ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre d’une part, l’U.E.S composée de la société FOSSIL France et la société FAST, dont les sièges sociaux sont situés Rue du Martelberg 67700 MONSWILLER et représentée par       , Directeur.

Et d’autre part, l’organisation syndicale C.F.D.T représentative au sein de l’U.E.S composée de la société FOSSIL France et de la société FAST et représentée par         , déléguée syndicale C.F.D.T.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, relayées par les organisations syndicales signataires, les parties signataires souhaitent conclure un accord de télétravail à domicile, pour une durée déterminée. Ce dernier s’inscrit dans la continuité du recours au télétravail depuis 2018 et plus particulièrement pendant la période spécifique liée à la situation Covid-19.
Cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de permettre, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Article 1 – Cadre du télétravail et définitions
A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, comme étant :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.
Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par semaine qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.
Article 2 – Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié…
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire
D’une organisation du temps de travail spécifique
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
Lors de fortes périodes d’activité nécessitant exceptionnellement pour certains services, de travailler notamment le samedi matin, si l’organisation le permet, il sera alors envisageable de télétravailler ces samedis matins. 
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3-1 Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail simultanément sur une même journée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même-jour.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs du refus du télétravail flexible sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.
3-2 Rythme de télétravail flexible
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de ces mêmes conditions, au prorata de leur temps de travail.
Le salarié pourra télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.
Les lundis et /ou mardis sont de préférence des jours de présence en entreprise.
Le souhait du (des) jours(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Egalement, si un jour fixe est défini, le manager aura la possibilité si l’organisation l’impose, de demander au salarié à titre exceptionnel sur une semaine concernée, de modifier son jour de télétravail.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines suivantes.
3-3 Formalisation de la demande de télétravail flexible
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Le suivi des demandes de journée en télétravail et leur validation sera assuré dans le système de gestion des temps (Horoquartz) au même titre que les autres demandes d’absence.
Article 4 – Organisation du télétravail flexible
4-1 Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. A ce titre, le lieu de télétravail ne peut pas être un lieu public (ex : café, restaurant, magasins etc.)
4-2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Egalement, le salarié en télétravail fournira quotidiennement à son responsable hiérarchique, un récapitulatif d’activité sur la journée concernée dans les 48h suivant cette journée.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Par conséquent, pour le personnel employé qui serait concerné pour le télétravail, la durée de temps de travail effectif par journée télétravaillée est fixée à hauteur de 6h50min maximum, sauf circonstances particulières validées par le responsable de service et la Direction.
Aussi, le salarié en télétravail n’effectuant pas le trajet habituel « domicile-travail » ne percevra pas d’indemnités kilométriques pour les jours en télétravail (sauf ½ journée).
L’entreprise est attaché au respect de la vie privée de ces salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 17h30 pendant sa journée de télétravail. Le responsable hiérarchique veillera également à respecter les plages de pause habituelles, notamment la pause déjeuné (12h à 13h).
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
4-3 Le droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques pyscho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
4-4 Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur, équipement nécessaire au télétravail. L’entreprise fera l’effort pour mettre à disposition l’équipement à toutes les personnes désirant télétravailler, mais elle n’exclue pas le refus exceptionnel en cas d’un nombre de télétravailleurs simultanés supérieur au nombre de PC disponibles.  Les PC mis à disposition seront alors attribués en fonction de l’ordre des demandes. 
En revanche l’entreprise ne participe pas aux frais nécessaires liés à la connexion internet. Les salariés qui le souhaitent, pourront utiliser leur ordinateur personnel, tout en s’engageant à garantir la confidentialité des données traitées.
Tout salarié volontaire et demandeur de télétravail ne pourra en aucun cas prétendre à une compensation financière concernant son environnement de travail à domicile (loyer, électricité, assurance etc.)
Si le salarié possède un téléphone mobile professionnel, il devra au préalable faire le transfert de sa ligne professionnelle fixe, vers son mobile.
Si le salarié ne possède pas de téléphone mobile professionnel, il devra utiliser son téléphone mobile personnel et transférer sa ligne professionnelle fixe sur son mobile. Dans ce cas, il faut noter que l’entreprise ne prend pas en charge les surcoûts éventuels liés aux communications.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, récupération, RTT, etc.)
Article 5 – Droits et devoirs du salarié en télétravail
5-1 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC.
5-2 Assurance
Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
Article 6 – Dispositions finales
6-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.
6-2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
6-3 Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
6-4 Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il sera déposé par l’entreprise, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), et au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord sera librement consultable par l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

Fait à Monswiller, le 22 juin 2021, en deux exemplaires originaux.


Pour l’U.E.S composée de FOSSIL France & FAST



Pour l’organisation syndicale C.F.D.T de l’U.E.S