ACCORD TELETRAVAIL 2021 - 2022
DE LA SOCIETE GESPRE EUROPE

Entre :

	-	GESPRE Europe, société anonyme au capital social de 1 000 000 euros, inscrite au registre du Commerce et des sociétés sous le numéro RCS 438 692 709, dont le siège social est 4 place Raoul DAUTRY 75015 PARIS, représentée par       , Directeur Opérationnel, dûment mandaté pour signer la présente,

et

Les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique, représentés par     secrétaire du Comité Social et Economique, dûment mandatée pour signer la présente.


1. PREAMBULE

En raison à la crise sanitaire, le télétravail a été mis en place puis supprimé au sein de l’entreprise.
Certains salariés ont néanmoins trouvé que le télétravail constituait une forme de travail intéressante d’un point de vue de l’équilibre vie professionnelle/ vie privée, et un avantage non négligeable en terme d’économies de frais de transport, de réduction des heures de garde d’enfants…

Le Direction a décidé de permettre aux salariés, qui le souhaitent, de pouvoir télétravailler depuis leur domicile si cela est techniquement possible durant une période d’expérimentation qui court du 01er septembre 2021 au 30 juin 2022. 

En tout état de cause, le télétravail devra pouvoir être réversible sans délai.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail régulier est proposé aux salariés qui remplissent l’ensemble des conditions fixées par cet accord.

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement des services et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Tous les salariés de GESPRE Europe présents dans l’effectif : 
Entre le 1er septembre 2021 et le 30 juin 2022,
Ayant une activité pour laquelle le télétravail est possible,
Ayant une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien (validée par le responsable de service) et une ancienneté de plus de 3 mois dans le métier. L’ancienneté est évaluée à la date de demande du salarié à télétravailler ;
Exerçant son activité à taux plein ou à temps partiel avec un taux d’activité strictement supérieur à 70% ;
Remplissant les conditions relatives au domicile ;
Sont éligibles au télétravail.

Les activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail, notamment en raison :
des équipements (ex : logistique),
du degré de confidentialité des informations traitées (recommandations CNIL, secret médical… ex : prévoyance.)

Le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement (y compris quantité et qualité de traitement) des services, il relève donc de l’appréciation individuelle des managers.

En cas de difficultés constatées et répétées dans le suivi régulier du salarié ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n’étaient plus réunies, il peut être mis fin au télétravail sans délai. L’exercice de la réversibilité, à savoir de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail est réalisé par tout moyen.

Le télétravail prendra automatiquement fin au 30 juin 2022, sauf exercice du droit de réversibilité antérieur à cette date, et ne peut être tacitement reconduit. 


3. CONDITIONS RELATIVES AU DOMICILE

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :
Attester sur l’honneur que son logement est couvert par le haut débit à hauteur de 4 MB. Dans tous les cas, la puissance du débit fera l’objet d’une vérification complémentaire par le service informatique,
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur,
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée),
Attester sur l’honneur que ce lieu est un lieu privé à usage d’habitation,
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour. 

Dans le cadre du présent accord, sauf cas particulier relatif au domicile validé par le service Ressources Humaines, le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service Ressources Humaines.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.



4. MODALITES D ORGANISATION

Le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf cas visés à l’article 6) et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.

A compter du 1er août 2021, le salarié intéressé formule sa demande sur papier libre et joint les documents (cf article 3) à transmettre au service Ressources Humaines. L’examen de la demande donne lieu à un entretien avec le manager. Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord. 
Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés).
Si nécessaire, une phase d’arbitrage est réalisée par la RRH afin de s’assurer, notamment, du respect des limites fixées ; dans cette hypothèse, le choix peut être opéré entre les salariés éligibles, notamment sur la base du critère du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ou encore en fonction de la situation familiale du salarié.



Le télétravail s’organise à hauteur :
- d’un ou deux jours par semaine au maximum pour une personne à temps plein,
- d’un jour par semaine au maximum pour une personne à temps partiel (compris entre 71 et 99%).

La présence physique des salariés dans leur environnement de travail habituel est obligatoire à hauteur d’au moins trois jours par semaine, en complément des jours télétravaillés.

Le ou les jours de télétravail sont fixés à l’avance pour l’ensemble de la période du 01er septembre 2021 au 30 juin 2022, sont réguliers (alternant des jours prédéfinis de télétravail et des jours de travail sur site) et répartis de telle sorte que le nombre de télétravailleurs ne dépasse pas 30% dans chaque service pour chaque journée. 

L’acceptation du télétravail fait l’objet d’un écrit communiqué au salarié. Cet écrit mentionne notamment la période télétravaillée, le matériel mis à disposition, le nombre et la fixation des jours télétravaillés dans la semaine.

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui-ci est nécessaire à l’exercice de l’activité etc…
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable de service et ses interlocuteurs habituels lors d’incidents comparables pouvant avoir lieu sur site.
Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, il est prévu un retour sur site sans délai.


Le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’évènements nécessitant la présence physique du salarié (ex : formations ou projets spécifiques) sans délai.

La suspension du télétravail (période de congés payés, absence maladie…) n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine. 
Les jours non télétravaillés, initialement prévus comme devant être télétravaillés, ne peuvent être reportés.

Les jours télétravaillés sont pris par journée entière ou par demi-journée dès lors que l’autre demi-journée n’est pas travaillée.

Les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté, correspondent aux plages horaires obligatoirement travaillées prévues au Règlement Intérieur, incluant le cas échéant les plages variables durant lesquelles le collaborateur est connecté.


Les télétravailleurs sont soumis à la même durée et la même organisation du travail que celle qui leur est applicable lorsqu’ils sont sur site. Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause.
Dans la mesure où le salarié en télétravail doit s’absenter durant les plages horaires obligatoirement travaillées en application du règlement intérieur, il préviendra son manager et transmettra une fiche d’absence/ départ anticipé/ retard, de la même manière que lorsqu’il travaille sur site.

Pour une bonne organisation des services et notamment afin de s’assurer de la présence physique des salariés lors de réunions d’équipe, le manager peut fixer un jour de la semaine où il n’est pas possible de télétravailler.



5. COUTS LIES AU TELETRAVAIL

Dans la mesure où le télétravail est considéré comme une forme de travail apportant un bénéfice en termes de qualité de vie et d’économie (baisse des frais de transport, baisse des frais de garde liée à l’absence de temps de transport…) aux salariés, ainsi qu’une modalité réversible à tout moment et réalisable qu’en cas d’accord des salariés concernés, il est convenu que l’employeur ne prendra aucun frais à sa charge.

Le matériel (ordinateur, écrans, clavier, souris, casque le cas échéant) est fourni par l’employeur et devra être restitué à la fin de la période de télétravail.


Les télétravailleurs gardent le bénéfice :
d’un chèque déjeuner par jour entier télétravaillé,
du versement de l’aide ou la prime transport (en raison de sa présence sur site au moins 3 jours par semaine)


6. SUIVI ET SANTE DU TELETRAVAILLEUR

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
une attention particulière à la situation de télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l’activité,
une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non,
un traitement identique des salariés, en télétravail ou non concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

L’entretien annuel qui doit porter sur les conditions d'activité et la charge de travail permet notamment à l'entreprise d'apprécier l'opportunité du maintien de ce mode d'organisation du travail au regard des objectifs et des résultats attendus du télétravailleur. En vue de cet entretien, l'entreprise donne des points de repère identiques à ceux utilisés par les salariés travaillant dans les locaux de l'employeur (charge de travail, normes de production, critères de résultats attendus…). Il en est de même des méthodes d'évaluation qui doivent être identiques à celles utilisées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et des temps de repos.

Par ailleurs, d’autres échanges peuvent être organisés si nécessaire entre le manager et le télétravailleur.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l’appréciation portée par la CPAM.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable direct (ou à défaut tout responsable présent) et adresser un certificat d’arrêt de travail à la RRH dans les délais prévus par les dispositions applicables.
En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer son manager et la RRH sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d’accident.
Enfin il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il sera remis au salarié un guide de bonnes pratiques en matière d’organisation, de prévention et d’utilisation des outils mis à sa disposition (comprenant notamment la liste des numéros d’appels).


Droit à la déconnexion 
L’article L.2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Ainsi les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser  une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur.
Enfin, indépendamment des obligations qui pèsent, avant tout sur l’entreprise, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.

Les parties rappellent que les sollicitations par mail, sms, skype, contacts téléphoniques sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés, et en tout état de cause, rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.



7. SITUATIONS DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL POUVANT ETRE MISES EN PLACE UNILATERALEMENT PAR L EMPLOYEUR

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du PCA :
survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur le site,
pandémie,
grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.


Dans le cas où une nouvelle période de crise sanitaire conduirait l’employeur à prendre la décision de rendre le télétravail obligatoire, les consignes de sécurité seront diffusées et prévaudront sur les éléments contenus dans cet accord.



8. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET FICHIERS

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition (notamment celles du règlement intérieur et de la charte d’utilisation des systèmes d’informations de COVEA).

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe. 
Le salarié devra signer un engagement en ce sens.



9. DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour la période 01er septembre 2021 au 30 juin 2022. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.


10. FORMALITES DE DEPOT

Fait en 3 exemplaires originaux. 

Conformément à l’article L. 2262-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord dûment signé sera fourni au Comité social et économique.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) via la plateforme Téléaccords du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, par l’employeur. 

L’accord sera mis à disposition du personnel via l’espace commun « SALARIES_GESPRE ».



Strasbourg, le 20 juillet 2021



Pour GESPRE Europe
									  Directeur Opérationnel




Pour le Comité Social et Economique
							Secrétaire du CSE