PROTOCOLE D’ACCORD
 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part, 


La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Lot, dont le siège social est situé 238 rue Hautesserre 46015 Cahors Cedex 9, représentée par La Directrice,

Et d’autre part, les Organisations syndicales signataires du présent accord


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au respect de la diversité et de la non-discrimination, base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.


Article 1 : Recrutements et insertion professionnelle


Eléments de constat

Evolution des recrutements CDI de 2018 à 2020




Les recrutements sont effectués par un jury, composé de 3 cadres (dont le Responsable RH) sur la base d’un entretien. Une grille de notation est établie. Des tests écrits complémentaires sont parfois organisés.




Répartition des salariés de la CPAM par catégorie et par sexe en  09/2021 :

La répartition des salariés par catégorie et par sexe montre une sous-représentation des hommes au niveau des employés.


Objectifs de progression

Embauche :

Favoriser un recrutement diversifié en utilisant un outil de recrutement (MRS) développé par Pôle Emploi ou Institutionnel, ou lorsque cette modalité n’est pas envisageable, réaliser des tests écrits pour la majorité des recrutements CDI.
Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap.
Augmenter la part de recrutement de salariés de sexe sous représenté, à compétences égales, sur des postes de niveau 3 au regard de la répartition homme femme sur ces postes.
Développer une politique d’accueil des stagiaires. 
Permettre à deux jeunes de s’engager dans des missions d’intérêt général au travers du Service civique chaque année.


Actions mises en œuvre

Il conviendra de renforcer l’attractivité des postes proposés lors des recrutements pour les candidats de sexe sous-représentés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Il convient également de favoriser l’intégration de nouveaux salariés handicapés.
Un recensement des offres de stage sera réalisé annuellement et il sera procédé à l’ouverture de 2 offres de poste en Service civique.


Indicateurs chiffrés

Outil de recrutement utilisé à partir de 3 embauches simultanées sur le même champ de compétence.
Publication des offres sur CAP Emploi systématiquement.
Nombre de salariés (Hommes/Femmes) de Niveau 3  recrutés.
Le nombre de stagiaires accueillis doit correspondre à 3% de l’effectif.
Deux  salariés par an sont recrutés suivant le dispositif de Service civique.
Article 2 : Evolution professionnelle


Eléments de constat

Evolution du nombre de formations réalisées de 2018 à 2020 :


Rémunération effective :

Salaires des salariés de la CPAM par catégorie et par sexe en  09/2021 

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, par catégorie, n’est pas significatif compte-tenu de l’âge moyen.
L’analyse au niveau des Agents de Direction, informaticiens et personnels soignants n’est pas réalisée compte tenu du faible effectif de ces catégories.

Objectifs de progression

Formation et rémunération :

Développer la formation à distance ou négocier avec les prestataires que la formation soit réalisée dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous.
Appliquer les critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Actions

Déployer les formations à distance de la plateforme SYFADIS, notamment dans le cadre de l’intégration des nouveaux embauchés. 
S’assurer que les mesures salariales prévisionnelles ne conduisent pas à des écarts de rémunération homme/femme au même niveau.


Indicateurs chiffrés

100% des nouveaux embauchés suivent les formations de culture institutionnelle  proposées sur SYFADIS. 100% de formations en présentiel réalisées en intra lorsque l’effectif le permet.
Ecart moyen de rémunération homme/femme par niveau inférieur à 4%.


Article 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Eléments de constat

L’accord RTT établi en 2001 fixe des modalités de réduction du temps de travail et de temps partiel choisi ne permettant pas de fluctuation du temps de travail sur la journée pour des salariés ayant des contraintes familiales particulières. 

Le télétravail est proposé aux salariés depuis 2018.

Rémunération effective des temps partiels :


Les salaires moyens des employés à temps partiel, compte tenu de l’âge moyen de ces salariés sont comparables à ceux des agents à temps plein.

Objectifs de progression

Tenir compte des engagements familiaux.
Accompagner les solidarités familiales (Aide aux aidants).
Garantir aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Maintenir les écarts de rémunération entre Temps partiel/Temps plein au même niveau.
Intégrer les demandes de retraite progressive dans la GPEC.
Favoriser le mécénat de compétence au bénéfice des assurés dans le département.
Permettre aux salariés de se libérer lors de la rentrée scolaire.

Action

Sous réserve de l’accord des responsables de service, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) ou pour les familles monoparentales par report de la plage fixe de 9h à 9h30. Les mêmes dispositions sont appliquées aux salariés dont les enfants sont en maternelle ou en primaire.
Les mêmes dispositions sont appliquées en cas de maladie ou d’hospitalisation du conjoint ou assimilé, d’un ascendant ou d’un descendant direct et sur présentation d’un justificatif médical.
Si cet aménagement d’horaire n’est pas possible pour des raisons d’organisation de service ou non souhaité par le salarié, il pourra bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de vingt jours ouvrés par année civile. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.

L’accord prévoit que les salariés qui bénéficient d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie bénéficient d’un complément de rémunération afin de leur assurer un maintien total de rémunération.

Le salarié en congé de solidarité familial qui souhaite bénéficier de cette allocation doit compléter un formulaire « Demande d’allocation journalière à domicile d’une personne en fin de vie ». Il doit ensuite l’adresser au Centre national de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (CNAJAP), accompagné d’un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne accompagnée attestant que cette personne est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable et d’une attestation de son employeur qui précise la date de début et de fin de congé, à l’adresse suivante :

CNAJAP
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUERET Cedex

Cette allocation est versée pendant 21 jours maximum.
En complément, il sera permis aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice de leur collègue dont le conjoint, l’enfant, ou l’ascendant est gravement malade.

Maintenir en CODIR tous les 2 mois :
- une revue des heures enregistrées sur les compteurs d’horaire variable pour tous les salariés,
- une revue du suivi informatique des connexions professionnelles hors temps de travail.
Chaque Direction, après détection de situations à risque communique par écrit avec les cadres concernés.
S’assurer que les mesures salariales prévisionnelles ne conduisent pas à des écarts de rémunération Temps partiel/Temps plein au même niveau.
Les demandes de retraites progressives sont analysées annuellement dans le cadre de la GPEC.
Communiquer sur le mécénat de compétence.
Il est proposé aux salariés chargés de famille :
dont les enfants entrent en Maternelle, ou en Primaire et ce quelle que soit la classe,
dont les enfants entrent pour la première fois en secondaire,
de récupérer 2 heures d’avance au compteur, de façon exceptionnelle, afin d’accompagner leurs enfants.

Indicateurs chiffrés

1. 50% de salariés bénéficiaires de la mesure sur le nombre de demandes.
2. 100% de salariés bénéficiaires de la mesure sur le nombre de demandes.
3. 100% de revues réalisées.
4. Ecart moyen de rémunération Temps partiel/Temps plein par niveau inférieur à 4%.
5. 50% de demandes de retraite progressive accordées.
6. 50% de demandes de mécénat accordées.
7. 100% des demandes de récupération acceptées.

Article 4 : Validité et durée de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par un ou plusieurs organisations syndicales représentatives portées à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément au Protocole d’accord de périodicité du 22/02/2017.

Un nouvel accord pourra être renégocié et se substituer à celui-ci avant le terme de ce dernier afin de s’inscrire dans le cadre du futur accord national relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il prend effet à compter du 1er jour du mois suivant celui de l’agrément ministériel.


Article 5 : Communication

Une synthèse de l’ensemble des indicateurs sera présentée annuellement en CSE.
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous.
Conformément aux dispositions du Code de Travail, il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Il est également déposé au secrétariat  greffe du Tribunal des Prud’hommes.


Fait à Cahors, le 04/10/2021

La Directrice			Pour le syndicat CGT			Pour le syndicat CFDT