Accord d’Entreprise portant sur la 
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences




Il est convenu entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret (l’ADPEP 45), représentée par Xxxx, en sa qualité de Président, et par Xxxx, en sa qualité de Directeur Général de l’Association.


Et,

L’Organisation syndicale CFDT représentée par Xxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale CGT représentée par Xxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale.



PREAMBULE

L’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) propose de définir ainsi la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)   :
« La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise »
Cette définition comme le précise l’ANACT s’inspire de celle proposée en 1989 par Dominique Thierry et l'Association Développement et Emploi et a été enrichie par Henri Rouilleault en 2007.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
 « C’est aussi une approche qui permettrait de concilier à la fois les réalités de l’Association avec les attentes de ses collaborateurs, c’est aussi, une approche qui cherche à marier l’évolution des carrières de ses personnels à sa stratégie » selon Bernier-Grésillon.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est donc une démarche consistant à anticiper les besoins en emplois et en compétences, en permettant par la mise en œuvre d’actions concrètes de disposer en temps réel de ressources qualifiées, compétentes et en nombre suffisant pour accompagner l’ADPEP 45 dans sa stratégie de développement de son activité.

L’ADPEP 45 est une association loi 1901 relevant du secteur médico-social. Fidèle à ses valeurs de solidarité, l’Association accompagne des jeunes et des adultes en situation de handicap.

Le secteur social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des besoins des publics accueillis, offres de service, démarche qualité…
Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité. Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une opportunité permettant de s’insérer dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.

En effet, la GPEC a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art. 9 étendu).

La GPEC pour l’ADPEP 45 répond à différents enjeux : 
des enjeux liés aux emplois : évolution qualitative et quantitative des emplois, le manque d’attractivité du secteur, préparation des départs à la retraite, 
des enjeux économiques liés à la pluralité et la complexité des modes de financement des établissements et services, 
des enjeux liés à la prise en compte des évolutions des secteurs sanitaire, social et médico-social et de l’aide à domicile (loi HPST, CPOM, appels à projet, etc.),
des enjeux liés à la mise en œuvre du projet stratégique de l’ADPEP 45,
des enjeux liés à la qualité de l’accompagnement et à l’individualisation des prestations, 
des enjeux liés aux conditions de travail des collaborateurs. 

Dans cet environnement en constante évolution, la GPEC permet d’anticiper ces enjeux tout en veillant à sécuriser les parcours des collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et dans le cadre de l'article L.2242-13 et suivants du Code du Travail organisant la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La rédaction de cet accord est une démarche concertée entre les membres de la direction de l’Association et les organisations syndicales présentes au sein de l’Association.

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements, services et dispositifs de l’Association et à l’ensemble des salariés.

L’Association et les partenaires sociaux veulent par cet accord apporter des éléments permettant à chaque collaborateur de connaître ses perspectives de développement des compétences et les opportunités professionnelles qui s’offrent à lui au regard des besoins identifiés pour les usagers et leur environnement, tout en tenant compte des évolutions institutionnelles.

Le présent accord décrira les engagements pris en termes de GPEC ainsi que les moyens et outils mis en œuvre concernant :
L’anticipation des besoins en emplois et compétences de demain,
L’accueil des salariés (process de recrutement, parcours d’intégration…),
L’accompagnement des emplois et des compétences collectives et individuelles (fiche de poste, entretien professionnel…),
Le développement des emplois et des compétences (accès à la formation, mobilité interne/externe…),
La gestion mutualisée de certains métiers entre les différentes structures ainsi que des remplacements,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Les objectifs visés par sa mise en œuvre sont de :
Favoriser une gestion intelligente et novatrice,
Accompagner le changement tout en conservant les valeurs portées par l’Association, 
Appréhender les adaptations du secteur médico-social, 
Promouvoir le meilleur accompagnement possible des usagers.



LES ActionS en faveur d’une démarche anticipative de Gestion des Ressources Humaines


Les secteurs médico-social, sanitaire et social sont engagés dans une transformation. En effet, une attention à l’environnement des structures suffit pour mettre en évidence les changements en cours qui affectent les Ressources Humaines et légitiment l’engagement dans une démarche d’anticipation, en particulier : 
Les exigences croissantes des financeurs,
Le vieillissement démographique, des salariés comme des publics accueillis,
La rationalisation des coûts,
L’évolution des publics accueillis,
L’évolution des pratiques au sein des établissements et services.

Cette réalité multiple est pleinement prise en compte par l’Association et, pour anticiper les effets sur les métiers, doit être intégrée dans le dispositif de GPEC.

Afin de pouvoir répondre aux besoins à venir en emplois et en compétences de manière anticipée, il y a lieu de développer des outils permettant de mesure les écarts avec les effectifs présents et les compétences disponibles.

Les actions à mener dans ce cadre sont les suivantes : 


Article 1

 	En matière de formation professionnelle:

Identifier les compétences,
Identifier et prioriser les besoins nouveaux en terme de métier en fonction des évolutions constatées,
Favoriser et sécuriser les parcours professionnels par :
Le suivi de l’accord associatif relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La valorisation et le développement du tutorat (l’accueil des apprentis et la formation des maîtres d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des stagiaires, des nouveaux arrivants, mise en place d’un guide de tutorat…). 
La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (constitution d’un binôme entre le référent et le jeune professionnel, recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes, accompagnement par des chefs de services…).

Développer les compétences et permettre le maintien dans l’emploi notamment par : 
Le dispositif de promotion et de reconversion par l’alternance Pro-A
Le Compte Personnel de Formation
La Validation des Acquis de l'Expérience pouvant s’articuler avec les dispositifs suivants : plan de développement des compétences, projet de transition professionnelle et CPF
Le Bilan de compétences

Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

l'entretien biennal 

Il existe deux entretiens qui viennent rythmer l’ensemble de la carrière professionnelle :

L'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités. 

Cet entretien permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications, d’emploi et de besoins en formation. A ce titre, l’entretien professionnel demeure une occasion privilégiée de dialogue approfondi entre les salariés et sa hiérarchie qui contribue à mener une réflexion active sur ses perspectives professionnelles.

Situations spécifiques

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après une période d’interruption à l'issue d'un congé de maternité ou d’adoption, d'un congé parental d'éducation total, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d’un congé sans solde, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt de travail causé par une affection de longue durée ou d’une interruption de travail de longue durée ou à l'issue d'un mandat syndical (conformément aux dispositions légales).
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.


Entretien professionnel de "bilan"

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l'objet d'une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié et remplace ainsi l'entretien de gestion de carrière. Ainsi, cet entretien professionnel « de bilan » est conduit par le directeur de l'établissement, ou la personne qualifiée désignée par l'employeur.
Cet entretien a un double objet :
établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises,
aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel.

En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter leur directeur d'établissement pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.

L’entretien d’appréciation des compétences et l’évaluation professionnelle qui permet d'apprécier la maitrise des compétences et de l'emploi, d'identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes des salariés, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi. 

Au regard des similitudes des sujets abordés lors de l’entretien professionnel et l’entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle, les partenaires sociaux et la direction décident de conserver la tenue d’un seul entretien biennal scindé en deux parties distinctes. Une partie porte sur les sujets issus de la loi de janvier 2014 et l’autre partie sur l’appréciation des compétences et l’évaluation professionnelle. A l’issue de ces deux entretiens distincts, deux comptes rendus distincts sont établis.

Un guide de préparation est mis à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. 
Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
préparation par chacune des parties,
délai de prévenance,
écoute réciproque.

Ces deux entretiens seront réalisés par le directeur de l'établissement ou par un cadre hiérarchique désigné par l’employeur. Les échanges seront formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié et l'original est conservé dans le dossier du salarié.

Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du collaborateur, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles…
Actuellement proposé par l’OPCO Santé, gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, etc. Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par l’Association, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

Le passeport formation 
Le passeport formation est remis dans la plaquette d’intégration du nouveau salarié. Ce passeport est tenu par le salarié lui-même. Il lui permet de retracer et tracer son parcours professionnel (formations réalisées, celles souhaitées, le parcours professionnel, les compétences déployées, des perspectives). Ce support invite à faire le point, à un instant t, sur ses perspectives professionnelles (les attentes, les manques, les envies.). C’est également un support pour le salarié lors de son entretien biennal.


Le transfert des savoirs 
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l'accompagnement des mobilités professionnelles, dans l'appropriation de la qualité de service destinés aux usagers et dans l'intégration et l'accompagnement des personnels temporaires (stagiaires, CDD pour remplacements ou surcroît d'activité).


Article 2

En matière de mobilité professionnelle

Favoriser la mobilité interne et extra associative :

La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un collaborateur : 
La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction du collaborateur,
La mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors du secteur géographique d’emploi, entrainant une modification du lieu d’exercice de l’activité.

L’association portera à la connaissance du personnel, par voie d’affichage dans tous les établissements et services de l’Association, les postes libérés ou créés en CDD et/ou en CDI. 
Ainsi, conformément aux termes du dernier alinéa de l’article 11 de la CCNT 66 relatifs aux  Conditions de Recrutement «  En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. »

L’Association veillera dans la mesure du possible à la mise en application des termes de l’accord associatif portant sur :
La Priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps complet,  
Les Conditions d’accès à un emploi à temps partiel pour les salariés à temps plein.

Les salariés auront la possibilité d’informer l’Association de leurs intentions de mobilité.

L’association favorisera également le réseau inter Associations (URIOPSS – CREAI - Autres Associations) notamment par le biais de la diffusion des offres d’emploi.


Article 3

En matière de mutualisation afin de diminuer le recours aux emplois précaires

Mutualiser des emplois entre les différentes structures.
Etudier la mise en place d’une gestion associative des remplacements.


Article 4

En matière d’évolution des prises en charge

Anticiper les départs en retraite et leurs remplacements en lien avec les besoins nouveaux des établissements.

L’accès volontaire au régime de retraite progressive

Les parties conviennent que la Réduction Progressive d’Activité (RPA) contribue à alléger la charge de travail des seniors avant l’âge de liquidation de leur retraite à taux plein. Cette disposition favorise le maintien des seniors dans l'emploi.
Pour bénéficier de ce dispositif légal, le salarié doit :

Répondre aux conditions légales de ce dispositif,
Avoir obtenu un accord de l’assurance retraite et des caisses de retraites complémentaires pour mettre en place une retraite progressive prise en charge par ces mêmes systèmes de retraite pour la partie non travaillée de leur temps partiel ;
N’avoir pas atteint leurs droits pour obtenir une retraite à taux plein ;
Et avoir fait la demande du bénéfice de la mesure auprès de la Direction Générale dans les 3 mois précédents le début de la mise en place du présent dispositif. 

La retraite progressive consiste à faire valoir un droit à la retraite anticipée tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Les revenus cumulés sont ainsi constitués d'une pension de retraite (calculée en fonction des droits acquis à la date d'entrée dans le dispositif de la retraite progressive) et d'un salaire d'activité à temps partiel.

Modalités d’application :
Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires au bénéfice d’une retraite progressive, le passage d’un temps complet à un temps partiel sera accepté sous réserve de la compatibilité de la demande du salarié avec l’organisation du travail et des nécessités du service auquel il est rattaché. 

Le salarié devra transmettre une demande écrite de retraite progressive à temps partiel 3 mois avant le début du dispositif, auprès de la Direction Générale en précisant le temps partiel souhaité et l’organisation du travail validée avec le directeur.
La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par la Direction Générale, en accord avec le directeur de l’établissement.

Le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage en retraite progressive à temps partiel.

Dans un souci de bonne gestion, il est précisé la règle selon laquelle les adhésions ne peuvent prendre effet qu'en début de mois.

Maintien des cotisations retraite :
Pendant la mise en œuvre de ce dispositif, le salarié percevra mensuellement une rémunération basée sur le nouveau temps de travail contractuel et les cotisations sociales seront assises sur cette nouvelle rémunération à temps partiel.

Cependant, en cas de demande formulée par le salarié, et en application des articles L.241-3-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, l’Association s’engage à maintenir le calcul des cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Dans l’hypothèse du maintien des cotisations à temps complet, les cotisations versées au titre de ce maintien d’assiette resteront normalement réparties entre l’Association et le salarié dans les conditions de droit commun.


Recours à l’alternance et aux stages

L’Association rappelle qu’elle accorde une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également l’accueil de stagiaires. 

Les parties conviennent de maintenir les engagements fixés dans le contrat de génération avec deux objectifs :
Créer du potentiel pour assurer le remplacement des départs volontaires 
Participer à la formation des jeunes.


Article 5

En matière de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu'ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l'Association.
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle.
L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.
Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec le directeur  d’établissement sur lequel il est affecté, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.
L’Association rappelle les principes d’égalité de traitement et de non discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.
L’Association précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'Association. 


Article 6

En matière d’accompagnement à l’évolution des métiers

Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur d’activité dont relève l’Association, les parties signataires reconnaissent l’importance d’accompagner les salariés dans la définition de leur parcours professionnel et ce dans une logique de co-construction et co-investissement.
Dans ce cadre, cet accompagnement pourra s’appuyer sur une information à l’attention des salariés de l’Association transmise par les directeurs ou directeurs adjoints d’établissement sur les points suivants :
la cartographie des métiers de l’Association, 
le contenu des référentiels métiers, 
les possibilités d’accès à la formation (PRO-A, CPF, Projet de transition professionnelle, VAE…), les possibilités d’évolution professionnelle dans l’établissement et au sein de l’Association. 

Pour ce faire, des fiches techniques explicatives des différents dispositifs de formation sont réalisées et mises à la disposition des établissements. 


Article 7

En matière de développement de l’attractivité de l’ADPEP 45 et de ses métiers pour attirer et fidéliser les salariés

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en place : 
faire connaître l’Association et ses métiers en externe par des actions de communication auprès de publics cibles (étudiants, demandeurs d’emploi, professionnels en poste), et par le développement de partenariats avec des instituts de formation, écoles et universités ;
recourir aux contrats en alternance, aux stages et aux contrats aidés ;
mettre en place un parcours d’intégration défini au cas par cas en tenant compte du type de contrat, de la nature du poste , des missions confiées … pour les nouveaux embauchés et stagiaires via par exemple un kit d’intégration (comprenant le livret d’accueil association et le livret d’accueil établissement notamment), la communication et la présentation du projet d’établissement ou de service afin de mieux comprendre le public accompagné et les pratiques mises en œuvre et en anticipant les accès informatiques et besoins matériels (bureau, téléphone, …).

Les objectifs sont :
d’augmenter le nombre de contrats en alternance, de stages et de contrats aidés ;
de créer un parcours d’intégration pour chaque catégorie de personnel d’ici 2024 ;
de diminuer le taux de turnover. 


MISE EN PLACE D’UN GROUPE DE TRAVAIL  « OBSERVATOIRE »

Objectifs du groupe 

Participer à l’analyse des besoins en compétences et émettre des propositions en termes d’organisation, formations (…)
Assurer le suivi du présent accord grâce à la mise en place d’indicateurs.


Composition du groupe de travail « observatoire »

a) Salariés : 

Une organisation représentative, signataire du présent accord composée de six personnes dont : 
Trois représentants CFDT,
Trois représentants CGT.

La représentation des salariés doit faire en sorte que les secteurs « enfants » et « adultes » soient équitablement représentés.

b) Employeur : 

Une délégation de l’employeur composée de six personnes dont : 
Le Directeur Général de l’Association, représentant l’ADPEP45 par délégation du Président, 
Deux Administrateurs de l’Association.
Deux Directeurs d’établissement ou services gérés par l’ADPEP45 (dont un du secteur « enfants » et un du secteur « adultes »). 
Le responsable des ressources humaines.


Fréquences des rencontres

A minima, une rencontre par année. 


Durée des réunions

La durée des réunions est fixée à deux heures, le temps consacré à ces réunions est comptabilisé comme temps de travail. 


Lieu des réunions

Ces rencontres sont organisées au siège de l’Association sis 25 Boulevard Jean Jaurès 45000 Orléans.


Logistique : 

Les documents de travail sont élaborés par le siège, suivant les indications données lors des réunions.

Chaque séance fait l’objet d’un compte rendu.

L’ensemble de ces documents est envoyé par le siège aux membres du groupe de travail quinze jours avant la prochaine réunion. 


SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 


DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa signature.

Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan du présent accord au moins 1 mois avant son échéance.

Un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte  
Les évolutions légales ou conventionnelles,  
Les résultats de cette période triennale et les constats du groupe de travail « observatoire ».

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222 -5, L.2261-7 et 8 du Code du travail.

Chaque partie contractante pourra, à tout moment, formuler une demande de révision au présent accord. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet sur les points sujets à révision. L’accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas adopté.


PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1

Agrément

Le présent accord est présenté pour l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 


Article 2

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour remise à chaque Organisation Syndicale signataire et dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.

Il est affiché dans tous les établissements de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet. 


A Orléans, le 24 juin 2021



Pour l’Association ADPEP 45				 

Le Président							Le Directeur Général


Xxxx								Xxxx
	



Pour les organisations syndicales

Pour La CFDT							Pour la CGT




Xxxx								Xxxx