ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE TBM ENVIRONNEMENT


ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société TBM environnement, S.A.R.L au capital de 100 000 euros, immatriculée au RCS de LORIENT sous le numéro 484 024 393, dont le siège social est au 2 rue de Suède – Bloc 3 Porte Océane 56400 AURAY, représentée par, en qualité de Directeur et Co-gérant,
D’une part,
ET
membre élu titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale ni délégué syndical, 


D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
TBM environnement offre notamment des prestations d’inventaires naturalistes en mer et sur terre et des prestations d’études réglementaires qui sont alimentées par les données des études naturalistes. Ainsi, la grande majorité des salariés connait des périodes de forte et de faible activité. Le système des 35 heures tel qu’il est appliqué aujourd‘hui conduit à une grande difficulté d’organisation. Le respect des 35 heures implique une faible disponibilité des équipes en période de forte activité et un sous travail en période creuse. TBM environnement est une société qui depuis plusieurs années présente des bilans financiers souvent négatifs ou faiblement positifs. La mise en place d’une autre gestion du temps semble cruciale pour maintenir notre activité.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société TBM environnement ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés de la Société TBM environnement sont répartis selon les catégories suivantes :
Catégorie I : Les cadres Dirigeants, exclus du dispositif obligatoire 
Catégorie II : Les personnels Cadres travaillant de manière autonome
Catégorie III : Les personnels Non-cadres travaillant de manière autonome
Catégorie IV : Les personnels Non-cadres, sédentaires, travaillant selon l’horaire collectif 

Article 2 – Durée conventionnelle du travail
Jusqu’à la mise en œuvre du présent accord, la durée hebdomadaire du travail est de 1607 heures soit en moyenne à 35 h hebdomadaires pour l’ensemble des salariés.
A compter de la date d’effet du présent accord, les personnels non-cadres sont en forfait annualisé en heures et les personnels cadres (hors dirigeants) sont en forfait annuel en jours et bénéficient de 10 jours de RTT.
Les partenaires s’entendent sur le fait que pour l’ensemble des salariés, y compris les cadres, l’objectif est que le temps de travail effectif se rapproche le plus possible d’une moyenne hebdomadaire de 37 heures.

Article 3 – Temps de travail effectif
Conformément aux articles L3121-1 à L3121-5 du Code du Travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 4 – Durées minimales et maximales du travail
   La durée minimale du travail est fixée à 2 h par jour en période creuse.  Le volume minimal hebdomadaire est de 28 h.
Conformément aux articles L3121-18 à L3121-22 du code du Travail, il est rappelé que les durées maximums du travail sont 10 heures par jour ; les parties conviennent toutefois d’une dérogation possible en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail, sans excéder 12 heures par jour et sans impacter les limites hebdomadaires ;
48 heures par semaine ;
44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Toutes occasions qui conduiraient à sortir de ce cadre implique d’en informer au préalable la direction. 
Personnel embarqué.
Néanmoins, des dérogations à ces principes sur la durée maximale peuvent être appliquées pour les personnels embarqués, en accord avec le décret n° 2006-1064 du 25 août 2006 relatif à l’organisation du travail des personnels n’exerçant pas la profession de marins embarqués à bord des navires de recherche océanographique ou halieutique, et avec la loi travail n° 2016-1088, au motif de l’organisation spécifique des missions embarquées. 

Seules les heures effectuées au-delà de l’horaire normal sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement à l’initiative de l’entreprise après concertation avec le salarié. 


A noter qu’en mer, les temps de travail effectif sont comptabilisés aux temps réellement exécutés, sans notion de forfait. Les heures sont comptées de manière déclarative suivant un principe de confiance entre le salarié et la Direction, dans la limite de 10h00 par jour. Au-delà, un accord préalable du responsable hiérarchique devra être donné. 

Cas de l’embarquement longue durée à bord d’un navire ou d’une plateforme offshore
Ces dispositions sont applicables dès qu’une nuit est passée au moins à bord d’un navire ou d’une plateforme offshore, que le navire soit en mer ou pas. 
Il est convenu entre les parties que pour ce type de travail la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures par jour et qu’il ne pourra être travaillé plus de 6 jours consécutifs. Le jour de repos peut, si la mission l’exige, être passée à bord.
Temps de travail effectif : 
Les temps de travail effectif sont comptabilisés aux temps réellement exécutés, sans notion de forfait. 
Lors de phase de trajet bateau vers la zone de travail le temps de travail décompté est de 7,4 h maximum par jour ; le reste n’étant pas considéré comme temps de travail effectif.
En cas de quart, le temps de travail effectif est considéré sur toute la durée du quart, y compris les pauses.
Journée de récupération mission :
Une journée de récupération supplémentaire (base 7,4 h) est donnée tous les 10 jours consécutifs de présence à bord (jour de repos compris) et ce pour des missions effectuées en mer dont le temps de travail effectif journalier dépasse ou est égal à 10 h. Les journées à terre ou à quai ne sont pas prises en compte dans ce calcul. 
Les jours de récupération sont à prendre dès le retour de mission.

Stand by
Les temps de stand-by représentent une mise en attente exceptionnelle qui peut être liée à de mauvaises conditions météorologiques, mécaniques, ou autre ne permettant pas l’embarquement ou le travail en mer. Un tel temps peut exister aussi pour des opérations terrestres (neige, vents extrêmes...)

Les temps de stand-by sont considérés comme du temps non travaillé et ils ne peuvent pas impliquer d’heures supplémentaires.
Toutefois, les temps de stand-by en mission sont rémunérés dans le cas où ils sont sur une journée de travail prévue à cet effet, ayant impliqué un déplacement sur le site de la mission. Si le salarié est en incapacité de travailler, la journée est toutefois plafonnée à 7,4 h, et non considérée comme du travail effectif (Ces heures ne peuvent in fine, générer des heures supplémentaires).
Si les temps de stand-by sont passés à travailler, par exemple pour une mise au net ou pour la rédaction de compte rendus ou rapports par exemple, la journée est plafonnée à 7,4 h selon le jour concerné et ces temps sont rémunérés comme du travail effectif. 

Déplacement à l’étranger ou dans les DOM
Temps de trajet 
Est comptabilisé le temps de transport (avion, train, bateau), les temps d’escales ne sont pas pris en compte.
Mission
Sur place, seul le temps de travail effectif est pris en compte, les temps de repos y compris à bord ne sont pas comptabilisés.

Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’Article L 3131-1 du Code du Travail, tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24h + 11h de repos quotidien) incluant le dimanche ; L’usage dans l’entreprise étant le repos hebdomadaire de 48 heures incluant le dimanche.
Conformément à la réglementation (article L. 3131-2 du Code du travail), les parties conviennent toutefois d’une dérogation possible dans le cas de lieux d'intervention éloignés et d’activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée, sans que le repos quotidien puisse toutefois être inférieur à 9 heures. Le travail du dimanche décale la période de repos qui doit être prise avant ou après la mission.

Article 6 – Temps de pause
La pause repas est fixée à 45 minutes minimum pour l’ensemble du personnel.
Il est rappelé que les temps de pause sont obligatoires, et sont déduits de l’horaire quotidien effectif constaté.
Il existe des circonstances pour lesquelles ceci ne peut être tenu. C’est notamment vrai pour certaines missions en mer. Dans ce cas, le temps de pause peut être adapté aux circonstances et doit être rapporté dans un compte rendu de mission. Sans cet élément il sera décompté 0.45 h du temps de travail quai déclaré. 

Article 7 – Les congés payés
La période de référence pour les congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Les congés payés de cinq semaines (25 jours ouvrés) par an doivent être pris en accord avec la direction de l’entreprise. Les souhaits de chacun sont exprimés en début d’année notamment pour les congés d’une semaine et plus. Les congés sont octroyés en fonction des impératifs de production. Il est acté que les congés principaux pourront être pris en période estivale. Le délai de prévenance est de 4 semaines pour des congés ponctuels. Pour les congés longs il est rappelé qu’une programmation en début d’année est demandée. Quoiqu’il en soit le délai de prévenance est de 10 semaines.
Si un salarié décide, pour convenance personnelle de ne pas prendre de congés de plus de 12 jours ouvrés dans la période allant du 1 mai au 31 octobre, il n’aura pas le droit à des jours dits de fractionnement. Pour les salariés désirant expressément ne pas utiliser ce droit, une demande écrite sera exigée.
Il n’est pas possible de poser plus de 4 semaines de congés payés consécutives sans l’accord explicite de l’employeur.
Conformément à l’article 23 de la Convention Collective Nationale n°3018 des Bureaux d’études techniques – Cabinets d’ingénieurs-conseils – Sociétés de Conseils, les salariés bénéficient de journées additionnelles de congés en fonction de l’ancienneté : 
1 jour de congé supplémentaire après une période de 5 années d’ancienneté ;
2 jours de congé supplémentaires après une période de 10 années d’ancienneté ;
3 jours de congé supplémentaires après une période de 15 années d’ancienneté ;
4 jours de congé supplémentaires après une période de 20 années d’ancienneté.
Pour les nouveaux salariés des congés par anticipation pourront être pris lors de la première année sous condition que les droits à congé soit acquis. Le volume est limité à 10 jours sur 12 mois et réduit au prorata du temps de présence sur la période de juin à mai.


Article 8 – Rémunérations

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Le montant est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations respectent les SMC (Salaire Minimal Conventionnel) par catégorie (ETAM - Cadres), position et coefficient de la convention collective SYNTEC. Aucune majoration liée au temps de travail n’est appliquée sur la rémunération mensuelle forfaitaire.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’accord d’entreprise vient ici changer l’aménagement du temps de travail. La durée du temps de travail sera de 37 heures par semaine. En outre, le temps de travail sera annualisé.
L’objectif est bien de travailler en moyenne 37 heures par semaine avec l’octroi de 10 JRTT.  En aucun cas le strict respect de cet objectif ne saurait être reproché aux salariés. Ainsi, il n’est pas exigé un temps de travail moyen sur l’année de plus de 37 h par semaine que ce soit pour les cadres ou les non-cadres.
Il est précisé ici que la période de référence court du 1 avril au 31 mars de l’année suivante. Cette période correspond à l’année comptable de la société. Ceci permet en outre de commencer en haute saison et ensuite de pouvoir adapter son activité en fin de période qui correspond à la basse saison.

Article 9 – Modalités de modification du temps de travail
Le passage aux 37 h par semaine est décidé. Cela génère l’octroi de 10 jours de repos supplémentaires pour l’ensemble des salariés.
Pour la durée du temps de travail et les modalités d’organisation il a été proposé de moduler l’organisation du temps de travail pour chaque catégorie.
Une Convention Individuelle de Forfait annuel sera proposée par avenant au contrat de travail à l’ensemble des salariés des catégories II, III et IV.

Article 9-1 – Catégorie II : Les personnels Cadres travaillant de manière autonome

La catégorie II bénéficie d’une convention de forfait annuel en jour.

Compte tenu de la journée de solidarité et des congés légaux et conventionnels, la durée annuelle de travail est fixée à 218 jours (incluant la journée solidarité) pour une année civile complète de travail et calculée sur la base d’un droit intégral à congés.

Toutefois, l’objectif est de se rapprocher d’une moyenne hebdomadaire de 37h sur l’année.


Article 9-2– Catégorie III : Les personnels Non-cadres travaillant de manière autonome

La catégorie III bénéficie d’une convention de forfait annuel en heures de 1687 heures par an (incluant la journée de solidarité), soit 38,75 h par semaine et 7,74 heures par jour en moyenne sur l’année.
Toutefois, l’objectif est de se rapprocher d’une moyenne hebdomadaire de 37h, annualisé sur l’année (soit 1600 h/an + journée solidarité) ; le seuil de 1687 h/an étant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le recours au dispositif d’heures supplémentaires pourra avoir lieu selon les conditions fixées dans les articles 11 et 12, en cas d’impossibilité de modulation annuelle (petites journées, jours de récupération) et après validation par la direction.

Article 9-3 – Catégorie IV : Les personnels Non-cadres, sédentaires, travaillant selon l’horaire collectif
La catégorie IV bénéficie d’une convention de forfait annuel en heures de 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité), soit 37 h par semaine et 7,4 heures par jour en moyenne sur l’année.
Le recours au dispositif d’heures supplémentaires pourra avoir lieu selon les conditions fixées dans les articles 11 et 12, en cas d’impossibilité de modulation annuelle (petites journées, jours de récupération) et après validation par la direction.

Article 10 – Jours de RTT (JRTT)
Les jours pour réduction du temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions des articles L3141 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés annuels. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie, au même titre que les congés payés.
La fixation des dates de ces 10 jours de JRTT est libre. Cependant les JRTT sont pris, sauf accord particulier entre la Direction et le salarié, selon les modalités suivantes :
Ils ne sont pas cumulables au-delà de 5 jours consécutifs,
Ils sont pris par journée entière,
1 jour de JRTT doit au moins être pris chaque trimestre,
Le délai de prévenance pour le choix des JRTT est de 8 jours pour une journée isolée et de 3 semaines à partir de 2 jours consécutifs.
Les JRTT ne peuvent être combinés avec des jours de vacances.



Article 11 – Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans ce nouveau système, est de 90 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable.
Les heures supplémentaires sont préférentiellement compensées par un repos équivalent. 
Dès lors qu’elles sont intégralement compensées par un repos équivalent, elles ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié et par an, exceptionnellement utilisé, est fixé à un maximum de 130 heures.

Si elles ne sont pas récupérées, les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration. Conformément à la réglementation, les parties conviennent d’appliquer le taux dérogatoire suivant :
+ 15 % dès la 1re heure et dans le respect du contingent de 130 heures. 


Article 12 – Contrôle, suivi de la charge de travail et alerte

Dans le respect de la santé, de la sécurité et de l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle, un dispositif de contrôle, de suivi de la charge de travail et d’alerte est opérationnel afin de permettre une meilleure réactivité dans la mise en œuvre des mesures correctives en cas de période de forte activité (augmentation du temps de travail journalier).


Article 12.1 – Modalités de décompte des temps de travail

1° Dispositions communes

Chaque salarié, quelle que soit la catégorie dont il relève, remplit quotidiennement une fiche de temps au moyen d’un système déclaratif en ligne. Le temps de travail déclaré correspond à du travail effectif, (à savoir hors pauses, hors repas, hors sorties autorisées pour raisons de convenance personnelle et hors tout autre temps consacré à des occupations personnelles). Compte tenu de l’usage commercial et comptable, la précision de la saisie est le ¼. La fréquence de saisie des temps doit être au moins hebdomadaire.
Avec une fréquence a minima mensuelle, les fiches sont contrôlées par le supérieur hiérarchique, validées par la Direction et accessibles pour information par le service des ressources humaines. La validation permet d’enregistrer la déclaration et d’effectuer les décomptes mensuels et annuels en heures et en jours. Ce système de comptabilisation par mois permet ainsi de réaliser un bilan du temps réel de travail de chaque salarié, de s’assurer que la charge de travail est adaptée et de prendre toutes dispositions utiles et nécessaires en cas d’anomalies (cf. article 12.2).

Les salariés ont un accès permanent à l’outil en ligne de saisie et de consultation de leur situation personnelle en matière de temps de travail effectué.

NB : lors de cette procédure, sont rappelés pour information les seuils de temps à ne pas dépasser par l’ensemble du personnel, y compris ceux au forfait annuel en jours : 
10h/j, exceptionnellement 12h/j ;
48h/semaine ;
44h en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
L’information porte également sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire.


2° Forfait annuel en heures

Le salarié relevant des catégories III et IV, soumis à une convention individuelle de forfait en heures, remplit des fiches de temps par jour, faisant apparaître le nombre d’heures et la date des journées travaillées (1° Dispositions communes).


3° Forfait annuel en jour 

Le salarié relevant de la catégorie I et II, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, déclare selon le même système déclaratif en ligne que les salariés en forfait annuel en heures (1° Dispositions communes), ce qui permet de disposer :
du nombre de jours et des dates des journées travaillées ;
du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire ;
du nombre, de la date et de la nature des jours de repos (congés payés, congés conventionnels, repos supplémentaires ou autres congés/repos).


Article 12.2. – Suivi de la charge de travail 

1° Dispositions communes

Des réunions régulières entre chaque collaborateur (quelle que soit la catégorie dont il relève) et son directeur ont lieu à l’occasion des points planning mensuels, exceptionnellement bimensuels, en particulier en période estivale. Le but est de s’assurer d’une charge de travail compatible avec le nombre de jours ouvrés disponibles par mois ainsi qu’avec les seuils journaliers et hebdomadaires réglementaires et les temps de repos obligatoires. À l’occasion de cette réunion, un échange doit avoir lieu pour permettre d’identifier toute problématique susceptible de générer une charge de travail et une amplitude des journées inhabituelle menaçant le droit au repos, la santé, la sécurité et l’articulation vie privée - vie professionnelle. 

Compte tenu des indicateurs suivis et des réunions régulières entre les collaborateurs et le directeur, les éventuelles problématiques sont rapidement identifiées et les mesures correctives définies et mises en œuvre (organisation d’un soutien par d’autres collaborateurs, décalage des missions ou projet, octroi de journées de récupération…). 


2° Forfait annuel en heures

L’annualisation du temps de travail détermine une variabilité de la durée de travail selon les jours et les périodes (haute et basse activité). La procédure de suivi de la charge de travail à l’occasion des points réguliers tout au long de la période de référence (cf. 1° Dispositions communes) permet d’ajuster dès que nécessaire les plannings d’intervention en concertation étroite entre le collaborateur et le directeur.

En cas de constat de période de haute activité, la priorité reste la compensation des « grosses journées » par de « plus légères », le plus tôt possible, ainsi que la récupération sous forme de jours, après validation par le directeur, de manière à respecter l’ensemble des règles de temps de travail.

Le recours au dispositif d’heures supplémentaires intervient dans un second temps, lorsqu’il est constaté que le rééquilibrage de périodes chargées par des périodes moins chargées ensuite sera difficile à obtenir sur l’année de référence.  Pour cela, un bilan des temps sera réalisé à l’issue du 3e trimestre de chaque année civile. En cas d’une moyenne horaire journalière supérieure à 7,4 heures (catégorie IV) ou 7,74 heures (catégorie III), des mesures de récupération seront mises en œuvre. À défaut et en cas de besoin pour l’entreprise, un quota d’heures supplémentaires pourra être attribué et confirmé par écrit. Conformément à la réglementation, les parties conviennent d’appliquer le taux dérogatoire suivant :
+ 15 % dès la 1re heure et dans le respect du contingent de 130 heures. 


3° Forfait annuel en jours

Il est précisé en préambule que compte tenu de son autonomie, le cadre au forfait jour est tenu d’organiser son planning dans le respect des règles de temps et d’informer son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines en cas d’évènement ou de difficulté particulière. 

La procédure de suivi de la charge de travail à l’occasion des points réguliers tout au long de la période de référence (cf. 1° Dispositions communes) permet d’ajuster dès que nécessaire les plannings d’intervention en concertation étroite entre le collaborateur et le directeur. Elle vise à respecter l’ensemble des règles de temps de travail mais aussi à permettre à chacun d’avoir des temps de travail raisonnables lors des journées travaillées.

Par ailleurs, un entretien formel est organisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, permettant d’aborder :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
la rémunération du salarié. 

Si nécessaire, un second entretien a lieu au 3e trimestre concernant la charge de travail.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

En cas de constat de période de haute activité, la priorité reste la compensation des « grosses journées » par de « plus légères », le plus tôt possible, ainsi que la récupération sous forme de jours, après validation par le directeur, de manière à respecter l’ensemble des règles de temps de travail et une moyenne horaire journalière raisonnable.


Article 12.3. – Alerte 

Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail (organisation, charge, prise de repos et congés). Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le supérieur dès que possible et au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’alerte, sans attendre un entretien à venir s’il a déjà été programmé.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Les mesures prises feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur constate un dysfonctionnement lié notamment à l’organisation et/ou à la charge de travail, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.





Article 13 – Droit à la déconnexion
Cet article prend en compte le droit à la déconnexion, conformément à la « Loi Travail » du 8 août 2016, effective depuis le 1er janvier 2017.

Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 


Il y a lieu d'entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Il est rappelé qu'à l'instar de ce droit à la déconnexion, il existe également un devoir de déconnexion du salarié pendant son temps de travail : le salarié ne doit pas être connecté aux outils numériques extra-professionnels pendant son temps de travail (réseaux sociaux, appels téléphoniques privés, etc.) hors cas d'urgence avérée.

Outils numériques : outils numériques physiques (notamment : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (notamment : logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d'être et de rester joignable à distance.

Temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du Travail).


Article 13.1 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Dans tous les cas, il est rappelé que l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail sauf en cas de nécessité réelle, d’urgence, voire d’astreinte à la demande de l’employeur. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 




Article 13.2 - Lutte contre la surcharge d’information en lien avec l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est notamment recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » et/ou « Cci »,
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et sans difficulté le contenu du courriel qui lui est destiné.



Article 13.3 - Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques 

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou encore un SMS, ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail effectif. 


Article 14 - Information des salariés

À la signature du présent accord, un courriel sera adressé à l’ensemble des collaborateurs afin de leur présenter le nouvel accord. Ce dernier sera par ailleurs accessible sur la plateforme collaborative.
L’employeur le portera à la connaissance des salariés nouvellement embauchés.



Article 15 - Durée - Dénonciation - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2021. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.


Article 16 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version complète et une version anonymisée auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme nationale « TéléAccords ») ainsi qu’un exemplaire papier original au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Auray, le 15 juin 2021 en 2 exemplaires originaux 

Pour la Direction,                                              Pour le CSE,