Accord portant sur les nouvelles
modalités de travail à GRTgaz SA




Préambule
Le 6 juillet 2017, l’accord relatif au télétravail au sein de GRTgaz a été signé pour une durée de 3 ans. Cet accord a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2020 par l’avenant n°1 signé le 3 juillet 2020, afin de permettre aux partenaires sociaux de faire un bilan sur la mise en œuvre de l’accord du 6 juillet 2017, incluant la première période de confinement. Un accord transitoire allant jusqu’au 30 avril 2021 a été signé pour permettre l’éventuelle mise en œuvre du télétravail hors confinement et avant la signature du présent accord.
Par ailleurs, les retours d’expériences menés suite à l’épisode de pandémie Covid-19 en 2020 et sur la pratique du télétravail en général, ont fait converger l’ensemble des signataires sur la nécessité de donner un nouveau cadre aux pratiques de travail, en lien avec la vision identifiée dans le cadre de la démarche Multiplex par la Direction Générale : 
« Nous allons vers une généralisation du travail multilocalisé (qui va au-delà du travail à distance). 
Le travail multilocalisé permet d’aligner les pratiques entre les différentes populations de GRTgaz en abolissant la distance physique. 
Cela aura également pour objectif d’améliorer la performance de l’entreprise (renforcement de l’engagement des salariés, QVT, attractivité et modernité…). »
Sur la base de ces éléments, et puisqu’il en ressort qu’il est nécessaire de revoir les modes d’organisation du travail, les parties conviennent de négocier un accord relatif aux nouvelles modalités de travail au sein de l’entreprise. 
Les principes de confiance mutuelle et de volontariat de la part du salarié, notamment pour la mise en œuvre du télétravail, sont essentiels. Corrélativement, cela suppose aussi une responsabilisation des salariés, de l’équipe, dans l’organisation de leurs rites et activités, dans un contexte de travail multilocalisé.
Ces principes de confiance, de volontariat et de responsabilisation sous-tendent l’ensemble des modalités de mise en œuvre couvertes par le présent accord : travail à distance dont télétravail, prise en compte de l’organisation des équipes, postures associées.
Les signataires du présent accord conviennent d’un principe général d’expérimentation, assorti d’un suivi, permettant le cas échéant d’adapter les pratiques au regard du vécu des équipes.
Il s’agit désormais d’intégrer dans un accord global : 
L’organisation des activités dans un contexte de travail multilocalisé, des rites d’équipes et des réunions et l’évolution de la posture managériale et de celle des équipes dans ce contexte, ainsi que l’accompagnement à apporter (Article 1).
L’accroissement du télétravail, au regard du nombre de salariés volontaires et de sa possible intensification (en fonction des demandes des salariés), jusqu’à 3 jours par semaine (Article 2).
Les enjeux en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise et de Qualité de Vie au Travail associés à ces changements : équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion, organisation des réunions et bonnes pratiques associées (Article 3).
Les enjeux et impacts immobiliers de ces changements notamment sur les usages, et plus particulièrement sur les sites de la plaque parisienne (Article 4).

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux textes d’entreprise existants sur le sujet et qui ont été repris et adaptés (accord relatif au télétravail occasionnel du 18 juin 2018 qui fera l’objet d’une dénonciation selon les modalités en vigueur).

Article 1 : Principes généraux
1.1 Cadre général de l’accord
En cohérence avec les objectifs définis dans le préambule et au-delà de la seule mise en œuvre du télétravail, les signataires souhaitent :
Intégrer les retours d’expériences liés notamment à la période de confinement et de télétravail imposé,
Améliorer la qualité de vie au travail, notamment par un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, source d’accroissement de l’engagement des salariés et de performance de l’entreprise,
Accompagner les managers et les équipes sur le télétravail, dans l’évolution des postures et des comportements, nécessaires à la mise en œuvre de nouvelles pratiques de travail, afin notamment de maintenir un esprit d’équipe et de partage.
Identifier et clarifier la répartition entre les activités pouvant être réalisées à distance et celles réalisées en présentiel, pour contribuer globalement et durablement à l’évolution de modes et organisations de travail,
Soutenir l’évolution du business de l’entreprise, en identifiant les sources de souplesse et d’agilité nécessaires, en y associant les salariés,
Participer à la réduction de l’empreinte carbone en réduisant les déplacements.

Cet accord donne le cadre global, les principes directeurs et les modalités de base encadrant ces sujets, dans une logique transverse, structurante et avec suffisamment de souplesse pour une application adaptée dans les équipes.



1.2 Définitions
Dans cet accord, l’ensemble des situations de travail sont prises en compte, selon les définitions suivantes : 
Le travail multilocalisé regroupe l’ensemble des situations de travail où les membres d’une équipe ou d’un collectif de travail ne se retrouvent pas physiquement ensemble, pour des raisons différentes (télétravail, travail à distance, travail sur site). Par exemple, dans le cas d’équipes ayant plusieurs sites de travail, incluant ou non des personnes en télétravail…

Le télétravail s’entend au sens de la définition prévue à l’article L.1222-9 du Code du travail,  et « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».Conformément aux différentes évolutions législatives et expériences, seront couvertes dans cet accord différentes modalités de télétravail : régulier, occasionnel, imposé, sur prescription médicale.

Le travail à distance s’entend comme le travail réalisé ailleurs que sur le lieu de travail habituel, hors télétravail : par exemple à l’occasion de déplacements professionnels, ou sur un autre site de l’entreprise.

1.3. Principe d’équité de traitement entre tous les salariés 
Quelle que soit la situation de travail dans laquelle se trouve le salarié (télétravail ou non), il continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de GRTgaz. Il est toujours soumis aux textes relatifs aux conditions de travail : le Règlement Intérieur et ses adjonctions, la Charte Éthique, la Charte d’utilisation des systèmes d’informations et des communications électroniques.
Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, définis au sein de GRTgaz, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de GRTgaz.
L’appréciation du manager quant à la contribution des salariés ne devra pas être impactée par les choix individuels d’organisation du travail (à distance ou non, à temps plein ou non).
La mise en œuvre des différents thèmes de cet accord fera l’objet d’une vigilance particulière vis-à-vis des salariés concernés par nos engagements en termes de diversité, nos accords en matière d’égalité professionnelle et sur le handicap.


Par ailleurs, la question de la détermination de la localisation d’un emploi au moment de son gréement a fait l’objet d’une réflexion sur les possibilités de télétravail ou de travail à distance, afin d’ouvrir des perspectives aux salariés basés en Province intéressés, éloignés du lieu de travail parisien de l’équipe / de l’emploi et ne souhaitant pas déménager. Cela a abouti au lancement d’une expérimentation portant sur 15 emplois.
1.4 Principes d’organisation des équipes dans la mise en œuvre de nouvelles modalités de travail
Dans le cadre de la vision identifiée en préambule, les acteurs clés de cette transformation sont : 
Le manager, arbitre et coach, garant du bien-être de son équipe. Il est exemplaire, bienveillant et exigeant
Le salarié, qui adopte un comportement responsable, transparent avec son équipe et son manager
L’équipe, autonome et responsable, qui co-construit ses règles de fonctionnement.
Ensemble, ils définissent un socle qui leur permettra de fonctionner au quotidien. Il s’agit notamment de : 
Définir ensemble les rituels et règles de vie qui correspondent à l’équipe, qui seront partagés et réévalués régulièrement
Partager les objectifs de l’équipe et les réviser régulièrement
Identifier les activités réalisables à distance et celles qui ne le sont pas 
Déterminer les temps de partage, de rencontre ou d’activités communes sur site
Organiser l’articulation de ces activités au quotidien
Avoir une vigilance particulière sur les modalités d’organisation des différents types de réunion (cf. article 3.3)
Veiller au respect de ces règles de vie et notamment celles qui ont trait à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle (cf. article 3)
Veiller à une appropriation partagée des outils digitaux, dans le respect mutuel de l’emploi du temps de chacun
Accueillir et intégrer les nouveaux arrivants au collectif de travail et leur permettre l’appropriation des rituels et règles de vie.
Cette réflexion collective pose le cadre indispensable qui permettra ensuite d’accueillir les demandes individuelles de télétravail (entre autres modalités de travail), et faire en sorte que chacun trouve son équilibre au sein du collectif, dans le respect des différences de situations individuelles.
Ces principes d’organisation sont partagés au sein de l’équipe (planning, documents d’équipe...) et avec leurs interlocuteurs internes si besoin. Ils sont revus autant que nécessaire et notamment lorsque l’équipe évolue (arrivées, départs, évolution de l’activité ou de l’organisation…). 
Un reporting sur les modalités d’organisation identifiées par type d’équipe, sera partagé auprès de la commission de suivi de l’accord.
1.5 Posture du manager, posture des salariés et modalités d’accompagnement
Des valeurs fortes sous-tendent ces nouvelles modalités de travail : 
La confiance, qui permet donc la transparence et un mode de fonctionnement fluide entre tous les acteurs du collectif de travail
La responsabilité de chacun
L’innovation et l’ouverture, et donc la capacité à développer de nouvelles compétences, à apprendre en continu 
L’excellence, fondée sur le professionnalisme et l’engagement de chacun. 
Ces valeurs induisent le renforcement et la généralisation des nouvelles postures évoquées au paragraphe 1.3, et notamment celle du manager :  arbitre, coach, donnant plus d’autonomie aux membres de son équipe et ouvrant à la co-construction des modes de fonctionnement, tout en l’accompagnant dans son développement.
En cohérence avec le « projet humain » de CAP24, un dispositif d’accompagnement est mis en place, avec pour objectif de renforcer ces nouvelles postures, notamment pour les managers qui disposent d’un parcours adapté et de relais locaux. Pour l’ensemble des salariés, les contenus et parcours sont disponibles dans un espace dédié.
Un retour d’expérience sera fait dans les premiers mois du déploiement du présent accord et sera partagé auprès de la commission de suivi de l’accord.



Article 2 : Le télétravail
2.1 Champ d’application et principes généraux
2.1.1. Champ d’application
Le présent accord s'applique au sein de GRTgaz. Il couvre l’ensemble des situations de télétravail : régulier, occasionnel à titre exceptionnel, imposé, sur prescription médicale.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de GRTgaz, statutaires et non statutaires, y compris les alternants.
Il s’applique également aux stagiaires scolaires et universitaires, aux salariés sous CDD et aux intérimaires, dont la durée de stage ou de contrat est supérieure à 6 mois, dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité. L’article 2.3.2 apporte plus de précisions sur ces populations particulières. 
Les prestataires, n’étant pas salariés de GRTgaz, relèvent des accords et dispositions prises par leur employeur. La prise en compte de leur présence sur site ou à distance sera nécessaire lors de l’organisation des activités des équipes concernées.

2.1.2. Lieux de télétravail
Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée informe au préalable son employeur lorsqu’il télétravaille, et tient à jour son agenda Outlook a minima (et tout autre support de planning de travail). Cette information est partagée avec son manager et son équipe de travail habituelle, ainsi qu’avec les autres salariés de l’entreprise avec qui il est amené à travailler (interlocuteurs d’autres Directions, groupes de travail transverses, projets…). 

Au sein de GRTgaz, le télétravail peut s’exercer, en France métropolitaine :
au domicile du salarié : résidence principale ou résidence secondaire 
chez un tiers (famille, conjoint…).
si les conditions d'éligibilité précisées aux paragraphes 2.3.1, 2.3.2 et 2.3.3 sont respectées. 
De même, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la disponibilité attendue de certains salariés au regard de leur emploi (ex. interventions d’urgence sur chantier ou sur site), notamment dans le choix du lieu et des jours de télétravail. Ainsi, pour les salariés concernés, l’accord préalable du manager sera nécessaire pour télétravailler d’un autre lieu que son lieu de résidence principale.

2.1.3. Durée du travail / Contrôle et Gestion du temps de travail
Pour rappel, le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.
Le salarié en télétravail reste soumis à l'organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable, dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de GRTgaz en matière de durée du temps de travail et de repos. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans ce cadre, et doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail.
Dans ces conditions, la situation de télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire du salarié, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
La réalisation d'heures supplémentaires ne peut être effectuée qu'à la demande ou avec l'autorisation formelle et préalable de la hiérarchie.
Pour respecter ces principes, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de GRTgaz, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié doit apprendre à être vigilant et fixer des limites pour que le travail n'empiète pas sur sa sphère privée et son management s’attachera à ne pas exercer de sollicitations de nature à contraindre de fait le salarié à empiéter sur sa sphère privée. Les recommandations et bonnes pratiques associées pour l’ensemble des équipes, en matière de droit à la déconnexion notamment, sont à retrouver dans le paragraphe 3.2.
Souplesses 
Les flexibilités permises sur site pour les horaires d’arrivée, départ, de pause méridienne, continuent à s’appliquer en télétravail. Cette souplesse vaut aussi pour l’organisation du temps de travail des cadres autonomes.
Si de façon ponctuelle, le salarié souhaite changer son horaire lors d’une période de télétravail, il devra tracer cette demande de changement à l’avance, par email ou SMS au manager, qui en accusera réception.
A titre exceptionnel, à l’initiative du salarié et avec l’accord de son manager, le salarié peut demander une modification récurrente de son horaire pour les jours de télétravail et dans le respect des amplitudes de l’équipe définies dans l’accord temps de travail de l’établissement dont relève le salarié. Dans ce cas, le salarié précisera l’horaire modifié en télétravail, dans le formulaire de demande. En cas d’accident pendant une journée de télétravail, c’est l’horaire modifié qui sera pris en compte.
Le télétravail étant du temps de travail effectif, il ne peut être mis en œuvre pour la garde d’enfants qui nécessitent une attention permanente ou l’assistance de personnes vulnérables, ni lors d’un arrêt de travail ou d’une absence.

2.1.4. Hygiène, santé et sécurité
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes mesures d'hygiène, de sécurité et de confidentialité des informations sur son lieu de télétravail que sur site. 
Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie et la médecine de contrôle.
Accident en situation de télétravail
Le télétravail, comme toute forme de travail à distance, repose sur la confiance entre le salarié et son manager : c’est dans ce cadre que sont déclarés les accidents.
Un accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, notamment sur les plages horaires de travail, sera présumé être un accident de travail. Le salarié devra respecter les procédures de GRTgaz en vigueur et prévenir/faire prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie, par tout moyen, et dans les mêmes conditions qu’en cas d’accident de travail sur site
Les modalités de déclaration et de gestion des accidents par l’employeur restent les mêmes, ainsi que les modalités de mise en œuvre pour l’accidenté, la hiérarchie et les autres parties prenantes (DPMR, DRH). Elles peuvent si nécessaire se faire de façon dématérialisée (et notamment pour la mise à disposition du formulaire CERFA n°11383, relatif à la prise en charge des soins).
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra avoir suivi l’accompagnement en e-learning incluant la sensibilisation aux risques et le rappel des procédures en matière d’accident de travail, à appliquer en situation de télétravail, ainsi que les points de vigilance associés. Avant de formaliser sa demande de télétravail, le salarié aura un échange avec sa hiérarchie sur ces sujets. 

2.1.5. Cybersécurité
La cybersécurité, comme la sécurité industrielle, repose sur un ensemble de moyens mais surtout sur l’appropriation et le respect de comportements adaptés aux risques numériques, et ce, quel que soit le lieu où sont réalisées les activités. Il appartient donc au salarié de rester vigilant sur l’utilisation des outils et des données, en respectant les recommandations et alertes de la Direction des Systèmes d’Information qui sont intégrées dans le parcours d’e-learning obligatoire, préalable à toute demande de télétravail.

2.1.6 Situations particulières
À noter que le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de conventions individuelles spécifiques.
Ces conventions concernent les situations suivantes :
l’emploi du salarié représente des enjeux particuliers pour GRTgaz sous validation de la Direction des Ressources Humaines,
la demande permet le maintien dans l'emploi pour raisons médicales sous couvert des préconisations du médecin du travail,
la demande permet le maintien dans l'emploi pour des raisons familiales motivées sous réserve de validation de la Direction des Ressources Humaines.
Pour la conclusion de ces conventions, il est impératif que :
le salarié et l'emploi qu'il occupe remplissent les conditions d'éligibilité fixées par le présent accord,
la convention définisse la durée,
la décision soit validée préalablement par la Direction des Ressources Humaines.
Ces situations particulières feront l’objet d’une communication auprès de la commission de suivi du présent accord.

2.2 Définitions
2.2.1. Télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Celui-ci est à l'initiative de la démarche. 
Les tours d’astreinte, correspondant à une sujétion de service et entraînant une obligation de disponibilité, ne sont pas compatibles avec le télétravail.

2.2.2. Télétravail occasionnel à titre exceptionnel
Comme pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel à titre exceptionnel est à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur.
Il est ouvert aux salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, mais qui pourraient y avoir recours à titre exceptionnel, dans les cas suivants :
Grève de transport empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,
Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations…),
Évènements climatiques exceptionnels (épisodes de forte chaleur ou de froid intense, tempête de forte intensité),
Travaux sur le lieu de travail habituel n’empêchant pas la présence du salarié et pour lesquels le télétravail occasionnel fait partie des éléments proposés aux salariés dans le cadre de l’accompagnement y afférent,
Fonctionnement de l’entité de rattachement en mode dégradé (pandémie, grève…),
Épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
Gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière, et l’isolement du salarié de son lieu de travail habituel,
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant la difficulté à se déplacer (hors arrêt maladie),
Problèmes temporaires de santé n’entraînant pas ou ne nécessitant pas (ou n’entraînant plus ou ne nécessitant plus) un arrêt maladie, mais posant des difficultés de déplacement, sur justification médicale mentionnant la difficulté de se déplacer,
Une contrainte personnelle ou un impondérable pour lequel le salarié ne peut obtenir de date ou de créneau horaire en dehors de ses horaires de travail et :
lorsque ce rendez-vous nécessite la présence du salarié à son domicile ou occasionne une interruption de son activité professionnelle pour une très courte durée (ex : rdv avec un installateur GrDF…),
lorsque le salarié pose une absence pour satisfaire un rendez-vous mais qu’un aller-retour vers son lieu de travail habituel dans la journée serait trop long (ex : rdv médical ou administratif…).
Il parait important de préciser que certaines situations ne permettent pas la mise en place de télétravail occasionnel :
maladie faisant l’objet d’un arrêt de travail, 
maladie bénigne n’ayant pas fait l’objet d’un arrêt de travail (exemple : absence d’une journée pour un état fébrile)
garde d’enfants qu’elle qu’en soit la cause (enfant malade nécessitant une attention permanente, grève de crèche, d’école ou de cantine, problème de garde…).

Il est précisé que le télétravail occasionnel à titre exceptionnel n’est que l’une des solutions possibles dans ces situations, à l’initiative du salarié. 

2.2.3. Télétravail imposé
En raison de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, les pouvoirs publics peuvent décider une interdiction de déplacement ou un confinement à une maille nationale ou sur un bassin géographique restreint. 
Si une telle mesure était décidée, les dispositions propres au télétravail régulier se trouveraient suspendues. On parlerait alors de télétravail imposé. 
Ce contexte, imprévisible et dont la durée peut être variable, contraindrait tout ou partie des salariés de GRTgaz concernés, à respecter cette nécessité de télétravail imposé, quel qu’ait été leur choix individuel dans ce domaine, au préalable. 

2.2.4. Télétravail sur prescription médicale
Pour des considérations liées notamment à l'état de santé du salarié, le médecin du travail peut proposer la mise en place du télétravail pour raisons médicales. 



2.3 Télétravail régulier
2.3.1. Conditions d'éligibilité liées à l'équipe de travail et aux activités
Tous les emplois sont éligibles au télétravail selon des modalités à définir selon la nature des activités.
Certaines activités ne peuvent être réalisées en télétravail.
Il s’agit notamment :
Des activités postées imposant une présence sur le lieu de travail : roulements 2 et 3x8 
Des activités de terrain imposant une présence sur le site d’intervention : 
maintenance et exploitation des installations,  
supervision de chantiers, 
logistique, 
laboratoires,
activités liées à la gestion immobilière des sites…

La liste exhaustive des activités nécessitant une présence sur le lieu de travail n’est pas identifiable a priori et est évolutive par nature. Aussi, une revue des activités non télétravaillables sera menée au sein de chaque Direction pour permettre aux équipes de le décliner de façon cohérente et opérationnelle. Par ailleurs, parmi les activités télétravaillables, au-delà d’activités « de bureau », on trouvera notamment les formations à distance, quelle que soit la modalité (e-learning, Mooc, classes virtuelles...).
En tout état de cause, l’identification en équipe des activités télétravaillables, des jours de présence, des rites et des rythmes d’équipes associés, est un préalable à la mise en œuvre des demandes de télétravail individuelles.
Pour tous les emplois de l’entreprise, la durée hebdomadaire de télétravail peut aller jusqu’à 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Cette durée maximale sera définie par équipe en fonction des activités non réalisables en télétravail et des rites institués spécifiquement à chaque équipe. 
Pour les salariés à temps partiel, en prenant d’abord en compte le caractère télétravaillable ou non de leurs activités, le télétravail ne pourra dépasser : 
un jour par semaine pour un salarié travaillant 2 ou 3 jours par semaine,
deux jours par semaine pour un salarié travaillant 4 jours par semaine,
sans tenir compte du nombre d’heures travaillées sur chaque journée.
En cas de désaccord entre la Direction d’appartenance du salarié et le salarié, celui-ci pourra saisir la Direction des Ressources Humaines pour un arbitrage final. La commission de suivi de l’accord sera informée de ces situations. 

2.3.2. Conditions d’éligibilité liées au salarié
Le télétravail ne doit pas être un obstacle à :
la continuité du service et/ou à la bonne réalisation du travail : à ce titre le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance établie entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, et au sein de l’équipe ; 
l’évaluation des compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience en période de stage statutaire ou en période d’essai ; 
la formation professionnelle des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée lié à une formation professionnelle.
Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail, notamment sur les modalités matérielles, en lien si besoin avec la médecine du travail.
Dans ce cadre, une vigilance particulière sera apportée à la mise en œuvre du télétravail pour les populations particulières citées ci-après. Un entretien formalisé devra déterminer les conditions de mise en œuvre du télétravail les concernant et notamment : 
Le rythme adapté au regard de l’autonomie effective et des activités à réaliser,
La nécessité (ou pas) d’attendre la fin du premier trimestre d’arrivée avant de démarrer le télétravail.
L’examen de leur situation au regard du télétravail se fera, autant que possible, en amont de leur arrivée effective au sein de l’équipe. 
Nouveaux embauchés et nouveaux arrivants dans leur emploi en CDI
Il s’agit des salariés :
nouveaux embauchés, qui n’ont pas encore réalisé un trimestre de stage statutaire ou de période d’essai ;
nouveaux dans leur emploi (moins de 3 mois d’ancienneté sur un nouveau poste) ; 
Les conditions de mise en œuvre indiquées dans le paragraphe 2.3.5 s’appliqueront pleinement à ces populations.

Alternants, stagiaires, salariés en CDD et intérimaires de plus de 6 mois
Les salariés en contrat à durée déterminée lié à une formation professionnelle (par exemple contrats d’alternance) et les stagiaires scolaires et universitaires (à condition que la durée de stage soit supérieure à 6 mois), sont éligibles au télétravail sous certaines conditions.
Le manager et tuteur doivent être particulièrement vigilants à ce que le temps travaillé à distance par l’alternant / le stagiaire lors des périodes en entreprise, ne fasse pas obstacle à ses apprentissages et à son intégration dans le collectif de travail, et que l’exercice du télétravail soit compatible avec les missions confiées et leur degré d’autonomie.
Pour ces raisons, le télétravail ne pourra pas dépasser un jour par semaine pour les alternants et les stagiaires identifiés ici.
Les salariés en contrat à durée déterminée (hors alternants) et les intérimaires sont éligibles au télétravail à raison d’un jour maximum par semaine, si la durée de leur contrat est supérieure à 6 mois, en raison de l’investissement financier, managérial, de la nécessité d’autonomie du salarié dans ses fonctions.


Vu la durée de leur contrat, salariés en CDD, alternants et stagiaires bénéficieront de la dotation en matériel suivante : 
un ordinateur portable doté d'un accès distant sécurisé et une souris
un casque avec micro 
un smartphone avec kit oreillettes, selon les offres existantes.

2.3.3. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail
Le télétravail ne vient pas modifier le lieu habituel de travail.
Réceptivité
Etant entendu (cf. article 2.3.3) que le salarié qui télétravaille peut le faire depuis différents lieux, il doit au préalable s’assurer que les lieux choisis (de façon régulière ou ponctuelle) garantissent une réceptivité téléphonique et informatique aux performances compatibles avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité, telle que définie avec son manager. 
Ainsi, s’il travaille depuis son domicile ou sa résidence secondaire de façon régulière, il est préconisé de faire au préalable un test de réceptivité et de tenir compte des recommandations liées aux utilisations classiques de l’entreprise (cf. annexe 1), notamment en termes de type d’abonnement à privilégier.
Conformité électrique
Le salarié qui souhaite travailler à distance devra avoir pris connaissance du contenu de l’annexe 3. Ainsi, il s’engage à avoir fait les vérifications concernant les règles imposées par les normes en vigueur en matière de conformité électrique suivantes concernant les conditions de travail relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Ces vérifications portent :
sur la zone de travail (état des prises, interrupteurs, matériels électriques en place, enveloppe de protection, état des socles de prises de courant qui doivent comporter un contact de terre ou présence de dispositifs de différentiel 30 mA protégeant la zone de télétravail dans la tableau électrique).
sur le tableau électrique, qui doit disposer d’une enveloppe de protection intacte, de la présence de tous les caches obturateurs et doit être accessible sans l’utilisation d’une clé ou d’un outil.
Avant de commencer à télétravailler sur un lieu privé (résidence principale, secondaire…), le salarié devra avoir pris connaissance des risques et préconisations, et s’engager sur ces vérifications préalables.
Espace de travail dédié au télétravail
L’entreprise continuera à mettre à disposition du salarié un espace de travail sur le lieu habituel de travail du salarié, au regard des activités qui seront à réaliser sur site. (cf. article 4).
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace situé dans un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et conforme aux règles de sécurité.
S’il n’est pas nécessaire de dédier une pièce entière du logement au télétravail, l’espace de travail devra répondre à différentes préconisations d’hygiène et de sécurité et être propice à la concentration.
Ainsi, le salarié en télétravail doit avoir pris connaissance des recommandations de GRTgaz en termes d’ergonomie du poste de travail (posture, organisation du poste de travail, luminosité, etc.) et doit les respecter pour sa santé et sa sécurité ainsi que celle de son entourage direct.

Une sensibilisation à la pratique du télétravail notamment sur le volet gestes et postures, sera faite aux salariés souhaitant s’engager sur ce type d’organisation de son activité professionnelle (parcours e-learning dédié dans Pro’dige et fiches pratiques).

Assurance
Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail, quel que soit le lieu choisi.
Ainsi, lorsqu’il s’agit de son lieu de résidence principale ou secondaire, il doit informer son assureur multirisques habitation de l’activité de télétravail qui sera exercée, et obtenir en retour une attestation de celui-ci. 
Dans l’hypothèse où l’assurance multirisques habitation ne couvre pas ces risques de télétravail, le salarié doit demander une extension de la garantie en ce sens.
En cas de surcoût lié à cette extension de garantie, GRTgaz prend en charge le coût supplémentaire de cette assurance sur présentation d’un devis. La réalisation du remboursement se fait sur présentation de la facture acquittée.
Le salarié doit s’assurer de disposer d’une telle assurance pendant toute la période de télétravail et être en mesure de produire l’attestation sur simple demande.
2.3.4. Fréquence et programmation du télétravail
L’organisation de l’activité entre travail sur site et télétravail est définie au sein de chaque équipe avec le manager et validée par ce dernier. 
Le manager s'emploie à définir avec son équipe les rites et rythmes pour renforcer la cohésion, ce qui induira des moments de présence obligatoires dans l’entreprise, indépendamment du planning de télétravail des salariés concernés. Cela peut être notamment à l’occasion des réunions d’équipe ayant pour objectif de renforcer le collectif et la cohésion (intégration de nouveaux entrants, créativité…). 
Le salarié bénéficiant du télétravail se doit de participer à ces moments privilégiés et d’être présent physiquement pour les événements jugés majeurs de la vie de l'équipe ou de l'entreprise. 
Un document partagé en annexe 2 décrira pour chaque équipe les règles de fonctionnement établies : activités télétravaillables ou non, régularité, fréquence des évènements majeurs ou nombre de jours obligatoires de présence sur site...) et sera mis à jour en fonction des évolutions nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe. Ces documents seront mis à la disposition de la commission de suivi.
Les parties signataires au présent accord conviennent, qu’en dehors de ces moments de présence sur site définis pour l’équipe, il est possible de réaliser son activité professionnelle en télétravail, dans les limites fixées au paragraphe 2.3.1.
Pour réaffirmer la nécessité de conserver un collectif de travail fort et maintenir les liens sociaux, y compris en-dehors de l’équipe, les séquences de télétravail pourront se répartir en journées, en demi-journées ou moins, sur la semaine. L’organisation et le nombre de séquences télétravaillées pourra ainsi différer d’une semaine sur l’autre, tout en respectant le maximum de 3 jours par semaine.

D’autres aménagements du télétravail peuvent être envisagés, sous réserve de ne pas dépasser le maximum de 3 journées de télétravail par semaine, et avec validation préalable du management. 
Les jours télétravaillés devront être identifiés par le salarié dans son calendrier partagé ainsi que dans les outils de planification du travail utilisés au sein de l’équipe.
Autant que possible, il est demandé de répartir les jours télétravaillés au sein d'une équipe sur les 5 jours ouvrés de la semaine, ce principe n’étant pas incompatible avec des temps où tous les salariés de l’équipe sont présents sur site. Un mécanisme de régulation sera mis en place pour l’utilisation des locaux, sur les sites où cela s’avère nécessaire.
Si les nécessités de services l'imposent, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié d'être présent physiquement sur son lieu de travail habituel. Le salarié peut annuler ou déplacer ses jours télétravaillés. Il en informe son manager au préalable.
Autant que possible, les changements qu’ils soient à l’initiative du salarié ou du manager, devront respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés pour permettre à chacun de s'organiser.
Tous les changements devront faire l’objet d’une actualisation dans le calendrier partagé du salarié ainsi que dans les outils de planification du travail utilisés au sein de l’équipe.
2.3.5. Mise en œuvre du télétravail
A la mise en œuvre de l’accord :
la période d’adaptation n’est pas imposée aux salariés ayant été soumis au télétravail imposé en 2020 et en 2021, ou au titre des accords précédents.
Tous les salariés volontaires au télétravail devront suivre le processus de mise en œuvre ci-après.

Formalisation et modalités de validation de la demande de télétravail
Une fois l’organisation de l’équipe clarifiée (activités télétravaillables et non télétravaillables, rites, rythmes, jours de présence…), la mise en place du télétravail est subordonnée à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné.


Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité identifiées au paragraphe 2.3.3.;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
incompatibilité avec les principes d’organisation définies par l’équipe ;
une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
une confiance et/ou autonomie insuffisante du salarié, celles-ci étant indispensables pour effectuer un travail éloigné de son équipe.
Le manager, en lien avec la filière RH, qui considère que l’un des motifs ci-dessus identifiés n'est pas rempli par le salarié candidat au télétravail peut refuser sa mise en place après justification par écrit par des éléments objectifs et pertinents.
Le télétravail est mis en place par le biais d’un formulaire et d’un processus de validation dématérialisés dédiés qui seront à remplir dans l’application interne ad hoc. Le formulaire reprend les principales caractéristiques du télétravail tels que définis entre manager et salarié, ainsi que les points de vigilance et les engagements du salarié.
Il inclut la réponse apportée par le manager à la demande du salarié (et les motifs de refus le cas échéant). 
Un modèle de formulaire est donné en annexe 3 au présent accord.
Sensibilisation/formation
Un entretien formalisé est réalisé en amont entre le salarié et son management afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre. Cet échange permettra notamment aux parties d’identifier la façon dont cela s’intègre dans le cadrage défini pour les activités de l’équipe, la manière de réaliser les objectifs du salarié, les modalités et fréquence de reporting, d’échanges formels et informels, l’accompagnement et le matériel dont pourrait avoir besoin le salarié…
À l’issue de cet échange, le formulaire est rempli par le salarié puis validé par le manager afin de formaliser la mise en œuvre du télétravail et la date de démarrage.
Entretien en amont et période d’adaptation
Avant la mise en place effective du télétravail, le salarié doit suivre une sensibilisation lui donnant les informations pratiques relatives à cette forme de travail : conditions de mise en œuvre, ergonomie et sécurité, points de vigilance, bonnes pratiques du télétravail, engagements réciproques, réversibilité. Il lui sera également remis un guide du télétravail. 
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise, comme le salarié, peuvent mettre fin au télétravail, avec un préavis d’un mois pour chaque partie. L'objectif de cette période d’adaptation est de vérifier la compatibilité organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du salarié. Ce délai peut être réduit par accord entre salarié et manager.

2.3.6. Réversibilité du télétravail
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.
Lors d’un changement d’emploi en interne, un entretien doit être mis en place pour décider de la poursuite ou non du télétravail, au travers du formulaire dédié. Une période d’adaptation ou de suspension pourra être mise en œuvre (cf. paragraphe 2.3.5).
À tout moment, le salarié en situation de télétravail peut demander à arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié et son management sont invités, si possible, à échanger ensemble sur les raisons de cet arrêt. Ce délai peut être réduit par accord entre salarié et manager, notamment en cas d’urgence.
Un salarié peut également modifier son rythme de télétravail ainsi que le nombre de jours télétravaillés, dans le respect du cadre défini par l’accord et celui identifié pour l’équipe, avec l’accord de son manager.
GRTgaz conserve la possibilité de mettre fin au télétravail si les conditions d'éligibilité précisées aux paragraphes 2.3.1, 2.3.2 et 2.3.3 ne sont plus respectées :
à tout moment pendant la période d'adaptation moyennant un délai de prévenance d'un mois, au bout duquel le salarié devra revenir travailler sur site. Ce délai peut être réduit par accord entre salarié et manager.
à tout moment dans l'hypothèse où l'un des critères d'éligibilité au télétravail n'est plus rempli, et particulièrement en cas de changement d'organisation du service du salarié si cette organisation du travail affecte le bon fonctionnement du collectif moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit par accord entre salarié et manager.

La réversibilité du télétravail à la demande de l'employeur devra être motivée par écrit.


2.3.7 Mesures d’accompagnement et d’information du dispositif
Afin d'accompagner le déploiement de cet accord, des mesures d'accompagnement sont prises pour permettre d'une part, aux salariés de connaître le dispositif et évaluer leur intérêt pour le télétravail, et d'autre part, aux managers de maîtriser le contenu de cet accord et faciliter les modalités de sa mise en œuvre.
Ces mesures sont les suivantes :
Réunions d'information et de sensibilisation animées par la filière Ressources Humaines et destinées à la filière managériale 
Et pour tous : 
Sensibilisation aux bonnes pratiques et aux points de vigilance sur le télétravail dans le parcours e-learning « Télétravail à GRTgaz » de la plateforme Pro’dige.
Guide pratique du manager et du salarié
Utilisation du groupe Yammer dédié sur lequel salariés et managers peuvent déposer leurs questions.
2.3.8. Équipements et allocation forfaitaire
Équipements
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de GRTgaz. Ce matériel lui permet d'accéder au réseau de GRTgaz à distance et de réaliser les activités et les échanges liés à son emploi.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’ordinateur ou du smartphone, il doit en aviser immédiatement la hotline de GRTgaz qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d'indisponibilité du système, ainsi que son manager. 
En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique sur ces équipements, ou pour bénéficier d’un matériel de prêt, le salarié reviendra sur son lieu de travail principal ou, le cas échéant, tout site de GRTgaz proche du domicile si cet accueil est possible, afin de poursuivre son activité.
Au moment où il formule sa demande, le salarié évalue avec son manager, ses besoins en matériel complémentaires, en fonction de son activité, du rythme de télétravail envisagé, et de ce dont il dispose déjà. Le manager valide cette évaluation et pourra donc s’y référer lorsque le salarié fera effectivement la demande d’achat de matériel, à l’issue de la période d’adaptation.
Quel que soit son nombre de jours de télétravail, le salarié en télétravail bénéficie :
d’un ordinateur portable doté d'un accès distant sécurisé et d’une souris
d’un casque avec micro
d’un smartphone avec kit oreillettes, selon les offres existantes.

Pour les salariés travaillant à distance un jour ou plus (par séquence de demi-journées minimum) par semaine, il pourra être octroyé, selon le besoin effectif du salarié (hors alternants, stagiaires, salariés en CDD et intérimaires de plus de 6 mois, cf. paragraphe 2.3.2) et sous réserve de rester en télétravail au moins 1 an : 
un écran (pouvant faire office de station d’accueil selon le type d’ordinateur utilisé)
un clavier 
un fauteuil ergonomique
un dock ou une station d’accueil permettant les branchements nécessaires (selon le type d’ordinateur et d’écrans utilisés)

Ce matériel fera l’objet d’un achat par l’entreprise, sur la base d’un catalogue spécifique.
Le matériel sera restitué par le salarié à son départ de l’entreprise ou s’il cesse le télétravail.

Cette liste pourra être complétée à la demande motivée du manager selon les besoins de l’activité.


Allocation forfaitaire
En outre, GRTgaz attribue à chaque télétravailleur une allocation forfaitaire mensuelle liée aux frais inhérents à l’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et à l’ensemble des frais connexes engendrés par cette organisation : 
une allocation forfaitaire de 10 € par mois lorsqu’il demande à télétravailler jusqu’à un jour par semaine
une allocation forfaitaire de 20 € par mois, lorsqu’il demande à télétravailler strictement plus d’un jour par semaine.

Le versement de cette allocation se fera mensuellement, sous réserve des jours effectivement télétravaillés. Tout changement de rythme de télétravail ou absence supérieure à un mois entraînera une régularisation de cette indemnité, a posteriori.

2.4 Télétravail occasionnel à titre exceptionnel
Les cas de recours au télétravail occasionnel à titre exceptionnel ont été identifiés dans le paragraphe 2.2.2 du présent accord.

2.4.1. Fréquence du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être un mode régulier d’exécution du contrat de travail étant donné la nature même des évènements couverts.
Il est donc ponctuel, non récurrent et n’a pas vocation à s’appliquer à de longues périodes de travail.
S’agissant du télétravail occasionnel en vue de la gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière, le salarié ne peut pas télétravailler plus d’un jour à la suite.
De plus, dans le cas de la femme enceinte et du salarié rencontrant des problèmes temporaires de santé entraînant des difficultés de déplacement, la mise en place du télétravail pour toute la semaine sur une durée déterminée peut être acceptée. Des échanges avec la médecine du travail seront réalisés à cet égard et la fréquence sera étudiée en conséquence par le supérieur hiérarchique et le Responsable RH. Cet aménagement temporaire sera alors tracé et formalisé entre les parties.

2.4.2. Processus de demande de télétravail occasionnel
Le télétravail doit être anticipé : la demande doit être faite au plus près de la connaissance du fait générateur du télétravail et au plus tard la veille du départ en télétravail souhaité, sauf situations inhabituelles ou urgentes.
Le salarié demande à son responsable à bénéficier d’un jour pour le télétravail occasionnel par e-mail en précisant le motif, dans la mesure du possible le travail qui sera effectué, et toute information permettant au manager de prendre une décision sur la validation de la demande.
Il est entendu que cette demande n’est envisageable que si le salarié dispose des moyens adaptés pour télétravailler, c’est-à-dire au minimum : ordinateur portable et smartphone, connexion adaptée. Si la situation de télétravail occasionnel venait à durer plus d’une semaine, il conviendra d’examiner la nécessité d’adapter ces moyens selon les besoins, voire d’envisager le passage à une situation de télétravail régulier.
En cas de refus (hors situations inhabituelles ou urgentes pour lesquelles le salarié ne peut anticiper sa demande du délai précité), le manager en indique, par e-mail, les raisons objectives.
Certaines situations inhabituelles ou urgentes nécessitent un délai de prévenance plus rapide. Tel sera notamment le cas lorsque l’information réalisée par le préfet relative à un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ne permet pas de respecter ce délai. 
Dans une telle hypothèse, le salarié peut réaliser sa demande de télétravail le matin même du jour de télétravail envisagé, et ce, le plus tôt possible. Le manager lui répond par e-mail ou par téléphone doublé ultérieurement d’un e-mail à cet égard.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié doit avoir son ordinateur professionnel avec lui pour pouvoir prétendre à la mise en place d’une journée de télétravail occasionnel.
Dans le cas de la femme enceinte et du salarié rencontrant des problèmes temporaires de santé entraînant des difficultés de déplacement, après avis du service de santé au travail, une rencontre préalable avec le Responsable RH de la Direction et le manager du salarié sera nécessaire pour déterminer la fréquence hebdomadaire ainsi que la durée du télétravail. Cet aménagement temporaire sera alors tracé et formalisé entre les parties. 
À l’issue de la période de télétravail occasionnel, le salarié retrouve automatiquement l’organisation habituelle du travail et, plus exactement son lieu habituel de travail.


2.5 Télétravail imposé
L’article 2.2.3 du présent accord définit le télétravail imposé.
Si une telle situation venait à se produire, les dispositions du paragraphe 2.3.8 feront l’objet d’un examen spécifique, en lien avec les signataires du présent accord.


2.6 Télétravail sur prescription médicale
L’article 2.2.4 du présent accord définit le télétravail sur prescription médicale.
C’est le médecin du travail en charge du salarié qui peut décider de préconiser de le placer en situation de télétravail, pour des raisons liées notamment à l’état de santé. Cette demande est nécessairement formalisée par écrit et adressée à l’employeur ou à son représentant.
À réception de cet avis, le manager identifie la compatibilité du télétravail avec les activités du salarié et son autonomie. Si la mise en place du télétravail s’avérait impossible, le manager en rendra compte au Pôle Opérationnel RH ; il conviendra ensuite de formaliser cette non-possibilité par écrit, auprès du salarié concerné et du médecin du travail. La commission de suivi de l’accord en sera informée.

Après examen de la demande du médecin du travail, le télétravail se met en place. 
Selon la durée initiale de la préconisation de la médecine du travail, deux schémas sont possibles et identifiés ci-dessous.

2.6.1 – Prescription initiale inférieure ou égale à un mois
Si la préconisation de la médecine du travail de mise en place du télétravail est d’une durée inférieure ou égale à un mois, le Pôle Opérationnel RH transmet une copie de l’avis médical au Département Administration du Personnel et Paye. Le management adresse un mail au salarié actant de cette situation de télétravail, en adaptant le poste si nécessaire et en précisant notamment les conditions de mise en œuvre et de reporting des activités, le mode de fonctionnement avec le collectif.
Aucune convention de télétravail n’est mise en place.

2.6.2 – Prescription initiale supérieure à un mois
Si la préconisation de la médecine du travail de mise en place du télétravail est d’une durée supérieure à un mois, ce sont les conditions « classiques » de télétravail, identifiées à l’article 2.3 qui s’appliquent au salarié en télétravail sur prescription médicale. 
Une convention de télétravail est alors établie, faisant apparaître que le télétravail est mis en place pour donner suite à la prescription du médecin du travail.
Si le télétravail sur prescription médicale concerne un salarié déjà en télétravail, en augmentant par exemple le nombre de jours de télétravail par semaine, la convention établie fait apparaître ces changements.




Article 3 : Principes en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise et de Qualité de Vie au Travail
L’intégration des nouvelles formes de travail délocalisé requiert une attention particulière sur les questions de Responsabilité Sociétale d’Entreprise et de Qualité de Vie au Travail. Dans cet article, GRTgaz réaffirme sa volonté de donner un environnement de travail alliant souplesse, efficacité, innovation et permettant à tous d’exercer leurs activités dans les meilleures conditions.
Il s’agit aussi de mettre en œuvre les engagements de l’entreprise sur le champ de la QVT, visant à protéger la santé physique et mentale des salariés, ainsi que leur qualité de vie au travail. 

3.1 Principes généraux
Le 15 octobre 2020, GRTgaz se dote officiellement de sa Raison d’Être, matérialisant ses engagements et ses objectifs dans un contexte de transformation. L’entreprise réaffirme notamment ses valeurs d’innovation, d’ouverture, de responsabilité, d’excellence et de confiance.
Ces valeurs se concrétisent, dans les dispositions de cet accord sur les nouvelles modalités de travail, par la volonté de donner aux équipes le choix de leur organisation locale, prenant en compte de nouvelles façons de travailler ensemble plus efficacement, et la diversité des besoins de chacun en termes de qualité de vie et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est pourquoi seront abordés ici : 
les questions de droit à la déconnexion
les questions relatives aux réunions, rites de travail et d’équipe
les questions relatives à la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
les points de vigilance relatifs aux risques psycho-sociaux (RPS) 

3.2 Droit à la déconnexion
Le 1er janvier 2019 est entrée en vigueur la Charte unilatérale relative au droit à la déconnexion, conformément à l’alinéa 7 de l’article L. 2242-17 du Code du travail. Pour redonner tout son sens aux dispositions légales en la matière et renforcer sa mise en œuvre, elle est complétée dans le présent chapitre de l’accord.
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les périodes de confinement et de télétravail imposé ont accéléré l’appropriation collective de nouveaux usages de travail à distance, mais en ont aussi montré les risques et les limites.
Porteurs de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, ces outils et leurs usages doivent toutefois être utilisés dans le respect de l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle.
Le droit à la déconnexion est le droit, pour l’ensemble des utilisateurs, de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur les outils de communication personnels pour un motif professionnel, en dehors de leur horaire de travail, pendant leurs périodes de congés, de repos, de suspension du contrat de travail et toute période pendant laquelle le salarié n’est pas tenu de se tenir à la disposition de l’employeur. 
Ici sont définies les modalités d’exercice de ce droit par les salariés. Ce chapitre vise aussi à maitriser l’utilisation de ces moyens de communication pour préserver, voire améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
GRTgaz affirme que les règles d'utilisation de la messagerie sont de réserver l'envoi des emails sur la plage horaire 7h-19h en semaine. En dehors de cette plage, ils doivent être justifiés par un caractère d'urgence ou par des nécessités de service. Il est donc demandé, en dehors de cette plage horaire, d'utiliser les fonctionnalités d'envoi différé d'emails (notamment grâce à My Analytics) et d'être vigilant sur les horaires de disponibilité et d’absence (si connue) des destinataires.
Il est essentiel de respecter la pause méridienne, pour préserver un temps libre de déconnexion, et en profiter notamment pour s’aérer, et de façon générale, de ne pas tenir des réunions trop tôt ou trop tard dans la journée. En effet, la qualité de vie au travail joue un rôle important dans le bien-être de chacun.

3.2.1. Objet du droit à la déconnexion
Le présent accord définit, dans le cadre des dispositions légales, les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion, et prévoit entre autres :
la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés, du management de GRTgaz d’une part (cf. supra),
des mesures concrètes mises en œuvre par GRTgaz sur le bon usage des outils d’autre part.

3.2.2. Bénéficiaires 
Le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail (à temps complet et à temps partiel), et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail (télétravail notamment). 
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée de travail et au temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. Pour autant, ils veilleront au respect des actions décidées.
Néanmoins, au regard de nos obligations de mission de service public et de ses activités d’acheminement et de livraison du gaz, le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes de sujétions de services (salariés en service continu, d’astreinte, ou assujettis à une permanence de Direction). 

3.2.3. Sensibilisation des utilisateurs 
Afin de protéger l’ensemble des utilisateurs des risques liés à l’utilisation excessive des outils numériques, chaque utilisateur devra prendre conscience des conséquences que son comportement peut entrainer à l’égard de lui-même et de son collectif de travail, notamment par un usage excessif des outils numériques. Le droit à la déconnexion ne peut être effectif que si chaque utilisateur s’impose une discipline et est sensibilisé à ces risques. 
Les retours d’expérience et le développement des nouveaux usages ont permis la mise en œuvre d’actions de sensibilisations adaptées, proposées de façon récurrente et permanente à l’ensemble des utilisateurs. Des actions spécifiques permettront également l’appropriation collective et individuelle nécessaire au développement de ces nouveaux modes et outils de travail (digital reverse mentoring, sessions ad hoc pour les équipes, appel à un collègue…).

3.2.4. Mesures relatives à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de veiller au respect de la vie professionnelle et vie personnelle, tous les utilisateurs doivent impérativement s’abstenir de contacter par tous moyens les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf pour des raisons de nécessités de service ou d’urgence.
Il est rappelé que les temps de repos doivent être respectés suivant les dispositions relatives au temps de repos et à la durée du temps de travail légale, contractuelle ou conventionnelle applicables au sein de GRTgaz, sur site et en situation de télétravail ou de travail à distance
Afin d’éviter l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail, les mesures suivantes sont mises en place :
 Chacun s’attachera à la mise à disposition et au portage accru des nouvelles fonctionnalités d’Outlook (Assistant de concentration et outil « My Analytics » en 2021…) permettant de gérer individuellement et en toute confidentialité, ses temps de travail, de disponibilité, de collaboration, de connexion et de déconnexion. Ces fonctionnalités seront mises à disposition et expliquées au travers de fiches pratiques disponibles sur le portail interne d’assistance (InTheLoop) et rappelées dans le parcours d’accompagnement obligatoire pour tout télétravailleur
Chacun s’attachera à respecter les temps indiqués par les autres utilisateurs qu’il est amené à contacter (éviter de contacter quelqu’un ayant indiqué qu’il est en période de concentration, en congés…par exemple). 
Promouvoir l’utilisation des envois différés de mails soit en l’enregistrant dans les brouillons, soit en utilisation la fonction « envoi différé » d’Outlook, et le paramétrage de My Analytics pour permettre l’alerte et le différé lorsqu’on travaille en dehors de la plage horaire définie
Rappeler les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables (telle que l’usage des mails en envoi différé, des messages d’absences, la désactivation des notifications de la messagerie, des téléphones portables etc.), 
Proscrire l’utilisation d’adresse mail ou de numéro téléphone personnel (portable ou fixe) à des fins professionnelles, sauf exception particulière.
Rappeler que l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles (Yammer, Linkedin, Twitter…) (lecture ou rédaction de post) est une activité qui doit être réalisée sur son temps de travail.

3.2.5. Mesures relatives à la déconnexion sur le temps de travail 
L’utilisation excessive des outils numériques ne doit pas constituer un frein à l’efficacité professionnelle pendant le temps de travail. 
Il est par ailleurs préconisé aux utilisateurs de prévoir des « temps de déconnexion » sur le temps de travail notamment pour exercer une activité professionnelle nécessitant une concentration / attention soutenue, ou prioriser et organiser ses activités professionnelles ou pour faire une pause. D’ailleurs des actions en ce sens pourront être mises en œuvre en vue d’aider les utilisateurs dans leur organisation de travail ou à utiliser leurs outils numériques.
Par ailleurs, il est aussi préconisé à l’ensemble des utilisateurs d’outils de communication professionnelle d’adopter des bonnes pratiques. Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Messageries (email et messagerie instantanée)
Concernant les emails, il est ainsi recommandé à l’ensemble des utilisateurs de veiller :
à la rédaction, à la clarté et au formalisme des messages envoyés facilitant la lecture, la compréhension du message identifiant clairement les personnes destinataires des messages et en utilisant de façon modérée les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
En précisant l’objet du message…
Dans le cadre du travail multilocalisé, les salariés seront vigilants à être clairs sur leur disponibilité effective pendant leurs horaires de travail, notamment par l’utilisation des statuts de présence des outils numériques. Ces statuts permettent à tout un chacun de faire savoir et de savoir à quel moment les interactions sont possibles. 
Tenue et partage d’agenda
De même, le partage d’agendas (Outlook) peut être un préalable à une bonne organisation du travail, permettant d’identifier : 
Les plages où chacun est en réunion, en déplacement, à distance, en télétravail, absent… : cela permet la transparence au sein d’un collectif de travail, favorise la confiance et permet plus de souplesse à tous,
Les plages de disponibilité où un créneau de rendez-vous ou de réunion peut être proposé.
L’appropriation des bonnes pratiques identifiées dans le présent accord sera partagée au sein de chaque collectif de travail, afin que tous adoptent les bons réflexes et utilisent les outils de façon appropriée. 
Le management s’assurera que tous les membres du collectif de travail ont le niveau de maîtrise voulu pour utiliser ces fonctionnalités, et mettra en place l’accompagnement nécessaire pour les moins aguerris. 
Mesures d’accompagnement individuel
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son manager, le médecin du travail, les RH, la DSI et les représentants du personnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’utilisation excessive et professionnelle d’outils numériques.
Par ailleurs, il est rappelé que les utilisateurs peuvent faire appel, si nécessaire, aux dispositifs de prévention des risques psychosociaux mis en place au sein des établissements de GRTgaz.
En complément des mesures engagées par les utilisateurs des outils numériques, GRTgaz est consciente de sa responsabilité et affirme, à travers cet accord les mesures suivantes :
Les règles d’utilisation de la messagerie sont réaffirmées : ainsi, il convient de réserver l'envoi des emails sur la plage horaire 7h-19h en semaine. En dehors de cette plage, ils doivent être justifiés par un caractère d'urgence ou par des nécessités de service.
Un message d’information dans chaque mail à destination des utilisateurs GRTgaz sera automatiquement activé sur le créneau entre 19h et 7h en semaine et pour toute la durée du week-end et des jours fériés, précisant que les mails reçus en dehors des heures habituelles de travail ne demandent ni prise de connaissance, ni réponse immédiate.
L’option « envoi différé de mail » sera proposée pour tout envoi de mail réalisé en dehors de la plage horaire 7h-19h.

3.3. Organisation des réunions 
Dans un contexte de travail multi localisé, l’organisation des réunions devient un élément central dans l’organisation du travail, à titre individuel et collectif. Un certain nombre de points de vigilance et de bonnes pratiques sont donc à adopter.
L’objectif principal est de garantir à tous le fait de participer dans des conditions équivalentes à la réunion, et de garantir à tous la possibilité d’y contribuer efficacement.
La plupart des réunions peuvent être organisées à distance, grâce aux outils dédiés. Il faut donc à chaque fois se poser la question de l’intérêt de la réunion physique, selon le type de sujet à traiter et les participants concernés. Il s’agit à la fois de viser l’efficacité, la présence de tous et d’éviter les déplacements non nécessaires.
3.3.1 Réunions virtuelles
Dans le cadre de réunions virtuelles, il est donc recommandé de s’assurer préalablement que tous y participent dans de bonnes conditions, c’est-à-dire qu’ils : 
Ont un accès adapté au réseau, notamment si la réunion requiert l’utilisation de la vidéo en continu ou de travailler sur des outils collaboratifs en temps réel,
Ont accès aux supports à partager (via un espace partagé mis à leur disposition, ou par un envoi anticipé),
Ont la maîtrise suffisante des fonctionnalités à connaître pour suivre la réunion : se connecter, demander la parole, participer à l’oral et à l’écrit, activer/désactiver le micro et la caméra.
Une attention particulière sera apportée concernant les adaptations à prévoir pour les participants en situation de handicap (solution de transcription ou interprètes, visibilité des documents…).
Quelques principes de bonne conduite sont aussi à privilégier : 
S’assurer que tous entendent correctement et sont entendus,
Couper le micro si on ne parle pas, pour éviter les bruits parasites,
Maintenir les formules de politesse pour démarrer, finaliser la réunion,
Parler chacun à son tour,
Ouvrir la caméra a minima au début de la réunion, et si possible à chaque prise de parole.
Et avoir d’autant plus d’attention sur les facteurs de succès de réunions efficaces, en général : 
Préparer la réunion en fonction de l’objectif et du nombre de participants : réunion descendante, conférence, réunion de décision, réunion d’équipe, brainstorming, atelier d’expression de besoin, résolution de problèmes...…,
Identifier clairement les rôles (scribe, facilitateur, gardien du temps, pousse-décision…),
Avoir un ordre du jour en amont, un cadencement sur les sujets traités, un compte rendu ou relevé de décisions à l’issue de la réunion,
S’assurer que chacun s’exprime,
Favoriser l’écoute,
Respecter les horaires,
Prévoir une pause pour les réunions supérieures à 2 heures
Éviter les réunions supérieures à la demi-journée
Finir 5 ou 10 minutes avant l’heure ronde pour permettre les pauses entre les réunions
Éviter les demi-journées de réunion sans pause, programmer des pauses dans les réunions longues 
Respecter la pause méridienne

3.3.2. Les autres modalités de réunion
Chaque équipe et chaque collectif de travail identifiera, le moment voulu, les réunions qui sont à organiser en physique.
À titre d’exemple, les réunions destinées à construire un nouveau collectif, à renforcer la cohésion d’équipe, à accueillir de nouveaux arrivants, les moments de convivialité, sessions de créativité, peuvent privilégier ce mode de réalisation.

Il convient d’être particulièrement vigilant et de s’assurer que les conditions des réunions dites « hybrides », c’est-à-dire mélangeant des personnes à distance et un groupe de personnes rassemblées (en salle de réunion par ex.), soient efficaces, afin de veiller à l’équilibre entre tous les participants (éviter les apartés par exemple…). 

Quel que soit le type de réunion, notamment pour des réunions de créativité ou de brainstorming, des modalités spécifiques d’animation spécifiques peuvent nécessiter de faire appel à un accompagnement que certains collègues sont en mesure de proposer en interne (« facilitateurs »). 

3.4. Recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Le télétravail, à l’initiative du salarié, est une modalité permettant de favoriser la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant ainsi à améliorer la qualité de vie.
Lors de l’exercice de son travail, quelle que soit la situation de travail à distance, chacun doit être vigilant à avoir le même respect de cet équilibre, vis-à-vis de soi-même et des autres.
Au-delà des préconisations sur les temps de déconnexion, il s’agit également de : 
Respecter l’indisponibilité des uns et des autres,
Être vigilant à la succession des réunions et séquences de travail dans son planning et celui des autres, savoir se ménager des temps de pause,
Éviter l’apparition des Troubles Musculosquelettiques, car le travail à domicile peut conduire à une réduction des déplacements. Par exemple, faire quelque pas entre chaque réunion diminue les problématiques liées à la position assise (mal de dos par exemple)
Proposer des horaires de réunion respectant les amplitudes de travail définies dans les accords,
Prendre en compte les contraintes d’absences et d’horaires des participants à un collectif de travail pour organiser le travail collectif, que ce soit sur site ou à distance, et notamment la pause méridienne.
Respecter ses horaires de travail

3.5. Prévention des risques psychosociaux
La multiplication des modalités de travail et des nouveaux outils peut représenter pour certains salariés des changements importants à mettre en œuvre, et être de nature à causer une difficulté supplémentaire : isolement, situation familiale dégradée…
Le passage à du télétravail plus intensif (2 à 3 jours par semaine) nécessite également une certaine adaptation, car cela peut créer un sentiment d’isolement, pour certains salariés. La période d’adaptation, les possibilités de réversibilité, doivent être mises à profit pour questionner l’organisation choisie, si des difficultés de cet ordre survenaient.
Ces nouvelles modalités ne peuvent se mettre en place que dans un esprit d’attention et de bienveillance mutuelles. Ainsi, cela participe aussi de la responsabilité de tout collectif de travail d’avoir de la vigilance les uns vis-à-vis des autres.
Le manager sera attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient se trouver en difficulté. De même, il est important que le manager puisse exprimer les éventuelles difficultés qu’il rencontrerait, à sa hiérarchie, à ses collègues ou à ses pairs.
Plus globalement, il est rappelé que l’interlocuteur RH et le médecin du travail,  sont aussi des interlocuteurs que le salarié ou le manager peuvent solliciter en cas de difficulté. Par ailleurs, l’entreprise met à disposition des cellules d’écoutes, gratuites, confidentielles et anonymes, à destination des salariés qui pourraient en avoir besoin.


Article 4 : Principes directeurs en matière d’organisation des locaux
Les transformations liées au développement du travail multi localisé impactent à la fois l’usage et l’aménagement des espaces de travail, afin de proposer des services et aménagements correspondant aux nouveaux besoins des équipes : espaces informels, notamment pour le travail en mode collaboratif, mais aussi zones dédiées à l’hyper-collaboration et à l’hyper-concentration.
Ces futurs aménagements concernent, à la date de la signature de l’accord, les sites de la plaque parisienne : Bora, Cityzen, Éole, Clever notamment.
Parce que ces espaces de travail doivent soutenir les nouveaux modes de travail, il est nécessaire de définir les besoins des équipes. Les salariés et partenaires sociaux seront donc sollicités pour exprimer leurs besoins, participer à la conception de leurs futurs espaces de travail, et invités à partager leurs retours d’expériences. Ainsi, les projets feront l’objet du processus d’information- consultation des instances représentatives du personnel des périmètres concernés. 
Ces aménagements remettent en cause le principe de bureaux individuels attitrés en proposant des positions de travail individuelles mutualisées et non attitrées, sur la plaque parisienne.
Le développement du travail multi localisé a pour conséquence une diminution importante du taux d’occupation des espaces de travail sur ces sites, qui est déjà significativement bas : de fait, avoir des positions de travail individuelles attribuées ne fait plus sens. Des postes de travail individuels perdureront et seront mutualisés, permettant l’accueil des occupants, qu’ils soient sur site très régulièrement ou de façon plus ponctuelle (télétravail, déplacements, etc..). 

Les projets immobiliers tiendront compte de besoins spécifiques, qu’ils concernent des aménagements liés à des situations individuelles (salariés en situation de handicap) ou liés à des activités (assistantes, équipiers d’étage…).



Article 5 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera mise en place : elle sera constituée de représentants de la DRH et deux participants par organisation syndicale signataire de l’accord. Elle réunira se réunira 2 fois par an à l’initiative de la DRH, qui en assurera le pilotage.
Étant données la nouveauté, la teneur expérimentale d’un certain nombre de mesures, et la forte évolutivité tant de la situation générale que des pratiques associées à cet accord, des réunions et/ou échanges intermédiaires pourront se mettre en place à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Cette commission aura pour rôle de suivre la mise en œuvre des dispositions de cet accord, d’être force de proposition notamment sur les sujets qui pourraient nécessiter l’évolution de certaines dispositions.
Un espace partagé permettra par ailleurs de stocker et partager les informations dont devront disposer les membres de cette commission, et d’échanger lorsque c’est nécessaire entre les réunions notamment sur la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de l’accord.
Lors des réunions périodiques, elle examinera différents indicateurs relatifs aux sujets de cet accord global.
Concernant le télétravail : 
L’évolution du nombre de télétravailleurs, réguliers, occasionnels, sur prescription médicale :  notamment la répartition des modalités choisies (répartition par Direction, nombre de jours, par emploi, par genre…), et ce, au moyen des données disponibles via des reportings ad hoc ou d’enquêtes préalables auprès des salariés,
Les choix d’organisation des activités par typologie d’équipe au sein des établissements,
Les refus de demandes de télétravail : nombre, motif et contexte des refus,
Le nombre de situations ayant nécessité un arbitrage,
Le nombre de situations particulières nécessitant une convention spécifique.

Par ailleurs, un reporting annuel sera réalisé en CSEC afin de donner notamment des informations sur l’exercice du télétravail (nombre de salariés notamment) à GRTgaz. Des informations sur des sujets propres à l’organisation des activités à la maille de chaque établissement pourront être partagées à la maille des CSE.

Sur les sujets relatifs aux risques psycho-sociaux, à la santé des salariés en situation de télétravail, la commission pourra inviter tout acteur concerné dans l’entreprise (médecin du travail, DPMR…)

Pour les situations nécessitant un arbitrage, la commission sera informée en temps réel et pourra émettre un avis sur la décision envisagée.

Concernant le droit à la déconnexion, elle examinera notamment les éléments suivants, avec une distinction entre les heures ouvrables et non ouvrables (entre 19h et 7h), et par Direction a minima : 
Rapports sur les volumes de mails échangés 
Nombre de mails envoyés / nombre de mails reçus hors notification automatique. 

L’analyse de ces différents indicateurs pourra donner lieu à des recommandations d’actions et suivi de leur mise en œuvre.

Article 6 : Entrée en vigueur, durée de l'accord, dénonciation, révision et formalités
6.1 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Après la réalisation des formalités de dépôt, il entrera en vigueur en principe le 1er juin 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise sanitaire ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre l’accord le 1er jour du mois suivant la fin de la crise sanitaire.
Néanmoins, dès le 1er juin 2021, dès lors que l’équipe aura finalisé son engagement collectif sur son organisation de travail, et que les salariés auront suivi le parcours e-learning (cf. article 2.3.5), ils pourront faire une demande de télétravail et bénéficier par anticipation de l’équipement selon les modalités fixées à l’article 2.3.8.

6.2 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, sur notification motivée écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) du ressort du siège de l’entreprise.
Pendant la durée du préavis, si l’une des parties intéressées le demande, la direction engagera une négociation afin de conclure un éventuel accord de substitution.

6.3 - Révision
Les organisations syndicales pouvant prendre l'initiative de réviser l'accord collectif ne sont pas les mêmes suivant le cycle électoral en cours :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l'accord peuvent le faire ;
à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord peuvent prendre l'initiative, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes (C. trav., art. L. 2261-7-1). 
La demande de révision, émanant de l’employeur ou des organisations syndicales identifiées ci-dessus devra être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précisera les thèmes concernés du présent accord.
Dans un délai d’un mois, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction de l’Entreprise.

Par ailleurs, les parties s’engagent à se revoir si la législation venait à évoluer notamment sur les modalités de mise en place du travail à distance ou plus généralement sur l'un des thèmes de l'accord en vue de négocier un avenant de révision (clause de revoyure).

6.4 - Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DRIEETS, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.




Fait à Bois Colombes, le…03/06/2021………….





Annexes
Annexe 1 : Procédure de test de connexion


Annexe 2 : Document type de reporting sur l’organisation des activités d’équipe



Annexe 3 : formulaire de demande de télétravail régulier






Validation par les Ressources Humaines en cas de refus motivé


Date : ……………….



Attestation sur l’honneur
Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………………. 
salarié(e) au sein de l’établissement ……………………….......... pôle et équipe………………….
Souhaitant télétravailler à(aux) l’adresse(s) suivante (s) : …………………….……………………………. 
Certifie sur l’honneur que : 
J’ai suivi l’e-learning sur le télétravail à GRTgaz et ai pris connaissance de l’accord en vigueur
J’ai vérifié la conformité électrique de mon lieu de télétravail et l’ergonomie de mon poste de travail :
Avant la mise en place du travail à distance, je m’engage à vérifier mon installation sur les points suivants : 
Test de bande passante permettant l’exercice du travail à distance
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes ou inadaptés ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension.
Protection des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plaintes en matière isolante.
l’aménagement ergonomique de mon poste de travail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale pour moi-même, et pour les documents et informations professionnelles nécessaires à mon activité.
Matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail :
Je m’engage à prendre soin des équipements qui me sont confiés et à les restituer en cas d'arrêt de télétravail ou suite à mon départ de l’entreprise.
Pour bénéficier du matériel complémentaire à la dotation de base (écran, dock et/ou fauteuil) au regard des équipements fournis, je m'engage à rester en télétravail plus d'un jour par semaine sur une durée minimale d'un an.
Assurances multirisques habitation :
J’atteste sur l’honneur que l’assurance habitation souscrite sur le(s) lieu(x) de télétravail autorise l’exercice d’une activité professionnelle en travail à distance, je suis en capacité de fournir l’attestation correspondante sur simple demande.
Sécurité :
Je m’engage à signaler immédiatement à mon manager toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en travail à distance.
Fait à 
Le 
Précédé de la mention « lu et approuvé »
Signature du salarié


Annexe 4 : décision COCAR expérimentation sur la localisation des emplois du 19 mars 2021