ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES PRISES POUR FAIRE FACE AUX CONSEQUENCES ECONOMIQUES, FINANCIERES ET SOCIALES DE LA PROPAGATION DU COVID-19






Entre :

Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, RCS n° B 775.611.924, auprès du Tribunal du Commerce de Reims, représenté par monsieur Christophe JUAREZ, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

La SARL Nicolas FEUILLATTE, société anonyme, immatriculée au RCS de Reims, sous le n° B 351.414.297, ayant son siège social à Chouilly C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, représenté par Monsieur Christophe JUAREZ agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

Les deux sociétés présentement nommées composent l’Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l’accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et :  

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFTC, représenté par 
Le syndicat CFDT, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par  
Le syndicat FO, représenté par 


D’autre part,

Il est convenu entre les parties signataires les dispositions qui suivent.




PREAMBULE :

La France et le Monde traversent actuellement une crise sanitaire d’une ampleur et d’une portée internationale inédite. 

Le CV-CNF a très tôt pris la mesure des événements à venir et acté des dispositions privilégiant au mieux la santé de ses salariés. 
Un ensemble de décisions ont été prises visant à aménager un mode de travail en situation confinée, allant du présentiel sur site à l’arrêt des activités.
La prise de conscience de la nécessité de mettre en place l’ensemble des gestes barrières fut progressivement intégrée par les collaborateurs et nous avons dû basculer de l’incitation à la contrainte.
La Direction Générale a également déployé des actions complémentaires en accord avec les partenaires sociaux afin de protéger prioritairement la santé des salariés.

Il appartient par ailleurs à la Direction de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de protéger le plus possible la pérennité de l’entreprise face à cette crise sans précédent.

A ce stade, il est difficile de mesurer précisément les répercussions de cette crise sur les fondamentaux du CV-CNF. A très court-terme, le Centre dispose d’un niveau de trésorerie suffisant pour faire face à ses échéances contractuelles et salariales. 

Toutefois, la très forte dégradation de l’activité internationale de nos importateurs, l’arrêt momentané du trafic aérien, la paralysie des compagnies de croisière et la chute de l’activité Trad et la baisse de consommation de champagne en GD, associés à la fragilité financière de nos clients amènent à envisager de prendre le plus rapidement possible toutes les mesures destinées à réduire l’impact financier de cette baisse très importante des volumes et de l’activité associée. 

Pour ce faire, le CV-CNF doit s’organiser pour traverser au mieux cette période de très faible activité tout en se positionnant pour pouvoir reprendre au mieux l’activité le moment venu. 
Les positions perdues seront extrêmement difficiles à reconquérir, la concurrence devenant exacerbée.

Dans cette perspective, le présent accord vise à prendre les mesures essentielles et indispensables pour amortir les effets de cette période de sous-activité et ce en complément des demandes de travail partiel qui ont été formulées et qui sont toujours en phase d’instruction par l’Administration. A ce sujet l’Administration de Travail a posé comme préalable à l’acceptation de toute demande de travail partiel le déploiement de toutes les mesures de gestion du temps de travail prévues par la Loi, la Convention Collective ou les Accords d’Entreprise et ce dans une perspective de solidarité nationale.

Le présent accord doit permettre de construire avec les partenaires sociaux un cadre exhaustif permettant d’utiliser les différents leviers que la loi et la convention collective mettent à notre disposition concernant notamment la gestion des JRTT et HRTT, la gestion des soldes de repos compensateur, la modulation du temps de travail, la prise anticipée des congés payés acquis et non à acquérir, , le télétravail, l’activité partielle.

Ces mesures seront prises autant que de besoin dans une logique de solidarité, d’équité et d’anticipation afin de permettre à notre entreprise de traverser au mieux la grave crise que nous connaissons.

Le pilotage de la crise s’effectue par le comité de crise élargi en présence des membres du Comité de direction, de Véronique BLIN, Présidente du CV-CNF, de Stéphanie LECLERC en qualité de secrétaire du Comité Social et Economique, de Laurence BOUDAUD, de Tiphaine FIORITO, de Samuel LECUYER et de Karine DUQUENOY. En parallèle, la gestion opérationnelle est assurée par la cellule de crise composée de Christophe JUAREZ, Laurent PANIGAI, François ROQUEBRUNE, Laurence BOUDAUD, Tiphaine FIORITO, Samuel LECUYER.

Le 16 mars 2020, le président de la République a décidé de prendre des mesures pour réduire à leur plus strict minimum les contacts et les déplacements. Les déplacements sont interdits sauf dans certains cas spécifiques et uniquement à condition d’être munis d’une attestation dérogatoire. Pour les déplacements professionnels, un justificatif de déplacement professionnel est obligatoire.
Il est établi par l’employeur pour les salariés devant se déplacer pour se rendre sur leur lieu de travail ou effectuer des déplacements professionnels indispensables.
L’organisation du travail doit anticiper :
La protection des salariés
La protection des personnes vulnérables
L’absentéisme



AMENAGEMENT DU TRAVAIL, RAPPEL ANNONCES GOUVERNEMTALES : 


1.  TELETRAVAIL :

Dès le vendredi 13 mars 2020, en adéquation avec les annonces du Président de la République, la Direction Générale a décidé la mise en place dès lundi 16 mars d’une organisation aménagée de l’activité du CV CNF.
Concernant le recours au télétravail, il a dans un premier temps été prévu d’assurer une présence à 50% sur le site pour les postes configurés comme tels.

Le mardi 17 mars, afin de s’aligner avec le message du Président de la République, la Direction Générale, après consultation du Comité Social et Economique, a décidé d’étendre au maximum le recours au télétravail suivant les modalités techniques et managériales définies par les responsables de service et les Directeurs.

Pour rappel, le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent pendant cette période de crise, tous les salariés qui peuvent télétravailler doivent être mis en télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Depuis le 1e mars 2019, le CV-CNF est doté d’une charte permettant le recours au télétravail à une liste définie de salariés, à raison d’un jour de télétravail par semaine.
Le salarié déclare la journée en télétravail dans le logiciel de gestion du temps HOROQUARTZ, la journée est décomptée forfaitairement à 7 heures par jour.
Dans le cadre de l’application de cette charte relative au télétravail, il a été décidé par la Direction Générale que le télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution de tickets restaurant.

A compter du mardi 17 mars, les dispositions de la charte sont étendues à l’ensemble des postes définis par les responsables de service et les managers comme permettant le télétravail, le Centre fournissant les équipements nécessaires au télétravail : postes informatiques portables ou fixes, imprimantes, téléphones, etc, 

Compte tenu du contexte exceptionnel qui entoure cet accord ce point fera l’objet d’une discussion avec les partenaires sociaux.

2. GARDE D’ENFANTS :

La fermeture de l’ensemble des crèches, écoles, collèges, lycées et universités à compter du lundi 16 mars et pour une durée indéterminée, a obligé les salariés ayant des enfants de s’organiser pour la garde de leurs enfants.
Dans le cas où le travail peut s’effectuer à distance, l’employeur doit mettre en place le télétravail.
En cas d’impossibilité de télétravail et lorsque le salarié a au moins un enfant de moins de 16 ans et sans limite d’âge pour un enfant en situation d’handicap, ce dernier établit une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul parent demandant un arrêt de travail pour la garde de son enfant. L’employeur déclare via le Téléservice AMELI l’arrêt de travail.
L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Un seul parent à la fois (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se le voir délivrer.
L’arrêt est renouvelable jusqu’à la réouverture des établissements scolaires et des crèches.
Il n’y a pas de délai de carence. Le salaire est maintenu et le Centre pratique la subrogation,  c’est-à-dire que l’employeur perçoit les indemnités journalières de la Sécurité Sociale à la place du salarié et verse le salaire maintenu au salarié.


3. ARRETS DE TRAVAIL :

Le salarié peut être en arrêt de travail pour 3 raisons :
Arrêt maladie « classique » : le médecin traitant établit l’arrêt de travail, le traitement reste celui de la subrogation avec maintien de salaire.
Salarié à risque faisant l’objet d’une mesure d’isolement : le médecin conseil de la CPMA ou MSA établit un arrêt de travail, le traitement reste celui de la subrogation avec maintien de salaire
- Salarié à risque élevé (pathologies cardiaques graves, maladies hépatiques chroniques, salariés immunodéprimés (pathologies ou traitements), diabétiques, drépanocytaires, salariés atteints d'affections neurologiques ou musculaires graves, salariés atteints de pathologies respiratoires chroniques, pathologies rénales chroniques, obésité sévère), femmes enceintes.
La déclaration est effectuée directement par les personnes concernées ou par l’entreprise, le traitement reste celui de la subrogation avec maintien de salaire.
La durée initiale de l’arrêt de travail ne pourra pas dépasser 21 jours, mais pourra être prolongée.





4. ACTIVITE PARTIELLE : 

L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivant et R. 5122-1 et suivants du Code du Travail.

L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail ainsi que les moyens de le réaliser à ses salariés. 
Ainsi, pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.

Pendant les périodes autorisées d’activité partielle, l’employeur doit verser une indemnité équivalente à au moins 70% de la rémunération antérieure brute des salariés. Cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure en cas de formation.

Pour accompagner le versement de cette indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat (environ 63%) et par l’UNEDIC (37%) à hauteur de 7,74€ pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Les heures indemnisables correspondent aux heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire lorsque ceux-ci n’étaient pas en temps de travail effectif tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du travail.

Lors de la réunion extraordinaire du Comité Social et Economique du 17 mars 2020, Monsieur Christophe JUAREZ a consulté les membres du comité sur la possibilité de recourir à l’activité partielle dans un souci de mettre en sécurité les salariés du CV-CNF en suspendant toute activité non indispensable pendant une durée initiale de 2 semaines, à compter de cette date soit les  semaines 12 et 13.
Les catégories professionnelles et les activités concernées sont les suivantes :
Equipe commerciale terrain Trad France et ADV Trad
Boutique de Paris et Espace Nicolas Feuillatte à Chouilly
Services opérationnels de production : hors tirage, logistique, maintenance, laboratoire, QHSE et autres fonctions support associées le temps de finaliser la gestion des cuves programmées pour le tirage.


Dans ce contexte incertain et anxiogène, la Direction s’est engagée à maintenir 100% de la rémunération nette des salariés en activité partielle durant la période de confinement.

Les élus se sont prononcés positivement sur le recours au chômage partiel dans le cadre de la situation sanitaire actuelle avec pour objectif de mettre en sécurité les collaborateurs et leurs proches.

Une demande de recours sera déposée auprès de la DIRECCTE Grand Est. En cas de refus de cette demande, les salariés seront considérés en absence autorisée rémunérée et leur rémunération nette sera maintenue à 100%.





RAPPEL DU CONTENU DE L’ORDONNANCE DU 25 MARS 2020 

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et des jours de repos sera déployée au sein du CV-CNF dans ses différentes dimensions.

1. JOURS DE CONGES PAYES (Article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19, un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés payés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à au moins un jour franc, à décider de la prise de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de pose de congés payés.


L’accord sollicité autorise l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise. 
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.


2. JOURS DE RECUPERATION ET HRTT (Article 2 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, et par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 susvisée ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des dispositions prévues aux articles L3121-47 à L3121-47 du Code du travail, l’employeur peut sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
Imposer la prise à des dates déterminées par lui de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier
Modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos.

La période de prise de jours de repos imposés ou modifiés ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.



3. JRTT (Article 3 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, et par dérogation à la section 5 du chapitre 1e du titre II du livre Ier de la troisième partie du Code du Travail, notamment à l’article L3121-64 et aux stipulations conventionnelles, l’employeur peut sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
Imposer la prise à des dates déterminées par lui de jours de repos prévue par une convention de forfait
Modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos prévus dans une convention de forfait.

La période de prise de jours de repos imposés ou modifiés ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

4. COMPTE EPARGNE TEMPS (Article 4 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19, et par dérogation au titre V du livre Ier de la troisième partie du Code du Travail, notamment à l’article L3151-3 et L3152-2 et aux stipulations conventionnelles, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient utilisés pour la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
Imposer la prise à des dates déterminées par lui de jours de repos prévue par une convention de forfait
Modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos prévus dans une convention de forfait.

La période de prise de jours de repos imposés ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.


5. NOMBRE TOTAL DE JOURS DE REPOS (Article 5 de l’ordonnance du 25 mars 2020 sur le nombre total de jours de repos imposés ou modifiés en application des articles 2 à 4 de la présente ordonnance)

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application des article 2 à 4 de la présente ordonnance, ne peut être supérieur à dix.

6. DUREE DU TRAVAIL (Article 6 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Dans les entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret et le cas échéant par dérogations aux stipulations conventionnelles applicables :

La durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures (même durée quotidienne pour un travailleur de nuit)
La durée du repos compensateur peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives
La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60 heures.
La durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines peut être portée jusqu’à 48 heures (44 heures pour un travailleur de nuit).
L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique, ainsi que le DIRECCTE.
Les dispositions mises en œuvre sur le fondement de cet article cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.
La modulation du temps de travail envisagée permettra de faire face aux importantes fluctuations de charge de travail attendues.



7. REPOS DOMINICAL (Article 7 de l’ordonnance du 25 mars 2020)

Dans les entreprises relevant des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret, peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. 
Les dispositions mises en œuvre sur le fondement de cet article cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Centre Vinicole Champagne Nicolas Feuillatte et de la SARL Nicolas Feuillatte, en contrat à durée indéterminée ou déterminé.


ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION  AU CVCNF SELON CETTE DERNIERE ORDONNANCE : 

Nous sommes actuellement au stade 3 du plan d’actions du Gouvernement qui a pour objectif de prévenir et limiter la circulation du virus. La transmission du virus se fait par un contact étroit avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
Un dispositif de reprise d’activité est en cours de rédaction par la cellule de crise.

2.1. MESURES EXCEPTIONNELLES PRISES POUR L’UES NICOLAS FEUILLATTE

A LA MANUFACTURE

Les congés posés sur la période allant jusqu’au 31 Mai 2020 déjà validés sont maintenus, aucune annulation de congés ne sera effectuée.

Aucun intérimaire ne sera missionné, a minima, jusqu’à cette date, une étude précise est en cours pour prolonger cette situation jusqu’au 31 décembre.

Les semaines 12 et 13, au début du confinement, seront rémunérés à 100% par l’employeur, la semaine 12 a été passée en absence rémunérée dans la paie de mars et la semaine 13 sera passée dans la paie d’avril en activité partielle, rémunérée à 100%, sauf pour les salariés ayant posé des HRTT ou des congés payés.

Les semaines 14 et 15 dans le calendrier de modulation seront mises avec des jours à 0 heures, 70 heures seront déduites des compteurs par salarié. Les semaines 14 et 15 donneront lieu à récupération d’HRTT pour les salariés concernés.

Si l’entreprise passe sous la barre des 10 millions de bouteilles estimées en ventes annuelles, les parties se réuniront à nouveau pour étudier toutes les mesures possibles.

les personnes concernées 
Seuls sont concernés les Salariés enregistrés en chômage partiel
le nouveau compteur au 1er juin sera ajusté avec – 70 H 
Utilisation et recours à la modulation base et haute à partir du 1er juin 
Délai de prévenance 1 semaine
21 heures pour les périodes basses (3x7)
43,75 heures pour les hautes (5x8,75)

La possibilité pour l’entreprise de réguler les compteurs en négatif jusqu’au 31 décembre 2020 soit avec un report des compteurs, donc non rémunéré à fin mai, jusqu’au 31 décembre 2020 hors période vendange (pour laquelle un dispositif particulier s’applique chaque année).

Les congés et HRTT non posés au 31 mai 2020, seront reportés (jusqu’au 31 décembre) ou placés sur le CET selon le souhait des salariés (35 HRTT et 5 CP).

Pour la bonne marche des chantiers, la polyvalence des salariés sera encouragée, dans le cadre de la modulation du temps de travail, chantier par chantier.

Les salariés « administratifs » de la manufacture auront leur charge de travail évaluée afin de définir, avec le chef de service, la prise de HRTT.

Les congés d’été sont maintenus semaine 31 et 32.

La direction n’envisage pas d’imposer des congés aux salariés, dans le contexte actuel, si ce contexte évoluait, les parties se réuniraient à nouveau. 


Pour rappel, le paiement des majorations des heures supplémentaires, se fera comme habituellement.

Les salariés en arrêt pour garde d’enfant seront renouvelés par le service RH, une attestation sur l’honneur sera demandée à leur retour sur site.

L’absentéisme lié à la crise du COVID-19, intervenu entre le 16/03/2020 et la fin du confinement, sera neutralisé pour le calcul des primes de vacances et fin d’année.
La prime sur objectifs ne sera pas non plus impactée par l’absentéisme lié à  la situation de crise.

L’absentéisme sera également neutralisé pour d’éventuels salariés qui demeureraient en chômage partiel après la fin du confinement.


AU COTEAU

Chaque chef de service, en accord avec ses collaborateurs, dans le respect de notre code de conduite et avec l’aval du service RH, évaluera la charge de travail des salariés en télétravail afin de déterminer le besoin de poser des JRTT ou HRTT ou récupération forfait cadre.

Si cela s’avère nécessaire, le compteur HRTT /JRTT/récupération forfait cadre pourra être utilisé dans la limite de 6 jours maximum par collaborateur, y compris ce qui a été posé depuis le 16 mars.

Aucun paiement des HRTT ne sera effectué à fin mai, leur prise sera prolongée jusqu’au 31 décembre. Les majorations seront versées sans changement.

Les congés posés sur la période allant jusqu’au 31 Mai 2020 déjà validés sont maintenus.

Les nouvelles demandes de congé pour le mois de mai seront évaluées avec les responsables de service et le service RH, le pont de l’Ascension sera autorisé.

Les congés restants seront soit reportés pour être posés jusqu’au 31 décembre 2020 soit mis en CET selon les conditions en vigueur, au choix du salarié.

Pour le personnel non-cadre, les heures effectuées entre le 16 et le 22 mars, au-delà du forfait de télétravail de 7hrs, seront récupérées.
 
Pour les télétravailleurs, l’attribution du ticket restaurant sera maintenu.


Les primes sur objectifs ne seront pas impactées par la situation de crise


L’absentéisme lié à la crise du COVID-19, intervenu entre le 16/03/2020 et la fin du confinement, sera neutralisé pour le calcul des primes de vacances et fin d’année.
L’absentéisme sera également neutralisé pour d’éventuels salariés qui demeureraient en chômage partiel après la fin du confinement.



 OBLIGATIONS DE MISE EN PLACE D’UN PROTOCOLE DE SECURITE SANITAIRE AFIN D’ENVISAGER LA REPRISE

A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières :

Se laver les mains très régulièrement a minima avec du savon
Tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir
Saluer sans se serrer la main, bannir les embrassades
Utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter
Eviter les rassemblements, limiter les déplacements et les contacts
Respecter la distance d’un mètre minimum entre chaque individu.

Le dispositif de reprise d’activité suite au Covid 19, est en cours d’élaboration.
Une première version a été présenté à la MSA et à la médecine du travail.
Un groupe de travail constitué de 6 collaborateurs (dont 1 représentant CSE, 1 CSSCT, 1 animateur sécurité) met en application « réelle » le document et les mesures 
Les mesures sont affichées/appliquées sur les équipements et les infrastructures
Le CSE sera informé et consulté sur ce document et ses mesures
Une semaine 0 (avant redémarrage total) sera mise en place avec 
une présentation théorique des mesures aux salariées concernés 
une mise en pratique de chaque salarié à son poste de travail
une évolution du dispositif suite à la mise en pratique
un redémarrage effectif suite à cette semaine 0
une mise à jour du document s’appliquera selon les annonces gouvernementales



ARTICLE 3 – COMMUNICATION DE CRISE AUPRES DES SALARIES

La Direction Générale s’engage à diffuser régulièrement une information calibrée et simple à l’ensemble du personnel.
La communication se fait :
Au moyen d’une newsletter diffusée régulièrement auprès de l’ensemble du personnel
Au moyen d’autres applications type WhatsApp pour le personnel non connecté au CVCNF par une adresse mail pro.
Auprès des représentants du personnel au Comité Social et Economique et des représentants syndicaux
Auprès des équipes avec des réunions d’équipes régulières par vidéo ou par téléphone, le maintien d’un lien social régulier avec les salariés.
Cette communication doit se faire dans le respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et dans le respect de la législation RGPD et se doit de toucher l’ensemble du personnel.

La communication se fait sur plusieurs plans :
L’entreprise, sa contribution à la gestion de la crise et les bonnes pratiques
Les modalités d’organisation du travail



ARTICLE 4 – MISE A JOUR DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES : 

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est un outil qui permet de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection et la sécurité des salariés. Le DUER permet de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail par des mesures telles que des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place de moyens adaptés.
 La direction s’engage à mettre à jour le document unique, à le porter à la connaissance des membres du CSE par tous moyens et à assurer une veille constante des nouvelles mesures de prévention qui seraient portées à la connaissance du public et à mettre à jour le DU en fonction.
Les mesures de prévention qui en découlent sont portées à la connaissance des salariés.


ARTICLE 5 – COMMUNICATION DE L’ACCORD :

Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent accord, la Direction diffusera une notice explicative à l’ensemble des salariés sur les dispositions du présent accord.


ARTICLE 6 - DATE ET DUREE D’APPLICATION :

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée qui ne peut être déterminée à ce jour au vu du contexte incertain lié à la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de COVID-19, mais au plus tard le 31 décembre 2020 comme le prévoient les ordonnances du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence.
L’accord entrera en vigueur dès sa signature...


ARTICLE 7 -  MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen traçable avec préavis d’un mois.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. 


ARTICLE 8 -  PUBLICITE :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte). Le présent accord sera également envoyé en un exemplaire au Greffe du conseil des Prud’hommes de Châlons-en-Champagne ainsi que celui d’Epernay. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. 



ARTICLE 9 -  SUIVI DE L’ACCORD :

Les signataires et la Direction conviennent qu’un suivi de l’accord sera fait lors des réunions de CSE et de l’établissement du R1 et suivant, notamment pour partager les chiffres estimatifs de vente CVCNF.
Dans le cas où les parties envisageraient à l’unanimité une évolution du texte, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives serait invité à la révision du présent accord. 






Fait à CHOUILLY, le





Pour les sociétés CVC Nicolas Feuillatte et Nicolas Feuillatte S.A.R.L.
Le Directeur Général, Monsieur Christophe JUAREZ





Pour le syndicat CGT						Pour le syndicat CFDT




Pour le syndicat CFTC					Pour le syndicat FO