Entre
 
La Société ROCHE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 38.168.895,52 €, inscrite au RCS de Nanterre sous le n°552 012 031, dont le siège social est sis 30 Cours de l’Ile Seguin, Boulogne-Billancourt, 
L’Institut ROCHE (IRRMT), SAS au capital de 10 000 € dont le siège social est situé 30, cours de l’île SEGUIN – 92 650 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 529 235 749 
Et
Les Organisations syndicales représentatives :
-       L’UNSA, 
 
-       La CFE-CGC,


Table des matières



Préambule

Le digital transforme profondément les pratiques dans notre entreprise et plus globalement dans le secteur de la santé. 
En effet, le réseau internet et les différents services ou applications associés constituent autant de supports et canaux qui peuvent être utilisés dans le cadre professionnel.
Les Technologies de l’Information et de la Communication font donc partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En effet, l’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques. 
C’est pour cette raison que l’entreprise souhaite promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. 
En d’autres termes, l’entreprise promeut le droit à la déconnexion afin d’assurer:
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le respect des temps de repos et congés ;
la santé et la sécurité des collaborateurs. 
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les collaborateurs de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires habituels de travail. 
C’est un droit pour le collaborateur mais également une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. 
Ainsi, la recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte des comportements individuels responsables et de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques. 
Face à ce constat, le présent accord repose sur des bonnes pratiques et sur des engagements permettant de répondre à la transformation numérique au sein de l’entreprise tout en respectant les conditions de travail des collaborateurs.
 

Partie I. Les principes et les bonnes pratiques du droit à la déconnexion

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. 
Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le moment, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation des outils numériques de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au collaborateur. 
L’enjeu étant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant l’équilibre vie professionnelle/vie privée des collaborateurs.
C’est dans ce cadre-là que les parties ont entendues préciser les grands principes de cette déconnexion (1.1) et les bonnes pratiques associées (1.2).

Les principes du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion. 
A ce titre, aucun collaborateur n'est tenu d’écrire, de lire ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail (répartis entre 8h et 20h dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en entreprise), pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Toutefois, en cohérence avec les différentes manières de travailler (travail à distance, itinérance, temps de travail au forfait jours etc) laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, les parties instaurent le principe du « droit à la connexion choisie » : il appartient au collaborateur de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail. En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un collaborateur qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail.

Les bonnes pratiques 

Pour faire respecter ces principes, il est nécessaire : 
D’impliquer chaque collaborateur et que chaque manager de l’entreprise s’assure du respect de ces principes par lui, son équipe et ses pairs.
Ainsi, les parties rappellent les bonnes pratiques permettant d’assurer le droit à la déconnexion, à savoir: 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : 
Favoriser si possible le face à face ou le téléphone
Gérer les priorités
Se fixer des plages horaires pour répondre aux mails
Se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond

Éviter les sollicitations (mails, appels téléphoniques, sms, messagerie instantanée…) hors des horaires habituels de travail ou le week-end ;

Sauf cas d’urgence, éviter les sollicitations le vendredi après 18h;

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone;

ne pas utiliser automatiquement la fonction « répondre à tous » et ne mettre en copie que les personnes directement concernées;

Utiliser la fonction d’envoi différé du mail si vous travaillez exceptionnellement en dehors des horaires habituels de travail, afin de respecter la vie privée de votre destinataire . 

ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané… ;

paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence pour les absences;

Avoir un usage restreint des outils numériques pendant les réunions.


Par ailleurs, les parties rappellent que le droit à la déconnexion concerne également les réseaux sociaux internes ou externes (Linkedin, google +…).


Partie II. Les moyens de favoriser le droit à la déconnexion

Le respect du droit à la déconnexion est un des éléments qui concourt à assurer :
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le respect des temps de repos et congé ;
la santé et la sécurité des collaborateurs.
L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs pour mieux maîtriser les outils numériques et favoriser leur droit à la déconnexion :
un module sur le droit à la déconnexion sera intégré à la formation aux outils numériques dont le contenu sera également accessible sur l’intranet 

Une rubrique dédiée au droit à la déconnexion sera disponible sur l’intranet

Enfin, en cas de non-respect des principes édictés par le présent accord, les parties précisent que le collaborateur concerné peut avoir recours à son manager ou son HRBP ou encore à la Direction des Ressources Humaines qui se chargeront de trouver une solution adaptée. 
Parallèlement, les parties spécifient également qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles dès lors qu’il se trouve en temps de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, absences…). 



Partie III. Dispositions finales

3.1. Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de son dépôt.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
-  toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
-    les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
-   les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

 3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres du CSE, sachant que la survie de l’accord à la suite de sa dénonciation ne pourra pas être d’une durée inférieure à 15 mois (préavis inclus) en l’absence d’accord de substitution.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
  3.3. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction.
Il sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-   	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-   	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Il sera également publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur. 
Le personnel de Roche S.A.S. sera informé du présent accord par voie d’affichage ou par tout moyen de communication habituellement utilisé au sein de Roche.
 3.4. Action en nullité 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
3.5. Notification, dépôt et publicité

Une fois signé, la Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. 
Il sera par la suite déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE compétente dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Fait à Boulogne Billancourt, le

Pour la Société




Pour l’UNSA 								Pour la CFE CGC