Accord collectif du 9 décembre 2021 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)




Entre 
XXXXXXXXX

et 
les organisations syndicales signataires, d’autre part.




Préambule


Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code. 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, indépendamment de leur contrat de travail, leur statut, leur qualification hiérarchique, etc…


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’agit de :

La rémunération effective,
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
La formation.

Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Un écart maximum de 2.5% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes, applicable sur la moyenne de chaque coefficient de qualification (CC de la Métallurgie de la Mayenne).

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Analyse semestrielle (Juillet et décembre de chaque année) des écarts sur chacun des coefficients et communication d’un bilan annuel aux membres du CSE et des délégués syndicaux (décembre de chaque année).

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Ecart maximum de 2.5% entre la rémunération effective des femmes et celle des hommes sur la moyenne de chaque coefficient en décembre 2022.


Article 2-2 – Articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Amélioration des conditions d’accueil des femmes enceintes, et de manière générale de l’articulation activité professionnelle / responsabilités familiales.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Retarder l'entrée/anticiper la sortie de 5 minutes sans diminution de rémunération pendant la période de grossesse ;

Réserver une place de parking au minimum pour les femmes enceintes (à proximité de l'entrée).
Envoyer, à la demande du salarié en congé lié à la parentalité, le journal de l'entreprise, les notes internes, directement à son domicile.

Possibilité pour les salariées pendant leur grossesse de demander un changement temporaire d'affectation avec maintien de la rémunération (exemple : salariées de nuit si leur état de santé est incompatible avec ces horaires, salariées exposées à des risques type benzène, plomb métallique, ...)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance par les responsables traitées en fonction des possibilités et des besoins du Groupe. Une attention toute particulière sera apportée aux demandes des hommes, qui doivent être étudiées de la même manière que les demandes provenant des femmes.

Donner accès à un local pour allaiter + prévoir deux demi-heures par jour pendant leur temps de travail + local pause au RDC

Le père ou la mère souhaitant accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes à la maternelle, à l'école primaire ou en 6è, peut s'absenter jusqu'à deux heures en début ou en fin de période de travail, soit le matin, soit l'après-midi. Le salarié prévient son responsable au minimum 48h avant la rentrée des classes. Ces heures sont indemnisées dans le cadre de la récupération d'heures (compteur modulation...)

En plus des dispositions de la CC53, il est mis en place à compter de l’exercice comptable 2022, pour l’ensemble du personnel, une demi-journée « enfant malade »,  dans les conditions et limites suivantes : maximum une demi-journée par enfant à charge, par an et par salarié (du 1er décembre N au 30 novembre N de chaque année), enfant à charge de moins de 13 ans au moment de l’absence, rémunération prise en charge par l’entreprise à hauteur de 100% du salaire de base, et acceptation de cette absence dans les conditions ci-dessus sur présentation d’un certificat médical attestant soit de la maladie de l’enfant, soit de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant malade.

Proposition d'un entretien :
- avant tout départ en congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation afin d'organiser les modalités pratiques de ce congé et réflexion sur les conditions du retour 
- au retour du salarié ayant bénéficié d'un des congés précités ou ayant subi une longue période d'interruption de travail pour maladie

L'employeur veille à un processus de recrutement garantissant le principe d'égalité pro à l'embauche. Rému/coeff correspondant à l'emploi du candidat. Niveau d'étude pris en compte dans la détermination de sa classification.

L'entreprise s'engage à promouvoir le principe d'égalité pro et l'inscrit comme fondement dans l'ensemble des processus RH.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Nombre de femmes bénéficiant de dispositions spécifiques durant leur grossesse.

Article 2-3 - Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 

Objectif de progression 

En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Un ratio identique, à plus ou moins 5 points, entre la répartition du nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, et la répartition du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation professionnelle dans une année.

Action 

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Une étude approfondie du plan de formation, de sorte à atteindre cet objectif final dès l’année 2022.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Mesure du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation au cours de l’année.


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 novembre 2024.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 



Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 




Article 5 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Laval (53000).


Fait en 5 exemplaires, le 9 décembre 2021.


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