ACCORD 
RELATIF A 
 LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE STOKOMANI



ENTRE LES SOUSSIGNES :	

STOKOMANI, S.A.S. au capital de 25.000.000 euros immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 317 780 062 dont le Siège Social est situé, 3 avenue des Charmes - ZA Parc Technologique d’Alata - 60100 – Creil, représentée par Madame XXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET,

Les Organisations Syndicales représentatives des collaborateurs au sein de la Société STOKOMANI, 
ci-après désignées : 
C.F.D.T, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée Syndicale et XXXXXX, Délégué Syndicale, (taux d’audience 48,54 %)

CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical et Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical. (taux d’audience 29,68 %)

F.O, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée Syndicale et XXXXX, Délégué Syndical, (taux d’audience 21,78 %)

D’AUTRE PART,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Préambule………………………………………………………………………………………….  3
Article 1. Objet de l’accord …………………………………………………………………………3
Article 2. Champ d’application ……………………………………………………………………..3
Article 3. Une périodicité et un contenu adaptés aux besoins des salariés …………………. 4
Article 4. L’état des lieux récapitulatif ……………………………………………………………. 6
Article 5. Investissement formation ………………………………………………………………. 7
Article 6. Information des salariés sur le dispositif de l’entretien professionnel …………….. 8
Article 7. Modalités de mise en oeuvre ………………………………………………………….. 8
Article 8. Suivi de l’accord ………………………………………………………………………… 8
Article 9. Durée de l’accord et entrée en vigueur ………………………………………………. 8
Article 10. Dispositions finales (dénonciation, révision, dépôt, publicité…) …………………. 8













Préambule

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
En effet, l’entretien professionnel permet au salarié d’échanger avec son manager sur sa situation professionnelle en termes de qualification, d’employabilité et d’évolution. 
Il sert aussi à identifier leurs compétences, leurs aspirations professionnelles et leurs besoins. 
Il conduit à la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation, en lien avec les objectifs et la stratégie de l’entreprise.
Cependant, le constat partagé au sein de la Société, concernant la réalisation des dits entretiens montre que la périodicité biennale retenue par le législateur n’est pas pertinente et constitue une contrainte tant pour les salariés que pour les managers en charge de réaliser ces entretiens. Ce qui ne permet pas de faire de ces entretiens, un véritable outil de développement professionnel. Nous constatons également qu’en deux ans, il y a très peu de changement dans les souhaits des collaborateurs.
En accord avec les Partenaires sociaux, la Direction de Stokomani souhaite adapter la fréquence et le contenu des entretiens professionnels pour en faire un outil de progression et d’égalité professionnelle.
Dans ce contexte et dans la mesure où la législation a introduit la possibilité d’aménager, par la voie d’un accord collectif, la périodicité des entretiens professionnels, les parties ont convenu d’adapter les règles de l’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés de la Société de manière qui suit.

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 6315 – 1 du code du travail et notamment de sa partie III qui dispose qu’un accord collectif d’entreprise peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle qui est prévue par ce même article.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent souligner l’importance des entretiens professionnels en tant qu’outil de progression et d’égalité professionnel.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à Stokomani.







Article 3. Une périodicité et un contenu adaptés aux besoins des salariés 

3.1. Périodicité de 4 ans

La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à un entretien minimum tous les 4 ans, à compter de la date d’embauche.

Toutefois, un salarié qui le souhaite peut, avant cette échéance demander à bénéficier d’un entretien professionnel au moment de la campagne portant sur l’échange annuel d’appréciation professionnelle (anciennement EAE) qui est géré de manière dématérialisée. 

Cet entretien professionnel aura lieu à la suite de l’échange annuel d’appréciation professionnelle. A la demande du salarié, il peut se tenir à un autre moment défini d’un commun accord pendant la durée de la campagne.

Sous réserve que son objet et son contenu répondent aux exigences visées à l’article 3.3 « Contenu de l’entretien professionnel », cet entretien se substitue à celui devant intervenir dans la période quadriennale. 


Article 3.2. Entretien professionnel de reprise 
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’employabilité, un entretien professionnel de reprise est prévu après les absences de longue durée suivantes :
Congé de maternité ;
Congé parental d'éducation ; 
Congé de proche aidant ;
Congé d'adoption ; 
Congé sabbatique ; 
Période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ; 
Période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
Arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; 
A l'issue d'un mandat syndical. 

La tenue de l’entretien professionnel de reprise est proposée systématiquement par le Manager au moment de la première campagne d’’échange annuel d’appréciation professionnelle qui intervient après la reprise du travail. 
Cet entretien professionnel de reprise marque le point de départ d’une période de 4 ans.

Article 3.3.  Contenu de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet d’échanger sur les compétences du salarié (savoir, savoir-faire, savoir-être) et de partager sur ses besoins de formation, ses souhaits et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, ses axes de développement et les évolutions professionnelles envisageables au regard de son expérience ou de son potentiel.

L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, mais peut se dérouler après l’entretien d’appréciation.

Il doit permettre :

d’examiner son parcours professionnel :
poste(s) occupé(s) ;
formations déjà assurées ;
difficultés rencontrées ;
besoins de formation ;

de présenter les besoins de Stokomani en matière d’emplois et d’évolution d’emplois qui pourraient correspondre au profil du salarié ;

d’identifier les aspirations du salarié ;

d’identifier d’éventuelles perspectives professionnelles :
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité géographique demandée, mobilité fonctionnelle souhaitée, …

d’informer les salariés sur leurs possibilités d’actions à titre personnel : 
le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
le compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le salarié ; à cette occasion, le Manager pourra échanger avec le salarié pour déterminer si un projet individuel et autonome de formation en CPF est éligible au co-financement éventuel de la Société  dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.
le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 


Article 3.4. Support de l’entretien professionnel

Afin de garantir un déroulement de l’entretien professionnel conforme aux contenus et objectifs prévus par le présent accord, un formulaire d’Echange Annuel d’Appréciation Professionnelle comportera un volet consacré à l’entretien professionnel qui est abordé à minima tous les 4 ans.  Ce formulaire est réalisé en ligne dans l’outil digital en vigueur dans l’entreprise. Le formulaire utilisé ainsi que la trame de l’ELR (l’état des lieux récapitulatif) sont annexés à titre indicatif au présent accord.

Les managers en charge des entretiens professionnels bénéficient d’une action de sensibilisation aux enjeux et à la conduite des entretiens professionnels.


Article 3.5. Organisation de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel sera tenu par le Manager du Salarié. 
Le Salarié devra être informé de sa date d’entretien dans un délai raisonnable qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrables, afin de permettre une bonne préparation de celui-ci. En tant que de besoin, l’entretien professionnel peut être réalisé en visio-conférence.
L’entretien et sa préparation sont planifiés dans les agendas électroniques professionnels ou reportés sur les plannings, afin d’en garantir le bon déroulement. Le temps nécessaire à l’entretien et à sa préparation sont assimilés à du temps de travail effectif. Le temps de préparation pendant les horaires de travail ou en dehors des horaires de travail est défini d’un commun accord entre le Manager et le salarié en fonction de l’ampleur du projet étant précisé que la durée de la préparation ne peut valablement être inférieure à 30 minutes.
Préalablement à la tenue de l’entretien professionnel, la Direction des Ressources Humaines transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. 







Article 4. L’état des lieux récapitulatif (ELR)

Article 4.1 Périodicité et objet de l’état des lieux récapitulatif

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. 
Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Ainsi : 
Pour les salariés entrés dans l’entreprise après le 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à la date d’embauche du salarié.
Pour les salariés en poste à la date du 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à cette date.
Dans les deux situations, la notion d’ancienneté implique que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment dans le cas de longues absences) ne sont pas prises en compte dans le calcul des 6 ans.
En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues.


Article 4.2 Appréciation du parcours professionnel 

Pour les salariés dont le premier état des lieux récapitulatif (ELR) doit avoir lieu au plus tôt à partir du 1er octobre 2021

A l’occasion de ce bilan obligatoire, il sera vérifié que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’ancienneté d’au moins 1 entretien professionnel et il sera apprécié s'il a suivi au moins une action de formation qui n’est pas rendue obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. 

Ces formations peuvent être proposées selon plusieurs modalités : parcours digitalisés, classes virtuelles, sessions présentielles ou mixtes, ou encore en situation de travail sur le terrain. L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Pour être prise en compte, la formation doit comprendre un parcours pédagogique, continu ou discontinu.

La formation requise peut être réalisée par un organisme de formation extérieur ou par des formateurs internes pour délivrer un savoir-faire propre à l’entreprise.

Il peut s’agir soit de salariés relevant d’une classification supérieure à celle du salarié formé, soit d’un poste de nature différente de celui occupé par ce dernier, soit d’un salarié ayant bénéficié d’une formation de formateur ou de tuteur. Cette formation fera l’objet d’une attestation de formation délivrée par la Direction des Ressources Humaines.

Selon les besoins, les formations ont pour vocation de permettre à un salarié d’assurer son adaptation à son poste de travail, de développer ses compétences au sein de l’entreprise. 

La formation peut également consister en une action non nécessairement liée au poste de travail du salarié. Sans que cette liste soit limitative, elle peut être en lien avec l’intérêt de la collectivité à laquelle il appartient (formation liée aux relations et à l’interactivité entre salariés...), ou destinée à assurer sa qualité de vie au travail, son développement personnel …

Cette formation peut être individuelle ou collective.
Par ailleurs, le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323-4 du code du travail est admis pour satisfaire l’obligation d’avoir bénéficié d’une formation non obligatoire si les conditions cumulatives suivantes sont respectées :
La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord express conformément à l’article L. 6323-2 du code du travail ;
Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;
La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux 
La formation devra également s’inscrire dans un budget défini chaque année


Pour les salariés dont le premier état des lieux récapitulatif (ELR) doit avoir lieu au plus tard le 30 septembre 2021

L’appréciation du parcours professionnel pourra se faire en appliquant individuellement l’une ou l’autre des règles suivantes :

Soit le salarié a bénéficié d’au moins un entretien professionnel tous les 4 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » sur la période des 6 ans.

Soit le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 4 ans et au moins de deux des trois mesures suivantes :

Formation, 
Acquisition d’éléments de certification professionnelle par la formation ou la validation des acquis de son expérience (VAE),
Progression salariale ou professionnelle.

La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la progression "horizontale" en termes de responsabilités ou de changement de métier lorsqu’elle s’accompagne de l’acquisition de nouvelles compétences.


Article 5. Investissement formation

Consciente que le développement des compétences individuelles et collectives des salariés constitue une valeur ajoutée pour l’entreprise et une garantie d’employabilité pour les salariés, la Direction s’engage, au-delà de son obligation légale au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage à consacrer tous les ans un budget spécifique dédié aux formations collectives ou projets individuels non obligatoires. 

Une partie de ce budget pourra être affectée au cofinancement d’actions de formation réalisées, à l’initiative du salarié, dans le cadre du CPF si les conditions suivantes sont remplies :

La formation suivie figure sur la liste des « formations finançables dans le cadre du CPF » établie par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ;
La formation est financée à hauteur d’au moins 50 % par le CPF ;
La formation est réalisée en dehors du temps de travail.

OU 

La formation suivie figure sur la liste des « formations finançables dans le cadre du CPF » établie par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ;
La formation est financée intégralement par le CPF ;
La formation est réalisée sur le temps de travail.



Article 6. Information des salariés sur le dispositif de l’entretien professionnel
A l’occasion de son embauche et annuellement au moment de la campagne des entretiens annuels d’évaluation une information est diffusée par la Direction des Ressources Humaines sur le dispositif de l’entretien annuel prévu par le présent accord collectif.
A ce titre une documentation est mise à disposition via les supports électroniques en vigueur dans l’entreprise (à ce jour Talensoft, Peopledoc, intranet).

Article 7. Modalités de mise en œuvre 

Les dispositions relatives aux entretiens professionnels et à l’état des lieux récapitulatif s’appliquent à tous les salariés quelle que soit leur date d’entrée effective dans l’entreprise, à partir des premiers états des lieux récapitulatifs qui doivent intervenir avant le 30 septembre 2021. En conséquence, il sera apprécié, lors de ce bilan, que les salariés concernés ont bénéficié d’un entretien professionnel et d’au moins une action de formation.  

Article 8. Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré annuellement dans le cadre de la Commission Formation du CSE en ce qui concerne la partie II relative aux entretiens professionnels et l’ELR.

Article 9. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 23 septembre 2021 après l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Il a été conclu pour une durée indéterminée.

Article 10. Dispositions finales (dénonciation, révision, dépôt et publicité)

Article 10.1. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires. La partie qui dénonce devra observer un préavis de six mois et notifier sa décision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation est déposée par son auteur dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Article 10.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires. Cette demande est notifiée par courrier électronique à l’ensemble des signataires. 

Les négociations de révision seront engagées dans les trois mois qui suivent la réception de la demande révision. 






Article 10.3. Dépôt et publicité

En application de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui assure la transmission automatique à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente géographiquement.

Un exemplaire du présent accord est en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Creil.

Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque Organisation Syndicale signataire. Une copie de l’accord sera également notifiée par courriel à l’ensemble Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 
Cet accord sera publié dans l’intranet et dans Talentsoft afin d’être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.



Fait à Creil, le 17 septembre 2021, en 7 exemplaires originaux. 


Pour la Société 					Pour les Organisations Syndicales


XXXXXXXXXXX				XXXXX	                                     XXXXX	            	
Directrice des Ressources Humaines 		Pour la CFDT		            Pour la CFDT




						XXXXX		                         XXXXX
Pour CFE-CGC			Pour CFE-CGC	
 					


			

XXXXX                                         XXXXX                     
Pour FO                                        Pour FO