ACCORD RELATIF A LA QUALITE
DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE 
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXX.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise ».


D’une part,


ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par : 

Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical



Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical



Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical


D’autre part,



Préambule

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée (définition retenue par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
Des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 ;
De la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail ;
Du Code d’éthique et de comportement professionnel de Deloitte.

Le présent accord marque l’engagement de la Direction de préserver et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. Il traduit la volonté des partenaires sociaux de s’inscrire dans une démarche concertée et concrète qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur d’épanouissement pour le personnel et de développement pour l’Entreprise. 

En effet, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’Entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Chaque acteur de l’Entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :
La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique ;
Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque ;
Les collaborateurs en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues ;
La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs ;
Les Instances Représentatives du personnel dans le cadre de leurs compétences respectives.


La Direction rappelle qu’elle est engagée auprès de ses collaborateurs concernant leur qualité de vie au travail notamment au travers du Code éthique et de comportement professionnel qui reflète les engagements que l’Entreprise prend envers ses clients, ses collaborateurs et la Société. Par le biais de ce Code, la Société formule un engagement envers ses salariés : « L’émulation, pour que nos talents donnent le meilleur d’eux-mêmes ».

Cet engagement se traduit par deux principes : 
Respect, diversité et traitement équitable : la Société favorise une culture et un cadre de travail qui garantissent la courtoisie, l’équité et le respect mutuel et promeuvent une égalité professionnelle pour tous ; elle encourage et apprécie la diversité des personnes, des points de vue, des talents et des expériences ; elle crée des environnements de travail inclusifs pour répondre aux attentes individuelles des collaborateurs et leur permettre d’exploiter leurs atouts propres ; elle ne tolère aucune forme de harcèlement ni discrimination.
Développement et accompagnement professionnel : la Société met tout en œuvre pour que les collaborateurs développent les connaissances et compétences professionnelles nécessaires à l’exercice de leurs fonctions ; elle les aide à exprimer leur potentiel via un développement personnel et professionnel, et des programmes d’accompagnement ; elle leur offre un cadre de travail sécurisant et attend de ses clients qu’ils fassent de même.

Enfin, la Direction rappelle que son contrat actuel avec son assureur prévoit la prise en charge d’un soutien psychologique en cas d’événement traumatisant. Ce soutien consiste notamment en une plateforme d’écoute téléphonique.

C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de cinq réunions, qui se sont tenues les 28 février, 19 mars 2020, 24 avril 2020, 18 juin, 2020 et 16 septembre 2020.
A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu des dispositions suivantes.




Titre 1 : Champs d’application et lexique

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, tout grade confondu, de l’UES Deloitte. 

A titre indicatif, les parties conviennent, qu’à la date de signature le lexique suivant est applicable :

Grade : Associé, Directeur, Principal, Senior Manager, Manager, Assistant Manager, Senior, Senior Consultant, Consultant, Consultant Junior, Senior Assistant, Assistant, Secrétaire, Staff.

Métier : Audit, Conseil, Financial Advisory, Internal Clients Services, Risk Advisory, Equipe Centrale Afrique.



Titre 2 : Organisation du travail


Article 1 : Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication ne doivent : ni se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, ni devenir un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail.

Les parties affirment donc l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle notamment de la part des différents responsables hiérarchiques.

Par ailleurs, la Société accorde une certaine tolérance aux collaborateurs dans l’utilisation, à des fins personnelles, des outils de travail /communication mis à leur disposition pour l’exercice de leur fonction. La Société n’a donc pas souhaité prendre une mesure consistant à couper l’accès aux serveurs de messagerie électronique et de communication téléphonique pendant les plages horaires journalières et hebdomadaires consacrées au repos.

Les parties rappellent également que pour faire respecter l’organisation du droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. En effet chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.


Champs d’application et définition
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant de l’UES Deloitte utilisateurs des NTIC à titre professionnel.

Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour les salariés à se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique, en dehors de son temps de travail habituel.




Principes de la gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail (ou l’activité professionnelle) 
L’utilisation individuelle des outils numériques (à savoir téléphones, smartphones, tablettes, ordinateurs, réseaux filaires, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet…qui permettent d’être joignable à distance), ainsi que leur gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur sollicitation.
A cet effet, il est donc recommandé aux salariés d’envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel durant des plages standards de travail (8h – 20h en semaine).

Il est donc recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message instantané, courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Utiliser les messageries instantanées de manière raisonnée et privilégier les courriels lorsqu’une réponse construite et argumentée est demandée.

Pour les personnes en déplacement à l’étranger, ou travaillant dans un contexte international, il est rappelé qu’il est de leur responsabilité de tenir compte du décalage horaire dans leurs échanges par téléphone ou par courriel. De la même manière, les collaborateurs présents sur le territoire français doivent tenir compte du décalage horaire dans leurs échanges avec leurs collègues en déplacement à l’étranger.

Les managers et les Associés :
Veilleront à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie…) ;

Respecteront des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et dans la plage horaire d’activité habituelle de la Société. Cette plage horaire pourra faire l’objet d’adaptation si un contexte particulier le justifie.

Enfin, si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il devra avertir par courriel la Direction des Ressources Humaines de son métier. Cette dernière recevra le salarié dans les 15 jours ouvrés. 
Tous les ans, sera communiqué aux Délégués Syndicaux le nombre de recours recensés par grade et métier. Par ailleurs, un retour sur le suivi des alertes sera également fait aux Délégués Syndicaux. 

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les outils de communication professionnels n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT). 

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. Ainsi, non seulement il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication et de connexion à distance pendant ces temps non travaillés, mais ils doivent également s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues, subordonnés et responsable hiérarchique des messages à caractère professionnel pendant ces périodes.

Les Managers et Associés doivent faire preuve d’exemplarité à ce titre, et ont par conséquent également l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des salariés. En cas de constatation de connexion et de travail de la part des salariés durant les périodes de suspension du contrat de travail, ils veilleront à leur rappeler leur droit à la déconnexion.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas appeler ou envoyer de courriels/messages instantanés en dehors des heures habituelles de travail.

Il est rappelé que si un salarié reçoit, lors des plages horaires consacrées à son repos journalier ou hebdomadaire, un message d’un collaborateur de l’Entreprise quel que soit son grade, en aucun cas la Société ne peut exiger de lui un traitement immédiat de la demande ; celui-ci devant intervenir à l’issue de la période de repos en fonction du degré d’urgence de la demande et des priorités données au salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

Il est recommandé à l’ensemble des salariés d’utiliser la fonction « réponse automatique (absence du bureau) » en indiquant, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, les coordonnées de la personne à contacter durant l’absence du salarié (à partir d’une demi-journée d’absence).

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. De même, les salariés veilleront à se déconnecter des messageries instantanées (comme Skype, Teams…) afin d’éviter de recevoir des sollicitations via ces outils de communication.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause et ne doit pas devenir la « norme » par une trop forte récurrence.

Il est rappelé qu’à tout moment, un salarié peut interpeler sa hiérarchie ou les services RH sur les éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Ainsi, l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne pénalisera, en aucun cas, un collaborateur dans l’appréciation de ses performances.

Mise en place d’un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
La Société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs pour qu’ils ajoutent la phrase suivante à leur signature : « Je vous envoie ce courriel maintenant, car c’est un moment qui me convient. Je n’attends pas une lecture, une réponse ou une action en dehors de vos heures de travail habituelles ».


Article 2 : Le télétravail
Les parties rappellent que depuis mai 2018 est mise en place au sein de la Société une Charte télétravail, Charte annexée au présent accord. En effet, la Direction est sensible et soucieuse de s’adapter aux nouvelles attentes de ses collaborateurs et de prendre en compte les aspirations d’un meilleur équilibre de vie privée / vie professionnelle.

Pour l’application du télétravail au sein de la Société, les parties renvoient les collaborateurs aux dispositions de ladite Charte.

Elles rappellent qu’il s’agit d’un dispositif permettant aux collaborateurs de traiter des travaux qui pourraient être réalisés dans les locaux de l’Entreprise ou chez le client, depuis le lieu de leur choix, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

De plus, les Parties rappellent, qu’en concertation avec son Management et au vu des besoins de son activité, chaque collaborateur est à même d’adopter une pratique responsable sans qu’il soit nécessaire de fixer de limite. 

Enfin, suite à l’épidémie de Covid-19 ayant entrainé la mise en place par le Gouvernement d’un dispositif de confinement sur l’ensemble du territoire du 17 mars 2020 au 11 mai 2020 ; la Direction a souhaité mener une étude sur les évolutions possibles du dispositif actuel.

Par ailleurs, les Parties indiquent qu’une négociation relative à un accord télétravail a été ouverte. 




Titre 3 : Parentalité

Les Parties rappellent que, dans le cadre du projet d’accord relatif au temps de travail, ces dernières ont choisi d’harmoniser les jours pour événements familiaux pour l’ensemble des collaborateurs et ce en se référant à la Convention collective la plus favorable. Par ailleurs, elles ont également convenu de maintenir la rémunération pour le père ou pour la mère dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 10 ans, à raison d’un jour par année fiscale. 

Dans le cadre du projet d’accord susmentionné, les Parties envisagent également : de maintenir la rémunération de l’ensemble des salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant ayant deux ans d’ancienneté ; et d’accorder à l’ensemble des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, quatre demi-journées rémunérées qui pourront être prises dans les trois mois suivant la fin du congé.

De plus, toujours dans le cadre du projet d’accord relatif au temps de travail, les Parties ont convenu de mettre en place une procédure de don de jours de repos.

Par ailleurs, les Parties rappellent que dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, elles ont réaffirmé leur volonté de garantir l’équité des augmentations suite à un congé familial ; le congé familial s’entendant du congé maternité légal, du congé pour adoption et du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Elles ont également réaffirmé que ces congés n’entrainent aucune proratisation de la prime du salarié.

Elles ont également convenu que les congés familiaux comme ci-dessus définis, ne doivent pas avoir d’impact sur les augmentations, les promotions et le versement des primes ; seule la performance est prise en compte. 

C’est pourquoi, dans le cadre de l’accord susmentionné, les Parties ont souhaité retenir trois indicateurs :
Le taux de promotion des personnes éligibles ayant bénéficié d’un congé familial ;
La comparaison du taux de prime sur l’année N-1 et N des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé familial ;
La moyenne des augmentations des salariés de retour de congé familial en parallèle de la moyenne des augmentations générales, par grade et métiers.

En plus des mesures susmentionnées, les Parties souhaitent développer les mesures suivantes :


Article 4 : Le Guide de Parentalité
Consciente que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu d’autant plus fort lorsque le salarié devient parent, la Direction s’engage à créer un guide de la parentalité afin d’accompagner les salariés.

Les Parties conviennent que ce guide devra être à la disposition des salariés au plus tard un an après l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 5 : Les entretiens parentalité
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent que le collaborateur soit reçu suite à l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer. C’est pourquoi sont créés un entretien maternité, un entretien paternitéet d’accueil de l’enfant et un entretien d’adoption. 

Un entretien maternité
Une attention particulière sera apportée aux femmes enceintes avec la mise en place d’une procédure d’entretien maternité destinée à favoriser un départ serein en congé maternité et à faciliter le retour de la salariée.

Dans le cadre d’entretiens avec sa hiérarchie et la fonction RH, sont évoqués avec la future maman notamment : le suivi de ses dossiers et/ou l’organisation du travail pendant son absence, le planning de ses congés, les conditions de son retour (temps partiel, congé parental, organisation personnelle…).

Cet entretien aura lieu à la fin du deuxième trimestre de grossesse de la salariée. Si cet entretien ne peut se dérouler suite au départ anticipée de la salariée (arrêt maladie, démission…), ce dernier ne sera pas reporté sauf à la demande de la salariée.

Par ailleurs, les parties rappellent que l’entretien maternité ne se substitue pas à l’entretien professionnel qui, conformément aux dispositions légales, doit avoir lieu au retour du congé maternité de la salariée.


Les entretiens paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Suite à l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer, avant la prise de son congé paternité et d’accueil de l’enfant ou son congé d’adoption ; le salarié pourra, à sa demande, être reçu par le service des Ressources Humaines afin d’évoquer l’organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de son retour (réduction de la durée de travail, organisation personnelle…).

La Direction communiquera tous les ans aux Délégués Syndicaux un bilan chiffré de ces entretiens :
Nombre d’entretiens maternité réalisés par rapport au nombre de départ en congé maternité ;
Nombre d’entretiens paternité et d’accueil de l’enfant demandés et réalisés ;
Nombre d’entretiens d’adoption demandés et réalisés.


Article 6 : La rentrée scolaire
Tout salarié parent d’un enfant scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard ou à partir plus tôt en fin de journée (pour les salariés à l’heure, tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée).

Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau sixième inclus et au-delà par exception avec l’accord de la hiérarchie.
Titre 4 : Relations sociales et professionnelles


Article 7 : Le feedback
Pour la Direction, le feedback est au cœur de la philosophie Talent ; il s’agit d’un des éléments clés de la culture du management de proximité et de l’approche globale d’appréciation de la performance (Performance Expérience). 

C’est pourquoi, la Direction mène depuis 2018 de nombreuses sessions de formation auprès de l’ensemble du Management et a lancé en février 2020 un Upward Feedback. L’objectif de ce dispositif est d’amener les managers à prendre conscience, avec bienveillance, de l’impact et de la perception de leurs pratiques d’encadrement par les équipes afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

En effet, l’Upward Feedback offre la possibilité de faire un retour constructif et personnalisé au Team Leader, sur ses pratiques et compétences managériales ; de reconnaitre et identifier les bons comportements en termes de leadership. Il lui donne la possibilité de mieux se connaître en tant que manager et ainsi de continuer à contribuer à la réussite de son équipe.

Dès qu’il le souhaite, un Team Member peut compléter un Upward Feedback pour faire un retour à son Team Leader. Par ailleurs, le Team Leader invite ses Team Members à lui faire un feedblack. 

L’extraction des résultats est possible par les RH à tout moment de l’année et permet la génération des fiches de synthèse. Une restitution de la synthèse est faite au Team Leader.

Pour mesurer, l’adhésion des professionnels à ce dispositif, les indicateurs suivants sont retenus :
Nombre d’évaluations réalisées par les Team Members, 
Nombre de Team Leaders ayant pu bénéficier d’un rapport individualisé ;
Nombre d’évaluations faites par Métier.

Par ailleurs, tous les ans sera transmis au Comité Social et Economique un bilan des Upward Feedback faisant apparaitre les points d’alerte qui sont remontés par les collaborateurs.


Article 8 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Les Parties rappellent que l’’amélioration de la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de l’entreprise, implique l’absence d’agissement sexiste au travail. 

La Direction affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche de prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail et son intransigeance face à de tels comportements.
La persistance des stéréotypes nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes et des hommes dans le travail. 

Pour lutter efficacement contre le harcèlement et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. 


Harcèlement sexuel
Les Parties rappellent que le harcèlement sexuel est un délit.

Il est défini à l’article 222-33 du Code Pénal qui dispose que : « le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Par ailleurs, l’article L.1153-1 du Code du travail rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel.

De plus, conformément aux dispositions des articles L.1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail, des Référents sont désignés au sein de l’entreprise et sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les noms et coordonnées de ces référents sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.


Harcèlement moral
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à : une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.

L’article L.1152-1 du Code du travail rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral.




Les agissements sexistes
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle a défini le sexisme ordinaire au travail comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Par ailleurs, l’article L1142-2-1du Code du travail rappelle que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».


Procédure d’alerte du salarié en cas d’harcèlement ou d’agissements sexistes
La Direction indique que depuis plusieurs années, elle est sensible à la lutte contre toutes les formes de harcèlement. 

Les Parties rappellent qu’il existe un programme de formation spécifique pour l’ensemble des associés et collaborateurs relatif à l’éthique. Par ailleurs, lors de l’intégration de chaque nouveau collaborateur une sensibilisation particulière à la problématique de l’éthique est faite, notamment à travers l’Onboarding du salarié.

Par ailleurs, la Direction rappelle que depuis 2012 est mis en place un Comité Ethique Opérationnel et une Team Ethique qui est composée de représentants de la Direction mais également de salariés.

Les missions de ce dernier sont notamment les suivantes : 
Promouvoir la connaissance et le respect du code d'éthique et de comportement professionnel dans les activités et les fonctions.

Tirer les leçons des différents cas de consultation et de signalements éthiques sous forme de recommandation au management, y compris en matière de sanctions ; il peut aussi être amené à conduire des investigations.

Piloter les plans d'action éthique et les cartographies de risques éthiques.

Avoir un rôle de veille et d’alerte des participants relative aux affaires nouvelles qui peuvent avoir une implication éthique.



Par ailleurs, le Code d’éthique de Deloitte, mis à jour en avril 2018 réaffirme que tout agissement relevant d’acte de harcèlement est contraire aux valeurs d’Entreprise. Ce code indique notamment que la Société attend « de tous nos associés et collaborateurs qu’ils adoptent un comportement bienveillant et véhiculent une image respectueuse dans leurs relations professionnelles internes, vis-à-vis de leurs collègues, et externes avec les clients, les fournisseurs ou les partenaires. Les comportements inappropriés venant de membres du cabinet ou de clients, les abus verbaux ou physiques, le harcèlement, la discrimination, les comportements violents, les attitudes sexistes ne sont pas tolérés ».
C’est pourquoi, si un salarié estime être victime de harcèlement ou constate des faits s’apparentant à un harcèlement, il conviendra pour ce dernier de contacter l’équipe « Ethique » via l’adresse e-mail disponible sur l’intranet et/ou les Référents mentionnés à l’article 8.1 du présent accord.

Enfin, les Parties rappellent que, pour renforcer son engagement à garantir un environnement professionnel dans lequel chacun peut s’exprimer, la Société a mis en place une politique anti-représailles, en vertu de laquelle chaque collaborateur et associé est protégé de toutes représailles si, de bonne foi, il signale une problématique à connotation éthique ou participe à une enquête y ayant trait.


Article 9 : L’accompagnement au changement
La prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets de réorganisation structurelle ou de la transformation digitale est un élément déterminant. Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles. 

En effet, ces évolutions nécessitent un renforcement de l'accompagnement des salariés, et une vigilance particulière sur l'anticipation des changements et leurs effets sur les conditions de travail.

C’est pourquoi, au travers du présent accord, la Direction s’engage à informer et accompagner les salariés :

Informer les salariés : Pour chaque changement structurel ou digital d’envergure, la Direction s’engage à informer les représentants du personnel et les salariés du motif du changement, en leur donnant un maximum d’informations afin qu’ils puissent adhérer au projet.
Par ailleurs, afin que les salariés appréhendent au mieux le projet envisagé, la Direction indiquera les différentes étapes qui seront nécessaires pour atteindre le changement visé. En effet, les Parties rappellent qu’il est nécessaire d’indiquer aux salariés la feuille de route en définissant les différentes actions à mettre en place.

Accompagner les salariés : Les Parties reconnaissent que pour tout changement d’envergure, il est important de ne pas laisser les salariés seuls face aux changements. La Direction s’engage donc à les accompagner notamment en dispensant des formations si ces dernières sont nécessaires et/ ou en communiquant sous des formats appropriés.

Enfin, les Parties rappellent qu’une synthèse annuelle est faite au Comité Economique et Sociale par la Direction de l’Environnement du Travail sur les projets menés par cette Direction.
Article 10 : Un management responsable
A travers le présent accord, la Direction a souhaité rappeler qu’il est indispensable de réaffirmer certains principes de management pour qu’ils deviennent des règles naturelles de comportement. En effet, entretenir une culture du « mieux travailler ensemble » et développer au sein de l’encadrement une exemplarité dans ce domaine sont l’une des clés de la réussite de la Société.

Par ailleurs, la stratégie Talents de Deloitte est en partie centrée autour des enjeux de management de proximité qui concernent, au quotidien, tous ceux qui se trouvent en situation d’encadrement, chacun ayant potentiellement la possibilité de le devenir. Les collaborateurs sont accompagnés dans le développement de leurs compétences, grâce à des formations techniques et managériales, pertinentes et en permanence remises à jour, et aussi grâce à l’attention bienveillante que leurs supérieurs hiérarchiques portent sur leur apprentissage.

Enfin, les Parties rappellent que les associés et les collaborateurs ayant des responsabilités d’encadrement ou de management sont des relais incontournables des valeurs et des engagements de la Société ; ils sont les promoteurs de leur traduction concrète sur le terrain dans les métiers, les processus internes et les relations quotidiennes.


Les relations interpersonnelles au travail
Un environnement de travail serein et épanouissant est essentiel pour pérenniser les performances collectives. C’est pourquoi, les Parties rappellent qu’il est indispensable pour le management d’avoir un comportement professionnel équitable, courtois et respectueux des collaborateurs. Pour ce faire, il est recommandé de :
Maîtriser ses réactions et veiller à ne pas les répercuter de façon négative sur les collaborateurs ;
Modérer ses propos, avec une censure des interventions agressives ou blessantes ;
Être attentif à ses équipes ;
Avoir une attitude et une tenue irréprochables et veiller à ce qu’il en soit de même des collaborateurs ;
Encourager les collaborateurs à exprimer leurs points de vue librement et consacrer du temps aux discussions informelles.

Par ailleurs, le management doit également veiller à créer les conditions d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour ce faire, il est rappelé qu’il est indispensable de :
Respecter les autres, leur vie, leurs choix, sans jugement ni dogmatisme, dès lors que la qualité du service délivrée aux clients ne s’en trouve pas affectée ;
Favoriser des rapports chaleureux, en encourageant l’écoute et la solidarité au sein de l’équipe ;
Adopter une attitude optimiste, qui se traduit par la recherche systématique des opportunités qui se présentent à chacun, au-delà des difficultés rencontrées.

Enfin, le management doit veiller à garder le lien avec l’ensemble de son équipe, qu’elle soit à distance ou non.

Pour ce faire, le management doit donner de la visibilité via une communication soignée, régulière et de qualité. En effet, la bonne diffusion des informations permet à la fois de maintenir tous les membres de l’équipe dans un même degré d’informations, et d’éviter l’isolement des collaborateurs travaillant à distance.

Il est également recommandé au management de mettre en avant l’importance des échanges entre collaborateurs et de ménager des points informels avec son équipe afin de conserver une communication fluide et éliminer les potentielles tensions.


L’organisation du travail
Les Parties rappellent qu’une bonne organisation du travail améliore la qualité du service client ainsi que la motivation des équipes. C’est pourquoi, il est rappelé au management qu’il est indispensable d’avoir des exigences réalistes et raisonnables. Pour ce faire, il est demandé de :
Prendre en compte la charge de travail globale du collaborateur sur la durée ;
Accepter de réajuster la charge de travail et de revoir les rôles en cas d’impondérable et ne pas assimiler cette situation à du désengagement ;
Respecter le temps personnel des collaborateurs.

De plus, il est important de ne pas instrumentaliser l’urgence. C’est pourquoi il est rappelé de :
Entreprendre tout ce qui peut l’être pour anticiper et réduire les urgences ;
Ne pas imposer à ses équipes des délais non justifiés, ce qui suppose que les échéances doivent être définies en fonction de contraintes réelles et factuelles ;
Ne pas submerger les équipes de demandes sans rapport avec les priorités de la mission ;
Créer les conditions d’une coupure le week-end par rapport à l’activité de la semaine.


Formation et évaluation des collaborateurs
L’excellence des services fournis par la Société repose d’abord sur la compétence de nos collaborateurs. Une bonne politique de formation et d’évaluation des performances est donc nécessaire pour enrichir leurs compétences et leur donner les outils nécessaires à leur évolution.

Les Parties rappellent que la formation est un facteur de développement professionnel et de rétention des talents. Il est donc recommandé de :
Respecter les périodes proposées aux collaborateurs pour suivre les formations obligatoires correspondant à leur grade ;
Aider les collaborateurs dans l’expression de leurs besoins et les orienter vers les formations optionnelles les mieux adaptées ;
Participer activement à la formation des équipes sur le terrain, en assurant le transfert des connaissances aux collaborateurs.




Par ailleurs, il est également important d’accorder au processus d’évaluation des performances le temps nécessaire pour une contribution constructive. Il est donc recommandé de :
Prendre le temps d’organiser des entretiens d’évaluation avec les collaborateurs pour faire le point sur leurs performances et les aider à prendre plus de responsabilités ;
Evaluer objectivement les réalisations par rapport aux objectifs fixés ;
Restituer honnêtement et en toute transparence les points qui ressortent de l’évaluation des performances.


Alerte du salarié 
Les Parties rappellent que si le salarié estime que les dispositions du présent article ne sont pas respectées par sa hiérarchie, il doit alerter la Direction des Ressources Humaines et ou les Représentants du personnel.



Titre 5 : Environnement physique au travail

Les Parties conviennent que l’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de vie au travail. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.

Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveau espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Direction associera en amont le Comité Social et Economique.

Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence.

De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.

Tout projet d’aménagement de locaux modifiant de façon importante les conditions de travail sera préalablement soumis à l’avis du Comité Social et Economique.






Titre 6 : Dispositions finales


Article 11 : entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que la Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.



Article 12 : adhésion, révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.



Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :

Auprès de la DIRECCTE en deux versions : 
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Un original est remis à chacune des parties signataires.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet.

Fait à LA DEFENSE, le 11 janvier 2021


Pour la Société, 
XXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXX





Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical








Pour la C.F.E.-C.G.C. :
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical






Pour la C.F.D.T. :
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical