GE Global Services GMBH













Entre la Société GE Global Services GmbH, société de droit étranger dont la succursale française est sise 204 Rond-Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 829 237 726, représentée par xxxx  en qualité de Responsable Relations Sociales, dénommée ci-après et indifféremment « GEGS » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise :
CFE-CGC (SMFC), représenté par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical.

Dénommée ci-après « L’Organisation Syndicale »

D’autre part,

GE Global Services GmbH et l’Organisation Syndicale étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Parties » ou « les Parties signataires ».



PREAMBULE

En application des dispositions de l’article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre
2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, le télétravail à l'article L. 1222-9 du Code du Travail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet une réduction du temps notamment de temps de transport, cette réduction participe à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié L’articulation cohérente entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs de concilier au mieux obligations professionnelles et obligations personnelles. 
Le télétravail permet une plus grande autonomie du collaborateur dans sa tâche et participe au lien de confiance que tisse le responsable hiérarchique avec le salarié. 

Le télétravail permet de réduire l’empreinte carbone en réduisant les trajets du collaborateur et par voie de conséquence en réduisant l’utilisation de son véhicule personnel. 




SOMMAIRE

























ARTICLE 1 : Définition

Deux types de télétravail sont envisagés au sein de GE Global Services Gmbh, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et qu’il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l’équipe de travail.

Le télétravail exceptionnel tel qu’il est prévu à l'article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu'« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.
Cet accord n'a pas vocation à s'appliquer dans le cas de l’une des situations énoncées à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 2 : Champ d’application

2.1 Critère d’éligibilité

Les présentes dispositions s'appliquent aux cadres et aux ATAM ayant un contrat de travail à durée indéterminée dans au sein de GE Global Services Gmbh et dont le poste ne nécessite pas une présence sur site permanente.

La connexion internet fixe du salarié doit permettre un fonctionnement normal des applications General Electric dont il aura besoin pendant les jours télétravaillés.

2.2 Demande de télétravail

Les jours fixes souhaités pour le télétravail : 1 à 3 jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein seront demandés par le salarié, et validés par le manager et le Responsable Ressources Humaines en fonction des contraintes d’organisation du service. 

Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail sera calculé en du proportion avec arrondi au nombre entier le plus proche.


Exemple : 

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié.

Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
-    Non-adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord ;
-    Désorganisation au sein de l’activité ;
-    Impossibilité technique, du fait de la nature des fonctions du collaborateur.

Le télétravail à raison d’une demi-journée n’étant pas autorisé, il est rappelé que les jours fixés par avenant ne peuvent être modifiés, sauf nécessitées évoquées ci-après dans l’article 3.1.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Un avenant sera communiqué par les Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande préalablement validée par le manager. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

ARTICLE 3 : Modalités du télétravail

3.1 Détermination des jours télétravaillés

La Direction et l’Organisation Syndicale sont soucieuses au maintien d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base possible allant de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.

Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes et le maintien du lien social, il peut être prévu que 1 ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Les journées de télétravail non effectuées sur une semaine ne peuvent être reportées sur une autre semaine.

En cas de nécessité, le salarié qui doit exceptionnellement travailler en présentiel (ou être en déplacement professionnel) un ou des jours habituellement   réservés   au   télétravail   devra   en   informer préalablement par courriel son   Responsable hiérarchique. Il pourra déplacer ce ou ces jours de télétravail durant la même semaine.

Le Responsable hiérarchique pourrait organiser aussi des réunions nécessitant la présence des salariés, ce qui induirait de fait un décalage possible des jours télétravaillés durant la même semaine.

3.2 Détermination du lieu de télétravail

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié en France métropolitaine et spécifié dans l’avenant à son contrat. Il est néanmoins possible pour le salarié d’inscrire sur l’avenant à son contrat une autre résidence, si cette dernière peut être considérée comme un lieu habituel de résidence et que ce lieu se situe en France métropolitaine.

3.3 Conditions de mise en place

Le télétravail revêt un caractère de double volontariat mais reste à l'initiative du salarié.
Le salarié devra être couvert par son assurance habitation dans le cadre du télétravail.

La situation de télétravail régulier sera clairement formalisée dans un avenant au contrat de travail qui devra notamment prévoir :

-    La référence à l’accord collectif existant
-    Le lieu d'exercice du télétravail
-    Les relations avec l'Entreprise
-    La formation, la santé et la sécurité
-    Le respect de la vie privée du salarié
-    La protection des données et à la confidentialité
-    Le droit à la déconnexion
-    La définition d'une période d'adaptation
-    Les équipements nécessaires

3.4 Durée de l’avenant télétravail

L’avenant est conclu pour une durée indéterminée, certaines autorisations ou avenants spécifiques sont possibles pour des situations particulières tel que défini dans le paragraphe 3.7 et dès lors que le poste reste éligible au télétravail.

3.5 Conditions de résiliation

Les dispositions prévues par l'avenant au contrat de travail et concernant le télétravail peuvent être arrêtées à l’initiative du salarié, ou par l’Entreprise, en cas de non-respect des conditions prévues dans l’avenant, de difficultés avérées dans l’exécution des activités ou de changement de poste, d’organisation ou de temps de travail. Dans ces cas la rupture du dispositif sera notifiée par écrit et le préavis sera d’un mois.


3.6 : Nombre de salariés en télétravail

Dans le cadre de cet accord le nombre de salariés éligibles bénéficiant d’un aménagement en télétravail n’est pas limité.


3.7 : Situations particulières

Dans les situations décrites ci-dessous, l’accord sera donné par la Direction des Relations Sociales.  Néanmoins le nombre de cas particuliers sera présenté au   Comité Social et Economique en même temps que le suivi du télétravail.

-	Les salariés ayant un avis médical du Médecin du Travail demandant une période de télétravail limitée dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus.

-	Les personnes travaillant régulièrement avec des équipes étrangères, nécessitant un décalage de leurs horaires de travail pourront elles aussi demander à bénéficier du télétravail avec des horaires adaptés sur une période limitée. Dans ce cas, l’horaire de début ne pourra commencer avant 6 heures ou devra se terminer à 22 heures au plus tard. Les amplitudes journalières maximales des horaires de travail devront être respectées. Ces autorisations seront établies pour une durée maximale de 3 mois.

Les situations particulières nécessitant de dépasser 3 jours par semaine en télétravail seront soumise à validation de la Direction des Relations Sociales et du Responsable hiérarchique. Sont par exemple visés les salariés ne résidant pas à proximité de Belfort ou de Boulogne-Billancourt. Ce point, si accord de la direction fera l’objet d’un avenant spécifique à durée déterminée.

ARTICLE 4 : Droit du télétravailleur

4.1 : Egalité de traitement

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d'entreprise s'appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu'aux autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits notamment en termes de :
-     Rémunération et évolution professionnelle ;
-     Entretiens professionnels et politique d'évaluation ;
-     Formation ;
-     Ticket restaurant.

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l'isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel, avoir accès aux activités sociales de l'entreprise et aux informations y compris syndicales.

La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.




4.2 Modalité du temps de travail et droit à la déconnexion

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion tel qu’il est défini dans l’accord temps de travail.

Le télétravail ne modifie pas les modalités d’organisation de temps de travail du salarié tel que défini dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.

Concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

4.3 Rappel des règles existantes relatives au temps de travail

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives au plafond horaire et journalier s’appliquent.

ARTICLE 5 : Obligation du télétravailleur

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d’exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail.

Le salarié devra déclarer systématiquement les jours réellement télétravaillés suivant le processus mis en place par GE Global Services. 

A titre informatif, cette déclaration devra se faire via Smart RH en 2021.

ARTICLE 6 : Santé et Sécurité au Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter

En cas d’Accident du Travail, le télétravailleur doit informer de manière détaillée de cet accident la Société par tout moyen.
 La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail



ARTICLE 7 Equipements et forfait mensuel

Il   appartient   au   télétravailleur d’effectuer les démarches nécessaires à l’acquisition des   outils informatiques tel que l’ordinateur portable qui sera mis à sa disposition et entretenu par l'Entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique et/ou son Manager en cas de panne ou de problème.

Possibilité d’équipement de mobilier ergonomique, d’un écran et/ou d’un clavier supplémentaire :

Le salarié pourra s’équiper d’un mobilier ergonomique (1 chaise ou 1 bureau tous les 4 ans maximum) d’un montant maximal remboursé de 250€ TTC, qui lui sera remboursée sur facture. (*)

Dans le cas où le salarié ne peut pas bénéficier d’un écran, ou d’un clavier supplémentaire fourni par GE, il pourra s’équiper d’un écran et/ou d’un clavier supplémentaire personnel d’un montant maximal de 125 € TTC qui lui sera remboursé sur facture. (1 écran et 1 clavier tous les 5 ans maximum). Le salarié devra justifier de la difficulté de se procurer ces équipements par GE (par exemple, un refus d’une demande par MyTech).

Les factures prises en compte le seront à partir de la date de mars 2020, qui correspond au 1er confinement et pour lequel, certains salariés ont pu faire une démarche anticipée d’équipement.

(*) Le matériel spécifique préconise par le médecin du travail et validé par la Direction n’est pas soumis à ce plafond.

Cet équipement sera assimilé à un avantage en nature sur le bulletin de salaire du salarié et traité fiscalement et socialement comme tel. 

L’Entreprise versera au télétravailleur un forfait mensuel(*) couvrant les frais divers (électricité, chauffage…), à hauteur de :
5€ brut par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;
10 € brut par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;
15€ brut par mois pour 3 jours de télétravail par semaine (ou plus de 3 jours suivant les situations exceptionnelles).

(*) Ce forfait mensuel n’est pas cumulable avec les primes spécifiques des « field engineer » qui sont payées de manière forfaitaire mensuelle pour les salariés concernés. Exemples non exhaustifs de primes :field allowance, flexibility premium.




ARTICLE 8 : Télétravail occasionnel

Les salariés faisant partie du champ d’application de cet accord et ne bénéficiant pas de 3 jours réguliers de télétravail par semaine, pourront bénéficier d’un télétravail occasionnel. 
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice du remboursement de l’équipement et du forfait mensuel tel que définis dans l’article 7.
Les conditions d’exercice de ces jours de télétravail sont les mêmes que celles du télétravail régulier.

20 jours par an seront mis à disposition du salarié (le télétravail en demi-journée n’est pas autorisé). Ces jours pourront être utilisés pendant l’année civil et ne pourront être reportés.
Le salarié ne pourra demander plus de 3 jours par semaine (y compris s’il cumule des jours réguliers de télétravail en plus des jours occasionnels).

La demande devra être formulée auprès du Responsable hiérarchique ou de son représentant local en précisant le(s) jour(s), le lieu du télétravail (Article 3.2) et être validée par ces derniers. Aucun avenant ne sera édité pour le télétravail occasionnel.

ARTICLE 9 : Prise d’effet – Durée - modification et dénonciation de l’accord

L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu'il modifiera.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans et demi soit du 1er juillet 2021 jusqu’au 31 décembre 2024.
La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au Directeur Régional de la DREETS et aux autres signataires pour prise d'effet à l'exercice suivant.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 10 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un exemplaire numérisé.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société GE Global Services sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.
Par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Société.


Fait à Belfort, le 28 juin 2021.

Pour la société General Electric Global Services GmbH
Responsable des Relations Sociales : xxxxxxxxxxxxx


Et l’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise : 
-	C.F.E.-C.G.C (SMFC) : Représentée par xxxxxxxxxxx