ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES AXIANE GROUPE





Entre les soussignés :
	
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Axiane Groupe, représentées par :
, agissant en qualité de Directeur Général, 
et 			, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,



D’une part,


Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par 			, délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par 			, délégué syndical



D’autre part,


Préambule

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais parties intégrantes de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les outils numériques et les opportunités qu’ils proposent via leurs fonctionnalités de plus en plus sophistiquées, bousculent les modes de fonctionnement, facilitant ainsi la pratique du travail à distance.

Cet état de fait ainsi que les évolutions d’organisation des fonctions supports et sièges du Groupe AXIANE permet d’engager une première réflexion sur le télétravail dans le cadre des mesures d’accompagnement vers le siège d’Olivet.

Egalement, les dispositions contenues dans l’ordonnance « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail facilitent le recours au télétravail récurrent pour le collaborateur et légalisent le télétravail occasionnel. 

Enfin, la crise sanitaire rencontrée en mars 2020 a démontré la capacité des collaborateurs Axiane à télétravailler. Dans ce contexte, l’accord sera applicable au plus grand nombre de collaborateurs.

La relation de télétravail repose naturellement sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Les parties confirment également la nécessité de veiller, dans la mise en place de ce type d’organisation du travail : 
au bon fonctionnement de l’activité, 
à la préservation du lien social avec l’entreprise, 
et au respect de la vie privée du salarié et au bien-être de ce dernier.

Le présent accord vient ainsi fixer le cadre et les modalités du recours au télétravail occasionnel et récurrent, sur le périmètre de l’UES Axiane Groupe, de manière à garantir le bon fonctionnement des services et l’égalité de traitement des collaborateurs en la matière.





A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE








































Titre 1. Périmètre d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Axiane Groupe à savoir : la société AXIANE MEUNERIE, et la société DIJON CEREALES MEUNERIE, sauf stipulations contraires précisées dans les articles suivants.

Ainsi, certaines dispositions du présent accord n’auront vocation à s’appliquer qu’au sein de certaines structures et/ou au sein de certains services pour tenir compte des nécessités d’organisation du travail et de poursuite de l’activité.

Le présent accord s’appliquera avec effet immédiat aux sociétés qui intégreraient l’UES Axiane Groupe postérieurement à son entrée en vigueur.


Titre 2. Définitions liées au télétravail 

Le télétravail est désigné, selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.

2.1 Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.

2.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et/ou de l’employeur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 

Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité. 

Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, urgence sanitaire…).

Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail. 

Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports, …)

Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation).

2.3 Définition du domicile

Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l’application du présent accord. 

Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
travail sur un autre site de l’entreprise que le site d’affectation,
travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel,…),
travail dans des espaces de co-working.


Titre 3. Télétravail récurrent

3.1  Conditions d’éligibilité au télétravail récurrent

Au préalable, les partenaires sociaux conviennent que les salariés qui auraient bénéficié du télétravail dans le cadre des mesures d’accompagnement vers le siège d’Olivet, pourront, par principe, bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail, selon les modalités définies au présent accord, sauf difficultés de service manifestes et sous réserve d’en faire la demande chaque année.

Au-delà de ce principe, les parties au présent accord ont conscience que ce dispositif ne peut s’appliquer à tous les postes et à toutes les situations contractuelles existantes dans l’entreprise. 

Elles ont donc convenu d’exceptions d’inéligibilité au télétravail récurrent déterminées sur la base des principes suivants : 
la prestation de travail doit pouvoir être réalisée à distance du lieu de travail habituel ;
le collaborateur ne doit pas être dans une situation d’intégration au poste ou de formation nécessitant d’être présent physiquement sur le lieu de travail ;
le collaborateur ne doit pas déjà être dans une situation risquant de lui faire perdre le lien social avec l’entreprise ;
il ne doit pas être dans une situation d’itinérance intrinsèque à son poste qui, si elle n’exclut pas le travail à distance, ne permet pas pour autant de l’encadrer par les dispositions du présent accord ;
l’activité en télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne doit pas nécessiter une présence managériale rapprochée.


Ainsi, sont éligibles au télétravail récurrent, tous les salariés de l’UES Axiane Groupe qui n’entrent pas dans les cas d’exclusion suivants, sauf sur demande motivée du responsable hiérarchique et sous réserve d’une validation du service des ressources humaines :

Les salariés disposant d’une ancienneté dans le poste de moins de 6 mois, cette durée minimale d’ancienneté étant nécessaire à la bonne intégration dans le poste et dans l’équipe de rattachement.

Les stagiaires, les apprentis et tous les contrats de travail réalisés en alternance, considérant que la présence permanente dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Les salariés à temps partiel, afin de garantir le bon fonctionnement du service (temps de réunions, formations,…) et le maintien du lien social avec l’entreprise.

Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels nécessaires à la réalisation de la prestation de travail, à savoir les fonctions de production, de conduite de ligne ou encore logistique.

Les collaborateurs ayant un rôle de direction imposant une présence rapprochée auprès des équipes (executive managers).

Les collaborateurs dont le poste est par nature itinérant, qui réalisent donc, par essence, la majorité de leur prestation de travail à distance de leur lieu de travail de rattachement et en proximité physique avec le client (ex : commerciaux).

Par ailleurs, pour tenir compte du bon fonctionnement de l’équipe mais également pour garantir la bonne réalisation de la prestation de travail, le manager pourra également prendre en compte la configuration de l’équipe pour refuser un passage en télétravail.

Le manager pourra notamment, refuser un passage en télétravail ou le jour de télétravail demandé, s’il existe déjà plusieurs collaborateurs en situation de télétravail récurrent, le même jour par exemple, au sein de son équipe, et que l’augmentation du nombre de collaborateurs relevant de cette organisation du travail rend difficile, voire impossible, le bon fonctionnement du service.

Il en sera de même en cas de difficultés pour le salarié d’accéder au réseau informatique depuis son domicile.

Enfin, à titre exceptionnel, pourront également être prises en compte la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ainsi que la performance et l’autonomie du salarié dans son poste pour exclure un collaborateur du bénéfice du télétravail récurrent.

Il est également acté que certains postes, bien qu’éligibles au télétravail récurrent, pourront faire l’objet d’un aménagement particulier des modalités de réalisation du télétravail afin de tenir compte des périodes de forte activité et de la nécessité d’être présent physiquement sur le lieu habituel de travail au cours de ces périodes.

S’il apparaît que ces éléments complémentaires doivent être pris en compte pour arbitrer le passage en télétravail, le manager sollicitera l’appui et le conseil du service Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra apporter sa validation, afin d’assurer cohérence, homogénéité et équité dans le traitement des demandes de passage en télétravail récurrent.

Une liste des postes existants au jour de la signature du présent accord et non éligibles au télétravail récurrent en raison de leur contenu ou de leurs modalités d’exécution a été établie et est jointe en annexe. Cette liste est non exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de la création de nouveaux postes ou de la mise en place de nouvelles technologies.


3.2 Périodicité et volume du télétravail récurrent 

Les parties conviennent que le salarié pourra travailler à domicile au maximum 1 jour par semaine, soit au maximum 47 jours par an.

Sur validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines et seulement pour les fonctions éligibles au télétravail, le salarié ou l’entreprise pourront demander à  ce que le télétravail soit porté jusqu’à 2 jours par semaine, soit au maximum 94 jours par an.

Le manager s’efforcera, pour des raisons de simplicité d’organisation, de retenir un jour fixe (en priorité les mardis et jeudis) pour un télétravailleur et/ou l’ensemble de son équipe.

Après concertation entre le responsable et le salarié, le jour retenu pourra être les lundis, mercredis ou vendredis. 

Il est précisé que le télétravail le mercredi ne doit pas pallier un mode de garde d’enfant.


3.3 Les phases du télétravail récurrent 

Modalités de demande de télétravail et de réponse 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail récurrent formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit (v. annexe – modèle de lettre de demande de télétravail récurrent).

Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre, par lettre recommandée ou envoyée en pièce jointe par e-mail, à tout moment. 

Une copie de cette demande sera adressée par le salarié au service des Ressources Humaines.

Dans la mesure du possible et si la situation le nécessite, un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de la décision arrêtée par le responsable hiérarchique.

Cette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 

En cas d’acceptation, la réponse est accompagnée de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité techniques,
un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail récurrent sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Celui-ci sera conclu pour une durée d’un an maximum, renouvelable annuellement, tous les 1er juin, dès lors que le poste est éligible au télétravail.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail, à savoir :
le nombre de jours en télétravail ainsi que le jour choisi,
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint,
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
les équipements mis à disposition.
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l’accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l’avenant au contrat de travail.


Les phases de la mise en place du télétravail

Suspension provisoire du télétravail

En cas de besoin avéré et exceptionnel, une demande de suspension provisoire pourra être effectuée de la part du salarié ou du manager.

Cette suspension ne pourra excéder une durée d’un mois, renouvelable une fois, par période de télétravail, et pour un maximum de deux mois consécutifs. 

Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l’autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Ce délai pourra être réduit à une journée en cas de situation exceptionnelle.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

De la même façon, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son site de rattachement et l’éventuelle restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement.


Changement de fonction 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si le nouveau poste ne répond pas aux dits critères d’éligibilité.

Report exceptionnel

En cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté voire annulé, en concertation entre le manager et le salarié, pour tenir compte des nécessités du service (continuité de l’activité, congés dans le service, …) ou d’une présence nécessaire à une réunion ou à une formation.

Dans un tel cas, le jour télétravaillé pourra être reporté, à une date convenue avec le manager, dans la limite d’un délai d’un mois calendaire suivant la date à laquelle il devait être initialement pris. Dans la mesure du possible, le jour ainsi reporté ne sera pas accolé au jour habituellement télétravaillé.

Organisation du télétravail

3.4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et plus particulièrement des dispositifs électriques nécessaires à l’exécution de son travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail réservé dans son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie et peut également demander une visite d'inspection auprès des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Ordinateur 

Le télétravailleur utilisera l’ordinateur portable qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés éligibles au télétravail récurrent mais qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable, une procédure de mise à disposition ponctuelle de matériel portable sera applicable.

Téléphone 

Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail récurrent qui ne disposeraient pas d’un téléphone portable professionnel, une solution Teams est à disposition. Si celle-ci s’avérait insuffisante une solution individuelle serait étudiée.

Applications de travail et périphériques

Le télétravailleur disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Il ne sera pas fourni d’imprimante au télétravailleur, sauf situation particulière.

Les équipements fournis par AXIANE GROUPE restent la propriété de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux règles définies dans la charte informatique.

En cas de mise à disposition de matériel spécifiquement dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à restituer celui-ci à son retour dans les locaux de l’entreprise selon la procédure arrêtée par la Direction des Services Informatiques.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail récurrent doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Une journée de télétravail sera décomptée comme une journée habituelle de travail (7h, 7h30 ou 1 jour) en fonction de l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le télétravailleur doit respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail telles que définies dans les accords sur l’Organisation du Temps Travail de l’UES AXIANE GROUPE notamment concernant le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans la plage horaire de 7h30 à 18h30 dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans cette plage horaire.

La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant au contrat du salarié.

Pendant cette plage de disponibilité et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En dehors de cette plage de disponibilité, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, les régimes d’astreinte en vigueur au sein de l’UES AXIANE GROUPE sont applicables.

Charge de travail

Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.


Titre 4. Télétravail occasionnel

4.1 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert tout collaborateur ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste, à l’exception : 

des stagiaires, des apprentis et de tous les collaborateurs en alternance. 

des collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels nécessaires à la réalisation de la prestation de travail, à savoir les fonctions de production, de conduite de ligne et de conduite de silos.

des collaborateurs dont le poste est par nature itinérant, qui réalisent donc la majorité de leur prestation de travail à distance de leur lieu de travail de rattachement et en proximité physique avec le client/l’adhérent (exemple : commerciaux).

Toutefois, sur ces postes, si ponctuellement le salarié exerce des missions pouvant être réalisées en télétravail (exemple : tâches administratives, e-formation,…), il sera éligible au présent dispositif.

Pour les postes éligibles, le manager est en droit de refuser ce télétravail occasionnel si cela perturbe le bon fonctionnement du service et notamment dans les situations suivantes : 

Trop de demandes simultanées dans le même service le même jour,
Pas de matériel disponible,
Pas de connexion possible à distance,
Réalisation de tâches nécessitant la présence physique impérative du salarié le jour demandé,
Temps de réunions préprogrammés imposant la présence du salarié,
Effectif ponctuellement réduit.


4.2 Périodicité et volume du télétravail occasionnel

Au-delà de 20 jours de télétravail occasionnel réalisés par période, la situation devra suivre les modalités de mise en œuvre du télétravail récurrent.

Le télétravail occasionnel jours pourra être utilisé de manière isolée (1 journée ou demi-journée dans la semaine) ou cumulées (plusieurs jours consécutifs dans la limite de 2 semaines) selon le motif de sollicitation du télétravail. 

Dans l’hypothèse où la situation de fait pourrait nécessiter un télétravail occasionnel sur plus de deux semaines consécutives, le responsable hiérarchique fera remonter la demande à la Direction des Ressources Humaines afin de valider la mise en œuvre sur une durée plus longue ou de valider la motivation du refus.

4.3 Modalités de demande du télétravail occasionnel et de réponse

La demande de télétravail occasionnel se fera auprès du manager, par tout moyen écrit et notamment par e-mail, afin de permettre une réponse rapide de ce dernier.

Cette demande devra être formulée, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24h avant le jour sollicité pour télétravailler.

Le manager sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 h avant le jour sollicité pour télétravailler.

Les principaux motifs de refus de télétravail occasionnel peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité techniques,
une désorganisation réelle au sein de l’activité,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Dès lors que la demande de télétravail occasionnel est acceptée, le manager s’engage à communiquer l’information au service ressources humaines.


4.4 Organisation du télétravail

4.4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et plus particulièrement des dispositifs électriques nécessaires à l’exécution de son travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail réservé dans son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu du caractère ponctuel de cette organisation du travail, il n’est pas prévu de dispositif de vérification des locaux où s’effectue le télétravail. Toutefois, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront toujours solliciter le salarié pour opérer une telle vérification.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Ordinateur 

Le télétravailleur occasionnel utilisera l’ordinateur portable qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail occasionnel ne disposant que d’un poste de travail fixe, un matériel portable sera mis à disposition dans le respect de la procédure édictée par la Direction des Systèmes d’Information, dans la limite des matériels disponibles et mobilisables dans le délai imparti.

Téléphone 

Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail occasionnel ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, une solution Teams est à disposition. Si celle-ci s’avérait insuffisante une solution individuelle serait étudiée, dans la mesure du possible.

Il est rappelé que le manager pourra toujours refuser une demande de télétravail occasionnel en cas d’impossibilité de mettre à disposition le matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

Applications de travail et périphériques

Le télétravailleur disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Il ne sera pas fourni d’imprimante au télétravailleur. 

Les équipements fournis par l’UES AXIANE GROUPE restent la propriété de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux règles définies dans la charte informatique.

En cas de mise à disposition de matériel dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à restituer celui-ci à la fin de chaque période de télétravail selon la procédure arrêtée par la Direction des Services Informatiques.

4.4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Une journée de télétravail sera décomptée comme une journée habituelle de travail (7h, 7h30 ou 1 jour) en fonction de l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le télétravailleur doit respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail telles que définies dans les accords sur l’Organisation du Temps Travail de l’UES AXIANE GROUPE notamment concernant le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans la plage horaire de 7h30 à 18h30 dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans cette plage horaire.

Pendant cette plage de disponibilité et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En dehors de cette plage de disponibilité, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, les régimes d’astreintes en vigueur au sein de l’UES AXIANE GROUPE sont applicables.

Charge de travail

Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié ne pourra pas télétravailler.


Titre 5. Santé et sécurité

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs que ce dispositif soit récurrent ou occasionnel et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le présent accord rappelle que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (article L 1222-9 du Code du Travail).


Titre 6. Vie privée du salarié en télétravail 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 

A cette fin, l’employeur s’engage à ne solliciter le télétravailleur qu’aux heures habituelles de travail et le télétravailleur bénéficiera des dispositions d’entreprise garantissant le droit à la déconnexion.


Titre 7. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur occasionnel ou récurrent s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et notamment les règles de confidentialité et de protection des données inscrites dans la charte informatique.

Le télétravailleur s’assurera, notamment, des données qui peuvent être traitées en-dehors des locaux de l’entreprise.

En cas de traitement de données dites sensibles (risque de sécurité, concurrence,…) le salarié s’assurera préalablement auprès de son responsable qu’il est autorisé à les sortir de l’entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.

7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


Titre 8. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres salariés.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

8.1 Droits individuels

8.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

8.1.2 Bureau dans l’entreprise

Le télétravail ne modifie pas le droit pour le salarié de disposer d’un poste de travail pour les jours où il n’est pas en télétravail et ne remet pas en cause son lieu d’affectation.

8.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des effectifs.



Titre 9. Situations particulières pour les salarié(e)s handicapés et sur recommandations de la Médecine du Travail 

Suite aux recommandations de la Médecine du Travail auprès de l’entreprise, le dispositif de télétravail récurrent ou occasionnel pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme de collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Pour ces situations spécifiques, le télétravail sera mis en œuvre selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des collaborateurs éligibles (poste éligible, demande à la hiérarchie,…)

Toutefois, par exception et si cela favorise le maintien dans l’emploi ou limite l’absentéisme, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le responsable hiérarchique.

 
Titre 10.  Information des représentants du personnel et des salariés

10.1 Information du Comité  Social et Economique et de la CSSCT

Le Comité Social et Economique de l’UES AXIANE GROUPE ainsi que la CSSCT, ont été informés du contenu de l’accord, préalablement à sa mise en œuvre.

10.2 Information des salariés sur le contenu de l’accord 

Les collaborateurs seront informés de la mise en œuvre du nouveau dispositif dès son entrée en vigueur.

Dans le cadre de la généralisation du télétravail et afin de permettre à chacun de prendre conscience des droits et obligations qui lui incombent dans ce type d’organisation du travail, des supports d’informations et de sensibilisation seront mis à disposition des salariés et des managers.

Ils auront pour but d’exposer les bonnes pratiques du télétravail ainsi que les atouts et les contraintes.


Titre 11. Suivi de l’accord

11.1 Suivi de l’application de l’accord

Un bilan de l’utilisation du télétravail occasionnel et récurrent sera préparé et présenté à la CSSCT une fois par an pour faire l’objet d’une information annuelle aux instances représentatives du personnel de l’UES AXIANE GROUPE.

Le CSE pourra être sollicitée, de manière exceptionnelle, dans le but d’arbitrer les situations d’acceptation ou de refus du télétravail qui le nécessiteraient.

11.2 Rôle des instances représentatives du personnel en matière de santé et sécurité des travailleurs

Des représentants des instances du personnel, compétents en matière de santé et sécurité des  conditions de travail, pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du télétravailleur en termes :
d’équipement,
d’ergonomie de bureau,
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

11.3 Rubrique dans le bilan social

Un indicateur de suivi du télétravail récurrent est ajouté dans la rubrique « 413 – Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaires individualisés » au bilan social. 

Elle mentionnera :
le nombre de salariés en télétravail,
le bilan des demandes acceptées / refusées par année civile,
le bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).


Titre 12. Dispositions générales 

12.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions s’appliqueront à compter du 1er juin 2020.

En application de l’article L. 2253-5 du Code du Travail, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que lui. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnés à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du Travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

12.2 Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

12.3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires et doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité de l’accord».
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

12.4 Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

					Fait à Chartres (28), le 26 mai 2020

En 6 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire.   
                                  
Pour les sociétés de l’UES Axiane Groupe


Directeur Général 			          Responsable des Ressources Humaines





        Pour le syndicat 						            Pour le syndicat
FGA-CFDT 							          CGT
     




ANNEXE 1 : Postes éligibles ou non au télétravail récurrent









ANNEXE 2 - Modèle de lettre de demande de télétravail récurrent



[Nom et Prénom]
[Adresse]


	[Nom du destinataire]
	[fonction dans l’entreprise]
	[adresse]

	Le [date]


Objet : Demande de télétravail récurrent

[Madame/Monsieur],


Après avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail, je vous adresse la présente lettre pour vous demander de pouvoir bénéficier de cette mesure.

Afin de vous permettre d’étudier ma demande, veuillez trouver ci-dessous les éléments nécessaires :

Intitulé de mon poste : 	
Adresse du lieu de télétravail :	
Nombre de jours (2 maximum)………………………………………………………………………..
Souhait du jour de télétravail :   Lundi    Mardi    Mercredi    Jeudi     Vendredi
J’atteste disposer à mon domicile d’un espace dédié à mon activité professionnelle. 
Matériel de bureau disponible dans la pièce :	
		
J’atteste disposer d’une ligne Internet haut débit (ci-joint justificatif du coût de l’abonnement au fournisseur d’accès internet)
J’atteste avoir une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.
J’atteste que mon domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, [Madame/Monsieur], l’expression de mes salutations distinguées.



	[Signature]