ENTRE 
La Société Euronext Technologies SAS, société anonyme au capital de 3 001 597 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 425 100 294, ayant son siège social au 14, Place des Reflets – CS 30064, 92054 Paris La Défense cedex, représentée par (xxx) en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’UNE PART,

Le Syndicat CFDT, représenté par (xxx) agissant en qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat CGT, représenté par (xxx) agissant en qualité de délégué syndical ;
Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART.

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

PREAMBULE
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le décret du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Le  16 juin 2017, Les Parties ont conclu un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle. Cet accord était conclu pour une durée déterminée de 3 ans, jusqu’au 15 juin 2017.
Les Parties, fortes des réussites apportées par cet accord, se sont accordées afin de reconduire la majorité des dispositions de l’accord du 16 juin 2017 dans le présent accord.
Par ailleurs, le Groupe Euronext, auquel appartient l’entreprise a inscrit dans sa stratégie la promotion de la diversité. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 Code du Travail.
Dans ce cadre, conscientes que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent continuer à mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les cinq domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle et le déroulement des carrières,
La rémunération effective,
Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


Pour mieux communiquer et sensibiliser le management et les salariés, les Parties conviennent de rajouter deux domaines propres à l’entreprise :
La sensibilisation et la communication,
Le suivi de l’accord.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les Parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi.
Les Parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Euronext Technologies SAS, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il revient aux différentes directions de le mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs. 
Le présent accord a pour objectif de concrétiser l’engagement de l’entreprise quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC
La négociation de l’accord s’est engagée à partir des éléments fournis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 (arrêtés au 31 décembre 2020).
Les partenaires sociaux constatent notamment l’existence et la persistance des disparités en défaveur des femmes.

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Les Parties constatent que le recrutement est un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. En conséquence, l’entreprise se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrats de travail confondues.

Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des salariés, l’entreprise s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Dans le processus de recrutement, l’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Comme actuellement, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai. 
L’entreprise s’engage à remettre un cahier des charges mentionnant l’obligation de proposer autant de candidatures féminines que masculines aux cabinets de recrutement, agences d’intérim et prestataires de services.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de postes ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre.

Les Parties sont d’accord pour affirmer que la mixité est une source de richesses, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Dans certains secteurs et à certains niveaux hiérarchiques, les femmes sont soit sous représentées, soit majoritaires ; dans ces cas l’entreprise prendra toutes les mesures pour promouvoir la mixité et pour inciter les femmes et les hommes à postuler à des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés. L’entreprise veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. 

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’efforcera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes candidats soit similaire lors des convocations aux entretiens d’embauche, sous réserve des compétences, expériences et profils requis. Il appartiendra à la direction des ressources humaines de sensibiliser chaque acteur du recrutement à atteindre cet objectif, s’assurer avant que les décisions finales ne soient validées que cet objectif a bien été pris en compte et demander le cas échéant les adaptations nécessaires.

L’entreprise participera notamment à des forums de recrutement axés sur la diversité et à des actions de promotions de la diversité au sein des métiers de l’IT. 

ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, l’entreprise s’engage à mettre en place de manière périodique des actions de formation sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces formations s’inscriront notamment dans le cadre de la politique « Diversité » du groupe Euronext. 

L’article L. 1225-57 du Code du travail dispose qu’à l’issu du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

Dans le cadre de cet accord, les Parties conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé de maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après :

Un entretien professionnel avec un représentant de la Direction des ressources humaines :

Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ tout salarié sera reçu afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé ;

Au retour du congé maternité ou parental : 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront une sollicitation de l’entreprise les invitant à être reçus par un représentant de la Direction des ressources humaines, qui aura préalablement échangé avec le responsable hiérarchique du salarié, afin de faire le point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer leur retour à l’activité professionnelle. A cet effet, ils examineront : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, les possibilités d’aménagement du temps de travail, les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés en congés maternité ou parental dont la durée est supérieure à 6 mois resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.

Les Parties conviennent pour les salariés dont l’absence concerne une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, ou tout congé autre que la maternité et le congé parental d’une durée supérieure à 6 mois, bénéficieront, dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité d’un entretien avec leur hiérarchie et un représentant de la Direction des ressources humaines au cours duquel seront examinés leurs besoins de formation.

ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DES CARRIERES
Les Parties affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité ou parental, il est convenu que si le salarié est pressenti pour une évolution professionnelle, alors l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des salariés évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité.

Les Parties considèrent qu’indépendamment du genre, ni le travail à temps partiel, ni l’âge du salarié ne peuvent être un frein à une promotion professionnelle. 

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

L’un des objectifs du présent accord est de réduire les disparités relatives au nombre de femmes dans l’ensemble du personnel, ainsi que celles constatées lors de l’évolution de carrière.

Cet objectif de réduction des disparités de représentativité des femmes sera rappelé systématiquement aux managers lors des décisions de mobilités internes et de promotions, dans une note émanant de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des ressources humaines devra, avant que les décisions finales soient validées par le supérieur hiérarchique s’assurer que cet objectif a bien été pris en compte et demander le cas échéant les adaptations nécessaires.

Les salariés à temps partiel pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein de l’entreprise même si ce dernier stipule un temps plein. Les responsables hiérarchiques et la Direction des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du salarié postulant.

ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.
L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunération, fixe et variable. Ainsi, les bonus seront déterminés sur la base d’une année pleine sans tenir compte de la période d’absence liée à la parentalité qui est ainsi « neutralisée ». Cette information sera transmise aux managers et la Direction des ressources humaines devra la faire respecter.

Les Parties rappellent que la rémunération doit se fonder exclusivement sur des critères objectifs tels que la compétence, l’expérience professionnelle, la qualification, la performance.

L’un des objectifs de cet accord est donc de faire disparaitre tout écart de la rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétence équivalents que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la comparaison se fera sur le salaire du salarié à temps partiel recalculé en équivalent temps plein.

10% de l’enveloppe des augmentations salariales seront consacrés à la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, le cas échéant et à métier, poste, ancienneté et niveau de performance comparables. Ces enveloppes pourront être modifiées en cas de modification substantielle de la structure des effectifs rappelés à l’article 2. 

Les obligations légales relatives à l’égalité de la rémunération effective (salaires et bonus) entre les femmes et les hommes seront rappelées systématiquement aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale dans une note émanant de la Direction des ressources humaines. La Direction des ressources humaines devra, avant que les augmentations des salaires et l’attribution des bonus soient validées par le supérieur hiérarchique s’assurer que ces obligations légales ont bien été prises en compte et demander le cas échéant les adaptations nécessaires.

ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les Parties réaffirment leur volonté commune de communiquer largement sur la politique d’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise, considérant que celle-ci permet de prévenir en amont de possibles tensions, voire des conflits, dont l’origine est liée à la conciliation vie familiale / professionnelle.
L’entreprise s’engage à faire régulièrement une communication :
Au niveau du management pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption/parental/paternité, les possibilités d’aménagement du temps de travail, ainsi que la prise en considération de la situation personnelle des salariés comme élément de motivation et de fidélisation ;
Au niveau des salariés qu’ils connaissent leurs droits et les possibilités offertes pour intégrer une certaine souplesse dans la gestion du temps et les éclairer sur les aspects pratiques de la gestion quotidienne de leur parentalité ; 
Au niveau des hommes pour l’utilisation de leurs congés liés à la parentalité. Ce sujet sera mis en avant lors des actions de communication menées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aménagement d’horaires pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse devront bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une journée par semaine sans réduction de salaire. Dans ces cas, la charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction du temps de travail citée ci-dessus. A la demande de la salariée, cette réduction du temps de travail peut prendre la forme d’une réduction de 2 heures de la durée quotidienne du travail. 
Lorsque le trajet domicile-travail d’une salariée, peut générer une fatigue importante, sur avis du médecin du travail, et sur demande écrite de la salariée concernée, toutes solutions d’aménagement du travail (télétravail, aménagement des horaires…) seront étudiées. Une réponse écrite décrivant les modalités de mise en œuvre et tenant compte de l’avis médical, devra être apportée dans les 15 jours. 
Tous les salariés dont la conjointe, mariée ou pacsée, est enceinte, bénéficie de 3 autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse et/ou l’accouchement, selon les mêmes règles que celles applicables aux salariées enceintes.
Congé d’allaitement
Afin d’offrir à toutes les collaboratrices la possibilité d’allaiter sereinement. Les parties se sont accordées afin de créer un congé spécifique d’allaitement.
Ainsi, toute collaboratrice venant d’avoir un enfant pourra demander le bénéfice d’un congé d’allaitement de 45 jours calendaires, placé nécessairement à la suite du congé de maternité. 
Pour pouvoir prétendre à ce congé la collaboratrice devra faire une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale de son état de mère allaitante. Cette demande devra parvenir à l’employeur une semaine avant le début du congé d’allaitement. Dès que ces conditions sont remplies, le congé d’allaitement est de droit. 
La collaboratrice verra son salaire maintenu directement par l’employeur pendant toute la durée de ce congé.
Le temps partiel et le congé parental d’éducation 
Le choix du temps partiel qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit être en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.
Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes. 
Le congé à temps partiel est régi par :
L’accord dit « Mesures de la direction relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des sociétés AtosEuronext et Diamis  du 1 janvier 2001 ».

Aménagement des horaires
Les salariés soumis aux horaires collectifs et ayant au moins un enfant à charge ont la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail jusqu’à l’entrée au collège du dernier enfant à charge. Cette demande doit être formalisée par le salarié à son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines pour adapter au mieux les horaires en tenant compte des contraintes du poste. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales ou aux parents dont le conjoint est absent sur la durée.

Congé de paternité
En vertu de l’article L.1225-35 du Code du travail, le congé de paternité bénéficie au père salarié ou à la personne salariée vivant avec la mère. 
7.5.1 Durée du congé de paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité a été porté de 11 à 25 jours calendaires. Le congé est porté à trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité est pris après le congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables.  
Le congé comporte les 3 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 3 jours ouvrables prise soit à compter du jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable suivant (congé de naissance) ; 
1 période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance ;  

1 période de 21 jours calendaires facultative et fractionnable devant être prise dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant. Cette période est portée à 28 jours en cas de naissances multiples. 
L’entreprise réaffirme que la prise des 21 jours de congé de paternité facultatifs (ou des 28 jours en cas de naissances multiples) est fortement encouragée et ne doit être en aucun cas considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.
La prise de ce congé facultatif ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des parents. 
L’entreprise informera les collaborateurs de l’existence de ce congé. 
7.5.2 Maintien de la rémunération durant le congé de paternité
Par ailleurs, afin de favoriser la prise de l’intégralité du congé de paternité, l’entreprise maintiendra le paiement de la rémunération du salarié durant toute la période du congé de paternité et sera subrogé dans ses droits auprès des organismes de sécurité sociale.


ARTICLE 8 : LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION
Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) : 
« Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise s’appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits en son sein et ses actions de lutte contre le sexisme. Cette définition sera rappelée dans la formation mentionnée à l’article 4. Une des priorités de l’entreprise est de maintenir de bonnes relations de travail entre tous les salariés, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Au-delà de cette affirmation de principe, forte et volontariste, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue ; c’est pourquoi l’entreprise développera tout au long de l’accord, des initiatives de natures diverses : formations, sensibilisations, évènements, communications, pour faire évoluer les comportements de façon durable. Ces actions s’inscrivent pleinement dans la politique de diversité du Groupe Euronext. 
ARTICLE 9 : LE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs fournis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoires intégreront le suivi de l’application du présent accord. 
Ils comprendront notamment : 
Le nombre de collaborateurs concernés par la mesure prévue à l’article 6 et le montant moyen distribué dans ce cadre ;
Le nombre de femmes et d’hommes embauchés au cours de la période ;
Le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité durant la période ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié des mesures prévues dans le cadre de la maternité ;
Le nombre de parents ayant bénéficié des mesures relatives à la paternité, en distinguant le congé obligatoire du congé facultatif.
Le nombre d’hommes ayant bénéficié des mesures prévues dans le cadre de la parentalité ;
Le nombre de femmes et d’hommes concernés par des aménagements horaires liés à la parentalité ;
Les indicateurs d’écarts d’effectifs et de rémunérations de l’article 2 ainsi que la variation depuis la signature de l’accord ; 
Le cas échéant, toute note ou formation éditée par l’entreprise concernant l’égalité professionnelle.
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 10 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION, PUBLICATION, DENONCIATION OU REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de la date de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision notamment en vertu du point 4 de l’article 8, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte s’ouvrira sur convocation de la Direction.
Le présent accord peut être dénoncé, selon les mêmes modalités qu’énoncées ci-dessus, par les Organisations Syndicales (OS) signataires en cas de non-respect des objectifs de réduction des écarts de rémunérations évalués annuellement comme prévu par l’article 9. Lesdites OS signataires se réservant toute latitude d’ester en justice et obtenir dédommagements et application de l’accord.
ARTICLE 11 : NOTIFICATION – DEPOT-PUBLICITE
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. 
Il est également procédé à sa mise en ligne sur l’Intranet et il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés suite à la procédure de dépôt.
Fait, en 5 exemplaires, à Paris la Défense, le 10/12/2021