PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société OPTIMAS OE SOLUTIONS, dont le siège social est situé 9 rue Gutenberg, Sarreguemines (57200), immatriculée au RCS de Sarreguemines, sous le numéro 810 960 575, représentée par Monsieur David KESSLER, en sa qualité de Vice Président Europe, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET

L’ organisation syndicale représentative des salariés :

le syndicat CFTC représenté par Monsieur Serge DIDIOT, en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part.

PREAMBULE
La loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites à introduit l’article L. 2245-5-1 dans le Code du travail. Cet article institue l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les entreprises de 50 salariés et plus.
La loi du 4 Août 2014 est venue compléter les obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière de qualité de vie au travail. Les décrets d’application de cette loi fixent également le contenu de l’accord qui doit porter sur au moins 3 domaines d’actions parmi les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Sécurité et santé au travail
La société et le partenaire syndical se sont rencontrées lors de 2 réunions, les 29 novembre et 2 décembre 2021.
Les discussions ont abouti au présent accord.

Article 1 / Champ d’application
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés d’OPTIMAS OE SOLUTIONS, liés par contrat indéterminé ou déterminé.

Article 2 / Axes de progrès en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail,8 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En outre, la rémunération effective doit obligatoirement être prise en compte parmi les thèmes. 

Article 3 / Rémunération effective
L’Index concernant l’exercice 2020 n’est pas calculable, néanmoins la société souhaite avoir une visibilité claire sur l’évolution des rémunérations.
3.1 Objectifs de progression
La société souhaite s’assurer qu’il n’y a pas de différence de salaire fondée sur le genre (masculin, féminin) pour une même fonction avec un degré de responsabilité similaire et à performance égale.
La société veillera à ce que les salariés de retour de congés (maternité, paternité, sabbatique …) ne soient pas pénalisés. 


3.2 Actions possibles
Action 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes.
Action 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Action 3 : Assurer aux salariés de retour d’absence le versement des primes contractuelles et augmentations 
3.3 Indicateurs
Indicateur 1 : Nombre de salariés de retour d’absence ayant reçu une augmentation salariale
Indicateur 2 : Salaire moyen, minimum et maximum par coefficient et par genre, selon la convention collective ou un accord de branche.

Article 4 / Embauche
En décembre 2020, l’effectif de la société se composait de 26 femmes et 26 hommes.
Concernant la population non cadre, l’effectif se compose de 14 femmes et 15 hommes.
Concernant la population cadre, l’effectif se compose de 12 femmes et 11 hommes.
La société se fixe de maintenir cet équilibre lors des éventuels recrutements, remplacement des salariés partis et recrutements temporaires.
4.1 Objectifs de progression
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement.
4.2 Actions possibles
Action 1 : Être attentif lors de la rédaction des offres d’emploi, notamment sur les intitulés de poste et les définitions de fonction
Action 2 : Sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
4.3 Indicateurs
Indicateur 1 : Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur l’année
Indicateur 2 : Nombre de sessions de sensibilisation des managers


Article 5 / Formation 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité d’accès à la formation professionnelle. 
Le plan de formation 2021 montre que 17 hommes ont bénéficié d’une formation alors que seules 7 femmes ont bénéficié d’une formation la même année.
Il est néanmoins à noter que la majorité des formations effectuées sont des formations obligatoires (renouvellements de CACES, SST…)
La société se fixe comme objectif de favoriser la formation des femmes lorsque celles-ci en expriment le souhait.
5.1 Objectifs de progression
La société souhaite équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
5.2 Actions possibles
Action 1 : Le plan et le bilan formation est transmis aux membres du CSE chaque année.
Action 2 : Privilégier les formations proches du lieu de travail ou d’habitation ou les formations effectuées sur site
Action 3 : Développer les formations en ligne. 
Action 4 : Favoriser l’accès aux formations qualifiantes et /ou VAE
5.3 Indicateur
Nombre de femmes et d’hommes ayant réalisé une formation
Nombre de salariés par genre ayant obtenu une qualification supérieure.

Article 6 / Promotion professionnelle
L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes de management ou avec plus de responsabilités doivent exclure toute forme de discrimination liée au genre de l’intéressé.
Chaque demande d’évolution doit être examinée et encouragée, dans la mesure des postes disponibles.
6.1 Objectifs de progression
La société encourage l’accès égal aux opportunités de promotion.


6.2 Actions possibles
Action 1 : Prendre en compte les envies d’évolution lors des entretiens annuels et définir un plan de formation individuel.
Action 2 : Publier tous les postes en interne avant de les ouvrir à l’extérieur.
6.3 Indicateurs
Indicateur 1 : Nombre de salariés par genre ayant bénéficié d’une formation liée à une possible évolution
Indicateur 2 : Nombre de salariés par genre ayant obtenu une promotion

Article 7 / Classification
La classification professionnelle d’un salarié correspond au niveau du salarié dans l’entreprise. La classification de chaque collaborateur résulte de plusieurs éléments
Le niveau d’autonomie
Le niveau de responsabilité
La complexité de l’activité
Les connaissances requises
Ainsi que de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros, n°3044.
Il apparait que la classification des salariés est obsolète et doit faire l’objet d’une révision complète et annuelle.
7.1 Objectifs de progression
La société souhaite une cohérence entre la fiche de poste, les compétences, le niveau d’autonomie et de responsabilité et la classification de chaque collaborateur.
7.2 Actions possibles
Action 1 : Egalité de classification entre les femmes et les hommes à l’embauche
Action 2 : Egalité de classification entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Action 3 : Soutien aux salariés ayant un projet professionnel afin de les orienter efficacement


7.3 Indicateurs
Egalité de classification pour une même fonction, à compétences et expériences équivalentes.

Article 8/ Conditions de travail
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination. 
8.1 Objectifs de progression
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux femmes et aux hommes sans discrimination
8.2 Actions possibles
Action 1 : Développer les horaires flexibles
Action 2 : Tenir compte des horaires habituels de travail dans l’organisation des réunions
8.3 Indicateurs
Nombre de salariés ayant recours aux horaires flexibles

Article 9 / Articulation vie professionnelle et vie privée
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est un gage de succès tant sur le plan professionnel que personnel. Afin de conserver la motivation des salariés, la société se fixe comme objectif de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect de l’égalité femmes / hommes.
9.1 Objectifs de progression
Mise en place d’une organisation flexible du travail
9.2 Actions possibles
Action 1 : Mise en place d’un accord sur le télétravail
Action 2 : Mise en place d’horaires flexibles
Action 3 : Mise en place d’un accord sur le droit à la déconnexion
9.3 Indicateurs
Indicateur 1 : Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par genre
Indicateur 2 : Nombre de salariés bénéficiant d’horaires flexibles par genre

Article 10/ Sécurité et santé au travail
L’article L.4121-3 du code du travail a introduit la notion de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». Les actions mises en place en termes de santé et sécurité doivent concerner aussi bien les femmes que les hommes.
10.1 Objectifs de progression
La société souhaite assurer une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail de ses salariés, sans distinction de genre.
10.2 Actions possibles
Action 1 : Mise en place de groupe de travail pour identifier l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du genre dans l’entreprise
Action 2 : Relayer les campagnes institutionnelles relatives à la santé ou la sécurité dans l’entreprise
Action 3 : Prendre en compte les besoins d’aménagement de postes lors des entretiens annuels
10.3 Indicateurs
Indicateur 1 : Nombre de groupe de travail mis en place
Indicateur 2 : Nombre de campagnes de communication relayées
Indicateur 3 : Nombre d’entretien ayant aboutis à une demande d’aménagement de poste

Article 11/ Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur pour une durée de trois ans. Il prendra effet au 1er janvier 2022.


Article 12/ Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son acteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.

L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.


Article 13/ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il est remis ce jour un exemplaire original à chaque partie signataire, qui atteste de cette remise par sa signature.

Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de télé procédure  de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Est, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Forbach. 

Le présent accord est communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage, dans les locaux du siège social sis 9, rue Gutenberg à Sarreguemines. 


A Sarreguemines,  le 20 décembre 2021
Fait en 2 exemplaires originaux,
Pour la société,
M. David KESSLER, Vice Président Europe


Pour l’organisation syndicale,
M. Serge DIDIOT, délégué syndical CFTC