PREAMBULE


Le contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de la société GEODIS CL ILE DE FRANCE en offrant la possibilité aux collaborateurs qui le désirent d’exercer une partie de leur activité à domicile afin de limiter notamment leur trajet domicile lieu de travail et favoriser ainsi leur équilibre vie privé-vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différents engagements pris par la société sur les thèmes du bien-être au travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, mais également dans la continuité d’une période de crise sanitaire ayant conduit la société GEODIS CL ILE DE FRANCE à mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail afin d’assurer la continuité de l’activité dans l’objectif de la préservation de la santé des collaborateurs.

L’objectif de cet accord est de permettre la mise en œuvre de cette organisation innovante du travail dans un cadre déterminé, lequel fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre, et ce conformément à la réglementation en vigueur tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Il s’inscrit, ainsi,  dans le respect des principes du volontariat,  de la confiance, de la responsabilisation sur l’atteinte des résultats et de l’équité de traitement.

















Sommaire












ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité définis ci-après à l’article 2.2.


ARTICLE 2- LE CADRE DU TELETRAVAIL 

Compte tenu de la diversité des situations professionnelles et des attentes des salarié, le présent accord définit, ci-après, les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux organisations de travail tout en assurant un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement du service.

2.1- Les rythmes de télétravail

2.1.1- Le télétravail fixe hebdomadaire  

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 2.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 jour toutes les semaines, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent accord.

S’agissant de la journée de télétravail validée et fixée entre les parties, une souplesse est accordée permettant dans certains cas précis et énumérés ci-après de décaler la journée déterminée :

sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;

ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de 24 heures.

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaines.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


2.1.2- Le télétravail occasionnel 

Cette organisation permet au collaborateur, qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 2.2 du présent accord, de télétravailler de manière occasionnelle lorsque son activité le lui permet, par journée entière sans dépasser 1 jour par semaine et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Ce mode d’organisation se fera en accord avec le manager. 

Il est précisé que dans le cadre d’organisations de travail spécifiques, et notamment pour les collaborateurs effectuant de nombreux déplacements, la journée de télétravail demandée ne sera acceptée par le manager à la condition que le collaborateur soit présent sur site au moins 1 journée la semaine où il est en télétravail.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations très exceptionnelles, ce délai pourra être réduit si l’organisation du service le permet et après validation du manager du collaborateur qui en fait exceptionnellement la demande. 

En outre, pour les postes nécessitant de nombreux déplacements le manager accordera la journée de télétravail appréciera si le télétravail est possible dans la mesure où le collaborateur devra être présent sur site au minimum 1 journée/ semaine. 

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Une feuille de demande d’autorisation exceptionnelle de télétravail sera validée par le manager.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaine sur sa demande.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.













2.1.3- Le télétravail pour évènement exceptionnel

Le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés.

Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site, étant précisé qu’il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Dans ce contexte, le collaborateur en télétravail ne bénéficiera pas d’un avenant à son contrat de travail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaine sur sa demande.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


2.2- Les critères d’éligibilité 

Le présent accord pose le principe selon lequel le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Est ainsi éligible au dispositif de télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Avoir validé sa période d’essai ;
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste ;
Travailler au moins à 80% d’un temps complet ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ;
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ;
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail à savoir qui n’exige pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer des infrastructures nécessaires au domicile du salarié permettant la mise en œuvre du télétravail, telles que définies à l’article 4.2 du présent accord. 

Pour favoriser l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.




ARTICLE 3- FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE ET CESSATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit être à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre doit ensuite être subordonnée à l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.


3.1 – Candidature et examen de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remettre sa demande par écrit à son responsable copie service des Ressources Humaines. La demande devra précisée le jour de télétravail souhaité. 

Un entretien entre le collaborateur et le manager sera organisé afin d’apprécier si la mise en place du télétravail est possible et ce, par le biais d’un formulaire à renseigner.

Le manager étudiera ensuite, en lien avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité de la forme d’organisation de travail demandée avec le poste de travail occupé et le bon fonctionnement du service. 

Le seul fait d’être éligible au télétravail ne suffit donc pas pour en bénéficier, l’accord de la Direction demeure indispensable.

Une réponse écrite est apportée au salarié dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus.

Une fois la demande acceptée, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant, sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines des documents cités à l’article 4.2.1 du présent accord.


3.2- Journée de test du télétravail

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile pourra être effectué par le télétravailleur avant validation de la demande. 
Cette journée a uniquement pour objet de permettre au télétravailleur de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec son prestataire internet. 


3.3- Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Cet avenant à durée déterminée précise les modalités d’exécution du télétravail :

Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié exclusivement) ;
Durée de l’avenant ; 
Le jour de la semaine convenu ;


La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service des ressources humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.


3.4- période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).


3.5- Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (exemple du remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (exemple d’une coupure du réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, et sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.


3.6- La réversibilité

Le salarié, l’entreprise ou les deux peuvent librement décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).

La remise en cause du télétravail doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable, un arbitrage sera effectué par le service des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Constituent, notamment, des causes automatiques de réversibilité les cas suivants :
la non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ;
une baisse de la satisfaction client (interne ou externe) ou de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs ;
la survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait eu lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra formuler une nouvelle demande ;
l’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ;
………



ARTICLE 4- ORGANISATION DU TELETRAVAIL


4.1- Organisation de l’activité et modalité de contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable et selon les mêmes horaires de travail que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. 

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et/ ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.

Il est rappelé que les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respectent les règles applicables en matière de durées maximales du travail, des repos quotidien et hebdomadaire et des temps de pause.

A ce titre, le télétravailleur dont la durée du travail est décomptée en heure s’engage à respecter ses horaires habituels de travail, les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent être réalisées par le télétravailleur qu’ à la demande expresse du manager. 
Il est également rappelé que le temps de travail du télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et celui effectué en situation de télétravail.

Pour le personnel cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail, en respectant le droit à la déconnexion du télétravailleur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé également que quand bien même le temps de travail du personnel en forfait jours est décompté en journées, ce personnel est tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24




heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le télétravailleur mettra à jour son statut sur l’outils de communication de l’entreprise (Teams) afin de pouvoir être joint lorsqu’il est disponible.


4.2- Environnement et équipements de travail

4.2.1- Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal habituel du salarié dont l’adresse doit être déclarée au service des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer cette dernière de tout changement d’adresse.

S’agissant de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, le salarié candidat doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimale, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité et de disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

En outre, le salarié doit fournir une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
A des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.

La mise en place et le maintien du renouvellement du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement des formalités ci-dessus exposées.


4.2.2- Condition de mise à disposition d’équipement de travail 

En situation de télétravail occasionnel, il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel du salarié, contrairement à la situation de télétravail fixe hebdomadaire où il pourra être fourni à la demande du collaborateur des équipement additionnels aux équipements dont il dispose (exemple dock station, écran, souris ..).
Dans cette situation spécifique, le collaborateur doit recenser les équipements additionnels dont il a nécessairement besoin dans le cadre du télétravail et transmet sa demande à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines. 


Après échanges et étude des équipements demandés, le manager et le service des Ressources Humaines décident des équipements mis à la disposition du collaborateur.

Lors de la remise des équipements, le collaborateur signe un document listant les équipements mis à sa disposition à usage strictement professionnel dans le cadre du télétravail. Dans ces conditions, 

le télétravailleur s’engage à l’utiliser et à le maintenir en état conformément à l’accord informatique en vigueur dans l’entreprise (s’agissant du matériel informatique) et à le restituer à l'issue de la période de télétravail, dans la mesure où l’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. 

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement ou dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande volontaire du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcout lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc ..)


ARTICLE 5- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

5.1- Conditions de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.


5.2- Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.




Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


5.3- Egalité de traitement du télétravailleur 

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.


5.4- Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Politique de sécurité utilisateur et éthique »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


5.5- Entretien annuel 

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :

lors du passage en télétravail, 
au cours et à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel, ou dans le cadre de l’entretien à mi-année, en fonction de la date de mise en place du télétravail,
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire




5.6- Clause de confiance

Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction. 

Les parties au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie.



ARTICLE 6- ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande par des actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

A cet effet, un parcours de formation à distance est proposé sur la plateforme G-Campus pour les collaborateurs  « relevez le défi du travail à distance » et les managers « Obtenez le meilleur d’une équipe à distance ».

Afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions, le service des Ressources Humaines accompagne et sensibilise en cas de besoin les parties sur les bonnes pratiques du télétravail.


ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES 

7.1- Mise en application 

Le respect des règles définies dans le cadre du présent accord étant considéré comme essentiel pour le bon fonctionnement de la société GEODIS CL Ile de France , tout manquement à ces règles peut, le cas échéant, donner lieu à une sanction disciplinaire, en fonction de sa gravité, dans le cadre des dispositions prévues à cet effet par le règlement intérieur, et, par ailleurs, à l’engagement d’actions judiciaires, tant sur le terrain civil que sur le terrain pénal. 


7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er Octobre 2021.

Préalablement au terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.




7.3- Révision et dénonciation de l’accord 

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 

Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront également être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois conformément aux dispositions légales. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 

7.4- Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera présenté en CSE, un an après sa mise en application.

7.5- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes d’ Evry.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire du service des Ressources Humaines par tout moyen.


Fait à Evry, le 27 juillet 2021, en 8 exemplaires, 


Pour la Direction,


Pour le syndicat CFDT,


Pour la CGT, 


Pour la CFE-CGC,