CHARCUTERIES CUISINEES
DE PLELAN


ACCORD D’ENTREPRISE 2021
RELATIF A LA
GESTION DES EMPLOIS, 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
ET SUR LA MIXITE DES METIERS 
(GEPPMM - GPEC)

Juillet 2021


Entre, d'une part,
La société Charcuteries Cuisinées de Plélan, dont le siège social est rue de la Pointe à Plélan-le-grand, 35380, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro B 444 525 240, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur des Opérations et des Ressources Humaines, et par Madame X agissant en qualité de Directrice de site,

Et, d'autre part,
Monsieur X, Délégué Syndical CFDT, 



Il a été conclu le présent accord d’entreprise pour la société Charcuteries Cuisinées de Plélan.

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est en place dans l’entreprise depuis des années. Dans un contexte très concurrentiel, il est en effet indispensable d’anticiper et de piloter l’évolution des emplois en vue de maintenir l’employabilité. La pérennité du Groupe et notamment celle des Charcuteries Cuisinées de Plélan en dépend.
Cet accord de méthode s’inscrit donc pleinement dans la démarche de progrès social initiée par l’entreprise depuis de nombreuses années. L’objectif n’est pas de constituer un simple catalogue d’outils mais d’engager une vraie démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement et de maintien de l’employabilité de nos salariés.



















CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres assimilés et cadres) du site des Charcuteries Cuisinées de Plélan.

CHAPITRE 2 : CADRE LEGAL
Selon l’article L. 2242-20 du code de travail portant sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers :
« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »
L’accord sera donc articulé autour des axes précités.
CHAPITRE 3 : DECLINAISON OPERATIONNELLE
Annexe 1 : Bilan de l’accord GPEC 2018

Le dispositif et les outils de la GPEC
Article 1.1 : Les entretiens professionnels annuels 
Ces entretiens sont désormais effectués par le biais d’un support dématérialisé à compter de l’année 2021.
C’est pour le salarié un moment privilégié d’échange avec son manager et il porte sur les éléments suivants :	
Temps d’échange sur l’entreprise, sa stratégie, ses valeurs et la place du collaborateur dans le groupe
Bilan de la période passée
Projection sur la période à venir
Qualité de vie au travail
Compétences (orientation client, innovation, responsabilité, performance)
Tenue du poste
Mobilité professionnelle et géographique
Plan de développement personnel (incluant les dispositifs de formation)
Bilan à 6 ans (si concerné).

Cette structure est susceptible d’évoluer dans le temps pendant la durée de cet accord.

Cet entretien doit faire l’objet d’une préparation de la part du manager et du collaborateur, gage de l’efficacité et de la pertinence des échanges. Il doit se dérouler dans des conditions matérielles adaptées et être planifié avant la date pour garantir son bon déroulement.
Pour permettre cette préparation, l’entretien vierge sera remis au salarié en version papier ou numérique via le portail salarié sur la plateforme « talent RH » suite à l’ouverture par le manager de l’entretien. Cette préparation se déroulera sur le temps personnel de chaque salarié.
Cet entretien réalisé tous les ans permet de répondre aux engagements liés à l’article L6315-1 du code du travail relatif à l’entretien professionnel et au bilan à 6 ans.
Un dispositif d’information et d’accompagnement à l’utilisation du nouvel entretien professionnel dématérialisé (pour le manager et le salarié) sera mis en place dans le cadre du déploiement en plus des aides en ligne déjà disponibles sur le portail salarié.

Article 1.2 : Le portail salarié
Le portail salarié a été mis en place afin de faciliter l’accès à l’information par chaque salarié. Des outils spécifiques à la GPEC sont notamment accessible par ce biais :
La communication dynamique,
La plateforme Talent RH (suivi de formation, entretiens professionnels),
Le catalogue de formation,
Les offres d’emploi internes (place au Job).

Tous ces outils permettent au salarié d’accéder à l’information sur : 
Les postes à pourvoir au sein du groupe (place au job),
Les formations disponibles (catalogue formation),
Les outils d’évaluation qui le concernent,
Le suivi de ses formations et de ses certifications,
Les formations distancielles auxquelles il est inscrit. 

Ces outils sont complétés par les affichages qui peuvent être réalisés sur site afin de communiquer sur les recrutements en cours.

Les mesures d’accompagnement de la GPEC 

Il existe une certain nombre de dispositifs légaux que le salarié peut solliciter pour l’accompagner dans ses réflexions et/ou son parcours professionnel.
Le certificat de qualification professionnelle,
La validation des acquis par l’expérience,
Le Projet de Transition Professionnelle,
Le Bilan de Compétences et le Conseil en Evolution Professionnelle,
Le dispositif PRO A.
Ces dispositifs sont présentés en annexe 1.
Annexe 2 : Présentation des dispositifs d’accompagnement de la GPEC

Article 2.1 : Le tutorat professionnel
Principe
Le tutorat professionnel est mis en place au sein de l’entreprise pour permettre une formation au poste de travail adéquate et effective des nouveaux salariés ou des salariés changeant de poste. Ce tutorat se déroule dans le cadre d’un parcours de formation formalisé par un QP (Qualification Professionnelle), document interne recoupant le déroulé de cette formation.
Cette période de formation se caractérise par :
une période de travail en doublon sur le poste, avec l’appui d’un opérateur qualifié maîtrisant les tâches à mettre en œuvre et procédures à respecter ;
une évaluation finale effectuée par le tuteur et le manager s’appuyant sur une grille préétablie d’un ensemble de savoir-faire et savoir-être à maîtriser pour être validé sur le poste.

Le tutorat a ainsi pour objectif de permettre un suivi personnalisé des salariés en formation et des ouvriers les accompagnant sur leur montée en compétences sur le poste.
Les tuteurs sont des salariés volontaires, maîtrisant l’ensemble des spécificités de leur poste de travail et désireux de transmettre leurs connaissances à leurs pairs. L’entreprise tient à valoriser cet engagement des tuteurs et à leur permettre d’assurer leur mission avec la pleine maîtrise des outils à leur disposition, notamment à travers l’organisation d’une formation Tutorat qui leur sera dédiée. 

Indicateur et Objectif sur 3 ans

Article 2.2 : Le plan de formation
L’entreprise consacre chaque année des moyens significatifs pour permettre à chacun de se former tout au long de la vie professionnelle.
La nature et la répartition des actions de formation sont analysées chaque année et font l’objet d’une projection à 3 ans pour définir les axes prioritaires de formation ainsi que les catégories de salariés prioritaires. Ils sont présentés chaque année au Comité Economique et Social conformément aux obligations réglementaires.
Depuis 2020, l’accent a été mis très fortement sur une meilleure accessibilité de l’information par le biais du portail salarié et sur des formations distancielles accessibles et adaptées au contexte sociétal et sanitaire.

Article 2.3 : Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. 
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Les heures DIF étaient transférables sur le CPF jusqu’à fin juin 2021. 
Depuis 2020 au titre des droits acquis en 2019, les comptes sont alimentés de 500 Euros par an pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.
Un plafond de 5000 Euros est fixé au-delà duquel le CPF ne peut plus être alimenté.
Pour les salariés sans diplôme ou uniquement le diplôme national du brevet et qui le déclarent sur le site du CPF, celui-ci est crédité de 800€ par an pour une année travaillée (mi-temps ou plus) au lieu des 500€. Leur CPF sera plafonné à 8000€ au lieu de 5000€.
Certaines autres situations peuvent aussi permettre cette majoration de 300€ par an : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pension d’invalidité, titulaire de l’allocation aux adultes handicapés, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %.
Les heures alimentées entre 2015 et 2019 et non consommées sont converties en Euros.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail, les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont les suivantes :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret, entre autres, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 ainsi que les bilans de compétences mentionnés au 2° du même article L. 6313-1.

Article 2.4 : L’aménagement des fins de carrière et transition activité-retraite
L’entreprise propose des dispositifs d’aménagement du temps de travail améliorant les dispositifs existants et se mettant en œuvre uniquement pour les 3 dernières années de travail ou à partir de 60 ans avant le départ en retraite, sur la base du volontariat et dans la limite des possibilités de l’entreprise en terme d’organisation notamment.

L’entreprise permettra aux salariés qui seront concernés et qui auront formulé une demande écrite, les aménagements ci-dessous :

adapter les organisations de travail selon les possibilités de l’atelier avec des horaires aménagés, moins d’alternance par exemple ;
aménagement du temps de travail assimilé à du temps partiel à hauteur de 80%, réalisé sur 4 jours. 
Ce dispositif spécifique ne pourra être mis en œuvre que pour les salariés ayant réalisé au moins 10 années de travail posté en production en équipe alternante ou au moins 3 années avec plus de 300 heures de nuit par an.

Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 100% les cotisations patronales Urssaf, Retraite et Isica et maintiendra l’indemnité de départ à la retraite sur une base de 100%. La cotisation salariale sera prise en charge selon le barème suivant : 30% si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté /  60% si le salarié a plus de 13 ans d’ancienneté / 100% si le salarié a plus de 16 ans d’ancienneté. 

La répartition du temps partiel dans le cadre de la semaine devra être compatible avec les contraintes et les besoins de l’entreprise. L’objectif que se donne l’entreprise est d’accepter 100% des demandes qui devront être formalisées individuellement par écrit. Le temps aménagé sera mis en place par voie d’avenant et une modification annuelle de la base horaire pourra être effectuée par courrier sur demande du salarié selon un délai de prévenance de 2 mois. 

Le travail sur 6 jours consécutifs sera limité à 4 semaines par an.

L’entreprise s’engage également à organiser sur la durée d’application de cet accord au moins une réunion d’information sur la retraite, en partenariat avec la CARSAT Bretagne. Les salariés seront conviés à cette réunion par âge décroissant.


L’observatoire des métiers et des compétences
Il a été créé au niveau du groupe un Observatoire Des Métiers et des compétences (ODM). Les métiers sont répartis en trois catégories, en fonction de leurs perspectives emploi à moyen et court terme : 
Les métiers à « l’équilibre » pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins.
Les métiers « en tension » pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir et/ou nécessitant une longue période d’apprentissage.
Les métiers « sensibles » correspondent à des métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs (métiers amenés à disparaitre) et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif de reconversion (métiers en transformation).
Le résultat des travaux réalisés par l’ODM sera communiqué une fois par an aux élus du Comité Social et Economique de CCP. 
L’objectif recherché étant que chaque collaborateur soit en capacité de connaitre les enjeux à court et moyen terme du métier auquel il appartient afin de pouvoir se projeter, de développer son employabilité et d’être ainsi acteur de sa carrière.


La mobilité professionnelle et géographique
Lors de l’entretien annuel professionnel, chaque salarié peut émettre un souhait de mobilité géographique sur une autre société du groupe et sur le même poste. Ce souhait permet d’effectuer une mobilité géographique soit ponctuelle soit pérenne. Il y est répondu au cas par cas en fonction des besoins des sites et des postes.
Des demandes de mobilité transversale vers d’autres métiers peuvent également être réalisées lors de l’entretien annuel. Elles sont étudiées au cas par cas et les réponses sont individualisées afin de proposer le cas échéant, un parcours d’accompagnement et de formation adapté pour faciliter la transition du salarié sur ses nouvelles fonctions.

Les grandes orientations de la formation professionnelle
Article 5.1 : La formation continue
La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management, 
Contribuer à la performance de la société,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
Intégrer des modalités d’apprentissage innovantes.
Le plan de développement des compétences sera structuré autour des axes prioritaires de la formation identifiés pour les 3 ans à venir, à savoir :  
Le développement des compétences métier,
L’accompagnement de l’encadrement,
La sécurité et les formations réglementaires,
Le développement de la digitalisation. 

Ces axes pourront être réactualisés pendant la durée de l’accord.
L’accès des collaborateurs de toutes les catégories socioprofessionnelles sera recherché, tant en matière de consultation de l’offre disponible, que de capacité à accéder aux modules de formation distancielle. 

Article 5.2 : Abondement du Compte Personnel de Formation
L’entreprise s’engage à accompagner les salariés en matière d’information et d'utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Sous réserve des conditions ci-dessous, l’entreprise peut co-financer une formation engagée par un salarié utilisant son CPF. L’abondement de 500 euros maximum par an sera versé directement par l’entreprise sur le CPF du salarié (conditions suivantes cumulatives) :
Ancienneté de 6 mois à date de la demande
Engagement par écrit du salarié d’utiliser tout ou partie de ses droits CPF
Une seule formation par an et par salarié
Formation sur une compétence en lien avec le métier
Validation par le manager et par les Ressources Humaines.

Priorisation de l’abondement CPF sur les métiers sensibles avec des formations réalisées sur le temps de travail. 


Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Même si l’entreprise continue à privilégier les contrats à durée indéterminée dès que possible, un recours à d’autres types de contrats de travail est nécessaire pour faire face aux variations d’activité. 
L’objectif de taux de précarité sur le site de CCP reste inférieur à 20%.
Afin de constituer des viviers pour des futurs besoins, l’entreprise a une politique volontariste de stage et de contrat d’alternance dans différents métiers de l’entreprise notamment ceux en tension (maintenance, etc.).

Afin de répondre à ses besoins de surcroit ou de remplacement, l’entreprise a recours à des :
Contrats à durée déterminée
Contrats saisonniers production de mi-juin à mi-septembre
Contrats intérimaires avec des prestataires de travail temporaire.
 
Un suivi des effectifs par typologie de contrat est effectué à chaque réunion ordinaire du Comité Social et Economique.


Dispositif d’information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise s’engage à tenir informées si besoin les entreprises sous-traitantes (prestataires maintenance, prestataires distribution automatique, etc.) des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
En lien avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’objectif est de favoriser l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

Article 8.1 : Agenda social
L’employeur remettra chaque début d’année civile l’agenda social avec la prévision des dates de réunion CSE et de négociations connues pour l’année à venir. Des mises à jour pourront être envoyées dans l’année en fonction des modifications d’agendas de la Direction ou des élus. Elles seront transmises aux élus et aux invités extérieurs à l’entreprise.

Article 8.2 : Entretiens en début et fin de mandat
Entretien de début de mandat
Les titulaires d’un mandat syndical peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un entretien individuel avec leur employeur au début de leur mandat. Cet entretien doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. 
L’entretien a pour objet d’informer le responsable hiérarchique du volumes de crédit d’heures de délégation. Il permet ainsi d’aborder l’organisation, l’aménagement du temps et la charge de travail, les éventuels besoins de formation liés au mandat, et le lien avec l’activité professionnelle pour les mandatés à temps plein. 
Entretien de fin de mandat
Dans les 6 derniers mois précédant les élections professionnelles, un entretien de fin de mandat peut être réalisé à la demande du représentant du personnel. 
Il a pour objet de faire un bilan des compétences acquises au cours du mandat, de définir les possibilités d’évolutions professionnelles, de préparer le retour vers un poste opérationnel, lister les formations nécessaires au retour à l’emploi pour les mandatés à temps plein, identifier leur besoin d’accompagnement, identifier les postes disponibles, proposer le cas échéant une VAE ou une certification des compétences.

Article 8.3 : Evaluation professionnelle
L’entreprise rappelle que l’activité syndicale ne peut pas être prise en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. Les résultats de l’activité professionnelle d’un représentant du personnel doivent être appréciés au regard du temps disponible pour l’exercice effectif de l’activité professionnelle.
En cas d’obtention d’un mandat après la fixation des objectifs, les objectifs initialement prévus feront l’objet d‘une modification pour recalibrer les objectifs par rapport au temps disponible.


CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement avec les partenaires sociaux, un bilan annuel sera établi et l’index annuel d’égalité professionnel sera communiqué.

CHAPITRE 5 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date de sa signature, et couvrira les années 2021, 2022 et 2023.

CHAPITRE 6 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
 
CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION 
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).
 
CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL 
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera :
notifié à l’organisation syndicale représentative
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE de l’Ille-et-Vilaine (Rennes) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Rennes  en 1 exemplaire.
 
CHAPITRE 9 : PUBLICITE 
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée.
 
CHAPITRE 10 : COMMUNICATION 
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à PLELAN LE GRAND, le 02/07/2021
Annexe 1 : Bilan de l’accord GPEC 2018
Annexe 2 : Dispositifs légaux d’accompagnement à la GPEC

Le Directeur Général des Opérations 				
et des Ressources Humaines Groupe				Pour la CFDT
					





			
				
La Directrice site			


Annexe 1 – Bilan de l’accord GPEC 2018







Annexe 2 – Dispositifs légaux d’accompagnement à la GPEC
Le Certificat de Qualification Professionnelle

Cette certification reconnue et enregistrée au niveau national peut être proposée dans le cadre d’un parcours individualisé. L’objectif est de permettre aux salariés volontaires d’acquérir un titre reconnu dans toutes les entreprises de la branche. 
Fleury Michon utilise plus largement un dispositif interne, les QP, qui sont des formations tutorées reprenant les référentiels des CQP (lorsque le CQP existe dans le domaine), mais ne reprenant pas la partie certification devant un jury. 
Dans l’objectif du développement de l’employabilité, l’obtention de CQP peut être organisée chaque fois que nécessaire, sous réserve du budget et du volontariat des salariés concernés. Cela concerne autant les CDI que les CDD, les parties rappelant que l’obtention d’un Titre ou Diplôme est un facteur d’employabilité important.

La Validation des Acquis par l’Expérience

La validation des acquis par l’expérience (VAE) mise en place avec la loi de modernisation de 2002 reconnaît l’effet formateur de l’expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, associative ou bénévole. Le dispositif travaillé à l’initiative du salarié sera mis en œuvre selon les modalités légales. 
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les Responsables Ressources Humaines orienteront et accompagneront les personnes demandeuses vers les organismes pouvant les accompagner dans la constitution de leur dossier.

Le Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. 
Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, ainsi qu’aux intérimaires, sous certaines conditions.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. 
Tout salarié ayant acquis 24 mois d’ancienneté professionnelle dont les 12 derniers chez le même employeur peut en bénéficier.

Les trois critères à respecter :
Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur du projet)
Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)
Perspectives d'emploi (débouchés au niveau régional, notamment)

Conformément à la législation, l’employeur ne peut refuser un projet de transition pro et dispose d’un délai de 30 jours pour apporter une réponse positive ou proposer un report d’un délai de 9 mois maximum.
Le salarié doit appliquer un délai de prévenance de 120 jours si le projet dure plus de 6 mois ou de 60 jours si moins de 6 mois pour demander l’autorisation spécifique d’absence.

Le Bilan de Compétences et le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle 
Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir à ce conseil par l'employeur notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Ce conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Ce conseil est un service gratuit délivré par Pôle emploi, l'Apec, Cap emploi, les missions locales ou par un opérateur choisi par France Compétences 
Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité). Il est délivré à l'initiative de la personne.
Le CEP se structure autour de trois niveaux :
premier niveau : un accueil individualisé qui doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
deuxième niveau : un conseil personnalisé visant notamment à définir le projet professionnel du bénéficiaire et d'en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées ;
troisième niveau : un accompagnement dont l'objectif est de contribuer à faciliter la concrétisation du projet d'évolution professionnelle. 
A titre d'exemple, une personne peut souhaiter simplement un temps d'échange avec un conseiller pour prendre du recul sur sa situation professionnelle sans mobiliser de services d'appui à la formalisation d'un projet d'évolution professionnelle et d'accompagnement à sa mise en œuvre.
A l'inverse, la personne se présentant avec un projet d'évolution professionnelle abouti et l'identification de la formation nécessaire à sa réalisation pourrait directement solliciter un conseiller sur la validité de son projet de formation et l'assistance à l'ingénierie financière.

Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse (sur les niveaux 2 et 3). Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Le bilan de compétences 
Il permet :
d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière. Financé par Transition Pro, il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Le bilan de compétence peut également être réalisé dans le cadre d’un plan de développement des compétences de l’entreprise ou d’un congé de reclassement. Dans ces 2 cas, il convient de demander l’accord du salarié et de procéder à une convention tripartite entre le salarié, l’employeur et l’organisme qui réalise le bilan de compétences.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase préliminaire a pour objet de :
d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Ce bilan est basé sur le volontariat du salarié. Il peut être réalisé dans le cadre d’une Transition Professionnelle ou à défaut et sous réserve d’acceptation de l’entreprise au regard de l’enveloppe budgétaire, sur le plan de formation.

Le dispositif Pro A

La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu.