ACCORD INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS


ENTRE : 

, société anonyme de coordination, dont le siège social est situé, immatriculé au RCS de sous le numéro, représenté par, dûment habilité ;

ET
, salariée de statut cadre de la société, mandaté par le, affilié à, organisation représentative au niveau national ;

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Les missions spécifiques de certains salariés de nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord 
Il est décidé entre les parties de conclure un accord collectif d’entreprise catégoriel, applicable exclusivement aux cadres de la Société, permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Cadres éligibles à la convention de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls sont concernés par le forfait annuel en jours les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés au sein de la société.
Est un cadre autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le cadre autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, de l’organisation de ses congés, etc. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.
Eu égard aux fonctions exercées, ne peuvent en tout état de cause répondre à la condition d’autonomie exigée pour le recours au forfait annuel en jours, que les cadres qui sont positionnés au minimum G5 en application de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. 
Plus particulièrement, sont considérés comme cadres autonomes les salariés occupant les fonctions suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Responsable du Centre de Relation Client,
Responsable de la Cellule Syndic,
Prospecteur Foncier.

En revanche, les cadres dirigeants et les cadres non autonomes sont exclus des dispositions du présent accord.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 3 : Durée de travail des cadres au forfait-jours
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues au sein de la société s’appliquent sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile. 
Ces conventions individuelles de forfait seront conclues sur la base d’une durée de travail de principe de 214 jours travaillés par an, jour de solidarité inclus. 
Ce nombre de jours de travail tient compte d’un droit à congés payés intégral, ainsi que des deux jours de congés supplémentaires accordés à tous les salariés de la société par la Direction. Ces deux jours de congés supplémentaires sont nommés « congés mobiles ».
A cet égard, la modalité de calcul ayant permis d’aboutir à 214 jours travaillés par an, basée sur une année type, est la suivante : 
365 (nombre de jours calendaires moyen dans une année) 
– 104 (samedis / dimanches) 
– 25 (nombre de jours de congés payés) 
– 9 (nombre moyen de jours fériés chômés dans une année) 
– 2 (nombre de jours de congés mobiles dont la date est fixée par l’employeur)
 – 11 (nombre de jours de repos moyen sachant que ce nombre est susceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés chômés dans l’année considérée) 
= 214 jours travaillés
Les parties pourront également conclure une convention de forfait réduit prévoyant un nombre de jours travaillés chaque année inférieure à 214.


Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Ils restent en revanche soumis aux dispositions relatives aux congés payés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les cadres en forfait-jours au sein de la Société doivent bénéficier :
D’un temps de repos quotidien porté en principe à 12 heures consécutives ; ce temps de repos ne pourra être réduit aux onze heures consécutives prévues par la loi que de manière exceptionnelle ;
Chaque semaine, de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, incluant nécessairement le dimanche.

Article 4 : Réalisation de jours supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié.
Le nombre de jours auxquels le salarié peut renoncer ne peut en aucun cas conduire le salarié à travailler plus de 225 jours dans l’année concernée.
Chaque jour supplémentaire travaillé donnera lieu au versement d’une rémunération supplémentaire correspondant à la rémunération d’une journée au forfait majorée au minimum de 25%.

Article 5 : Rémunération minimale des cadres au forfait-jours
Compte tenu des sujétions particulières liées au régime dérogatoire du forfait annuel en jours, et de la nécessaire valorisation de l’autonomie des salariés concernés, les salaires minima applicables aux cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel seront ceux de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000 auxquels sera appliquée une majoration de 19 %.

En l’état actuel des dispositions de l’avenant n°11 du 30 janvier 2020 relatif au barème de rémunérations de la convention collective nationale susmentionnée, cela donne les salaires minima suivants :

Les cadres visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 6 : Calcul du nombre de jours de repos par année civile
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux, jours de congés mobiles et jours fériés chômés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
2 jours de congés supplémentaires nommés congés mobiles ;
Le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité qui a lieu chaque année le lundi de pentecôte.



A titre d’exemple, le calcul s’opère de la manière suivante :
365 (jours calendaires par an) – 104 (samedi et dimanche) – 9 (nombre de jours fériés chômés par an) – 25 (congés payés) – 2 (congés mobiles) – 214 (jours travaillés) = 11 jours de repos.

Ainsi et toujours dans cet exemple, le salarié bénéfice de 11 jours de repos auxquels s’additionnent 2 jours de congés mobiles dont la date est fixée par l’employeur.


Article 7 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris sous forme de journées.
La prise effective des jours de repos se fera au choix du salarié concerné, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Chaque salarié souhaitant prendre un ou plusieurs jour(s) de repos devra en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, en lui précisant le nombre de jours ainsi que la ou les date(s) envisagée(s).

Article 8 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail 
L’employeur est garant de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des conventions individuelles de forfait conclues sur sa base.
Il est instauré, pour le suivi de l’exécution des conventions annuelles de forfait-jours au sein de la société un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion des temps régulièrement et notamment il badgera sa présence sur l’outil à chaque jour travaillé.
Sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique, un contrôle mensuel est établi afin de répondre à l’ensemble des obligations réglementaires.
Ce document comprend notamment :
Le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, 
Le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou autres, 
Les éventuelles remarques du salarié dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Il appartient au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.
Il lui appartient également d'organiser un entretien individuel avec le salarié concerné dès que le document ainsi établi révèle une charge de travail et une amplitude des journées trop importantes et notamment lorsque ne sont pas respectés les temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire. 
Le salarié peut à son initiative demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ce indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 8 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.
En tout état de cause, le salarié concerné bénéficie chaque année d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise, le respect de son droit à la déconnexion (voir article 9), sa rémunération et l'articulation entre sa vie professionnelle d'une part et sa vie personnelle et familiale d'autre part.
Cet entretien doit impérativement être distinct d’un éventuel entretien d’évaluation, et il fera l’objet de l’établissement d’un document spécifique.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives ;
Une sensibilisation du salarié concernant sa possibilité de s’adresser à la médecine du travail.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Article 9 : Droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle que les cadres en forfait-jours doivent voir garanti leur droit à la déconnexion.
Ainsi, les cadres en forfait-jours ont le droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) pendant leurs temps de repos (temps de transport travail-domicile, jours de congés, jours de repos, week-ends, soirées, etc.). De ce fait, ils ont le droit de ne pas répondre à des sollicitations intervenant pendant leurs repos et leurs congés.
Si la société décide de mettre en place des solutions techniques de blocage de la réception des e-mails et SMS sur tout type de matériel professionnel sur certaines plages horaires, ces solutions seront également appliquées aux cadres en forfait-jours. 
Des actions de formation sur l’utilisation des outils numériques et les risques psycho-sociaux pourront être mises en place pour les salariés au forfait-jours et leurs managers avec, si besoin, la création de modules adaptés prenant en compte les spécificités du forfait-annuel en jours.
L’autonomie des salariés au forfait-jours ne justifie pas qu’ils soient soumis à des sollicitations professionnelles particulières en dehors des locaux de l’entreprise, sauf situation exceptionnelle ou mise en place du télétravail.
A ce titre, il est rappelé que l’amplitude conventionnelle de travail de 12 heures par jour des salariés au forfait-jours ne s’entend pas comme le nombre d’heures que le salarié doit effectuer dans une journée, mais comme le laps de temps pendant lequel ce dernier peut organiser librement sa durée effective de travail.
Les signataires du présent accord considèrent que les particularités du forfait-jours entrainent la mise en place de mesures spécifiques en matière de suivi de la charge de travail et d’effectivité du droit à la déconnexion des salariés soumis à ce dispositif.
Pour cette raison, le respect effectif du droit à la déconnexion du salarié en forfait-jours devra être abordé lors des entretiens réguliers de suivi de sa charge de travail. Seule une charge de travail maîtrisée permettra d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés en forfait-jours.
Le sujet de l’utilisation des outils personnels et professionnels, téléphone portable, tablette, ordinateur, sera abordé lors dudit entretien ainsi que le respect des dispositions relatives à la réception des e-mails et SMS en dehors des plages autorisées. 
Le compte-rendu de l’entretien devra comporter une rubrique spécifique relative au respect du droit à la déconnexion du salarié.

Article 10 : Conclusion de la convention individuelle de forfait
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, le recours au forfait-jours ne peut en aucun cas être imposé à un salarié et doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite.
Cette convention devra préciser :
La référence au présent accord collectif qui lui sert de base juridique ; 
Le nombre de jours travaillés sur une année ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondant au nombre annuel de jours travaillés ;
Les conditions dans lesquelles des jours supplémentaires peuvent être effectués par le salarié, conformément au présent accord ;
Les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié en forfait-jours, conformément au présent accord ;
Le droit à la déconnexion des salariés en forfait-jours tel qu’il est garanti par le présent accord.

Article 11 : Modalités de report des congés payés acquis et non utilisés
Les parties rappellent que chaque salarié doit être en mesure de bénéficier de la totalité des congés payés acquis au cours de la période de référence. 
Il est rappelé que la durée totale des congés payés, pour un travail effectif pendant l’intégralité de la période d’acquisition, est de 25 jours ouvrés.
Les parties conviennent néanmoins de prévoir pour les cadres en forfait-jours la possibilité de reporter sur l’exercice suivant jusqu’à 4 jours de congés payés, avec l’accord du supérieur hiérarchique, conformément aux articles L.3141-22 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les parties conviennent qu’en application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, si au 31 décembre de chaque année, un salarié n’a pas pris la totalité des congés payés qu’il a acquis, les jours de congés payés restants pourront exceptionnellement être pris avant le 31 mars suivant, dans la limite maximale de 4 jours reportés par an.
Ces reports doivent être justifiés par l’impossibilité du salarié de prendre ses jours de congés.
Ainsi, seuls pourront donner lieu à report les jours de congés payés acquis dont la prise a été rendue impossible en raison de l’organisation personnelle de son travail par le collaborateur, ce dernier étant totalement autonome dans la gestion et l’organisation de ses tâches.
La détermination du nombre ainsi que des dates de prise de ces congés payés reportés s’effectuera d’un commun accord entre les parties, après demande écrite du salarié et accord exprès de sa hiérarchie.
Ces congés payés reportés seront alors déduits des 214 jours travaillés compris dans le forfait de l’année civile suivante.
Ces jours de congés payés reportés donneront lieu au paiement de l’indemnité prévue à l’article L.3141-24 du Code du travail.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des reports prévus par les dispositions du Code du travail relatives au congé maternité ou d’adoption, au congé pour création d’entreprise, au congé sabbatique, ainsi qu’au congé paternité.
De même, ces dispositions s’appliquent sans préjudice des reports prévus par les dispositions en vigueur concernant la maladie ou à l’accident d’origine professionnelle survenus avant le départ en congé du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-22 du Code du travail, ce report ne peut, en aucun cas, majorer le nombre de jours travaillés dans une proportion plus importante que le nombre de jours reportés. 
En conséquence, le report d’un jour de congé aura pour effet de majorer le nombre de jours travaillés de l’exercice concerné d’une seule journée. 
Par exemple, si un salarié bénéficie du report de 2 jours de congés payés, le nombre de jours travaillés de l’exercice concerné sera porté, au maximum, à 216 jours. Le nombre de jours travaillés pour l’exercice suivant sera lui de 212 jours.
Le report de congés payés peut se cumuler avec la renonciation à des jours de repos. Dans ce cas la durée de travail du salarié ne pourra en aucun cas dépasser 225 jours travaillés par an.



Article 12 : Période de référence des congés payés
La période de référence pour les congés payés légaux et assimilés est l’année civile.
Cette période de référence s’applique tant pour la détermination de la période d’acquisition que pour la période de prise des congés payés légaux et assimilés. En conséquence, ces deux périodes coïncident, le salarié peut donc prendre des congés payés légaux et assimilés dès l’ouverture de la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non pris un nombre de congés supérieur au nombre de jours auquel sa durée de présence dans l’entreprise lui ouvre droit. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 13 : Détermination du forfait en cas d’arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés pour la première année d’un salarié en forfait-jours qui arrive en cours de période est déterminé comme suit : le nombre de jours travaillés chaque année, fixé dans la convention de forfait, est multiplié par le nombre de jours calendaires restants jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait ; le nombre ainsi obtenu est divisé par 365.
Le nombre ainsi obtenu comprend nécessairement la prise des congés payés acquis par le salarié.
Le salarié arrivé en cours d’exercice pourra toutefois reporter jusqu’à 4 jours de congés payés sur l’exercice suivant, conformément à l’article 11 du présent accord.
Un exemple de calcul est présenté en annexe 2 du présent accord.

Article 14 : Dispositions transitoires
Par ailleurs, afin d’organiser au mieux la migration des droits des salariésvers le nouveau régime applicable aux cadres bénéficiant d’une convention de forfait-jours, les dispositions qui suivent sont retenues.
L’ensemble des congés payés légaux et assimilés non pris au 31 décembre de l’année en cours sont placés dans un compteur dénommé « réserve spéciale de congés ». 
Au cours du mois de janvier de l’année suivante, ils pourront visualiser le nombre de jours placés dans la « réserve spéciale de congés » via l’outil de gestion des temps en vigueur.

Les droits des salariés placés dans la « réserve spéciale de congés » sont valorisés en jours.
Les droits affectés à la « réserve spéciale de congés » peuvent être utilisés au cours des 4 exercices suivants la conclusion de la convention de forfait-jours pour indemniser tout congé non rémunéré.
Pour exemple, les droits placés dans la « réserve spéciale de congés » en 2021, pourront être utilisés au cours des exercices 2021, 2022, 2023 et 2024.

Chaque année le salarié prend un quart du total des congés placés dans la réserve spéciale de congés fixée le 1er janvier du premier exercice. Compte tenu de cette règle, le nombre de jours de congés pris est lissé sur la période de quatre exercices, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
L’éventuel reliquat de congés sera alors pris au cours du dernier exercice.

A défaut d’accord avec sa hiérarchie sur la période de prise des congés, le salarié dépose une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte ;
soit qu'il la diffère.


Article 15 : Période de prise et fractionnement des congés payés
La période de prise des congés payés est l’année civile. Dans ce cadre, le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit aux congés supplémentaires.

Article 16 : Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
La régularisation de la rémunération se fera sur la base du calcul du salaire journalier précisé à l’article 17.

Article 17 : Modalités de calcul du salaire journalier d’un cadre en forfait-jours
Le salaire journalier d’un salarié en forfait-jours est déterminé de la manière suivante : le salaire annuel de base est divisé par le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute les 25 jours de congés payés, les deux jours de congés mobiles accordés par la Direction, ainsi que 9 jours fériés chômés.
Le salaire annuel de base est obtenu en multipliant par 12 le salaire brut mensuel de base.

La formule de calcul pour un forfait de 214 jours travaillés est la suivante :
Salaire journalier = (salaire mensuel brut de base x 12)
                             (214+25+2+9)

Article 18 : Incidence des absences sur le forfait
Article 18.1 : Principes
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle en matière de durée du travail sont considérées comme des journées travaillées au titre du forfait, à l’exception des jours d’absence coïncidant avec des jours fériés chômés ou des congés mobiles.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait, à l’exception des jours d’absence coïncidant avec des jours fériés chômés ou des congés mobiles.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) donnent lieu à une déduction salariale correspondant au calcul suivant : nombre de jours d’absence x salaire journalier.
Toutefois, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Il en résulte les méthodes de calcul ci-après présentées, permettant de déterminer in fine un droit aux jours de repos proportionné au temps de travail du salarié cadre.

Article 18.2 : Méthodes de calcul 

Périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé au titre de l’article L.3141-5 du code du travail :

En cas d’arrêt long, c’est-à-dire a minima un mois continu d’arrêt de travail (date à date), il a été retenu le principe suivant :
Un salarié cadre au forfait-jours ne travaille pas 22 jours par mois en moyenne tout au long de l’année, mais un nombre de jours inférieurs qui est fonction du forfait établi.
Aussi, pour déterminer le nombre moyen de jours travaillés par mois par un salarié cadre en forfait-jours, après déduction des périodes de congés payés, nous appliquons le calcul suivant :

214 / (47 x 12 / 52) = 214 / 10,85 = 19,72 arrondi à 20 jours.

Dans la formule ci-dessus, les variables sont les suivantes :
214 représente le nombre de jours travaillés au titre du forfait établi ;
52 représente le nombre total de semaines sur une année civile ;
47 représente le nombre total de semaines travaillées après déduction des 5 semaines de congés payés (52 – 5 =47) ;
12 représente le nombre total de mois sur une année.

En conséquence, pour décompter le nombre de jours correspondant à l’absence assimilée à du temps de travail effectif (cf. L.3141-5 du code du travail) d’un salarié en forfait-jours pour une période au moins égale à un mois (ou 4 semaines), il convient de se référer à la moyenne reconstituée, et donc de considérer qu’un maximum de 20 jours par mois ont été travaillés au titre du forfait.
Un exemple de calcul est présenté en annexe 2 du présent accord.

Décompte des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, à compter du 21ème jour d’absence :
L’application de la méthode de calcul présentée ci-après est conditionnée à l’existence d’au moins 20 jours ouvrés d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le salarié concerné, depuis le début de la période de référence du forfait, que ces jours d’absence résultent d’une ou plusieurs absences.
Compte tenu de cette condition, en cas d’arrêt de travail pour une période au moins égale à une semaine continue, ou a minima égale à 5 jours ouvrés continus ou discontinu en cas de week-end, il a été retenu le principe suivant :
Un salarié cadre au forfait-jours ne travaille pas 22 jours par mois en moyenne tout au long de l’année, mais un nombre de jours inférieurs qui est fonction du forfait établi.
Aussi, pour déterminer le nombre de jours qui sera décompté en cas d’arrêt de travail de minimum d’une semaine d’un salariés cadre au forfait, nous appliquons le calcul suivant :

Nombre de jours décomptés (arrondi à l’entier supérieur) = (nombre de semaines d’absence x 214)
                             52

Dans la formule ci-dessus les variables sont les suivantes :
Une semaine d’absence correspond à un arrêt de travail comprenant 5 jours ouvrés ;
214 représente le nombre de jours travaillés au titre du forfait établi ;
52 représente le nombre total de semaines sur une année civile.
Compte tenu que l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, nous ignorons le nombre de jours de congés payés qui sera acquis par le salarié cadre absent.
Aussi, nous retenons le postulat selon lequel un salarié cadre doit travailler, selon le forfait établi, 214 jours sur 52 semaines.
En conséquence, pour décompter le nombre de jours correspondant à l’absence non assimilée à du temps de travail effectif d’un salarié en forfait-jours pour une période au moins égale à une semaine (ou 5 jours ouvrés), il convient de se référer à la moyenne reconstituée par la formule de calcul, et donc déduire du forfait cette moyenne reconstituée et arrondie à l’entier supérieur. Pour rappel, cette moyenne reconstituée n’est pas prise en compte pour les 20 premiers jours ouvrés d’absence depuis le début de la période de référence, que ces jours d’absence résultent d’une ou plusieurs absences.
Un exemple de calcul est présenté en annexe 2 du présent accord.

Article 19 : suspension de la convention de forfait-jours
En cas de bénéfice d’un temps partiel thérapeutique d’un salarié cadre au forfait-jour, il sera possible de suspendre la convention de forfait, avec l’accord du salarié cadre concerné, pendant la durée du temps partiel thérapeutique.
A cette occasion, un avenant à durée déterminée et précisant les horaires de travail aménagés sera formalisé.

Article 20 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa validité est subordonnée à son approbation par les collaborateurs appartenant au collège électoral des cadres et agents de maîtrise de la société à la majorité des voix exprimées. 
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés sont les suivantes :
La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à l'employeur.
Les salariés sont informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise conformément aux obligations réglementaires. 
Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. 
Le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante, à savoir le.

Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2021, une fois les formalités de dépôt et publicité imposées par la loi réalisées.
Notamment, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Bordeaux, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Article 21 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure par courrier recommandée avec accusé de réception.

Article 22 : Dénonciation
Toute dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être effectuée par notification écrite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. 
Conformément à l’article D 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation sera déposée, selon les modalités prévues à l'article , par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elle concerne.
Dans cette hypothèse, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord, selon les règles légales en vigueur à cette date.

Fait à Bordeaux, le 02/11/2020,

En 5 exemplaires originaux,

Pour						Pour le,

			

      



Annexe 1 de l’accord instaurant des conventions de forfait-jours :
Calcul des jours de repos 2020-2030


Au préalable, nous rappelons que la Direction a décidé que la journée de solidarité aurait lieu chaque année le lundi de Pentecôte. En conséquence, le lundi de Pentecôte n’est pas un jour férié chômé.







Annexe 2 de l’accord instaurant des conventions de forfait-jours :
Démonstration des méthodes de calculs retenues dans l’accord

Pour la détermination du forfait en cas d’arrivée en cours de période de référence (cf. article 13 de l’accord)
Rappel de la règle de proratisation déterminée dans l’accord :

Nombre de jours travaillés la 1ère année = 214 x nombre de jours calendaires restant entre le 1er jour d’exécution de la convention de forfait et le 31/12 de l’année en cours / 365

Exemple de calcul :
La période de référence déterminée par l’accord est la suivante (cf. article 3 de l’accord) : du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 01/09/2020.
Entre le 01/09/2020 et le 31/12/2020, nous comptons 122 jours calendaires.
Sur la période de référence, soit entre le 01/01/2020 et 31/12/2020, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 2 jours fériés chômés sur la période à effectuer, soit du 01/09/2020 au 31/12/2020. 
Le forfait retenu par l’accord est de 214 jours (cf. article 3 de l’accord). 
Application de la règle de proratisation : 214 x 122 / 365 = 72.

Le forfait-jours pour la première année d’un salarié cadre qui arriverait le 01/09/2020, soit pour la période du 01/09/2020 au 31/12/2020, est alors de 72 jours travaillés. 
Le salarié acquiert sur la période 9 jours ouvrés de congés payés (2.08 jours ouvrés x 4 mois = nombre de jours de congés acquis arrondi à l’entier supérieur), qu’il doit poser avant le 31/12/2020.
Il bénéficie d’un nombre de jours de repos calculés de la manière suivante (cf. article 6 de l’accord) :
Nombre de jours calendaires entre le 01/09/2020 et le 31/12/2020 (122 jours) – nombre de samedi et dimanche entre le 01/09/2020 et le 31/12/2020 (34 jours) – jours fériés chômés entre le 01/09/2020 et le 31/12/2020 (2 jours) – congés mobiles entre le 01/09/2020 et le 31/12/2020 (0 jours) – congés payés (9 jours) – forfait-jours (72 jours) = 5 jours de repos
En conclusion, un salarié cadre qui bénéficierait d’une convention forfait-jours à compter du 01/09/2020, devrait travailler 72 jours sur la période du 01/09/2020 au 31/12/2020. Il devrait poser 9 jours de congés payés et 5 jours de repos. Il bénéficierait de 2 jours fériés chômés.

L’incidence des absences sur le forfait (cf. article 18 de l’accord)

Faute de dispositions conventionnelles spécifiques, le principe selon lequel l’absence est soit considérée comme une journée travaillée si elle est assimilée à du temps de travail effectif, soit imputée sur le nombre global de jours de la convention de forfait si elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, nous conduit en cas d’arrêt long à déduire un nombre important de jours du forfait et à octroyer au retour du salarié un nombre de jours de repos qui peut sembler disproportionné.
Pour illustrer ce constat, nous prenons en exemples 2 situations : celle d’une absence de 6 mois au titre d’un congé maternité (absence assimilée à du temps de travail effectif au terme de l’article L.3141-5 du code du travail) et celle d’une absence de 6 mois au titre d’un arrêt maladie (absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du code du travail).

Exemple d’absence assimilée à du temps de travail effectif : le congé maternité

Une salariée cadre au forfait-jours est en congé maternité du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020.
Sur la période du 01/01/2020 au 30/06/2020, nous constatons :
5 jours fériés chômés (01/01/2020, 13/04/2020, 01/05/2020, 08/05/2020, 21/05/2020)
1 congé mobile (01/06/2020)
124 jours ouvrés.
Au titre de l’année 2020, elle bénéficiera de 25 jours de congés payés.
A son retour de congé maternité, le 01/07/2020, il restera sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020 :
3 jours fériés (14/07/2020, 11/11/2020 et 25/12/2020),
1 congé mobile (lundi 13/07/2020),
128 jours ouvrés.

Si nous n’appliquons pas la méthode de calcul retenue à l’article 18.2 de l’accord, son solde de forfait-jours à son retour de congé maternité serait calculé de la manière suivante :
214 (nombre total de jours du forfait) – 124 (nombre total de jours ouvrés d’absence) = 90 jours travaillés restant.
Sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020, la salariée pourrait travailler 90 jours, elle bénéficierait de 25 jours de congés payés, 3 jours fériés et 1 jour de congé mobile.
Egalement, la salariée bénéficierait des jours de repos suivants : 
128 (jours ouvrés restant du 01/07/2020 au 31/12/2020) – 90 (jours travaillés) – 25 (jours de congés payés) = 13 jours de repos.
En conséquence, elle bénéficierait sur une période de 6 mois du même nombre de jours de repos qu’un salarié cadre au forfait sur une période de 12 mois (cf. annexe 1 nombre de jours de repos en 2020).
Pour éviter cette différence de traitement entre un salarié cadre présent et un salarié cadre absent sur une partie de l’année, nous appliquons une méthode de calcul qui permet de se référer à une moyenne reconstituée dans un principe d’équité.
La méthode de calcul retenue à l’article 18.2 applicable à notre exemple nous permet de déduire au maximum 20 jours par mois d’absence :
214 – (20 jours x 6 mois d’absence) = 94 jours travaillés restant.
Sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020, la salariée pourra travailler 94 jours, elle bénéficiera de 25 jours de congés payés, 3 jours fériés et 1 jour de congé mobile.
Egalement, la salariée bénéficiera des jours de repos suivants : 
128 (jours ouvrés restant du 01/07/2020 au 31/12/2020) – 94 (jours travaillés) – 25 (jours de congés payés) = 9 jours de repos.

Exemple d’absence non assimilée à du temps de travail effectif : l’arrêt maladie

Un salarié cadre au forfait-jours est en arrêt maladie du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020.
Sur la période du 01/01/2020 au 30/06/2020, nous constatons :
5 jours fériés chômés (01/01/2020, 13/04/2020, 01/05/2020, 08/05/2020, 21/05/2020)
1 congé mobile (01/06/2020)
124 jours ouvrés.
Compte tenu de son retour le 01/07/2020, il sera présent 6 mois sur l’année 2020. Aussi, il bénéficiera de 13 jours de congés payés (2,08 jours ouvrés x 6 mois = nombre de jours de congés acquis arrondis à l’entier supérieur).
A son retour d’arrêt maladie, le 1er juillet 2020, il restera sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020 :
3 jours fériés (14/07/2020, 11/11/2020 et 25/12/2020),
1 congé mobile (lundi 13/07/2020),
128 jours ouvrés.

Si nous n’appliquons pas la méthode de calcul retenue à l’article 18.2 de l’accord, son solde de forfait-jours à son retour d’arrêt maladie serait calculé de la manière suivante :
214 (nombre total de jours du forfait) – 124 (nombre total de jours ouvrés d’absence) = 90 jours travaillés restant.
Sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020, le salarié pourrait travailler 90 jours, il bénéficierait de 13 jours de congés payés, 3 jours fériés et 1 jour de congé mobile.

Egalement, le salarié bénéficierait des jours de repos suivants : 
128 (jours ouvrés restant du 01/07/2020 au 31/12/2020) – 90 (jours travaillés) – 13 (jours de congés payés) = 25 jours de repos.
En conséquence, il bénéficierait sur une période de 6 mois de 25 jours de repos alors qu’un salarié cadre au forfait sur une période de 12 mois bénéficie de 13 jours de repos en 2020 (cf. annexe 1 nombre de jours de repos en 2020).
Pour éviter cette différence de traitement qui conduit à octroyer plus de jours de repos au salarié cadre absent qu’au salarié cadre présent, nous appliquons une méthode de calcul qui permet de décompter un nombre proportionné de jours d’absence du forfait, afin d’octroyer un nombre de jours de repos proportionné au temps de travail effectif.
Dans un souci d’équité et de juste mesure du calcul du nombre de jours de repos, nous appliquons cette méthode de décompte sous réserve du respect de deux conditions cumulatives :
Le salarié cadre concerné a cumulé 20 jours ouvrés d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (peu importe que ces jours d’absence résultent d’une ou plusieurs absences) ;
Et son absence est d’au moins une semaine continue ou bien comprend a minima 5 jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue à l’article 18.2 applicable à notre exemple nous permet de déduire une moyenne reconstituée et proportionnée de jours d’absence.
Pour rappel, la méthode est la suivante :

Nombre de jours décomptés (arrondi à l’entier supérieur) = (nombre de semaines d’absence x 214)
                             52

Sur la période du 01/01/2020 au 30/06/2020, le salarié a été absent 124 jours ouvrés.
Nous déduisons du forfait-jours les 20 premiers jours ouvrés d’absence.
Nous appliquons la formule de calcul à compter du 21ème jours ouvré d’absence :
124 – 20 = 104 jours ouvrés
104 / 5 (jours ouvrés) = 20,8 (semaines d’absence)
20,8 x 214 / 52 = 85,6 arrondi à 86 jours ouvrés

Nous déduisons du forfait-jours : 20+86 = 106 jours ouvrés
En conséquence, pour son absence en arrêt maladie du 01/01/2020 au 30/06/2020, nous déduisons de son forfait 106 jours.
A son retour et sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020, le salarié pourra travailler 108 jours (214 – 106 = 108).
Il bénéficiera de 13 jours de congés payés, 3 jours fériés et 1 jour de congé mobile.
Egalement, le salarié bénéficiera des jours de repos suivants : 
128 (jours ouvrés restant du 01/07/2020 au 31/12/2020) – 108 (jours travaillés) – 13 (jours de congés payés) = 7 jours de repos.