Accord de Groupe relatif à la mise en œuvre du télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société UNITHER PHARMACEUTICALS, ayant son siège social sis Espace Industriel Nord – 151, rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 AMIENS Cedex 2, représentée aux présentes par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et représentant également les sociétés suivantes du Groupe UNITHER :

UNIFIN, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS 
LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé Espace Industriel Nord – 151 rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 Amiens cedex 2
UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, dont le siège social est situé ZA Tech-Espace – Av. Toussaint Catros – Bâtiment 16 – 33185 Le Haillan ;
UNITHER LIQUID MANUFACTURING, dont le siège social est situé 1-3 Allée de la Neste BP 70319 – 31773 Colomiers Cedex ;
UNITHER INDUSTRIES, dont le siège social est situé ZI du Marcourlet – BP 60 – 17 Av. des Portes Occitanes – 03800 Gannat ;
											D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales du Groupe UNITHER, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par 
Le syndicat CFTC, représenté par 
Le syndicat FO, représenté par 
Le syndicat UNSA, représenté par 


D’autre part,



Il est convenu ce qui suit :




Préambule
Les nouvelles technologies ont un impact très fort sur les modes d’organisation du travail. Si la digitalisation du monde du travail a pu prendre plusieurs formes, le télétravail est celle qui apparaît comme la plus fréquente.

Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID 19 a entrainé un essor considérable du télétravail dont il convient désormais de tenir compte. 

Le télétravail qui repose sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et son manager permet de responsabiliser et d’autonomiser les salariés dans leurs activités. Il peut également améliorer les conditions de vie des salariés en réduisant les temps de trajets et en permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée.

En matière de marque employeur, la possibilité de recours au télétravail est un atout et un critère pour renforcer l’attractivité de l’entreprise. Cela peut également constituer un outil de fidélisation des salariés.

Enfin, le télétravail a un impact positif indéniable sur l’environnement notamment par la diminution des trajets domicile-lieu de travail contribuant ainsi à la réduction de l’impact carbone individuel des salariés et de l’entreprise dans son ensemble.

Le développement du télétravail au sein du Groupe UNITHER s’inscrit pleinement dans la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) et répond également aux enjeux de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) telle qu’engagée dans l’entreprise.

Cependant, malgré les avantages induits par un tel mode d’organisation, le télétravail présente des limites et des risques qu’il convient de prendre en compte.

Le risque principal est la porosité excessive entre la vie professionnelle et la vie privée. Les élus et la Direction ont donc été soucieux de réduire le risque de « sur connexion » des salariés et des non-respects des temps de repos.
Par ailleurs, afin d’éviter la perte du sentiment d’appartenance et le risque d’isolement social, les signataires de cet accord ont insisté sur la nécessaire alternance des périodes de télétravail et de présence sur site.

L’entreprise, le management, les salariés et les élus devront être vigilants afin qu’un télétravail de qualité soit déployé au sein du Groupe Unither.

C’est dans ce contexte que les dispositions ci-après ont été conclues.


Article 1 – Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer depuis le lieu d’habitation du salarié ou depuis un lieu différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.


Article 2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés françaises du Groupe UNITHER et à toutes celles qui intégreraient ce périmètre ultérieurement à la date de signature du présent accord.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions ou activités répondent aux critères suivants : 

-  avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
-  exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée au moins égale à 80% (à l’exception des salariés à temps partiel thérapeutique dont la situation sera examinée au cas par cas en lien avec la médecine du travail) ;
- appartenir à un service ou à une équipe dont l’activité est considérée comme compatible avec le télétravail ;
- pouvoir exercer ses fonctions habituelles en utilisant les technologies de l‘information et de la communication ;
- faire preuve d’une autonomie suffisante à son poste.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera systématique et obligatoire en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel ou en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de site. Celui-ci pourra ainsi aboutir sur une continuité, une cessation ou une adaptation des modalités de télétravail, selon que le salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité. 


Article 4 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap qui souhaitent bénéficier du télétravail le pourront selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. 
Ils pourront le cas échéant se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste ou de rythme de télétravail rendu nécessaire par leur situation de handicap. 
L’entreprise étudiera les modalités d’aménagement de poste et de rythme de télétravail préconisées par le service de médecine du travail. 


Article 5 - Acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur le principe de double volontariat, tant pour le salarié que pour l’employeur.  Ainsi, le salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité rappelés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite en bénéficier adressera sa demande à son supérieur hiérarchique par écrit. 

Ce dernier examinera la demande au regard des caractéristiques du poste, du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié, de l’organisation de son service ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.

A compter de la réception de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 

En cas d’acceptation, les conditions de mises en œuvre individuelle du télétravail feront l’objet d’un avenant à durée indéterminée soumis au salarié demandeur, à l’exception du télétravail occasionnel tel que décrit à l’article 10-2 du présent accord.


Article 6 – Période d'adaptation 

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue. Cette période permet notamment au responsable hiérarchique d’apprécier les capacités du salarié à télétravailler ainsi que l’impact sur l’organisation de son service, et au salarié d’apprécier si l’exercice de l’activité en télétravail lui convient. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties. 

Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise et restituera le cas échéant tout matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice du télétravail.  





Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis être fin au télétravail de manière anticipée sur demande du salarié et/ou de la hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision devra être motivée.

Certaines évolutions de la situation du contrat de travail du salarié engageront nécessairement une nouvelle étude de sa situation. A cette occasion, le principe du télétravail, qui avait été validé précédemment, pourra être remis en cause. 

Les cas suivants sont notamment identifiés :
Passage d’une organisation du travail à temps plein vers une organisation à temps partiel ;
Changement de fonction, de poste, de service, ou de site.

Il appartiendra alors au responsable hiérarchique de ré-évaluer les critères d’éligibilité du collaborateur au regard de sa nouvelle situation et de l’organisation du travail au sein de son service. Cette réévaluation pourra aboutir sur une continuité, une cessation ou une adaptation des modalités du télétravail, selon que le salarié remplisse ou non les critères d’éligibilité.

Cette évolution de l’organisation du télétravail pour le collaborateur, si elle a lieu, interviendra dès la modification de sa situation sauf en cas de délai différent validé par le responsable hiérarchique.


Article 8 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe sur le lieu habituel de résidence du salarié. Il pourra éventuellement être réalisé dans sa résidence secondaire sans pour autant se situer hors de France.

Que le télétravail soit régulier ou occasionnel, le salarié a la responsabilité de s’assurer que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera au service Ressources Humaines une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.
 
Le salarié doit s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail offre des garanties suffisantes en matière de conformité des installations électriques, de qualité de connexion internet, et de sécurité informatique.

De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.

Sauf situation exceptionnelle et sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie, l’exercice du télétravail est incompatible avec toute garde d’enfant. Le salarié s’engage ainsi à être libéré de toute contrainte de garde d’enfant durant sa période d’activité en télétravail.


Article 9 – Equipements fournis au salarié en situation de télétravail

L’entreprise fournira au salarié et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. 

Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. Aussi, le salarié s’engage à restituer le matériel fourni en cas de rupture du contrat de travail ou si la situation de télétravail venait à cesser. 

Il appartiendra au télétravailleur de limiter l’utilisation de ce matériel à un usage strictement professionnel, et non personnel. 

Le salarié devra par ailleurs prendre soin des équipements fournis par l’entreprise et en faire une utilisation raisonnable. En cas de panne, dommage, ou tout cas de figure venant à altérer le fonctionnement de ces équipements, le salarié en avisera immédiatement son responsable hiérarchique. Il en sera de même en cas de dysfonctionnement ou d’une indisponibilité des connexions. 
Le dispositif de télétravail sera alors suspendu jusqu’au rétablissement des conditions requises pour l’exercice du télétravail.

En cas de besoin de matériels complémentaires (type deuxième écran, casque etc…), il appartiendra au salarié d’en faire la demande auprès de sa hiérarchie. Cette dernière donnera ou non son accord, en fonction du besoin exprimé, des contraintes budgétaires et plus largement de la politique du site en la matière.

Pour toutes précisions liées à l’utilisation des outils informatiques, le salarié se réfèrera à la Charte Informatique du Groupe Unither en vigueur.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise, le Groupe UNITHER souhaite mettre en place une organisation alternant les périodes de présence physique sur site et les périodes de télétravail. 
La présence régulière des salariés sur le lieu de travail est un facteur essentiel favorisant les échanges, les rencontres formelles et informelles, mais aussi les moments de partage et de convivialité. Ces moments indispensables de présence nourrissent la dynamique du collectif au service de la performance globale et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, l’exercice du télétravail à temps complet n’est pas autorisé dans l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure ou dument validées par le service Ressources Humaines.

10-1 Le télétravail régulier

Les salariés qui en font la demande et qui remplissent les critères d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, pourront bénéficier des règles générales suivantes :
De 1 à 2 jours hebdomadaires de télétravail autorisés ;
Un minimum de 3 jours hebdomadaires obligatoires en présentiel.

A titre exceptionnel, un troisième jour de télétravail régulier pourra être accordé aux salariés rattachés à la holding (sociétés UNIFIN et Unither Pharmaceuticals Paris) en tenant compte notamment :

- de la distance entre le lieu de travail et le lieu du domicile lorsqu’il se situe dans une autre région française que celui du lieu de travail et donc éloigné du site de rattachement ;
- d’une demande individuelle motivée dont l’acceptation ne génèrerait aucune perturbation dans l’activité et l’organisation du service. 

La demande devra être validée préalablement par le responsable hiérarchique.

Dans le cas où cette disposition autorisant exceptionnellement un troisième jour de télétravail générerait des difficultés de mise en œuvre, elle pourrait être supprimée par note de Direction dans le respect d’un délai de prévenance de 2 mois. Les règles générales continueraient de s’appliquer.

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires pourra également être supérieur à 2 jours pour les salariés éligibles justifiant des raisons suivantes :
Situation de handicap ;
Problèmes de santé dûment identifiés par les services de santé au travail ;
Etat de grossesse.

Dans l’hypothèse où le télétravail n’a pas lieu pour quelques raisons que ce soit, le jours de télétravail ne peuvent être cumulés ou ne peuvent être reportés à une semaine ultérieure.

10-2 le télétravail occasionnel
Le salarié, remplissant les conditions de l’article 3 du présent accord, pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle sans que cela donne lieu à un avenant au contrat de travail.
Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 journées de télétravail par année civile sans que cela n’excède la réalisation de plus de 3 journées le même mois.
Exceptionnellement, il pourra être accordé la prise de demi-journées télétravaillées. En ce cas, celles-ci seront équivalentes à la prise d’une journée dans le décompte annuel des 12 jours et dans la limite des 3 réalisations par mois.
Ce nombre de journées télétravaillées fera l’objet d’un suivi via le logiciel de Gestion des Temps et Activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise ou tout autre système en place.

Article 11 – Principes de variabilité des jours de télétravail

La période de télétravail est dite « variable », c’est-à-dire qu’elle ne pourra pas être définie à jour fixe, et ce, afin de s’adapter aux mieux aux nécessités de service. 

Que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel, le ou les jours télétravaillés devront faire l’objet d’une demande et d’un accord préalables du manager. La demande devra être soumise par le salarié dans le système de gestion des temps et des activités (GTA) en vigueur ou tout autre moyen mis en place en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de la hiérarchie.

Lorsque le ou les jours sont fixés à l’avance, ils devront néanmoins respecter le principe de variabilité et pourront faire l’objet de modification dans le cadre d’impératifs liés à l’activité du service et/ou sur demande du responsable hiérarchique.


Article 12 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaires fixes, horaires variables, forfait jours). Le salarié bénéficiant d’un dispositif d’horaires fixes ou variables devra déclarer ses heures effectuées lors des périodes de télétravail à son responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos définies par le Code du travail.

Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d’activité ainsi que la charge de travail générée du salarié en situation de télétravail seront abordées lors d’un entretien annuel. Le salarié pourra par ailleurs alerter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines s’il rencontre des problématiques liées à ses conditions d’activité ou sa charge de travail en télétravail. 


Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur bénéficie dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise d’un droit individuel à la déconnexion. Aussi, en application de l’accord du 5 juin 2018 relatif au droit à la déconnexion, il est rappelé que les dispositions suivantes sont applicables aux salariés en situation de télétravail :

Le salarié et le manager doivent veiller à une utilisation raisonnable et appropriée des outils de connexion numérique. Aussi, pendant le temps de travail il est préconisé :
D’aménager des temps de « non-connexion » afin de faciliter la concentration et de limiter la surcharge informationnelle. 
De privilégier tant que possible les échanges en face à face ou par téléphone afin d’améliorer le travail collaboratif et de modérer la multiplication et la dépersonnalisation des échanges.
De respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique. 	

L’utilisation des outils de connexion numérique en dehors du temps de travail :
Il ne peut être exigé qu’un salarié se connecte en dehors des plages horaires habituelles de travail et il ne peut lui être reproché de ne pas s’être connecté aux outils mis à sa disposition, sauf circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence.
Si un salarié estime devoir accéder, pour des besoins professionnels impératifs à ces outils de communication numériques en dehors de son temps de travail habituel, cette demande devra faire l’objet d’un échange avec son manager.

Article 14 – Formation et accompagnement des situations de télétravail

Pour permettre la meilleure appréhension de ce mode d’exercice de l’activité, des actions de formation et de sensibilisation seront dispensées aux managers amenés à superviser des salariés exerçant une partie de leur activité en télétravail.


Article 15 – Egalité de traitement

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 16 – Communication, management et maintien du lien social 

L’entreprise veillera à ce que les salariés en télétravail aient accès aux mêmes informations que l’ensemble des salariés se trouvant dans les locaux de l’entreprise.

Le rôle du management est particulièrement important et doit être adapté à l’encadrement des salariés en télétravail afin de permettre le même niveau de proximité managériale qu’avec les salariés présents sur site. Le manager veillera à ce que l’autonomie dont bénéficie le télétravailleur ne soit pas préjudiciable au lien social et au sentiment d’appartenance nécessaire à toute collectivité de travail.


Article 17 – Santé et sécurité

Le salarié victime de maladie ou d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur dans les délais applicables dans l’entreprise. 
Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail, par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité.
Par ailleurs, il est également rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 18 - Protection des données

En conformité avec la Charte Informatique du Groupe Unither, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 

Plus spécifiquement, le salarié utilisera le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise et veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. 

Le salarié dont l’activité professionnelle nécessiterait l’utilisation de documents papier jugés confidentiels ou contenant des données à caractère sensible, ne pourrait être éligible au télétravail.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 19 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur), l’entreprise et les salariés peuvent se retrouver contraints d’adapter temporairement leurs organisations de travail et de vie.
Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l’activité de l’entreprise et d’éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l’emploi.

19-1 Définition
Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l’organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leur imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l’entreprise. 

La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d’épidémies ou de pandémies, d’évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail ; ...

19-2 Modalités de recours et critères d’éligibilité
Le Groupe Unither souhaite conserver l’agilité nécessaire en temps de crise et donc recourir au télétravail si les circonstances extérieures le nécessitent.

En tout état de cause, le Groupe Unither pourra s’appuyer prioritairement sur l’article L.  1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Les CSE sont consultés dans les plus brefs délais suivant cette décision.

Les critères d’éligibilité au télétravail devront également être déterminés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail. 

Le rythme et la durée du télétravail devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées. 

La détermination des situations constituant des circonstances exceptionnelles et des critères d’éligibilité au télétravail pourra être intégrée au Plan de continuité d’activité de chacun des sites. Les sites s’appuieront sur ce plan afin de déterminer en amont le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles par les différentes populations de salariés.

Lorsque la situation exceptionnelle perdure, les sites sont invités à déterminer un plan de reprise d’activité. Ce plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation du travail « classique », notamment lorsque l’urgence de la situation a entrainé une organisation du travail improvisée.

Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, l’employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.  

19--3 Matériel informatique nécessaire
L’employeur est tenu de mettre à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire à l’exécution de leurs missions.
Pour les salariés n’étant pas des télétravailleurs, au sens du télétravail régulier en vigueur au sein du Groupe Unither, l’entreprise s’efforcera de mettre à disposition le matériel strictement nécessaire à l’exercice de leur travail.
A défaut et dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et impromptues, ces salariés pourront être amenés à titre temporaire, sous réserve qu’ils en donnent leur accord, à utiliser leur matériel personnel avec l’autorisation préalable de l’entreprise et sous la responsabilité de celle-ci.

19-4 Accompagnement des salariés
Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, l’entreprise et le management veilleront au maintien d’un dialogue régulier et fréquent avec les collaborateurs en télétravail.
Cette attention particulière sera portée à l’ensemble des salariés qui seraient contraints de télétravailler pendant une période plus ou moins longue en cas de circonstances exceptionnelles.

Le service Ressources Humaines sera informé de tout signal d’alerte qui pourrait être remonté par les managers, les salariés et/ou les partenaires sociaux et prendra des mesures le cas échéant.

19-5 L’adaptation du dialogue social
Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, l’entreprise et les organisations syndicales devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité. 

Sous réserve de l’impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social, l’entreprise pourra notamment prévoir un assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations des CSE, ainsi que de négociation avec les organisations syndicales, qui pourront par exemple prendre la forme d’un recours à la visioconférence, ou encore d’un aménagement des délais de consultation, sous réserve de l’acceptation par les partenaires sociaux.

En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l’entreprise.




Article 20 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


Article 21– Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est convenu qu’une commission paritaire de suivi de l’accord soit mise en place au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira une fois par an.


Article 22 –Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :  

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement. 
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. 
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


Article 23 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Article 24 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet, 
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’information en entreprise (intranet, panneau d’affichage…) concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Amiens le 8 décembre 2021
En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société,
	
Madame, Directrice des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

Le syndicat CFDT, représenté par 




Le syndicat CGT, représenté par 




Le syndicat CFTC, représenté par 




Le syndicat FO, représenté par 




Le syndicat UNSA, représenté par