accord D’ENTREPRISE COLLECTIF RELATIF A L’Egalite professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société UMANIS SAS, situé sise 30, cours de L’Ile Seguin – 92 777 BOULOGNE BILLANCOURT Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 841 448 707.
Prise en son établissement situé sis 6, Avenue Gustave Eiffel – 75007 - Paris,

Représentée par en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par agissant en qualité de Directeur Général adjoint, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part
ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
	Pour l’établissement UMANIS Premier :
Pour l’organisation syndicale CGT :, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFDT :, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FGTA/FO :, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC :, en sa qualité de délégué syndical
	Pour l’établissement UMANIS Jules Verne :
Pour l’organisation syndicale CFDT :, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FGTA/FO :, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».


Préambule
Conformément aux dispositions du code du travail et de l’accord relatif à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes et à l’adaptation des négociations obligatoires signé entre la direction et les organisations syndicales de la société Umanis le 27 février 2020, la direction de la société Umanis a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les Parties présentent à la négociation, constatant la nécessité de faire évoluer les dispositions actuellement applicables en matière d’égalité et de mixité professionnelles, réaffirment par le présent accord, leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de la société Umanis. 
Les Parties sont conscientes que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise est un formidable outil d’efficacité, de compétitivité et un facteur de croissance sociale et culturelle. C’est pourquoi, les parties se sont engagées à mettre en œuvre des actions destinées à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise notamment dans les domaines de l’emploi et du recrutement ou encore sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Force est de constater que des améliorations ont été observées au cours de ces dernières années mais qu’il reste des marges de progrès significatives pour atteindre les ambitions qu’Umanis se fixe. 
Umanis sait que les inégalités entre les femmes et les hommes sont difficiles à vaincre car elles prennent leurs racines dans les représentations sexuées qui se sont construites au fil de nombreuses années. 
Les parties affirment par ailleurs, que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu’aux femmes, contribuera largement à promouvoir l’égalité professionnelle.  
Les parties conviennent que les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. 
Pour mener à bien cette négociation, les parties se sont réunies à plusieurs reprises pour d'une part dresser un état des lieux à partir des éléments de diagnostic présentés et d'autre part identifier les domaines d'actions possibles pour impulser une nouvelle dynamique pour favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et dont les éléments figurent aux chapitres ci-dessous. 

SOMMAIRE
Article 1.	Prise de conscience et Evolution des mentalités 
1.1	Constat
1.2	Objectifs de Progressions
1.3	Moyens d’atteinte des objectifs
Article 2.	Emploi et Recrutement 
2.1 	Constat
2.2	Objectifs de progression
2.3 	Moyens d’atteinte des objectifs 
2.4 	Indicateurs de Suivi
Article 3.	Parcours professionnel et Formation
3.1	Constat
3.2	Objectifs de progression
3.3	Moyens d’atteinte des objectifs
Accès à la formation et à la promotion professionnelle 
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle
3.4	Indicateurs de Suivi
Article 4.	Egalité dans l’organisation du travail
4.1	Constats
4.2	Objectifs de progression
4.3	Indicateurs de suivi
Article 5.	Egalité salariale
5.1 	Constats
5.2 	Objectif de progression
5.3 	Moyens d'atteinte des objectifs
5.4	Indicateurs de suivi
Article 6.	Mobilité pour le trajet professionnel des salariés 
Article 7.  	Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du CSE
Article 8. 	Modalités de suivi d’accord
Article 9. 	Durée de l’accord
Article 10. 	Formalité, entrée en vigueur et publicité


ARTICLE 1 – Prise de conscience et Evolution des mentalités.
1.1 Constat
Umanis constate une amélioration dans la prise de conscience et une évolution dans les mentalités. Ainsi, il convient de contribuer à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale au sein d’Umanis.
1.2 Objectifs de Progressions
Umanis se fixe pour objectif d'agir efficacement sur l'évolution des représentations, en communicant largement sur les stéréotypes et ce, afin de lutter contre ces derniers et de favoriser une réelle prise de conscience. A ce titre, Umanis tient à réaffirmer que l'égalité professionnelle et salariale est l'affaire de toutes et de tous. Chaque salarié(e), chaque Responsable d’équipe, chaque Responsable des Ressources Humaines, chaque membre des Organisations Syndicales, est acteur(trice) de l'égalité professionnelle et salariale. Chacun(e) doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi qu’à l'évolution des mentalités notamment sur les stéréotypes de genre.
Umanis convient également de renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur les dispositions décidées dans le présent accord et ce, afin d'en favoriser l'application, l'appropriation et le déploiement dans toutes les strates de l'entreprise.
1.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Umanis convient qu'il est important de continuer à informer l’ensemble des salarié(e)s sur les constats, les objectifs et les actions définis dans le présent accord. 
C'est pourquoi, de nouvelles actions de communication (newsletter, mailing, affichage…) seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux (sociaux, économiques et juridiques) et de la stratégie définie par l'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale.
Umanis a conscience que l'appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de continuer à développer un état d'esprit favorable sur l'égalité professionnelle et salariale ; lesquels permettent une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l'entreprise.
Umanis tient à rappeler que chaque collaborateur(trice) doit concourir à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l'exemplarité, de toutes et tous, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.
Le respect des règles de bonne conduite favorise par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
Umanis rappelle à ce titre que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.
Umanis rappelle également qu'aucun(e) salarié(e) victime ou témoin ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements prohibés ou pour les avoir relatés.
Umanis convient qu'une communication auprès des Représentants des salarié(e)s et notamment des membres élus du CSE doit être réalisée chaque année civile, afin de présenter le bilan sur le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes et les orientations du présent accord et les actions envisagées, en cours ou réalisées. 
ARTICLE 2 – Emploi et Recrutement.
2.1 Constat
Le taux de féminisation d’Umanis s'élève à 28% au 31 décembre 2019. Cependant, il existe des déséquilibres entre catégories socioprofessionnelles et à l'intérieur même de ces catégories, sur certains métiers.
Ainsi, la répartition des effectifs montre que 77% des salarié(e) d’Umanis ont un statut Employé. Parmi ces employé(e)s, 30% des effectifs sont des femmes, contre 70% des hommes.  
Il est à noter que parmi l’effectif total d’Umanis :
15% d’Agent de maitrise (dont 19% de femmes et 81% d’hommes)
8% de Cadre (dont 24% de femmes et 76% d’hommes)
2.2 Objectifs de Progressions
Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.
Aussi, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.
Umanis réaffirme ainsi que les critères de recrutements, en interne ou en externe, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Par conséquent, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, il sera tenu compte pour le recrutement du genre le moins représenté.
De plus, chaque document (ex : fiches de poste, annonces d’arrivée, d’évolution) en lien avec le recrutement ne doit pas comporter de caractère sexiste. 
Umanis rappelle qu'il ne saurait être toléré de la part de nos équipes et celles de nos Clients et Fournisseurs, quelconque propos et/ou comportements destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu'elle représente. 
Enfin, l’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
2.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Umanis s'engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 
Umanis s'engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, tous métiers confondus.
La rédaction de l'offre d’emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l'optique d'attirer le plus possible de candidats des deux genres.
Les Chargé(e)s de Recrutement en internes et les prestataires externes de recrutement seront toutes et tous informé(e)s des dispositions du présent accord afin de veiller à l'application stricte de ces règles. Les Chargé(e)s de Recrutement s'obligeront à présenter une candidature d'un homme et d'une femme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.
2.4 Indicateurs de suivi
Effectif par genre et taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle ;
Taux de recrutement par genre et par catégorie socioprofessionnelle ;
Taux de recrutement par genre et par type de contrat (CDI-CDD) ;
Taux de salariés en CDD ayant bénéficié d’une transformation en CDI.
ARTICLE 3 – Parcours professionnel et Formation.
3.1 Constat
Umanis convient que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu'ils aient les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilité, et ce quel que soit leur situation familiale. Ainsi, il ne saurait être toléré que des absences en raison de congé maternité, paternité, liées à l’adoption, au congé parental, à la maladie etc.… soient à l'origine d'un refus ou d'un report de promotion.
Umanis réaffirme par ailleurs que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l'expérience, des qualités professionnelles et souhaits d'évolution des salarié(e)s.
De plus, un(e) salarié(e) souhaitant évoluer, aura plus d'opportunités s’(si) il(elle) est mobile au sein des différents segments et/ou géographiquement. En effet, le Groupe Sodexo comprend de nombreux sites répartis sur toute la France et à l’international. 
Les salarié(e)s mobiles et souhaitant progresser dans leur carrière doivent se faire connaitre en répondant aux offres d’emploi proposées par Sodexo. Ces offres d’emploi concernent l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et sont disponibles sur l’intranet ainsi qu’auprès des Responsables d’équipe sur les sites.
Umanis soutient que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié(e)s pour optimiser son parcours professionnel. 
3.2 Objectifs de progression
À partir de ces constats, des efforts doivent être faits sur le développement des compétences et sur la détection des potentiels au sein de Umanis ; L’objectif est d’identifier les talents souhaitant évoluer et ayant les compétences, expériences et aptitudes requises. 
3.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Accès à la formation et à la promotion professionnelle :
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l’ensemble des collaborateur(trice)s, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et leur situation familiale.
En ce sens, Umanis s'engage à communiquer auprès des salarié(e)s, sur les formations existantes, ainsi que sur les modalités pour pouvoir en bénéficier. Dans le cadre de cette communication, Umanis veillera à adopter un discours attractif à destination des femmes afin :
D'éviter une autocensure des femmes sur certaine formation ; 
De favoriser une synergie vers des formations leur permettant d'accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes.
Dans le cadre de sa politique de formation, et afin que cette politique puisse bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes, certaines formations sont effectuées en région et d'autres en ligne (e-learning). En outre, les salarié(e)s, qui, pour les besoins de la formation passent la nuit à l'hôtel et engagent des frais de garde (mode de garde agréé ou crèche) pour leurs enfants de 13 ans et moins, perçoivent sur justificatif (facture  de la structure d'accueil, copie de prélèvements des cotisations de sécurité sociale en cas de recours à une assistante maternelle, facture/attestation en cas de recours à une association ou entreprise agréée « service à la personne») une somme à concurrence de 100 euros par jour en remboursement de note de frais.
Cette politique ainsi conduite est destinée à permettre aux deux genres et en particulier aux femmes de prendre conscience que la formation leur est ouverte au même titre qu'aux hommes et que cette dernière peut faciliter, dans le meilleur des cas et lorsque des opportunités existent, des promotions internes ou encore une meilleure employabilité à l'externe.
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle :
Les Responsables d’équipe doivent être particulièrement vigilant(e)s concernant la détection des talents afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhaits des salarié(e)s soient clairement identifiés et répertoriés. 
L'entretien individuel de fin d'année doit indiquer les souhaits d'évolution des collaborateur(trice)s.
Ces informations seront également reprises lors de l’entretien professionnel : conformément à la législation, l'entreprise s'engage tous les deux ans, à faire un point sur le projet professionnel de chaque collaborateur(trice). Cela permet au Responsable et à son collaborateur(trice) de faire un point sur la carrière, d'échanger sur les possibilités d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, autre réorientation...) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires...).
À noter que, cet entretien est également obligatoire pour le/la salarié(e) à l'issue d'un :
Congé de maternité,
Congé parental à temps plein ou partiel congé d'adoption,
Congé de soutien familial,
Congé sabbatique,
D’une période de mobilité volontaire sécurisée,
D'un arrêt maladie de plus de 6 mois, 
D'un mandat syndical.
Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou au plus tard à son retour, le(la) salarié(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi, ou à un emploi similaire.
À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail en concertation avec la hiérarchie et les besoins du service. 
3.4 Indicateurs de Suivi
Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et catégorie socioprofessionnelle (y-compris dans le cadre d'un des évènements cités supra) ;
Taux d’accès par genre à la formation par catégorie socioprofessionnelle ;
Taux d’accès par genre aux formations managériales ; 
Taux de promotion/d’évolution.
ARTICLE 4 – Egalité dans l’organisation du travail.
4.1 Constats
Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour : 
permettre la réalisation de l'ensemble des tâches de façon convenable  tout  en  tenant compte des services à rendre à nos clients
favoriser un engagement individuel et en équipe des salarié(e)s 
être un levier  puissant de mixité.
L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié(es) et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie. 
Le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique réduit la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce notamment, en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.
Umanis souhaite rappeler l’importance de respecter le droit des salariés dans le cadre d’un congé maternité, paternité, adoption, maladie, parental… Les absences liées à ces congés ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Les parties rappellent que les salarié(e)s ont droit à une autorisation d'absence :
si la salariée est enceinte, pour se rendre aux ,
ou si elle a recours à , pour les actes médicaux nécessaires.
Elle doit alors présenter un justificatif d’absence. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
4.2 Objectifs de progression
Concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un Accord sur le Droit à la Déconnexion a été signé le 09 novembre 2017 par Millénia (accord transféré auprès d’Umanis dans le cadre du maintien des avantages collectifs lors du changement de concession au 01 octobre 2018).
Cet accord garantit (entre autres) le droit des collaborateur(trice)s de ne pas être connecté(e) aux outils numériques professionnels (ordinateurs, téléphones…) en dehors de leur temps de travail afin de préserver leur équilibre de vie et de repos. 
Umanis convient qu’il est important de continuer à informer l’ensemble des collaborateur(trice)s sur leur droit à la déconnexion. L'appropriation des dispositions de cet Accord et le suivi des actions développent un état d'esprit favorable sur l'égalité dans l’organisation de travail.
En outre, pour les salarié(e)s concernées par un congé maternité, paternité et/ou par un congé parental, un guide intitulé « Bientôt Parent » leur sera remis avant leur départ. Ce guide reprendra toutes les dispositions particulières et informations utiles au bon déroulement de ces congés (paye, mutuelle, communication, démarche administrative…). 
Au cours des différentes périodes d'absence (maternité, paternité, parental, maladie, adoption…), les parties conviennent qu'il est important qu'un lien puisse être conservé en accord avec le(la) salarié(e) afin de faciliter et favoriser son retour. Si le(la) salarié(e) le souhaite, il(elle) peut demander à recevoir ces différentes informations sur son email / téléphone personnels. Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyés à son domicile, et que toutes informations concernant l'organisation de son service et impactant son poste lui parviennent. 
Enfin, sur les accidents du travail, une politique santé et sécurité au travail est définie par l’entreprise. Toutes les populations sont donc visées par les actions qui sont menées dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique. L’entreprise veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.
4.3 Indicateurs de suivi
Retour de l’enquête de perception sur le droit à la déconnexion ;
Nombre de congés maternité, paternité, parental.
ARTICLE 5 – Egalité salariale.
5.1 Constats
L'analyse du rapport de situation comparée montre qu'il existe des écarts de salaire sur la moyenne globale par catégories socioprofessionnelles entre les femmes et les hommes. 
Ces écarts de salaire sont les suivants :
Sur les 24% de femmes de statut Cadre, la rémunération moyenne globale est inférieure de 24% par rapport à celle des 76% des hommes de ce même statut ;
Sur les 19% de femmes de statut Agent de Maîtrise, la rémunération moyenne globale est inférieure de 25% par rapport à celle des 81% des hommes de ce même statut ;
Sur les 30% de femmes de statut Employé, la rémunération moyenne globale est supérieure de 0,44% par rapport à celle des 70% des hommes de ce même statut ;
En outre, il est constaté qu’à qualification égale, à niveaux conventionnels équivalents, à ancienneté et temps de travail comparable, il n’existe pas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes d’Umanis.
Néanmoins, il reste des marges de progrès pour garantir l’évolution salariale.
Les interruptions de carrière qui caractérisent le parcours professionnel des femmes se répercutent sur le déroulement de carrière, avec des avancements moins rapides, synonymes de rémunérations qui augmentent plus lentement.
Umanis réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions de salaire de base de l'ensemble de ses salarié(e)s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de genre.
5.2 Objectif de progression
Le respect du principe d’égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements. 
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le Responsable des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes, 
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 
le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable, 
Par ailleurs, afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Les évolutions de la rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une ou un salarié(e) de l’un de ces congés.
Mesure collective
Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s visées par la mesure considérée.
Mesure individuelle
Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé de maternité ou d’adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuel considéré bénéficie au moins de la moyenne d’une garantie d’évolution des salaires équivalents au plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour la même qualification.
Enfin, les salariés de retour de congé parental d’éducation voient également leur salaire revalorisé de la moyenne des augmentations individuelles versées durant la période couverte par le congé.
2.3 Indicateurs de suivi
Suivi des écarts des salaires :
Données chiffrées par sexe et par catégorie socioprofessionnelle :
Eventail des rémunérations,
Rémunération moyenne mensuelle
Promotions :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes confondus)
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes distincts)
Augmentations :
nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle  (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) 
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes confondus)
% de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle (hommes et femmes distincts)
Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption ou congé parental :
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des hommes et l’augmentation de salaire individuelle moyenne des femmes, pour chaque catégorie de personnel ;
A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés maternité et adoption et congé parental d’éducation et le budget du plan annuel d’augmentation salariale de leurs catégories.
Umanis s’engage à contrôler qu’à situation identique, lorsqu'un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé par la Direction des Ressources Humaines afin de comprendre les raisons. En fonction de cette analyse, un plan d’action sera établi afin de réduire progressivement les écarts.
D'autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s d’Umanis (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l'égalité professionnelle s'appliquent également à ces éléments de rémunération sans que ces derniers ne puissent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la performance de l'un(e) ou de l'autre.
Umanis s'engage également à compléter son analyse par un comparatif basé sur le taux horaire. Ce comparatif permettra ainsi de neutraliser l'effet des temps partiels.
Dans ce cadre, Umanis rappelle que les collaborateur(trice)s à temps partiel ne doivent pas être pénalisés par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet, notamment lors des révisions annuelles de salaires.
5.3 Moyens d'atteinte des objectifs
Une grille de rémunération de nos principaux métiers est établie par la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière garantit le respect des minima conventionnels de la branche HCR. Par métier, elle indique le statut, le niveau et l’échelon ainsi que le taux horaire moyen appliqué au sein d’Umanis.
Elle sera communiquée à l’ensemble des Responsables d’équipe. Ces derniers pourront ainsi s’y référer lors des embauches et des négociations salariales avec leur collaborateur(trices) afin d’assurer, à qualification égale, à niveaux conventionnels équivalents et à temps de travail comparable, une rémunération identique entre les genres.
5.4 Indicateurs de suivi
Suivi des écarts de salaire moyen mensuel des CDI à plein temps par genre et par niveaux conventionnels.
ARTICLE 6 – Mobilité pour le trajet professionnel des salariés
La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités professionnelles a instauré un nouveau thème de négociation obligatoire qui concerne la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Cette loi a notamment pour objectif de tenir compte de l’urgence environnementale et climatique qui appelle tous les citoyens à modifier leurs comportements et à se déplacer différemment étant rappelé que les transports sont le premier émetteur de C02. La loi de Transition Énergétique pour la croissance verte adoptée le 17 août 2015 a fixé pour la France un objectif de réduire ses gaz à effet de serre d’au moins 40% en 2030.
C’est dans ce contexte que la loi du 24 décembre 2019 a été adoptée et qu’elle met les employeurs privés et publics au cœur de l’organisation de la mobilité afin d’inciter les salariés à utiliser des modes de transports plus vertueux.
Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.2242-17, 8° du Code du travail, les Parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au développement de modes de transports vertueux. 
A ce titre et sauf circonstances exceptionnelles, la Société maintient le principe de non prise en charge/remboursement des frais liés au stationnement de véhicules utilisés par les collaborateurs sédentaires de l’entreprise et de non prise en charge des frais liés au carburant.
En revanche, et afin d’inciter des modes de transports plus vertueux, la Société continuera de prendre en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes.
Compte tenu de la situation géographique particulière du site de la Tour Eiffel, les Parties reconnaissent que les mesures individuelles d’aménagements visant à développer l’utilisation de transports vertueux tels que l’installation d’aires de stationnement vélos/trottinettes, l’utilisation des stationnements existants pour la société d’exploitation de la Tour Eiffel, ne peuvent à ce jour être mis en œuvre malgré les premières démarches réalisées en ce sens par la société.
Compte tenu de ce contexte particulier et unique au sein du Groupe, la Société souhaite donc poursuivre son engagement de développement de transports vertueux en prenant en charge 100% du prix des titres d’abonnements au service public de locations de vélos (à ce jour désigné sous le nom de Vélib’) et de cumuler cette prise en charge avec celle réalisée au titre des transports en communs.
La Société s’engage également à étudier la possibilité de prendre en charge tout nouveau système d’abonnement à des modes de transports plus vertueux qui se développeront pendant la durée d’application du présent accord et plébiscités par les salariés.
D’un point de vue pratique, il sera rappelé que la présence de douche au sein des locaux utilisés par l’entreprise permet aux collaborateurs de se déplacer en vélo ou à pied tout en ayant la possibilité de se doucher sur place avant de débuter leur journée de travail.
ARTICLE 7 – Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Comité Social et Economique (CSE)
Le code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. 
Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. 
Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’ permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.
ARTICLE 8 – Modalités de suivi de l’accord.
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et un(e) représentant(e) désigné(e) par chacune des organisations syndicales signataires.
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 – Formalité Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 10 – Formalité, entrée en vigueur et publicité.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes. Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé : 
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ; 
sur le site  .
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx; 
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Fait à Paris, le 12 mars 2020,
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.
Pour la société UMANIS
Monsieur 
Pour les organisations syndicales représentatives de l’établissement UMANIS Premier :
	Délégué syndical CGT ;
	Délégué syndical CFDT ;
Délégué syndical FGTA/FO ;
	Délégué syndical CFE/CGC.


Pour les organisations syndicales représentatives de l’établissement UMANIS Jules Verne :
	Délégué syndical CFDT ;
	Délégué syndical FGTA/FO ;