Accord forfait-jours


	
Entre :

UV BOOSTING, société par actions simplifiée au capital de 43 154,70 euros, dont le siège social est situé 47, rue Marcel Dassault – Boulogne-Billancourt cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 824 904 569 et dont le numéro Siret est 82490456900012, et représentée par la société TECHNOFOUNDERS, elle-même représentée par                     en sa qualité de Président,

   Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET


L’ensemble du personnel par référendum, dans le respect des dispositions des articles 
L. 2132-21 et suivants du code du Travail,



Ci-après dénommé « les Collaborateurs »,

D’autre part,

Table des matières


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE	
ARTICLE 1	OBJET DE L’ACCORD	
ARTICLE 2	PORTEE	
ARTICLE 3	CHAMP D’APPLICATION	
ARTICLE 4	DATE D’EFFET – DUREE	
ARTICLE 5	REVISION – DENONCIATION	

TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ARTICLE 6	SALARIES CONCERNES	
ARTICLE 7	CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS	
ARTICLE 8	NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 
ARTICLE 9	DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE	
ARTICLE 10	SUIVI DU FORFAIT-JOURS
ARTICLE 11	DISPOSITIONS PARTICULIERES	

TITRE III – AUTRES DISPOSITIONS	
ARTICLE 12	REPOS QUOTIDIEN	
ARTICLE 13	CONGES PAYES	

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES	
ARTICLE 14	PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD	

Préambule
L’Entreprise a souhaité engager des négociations avec l’ensemble de son personnel dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.


L’accord vient adapter les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), laquelle s’applique actuellement à l’entreprise UV BOOSTING, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail concernant les forfaits-jours. Il apparait indispensable d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail des salariés de l’Entreprise et le temps de travail applicables à ces derniers, tout en permettant aux salariés concernés et à l’Entreprise de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que : 

L’anticipation des besoins de l’Entreprise et la possibilité d’y répondre ;
L’adaptation à l’activité professionnelle d’UV BOOSTING ;
La simplification et l’amélioration du fonctionnement de l’Entreprise en matière de planification.





Cet accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l’efficacité de l’Entreprise en lui permettant de répondre aux variations d’activité, de répondre au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés. Il est essentiel de conserver une meilleure visibilité sur la planification du travail de chacun, des périodes de repos et de récupération, et d’améliorer l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de l’Entreprise. 

Dans le cadre de la mise en place cet accord, les salariés soumis au forfait jours  bénéficieront de JRTT (tel que ce terme est défini ci-dessous) dans les conditions prévues par les dispositions légales du Code du travail.




Les parties s’engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun. Au regard des éléments évoqués ci-dessus, l’Entreprise a donc souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein d’UV BOOSTING, concernés par le présent document, et leur proposer l’accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et durée du temps de travail de l’Entreprise.

Le projet d’accord d’entreprise sera ensuite soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l’Entreprise (ratification à la majorité des deux tiers), concernés par le présent document, et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. 

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALE & CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions de l’accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Il instaure pour les salariés concernés, un système de forfait-jours sur l’année.



Article 2 - Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 



Article 3 – Champ d’application 

L’accord s’applique aux salariés de l’Entreprise sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée, ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.




Article 4 – Date d’effet et durée de l’accord
L’accord prendra effet le 31 janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.



Article 5 – Révision et dénonciation 
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les collaborateurs.




Révision

La révision de tout ou partie de l’accord pourra se faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter l’accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

TITRE 2 – FORFAIT-JOURS 
Article 6 – Salariés concernés
Sont concernés par cette modalité du forfait-jours de l’accord collectif les salariés travaillant au sein de l’entreprise UV BOOSTING, ainsi définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit aujourd’hui, à titre non exhaustif, des emplois suivants :

Responsables,
Ingénieurs

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’Entreprise. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 

Précision rémunération minimale : pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie de l’employé, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 

Par cet accord, il a été convenu de supprimer cette condition liée à un plancher minimal de rémunération, afin :

d’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés pouvant être concernés de bénéficier de ce forfait en jours et de bénéficier des jours de réductions de travail (RTT) qui sont liés ;
de mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de chacun ;
d’encadrer par un accord collectif un suivi biannuel de la charge des collaborateurs de UV BOOSTING. 

Seules les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail sont à respecter pour ouvrir droit à cette modalité du temps de travail.


Article 7 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présent au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.

Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve, de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.


Article 8 – Nombre de jours travaillés 
8.1 Principe

Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 6, des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année. 

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.


Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Il est précisé spécifiquement que, pour l’année 2021 et étant donné la date d’application de l’accord, que le forfait 2021 sera proratisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 
218 jours prévus ci-dessus.




Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article 
L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 20 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de décembre suivant la fin de la période de référence.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de juin. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement. 

Article 9 – Décompte des jours de travail et de repos sur l’année


La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.

Les jours acquis seront pris par journée entière, idéalement à raison d’un jour par mois. Si au 1er septembre de l’année en cours, il est constaté un solde supérieur à 4 RTT, la Direction se réserve la possibilité d’imposer la date de prise des JRTT non pris, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

La prise des jours de RTT s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation et de l’activité.

Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 1 mois. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.

Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.


Article 10 – Suivi du forfait jours
10.1 Déclaration des salariés concernés

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel. 

Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

10.2 Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

10.3 Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’Entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.

10.4 Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention.

Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

10.5 Droit d’alerte

Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. 

Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué.

10.6 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à l’accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.




Article 11 – Dispositions particulières
11.1 Traitement des absences 

Chaque journée d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 8.2 qui définissent le salaire moyen journalier. 

11.2 Journée de solidarité

Pour rappel, les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  

Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans l’Entreprise, la journée de solidarité est fixée chaque année le jour du lundi de Pentecôte. Ce jour étant férié et chômé selon le calendrier légal, les salariés se verront déduire annuellement une journée de RTT au titre de cette journée, leur journée de solidarité étant par conséquent réputée accomplie.


11.3 Embauche et départ en cours d’année 

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. 

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.


TITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 12 – Repos quotidien
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des articles L.3131-25, D.3131-1 et D.3131.2 du code du travail, notamment en cas de surcroit d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens, les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures. 

À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. A défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.

Article 13 – Congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-13 du code du travail précisant que la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, l’Entreprise fixe cette période chaque année avant le 1er mars.

Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que, sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principales, aucun jour de fractionnement n’est attribué. 



TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Publicité et dépôt
L’accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : 

Portail - Ministère du travail 


Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Fait à Boulogne-Billancourt, le __28 Janvier ________ 2021,