ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2020



Entre
La SA GENERALE DU GRANIT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 679 200 857, dont le siège social est à LOUVIGNE DU DESERT (35 420) – 2 rue des Déportés, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général
D’une part


Et
Le Délégué Syndical, représentant la CFDT, Monsieur XXX ;

D’autre part









Lors de ces réunions, Messieurs XXX et XXX, membres du CSE, ont participé à la négociation en tant qu’invités et assistants du Délégués Syndical. Monsieur XXX Directeur Administratif et Financier, et Monsieur XXX, Assistant RH, accompagnent la direction dans cette négociation.
Trois réunions ont été tenues :
1er : 09 juillet 2021
2ème : 09 septembre 2021
3ème : 28 septembre 2021
Tous les sujets pouvant entrer dans la NAO et rappel de ce qui a été fait :
Lors de la première réunion, il est indiqué les différents thèmes qui peuvent être abordés lors de cette NAO, et indique où nous en sommes au niveau de la société, à savoir :

Mr XXX rappelle le fonctionnement et l’organisation des différents blocs
Bloc 1 : L’entreprise a la main sur les décisions
Bloc 2 : La branche a la main sur les décisions
Bloc 3 : L’état a la main sur les décisions

Pour le Bloc « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » :

Les salaires effectifs

Une augmentation de 1.35% à compter du 1er juillet 2020 sur les salaires    de base de décembre 2019

La durée effective et l’organisation du temps de travail

Accord de mise en place de l’aménagement du temps de travail en 1999.
2006, avenant avec la prise en compte de la journée de solidarité
2008, avenant pour profiter du TEPA
10/2020 Accord sur l’activité partielle de longue durée sollicité jusqu’au 31/05/2020 reconductible si les difficultés persistent.

L’épargne salariale

Le 13 mars 2015, un accord de participation a été signé et déposé auprès des         autorités compétentes.
L’accord d’intéressement de 2017, couvrant la période des années 2017 à 2019.Il est renouvelable par tacite reconduction pour 3 ans sauf dénonciation.
Nous sommes couverts par un plan épargne (PEE et PERCO)

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un accord a été signé le 14 mars 2019.

Les congés payés

Un accord signé en mai 2020 valable jusqu’en décembre 2020

 Tickets restaurant

Suite à la NAO 2019 l’entreprise met à disposition de ses salariés 6 tickets restaurant d’une valeur de 7.85 euros

Prime et augmentation individuelle

Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2019 0.50% du montant de la masse salariale a été réservé à l’allocation de prime ou d’augmentation salariale afin de renforcer la motivation et de permettre une meilleure reconnaissance du salarié.  
                                                                                                                             
Pour le Bloc « Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail » :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord sur le sujet a été signé le 14 mars 2019, pour application au 1er avril de 2019
Index égalité professionnelle Femmes/Hommes obligatoire pour la Générale du Granit depuis mars 2020.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes.
L’écart de répartition des augmentations individuelles.
Le nombre de salariées augmentés à leur retour de congé de maternité.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Mr XXX rappelle que dans notre entreprise, cet indice est très compliqué à calculer.
En effet étant donné qu’il n’y a pas de femmes ouvrières et pas de femmes cadres les chiffres qui en ressortent ne sont pas représentatifs.
Cet index est seulement représentatif pour catégorie socio-professionnelle des ETAM seul catégorie de l’entreprise comportant des femmes. 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé.

Pour le régime de prévoyance, l’entreprise à deux contrats :

MMA pour les OUVRIERS et les ETAM, revue au 1er janvier 2019 par l’intermédiaire du courtier GRAS SAVOYE.

GAN pour les cadres

Pour la prévoyance santé, l’entreprise a mis en place, au 1er janvier 2016, une prévoyance santé avec GAN puis avec MMA (01/01/2019) par l’intermédiaire du courtier GRAS SAVOYE.

Mutuelle : « Reste à charge 0 »

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques dans l’entreprise.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques.

La pénibilité
























Thèmes retenus :

La prime individuelle et collective

Lors des 3 réunions les constats, autour de la prime, ont été les mêmes :
 La prime n’est plus motivante que ça soit en termes de valeur comme en termes de comportement. Les salariés effectuant des efforts touchent la même somme que les salariés qui n’en font pas. La motivation recherchée par ce dispositif n’est plus au rendez-vous. 
		Lors de la réunion du 09 juillet 2021 il a été abordé l’intention de modifier le calcul de la prime. A la suite de cette déclaration, il a été évoqué le souhait de dénoncer ce mode de calcul et d’en proposer un nouveau reposant sur des facteurs pertinents, sur des objectifs atteignables et légitimes. Mr XXX a annoncé aspirer à construire cette prime en corrélation avec les institutions représentatives du personnel, de cette manière la prime sera plus adaptée et plus efficiente. 
		Lors de la réunion du 09 septembre 2021, il a été expliqué comment la prime actuelle était calculée. Les critères composant la prime ont été décrits dans les moindres détails afin que l’ensemble de la délégation aient les cartes en mains pour pouvoir établir des préconisations pertinentes. 
		Lors de la réunion du 28 septembre 2021 la direction a relevé les anomalies de la prime individuelles actuelles. Actuellement les valeurs prise quantitativement ne correspondent pas aux efforts fournis par les salariés. Par exemple le stock qui est pourtant de l’activité ouvrière ne rentre pas dans le calcul de la prime et pourtant il s’agit bien d’un produit résultant de l’activité des salariés de l’atelier. Quantitativement la prime est excellente ce qui est paradoxal car l’activité de la Générale du Granit n’a pas été toujours excellente depuis ces 4 dernières années.
Autre anomalie, la prime a été décidée avant 1996, elle n’a pas évoluée depuis, pourtant la production de la Générale du Granit, ces méthodes et les outils qu’elle utilise eux, ont bien changé. 
Monsieur XXX délégué syndical confirme qu’il faut faire évoluer cette prime mais qu’il ne faut pas que la modification de la prime soit en défaveur du salarié. Le montant de la prime, ne doit pas diminuer. Il propose donc de garder une partie fixe dans le calcul de la prime. 
Monsieur XXX exprime son désaccord vis-à-vis de cette proposition, le but de la modification de cette prime et justement qu’elle arrête d’être fixe et qu’elle soit plus méritocratique. Une prime avec une partie fixe ne fonctionne pas sinon autant intégrer cette partie fixe directement dans le salaire. 
	En conclusion la modification du calcul de la prime semble être actée, il faut donc maintenant travailler pour trouver des indicateurs qui mesurent la rentabilité réelle de l’entreprise. Une fois les facteurs trouvés, nous pourrons alors procéder à la modification du calcul de la prime. 
Lors de cette réunion une autre prime a été abordée : La prime d’ancienneté. 
Monsieur XXX a soulevé le fait qu’un certain nombre de salariés disposant d’une ancienneté importante n’ont pas vu leur salaire de base augmenter dans les mêmes proportions en comparaison avec les nouveaux entrants.  Monsieur XXX tient à nuancer ces propos en expliquant la raison d’une telle différence. Il met l’accent sur le fait qu’en plus de leurs salaires toutes les personnes présentes avant 2010 dans l’entreprise disposent d’une prime d’ancienneté. Une prime que les salariés ont toujours refusé d’intégrer dans leur salaire de base et qui pourtant, étant un montant fixe, est donc un élément de rémunération.

Monsieur XXX propose de relancer un référendum auprès des salariés concernés pour s’assurer qu’ils n’ont pas changé d’avis depuis 2010, d’autant plus qu’un certain nombre des personnes qui étaient contre à l’époque sont parties à la retraite.

Monsieur XXX propose dans ce cas, si c’est possible, de faire une étude ; de type point d’étape après dix ans, pour mesurer pour chaque salarié concerné l’impact qu’aurait pu avoir la prime d’ancienneté si elle avait été intégrée au salaire.
Dans ce cas la direction pourrait recueillir l’avis de chaque salarié concerné en lui apportant toute explication.
Si la majorité était alors pour l’intégration de la prime dans le salaire, alors, dans ce cas, on pourrait régulariser par un accord d’entreprise.
Monsieur XXX trouve que c’est une bonne idée et propose d’organiser ces entretiens avec chaque salarié concerné pour recueillir son avis

Sur les salaires :
Lors de la réunion de la réunion du 09 juillet 2021 Monsieur XXX délégué syndical a exprimé son souhait de mutualiser les efforts conjointement à la direction pour surmonter les difficultés socio-économiques impactant notre environnement. Il souhaite pérenniser l’emploi et participer à la dynamique de l’entreprise.
Monsieur XXX propose donc de rester sur les 1% d’augmentation décidé par la commission paritaire de 2021. Monsieur XXX rappelle les difficultés subies par l’entreprise, mais réitère également sa confiance envers le futur de l’entreprise. Monsieur XXX reste optimiste, et c’est dans ce contexte qu’il souhaite effectuer une augmentation plus importante que celle proposée par la commission paritaire. Monsieur XXX propose donc une augmentation de 1.35%, effective sur la paie de juillet 2021. Cette augmentation est pour lui un moyen de prouver sa confiance en l’avenir mais également d’être un levier de motivation et de cohésion afin que tout le monde avance dans le même sens et suive une seule et même direction.

Lors de la seconde réunion du 09 septembre 2021 Monsieur XXX indique que des rumeurs laissent entendre une prochaine augmentation du SMIC de 2% due à une inflation importante. Elle serait applicable logiquement au 1er octobre 2021. Il souhaite que l’augmentation des salaires en tiennent compte. 
Monsieur XXX comprend la situation qui, il est vrai n’est pas évidente pour tous, avec une augmentation des prix tant pour les particuliers que pour les entreprises. Les entreprises doivent tenir compte de hausses importantes à tous les niveaux de ses charges, achats, frais généraux et salaires !
 Il est décidé de patienter et d’attendre la nouvelle valeur du SMIC pour en tenir compte dans notre augmentation. Elle sera mise en application sur le salaire du mois de septembre, versé en octobre.

Lors de la dernière réunion en date du 28/09/2021 Monsieur XXX rappelle les différentes augmentations du SMIC qui ont eu lieu au cours de cette année :
Une première augmentation du SMIC a eu lieu en janvier 2021 à hauteur de 0.99 %, passant de 10.15€ à 10.25€ brut de l’heure
Une deuxième augmentation du SMIC sera effective au 1er octobre 2021 à hauteur de 2.24%, passant de 10.25€ à 10.48€ brut de l’heure 
Monsieur XXX indique que ces différentes augmentations écraseront la grille de salaire établis par notre conventions collectives. Tous les salaires inférieurs au SMIC au 01/10/2021 seront donc rattrapé ;
Monsieur XXX fait une proposition aux représentant du personnel concernant l’augmentation des salaires pour une prise d’effet au 1er septembre 2021 sur les salaires de base de décembre 2020 pour les salariés présents dans l’entreprise sur ce même mois :

3% d’augmentation sur les salaires des Ouvriers 
1.5% d’augmentation sur les salaires des Etam et des Cadres

Monsieur XXX approuve la proposition de Monsieur XXX concernant l’augmentation de la rémunération. Cette augmentation est donc validée par la direction et le délégué syndical. 
Dépôt et publicité :
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès :
De la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi de Bretagne à l’Unité Territoriale d’Ille et Vilaine en double exemplaire (un papier et un sous format électronique) dans les quinze jours de sa conclusion.
Du Conseil des prudhommes de Rennes
Fait à Louvigné du Désert 
Le 11 octobre 2021
Les signataires :	
Le Président-Directeur Général	Le Délégué Syndical représentant la CFDT
                         XXX					                            XXX