PROCES VERBAL
DE LA DEUXIEME REUNION DE LA COMMISSION PARITAIRE
DU 24 JUIN 2021



Conformément au protocole de déroulement de la négociation annuelle du 28 mai 2021, conclu entre :

l’U.E.S. CERFRANCE Picardie Nord de Seine représentée par		, Directeur général de l’Association de Gestion et de Comptabilité (A.G.C.) Picardie Nord de Seine, dument mandaté par les représentant légaux de l’ensemble des associations et structures constituant l’U.E.S. CERFRANCE Picardie Nord de Seine,

et :

Madame 			, déléguée syndicale FO,

Madame 			, déléguée syndicale CFDT S3C Picardie,

représentant les salariés de l’U.E.S. CERFRANCE Picardie Nord de Seine,

la Commission Paritaire s’est réunie le 24 juin 2021 à 14 heures 30 au siège social de BEAUVAIS.


Etaient présents :

Délégation « salariés » : Mesdames 				 et Monsieur 	

Délégation « employeur » : Madame 		 et Messieurs 	.


Assistait à la réunion : Monsieur 			 (Responsable Ressources Humaines).


 ouvre la séance et rappelle que les trois projets d’accord (accord égalité professionnelle hommes-femmes, accord définissant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés et accord sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion) ont été abordés  lors de la précédente réunion.

Il interroge la délégation salariés sur ses éventuelles observations ou remarques relatives à ces projets. Celle-ci n’en formule pas.

Les projets d’accord feront l’objet d’une consultation du CSE lors de sa prochaine réunion ordinaire.


La délégation employeur invite à poursuivre la séance par l’étude du projet d’accord général d’entreprise remis à la fin de la précédente réunion aux membres de la commission.
Celui-ci reprend les dispositions de la CCN du Réseau CERFRANCE ainsi que celles qui s’y substituent telles que définies à l’accord anticipé d’adaptation relatif au statut collectif de CERFRANCE Somme et de l’UES CERFRANCE Somme du 25 septembre 2019.

Elle propose de prendre connaissance de quelques modifications proposées suite à la consultation du conseil en droit social et invite la délégation salariés à formuler ses observations au regard de ce projet d’accord qui sera lui aussi soumis à la consultation du CSE.

Les propositions de modification du projet d’accord portent sur :
le délai de dénonciation de l’accord (article 1-5) : la délégation employeur propose de maintenir à deux ans la durée pendant laquelle l’accord restera en vigueur après la date d’effet de la dénonciation, cette durée devant au minimum être d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. 
A l’issue d’échanges,  il est convenu que :
 « Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation » ;
la disposition prévoyant qu’à l’issue de ce délai, et à défaut de signature d’un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de la convention initiale sera supprimée puisqu’elle n’est plus d’actualité ;
l’article 1-6 – Avantage acquis sera supprimé.
Sur ce dernier point, une précision devra être apportée par le conseil : quelles conséquences si les négociations d’un accord qui lui est substitué n’aboutissent pas?

les attributions principales du Comité Social et Economiques (article 2-5) : la délégation employeur propose de supprimer leur détail (figurant en fin d’article) qui a peu d’intérêt dans la mesure où ces attributions sont déterminées par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, tel qu’indiqué en début d’article. La délégation salariés en convient.

les modalités de notification de la rupture de la période d’essai (article 7-3) : la délégation employeur propose d’ajouter que la période d’essai sera notifiée par tout moyen écrit tracé et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en double exemplaires avec mention de la date de remise.

la définition du champ d’application géographique de l’obligation de non concurrence faite au salarié (article 7-4-2) : la délégation employeur propose d’ajouter que si le périmètre géographique de l’UES venait à s’étendre du fait de l’intégration de nouvelles entreprises ou de nouveaux établissements, la zone géographique d’application de la clause serait automatiquement élargie au(x) département(s) concerné(s) d’implantation de ces nouvelles entreprises ou établissements,  sous réserve d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Après échanges, les parties conviennent de cet ajout dans la mesure où la clause doit être stipulée dans le contrat de travail pour s’appliquer.

les modalités de remboursement dans les trois ans après la fin de la formation figurant à l’article 7-4-4 – Claude de dédit formation : conformément à la législation désormais en vigueur, elles ne peuvent concerner que les débours formation (inscription, frais pédagogiques) et non de la totalité des frais engagés.

les clauses de la convention individuelle de forfait (article 7.6.2.2) : la délégation employeur propose de supprimer le délai de réflexion de un mois après la remise de ladite convention ainsi que l’obligation de définition de l’amplitude horaire d’une demi-journée en cas de décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié.
Les délégations conviennent en effet que le décompte des jours travaillés et des jours de repos (article 7.6.2.3) s’effectue par journée ou demi-journée  plutôt qu’à la journée (standard) et à la demi-journée à la demande expresse du salarié (exception).
De même, sera supprimé la disposition prévoyant que  «  les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait de passage au calcul de leur durée de travail annuelle en jours, à poste constant, auront la faculté de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d’activité arrêté lors de l’entretien annuel prévu à cet effet sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. ».

A l’issue d’échanges, il est également prévu :
d’ajouter que l’indemnité dite de précarité sera versée dans les conditions prévues par l’article L 1243-8 du Code du travail (article 8-1).
de modifier l’annexe 6 – Montant des indemnités de licenciement (en mois de salaire de référence), pour tenir compte de l’évolution de la législation relative à l’indemnité légale de licenciement désormais versée à compter de 8 mois d’ancienneté.

La délégation employeur interroge la délégation salariés sur ses questions ou remarques au regard de ce projet d’accord. La délégation salariés n’en formule pas.
Ce projet sera prochainement soumis à la consultation du CSE.

Le principe consistant à reprendre l’ensemble des dispositions de l’accord anticipé d’adaptation du 25 septembre 2019 soit dans l’accord général d’entreprise, soit dans le règlement intérieur (qui sera établi en septembre prochain), soit dans des notes de service est souligné.

A cette occasion, la délégation salariés s’étonne de l’absence dans, l’accord général d’entreprise, de la disposition consistant à autoriser les parents à arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire, tel qu’envisagé au cours de la dernière réunion de la Commission égalité professionnelle.

Ce point sera abordé lors de la prochaine réunion du CSE pour mise en application dès la rentrée scolaire de septembre 2021. Il sera ensuite porté dans la note de service relative à l’organisation du travail.


Les questions étant épuisées, 		 propose de reprendre la négociation salariale proprement dit. Il aimerait connaître la position de la délégation salariés au regard de la proposition formulée en fin de première réunion.

La délégation salariés aimerait d’abord savoir pourquoi on a parlé de 200/300 personnes qui facturent lors de la précédente réunion ?

La délégation employeur répond qu’il s’agit du nombre de collaborateurs qui émettent des factures de prestations particulières. Elle reformule : le chiffre d’affaires de l’exercice lié aux abonnements (lettres de mission) ne changera plus mais celui des 200/300 collaborateurs qui émettent des factures de prestations particulières peut encore progresser de façon significative.

La délégation salariés aimerait ensuite savoir si l’enveloppe de 1% de la masse salariale pour les promotions individuelles inclut celle de 0,10 % dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes ? La délégation employeur répond par l’affirmative.

Elle aimerait également savoir combien de personnes sont concernées par le régime spécifique de 39 heures. La délégation employeur répond que 5-6 personnes seulement sont concernées.

Elle indique être surprise, au regard du niveau de l’inflation, de l’augmentation générale de 0,8% proposée et formule la contre-proposition suivante :
augmentation des salaires de base de 1,8%,
enveloppe de 1,1% de la masse salariale pour les promotions individuelles (d’un montant  minimum de 30 €) de façon à ce que davantage de collaborateurs en bénéficient. 

Elle estime en effet la santé financière de l’entreprise assez bonne et qu’il est important de récompenser les collaborateurs qui s’investissent pleinement : le fait que beaucoup de personnes considèrent ne pas être récompensées à hauteur de leurs efforts notamment en comparaison à celles qui en font moins, d’une part et que les managers ont peu de marge de manœuvre au niveau de l’attribution de l’enveloppe de promotions qui leur est allouée, d’autre part, provoque un malaise dans l’entreprise.

La délégation employeur aimerait savoir si la délégation salariés a imaginé quelque chose  pour corriger. La délégation salariés conçoit qu’il y a des choses en place mais qu’elle doivent être retravaillées. Elle confirme qu’une promotion individuelle de 30 € et que la proportion des collaborateurs concernées par la promotion proposée sont trop faibles. 


La séance est suspendue


A la reprise de séance, la délégation employeur indique avoir entendu le sujet sensible 
des enveloppes de promotions individuelles restreintes et être consciente des difficultés que cela engendre. Elle est d’accord avec le principe de porter l’enveloppe de promotions individuelles à 1,1%.

Concernant l’inflation, elle précise que sa proposition initiale s’est appuyée sur une inflation 2020 de 0,5% et 2021 (situation arrêtée au 31 mai) de 1,4% (mi-chemin entre les deux) et est en conformité avec le niveau de l’augmentation tarifaire.

Elle indique ne pas pouvoir accéder à la demande globale de la délégation salariés qui représente 300 K€ de plus que sa proposition et qui grèverait le résultat d’autant.

Elle essaie donc de trouver d’autres solutions et s’interroge notamment sur un nouveau versement de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), exonérée de charges sociales et d’impôts pour la plupart les collaborateurs (rémunération annuelle inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic), dont la reconduction pour 2021 figure au projet de loi de finances rectificative pour 2021 (son versement serait possible entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022). Elle aimerait avoir l’avis de la délégation salariés sur les avantages/inconvénients de ce système.


La délégation employeur formule en conséquence la nouvelle proposition suivante :
augmentation générale des salaires de base de 0,5%,
enveloppe de promotions individuelles de 1,1%.
PEPA de 200 € par salarié (sous réserve de la validation définitive du projet de loi) sachant qu’elle se dit consciente de la dimension psychologie qui consiste à ce qu’elle ne soit pas toujours bien accueillie.


La séance est suspendue


A l’issue de la suspension de séance, la délégation salariés indique trouver le taux d’augmentation générale proposé de 0,5% trop faible au regard de l’inflation de 2020 et 2021 et propose plutôt le taux de 1,2%, auquel s’ajouterait une enveloppe de promotions individuelles de 0,8% et une PEPA de 500 € par collaborateur.


La séance est suspendue


A la reprise de séance, la délégation employeur explique l’impossibilité budgétaire de répondre aux trois demandes en l’état.
Il lui semblerait raisonnable de retenir une enveloppe de promotions individuelles de 1% pour éviter la problématique évoquée précédemment.
Compte tenu du niveau de l’inflation et de la reprise d’activité, elle estime que porter l’augmentation générale à 1,2% serait un signe fort d’accompagnement de l’évolution de l’inflation. Dans cette hypothèse, une PEPA n’est pas envisageable budgétairement.


La séance est suspendue


La délégation salariés indique être favorable au geste fort proposé par la délégation employeur consistant à porter l‘augmentation générale au taux de 1,2%. Elle aimerait connaitre la position de la délégation employeur sur la mise en œuvre d’une PEPA destinée à envoyer un signe à l’ensemble des collaborateurs en complément des promotions individuelles. 


Suspension de séance


Après échanges complémentaires entre les délégations, elles conviennent de l’évolution du système de rémunération suivante :
augmentation des salaires de base (salaire minimum conventionnel + complément de convention) de 1% au 1er juillet 2021,
enveloppe de promotions individuelles de 0,9% au 1er septembre 2021,
versement d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) de 200 € par collaborateur dès promulgation du texte de loi (soit en juillet ou en août 2021).

Les projets de procès-verbaux des deux réunions de la Commission paritaire seront prochainement adressés à ses membres et seront diffusés simultanément sur l’Intranet dès signature.

Les projets des quatre accords d’entreprise qui feront l’objet d’une consultation du CSE lors de sa prochaine réunion ordinaire seront par ailleurs préalablement adressés aux membres élus du CSE.

Les délégations se félicitent de l’aboutissement responsable des négociations qui se sont déroulées dans un climat social intelligent. 


Fait, en trois exemplaires,

A Beauvais, le 29 juillet 2021