ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES / HOMMES – DIVERSITE - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EATON INDUSTRIES France  SAS, société par actions simplifiée, au capital de 16215440,80 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 509653176, dont le siège social est situé au 110 rue Blaise Pascal Immeuble Le Vidé Bâtiment A 38330 MONTBONNOT ST MARTIN

Représentée par X, Directeur Général d’EATON INDUSTRIES FRANCE SAS,

ET

Les organisations syndicales salariées représentatives au sein d’EATON INDUSTRIES FRANCE SAS:

La CFE CGC, représentée par X X, dûment habilité aux fins des présentes,
La CFDT, représentée par X X , dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Il est convenu ce qui suit :



























PRÉAMBULE

Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail, de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances initié et formalisé par l’accord « En faveur de l’égalité professionnelle – Egalité femmes/hommes – qualité de vie au travail – Diversité – Egalité des chances » signé le 20 juin 2016.
Les parties se sont ainsi réunies à plusieurs reprises afin de négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération, l’embauche, la formation, l’emploi des personnes en situations de handicap, l’emploi des jeunes et des séniors, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et la Qualité de vie au travail.
Les Parties rappellent que le principe de Qualité de vie au travail s'articule avec les mesures prévues par d'autres accords d'entreprise existants notamment les accords « Temps de travail » et « Temps aménagé ». Les parties se sont engagées à négocier un accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein d’IEF et du droit à la déconnexion.
TITRE I - Egalité professionnelle Femmes / Hommes

L’égalité professionnelle doit permettre à chacun de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Elle s’appuie sur trois principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel 
Égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap. 

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

Objectif de progression : assurer l’égalité salariale au sein de l’entreprise.
1.1 – Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération

Conformément à l’article L1142-7 et suivants du code du travail relative à l’égalité salariale dans l’entreprise, avec une attention particulière pour l’égalité entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à corriger progressivement et en permanence les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. 
Plan d’action :
En ce sens, la direction s’engage à réaliser chaque année :
une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. 
une analyse des résultats de l’Index, des données de NAO et des personnes en dessous des minima de la classification
la mise en place d’un plan d’actions pluriannuel si nécessaire sous 3 mois

Indicateur :
Nombre d’études réalisées 
Nombre de plans d’actions mis en place 

1.2 - Egalité salariale

La direction rappelle que le principe d’égalité de rémunération notamment entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
La politique de rémunération de l’entreprise a été présentée et partagée aux membres de la Commission Egalité Professionnelle.

L’objectif est d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

Plan d’action : 

Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires à l’intégration.

Indicateur : 

Nombre de contrôles réalisés.

1.3 – Garantie du maintien du salaire au cours de l’évolution de carrière 
Ainsi, la direction s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Plan d’action :
La direction s’engage à mener chaque année :
une étude sur l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
mesurer la répartition des augmentations par note et par sexe
Indicateurs :
Nombre d’études réalisées
Présentation des mesures


Article 2 – Embauche

Objectif de progression : favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement, au vu du diagnostic de population réalisé dans l’entreprise.
L‘idée est de susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
2.1 - Offres d’emploi
Les parties souhaitent s’assurer que la rédaction des offres d’emplois permet d’attirer tous les candidats.
Plan d’action :
La direction s’engage à :
- Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Indicateur :

Pourcentage des annonces contrôlées dans l’année.
Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

2.2 - Améliorer la sensibilité des recruteurs sur l’égalité professionnelle

Les parties souhaitent veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures se verra remettre un guide de bonnes pratiques. 
De plus, des sessions de sensibilisation à l’attention des responsables hiérarchiques sur la diversité et la non-discrimination à l’embauche, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle seront déployées.
Indicateurs : 

Nombre d’actions de sensibilisation réalisée dans l’année (réunion MOP ou autre)
Nombre de managers sensibilisés


2.3 - Développer la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la direction sera attentive dans la mesure du possible à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement. A cet effet, la direction veillera à favoriser la mixité dès le stade de la sélection des candidats, auprès des recruteurs (TAC) et des collaborateurs (cooptation). 
Plan d’action :
La direction renforcera les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur, d’attirer de futurs talents et favoriser la mixité en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous et à toutes.
Cette démarche passera par exemple par :
des partenariats avec les collèges et lycées, universités, organismes associatifs ou locaux;
la création d’une fiche de présentation d’entreprise mise en place de manière permanente sur le site de l’APEC et site web de l’entreprise (carrières X)
Une réflexion sur le versement de la Taxe d’Apprentissage basé sur la stratégie de partenariat Business et favorisant la diversité.

Indicateurs : 
Nombre de participation à des actions au cours de l’année
Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés

Article 3 – Promotion

La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de management interne à l’entreprise.
IEF souhaite au travers de ses politiques en vigueur permettre à chaque collaborateur de se positionner sur les postes ouverts dans la société afin d’avoir plus de transparence et de permettre à tout un chacun d’avoir la possibilité de postuler.
Objectif de progression : Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise. 
Plan d’actions :
La mise en place de canaux de communication ciblés permettant une meilleure visibilité des postes ouverts à promotion dans l’entreprise via le SharePoint et via e-mail.
Indicateur : 
Nombre d’offres de promotion déployées via les canaux identifiés
Nombre de promotions par catégories professionnelles et par sexe

Article 4 – Formation

Objectif de progression : assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes.

3.1 – Egalité de formation

Plan d’action : La direction s’engage à favoriser l’utilisation de sources de formations diverses (organismes de formation, formation interne, …) et par différentes modalités pour déployer ces formations (modèle X du 70-20-10). 
Le plan de développement est revu lors de l’entretien annuel sur la performance.
Les besoins en formation sont recensés annuellement par les responsables en veillant à ce que l’ensemble des populations soient concernées.  
Indicateur :

Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de personnes n’ayant pas eu de formation internes et externes lors des 6 dernières années (hors formations obligatoire, par exemple incendie, sauveteurs secouristes, habilitation électriques et éthiques…)

En outre, IEF veillera particulièrement à ce que l’engagement des représentants du personnel ne constitue
pas un frein à l’évolution professionnelle, en termes de promotion, de mobilité, de rémunération et d’accès
à la formation. IEF prendra les mesures nécessaires pour que soient conciliés le parcours professionnel et l’engagement des représentants du personnel.

TITRE II - Emploi des personnes en situation de handicap

Objectif de progression : Alors que plus de 80% des handicaps sont invisibles, IEF souhaite favoriser l’accompagnement des personnes en situation de handicap et la sensibilisation des collaborateurs au sein de la société. 
IEF entends également continuer ses efforts dans le recours aux contrats de sous-traitance ou de prestation de services avec les entreprises du milieu protégé ou associatif.

Article 1 – Accompagnement

1.1- Déclaration du handicap

IEF s’engage à assister dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap. Pour faciliter les démarches de reconnaissance, IEF diffuse à chaque salarié concerné des informations précisant les étapes clés et les principaux interlocuteurs. 
Indicateurs :

Nombre de déclarations de handicap 
Nombre d’aides dans les démarches de reconnaissance du handicap


Article 2 – Développer la sensibilisation auprès des collaborateurs

2.1 – Recours à des actions de sensibilisation

Plan d’action : IEF s’engage à recourir, à minima une fois tous les trois ans, à des actions de sensibilisation sur le thème du handicap auprès des collaborateurs d’IEF dans l’objectif de diminuer les stéréotypes autour du handicap et de favoriser le nombre de déclarations de handicaps.


Indicateur :

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
TITRE III - Emploi des jeunes et des seniors

Objectif de progression : Améliorer nos recrutements de jeunes et le maintien des seniors dans l’entreprise

Pour l’application du présent accord l’entreprise cible : 
les « jeunes », parmi les salariés âgés de moins de 26 ans ;
La mention « jeune » concernera également les salariés âgés de moins de 30 ans et bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé. 
les « seniors », parmi les salariés âgés de 55 ans et plus.
Ainsi, selon son âge, chaque salarié concerné pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son âge et destinées à le maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi.

Article 1 – Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi 

L’objectif cible de recrutement de jeunes répondants aux conditions d’âges définies plus haut est de 1% des effectifs par an. 
Plan d’action : Concernant les jeunes déjà titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat en alternance, leurs candidatures seront examinées en priorité pour des besoins de recrutement en contrat à durée indéterminée. 

Indicateur :

Nombre d’embauches de jeunes par nature de contrat

Article 2 - Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation 
2.1 - Développement de la formation pour les seniors de 55 ans et plus
La formation des seniors est une des priorités d’IEF au titre de la professionnalisation afin de :
maintenir leur employabilité ;
conforter leurs compétences à leur poste ;
favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
développer la transmission d’expérience.
Plan d’action : IEF mettra tout en œuvre pour améliorer le taux de formation des salariés seniors de 55 ans et plus. IEF prendra particulièrement en compte les salariés seniors de 55 ans et plus dans le plan de formation. 
Indicateur :

Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation

Article 3 - Transmission des savoirs et des compétences 
3.1 – Développer le tutorat 

IEF s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. 
Les salariés expérimentés, dénommés « parrains », seront sélectionnés par la Direction des Ressources Humaines en accord avec les responsables hiérarchiques concernés, en raison de leur expérience reconnue ou de leur légitimité professionnelle. Le salarié concerné sera sondé en amont afin de garantir sa motivation et son volontarisme pour cette mission. Une information spécifique sur les différents aspects de cette mission sera systématiquement organisée en début de mission. 
Par ailleurs, des réunions d’échange, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines ou des tuteurs, seront organisées afin de développer les qualités pédagogiques des seniors retenus pour ces missions.
Plan d’actions : IEF s’engage à favoriser la création de binômes d’échanges pour que dans chaque équipe de travail concernée, soit associé à un senior un jeune en formation (stage/alternance).  
Indicateur :

Nombre de parrains seniors 
TITRE IV – Qualité de vie au Travail

Article 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

Objectif de progression : assurer une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales  
1.1 - Organisation des réunions et déplacements professionnels
IEF veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. En ce sens, 
les réunions de travail ou séminaires sont, dans la mesure du possible, programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés;
le temps de présence des salariés à temps partiel est pris en compte dans l’organisation des réunions ;
les modes de communication évitant les déplacements des salariés (web conférences, …) sont privilégiés.
prise en compte des contraintes ponctuelles par le manager
un document rappelant les règles de déplacements professionnels sera posté par le service RH sur le SharePoint RH accessible à tous les employés.

1.2 - Flexibilité – mise en place du télétravail

Une charte définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail pour IEF est en place. L’objectif pour 2021 est de mettre en place un accord collectif pour l’entité juridique IEF qui définira les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel, régulier et permanent avant le 31 décembre 2021.




1.3 - Congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

IEF a la volonté de continuer à rendre l’égalité entre les femmes et les hommes effective, notamment par de la sensibilisation sur le congé parental rénové incitant au partage et à un rééquilibrage des rémunérations et des parcours professionnels, y compris dans les postes d’encadrement.
La direction s’engage :
un mois avant le départ en congé du salarié, un entretien avec le service des ressources humaines sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et remplacement du salarié.
durant le congé parental, les salariés qui en font la demande, pourront bénéficier d’un entretien, afin de maintenir le lien entre le/ la salarié(e) en congé parental d’éducation et son entreprise, et d’anticiper sa reprise d’emploi. Cet entretien permettra à l’employeur et au salarié d’organiser le retour à l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins de formation. A cette occasion, l’employeur et le salarié examineront les conséquences éventuelles de la période de congé sur sa rémunération, de son évolution de carrière.
dans la semaine suivant le retour de congé du salarié, un entretien professionnel de reprise avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
Enfin durant sa suspension de contrat, le collaborateur aura toujours accès, s’il le souhaite, aux informations liées à l’entreprise. 
Indicateur :

Nombre d’entretiens effectués pour les salariés en congé maternité, d’adoption ou parental avant et après leur congé
Nombre de plans de développement mis à jour 1 mois après le retour en poste.

1.4 - Autorisation d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire
La direction donne la possibilité aux parents qui souhaitent emmener leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à l’entrée au Collège (après information et autorisation du responsable) d'arriver 2 heures plus tard le matin sur le site. Ces absences seront rémunérées.
Indicateur :

Nombre de personnes concernées le jour de la rentrée scolaire (dont autorisations d’absences)


1.5 – Le droit à la déconnexion 

Les parties se sont engagées à négocier et à signer un accord définissant les modalités d’exercice par les salariés de leurs droits à la déconnexion avant le 31 décembre 2021.

1.6 – Soutien Psychologique

Tout salarié d’IEF rencontrant des difficultés d’ordre professionnel ou personnel peut avoir recours au service OPTUM d’écoute et de soutien psychologique anonyme et confidentiel accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement par téléphone accessible sur le SharePoint. 
Les salariés ont également la possibilité de contacter la médecine du travail et les membres de la CSSCT. 

1.7 – Autres mesures de la QVT 

Les parties rappellent le complément d’activités mis en place depuis des années par IEF et la volonté de perdurer dans ces domaines :
Comité RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).
Comité Wellness : budget alloué chaque année, géré par les Ressources Humaines et les collaborateurs pour la mise en place d’actions de bien-être au travail.
PDE (Plan de déplacement entreprise) : budget alloué et géré par les Ressources Humaines et les collaborateurs.
Risques Psychos Sociaux : prévention, enquête, analyse, CSSCT…
Flexibilité au temps de travail (Temps Aménagé, Temps partiel, forfait réduits…)

Dans une démarche d’amélioration continue, il sera inséré dans le suivi des indicateurs un retour qualitatif sur chacune des mesures mentionnées ci-dessus dans ce chapitre.
TITRE V – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’évolution des engagements pris, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établis annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord. 
Ces indicateurs sont répertoriés dans l’annexe jointe au présent accord. 
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi de présent accord, à laquelle participe les organisations syndicales signataires.
La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité, pour constater la réalisation des actions, relever les axes d’améliorations éventuels et analyser les causes.
La commission établit un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation. 
TITRE VI - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 

Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. 

TITRE VII - Dispositions finales
Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de EATON INDUSTRIES FRANCE, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres. 

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, date de la mise en place de la nouvelle classification de la convention collective de la métallurgie. Etant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. 

En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également. 


Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par les parties à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

A l’issu du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les parties en deux exemplaires, dont un sous forme électronique et un sous forme papier, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Isère et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 
Fait à Montbonnot le 1er juin 2021
En 4 exemplaires originaux. 



ANNEXE 1

Indicateurs de suivi
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel
Egalité professionnelle Femmes / Hommes
Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. 
Nombre d’études réalisées 
Une analyse des résultats de l’Index, des données de NAO et des personnes en dessous des minima de la classification
Présentation de cette analyse
La mise en place d’un plan d’actions pluriannuel si nécessaire sous 3 mois
Nombre de plans d’actions mis en place et présentation en NAO 
Nombre de contrôles réalisés sur les salaires à l’intégration.
Une étude sur l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’études réalisées et présentation des résultats
Mesurer la répartition des augmentations par note et par sexe
Présentation des mesures

Embauche
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Pourcentage des annonces contrôlées dans l’année.
Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
Nombre d’actions de sensibilisation réalisée dans l’année (réunion MOP ou autre)
Nombre de managers sensibilisés
Nombre de participation à des actions au cours de l’année auprès des écoles et des universités
Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés

Promotion
Nombre d’offres de promotion déployées via les canaux identifiés
Nombre de promotions par catégories professionnelles et par sexe


Formation
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de personnes n’ayant pas eu de formation internes et externes lors des 6 dernières années (hors formations obligatoire, par exemple incendie, sauveteurs secouristes, habilitation électriques et éthiques…)

Emploi des personnes en situation de handicap
Accompagnement
Nombre de déclarations de handicap 
Nombre d’aides dans les démarches de reconnaissance du handicap

Développer la sensibilisation auprès des collaborateurs 

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées

Emploi des jeunes et des séniors
Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation 
 
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation

Transmission des savoirs et des compétences
Nombre de parrains seniors 
Qualité de vie au Travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Nombre d’entretiens effectués pour les salariés en congé maternité, d’adoption ou parental avant et après leur congé
Nombre de plans de développement mis à jour 1 mois après le retour en poste.
Nombre d’autorisations d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire 
Retour qualitatif sur le comité RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
Retour qualitatif sur le comité Wellness 
Retour qualitatif sur le PDE (Plan de déplacement entreprise)
Réalisation de l’enquête sur les Risques Psychos Sociaux et suivi
Flexibilité au temps de travail (Nombre de personnes en Temps Aménagé, Temps partiel, forfait réduits…)