ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE DU TRAVAIL




Entre :

SOPREMA 
Dont le siège social se situe 14 rue de Saint-Nazaire à STRASBOURG (67100)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 314 527 557
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
          d'une part,
ET

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

Madame, en sa qualité de déléguée syndicale central FO

Monsieur en sa qualité de délégué syndical central CFDT




      d'autre part.























































Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, relatives à la qualité de vie au travail. 
L’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la qualité de vie au travail, précise que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ». 
Aussi et conformément à cette définition, les parties ont décidé de mettre l’accent sur d’une part les conditions de travail des salariés. Celle-ci est entendue comme l’ensemble des éléments concourant à l’amélioration des conditions de travail (telles que les études de postes, les travaux d’amélioration de l’ergonomie au poste…) ainsi que par la mise en place d’un indicateur de suivi des facteurs d’exposition aux risques professionnels. 
D’autre part, les parties ont souhaité traiter des conditions du travail, axées davantage sur les conditions d’organisations de celui-ci, telles que le droit d’expression des salariés, la mobilité durable, le droit à la connexion choisie ou le télétravail.
Considérant que l’ensemble de ces éléments concourent à la qualité de vie au travail, les parties ont discuté et arrêté de ce qui suit :
Titre 1 : Conditions de travail

Chapitre 1 : Démarche d’amélioration des conditions de travail
Les parties conviennent de l’importance de l’amélioration constante des conditions de travail.
Celle-ci passe, notamment, par la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail lors de leur création ou lors d’investissements, ainsi que par des études de postes et la mise en place d’améliorations y afférents
En premier lieu, les parties conviennent que la question de l’amélioration des conditions de travail est intrinsèquement liée au poste de travail occupé par chacun des salariés. Il s’agit donc d’une problématique qui doit être traitée au niveau local, au plus près des réalités du terrain.
En second lieu, les parties réaffirment le rôle plein et entier des représentants élus du personnel et particulièrement des Commissions Locales Santé Sécurité Conditions de Travail, afin de proposer et échanger en la matière avec les Directions concernées.
Enfin, les parties conviennent qu’en matière de conditions de travail, rien n’égale le retour d’expérience. Il est donc du devoir de chacun d’agir pour l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de tous. Elles entendent rappeler l’importance pour tout un chacun de signaler toute difficulté relative aux conditions de travail ainsi que de faire état de toute proposition d’amélioration.
Chapitre 2 : Exposition aux facteurs de risques professionnels

L’article L. 4161-1 du Code du travail liste divers facteurs de risques professionnels (anciennement appelés facteurs de pénibilité), tenant soit à un environnement spécifique de travail, soit à certains rythmes de travail particuliers. 
Ceux-ci tiennent désormais aux activités exercées en milieu hyperbare, aux températures extrêmes, au bruit, au travail de nuit, au travail en équipes successives alternantes ou au travail répétitif.
En son état actuel, l’article L 4162-1 du Code du travail, instaure une obligation de négocier un accord collectif relatif à la réduction des facteurs de risques professionnels lorsque :
- la proportion de salariés exposés aux 6 facteurs de risques professionnels est au-dessus de 25%
-  ou si l'entreprise a un indice de sinistralité supérieur à 0,25 entendu comme le rapport, pour les trois dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputées à l’employeur et l’effectif de l’entreprise.
Il importe ainsi de procéder, à date, à un diagnostic puis de mettre en place d’un mécanisme de suivi.
Section  1 : Diagnostic

Les parties conviennent de se référer au diagnostic relatif à l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels au sein de la société, présenté par la Direction lors de la négociation du présent accord. 
En l’état actuel de notre activité, ledit diagnostic démontre que le seul  facteur de risque auquel nos salariés sont confrontés est celui relatif au travail en équipe successives. C’est à ce titre qu’une déclaration d’exposition aux risques professionnels est réalisée annuellement pour les salariés concernés.
Toutefois, les données exposés démontrent que le pourcentage de salariés exposés à ce risque au cours de la dernière année civile est de 23.64%, en deçà du seuil susvisé.
S’agissant du seuil de sinistralité ci-avant évoqué, il s’élève actuellement à  0.148.
Dans ces conditions au regard des données partagées lors de la négociation, les parties conviennent qu’aucune mesure spécifique ne doit, en l’état actuel de la situation être mise en œuvre. 
Toutefois, eu égard à l’importance attachée à la thématique ainsi qu’à son caractère éminemment évolutif, les parties conviennent d’instaurer, dans le cadre du dialogue social d’entreprise, un mécanisme de suivi de l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels.
Section 2 : Suivi 
Les parties conviennent qu’un état de suivi de l’exposition aux facteurs de risques professionnels sera présenté annuellement, à compter de l’exercice 2022, au CSE Central de mi-année, suivant le format du diagnostic présenté lors de la négociation.
Titre 2 : Conditions du travail

Chapitre 1 : Droit d’expression

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Elles rappellent ainsi qu’en sus du développement de pratiques managériales visant à atteindre cet objectif, chacun est acteur de la qualité des relations existant au sein de la société, notamment par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
Aussi, consciente du fait qu’un dialogue ouvert ainsi que la faculté de s’exprimer librement concourent d’une part à favoriser l’émergence d’idées et de pratiques nouvelles ainsi d’autre part,  qu’à l’amélioration de la qualité de vie des salariés, la société s’engage à favoriser l’expression individuelle ou collective des salariés.
Cette liberté d’expression n’entrave naturellement en rien le rôle dévolu aux représentants du personnel.
Chapitre 2 : Mobilités durables

La question de la mobilité durable concourt à l’amélioration des conditions du travail, notamment en ce qu’elle permet aux salariés de réduire leurs temps de déplacement d’une part, et d’atteindre les ambitions environnementales portées par la société, d’autre part.
Dans ce cadre, la société entend privilégier la réalisation de réunions par tout moyen moderne de communication (tels que la visioconférence, l’outil TEAMS …), permettant de limiter les déplacements professionnels au strict nécessaire.
De plus, en période de pic de pollution, les parties conviennent que la meilleure manière de réduire les émissions de particules fines et de gaz à effet de serre est de ne pas en émettre. 
Aussi, sous réserve que la nature de l’activité exercée par le salarié le permette, un régime de télétravail exceptionnel, pourra être mis en place pour les salariés impactés par les mesures de restriction de la circulation que l’autorité préfectorale serait alors susceptible d’adopter.
Chapitre 3 : Droit à la connexion choisie

Les parties conviennent que tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle sont libres de se connecter ou non aux outils numériques professionnels, en dehors de leur temps et de leurs lieux de travail. Il est néanmoins fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour en faire un usage raisonné. 
En tout état de cause et exception faite des astreintes, il est entendu qu’aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation, en dehors de ses plages habituelles de travail.
Chapitre 4 : Télétravail

Section 1 : Champ d’application 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux et  de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le présent accord ne vise que l’exécution d’un travail qui aurait été effectué de manière usuelle au sein des locaux de l’entreprise et qui est réalisé, après accord du salarié et de l’entreprise, au domicile de ce dernier.
En outre, les parties entendent exclure du périmètre du présent chapitre, le télétravail motivé par des circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, pandémie…) ou ponctuelles (grèves dans les transports en communs, restrictions de circulations…).
Section 2 : Mise en œuvre du télétravail

Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Les parties conviennent que l’objet des présentes n’est ni de consacrer un droit au télétravail, au bénéfice des salariés volontaires remplissant les conditions d’éligibilité ci-après évoquées, ni d’imposer à quiconque le télétravail, tel que visé dans le champ d’application des présentes.
C’est pourquoi, elles rappellent que celui-ci suppose l’accord mutuel tant du salarié que de l’employeur.
Il convient également d’affirmer que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
En tant que tel, le télétravail permet au télétravailleur de bénéficier de davantage de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, facilitant la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que d’une responsabilisation et d’une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.
Corollairement, il est entendu que cette organisation du travail ne doit pas impacter l’activité du service. Cela suppose, d’une part, qu’un suivi de l’activité des salariés en télétravail soit légitimement réalisé mais également, d’autre part, que certains postes ou certains profils n’y soient pas éligibles.
Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à effectuer ses fonctions de manière autonome et/ou à disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant l’exercice distancié de l’activité. 
Ce faisant plusieurs conditions inhérentes, d’une part au salarié lui-même, d’autre part à l’organisation de l’activité, doivent être réunies pour permettre à un salarié volontaire d’effectuer du télétravail.  Le respect de certains prérequis techniques est également nécessaire.
1. Conditions inhérentes au salarié

Sont éligibles au télétravail, les salariés :
- dont le temps partiel est supérieur ou égal à une présence d’au moins 4 jours par semaine 
-reconnus pour leurs capacité d’organisation, de gestion du temps, de communication et leur parfaite autonomie au poste
2. Conditions inhérentes à l’organisation du service

- l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail
- la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci, sans nuire à l’activité
- l’exercice de l’activité professionnelle ne nécessite pas :
de disposer de documents de travail non dématérialisés ou dématérialisables, 
d’avoir accès à des applications ou logiciels inaccessibles à distance ou disposant d’un dispositif de sécurité particulier

En tout état de cause, dans le but de garantir le bon fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur, il est entendu qu’au sein d'un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de  télétravail  est limité à un tiers de l'effectif.
Enfin, il est recommandé aux responsables de service de veiller à ce que l’organisation en télétravail permette à l’ensemble des salariés composant l’équipe d’être simultanément présents une journée par semaine.
3. Prérequis techniques

Les parties conviennent que le télétravail doit être effectué dans des conditions matérielles se rapprochant, autant que possible, du cadre professionnel. 
Dès lors, il est entendu que le salarié est garant des conditions matérielles d’exercice du télétravail à son domicile et notamment de l’environnement de travail, de la qualité et du débit de sa connexion internet, ainsi, le cas échéant, que de l’existence des outils lui permettant de le réaliser.
Formalisme
L’adoption du télétravail relevant de l’organisation de chacun des responsables de service, les parties entendent permettre l’existence d’un dialogue direct en la matière. Ainsi, tant la demande que son acceptation voire son refus, pourront être effectués par tout moyen.
Section 3 : Régime et organisation du télétravail

Rythme de travail

Fidèle à leur volonté de permettre d’adapter les organisations de travail aux réalités du terrain, les parties, conviennent de laisser la détermination du nombre de journées hebdomadaire de  télétravail ainsi que de leur répartition au dialogue entre le télétravailleur concerné et son responsable hiérarchique.
Toutefois, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué et intégré dans l’entreprise ; à ce titre, il lui faut maintenir les interactions avec ses collègues de travail. Dès lors, les parties recommandent de ne pas opter pour un régime de télétravail excédant 2 jours par semaine.
Plages de travail et joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur doit être joignable durant sa plage habituelle de travail.
Les parties conviennent qu’il appartient au télétravailleur d’organiser son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des dispositions contractuelles, légales et conventionnelles en la matière.
Conditions matérielles de travail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié, entendu comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son domicile et à tenir à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile, spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
Dès lors que le travail aurait pu être effectué au sein des locaux de l’entreprise, il est entendu qu’aucun défraiement d’aucun type au titre du télétravail ne sera pris en charge par l’entreprise.
Les parties prennent note de la politique de la société de procéder à l’acquisition d’ordinateurs portables lors du renouvellement des postes informatiques. Ce faisant, constatent qu’à terme les salariés disposeront d’un équipement informatique professionnel, leur permettant de pouvoir télétravailler.
Période d’adaptation  et principe de réversibilité permanente

Afin de permettre une expérimentation de ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue. 
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le télétravail peut être instauré pour une durée déterminée ou indéterminée. En tout état de cause, les parties entendent consacrer l’existence d’une réversibilité permanente.
Ainsi, tant le télétravailleur que l’entreprise pourront mettre un terme à tout moment au télétravail. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est fixé à la suite de quoi l’organisation en télétravail cessera de plein droit.
Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils numériques à finalité professionnelle et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité inhérente à l’exercice de son contrat de travail.
En effet, dans le cadre d’une activité exercée à domicile, les données traitées peuvent être accessibles à des personnes n’appartenant pas à l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur s’engage à prévenir ce risque en prenant toutes les mesures nécessaires et s’abstient de procéder à des copies de fichiers ou supports professionnels sur tout support personnel (ordinateur portable ou espace de stockage externe par exemple).
Titre 3 : Dispositions finales
Chapitre 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

Chapitre 2 :  Suivi de l’accord

Un point de suivi du présent accord  sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique Central.

Chapitre 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord  est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire. 

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

Chapitre 4 : Révision

La présente partie peut être révisée à la demande de la société ou des syndicats signataires, à compter de l’expiration d’un délai d’un an à compter du jour de conclusion des présentes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Chapitre 5 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.


Fait à Strasbourg, le 22 octobre 2021






Pour SOPREMA SAS






Pour FO






Pour la CFDT