ACCORD 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020






Entre la Direction Générale de PCAS , représentée par XXX , DRH Groupe,
D’une Part,
Et,
Les organisations syndicales des sociétés suivantes :
PCAS (siren : 622 019 503) dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde - 69130 ECULLY ; représentée par Madame XXX  agissant en qualité de DRH Groupe
EXPANSIA (siren : 403 135 080) dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde - 69130 ECULLY ; représentée par Madame XXX  agissant en qualité de DRH Groupe
VLG CHEM (siren : 452 678 212) dont le siège social est situé au 35 avenue Jean Jaurès 92390 VILLENEUVE LA GARENNE ; représentée par Madame XXX  agissant en qualité de DRH Groupe
PROTEUS (siren : 418 623 138) dont le siège social est situé au 70 allée Graham Bell – Parc Georges Besse 30035 NIMES Cedex 1 ; représentée par Madame XXX  agissant en qualité de DRH Groupe
Représentées par :
Pour la CFDT :		M. -
			M. -
			M. -
			M. -
			Mme -
Pour la CGT :		M. -
			M. -
Pour la FO :		M. -
Pour la CFE-CGC	M. -

D’autre Part,
Il est convenu ce qui suit :


Préambule :
En application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, la Direction Générale de PCAS et les organisations syndicales se sont réunies les 26 Février et 11 mars 2020, afin de réaliser la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020.


Article 1 - Principes directeurs de la politique salariale PCAS  :


1.1 Individualisation des salaires 

PCAS confirme le principe général de l’individualisation des salaires. L’objectif permanent du Groupe est d’offrir des salaires compétitifs correspondant à la fonction tenue et aux compétences mises en œuvre, tout en rémunérant équitablement la performance individuelle pour permettre la progression de carrière.

Initiée en 2017, la politique de révision salariale PCAS  est exclusivement individuelle. 

La politique de reconnaissance globale de la performance des collaborateurs se traduit à 2 niveaux :

- Niveau collectif : au travers de l’épargne salariale (attribution d'une prime collective d'intéressement et mise à disposition de dispositifs de placement).
- Niveau individuel : à travers l'attribution d'augmentations individuelles (AI).


1.2 Mise en œuvre des dispositions relatives aux minimas 

 PCAS met en œuvre l’évolution du SMIC ainsi que les dispositions de la convention collective : 
Minimas conventionnels 
Evolutions de coefficient


1.3 Revalorisations salariales liées à des situations individuelles 

La politique de révision salariale de PCAS prend en considération les situations individuelles suivantes : changement de poste, promotion, changement de coefficient, rattrapage de salaire lié à une situation spécifique, etc.


1.4 Politique salariale et pouvoir d’achat 

La politique salariale de PCAS prend en compte l’évolution du pouvoir d’achat.

L’amélioration du pouvoir d’achat se traduit à travers :
La prise en compte du niveau d’inflation
La variation des minimas conventionnels et des primes d’ancienneté 
L’évolution du système d’épargne salariale : négociation d’accords d’intéressement par entité juridique, uniformisation des supports de placement, valorisation du système d’abondement.




Article 2 - Points d’accords de la NAO Centrale 2020
A l’issue de la négociation, les parties signataires sont parvenues à un accord dont l’ensemble des dispositions est repris dans le présent document. Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des établissements concernés par la présente négociation à savoir la Société PCAS  et ses filiales françaises EXPANSIA, VLG CHEM et PROTEUS.


2. 1 Rémunération individuelle


Enveloppe dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes

Attribution d’une enveloppe de 1,20% de la Masse salariale pour valoriser les salaires de base et les primes
Mise en œuvre des augmentations individuelles sur la paie de Mai 2020 dans la mesure du possible avec date d’effet rétroactif au 01/04/2020.
La valorisation des primes existantes sur chaque site sera mise en œuvre dans les mêmes délais, en fonction de ce qui aura été défini au niveau de chaque établissement.

Prise en compte des minimas 

Les augmentations des minimas UIC (soit 0,12% de la Masse salariale pour l’année 2020) ainsi que l’impact sur les primes d’ancienneté (soit 0,30% de la Masse salariale pour l’année 2020) seront mises en œuvre sans imputer l’enveloppe de 1,20% dédiée à valoriser les salaires de base et les primes.
Le coût relatif à ces augmentations des minimas sera donc supporté par l’entreprise au-delà des 1,20 % de la Masse salariale dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes.

Prise en compte des situations individuelles

Les augmentations des salaires de base liées à des situations individuelles spécifiques (promotion, changement de coefficient automatique lié à l’application des dispositions conventionnelles, changement de statut, changement de coefficient) seront mises en œuvre sans imputer l’enveloppe dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes.
Le coût relatif à ces valorisations salariales sera donc supporté par l’entreprise au-delà des 1,20 % de la Masse salariale dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes.

Détermination de l’augmentation individuelle

Il est rappelé que l’augmentation individuelle consentie au salarié est corrélée au niveau de performance que le salarié à démontré sur l’année 2019.
La performance démontrée par chaque collaborateur est formalisée lors de l’entretien annuel de progrès selon l’échelle de performance définie par le groupe SEQUENS :

Niveau 1 - En dessous des attentes (performance insuffisante)
Niveau 2 - Partiellement conforme aux attentes/besoin de développement (performance à développer)
Niveau 3 - Conforme aux attentes (bon niveau de performance)
Niveau 4 - Au-dessus des attentes (performance exceptionnelle)



L’entretien annuel de progrès a lieu idéalement entre les mois de janvier et mars de chaque année.
L’attribution de l’augmentation individuelle sera recommandée par le Manager puis validée par la Direction du site et la Direction de la Business Unit correspondante.


Non éligibilité à l’augmentation individuelle

Les collaborateurs ayant démontré une performance insuffisante (collaborateurs dont la performance est évaluée au-dessous des attentes du poste) ne sont pas éligibles à une augmentation individuelle.
Un plan individuel de développement avec un point d’avancement à 6 mois sera élaboré pour tous les salariés dont la performance est en dessous des attentes du poste. Ce plan individuel de développement, sera construit à l’issue de l’entretien annuel pour tous les collaborateurs ayant démontré une performance insuffisante. Le manager et le salarié doivent convenir d’un plan de progrès avec le support de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.


Epargne salariale

2.2.1 Uniformisation des supports de placement

Suite à la consultation des instances représentatives du personnel, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’uniformiser le système d’Epargne Salariale au périmètre groupe SEQUENS via la mise en place de supports de placement communs gérés par NATIXIS ; le transfert des fonds sera effectif sur la fin du premier semestre 2020. 

2.2.2 Dispositif d’abondement

Les négociations au périmètre groupe relatives à l’évolution du dispositif d’abondement permettant d’alimenter le PEE et le PERCO (placement des sommes versées au titre de l’Intéressement/Participation) feront l’objet d’un accord spécifique qui sera signé sur le premier semestre 2020.



NAO au périmètre des sites

Les sites disposant de délégués syndicaux doivent dorénavant lancer leur NAO site afin de négocier la répartition de l’enveloppe d’augmentation de 1,2 % pour les différentes primes existantes sur le site.

Pour les sites qui ne disposent pas de délégués syndicaux, une information de la Direction sera faite en CSE d’établissement afin de présenter les dispositions applicables concernant la Politique de révision salariale 2020.






Article 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Conformément aux différentes dispositions et à situation égale ou comparable et compétences égales, une égalité de traitement doit être appliquée entre les hommes et les femmes.

Les différences qui pourraient être constatées sur les positionnements de salaire proviennent d’une qualification différente, d’une ancienneté plus ou moins grande ou encore d’une expérience professionnelle différente.


Article 4 – Dépôt et publicité

Le procès-verbal est établi en 12 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires.

Le dépôt du présent accord sera effectué, dès sa signature, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Télé-accords) conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7. 
Le texte déposé sera notamment assorti de la liste des établissements inclus dans son champ d’application et de leurs adresses respectives. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que sur le serveur partagé de l’entreprise.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 



*************************************



Fait à Ecully, le 11 mars 2020 en 12 exemplaires.

Pour la Direction :
XXX , 
DRH Groupe



Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT :		M. -

			M. -

			M. -

			M. -

			Mme -

Pour la CGT :		M. -

			M. -

Pour la FO :		M. -

Pour la CFE-CGC	M. -