Accord en faveur de 
l’égalité professionnelle hommes/femmes 
 
 
Entre l’ADSEA 09 
Représentée par le Président, et le directeur général de l’association,
 
D’une part 
  
Les organisations syndicales de l’ADSEA 09
Représentées par les organisations syndicales CGT et CFE-CGC

D’autre part, 
  
Préambule 
 
Les signataires du présent accord d’action sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 
 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 
 
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.  
  
Article 1 Objet 
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ADSEA 09 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

 Article 2 Champ d’application  
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association ADSEA 09 : Loumet Inter Générations, EHPAD des SOURCES, SSIAD de Pamiers, ASD (Portage de repas), ADSEA Domicile.
  




Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 
 
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales. 
 



Article 4 Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle 
 
L’accord sur l’égalité professionnelle comportera un bilan annuel réalisé en CSE, sur les résultats obtenus à travers les indicateurs ci-dessous :
 
Les mesures mises en œuvre ; 
Le bilan des actions annuelles et leur évaluation 
Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées.  
  
Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
 
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit concerner au moins 3 des domaines listés par l’article R. 2242-2 du Code du travail. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur 4 domaines : 
-	L’embauche, 
-	La formation, 
-	La rémunération effective (domaine obligatoire),
-	La sécurité et la santé au travail.

Ces 4 domaines sont accompagnés d’objectifs, d’actions et d’indicateurs chiffrés, figurant ci-après.

Article 5.1 Embauche - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 
 
Contexte
Le secteur social et médico-social est fortement féminisé. Plus particulièrement dans les établissements de types SSIAD et EHPAD le personnel féminin occupe 90 % des postes. Pour l’ensemble de l’association, il représente un peu plus de 78 % des effectifs en CDI. 
Pour certains métiers comme Infirmièr(e)s, CESF, aide-soignant(e)s, AMP, AVS, Agent des Services Hospitalier mais aussi à un degré moindre Educateur(rice)s spécialisé(e)s et Moniteur(rice)s Educateur(rice)s les curriculum reçus sont essentiellement féminins.

En 2020, sur les 12 recrutements, 10 sont des femmes, soit 83%. 
Objectifs
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.  
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Association s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse. L’Association s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l’Association doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Chaque offre de poste devra être remontée au Service RH du GAPS pour le recensement et la transmission des informations.
L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.  Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. 
Actions et indicateurs associés

Article 5.2 Formation - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation 
Contexte
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’association et l'ensemble du personnel.
C’est dans ce cadre que l’Association a choisi de cotiser à la formation professionnelle au-delà de la cotisation obligatoire.
Pour rappel, à ce jour, la cotisation légale est de 2% de la Masse Salariale Brute. L’Association cotise à hauteur de 2,3% ce qui lui permet :
D’obtenir des cofinancements de l’OPCO ;
D’accéder aux Actions Collectives Régionales organisées par l’OPCO (en sachant que le cout pédagogique est pris en charge par l’OPCO) ;
D’augmenter le CIFA (Compte Investissement Formation Adhérent) ;
De former plus de salariés.
En 2020, l’accès à la formation des femmes est de 67% contre 33% d’hommes ce qui est proche de la représentation des sexes au sein de l’ADSEA09.


Objectifs
Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer (en chiffrant un objectif) la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins 3 heures de formation par an.
L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravée par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation et aménagements des sessions de formation organisées ou proposées par l’Association.
C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées (en intra). Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les Services Utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.
Sauf cas particulier, les formations collectives seront réalisées hors période de vacances scolaires.
De plus, afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée de plusieurs mois (Ex : congé maternité, congé parental, congé sans solde…), l’Association proposera lors de l’entretien professionnel de reprise, un bilan de compétences et/ou une formation interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. 
 
Actions et indicateurs associés


Article 5.3 Rémunération - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 
Contexte
L’association applique la CCN 51 pour l’ensemble de ses salariés. Celle-ci constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. 
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Dans le cadre d’une politique d’attractivité, l’Association a opté pour une reprise d’ancienneté totale à l’embauche des Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat.
Objectifs
Les parties conviennent que les modalités de rémunération de la CCN51 soient respectées.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. 

Actions et indicateurs associés
 

Article 5.4 Sécurité et santé au travail - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de sécurité et santé au travail.
Contexte
Afin d’optimiser la santé et sécurité au travail, un service qualité a été créé en janvier 2020 au GAPS (Groupement Ariège Pyrénées Solidarité) regroupant l’ADSEA09 et l’Association St Joseph Verniolle. L‘une de leurs missions est la politique des préventions des risques professionnels. Dans ce cadre, ce service a piloté la mise en place du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels pour l’ensemble des Etablissements de l‘Association.
Mise en place du CSSCT
Selon l’ du Code du travail, la mise en place d’une CSSCT est obligatoire pour toutes les entreprises qui comptent plus de 300 employés. Concernant les entreprises de moins de 300 salariés, l’institution d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail n’est pas obligatoire. Toutefois, elle peut être mise en place volontairement, soit par un accord entre l’employeur et les délégués syndicaux, soit avec le CSE. En l’absence d’accord, l’employeur peut malgré tout prendre l’initiative de créer une ou plusieurs CSSCT
L’Association, en accord avec les délégués syndicaux et les membres du CSE élus en décembre 2019, ont souhaité, début 2020, créer une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail malgré que l’Association compte moins de 300 salariés.
Le CSSCT est représentée par 10 femmes et 6 hommes.
L’ensemble des membres du CSSCT, mais aussi ceux du CSE et l’équipe de Direction ont suivi la même formation « membres du CSSCT – Moins de 300 salariés » en intra mixée en 2 groupes sur 21 heures (3 jours) en décembre 2020 et janvier 2021. 
Objectifs
L’Association a la volonté de former différents référents et les salariés afin d’améliorer les conditions de travail et mieux prévenir les problèmes de santé au travail. Elle a pour objectif de mailler les enjeux de santé au travail avec les enjeux d’égalité.

L’association a aussi pour objectif de se prémunir des violences sexistes et sexuelles au sein des différents établissements. C’est dans ce cadre que 3 référentes (2 femmes, membres du CSE et 1 femme représentant le Comité de Direction) « harcèlement sexuel et agissements sexiste » ont été nommées et seront formées pour mener à bien leur mission de prévention.

Actions et indicateurs associés


Article 6 Coût prévisionnel des mesures 
 
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de 87 760€. 


Article 7 Echéancier des mesures 
 
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant : 


Article 8 -  Durée de l’accord 
 
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.  
 
Article 9 – Agrément et entrée en vigueur du accord (Pour les entreprises du secteur social et médico-social concernées)  
 
Uniquement pour les entreprises soumises à la procédure d’agrément applicable dans le secteur social et médico-social : 
 
Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
 
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. (Une autre date postérieure à l’agrément est possible).

  
Article 10 - Entrée en vigueur de l’accord (Pour les entreprises non soumises à la procédure d’agrément) 
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2021.
 
 Article 11 – Révision 
 
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.  
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

  
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité 
 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.  
 


 
Fait, le