Accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail
et au droit d’expression
au sein de l’U.E.S ARTE France


Entre les soussignées :
ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 689 122, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92785 Issy-les-Moulineaux Cedex 9, représentée par Madame XXX, Présidente du Directoire,
ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,
ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Madame XXX, Directrice Générale,
ARTE Education, société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 844 865 212, dont le siège social est situé 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Madame XXX, Présidente,
d’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat SNME-CFDT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
le syndicat SNRT-CGT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale, 

d’autre part



Préambule 
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail (QVT) du 19 juin 2013 a précisé que « la notion de qualité de vie au travail (…) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

« Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

La thématique de la Qualité de Vie au Travail ouvre un nouveau cadre d’action collective pour piloter une entreprise de façon plus cohérente et plus en lien avec le travail des salariés et avec leur participation.

Convaincues que la Qualité de Vie au Travail est décisive de la performance durable de l’UES ARTE France, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité d’ARTE France, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour conclure un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail.

La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales œuvrent depuis plusieurs années en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés, notamment par la conclusion d’accords collectifs prévoyant des mesures plus favorables que la loi (temps de travail, congés…). 

Par la conclusion de cet accord, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.  

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de l’UES ARTE France en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion. 

Les parties conviennent que d’autres champs d’action participent à la Qualité de Vie au Travail, considérée dans sa globalité, telle que la Responsabilité Sociétale des  Entreprises (RSE), notamment à travers l’égalité professionnelle, la diversité, ainsi que l’insertion des personnes handicapées. Il est convenu que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit traité dans le cadre d’un autre accord entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. 

La Qualité de Vie au Travail repose sur 5 grands facteurs : 
L’organisation du travail/l’équilibre vie professionnelle et personnelle (Titre I) ;
La gestion des Ressources Humaines (Titre II) ;
Le droit d’expression individuel et collectif et le dialogue social (Titre III) ;
La santé, le bien-être et la prévention (Titre V) ;
Le sentiment d’appartenance et l’engagement des salariés (Titre VI). 

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la Qualité de Vie au Travail suppose un dialogue social de qualité et le rôle primordial des Institutions Représentatives du Personnel. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord. La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent ainsi, par ce nouvel accord, inscrire la Qualité de Vie au Travail au cœur de la politique sociale de l’UES ARTE France.



SOMMAIRE























Titre I – Organisation du travail/Equilibre vie professionnelle et personnelle

1.1	Aménagement des horaires de travail

Il est rappelé qu’aux termes du chapitre II.3 de l’accord relatif au temps de travail conclu le 8 juin 2018, les salariés ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail sous réserve de respecter les plages fixes prévues par ledit accord.

Les salariés sont encouragés à user de ce dispositif, dans les conditions et limites fixées par cet accord, afin de rendre leurs horaires de travail le plus conciliables possible avec leurs contraintes personnelles et ce, dans le cadre d’un échange permanent avec leur manager.

1.2	Télétravail

Le télétravail est un dispositif qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Il permet en effet une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

En limitant les temps de trajet, il permet aux salariés de disposer de plus de temps pour leur vie personnelle.

Le télétravail, dans les conditions fixées dans l’accord sur le télétravail du 4 juillet 2018, concourt à la mise en œuvre de ces objectifs.

1.3	Temps de travail raisonnable et congés supplémentaires

Alors que la durée légale du travail est de 1607 heures, il est rappelé que l’accord relatif au temps de travail du 8 juin 2018 prévoit que les salariés d’ARTE France en décompte horaires doivent accomplir 1582 heures par an.

Pour les salariés en forfait jours, alors que la durée légale est de 218 jours par an, l’accord précité prévoit qu’ils doivent accomplir 201 jours de travail par an.

Aux termes de l’article VI-1 de l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018, les salariés de l’UES ARTE France bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés par an, soit 6 semaines de congés quand le Code du travail n’en prévoit que 5.

De plus, l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018 prévoit que des congés supplémentaires soient accordés dans certaines conditions (salariés ayant acquis des années d’ancienneté ou atteint l’âge de 30, 40 ou 50 ans).

Les parties soulignent que ces temps de repos supra-légaux et ces congés supplémentaires concourent à la qualité de vie au travail au sein des entreprises de l’UES ARTE France.

1.4	Autorisations d’absence

L’article VI-1-5 de l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018 accorde à tout salarié dont l’enfant à charge au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, le conjoint ou la personne avec laquelle il vit maritalement ou l’ascendant au premier degré est malade, un congé rémunéré pouvant aller jusqu’à six jours par année civile, neuf jours ouvrés pour deux enfants, douze jours ouvrés pour trois enfant et plus. Ce congé peut être prolongé d’une durée égale par un congé non rémunéré. Dans ce cas, cette période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Ce même accord prévoit un congé non rémunéré médico-social d’une durée maximale de 18 mois (la loi en prévoyant 12). Ce congé permet au salarié, sous réserve de remplir les conditions prévues par l’accord, de s’absenter pour soigner un enfant, son conjoint ou un ascendant.

L’accord prévoit également que le salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut à sa demande, être placé en congé sans solde pendant une durée de 3 ans. 

Les parties soulignent que ces dispositifs, en ce qu’ils permettent aux salariés de garder leur emploi, en cas de problèmes graves de santé, d’eux-mêmes ou de leurs proches, concourent à la qualité de vie au travail au sein des sociétés de l’UES ARTE France.

1.5	Dons de jours de repos

1.5.1 Définition  et champ d’application
Le don de jours de repos est un dispositif participant à la cohésion sociale basée sur les valeurs de solidarité et d’entraide.
Le présent article s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade ainsi que de la loi n°2018-84 du 13 février 2018 qui étend ce mécanisme au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 
Les salariés donateurs de dons de jours de repos devront appartenir à la même société de l’UES ARTE France que le salarié bénéficiaire du don. 
1.5.2 Salariés bénéficiaires des dons 
Le don de jours de repos est ouvert : 
Au salarié bénéficiaire qui doit assumer la chargé d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
Au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire liée par un PACS ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Ce dispositif concerne les pathologies graves et évolutives (à l’exclusion des pathologies chroniques). L’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé n’ouvre pas le droit au don de jours de congés.
Le don de jours de repos ne peut être utilisé pour le bénéficiaire qu’après avoir consommé toutes les possibilités d’absence suivantes :
l’absence conventionnelle pour enfant ou conjoint malade,
les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT) disponibles,
les jours de congés conventionnels liés à l’âge,
les jours de congé payés acquis au titre de l’année n-1.
L’identité du salarié bénéficiaire du don pourra rester à sa demande confidentielle. 
Les jours donnés sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Les couvertures Frais de santé et Prévoyance du salarié seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés. 
La prise des jours d’absence pour enfant, conjoint ou ascendant gravement malade se fait, par demi-journée ou journée entière, de manière consécutive, en fonction du besoin attesté par le médecin. 
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour :
le calcul de l’ancienneté servant à l’ouverture des droits, tels que définis par l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018 ;
le calcul de la progression automatique de salaire ;
pour l’acquisition de congés payés.

Le salarié conserve le bénéficie de l’ensemble des avantages qu’il avait acquis avant son absence. 

1.5.3 Demande de dons de jours 
Le bénéficiaire devra faire une demande de dons de jour par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une campagne ponctuelle pour ce bénéficiaire sera ensuite organisée sur initiative de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié doit préciser si la campagne d’ouverture de dons le concernant sera anonyme ou non. 
1.5.4 Donateurs
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours sous la forme de : 
congés payés dans la limite de 5 jours par année civile : il s’agit des congés payés légaux (1 jour ouvré) et conventionnels (4 jours ouvrés) acquis respectivement au titre de la cinquième et sixième semaine ;
jours (RTT) dans la limite de 5 jours par année civile ;
jours de congés conventionnels supplémentaires liés à l’ancienneté ou à l’âge pour les salariés qui en bénéficient ;
jours de récupération. 
Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis le ou les jours de congés (payés ou conventionnels) ou de RTT faisant l’objet du don.
1.5.5 Abondement de l’employeur 
L’entreprise entend participer à la solidarité interne en cas de campagne de dons de jours.
A cet effet, elle s’engage à accorder à chaque salarié bénéficiaire de don de jours, des jours de repos supplémentaires à raison d’un jour de repos pour 10 jours donnés et utilisés, et ce dans la limite de 10 jours, par campagne de dons.
1.5.6 Procédure de gestion des dons de jours
Demande du bénéficiaire : 
Le bénéficiaire devra faire une demande de dons de jour par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines ; et si possible 1 mois calendaire avant le début de l’absence.
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soin contraignant.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible sera également indiquée. A défaut, chaque mois, le salarié devra justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant sont toujours nécessaires.
Dès réception de la demande et du certificat médical, la Direction des Ressources Humaines validera la demande d’absence par écrit et en informera le manager du salarié.
Campagne ponctuelle de dons de jours de repos : 
Une campagne ponctuelle de recueil de dons de jours de repos par bénéficiaire et par société est organisée sur initiative de la Direction des Ressources Humaines.
Les modalités de dons se font de la manière suivante : les donateurs doivent adresser un mail précisant le nombre et le type de jours qu’ils souhaitent donner. Ils remplissent ensuite un formulaire spécifique et l’adressent à la Direction des Ressources Humaines. 
Les jours de repos donnés seront décomptés des compteurs de droit à congés du donateur. 
L’identité du salarié donateur restera confidentielle.


Utilisation des jours par le bénéficiaire : 
A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines. Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant ne rend plus nécessaire l’absence préalablement prévue. 
Restitution des jours non utilisés par le bénéficiaire : 
Un bilan par campagne de dons et par bénéficiaire sera effectué au cours du dernier trimestre de l’année. Il devra déterminer l’éventuel solde de jours non utilisés à restituer à chaque donateur. 
1.6	Congé proche aidant
L’avenant à l’Accord collectif d’entreprise instituant un régime de garantie collective sur les frais de santé de l’UES ARTE France du 1er juillet 2019 prévoit que l’adhésion des salariés est maintenue en cas de congé non rémunéré d’une durée maximale de 30 jours au cours de l’année.
L’entreprise s’engage, par la conclusion du présent accord, à étendre le maintien de l’adhésion des salariés en cas de congé proche aidant dans la limite de 3 mois consécutifs, sous réserve qu’il puisse s’acquitter du paiement des cotisations correspondantes. 
1.7	Dispositions spécifiques à la parentalité 

L’article VII-5 de l’Accord collectif de travail du 12 septembre 2018 prévoit que les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier, à partir du sixième mois de grossesse, et jusqu’à la fin du cinquième mois suivant l’accouchement, d’une durée hebdomadaire du travail réduite de dix heures, sous réserve des nécessités de service. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de la salariée concernée et sous réserve des nécessités du service.  
De plus, les salariées enceintes qui le souhaitent peuvent demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail en vue d’un aménagement de leur temps et/ou conditions de travail. Lorsqu’un aménagement des temps et/ou conditions de travail est proposé par le médecin du travail, la Direction s’engage à y répondre favorablement dans la mesure du possible. 
Par ailleurs, concernant le congé paternité, l’article VI-1-5 de l’Accord collectif de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018 prévoit le maintien de salaire dans le cadre des onze jours calendaires de congé paternité non fractionnables à prendre dans les quatre mois. Ces onze jours rémunérés sont cumulables avec les trois jours ouvrés fractionnables rémunérés à prendre dans les quinze jours en cas  de naissance d'un enfant ou en cas d'adoption. 
Par ailleurs, dans le cadre du congé parental d’éducation, l’entreprise met en place la prise en compte de la durée totale du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté au sein de l’entreprise. 


1.8	Droit à la déconnexion

1.8.1. Principe de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 
Une Charte informatique, annexée au Règlement Intérieur, existe au sein de l’UES ARTE France. 
L’article IV de cette charte, ainsi que l’accord précité sur le temps travail aménagent, pour le rendre effectif pour tous les salariés, le droit à la déconnexion.
Il est notamment prévu que l’UES ARTE France s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié et de lui permettre de concilier sa vie personnelle et familiale, à ne pas le contacter, en dehors des périodes de référence, de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week-end (hors période d’astreinte). Seule la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Concernant plus spécifiquement le téléphone professionnel, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail (hors astreintes), le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
Par ailleurs, l’entreprise peut envoyer des e-mails en soirée ou en dehors des jours travaillés sans que le salarié ne soit tenu d’en prendre connaissance ou d’y répondre en dehors de ses horaires de travail.  
Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, congé maternité et paternité, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde,…) devront être respectées par les salariés et par leurs managers.
A cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des courriels adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux courriels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Au travers de cette charte, les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans laquelle ils accomplissent régulièrement leur travail ou au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.



1.8.2 Optimisation de l’organisation du travail au quotidien
Planification : 
Pour garantir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est nécessaire que chaque salarié organise et priorise ses tâches de travail pour respecter ses plages habituelles de travail.
Dans un cadre d’organisation collective, chaque salarié doit, en principe, veiller à ce que chaque demande de réalisation puisse être faite dans des délais raisonnables. Le salarié sollicité doit être en mesure de pouvoir réaliser ses tâches selon les contraintes du service et ses contraintes d’organisation. 
Réunions :
Dans un souci d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est conseillé de ne pas organiser de réunions le matin avant 9h et le soir après 18h. 
Par ailleurs, pour optimiser les temps passés en réunion, il est recommandé d’éviter des durées de réunions trop longues.   
Il est également recommandé de cibler les personnes uniquement nécessaires à inviter à ces réunions. 
Communications par mail : 
L’entreprise souhaite qu’en interne, la communication par mail entre les salariés se réduise.
A ce titre, il est conseillé de privilégier les contacts directs (déplacements, téléphone, messagerie instantanée). 
Par ailleurs, il est recommandé de privilégier l’usage des outils collaboratifs plutôt que l’envoi de pièces jointes dans les mails.
Lorsque la communication par mail est effectuée, il est recommandé de vérifier les points suivants :
-	 La pertinence du choix des destinataires du mail et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-	La précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail ;
-	 La clarté, la neutralité et la concision de son mail ;
-	 La pertinence du volume des fichiers joints au mail ;
-	L’utilisation du gestionnaire d’absence en cas d’absence prolongée ou de congés.
L’entreprise préconise également d’éviter la diffusion de mails en dehors des plages habituelles de travail et de privilégier l’envoi de mails différés. 
Par ailleurs, il est également préconisé d’éviter l’envoi différé par un salarié de nombreux mails en même temps à un autre salarié.
Il est recommandé aux salariés de moduler leurs alertes sonores ou visuelles des notifications de messages sur leurs outils de communication (messagerie, Skype, téléphone, etc.).
1.8.3 Sensibilisation sur le droit à la déconnexion 
L’entreprise est déjà engagée dans la sensibilisation des salariés à la gestion de leur temps et à la préservation de leur santé et de leur sécurité via des formations.

Les modalités du droit à la déconnexion sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés notamment via l’Intranet.

En parallèle, chaque nouveau salarié sera informé sur le droit à la déconnexion dans son contrat de travail. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des communications et/ou formations à destination des salariés sur les bonnes pratiques en matière de déconnexion.  
Lors de l’entretien annuel, au-delà des dispositions prévues dans la cadre du forfait jours, le thème du droit à la déconnexion pourra être évoqué entre le salarié et son manager.

Toutefois, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié l’estimait nécessaire, il pourrait solliciter un entretien avec son manager ou la Direction des Ressources Humaines au sujet du droit à la déconnexion.

Titre II – Gestion des Ressources Humaines

2.1	Contenu du travail : des rôles clairement définis

L’article V-1-1 de l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018 prévoit que chaque poste de travail est rattaché à un emploi repère, lui-même rattaché à une famille métier, répertorié dans un guide des emplois.

Parce que des rôles clairement définis constituent un facteur de protection en matière de qualité de vie au travail, une généralisation des fiches de poste sera établie par la Direction des Ressources Humaines. Ces fiches de postes seront mises à jour régulièrement en fonction des évolutions des métiers et des organisations.

Une répartition claire des tâches par la hiérarchie donne en effet à chaque salarié une meilleure visibilité sur son travail et précise son rôle au sein de l’organisation. 

2.2	Autonomie et responsabilisation des salariés

La qualité de vie au travail suppose que chaque salarié se sente responsable de l’accomplissement de ses tâches et bénéficient pour cela de l’autonomie suffisante.

Aussi, afin que le salarié se sente pleinement responsable de l’accomplissement de la tâche qui lui est confiée, sa hiérarchie veillera à lui laisser la marge d’autonomie nécessaire, c’est à-dire suffisante et proportionnée à son niveau de responsabilité.



2.3	Formation des managers 

Le professionnalisme des managers est une composante essentielle de la qualité de vie au travail.

Aussi, la direction veillera à intégrer chaque année au plan de formation un volet d’actions dédiées aux managers qui pourra comprendre des modules théoriques sur les techniques managériales et des modules d’échanges de pratiques entre managers.

Au cours de ces formations, il sera rappelé au manager que le management par la bienveillance fait partie de la culture d’ARTE France.

2.4	Reconnaissance et valorisation du travail

Les salariés de l’UES ARTE France bénéficient chaque année d’un entretien de développement professionnel avec leur manager.

En plus de ces entretiens qui sont des moments importants pour donner au salarié une appréciation sur son travail, les managers seront encouragés, notamment au travers des formations évoquées à l’article précédent, à instaurer tout au long de l’année un dialogue avec les salariés placés sous leur responsabilité, sur le travail de ces derniers.

Au travers de ce dialogue, ils seront à même de reconnaître la qualité du service rendu et de valoriser le cas échéant l’implication, l’engagement et la motivation du salarié.

2.5	Evolution professionnelle

La Direction encourage l’évolution professionnelle de ses salariés au sein de l’entreprise.
Les évolutions professionnelles peuvent se réaliser dans le cadre : 
d’une promotion lorsque les missions du poste du salarié évoluent entrainant un enrichissement de ses compétences ;
d’une mobilité interne lorsque le nouveau poste du salarié est d’un niveau supérieur à celui qu’il occupait précédemment entrainant un enrichissement de ses compétences.
Pour favoriser la mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines recueille les souhaits d’évolution des salariés tout au long de l’année et notamment dans le cadre des entretiens annuels. 
En vue de favoriser la mobilité interne, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise seront communiqués en interne pour permettre aux salariés d’étudier ces offres au regard de leur souhait d’évolution professionnelle. Lorsque les salariés postulent à ces offres, ils bénéficient automatiquement d’un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les salariés qui reviennent de congés de longue durée (congé maternité/paternité/adoption, congé parental, etc…) peuvent bénéficier à leur demande : 
d’un entretien avec leur manager afin d’étudier les conditions de reprise de leur travail ;
d’un entretien avec un membre  de la Direction des Ressources Humaines afin de faire un point sur leur parcours professionnel et sur les conditions de reprise de leur travail. 


2.6	Accompagnement des salariés dans le cadre de la préparation à la retraite 

Les salariés dont l’âge se rapproche de l’âge légal de départ à la retraite ont la possibilité d’assister à des réunions d’information de préparation à la retraite organisée par l’entreprise.

L’entreprise s’engage auprès des salariés qui ont participé à ces réunions de bénéficier gratuitement une fois dans le courant de leur carrière au sein de l’UES ARTE France d’un bilan retraite.

De plus, au cours de l’année de leur départ à la retraite, les salariés concernés pourront bénéficier d’une formation de préparation à la retraite.

2.7	Modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite en cas de retraite progressive

A l’occasion de leur départ à la retraite, les salariés en retraite progressive et en activité à temps partiel bénéficient d’un calcul de leur indemnité de départ à la retraite (prévue par l’Article IX-4 de l’Accord collectif de travail de l’UES ARTE France du 12 septembre 2018) établi sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. 

Titre III – Droit d’expression et dialogue social

3.1	Droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

L’expression est directe : elle n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. Il s’agit d’un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.
L’expression est collective : chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire. 
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.
3.1.1 Bénéficiaires

Le droit d’expression s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES ARTE France, sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, de nationalité, d’ancienneté et quel que soit le contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d’alternance…) et quelle que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle.
Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques bénéficie de conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression pour les sujets le concernant.
3.1.2  Modalités d’organisation des réunions

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Sur demande d’au moins 6 salariés, la Direction des Ressources Humaines se charge de garantir le bon fonctionnement de l’expression des salariés, en assurant :
- la convocation aux réunions ;
- la collecte des comptes rendus des différents groupes de travail ;
- les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ;
- la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés via l’intranet.
Fréquence et durée des réunions : 

Les réunions pourront avoir lieu une fois par an. Leur durée sera déterminée en fonction du nombre de participants à la réunion pour permettre à chaque salarié de pouvoir s’exprimer. 
Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail dans les locaux de l’UES ARTE France et que la participation à ces réunions n’entrainera aucune diminution de rémunération.
Convocation aux réunions :

Les salariés seront informés par mail du jour, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion.
La date de la réunion est fixée par la Direction des Ressources Humaines. Ils peuvent toutefois se réunir à la demande du groupe ou de la hiérarchie.
Ces groupes d’expression sont composés d’un minimum de 6 personnes et d’un maximum de 20 personnes.
Ordre du jour : 

L’ordre du jour sera déterminé au début de chaque réunion.
Déroulement des réunions : 
En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur de la réunion qui veillera à ce que l’ensemble des participants puisse s’exprimer. 
L’animateur sera en charge de rédiger le compte-rendu de la réunion ou de désigner un autre membre du groupe pour réaliser ce compte-rendu qu’il devra alors valider. 
Ce compte-rendu sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.

3.1.3  Transmission des avis à la direction et droit de suite

Réponses de la direction :
Après consultation du ou des responsables hiérarchiques susceptibles de pouvoir répondre aux avis et demandes émises par le groupe d’expression, la Direction des Ressources Humaines donnera une réponse aux vœux et avis émis dans un délai maximum de 2 mois.
 Information des élus du CSE et de l’ensemble du personnel : 
Les comptes-rendus des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction seront communiqués au CSE et aux organisations syndicales représentatives. 
3.1.4 Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
3.2	 Echanges avec la Direction

Les parties conviennent de reconduire cette pratique déjà mise en œuvre dans l’entreprise.

La direction proposera aux salariés, au moins une fois par an d’échanger avec des membres du comité de direction de l’entreprise dans le cadre de rencontres sur des sujets en lien avec le travail et l’activité de l’entreprise. 

3.3 	Qualité du dialogue social 

La qualité du dialogue social et des relations sociales sont des facteurs de protection pour les salariés et contribuent à ce titre à la qualité de vie au travail.

C’est la raison pour laquelle, les signataires du présent accord s’engagent à s’abstenir de comportements ou postures qui, indépendamment des divergences de vue et d’opinion qui sont inhérents à ce dialogue, dégraderaient inutilement la qualité des relations et des échanges entre partenaires sociaux.

Titre IV – Charte de déontologie

L’UES ARTE France dispose d’une charte de déontologie, dont la dernière mise à jour date du 9 février 2018. Cette charte regroupe l’ensemble des modes d’actions et des comportements recommandés dans le sens de l’intérêt général et du respect du bon fonctionnement au sein de l’UES ARTE France. 

Les parties soulignent que cette charte, en ce qu’elle permet de définir un cadre clair et sécurisant pour les salariés, concourt à la qualité de vie au travail au sein des sociétés de l’UES ARTE France.




Titre V – Santé – Bien-être – Prévention

5.1	Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et actions de prévention

Conformément à l’article L4121-3 du Code du Travail, l’UES ARTE France, compte tenu de la nature des activités au sein de ses différents sites, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et notamment les risques psychosociaux.

Cette évaluation est transcrite dans un document unique (le DUERP).

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée chaque année et comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque site de travail des sociétés composant l’UES.

Il comporte également des actions de préventions avec un calendrier de mise en œuvre en fonction du degré d’exposition au risque identifié.

5.2	Procédures internes dans les cas de harcèlement moral, harcèlement sexuel et Risques PsychoSociaux (RPS)

Il est rappelé que les acteurs internes mobilisés sur les sujets de harcèlement moral, harcèlement sexuel et Risques PsychoSociaux sont : 
les membres de la Direction des Ressources Humaines ;
les représentants du personnel ;
le médecin du travail ;
ainsi que les managers.

5.2.1 Procédure de signalement d’alerte de l’UES ARTE France 

Une procédure de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte a été mise en place au sein de l’UES ARTE France. Cette procédure permet à tout salarié d’exercer son droit d’alerte en signalant ou révélant une atteinte grave à l’intérêt général dont il a personnellement connaissance. ARTE France s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger l’identité du salarié signalant une alerte. 

Les parties soulignent que cette procédure, en ce qu’elle permet de protéger l’entreprise et ses salariés contre toute atteinte à l’intérêt général, concourt à la qualité de vie au travail au sein des sociétés de l’UES ARTE France.

5.2.2 Procédure interne en cas de harcèlement moral 

Lorsqu’un cas de harcèlement moral est porté à la connaissance de la Direction, la Direction des Ressources Humaines organise dans les meilleurs délais une première réunion avec les membres de la CSSCT. Il peut être alors décidé de constituer une Commission ad hoc constituée de 2 membres de la CSSCT, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre de la Direction pour analyser les éléments de contexte. 

En fonction des éléments de contexte, la Commission ad hoc décide de la nécessité ou non de mener une enquête. Cette Commission définit le cadre de l’enquête : personnes entendues, modalités de recueil des témoignages, modalités de restitution des résultats de l’enquête. 

Il est précisé par ailleurs qu’aucun salarié ne pourra être contraint à être entendu par cette Commission. 

Dans le cadre des enquêtes, une restitution sera effectuée lors d’une réunion de la CSSCT.

A cette occasion, la Direction indiquera les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre et recueillera l’avis des représentants de la CSSCT sur la pertinence de ces mesures.

5.2.3 Procédure interne en cas de harcèlement sexuel 

Lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est porté à la connaissance de la Direction, la Direction des Ressources Humaines organise dans les meilleurs délais une première réunion avec les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de la CSSCT. Il peut être alors décidé de constituer une Commission ad hoc constituée de 2 membres de la CSSCT, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre de la Direction pour analyser les éléments de contexte. 

En fonction des éléments de contexte, la Commission ad hoc décide de la nécessité ou non de mener une enquête. Cette Commission définit le cadre de l’enquête : personnes entendues, modalités de recueil des témoignages, modalités de restitution des résultats de l’enquête. 

Il est précisé par ailleurs qu’aucun salarié ne pourra être contraint à être entendu par cette Commission. 

Dans le cadre des enquêtes, une restitution sera effectuée lors d’une réunion de la CSSCT.

A cette occasion, la Direction indiquera les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre et recueillera l’avis des représentants de la CSSCT sur la pertinence de ces mesures.

5.2.4	Procédure interne en cas d’exposition avérée à des Risques PsychoSociaux (RPS)

Si malgré la mise en œuvre des actions de prévention visées à l’article 5.1 et des mesures prévues par le présent accord, une situation d’exposition à des risques psychosociaux était avérée, une procédure interne doit être mise en place.

Ainsi, lorsqu’un cas d’exposition avérée à des risques psychosociaux est porté à la connaissance de la Direction, la Direction des Ressources Humaines organise dans les meilleurs délais une première réunion avec les membres de la CSSCT. Il peut être alors décidé de constituer une Commission ad hoc constituée de 2 membres de la CSSCT, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre de la Direction pour analyser les éléments de contexte. 

En fonction des éléments de contexte, la Commission ad hoc décide de la nécessité ou non de mener une enquête. Cette Commission définit le cadre de l’enquête : personnes entendues, modalités de recueil des témoignages, modalités de restitution des résultats de l’enquête. 

Il est précisé par ailleurs qu’aucun salarié ne pourra être contraint à être entendu par cette Commission. 

Dans le cadre des enquêtes, une restitution sera effectuée lors d’une réunion de la CSSCT.

A cette occasion, la Direction indiquera les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre et recueillera l’avis des représentants de la CSSCT sur la pertinence de ces mesures.

5.2.5	Réunions sur la prévention des Risques PsychoSociaux dans le cadre des réunions CSSCT

Dans le cadre des réunions de la CSSCT, le sujet de la prévention des Risques PsychoSociaux devra être abordé au moins deux fois par an. 


5.2.6 Cellule d’accompagnement psychologique 

L’entreprise souscrira un abonnement annuel auprès d’une structure d’accompagnement psychologique pour intervenir auprès de salariés en situation de souffrance en lien avec leur environnement de travail.

A l’occasion d’un signalement dans les cas évoqués aux articles 5.2.2, 5.2.3 et 5.2.4, la Direction des Ressources Humaines pourra déclencher une action auprès de cette structure en vue d’apporter une aide aux salariés concernés. 

Un bilan de la cellule d’accompagnement psychologique sera présenté une fois par an au CSSCT.

5.3	Formation des salariés en matière de santé et sécurité

5.3.1 Sur les RPS, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La Direction veillera à ce que les membres de la CSSCT et de la Direction des Ressources Humaines soient formés sur les Risques Psychosociaux. Elle veillera également à ce que la sensibilisation aux Risques Psychosociaux soit incluse dans les programmes de formation des managers.   
De plus, la Direction mettra tout en œuvre pour que l’ensemble des salariés soient formés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

5.3.2 Sur le développement personnel

Chaque année, dans le cadre de son plan de formation, la Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés qui le souhaitent des formations en développement personnel favorisant le bien-être au travail de type gestion du temps, gestion du stress, etc…

5.3.3 Sur les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

La Direction des Ressources Humaines organisera des formations et des démarches de sensibilisation qui porteront sur la prévention en matière de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et qui seront destinées à l’ensemble des salariés.


5.4	Autres dispositifs en matière de santé

5.4.1 Conditions matérielles de travail

L’entreprise s’engage à garantir des bonnes conditions matérielles de travail (mobilier, éclairage, chauffage/climatisation, etc.) notamment en cas de réaménagements de bureaux suite à la réorganisation d’un secteur/service.



5.4.2 Frais de santé 

L’entreprise a fait le choix de financer la garantie Frais de Santé des salariés à 100 %. Cette disposition constitue un élément favorisant la prise en compte de la santé et du bien-être des salariés. 

5.4.3 Promotion de l’activité sportive 

La pratique sportive étant une composante importante en matière de santé et de bien-être, l’entreprise s’engage à en faire sa promotion en interne.
Ainsi, l’entreprise met à la disposition du CSE des locaux dédiés aux pratiques sportives (salle avec machines ; salle polyvalente pour les cours de sport collectifs) et pourra organiser des évènements internes favorisant la pratique sportive. 

De plus, l’entreprise met à disposition de ses salariés des douches et des vestiaires pour femmes et pour hommes.

5.4.4 Prévention et sensibilisation en matière de santé

Addictions : 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines proposera des actions de sensibilisation aux risques liés au tabagisme.
D’autres actions de sensibilisation à d’autres addictions pourront être par ailleurs organisées par l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés. 

Vaccination contre la grippe :

L’entreprise s’engage, dans le cadre de sa politique d’amélioration de la santé de ses salariés, à mettre en place chaque année une campagne de vaccination contre la grippe pour ses salariés.

Par ailleurs, l’entreprise pourra organiser d’autres actions de sensibilisation dans le domaine de la santé. 

Les parties soulignent que les dispositifs en matière de santé concourent à la qualité de vie au travail au sein des sociétés de l’UES ARTE France.


Titre VI – Promouvoir le sentiment d’appartenance et l’engagement des salariés

6.1	Actions s’inscrivant dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) 

6.1.1 Les labels « Diversité » et « Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes »

L’engagement des salariés et le sentiment d’appartenance à l’UES ARTE France sont des facteurs de qualité de vie au travail. Leur développement passe notamment par l’identification de valeurs communes et d’actions concrètes.

C’est à ce titre que la Direction entend rappeler que l’UES ARTE France a décidé de s’engager dans une démarche de certification en vue d’obtenir les labels « Diversité » et « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ».

Des actions concrètes seront menées dès l’année 2020 en vue de l’obtention de ces labels.

Par ailleurs, l’entreprise a signé le 13 mars 2019 la Charte PFDM (Pour les Femmes Dans les Médias) de bonne conduite contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les professions liées aux médias. Par cette signature, l’entreprise s’engage à : 
informer et sensibiliser les salariés au sujet du harcèlement et des agissements sexistes ;
à mettre en place un dispositif d’écoute et d’aide aux victimes ou aux témoins d’un acte répréhensible. L’aide proposée pourra être juridique et/ou psychologique ;
partager les bonnes pratiques et les avancées avec les autres entreprises signataires de la Charte pour faire évoluer l’environnement professionnel du secteur des médias. 

6.1.2 Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap

L’UES ARTE France affirme sa volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination, notamment concernant les personnes en situation de handicap au niveau du recrutement, de la rémunération, de la formation et de l’évolution professionnelle tant au sein d’ARTE France qu’au sein de ses filiales. 

L'UES ARTE France développe une politique active d'accueil des personnes en situation de handicap. Lors de tout recrutement, les candidatures sont étudiées selon ce principe.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder aisément aux locaux de l’entreprise ainsi qu’à leur poste de travail. Leurs postes de travail sont aménagés si leur handicap l'exige.

L’UES ARTE France organise chaque année des actions de sensibilisation autour du handicap et a recours à des entreprises adaptées (ESAT) (restauration, ateliers bien-être…).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à signer une convention de partenariat avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées). 

6.1.3	Promouvoir l’engagement associatif

La Direction poursuivra les actions déjà entreprises pour valoriser l’engagement associatif des salariés et les aidera à le faire connaître au sein de l’entreprise pour autant qu’il soit conforme aux valeurs de l’UES ARTE France. 

De son côté, la Direction poursuivra ses actions de partenariat avec différents organismes qui œuvrent pour l’insertion de public défavorisés.

6.1.4 Promouvoir la « mobilité durable »

Usage du vélo pour les déplacements domicile-travail

L’entreprise s’engage à verser une indemnité kilométrique vélo dans la limite de 400 euros par an.

Cette indemnité pourra se cumuler avec la prise en charge des frais d’abonnement de transports collectifs ou de service public de location de vélos, dans la limite comprise entre 400 euros par an et le montant de l’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement. 

En outre, l’entreprise met à disposition un emplacement sécurisé pour les vélos ainsi qu’un équipement de maintenance et de réparation dans ses locaux.

Recours au co-voiturage pour les déplacements domicile-travail

Dans l’attente de la publication des décrets d’application de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures de prise en charge des frais de co-voiturage pour les déplacements de ses salariés entre leur domicile et leur lieu de travail. 

Les modalités de prise en charge de ce dispositif feront l’objet de précisions dans le cadre d’une note d’information ou d’un avenant au présent accord, après la publication de ces décrets.  

6.2	Soutenir les Activités Sociales et Culturelles du CSE et promouvoir la convivialité 

6.2.1 Soutenir les Activités Sociales et Culturelles du CSE

La Direction rappelle qu’au travers d’une subvention versée au CSE au titre des Activités Sociales et Culturelle, elle permet aux salariés de bénéficier d’aide à cette fin et notamment pour des activités sportives (en entreprise et hors entreprise), l’achat de tickets de cinéma, le financement de chèques cultures, etc… 

6.2.2 Promouvoir la convivialité

Moments conviviaux :

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le fait que l’organisation de manifestations qui rassemblent les salariés autour d’évènements déconnectés de leur quotidien, permet de renforcer le lien social.

Il est donc décidé de maintenir et développer quand le contexte le permet les moments conviviaux comme les projections internes, les soirées de fin d’année, et tout autre moment partagé en équipe, etc.

 Avantages culturels : 

Les salariés, quelle que soit leur ancienneté, peuvent bénéficier d’accès à des évènements culturels (expositions, pièces de théâtre, places de cinéma, etc…) en lien avec leur activité au sein d’ARTE. 

Par ailleurs, les salariés peuvent régulièrement assister à la projection en interne de films ou documentaires co-produits par ARTE au sein d’une salle de projection située dans l’entreprise.


Titre VII – Mesure de la Qualité de Vie au Travail

Pour apprécier l’effectivité des mesures rappelées et/ou prévues par cet accord, la Direction souhaite mettre en place régulièrement des études de type baromètre social afin d’évaluer le niveau de qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 

Les indicateurs qui serviront à la mesure de la qualité de vie au travail, la périodicité de ce diagnostic et les résultats seront présentés au Comité Social et Economique de l’UES.

Ces résultats seront également remis aux organisations syndicales représentatives dans le cadre des prochaines négociations sur la qualité de vie au travail.

Titre VIII – Dispositions finales

8.1	Entrée en vigueur, dépôt et publicité

Le présent accord s’appliquera à compter de sa signature.

Il sera, à la diligence de la Direction, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, outre un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

8.2	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

8.3	Suivi de l’accord

En cas de difficulté liée à la mise en œuvre de l’accord, une commission de suivi de l’accord composée d’un représentant par organisation syndicale et d’un nombre de représentants de la direction au plus égal au nombre de représentants syndicaux, se réunira à la demande expresse et motivée de l’une des parties.

8.4	Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.5	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l'accord.

La dénonciation devra être déposée dans des conditions prévues par le Code du Travail.

Fait à Issy- les-Moulineaux,
Le 28 février 2020



Pour ARTE France
Madame XXX, Présidente du Directoire

Pour ARTE France Cinéma
Monsieur XXX, Directeur Général


Pour ARTE France Développement et ARTE Education
Madame XXX, Directrice Générale d’ARTE France Développement et Présidente d’ARTE Education


Pour le syndicat SNME-CFDT
Madame XXX, Déléguée Syndicale


Pour le syndicat SNRT-CGT
Madame XXX, Déléguée Syndicale