ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


PLAN















































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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société ALTISERVICE, dont le siège social est situé 16, rue de Sébastopol 31000 TOULOUSE, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 380 373 480, représentée par M. xxxxx xxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes,

Ci-après désignée « la société »

D’une part,

Et :


Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Mxxxxx xxxxxx xxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx CGT,
Et
Mxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxx xxxxxxxx Force Ouvrière,


D’autre part,




PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur l’année de fixer un cadre d’aménagement du temps de travail pour l’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains de la société. 

L’organisation du travail au sein de cette nouvelle activité de la société ALTISERVICE étant totalement différente de celle de l’activité d’exploitation de domaines skiables, il est apparu nécessaire de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail répondant aux contraintes de cette activité dont les plus impactantes sont une ouverture au public 7 jours sur 7 toute l’année (à l’exception de la période de fermeture pour la maintenance annuelle) et des opérations de maintenance, devant être réalisées notamment de nuit et notamment en dehors des périodes d’ouverture au public.

Par ailleurs, le présent accord rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise rattaché contractuellement et pour plus de 50% de son temps de travail à l’activité de la société d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains, désignée sous le vocable activité « téléphériques urbains », et uniquement à ce personnel, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, cadre ou non cadre, lié à la société par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. 

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés mis à disposition par une entreprise temporaire au bénéfice de la société signataire dans les conditions des articles L.1251-1 et suivants du code du travail pour les besoins de l’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX


2.1 : Temps de travail

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires ou complémentaires. 



2.2 : Temps de pause

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que plus généralement les temps consacrés aux pauses, ne sont pas des temps de travail effectif.

S’agissant des temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui est accordé en principe, un minimum d’une heure d’interruption de travail, temps de trajets inclus. Toutefois, dans le cas où les conditions d’exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d’interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais resterait exclu du décompte de la durée du travail effectif. Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :

L’interruption supérieure à 45 minutes n’est pas rémunérée,
L’interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus.

Le ou les temps de pause quels qu’ils soient, sont fixés par la société, service par service, selon les plannings de travail affichés sur lesquels la pause figure.


2.3 : Astreintes

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 


2.3.1 : Salariés visés

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants : les salariés exerçant les fonctions de directeur de site, de responsable d’exploitation, de responsable de maintenance, de chef d’équipe, de technicien de maintenance.

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique.


2.3.2 : Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié concerné sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de un jour franc.

Cette modification interviendra par écrit.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

2.3.3 : Mode d’organisation des astreintes

Les périodes d’astreintes sont comprises dans les heures de fermeture au public du téléphérique urbain et correspondent aux périodes au cours desquelles aucun personnel d’encadrement (Directeur de site-Responsable exploitation-Responsable maintenance) n’est présent sur le site.

2.3.4 : Contreparties 

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les salariés amenés à effectuer des astreintes perçoivent toutefois une indemnité d’astreinte égale à 15€ par période d’astreinte de 5 heures consécutives. Ce montant sera calculé prorata temporis en fonction de la durée réelle des astreintes.

2.3.5 : Rémunération du temps de travail effectif pendant la période d’astreinte

Au sein des périodes d’astreinte, la durée d’une intervention pour accomplir un travail au service de l’entreprise est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, pour les cadres en forfait jours, les heures de travail effectif réalisées pendant les périodes d’astreinte au cours de la période annuelle de référence visée à l’article 6.3.1 ci-après sont additionnées au fur et à mesure de l’année. Chaque période de 4 heures de travail effectif accomplie pendant les périodes d’astreinte est considérée comme une demi-journée travaillée. 


2.4 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.4 concernant les travailleurs de nuit, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

Il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


2.5 : Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.


2.6 : Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

L’activité d’exploitation et de maintenance de téléphériques urbains s’inscrit dans le cadre des dérogations de plein droit à la règle du repos dominical ; ainsi le repos hebdomadaire sera attribué par roulement.


2.7 : Majoration pour travail effectué le dimanche

A l’exception des cadres en forfait jours, les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche perçoivent une majoration salariale dont le montant brut est égal pour chaque heure ou fraction d’heure travaillée un dimanche à 50 % du salaire horaire de référence de l’intéressé.

Seules ouvrent droit à cette majoration les heures ou fractions d’heures travaillées le dimanche entre 0 heure et 24 heures.

Le salaire horaire de référence (SHR) est déterminé comme suit pour les salariés à temps complet :

(Salaire de base mensuel + prime d’ancienneté mensuelle + prime de transposition) pour 35 heures par semaine en moyenne soit 151,67 heures lissées par mois

151,67

Pour les salariés à temps partiel, le salaire horaire de référence est déterminé par rapport à la durée contractuelle de travail.


2.8 : Jours fériés

Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales.

Pour les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra les jours fériés sont chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire. 

Mais, l’activité « téléphériques urbains » nécessite un travail les jours fériés. Ainsi, les salariés, autres que les cadres en forfait jours ayant dû travailler un jour férié, bénéficient d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures ou fractions d’heures travaillées le jour férié entre 0 heure et 24 heures à prendre avant le 30 septembre de l’année N+1 pour ceux acquis entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1.

La date de prise de ce repos est fixée par la direction de la société en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

Dans l’hypothèse où l’entreprise n’aurait pas pu organiser la prise de ce temps de repos avant le 30 septembre, il donnera lieu au versement d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures calculée sur la base du salaire horaire de référence défini à l’article 2.7.

Les salariés cadres en forfait jours ayant dû travailler un jour férié, bénéficient quant à eux d’un temps de repos en compensation dans les conditions prévues à l’article 6.2 des présentes.

2.9 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, est décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur support informatique (via le logiciel de gestion des temps), des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support informatique (via le logiciel de gestion des temps). 
ARTICLE 3 : TRAVAIL DE NUIT

3.1 : Recours au travail de nuit

Le présent article a pour objet d’organiser le travail de nuit pour l’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3122-1 à L. 3122-24 du code du travail.

L’article L. 3122-1 du code du travail précise que le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Les parties signataires ont constaté que le recours au travail de nuit est un mode d’organisation du travail indispensable de l’activité de téléphériques urbains pour répondre aux besoins de la population ou encore pour pouvoir réaliser sur des heures de nuit, pour des raisons de sécurité dans l’intérêt du public, également des opérations de maintenance, notamment en dehors des plages horaires d’ouverture au public.

Ainsi, le recours au travail de nuit concernera l’ensemble des métiers liés à l’exploitation et à la maintenance de lignes de téléphériques urbains.


3.2 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


3.3 : Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :
-	accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
-	ou accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures entre 21 heures et 6 heures ;
-      ou accomplit, au cours d'un mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit.
3.4 : Durée quotidienne et hebdomadaire du travailleur de nuit

3.4.1 : Durée quotidienne du travailleur de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut en principe, en application des dispositions de l’article L. 3122-6 du code du travail, excéder 8 heures.

Toutefois dans le cadre du présent accord, il est expressément prévu que cette durée maximale de travail peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A ce jour sont concernées par cette durée maximale en application de l’article R. 3122-7 du code du travail :

des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures dans les autres hypothèses prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures bénéficie d’un temps de repos d’une durée équivalente au temps de dépassement.

Le temps de repos n’est pas rémunéré. L’employeur veillera à ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivant la constitution du droit au repos, ou dans le mois ; en aucun cas le salarié ne perd ce droit à repos.

Il peut par exemple permettre dans le cadre de l’organisation du travail une augmentation du repos quotidien ou une augmentation de la durée du repos hebdomadaire. Toutefois, si la prise de ce temps de repos conduit à une réduction de la durée du travail effectuée une semaine par un salarié, cette réduction uniquement imputable à la prise de ce repos ne peut conduire l’employeur à opérer une retenue sur le salaire de l’intéressé.

3.4.2 : Durée hebdomadaire du travailleur de nuit

La durée du travail effectif du travailleur de nuit, comme pour les autres salariés, ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

3.5 : Contrepartie spécifique au profit du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 3.3 ci-dessus bénéficient d’un repos compensateur dont la durée est égale à 1 % des heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Pour l’application de ces dispositions aux salariés en forfait jours, l’acquisition d’un repos compensateur de 7 heures équivaut à une journée.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures ou de fractions d’heures de repos compensateur porté à leur crédit chaque mois par un document annexé à leur bulletin de paye, précisant les droits acquis au titre de la période considérée, mais également les droits cumulés.

Ce temps de repos compensateur, assimilé à du temps de travail effectif pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois en précisant la date et la durée du repos souhaité.

Si les nécessités de service ne permettent pas à l’entreprise d’accepter la date proposée, une nouvelle date sera fixée par accord entre les parties.

En tout état de cause, ce temps de repos compensateur devra être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.


3.6 : Conditions de travail des travailleurs de nuit et organisation des temps de pause

Les dispositions de l’article 2.2 ci-dessus sur le temps de pause s’applique aux travailleurs de nuit.

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il est prévu les dispositions suivantes :
En cas de difficultés rencontrées au cours de son travail, le travailleur de nuit peut contacter le responsable d’astreinte pour lui en faire part et valider avec lui les actions à mettre en œuvre. 
Le travail de nuit étant planifié en équipes, le travailleur de nuit ne peut se retrouver en situation de travailleur isolé.
Les équipes de nuit sont en contact permanent avec le PC sécurité qui leur signale tout danger identifié sur le périmètre de l’installation (Intrusion, incendie…)
Les travailleurs de nuit ont à leur disposition un local accessible durant les temps de pause.

Les dispositions des articles 3.7 à 3.12 participent également à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.


3.7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.

Ainsi, aucune décision d’embauche à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour, ne pourra être prise en considération du sexe de l’intéressé.

De la même façon, aucune décision en matière de formation ne pourra être prise en considération du sexe.


3.8 : Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour. 

Ils doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de développement des compétences. 

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du CSE sur le plan de développement des compétences, il sera examiné les conditions d’accès à la formation professionnelle du travailleur de nuit. 


3.9 : Priorité dans l’attribution d’un poste de jour ou dans l’attribution d’un poste de nuit

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié qui occupait un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d’affichage. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis au comité social et économique.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai d’un mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines. L’employeur devra répondre dans le délai d’un mois.


3.10 : Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

La Direction s'assure que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.


3.11 : Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Préalablement à une affectation sur un poste de nuit, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention auprès des services de la médecine du travail.

Par ailleurs, le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions prévues par les dispositions légales. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du salarié.

Ce suivi de l’état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Le médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence du travailleur de nuit pour cause de maladie, quelle qu’en soit la durée.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
	
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.


3.12 : Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, dans les conditions fixées à l’article 3.3, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le mois qui suit la reprise lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d’affectation ne doit entrainer aucune diminution de la rémunération.

Si la société est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du 1° alinéa.

La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur calculée conformément aux dispositions légales.


3.13 : Majoration de salaire

Pour les salariés non-cadres travailleur de nuit selon la définition de l’article 3.3, toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures, ouvre droit à une majoration salariale égale à 50 % du salaire horaire de référence tel que défini à l’article 2.7 ci-dessus.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIES A TEMPS COMPLET

L’aménagement du temps de travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord et employés à temps complet, à l’exclusion des cadres en forfait jours, est réalisé sur une période annuelle, comportant des périodes hautes et des périodes basses, conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.
Les dispositions du présent article s’appliquent également aux salariés mis à disposition par une entreprise temporaire au bénéfice de la société signataire dans les conditions des articles L.1251-1 et suivants du code du travail, pour les besoins de l’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains.

Les parties conviennent de se référer aux principes généraux tels que définis à l’article 2 du présent accord pour l’application du présent article.


4.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Le calcul du nombre d’heures annuelles de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine civile est déterminé comme suit (hors journée de solidarité) :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels comme les congés payés supplémentaires pour ancienneté)
soit JFNT le nombre de jours fériés non travaillés ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire
soit JFC le nombre de jours de compensation pour travail d’un jour férié.
Nombre de semaines travaillées = (N - RH - CP - JFNT - JFC) / 5 

Nombre d’heures annuelles de travail effectif sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures = 35 x semaines travaillées, auxquelles il conviendra d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Salariés concernés

Comme précité, sont concernés par cette organisation du travail les salariés à temps complet visés à l’article 1 « Champ d’application du présent accord » (y compris les salariés mis à disposition par une entreprise temporaire dans les conditions des articles L.1251-1 et suivants du code du travail pour les besoins de l’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains), à l’exclusion des cadres en forfait jours, et également des cadres dirigeants exclus du champ d’application du présent accord.

 
Justifications

L’activité d’exploitation et de maintenance des téléphériques urbains implique des variations d’horaires des salariés qui y sont affectés. Ces variations d’horaires permettent de répondre aux contraintes de l’activité des Téléphériques urbains et notamment l’ouverture au public 7 jours sur 7 toute l’année (à l’exception de la période de fermeture pour la maintenance annuelle).





4.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er octobre de l’année N et expire le 30 septembre de l’année N+1. 


4.3 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation des horaires hebdomadaires de travail.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et pour les travailleurs de nuit 40 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


4.4 : Limite haute hebdomadaire

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 40 heures.


4.5 : Durée maximale de la période haute 

Si le nombre de semaines en période haute n’est pas limitée, en tout état de cause, en continue, la durée maximale de la période haute n’excèdera pas 4 semaines.


4.6 : Décompte des heures supplémentaires 

Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà :

de la limite maximale hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 4.4 ci-dessus, soit les heures accomplies au-delà de 40 heures par semaine,
et les heures effectuées sur l’année au-delà de la moyenne de 35 heures telle que définie à l’article 4.1 et en tout état de cause, celles effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés, et dans tous les cas déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires et déjà comptabilisées et rémunérées.

Les heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont faites uniquement à la demande de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, quel que soit leur rang.



4.7 : Programmation indicative et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Le calendrier prévisionnel de l’annualisation du temps de travail indiquant les différentes périodes d’activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes est établi pour chaque service sur le plan collectif avant chaque période annuelle de référence, après information et consultation du comité social et économique.

Il est communiqué chaque année aux salariés, au minimum 15 jours calendaires avant le début de la période annuelle de référence. L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés par ailleurs et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

Il est précisé que, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, le calendrier prévisionnel de l’annualisation peut être modifié par la société aussi souvent que nécessaire et notamment dans les hypothèses suivantes :

problème de panne,
maintenance curative,
demande du donneur d’ordre impliquant une modification des horaires,
pour des raisons climatiques,
du fait de conditions d’exploitation dégradées quelle qu’en soit la cause,
en cas de révision globale des horaires dans l’intérêt de l’entreprise,
remplacement de salariés,
Modification de l’organisation collective des horaires de travail,
etc…

Les modifications du calendrier prévisionnel donnent lieu à une information et consultation préalable du comité social et économique. Ces modifications sont effectuées dans le respect des principes généraux définis à l’article 2 du présent accord. Les salariés sont informés de ces modifications 7 jours civils au moins avant la date à laquelle elles sont effectives.

Les parties reconnaissent toutefois que la société peut être amenée à modifier le planning en cas de circonstances exceptionnelles notamment pour des raisons de sécurité ou à la demande urgente du donneur d’ordre, etc… moyennant un délai de prévenance des salariés de 24 heures. Dans ces hypothèses, le comité social et économique est informé même a posteriori des raisons ayant conduit à une telle modification.


4.8 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés à temps complet visée à l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie des salariés concernés. 

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :

le salaire de base,
la prime d’ancienneté,
la prime de transposition, 

à l’exception en conséquence et notamment des primes, majorations salariales ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des conditions particulières (heures de dimanche, travail un jour férié, travail de nuit, astreintes,…) ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois le cas échéant.

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures planifiées du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base de la rémunération lissée.

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ est calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Ce complément donnera lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires de 25% calculée sur la base du taux horaire de référence.





4.9 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de la période annuelle de référence visée à l’article 4.2 ci-dessus.

Le comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. 
ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - SALARIES A TEMPS PARTIEL

L’aménagement du temps de travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord et employés à temps partiel, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise temporaire au bénéfice de la société signataire dans les conditions des articles L.1251-1 et suivants du code du travail, est réalisé:

soit selon une base hebdomadaire avec une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, soit selon une base mensuelle avec une répartition de la durée du travail entre les semaines du mois,
soit sur une période annuelle, comportant des périodes hautes et des périodes basses, conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.


5.1 : Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la société dans un cadre hebdomadaire ou mensuel de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place dans un cadre hebdomadaire ou mensuel au sein de la société conformément aux dispositions légales et aux dispositions conventionnelles opposables à la société.


5.2 : Travail à temps partiel sur une période annuelle (article L. 3121-44 du code du travail)

Les salariés employés à temps partiel peuvent également être susceptibles d’être intégrés dans des plannings de travail définis sur une période annuelle, telle que définie à l’article 4.2 ci-dessus, à l’instar des salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail. 

Dans pareil cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné doit en faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les plannings (jours de travail, heures de travail pour chaque jour travaillé et durée hebdomadaire de travail pour chaque semaine de la période de référence annuelle) sont communiqués aux salariés à temps partiel par écrit notamment sous la forme d’une remise en main propre contre décharge.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée également par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La société se réserve la faculté de modifier les plannings des salariés à temps partiel dans les mêmes hypothèses que celles visées à l’article 4.7 ci-dessus.

Les limites à l’intérieur desquelles la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier sont de :

limite inférieure : 20 heures,
limite supérieure : 30 heures,

étant précisé que l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne peut excéder le tiers de cette durée.

Par ailleurs, le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est limitée à une, ne pouvant excéder 2 heures. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d’une même journée.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de la société par le salarié à temps partiel, pour autant qu’un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui doit en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat de travail et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée légale et hebdomadaire.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel sont décomptées sur la période annuelle de référence visée à l’article 4.2 ci-dessus.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en fin de période annuelle de référence.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fait, le cas échéant, l’objet d’une régularisation en fin de période de référence en fonction du nombre d’heures réellement effectuées.


Les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences des salariés à temps partiel, ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, sont les mêmes que celles des salariés à temps complet définies à l’article 4.8 ci-dessus mais déterminées sur la base de leur durée contractuelle de travail. Toutefois, par dérogation aux dispositions de l’article 4.8 ci-dessus, le complément de rémunération alloué au salarié ayant accompli une durée de travail supérieure au salaire lissé sera majoré conformément aux dispositions légales en la matière.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi. 

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et d’accès à la formation.

En outre, compte tenu de la durée de son travail, de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la société.
ARTICLE 6 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


6.1 : Salariés visés 

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit notamment des emplois suivants : directeur de site, responsable d’exploitation, responsable de maintenance…

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


6.2 : Repos hebdomadaire et jours fériés : particularités du forfait jours

6.2.1 : Repos hebdomadaire

Comme précisé ci-dessus l’activité de téléphériques urbains s’inscrivant dans les cas de dérogations de plein droit à la règle du repos dominical, le repos hebdomadaire est attribué par roulement.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Pour des raisons de santé et sécurité, les cadres en forfait jours doivent organiser leur temps de travail en s’assurant de la prise de deux jours de repos chaque semaine non forcément consécutifs. 

6.2.2 : Jour férié

Les cadres en forfait jour amenés à travailler un jour ou ½ jour férié bénéficieront d’un temps de repos équivalent en compensation à prendre avant le 30 septembre N+1 pour ceux acquis entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1.


6.3 : Durée du forfait-jours 

6.3.1 : Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 214 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant des droits à congés payés complets.

La période annuelle de référence du forfait est du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours non travaillés supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
6.3.2 : Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés légaux dû sur la période de référence 
soit JFNT le nombre de jours fériés non travaillés ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire
soit JFC le nombre de jours de compensation pour travail d’un jour férié 
soit F le nombre de jours « ( « 214 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N - RH - CP - JFNT - JFC) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P - F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Les jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours, ainsi déterminés annuellement, sont pris par le salarié au cours de la période de référence. Les JNT non pris à l’issue de la période de référence sont perdus. 

6.3.3 : Conséquences des entrées en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait jours et le nombre de ses jours non travaillés sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis puis en proratisant le résultat obtenu selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.

Nombre de jours à travailler sur la période de référence = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / nombre de jours calendaires de la période de référence

Nombre de JNT = nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période de référence.  

Jours ouvrés restant dans la période de référence = jours calendaires restant – jours de repos hebdomadaires restant – jours fériés restant ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire

6.3.4 : Conséquences des absences en cours de période de référence

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, en cours de période de référence sont prises en compte en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours ouvrés non travaillés en raison de l’absence en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,667 qui correspond au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois.

Les absences résultant d’arrêts de travail pour maladie, accidents de trajet, accidents du travail ou maladie professionnelle, de congés maternité ou paternité n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

6.3.5 : Conséquences des sorties en cours de période de référence

En cas de sortie en cours de période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de l’indemnité compensatrice de congés payés, est déterminée en multipliant le nombre de jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence (majoré des JFNT et JFC) par sa rémunération journalière.

La rémunération journalière du salarié est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,667 qui correspond au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois.

Le solde de salaire à verser ou le trop versé à récupérer, en sus de l’éventuelle indemnité compensatrice de congé payé, est ensuite déterminé par comparaison avec la rémunération effectivement perçue par le salarié sur la période de référence.
  

6.4 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à : 

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6.5.2. 

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


6.5 : Garanties

6.5.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
6.5.2 : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir dans l’outil informatique de gestion des temps le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et, au terme de chaque mois, le valider informatiquement. 
Doivent être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé, jour férié non travaillé, jour férié compensé…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

6.5.3 : Dispositif de veille  

Afin de permettre au manager du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le document de contrôle visé au 6.5.2. ci-dessus :

n’a pas été validé en temps et en heure ;
fait apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fait apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours n’a pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoque le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.5.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.5.4 : Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le salarié a annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés.


6.6 : Exercice du droit à la déconnexion

La société est soumise sur le sujet à un accord d’entreprise en date du 8 mars 2018.

Les parties renvoient à cet accord s’agissant de la détermination des modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés en forfait jours. 

6.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précise, notamment :

le nombre de jours,
qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du code du travail,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 15 juillet 2021.


7.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi du présent accord sera effectué en réunion de CSE.
Une réunion annuelle du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


7.3 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

7.4 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

7.5 : Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Toulouse
Le 24 juin 2021
En 4 exemplaires originaux