Entre, la Société Safran Electrical & Power dont le Siège est basé au Parc d’activité d’Andromède, 1 rue Louis Blériot à Blagnac, représentée par, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,




Et les organisations syndicales représentatives, 

La CFDT, représentée par 

La CFE-CGC, représentée par 
	 
La CGT, représentée par 

FO, représentée par 


D’autre part, 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :






Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi du 22 mars 2012, intervenues dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise Safran Electrical & Power ont conclu le 16 juillet 2019 un accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile à la demande du salarié.
Par ailleurs, un accord relatif au télétravail a été conclu le 13 décembre 2018 au sein de l’entreprise Zodiac Aero Electric, dont les établissements de Niort et Montreuil ont intégré Safran Electrical & Power le 1er janvier 2020.

Ces accords visaient tous deux à encadrer la pratique du télétravail, en définissant le statut de télétravailleur, des salariés volontaires, et occupant des fonctions le permettant.

Suite à l’intégration et dans le cadre de l’accord de substitution signé le 23 novembre 2020, il a été convenu que l’accord applicable aux sites de Niort et Montreuil était maintenu au profit des salariés transférés et nouvellement embauchés, et que les parties se réuniraient en fin d’année 2021 afin d’échanger sur les modalités d’un dispositif commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Néanmoins et compte-tenu de la crise pandémique subie depuis mars 2020, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité avancer cette négociation afin d’assouplir les conditions de recours aux dispositifs de télétravail régulier, occasionnel et d’encadrer le recours au télétravail en périodes de circonstances exceptionnelles tel que précisé par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Cet accord a ainsi pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Safran Electrical & Power et en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

À cet égard, le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

Au cours de 4 réunions de négociation, les parties se sont donc accordées sur les dispositions suivantes, qui se substituent et remplacent en toutes leurs dispositions l’accord relatif au télétravail à domicile à la demande du salarié, signé le 16 juillet 2019 au sein de Safran Electrical & Power, et l’accord relatif au télétravail signé le 13 décembre 2018 au sein de Zodiac Aero Electric.




PARTIE I : DEFINITION 


Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de Safran Electrical & Power, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail mais également de manière occasionnelle ou exceptionnelle. 
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur. Il est par ailleurs convenu que le télétravailleur pourra déclarer une seconde résidence pour exercer son activité à distance, sous réserve d’un débit internet suffisant et d’avoir au préalable fourni l’ensemble des documents décrits en partie VI du présent accord (attestation de conformité et attestation d’assurance). 

Par ailleurs, une étude sera menée d’ici la fin de l’année pour étudier la faisabilité de mettre en place du télétravail de façon organisée sur un site Safran autre que le lieu de travail habituel du salarié et ce notamment en région parisienne. 



PARTIE II : CritÈres d’ÉligibilitÉ


Les parties conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel. 

Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus,
Ayant validé leur période d’essai (Dans le cas d’un changement de poste ou d’une mobilité entrante, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les RH. Une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée),  
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité (bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques) et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessitent pas de soutien managérial quotidien,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Parties V et VI),
Occupant un poste pour lequel le télétravail est compatible avec le fonctionnement du service, 
N’ayant pas fait l’objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).
Il est précisé que les stagiaires et les salariés titulaires d’un contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), sont éligibles uniquement au télétravail occasionnel défini à l’article 4.2.2.
Les intérimaires sont éligibles au télétravail par application des mêmes critères que pour les salariés en CDI et en CDD.  


Restent éligibles, après examen de leur demande formulée (cf. article 4.3), les salariés :
dont l’emploi n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
dont le poste de travail n’implique pas nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, 
dont l’activité permanente ne fait pas usage d’équipements, de matériels informatiques, et/ou d’applications, uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de délocalisation vers le domicile du salarié. A ce titre, une liste des applications informatiques ne pouvant pas être utilisées en situation de télétravail est disponible auprès du service informatique, sur demande.

Les critères tels que définis ci-dessus, s’ils ne sont pas remplis par le salarié demandeur, justifieront le refus de la mise en place du télétravail.









PARTIE III : PRINCIPES CLÉS 


Hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié). Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelle, le télétravail : 
ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur au regard des critères objectifs définis dans la partie II du présent accord ;
ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.


Les parties conviennent que le dispositif de télétravail régulier ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature. Cela vise notamment les salariés bénéficiant, à l’entrée en vigueur du présent accord, de dispositifs de télétravail régulier mis en place dans le cadre d’accords ou engagements pris au niveau du Groupe ou de l’entreprise (salariés dits Seniors et reconnus travailleurs handicapés, salariées enceintes, à ce jour).
En revanche, un dispositif pourra se substituer à un autre, précédemment en vigueur pour un salarié.
Néanmoins, le présent accord servira de référence pour leur mise en œuvre opérationnelle.


PARTIE IV : ModalitÉs de mise en œuvre  
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Tout salarié en télétravail est considéré comme présent au travail, de sorte que l’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.


Deux dispositifs sont proposés aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis en partie II du présent accord : un mode d’organisation régulier allant jusqu’à 2 jours par semaine, et un mode plus occasionnel de 24 jours de télétravail par an.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (cf. article 4.7). 

Article 4.2.1 : Télétravail régulier

Le salarié peut demander à bénéficier au maximum de deux journées de travail par semaine au titre du télétravail. Ces journées sont fixes dans la semaine et choisies avec l’accord du responsable hiérarchique.

À titre dérogatoire et pendant la période de mise en œuvre de l’APLD, et afin d’assurer une égalité de traitement entre les sites, il est convenu qu’en cas de fermeture hebdomadaire de site, les salariés assurant une continuité d’activité verront leur second jour de télétravail positionné sur ce jour de fermeture. 

À titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site :
à la demande du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique,
pour nécessités de service (formation, rendez-vous extérieur…) à la demande du responsable hiérarchique. 
Dans chacun de ces cas, un délai de prévenance supérieur ou égal à 48 heures devra être respecté. Le jour de télétravail peut être reporté, obligatoirement sur la semaine concernée et défini conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. 

À l’issue d’une période de 6 mois d’activité en télétravail régulier, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (Annexe 4).

Par ailleurs et afin de répondre à des cas exceptionnels pour lesquels le salarié n’est pas en mesure de se déplacer et est contraint de rester à son domicile, les parties conviennent de la possibilité d’exercer un travail à domicile de manière occasionnelle. 

Dans ce cadre, le salarié peut exercer son travail de manière occasionnelle à son domicile à hauteur d’une journée par mois au plus, cumulable avec le dispositif de télétravail régulier. Ainsi, le nombre de jours attribués au titre du télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 jours par an.

Les règles et procédures spécifiques au télétravail régulier ne sont pas applicables aux journées occasionnelles d’activité en télétravail, sous réserve des dispositions prévues aux articles 5.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur, 5.4 Droit à la déconnexion, 6.2 Santé et sécurité (à condition que le travail soit exercé pendant les horaires habituels) et 6.3 Droit collectif et individuel, devoir du salarié.

L’exercice de ces 12 journées de travail occasionnel à domicile ne nécessite pas d’avenant spécifique au contrat de travail, l’attestation de conformité électrique et d’assurance étant par ailleurs fournies lors de la demande de télétravail régulier. 

La mise en place de chaque journée de travail occasionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. 
La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard au début de la journée de travail. 

Article 4.2.2 : Télétravail occasionnel

Les salariés désirant opter pour ce dispositif, notamment les salariés travaillant sur des projets et pour lesquels le télétravail régulier n’est pas adapté à certaines phases du projet, disposeront de 24 jours maximum de télétravail par année civile, pouvant être regroupés dans la limite de 3 jours maximum par mois, hors évènement exceptionnel. 

La mise en place de ce dispositif se fait par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an, après accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines tel que prévu à l’article 4.3. 

La comptabilisation des 24 jours est réalisée par année civile. Ainsi une personne entrant dans ce dispositif en cours d’année dispose d’un nombre de jours calculé au prorata. Le solde des jours non pris ne sera pas transférable sur l’année suivante.

La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. 
La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard au début de la journée de travail. 

À titre dérogatoire, pour les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier ou occasionnel, le télétravail pourra également être utilisé dans des situations exceptionnelles et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, pour des situations imprévues (intempéries, grèves des transport…) empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail. Dans ce cas, aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire. Néanmoins, si cette situation exceptionnelle se renouvelait une fois, le salarié devra faire une demande de télétravail en bonne et due forme. 


Le salarié dispose d’un questionnaire d’auto-évaluation pour l’aider à préparer sa demande de télétravail (Annexe 1). 

La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type (Annexe 2). 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (Annexe 3) et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.

Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le/la Responsable Ressources Humaines. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois. 
- En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
- En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée par écrit au demandeur. 


Une période d’adaptation de 10 jours effectifs en situation de télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d’échange afin d’en expliquer les raisons. L’arrêt du télétravail devra être motivé, formalisé par écrit et communiqué au service RH pour mettre fin à l’avenant télétravail du salarié. 


En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :
d’une semaine pour le salarié,
de quatre semaines pour l’employeur.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail et hors cas de l’avenant arrivé à son terme qui n’est pas renouvelé, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

À l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les ressources humaines. Si le télétravail est compatible avec l’activité sur le nouveau poste et que le salarié répond toujours aux critères d’éligibilité, une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée.

Il en sera de même si un salarié en situation de télétravail à temps plein demande à passer à temps partiel. La situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être réétudiée. 


La mise en œuvre de l’un des deux dispositifs de télétravail décrits en articles 4.2.1 et 4.2.2, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Celui-ci précise :
- la durée, 
- les modalités de renouvellement, 
- le lieu d’exercice du télétravail,
- les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s) en cas de télétravail régulier, plages horaires pendants lesquelles le salarié peut travailler et pourra être contacté …). 
Pour rappel : les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
- les assurances,
- le matériel mis à disposition du salarié.
Plus spécifiquement pour le télétravail régulier, seront précisées : 
- la durée de la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité,
- la prise en charge forfaitaire de l’employeur.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an et peut être tacitement reconduit chaque année sur simple présentation, au moins deux mois avant la date anniversaire : 
-   du formulaire de renouvellement signé par les parties (Annexe 2), 
-  et sur production des justificatifs à jour, notamment d’une attestation d’assurance mentionnée à l’article 6.4 couvrant la nouvelle période. 

En d’autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l’avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d’un an. 



PARTIE V : Organisation du télétravail  

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions. 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Dans la mesure du possible, il sera donc demandé au manager, de planifier les réunions exigeant une présence physique en dehors des journées de télétravail.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement.

L’amplitude horaire des plages ainsi définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine maximum ou de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il appartiendra au salarié badgeant de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement. 



Le télétravail est une possibilité et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 

Le débit internet minimum dédié à l’utilisateur pour pouvoir travailler en télétravail doit être :
Débit montant : 0.5 Mbps
Débit descendant : 2 Mbps
La procédure permettant de tester la ligne est présentée dans l’Annexe 1.

Les salariés n’ayant pas une installation permettant ce débit devront fournir un justificatif.
Ils pourront alors souscrire à un abonnement 4G de leur choix qui sera pris en charge à 50% par l’employeur (à hauteur de 15 euros par mois maximum) sur présentation de la facture. Cette disposition ne concerne que la résidence habituelle du salarié, aucune prise en charge ne sera octroyée pour le second lieu de télétravail déclaré, le cas échéant. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à fournir dans les meilleurs délais et entretenir un ordinateur portable équipé, dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Helpdesk).

Si malgré l’intervention à distance du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnent pas ou plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement dès son retour. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile de l’intéressé.

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié n’en dispose pas déjà à titre professionnel, une solution de téléphonie est mise à sa disposition conformément aux règles d’attribution en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information via le Helpdesk afin de faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information et le Responsable Sûreté de l’établissement. 

Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué s’il n’est plus utilisé. 


Dans le cadre du télétravail régulier (une ou deux journées fixes par semaine), la Direction s’engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant est fixé selon le nombre de jours hebdomadaires d’activité en télétravail : ainsi, pour une journée contractuelle de télétravail par semaine, l’allocation versée au salarié sera de 10 € mensuels, pouvant aller jusqu’à 20 € mensuels pour deux journées contractuelles d’activité en télétravail par semaine.

Le montant mensuel de l’allocation tiendra compte des périodes d’absence prolongée du salarié, qui pourront venir suspendre le versement si elles conduisaient le salarié à ne pas exercer au moins une journée d’activité en télétravail par mois.

Cette allocation n’est pas dépendante du nombre de lieux de télétravail déclarés. La déclaration d’une seconde résidence ne donnera pas lieu au versement d’une seconde allocation. 

Par ailleurs, à la signature du premier avenant de télétravail aux conditions du présent accord ou dans un délai de 12 mois à compter de la signature de ce dernier, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation, à hauteur de 50% de la dépense engagée et dans la limite de 50€ pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile. Il est convenu que les dépenses éligibles au bénéfice de cette participation sont celles relatives à l’achat d’un bureau, d’un fauteuil de bureau ou d’un écran d’ordinateur.

L’aide à l’installation sera versée une seule fois, sur note de frais et sous réserve de fournir un justificatif d’achat (facture). 

Les achats effectués entre le 1er janvier 2021 et la date d’entrée en vigueur du présent accord seront éligibles au versement de l’aide à l’installation décrite ci-dessus. 


Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones, des smartphones …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, Safran Electrical & Power :  
reconnaît et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :
nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;
s’engage à proposer des outils sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

À ce titre, une Charte de bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle a été élaborée et est affichée dans tous les établissements et remise systématiquement en cas de fourniture d’un PC et ou d’un téléphone portable au salarié. 
PARTIE VI : Environnement de travail  

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

À ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile (Annexe 5). Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur. 

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de son établissement.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.


Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au Service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail et le service SSE.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conserve le bénéfice les jours de télétravail, conformément à la règlementation en vigueur. 

Au regard des dispositions législatives relatives aux cotisations sociales et afin de répondre aux critères d’exonération des frais professionnels, les parties rappellent que l’indemnité de transport est proratisée dès lors que le salarié n’a pas effectué de trajet, tel qu’en cas d’absence. Ainsi, pour les salariés bénéficiant d’une indemnité de transport nette, celle-ci sera proratisée les jours de télétravail, dans la mesure où le travail s’effectue à domicile. 

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Pendant sa journée de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.

Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.  

Le salarié qui opte pour le télétravail devra toutefois déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à son domicile.
PARTIE VII : TRAVAIL EXCEPTIONNEL À DOMICILE


L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées, notamment en cas de grèves de transport importantes et durables, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, de situations de crise (pandémie, attentat…), d’intempéries extrêmes ou dans le cas de locaux rendus inutilisables suite à un sinistre (incendie, inondation), l’entreprise informerait chaque salarié par tout moyen de la nécessité d’occuper son poste partiellement ou totalement à distance pour une durée temporaire et ce en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.

L’accord du salarié dans ce contexte particulier n’étant pas requis, une information, si possible préalable, du recours à ce dispositif sera effectuée auprès du Comité Social et Économique Central et dans chaque Comité Social et Économique d’Établissement impacté.

Les modalités de déploiement du télétravail dit exceptionnel sont intégrées aux plans de continuité d’activité.


PARTIE VIII : Dispositions finales  

Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société Safran Electrical & Power SAS en France. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 4 octobre 2021 et ce, pour une durée de trois (3) ans jusqu’au 3 octobre 2024 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à , il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront au moins six mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de son renouvellement.  

Les avenants de télétravail aux contrats de travail en cours conclus dans le cadre des précédents accords relatifs au télétravail de Safran Electrical & Power et Zodiac Aero Electric pourront se poursuivre jusqu’à leur date d’échéance et/ou être renouvelés dans les conditions du présent accord.

Les avenants de télétravail, dans le cadre du présent accord, pourront être conclus jusqu’à la date d’expiration de l’accord (soit au 3 octobre 2024) et se poursuivront jusqu’à la date d’échéance prévue à l’avenant au contrat de travail. 


La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique annuel. 

Ce bilan sera présenté au cours du dernier trimestre à l’occasion : 
d’une réunion du Comité Social et Économique d’Établissement pour les données relatives au personnel de l’établissement ;
d’une réunion du Comité Social et Économique Central pour les données relatives à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Cette présentation ne fera pas l’objet de recueil d’avis. Le bilan présenté aux membres du Comité Social et Économique Central sera par ailleurs transmis aux Délégués Syndicaux Centraux pour information.

Le bilan fera état des indicateurs suivants relatifs au télétravail :
Nombre de télétravailleurs par CSP distingués en fonction du dispositif de télétravail choisi 
Répartition des jours de télétravail retenus
Nombre de demandes vs nombre de refus et analyse des causes de refus
Nombre d’arrêts de télétravail et analyse des causes
Moyenne du nombre de jours de télétravail occasionnel réalisés
Nombre de personnes ayant bénéficié de l’aide unique à l’installation 
Nombre d’accidents du travail survenus en situation de télétravail

À titre exceptionnel, un bilan sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. 


Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.


Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power.


Fait à Blagnac, le 30 août 2021

Pour la Direction
Directeur des Ressources Humaines

Délégué Syndical Central CFDT 






Délégué Syndical Central CFE-CGC		 






Délégué Syndical Central CGT	






Délégué Syndical Central FO



ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE AUTO-EVALUATION TELETRAVAIL




ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE TÉLÉTRAVAIL

Demande rattachée à l’accord Safran Electrical & Power relatif au télétravail. 

Nom :								Prénom :

Nom : 						Prénom :
Matricule :							
Fonction :							Direction :
Horaire actuel de travail :	 Temps plein    90 %    80 %	




Date souhaitée de démarrage du télétravail :
	
Demande Initiale :  				Renouvellement : 

Formule choisie
Télétravail régulier (1 à 2 jours fixes par semaine) :  			Télétravail occasionnel (24 jours max.par an) : 

Si télétravail régulier, jour(s) souhaité(s)   :  lundi    mardi     mercredi   jeudi     vendredi


Fait à :		       Le :			Signature :




Ce document est à transmettre au service RH de votre établissement
ANNEXE 3
FORMULAIRE AIDE À LA DÉCISION MANAGER

Cher manager, 

Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail et vous avez un mois pour vous prononcer. 
Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d’utiliser ce questionnaire.
Il pourra vous servir de support lors de l’entretien avec votre collaborateur.
Votre Responsable RH se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche. 

Pour les éléments qui suivent, cocher la case si votre réponse est « oui ».

Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son contrat de travail 


Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son contrat de travail. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.

À défaut d’avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.

Les critères d'éligibilité liés au poste et à l’activité


Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste. 

À défaut d’avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.






Votre collaborateur peut-il choisir le(s) jour(s) qu’il veut quand il veut?
Non, il peut demander à bénéficier de deux journées fixes par semaine en télétravail, en accord avec vous. 
	
Une fois le(s) jour(s) fixés, peut-on changer de jour ?
À titre exceptionnel, une journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande de votre collaborateur avec votre accord ou pour raison de service à votre demande. Dans ce cas, ce jour de télétravail sera reporté obligatoirement dans la même semaine.

Que se passe-t-il si un jour prévu en télétravail n’a pu être exercé à domicile ?
S’il n’y a pas eu d’anticipation (cf. cas mentionné ci-dessus), ce jour est perdu et ne peut être cumulé sur une autre semaine.

À quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ? 
Votre collaborateur doit être joignable durant les heures habituelles de travail au sein de l’établissement.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, vous fixerez, avec votre collaborateur, les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter.

Comment peut-on s’assurer que le télétravail va bien fonctionner ?
Une période d’adaptation de 10 jours de télétravail effectif vous permettra de vous assurer que le télétravail est compatible avec l’organisation de l’activité et les impératifs d’efficacité au travail. 
L’avenant au télétravail est conclu pour une durée d’un an, reconductible. Néanmoins, vous ou votre collaborateur pouvez mettre fin à tout moment au télétravail, par écrit motivé, moyennant un délai de prévenance. 
ANNEXE 4
FORMULAIRE DU BILAN D’ÉTAPE

BILAN ÉTAPE
Fiche d’évaluation sur la mise en place du télétravail

Nom : 						      Prénom :

Cette fiche d’évaluation est à compléter 6 mois après le début de l’avenant télétravail, entre le salarié et sa hiérarchie. 

Commentaires, date et signature du salarié :




Commentaires, date et signature de la hiérarchie :


ANNEXE 5
ATTESTATION SUR L’HONNEUR



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Conformité électrique et aménagement ergonomique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Safran Electrical & Power, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.


Fait à xxx, le xxxx