ACCORD D’ENTREPRISE GE STEAM POWER SYSTEMS 
RELATIF A L’EGALITE ET A LA MIXITE PROFESSIONNELLE 
Années 2022, 2023, 2024 et 2025


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société GE Steam Power Systems, Société par Actions Simplifiées au capital social de 10 000 002 € dont le siège social se situe 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales, 



Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 



Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical central,



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »


D’autre part,



Ci-après ensemble, « les Parties »


IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,












PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité et mixité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues aux articles L.2242-1, L.2323-8 et R.2242-2 du Code du Travail. Il fait suite aux précédents accords collectifs sur ce même thème en date de 2015 et de 2018.

Les parties à la négociation rappellent que l’égalité et la mixité professionnelle constitue une véritable opportunité pour l’Entreprise en répondant à des enjeux globaux de justice sociale et de responsabilité sociétale. 

Il a en effet été démontré par de nombreuses études que l’égalité et la mixité professionnelle au sein des entreprises permet :
d’améliorer la performance des équipes : comme toute diversité, la mixité dans une équipe est source de développement, de gain de productivité, d’innovation et de créativité ;
de répondre aux nouvelles aspirations des salariés permettant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familale que ce soit pour les femmes ou pour les hommes ;
de gagner en attractivité et ainsi recruter, développer et fidéliser un personnel compétent et qualifié. 

Les parties souhaitent aussi rappeler le rôle central des hommes dans les politiques et pratiques en faveur de l’égalité professionnelle. Il a en effet été constaté et démontré que des pratiques, accords ou politiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, centrées spécifiquement sur les femmes avaient des limites et n’étaient pas suffisantes. L’égalité professionnelle ne peut se faire sans impliquer les hommes, co-acteurs de l’égalité professionnelle en entreprise en valorisant les bénéfices qu’ils peuvent trouver dans un meilleur équilibre dans les rôles et responsabilités tant professionnelles que personnelles et famililales.

Par cet accord, la Société et les Organisations Syndicales réaffirment donc leur volonté de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer une meilleure mixité professionnelle au sein de la Société et de ses différents secteurs. 

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Le présent accord détermine pour chaque thème de travail retenu, en fonction de la situation constatée au 31 décembre 2020, les objectifs de progression, les actions associées à ces objectifs devant permettre de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation des objectifs et actions.

Cet accord a été négocié sur la base d’un état des lieux réalisé au 31 décembre 2020  présenté à la Commission égalité professionnelle centrale et à la délégation de négociation, prenant en compte :
le rapport de Situation Comparée,
l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
le bilan de situation support à la négociation. 

Sur la base de cet état des lieux, les parties au présent accord ont fait le constat qu’il n’existait pas au sein de la Société de politiques/pratiques discriminatoires dans l’Entreprise. Bien que le situation progresse depuis 2015, elles font cependant le constat que la situation comparée n’est pas toujours strictement égalitaire/ équitable et reste favorable aux hommes dans certains domaines.

Sur la base de ces constats partagés, les parties sont convenues de retenir 5 thèmes de travail :
le recrutement et la féminisation des métiers d’ingénierie,  technique et de production ;
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle des femmes ;
La formation professionnelle ; 
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle pour un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.

Conscientes que le sujet de l’égalité et de la mixité professionnelle repose également sur l’engagement de l’ensemble des parties prenantes, la Direction et les Organisations syndicales veilleront à développer la communication sur ce sujet et à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de renforcer l’impact des mesures contenues dans cet accord.

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Les Parties sont convenues de porter la périodicité de la négociation sur l’égalité et la mixité professionnelle à quatre ans (années 2022, 2023, 2024 et 2025), tout en conservant un suivi annuel de son application au sein des commissions égalité professionnelle permettant, si nécessaire, de réorienter les priorités.

Les dispositions du présent accord s’appliquent indifféremment à tous les salariés de la Société, que leur contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le respect des textes en vigueur.


ARTICLE 1.  RECRUTEMENT & FEMINISATION DES METIERS 

Article 1.1 - Situation au 31 décembre 2020

Au 31 décembre 2020, les femmes représentaient 19,7% des effectifs de la Société (contre 18,35% au 31 décembre 2017). Cette augmentation de la part des femmes dans les effectifs est plus significative dans la catégorie socio-professionnelle des Ingénieurs et Cadres où elles représentent 20,4% de cette catégorie (contre 17% fin 2017).
Depuis 2017, la Société compte un volume d’embauches de salariés femmes supérieur à leur répresentation au sein de la Société, assurant ainsi une progression constante de leur part dans les effectifs.

Il est important de noter que ces chiffres reflètent des réalités différentes en terme de recrutements. En effet, compte tenu de la forte féminisation des filières de formation aux métiers appartenant aux fonctions dites « Support », le recrutement de femmes dans ces domaines ne pose pas de difficulté spécifique. A l’inverse, les filières de formation technique (ingénerie, technique et production) dans lesquelles la Société recrute principalement, restent caractérisées par un faible taux de féminisation et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, ce qui constitue une difficulté réelle dans la mixité des recrutements réalisés dans ces métiers. A titre d’exemples :
les femmes représentent autour de 25% des promotions d’école d’ingénieurs sachant qu’elles se dirigent en priorité vers les entreprises du secteur du vivant et de la recherche (« santé », « industrie pharmaceutique », « eau, assainissement, dépollution »,…) 
Les femmes en terminale scientifique ayant choisi la spécialité "sciences de l'ingénieur" représentent 15,2% et 29,3% dans la spécialité "informatique et sciences du numérique" des lycéens de ces spécialités.
Les femmes en lycée technologique représentent 87% des filières des sciences et technologies de la santé et du social mais seulement 7,7% des filière des sciences et technologies de l'industrie et du développement durable. 

Au regard de ces éléments, les Parties souhaitent se fixer 2 priortiés  : 
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutements et d’accès aux métiers ;
Contribuer à l’attractivité et à la féminisation des formations et des métiers scientiques, techniques et industriels pour lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les choix d’orientations des jeunes filles et étudiantes sur le long terme. 




Article 1.2 – Objectifs de progression et actions

Objectifs de progression :

La Société se fixe comme objectif d’augmenter la part des femmes dans les effectifs avec une cible de 22% de femmes dans les effectifs à fin 2025 en continuant à recruter en proportion plus de femmes que ce qu’elles représentent dans l’Entreprise, et ce dans chaque catégorie socio-professionnelle. 

En complément de ces objectifs quantitatifs, la Société portera une attention particulière sur le développement de la mixité de ses métiers, en particulier ceux qui sont fortement masculinisés ou féminisés.

Dans cet optique, les actions suivantes sont retenues :

Action 1 : Garantir un processus de recrutement neutre & égalitaire 

Pour assurer une égalité des chances de recrutement, la Société s’engage à poursuivre ses efforts pour rédiger des offres d’emploi accessibles tant pour les femmes que pour les hommes et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche.

La Société continuera à sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement (recruteurs, responsable RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche que ce soit en lien avec le sexe ou tout autre critère discriminant (âge, origine, appartenance vraie ou supposée à une éthnie, nation ou prétendue race, grossesse, handicap, orientation sexuelle, etc…)

Action 2 : Favoriser la mixité des recrutements avec une vigilance plus importante dans les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté (ingénierie, technique et production)

La Société continuera de veiller à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, identiques pour tous les candidats. 

Les choix ne pourront donc résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.

Ainsi, la Société s’engage à garantir la continuité d’une répartition femmes/hommes, lors du recrutement externe, reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. A profil et compétences équivalents, les candidatures de femmes seront à priviligier dans les métiers où les femmes sont sous-représentées (ingénierie, technique et production). 



Action 3 : Participer à des actions de promotion des métiers des secteurs industriels et technologiques auprès des femmes. 

Consciente des difficultés à recruter des femmes dans les métiers techniques et industriels et de la lente évolution de la situation, la Société menera au moins 2 actions par an auprès des femmes afin de les inciter à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques,  technologiques ou de production.

Ces actions pourront prendre la forme d’actions de sensibilisation (forums, conférences, tables rondes, visites d’entreprises) à destination des lycéennes, étudiantes ou jeune diplômées ou la forme de participation à des évènements dans le cadre des initiatives menées par l’UIMM (semaine de l’industrie par exemple) ou d’autres acteurs locaux pertinents.

Une réflexion sera conduite en 2022 pour explorer des opportunités de partenariats avec des associations ou institutions oeuvrant en faveur de la mixité professionnelle. 

Action 4 : Développer l’accueil des femmes en stage et en apprentissage dans les formations permettant de préparer au métier d’ingénieure, de technicienne ou d’opératrice de production

Consciente de la nécessité de lutter contre les stéorotypes et biais cognitifs de genre et de la nécessité d’inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques, la Société developpera une politique d’accueil de stage découverte à destination des collégiennes de 3eme. Ces stages auront pour objectif de faire découvrir les métiers d’ingénieur(e), de technicien(ne) et d’opérateur(trice) de production. 

Par ailleurs, la Société souhaite développer l’accueil et la formation des femmes en contrat d’apprentissage en particulier lorsque celles-ci préparent des diplômes dans les métiers techniques et industriels de l’Energie, constituant ainsi un futur vivier de candidates et de recrutements potentiels. 

Action 5 : Mener des analyses et actions spécifiques dans le cadre des observatoires des métiers

Dans le cadre des observations des métiers, il sera demandé d’analyser et identifier les actions à mener facilitant l’accès aux femmes à certains postes de l’entreprise (programme d’intégration de femmes dans des milieux masculin, améliorations ergonomiques réalisées sur certains types de postes, reflexion autour des profils de recrutement pour élargir le spectre des candidates, passerelles et mobilités, etc…)

Afin de faciliter l’action 4, devront également faire l’objet d’une étude les besoins et possibilités d’encadrement de stagiaires et apprentis (tous niveaux de formation) pour l’année suivante dans une logique de constitution d’un futur vivier de recrutements. 

Devront enfin faire l’objet d’une analyse spéficique les parcours professionnels des secteurs/ métiers dit « feminin » dans une logique de développement et de rétention des talents afin de permettre les mêmes évolutions de carrière que les métiers dit « masculin ». 

Article 1.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du pilier recrutement et féminisation des métiers sont les suivants : 
Suivi de la proportion de femmes dans les effectifs de la Société annuellement au global et en CDI
Suivi du nombre d’embauches en CDI par an de femmes au global et dans les métiers techniques (Ingénieures, techniciennes et opératrices)
Suivi de la proportion de femmes dans les contrats d’apprentissage et stages au global et sur les métiers techniques (Ingénieures, techniciennes et opératrices)
Nombre et nature des actions de promotions et de communication  en faveur de la mixité des métiers de notre industrie 
Nombre de femmes accueillies en stage découverte de 3e et plus particulièrement dans les secteurs techniques (parcours ingénieure, technicienne et opératrice)



ARTICLE 2.  DEROULEMENT DE CARRIERE & PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Situation au 31 décembre 2020

Accès des femmes aux postes à responsabilité:

En  2020, les femmes représentent 20% des cadres contre 17% en 2017, soit une réprésentation cohérente par rapport à leur part dans les effectifs. Il convient cependant de noter que les femmes représentent 16 % des positions III de la convention collective. Cela représente une progression significative par rapport à 2017 où elle representaient 13% des positions III mais reste en dessous de leur part dans les effectifs. Il est également à noter que leur part diminue plus le niveau hiérarchique est élévé. En effet au 31 décembre 2020, les femmes représentent 25% de PII, 17,5% des IIIA, 13,5% des IIIB et 9,5% des IIIC. 

La mise en place d’un nouveau dispositif en 2020 de « passelle cadre » à travers le comité carrière a permis d’identifier et accompagner à travers des plans individuels de développement le passage cadres d’un plus grand nombre de salariés.  En 2020, sur les 8 promotions cadres, 3 étaient des femmes (soit 37.5% des passages cadres). De la même manière, un travail a été opéré au sein des équipes de production pour identifier et accompagner la prise par des femmes des postes de responsables d’équipes. Sur l’année 2020-2021, 3 femmes ont été nommées responsable d’équipes. 

Malgré les progrès réalisés depuis 2015 en matière d’accès des femmes à des postes d’encadrement et/ou postes à responsabilités, le constat d’une plus faible représentation des femmes au sein des postes à responsabilité amène la Direction à s’engager à faire perdurer ses efforts quant à une progression du nombre de femmes au sein des catégories les plus elevées de la classification de la Convention Collective de la Métallurgie.

Consciente de ce phénomène et de la nécessité de développer des parcours de carrière permettant aux femmes d’accéder aux plus hautes fonctions de l’entreprise, la Société promeut régulièrement des actions de sensibilisation  en faveur de la mixité, la rencontre avec des femmes ayant des parcours professionnels inspirants et favorise le développement réseaux professionnels féminins en son sein tels que le WoMen Network, levier de développement professionnel. Ces réseaux professionnels ont en effet vocation à lutter contre certaines croyances limitantes et apportent de nombreux outils permettant de dépasser les obstacles qui y sont associés (via networking, mentoring, coaching,…). 

Taux de promotion :

Une attention est portée chaque année à la proportion d’hommes et de femmes promus afin que celle-ci reste globalement cohérente. A ce titre, le maximum de points (15 points) a été obtenu à l’indicateur n°3 mesurant l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle pour 2019 et 2020 traduisant un taux de promotion favorable aux femmes en proportion de leur part dans les effectifs.

Au regard de ces éléments, les Parties se fixent 2 priortiés  : 
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles et de déroulement de carrière
Renforcer  les outils de développement & de promotion des parcours de carrière au feminin (inspirer les femmes et travailler sur les freins, promouvoir les parcours de femmes « leaders », développer les réseaux professionnels utiles)




Article 2.2 – Objectifs de progression et actions

Objectifs de progression :

La Société se fixe comme objectif d’augmenter la part des femmes dans les postes d’encadrement et/ ou postes à responsabilités, ce qui se traduit par les objectifs chiffrés suivants : 
Atteindre 20% de femmes en position III de la CCN (ou équivalent nouvelle CCN) à fin 2025 
Atteindre 20% à 25% de femmes dans les passages cadre en moyenne sur la période 2022-2025
Augmenter le nombre de femmes responsable d’équipe en production par rapport à la situation au 30 décembre 2020 ;
Index égalité : avoir un indicateur supérieur ou égale à 10/15 sur le taux de promotion (en moyenne sur la période 2022-2024) traduisant un taux de promotion cohérent ou favorable aux femmes.

Dans cet optique, les actions suivantes sont retenues :

Action 6 : Favoriser l’accès des femmes à des postes managériaux et/ou à responsabilités 

Les conditions d’accès aux postes managériaux et/ou à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes (par promotion ou par recrutement). Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. Les modalités de promotions ou augmentations au sens de la convention collective, (par relèvement de salaire dans le même coefficient, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, par changement de coefficient de base vers un niveau de qualification supérieur), sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. La Direction vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est a minima cohérent avec leur proportion dans les effectifs de la Société.

Conscientes que certains biais cognitifs et la Société « civile » peuvent agir comme des vecteurs freinant les possibilités de développement de carrières des femmes, les parties à la négociation mettent en avant la nécessité d’avoir une attention particulière sur le parcours professionnel des femmes afin de les accompagner dans leur carrière et  dans la prise de poste à responsabilités permettant évolution de carrière et promotion. Pour ce faire, la Société prend l’engagement lors des exercices de « People Reviews » (revue du personnel) de faire un point spécifique sur les femmes afin d’identifier et accompagner les talents féminins dans la prise de poste à plus fortes responsabilités. De la même manière, la Direction des Ressources Humaines via les Responsables Ressources Humaines, mettra en œuvre un plan pluriannuel d’entretiens avec l’ensemble des femmes de la Société afin de faire le point sur leurs parcours et aspirations professionnels. 

Action 7 : Promouvoir les parcours de femmes et réseaux professionnels 

La Société continuera à promouvoir la mixité professionnelle et valorisera les parcours professionnels feminins à travers notamment de l’organisation de tables rondes avec des Dirigeantes/ leaders femmes, le support et la promotion des réseaux professionnels tels que le WoMen Network ou encore la valorisation de parcours ou d’initiatives de femmes via des articles/ news ou autres initiatives de communication.

Action 8 : Possibilité de demander un entretien RH au regard de sa situation

Tout salarié estimant que sa classification/ son coefficient ne serait pas cohérent au regard de son poste comparé à d’autres salariés à fonction équivalente pourra demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH concerné.

A l’issue de cet entretien, le service RH répondra à la demande du salarié dans un délai de 3 mois et mettra en place les éventuelles actions correctives nécessaires.


Article 2.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du pilier Déroulement de carrière et Promotion professionnelle des métiers sont les suivants : 
Suivi de la proportion de femmes IIIA et + (ou équivalent nouvelle CCN) dans la Société
Suivi de la proportion des femmes dans les passages cadre 
Nombre de femmes responsable d’équipe en production
Index égalité : suivi de l’indicateur n°3 relatif au taux de promotion
Nombre d’actions de promotions/ communication sur parcours de femmes ou sur les réseaux professionnels
Nombre de tables rondes femmes leaders organisées par an


ARTICLE 3.  FORMATION PROFESSIONNELLE & DEVELOPPEMENT

Article 3.1 - Situation au 31 décembre 2020

L’analyse du bilan de formation 2020 montre qu’il y a un équilibre hommes / femmes dans l’accès des salariés à la formation professionnelle. Ainsi 50% des femmes et 50% des hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2020. A contrario, ce bilan tout comme celui de 2019 et de 2018,  révèle que les femmes bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation (par salarié formé) inférieur à celui des hommes et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelles considérée. L’analyse de ce bilan ne permet pas d’identifier les raisons précises de ce phénomène et nécessite donc une vigilance renforcée lors de l’élaboration du plan de formation annuel afin de veiller à une meilleure répartition du volumes d’heures de formation entre les hommes et les femmes au regard de leur part dans les effectifs.
Les Parties à la négociation rappellent que la formation professionnelle participe au maintien et au développement des compétences tant sur les aspects techniques que sur les aspects comportementaux.. A ce titre, elle constitue à la fois :
un outil de développement favorisation l’évolution de carrière des salariés, d’où l’importance d’un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, 
un outil permettant de sensibiliser autour de l’égalité professionnelle en questionnant les stéréotypes, les représentations sur les rôles et les métiers assignés aux hommes et aux femmes de manière implicites et en apportant des outils favorisant la mixité et luttant contre les discrimations de tous types.

Au regard de ces éléments, les Parties souhaitent se fixent 2 priortiés  : 
Garantir un égal accès et niveau à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Promouvoir les actions de formation de développement notamment en e-learning permettant de sensibiliser et travailler autour de l’égalité professionnelle et les biais cognitifs et préjugés /stéréotypes pouvant influencer les carrières.

Article 3.2 – Objectifs de progression et actions

Objectifs de progression :
La Société se fixe comme objectif d’avoir des taux de formation équivalents pour les femmes et pour les hommes au regard de leur part dans les effectifs (accès/ nombre d’heures moyen) et développer les formations de développement en e-learning pour les femmes et pour les hommes autour de l’égalité et de la mixité professionnelle. 




Dans cet optique, les actions suivantes sont retenues :

Action 9 : Attention particulière lors du recueil et de l’arbitrage des besoins de formation

Chaque année, lors du recueil des besoins de formation et des arbitrages nécessaires à l’élaboration du plan de formation pour l’année suivante, la Direction sera particulièrement vigilante sur l’équilibre entre les hommes et les femmes en terme d’accès et de nombre moyen d’heures de formation au regard de leur part dans les effectifs. Ces indicateurs seront également suivis pendant le déploiement du plan de formation au regard des éventuels ajouts en cours d’année. 
Un suivi spécifique sera effectué pour les salariées appartenant à la catégorie professionnelle Employés et ATAM. En cas d’absence de formation pendant 2 années consécutives, le Responsable RH fera le point avec le manager de la salariée concernée pour identifier de manière proactive les besoins de formation à court ou moyen terme afin de les intégrer dans le plan de formation.  La Société veillera dans la limite du possible aux conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès en cas d’identification de freins organisationnels.
Action 10 : Promotion de formations en e-learning permettant de travailler autour de l’égalité professionnelle 

Chaque année, la Direction identifiera et fera la promotion d’un ou plusieurs programmes de formations en e-learning recommandés autour de l’égalité et la mixité professionnelle. En fonction de leur contenus et objectifs, ces formations pourront être plutôt à destination des femmes et/ou des hommes. 
Pour ce faire, la Société pourra utiliser les différentes plateformes de formation existantes ou à venir au sein de la Société et du Groupe (gebrillantyou, We Learn, LinkedIn learning, etc) ou à venir. 
Les programmes de formations selectionnés auront pour objectifs soit de sensibiliser et faciliter l'égalité professionnelle et l'inclusion au sein de la Société, soit de travailler sur les outils permettant d’identifier les freins et de développer les clés permettant de faire évoluer sa carrière et accéder à des postes à responsabilité (leadership, communication impactante, etc…). 
Action 11 : Sensibiliser autour de l’entretien professionnel

Axé sur le projet professionnel du salarié, l'entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le manager et le salarié qui se déroule tous les 2 ans. Il vise, dans une optique moyen/ long terme, à répondre conjointement aux besoins du salarié (évolution dans l'entreprise, formations, projets) et de l'entreprise (stratégie, plans de formation, identification des compétences). 
Lors de ces entretiens, à travers un guide sur l’entretien professionnel, il sera demandé aux managers d’aborder les sujets liés à la mixité professionnelle en rappelant l’existence d’outils de formation en ligne, leurs objectifs et intérêts des programmes de formations selectionnés (action 10) dans le cadre de la mixité professionnelle. 
Article 3.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du pilier « Formation professionnelle et Développement » sont les suivants : 
Suivi du nombre moyen d’heures de formation par personnes formées par sexe/ par CSP au moment du plan prévisionnel de formation et du plan réalisé de formation
Suivi du pourcentage de femmes formées au regard de la population totale de femmes comparée à celle des hommes
Suivi du nombre d’actions de formations en e-learning proposées par an sur cette thématique
Indicateur de suivi des formations en e-learning (nb de licences/ suivi)
ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Article 4.1 - Situation au 31 décembre 2020

La Société veille à assurer une équité de traitement en matière de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable (poste, compétences, expérience, performance), sans distinction liée au genre. Ce principe est appliqué dès l’embauche et la Société veille à l’assurer ensuite tout au long de la vie professionnelle du salarié.

Les engagements pris dans le cadre des accords de politique salariale (faisant l’objet de bilan via les données sociales présentées tous les ans) permettent d’assurer une équité de traitement en matière de progression salariale entre les hommes et les femmes.  L’analyse globale comparée des rémunérations par catégorie socio-professionnelle ou par classification ne fait pas apparaître d’anomalie significative, les éventuels écarts entre les femmes et les hommes s’expliquant par des éléments de parcours professionnel différents (poste, expérience, ancienneté…). Cette analyse est confortée par les résultats obtenus aux deux premiers indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les exercices 2019 et 2020 (38 et 35 sur 40 points/ 20 points sur 20).

Si l’analyse des rémunérations niveau par niveau montre une situation globalement cohérente, la différence de répartition des hommes et des femmes au sein de la structure hiérarchique de la Société crée nécessairement une différence de rémunération moyenne tous niveaux confondus. Ce constat est confirmé par le score mitigé (2 points sur 10) obtenu au 5ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mesurant le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Article 4.2 – Objectifs de progression et actions

Objectifs de progression :
La Société se fixe comme objectif de continuer à garantir des niveaux de remunération comparable entre les hommes et les femmes à situation équivalente. En cas d’identification d’écart non justifié, de les réduire. La réalisation de cet objectif sera validée par l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et par Rapport de Situation Comparée. Elle se fixe pour objectif de rester sur un indicateur n°1 supérieur à 35 sur 40 par an avec une moyenne supérieure ou égale à 37 sur la durée d’application de l’accord.  

Au regard de ces éléments, les Parties se fixent 2 priortiés  : 
Maintenir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau 
Corriger les éventuels écarts résiduels non justifiés

Dans cet optique, les actions suivantes sont retenues :

Action 12 : Attention particulière lors de l’application de la politique salariale

Les parties signataires réaffirment que le principe de l'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du Code du Travail.  

A ce titre, la Société s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle fera en sorte qu’aucun écart ne se crée dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. La Société continuera d’inscrire l’équité de traitement entre les hommes et les femmes comme domaine d’attention particulier dans les accords de politique salariale et donnera aux managers des recommandations dans ce sens lors de la mise en œuvre de la politique salariale.

De la même manière, la Société veillera à la bonne application de la garantie d’évolution de salaire au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental pendant toute la durée de l’accord. Cette garantie se traduit par l’application, sur le salaire de base précédant le départ en congé, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles distribuées dans la catégorie de bénéficiaires de la politique salariale durant la période d’absence. 

Action 13 : Mesure de résorption des écarts résiduels – volet collectif

Dans la continuité des précédents accords, la Société entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes les éventuels écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure (emploi, ancienneté). Il est convenu que cette étude inclura nécessairement une analyse de l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle et plus particulièrement des catégories où l’écart pondéré est supérieur ou égal à 0,50% et/ou l’écart est supérieur à 12% après application du seuil de pertinence. 


Action 14 : Mesure de résorption des écarts résiduels – volet individuel

Tout salarié estimant que son salaire comporte un écart injustifié par rapport au salaire médian et fonction équivalente pourra demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH concerné.

A l’issue de cet entretien, le service RH adressera une réponse motivée au salarié concerné dans un délai de 3 mois.

A l’issue de ce processus, si aucune justification ne peut être apportée à l’écart résiduel constaté, une mesure d’ajustement de salaire sera définie pour les salariés concernés. Les intéressés recevront une information individuelle à ce titre. Cette mesure pourra notamment prendre la forme, selon la situation du salarié, d’un changement de classification telle qu’elle résulte de la Convention Collective de la Métallurgie, et/ou d’une augmentation de salaire.

Article 4.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du pilier Rémunération sont les suivants : 
Suivi de l’indicateur n°1 de l’Index égalité professionnelle en matière d’écart de rémunération
Suivi de l’indicateur n°3 de l’index égalité professionnelle sur le taux d’augmentation des retours de congé maternité/ adoption
Suivi du nombre de demande d’analyse individuelles
Suivi du nombre de salariées ayant bénéficiées d’une mesure salariale liée à une demande individuelle et/ ou analyse

ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 5.1 - Situation au 31 décembre 2020

Au fil des années, la Société a mise en œuvre de nombreuses mesures destinées à permettre de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail (mise en place et développement du télétravail, accord relatif au droit à la déconnexion, compte épargne temps, temps partiel choisi, autorisation d’absence de 12 demi-journées dans certaines circonstances, etc…)

Bien que ces mesures aient un impact positif sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, il ressort des récents rapports et analyses en matière d’égalité professionnelle que l’arrivée d’un enfant dans un couple a toujours un impact plus important chez les femmes que chez les hommes en matière de parcours et trajectoire professionnel (impact en termes de maintien dans l’emploi, de temps de travail, de prise de poste à responsabilité, etc…). Une inégalité de fait entre l’investissement familial des femmes et celui des hommes a encore aujourd’hui des répercussions sur les carrières féminines globalement dans la Société « Civile ».

Article 5.2 – Objectifs de progression et actions

Objectifs de progression :

Partant de ces constats, les parties prenantes à la négociation réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et entendent améliorer et développer les dispositifs mis à disposition de l’ensemble des salariés parents, hommes et femmes, afin de favoriser un meilleur partage des responsabilités familiales entre eux.

Dans cet optique, les actions suivantes sont retenues :

Action 15 : Sensibiliser et accompagner les salariés au moment de la naissance d’un enfant

L’arrivée d’un nouvel enfant dans un couple/ famille constitue une étape importante dans la vie des salariés. Conformément à son engagement d’accompagner le salarié dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la Société souhaite apporter un support spécifique aux salariés pendant cette période. 

Ainsi, dès connaissance du futur évènement, la Société mettra à la disposition du salarié concerné (homme ou femme) et de son manager un guide de parentalité. Ce guide aura pour objectifs de rappeler les démarches administratives à effectuer, rappeler les mesures relatives aux différents congés parentaux (maternité, paternité, adoption, etc..), les autorisations d’absence pour examens médicaux y compris en cas de PMA, les règles de maintien de mutuelles pendant les congés, la possibilité d’utiliser les jours de CET, etc….  Ce guide pourra également contenir des liens vers des formations en e-learning relatives à la transition parentale.  

De la même manière, les Parties à la négociation rappellent que la prise des congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins au parcours professionnel et évolution de carrière des intéressés. Pour cela, il est important de bien anticiper et préparer le départ et le retour de congé des salariés. A cette fin, les femmes pourront bénéficier avant leur départ en congé maternité d’un entretien avec leur manager afin d’évoquer notamment l’organisation du travail pendant l’absence de la salariée et les éventuelles modalités de maintien du lien avec l’entreprise (ex : possibilité de transmettre à la salariée les diverses communications internes publiées par l’Entreprise). Afin de mieux anticiper le retour de la salariée suite au congé maternité et de l’envisager plus sereinement, cette dernière pourra également bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie dans le mois qui précède sa reprise du travail. L’objet de cet entretien est d’évoquer notamment les événements et changements d’organisation survenus durant l’absence de la salariée et devra permettre, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions. A défaut, cet entretien sera réalisé au retour de l’intéressée (sous la forme d’un entretien professionnel conformément aux dispositions légales applicables).  

La possibilité de bénéficier de ces entretiens est également ouverte au second parent, sur demande du manager ou de l’intéressé. 

Action 16 : Promouvoir et favoriser la prise du congé paternité 
 
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires pour des naissances multiples (au lieu de respectivement 11 et 18 jours auparavant). Seule une partie de ce congé d’une durée totale de 7 jours doit obligatoirement être pris.  

La Société entend promouvoir et favoriser la prise de la totalité de ce congé paternité (obligatoire ou non). Le congé paternité est en effet un facteur important d’égalité femmes/hommes ». En dehors des effets bénéfiques pour l’enfant ou la famille de l’intéressé, il a été démontré que s’occuper d’un nouveau-né au quotidien favorise la compréhension des tâches domestiques respectives et, de ce fait, le partage de ces tâches dans la durée. 

A cette fin :
la Société informera les salariés et les managers sur l’allongement de ce congé paternité et modalités de prise au travers notamment du guide de parentalité (cf. action 15); 
le congé paternité d’une durée de 11 jours faisait l’objet d’un complément d’indemnisation garantissant le maintien du salaire à 100 %, la Société complètera la rémunération du salarié bénéficiaire afin de garantir le maintien de son salaire à 100 % et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale (soit du 12ème au 25ème jour) ;
le congé paternité pourra à la demande de l’intéressé être étendu de 6 jours via l’utilisation des autorisations d’absence (cf. action 19 du présent accord) portant le congé paternité à 32 jours calendaires pour une naissance simple et 38 jours pour une naissance multiples, augmentant ainsi la durée légale du congé paternité.

Afin de permettre une meilleure anticipation de ce congé et de permettre aux équipes de s’organiser en vue de l’absence du salarié bénéficiaire, il est demandé au second parent de respecter un délai de prévenance de 2 mois avant le début prévisible du congé. 

Action 17 : Faciliter les dispositifs de transition parentale pendant la grossesse et au moment de la mise en place du mode de garde

Faciliter et favoriser le télétravail 
Pour les salariés occupant des postes « télétravaillables », la Direction étudiera et acceptera dans la mesure du possible les demandes de mise en place d’un télétravail « aménagé » permettant d’accorder un ou plusieurs jours de télétravail supplémentaires (dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine) et permettant d’apporter plus de flexibilité sur la prise de ces jours sur la semaine en accord avec le manager. Cette possibilité est ouverte aux femmes enceintes avant leur départ en congé maternité mais également aux femmes et aux hommes à l’arrivée d’un nouvel enfant ou au moment de la mise en place du mode de garde, et ce pour une période de 3 mois. L’accès au dispositif sera possible jusqu’aux 9 mois de l’enfant. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et ouvrira droits aux conditions d’accompagnement et d’indemnisation prévues dans l’accord télétravail applicable.


Accompagner le temps partiel choisi 
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans la Société qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.
Pour les salariés faisant le choix de travailler à temps partiel, la possibilité de mettre en place un aménagement de leur temps de travail, de façon individuelle et personnalisée, sera examinée par le service RH, dès lors que le salarié concerné en fera la demande. Un tel aménagement devra recevoir l’accord de la hiérarchie, tenant compte, notamment de l’organisation et du fonctionnement du service et des contraintes familiales propres au salarié. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Les salariés qui décident de prendre un temps partiel à la stricte suite de la naissance/adoption d’un enfant pourront demander que les cotisations d’assurance vieillesse (de base et complémentaires) soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein. La Société prendra en charge les cotisations employeur. Le salarié prendra en charge le surplus de cotisations salariales induit. Cette possibilité est ouverte au salarié (homme ou femme) qui prend un temps partiel ayant pour effet de réduire le temps de travail de 20% maximum. Le maintien des cotisations sur une base temps plein sera effectué pour une durée maximale de 6 mois. L’entrée dans ce dispositif sera possible jusqu’aux 12 mois de l’enfant. Cette mesure sera formalisée par avenant au contrat de travail. 

Action 18 : Autorisation d’absence de 12 demi-journées ou 6 jours 

Dans son ambition de continuer à améliorer la conciliation entre la vie personnelle, familiale et professionnelle, l’Entreprise, dans sa volonté de rendre le dispositif plus égalitaire, souhaite mettre en place, pour chaque salarié, une autorisation d’absence globale de 12 demi-journées ou de 6 jours par an.

Ce dispositif traduisant un caractère exceptionnel et une impossibilité de présence du salarié à son poste de travail intègre à la fois :
les jours pour enfant malade y compris issus de la Convention Collective de la Métallurgie ;
les jours d’autorisation d’absence exceptionnelle pour l’hospitalisation d’un enfant, ascendant direct ou conjoint ;
les jours pour hospitalisation de jour, du salarié pour examens médicaux en milieu hospitalier ou pour intervention en mode ambulatoire ;
et des jours pour situation personnelle temporaire et difficile.

A l’exception des « jours pour situation personnelle temporaire et difficile », l’octroi de ces autorisations est soumis à la production de justificatifs.

Il est important de rappeler que ces autorisations d’absence ne constituent pas un droit à congé supplémentaire mais bien une autorisation d’absence lié à un caractère exceptionnel. Ces autorisations peuvent donc se traduire par un simple décalage de la prise de poste (payé) ou la prise uniquement d’une demi-journée.  Par conséquent la validation d’une journée complète n’est pas octroyée systématiquement. La Direction veillera à ce que la pose d’une journée complète soit justifiée, lorsque le salarié en fait la demande, en tenant compte des horaires du salarié lors du jour d’absence.

Concernant les jours pour hospitalisation de jour, du salarié pour examens médicaux en milieu hospitalier ou pour intervention en mode ambulatoire ou jours d’autorisation d’absence exceptionnelle pour l’hospitalisation d’un enfant, ascendant direct ou conjoint, il est précisé que cela n’inclut pas une consultation médicale bien qu’elle soit effectuée à l’hôpital (consultation médicale par médecin généraliste, ophtalmologue, dentiste, dermatologue, gynécologue, etc). Il est donc nécessaire que ce « rendez-vous médical » constitue une hospitalisation de jour, une intervention en mode ambulatoire ou un rendez-vous médical avec examens médicaux en milieu hospitalier. Par extension, les rendez-vous en radiologie (scanner, IRM, etc..) seront pris en compte dans le dispositif, même s’ils ne sont pas effectués en milieu hospitalier. Afin que l’absence entre dans ce dispositif, le salarié doit fournir en amont une convocation, ou à l’issue de l’absence un bon d’hospitalisation qui mentionne : la notion d’« examen médical » ou « hospitalisation de jour », « intervention chirurgicale » en précisant le jour ainsi que l’heure de l’acte médical. 

Concernant les jours « situation personnelle temporaire et difficile », ils font l’objet d’un processus particulier de demande.  En effet, seul le Service Médical et/ou l’Assistant(e) Social(e) pourront solliciter la DRH en cas d’identification d’une situation personnelle temporaire et difficile nécessitant de valider l’utilisation d’une autorisation d’absence entrant dans ce cadre. 
Une « situation personnelle temporaire et difficile » ne pouvant être définie a priori, il ne peut être établi de liste exhaustive. A titre indicatif, sont plus particulièrement visés l’accompagnement de fin de vie d’un enfant, ascendant direct ou conjoint ou encore les situations ouvrant droit au congé proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale. Dans un souci de respect de la vie privée, l’obligation de justificatifs ne s’appliquera pas dans ces situations pour le bénéfice de cette autorisation d’absence dans la limite de 12 demi-journées. La Direction des Ressources Humaines informera le manager du salarié concerné sans en détailler les motifs.


Action 19 : Don de congés

Dans le même esprit, la Société s’engage à permettre l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis. Ce dispositif pourra se coordonner avec les motifs graves pré-cités afin de permettre aux personnes dans cette situation de soulager une partie des problématiques liés à ces évènements malheureux. 

Afin de permettre au salarié, dont la vie personnelle est profondément altérée par un évènement difficile au regard des conditions listées ci-avant, de traverser cette épreuve en ouvrant la possibilité de mettre entre parenthèses sa vie professionnelle, l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis sera encadrée de la façon suivante : 

Les acteurs suivants, manager, RH, médecine du travail, assistante sociale seront les interlocuteurs auprès desquels les salariés feront connaître leur situation difficile. Après concertation et étude de la situation justifiant de l’application de cette mesure, la demande de souscription pourra alors être lancée par la DRH de la Société.

Cette dernière, par le biais d’une communication globale, engagera l’ouverture d’une souscription interne. Celle-ci précisera les modalités du don anonyme de jours de congés acquis à destination de ce salarié (période de souscription, nombre de jours…).

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, que le don ne peut porter que sur les jours disponibles au-delà de quatre semaines de congés payés. 
Le don peut donc porter :
sur les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
aux jours de récupération (JRTT) disponibles ;
aux jours disponibles sur le CET.

Les salariés volontaires au don anonyme de jours de congés acquis devront se manifester auprès de la DRH. Nous rappelons que l’acte de don anonyme de jours de congés acquis est libre et personnel et s’inscrit dans une démarche de solidarité et de générosité.

A la clôture de la souscription, la DRH transmettra les éléments aux services compétents afin de transférer la totalité des jours offerts au salarié bénéficiaire.



Article 5.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du Pilier « Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale » sont les suivants : 
Pourcentage de salariées ayant effectués leur entretien professionnel avec leur manager dans les 3 mois suivants leur retour de congé maternité. 
Nombre de congés liés à la parentalité pris par les salariés avec la répartition femmes/ hommes 
Durée moyenne des congés de paternité par catégorie socioprofessionnelle en jours ouvrés



ARTICLE 6 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires remarquent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu majeur de notre temps et il est de la responsabilité de la Société de mettre en œuvre une politique ambitieuse pour atteindre cet objectif et lutter contre toute forme de discrimination et notamment à l’égard des femmes.

Alors qu’il est fait constat qu’aucune action de discrimination n’est délibérément pratiquée au sein de la Société, il est constaté des écarts qui peuvent être la conséquence d’une évolution professionnelle non linéaire et assimilé à un plafond de verre, ne permettant pas aux femmes de bénéficier des mêmes avantages que les hommes en termes d’opportunités de carrière, de progression salariale ou professionnelle. 

Au sein de la Société, les commissions égalité professionnelle des CSE et du CSEC ont un rôle privilégié dans la mise en œuvre et le suivi des actions en matière d’égalité professionnelle. Il est rappelé que l’accord relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques en date du 29 juillet 2019 prévoit la composition et les moyens des commissions égalité professionnelle au niveau des établissements et au niveau central.

La commission centrale se réunira courant du mois d’octobre de chaque année sur toute la durée de l’accord. Les commissions des établissements devront s’être réunies préalablement courant du mois de septembre de chaque année. Il est rappelé que la commission centrale est notamment chargée de préparer les délibérations du CSEC dans le cadre des consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et de l’assister dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. A ce titre, la Direction lui met à disposition tous les ans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, l’index égalité professionnelle ainsi qu’un point de situation sur l’application du présent accord. Le point de situation viendra compléter le rapport égalité professionnelle en reprenant les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés déterminés par le présent accord.

De la même manière, les commissions égalités professionnelles d’établissement auront à leur disposition le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes de leur établissement ainsi que l’index égalité professionnelle ainsi qu’un point de situation sur l’application du présent accord. L’index égalité professionnelle et le point de situation sur l’application du présent accord seront donnés au niveau Société sans découpage au niveau de l’établissement. A la demande expresse et écrite d’un salarié et sous réserve de confidentialité, les commissions des établissements pourront également procéder à l’examen objectif et approfondi d’une situation individuelle.



ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise pour une durée de quatre ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025. Il se substitue donc dans toutes ces mesures à l’accord précédant portant sur le même objet et qui a pris fin au 31 décembre 2021.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via publication sur le kiosque salariés et par une communication par mail de la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Société via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Aux termes des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche.
 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 5 exemplaires.
Fait au Boulogne Billancourt,
Le 22 décembre 2021,