ACCORD D’ENTREPRISE
ASSOCIATION UDCCAS de La Gironde
Le 06 décembre 2021 


PORTANT SUR LA MODIFICATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS ET SUR L’AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL 




Entre les soussignés :
    
Association Union Départementale des Centres Communaux d’Action Sociale (UDCCAS)
Dont le siège social est situé : Place de l’Hôtel de Ville - 33160 Saint-Médard-en-Jalles 
N° Siren :  N° 521 563 775 

Dont l’établissement secondaire est situé : 17, Rue Thomas Edison - 33600 PESSAC. 
N° Siret : 521 563 775 00043

Représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente ;


d'une part,

Et


Les salariés de l’Association UDCCAS ayant ratifié à l’unanimité le projet d’accord proposé par la direction lors du référendum organisé le 6 décembre 2021 selon le PV ;

d'autre part,

SOMMAIRE
PRÉAMBULE

CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES 
PORTÉE DE L’ACCORD 
TEMPS DE TRAVAIL
A- DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
B- HEURES SUPPLÉMENTAIRES
C- HEURES COMPLÉMENTAIRES POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
D- TEMPS DE PAUSE
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 
A- INSTITUTION
B- CHOIX DE LA DATE 
CONGÉS PAYÉS 
A- DROIT AUX CONGÉS PAYÉS
B- PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS 
C- DÉTÉRMINATION DU TRAVAIL EFFECTIF 
D- PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS 
E- MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS 
F- PÉRIODE TRANSITOIRE 
CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX OU PERSONNELS
A- CONGÉ DE MATERNITÉ
B- CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL D’UN ENFANT
C- CONGÉ POUR ENFANT MALADE ET CONGÉ DE PROCHE AIDANT 
D- CONGÉ POUR DÉMÉNAGEMENT 
CONGÉS ACQUIS PAR ANCIENNETÉ
GARANTIE INCAPACITÉ TEMPORAIRE DE TRAVAIL
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 
A- ACTEURS DE LA VIE AU TRAVAIL 
B- TÉLÉTRAVAIL
C- DROIT À LA DECONNEXION  
DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 
DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 




PRÉAMBULE



L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a prévu la mise en place d’une négociation d’accords d’entreprise.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la « Loi Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 qui permet à un accord d’entreprise de fixer une autre période d’acquisition des congés payés différente de celle prévue par la loi. 

Actuellement, tous les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés dans les conditions légales en vigueur quant aux conditions de durée des congés payés annuels. 
Les parties n’entendent pas remettre en cause la durée des congés payés, qui est fixée à la date des présentes à deux jours et cinquante centièmes ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables par an.  
Cependant, les dispositions légales quant à la période d’acquisition et la période de prise des congés payés ne correspondent pas à la réalité de l’organisation de l’Association UDCCAS de la Gironde.
En effet, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la période d’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ainsi, les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour une prise de congés entre le 1er juin N+1 et le 31 mai N+2.
Or, de nombreuses circonstances factuelles incitent à fixer la période d’acquisition et de prise des congés payés sur une période correspondant à l’année civile : la fixation de l’exercice comptable (clôture de l’exercice au 31/12), la conclusion de convention de forfaits en jours travaillés sur une année civile.
Dans ce contexte, les parties constatent que faire coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre permettrait aux salariés d’avoir une meilleure lisibilité notamment eu égard aux conventions de forfait en jours.

De plus, le présent accord d’entreprise a pour but d’assouplir certains dispositifs légaux relatifs aux conditions de travail des salariés et portant notamment sur les congés pour évènements familiaux, les congés acquis par ancienneté, le congé pour cause de déménagement, le maintien de salaire par l’employeur…

C’est dans ce contexte que l’Association UDCCAS a rédigé le présent accord qui sera soumis au vote des salariés.  




Il a donc été convenu ce qui suit : 


CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association UDCCAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ou la durée de leur travail (temps complet, temps partiel). 

PORTÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du code du Travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords collectifs de niveaux différents.

TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps de travail se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, exécute la prestation de travail qui lui est demandée, et se conforme aux directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail au sein de l’association UDCCAS est la durée légale, sauf dispositions contractuelles particulières.

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures et ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, 48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, l’article L.3121-19 du même code prévoit la possibilité d’un dépassement de cette durée maximale quotidienne de travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

Toute heure accomplie à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures précédemment évoquée, est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une rémunération majorée ou à un repos compensateur équivalent à la majoration, comme le prévoient les articles L.3121-28 et suivants du Code du travail. 

Ces heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans la limite d’un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures. Il est entendu que le décompte de ces heures s’effectue dans le cadre de la semaine civile (du lundi 00h00 au dimanche 24h00).

Si les heures supplémentaires effectuées ne donnent pas lieu à un repos compensateur équivalent, leur rémunération répond aux modalités suivantes : 
Les heures effectuées au-delà de la 36e heures jusqu’à la 43e heures sont majorées à 25% ; 
Les heures effectuées au-delà de la 43e heures jusqu’à la 48e heures sont majorées à 50%.

HEURES COMPLÉMENTAIRES POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 

En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du temps de travail, soit inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles. 

Toute heure accomplie à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, est une heure complémentaire. Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau, ou au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires). 

Les heures complémentaires effectuées ouvrent droit à une rémunération majorée. Pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 10% de la durée de travail prévue contractuellement, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10% du taux horaire. Au-delà d’un volume de 10% de la durée contractuelle de travail, le salarié bénéficiera d’une majoration de 25% du taux horaire.

TEMPS DE PAUSE 

Le temps de pause correspond à un temps de repos de courte durée pendant lequel le salarié est dispensé d’accomplir une prestation de travail pour son employeur (sauf cas exceptionnels). 

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives. 

La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.  

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif puisque pendant toute la durée de la pause, le salarié n’est pas sous la direction de son employeur. 


JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 

INSTITUTION 

Instauré par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, ce dispositif est modifié par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité (parue au JO du 17 avril 2008).

Une journée de solidarité est ainsi instituée au sein de l’association UDCCAS, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Cette journée de solidarité est non rémunérée pour les salariés ; et les modalités de contribution de l’employeur sont prévues à l’article L.14-10-4 du Code de l’action sociale et des familles. 

Le jour de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose réglementairement à tout accord ou convention. Cette journée dédiée est obligatoire pour tous les salariés de l’association sans distinction. 

CHOIX DE LA DATE

La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, dés lors que le salarié bénéficie d’un contrat de travail à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures travaillées au titre de la journée de solidarité sera proportionnel au temps de travail hebdomadaire contractuel. 

Si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur (embauche en cours d’année, CDD…), il conserve alors son droit à récupérer le jour férié choisi (le lundi de Pentecôte) comme journée de solidarité. 

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de demander à être en congés payés au titre de la journée de solidarité. Dans ce cas, la journée de congé payé sera posée par principe le lundi de Pentecôte, sauf si le salarié ne fait pas partie des effectifs à cette date. 

CONGÉS PAYÉS 

DROIT AUX CONGÉS PAYÉS 

Conformément aux articles L.3141-1 à L.3141-3 du Code du travail, tous les salariés de l’association UDCCAS ont droit aux congés payés et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

L’article L.3141-3 du Code du travail précise que les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif chez le même employeur.

Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2,5 jours acquis par mois. Ainsi, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète (soit 25 jours + 5 samedi).

A compter du 1er janvier 2022 et en application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier N-1 et se termine le 31 Décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés sera la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre N. 


DÉTÉRMINATION DU TRAVAIL EFFECTIF

L’article L.3141-4 du Code du travail prévoit qu’un mois de travail effectif correspond à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. 

L’article L.3141-5 du même Code, précise quant à lui que sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés : 
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l’article  ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

A compter du 1er janvier 2022, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N, soit l’année suivant la période d’acquisition. 

Les congés payés comportent une partie dite « congé principal » qui s’entend hors 5ème semaine. Ce congé principal comprend 12 jours ouvrables à prendre en continu entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, étant précisé que, sauf cas particuliers (fermeture, salariés justifiant de contraintes géographiques particulières telles que les salariés étrangers), il n’est pas possible de prendre plus de 1 mois en continu.

MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Au début de chaque année, au minimum 2 mois avant la date du début de la période légale de congés, soit le 1er mai, les dates de congés doivent être fixées en accord avec l’employeur et les salariés, en fonction notamment :
Des nécessités du service
Des préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d’âge scolaire
De l’ancienneté dans l’établissement
Du roulement des années précédentes
Des conjoints travaillant dans la même association
Il est entendu que la liste des critères susmentionnée n’instaure pas d’ordre préférentiel.

Le solde de congés payés non pris ne peut pas être reporté sur l’année suivante sauf en cas de maladie, accident de travail, congé de maternité, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, refus justifié de l’employeur d’attribuer les congés, et autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec l’employeur. 

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur, à condition que le nombre de congés payés, posés sur l’année, ne soit pas supérieur au nombre des congés payés acquis sur un an par le salarié.

PÉRIODE TRANSITOIRE

En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord, il a été convenu que le nombre de jours acquis à prendre obligatoirement (dans la limite du nombre de congés acquis sur un an) à compter du 1er janvier 2022, date de mise en œuvre du présent accord correspondra au cumul du : 
Nombre de jours acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021
Et au nombre de jours acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021
Ces acquisitions de congés seront à prendre entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022.

CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX OU PERSONNELS

CONGÉ DE MATERNITÉ 

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires mentionnés à l’article L.2122-1 du Code de la santé publique, à savoir : les sept examens médicaux prénataux obligatoires (le premier examen médical devant être effectué avant la fin du 3e mois de grossesse et les six autres examens médicaux devant être effectués chaque mois, à partir du 4e mois de grossesse jusqu’à la date de l’accouchement) et l’unique examen médical postnatal (devant être effectué dans les huit semaines qui suivent l’accouchement). 

Concernant le congé de maternité, conformément à l’article L.1225-17 du Code du travail, les salariées pourront bénéficier d’un congé de maternité de seize semaines réparties de la manière suivante : six semaines avant la date présumée de l’accouchement, puis dix semaines qui doivent suivre cette même date, soit une durée totale de 16 semaines.  

La mère peut renoncer à une partie de son congé, mais elle doit impérativement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Il est rappelé que le congé de maternité peut varier en fonction du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance du nouvel enfant : 
1er enfant : 6 semaines de congé prénatal, 10 semaines de congé postnatal soit une durée totale de 16 semaines 
2e enfant : 6 semaines de congé prénatal, 10 semaines de congé postnatal soit une durée totale de 16 semaines
3e enfant ou plus : 8 semaines de congé prénatal, 18 semaines de congé postnatal soit une durée totale de 26 semaines

Le congé de maternité varie également en fonction du nombre de naissance(s). En cas de naissances multiples, le congé de maternité est porté à : 
Jumeaux : 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit une durée totale de 34 semaines.
Triplés ou plus : 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après, soit une durée totale de 46 semaines.

CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL D’UN ENFANT

Concernant le congé de paternité, le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 et l’article L.1225-35 du Code du travail fixent sa durée à 25 jours calendaires pour une naissance simple, et 32 jours calendaires pour des naissances multiples. Le congé est réparti de la manière suivante : quatre jours calendaires qui suivent immédiatement la naissance, puis vingt et un jours calendaires (ou vingt-huit jours en cas de naissances multiples) qui peuvent être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant la naissance.

CONGÉ POUR ENFANT MALADE ET CONGÉ DE PROCHE AIDANT

Tous les salariés de l’association UDCCAS bénéficient d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans dont ils assument la charge. 

La maladie ou l’accident en question doit être constaté par un certificat médical justifiant de l’absence du salarié en charge de l’enfant. 

Les salariés de l’association UDCCAS bénéficient d’un congé pour enfant malade de 3 jours fractionnables (entendu au sens de l’association UDCCAS : 6 demi-journées), et ce, quel que soit l’âge de l’enfant concerné (entre 0 et 16 ans). Ces jours d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif et seront donc rémunérés par l’employeur au prorata du temps de travail qui aurait normalement dû être effectué ces jours par le salarié (temps de travail prévu au planning).


Il a été convenu que les salariés bénéficieraient également de 2 jours fractionnables (soit 4 demi-journées) supplémentaires pouvant être utilisés au titre de congé pour enfant malade OU au titre de congé de proche aidant. 

Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ces 2 jours supplémentaires ne peuvent être utilisés au titre de congé de proche aidant que pour venir en aide aux personnes directement liées au salarié, à savoir : conjoint, concubin, partenaire de PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, et sœur. 

En outre, peu importe que ces 2 jours supplémentaires soient utilisés comme congé pour enfant malade, ou congé de proche aidant, les jours d’absence seront calculés sur une année civile. 

Ces 2 jours fractionnables sont assimilés à des jours de travail effectif, et seront ainsi rémunérés par l’employeur au prorata du temps de travail qui aurait normalement dû être effectué ces jours par le salarié (temps de travail prévu au planning).

Ces congés supplémentaires ne viennent pas en déduction des congés annuels, à condition qu’un justificatif soit fourni à l’employeur lui permettant d’établir l’adéquation entre ces jours supplémentaires utilisés avec les règles et limites précitées. 

Il est entendu que la possibilité d’utiliser ces 2 jours comme un congé de proche aidant, reste une simple proposition de l’association UDCCAS. Cette possibilité correspond à un assouplissement des dispositions juridiques en vigueur et ne se substitue donc pas aux règles légales qui prévoient un congé proche aidant autrement établi. 

Les dispositions légales relatives au congé de proche aidant (articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail) restent ainsi applicables au sein de l’UDCCAS. 

CONGÉ POUR DÉMÉNAGEMENT

Il a été convenu que les salariés pourront bénéficier, sans réduction de salaire et sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence d’une journée, en cas de déménagement.  

Ce congé supplémentaire, assimilé à un jour de travail effectif, ne vient pas en déduction des congés annuels, à condition qu’il soit pris au moment de l’événement et qu’un justificatif soit fourni à l’employeur.


CONGÉS ACQUIS PAR ANCIENNETÉ

Pour le présent accord, l’ancienneté se définit comme celle acquise au sein de l’association UDCCAS. 

Il a été convenu entre les parties que des jours de congés supplémentaires seraient attribués aux salariés en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’UDCCAS.

Est ainsi accordé 1 jour de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 2 jours, soit :
1 jour de congé supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté 
2 jours de congés supplémentaires à partir de 10 ans d’ancienneté 

Il est entendu que les jours de congé précités ne sont pas cumulables, ce qui signifie qu’un salarié d’une ancienneté de 10 ans bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par rapport à un salarié sans ancienneté. 

Ces jours d’ancienneté s’acquerront chaque année dès le mois suivant la date d’anniversaire d’entrée du salarié concerné au sein de l’association et seront disponibles dès leur octroi. Ils se prennent sur une période de 12 mois suivant leur acquisition et ne se cumulent pas d’une année sur l’autre. 

Ainsi les jours de congés d’ancienneté acquis pourront se cumuler aux jours de congés annuels payés et devront être soldés avant le 31 décembre de l’année concernée. Ces jours de congés supplémentaires d’ancienneté pourront être accolés au congé principal de congés payés. 

Ces congés supplémentaires acquis par l’ancienneté ne donneront pas lieu à rémunération dans le cas où ils n’auraient pas pu être pris, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre en raison d’une maladie, d’un accident de travail, d’un congé de maternité, d’un congé pour création d’entreprise ou autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec l’employeur.


GARANTIE INCAPACITÉ TEMPORAIRE DE TRAVAIL

En cas d’incapacité temporaire de travail, en plus des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, s’ajoutent des indemnités complémentaires versées par l’employeur. Ces indemnités complémentaires correspondent à un « maintien de salaire ». 

L’article L.1226-1 du code du travail prévoit que tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie, en cas d’arrêt maladie ou d’accident médicalement constaté, de ce maintien de salaire sous certaines conditions. 
Les conditions cumulatives visées sont les suivantes : 
Le salarié doit faire constater une incapacité temporaire de travail ;
Le salarié doit justifier de son absence auprès de son employeur dans les 48 heures notamment en transmettant son arrêt de travail ;
Le salarié doit bénéficier des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;
Le salarié doit être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne, ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Le présent accord constitue un assouplissement des règles légales pour le versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur, puisqu’il prévoit que ce versement débutera à compter du 4° jour d’arrêt de travail au lieu de débuter au 8° jour comme prévu dans le Code du travail. 

Il est entendu que le versement de cette indemnité au 4° jour d’arrêt de travail n’est valable que si celui-ci est consécutif à une maladie ou à un accident de la vie privée et /ou consécutif à un accident de trajet. D’autres modalités sont prévues par les règles légales en vigueur concernant les accidents de travail et les maladies professionnelles. L’accord rappelle également que pour bénéficier de ce maintien de salaire, il faut être salarié de l’association UDCCAS depuis au moins un an. 

Selon les dispositions légales, le montant des indemnités complémentaires versées par l’employeur s’élève à : 
90% de la rémunération brute qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, pendant les 30 premiers jours.

Concernant le contrôle du versement du salaire, le Code du travail prévoit que l’employeur peut décider de contrôler un salarié sur l’arrêt effectif du travail pour incapacité temporaire constatée par un médecin. Si le salarié refuse ce contrôle, l’employeur peut suspendre le maintien de salaire. 

Pour les autres situations non susmentionnées, les modalités prévues par les Code du travail et Code de la sécurité sociale continuent de s’appliquer. 




QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).

L’association UDCCAS est convaincue qu’améliorer la qualité de vie au travail permet de contribuer efficacement à la mission d'accompagnement et de développement des services pour les SAAD des CCAS membres. Dans ce contexte, elle attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions, et plus largement à la qualité de l’emploi.

TÉLÉTRAVAIL 

Il est rappelé que le télétravail, proposé sur la base du volontariat, n’est ni obligatoire ni systématique, et est une forme d’organisation du travail qui repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son management. Le télétravail améliore la qualité de vie, la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

La charte télétravail mise en place pour l’UDCCAS reste en vigueur et donc applicable à tous les salariés de l’association. 

ACTEURS DE LA VIE AU TRAVAIL 

Les salariés de l’association UDCCAS sont les acteurs de bonnes conditions de vie au travail. Dans le cadre d’un respect mutuel entre eux, il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La bonne pratique illustre qu’il est préférable d’envoyer des mails en fonction de l’amplitude horaire d’ouverture des bureaux de l’association UDCCAS, à savoir du lundi au vendredi, de 8H à 19H. 
Les salariés bénéficiant d’un contrat à temps complet ou à temps partiel sont donc invités à user de leur messagerie électronique professionnelle pendant leurs horaires de travail. 
Les salariés bénéficiant d’un contrat de forfait en jours quant à eux, sont libres dans l’usage de leur messagerie électronique professionnelle, mais il leur est toutefois rappelé qu’ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte qu’ils bénéficient :
D’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, pouvant éventuellement être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées ;
Et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


DROIT À LA DÉCONNEXION 

L’association UDCCAS réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), les salariés pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques relève de la responsabilité de tous, et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi acteur de la qualité de vie au travail. 



DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Par ailleurs, l’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve des dispositions suivantes : 
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; 
La dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 

DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le texte adopté à la majorité des 2/3 notamment accompagné du procès-verbal officialisant le résultat de consultation doit être déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-7 du Code du travail : 

Sous forme dématérialisée sur la plateforme « Télé-Accords » ()

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux


Fait à Saint-Médard en Jalles, le 06 décembre 2021 en 3 exemplaires originaux 








L’association UDCCAS de La Gironde					        LES SALARIÉS 

Représentée par XXXXXXXXX

Agissant en qualité de Présidente