PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE MGEN UNION, LA FONDATION MGEN POUR LA SANTE PUBLIQUE ET MGEN TECHNOLOGIES


ENTRE
Les entités juridiques MGEN, MGEN Action Sanitaire et sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN UNION et Fondation MGEN pour la Santé Publique, GIE mGEN TECHNOLOGIES, MGEN SOLUTIONS, parties a L’Unité économique et sociale MGEN
Dont les sièges sociaux sont situés :
3 square Max Hymans – 75748 PARIS Cedex 15
D’une part,
	


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
D’autre part,

Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi


C.F.E.- C.G.C. UES MGEN 

Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.


UNSA-MGEN Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l’UES M.G.E.N, des mutuelles qu’elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN 



SOMMAIRE
PRÉAMBULE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE

2.1 - Définition
2.2 – Les modalités de recours au télétravail
2.2.1 – Pour le salarié
2.2.2 – Pour l’employeur

ARTICLE 3 : LES MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

3.1 – Conditions d’éligibilité du salarié
3.2 – Modalités liées à la demande du salarié
3.3 – Période d’adaptation
3.4 – Modalités de réexamen ou de réversibilité du télétravail régulier
3.4.1 – Réexamen
3.4.2 – Réversibilité

ARTICLE 4 : MODALITES GÉNÉRALES EN TERMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

4.1 – Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
4.2 – Plages de joignabilité

ARTICLE 5 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 – Egalité de traitement
5.2 – Santé et sécurité
5.3 – Présomption d’accident du travail
5.4 – Respect de la vie privée 

ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

ARTICLE 7 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL

8.1 – Frais d’installation
8.2 – Frais liés à l’utilisation du portable professionnel à domicile et à l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles
8.3 – Frais de repas et de transport

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT

9.1 – Des managers
9.2 – Des salariés
9.3 – De l’ensemble des salariés

ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES ET MANAGERS

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1 – Date d’application et durée de l’accord
11.2 – Modalités de suivi de l’accord
11.3 – Dispositions générales
11.4 – Révision
11.5 – Dépôt et publicité

PRÉAMBULE
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES MGEN s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail, permettant la conciliation des temps de vie professionnelle et vie personnelle notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile – lieu de travail, mais également privilégiant la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail par le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, dans un souci d’efficience et d’agilité de l’entreprise et dans le respect des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES MGEN répond à une demande exprimée par les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES MGEN et s’intègre dans la démarche RSE portée par le Groupe MGEN. Elle répond également à une réduction des risques pour nos organisations, en particulier dans la mise en place du Plan de Continuité d’Activité (PCA).

Afin de s’assurer que cette nouvelle forme d’organisation du travail était adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, le télétravail a été mis en œuvre à titre expérimental, par voie d’accord collectif à durée déterminée, auprès de deux entités juridiques de l’UES MGEN : MGEN Union et Fondation pour la Santé Publique, et MGEN Technologies.

Au titre du bilan de cet accord expérimental, les parties s’entendent à pérenniser le télétravail au sein des entités MGEN Union et Fondation pour la Santé Publique, et MGEN Technologies. Cette forme d’organisation du travail : 

Repose sur une relation de confiance entre le manager et ses équipes,
Ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social existant entre l’entreprise et les salariés,
Doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié,

Cette pérennisation s’inscrit dans le cadre de la transformation digitale du Groupe MGEN. 

Par ailleurs, elle permet au Groupe MGEN de réaffirmer son attachement à la préservation de la qualité de vie au travail de ses salariés (cf. accord concernant la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES MGEN du 30 novembre 2011).















ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux entités juridiques suivantes, relevant de l’UES MGEN :
MGEN Union
Fondation MGEN pour la Santé Publique
MGEN Technologies

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE 

2.1 - Définition
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

En conséquence :

Le télétravail correspond à une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux habituels de l’entreprise et travail au sein du domicile du salarié. Ce domicile s’entend principalement de de sa résidence principale, mais aussi de sa résidence secondaire (à la condition que celle-ci soit située sur le territoire français).

Le télétravail se différencie du travail qui peut se réaliser depuis un site du Groupe MGEN, voire du Groupe VYV (dans le cadre d’espaces de coworking à mettre en place).

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la demande de télétravail émane du salarié dans le respect du formalisme présenté ci-dessous, et s’agissant de salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.

L’employeur peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande. Une réponse motivée sera apportée à chaque salarié en cas de refus.

Les salariés qui exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’entreprise n’ont pas le caractère de télétravailleurs. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.








2.2 – Les modalités de recours au télétravail

2.2.1 – Pour le salarié

Le télétravail régulier

Le salarié qui souhaitera télétravailler de façon régulière, disposera d’un stock de 90 jours par année civile. Ce stock sera non reportable d’une année sur l’autre. Par ailleurs, suivant la date d’intégration dans l’année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière.

Les jours télétravaillés au titre du stock de jours devront l’être par journée entière.

Le stock de jours diminuera en fonction du nombre de jours télétravaillés effectués par le salarié.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement :

Une présence de 2 jours minimum par semaine sur un site du Groupe MGEN sera requise. Les salariés pourront poser jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.

Les managers devront fixer jusqu’à 2 jours de présence commune au sein des locaux habituels de travail, favorisant notamment l’organisation de réunion d’équipe, mais aussi le partage de moments de convivialité.

A des fins d’organisation et planification de l’activité, les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps, avec un délai de prévenance d’1 semaine minimum. 

Les jours, ainsi que le nombre de jours télétravaillés, pourront changer d’une semaine à l’autre, dans le respect des modalités décrites ci-dessus, et sous réserve de la validation du manager.

En fonction des contraintes liées à l’activité, le manager aura la faculté de demander une modification des jours télétravaillés déclarés dans l’outil de gestion des temps, en sollicitant le salarié pour qu’il fasse un autre choix. Cette sollicitation devra être faite suivant un délai de prévenance de 4 jours minimum, et pouvant s’adapter aux contraintes d’activité.

Le télétravail pour raisons médicales

Au terme de l’analyse des conditions de travail d’un salarié, et suivant les nécessités liées à son état de santé, le Médecin du travail pourra au titre d’un aménagement de poste temporaire, préconiser du télétravail pour raisons médicales.

Les jours télétravaillés dans ce strict cadre médical, seront en sus du stock de 90 jours ci-dessus mentionné.
Ils feront l’objet de modalités de suivi spécifiques, qui seront précisées dans le guide diffusé aux salariés.







Le télétravail pour raisons médicales sera mis en œuvre, sur la base des modalités suivantes :

Seul le Médecin du travail pourra être à l’initiative du télétravail pour raisons médicales. De ce fait, toute indication éventuelle du Médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du Médecin du travail.

L’avis du Médecin du travail devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine, ainsi que la durée de cet aménagement de poste.

Le télétravail médical ne pourra pas être préconisé par le Médecin du travail, si le salarié est en arrêt de travail. Toutefois, si le salarié dispose d’un arrêt de travail prescrivant un temps partiel thérapeutique, cet aménagement de poste sera possible.

L’activité du salarié ne devra pas, par nature, imposer de présence physique quotidienne sur le lieu de travail.

Les Médecins du travail en charge du suivi des collaborateurs de MGEN Union, de la Fondation MGEN pour la santé publique, et MGEN Technologies seront informés des modalités du présent accord.

2.2.2 – Pour l’employeur

Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail).

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes :

Accident industriel
Attentat
Grève des transports en commun
Menace d’épidémie 
Episode de pollution visé expressément par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement
Evènements climatiques : inondations, cyclone, neige, canicule, etc.
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire.  Il concernera l’ensemble des collaborateurs, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 

Le salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler dans ce cadre, sauf si l’employeur précise que pour des raisons liées à la protection des salariés, cet aménagement de poste devra impérativement être mis en œuvre.

En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. Par ailleurs, 


au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel.

Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles seront en sus du stock de 90 jours mentionné ci-dessus.

ARTICLE 3 : LES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

3.1 – Conditions d’éligibilité du salarié

A l’exclusion des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le télétravail régulier est réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 

Avoir validé sa période d’essai, et exercé 4 mois dans la fonction (conditions cumulatives)
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une autonomie dans la tenue de la fonction,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter, dans ce dernier cadre, l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur un site du Groupe MGEN,
Disposer d’une connexion internet haut-débit au sein du lieu où le télétravail sera réalisé,
Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.

Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :

Salariés en situation de handicap
Salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail en transport en commun est supérieur à 2 h 30 par jour (aller et retour)
Salariés âgés de plus de 55 ans
Salariés proches aidants tels que définis à l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles


3.2 – Modalités liées à la demande du salarié

Le salarié formalise sa demande par formulaire RH+ auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-dessus, le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours, au cours duquel le manager devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Dans un premier temps, l’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. A cette occasion, l’attention du salarié sera portée sur la nécessité de télétravailler depuis un lieu et dans des conditions propices à la concentration.

En cas d’accord de principe du manager relatif à la demande de télétravail, le salarié devra produire :

Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à son domicile.

Une attestation sur l’honneur suivant laquelle le lieu où s’exerce le télétravail est conforme aux normes techniques en vigueur ou un justificatif d’un organisme agrée et certifié, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur.

Au terme de l’analyse de la demande du salarié, et après production des documents ci-dessus, une réponse motivée est adressée par mail au salarié, dans un délai de 1 mois.

3.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, sera mise en place. 

Durant cette période, l’entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si cette décision est à l’initiative de l’entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et à la Direction des Ressources Humaines du Groupe MGEN.

3.4 Modalités de réexamen ou de réversibilité du télétravail régulier 

3.4.1 – Réexamen

En cas de changement de fonction et/ou d’équipe, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail.


3.4.2– Réversibilité

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail régulier, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail régulier, le salarié exercera ses missions dans les locaux habituels de l’entreprise. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.

ARTICLE 4 : LES MODALITÉS GENERALES EN TERMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

4.1 – Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise, et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.

Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail :
 
Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc…)

Ainsi, le salarié gère l’organisation du temps télétravaillé dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.

Le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis le lieu où il télétravaille, sur le poste de travail qui lui est fourni. Les journées travaillées doivent faire l’objet d’un mouvement d’entrée et de sortie chaque jour sur le logiciel de gestion des temps, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre l’activité en entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge du travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point, notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

4.2 – Plages de joignabilité

Dans le respect des conditions mentionnées à l’article 4.1, le salarié est joignable par tout moyen de communication, dès lors qu’il a badgé.

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Ces places de joignabilité sont essentielles, afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses temps de vie professionnels et personnels.












ARTICLE 5 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 – Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Concernant le jour ou les journées télétravaillée(s), dans le cadre du télétravail régulier et pour raisons médicales, il bénéficie notamment d’un titre restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

5.2 – Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Dans le cas où des salariés auraient besoin de bénéficier de certains équipements, en raison de leur état de santé, ils devront adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines du Groupe MGEN, afin qu’une visite médicale soit fixée à la Médecine du travail. Sous réserves d’éventuelles contraintes techniques, les aménagements préconisés par la Médecine du travail seront mis en œuvre.

5.3 – Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. 

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant le jour ou les journées télétravaillées et aux horaires habituels de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.4 – Respect de la vie privée 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles (notamment téléphoniques) du salarié télétravailleur. 

ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques applicables au niveau de l’UES MGEN.
Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
ARTICLE 7 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient un micro-portable professionnel MGEN sécurisé nécessaire au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre micro portable informatique.

Toutefois, l’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur un site du Groupe MGEN. En cas de retour sur un site du Groupe MGEN le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour du salarié sur un site du Groupe MGEN est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL
8.1 – Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail.
Les coûts du diagnostic de conformité des installations techniques et électriques de l’espace dédié au télétravail.

8.2 – Frais liés à l’utilisation du portable professionnel à domicile et à l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 €. Cette indemnité ne sera pas versée, si aucun jour n’a été télétravaillé sur le mois.


Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail :

Frais d’abonnement opérateur et connexion Internet
Loyer, énergie, eau, chauffage, consommables

Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à l’impôt.

8.3– Frais de repas et de transport

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Les salariés en télétravail régulier et pour raisons médicales bénéficieront de titres restaurants. 
Les salariés ne bénéficieront pas de titres restaurants, dans le cadre du télétravail à l’initiative de l’employeur pour circonstances exceptionnelles.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, les remboursements sont maintenus. 

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT

9.1 – Des managers

Les managers ayant au moins un salarié en télétravail régulier au sein de leurs équipes devront suivre une formation relative au management à distance.

Un guide d’accompagnement sera formalisé à leur attention.


9.2 – Des salariés

Les salariés en télétravail régulier devront suivre une formation (ex : e-learning), afin de les sensibiliser à la pratique du télétravail, qui constitue un changement du mode d’organisation du travail.

Un guide d’accompagnement sera formalisé à leur attention.

9.3 – De l’ensemble des salariés

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement à l’utilisation des différents outils digitaux existants au sein du Groupe MGEN.

L’objectif étant au travers d’une utilisation optimale de ces outils, de favoriser la collaboration et les échanges.


ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS
Un Guide d’information des Salariés et des Managers sera communiqué et mis à disposition sur le Portail de l’UES MGEN.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa prise d’effet. Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. 
11.2 – Modalités de suivi de l’accord

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce protocole d’accord, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant une fois par an, est instaurée.
Cette Commission, composée paritairement de représentants de l’employeur et de deux salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MGEN, sera étroitement associée à la mise en œuvre du dispositif de télétravail par le biais d’indicateurs de suivi qui seront présentés par l’employeur :
Nombre de salariés en télétravail régulier par entités
Nombre de salariés en télétravail régulier par CSP (catégorie socio-professionnelles)
Nombre de salariés en télétravail pour raisons médicales par entités
Nombre de refus de demande de télétravail, et motif du refus, par entités
Nombre d’accord de demande de télétravail par entités
Nombre de managers ayant suivi la formation relative au management à distance, par entités
Nombre de salariés ayant suivi l’e-learning, par entités

Suivant l’évolution de l’outil de gestion des temps, d’autres indicateurs de suivi seront envisageables. Ils seront fixés dans le cadre de la Commission Paritaire de suivi de l’accord.

11.3 – Dispositions générales

Les modalités résultant du présent accord se substituent aux avenants ayant pu être conclus dans le cadre de l’accord mis en place à titre expérimental.
11.4 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.
11. 5 – Dépôt et publicité

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Le présent accord sera publié sur l’intranet du groupe MGEN, et sur la base de données nationale des accords d’entreprise, conformément à la législation en vigueur. 
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

A Paris, le 24 avril 2020



POUR L’EMPLOYEUR

MGEN, MGEN Action Sanitaire et Sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN Union, Fondation MGEN pour la Santé Publique, GIE MGEN Technologies et MGEN Solutions,

                
    Président


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi
                    

C.F.E.- C.G.C. UES MGEN                                                                                                    
       


Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.
	                        

UNSA-MGEN-VYV Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l’UES M.G.E.N, des mutuelles qu’elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN