Accord sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société METLIFE EUROPE DESIGNATED ACTIVITY COMPANY,
Société de droit irlandais, dont le siège social est situé 20 On Hatch Street Lower – Dublin 2, immatriculée en Irlande sous le numéro 415123, prise en sa succursale française sise 5, place de la Pyramide – 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 799 036 710, 

Représentée aux fins des présentes par Madame Valérie WATRINET, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société » ou « MetLife France »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

L’UNSA, dûment représentée par Madame Corinne ARCENS en qualité de déléguée syndicale ;
La CGT-Force Ouvrière dûment représentée par Madame Samira OUZZAOUIT en qualité de déléguée syndicale ;
(L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative dans l’entreprise, n’ayant quant à elle pas désigné de délégué syndical)


Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,




Etant préalablement exposé ce qui suit :

Les Parties ont souhaité se rencontrer pour formaliser dans un accord collectif les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, laquelle est couverte par une charte sur le sujet depuis 2018. 
A travers cet accord, les Parties ont pour objectif de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail et de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Les Parties ont également souhaité tirer les enseignements de l’année 2020, au cours de laquelle la majeure partie des salariés a été placée en télétravail à l’initiative de l’employeur, du fait de la situation sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. 

Le présent accord entend donc encadrer par un accord les conditions de recours au télétravail sous toutes ses formes.


Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, quel que soit leur statut, répondant aux critères visés par l’accord, à l’exception des salariés appartenant au collège de l’inspection d’assurance occupant des fonctions essentiellement itinérantes, qui bénéficient d’un mode d’organisation particulier, lequel n’est pas remis en cause par le présent accord. 

Les Parties rappellent que pour ces salariés de l’inspection occupant des fonctions itinérantes, le mode d’indemnisation de leurs frais et leurs conditions de travail permettent déjà de couvrir l’ensemble des dépenses engagées du fait de leur mode d’intervention (déplacements et organisation), et également les frais exposés et la sujétion liée à l’aménagement du domicile privé à des fins professionnelles. 
 

Télétravail régulier

Au sein de la Société, le télétravail est considéré régulier s’il est planifié et effectué selon un rythme défini, pouvant aller jusqu’à  douze (12) jours par mois base temps plein, sans pouvoir excéder trois (3) jours par semaine civile. Concernant les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est organisée à temps partiel, ils verront ce nombre de jours proratisé.

Critères d’éligibilité au télétravail régulier :

Conditions générales à remplir pour solliciter un dispositif de télétravail régulier 

Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui, de manière cumulative, remplissent les conditions suivantes : 
embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet, en raison de la nécessité pour le salarié d’être présent dans l’Entreprise suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ; 
disposant d’une ancienneté minimum de plus de 6 mois au sein de la Société ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et approuvé en ce sens par la Direction de l’entreprise ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant du matériel professionnel lui permettant d’exercer ses missions à distance, à savoir notamment disposer d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ainsi qu’un accès à internet haut débit. 

La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail.

Condition commune tenant aux aptitudes professionnelles du salarié

En tout état de cause, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est acquis que le télétravail suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace et autonome. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier. A la demande du salarié, les raisons s’opposant à son passage en télétravail devront lui être explicitées.

Le degré d’autonomie et le niveau d’aptitude professionnelle seront appréciés au regard des entretiens d’évaluation du salarié et par ses responsables hiérarchiques N+1 et N+2. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être informée par le salarié concerné ou par sa hiérarchie et arbitrera les situations qui le nécessiteraient.

Cas d’exclusion au télétravail régulier

Sont également par principe exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
ou en contrat de formation par alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, (sans préjudice de la possibilité de télétravailler, à titre occasionnel, avec l’autorisation préalable du manager). 

Mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base d’un double volontariat, d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi précisé, en particulier, que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié est éligible et souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et en copie auprès de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre contre décharge ;
ou courrier électronique avec accusés de réception et de lecture.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum de quinze jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée ou indéterminée.

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

À tout moment, durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Caractère réversible du télétravail régulier

L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail régulier. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.

Les parties respectent un préavis d’un (1) mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail.

Journées de télétravail régulier

Les salariés éligibles ont la possibilité de bénéficier du télétravail à raison de douze (12) jours par mois, sur une base temps plein, sans pouvoir excéder trois (3) jours de télétravail au sein d’une même semaine civile.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est organisée à temps partiel verront ce nombre de jours proratisé à due proportion.

Le télétravail peut être exercé tous les jours de la semaine.

Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier
 
Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours, …).

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes au cours desquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de gestion des temps en place dans l’entreprise, excepté pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels il est fait application des modalités de contrôle du temps de travail propres au mécanisme du forfait annuel en jours.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner le non-respect des durées minimales de temps de repos ou, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, un dépassement des durées maximales de travail. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 

Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos, et pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, les durées maximales de travail, soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

le suivi des temps enregistrés dans le système de gestion de l’entreprise, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours ;
A l’occasion des fréquents échanges avec les managers et au cours de la tenue des entretiens annuels.

Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordés, en sus, les points suivants : 

les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle dans le cadre du télétravail.

Lieu d’exercice principal du télétravail régulier

Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur : il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié. 

L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la société. Le salarié devra, par la suite, informer la société de tout changement d'adresse afin que les conditions posées par le présent accord soient respectées. Il est précisé que le nouveau domicile devra alors répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Par exception, s’il le souhaite, le salarié pourra également déclarer une seconde adresse, en France métropolitaine, par exemple sa résidence secondaire. Cette seconde adresse devra néanmoins également respecter l’ensemble des modalités prévues par le présent accord. 

Le salarié pourra enfin, à titre exceptionnel, ponctuel et dérogatoire, moyennant information préalable de son responsable hiérarchique, décider d’établir ponctuellement son lieu de travail depuis un autre lieu, dès lors que les installations mises à disposition par ledit lieu permettent d’assurer le respect des contraintes prévues par le présent accord, notamment en termes de confidentialité et de sécurité informatique. 

Quel que soit le lieu de télétravail choisi, le salarié doit être en capacité de rejoindre l’établissement pour venir y travailler à son poste de travail, en cas de difficultés d’ordre technique entravant son travail (problèmes de connexion en particulier).

Droits et obligations du télétravailleur régulier

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
doit se conformer aux règles applicables au sein de l’entreprise.

Confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de la Charte de sécurité informatique qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’information.

Les télétravailleurs exerçant une activité impliquant le traitement de données sensibles, notamment les données médicales et soumis à ce titre à une obligation de confidentialité renforcée, veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

Equipement mis à disposition du télétravailleur régulier

L’entreprise met à disposition l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir : 
Un ordinateur PC portable, 
Un écran, 
Un écran supplémentaire si l’activité le requiert, 
Un clavier, 
Une souris, 
Un casque audio
Un siège si nécessaire

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Organisation et conformité des lieux de télétravail régulier

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans conditions des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

La conformité des installations électriques du lieu de travail régulier devra être établie par le télétravailleur, et matérialisée par une attestation sur l’honneur, ainsi que par la copie d’une attestation d’assurance couvrant l’exercice de l’activité en télétravail au domicile.

Une trame d’attestation sur l’honneur figure en annexe. 

Santé et sécurité du télétravailleur régulier

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Rôle des managers

Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier permettant aux salariés de travailler plus de la moitié du temps hors des locaux de l’entreprise, le rôle des managers de proximité s’avère prépondérant pour assurer le maintien de la qualité du travail, de la cohésion des équipes et du lien entre les salariés et l’entreprise.

Afin de les accompagner au mieux dans leur mission de coordination, les managers bénéficient d’une formation spécifique sur leur rôle dans la mise en œuvre du télétravail comme nouveau mode d’organisation de l’entreprise. 

Il appartiendra en particulier au manager d’assurer une organisation au sein de son équipe permettant une bonne répartition entre travail sur site et télétravail, en s’assurant que l’organisation du télétravail est adaptée aux impératifs propres de l’activité par exemple en définissant des plannings prévisionnels permettant d’anticiper les jours de présence sur site ou en télétravail des salariés.

A cet égard, une attention particulière devra être apportée aux services/fonctions exigeant une présence sur site du fait notamment de l’utilisation d’outils, de matériels ou d’applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de Metlife, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.

Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel

 Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)

Un salarié peut solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son manager, notamment lorsque se présente l’une des situations suivantes :
Intempéries ;
Mouvements sociaux ;
Contraintes personnelles exceptionnelles.

Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre le supérieur hiérarchique et le salarié, la Direction des Ressources humaines devant obligatoirement être tenue informée de la situation. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son responsable pour appuyer sa demande.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par courrier électronique, au moins 2 jours francs auparavant, sauf situations exceptionnelles.

Hormis ces situations dites exceptionnelles, la Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 24 heures après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Recours au télétravail exceptionnel (initiative de l’employeur)

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une situation sanitaire dégradée (épidémie/pandémie), un épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc au salarié.

Dans la mesure du possible, les représentants du personnel seront associés à la mise en place du télétravail exceptionnel, dans le cadre d’un dialogue social de proximité 
Equipement nécessaire en cas de recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel

Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. En cas de recours au télétravail exceptionnel, la Société veillera à ce que les salariés concernés soient équipés du matériel nécessaire, et prendra les mesures appropriées, en tenant compte des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail.

La Direction veille à ce que les salariés éligibles au télétravail se trouvant dans une situation de handicap puissent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, en s’assurant que le poste de travail de ces salariés soit accessible en télétravail.

Lieu d’exercice du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel

Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail.

Modalités d’exercice du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel

Prise en charge des frais liés au télétravail

Dans le cadre du recours généralisé au télétravail, l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce mode d’organisation, dans le respect des règles et principes applicables en la matière.
 
Cette prise en charge prend la forme d’un versement forfaitaire égal à 2,5 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 25 euros par mois base temps plein, par télétravailleur.
Cette indemnité sera versée à compter du 1er mois plein d’application du présent accord. 

En ce qui concerne les frais d’abonnement aux transports publics (hors Ile-de-France), par analogie avec les règles applicables aux salariés à temps partiel (article R3261-9 du Code du travail), il est convenu que, dès lors que le salarié travaille plus de la moitié de son temps de travail depuis le lieu qu’il a déterminé dans les conditions prévues au présent accord, la prise en charge des abonnements de transport est réalisée au prorata du nombre d’heures ou de jours de travail travaillés au sein des locaux de l’entreprise, sur présentation de justificatifs.

Plages horaires en cas de recours au télétravail 

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié et avec son droit à la déconnexion.

Pour cette raison, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux seules plages horaires de travail habituelles du salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.

Assurance 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, qu’il s’agisse du domicile ou d’un autre lieu. 

En cas de recours au télétravail régulier, le salarié adresse annuellement cette attestation.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur 

Le matériel et les abonnements qui viendraient à être mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif, sous réserve des tolérances administratives applicables en la matière. 


Utilisation non conforme de l’équipement mis à disposition au télétravailleur régulier

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur, dans les mêmes conditions que sur site. 

Suspension du télétravail – retour sur site

En cas de perturbation subie par le salarié dans l’exercice du télétravail (exemples : dysfonctionnement du matériel, impossibilité de satisfaire aux conditions prévues au présent accord), l’organisation en télétravail est suspendue le temps que les actions nécessaires soient réalisées pour rétablir la situation. 

Dans une telle situation, le salarié est tenu d’informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique pour que puissent être déterminées les actions à entreprendre, incluant notamment le retour sur site du salarié. 

En tout état de cause, si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télétravaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, tel que la participation à une réunion lors d’une journée habituellement télétravaillée, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an renouvelable par tacite reconduction.
 
Ainsi, si aucune des parties habilitées à négocier ne demande de renégociation dans les deux mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale. 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur le télétravail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord en assurera le suivi
Cette commission se réunira après une période de 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord à la demande de l’une des Parties signataires afin de faire un point sur son application. Cette commission pourra également se réunir à la demande des parties signataires dans les deux mois précédant la date d'échéance de l'accord pour faire un bilan de son application
Enfin, en cas de difficulté dans l’application du présent accord, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties. »


Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.

L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dépôt et publicité

Dépôt 

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Puteaux, le 2/12/2021 en autant d’exemplaires originaux que nécessaires,


Pour la Société
Madame Valérie WATRINET
Directrice des Ressources Humaines 


Pour les Organisations Syndicales :

la CGT-Force Ouvrière, dûment représentée par Madame Samira OUZZAOUIT en qualité de déléguée syndicale


L’UNSA, dûment représentée par Madame Corinne ARCENS en qualité de déléguée syndicale


La CFE-CGC, représentative dans l’entreprise, n’a pas désigné de délégué syndical



ATTESTATION SUR L'HONNEUR




Objet : Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de METLIFE, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


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