Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail


Entre d'une part :
la société PROTEUS, société anonyme au capital de 187.471,35 €, inscrite au R.C.S. de Lyon sous le numéro 622 019 503, dont le siège social est situé au 21, chemin de la Sauvegarde, 69130 ECULLY, et dont l’établissement principal d’activité est situé 70 allée Graham Bell, Parc Georges Besse, 30000 Nîmes, représentée par XXX en sa qualité de Directrice générale,

et d'autre part :

l'organisation syndicale CFDT représentée par XXX , déléguée syndicale.


Préambule
La société Protéus, appartenant au groupe SEQENS, a fait le constat, partagé par les représentants du personnel de la nécessité de rapprocher les pratiques en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail de celles existant au niveau du groupe.

L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant :
d’adapter en permanence l’organisation de la société au changement selon les exigences du marché et de l’environnement économique,
d’améliorer la performance avec une volonté de réactivité en dynamisant l’organisation,
de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie aussi bien au travail que dans leur vie personnelle,
contribuer au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à la consolidation de l’emploi permanent.

A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du travail. 
Il a, préalablement à sa signature, été soumis à la consultation des délégués du personnel.


Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord.


Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société PROTEUS.
Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.


Article 3 – Notion de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de durée du travail, celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 et suivants du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont assimilés à du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative :
le temps passé en formation lorsqu’il s’agit de formations permettant au salarié de s’adapter aux évolutions de son emploi (acquisition, entretien ou perfectionnement de ses connaissances) dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
le temps passé en visite médicale obligatoire,
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite du crédit d’heures qui leur est attribué, ainsi que le temps passé dans l’exercice de leurs fonctions dans des réunions organisées à l’initiative de l’employeur,
les congés payés et autres absences rémunérées, telles que les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail,
les absences pour congés de maternité, de paternité ou d’adoption,
les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’une année ininterrompue).

Ces périodes assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté, et rémunérées au taux normal, mais, à l’exception du temps passé en visite médicale obligatoire et des heures de délégation des représentants du personnel dans la limite du crédit d’heures qui leur est attribué, ne sont pas prises en compte pour déterminer la durée effectivement travaillée et ne sont pas comptabilisées pour déterminer d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En revanche, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative :
les temps de pause et de restauration, lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à ses occupations,
les temps de trajet domicile-travail,
les temps d’astreinte, sauf pour la période d’intervention,
les temps de douche pour les travaux salissants,
les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage,
les opérations de pointage.


Article 4 – Définition des différentes catégories du personnel
4.1 – Les salariés « non cadres » (catégorie ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise)
La catégorie des salariés non cadres est constituée de l’ensemble des salariés relevant des catégories socioprofessionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, selon la classification en vigueur.

4.2 – Les salariés « cadres »
Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, selon la classification en vigueur.
Au sein de la société PROTEUS, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient à ce jour, dans l’exercice de leurs fonctions, d’autonomie pour organiser leur emploi du temps.
En particulier, les parties constatent que les salariés relevant de la catégorie cadre exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif.


Article 5 – Organisation du travail en heures sur l’année
5.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des salariés « non cadres », telle que définie à l’article 4.1.

5.2 - Durée du travail et horaire hebdomadaire
La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel est fixée à 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
En principe, les salariés effectueront un horaire de 37,5 heures hebdomadaires de travail effectif.
En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement.

5.3 - Octroi de jours de réduction de temps de travail
5.3.1 Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

5.3.2 Acquisition des jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N - nombre de samedis et dimanches dans l’année N  - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N - nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N 
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux).

A titre d’exemple pour 37,5 heures hebdomadaires :
En 2021, le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré est égal à 7, ce qui porte à 229 le nombre de jours travaillés dans l’année (365 – 104 – 7 – 25).

En 2021, le nombre de semaines de travail est égal à 229 / 5 jours = 45,8

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2,5 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37,5 heures soit 37 heures 30 minutes.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des jours de repos est égal à :
45,8 (semaines théoriquement travaillées) x 2,5 = 114,5 heures sur l’année
La durée quotidienne moyenne de travail est égale à 37,5 heures / 5 = 7,5 heures.

Dès lors, le nombre de jours de repos pour 2021 est égal à :
114,5 heures annuelles / 7,5 heures quotidiennes = 15,26 jours arrondis à 15,5 jours.

Ce nombre de jours de repos correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein et est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedis et dimanches.
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

L’impact des absences sur l’acquisition des jours de repos est précisé à l’article 5.4 du présent accord.

Période de référence des congés payés
Afin d’harmoniser le suivi des jours travaillés et des congés payés de la société Protéus avec le reste des entités françaises du groupe Seqens, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 à compter du mois de janvier 2021. 

Période transitoire
Pour permettre le changement de la période de référence, une période transitoire sera observée en 2020-2021. La période d’acquisition des congés payés de cette période sera de 18 mois, soit du 1er janvier 2020 au 31 mai 2021. La première réouverture des congés payés sera donc prévue pour le 1er juin 2021 avec un droit à congé majoré.

5.3.3 Prise des jours de repos

Prise par journées ou exceptionnellement par demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières et après accord du responsable hiérarchique. A titre exceptionnel, ils pourront être pris par demi-journées dans le cas spécifique où ces demi-journées sont générées par l’application de la règle des arrondis dans le décompte des jours de repos.

Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
La moitié des jours de repos annuels est fixée à l’initiative de l’employeur sur une période donnée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires
L’autre moitié des jours de repos annuels est fixée à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.

Les dates de ces jours de repos seront fixées par les salariés dans les conditions suivantes :
après validation de leur hiérarchie, qui en cas de refus, devra motiver sa décision ;
en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ

Il est toutefois admis que la pose tardive de jours de repos (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, étant entendu qu’au moins un jour de repos par mois pourra être posé un vendredi pour l’ensemble des salariés.
En cas de nombre impair de jours de repos sur l’année, le plus grand nombre de jours de repos sera à l’initiative des salariés.

Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail :
Soit du 1er janvier N au 31 décembre N pour les jours de repos
Et du 1er juin N au 31 mai N+1 pour les congés payés

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de ces périodes et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Il est cependant possible de placer les jours de repos non pris sur le CET, selon l’accord en vigueur dans l’entreprise.

5.3.4 Rémunération et suivi
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel ; elle sera lissée sur la durée moyenne mensuelle, équivalente à 35 heures hebdomadaires, effectuée sur l’année.

Chaque salarié sera informé sur le bulletin de paie du solde de jours de repos utilisé et disponible.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

5.4 – Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de réduction de temps de travail au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de réduction de temps de travail eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les arrêts de travail pour accident de travail et maladie professionnelle (selon les mêmes règles que pour l’acquisition des congés payés, soit dans la limite d’une année ininterrompue)
le congé de maternité, de paternité et d’adoption.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie ordinaire, congé sans solde, congé parental…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

5.5 – Heures supplémentaires
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, étant entendu que les 1607 heures annuelles sont comptabilisées au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Le temps de travail des salariés sera, en conséquence, comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.


Contrepartie
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles feront l’objet d’une majoration de 25% ou de 50% conformément à l’article L.3121-22 du Code du Travail.
L’appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier au cours de l’année civile.
Les heures supplémentaires majorées peuvent être récupérées en repos, ou placées sur le CET, dans le respect de l’accord en vigueur dans l’entreprise. 

5.6 – Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est matérialisé par un système de pointage et fait l’objet d’un suivi en paie.


Article 6 – Salariés à temps partiel
6.1 – Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.

6.2 – Procédure de demande
Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée de travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé(e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l’hypothèse d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies).
Dans l’hypothèse d’une possibilité de passage d’un temps plein à un temps partiel, la modification de la durée de travail de l’intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée de travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l’article L.3123-8 du Code du Travail.

6.3 – Durée du travail des salariés à temps partiel
Horaire de travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.
Leur durée de travail hebdomadaire étant inférieure à 35 heures, ils n’acquièrent pas de jours de repos.

Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévu à son contrat de travail.
Les partenaires sociaux précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-19 du Code du Travail.

Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.


Article 7 – Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours
7.1 - Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre, tels que définis à l’article 4.2 du présent accord.
Il s’agit donc de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
étudier des projets et participer à leur exécution.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

7.2 – Durée annuelle décomptée en jours
La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours (ou demi-journées) de travail annuel.
Les parties conviennent que la durée du travail des salariés visée à l’article 7.1 du présent accord est égale à 218 jours par année civile.

7.3 – Octroi de jours de repos
7.3.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedis et dimanches dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

A titre d’exemple, sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021, le calcul est le suivant :
365 – 104 – 7 – 25 – 218 = 11 jours de repos

Un salarié qui aurait été présent sur toute la période aura acquis 11 jours de repos.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

7.3.2 Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante.

7.3.3 Période de référence des congés payés
Afin d’harmoniser le suivi des jours travaillés et des congés payés de la société Protéus avec le reste des entités françaises du groupe Seqens, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 à compter du mois de janvier 2021. 

7.3.4 Période transitoire
Le présent accord, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2021, prévoit un nombre de 218 jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre, tenant compte d’un nombre de jours congés payés acquis de 25 jours.

7.3.5 Prise des jours de repos
Prise par journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières (ou exceptionnellement par demi-journées) après accord du responsable hiérarchique.


Fixation des dates
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Le refus éventuel de leur hiérarchie quant à la date proposée sera motivé.

Toutefois, il est convenu que les jours de repos ne pourront être fixés sauf dérogation expresse de la hiérarchie :
et ne pourront en tout état de cause être accolés aux congés payés légaux ou conventionnels sauf accord spécifique de la hiérarchie.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Il est cependant possible de placer les jours de repos non pris sur le CET, selon l’accord en vigueur dans l’entreprise.


7.3.6 Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

7.3.8 Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant à leur contrat de travail serait établi, faisant état du nouveau nombre de jours au forfait.

7.3.9 Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base mensuelle forfaitaire lissée dans le cadre de leur contrat de travail.

7.3.10 Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient en outre de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos complémentaires, auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales).
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.

7.3.11 Contrôle du nombre de jours travaillés
Respect du temps de repos minimal
Il est rappelé que les cadres soumis à une convention de forfait doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal fixé par la loi.

Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les salariés cadres titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques, et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés. 

Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
Il est tenu pour chaque salarié un décompte faisant état des jours travaillés, des jours de repos, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés ou conventionnels.

Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à sa hiérarchie qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien aura lieu, en principe, simultanément avec l’entretien annuel de progrès.

Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.


Article 8 – Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes.
L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord, rétroactivement à la date du 1er janvier 2021.


Article 9 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 10 – Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.


Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er janvier 2021 sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.


Article 12 – Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.


Article 13 – Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du Travail.


Article 14 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis au délégué syndical ainsi qu’aux délégués du personnel.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à Nîmes
Le 14 janvier 2021

Pour la société PROTEUS
XXX, Directrice générale

Pour le syndicat CFDT
XXX, Délégué syndical