Entre les soussignés : 
STAPHYT REGULATORY, RCS ARRAS 421 556 309, dont le siège social est situé 23 Route de Moeuvres 62860 INCHY EN ARTOIS, Code NAF 7490B
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part, 
Et, 
le CSE Staphyt Regulatory, Madame XXXXX (titulaire) et Madame XXXXX (suppléante)
 d'autre part, 
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours. 
PREAMBULE : 
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. 
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge et l’amplitude de travail des salariés en forfait en jours soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de leur travail (journalier, mensuel, annuel). 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 
Article 1 - Objet de l'accord 
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- la catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours - la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
- les caractéristiques principales de cette convention. 











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Article 2 – Catégorie de salariés concernés 
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise relevant de la classification des cadres telle que prévue par la Convention Collective, quelle que soit leur date d'embauche. 
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. 
Article 3 – Convention individuelle de forfait 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. L’avenant se rattache à la catégorie professionnelle au jour de la signature de ce dernier. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés ou de jours non travaillés dans le respect de l’article 4 ci-après. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
En cas de modification de la catégorie professionnelle conduisant à ne plus être affecté au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. 
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le service RH en vue de trouver une solution permettant le maintien sur le poste occupé. 
Article 4 – Rémunération et Nombre de jours travaillés 
Article 4-1 : Rémunération 
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Article 4-2 Nombre de jours travaillés 
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 



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Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles, journée de solidarité incluse. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés supplémentaires pour enfant, congés de maternité ou paternité,…) et les jours éventuels pour événements exceptionnels qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. 
En cas de travail à temps réduit le nombre de jours travaillés maximum sera égal à : 
90% 196 jours 
80% 174 jours 
70% 152.5 jours 
60% 130.5 jours 
50% 109 jours 
40% 87 jours 
Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : les RTT. 
Pour calculer le nombre de RTT annuels, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) : 
● les 218 jours du forfait (journée de solidarité incluse) 
● les samedis et les dimanches de l'année 
● tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche 
● les 25 jours de congés payés annuels. 
Exemple : 
En appliquant ces règles de calcul, le nombre de RTT en 2022 est par exemple égal à 10 jours. Le calcul du nombre de jours de RTT 2022 suit en effet les règles suivantes : 
● l'année 2022 dure 365 jours ; 
● on retranche 25 jours de congés payés, 105 journées de week-end (52 samedis et 53 dimanches) et 7 jours fériés tombant un jour travaillé ; 
● on obtient 228 jours travaillés, soit 10 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours (228 - 218). 
Article 5 - Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie. 
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos ( RTT). Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée. 
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives tous les six jours auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 



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Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 9.1.1. 
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. 
Article 6 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année Article 6 - 1 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année 
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
En cas d’entrée en cours d’année, le calcul est le suivant : 
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) 
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année 
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 
En cas de sortie en cours d’année, le calcul est le suivant : 
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année. 
Article 6 -2 – Prise en compte des absences 
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés; 
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence 
Article 7 - Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels 
Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique et de la direction générale, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à une récupération, sous validation du responsable hiérarchique 




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La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% jusqu’à 222 jours travaillés, 35 % au-delà de 222 jours travaillés et dans la limite de 230 jours travaillés par an. 
Article 8 - droit à la déconnexion 
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et en particulier des exigences des clients liées à la gestion des dossiers. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec les supérieurs hiérarchiques ou les clients, ces salariés doivent communiquer clairement sur les jours ou demi journées via l’outil RH en place. 
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires : 
- du repos journalier de 11 heures consécutives minimum, 
- des repos hebdomadaires du samedi et du dimanche 
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. 
Article 9 - Suivi de la charge de travail 
Article 9-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées non travaillées 
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare en amont sur le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) dans le SIRH (Premium); 
Les journées ou demi-journées RTT ne pourront pas être prises de manière consécutive sur la période estivale.Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié 




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concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 
Chaque salarié cadre devra déclarer mensuellement son nombre de jours non travaillés à son responsable hiérarchique et au service RH dans le SIRH, de ce fait, sera visible en temps réel. 
Article 9 -1-2 - Dispositif d'alerte 
Le salarié peut alerter par écrit (courrier, mail etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 9.2. 
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 
Article 9-2 - Entretien individuel 
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
- la charge de travail du salarié ; 
- l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 
- et sa rémunération. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 
Article 10 – Durée, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 01/01/2022 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 








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Article 11 – Publicité 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de. 
Fait à Inchy en Artois, le 14/12/2021

Monsieur XXXXX, co-gérant et Directeur Général
Et, 
le CSE Staphyt Regulatory, Madame XXXXX (titulaire) et Madame XXXXX (suppléante)










































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