aCCORD SUR LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL
AU SEIN DU GROUPE GEG

Entre les soussignés
Le Groupe G.E.G, représenté par la société anonyme d’économie mixte GEG (SAEML GEG), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE, en les personnes de 


D’une part,

Et
Les Organisations Syndicales :
CGT
FO
CFE-CGC

D’autre part,


PREAMBULE 
Avec la crise sanitaire du début de l’année 2020, le Groupe GEG a été amené à prendre des mesures de protection pour la santé des salariés tout au long des années 2020 et 2021, dont le télétravail à titre exceptionnel a fait partie.

Fort de cette expérience, le Groupe GEG souhaite pérenniser le télétravail, en responsabilisant les salariés et en améliorant la performance de l’entreprise, tout en encadrant ses conditions d’éligibilité et ses modalités d’exercice. 

La Direction réaffirme sa conviction que le télétravail repose sur un contrat de confiance entre l’entreprise et ses salariés.

Le présent accord poursuit plusieurs ambitions :
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés, par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Conforter la performance globale de l’entreprise, en apportant souplesse dans l’organisation et efficacité individuelle ;
Renforcer l’attractivité et la marque employeur de GEG ;
Poursuivre le développement d’une entreprise digitale et collaborative en développant l’usage des outils digitaux pour travailler, se réunir et communiquer ;
Contribuer à la maîtrise de l’empreinte carbone, en réduisant le nombre de trajets domicile-travail.

Le télétravail nécessite de préserver un lien fort entre les salariés et le collectif de travail et repose sur la confiance réciproque dans la relation managériale. Il doit prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et du cadre constitué par les accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020


ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD
L’accord est applicable pour les sociétés suivantes du Groupe GEG : GEG et GREENALP.

 
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL  
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties conviennent de distinguer différentes modalités de télétravail dans le Groupe GEG :

Le télétravail planifié sur une période déterminée ;
Le télétravail occasionnel en fonction d’évènements imprévus (aléas climatiques, pics de pollution, perturbations dans les transports, etc.) sous réserve de validation managériale ;
Le télétravail imposé dans des circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, etc.) et limité dans le temps ;
Le télétravail associé à une situation médicale ou de handicap

Il convient de rappeler que le télétravail ne vise pas les situations suivantes :

Les déplacements professionnels ;
Le travail itinérant inhérent à certains métiers qui du fait de la nature de leurs activités, sont principalement sur le terrain, en déplacement ;
La prise de travail sur chantier.

Il parait important de préciser que certaines situations ne permettent pas l’exercice du télétravail :

Maladie ou accident de travail faisant l’objet d’un arrêt de travail,
Garde d’enfants en dehors de télétravail imposé en période de pandémie (enfant malade, grève de crèche, d’école ou de cantine, problème de garde…).


ARTICLE 3 : BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL PLANIFIE
Le télétravail est ouvert aux salariés de GEG et GREENALP sous réserve des critères d’éligibilité visés à l’article 4.
Les intérimaires, alternants et stagiaires et les salariés à temps partiel dont la durée de travail prévue au contrat de travail est inférieure à 75% ne sont pas éligibles au télétravail. 
Les nouveaux embauchés en CDI, comme en CDD ne sont pas éligibles durant les 3 premiers mois de leur contrat au sein de l’entreprise. En cas de changement de poste dans l’entreprise, la poursuite du télétravail relève de l’appréciation du manager, après échanges avec le salarié.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail dont la mise en œuvre est soumise à accord managérial au regard des conditions suivantes :

Le volontariat du salarié
Les activités réalisées
L’autonomie du salarié
Les conditions matérielles d’exercice du télétravail

4.1. Principes de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail résulte d’un double volontariat dans l’entreprise :
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié
La demande de télétravail doit être acceptée par le manager au regard des conditions d’éligibilité.

Il est nécessaire que le salarié et le manager donnent leur accord sur le principe et les modalités du télétravail pour que celui-ci soit mis en place.

4.2.	 Eligibilité du salarié

L’éligibilité du salarié doit être examinée au regard des activités du salariés, de son autonomie et de ses conditions matérielles d’exercice du télétravail.

4.2.1 	Activités du salarié

Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées au niveau matériel et technique en dehors du site de travail sans perturber la planification de rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau de performance attendu.

Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité ou de confidentialité ne pourront pas être concernées.
Sont ainsi exclues du télétravail les activités de terrain, d’accueil clients (physique ou téléphonique), d’approvisionnement (magasin), de supervision de chantiers, de conduite, de maintenance et d’exploitation, d’interventions sur les ouvrages ou encore les activités liées aux impératifs de la chaine de sécurité gaz.
Sont exclues les activités effectuées en 2x8 ou soumises à l’astreinte pour des raisons de planification des activités.

Dans chaque Direction, le Directeur en lien avec le Responsable de Département, identifie les activités et postes de travail réalisables en télétravail et celles et ceux qui ne le sont pas.

Les activités exclues du télétravail pourront devenir télétravaillables en raison de l’évolution des contraintes de l’activité pour des impératifs de sécurité, contraintes techniques, ou décisions d’organisation.
De même, les activités éligibles au télétravail à la date de signature de l’accord pourront également devenir non télétravaillables.
Toute évolution fera l’objet d’une information et consultation du CSE.

4.2.2	 Autonomie du salarié

Le salarié doit être en capacité d’exercer son activité de façon autonome, c’est-à-dire être capable de travailler seul sans avoir besoin de soutien ou de supervision en permanence.

L’autonomie s’apprécie notamment au regard de la capacité du salarié :
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via la maîtrise des outils informatiques ; 
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;
à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
à alerter rapidement son manager en cas de difficultés rencontrées ; 
à procéder de sa propre initiative à un reporting régulier auprès de son responsable ;
à s’intégrer dans son collectif de travail
L’évaluation de l’autonomie suffisante du salarié pour être éligible au télétravail relève de l’appréciation managériale



Conditions matérielles d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce à domicile sur le lieu de la résidence principale. Le domicile doit être :

relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption de réseau ;
doté d’une installation électrique conforme ;
couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile ;
approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé du salarié, à sa sécurité.

Une attestation sur l’honneur du salarié sera nécessaire pour s’assurer de l’ensemble des conditions précitées.

Il est précisé que l’assurance habitation du salarié couvre les biens personnels du salarié qui pourraient être endommagés par le matériel professionnel.
En revanche, c’est l’assurance de l’entreprise qui couvre les dommages causés au matériel professionnel (vol, incendie, etc.).


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PLANIFIE

5.1 Fréquence du télétravail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec le collectif de travail et des interactions informelles qui sont possibles sur le lieu de travail. Ainsi :

Le salarié devra être présent sur son lieu de travail habituel 3 jours entiers minimum par semaine d’activité pour un salarié à temps plein pour une semaine complète de travail 
L’activité en télétravail ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée, ces jours n’étant ni reportables ni stockables
Le fractionnement par demi-journée n’est pas possible, sauf lorsque la demi-journée de télétravail est couplée à une demi-journée d’absence ou de déplacement professionnel

Il appartient à chaque manager de définir la fréquence du télétravail et son caractère fixe ou variable en fonction de l’organisation de son équipe et en recherchant la performance individuelle et collective.

Le manager est en droit :
De fixer des jours de présence sur site obligatoires ;
De fixer avec chaque salarié le jour de télétravail ;
D’imposer une présence physique aux réunions ou aux formations ;
De fixer une période dans l’année sans télétravail possible.

En cas de télétravail avec jour variable, la demande du salarié doit parvenir au manager avec un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.
En cas de télétravail avec jour fixe, le salarié peut demander une fois par an à changer son jour de télétravail sur la semaine, en respectant un délai de prévenance d’1 semaine.

Il est précisé qu’en cas de nécessité de service, le manager peut annuler la planification du télétravail jusqu’à la veille du jour prévu. Toute annulation doit être motivée par des raisons objectives.

Equipement du télétravail

Le salarié en télétravail et non déjà équipé, sera doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance :
Ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et vidéo ;
Accès distant sécurisé.

Le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel. Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements confiés.

S’il le souhaite, le salarié pourra compléter cet équipement de base lors de la mise en place du télétravail. L’employeur remboursera au salarié en une seule fois, sur présentation du justificatif, 50% de ses achats de matériel contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Le montant remboursable par l’entreprise est plafonné à 150€ (soit 300€ de dépenses engagées par le salarié) tous les 4 ans. Le matériel acheté demeure la propriété du salarié.

Pour les salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques pourront être pris en charge par l’entreprise pour adapter l’organisation du travail au domicile du salarié en lien avec les prescriptions de la médecine du travail.

Prise en charge des frais du télétravail

Le Groupe GEG attribue à chaque télétravailleur une allocation forfaitaire mensuelle liée aux frais inhérents à l’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et à l’ensemble des frais connexes engendrés par cette organisation :
Une allocation forfaitaire de 2,5 € par journée télétravaillée
Le versement de cette allocation se fera mensuellement, sous réserve des jours effectivement télétravaillés.  


ARTICLE 6 : PRINCIPES FONDAMENTAUX APPLICABLES AU TELETRAVAIL 

6.1 Temps de travail

Pour rappel, le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.
Le salarié en télétravail reste soumis à l'organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable, dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de GEG en matière de durée du temps de travail et de repos. Le salarié en télétravail doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail. 
Les salariés à horaire fixe doivent respecter l’horaire collectif de référence de 8h10 à 17h avec une interruption méridienne de 45 minutes.
Les salariés soumis à l’horaire variable sont tenus de badger à distance en situation de télétravail sur l’outil Pléiades. Ils doivent respecter les plages fixes obligatoires : 9h-11h15 et 13h45-16h00.
Les salariés à temps partiel doivent respecter l’horaire prévu dans leur avenant de passage à temps partiel.
Dans ces conditions, la situation de télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire du salarié, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Comme pour tous les autres modes d’organisation de travail, la réalisation d'heures supplémentaires en télétravail ne peut être effectuée qu'à la demande ou avec l'autorisation formelle et préalable de la hiérarchie. 
Il est rappelé que les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos doivent être respectées.

Le télétravail est planifié dans l’outil de gestion des temps Pléiades avec le code TT.

6.2 Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Porteurs de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, ces outils et leurs usages doivent toutefois être utilisés dans le respect de l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit, pour l’ensemble des salariés, de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur les outils de communication personnels pour un motif professionnel, en dehors de leur horaire de travail, pendant leurs périodes de congés, de repos, de suspension du contrat de travail et toute période pendant laquelle le salarié n’est pas tenu de se tenir à la disposition de l’employeur.

6.3 Suivi de la charge de travail

Un point spécifique sur l’exercice du télétravail sera fait à l’occasion de l’entretien individuel annuel. Le premier point sera réalisé lors des entretiens de l’année 2023.

Par ailleurs, sur sa demande, le salarié en télétravail pourra bénéficier d’un entretien portant sur ses conditions d’activité en télétravail.

ARTICLE 7 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL PLANIFIE

7.1 Demande de télétravail planifié
Tout salarié exerçant une activité éligible au télétravail planifié, qui souhaite y accéder, peut en faire la demande par mail à son manager.
Cette demande enclenche un entretien entre le salarié et le manager, planifié dans les 15 jours qui suivent la réception de sa demande. En cas d’absence du manager, l’entretien sera réalisé au retour du manager.
Tout refus doit être motivé par écrit sur la base des critères d’éligibilité (activités du salarié, autonomie, conditions matérielles) et préciser les perspectives envisageables pour développer à moyen terme les compétences attendues du salarié, si l’activité est éligible.  En cas de refus, le salarié peut réaliser une nouvelle demande dans un délai d’un an.

7.2 Durée de la convention
Lorsque le télétravail est autorisé, il fait l’objet d’une convention entre le salarié et son manager, conclue jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Cette convention comporte en annexe une attestation sur l’honneur du salarié relative à la conformité de son domicile aux exigences du télétravail.
Chaque année, lors de l’entretien individuel annuel, un point spécifique est réalisé sur l’exercice du télétravail pour convenir de sa prolongation, de son adaptation ou de sa cessation, notamment si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou si le niveau du travail n’est pas à l’attendu.
La reconduction du télétravail est formalisée dans l’entretien individuel annuel.
Le télétravail devient caduc dès lors que le salarié change de poste ou d’emploi. Une nouvelle demande doit alors être effectuée par le salarié.

7.3 Réversibilité 

Le salarié et le manager peuvent à tout moment mettre fin à la situation de télétravail planifié. Si la demande émane du manager, celui-ci doit préalablement recevoir le salarié en entretien afin de lui expliquer les raisons de la réversibilité.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le manager informe le salarié par écrit et en informe le Département RH.


ARTICLE 8 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

8.1 Situations exceptionnelles

Comme pour le télétravail planifié, le télétravail occasionnel à titre exceptionnel est à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur.

Il est ouvert aux salariés satisfaisant aux conditions d’éligibilité ayant opté ou non pour le télétravail planifié, qui pourraient y avoir recours à titre exceptionnel, notamment dans les cas suivants :

Perturbations dans les transports collectifs empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,
Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations…),
Évènements climatiques exceptionnels (épisodes de forte chaleur ou de froid intense, tempête de forte intensité),

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés dans la limite de 10 jours par an et sous réserve de validation managériale.

Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit au remboursement d’achat de matériel prévu à l’article 5.2.

8.2 Demande de télétravail occasionnel

Le télétravail doit être anticipé : la demande doit être faite au plus près de la connaissance du fait générateur du télétravail et dans la mesure du possible la veille du départ en télétravail souhaité. 

Le salarié demande à son responsable à bénéficier d’un jour pour le télétravail occasionnel par tout moyen écrit (email, sms) en précisant le motif, dans la mesure du possible le travail qui sera effectué, et toute information permettant au manager de prendre une décision sur la validation de la demande.

Au début de la journée de travail, la demande de télétravail occasionnel fait l’objet d’une saisie dans l’outil Pléiades et doit être validée dans la journée par le manager.
En cas de refus, le manager en indique, par e-mail, les raisons objectives.

Il est entendu que cette demande n’est envisageable que si le salarié dispose des moyens adaptés pour télétravailler, c’est-à-dire au minimum : ordinateur portable et connexion adaptée. 


En tout état de cause, il est rappelé que le salarié doit avoir son ordinateur professionnel avec lui pour pouvoir prétendre à la mise en place d’une journée de télétravail occasionnel.


ARTICLE 9 : TELETRAVAIL IMPOSE
Le télétravail imposé est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, etc.) et contraint les salariés à travailler de chez eux.

En cas de déclenchement d’un tel dispositif, les organisations syndicales sont informées au préalable.

Les salariés concernés et les modalités d’exercice du télétravail imposé seront précisés dans des dispositions spécialement adaptées à la situation exceptionnelle. Ces dispositions donneront lieu à une information préalable du Comité Social Economique.

Cette modalité de télétravail est limitée dans le temps et prend fin au terme de l’évènement exceptionnel.
ARTICLE 10 : TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES
Pour des considérations liées notamment à l'état de santé du salarié ou à une situation de handicap, le médecin du travail peut proposer la mise en place du télétravail pour raisons médicales. 

Cette demande est nécessairement formalisée par écrit et adressée à l’employeur ou à son représentant.

À réception de cet avis, le manager identifie la compatibilité du télétravail avec les activités du salarié et son autonomie. Si la mise en place du télétravail s’avère impossible, le manager et le Département RH formaliseront cette impossibilité par écrit, auprès du médecin du travail. 

Si le télétravail préconisé par le médecin du travail peut être mis en place au regard des activités exercées par le salarié et de son autonomie, il est possible de déroger favorablement à l’article 5.1 sur le nombre de jours de télétravail pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié.

Si la préconisation de la médecine du travail de mise en place du télétravail est d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, le management adresse un mail au salarié actant de cette situation de télétravail. 
Aucune convention de télétravail n’est mise en place. 

Si la préconisation de la médecine du travail de mise en place du télétravail est d’une durée supérieure à 3 mois, une convention est conclue conformément à l’article 7 du présent accord.

Les salariées enceintes, sur justification médicale mentionnant la difficulté à se déplacer (hors arrêt maladie, peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire (soit 2 jours de télétravail au total) à compter du 5ème mois.


ARTICLE 11 : ACTIONS DE FORMATION
Des actions de formation sur le management à distance seront proposées aux managers dans le cadre du plan de développement des compétences.
Des formations à destination des collaborateurs pourront porter sur les outils spécifiques au télétravail ainsi que sur les bonnes pratiques du télétravail.


ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé chaque année en Comité de Groupe.


ARTICLE 13 : DUREE D’APPLICATION 

13.1 Durée d’application de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2024.

Il pourra être révisé par la signature d’un avenant de révision par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

13.2 Publicité 

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication au personnel.

Fait à Grenoble, le 21 septembre 2021

Pour la SAEML GEG			Pour la Société GREENALP
Pour FO Energies & Mines GEG		Pour FO Energies & Mines GREENALP
Pour la CFE-CGC GEG			Pour la CFE-CGC GREENALP






ANNEXE 1

Convention relative au télétravail au sein du Groupe GEG


Entre les soussignés :

D’une part :

M. ou Mme ...................................... ...................................... (Nom et Prénom ; employeur ou la personne ayant la délégation d’employeur)
Nom de l’entreprise : ......................................
Fonction : ......................................

Et d’autre part :


M. ou Mme ...................................... ...................................... (Nom et Prénom du salarié)
Nom de l’entreprise : ......................................
Fonction : ......................................

Il est convenu et arrêté ce qui suit :




Article 1 – Objet
Dans le cadre des dispositions de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein du Groupe GEG, le salarié a exprimé volontairement le souhait de télétravailler.
Après échanges et validation de son manager, la présente convention d’une durée déterminée a pour objet de définir les conditions dans lesquelles Le salarié exercera son activité professionnelle en situation de télétravail.

Article 2 – Fréquence du télétravail
A compter du xx/xx/xx, le salarié exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :
Soit Jour fixe :

Au lieu de sa résidence principale située ……………………………………., 1 jour …. (Préciser la fréquence : par semaine, tous les 15 jours, tous les mois), le …. (préciser le jour)
Tout changement du jour fixe de télétravail est limité à un seul changement par an et devra impérativement être collecté sous Pléiades avec respect d’un délai d’une semaine minimum et sous réserve de validation managériale. 
Il est rappelé que le manager est en droit d’annuler le jour de télétravail en cas de nécessité de service. En particulier, les réunions ou formations nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Soit Jour variable

Au lieu de sa résidence principale située …………………………………….,1 jour …. (préciser la fréquence : par semaine, tous les 15 jours, tous les mois)
La planification du jour variable de télétravail devra impérativement être collectée sous Pléiades en respectant un délai d’une semaine minimum.
Il est rappelé que le manager est en droit d’annuler le jour de télétravail en cas de nécessité de service. En particulier, les réunions ou formations nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Tout changement de lieu de résidence principale devra être signalé à l’employeur.

Article 3 – Organisation du temps de travail
Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos devront être strictement respectées.
Le salarié signataire de la convention exerce son activité dans le cadre de ses horaires habituels de travail, durant lesquels il doit pouvoir être contacté par téléphone et messagerie électronique pendant ses horaires de travail : …………………….. (Préciser l’horaire applicable, soit l’horaire fixe, soit les plages fixes de l’horaire variable, soit l’horaire du temps partiel).
 Le télétravail est planifié dans l’outil de gestion des temps Pléiades avec le code TT.
Le recours à d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires devra être validé préalablement par son responsable hiérarchique.

Article 4 – Réversibilité
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel.
Le salarié et le manager peuvent à tout moment mettre fin à la situation de télétravail. Si la demande émane du manager, celui-ci doit préalablement recevoir le salarié en entretien afin de lui expliquer les raisons de la réversibilité.
Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le manager informe le salarié par écrit et en informe le Département RH.

Article 5 –Environnement de travail pour le télétravail 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail :
relié à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption de réseau ;
doté d’une installation électrique conforme ;
couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile ;
approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé du salarié, à sa sécurité.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son domicile aux exigences précitées, préalable à toute signature de convention de télétravail (attestation en annexe de la présente convention)
Le salarié en télétravail percevra une allocation forfaitaire de 2,5€ nets par journée télétravaillée couvrant les frais inhérents à l’utilisation partielle de sa ligne internet à des fins professionnelles et l’ensemble des frais connexes engendrés par le télétravail.
Par ailleurs, afin de contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail du salarié, l’employeur remboursera au salarié en une seule fois, sur présentation du justificatif, 50% de ses achats de matériel contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Le montant remboursable par l’entreprise est plafonné à 150€ (soit 300€ de dépenses engagées par le salarié) tous les 5 ans. Le matériel acheté demeure la propriété du salarié.


Article 7 – Matériel mis à disposition et utilisation
Le Groupe GEG met à la disposition du salarié en télétravail non déjà équipé le matériel nécessaire pour exercer le télétravail :

Ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et vidéo ;
Accès distant sécurisé.
Ce matériel destiné à l’exercice des activités professionnelles demeure la propriété exclusive de l’entreprise qui en assure la dotation, la maintenance et l’assurance.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer à l’entreprise à l’issue de la situation de télétravail.
Il informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Enfin, le prendra toutes les dispositions utiles afin d’assurer la sécurité des matériels et la confidentialité des données informatiques et documents mis à disposition par l’entreprise.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié en télétravail a droit à la déconnexion. 

Le salarié ne doit pas se connecter à ses outils numériques professionnels et ne doit pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel, en dehors de son horaire de travail, pendant ses périodes de congés, de repos, de suspension du contrat de travail et toute période pendant laquelle le salarié n’est pas tenu de se tenir à la disposition de l’employeur.

Article 9 – Entretien et suivi d’activité
Le salarié bénéficiera d’un point spécifique relatif à l’exercice du télétravail lors de son entretien annuel.
Cet entretien portera notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail.
Il doit également permettre d’apprécier la performance du salarié en télétravail, étant rappelé que la charge de travail, les modalités d’exécution de l’activité et les obligations sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – Santé / sécurité
Le salarié et son employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique du Groupe GEG en matière de Santé et de sécurité au travail.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer ses activités professionnelles en télétravail.

Article 11 – Durée de la convention
La présente convention est conclue pour une durée déterminée jusqu’au 30 mars 2023 et prend effet à la date du : ...................................... (Indiquer la date de début de mise en œuvre de la convention).

Elle est renouvelable, pour une année, par tacite reconduction.
Elle devient automatiquement caduque en cas de changement de poste.

Fait en 2 exemplaires originaux,
A Grenoble, le ......................................
Signature du salarié 							Signature de l’employeur 









ANNEXE 2


Attestation sur l’honneur
Relative à la conformité du domicile aux exigences du télétravail



Je soussigné(e) Mme/M.  (à compléter), fonction (à compléter) au sein du Département (à compléter), demeurant (adresse complète) atteste sur l'honneur que ma résidence principale :
Est reliée à une ligne internet garantissant un accès fluide et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption de réseau

Est dotée d’une installation électrique conforme ;

Est couverte par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile ;

Dispose d’un espace et de conditions appropriés à la réalisation de mon travail, à ma concentration, à ma santé, à ma sécurité et est conforme à la confidentialité qu’exige mon travail.
Cette attestation demeure valable pendant toute la durée de ma convention de télétravail et devient caduque en cas de changement de résidence principale.
Je m’engage à informer mon employeur de tout changement dans les conditions matérielles d’exercice du télétravail.
Fait à ……………………….., le ………………………..
Signature :