ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE 

La Société SALAISONS DU MÂCONNAIS, dont le Siège Social est situé 248, Route de Tramayes, 71 960 PIERRECLOS, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Mâcon sous le numéro B.300.747.029
Représentée par 					en sa qualité de Président de la Société JSFX Holding SAS, elle-même Présidente de la société SALAISONS DU MÂCONNAIS. 

Ci-après dénommée la « société» ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,

ET 
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE AU SEIN DE L’ENTREPRISE :
La C.F.T.C, représentée par 				en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».















































































PREAMBULE
La Société SALAISONS DU MÂCONNAIS a pour activité la fabrication de saucisson sec et applique à ce titre la convention collective des industries charcutières.
La Société occupe une centaine de salariés en un seul établissement situé au cœur de la Bourgogne.
Dans le prolongement des dernières élections organisées en décembre 2018, le syndicat CFTC reconnu représentatif a désigné 				en tant que déléguée syndicale.
L’accord portant sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la Société a été conclu le 4 juin 2008. Cet accord organise les modalités de recours à une annualisation du temps de travail sous forme de modulation et organise pour les salariés cadres et les non cadres itinérants les modalités de recours à des conventions de forfaits jours.
Depuis 2008, les dispositions légales ont énormément évolué, notamment dans le cadre des Ordonnances dites Macron de septembre 2017, raison pour laquelle la Société a souhaité envisager la conclusion d’un nouvel accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de les faire correspondre aux nouvelles dispositions légales et aux besoins de l’activité.
Le principe d’organisation du temps de travail sur l’année ne sera pas modifié simplement, cette organisation ne s’inscrira plus dans le cadre d’une modulation mais dans le cadre d’une annualisation.
La possibilité de recourir aux conventions de forfait jours pour les cadres et les non cadres itinérants sera également conservée mais adaptée au regard des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
C’est dans de telles circonstances que la Direction a souhaité actualiser, adapter et réviser les dispositions de l’accord et que des négociations ont été menées.
Objet
Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SALAISONS DU MÂCONNAIS et qui avaient été initialement mises en place dans l’accord d’aménagement de la réduction du temps de travail conclu le 4 juin 2008.
Par souci de cohérence et de clarté, le présent accord se substitue en intégralité à cet accord.
Les parties conviennent que les droits et avantages prévus par le présent accord ne pourraient se cumuler avec des avantages portant sur le même objet ou ayant la même cause.
Il est ainsi rappelé que le présent accord se substitue et met fin également, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.
La mise en œuvre effective du présent accord pourra impliquer, lorsque cela sera nécessaire, la signature d’un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du temps de travail au sein des SALAISONS DU MÂCONNAIS sera décomptée selon les modalités suivantes en fonction des catégories de collaborateurs concernés:
décompte du temps travail sur l’année en heures, conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous (article 4),
décompte du temps travail au trimestre dans les conditions énoncées ci-dessous (article 5),
décompte du temps de travail sur la semaine (article 6), 
décompte du temps de travail sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées par le présent accord régissant ces conventions (article 7).
adaptation du décompte du temps de travail sur la semaine, le mois, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle pour les salariés à temps partiel (article 9).
Il n’est toutefois pas exclu que, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, d’autres modes d’aménagement du temps de travail tels que par exemple des conventions individuelles hebdomadaires ou mensuelles de forfait, puissent être mis en œuvre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dispositions particulières pour certaines catégories de salariés :
Les salariés embauchés sous CDD ou les travailleurs temporaires pourront également être concernés par l’une des organisations du temps de travail envisagées ci-dessus. 
Par principe, les contrats de mise à disposition concernant des travailleurs temporaires seront soumis au dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Les CDI et CDD en alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi que les stagiaires, pourront également, en fonction des services d’accueil et des besoins de leur formation pratique, relever de l’une de ces modalités d’organisation et notamment de l’annualisation. Le temps passé par l’étudiant en apprentissage sera intégré dans ce décompte et assimilé à du temps de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine pour 5 jours de formation ou sur la base de 7h par jour pour chaque jour passé en formation.
Au regard des fonctions exercées par les salariés et en fonction de leur service d’appartenance, la direction précisera aux salariés concernés lors de leur embauche leur organisation du temps de travail (décompte annuel/ décompte trimestriel/ ou décompte hebdomadaire / convention de forfait en jours).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SALAISONS DU MÂCONNAIS, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Cet accord a donc vocation à s’appliquer aux salariés embauchés en CDD, aux intérimaires, ainsi qu’aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation (ou tout autre contrat qui pourrait s’y substituer).
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités personnelles pour leur propre compte.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage,
les temps de pause (coupure déjeuner ou autre pauses notamment cigarettes), sauf celles actuellement rémunérées par la société à titre d’usage et assimilées à ce titre à du temps de travail effectif. De telles pauses correspondent à ce jour aux 20 minutes de pauses prévues dans le cadre d’une planification de 8 heures de travail de jour et les 20 minutes planifiées pour les salariés relevant du statut de travailleurs de nuit.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Décompte annuel de la durée du travail
L’organisation du temps de travail au sein des SALAISONS DU MÂCONNAIS continuera de s’effectuer dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail (remplaçant l’ancien dispositif de modulation organisé dans l’accord de 2008).
Les parties au présent accord rappellent que le recours à l’annualisation du temps de travail est particulièrement adapté aux besoins de l’activité de la Société, activité qui peut s’avérer très fluctuante sur des périodes qui deviennent de plus en plus difficiles à anticiper.
A compter du 1er janvier 2020, tous les salariés qui relevaient du dispositif d’annualisation du temps de travail sous forme de modulation se verront appliquer une « simple » annualisation.
Dans le cadre de cette annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail pourront être compensées sur la période annuelle soit par des semaines au cours desquelles la durée du travail sera inférieure à la durée légale, soit par l’octroi de jours de repos.
La durée de travail effectif de référence sera, à compter du 1er janvier 2020, la durée légale annuelle de travail, soit actuellement 1607 heures, journée de solidarité comprise (étant précisé que cette durée annuelle de référence rappelée ici à titre indicatif serait, en cas d’évolution législative, automatiquement remplacée par la nouvelle durée légale applicable).

Personnel concerné 
Le personnel concerné est l’ensemble des salariés, cadres et/ou non cadres, employés en CDI à temps plein qui appartiennent aux différents services de l’entreprise ainsi que les salariés embauchés sous CDD ou sous contrats de mise à disposition (travailleurs temporaires), exceptés :
les services de maintenance et de nettoyage soumis à une autre organisation du temps de travail,
les cadres dirigeants,
des salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (organisation hebdomadaire, temps partiel ou forfait jour). 
Période de référence
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif, suivront le régime légal des heures supplémentaires.
La durée annuelle du travail est calculée selon les dispositions prévues ci-après et conformément aux prescriptions légales et conventionnelles.
La semaine débutera le dimanche après minuit et s’achèvera le samedi suivant à 23h59.
Période transitoire
Pour l’année 2020 et compte tenu de la date de conclusion de l’accord, la période de référence débutera le 1er mars et s’achèvera le 31 décembre 2020.
Par simplification, les heures travaillées ou jours (pour les salariés soumis à un forfait) seront décomptées dans les 1607 h (ou 401h) ou 218 jours. Les éventuelles heures supplémentaires rémunérées au cours du mois de janvier 2020 ne pourront en revanche faire l’objet d’une nouvelle valorisation en tant qu’heures supplémentaires au 31 décembre 2020.

Durée hebdomadaire de travail de référence et horaires de travail 
Dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail, la durée du travail au sein des SALAISONS DU MÂCONNAIS sera de 35 heures de travail effectif (hors « Jours de repos ») par semaine en moyenne sur la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Un horaire collectif de référence pourra être fixé afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque secteur, service ou équipe.
Le travail pourra ainsi être organisé, en fonction des services et des besoins de l’activité, en une ou deux équipes sur une même journée de travail.
Les heures de travail feront l’objet d’une planification par semaine. 
Les horaires collectifs de travail affichés dans l’entreprise indiqueront :
les secteurs concernés,
la répartition des salariés au sein des équipes,
le poste d’affectation du salarié
les jours travaillés au sein de la semaine ou les jours faisant l’objet d’un repos, ou de congés payés posés et validés
les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail, 
le rappel des temps de pause applicable.

Organisation et suivi de l’annualisation
Un prévisionnel des heures (ou jours de repos) sera affiché, sur les panneaux destinés à cet effet, au cours de la semaine N-2. Ce prévisionnel sera ensuite confirmé en cours de semaine N-1 pour la semaine à venir N.
Toutefois, en cas d’impératifs de production, les modifications d’horaires pourront intervenir avec un délai de prévenance de trois jours, ce délai pourra être réduit à la journée pour tous les services en cas d’impératifs notamment liés à la production.
Les impératifs de production visés ci-dessus pourront notamment correspondre à des travaux urgents pour la société, des sinistres, des pannes, des difficultés d’approvisionnement et/ou de livraison, des commandes exceptionnelles ou particulières non prévues reportées ou annulées.
Le suivi des horaires réalisés continuera d’être assuré par les relevés de pointage/badgeage.
Pour les services qui ne disposent pas de système de pointage, le décompte des heures se fera via le logiciel de gestion de temps en place au sein de l’entreprise.
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
A titre exceptionnel,  cette durée quotidienne du travail pourra être portée jusqu’à 12 heures dans les cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Durée hebdomadaire maximum
Pendant la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre), la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures (24 heures et 11h).
La semaine de travail sera en principe organisée sur 5 jours consécutifs mais pourra, pour des besoins liés à l’activité être répartie sur 6 jours.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent l’existence d’un usage. Tant que cet usage sera en vigueur, les heures travaillées sur un samedi seront majorées à hauteur de 25% et seront rémunérées le mois d’accomplissement des heures. Ces heures rémunérées seront en revanche exclues du compteur de l’annualisation (afin de ne pas être rémunérées deux fois) mais seront bien prises en compte dans l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 4.1.8 du présent accord.
Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction /du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées comme tel en vertu des dispositions légales seront prises en compte dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera à l’issue de la période de référence. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence correspondra à la durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées. 
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1607 heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos.
A ce titre, il est rappelé que les pratiques en vigueur consistant à rémunérer pour le personnel les heures supplémentaires réalisées au-delà d’un certain seuil par mois (apprécié par service) sur une base mensuelle ne s’appliqueront plus dès l’entrée en vigueur du présent accord, ce qui constitue une évolution des pratiques au sein des SALAISONS DU MÂCONNAIS.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures par semaine ne seront valorisées comme telles qu’à l’issue de la période de référence et sous réserve que les heures accomplies pendant le contrat dépassent le seuil annuel de déclenchement.
Pour les salariés qui n’auront pas été présents sur toute la période de référence et notamment les salariés sous CDD ou contrats de mise à disposition (travailleurs temporaires), le seuil de référence sera proratisé à due proportion de la durée de leur contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pendant la période de référence, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Contingent et valorisation des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires sur la période de référence est fixé pour l’ensemble du personnel à 280 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 h par an seront majorées à 25%.

Lissage de la rémunération - Sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence (soit 35 heures hebdomadaires), de manière à ce qu’il soit assuré aux collaborateurs une rémunération mensuelle régulière, indépendamment des fluctuations de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et/ou des « Jours de repos».
La prise des « Jours de repos» est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les « jours de repos» sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
La rémunération des collaborateurs embauchés sous contrats à durée déterminée sera lissée sur la durée du contrat.
Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées à l’issue de la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié ou fait l’objet d’un repos compensateur équivalent.
Les heures sont rémunérées ou compensées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Période de référence incomplète
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Decompte trimestriel de la duree du travail pour les salaries a temps plein (services nettoyage ET maintenance)
Les Parties constatent que certains services et en particulier les services de nettoyage et de maintenance, nécessitent une organisation particulière dès lors que ces services sont amenés à intervenir en dehors des heures de fabrication et de production. 
Il sera également rappelé que ces services sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise dès lors qu’ils conditionnent à la fois le respect des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que le bon déroulement de la production.
Personnel concerné 
Les salariés affectés aux services de nettoyage et de maintenance verront leur temps de travail organisés sur une période trimestrielle de l’année civile.
Période de référence
La période de référence pour les salariés affectés aux services de maintenance et de nettoyage sera le trimestre. Sur une même année civile, le temps de travail sera donc organisé sur 4 périodes :
Du 1er janvier au 31 mars de chaque année.
Du 1er avril au 30 juin de chaque année.
Du 1er juillet au 30 septembre de chaque année.
Du 1eroctobre au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil trimestriel de déclenchement des heures supplémentaires suivront le régime légal des heures supplémentaires.
L’annualisation étant organisée sur 1607 heures de travail effectif, un trimestre sera organisé sur 401 heures de travail effectif (1607 h ÷ 12 x 3 mois).
Pour le second trimestre de l’année civile, les 401 heures incluent la journée solidarité.
En cas de changement de la durée légale annuelle de travail, le travail effectif sur le trimestre sera adapté à la nouvelle durée légale du travail.
Autres dispositions
Les autres dispositions prévues au sein de cet accord et notamment les articles :
4.3 relatif à la durée hebdomadaire de travail de référence et aux horaires de travail
4.4 relatif à l’organisation et au suivi de l’annualisation. 
4.5 relatif à la durée quotidienne maximum
4.6 relatif à la durée hebdomadaire maximum
4.7 relatif au repos quotidien et hebdomadaire
4.9 relatif au Lissage de la rémunération - Sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
sont applicables aux services nettoyage et maintenance.
L’article 4.8 relatif aux heures supplémentaires est également applicable aux services nettoyage et maintenance, les dispositions relatives à la période de référence seront simplement adaptées afin de remplacer les notions de « durée annuelle de travail » ou de « période annuelle de référence » par la notion de trimestre.
Le contingent d’heures supplémentaires ramenés sur une base trimestrielle sera donc de 70h par trimestre. 
DECOMPTE HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le recours à l’annualisation et à un décompte trimestriel du temps de travail pour la majorité des salariés de l’entreprise n’empêchera pas la possibilité de recours à la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures de travail pourront, être, selon les nécessités de l’organisation, réparties du lundi au samedi.
Les salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail se verront, en application des dispositions légales en vigueur (actuellement fixées à l’article L.3121-28 du Code du travail), rémunérés à la fin de chaque mois, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine et réalisées à la demande expresse de la Direction /du responsable hiérarchique.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de l’organisation actuelle de la Société, peuvent à ce jour entrer dans ces catégories les salariés occupant les fonctions suivantes :
responsable production
responsable maintenance,
responsable atelier embossage
responsable comptable
responsable qualité
responsable énergie
contrôleur de gestion
les commerciaux.

Les parties reconnaissent que l’ensemble des fonctions listées ci-dessus ont une totale autonomie d’organisation et qu’aucune condition de présence aux horaires de production ne leur est imposée.

D’une manière générale, tous les salariés amenés à relever des classifications « agent de maîtrise et cadre » pourront relever de cette organisation du temps de travail dès lors qu’ils remplissent les conditions d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas amenés à suivre un horaire imposé.

Il est également rappelé que le décompte de la durée du travail en jours fait l’objet d’une convention individuelle.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société SALAISONS DU MÂCONNAIS et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord.
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et à défaut des droits à congés supplémentaires conventionnels, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.

Acquisition des jours de repos
Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de repos (« JR ») dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré selon les modalités de calcul qui suivent :
A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de l’année (jours compris dans l’année civile – jours ouvrés de congés -  nombre de jours correspondant aux week-ends – jours fériés tombant un jour ouvré).
A – 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le cadre serait susceptible de bénéficier au titre de l’année.
Exemple pour l’année 2020 :
L’année comporte 366 jours auxquels il faut déduire :
104 jours de weekend (samedi + dimanche)
25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés.
9 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi)
= 366-104-25 -9, = 228 jours susceptibles d’être travaillés dans l’année.
228 j – 218 jours du forfait = 10 jours de repos
Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos auxquels il pourra prétendre.
Ces jours de repos supplémentaires seront acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif. La valeur de cette fraction sera égale au nombre de jours de repos supplémentaire de l’année concernée divisé par 12. (Exemple pour l’année 2020 : 10 jours de repos ÷12 = 0.833 acquis par mois de travail effectif).
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les période d’absences quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos supplémentaires et des heures de délégation) ainsi que le temps consacré aux déplacements professionnels.
En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions en cours d’année, le nombre de « JR » (Jours de repos) sera calculé au prorata du nombre « JR » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris dans les conditions ci-après fixées :
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement des services excepté la journée de solidarité, journée pour laquelle un jour de repos sera imposé par la direction.
Les « JR » (Jours de repos) devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas d’impératifs liés à la production ou au départ de commandes, ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des « JR » à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des « JR ». L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 3 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du JR.
Enfin, les parties au présent accord conviennent que :
- Les « JR » (Jours de repos) pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
- Les collaborateurs pourront accoler aux congés payés des « JR » (Jours de repos). Ils ne pourront en revanche pas accoler des jours de repos « JR » à des jours fériés chômés.
- Les collaborateurs ne pourront pas cumuler les « JR » acquis au-delà de 5 jours. Dès lors qu’ils auront acquis 5 « JR », ils devront poser une journée de repos dans le mois suivant, à défaut, la prise leur sera imposée par la Direction.
- Les « JR » acquis au cours d’une période de référence (soit l’année civile) devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année ou placés sur le CET (dans les limites prévues par l’accord instituant le CET) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail ou rachat de jours conformément au dispositif prévu à l’article 7.9. ci-dessous.
Rémunération
Principe
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence sur la base du nombre annuel maximum de 218 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
Absences 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées/Départs de salariés au cours de l’année
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
Dans le cas d’un départ de salarié, dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner).
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Quotidiennement, lors de sa prise de poste, le salarié devra ouvrir le logiciel de gestion des temps et des activités.
Ce logiciel permettra de déterminer à la fin de chaque semaine, le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi ci-avant permettra à la Direction de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est rappelé que :
Le temps de travail des salariés en forfait jours s’organise par principe sur 5 jours par semaine et peut à titre très exceptionnel, être porté à 6 jours en cas de déplacement, de surcroît d’activité lié aux besoins de la production ou à une réunion ou formation.
Le salarié doit organiser sa journée de travail de telle sorte qu’il bénéficie d’une pause déjeuner et d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code de travail).
Il doit se ménager un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (article L. 3132-2 du code de travail).
Afin de respecter les dispositions rappelées ci-dessus et dans le cadre de la mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise, pendant ses temps de repos.
Veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de déconnexion fixée dans l’entreprise et rappelée à l’article 13 du présent accord.

Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
À cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 7.7.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Entretiens individuels :
Un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé avec chaque salarié.
Cet entretien individuel aura notamment pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 
Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec le respect des temps repos tels que rappelés à l’article 7.8 afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique est informé et consulté, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, du recours au forfait jours et des modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.


Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours. Chaque jour « racheté » sera valorisé comme suit : 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut de base par 22, la valeur obtenue (pour une journée de travail) sera ensuite majorée de 10% et multiplié par le nombre de jours rachetés.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dès lors que le salarié relèvera d’un forfait réduit, ce dernier ne pourra pas bénéficier des jours de repos envisagés et calculés sur la base de 218 jours de travail.
Dispositions particulières aux Cadres dirigeants
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants qui en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. 
Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes de récupération éventuelles.
Il est rappelé qu’au sein des SALAISONS DU MÂCONNAIS relèvent actuellement de ce statut de cadre dirigeant, les cadres relevant du niveau IX par référence à la convention collective applicable.
Sans préjuger de la classification, des responsabilités et de la délégation de pouvoir accordés à ces postes dans l’avenir, peuvent actuellement être soumis à ce statut, le Président, le Directeur Général, le Directeur Industriel et le Directeur Commercial.
Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 h par semaine, à la durée mensuelle de 151h67 par mois ou à la durée annuelle de 1607 h.

Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, le mois ou l’année.
Salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine ou le mois
La durée de travail contractuellement convenue des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou sur le mois.
Toute modification de la répartition de la durée du travail (sur les jours de la semaine en cas de base hebdomadaire ou sur les semaines du mois en cas de base mensuelle) est notifiée en principe au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel pourra être organisée sur l’année.
La période de référence sera fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra atteindre 35 heures.
Répartition de la durée du travail
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés.
Ce délai pourra être réduit en deçà, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et la Direction en cas de circonstances exceptionnelles liées aux besoins de l’activité.

Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelles.
Incidence des absences
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont fixées selon les modalités prévues à l’article 4.1.5 du présent accord.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Journée de solidarité
Pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.
Cette journée est valorisée à raison de 7h décomptées sur les compteurs des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et à raison d’une journée de repos imposée pour les salariés soumis à un forfait jour.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures, le nombre d’heures de solidarité à effectuer est calculé en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. 
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours (forfait réduit), la journée de solidarité sera accomplie par le décompte d’une journée travaillée de leur forfait. Le nombre de jours annuels figurant au contrat intègrera la journée de solidarité.
Les salariés embauchés en CDD et présents aux effectifs de la Société le lundi de Pentecôte seront interrogés lors de leur embauche sur l’éventuelle réalisation d’une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si ces derniers l’ont déjà accompli, aucune journée de solidarité ne leur sera imposée. 
Dans le cas contraire, ces derniers se verront décompter 7h de travail au titre du lundi de Pentecôte.
RECUPERATION DES HEURES PERDUES
Les dispositions légales en vigueur (actuellement l’article L.3121-51 du Code du travail) permettent, par accord collectif, de fixer les modalités de récupération des heures qui auraient été perdues dans des cas très particuliers résultant (i) d’accidents, intempéries, ou force majeure, (ii) d’inventaire, (iii) du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
En cas de survenance de l’un de ces évènements, les heures perdues à l’occasion de la survenance de l’un d’entre eux pourront faire l’objet d’une récupération.
Les heures récupérées le seront dans un délai de 12 mois suivant l’évènement. Elles pourront être récupérées par le travail d’un jour qui était planifié en repos ou être répartie dans le délai de 12 mois au cours de l’année dans la limite de 1h par jour et de 8 heures par semaine. Les heures récupérées effectuées au-delà de la durée légale de travail ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures normales.
La récupération de telles heures fera l’objet d’une information du personnel et sera clairement identifiée sur les plannings transmis.
Travail de nuit
Travail de nuit régulier
Justification du recours au travail de nuit
Les parties rappellent que dans l’activité des industries de la charcuterie le recours au travail de nuit est justifié par la continuité de l’activité économique et industrielle notamment en raison des contraintes de nettoyage. Les opérations de nettoyage ne peuvent se réaliser qu’une fois la production terminée, ce qui contraint les équipes à intervenir avant ou après les opérations de production.
Dans le cadre de l’activité de la société, quand les équipes fonctionnent en une équipe de 8 heures, les opérations de nettoyage peuvent se faire sur des créneaux qui impliquent la réalisation de quelques heures de nuit mais quand les équipes fonctionnement en 2 équipes de 8 heures, l’équipe de nettoyage ne peut intervenir qu’en fin de journée raison pour laquelle, le recours au travail de nuit est justifié et reste limité à des périodes de haute production.
Outre les particularités liées au travailleur de nuit, les salariés du service nettoyage relèvent d’une organisation trimestrielle de leur temps de travail telle que prévue à l’article 5 du présent accord.

Définition de la période de nuit
Tout travail effectué entre 21h-6h du matin est considéré comme travailleur de nuit.
Définition du travailleur de nuit
Au regard des dispositions applicables au sein des industries de la charcuterie, le travailleur de nuit est tout salarié qui :
soit accompli au moins deux fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien ;
soit accompli au moins 300 heures de travail effectif au cours de la période de référence applicable dans le cadre de l’annualisation (soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année). Le seuil ci-dessus sera proratisé en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année.
A ce jour, seuls les salariés de l’équipe nettoyage peuvent relever de ce statut en fonction des heures accomplies.
Contreparties au travail de nuit
Tout salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21h-6h du matin.
Il bénéficiera également d’une contrepartie en repos d’une journée par an.
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif
La durée de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Pour les activités de nettoyage, cette durée pourra être exceptionnellement portée à 10 heures en cas de besoins particuliers liés à l’activité.
Compte tenu des contraintes du service de nettoyage et de maintenance, la durée hebdomadaire des travailleurs de nuit pourra atteindre les 43 heures par semaine sans jamais pouvoir dépasser 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Organisation des temps de pause
Tout salarié accomplissant au moins 5 h de travail consécutif durant la période de travail nocturne définie (soit entre 21h-6h du matin) bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes payées (sur la base du taux horaire du salarié exclusion faite de la majoration pour travail de nuit).
Ces dispositions prévalent sur toute autre disposition de la branche prévoyant des temps de pause (notamment l’article 5 de l’accord ouvrier du 27 octobre 1994 modifié par avenant n°2 du 26 avril 2000 et de l’accord du 18 novembre 1998).
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé en lien avec les services de santé au travail.
Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour (ou inversement) aura priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Mesures destinées à faciliter l’articulation vie-privée – vie professionnelle et moyens de transport
Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s’il justifie d’obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit, ou d’une incompatibilité des horaires de nuit avec les moyens de transports à sa disposition.
De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s’exposer à une sanction ou à un licenciement s’il justifie d’obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction s’assurera que les travailleurs occupant un poste de travail comportant du travail de nuit bénéficient d’une égalité de traitement professionnelle entre hommes et femmes en matière d’embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution de carrière.
Au demeurant, la considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé les institutions représentatives du personnel. 
L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Travail de nuit occasionnel
Pour les autres services dont les salariés ne remplissent pas les conditions pour relever du statut de travailleur de nuit (et notamment le service maintenance), il est rappelé qu’au regard des besoins et des particularités de ces services qui fonctionnent à des périodes où la production est achevée, ils pourront être amenés à travailler pendant quelques heures sur le créneau compris 21h-6h du matin (sans pour autant remplir les conditions pour être considérés comme travailleur de nuit).
Les heures accomplies sur cette plage horaire comprise entre 21h-6h du matin continueront de bénéficier d’une compensation salariale égale à 20% du taux horaire pour chaque heure travaillée.

DROIT À LA DECONNEXION
Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité rappelé les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise et relatives au droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé que la Société veille :
-	au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives ou 9 heures dans les cas exceptionnels) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et à ne pas travailler en principe plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 
-	à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter pour les salariés soumis à un forfait jours à ce que l’amplitude du temps de travail reste raisonnable.
Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance notamment pour les salariés qui disposent de moyens de connexion à distance ou de téléphones et ordinateurs portables.
Afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’employeur a procédé à l’affichage dans l’entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire et le principe de déconnexion sur la plage horaire suivante : 20h30-7h30.
Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie. 
À cet effet, il est demandé aux collaborateurs de l’entreprise en particulier ceux qui disposent des outils professionnels leur permettant une telle connexion d’éviter de prendre connaissance ou d’adresser des emails sur cette plage horaire de déconnexion ci-avant définie.
Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 1 (un) mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature. 
L’accord sera affiché sur le tableau réservé à cet effet.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Pierreclos le 27 Février 2020 
En 3 exemplaires, dont une version anonymisée