PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
Année 2020


Entre les soussignés :

L'Etablissement Public d'Aménagement de Marne-la-Vallée créé par le décret n° 72.770 du 17 Août 1972, modifié par le décret n°2016-1838 du 22 décembre 2016, représenté par Monsieur xx nommé, à compter du 11 mai 2018, Directeur général de l’Etablissement Public d’Aménagement de Marne-la-Vallée (EPAMARNE) et de l’Etablissement Public chargé de l’aménagement du secteur IV de Marne-la-Vallée (EPAFRANCE), par arrêté du Ministre de la Cohésion des territoires en date du 09 mai 2018, publié au Journal Officiel du 10 mai 2018,
Enregistré sous le RCS de Meaux, N° Siret 30821376800010 
				
d’une part, 

et,

Le Syndicat FO-CGT représenté par M. xx en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

Le Syndicat CFDT- BETOR PUB représenté par M. xx en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

d’autre part,

CONTEXTE :
A l’issue d’un long processus de négociation entamé fin 2018, cinq accords d’entreprise ont été signés le 21 mai 2019 et sont entrés en vigueur le 1er juillet 2019. A savoir :
Le règlement du personnel d’EpaMarne ;
L’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail ;
La mise à jour de l’accord portant sur le Compte Epargne Temps ;
L’accord sur le Télétravail ;
L’accord sur le droit à la déconnexion.

La négociation annuelle obligatoire 2020, prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, s’est déroulée les 19 juin, 26 juin, 26 août, et 4 septembre 2019.


Lors de ces réunions ont été présentées, par la Direction, les informations suivantes sous forme de tableaux et/ou de documents remis à la délégation syndicale : 
Les salaires effectifs (c'est-à-dire les salaires bruts pour chaque catégorie professionnelle, y compris les primes et avantages en nature résultant de l'application du nouveau règlement du personnel) et évolution de la masse salariale ;
La durée effective du travail, notamment en ce qui concerne le suivi des heures supplémentaires et l'organisation du temps de travail depuis le passage au forfait-jours ;
Le bilan et les statistiques du dispositif Télétravail ;
Le bilan social 2019 ;
Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes (salaire, temps de travail, formation) 2019 ;
L’emploi des travailleurs en situation de handicap 
Une étude sur les trajets domicile/travail et les moyens de transports utilisés.

1 – Propositions des Organisations Syndicales

Les représentants des organisations syndicales CFDT et CGT-FO ont formulé les propositions suivantes : 

Télétravail

Il est demandé que le nombre de jours de télétravail régulier passe d’une journée par semaine à trois jours par semaine, la période de télétravail exceptionnel liée à la crise Covid-19 ayant démontré cette possibilité.
L’ergonomie en période de télétravail est évoquée. Il est demandé une dotation en équipements (fauteuils, double écran, téléphones portables…) pour améliorer le confort des télétravailleurs.

Augmentation générale des salaires

Il est demandé une augmentation générale, la dernière datant du 1er juillet 2019 dans le cadre de l’entrée en vigueur des nouveaux accords d’entreprise et du passage à une durée conventionnelle de travail à 35h00.

Forfait mobilité

Il est demandé de mettre en place le dispositif « forfait mobilité durable » pour les salariées qui utilisent ou utiliseront des moyens de transport en liaison douce.

Indemnités kilométriques

Il est demandé une revalorisation des indemnités kilométriques, la dernière datant du 1er juillet 2019.


 2 – Propositions de la Direction Générale

Les dispositions de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique qui imposent de mettre en œuvre un code de conduite (article 17) ne s’appliquent qu’aux seuls établissements publics industriels et commerciaux de plus de 500 salariés, ce qui n’est le cas d’EpaMarne.

Cependant, les domaines d’intervention de l’établissement public sont sensibles en termes de risques de corruption ou encore de favoritisme. Les salariés peuvent se retrouver en situation de conflit d’intérêt ou subir des stratégies d’influence qu’ils doivent être en mesure d’appréhender.
Dans ce cadre, il a été demandé aux établissements publics d’aménagement par sa tutelle ministérielle de mettre en place une charte de déontologie définissant un cadre auxquels les salariés ainsi que les collaborateurs occasionnels (ex. jurys de concours) pourront se référer dans l’exercice de leurs fonctions.

Ce document constituant une annexe au règlement intérieur, il est proposé à la délégation syndicale de procéder à la mise à jour du règlement intérieur lui-même - datant du 02 avril 2007 - afin d’y incorporer notamment les nouveaux modes de fonctionnement en matière de temps de travail, d’outils ou de lieu de travail. 

Enfin, d’autres annexes pourraient venir compléter la charte de déontologie telles qu’une charte d’utilisation des systèmes d’information et les règles de sécurité pour les utilisateurs ainsi qu’une note relative au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).


3 – il est retenu ce qui suit a l’issue des discussions :


Mesures salariales 

Enveloppe des avancements 2020

L’enveloppe 2020 a été établie à partir du cadrage octroyé par la Tutelle fixé à 1,8% de la masse salariale 2019, soit 136 810 €. 

La distribution de cette enveloppe a été opérée de la façon suivante :
Avancements normatifs dits de « type GIPA » : cette mesure inscrite à notre règlement du personnel prévoit un avancement automatique lorsque la dernière augmentation de salaire date de 24 mois maximum à la date du 1er janvier 2020. 13 salariés sont concernés pour une enveloppe brute globale de 14.650 €.
Augmentations au mérite : cette mesure concerne les salariés pour lesquels des engagements avaient été pris antérieurement (promotion interne ou rattrapage de salaire) ou pour lesquels une reconnaissance de leur mérite était souhaitée au titre de leur investissement. 43 salariés bénéficient de cette mesure pour une enveloppe brute globale de 87.487 €.
Distribution du solde disponible en primes individuelles, soit 34 primes exceptionnelles attribuées.

Ces mesures se traduisent par les montants suivants :
Impact des décisions d’avancements 2019 sur 2020 : 13.072 €
Impact sur 2020 des décisions d’avancements 2020 : 102.137 €
Primes exceptionnelles versées en 2020 : 21.450 €
Soit un total de 136.659 €

A noter que le report de 2020 sur 2021 s’élève à 3.006 €.
La Direction a fait le choix de limiter l’effet report sur 2021 en appliquant autant que possible les dates de début des avancements au 1er janvier 2020. Ainsi le report de 2020 sur 2021 s’élève à 3.006 €. 

Comme chaque année une réunion des Délégués du personnel a été dédiée aux avancements et aux primes. 
Deux collaborateurs ont fait le choix de saisir les Délégués Syndicaux ou les membres de la DUP en motivant leur demande afin que leur cas soit porté devant la Direction.
D’autres collaborateurs ont échangé directement avec leur responsable hiérarchique.
L’ensemble de ces demandes ont été l’objet d’un échange en réunions du Comité de Direction.

Primes variables sur objectifs (au titre de l’année 2019)

Cette année le processus des entretiens annuels d’évaluation s’est déroulé entre mars et avril 2020. A noter que la période de confinement n’a pas entravé le respect du calendrier, ces entretiens étant dématérialisés grâce à l’outil Kelio. Les entretiens ont donc pu se ternir à distance via Teams.
Cet entretien a permis à chacun d’échanger avec son responsable hiérarchique sur l’atteinte de ses objectifs fixés en 2019, d’établir la feuille de route et de définir les objectifs pour 2020. 

Dans le respect du règlement du personnel, 76 salariés assujettis au forfait-jours ont perçu une prime variable sur objectifs pour un montant cumulé brut de 143 978,91 €.

Forfait mobilité

Pour encourager nos collaborateurs à opter pour des modes alternatifs de mobilité pour leurs trajets domicile-travail et récompenser leurs usages responsables et durables dès lors qu'ils viennent travailler à vélo - trottinette, en covoiturage ou encore en utilisant des véhicules électriques partagés, il est convenu d’analyser cette opportunité émanant de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités. 
La direction fera une proposition de décision unilatérale aux représentants du personnel pour une application à compter du 1er janvier 2021.
En tout état de cause, les modalités de mise en œuvre devront faire l’objet d’un avis préalable du Contrôleur Général des finances.

Télétravail et dotation en téléphone portable

Un sondage interne portant sur le télétravail a été réalisé courant juin 2020. Après analyse des résultats la Direction entend la volonté de certains salariés et des représentants du personnel d’augmenter le nombre de jours de télétravail régulier et occasionnel.
Dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, la Direction propose de prolonger les discussions avec les délégués syndicaux sur des temps d’échanges spécifiques dans le but d’aboutir à la signature d’un avenant à l’accord Télétravail. A cette occasion, des ajustements pourraient être apportés à l’accord portant sur le Droit à la Déconnexion.

Les collaborateurs éligibles au télétravail sont maintenant tous dotés d’un PC portable. 
La Direction répondra à la demande d’équipement en téléphone portable pour l’ensemble du personnel dans le respect du budget de fonctionnement disponible.

Règlement intérieur et ses annexes

Les discussions entre la Direction Générale et les représentants du personnel se prolongeront à l’issue des NAO 2020 pour aboutir à la mise à jour du règlement intérieur et ses annexes (charte de déontologie, charte d’utilisation des systèmes d’information et règles de sécurité pour les utilisateurs, et note relative au Règlement Général sur la Protection des Données).

La Direction envisage de présenter ces écrits aux conseils d’administration de fin d’année 2020 pour approbation. Leur entrée en vigueur est attendue pour le début de l’année 2021.



Avantages sociaux : Frais de santé et Prévoyance

Un contrat de complémentaire santé a été mis en place au sein de l’établissement depuis le 1er janvier 2016 pour 5 ans, dont le financement est assuré pour partie par le salarié (20%) et pour partie par l’EpaMarne (80%). Conformément aux dispositions mises en place par la loi du 13 juin 2013, ce contrat est en parfaite conformité avec le « contrat responsable ».

Un contrat de prévoyance a été mis en place au sein de l’établissement depuis le 1er janvier 2016 pour 5 ans, dont le financement est assuré pour partie par le salarié et pour partie par l’EpaMarne dans les proportions suivantes :
Pour la tranche A du salaire : Part patronale à 90% et Part salariale à 10%
Pour la tranche B du salaire : Part patronale à 55% et Part salariale à 45%

Les contrats Frais de santé et Prévoyance arrivant à échéance le 31 décembre 2020, un nouvel appel d’offre à deux lots sera lancé par le service des Ressources Humaines à la rentrée 2020. Il est convenu de conserver les mêmes termes que les cahiers des charges précédents et les mêmes garanties. 

Egalité professionnelle

La Direction assure que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, le Service des Ressources humaines veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Il n’est pas constaté d’inégalité notoire des salaires entres les femmes et les hommes à l’embauche, sur des métiers et des profils comparables.

Pour répondre aux nouvelles obligations légales, le Service des Ressources Humaines a déclaré l’index de l’égalité Hommes-Femmes pour l’EpaMarne au 1er mars 2020. La note était de 71 sur 100 au titre de l’année 2019. 
Des mesures ont été prises dans le cadre des avancements cette année de manière à améliorer l’index de l’égalité professionnelle pour l’établissement.


Formation professionnelle

Les dépenses au titre du plan 2019 s’élèvent à 60 360 €, soit 0,85 % de la masse salariale brute de 2019.
Les salariés de l’EpaMarne ont bénéficié de diverses actions de formation.
Le versement obligatoire effectué auprès d’Uniformation représente 74 345 €, soit 1% de la masse salariale de référence.
Au total l’effort formation a atteint 120 629 € pour 97 stagiaires formés en 2019.
Le bilan détaillé du plan de formation de 2019 a été présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 20 mai 2020.

La Direction décide d’augmenter le budget formation de l’année 2021 en portant l’enveloppe de dépenses formation à 90.000 €, notamment pour permettre de réaliser davantage de formations individuelles.


4 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EpaMarne.


5 – Publicité et modalités de dépôt

Le présent procès-verbal est réalisé en 6 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement. 


Le présent accord fera, à l’initiative de la Direction, l’objet d’un dépôt :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site ,

En 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.


Fait à Noisiel, le 


Pour l’Etablissement EPAMARNE 				Pour FO-CGT
xx,								M. xx
Directeur Général					







								Pour CFDT BETOR-PUB
								M. xx