ACCORD PORTANT SUR LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Décision unilatérale


Le Syndicat National du Caoutchouc et des Polymères (SNCP), SIRET n° 78435748500035, code APE 9411Z, dont le siège est situé 60 rue Auber, 94408 Vitry-sur-Seine Cedex, représenté par Madame   en sa qualité de Directrice générale, a décidé ce qui suit.



PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services du SNCP.

A cet effet, la direction met en place de nouvelles règles en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés.

Ce présent accord se substitue aux usages, accords et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés du SNCP ayant le même objet.

SOMMAIRE






































I. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1er – Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif tous les salariés du SNCP ayant le statut cadre.

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours
2.1 Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 216 jours annuel, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires extra légaux qui réduisent à due concurrence les 216 jours travaillés.
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée exclusivement par journée de travail.
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur dit « forfait jours réduit ». Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
2.2 Période de référence pour le décompte des jours travaillés
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis, en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
2.3 Impact des absences et des entrées ou départs sur la rémunération
En cas d’absences ou entrées/départs en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence, sur la base d’un salaire journalier.
2.4 Impact des absences et entrées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

A cet effet, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés, réduit proportionnellement le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait s’applique pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année est proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
Article 3 – Repos
3.1 Temps de repos quotidien et hebdomadaire
La direction réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode.

A ce titre, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Afin de garantir ce droit à repos, il est rappelé que le décompte des journées travaillées s’entend du lundi au vendredi inclus.
Les jours de repos hebdomadaire sont fixés les samedis et les dimanches. 
3.2 Jours de repos supplémentaires (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel visé à l’article 2.1 du présent accord, il est accordé chaque année au moins 13 jours de repos supplémentaires sur la période de référence énoncée.

Le nombre de jours de repos peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés et des années bissextiles. Toutefois, l’entreprise s’engage à ce que le salarié dispose, chaque année, d’au moins 13 JRTT.

Ces jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

L’initiative de prise des JRTT se répartie entre l’employeur et chaque salarié de la manière suivante :
2 jours collectifs (en principe des ponts) ;
5 jours collectif fixés dans l’année par la Direction ;
6 jours libres à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. 

Les JRTT à l’initiative de la Direction sont fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, est pris par journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. 
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

De plus, les jours de repos doivent être pris par journée entière selon les modalités suivantes :
ils peuvent être pris de manière consécutive, sans toutefois pouvoir dépasser un cumul maximal de 5 jours ;
ils ne peuvent pas, en principe, être accolés aux congés payés. Des dérogations pourront toutefois être accordées par le responsable de service.
3.3 Gestion du solde des repos au 31/12/2020
Le solde restant des jours, issu du précédent régime, au 31 décembre 2020 doit être soldé au plus tard le 31 mars 2021.
Article 4 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
4.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié doit décompter le nombre de jours travaillés via le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise. A cet effet, le salarié doit valider sa journée de travail dans le logiciel.

Le décompte du nombre de jours travaillés est établi mensuellement. Doivent être identifiés dans le document de contrôle :
le nombre des journées travaillées ;
le nombre des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, etc… ;
le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permet, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.
4.2 Suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé, deux fois par an, avec chaque salarié sous convention individuelle de forfait annuel en jour afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il est expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Les parties conviennent, qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés concernés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Il est également rappelé l’obligation, pour chaque salarié concerné, de signaler à tout moment toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et hebdomadaire, ou plus largement les impératifs de santé et sécurité.
La direction doit alors immédiatement prendre les mesures nécessaires afin de remédier à cette situation.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux.

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux aux forfaits jours, a la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion. Cela signifie qu’il est libre d’éteindre ses outils de travail numériques durant les temps de repos et de congés.

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés du SNCP.
Cette charte est affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, et est mise à disposition sur le serveur informatique commun du SNCP.

Dans l’hypothèse où l’entreprise prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien est organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos, et le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 6 – Rémunération
La rémunération des salariés sous convention de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. 
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
II. Aménagement du temps de travail pour les salariés soumis à l’horaire collectif du travail
Article 7 – Durée effective du travail
Le temps de travail hebdomadaire au sein du SNCP est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37,06 heures.

L'horaire de travail est réparti sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus, période qui constitue la semaine.

La durée du travail est mesurée quotidiennement par un enregistrement à chaque entrée et sortie. A cet effet, le salarié concerné doit pointer à chaque entrée et sortie via le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise.

La comptabilisation du temps de travail est mensuelle. Le système d'enregistrement permet à chaque salarié de vérifier le cumul des heures effectuées.



Le salarié doit respecter les plages horaires suivantes :


L'ensemble du personnel doit être présent pendant la plage fixe (sauf déplacements professionnels). Le temps de présence éventuel situé hors plage n’est pas décompté.

Les salariés ont la possibilité d’effectuer plus ou moins 2 heures de travail par semaine, sous réserve que sur un mois, allant du 2nd vendredi du mois N au 2nd vendredi du mois N-1, soit effectué une moyenne de 37h06 de travail effectif par semaine.

La durée du travail effectif est uniquement le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).

Dans le cadre de cette définition, ne sont donc pas pris en compte dans le temps de travail effectif :
les horaires d’arrivée ou de départ hors plage horaire dès lors qu’ils sont pratiqués pour convenance personnelle
le temps passé à se mettre en état de prendre son poste après usage d’un mode de transport dont le choix résulte de la volonté du salarié.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et ont les mêmes obligations que les salariés à temps plein.
Article 8 – Jours de repos supplémentaires (JRTT)
8.1 nombre de jours de JRTT
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37,06 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 13 JRTT pour une année complète de travail.

La période de référence s’entend s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. En tout état de cause, la durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

Ces jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail. Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
8.2 Prise des JRTT
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié de la manière suivante :
2 jours collectifs (en principe des ponts) ;
5 jours collectif fixés dans l’année par la Direction ;
6 jours libres à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. 

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. 
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

De plus, les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière selon les modalités suivantes :
ils peuvent être pris de manière consécutive, sans toutefois pouvoir dépasser un cumul maximal de 5 jours,
ils ne peuvent pas, en principe, être accolés aux congés payés. Des dérogations pourront toutefois être accordées par le responsable de service.
8.3 Gestion du solde des repos au 31/12/2020
Le solde restant des jours, issu du précédent régime, au 31 décembre 2020 doit être soldé au plus tard le 31 mars 2021.
Article 9 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35h00 et 37h06 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. 
Article 10 – Repos et temps de pause
10.1 Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les jours de repos hebdomadaire sont fixés les samedis et les dimanches. 
10.2 Pause déjeuner
Le temps du repas a une durée maximum de 45 minutes, il doit être pris entre 11h30 et 14h (neutralisé au niveau de la badgeuse).
Lorsque le salarié sort du centre, le pointage est obligatoire et son temps réel d’absence est pris en compte avec un minimum de 45 minutes.
Lorsque le salarié est absent l’après-midi, il doit pointer avant le déjeuner s’il prend son repas sur place.
En cas de déjeuner à l’extérieur pour un rendez-vous client, il est prévu un pointage « déjeuner mission » comptabilisant en temps travaillé le temps d’absence moins 45 minutes.
10.3 Pause
Le temps de pause a une durée maximum de 15 minutes par jour réparti sur la plage fixe, soit 8 minutes le matin et 7 minutes l’après-midi. 
Ce temps de pause est neutralisé au niveau de la badgeuse.
Article 11 – Absences et retards
Toute absence doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de son supérieur hiérarchique. 
Le non-respect de cet impératif constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié.
Sauf cas de force majeure, tout retard est répressible et, en cas de répétition, peut donner lieu à un avertissement écrit.
L’absence de pointage équivaut à une absence. Les absences non justifiées s’imputent automatiquement en congés.
III. Télétravail
Article 12 – Modalités de mise en place du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de la vie professionnelle du salarié tout en préservant son lien social avec le SNCP.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés sous CDI, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %, et à condition de justifier d’une ancienneté minimale d’un an, et sous respect des 3 conditions cumulatives suivantes :
exercer des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance ;
disposer d’une autonomie suffisante dans son organisation de travail ;
disposer des moyens techniques requis pour travailler à distance.

La période de télétravail ne peut excéder deux jours par semaine, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Cette limite est fixée à un jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%). 

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au télétravail a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés du SNCP.

Cette charte est affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, et est mise à disposition sur le serveur informatique commun du SNCP.
IV. Missions
Article 13 – Modalités de décompte des missions
La mission consiste pour un salarié à réaliser un travail compris dans sa fonction, mais hors de son poste et/ou de son lieu de travail habituel.
Lorsqu’un salarié doit effectuer une mission, il doit faire préalablement une demande de mission via le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise.  




De plus, il est précisé les modalités suivantes :
V. Dispositions finales
Article 14 - Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1ER janvier 2021.
Article 15 - Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
Article 16 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 17 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité


Fait à Vitry-sur-Seine, le 4 janvier 2021, en cinq exemplaires originaux.




Pour le SNCP