ACCORD INTERGENERATIONNEL
AU SEIN DE L’U.E.S. BRL
2022-2025 
Entre les soussignées,
Les sociétés ci-après désignées :
BRL ;
BRL Exploitation ;
BRL Ingénierie ;
BRL Espaces Naturels ;
Qui forment ensemble l’U.E.S. BRL, représentée par …, Directeur Général de BRL, dûment mandaté à cet effet, désignée dans ce qui suit par le terme : « La Direction »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. BRL :
Le Syndicat Autonome, représenté par :				… 
Le Syndicat CFDT, représenté par :				…
Le Syndicat FO, représenté par :					..
d’autre part, 
Il est convenu ce qui suit : 
Préambule :
Dans la perspective de l’échéance au 31 décembre 2021 de l’Accord Contrat de Génération initialement conclu en octobre 2013 et prolongé à deux reprises par avenant, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont partagé le constat de la pertinence de ces dispositions au regard d’une part, des ambitions de la stratégie CAP 2025 du Groupe BRL, et d’autre part, des réponses apportées aux attentes sociales des salarié.e.s, jeunes et séniors tout particulièrement. 
Ainsi, bien que le dispositif du Contrat de génération ait été supprimé par la réforme du Code du travail issue des ordonnances de septembre 2017, les parties signataires ont souhaité actualiser le cadre de mesures au niveau de l’U.E.S. BRL, en  valorisant les bonnes pratiques actuelles et en définissant de nouvelles actions pour répondre aux objectifs suivants :  
Favoriser l’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans dans l’emploi 
Favoriser l’insertion des salarié.e.s en situation de handicap
Maintenir dans l’emploi les salarié.e.s seniors âgés de plus de 56 ans 
Accompagner la cessation d’activités en fin de carrière, au mieux des intérêts partagés de l’entreprise et des salarié.e.s 
Assurer la transmission des savoirs et des compétences intergénérationnels  
Conscientes de l’enjeu que représente la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour l’U.E.S. BRL, la Direction et les organisations syndicales ont engagé à cet effet des discussions pour mettre en place ce nouveau dispositif qu’elles ont désormais désigné par le terme « Accord Intergénérationnel », dans le cadre de négociation relatif aux dispositions de l’article L2242-2 du code du travail. 
Le présent Accord Intergénérationnel est applicable au sein de chaque entreprise de l’U.E.S. BRL composée des sociétés BRL, BRLE, BRLEN et BRLI.	
Cet article prévoit des négociations sur le thème de la GPEC et, notamment, sur l’emploi des jeunes et des salarié.e.s séniors tels que la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés séniors et la transmission des savoirs et des compétences, la perspective de développement de l’alternance, les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et enfin, l’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s séniors.
Le présent Accord Intergénérationnel issu de ces négociations intègre les nouveaux enjeux de l’U.E.S. BRL, tant en termes de composition de ses effectifs qu’en termes d’activités. Il s’inscrit pleinement dans le déploiement de la stratégie CAP 2025 qui définit les priorités de transformation et les nouvelles solutions technologiques nécessaires à l’adaptation du Groupe BRL face aux défis climatiques, sociétaux, économiques. 
Pour adresser les grands enjeux de CAP 2025, la Direction générale du groupe a défini un socle de six priorités stratégiques auquel le présent Accord apporte sa contribution sur les axes suivants : 
Attirer les jeunes talents, à tous niveaux de formation, d’origine et de diversité de parcours, avec la proposition de parcours professionnels motivants et fondés sur leur employabilité dans la société d’embauche, avec la possibilité de mobilité dans le Groupe ou éventuellement en externe ; 
Apporter une alternative organisationnelle en termes de conditions de travail des salarié.e.s dans l’exercice de leur activité et renforcer les actions relatives à l’amélioration des équilibres de vie privée et professionnelle ;
Contribuer à une meilleure qualité globale de vie au travail dans les sociétés du groupe et permettre ainsi la valorisation de l’image de marque employeur de BRL, facteur essentiel de l’attractivité des sociétés du Groupe ; 
Permettre de proposer une amélioration ou une adaptation des conditions de travail à l’embauche de personnes en situation de handicap ou en cas de difficultés de santé ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des seniors en offrant des modalités d’adaptation de leurs activités, en reconnaissant la richesse de leurs expériences, en hybridant les savoir-faire et savoir-être des générations juniors et séniors et en organisant les modalités de transmission des savoir-faire dans une orientation « d’entreprise apprenante »; 
Le présent accord confirme ainsi la volonté de mettre la cohésion intergénérationnelle au service de la performance  durable du Groupe et de développer les compétences des salarié.e.s tout au long de la carrière dans un cadre innovant et d’en capitaliser les effets positifs sur l’organisation et les conditions de travail des salarié.e.s concernés.  Un bilan des nouvelles pratiques et une évaluation de l’efficacité des mesures seront examinés chaque année, et plus globalement à l’échéance de l’Accord pour en apprécier les effets sur l’épanouissement et l’accomplissement des salarié.e.s conjugués avec la performance des activités. 
Le déploiement de cet accord et sa pérennisation dépendront des conclusions de ces bilans, issues des constats effectués et des réalités observées, dans le cadre du dialogue social entre les parties signataires lors des commissions de suivi. 
Ceci étant préalablement exposé, la Direction et les Organisations syndicales signataires sont convenues des dispositions suivantes. 
Article 1 – PUBLICS CONCERNÉES PAR L’ACCORD INTERGÉNÉRATIONNEL
Les engagements pris dans par le présent Accord concernent : 
les salarié.e.s de moins de 26 ans  
les salarié.e.s en situation de handicap
les salarié.e.s âgés de plus de 56 ans
pour les sociétés BRL, BRLE, BRLI et BRLEN qui composent l’U.E.S. BRL.
Article 2 – SALARIÉ.E.S DE MOINS DE 26 ANS : RECRUTEMENTS, MESURES ET ACCOMPAGNEMENT
2.1 OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE DE SALARIE.E.S DE MOINS DE 26 ANS 
2.1.1 Promotion de l’alternance et des stagiaires 
Le recrutement des jeunes salarié.e.s en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et des stagiaires constitue un vivier de talents pour le recrutement des profils juniors de l’U.E.S. BRL. 
Cette politique doit permettre aux jeunes, d’une part, de bénéficier des connaissances et compétences professionnelles du Groupe, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée et, d’autre part, de favoriser leur intégration en contrat à durée indéterminée (CDI) sur les métiers de l’U.E.S. Ce pourquoi, la Direction est attentive à soutenir ce type de recrutements. 
La Direction s’engage ainsi sur les objectifs suivants : 
Objectifs chiffrés au sein de l’U.E.S. : 
Alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) :
Recrutement de 5 % (de l’effectif total cdi de l’U.E.S., en moyenne annuelle) de jeunes en alternance pendant la durée de l’accord au sein de l’U.E.S. BRL. 
Stagiaires (de plus de 2 mois) :
Recrutement de 3 % (de l’effectif total cdi de l’U.E.S., en moyenne annuelle) de jeunes en stage pendant la durée de l’accord au sein de l’U.E.S. BRL.    
2.1.2 En contrat à durée indéterminée (CDI)
La Direction a pour objectif annuel moyen le recrutement de 15% de jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein de l’U.E.S. BRL pendant la durée de l’accord. 

2.2 MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS LES ENTREPRISES DE L’U.E.S. 
2.2.1 Parcours d’intégration pour les salarié.e.s en CDI
Il est rappelé que l’U.E.S BRL a mis en place un parcours d’intégration pour l’ensemble des salarié.e.s embauchés en CDI. 
Les CDD, alternants et stagiaires bénéficient également d’une période d’intégration organisée avec une attention apportée par les managers et les équipes RH.  
Ce parcours ou cette période d’intégration permet au jeune embauché.e. de bénéficier des informations indispensables à son intégration au sein du Groupe BRL. C’est l’occasion de rencontrer à la fois les différents acteurs du Groupe et de bénéficier d’un accompagnement individuel grâce à des acteurs définis (référent.e.s et tuteurs.trices).  
2.2.2 Entretien d’accueil RH 
Un entretien d’accueil RH est organisé, dans la mesure du possible, dès le premier jour du nouvel embauché.e par les équipes Ressources Humaines. 
Cet entretien est l’occasion d’accueillir et de présenter le salarié.e au Service RH de la maison-mère BRL. Il permet également de remettre au salarié.e -via un lien de téléchargement- les documents d’entrée dans l’entreprise (livret d’accueil, règlement intérieur, charte TIC et autres documents d’information) et de lui présenter le portail intranet, le fonctionnement du restaurant d’entreprise (pour les salarié.e.s du siège), etc. 
2.2.3 Livret d’accueil et documents d’informations 
Un livret d’accueil et l’ensemble de ses compléments (accords, fiche d’entreprise, etc.) sont remis dès l’entrée du salarié.e dans l’entreprise. Ils permettent à chaque nouveau collaborateur de bénéficier de toutes les informations indispensables à sa bonne intégration. 
Ces documents sont transmis via un lien de téléchargement et sont disponibles sur le portail intranet. 


2.2.4 Accueil et mise à disposition du matériel et des moyens nécessaires pour travailler 
Afin de se sentir accueilli, tout nouvel embauché.e disposera, dès sa prise de poste, de l’ensemble des outils et matériels nécessaires à la réalisation de sa mission : ordinateur disposant d’un accès internet et accès réseau, boite mail, téléphone professionnel (le cas échéant) et poste de travail identifié ainsi que les EPI, si nécessaire.

2.2.5 Désignation d’un référent.e ou d’un tuteur.trice 
L’accueil et l’accompagnement des nouveaux embauché.e.s est fondamental ; ces derniers doivent pouvoir échanger, construire leur réseau professionnel et développer des relations de confiance au sein de l’entreprise. La Direction et les Organisations syndicales représentatives réaffirment l’importance de désigner des référent.e.s. et tuteurs.trices. 
Un référent.e ou un tuteur.trice sera ainsi nommé pour chaque jeune embauché.e quelle que soit la nature de son recrutement. 
Pour les stagiaires et les apprentis, il s’agit d’un tuteur.trice et pour les CDI et les CDD, d’un référent.e. 
2.2.5.1 Missions  
Le tuteur.trice ou le référent.e est chargé d’accompagner le jeune embauché.e pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à comprendre l’entreprise et sa culture, ses règles de fonctionnement et ses référentiels de management (ISO 9001 pour tout le Groupe et selon les sociétés ISO 14001, 50001, 18001, Global Compact, …).  Il apporte avec bienveillance des réponses aux questions qu’il peut, ou devrait, se poser et l’oriente vers les personnes les mieux placées pour l’appuyer. 
2.2.5.2 Ancienneté
Le référent .e ou le tuteur.trice doit disposer d’une certaine ancienneté au sein de l’entreprise d’accueil et de bien en connaitre le fonctionnement : 
Pour pouvoir transmettre au jeune embauché.e son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans l’organisation du travail de la structure d’accueil. Dans ce cas, le référent.e ou le tuteur.trice appartiendra à la même Direction, service ou équipe que le jeune recruté.e ; 
Ou pour pouvoir transmettre les règles propres à la société. Dans ce cas, le référent.e ou le tuteur.trice peut appartenir à une autre Direction, service ou à une autre équipe que le jeune recruté.e. 

En outre, pour les stagiaires et les apprentis, le tuteur.trice aura pour mission d’accompagner le jeune embauché.e dans son projet pédagogique. 

2.2.5.3 Volontariat
La Direction réaffirme que la réussite de cette action repose sur le volontariat et un comportement positif. 
En effet, le référent.e ou le tuteur.trice doit avoir envie d’exercer cette mission. 
Pour assurer la pleine réussite de ce dispositif, un référent.e ou un tuteur.trice ne peut prendre en charge plus de deux (2) jeunes simultanément. 
2.2.5.4 Formation
Le référent .e ou le tuteur.trice peut suivre pour cela une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune embauché.e afin de mettre en place des actions pour les régler et de planifier des objectifs de progression. 
Pour assurer la réussite de cette action, s’il le souhaite ou sur demande du manager, une formation sera organisée avant sa prise de fonction pour l’aider à réaliser pleinement et sereinement sa mission. 


2.2.6 Journée d’intégration Groupe
Les jeunes embauché.e.s en CDI et en CDD (contrat d’au moins un an)  bénéficient d’un séminaire d’intégration dans le Groupe dans l’année qui suit son recrutement, sauf contrainte particulière de crise. 
Cette journée d’intégration permet aux jeunes embauché.e.s à la fois de rencontrer les membres du Comité exécutif du Groupe qui présentent à cette occasion les activités des sociétés et leurs Directions respectives et de visiter des sites emblématiques de BRL afin de mieux appréhender les différents métiers et activités du Groupe. 

2.3 LES ENTRETIENS DE SUIVI DU NOUVEL EMBAUCHE.E
Afin d’évaluer les compétences du jeune nouvellement embauché.e, de faire un point sur son intégration, sur les conditions d’exercice de son activité et d’identifier ses éventuels besoins en formation, des entretiens de suivi sont organisés par le management. 
2.3.1 Pour les CDI et Alternant.e.s 
Entretien de période d’essai 
Un entretien a lieu entre le jeune embauché.e en CDI ou en CDD et son manager avant l’échéance de la période d’essai pour évaluer son adéquation au poste et son intégration dans l’entreprise (entre deux à quatre mois après l’entrée du salarié.e selon la durée de la période d’essai et de préférence deux semaines avant la fin de la période d’essai).  
Au cours de cet entretien, il sera également évoquer la possibilité de renouveler la période d’essai à l’initiative du salarié.e ou de l’entreprise. 
Entretiens de suivi
Deux entretiens de suivi sont organisés pendant la période d’intégration.  
Un premier entretien est programmé dans les premiers jours de l’entrée du collaborateur.trice. 
Un second entretien a lieu entre le sixième (6ème) et le douzième (12) mois après l’arrivée du salarié.e.
Ces échanges permettent de recueillir les impressions du salarié.e, de détecter les difficultés éventuelles et y remédier. C’est ici l’occasion d’organiser un réel retour entre le manager et le jeune embauché.e.  
Entretien annuel d’évaluation 
En outre, à l’issue de la première année d’embauche, et comme pour tout salarié.e de l’U.E.S., l’entretien annuel d’évaluation réalisé avec le manager permet d’évaluer les compétences et réaliser un bilan de l’année. 
Avant de réaliser cet entretien, le manager veillera à échanger avec le référent.e ou le tuteur.trice. 
2.3.2 Pour les stagiaires 
Evaluation de stage de fin de cycle  
Les stagiaires effectuant un stage de fin de cycle constituant un réel vivier de talents pour l’U.E.S., il est important de recueillir leurs impressions et faire le bilan de leur stage lors d’un entretien. 
Ce pourquoi, à la fin du stage de fin de cycle, le stagiaire bénéficie d’un entretien qui permet d’évaluer les compétences acquises pendant le stage.  

2.4 FORMATION DES JEUNES SALARIE.E.S EN CDI  
La Direction souligne sa volonté de contribuer au développement des compétences des jeunes embauché.e.s dès leur première période d’immersion professionnelle dans le Groupe. 
Conformément aux objectifs fixés dans la stratégie CAP 2025 du Groupe BRL, l’un des 6 leviers communs retenus pour piloter la création de valeur ajoutée du Groupe vise précisément à « développer les compétences autour des priorités stratégiques ». 
Les politiques de formation intégrée du Groupe et de chacun de ses grands métiers ont ainsi vocation à soutenir la démarche d’amélioration continue nécessaire à la professionnalisation et à la performance des activités, ainsi qu’au développement de nouveaux savoir-faire et processus. 
En ce sens, la Direction de chaque société  veillera à ce que les jeunes - déjà recrutés en CDI - bénéficient des moyens pour développer leurs compétences et s’accomplir dans leur parcours professionnel tout en étant positivement promoteur de la mobilité au sein du Groupe BRL. 
Le manager déterminera les besoins en formation du jeune salarié.e au cours de la campagne de recueil des besoins en concertation avec ce dernier. 
Objectif chiffré : 
Atteindre un taux de jeunes de moins de 26 ans en CDI formés au moins égal au taux de formation de l’ensemble des salarié.e.s. 

2.5 AUTRES MESURES 
2.5.1 Attributions de congés payés pour tous les stagiaires de l’U.E.S. BRL
Soucieuse de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle, la Direction accorde à chaque stagiaire un (1) jour de congé payé par mois. 
2.5.2 Fidélisation des jeunes salarié.e.s
La Direction est attentive à une organisation du travail et des conditions de travail qui favorisent l’intégration des nouveaux embauché.e.s dans le collectif de travail et favorisent leur épanouissement. Le Comité Social Economique Central (CSEC) assure également l’organisation d’évènements et d’actions collectives visant à renforcer l’intégration des jeunes et participe ainsi à les fidéliser (promotion des activités sociales et culturelles, organisation d’évènements sportifs). L’opportunité de ces actions et leur organisation pourront faire l’objet d’échanges lors de la commission de suivi annuelle. 

En outre, au sein de chaque société, les Directions pourront envisager des activités (afterwork, etc.) permettant de créer une cohésion et un esprit ouvert de « promotion », fédérateur et non corporatiste.  

2.5.3 Télétravail et circonstances exceptionnelles 
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail au sein de l’U.E.S. BRL, pour favoriser l’apprentissage professionnel et l’intégration dans la communauté de travail, le télétravail régulier n’est pas proposé aux stagiaires et alternant.e.s, sauf nécessité impérieuse ou décisions particulières laissées à l’appréciation des managers.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment un épisode de pollution (tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement), un incident climatique, une crise sanitaire, la fermeture des locaux en raison d’un incident ou pour travaux, la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d‘activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié.e.s. Dans ce cadre, elle s’impose à l’ensemble des salarié.e.s concernés, selon les conditions de l’organisation spécifique qui sera mise en place par l’employeur face à cette situation d’exceptionnalité.
Le manager s’assurera des activités qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel par les jeunes et leur apportera une attention particulière. 
2.5.4 Attention portée à l’objectif de formation des jeunes collaborateur.trices  
Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les jeunes collaborateurs.trices dans l’équilibre entre leurs temps de vie professionnelle, personnelle et de formation, la Direction rappelle que l’écoute et le dialogue sont primordiaux pour s’assurer de l’acceptabilité de la répartition de la charge de travail proportionnée à ces trois (3) temps de vie pour les apprentis et stagiaire. 
Les managers porteront ainsi une attention particulière à l’organisation du travail de ces collaborateur.trices confiés à leurs bons soins et à la répartition proportionnée de la charge d’activité.  

2.5.5 Distribution d’un kit « vélotaffeur » pour tous les cyclistes de moins de 26 ans 
Dans le cadre de ses engagements RSE, la Direction du groupe a pris l’initiative de fournir aux salarié.e.s et stagiaires du groupe un « kit vélotaffeur » afin d’encourager le recours à ce mode de mobilité douce tout en préservant leur santé et leur sécurité. 
2.5.6 Participation à des salons et forums de recrutements spécialisés 
Les Directions de société du groupe s’engagent à participer à des salons et forums spécialisés dans le recrutement des jeunes (salons et forums organisés par les grandes écoles, universités, etc.) afin de constituer des viviers actifs de jeunes candidats.
2.5.7 Relations avec les lycées professionnels, les universités et grandes écoles 
La Direction du groupe réaffirme qu’elle attache une importance constante au développement des relations partenariales avec un certain nombre de lycées techniques, de grandes écoles et d’universités d’Occitanie et plus largement en France (Lycée professionnel, Université de Nîmes, Montpellier, Perpignan, l’ENSE3, l’IMT d’Alès...). 
Ces partenariats favorisent des relations constructives entre les organismes d’enseignement supérieur dans le cadre d’intérêts réciproques. 

Article 3 - TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Direction du Groupe BRL est attentive au développement d’un environnement favorable aux salarié.e.s en situation de handicap. 
Les valeurs que portent le Groupe, d’inclusion, de diversité et de non-discrimination, sont des engagements qui doivent être partagés et incarnés par tous ses salarié.e.s. C’est pourquoi, la Direction s’attache à faire de la différence et de la diversité un véritable levier en étant capable d’intégrer des profils d’horizons variés tout en assurant la performance de l’entreprise et la cohésion de son collectif.
Pour soutenir cette orientation handi-accueillante, la Direction a ainsi mis en place des mesures pour favoriser l’emploi et le maintien de ces salarié.e.s au sein des sociétés de l’U.E.S. BRL. 
3.1 Bénéfice des mêmes mesures d’accompagnement que pour les salarié.e.s de moins de 26 ans 
Dans les conditions du présent Accord, les salarié.e.s en situation de handicap sont bénéficiaires des mesures pré-citées indépendamment du critère d’âge. 
3.2 Entretien spécifique
Lors de leur intégration au sein de l’entreprise, les salarié.e.s se verront proposer, un entretien avec le référent.e handicap du Groupe BRL afin d’échanger sur leurs conditions de travail. 
En outre, pour les jeunes recruté.e.s en CDI, il pourra être proposé si nécessaire, dans le cadre de leur intégration, un entretien avec le référent.e handicap afin d’échanger sur leurs conditions de travail et d’éventuels aménagements de poste. 

Article 4 - ENGAGEMENT ET MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIÈRE
Le Groupe a depuis toujours favorisé les carrières longues en s’inscrivant pour cela dans une politique de fidélisation des seniors. 
La Direction du groupe s’attache à procurer aux salarié.e.s seniors une activité motivante en leur proposant une évolution professionnelle tout au long de leur parcours et de leur carrière. Les opportunités au sein du Groupe sont régulièrement diffusées pour leur permettre de construire des parcours professionnels stimulants et dynamiques, tout en offrant des moyens d’employabilité et des possibilités d’aménagements de leur fin de carrière.
4.1 DEFINITION DU SALARIE.E SENIOR
Il est précisé que les salarié.e.s seniors sont tous les salarié.e.s âgés de 56 ans et plus.  
4.2 OBJECTIF CHIFFRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET/OU DE RECRUTEMENT DES SALARIES SENIORS
Afin de favoriser la reconversion des salarié.e.s seniors, la Direction s’engage à maintenir l’emploi des salarié.e.s seniors à hauteur de 15% de l’effectif total cdi de l’U.E.S., en moyenne annuelle, pendant la durée de l’accord.

4.3 ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS : ENTREE DANS LE DISPOSITIF 
4.3.1 Visite médicale de mi-carrière 
Dans l’année du 45ième anniversaire du salarié.e et afin de prévenir l’usure professionnelle, la Direction sollicitera auprès des services de santé au travail l’organisation d’une visite médicale de mi-carrière.
Cet examen médical visera à : 
Etablir un bilan de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié.e, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis 
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié.e en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le suivi de la réalisation des visites médicales de mi-carrière sera effectué dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
4.3.2 Bilan de compétences (BC) et validation des acquis de l’expérience (VAE)
A partir du 45ième anniversaire, la Direction encourage les salarié.e.s à engager, s’ils le souhaitent, des réflexions sur l’évolution de leur parcours professionnel par un état des lieux de leur savoir-faire dans le cadre d’un bilan de compétences (BC). Pour valoriser leur employabilité, ils sont également encouragés à étudier le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE). 
4.3.3 Entretien professionnel  
Les salarié.e.s seniors bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans. 
Lors de cet entretien, les salarié.e.s de plus de 56 ans, bénéficieront d’une présentation des dispositifs existants au sein de l’U.E.S. à savoir : formation de préparation à la retraite, réunion d’information retraite, passage à temps partiel, utilisation du CET pour réduire le temps de travail, conversion du 13ème mois en congés payés (CP13), action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et gestes qui sauvent, transformation des primes de performance et indemnités de départ à la retraite en CET et réduction des astreintes, sous réserve des dispositions des accords spécifiques des sociétés qui priment sur le présent accord. 

4.4 MESURES EN FAVEUR DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Sous réserve des dispositions des accords spécifiques de Groupe ou d’entreprise qui priment sur le présent accord (notamment accords relatifs à la réduction du temps de travail (ARTT), au compte épargne temps (CET)...), les dispositions ci-dessous sont applicables.   
4.4.1 Dispositifs permettant de réduire la durée du travail 
La Direction permet aux salarié.e.s seniors d’améliorer leurs conditions de travail par la réduction de leur temps de travail en fin de carrière et d’améliorer ainsi l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle. 
4.4.1.1 Conversion du 13ème mois en congés payés supplémentaires (CP13)
Sauf contrainte particulière d’activité, les salarié.e.s seniors qui le souhaitent pourront convertir leur 13ème mois en congés payés supplémentaires (CP13). Le manager étudiera la demande dans le cadre de la réalité opérationnelle de l’activité. 
Ces congés payés supplémentaires pourront être pris selon les contraintes d’activité ou placés sur le Compte Epargne Temps (CET) en vigueur dans l’entreprise.


4.4.1.2 Conversion des éléments de rémunération en jours de CET 
Exclusivement pour BRL et BRL Exploitation, les salarié.e.s seniors pourront convertir, sur demande, leurs primes (performance, indemnités de départ à la retraite) en jours de Compte Epargne Temps (CET). 
Ces congés payés supplémentaires pourront être pris selon les contraintes d’activité ou placés sur le Compte Epargne Temps (CET) en vigueur dans l’entreprise.	

4.4.1.3 Passage à temps partiel 
Les salarié.e.s seniors désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi en temps partiel seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortant de leur qualification professionnelle. L’aménagement des horaires devra cependant être compatible avec les besoins d’organisation des équipes. 

Le suivi des demandes de réduction du temps de travail sera effectué dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
4.4.1.4 Réduire le temps de travail grâce à l’utilisation du CET  
Afin de mieux préparer la transition entre vie professionnelle et départ à la retraite, l’entreprise proposera aux salariés seniors d’utiliser leur compte épargne temps (CET) à temps partiel pour leur dernière année d’activité avant le départ en retraite. Ces demandes devront cependant répondre aux obligations et aux contraintes des services et des équipes.
4.4.1.5 Retraite progressive  
Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière permet, au salarié d’au moins 60 ans et justifiant d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en continuant à exercer son activité à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
La Direction s’engage à étudier les demandes de retraite progressive dans la limite des contraintes organisationnelles.  
4.4.2. Réduction de la pénibilité grâce à la réduction des astreintes
Exclusivement pour les salarié.e.s de BRL Exploitation et afin de réduire les facteurs d’exposition aux situations de pénibilité et d’améliorer les conditions de travail des salarié.e.s seniors, la Direction favorise la limitation des astreintes aux salarié.e.s seniors qui le demandent pour réduire la pénibilité de leur activité.
Le suivi des demandes de réduction des astreintes sera effectué dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
4.5 ORGANISATION DE FORMATIONS POUR LA PREPARATION A LA RETRAITE 
4.5.1 Réunions collectives d’information à la préparation retraite
La Direction s’engage à organiser chaque année une réunion d’information collective sur les retraites destinée aux salarié.e.s seniors (CARSAT, MSA).
4.5.2 Formation de préparation à la retraite 
Une formation de préparation à la retraite sera également proposée aux salarié.e.s seniors et intégrée au plan de développement des compétences (PDC) afin de les aider à préparer sereinement leur départ en retraite. 
Cette formation permettra aux salarié.e.s d’identifier les droits et estimer leur pension, lister les différents acteurs et leurs fonction et enfin, de préparer un projet de vie pour leur retraite. 





4.6 DISPOSITIONS AVANT LE DEPART A LA RETRAITE EFFECTIF  
4.6.1 Entretien « Cap seniors »
Les salarié.e.s qui décident de partir à la retraite auront la possibilité de solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de connaitre les dispositifs existants et d’envisager la date d’ouverture des droits à la retraite, la date de départ souhaitée, etc.
4.6.2 Sensibilisation à la lutte contre les arrêts cardiaques et aux gestes qui sauvent
La Direction proposera une sensibilisation à la lutte contre les arrêts cardiaques et aux gestes qui sauvent à tout futur retraité.e avant son départ à la retraite. 
4.6.3 Visite médicale avant le départ à la retraite 
Les salarié.e.s bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé (SIR) ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle seront examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale avant leur départ à la retraite. 
Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquelles a été soumis le salarié.e. Le médecin aura la faculté, s’il constate une exposition du salarié.e à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post professionnelle en lien avec le médecin traitant. 
4.6.4 Livret de départ à la retraite  
La Direction s’engage, dans le cadre du présent accord, à réaliser un livret d’information récapitulant les modalités de départ à la retraite. 	

ARTICLE 5 - Audits de prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle 
Les Directions de société pourront envisager une démarche d’analyse des situations de travail afin de prévenir les risques d’usure professionnelle et de renforcer la prévention des risques.
Ces analyses permettront l’élaboration de préconisations d’amélioration et d’adaptation visant la combinaison de bonnes conditions de travail et d’atteinte d’objectifs productifs. 
Dans le cadre de cette démarche, un rapport d’audit pourra être établi et communiqué aux CSSCT de chaque société de l’U.E.S. ainsi qu’aux services de santé au travail (SST) aux fins d’analyse.

ARTICLE 6 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Dans sa stratégie CAP 2025, la Direction du Groupe précise que l’un des 6 leviers retenus pour piloter la création de valeur ajoutée du Groupe vise à développer les compétences autour d’un modèle « d’entreprise apprenante ». 
C’est dans cette orientation que les parties signataires du présent accord ont retenu le dispositif suivant pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences.
6.1 - Transmission des savoirs détenus par des salarié.e.s seniors.
Persuadée que la coopération intergénérationnelle apporte des avantages à la fois pour l’acquisition des savoirs, l’échange des compétences et le renforcement du collectif de travail, la Direction s’engage à poursuivre la mise en place des binômes d’échanges de compétences entre des salarié.e.s expérimentés et des juniors ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes facultatifs seront mis en place sur la base du volontariat.
Les jeunes salarié.e.s concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salarié.e.s expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et compétences détenus tant par les jeunes salarié.e.s que par les salarié.e.s expérimentés.
6.2 - Transmission des savoirs des compétences clés (ou critiques).
Pour les postes identifiés à compétences clés (ou critique) détenues par un salarié.e susceptible de partir à la retraite pendant la période du présent accord, des binômes obligatoires seront mis en place systématiquement entre le salarié.e en partance et un salarié.e de l’entreprise quel que soit son âge afin de préserver les compétences clés de l’entreprise.
Objectif :
L’U.E.S. BRL s’engage à mettre en place les binômes d’échange de compétences sur les postes à compétences clés ou critiques. 
6.3 - Acculturation aux nouvelles technologies
La Direction, dans le cadre de la trajectoire de transformation digitale de la stratégie CAP 2025, accordera une attention vigilante à ce que les salarié.e.s seniors puissent disposer des connaissances et de la pratique des outils digitaux de communication en bénéficiant des plans de développement des compétences (PDC) de chaque société de l’U.E.S. BRL dans l’exercice de leur mission.  

ARTICLE  7 - Egalité professionnelle et mixité des emplois 
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche de jeunes salarié.e.s et de maintien dans l’emploi des salarié.e.s séniors, les Directions de société de l’U.E.S. BRL s’engagent à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de l’Accord égalité professionnelle F/H en vigueur et de développer la mixité des emplois.
La Direction rappelle ses engagements en matière de respect de la diversité et d’égalité de traitement portés par les divers accords ou chartes dont elle est signataire : lutte contre les discriminations, charte de la diversité, charte de la mixité, charte LGBT, handicap, etc. 

Article 8 - Commission paritaire de suivi et d’interprétation
Une Commission « Accord Intergénérationnel » sera mise en place après la signature du présent accord. Elle sera composée de 4 membres du CSEC, d’1 membre de chaque organisation syndicale signataire, la DRH Groupe et le DG Groupe.  
La Commission Accord Intergénérationnel est chargée de : 
Suivre l’application de l’accord et de s’assurer des bonnes conditions de mises en œuvre de ses dispositions dans l’intérêt des parties signataires ; 
Redéfinir le cas échéant les indicateurs de suivi afin qu’ils soient pertinents et adaptés aux enjeux de l’U.E.S. BRL ; 
Recenser les éventuels dysfonctionnements et contribuer à la recherche de solutions, qui conduiraient à aménager l’accord ou prévoir de nouvelles modalités applicatives dans le cadre du dialogue social ; 
Proposer des améliorations de pratiques au regard de l’évaluation interne ou en référence aux bonnes pratiques externes au Groupe BRL, notamment auprès des syndicats de branche dont relèvent les sociétés de l’U.E.S. BRL ;
Faire le bilan de l’expérimentation à l’échéance du présent accord et proposer des aménagements ;
La Commission Accord Intergénérationnel se réunira au minimum à fréquence annuelle. 

Article 9 - Durée d’application et entrée en vigueur 
Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-2 et suivants du Code du travail, entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs relatifs au « contrat de génération ».  
Les dispositions du présent accord sont mises en oeuvre pour une période déterminée de 4 années soit jusqu’au 31 décembre 2025. Il sera tacitement reconductible par période d’un an sauf dénonciation intervenant dans un délai minimum de quatre (4) mois avant l’échéance de la période en cours. 
Le présent accord fera l’objet d’une information par la Direction auprès des managers et auprès du personnel. 
Article 10 - Dépôt et publicité 
La Direction notifiera, par courriel au représentant de chaque Organisation syndicale signataire, un exemplaire du présent accord. 
Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans le cadre  de la téléprocédure du ministère du Travail, qui assurera la transmission automatique à la DREETS territorialement compétente. Un exemplaire sera également déposé au Conseil des prud’hommes de Nîmes.
Il est établi pour remise à chaque partie, son existence figurera aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel sur l’intranet.
Fait à Nîmes, le 7 décembre 2021
Pour l’U.E.S. BRL, …, Directeur général de BRL

Pour le syndicat Autonome, … 
représentée par …

Pour le syndicat CFDT, …

Pour le syndicat FO, …