Accord sur l’application du Droit Local
Alsace-Moselle
en cas de maintien de salaire
pour cause de maladie, garde d’enfant malade
ou proche aidant


Entre :

La société Jungbunzlauer S.A., sise Zone Industrielle et Portuaire BP 32 67390 Marckolsheim, représentée par ***, Directeur Général,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, *** ;
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, *** ;

D’autre part, 


SOMMAIRE 




















Préambule
En cas d’absence maladie, l’entreprise Jungbunzlauer SA procède au comparatif pour appliquer la règle la plus favorable au salarié entre les dispositions légales (nationales ou locales) et les dispositions conventionnelles.

En application du Droit Local, codifié à l’article L. 1226-23 du code du travail, Section 4 : Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, « le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire ».

En cas de durée relativement sans importance, il est fait application des dispositions du droit local plus favorable.

En cas d’absence ne pouvant être considérée comme de relativement sans importance, le droit local ne trouve pas application dès le 1er jour et un comparatif est fait pour l’absence complète entre les dispositions légales nationales et les dispositions conventionnelles, l’entreprise retenant le montant le plus favorable des deux.

L’interprétation des dispositions du droit local peut être source, tant pour le salarié que l’entreprise, d’une incertitude qui peut générer des incompréhensions voire des inégalités.

Aux fins de sécuriser la situation des salariés dans le cadre de l’application du droit local, les parties signataires ont souhaité clarifier :
la notion de maintien de salaire qui a fait l’objet d’éclaircissements récents dans le cadre de la détermination du salaire maintenu en cas d’activité partielle ;
les cas pour lesquels une absence pour maladie ou garde d’enfant sera considérée comme une durée relativement sans importance ;
par extension, les cas pour lesquels le droit local pourra s’appliquer au proche aidant salarié de Jungbunzlauer en complément du dispositif existant du congé du proche aidant.

Cet accord n’exclut pas que les salariés puissent faire valoir individuellement des situations différentes ou dans des situations exceptionnelles, une durée différente, situations qui relèveraient en dernier ressort de l’appréciation souveraine des juges du fond.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié et conclu le présent accord. Il constitue un élément d'appréciation fiable issu de la concertation et du dialogue social permettant d'éviter des contentieux et d’apporter un cadre sécurisé à l’employeur et aux salariés.

L’objectif du présent accord est ainsi de définir la notion de salaire maintenu en cas d’application du droit local au regard des éléments de rémunération existants dans l’entreprise ainsi que ce que les parties entendent retenir par durée d’absence relativement sans importance pour faire application du droit local.



Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit :


Détermination de la rémunération maintenue

En Alsace-Moselle, l'application de l'article L. 1226-23 du Code du travail prévoit le droit au maintien de salaire.

En l’absence de précision spécifique, la notion de rémunération devant être retenue est celle du droit général qui donne au salarié absent le droit de percevoir la rémunération qu'il aurait obtenue s'il avait travaillé lors de la période concernée. 

Cette rémunération comprend outre le salaire de base, l'ensemble des éléments ayant le caractère de salaire ou d'accessoire de salaire. Cette notion peut être source de difficulté pour la détermination des éléments de rémunération variables.

Les parties conviennent par la présente, de se référer pour la fixation du salaire maintenu aux règles retenues pour déterminer le salaire de référence dans le cadre de l’activité partielle.

Ces règles précisées dans le « Questions-réponses » du 21 avril 2020 sur le dispositif d’activité partielle du Ministère n’ont pas valeur normative et restent soumises à l’appréciation souveraine des juges du fond. Cependant, elles constituent, à la date de signature du présent accord, une base solide sur laquelle les parties ont entendu s’appuyer. L’objectif poursuivi par les parties est la recherche d’une règle de détermination du salaire maintenu qui soit la même pour tous les salariés de l’entreprise.

Les parties conviennent d’ores et déjà de ré-ouvrir les négociations du présent accord si l’une des parties fait état d’une jurisprudence remettant en cause la position retenue. La nouvelle règle issue de la négociation trouvera alors à s’appliquer pour tous.

Ainsi, les éléments pris en compte pour le maintien de salaire sont les suivants :
Salaire de base ou forfaitaire ;
Prime d’ancienneté ;
Majorations de samedi ;
Majorations de dimanche ;
Majorations de jours fériés ;
Majorations de nuit.






Détermination de la durée relativement sans importance

Absence pour maladie

Durée de l’absence

Les parties conviennent :

de considérer comme une durée relativement sans importance les absences maladie n’excédant pas les durées suivantes :
Jusqu’à moins d’un an d’ancienneté 				: 3 jours calendaires
D’un an à moins de 10 ans d’ancienneté 			: 14 jours calendaires
De 10 ans d’ancienneté à moins de 20 ans d’ancienneté 	: 21 jours calendaires
20 ans d’ancienneté et plus 					: 30 jours calendaires

d’appliquer en conséquence le bénéfice du droit local sur toute la période d’absence correspondant aux durées ci-dessus ;
d’appliquer, à titre dérogatoire, les dispositions conventionnelles ou légales plus favorables pour la période d’absence allant au-delà des durées ci-dessus (pour rappel le droit local ne trouve pas application dès le 1er jour en cas de durée supérieure à la durée relativement sans importance).
    Ces deux dispositions sont indissociables l’une de l’autre.

Exemples : 
Entre 1 et 10 ans d’ancienneté, arrêt de 7 jours 	= application du droit local
Plus de 20 ans d’ancienneté : 45 jours d’arrêt 	= application du droit local les 30 premiers jours calendaires et application des dispositions conventionnelles ou légales plus favorables à compter du 31ième jour.

Justificatifs à fournir

Pour bénéficier des jours de droit local en cas de maladie, le salarié doit fournir un arrêt de travail ou un bulletin d’hospitalisation par tous moyens sous 48h.


Absence pour enfant malade

Durée de l’absence

Il est préalablement rappelé qu’au niveau national, l’article L. 1225-61 du code du travail dispose que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».

Afin de sécuriser la situation des salariés et l’appréciation de la durée faite d’une absence, les parties conviennent qu’il faut entendre par durée relativement sans importance, par événement, pour les enfants de moins de 16 ans, les durées maximales suivantes :

Jusqu’à moins d’un an d’ancienneté 				: 2 jours calendaires
D’un an à moins de 10 ans d’ancienneté 			: 7 jours calendaires
De 10 ans d’ancienneté à moins de 20 ans d’ancienneté 	: 10 jours calendaires
20 ans d’ancienneté et plus 					: 15 jours calendaires

En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.

Justificatifs à fournir

Pour bénéficier des jours de congés enfant malade, le salarié doit fournir une attestation médicale ou un bulletin d’hospitalisation précisant que la présence du parent faisant la demande (père/mère/personne responsable) est nécessaire auprès de l’enfant et la durée prévisible de cette absence. Le justificatif devra être transmis par tous moyens sous 48 heures.

Il est rappelé que ce congé doit résulter d’un réel empêchement entraînant l’impossibilité pour le salarié d’effectuer son travail (Caractère imprévisible nécessitant une réponse immédiate Cass. Soc. 19 juin 2002 n°2102 FS-P). Cette condition ne serait pas remplie dans l’hypothèse où l’autre parent bénéficierait par exemple déjà de ce congé ou se trouverait en activité partielle ou en capacité de garder l’enfant malade. 

L’attestation médicale ou le bulletin d’hospitalisation ne saurait en conséquence priver l’entreprise de la possibilité de demander au besoin une attestation sur la situation de l’autre parent (attestation de l’employeur de l’autre parent certifiant l’activité professionnelle effective du parent à la date de la demande ou attestation sur l’honneur de l’absence de toute autre situation permettant à l’autre parent de garder l’enfant comme l’activité partielle par exemple).



Absence du proche aidant

Congé de proche aidant

Il est préalablement rappelé qu’au niveau national, tout salarié a droit à un congé de proche aidant lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (C. trav., art. L. 3142-16 - Plus d’informations sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16920).

Les conditions et modalités sont fixées par la loi. Ce congé est indemnisé depuis le 30 septembre 2020 par le versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA).

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié n’a pas à justifier de l’impossibilité de fournir sa prestation de travail. Il doit simplement justifier de son lien familial, du recours éventuellement antérieur au dispositif, de la situation du proche (art. D.3142-8 du code du travail) et de son souhait de prendre le congé proche aidant.


Absence de proche aidant et droit local

Dans les cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité visés au (a), certaines situations d’urgence touchant le conjoint (marié, pacsé, concubinage), un ascendant (père – mère) ou un enfant (en plus des cas prévus au 3.2) peuvent entraîner la présence indispensable du salarié auprès du proche qui se trouve alors dans l’impossibilité, indépendamment de sa volonté, de fournir sa prestation de travail.

Ces situations dès lors qu’elles sont justifiées, qu’elles sont imprévisibles et qu’elles nécessitent une réponse immédiate se combinent avec le Droit Local.

Afin de sécuriser la situation des salariés et l’appréciation de la durée faite d’une absence, les parties conviennent qu’il faut entendre par durée relativement sans importance, par événement, les durées maximales suivantes :

Jusqu’à moins d’un an d’ancienneté 				: 2 jours calendaires
D’un an à moins de 10 ans d’ancienneté 			: 7 jours calendaires
De 10 ans d’ancienneté à moins de 20 ans d’ancienneté 	: 10 jours calendaires
20 ans d’ancienneté et plus 					: 15 jours calendaires

Justificatifs à fournir

Pour bénéficier d’un complément à l’AJPA versé par l’employeur et permettant le maintien de salaire, le salarié doit fournir une attestation médicale, un bulletin d’hospitalisation ou une attestation du responsable de l’hébergement précisant que la présence du salarié faisant la demande (lien familial à préciser) est nécessaire auprès du proche. Ce justificatif devra être transmis par tous moyens sous 48 heures.

Sont ainsi concernées les situations suivantes :
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (dégradation attestée par certificat médical établi par un médecin) ;
situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (situation également attestée par certificat médical) ;
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (cessation attestée par le responsable de l’établissement).

Les événements à l'origine de l'absence du salarié mettant à la charge de l’employeur une obligation financière doivent en tout état de cause être suffisamment sérieux et soudains pour décharger le salarié de son obligation de fournir un travail. En fonction de la situation, une attestation sur l’honneur pourra être demandée en complément du certificat médical.




Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par l’intermédiaire de la consultation annuelle sur la politique sociale du Comité Social et Economique.

Les incidences de cet accord sur l’absentéisme feront l’objet d’un suivi particulier. Un 1er bilan sera dressé après un an d’application.



         Durée, entrée en vigueur et dénonciation 

Le présent accord est conclu conformément à l'article L2222-4 du Code du travail, pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il annule et remplace tout accord ou usages antérieurs portant sur le même thème.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.



Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l‘entreprise et un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.



Fait à Marckolsheim le 29/12/2021, en 5 exemplaires originaux






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Directeur Général					







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Délégué Syndical CFDT				Délégué Syndical FO