Accord signé dans l’objectif partagé, fixé dans l’accord de séquencement du 19 juin 2020, de parvenir au développement d’une politique de qualité de vie au travail
















	
Négocié entre : 


1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, 
Etablissement public à caractère industriel et commercial
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


2/ La Société AFPA Entreprises,
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA
Représentées par ***, DRH, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord


D’une part, 



Et, 



Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :


- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- la Section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes


D’autre part, 




Table des matières






































Préambule

Dans le but de renforcer la prévention des risques psychosociaux et d’en faire un sujet collectif, les parties signataires se sont réunies pour améliorer les dispositifs existants en matière de santé et de sécurité au travail, en faisant de la discussion sur la qualité du travail un levier collectif central, afin de mieux anticiper, réguler et traiter les dysfonctionnements existants ou à venir.
Il répond à la volonté des parties d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, la prévention des RPS avec une orientation très forte autour de la qualité du travail ainsi que l’accompagnement des situations individuelles et/ou collectives dégradées.
Les parties sont convaincues que l’action au plus près de l’organisation locale, impliquant l’ensemble des acteurs concernés (Management, DRH, Représentants du personnel, salariés notamment) pour une réponse au niveau adéquat (local, régional ou national), semble être la meilleure manière de prendre en compte la réalité et la multiplicité des situations.

Les parties signataires souhaitent rappeler que les préventions primaire et secondaire permettent de poser et de traiter les problèmes du travail. En particulier, la « prévention primaire » impose de réaliser en continu un travail commun sur les organisations du travail, en particulier celles impactant la santé physique et psychologique du personnel.  Pour agir en ce sens, l'expertise des salariés sur leur travail sera sollicitée de même que celle des organisations syndicales et des IRP en matière de défense des intérêts des salariés et de la préservation de leur santé physique et mentale, ainsi que celle de la direction, responsable des actions entreprises en matière de santé

Les dispositifs existants dans le plan unilatéral Qualité de vie au travail/Prévention des RPS mis en œuvre depuis juin 2018 sont repris dans le présent accord. Les parties signataires ont souhaité compléter ces dispositifs en portant une attention particulière aux modalités d’expression des salariés, aux dispositifs de remontée des dysfonctionnements observés et de suivi de leur traitement, à la formation des différents acteurs concernés et à l’évaluation régulière et formalisée de la charge de travail.
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre une culture de la prévention au sein de l’établissement. Pour cela, il convient de hiérarchiser et d’organiser l’action sur les causes des RPS :
prévenir les situations susceptibles de générer des RPS, généralement liées à l’organisation du travail (prévention primaire).
en même temps, aider à mieux faire face aux difficultés quotidiennes reconnues et aux conséquences de tensions inévitables vécues comme stressantes (prévention secondaire)
enfin, prendre en charge individuellement et sans délai des salariés en difficulté et déjà affectés (prévention tertiaire).

La prévention s’appuie sur une bonne articulation entre ces 3 niveaux de prévention.

Cet accord est encadré par les articles du code du travail qui font notamment référence à la protection de la santé mentale et physique des salariés, en particulier les articles L2313-2, 4121-1, 4121-2, 4121-3, 4121-4, 4121-5, 4122-1, 4122-2, 4612-1, 4624-1, et par le code de la sécurité sociale avec l’article L461-
1.

 Par application de l’article 3.4 de l’accord relatif au séquencement et l’organisation des négociations au sein de l’UES Afpa du 19 juin 2020, il est convenu que les présentes dispositions sont applicables pour une durée déterminée définie à l’article 7 du présent accord.

Il a donc été convenu ce qui suit :




Article 1 :  Définitions

Les parties signataires s’entendent sur le fait que la prévention des risques psychosociaux et la qualité du travail participent directement de la santé des salariés. Le rapport rédigé en 2011 par Michel Gollac à la demande du Ministère du Travail, les définit comme « ….les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ». 
Les risques psycho-sociaux recouvrent ainsi des risques d’origine et de nature très variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et/ou la santé mentale des salariés et ont ainsi un impact sur le fonctionnement de l’entreprise. Ils sont à l’interface de l’individu et de la situation de travail dans laquelle il exerce.

Dans toute situation générant des risques psycho-sociaux, il y a ainsi 3 éléments :
Les facteurs de risques issus de situations de travail
La personne et la réaction qu’elle aura face à cette situation : la manifestation d’un RPS
Les effets qui seront observables sur la santé de la personne ou du collectif


Principaux facteurs de risques psycho-sociaux
	
Les facteurs liés aux exigences du travail
Les facteurs liés aux exigences émotionnelles
Les facteurs liés à l’autonomie
Les facteurs liés aux rapports sociaux 
Les facteurs liés aux conflits de valeur
Les facteurs liés à l’insécurité de la situation de travail


La manifestation possible de ces risques 

Ces manifestations peuvent être individuelles ou collectives ; elles ont vocation à être détectées par les différents acteurs de la chaine managériale, les représentants du personnel, les divers professionnels des services de santé au travail et par l’ensemble du personnel.

	A titre d’illustration : 
Le harcèlement moral dont l’article L 1152-1 du Code du Travail précise qu’il s’agit « d’un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement sexuel dont l’article L 1153-2 du Code du travail précise qu’il s’agit « du fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, 
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou du fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences internes (entre salariés) ou externes (stagiaires, clients, fournisseurs, etc.), qu’il s’agisse de violence physique sur les biens ou les personnes ou de violences psychologiques

Les conséquences possibles de ces risques :

Le stress
Le stress survient lorsqu’il y a « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. ».

Le mal être au travail ou souffrance au travail peut être lié à une inadéquation entre moyens et attendus, une absence de reconnaissance au travail ou encore un mode de management inadapté. 

L’épuisement professionnel est une pathologie de surcharge et de sur-investissement au travail et se traduit notamment par un désintérêt profond pour le contenu de son travail, une dépréciation de ses propres résultats ou un épuisement psychique, physique ou émotionnel. 

Le suicide ou tentative de suicide

Les risques psycho-sociaux issus du travail peuvent se transformer, en cas de non prise en compte et-ou de non traitement, en troubles psycho sociaux, pouvant se traduire par de l’épuisement professionnel, de la dépression, des symptômes post traumatiques….

	
Ces risques psycho sociaux peuvent se traduire, pour les personnes, de différentes manières, dont notamment, sans hiérarchisation : 

Conflits de logique
Incompréhensions
Tensions interindividuelles
Absences
Plaintes
Défauts de communication
Coup de colère
Anxiété
Fatigue
Douleurs
Perte de confiance en soi
Difficultés de concentration
Addiction
Démotivation
Maladie somatique
Violence verbale
Epuisement professionnel
Dépression
Suicide-tentative de suicide
Symptôme post traumatique
Etc ….


Ils peuvent avoir également des conséquences sur le travail et sur les collectifs de travail :  

Conséquences sur l’organisation :
Augmentation du turn-over et/ ou de l’absentéisme
Difficulté à remplacer ou à intégrer de nouveaux salariés

Diminution de la créativité, de l’engagement
Dégradation du climat social et/ou des relations avec les tiers, etc.

Conséquences sur les collectifs :
Démotivation / Tensions dans les équipes
Conflits
Incivilités/violence, etc.

Conséquences sur le travail :
Augmentation de la non qualité 
Modification implicite du contenu du travail
Risque de complexification de la relation de travail, etc.



Conformément à l’article L 4121-1 du code du Travail, il appartient à l’Afpa de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s.




Article 2 : Les acteurs de la prévention et du traitement des RPS et des TPS


Tout en rappelant la responsabilité de l’ensemble de la ligne hiérarchique (Art. L 4121-1), au 1er rang de laquelle se trouve la direction générale qui doit impulser une politique de prévention et de traitement, la détection des facteurs de RPS et leur prévention est l’affaire de tous. 
Sans qu’une hiérarchisation puisse être déduite de la présentation ci-dessous, les acteurs sont :


LES ACTEURS INTERNES DE LA PREVENTION


Les membres des CSE, CSSCT et les représentants de proximité

Les membres des CSE et les membres des CSSCT ainsi que les représentants de proximité sont les interlocuteurs naturels des salariés d’un centre sur leurs conditions de travail et les risques psycho-sociaux. Ils sont également une source d’information privilégiée sur les facteurs de risques en tout genre pour un cadre en responsabilité d’une équipe ou d’une entité. La première priorité en matière de prévention, est la prévention collective instituée à la charge de l’employeur par l’art. L 4121-2 8° du CT : « prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles ». Ils doivent également intervenir après la survenance du risque dans le rôle qui leur est assigné par la loi et nos accords internes (prise en charge des risques professionnels, enquêtes…).


Les collègues de travail

Chaque salarié est et continuera d’être informé et sensibilisé à la prévention des RPS (via des affiches, quiz, articles sur l’intranet Agora, animations par les services de santé au travail, actions de sensibilisation/formation, etc.). Ainsi il peut être en capacité de percevoir des signes précurseurs de RPS : 
Le concernant directement en étant acteur de sa propre prévention et protection
Concernant un ou plusieurs de ses collègues

Il pourra alors agir en soutien en signalant ces faits à son hiérarchique, à un élu du personnel, au médecin du travail, au Pilote régional Diversité & Qualité du Travail, et plus globalement à tout acteur interne ou externe de la prévention, afin d’apporter l’aide nécessaire.



La médiation nationale relative aux RPS

La fonction de médiateur interne national a été créée en mars 2017. Cette fonction est rattachée directement au directeur général de l’Afpa qui lui garantit l’absence de contrainte hiérarchique et l’indépendance technique.

Le médiateur a pour mission de traiter l’ensemble des situations qui lui remontent soit par la voie interne (CSSCT, hiérarchie, DRH R, organisations syndicales, médiateur stagiaire, etc.), soit par la voie externe (la cellule d’écoute psychologique, services de santé au travail, assistance sociale, etc.). Ces acteurs sont informés du rôle du médiateur et de leur capacité de saisine directe.

La médiation permet de traiter des situations complexes qui dans un contexte de tension ou de conflit, n’ont pas trouvé de solution et doivent être réexaminées dans un cadre différent.

Son action se situe à deux niveaux :

En cas d’urgence, le médiateur fait part de sa position et préconise au management la mise en œuvre de dispositions appropriées, tant en termes de prévention immédiate de la santé du collaborateur ou du collectif en difficulté, qu’en termes d’organisation pour éviter qu’une situation par nature anxiogène ne se dégrade davantage, ne se répète ou ne se généralise.
Sur le moyen terme, il peut se saisir de toute question organisationnelle qui lui est remontée pour mesurer les facteurs de risque qu’elle génère et alerter la direction générale des dysfonctionnements repérés et analysés ainsi que des mesures correctives qu’il estime nécessaire.

Pour la réalisation de sa mission, il peut solliciter toute compétence en interne et/ou constituer une équipe pluridisciplinaire (juristes, médecins, DRH, assistante sociale, membres de CSSCT, salariés.) afin de lui apporter une aide temporaire. Enfin il est soumis à une stricte confidentialité, dont lui seul peut définir le périmètre précis en fonction des situations à traiter en concertation avec la personne concernée par le risque potentiel.

Les pistes de solutions sont identifiées par le collectif ainsi mobilisé et formalisées par le médiateur. Il informe les protagonistes de l’avancée du dossier.

Il réalise un bilan annuel de son intervention qui est présenté à la CSSCT C puis transmis pour information à chaque secrétaire de CSSCT d’établissement.


La direction de centre 

La direction de centre comprend : 

Le directeur-trice de centre, qui est détenteur-trice d’une subdélégation de pouvoir en matière d’hygiène et de sécurité. De par ses responsabilités, il doit être à l’écoute de ses équipes et en capacité de détecter les situations qui peuvent être génératrices de tensions, de RPS voire de TPS. Il doit veiller à la situation des salariés qui, sans être sous son autorité hiérarchique directe, sont rattachés géographiquement au même établissement.
Les managers de proximité (RF, RGS…) ont un rôle à la fois de porteurs de l’organisation, de régulation de l’activité selon les moyens attribués tout en gérant et accompagnant les équipes placées sous leur responsabilité.

Chacun doit être en capacité de percevoir les causes et conséquences des situations détectées et d’identifier les moyens nécessaires pour mettre en œuvre des solutions concrètes.
Le directeur de centre doit en outre faire vivre le dialogue social de son centre en particulier avec les représentants de proximité permettant notamment de connaitre des situations personnelles ou collectives qui, non traitées, peuvent être facteurs de risques potentiels.


Le-la Directeur-trice régional-e des Ressources Humaines (DRRH) par délégation du-de la Directeur-trice Régional-e
Sollicité-e par un membre du CSE E, un directeur-trice de centre, un salarié ou une organisation syndicale, le-la Directeur-trice Régional-e des Ressources Humaines (DRRH) a pour mission d’être le 1er niveau de mise en relation face à des tensions dans les équipes et avec le management, voire des conflits, qui n’auront pu être résolus par les systèmes locaux de régulation.

De par sa place dans l’organisation, il-elle est en interaction avec l’ensemble des acteurs de la prévention (salarié, membre du Comité Social & Economique (CSE), hiérarchique, Pilote régional Diversité & Qualité du Travail, Représentant de Proximité (RP)…). Il-elle travaillera ainsi à la résolution des problèmes. Il-elle doit être le garant-e du suivi des traitements et des actions mises en place.


La direction générale et la direction nationale des ressources humaines 

Il est de la responsabilité de la direction générale de définir une politique de prévention et de gestion des risques psycho sociaux et plus globalement de risques professionnels et de décliner sa mise en œuvre à la fois avec l’ensemble de sa ligne hiérarchique, particulièrement auprès des directeurs régionaux et nationaux mais également en échange avec les représentants du personnel afin que cette politique irrigue au plus près du terrain.



PERENNISATION ET ELARGISSEMENT DU PERIMETRE D’UN NOUVEL ACTEUR CLE : LE PILOTE REGIONAL DIVERSITE ET QUALITE DU TRAVAIL

La mise en place d’un réseau de Référents régionaux RPS depuis 2018 a clairement démontré l’importance de pérenniser et de stabiliser cette mission dans l’ensemble des établissements de l’Afpa. La création d’une fonction de Pilote régional Diversité & Qualité du Travail, avec un poste à temps plein dans chacun des établissements, répond précisément à ce besoin en en faisant un acteur clé des dispositifs définis par cet accord, en lien avec l’ensemble des autres acteurs internes et externes.
Les Pilotes régionaux Diversité & Qualité du Travail ont pour rôle, outre la dimension Diversité, d’accompagner la politique globale en matière de prévention, détection et traitement des risques psycho sociaux.
A ce titre, et en liaison avec le Directeur Régional des Ressources Humaines (DRRH), dont ils dépendent, ils ont pour missions : 
De mettre en place et de faire vivre au niveau régional les dispositifs prévus dans le présent accord 
D’accompagner les directeurs de centre sur la détection et la prévention des RPS
De mettre en place les indicateurs d’alerte régionaux permettant de remonter les indices traduisant un mal être collectif ou individuel, ou encore des difficultés organisationnelles, relevant d’une question de qualité du travail

Les pilotes régionaux Diversité & Qualité du Travail sont formés à la prévention des RPS, aux techniques de médiation et de gestion de crise et à l’animation des dispositifs collectifs décrit ci-après (Collectifs métiers, Groupes Ad’hoc, Echanges de pratique, etc.). Ils bénéficient de l’animation fonctionnelle de la DRH nationale sur les différents volets de leur mission, et participent à la vie de ce réseau (partages de pratiques, etc.).

Ils soutiennent l’application de cet accord et sont une ressource en appui des directions régionales, des directions de centre, des animateurs de collectifs métiers/de travail locaux, des Commissions Santé Sécurité & Conditions de Travail (CSSCT) et des Représentants de Proximité (RP).

Ils veillent à l’appropriation des méthodes et outils d’animation des groupes et aident à l’animation des collectifs métiers/de travail aux différentes étapes du dispositif.

Ils organisent et pilotent un suivi des collectifs métiers/de travail, des problématiques et actions identifiées ainsi que des séminaires et groupes ad’hoc. Ils en rendent compte au Codir régional et informent le secrétaire adjoint du Comité Social & Economique d’Etablissement (CSE-E) via le Directeur régional des ressources humaines (DRRH). Ils sont un maillon essentiel de la transmission des situations rencontrées pour leur résolution au bon niveau de l’organisation (local, régional, national) selon le principe de subsidiarité.
Ils interviennent plus globalement en appui, soutien et suivi des situations individuelles et collectives rencontrées au sein de leur région pour mobiliser quand besoin les acteurs au bon niveau de l’organisation pour faire aboutir les situations.



LES ACTEURS EXTERNES DE LA PREVENTION

Afin de permettre à l’ensemble du personnel d’avoir accès aux coordonnées des acteurs externes définis ci-dessous, en particulier pour les salariés qui ne disposeraient pas d’accès internet professionnel, ces coordonnées seront affichées dans chaque centre sur les panneaux « Direction ».

Les services de santé au travail 

Compte tenu de leur place privilégiée dans l’accompagnement des salariés, en particulier en situation de troubles avérés, les Services de Santé au Travail sont informés de la mise en œuvre du présent dispositif. Ils demeurent les interlocuteurs habituels des Directions de centre et Directions régionales des ressources humaines, qui peuvent les solliciter. Selon la gravité de la situation, ils sont aussi en capacité, avec l’accord du ou des salarié-s concernés, de saisir le médiateur interne.
La direction de l’Afpa recherchera les moyens d’une participation plus soutenue des services de santé au travail (analyse de poste, participation aux réunions…).
Au-delà des visites d’information et de prévention ou des examens médicaux obligatoires, institués par la réforme de la santé au travail, il est rappelé que tout salarié peut solliciter les Services de Santé au Travail pour bénéficier d’un examen médical à sa demande.


Le service social

Les salariés peuvent également solliciter en tant que de besoin les services d’assistance sociale mis en place au sein de l’Afpa en particulier pour être accompagnés sur des problématiques personnelles (logement, difficultés financières, divorce, démarches administratives, etc.), et/ou en lien avec le travail. L’appui apporté, dans une écoute bienveillante, peut notamment renvoyer à un appui administratif, des prises de contacts auprès d’organismes spécialisés, l’aide aux démarches, le conseil, le soutien, etc.
Le service social, de par sa place spécifique, a également un rôle d’alerte et d’orientation potentiel auprès d’autres acteurs de la prévention interne et ou externe. 
Les coordonnées sont communiquées aux salariés en proximité comme sur Agora.


La cellule d’écoute psychologique

En complément du dispositif de gestion de crise qui permet des interventions sur site, un numéro vert a été mis en place pour permettre à chaque salarié, qui ne souhaite pas s’exprimer en interne, de bénéficier d’un dispositif d’écoute psychologique. Celui-ci consiste en un accompagnement au plan psychologique qui peut être sollicité par téléphone, par chat ou par mail. Le psychologue clinicien, après évaluation de la situation, apporte soutien, conseil et orientation éventuelle vers d’autres acteurs de la prévention, dont des psychologues du travail.

Ce numéro vert a fait l’objet d’une information à l’ensemble des salariés et a été également affiché de manière permanente sur l’intranet Agora et dans chaque centre, dans des lieux réservés habituellement à cet usage en proximité des lieux de passage. Une nouvelle information sera adressée à l’ensemble des salariés pour rappeler le numéro vert et le service apporté.

Le cabinet sélectionné pour mettre en œuvre la cellule d’écoute psychologique adressera chaque trimestre à la Direction de l’Afpa des éléments statistiques anonymisés faisant apparaitre : le nombre d’appels, le nombre d’appelants, le média utilisé, les caractéristiques des appelants, la situation professionnelle (actif ou en maladie), les problématiques principales évoquées (professionnelles, personnelles), ainsi que l’orientation proposée.  
Ces éléments seront transmis au médiateur, à la Direction nationale des ressources humaines, à la Comission Santé Sécurité & Conditions de Travail Centrale (CSSCT-C), à chaque Directeur-trice régional-e des ressources humaines (DRRH) qui informera son Comité Social & Economique d’Etablissement (CSE-E).




Article 3 : Les dispositifs de prévention et de traitement des RPS et des TPS


Plusieurs rencontres formelles permettent d’ores et déjà l’expression des salariés sur le travail à périodicité régulière. Parmi celles-ci, certaines sont encadrées par la loi, et emportent des obligations des parties.
Les rencontres sont les suivantes :

Les réunions des Instances Représentatives du Personnel (IRP) : CSE-E, CSSCT-E, RP : les échanges avec les IRP permettent de sensibiliser la direction sur des points d’organisation ou des situations délicates et qui doivent être traitées dans le respect des rôles et responsabilités respectifs.

Les réunions de droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail dans le cadre de l’accord du 18 avril 2014 afin de proposer des solutions d’amélioration.

Les groupes ad’hoc (voir article 3.A) : ils visent l’évaluation des facteurs de RPS et l’identification de propositions d’actions d’amélioration dans le cadre de l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Les collectifs métiers/de travail (voir article 3.B) : ils visent la proposition d’améliorations sur le fonctionnement et les organisations du travail.

Les séminaires métiers (voir article 3.C) : ils réunissent des professionnels d’un même métier autour d’échanges de pratiques.

Les rituels de management : réunions de personnel, réunions d’équipe, groupes projet. Les managers veillent à la régularité de ces temps d’échange fondamentaux, qui favorisent la circulation de l’information et facilitent la coordination ainsi que la gestion de la charge de travail liée à l’activité. Il appartient à chaque animateur de favoriser l’expression orale de chaque participant pour que ces réunions permettent de redonner du sens, de valoriser les réalisations, de se situer dans l’actualité de l’Afpa, d’échanger sur le fonctionnement, les pratiques et les améliorations possibles. En particulier, il est rappelé la place prépondérante des entretiens annuels : ce temps d’échange et d’écoute vise notamment à apprécier le niveau de satisfaction du collaborateur par rapport à son activité et à sa charge de travail, à son intégration dans un collectif, au respect des temps de vie, ou encore au fonctionnement général et aux améliorations à apporter. 

Concernant les formateurs appartenant au dispositif Itinérants, l’entretien annuel sera réalisé soit: 
par son responsable de mission si la mission a une durée inférieure à 9 mois, lequel devra s’assurer qu’un point régulier avec les centres utilisateurs soit fait régulièrement dans la mesure où la région utilisatrice est censée évaluer la prestation en notant son commentaire sur l’OM (ordre de mission)
par le responsable formation du site d’accueil au-delà,.
 
Concernant les élus du personnel 
mandatés à 100 % de leur temps de travail, l’entretien sera réalisé par le directeur-trice régional-e des ressources humaines
conservant une activité professionnelle liée à leur emploi, l’entretien sera réalisé par leur hiérarchique

L’ensemble de ces occasions représente une pluralité de formes d’écoute et d’expression, complémentaires dans leurs finalités et leur temporalité. Ils offrent à chaque salarié-e autant de possibilités d’expression individuelle et collective concernant le travail, ses conditions d’exercice ainsi que les difficultés rencontrées au sein tant de sa communauté de travail dans l’établissement que dans sa communauté métier.



Les groupes ad hoc de prévention des RPS dans le cadre de l’actualisation des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les groupes ad’hoc s’inscrivent dans des démarches participatives de prévention des RPS dans le cadre de l’actualisation des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels, ce qui les différencie des collectifs métiers/de travail. Ils ont une visée diagnostique et de résolution de problème. Leur objectif vise l’identification et l’évaluation de facteurs de RPS présents dans les situations de travail ainsi que la proposition d’actions préventives, d’amélioration ou correctives.
La démarche est pilotée par le Directeur du Centre, ou par délégation le Responsable Gestion & Services (RGS), en collaboration avec les représentants de proximité du site et un membre de la CSSCT-E. Ils sollicitent la participation de salariés volontaires en recherchant la représentativité des grandes fonctions du site. Cette participation vise à la fois la contribution à l’évaluation des facteurs de risques et la recherche de solutions aux problèmes ou difficultés repérées à partir d’une méthode structurante (grille d‘évaluation des facteurs de RPS). 
L’animation des groupes ad’hoc est assurée conjointement par la direction et le membre de la CSSCT-E avec l’appui du Pilote régional Diversité & Qualité du Travail le cas échéant.
La Direction régionale des Ressources Humaines est garante de la tenue de tels groupes ad’hoc dans le cadre de démarches de prévention locales et régionales.
En continuité de son action actuelle, la Direction nationale des ressources humaines fournira les conseils utiles, l’appui et les outils nécessaires à l’animation des groupes ad’hoc et à l’inscription des RPS dans les DUERP (grille d’évaluation, guide), et formera les Pilotes régionaux Diversité & Qualité du Travail, les Responsables Gestion & Services (RGS), Directeurs de centre, Représentants de Proximité et membres des CSSCT-E à leur utilisation.

Les parties à l’accord souhaitent rappeler toute l’importance des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), documents regroupant tous les risques professionnels qui peuvent nuire à la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail. Ces mesures comprennent :
des actions de prévention des risques professionnels ;
des actions d'information et de formation ;
ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur a donc l'obligation de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise.

Les collectifs métiers/de travail

Les collectifs métiers/de travail sont des espaces collectifs dédiés à une discussion centrée sur le travail et ses enjeux, le sens de l’activité, les ressources ainsi que les contraintes pour réaliser le travail et l’organisation du travail. Ils visent à produire des propositions d’amélioration concrètes sur la façon de travailler. Ils partent du postulat que la santé au travail dépend de la capacité des acteurs à agir sur leur travail. Cette capacité d’agir permet en effet de dépasser certains points de blocage via l’instauration d’une discussion contradictoire sur les critères qui sous-tendent la qualité du travail. Le dialogue autour de ce qui fait la qualité du travail, au regard des attentes portées par les différentes parties prenantes, permet à chacun de faire évoluer ses représentations et d’ajuster son action en conséquence. L’espace de discussion sur le travail est une forme de réappropriation et d’ajustement du travail par les acteurs directement concernés.

Le collectif métier/de travail réunit des professionnels d’un même métier (des pairs) ou à l’interface de plusieurs métiers autour d’une même situation partagée. Il contribue au développement du professionnalisme de ses membres et est aussi une véritable ressource pour l’action individuelle, pour l’efficacité professionnelle.
Considéré comme un lieu de dialogue social, le collectif métier/de travail s’inscrit comme un véritable facteur de prévention des RPS. Il s’agit donc pour l’Afpa d’organiser des temps d’échange pour que ces collectifs métiers/de travail puissent fonctionner pour évoquer les difficultés professionnelles du quotidien et proposer des solutions.





Modalités de mise en œuvre
	
Des collectifs métiers/de travail pourront se réunir de leur propre initiative dès lors que des situations de travail auront été perçues par les pairs comme pouvant engendrer des conséquences négatives sur l’organisation du travail, les conditions de travail et la santé des salariés. 
Préalablement à l’organisation du collectif, les salariés volontaires pour participer au collectif devront informer le Directeur de centre :
Du thème de travail et/ou de la situation problématique ;
Du périmètre du collectif de travail à mettre en place :
Collectif métier/de travail local dans une logique d’établissement
Collectif local pluri-métiers dans le cas où la question est issue de l’interaction entre plusieurs métiers
Collectif métier régional : dans le cas où des salariés sont trop peu nombreux pour former un collectif métier au niveau local ;
Des modalités d’organisation du collectif métier/de travail : dates des réunions à tenir, horaires et lieu ;
Identification de l’animateur du collectif métier/de travail.


La tenue des réunions de travail du collectif métier/de travail

Un collectif métier/de travail dispose de 3 réunions d’une demi-journée qui sont animées par des salariés formés à la méthode d’analyse des situations de travail (animateurs locaux des collectifs métiers). Faute d’animateur volontaire ou disponible, une solution alternative est recherchée avec le Pilote régionalDiversité & Qualité du Travail ; 2 personnes volontaires au niveau régional seront formées aux techniques d’animation de ces collectifs métier afin de venir en suppléance en cas d’absence d’animateur volontaire sur le centre.

Les animateurs des collectifs métiers/de travail bénéficieront d’un temps de préparation en amont de chacune des réunions, hormis pour la 1ère au cours de laquelle sera exposée la problématique. 

Le Pilote régional Diversité & Qualité du Travail peut être une ressource pour l’animateur, en amont ou pour co- animer le collectif une première fois par exemple.

Afin de ne pas désorganiser l’activité sur les centres, les collectifs métier/de travail seront limités à 1 collectif mensuel (3 réunions), tous métiers confondus. Il pourra être organisé un collectif complémentaire après accord écrit du Directeur de centre. 

Toutefois, afin d’être certain que ce dispositif puisse être mis progressivement en œuvre, chaque centre devra avoir fait vivre au moins un collectif métier par année civile.


Réunion de partage des travaux des collectifs métier/de travail
	
Une réunion réunissant le collectif métier/de travail et le Directeur-trice de centre, assisté du manager de proximité est organisée pour :  
Présenter une synthèse de l’analyse réalisée en groupe de travail
Proposer des premières pistes d’actions, à compléter potentiellement de solutions nouvelles dans la discussion avec l’équipe de direction du centre, qui apporte aussi des éléments d’analyse de la situation
Echanger sur la faisabilité des solutions envisagées ou leur mise en œuvre.

Après la tenue de cette réunion, il revient au Directeur-trice de centre de décider de la suite à donner aux pistes d’action présentées. En fonction du sujet traité et des solutions identifiées, la décision peut être immédiate ou nécessiter un temps de réflexion, notamment pour en mesurer les conséquences, mener des investigations supplémentaires ou s’assurer de la faisabilité du projet avec l’ensemble des parties prenantes (notamment lorsqu’il concerne d’autres directions ou acteurs). Un retour sur la suite à donner sera réalisé au plus tard dans les 15 jours de la réunion sous forme écrite argumentée qui sera adressé aux participants du collectif ainsi qu’aux représentants de proximité du centre.

Les différents cas de figure sont alors les suivants :
La mise en œuvre de l’action d’amélioration est réalisable à court terme et dépend du champ de responsabilité locale : un calendrier partagé avec le collectif métier/de travail est établi par le directeur de centre qui définit les modalités et la temporalité de mise en œuvre selon la priorité de la situation discutée.

La solution envisagée ne dépend pas du champ de responsabilité locale. Le Directeur de centre informe alors la direction régionale de la filière métier concernée ou porte le dossier auprès du Directeur-trice Régional-e des Ressources Humaines afin de faire étudier le sujet au niveau régional pour une analyse et réponse dans le mois de la saisine. A défaut de solution, le sujet est automatiquement porté à l’ordre du jour de la prochaine CSSCT-E.

La solution proposée n’est pas validée par le Directeur de centre qui argumente sa décision. Le Directeur de centre informe nécessairement le directeur régional de sa décision motivée. Il peut également solliciter l’appui du Directeur-trice Régional-e des Ressources Humaines pour rechercher une issue concertée ; à défaut, le collectif métier/de travail peut également le saisir.

Selon le même principe de subsidiarité, à défaut de possibilité de la région d’apporter une réponse concrète, la direction régionale des ressources humaines informera la direction nationale des ressources humaines ainsi que le médiateur national. Le médiateur peut alors se saisir de la question organisationnelle qui lui est soumise et alerter la direction générale des dysfonctionnements repérés et analysés ainsi que des mesures correctives qu’il estime nécessaires.

Dans ces différents cas de figure, le Pilote régional Diversité et Qualité du Travail assure le suivi de la mise en place des collectifs métier et des issues, qu’elles soient spontanées au niveau du centre ou qu’elles nécessitent d’être relayée au niveau régional voire national. Le suivi de ces actions jusqu’à leur issue lui permet d’ajuster en permanence le plan régional de prévention.


Les séminaires décidés par la hiérarchie

En complémentarité des dispositifs décrits précédemment, qui ont une vocation préventive, les séminaires métiers visent à créer de la ressource pour les salariés d’un même métier en participant de la création de réseaux, vecteurs de soutien et de reconnaissance, etc. Ces dimensions contribuent directement à un mieux-être des salariés concernés et à un renforcement professionnel durable par les liens ainsi créés entre pairs.

Ces séminaires peuvent prendre plusieurs formes :
Les séminaires métiers qui réunissent des professionnels d’un même métier autour de pratiques entre pairs qui sollicitent l’identité métier et le sens du travail, l’expérience et les règles de métier et qui peuvent permettre le développement d’idées novatrices ou encore de savoir-faire au-delà du travail prescrit. Ce sont des lieux d’échanges techniques professionnalisants. Ils permettent la valorisation du travail de chacun et le développement d’un sentiment d’utilité source de reconnaissance et de sens. Ils sont organisés et animés par le directeur régional, lequel est assisté par le DRH régional et les directions métiers concernées ou par le directeur national du métier considéré. Une programmation des séminaires est annoncée par la région pour l’année à venir (au moins un séminaire). Spécifiquement pour les formateurs, ces séminaires métier s’appellent traditionnellement les « carrefours métier »
Des groupes d’échange de pratiques, qui permettent aux participants qui le souhaitent de présenter des situations concrètes, issues de leur pratique professionnelle et au cœur de leurs préoccupations actuelles. Ces échanges collectifs, du niveau national ou régional, amènent un questionnement des pratiques, chacun apportant sa réflexion et son expérience. Ils suscitent souvent un changement de regard sur la situation évoquée, parfois vécue comme une situation bloquée, dans laquelle le professionnel se sent peu efficace, voire en échec. Ils amènent à une relecture de cette situation. S'en dégagent des pistes de réflexion, voire des solutions, parfois entamée et/ou poursuivie en équipe. 
Outre ces séminaires régionaux, il peut être instauré parmi les rituels managériaux des séminaires métier à l’échelle d’un centre pour mobiliser des salariés, selon la même dynamique que les dispositifs décrit ci-dessus.


L’accompagnement de la fonction managériale et la formation à la prévention

Afin de les renforcer dans leur pratique professionnelle, les encadrants participeront à des sessions collectives de co-développement interrégionales. Ces groupes visent à développer des compétences professionnelles (postures, comportements notamment) à partir de :
L’exposition au groupe d’une problématique professionnelle, afin d’obtenir des pistes de réflexion et d’actions pour progresser soi-même.
La confrontation d’idées qui est nécessairement source d’enrichissement et de piste potentielle de solution à un problème donné
Au niveau individuel, une demande de coaching peut être sollicitée par un encadrant en lien avec sa hiérarchie pour améliorer sa pratique, qui peut l’évoquer lors de son entretien annuel ; le coaching peut être également proposé par le responsable hiérarchique comme source de progrès managérial
Ces dispositifs viennent en complément de la tenue de collectifs métiers ou séminaires pour des groupes de managers.  

Au-delà de l’accompagnement des encadrants, la direction de l’Afpa construira, dans les 6 mois de la signature du présent protocole, un programme d’intégration pour tous les nouveaux embauchés en CDI ainsi que les CDD de plus de 6 mois, dans lequel figurera un module spécifique sur la prévention des risques professionnels, particulièrement liés aux risques psycho sociaux.

Il sera organisé, en priorisant ceux et celles qui n’ont pas été formés au cours des 3 années précédentes, pour : 
Les représentants de proximité et les membres des CSE E et C, une formation à la prévention des RPS (détection et analyse des situations et définition de plans d’actions) de 1 jour. Cette formation vise à développer des repères partagés autour de la prévention des RPS, de renforcer la détection de situations individuelles ou collectives devant conduire à une action de prévention primaire, secondaire ou tertiaire, et de faciliter notamment la tenue de collectifs métiers.
Les directeurs de centre et l’ensemble des encadrants de proximité, une formation obligatoire à la prévention des RPS de 2 jours au plus tard d’ici fin 2021. Cette formation sera intégrée dans le parcours d’intégration de tout responsable hiérarchique nouvellement nommé ou intégré. Sur la même base pédagogique dispensée pour les élus, sera également abordée la prévention des RPS dans le cadre des actes managériaux courants intégrant la prévention des familles de facteurs de risques Gollac. Elle mettra notamment l’accent sur la dimension interpersonnelle du travail, la gestion des conflits et l’évaluation de la charge de travail.
Les directeurs de centre et représentants de proximité, une formation complémentaire en commun d’ici fin 2021 afin de faciliter la prévention des RPS de manière opérationnelle au quotidien ainsi que la résolution conjointe de situations individuelles ou collectives.

Chaque N+1 devra dégager le temps nécessaire pour que les salariés qui lui sont directement rattachés, étant en responsabilité hiérarchique, puissent se former à la prise de fonction et à la détection des RPS. 
Les animateurs locaux de collectifs métiers seront formés à la méthode de l’analyse du travail aux fins d’animation des collectifs de travail.
Enfin une formation spécifique sera mise en place pour les formateurs Itinérants en raison de la spécificité de leurs missions, tout en respectant les principes mentionnés ci-dessus.





Article 4 : Traitement des situations

Procédure d’alerte et gestion des situations

Toute personne, quelle que soit la nature de son contrat de travail, s’estimant victime ou témoin d’agressions physiques ou verbales, d’épuisement professionnel, de harcèlement ou plus globalement de situations graves peut s’adresser directement à sa hiérarchie, au Directeur-trice régional des ressources humaines, au Pilote régional Diversité & Qualité du Travail, au médecin du travail, à un représentant du personnel ou à tout acteur de la prévention.

Cette procédure peut prendre plusieurs formes : 
Un simple signalement auprès d’un acteur de la prévention : lequel saisit la direction locale ainsi qu’un représentant de proximité qui décident séparément ou ensemble de la suite à donner. Il peut alors être décidé de rédiger une fiche alerte ;
Une fiche alerte est à la disposition de chaque salarié qui peut décider d’informer directement le Pilote régional Diversité et Qualité du Travail d’une situation à risque ;A partir de l’instant où une fiche alerte est rédigée pour les situations ci-dessus, sous une forme la plus objectivée possible, elle est portée à la connaissance du Directeur-trice de Centre ou selon les cas le Directeur-trice régionale des ressources humaines ou le directeur-trice régional-e, qui doivent, après avoir géré l’urgence, signaler les éventuels évènements graves, les agressions physiques, verbales, matérielles, … à tous les niveaux nécessaires (local, régional, national). 

De plus, ils doivent veiller à la traçabilité et au suivi de ces situations :
dans les DUERP (en identifiant les facteurs de risques et non les situations individuelles et en inscrivant les actions de protection et de prévention dans le PAP),
dans le registre des accidents bénins pour les situations de « presqu’accident », entendant comme un évènement qui aurait pu créer un accident mais qui n’a pas eu de conséquence.
Un suivi quantitatif des alertes régionales par typologie de problématique sera réalisé chaque semestre par le Pilote régional Diversité & Qualité du Travail et transmis par la Direction régionale des ressources humaines à la CSSCT-E.

Le traitement des situations : 
Dès que les faits sont connus, le Directeur-trice de centre propose à la personne concernée d’être reçue par le médecin du travail ou le psychologue du service de santé au travail pour apprécier la gravité de l’atteinte à son intégrité physique ou mentale, et les orienter vers des solutions.
Dans le même temps, il en informe systématiquement le Président de la CSSCT-E et le secrétaire, et selon la gravité des faits, la commission décide de lancer une enquête dans les 48 heures en lien avec le représentant de proximité.
.
Une déclaration d’accident du travail est établie par la direction en apportant toute observation ou réserve si nécessaire sur ladite déclaration, et en informe le représentant de proximité de sa rédaction.
Il est rappelé qu’en cas de danger grave et imminent, le salarié concerné peut se retirer immédiatement de la situation de travail susceptible d’affecter sa vie ou sa santé, sans risque de sanction. Le danger devant apparaitre comme excédant ceux qui peuvent être inhérents à l’exercice normal du métier, le salarié dispose d’une certaine latitude d’appréciation en fonction de son expérience. Selon l’article L4131-1 du Code du travail, « Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d'une telle situation.
L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. »


Concernant plus particulièrement les situations de harcèlement, dès qu’il est informé d’une situation de harcèlement, le directeur de centre ou le directeur régional ou le directeur national :

Informe l’un des référents Harcèlement sexuel s’il s’agit d’un harcèlement sexuel présumé ;
procède à une pré-enquête conjointement avec le représentant de proximité éventuellement désigné par la victime présumée, sous réserve d’information du secrétaire de la CSSCT-E. S’il s’agit d’un harcèlement sexuel les Référents sont alors associés à la démarche. Si les agissements semblent avérés, il prend les mesures adéquates dans le but de faire cesser les dysfonctionnements constatés et saisit la CSSCT-E qui pourrait décider d’une enquête ;
peut déclencher, en complément, des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur ;
veille avec le Directeur-trice régional des ressources humaines au respect des droits des salariés qui s’estiment victimes de harcèlement moral ou mises en cause.

L’article L 1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une « procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ». 
Les parties signataires rappellent qu’une médiatrice RPS a été nommée en interne et peut répondre à ce type de sollicitations. Cependant afin de laisser aux parties le plus large choix et ainsi faciliter la résolution du problème, une liste de médiateurs externes sera constituée et mise à disposition. 

Plus globalement, qu’il s’agisse de situations de harcèlement ou d’évènements graves traumatiques (violence, accident grave, mortel, tentative de suicide, suicide, …), le Pilote régional Diversité & Qualité du Travail apporte un premier niveau d’intervention auprès des victimes directes puis auprès du ou des collectifs de travail impactés en sollicitant les acteurs externes de la prévention nécessaires, notamment pour apporter un soutien psychologique. En dehors des démarches existantes dans les centres, et indépendamment de la gestion immédiate de l’évènement, les salariés ayant subi des agressions physiques ou verbales pourront être accompagnés sur un plan matériel par leur hiérarchie, s’ils le souhaitent, pour effectuer toutes démarches ou déplacements qu’ils estiment nécessaires tels que dépôt de main courante, plainte, retour au domicile, RDV médical

En cas de tels évènements, survenus sur le lieu de travail ou en dehors, les salariés du centre sont réunis par la direction après échange avec les représentants de proximité. La direction de l’établissement associe le médecin du travail. Une réunion collective est animée par un psychologue extérieur qui peut aussi recevoir individuellement les salariés victimes ou témoins d’évènements traumatiques, à leur demande, pendant leur temps de travail. Ces entretiens peuvent être distants de l’évènement, afin de prévenir des états de souffrance post traumatiques.
Les stagiaires bénéficiaires ayant été en contact avec le salarié sont également réunis. Cette réunion est animée par un psychologue extérieur qui peut aussi recevoir individuellement les personnes à leur demande.



Mesures d’accompagnement complémentaires 

Suite à des arrêts maladie de longue durée, et sur décision médicale du médecin du travail, validée par la CPAM, les salariés pourront bénéficier à leur demande d’une reprise du travail sous le régime du temps partiel thérapeutique. Ils pourront bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail et des formations nécessaires. 
Ils seront reçus par leur hiérarchie, avec la faculté d’être assistés, en entretien individuel pour adapter leur charge de travail et le contenu de leurs activités, le cas échéant en lien avec la Direction régionale des ressources humaines. 


Un budget spécifique

Afin de permettre à chaque Directeur-trice de centre de mettre en place une action permettant l’amélioration des conditions de travail sur son centre, il est alloué à chaque directeur de centre un budget spécifique.
Ce budget spécifique sera fonction des effectifs physiques CDI et CDD de chaque centre, arrêtés au 30 novembre de chaque année pour une attribution du budget l’année civile d’après.
Si le centre comprend plus de 30 salariés, le budget sera de 5.000 € ; en deçà, le budget sera de 2.000 €.
 Ce budget doit servir spécifiquement à l’amélioration des conditions de travail, en dehors des obligations légales (mise en conformité, etc.). 
La participation des salariés sera recherchée par l’entremise d’une boite à idée afin de fournir des suggestions à l’utilisation de ce budget spécifique, lesquelles seront échangées par la direction avec les représentants de proximité. Une justification des sommes sera demandée annuellement. Il s’agit d’un budget annuel non reportable sur l’année suivante.  Une information semestrielle sera donnée aux représentants de proximité et à la CSSCT E sur l’utilisation de ce budget et ses éventuelles suites l’année suivante.



Article 5 : Déploiement et accompagnement de la mise en œuvre

	Le lancement de l’ensemble des actions prévues dans le présent accord est impulsé par la Directrice Générale de l’Afpa et Présidente des SASU. Elle est garante de sa mise en œuvre et implique à cet effet l’ensemble de la chaine managériale, locale, régionale et nationale.

La mise en œuvre des actions prévues sera suivie et coordonnée par la Direction nationale des ressources humaines et fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de chaque comité de direction mensuel. La CSSCT-C et chaque CSSCT-E seront informées du suivi des actions et du niveau de leur mise en œuvre annuelle.

Pour mesurer la réalisation de la mise en œuvre de l’accord et ses effets sur la santé du personnel, un tableau de bord de suivi annuel sera mis en place et remis à la CSSCT C et CSSCT E ainsi qu’aux Organisations syndicales représentatives. 

Ce tableau de bord suivra notamment les indicateurs suivants et sera présenté :
Dans les 3 premiers mois de l’année suivante : 
Nombre de dispositifs collectifs mis en place et taux de mobilisation des dispositifs prévus par région (collectifs métiers, séminaires métier, groupes ad hoc …) 
Nombre de personnes formées par région, catégories de personnels et type de formation Nombre de DUERP et PAP mis à jour
Taux de traitement et nature des situations remontées en collectifs métier  
-       Nombre de procédures d’alerte par région et typologie
-       Nombre d'appels sur le numéro vert,
-       Nombre de personnes suivies par les pilotes Diversité & Qualité du Travail
-       Nombre de postes non pourvus et durée moyenne de la vacance de poste               

Lors de la présentation du bilan social de l’année n-1 : 
Taux d’absentéisme
Nombre d’actions judiciaires et disciplinaires
Nombre d’accidents du travail et d’inaptitudes
Solde départs/embauches par an               
Taux de travailleurs extérieurs ou temporaires  
Nombre de demandes de mutation géographiques et/ou professionnelles


Un questionnaire initié par la DRH sera réalisé auprès des CSSCT E et C à l’issue de la 2nde année d’application de l’accord. Il permettra d’apprécier la mise en œuvre quantitative et qualitative de l’accord, notamment la tenue des réunions de groupes de pairs et l’apport de solutions aux thématiques abordées.

Enfin une commission de suivi de cet accord sera composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire et de 4 représentants de la direction. Elle sera réunie à l’initiative de la direction dans les 4 mois du 1er anniversaire de l’accord à la seule initiative de la direction. Au-delà elle se réunira dans les 4 mois d’une demande formelle de réunion émanant de 2 organisations syndicales signataires du présent accord.



Article 6 : Communication et information des salariés


Les salariés et les nouveaux embauchés seront informés de la mise en œuvre de cet accord. Cette information aura lieu :
Sur l’intranet Agora dès signature de l’accord et au moins une fois par an
Dans le cadre d’informations collectives organisées par les Directeurs de centre dès signature de l’accord. Une présentation orale du présent accord sera faite dans chaque centre par le directeur de centre, sur la base d’un support commun à tous les centres pour diffuser les messages essentiels.
Dans l’espace RH intranet d’Agora pour éclairer des points particuliers de prévention et de santé
Dans l’espace dédié au management sous la forme d’articles sur des thèmes variés

Enfin un emplacement sur le panneau d‘affichage Direction sera dédié pour rappeler les grands éléments de cet accord, les coordonnées des acteurs de la prévention ainsi qu’un exemplaire de la fiche alerte mise à disposition des salariés



Article 7 :  Durée de l’accord et validité

Le présent accord entre en application à compter de sa date de signature pour une durée déterminée de 4 années. Il sera ensuite reconduit par tacite reconduction sauf dénonciation par un des signataires.
A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau national non signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen, notamment par voie électronique, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.



Article 8 : Dépôt et publicité

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique. 

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet Agora de l’UES AFPA.


Fait à Montreuil, en sept exemplaires originaux, le 26 novembre 2020.


La direction de l’Afpa






	CFDT





CGT	FO



ANNEXE 1: Fiche alerte

FICHE ALERTE RISQUE PSYCHOSOCIAL
Les informations mentionnées sur cette fiche ont un caractère confidentiel

Cette fiche vous permet de saisir directement le Pilote régional Diversité et Qualité du Travail de votre région pour alerter sur votre situation à risque psychosocial, celle d’un collègue ou d’un collectif. Ainsi, vous porterez à la connaissance de celui-ci les faits pouvant avoir des conséquences sur la santé, l’activité professionnelle ou les relations avec les collègues. 
Ce signalement permettra au Pilote régional de porter une première évaluation de la situation et de vous contacter en retour pour pouvoir prendre les mesures nécessaires en vue de la résolution de la situation.
À REMPLIR PAR VOS SOINS
Date : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
Prénom – Nom :……………………………………………………………………………………………………………………………..
Emploi :……………………………………………………………………………………………………………………………………………
Centre : ……………………………………………………………………………………………………………………………….
Décrivez l’événement ou le motif de votre saisine du pilote régional : 
(qui, quoi, comment, où, quand, pourquoi)





Si vous déclarez une alerte pour quelqu’un, autorisez-vous la citation de votre nom ?
OUI	NON




ANNEXE 2 : Synthèse des dispositifs collectifs présentés dans l’accord: