Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

ENTRE :

La société ENI France, dont le siège social est situé 12 avenue Tony Garnier, 69007 LYON,
représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de gérant,
ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET :
	
Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant statué à la majorité des membres présents lors de la réunion du 7 octobre 2020 conformément au procès-verbal de réunion annexé,

Et ayant mandaté XXXXXXXXXXXX aux fins de signature du présent accord,

	d'autre part,

	
PREAMBULE

La Direction Eni France et les membres du CSE réaffirment à travers ce nouvel accord que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, et que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un pilier fondamental dans les relations individuelles et collectives au travail.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la poursuite des actions mises en œuvre dans l’entreprise au travers de 3 plans d’actions, puis d’un premier accord de 2017 à 2020.
Le présent accord tient compte des résultats des analyses de situations comparées ainsi que des évolutions législatives et réglementaires en la matière notamment les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. 
A ce titre, un référent relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes a été désigné au sein du CSE.
Les parties signataires constatent que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, ceci étant essentiellement lié à leur technicité et aux conditions de travail (itinérance en particulier). 
Le taux de féminisation au sein de l’entreprise, bien qu’en légère baisse depuis les 3 dernières années, à 46,51 % au 30.06.2020, est proche de l’équilibre. 
Par ailleurs, il est également notable que la parité est respectée au sein du Comité de Direction.
C’est pourquoi, au vu des différents éléments et après examen du rapport de situation comparée, les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à conforter une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions portent sur l’accès à l’emploi, la gestion des carrières, la rémunération, l’articulation entre la vie
professionnelle et la vie personnelle.
Il sera porté attention sur la sensibilisation des managers sur la thématique d’égalité afin de garantir une approche managériale adéquate et une évolution durable des mentalités.



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité au sein de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel.



ACCES A l’EMPLOI
Objectifs de progression
Lorsqu’une procédure de recrutement est engagée, l’entreprise utilise des critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle, et entre les compétences requises pour l’emploi, sans distinction liée au sexe.
La société se fixe l’objectif de poursuivre l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes afin de féminiser ou masculiniser davantage certains métiers.
Action(s) et mesure(s)
La société s’engage à ce que les conditions d’accès aux emplois soient un pilier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en ouvrant tous les postes indistinctement aux femmes et aux hommes (recrutements en interne ou recrutements externes).
Dans la rédaction des offres, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler sont proscrits.
Les intitulés et les formulations doivent rendre les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes, ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Dans la rédaction des offres, lorsque la dénomination du poste à pourvoir existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement féminine ou masculine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (par exemple : gestionnaire logistique).

Les critères de sélection reposent sur des critères objectifs : la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, le potentiel.
Pour chaque recrutement sur les métiers identifiés plutôt masculins (ou féminins), au moins une candidature féminine (ou masculine) sera présentée au manager, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.



Indicateurs de suivi chiffrés
Pour l’appréciation de ces objectifs, les indicateurs pris en considération pour satisfaire à l’objectif de recrutement porteront sur :
Le nombre de candidatures reçues par sexe ;
Le nombre de candidat(e)s présélectionné(e)s ou reçu(e)s en entretien par sexe ;
Le sexe du (de la) candidat(e) choisi(e).

GESTION DES CARRIERES ET PROMOTIONS
Objectifs de progression
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.
Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences démontrées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques (sexe, temps de travail, présentéisme, maternité…)
L’exercice d’une activité à temps partiel est compatible avec une fonction à responsabilité, que celle-ci soit exercée par des femmes ou des hommes.

Action(s) et mesure(s)
La société poursuit sa politique d’équité dans le cadre des promotions et veillera à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion.

En cas de recherche de candidats sur un poste créé ou laissé vacant, la société s’engage dans la mesure du possible à étudier l’attribution du poste en tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans la catégorie socio-professionnelle concernée. 

En particulier, compte tenu du résultat de l’analyse du rapport de situation comparée qui fait apparaître un déséquilibre du rapport Hommes / Femmes sur la catégorie cadre et une tendance à la notion de « plancher collant », la société s’engage à étudier les statuts et rémunérations des femmes Agents de Maîtrise de 40 ans et plus, en vue de promotions et/ou évolutions.



Indicateurs de suivi chiffrés
Pourcentage de femmes promues et pourcentage d’hommes promus (changement de coefficient hors révision automatique, ou changement de catégorie socio-professionnelle ou changement de fonction avec prise de responsabilité supérieure) ;
Nombre de femmes promues Cadre par rapport au nombre d’hommes promus Cadre ;
Nombre de candidatures féminines et masculines étudiées pour chaque poste cadre + sexe du collaborateur retenu ; 
Pourcentage de femmes Cadres.

REMUNERATION

Objectifs de progression
La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, à ancienneté égale, et pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, sans jamais tenir compte du sexe de la personne recrutée. 
Cette égalité salariale doit pouvoir exister entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, l’évolution de la rémunération des salariés étant basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les différences de salaires de base éventuelles constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. 

Action(s) et mesure(s)
La société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour toutes les catégories socio-professionnelles.

Annuellement, lors de la répartition d’augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.



La société étudiera les écarts de rémunération, en se basant sur la moyenne ainsi que sur la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par coefficient. Elle s’efforcera dans la mesure du possible, d’apporter un rééquilibrage Hommes / Femmes.

Indicateur de suivi chiffré
Equité en cours de carrière : moyenne et médiane des rémunérations H/F.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Les parties ont convenu de porter une attention particulière sur la thématique objet de cet article IV, articulée autour de plusieurs axes, de manière à permettre à tous les salariés un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 
Parentalité
Objectifs de progression
La société s’engage à veiller à ce que la parentalité n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Action(s) et mesure(s)
Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour:
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- la répartition de l’intéressement et de la participation,
- le calcul des congés payés,
- l’acquisition du CPF. 

Conformément aux dispositions de l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, la femme enceinte peut prétendre à :
- une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes dès le début du
troisième mois de grossesse, sans que cela n’entraîne de diminution de la rémunération ;
- un maintien du salaire pendant la durée des consultations médicales
obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la
suite de l’accouchement.




En outre, le (la) salarié(e) Eni France vivant en couple avec une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Les salariés ayant un an d‘ancienneté à la date présumée de l’accouchement ou à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, bénéficient du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la durée légale du congé maternité ou du congé légal d’adoption et pendant une période de trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris au gré de l’intéressée, immédiatement, avant ou après le repos prévu par la sécurité sociale. 

Conformément aux dispositions de l’Accord de branche du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant bénéficient du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant les 11 premiers jours du congé paternité (cas de naissance unique). 
Ils bénéficient également du maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé de naissance ou d’adoption de 3 jours.
En outre, les pères dont le nouveau-né est hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après l’accouchement bénéficient d’un congé paternité supplémentaire dont la durée peut aller jusqu’à 30 jours consécutifs. 
Chaque salarié concerné par un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental à temps plein, est reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le(la) salarié(e) concerné(e) peut, sur demande expresse, être destinataire des informations relatives aux temps forts de la vie de l’entreprise (PV de CSE, repas de fin d’année, réunion annuelle type Engage ou équivalent…).

A l’issue de l’absence totale liée à la parentalité d’une durée supérieure à 4 mois, le(la) salarié(e) bénéficie d’un entretien individuel avec son manager et le service Ressources Humaines afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventuelle nécessité d’une formation destinée à une remise à niveau. Dans ce cas, l’action de formation demandée sera examinée prioritairement dans le plan de formation.


Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de jours de congé paternité auxquels le salarié a droit/nombre de jours de congé paternité pris ;
Pourcentage d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité ; 
Nombre d’actions de formation mises en œuvre dans le cadre du retour d’absence liée à la parentalité / nombre d’actions de formation identifiées.

Temps partiel
Objectifs de progression
La société s’engage à examiner favorablement dans la mesure du possible toute demande de temps partiel, hors temps partiel thérapeutique ou parental qui s’imposent à l’employeur.
La société s’engage à réduire l’impact du recours au temps partiel, quelle qu’en soit la cause (volontaire, thérapeutique ou parental).
Action(s) et mesure(s)
Les salariés à temps partiel ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de cotiser à
l’assurance retraite du régime général sur un salaire temps plein (salaire de base, prime d’ancienneté). Dans ce cas, la société verse la cotisation patronale à ce même régime sur un salaire temps plein.
La société s’engage à informer individuellement chaque salarié à temps partiel de cette possibilité, en lui expliquant les conséquences, y compris sur son salaire à percevoir, les cotisations salariales supplémentaires ayant un impact sur le salaire net à percevoir.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de temps partiels accordés / nombre de demandes de temps partiels (hors temps partiels thérapeutiques ou parentaux) ; 
Nombre de salariés informés de la possibilité de cotisation retraite de base sur une base temps plein / nombre de salariés à temps partiel ; 
Nombre de salariés à temps partiel ayant opté pour la cotisation retraite de base sur une base temps plein / nombre de salariés à temps partiel.

Organisation du travail – Prestations de service
Objectifs de progression
L’organisation du travail est conçue pour satisfaire aux particularités d’activité et aux besoins de l’entreprise, tout en accordant aux collaborateurs une flexibilité leur permettant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Action(s) et mesure(s)
La société rappelle que, par avenant N°2 à l’Accord Compte Epargne Temps en date du 4 octobre 2019, les droits affectés au CET pourront être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l’employeur (ex. enfant ou conjoint malade, soin aux parents, déménagement…). La durée minimum est de 1 journée complète.

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail, sous réserve des besoins du service et avec validation préalable du manager, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école.

Par principe, l’organisation des réunions est privilégiée pendant une plage horaire de 9h à 17h.
Lorsque la réunion comporte des collaborateurs itinérants, le recours à la participation en visioconférence est examiné sur demande et privilégié afin de limiter les déplacements professionnels liés aux réunions. 
L’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du salarié et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible.
La société s’engage à mettre en œuvre des initiatives ou des partenariats avec des prestataires qui proposent des solutions favorables à l’équilibre Vie professionnelle / Vie privée.
 Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de jours de CET utilisés pour convenance personnelle et progression sur les 3 années ;
Liste des prestations permettant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée et rapports de satisfaction.

Sensibilisation 
Objectifs de progression
Les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes étant souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent Accord, et de sensibiliser à la problématique de l’égalité professionnelle, en particulier les collaborateurs en charge de la gestion des ressources humaines (recrutement, évolution professionnelle, rémunération, formation…),  ainsi que des managers. 

Chaque collaborateur est également acteur de la thématique au travers de l’application des dispositions visant à l’égalité professionnelle.
Action(s) et mesure(s)
Il sera intégré dans le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés les actions mises en place par l’entreprise pour respecter un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Une formation (e-learning) sera dispensée à tout nouveau manager et personnel en charge de la gestion des Ressources Humaines sur le thème de la non-discrimination, dans le but de les sensibiliser sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de diffuser les bonnes pratiques. 
La société remettra aux nouveaux managers embauchés des notes d’informations qui rappelleront le principe selon lequel toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations de leurs collaborateurs doivent reposer sur des critères objectifs.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de livrets d’accueil distribués ;
Nombre de notes d’information remises aux nouveaux managers ;
Nombre de personnes formées sur la non-discrimination. 

DATE D’EFFET – DUREE – SUIVI 

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er novembre 2020, et ce, pour une durée déterminée de 3 ans.  L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 octobre 2023. 
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail.




PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-5,1 D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire en version numérique du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Fait à Lyon, le 8.10.2020
Pour la société 	Pour les membres titulaires du CSE
XXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX