Entre les soussignés


La société PANASONIC France, succursale de Panasonic Marketing Europe GmbH (ci-après dénommée l’entreprise), représentée par :

, Directeur Général
, Directeur des Ressources Humaines




d’une part,

Et


Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par 
Le syndicat CFTC, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par 
d’autre part,






PREAMBULE

Le présent accord pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de développer dans l’entreprise une politique efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il annule et remplace en totalité le plan d’action mis en place par l’entreprise en 2011 et reconduit chaque année.

Les aspects « qualité de vie au travail » ont été discutés avec les organisations syndicales à travers l’accord portant sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion ainsi que par l’accord relatif au télétravail, et son avenant conclu en date du 1er septembre 2020.

Les parties établissent chaque année un état de la situation dans l’entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes (base de données économiques et sociales), présenté devant le Comité Social et Economique de l’entreprise.
Sur la base de ce rapport, des actions correctives sont mises en place concernant notamment la rémunération et la formation professionnelle.
Le présent accord a pour objet d’optimiser ces actions et l’engagement de l’entreprise sur la question de l’égalité professionnelle.

Ces actions devront prendre aussi en considération les résultats du calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties à la négociation ont retenu, conformément aux dispositions légales, trois domaines principaux d’action sur lesquels il convient d’agir en priorité :

L’embauche 
La rémunération effective
La formation professionnelle

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés et d’échanges, de nature à déterminer des actions spécifiques et adaptées.


PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1. Premier domaine d’action : EMBAUCHE 


Article 1-1. Objectif retenu

Porter la proportion de Femmes dans l’entreprise de 27 % (actuellement) à 30 % en veillant au maintien voire à l’augmentation de ce taux au fil des années.
 Une meilleure mixité sera recherchée notamment sur les filières actuellement fortement représentés par les Hommes :

Filière vente
Filière technique

en donnant une priorité à la candidature Féminine à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate.


Article 1-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 

Utiliser une terminologie en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante et reste attractive pour les candidatures des deux sexes en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.  

Appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Rechercher obligatoirement une/des candidature(s) féminine(s) : demander systématiquement aux cabinets de recrutement ou de travail temporaire de rechercher des candidatures féminines ; publier systématiquement une offre d’embauche y compris lorsque des candidatures potentielles ont été identifiées par le biais de la cooptation, afin de donner la possibilité à des Femmes de faire acte de candidature.




Article 1-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Nombre de candidatures féminines sur les postes ouverts au recrutement et nombre de postes finalement occupés par des femmes (pour l’ensemble des postes ouverts au recrutement) ;

Nombre d’embauches, par sexe et par filière au regard de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois concernés. Evolution du pourcentage de Femmes et d’Hommes ; cette répartition doit progresser pour un meilleur équilibre.



Article 2. Deuxième domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2-1. Objectif retenu

Contribuer à supprimer les écarts de rémunération, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les Femmes et les Hommes.


Article 2-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 

L’entreprise va s’appuyer sur les résultats de l’index calculé au niveau de l’entreprise pour évaluer la pertinence de la politique sociale en matière d’égalité professionnelle.

Les rémunérations des Femmes et des Hommes seront analysées chaque année avant les réunions des NAO.


Rémunérations fixes équivalent temps plein 

Si des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes sont objectivement constatés au sein de populations homogènes de Femmes et d’Hommes ; l’entreprise s’engage à vérifier les raisons de ces écarts. 
Afin de permettre une analyse pertinente des rémunérations des Femmes et des Hommes, les populations homogène s’entendent sur la base des critères suivants :
Classification (coefficient de la CCN) / qualification professionnelle
Fonction exercée
Age des salariés (en retenant les tranches d’âge définies par l’index égalité professionnelle : moins de 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans / 50 ans et plus)
Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces écarts de rémunération, entre les Femmes et les Hommes, l’entreprise procède aux réajustements appropriés à hauteur de 100 % du salaire médian* de la population concernée.
 *En cas de nombre de salaires pair, le salaire le plus bas des plus hauts salaires correspond au salaire médian

Jusqu’à 3 % d’écart par rapport au salaire médian ou si le montant de la régularisation est inférieur ou égal à 200 € : régularisation sur une année (avril N).

Entre 3 et 6 % d’écart ou si le montant de la régularisation est compris entre 201 € et 300 € : régularisation sur une année à hauteur de 50% en avril « N » et de 50% en octobre « N ».

Supérieur à 6 % d’écart ou si le montant de la régularisation est supérieur à 400 € : régularisation sur deux années à hauteur de 50 % en avril « N » et de 50 % en avril « N+1 ».

Le cas échéant, les salariés dont la rémunération révèlerait un écart très important, supérieur à 10 %  par rapport à la médiane feront l’objet d’une étude plus approfondie auprès des managers concernés.  

L’entreprise pourra faire le choix de procéder aux éventuels rattrapages sur une seule année à chaque fois que cela sera possible.

Recours individuels
En cas de situations particulières vécues par des femmes dans l’entreprise dans l’évolution ou la gestion de leur carrière, un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines est possible.

Revalorisations individuelles annuelles
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les Femmes et les Hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
A l’issue d’un congé parental d’éducation, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle.

Revalorisations liées à des promotions professionnelles
Une promotion professionnelle s’entend par un changement de périmètre de responsabilité et/ou un changement de classification.
Equilibrer la mixité et l’égalité professionnelle au travers des promotions en faisant en sorte que la proportion de Femmes promues soit similaire à celle des Hommes et dans le respect d’une égalité de rémunération.


Article 2-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Analyse de l’évolution du salaire médian des Femmes et des Hommes de même niveau de classification / qualification ;

Analyse de l’évolution du salaire moyen des Femmes et des Hommes de même niveau de classification / qualification ;

Analyse de la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification / qualification.

Analyse du pourcentage de revalorisation générale et/ou individuelle des salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption par rapport au pourcentage de revalorisation générale et/ou individuelle des autres salariés de la même catégorie ;
 
Analyse du pourcentage de revalorisation générale et/ou individuelle des salariés revenant de congé parental ou d’une absence longue (cf. Partie 2- Article 1-2) par rapport au pourcentage de revalorisation générale et/ou individuelle des autres salariés de la même catégorie ;

Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une procédure de réajustement.

Calcul du taux de promotion des Femmes vs le taux de promotion des Hommes sur l’année considérée.

Une simple régularisation de salaire ne sera pas assimilée à un réajustement.
Les réajustements dans le cadre du présent accord seront effectifs chaque année à effet du 1er avril N.


Budget spécifique aux rattrapages salariaux
Un budget annuel de 0.10 % du total des salaires bruts fixes de base annuels sera prévu au business plan pour procéder aux  rattrapages, étant entendu que le montant du budget ne saurait faire obstacle aux actions de rattrapages qui seraient nécessaires.


Echéance régularisation (2021, 2022, 2023) :

1er novembre 2021 pour l’année 2021 (avec effet rétroactif au 1er avril 2021)
1er  avril 2022 et 1er octobre 2022 pour l’année 2022
1er avril 2023 pour l’année 2023
(et ainsi de suite).



Article 3. Troisième domaine d’action : FORMATION 

Article 3-1. Objectif retenu

Garantir l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation afin de permettre la mise à jour et l’acquisition de connaissances et favoriser  l’accès des Femmes au plus grand nombre de postes. 
La formation est la voie d’accès des Femmes et des Hommes à la promotion professionnelle.


Article 3-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 

Garantir l’accès à au moins une formation au moins tous les 3 ans, une formation s’entendant par un enseignement d’une durée minimale d’une journée.
Pour les Femmes revenant de congé maternité et plus généralement les salariés ayant été absents pendant au moins 16 semaines consécutives, mettre en place un PASS Formation d’une durée de 3 jours avec une possibilité de construire le contenu du PASS en choisissant une ou plusieurs des thématiques ci-dessous :
Langues
Bureautique
Métier (il n’est pas nécessaire que le contenu soit en lien avec les fonctions effectivement occupées, l’objectif étant de promouvoir l’employabilité et le développement de carrière)
Formation civique et citoyenne
Produits : il est possible de choisir le segment d’activité et donc n’importe quelle gamme de produits commercialisés par l’entreprise ; au-delà de permettre une remise à niveau des connaissances produits, la formation aux produits de l’entreprise favorise la promotion de segments d’activité de l’entreprise vers lesquels les Femmes font peu, voire pas, acte de candidature).

La durée de la formation produits est d’une journée au plus ; elle n’est pas comptabilisée dans la durée du PASS. 

Pour les retours suite à une absence supérieure à 16 semaines, la durée du PASS Formation est portée à 5 jours.

Le coût du PASS formation pour une durée de 5 jours est plafonné à 5000 € HT pour les formations externes. 

Abonder le CPF des Femmes et des Hommes à temps partiel comme s’ils avaient travaillé à temps plein.


Article 3-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Proportion de Femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation durant l’exercice fiscal de l’entreprise ;

Recensement des salariés ayant un accès prioritaire à la formation (n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 3 ans) et proportion de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’une formation ;

Proportion de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié du PASS Formation vs le nombre de Femmes et le nombre d’Hommes remplissant les conditions d’accès au PASS.

Nombre de Femmes et d’Hommes à temps partiels ayant bénéficié de l’abondement de leur CPF équivalent temps plein.

















PARTIE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 1. Domaine d’action : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE PRIVEE

Article 1-1. Objectif retenu

Permettre l’épanouissement des salariés, gage de leur implication, de leur performance et donc du développement de leur carrière, en prenant en considération la situation de parentalité et plus généralement l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.


Article 1-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 

Diminuer la fatigue liée aux temps de trajet en permettant aux salariés de télétravailler 2 jours par semaine. L’accord sur le télétravail signé en septembre 2020 et ses éventuels avenants.
Droit à la déconnexion : les horaires des réunions et des appels téléphoniques sont encadrés par la norme sur le droit à la déconnexion et ses éventuels avenants. Tout doit être mis en œuvre pour que les réunions collectives et les appels téléphoniques ne débutent avant 9h00 ni ne s’achèvent après 18h00 (dans les services soumis à des contraintes spécifiques externes liée à la nature même des activités les réunions pourront être programmées à 8h30 et se terminer au plus tard à 18h30) ; un temps de pause déjeuner de ¾ d’heure devra être pris en considération.
Entretien professionnel systématique lors du retour d’un congé de maternité / congé parental d’éducation à temps plein, d’un mandat externe ou de longue maladie (absence d’une durée continue de six mois et plus relative à l’une des affections listées par l’article D.322-1 du Code de la Sécurité Sociale) ; l’objectif est de faire le point sur le projet professionnel du salarié et les éventuelles actions spécifiques à mettre en œuvre le cas échéant afin de faciliter la reprise de l’activité (au plus tard un mois après la date de reprise d’activité).

Possibilité pour les salariés à temps partiel travaillant au moins à 4/5ème soit dans le cadre du congé parental d’éducation, soit ayant un enfant de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale), ainsi que pour les salariés à mi-temps thérapeutique, de demander à cotiser aux régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein (répartition des cotisations entre le salarié et l’employeur identique à celle d’un temps plein). Les salariés concernés recevront une information sur cette disposition.

Congé de paternité : pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins une année, contribution financière de l’entreprise avec maintien de 100 % du net fixe de base pour les 11 premiers jours du congé (porté à 18 jours en cas de naissances multiples) ;

Capitalisation des jours d’absence pour enfants malades* non utilisés et report sur l’année suivante pour soigner un enfant hospitalisé, dans la limite de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) pris en continu sur justificatif de l’établissement (hôpital ou clinique). Ce droit est calculé par année civile.
* (pour mémoire 5 jours ouvrés de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge effective et permanente tel que défini à l’article L. 1225-61 du Code du Travail, âgé de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Expression directe et collective des salariés pour leur permettre de formuler des suggestions pour l’amélioration des conditions de travail.


Article 3-3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Bilan annuel avec les Organisations Syndicales sur la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail ;

Mise en place d’un espace « Ressources Humaines » dans TEAMS permettant à tous les salariés d’accéder à toutes les informations sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et notamment le droit à la déconnexion,  plus généralement à toutes les informations utiles concernant les politiques RH ;

Recensement des Femmes revenues d’un congé maternité et plus généralement des salariés revenus d’une absence de longue durée et du nombre d’entretien professionnel de reprise d’activité ;

Recensement du nombre de salariés à temps partiel et du nombre d’entre eux ayant fait le choix de cotiser sur la base d’un temps plein ;

Recensement du nombre de pères ayant posé un congé de paternité et bénéficié du maintien de leur rémunération fixe de base dans la limite de 11 (ou 18 jours en cas de naissances multiples)  visée à l’article 1-2 ci-dessus ;
NB : il est précisé que le congé de paternité est distinct du congé de naissance de 3 jours durant lequel la société
 maintien la rémunération des salariés. 

Comptabiliser les demandes formulées sur l’année civile ainsi que les droits individuels acquis (droits de l’année N et droits non pris sur les années N-2 et N-1 au titre du congé enfants malades).
Comptabiliser les idées formulées et les idées retenues (formulées à partir de la boîte à idées Panasonic « BIP » accessible par les salariés à partir de l’intranet de l’entreprise.


SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

Sensibilisation du personnel d’encadrement

Effectuer une communication spécifique auprès du personnel d’encadrement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et les actions à mener pour accroître la mixité au sein de l’entreprise, tous postes confondus.

Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le thème de l’Egalité Professionnelle

Communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les engagements pris et les mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Diffuser une information sur les promotions opérées au sein de l’entreprise lors de chaque promotion.


DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. 

ADHESION ULTERIEURE
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification en sera faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un bilan sera effectué annuellement avec les organisations syndicales et le CSE avec pour objectifs :
de valider la bonne application de l’accord ;
d’apporter d’éventuels aménagements aux dispositions de l’accord.

INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 (vingt et un) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 (quinze) jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 
Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique).

La Direction s’engage à convoquer, dans les 21 (vingt et un) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.


DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord forme un tout indivisible.
En conséquence, une dénonciation partielle ne pourra pas intervenir.

La dénonciation du présent accord, dans son intégralité, pourra intervenir à tout moment, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.


COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Une communication sera faite auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie de courriel ; le texte intégral du présent accord et éventuels avenants sera posté sur le site intranet de l’entreprise accessible par tous les salariés.


DIVERS 
Pour le cas où la société Panasonic France changerait de raison sociale, quelle qu’en soit la raison, les effets du  présent accord se poursuivraient de plein droit.


FORMALITES DE DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera télétransmis sur le site prévu à cet effet. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Fait à Gennevilliers, le 14 septembre 2021.

Pour la société Panasonic France :	, Directeur Général




, Directeur des Ressources Humaines 




Pour les organisations syndicales :	, Déléguée Syndicale CFE-CGC




					, Déléguée Syndicale CGT




					, Délégué Syndical CFTC