ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE
L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP






Entre les soussignées 


La Société Cabinet Bedin, 13, Avenue Pasteur 33600 PESSAC au capital de 260.000 Euros, inscrite au registre du commerce sous le n° B 327 843 546, titulaire des cartes professionnelles gestion immobilière, syndic et transactions sur immeubles et fonds de commerce délivrée sous le N° CPI 3301 2017 000 022 997 par la CCI Bordeaux Gironde et garantie par la Caisse de Garantie de l’Immobilier FNAIM, 89, rue de la Boétie, 75008 PARIS, code APE 6831 Z
Représentée par 

Ci-après désignée « Cabinet Bedin » ou « la Société »
D’une part, 




Et 





Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 
La C.F.T.C., représentée par 
La C.F.E.-C.G.C., représentée par 
D’autre part,





SOMMAIRE

PREAMBULE 									Page 4 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 		Page 5 

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 					Page 5 

Article 2.1 – Le cadre légal 

Article 2.2 – Les principes 

ARTICLE 3 – L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE	Page 6	
HANDICAP		 

Article 3.1 – L’implication des salariés en situation de handicap 		Page 6 

Article 3.2 – L’implication des RH et des spécialistes métiers 			Page 7 
3.2.1 – Les acteurs du recrutement 
3.2.2 – Les acteurs internes en charge des prestations avec le STPA 

Article 3.3 –L’implication des managers 					Page 7 

Article 3.4 – L’implication des représentants du personnel	 		Page 8

Article 3.5 – Les services de santé au travail	 				Page 8 

Article 3.6 – Les acteurs de la communication de l’entreprise			Page 8 

ARTICLE 4 – ETATS DES LIEUX	Page 8

ARTICLE 5 – LES PLANS D’ACTION 					Page 9 

Article 5.1 – Plan d’embauche et d’intégration 					Page 9 
5.1.1 - Les objectifs 
5.1.2 – Les actions de recrutements 
5.1.3 – Les étapes de l’accueil et de l’intégration 

Article 5.2 – Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle 	Page 13
5.2.1 – Les objectifs 
5.2.2 – Les actions de mises en œuvre  

Article 5.3 – Plan de communication/sensibilisation 				Page 16 
5.3.1 – Les programmes de sensibilisation et formation 
5.3.2 – Les supports de communication 

Article 5.4 –Plan d’insertion et de formation 					Page 18 

Article 5.5 – Plan de développement du partenariat avec les entreprises 		Page 19
adaptées et le secteur protégé 

Article 5.6 – Plan de management de la démarche 				Page 19
5.6.1 – La Mission Handicap 
5.6.2 – La commission de suivi 
5.6.3 – Le financement 

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES 				Page 22

Article 6.1 – Durée de l’accord 							Page 22

Article 6.2 – Agrément 								Page 22

Article 6.3 – Adhésion 								Page 23

Article 6.4 – Révision 								Page 23

Article 6.5 – Publicité – dépôt 							Page 23


ANNEXES

Annexe 1 : Etat des lieux							Page 24
Annexe 2 : Champ d’application au jour de la signature de l’accord 		Page 25
Annexe 3 : Budget prévisionnel annuel estimé pour les exercices 		Page 27
2020 – 2021 -2022
Annexe 4 : Rôle des Référents							Page 28


PREAMBULE 

Cet accord est conclu en application de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et au regard des dispositions des articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail relatif à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

En effet, la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » comporte des dispositions recentrant significativement l’atteinte du taux d’emploi de 6% sur les actions favorisant le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Dans ce contexte, et au regard des enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap, il apparait fondamental pour Le Cabinet Bedin d’accentuer ses efforts, notamment dans la mobilisation de chacune de ses composantes et de chacun de ses acteurs. 

Ainsi, les signataires entendent par le présent accord pérenniser et accentuer leur action volontariste en faveur de l'insertion, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

En outre, les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler leur attachement au principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap.

A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail, les parties souhaitent rappeler que :  

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son handicap.»

Cet accord, mis en place à compter de 2020 pour une durée de 3 ans, a donc pour objectifs : 
La  mise en place d’actions ayant pour but l'insertion et le maintien de l'emploi des personnes handicapées
Le renforcement des mesures déjà existantes au sein de l’entreprise

Cet accord doit permettre au Cabinet Bedin de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise d’une part, d’ajuster la place des enjeux du handicap au sein du CABINET BEDIN d’autre part. 

Ces actions doivent permettre au Cabinet Bedin d’atteindre ses objectifs aussi bien quantitatifs (recrutement, d’intégration, et maintien dans les effectifs) que qualitatifs (suivi des collaborateurs, gestion des compétences, valorisation des parcours professionnels notamment).


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent : 
D’une part à l’ensemble du périmètre de la société CABINET BEDIN S.A.S. 
Et d’autre part aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

A la date de signature, la liste des sites auxquels sont rattachés administrativement tous les salariés de CABINET BEDIN est jointe en annexe 2 du présent accord. Cette liste n’est pas limitative et sera susceptible d’évolution en fonction de l’évolution du périmètre de la société CABINET BEDIN. 


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 

Article 2.1 – Le cadre légal 

L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987, de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, de son décret d’application relatif aux accords d’entreprise (article L5212-1 et suivants du Code du Travail) ainsi que la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord. Aussi, la démarche de RQTH sera encouragée. 

Pour ce faire, des actions de sensibilisation seront engagées auprès des salariés. 

Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par la Mission Handicap et par leur Responsable des Ressources Humaines. 

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise afin qu’elle ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 
Les salariés qui justifient également du dépôt de dossier RQTH pourront bénéficier des mesures du présent accord durant la période d’instruction de leur dossier.

Article 2.2 – Les principes 

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues et actions pour assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap. 


Ces orientations comportent : 

− un plan d’embauche et d’intégration pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la société CABINET BEDIN, 
− un plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle, 
− un plan de communication et de sensibilisation, 
− un plan d’insertion et de formation 
− un plan de développement du partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté, 
− un plan de suivi de la démarche. 


ARTICLE  3 - L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP 

La Société souhaite rappeler que cette démarche est une démarche commune et doit à cet effet inclure tous les acteurs de l’entreprise. 

La politique « Handicap » est essentiellement pilotée par la Mission Handicap dont la composition et les missions sont détaillées en annexe 4. L’entreprise tient à souligner que cette entité joue un rôle central d’animation et de coordination de l’ensemble des acteurs. 

En effet, en véritable élément fédérateur, elle assure : le suivi, l’accompagnement et la dynamisation de la politique handicap pour sa réussite en interne.
 

3.1 L’implication des salariés en situation de handicap 

Ils expriment auprès du médecin du travail, de leur manager, des acteurs RH, de la Mission Handicap ou des Instances Représentatives du Personnel (IRP) leurs besoins d’aide éventuelle. 

Ils constituent de ce fait les premiers acteurs de la politique handicap. 

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié.

Toutefois, la démarche de RQTH sera encouragée. Pour ce faire, les actions de sensibilisation seront engagées auprès des salariés. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par la Mission Handicap. 

Le salarié choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique. 

Ainsi, les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Mission Handicap afin qu’elle ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 

Afin d’assurer un meilleur suivi du salarié en situation de handicap, il est recommandé à ce dernier de signaler à la Mission Handicap toutes difficultés particulières, tout arrêt maladie de plus de 1 mois ainsi que tout changement important relatif à ses conditions de travail (mobilité géographique, changement de manager, …). 

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap seront sollicités pour participer, s’ils le souhaitent, à des actions de sensibilisation, des témoignages ou pour donner leur avis sur le déploiement d’actions dans le cadre de l’accord. 

Cette participation pourra être élargie aux parents d’enfants handicapés, ou aux salariés ayant un conjoint ou un proche en situation de handicap. 


3.2 L’implication des RH et des spécialistes métiers (DAS, recrutement, Achats, etc.) 

3.2.1 Les acteurs du recrutement 

Les équipes du recrutement assurent le déploiement de certaines actions de l’accord. 
Conjointement avec la Mission Handicap, ils réalisent ainsi la recherche de candidats, et le recrutement des salariés en situation de handicap. 

Ils peuvent également sur proposition de la Mission Handicap, développer conjointement avec elle des partenariats dans le domaine du recrutement de salariés handicapés, et des synergies avec différents acteurs (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaires, etc.) 

Ces actions sont réalisées sur la base des informations transmises par la Mission Handicap ou partagées avec les autres acteurs. 

3.2.2 Les acteurs internes en charge des prestations avec le STPA 

La Mission Handicap travaillera en lien avec les différents interlocuteurs (achat, Direction, DOP…) en charge de la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de service avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.). 

Ces interlocuteurs assurent également la promotion des structures et de l’offre de services du STPA auprès des acteurs internes de l’entreprise afin d’orienter l’acte d’achat. 

Néanmoins, les actions seront prioritairement menées sur le maintien dans l’emploi des salariés du CABINET BEDIN en France en situation de handicap. 


3.3 L’implication des managers 

Les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte du management du handicap au quotidien. Ils assurent un suivi des collaborateurs, notamment dans la réalisation de ses missions chez le client. 

Afin d’assurer un meilleur suivi du salarié en situation de handicap, il est demandé au manager ayant connaissance du statut du salarié, de signaler à la Mission Handicap :

- toute difficulté que le salarié pourrait rencontrer, 
- tout arrêt maladie de plus de 1 mois 
- ainsi que tout changement important relatif aux conditions de travail du salarié : 
Mobilité géographique, 
Changement de manager, 
Nouvelle mission avec des conditions de travail objectivement contraignantes pour le salarié compte tenu de son handicap (exemples : site client loin des transports en commun, accès à la cantine trop coûteux, méthodes et/ou outils et/ou environnement de travail susceptibles de le gêner etc.). 

Un suivi particulier doit également être fait dans le cas d’un prêt de consultant en situation de handicap à une autre agence, de façon à ce que le manager de carrière et le commercial de la mission aient le même niveau d’information tant sur la situation de handicap du salarié, que sur ses possibles difficultés et besoins, ainsi que sur d’éventuelles préconisations. 

Ils doivent également contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, et à leur maintien dans l’emploi. 


3.4 L’implication des représentants du personnel 

Ils assurent un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise. Ils constituent également des relais dans le déploiement des actions à destination des collaborateurs de l’entreprise et notamment celles de la Mission Handicap. Ils sont force de proposition pour la mise en place de nouvelles actions. 


3.5 Les services de santé au travail 

Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés. Le suivi médical des collaborateurs a pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Le médecin du travail est la clé des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise. 


3.6Les acteurs de la communication de l’entreprise 

Ils assurent lorsque cela est nécessaire et pertinent l’intégration du handicap dans les actions de communication menées aussi bien en interne à destination de tous les collaborateurs qu’en externe à destination des clients ou des partenaires. 


ARTICLE 4 – ETAT DES LIEUX 

Actuellement, la situation socio-économique de l’entreprise est le développement et l’ouverture d’agences à la fois sur la Gironde et sur la Haute Garonne. Avec ces ouvertures d’agences le recrutement reste une priorité.

Les métiers au sein du Cabinet Bedin sont principalement des Négociateurs, Managers d’agence et assistant(e)s commercial(e)s . Au 31 décembre 2019, la société recensait ainsi 235 salariés, dont 232 en contrat à durée indéterminée et 3 en contrat à durée déterminée.

Concernant la situation d’emploi des travailleurs handicapés, la société a établi en 2019 un diagnostic préalable. Cette mise au point, concerne les années 2016, 2017 et 2018. 

Il en ressort les éléments suivants : 
En 2016, sur 182 salariés aucun n’était en situation de handicap. Ce alors qu’il existait une obligation d’emploi sur 11 salariés
En 2017 sur 203 salariés, aucun n’était en situation de handicap. Ce alors qu’il existait une obligation d’emploi de 12 salariés
En 2018 sur 233 salariés, uniquement 1,5 salariés étaient en situation de handicap alors qu’il existait une obligation d’emploi de 14 salariés. 
En 2019 sur 235 salariés, uniquement 1,5 salariés était en situation de handicap alors qu’il existait une obligation d’emploi de 14 salariés. 


Il convient de préciser qu’en 2019, le salarié en situation de handicap embauché au sein de l’entreprise est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI). 

Ces difficultés à embaucher du personnel handicapé s’expliquent par la spécificité des métiers et la technicité demandée. 

Toutefois, préalablement à cet accord, l’entreprise avait d’ores et déjà mis en place des actions pour ces salariés : 
Accueil 
Adaptation du poste de travail 


Cf. ANNEXE 1 


ARICLE 5 - LES PLANS D’ACTION 

Article 5.1 – Plan d’embauche et d’intégration 

5.1.1 – Les objectifs 

Le faible taux d’emploi de travailleurs handicapés s’explique notamment par les difficultés de recrutement que le Cabinet Bedin rencontre compte tenu de la spécificité des métiers du secteur Immobilier.

Dans le cadre de son engagement d’emploi de personnes en situation de handicap, la Société s’engage à tendre vers l’objectif de taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap. 

Il s’agit donc d’optimiser les process de recrutement et d’intégration en vue d’améliorer le nombre annuel d’embauche des personnes handicapées (CDD, CDI) ainsi que l’accueil de stagiaires. 

La Société rappelle que tous les emplois existants dans les établissements définis dans le présent accord sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions. 

Compte tenu des difficultés connues et énoncées ci-dessus, la société souhaite pouvoir s’engager sur un nombre de recrutements à la fois réaliste et réalisable mais également suffisamment ambitieux pour marquer la réalité de son engagement et pour s’adapter aux évolutions législatives et réglementaires à venir. 




Aussi, le CABINET BEDIN s’engage donc à recruter à minima 14 salariés en situation de handicap sur la période de l’accord (2020 – 2022), quels que soient les qualifications et les niveaux hiérarchiques concernés.

Etant précisé qu’un recrutement au minimum de 10 salariés en situation de handicap sera effectué au cours de la première année de l’accord. 

Enfin, la société veillera à compenser les éventuels départs des salariés en situation de handicap par de nouvelles embauches ou déclarations de salariés bénéficiaires du présent accord à due proportion. 


5.1.2 – Les actions de recrutement 

Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de CABINET BEDIN.


5.1.2.1 – Sur la nature des contrats signés

De ce fait, le Cabinet s’engage à multiplier les types de contrats tels que : 

- contrat à durée indéterminée, 
- contrat à durée déterminée, 
- contrat d’apprentissage, 
- contrat de professionnalisation, 
- stage conventionné et pouvant être rémunéré selon les dispositions légales en vigueur, 
- la conclusion de contrats d’intérim. 

Ainsi, comme le niveau de formation insuffisant  est l’une des principales raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la société souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation. 

Ainsi La société continuera alors de favoriser l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de stagiaires. 



5.1.2.2 – Sur la diversification des sources de recrutement 

En outre, la société s’engage à diversifier les sources de recrutement. 

Il est précisé que les annonces de recrutements publiées sur les différents sites de recrutement avec lesquels la Société collabore, mentionneront expressément que les postes à pourvoir sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap. 


Fort des partenariats que la Société a développé avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que Pôle Emploi, CAP EMPLOI, AFPA, la Société s’engage à poursuivre ces derniers et avec toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées.

Dans cet esprit, le CABINET BEDIN s’engage à recherchera prioritairement des partenariats avec des prestataires,

Parallèlement, la Mission handicap veillera à ce que l’entreprise soit représentée lors de forums de recrutements ou diverses manifestations dédiées à l’emploi des personnes handicapées (job-dating, participation à des informations collectives…).

Le CABINET BEDIN encouragera également le recrutement en local auprès d’organismes spécialisés notamment dans le cadre d’ouvertures d’agences immobilières CABINET BEDIN. 

Enfin, les relations avec le secteur protégé et adapté peuvent être l’occasion d’accueillir en stage, voire de recruter des personnes en situation de handicap issues de ce secteur (cf. article 3.5). 


5.1.3 – Les étapes de l’accueil et de l’intégration 

Les parties s’accordent sur le fait que l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap sont l’une des étapes clés du processus de recrutement. 

Le CABINET BEDIN s’engage à assurer un accès aux mêmes dispositifs d’intégration aux personnes en situation de handicap tout en prenant en compte les spécificités liées au handicap du nouvel embauché. 

Le CABINET BEDIN s’engage à maintenir le dispositif d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap, mis en place par la Mission Handicap. 


Article 5.1.3.1 – Sur la visite d’information et de prévention

Avant toute proposition de contrat CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation, une visite d’information et de prévention sera effectuée. Et dans un délai de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (article R.4624-10 du Code du travail)


Le manager à l’origine du recrutement devra avertir la Mission Handicap et il déclenchera la visite d’information et prévention,

Conformément aux dispositions de l’article R.4624-11 du Code du travail, cette visite d’information et de prévention a pour objectifs  :
« 1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. »

En fonction de l’avis remis par la Médecine du travail, une adaptation du poste de travail pourra être envisagée. De ce fait, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail pourrait être réalisé. 


Article 5.1.3.2 – Sur la sensibilisation des salariés du Cabinet Bedin

En outre, la société souhaite spécifier que, sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une information de l’équipe de travail l’intégrant devra être réalisée. 

L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe du type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées (ex : langues des signes) pourront être apportées à l’équipe intégrante. 

Chaque nouvel embauché recevra également le triptyque qui informe sur l’existence d’une Mission Handicap au sein du CABINET BEDIN et qui informe sur les typologies et déficiences pouvant entraîner une situation de handicap. Ce document ainsi que l’accord seront mis en ligne sur la base documentaire interne à l’entreprise (BMS). 

Il est également prévu et ce, spécifiquement pour les fonctions supports (population du siège social et des plateformes régionales) de réaliser un livret d’accueil à l’attention de tous les nouveaux embauchés les informant des droits relatifs aux personnes en situation de handicap. 


Article 5.1.3.3 – Sur les échanges entre le salarié concerné et la Mission Handicap

La Mission Handicap ou le RRH feront régulièrement un point avec le salarié en situation de handicap nouvellement embauché. 

Ce point sera réalisé lors de 2 étapes clés : 
- au moment de son intégration dans l’entreprise ; 
- au bout de 6 mois de présence ; 

Un support spécifique sera mis à disposition du salarié afin de préparer ces points.
 
Ces points pourront se faire soit par téléphone ou soit lors d’une rencontre physique. 

Quoi qu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra, quand il le souhaite, solliciter ses responsables hiérarchiques ou le Responsable Ressources Humaines pour un entretien. Il devra être organisé dans les 8 jours suivant la demande. 

Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais. 

Par ailleurs, un entretien spécifique « formation » sera réalisé pour identifier les besoins de formations. 

Sous réserve du budget disponible, la Mission Handicap pourra prendre en charge financièrement des formations, sur demande du nouvel embauché ou du manager, notamment afin de permettre l’utilisation d’outils spécifiques compensant certains handicaps et visant à améliorer l’insertion et l’intégration du collaborateur dans l’entreprise. 


Article 5.2 – Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle 


5.2.1 – Les objectifs 

Le CABINET BEDIN s’engage en vertu de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser. 

Tout d’abord, cet accord a comme objectif de permettre le maintien dans leur poste des salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap viendrait à s'aggraver ;

Puis, les parties ont également pour ambition de rechercher un reclassement pour les salariés concernés si le maintien dans le poste s'avère impossible.

Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi disposera de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par la Médecine du travail et la Mission Handicap. 

Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des collaborateurs est confidentielle et ne peut être divulguée. 

La Mission Handicap, les services de santé au travail et éventuellement le recruteur ou le Responsable Ressources Humaines au moment de l’embauche seront les seuls informés. 

Le manager non-recruteur du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information. 






5.2.2 – Les actions mises en œuvre  

L’aide à la reconnaissance du handicap 

Le CABINET BEDIN est conscient de la complexité des démarches et souhaite à cet effet, accompagner le salarié dans son parcours de Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord. 

Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). 

Cependant, la Médecine du travail ainsi que la Mission Handicap pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent solliciter des rendez-vous avec la médecine du travail pour échanger sur leur situation. 

A cette fin, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à deux demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, après information préalable de la Mission Handicap et sur justificatif remis à la Mission Handicap (récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/MDA). 

Par ailleurs, tout salarié a droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Ce congé est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans la limite de deux jours et sur remise d’un justificatif à son employeur. 

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l'entreprise peut également bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail. 

La Société s’engage à étudier les demandes des salariés concernés qui souhaiteraient fractionner ce congé et ce, via la Commission de suivi. 


Formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière 

La société veillera à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder à toutes les formations dont il aurait besoin, validées par sa hiérarchie et pourra bénéficier d’adaptations ou d’accompagnements spécifiques le cas échéant. 


Visite de pré reprise 

Il sera porté une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, qui auront un arrêt de travail de plus de trois mois consécutifs.
 
La Mission Handicap informera le salarié, en amont de la date prévisionnelle de reprise, de sa possibilité de pouvoir bénéficier d’un examen médical de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cet examen aura pour objet d’anticiper la reprise d’activité et d’identifier les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap pour trouver des solutions d’aménagements ou de reclassements possibles, en accord avec le salarié. 

Au moment de la reprise, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, pourra se prononcer sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. 


Les aménagements de poste 

Au moment où une pathologie pouvant engendrer une situation de handicap à court, moyen terme ou long terme survient ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé, des mesures seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié. 

Les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité et acquérir le matériel spécifique. 

Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront notamment donner lieu à : 
− un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste, …, 
− un aménagement du temps de travail pour raisons médicales, passage à temps partiel…, 
− des mesures de mobilité permettant de faciliter les déplacements professionnels ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail, 
− la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap. 

La prise en charge du dossier sera faite dans les 8 jours qui suivent afin que la mise en œuvre de ces aménagements se fasse dans un délai d’un mois (en fonction des contraintes externes à l’entreprise). 

La Mission Handicap dressera un bilan de ces aménagements (demandes/propositions/réalisations – durée d’attente – observations). 

La mobilité géographique 

Tout projet de mobilité géographique d’un salarié en situation de handicap devra être communiqué à la Direction des Affaires Sociales (DAS) et à la Mission Handicap. L’avis du médecin du travail sera sollicité si le salarié le demande. Cette communication devra être préalable au départ en cas de projet de mobilité demandé par la Société. 

Dès lors que le Médecin du travail préconisera une restriction de mobilité géographique, la Mission Handicap communiquera cette restriction au manager concerné et la mention sera mise sous CUBE (logiciel de gestion des consultants). 

Dans ce cas, la mobilité géographique ne pourra être imposée au salarié et la restriction de mobilité ne pourra constituer un motif de sanction disciplinaire. La DAS est garante du respect de cette disposition. 

L’aide au reclassement 

Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la société. 

Le Responsable des Ressources Humaines étudiera l’ensemble des reclassements pouvant être proposés au salarié inapte, au moyen, si besoin, d’aménagements de poste ou de mesures de mobilité. 

En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique pourra être proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi, sous réserve du budget disponible. 

En outre, des conventions pourront également être signées avec des entreprises adaptées (EA) dont le secteur d’activité est similaire à CABINET BEDINL dans le but de reclasser les salariés en situation de handicap déclarés inaptes dans leurs établissements. 


Rupture du contrat de travail et analyse des départs 

La Mission Handicap et le Responsable Ressources Humaines seront informés des motifs de départ des salariés en situation de handicap. Ceux-ci s’assureront que le motif de la rupture du contrat de travail est sans rapport avec la situation de handicap. 

Les motifs et les circonstances de sortie d’un salarié en situation de handicap des effectifs seront analysés et présentés à la Commission de suivi. 

A cette fin, une enquête de départ sera menée systématiquement. La Mission Handicap prendra contact avec les salariés en situation de handicap qui quitteront l’entreprise suite à une démission ou inaptitude. 

Les salariés en situation de handicap qui souhaiteraient des informations sur le dispositif de mise en retraite ou en pré-retraite auront la possibilité de contacter la Mission Handicap qui pourra les mettre en relation avec des interlocuteurs spécialisés. 


Article 5.3 – Plan de communication/sensibilisation 

5.3.1 – Les programmes de sensibilisation et formation 

Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
 
Les actions de sensibilisation doivent permettre de : 
- faire connaitre et partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap ; 
- faire connaitre les acteurs internes et externes de la Mission Handicap ; 
- développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations liées au handicap. 

Une sensibilisation à destination des salariés sera mise en place au moins une fois par an (idéalement lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap). 

Un affichage sera réalisé pour informer les collaborateurs de la tenue et de l’organisation de cette Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap. 

Des réunions d’informations et/ou conférences pourront être organisées sur le siège social. 

Par ailleurs, la Société s’engage à réaliser à minima deux publications par an dans le journal interne (NEWS) sur le thème du handicap. 

Le CABINET BEDIN renforcera également sa communication interne sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et l’accompagnement de ses encadrants. 


Formation des managers et des responsables de service 

Des actions de sensibilisation spécifiques seront dédiées aux responsables hiérarchiques ayant pour objectif de : 
- sensibiliser au handicap, 
- connaitre les mesures du présent accord, 
- donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) pour une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien. 

Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration, sera informé et sensibilisé sur les engagements définis dans le cadre du présent accord. 

Il est également prévu une communication ad hoc à l’attention des manager d’agences reprenant les dispositions de ce présent accord afin de permettre à tous les collaborateurs d’en prendre connaissance. 

Un affichage sera également réalisé au sein des agences. 

Nous pérenniserons les actions de formation et sensibilisation déjà menées dans le cadre de l’accord 2016/2018 auprès de nos Directeurs de restaurant mais également auprès de nos Districts Manager. 

Une communication sera faite auprès des membres du Comité Exécutif en vue de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise. 




5.3.2 – Les supports de communication 

La mise en place d’une communication notamment interne aura pour but de faire connaitre et de promouvoir à l’ensemble de la Société les droits des salariés en situation de handicap ainsi que toutes les actions engagées dans le cadre du présent accord. 

La communication interne sera assurée par le biais : 

- d’une documentation spécifique disponible sur BMS, base de données accessible à tous les managers d’agence
- d’un support remis à chaque nouveau salarié de la société synthétisant notamment les droits des personnes en situation de handicap 
- d’un affichage dans chaque agence à destination des salariés reprenant les objectifs et actions mis en œuvre dans le présent accord 
- des éditions particulières des News ayant pour objet la sensibilisation du handicap 
- des interventions spécifiques 

Cette liste de moyen de communication est non-exhaustive. 

Afin de partager auprès de tous les interlocuteurs de la Société les bonnes pratiques, les informations sur nos obligations en termes d’emploi des travailleurs handicapés, sur les actualités ou encore de la documentation, nous utiliserons la base documentaire de BMS pour y insérer tous ces documents, accessibles à toutes les parties prenantes dans l’entreprise. 

Article 5.4 – Plan d’insertion et de formation 

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. La Société garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). 

Les salariés auront possibilité d’exprimer leur besoin de formation auprès de la Mission Handicap qui en informera les services concernés. 

La Mission Handicap s’assurera du suivi de la demande. 

La société souhaite réaffirmer le fait que les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès à la formation de l’entreprise que les autres salariés. 

La Direction s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise. 

Les formateurs seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier. 

Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin.

 


Article 5.5 – Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé 

En complément des actions en faveur de l’emploi direct, la société souhaite promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi mettre en place des partenariats avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aide par le travail (EA/ESAT). 

La société s’engage à atteindre pour 2020 un volume annuel équivalent au moins à 1 équivalents temps plein. 

Il sera donc recherché des partenariats par les différents acteurs de la Mission Handicap afin de poursuivre la promotion de l’utilisation de ces types d’établissements. 

A cette fin, une recherche géographique et par domaine d’activité sera faite afin de recenser les prestations pouvant être sous traitées auprès du secteur protégé, à concurrence de coûts acceptables. 

La société réaffirme son engagement de recourir aux acteurs du secteur protégé sur l’ensemble de la durée de l’accord, nonobstant les évolutions législatives et réglementaire en la matière. 

La sensibilisation concernant l’utilisation d’un sous-traitant EA ou ESAT sera indiquée sur l’ensemble des sites dans le but de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail. 

A titre d’exemples, le recours au secteur adapté et protégé ou ESAT sera prioritaire pour l’entretien des espaces verts, la destruction de documents. 


Article 5.6 – Plan de suivi de la démarche

5.6.1 – La Mission Handicap 

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

Elle s’appuie notamment sur la Mission Handicap. 

La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines. Elle travaillera en étroite collaboration avec les Responsables des Ressources Humaines, mais également de manière transversale, avec les managers et les fonctions supports.
 
Elle tiendra un tableau de bord d’avancement des actions menées. 

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect du présent accord. 

Les acteurs de la mission handicap 
Un(e) ou plusieurs chargé(e)s de la Mission Handicap seront responsables de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et coordonneront les différents acteurs dans la mise en œuvre de l’accord. 

Ils auront la charge de la mise en œuvre opérationnelle et du suivi administratif, et notamment : 
− du conseil et de l’accompagnement des différents acteurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord, 
− de la coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap, 
− de l’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap, 
− de la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe, 
− de l’accompagnement dans le recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapés. 

Des référents de la Mission Handicap par domaine de compétences : 
− Recrutement et maintien dans l’emploi, 
− Achats. 

Leur rôle est défini à l’annexe 4.

L’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap implique un travail coordonné avec les représentants du personnel, plus particulièrement avec les membres des instances représentatives du personnel visées à l’article L.2315-36 du Code du travail qui, seront également associés au travail de la mission Handicap. 

En outre la société souhaite développer davantage le nombre d’acteurs par la création d’ambassadeurs. 

Le présent accord prévoit la mise en place d’ambassadeurs au sein de CABINET BEDIN. 

Ce rôle d’ambassadeur sera porté en premier lieu par les Responsables Ressources Humaines. 

Compte tenu de leur rôle d’ambassadeur, des actions de sensibilisation spécifiques seront également dispensées aux RRH, compte tenu de leur rôle important dans le process de recrutement ; la fréquence de ces actions devra tenir compte du rythme de renouvellement de ces équipes. 

Les ambassadeurs auront notamment en charge la promotion et l’accompagnement des mesures du présent accord. De plus, leur rôle sera d’entretenir les bonnes pratiques en matière d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. 

A ce titre, ils sont référents de la politique handicap de l’entreprise au sein de leurs périmètres. Une communication sera réalisée en ce sens. 

En complément de la Mission Handicap, les ambassadeurs seront le contact privilégié pour les collaborateurs ayant des questions et interrogations sur la politique handicap, les actions menées ainsi que sur le recrutement et l’intégration des travailleurs en situation du handicap. 

Ces derniers pourront également être sollicités pour des entretiens individuels. 

Les ambassadeurs seront associés au bilan du présent accord et seront invités à la commission de suivi de l’accord. 

Ils pourront également organiser et animer des réunions ad hoc sur le thème du handicap. 

Un dispositif similaire sera mis en place sur le siège social de l’entreprise. 

Des relais régionaux, des interlocuteurs privilégiés et sensibilisés à l’emploi des travailleurs handicapés pourront être mis en place afin qu’ils puissent faire profiter de leurs expériences et partager les bonnes pratiques pour favoriser le recrutement externe de travailleurs en situation de handicap. 


5.6.2 – Commission de suivi 

Une commission de pilotage et de suivi se réunira deux fois par an pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif et ce, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. 

Elle sera animée et coordonnée par la Direction des Ressources Humaines ou l’un de ses chargé(e)s de la Mission Handicap. 

Elle est composée : 

Du ou des chargé(e)s de la Mission handicap, 
Des représentants désignés par les organisations syndicales signataires (1 représentant par organisation), 

Cette commission a notamment pour mission : 

De veiller au respect des dispositions du présent accord, 
Le suivi de l’obligation d’emploi des TH en nombre d’unités et en pourcentage (annuellement) 
D’être informée de l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord, en suivant les différents plans d’actions et la tenue des objectifs en proposant des améliorations ou actions complémentaires et en participant à l’élaboration des actions prévisionnelles annuelles 
D’être force de propositions pour envisager, le cas échéant, des mesures correctives, 
D’entretenir une dynamique d’actions afin de mobiliser en permanence les différents acteurs. 

Pour chaque réunion, la Mission Handicap préparera : 
Le point d’avancement des actions réalisées au cours de la période écoulée, 
Le suivi des recrutements, 
Le suivi des départs, 
Le suivi des RQTH, 
Le suivi du nombre d’aménagement de postes réalisés, 
Le plan d’actions prévues pour la période à venir. 

Lors des réunions de la Commission de suivi, celle-ci sera informée du suivi du budget tel que défini dans le présent accord ainsi que des DOETH réalisées. 

La convocation de la commission sera adressée dans un délai de 8 jours avant sa tenue et sera accompagnée dans la mesure du possible d’un ordre du jour et des documents préparatoires. 

Enfin, elle pourra tenir compte des propositions transmises par les membres de la Commission. 

Le compte-rendu de la réunion de commission de suivi sera transmis pour information au CSE. 

Il est convenu qu’une présentation générale des résultats annuels de cet accord sera réalisée lors d’une réunion organisée avec les membres de l’instance visée à l’article L.2315-36 du Code du travail. 


5.6.3 – Le financement 

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH en application des dispositions légales et règlementaires applicables. 

Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et règlementaires. 

Un budget global est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles de l’année N-1. 

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 2. 

Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles. Cette redéfinition sera soumise à l’avis de la DIRECCTE et se fera en cohérence avec les clauses du présent accord. 

La mission handicap s’assurera du suivi du budget lequel sera communiqué à la commission de suivi. 

Le budget définitif sera communiqué au cours du premier semestre 2020. 


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES 

Article 6.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le programme en faveur des personnes en situation de handicap sera déployé sur les années civiles 2020, 2021, 2022. 

Article 6.2 – Agrément 

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par la DIRECCTE de la Gironde. 





Article 6.3 – Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
 
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du Conseil du Prud’hommes compétente et à la DIRECCTE. 

La notification du présent accord devra être faite à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 


Article 6.4 – Révision 

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’Autorité compétente. 


Article 6.5 – Publicité – Dépôt 

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. 


Fait en 6 exemplaires 
Pessac, le  11 mai 2020


Pour la Société Cabinet Bedin S.A.S. : 





La C.F.E.-C.G.C 


ANNEXE 1 :

Etat des lieux :
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la société est la suivante : 



ANNEXE 2 :




ANNEXE 3 :
BUDGET PREVISIONNEL ANNUEL ESTIME 
POUR LES EXERCICES 2020, 2021, 2022 

L’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés pour le Cabinet Bedin pour l’année 2019 est établie à 14 bénéficiaires. 

Le nombre d’unités comptabilisé pour l’année 2019 est de 1,5. 

Compte tenu de l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap de la société et des minorations, le nombre d’unités manquantes est de 12,5 et la contribution de 62 700 €. 

C’est sur la base de cette contribution que la ventilation du budget prévisionnel du présent accord a été établie comme suivante :












ANNEXE 4 :
ROLE DES REFERENTS, RELAIS DE LA MISSION HANDICAP 


POURQUOI IDENTIFIER DES REFERENTS HANDICAP ? 

Pour renforcer et soutenir de l’action handicap 
Pour mobiliser des acteurs de proximité au service des salariés 
Pour assurer une meilleure transmission de l’information localement, relative à la politique handicap LE CABINET BEDIN 
Pour faciliter le renseignement et l’accompagnement des salariés en situation de handicap 

QUI MOBILISER EN INTERNE ? 

Devenir référent se fera uniquement sur la base du volontariat. La Direction mettra tout en œuvre pour que la mission handicap comporte à minima 4 référents. A défaut de volontaire, ce rôle sera porté par des membres du CSE.

Les personnes identifiées sont : 
Les IRP 
Les Coordinateurs RH 
Les Assistantes 
Toutes personnes volontaires 


PAR QUEL BIAIS ? 

Communication interne élargie pour susciter intérêt et vocation spontanées 
Formation spécifique sur le handicap et l’accompagnement 
Lettre de mission pour cadrer les actions et engagements 


POUR QUELLES MISSIONS ? 

Renseignements généraux auprès des salariés sur les dispositifs de l’accord handicap (objectifs, mesures, axes…) et le rôle de la Mission Handicap 
Informations spécifiques aux personnes en situation de handicap sur les moyens de compensations et avantages sociaux définis par l’accord 
Remontée d’éléments importants à la Mission handicap 
Accompagnement au maintien dans l’emploi via l’aide au montage de dossier de reconnaissance – RQTH 
Identification de structures ergonomiques locales 
Mise en relation du salarié TH avec la Médecine du Travail sur demande de celui-ci (en lien avec la Paie et la Mission Handicap) 
Organisation d’actions de sensibilisation en local lors de la SEPH notamment (en lien avec la Mission Handicap) 
Contribution au partenariat avec le SEPH