ACCORD EGALITES HOMMES FEMMES

CARLO ERBA Reagents – Chaussée du Vexin – 27100 VAL DE REUIL



Il a été convenu ce qui suit : 

Depuis de nombreuses années, l’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes soient évalués de manière objective et factuelle et que l’équité de traitement soit présente quelles que soient les étapes de la carrière professionnelle et leurs modalités.

Il n’y a pas de situation d’iniquité factuelle identifiée dans la Société. Néanmoins une féminisation des équipes de production a été mise en œuvre depuis 2018. Le taux de féminisation de l’entreprise est en 2020 de 36.88 %, en évolution versus 2019 où le taux était de 35.43 %. Au niveau de la branche, le taux de féminisation est de 38. 5 %. 

L’accord de Branche en vigueur est l’accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la Direction et les Institutions Représentatives du Personnel entendent prendre des mesures concrètes afin de garantir le maintien d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a été élaboré après concertation et débats, avec pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle dans tous les domaines de la vie salariale : embauche, salaire et classification, retour de congés types familiaux et formation. 
La Direction et les Représentants du Personnel ont arrêté les termes du présent accord dans le but de permettre l’épanouissement des salariés des deux sexes.
Définition de l’égalité professionnelle : l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement juste et équivalent en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.


ARTICLE 1 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT 

• Art. 1.1 – Objectif : Il est indispensable de garantir un processus de recrutement neutre de toute discrimination, fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. 

• Art 1.2 – Moyens : Pour garantir un niveau d’évaluation neutre, des trames d’entretiens sont construites par typologie d’emploi afin que les questions posées soient identiques quelque soit la personne interviewée. 

L’utilisation des trames types se fera pour l’ensemble des postes ayant une récurrence de recrutement. 

• Art. 1.3 – Mesures : l’évolution des embauches et promotion interne par sexe sera intégrée et présentée une fois par an lors de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale et emploi de l’entreprise. Elle fera donc l’objet d’une information consultation. Un plan d’action spécifique pourra être établi en cas de constatation de dérive ou de situation à rectifier en partenariat avec les élus et la direction.


2. ARTICLE 2 – REMUNERATION ET CLASSIFICATION

• Art. 2.1 – Objectif : La garantie d’un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme ou expérience équivalente est primordiale.

• Art 2.2 – Moyens : Les salaires d’entrée sont déterminés en fonction des études de pratiques salariales de France Chimie, des descriptions d’emplois et de la classification identifiée.

Le salaire peut être pondéré en fonction de temps d’expérience des personnes, de l’adéquation des compétences et de leurs qualifications. 

En cas d’embauche à temps partiel ou de passage à temps partiel, le calcul de la proportion sera basé sur le montant du salaire équivalent temps plein selon les mêmes règles.

Une matrice de définition du salaire à l’entrée sur l’emploi (recrutement externe ou mobilité interne) est utilisée pour les salaires non déterminés à l’embauche pour définir une rémunération en adéquation avec les pratiques du marché et les pratiques internes.

• Art. 2.3 -Mesure :  L’évolution des rémunérations par sexe sera présentée une fois par an lors de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale et emploi de l’entreprise, notamment au travers de la présentation du détail des 4 critères de l’Index Egalité Hommes Femmes. Elle fera donc l’objet d’une information consultation. Un plan d’action spécifique pourra être établi en cas de constatation de dérive ou de situation à rectifier en partenariat avec les élus et la direction.


ARTICLE 3 – CONGES SPECIAUX OU ABSENCES LONGUE DUREE.

• Art. 3.1 – Objectif : garantir la non-discrimination liée aux congés de type familiaux ou autre et garantir un bon retour dans l’entreprise, si nécessaire via une remise à niveau des compétences.

• Art. 3.2 – Moyens : Retour de congé familial (maternité, adoption, paternité, parental, soutien).
Les salariés de retour de ce type de congés bénéficieront des augmentations générales de rémunérations perçues si applicable.
Le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles associées à son emploi attribuée pendant sa période de congés.
Dans l’hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même emploi, il y aurait lieu de se référer, pour calculer la moyenne, aux personnes positionnées sur le même coefficient et dans la même filière métier (Exemple : Assurance Qualité, Commerciale…).
Après toute absence de longue durée, un entretien professionnel sera réalisé par le manager (Exemple : retour de congés maternité ou absence supérieure à 3 mois). Cet entretien permettra de faire un point sur les attentes et les besoins en formation liés au retour à l’emploi.
Les salariés reprenant leur activité, après un congé ou une absence de plus de six mois, feront l’objet d’une attention spécifique pour les formations de l’année suivante.

• Art. 3.3 – Mesures : En intégrant ces actions aux règles d’application des Négociations Annuelles Obligatoires et en créant un suivi des entretiens de retour suite à absence longue durée.


ARTICLE 4 – FORMATIONS

• Art. 4.1 – Objectif : garantir un niveau de formation équivalent aux personnes (en proportion de la répartition de sexe au sein d’un même emploi ou d’une même catégorie professionnelle).

• Art. 4.2 – Moyens : La Direction veillera à appliquer les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation.
• Art. 4.3 – Mesures : En validant la non-discrimination au travers des éléments contenus dans la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale et emploi de l’entreprise (partie Formation). Elle fera donc l’objet d’une information consultation. Un plan d’action spécifique pourra être établi en cas de constatation de dérive ou de situation à rectifier en partenariat avec les élus et la direction.


ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites CARLO ERBA Reagents France.


ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Evreux.


ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec 
accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

L’accord n’exonère de la pénalité financière que pour une durée maximale de 3 ans.