ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE l’UES LEROY MERLIN

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’ensemble de sociétés composant l’UES LEROY MERLIN, 
La Société LEROY MERLIN FRANCE, Société Anonyme au capital de 100.000.000,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 384 560 942,

La Société LEROY MERLIN GSB, Société en nom collectif au capital de 29.925.500,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 408 957 363,

La Société IMMOBILIERE LEROY MERLIN FRANCE, Société Anonyme au capital de 95.319.014,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 227 224,

La Société ADEO SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 31.674.335,00 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 206 079,

La Société GROUPE ADEO, Société Anonyme au capital de 23.461.070,40 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 358 200 913,

représentées par Monsieur *, et Madame*, dument mandatés à cet effet,

D'UNE PART,	
ET 
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES LEROY MERLIN ci-après désignées :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M.*, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M.*, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M.*, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’Organisation syndicale CGT, représentée par M.*, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’Organisation Syndicale FO, représentée par M.*, en sa qualité de Délégué Syndical Central

D'AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La pertinence des stratégies de l’UES LEROY MERLIN et leur mise en œuvre par ses collaborateurs lui ont permis de prendre le leadership de son marché depuis plusieurs années. Aujourd’hui, notre Vision 2025, imaginée avec l’ensemble des collaborateurs, indique le cap vers demain. L’ambition de ce projet et le contexte externe de disruption technologique, de révolution des attentes des habitants et de leurs modes de consommation, emportent une évolution des emplois et des compétences.
Forts de son socle solide de valeurs et de culture du partage, nous devons aujourd’hui accroître sa capacité à anticiper et piloter ses ressources et compétences pour accompagner ces évolutions. Il existe déjà de nombreux dispositifs à réaffirmer et à enrichir pour permettre d’accompagner les collaborateurs de l’UES LEROY MERLIN. Il est indispensable, dans le même temps, de développer la capacité à évaluer et anticiper à un horizon stratégique (3 ans) les impacts des décisions stratégiques et des évolutions externes sur les emplois et compétences.
C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux de l'UES LEROY MERLIN se sont réunis en vue d'ouvrir une négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conformément aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail.
 L'objet du présent accord est de : 
Réaffirmer l’engagement fort de l’UES LEROY MERLIN en faveur du développement professionnel de ses collaborateurs, considérant le développement comme un levier essentiel de sa performance. A travers cette négociation, les parties entendent donner une nouvelle impulsion à la démarche visant à accompagner les projets de développement professionnel des collaborateurs  à  tous les âges, et en cohérence avec les besoins de l’entreprise ; 
Organiser une démarche d’anticipation permettant à chaque collaborateur de sécuriser son évolution professionnelle et son employabilité par une meilleure visibilité des besoins et des évolutions en terme d'emplois et de compétences ;
Définir les mesures d'accompagnement des parcours professionnels et les dispositifs permettant de garantir cette employabilité, réaffirmant ainsi que l’Humain est au cœur de la stratégie de l'entreprise ;
Intégrer les évolutions issues de Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les dispositions de l'accord relatif à la formation du  20 mars 2008 n’étant plus à jour ;
Mettre en cohérence les différentes actions et dispositifs RH et de les orienter en fonction des enjeux de l’entreprise ;
Identifier le rôle des différents acteurs identifiés (Direction, collaborateurs, managers, partenaires sociaux et représentants de la file RH) et déterminer les informations nécessaires à l'exercice de celui-ci.
Les principaux enjeux sur lesquels se sont basées les discussions peuvent être synthétisés à travers la nécessité de : 
Rendre acteurs les collaborateurs de leur propre développement en leur donnant en amont une visibilité sur leur propre situation et plus globalement l’évolution des compétences attendues ;
Réaffirmer et communiquer sur les dispositifs Socle RH permettant une meilleure gestion des parcours professionnels (recrutement, développement des compétences et mobilité). Ces dispositifs Socle pourront être complétés d’initiatives locales spécifiques aux établissements ou activités existantes au sein de l’UES LEROY MERIN et/ou communes à plusieurs d’entre eux. Dans cette dernière hypothèse, elles pourraient venir compléter, sous réserve de pouvoir être généralisées, le Socle RH défini ;
Adapter l’accompagnement humain des transformations de l’entreprise par le biais notamment de négociation de mesures d’accompagnement renforcées spécifiques pour certaines filières Métier ; 
Rester agiles en tenant compte de la temporalité des changements requis. 




TITRE PRELIMINAIRE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES LEROY MERLIN.

Conformément à l’article L. 2232-33 du code du travail, lesdites Sociétés sont réputées de ce fait avoir satisfait aux obligations nées des articles : 
Articles L. 2241-12 et 14 du Code du travail, 
Article L. 2242-20 du Code du travail.

Compte tenu des principes énoncés dans le préambule, le présent accord a pour objet de répondre à l’objectif de l’employabilité des collaborateurs de l’UES LEROY MERLIN dans un contexte de transformation permanente de l’entreprise en réaffirmant que l’Humain est au cœur de notre stratégie.
Le présent accord comportera en conséquence deux grandes parties à savoir :
Définir le parcours collaborateur en rappelant l’ensemble des dispositifs existants au sein l’UES LEROY MERLIN qui permet le développement des compétences des collaborateurs.
Anticiper les évolutions des emplois et des compétences afin de permettre une meilleure employabilité des personnels concernés.
ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GPEC 

La Direction, en définissant la stratégie de l’UES LEROY MERLIN, fixe les orientations stratégiques et ses impacts à moyen terme sur les emplois et les compétences. Au fil de la démarche de GPEC, elle met en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses collaborateurs, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

Tout collaborateur participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations en s’inscrivant dans les projets de développement et au moyen des outils et formations mis à sa disposition. Véritable acteur de sa carrière, il exprime et formalise ses souhaits en concertation avec son manager dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

Le Manager recrute, développe ses équipes et accompagne ses collaborateurs dans leur parcours au sein de l’entreprise.  Avec l’appui de la file RH, il informe ses collaborateurs des tendances et des évolutions de la filière métier à laquelle il appartient ainsi que des dispositifs et outils existants mis à sa disposition pour construire leur projet professionnel. Il accompagne ses collaborateurs dans les changements impactant le contenu de leurs missions et dans leurs projets professionnels.
Les membres de la file RH apportent leur support aux managers dans la mise en œuvre des processus RH, informent et accompagnent les salariés sur l’utilisation des dispositifs et outils liés à la GPEC. Ils contribuent activement à l’adéquation des besoins en emplois et compétences aux ressources disponibles.
Les Partenaires sociaux sont informés régulièrement sur la démarche, consultés dans les cas prévus par la loi, participent et veillent, tout comme les autres acteurs, au déploiement de l’accord. Ils négocieront dans certains cas des mesures d’accompagnement des transformations.





TITRE I : LE PARCOURS COLLABORATEUR : LES DISPOSITIFS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

L’UES LEROY MERLIN s’attache à accompagner l’ensemble de ses collaborateurs dans les différentes étapes de leur vie professionnelle à travers les dispositifs suivants :
ARTICLE 1 - L’INTEGRATION DU COLLABORATEUR 

L’UES LEROY MERLIN entend faciliter le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs en mettant à leur disposition de nombreux outils et processus internes. Enfin, elle réaffirme par cet accord l’importance et le développement généralisé de l’alternance et de l’emploi des « jeunes ».   
ARTICLE 1.1 - Processus de Recrutement 
 
L’UES LEROY MERLIN souhaite poser et réaffirmer certains principes gouvernant le recrutement en son sein. Elle s’attache, à compétences égales, à développer la promotion interne et l’alternance en matière de recrutement. Cette démarche pourra être suivie par le biais d’indicateurs mis à disposition au sein de la commission d’anticipation et de suivi de l’accord.
ARTICLE 1.1.1 - Réaffirmation du recours privilégié aux candidatures internes

L’UES LEROY MERLIN souhaite promouvoir la promotion interne et s’engage de ce fait à privilégier les candidatures internes au recrutement externe, à compétences égales (ce terme intégrant les compétences métiers mais également le savoir être/posture et le potentiel de développement).
 
En effet, les collaborateurs de l’entité l’UES LEROY MERLIN sont considérés comme privilégiés pour candidater aux postes disponibles en interne et à pourvoir, et ceci avant toute embauche externe pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai adapté aux besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.  

Au sein de la commission d’anticipation et de suivi du présent accord, et dont les missions sont précisées ci-après l’UES LEROY MERLIN s’engage à mettre en place un indicateur relatif au taux de promotion interne, avec pour objectif, le développement de celui-ci.

ARTICLE 1.1.2 - Diffusion systématique en interne et par tous moyens des offres d’emploi publiées à l’externe

L’UES LEROY MERLIN s’engage, afin de faciliter leur visibilité et les moyens d’y accéder pour ses collaborateurs, à diffuser en interne les offres d’emploi ouvertes au recrutement externe.
Cette diffusion systématique des postes à pourvoir permet aux collaborateurs qui le souhaitent de se porter candidats. 
Les offres diffusées et affichées contiennent les informations relatives aux descriptifs des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi, à la date à laquelle ils sont à pourvoir ainsi que les coordonnées du « recruteur ». 
ARTICLE 1.1.3 - Le positionnement privilégié des contrats à durée déterminée dans le cadre du processus de recrutement   

L’UES LEROY MERLIN s’attache à favoriser les embauches à durée indéterminée et ainsi limiter le recours aux emplois dits précaires. La volonté est de permettre à ces collaborateurs qui souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles de pouvoir postuler aux postes correspondants disponibles.  
L'entreprise s’engage ainsi à donner l’accès à la diffusion des postes et à étudier de manière privilégiée, à compétence égales, les candidatures de ces collaborateurs sur les postes à durée indéterminée disponibles dans l'entreprise.  
ARTICLE 1.1.4 - Priorisation de l’alternance en matière de recrutement

L’UES LEROY MERLIN souhaite développer sa  politique en matière d’alternance afin que celle-ci puisse servir les recrutements de demain.
Le recrutement de jeunes demeure un axe majeur en matière de recrutement afin d’assurer un renouvellement des générations dans l’entreprise qui est notamment l’un des moyens d’intégrer des personnes aux compétences nouvelles. Pour autant, il est réaffirmé que le recrutement est fondé sur les compétences des candidats et non sur l’âge. 
Les parties souhaitent poursuivre le développement des opportunités de conclusion de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d'apprentissage).
Ces alternants, déjà formés aux compétences liées à nos métiers et qui intègrent les valeurs de l’entreprise, représentent un véritable « investissement » pour l’avenir. Ceux-ci ne doivent pas être négligés dans la mesure où ils constituent un véritable vivier pour les futurs besoins de recrutement de l’entreprise. L’UES LEROY MERLIN veillera en cas de réussite de l’alternance à privilégier leur recrutement sur des postes à durée indéterminée.
L’UES LEROY MERLIN s’engage ainsi à donner l’accès à la diffusion des postes et à étudier de manière privilégiée, à compétence égales, les candidatures de ces collaborateurs sur les postes à durée indéterminée disponibles dans l'entreprise.  
Afin de se donner les moyens de développer l’intégration des alternants au sein de l’UES LEROY MERLIN sur le long terme, sera mis à la disposition de la commission d’anticipation et de suivi de l’accord, un indicateur correspondant au taux de transformation des CDD alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) en CDI en fonction de la durée de leur formation au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1.2 - Processus d’intégration

Afin de favoriser l’intégration de ses collaborateurs, l’UES LEROY MERLIN souhaite que chacun d’entre eux puisse bénéficier d’un parcours d’intégration. Par ailleurs celle-ci se veut être une entreprise de référence en matière d’intégration des alternants. 
ARTICLE 1.2.1 - Un parcours d’intégration spécifique et adapté

Tout nouveau collaborateur, bénéficie d’un parcours d’intégration dès son arrivée (exemple à date : de type « Welcome Pack » pour Leroy Merlin France ou le « Welc’HOME » pour Adéo Services). Ce parcours est piloté et accompagné par le manager du collaborateur. Il a pour objectif de permettre à la personne de découvrir l’entreprise, son environnement, son fonctionnement et d’acquérir les premières compétences spécifiques à son métier, afin de lui permettre de s’adapter à son poste. 
Ce parcours comporte des formations qui peuvent se faire sous formes digitales et ou présentielles. Des points réguliers et formalisés sont réalisés par le manager afin de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur au sein des équipes et de l’entreprise.
ARTICLE 1.2.2 - Une prise de mission facilitée en cas de changement de poste

Tout collaborateur amené à changer de mission bénéficie d’un parcours lui permettant d’intégrer son nouvel environnement de travail, d’acquérir les premières compétences spécifiques à son métier afin de lui permettre de s’adapter à son poste. La durée du parcours de mise en situation varie selon la mission et les compétences acquises dans l’entreprise. Ce parcours comporte des formations qui peuvent se faire sous formes digitales et / ou présentielles.
Des points réguliers et formalisés sont réalisés avec le manager du collaborateur afin de s’assurer de la bonne prise de poste.
ARTICLE 1.2.3 - Une politique d’intégration de référence en matière d’alternance

Au sein de l’UES LEROY MERLIN l’alternance est présente à tous les niveaux de l’entreprise et ce quelle que soit la qualification du poste requise (cadre, agents de maitrise, employés)
L’intégration et la formation des alternants se doivent en conséquence de correspondre à ses métiers par une adéquation entre le poste et la formation. Cette politique est essentielle puisqu’elle impacte l’image de l’UES LEROY MERLIN.
Le développement des compétences des alternants passe par un accompagnement quotidien de ces collaborateurs au travers des tuteurs et maîtres d’apprentissage compétents. Cet accompagnement permettra de fidéliser le collaborateur tout en renforçant l’image de l’entreprise à l’extérieur et ce notamment au niveau des écoles et universités partenaires.
En conséquence, l’UES LEROY MERLIN s’engage à ce que ses alternants puissent bénéficier de rituels RH, comme tout autre collaborateur, afin de favoriser leur développement en vue d’un recrutement à la fin du contrat.
Ainsi et à titre d’exemples :
Le sujet de l’alternance doit être en lien avec la gestion prévisionnelle des ressources humaines du magasin/service tout au long de son contrat (formation/besoin du magasin) ;
L’alternant dispose de missions claires, et d’une rémunération adaptée pendant le contrat ;
Son projet professionnel est connu de tous et accompagné : participation de l’alternant aux entretiens professionnels, profil évoqué lors des journées de développement et de progrès, talent review etc.
ARTICLE 1.2.3.1 - La réaffirmation et le développement du tutorat
 
L’UES LEROY MERLIN se veut être une entreprise de référence en matière de tutorat des alternants et s’engage à accompagner et suivre ces collaborateurs qui ont cette charge.
Cet accompagnement et ce suivi se traduisent par une réflexion sur la place de l’alternance au sein de l’entreprise et celle du manager qui l’accompagnera dans la réalisation des missions du jeune et de son développement.
A ce titre, l’UES LEROY MERLIN propose des journées d’intégration pour ces tuteurs et maître d’apprentissage où ceux-ci sont formés et informés de l’enjeu et en conséquence de leur responsabilité afférente. 
Un accompagnement sera dispensé afin de les guider dans les compétences à développer en fonction de la formation suivie. Ces collaborateurs sont également suivis par la file RH et des échanges ont régulièrement lieu avec les tuteurs. Pour les aider, les dispositifs Formasup pour les apprentis et les dispositifs des écoles pour les contrats de professionnalisations accompagnent les managers et les guident dans les compétences à développer en fonction de la formation suivie.
ARTICLE 1.2.3.2 - L’importance des relations écoles et universités 

L’UES LEROY MERLIN rappelle l’importance de développer une image Employeur attractive au niveau des relations avec les écoles et universités avec qui elle travaille. Cette exigence passe avant tout par la qualité des expériences vécues par les alternants qui serviront alors ses recrutements futurs.
L’enjeu est par conséquent de proposer des expériences de qualité qui développent l’employabilité des jeunes. Il en va de la responsabilité d’un leader de marché.
L’UES LEROY MERLIN demeure pro-active dans ses relations avec les écoles et les universités.
Cette proactivité passe par des rencontres dans les écoles et les universités pour favoriser l’orientation des jeunes à la recherche d’un métier qui leur correspond. L’entreprise y fait notamment témoigner des collaborateurs anciens élèves ambassadeurs métiers ALUMNI, ce qui est gage de l’authenticité. L’UES LEROY MERLIN est également représentée lors des forums de ces écoles et universités.
ARTICLE 1.2.4 - Un accompagnement privilégié des stagiaires

L’UES LEROY MERLIN s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires à travers des stages valorisants, en lien avec le diplôme préparé, au niveau des magasins, des entrepôts et des services internes.

Des passerelles vers les magasins et les directions régionales de l’entreprise pour les stagiaires des services internes sont notamment facilitées à travers des actions du type « Deviens le roi de ton destin », journées entreprise, forums internes, petits déjeuners.
ARTICLE 2 - LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DU COLLABORATEUR 

Parce que l’UES LEROY MERLIN croit que les compétences se développent au plus près des situations de travail, elle réaffirme l’intérêt d’une approche alliant des actions de formation, d’échanges, de partage des savoirs et d’expérimentations. Elle combine des modalités d’apprentissage multiples à partir du digital, du présentiel, de l’observation, de l’accompagnement, de l’expérimentation sur le terrain et des actions d’ouverture.   
ARTICLE 2.1 - Le Plan de développement des compétences

A compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux collaborateurs de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF) et d’autres dispositifs légaux.
Afin de clarifier et spécifier les actions de développement, le plan de développement de l’entreprise est composé de quatre catégories d’actions : 
ARTICLE 2.1.1 - Les actions obligatoires 

Ce sont les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles permettent notamment d’assurer la sécurité au travail et protéger la santé des équipes et des clients.
Ex. Actions Hygiène et sécurité, Conduite d’engins sans CACES, Phytosanitaire, Accueil des personnes en situation d’handicap...
ARTICLE 2.1.2 - Les actions socle Leroy Merlin 

Ce sont les actions de formations qui s’imposent à l’ensemble des collaborateurs ou à une catégorie spécifique, pour leur permettre de construire leur apprentissage sur les mêmes bases et ainsi mieux collaborer ensemble. 
Ex. intégration, déploiement, parcours manager, CACES,…

Le manager identifie les formations rendues obligatoires. Ces formations, organisées à l’initiative de l’employeur, s’imposent alors aux collaborateurs qui ne peuvent s’y soustraire.  
ARTICLE 2.1.3 - Les actions de développement individuel

Ce sont les actions qui développent la compétence individuelle du collaborateur pour être à l’aise dans son métier, renforcer ses compétences et ainsi développer son employabilité. 
Ex. développement personnel, management, formation métier, produit,... 
En complément les actions du type : VAE, bilan de compétences, CPF, l’alternance qui sont des actions de développement individuel quand elles sont co-construites avec l’entreprise.
ARTICLE 2.1.4 - Les actions d’ouverture

Pour aller plus loin dans le développement des compétences des collaborateurs, l’entreprise permet à chacun d’accéder à des actions d’ouverture. Leur objectif est d’aller plus loin dans le développement des compétences et ainsi nourrir leur parcours de développement. Elles prennent diverses formes comme : ma journée de développement, Vis ma vie, situations apprenantes.
ARTICLE 2.2 - Le contrat de développement

Afin de favoriser le développement des compétences, chaque collaborateur bénéficie d’un « contrat de développement ». Ce contrat de développement comprend les conditions de mise en œuvre de la Garantie d’Accès à l’Emploi auxquelles s’ajoutent des conditions complémentaires et particulières :
Garantie d’Accès à l’Emploi : Chaque collaborateur bénéficie tous les 6 années de : 
A minima 3 entretiens professionnels à l’initiative de son manager et d’un ensemble d’actions de développement, d’un minima de 7 heures. 
Un entretien de « Bilan et Avenir » au titre des 6 dernières années portant notamment sur son évolution salariale et/ou professionnelle, sur la réalisation des 3 entretiens et l’éventuelle obtention d’une certification et la réalisation d’un ensemble d’actions de développement. Au cours de cet entretien sont aussi abordés les conditions d’accès à la VAE, à l’activation du CPF et sa mise en œuvre, les éventuels abondements de l’UES LEROY MERLIN et l’accès à un CEP (Conseil en évolution professionnelle). Une partie spécifique de cet entretien sera consacrée à l’avenir des métiers, des emplois et donc des perspectives d’évolutions pour le collaborateur.
En cas de suspension du contrat de travail (à l’exception des congés payés, arrêts de travail et autres cas de suspension durant lesquels le salarié continue d’acquérir des droits à ancienneté), le terme de la période de six années est reporté d’autant.

Conditions complémentaires et particulières :
Les entretiens professionnels peuvent avoir lieu à l’initiative du collaborateur. Ils peuvent avoir lieu chaque fois que le collaborateur en éprouve le besoin, tout en respectant un intervalle de 6 mois minimum entre chaque entretien professionnel.
Chaque collaborateur bénéficie d’un droit à 20h d’actions de développement au minimum tous les 6 ans. (hors formation obligatoire). Ces actions seront définies avec le manager parmi les actions socle LM, développement individuel et les actions d’ouvertures.
ARTICLE 2.3 - La Détection des besoins individuels du collaborateur

Le développement des collaborateurs passe en premier lieu par le recensement de leurs besoins individuels, et ce notamment en termes de perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion) et de formations. Certains entretiens et dispositifs d’accompagnement conventionnels ou légaux, tout au long de sa vie professionnelle, sont de multiples occasions de les exprimer.
ARTICLE 2.3.1 - Les différents entretiens individuels
Le parcours du collaborateur au sein de l’UES LEROY MERLIN est jalonné de nombreux points d’étapes, qui sont autant de moments pour les collaborateurs de partager avec leur manager sur leur métier, leurs objectifs ainsi que leur projet professionnel et ou de vie. 
Les entretiens de début et de fin de mandat des représentants du personnel et syndicaux, sont quant à eux évoqués au sein de l’accord dialogue social. Une communication spécifique sera transmise sur la VAE syndicale et les CQP dans le cadre de l’entretien de fin de mandat et début de mandat.
ARTICLE 2.3.1.1 - L’entretien de développement et de progrès

L’entretien individuel des collaborateurs constitue un moment privilégié durant lequel chaque collaborateur échange avec son responsable hiérarchique afin de :
Prendre du recul par rapport au quotidien, clarifier la mission confiée, évaluer concrètement les résultats atteints, apprécier les compétences et évaluer les performances de l’année écoulée,
Définir ensemble les objectifs (qualitatifs et quantitatifs) et les moyens à mettre en œuvre,
Lui permettre d’obtenir un accompagnement concerté pour développer les compétences attendues pour la tenue du poste occupé.

ARTICLE 2.3.1.2 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel qui peut avoir lieu à l’initiative du collaborateur est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi et offre un véritable droit au développement du collaborateur.
Cet entretien permet d’entretenir la motivation de chaque collaborateur, d’identifier ses besoins d’accompagnement et ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le collaborateur à être acteur de son évolution professionnelle.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences et d’organiser les journées de développement et de progrès  (JDP), de mieux penser le lien entre sa stratégie économique, les aspirations et les potentiels de ses collaborateurs et d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en accord avec ses valeurs.

A l’occasion de cet entretien, le collaborateur et son manager auront à échanger autour de :
l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise ;
des objectifs de développement tenant compte des souhaits d’évolution  du  collaborateur et des besoins de l’entreprise ;
des actions de formation permettant au collaborateur de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer ses qualifications ou de développer ses compétences ;
la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP) qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Les entretiens prévus au retour d'un congé maternité, d'adoption, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation intègrent nécessairement un volet entretien professionnel.

Ces entretiens professionnels doivent avoir lieu à minima 3 fois toutes les six années à l’initiative de son manager et pour les collaborateurs qui le souhaitent chaque année. En cas d'application des dispositions relatives à la Garantie d'accès à l'emploi, c'est à dire en l'absence de sollicitation du collaborateur de réaliser 3 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années, l’entretien professionnel sera organisé à l’initiative de l’entreprise avec la possibilité, à la demande du collaborateur, d’être espacé un délai minimal de 15 jours  de tout autre entretien d’évaluation.
ARTICLE 2.3.1.3 - L’entretien de pilotage

Dans les rituels Ressources humaines applicables au sein de l’UES LEROY MERLIN, en complément de l’entretien annuel de développement et de progrès, il est prévu à minima un à deux entretiens de pilotage annuel à l’initiative du manager ou du collaborateur.

Ces entretiens, en corrélation avec les entretiens de développement et de progrès permettent d’aider le collaborateur dans le suivi et l’atteinte de ses objectifs définis pendant l’entretien de développement et de progrès. 
Ceux-ci ont pour objectif de faire un point sur les objectifs métiers et de développement personnel. 
Ces entretiens de pilotage permettent d’accompagner la trajectoire professionnelle des collaborateurs dans une posture tour à tour de conseil, soutien, éclaireur permettant au collaborateur de cheminer dans la construction de son parcours professionnel.
Ces moments d’échange se basent sur le suivi de la réalisation des objectifs, l'analyse des facteurs clés de succès ou d'échec et la recherche de solutions et de moyens pour atteindre les engagements prévus lors de l’entretien, lorsque des écarts sont constatés.
 
Les collaborateurs et managers sont invités à échanger sur le vécu du quotidien au travail et à construire ensemble les bonnes conditions qui favorisent l'épanouissement professionnel et personnel.

ARTICLE 2.3.1.4 - Les dispositifs propres à l’accompagnement des séniors

Deux dispositifs sont en vigueur au sein de l’UES LEROY MERLIN afin d’accompagner les séniors.

ARTICLE 2.3.1.4.1- L’Entretien seconde partie de carrière / entretien senior

L’UES LEROY MERLIN organise un entretien professionnel spécifique pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit son 45e anniversaire.  Il est rappelé que cet entretien n’est pas obligatoire. Il est donc proposé au collaborateur mais reste à son initiative. Au cours de cet entretien, le collaborateur est notamment informé sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. 

Lors de la préparation de son entretien professionnel, un collaborateur de plus de 45 ans peut s’aider des supports internes « Mon avenir si on en parlait ».

Ce support donne des clefs aux collaborateurs pour aborder cet entretien sereinement et se poser les bonnes questions. Ce support est constitué d’une liste de questions, et a été construit pour aider le collaborateur à prendre du recul sur leur trajectoire professionnelle, faire le point sur ce qui est important pour lui aujourd’hui et dans les prochaines années.	
ARTICLE 2.3.1.4.2 - L’Entretien "silver" / entretien de fin de carrière 

Il s’agit d’un entretien à destination des collaborateurs de 60 ans et plus, où leur est proposé le « rendez-vous Silver ». Cet entretien est réalisé à la demande du collaborateur. 

Cet entretien, conduit en interne, afin d’envisager concrètement les conditions du passage à la retraite permet de faire le point sur la fin de carrière et d’aider à préparer au mieux la transition entre activité et retraite. 

Plus généralement, un Guide Senior permettra au collaborateur de prendre connaissance des dispositifs existants permettant d’aménager sa fin de carrière.

ARTICLE 2.3.2 - Les dispositifs d’accompagnement internes pour le développement des collaborateurs

L’UES LEROY MERLIN souhaite participer au développement personnel et professionnel de leurs collaborateurs en leur proposant différentes démarches, qu’elle soit en présentielles ou de manières digitales.
ARTICLE 2.3.2.1 - La formation professionnelle 

La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour l’accompagnement de leurs collaborateurs. Elle doit aussi leur permettre d’adapter en permanence leurs compétences aux évolutions de leur emploi mais aussi d’acquérir de nouvelles compétences. 
Les actions de formation intègrent de plus en plus des apprentissages liés à l’expérience et à la pratique sur le terrain (observation terrain, projets à réalisés, mise en œuvre en situation de travail...) et les apprentissages entre pairs (communauté d’apprentissage, partage des savoirs, référents reconnus...) en complément des canaux traditionnels de formation. Les actions de formation s’appuient également sur des modalités pédagogiques faisant appels aux technologies numériques (exemples à date NOUMA chez Leroy Merlin ou SHARE & LEARN chez Adéo Services).
ARTICLE 2.3.2.2 - Les actions d’ouverture

En complément de la formation professionnelle,  l’entreprise permet à chacun d’accéder à des actions d’ouverture. Leur objectif est d’aller plus loin dans le développement des compétences et ainsi nourrir son parcours de développement. Elles prennent diverses formes comme ma journée de développement, Vis ma vie, situations apprenantes
ARTICLE 2.3.2.2.1 - Ma journée de développement 

Il s’agit d’une opportunité donnée chaque année, à chaque collaborateur qui le souhaite, de vivre l’espace d’une journée, une expérience d'ouverture et de développement, qu’elle soit personnelle ou professionnelle. 

Ce dispositif comporte notamment un temps d’échange préalable entre le collaborateur et son manager. Le collaborateur exprime son projet de Journée de développement. A l’issue de sa Journée de Développement, le collaborateur en partage son contenu succinctement sur la plateforme digitale spécifique.

Ces journées de développement sont à différencier des journées de développement et de progrès, où les projets professionnels des collaborateurs sont mis en avant et accompagnés dans le cadre une éventuelle mobilité professionnelle au sein de l’UES.
ARTICLE 2.3.2.2.2 - Les « Vis ma vie »

Ces démarches ont pour but de favoriser le « mieux travailler ensemble » et permettent également de connaitre et comprendre les différentes missions de l’entreprise.

En vivant le métier de l’autre, des vocations peuvent se créer, évoluer, approfondir et favoriser la mobilité du collaborateur par son changement de missions au sein de l’UES LEROY MERLIN.

Chaque collaborateur peut expérimenter un « vis ma vie » en passant une journée dans un autre rayon ou service. Suite à la demande du collaborateur, celui-ci sera mis en relation avec le manager du service ou rayon concerné pour déterminer à quelle date il pourra effectuer son « vis ma vie ».

A la suite de ce « vis ma vie » le manager du collaborateur le recevra afin de débriefer avec lui sur cette journée et ce qu’il a pu en retirer.

Par ailleurs,  les alternants sont autorisés à vivre ces actions d’ouverture.

ARTICLE 2.3.2.2.3 - Le Plan de développement individuel

Ce plan consiste en la formalisation d’objectifs de développement qu’il s’agisse de compétences nouvelles, aptitudes, postures du collaborateur et en la mise en place d’un plan d’actions reposant sur des actions de développement (formation, situation apprenantes…).
Ce plan de développement identifie des contributeurs qui permettent de faire progresser le collaborateur dans sa démarche, cadrée dans le temps.
ARTICLE 2.3.2.2.4 - Les Référents reconnus
Au sein de l’UES LEROY MERLIN et afin de favoriser la réussite de son intégration ou prise de mission, ou tout au long de sa vie professionnelle, le collaborateur est accompagné, en plus de son manager, par un ou plusieurs référents reconnus.
Les référents reconnus sont volontaires, compétents dans leurs connaissances de l’entreprise et du métier. Ils agissent au sein de différents dispositifs comme l’intégration, l’alternance, la prise de mission, le partage de pratiques métiers. 
Le terme générique de « référent reconnu » recouvre une variété de dispositifs existants au sein de l’UES LEROY MERLIN (ex : welcome friend etc…)
Cet accompagnement pourra prendre différentes formes en fonction de l’objectif poursuivi et des spécificités de l’intégration. Dans tous les cas, ils ont des compétences comportementales validées. Leur rôle dans l’accompagnement est évalué au cours d’un entretien annuel. Ils sont préparés pour ce rôle.
Ce rôle de référent est essentiel dans un parcours d'intégration et d’accompagnement. C'est un véritable outil de professionnalisation. Il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble.
Le rôle du référent est d’accueillir et de guider le collaborateur lors de sa période d'intégration dans la société, ou sur un autre poste. Afin que la  se déroulent au mieux, un suivi spécifique doit être adapté à chaque profil de collaborateur.
ARTICLE 2.3.2.4 - L’alternance CDI

Faisant le constat qu’un certain nombre de collaborateurs ont pu rejoindre l’UES LEROY MERLIN, sans pour autant disposer d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle en lien avec les métiers et leurs souhaits d’évolutions (exemples échecs scolaires ou réorientations) il pourra être proposé à ces collaborateurs au regard de leur projet professionnel validé avec leur manager, un parcours d’accompagnements spécifique via l’alternance CDI.
Ce dispositif permet au collaborateur, selon les conditions en vigueur, d’accéder à une certification (diplôme, titre professionnel, CQP) en alternance au sein d’un CFA et de l’entreprise.
Le manager du collaborateur l’accompagne dans sa démarche en échangeant sur ce projet professionnel lors des entretiens professionnels et le relayant dans le cadre des journées de développement et de progrès.
Le collaborateur bénéficiera dans ce cadre du maintien de sa rémunération habituelle au titre du poste de travail qu’il occupait avant l’alternance en CDI.  
ARTICLE 2.3.3 - Les autres dispositifs d’accompagnement 
De nombreux dispositifs et outils légaux sont à la disposition du collaborateur pour l’accompagner dans son projet professionnel. L’UES LEROY MERLIN s’engage à communiquer sur ces dispositifs afin de les rendre plus accessibles à ses collaborateurs.

ARTICLE 2.3.3.1 - Bilan de compétences

Il existe une possibilité pour tout collaborateur, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, de demander à bénéficier d'un bilan de compétences.
Le bilan de compétences prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles d'un collaborateur ainsi que l'appréhension de ses aptitudes et motivations afin de confirmer un projet professionnel ou de formation.
Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise. Le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur, avec l'accord du collaborateur, ou mis en œuvre à son initiative. 
Le bilan de compétences peut se faire dans le cadre :
du plan de développement de l’entreprise,
après 45 ans, si le collaborateur en fait la demande, ce bilan lui sera accordé et planifié dans les 6 mois suivants la demande, sous réserve d’une ancienneté professionnelle de plus de 5 ans et d’une ancienneté dans l’UES LEROY MERLIN de plus d’un an, afin d'aider le collaborateur à mener une réflexion plus approfondie sur son projet,
à titre personnel, en dehors du temps de travail notamment dans le cadre du CPF.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel. Ce document reste la propriété du collaborateur qui peut librement décider de le communiquer à son manager.
L'entreprise informe les membres de la commission formation du CSE Central sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance. De même, il est prévu une information spécifique propre aux bilans de compétences réalisés au niveau des CSE d’établissements concernés. 
ARTICLE 2.3.3.2 - Le conseiller en évolution professionnelle 

Pour faciliter l'accès des collaborateurs à l'information et l'orientation professionnelle, un dispositif de conseil en évolution professionnelle a été mis en place selon les conditions définies par la loi. 

Le conseiller en évolution professionnelle peut notamment accompagner gratuitement les collaborateurs dans l'élaboration de leur projet professionnel dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF).

Conformément à la législation, les collaborateurs sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du conseil.
L’accompagnement dans le cadre du CEP, est réalisé sur le temps libre du collaborateur. 
ARTICLE 2.3.3.3 - Le compte professionnel de formation (CPF)

La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue aussi par le développement des compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'euros afin de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Attaché à la personne, le CPF ouvert pour chaque collaborateur le suit tout au long de sa vie professionnelle et lui permet de financer des formations, quels que soient ses changements de statut professionnel. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). 
Le collaborateur peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou d'une certification visant le socle de connaissances et de compétences par l'intermédiaire de son CPF.

Afin d’aider le collaborateur dans son projet, lorsqu’il met en œuvre son CPF sans associer l’entreprise, il peut bénéficier d'un accompagnement dans le cadre d'un CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) par l'intermédiaire de l'un des opérateurs définis par la loi. Les actions de formations se déroulent hors temps de travail. 

Lorsqu’il met en œuvre son CPF avec l’accord de l’entreprise, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement avec son manager, ou une autre personne de son choix, mais aussi du CEP. Les actions de formation effectuées se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Pour tous les collaborateurs qui le souhaitent et à partir du moment où l'action de formation est accessible dans le cadre du CPF et identifiée dans les métiers de l'entreprise ou servant la PHP, l’UES LEROY MERLIN pourra proposer un abondement de 20% de l'enveloppe CPF disponible à la date de la demande, avec un maximum de 800 €. Dans ce cas précis, la formation se déroulera pendant le temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge suivant les règles habituelles applicables en la matière.
ARTICLE 2.3.3.4 - Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation.
Le collaborateur qui le souhaite et qui remplit les conditions définies par la réglementation peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
L’entreprise se réserve le droit, conformément à la législation, d’accepter ou non l’absence du collaborateur. 
ARTICLE 2.3.3.5 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Il s’agit de la reconnaissance de l’expérience notamment professionnelle du collaborateur, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.
Afin de favoriser la valorisation des compétences acquises, l’entreprise favorise l’accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE), notamment les collaborateurs âgés de plus de 45 ans. 

La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les conditions d’attribution sont celles définies par la loi.

La prise en charge financière des frais directement liés à la VAE s'effectue dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation.

Dans le cas où la VAE vise l’obtention d’une certification en lien avec les métiers de l’UES LEROY MERLIN et sous réserve de son accord, la prise en charge peut se faire en tout ou partie sur le plan de développement des compétences. Une aide financière peut être apportée pour les frais complémentaires (inscription Université, déplacements) dans la limite de 1000 €.

Le manager apportera son aide dans la mise en œuvre de la VAE et favorisera l’aménagement des horaires afin de permettre au collaborateur de bénéficier du meilleur accompagnement par le centre accompagnateur.

ARTICLE 2.4 - Moyens d’accompagnement proposés pour assurer le développement des collaborateurs au travers la mobilité fonctionnelle et géographique

L’UES LEROY MERLIN s’engage à encourager la mobilité en prenant en compte les souhaits exprimés par chacun des collaborateurs.
Comme réaffirmé en matière de recrutement l’UES LEROY MERLIN s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, la mobilité interne au recrutement externe. 

Le collaborateur est acteur de son parcours professionnel. Pour la réussite de la démarche, outre les mesures générales ci-dessous, l‘entreprise mettra en œuvre un suivi personnalisé du collaborateur et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne, des lors que celui-ci est validé par l'entreprise.

Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région, de filiales).
Les parties signataires soulignent que la démarche relève,  d'une part, du volontariat des collaborateurs et, d'autre part, de l'initiative de chaque site à proposer des opportunités d’évolution. Chaque site se réserve le droit d’accepter ou non la demande de mobilité des collaborateurs en fonction des compétences requises pour le poste
Au-delà des actions de développement proposées au collaborateur de l’UES LEROY MERLIN qui permettent une introspection et une prise de recul bénéfique, l’UES LEROY MERLIN  propose également différentes actions d’ouverture qui permettent d’apprendre à se connaitre afin de mieux appréhender ses besoins en matière de mobilité.
ARTICLE 2.4.1 -  Les actions d’ouverture au service de la mobilité fonctionnelle
ARTICLE 2.4.1.1 – Actions du type Pass pro 

Ces formules permettent au collaborateur de découvrir les différents métiers de l’entreprise afin de se conforter dans son projet professionnel. C’est également un moyen de se développer pour mieux comprendre les autres.
 
A titre d’exemple, l’évènement PASS PRO permet :
de donner de la visibilité aux collaborateurs des magasins et entrepôts qui sont intéressée par une mobilité "passerelle". 
de permettre des mobilités "intra services internes" qui permettent de développer ses compétences soit en restant sur son cœur de métier mais en le faisant dans un autre service/une autre direction soit en changeant de cœur de métier. 

ARTICLE 2.4.1.2 - Période de mise en situation 

Afin de permettre l'émergence et la validation d'un projet de mobilité interne, l'entreprise pourra proposer à chaque collaborateur concerné une période de mise en situation dans un autre poste. 
En cas d'acceptation par le salarié, les conditions et objectifs de cette période de mise en situation seront précisées par écrit dans le cadre d’un livret spécifique ou « lettre de mission » établi(e) avec le manager et reprenant les missions et durée de la période de mise en situation. 

Un bilan sera réalisé à l'issue de ce test permettant aux parties de confirmer ou non le projet de mobilité.

Cette période de mise en situation est limitée à une durée de 12 mois.  

A l'issue de cette période de découverte, le salarié pourra se voir confirmer ou non dans cette nouvelle fonction. 
ARTICLE 2.4.2 - La mobilité géographique au sein de l’UES LEROY MERLIN  

Il existe 3 types de mobilité au sein de l’UES LEROY MERLIN et indiquées au sein de LM & Moi : 
- La mobilité professionnelle ;
- La mobilité des stagiaires région (0 - 18 mois) ;
- La mobilité pour projet de vie personnel.
ARTICLE 2.4.2.1 - La mobilité professionnelle :

Elle répond à un besoin exprimé de l’entreprise et permet au collaborateur de développer ses compétences dans le cadre d’un parcours professionnel défini par l’entreprise et le collaborateur tels que :
Changement de mission, promotion, ou développement des compétences dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel (travaillé dans le projet professionnel) ;
Besoin en compétences spécifiques dans une région / magasin hors projet pro « personnel » évoqué sur une ville ou région (exemples : prendre en charge un secteur ou un rayon à réorganiser en profondeur, rejoindre un magasin à faible ancienneté qui a besoin de collaborateurs expérimentés) ;
Parcours Zig / Zag : dans le cadre d’un parcours professionnel, le collaborateur est amené à changer de lieu géographique temporairement (magasin – services internes / services internes - magasin).


 
La mobilité retracée au sein de l’entreprise s’opère en  6 étapes:
 
Le collaborateur se renseigne sur le poste. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et à la date à laquelle ils sont à pourvoir et les coordonnées du recruteur ;
Le collaborateur intéressé par un poste sollicite le feed back de son manager. A ce titre, la campagne d’entretiens individuels a aussi pour finalité de favoriser la mobilité interne, à travers une réflexion sur le potentiel d’évolution professionnelle des collaborateurs ;
Le collaborateur postule à l’offre ; 
La candidature du collaborateur au poste est étudiée par le recruteur ;
Le collaborateur reçoit une réponse personnalisée du recruteur ;
En cas de réponse positive le collaborateur signe un nouveau contrat de travail ou un avenant à son contrat dans lequel les conditions du livre blanc de l’entité d’accueil s’appliquent. 

ARTICLE 2.4.2.2 - La mobilité pour projet de vie personnelle 

Le collaborateur souhaite effectuer une mobilité au sein de l’UES LEROY MERLIN dans le cadre d’un projet de vie personnel afin de renforcer son équilibre de vie ainsi que son bien-être au travail.

Les demandes de rapprochement domicile — lieu de travail seront évoquées lors des rendez-vous humains annuels, permettant de cette façon au Responsable Ressources Humaines de la zone de conquête d’avoir l'ensemble des demandes de mutations, et de porter une attention particulière lorsque la demande concerne un collaborateur de plus de 55 ans.
ARTICLE 2.4.3 - Les dispositifs d’adaptations à la fonction occupée 
ARTICLE 2.4.3.1 - Conservation des avantages en cas de mobilité sans déménagement 

Dans le cas où  le collaborateur changerait de magasin / entité mais sans déménager, celui-ci bénéficiera uniquement du calcul de différentiel de prime de progrès à savoir : 
Pendant la première année qui suit la mutation du collaborateur ce dernier bénéficiera à chaque trimestre du taux de prime le plus avantageux entre son magasin / service d’origine et son magasin / service d’accueil.
Ce calcul de prime ne vaut que pour la prime économique des 4 trimestres qui suivent la mutation, sans pouvoir excéder 12 mois. 
ARTICLE 2.4.3.2 - Dispositif d’accompagnement de la mobilité en cas de déménagement 

La mobilité interne au sein de l’UES LEROY MERLIN permet au collaborateur de bénéficier de l’accompagnement prévu par la Charte de mobilité Groupe ainsi que le livre blanc de la mobilité LMF si ce dernier remplit les conditions afférentes.
 
Dans le cadre d’une mobilité où un collaborateur intègre une nouvelle entité et est amené à rechercher un nouveau domicile à plus de 50 km de son ancien domicile, LEROY MERLIN va l’aider à organiser son changement en lui proposant des mesures d’accompagnement. Ces mesures d’accompagnement sont différentes selon les 3 types de mobilité concernées.

Pour accompagner et vivre sereinement ce nouveau projet de vie pour le collaborateur et sa famille, les conditions proposées au collaborateur sont reprises dans le Livre Blanc de la Mobilité.
TITRE II : L’ANTICIPATION ET L’ACCOMPAGNEMENT HUMAIN DES PROJETS DE TRANSFORMATION DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 1 - LA DEMARCHE RESSOURCES ET COMPETENCES DE DEMAIN (RCD)

L’UES Leroy Merlin entame une démarche diagnostic dénommée « Ressources et Compétences de Demain » (RCD) avec pour objectif de définir quels seront les besoins prévisibles en terme d’effectifs et de compétences à un horizon de 3 ans.

Le diagnostic des écarts entre la situation actuelle et les besoins identifiés permettra d’identifier les métiers/activités en décroissance et en croissance et ainsi d’anticiper des plans d’action de montées en compétence ou d’apprentissage de nouvelles compétences, de mobilité, des talents ou des besoins en recrutement. 

La démarche RCD permet en conséquence d’anticiper les évolutions de l’environnement et accompagner la bonne mise en œuvre des stratégies de l’entreprise.
Lors des entretiens prévus aux articles 2.2 et 2.3.1.2  du Titre I, le collaborateur est informé par son responsable hiérarchique des tendances d’évolution de la filière métier à laquelle il appartient.
Fort de cette visibilité, chaque collaborateur pourra prendre l’initiative d’identifier ses compétences et ses talents, s’interroger sur son projet professionnel.

ARTICLE 2 - IMPLICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’efficacité des démarches d’anticipation est fortement subordonnée à la connaissance et à l’analyse de la stratégie de l’entreprise et de ses incidences éventuelles sur l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi, des métiers et des compétences.
ARTICLE 2.1 - Information et consultation du CSEC sur les orientations stratégiques 

La démarche d’anticipation proposée repose sur une politique de dialogue et d’échanges constructifs entre les partenaires sociaux et la Direction en veillant particulièrement à ce que le niveau d’information et de consultation permette une meilleure appréhension des enjeux réciproques liés notamment à l’évolution de métiers et compétences, permettant une meilleure anticipation et accompagnement des collaborateurs.

Dans ce cadre, la consultation annuelle sur les orientations stratégiques prévue par l’article L. 2312-24 du code du travail s’effectuera au niveau du CSE Central (CSEC). 
A cette occasion, les objectifs commerciaux et financiers ainsi que les moyens et actions mis en œuvre pour les atteindre (y compris les orientations de la formation professionnelle) feront l’objet d’une présentation chaque année au CSEC. Ce dernier sera consulté alors sur la stratégie de l'entreprise et ses diverses conséquences portant notamment sur l'activité, l'emploi et l'évolution des métiers. 
Conformément à l’article L. 2315-3 du code du travail et compte tenu de la nature des informations susceptibles d’être transmises aux représentants du personnel, il est convenu que les destinataires des informations relatives à cette consultation s’engagent à observer une obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
ARTICLE 2.2 - Information et consultation des instances sur les projets d’organisation  
Le CSEC et/ou le ou les CSE d’établissement est informé et consulté sur les projets ayants un impact significatif sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à  du code du travail. 
Sont considérées comme ayant un impact significatif les mesures collectives d’une certaine importance, qui ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel, ayant un impact concret et pérenne sur l'entreprise. 
Ainsi, à titre d’exemples, sont considérés comme ayant un impact significatif la réorganisation complète d’un service ou département, le recours à l’externalisation d’une activité, l’opération de fusion de deux services en un seul ou encore la réorganisation d'un service dans la perspective de le scinder et de confier de nouvelles attributions aux collaborateurs.
La répartition des attributions entre le CSEC et les CSE d’établissements s’effectuera conformément aux articles L. 2316-1 et L. 2316-20 du code du travail.
ARTICLE 2.3 - Création d’une Commission d’Anticipation et de suivi de l’accord

Les parties prévoient la création d’une commission d’anticipation et de suivi. Cette commission est une instance de dialogue, d’échanges et de propositions sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle n’a pour vocation ni à se substituer aux rôles des Instances représentatives du Personnel, ni à être réunie de manière systématique en amont de tout projet de transformation.

Sa mission est de :

Etre informée des évolutions majeures concernant des filières métiers ;
Identifier les changements à venir, les évolutions professionnelles ;
Être informée annuellement sur les principales expérimentations d’organisation menées en lien avec ces évolutions ;
Veiller  à l’effectivité de l’application du présent accord.

Pour instruire cette mission, la Commission d’Anticipation et de suivi reçoit les informations utiles et nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi. 

Les informations communiquées chaque année à la Commission sont les suivantes :
 
les éléments stratégiques et économiques transmises au CSEC dans le cadre de la consultation spécifique prévue à l’article 2.1 du titre II du présent accord ;
les éléments d’ordre démographiques (pyramide des âges, turnover etc…) ;
le bilan social ;
le bilan formation de l’année écoulée ;
la synthèse du ou des diagnostics réalisés dans le cadre de la démarche RCD ; 
les indicateurs de suivi relatifs aux alternants (nombre de recrutements en alternance, taux de transformation en CDD ou en CDI) ;
le taux de promotion interne ;
le nombre de bilans de compétences et de VAE sollicités au sein de LMF ;
le nombre de journée de développement et de vis ma vie.
Une présentation des outils et process déployés relatifs à cet accord pourra également être réalisée le cas échéant.
Dans l’hypothèse où certaines filières pourraient être confrontées à des besoins d’évolution majeure tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif, la Commission pourra décider de l’ouverture d’un chantier ou d’une négociation spécifique afin de définir les mesures d’accompagnement renforcé proposées aux collaborateurs concernés.

Composition de la Commission : La Commission est composée de 2 représentants par organisations syndicales signataires du présent accord, 2 représentants désignés par le CSEC et 4 représentants de la direction.

La Direction pourra, en fonction des dossiers, inviter des représentants des files métiers concernées.

La Commission d’anticipation et de suivi se réunit 2 fois par an : 
au 1er semestre pour la présentation des perspectives d’évolution des emplois et des compétences et de l’impact des orientations stratégiques retenues sur les perspectives sur l’emploi et les compétences à horizon 3 ans ;
au 2nd semestre et ce avant la seconde réunion consacrée aux négociations annuelles obligatoires au sein de l’UES LEROY MERLIN, pour effectuer une présentation des dispositifs et expérimentations mis en place ainsi qu’un bilan de l’application du présent accord.

Les informations et les documents dont la transmission préalable s’avérerait nécessaire ou indispensable à la bonne tenue de la réunion seront transmis dans un délai raisonnable et suffisant pour permettre à chaque membre d’en prendre connaissance. Ce délai pourra varier selon les sujets traités, avoisinant en général un délai de 15 jours. 

Les membres de la Commission d’anticipation et de suivi seront aussi soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui, à chaque réunion, auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.

ARTICLE 3 - L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS DE TRANSFORMATION

ARTICLE 3.1 - L’accompagnement humain au changement des projets.
La mise en œuvre des stratégies de l’entreprise se décline en différents projets portés par les directions métiers (plan stratégique à 3 ans). Pour permettre à chaque collaborateur de bien vivre ces changements et de se préparer aux évolutions des emplois et des compétences que ces projets impliquent, la direction RH est partie prenante de la préparation des projets stratégiques majeurs de l’entreprise pour en définir et piloter l’accompagnement humain.

 A ce titre, l’équipe Culture du changement accompagne les équipes métiers et organisation qui préparent les déploiements sur :
•	L’identification des populations concernées ainsi que la nature et le niveau d’impact ;
•	La définition des mesures d’accompagnement humain adaptées ;
•	La construction des dispositifs définis ;
•	L’appropriation et la mise en œuvre de ces dispositifs par les équipes RH et managériales dans leur rôle d’accompagnement des équipes au sein des services ou en magasin et entrepôts.

Ces projets stratégiques majeurs ainsi que les mesures d’accompagnement humain font l’objet de consultation au sein du CSE central et/ou CSE d’établissements.



ARTICLE 3.2 - Négociation de mesures renforcées
En cas de changements majeurs, impactant une ou plusieurs filières métiers, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif, les effectifs et/ou les compétences, une négociation spécifique sera initiée sur demande de la majorité des membres de la commission d’anticipation et de suivi et/ou de la majorité des membres du CSEC afin de définir les mesures d’accompagnement renforcé proposées aux collaborateurs concernés.

L’objet de cette négociation est de définir des mesures spécifiques tenant compte de l’évolution prévue des activités et des compétences, venant en complément de celles prévues dans le cadre du parcours collaborateur classique (exemple enveloppe de formation dédiée)

Les critères déclenchant d’une négociation sont les suivants : 
caractère national et pérenne de la démarche initiée, 
changement/suppression d’activité(s) représentant au moins 50% du temps de travail habituel, 
nouvelle activité nécessitant l’acquisition nécessaire de compétences complémentaires (rendant nécessaire un accompagnement spécifique/ définition d’un projet professionnel avec mesures renforcées au-delà des dispositions du titre I).

L’ensemble des organisations syndicales représentatives seront associées à cette négociation spécifique. Un représentant de la ou des filières métiers concernées pourra être invité par chaque organisation syndicale représentative. 

En cas d’échec des négociations, l’accompagnement proposé sera soumis pour avis du CSEC.

ARTICLE 3.3 - Accompagnement en cas de restructurations
En outre, il a été prévu compte tenu du fait que l’accompagnement prévu dans le cadre de la GPEC ne pouvait répondre efficacement à toutes les problématiques liées à l’emploi au sein de l’UES, que dans l’éventualité du recours nécessaire à un Plan de sauvegarde de l’emploi et/ou Plan de départs volontaires et sans que cette liste soit exhaustive, de ruptures conventionnelles collectives, une négociation préalable serait initiée en vue de conclure un accord de méthode tel que prévu par les articles L. 1233-21 et suivants du code du travail. Le contexte économique ou conjoncturel peut en effet imposer une réponse ciblée et adaptée dans le cadre d’une restructuration ponctuelle.

En conséquence, dans une logique d’anticipation et sans que cette disposition ne soit reliée à un quelconque projet, la direction, à la demande de de certaines organisations syndicales, s’engage à négocier en amont de tout recours à un plan de sauvegarde de l’emploi ou un Plan de départs volontaires un accord de méthode.

Par ailleurs, dans cette hypothèse, les Parties conviennent de privilégier la voie de la négociation pour la mise en place des mesures citées ci-dessus.

Si toutefois ces négociations n’aboutissent pas, un document unilatéral sera établi sur lequel les instances concernées seront informées et consultées.

Ce document unilatéral aura alors vocation soit à suppléer l’absence d’accord majoritaire, si la négociation a échoué sur l’ensemble des points discutés (y compris sur le contenu du PSE et/ou du PDV), soit à compléter l’accord majoritaire partiel (si un accord relatif au contenu du PSE et/ou du PDV a été trouvé), s’agissant des points sur lesquels les partenaires sociaux ne seront pas parvenus à un accord.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - SUBSTITUTION AUX USAGES ET PRATIQUES EN VIGUEUR
Le présent accord remplace et annule, à compter de sa date d’entrée en vigueur, toutes les dispositions résultant d’accords collectifs (notamment l’accord relatif à la formation du 20 mars 2008), d’usages ou de toute autre politique en vigueur au sein de l’UES LEROY MERLIN, et portant sur le même objet.
ARTICLE 2 - DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD, DUREE ET REVISION

L'accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de produire effet au 18 février 2023. Une rencontre sera organisée, six mois avant son terme, avec les organisations syndicales représentatives, afin de se positionner sur sa reconduction éventuelle.
ARTICLE 3 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LEROY MERLIN à l’issue de la procédure de signature. 

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant de l’UES LEROY MERLIN, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. 

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. 

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à LEZENNES, le 18 février 2020

Pour l’UES Leroy Merlin,	                                                   Pour les Organisations Syndicales,
*                                                                                                            *
Leader développement des hommes                                     CFDT
Leroy Merlin France


*
                                                                                                         CFE CGC
Directrice des relations sociales 
Leroy Merlin France                                                                                                                                                                                                                                                                   
                                                                                                                                                                      
  								*       
CFTC      



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CGT



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FO