Le présent accord a été conclu entre : 

La société MASTERGRID dont le siège social est situé 2 rue de la Néva à Grenoble, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 85406839200018 représentée par …. , en sa qualité de Président, dénommée ci-après «l’entreprise», d'une part 

et 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,   

D’autre part 

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ». 


Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la création de la société MASTERGRID issu d’une scission (carve-out) de la société SIEMENS Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tous les autres accords d’entreprise sur le même thème notamment celui du 17 décembre 2013. 

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en place collectivement l’exercice du télétravail dans la société ... en négociant un accord spécifique adapté en application de l'article L 1222-9 du Code du travail relatif à cette nouvelle forme d'organisation du travail innovante qui permet de concilier des impératifs de performance avec le bien-être des collaborateurs. 

En effet, compte tenu des contraintes de mobilité et de la fatigue associée par la limitation des trajets domicile-travail, le télétravail introduit de la flexibilité dans l’organisation du travail, de nature à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs, et de fait leur implication et leur efficacité, et a fortiori la productivité et l’attractivité de l’entreprise. 

De façon plus large, le télétravail permet aussi de prendre en considération des enjeux sociétaux, d’agir notamment en faveur de la protection de l’environnement et du développement durable. Il permet également d’apporter des solutions en cas de risques majeurs (notamment en cas de risque pandémique, trouble à l’ordre public, épisode de pollution, ...) ou d’autres facteurs, rendant encore plus difficiles les déplacements habituels des collaborateurs pour assurer la continuité de l’activité. 

C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont souhaité par cet accord, fixer les règles du télétravail pour qu’il puisse être utilisé dans de bonnes conditions de façon à concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des différents services avec les aspirations individuelles des collaborateurs.

Il est d’ailleurs rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au collaborateur, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies dans le présent accord.  

Les parties signataires tiennent à souligner que le télétravail est une organisation du travail dont la réussite repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités. 

Le collaborateur reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion. 

Il est attendu du collaborateur, le même engagement qu’en présentiel. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à la pose de congés payés, RTT, jours pour enfants malades, jours de congés exceptionnels, arrêt maladie….

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller également à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour effet d’induire l’isolement du télétravailleur. 

A cette occasion, ils souhaitent réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les collaborateurs de conserver des plages communes de travail en présentiel. 





Définition

Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Champ d’application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels de l’entreprise dans les conditions définies ci-après, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, superviseurs,)… et qui pratiquent déjà le télétravail. 

Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile. 

Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci.

Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus par la loi. 

Principe d’égalité de traitement 

Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Conditions d’éligibilité

Éligibilité tenant à l’organisation du travail 

Le télétravail ne peut être mis en place que pour des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe à laquelle le collaborateur est rattaché ou en étroite collaboration. 

Le manager de chaque équipe ou service est libre de mettre en place l’organisation souhaitée pour son équipe. 

Ce choix d’organisation doit être communiqué par le manager à ses collaborateurs de telle façon qu’ils puissent formaliser leur demande individuelle en toute connaissance de cause. 

Chaque manager pourra définir une journée de la semaine pour laquelle cette pratique ne serait pas envisageable.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie et la priorité doit être donnée à la bonne réalisation des objectifs tant individuels que collectifs, du projet commun de l’entreprise. Sauf situation particulière type crise sanitaire notamment, pour accorder la/les journées de télétravail, chaque manager devra tenir compte des différentes absences : maladie, CP, RTT., déplacement …  afin de garantir la présence physique d’au moins  50% de ses effectifs. 


Éligibilité liée aux capacités individuelles et à la fonction du collaborateur

Le télétravail est fondé aussi sur la capacité du collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Ainsi le collaborateur doit :
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché.
Ainsi, le télétravail peut être proposé aux salariés quel que soit leur statut : employés, agents de maitrise, ou cadres, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
En revanche, il doit être limité pour les salariés en poste durant les 4 premiers mois de leur embauche et pour le personnel intérimaire. 
Remplir une fonction qui n’oblige pas une présence sur site du collaborateur pour la réalisation de ses missions principales en raison notamment de l’utilisation d’un outil fonctionnant uniquement sur les serveurs informatiques de l’entreprise (exemple : certaines applications.)
Remplir une fonction dont les missions ne nécessitent pas l’emploi quotidien de documents originaux, non compatibles avec l’activité en télétravail.
Disposer dans le cadre de ses fonctions de l’équipement nécessaire à la bonne exécution à distance des missions confiées (ordinateur portable, accès internet, pack Microsoft office etc…), le télétravail ne nécessitant pas pour l’entreprise d’aménagement supplémentaire des outils déjà mis à disposition. 
S’engager à faire en sorte que son lieu de télétravail réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail et qu’il dispose d'un espace personnel de travail suffisant et adapté à ce mode d'organisation : d'une connexion Internet à haut débit, une installation électrique conforme permettant une bonne utilisation du matériel de l’entreprise, de moyens téléphoniques et d’une couverture réseau satisfaisante, garantissant sa joignabilité pendant son temps de travail…
Etre couvert par son assurance sur le risque habitation pour la prise en charge éventuelle de risques spécifiques : détérioration, vol, cambriolage, vandalisme du matériel utilisé à son domicile. (Le matériel appartenant à l’entreprise est couvert par l’entreprise). 
De ce fait, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs 
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail justifiant leur présence sur site, en dehors de ces absences.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de pouvoir se conformer aux exigences techniques requises (mauvaise couverture réseau...)
Si plus de 50% de l’effectif du service est absent 

Éligibilité des stagiaires et alternants
Les alternants et les stagiaires nécessitent un soutien managérial de proximité et une aide plus importante des membres de l’équipe à laquelle ils sont affectés. A ce titre après 4 mois de présence, ils peuvent demander à bénéficier de deux jours de télétravail par mois sous réserve de remplir les conditions précitées. 

Mise en place du télétravail

	Demande du salarié

Le télétravail peut être exceptionnel (intempéries, pollution, grèves des transport, etc…) ou occasionnel afin de répondre à des contraintes personnelles et besoins ponctuels.
Dans ce cadre, les parties considèrent qu’il n’y a pas lieu de conclure un avenant spécifique au contrat de travail du salarié, la régularité de l’exercice du télétravail occasionnel n’ayant pour autant, effet de conférer des droits spécifiques au salarié concerné. 
Dans ces différents cas, le(la) salarié(e) souhaitant télétravailler dans le cadre de ce dispositif doit toujours recueillir l’accord exprès préalable de manager au plus tard deux jours avant sa mise en œuvre, via l’outil de gestion du temps de travail en vigueur. 
Ce délai peut être réduit en cas d’urgence et de situations exceptionnelles, appréciées par le manager au cas par cas. 
Au moment de leur demande, les collaborateurs doivent faire preuve de bonne intelligence et tenir compte notamment des réunions prévues dans le calendrier de l'entreprise et/ou d'autres réunions pour lesquelles la présence au bureau est requise ainsi que de l’organisation prévue par le manager (cf. Article  5.1), sauf cas de force majeure et circonstances exceptionnelles le justifiant. 

Sauf demande dérogeant aux critères précités, la demande peut être faite par simple saisie dans le système de gestion du temps de travail (cf. Article  6.3) et doit donner lieu à l’acceptation du manager. 

Une réponse à cette demande doit être donnée dans un délai 2 jours ouvrés 
Tout refus doit être expliqué

Le Collaborateur devra s’assurer de la bonne réception de sa demande. Il est établi une obligation de réponse et d’explication de la décision en cas de refus. Le défaut de réponse vaut acceptation.
Dans la mesure où sauf situation exceptionnelle type pandémie, le télétravail est mis en œuvre à la demande du collaborateur et correspond à un libre choix, il est rappelé qu’aucune indemnité ne peut être réclamée. 

Nombre de jours de télétravail autorisés

L’entreprise autorise un rythme de 2 journées par semaine dont la répartition sera définie en accord avec le manager par journée entière. 

La période télétravaillée peut également être fixée par demi-journée dans la limite de 2 demi-journée par semaine. 

Les jours non pris une semaine « considérée » ne peuvent donner lieu à capitalisation et report la semaine suivante.

Conditions d’acceptation de la demande 

L’acceptation doit reposer sur des motifs objectifs et justifié : 

La vérification des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord ;
La prise en compte des contraintes de service : le télétravail doit être impérativement compatible avec le bon fonctionnement du service et permettre la bonne réalisation des objectifs fixés. A l’inverse, le refus par le manager doit être également expliqué et reposer sur des éléments objectifs. Le manager veillera à l’équité entre les salariés placés dans une situation similaire voire identique. 
Aucun refus reposant sur des considérations discriminantes ne pourra être opposé au salarié. 


Cas spécifiques de recours au télétravail notamment en situation de handicap, de maladie et de maternité

Les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas aux cas de recours au télétravail régulier de façon temporaire ou définitive, dans des situations individuelles spécifiques pour lesquelles le télétravail est mis en place au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, notamment en cas de situation de handicap, maladie, maternité, pour lesquelles des  aménagements du poste de travail peuvent être prévus en lien avec la médecine du travail, le télétravail pouvant représenter une solution afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Le cas échéant, l’aménagement du poste doit respecter les règles légales et règlementaires prévues à cet effet, notamment dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, pour les salariés en situation de handicap lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier des mesures d’adaptation nécessaires à l’exécution de son poste en télétravail en tenant compte des préconisations de la médecine du travail.  

La situation des aidants familiaux pourra également être prise en compte au cas par cas par le manager et la Direction des ressources humaines dès lors que le salarié concerné répond aux conditions d’éligibilité fixées à l’Article  5 du présent accord.


Période d'adaptation et réversibilité 

Le manager demeure responsable de l’accompagnement du collaborateur, de la définition des priorités de son activité. 

Comme précisé en préambule, l'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail occasionnel exercé fréquemment par le salarié ne lui confère pas de droits spécifiques.

Par conséquent, si ce mode d’organisation ne s’avère pas satisfaisant, le manager peut à tout moment remettre en question l’organisation du télétravail au sein de son département ou individuellement pour l’un de ses collaborateurs. 

La réversibilité peut résulter notamment : 
Du non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail ; 
De l’impossibilité avérée de joindre le collaborateur via les outils Outlook, Teams, téléphone… ou de non réponse du collaborateur, pendant les plages de travail prévues dans les accords d’entreprises. 
De l’utilisation abusive du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;
De la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible 
D’une modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité.
Et, à tout moment, du souhait pour le salarié de revenir à sa situation si le télétravail n’est pas une organisation qui lui convient. 

Organisation

Détermination du lieu de télétravail 

Le télétravail doit nécessairement s’exercer dans un cadre propice au travail pendant l’horaire convenu, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunion à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition.

Le lieu du domicile doit être privilégié mais il peut s’agir d’un autre lieu adapté au travail à distance. Le cas échéant, l’utilisation d’un lieu autre que le domicile personnel du salarié (résidence secondaire, tiers lieu, espace de coworking…) peut être admis mais relève du libre choix du salarié et de sa seule responsabilité et doit lui permettre de remplir l’ensemble de ses obligations professionnelles.

Aussi, le collaborateur doit veiller à ce qu’il présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans l’entreprise (teams, courriels, téléphone, …), disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.

Plages horaires de joignabilité 

L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. 

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société en matière de durée du travail et droit à la déconnexion. 
Ainsi, les collaborateurs travaillant selon des horaires fixes devront être joignables à ces mêmes horaires en situation de télétravail. 
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un horaire individualisé avec des plages fixes et variables, seront soumis à ces mêmes règles y compris dans le cadre du télétravail. 
Aussi, le responsable hiérarchique pourra contacter le collaborateur sur les plages horaires fixes de la même façon que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur et le manager veilleront à la prise obligatoire d’une pause de 45 minutes minimum entre 11h30 et 14 heures.
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait-jours et disposant d’une totale liberté dans l’organisation de leur emploi du temps sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, veilleront à ce que leur organisation, y compris dans le cadre du télétravail, demeure compatible avec les besoins de leur service, le travail en équipe et en adéquation avec leur charge de travail et la bonne réalisation de leurs objectifs.

Organisation de l'activité pendant la journée de télétravail 

La journée de télétravail doit être saisie dans la GTA par ses soins, une fois validée par son responsable hiérarchique. 

La journée de télétravail devra être également badgée pour ne pas être décomptée en absence injustifiée selon les procédures spécifiques. 

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur les outils de communication et de téléphonie interne), tels que Teams, Outlook, afin de maintenir un lien de communication permanent avec l'entreprise. 

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Droit à la déconnexion

Le télétravailleur bénéficie comme tout autre collaborateur d’un droit à la déconnexion défini par la législation et conformément aux règles précisées dans l’accord spécifique en vigueur dans l’entreprise. 

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels/textos/ appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail). 

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. 

Modification/report du jour de télétravail

Si, en raison des besoins du service, sur la demande du responsable hiérarchique certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra alors éventuellement être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique dans les limites fixées au $2

Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à ce que l'organisation des réunions permette la présence du collaborateur ou sa participation à distance en cas de télétravail régulier. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

Santé et sécurité

Le télétravailleur s’engage à veiller que son domicile, ou le lieu choisi par ses soins et correspondant aux critères précités, permettent l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le collaborateur doit s’abstenir d’utiliser les outils permettant le travail à distance en dehors des jours prévus à cet effet et dans le cadre précité notamment en cas d’arrêt maladie, congés payés ou RTT. Il doit veiller sur ses outils à actualiser les statuts, agendas de façon à ne pas être sollicité pendant ces périodes. 

Son responsable hiérarchique et collaborateurs doivent également veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Aussi, si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le collaborateur pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise (notamment adresser un justificatif sous 48h). Il doit indiquer précisément les éléments de contexte. 

Selon les dispositions légales en vigueur actuellement, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un , étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut-être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient. 


Equipement, matériel informatique, protection des données, confidentialité

Les équipements fournis sont les mêmes que ceux fournis au salarié pour l’exécution habituelle de son travail sur site : 
Un ordinateur ;
Un téléphone professionnel pour certaines catégories de personnel. 

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le collaborateur en télétravail est tenu :
De prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité, du matériel informatique. 
D'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le collaborateur s'engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans la Société, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. De la même manière, l'employeur veillera à utiliser les outils de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles tels que, Teams, Outlook …

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent pas quitter les locaux .

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Dans certaines circonstances exceptionnelles (intempérie, pollution, risque pandémique, etc…), l'employeur peut décider unilatéralement que tout, ou partie, des salariés de l'entreprise pourra  occasionnellement bénéficier du télétravail, pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires, etc.…), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. 

Les salariés concernés seront informés en temps utiles du plan d’action mis en œuvre par l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) si les contraintes d’urgence le permettent, et en tout état de cause, par tous moyens (email, sms, affichage…). 

De même qu’en cas de situation individuelles particulières, quand un salarié le demandera, le manager pourra autoriser exceptionnellement d’accorder des jours de télétravail supplémentaires. 




Dispositions finales

Suivi de l'accord

Un suivi de l’accord sera fait un fois par an lors d’une réunion du CSE en présence des signataires ou de leurs représentants. 

Ceci pourra également être abordé au moment de la négociation obligatoire relative à la durée du travail ou qualité de vie au travail, telle que prévue par le législateur. 

	Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature le 23 septembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.  

	Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE de Grenoble via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance. 

Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties. 


Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables. 

Les parties signataires peuvent demander une révision ou une dénonciation de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 


Fait à Grenoble, le 23 septembre 2021 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise, représentée par …

Pour la CFDT, représentée par …..  


Pour la CGT représentée par ….