PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA CPAM DES YVELINES


ENTRE D’UNE PART,

La caisse primaire d’Assurance Maladie des Yvelines sis 92, avenue de Paris – 78000 Versailles, représentée par sa Directrice Générale, XXX,

ET D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales soussignées.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la CPAM des Yvelines et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre la démarche de développement du télétravail pendulaire dans l’organisme.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile ou à une seconde résidence de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La CPAM des Yvelines et les Organisations Syndicales souhaitent que le présent accord s’inscrive dans la démarche engagée depuis 2011 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail par la CPAM des Yvelines, qui a conduit à une mise en place en 2013 du télétravail régi par une charte. A la veille de la crise sanitaire en mars 2020, le télétravail concernait plus de 20% des effectifs de la CPAM des Yvelines.

Le télétravail a pour but de permettre aux salariés de gagner en souplesse dans l’organisation de leur travail et de faciliter la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie privée, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement.
Cette démarche s’inscrit également dans le plan RSO (Responsabilité Sociétale des Organismes) en contribuant à la réduction des déplacements individuels.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.













Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

En conséquence, La CPAM des Yvelines et les Organisations Syndicales s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail prennent en considération :
Les enseignements tirés des enquêtes internes en juin 2020, février 2021 et juin 2021 sur l’organisation du travail, la communication, l’accompagnement aux outils, les bonnes pratiques et la santé des télétravailleurs,
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 


CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis son domicile.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

S’agissant du cas spécifique des salariés exerçant des activités itinérantes, à savoir : 
Conseillers Assurance Maladie,
Délégués Assurance Maladie,
Délégués Employeur,
Correspondants Informatique Services,
Inspecteurs Accident du Travail,
Chargés d’enquêtes au Service Fraudes,
Audienciers. 

Les parties souhaitent qu’une phase d’expérimentation d’un an au télétravail puisse être menée pour ces salariés, dans le cadre d’une formule forfaitaire de 40, 60 ou 80 jours à prendre au cours de l’année.

Les Parties au présent accord conviennent d’un commun accord de se réunir dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre, afin de faire un bilan de l’expérimentation, y apporter toutes modifications ou précisions, et décider le cas échéant de valider définitivement la mise en œuvre du télétravail.


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager : sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 


ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de  qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site ainsi que pour permettre les échanges (flux audio et vidéo).

Pour ce faire, une attestation sur l’honneur que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler sera fournie par le salarié.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation (télétravail) à sa compagnie d’assurance à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. 
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. 
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail.

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence fixe déclarée auprès de l’employeur (en France métropolitaine, à l’exclusion des hôtels et lieux ponctuels de vacances).

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.


En cas d’impossibilité de télétravailler (problème matériel, de connexion…), le salarié devra :
revenir sur le lieu de travail immédiatement, et à défaut,
couvrir son absence par la prise de journées de congé ou RTT
recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables
couvrir son absence par la prise de journées de congé sans solde


ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Pour demander à bénéficier du télétravail, le collaborateur remplit le formulaire de demande de télétravail. 

Tout le processus est dématérialisé et le collaborateur peut suivre l’intégralité des étapes de sa demande.

Etape 1 : Entretien avec le manager 

Le manager reçoit le collaborateur pour échanger sur sa demande et émet un avis « favorable », « défavorable » ou « en attente ». 

En cas d’avis favorable, le manager invite le collaborateur à échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail : nombre de jours télétravaillés, activités effectuées en télétravail, organisation de la communication avec l’équipe, charge de travail… Une synthèse de cet entretien est complétée et remontée au Département RH 

En cas d’avis défavorable, le manager doit justifier son refus au regard des critères de l’article 5.2 du présent accord.

Etape 2 : Réunion d’information collective 

Une fois la demande de télétravail acceptée par le manager, le collaborateur est convié à une réunion d’information collective qui se déroulera à distance, afin d’être sensibilisé aux risques inhérents à cette nouvelle organisation du travail, sur les domaines suivants : 
Equilibre vie privée / vie professionnelle 
Relations avec ses collègues 
Appropriation de nouveaux vecteurs de communication avec l’encadrement 
Le contexte d’isolement, perte de repères 
La sécurité des données et l’application des règles éthiques au sein du domicile 

Si le collaborateur le souhaite, il peut également demander un entretien individuel avec un Conseiller RH. 

Etape 3 : Dépôt des documents obligatoires 

Le collaborateur est ensuite invité à transmettre les documents nécessaires à la poursuite de sa demande : 
- une attestation de son assureur,
- une attestation sur l’honneur de la qualité de la connexion Internet, 
- une attestation de conformité électrique du logement ou une attestation sur l’honneur que le logement est bien conforme aux normes électriques en vigueur. 
Les demandes seront alors examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire.


5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

Les candidatures sont également sélectionnées au regard de la priorité suivante : maintien de la continuité de service et de la présence sur site nécessaire.

Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude tripartite par le manager, les équipes en charge des ressources humaines et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisie écrite et argumentée auprès du Directeur de Branche.  

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 


ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL
  
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, RTT, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel. 


Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Les formations suivies en e-learning sont comptabilisées au regard du lieu où la formation en e-learning est réalisée.

Les différentes formules de télétravail ou de travail à distance sont exposées ci-après.

Le télétravail « jours fixes »

Définition

Le télétravail « jours fixes » s’entend comme la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile ou à une seconde résidence sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixe.

Salariés concernés

Le télétravail « jours fixes » vise les employés et les cadres techniques. 

Modalités

Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine
2 jours fixes par semaine
3 jours fixes par semaine

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de : 

La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de télétravail qui sont travaillés sur site à titre exceptionnel (sur demande du manager ou dans le cadre d’une formation par exemple) ne seront pas rattrapés. 

Le télétravail à la demi-journée est exceptionnellement autorisé pour le salarié qui pose ½ jour de congé ou RTT et pour les salariés à temps partiel, à condition que l’autre demi-journée ne soit pas sur site.

Le télétravail au forfait

Définition

Le télétravail pourra être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile. 

Salariés concernés

Le télétravail sous la forme d’un forfait est réservé :
aux cadres techniques
aux managers 
aux agents de direction 

Modalités

L’enveloppe de jours possibles en télétravail comprend jusqu’à 120 jours maximum par an (formules possibles : 40 jours maximum, 80 jours maximum, 120 jours maximum).

Les jours seront à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, et dans le respect de 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Les managers veilleront à donner de la visibilité à leur équipe sur leurs jours de présence sur site. En tout état de cause, l’accord du responsable ne pourra être donné que sous réserve d’une activité dématérialisée suffisante permettant la mise en place du télétravail sur la/les journée(s) souhaitée(s). Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours choisis relève de : 
La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées ou réalisables à distance dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable et qu’ils pourront être positionnés uniquement si l’activité télétravaillable est suffisante.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours planifiés.
 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail à la demi-journée est exceptionnellement autorisé pour le salarié qui pose ½ jour de congé ou RTT et pour les salariés à temps partiel, à condition que l’autre demi-journée ne soit pas sur site.

Le télétravail « mixte »

Définition

Le télétravail « mixte » s’entend comme la possibilité offerte aux salariés de pouvoir positionner une journée fixe par semaine et d’opter en plus, sous la forme d’une enveloppe, de jours à prendre au cours de l’année civile. 


Salariés concernés

Le télétravail sous la forme d’une formule mixte est réservé :
aux cadres techniques
aux managers 
aux agents de direction


Modalités

1 jour fixe par semaine
L’enveloppe de jours possibles en télétravail est de 40 ou 80 jours maximum


Les jours seront à positionner et à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, et dans le respect de 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Les jours de télétravail (sous forme d’enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile) dans le cadre du forfait feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Les managers veilleront à donner de la visibilité à leur équipe sur leurs jours de présence sur site. En tout état de cause, l’accord du responsable ne pourra être donné que sous réserve d’une activité dématérialisée suffisante permettant la mise en place du télétravail sur la/les journée(s) souhaitée(s). Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours choisis relève de : 
La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées ou réalisables à distance dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable et qu’ils pourront être positionnés uniquement si l’activité télétravaillable est suffisante.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le jour de télétravail fixe qui sera travaillé sur site à titre exceptionnel (sur demande du manager ou dans le cadre d’une formation par exemple) ne sera pas rattrapé. 

Le télétravail à la demi-journée est exceptionnellement autorisé pour le salarié qui pose ½ jour de congé ou RTT et pour les salariés à temps partiel, à condition que l’autre demi-journée ne soit pas sur site.


Cas particulier du travail délocalisé régulier

Définition

Le travail délocalisé régulier consiste à effectuer une partie de son travail sur un autre site de la CPAM, en fonction des possibilités en lieu et place de son site d’affectation habituel.


Salariés concernés

Le travail délocalisé vise l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat (hors activités itinérantes et système d’astreintes à domicile).

Modalités

Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine
2 jours fixes par semaine
3 jours fixes par semaine


L’opportunité de se positionner sur l’une ou l’autre des formules relève de : 
La demande de l’agent qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de travail à distance supérieur à celui demandé.
L’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et dans l’organisation du service.

Il en résulte que les jours de travail délocalisé seront choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de travail délocalisé définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de travail délocalisé qui sont travaillés sur site à titre exceptionnel (sur demande du manager ou dans le cadre d’une formation par exemple) ne seront pas rattrapés. 

La mise en place du travail délocalisé ne peut se faire que sous réserve de places disponibles au sein des différents sites de la CPAM des Yvelines.

Par ailleurs, le travail délocalisé n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire de télétravail.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail à durée indéterminée, dans la limite de l’application de l’accord, avec une révision annuelle possible. 

La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

La notification est renouvelée à date anniversaire par tacite reconduction, dans la limite de l’application de l’accord. Une révision annuelle de la notification est possible par le collaborateur ou le manager le cas échéant.  

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.


Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.


7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 

7.3.2 – Réexamen 

Changement d’emploi / poste / métier

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Changement de domicile 

Tout déménagement devra être signalé au service RH. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 


ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable pendant ses heures de pointage, a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et, s’il en dispose, son téléphone professionnel.


Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour rappel, en vertu des dispositions conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait (équipe de Direction) en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.


9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service Administration du personnel d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 


ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
un micro-ordinateur fixe ou portable auquel sera connecté un ou deux écrans, 
un moyen de communication professionnelle, 
une connexion aux applicatifs de la CPAM, via le réseau Ramage, réalisée par le biais du réseau Internet personnel du salarié.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

La CPAM fournit au télétravailleur un service d'appui technique.

A l’occasion de la réunion d’information collective, le télétravailleur bénéficie d'une information sur la gestion des incidents matériels les plus fréquents et aux opérations de maintenance de premier niveau, afin qu'il puisse corriger, de manière autonome, à son domicile, un certain nombre de cas de figure.

Pour déclarer une panne ou un incident lié au matériel fourni, au réseau ou aux applicatifs, le télétravailleur procède de la même manière que s’il était présent sur son poste de travail habituel : information préalable à son manager, envoi d’un ticket SAM, contact téléphonique avec le Département Informatique de 8h30 à 17h en cas d’impossibilité d’accès au réseau.

Par ailleurs, la CPAM utilise l’outil de télémaintenance "Team Viewer" permettant au service informatique, après accord verbal du salarié, de "prendre la main" à distance sur l'équipement et procéder aux opérations de reconfiguration s'avérant nécessaires.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

En outre, le télétravailleur peut demander à la CPAM la fourniture d’un bureau et d’un siège de bureau. L’acceptation de la demande est conditionnée aux disponibilités de mobiliers amortis en stock et à l’absence de mobilier adapté chez le collaborateur.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. L’ensemble des équipements fournis sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur pourra être engagée. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 


12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Sur demande de l’employeur, le salarié s’engage à fournir les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Pour les salariés bénéficiant de la formule télétravail « jours fixes », l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

A titre indicatif, au 1er juin 2021, l’indemnité forfaitaire mensuelle est fixée de la manière suivante :
10,39 € par mois pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Pour les salariés bénéficiant de la formule télétravail au forfait et télétravail « mixte », l’indemnité est versée trimestriellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 

Le travail délocalisé régulier ou exceptionnel ne fera pas l’objet d’une indemnisation. 

Le télétravail à la demi-journée est indemnisé sur la base de la formule choisie.
 
L’indemnisation télétravail est suspendue au-delà d’1 mois d’absence.

L’indemnité est revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Ces revalorisations seront prises en compte conformément aux dispositions UCANSS.

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas 

Des titres repas seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Pour le cas particulier du travail délocalisé régulier, il n’y a pas d’indemnisation kilométrique ni de remboursement de frais de repas (des titres repas sont servis).


ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS

Afin de les accompagner, les outils suivants sont mis à disposition des salariés en télétravail à partir de l’offre de service RH :
Guide télétravail,
Fiche télétravail, 
Fiche contacts utiles,
Tutoriel télétravail
Processus télétravail,
Modèles d’attestation de conformité électrique, de qualité de la connexion internet,
Normes électriques à respecter.

Des actions de formation des télétravailleurs et des managers pourront être proposées.


CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 du chapitre 1 ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 16 qui, prises en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 
 
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 16 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2.

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.


ARTICLE 14 :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE et le TRAVAIL DELOCALISE EXCEPTIONNEL

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, le collaborateur envoie une demande par mail à son manager qui accepte ou refuse par mail.



Dans le même esprit, le salarié peut recourir au travail délocalisé exceptionnel.

Définition 

Le travail délocalisé exceptionnel  consiste à effectuer, à titre exceptionnel, une partie de son travail sur un autre site de la CPAM, en fonction des possibilités, en lieu et place de son site d’affectation habituel.

Salariés concernés 

Le travail délocalisé exceptionnel vise l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat (hors activités itinérantes et système d’astreintes à domicile).

Formules possibles

Le travail délocalisé exceptionnel peut être effectué selon les besoins, de façon exceptionnelle, tout en respectant une présence sur le site de rattachement au minimum de 2 jours par semaine quelle que soit la durée du temps de travail.

Les jours seront choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.


ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE 
 
15.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION
 
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

15.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.




ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

16.1	RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

16.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le Médecin du Travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 


CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Un bilan annuel sur le dispositif sera présenté en Comité Social et Economique.

Le bilan annuel pourrait intégrer les éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées
Motifs des refus
Difficultés rencontrées par les salariés
Nombre de ruptures de télétravail en cours


ARTICLE 17 :	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE/est présenté pour avis au CSE.


ARTICLE 19 :	REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions fixées par les articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail. 

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du code du travail. 









ARTICLE 20 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 


Fait à Versailles le 21 juillet 2021