ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242- 8, 7° du Code du travail)

CONCLU ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale (UES) L’Est Républicain– La Liberté de l’Est, constituée de la SOCIETE DU JOURNAL L’EST REPUBLICAIN, dont le siège social est situé rue Théophraste-Renaudot, 54180 HOUDEMONT et de la SOCIETE D’EDITION DU JOURNAL LA LIBERTE DE L’EST, dont le siège social est situé 40 quai des Bons-Enfants – 88000 EPINAL, représentées par M, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
ET
Les organisations syndicales suivantes : 
L’ESTMEDIA CGT représenté par sa déléguée syndicale M ;
L’ESTMEDIA CGT représenté par sa déléguée syndicale M ;
L’ESTMEDIA CGT représenté par son délégué syndical M.  ;
L’ESTMEDIA CGT représenté par son délégué syndical M.  ;
Le Syndicat National des Journalistes représenté par son délégué syndical M.  ;
Le Syndicat National des Journalistes représenté par son délégué syndical M.  ;
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M.  


PREAMBULE
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
L’accord a pour objet de s’assurer du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Est Républicain et de la Liberté de L’Est. 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et à ne pas être joignable en dehors de son temps de travail dans le but de respecter sa santé ainsi que sa vie personnelle et familiale ;
Outils numériques : outils numériques à usage professionnel physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, comptes de réseaux sociaux professionnels individuels ou collectifs, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des RTT.
Les appels concernant les permanences de nuit se font sur les téléphones prévus à cet effet (seul outil sur lequel le fait-diversier peut être contacté).
ARTICLE 1 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU DROIT A LA DECONNEXION
Une documentation est diffusée sur l’intranet de l’entreprise et sous forme papier, à destination de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Cette documentation devra au minimum être visée par les IRP avant signature de cet accord et annexée à celui-ci. Ce dispositif d’information est régulièrement mis à jour (au moins une fois par an) par la direction après avis des IRP pour être adapté aux évolutions technologiques et aux besoins des salariés.
L’entreprise s’engage à former tous les managers au droit à la déconnexion mais aussi chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques dans le cadre du plan de formation annuel. 
ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
La généralisation des messages électroniques s’est accompagnée d’un développement des échanges produits et à traiter par les salariés, pouvant générer des difficultés à traiter un tel volume.
Afin d’éviter un telle surcharge, la direction demande à tous les salariés :
de consulter le planning des effectifs afin de s’assurer que le salarié destinataire est effectivement présent au travail ;
de s’interroger sur l’utilité et la nécessité de l’envoi d’un mail ; 
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, agenda électronique etc.) ;
de s’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre ;
d’utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;
de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations ;
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel ;
de ne pas communiquer les coordonnées d’un salarié en repos.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 
Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d’urgence générateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n’est pas indispensable ;
activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
effectuer les envois différés lors de la rédaction d’un courrier en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 4: DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (AT, maladie, longue maladie, maternité, paternité, adoption, congé parental, congés pour événements familiaux, congé sans solde, invalidité 2ème catégorie, congé création d’entreprise, mise à pied, congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue avec participation financière de l’organisme paritaire collecteur…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
S’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
La hiérarchie s’assure par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion et le fait respecter.
Dans tous les cas, l’usage des outils de communication dans un but professionnel en dehors des horaires de travail doit être impérativement justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des communications (courriels, sms, commande…) qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. De même, le salarié n’est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son smartphone professionnel en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de se connecter sur les réseaux sociaux à titre professionnel en dehors de son temps de travail.
La direction rappelle que la durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 h par jour. Entre deux prises de poste, la durée légale de repos est d’au moins 11 h consécutives.
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 h consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 h consécutives.
Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 h consécutives. Le plus souvent, conformément aux accords en vigueur, le salarié bénéficie de deux jours de repos.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné ni freiné dans sa carrière pour ne pas avoir répondu à une sollicitation de son supérieur hiérarchique hors de son temps de travail.
En revanche, si le salarié estime que cet accord n’est pas respecté ou qu’il constate un usage déraisonné des outils d’information et de communication, il pourra saisir le service des ressources humaines pour que celui-ci rappelle les bonnes pratiques aux intéressés. Si cela devait perdurer, la direction pourra envisager des mesures disciplinaires.
ARTICLE 5 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy et sur la plateforme nationale de TéléAccords à l’adresse suivante : .
Cet accord sera diffusé à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail dès leur embauche. Sur l’intranet de l’entreprise et sous forme papier.
Dès son entrée en vigueur, cet accord sera annexé au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
Cet accord servira à l’élaboration du document unique dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à la date de signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application.
Un nouveau cycle de négociation démarrera six mois avant la date de fin de l’accord à l’initiative de l’employeur.
Si tel ne devait pas être le cas, les délégués syndicaux fixeraient une date de négociation de façon unilatérale.
ARTICLE 7 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à fournir un bilan annuel détaillé de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, dans le cadre des exigences des risques psychosociaux.
Ce bilan sera communiqué aux services de santé au travail, au CSE et CSSCT, ainsi qu’à l’ensemble des représentants des salariés dans l’entreprise. Il viendra enrichir le bilan social.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures de prévention et de correction pour mettre fin au risque, notamment dans le cadre des NAO sur la qualité de vie au travail. 
Au-delà du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures pour promouvoir et développer la qualité de vie au travail.
En cas de problèmes liés à l’interprétation de cet accord, une commission de suivi composée des parties signataires se réunira, à la demande de l’une ou l’autre partie, sous quinze jours. Cette commission aura pour objectif d’éclairer et de clarifier quant à l’interprétation de l’accord.

Fait à Houdemont le 29 mai 2020  en 7 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’UES L’Est Républicain – La Liberté de l’Est
La Directrice des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

L'organisation syndicale L’ESTMEDIA CGT, 
représentée par sa déléguée syndicale M



L'organisation syndicale L’ESTMEDIA CGT,
représentée par sa déléguée syndicale M



L'organisation syndicale L’ESTMEDIA CGT,
représentée par son délégué syndical M



L'organisation syndicale L’ESTMEDIA CGT,
représentée par son délégué syndical M



L'organisation syndicale SNJ,
représentée par son délégué syndical M



L'organisation syndicale SNJ,
représentée par son délégué syndical M



L'organisation syndicale CFDT, 
représentée par son délégué syndical M