Entre :

D’une part,

La Société HM.CLAUSE S.A.S, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Région EMEA,

Et d’autre part, 

Madame XXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T., 
Madame XXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C.,







				
PREAMBULE

La loi d’urgence n°2020-290 du 23 mars 2020  pour faire face à l’épidémie de covid-19 autorise le Gouvernement à prendre, par ordonnance, toute mesure visant à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment de prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l’emploi. 

Le caractère stratégique de notre activité dans la chaîne alimentaire (en tant qu’opérateur d’importance vitale), nécessite une présence sur site puisque certaines de nos activités ne peuvent être organisées sous forme de télétravail. 

Concrètement, cette loi a pour objectif en matière sociale : 

De permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ; 

De permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique. 

En réaction à cette crise, nous avons initié avec nos partenaires sociaux une négociation afin d’étudier ensemble les mesures d'organisation du travail dans le cadre permettant de faire face aux conséquences de l'épidémie CoVid 19. 

Nos discussions ont été guidées par un double enjeu :
• Assurer la santé et sécurité de tous nos salariés et leurs familles en atténuant au maximum les conséquences sanitaires de cette crise
• Assurer la continuité de nos activités pour limiter l’impact sur nos clients et sur la chaîne d’approvisionnement alimentaire selon l’obligation légale imposée.

Ces dispositifs devront permettre, à la fois d’adapter nos ressources à la crise actuelle, mais également d’anticiper un retour à la normale de l’activité à la fin de cette période de confinement tout en maintenant une attention particulière à la santé et sécurité de chacun des salariés notamment en favorisant les périodes de repos nécessaires à la récupération. 

Les types de mesures envisagées sont les suivantes :
Faire appel au volontariat 
Rendre plus flexibles les règles d’aménagement du temps de travail (travail en équipe, modulation, …)
Adapter les règles de gestion des congés payés / RTT et les possibilités de report
Etudier le recours au chômage partiel en tout dernier lieu seulement.

Il est convenu expressément que l’ensemble de ces mesures ont un caractère exceptionnel et ne seront plus applicables dès que la fin de la crise sanitaire sera décrétée.

C’est dans un tel contexte exceptionnel que les parties ont souhaité trouver un accord permettant de repousser au maximum le recours à l’activité partielle pour le personnel le plus impacté par l’épidémie. Ceci en vue de minimiser l’impact négatif pouvant se faire ressentir tant sur la santé que sur les conséquences financières pour tous les salariés, et adapter au mieux l’organisation du travail de l’établissement afin que les activités soient réparties de manière optimale entre et au sein des équipes.  


  











Article 1- Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI & temporaire). 

Article 2 – Principe du volontariat 

Afin de faire face à des pics d’activité dans certains services, des baisses d’activité dans d’autres, et sans doute aussi à l’absence de certains collaborateurs, une procédure de volontariat pour venir travailler sur site ou en télétravail pour les activités le permettant a été mise en place et communiquée auprès des salariés. 

Le volontariat sera formalisé par une lettre de mission permettant de déterminer la durée et les conditions de cette affectation temporaire. Si une personne volontaire se trouve en difficulté, elle pourra renoncer à cette démarche. 
Une période probatoire de 5 jours ouvrés permettra aux salariés volontaires de se rétracter. 

Afin de ne pas mettre ces salariés en difficulté une grande attention sera portée aux informations et à la formation au poste de travail dont ils devront bénéficier.
Cette disposition s’applique à tous les volontaires quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, …)

• COMPENSATIONS LIEES AU VOLONTARIAT

Les salariés volontaires des catégories E/O & AM travaillant en équipes bénéficient d’un système de primes d’équipes dans les conditions de l’accord d’aménagement du temps de travail de l’usine. 
En revanche, ils ne pourront cumuler le bénéfice des primes de panier ainsi que l’attribution de titres restaurant puisque ces deux avantages ont le même objet. 

De plus, à titre dérogatoire, les salariés volontaires ne pourront bénéficier de la combinaison du paiement forfaitaire des heures supplémentaires et du repos compensateur (initialement prévu dans l’accord « usine ») mais uniquement du paiement forfaitaire des heures supplémentaires. 

Pour les salariés volontaires des catégories Cadre en forfait jours et au regard de leur décompte du temps de travail en jour, ils seront éligibles uniquement au paiement des primes d’équipe (de jour & de nuit). 

Article 3 - Aménagement des horaires, de l’organisation du temps de travail

Ci-dessous les horaires existants au sein de l’entreprise. 

L’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise s’articule autour de plusieurs accords d’entreprise parfois spécifiques à certains services. 
Pour exemple, un accord d’aménagement du temps de travail est propre au périmètre Usine et permet notamment le travail dit « posté » en équipes alternées. 

Pour faire face aux contraintes de l’activité et à ses aléas, les parties conviennent de la possibilité de : 

Modifier le mode horaire habituellement appliqué dans le service même si les activités & salariés n’entraient précédemment dans le champ d’application de ces derniers accords.  
Recourir à de nouveaux horaires même si ces derniers ne résultent pas d’horaires existant dans les accords en vigueur. 
Exemple : passage en horaires d’équipe de 7h à 14h et de 14h à 21h alors que les horaires prévus dans l’accord usine sont pour les équipes en 2*8 : 5h30 – 13h & 13h 20h30. 

Mettre en place des prises de poste décalées pour limiter strictement le nombre de salariés dans les vestiaires en fonction de l’espace disponible (cf )

L’objectif de ces mesures est de trouver un mode d’organisation du temps de travail qui permette de mieux répondre aux contraintes de fonctionnement liés au CoVid 19. 

Toute modification du mode horaire se fera de façon collective à l’ensemble du service ou de l’équipe concernée. 
Il est rappelé que les catégories E/O et A/M ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours. 

Toute modification horaire ouvrant droit à des avantages prévus dans l’accord initial, exemple des primes d’équipe sera mis en place au profit des salariés concernés. 
Toute mise en place d’un nouveau régime horaire de travail fera l’objet d’une information en CSE.

• LIMITES A RESPECTER DANS LE CADRE DE CHANGEMENT D’HORAIRES 

Le délai de prévenance en cas de changement de régime horaires est exceptionnellement raccourci à 3 jours ouvrés. 
 
L’accord « usine » et l’accord temps de travail prévoient initialement le travail le samedi dans la limite de 5 samedi par an (année fiscale) et par salarié. Au regard de la situation particulière, ce nombre pourra être augmenté de 3 jours pour les salariés volontaires. 

En cas de passage en horaire d’équipe continue : ce passage pourra se faire en appliquant de nouveaux horaire (par ex : 7h-14h / 14h-21). Ils ouvriront droit à une prime d’équipe et une prime de panier en application de l’accord existant. 
Dès lors qu’une prime de panier est versée, elle suspend l’octroi de titre restaurant ayant le même objet. 

Dans le cadre du recours à la modulation du temps de travail, c’est-à-dire un aménagement du temps de travail sur l’année, le solde positif de récupération à prendre sur l’exercice sera au maximum de 60 heures. 
En cas de compteur négatif, les heures seront reportées sur l’exercice suivant. 

Afin de répondre aux contraintes exceptionnelles de la crise, pour les collaborateurs en horaires variables annualisés sur l’année, possibilité de déroger aux plafonds de report de 4 heures hebdomadaires et 7 heures au global. 
Néanmoins, le plafond maximal de report sera de travailler en dehors des horaires obligatoires d’ici la fin de l’exercice fiscal sera de 60 heures.
En cas de compteur négatif, les heures seront reportées sur l’exercice suivant. 

Les salariés non-badgeant (hors cadres au forfait) devront donc déclarer leurs horaires dans Timeline. 

A noter également que cet accord ne permet pas d’étendre plus massivement le recours au travail du week-end prévu dans l’accord sur les équipes de suppléance. 

Article 4 – Principe de non-report des congés sur l’exercice suivant 

La norme habituelle de report de congés s'établit généralement à 5 jours maximum (congés payés et RTT confondus). Au regard des circonstances, les parties s’entendent sur le principe général de non-report de congés sur l’exercice suivant. 
Aussi, l’ensemble de ces congés doivent être soldés au 30 juin 2020 au plus tard. Aucune demande de report exceptionnel pour convenance personnelle ne pourra être validée par les managers et la DRH. 

Seuls seront acceptés les reports motivés par la continuité d’activité. Celle-ci sera précisée secteur par secteur et fera l’objet d’une information au CSE. 
Dans ce cas, le report pourra être supérieur à 5 jours. Les salariés volontaires affectés temporairement sur les activités essentielles à la continuité de nos activités pourront également bénéficier du report de jours. 
Les salariés bénéficiant de Repos Compensateurs Entreprise « RCE » pourront exceptionnellement les reporter. 

Aussi, il sera également possible, pour les personnes qui pourront reporter des jours de repos, d’opter pour un versement sur le PERCO. La loi autorise désormais un transfert vers le PERCO d’un maximum de 10 jours de congés non pris (dont maximum 5 jours de congés payés).

Article 5 – Congés payés, RTT, pouvant être imposés ou modifiés 

Afin de différer au maximum le recours à l’activité partielle, il est indispensable de mettre en œuvre toutes les solutions, leviers permettant d’adapter nos ressources, nos organisations aux besoins opérationnels découlant du niveau d’activité. 

En outre, l’employeur doit respecter une limite fixée par l’Ordonnance susvisée en termes de nombre de jours de repos imposés : 
En ce qui concerne les congés payés, il est impossible pour l’employeur d’imposer plus de 6 jours ouvrables (donc 5 jours ouvrés) aux salariés sur toute la durée de vie du présent accord.
Mais l’employeur pourra imposer un total de 10 jours ouvrés de RTT, RCE, RCN.

A noter que les jours de congés payés et RTT peuvent être répartis en demi-journées de repos.  

En pratique, et afin de permettre à chaque manager de gérer au mieux son activité, il pourra fractionner la prise de ce congé. 
Cette souplesse permettra également de s’adapter aux différents soldes des compteurs de chacun des collaborateurs. 

Ainsi, par exemple un manager ayant 5 personnes dans son équipe pourra imposer la prise d’un CP par semaine par collaborateur, pour réduire à 80% leur temps de travail effectif. 
De la même façon, si un collaborateur au sein de l’équipe n’a que 4 CP, il pourra prendre la décision de lui en imposer un toutes les deux semaines. 

Les managers établiront une synthèse prévisionnelle des congés qui ont pu être imposés et à la communiquer à leur référent RH. 

Sur cette base, le manager répartit du mieux possible les missions entre les salariés de son équipe.  
Par principe, avant de prendre une telle décision, le manager s’appliquera à consulter son équipe afin de prendre en compte les contraintes individuelles. 

• POUR LES SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST EN JOURS 

Les jours imposés à un salarié soumis à une convention de forfait jours seront prélevés sur les compteurs suivant par ordre de préférence : 
 compteur des congés payés acquis ; 
 compteur de RTT ; 

En dernier recours, compteur des congés payés en cours d’acquisition pour la période suivante avec l’accord du collaborateur. 

• POUR LES SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST EN HEURES 

Les jours imposés à un salarié dont le décompte du temps de travail est en heures seront prélevées sur les compteurs suivant par ordre de préférence : 
 compteur des congés payés acquis ; 
 compteur de RTT; 

En dernier recours, le compteur des congés payés en cours d’acquisition pour la période suivante si le collaborateur est volontaire et dans la limite de 5 jours (exemple d’un nouvel arrivant). 

• LIMITES A RESPECTER DANS LE CADRE DES REPOS IMPOSES 

Chaque manager informera directement le collaborateur concerné. 

Conformément à l’Ordonnance portant mesures d’urgences en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, le délai de prévenance à observer en vue d’imposer un ou plusieurs jours de repos aux collaborateurs, ou de modifier les dates initialement retenues est d’au moins un jour franc. 

Article 6 – Commission de suivi de l’accord & durée et application 

Au regard des circonstances ayant mené à la conclusion de cet accord, les parties conviennent de faire une réunion mensuelle sur le suivi de l’application de l’accord en CSE. 
De plus, dès lors qu’une situation nécessiterait l’aménagement d’une disposition du présent accord, la délégation syndicale sera directement sollicitée. 

Aussi, si des difficultés survenaient dans l’application des dispositions de l’accord, les parties rappellent que les collaborateurs pourront solliciter un échange avec la délégation syndicale. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’au 30 juin 2020. 
Si les conditions sanitaires n’étaient pas rétablies, les parties conviennent de se réunir pour la prorogation ou non de l’accord. 

Article 7 – Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les parties conviennent également d’échanger par visioconférence afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle remettait en cause le présent accord.

Article 8 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une notification par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par l’employeur, selon les dispositions relatives au dépôt en ligne. 
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de lieu de signature.

Fait à Portes-Lès-Valence, le 2 avril 2020

Les organisations syndicales,			La Direction,
						Monsieur XXXXX
Pour la CFDT
Madame XXXXX

Pour la CFTC
Madame XXXXX