ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés :

La Société EUROSTYLE SYSTEMS SENS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 500.000 €, code APE 2229A, domiciliée au 5, rue de la Fontaine d’Azon - Saint-Clément - BP 704 -  89107 SENS cedex, et représentée par , en qualité de Directeur de Site dûment mandaté à cet effet,
d’une part, 
Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise : 

CFDT - Représenté par, dument mandaté en sa qualité de délégué syndical CFDT,

CFTC - Représenté par, dument mandatée en sa qualité de déléguée syndicale CFTC,


d’autre part.

Préambule 

Le présent accord est conclu en application législation, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.


Les parties se sont rencontrées à l’occasion des réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
Mardi 15 janvier		
Lundi 03 février
Mercredi 12 février










Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes suivants :
-	la promotion professionnelle, 
-	la rémunération,
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 

(Pour l’instant domaines écartés : les conditions de travail, la sécurité et de santé au travail, l’embauche, la formation)

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec un bilan à mi-parcours dans 2 ans (en février 2020).

Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
-	l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) ;
-	la formation (nombre d'heures de formation) ;
-	la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente) ;
-	les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en travail de nuit, en horaire 2*8);
-	la sécurité et la santé au travail (nombre de SST, répartition des accidents du travail);
-	la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle et nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations);
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 4 – Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 
-	la promotion professionnelle :
Sur les 3 dernières années, il y a eu plus de promotions :
4 pour les femmes et pour 12 les hommes.
L’écart a été réduit entre les femmes et les hommes avec un taux de promotion 6,20% femmes et 7,40% hommes. Le taux de promotion est de 6,9%.
Pour 2019, la tendance est moins favorable car seuls des hommes ont été promus.
-	la rémunération :
Les écarts ont été réduits pour les coefficients 720 ainsi que 730-750. Par contre un nouvel écart est apparu pour le coefficient 710 : féminisation des embauches.
L’écart coefficient 800-830 est le résultat de promotions/régularisation, l’écart se réduit en 2019.
-	Déroulement et évolution des carrières :
En 2014, les entretiens des carrières n’étaient pas en place. A ce jour, il existe deux types d’entretiens : 
Entretien annuel d’appréciation : il est réalisé, tous les ans, pour l’ensemble des salariés présents, par le manager. 
Entretien professionnel : il a été mis en place en 2015, leur réalisation a pris plusieurs années (2015-2017). Le second entretien a été réalisé en 2019. 
L’objectif est de réaliser les 37 non réalisés, en 2020.
Les femmes et les hommes ont le même déploiement des entretiens de carrières, il n’y a pas de distinction.

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

5.1 La promotion professionnelle :

L’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’Entreprise s’interdit toute appréciation liée au sexe de la personne. Elle ne tient donc pas compte des éventuels congés maternités et/ou congés parentaux dans le cadre des promotions, afin de ne pas pénaliser un sexe au détriment de l’autre.
Dans ce cadre, un entretien sera systématiquement organisé avec le salarié à son retour de congé afin de faire un bilan de sa carrière professionnelle et favoriser son évolution.

L’exercice d’une activité à temps partiel, concernant à ce jour majoritairement les femmes, ne s’oppose pas à une promotion. Ainsi, toute proposition de promotion dans le cadre d’un temps partiel sera examinée.

Lorsqu’un poste se libère ou est créé, l’Entreprise s’engage à respecter les règles de parité dans l’identification des candidats potentiels et dans le traitement des candidatures.

Les parties ont choisi ce domaine de négociation afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.

Objectif de progression : 
Garantir l’absence de disparités entre femmes et hommes lors de promotions professionnelles.
Garantir que les taux de promotion des femmes (nombre de femmes promues / nombre de femmes inscrites) et des hommes (nombre d’hommes promus / nombre d’hommes inscrits) ne soient pas éloignés de plus de 7 points, sur 4 ans glissants.
Indicateurs de suivi : 
Taux de promotion des femmes et des hommes.
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés par regroupement de coefficients (femmes et hommes distincts).
5.2. Rémunération :
Il est convenu que les écarts de rémunération s’entendent par la rémunération de base moyenne par coefficient.
L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Il convient également de préserver les périodes de suspension d’activité liées aux congés maternité, adoption, aux congés parentaux d’éducation, de soutien et de solidarité familiale, de toute conséquence sur l’évolution de la rémunération des salariés.

Il convient par ailleurs de garantir que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base sera identique entre les salariés concernés.
L’Entreprise garantit également que les conditions d’octroi des primes pour des fonctions identiques sont les mêmes quel que soit le sexe du salarié.
A situation comparable, si un écart de salaire reste injustifié, des mesures correctrices seront engagées au regard des objectifs définis ci-dessus.

Objectif de progression : 
Garantir l’absence d’écart de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes (à poste identique et compétences égales).
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise de manière générale.

Garantir un écart de rémunération situé entre -5% et +5% entre les femmes et les hommes occupant un poste dont le coefficient est de 710-830,
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un poste de coefficient 900 à 910 à un maximum de +/- 15 % d’ici 4 ans.

Indicateurs de suivi : 
Moyenne des rémunérations de base par catégorie professionnelle et par sexe.
Ratio du salaire moyen des femmes par rapport au salaire moyen des hommes, par regroupement de coefficients.

L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 

L’égalité professionnelle en entreprise est également présente dans ce présent accord afin d’assurer une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Dans un premier temps, nous nous assurons régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.
Cette disposition est notamment abordée pour les salariés au forfait jours. Les entretiens annuels d’appréciation des cadres prévoient les modalités selon lesquelles manager assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

D’autre part, les congés sont également un indicateur de suivi sur l'assimilation du travail effectif pour les périodes suivantes :
- contrat à temps partiel,
- congé pour événements familiaux (maternité, paternité, adoption..),
- congé de proche aidant,
- congé parental d'éducation,
- congé de solidarité familiale,
- congé sabbatique…

Objectif de progression : 

Il est fondamental de rappeler les bonnes pratiques de l’entreprise en matière d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle :
Les périodes de congés, de repos et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
Les responsables de services et/ou manger doivent s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des horaires de travail tels que définis par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable,
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.





Indicateurs de suivi : 

Nombre de temps partiel, temps partiel thérapeutique et temps partiel pour éducation parental.
Nombre de demande et de prise de congés spéciaux. 
Pour les salariés au forfait jour, s’assurer de la réalisation de la partie « Charge de travail du salarié ». Tous les entretiens doivent être réalisés, et un plan d’action doit être mis en place selon l’importance de la situation.
Mise en place d’une sensibilisation de l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales dans l’entreprise.
Expérimentation d’un horaire déterminé pour les échanges de mails, afin de privilégier la communication en orale. 

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par l’employeur, sur le site   accompagné des pièces justificatives.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Sens.

Fait à Saint-Clément, le 12/02/2020

Pour la Société EUROSTYLE SYSTEMS SENS :
Directeur de site








Pour les organisations syndicales :

le syndicat CFDT	le syndicat CFTC