ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE ALBIOMA SA 
 
Entre : 
La société Albioma SA, dont le siège social se situe Tour Opus 12, 77 esplanade du Général de Gaulle 
92914 La Défense Cedex, représentée par ZZZZZZZZ , en sa qualité de Président Directeur Général du Groupe Albioma et par YYYYYYYYYY, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe Albioma,  
D’une part 
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de Albioma SA : 
	- 	La CFE-CGC, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical d’Albioma SA 
D’autre part 
Conjointement désignées ci-après « les Parties ». 
 
PREAMBULE 
Ce nouvel accord télétravail fait suite au premier accord télétravail conclu le 10 octobre 2019. 
La grève des transports publics de l’hiver 2019 et la pandémie Covid-19 qui impacte l’organisation du travail depuis la mi-mars 2020, ont conduit Albioma, à pratiquer le télétravail de manière exceptionnelle et sous une forme excédant notablement le cadre retenu par les partenaires sociaux dans l’accord d’origine. 
Les partenaires sociaux ont acquis la conviction que le retour progressif à une activité normale ne signifiera pas un retour à l’organisation du travail telle qu’elle existait avant la pandémie. La maturité gagnée par les femmes et les hommes de l’organisation dans le travail à distance, l’absence de difficultés tant au niveau des relations interpersonnelles, des connexions électroniques ou de l’efficacité collective pendant les mois au cours desquels « le télétravail a été la règle et le travail au bureau l’exception », conduisent les partenaires sociaux à élargir le cadre du télétravail et à alléger ses formalités de mise en œuvre. 
Pour autant, les principes directeurs énoncés dans le préambule de l’accord de 2019 demeurent inchangés : volontariat des participants au télétravail ; recherche d’une organisation du travail apportant le meilleur équilibre possible vie professionnelle et vie privée ; maintien de la compétitivité de l’entreprise et prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe ; contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements. 
C’est dans ce cadre qu’une discussion s’est engagée avec un groupe de travail constitué des membres du Comité Social et Economique en vue de déterminer les évolutions du dispositif télétravail et qu’un nouvel accord a été conclu au bénéfice du personnel de Albioma SA. Les parties conviennent donc de la caducité de l’accord de 2019, dont les dispositions se voient entièrement substituées par celles du présent accord. 
 
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
 
1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est ouvert au bénéfice du personnel de Albioma SA basé au siège social de la société Tour Opus 12, La Défense. 
Les salariés de Albioma SA expatriés à l’étranger ou détachés dans les établissements du Groupe Albioma dans les départements d’Outre-Mer n’ont pas accès aux dispositions du présent accord. 
 
2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
L’entreprise a adopté deux formules de télétravail qui s’expriment de la façon suivante : 
Télétravail à raison de 2 jours maximum par semaine, les 2 jours ne pouvant être reportés d’une semaine sur l’autre.  
Télétravail à raison de 6 jours maximum par mois pour les personnes travaillant en temps partiel à 80% d’un temps complet et de 7 jours maximum par mois pour les personnes travaillant en temps partiel à 90% d’un temps complet, chaque semaine ne pouvant comporter plus de 2 jours de télétravail.  
Cependant, l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail exceptionnel, hors du cadre du volontariat individuel, en cas de nécessités liées à la sécurité des salariés, à la mise en œuvre de son plan de continuation d’activités ou pour respecter des préconisations émanant des pouvoirs publics prises par exemple à l’occasion d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’épisodes de pollution ou d’une situation de pandémie. 
Le comité social et économique sera convoqué en urgence pour obtenir toute information utile avant la mise en place par l’entreprise du télétravail exceptionnel. 
 
3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Albioma SA dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. 
Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation ouvert de façon automatique à tous les salariés. Il requiert une démarche volontaire de la part du salarié et une appréciation par l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants. 
Être volontaire ; 
Être en CDD ou CDI et avoir achevé sa période d’essai ; 
Avoir un espace de travail adapté à domicile permettant l’exercice du télétravail dans des conditions de santé, de sécurité, d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de l’entreprise ;  
Ne pas assumer la responsabilité d’enfants, ni d’autres occupations personnelles pendant l’exercice du télétravail ; 
Disposer à domicile des équipements informatiques nécessaires et notamment une connexion internet stable à débit suffisant ; 
Ranger son espace de travail et accepter qu’il puisse en l’absence du télétravailleur être occupé par une tierce personne. 
 
4. MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
 
4.1 Volontariat 
Hormis l’hypothèse du télétravail exceptionnel mentionné à l’article 2 ci-dessus, Le télétravail est réservé aux salariés qui en expriment la demande. 
4.2 Candidature 
Tout salarié candidat adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable Ressources Humaines de Albioma SA. 
Le salarié produit une attestation sur l’honneur couvrant les trois domaines suivants : 
Il dispose à son domicile d’un lieu permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales de sécurité, d’ergonomie et d’efficacité,  
L’abonnement Internet de son domicile permet la connexion aux Systèmes d’Information du groupe dans des conditions de transfert de données compatibles avec une activité professionnelle, 
Son assurance personnelle couvre les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile. 
 
4.3 Examen de la candidature et réponse 
 
Le responsable hiérarchique organise dans les deux semaines un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 3. 
Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 1 mois à compter de sa demande sous la forme suivante : 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est établi. Les avenants établis sur la base antérieure de 2 jours de télétravail par mois sont automatiquement prorogés et établis sur la base nouvelle de 2 jours maximum de télétravail par semaine. 
En cas de refus, une réponse motivée est apportée par écrit au salarié par le responsable hiérarchique avec copie à la responsable Ressources Humaines. 
Une information est communiquée chaque année au Comité Social et Economique sur le nombre de candidatures au télétravail refusées et les raisons de ces refus. 
 
 
 
4.4 Période d’adaptation, réversibilité et changement de poste 
 
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de deux semaines. 
 
Au-delà de cette période, chaque partie peut mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.  
Quelle qu’en soit l’initiative, un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique, la RRH et le salarié est organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. 
 
5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
 
5.1 Lieu d’exécution 
 
Le télétravail se déroule au domicile habituel du salarié pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques. 
 
5.2 Conditions générales 
 
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. Lorsqu’une journée de télétravail est positionnée un lundi, la seconde journée de télétravail ne pourra être placée le vendredi de la même semaine. En cas de positionnement d’une journée de télétravail le vendredi aucune journée de télétravail ne pourra être placée le lundi de la semaine suivante. 
Les jours de télétravail doivent être déclarés par le salarié et validés par le responsable hiérarchique trois jours avant leur prise.   
Les salariés en télétravail acceptent que leurs journées de travail à domicile soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux. 
 
Le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ces évènements interviendraient au cours d’une journée initialement programmée en télétravail.  
 
En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser la demande de télétravail ou d’en proposer le report, notamment dans le but d’assurer une présence suffisante dans le département tout au long de la semaine.  
 
A l’échelle d’un département, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes. 
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés qui ne pratiquent pas le télétravail. 
 
5.3 Horaires de travail 
 
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande ou validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires. 
Pendant la période de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail. Ils doivent pouvoir être contactés pendant les plages horaires suivantes : 
09 :00 – 12 :00 
14 :00 -  17 :00 
 
Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres au forfait jour effectuent leurs missions sans référence horaire mais en respectant les durées de repos minimales quotidiennes et hebdomadaires. 
 
Les managers doivent veiller à établir des règles de déconnexion avec leurs équipes qui permettent de préserver cet équilibre. 
 
5.4 Entretiens et évaluations professionnelles 
 
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail. 
Des entretiens entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique peuvent être organisés à tout moment, à l’initiative du salarié ou de son responsable, afin d’évoquer l’exécution des missions habituelles mais aussi afin de prévenir toute situation d’isolement et faire en sorte que le salarié demeure bien associé à la vie du service et à ses réunions. 
 
Chaque année les salariés ayant été ou étant en situation de télétravail bénéficieront d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. 
 
La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail. 
 
5.5 Règles relatives à la santé et à la sécurité 
Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Il bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
 
En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.  
En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur. 
 
6. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
 
6.1 Aménagement du lieu de travail à domicile 
Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise. 
Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. 
6.2 Equipements de travail 
Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir : 
Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ; 
Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable. 
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. 
Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.  
Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent    restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail. 
 
6.3 Protection des données 
Le salarié s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition.  
Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité et les dispositions de la Règlementation Générale de Protection des Données. 
Il s’assure enfin de ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise. 
6.4 Assurance 
Le salarié en télétravail est tenu de vérifier que son assurance habitation prend en charge les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. 
L’entreprise demeure responsable des dommages causés par les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur pour réaliser ses missions. 
 
 
6.5 Coûts liés au télétravail et frais professionnels 
La situation de télétravail résultant d’un souhait et d’une acceptation de la part du collaborateur, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail, qu’il s’agisse notamment de l’utilisation du domicile du collaborateur, ou encore de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du collaborateur pour accomplir son travail (électricité, abonnement internet et wifi, abonnement téléphonique …). 
Les frais professionnels qui pourraient être engagés par le salarié à l’occasion d’une période de télétravail resteront pour leur part pris en charge selon les conditions habituelles applicables au sein de l’entreprise. 
 
7 	DISPOSITIONS DIVERSES 
 
7.5 Entrée en vigueur – durée 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.  
 
7.6 Mise en œuvre de l’accord 
 
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent que Albioma SA inscrira à son initiative un point de suivi de l’accord télétravail à l’ordre du jour du Comité Social et Economique. 
 
7.7 Révision de l’accord  
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
 
La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, aux autres signataires afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision. 
 
Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus. 
En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.  
 
7.8 Dénonciation de l’accord 
 
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction d’Albioma SA, soit par l’organisation syndicale représentative signataire.  
 
 
7.9 Formalités de dépôt et de publicité 
 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. 
 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction.  
 
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.  
 
Fait à Puteaux, le 10 septembre 2021
 
Pour la Direction d’Albioma SA 	 	 	ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ
 
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Pour la CFE CGC 	 	 	 	 	XXXXXXXXXXXXXXXX