Accord d'Entreprise conclu entre :
l’AGC CAERIF
Centre Agricole d’Economie Rurale d’Ile-de-France
représentée par : 

son Président, Monsieur Christophe HILLAIRET

et 
les Salariés de l’AGC CAERIF, représentés par :
 
la Déléguée du personnel, Madame Mohtaram MENU





Version du 14 décembre 2021
SOMMAIRE
PREAMBULE	4































































Annexe 1 : REFERENTIEL DES EMPLOIS 	35
Annexe 2 : GRILLE DES SALAIRES	60


PREAMBULE

L’organisation de la durée du travail au CAERIF depuis 2008 faisait référence à l'accord de la Chambre Interdépartementale d’Agriculture de l’Ile de France signé le 19 juin 2000.

Cet accord ne donne plus totalement satisfaction aujourd'hui compte tenu des conditions réelles d’activité d’un certain nombre d’agents qui se traduisent par la difficulté à solder les congés et les RTT dans les délais légaux.

D’un commun accord les parties ont décidé d’entamer des négociations et ont exprimé la volonté d’aboutir à un nouvel accord qui permettra à la fois de gérer le temps de travail du personnel administratif sédentaire et des collaborateurs soumis à des horaires variables.

Cela a conduit les parties à créer un accord temps de travail unique pour le personnel administratif et le personnel opérationnel.

Le CAERIF souhaite ainsi promouvoir et reconnaître l’autonomie de ses collaborateurs, dans l’organisation de leur temps de travail et de repos, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilisation, et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie.

Outre l'Accord sur le temps de travail, les négociations ont conduit les partenaires à aménager certaines dispositions dont notamment :
- congés pour évènements particuliers
- avantages salariaux (chèque déjeuner etc…)
- remboursement des frais de déplacement
- conditions d'affectation d'une voiture de fonction
- expérimentation en cours pendant 6 mois du télétravail à hauteur d'une journée par semaine du 1er septembre 2021 au 28 février 2022 (Cf protocole expérimental du 31/08/2021).

Ce dispositif intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.

Cet accord unique s'appliquera dans le respect des diverses dispositions du Code du travail et de la jurisprudence en vigueur.





ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


11 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise, conçu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre d’une part, le CAERIF, AGC inscrite à l’Ordre des Experts Comptables et, d’autre part, le personnel salarié du CAERIF, pour tous les emplois, permanents ou temporaires, à temps complet ou à temps partiel.


12 - DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative, soit le 1er janvier 2022.


13 - REVISION

La révision de cet accord peut être demandée par l’un des signataires. Chaque année, une séance du CSE sera consacré à l'examen de l'Accord d'Entreprise pour entendre les propositions des représentants du personnel et celles de la direction en vue d'aménager l'Accord.

En cas d’accord des deux parties sur le bien-fondé des pourparlers, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.

En cas d'absence de nouvel accord signé, les anciennes dispositions resteront en vigueur.

Les modalités de l'Accord sur le temps de travail, notamment le passage à l'année civile pour la gestion des congés, feront l'objet d'une évaluation en cours d'année 2022 pour en mesurer toutes les conséquences pour éventuellement en adapter certaines modalités, si leur application posait des difficultés significatives.


14 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 et suivants du code du travail. Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse.

Le présent accord restera en vigueur pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation. A l’issue de ce délai, et à défaut de signature d’un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de l’accord initial.



ARTICLE 2 : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL


21 - REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le CAERIF applique toutes les dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel en fonction des effectifs présents dans l’établissement.


22 - DROITS SYNDICAUX ET DROIT DE GREVE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un ou plusieurs syndicats professionnels constitués en vertu du livre III du Code du Travail.

En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.

L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

La grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Aucune sanction ne peut être prise pour l'exercice-de ce droit. Tout arrêt de travail sera préalablement notifié à l'employeur conformément aux textes en vigueur.

Si un employé conteste le motif de congédiement, estimant que celui-ci a été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits, et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un des éléments de la rémunération calculée sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence. La retenue sur salaire pour fait de grève est donc strictement proportionnelle à la durée du temps de travail et donc du temps de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 du Code du Travail en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du personnel. L’utilisation éventuelle de la messagerie de l’employeur est soumise à son accord préalable exprès au cas par cas.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise en dehors des heures de travail.

Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’employeur.


23 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DELEGUES DU PERSONNEL (CSE)

231 - Composition

Le CAERIF applique toutes les dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel en fonction des effectifs présents dans l’établissement.

Les effectifs du CAERIF étant de 24 salariés au moment des dernières élections (novembre 2019), 17 non cadres et 7 cadres, le nombre de membres à élire était de 1 titulaire et 1 suppléant.

Les élus siège au sein d’un collège unique représentant les salariés non cadres et cadres.


232 - Rôle

Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise
Promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel
Exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail (danger, harcèlement…)
Peuvent se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail ex : document unique d’évaluation des risques
 Peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales : discriminations, harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité.


233 - Moyens attribués aux représentants du personnel

Chaque représentant titulaire élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail. Ce crédit mensuel est au maximum de 10 heures par mois, mutualisables avec le suppléant et reportables sur 12 mois
Le plafond d’utilisation mensuelle est de 15 heures (1,5 fois le crédit mensuel).




234 - Fonctionnement

La présidence du CSE est assurée par le Président du CAERIF et la vice-présidence par le représentant du personnel titulaire ou son suppléant en cas d’absence. Le secrétariat de séance est assuré par l’assistante du Directeur.

Le Comité se réunit quatre fois par an, dont deux en présence du Président et dans le mois qui suit la demande d’une des délégations.

Les délégués remettent à l’employeur par écrit les demandes deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. 

Après chaque réunion du CSE, l’employeur rédige un relevé de conclusions transmis aux représentants du personnel pour relecture, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Le compte rendu est ensuite diffusé aux salariés du CAERIF.


235 - Formation en santé, sécurité et conditions de travail)

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les modalités de la prise en charge de cette formation par l’employeur sont fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.

Cette formation a pour objet :
- de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
- de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail


Modalités de la formation

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.
Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.



ARTICLE 3 : CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL


31 - EMBAUCHE

L’embauche est soumise aux dispositions légales applicables et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale, et au présent accord d’entreprise.

L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.

Le contrat de travail devra obligatoirement préciser à minima :

- La date d’entrée en fonction
- La nature du contrat de travail
- La durée du travail et sa répartition
- Le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent
- L’emploi-type et le poste occupé
- Le salaire annuel brut de fonction et son indice de rattachement
- Le régime de retraite et de prévoyance sociale
- La durée de la période d’essai
- La référence de l’accord d’entreprise existant
- La clause de non concurrence éventuelle.

En cas de contrat à durée déterminée, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés.

Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, au plus tard à l’issue de la période d’essai, l’employeur signifiera par écrit au salarié la fin de sa période d’essai, son renouvellement ou sa titularisation.


32 - PERIODE D’ESSAI

Le contrat de travail, sauf accord particulier écrit entre le salarié et l’employeur pour supprimer ou diminuer la période d’essai, n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai déterminée comme suit :

- Pour les contrats à durée déterminée : cette période ne peut excéder une durée :
calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d'une durée initiale de 6 mois ou moins;
d’un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.
calculée par rapport à la durée minimale du contrat pour les contrats sans terme précis, conformément à l’article L.1242-10 du Code du Travail.

Pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous et, si le contrat de travail le prévoit lors de l'embauche, est renouvelable une fois :

Secrétaire		2 mois renouvelable 1 fois
Assistant Comptable		2 mois renouvelable 1 fois
Assistant administratif		2 mois renouvelable 1 fois
Assistant de Direction		3 mois renouvelable 1 fois
Comptable		3 mois renouvelable 1 fois
Chef de secteur ou de projet cadre	4 mois renouvelable 1 fois
Expert-Comptable cadre		4 mois renouvelable 1 fois
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée par le Président dans les cas suivants :
- fin d'un CDD et embauche en CDI pour un poste équivalent
- promotion à un poste pour lequel le collaborateur a déjà les compétences et l'expérience requise

La période d’essai est une période de travail effectif.

Au cours de cette période, le nouvel embauché pourra bénéficier de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise.

En cas de cessation des relations pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié se doivent réciproquement un délai de prévenance :

 Employeur
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.

 Salarié
- 24 heures en dessous de 8 jours de présence
- 48 heures au-delà de 8 jours de présence.


Ce préavis quand il excède une semaine devra être transmis par pli recommandé avec accusé de réception ou tout autre moyen légal.


33 - SUIVI MEDICAL DES SALARIES

341 - La visite d’information et de prévention (VIP)

L'obligation de visite médicale s'impose quelle que soit la nature du contrat (CDI ou CDD) même si ce dernier est de courte durée.

Tout travailleur qui n'entre pas dans la catégorie des travailleurs affectés à des emplois à risques doit bénéficier d’une visite médicale. La VIP est assurée par le service de santé au travail de la MSA.

La VIP peut être effectuée par le médecin du travail ou un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier du service de santé au travail. Elle pourra rediriger le salarié vers le médecin du travail si nécessaire. Sur demande du salarié, cette visite pourra également être pratiquée par le médecin du travail.

Cette visite doit être organisée dans les 3 mois de la prise effective du poste.

La VIP doit être réalisée :
- dans les 2 mois qui suivent son embauche s'il s'agit d'un apprenti ;
- avant l'affectation au poste pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans ainsi que pour les salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 ou à des champs électromagnétiques lorsque les limites d'exposition sont dépassées.

La visite d'information et de prévention d'embauche n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions prévues à l'article R. 4624-15 et R. 4625-11 du code du travail sont réunies si le salarié a déjà bénéficié d'une telle visite dans les 5 précédentes années (3 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé ou invalide ou d'un travailleur de nuit).



342 - La visite médicale de reprise

Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
- après un congé de maternité ;
- après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.


343 - La visite médicale de pré reprise

À quoi sert la visite de préreprise ?

La visite de préreprise est un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du salarié. Elle vise à aider le salarié à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa situation.

À l’issue de la visite, le médecin du travail peut émettre des préconisations pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, comme :

- aménager ou adapter son poste de travail ;
- aménager son temps de travail ;
- effectuer une reconversion professionnelle ;
- suivre une formation pour faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.

À quelles conditions votre salarié peut-il bénéficier de la visite de préreprise ?

Si votre salarié est en arrêt de travail, il peut demander une visite de préreprise s’il pressent une difficulté à reprendre son emploi en raison de son état de santé. Il peut en bénéficier même si sa date de reprise n’est pas encore fixée.

Elle peut être organisée à l’initiative :

- du salarié lui-même ;
- du médecin traitant ;
- du médecin-conseil.


33 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Le tableau annexé (en I) au présent accord détermine les emplois types de l’entreprise. Il comprend deux catégories d’emploi : les emplois opérationnels et les emplois fonctionnels.

A chaque emploi-type correspond un salaire brut annuel minimum traduit par un indice de base exprimé en points tel que le dispositif applicable au personnel des Chambres d’Agriculture.

331 - Affiliation cadres

Cadres hiérarchiques : Experts comptables, Responsables d’un secteur géographique ou d’un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d’une délégation directe de la direction du CAERIF.

Cadres fonctionnels : responsables d’une activité ou d’une fonction au CAERIF. N’ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques, ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d’une délégation de la Direction.


34 - L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec son responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est, d’une part, de faire le bilan sur l’année passée et, d’autre part, de fixer les objectifs pour l’année à venir.

Au cours de cet entretien, formalisé par un écrit et cosigné, les thèmes suivants seront abordés à minima :

- Formation professionnelle,
- Activités et objectifs de l’emploi,
- Compétences requises et à acquérir pour l’emploi.
- Evolution dans l’emploi.

En cas de désaccord entre l’évaluateur et l’évalué, celui-ci dispose d’une possibilité de recours auprès du Directeur. Il peut, à cette occasion, se faire accompagner d’un représentant du personnel.



35 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Complémentaire de l’entretien annuel, cet entretien professionnel vise à :

- accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...)
- à identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.

En outre un entretien "Etat des lieux" est organisé tous les 6 ans.

Cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

- suivi au moins une action de formation,
- acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.



36 - LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE (CPA)

Chaque agent du réseau bénéficie d’un compte personnel d’activité tel que défini au titre V du livre premier de la 5ème partie du code du travail.

Chaque titulaire d’un compte personnel d’activité peut consulter les droits inscrits sur celui-ci et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit dans les conditions prévues à l’article L5151-6 du code du travail.


37 - LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Compte tenu du contexte très évolutif de la profession comptable, des besoins de plus en plus pointus et de l'élargissement du champ du conseil, Le CAERIF souhaite avoir une politique formation très offensive

Le CAERIF gère deux types d'actions de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés. Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).

Le plan de développement des compétences du CAERIF prévoit également deux autres dispositifs :
Le 
La 
Le CAERIF gère aussi une la formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par le CAERIF pour ses salariés.

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Mise en œuvre du plan de développement des compétences

L’élaboration et la mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision du CAERIF après consultation des représentants du personnel.

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences.

Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers). La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La demande et la réponse sont formulées librement selon les usages du CAERIF.

L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail.

Les besoins et projets de formation sont abordées à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Il faut distinguer :

 les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
 les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires. Elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le plan de développement des compétences peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie du CAERIF en matière de développement des compétences de ses salariés.

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail
Sauf exceptions, la formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail :

 en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, des formations sont possibles avec l’accord du salarié en tout ou partie hors du temps de travail, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.

L'accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Le contrat de travail du salarié peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. 


38 - CLAUSE D’EXCLUSIVITE

Afin de préserver les emplois et les intérêts du CAERIF, pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle salarié ou non salarié qu'à condition que leur temps de travail total n'excède pas plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives) et que la nature de l'activité ne soit pas en contradiction avec l'article 37 (obligation de non concurrence).

Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Cette clause peut être levée à condition que le salarié informe son employeur de la nature et de la durée hebdomadaire de cette activité.


39 - CLAUSE DE CONFIDENTIALITE

Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.

Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.


40 - OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE

Cette obligation est inhérente au contrat de travail et s’applique pendant toute la durée d’exécution du présent contrat.

Le salarié s’interdit d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Le salarié s’interdit notamment de créer une entreprise concurrente à celle de son employeur.





ARTICLE 4 : REMUNERATION


41 - PRINCIPE

Si les salaires sont exprimés en rémunération brute annuelle, incluant une gratification au douzième, (ou 13ème mois), elles sont converties en un indice mensuel exprimé en points. Il est convenu que l’ensemble des salariés du CAERIF bénéficient de l’évolution de la valeur dudit point qui est celui du personnel des Chambres d’Agriculture.

A travail égal, la rémunération des salariées féminins est égale à celle des salariés masculins.

La gratification au douzième dénommée "treizième mois"

Les salariés titulaires bénéficient en fin d’année d’une gratification correspondant au douzième des traitements perçus dans l’année (hors période d'essai). Cette gratification se base sur le travail effectivement accompli par les collaborateurs (disposition originaire de la Chambre d'Agriculture de Région d'Ile-de-France).

Lorsqu’un salarié titulaire cesse ses fonctions en cours d’année, il bénéficie d’une gratification au douzième du traitement qu’il a perçu du début de l’année à la date de son départ.

La gratification correspond à 1 mois de salaire de base proratisé en fonction du temps de travail effectif.

La gratification est calculée sur les salaires effectivement perçus et soumis à cotisations sociales. Elle ne prend par conséquent pas en compte les indemnités journalières consécutives à un arrêt maladie, un accident du travail ou à un congé maternité / paternité ou d'adoption.

Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif au regard de ce 13ème mois, les congés maternité, paternité, maladie, accident du travail…

Sur demande écrite des salariés, ceux-ci peuvent demander le règlement par moitié, en juin et en décembre, de la gratification au douzième de l'année en cours.


42 - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.

Le CAERIF respectera les dispositions légales en faveur de l'égalité professionnelle :

- Respecter l’égalité professionnelle pour accéder à la commande publique
- Promouvoir la mixité dans les métiers
- Prendre en compte la sécurité et la santé au travail
- Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise
- Intégrer l’égalité professionnelle aux consultations annuelles du Comité d’entreprise
- Respecter la parité lors des élections professionnelles
- La période d’essai ne peut être rompu en raison d’un état de grossesse.


43 - REMUNERATIONS MINIMALES

Les salaires fixés par le présent accord sont des rémunérations brutes annuelles minimales pour un temps plein, correspondantes à la durée légale en vigueur, garanties par emploi-type. A chaque poste correspond un salaire annuel brut minimal correspondant à un indice de base exprimé en points, multiplié par la valeur du point applicable au personnel des Chambres d'Agriculture. Au 25 novembre 2021, la valeur du point était de 6,284 €.

La grille des indices de base et des salaires minimum est présentée dans l’annexe II du présent accord.


44 - PROMOTION

La promotion à un nouvel emploi ou une fonction supérieure a lieu au choix pour tous les emplois. En cas de promotion, l’indice du bénéficiaire ne peut être inférieur à l’indice de base de son nouvel emploi. La nomination est faite par le Président sur proposition du Directeur.


45 - AUGMENTATION DE TRAITEMENT

L’augmentation de traitement dans chaque poste est décidée par le Président sur proposition du Directeur. Les propositions d'augmentation de salaire sont basées principalement sur les conclusions de l'entretien annuel d'évaluation qui prend en compte le niveau de compétences, les résultats obtenus en relation avec les objectifs fixés, ainsi que le comportement au sein de son équipe et du CAERIF.


46 - PRIMES EXCEPTIONNELLES

Une prime exceptionnelle pourra être versée à l’occasion d’actions ponctuelles, de résultats obtenus ou d’efforts particuliers accomplis au cours de l’année par le salarié ou un groupe de salariés. La décision est prise par le Président sur proposition du Directeur. Le versement d’une telle prime présente un caractère ponctuel, et est non récurrente. Elle n’est pas prise en compte dans la base de la gratification au douzième ou de l’indemnité de cessation de fonction.


47 - CHEQUES RESTAURANT

Les salariés bénéficient de chèques restaurant. Chaque salarié opte annuellement entre le système légal d’indemnisation des frais de séjour et le chèque repas. Pour un salarié à plein temps, le nombre de chèques est de 176 par an, soit 11 carnets de 16 chèques. La participation de l’employeur est fixée à 60 %. En 2022 la valeur faciale d’un chèque est de 8,00 € dont 4,80 € à la charge de l’employeur.

Pour les salariés à temps partiel, un prorata est calculé sur les journées de travail comprenant le repas.

Le nombre de chèques ne peut dépasser le nombre de jours de travail effectif de l’année. En cas de travail à temps partiel, les demi-journées de travail n’ouvrent pas droit au chèque restaurant.


48 - CHEQUES CADEAUX

Chaque année, en fin d’année, des chèques cadeaux sont distribués aux salariés pour une valeur de 171 €, soit 9 chèques d’une valeur de 17 € chacun et un chèque de 11 €.




ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL


51 - DUREE DE REFERENCE ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée annuelle de référence moyenne est de 1.596 heures correspondant à 228 jours de travail réel de 7 heures quel que soit le nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré.

La durée annuelle de référence est de 1.596 heures correspondant à 228 jours x 7 heures :
- 365 jours
- 104 (samedi et dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 9 jours fériés
= 227 jours + 1 jour de solidarité = 228 jours


Outre les week-ends, les jours fériés et les congés, sont exclus du temps de travail effectif les temps de trajet, les pauses du repas de midi, les autres pauses, les jours d’absence et les jours de congés RTT.

Cette durée de référence est réduite :

Des congés de fractionnement, dans la limite de deux jours par an, (cf. article 712).
Des congés d’ancienneté, dans la limite de trois jours par an, (cf. article 713).
Des congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (cf. article 714).

La durée effective hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures pour un temps complet.


52 – PERIODE DE CALCUL ET DE GESTION DES DROITS A CONGES ET RTT

Compte tenu de la nature des activités du CAERIF, des pointes de travail et pour faciliter la lisibilité et la gestion des congés et RTT, la période de référence retenue est l'année civile. Une évaluation sera réalisée la première année d'application, afin qu'en cas de difficultés collectives ou individuelles, des ajustements soient proposés.

Les congés annuels sont acquis en année n et sont utilisables à proportion de leur acquisition (2 jours ouvrés / mois) en année n, ou en année n+1.

Les RTT sont acquises en fonction de son travail effectif en année n et doivent être utilisées en année n, avec une dérogation possible jusqu'au 31 janvier de l'année n+1, après accord de la direction.


53 - HORAIRE COLLECTIF DU PERSONNEL

Horaires du personnel administratif

Du lundi au vendredi :	de 8 h30 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 h 30 (16h30 le vendredi).

Horaires du personnel opérationnel

La durée hebdomadaire de travail du personnel non sédentaire et d’encadrement est variable compte tenu de la saisonnalité des activités.

La nature des missions de ce personnel et notamment la participation à des réunions comme l’achèvement de prestations individuelles nécessitant un déplacement chez les adhérents ou le respect d’échéances incontournables pour la réalisation de certains travaux, supposent, dans l’organisation de ses activités, une autonomie certaine souvent exclusive d’horaires précis et déterminés.

Compte tenu de cette situation, un dispositif d'horaires variables est institué pour le bureau :


Dès l'entrée en vigueur de l'Accord et à chaque embauche, afin de gérer au mieux les relations collectives dans l'établissement, les collaborateurs préciseront leurs horaires habituellement pratiqués et ils s'engagent à les respecter. Ils devront proposer à la direction toute modification s'ils souhaitent les modifier durablement.

Au début de chaque trimestre, un planning prévisionnel d'activité et de congés / RTT sera établi pour chaque collaborateur. S'il est constaté une impossibilité de solder les congés et/ou RTT, une modification de la répartition du travail entre collaborateurs sera envisagée pour permettre à chacun de solder ses congés et RTT.

Le maintien à 39 heures de l’horaire hebdomadaire collectif entraîne l’octroi, chaque année, de 
23 jours de congés RTT. Dix à douze jours de congés RTT sont fixés par l'employeur : fermeture annuelle entre Noël et le jour de l’An (5 à 7 jours) et aux dates fixées par l’employeur pour différents ponts selon le calendrier (1er et 8 mai, ascension, pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre…).

-> au moins 8 jours de RTT sont à prendre entre janvier et septembre
(recommandation : 1 jour / mois)
A défaut, les jours non pris fin septembre seront perdus sauf évènements particuliers, justifiés et après accord de la direction.

-> un maximum de 5 jours de RTT sont à prendre entre octobre et décembre.
A défaut, 1 à 2 journées de RTT pourront être prises sur le mois de janvier et en cas d'impossibilité à la prendre. Si le solde du CET le permet, ces jours de RTT non consommés peuvent être épargnés sur le Compte Epargne Temps dans les conditions définies à l'article 6 (5 jours par an) après accord de la direction.


54 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet au prorata de leur taux d'activité.

La pause d'une RTT ne doit pas conclure une période d’absence quand on est à temps partiel.



55 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL NE COURT PAS SUR LA TOTALITE DE L'ANNEE CIVILE

Pour le personnel prenant ou quittant ses fonctions en cours d’année, le nombre de journées RTT, dont il bénéficie, est proratisé sur la base de son temps de travail effectif dans l’année.

Pour le salarié entrant au CAERIF, en fonction au moment de la période de fermeture annuelle, ses droits à journées RTT incluent obligatoirement les cinq jours fixés par l’employeur. Si ses droits sont inférieurs à cinq jours, les jours en excès correspondant à la fermeture annuelle sont déduits de ses droits à journées RTT de l’année suivante.

Pour le salarié quittant ses fonctions en cours d’année, si ses droits à journées RTT ne sont pas épuisés, ils donnent lieu au versement d’une indemnité de congés RTT calculée sur le salaire mensuel complet dans les mêmes conditions que les congés légaux. Si, il a anticipé sur ses droits à journées RTT, l’excédent constaté donne lieu à une retenue calculée.

Le décompte de ses droits à RTT est réalisé en fonction du nombre de jours de travail effectif dans la période.



ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE-TEMPS


61 - CREATION D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les salariés du CAERIF ont la possibilité de demander l’ouverture d’un compte épargne-temps et de l’alimenter par le report de jours dits de RTT, dans la limite de 5 jours par an.


62 - GESTION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

L’approvisionnement du compte, dont il est souligné qu’il ne doit s’envisager qu’en cas de difficulté pour épuiser les droits à RTT, doit intervenir au plus tard au 15 février de l’année suivante.


63 - UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Dès que la capitalisation sur le compte atteint l’équivalent de 40 jours ouvrés, le salarié doit en utiliser 5 l'année suivante afin de ramener son solde de CET à 35 jours.

La période d’utilisation des journées capitalisées et leur nombre sont librement déterminés par le salarié sous réserve de l’autorisation de la Direction.

Lors de cette utilisation, l’indemnisation du salarié, se traduit par le maintien de son salaire à la date de ladite utilisation.


64 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de démission ou de licenciement, les parties s'engagent à prendre toutes les dispositions qui seraient de nature à solder le compte épargne temps sous la forme d'une prise de congé.

Toutefois s'il est contradictoirement constaté l'impossibilité de solder le compte épargne temps, les droits acquis donnent lieu au paiement d'une indemnité calculée sur la base du salaire de l'agent au jour où ce paiement intervient, salarié (hors gratification au 12ème).

En cas de départ à la retraite, les journées épargnées sur le compte doivent être utilisées avant la date effective du départ.






ARTICLE 7 : CONGES PAYES, MALADIE, ACCIDENTS DE TRAVAIL, MATERNITE


71 - CONGES ANNUELS

Conformément aux dispositions de l’article L3141-3 du code du travail, la durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de vingt-cinq jours ouvrés ; la période de référence s’étend du 
1er janvier au 31 décembre. En sus des périodes énumérées à l’article L 3141-4 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord les absences pour congés exceptionnels tels qu’elles sont définies ci-après.

711 - Congé principal

Le congé principal devra être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Afin d'arrêter au plus tôt un planning de ces congés, qui tente de concilier les souhaits de chacun avec la présence indispensable à assurer par roulement, les salariés doivent adresser leurs propositions au plus tard pour le 31 mars. A défaut, le CAERIF fixera lui-même l’ordre des congés pour faire face aux besoins de service.

Les collaborateurs nouvellement embauchés ont la possibilité de prendre des congés dès la première année en fonction de leurs droits acquis (2,08 jours ouvrés par mois).


712 - Droits et obligations

Les salariés bénéficient d'un droit à congé payé de 25 jours ouvrés par an (2,08 jours par mois).

L’ prévoit que « Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé » sur la base de 2,08 jours par mois accompli.

En cas de fractionnement du congé principal, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et sous réserve qu'il atteigne 5 jours ouvrés, il est attribué deux jours de congés supplémentaires (1 jour si le fractionnement est compris entre 3 et 5).

Le calcul des congés est effectué sur 25 jours ouvrés, sans tenir compte des samedis et des jours fériés ou chômés. A ces jours s'ajoutent, dans les mêmes conditions, les jours supplémentaires, si le congé principal est fractionné, ainsi que les jours supplémentaires pour ancienneté.

A partir du 1er janvier, les congés ainsi acquis devront être pris avant l'ouverture d'une nouvelle période de référence, ainsi que le prévoient les textes réglementaires.

Du 15 juin au 15 septembre, et sauf dérogation accordée en fonction des besoins du service, les demandes de congés devront être au minimum de 15 jours ouvrés, dont 10 jours ouvrés consécutifs. Aux autres périodes de l'année, la durée des congés pourra être portée à proportion des droits restants, à une semaine de calendrier au maximum, sauf exception justifiée auprès de la Direction.




713 -  Congé d’ancienneté

De plus, un congé annuel d'une journée est attribué pour chaque période de 10 ans accomplie à compter de la date d’embauche au sein de la Chambre d'Agriculture d’Ile-de-France (pour les recrutements au CAERIF réalisés en 2008), ou à compter de la date d'embauche au CAERIF pour les autres collaborateurs.

714 - Les congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle



72 - INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail du salarié victime d’un accident ou en maladie est suspendu.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur, puis justifiera de son état de santé dans les 48 heures par l’envoi de l’arrêt de travail précisant la durée probable de l’arrêt. 

Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, ou accident dans les conditions ci-après :

L’indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du troisième jour calendaire d’absence (2 jours de carence), les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Ce délai de carence n’est pas applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En cas de maladie ou accident survenu ou non au cours de l’activité professionnelle, l’indemnité, à concurrence du salaire net, sera maintenue pendant une durée maximale de trente jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois. Pendant les 30 jours suivants, l’indemnité assurera le maintien des deux tiers du salaire net. Ces temps d’indemnisation seront majorés de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté en sus de celle requise au 3ème alinéa précédent.

Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale

En sus des périodes énumérées à l’article L 3141-4 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif les absences pour maladie ou accident non professionnel dans la limite d’un mois par année de référence.

En période d’essai, l’arrêt de travail prolonge la période du nombre de jours correspondants à l’arrêt.


73 - INCIDENCE DE LA MATERNITE, LA PATERNITE OU DE L’ADOPTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

La gratification est calculée sur les salaires effectivement perçus et soumis à cotisations sociales. Elle ne prend par conséquent pas en compte les indemnités journalières consécutives à un congé maternité / paternité ou d'adoption.

Les indemnités compensatoires n'entrent pas dans l'assiette de calcul de la gratification lors du congé maternité et paternité.

Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pendant la durée du congé maternité.

Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.


74 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION

741 - Principe

Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu’aux adoptants.

Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Le congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.

Lorsque l’enfant adopté, ou confié en vue d’adoption, est âgé de plus de trois ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. 

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. 

Le salarié doit informer le Président du CAERIF, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de l’une ou l’autre des dispositions du présent article. 

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l’information doit être donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel. 

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il doit avertir l’employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’employeur. 

Si une nouvelle naissance ou adoption intervient, alors que le salarié se trouve déjà placé en congé parental, celui-ci a droit, du chef de son nouvel enfant, à une prolongation du congé parental d’éducation pour une durée de trois ans au plus, à compter de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté lorsque celui-ci est âgé de moins de trois ans, et d’un an au plus à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant lorsque celui-ci est âgé de plus de trois ans, et n’a pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire.

742 - En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage

a) Le salarié bénéficiaire du congé parental d’éducation a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à temps partiel ; 

b) Le salarié exerçant ses fonctions à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité à temps plein. Il peut également, avec l’accord de l’employeur, modifier la durée de la période de travail à temps partiel.

Le salarié doit adresser une demande motivée à l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

743 - Fin du congé parental

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale en application du paragraphe 742 ci-dessus, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

744 - Autre activité professionnelle

Le salarié en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs, aucune autre activité professionnelle à l’exception de la profession d’assistante maternelle.

745 - Formation professionnelle

Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé parental d’éducation ou d’un temps partiel pour élever un enfant bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d’un droit à une action de formation professionnelle.




75 - CONGE DE PATERNITE

La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires* (ou 32 jours calendaires* en cas de naissances multiples), à prendre dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. Le congé peut durer moins de 25 jours* et il est fractionnable.

*les jours sont comptés du lundi au dimanche ; jours fériés inclus.

A la naissance de votre enfant
Une partie de ce congé doit être prise obligatoirement à compter de la naissance de l’enfant pour une période consécutive de 7 jours (4 jours calendaires* de congé paternité faisant immédiatement suite aux 3 jours du congé de naissance).
Dans les 6 mois suivant la naissance
Vous disposez d’une autre période de 21 jours calendaires* (portée à 28 jours* en cas de naissances multiples).
Elle doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Cette période de 21 ou 28 jours* peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Le congé post natal de maternité (pour le père)
En cas de décès de la mère entre la date de naissance de l'enfant et la fin de l'indemnisation au titre du congé de maternité, le parent survivant qui cesse son activité pour s'occuper du nourrisson, bénéficie d'un droit à indemnisation pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation.
Le droit au congé post natal de maternité peut, dans ces conditions, être exercé, par une autre personne, soit :
 le père à qui le congé post natal est accordé en priorité ;
 si le père n'exerce pas son droit, la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire lié par PACS, concubin), pour les couples hétérosexuels ou les couples homosexuels féminins.

ARTICLE 8 : FRAIS DE DEPLACEMENT


Le remboursement des frais de déplacement et de séjour engagés par le personnel du CAERIF et par les stagiaires, sera déterminé à partir de l’année 2022, dans les conditions suivantes :


81 - FRAIS DE DEPLACEMENT

811 - Route

Les indemnités de remboursement kilométrique couvrant les frais d’assurance professionnelle engagés par les salariés sont fixées selon le barème fiscal en vigueur. A titre d'information ils étaient les suivants en 2021 :


Ces valeurs seront actualisées chaque année suivant le barème fiscal en vigueur.

Les frais de péage et les frais de parking seront remboursés sur présentation de justificatifs de paiement.


812 - Fer

L’indemnisation est assurée sur présentation des justificatifs de débours :

	Salariés…………………………………………………………….	Tarif 2ème classe

Lorsqu’ils sont consécutifs au déplacement ferré et après accord préalable de la direction, les frais de taxi ou de location de voiture, peuvent être pris en charge.


813 - Avion

Déplacement par avion, lorsqu’il s’avère être le moyen le plus économique en temps ou en coût, après accord préalable de la Direction et ordre de mission (y compris les frais de taxis ou de location de véhicule lorsqu’ils sont consécutifs au déplacement aérien et après accord préalable de la direction).


814 - Attribution d'un véhicule de fonction

Le Président, après examen en fonction du kilométrage professionnel effectué a la possibilité de mettre à la disposition des agents, un véhicule de fonction dans les conditions ci-après définies.

L'attribution d'un véhicule de fonction ne peut s'envisager que pour les salariés qui réalisent au moins 7000 km professionnels en moyenne glissante sur 2 exercices. Il ne suffit pas de dépasser 7000 km professionnels sur une seule année pour envisager l'attribution d'un véhicule de fonction.

Modalités de mise à disposition :
Le véhicule est propriété du CAERIF qui en supporte l’ensemble des frais d’entretien et de fonctionnement à l’exception des frais éventuels d’infraction au code de la route et des frais consécutifs à un accident ou une dégradation engageant la responsabilité de l’agent, y compris ceux relatifs aux pneumatiques.

Les frais de fonctionnement, et notamment de carburant, sont remboursés aux agents au vu d’un état mensuel faisant apparaître notamment les déplacements pour usage professionnel, le kilométrage compteur initial lors de la remise du véhicule à l’agent sur le premier état mensuel et le kilométrage de fin d’année à porter sur l’état du mois de décembre et les justificatifs des dépenses engagées par l’agent.

Les véhicules achetés par le CAERIF dans cet esprit sont des 4 cv ou 5 cv de type Renault Clio ou équivalent Peugeot, Citroën etc… Le choix des véhicules relève du CAERIF.

Conditions d'utilisation:
Le véhicule de fonction est utilisé par l’agent pour l’ensemble de ses déplacements professionnels et privés.

L’agent s’engage à conserver le véhicule neuf pendant au moins 5 ans. S’il s’agit d’un véhicule d'occasion, l’agent s’engage à le conserver jusqu’à la fin de l’amortissement de celui-ci.

Modalités de remboursement:
Le remboursement par l’agent au CAERIF de l’avantage en nature que constitue la mise à disposition du véhicule de fonction est réalisé par le biais d’un prélèvement forfaitaire mensuel calculé lors de la mise à disposition :
- sur la base de la valeur du véhicule à raison de 12 % par an du coût d’achat du véhicule (ramené à 9 % lorsque le véhicule a plus de 5 ans).

En fin d’année, les kilomètres personnels feront l'objet d'une facturation des charges variables au prorata des kilomètres privés sur les kilomètres totaux. Les charges variables réelles prises en compte sont les suivantes : carburant, assurances, entretien, lavage…

A titre d'exemple, un collaborateur dont le véhicule aurait parcouru 20000 km dans l'année dont 8000 km professionnels et 12000 km personnels se verra refacturer les charges variables annuelles de la façon suivante.


Le CAERIF facturera au collaborateur 12000 km x 0,13 € = 1560 €. Le calcul sera individualisé par collaborateur et par véhicule.

Il est rappelé que les déplacements professionnels sont systématiquement calculés en prenant comme point de départ et de retour la résidence administrative de l’agent.


82 - FRAIS DE REPAS

Dans le cas de repas imposés par une instance organisatrice d’une réunion de formation, ou dans le cas où le salarié anime une session de formation, et après validation préalable de la Direction, remboursement aux frais réels sur justificatifs de paiement.


83 - ETAT DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION

Les indemnités de déplacement et de mission sont remboursées sur présentation, au plus tard avant la fin de mois, d’un état de frais mensuel et des justificatifs tel que défini par le CAERIF.


84 - Indemnités spéciales sur ordre de mission

Tout déplacement effectué hors de la circonscription ou d’une durée de plus de 24 heures, devra être autorisé par ordre de mission revêtu de la signature du Président ou du Directeur du CAERIF.

Cet ordre de mission sera joint à l’état de frais réglementaire et donnera droit, s’il y a lieu, à des indemnités spéciales établies sur justificatifs des frais réels d’hébergement et de repas après accord préalable de la Direction.




ARTICLE 9 : CESSATION D’EMPLOI


91 - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L 122-3-4.

Une fois la période d’essai achevée, la rupture du contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir que dans les cas prévus par la Loi, notamment :

- Cessation de plein droit à l’échéance du terme
- Rupture anticipée d’un commun accord (pas de rupture unilatérale)
- Licenciement pour faute grave ou lourde
- Force majeure
- Licenciement pour inaptitude
- A l’initiative du salarié s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.


92 - CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

921 - Délais et préavis

Une fois la période d’essai achevée, les parties peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture du contrat de travail peut intervenir dans les cas prévus par la Loi notamment : 

- Démission du salarié
- Départ à la retraite
- Mise à la retraite
- Licenciement pour inaptitude
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse
- Licenciement pour faute (faute sérieuse, faute grave, faute lourde)
- Licenciement économique
- Licenciement pour insuffisance professionnelle
- Rupture conventionnelle homologuée
- Force majeure.





Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 

922 -  : En cas de licenciement

Lorsque le licenciement n’est pas prononcé pour une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis de :


En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié n’étant pas apte à travailler durant son préavis, il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis sauf pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La partie n’observant pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Si le salarié souhaite ne pas effectuer ou effectuer partiellement le préavis, malgré le refus de l’employeur, il est redevable à celui-ci d’une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Dans l’hypothèse où seul l’employeur souhaite que le salarié n’effectue pas ou effectue partiellement le préavis, il est redevable au salarié d’une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

923 - En cas de démission

Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis de :







924 - Reclassement

Avant tout licenciement pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, le reclassement dans l’un ou l’autre des services doit être envisagé. Cependant, le salarié n’est pas tenu d’accepter les propositions qui lui sont faites et en cas de refus, les indemnités prévues lui restent dues.

L’employeur devra avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les représentants du personnel et lorsqu’il est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié, il en informe le salarié par écrit et lui indique les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L'employeur ne pourra rompre le contrat de travail que s'il justifie :
soit de son impossibilité de proposer un poste au salarié suite aux préconisations du médecin du travail ;
soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions ;
soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que "tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise".


925 - Indemnité de licenciement

Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit : à partir de deux années d’ancienneté révolues, trois dixièmes de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.

Au-delà de dix ans d’ancienneté révolue, il sera ajouté au chiffre précédent un cinquième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Le montant maximal de l’indemnité est fixé à six mois. Cependant, après trente ans d’ancienneté révolus ce montant est porté à neuf mois.

En cas de licenciement pour inaptitude physique, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les montants ci-dessus sont majorés de 50 %.


926 - Modalités de calcul

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas la prime au douzième ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Les primes exceptionnelles visées au 4-6 ne sont pas prises en compte.

En cas de variation du temps effectif de présence du salarié dans l’entreprise, il est calculé un temps effectif moyen pour la période.


ARTICLE 10 : RETRAITE ET PREVOYANCE


101 - Prévoyance

Les salariés stagiaires et titulaires bénéficient dès leur recrutement d’un régime de retraite et de prévoyance complémentaire du régime des assurances sociales agricoles.

En matière de retraite, l’ensemble du personnel est affilié à la caisse de retraite complémentaire de l'Alliance professionnelle retraite ARRCO section AGRICA. Le personnel remplissant les conditions requises pour relever de l’AGIRC (cadre) est en outre affilié à la CRCCA.

L’ensemble du personnel est, par ailleurs affilié au régime de retraite supplémentaire CCPMA (Caisse Centrale Prévoyance Mutuelle Agricole) géré par la AGRICA.

En matière de prévoyance, le CAERIF adhère à la CCPMA pour assurer au personnel les garanties obligatoires prévues par ce régime.

Le CAERIF a mis en place une complémentaire maladie groupe obligatoire. La participation de l’employeur est fixée à 50% du coût de la garantie de base par collaborateur. A titre d'exemple, la participation s'élevait à 25,37 € par mois en décembre 2021. La part de cotisation à la charge du salarié fait l’objet d’un prélèvement direct sur le salaire.


102 - Retraite

A date, l'âge légal à partir duquel le salarié a le droit de prendre sa retraite est fixé à 62 ans. 

Se référer à la règlementation en vigueur concernant les conditions qui permettraient de partir avant l'âge légal.

Toutefois, le personnel ne remplissant pas les conditions légales requises pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein, reste sur sa demande en fonction jusqu’à ce qu’il remplisse ces conditions. Vous pouvez continuer à travailler au-delà de l'âge ouvrant droit à pension de retraite à taux plein (fixée entre 65 et 67 ans selon votre année de naissance).

En tout état de cause, le maintien en fonction ne peut excéder le 67ème anniversaire.

Les conditions de départ à la retraite suivront scrupuleusement les évolutions de la législation en vigueur, les réformes conduites par l'Etat, les caisses du régime de base et des régimes complémentaires.

1021 - Prime de départ à la Retraite

Lors du départ à la retraite, les salariés bénéficient d’une prime de départ en retraite dans les conditions suivantes : 

10 ans de présence révolus : 		1 mois de salaire
15 ans de présence révolus : 		2 mois de salaire
20 ans et plus de présence révolus :		3 mois de salaire

Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, à l’exclusion des primes autres que la gratification au 12ème, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, la gratification du 12ème mois ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans l’entreprise (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4).

En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps moyen effectif pour toute la période.


103 - Décès

En cas de décès survenu à l’issue de maladie professionnelle ou d’un accident du travail, l’employeur verse aux bénéficiaires du capital-décès servi par la CCPMA ou tout autre régime de prévoyance, une indemnité qui ne peut être inférieure aux montants suivants :

1/12e du salaire versé durant les douze derniers mois de présence, après 10 années de présence
2/12e après 15 années
3/12e après vingt années.




ARTICLE 11 - FORMALITES ET PUBLICITE


En application de l'article L 2231-5 du Code du travail, le CAERIF notifiera, le cas échéant, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé à l'initiative du CAERIF à la DREETS d'Ile-de-France en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à le Chesnay, le 14 décembre 2021 en 5 exemplaires originaux.




Signatures

Christophe HILLAIRET					Mohtaram MENU 

Président du CAERIF						Déléguée du personnel







Annexe 1 : REFERENTIEL DES EMPLOIS






Classification des emplois

Assistant(e) administratif(ve)
Assistant(e) de Direction
Assistant(e) comptable
Assistant(e) paie
Gestionnaire de paie
Comptable
Comptable-Conseil
Responsable social-paie
Responsable de secteur
Expert-Comptable stagiaire
Expert-Comptable


Ce référentiel évoluera une fois par an notamment après la campagne des entretiens annuels pour tenir compte de l'évolution du contexte professionnel et des besoins des adhérents





















 




















 



 

Annexe 2 : GRILLE DES SALAIRES MINIMALE AU 31 DECEMBRE 2021



Version du 14 décembre 2021