Accord d’etablissement relatif à l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Château l’Evangile, Société Civile Agricole, immatriculée au RCS de Libourne sous le numéro 781 966 957, dont le siège social est situé Château L’Evangile, 33500 Pomerol;
Prise en l’Etablissement distinct de POMEROL de l’UES, représentées par             , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux effets des présentes
Ci-après désignées « l’Etablissement de Pomerol »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique d’établissement distinct de Pomerol :

D’autre part.

PREAMBULE
L’Etablissement de Pomerol applique actuellement les dispositions du Code du travail, du Code rural et de la pêche maritime, et les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail. 
Il est apparu nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail adaptée aux spécificités de l’Etablissement. 
Le présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant à l’Etablissement de Pomerol les moyens de répondre aux exigences de son activité. 
Les dispositions du présent accord, qui dérogent aux dispositions conventionnelles de branche, permettent d’apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’Etablissement. 
En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les Parties au présent accord reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L. 2232-27-1 du Code du travail. 


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Etablissement de Pomerol, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’Etablissement de Pomerol. 
Il se substitue à tout accord collectif, usage, pratique, engagement unilatéral, accord atypique applicable au sein de l’Etablissement de Pomerol en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
Le présent accord déroge aux dispositions conventionnelles de branche relative à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 

TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
les congés légaux, conventionnels, de fractionnement ;
les jours de repos et jours chômés ;
les absences (maladie, accident…) ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de pause et les temps de repas.
Durée légale de travail
Sauf pour les salariés en forfait jours, la durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine civile.
Au sein de l’Etablissement, la durée du travail est appréciée sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre. La durée légale de travail équivaut à 1 607 heures par an.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime.
En application des articles L. 3121-23 du Code du travail, L. 713-13 et R. 713-14 du Code rural et de la pêche maritime, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 mois consécutifs est fixée à 46 heures.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.
Temps de repos
La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d’activité ou dans les cas visés à l’article D. 3131-4 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est portée à 9 heures dans la limite d’une fois par semaine.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, ajouté au repos quotidien. Il peut y être dérogé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime.
Dérogation au repos dominical
Le travail du dimanche peut être rendu indispensable au fonctionnement de l’entreprise dans les situations visées à l’article R. 714-1 du Code rural et de la pêche maritime, et notamment pour le traitement et/ou le transport des matières susceptible d’altération très rapide. Dans ce cas, l’Etablissement de Pomerol donnera leur repos hebdomadaire aux salariés travaillant le dimanche selon l’une des modalités suivantes :
Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
Par roulement pour les activités d'accueil touristique qui ont pour support l'exploitation.
Les heures travaillées le dimanche sont majorées de +50%. Conformément aux accords de branche en vigueur, cette majoration inclut toute majoration pour heures supplémentaires.
Temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Travail de nuit
La période de travail de nuit commence à 21 heures et se termine à 6 heures.
Les salariés de l’Etablissement de Pomerol peuvent être amenés à travailler de nuit, de manière exceptionnelle, notamment en cas de surcroît d’activité, fortes chaleurs ou autres circonstances météorologiques, vendanges, pour la réalisation de traitements ou travaux urgents.
Les majorations pour travail de nuit sont celles prévues par les accords de branche en vigueur.
Jours fériés
Les jours fériés sont travaillés si le fonctionnement de l’Etablissement le nécessite. Le 1er mai peut également être travaillé, sur décision de la Direction, si le travail ne peut pas être interrompu, compte tenu de la nature de l’activité de l’Etablissement.
Les majorations pour travail un jour férié sont celles prévues par les accords de branche en vigueur.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.
TITRE III – HORAIRES COLLECTIFS
Salariés concernés
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord travaillent selon des horaires collectifs, à l’exception des salariés cadres ayant conclu une convention de forfait en heures (Titre IV) ou en jours (Titre V).
Définition des horaires de travail
Horaires collectifs
Vigne et chai
Le Planning des horaires collectifs de travail est fixé par la Direction.
Au jour de la conclusion du présent accord, le Planning des Horaires Collectifs de travail est le suivant :
Horaires intersaison : du 1er Mars au 30 juin et du 1er septembre au 31 Octobre (selon Calendrier Paie et sauf Horaires d’été) :
du lundi au jeudi : de 8h à 12h, et de 12h45 à 16h30
Vendredi : de 8h à 12h
Horaires d’été : du 1er juillet au 31 Aout (par exception : sur décision de l’Etablissement dès le mois de Juin et/ou jusqu’en Septembre) :
du lundi au vendredi de 6h30 à 12h, et de 12h30 à 14h. 
Horaires hiver : du 1er Novembre au 29 Février : 
du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30, et de 13h15 à 17h
Vendredi : 8h30 à 12h30
Le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de 72 heures.
La répartition des horaires de travail pourra également être réalisée sous la forme de roulement ou par équipes chevauchantes. Dans ce cas la configuration nominative de chaque équipe sera précisée par affichage.
Bureau
Le Planning des horaires collectifs de travail est fixé par la Direction.
Au jour de la conclusion du présent accord, le Planning des Horaires Collectifs de travail est le suivant :
Horaires annuels : 
du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30, et de 13h15 à 17h
le vendredi : de 8h30 à 12h30
Le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de 72 heures.
Modifications temporaires
L’activité de l’Etablissement de Pomerol peut être fortement impactée par des événements extérieurs : conditions météorologiques défavorables ou au contraire favorables, canicule, risques de maladie de la vigne nécessitant des traitements parfois en urgence, jour de vendange variant selon chaque parcelle, etc. 
Les horaires de travail pourront être temporairement modifiés par la Direction, pour tout ou partie des salariés, moyennant les délais de prévenance prévus ci-après :
Ces modifications temporaires pourront consister à :
avancer ou reculer les heures de prise de poste, pause, ou fin de poste ;
modifier la répartition des jours de travail au sein de la semaine de tout ou partie des salariés ;
réduire ou augmenter la durée de travail de tout ou partie des salariés ;
organiser le travail par roulement ou équipes chevauchantes.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif par an (1er janvier – 31 décembre).
Dans ce cadre, les périodes non travaillées pour des raisons par exemple climatiques ou des périodes de traitement compenseront les heures éventuellement réalisées au-delà du planning de 35h. 
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1 607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
En pratique, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires alimenteront le Compteur annuel (1 heure réalisée au-delà du planning = 1 heure dans le compteur = 1 heure prise en temps) qui pourra être utilisé :
par l’employeur dans le cadre de réductions de plannings (article 13.2 ci-avant) 
ou sur demande du salarié après accord de son responsable hiérarchique dans la limite de 4h par mois, et uniquement du lundi au jeudi.
Ce compteur sera soldé en temps durant l’année ou, rémunéré à 125%, au 31 Décembre.
Ce compteur sera alimenté annuellement par les 31 premières heures travaillées par les collaborateurs au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures hebdomadaires (hors heures de nuit, de dimanche et jours fériés).
Néanmoins, par exception, seront considérées comme des heures supplémentaires et payées le mois suivant :
Les heures travaillées excédant 43 heures hebdomadaires ou excédant les 31 heures annuellement affectées sur le compteur. En d’autres termes, dès que 31 heures auront été affectée sur le compteur sur une année N, toutes les heures par la suite travaillées au-delà de 35 heures sur cette année N seront rémunérées le mois suivant, quel que soit le solde du Compteur au moment de leur réalisation.
Ces heures supplémentaires d’ores et déjà rémunérées le mois suivant leur réalisation seront exclues du paiement annuel des heures supplémentaires mais seront prises en compte pour le décompte du contingent annuel. 
Pour les CDD saisonniers, les heures excédant 35 heures par semaine. Pour les CDD saisonniers, toutes les heures excédant 35 heures hebdomadaires seront donc payées en heures supplémentaires le mois suivant leur réalisation, sans imputation sur le Compteur. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
25% pour les heures effectuées :
au-delà du Planning des Horaires Collectifs et jusqu’à 43 heures pour les heures rémunérées à la fin du mois concerné ;
entre 1 607 heures et 1 960 heures pour les heures supplémentaires constatées en fin d’année.
50% au-delà. 
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Lissage de rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés, en plus :
Heures majorées pour travail dominical, travail de nuit, jours fériés payées le mois suivant ;
Heures supplémentaires payées le mois suivant ;
Autres primes.
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Valeur de la journée de travail
La valeur théorique de la journée de travail est égale au nombre d’heures de travail prévu au Planning des Horaires Collectifs dont relève le salarié concerné. 
Cette valeur est utilisée pour comptabiliser tout type d’absence. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.
En cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, arrivée/départ, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la valeur de la journée de travail définie ci-avant.
Au terme de la période annuelle, il peut s’avérer que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire s’il excède le seuil de 1 607 heures (le cas échéant proratisé), un rappel de salaire sera versé.
Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 1607 heures (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu importe le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Impact sur le décompte du temps de travail
En cas d’absence, d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail servant à l’appréciation des heures supplémentaires sera calculée au prorata temporis selon la formule suivante :
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée 
CDD Saisonniers
Les salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée sont intégrés dans les Plannings d’Horaires Collectifs et peuvent également se voir appliquer des modifications temporaires telles que prévues ci-avant (article 13).
En revanche les dispositions sur le lissage de rémunération (article 15) ne sont pas applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée.
Autres CDD
Les salariés titulaires d’un CDD autre que saisonniers se voient appliquer l’ensemble des dispositions du présent titre III (sauf conclusion d’une convention de forfait en heures ou en jours).


TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Salariés concernés
Des conventions de forfait annuel en heures peuvent être conclues avec :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au sein de l’Etablissement de Pomerol, le forfait en annuel en heures est susceptible de concerner, notamment : Cadres Responsable du Chai, Chef de Culture.
Période de référence
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile (soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre).
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en heure précise le nombre annuel d’heures travaillées et la rémunération forfaitaire.
Durée annuelle de travail
Les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre d’heures travaillées annuellement apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, à 1 867 heures.
Les congés supplémentaires, tels que les congés de fractionnement, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre des heures à travailler sur la période de référence, sur la base de 7 heures de travail par journée de congé supplémentaire. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des cadres en forfait annuel en heures est fixé à 450 heures.
Rémunération
Les salariés au forfait en heures sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération visée au présent article correspond à la rémunération forfaitaire versée au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum d’heures de travail défini ci-avant correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, sur la base de 7 heures de travail par journée.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), le nombre d’heures devant être travaillées dans le cadre du forfait sera proratisé à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année sont tenus de déclarer leurs heures de travail. 
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà du forfait de 1 867 heures défini ci-avant, à la demande préalable et expresse de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires sont payées en fin d’année et donnent lieu à majoration dans les conditions suivantes :
+ 25% jusqu’à la 2 057ème heure ;
+ 50% au-delà.
Toutefois, par exception, les heures exceptionnellement travaillées le samedi ou le dimanche seront payées à la fin du mois suivant. Elles seront majorées :
à +25% pour les heures travaillées le samedi ;
à +50% pour les heures travaillées le dimanche, cette majoration incluant la majoration pour heures supplémentaires et pour travail dominical.
Ces heures supplémentaires d’ores et déjà rémunérées le mois suivant leur réalisation seront exclues du paiement annuel des heures supplémentaires mais seront prises en compte pour le décompte du contingent annuel.
Les limites à la durée du travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel bénéficient des dispositions suivantes :
durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire,
repos quotidien et hebdomadaire,
jours fériés.
Tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures fera un point sur la charge de travail avec son Responsable, a minima 2 fois par an. 

TITRE V - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Ne sont soumis au forfait annuel en jours que les salariés correspondant à la définition requise par la loi, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est concerné au sein de l’Etablissement de Pomerol le/la Directeur(rice) d’exploitation.
Période de référence
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile (soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre).
Forfait
Indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées de travail.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 218 jours. 
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine, dans cette limite, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Des conventions de forfait jours réduit pourront être conclues d’un commun accord entre le salarié et l’Etablissement de Pomerol.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année - dénommés « RTT » - s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires): 
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (ou forfait réduit le cas échéant) ;
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l’année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement prévus par la Convention Collective, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence dépasse le forfait défini, la Direction en est alertée. Dans ce cas :
Le salarié bénéficiera de la possibilité de placer des jours dans son compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues par le dispositif CET en vigueur dans l’entreprise. Les jours ainsi placés sont réputés avoir été pris l’année de leur placement. Les jours de repos non pris sont automatiquement affectés au CET au 31 décembre dans les limites prévues par le dispositif CET. Les jours excédant cette limite ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus.
La Direction pourra également proposer au salarié de racheter des jours de repos au salarié, moyennant une majoration équivalente à l’Accord de Branche sans que le nombre de jours travaillés puisse excéder 235 jours.
Impact des arrivées et départs en cours d’année et des absences non assimilées à du travail effectif
Incidence sur le calcul du forfait
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail pour l’année concernée sera calculé comme suit :
Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,49 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi unité inférieure
La même formule sera appliquée pour calculer l’impact des absences non assimilées à du travail effectif.
Incidence sur le calcul des jours de repos
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos pour l’année concernée sera calculé comme suit : 
nombre de jours calendaires de présence de l’année N
forfait des jours devant être travaillés pour l’année N
nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche de la période)
nombre de jours ouvrés de congés payés pour la période acquis
nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi pour la période
Le solde des jours de repos inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes : 
De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos
En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (par exemple l’année de leur embauche), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Garanties, suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année
Saisie des jours travaillés et non travaillés
Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en fonction des jours de présence et des jours d’absences. 
Ces données seront directement saisies dans l’outil de gestion des temps et de l’activité. 
Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction des Ressources Humaines - via l’outil de gestion des temps et de l’activité - un état du nombre de journées ou demi-journées travaillées, du nombre de jours de repos et des astreintes réalisées le cas échéant. 
Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Direction des Ressources Humaines.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs. 
Les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos minima quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures consécutives).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait annuel en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. 
Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. 
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit immédiatement signaler à la Direction des Ressources Humaines toute organisation du travail le mettant en difficulté pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Entretiens
Un entretien sur la charge de travail sera réalisé chaque année à l’initiative de l’Entreprise.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Ces éléments seront abordés en cours ou à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Le salarié peut solliciter des entretiens de suivi complémentaires auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera fait droit à cette demande.
En cas de difficulté liée à la charge de travail, à l’amplitude de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ou tout autre difficulté liée au forfait en jours, le salarié doit immédiatement alerter la Direction des Ressources Humaines. Un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera immédiatement programmé afin de discuter de l’éventuelle surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de convenir d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés :
Ne doivent pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT,…), que ce soit spontanément ou en réponse à un courriel reçu,
Ne doivent pas solliciter des salariés en suspension de contrat de travail une réponse immédiate ou avant le terme de la suspension.
Rémunération
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle au minimum égale à la rémunération minimale prévue par les conventions et accords de branche pour les forfaits jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément à la réglementation en vigueur.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, d’absences non assimilées à du travail effectif, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un forfait de 218 jours, ne corresponde pas au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.
Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 218 jours (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance en espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.


TITRE VI – ASTREINTES
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire de mettre en place un système d’astreintes permettant d’intervenir, y compris en dehors des heures normales de travail :
en cas de traitements sur certains week-ends ;
d’événements météorologiques de type grêle, gel;
Sur certains week-ends en raison des contraintes de l’activité.
Salariés concernés par l’astreinte
Le système d’astreinte s’applique au personnel affecté au travail de la vigne, à savoir :
Equipe Vignoble 
Tractoristes
Equipe du Chai
Cadres.
Programmation des astreintes 
Les périodes d’astreinte sont mises en place par périodes de 24 heures ou 48 heures, samedis, dimanches et jours fériés compris. 
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 72 heures à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dans ce cas le salarié sera averti au moins 1 jour franc à l’avance. 
Les Vignerons-Tractoristes seront informés des week-ends d’astreintes prévisibles pour traitement en début d’année. Les Vignerons-Tractoristes pourront être d’astreinte pour traitement 9 week-ends sur les 12 week-ends de potentiel traitement par an, ou moins selon effectif, ou davantage en cas de contraintes spécifiques (absences, conditions météorologique…).  
L’information sur la programmation individuelle est réalisée par affichage au sein des locaux de l’entreprise.
Compensation des périodes d’astreinte 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est considérée comme un repos, c’est à dire prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Le salarié d’astreinte bénéficiera, en contrepartie de sa disponibilité pendant les périodes d’astreinte, d’une compensation sous la forme d’une prime d’astreinte d’un montant de 60 € bruts par période d’astreinte de 24h pour les non-cadres et 90 € bruts pour les cadres.
Modalités de décompte et de rémunération des périodes d’intervention
Salariés percevant une rémunération horaire 
La période d’intervention est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée en conséquence au taux horaire applicable au salarié considéré. 
Les éventuelles majorations applicables en cas d’heures supplémentaires, d’intervention le dimanche ou un jour férié, sont calculées conformément au présent accord.
Salariés en forfait jours 
Le temps d’intervention sera décompté en heures. Les heures d’intervention des périodes d’astreintes seront additionnées et il sera décompté une demi-journée de travail lorsque le seuil de 4 heures d’intervention est atteint.
Modalités d’intervention pendant l’astreinte 
L’intervention se fait sur place. L’intervention peut être demandée la veille au soir et jusqu’au jour même.
L’intervention débute au moment où le salarié quitte son domicile. Elle se termine au moment où le salarié regagne son domicile.
Modalité de suivi des temps d’intervention 
Les salariés concernés établissent, tous les mois, un suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis à leur responsable hiérarchique pour validation.
Ce document précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre de périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 2° du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an
Astreinte et temps de repos 
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (art. L. 3121-10 c. trav.).
La durée d’intervention en période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-9 al. 2 c. trav.).
Le salarié amené à intervenir pendant sa période d’astreinte doit bénéficier d’un temps de repos complet à la fin de la dernière période d’intervention soit 11 heures entre deux journées de travail et 24 heures entre deux semaines de travail, sauf s’il a bénéficié de ce temps de repos avant l’intervention.



TITRE VII – COMPTE EPARGNE TEMPS
Salariés concernés
Tous les salariés de l’Etablissement de Pomerol disposant d’une ancienneté supérieure à un an sont éligibles au Compte Epargne Temps (CET).
Objet
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.
Ouverture et tenue de compte
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.
Après l’ouverture du compte, l’alimentation se fait sur demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne temps :
Le transfert des jours de congés doit être demandé au 15 mai.
Par exception, chaque année les jours de congés payés non pris au 31 mai seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1er juin, dans les limites prévues ci-après.
Le transfert des jours de RTT par les cadres au forfait jours doit être demandé au 15 décembre.
Par exception, chaque année les jours de RTT non pris au 31 décembre seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1er janvier de l’année suivante, dans les limites prévues ci-après.
Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de congés ou de RTT, dans les limites fixées ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Sa 5ème semaine de congés payés, en tout ou partie ;
Ses éventuels congés de fractionnement ;
Les RTT pour les Cadres au Forfait jour ;
L’alimentation est limitée à 10 jours par an.
Il est entendu que les transferts sont exprimés en jours ou demi-jours.
Les heures de repos éventuellement acquises au titre des heures supplémentaires ne sont pas susceptibles d’alimenter le CET.
Modalité de décompte, de conversion et de valorisation.
Unité de tenue de compte
L’unité de compte sera le jour.
Les jours de congés payés ou de RTT affectés sur le compte sont stockés en jours ou demi-jours ouvrés. 
Unité de conversion des droits épargnés
Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés.
Au moment de la prise, les modalités de valorisation s’effectuent par application du montant du salaire journalier du mois d’utilisation correspondant. La formule de calcul est la suivante :
Plafond
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder aucun des plafonds suivants :
45 jours,
le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du Code du travail, 
le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l’AGS. 
Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits excédentaires.
Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation en tout ou partie :
D’un congé pour convenance personnelle ;
D’un congé de fin de carrière ;
D’un passage à temps partiel.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 
Indemnisation d'un congé pour convenance personnelle (congé sans solde) :
Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET. Il doit avoir au préalable utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue et les JRTT de l’année en cours.
La durée du congé pour convenance personnelle est au minimum de 5 jours ouvrés.
La demande de congé pour convenance personnelle doit être effectuée par écrit par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions suivantes : 
Pour une absence comprise entre 5 jours et 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum deux mois avant la date envisagée de début du congé. Le congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui apporteront une réponse au salarié dans un délai de 48 heures.
Pour une absence supérieure à 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum quatre mois avant la date envisagée de début du congé. Ce congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui statueront sur la demande dans un délai de 30 jours calendaires.
Indemnisation d’un congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d'activité grâce à leur compte épargne-temps. Ce congé est accordé par le service des ressources humaines, sous réserve que :
Le salarié formule sa demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 mois ;
Le congé précède directement la date de départ à la retraite.
Le collaborateur utilise l'ensemble des droits qui figurent sur le compte, et solde le compte.
Le congé soit compatible avec les conditions de départ en préretraite ou en retraite, notamment en termes de délais. 
Le congé prend alors intégralement la forme d'un congé dont la durée est égale à l'ensemble des droits qui figurent sur le compte.
Toutefois, lorsque le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le nécessite, la durée du congé de fin de carrière pourra être réduite sur décision du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Dans ce cas, le congé pourra être inférieur au stock de congés figurant sur le compte épargne-temps. Le solde sera alors indemnisé dans les conditions prévues ci-après en cas de rupture du contrat de travail.
Indemnisation des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel
Le compte épargne-temps peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.
Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il n'est pas nécessaire que la période de temps partiel soit intégralement financée par le compte épargne-temps. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre dans des conditions normales, au-delà de la période indemnisée par le compte.
Statut du salarié pendant le congé
Sauf dispositions légales contraires, la maladie n'a pas d'incidence sur la durée initialement prévue du congé : le salarié continue à percevoir le paiement normal de l’indemnité compensatrice, et la maladie ne prolonge pas le congé du salarié.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Pendant la durée indemnisée du congé, les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les régimes de garantie collectifs en vigueur. 
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ni pour le calcul des droits liés aux congés payés, sauf dispositions légales contraires applicables au type de congé considéré. Elle n’est pas non plus assimilée à du travail effectif pour le calcul des éventuelles primes annuelles (demi mois, 13ème mois).
La période de congé rémunérée par le CET est en revanche assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Au-delà de la durée indemnisée, la période de congé sera le cas échéant prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dans les conditions légales.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec accord de l’Etablissement, la date du retour anticipée étant alors fixée d’un commun accord.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal ou son passage à temps partiel que dans les cas autorisés pas la loi.
Sauf accord écrit entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, le congé de fin de carrière ne peut pas être interrompu. 
A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d'épargne retraite dans la limite de dix jours par an, si un tel dispositif existe, à condition que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif ;
procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée un mois à l'avance, à terme échu, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au compte épargne-temps. Il est rappelé que la monétisation des droits correspondant au placement de la 5ème semaine de congés payés n’est pas possible en cours de contrat.
La demande de déblocage doit être formulée par écrit remis contre décharge auprès du service des ressources humaines. 
Le versement des droits interviendra avec la paie du mois suivant la réception de la demande par le service des ressources humaines. Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.
Clôture du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif, y compris en cas de décès du salarié), le compte épargne temps est clôturé et le salarié ou ses ayants-droit perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps au cours de l’exécution du contrat de travail n’entraine pas la clôture du compte.
Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les mois par son bulletin de salaire.
Revoyure
Les parties prévoient de se rencontrer dans les trois ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan du Compte Epargne Temps. 

TITRE VIII – CONGES
Fermeture annuelle
Une fermeture annuelle de l’Etablissement pourra être mise en place sur décision de la Direction. 
La période de fermeture annuelle de l’Etablissement serait la période des vacances de Noël (semaine de Noël et/ou semaine du nouvel an), par exemple du 23 décembre au soir jusqu’au 1er janvier inclus. Une consultation du CSE devra intervenir en début d’année civile.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation
Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une des parties afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 
Dépôt et publicité
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’homme. 
Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.