ACCORD TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

Les sociétés suivantes :
•	La société Mixscience Holding au capital de 9 317 128 euros, immatriculés au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 avenue de Ker Lann 35170 BRUZ, représentée par Monsieur                           en tant que Directeur Général de la société,
•	La société MIXSCIENCE au capital de 7 182 940 euros, immatriculés au RCS de RENNES sous le numéro 538 829 136, dont le siège social est situé 2/4 avenue de Ker Lann 35170 BRUZ, représentée par Madame                                      en tant que Directrice des Ressources Humaines de la société, 

Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par l’accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES » ou « l’entreprise »,

d'une part

Et

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur                            , en sa qualité de délégué syndical,


d'autre part.

Il est conclu le présent accord précisant les modalités du recours au télétravail au sein de l’UES.




PREAMBULE




Depuis plusieurs années, le télétravail connaît un développement important. A la suite de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, il s’est imposé massivement pour l’ensemble des postes dont la fonction est compatible avec sa mise en place lors du premier confinement du 17 Mars au 11 Mai 2020.

Les circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de Covid-19 ont généré un télétravail exceptionnel dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables avec un télétravail habituel dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise. 

Fort de cette expérience, la Direction du Groupe et les partenaires sociaux se sont entendus pour fixer un cadre commun de fonctionnement du télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles pour l’ensemble des sociétés du Groupe Avril. 

Un accord Groupe a ainsi été conclu le 29 Mars 2021.

A la suite de la conclusion de cet accord Groupe, des discussions se sont ouvertes entre la Direction de l’UES Mixscience – Mixscience Holding et ses partenaires sociaux concernant la thématique du télétravail. Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités d’application des dispositions de l’accord Groupe sur le télétravail et déterminer ses éventuelles adaptations aux spécificités de l’UES Mixscience – Mixscience Holding.





CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES Mixscience – Mixscience Holding, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.


ARTICLE 2 : MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Définition et rythme du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
A exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux.
En utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par le présent accord, les parties rappellent que le télétravail peut être mise en place selon les conditions suivantes :
3 jours entiers minimum par semaine doivent être travaillés dans les locaux du Groupe Avril.
En conséquence 1 jour ou 2 jours entiers par semaine peuvent être effectués en télétravail pour un salarié à temps complet.

Si le salarié est déjà absent, en congé ou en déplacement en dehors des locaux du Groupe Avril, le télétravail sur la même semaine n’est possible qu’à la condition que le salarié travaille 3 jours entiers au sein des locaux de l’employeur. Il est spécifié, concernant les représentants du personnel, que des journées consacrées à des réunions organisées par l’employeur ainsi que les déplacements pour s’y rendre, seront considérés comme des journées au sein des locaux de l’employeur.

D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail peut être réalisé en demi-journée.


Article 2.2 Planification du ou des jours de télétravail

Le ou les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et indiqués dans le formulaire prévu pour le passage en télétravail (cf. Formulaire en annexe).

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent choisir de ne pas fixer à l’avance le positionnement exact de la ou les journées de télétravail sur la semaine. Dans ce cas la fixation du ou des jours de télétravail intervient au cours du mois, par email, après échange entre le salarié et le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (exemple : présence d’un salarié pour suivre une formation, travail en équipe nécessitant du présentiel, besoin d’avoir plus de salariés dans les locaux de l’entreprise, …) , le responsable hiérarchique et/ou le salarié peuvent décider de modifier la fixation initialement prévue du ou des jours de télétravail par semaine, après échange, en respectant un délai de prévenance suffisant, en fonction des contraintes de chaque activité ou service, sauf circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, après échange avec le salarié, le positionnement du ou des jours de télétravail sur la semaine sera arrêté en dernier lieu par le responsable hiérarchique qui doit tenir compte des contraintes liées à l’organisation du travail.

Dans un souci de préservation des fonctionnements collectifs, d’efficacité des organisations de travail et dans le but de garder un contact régulier entre les salariés, le supérieur hiérarchique veille, dans la mesure du possible, à planifier au minimum une journée commune en présentiel pour tous les salariés d’une même équipe

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (exemple : coupure de courant, travaux, …), le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et il pourrait lui être demandé de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne peuvent pas être reportés sur la semaine suivante.

Article 2.3 Passage en télétravail

Les salariés volontaires et éligibles au télétravail (article 3) pour effectuer du télétravail doivent soumettre leur demande auprès de leur responsable hiérarchique en remplissant un formulaire en ce sens. Le responsable hiérarchique transmet une copie de ce formulaire au service Ressources Humaines.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande, le responsable hiérarchique doit apporter une réponse au salarié dans le cadre d’un entretien et complète le formulaire. Toute demande doit obligatoirement faire l’objet d’une réponse.

Le télétravail débute à la date convenue entre le salarié et le responsable hiérarchique dès l’éventuelle dotation de matériel nécessaire au salarié.

Le télétravail est mis en place pour une durée de 1 an avec tacite reconduction.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa demande d’accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d’organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l’accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le salarié. Celle-ci devra de nouveau être validée par écrit par le responsable hiérarchique, compte tenu d’éventuels nouveaux critères d’éligibilité.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut proposer au salarié de passer sur un mode d’organisation en télétravail, ce dernier étant libre de l’accepter ou non.

Hors situation exceptionnelle, les parties rappellent que le refus d’accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2.4 Refus du passage en télétravail et rôle de la commission

En cas de refus (si l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité n’est pas remplie), le responsable hiérarchique doit motiver expressément sa décision auprès du salarié et du service Ressources Humaines en y apportant des justifications objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. La commission de suivi mise en place au sein de l’UES selon les conditions définies ci-dessous est tenue informée du refus.

A titre d’exemple le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes : 
Des contraintes techniques ou matérielles liées au métier
Une fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
L’importance de l’activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
L’autonomie du salarié jugée insuffisante (article 3)

Une commission de suivi composée d’un représentant des Ressources Humaines et à minima de deux représentants du Comité Social et Economique (titulaire ou suppléant) se réunira automatiquement afin d’examiner :
Les refus de passage en télétravail (pour les personnes jugées non éligibles)
Les cas de fin de période d’adaptation (article 2.5)
Les cas de mise en œuvre de la réversibilité (article 2.6)
Les situations particulières (personnes à temps partiel notamment)
Et jouer si besoin un rôle de médiation.

La Direction et les membres de la commission se concerteront pour définir conjointement le calendrier annuel des réunions, avec la possibilité de le réviser si nécessaire.

Dans l’hypothèse où la ou les raisons qui ont justifié le refus du télétravail disparaissent, le salarié pourra réitérer sa demande après un délai de six mois ou sans délai s’il s’agissait de contraintes matérielles ou organisationnelles qui n’existent plus.

Article 2.5 Période d’adaptation

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de deux mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaire pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le salarié ou le responsable hiérarchique selon le cas. Dans cette deuxième hypothèse, ce dernier doit exposer les raisons de sa décision de mettre fin au télétravail et la commission de suivi en est informée.


Article 2.6 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière doit être justifiée et motivée auprès du salarié et la commission de suivi doit en être informée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.





Article 2.7 Lieu du télétravail

Le salarié peut télétravailler au lieu de son choix à condition de disposer d’un environnement propice au télétravail (espace dédié, calme et sécurisé) pour réaliser son travail avec une couverture téléphonique et internet haut débit et installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions nécessaires au télétravail et de la responsabilité du salarié.

Le salarié attestera sur l’honneur qu’il dispose d’un lieu répondant à ces exigences en remplissant le formulaire de demande de télétravail et que son lieu d’exercice est couvert dans le cadre d’une assurance « multirisques habitation » spécifiquement pour son activité professionnelle qui ne fera pas l’objet d’une prise en charge de l’employeur dans l’hypothèse d’un surcoût.

Le salarié est autorisé à télétravailler dans un espace de coworking spécialement dédié à l’accueil de postes de travail ponctuels ou permanents sans que cela ne donne droit à une prise en charge par l’entreprise.

Ponctuellement le salarié est également autorisé à télétravailler dans des lieux publics sous réserve de respecter les règles de sécurité édictées par le groupe.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES Mixscience – Mixscience Holding, sous réserve de répondre aux critères prévus à l’article 3.1 et que le poste de travail concerné ainsi que l’organisation du service soient compatibles avec ce mode de travail selon les articles 3.2 et 3.3.

3.1 Critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’un mois minimum, à l’issue de la période d’essai applicable au contrat, sauf exception et sur accord du N+1 et de la RH

Les salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaire) sont exclus du dispositif, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Par principe les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leurs apprentissages. Néanmoins dans le cadre de leur formation, sur validation du responsable hiérarchique au regard des conditions d’éligibilité, et en lien avec les ressources humaines, le télétravail peut être autorisé jusqu’à 2 jours par semaine et de façon adaptée (nombre de jours de télétravail inférieur et/ou période d’adaptation plus grande, condition de présence simultanée du stagiaire/alternant avec son tuteur). Le passage en télétravail de l’alternant ou du stagiaire devra faire l’objet d’une information préalable de l’organisme de formation ou de l’école.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits à la condition qu’il travaille au minimum trois jours entiers par semaine. Pour les salariés à temps partiel à 80% travaillant sur 4 jours, une présence à hauteur de 2 jours sur site pourra être autorisée, en accord avec le responsable hiérarchique.


L’accès au télétravail requiert que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
Le salarié doit occuper un poste comportant des missions compatibles avec le télétravail. Tout ou partie de son poste doit pouvoir être réalisé au moyen d’un support informatisé transportable.
Le salarié doit maîtriser l’utilisation des outils informatiques.
Le salarié doit maîtriser et être qualifié dans son poste sans nécessité de soutien managérial rapproché : capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, fiabilité, réactivité, autonomie, capacité de concentration, …
Le salarié doit bénéficier d’un environnement propice à l’exercice du télétravail.
Le passage en télétravail du salarié doit être compatible avec l’organisation collective du travail en équipe.

Ces critères et les compétences/aptitudes requises pour que le salarié puisse exercer son poste en télétravail sont notamment évalués lors de l’entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié lors de la demande de télétravail puis régulièrement au cours de l’année ainsi que lors de l’entretien annuel.

Les parties rappelle que le télétravail n’est pas compatible avec une garde d’enfants régulière.

Article 3.2 Exclusion de certains emplois et métiers

Bien que les parties signataires souhaitent que par principe tous les salariés de l’UES puissent être éligibles au télétravail, certains postes ou activités sont incompatibles avec cette forme d’organisation car ils requièrent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise et/ou nécessitent une présence sur le terrain ou des équipements matériels spécifiques non transportables.

Ainsi les salariés appartenant au personnel de production, maintenance et logistique, qualité, sécurité et pilote ; et les salariés du laboratoire (Agrocampus) ne sont pas éligibles au télétravail.
Une tolérance pourra être accordée aux cadres et managers de la Direction des Opérations dont la présence quotidienne sur site est nécessaire (Responsables usines, responsables ateliers, chef de projet, responsable qualité, responsable HSE, …). Ceux-ci pourront bénéficier en effet d’un jour de télétravail par semaine si accord du N+1 et de la fonction RH.

Hors cas de circonstances exceptionnelles ou situations particulières, il est entendu que les salariés occupant un poste qui requiert de se déplacer régulièrement en dehors de l’entreprise et, par voie de conséquence, sont fréquemment absents de leur site de rattachement, tels que les itinérants, ne sont pas éligible au télétravail.

Ainsi les salariés commerciaux des marques Nutrilia, Nolivade, Tecnofirm et appartenant anciennement à la société Tecnofirm sont exclus du champ d’application cet accord.


3.3 - Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et le service auquel appartient le salarié. 

Ce critère est évalué par le responsable hiérarchique lors de la demande de passage en télétravail, en lien avec les Ressources Humaines. 

 Une vigilance particulière devra être portée dans ce cadre à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les salariés.




Article 4 - Organisation de l’activité EN TELETRAVAIL

4.1 - Durée du travail applicable 

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des dispositions collectives sur la durée du travail en vigueur au sein de sa société.

Pour le télétravailleur soumis à un régime de décompte en heures, les horaires de travail sont ceux réalisés dans son établissement d’appartenance (horaires collectifs applicables). Le salarié doit être joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est pas autorisé, sauf accord préalable du responsable hiérarchique. La charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager.

Pour le télétravailleur non soumis à un régime de décompte en heures, il dispose de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés en entreprise. La plage horaire durant laquelle il doit être habituellement joignable est fixée en accord avec son responsable hiérarchique en préalable au passage en télétravail en fonction de l’horaire habituel de fonctionnement du service auquel il appartient.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

4.2 - Equipements dans le cadre du télétravail 

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte :
- un PC portable avec accès VPN le cas échéant (individuel ou prêt),
- un accès TEAMS entreprise sur son PC portable,
- l’accès aux logiciels et applications de travail,
- le cas échéant, un accès softphone sur PC, à défaut, un téléphone portable (individuel ou prêt sur flotte réservable)

Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêt sera mise à disposition avec un système de réservation.  
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique Helpdesk.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
A compter de l’arrêt définitif du télétravail, le salarié doit restituer dans un délai maximal de 8 jours, l’équipement supplémentaire dont il a bénéficié.

Les parties rappellent que les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail sont à la charge de l’entreprise.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. 

Sur recommandation du médecin du travail ou dans des conditions particulières sur validation des Ressources Humaines, les salariés peuvent bénéficier d’un aménagement adapté sur leur lieu de télétravail et d’une prise en charge en particulier pour des personnes en situation de handicap.

4.3 - Participation financière de l’entreprise 

Afin d’apporter un confort supplémentaire et d’optimiser l’environnement de travail sur le lieu de télétravail, sur demande du salarié, l’entreprise participe financièrement à l’achat de matériel bureautique tel que prévu dans la liste ci-dessous :
-	Chaise de bureau
-	Table de bureau
-	Ecran d’ordinateur
-	Imprimante
-	Clavier
-	Souris
-	Casque/Haut-parleur

L’entreprise rembourse 50% des frais engagés au titre de ces dépenses par le salarié, jusqu’à un total de 100 euros maximum (pour un ou plusieurs de ces équipements), sur la base d’une note de frais et présentation du ou des justificatifs au nom du salarié.

L’entreprise peut proposer au salarié de consulter un catalogue en ligne lui permettant d’accéder aux matériels vendus par les fournisseurs du Groupe Avril et éventuellement bénéficier de tarifs préférentiels.
Les salariés sont indépendants pour rechercher, commander, installer et maintenir ce matériel dont ils seront propriétaires.
Cette participation financière sera renouvelable dans la carrière du salarié au sein du Groupe Avril, tous les dix ans.

Article 5 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS DANS L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs - Formation

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les salariés reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les équipements techniques à disposition, les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie. Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement les différentes recommandations et règles émises par l’entreprise à ce sujet.

Les responsables hiérarchiques pourront bénéficier d’une formation afin d’être particulièrement sensibilisés à ce nouveau mode de management.

Si un accident survient pendant le télétravail, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Les Instances Représentatives du Personnel sont associées au suivi des conditions de mise en œuvre du télétravail notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels. 
Il est rappelé que le télétravailleur peut solliciter le Comité Social et Economique de son établissement de rattachement en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail. 

5.2 - Entretien de suivi et charge de travail 

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils sont évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail sont abordées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. 
En tout état de cause, ce dernier reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille au respect des horaires de travail.

5.3 - Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail ainsi qu’entre salariés d’une même équipe travaillant à distance en même temps. Il leur communique l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

L’entreprise encourage le télétravailleur à échanger avec son responsable et ses collègues de travail au moyen des outils de travail à distance.

ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales (entreprise/CSE) ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conservent le bénéfice des titres restaurant s’ils en sont dotés dans l’entreprise. Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine n’est versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Le télétravail régulier dans la semaine n’a pas d’impact sur la prise en charge de l’abonnement transport en commun. Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun sont remboursés à 50% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de son abonnement en cas de contrôle.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée en veillant en particulier à se conformer aux plages horaires fixées pour joindre le salarié. 

Article 7 - Devoir de confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Par ailleurs, au sein des lieux publics, le salarié doit respecter des règles de sécurité accrue (Cf. annexe des règles de sécurité du matériel informatique dans les lieux publics).

Article 8 - RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES

Certaines catégories de salariés se trouvant dans une situation particulière peuvent accéder au télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord. 

Ils peuvent ainsi télétravailler plus de deux jours par semaine pour faciliter l’accomplissement de leur travail ou bien encore, pour certains, favoriser la reprise de leur activité.

Dans ce cas, la durée et les modalités de télétravail sont précisées et validées par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, après, le cas échéant, une éventuelle recommandation du médecin du travail.

Sans que cette liste soit exhaustive, il s’agira des populations suivantes :
Salarié(e) en situation de handicap
Salarié en temps partiel thérapeutique
Salarié ayant une maladie chronique
Salarié proche aidant
Salarié senior (plus de 55 ans)
Femme enceinte
Salarié dont la répartition de charge de travail nécessiterait de manière ponctuelle et exceptionnelle un nombre de jour de télétravail supérieur à deux jours par semaine.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs ainsi que la participation financière de l’entreprise.


Article 9 - TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE

9.1 - Cas de recours

En cas de situations exceptionnelles, d’urgence ou pour faire face à des événements inhabituels ou imprévisibles (pandémie, grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, catastrophe naturelle…), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail peut s’imposer au salarié et être mis en place pour les postes compatibles avec son exécution en dépassant la limite de deux jours par semaine.

9.2 - Modalités de mise en œuvre

Ce télétravail ne nécessite pas de remplir un formulaire de demande. Seules les dispositions des articles 4.1, 4.2, 5.1, 5.2, 5.3, 6 et 7 sont applicables aux salariés.

Si le salarié est à l’initiative d’une demande de télétravail dans une situation exceptionnelle :
Le salarié en fait la demande par mail auprès de son responsable hiérarchique au plus tard le jour de l’événement. Le responsable hiérarchique apporte une réponse au collaborateur par mail dans les meilleurs délais en avisant les Ressources Humaines. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Si l’entreprise est à l’initiative du passage au télétravail dans une situation exceptionnelle (par exemple suite à une décision des pouvoirs publics) :
Le salarié est informé par mail ou par tout autre moyen par les Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Le télétravailleur est régulièrement tenu au courant de l’évolution de la situation.

9.3 - Rôle des Instances Représentatives Du Personnel

Dans ces circonstances, une concertation avec les représentants du personnel sera mise en place dès que possible avec une consultation du CSE, et aura lieu dans des modalités adaptées aux circonstances exceptionnelles qui justifient le passage en télétravail.

Les élus sont également consultés sur la mise en place et la mise en œuvre du plan de continuité dans l’entreprise pour faire face à de telles situations inhabituelles.


9.4 - Disposition spécifique liée au télétravail pendant l’épidémie de Covid-19

Afin de tenir compte du contexte de pandémie de Covid-19, les parties au présent accord s’accordent pour étendre les dispositions de l’article 4.3 relatif à la participation financière de l’employeur à l’équipement personnel du salarié en cas de télétravail choisi :
aux salariés en télétravail contraint à la date de signature du présent accord 
aux salariés qui viendraient à être embauchés ultérieurement et qui seraient également contraints de télétravailler dans le cadre de la présente crise sanitaire.

Pour ces personnes, la prise en charge partielle prévue à l’article 4.3 leur sera applicable, y compris pour du matériel acheté par leurs soins précédemment à la signature du présent accord, à la condition de présenter un justificatif d’achat.

Le remboursement interviendra à l’issue de la période d’essai éventuelle.


Article 10 – DISPOSITIONS FINALES 

10.1 – Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 2 Novembre 2021.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


10.2 - Publicité de l’accord

Un exemplaire original est remis à chaque signataire. L’existence du présent accord sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Par ailleurs, une note de synthèse sera adressé à tous les collaborateurs par mail.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » ().
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires

Fait à Bruz, le 01/09/2021 (en 4 exemplaires originaux).


ANNEXES A L’ACCORD
Charte de la déconnexion
Bonnes pratiques
Règles de sécurité du matériel dans les lieux publics
Formulaire de demande de télétravail