Négociation annuelle obligatoire 


Entre : 

-	la société Capital Sécurité, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, d’une part ;

Et :

Le syndicat CGT, représenté respectivement par son délégué syndical, Monsieur XXX, d’autre part.

Le syndicat SUD, représenté respectivement par son délégué syndical, Monsieur XXX, d’autre part.

Le syndicat CFDT, représenté respectivement par son délégué syndical, Monsieur XXX, d’autre part.

ont, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.


Article 1 – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 9 novembre, 25 novembre et 21 décembre 2021. Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail.

Article 2 – État des propositions respectives

Les propositions initiales des organisations syndicales telles qu’elles ont été écrites sont les suivantes :

Pour la CFDT : 

Une prime de COVID 19 d’un montant de 750€.

Revalorisation des salaires de 5% (2.5% en janvier et 2.5% en juillet).

Augmentation de la participation de l’employeur pour la mutuelle à la hauteur de 25€.

Augmentation de la prime transport (50€ pour -30 km ; 75€ pour – 50 km et 100€ pour + 50 km du domicile).

 Mise en place de ticket restaurant.

Pour le SUD :

Dans un souci d'apaisement et compte tenu de la situation de crise sur l'aéroportuaire ses salariés réclament l'octroi en intégralité de la PASA aux agents disposant d'un planning depuis le début du chômage partiel qui accèdent de 12,13,15 voir 19 vacations largement au-dessus de l'accord de chômage partiel longue durée signé avec les partenaires sociaux afin de leur rendre justice de l'énorme effort qu'ils ont fourni par rapport à leurs collègues privilégiés qui ont jusque-là bénéficier d'un planning allégé de 8,9,10 vacations cela depuis décembre 2020. Nous demandons à notre direction de récompenser enfin ceux qui ont travaillés plus depuis le début de la crise pour réparer l'injustice causé par le planning inéquitable établi depuis la mise en place de cet accord qui doit pouvoir profiter à tous. Au passage équilibrer sans délai le planning en revenant au respect strict de l'accord signé à savoir 10 vacations maximum par agents tous les mois

Augmentation de la prime de panier bloqué depuis des années

Absence d'un courrier officiel notifiant que nous sommes au chômage partiel depuis Janvier 2021 pour une partie des AES et Mars 2020 pour d'autres AES. 

Aucune lisibilité sur le planning individuel mentionnant les jours où l'AES est au chômage partiel. 

Absence d'un classeur social sur chaque site permettant aux salariés de consulter les accords internes dont celui concernant le chômage partiel. Absence de la CCN sur chaque site. 

Comment pouvons-nous être au chômage partiel tout en ayant 15, 16 vacations voir plus ? Il y a toujours des disparités au niveau du nombre de vacations par AES. Il suffit de voir avec le planning du mois de novembre 2021. Existe-t-il une carte jocker pour certains collègues ? 

Nous déplorons l'absence d'une prime Covid pour l'année 2020. Aucune reconnaissance de la Direction à ce jour... Nous étions sur le terrain non-stop en 2020 malgré des plannings chargés de surcroît et un équipement sommaire au début de la crise sanitaire (protection contre la Covid 19). 

Pour quelles raisons le service paie applique des proratisations systématiques sur diverses primes (ppi, ancienneté...) et sur l'indemnité de transport (transport ferroviaire)? Quels sont les textes qui vous permettent de faire ces proratisations ? Aurons-nous le droit au même tarif concernant la PASA ? 

Absence de chèques cadeaux à part quelques bricoles qui montrent le peu de considération de la Direction envers ses collaborateurs. Nous sommes loin du standing de nombreuses sociétés de sûreté aéroportuaire. Il est intéressant de vouloir vous donner une nouvelle image via votre communication interne mais nous n'en voyons pas la couleur... 
	Force est de constater que le donneur d'ordre n'est pas logé à la même enseigne (boîtes de chocolats). 

Quelles sont les missions d'un délégué du personnel quand ce dernier pose une délégation ? 

Pour la CGT :

La délégation C.G.T souhaite qu’un nouvel appel d’offre soit effectué afin de trouver une meilleure mutuelle pour les salariés.

La délégation C.G.T souhaite trouver un accord afin que les salariés puissent en bénéficier.

La délégation C.G.T souhaite entamer des négociations concernant les R.T.T et les heures supplémentaires pour ces salariés.

La délégation C.G.T souhaite renégocier le taux et le passer à 0.2%

La délégation C.G.T souhaite vivement une participation de la Direction cette année, et nous demandons une participation à hauteur de 50€uros par salariés sous forme de chèque cadeau.

Les propositions communes des organisations syndicales sont, en leur dernier état, identiques.

     La direction met en place les mesures suivantes pour l’année 2022 uniquement. 

Augmentation du budget des œuvres sociales de 0.1 à 0.2%.

En cas d’absence ou de retard d’un salarié à la prise de son service, le salarié acceptant de prolonger sa vacation, se verra rémunéré à hauteur de 125% au-delà des 30 premières minutes. Ce paiement interviendra à l’échéance de paie du mois suivant.

Exemple : horaire de travail 7h/19h. Horaire de travail effectué 7h/20h. Par ce fait, 12h30 seront comptabilisées dans le cadre de la semestrialisation et les 30 minutes suivantes seront rémunérées en heures supplémentaires à 125%.

Article 3 – Engagements unilatéraux de l’employeur

A. Rémunérations
Compte tenu de la situation concurrentielle dans la profession où le coût de la main d’œuvre représente environ 90% du chiffre d’affaires, il n’y aura pas de revalorisation salariale supérieure à l’éventuel accord de branche.
Cependant, des augmentations individuelles circonstanciées et des promotions auront lieu pendant l’année 2022. 

B. Durée effective et organisation du temps de travail. Valeur ajoutée.
La durée effective du travail a été modifiée par rapport aux 12 mois précédents et reste conforme à l’accord d’entreprise du 1 juin 2021 portant sur le régime unique d’aménagement du temps de travail sur une durée de 6 mois. Celui-ci se substitue à l’accord de 2013. Par ailleurs, le temps partiel concerne 90 salariés, soit 15 % de l’effectif, il résulte soit de la demande des intéressés soit de nécessités liées aux contraintes du site. Cette disposition restant une pratique d’exception.
Le partage de la valeur ajoutée est constitué par la répartition de la  produite entre les  et les facteurs économiques. Cette valeur ajoutée étant faible, il n’y a pas de mesure mise en place.

C. Prévoyance maladie
Un système de prévoyance prévu par la convention couvre l’ensemble de la branche. 

D. Epargne salariale
La société est couverte par un accord légal de participation.

E. Accès et le maintien dans l'emploi des salariés âgés
La société est couverte par un accord sur le contrat de génération.

F. Travailleur handicapés
Notre profession étant sous le régime des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP) nomenclature 534 a, la société emploie 6,5 travailleurs souffrant d’un handicap. Des relations régulières sont entretenues avec l’AGEFIPH et CAP Emploi.

G. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Egalité de vie au travail. 
Toutes les négociations ont tenu compte de l'égalité professionnelle homme-femme. L’égalité de vie au travail est respectée. De plus, aucune discrimination n’a été constatée par les institutions représentatives du personnel. Un accord est en vigueur au sein de la société.

H. Mutuelle.
La négociation de la mise en place obligatoire à compter du 1 janvier 2016 a été abordée. La direction, par décision unilatérale, retient la mutuelle dénommée AG2R aux conditions minimales.
Ces mesures sont entrées en application à compter du 1 janvier 2016, après consultation du comité d’entreprise.

I. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La mise en place d'un dispositif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés a échoué dans les axes suivants :

Investir dans le développement des compétences métiers afin de conforter l'employabilité.
Renforcer les compétences digitales et rendre plus facile l'appropriation des évolutions technologiques.
Faire progresser l'esprit de service dans tous les domaines afin de se démarquer plus favorablement de la concurrence. 
Renouveler les pratiques managériales en les adaptant aux nouveaux modes d'organisation de travail, au bénéfice d'approches plus collaboratives. 
Faciliter les conditions d'exercice de la mobilité fonctionnelle et géographique. Améliorer l'expérience collaborateur* par la promotion de méthodes plus participatives et l'optimisation des outils de travail. 

Article 4 – Diffusion du procès-verbal

Un exemplaire de ce procès-verbal de d’accord sera remis à chacun des signataires.
Mention de ce procès-verbal sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.
Le présent procès-verbal sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

Article 5 – Dépôt du procès-verbal.
 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Compiègne.

Fait à Compiègne, le 21 décembre 2021.


Monsieur XXX : délégué syndical SUD.


Monsieur XXX : délégué syndical CGT.


Monsieur XXX : délégué syndicale CFDT.


Monsieur XXX : RRH.