ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail. 
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que le Groupe TISSERIN souhaite promouvoir en son sein. Par ailleurs, les collaborateurs de NACARAT, sous le régime de l’Accord « télétravail au sein du Groupe Rabot Dutilleul », en date du 11 février 2019, pouvaient avoir recours au télétravail. La Direction souhaite poursuivre le développement de cette modalité de travail tout en mettant à profit l’expérience de la pratique du télétravail durant la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19.

En effet, le télétravail est une des réponses aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail exprimés par certains salariés.

Le télétravail contribue tout d’abord à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en permettant aux salariés de réduire le temps, les coûts de transport et les risques qu’ils génèrent, notamment en termes de fatigue et de stress. 
Le télétravail tend ainsi directement à l'amélioration de la qualité de vie au travail au sein des entreprises du Groupe.

Ce mode d’organisation du travail favorise également l'engagement et la responsabilisation des salariés au sein du groupe à travers une culture managériale fondée sur la confiance et la performance. 
Le télétravail permet enfin une plus grande souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail par l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles des salariés.

Enfin, le télétravail est un des moyens de renforcer l’attractivité du Groupe auprès des candidats et de fidéliser les talents, tout en réduisant l’empreinte carbone de nos entreprises.

En conséquence, la volonté de la Direction est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le présent Accord a ainsi pour finalité la définition d'un cadre général du télétravail préservant tant l'intérêt des entreprises du Groupe, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à leur activité, que les droits des salariés, conformément à la législation en vigueur.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi Warsmann n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail repris dans les articles L.1222-9 à 11 du Code du Travail.



SOMMAIRE

1.DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION
1.1. Champ d’application
1.2. Définition du télétravail régulier
1.3. Définition du télétravail exceptionnel
1.4. Définition du télétravail occasionnel
1.5. Définition du travail à distance

2.ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1. Eligibilité relative au poste de travail
2.2. Eligibilité relative au contrat de travail
2.3. Eligibilité relative aux compétences du salarié
2.4. Eligibilité relative au lieu de télétravail

3.CANDIDATURE ET SELECTION AU TELETRAVAIL
3.1. Limites liées au fonctionnement du service / de l’équipe
3.2. Processus de candidature

4.MODALITES DU TELETRAVAIL
4.1. Lieu de télétravail 
4.2. Plages horaires de disponibilité en télétravail
4.3. Rythme de télétravail
4.4. Aménagement du télétravail - Réversibilité
       4.4.1. L’aménagement occasionnel 
       4.4.2. L’aménagement temporaire 
       4.4.3. La réversibilité 
4.5. Période d’adaptation au télétravail
4.6. Changement de fonction
4.7. Titres restaurant

5. ORGANISATION ET ACCOMPAGNEMENT
5.1. Accompagnement des managers et des salariés en télétravail
5.2. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
5.3. Organisation matérielle du poste de travail

6.PROTECTION DES SALARIES EN TELETRAVAIL
6.1. Santé, sécurité et suivi médical
6.2. Confidentialité et gestion des incidents informatiques
      6.2.1. Confidentialité et protection des données
      6.2.2. Assistance et gestion des pannes et incidents informatiques

7.DUREE ET PRISE D’EFFET DE CET AVENANT

8.REVISION ET DENONCIATION

9.VALIDITE DE LA ACCORD

10.PUBLICITE – DEPOT

ANNEXES

Article 1 – Définition et champ d’application

Article 1.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Nacarat et ce quel que soit leur établissement de rattachement.


Article 1.2 - Définition du télétravail régulier

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail 
« désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication»

Le télétravail s’adresse notamment au salarié dont les missions principales s’appuient sur les technologies d’informations et de communications (TIC), lui permettant de reproduire ce qu’il fait au bureau, directement chez lui.


Le télétravail régulier peut être exercé :
à raison d’une demi-journée, de deux demi-journées, d’une journée ou de deux journées par semaine au domicile du salarié (télétravail au domicile) ;
à raison, de même, de deux demi-journées, d’une journée ou de deux journées dans un établissement ne correspondant pas à son site de rattachement (télétravail sur site distant) ;

Article 1.3 - Définition du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est un aménagement temporaire du poste de travail, à l’initiative de l’employeur, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il peut être mis en place, dans les cas suivants :
Episode de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement 
Circonstances exceptionnelles telles que notamment en cas de menace d’épidémie, ou de force majeure (article L1222.11 du Code du travail)
Le caractère exceptionnel de cette forme de télétravail induit une condition immédiate pour y être éligible : le salarié concerné doit être en possession d’un ordinateur portable, mis à disposition par son employeur et avoir déjà configuré son accès à distance (système VPN).
Ce recours s’impose à l’employeur comme aux collaborateurs et fera l’objet d’un écrit spécifique individuel ou collectif qui déterminera sa temporalité et les conditions de retour au travail présentiel.

Article 1.4 - Définition du télétravail occasionnel
A l’initiative du collaborateur, ou sur proposition du manager, afin notamment d’effectuer un travail ponctuel dans des conditions de travail plus adaptées ou pour des raisons impératives personnelles, il est possible d’avoir recours au télétravail, sur accord du manager.
Cette modalité de travail peut être mise en œuvre :
pour une durée, maximale, de 2 jours sur une même semaine de travail. Ces deux journées peuvent être consécutives.
 et ce sur 90 jours, maximum, durant une année civile.
L’accord sera formalisé en utilisant le portail RH. Cet accord pourra être appuyé par un écrit ou un message électronique au service RH, notamment en cas de modalités spécifiques (à titre d’exemple, lieu de travail à distance). Les outils de suivi du Groupe des temps de travail devront être utilisés en priorité.
Lorsque l’employeur ou un manager, sollicite un collaborateur pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel, cet aménagement ne pourra pas être imposé au salarié, qui reste libre de refuser.
Le salarié concerné, comme pour toutes les formes de télétravail ou de travail à distance, doit être en possession d’un ordinateur portable, mis à disposition par son employeur et avoir déjà configuré, son accès à distance (système VPN).

Article 1.5 - Définition du travail à distance
Il existe une autre forme de travail, celle du travail à distance, pouvant être déjà pratiquée par les collaborateurs. L’objectif du présent article est d’ancrer cette pratique et de la rendre habituelle dans la mesure où elle permet d’éviter des déplacements, développe l’équilibre vie professionnelle / vie privée et favorise une meilleure organisation des temps de travail.

Le travail à distance se définit comme un temps de travail réalisé en dehors du lieu de travail habituel.

Ce mode d’organisation du travail concerne les salariés qui, par la nature même de leur fonction, réalisent régulièrement des déplacements professionnels et à ce titre, effectuent leur travail au sein d’autres lieux de travail. Ces mêmes salariés disposent d’une autonomie avérée dans l’organisation de leur emploi du temps, en accord avec leur manager. Cela concerne notamment les métiers opérationnels : responsable de programme, responsable développement, commerciaux, conduite et direction de travaux…

Concrètement, ces collaborateurs peuvent ainsi être amenés, en amont et/ou après une réunion ou un rendez-vous à travailler en dehors de leur lieu habituel de travail. Ces autres lieux peuvent être : un autre établissement du Groupe, un chantier, les locaux d’une entreprise partenaire, le domicile du collaborateur, …

Ce mode de travail, à distance, nécessite une organisation spécifique. On peut distinguer deux modalités que chaque collaborateur concerné se doit de respecter :
Tenir un agenda à jour et à la disposition de son manager direct voire du supérieur hiérarchique du manager.
Veiller à ce que le lieu où il souhaite travailler, a la capacité de l’accueillir et/ou est adapté au travail. A titre d’exemples, lorsqu’il s’agit d’une entreprise partenaire où le collaborateur souhaite travailler en amont d’une réunion que la salle de réunion est disponible ou encore que le domicile du collaborateur réponde aux exigences reprises dans l’article 2.4.



Article 2 – Eligibilité au télétravail

Afin de permettre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un recours au télétravail, des conditions d’éligibilité sont définies par le présent Accord.
Le télétravail peut être initié à la demande du collaborateur ou sur proposition du manager. Dans tous les cas, le télétravail est basé sur le volontariat du salarié.

Pour mettre en place cette forme d’organisation du travail, le salarié et le poste de travail du collaborateur doivent répondre à l’ensemble des critères repris ci-dessous.

Article 2.1 - Eligibilité relative au poste de travail

Le salarié doit en premier lieu :
Disposer, au quotidien, dans son poste de travail des techniques d’informations et de communications (TIC) permettant de communiquer par voie électronique et de travailler à distance. En aucun cas le salarié ne peut exiger de l’entreprise de mettre à disposition les outils nécessaires à la mise en place du télétravail. Ce point fait l’objet d’une étude spécifique en cas de demande liée à des raisons de santé. Le collaborateur ne peut pas engager, sans validation de sa hiérarchie, de frais supplémentaires pour son poste de travail ; 
Ne pas exercer d’activités qui, par nature, nécessitent d’être réalisées dans les locaux de l’entreprise et requièrent une présence permanente, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique contraire à l’utilisation des TIC.




Article 2.2 - Eligibilité relative au contrat de travail
La situation contractuelle du salarié constitue la 2ème condition d’éligibilité au télétravail.

Est éligible au télétravail le salarié, travailleur handicapé ou non, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps complet, dont la période d’essai a pris fin, sauf exception laissée à l’appréciation de l’employeur. 

Le salarié à temps partiel est éligible dans les mêmes conditions sous réserve :
D’avoir un temps de travail au moins équivalent à 4/5ème d’un temps plein.
Et de travailler au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Une ancienneté minimale de 6 mois sera requise avant la mise en œuvre du télétravail.

Il est à noter, compte tenu des contraintes fiscales et sociales, que le télétravail ne peut être, au maximum, que d’une journée par semaine pour les collaborateurs transfrontaliers.


Article 2.3 - Eligibilité relative aux compétences du salarié
Pour être éligible au télétravail, il est en outre indispensable pour le salarié d’être autonome dans l’exercice de sa fonction et de ses missions ce qui suppose :

Une maîtrise du poste de travail ;
Une capacité à travailler de façon régulière à distance : savoir définir les priorités, ne pas être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager ;
Un bon usage et maitrise des outils informatiques et de communication pour pouvoir exercer de façon fluide son activité en télétravail ;
Une bonne gestion de son temps de travail : horaires/journée de travail, temps de repos, amplitude journalière etc… ;
D’évoluer dans un contexte propice à l’autonomie se traduisant notamment par le suivi d’objectifs clairement définis avec le manager ;
Une capacité à ajuster sa présence en fonction des besoins du service



Article 2.4 - Eligibilité relative au lieu de télétravail
La dernière condition d’éligibilité concerne le domicile du salarié, destiné à devenir son lieu de télétravail sous réserve de respecter les critères visés ci-dessous.

Le domicile du salarié correspond à son lieu de résidence habituelle, déclaré auprès du service ressources humaines.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du salarié à son domicile. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité et permettre ainsi de limiter la confusion entre activité professionnelle et vie personnelle.

A ce titre cet espace doit :
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Disposer d’un débit internet suffisant, permettant une utilisation fluide de l’ensemble des logiciels et applicatifs métier ;
Être couvert par une assurance multirisque habitation, couvrant la présence du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail ;
Être propice à la concentration.

Avant tout recours au télétravail, le salarié s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles. Il transmet aux services des ressources humaines une attestation sur l’honneur attestant de la conformité du lieu de télétravail, accompagnée d’une attestation d’assurance habitation.

En annexe 1 : Document opérationnel de mise en place du télétravail


Article 3 – Candidature et sélection au télétravail
Article 3.1 - Limites liées au fonctionnement du service / de l’équipe
Il est ici précisé qu’au-delà des conditions d’éligibilité précisées ci-avant, le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. A ce titre, le manager a la possibilité de limiter le nombre de collaborateurs en télétravail simultanément ainsi que de définir la journée télétravaillée du salarié.

De même, afin d’organiser la vie et le travail en équipe, par service et / ou direction, une ou plusieurs journées peuvent être définies comme des journées réalisées par tous en présentiel. Cette journée ou ces journées sont déterminées et communiquées par le manager et/ou le directeur de service / d’activité.


Article 3.2. - Processus de candidature
Le télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité, du fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Afin d’assurer une équité entre tous les salariés souhaitant être en télétravail, le processus est le suivant :
Jour J : Le salarié transmet à son manager une demande motivée par écrit avec copie au service ressources humaines
J +7 jours, au + tard : Le manager organise une entrevue avec le salarié afin de discuter de sa demande dans les quinze jours suivants la transmission de la demande ;
J +30 jours, au + tard : le manager dispose, à l’issue de l’entrevue, d’un délai de quinze jours, maximum pour accepter ou refuser de manière formalisée la demande du salarié.

Le manager, lors d’un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines, transmet le questionnaire d’éligibilité afin d’analyser ensemble ce dernier et de veiller à une approche équitable pour l’ensemble des collaborateurs d’une même fonction dans le Groupe.

En cas de réponse positive, le manager en informe le collaborateur par retour écrit, copie la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est rédigé et transmis au collaborateur. 

De même, en cas de refus, le manager en informe le collaborateur et une réponse écrite et motivée est adressée au salarié.

La Direction des Ressources Humaines peut intervenir lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de recours au télétravail.

Il convient de préciser que le recours au télétravail occasionnel et au travail à distance depuis son domicile fait l’objet d’une déclaration de principe auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette déclaration de principe se fait par simple transmission, par le manager, à la Direction des Ressources Humaines du questionnaire d’éligibilité dûment complété en amont de toute mise en place du télétravail. 

Toute demande liée à un contexte de santé, et partagée avec le médecin du travail, est traitée avec une attention particulière.


Article 4 – Modalités du télétravail




Article 4.1 - Lieu de télétravail :
Le télétravail s’effectue depuis le domicile du salarié, ou sur site distant, sous réserve de respecter les critères visés au sein de l’article 2.4 du présent Accord.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, qu’il a déclaré à la Direction des Ressources Humaines au moment de la mise en œuvre du télétravail.
Ce lieu est obligatoirement précisé dans l’avenant au contrat de travail consacrant le recours au télétravail régulier.

Néanmoins, sous réserve de l’accord de son manager par simple écrit (courriel par exemple avec copie au service ressources humaines), le salarié peut de manière occasionnelle exercer son télétravail depuis un autre lieu que celui initialement retenu.

Article 4.2 - Plages horaires de disponibilité en télétravail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le salarié peut néanmoins organiser librement son temps de travail à domicile, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail doit par conséquent être joignable dans le cadre de ses « plages horaires habituelles » de travail, à savoir :
Salarié en forfait jours : journée de travail habituelle ;
Autre salarié : horaire collectif appliqué dans l’entreprise, 
Un aménagement individuel de ces « plages horaires » est possible dans l’avenant au contrat de travail du salarié formalisant son accès au télétravail régulier.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs, quel que soit le mode de travail, présentiel ou télétravail. Par la présente et dans les annexes, documents support à la mise en place du télétravail, l’entreprise réaffirme notamment que, sauf circonstance particulière, urgence avérée, aucun salarié n’est tenu de répondre à toute sollicitation, sous quelque forme que ce soit, en dehors de son temps de travail habituel.

Enfin, il est rappelé que l’organisation du temps de travail du collaborateur en télétravail ne doit en aucun cas amener le salarié à déroger aux dispositions légales relatives aux temps de repos et aux durées maximales de travail.


Article 4.3. - Rythme de télétravail 
Le télétravail ne doit pas dépasser, sauf exceptions liées à des contraintes de santé, et après échange avec le médecin du travail, une fréquence de deux jours par semaine maximum et ce, afin de maintenir le lien social avec l’entreprise.

Les temps en télétravail (demi-journée, journée ou deux jours) sont modulable(s) en fonction des besoins du service et de l’organisation de l’équipe.

De même, des jours peuvent être exclus des journées autorisées en télétravail au sein d’une équipe, d’un service ou encore d’une filiale, et ce afin de favoriser la communication, d’organiser des réunions d’équipe ou encore de développer la transversalité entre les collaborateurs. 

Article 4.4. - Aménagement du télétravail – Réversibilité
Article 4.4.1. - L’aménagement occasionnel
Une journée de télétravail peut être décalée voire annulée pour des raisons liées au fonctionnement du service, par exemple dans le cas de circonstances qui nécessitent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou d’un problème technique rendant le travail à domicile impossible.

Dans ce cas, le manager peut modifier la journée de télétravail et la positionner sur un autre jour de la semaine, et ce en accord avec le collaborateur. Chacun se doit de respecter le principe d’un maximum de 2 jours de télétravail dans la même semaine. Ainsi, les demi-journées ou journées de télétravail annulées une semaine, ne peuvent être reportées sur une autre semaine.

Après échanges avec le salarié, la date de report lui est précisée par courriel et le collaborateur modifie la journée de télétravail dans le portail RH.

En cas de désaccord, la journée de télétravail est annulée.

L’aménagement occasionnel peut aussi être à l’initiative du salarié, sur accord explicite du manager. 

Dans les deux cas, pour un aménagement occasionnel à la demande tant du salarié que du manager, un délai de prévenance minimal, sera respecté, dans la mesure du possible. Ce délai ne peut être exigé pour les situations de problème de connexion, technique, absence de collaborateur(s)…

Article 4.4.2. - L’aménagement temporaire
A l’initiative de l’employeur, pour des raisons liées au fonctionnement du service, le télétravail peut être suspendu pour une période limitée dans le temps. Ceci peut intervenir, par exemple, en cas de variations d’activité ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. A titre d’exemples, cet aménagement temporaire peut être mis en place dans les situations suivantes : en période de clôture comptable, de livraison, de paie, ou encore en cas d’absence dans l’équipe ne permettant plus d’assurer le fonctionnement normal…

Cette suspension temporaire est formalisée et motivée par courriel, sans besoin d’un commun accord. En cas de récurrence, elle peut également être portée sur le questionnaire d’éligibilité ou dans l’Avenant au contrat de travail, pour les situations de télétravail régulier.

Article 4.4.3. - La réversibilité
L’employeur peut, sans besoin d’un commun accord, arrêter une situation de télétravail et ainsi demander au salarié de revenir à un mode d’organisation du travail sans télétravail.

Ceci peut intervenir notamment pour les raisons suivantes :
De manière répétée le collaborateur n’est pas joignable ou manque avéré d’efficacité du salarié ;
Plus généralement, non-respect des clauses de l’avenant au contrat de travail ou de celles du présent Accord ;
Mais aussi en cas de dysfonctionnement ou évolution dans l’organisation de l’entreprise, du service ou de l’équipe.

De même, le collaborateur pratiquant le télétravail peut demander à revenir à un mode d’organisation du travail sans télétravail. Il doit en faire la demande à son manager avec copie au service ressources humaines.


Que la demande émane du collaborateur ou soit une décision du manager, la mise en place de la réversibilité, suppose le respect d’un délai de prévenance de deux semaines. La suspension définitive ne pouvant intervenir qu’après échanges entre salarié et manager et notification par écrit et motivée.


Article 4.5. - Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue.

Durant une période de trois mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail, le salarié et son manager peuvent ainsi mettre fin à ce dispositif en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

A l’approche du terme de cette période, le salarié et son manager organisent un entretien afin de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail.


Article 4.6. - Changement de fonction
En cas de changement de fonction, l’accès au télétravail est réexaminé avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

Article 4.7. - Titres restaurant
Le collaborateur garde le bénéfice des titres restaurant quand il exerce son travail à domicile et dans la mesure où il en remplit les conditions d’acquisition usuelles. (et notamment : 2 plages horaires de travail par jour, entrecoupées d’une pause déjeuner)



Article 5   -    Organisation et Accompagnement

Article 5.1. - Accompagnement des managers et des salariés en télétravail
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations peuvent être dispensées.
Elles ont pour principal objectif d’aider à l’intégration de ce mode d’organisation du travail dans la relation quotidienne entre le salarié et son manager.
A sa demande, le salarié candidat au télétravail peut bénéficier de formations à la gestion du temps de travail permettant de savoir hiérarchiser les priorités et de développer une capacité d’organisation.
De même, le manager pourra bénéficier de formation adéquate au management à distance.

Une Foire aux Questions (FAQ) ainsi qu’un Guide des bonnes pratiques sont disponibles sur le portail RH. Ces outils ont vocation à répondre aux principales interrogations du collaborateur et de son manager et de les sensibiliser notamment sur les questions de santé et sécurité au travail et de productivité.


Annexe 2 : FAQ 
Annexe 3 : Guide des bonnes pratiques


Article 5.2. - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de charge de travail.
Il n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail de chaque entreprise du Groupe.

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel organisé dans les entreprises du Groupe, le collaborateur et son manager évoquent spécifiquement les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Article 5.3. - Organisation matérielle du poste de travail
En amont de toute mise en œuvre du télétravail, le manager et le collaborateur vérifie que le salarié dispose d’un équipement adapté, notamment l’ordinateur, la téléphonie ou encore l’accès aux systèmes d’informations à distance.

La totalité des applications et bases documentaires sont accessibles à distance, grâce au système VPN qui est fourni à tous les collaborateurs. 

Il est précisé que tout achat de matériel complémentaire ne sera pas pris en charge par l’employeur.



Article 6 - Protection des salariés en télétravail
Article 6.1. - Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié exerçant son activité en télétravail et doivent être strictement appliquées.

A titre d’exemple, le salarié ayant recours au télétravail, que cela soit de manière régulière ou encore occasionnel, peut, à tout moment, demander à bénéficier d’une visite d’information auprès de la médecine du travail.

« Le guide des bonnes pratiques » précise notamment :
les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile qui doit répondre aux mêmes normes de santé et sécurité que dans les locaux de l’entreprise ;
les bonnes postures de travail sur écran.
L’accident survenu sur le lieu de télétravail (défini dans l’article 4.1 du présent Accord) et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.

A cet effet, le salarié en télétravail informe immédiatement (le jour même), sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.


Article 6.2. - Confidentialité et gestion des incidents informatiques.
Article 6.2.1.	- Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique et notamment la charte Informatique en vigueur dans l’entreprise et celle du Groupe TISSERIN.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Il est tenu à la confidentialité pour toutes les informations dont il aurait connaissance, par ou dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ce, de quelque nature que ce soit, notamment des informations d’ordre technique ou relative à des procédés ou méthodes de réalisation, commercialisation…

Article 6.2.2. - Assistance et gestion des pannes et incidents informatiques :
Le service informatique du Groupe ne fournit pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet, relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.


Article 7 - Durée et prise d’effet de cet Accord
Cet Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de sa signature.

Les dispositions du présent Accord viennent en substitution aux avenants au contrat de travail et à toutes autres dispositions contractuelles portant sur le même objet.


Article 8 – Révision et dénonciation

La direction se réserve le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail.
Il pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application par voie d’avenant, sauf en cas de mise en conformité de la présente à la demande de l’administration du travail.

Les représentants du personnel et la Direction ont convenu d’un nouveau retour d’expériences sur la mise en œuvre du télétravail en août /septembre 2022. Ce retour d’expériences, comme ce fût le cas pour la constitution du présent document, sera partagé en Comité de Direction et avec les représentants du personnel et pourra amener à la rédaction d’un Avenant.


Article 9 - Validité du présent Accord

La validité du présent Accord est subordonnée à l’avis des membres du Comité Social et Economique. Ces derniers ont émis un avis favorable au présent document.


Article 10 – Publicité et dépôt
Le présent Accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il est également remis, en un exemplaire, au greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Lille, le 30 août 2021,

Pour NACARAT,




				
Président 							Délégué Syndical C.F.T.C





ANNEXE 1 : DOCUMENT OPERATIONNEL DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une modalité d’organisation du temps de travail qui peut s’avérer particulièrement adaptée à certaines missions.

Pratiquée de manière raisonnable, elle présente des atouts réels tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.

La Direction du Groupe Tisserin souhaite ancrer cette dernière dans les pratiques de l’entreprise.
Ce document se veut être tant un guide pratique dans la mise en place, éventuelle, du télétravail pour votre poste que le support opérationnel à cette mise en place.

Ainsi, il reprend :
• Le cadre du télétravail dans le Groupe
• Votre souhait (ou pas) d’étudier une mise
en place
• Les critères d’éligibilité au télétravail
• Le retour de votre hiérarchie et du service des ressources humaines sur cette éventuelle mise en place (NB : ce document ne vaut pas avenant au contrat de travail en cas de télétravail régulier).

1_Cadre de télétravail au sein du Groupe Tisserin
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au sein du Groupe Tisserin, le télétravail est mis en place, au maximum, 2 jours par semaine (de 0,5 à 2 j) ou encore 90 jours dans l’année civile.

À l’échelle de chaque service, chaque agence, certains jours peuvent être fermés au télétravail afin de favoriser la communication, d’organiser des réunions d’équipe ou encore de développer la transversalité entre les collaborateurs.

Concrètement, il existe, au sein du Groupe, 3 types de télétravail :

›› Le télétravail régulier : il s’agit d’un télétravail récurrent et sur des journées (ou demi-journée(s)) déterminées, effectuées au domicile du collaborateur et actées par Avenant au contrat de travail

• Pré-saisie sur mon portail RH, modifiable par le collaborateur et le manager.

›› Le télétravail occasionnel : pratiqué ponctuellement, pour une mission donnée et adaptée à un travail à distance, ou pour des raisons impératives personnelles.

Le collaborateur peut être en situation de télétravail au maximum 90 jours dans l’année civile et 2 jours, consécutifs ou non, dans une même semaine.

• Saisie dans mon portail RH avec validation du manager.

NB. Le télétravail exceptionnel : aménagement temporaire du poste de travail, à l’initiative de l’employeur, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la
protection des salariés. Il peut être misen place en cas, par exemple, de force majeure, d’épisode de pollution ou de risque épidémique.
Ce recours s’impose à l’employeur comme aux collaborateurs.

›› Le travail à distance : en amont ou à la suite d’une réunion par exemple, concerne un temps de travail effectué dans un autre lieu que le lieu de travail habituel du collaborateur.

• Obligatoirement saisi et explicité dans l’agenda du collaborateur, à disposition du manager.

2_Le télétravail et moi
Vous souhaitez télétravailler ?

OUI !
›› Je souhaite étudier la mise en place du télétravail à mon poste de travail actuel (et dans ce cas : je complète les critères d’éligibilité ci-dessous et partage ces derniers avec mon manager lors d’un rendez-vous positionné à notre mutuelle convenance)

NON !
›› Je ne souhaite pas pratiquer le télétravail (et dans ce cas : je retourne ce document au service des Ressources Humaines ; copie faite à mon manager)

À remplir par le collaborateur
Merci de renseigner les informations ci-dessous :
Nom :
Prénom :
Filiale :
Service :
Date : Signature :

2_Les critères d’éligibilité
Afin d’éventuellement mettre en place le télétravail, collaborateur et manager, merci de compléter les grilles ci-dessous

Les affirmations suivantes sont-elles exactes, si oui merci de cocher oui, si non, merci de cocher non :

















Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e) (NOM Prénom)
né(e) le
à
employé(e) par
et domicilié(e) à
certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de : 
autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon supérieur hiérarchique et / ou au service des Ressources Humaines, toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à le
Précédé la signature de la mention « lu et approuvé »
Ci-joint Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur.
Signature du collaborateur :



ANNEXE 2 : FAQ 

INDEX
1_ Quels sont les différents types de télétravail possibles au sein du Groupe Tisserin ? p3
2_ Le télétravail, pour qui ? p5
3_ Est-il obligatoire de formaliser le télétravail par un avenant au contrat de travail ? p6
4_ Où télétravailler ? p7
5_ Quelle mise en conformité du domicile pour télétravailler ? p8
6_ Quel est le processus de mise en place du télétravail ? p9
7_ Quel accompagnement pour les salariés et les managers ? p10
8_ En télétravail, à quel moment mon employeur peut me joindre ? p11
9_ Existe-t-il une limite au nombre de jours de télétravail possible ? p12
10_ Quels jours puis-je télétravailler ? p13
11_ Le télétravail peut-il être suspendu ou une journée modifiée ? p14
12_ Peut-on mettre fin au télétravail ? p15
13_ De quels moyens / outils je dispose pour télétravailler ? p16
14_ Que faire en cas de problème technique ? p17
15_ Comment garantir la confidentialité des données en télétravail ? p18
16_ Et si le télétravail ne me convient pas ? p19
17_ Que se passe-t-il en cas d’accident de travail d’un salarié en télétravail ? p20
18_ En télétravail, est-ce que je continue à bénéficier des tickets restaurant ? p21
19_ Est-ce que le télétravail a une incidence sur la prise en charge des abonnements de déplacement ? p22



1 Quels sont les différents types de télétravail possibles au sein du Groupe Tisserin ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

3 formes différentes de télétravail existent dans le Groupe Tisserin* :

›› Le télétravail régulier : il s’agit d’un télétravail récurrent et sur des journées (ou demi-journée(s)) déterminées, effectuées au domicile du collaborateur et actées par Avenant au contrat de travail
• Pré-saisie sur Mon portail RH, modifiable par le collaborateur et le manager.

›› Le télétravail occasionnel : pratiqué ponctuellement, pour une mission donnée et adaptée à un travail à distance, ou pour des raisons impératives personnelles.
Le collaborateur peut être en situation de télétravail au maximum 90 jours dans l’année civile et 2 jours, consécutifs ou non, dans une même semaine.
• Saisie dans Mon portail RH avec validation du manager.

›› Le travail à distance : en amont ou à la suite d’une réunion par exemple, concerne un temps de travail effectué dans un autre lieu que le lieu de travail habituel du collaborateur.
• Obligatoirement saisi et explicité dans l’agenda du collaborateur, à disposition du manager.

*Il est à noter que l’entreprise peut être contrainte à mettre en oeuvre le télétravail exceptionnel : cet aménagement temporaire du poste de travail, à l’initiative de l’employeur, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il peut être mis en place en cas, par exemple, de force majeure, d’épisode de pollution ou de risque épidémique. Ce recours s’impose à l’employeur comme aux collaborateurs.

2 Le télétravail, pour qui ?

Afin de permettre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité de recourir au télétravail, les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble des critères d’éligibilité (voir le « document opérationnel de mise en place du télétravail »).


3 Est-il obligatoire de formaliser le télétravail par un avenant au contrat de travail ?

Oui, dans le cadre du télétravail régulier.
En revanche, la journée de télétravail occasionnelle (dans le cadre d’une mission spécifique particulièrement adaptée au télétravail ou en cas de conditions de transport très perturbées pour cause de grève par exemple), peut être mise en place, après saisie dans Mon portail RH et accord du manager.

Il est à noter que tous les collaborateurs qui souhaitent pratiquer le télétravail, quelle que soit la forme, télétravail régulier, occasionnel ou à distance, se doit de compléter le présent document / le questionnaire d’éligibilité et remettre les attestations (assurance habitation et sur l’honneur) au service RH.


4 Où télétravailler ?

Le salarié en situation de télétravail peut exercer sa fonction à son domicile personnel ou, de manière occasionnelle, depuis un autre lieu que celui initialement retenu (exemple, résidence secondaire), après accord du manager et information du service Ressources Humaines.

5 Quelle mise en conformité du domicile pour télétravailler ?


Il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du salarié à son domicile.
Néanmoins l’espace utilisé devra respecter un ensemble de conditions :
- Espace propice à la concentration,
- Débit internet suffisant,
- Installation électrique conforme aux normes,
- Attestation de souscription à une assurance multirisques,...

Le salarié transmettra à son manager une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de son lieu de télétravail.

6 Quel est le processus de mise en place du télétravail ?

La demande est à l’initiative du salarié.
Le télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité et du fonctionnement du service.
Lors d’un entretien, le salarié explique sa demande auprès de son manager et ils étudient, ensemble, les différents critères d’éligibilité.

Le manager prend ensuite rendez-vous avec le service des Ressources Humaines afin de transmettre les conclusions de cette rencontre. Le salarié reçoit ensuite une réponse formalisée.
En cas d’accord, le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, le collaborateur reçoit une réponse motivée.

7 Quel accompagnement pour les salariés et les managers ?

Un guide des bonnes pratiques pour le travail à distance est diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
Une sensibilisation des salariés aux risques liés au télétravail (postures de travail sur écran, déconnexion…) sera effectuée pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Des outils d’accompagnement, une formation à l’organisation et au management à distance seront également mis à disposition.


8 En télétravail, à quel moment mon employeur peut-il me joindre ?

Le collaborateur doit être joignable dans le cadre de ses « plages horaires habituelles » de travail, à savoir :
- Salarié en forfait jours : journée de travail habituelle ;
- Autre salarié : horaire collectif appliqué dans l’entreprise, pour sa catégorie.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs quelque soit le mode de travail, présentiel ou télétravail.

9 Existe-t-il une limite au nombre de jours de télétravail possible ?

Le télétravail, quand il est exercé de façon régulière, ne doit pas dépasser, sauf exceptions liées à des contraintes de santé, une fréquence de deux jours par semaine maximum (entre 0,5 et 2 jours), soit un maximum de 90 jours dans l’année civile et ce, afin de maintenir le lien social avec l’entreprise.
Cette limite de 90 jours de télétravail par année civile s’applique notamment au télétravail occasionnel.
La journée en télétravail peut, au besoin, se décomposer en deux demi-journées.
Chaque collaborateur, quelque soit la durée de son temps de travail, sera présent sur site, a minima, 3 jours par semaine.


10 Quels jours puis-je télétravailler ?

La ou les journées de télétravail régulier est/sont formalisée(s) dans l’avenant au contrat de travail consacrant la mise en place du télétravail. Il est à noter, pour autant, que ces journées restent modulable(s) en fonction des besoins du service et de l’organisation de l’équipe.
Les managers communiquent sur les journées où il est possbile de pratiquer le télétravail.
Toute modification est saisie par le collaborateur dans le portail RH. En cas de besoin, le manager peut également faire cette modification.

11 Le télétravail peut-il être suspendu ou une journée modifiée ?

Une journée de télétravail peut être décalée voire annulée pour des raisons liées au fonctionnement du service, par exemple, dans le cas de circonstances qui nécessitent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise (ex : livraison, appel d’offres, clôture comptable…) ou d’un problème technique rendant le travail à domicile impossible.
Dans ce cas, le manager peut décaler la journée de télétravail et la repositionner sur la même semaine.
De même, pour des raisons liées au fonctionnement du service, par exemple, en cas de pic d’activité ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe, le télétravail peut être suspendu pour une période limitée dans le temps.
En cas de désaccord, sur le repositionnement de la journée de télétravail, cette dernière est supprimée.

12 Peut-on mettre fin au télétravail ?

Oui, cela se nomme la « réversibilité ». Tant le salarié que l’employeur peuvent mettre fin au télétravail. Dans le cas où la demande émane du manager, cet arrêt est motivé auprès du salarié.
A titre d’exemple, il peut être mis fin au télétravail s’il est constaté de manière répétée que le collaborateur n’est pas joignable, en cas de manque, avéré, d’efficacité, en cas de dysfonctionnement ou d’évolution dans l’organisation de l’entreprise, du service ou de l’équipe…

13 De quels moyens / outils je dispose pour télétravailler ?

Je dispose des moyens mis à disposition sur mon lieu de travail habituel : aucun matériel supplémentaire ne sera mis à disposition dans le cadre d’une mise en place du télétravail.
Le fait de disposer de l’ensemble du matériel nécessaire au télétravail est un critère d’éligibilité dans la mise en oeuvre du télétravail.
Aucun achat complémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise.

14 Que faire en cas de problème technique ?

En cas d’incident technique empêchant de travailler à distance, depuis son domicile, le collaborateur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (ex : retour du collaborateur sur le lieu de travail habituel).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas de problème de connexion internet, le collaborateur se rapprochera de son fournisseur internet.

15 Comment garantir la confidentialité des données en télétravail ?

Tous les salariés, y compris ceux effectuant du télétravail, doivent respecter la charte informatique en vigueur au sein du Groupe Tisserin.
Un télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Il est tenu à la confidentialité pour toutes les informations dont il aurait connaissance, par ou dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ce, de quelle que nature que ce soit, notamment des informations d’ordre technique ou relative à des procédés ou méthodes de réalisation, commercialisation…

16 Et si le télétravail ne me convient pas ?

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Durant cette période, le salarié et son manager peuvent mettre fin à ce dispositif.
A l’approche du terme de cette période d’adaptation, le salarié et son manager échangent afin de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail.

Par ailleurs, à tout moment ultérieur, le salarié peut demander à modifier les modalités ou arrêter le
télétravail. Il en échange avec son manager.

17 Que se passe-t-il en cas d’accident de travail d’un salarié en télétravail ?

L’accident survenu sur le lieu de télétravail est présumé accident du travail pendant les plages horaires habituelles de télétravail.
Dans ce cas, le salarié informe, dans les plus brefs délais (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime), son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

L’accident de travail doit être déclaré au plus tard, en cas de force majeure, dans les vingt-quatre heures.

18 En télétravail, est-ce que je continue à bénéficier des tickets restaurant ?

Oui, dans la mesure où je travaille durant deux plages horaires entrecoupées d’une pause déjeuner.

19 Est-ce que le télétravail a une incidence sur la prise en charge des abonnements de déplacement ?
Tout salarié qui télétravaille peut continuer à bénéficier de la prise en charge de son employeur concernant les abonnements de transport.
Par contre, aucune prise en charge de titres de déplacement à la journée n’est possible : seuls les abonnements peuvent être pris en compte.

Contact : votre contact RH habituel

ANNEXE 3 : GUIDE DES BONNES PRATIQUES

AVERTISSEMENT :
Le Groupe Tisserin poursuit le développement du télétravail et son ancrage dans les différentes modalités de travail des collaborateurs. Ce guide, tout comme la FAQ, a pour objectif de répondre aux différentes questions opérationnelles sur la pratique du télétravail. Ainsi, lors d’un entretien, à l’occasion d’un recrutement dans le service… tant un manager qu’un collaborateur pourra prendre appui sur ce guide pour toute question. L’Accord ou la Charte télétravail, texte de référence sur le télétravail dans l’entreprise, est disponible sur le portail RH.
Votre service RH reste à l’écoute de toute question complémentaire.

1_ Le cadre du télétravail

Durée maximale de travail
Les temps de repos et la durée maximale du travail sont des dispositions impératives qui s’imposent tant aux managers qu’aux salariés.
Pour rappel :
• Repos quotidien : minimum 11 heures consécutif
• Travail quotidien : maximum 10 heures

DANS LE RESPECT DE CE CADRE :
Le salarié peut néanmoins organiser librement son temps de travail à domicile, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Disponibilité du salarié
Le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant ses plages horaires habituelles de travail, à savoir :
• Salarié en forfait jours : journée de travail habituelle ;
• Autre salarié : horaire collectif appliqué dans l’entreprise, pour sa catégorie.

DANS SES PLAGES DE DISPONIBILITÉ, LE COLLABORATEUR S’ENGAGE À :
Répondre à toute sollicitation interne ou externe en lien avec son activité 
• Rester en contact avec le reste de son équipe ou son manager en cas de besoin 
• Rester connecté par les outils de communication électronique utilisés dans le Groupe 
• Réaliser les objectifs fixés par son manager
• Être flexible dans son organisation en télétravail afin de répondre aux priorités/urgences du service

Le droit à la déconnexion
Ce droit vise à :
• Assurer le respect des temps de repos et de congés
• Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
• Protéger la santé des salariés.
Sauf circonstance particulière, urgence avérée, aucun salarié n’est tenu de répondre à toute sollicitation, sous quelque forme que ce soit, en dehors de son temps de travail habituel (congés
payés, jours de RTT, jours de repos, soirées…)
L’utilisation des outils numériques professionnels, hors temps de travail habituel, est laissée à la libre initiative de chacun et doit rester tant raisonnable que marginale.

CHAQUE SALARIÉ & MANAGER SONT DONC INCITÉS À :
Éviter de contacter les collègues, pour raisons professionnelles, en dehors du temps de travail habituel 
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si la demande n’a pas de caractère urgent 
• Laisser un message vocal à son correspondant afin d’être rappelé ultérieurement
• Paramétrer le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’un collègue en cas d’urgence
• Différer l’envoi des mails afin qu’ils parviennent à l’interlocuteur pendant son temps de travail habituel

2_Les bonnes postures du télétravail




Les risques visuels

Concernent le mécanisme d’accommodation permanent, assuré par le cristallin et les muscles des yeux, qui permet le réglage de la mise au point de l’image sur la rétine.
Les défauts de l’oeil (myopie, hypermétropie, astigmatisme, troubles de la convergence, presbytie) rendent l’effort oculaire plus important.
Par ailleurs, les mauvaises conditions d’éclairage (reflets sur les écrans, éblouissement direct...), un poste peu ergonomique, aggravent la fatigue visuelle.
Cette fatigue des muscles oculaires se traduit par une vue de plus en plus trouble au fur et à mesure de l’effort, des picotements et rougeurs oculaires, des larmoiements, des clignements intempestifs des paupières, des maux de tête...
3_Quelques conseils pour bien vivre son télétravail

Suivez nos astuces :
Parce qu’aménager son espace de travail à la maison permet de prévenir les TMS, troubles psychologiques, les risques visuels et physiques, voici quelques conseils à suivre.
#onprendsoindevousmêmeàdistance

4_Les indispensables pour télétravailler

L’importance de travailler dans un endroit calme
L’emplacement du bureau à la maison doit être mûrement réfléchi. Il est nécessaire de pouvoir disposer d’une surface de travail adaptée à votre activité professionnelle.
Idéalement, celle-ci doit se situer dans une pièce séparée du reste de votre logement au calme, afin que vous ne soyez pas dérangé.
Pensez également à dégager le dessous du bureau de tout matériel encombrant et placez les objets que vous utilisez le plus souvent à proximité de vous.
Enfin, conservez un espace suffisant autour du bureau pour faire pivoter votre chaise,
l’avancer ou la reculer.

Les petits conseils en plus :
Si vous utilisez un casque audio, veillez à ce qu’il ne dépasse pas plus de 85 dB pour protéger votre ouïe.
Si vous n’avez pas de casque et que vous souhaitez couper avec le bruit extérieur, n’oubliez pas les réducteurs de bruit.




Écrans & lumières

Pour éviter la fatigue oculaire, votre écran ne doit pas vous éblouir. Veillez à bien régler la luminosité et assurez-vous qu’il n’y ait pas de reflet du soleil.
Dans la mesure du possible, il est préférable d’éviter de positionner votre fauteuil
dos à la fenêtre. Privilégiez une pièce bénéficiant d’une lumière naturelle.
Pour le soir ou les jours de pluie, adoptez une lampe de bureau individuelle et réglable en veillant toujours à n’avoir aucun reflet ni éblouissement sur l’écran.
Par ailleurs, l’écran ne doit pas être installé trop prêt ni trop loin de vous : une distance de
50 cm à 70 cm permet un bon confort visuel. Le haut de l’écran doit se situer à la même hauteur
que vos yeux.
En cas de travail sur un ordinateur portable, un réhausseur permettra de mettre l’écran à la bonne hauteur.

Respirez !
Pensez à renouveler l’air régulièrement.
La concentration en CO2 de l’atmosphère intérieure influe sur notre capacité à nous concentrer et sur notre humeur !

Bougez !
En entreprise, on se déplace souvent pour voir un collègue, prendre un café, ou tout simplement rentrer chez soi.
À la maison, ces temps n’existent pas. Pensez donc à vous octroyer des instants de pause et de décompression dans la journée et profitez-en pour faire un peu d’exercice (étirements, marche,
mobilisation de la nuque, des épaules, des jambes…) !

Les petits conseils en plus :
Mettez un rappel toutes les deux heures dans votre agenda pour vous lever et faire des exercices simples pour vous étirer.



Veillez à une alimentation équilibrée
Cela peut paraître surprenant, mais certains collaborateurs réduisent voire prennent des
temps de repas très courts à leur domicile et/ou pratiquent le grignotage.
Une alimentation équilibrée est un gage de meilleure santé, d’énergie et donc d’efficacité !
Buvez de l’eau !
Conserver à proximité de soi une bouteille d’eau/gourde pour boire régulièrement.

Les petits conseils en plus :
Il est essentiel de se créer des rituels similaires à ceux d’une journée de travail sur le lieu de travail habituel (ex : se fixer des heures de repas et des temps de pause et de s’y tenir).

5_ Le quotidien du télétravail

Notre rapport au télétravail :
Il existe des risques, inhérents à la pratique du télétravail, liés à la distance physique avec l’entreprise. Ces difficultés peuvent provenir du collaborateur, de l’un de ses collègues proche et/ou de son manager.
Conséquences sur le sentiment d’appartenance
Par nature, le collaborateur ne partage plus, constamment, son lieu de travail avec ses collègues et sa hiérarchie.
Il y a ainsi un risque de perte du sentiment d’appartenance, de se sentir exclu.
Le ressenti de la charge de travail
N’ayant pas de contact visuel, physique avec sa hiérarchie, le salarié peut rencontrer des difficultés à évaluer ses résultats ou ressentir une surcharge de travail, liée à la difficulté de solliciter de l’aide, de partager ou d’obtenir des explications complémentaires.
Communiquer à distance
Enfin, le salarié peut être confronté à un message électronique ou à un échange téléphonique, notamment avec un client, qu’il analysera comme une violence verbale.
Il peut supporter difficilement une telle situation car il l’endure ou l’interprète seul.

Le droit d’alerte :
Chaque collaborateur qui constate un vécu du télétravail difficile, pour un manager ou pour un collègue, a un droit d’alerte. Les représentants du personnel et le service RH sont à l’écoute de tout signalement.

Chaque salarié et manager sont donc incités à :

• Respecter la limitation à deux jours de télétravail maximum par semaine, en vigueur dans l’entreprise.
• Veiller au maintien et à l’organisation de contacts directs avec la hiérarchie et les collègues.
• Participer à des réunions régulières, tenues physiquement, au cours desquelles, notamment, le manager a l’opportunité de :
›› revenir sur les informations concernant l’évolution de l’entreprise ou du service,
›› partager le travail accompli en télétravail par les uns et les autres.

• Veiller de manière accrue à l’évaluation et à l’appréciation de la charge de travail lors de réunions tenues tant physiquement qu’à distance
• Communiquer de manière explicite sur la disponibilité des collègues et des managers envers un collaborateur en télétravail pour répondre aux éventuelles questions,
• Rédiger avec bienveillance et précision toute communication électronique.

Contact :
votre contact RH habituel