AVENANT DU 28/06/2021 RELATIF AUX PERIODICITES D’ENTRETIENS 

(Avenant à l’accord d’entreprise à durée déterminée
du 18/11/2019 relatif aux périodicités et modalités de négociation obligatoire, à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T, et à la G.P.E.E.C. )



SOMMAIRE








PREAMBULE




PREAMBULE



 Objet du présent avenant

Le présent accord collectif constitue un avenant à l’accord d’entreprise à durée déterminée
du 18/11/2019 relatif : 
aux périodicités et modalités de négociation obligatoire, 
à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T, 
et à la G.P.E.E.C.

Il a vocation à préciser et aménager les modalités de déroulement des entretiens professionnels et d’évaluation évoqués dans la partie 3 dudit accord, et plus précisément dans le chapitre suivant :
III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées
III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C.
III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)

 Motifs

Avec quelques années de recul sur la pratique des entretiens RH, les « acteurs » (Managers, collaboratrices et collaborateurs de la SNIE, Fonction RH et Direction de l’entreprise) ont exprimé le souhait d’alléger les contraintes liées à l’organisation et à la tenue de ces entretiens, tout en veillant à ne pas couper le dialogue entre ces acteurs dans les situations où il est le plus nécessaire. 
Les remontées du terrain permettent de faire les constats suivants :   
Pour les salariés les plus expérimentés : une impression de « redondance » d’une année sur l’autre (répétition - « déjà dit » - etc…) peut s’installer si les entretiens sont trop fréquents
La charge de travail associée peut être perçue comme importante pour les managers
Certains salariés sont peu motivés par cet exercice alors que d’autres ont plus de questions à évoquer (hétérogénéité des attentes)
Mais il convient néanmoins de garder à l’esprit que : 
Les entretiens restent des outils de management (parmi d’autres)
Si on retient le principe général d’allonger les intervalles entre les entretiens (cf. II.1), il y a des situations dans lesquelles le couple manager(F/H) / collaborateur(trice) doit pouvoir garder un contact plus rapproché (cf. II.2 exceptions)

 Partenaires sociaux

Le projet relatif aux modalités de mise en œuvre de ces changements a fait l’objet d’une présentation au Conseil d’Entreprise le 22/02/2021, qui en a validé les grandes orientations.
Ce projet essaie de tenir compte de tous les aspects, parfois contradictoires, décrits ci-dessus.
Les détails en sont décrits dans les pages qui suivent.








Partie 1
Rappel du cadre légal
(Article L 6315-1 du Code du Travail)




PARTIE I : Cadre juridique des modifications du système d’entretiens 


I.1 – Cadre juridique des entretiens dévaluation

Les entretiens d’évaluation ne sont pas strictement définis par le Code du travail. Chaque entreprise est donc libre : 
de les mettre en œuvre ou non ; 
selon une périodicité librement définie.
 
Les entretiens d’évaluation participent néanmoins à : 
assurer l’adaptation des salarié(e)s à leur poste de travail, et développer leur employabilité ; 
assurer une remontée d’information favorisant l’échange ; et la prévention des risques.

Les modalités de mise en œuvre des entretiens d’évaluation au niveau de la SNIE ne sont donc ici décrites qu’à titre indicatif et peuvent être modifiées à tout moment, sans nécessité de révision des accords collectifs qui contiennent des dispositions à leur sujet (c’est-à-dire le présent avenant, l’accord de GPEC, ou tout autre accord).

 Les tendances en vigueur dans les entreprises au moment de la conclusion du présent avenant semblent néanmoins converger vers un allègement des systèmes d’entretien, sans pour autant renoncer à la notion même d’évaluation (limitation du nombre de critères, recours à l’évaluation continue, etc…)  


I.2 – Cadre juridique des entretiens professionnels : 


I.2.1 – Article L6315-1 - Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V) 


I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.



I.2.2 – Conséquence pour les partenaires sociaux de la SNIE : 

Le Conseil d’entreprise, souhaitant modifier la périodicité des entretiens professionnels, conclut, en application des dispositions du Code du Travail (cf. ci-dessus le « III » de l’article L 6315-1 du Code du Travail) le présent accord collectif à cet effet. 
Cet accord est conclu sous la forme d’un avenant à l’accord collectif traitant des problématiques de G.P.E.C.







Partie 2

Modification des périodicités d’entretien
(Entretien d’évaluation & Entretien professionnel)


PARTIE II : MODIFICATION DES PERIODICITES D’ENTRETIENS


II.1 – Périodicités des entretiens


II.1.1 – Modification des périodicités d’entretiens d’évaluation

Les entretiens d’évaluation sont aujourd’hui menés annuellement.
A l’avenir, une expérimentation sera menée pour les espacer et les organiser tous les 2 ans (sauf exceptions à ce principe général).
Il est néanmoins rappelé (cf. article I.1 in supra) que cette périodicité peut être à nouveau modifiée sans nécessité de conclure un autre accord collectif, après information du Conseil d’Entreprise.

II.1.2 – Modification des périodicités d’entretiens professionnels 

Les entretiens professionnels « bi-annuels » ou « périodiques » sont à l’heure actuelle menés tous les 2 ans. En application des présentes dispositions, il sera désormais possible de les organiser tous les 3 ans (sauf exceptions à ce principe général).
En revanche, le cadre reste le même pour les entretiens professionnels « avec bilan des 6 ans » ; ainsi que pour les entretiens professionnels après absence longue (à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.)

II.1.3 – Autres modalités d’organisation des entretiens

Pour tenir compte de l’éloignement géographique de certains chantiers par rapport au Siège, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité d’organiser les entretiens à distance, par tout moyen (visio conférence, téléphone, etc…) ; sauf demande expresse du (de la) Responsable du (de la) collaborateur(trice) concerné(e).


II.2 – Exceptions


Si le principe général consiste à diminuer la fréquence des entretiens, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à conserver des garanties dans certaines situations. 

II.2.1 – Exceptions liées aux acteurs

Les périodicités nouvelles ne s’appliqueront pas dans les cas suivants : 
Sur demande du(de la) responsable ou du (de la) collaborateur(trice) : l’entretien d’évaluation et/ou l’entretien professionnel auront lieu dans l’année en cours sans attendre l’échéance planifiée.
Pour les collaborateurs(trices) dont l’ancienneté est inférieure à 3 ans : les entretiens d’évaluation resteront annuels.


II.2.2 – Autres exceptions liées aux acteurs

Si des changements importants (organisationnels ou autres), c’est-à-dire nécessitant un suivi renforcé des effectifs concernés (changement de poste, etc…), venaient à intervenir, la Direction pourraot choisir d’en revenir à des périodicités plus rapprochées.


II.3 – Tableau de synthèse



II.4 – Mesures d’accompagnement

Toujours dans l’optique de simplifier le système mais dans dégrader son efficacité en matière de gestion des compétences, la SNIE tentera, autant que possible, et sans que cette liste ne soit figée ou exhaustive, de promouvoir les pratiques suivantes :
Continuer à mettre en œuvre les évaluations continues (chantier) et augmenter leur taux d’utilisation par l’encadrement
 Inciter l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices à signer les entretiens (digitalement, dans le SIRH)
 Développer le recours à l’auto-évaluation / à l’auto-préparation des entretiens sous Nibelis (SIRH)
Si nécessaire organiser des compléments de formation ou des formations « piqure de rappel » pour tous le managers (à l’étude à cette date) sur la conduite des entretiens et le management opérationnel
Développer l’utilisation de fonctionnalités offertes par le SIRH – exemple : possibilité de demandes de formation en direct (hors entretiens) par les responsables et collaborateurs(trices)











DISPOSITIONS FINALES





DISPOSITIONS FINALES



 III.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord – modalités de suivi


Le présent avenant est applicable au 1er juillet 2021.
Il intègre l’accord global relatif aux périodicités et modalités de négociation obligatoire, à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T, et à la G.P.E.E.C.
Celui-ci a été conclu pour une durée déterminée de trois ans, et a pris effet au lendemain de sa signature, soit le 19 novembre 2019.

Le présent avenant cessera donc de produire effet à la même date que l’accord qu’il modifie.

Les modalités de suivi de ses dispositions seront donc les mêmes que celles de l’accord global du 18 novembre 2019.



III.2 - - Révision et dénonciation


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord du 18 novembre 2019 qu’il modifie.



III.3 - Consultation et dépôt


Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Brie-Comte-Robert le 28 juin 2021 en 3 exemplaires.