ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET L'AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
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ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société RADIALL SA, dont le siège social est situé 25, Rue Madeleine Vionnet à AUBERVILLIERS, immatriculée au RCS de BOBIGNY, sous le numéro 552 124 984, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, 
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat SUD représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat UNSA représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
d'autre part.

Préambule :

Depuis 2011, l’entreprise Radiall s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Le présent accord positionne l’entreprise dans son rôle sociétal et s’inscrit dans le prolongement des accords précédents  en plaçant l’égalité professionnelle et plus largement l’égalité des chances comme un axe prioritaire de sa politique des ressources humaines. 

Cette volonté s’inscrit dans le cadre de la “Raison d’être” de l’entreprise au travers notamment, de sa charte éthique et sociale et des règles de bonnes conduites, dans le respect du principe de non-discrimination dans quelque domaine que ce soit.

L’entreprise Radiall a l’ambition d’élargir le présent accord à l’amélioration de la qualité de vie au travail, démarche qu’elle avait initiée en 2017 sans pouvoir aboutir à un accord collectif. La direction de l’entreprise a cependant œuvré, depuis cette date, à améliorer les conditions de vie au travail au travers de différents dispositifs qu’elle souhaite inscrire dans le présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cette diversité comporte de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation. Ainsi la garantie d’une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur genre et spécificités est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

Radiall s’attache à mettre en place une gestion des Ressources Humaines non discriminante, dans la mesure où elle est appliquée de la même façon pour les femmes et les hommes. Malgré cela un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise. On peut citer par exemple le choix des filières scolaires et professionnelles, la répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes ainsi que certaines représentations socioculturelles.


Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salariés, Radiall doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais aussi favoriser l’évolution des comportements. C’est dans cet esprit que les mesures proposées montrent une volonté d’innovation sociale.

Le présent accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre et d’en développer de nouveaux, notamment dans les domaines suivants concernant l’égalité professionnelle :
L’accès à l’emploi dans les métiers industriels
Le recrutement
La formation professionnelle
Le déroulement de carrière et les promotions professionnelles
La politique de rémunération.

Pour la partie amélioration de la qualité de vie au travail : 
L’équilibre des temps de vie
La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
L’expression des salariés

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle. S’agissant d’un processus d’amélioration continue, cet accord n’est pas exclusif d’initiatives locales visant le même objectif et pouvant être mises en œuvre au cours de l’accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de chaque établissement de l’entreprise Radiall SA, titulaires d’un contrat de travail, quels que soient leur métier et lieu de travail.


1ère partie : Egalité professionnelle

Le principe d’égalité de traitement

Radiall affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations, d’accès à la formation professionnelle et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et des éléments objectifs.

Les services des Ressources Humaines s’assureront localement du respect de ces principes et poursuivront leurs efforts pour maintenir son taux d’indexation à son niveau actuel de 84%.

L’accès à l’emploi dans les métiers industriels

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, Radiall s’engage à favoriser la mixité et la diversité des candidatures et à communiquer auprès de ces populations sur l’importance qu’attache l’entreprise à promouvoir les métiers de l’industrie et la mixité dans ses métiers.

Lors des évènements externes (forums de l’emploi, des classes en entreprise, des partenariats avec les collèges, universités, écoles et des actions avec les associations telles que “Sport dans ma ville” avec son programme “Job dans ma ville”, “elles bougent”, Cgénial …) la politique égalité professionnelle de Radiall est valorisée par les intervenant(e)s internes auprès des étudiant(e)s. 
Maintenir la présentation de nos parcours et métiers 
Les actions de collaboration avec les associations et filières d’enseignement technique et scientifique se poursuivront au travers de présentations de nos métiers et de parcours de carrière de nos salariés.

Les partenariats ne seront pas seulement orientés vers les jeunes mais aussi vers les demandeurs d’emploi pour permettre à tout profil d’intégrer nos métiers. A ce titre, les actions avec Pôle emploi, l’APEC,  se poursuivront ainsi que la participation de Radiall aux différents salons de l’emploi.
Maintenir notre présence dans les parcours de formation scolaires et universitaires 
Chaque année nous accueillons des jeunes au sein de nos établissements que ce soit pour des stages découvertes, des classes en entreprise ou des journées d’information sur nos métiers. Ces interventions déployées notamment au sein des collèges et lycées seront poursuivies.

Radiall poursuivra son effort au travers d’un nouveau partenariat avec la fondation « Cgénial » en intégrant le projet « ingénieurs et techniciens dans les classes » qui aura pour objectif de présenter les métiers de l’entreprise.

De plus, depuis 2016 Radiall s’est engagée auprès de l’association « Elles bougent », qui favorise l’orientation des jeunes filles vers les métiers techniques. Radiall a développé un réseau de « Marraines » pour participer aux différentes actions menées par l’association (salons Ingénieurs au féminin, salon du Bourget, challenges Innovatech, “girls on the move”).
Actions en faveur des jeunes 
Dans le cadre de l’égalité des chances, Radiall favorise les parrainages permettant de mener des actions auprès des jeunes, c’est le cas notamment de « Job dans ma ville » qui permet aux jeunes de découvrir le monde du travail, ses codes et ses exigences, à travers l’expérience d’un professionnel. Ces jeunes peuvent ainsi vivre des expériences en entreprise, déterminantes pour leur avenir : stages, missions à l’étranger, CDD, formation en alternance, CDI.

Sur la base du volontariat, des salariés de Radiall se sont engagés auprès de jeunes. A ce titre et de par l’importance sociétale et l’implication de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité voir cet engagement figurer dans l’accord sur l’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés
Recensement des actions spécifiques dédiées au thème de la mixité auprès des collèges, lycées, écoles et universités, découverte des métiers de l’industrie.
Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans et des salarié(e)s dans la tranche 25/30 ans, par genre, catégorie professionnelle.
Bilan des actions de « marrainage » et « parrainage » mis en œuvre.
Nombre de stagiaires, alternants, thèses et VIE

Le recrutement et la mixité des emplois

Radiall veille à l’application des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidat(e)s. 

Le processus de recrutement interne ou externe est identique et est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
Sensibilisation des managers et des équipes RH à la non-discrimination
Afin de s’assurer de l’égalité de traitement des candidatures, une information spécifique sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement sera faite auprès de l’ensemble des managers et des équipes RH.
Offres d’emploi asexuées
Les recrutements sur l’ensemble des métiers de Radiall s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, Radiall est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les offres d’emploi comprendront moins de termes techniques afin d’attirer des profils de tous horizons.
Mixité dans le recrutement
Dans le cadre des contrats cadres qui pourraient être négociés et signés avec des acteurs de l’emploi tels que Pôle emploi, l’APEC, Cap emploi et autres cabinets de recrutement, Radiall demandera systématiquement que lui soient proposées des candidatures des deux genres pour toute recherche de poste.
Egalité de traitement des candidatures
A chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes sont garantis afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et des compétences requises pour l’emploi proposé.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes / hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers ou équipes à fort déséquilibre femmes / hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées et inversement.
Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés 
Il apparaît qu’au sein de Radiall, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes. 

Les Parties signataires souhaitent tendre à une augmentation de la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés afin de réduire l’écart des taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. 

Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe «minoritaire» dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés,
Radiall favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles.

Indicateurs chiffrés
% Femmes/Hommes embauchés dans l’année.
Taux de mixité par filière professionnelle et par genre, des embauches et des départs dans l’année

Accès à la formation professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de la formation professionnelle. Elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce, sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Les actions de mise en œuvre sont les suivantes :
Accès identique à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un moyen offert aux salariés quels que soit leur catégorie socioprofessionnelle, leur qualification et leur genre pour le développement de leurs compétences et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Radiall veille chaque année dans l’élaboration de son plan de formation à répondre aux besoins issus des postes occupés et du niveau de compétences nécessaires, sans distinction de sexe.

Radiall établira un état des lieux pour déterminer les emplois dans lesquels les femmes ou les hommes ne sont pas assez représentés, identifiera les freins pour mettre en place des actions de formation ou des actions d’accompagnement comme le soutien de tuteurs ou de tutrices choisis parmi les volontaires pour une meilleure intégration dans les équipes, la sensibilisation des managers ou la mise en place de binômes femme/homme au sein des équipes.
Favoriser l’organisation de la formation professionnelle
Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle, il sera tenu compte de la zone géographique. Dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, les formations seront organisées près du lieu de travail des salariés.

Dans la mesure du possible, le départ en formation sera confirmé aux salariés au moins 15 jours avant le début du stage afin de faciliter l’organisation personnelle de chacun.

Afin de favoriser l’accès au plus grand nombre à la formation professionnelle, Radiall souhaite être une entreprise apprenante, elle développera le digital learning sans remettre en cause les formations en présentiel, pour permettre à chaque salarié d’être acteur de son employabilité.

L’approche du Digital learning permet d’aborder l’apprentissage de domaines nombreux et variés, sans nécessité de présence, permettant de fait, une organisation et à un moment défini de manière plus souple.

Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation
Suivi des indicateurs du bilan social sur la partie formation.

Evolution professionnelle

Les actions de mise en œuvre sont les suivantes :
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité 
Afin de permettre une mesure de l’objectif, la notion de poste à responsabilités est définie par un poste de management. Pour le suivi des indicateurs, la population retenue est celle des managers hiérarchiques.

Radiall poursuivra son effort d’intégration des femmes dans ses instances dirigeantes. Lors de l’ouverture sur des postes de management, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. Des dispositifs de coaching ou de mentoring pourront être mis en place.

Les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. Dans le cadre de notre démarche d’entretien continu tout au long de l’année, les entretiens professionnels et de compétences  permettent de déterminer les souhaits d’évolution de carrière, de détecter les potentiels et d’encadrer la mobilité géographique. Ils représentent un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie.
Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
Les absences pour congés de maternité, congés pathologique ou d’adoption, n’entrent pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les postes ouverts font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme une période d’activité.
Retour de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, présence parental, solidarité familiale
Radiall est consciente que le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ou de solidarité familiale est un moment important. Elle veillera à mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions. 
A cette fin, suite à l’un de ces congés, tout salarié se verra proposer, dans le mois précédant son retour, un échange téléphonique avec son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.
Indicateurs chiffrés
Nombre de changements de classification (coefficient) par genre
% de femmes dans le comité de pilotage des établissements, de l’entreprise.

Politique de rémunération

Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
L’égalité de rémunération dès l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et / ou à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Ainsi, le niveau de salaire à l’embauche est équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
L’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Lors de chaque révision salariale périodique, Radiall s’engage à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et niveau de responsabilité et contribution similaires.

Radiall s’engage, lors de chaque NAO, à identifier et réduire les écarts qui pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO, et les salariés concernés seront informés individuellement. 

A performance égale, Radiall s’attachera à ce que des écarts n’apparaissent  pas dans le temps.
L’égalité de rémunération pour les temps complets et temps partiels
La politique salariale de Radiall est construite de manière équitable et non discriminatoire. Elle s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes selon le principe de l’égalité salariale.
Selon que l’on soit à temps plein ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à due proportion du temps travaillé.
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Congé maternité
Les salariées, après un congé maternité ou d’adoption bénéficieront d’une augmentation garantie égale à la moyenne des augmentations salariales individuelles relatives à la performance/engagement perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles relatives à la performance/engagement  dans l’entreprise.

De la même manière, le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul de l’intéressement ou de la participation, ni l’ancienneté.
Congé paternité
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer leurs responsabilités liées à la parentalité.

La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Sous réserve d’une ancienneté de deux ans, Radiall versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) afin que le salarié puisse globalement percevoir une rémunération égale à 100 % de son salaire de base à l’exclusion de toute prime ou gratification.

Dans le cadre où l’ancienneté de 2 ans serait atteinte dans le courant du congé paternité, l’indemnité sera versée pour l’ensemble du congé paternité.

L’indemnité est soumise au versement des IJSS et est limitée au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes classés dans les 6 niveaux de performance
Proportion de salariés à temps partiel par genre classés dans les 6 niveaux de performance
Nombre des augmentations des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption 


2ème partie : Qualité de vie au travail

L’équilibre des temps de vie

Objectif de progression : Favoriser l’harmonisation de cet équilibre. 

Radiall a mis en place un certain nombre de dispositifs détaillés ci-après, afin d’articuler au mieux l’activité professionnelle avec la vie personnelle. 
Plus généralement, écoute et souplesse sont apportées lorsque le salarié fait état de difficultés personnelles temporaires, afin de proposer un accompagnement.
Organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail doit permettre de concilier les contraintes collectives de l’entreprise et les aspirations individuelles des salarié(e)s. 

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée, en ce sens que les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmés dans la limite des plages d’ouverture des sites.

Pour les personnes en forfait jours, la charge et l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle - vie personnelle et familiale sont abordées dans le cadre de l’entretien continu, donc au moins trois fois dans l’année.

Afin de minimiser les déplacements, les réunions en visioconférence seront privilégiées autant que possible.
L’horaire variable 
L’horaire variable est mis en place sous réserve que l’organisation du service et/ou du poste le permette et que cela ne soit pas contraire aux impératifs de l’entreprise.
Le fonctionnement des établissements peut être en journée avec des horaires variables, des horaires de permanence mais également en équipe alternée / décalée, fixe et de nuit. Ces horaires sont mis en place en fonction des nécessités de service. Il sera fait appel au volontariat à chaque fois que cela sera possible, à défaut de volontaire ou en cas de nombre insuffisant, la direction pourra imposer les horaires nécessaires aux besoins  de l’activité des sites.

Les horaires sont établis sur des plages fixes et variables pouvant être différentes d’un établissement à l’autre. 

L’horaire variable comporte dans la journée des plages de temps où la présence est obligatoire, d’autres où elle ne l’est pas. Dans les plages ou la présence n’est pas obligatoire, les salariés ont la latitude d’organiser leurs horaires pour répondre à leurs besoins d’ordre professionnel ou personnel.

Pour rappel, l’horaire variable n’est pas soumis à la seule discrétion du salarié. Il a été mis en place pour permettre plus de flexibilité du temps de travail. De ce fait la direction se réserve la possibilité d’utiliser cette flexibilité en cas de nécessité de service et de fixer les horaires adéquats au bon fonctionnement des services. Cet horaire permet en effet de cumuler un crédit d’heures qui ne peut être comptabilisé qu’en cas de forte activité et selon les nécessités de service. Ce dernier ne doit pas être à plus ou moins 7 heures en fin de mois.
Le temps partiel
L’accès au temps choisi (temps partiel notamment) est offert, sous réserve de sa compatibilité avec le métier ou les besoins du service, aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Le travail à temps partiel au sein de Radiall est mis en place soit pour des raisons médicales demandées par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique, invalidité, handicap…) soit pour des raisons personnelles demandées par les salariés. L’entreprise n’impose pas le temps partiel, c’est donc un temps partiel choisi. En revanche, Radiall ne sera en mesure d’autoriser le temps partiel que s’il correspond à un temps de travail à 50 %, 60 %, 80 % ou 90 %. 

Il sera accordé à tous les temps partiel ayant l’un de ces pourcentages (50%,60%, 80% ou 90%) un droit à RTT calculé en fonction de la durée de leur temps de travail.

Cas dérogatoires aux 24 heures
La loi du 14 juin 2013 impose une durée hebdomadaire minimale de temps de travail de 24h, ce qui peut être incompatible notamment avec des demandes du médecin du travail pour la mise en place du temps partiel thérapeutique. Ainsi, dans les situations citées ci-après, le temps partiel pourra être inférieur à 24h/semaine dans la limite minimale de 17 heures et 30 minutes de temps de travail effectif :
Une demande écrite du salarié justifiant d’impératifs
Une demande du médecin du travail
Une demande du médecin traitant pour travailler en temps partiel thérapeutique
Une demande pour faire face à une situation de handicap.

L’égalité de traitement du temps partiel
Radiall reconnaît le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière. 

Ainsi, la hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit notamment pour les hommes, ni prendre en compte ce mode d’organisation dans l’évolution professionnelle. 

Afin d’assurer une équité entre les salariés et un bon fonctionnement du service,  les demandes de temps partiel sur un même jour non travaillé seront soumis à l’accord du responsable hiérarchique après validation du service des Ressources Humaines. 

Cas particulier du mercredi :
Dans le cas où un service serait confronté à plusieurs demandes sur un mercredi non travaillé et pour assurer le bon fonctionnement du service, Radiall pourra autoriser le mercredi en jour d’absence uniquement pour les parents dont l’enfant est inscrit de la maternelle jusqu’à la fin du primaire. 

Ainsi, dès lors que les nécessités du service l’imposent, les salariés dont les enfants ne sont plus en primaire devront soit choisir un autre jour d’absence soit revenir à temps plein. Les avenants au contrat de travail, lorsque le jour non travaillé choisi est le mercredi, comportera une clause indiquant que l’accès au mercredi ne sera plus possible dès lors que l’enfant n’est plus en primaire. L’objectif est d’offrir la possibilité à d’autres parents qui auraient besoin de leur mercredi d’en bénéficier

En tout état de cause, les demandes de temps partiel, les demandes d’aménagement de la durée du travail et le choix des jours d’absence sont soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service et après validation des Ressources Humaines.

Les avenants dits « complément d’heures »
Le recours à des avenants dits « complément d’heures » dans la limite de 8 avenants par an par salarié (en dehors du remplacement de salariés absents) pourra être proposé par la direction. 

L’avenant ne saurait s’imposer à aucune des parties, il sera nécessaire d’avoir un accord de l’employeur et du salarié. 

Le délai de prévenance pour la mise en place d’un avenant « complément d’heures » sera de 7 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser. 

Chaque avenant aura une durée minimale d’un mois et ne pourra excéder une période de 3 mois consécutifs. 

Les salariés intéressés par cette mesure pourront solliciter un avenant « complément d’heures » sans pour autant que cela ne s’impose à l’entreprise, en effet, cette mesure ne peut être mise en place qu’en fonction des besoins du service.

Le retour à temps plein
Par ailleurs, Radiall s’engage à étudier toute demande des salariés travaillant à temps partiel souhaitant reprendre leur activité à temps plein. Ces demandes seront jugées prioritaires, leur examen se fera en fonction des postes ouverts et des possibilités de l’entreprise.
Aménager les horaires
Tout salarié, sauf le personnel en équipe de jour ou de nuit, soumis à un horaire collectif et ayant des enfants à charge pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail jusqu’à la fin du collège. Celui-ci consistera à répartir son temps de travail à temps complet sur 4 jours et demi en fixant la demi-journée de manière définitive sur l’année en accord avec son responsable hiérarchique après validation des Ressources Humaines. La demi-journée pourra être revue chaque année. Le salarié n’aura droit à aucun RTT. Pour l’application des congés payés, une semaine de congés posée sera l’équivalent de 5 jours ouvrés de CP.
L’organisation des demi-journées se fera en relation avec les nécessités et le bon fonctionnement des services et du site.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes selon les particularités de chaque établissement.
Départ anticipé en cas d’urgence
Les salariés sont autorisés à regagner leur domicile en cas d’urgence et/ou lorsque l’état de santé de leur enfant nécessite une présence immédiate auprès d’eux le jour où la maladie se déclare, après en avoir informé expressément son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines. Le temps d’absence ainsi généré devra être récupéré dans les jours qui suivent.
Télétravail
Consciente que le télétravail apporte des avantages pour tous, Radiall a souhaité l’expérimenter dans le cadre de sa politique RSE, afin de permettre aux collaborateurs éligibles à ce nouveau mode d’organisation de :
Favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Réduire le temps de transport
Gagner en souplesse dans l’organisation du travail
Aménager des périodes de concentration sur des dossiers nécessitant des moments de réflexion importante

Cette nouvelle forme d’organisation promeut le management par objectifs qui se traduit par la confiance et la responsabilisation. Elle développe l’implication au travail, l’autonomie et la responsabilisation.


Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin d’établir les différentes étapes à réaliser par le collaborateur qui demande le télétravail et celles qui incombent à son manager pour la validation du télétravail. Il ne peut y avoir de télétravail sans l’accord explicite du salarié et de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Radiall a une activité internationale, ainsi aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée. 

Pour autant, Radiall souligne la nécessité que soient respectés pour chaque salarié, l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. 

A cet effet, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail, par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication.
Avantages sociaux favorisants l’équilibre des temps de vie
Accorder 3 jours rémunérés en cas d’hospitalisation des enfants de moins de 18 ans
Radiall s’engage à rémunérer 3 jours maximum par an, en cas d’hospitalisation de l’enfant et nécessitant la présence du salarié-parent. Cette situation devra être justifiée par un certificat délivré par les hôpitaux comprenant les hospitalisations ambulatoires.

La limite d’âge prévue dans le dispositif ne s’applique pas aux enfants en situation de handicap, dès lors que le salarié est en mesure de le justifier.
Enfants malades 
Radiall s’engage à rémunérer 4 demi-journées « enfant malade » maximum par an  pour les enfants âgés de moins de 12 ans. Ces demi-journées sont payées à 100 % (forfait de base + ancienneté  pour les personnes).

Il sera possible de compléter les 4 demi-journées par du crédit d’heures, un ½ JRTT ou ½ CET. 

Le salarié pourra en fonction de son besoin prendre soit des demi-journées dans la limite de 4 soit des jours pleins dans la limite de 2, soit un panachage des deux sans que cela ne puisse dépasser lesdites limites.

A titre d’exemple pour un horaire théorique de 7h42, un salarié a pointé à 8h30, l’école l’appelle à 11h parce que son enfant est malade, après avoir prévenu son responsable, il pourra s’absenter. Le décompte sera le suivant : comptabilisation des heures de travail de 8h30 jusqu’à 11h soit 2h30, prise de crédit d’heures pour 1h afin de compléter la première demi-journée + ½ journée enfant malade payée à 100%.

Ce dispositif n’est possible que pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté. Il ne se cumule pas avec le dispositif des PNC du site de Centr’Alp.
Evènements familiaux
Il est rappelé que les évènements familiaux sont une autorisation d'absence, cela sous-entend donc de s'absenter du travail à la différence de congés supplémentaires. Ainsi, lorsque l’évènement survient alors que le salarié avait planifié un congé ou est déjà dans une situation d’absence, l’évènement familial ne s’applique pas en raison de la première cause d’absence.

Dans le cas où l’évènement survient dans une période de travail, ce dernier se prendra autour de l’évènement dans un délai de 7 jours calendaires. L’évènement étant le jour 0.

A titre de rappel, les évènements familiaux possibles au sein de l’entreprise sont :

Crèche et berceaux
Cette mesure est intrinsèquement liée à l’imputation des charges au crédit impôt famille. Dans le cas où Radiall ne pourrait plus bénéficier de cette mesure, les berceaux seront résiliés à la date d’échéance du contrat.

Certains établissements ont adhéré à des crèches interentreprises permettant la création de places de crèche ou de financement de berceaux en faveur des enfants de leurs salariés. Chaque établissement aura la possibilité de réserver 3 berceaux maximum. Il est constaté que les besoins ne sont pas égaux sur tous les sites, il sera donc envisagé une mutualisation du nombre de berceau afin d’utiliser au mieux les réservations.

L’attribution d’un berceau se fera selon les critères de la structure de garde et la date de demande dans un ordre strictement chronologique. 

Dans le cas où, suite à une mutualisation, le site, qui se retrouvera avec une demande non honorée alors qu’il ne consommera pas lui-même les 3 berceaux, donnera droit à la demande du salarié. Dans ce cas, Radiall autorisera ce dépassement de berceaux dans la limite de 2 ans maximum afin d’éviter au salarié bénéficiaire du berceau mutualisé d’être dans une situation insécurisée et inconfortable pour la garde de son enfant.
CESU
Afin de s’assurer de sa bonne utilisation, le dispositif du CESU sera analysé à chaque négociation annuelle obligatoire, avec un objectif de 5% par an de réduction de perte.

Afin de reconduire ou non ce dispositif à l’issue du présent accord, il est convenu que dans le cas d’une  perte identifiée équivalente ou supérieure à 15%, le dispositif sera supprimé. Cet avantage prendra alors fin de plein droit à la date de fin du présent accord soit le 31 décembre 2023.
L’assistante sociale
Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein des établissements de Radiall à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés personnelles. Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour la durée de l’accord.

La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au 
	travail

L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de l’entreprise et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

A cet effet, Radiall s’engage à déployer une politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme et entend s’assurer que tout agissement sexiste soit sanctionné. 
Tout collaborateur de l’entreprise qui a connaissance d’une situation susceptible de violer les règles et valeurs exposées dans la charte éthique est invité à le signaler au travers du dispositif d’alerte dont l’adresse électronique est : contact@radiallethics.com

La direction prendra toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aurait manqué à ses obligations.

La direction de site, accompagnée du référent du CSE-E sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel, procédera alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées.

Indicateur chiffré :
Nombre de plaintes annuelles auprès du référent ou de la direction du site.
 
L’expression des salariés

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

À cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas en premier lieu la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme d’entretien professionnel, de baromètre social, d’enquête sociale, de réunions quotidiennes, de réunions mensuelles d’équipe, de rencontre avec un membre de l’ESC,… 

Si besoin, des groupes de travail /d’expression réunissant les collaborateurs d’un même service ou de services différents peuvent  également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s’organisent autour d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. Les parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise. 


3ème partie : Indicateurs

Les parties signataires conviennent que les indicateurs de l’accord seront ajoutés aux indicateurs du bilan d’études comparées qui se fait au niveau de l’entreprise et présenté à la Commission égalité professionnelle au niveau centrale  chaque année pour la préparation des délibération du CSE-C.

Il est annexé au présent accord, le tableau des indicateurs qui seront suivis et transmis via la BDES.


4ème partie : Dispositions finales

Durée – révision – dénonciation de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2020. Il prendra fin de plein droit au 31 décembre 2023.
Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle, mise en place au niveau central, suivra l’application du présent accord.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement. 

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le réseau social d’entreprise Radiall & Co.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de Radiall SA.


Fait à Aubervilliers, le 27 février 2020 en 6 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour la société Radiall SA
XXXX



Pour les organisations syndicales représentatives :



XXX, Déléguée Syndicale Centrale UNSA



ANNEXE 1 : Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
_______________________________________________

Partie égalité professionnelle 
Accès à l'emploi dans les métiers industriels						

Objectif de progression : Favoriser l’accès de nos métiers aux jeunes et permettre une meilleure visibilité sur leur mixité.
Recensement des actions spécifiques dédiées au thème de la mixité auprès des collèges, lycées, écoles et universités, découverte des métiers de l’industrie.
Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans et des salarié(e)s dans la tranche 25/30 ans, par genre, catégorie professionnelle.
Bilan des actions de « marrainage » et « parrainage » mis en œuvre.
Nombre de stagiaires, alternants, thèses et VIE

Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans par genre, catégorie professionnelle.




Le recrutement et mixité des emplois						

Objectif de progression : pour favoriser la mixité, Radiall adopte tant en interne que vers l’externe une politique de recrutement neutre et égalitaire.
% Femmes/Hommes embauchés dans l’année.
Taux de mixité par filière professionnelle et par genre, des embauches et des départs dans l’année

Embauches


Embauches/départs – promotions – formation


Départs


Accès à la formation professionnelle						

Objectif de progression : Maintenir l’égalité dans l’accès à la formation et en faire un levier grâce au développement du digital learning pour le plus grand nombre de salariés. 
Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation
Suivi des indicateurs du bilan social sur la partie formation.

Evolution professionnelle						

Objectif de progression : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle. L'entreprise se fixe comme objectif une progression du genre sous représenté de 2% par an.
Nombre de changements de classification (coefficient) par genre
% de femmes dans le comité de pilotage des établissements, de l’entreprise.

Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et d’expertise


% de femmes dans le comité de pilotage des établissements, de l’entreprise


Politique de rémunération						

Objectif de progression : Tendre à la suppression des écarts de rémunération. L'entreprise se fixe comme objectif de situer les écarts de rémunération en deçà de 5%. Le suivi de l'objectif sera celui suivi dans l'index annuel réglementaire.
Proportion de femmes et d’hommes classés dans les 6 niveaux de performance
Proportion de salariés à temps partiel par genre classés dans les 6 niveaux de performance
Nombre des augmentations des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption 

Positionnement dans l’entreprise


Rémunération moyenne
Forfait moyen mensuel au 31/12 brut hors prime d'ancienneté (effectif CDI équivalent temps plein)	
Nota : * = Données non communiquées si le nombre de salarié(e)s est inférieur à 4.					



CDI au 31/12 équivalent temps plein	


Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Partie : Qualité de vie au travail

L’équilibre des temps de vie

Objectif de progression : Favoriser l’harmonisation de cet équilibre. 

Effectifs											


Les temps partiel


Congés


Conditions de travail 


Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien suite à un retour de longue absence.


Exposition aux risques professionnels, pénibilité et caractère répétitif des tâches



La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail

Nombre de plaintes annuelles auprès du référent ou de la direction du site.




ANNEXE 2 : Charte sur le télétravail et charte sur le droit à la déconnexion
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