Entre les soussignés :


La Société Force Sécurité Service, SAS au capital de 10 000 euros, sis 114 Avenue de la République 69160 Tassin La Demi-Lune, immatriculé au RCS de LYON sous le numéro 831 706 734 représentée par son Président xxxxxxxxxxx,

D’une part, 

ET :

Madame xxxxxxxxx en sa qualité de déléguée du personnel titulaire, élue sur liste CFTC, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D’autre part.



Préambule
__________________________________________________________


La Société Force Sécurité Service exerce une activité de surveillance et de sécurité des établissements privés et relève de la Convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité. A la date de conclusion du présent accord, ses effectifs sont de 28 salariés ETP, constitués en très grande majorité de personnel d’exploitation, c’est-à-dire d’agents de sécurité, d’agents de sécurité incendie (SSIAP 1 et SSIAP 2), de chefs d’équipes ou agents cynophiles entre autres.

La Société exerce une activité qui est par nature fluctuante, et qui induit pour les salariés en charge des missions de surveillance une variation de la durée de travail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre. 

En outre, la Société réalise une partie significative de son chiffre d’affaires dans la sécurité des établissements ouverts de nuit (restaurants, bars, clubs de nuit…), dont les besoins s’expriment principalement les soirs de fin de semaine, ce qui explique qu’elle occupe de nombreux salariés à temps partiel, mais qui, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ont des disponibilités variables et sont en conséquence demandeurs de flexibilité dans la fixation de leurs vacations. 

De plus, le nombre d’agents de sécurité titulaires de la carte professionnelle étant inférieurs aux besoins du marché, la Société est contrainte de s’adapter aux aspirations des agents à « travailler à la carte », en choisissant leurs vacations.

Ces différentes contraintes imposent à la Société Force Sécurité service de pouvoir faire preuve d’une grande flexibilité dans la gestion de la durée du travail et des horaires de travail. 

Ainsi, afin de pouvoir répondre aux contraintes inhérentes à son activité et afin de respecter la réglementation en vigueur en matière de durée du travail, la société souhaite pouvoir aménager la durée du travail dans un cadre annuel.

Par ailleurs, La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. L’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise, tout en adoptant des mesures permettant de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La société a, en conséquence, souhaité ouvrir une négociation avec l’élue titulaire du Comité Social et économique, lequel a été mis en place à l’issue des élections qui se sont tenues au mois de décembre 2019.

Des réunions de négociation du présent accord ont été tenues à cet effet en date des 05/02/2020 et 07/02/2020.


Dans le cadre de ces négociations, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

répondre aux fluctuations importantes de l’activité de la Société ;
s’adapter aux réalités du terrain – salariés souhaitant travailler « à la carte » - tout en améliorant les conditions de travail des salariés ;
mieux répondre aux exigences des clients ;

L’accord a été conclu dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.



TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
__________________________________________________________________________________


Article I.1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable au sein de la société Force Sécurité Service dont le siège social est actuellement situé à Tassin la Demi-Lune.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble de ses salariés, et en particulier aux catégories suivantes :

Personnel d’exploitation : ces salariés relèvent du titre II du présent accord qui met en place une annualisation de leur temps de travail ;
Salariés cadres et non cadres autonomes : ces salariés relèvent du Titre III du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Cependant, la direction peut également décider de ne pas retenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie selon les règles de droit commun.

Ainsi, à titre d’exemple, le personnel administratif travaillant au siège pourra conserver une durée du travail de 35 heures hebdomadaires organisée selon des horaires classiques dites « de bureau ».

Par ailleurs, les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée journalier pour une prestation ponctuelle et déterminée (principalement du personnel d’exploitation) ne relèveront pas non plus des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, celle-ci étant, en ce qui les concerne, totalement dépourvue d’objet.


Article I.2 : Congés payés 


I.2.1 Période de référence

Afin de faciliter le décompte :
 des heures effectuées au cours de la période d’annualisation pour les salariés soumis à cet aménagement (salariés relevant du Titre II ci-après), 
ou des jours travaillés au cours de l’année pour les salariés en forfait jours (salariés relevant du Titre II ci-après), 
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés correspondent à la période de référence de l’annualisation et du forfait jours, c’est-à-dire l’année civile.

Ainsi, conformément à la faculté ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, il est convenu que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de chaque année.

De même, conformément à la faculté est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu que la période de prise des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de chaque année.

Ces dispositions sont également applicables aux salariés qui ne relèvent ni du Titre II ni du Titre III et qui conserveront une durée du travail définie selon les règles de droit commun.


II.2.2 Jours de fractionnement

Les parties conviennent que les salariés de la Société ne bénéficient pas des jours de fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du code du travail.



TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Les présentes dispositions ont pour objet de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. 

Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que l’organisation du travail mise en place dans le présent titre est dénommée « annualisation ». 


Article II.1 : Salariés concernés

En raison de la variabilité du volume d’activité liée aux spécificités de l’activité de la Société, une annualisation du temps de travail est mise en place pour :

Le personnel d’exploitation : il s’agit notamment de tous les salariés occupant des fonctions d’agents de sécurité, d’agents de sécurité incendie (SSIAP1 et 2), de chefs d’équipe ;
Qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;
Qu’ils exercent leurs fonctions à temps complet ou à temps partiel.

Si cela devait s’avérer nécessaire, l’annualisation pourrait également être mise en place pour d’autres catégories de personnel, comme le personnel administratif par exemple, et ce sans qu’il soit besoin d’un nouvel accord.

Le présent accord s’applique de plein droit aux salariés sus visé bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourront se voir proposer, ou pourront demander à bénéficier, de la possibilité d’annualiser leur temps de travail. En cas d’acceptation, un avenant à contrat sera établi. 

Les salariés à temps partiel qui seront embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord se verront directement proposer un contrat de travail à temps partiel annualisé.


Article II.2 : Annualisation du temps de travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois (cf article II.4.1 infra).
II.2.1 Durée annuelle du travail
Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, la durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet inférieur à un an, la durée du travail sera calculée en fonction de la durée dudit contrat, en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte par 35 heures, sous déduction des jours fériés compris dans ladite période.

Pour les salariés à temps partiel, par définition, la durée effective du travail est inférieure à la durée légale de travail de 1.607 heures actuellement en vigueur. La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera déterminée dans le contrat de travail dans le respect des prescriptions légales en la matière. Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.


II.2.2 Période de référence 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année consiste à répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié pour permettre l’adaptation du rythme de travail de la Société.

Pour les salariés en CDI, la période de référence débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

La période de référence de la durée du travail des salariés en CDD correspond à la durée totale du CDD, renouvellement inclus (le cas échéant), sans pouvoir excéder un an.


II.2.3 Arrivée et départ en cours de période de référence 

Pour les salariés en CDI arrivés ou quittant la Société en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie à l’article II.2.1 sera proratisée en conséquence en tenant compte des droits à congés payés et des jours fériés compris dans la période de référence.

La durée du travail sera déterminée en multipliant par 35 heures (pour les salariés à temps complet) le nombre de semaines comprises dans la période de référence réduite, sous déduction des droits acquis à congés payés et des jours fériés compris dans ladite période.

Pour les salariés arrivés en cours de période, cette période de référence débute avec le premier jour de travail du salarié et prend fin le 31 décembre suivant ce premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, cette période de référence débute le 1er janvier qui précède la sortie du Salarié des effectifs de la Société et prend fin le jour de sortie du Salarié des effectifs de la Société.


II.2.4 Gestion des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié.

Les absences précitées sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent. Le nombre d’heures de travail que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent est déterminé par le planning périodique des horaires visé à l’article II.3.2 du présent accord.

Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. 
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence.


Article II.3 : Modalités et suivi de l’annualisation et des horaires de travail


II.3.1 Durée hebdomadaire 

La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite des durées minimales et des durées maximales ci-après :

en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à 0 heure ;

en période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail peut être portée jusqu’à :
48 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, sans pouvoir toutefois dépasser 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
34 heures de travail effectif pour les salariés à temps partiel.

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.


II.3.2 Planning prévisionnel des horaires et modification de la durée ou de l’horaire de travail 

 Planning prévisionnel des périodes de forte et faible activité de la période de référence : 

Un planning prévisionnel collectif annonçant à titre indicatif les périodes de faible et de forte activité pour chacun des services et/ou activités de la Société, et pour l’ensemble de la période de référence, sera affiché dans les locaux de l’entreprise en début de période de référence. Une copie de ce planning sera communiquée aux salariés en début de période de référence.



Plannings périodiques

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning peut être hebdomadaire, bihebdomadaire, mensuel, bimensuel, trimestriel… selon l’organisation choisie par l’employeur. 

Les plannings périodiques seront notifiés aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les plannings périodiques peuvent être notifiés aux salariés par courrier ou par email, ou encore via le logiciel de planification, qui comporte une application mobile que chaque salarié est obligatoirement tenu de télécharger et d’utiliser.

Les salariés sont tenus de se conformer aux vacations telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier unilatéralement les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

 Le planning périodique des horaires peut faire l’objet de modifications via le logiciel de planification de la Société à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, le Salarié sera averti de cette modification sur son application mobile dans un délai minimum de 3 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification est en vigueur. 

La modification apportée au planning périodique peut être effectuée dans un certain nombre de circonstances :

En cas d’absences des salariés, qu’il s’agisse d’absences imprévues, ou d’absences notifiées tardivement à l’employeur ;
Pendant les périodes de congés des salariés ;
En cas de modification des besoins des clients : annulation d’une prestation programmée ou demande d’une prestation supplémentaire non programmée, demandes de prestations urgentes, nouveaux contrats etc….

Dans les hypothèses où le délai minimum de 3 jours calendaires ne pourrait pas être respecté (absence imprévue d’un salarié à remplacer en urgence ; missionnement tardif par un client, etc…), le salarié devra expressément accepter le changement de planning, qui ne pourra pas lui être imposé. L’accord du salarié sera formalisé par son acceptation, via son application mobile, du nouveau planning proposé. Dans le même cadre, les salariés ont la possibilité de se porter volontaires, à tout moment et sans délai de prévenance minimum, pour assurer des vacations supplémentaires – correspondant à leurs compétences et à leur qualification -  proposées dans le cadre d’un changement de planning.


II.3.3 Décompte du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne répondant pas à cette définition ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif de chaque salarié est décompté pendant la période de référence selon les modalités en vigueur au sein de la Société, soit actuellement via l’application mobile du système de planification qui comporte un outil de pointage du temps de travail effectif.


II.3.4 Information et régularisation en fin de période de référence 

A la fin de chaque mois, le bulletin de salaire reprend le décompte des heures effectuées, également disponible en temps réel sur l’application mobile du salarié.

Au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence, il est établi un récapitulatif du total des heures de travail effectif réalisées durant la période de référence.


Article II.4 : Heures supplémentaires et heures complémentaires


II.4.1 Définitions

 Salariés à temps complet

Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1.607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

 Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires, sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail.


II.4.2 Régularisation des compteurs du Salarié 

Un point semestriel sera réalisé sur les heures effectuées par chaque salarié.

L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence et toutes les heures réalisées au-delà de la durée annuelle du travail seront soldées et payées.

 Solde de compteur positif 

Salariés à temps complet :

Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1.607 heures, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires. Sauf si elle a déjà donné lieu à une majoration de salaire en cours de période ou à un repos équivalent, chaque heure supplémentaire sera payée dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

En cas de période incomplète (arrivée ou départ en cours d’année), sont considérées et payées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail déterminée comme indiqué à l’article II.2.3 supra.

Salariés à temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse, dans la limite d’un tiers de la durée du travail, la durée annuelle du travail fixée, les heures accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.

En cas de période incomplète (arrivée ou départ en cours d’année), sont considérées et payées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail, proratisée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.


 Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures qui auraient, le cas échéant, été payées mais non effectuées du seul fait du Salarié pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, dans cette hypothèse, le paiement de ces heures étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel, ne pouvant pas excéder 10 % de la rémunération annuelle, et dans la limite du montant légal maximum saisissable.


Article II.5 : Conditions de rémunération 


II.5.1 Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés dont le temps de travail est annualisé, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, une rémunération mensuelle en adéquation avec les heures réellement travaillées, les parties conviennent de ne pas lisser la rémunération. 

En conséquence, les salariés seront rémunérés chaque mois sur la base du nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois.


II.5.2 Incidences des absences sur la rémunération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié.

Les absences précitées sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent. Le nombre d’heures de travail que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent est déterminé par le planning périodique des horaires visé à l’article II.3.2 du présent accord.

Dans la mesure où la rémunération n’est pas lissée, les heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire ne feront l’objet d’aucune rémunération au titre du mois où l’absence se produit. Toutefois, s’il s’agit d’une absence indemnisée, l’indemnisation sera calculée sur la base du nombre d’heures de travail que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.


II.5.3 Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée en fonction du temps réel de travail, et fait le cas échéant l’objet d’une régularisation en fonction du solde du compteur du salarié (solde positif ou solde négatif), dans les conditions prévues à l’article II.4.2 .



TITRE III – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



Article III.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cet aménagement du temps de travail :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

A titre indicatif, dans l’organisation actuelle de la Société, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux occupant les emplois suivants :

Coordinateur terrain
Responsable d'exploitation
Responsable  commercial


Article  III.2 : Principe du forfait

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est en effet subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les salariés au forfait n’ont pas d’horaires de travail imposés et organisent librement leur temps de travail, sous réserve du respect des limites définies à l’article 7. Cela étant, les salariés concernés devront organiser leur travail et leur présence au sein de la Société de manière à permettre un bon fonctionnement du service.

Ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.


Article III.3 : Nombre de jours travaillés dans l’année


III.3.1 Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. 

La période de référence est l’année civile ; ainsi, le terme « année » dans le présent accord s’entend de l’année civile.

En contrepartie, le cadre au forfait jours bénéficie donc de jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé chaque année selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (30 jours ouvrables)
- Nombre de jours travaillés (218)
= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les parties conviennent d’une information si possible un mois avant de la Société des jours qui ne seront pas travaillés dans ce cadre.

III.3.2 Les parties conviennent de la possibilité pour la Société de proposer des conventions de forfait réduit. Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus. La charge de travail doit tenir compte de la durée de travail réduite convenue.

Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).


Article III.4 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait


III.4.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences (hormis les dérogations légales liées à des interruptions collectives de travail et strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail).

Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour événements familiaux viennent en conséquence s’imputer en déduction du le nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218-1 jour de maladie).

III.4 .2 Embauche ou départ en cours d’année 

 Dans le cas d’une embauche (ou d’un départ) en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à travailler jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours - base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines restant à travailler/47

 Par ailleurs, pour le salarié entré en cours d’année qui n’a pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait sera majoré des jours de congés manquants. 

Exemple : un salarié entré en cours d’année qui n’aurait droit qu’à 20 jours ouvrés de congés payés travaillera 218 + 5 jours dans l’année.


Article III.5 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; 
ne peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
peuvent se cumuler.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé à moins que le report n’ait été expressément validé par écrit motivé par le manager ou par la Direction des Ressources Humaines ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Article III.6 : Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par mensualités d’égal montant indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article III.7 : Respect des règles en matière de durée du travail et des repos

Les parties conviennent qu’une durée maximale quotidienne de 12 heures doit être respectée dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Il pourra être dérogé au principe ci-dessus dans les cas suivants : en cas d’absences imprévisibles du personnel, ou pour des motifs liés à des contraintes engageant un risque de sécurité.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Article III.8 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres au forfait jours. Pour ce faire, la Société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après. 

Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

III.8.1 Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi par l’employeur

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document (sur le modèle établi par la Direction) récapitulant :

le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées dans le mois ;
le nombre et la nature des journées et/ou demi-journées non travaillées (jour de repos supplémentaire, congé payé, jour férié etc….) ;
Pour chaque journée travaillé, l’amplitude de la journée de travail et la mention du respect ou non du temps de repos quotidien obligatoire (11 heures). En cas de non-respect du repos quotidien, le cadre concerné devra indiquer précisément les motifs l’ayant empêché de prendre son repos quotidien.

Le document de décompte (joint en annexe 1) est signé par le salarié et fait l’objet d’un contrôle et d’une validation par l’employeur. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du cadre sont raisonnables. S’il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Par ailleurs, ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos de façon régulière au cours de l’année civile.

A la fin de chaque année, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. 

III.8.2 Entretien semestriel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien semestriel avec l’employeur. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


III.8.3 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

III.8.4 Droit à la déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à la gravité de la situation, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article IV.1 : Durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter 01/03/2020.

Il se substitue à tous usages/engagements unilatéraux existants au jour des présentes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à temps partiel mais également aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.

Article IV.2 : Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article IV.3 : Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

La Direction et les élus du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article IV.4 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d’un représentant de la direction et d’un élu du personnel. Dans ce cadre, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d’aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord et de la mise en œuvre des forfaits-jours. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article IV.5 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 

Un exemplaire signé sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

La Direction se chargera des formalités de dépôt.

Une mention sur l’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.


Fait à Tassin La Demi-Lune le 26 février 2020

Pour la Société 								Pour les salariés
Monsieur xxxxxxxxx 							Madame xxxxxxxxx




ANNEXE 1
DOCUMENT DE SUIVI MENSUEL DES FORFAIT EN JOURS






Précisez s'il s'agit :
- d'un jour travaillé (JT) ou d'une demi-journée travaillée (1/2 JT),
- d'un jour non travaillé en indiquant selon le cas : Jour non travaillé (JNT), Congés payés (CP), Arrêt maladie (AM), Jour férié (JF), Jour de repos hebdomadaire (RH)

Selon que la durée quotidienne maximum de 12 heures consécutives a ou non été respectée, indiquez O / N.

Selon que le repos quotidien de 11 heures consécutives a ou non été respecté, indiquez O / N.