ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE VWR International



La Société VWR International, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Bobigny sous le numéro 421 287 855, et dont le siège social est sis Immeuble Estréo, 1-3 rue d’Aurion, 93114 Rosny-sous-Bois Cedex, APE : 4675 Z, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines Europe du Sud


D’UNE PART,



Les organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant :

Monsieur XXX			Délégué syndical CGT
Madame XXX			Délégué syndical SECIF - CFDT
Monsieur XXX			Délégué syndical CFE-CGC



D’AUTRE PART.






TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	4
Article 1.	DEFINITIONS	4
Article 1.1 : Télétravail	4
Article 1.2 : Télétravailleur	4
Article 2.	PERIMETRE DU TELETRAVAIL	4
Article 2.1 : Populations concernées	4
Article 2.2 : Population exclue du télétravail	5
Article 2.3 : Perte d’éligibilité au télétravail	5
Article 2.4 : Caractère volontaire	5
TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL	6
Article 3.	Egalité de traitement	6
Article 4.	Lieu de travail	6
Article 5.	Organisation	6
Article 6.	Durée du travail	7
Article 7.	Plages horaires de « JOIGNABILITE »	7
Article 8.	SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL et entretien annuel	8
TITRE 3 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL	9
Article 9.	Proposition de passage en télétravail	9
Article 10.	Mise en place du télétravail	9
Article 10.1 : Durée et prise d’effet du télétravail	9
Article 10.2 : Période d’adaptation	9
Article 11.	REVERSIBILITE ET Droit au retour	10
Article 12.	SUSPENSION DU TELETRAVAIL	10
TITRE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET COUTS LIES AU TELETRAVAIL	11
Article 13.	Matériel informatique et equipements de travail	11
Article 14.	Prise en charge des coûts liés au télétravail	12
TITRE 5 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE, SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR	13
Article 15.	Respect de la vie privée	13
Article 16.	MAINTIEN DU LIEN SOCIAL	13
Article 17.	Protection des données informatiques	13
Article 18.	Santé et sécurité	13
Article 19.	COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRÊT DE TRAVAIL	14
Article 19.1 : Couverture sociale	14
Article 19.2 : Accident de travail	14
Article 19.3 : Arrêt de travail	14
Article 20.	SUIVI MEDICAL ANNUEL	14
Article 21.	SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP	14
Article 22.	ASSISTANCE INFORMATIQUE, GESTION DES PANNES ET INCIDENTS TECHNIQUES	15
TITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL	16
Article 23.	PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT	16
Article 24.	DROITS INDIVIDUELS	16
Article 25.	DROITS COLLECTIFS	16
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES	17
Article 26.	EFFET du present accord sur les autres dispositions	17
Article 27.	COmmission de suivi	17
Article 28.	CLAUSE DE REVOYURE	17
Article 29.	DUREE DE L’ACCORD ET REVISION	17
Article 30.	DEPOT ET PUBLICITE	17

PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie mondiale du Coronavirus. Un accord temporaire sur la mise en place du télétravail en contexte de confinement et de crise sanitaire a été signé le 16 février 2021.

Forte de cette expérience et de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité un mode d’organisation du travail hybride (à la fois en télétravail et en présentiel), la Société a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail hors crise sanitaire.

Ainsi, au-delà de l’accord relatif au télétravail conclu spécifiquement pour faire face à la crise sanitaire, les Parties ont conscience que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut à la fois permettre d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et également répondre à ces derniers souhaitant disposer d’une plus grande flexibilité pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction estime ainsi que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail est une source de performance globale.

Une réflexion sur le télétravail a donc été mise en place par la Direction et les partenaires sociaux, afin d’aboutir à la rédaction de cet accord, par lequel les Parties ont souhaité fixer et adapter le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. 

Les dispositions contenues dans le présent Accord forment un ensemble de règles applicables au télétravail, à l’initiative de l’employeur ou du Salarié, mais qui ne peuvent trouver application que d’un commun accord des deux parties. Ces dispositions constituent un tout indivisible et ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée. 

Le Présent Accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord a été pensé en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement. Le présent Accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace, réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Ainsi, la Société a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives, afin de faire évoluer cette organisation du travail. Depuis mai 2021, des échanges puis des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent accord résulte notamment de ces démarches. 






DEFINITIONS

Article 1.1 : Télétravail

Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Pour des raisons de sécurité, les Parties précisent que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile déclaré comme tel du salarié, ou dans tout autre lieu à condition que ce lieu ait été expressément déclarée à la Direction. 

Article 1.2 : Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l’article précédent, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

De manière générale, et pour les besoins de leur formation, les salariés en contrats d’apprentissages, contrats professionnels, ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, un manager pourra proposer à la Direction des Ressources Humaines de recourir au télétravail, également pour cette population, en fonction des profils et des postes occupés.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Populations concernées

Le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence régulière hebdomadaire sur site et dont les fonctions peuvent être réalisées à distance.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome, après instruction de son manager.

Le manager, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque situation en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :

Postes ou activités compatibles et ouvertes à cette forme d’organisation ;
Une fois les directives reçues, autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs), la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance

Article 2.2 : Population exclue du télétravail 

La Direction reconnaît que certains emplois, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. 

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment en raison :

D’une proximité managériale indispensable ;
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels.


Article 2.3 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 2.4 : Caractère volontaire

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur.

Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Cette situation sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.




Egalité de traitement

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 

Lieu de travail

Le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit le déclarer expressément à la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et/ou du lieu depuis lequel il télétravaille.

Organisation

5.1 Sauf accord différents entre les Parties (occasionnel ou permanent) ou situations exceptionnelles, le salarié exerce son activité dans le cadre du télétravail à son domicile privé dans la limite de deux jours par semaine.

Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle. A défaut d’accord, le manager choisira les jours afin de s’assurer de la bonne gestion des services.

Il est précisé que ces deux jours de télétravail constituent un maximum et qu’il ne peut en aucun cas y avoir de report d’une semaine sur l’autre. Ainsi, par exemple, si au cours d’une semaine, un salarié n’a été qu’une seule journée en télétravail, il ne peut en aucun cas prétendre à un droit de trois jours de télétravail la semaine suivante.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine, ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine. 
 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur. Le manager dispose d’un délai de prévenance de 72 Heures minimum. A titre exceptionnel, ce délai peut être réduit par le manager qui en avisera le service Ressources Humaines. 

5.2. Pour la population dite « européenne » (salarié ayant un manager à l’étranger et n’ayant pas d’équipe basée en France), le nombre de jours de télétravail est au choix du collaborateur, entre 0 et 5 jours de télétravail par semaine. 

Les salariés devront informer la Direction du nombre de jours de télétravail par semaine. Ce nombre devra rester fixe chaque semaine et ne pourra être modifié d’une semaine sur l’autre.

5.3. Pour l’ensemble des salariés, en cas de situation exceptionnelle (par exemple force majeure, indisponibilité des locaux, risque de pandémie ou d’épidémie…), le télétravail pourra être imposé par la Direction sur un nombre de jours plus importants, pouvant aller jusqu’à un télétravail s’étendant sur tous les jours ouvrés en cas de nécessités impérieuses, notamment en cas de préconisations gouvernementales.

Durée du travail

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Il devra notamment respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Ainsi, comme en présentiel, les heures supplémentaires ou complémentaires doivent impérativement être expressément autorisées préalablement par la hiérarchie.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les dispositions définies au sein des accords ARTT et Horaires variables applicables au sein de l’entreprise.

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires de « joignabilité » fixées dans son contrat de travail et dans les accords ARTT et Horaires variables

Plages horaires de « JOIGNABILITE »

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ».

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, les plages horaires de joignabilités sont fixées entre 08h15 et 18h30 sans pouvoir excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur, et en tout état de cause, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail. 

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Dans la mesure du possible, et afin de maintenir les liens entre les équipes et de prévenir les situations d’isolement, le collaborateur activera sa caméra lors des réunions collectives à distance.

Le salarié s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires.

Pour les salariés en forfait jour, ils devront en tout état de cause respecter un temps de repos de 11 heures quotidiennes.

En dehors de ces plages horaires, le salarié devra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.


SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL et entretien annuel

De manière générale, la Société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes et les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La fixation des objectifs et l’évaluation de la performance ont lieu au cours de l’entretien annuel.

A l’occasion d’entretiens périodiques (réunions individuelles régulières, entretien de revue d’objectifs, entretien annuel), le manager apprécie le taux d’atteinte des objectifs fixés au collaborateur en télétravail et s’assure que la tenue des fonctions n’est pas impactée par le télétravail.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager, selon une périodicité annuelle.

Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.






Proposition de passage en télétravail 


L’entreprise communiquera auprès de tous les salariés éligibles au télétravail sur cette possibilité.

En cas de refus de passage en télétravail de la part de l’entreprise, le collaborateur sera informé par écrit le collaborateur des raisons qui motivent ce refus.  

En cas d’accord, une proposition écrite de passage en télétravail est adressée au collaborateur. 

Les dispositions du présent accord seront alors applicables.


Mise en place du télétravail

Article 10.1 : Durée et prise d’effet du télétravail

Il prend effet à la date précisée par les parties actant de l’acceptation de part et d’autre du télétravail.


Article 10.2 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’employeur d’expérimenter le dispositif, une période dite d’adaptation de trois mois au télétravail à compter de sa mise en œuvre est prévue.

Durant cette période d’adaptation, les deux parties pourront mettre un terme définitif au télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Pour mettre un terme définitif au télétravail dans le cadre de la période d’adaptation, la partie qui le souhaite devra adresser, à la Direction ou au salarié selon le cas, une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou, par lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration du délai de prévenance précité, lequel court à compter de la date de réception de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier. 

Dès lors, le salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial ou intégrera un lieu de travail fixe pour l’exécution de ses fonctions.








REVERSIBILITE ET Droit au retour

Il est précisé que le télétravail conserve un caractère réversible.

Il pourra ainsi y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas : 

D’impératif lié à l’activité de la Société ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

Un délai de prévenance d’un mois devra alors être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au télétravail. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Dans ce cas, le Salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le salarié est informé qu’il dispose d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

S’il en exprime le souhait, tout poste de cette nature qui deviendrait disponible sera porté à sa connaissance.

SUSPENSION DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service, l’employeur peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum, sans que cela constitue une modification du contrat de travail du salarié. La durée de suspension sera précisée aux salariés. 

Il est rappelé en outre que le salarié est tenu d’assister physiquement à toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que par exemple les réunions périodiques d’équipes.

En cas d’action de formation prévue au plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.







Matériel informatique et equipements de travail

Pour l’exercice du télétravail, la Société remet au Salarié le matériel informatique lui permettant de travailler à distance ainsi que toute la documentation y afférente. Il lui sera fourni un ordinateur portable.

Concernant le matériel annexe, à savoir notamment écran et base d’accueil, le collaborateur pourra en faire la demande auprès des services généraux qui pourront lui accorder le matériel demandé en fonction des stocks sur site.

La totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

Par ailleurs, ce matériel n’a pas vocation à être utilisé pendant les temps de suspension de contrat de travail (maladie, congés…). 

Le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires.

La conformité de l’installation électrique du domicile du salarié est requise. Le Salarié fournira à l’entreprise une attestation sur l’honneur de la vérification de la conformité de l’installation électrique du domicile et le cas échéant, de sa résidence secondaire.

Le salarié bénéficie en outre d’une assistance technique adaptée par le service informatique auprès duquel il est déclaré comme télétravailleur.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur ou collaboratrice en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail/ prendre un jour de congés, par exemple). 

Chaque collaborateur et collaboratrice bénéficient d’une enveloppe de 150 euros pour rembourser les frais engagés pour s’équiper en matériel permettant l’amélioration des conditions de travail. Les collaborateurs seront remboursés par note de frais sur présentation de justificatifs. Seront remboursées les dépenses telles que l’achat de fauteuils, lampes, bureaux et le matériel divers lié à l’amélioration des conditions de travail. Les frais de consommables comme les cartouches d’encre, stylos, cahiers ou papiers ne sont pas pris en compte comme des dépenses nécessaires à l’amélioration des conditions de travail, ces dépenses ne feront pas l’objet d’un remboursement. 








Prise en charge des coûts liés au télétravail 


La Société alloue au télétravailleur une indemnisation globale et forfaitaire d’un montant mensuel de 20 euros bruts pour deux jours de télétravail laquelle :
Compense l’occupation partielle de son domicile à titre professionnel et le désagrément lié à l’utilisation du logement privé à des fins professionnelles ;
Intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après : 
Les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
Les frais d’électricité, de chauffage.
Intègre la prise en charge des coûts liés au télétravail

Cette indemnité n’entre pas dans l’assiette de calcul de la rémunération variable.

Pour la population dite « européenne » cette prise en charge sera portée à 40 euros bruts mensuels dès lors que le salarié travaille plus de deux jours par semaine en télétravail.







Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du salarié et des demandes de sa Direction, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle dans le respect de l’accord ou de la charte de la déconnexion qui sera mis en place dans l’entreprise. 

L’accès à son domicile privé à des tiers, salarié de la Société ou intervenant pour le compte de la société, ne peut se faire qu’avec une autorisation préalable donnée par le salarié.

MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 

Compte tenu de l’exercice de l’activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail doit veiller à rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail.

Le salarié en télétravail bénéficiera de :

L’accès aux informations et aux activités sociales de la Société ; 
Des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ; 
Des mêmes politiques d’évaluation et de rémunérations que les autres salariés de l’entreprise ;
De l’accès aux représentants du personnel de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties ou situation de la population dite « européenne », le télétravail est limité à deux journées par semaine, ce qui réduit considérablement le risque d’isolement du salarié en télétravail.

Protection des données informatiques

Afin d’assurer la protection des données informatiques, des systèmes d’applications internes propres à la Société que celle des clients éventuels, le salarié télétravailleur doit continuer à observer l’ensemble des règles en vigueur au sien de la Société.

Santé et sécurité 

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement la Direction ou sa hiérarchie dans les délais légaux en vigueur.

Par ailleurs, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail. Il est tenu informé au même titre que l’ensemble des salariés de toutes informations relatives à sa santé et à sa sécurité.

Pour la bonne application des dispositions en matière de sécurité et de santé au travail, la partie du domicile du salarié, représentant également son lieu de travail, peut être accessible à l’employeur ainsi qu’aux représentants du CSE, sous réserve d’une notification préalable de l’intéressé et de son accord exprès. 

COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRÊT DE TRAVAIL

Article 19.1 : Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 19.2 : Accident de travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Aux jours et horaires de télétravail convenus contractuellement entre le collaborateur et la Société, le domicile est un lieu de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à effectuer dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le collaborateur en avise donc sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Il fournit tous les éléments et renseignements sur les circonstances de l’accident à sa hiérarchie.  

Article 19.3 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie de son absence, dans les mêmes délais que les autres salariés de l’entreprise. 

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise, comme les autres salariés de l’entreprise.

SUIVI MEDICAL ANNUEL

En raison des spécificités des conditions d’exercice de leur activité et des risques professionnels auxquels ils sont exposés, les télétravailleurs qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) bénéficieront d’une visite médicale obligatoire annuelle. 

Le Médecin du travail sera informé de la liste des collaborateurs en télétravail pour le périmètre qui le concerne.

SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Pour les collaborateurs en situation de handicap reconnue, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.

ASSISTANCE INFORMATIQUE, GESTION DES PANNES ET INCIDENTS TECHNIQUES

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement informatique mis à disposition par la Société, le salarié en télétravail bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d'incident technique l'empêchant d’accomplir normalement ses missions, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En cas d’incident informatique sur le matériel fourni ou d’incident lié à la sécurité (perte, vol, virus…), le salarié en avise son supérieur hiérarchique, le service informatique ou la Direction qui le tiendront informé des procédures à suivre.







PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitements que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparables, travaillant dans les locaux de la Société. 

DROITS INDIVIDUELS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

DROITS COLLECTIFS 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l’entreprise. 







EFFET du present accord sur les autres dispositions

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle, usages ou engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet.


COmmission de suivi

Une commission de suivi est désignée afin de suivre l'évolution de la mise en place des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée par un représentant désigné de chaque organisation syndicale signataire, ainsi que d'un représentant de la Direction. Elle se réunira une fois par an pour faire un point sur la mise en œuvre de cet accord.

CLAUSE DE REVOYURE

Les parties conviennent de se revoir dans un délai maximal de 6 mois après la signature de cet accord, pour dresser un bilan de son application, et le cas échéant, l’amender dans le respect des règles applicables en matière de révision.

DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.


DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure . 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant, au sein de l’établissement, d’une section syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Rosny sous-bois, le 24 Septembre 2021.