ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 
ET A
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :


La SELCA Atoutbio de Lorraine
Dont le siège est sis 185 rue Charles Garnier à VITTEL (88800)
Immatriculée au RCS d’Epinal sous le numéro 830 632 410
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Co-Gérant

d’une part,




ET	




Madame XXXXXXXXXXX, 
Membre élu au comité social et économique

Madame XXXXXXXXXXX, 
Membre élu au comité social et économique


d’autre part,
















PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place des modalités particulières d’organisation de la durée du travail au sein de la Société.

L’objectif est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi du n°2016-1088 du 8 aout 2016, modifiée par l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO 23), l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 (JO 21) et par la loi de ratification 2018-217 du 29 mars 2018 (JO 31).

Cet accord fait suite au constat suivant :

Un mode d’aménagement « classique » du temps de travail, sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé, se révèle être inapproprié au sein de notre structure. 

En effet, la charge de travail du personnel est par nature amenée à fluctuer pour répondre aux exigences de notre domaine d’activité.

Cet accord a pour objectif de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail.

Il a été établi un calendrier de négociation. Ainsi les parties se sont réunies le 15 juillet 2021 et le 23 septembre 2021.





TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.01 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de La SELCA Atoutbio de Lorraine et s’applique à l’ensemble du personnel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

ARTICLE 1.02 : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche ; ainsi que sur la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et notamment les disposition du Livre II de la deuxième partie du code du travail relatif à la négociation collective, les conventions et accords collectifs de travail ; tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

- à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
- à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,
- à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.



TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après et d’aménager le temps de travail des salariés selon un décompte annuel.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1.01 : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

1.01.1 	Définition

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou la prise de repos compensateurs.

Est exclu du temps de travail effectif, toute période de coupure pour prise des repas, les temps de trajet aller-retour- domicile entreprise, les temps d’astreinte à domicile.

1.01.2	Temps d’habillage et de déshabillage

1.01.2.1 Définition

Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail doit donner lieu à une contrepartie.

1.01.2.2  Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel concerné par le port d’une tenue complète ou d’une blouse.

Ces dispositions concernent le personnel en CDI et les CDD dont la fonction impose un uniforme de travail obligatoire. 

1.01.2.3 Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage


Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il donnera lieu à une contrepartie sous forme financière correspondant à une prime annuelle versée avec le salaire de juin : 
120 € bruts pour le port d’une tenue complète
30 € bruts pour le port d’une blouse


Le personnel à temps partiel bénéficie des mêmes contreparties au prorata de leur temps de travail. 

1.01.2.4.  Modalités d’application :

Le calcul du droit à contrepartie financière s’effectue sur une période de référence équivalente à celle du calcul de la durée annuelle du temps de travail.

1.01.3	Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.


ARTICLE 1.02 : TEMPS DE PAUSE

Aucun temps de travail ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pauses dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 30 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service. 

ARTICLE 1.03: REPOS QUOTIDIEN ET AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément aux articles L.3131-2, D.3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être de 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance des équipements.

Les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service.

L’amplitude quotidienne du travail correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Elle ne pourra en principe excéder 13 heures. Dans les cas permettant de déroger à la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien, l’amplitude journalière de travail pourra atteindre 15 heures.

ARTICLE 1.04 : REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien défini à l'article 1.03, ci-dessus. 

ARTICLE 1.05 : JOURS DE REPOS

Chaque salarié, à l’exception des cadres au forfait jours, dispose de 6 jours ouvrables de repos.
Les dates de ces jours sont arrêtées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en tenant compte de l’organisation du Laboratoire et de la nécessité d’assurer la continuité du service.
Les jours de repos pourront être pris de manière séparée ou de façon accolée, mais en tout état de cause en dehors des périodes de vacances scolaires.

Les jours de repos devront être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence, soit le 31 mai.

ARTICLE 1.06 : CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT

La période de référence pour l'acquisition des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. Le fractionnement des congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise des congés ne donnent pas lieu aux congés supplémentaires dits de fractionnement.

ARTICLE 1.07 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Répartition de la durée du travail


Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation dans les conditions prévues aux chapitres suivants.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale sur la période de référence (soit du 1er juin N-1 au 31 mai N).


Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.


ARTICLE 1.08 : TRAVAIL DE NUIT

Limitation du recours au travail de nuit

Au regard du domaine d’activité de la Selca Atoutbio de Lorraine, le recours au travail de nuit s’avère justifié par :

Les nécessités d’assurer l’urgence et la continuité des soins biologiques des patients,
L’impossibilité technique d’interrompre le fonctionnement des équipements utilisés,
Des impératifs de sécurité des personnes et des biens,

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Selca Atoutbio de Lorraine.


Définition du travail de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 22 heures et s’achève au plus tard à 6 heures.


Durée quotidienne et hebdomadaire des travailleurs de nuit

En fonction des nécessités de l’entreprise telles qu’un surcroît d’activité, la durée quotidienne maximale du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 12 heures afin d’assurer la protection des biens et des personnes et la continuité du service et la permanence des soins.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, elle peut être portée à 44 heures par semaine en moyenne sur une période de douze semaines consécutives dans les cas prévus pour le dépassement de la durée quotidienne de travail effectif.

Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit


Majoration de salaire : Les heures de travail effectuées entre 22h et 5h donnent droit à une rémunération supplémentaire de 25% du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté. Les heures de travail effectuées entre 5h et 7h et entre 20h et 22h donnent droit à une rémunération supplémentaire de 10% du salaire horaire, y compris la prime d’ancienneté. 

Temps de pause 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une demi-heure de repos rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, lorsqu’ils travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures.

Conditions de travail

Les travailleurs de nuit bénéficieront des mêmes moyens mis à disposition de tout le personnel en matière permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En fonction de ses horaires, le travailleur de nuit s’assurera qu’il dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise et de fin de poste. A défaut, il informera l’employeur sans délai de l’absence de moyen de transport à sa disposition afin de permettre à la Selca Atoutbio de Lorraine d’en tirer les conséquences notamment en termes d’organisation.

Mesures destinées à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour :

Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,

Faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.

Accès à la formation

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de la Selca Atoutbio de Lorraine. Dans ce cadre, la Selca Atoutbio de Lorraine veillera à ce que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. Les sessions de formation seront planifiées en tenant compte des contraintes horaires des travailleurs de nuit.

ARTICLE 1.09 : ASTREINTES

L’astreinte correspond à « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise »

Seule la période d’intervention constitue un temps de travail effectif.
Les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes sont les suivants :
Préleveurs
Techniciens
Informaticiens
Biologistes
Secrétaires
Coursiers
Au cours d'un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 15 astreintes. 
La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie financière. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des durées maximales du travail.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront également de cette contrepartie en cas de période d’astreinte.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage et par e-mail de leur programmation individuelle dans un délai de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 24 heures à l’avance.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES

Préambule

L'activité de la Société est soumise à des variations d'activité notamment liées à l'activité, au période de congés scolaires, aux périodes conventionnelles de congés payés. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à la Société de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.

L’aménagement du temps de travail permet de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail à temps complet.

ARTICLE 2.01 : SALARIES CONCERNES

Les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur la période du 1er juin au 31 mai pour l’ensemble des salariés concernés.

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.

ARTICLE 2.02 : PRINCIPES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine et de 1600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, il est convenu de retenir comme base annuelle de temps de travail 1607 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés. La base annuelle de 1607 heures sera recalculée à chaque nouvelle période et s’ajustera en fonction des jours fériés.

La période de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour l’année de conclusion du présent accord, celui-ci étant en prolongation du précédent accord avec une période d’annualisation qui reste la même, les parties conviennent de prendre comme période de référence la période du 1 juin 2021 au 31 mai 2022. La durée du temps de travail étant celle prévue par cet accord.

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la Société, le dernier jour du contrat de travail.

ARTICLE 2.03 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute d’aménagement du temps de travail à 48 heures de travail effectif par semaine, sans toutefois pouvoir excéder en moyenne 46 heures par semaine sur douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national quel qu’en soit le motif.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entrainer un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence visée à l’article 2.02 du présent accord, par des périodes de basse activité.

ARTICLE 2.04 : CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRE DE TRAVAIL

Dans un délai de sept (7) jours avant la prise de fonctions, il sera adressé à chaque salarié, et affiché un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir, étant entendu que celui-ci pourra faire l’objet de modifications, selon les modalités prévues ci-dessous. 

En toute hypothèse, les dispositions légales d’ordre public relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire prévu au présent accord devront être respectées.

En cas de modification de la répartition des horaires et pour pallier à des absences du personnel, ou une modification de l’activité non prévue (volume, intensité, type etc..) un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires devra être respecté.


Activité inhabituelle

Afin d’assurer la continuité de l’activité, il est crée une bonification pour disponibilité destinée à valoriser le personnel dont le planning horaire de travail est modifié dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours.

Personnel concerné
L’ensemble du personnel salarié des laboratoires.

Montant de la bonification 
Il est versé à chaque salarié entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, une bonification brute égale à :
	8 % X taux horaire X nombre d’heures réalisées (travail sur un jour de repos, octroi d’un repos supplémentaire ou modification de l’horaire de travail)

Modalités d’application
La bonification pour disponibilité a la nature d’un salaire ; les heures concernées par cette disposition seront cumulées et la bonification sera payée en une fois avec le salaire du mois de juin. 
Les dispositions relatives à la bonification pour disponibilité pourront être révisées.

ARTICLE 2.05 : REMUNERATION, ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Les parties conviennent que les alinéas précédents du présent article s’appliquent également aux salariés entrants et sortants en cours de période.





ARTICLE 2.06 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Paiement des heures supplémentaires

Après communication des heures effectuées au terme de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles seront rémunérées avec la majoration y afférente avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cours de période, l’entreprise peut rémunérer sous forme d’heures supplémentaires tout ou partie des heures de travail effectuées au-delà des heures correspondant à la rémunération lissée. Ces heures ne sont pas intégrées dans l’annualisation.
Les heures supplémentaires seront rémunérées avec la majoration y afférente avec la paie du mois correspondant, ou à défaut, avec la paie du mois suivant.

Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord donneront lieu à une rémunération ou un repos compensateur majorées au taux de 25 %.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. Conformément aux articles L.3121-30, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle (1607 heures).

Cependant, les heures supplémentaires ouvrant droit en tout ou partie à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Un point annuel des heures supplémentaires sera fait avec les membres du CSE à chaque fin de période d’annualisation.


ARTICLE 2.07 : MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Un système d'enregistrement informatique des heures de travail effectuées par chaque salarié existe et est fiable et traçable. Chaque salarié saisit son heure d'arrivée et de sortie de son poste en tenue de travail. 

Afin de permettre de suivre de façon stable et non équivoque, l’application des diverses dispositions touchant à la gestion de leurs horaires, le temps de travail des salariés est mesuré de façon informatique.

Tout litige lié à ces décomptes horaires est porté à la connaissance de la responsable des ressources humaines.

Si la mesure informatique du temps de travail s’avère impossible pour un motif imputable au salarié ou consécutif à un dysfonctionnement d’origine matérielle, les horaires réalisés sont mentionnés par le collaborateur sur une fiche déclarative, contresignée par son responsable hiérarchique.


ARTICLE 2.08 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

Les parties précisent que d’un commun accord, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra dépasser 12 heures selon les besoins de service, à l’exception des salariés ayant la qualité de travailleur de nuit pour lesquels la durée maximale quotidienne est celle fixée à l’article 1.07 du présent accord.

De même, la semaine de travail des salariés à temps plein ne pourra excéder 48 heures et en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 46 heures. 

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

ARTICLE 2.09 : PERSONNEL SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé (et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de l’organisation du travail sur l’année ne permet pas d’écarter complètement).

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.



CHAPITRE 3 -TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

L’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord est applicable aux salariés travaillant à temps partiel dans les conditions prévues au chapitre 2, sous réserve des dispositions spécifiques fixées par le présent chapitre.

ARTICLE 3.01 – DEFINITION DU TEMPS PARTIEL ET PERIODE DE REFERENCE

Les salariés dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1607 heures sont considérés comme étant des travailleurs à temps partiel.

La période de référence est celle visée à l’article 2.02 du présent accord.

ARTICLE 3.02 – ACCORD DU SALARIE

Par exception aux règles concernant les salariés à temps plein, la mise en œuvre du temps partiel aménagé sur l’année sera soumise à l’accord des travailleurs à temps partiel présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord formalisé par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.

Les contrats de travail des salariés à temps partiel futurs feront mention de l’annualisation du temps partiel.

ARTICLE 3.03 – DUREE DU TRAVAIL

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base horaire hebdomadaire ou mensuelle moyenne fixée par le contrat de travail. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. 


Il peut être dérogé à cette durée minimale à la demande écrite du salarié dans les cas prévus à l’article L.3123-7 du Code du travail.

ARTICLE 3.04 – PROGRAMMATION ET PLANNING

La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les périodes de forte et faible activité prévues par l’entreprise, est portée à la connaissance des salariés dans les conditions prévues à l’article 2.04 du présent accord.

ARTICLE 3.05 –MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

Pour tenir compte des besoins de l’activité de la Selca Atoutbio de Lorraine, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.

La nature de la modification peut consister :

en une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;

en une augmentation ou diminution du nombre d’heures de travail ou une répartition différente de ces heures pour chaque journée travaillée.

En une répartition différente du nombre d’heures travaillées ou de jours travaillés entre les semaines du mois ou de l’année.

ARTICLE 3.06 – DELAI DE PREVENANCE POUR LA MODIFICATION DE LA PROGRAMMATION DE VARIATION DES HORAIRES

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d’horaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance est d’au moins 7 jours ouvrés.

La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés en raison d’un besoin de renforcement de l’équipe (départ ou absence d’un salarié), de modification des exigences de la clientèle, de modification des horaires de travail de l’entreprise ou d’un service, d’une tâche occasionnelle spécifique, de contraintes imposées par un tiers (fournisseurs, prestataires de services), de la recherche d’une amélioration des performances de l’entreprise, d’un surcroit ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure.

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.

ARTICLE 3.07 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Le nombre d’heures complémentaires accompli par un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du contrat de référence, sous réserve de ne pas atteindre la durée légale annuelle du travail de 1607 heures.

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie au terme de la période de référence visée à l’article 2.02 du présent accord.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire au taux de 10%.

Lorsque l’horaire moyen réellement accompli sur l’année par un salarié à temps partiel a dépassé en moyenne de deux heures par semaine l’horaire stipulé dans le contrat de travail à temps partiel aménagé, celui-ci est modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et sauf opposition écrite du salarié concerné. 

L’horaire modifié est alors égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli sur la période de référence.

Il est enfin rappelé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année n’ont pas vocation à réaliser d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3.08 – GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL DES DROITS RECONNUS POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET

En application de l’article L.3123-23 du Code du travail, un suivi particulier des salariés à temps partiel sera réalisé afin de s’assurer qu’ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein notamment en matière d’ancienneté, de congés payés, de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 3.09 - REMUNERATION

3.09.1 – Lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.

Au terme de la période d’annualisation, un décompte de toutes les heures complémentaires effectuées sur la période de référence visée à l’article 2.02 du présent accord sera fait. 

3.09.2 – Incidence des absences des salariés

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures complémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

3.09.3 – Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis.

La rémunération sera régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures complémentaires à la fin de la période d’annualisation ou au terme du contrat du salarié par comparaison avec un horaire hebdomadaire contractuel moyen.

Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Le comité social et économique sera régulièrement informé et consulté au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

ARTICLE 3.10 : MESURE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le suivi du temps de travail des salariés à temps partiel est réalisé dans les conditions visées à l’article 2.07 du présent accord.


CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 4.01– CHAMP D’APPLICATION

Les présents titres s’appliquent aux salariés de la Selca Atoutbio de Lorraine qui répondent aux conditions suivantes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :

Cadres
Infirmiers
Techniciens
Responsables de service et Référents

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, du 1er juin au 31 mai.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont donc pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

ARTICLE 4.02 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT


La période annuelle de référence correspond à la période d’acquisition des congés annuels, soit du 1er juin au 31 mai.

Pour l’année de conclusion du présent accord, pour les salariés qui n’étaient pas déjà dans le cadre de l’annualisation du temps de travail sous forme de forfait jour, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence du 1er novembre 2020 au 31 mai 2021.

ARTICLE 4.03 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours de travail pour un salarié, répondant aux critères visés à l’article 4.01 du présent accord, est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, conformément à l’article L3121-64 du Code du Travail. 


La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée en douze mensualités lissées sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Si un salarié au forfait annuel en jours fait la demande une réduction de son temps de travail, il sera convenu par avenant à son contrat de travail le montant de sa nouvelle rémunération et le nombre de jours à travailler sur l'année.

Pour mener à bien ses missions, le salaire au forfait annuel en jours est libre d’organiser son emploi du temps tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Afin de garantir sa santé et sa sécurité, le salarié au forfait annuel en jour doit organiser son temps de manière à respecter la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire visés aux articles 1.03 et 1.04 du présent accord.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Comme tout salarié, il bénéficie des dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés et à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

ARTICLE 4.04 –CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le recours au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours qui prend la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.

A ce titre, le contrat de travail fait référence au présent accord collectif d’entreprise, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.


Il rappelle les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail précisera la possibilité ou non du salarié à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours supplémentaires travaillés.

Cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’engendre cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte ainsi que le taux de majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et pourra être reconduit tacitement.

Toutefois, la renonciation à ses jours de repos ne pourra pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an, conformément aux dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et du titre IV relatives aux congés payés.


ARTICLE 4.05 –ORGANISATION DES JOURS DE REPOS


Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi est en œuvre, associant le salarié concerné, le supérieure hiérarchique et le service des ressources humaines.

Ce mécanisme permet d'anticiper la prise de jours (ou de demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, de congés payés ou des absences prévisibles.


L'organisation des prises de jour ou des demi-journées de repos est soumise aux nécessités du service.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


ARTICLE 4.06 - TRAITEMENT DES ABSENCES ET ARRIVEES / DEPART EN COURS DE PERIODE ET SITUATION DES CDD

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de journées travaillées sera adapté sur les périodes d’annualisation concernées. 


Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.


ARTICLE 4.07 -	MODALITE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET GARANTIES, SUIVI INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES TEMPS DE REPOS – DROIT A LA DECONNEXION

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.

Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité de l'absence d'horaires de travail prédéfini, les parties s'entendent pour le respect du droit à la santé et au repos, raison pour laquelle le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Entretien individuel

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié en forfait annuel en jours afin d’assurer le suivi et de faire un point avec lui sur :

L’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et au nombre de jours de repos
Son organisation du travail au sein de la Société,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel relatif aux perspectives d’évolution professionnelle.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.

En outre, le salarié aura également la possibilité de saisir à tout moment dans l’année son supérieur hiérarchique ou la direction aux fins d’organiser un entretien avec lui dans un délai raisonnable.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.

Le salarié au forfait annuel en jours doit s’abstenir sauf urgence, cas d’astreinte ou travail de nuit d’utiliser sa messagerie électronique, l’intranet de la société et plus généralement tous moyens de communication professionnels, en dehors de ses horaires de travail, les jours de repos de réduction du temps de travail, les jours de congés payés, jours fériés chômés ou toute période de suspension du contrat de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Consultation des institutions représentatives du personnel

Les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
 



TITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION

ARTICLE 1 : REGLEMENT DES LITIGES
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de réalisation des formalités de dépôt auprès des services compétents.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les organisations représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

ARTICLE 3 : REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

La dénonciation pourra intervenir dans le cadre des dispositions des Articles L2261-9 et suivants du Code du travail, ou toutes autres dispositions qui viendraient se substituer à ces textes à l’avenir. 

ARTICLE 4 : DEPOT

Il sera notifié par la Direction à tous les syndicats représentatifs et déposé via la plateforme de télé- procédure Télé Accords : 

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal. 


Fait à Vittel

Le 17 décembre 2021


En quatre exemplaires




Madame XXXXXXXXXXX					Pour La SELCA Atoutbio de Lorraine
								Monsieur XXXXXXXXXXXX







Madame XXXXXXXXXX