ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU
TELETRAVAIL OCCASIONNEL


















Préambule


Les parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l'organisation du travail d'une manière générale.

Il doit pouvoir permettre, en particulier, une plus grande efficacité  pour des tâches nécessitant une attention particulière (exemples : rédaction et lecture de rapports ou de copies, traitement de données, ...).

Les autres avantages attendus sont :
La limitation des temps de trajet,
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés, ou de salariés en reprise après un long arrêt de travail,

Les parties reconnaissent que cette forme de travail repose sur un niveau minimum d'autonomie du salarié, et sur une confiance, pouvant être assortie de contrôle, entre les managers et les salariés concernés.
Après une année d’expérimentation, qui a donné lieu à un premier bilan, les parties ont apporté des évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés. 
Le présent accord est conclu pour une période de 23 mois, entre le 1er février 2020 et le 31 décembre 2021. Il est prévu, entre les parties, que les salariés et les responsables hiérarchiques soient sollicités à mi-parcours, afin de vérifier la réalité des avantages attendus.
Par définition, les responsables hiérarchiques sont les membres du comité de Direction (COMEX) de l’école. En cas de délégation, le responsable d’équipe pourra décider du télétravail de ses collaborateurs en cohérence avec les consignes de son propre hiérarchique, membre du COMEX.
En cas d’observations concluantes, le présent texte sera revu en fonction, d’une part, des éléments recueillis et, d’autre part, des évolutions d’organisation et de fonctionnement susceptibles de faciliter l’accès à ce dispositif au plus grand nombre. 
Le principal objectif de cet accord est de structurer le processus de Télétravail «occasionnel».


Définition du télétravail

 « Article L.1222-9 du code du travail » en vigueur lors de la rédaction du présent document.
Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
« Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif… »

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, (NDLR : qui suppose une décision préfectorale), et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (NDLR : cas du télétravail régulier) ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (NDLR : cas du télétravail régulier) ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles, et sans qu'il n'ait pour effet d'augmenter sa charge de travail.
Le (la) télétravailleur(euse) désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier paragraphe ci-dessus.
Afin d'élargir les modalités d'accès, le terme de Télétravail s'entend pour un travail réalisé :
Au domicile du salarié ou un autre lieu préalablement déclaré en dehors de locaux
Dans des espaces dédiés (centre de télétravail dans certaines municipalités)


Télétravail et télétravailleur occasionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés volontaires et éligibles pour le télétravail.

Le télétravail visé par le présent accord, correspond à un aménagement ponctuel du poste du salarié, en accord avec sa hiérarchie.

Les déplacements professionnels ne caractérisent pas une situation de télétravail et sont hors champs.

L'objectif principal est de répondre à des exigences d'efficacité personnelle et d’améliorer les conditions de travail.


Circonstances éligibles au télétravail occasionnel

Tâches professionnelles nécessitant un travail de rédaction et / ou d'analyse nécessitant une attention particulière.
Circonstances « environnementales » exceptionnelles : intempéries, grèves de transport, pandémie, pic de pollution,
Situation médicale provisoire du salarié (hors arrêt de travail) et Travailleurs Handicapés (titulaires d'une RQTH). Ceci ne remplace pas des aménagements du poste de travail rendue nécessaire par des circonstances médicales exceptionnelles.


Circonstances non éligibles au télétravail occasionnel

Arrêt de travail maladie,
Garde d'enfants malades,
Obligations personnelles prévues durant les plages de travail de référence (9h00-12h00 et 13h30-16h30), et rendant impossible l'exercice d'une activité professionnelle.


Conditions d’éligibilité

Les salarié(e)s en contrat à durée indéterminé, dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50% d’un emploi à temps complet, sont éligibles au télétravail occasionnel. Ce dispositif pourra être élargi sur des CDD de longue durée (> 4 mois), égaux ou supérieurs à 50%, dès lors qu’ils sont motivés par le remplacement de salariés éligibles. 

Les alternant(e)s, les stagiaires et les salariés en période d’essai (initiale ou renouvelée) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’activité professionnelle exercée pour le compte de CPE Lyon ou CPE Lyon FCR pourra être compatible avec le télétravail dès lors qu’elle répond aux conditions cumulatives suivantes :

Exercer une  fonction dont le travail et l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement général de l’établissement, du service ou de l'équipe de rattachement.

Disposer d'une autonomie suffisante :
Le (la) salarié(e) doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, en cohérence avec les horaires de références (9h00-12h00 / 13h30-16h30)
Le (la) salarié(e) ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial rapproché important lors de sa journée en télétravail, et doit être autonome sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques,
Le (la) salarié(e) doit avoir a minima une maîtrise de son poste suffisante.

Veiller à la  compatibilité avec le travail distant, des outils informatiques utilisés. La majorité des personnels éligibles au télétravail disposent d’ordinateurs portables. Le mode opératoire de certains logiciels en mode SAAS pourra faciliter l’accès au télétravail occasionnel.
Le cas échéant, deux configurations seront dédiées, et prêtées aux salariés, pour la période de télétravail. En cas d'indisponibilité d'une configuration, si elle est nécessaire à la tâche envisagée, le télétravail occasionnel ne pourra pas être envisagé. Pour des raisons de sécurité et d’organisation, les configurations seront suivies par les moyens informatiques. Il conviendra de se renseigner sur leur disponibilité.

Avoir  un lieu et des moyens compatibles avec l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail :
Bénéficier d'une surface réservée au travail,
Certifier avoir une assurance habitation multirisques,
Disposer d'une ligne téléphonique permettant le renvoi de son téléphone fixe professionnel, ou tout autre dispositifs permettant un échange audio / vidéo (ex : skype),
Disposer d'un accès Internet.

Il est précisé que :

Les personnes en situation de handicap et/ou sur recommandation de la médecine du travail, sont prioritaires pour bénéficier du télétravail. 

Afin d'éviter la désorganisation du service auquel appartient le (la) télétravailleur(euse), le responsable hiérarchique pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail sur une même période. 

Les membres du comité de Direction relevant du statut cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, ne sont pas visés par le présent accord.


Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, mais donnera lieu à une demande préalable écrite, selon le modèle en annexe. 

L’absence pour télétravail fera l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. 
En cas de circonstance exceptionnelles (ex : météo / état des routes, indisponibilité des transports en commun,…), la demande devra être adressée par courrier électronique. Le document de suivi sera régularisé au retour. 

En l’absence d’accord formalisé, le télétravail occasionnel ne pourra pas être réalisé.
 
Le document de demande sera transmis, à l’identique des feuilles de congés, au plus tard le 31 décembre de chaque année, aux ressources humaines, pour archivage dans le dossier individuel.

La demande écrite devra préciser :
les tâches prévues et les résultats attendus. Résultats qui pourront faire l'objet d'un contrôle a posteriori du responsable hiérarchique,
la plage de travail prévue, durant laquelle la personne sera joignable, horaires de référence compris.
Le lieu

Le Responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées aux critères d'éligibilité, et/ou des motifs liés à l'organisation du service, et/ou des motifs liés à la nature du travail demandé.

Un maximum de 12 jours par année civile, par salarié(e), et un maximum de 2 jours dans la même semaine est accepté pour ces situations de télétravail occasionnel. Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel à la journée la plus proche (ex : 80% = 9.6 jours soit 10 jours) à titre indicatif :

Le télétravail occasionnel pourra être réalisé au minimum par demi-journées. Le droit aux tickets restaurant sera conservé.

Les jours de télétravail ne pourront pas être pris dans une période de congés payés et/ou RTT. 


Santé et sécurité

Le (la) collaborateur(trice) en télétravail occasionnel, a les mêmes obligations en matière de santé et de sécurité qu'en entreprise.
Les règles applicables en matière d’arrêt de travail s’appliquent de la même manière que si le(la) collaborateur(trice) était à son poste de travail.


Vie Privée

Les dispositions du temps de travail prévues dans l’accord de réduction du temps de travail du 11 février 2000 s’appliquent.
Afin d’harmoniser la disponibilité avec l’environnement professionnel, et le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaire de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h30, constituent des périodes fixes où tous les télétravailleurs(euses) seront joignables.

Les horaires mentionnés dans la demande, constitueront les plages dites « à disposition de l’employeur » où la plage fixe sera incluse par défaut.

Le respect des règles convenues est important en cas d’accident résultant d’une activité non professionnelle durant la période de télétravail occasionnel (indemnisation, qualification en accident du travail ou non).
En dehors des horaires mentionnés dans la demande, l’entreprise s'engage au respect de la vie privée du télétravailleur(euse).


Protection des données

Le (la) télétravailleur(euse) s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de protection des données (protection anti-virus comprise)

Le (la) télétravailleur(euse) doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le (la) télétravailleur(euse) s'engage à ne transporter, hors de son site d'affectation, aucune donnée confidentielle papier, ou tout autre support, en dehors de ceux autorisés par écrit par sa hiérarchie.


Commission de suivi de l’accord

Un point sera réalisé à mi-parcours soit vers fin 2020. A cet effet :
Les ressources humaines produiront les statistiques sur les jours de télétravail (nombre de jour par personne, nombre de demandes acceptées ou refusées – avec le motif précis de refus). Ceci, sur la base des documents remis, au plus tard, le 31 décembre de chaque année.
Les responsables concernés par la pratique du télétravail occasionnel émettront un avis sur les effets  produits par ce dispositif.
Les salarié(e)s feront de même, par le biais des représentants du personnel.

Cette commission se réunira courant du dernier trimestre 2020

La commission sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants des salariés.


Durée de l’accord

Conformément aux engagements pris par les parties, le présent accord est conclu pour période allant jusqu’au terme de l’année 2021 soit jusqu’au 31 décembre 2021.

À défaut de renouvellement du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme susvisé, le 31 décembre 2021. 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de cette notification.


Procédure de dépôt et de notification de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du département du Rhône (dépôt sur la plateforme TéléAccords), et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

Publication / Communication

Dans les meilleurs délais, et après sa signature, cet accord fera l'objet d'une information écrite, par la Direction, par messagerie et sur le site des procédures.


Litiges et difficultés d’application

Il est convenu, entre les parties, que tout litige, ou difficulté d’application, fasse l’objet, en premier lieu, d’un échange amiable, entre le demandeur et le responsable hiérarchique.
En cas de désaccord persistant, un arbitrage sera réalisé par la Direction.


Fait à	Villeurbanne				Le 4-02-2020