AMPHENOL AIR LB

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2021-2022-2023




	

SOMMAIRE










































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AMPHENOL AIR LB

Société par actions simplifiée, 

Dont le siège social est situé 2 rue Clément Ader – 08100 CARIGNAN, 

Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Salarié


De première part,

ET :

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical FO assisté de :

Madame XXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique (Collège Techniciens / Agents de Maîtrise)


L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT assisté de :

M. XXXXXX, membre suppléant du Comité Social et Economique (Collège Ingénieurs et Cadres)


De seconde part,
Préambule

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2021-2022-2023 consacre la volonté d’AMPHENOL AIR LB et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche de la Métallurgie.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2021-2022-2023, voire les années suivantes, à savoir :

La formation professionnelle continue,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle

De même les objectifs de la qualité de vie au travail ancrent le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique d’AMPHENOL AIR LB.

Ainsi, AMPHENOL AIR LB entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, notamment dans l’accord conclu pour 2018-2019-2020, en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 4 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :

03 mars 2021
18 mars 2021
07 avril 2021
26 mai 2021

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein d’AMPHENOL AIR LB.


Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à AMPHENOL AIR LB concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet le 1er janvier 2021.

3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.


Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés d’AMPHENOL AIR LB.


Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.



PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux : 

l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

La démarche s’appuie sur :

l’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de données économiques et sociales, 
l’index égalité salariale 2021 (base données 2020) lequel fait ressortir un résultat de 77/100, sachant que : 

l’indicateur pour les écarts de rémunération est de 27/40,
l’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles est de 20/20,
l’indicateur sur les taux de promotion est de 15/15,
l’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité est de 15/15,
l’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0/10.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.


Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2021-2022-2023 seront les suivantes :

à destination du personnel d’encadrement :

information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

rappel des engagements pris par AMPHENOL AIR LB et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.


à destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.



Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2021-2022-2023

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2021-2022-2023, voire les années suivantes sur :

la poursuite d’une politique de formation professionnelle,

la poursuite d’une politique de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination, 

la rémunération effective, exempte de discrimination,

l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle


La formation professionnelle

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes,

de faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à AMPHENOL AIR LB de consacrer sa politique de suppression des éventuels écarts en matière de formation professionnelle.


Objectif 2021-2022-2023

L’objectif d’AMPHENOL AIR LB est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.


Constat : 

L’écart d’accès à la formation femmes/hommes est de 42% (19% théorique).
L’écart du nombre de stagiaires femmes/hommes est de 40%
L’écart d’heures de formation dispensées est de 36%.


Objectif chiffré 2021-2022-2023

Réduire l’écart d’accès à la formation femmes/hommes : 

de 2 % en 2021
de 3 % en 2022
de 3 % en 2023 

Réduire l’écart du nombre de stagiaires femmes/hommes : 

de 4 % en 2021
de 6 % en 2022
de 6 % en 2023 

Réduire l’écart d’heures de formation dispensées au personnel féminin/personnel masculin : 

de 4 % en 2021
de 6 % en 2022
de 6 % en 2023 

Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants : 

Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,

Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.

Objectif associé :

70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord.

Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation proposé pour les hommes et pour les femmes.

Autres indicateurs associés : 

Nombre de femmes ayant suivi au moins un stage
Effectif moyen féminin n-1

Nombre d’hommes ayant suivi au moins un stage
Effectif moyen masculin n-1

Nombre d’heures de formation suivies par des femmes 
Nombre d’heures total de formation

Nombre d’heures de formation suivies par des hommes
Nombre total d’heures de formation


Nombre de collaboratrices ayant suivi au moins un stage
Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage

Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins un stage
Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage


Nombre de stagiaires femmes
Nombre total de stagiaires

Nombre de stagiaires hommes
Nombre total de stagiaires

Répartition des formation (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques et sociales.








La promotion professionnelle

AMPHENOL AIR LB s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.

Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).

Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.

Plus précisément, AMPHENOL AIR LB s’engage dans une politique de promotion professionnelle exempte de discrimination reflétant une démarche d’embauche et de mixité de l’emploi, elle-même exemplaire.

Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales d’AMPHENOL AIR LB.

Ainsi, les personnels nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place.

Cette démarche intègre bien évidemment l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cette démarche s’inscrit dans la volonté d’AMPHENOL AIR LB d’éradiquer et/ou de proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, démarche dans laquelle elle s’est engagée préalablement à la négociation du présent accord.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. 

Les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise.	

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

L’objectif d’AMPHENOL AIR LB est d’aligner le taux de promotion professionnelle des femmes au taux global de promotion professionnelle de l’ensemble du personnel.
Constat : 

L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes s’élève à 11.83 %

Objectifs 2021-2022-2023 

Réduire l’écart du taux de promotion :

de 2 % en 2021, 
de 2 % en 2022, 
de 2.83 % en 2023.


Pour atteindre ces objectifs, AMPHENOL AIR LB établira des tableaux de bord concrets des différentes compétences et performances de chacune et chacun (tableaux de gestion des compétences, entretiens annuels de performance, grille d’évaluation reprenant les items tels que productivité, qualité, pour les salariés concernés).


Indicateurs associés 2021-2022-2023 :

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
	Effectif féminin (au 31/12/ n-1)

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
	Effectif masculin (au 31/12/ n-1)

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
	Total de promotions

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
	Total de promotions


Index égalité salariale sur les écarts de promotion établi pour le 1er mars de chaque année.

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre :

de l’index publié pour le 1er mars de chaque année (N-1),

de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.





La rémunération effective

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,

d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,

de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 3 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à AMPHENOL AIR LB de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.


Objectifs 2021-2022-2023 :

Assurer chaque année l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Contribuer à supprimer chaque année les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.

Garantir chaque année la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance, à hauteur de :

1 point en 2021 
Puis 1 point en 2022 
Puis 1 point en 2023 


Indicateurs associés :

Index égalité salariale sur les écarts de rémunération établi pour le 1er mars de chaque année.

Bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique :

Dès la publication de l’index (N-1)

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.


PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 

De la Direction Générale, 
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines, 
Des Représentants du Personnel et leurs instances, 
Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.

AMPHENOL AIR LB intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie au travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif. 

AMPHENOL AIR LB s’emploie toujours à développer un cadre et un environnement de travail adaptés.

Parmi les actions en place :

1) Le développement continu de situations de travail adaptées telles que :

L’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté
L’aménagement d’espaces de travail et leur propreté

L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique

L’équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin

La protection des salariés 


2) Le développement continu d’un environnement sécurisé et bienveillant, tel que :

La mise à disposition de repas sur le site (Restaurant d’Entreprise), de points fruits (à titre gracieux), de distributeurs divers et points d’eau,

Des formations « bien-être au travail & développer les relations entre collègues »

L’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, organisation de tech days sur les success stories commerciales, informations sur les actualités entreprise, …).


1 -  Leviers de la qualité de vie au travail

Les parties prenantes au présent accord continuent de promouvoir l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

Au titre du temps partiel, 
Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.

Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,

Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnection.






 La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle 

Temps partiel

A destination des travailleurs handicapés

Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.

Les travailleurs handicapés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 55 ans et plus


Objectifs chiffrés

Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des travailleurs handicapés ayant atteint 55 ans.

Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 55 ans et plus.


Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de travailleurs handicapés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel) 

Age moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 55 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les deux avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein, l’entrepris examine la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d’assiette. 


A destination des salariés âgés de plus de 57 ans 

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux salariés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.
Les travailleurs âgés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 5 années suivantes maximum.


Objectifs chiffrés 2021-2022-2023


Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint 57 ans.

Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus.



Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel) 

Age moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).






Aménagement d’horaires

A destination des salariés handicapés 

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières pour les travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Les travailleurs handicapés travaillant de nuit de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 55 ans et plus, 

Les travailleurs handicapés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 55 ans et plus, 

Les travailleurs handicapés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail du samedi pourront se voir dispenser de travailler 6 jours consécutifs (Lundi au Samedi), à condition d’en avoir manifesté leur volonté et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 55 ans et plus, 

Le travailleur handicapé devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, soit dans tout autre cadre.

Cette mesure repose en effet sur la demande du travailleur handicapé et l’acceptation de l’entreprise. 

La demande à l’initiative du travailleur handicapé doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.

En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.


Objectif chiffré 2021-2022-2023

Aménager le temps de travail, par le recours à des postes 2 x 8 et/ou de journée vacants, et la dispense de travailler 6 jours consécutifs, des travailleurs handicapés ayant atteint 55 ans. 

Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré : 

Nombre de travailleurs handicapés optant pour un aménagement du temps de travail (affectation à des postes en 2*8 (pour personnel de nuit) et affectation à des postes de journée vacants (pour le personnel de nuit et/ou en horaires d’équipes)

Nombre de travailleurs handicapés ayant demandé un aménagement les dispensant de travailler occasionnellement 6 jours consécutifs


A destination des salariés âgés de plus de 57 ans 

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières prioritairement pour le personnel justifiant de contraintes particulières entraînant une certaine pénibilité, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Les salariés travaillant de nuit de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste en équipe 2 x 8 ou à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 5 années suivantes maximum. 

Les salariés travaillant en horaires d’équipe de façon habituelle pourront bénéficier d’une affectation à un poste de journée vacant, à condition d’avoir manifesté leur volonté d’occuper ce poste à pourvoir et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion, et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 5 années suivantes maximum. 


Les salariés appartenant à des secteurs soumis occasionnellement et potentiellement au travail du samedi pourront se voir dispenser de travailler 6 jours consécutifs (Lundi au Samedi), à condition d’en avoir manifesté leur volonté et dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion, et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 5 années suivantes. 


Le salarié devra en amont établir une demande, soit dans le cadre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, soit dans tout autre cadre.

Cette mesure repose en effet sur la demande du salarié et l’acceptation de l’entreprise. 
La demande à l’initiative du salarié doit être effectuée au minimum deux mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les deux mois suivant la demande.

En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.


Objectif chiffré 2021-2022-2023

Aménager le temps de travail, par le recours à des postes 2 x 8 et/ou de journée vacants, et la dispense de travailler 6 jours consécutifs, des salariés ayant atteint 57 ans. 

Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré : 

Nombre de salariés optant pour un aménagement du temps de travail (affectation à des postes en 2*8 (pour personnel de nuit) et affectation à des postes de journée vacants (pour le personnel de nuit et/ou en horaires d’équipes)
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement les dispensant de travailler occasionnellement 6 jours consécutifs


Autres mesures à destination des salariés âgés et travailleurs handicapés.

L’entreprise proposera aux salariés concernés par un départ en retraite, dans les deux ans précédant leur départ, une formation axée sur la « transition entre vie professionnelle et retraite ».

Par ailleurs, un bilan retraite sera proposé au salarié âgé de 59 ans, afin faire le point :

Sur la fin de carrière,
Sur les possibilités de poursuivre une activité,
sur les règles du cumul emploi/retraite,
etc., ….

Bien évidemment, le présent dispositif est associé d’objectifs chiffrés et d’indicateurs associés.


Objectifs chiffrés 2021-2022-2023

Proposer des formations « transition entre vie professionnelle et retraite » dans les deux années qui précédent le départ.

Possibilité d’établir un bilan retraite,
Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de formations proposées, acceptées et réalisées par rapport à la population concernée

Nombre de bilans de retraite réalisés


Appropriation de la gestion des évènements familiaux

Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, AMPHENOL AIR LB permettra :

Le bénéfice d’un congé pour enfant malade rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile dans les cas d’hospitalisation de l’enfant, et ce pour tout enfant âgé de moins de 14 ans. Pour que ce dispositif soit efficace, il est accompagné des dispositions suivantes :


- l’indemnisation du congé sera assurée sur présentation du justificatif,

- l’indemnisation du congé est limitée à 2 jours, quelque soit le nombre de parents    travaillant dans l’entreprise (1, voire 2).

La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel) à destination :

Des familles monoparentales (travailleur salarié chez AMPHENOL AIR LB) dont un ou des enfants est handicapé (reconnu RQTH).

La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.

La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel) ponctuels à destination :

Des salariés dont un ou des enfants est (sont) atteint (s) d’une maladie grave. Familles monoparentales (travailleur salarié chez AMPHENOL AIR LB) dont un ou des enfants est handicapé (reconnu RQTH).

La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.





Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par : 

Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, AMPHENOL AIR LB s’emploiera à développer :

l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,

l’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption

et permettra :

le bénéfice de la subrogation de salaire pendant le congé de paternité pour les hommes.


Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales : 

en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,

en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.


Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales : 

en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés




Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle 

Sur ce plan, AMPHENOL AIR LB entend :

permettre aux femmes enceintes de solliciter un temps partiel sous conditions : 

d’être enceinte de 4 mois minimum, 
d’avoir un minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
d’avoir été occupée à temps plein dans les douze mois précédant la demande. 

Cette mesure repose en effet sur la demande de la salariée et l’acceptation de l’entreprise. 

La demande à l’initiative de la salariée doit être effectuée au minimum un mois avant la date envisagée, l’entreprise s’engageant à répondre dans les 2 semaines suivant la demande.

En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.

permettre aux femmes allaitant leur enfant à la reprise du travail (à l’issue du congé maternité) de bénéficier d’une pause allaitement de trente minutes rémunérées par jour dans les conditions suivantes : 

demande effectuée par la salariée au minimum 15 jours avant la date envisagée et acceptation de l’entreprise,

disposition limitée à un mois.


favoriser la répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation, 

organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle,


Objectifs 2021-2022-2023 :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en matière :

de réponses favorables à 80 % des demandes de temps partiel sollicitées dans le cadre de la maternité,


Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :

de réponses favorables à 80 % des répartitions horaires sollicitées dans le cadre du congé parental d’éducation,
d’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle

Indicateur

Nombre de demandes totales des répartitions horaires dans le cadre du congé parental			≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées

Nombre de demandes totales de temps partiels et répartitions horaires dans le cadre de la maternité		≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées



Déconnexion numérique

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein d’AMPHENOL AIR LB.



Télétravail

AMPHENOL AIR LB entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail constitue dans ce cadre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail s’intègrera dans sa formalisation par accord spécifique dans la politique de la qualité de vie au travail qu’AMPHENOL AIR LB a d’ores et déjà initié au travers de plusieurs actions.


Le développement de temps d’échanges (Droit d’expression)

Définition et domaines

Les temps d’échanges consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l'entreprise.

L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue. 

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d'expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser. 

Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles, et ne doit pas être dédié à la prescription.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.

Les espaces de dialogue en place doivent se renforcer suivant un cadre et des règles co-établies avec l'ensemble des parties prenantes.


Organisation des espaces de dialogues

Niveau des réunions :

Au sein d’AMPHENOL AIR LB, les parties conviennent que les espaces de dialogue sont composés de salariés du même service, si possible avec le même type d’activité.

Pour permettre à chacun d’y participer réellement, ces groupes sont constituées d’équipes homogènes. 

Ainsi, il est dressé une liste actuelle des services sachant que les parties s’accordent sur le fait que cette liste n’est pas exhaustive et définitive, et qu’elle pourra évoluer, à savoir actuellement :
	
Par service,
Pour partie de service.

Chaque salarié ne peut appartenir qu'à un seul groupe. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des membres de la Direction Générale.
Animateur :

Les groupes d’expression sont animés par un volontaire appartenant au groupe, voire à défaut par le responsable de service.

Le cadre comme les règles d’animation des réunions est construit en cohérence avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise. A cet effet, un guide pratique de la conduite de ces réunions sera mis à disposition.

La méthodologie de l’animation intègre clairement les objectifs de chaque réunion.
Ainsi, en fonction du contexte d’activité, les effets attendus sont définis en amont par l’animateur et notamment concernant la qualité de vie au travail, l’amélioration de certains processus, les innovations, …

L’animateur exerce une fonction d’animation et d’information. Il veille à la bonne tenue de la réunion.

Fréquence et durée des réunions

Fréquence, durée et mode d’organisation des réunions :

Les réunions auront lieu, à minima, une fois par an, avec pour objectif de les porter à un rythme semestriel.

Le responsable du service se doit d’organiser les réunions de droit d’expression et déclenche celles-ci.

L’animateur de la réunion (de préférence un volontaire au sein du groupe, à défaut le responsable de service) a pour mission : 

la convocation aux réunions : elle est collective et elle est communiquée au moins 1 semaine avant la réunion, 

la transmission à la hiérarchie des éventuels vœux et avis exprimés,

la transmission en retour des réponses fournies, sachant que le responsable de service apportera réponse aux questions qui peuvent être traitées à son niveau.

La Direction veillera à ce que chaque responsable de service respecte cette périodicité annuelle. 

Le responsable de service concerné par le groupe organisera le travail de telle sorte que les réunions puissent se dérouler comme planifiées.





Personnel d’encadrement

En ce qui concerne plus spécifiquement le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques, les parties souhaitent qu’ils puissent également bénéficier d’espaces de dialogue.

L’ensemble du personnel d’encadrement sera donc réuni par le Directeur Général Salarié, afin d’émettre tout avis, demandes ou propositions. 

Là encore, à la réunion suivante, la Direction leur indiquera les suites données à ces avis, demandes et propositions. 


Liberté d’expression dans les espaces de dialogue

Garanties :

Toutefois, et pour protéger le droit d’expression, les parties souhaitent aller au-delà de ce temps et déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté.

Elles conviennent de :

encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant.
s’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique.
écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.

Transmission des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés :

Lors de ces échanges, les salariés seront invités à émettre des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis.

L’animateur en charge de la réunion prendra en note ces demandes, propositions et, éventuellement, avis des salariés afin de les transmettre à la hiérarchie, qui traitera des points relevant de son autorité ou périmètre d’actions, voire à la Direction pour qu’une réflexion soit menée voire aboutisse. 

Afin de faciliter la rédaction de ces comptes rendus, un compte-rendu « type » sera établi.

En tout état de cause, la Direction sera destinataire de toutes les demandes, propositions et avis, qu’une réponse y ait été apportée ou non





Communication des comptes rendus de réunions

A la réunion suivante, le responsable de service sera chargé de rendre compte des suites données à ces avis, demandes et propositions. 

En outre, les demandes, avis et propositions formulées ainsi que la décision d’y donner suite ou non seront insérés dans la base de données économiques et sociales. 


Suivi de réunions

A la suite de chaque réunion d’espace de dialogue, le Responsable de service fera connaître les réponses.

Ce dernier en fera part au Groupe lors de la réunion suivante et ses réponses figureront au compte-rendu de la réunion précédente.

Ainsi, le compte-rendu comportera des réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et des vœux et avis exprimés lors de la réunion et si possible, l’ordre du jour de la réunion suivante.

Les comptes rendus seront transmis à l’observatoire créé à cet effet.


Objectifs 2021-2022-2023 :

Participation de chaque salarié au minimum à 1 réunion d’espace de dialogue.


Indicateurs associés : 

Nombre de réunions d’espace de dialogue.
Nombre de salariés ayant participé à au moins une réunions d’espace de dialogue
Nombre d’avis, demandes ou propositions totales formulés ;
Nombre d’avis, demandes ou proposition formulés par espace de dialogue;
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimés ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions exprimés.

Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.

Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.





Prise en compte de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets

Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …

Les parties prenantes au présent accord conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.

Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le Comité Social et Economique.


PARTIE V – PREVOYANCE 

Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble du personnel et les partenaires sociaux ne jugeant pas utile, après échange d’en modifier les paramètres pour les exercices 2021-2022-2023, sauf à inventorier auprès du marché une plus juste adéquation entre prix du marché et garanties octroyées (rapport, cotisations, consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …)

Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).


PARTIE VI – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

L’index égalité salariale

L’index égalité salariale en place depuis 2019 constitue une base de suivi annuelle du présent accord.

Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 5 indicateurs d’établir un suivi précis :

Des écarts de rémunération, 
Des écarts d’augmentation individuelle, 
Des écarts de promotion, 
De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires, 
Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le dernier indicateur en date pour 2020 fait ressortir un index de 77/100 permettant de mesurer l’état des engagements d’AMPHENOL AIR LB.


La base de données économiques et sociales 

La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, AMPHENOL AIR LB présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique sont versés intégrés dans la base de données économiques et sociales.


  La Commission de suivi

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

du représentant d’AMPHENOL AIR LB, assisté de 2 collaborateurs,
des membres titulaires du Comité Social et Economique,
des Délégués Syndicaux.

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative d’AMPHENOL AIR LB.
Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Un bilan chiffré sera présenté en Comité Social et Economique une fois par an (index, …). 


PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


 Information-consultation du Comité Social et Economique

Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique.


 Information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. 


Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord :

sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence d’AMPHENOL AIR LB, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .


Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES.



	Fait à Carignan, 
	en 5 exemplaires originaux
	Le 14 juin 2021





Pour l’organisation syndicale FO :	Pour la société AMPHENOL AIR LB
Monsieur XXXXXX 	Le Directeur Général Salarié
	Monsieur XXXXXX 1

assisté de :




Madame XXXXXX 1





Pour l’organisation syndicale CFDT :	
Monsieur XXXXXX 1	
	
assisté de :




M.  XXXXXX 1



Annexe 1 : Formation professionnelle







Annexe 2 : Promotion professionnelle

Année 2019 :
Le nombre total de salariés (base 31/12/2018) d’AMPHENOL AIR LB était de 278 répartis comme suit :
164 femmes représentant 58.9 % de salariés,
114 hommes représentant 41.1 % de salariés

Les 51 promotions professionnelles octroyées en 2019 représentent un taux de promotion global de 18.34 % (nb de promotions / effectif)

Les promotions sont réparties comme suit :
29 pour les femmes
22 pour les hommes	

Soit un taux de promotion pour les femmes de 17.68 % (nb de promotions femmes/effectif femmes)
Soit un taux de promotion pour les hommes de 19.29 % (nb de promotions hommes/effectif hommes)
 Soit un écart de 1.61 %



Ce qui représentent :      
 - pour les femmes : 56.86 % des promotions effectuées (nb de promotions octroyées aux femmes /nb total de promotions)
- pour les Hommes : 43.13 % % des promotions effectuées (nb de promotions octroyées aux hommes/nb total de promotions)

Année 2020 :
Le nombre total de salariés (base 31/12/2019) d’AMPHENOL AIR LB était de 282 répartis comme suit :
167 femmes représentant 59 % de salariés,
115 hommes représentant 41 % de salariés

Les 44 promotions professionnelles octroyées en 2020 représentent un taux de promotion global de 15.60 % (nb de promotions / effectif)

Les 44 promotions professionnelles octroyées en 2020 sont réparties comme suit :

18 pour les femmes
26 pour les hommes	

Soit un taux de promotion pour les femmes de 10.78 % (nb de promotions femmes/effectif femmes)
Soit un taux de promotion pour les hommes de 22.61 % (nb de promotions hommes/effectif hommes)
 Soit un écart de 11.83 %
 L’écart entre 2019 et 2020 a augmenté de manière défavorable

Ce qui représentent : 
- pour les femmes : 40.90 % des promotions effectuées (nb de promotions octroyées aux femmes /nb total de promotions)
- pour les hommes : 59.10 % des promotions effectuées (nb de promotions octroyées aux hommes/nb total de promotions)


Année 2021 :

Le nombre total de salariés (base 31/12/2020) d’AMPHENOL AIR LB était de 279 répartis comme suit :

167 femmes représentant 60 % de salariés,
112 hommes représentant 40 % de salariés
	

Annexe 3 : Rémunération effective


Info : les écarts entre 2019 et 2020 ont été réduits selon le détail ci-dessous