Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au bénéfice de l’ensemble des catégories de personnel de COFEL Holding S.A.S




















Juillet 2021



ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société COFEL Holding, dont le siège social est situé au 57, rue Yves Kermen - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la société »,

d'une part,


ET

L’ensemble des collaborateurs de la SAS COFEL Holding dont le siège social est situé au 57, rue Yves Kermen - 92100 Boulogne-Billancourt.

Du fait de l’absence de représentation syndicale au sein de la société, le présent accord a fait l’objet d’une ratification par voie référendaire auprès des salariés inscrits de la SAS COFEL Holding. Ceux-ci ayant à l’unanimité approuvé le projet qui leur était soumis.


d'autre part.



Il a été convenu ce qui suit.





Préambule :

BLABLABLABLA

Article 1 –  Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société COFEL Holding, à l'exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Article 2 –  Dispositions Générales


: Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.


: Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf cas exceptionnel, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.


: Rémunération

Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure de la rémunération du salarié.

Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Incidence des arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

: Jours Fériés

Les jours fériés légaux coïncidant avec un jour travaillé au sein de la société, sont chômés et rémunérés.

 : Les Congés Payés

L’activité de COFEL Holding s’exerce de manière continue du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette exigence liée à la satisfaction des clients, doit se concilier avec le droit légitime et légal des salariés à bénéficier de temps de congés et de repos.

Dans le cadre de la Programmation indicative des périodes et horaires de travail, la Direction définit, chaque année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la situation de famille des bénéficiaires et aux possibilités de congés du conjoint, les périodes de congés et l’ordre de départ des salariés au cours de la période légale du 1er mai au 31 octobre.

La période ordinaire des congés, est portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant l’ouverture de cette période.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés notifiées aux salariés, au plus tard le 31 mars, ne peuvent plus être modifiées un mois avant les départs prévus.

En cas de circonstances exceptionnelles, imposant un report individuel des congés, la Société prendra en charge les conséquences financières éventuelles auxquelles le salarié serait exposé du fait du report de ses congés.
Sauf circonstances exceptionnelles nécessitant l’accord préalable de la Direction, les droits à congés ouverts pour chaque salarié au titre de l’année de référence (du 1er juin au 31 mai), doivent être consommés avant le 31 mai de l’année suivante et ne donnent lieu à aucun report sur l’année suivante ou compensation.

Une partie des jours de congés payés non pris pourra être mis dans un Compte Epargne temps, selon les modalités prévues dans un accord CET.

Article 2 – les modalités d’aménagement du temps de travail : convention de forfait en jours sur l’année

: Salariés concernés

Sont concernés tous les salariés cadres ayant un coefficient supérieur à 76 et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent: 
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;
disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.


: Conditions de mise en place 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante.


: Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non-cadres, la prime d’ancienneté, majorée de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés = 217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

: Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le salarié bénéficie de 12 jours de RTT par an, soit 1 jour par mois travaillé.

: Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un outil dédié à cet usage.
Cet outil permet de faire apparaitre :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT),
L’amplitude horaire,
Le repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.


: Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que: 
la durée journalière maximale de travail effectif est de 13 heures ; 
la durée journalière minimale de travail effectif est de 5 heures ; 
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité; 
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.


Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

Entretiens individuels

Au cours de l’entretien annuel, le manager et le salarié évoqueront plus particulièrement :
la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
les modalités d'organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Article 3 –MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 4 – Modalités de prise de RTT

Les RTT sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence. Les jours de RTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Par exception, si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses RTT ou jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de RTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

Les RTT non pris dans l’année civile pourront être déposés dans un Compte Epargne Temps dans le cadre d’un accord le permettant et dans le respect des modalités prévues.


Article 5 – Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et se substitue intégralement aux dispositions et usages antérieurs relatifs au temps de travail.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les articles du Code du travail.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues dans le Code du travail.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée , assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

A Boulogne-Billancourt, le 2 juillet 2021.

Fait en 3 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.


Pour l’Entreprise : 						(signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par Monsieur XXXXXX,
Directeur Général





Et :

Pour l’ensemble du personnel (par référendum statuant à la majorité des 2/3)
Voir liste d’émargement ci-dessous.