ACCORD DE GROUPE 
PORTANT SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DANS L’ENTREPRISE



























Entre : 

Les sociétés suivantes : 
La Société Valeo SA, dont le siège social est situé 43, rue Bayen 75017 PARIS, représentée aux fins des présentes par Madame Annabelle MOULON, agissant en sa qualité de Directrice des relations du travail France et projets internationaux, dûment habilitée aux fins des présentes, 

Les Sociétés juridiques françaises du Groupe Valeo qui sont listées en annexe 1, ayant donné mandat à Madame Annabelle MOULON en vue de régulariser le présent accord en leur nom et en leur compte, 

d’une part,


Et : 

Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe Valeo, représentées par leurs coordinateurs syndicaux de Groupe, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :
Pour l’Organisation syndicale CFDT : M Philippe WATTEBLED
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : M Pascal PHAN
Pour l’Organisation syndicale CGT : M Denis BREANT
Pour l’Organisation syndicale FO : M Bertrand BELLANGER

d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :


SOMMAIRE






PREAMBULE
 


Le Groupe Valeo focalisé depuis plusieurs années sur l’innovation et la croissance organique se doit d’anticiper la transformation du marché automobile marquée par : l’évolution des technologies, la rareté des ressources, l’urbanisation, le changement climatique et réglementaire, la densité du trafic sur les différents continents.
 
Dans ce contexte de mutation profonde, constituant une troisième révolution automobile orientée mobilité et digitalisation impliquant l’interaction avec de nouveaux acteurs (start-ups) et la maîtrise de nouvelles tendances et technologies telles que l’intelligence artificielle, l’exploitation de Big Datas, ou encore le management des réseaux sociaux, le Groupe Valeo construit un véritable eco system, dont les partenaires sociaux sont nécessairement des acteurs majeurs. 
 
Aussi, les parties signataires du présent accord entendent réaffirmer l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein du Groupe. 

Celui-ci prend sa source dans les relations individuelles et collectives de travail, au quotidien, mais également dans le cadre de rencontres régulières avec la Direction, le Management, et à l’occasion des réunions d’Instances représentatives du personnel. 

Au fil des ans, différents accords de Groupe sont venus renforcer le droit syndical au sein des Sociétés françaises du Groupe Valeo : 
Accords GCRPS du 25 novembre 2003
Accord portant création et fonctionnement de l’Observatoire de la Vie Sociale (OVS) du 21 juin 2013
Nouvel accord OVS du 28 janvier 2015 à durée indéterminée 

Convaincues que l’application des mesures décrites aux accords précitées nécessitent d’être adaptées aux besoins de l’organisation et d’être révisées, les Parties au présent accord ont souhaité négocier le 10 février 2020, un accord de Groupe dit de Droit syndical. 

A l’occasion de négociations collectives qui se sont déroulées au cours de l’année 2019, entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives de chaque Sociétés juridiques entrant dans le champ d’application du présent accord, les modalités de mise en place des nouvelles instances CSE et CSE central, leurs missions, leurs moyens et les modes de fonctionnement ont été définies. 

Ont été, à cette occasion, re-définis les crédits d’heures de délégation et moyens matériels dont chaque Organisation syndicale représentative dispose au sein de chaque Société juridique. 

Le présent accord de Groupe n’a donc pas vocation à revenir sur ces dispositions. Il vise à : 
 
Rappeler les prérequis à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise 
Définir les moyens alloués aux Organisations syndicales au niveau du Groupe Valeo, avec pour objectifs : 
le renforcement des moyens des Représentants des Organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Valeo en France ;
l’évolution de la relation syndicale et sociale, par l’adaptation et la simplification des modes de fonctionnement 
l’amélioration du dialogue social, levier de performance sociale et économique de l’entreprise.
Définir des modalités communes d’accompagnement du parcours professionnels des Représentants du personnel pour faciliter l’articulation entre l’exercice de mandats et l’activité professionnelle, développer l’employabilité et faciliter la reprise d’activité professionnelle. 
 


TITRE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET SUBSTITUTION


Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux entités juridiques du groupe Valeo en France dont la liste des établissements est portée en annexe 1 du présent accord.


Article 2 : Adhésion

Toute Société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe et deviendrait filiale de Valeo SA, au sens de l'article L.2331-1 du Code du travail, pourra adhérer au présent accord collectif de Groupe.

Pour ce faire, la Société désireuse d'adhérer devra adresser un acte d'adhésion à la Société dominante du Groupe (Valeo SA), qui devra être signé par la Direction de la Société adhérente ainsi que par les organisations syndicales de salariés qui y seraient représentatives au jour de l'adhésion.

La Société dominante du Groupe informera alors les Parties au présent accord de l’adhésion, ainsi que la DIRECCTE compétente, et procèdera à la mise à jour de l’annexe 1 du présent accord.

Le présent accord collectif de Groupe ne prendra néanmoins effet qu’à compter et pour la mise en place ou le renouvellement des institutions représentatives du personnel de l’entreprise adhérente.


Article 3 : Sortie du champ d’application de l’accord

Toute Société, partie au présent accord, qui ne serait plus détenue à plus de 50%, directement ou indirectement par l'une des Sociétés du Groupe Valeo, sortira automatiquement du champ d'application du présent accord à la date d'effet de la baisse de la participation à 50% ou en deçà de ce seuil.

Sans préjudice des dispositions légales relatives à la perte de qualité d’établissement distinct, une sortie du Groupe VALEO n’emportera pas à elle seule remise en cause des établissements distincts composant l’entreprise sortante pour les mandats en cours.
Par exception, la Société concernée restera dans le champ d'application du présent accord si elle reste contrôlée par une Société du Groupe Valeo, au sens des articles L.233-3 et L.233-16 du Code de commerce.

La Partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE compétente et procèdera à la mise à jour de l’annexe 1 du présent accord collectif de Groupe.


Article 4 : Substitution aux dispositions et usages antérieurs

L’ensemble des dispositions quelle qu’en soit leur source (conventionnelles, usages, engagements unilatéraux) traitant de la durée des mandats et moyens des représentants des Organisations syndicales dans l’Entreprise, en dehors de celles relatives à l’organisation/le fonctionnement du Comité de Groupe et du Comité d’Entreprise Européen, cessent de produire leurs effets et sont réputées non écrites.  

Sont notamment visés les accords de Groupe GCRPS du 25 novembre 2003 et OVS du 28 janvier 2015. 

De ce fait, les parties signataires ont souhaité arrêter les dispositions du présent accord qui viennent se substituer à tous les accords, usages et engagements unilatéraux traitant du même objet, et ce dès la signature du présent accord. 

TITRE I : PRÉREQUIS À l’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 


Afin de garantir la qualité et le développement du Dialogue Social au sein des entités françaises du Groupe Valeo, le présent accord réaffirme l’importance du respect de principes de fonctionnement forts par les membres des Organisations Syndicales, la Direction et ses représentants.

Il est toutefois rappelé que ces principes s’entendent sans préjudice des dispositions légales relatives aux compétences respectives des Instances Représentatives du Personnel.


Article 5 : Primauté du dialogue social 

La Direction et les Organisations Syndicales considèrent que le premier lieu de partage des difficultés et de la résolution des sujets est le terrain.

Un dialogue continu entre les Organisations Syndicales et le management de proximité est essentiel pour favoriser la résolution des problèmes au sein même d’un service ou d’une zone de production (questions d’organisation, situations individuelles ou en lien avec un nombre limité de salariés, problèmes techniques…) et développer la responsabilisation de tous les acteurs de terrain. 

Comme précisé dans le Code d'Ethique de Valeo, Valeo encourage et valorise un dialogue social de confiance et proactif.


Article 6 : Modalités de communication 

6.1. Respect et écoute mutuelle 

Quelles que soient leurs divergences d’opinions, les Organisations Syndicales et la Direction se reconnaissent une communauté de règles de comportements et attendent réciproquement, dans le respect des faits et des personnes :
Une application des règles de politesse
Une écoute mutuelle, un respect de la parole et une considération du point de vue de l’autre
L’interdiction de toute attitude et/ou propos menaçants ou d’intimidation (tels qu’agression verbale, attaque nominative ou dénigrement). 

6.2. Information et confidentialité

Convaincue de l’importance de fournir aux Organisations syndicales, comme aux Instances Représentatives du Personnel, les informations économiques et sociales requises dans le cadre de l’exercice de leur mandat, avec un niveau de précision et d’actualisation garantissant la qualité et le développement du dialogue social, la Direction s’engage à faciliter et fluidifier leur accès, notamment au travers de leur mise à disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Conformément à l’article L. 2323-7-2 du Code du Travail, l’ensemble des personnes ayant accès à la BDES est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’entreprise.

Plus largement, il est rappelé que la force d’une entreprise repose notamment sur sa capacité à protéger des informations confidentielles en particulier celles relatives à son activité industrielle et à ses programmes de recherche.

Les Organisations Syndicales s’engagent donc au travers de cet accord à respecter la confidentialité des données partagées et à ne pas les diffuser tant en interne qu’en externe.

Il est précisé que les éléments relatifs au fonctionnement, au contenu de la BDES ainsi que les délais associés à la communication des informations sont repris dans un accord de méthode, dit accord Groupe agenda social.


TITRE II : MOYENS SPÉCIFIQUES ALLOUÉS AUX ORGANISATIONS SYNDICALES EN VUE DE FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DU GROUPE  

Depuis 2010, Direction et Organisations syndicales Représentatives ont permis aux salariés des entités françaises du Groupe Valeo de bénéficier de mesures harmonisées de progrès social, dans des domaines tels que : 
Gestion prévisionnelle des emplois et compétences 
Diversité (égalité professionnelle, handicap, ...)
Couverture santé & prévoyance 
Intéressement et participation 
Epargne salariale et retraite
Organisation du temps de travail (télétravail, ...)

L’application de ces mesures a été rendue possible par le renforcement du dialogue social au niveau Groupe et la multiplication de négociations collectives de même niveau. 

Désireuses de pouvoir conserver cette dynamique sociale, mais également consciente de l’accélération que la Société, la France, le secteur automobile et donc Valeo rencontrent en matière d’innovation sociale et de transformation, les Parties au présent accord font le constat d’une nécessaire évolution des modalités de fonctionnement actuelles. 

Aussi, les dispositions des articles ci-après visent à renforcer les moyens dont disposent les Organisations syndicales représentatives. 


Article 7 : Mise en place d’un crédit d’heures mutualisées par Organisation syndicale représentative 

Chaque Organisation syndicale représentative au niveau du groupe Valeo en France bénéficiera d’un crédit d’heures mutualisées. Ce crédit d’heures est annuel et défini à hauteur de 1 200 heures pour chacune des Organisations syndicales représentatives à ce niveau.  

Ce crédit d’heures mutualisées vise à permettre aux Organisations syndicales : 
d’organiser des réunions de coordination syndicale réunissant des représentants de chacun des sites français où l’Organisation syndicale est représentative, dans la limite d’un représentant par site et de 4 invités
de pouvoir, dans le cadre d’une négociation, avoir des temps de travail pour les négociateurs désignés
d’organiser une réunion sur un site en lien avec un contexte particulier

Cette liste n’est pas limitative. 

L’annexe 2 au présent accord détaille les modalités de gestion de ce crédit d’heures mutualisées que les Organisations syndicales représentatives bénéficiaires s’engagent à respecter.  

En cas de difficulté constatée, par l’une ou l’autre des parties, en ce qui concerne les frais de déplacement, il sera recherché une solution rapide. Des arbitrages pourront être réalisés par la Direction.  





Il est par ailleurs rappelé qu’à fin de faciliter l’articulation entre l'exercice d’un mandat et l’activité professionnelle, l’utilisation des heures de délégation suppose une information préalable du manager, sauf circonstances exceptionnelles, sans que cette information ne constitue un contrôle à priori de l’utilisation de ces heures de délégation. Elle se réalise par la remise d’un bon de délégation indiquant la date et l’heure de début et de fin de la prise de délégation.
 
A défaut d’information préalable, les membres des Organisations Syndicales préviennent leur manager par tous moyens dès le début de l’utilisation du crédit d’heures.
 
En tout état de cause, ils renseignent avec exactitude les temps passés en délégation via un système informatique de gestion des temps et/ou outil digital, mis à disposition par l’entreprise concernée pour suivre les temps d’activité.


Article 8 : Création du mandat de Coordinateur syndical Groupe
Dans un objectif de fluidification du dialogue social au niveau Groupe, les Parties se sont accordées sur la reconnaissance d’un mandat de Coordinateur syndical Groupe pour chaque Organisation syndicale Représentative à ce niveau, étant entendu que le périmètre pris en compte pour la détermination de la représentativité correspond au champ d’application du présent accord (annexe 1). 
Il est rappelé en annexe n° 4 les règles de l’appréciation de la représentativité des Organisations Syndicales au niveau du Groupe.
Missions
Les principales missions du Coordinateur Groupe sont : 
La gestion des mandatements au titre des négociations Groupe, étant entendu que cette mission nécessite au préalable la formalisation d’une délégation de pouvoir par la Fédération syndicale d’appartenance du Coordinateur Groupe ; 
La coordination de la communication entre la Direction et les Représentants du personnel / syndicaux de son Organisation syndicale au sein du Groupe Valeo, 
La bonne gestion du crédit d’heures mutualisées Groupe par Organisation syndicale représentative sur ce périmètre, dans les conditions définies à l’annexe 2 du présent accord. 
Afin de permettre les bonnes conditions de réalisation de ces missions, la Direction des Relations Sociales Groupe organisera périodiquement une rencontre avec chaque Coordinateur Groupe et un accompagnant de son choix. 
Crédit d’heures
Chaque Coordinateur Groupe bénéficiera d’un crédit d’heures de 10h par mois au titre de ce mandat.  
La désignation du Coordinateur Groupe est réalisée par sa Fédération syndicale, et notifiée par écrit auprès de la Direction des relations sociales Groupe France au plus tard 15 jours avant l’entrée en vigueur du mandat. 
Cette désignation intervient au début de chaque cycle électoral Groupe France. Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, les désignations devront être communiquées à la Direction au plus tard fin mars 2020. 
Ordinateur portable
Afin de faciliter la réalisation des missions du Coordinateur, un ordinateur portable avec connexion à distance au réseau Valeo sera mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de son mandat si celui-ci n’en est pas déjà équipé. 
Cet ordinateur sera équipé de logiciels conformément aux standards du Groupe Valeo (accès Internet, messagerie électronique, bureautique, etc…). 
Cet ordinateur portable peut, le cas échéant, être celui mis à disposition du Coordinateur par son site de rattachement.
Téléphone portable
Un téléphone portable de type smartphone sera mis à disposition du Coordinateur syndical Groupe dans le cadre de l’exercice de son mandat, si celui-ci n’en est pas déjà équipé. 
Ce téléphone portable peut, le cas échéant, être celui mis à disposition du Coordinateur par son site de rattachement.
* *
*
Chaque Coordinateur s’engage à respecter les règles en vigueur au sein du Groupe Valeo en matière d’utilisation des moyens informatiques, et notamment celles définies dans la charte NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication).
La communication électronique à destination du personnel liée à l’exercice du mandat de Coordinateur de Groupe est prohibée dans un cadre collectif mais autorisée à titre individuel. 


TITRE III : OBSERVATOIRE DE LA VIE SOCIALE, INSTANCE DE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DU GROUPE


Article 9 – Rôle de l’Observatoire de la vie sociale
Afin d’entretenir un dialogue régulier sur les thèmes économiques et sociaux au sein du Groupe Valeo, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe conviennent de poursuivre l’« Observatoire de la vie sociale ».
Cet Observatoire de la vie sociale (OVS) constitue une instance d’observation et de dialogue sur le territoire de la France.
Le rôle confié à l’Observatoire de la vie sociale est le suivant : 
permettre la rencontre et la concertation afin que les membres de l’Observatoire puissent échanger sur les enjeux sociaux et économiques concernant le Groupe en France ;
faciliter la compréhension des points de vue respectifs sur les sujets entrant dans cet objet ;
favoriser l’échange et le débat sur les thématiques sociales significatives et transversales au sein du Groupe Valeo et promouvoir le dialogue social et la concertation au niveau du Groupe ;
identifier les thèmes qui peuvent éventuellement donner lieu à une négociation collective ultérieure.
Article 10 –  Composition de l’Observatoire de la vie sociale
10.1 Composition de l’Observatoire de la vie sociale
L’Observatoire de la vie sociale est composé :
 Pour la Direction :
de représentants de la Direction (le Directeur des Relations du Travail Groupe ainsi que ses accompagnateurs, appartenant au Groupe),
le cas échéant, un Directeur compétent pour chaque domaine traité.
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe (modalités définies en annexe 4), dès lors qu’elles sont signataires du présent accord, représentées par : 
leur Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale (RS-OVS) dont il est fait état au présent article, 
chacun pouvant être accompagné de deux membres de son organisation syndicale, appelés « membre syndical de l’Observatoire de la Vie sociale » (MS-OVS) sous réserve que ces derniers soient également salariés d’une société française du Groupe et y exercent un mandat (cf. Article 10.2.1). 
Un remplaçant pourra également être désigné afin de participer aux réunions de l’Observatoire en cas d’absence du RS-OVS ou d’un MS-OVS.
10.2 Désignation et durée des mandats de RS-OVS
La désignation d’un RS-OVS doit respecter l’ensemble des conditions et modalités prévues par le présent accord.
Le respect de ces conditions et modalités de désignation conditionne l’octroi par la Direction au RS-OVS des moyens nécessaires à la conduite d’échanges constructifs et pérennes lors des réunions de l’Observatoire de la Vie sociale. Il permet en outre un traitement identique entre les Organisations Syndicales représentatives souhaitant participer auxdites réunions.
10.2.1 Modalités de désignation
La désignation d’un Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale est ouverte aux Organisations Syndicales reconnues représentatives au niveau du Groupe dans les conditions qui sont rappelées à l’annexe 4 du présent accord et par la Loi.
Cette désignation sera opérée par le Coordinateur syndical Groupe de l’Organisation syndicale considérée.
Le RS-OVS sera choisi parmi les représentants du personnel élus ou désignés au sein des établissements / entreprises françaises du Groupe en France (c'est-à-dire détenant un mandat de membre de CSE ou CSE-CE, titulaire ou suppléant, ou d’un mandat de DS ou de RS au CSE, ou d’un mandat de DSC ou de RS au CSE-CE, à l’exception des représentants de sections syndicales, dits «RSS »).
Le Coordinateur syndical Groupe concerné devra alors adresser la désignation à la Direction des relations sociales France, par mail avec accusé de réception par la Direction, ou par courrier recommandé avec accusé de réception, en précisant les informations relatives à l’identité du Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale (RS-OVS), de même que le rappel de la société du Groupe au sein de laquelle il exerce l’un au moins des mandats susvisés.
Les Parties admettent que les mandats de Coordinateur syndical Groupe et RS-OVS soient cumulables. Dans cette hypothèse, le Coordinateur syndical Groupe devra tout de même respecter le formalisme de désignation décrit ci-avant. 
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction du Groupe Valeo s’engage à en remettre un exemplaire à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, en les invitant à procéder à la nomination d’un Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale.
Cette communication sera également faite aux Organisations syndicales non représentatives au niveau du Groupe, pour information.
Chaque RS-OVS désignera à son tour les deux membres qui l’accompagneront (MS-OVS) ainsi que le remplaçant.
10.2.2 Mandat
Durée du mandat
Le présent accord se substituant dès son entrée en vigueur à l’accord Groupe OVS du 28 janvier 2015, les mandats des Représentants Syndicaux à l’Observatoire de la vie sociale restent actifs, sauf nouvelle désignation communiquées par l’un ou l’autre des Coordinateurs syndicaux Groupe. 
Fin du mandat
(a) Le mandat de RS-OVS prend automatiquement fin lors de la disparition de l’Observatoire de la vie sociale, sans que l’Organisation Syndicale ait besoin de révoquer le salarié investi de ce mandat représentatif ou que la Direction ait besoin d’informer les intéressés de l’expiration de ce mandat.
(b) En outre, le mandat de RS-OVS prend automatiquement fin, de manière anticipée, dans les cas suivants :
par le départ du salarié titulaire du mandat du Groupe Valeo, quel que soit le motif de la cessation de son contrat de travail,
par le fait que le RS-OVS ne dispose plus, pour quelque raison que ce soit, d’un mandat au moins parmi ceux mentionnés à l’article 10.2.1,
lorsque le RS-OVS quitte l’organisation syndicale qui avait procédé à sa désignation, que ce soit ou non pour rejoindre une autre organisation syndicale,
lorsque le Coordinateur syndical Groupe qui avait procédé à sa désignation procède à la  désignation d’une nouvelle personne,
en cas de révocation du mandat de RS-OVS par le Coordinateur syndical Groupe qui l’avait désigné et qui souhaite désigner un nouveau représentant en cette qualité. Dans ce cas, la personne révoquée du mandat de RS-OVS ne peut plus être désignée à un tel mandat, pendant toute la durée d’application du présent accord.
Dans les cas ci-dessus (b), le mandat de RS-OVS prend fin aussitôt et le Coordinateur syndical Groupe pourra adresser une nouvelle désignation en remplacement à la Direction des Relations du Travail Groupe, selon les modalités prévues à l’article 10.2.1 ci-avant. 
(c) Le mandat de RS-OVS prend également fin lorsque l’Organisation syndicale dont dépend le Coordinateur syndical Groupe qui avait procédé à la désignation perd sa représentativité au niveau du Groupe. Dans ce cas, le mandat prend fin dès que la perte de représentativité aura été constatée par le Groupe.
Acquisition de la représentativité d’une Organisation Syndicale en cours de mandat
En cas d’acquisition de la représentativité par une Organisation Syndicale jusqu’alors non représentative au niveau du Groupe, tel que prévu par l’article L2122-4 du Code du Travail, la Direction des relations sociales Groupe invitera celle-ci à adhérer, si elle le souhaite, au présent accord puis à procéder, via son Coordinateur syndical Groupe, à la désignation d’un Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale.
Une copie de ce courrier sera adressée pour information aux RS-OVS en cours de mandat, ainsi qu’aux Organisation syndicales non représentatives.
Le RS-OVS nouvellement désigné sera invité à la première réunion qui suivra de l’Observatoire de la vie sociale.  
Une copie du présent accord sera adressée à l’Organisation Syndicale nouvellement représentative.
10.3 Compétence et missions
Le Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale représente son Organisation Syndicale auprès de la Direction du Groupe au cours des réunions de l’Observatoire de la Vie sociale.
Le Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale est porteur des messages de son Organisation Syndicale, et à ce titre, il peut aborder tout sujet transversal en lien avec l’Observatoire de la Vie Sociale.
En aucun cas le RS-OVS ne pourra se substituer à un délégué syndical ou à un représentant syndical au niveau d’une entreprise ou d’un établissement, à quelque occasion que ce soit.
En outre, il est rappelé que les échanges lors des réunions de l’Observatoire de la Vie sociale ne se substituent pas à la négociation collective d’entreprise telle qu’elle est prévue par la loi ou les dispositions conventionnelles obligatoires. 
10.4 Moyens des RS-OVS
A titre de rappel, le RS-OVS n’a d’existence que dans le cadre des échanges avec la Direction sur l’Observatoire de la Vie sociale. Par conséquent, les moyens attribués au RS-OVS s’inscrivent nécessairement dans ce cadre, excluant tout sujet sans rapport avec l’Observatoire de la Vie sociale. 
Afin de faciliter le dialogue social au niveau du Groupe, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe et signataire du présent accord pourra organiser une fois par an une réunion syndicale. 
Cette réunion syndicale de l’Observatoire de la Vie Sociale devra respecter les principes suivants :
Une réunion par an et par Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe et signataire du présent accord, 
Réunion organisée sur une journée de sept heures maximum,
Réunion à laquelle pourront participer un représentant du personnel et des syndicats par société du Groupe Valeo France, ainsi que le Représentant Syndical à l’OVS (RS-OVS), et les deux Membres Syndicaux de l’OVS (MS-OVS),
Le Représentant Syndical à l’OVS (RS-OVS) devra adresser au moins quinze jours avant la tenue de cette réunion un courrier à la Direction des relations sociales du Groupe en mentionnant :
 la date de la réunion syndicale,
le lieu de la réunion syndicale, sachant que s’il s’agit d’un site Valeo, le Représentant Syndical à l’OVS devra préalablement avoir obtenu la validation du Directeur du Site concerné pour organiser une réunion syndicale sur son site,
 les noms de chaque participant à la réunion syndicale avec son site de rattachement,
Les participants à la réunion syndicale (cf C du présent article) auront leur rémunération maintenue pendant la durée de cette réunion et à concurrence d’une journée habituellement travaillée, et leurs frais de déplacements leur seront remboursés selon les barèmes et politiques ressources humaines applicables. 
Tout refus de déplacement sur site devra faire l’objet d’une justification. 
10.4.1 Crédit d’heures
Afin de préparer les réunions de l’Observatoire de la vie sociale, les RS-OVS bénéficient d’un crédit de 40 heures par exercice civil. Les MS-OVS, quant à eux, bénéficient chacun d’un crédit de 20 heures par exercice civil.
Le temps passé en réunions de l’Observatoire de la Vie sociale organisées à l’initiative de la Direction ne s’impute pas sur ce crédit d’heures. 
A l’inverse, toute autre réunion, organisée par les RS-OVS pour l’exercice de ce mandat et dont l’organisation n’a pas été initiée par la Direction, s’impute sur le crédit d’heures. 
Ce crédit d’heures s’ajoute à celui dont le représentant dispose, le cas échéant, au titre d’autres mandats. Ces heures ne sont pas reportables.
Les parties signataires s’engagent à ce que les heures de délégation soient prises, autant qu’il est possible, en bonne harmonie avec l’organisation des services et les nécessités du dialogue social. Le RS-OVS et les MS-OVS dans les conditions définies au sein de leurs établissements respectifs.
10.4.2 Moyens matériels
Ordinateur portable
Afin de faciliter la préparation des réunions, un ordinateur portable avec connexion à distance au réseau Valeo sera mis à la disposition de chaque Représentant Syndical à l’Observatoire de la vie sociale et de chacun des deux Membres Syndicaux de l’Observatoire de la Vie Sociale. Cet ordinateur sera équipé de logiciels conformément aux standards du Groupe Valeo (accès Internet, messagerie électronique, bureautique, etc…). 
Cet ordinateur portable peut, le cas échéant, être celui mis à disposition du représentant syndical par son site de rattachement.
Les RS-OVS et les MS-OVS s’engagent à respecter les règles en vigueur au sein du Groupe Valeo en matière d’utilisation des moyens informatiques, et notamment celles définies dans la charte NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication).
Ces institutions représentatives du personnel et des syndicats ne disposent pas d’adresse électronique dédiée. Toutefois chaque représentant du personnel et des syndicats dispose d’une adresse électronique personnelle. Il ne peut utiliser son adresse électronique personnelle dans le cadre de sa mission que pour communiquer avec tout autre représentant du personnel et des syndicats. 
La communication électronique à destination du personnel liée à l’exercice du mandat est en effet prohibée dans un cadre collectif mais autorisée à titre individuel. 
Outil de partage des informations 
Il est rappelé l’existence d’un site intranet (« Google » selon les technologies en vigueur au sein du Groupe à la date de signature du présent accord) dont l’accès est autorisé aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe. L’objectif de ce site est de permettre de voir, de manière actualisée, la représentativité des Organisations Syndicales au sein des établissements des sociétés juridiques et du Groupe en France, appréciée dans les conditions prévues par la loi (Article L. 2122-1 et suivants du Code du travail).
Un “team drive” (selon les technologies en vigueur à la date de signature du présent accord) est partagé avec les membres de l’OVS, qui en ont un usage exclusif. Il permet le partage de documents échangés lors des réunions de l’Observatoire de la vie sociale.
Le RS-OVS ainsi que les MS-OVS et le remplaçant disposent d’un accès à ces deux sites intranet.
 Système de conférence téléphonique
Chaque RS-OVS pourra, à sa demande, avoir accès au système de conférence téléphonique de Valeo en sollicitant auprès de la Direction des relations sociales un numéro d’accès si ce numéro n’est pas déjà transmis via son établissement de rattachement. 
10.4.3 Réunions et déplacements
Réunions organisées par la Direction 
Les temps passés en réunions de l’Observatoire de la vie sociale, organisées par la Direction du Groupe Valeo (réunions plénières et préparatoires), sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas décomptés du crédit d’heures.
Dans cette hypothèse, et sous réserve d’une présentation de justificatifs, les frais de transport et de déplacement, d’hébergement et de repas des RS-OVS ainsi que des MS-OVS seront pris en charge, dans les conditions en vigueur au sein de l’établissement d’appartenance du RS-OVS/MS-OVS.
Les temps de déplacements faisant suite à une convocation de la Direction du Groupe, calculés suivant le trajet le plus court et en fonction du moyen de transport correspondant aux règles de prise en charge de l’établissement de rattachement, sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas décomptés du crédit d’heures. 
Déplacement vers un autre établissement du Groupe
Les RS-OVS ainsi que les MS-OVS bénéficient du remboursement des frais de déplacement sur un autre établissement du Groupe Valeo en France dans la limite de deux déplacements par année civile.
Ce remboursement sera effectué dans les mêmes conditions que celles applicables au sein de l’établissement d’appartenance du RS-OVS.
Les temps relatifs aux déplacements organisés par le RS-OVS, calculés suivant le trajet le plus court et en fonction du moyen de transport correspondant aux règles de prise en charge de l’établissement de rattachement, sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas décomptés du crédit d’heures des RS-OVS et des MS-OVS. Le temps passé sur l’établissement concerné sera, quant à lui, décompté du crédit d’heures.
Afin de préparer les réunions de l’Observatoire de la vie sociale, les RS-OVS s’engagent à utiliser autant que possible les moyens modernes de communication (mail, conférence téléphonique). 
Avance sur frais
Afin de ne pas engendrer de problèmes de trésorerie pour les RS-OVS et pour les MS-OVS, une avance sur frais d’un montant de 500 € pourra leur être accordée, à leur demande, dans les 2 mois suivant la signature du présent accord. Cette avance sera versée par leur site d’appartenance et devra être remboursée chaque année lors de l’établissement de la dernière note de frais de l’année. Une nouvelle avance pour l’année civile pourra être versée au début de l’année suivante. 
10.4.4. Accès aux établissements Valeo
Les RS-OVS ainsi que les MS-OVS peuvent accéder aux établissements du Groupe en France, moyennant le respect des conditions de sécurité et de sûreté en vigueur sur les sites et sous réserve d’avoir informé le Directeur de site ou le RRH du site de leur visite, au plus tard la veille de celle-ci. Ils ne devront toutefois pas se substituer aux délégués syndicaux (DS et DSC) dans l’exercice de leurs mandats, ni perturber le travail des personnels en poste.


Article 11 – Organisation des réunions 
11.1 Ordre du jour
Un mois avant la date de la réunion de l’Observatoire de la vie sociale, la Direction enverra un projet d’ordre du jour aux RS-OVS.
Si plus d’une Organisation Syndicale Représentative signataire participant à l’Observatoire, souhaite mettre à l’ordre du jour un point supplémentaire, il leur appartient d’en informer la Direction par e-mail au moins 15 jours ouvrables avant la réunion. Un nouveau point ne pourra être mis à l’ordre du jour que s’il entre dans le cadre de l’objet défini à l’article 9 ci-dessus.
La Direction renverra ensuite l’ordre du jour définitif en respectant un délai de 1 semaine. 
11.2 Périodicité des réunions
 11.2.1. Réunions périodiques
Les membres de l’Observatoire de la vie sociale se rencontreront deux fois par an. Lors de chaque réunion, la date de la réunion suivante sera fixée.
Une première rencontre aura lieu au cours du premier semestre de l’année et une seconde au cours du second semestre de l’année. Le délai entre deux réunions ordinaires est fixé à environ 6 mois.
Une réunion préparatoire aura lieu la veille de la réunion plénière. 
11.2.2. Réunions exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra organiser la tenue de réunions supplémentaires. Il pourra en être de même en cas de demande à la majorité des Représentants Syndicaux à l’Observatoire de la vie sociale (majorité en audience électorale, comptabilisée par rapport aux suffrages recueillis lors du premier tour des dernières élections des membres titulaires des Comités d’entreprise ou d’établissement) , sous réserve que la réunion périodique la plus proche ne se tienne pas moins de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Dans le cas où la réunion périodique serait planifiée moins de 2 mois après la demande des RS-OVS, la date de cette réunion pourrait être avancée à la demande unanime des RS-OVS et décidée en fonction des disponibilités de chacun.
11.3 Confidentialité des échanges
Les documents et/ou informations ainsi que leur contenu, transmis en vue ou lors des réunions de l’Observatoire de la vie sociale, dès lors que leur confidentialité aura été indiquée par la Direction, ne peuvent pas faire l’objet de communication, de diffusion, ou d’envoi par les RS-OVS ou les MS-OVS, que ce soit en tout ou en partie, quel que soit le support utilisé.  La Direction précisera les contenus sur lesquels porte l’obligation de confidentialité ainsi que la durée de cette obligation. 
11.4 Compte-rendu
Après chaque réunion ordinaire de l’Observatoire de la vie sociale, la Direction établira un compte-rendu synthétique des échanges et le transmettra aux RS-OVS ainsi qu’aux MS-OVS qui étaient présents à ladite réunion. 



TITRE IV - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’ENGAGEMENT DANS LE DIALOGUE SOCIAL


Le présent accord vise à développer le dialogue social au travers du renforcement du droit syndical dans l’entreprise. 
Néanmoins, conscientes que l’accompagnement de l’engagement des Représentants des syndicats passe également par un accompagnement des Représentants du personnel, les Parties à la négociation, conviennent d’appliquer les dispositions des articles 12 à 14.1 à l’ensemble des Représentants du personnel et des syndicats. 


Article 12 : Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat syndical 

Les parties rappellent que la prise de mandat est un moment important dans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité des échanges et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et l’exercice du ou des mandats. 

Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux mandatures de Représentants syndicaux et Représentants syndicaux centraux, Délégués syndicaux et Délégués syndicaux centraux, Représentants de section syndicale.  Ces mandats sont regroupés sous l'appellation de “Représentant syndical”.

12.1. Entretien de prise de mandat

Au début de son mandat, le représentant syndical se voit proposer de façon systématique un entretien individuel dit de "prise de mandat" avec son employeur.
Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre en ce sens.

L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant du syndical au sein de l'entreprise, auprès de sa hiérarchie, de ses collègues et de la Direction des ressources humaines.

Afin de garantir la pleine efficacité de cet entretien, les parties s’entendent pour préconiser une date de réalisation entre la désignation et la fin du troisième mois de mandat. 

A cette occasion, seront abordés les points suivants :

les droits et devoirs réciproques du Représentant syndical ainsi que de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats ;

les modalités de fonctionnement : afin de faciliter l'organisation de l'activité au sein de son entité, le Représentant syndical sera notamment informé au cours de cet entretien de la nécessité de prévenir sa hiérarchie, selon les modalités définies dans le présent accord, en cas de prise d’heures de délégation ;

l’appréciation estimée du temps consacré à l'exercice du mandat et l’ajustement éventuel de la charge de travail et des objectifs professionnels fixés lors du dernier entretien annuel en fonction du temps restant dévolu à l’exercice de l’activité professionnelle. L’entretien déterminant les objectifs, au moment de l’évaluation, sera celui le plus récent en date entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de prise de mandat. 

l’état des lieux de la situation du représentant syndical à la prise de mandat en termes d’emploi, de rémunération et de classification.  

En fonction de la typologie de mandat, cet entretien sera mené par le manager de proximité, avec une présence possible de la fonction Ressources Humaines :

Mandat établissement : entretien mené par le manager avec un représentant de la fonction RH du site. De même, l’élu ou le mandaté aura la possibilité de se faire accompagner par un salarié justifiant idéalement de l’expérience d’un premier mandat ;

Mandat hors établissement : entretien mené par le manager et avec un représentant de la fonction RH du site (ou, sur demande du salarié, de la Direction des Ressources Humaines de la Société). De même, l’élu ou le mandaté aura la possibilité de se faire accompagner par un salarié justifiant idéalement de l’expérience d’un premier mandat hors établissement.

Il est rappelé que l'entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien annuel relatif à la fixation des objectifs professionnels et à l’évaluation de leur atteinte.

Une trame type de formulaire d’entretien de prise de mandat est jointe en annexe 3 du présent accord. Ce document peut également être utilisé à l’obtention de tout nouveau mandat électif ou désignatif. 


Article 13 : Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat syndical

Les parties rappellent le principe pour le Représentant syndical, durant l'exercice de son mandat, de pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et son activité syndicale. 
Ainsi chaque représentant syndical, au même titre que l'ensemble des salariés, bénéficie des dispositifs de suivi de carrière ainsi que de l'offre de formation mis en place par le Groupe et ses Sociétés.

Concernant les compétences pouvant être mobilisées au titre de l'exercice des mandats, les parties signataires reconnaissent la nécessité de valoriser le parcours de Représentant syndical par la mise en œuvre de dispositifs adaptés, en fonction du type de mandat, et dans le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.


13.1. Dispositifs d’entretiens des Représentants des syndicats

Le Représentant syndical bénéficie des dispositifs d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle au même titre que l'ensemble des salariés. Il en est de même concernant les entretiens professionnels.

Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de compléter ces dispositifs pour mieux appréhender les connaissances et compétences potentiellement mobilisables lors de l'exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le Représentant syndical à son emploi.
13.1.1. Entretien d'évaluation professionnelle

Le Représentant syndical bénéficie de ce dispositif de façon identique à l’ensemble des salariés selon les mêmes fréquences et les mêmes contenus. 

Toutefois, le présent accord prévoit que la conduite de cet entretien peut être adapté selon le poids des mandats : 
pour les mandats établissement : l'entretien professionnel est mené par le manager de proximité;
pour les mandats hors établissement : par le manager de proximité et, sur demande du représentant du personnel, avec un membre de la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

Par ailleurs, il est précisé que des dispositifs spécifiques permettront parallèlement d’apprécier les compétences pouvant être mobilisées au titre de l'exercice des mandats en vue de les intégrer dans la gestion du parcours professionnel du Représentant syndical.

Afin de sensibiliser le Management à la bonne gestion d’un collaborateur ayant un ou plusieurs mandats syndicaux, les initiatives suivantes pourront être mises en œuvre avec l’appui du Service ressources humaines : 
Formalisation d’un agenda social type 
Edition des heures de délégation de l’année écoulée 
Pré-entretien entre le Manager et le Service RH pour préparation de l’entretien d’évaluation professionnelle 
13.1.2. Entretien professionnel

Le Représentant syndical bénéficie du dispositif identique à tous les salariés, la conduite de l’entretien professionnel, conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, devant être néanmoins adapté selon le poids des mandats : 
pour les mandats établissement : l'entretien professionnel est mené par le manager de proximité;
pour les mandats hors établissement : par le manager de proximité et, sur demande du Représentant du personnel, avec un membre de la Direction des Ressources Humaines Société. 
13.1.3. Entretien de carrière 

Le dispositif de l’entretien de carrière est accessible au Représentant syndical au même titre que pour tout autre salarié. Le présent accord dispose néanmoins que la conduite de cet entretien doit être adapté selon le poids des mandats : 
pour les mandats établissement : par le manager de proximité en lien avec la Direction des Ressources Humaines;
pour les mandats hors établissement: par le manager de proximité et par la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

13.2.Rémunération

Il est rappelé que dans le cadre de l’égalité de traitement entre salariés, la situation individuelle des Représentants syndicaux en termes de rémunération et de classification doit être étudiée, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice de mandat.
13.2.1. Mandat(s) représentant plus de 30% du temps de travail effectif

Conformément à l’article 6 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les Représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l’article L.2411-1 et aux articles L.4142-1-1 et L.2411-2 du Code du travail dont les heures de délégation sur l’année dépassent 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficieront, sur la durée de leur mandat, d’une évolution de leur rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail selon les modalités suivantes :

Augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues dans le cadre de l’application de la politique salariale pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable au sein de l’établissement, la « catégorie professionnelle » correspondant à celle définie au sein de l’établissement lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO)
Ou, à défaut de tels salariés, augmentations générales et moyennes des augmentations individuelles perçues dans l’établissement.

13.2.2. Mandat(s) représentant moins de 30% du temps de travail effectif

Dans la continuité de l’accord antérieur GCRPS du 25 novembre 2003, les dispositions relatives à la rémunération des représentants des syndicats sont reprises pour les mandats inférieurs à 30% du temps de travail effectif, à savoir :
Il est accordé, à minima, à chaque organisation syndicale l’équivalent de la moyenne des augmentations générales (si applicables) et individuelles;
Cette moyenne est calculée et appliquée, au sein de chaque Organisation syndicale, par catégorie professionnelle, telle que définie au sein de l’établissement lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO). 
Le pourcentage d’augmentations individuelles est ensuite alloué selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, comme pour tout membre du personnel, sur la base de la performance professionnelle et de la compétence acquise dans l’exercice du métier.

Exemple : 
Un établissement avec des salariés (S) ainsi que des Représentants appartenant aux Organisations syndicales X, Y et Z, comporte 3 catégories professionnelles 1, 2 et 3. Une moyenne d’augmentations devra être déterminée pour chaque groupe de Représentant suivant : X1, X2, X3, Y1, Y2, Y3 et Z1, Z2 et Z3. A titre d’exemple, la moyenne de la catégorie X1 devra être équivalente à la moyenne des salariés de la catégorie S1. 

13.3. Commissions paritaires

Le précédent accord GCRPS, de par ses dispositions, a encadré le traitement des rémunérations des Représentants syndicaux assurant un équilibre de traitement entre les salariés sans discrimination aucune à leur égard.

Les parties s’accordent pour maintenir la possibilité de recourir à une commission paritaire dont la mission est rappelée en annexe 5 du présent accord.


Article 14 : Mesures d’accompagnement à la fin du mandat

Le présent article décrit l’ensemble des dispositifs visant à accompagner les Représentants syndicaux dans une dimension de carrière. 

En effet, les parties signataires s’accordent sur l’importance de reconnaître les compétences développées au titre des différents mandats et de valoriser celles-ci dans la globalité du parcours professionnel. 

Au travers de cette approche, les parties souhaitent marquer leur engagement commun dans le dialogue social au sein du Groupe Valeo. 

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place et de la vie des nouvelles instances, les parties s’accordent sur le fait que la reconnaissance des compétences développées au travers des mandats devient un enjeu majeur en termes d’attractivité et de fonctionnement du dialogue social. 

14.1. Bilan anticipé de fin de mandat 

Afin de préparer au mieux le Représentant syndical et sa hiérarchie à “la fin de ses mandats”, et à son activité pleine, que cela soit sur son emploi d’origine ou sur un autre emploi de classification et de qualification au moins équivalente, un entretien est proposé un an avant l’échéance du/des mandat(s) exercé(s).

Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2015, le Représentant syndical aura la possibilité de se faire accompagner de préférence par un salarié justifiant idéalement de l’expérience d’un premier mandat désignatif.

Cet entretien, mené par la Direction des Ressources Humaines permet, notamment, de procéder au recensement des compétences acquises pendant l’exercice du mandat par une appréciation conjointe avec l’Organisation syndicale. 

Ainsi l’entretien professionnel de fin de mandat permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié et notamment, les points suivants : 

état des lieux des compétences métiers requises ;
appréciation des connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat et analyse de leur transférabilité dans le poste ou vers d’autres métiers disponibles au sein de l’entreprise ;
identification du ou des postes “de reprise d’activité professionnelle” en fonction des connaissances et compétences maîtrisées et des postes disponibles au sein de l’entreprise ;
examen des besoins en formation éventuels et des modalités spécifiques d’accompagnement pour la faciliter la reprise d’activité. 

Une trame type de formulaire d’entretien de fin de mandat est jointe en annexe 3 du présent accord.

Les dispositifs d’accompagnement pouvant être déclenchés sont décrits à l’article suivant.  

14.2 Dispositifs d'accompagnement des parcours professionnels 
14.2.1. Le Bilan de compétences 

Comme tout salarié, le Représentant syndical peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations. 

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé pour déterminer un projet professionnel pouvant prendre la forme d’une réorientation au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci.

A l’issue du bilan de compétence, un entretien avec le Service Ressources Humaines sera réalisé afin d’examiner les éventuelles mesures à mettre en oeuvre.

Les conclusions du bilan de compétences pourront entraîner une évolution professionnelle ou un repositionnement dans les conditions suivantes :
le Représentant syndical demande une évolution ou un repositionnement professionnel en ligne avec les conclusions de son bilan de compétences ;
les Ressources Humaines et le Responsable de service concerné valident l’adéquation des compétences maîtrisées avec le poste visé. 

Au travers du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à favoriser cette démarche et à assurer son financement dans le cadre des plans de formation des différentes Sociétés.
14.2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience 

L’exercice d’une responsabilité de Représentation syndical sur une durée significative constitue une expérience importante.

A cette fin et en vue de valoriser cette expérience, le Représentant syndical pourra initier une démarche de VAE lui permettant de valoriser les compétences acquises en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Au travers du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à favoriser cette démarche au travers d’un support apporté par les Services Ressources Humaines des différents établissements, notamment au niveau de la constitution du dossier ou de l'orientation vers les organismes appropriés et reconnus dans l’accompagnement d’élus et de mandatés dans ce type de démarche.

Le recours à ce dispositif fera l’objet d’un financement au titre  des plans de formation des différentes sociétés. 

14.3.La Formation syndicale au sein du Groupe 
14.3.1  Le socle de connaissances commun 

A partir de la prise de mandat, il revient aux Organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties conviennent néanmoins du caractère bénéfique de formation internes portant sur un socle de base de connaissances nécessaires à l'exercice d'un mandat syndical et couvrant les domaines suivants :
Economie d’Entreprise et Finance (compréhension d’un compte de résultat et des principaux indicateurs financiers Valeo)
Organisation du Groupe Valeo
Utilisation des Technologies de l’information : Smart Office, Google suite…
Accords collectifs en vigueur au sein de Groupe 

Les représentants syndicaux pourront avoir accès à des actions de formations tout au long de leur mandat afin de préserver et garantir leur compétence technique et leur employabilité.

14.3.2  Offre spécifique d’accompagnement du développement personnel de certains représentants des Organisations syndicales

Cette offre sera déployée sur demande du salarié ou proposition de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un plan de formation pluriannuel, discuté avec le salarié concerné. 

Il pourra s’agir notamment de formation :
en management et communication interpersonnelle (ex : modules KMS et DLS) ;
visant à améliorer l’aisance en termes de prise de parole en public, à acquérir les techniques de négociation ; 
en langues étrangères. 

Pourront être concernés par cette offre spécifique les Représentants des Organisations syndicales impliqués dans des instances ou négociations Groupe.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le principe d’organisation de formations juridiques et/ou techniques à l’intention des négociateurs désignés dans le cadre de l’ouverture de négociations centrales et ce dès lors que la nature du thème de négociation le justifierait.




Article 15. Équilibre entre les différents temps de vie professionnels et la vie personnelle

15.1 : Rappel des principes du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique Qualité de Vie au Travail (QVT) du Groupe destinée à améliorer les conditions de travail de chacun de ses salariés. Il vise les Représentants syndicaux au même titre que l’ensemble des salariés, quel que soit le niveau de responsabilité exercée.

La Direction souhaite réaffirmer au travers de cet accord certains principes de fonctionnement relayés dans les accords QVT ou les chartes Droit à la déconnexion en vigueur au sein des différentes sociétés du Groupe.

Aussi, en dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, les Représentants syndicaux doivent veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriels pendant les heures de repos.

En ce sens, il est rappelé que les outils « nomades » attribués dans le cadre de l’exercice du mandat n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail).

De la même manière, comme tout salarié, les Représentants syndicaux n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos.

 15.2 : Déplacements dans le cadre des mandats 

Les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes visant à assurer une bonne gestion des déplacements professionnels dans le cadre de l’exercice des mandats. 

Ainsi, au titre du présent accord, il est rappelé : 
Un repos quotidien de onze heures de repos doit être observé entre deux journées de travail ;
Les transports collectifs, train entre autres, doivent être privilégiés quand cela est possible pour éviter une fatigue ;
En cas de déplacement en voiture à plusieurs, il est nécessaire que les salariés puissent le plus largement possible partager les temps de conduite ;
Lors de réunions débutant le matin et pouvant entraîner une amplitude horaire sur la journée dépassant dix heures, il sera alors privilégié un départ la veille.

En outre, dans le cadre du déploiement du présent accord, les parties conviennent d’organiser auprès du réseau Finance des communications pour faciliter les processus d’avance de frais et de note frais dans le contexte des mandats. 

15.3 : Développement des outils numériques 

Le développement des outils numériques est un axe majeur de travail pour répondre aux enjeux posés par les déplacements. Le présent accord entend ainsi promouvoir et développer l’utilisation des outils numériques. 

Dès lors que la réunion ou le rendez-vous entre bien dans les principes ci-dessous, il pourra être proposé d’organiser des réunions de négociation via conférence téléphonique ou web conférence. Les principes à respecter pour ces réunions sont les suivants : 
La connexion se fera dans le cadre de salle ou bureau mis à disposition par l’établissement de rattachement de chaque Représentant du personnel.
Le responsable RH de l’établissement sera présent et s’assurera lors de la réunion du bon fonctionnement des outils numériques, du déroulement de la réunion (facilitation des échanges).

La possibilité d’être présent physiquement sur le lieu de la réunion sera laissée ouverte pour les salariés titulaires d’un mandat. Les réunions de négociation pouvant être organisées de cette façon peuvent concerner le Groupe, la Société ou l’Établissement. 

* *
*

Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité développer le droit syndical dans l’entreprise. 

Pour ce faire, il est nécessaire que chaque Représentant syndical puisse disposer du matériel informatique lui permettant notamment :
D’accéder rapidement aux informations et documentations partagées sur la BDES 
De consulter les documents partagés lors des réunions avec la Direction 

Ainsi, la Direction a répondu favorablement à la demande des Organisations syndicales de pouvoir doter d’ordinateur portable l’ensemble des Délégués syndicaux des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Cette dotation sera réservée aux Délégués syndicaux ne disposant pas déjà d’un ordinateur portable, soit via sa Fédération syndicale, soit via son activité professionnelle au sein de Valeo. 

La dotation se fera progressivement d’ici un an, et tiendra compte des délais de réception du matériel par chaque établissement et de la charge de travail occasionnée pour les services informatiques concernés.   

Le renouvellement de ces ordinateurs portables se fera dans les mêmes conditions que celles applicables à l’ensemble des salariés utilisant ce type de moyens informatiques.

L’utilisation par les Délégués syndicaux de leur ordinateur portable se fera en conformité avec les dispositions de la Charte NTIC du Groupe Valeo en vigueur.




TITRE IV - VALORISER LE DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE

Article 16 : Promouvoir des valeurs communes de dialogue social

Les parties signataires sont conscientes que la promotion du dialogue social au sein du Groupe Valeo est un enjeu majeur pour les années à venir, notamment dans la perspective de transformation du secteur automobile.

Ainsi, afin de promouvoir les actions réalisées et asseoir le dialogue social comme levier de la performance sociale et économique de l’entreprise, les parties pourront, dans le cadre des instances sociales existantes au sein du Groupe Valeo en France, s’accorder sur l’identification et le traitement de thématiques dans le cadre de tables rondes (workshops).  

Ces ateliers, qui réuniront différents acteurs du dialogue social au sein du Groupe (Représentants des syndicats, professionnels des ressources humaines, managers…), auront pour objectifs principaux d’identifier et de définir les voies de valorisation : 
des initiatives de développement du dialogue social au niveau des différentes sociétés et établissements du Groupe ; 
d’exemples de parcours professionnels de représentants du personnel ;
des sujets d’actualité que les acteurs de l’entreprise pourraient être amenés à travailler (évolution sociétale, digitalisation, transformation des pratiques, …). 

Article 17 : Suivi de l’accord 

Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera réalisé dans le cadre des réunions périodiques de l’OVS. 

L’opportunité d’une éventuelle révision de l’accord sera également abordée dans le cadre de cette Instance. 



TITRE V - DISPOSITIONS FINALES


Article 18 : Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur à la date de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente et se substituera aux accords de Groupe Gestion de Carrières des Représentants du Personnel du 25 novembre 2003 et Observatoire de la Vie sociale du 28 janvier 2015. 

Les Parties s’engagent à se réunir dans les 4 mois précédents sa date d’arrivée à échéance afin de déterminer : 
S’il est reconduit en l’état pour une période additionnelle ;
S’il fait l’objet d’une nouvelle négociation afin de réviser les mesures qu’il contient.

Article 19 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sous réserve des conditions de validité prévues par les dispositions légales au moment de la demande de révision. Les négociations seront alors engagées dans les 3 mois suivant la demande de révision, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 20 : Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

Article 21 : Publicité

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein du Groupe Valeo.
 
Le présent avenant sera déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe Valeo :
	●	En version électronique via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ 
	●	Un sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
  
Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines des établissements du Groupe Valeo.






Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 10 février 2020.



Pour le Groupe Valeo, représentée par Madame Annabelle MOULON, Directeur des relations sociales Groupe France et projets internationaux, dûment habilitée aux fins des présentes





Pour les Organisations Syndicales :



Pour la CFDT,                                                      	        	Pour la CFE-CGC,
M Philippe WATTEBLED	                        		M Pascal PHAN 
 



 
Pour la CGT,                                                                 	Pour FO,
M Denis BREANT		                                         	M Bertrand BELLANGER 

ANNEXE 1. LISTE DES SOCIÉTÉS ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD ET DÉCOUPAGE DES ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS
 


 
 
 



ANNEXE 2 – MODALITES DE GESTION LIEES A L’UTILISATION DU CREDIT D’HEURES MUTUALISEES 

Il est précisé que le crédit de 1 200 heures visé par l’article 7 s’entend, en dehors des temps de déplacement potentiellement nécessaires pour l’organisation de ces réunions, sous réserve du respect des principes de bon fonctionnement définis ci-après.

Les Coordinateurs Syndicaux Centraux ont pour mission la bonne gestion du crédit d’heures mutualisées.
Ils s’engagent notamment à : 
Communiquer par mail auprès de la Direction des relations sociales France, dans un délai de 7 jours avant la prise d’heures de délégation, le nom et site d’appartenance de chaque participant, le nombre d’heures de délégation envisagé 
Renseigner régulièrement et avec exactitude, par le biais du système informatique mis à disposition par le Groupe :
les temps passés en délégation par bénéficiaire 
les heures de déplacement en découlant par bénéficiaire afin d’assurer leur valorisation par les sociétés juridiques concernées.

Par ailleurs, Les Organisations syndicales représentatives, au travers de leur coordinateur syndical Groupe, s’attacheront à respecter les principes de limitation de dépenses applicable pour tout déplacement réalisé par les salariés du groupe Valeo. 
En cela les Organisations syndicales représentatives s’engagent à : 
Respecter le barème de frais kilométriques en vigueur au sein du groupe 
Limiter leurs déplacements aux établissements et lieux de réunion étant, soit situés à proximité de leur lieu de travail, soit situés en région parisienne 

Ainsi pour tout sujet de coordination et/ou de réflexion collective portant sur un thème de périmètre national, les mandatés recourant au crédit d’heures mutualisées s’engagent à assurer la tenue des réunions associées exclusivement en région parisienne. 

Dans ce cas, le temps décompté du crédit d’heures mutualisées ne saurait être inférieur à un déplacement de 1 journée, valorisée conformément au régime horaire applicable au mandaté.

Pour tout sujet de coordination ou de réflexion collective portant sur un thème de périmètre restreint (société juridique ou établissement), les mandatés recourant au crédit d’heures mutualisées s’engagent à assurer la tenue des réunions associées exclusivement dans le périmètre de leur entité (société ou établissement). 

Dans ce cas, le temps décompté du crédit d’heures mutualisées ne saurait être inférieur à un déplacement de ½ journée, valorisée à hauteur de 4h par mandaté. 

Ainsi, une réunion entre un DSC et ses DS au sein d’une même Société juridique est organisée sur le site qui permet de limiter les coûts de déplacements. 
Par ailleurs, le Coordinateur syndical Groupe devra adresser au moins quinze jours avant la tenue de toute réunion sur site Valeo un courrier à la Direction des relations sociales du Groupe en mentionnant :
 la date de la réunion syndicale,
le lieu de la réunion syndicale, sachant que la validation du Directeur du Site concerné sera nécessairement requise au préalable, 
 les noms de chaque participant à la réunion syndicale avec son site de rattachement,

Toute autre situation devra faire l’objet d’une validation préalable par le Coordinateur syndical Groupe concerné ainsi que de la Direction des relations sociales Groupe et restera, en cela exceptionnelle. 

ANNEXE 3 - FORMULAIRES D’ENTRETIENS DE PRISE DE MANDAT ET DE FIN DE MANDAT 


Entretien de prise de mandat

Entretien de fin de mandat




Entretien à proposer entre la fin du premier mois et la fin du troisième mois d’un nouveau mandat. 

Section 1 : INFORMATION GENERALE ET SYNTHESE DES ACTIVITÉS RÉALISÉES DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU (DES) MANDAT(S)
1.1 INFORMATION GÉNÉRALE
Nom:	Mandat(s) exercé(s) :

Prénom:	

Libellé de fonction:	

Nom du resp hiérarchique (N+1):	Date de début de mandat(s) (mois/ année):

Date de l’entretien:  	

1.2 INFORMATION SUR LES DROITS, DEVOIRS ET MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT RELATIFS À L’EXERCICE DU MANDAT
Rubrique à préparer en amont de l’entretien par le manager et le service RH.





En cochant cette case, le manager atteste avoir pris connaissance des informations ci-dessus  ◻  
En cochant cette case, le salarié atteste avoir pris connaissance des informations ci-dessus      ◻





Section 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL 

2.1 ESTIMATION DU TEMPS CONSACRÉ À L’EXERCICE DU MANDAT

NOMBRE D’HEURES DE DÉLÉGATION ALLOUÉES PAR MOIS : __________________________________
	

DURÉE ESTIMÉE DE PRÉSENCE EN RÉUNION CHAQUE MOIS : __________________________________
(inclut l’ensemble des réunions auxquelles le représentant syndical sera amené à participer dans le cadre de l’exercice de ses mandats, au niveau établissement, société et Groupe)

TYPE DE MANDAT :
◻ Mandat(s) établissement
     Mandat s’exerçant exclusivement sur le périmètre d’un établissement donné

◻ Mandat(s) hors établissement
      Mandat s’exerçant au sein d’instances extérieures à l’établissement (au niveau Société ou Groupe)


2.2 AJUSTEMENT DES OBJECTIFS FIXÉS POUR L'ANNÉE EN COURS
Cette rubrique a pour objectif de passer en revue les objectifs initialement fixés au représentant du personnel, et de les ajuster si nécessaire  en termes de délais, moyens alloués, contenu, maintien ou non de l’objectif….



Section 3 : ETAT DES LIEUX RELATIF À L’EMPLOI OCCUPE A LA PRISE DE MANDAT

Emploi occupé : __________________________________

Niveau de rémunération : __________________________________

Niveau de classification : __________________________________
		
	



Section 4 : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, PRIVÉE ET EXERCICE DU MANDAT
Noter les commentaires relatifs aux objectifs de maintien de cet équilibre et indiquer toute proposition d’action à mettre en oeuvre.



Section 5 : COMMENTAIRES GÉNÉRAUX 

5.1 RESPONSABLE DIRECT (N+1)

5.2 COMMENTAIRES DU REPRÉSENTANT 

5.3 RESPONSABLE RH


Entretien à réaliser un an avant l’échéance du/des mandat(s) exercé(s)
Section 1 : INFORMATION GENERALE ET SYNTHESE DES ACTIVITÉS RÉALISÉES DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU (DES) MANDAT(S)
1.1 INFORMATION GÉNÉRALE
Nom:	Mandat(s) exercés :

Prénom:	

Libellé de fonction:	

Nom du resp hiérarchique (N+1):	Date de début de mandat(s) (mois/ année):

Date de l’entretien:  	

1.2 SYNTHESE DES ACTIVITES REALISEES DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU (DES) MANDAT(S)

Auto-évaluation par le représentant : Indiquer les actions et réalisations les plus significatives ainsi que les compétences et caractéristiques personnelles qui ont été les plus utiles






Section 2 : COMPÉTENCES 
2.1 EVALUATION DES COMPÉTENCES MÉTIER

Evaluation réalisée par le(s) N+1 :
Apport du Hiérarchique :                              	Oui :    ◻  Non : ◻     Nom :
Apport du Fonctionnel : 	Oui :    ◻  Non : ◻     Nom :





2.2 EVALUATION DES COMPETENCES DEVELOPPEES DANS LE CADRE DES MANDATS

Evaluation croisée réalisée conjointement par la DRH et l’OS  sur la base des référentiels Groupe (fiches-mandats )
Apport du DRH / RRH :                              	Oui :    ◻  Non : ◻     Nom :
Apport de l’OS : 	Oui :    ◻  Non : ◻     Nom :





Section 3 : ETAT DES LIEUX RELATIF À L’EMPLOI OCCUPE A LA FIN DU MANDAT

Emploi occupé : __________________________________

Niveau de rémunération : __________________________________

Niveau de classification : __________________________________




Section 4 : GESTION DE LA FIN DES MANDATS ET ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

4.1 GESTION DE LA FIN DES MANDATS
Indiquer tout changement dans l’organisation/environnement du travail et nécessitant la mise en oeuvre d’un accompagnement (formation, le coaching par le N+1, ...)
		
	
	

4.2 EVOLUTION DE CARRIÈRE
A remplir pendant l’entretien entre le représentant et le DRH / RRH (à détailler autant que possible) :



Section 5 : COMMENTAIRES GÉNÉRAUX 

5.1 RESPONSABLE DIRECT (N+1)

5.2 COMMENTAIRES DU REPRÉSENTANT 


5.3 RESPONSABLE RH




ANNEXE 4 - REPRÉSENTATIVITÉ PRISE EN RÉFÉRENCE POUR LA COMPOSITION DE L’OVS 

La représentativité des Organisations Syndicales au niveau du Groupe Valeo s’apprécie conformément aux modalités ci-après définies : 
Définition de la représentativité et mesure de l’audience des Organisations Syndicales au niveau Groupe
L’audience des Organisations Syndicales au niveau du Groupe se mesure, conformément à l’article L.2122-4 du code du travail, renvoyant aux articles L.2122-1 à L.2122-3, par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements entrant dans le périmètre du présent accord. 

Définition du périmètre
Le périmètre de la représentation syndicale au niveau du Groupe Valeo est composé, à la date de signature du présent accord, de Valeo SA et des filiales françaises du Groupe Valeo listées en annexe 1. 
Les modifications de périmètre seront traitées comme suit :

▪       	entrée dans le périmètre
L’acquisition d’une société par le Groupe Valeo ou la prise de participation du Groupe Valeo dans le capital d’une société tierce à hauteur de plus de la moitié du capital de celle-ci, fera entrer la société concernée dans le périmètre d’application du présent accord dès la date de réalisation définitive de l’opération.
De la même façon, cette société entrera en compte pour l’appréciation de la représentation syndicale au niveau du Groupe, dès la réalisation définitive de l’opération.
Il en va de même en cas d’achat d’une entité devenant, par la réalisation définitive de l’opération d’acquisition, un établissement distinct d’une société du Groupe en France.

▪       	sortie du périmètre
La cession d’une société par le Groupe Valeo ou la cession d’une participation à hauteur de la moitié au moins du capital d’une société du Groupe Valeo fera sortir la société concernée du périmètre de la représentation syndicale au niveau du Groupe dès la date de réalisation définitive de l’opération.
De la même façon, cette société sortira de la prise en compte pour l’appréciation de la représentativité syndicale au niveau du Groupe, dès la réalisation définitive de l’opération.
Il en va de même en cas de cession ou de mise en location gérance d’une entité devenant, par la réalisation définitive de l’opération, une entreprise ou un établissement distinct d’une autre société en dehors du Groupe Valeo.
 
 



ANNEXE 5 - DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES AU FONCTIONNEMENT DES COMMISSIONS PARITAIRES 

Le précédent accord GCPRS de par ses dispositions a encadré le traitement des rémunérations des Représentants du personnel et membres désignés assurant un équilibre de traitement entre les salariés sans discrimination aucune à leur égard. Les dispositions ci-dessous sont reprises au titre du présent accord de Groupe.  

1. Rôle des commissions paritaires

Des commissions paritaires sont mises en place au niveau des sociétés afin d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion des carrières des Représentants du Personnel et des Syndicats et les éventuelles anomalies constatées pour le passé.

2. Composition des commissions paritaires

Les commissions paritaires sont composées :
du Directeur des Ressources Humaines Société assisté des Responsables Ressources Humaines des établissements qui la composent
d’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de la société.

Cette commission est présidée par le Directeur des Ressources Humaines Société.

3. Modalités de fonctionnement des commissions paritaires

Les commissions paritaires peuvent être saisies par :
les représentants de la Direction,
toute organisation syndicale représentative.

La saisine se matérialise par la remise d’un dossier au Directeur des Ressources Humaines Société.

Après étude de celui-ci, le Directeur des Ressources Humaines Société réunit la commission paritaire au plus tard dans les trente jours suivant sa saisine.

La commission paritaire, après examen du dossier, statue sur la pertinence ou non des demandes, et propose éventuellement des solutions adéquates. Pour cela, elle étudie la situation du Représentant du Personnel et des Syndicats concerné au regard de la situation d’autres salariés constituant un panel tel que défini ci-dessous. Les solutions préconisées peuvent consister en : révision salariale, changement de coefficient, changement de poste, indemnisation forfaitaire sous forme de dommages et intérêts qui prend en compte l’ensemble des préjudices (salaire, retraite…).

L’éventuelle indemnisation, appréciée en fonction de la durée d’exercice des mandats, prend en compte l’écart de rémunération constatée au regard des caractéristiques d’âge, d’ancienneté, de coefficient, de formation et des résultats professionnels d’un panel de salariés ayant le même profil.

En fonction des éléments ci-dessus mentionnés, la commission recherche la meilleure méthode pour évaluer l'éventuelle indemnisation. A titre d'exemple, la méthode dite de triangulation, qui consiste à mesurer l'écart avec la moyenne ou la médiane d'un panel multipliée par le nombre d'années de mandat et divisée par deux, peut être utilisée.




Le panel est composé d'un groupe de salariés, toujours présent à l'effectif au moment de l'état des lieux et embauché :
dans la même société ou le même établissement (sous réserve de mobilité interne dans le Groupe)
à la même date que le représentant du personnel ou syndical (à plus ou moins 12 mois)
au même coefficient (ou à plus ou moins un coefficient encadrant celui du représentant du personnel) sous réserve que ces coefficients relèvent de la même catégorie professionnelle que le cas examiné.

Le panel de référence est constitué d'un groupe de salariés, à l'exclusion du salarié dont le dossier est examiné et des salariés ayant soumis leur dossier à la commission paritaire.

Pour le cas où ces critères ne permettent pas de constituer un panel de référence suffisant dans la société ou l'établissement où le mandat du Représentant du Personnel et des Syndicats est exercé, les parties au sein des commissions paritaires décident du meilleur panel possible à partir des coefficients dégagés par la convention collective de la métallurgie.

L’avis de la commission paritaire ou en cas de désaccord, l’avis de chacun de ses membres, est consigné dans un document qui est transmis à la Direction des Ressources Humaines du Groupe dans un délai de deux mois à compter de la saisine.

Après examen de toutes les données du dossier par la Direction des Ressources Humaines du Groupe dans un délai de deux mois, le Directeur des Ressources Humaines Société présente au Représentant du Personnel et des Syndicats concerné la proposition retenue par la Direction. Si l’intéressé est satisfait, une transaction individuelle est signée avec l’Entreprise.