exceptionnel n’affecte pas le nombre hebdomadaire de jours de télétravail régulier tel qu’il est convenu entre la Société et le salarié.

Les journées de télétravail pour motif exceptionnel n’ouvrent pas droit à la contribution pour achat de matériel, mais ouvrent droit aux allocations journalières dans les conditions prévues au paragraphe 3.5.4.


Spécificité des épisodes de pollution

En cas d’épisode de pollution de l’air tel que mentionnée à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et notamment en cas de restriction de circulation décidée par le Préfet, les modalités applicables sont les suivantes : 
Les salariés utilisant un véhicule à moteur individuel pour se rendre sur leur lieu de travail pourront effectuer une demande de télétravail pour la durée de l’épisode de pollution.
Le délai de réponse du responsable autorisant le recours au télétravail au cours de l’épisode de pollution est de 24 heures. Cette décision n’autorise toutefois pas le salarié à télétravailler pendant toute la durée de l’épisode de pollution. En effet, le responsable peut décider de faire alterner les jours de télétravail entre plusieurs salariés du même service utilisant un véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail. Le responsable peut aussi souhaiter que le salarié se rende sur son lieu de travail de manière régulière ou pour des événements spécifiques. Les salariés sont informés au minimum une journée à l’avance des jours où ils peuvent télétravailler. Une priorité pourra être donnée aux salariés qui ne peuvent pas ou peuvent difficilement utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.
Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : En fonction des mesures prises par le Préfet, et notamment en cas de levée des restrictions de circulation, le responsable informe le salarié de la date à laquelle l’épisode de télétravail prend fin, au minimum une demi-journée avant la prise d’effet.
Concernant les avantages applicables, les journées effectuées en télétravail sur le fondement du présent paragraphe seront traitées comme des journées de « télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ».

Dispositions communes au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel 

Précisions sur ce que constitue une journée de télétravail dans l’UES
Ne seront pas considérées comme des journées de télétravail les journées au cours desquelles les salariés se déplacent chez les clients ou partenaires, sont en déplacement professionnel, ou se rendent sur un site de l’entreprise.
Le statut de « jour de télétravail » s’applique à la journée entière (matin et après-midi) : il ne peut y avoir de demi-journée de télétravail.

Temps de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint lors des journées de télétravail
Le télétravail n’affecte pas l’organisation du temps de travail ni la charge de travail du salarié.
Pendant la journée de télétravail, il est demandé au salarié d’être joignable, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail du salarié par rapport à son activité exercée au sein même des locaux de l’entreprise.
Les salariés restent soumis à l’obligation de badger lorsqu’ils sont en télétravail : en début de journée, en fin de journée, et avant et après chaque pause.

Salariés soumis à un horaire collectif fixe 
Le salarié en télétravail reste joignable par e-mail, téléphone, ou conférence électronique (du type Teams) pendant ses horaires habituels de travail.

Salariés soumis à un horaire variable
Le salarié en télétravail est joignable : 
En tout état de cause : sur les plages de travail obligatoires, et
En complément : sur ses plages de travail variables travaillées.

Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours 
Le salarié en forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail tout en respectant les repos journaliers et hebdomadaires. Par conséquent, le temps de travail des salariés au forfait jours devra être maîtrisé de telle sorte qu’il respecte les durées maximales de travail et les temps de repos applicables.

Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux conviennent que le droit à la déconnexion s’exercera : 
Les jours non travaillés (weekend et jours fériés, absences autorisées telles que congés, RTT, arrêt maladie), et 
Les jours travaillés : en dehors des plages travaillées.
La mise à disposition d’un ordinateur et le cas échéant d’un téléphone portable permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. 
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
D’une manière générale, et sauf circonstance exceptionnelle, le salarié ne peut répondre aux sollicitations professionnelles ni solliciter ses collègues et les clients, que ce soit par téléphone ou messagerie électronique, en dehors de son temps de travail habituel.

Lieu du télétravail
Les jours de télétravail, le salarié en télétravail peut exercer ses fonctions dans tout lieu en France métropolitaine (qu’il s’agisse de sa résidence principale, de sa résidence secondaire, ou de tout autre lieu), réunissant les exigences suivantes :
Lieu calme et propice à la concentration, 
Lieu dans lequel l’activité du salarié en télétravail est couverte par une assurance multirisque habitation
Lieu disposant d’une installation électrique conforme 
Lieu disposant d’un détecteur incendie
Lieu disposant d’un accès internet sur un réseau privé, avec un débit suffisant 
Lieu permettant de garantir les impératifs de confidentialité et de traitement de données confidentielles.

Difficultés informatiques et de connexion
Les salariés en télétravail disposent de l’accès au Service Desk informatique, qu’il leur convient de contacter lorsqu’ils rencontrent des difficultés informatiques ou d’accès aux réseaux et aux outils dématérialisés de la Société.
En cas de problème matériel ou d’outil informatique, ou en cas de difficulté de connexion à distance l’empêchant de télétravailler efficacement, le salarié en situation de télétravail devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique, qui avisera sur la façon de régler au mieux la situation.
Pour les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre du présent accord, s’agissant d’un problème de connexion qui n’est pas du ressort de l’entreprise, s’il n’est pas réglé dans un délai de 2 heures, le salarié devra rejoindre son lieu de travail au plus vite. À défaut de pouvoir rejoindre son lieu habituel de travail dans un bref délai, et sous réserve d’obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique, le salarié posera un jour ou une demi-journée de congé ou RTT selon la durée de la panne.
Suivi des jours effectivement télétravaillés 
Le salarié concerné par le télétravail devra déclarer les jours télétravaillés selon les modalités prévues par la société.

Suivi du télétravail par le manager
Le manager s’assure du bon déroulement du télétravail en faisant des points réguliers avec les salariés qui télétravaillent, notamment sur leur charge de travail. Il organise les réunions et événements nécessaires à la cohésion de l’équipe et à la réalisation des missions. 

Prévention des risques psychosociaux liés au télétravail
La Société a mis en place des pratiques et des programmes spécifiques permettant de limiter les risques psychosociaux pouvant survenir lors de toute activité de télétravail, et notamment en télétravail : 

Réunions d’équipe et de service régulières
Points réguliers entre le responsable et son collaborateur
Mise à disposition d’une ligne d’écoute psychologique (Rehalto – Workplace Options), disponible 24h sur 24 et 7 jours sur 7
Mise en place de programmes tels que Smart Work
Mise en place de mesures permettant de s’assurer que le droit à la déconnexion est respecté par les salariés, et rappels réguliers aux salariés et managers (rappelées au point 7.3. du présent Accord)
Dispositions spécifiques dans le document unique et le programme annuel de prévention des risques
Chaque salarié en télétravail bénéficie d’un référent télétravail en la personne de son RRH
Formations
Entretien sur le télétravail à l’occasion de l’entretien annuel.


Accident de travail 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un . Il doit être signalé par la victime (ou si son état ne lui permet pas, par un membre de sa famille ou un collègue) au responsable hiérarchique et au service Paie et Administration du personnel dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou de motifs légitimes.

Protection des données et de la confidentialité 
Le salarié en situation de télétravail doit respecter l’ensemble des règles définies dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Il s’engage également à assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, ou électroniquement. 

Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Date d’effet et durée de l’accord 
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er novembre 2021. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi 
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle sera composée d’un représentant désigné par organisation syndicale représentative signataire et d’un représentant de la direction.
La commission de suivi sera saisie avant toute action contentieuse, et se réunira à la diligence des signataires de l’accord.

Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent Accord.

Modalités de révision de l’Accord 
Chacune des parties signataires du présent Accord pourra en demander la révision. Cette révision sera impérativement subordonnée à la conclusion d’un avenant. 
La demande de renégociation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties habilitées à négocier.
Les représentants de chacune des parties signataires se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, qui viendrait se substituer aux dispositions du présent Accord.
Au cas où, après discussion, aucun accord ne pourrait intervenir sur les nouvelles dispositions proposées, le présent Accord se poursuivra sans modification.

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions de l’accord et de ses avenants en cause.

Formalités de dépôt
Le présent Accord est signé électroniquement.
Il sera déposé conformément aux procédures applicables : actuellement, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et auprès du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. 
Le présent Accord fera l’objet d’une communication et d’une publication sur le site Sharepoint des Sociétés.
Fait à Bagneux, le 29 octobre 2021,
Annexe 1 : Rythme de télétravail régulier : Spécificités par fonctions et services