CEVA BIOVAC





































TABLE DES MATIÈRES



ENTRE :

La société CEVA BIOVAC, représentée par Directeur Général, dont le siège social est situé 6 Rue Olivier de Serres – 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers, sous le N° B 353 298 656, ci-après dénommée « la Société » ; 

D’une part ;
ET

La délégation syndicale C.F.T.C, représentée par, déléguée syndicale ;

D’autre part ;

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectifs d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité, notamment au regard des sujétions et fluctuations de l’activité qui se traduit par une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le temps de travail de la Société est aménagé afin de répondre aux enjeux de compétitivité de l’entreprise, d’améliorer la qualité de service et la réactivité en apportant de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail, de mieux répondre aux exigences clients.

A cet effet, le présent accord introduit notamment dans la Société :

Des horaires variables ;
L’annualisation et la modulation du temps de travail ;
Une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » ;
Une organisation du travail dite de « convention de forfait tous horaires » ;
Un CET.



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE


Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 1.2 – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à partir du 1er janvier 2021.


Article 1.3 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est créé une commission de suivi de l’accord entre les parties signataires, elle peut se réunir une fois par semestre.


Article 1.4 – revision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 1.5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 1.6 – communicAtion de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera, le cas échéant, notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 1.7 - Formalités de dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers


CHAPITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRES


Article 2.1 – duree du travail

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail de base applicable, est selon les services et les modes d’organisation du temps de travail, égale à la durée de travail légale ou à son équivalent sur l’année.

La durée collective de travail n’est pas applicable aux salariés à temps partiel, aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours et aux cadres dirigeants.


Article 2.2 – Repartition de l’horaire et de la duree du travail

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail.

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis sur n’importe quel jour de la semaine, y compris le samedi et 2 jours fériés par an (en plus du jour de solidarité), et sur n’importe quel nombre de jours sur la semaine.

Les interventions exceptionnelles et nécessaires en dehors des plages normales de travail peuvent être envisagées sous le régime de l’astreinte.


Article 2.3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours et les cadres dirigeants, afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.


Article 2.4 – horaireS 

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, les cadres dirigeants et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel, les horaires au sein de la société peuvent être « collectifs » ou « variables ».

Ainsi, sont notamment concernés par les horaires « collectifs » les salariés travaillant en « équipe ».


Article 2.5 – horaires variables
Article 2.5.1 - Champ d’application

L’horaire variable est applicable au personnel non-cadre des services support, soit :

Services administratifs (Finance, services clients,...)
Laboratoire CQ Chimie
Laboratoire Bio analyse
Assurance Qualité
QVM
Production Réactifs



Sont donc exclus :

Les salariés à temps partiel ;
Les collaborateurs en « forfait jours » ;
Les cadres dirigeants ;
Les collaborateurs en « équipe ».
Article 2.5.2 - Temps de travail hebdomadaire

La durée du travail applicable aux collaborateurs en horaires variables est de 35 heures par semaine.

Le temps de travail hebdomadaire des salariés en horaire variables est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, de manière uniforme, soit 7 heures par jour.

Lorsqu’il est demandé de manière exceptionnelle à un salarié en horaires variables de venir travailler le samedi et/ou les jours fériés ou au-delà de ce que le salarié s’était programmé sur une journée, les heures de travail ainsi effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires et sont donc exclues du dispositif débit/crédit.
Article 2.5.3 - Horaires de travail

La mise en place des horaires variables repose sur le principe de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables correspondent aux périodes au cours desquelles les collaborateurs peuvent librement déterminer leurs horaires d’arrivée et de sortie, sous réserve de contraintes particulières organisées au sein du service.

Les plages fixes correspondent aux périodes au cours desquelles les collaborateurs sont obligatoirement présents.

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes : 

Sur plage mobile du déjeuner, une pause minimale du travail de 45 min, sans pouvoir excéder 02H00.
Article 2.5.4 - Limites du temps de travail

Il est rappelé que la pratique des horaires variables ne doit pas déroger à la règlementation en vigueur relative aux durées maximales du travail, soit :

10 heures par jour,
48 heures par semaines, la moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines ne pouvant excéder 46 heures.
Article 2.5.5 - Enregistrement du temps de travail

Un outil de gestion des temps est mis en place afin de suivre notamment les horaires variables. Chaque collaborateur dispose d’un compte individuel, dans lequel est enregistré son temps de travail, conformément aux modalités du temps de travail en horaires variables.

L’enregistrement du temps de travail se réalise par badgeages, 2 ou 4 fois par jour selon la formule de temps de travail :

Le matin en arrivant,
Le midi en partant déjeuner,
Le midi au retour de déjeuner,
L’après-midi en sortant.

Les règles d’enregistrement du temps de présence sont les suivantes :

Sauf autorisation expresse de la société, il est interdit d’effectuer une prestation de travail avant le début de la plage mobile du matin,
Sauf autorisation expresse de la société, il est interdit d’effectuer une prestation de travail après la fin de la plage mobile de l’après-midi, 
La pause déjeuner ne peut pas être inférieure à 45 mn
En cas d’oubli de badgeage, le temps de travail ne pourra être correctement calculé.

Toute omission de badgeage doit être signalée par le collaborateur, afin d’être corrigée avec l’accord du manager.
Article 2.5.6 - Crédit et débit d’heures
Article 2.5.6.1 – Les limites du débit et crédit d’heures

L’utilisation des horaires variables peut conduire à une variation de la durée quotidienne et hebdomadaire du temps de travail, dans les limites fixées ci-après :

La présence des collaborateurs est obligatoire sur les plages fixes,
Le débit cumulé sur une semaine ne pourra pas être supérieur à 3 heures,
Le crédit cumulé sur une semaine ne pourra pas être supérieur à 7 heures.
Article 2.5.6.2 – Le compteur « débit/crédit » d’heures & le compteur de « récupération »

Le débit et/ou crédit d’heures se cumulent d’une semaine sur l’autre, sur une période mensuelle, du 1er jour du mois au dernier jour du mois. 

Au terme de la période mensuelle, le débit et crédit maximum constatés sont les suivants :

Le débit cumulé au terme du mois est au maximum de 3 heures,
Le crédit cumulé au terme du mois au maximum de 7 heures.

Au terme du mois, le crédit acquis sur le mois est validé par le manager et alimente un compteur individuel dit de « récupération », dans la limite de 7 heures par mois, par journée (7H) ou demi-journée (3.5H). Le compteur de « récupération » ne pourra pas cumuler plus de 6 jours sur la période annuelle, du 1er janvier au 31 décembre.

Après alimentation du compteur de « récupération », le compteur « crédit » est remis à zéro au 1er jour du mois suivant, sauf éventuel solde n’ayant pas permis de créditer au moins une demi-journée (3.5H). Ce reliquat est reporté sur le compteur du mois suivant.

En cas de compteur débit constaté à la fin d’une période mensuelle, le solde débiteur est reporté sur le mois suivant.

Exemple : 
Au dernier jour du mois, le solde du compteur « débit/crédit » est de 7H, le compteur « Récupération » est alimenté d’une journée. Au 1er jour du mois suivant le compteur « débit/crédit » est remis à zéro.
Au dernier jour du mois, le solde du compteur débit/crédit est de 5H, le compteur « Récupération » est alimenté d’une demi-journée (3,5H). Au 1er jour du mois suivant le compteur « débit/crédit » est alimenté du solde entre le compteur « débit/crédit » à la fin du mois précédent (5H) et l’alimentation du compteur « Récupération » (3.5H), soit 1.5H.
Au dernier jour du mois, le solde du compteur débit/crédit est de -3H. Au 1er jour du mois suivant le compteur « débit/crédit » est alimenté du solde négatif de – 3 H.

Lorsque que le collaborateur aura acquis 6 jours de récupération, le solde crédit à la fin de chaque mois devra être obligatoirement à zéro, sauf autorisation expresse de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent veiller au respect de ces règles en augmentant la durée du travail en cas de débit et en diminuant la durée du travail en cas de crédit au-delà des limites fixées.

Les managers porteront également une attention particulière au respect de la durée de travail de leurs collaborateurs.
Article 2.5.6.3 – Utilisation du crédit d’heures

Lorsque le collaborateur dispose d’un solde de crédit d’heures suffisant sur son compteur récupération, il pourra récupérer son temps sous la forme de journée (7 heures) ou de demi-journée (3.5 heures), dans les limites suivantes :

Un maximum de 6 jours de récupération au cours de l’exercice du 1er janvier au 31 décembre de l’exercice, à l’exception d’une journée de récupération ou d’une ½ journée de récupération acquise au titre du mois de décembre, qui sera récupérable sur le mois de janvier N+1,
Le respect d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours avant la date souhaitée de récupération,
L’accord du manager.
Article 2.5.7 - Absences

Toute absence justifiée d’une journée est neutralisée sur la base de l’horaire théorique de travail journalier, soit 7 heures, et chaque demi-journée est calculée sur la base de 3.5 heures. 
Article 2.5.8 - Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le motif, le collaborateur est tenu de régulariser son compteur débit ou crédit d’heures, avant son départ. A défaut, le débit ou le crédit d’heures seront retenu ou payé au taux normal.


Article 2.6 – Journées enfant malade

Chaque collaborateur, ayant un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans au foyer au jour de l’absence, pourra bénéficier sur un exercice civil (1er janvier – 31 décembre) de 2 jours d’absence rémunérés pour enfant malade.

Ce droit est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, ayant une ancienneté d’au moins un an à la date de l’absence.

Le collaborateur devra présenter un certificat médical mentionnant les nom et prénom de l’enfant malade, justifiant la présence d’un parent auprès de lui.



CHAPITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 3.1 – principe de recours au travail poste (en equipes)

On entend par personnel posté, les salariés qui assurent un travail basé sur un système de tableau de marche par équipe.

Le travail pourra s’inscrire dans un cadre semi-continu ou continu.

Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais ou chevauchantes.

De la même manière, ces équipes peuvent être alternantes ou non.


Article 3.2 – principe d’Annualisation/modulation du temps de travail

Afin de faire face aux des fluctuations de l’activité, qui se traduit par une alternance de périodes de haute et de basse activité, il est décidé de mettre en place au sein de la Société l’annualisation et la modulation du temps de travail.
Article 3.2.1 - Champ d’application

Le dispositif d’annualisation et de modulation du temps de travail est instauré pour les collaborateurs en équipes.

Sont exclus du dispositif d’annualisation et de modulation du temps de travail :

Les salariés à temps partiel ;
Les salariés dont le travail est organisé de manière hebdomadaire (Cf. article 3.3) ;
Les collaborateurs en « forfait jours » ;
Les cadres dirigeants.
Article 3.2.2 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent article, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3.2.3 - Rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation et la modulation du temps de travail est lissée, pendant toute la période de référence, de manière à assurer une rémunération régulière, indépendante du temps de travail réellement effectué. Elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 3.2.4 - Période de référence pour la répartition du temps de travail et horaire de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’exercice civil. Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence.

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable aux salariés en équipes est égale à l’équivalent de la durée de travail légale sur l’année.

Article 3.2.5 – Suivi de la modulation

Dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, il sera réalisé un bilan de la modulation afin d’étudier la répartition du temps de travail sur le semestre passé et les prévisions d’activités sur le semestre suivant. La direction pourra éventuellement envisager de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées.
Article 3.2.6 – Programmes de travail

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

De la même manière, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué, chaque jeudi au salarié individuellement, par écrit (affichage et/ou fichier Drive) pour une période de 4 semaines. Les deux premières semaines fixent un planning définitif, les deux semaines suivantes n’étant données qu’à titre prévisionnel.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.
Article 3.2.7 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 3.2.7.1 – Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés exceptionnellement sur les deux semaines fixes si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Incident technique nécessitant une intervention de maintenance « lourde ».
Article 3.2.7.2 – Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par affichage et/ou fichier Drive, au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification. Pour motif exceptionnel, un salarié pourra refuser la modification de planning.

Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que l’activité de l’entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures supplémentaires.
Article 3.2.8 – Formules de temps de travail

A titre informatif, les formules de temps de travail applicables à l’annualisation et la modulation du temps de travail au jour de la signature du présent accord sont rappelées en annexe 1. Il est possible de créer d’autres formules de temps de travail, après négociation avec les organisations syndicales et information/consultation du CSE.
Article 3.2.9 – Prime horaires décalées

Pour toutes les formules de temps de travail en équipes successives débutant à 5h30 ou se terminant à 20h45, il sera attribué une prime d’horaires décalés d’un montant de 9,74 € (valeur à la date de signature de l’accord), par jour travaillé sur ces horaires.


Article 3.2.10 – Absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Il est convenu que toutes les absences, quel que soit le motif, sont valorisées sur la base de l’horaire journalier théorique.
Article 3.2.11 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 3.3 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE

La durée du travail pourra aussi être hebdomadaire et programmée sur la semaine. Sont notamment concernés les salariés en horaires variables.



CHAPITRE 4 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS


Article 4.1 - Champ d’application

Le présent chapitre instaure une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », au profit :

De l’ensemble des cadres de l’entreprise, c’est-à-dire les salariés cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Des salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés non cadre relevant des catégories d’emplois suivantes :

Les responsables d’Equipe,

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.


Article 4.2 - convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 4.3 - Nombre de journées de travail et periode de réference
Article 4.3.1 – Période de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.




Article 4.3.2 – Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 4.3.3 – Jours de repos lies au forfait (RTT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 incluant la journée de solidarité ;

Les RTT sont acquis au début de la période de référence et doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou être affectés au compte épargne temps. Ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.



Article 4.4 - décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.4.1 - Décompte en journées et demi-journée de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.4.1.1 - Système d’enregistrement des heures d’arrivée et de départ 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, et afin de respecter les durées de travail quotidiennes et de repos quotidiennes et hebdomadaires, les parties considèrent que les collaborateurs en forfait jours ne pourront être sur le site avant 07H00 et après 19H00 du lundi au vendredi. Les dérogations à ces horaires devront faire l’objet d’une validation du manager.
Article 4.4.1.2 - Contrôle du responsable hiérarchique 

Il appartient au responsable hiérarchique de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 4.4.2.
Article 4.4.2 - Temps de repos et suivi de la charge de travail
Article 4.4.2.1 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Article 4.4.2.2 - Durée du travail

Les durées de travail des salariés en forfait jours doivent prendre en compte le cadre suivant :

Quotidiennement 10 heures ;
Hebdomadairement 48 heures ;
Sur une période de 12 semaines une durée hebdomadaire moyenne de 46 heures.

Un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer sa hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par l’article 4.4.2.5.
Article 4.4.2.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés en convention de forfait jours doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.4.2.4 - Entretiens périodiques

Lors de l’entretien annuel, organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager, un bilan annuel doit être réalisé.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière informelle, entre le salarié et son manager.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
La fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 4.4.2.2. ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son manager et sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.4.2.5 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.4.2.6 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 4.4.2.2. est trop élevée ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 4.4.2.7 - Droit à la déconnexion (sources L2242-17 7° et L3121-63)

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 


Article 4.5 - Rémunération

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 








Article 4.6 - arrivée et départ en cours de période de référence
Article 4.6.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Le nombre de jours du forfait (218 jours pour une année complète), divisé par 12 mois, multiplié par le nombre de mois séparant la date d’entrée de la fin de la période de référence.

Sur cette base, le salarié sera informé du nombre de RTT sur cette période.
Article 4.6.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 4.7 - absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



CHAPITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT TOUS HORAIRES POUR LES CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme cadres dirigeants, les collaborateurs qui remplissent les critères cumulatifs suivants :
Assumer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Détenir le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
Bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants, dont les responsabilités particulières dans l’entreprise et leur autonomie rendent impossible la référence à une durée de travail précise, sont exclus de la réglementation relative au travail à temps partiel, au travail de nuit, aux heures supplémentaires, au repos compensateur, aux durées maximales de travail, aux dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire de 35 heures et à la réglementation afférente aux jours fériés.

En revanche, les cadres dirigeants sont soumis, comme tous les autres salariés, aux dispositions relatives aux congés payés annuels, aux congés non rémunérés et pour événements familiaux, au repos obligatoire des femmes en couches, au compte épargne-temps, aux dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et à la médecine du travail.

Compte tenu du niveau élevé de responsabilité de cette catégorie de personnel et de la latitude importante dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, les cadres dirigeants bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, indépendante du temps consacré au bon exercice de ses fonctions.

En contrepartie de ce mode d’organisation du temps de travail, les parties conviennent d’octroyer 2 jours de repos supplémentaires pour un exercice complet de travail (du 01/06/N au 31/05/N+1).



CHAPITRE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 6.1 - heures supplémentaires

Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord de la Direction.


Article 6.2 - defintion des heures supplementaires

Sans préjudice des règles applicables aux salariés en horaires variables en matière de « débit/crédit », lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Sont notamment visés les cas prévus au troisième paragraphe de l’article 2.5.2.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence. Par dérogation les heures supplémentaires effectuées en application du dernier paragraphe de l’article 3.2.6.2. sont payées au titre du mois de leur réalisation.


Article 6.3 - effet des absences sur le decompte d’heures supplementaires 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 6.4 - contingent annuel d’heures supplEmentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.


Article 6.5 - remuneration ou prise en repos des heures supplementaires 

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont majorées en fin de période, conformément aux dispositions de la convention collective. 

Les heures supplémentaires et les majorations peuvent être :

Rémunérées,
Récupérées (repos compensateur) dans la limite de 5 jours, avant le 31 mai de l’exercice qui suit leur acquisition,
Portées au CET dans la limite de 4 jours.

L’entreprise peut toujours faire le choix de rémunérer 100% des heures supplémentaires réalisées.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée).

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.













CHAPITRE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.


ARTICLE 7.1 -  BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

Le dispositif du compte épargne temps est accessible à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. 

Le CET a un caractère facultatif. 

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié. 

Le salarié en est le seul décisionnaire. 


ARTICLE 7.2 - ALIMENTATION DU COMPTE
Article 7.2.1 - Modalités d’alimentation du Compte Epargne Temps

Le salarié peut affecter sur son CET, à son initiative, à la fin de la période de référence ; tout ou partie, des droits issus :

De la 5ème semaine de congés annuels ;
Des congés supplémentaires issus de droits conventionnels (ancienneté) ;
Des RTT non pris ;
Des heures supplémentaires au titre de la modulation du temps de travail ;

Les jours de « Récupération » ne sont pas des sources d’alimentation du Compte Epargne Temps. Le solde du CET ne peut en aucun cas être négatif.
Article 7.2.2 - Plafonnement des droits inscrits au Compte Epargne Temps

L’alimentation du Compte Epargne Temps est plafonnée en nombre de jours : d’une part l’alimentation annuelle ne peut excéder 4 jours et d’autres par les droits épargnés ne peuvent excéder 16 jours. 


ARTICLE 7.3 - gestion du cet

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en jours ou ½ journées.


Article 7.4 - Modalités d’utilisation du Compte Epargne temps 

Après avoir consommé la totalité des congés payés, des jours de repos au titre du forfait et éventuelles récupérations, les salariés ont la possibilité de consommer des jours acquis au Compte Epargne Temps. La durée minimale du congé au titre du Compte Epargne Temps est de 0.5 jour.

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. 
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET (Pour les cadres, le salaire pris en compte est le salaire forfaitaire mensuel brut. Pour les non cadres, le salaire pris en compte est le salaire de base et la prime d’ancienneté).

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire.

Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date de retour anticipé est alors fixée d’un commun accord.

Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.  


Article 7.5 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire.



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En 3 exemplaires dont un pour chaque partie et un pour le dépôt, 

À Beaucouzé le 27 novembre 2020.




Pour la société						Pour l’organisation syndicale






ANNEXE 1









ANNEXE 2