GUIDANCE 73





	


ENTRE LES SOUSSIGNES




L’association GUIDANCE 73, association Loi 1901, régulièrement enregistrée, sise 379 Faubourg Montmélian 73000 CHAMBERY. 
 
Représentée par président, et en vertu des pouvoirs dont il dispose, 
 
Ci-après dénommée « L’ASSOCIATION GUIDANCE 73 » 

 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	De première part 



ET 




membre élue (titulaire) du Comité social et économique, 

Ci-après désignée « La représentante du personnel » 
  	 	 	 	 	 	 	 	 	 	De seconde part 








IL A ÉTÉ DÉCIDÉ ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT 
 	 






PREAMBULE 

L’association GUIDANCE 73 a dénoncé l’application de la convention collective des organismes de formation (IDDC 1516) le 01/10/2020.

Les missions de l’association GUIDANCE 73 sont axés :
Assurer l’accueil, l’information, l’orientation et l’accompagnement de la mobilité professionnelle du public adulte (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…) du département de la Savoie
Assurer et développer la gestion de structure d’hébergement en faveur des publics jeunes et adultes, en les accompagnant dans leur parcours résidentiel et d’insertion. 

Le présent accord a pour objet de fixer un statut collectif des salariés adapté aux spécificités de leurs missions.

Cet accord d’entreprise a eu le souci de rechercher un juste équilibre entre les attentes légitimes des salariés et les contraintes liées à l’équilibre de gestion et à la poursuite des activités de l’association, avec l’objectif de bonifier les dispositions du droit commun. Les stipulations de l’accord d’entreprise relatif au travail de nuit entré en vigueur le 1er octobre 2020 sont intégrés au présent accord. Le présent accord se substitue à celui entrée en vigueur le 1er octobre 2020. 
 
Le présent accord est appelé à évoluer régulièrement en fonction de nouveaux besoins ou d’opportunités liés à l’activité ou à des modifications légales ou réglementaires, en ayant toujours la préoccupation de conserver l’équilibre mentionné ci-dessus. 




Article 1 : Période d’essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :

1.1 Pour les contrats à durée déterminée : conditions légales.
1.2 Pour les contrats à durée indéterminée : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens, 4 mois pour les cadres. Dans le respect de ces durées maximales, la période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour les cadres et les directeurs. 
En cas de rupture de la période d’essai, le délai de prévenance est fixé aux conditions légales.


Article 2 : Préavis de licenciement ou de démission 
Vingt-quatre heures 		en deçà de huit jours de présence ; 
Quarante-huit heures 		entre huit jours et un mois de présence ; 
Deux semaines 			entre un mois et 6 mois de présence ; 
Un mois 			entre 6 mois et 2 ans de présence ;
Deux mois 			au-delà de 2 ans de présence.








Article 3 : Départ à la retraite 
L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :
1 demi-mois 		de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;
1 mois 			de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;
1 mois et demi		de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;
2 mois 			de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;
2 mois et demi		de 20 à 30 ans d'ancienneté révolus ;
3 mois 			au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement.


Article 4 : Congés payés et jours de fractionnement 
4.1 Durée des congés 
Les congés sont acquis sur la base de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par : 
L'article L. 3141-9 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge,
L'article L. 3141-19, alinéa 3, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 
Le salarié acquerra 2,083 jours, soit 25 jours ouvrés par an, correspondant à 5 semaines.  
4.2 Période des congés 
Le salarié ayant pris au moins 10 jours ouvrés de congés consécutifs pendant la période du 1er juin au 31 octobre bénéficiera des congés légaux de fractionnement. Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés. 
4.3 Indemnisation du congé 
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 3141-22 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.


Article 5 : Jours fériés et congés  
5.1 Jours fériés
L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
5.2 Congés pour événements familiaux
Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme du temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes : 

- décès du conjoint : 							4 jours ouvrés ;
- décès d’un enfant : 							5 jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère : 						3 jours ouvrés ; 
- décès d’un ascendant, d’un descendant autres que ci-dessus : 		2 jours ouvrés ;
- décès d’un frère ou d’une sœur : 					3 jours ouvrés ;
- décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint :				2 jours ouvrés ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère : 				3 jours ouvrés ;
- décès d’un gendre ou d’une belle-fille :					1 jour ouvré ; 

- mariage (ou remariage) ou pacs du salarié :				5 jours ouvrés ;
- mariage d’un enfant :							1 jour ouvré ; 

- naissance ou adoption d’un enfant :					3 jours ouvrés ; 
(Non cumulables avec les congés maternité mais cumulables avec les congés paternité)

- survenance ou naissance d’un enfant handicapé : 			2 jours ouvrés
5.3 Absences pour enfants malades
Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :
– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;
– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.
5.4 Congés sans solde 
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires 
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
La demande est effectuée auprès du supérieur hiérarchique.






Article 6 : travail de nuit 
Le travail de nuit est aménagé sur le fondement de l’article L.3122-1 et suivants du code du travail. 
Il est convenu que le recours au travail de nuit au sein de l’ensemble l’association ne concerne pas l’ensemble du personnel mais uniquement les salariés qui assurent la sécurité des personnes et des biens, ou qui assurent la continuité de service demandée par les donneurs d’ordres de l’association.  
Article 6.1 Justifications du recours au travail de nuit et champ d’application professionnel
Le travail de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité de l’association. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il est justifié par la nécessité d’assurer :
 - l’accueil et la sécurité des personnes et/ou des biens ;
 - la continuité de l’activité économique et des services d’utilité sociale.
Il peut concerner :
Les agents de veille et de sécurité,
Les agents de maintenance,
Les agents d’entretien.
 Article 6.2 Définition du travail de nuit 
Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 22h00 et 7h00. 
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :  
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;  
Soit accompli, au cours de la période de référence de 12 mois, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit. 
Soit, pour les salariés à temps partiel, ou recrutés pour une activité saisonnière ou temporaire, accomplit au moins 17 % de son temps de travail pendant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.

Par ailleurs, les salariés appelés à travailler la nuit, sans pour autant correspondre à la qualification de travailleur de nuit, sont exclus des dispositions de cet article. En revanche, ils percevront une majoration de 25% pour toute heure travaillée entre 21h00 et 6h00. Cette majoration spécifique sera versée au salarié à la fin du mois concerné. 
Article 6.3 Durées maximales du travail des travailleurs de nuit 
Il est convenu, en raison des activités de garde, de surveillance, et de permanence, caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service et la protection des personnes et des biens : 
Que la durée quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif ; 
Que la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. 

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront, pour chaque période de travail d’une durée minimale de 5 heures, d’une pause de 20 minutes, qui pourra être prise par alternance, dans la salle destinée à cet effet, sous réserve des précautions de sécurité nécessaires.  

Les pauses sont rémunérées au taux horaire normal brut.  
Article 6.4 Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit 
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire de 3 minutes par heure de travail comprise entre 22h00 et 7h00. 
Ce repos compensateur sera, au choix du salarié : 
soit récupéré selon les modalités suivantes : la date du repos sera fixée en accord avec la hiérarchie ; le repos devra être pris dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 90 jours suivants le travail de nuit ; 
soit payé mensuellement. 
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article R.3122-3 du code du travail, si le salarié est amené à effectuer plus de huit heures par journée de travail, chaque heure effectuée au-delà de huit heures par jour ouvrira droit à un repos compensateur équivalent de 1 heure, qui sera obligatoirement récupéré. Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. 
Article 6.5 Conditions de travail et articulation avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social. 

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Article 6.6 Sécurité 
Pour prévenir les risques, les règles suivantes doivent être respectées : 
Chaque travailleur doit impérativement être muni d’un téléphone portable intégrant les numéros préenregistrés et du boitier BPI mis à disposition ; 
Le système de vidéosurveillance doit être activé dans les bâtiments ; 
L’accès au bâtiment et aux étages doit se faire par badge électronique.  
Afin d’assurer la protection de la santé des travailleurs de nuit, les parties conviennent que ces derniers bénéficieront d’une visite annuelle organisée auprès du service de santé au travail en vue de vérifier régulièrement la compatibilité de l’état de santé des salariés avec l’accomplissement d’un travail nocturne. 
Pour sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures peuvent être mises en place, à savoir : 
Prévoir l'aménagement d'une zone de repos permettant au veilleur de s’allonger, s’il le souhaite, durant sa pause ; 
S’organiser pour permettre au salarié d’accéder à une formation à la « gestion des conflits »; 
S’assurer que les veilleurs de nuit ne se sentent pas exclus de l'équipe des salariés de l’établissement. Pour cela, il convient d’organiser une à deux fois par an des réunions d'équipe avec invitation des travailleurs de nuit. Ces heures de réunion, en journée, seront alors payées en heures supplémentaires si non récupérables par le veilleur de nuit, et devront respecter les temps de repos quotidien ; 
Par ailleurs, la procédure concernant « les travailleurs isolés » sera mise en place. 

Article 7 : Salariés à temps complet - les heures supplémentaires
Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et fait à la demande préalable, expresse et écrite de la hiérarchie. 
7.1 Décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires seront décomptées selon les dispositions légales en vigueur. Elles sont donc susceptibles d’évolution en fonction des dispositions du code du travail. A ce jour, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction, au-delà de 35 heures par semaine. 
7.2 Traitement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donneront lieu : 
Prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré de minimum 10 % ; 
Exceptionnellement au paiement de ces heures, en l’absence de repos compensateur pris dans le délai de maximum « fin de mois + 2 mois », avec majoration de minimum 10 %;

Le droit à un repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.  
La prise des heures de repos compensateur est fixées par le responsable hiérarchique, ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance d’une semaine. 
En cas de départ du salarié de l’association, les droits à repos acquis et non pris seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos. 
7.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’association est égal au contingent légal (à ce jour 220 heures), par salarié et par an.  
Les conséquences liées au dépassement de ce contingent annuel, sont celles prévues par la loi.  




Article 8 : Salariés à temps partiel - heures complémentaires  
Dans le cadre des textes qui régissent strictement le temps partiel, des heures de travail en dépassement du volume contractuel prévu au contrat de travail peuvent être effectuées si la direction en informe au préalable les salariés concernés et précise le volume, les conditions et la période sur laquelle les heures complémentaires seront réalisées. 
Ces heures, dites " complémentaires ", correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de la direction, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les salariés employés à temps partiel peuvent donc être amenés à effectuer des heures complémentaires si les conditions de recours aux heures complémentaires et les éventuelles circonstances prévisibles de surcroît d'activité sont prévues soit conventionnellement, soit contractuellement. 
Le refus d'effectuer des heures complémentaires par le salarié qui n'aurait pas été informé selon les dispositions conventionnelles du présent paragraphe n'est pas constitutif d'une faute. 
Les heures complémentaires au-delà de 1/10 du volume contractuel, et dans la limite de 1/3 dudit volume, ouvrent droit à une majoration de salaire telle que définie par les textes en vigueur :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
La modification de la répartition de la durée du travail donne lieu à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 





Article 9 : Dispositions spécifiques aux salariés en Forfait jours 
Sont concernées les cadres disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Le forfait en jours est formalisé, il nécessite l’accord expresse du salarié.
9.1 Durée et décompte du travail 
Est appliqué à cette catégorie de personnel, un forfait annuel, fixé à 218 jours de travail effectif pour un salarié à temps plein, ayant un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du code du travail. 

Ces 218 jours de travail sont décomptés par jour ou demi-journée de travail effectif. La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard de la pause-déjeuner médiane (pause déjeuner du midi). 
Ce forfait s’applique par année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
9.2 Modalités de prise des jours de repos
L’application du forfait annuel en jours de 218 jours par an se traduit par l’octroi, en moyenne, de 10 jours de repos sur l’année civile, acquis en contrepartie d’un temps de travail effectif et ce dès lors que le salarié peut bénéficier de l’intégralité de son droit à congés payés. 

Dans le cas général, sur ce nombre moyen de 10 jours ouvrés de repos : 
5 jours seront pris pendant la période des fêtes de fin d’année et/ou 1 à 2 jours sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires. La fixation de ces jours interviendra par concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le délai de prévenance sera de 3 mois. 
Le solde des jours sera librement pris par le salarié sans toutefois pouvoir être accolés à une période de congés payés ; la planification et la fixation de ces jours de repos pouvant être pris sous forme de jours ou demi-journées se fera en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service. 

Au cas où un impératif professionnel, soit prévisible, en raison de la nature de l’activité exercée, soit imprévu à la date de fixation de ces jours de repos, imposerait à des salariés de travailler, le ou les jours concerné(s) serai(en)t reporté(s), en accord avec la hiérarchie, à une date ultérieure et au plus tard le 31 décembre de l’année considérée, étant entendu qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 
9.3 Décompte des jours et prise des jours de repos
Le calcul des jours de repos sera effectué chaque début d’année, afin de tenir compte des jours fériés effectivement décomptés et ne tombant pas un samedi ou un dimanche. 
Les jours de travail seront décomptés par jour ou demi-journée de travail effectif. La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard de la pause-déjeuner. 

En cas d’entrée en cours d’année, le salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond seront recalculés et majorés des jours de congés manquants. 
9.4. Respect des temps de repos 
Dans le cadre du forfait annuel susvisé de 218 jours, chaque salarié concerné organise librement son emploi du temps, sous réserve que la répartition de l’activité ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable. Le salarié doit remplir des fiches mensuelles de temps. 

Le salarié en forfait jours doit ainsi veiller à respecter strictement le repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire objet de l’article 10, les jours fériés chômés, jours de pont et congés payés applicables au sein de l’association. Le salarié en forfait jours doit également veiller à respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut en aucun cas travailler plus de 6 jours par semaine. 

L’amplitude de chaque journée travaillée doit également rester raisonnable et ne pourra en tout état de cause, pas dépasser 13 heures. 
 
Pendant les temps de repos impératifs, les salariés concernés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications informatiques et téléphoniques à leur disposition.  
9.5 Dépassement du forfait
Les salariés sous le régime des conventions de forfait ont toutefois la faculté, en accord avec l’employeur, de renoncer à une partie de leurs jours de repos emportant un dépassement des 218 jours travaillés (sous réserve d’un droit complet à congés payés), cela en contrepartie d’une majoration de leur salaire, appliquée aux jours auxquels ils auront renoncé. 
 
Les salariés sous le régime de la convention de forfait sont invités à formuler une telle demande auprès de leur responsable hiérarchique avant le 30 septembre, pour étudier les modalités de prise des jours de repos restant.  

La demande de paiement des jours de repos doit demeurer exceptionnelle, et fera l’objet d’un examen conjoint du responsable hiérarchique avec le salarié, pour donner lieu, le cas échéant, à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Le taux de majoration est fixé à 10% pour ces jours de repos non pris. 

Cet avenant portant renonciation à des jours de repos ne pourra être reconduit tacitement d’une année sur l’autre, et seul un nouvel avenant conclu avec le salarié pourra permettre la renonciation à des jours de repos l’année suivante. 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés (jours fériés chômés, ponts…) applicables dans l’association, et en tout état de cause ne pas dépasser 235 jours. 
9.6 Modalité de contrôle et de suivi des forfaits jours
Par principe, le contrôle des horaires n’est pas applicable à cette catégorie de personnel. 

Toutefois, afin de pouvoir s’assurer à intervalles réguliers de la charge de travail des collaborateurs et du respect de leurs temps de repos, les salariés concernés doivent remplir et signer une fiche mensuelle sur laquelle seront portés le nombre de jours ou demi-journées travaillés, observations sur le temps de travail en soirée (exemple temps de réunion mairie) ainsi que la position et la qualification des jours ou demi-journées de repos (hebdomadaire/congés payés/etc.). Ces fiches, signées par les salariés et établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs, seront ensuite signées par le responsable hiérarchique et transmises au service des ressources humaines à la fin de chaque mois. 
 
Dans un espace de cette fiche temps, réservé à des commentaires, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de difficulté en regard de son temps de travail par rapport à sa charge de travail ; l’entretien devra alors effectivement se tenir dans les conditions du paragraphe suivant celui-ci. 
A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif de ses journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année écoulée. 

Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un suivi particulier de sa charge de travail par son responsable hiérarchique et/ou selon les modalités ci-après. 
 
Un entretien annuel de suivi d’organisation. Conformément aux dispositions des articles L312160 et suivants du code du travail, un entretien individuel de suivi d’organisation se tient chaque année avec le responsable hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.  
 
Cet entretien porte cumulativement sur : 
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, lesquelles doivent s’inscrire dans des limites raisonnables ; 
L’organisation du travail dans l’association ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - l’application effective du droit à la déconnection conformément à l’article 18 ; - la rémunération du salarié concerné. 

Un ou plusieurs entretiens exceptionnels pourront se tenir durant l’année à la demande du salarié ou à l’initiative de son responsable hiérarchique. 

S’il ressort des difficultés de l’entretien réalisé (au moins annuel), notamment le constat d’une surcharge de travail, des mesures immédiates seront prises afin de remédier au problème, avec notamment la fixation d’éventuels rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel. Ces mesures seront consignées dans un compte rendu d’entretien. 
9.7 Décompte de la durée du temps de travail 
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume de jours qui aurait dû être travaillé selon la convention de forfait jours.  
Les absences rémunérées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération et s’imputent sur le nombre de jours à travailler.  
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est recalculé au prorata en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.  
9.8 Rémunération 
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors éléments variables de rémunération). Les parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité. 
 
Les salariés au forfait annuel ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini dans leur contrat de travail. 

Dans les cas prévus légalement ou conventionnellement, certaines absences pourront donner lieu à rémunération. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération, la rémunération forfaitaire du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence. 
Pour les salariés sortant en cours de période de référence, en cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. 


Article 10 : Indemnisation des absences pour maladie ou accident
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L. 3122-28 du code du travail, après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne. 

Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. 
Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération. 

L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 7 jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par an, de date à date, ce délai de carence sera ramené à 3 jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé. 

Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours. 
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. 
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. 

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. 

Sur une même période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées. 

En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont rouverts dès la reprise du travail. 

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie. 
Article 11 : Prise d’effet /durée de l’accord
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/01/2022

A sa date de prise d’effet, le présent accord se substituera de plein droit à toutes les dispositions antérieures, de même cause ou objet, ayant pu résulter d’accords d’entreprise ou atypiques ou encore d’usages en vigueur au sein de l’association GUIDANCE 73.

Il peut être dénoncé dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du code du travail.

Article 12 : clause de revoyure et révision de l’accord 
Les parties signataires conviennent qu’un bilan d’application du présent accord sera exposé, tous les ans, aux membres du comité social et économique et cette réunion portera également sur une éventuelle hausse des salaires. Cet exposé présentera les mises en œuvre et les difficultés rencontrées s’il y en a. 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.  
La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord et sans qu’il y ait lieu au respect d’un préavis légal. 

Article 13 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions des articles L.2261-9 à L.2261-12 du code du travail, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 
 
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur au signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. 

Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et à son dépôt.

Le présent accord sera adressé par l’association :
A la Dreets du siège social, via la plateforme en ligne TéléAccords,
Au Greffe du conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Chambéry le 10/12/2021
Pour l’association							Pour la Délégation du personnel
Nom :						Nom : 
Fonction : Président 	Salariée élue au CSE

Signature 								Signature 







Si le signataire n’est pas un élu titulaire majoritaire l’accord ne sera valable qu’après approbation à la majorité des suffrages exprimés par les salariés.