Accord d’Entreprise
Relatif à la mise en œuvre du Teletravail


	


Entre : 

L’Adapei du Territoire de Belfort, dont le siège social est situé 6 C rue du Rhône – 90 000 BELFORT,  représentée par __________agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée l’entreprise ;

Et


- L’organisation syndicale CFDT, représentée par____________, en sa qualité de délégué syndical de l’établissement ESMS;

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par______________, en sa qualité de délégué syndical de l’établissement AP90 ;

- L’organisation syndicale CGT, représentée par____________, en sa qualité de déléguée syndicale de l’établissement ESMS.

- L’organisation syndicale CGT, représentée par_______________, en sa qualité de délégué syndical de l’établissement AP90.









Préambule

Les Organisations Syndicales et l'Adapei du Territoire de Belfort ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Il repose sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Adapei du Territoire de Belfort, et vise à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace préservant l’intérêt mutuel des salariés et de l’employeur.
Le présent accord ne concerne pas les situations de travail à distance exceptionnelles liées à la continuité d'activité, ou à des circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou autres évènements de force majeure affectant significativement les conditions de transports ou de travail.


Article 1 – Définitions

Article 1.1 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Adapei du Territoire de Belfort. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles puis de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations. De plus, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié, son Responsable hiérarchique et l’employeur et sur la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Adapei du Territoire de Belfort.

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation, et il convient donc d’en définir les contours.







Article 1.2 – Diffrénts modes de teletravail

Article 1.2.1 – Teletravail Régulier

Le télétravail régulier désigne une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible. 
Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Article 1.2.2 – Teletravail Occasionnel

Le salarié éligible ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à la réalisation de missions professionnelles spécifiques, à des évènements extérieurs, ou à des contraintes personnelles.
Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 
Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.

Sont éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Exercer une mission ne nécessitant pas une présence physique permanente ou quasi permanente sur l’établissement ou le service. 
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité,
Avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’exercice de son activité à distance, et une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut-débit, espace de travail dédié, installation électrique conforme, assurance, ordinateur, moyen de contact téléphonique.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine, de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors congés) soient travaillés sur site.


Article 3 – Organisation du Teletravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1 – Procédure de demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail solicite préalablement son Responsable hiérarchique via le formulaire de demande qui précisera notamment : 
demande de télétravail régulier ou de télétravail occasionnel
la journée ou les journées demandées ;
les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail ;
Les coordonnées téléphoniques auxquelles il est joignable ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
attester sur l’honneur que le logement est conforme aux normes de sécurité en vigueur ; 
La demande est transmise au responsable hiérarchique. A réception, le Responsable hiérarchique adresse sa réponse sous 48h pour le télétravail occasionnel et sous 1 mois pour les demandes de télétravail régulier. Tout refus doit être motivé.
En cas de refus, le salarié a la possibilité de solliciter un réexamen de sa demande auprès du service des ressources humaines. Le salarié adresse un mail au Responsable des Ressources Humaines et à son Responsable hiérarchique et à son N+2. 
Le Responsable des Ressources Humaines reçoit dans les 15 jours le salarié avec le Responsable hiérarchique. Dans un délai de 15 jours suivant l’entretien, le Responsable des Ressources Humaines informe le salarié par écrit de la décision définitive.

Article 3.2– Procédure d’acces au teletravail régulier

Article 3.2.1 – Formalisation

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’1 an, renouvelable par reconduction expresse. Cet avenant prévoit notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Le ou les jour(s) choisi(s) ;
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité 
Le matériel mis à disposition par l'association, le cas échéant, et leurs conditions d’usage
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La conformité des locaux et l’assurance multirisques habitation ;

Si le salarié souhaite modifier ponctuellement le ou les jours fixés, il devra formaliser sa demande par écrit au responsable hiérarchique (Mail ou papier libre).
En cas de modification définitive souhaitée, un nouvel avenant doit être formalisé, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

Article 3.2.2 – Période d’Adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, pendant la période d’adaptation, au moyen d’un écrit et en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.2.3 – Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, notamment dans les cas où :
un changement de poste de travail ou de domicile rendraient caduques les critères d’éligibilité
la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association.

En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance pourra être réduit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées en télétravail.

Article 3.3 – Procédure d’acces au teletravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi(s) journée(s) à la demande du salarié ou du Responsable hiéarchique et selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.

Article 3.4 – Suspension provisoire du teletravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du Responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Par ailleurs, le télétravailleur confronté à une difficulté matérielle et/ou technique doit informer sans délai son Responsable hiérarchique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de l’Association pour poursuivre son activité.
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le Responsable hiérarchique peut autoriser le report sur un autre jour de la même semaine.

Article 3.5 – Procédure Specifique d’acces au teletravail 

Pour les personnes en situation de handicap, l’aménagement du poste de travail peut pendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Le recours au télétravail se fera en s’inspirant des conditions du présent accord, avec des aménagements possible en matière de critère d’éligibilité, d’organisation et délai de procédure.

Article 3.6 – Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'établissement.
Le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéos conférences et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le Responsable hiérarchique s’abstient, sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail tel que défini dans l’avenant au contrat de travail ou au planning.
Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf évènement exceptionnel. Le salarié dans cette situation devra avoir obtenu l’autorisation préalable de son Responsable hiérarchique.
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués lors d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié. 
En cas de difficultés, le salarié ou son Responsable hiérachique pourra solliciter un entretien sans attendre l’entretien annuel.



Article 4 – Equipement du salarié en teletravail

Article 4.1 – Equipement du salarié en teletravail regulier

L’Adapei du Territoire de Belfort s’engage à fournir au  télétravailleur régulier le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, notamment un ordinateur portable paramétré spécifiquement, et doté des logiciels et applications nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien. Le salarié en télétravail doit informer immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'Association à cet effet, et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. 
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer l’intégralité du matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective. 

Article 4.2 – Equipement du salarié en teletravail occasionnel

Au titre du télétravail occasionnel, chaque télétravailleur peut disposer d’un équipement adapté fourni par l’Association, selon les moyens disponibles. 
Le télétravailleur peut utiliser son matériel propre s’il ne dispose pas de matériel prêté par l’Association, et à condition que cela n’engendre pas de prise en charge de frais pour qui que ce soit.

Article 4.3 – Connexion haut debit

Le télétravailleur doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail. Le coût de cet abonnement reste à la charge du salarié.


Article 4.4 – Aménagement des locaux

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, aéré, et lumineux, qui permette de travailler dans des conditions adaptées.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié télétravailleur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.


Article 4.5 – Frais liés au teletravail

Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fait à la demande du salarié, et par accord conjoint entre le salarié et le Responsable hiérarchique, l’Association ne prend pas à sa charge les éventuels frais d’aménagement du domicile ou du mobilier du salarié. L’Association ne prend pas non plus en charge les frais liés à l’électricité, au chauffage, à internet, ou autres frais induits par le télétravail.

Article 5 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association, notamment au droit à la formation, à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préservent du risque d’isolement.


Article 6 – Respect de la vie privee du teletravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Responsable hiérarchique, et en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires d'accessibilité fixées.


Article 7 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il doit exercer une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. A cet effet, il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il doit verrouiller systématiquement sa session de travail, même pour les interruptions de travail de courte durée, afin d’éviter tout risque d’intrusion ou d’infection.


Article 8 – Protection de la santé et de la securité des teletravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident de travail, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu et au temps du travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. 
En cas d’accident, le salarié télétravailleur fournira tous les éléments nécessaires à son Responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

Article 9 – Assurance

Chaque année, le salarié télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail, ou avant une première demande de télétravail occasionnel.

Article 10 – Information des salariés

Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.


Article 11 – Entréé en vigueur et duree de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 01/09/2021 sous réserve des modalités de dépôt des accords d’entreprise.


Article 12 – Suivi de l’accord

Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l’application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d’application qu’elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter, notamment au regard des éléments notables qui pourraient être mis en évidence lors des entretiens annuels.


Article 13 – Procédure de règlement des conflits

Les différends qui pourraient surgir dans l’applicaion du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.


Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Article 15 – Dépot et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Adapei du Territoire de Belfort sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail comme l’y autorise le décret n°2020-96 du 28/07/2020.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Belfort, le 22/06/2021, en 7 exemplaires