ACCORD ENTREPRISE EXODATA

Entre la Direction de la société EXODATA représentée par monsieur XXXXX
Adresse : 4 rue Emile Hugot – immeuble Darwin – 97490 sainte CLOTILDE
SIRET 751 218 967 00014 

Et les membres du CSE élus le 05/12/2019, messieurs :
-XXXXX (titulaire)
-XXXXX (titulaire)


Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Exodata SAS.

Date d’effet et durée d’application 
Le présent accord est effectif à compter de l’envoi à la DIECCTE et au conseil des prud’hommes
Il est valable pour une durée de 3 ans. Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction.

Préambule 
L’objectif du présent accord est de rappeler les dispositions légales et conventionnelles existantes, et relatives à l’organisation du temps de travail et de compléter ces dispositions en cas de besoin. 
Pour rappel, la société Exodata est rattachée à la convention collective nationale des bureaux techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Si les dispositions législatives et conventionnelles venaient à évoluer, l’accord d’entreprise ci-dessous évoluerait de la même manière.
Les dispositions du présent accord ont pour objectifs de :
-simplifier et homogénéiser les règles de gestion existantes concernant par exemple les congés payés
-affirmer les principes à appliquer concernant par exemple les heures supplémentaires, ou les RTT
 -améliorer certains droits
-donner des précisions sur les modalités d’organisation du travail  

Les modalités de révision de l’accord
Pour favoriser le dialogue social, la révision de l’accord est possible sous réserve de l’acception de l’ensemble des signataires, après un (1) an d’application.
Ce délai donnera aux parties signataires le temps d’apprécier le fonctionnement de l’accord.
La partie qui souhaite réviser l’accord en informe l’autre partie (ou les autres parties, si l’employeur est à l’initiative de la révision) par LRAR dans un délai de 2 mois par rapport à la date d’anniversaire de la mise en place de l’accord.

Les conditions de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par LRAR à toutes les parties signataires et l’inspection du travail. En pareil cas, l’accord cessera de produire ses effets 3 mois après la date de réception du courrier de dénonciation, et cela entrainerait une nouvelle négociation de l’accord











Les modalités d’organisation du temps de travail
Selon la convention collective nationale des bureaux techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC. Il existe 3 modalités d’organisation du travail :
-modalité standard (35 heures)
-l’organisation en missions (38,5 heures)
-le forfait jours
Le détail de ces modalités retenues par les sociétés est détaillé ci-dessous. 
35 heures (modalité standard)
Les salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du travail, les salariés avec le statut Employé Technicien ou Agent de Maîtrise (ETAM), les ingénieurs et cadres.

La définition de l’organisation
Pour le personnel concerné, la durée du travail sur une semaine est de 35 heures.
La semaine s’entend du lundi au dimanche inclus

La convention collective prévoit la possibilité de recourir à la modulation du temps de travail.
Toutefois, compte tenu des spécificités de l’activité qui nécessitent la même densité d’heures de manière continue, l’entreprise ne souhaite pas recourir à cette disposition, et y renonce dans le présent accord. 
La durée du travail. 
Au cours d’une semaine, les collaborateurs concernés par ce mode d’organisation devront effectuer 35 heures.
Le calcul des heures s’effectue sur une période d’une semaine s’entendant du lundi au dimanche inclus.
Les heures effectuées au-delà de cette durée de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à une compensation.

Les heures supplémentaires
Définition de l’heure supplémentaire (hors astreinte)
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée de 35 heures par semaine 
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande de l’employeur.
Ainsi, à sa seule initiative, le Salarié ne peut effectuer d’heure supplémentaire. 

Le cas des salariés en régie chez les clients
Les salariés en régie peuvent être soumis à un régime horaire différent de celui appliqué par Exodata Dans ce cas, le salarié doit se conformer aux horaires pratiqués chez le client.
Dès lors, afin de compenser les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires, les salariés en régie peuvent prétendre au paiement des heures supplémentaires (sous réserve de ne pas être au forfait jours) en fonction des dispositions légales 
Le contingent annuel des heures supplémentaires
Il convient de se référer à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15/12/1987 (dite SYNTEC) pour les dispositions relatives au contingent annuel des heures supplémentaires.
Le forfait jour

Les dispositions de  s’appliquent.
Les jours de repos RTT

Les jours de repos non pris au 31/12 seront perdus. Le solde repart à 0 en janvier de l’année suivante 
Les modalités particulières
Les astreintes
Définition
Les astreintes se définissent comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte donne lieu à compensation financière, définie dans un avenant au contrat de travail
Le mode d’organisation des astreintes 
Un planning d’astreinte est réalisé par le responsable, et communiqué au salarié 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve le droit d’informer le collaborateur 1 jour franc avant l’astreinte.
Contrepartie (applicable aux salariés aux modalités standard de 35 heures)
Le collaborateur amené à intervenir pendant son astreinte doit en informer son responsable hiérarchique, ainsi que le service comptabilité dans le mois de réalisation. 
Seules, les heures d’intervention, ainsi que les heures liées au trajet, en cas d’intervention directe chez le client peuvent donner lieu à compensation.
Les heures de travail des astreintes sont prises en compte dans le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire, conformément à l’article L3121-10 du code du travail
Le temps de repos en cas d’intervention 
A noter que lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien (article D 3131-5 code du travail)

E/ l’indemnisation des heures d’intervention
Les heures d’intervention dans le cadre d’une astreinte donneront droit à repos compensateur équivalent.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Le cas des circonstances exceptionnelles
Pour les besoins de continuité de l’activité du service en cas d’incident technique majeur perturbant l’activité des clients, de commande urgente, …, ou toute autre situation jugée critique par l’employeur, l’entreprise se réserve la possibilité de mobiliser les salariés au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.
Dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de nuit ou à travailler le week-end.

Le travail de nuit
Il est rappelé que les horaires normaux de l’entreprise s’étendent sur une plage journalière allant de 07h30 à 18h30.
Le seul cas de recours au travail de nuit est lié à des circonstances exceptionnelles et ne sauraient revêtir un caractère récurrent.
Définition : est considéré comme du travail de nuit, les heures de travail accomplies entre 22 heures et 05 heures du matin
En contrepartie de toute heure effectuée de nuit, un repos compensateur majoré de 10% sera accordé au collaborateur, indépendamment du statut (cadre/non cadre).
Ainsi pour 1 heure de nuit effectuée, 1h06 de repos sera accordée.
Il appartient au salarié d’informer son responsable du temps effectivement travaillé.

Le travail du week-end
Définition : il est apporté une nuance entre les heures effectuées le samedi et celles effectuées le dimanche.
Les heures du samedi ne donnent droit à aucune compensation spécifique si elles ne dépassent pas le cadre des 35 heures hebdomadaires car elles rentrent dans le champ du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
Si les heures effectuées le samedi dépassent la durée hebdomadaire du travail de 35 heures, elles ouvriront droit à repos compensateur équivalent, pour les salariés soumis au régime d’organisation du temps de travail standard.

Les heures effectuées le dimanche ouvrent droit à une compensation de 100%, indépendamment de l’heure à laquelle elles ont été effectuées (jusqu’à minuit dans la nuit du dimanche au lundi), et indépendamment du statut du salarié (cadre ou non cadre).

Le repos compensateur acquis devra être pris dans le mois de son acquisition.


Le temps partiel
A / Définition 
Ce mode de travail implique de travailler sur une durée inférieure à la durée légale du travail qui est de 35 heures hebdomadaires
L’article L3123-27 fixe le nombre minimum à 24 heures par semaine.
Toutefois, l’article L3123-19 précise : « une convention ou un accord d'entreprise (…) détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale prévue à l'article L. 3123-27 sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. »

Toutefois, conformément à la législation en vigueur (article L 3123-19 du code du travail), l’employeur se réserve le droit de réduire ce seuil minimal en fonction des nécessités de l’entreprise.
Dès lors, il s’engage à : 
-La mise en œuvre d’horaires réguliers
-Les salariés à temps partiels bénéficieront d’horaires réguliers de travail fixés contractuellement.
-Laisser la possibilité de cumuler plusieurs activités salariées
Afin que le salarié à temps partiel qui travaille moins de 24 heures par semaine puisse cumuler d’autres activités professionnelles, l’employeur s’engage à regrouper le travail des salariés à temps partiel sur des demi-journées régulières

B/ Heures complémentaires
En cas de nécessité, l’employeur se réserve la possibilité de demander aux salariés à temps partiel d’accomplir des heures au-delà de la durée prévue au contrat de travail : ce sont des heures complémentaires.
Ces heures pourront être effectuées dans la limite de 1/10ème au-delà des heures prévues au contrat de travail (articles L3123-20 et L 3123-28 du code du travail).

C/ Procédure pour demander le passage à temps partiel : 
Le salarié qui souhaite passer à temps partiel procède à l’envoi d’un courrier LRAR 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel et l’employeur dispose d’1 délai de 2 mois pour répondre à compter de la réception de la demande (article L 3123-26).

Procédure simplifiée pour les femmes enceintes : après la transmission du certificat médical informant de l’état de grossesse, si la salariée souhaite que son poste soit aménagé, elle en informe son employeur par LRAR 1 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, l’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrés pour lui répondre.



Le Télétravail
Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la société EXODATA a fait le choix de mettre en place au sein de son organisation le télétravail à temps partiel.

Définition
La définition
L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail de la manière suivante : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les postes concernés par le télétravail au sein d’EXODATA
La possibilité de recourir au télétravail est laissée aux employés après validation du manager.

Dans un souci d’accès à l’emploi des personnes handicapées, la société Exodata réserve la possibilité aux personnes porteuses de handicap de travailler à domicile, comme garantie de l’égalité de traitement dans l’emploi.
Toutefois, le collaborateur doit veiller à se rendre disponible physiquement pour les réunions organisées par l’employeur, ou toute personne désignée par lui.
L’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 48 heures pour organiser des réunions.

Condition de passage au télétravail

L’organisation du télétravail au sein d’Exodata
La modalité choisie par l’entreprise, pour les travailleurs non soumis au forfait jours, est le télétravail à temps partiel s’organisant avec un maximum de 2 jours par semaine de télétravail (donc à minima 3 jours en entreprise).
Ce seuil pourra être revu en fonction des nécessités d’organisation du service, à la demande du manager.

Toutefois, pour les personnes porteuses de handicap, à la demande du collaborateur, des conditions particulières pourront être prévues, dans le but de favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

Le présent accord permet également aux collaborateurs de faire la demande de travailler en télétravail, en cas de circonstances particulières, pour des besoins légitimes, pour une durée déterminée, fixée à l’avance.
Cette demande est laissée à la libre appréciation du manager sur des critères objectifs (situation personnelle, situation familiale, nature du poste).

Dans tous les cas, une convention particulière viendra fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail entre les collaborateurs concernés et l’employeur.
Les obligations de l’entreprise
L’entreprise n’impose pas cette modalité d’organisation du travail, mais laisse le libre arbitre au collaborateur d’en faire la demande.
Il est toutefois rappelé que le matériel mis à disposition dans le cadre des fonctions reste la propriété de l’entreprise, et dès lors que le salarié travaille à son domicile, il ne saurait réclamer les écrans/casque/adaptateur… qui restent la propriété d’Exodata, ni réclamer d’indemnisation du fait de l’occupation de l’espace privé par le matériel.

En effet, chaque collaborateur dispose d’un espace de travail dédié au sein de l’entreprise.
Les collaborateurs souhaitant mettre en place cette modalité d’organisation du travail ne sauraient réclamer en contrepartie une quelconque indemnité d’occupation du domicile

Les modalités d’acceptation du salarié
Le salarié éligible et l’employeur devront expressément donner leur accord pour cette modalité d’organisation du travail, par écrit, dans le cadre d’une annexe au contrat de travail, en fixant les modalités.
Retour à l’exécution du contrat sans télétravail (clause de réversibilité)
A tout moment, l’employeur se réserve la possibilité de dénoncer cette convention au cours de son exécution en cas de comportement déloyal du collaborateur :  
non-respect par le salarié des règles de confidentialité 
non-respect de la charge de travail, des délais d’exécution, des normes de production 
non-respect des règles fixées par l’employeur pour le recours au télétravail 
impossibilité récurrente à être joint 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. 
Après le respect d'une période de préavis de 02 mois, l'employeur peut mettre fin au télétravail dans les circonstances suivantes : 
changement de poste du télétravailleur 
modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et sans délai. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet. 

Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la durée légale du travail, il s’engage également à notifier pour chaque jour de télétravail les horaires de sa disponibilité (horaires pendant lesquelles le salarié est joignable).
Etant entendu que le salarié en télétravail doit rester joignable durant les mêmes horaires que ceux effectués habituellement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié accepte qu’un contrôle de sa charge de travail soit réalisé par l’employeur par le biais d’un entretien d’évaluation de la charge de travail. Cet entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique du salarié au moins une fois par an.

L’organisation du télétravail
L’entreprise fournit les moyens techniques nécessaires à la réalisation du travail à domicile.
Ainsi le salarié en télétravail pourra communiquer via les logiciels collaboratifs mis à disposition par l’employeur : teams/messagerie/yammer…
L’employeur met à la disposition du salarié du matériel informatique dans le cadre de la réalisation de sa mission, ainsi que les accès sécurisés au serveur permettant au salarié d’effectuer son travail à domicile (VPN).
Il est à noter que le salarié doit utiliser le matériel fourni par l’entreprise.

Les travailleurs à domicile
Les travailleurs à domicile se distinguent des salariés en télétravail, par le fait que l’employeur ne met pas à leur disposition un espace de travail dédié, contraignant le salarié à utiliser son espace privé à titre professionnel
Dès lors, en contrepartie de cette occupation de leur espace privé, l’employeur leur verse une indemnité, cette indemnité comprend les frais d’occupation du domicile à des fins professionnelles, et les frais professionnels (électricité, eau…).
Cette indemnité est fixée forfaitairement.
En contrepartie de son versement, le travailleur à domicile s’engage à communiquer une fois par an, à son employeur les justificatifs afférents au versement de l’indemnité (contrat de bail, superficie utilisée à titre professionnel, facture téléphone, internet…).
Divers
Les congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l’ouverture des droits (article L3141-12 du code du travail).

Principe : la période d’acquisition des congés
La période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours

Les périodes de prise des congés payés
Les dispositions de la convention collective SYNTEC restent applicables, à savoir : la période de prise de congé est de 13 mois maximum.
Pour les congés payés d’une durée supérieure à 5 jours : un délai de prévenance d’un 1 mois sera nécessaire entre la demande de congés par le salarié et la date de départ.
L’entreprise fait le choix que la période de prise des congés payés s’étende à toute l’année.

Avant de partir en congé, le salarié doit s’assurer que sa demande de congé a été validée par l’employeur.
L’employeur se réserve le droit d’user de son pouvoir discrétionnaire pour accepter les congés, en fonction des contraintes d’activité de l’entreprise

La prime de vacances
Il est prévu le versement d’une prime de vacances par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.
Cette prime est calculée en fonction du salaire individualisé de la période de prise de congé payé (cad de juin à mai), déduction faite du surplus liés aux indemnités de congés payés pris, des primes exceptionnelles, et de la prime de vacances éventuellement déjà versée, à hauteur de 10% de la base de l’indemnité de congés payés.

L’entreprise a fait le choix de verser cette prime au mois de juin.

L’ordre des départs en congé
Principe : c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés, aussi, dans un souci de continuité de service, les congés seront organisés par roulement au sein d’un même service

Les critères pris en compte par l’employeur pour fixer l’ordre des départs :
Prise en compte de la situation de famille
La convention collective SYNTEC dispose en son article 26
« Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service. »

Prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise
L’employeur examine l’ancienneté des salariés dans l’entreprise.
Ainsi sont prioritaires les salariés ayant des enfants qui ont le plus d’ancienneté dans le poste.

Prise en compte de l’exercice d’une activité auprès d’une ou plusieurs autres entreprises

Le report des congés
Disposition de la convention collective SYNTEC article 25 :
« La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur. »
Les congés non pris de la période de référence sont donc perdus
A titre exceptionnel, l’employeur pourra accepter la demande de report des congés faite par le salarié par l’écrit si ce dernier rapporte la preuve que l’activité de l’entreprise ne lui a pas permis de prendre son congé dans les temps ou que ses demandes de congés n’ont pas été acceptées par son manager.
Le salarié disposera alors de 5 mois supplémentaires pour prendre son reliquat de congé.
Tout congé non pris passé cette date sera perdu, et non payé.


La journée de solidarité
Principe 
Il s’agit d’une journée supplémentaire de travail que doivent accomplir tous les salariés dans le but de financer des actions favorisant l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (article L3133-7 du code du travail)

Choix de la journée
Ainsi la journée choisie par la société Exodata pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de la pentecôte.
Le salarié a la possibilité de poser un jour de congé s’il le désire.
Il en informera son employeur au préalable en faisant une demande de congé.
Concernant les salariés au forfait jour, cette journée de solidarité ne doit avoir pour effet de les faire travailler plus de 218 jours par an.
Pour les salariés, ayant l’ancienneté nécessaire et absent au moment de la réalisation de la journée de solidarité (maladie), l’employeur lui laisse la possibilité de :
-poser un jour de congé
-effectuer cette journée sur une autre journée fériée (autre que le 1er mai).
A noter pour s’assurer de la réalisation de cette journée durant 7 heures, le travail à domicile n’est pas accepté. Le salarié devra se rendre dans les locaux de l’entreprise (à l’exception des travailleurs à domicile).


A Sainte Clotilde
Le 29/05/2020


Les parties signataires

Le président                                                               Les membres du CSE
XXXXX						XXXXX



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