ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMME FEMME



ENTRE

La société "CHAINARMOR", Société par Actions Simplifiée au capital de 161.200 €, dont le siège social est à PLÉLO (22170), P.A. des Quatre Voies, immatriculée au registre du commerce de SAINT-BRIEUC sous le numéro B 077 280 089, inscrite à l’URSSAF de SAINT-BRIEUC sous le numéro 2204160160121.

Représentée par Monsieur…………………, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée "la Société"

								D'UNE PART,

ET

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur……….., en sa qualité de Délégué Syndical.

								D'AUTRE PART



EXPOSE

CHAINARMOR ne compte à ce jour, sur un effectif total de 63 personnes, que 2 salariées femmes, lesquelles occupent des emplois où la population masculine n’est pas représentée (cf tableau ci-après).


De même, il n’existe pas dans l’entreprise de qualifications communes aux hommes et aux femmes et, par voie de conséquence, de salaires payés pour des emplois et qualifications communs. 

Il n’y a donc pas de plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais ce sujet a été abordé dans le cadre de la dernière négociation annuelle obligatoire.

En effet, la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Ceci exposé, il est arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : EMBAUCHE

Garantir le respect de non discrimination à l’embauche

CHAINARMOR s’engage à :
Une égalité de traitement dans le processus de recrutement,
Des libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire.

Promouvoir la mixité des recrutements

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible.

Il apparait que sur les métiers de production et de technique, les hommes sont nettement plus représentés.

La direction a donc la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur ces métiers à forte population masculine. Ainsi, à niveau de compétence égale, la candidature féminine devra être systématiquement retenue.


ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Egalité des chances dans l’évolution professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesures d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes des responsabilités.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Toutefois, au regard des recrutements des hommes et des femmes recrutés à ce jour, la présence des femmes dans les postes de direction opérationnelle doit être améliorée.

Evolution d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge 

Aujourd’hui, dans de nombreuses entreprises, l’évolution de carrière intervient entre 30 ans et 40 ans.
Les femmes sont particulièrement touchées par cette méthodologie car généralement, c’est la période qu’elles choisissent pour avoir des enfants.
Les partis signataires sont convaincus que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe mais plutôt à la compétence et à la maîtrise de son métier.
Afin de diversifier les compétences et d’enrichir les expériences, CHAINARMOR s’engage à faire évoluer professionnellement le personnel d’encadrement, répondant aux critères ci-dessus sans référence à une limite d’âge.
En outre, cette disposition permettra d’améliorer la progression des femmes dans l’encadrement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.

L’entreprise suivra plus particulièrement l’évolution de carrière des cadres seniors, et plus particulièrement des femmes.

La gestion de carrière des séniors

La gestion de carrière peut concerner une évolution professionnelle ou une nouvelle orientation liée par exemple à une mutation technologique.

Conscient de cette réalité et afin de répondre au plus près des préoccupations de ses collaborateurs, CHAINARMOR proposera aux salariés de 45 ans et plus qui le souhaitent, de bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière.
Cet entretien sera déconnecté de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien doit permettre de :
Recueillir les souhaits des salariés,
Proposer éventuellement une nouvelle orientation ou un nouveau métier,
Rassurer sur les perspectives d’avenir,
Proposer un éventuel tutorat dans le cadre du transfert d’expérience.

L’entreprise se fixe pour objectif de satisfaire 100% des salariés qui souhaitent bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière.

ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, s’il était constaté à l’avenir un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux, cet écart étant susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, ou encore certaines tranches d’âges, cet écart serait supprimé au plus tard dans le mois suivant sa constatation.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, indirectement ou directement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

Garantir l’équité en matière de rémunération

A-Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, CHAINARMOR affirme que les alaires d’embauches à niveaux de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunérations ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

B-Des éléments de rémunérations identiques pour les salariés temps complets et temps partiels

CHAINARMOR s’engage à veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés hommes et femmes, quelque soit leur catégorie, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.



C-Réduction des écarts de rémunérations et mesures permettant de supprimer les écarts

Enfin, l’entreprise s’attachera, à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire à analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunérations et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou supprimer ces disparités.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congés maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition. 

ARTICLE 4 -  Dispositions finales

Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.




Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Il pourra également être dénoncé  à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Adhésion - Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisations Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site : ,

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des parties signataires.


Fait à Plélo, le 2  janvier 2021.

		Pour La Société					Pour la C.F.D.T.

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