Accord sur l’égalité professionnelle 
Et qualité de vie au travail

Préambule et champ d’application de l’accord
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.
Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, VALIANCE et les organisations syndicales se sont réunies pour une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, sur la base de l’accord du 26 juin 2012 relatif à l’égalité professionnelle, la loi Rebsamen du 17 août 2015 et sur les rapports annuels présentés au Comité Social et Économique. 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle au sens large du terme et de favoriser la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies pour étudier la situation des femmes, des hommes et des travailleurs en situation de handicap et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VALIANCE quel que soit son contrat de travail.
Article 1 : Les objectifs de l’accord
Sur la base des bilans réalisés et détaillés ci-après, le présent accord se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
L’égalité professionnelle doit se manifester dans les domaines tels que :
Le recrutement,
La formation,
La promotion,
La qualification et la classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
La représentation du personnel,
Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle.
Le récent rapport annuel présenté au Comité Social et Economique ainsi que le calcul de l’index égalité professionnelle fait état de la situation de l’égalité professionnelle au sein de VALIANCE.
En 2019, les femmes représentent 6.5 % de l’effectif de VALIANCE. Leur âge moyen est de 41 ans (contre 43 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 6 ans (7 ans pour les hommes). 

Les femmes représentent : 
1.88 % des ouvriers
25 % des ETAM
6 % des cadres
En 2019, les travailleurs en situation de handicap représentent 2.5% de l’effectif. 
Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation. 

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution peut trouver progressivement son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société VALIANCE.

À la suite de l’analyse d’un sondage QVT réalisé au sein de VALIANCE, La Direction et les organisations syndicales s’accordent à dire que la mise en application de cet accord s’entend également dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui s’attache à assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les actions doivent donc être menées au sein de VALIANCE dans son ensemble pour transformer les représentations socioculturelles, les comportements et les segmentations structurelles dans les recrutements et les formations. 
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord met l’accent sur 7 axes visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle :
Garantir l’équité dans les recrutements
Garantir l’équité des niveaux de rémunération, de classification et de promotion
Garantir l’équité relative à l’accès à la formation
Améliorer les conditions de travail pour favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Assurer une sensibilisation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes
Développer des mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Permettre l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salarié(e)s sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Pour chacun de ses axes, des actions concrètes ont été proposées et des indicateurs de suivi mis en place. 





Article 2 : Les outils d’analyse
Les indicateurs que comporte la Base de Données Économique et Sociale nous permettent d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes sur les thèmes suivants :
Conditions générales d’emploi
> Effectifs : Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD),
Répartition par ancienneté dans l’entreprise,
Répartition selon la durée du travail (temps complet, temps partiel),
Pyramide des âges.

> Embauches et départs : Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par type de contrat de travail,
Répartition des départs par motifs.


> Aménagement du temps de travail : Données chiffrées par sexe et CSP
Répartition des salariés temps plein / temps partiel.

Rémunérations
> Rémunération moyenne : Données chiffrées par sexe, CSP et coefficient
> Promotions : Données chiffrées par sexe et CSP
Répartition des promotions (augmentations de salaires, classification, promotions, évolutions de poste…) au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.

Formation
> Public formé : Données chiffrées par sexe, CSP 
> Formation des travailleurs handicapés : Données chiffrées par CSP

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes, des hommes et des travailleurs en situation de handicap en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. 




Article 3 : Les moyens particuliers d’action
Le recrutement
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité.
Communication sous forme mixte
En s’assurant que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes (CDI/CDD/Alternance/Stages) et ce en recourant systématiquement à la mention F/H. 
Résultat attendu : 100%
Application immédiate

Actions de promotion de nos métiers 
Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Ces actions pourront se traduire par le développement de partenariats avec les écoles techniques cibles.

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées avec une cible à 2 actions par année sur la durée de l’accord.

Action de sensibilisation à l’égalité professionnelle
Sur la durée de l’accord, afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre candidats, la Direction s’engage à réaliser un support destiné à sensibiliser les managers impliqués dans le processus de recrutement.
Résultat attendu : 100% de manager sensibilisé
Diffusion d’un support : sous 1 an maximum

Indicateurs de recrutement : 
Evolution du nombre de femmes ayant été reçues en entretien 
Evolution du nombre d’embauche de femme (indicateur BDES)




Rémunération effective
Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel. 

Partant de ce qui précède, VALIANCE s’engage à garantir une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier. 

Contrôle de la politique salariale pour éviter toute dérive en matière d’égalité salariale

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe ou de leur handicap.

Indicateurs de la rémunération :
Évolution de l’index égalité professionnelle
Contrôler les indicateurs « rémunération & écarts » de la BDES 

Corriger les situations individuelles atypiques
Afin de s’assurer du respect du principe d’équité en matière de rémunération, il sera demandé lors de la prochaine négociation annuelle sur les salaires (NAO), aux hiérarchies et à la RRH une nouvelle analyse des situations individuelles atypiques. Une attention particulière sera portée aux femmes. 
Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes d’appointements de base et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance, motivation…). 

*Supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique sera allouée à la résorption de ces écarts. 

Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que les salariés bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés, les salariés cadres restant pour leur part dans le processus de révisions salariales annuelles. 




Les promotions
Mener des revues de personnel et étudier les parcours.
Etudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes et réputés peu évolutifs. 

Bilans et pistes de parcours étudiés
Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion
Suivi de l’indicateur de la BDES « répartition des promotions » (évolutions de poste) par sexe.
Suivi de l’indicateur changement de classification

*Accompagner la promotion par la formation

L’accès aux postes à responsabilités
À compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les potes à responsabilité. 
Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, l’entreprise s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément de la BDES, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur. 
De plus, l’action de communication à destination du management, visera également à encourager l’accès des femmes aux programmes de formation permettant d’accéder aux postes de management ou d’expertise.

Formation
La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle. 
Égal accès à la formation professionnelle
La Direction s’engage à équilibrer proportionnellement l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Indicateurs de la formation :
Proportion du nombre d’heures de formation suivis par les femmes et les hommes.





Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle et l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle tout en préservant l’harmonie familiale. Il est rappelé que les actions diverses en vue de la réalisation de cet équilibre doivent s’opérer dans le respect de l’organisation du service et après accord express du chef de service.

Dispositions relatives aux demandes d’aménagement d’horaire et rentrée scolaire
La Société s’engage à mettre en place un horaire de début et de fin de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner et récupérer leurs enfants (- 13 ans) le jour de la rentrée scolaire.

Toute demande d’aménagement d’horaire sera traitée et remontée au service RH par le responsable du service et étudiée au cas par cas. 

Indicateurs :

Demande et nombre d’horaires de début de poste décalés / Taux de demandes d’horaires de début de poste décalés acceptées
Demande et nombre de fins d’horaires anticipés / Taux de demandes fin d’horaire anticipée 
Objectif : 100%

Recours au temps partiel
La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».
Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. Elle veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant d’une adaptation proportionnelle de la charge de travail. Par ailleurs, la Direction tiendra compte de l’aménagement des horaires de travail souhaités par le salarié, dans la mesure où il est compatible avec l’organisation et les nécessités du service. 
Indicateur : 
Nombre de demandes de temps partiel [reçues / acceptées] avec un objectif visé idéalement à 50% 

Réunions et horaires de travail 
Afin de prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient organisées à des horaires compatibles avec les contraintes familiales liées notamment à l’ouverture et à la fermeture des crèches et des écoles. 
Une attention particulière sera portée aux salariés assumant seuls cette charge de famille. Pour veiller au respect de cet engagement, la Direction sensibilisera l’ensemble des chefs de service qui auront à mettre en œuvre ces dispositions. 

Congé maternité
Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l’année écoulée.

Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein 

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l’annonce de la grossesse par la salariée.

L’objectif est de réaliser de 80% à 100% des entretiens au cours de la dernière année d’application de l’accord. 

Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein 

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d’éventuels changements d’organisation pendant la durée de l’absence, il sera proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l’entretien professionnel.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d’adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.

L’objectif est que dès la première année d’application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés.

La paternité
La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à encourager l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH via la remise d’un guide de la parentalité.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 100% des salariés concernés aient reçu le guide de la parentalité.

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, faciliter les aménagements d’horaires.



Télétravail
*Accord en cours de négociation

Le droit à la déconnexion
Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte :

Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l’isolement ;
Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté ;
Que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés, notamment entre 20h et 8h, soit justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situation d’urgence ;
Qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.

	
Accompagner une politique inclusive des salariés en situation de handicap 
Conscients que l’égalité professionnelle représente également l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu’ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l’importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes reconnues « Travailleurs Handicapés ».

Recrutement
Communication 
En indiquant sur les offres d’emploi l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap
Développement de partenariat avec les organismes concernés
En se rapprochant des organismes tel que l’AGEFIPH, Cap emploi et les associations locales pour favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Résultat attendu : atteindre la proportion obligatoire de travailleur en situation de handicap (6%)
Application immédiate

Indicateurs : 
Evolution du nombre d’embauche de Travailleurs Handicapés

Aujourd’hui, 4 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à notre société. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. 
En effet, les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap. 

La société s’engage donc à mettre en œuvre une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s’organise autour de 4 axes principaux : 

L’information, la sensibilisation et la communication : vis-à-vis de l’encadrement et de l’ensemble des équipes,
L’accès à la formation : favoriser l’accueil des stages et alternance en s’assurant que les formations dispensées sont adaptées au handicap,
Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin le poste (définition des missions et formation), l’environnement de travail, l’intégration dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

Le droit d’expression

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production

À cette fin, les parties s’engagent à développer les initiatives qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme de réunions de réunions mensuelles de secteur, de petit-déjeuner trimestriel d’information, … Si besoin, des groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s’organisent autour d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. 

Les parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise. 

Mesures de transitions professionnelles en fin de carrière

À travers cet accord, la Direction souhaite favoriser et accompagner l’emploi des seniors, notamment sur l’accès à la formation et proposer, dans la période qui précède un départ en retraite, des mesures d’accompagnement et d’aménagement des fins de carrière adaptées à la situation de chacun. La Direction rappelle également l’importance accordée à la transmission des savoirs et au partage d’expériences notamment entre les générations. 
Par ces dispositions, la Direction donne ainsi une place égale à toutes les générations dans l’entreprise et permet à chacun d’être acteur de son développement tout au long de sa carrière. 

Article 7.1 Mesures de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

Mesures portant sur l’anticipation des évolutions professionnelles 

Chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels.

Ces entretiens professionnels, distincts des entretiens individuels d’évaluation mais réalisés de façon concomitante, visent à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.

Pour les salariés de 58 ans ou plus, ces entretiens professionnels seront l’occasion d’envisager entre le salarié et le manager les points suivants :

Informer le salarié sur les mesures du présent accord ;
Faire le point sur le poste tenu, ses contraintes ;
Echanger sur l’évolution des compétences, sur les attentes du salarié, sur son évolution dans l’entreprise ;
Identifier les perspectives d’emploi et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre ;
Favoriser la transmission des savoirs et compétences.


Formation professionnelle 

L’accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus est une des conditions favorisant le maintien et le développement des compétences nécessaires à la poursuite et à l’allongement de leur activité professionnelle.

L’attention sera portée chaque année sur les besoins de formation nécessaires pour maintenir et développer les compétences des salariés, notamment ceux âgés de 50 ans et plus.

Aussi les commissions formation des sites suivront l’indicateur du nombre de salariés âgés de +50 ans ayant suivi une formation au cours des 3 années précédentes.


Article 7.2 Mesures d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

La Direction s’engage à procéder aux transformations des postes de travail nécessaires lorsque des aménagements concourant au maintien dans l’emploi de salariés seniors sont préconisés.

Les CSSCT des sites peuvent suivre la mise en œuvre de ce dispositif et en dresser un bilan qui pourra être repris en CSSCT Centrale. 


Information CARSAT

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

Une action d’information par la CARSAT pourra être sollicitée par la Direction pour informer les salariés âgés au minimum de 59 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur rendez-vous à l’antenne locale de la CARSAT.

Un salarié ne pourra bénéficier que d’une action d’information par la CARSAT.

Par ailleurs, afin de renforcer la capacité de l’employeur de préparer le départ des salariés, ces derniers sont encouragés à faire connaître la date prévisionnelle de leur départ en anticipation, un an voire deux ans avant.

Les salariés seront par ailleurs informés des dispositifs légaux existants permettant, sous réserve de remplir certaines conditions d’âge et de nombre de trimestre cotisés, de diminuer son activité professionnelle tout en percevant une retraite progressive. 

Communication & sensibilisation
Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle suppose préalablement de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun, à tous les niveaux de l’entreprise, de mieux identifier et cerner les enjeux de la diversité et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la nécessité de développer ensemble des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’encadrement et des managers de proximité afin qu’ils puissent porter le message à leurs équipes. 
La Direction s’engage à largement communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et à informer sur les résultats pratiques de son engagement.

Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord
Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer au niveau du CSE un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord pour la société.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature. 
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties. Les parties se verront dans l'obligation de négocier un nouvel accord. 

DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. 


Le : 19/11/2020 à Cattenom