CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MANCHE
63 boulevard Amiral Gauchet - 50306 Avranches Cedex




Protocole d’accord relatif au télétravail
Protocole d’accord relatif au télétravail

Entre

La caisse d'Allocations familiales de la Manche (Caf) représentée par son Directeur, ,
d'une part,

Et

-	Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. du personnel de la caisse d'Allocations familiales de la Manche respectivement représentées par, , déléguées syndicales,
d'autre part,



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Les technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile  lieu de travail.

La période sanitaire de 2020 a conduit à développer fortement le dispositif télétravail, qui permet en cas de risque épidémique, de garantir la protection des salariés tout en permettant la continuité de l’activité de l’organisme.

Cette crise sanitaire a conduit le réseau à augmenter de façon substantielle le nombre de connexions à distance, ce qui a permis d’ouvrir d’autres perspectives et nécessite une adaptation du protocole sur le télétravail.

Ce protocole permettra également de faire la transition entre le télétravail « contraint » dans le cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du code du travail) et le télétravail « classique » devant respecter pleinement les règles établies dans un protocole.

L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords nationaux en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 28 juin 2016, l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail. L’accord national signé le 28 novembre 2017 par les partenaires sociaux a pour vocation de définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.
L’accord sur le télétravail à la Caisse d’Allocations Familiales de la Manche, visé dans le présent protocole s’inscrit dans le prolongement des précédents accords et avenants locaux signés :
- premier accord signé le 12 décembre 2016,
- avenant signé le 16 mai 2017,
- nouvel accord signé le 28 juin 2018,
- avenant signé le 18 juillet 2019.


Les signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail, contribuant ainsi au soutien de la motivation et de nature à contribuer au développement de l’autonomie.

Toutefois, les signataires ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme, propre à éviter tout phénomène d'isolement. Une vigilance doit également être apportée sur le maintien du respect de l’égalité Homme / Femme et du respect de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.



Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail en dehors des locaux de l’employeur,
soit à son domicile,
soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale,
soit dans les locaux d’autres organismes avec lesquels une convention peut être signée, sous réserve d’une couverture internet mobile suffisante.
Il vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 - Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord sont d’application impérative au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de la Manche dès lors qu’un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l’article 1.


Article 3 - Conditions de mise en œuvre

3.1 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe de volontariat : lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
3.2 – Les salariés éligibles
Les demandes sont examinées par l’employeur.
Par principe, celles-ci sont acceptées si le salarié a :
Démontré ses capacités à bien gérer son temps de travail et bien organiser son travail,
Une bonne connaissance de l’environnement informatique,
Une bonne maîtrise de son activité professionnelle.
L’agent doit disposer d’une liaison Internet avec un débit et un temps de latence satisfaisants. Des tests de conformité devront être réalisés chez l’agent et par l’agent, afin de vérifier l’utilisation possible de sa connexion Internet. Dans le cas où la connexion ne serait pas suffisante, une solution avec le service informatique pourra être recherchée en fonction de l’activité exercée à distance par l’agent.
Selon la problématique faisant obstacle à la possibilité de télétravail, un accompagnement par le manager est proposé. Dans ce cadre, il pourra être proposé à l’agent un nombre de jours inférieur à sa demande.
Avec le développement des outils numériques, certaines activités non télétravaillables actuellement pourront évoluer et être réalisées en télétravail. Les demandes pourront être revues en fonction de ces évolutions technologiques.
La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours. Dans ce cadre, un rendez-vous avec le référent santé au travail est proposé à l’agent qui est libre de donner suite à cette proposition.
Le télétravail pour un agent qui serait élu municipal, départemental ou régional est favorisé lorsque le poste de travail est compatible. (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).
3.3 – Préservation du lien avec l’organisme
3.31 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Le télétravail s’exerce en journées complètes dans la limite de trois jours par semaine, tel que défini dans le contrat de travail, sauf aménagements spécifiques prévus à l’article 3.32 et réservés aux salariés en situation de handicap ou pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail. 
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 3.32



3.32 Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme (deux jours de travail sur site hebdomadaire minimum).

L’équipement fourni au domicile du télétravailleur en situation de handicap est identique à celui dont il dispose dans les locaux de la Caf.

3.33 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service qui nécessitent une présence physique. Le télétravailleur ne peut pas refuser de participer à ces temps collectifs de travail.
Dans cette situation, les dispositions inscrites au § 3.46 s’appliquent.


3.4 - Conditions de mise en place
3.41 - Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.
Cet avenant, qui est conclu pour une durée maximale d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
L’avenant précise notamment les éléments suivants :
l’adresse du lieu de télétravail,
le matériel mis à la disposition du salarié, et ses conditions d’utilisation,
la mise en conformité des locaux, de la connexion Internet et l’assurance immobilière,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés dans l’organisme et de ceux travaillés à domicile, détermination de la joignabilité du télétravailleur),
la période d’adaptation,
les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité,
Les modalités de prise en charge des frais professionnels.

3.42 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
	Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de trente jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Cette période donne lieu à des échanges mensuels entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique pour assurer un suivi de la situation de télétravail.
Les personnes ayant déjà télétravaillées pendant une période liée à une circonstance exceptionnelle sont dispensées de cette phase d’adaptation. Un temps d’échange avec le responsable hiérarchique sera néanmoins obligatoire avant la mise en œuvre de l’avenant télétravail de l’agent.
	
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit par la Direction.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
En cas de changement de domicile, le processus est remis à zéro puisqu’il faudra réaliser le diagnostic électrique et vérifier le débit Internet.
3.43 - Durée du travail
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. En particulier, le télétravailleur bénéficie de la possibilité de travailler comme les autres salariés sur une plage horaire allant de 7 à 19 heures.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’avenant télétravail si l’agent ne respecte pas la réglementation des horaires, notamment le dépassement, sans autorisation du manager, du crédit-débit des 2 heures hebdomadaires.
Dans un premier temps, le salarié sera averti de son dépassement horaire et une solution sera recherchée, avant une suspension de son avenant télétravail en cas de non-respect répété.
Compte tenu de leur degré de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont ils disposent dans l’exécution de leur travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours effectuent leur mission sans référence horaire, à condition que leur droit à la déconnexion soit respecté, conformément
à l’entrée en vigueur le 1er janvier 2017 de l’article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’article L2242 modifié du code du travail qui visent un usage raisonnable des outils numériques et le respect de la vie personnelle et familiale, des temps de repos et de congés des salariés
et à la charte sur le droit à la déconnexion signée le 4 septembre 2017

 	3.44 - Modalités de télétravail

Deux modalités de télétravail sont proposées aux salariés : le télétravail à jour fixe ou le télétravail avec une enveloppe jour.

Le télétravail à "jour fixe" : 
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. En cas de télétravail à jour fixe, lorsqu’un agent ne peut bénéficier du jour de télétravail prévu dans son avenant, pour des raisons professionnelles et/ou personnelles, il a la possibilité, avec l’accord de son encadrement, de reporter son jour de télétravail dans la semaine, sous réserve de ne pas déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Le télétravail avec une enveloppe de jours :
Pour les agents qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur activité ou qui sont soumis à des contraintes spécifiques, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.
Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle de deux jours de présence par semaine dans l’organisme.
Les modalités de déploiement de l’enveloppe de jours feront l’objet de planifications au sein des équipes et les télétravailleurs seront informés qu’ils pourront, le cas échéant, être rappelés sur site en cas d’absences. Pour une personne à temps plein, l’enveloppe ne devra pas dépasser 126 jours par an.
3.45 – Télétravail à titre exceptionnel
En cas d’intempéries, de pandémie, ou de situation exceptionnelle, y compris, un épisode de pollution, les agents bénéficiant d’un avenant télétravail pourront télétravailler sur un jour initialement non télétravaillé avec l’accord de leur responsable.
Dans la mesure du possible, les télétravailleurs à titre exceptionnel seront équipés comme les télétravailleurs habituels.


3.46 – Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, de maintenance technique prolongée, …).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement, à titre temporaire, du télétravail.
La vie de l’organisme peut également rendre nécessaire sa présence dans les locaux de l’organisme le jour choisi pour le télétravail (participation à une réunion ou à une formation). Cette demande de présence dans l’organisme doit être faite avec un délai de prévenance d’une semaine et l’agent télétravailleur ne peut pas opposer de refus à cette demande sauf situation particulière.

	3.47 – Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail le maintien du lien nécessaire avec l'organisme et son souhait de poursuivre ou non le télétravail.


3.5 - Conditions de travail et conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Les conditions matérielles :

Il est recommandé aux télétravailleurs de s’installer dans des conditions optimales pour travailler, à savoir :

Choisir une pièce au calme
S’installer confortablement à une table / bureau et sur un siège avec un dossier
Placer son écran perpendiculairement à la fenêtre
Adapter la luminosité de l’écran
Aérer régulièrement la pièce
Prévenir son entourage de son temps dédié au travail
Organiser son activité

La prévention de l’isolement professionnel :

La Caf met à disposition des télétravailleurs les outils numériques permettant de maintenir le lien avec l’équipe de travail.
En complément des dispositions de l’article 3.33 qui prévoit que les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service qui nécessitent une présence physique, les manageurs adaptent progressivement leurs pratiques au développement du télétravail : généralisation du management visuel et des communautés Teams au sein de l’équipe et dans le cadre de Projets, amélioration des outils de suivi individuel de l’activité par exemple. Un plan de formation adaptée est défini pour accompagner ces évolutions.

Le contenu et la forme de la communication interne sont adaptées à ces modalités de travail afin de prévenir cet isolement.

Plusieurs dispositions du présent accord sont susceptibles de développer des pratiques de travail asynchrones. Elles participent au développement de l’autonomie des agents mais peuvent accentuer l’isolement professionnel. Ce point fait l’objet d’un échange régulier avec le manageur.


La préservation de la qualité des conditions de travail :

Le télétravailleur est joignable à son domicile uniquement durant son temps de connexion au réseau.
Il est demandé aux agents ayant un ou plusieurs enfants en bas âge, scolarisés en école maternelle ou primaire (jusqu’au cours élémentaires) d’éviter de télétravailler sur des journées où leurs enfants ne sont ni scolarisés, ni bénéficiaires d’un mode de garde afin de garantir des conditions de travail optimales à leur domicile.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur demeurent équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Article 4 - Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’agent est couvert par l’assurance de la CAF de la Manche pendant son activité de télétravail.


Article 5 - Équipements de travail

La décision d’accord d’une mesure de télétravail est prise sous réserve de la fourniture du diagnostic de conformité des installations électriques et de débit Internet suffisant lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile.
La conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être propices au travail du salarié.
Le télétravailleur fournit un diagnostic de conformité des installations électriques. Il doit disposer à son domicile d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance à l’aide de sa connexion Internet ADSL.
L’employeur fournit au télétravailleur le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel et se compose de :
Un ordinateur portable avec station d’accueil ou une unité centrale unique (Tiny) que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile.
Un écran ou plusieurs écrans en fonction des besoins du métier de l’agent,
Un clavier,
Une souris,
Un casque audio que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile
Une camera
Une chaise de bureau (sur demande de l’agent),
Un bureau avec tiroir verrouillé ou un meuble de rangement verrouillé (sur demande de l’agent).

L’installation des matériels est assurée par les agents sauf cas particulier.
Une attestation de mise à disposition de matériels informatiques et téléphoniques devra être signée par l’agent. Il devra également prendre connaissance et accepter les conditions de mise à disposition des matériels, indiquées dans la charte de mise à disposition et d’usage des matériels nomades.
En cas de dysfonctionnement de la solution informatique et téléphonique mise à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
En cas d’impossibilité de connexion à distance, de période de maintenance prolongée (par exemple, transfert d’un Vpn) ou de panne du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail doit rejoindre son lieu de travail habituel dans la mesure du possible (décision à prendre en collaboration avec le manager). Pendant la durée de la panne tout comme pendant le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail, le salarié est considéré en situation de travail.
Si la panne persiste au-delà d’une journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour suivant au sein de l’organisme.
Une assistance téléphonique est assurée par la Caf.
La Caf assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de panne, la Caf n’interviendra pas au domicile de l’agent. Si nécessaire, il sera demandé à l’agent de retourner les matériels en panne à la Caf.


Article 6 - Frais professionnels

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile notamment le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques et le surcoût d’assurance lié à l’exercice du télétravail le cas échéant.
La prise en charge des frais professionnels (abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond :
à 10.39 euros (au 1er janvier 2020) pour une journée par semaine de télétravail,
à 20.79 euros (au 1er janvier 2020) pour deux journées hebdomadaires de télétravail,
à 31.18 euros (au 1er janvier 2020) pour trois journées hebdomadaires de télétravail,
Chaque journée hebdomadaire supplémentaire de télétravail pouvant découler de l’article 3.32 relatif aux aménagements particuliers ouvre droit à 10.39 euros (au 1er janvier 2020).

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Les montants de ces forfaits sont valorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle « logement, eau, gaz et combustible ».
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sans solde…).
Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée mensuellement sur la base d’une valorisation minimum de 2.60 euros (au 1er janvier 2020) par jour télétravaillé.

Article 7 - 	Sécurité et protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur veille à ne communiquer à aucun tiers ses identifiants et mot de passe et se conforme aux règles d’utilisation fournies.
Le retour régulier de la station de travail sur le réseau local de l’organisme est obligatoire.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application de la charte de sécurité du système d’information et des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
S’agissant des dossiers physiques, il appartient à l’encadrement d’apprécier l’opportunité d’autoriser le télétravailleur à les emporter à son domicile.

Article 8 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. En revanche, les télétravailleurs ont droit à un chèque-déjeuner les jours de télétravail.
Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de contrôle de son activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE.

Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 10 - Information de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une information de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté, notamment un suivi :
de l’application pratique du télétravail dans les services en termes d’organisation et d’équité de traitement,
des demandes de télétravail autres qu’à domicile,
du télétravail sous forme d’enveloppe jours.
Un bilan à l’issue de l’accord sera également présenté, il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres agents de l’organisme. Il permet d’observer l’impact des décisions d’attribution et de refus au sein des équipes. Il permet également de mesurer l’impact du dispositif sur la santé des télétravailleurs. 
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. Un bilan similaire est réalisé chaque année avec les organisations syndicales dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires.

Article 11 - Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l‘organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Le CSE est informé des demandes de télétravail. Il dispose d’une liste mise à jour des salariés en télétravail.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 – Information, sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément. Il remplace le précédent accord signé le 29 juin 2018 ainsi que son avenant signé le 18 juillet 2019.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales posées par le code du travail.
L’accord s’applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il sera transmis à la Direccte et au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

Fait à Avranches, le 


Annexe modèle type d'avenant au contrat de travail



Entre la caisse d’Allocations familiales de la Manche représentée par son Directeur, 
Jean-Marc MALFRE,

Et

M ................ demeurant à .....................


Il a été convenu ce qui suit :


Article 1er : Objet de l'avenant

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du................ ,   
M.................................................est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile

sis :................................................................................. (ou sur le site de ...... ... de l'organisme………………………………)

à compter du ..............  


Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de 
M... ........................ qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et, de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Le télétravailleur ne peut pas refuser de participer aux temps collectifs de travail.

Si l’agent a un ou plusieurs enfants en bas âge, scolarisés en école maternelle ou primaire (jusqu’au cours élémentaires), il lui ai demandé d’éviter de télétravailler sur des journées où son ou ses enfants ne sont ni scolarisés, ni bénéficiaires d’un mode de garde afin de garantir des conditions de travail optimales à son domicile.


Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge (à ne pas mentionner en cas de télétravail dans un autre site de l'organisme)

Pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, l’organisme met à la disposition de M............................ le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de :
Un ordinateur portable avec station d’accueil ou unité centrale unique (TINY) que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile,
Un écran ou plusieurs écrans en fonction du métier de l’agent
Un clavier,
Une souris,
Une caméra
Un casque audio que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile
Un bureau avec tiroir verrouillé ou un meuble de rangement verrouillé,
Une chaise de bureau.

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Une attestation de mise à disposition de matériels informatiques et téléphoniques est signée par l’agent qui prend connaissance et accepte les conditions de mise à disposition des matériels indiquées dans la charte de mise à disposition et d’usage des matériels nomades.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent la date de cessation effective. Il signe une attestation de restitution des matériels nomades et une attestation de restitution/destruction des données sensibles.

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques et le surcoût d’assurance lié à l’exercice du télétravail le cas échéant est pris en charge sur présentation de factures.

Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à 10,39 euros (au 1er janvier 2020) pour une journée hebdomadaire de travail.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique).


Article 3 : En cas de problèmes techniques

L’agent doit disposer d’une liaison Internet avec un débit et un temps de latence suffisants.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut constituer un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’impossibilité de connexion à distance ou de panne du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail doit rejoindre son lieu de travail habituel dans la mesure du possible (décision à prendre en collaboration avec le manager). Pendant la durée de la panne tout comme pendant le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail, le salarié est considéré en situation de travail.
Si la panne persiste au-delà d’une journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour suivant au sein de l’organisme.


Article 4 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.
M/Mme choisit : 
- Le télétravail avec enveloppe jour	
- Télétravail à jour fixe			
Concernant le télétravail à jour fixe, il est
convenu que les jours travaillés
Dans l'organisme sont les……………………………...
à domicile (ou sur le site de....) sont les………………

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M.............. peut être amené à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Ces demandes de présence dans l’organisme pour nécessité de service doivent être faites avec un délai de prévenance d’une semaine. 


Article 5 : La période d'adaptation

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à X mois et celle du délai de prévenance de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Article 6 - Les règles de réversibilité du télétravail

À l’issue de la période d'adaptation, l'employeur ou M...... peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d'accord entre le salarié et l'employeur).


Article 7 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

M.......... s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application de la charte de sécurité du système d’information et des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur veille à ne communiquer à aucun tiers ses identifiants et mot de passe.
Le retour mensuel de la station de travail sur le réseau local de l’organisme est obligatoire.
S’agissant des dossiers physiques, il appartient à l’encadrement d’apprécier l’opportunité d’autoriser le télétravailleur à les emporter à son domicile.



Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,


à ....................................... ,

le ....................................




Le Salarié 	L'Employeur