ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

INTEVA FRANCE SAS


Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373 00013, représentée par, Directrice des Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail, représentées par leur Délégué Syndical.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».

Préambule

Dans le cadre d’une amélioration de la qualité de vie au travail et pour répondre à une demande croissante de ses collaborateurs, une charte télétravail avait été mise en place en janvier 2020 pour une période « test » de 9 mois au sein de l’entreprise Inteva Products France. 

Cependant, la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 qui a notamment conduit le gouvernement à mettre en place un confinement généralisé en mars 2020, est venue bouleverser le fonctionnement des entreprises et les modalités d’organisation du travail. La crise sanitaire a notamment eu pour conséquence la mise en place d’un télétravail contraint. Aucun bilan de la période « test » de télétravail au sein d’Inteva Products France n’a donc pu être tiré. 

Puis, en octobre 2020, toujours dans un contexte de crise sanitaire et de télétravail contraint, est intervenue la cession des établissements de Sully-sur-Loire et d’Esson de la Société Inteva Products France à la société Inteva France. 

La situation sanitaire s’améliorant et les consignes gouvernementales devenant moins contraignantes, les Parties au présent accord ont convenu de la nécessité de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail pour pérenniser ce dernier dans un cadre conjointement défini post crise sanitaire.  
Les Parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur le principe que les collaborateurs comme l’entreprise en tireront un bénéfice.

Pour le collaborateur éligible, le télétravail permet notamment : 
Une meilleure conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle ;
Une diminution du stress et de la fatigue ; 
Une réduction des temps, des frais et des contraintes liées au transport ; 
Une facilitation de l’exécution du travail pour les fonctions travaillant avec l’international
Pour l’entreprise : 
Une amélioration de son attractivité auprès de futurs collaborateurs 
Une amélioration de la motivation et de la fidélisation de ses collaborateurs actuels ; 
Une réduction de l’impact environnemental ; 
Une réduction des risques liés aux accidents de trajet ; 
Une réactivité face aux risques extérieurs (météo, grève des transports…).
Satisfaire la volonté de collaborateurs qui, grâce à l’autonomie dont ils jouissent dans leur poste, souhaitent travailler hors des locaux.

Cependant, les Parties rappellent que les modalités du télétravail doivent répondre à des enjeux : 
L’importance de l’équilibre temps de télétravail et temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social ;
La non émergence de difficultés organisationnelles et relationnelles ;
La compatibilité avec les objectifs de performances économiques et sociales de l’entreprise ; 
Le maintien du dialogue entre les collaborateurs de l’entreprise. 

Ainsi, en réponse à ces enjeux et en référence à l'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre du télétravail du 26 novembre 2020, les Parties ont défini, dans le présent accord, le cadre général applicable au télétravail dans l'entreprise. Les parties conviennent toutefois que le présent accord ne peut pas prendre en compte toutes les situations ni édicter des règles qui seraient valables et applicables pour tous.

Les Parties rappellent enfin que les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel de l’activité de l’entreprise.

Sommaire








































Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Inteva France SAS selon les modalités décrites ci-dessous.

Définition du télétravail 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail qui permet à un collaborateur, sur la base du volontariat et en accord avec son supérieur hiérarchique, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. 

Cette organisation du travail ne peut être un succès qu’à la condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe.

Dans un souci de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants : 
Le télétravail régulier (lorsqu’un nombre de jours fixe de télétravail par semaine est défini) dont les modalités sont déterminées au point 3 du présent accord ; 
Le télétravail ponctuel (lorsque le collaborateur est non éligible ou non bénéficiaire du télétravail régulier) dont les modalités sont déterminées au point 4 du présent accord ;
Le télétravail lors de situations exceptionnelles, d’urgences ou de circonstances exceptionnelles dont les modalités sont déterminées au point 5 du présent accord. 

Les périodes de confinement généralisé de 2020 et 2021 ont conduit un nombre important de collaborateurs à pratiquer le télétravail. Pour autant, les Parties rappellent que, pendant ces périodes exceptionnelles, le télétravail était contraint et qu’il ne correspond pas pour toutes les situations aux besoins de l’organisation dans une situation normale, ni à l’aspiration des collaborateurs. C’est pourquoi, ces périodes peuvent servir d’indication, mais ne sauraient constituer des règles d’éligibilité des métiers et activités aux différents dispositifs du présent accord. En particulier, le télétravail a pu revêtir un caractère régulier alors que les activités du poste requerraient plutôt en situation normale un caractère occasionnel. 

Les parties conviennent que le télétravail n’est ni un droit (il peut être refusé par le supérieur hiérarchique), ni une obligation (il ne peut être imposé au collaborateur) et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité.

Le télétravail régulier



Principes de mise en œuvre du télétravail régulier
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

L’accès au télétravail régulier est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer des activités de façon autonome et à distance soit parce que la nature de son emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités le permettent. 

Ce mode d’organisation du travail est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et peuvent réaliser une partie de leurs missions sans interactions physiques directes entre les membres de leurs équipes et les autres collaborateurs de l’entreprise.

A titre indicatif, l’éligibilité au télétravail régulier sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature des emplois ou la nature de certaines activités qui peuvent être ou non réalisés à distance et sans interactions physiques directes ;
Le niveau d’autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du collaborateur notamment) ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail en dehors de locaux de l’entreprise permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité (notamment en termes d’ergonomie, de calme, de confidentialité etc.).

La capacité du collaborateur à assumer une organisation de télétravail régulier est appréciée par son supérieur hiérarchique. 

Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit peuvent être éligibles au télétravail régulier au même titre que les collaborateurs à temps plein ou en forfait jours complet. 

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier : 
Les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à 6 mois : le critère de la validation de la période d’essai et/ou de l’ancienneté vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez Inteva France et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. 
Les alternants et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
Ces deux catégories de collaborateurs pourront avoir recours au télétravail de manière ponctuelle prévu au point 4, en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les parties affirment que doivent pouvoir bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail régulier les collaborateurs en situation de handicap, les collaborateurs aidants familiaux, les collaboratrices enceintes qui en feraient la demande, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, les collaborateurs en sortie de congé paternité/maternité ainsi que tout collaborateur dont l’état de santé le nécessiterait, sur recommandations de la médecine du travail sous réserve bien évidemment que les activités permettent l’exercice du télétravail.

 Formalisation de demande initiale d’adhésion au télétravail régulier : examen de la demande et réponse

Le collaborateur souhaitant opter pour du télétravail régulier devra formuler sa demande initiale auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie le service Ressources Humaines. Un formulaire de demande initiale de télétravail est créé à cet effet. 

Pour le lancement du dispositif du télétravail régulier, les demandes initiales de télétravail devront être faites avant le 1er septembre 2021. 

Le supérieur hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercés par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1.1 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique communiquera sa réponse au collaborateur dans un délai de 2 semaines maximum à compter de la demande initiale.  Exceptionnellement, pour le lancement du dispositif du télétravail régulier, cette réponse pourra être donnée jusqu’au 30 septembre 2021) 
En cas d’acceptation, le collaborateur s’engage à respecter les obligations associées au dispositif ; 
En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra justifier par écrit, au collaborateur en mettant en copie le service Ressources Humaines, les raisons de son refus.

En cas de refus, le collaborateur peut solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines qui devra, de préférence, se tenir dans les 30 jours calendaires après la demande d’entretien. Il est rappelé toutefois que le service Ressources Humaines n’a pas vocation à se substituer au supérieur hiérarchique dans sa prise décision. 

Les Parties précisent que si la formulation de la demande initiale de télétravail se fait par écrit dans l’objectif de garder une trace écrite de cette demande, un dialogue préalable entre le supérieur hiérarchique et son collaborateur est à privilégier.

Le télétravail régulier ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, sauf exception. 

Fin du télétravail régulier en cas de changement de poste

En cas de changement de poste du collaborateur, la pratique acceptée du télétravail régulier prend fin automatiquement. Si le collaborateur souhaite poursuivre le télétravail régulier dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son supérieur hiérarchique conformément à la procédure décrite ci-dessus. 

 Période d’adaptabilité

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et supérieur hiérarchique) d’expérimenter le télétravail régulier, de vérifier le bon fonctionnement technique des applications informatiques au domicile du collaborateur et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 3 mois sera appliquée pour chaque nouvelle adhésion au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail régulier (en le formalisant par écrit au supérieur hiérarchique et aux Ressources Humaines), moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours sauf accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique pour un délai plus court. 

Réversibilité

Le télétravail régulier présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou du supérieur hiérarchique. Cette fin devra être exprimée par écrit au collaborateur ou au supérieur hiérarchique, en mettant en copie le service Ressources Humaines. L’organisation du télétravail régulier pourra dès lors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.

Il est également convenu que l’exercice du droit à la réversibilité ne fait pas obstacle à ce que le même collaborateur puisse à nouveau bénéficier de l’accès au télétravail régulier ou ponctuel dans les conditions prévues par les points 3 ou 4. 

Modalités d’organisation du télétravail régulier
Volume de jours de télétravail régulier par semaine

Les Parties conviennent de l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et temps de présence sur site. Dans le souci de préserver le lien social existant entre le collaborateur d’une part, et l’entreprise et sa communauté de travail d’autre part, l’exercice du télétravail régulier est limité, en principe, à deux jours de télétravail par semaine. Ce volume de jours de télétravail régulier n’est pas un droit absolu pour les collaborateurs, le supérieur hiérarchique pouvant n’accepter qu’un volume réduit de jours de télétravail par semaine. 

Par exception, lorsqu’un collaborateur se trouve être un cas exceptionnel, le volume de jours de télétravail maximum autorisé pourra être supérieur. Le caractère exceptionnel est apprécié au cas par cas par le supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines. Par exemple, peut être considéré comme un cas exceptionnel : 
Le collaborateur éloigné géographiquement de son lieu de travail après modification de celui-ci et dont le temps de trajet a été augmenté de manière conséquente ; 
Le collaborateur exerçant une fonction hébergée sur un site mais sans rapport avec toute activité de ce site ; 
Le collaborateur dont la fonction ne génère que très peu d’échanges avec les autres services sur le site, qui passe une grande partie de son temps de travail au téléphone et dont l’activité serait de nature à perturber celle des autres. 

Modalités de prise des jours de télétravail régulier
Principe

Afin de permettre une meilleure organisation, les jours de télétravail réguliers sont, en principe, fixes. Ils sont demandés lors de la demande initiale de télétravail régulier et sont déterminés, après acceptation de cette demande initiale, en accord entre le supérieur hiérarchique et son collaborateur. 

Il appartient au supérieur hiérarchique de déterminer, en concertation avec les supérieurs hiérarchiques d’autres services le cas échéant, les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits des collaborateurs, notamment en termes de choix des jours. Ainsi, le supérieur hiérarchique peut notamment décider d’une journée de présence sur site commune à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail ou encore organiser le télétravail dans son équipe afin qu’un membre soit toujours présent sur site.

Les Parties précisent qu’un dialogue préalable à toute formalisation officielle d’une demande relative au télétravail régulier entre le supérieur hiérarchique et son collaborateur est toujours à privilégier. 

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.

Les demi-journées de télétravail sont autorisées. Deux demi-journées de télétravail sont équivalentes à une journée de télétravail. 

Les journées de télétravail régulier non mobilisées par les collaborateurs ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine suivante. 

Le supérieur hiérarchique pourra demander à son collaborateur, en cas de nécessité, à ce qu’il revienne sur site le jour même où il télétravaille (ex : déplacement chez le client de dernière minute, essais qui dysfonctionnent, machine en panne, etc.) sauf autorisation exceptionnelle préalable à ce que son collaborateur ne télétravaille pas depuis son lieu principal de télétravail.

La Direction pourra, de manière ponctuelle, exiger la présence de tous les collaborateurs sur site un même jour notamment en cas d’événements particuliers.

Modifications éventuelles 

Ces jours de télétravail fixes pourront être modifiés de façon permanente sous réserve d’un accord entre le supérieur hiérarchique et son collaborateur. Le service Ressources Humaines devra en être informé et la modification faite dans le logiciel de gestion des temps.

Par ailleurs, un jour télétravaillé pourra être modifié ou annulé de manière ponctuelle à l’initiative du collaborateur sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique ou à la demande du responsable hiérarchique sous réserve de l’acceptation du collaborateur (hors réunion physique, déplacement, convocation médecine du travail et tout motif professionnel légitime qui nécessiterait la présence physique du collaborateur). Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable de 48 heures devra être respecté, sauf accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique pour un délai plus court. Cette information se fait via le logiciel de gestion des temps. Le supérieur hiérarchique peut à réception de la demande valider ou refuser les jours de télétravail. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique dans ce délai vaut acceptation. 

Le télétravail ponctuel
 Eligibilité

Un collaborateur non éligible au télétravail régulier ou qui n’en souhaite pas pourra solliciter de télétravailler de manière ponctuelle si la nature de son emploi le lui permet et après accord exprès de son supérieur hiérarchique. 

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le supérieur hiérarchique pour autoriser le collaborateur à télétravailler de manière ponctuelle. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du télétravail, et toujours en application du principe de double volontariat.

Pour les contrats en alternance et les stagiaires, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques et la politique d’apprentissage de l’établissement d’enseignement supérieur.

 Principes applicables et modalités d’organisation

Le collaborateur souhaitant opter pour du télétravail occasionnel devra formuler sa demande initiale auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie le service Ressources Humaines. Un formulaire de demande initiale de télétravail est créé à cet effet.

Selon ses souhaits et avec accord de son supérieur hiérarchique, le collaborateur pourra bénéficier du télétravail ponctuel dans la limite de 50 jours par an. 

Le principe n’est pas d’établir un calendrier préalable de jours de télétravail ponctuel mais d’effectuer du télétravail selon les besoins et les souhaits du collaborateur en fonction des possibilités que son activité lui permet. 

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.

Les demi-journées de télétravail sont possibles. Deux demi-journées de télétravail sont équivalentes à une journée de télétravail. 

Chaque jour de télétravail ponctuel doit être préalablement accepté par le supérieur hiérarchique pour être effectué par le collaborateur. En cas d’absence du supérieur hiérarchique, la journée de télétravail ponctuelle devra être validée par le service Ressources Humaines.

Pour formuler une demande de télétravail ponctuel, un simple échange de mail avec son supérieur hiérarchique (ou le service Ressources Humaines en cas d’absence) suffit. Les jours télétravaillés devront être renseignés dans le logiciel de gestion des temps. 

Le supérieur hiérarchique pourra demander à son collaborateur, en cas de nécessité, à ce qu’il revienne sur site le jour même où il télétravaille sauf autorisation exceptionnelle préalable à ce que son collaborateur ne télétravaille pas depuis son lieu principal de télétravail.
Le télétravail ponctuel ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, sauf exception. 

Le télétravail lors de situations exceptionnelles, d’urgences ou de circonstances exceptionnelles
 Situations exceptionnelles ou d’urgences pour le collaborateur ou l’entreprise

Pour répondre à des situations/cas exceptionnelles ou d’urgence (ex : conditions climatiques, besoin personnel, santé du collaborateur, handicap, grossesse, mi-temps thérapeutique, etc.), le télétravail pourra être mis en place, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, par simple échange verbal, par email, par téléphone ou par SMS. Le collaborateur pourra demander à travailler en dehors des locaux de l’entreprise un nombre de jours pouvant excéder le plafond prévu aux points 3.4.1 (pour les télétravailleurs réguliers) et 4 (pour les télétravailleurs de manière ponctuelle) du présent accord. Le service Ressources Humaines en sera informé et les journées télétravaillées seront renseignées dans le logiciel de gestion des temps. 

A l’inverse, toujours en cas de situations exceptionnelles, la Direction ou le supérieur hiérarchique aura la possibilité, dans une période donnée, de limiter le nombre de jours de télétravail ou d’imposer un retour sur site permanant (ex : audit, crise/projet, etc. nécessitant la présence des collaborateurs sur le lieu de travail). 

Les deux dispositifs dérogatoires ci-dessus ne peuvent être mis en place que si un évènement/une situation le justifie et seront strictement limités dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement/de la situation en cause. A l’issue, les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.  La durée de la situation ne peut toutefois pas toujours être déterminée à l’avance. Le supérieur hiérarchique et le collaborateur réévalueront de manière régulière la nécessité de maintenir cette situation exceptionnelle.

 Circonstances exceptionnelles et force majeure

Les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs (art. L. 1222-11 du Code du travail).  Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Le Comité Social et Economique Central ou les Comités Sociaux et Economiques locaux seront informés et consultés sur cette décision. 

Lieux d’exercice du télétravail

En principe, le télétravail s’effectue au domicile et/ou résidence principale du collaborateur pour lequel le collaborateur pourra justifier annuellement d’une assurance multirisques habitation, de la conformité des installations électriques et, de manière plus générale, du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer le télétravail. Il appartient au collaborateur d’informer la Société de ce lieu. 

Le télétravail pourra également s’exercer de manière exceptionnelle depuis tout lieu d’habitation occasionnel privé.  Le collaborateur devra obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique pour télétravailler dans ce lieu et le service Ressources Humaines devra en être informé.

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et la confidentialité des données, l’exercice du télétravail à partir de l’étranger n’est pas autorisé.

Equipement de travail

Les Parties considèrent que les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel de l’activité de l’entreprise. 

L’entreprise veille à offrir aux collaborateurs un standard d’organisation et de conditions de travail permettant de préserver la santé et le bien-être des collaborateurs.

Il appartient au collaborateur sollicitant du télétravail de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante et de répondre aux conditions de joignabilité pour permettre un télétravail dans de bonnes conditions. Il s’engage sur l’honneur sur ce point. 

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et à les utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement la Société. Si le collaborateur est dans l’incapacité de télétravailler du fait de cette panne ou de ce dysfonctionnement, il doit revenir sur site (choix prioritaire) ou poser une journée de congé ou de RTT. 

Prise en charge des frais induits par le télétravail 

En l’état actuel de la législation, dans la mesure où la mise en place du télétravail intervient à la demande du collaborateur, qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise et que la Société met à sa disposition les outils nécessaires à la réalisation de ses missions en présentiel :
Aucune indemnité d’occupation du domicile ne lui sera versée ;
Aucune indemnisation des frais découlant du télétravail ne lui sera versée.


Organisation du temps de travail

 Modalités de contrôle de la durée du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

Ainsi : 
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité à domicile dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée conventionnelle et/ou contractuelle de travail du collaborateur concerné.

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. Le collaborateur travaillant à distance s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

La Société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures ne pourra être joignable que sur une plage horaire de travail définie avec le supérieur hiérarchique. 

Pour les collaborateurs au forfait-jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le collaborateur de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du collaborateur. 

La Société veillera au respect de la vie privée du collaborateur en télétravail et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires définies.

Afin de garantir l’efficacité du droit à la déconnexion :
Il est vivement recommandé aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire mais aussi de congés. Durant ces périodes, le télétravailleur bénéfice d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations sans que celui-ci ne soit sanctionné.
L’entreprise s’engage à respecter le droit à la déconnexion de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de mails, appels téléphoniques ou SMS hors de cette période. Une plage de déconnexion de 20 heures à 8 heures est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous les jours fériés sauf pour les collaborateurs exerçant une fonction nécessitant qu’ils soient joignables pendant cette plage de déconnexion. 

Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est pas autorisé pendant un arrêt maladie, un congé ou encore pendant la mise en activité partielle du collaborateur le cas échéant.

Répartition du travail et suivi 

Le supérieur hiérarchique veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les collaborateurs qui télétravaillent et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le supérieur hiérarchique concerné bénéficiera d’un accompagnement par l’entreprise dans l'exercice du management à distance à l’égard des collaborateurs qui télétravaillent et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Le supérieur hiérarchique veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur qui télétravaille et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

Une fois par an, le collaborateur qui télétravaille évoquera avec son supérieur hiérarchique, dans le cadre d’un entretien, l’organisation de son activité et sa charge de travail. Cet entretien ne sera pas un entretien spécifique au sujet du télétravail et pourra être intégré dans les process d’entretiens existants au sein de l’entreprise. 

Droits et devoirs du collaborateur dans le cadre du télétravail

Conditions d’emploi et droits collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Le télétravail ne modifie pas les autres modalités d’exécution du contrat de travail du collaborateur, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le supérieur hiérarchique veillera à ne pas modifier. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et reste soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.

Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. 

Le collaborateur qui télétravaille s’engage sur l’honneur à réaliser le travail au lieu/sur l’un des lieux spécifié(s) au point 6et dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. 

Ainsi, le collaborateur qui télétravaille doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L’espace dédié au télétravail devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique prévues aux normes NF et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail (voir annexe). 

Lors de sa demande initiale de télétravail, le collaborateur devra fournir une copie de l’attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant l’activité de travail du lieu d’habitation choisi pour exercer le télétravail. Il est précisé qu’en aucun cas l’entreprise n’aura à supporter le coût si l’assurance de ce dernier exigeait un coût additionnel.

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines afin de leur communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors les attestations mises à jour dans un délai de 15 jours.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le télétravail au cours de la plage horaire de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Dans ce cas, le collaborateur en télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Afin de sensibiliser le collaborateur en télétravail des potentiels risques spécifiques sur la santé physique et mentale liés à ce mode d’organisation du travail, ce dernier devra impérativement réaliser l’e-learning sur la pratique du télétravail. 

Le collaborateur s’engage également à alerter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté quelconque liée à l’exécution de son contrat de travail en télétravail et inversement.

Protection des données et confidentialité de l’information
Le collaborateur qui télétravaille s’engage à prendre toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

L’employeur informe le télétravailleur, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail :
-	De toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques ou de services de télécommunication électronique ;
-	Des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Par ailleurs, pendant ses périodes de télétravail, le collaborateur respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des collaborateurs travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’organisation de la représentation des collaborateurs dans le cadre du télétravail

A sa demande, tout représentant du personnel élu ou désigné éligible au télétravail régulier peut être mis en situation de télétravail lorsqu’il est convoqué à une réunion locale ou centrale organisée en visio-conférence à l’initiative de la Direction d’un établissement ou de l’entreprise.

Tout représentant du personnel élu ou désigné non éligible au télétravail régulier peut être également mis en situation de télétravail à des fins de participation à des réunions en lien avec la représentation du personnel, à sa demande et après accord de la Direction, sous réserve de posséder les moyens techniques nécessaires.

Afin de pouvoir tenir des réunions en visio-conférence dans le cadre du télétravail, des comptes zoom meeting professionnels seront attribués : 
Aux secrétaires et secrétaires adjoints des CSEE d’établissement et du CSEC
Aux délégués syndicaux centraux et d’établissement.

Les Parties rappellent que les représentants du personnel élus ou désignés peuvent, par tout moyen (ex : messagerie, téléphone, visio-conférence, etc.), contacter un collaborateur en situation de télétravail comme ils pourraient le faire physiquement si ce collaborateur travaillait en présentiel sous réserve que cela ne perturbe pas l’activité du collaborateur.

Enfin, en cas de situation exceptionnelle de généralisation du télétravail comme par exemple une situation de pandémie, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à déterminer en commun accord des mesures temporaires d’adaptation des conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise qui garantissent notamment aux collaborateurs en télétravail leurs droits d’accès aux informations syndicales et aux informations des instances représentatives du personnel.

Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2021. Il met fin à toutes les pratiques et tous les usages relatifs au télétravail existants au sein de chaque établissement.

Clause de suivi 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et l’employeur se réuniront après un an d’application du présent accord afin de s’assurer de la bonne application de ce dernier et d’en tirer un bilan. 

Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :
Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.
Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la direction.
 
Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ; 
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE). 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information. 

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.

 Fait à Sully-sur-Loire, le 12/07/2021

Pour la Direction

, Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales,
										   		 
CFDT représentée par 



CFE-CGC représentée par 



FO représentée par 


















ANNEXE

ERGONOMIE AU POSTE DE TRAVAIL