Accord collectif relatif à la durée,  l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’association EOLLIS



Modifié en date du 21/02/2020
Applicable au 01/06/2020






Entre :

La plateforme de santé EOLLIS située 7 rue Jean Baptiste Lebas - 59 133 PHALEMPIN
Dénommée par le présent accord « l’association » et
Représentée par M XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice de l’association
D’une part
Et
Les membres du Comité Social et Economique  non mandatés de l’association à savoir :
Membre titulaire : M XXXXXXXXX 
Membre suppléante : M XXXXXXXXX 
D’une part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En 2014, la plateforme de santé EOLLIS  a procédé à un Diagnostic Local d’Accompagnement qui a notamment porté sur la réorganisation et l’amélioration de la gestion des ressources humaines et du fonctionnement interne. A la réception du bilan de cette analyse en novembre 2014, il est apparu nécessaire de retravailler l’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel.
Cet accord traduit ainsi la volonté politique de l’association, de son conseil d’administration, de ses représentants du personnel et également de ses collaborateurs de mettre en place une organisation et un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins des activités. 
Le présent accord a également pour objet de veiller au bien être des salariés, à leur motivation, en mettant en avant le souci de l’équilibre financier de l’association et l’équité de traitement, en préservant ainsi son avenir et plaçant toujours l’usager au cœur du projet associatif.
Après la mise en place du Comité Social et Economique (élection en date du 08/10/2018), une négociation de cet accord a été sollicité en 10/2019 par ses membres, avec mise à jour plus particulièrement du chapitre II : relatif aux règles relatives à la durée du travail (dispositions communes).
L’accord initial a été validé le 20/02/2017, cette version annule et remplace la précédente. 




CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1. Objet, cadre juridique et champ d’application de l’accord
Article 1.1 Objet et cadre juridique
Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’association EOLLIS.
Il met un terme  et se substitue à compter de son entrée en vigueur à tout disposition conventionnelle ou issue d’usages antérieure qui aurait le même objet que le présent accord.
Article 1.2 champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de l’association.
Seuls sont exclus du présent accord, les cadres dirigeants auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement, qui ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.
Article 2. Durée de l’accord et suivi de l’accord
Article 2.1 Durée de l’accord collectif
Le présent accord a une durée indéterminée. 
Article 2.2 Commission paritaire de suivi
Article 2.2.1 Objectif
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
Article 2.2.2 Composition
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister,
Des représentants du personnel :
Des délégués du personnel jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, 
Des représentants du personnel compétents en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, à défaut des délégués du personnel, à l'issue de cette période.
Article 2.2.3 Périodicité
La commission se réunira chaque année, dans le courant du premier trimestre de l’année suivant la première année civile de sa mise en œuvre.
Article 3. Révision - Dénonciation
Article 3.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application conformément aux dispositions en vigueur. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais en vigueur.

Article 3.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions en vigueur.
Article 4. Formalités
Article 4.1 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Article 4.2 : Information des salariés
Le présent accord collectif est transmis à l’ensemble des collaborateurs à l’occasion d’une réunion du personnel organisée par l’employeur à cet effet dans un délai d’un mois à compter de sa signature.  Il sera communiqué par courrier recommandé avec accusé de réception aux salariés absents et dont le contrat de travail est suspendu lors de la dite réunion. 

Article 4.3 : Information auprès de la commission paritaire de branche 
La plateforme de santé EOLLIS n’entre dans le champ d’application d’aucune branche d’activités. Par conséquent, la formalité du présent article n’a pas lieu d’être.

Article 5. Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.  


Article 6. Interprétation de l’accord
La commission de suivi susmentionnée convient de se rencontrer à la requête d’un de ses membres, dans les 8 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties composant la commission de suivi.

Chaque procès-verbal sera consigné dans une annexe au présent accord de manière à ce que tous les salariés entrants dans le personnel après sa signature y aient accès. Il sera également transmis aux salariés par la voie des comptes rendus de réunion avec les délégués du personnel, sous réserve que les points abordés soient anonymes. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours calendaires suivants la première réunion.








CHAPITRE II : LES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1. La notion de travail effectif 
La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Les temps de déplacement 
Les salariés entrant dans le champ d’application du chapitre IV du présent accord ne sont pas concernés par le présent article.
Le temps de déplacement « domicile – lieu de travail » n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 
En principe, le temps de déplacement entre le « domicile » et un lieu de travail « autre que le lieu de travail habituel » n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Néanmoins, le salarié amené à quitter son domicile afin de se rendre sur un « lieu de mission », plus tôt que l’heure à laquelle il quitte habituellement son domicile afin de se rendre sur son lieu de travail, bénéficiera des contreparties ci-après définies. Il en sera de même si le salarié est amené à rejoindre son domicile après s’être rendu sur un « lieu de mission », plus tard que l’heure à laquelle il rejoint habituellement son domicile après une journée de travail sur son lieu de travail habituel.
Ainsi, selon que la différence entre le temps de trajet théorique « domicile – lieu de travail » et le temps de trajet théorique « domicile – lieu de mission » est :
supérieure à 30 minutes et inférieur à 1 heure : 30 minutes forfaitaires de temps de travail effectif seront créditées sur le compte d’heures annuelles du salarié
supérieure à 1 heure : 45 minutes forfaitaires de temps de travail effectif seront créditées sur le compte d’heures annuelles du salarié
Ce temps est crédité comme tel sur le compteur d’heures annuelles des salariés visés par le chapitre II du présent accord. 
Il est néanmoins précisé que la présente contrepartie est forfaitaire pour une journée de déplacement. 
Enfin, le temps de déplacement coïncidant avec les horaires habituels de travail du salarié est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
De principe, sauf accord ou demande expresse de la Direction ou à son référent de service, chaque salarié doit revenir au siège après sa journée de travail, notamment en raison des risques liés à la confidentialité des dossiers emportés. 

Article 3. Durée maximale hebdomadaire de travail
Durée maximale hebdomadaire de travail : La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures sans dépasser 46 heures sur la période de 12 semaines.
Durée minimale hebdomadaire de travail : Les parties conviennent de ne fixer aucune durée minimale. 



Article 4. Durée quotidienne de travail
Durée maximale quotidienne de travail : La durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 10 heures. En cas d’accroissement d’activité ou pour tous motifs liés à l’organisation de l’association, cette durée pourra être portée à 12 heures.
Durée minimale quotidienne de travail : Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 3 heures.
Article 5. Amplitude
Sauf en cas de dérogation au repos quotidien conforme à l’article 7 du présent accord, l’amplitude maximale de travail est fixée à  13 heures.
Article 6. Repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives.
En cas de surcroit d’activités, cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures.
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une durée de repos au moins équivalente à la durée de repos réduite. Cette compensation sera alors accolée au repos quotidien suivant ou au repos hebdomadaire suivant.
Article 7. Repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs comprenant le dimanche. 
En cas de nécessités de service notamment pour la tenue de la permanence du samedi matin, le repos hebdomadaire pourra être réduit à un jour et demi consécutif comprenant le dimanche. 
Article 8. Pause
Pause méridienne :
La pause prévue pour la coupure du repas est obligatoire avec un minimum de 30 minutes consécutives. Elle peut s’étendre jusqu’au 2 heures consécutives.
Pause (hors temps méridien)
Une pause de 30 minutes consécutives minimum, non considérée comme du travail effectif, est accordée pour toute période de travail effectif supérieure ou égale à 6 heures.
Les modalités de prises de pause seront définies en fonction des contraintes spécifiques à chaque service.
Article 9. Congés supplémentaires pour ancienneté 
Des congés supplémentaires pour ancienneté sont octroyés au salarié à hauteur de :
2 jours ouvrés à compter de 5 ans de présence dans l’association
3 jours ouvrés à compter de 10 ans de présence dans l’association
4 jours ouvrés à compter de 15 ans de présence dans l’association 
5 jours ouvrés à compter de 20 ans de présente dans l’association 
Le régime juridique applicable à ces congés est le même que pour les congés légaux. 
Il est néanmoins précisé que l’ancienneté susmentionnée est calculée déduction faite des périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les jours supplémentaires pour ancienneté s’ajoutent au compteur des congés payés. Ils sont à poser selon les mêmes règles et sur la même période de référence à savoir du 1er Juin N au 31 Mai N+1. 
L’attribution de ces congés supplémentaires est faite au terme de 5 ans d’ancienneté et seront incrémentés dans le compteur des congés payés au 1er juin suivant cette date anniversaire. 
A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er novembre 2009, se verra attribué 2 jours au 1er  juin 2015. (2009 + 5 ans = novembre 2014 -> juin 2015)
Article 10. Congés pour évènements familiaux 
Des congés pour évènements familiaux sont octroyés au salarié sur justificatif à hauteur de :
4 jours ouvrés pour un mariage ou pacs 
2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant 
3 jours ouvrés  pour la naissance ou adoption d'un enfant 
5 jours ouvrés  pour le décès d’un enfant ou du conjoint, du partenaire liés par un pacs, du concubin. Concernant le décès d’un enfant, l’application de la législation si elle est plus favorable s’appliquera de droit. 
5 jours par enfant malade de moins de 16 ans
1 jour ouvré en cas d’hospitalisation d’un enfant de plus de 16 ans et qui reste à charge du salarié
3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, par dérogation la direction pourra autoriser l’attribution de tout ou partie de ces jours pour le décès d’un proche qui se serait substitué à l’autorité parentale du parent du salarié
½  journée ouvrée pour le décès d’un grand-parent maternel ou paternel par ascendance directe 
1 jour ouvré pour déménagement
2h pour la rentrée des classes des enfants de – de 12 ans à prendre dans la journée de rentrée. Au-delà de 12 ans et sur justification particulière (ex : rentrée scolaire d’un enfant mineur ou non véhiculé en internat) la direction pourra autoriser de manière dérogatoire l’attribution de ces heures. 

Sauf cas précisés ci-dessus, le congé doit être pris dans la quinzaine qui entoure l’évènement, il ne pourra être différé qu’avec accord de la direction. Pour un décès l’acte de décès ou le faire part sera à transmettre.
Le régime juridique applicable à ces congés est le même que pour les congés pour évènements familiaux légaux.

Article 11. Journée de solidarité 
Article 11.1 Salariés entrant dans le champ d’application du chapitre III et IV
La journée de solidarité des salariés susmentionnés est intégrée à la durée annuelle de travail. Elle équivaut à 7 heures de travail pour un salarié à temps plein et est proratisée à la durée du contrat de travail pour un salarié à temps partiel (à titre d’exemple, pour un salarié à 24 heures hebdomadaires, la valeur de la journée de solidarité à réaliser est 4.8 heures)
Il est précisé que la journée de solidarité ne peut être déduite du congé principal. 
Le lundi de pentecôte est le jour qui sert de référence à cette journée, mais la journée de solidarité est obligatoire pour tout salarié que ce lundi soit un jour habituellement travaillé ou non.
Article 11.2 Salariés n’entrant pas dans le champ d’application du chapitre III et IV
La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. 

Article 12. Aménagement d’horaires pour les salariées enceintes
Article 12.1 Les salariés enceintes à temps plein
A l’issue du troisième mois de grossesse et donc à partir du 4ième mois de grossesse, la salariée enceinte bénéfice d’une heure de repos par jour fractionnable entre le début et la fin de la journée 
Article 12.2 Les salariés enceintes à temps partiel
A l’issue du troisième mois de grossesse et lorsque la salariée enceinte travaille selon un horaire quotidien réduit, elle bénéficie d’une réduction proportionnelle à sa durée de travail journalière par rapport à l’heure dont bénéficient les salariées à temps plein.
A la demande motivée de la salariée et après accord exprès de la direction, l’ensemble des heures pourront être cumulées afin d’être prises de manière groupées dans la semaine civile. 

CHAPITRE III : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL 

SECTION 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu  conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L3121-44 du code du travail. 
Article 2. Champ d’application 
Article 2.1 Salariés visés 
Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux ouvriers, employés, agents de maitrise et aux cadres de l’association. 
Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les salariés, quelque soit la nature de leur relation contractuelle avec l’association. Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée supérieur à 4 semaines moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat, 
aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de l’association (association d’accueil).
aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.
S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.
Article 2.2 Cas particuliers de temps partiel 
Compte tenu de la vocation de certains régimes de travail à temps partiel, notamment le congé parental d’éducation à temps partiel, le temps partiel thérapeutique et le temps partiel pour raisons familiales, la Direction de l’association s’engage à apporter une vigilance particulière à l’application de l’aménagement annuel du temps de travail.
Ainsi, l’aménagement annuel du temps de travail ne devra pas avoir pour effet de supprimer la vocation première visée dans la mise en œuvre des temps partiels mentionnés au précédent alinéa.
Article 2.3 Salariés exclus 
Les cadres en convention de forfait en jours, visé au chapitre IV, ne sont pas soumis au présent chapitre.
Article 3. Période de référence
Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la plateforme. 

Article 4. Durée annuelle de travail
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, soit 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. 
Sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel, pour le salarié à temps partiel, la durée annuelle de travail retenue ne pourra être inférieure à 1101 h (correspondante à une durée annuelle moyenne de 24 heures hebdomadaire, heures de solidarité incluses), ni excéder 1 584 heures (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30, heures de solidarité incluses). 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel identifiera notamment la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année qui ne pourra pas être inférieure à 24 heures ni excéder 34 heures 30.

Article 4.2 Modalités de calcul de la durée de travail prévisionnel sur une année pleine
Le calcul sera réalisé de la manière suivante :
Le nombre de jours calendaires (365 ou 366) auquel est déduit : 
le nombre de jours de repos hebdomadaires
le nombre de jours ouvrés de congés payés 
le nombre de jours ouvrés de congés payés supplémentaires
le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
la journée de solidarité
Le résultat est divisé par 5 jours ouvrés afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées.
Ce nombre est ensuite multiplié par la durée moyenne de travail contractuelle.

Article 4.3 Incidence des situations particulières 
Article 4.3.1 Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
A l’exception des absences légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, toutes les absences viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires.

Article 4.3.2 Incidence sur la valorisation des heures sur le compteur d’heures annuelles
Impact des absences 
Les absences autorisées par le présent accord (cf. article 10) ne sont pas récupérées (dans le sens rattrapage d’heures ultérieures).
Les absences pour raisons personnelles peuvent être autorisées et récupérables avec l’accord du cadre référent de service ou de la direction 
Les absences, qu’elles soient rémunérées et non rémunérées, doivent être créditées sur le compte d’heures annuelles au regard de l’horaire qui aurait dû être réalisé si le salarié avait été présent.
 Incidence des entrées et départs en cours de période de référence
L’entrée ou le départ en cours de période n’affecte pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Néanmoins, s’il est constaté à la fin de période de référence, que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures seront rémunérées sans majoration à la fin de la période de référence.
A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er septembre 2016 à 35 heures doit réaliser 13 semaines x 35 heures soit 455 heures. Si sur la période 1er septembre 2016 – 31 décembre 2016, il est constaté  que le salarié avait effectué 470 heures. Alors le salarié bénéficiera du paiement de 15 heures rémunérées sans majoration.
Article 4.4 Communication du compteur d’heures annuelles
La durée annuelle de travail prévisionnelle sera calculée pour chaque salarié et  lui sera transmise pour suivi de son temps de travail 15 jours avant le début de la période de référence suivant.
Le salarié aura accès à sa demande, à un relevé de l’état de son compteur annuel qui sera mis à jour tous les mois par le service de gestion des ressources humaines. 

Article 5. Programme indicatif
Un programme indicatif sera décliné en fonction des nécessités de service. 
Article 5.1 Modalités d’établissement du programme indicatif
Le programme indicatif devra impérativement tenir compte des dispositions mentionnées dans le chapitre I du présent accord et des dispositions édictées aux articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-après.
Il précise la répartition de la durée du travail de chaque collaborateur à savoir, pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Article 5.1.1 Salariés à temps plein
L’horaire individuel tiendra compte des dispositions suivantes :
Un salarié ne pourra être planifié moins de 3 heures par jour
Un salarié ne pourra être planifié plus de 5 jours par semaines, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est inférieur ou égal à 35 heures
Un salarié pourra être planifié jusqu'à 6 jours par semaine, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est supérieur à 35 heures ; 
Article 5.1.2 Salariés à temps partiel
L’horaire individuel tiendra compte des dispositions suivantes :
Un salarié ne pourra être planifié moins de 3 heures par jour
Les interruptions entre deux séquences de travail ne pourront être supérieures à deux heures
Un salarié ne pourra être planifié plus de 5 jours par semaines, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est inférieur ou égal à son horaire contractuel de base
Un salarié pourra être planifié jusqu'à 6 jours par semaine, consécutifs ou non si l'horaire de travail prévu est supérieur à sa base contractuelle dans la limite de 34 heures 30 ;
Article 5.2 Information des représentants du personnel  
Pour chaque période de référence, le programme indicatif établi donne lieu à une information-consultation des représentants du personnel. 
Article 5.3 Transmission de l’horaire collectif à l’inspection du travail
A l’occasion de la mise en place de l’horaire collectif et pour chaque période de référence en cas de modification du dit horaire, après consultation des représentants du personnel compétents et avant son affichage, l’horaire collectif de travail doit préalablement être transmis à l’inspection du travail.
Article 5.4 Information des salariés
Article 5.4.1 Affichage
Ce programme indicatif sera daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail auquel il s’applique.
L’affichage comporte le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord et les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Article 5.4.2 Communication individuelle aux salariés  (obligatoire pour les temps partiels)
Le programme indicatif de chaque salarié précisant le volume de l'horaire hebdomadaire de travail, sa répartition et le/les jour(s) de repos sera établi et affiché au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.



Article 6. Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours ouvrés ou le délai prévu par le présent accord collectif de travail.

Article 6.1 Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail des salariés 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l'année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier individuellement en fonction de la charge de travail.
Ainsi, le programme indicatif de travail pourra être modifié :
A la demande du référent de service ou de la Direction : en cas de nécessités de service lié notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié.
A la demande justifiée du salarié et validation par le référent de service ou de la Direction. (A titre d’exemple : Une visite à domicile qui dure plus longtemps que prévue) 
Le cas échéant, les délais de prévenance auprès du référent de service ou de la direction, devront être respectés : 
7 jours ouvrés s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue
3 jours ouvrés s'il s'agit seulement d'un changement de la répartition de l'horaire de travail sans modification de la durée hebdomadaire.
Sans délai avec l’accord du salarié sur les journées normalement travaillées
Pour toute modification intervenant en deçà de 7 jours ouvrés et au maximum jusqu'à 3 jours ouvrés, une contrepartie est accordée au salarié concerné au titre de la gêne occasionnée correspondant à :
1 heure de repos pour le salarié à temps plein
Un temps proportionnel à 1 heure au regard de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel 

Article 6.2 Modalités de prise des temps de repos
Les heures excédant la moyenne contractuelle des salariés peuvent être cumulées et donner lieu à la prise de demi-journées et journées de repos programmée à la demande du salarié après validation du référent du service. Cette validation tiendra compte des contraintes de fonctionnement du service. 
Les référents de services devront s’attacher à limiter les écarts et veiller à la bonne gestion de l’organisation du planning de son équipe. 
Ces périodes non travaillées ne pourront pas s’adosser aux périodes de congés payés.

Article 6.3 Modalités de communication des changements
Article 6.3.1 Modalités de communication de l’actualisation mensuelle 
L’éventuelle actualisation apportée au programme indicatif de chaque salarié précisant le volume de l'horaire hebdomadaire de travail, sa répartition et le/les jour(s) de repos sera communiqué au plus tard 15 jours calendaires avant le 1er jour du mois suivant.
Article 6.3.2 Modalités de communication des changements ultérieurs 
Les modifications apportées au programme indicatif individuel de chaque salarié précisant le volume de l'horaire hebdomadaire de travail, sa répartition et le/les jour(s) de repos sera communiqué par écrit au plus vite, après la modification de l’horaire conformément à l’article 6 amplitude du chapitre II du présent accord collectif.

Article 7. Lissage de la rémunération 
Article 7.1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :
de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein 
des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires sont respectivement fixés dans la section II et III du présent chapitre.
Article 7.2 Modalités de calcul du lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis à l’aménagement visé dans le présent chapitre est calculée de la manière suivante :
Base horaire hebdomadaire contractuelle x 52 semaines  			
---------------------------------------------------------------------------------------------- 	= heures mensualisées
12 mois 			
Article 7.3 Incidence des absences
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, elles seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 7.4 incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
 S'il a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées.
Ce complément est versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence (correspondant à l'année sociale) ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Au contraire, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement effectuées, ce trop-perçu constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération, s'analyse en une avance en espèces. Ainsi, une compensation n’excédant pas le dixième du salaire sera effectuée sur les paies des mois suivants la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte conformément aux règles légales en vigueur. 

SECTION 2. Seuil de déclenchement et majorations des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles à compter du 1er janvier 2018

La gestion du temps de travail annuel devra dans la mesure du possible, permettre une régulation à zéro du compteur au 31/12 de l’année. Les référents de service et la direction veilleront à cet équilibre.
Cependant, toute heure supplémentaire ainsi que la majoration légale y afférente donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent. 
Cette contrepartie devra être prise par journée ou demi-journée de repos au plus tard le 31 janvier de l’année suivant son acquisition, dès lors que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou demi-journée de repos, soit respectivement 7 heures et 3 heures 30. A défaut, elle donnerait lieu à paiement.
Les dates de repos pourront être demandées par le salarié moyennant un délai de préférence de 7 jours de préférence dans une période de faible activité.

SECTION 3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1. Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34h30 heures hebdomadaires n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. Les heures complémentaires seront majorées au taux légal.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 
Article 2. Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail
Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 30 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu'il n'est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 35 heures.

Les variations d'horaire ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à moins de 3 heures par semaine. 

En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1607 heures ou plus.

Article 3. Réévaluation de durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.

Article 4. Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année 
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
En rappel aux dispositions de l’article 4 du Chapitre II du présent accord, il est rappelé que lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 3 heures.
Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, la durée journalière ne pourra être inférieure à 5 heures. 
Le nombre d’interruptions d’activité des salariés à temps partiel est fixé à une seule interruption dans la journée d’une durée maximale de 2 heures.














CHAPITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 
Article 1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L3121-58 du code du travail.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre : 
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Enfin, le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. 

Article 2. Période de référence
Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

Article 3. Durée du travail du forfait annuel en jours 
La base du forfait en jours est fixée à 211 jours.
Ce forfait tient compte de l’octroi de 15 jours supplémentaires annuels de repos, aux salariés en forfait jour.
Les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté conformément à l’article 10 du Chapitre II du présent accord se verront individuellement réduire ce nombre de jours travaillés.

Article 3.3 Valorisation des journées et demi-journées 
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Article 4. Organisation de l’activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail 
Article 4.1 Rappel des règles relatives à la durée du travail applicables au forfait annuel en jours
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, l’organisation de l’activité des salariés concernés devra respecter les dispositions suivantes :

Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives doit être respecté.
Une pause d’une durée raisonnable 
Une durée de travail quotidien raisonnable
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours consécutifs par semaine civile ;

Le salarié et l'employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les services devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 4.2 Contrôle de la durée du travail et suivi de la charge de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi des jours travaillés et de la charge de travail. 
Les documents ci-après mentionnés devront prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail rencontrées. Il rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une répartition dans le temps du travail du salarié.
Article 4.2.1 Transmission des états prévisionnels
Le salarié transmet, à son supérieur hiérarchique, un état prévisionnel annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos et de congés en fonction de la charge de travail.
Article 4.2.2 Transmission du décompte mensuel définitif
Le salarié régularise, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, l’état prévisionnel par un décompte définitif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées réellement travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos réels. 
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de l’intéressé.

Article 4.2.3 Décompte annuel
A l’occasion de l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article 4.3.2 du présent chapitre, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journée travaillées sur la totalité de l’année précédente.

Article 4.3 Entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail
Article 4.3.2. Entretien semestriel
Le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel semestriel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
A la lumière des décomptes mensuels définitifs du semestre écoulé, cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié, 
l'organisation de son travail dans l’association, et notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération 
l’amplitude de ses journées d'activité.
Cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.
Article 4.3.2. Entretien annuel
Au plus tard le premier trimestre de l’année suivante pour l’année écoulée, le supérieur hiérarchique invite les salariés concernés à un entretien individuel annuel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants : 

le bilan du décompte de l’année écoulée 
la charge de travail, 
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos) et l’organisation du travail du salarié dans l’association, 
l’organisation de ses déplacements professionnels
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération
l’amplitude lors des journées d'activité
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Comme l’entretien semestriel, cet entretien sera ainsi l’occasion de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que les objectifs et missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose, étant précisé qu’en cas de déséquilibre de la charge de travail, le hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre. Il sera également l’occasion d’aborder la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause le cas échéant la convention de forfait qui lui est applicable.
Cet entretien peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...).
Article 4.3.3 Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé rapidement afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné détermine :
le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail conformément à l’article 3, 
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel, ainsi que 
la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
L’employeur s’engage à respecter les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de suspension du contrat de travail des salariés visés au présent chapitre, notamment en ne sollicitant pas de réponses immédiates des dits salariés aux courriels, appels téléphonique ou messages téléphoniques durant ces périodes. Des courriels de sollicitations ou d’informations pourront néanmoins être envoyés en l’attente de la reprise du travail. 
Il revient ainsi à chaque salarié concerné d’adopter un comportement responsable avec tous ses outils d’informations et de communications professionnels (ordinateurs portables, boîte électronique, téléphones portables …).

Article 7. Rémunération
Article 7.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies et tient compte des conditions particulières de travail, notamment le travail éventuel des jours fériés, la nuit et le dimanche.
Article 7.2 Incidence d’une absence
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérés, d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstituée selon la formule suivante :
Salaire journalier = 	rémunération annuelle / (nombre de jours de convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 7.3 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 8. Information et consultation des représentants du personnel compétents
Les représentants du personnel compétents sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


	Fait à Phalempin, en trois exemplaires dûment paraphés et signés
Le 23/02/2020

POUR LE COMITÉ SOCIAL ECONOMIQUE			POUR LA DIRECTION





Membre titulaire						Directrice




Membre suppléante