Nissan Automotive Europe SAS
Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la mixité dans l’Entreprise



Entre:
La société Nissan Automotive Europe SAS représentée par Monsieur ………………….. agissant en qualité de Président de Nissan Automotive Europe SAS (Ci-après dénommée « L’Entreprise »). 

													D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………………., délégué syndical (Ci-après dénommé « Cfdt »), dument habilité aux fins des présentes.

													D’autre part, 


Il a été conclu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la mixité dans l’Entreprise régi par les articles L 2221-2 et suivants du Code du travail et les textes pris pour leur application ainsi que par le règlement ci-après.
Préambule : Objet du plan

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il est rappelé qu’avant d’engager les négociations, un diagnostic par thème de négociation, un rapport de situation comparée et un bilan du précédent accord a été transmis et présenté à la Commission égalité professionnelle le 19 Décembre 2019. 
La Direction et les partenaires de la Société considèrent que l’égalité entre les Femmes et les Hommes représente en enjeu stratégique pour l’Entreprise.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes notamment par l’élaboration d’un plan d’actions qui fixera des objectifs de progrès appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre.

A cet effet, les parties se sont rencontrées le 20 Janvier, le 26 Mai, le 21 Septembre, le 30 Septembre, le 8 Octobre et le 19 Octobre 2020 pour négocier les conditions du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nissan Automotive Europe SAS.
DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée à l’Entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle désigne l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence mais aussi la valorisation de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse. Enjeu stratégique pour Nissan Europe SAS, la diversité constitue un avantage compétitif décisif pour l’Entreprise mais aussi un levier d’attractivité.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de Nissan Europe SAS.
RECRUTEMENT

Le processus de recrutement s’appuie sur une politique adoptée par la Société qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité. 

Toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement. 
Ces discriminations peuvent porter notamment sur : 
-	le sexe ;
-	les mœurs ;
-	l’orientation ;
-	l’identité sexuelle ;
-	l’âge ;
-	la situation de famille ;
-	la grossesse ;
-	les caractéristiques génétiques ;
-	l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
-	les opinions politiques ;
-	les activités syndicales ou mutualistes ;
-	les convictions religieuses ;
-	l’apparence physique ;
-	le nom de famille ;
-	le lieu de résidence ;
-	l’état de santé ;
-	le handicap.

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’Entreprise et les candidates et candidats sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. La Société veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’Entreprise quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

La stratégie de sourcing de candidats doit permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins. 

Objectifs : 
Développer une stratégie de sourcing de candidats devant permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins 
Atteindre une répartition Femmes Hommes 50/50 dans les candidatures reçues pour des postes ouverts en recrutement externe
Atteindre au minimum la cible de 50% de femmes pour les grades des niveaux 1 à 3C (EVP-7 à EVP-1) pour les recrutements externes réalisés sur l’année de référence
Indicateurs :
Répartition Femmes Hommes des candidatures reçues au premier stade du recrutement, y compris pour les stagiaires
Répartition des recrutements externes par sexe et par niveau (EVP-level) sur l’année de référence
formation
Accès à la formation équitable entre les Femmes et les Hommes 
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque Collaborateur quel que soit son sexe.

L’Entreprise entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation est identique et égalitaire en fonction de sa population pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité.

L’entreprise garantira que les demandes de formation seront traitées indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du salarié et sur la base de critères objectifs et égalitaires. 

L’offre de formation sera notamment adaptée et étendue afin de permettre aux salariés de postuler sur des postes à responsabilités, notamment ceux où il y a un déficit de postulation. 

Objectif :
- Assurer une égalité Femmes Hommes dans l’accès à la formation sur la base de la répartition Femmes Hommes observée dans le dernier bilan social disponible

Indicateurs :
- Nombre d’heures de formations réalisées par sexe sur l’année de référence 
- Budget alloué aux formations réalisées par sexe sur l’année de référence
- Répartition par sexe des formations liées au management 





FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS 
La Société et les partenaires sociaux ont également la volonté que chaque salarié de l’Entreprise ait l’opportunité d’être formé sur le thème de l’égalité professionnelle au moins 1 fois pendant la durée d’application de l’accord égalité Femmes Hommes. 

Objectif :
- Obligation pour l’employeur de proposer à l’ensemble des salariés sans fonctions hiérarchiques (EVP-7 à EVP-6) de suivre une formation sur l’égalité professionnelle sur la base du volontariat 
-Obligation pour l’employeur de former l’ensemble des salariés ayant des fonctions hiérarchiques (EVP-5 à EVP-2) sur l’égalité professionnelle

Indicateurs : 
- Comparaison entre le nombre d’invitations à une formation sur l’égalité professionnelle envoyées par le service Ressources Humaines aux salariés sans fonctions hiérarchiques (EVP-7 à EVP-6) et le nombre de salariés sans fonctions hiérarchiques (EVP-7 à EVP-6) sur la période de référence
- Comparaison entre le nombre de salariés avec fonctions hiérarchiques (EVP-5 à EVP-2) ayant suivi une formation sur l’égalité professionnelle et le nombre de salariés fonctions hiérarchiques (EVP-5 à EVP-2) sur la période de référence
REMUNERATION
Nissan Europe SAS s’engage, pendant la durée de l’accord, à présenter aux signataires de l’accord une analyse des populations (par niveau).
rémunération – salaire d’embauche et évolution salariale individuelle
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

La société garantit à cet effet l’égalité à l’embauche entre les Femmes et les Hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contributions ou de responsabilités équivalents.
Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d’augmentation salariale définies chaque année. 

A cette occasion, la Société rappelle aux responsables hiérarchiques et aux HR Business Partners, en charge de la gestion de carrière, leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes de notre Société tout en tenant compte des évaluations des salariés. 

Objectifs : 
- Maintenir 0% d’écart de salaire par genre et par catégorie et l’absence totale de discrimination ; toute différence éventuelle fondée sur des éléments objectifs,  ne doit pas excéder 1,5%.

Indicateurs : 
-  Salaire médian par sexe et par grade sur l’année de référence





rémunération – évolution de la rémunération des salaries pendant et/ou au retour de leur congé maternité, adoption ou temps partiel 
Afin de contribuer à l’égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes, des dispositions sont prises afin que les Salariés ayant bénéficié d’un congé maternité,  d’adoption ou temps partiel puissent bénéficier des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres Salariés de Nissan Europe SAS.

Les évolutions de rémunération applicables aux Salariés de l’Entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise de l’un de ces dispositifs. 

Objectifs :
Garantir un niveau équivalent d’augmentation salariale pour les salariés,  ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un temps partiel, en comparaison avec un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’année de référence à niveau de performance et salaire équivalent, sauf si inférieur aux règles explicitées au sein de l’article L 1225-26 du Code du travail 
Indicateurs :
Pourcentage moyen d’augmentation Femmes Hommes 
Pourcentage moyen d’augmentation des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité,  d’adoption ou temps partiel
Représentation des femmes parmi les dix plus hauts salaires de la Société 

Afin de garantir l’égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes, et ceci à tous niveaux hiérarchiques, la Société s’engage à surveiller à ce qu’il n’y ait aucun sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de la Société. 
A partir du constat réalisée sur la présentation du dernier bilan social et de l’index, l’objectif commun de l’Entreprise et de ses partenaires sociaux est d’atteindre avant la fin de validité de cet accord une meilleure représentativité des femmes (sexe sous représenté à date) parmi les plus dix hautes rémunérations de l’entreprise, soit à minima 50 %.
Objectif : 
- Améliorer la représentativité du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations
Indicateurs : 
- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 
EVOLUTION professionnelle

L’évolution professionnelle des Salariés de Nissan Europe SAS, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusif de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et Nissan Europe SAS prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des Femmes comme des Hommes.

L’entreprise s’engage dans le cadre de son processus de promotion à exclure toutes discriminations comme définis précédemment. 

Objectif :
- Atteindre une répartition des promotions Femmes Hommes au minimum équivalente à la répartition femme Homme dans l’effectif par grade issu du dernier bilan social
- A l’issue de l’accord, atteindre la cible d’au moins 40% des femmes par grades dans les fonctions dont le niveau de représentativité est inférieur à 20%

Indicateur :
-Répartition Femmes/Hommes par niveau hiérarchique des promotions internes
DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-2 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée de trois ans. Il s’applique à compter de la date de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise d’usages.

La Direction de la Société et les Instances Représentatives du Personnel conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Suivi accord 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2325-34 du Code du Travail, une commission égalité professionnelle a été créée au sein du CSE.

Cette commission se réunit 2 fois par an et est chargée de préparer les délibérations du CSE sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’Entreprise, sur la base des informations fournies dans le bilan social de la Société.
Dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.





Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants.
Dénonciation de l’accord 
Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, en application des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail.

Fait à Montigny Le Bretonneux, le 24 Novembre 2020

Pour l’Organisation Syndicale							Pour l’Entreprise 																

……………………….. 									………………………………….
Délégué Syndical 									Président