ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société  COOPERL INNOVATION, société SAS au capital de 200 000 € dont le siège social est 7 rue de la Jeannaie 22400 LAMBALLE ARMOR immatriculée au RCS de SAINT BRIEUC sous le n° 817 612 401, 
D'une part,
ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés:

le syndicat CFE-CGC,

D'autre part,

	PRéAMBULE

La SAS COOPERL INNOVATION, dans le but d’être en adéquation avec la réalité quotidienne d’organisation du travail et de répondre aux attentes des salariés, a conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail.
Pendant la négociation, les parties ont en effet recherché à concilier :
l’amélioration du cadre de vie des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’une part,
et la nécessité de présence des salariés pour répondre aux attentes des clients et de l’entreprise, d’autre part.
Les parties soulignent que la motivation et l’investissement des salariés dans l’accomplissement de leur mission sont essentiels à la réussite de l’entreprise. Elles conviennent de l’importance de responsabiliser les salariés et les managers d’équipe dans la gestion du temps de travail.
Il s’agit donc d’un accord devant permettre à la société de sortir en meilleure position sur le plan de la qualité de ses services et de la réactivité des salariés. Les stipulations de cet accord se substituent à toutes dispositions antérieures concernant l’aménagement du temps de travail. 

PARTIE I AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet  de redéfinir l’Aménagement du Temps de Travail conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il précise également les différents types d’organisation du travail proposés aux salariés et leurs modalités de mise en œuvre.

	ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, employés au sein de la société SAS COOPERL INNOVATION, dont le siège social est situé au 7 rue de la Jeannaie 22400 LAMBALLE ARMOR, immatriculée au RCS de SAINT BRIEUC sous le n° 817 612 401.



	Article 2 : PRINCIPES ET MODALITES

Les stipulations du présent accord se substituent et remplacent les dispositions conventionnelles, les usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales ayant le même objet appliqués jusqu’à présent au sein des différentes sociétés entrant dans son champ d’application. 

Les modes d’organisation retenus peuvent être les suivants :

Annualisation du temps de travail,
Forfait annuel en jours.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société COOPERL INNOVATION, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles.

Article 3 : CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE ET DISPOSITIONS APPLICABLES

La convention collective applicable à ce jour à l’ensemble des salariés de la société COOPERL INNOVATION, eu égard à son activité réelle principale actuelle, est celle de la convention collective nationale Bétails et Viandes, actualisée.

Ce sont donc ses dispositions qui s’appliquent, sous réserves des dispositions différentes du présent accord, en vertu du principe de primauté de l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche, conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du code du travail.


	Article 4 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 270 heures par salarié et par année civile. 

	Article 5 : CONGES DE FRACTIONNEMENT ET D’ANCIENNETE

Il est convenu, dans le cadre de l’équilibre général du présent accord, de ne pas appliquer les dispositions conventionnelles de branche relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement et pour ancienneté.
Cependant, chaque salarié totalisant une ancienneté contractuelle continue d’au moins 20 ans révolus, bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire à compter de la première période de prise de congés suivante.


Article 6 : durée et aménagement du temps de travail

Les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail retenus sont les suivants, selon les catégories de salariés :
Annualisation du temps de travail,
Forfait annuel en jours.

6-1 Annualisation du temps de travail sur une base de 35 heures

6.1.1. Modalités d’application

Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent chapitre peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’entreprise. Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’un établissement ou d’une unité de travail (service, secteur, département...).

Les dispositions du présent chapitre peuvent s'appliquer à tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.


6.1.2. Définition et modalité de décompte annuel.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté. Conformément aux dispositions légales, seul le temps de pause des salariés qui assurent, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel.
Le temps nécessaire éventuellement à l'habillage et au déshabillage fait l'objet d'un traitement spécifique. Sous réserve de dispositions plus favorables, ce temps ne constitue pas du travail effectif de la même façon que le temps de pause.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la  durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les horaires hebdomadaires de travail doivent être communiqués aux salariés en principe le jeudi pour la semaine suivante, sauf circonstances exceptionnelles (urgence liée à des impératifs de production : panne, hausse de la fréquentation client imprévue, absence non prévue de salarié, …) le délai de prévenance étant alors ramené à la veille. En effet, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumises à des variations d’activités non prévisibles à l’avance, compte tenu des nouveaux modes de consommation, il n'est pas toujours possible de maîtriser et d'anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail. 

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

L’horaire  légal moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif. 

La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, ou en tout état de cause selon le plan de charge annuel le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
- les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, soit à compter de la 36ème heure, sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
- les heures non effectuées en deçà d’un l'horaire hebdomadaire de 35 heures  sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.


6.1.3. Période de répartition et d’aménagement du temps de travail

La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie chaque année du 1er janvier au 31 décembre.
La première période de décompte annuel débute dans le cadre du présent accord à compter du 1er janvier 2020.


6.1.4. Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail

La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.
La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 0 heure de travail effectif afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.


6.1.5. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif  hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires.

6.1.6. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif, soit 1.607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), ces heures excédentaires résultant de ce solde annuel, ouvrent droit  à une majoration de 25%.

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour ce calcul, à l'exception de celles réalisées au cours de l'année au-delà des amplitudes hebdomadaires maximales définies ci-dessus qui auront déjà été traitées en heures supplémentaires, hors aménagement annuel du temps de travail, pour les semaines considérées.

Par contre, si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant serait perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.


6.1.7. Lissage de la rémunération – Régularisation

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151.67 heures payées pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de  travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.


6.1.8. Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé. 

6.1.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

6.1.10. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel 

Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :

Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.

Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.

La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum 7 jours avant sa date d’effet.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
Les mêmes dispositions et le même raisonnement que pour les salariés à temps plein, s’applique donc pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur horaire contractuel, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, prévu au présent accord, auquel ils sont intégrés. Il est précisé que la part d’heure  travaillée en plus, en résultant, relèvera du régime des heures complémentaires.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence, dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence.

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal dans la limite de 10% de l’horaire de base et avec une majoration de 25% au-delà.

6.1.11. Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à 15 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ou tout autre système d'enregistrement automatisé équivalent.

Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (badgeuse, cahier d’émargement par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

Article 6-2 : Forfait annuel en jours

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 6.2.1. ci-dessous.

Les parties se sont fixées comme principes :
- de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- d’associer étroitement les instances de représentation du personnel à la détermination des normes sociales les plus adaptées pour l’entreprise et ses salariés.

6.2.1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

cadres – hors cadres dirigeants - qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a en  effet été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, ou équipe concernée.

Il s’agit des catégories d’emplois, cadres et agents de maîtrise relevant des fonctions suivantes :

cadres et techniciens informatiques
cadres et techniciens commerciaux et vente export ou national
cadres et techniciens qualité
responsable RH, paie, SIRH
responsable maintenance & sécurité & technique
manager équipe & adjoint
manager de secteur
cadre et technicien marketing et communication
manager commerce
responsable comptable, contrôle de gestion
responsables de service,
responsables de projet,
chargés de clientèle, commerciaux, techniciens, animateurs,
Chargé de R&D,
Chef de Projet R&D,
Salarié Doctorant R&D.


6.2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er janvier au 31 décembre.

6.2.3. Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour

6.2.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans les présentes,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante.

6.2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


6.2.3.3. Nombre de jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues au 6.2.4., le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 10 jours non travaillés 

	6.2.3.4. Rémunération  

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

	6.2.3.5. Dépassement du forfait annuel en jours  
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré de 10 % × nombre de jours travaillés en plus)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier semestre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait l’année suivante et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans les 60 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

6.2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours dé période
	6.2.4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. 

 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
6.2.5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6.2.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité. 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
6.2.5.2. Information sur la charge de travail
À l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, au cours de la période écoulée.
À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours.
- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

6.2.5.3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


6.2.5.4. Sur l’obligation de bénéficier de jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

6.2.5.5. Entretien annuel 
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

6.2.5.6. Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la DRH, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6.2.6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
6.2.6.1. Contrôle de la charge de travail 
Dans les 30 jours au plus tard qui suivront la réception de l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4.2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

6.2.6.2. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

6.2.6.3. Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.2.5.3 du présent accord.

PARTIE II  CLAUSES TECHNIQUES

	Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 13 mai 2020.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020.


	ARTICLE 8 : interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Le syndicat signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction d accompagné d’un collaborateur de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à la convention. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise (ou CSE), ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.


	ARTICLE 9 : coMMISSION de suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Le syndicat signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction accompagné d’un collaborateur de son choix.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans les 6 mois de l’entrée en vigueur de l’accord, puis  une fois par an ou à la demande de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


	ARTICLE 10 : RÉVISION et DéNONCIATION

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 12 mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l’accord lui-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Par principe, une convention ou un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.


	ARTICLE 11 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale 22 de la DIRECCTE, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Saint Briuec.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.


Fait en 6 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

À LAmballe, le 13 mai 2020.



Pour la société					Pour l’organisation syndicale CGC