DIRECTION
ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN D’AVIATUBE


ENTRE

La Direction de la Société AVIATUBE
					d’une part, 


ET
Les organisations syndicales soussignées
										d’autre part, 


Il est convenu ce qui suit : 

Article 1 - Préambule : 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société Aviatube a souhaité cadrer l’organisation du télétravail au sein de son établissement. 
En effet, le télétravail doit permettre de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, de réduire le nombre de trajets routiers tout en conservant une continuité d’activité. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la Société Aviatube.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment sur les services dits supports. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 

présence physique indispensable en production et en maintenance, 
salarié devant assister aux réunions prévues à l’initiative de la direction ou d’un manager, 
salarié ne disposant pas d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable professionnel
Activité qui ne doit pas nécessiter de matériel non utilisable dans de bonnes conditions hors site (exemples postes au laboratoire, aux PV et contrôle qualité, au magasin…)



2.2 Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- avoir un contrat de travail à temps plein (ou à temps partiel d’au moins 80%)
- avoir un contrat à durée indéterminée (pas d’autorisation pour les stagiaires et alternants)
- avoir une attestation d’assurance de multi risques habitation conforme
- avoir au moins un an d’ancienneté 
-disposer des outils nécessaires au télétravail et d’une connexion internet fonctionnelle.


Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail pourront être fixés du Lundi au Vendredi à raison de 2 journées maximum non consécutives par collaborateur toutes les semaines civiles. 
Il est précisé que ces jours ne seront en aucun cas cumulables ou reportables et qu’il ne sera pas possible d’être en télétravail à la fois les lundis et vendredis.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction ou de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et/ou aux formations prévues.

Article 4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. 

Par défaut, l’employeur proposera les plages horaires suivantes : 8h30 – 12h 14h – 17h30

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

5.1 Télétravail ordinaire

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen, avec copie la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Dans sa demande, renouvelée pour chaque recours, le salarié précisera le nombre de jour souhaité et la période. 

5.2 Télétravail imposé

Selon le Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cas, le télétravail peut être imposé au salarié. 
Les articles 7, 8, 9, 10 et 13 du présent accord s’appliqueront au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les autres articles ne seront plus applicables. L’employeur adaptera les règles de télétravail en fonction des circonstances exceptionnelles ou de la force majeure.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser, dans les conditions du présent article, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a l’autonomie et les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours (2 semaines).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail tel qu’il résulte de son contrat de travail, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

réorganisation de l'entreprise, 
déménagement du salarié ou de l’employeur,
absence d’attestation annuelle multi risques habitation,
non-respect des règles de la charte notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore en cas de non-respect du travail à fournir, défaut de reporting, ou des problèmes techniques d’application du télétravail,
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours (2 semaines) à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur échangeront régulièrement. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan lors d’un entretien sur ce qui a été demandé et réalisé. Cet entretien sera effectué au moins une fois par an et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur dont le temps de travail est mesuré en heures, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (cf. formulaire déclaratif horaire Aviatube).

Pour le salarié dont le temps de travail est mesuré en journées, la direction rappelle l’obligation du respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. 

Article 9 - Information sur les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

Le salarié sera informé par tout moyen des restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Il devra respecter les règles de Cyber-sécurité en place et applicables au sein d’Aviatube. Cette information reprend les éléments suivants :

Article 9.1 Équipements liés au télétravail : consignes à respecter


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, le salarié utilisera le PC portable professionnel et le téléphone portable professionnel qui lui auront été attribués.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Article 9.2 Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte de déconnexion applicable. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

Article 9.3 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.




Article 9.4 Sanctions
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes et obligations contenues dans le présent article 10. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Santé et sécurité au travail

10.1 Cadre général

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. L’attestation doit mentionner expressément la situation de télétravail. 
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Le télétravailleur devra également remettre une attestation sur l’honneur stipulant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur en vue du télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Le salarié est informé par tout moyen des règles de bonne utilisation des écrans de visualisation et d’ergonomie à son poste de travail.

10.1 Mesures de prévention de l’isolement

Dans le cadre des échanges prévus à l’article 9, le supérieur hiérarchique sera à l’écoute du salarié sur la problématique de l’isolement.
Le télétravailleur pourra alerter son responsable de son sentiment d’isolement notamment lors de la mise en place du Télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 11 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Dans ce cadre, l’employeur examinera les mesures permettant de permettre un recours au télétravail. 

Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en oeuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.
Les mesures suivantes seront mises en oeuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 13 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Article 14 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, La Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à faire un point à chaque fin d’année sur la mise en œuvre de cet accord.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que cette clause soit réetudiée.

Article 15 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une ou l’autre des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.






Article 16 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Loire Atlantique.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 17 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Carquefou le 02 septembre 2021


Signatures

DIRECTION
CFDT
CFE-CGC
FO