Entre les soussignés :

La Société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY, SAS au Capital de 1 000 000 Euros dont le siège social est à SAINT HILAIRE DE VOUST (Vendée) Route de la Chataigneraie, identifiée   sous le numéro  310 188 834  R.C.S.   LA  ROCHE SUR YON représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur de site
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY, SAS :

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.),
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical ;

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.),
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical ;
D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein de l’entreprise. Par le présent accord, la Direction des ETABLISSEMENTS J.C. BOUY souhaite donc affirmer son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise. En effet, elle a pour volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes s’opèrent à toutes les étapes de la vie professionnelle.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fier des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à partir du 1er juillet 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2024.


Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveau.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après :

L'embauche : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI par sexe, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

La formation : nombre d'heures de formation, hors CPF-transition, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente ;

La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente ;

Les conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté et en travail de nuit ;

La sécurité et la santé au travail : l'entreprise étant dotée d’un document unique de prévention des risques, se référer aux évaluations qu’il comporte ;

La rémunération effective : rémunération de base mensuelle, rémunération brute annuelle, rémunération nette annuelle, écart de taux horaires de base par coefficient de la convention, ancienneté moyenne, nombre de salariés ayant reçu une augmentation de salaire, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu un congé maternité ou paternité, nombre d’autorisation de décalage de l’heure d’arrivée, nombre d’autorisation d’aménagement d’horaire pour contrainte familiale.


Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

ETABLISSEMENTS J.C. BOUY maintient en 2020 son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise, l’effectif moyen des femmes étant de 27% contre 24% en 2018.
Sur 2020 nous pouvons constater des écarts entre la rémunération brute moyenne entre les femmes et les hommes :
369 € pour la catégorie « Ouvrier »
466 € pour la catégorie « Administratif et Technicien »
693 € pour la catégorie « Agent de maitrise »

Ceci s’explique en partie par la différence d’ancienneté entre les hommes (16 ans en moyenne) et les femmes (10 ans en moyenne) et donc du montant de la prime d’ancienneté, et en autre partie par un pourcentage plus élevé chez les femmes de salariées travaillant en journée (91% contre 9% en équipe) par rapport au hommes (55% contre 45% en équipe).

En analysant les écarts de rémunération par rapport au taux horaire de base en fonction des coefficients de la convention, les écarts sont en moyennes inférieur à 1%. La mise en place d’une grille de rémunération, en fonction du poste et de la compétence basée sur les coefficients conventionnelles, permet de maintenir depuis plusieurs années ces résultats.


Un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était en vigueur chez ETABLISSEMENTS J.C. BOUY jusqu’au 30/06/2021. 


De plus l’entreprise ETABLISSEMENTS J.C. BOUY a obtenu en 2019 le score de 76/100 (publication mars 2020) à l’Inde de l’égalité femmes-hommes mis en place par le gouvernement. L’inde d’égalité professionnelle femmes-hommes est incalculable en 2021 compte tenu de l’absence significative d’augmentation et de promotion en 2020


Le plan d’action précèdent la mise en place de cet accord comprenait les mesures suivantes :

Concernant la rémunération effective :
Utilisation des grilles internes indicatives de salaires pour la définition des salaires pour s’assurer qu'à qualification / poste égal, l'écart de rémunération soit faible uniquement modulé par l'implication et le comportement. L’objectif était un écart inférieur à 2%. Ce dernier a été atteint.

Concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Entretien avec le Directeur des Ressources Humaines et/ou responsable hiérarchique à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, de manière à faciliter le retour dans l’entreprise. L’objectif était de 100% d’entretien. Pas de cas en 2020

Concernant les conditions de travail :
Autorisation systématique d’aménagement du temps de travail liés à des contraintes d’organisation liées au responsabilités familiales par décalage de l’heure d’arrivée du matin d’une demi-heure (avec récupération entre 12h et 13h30 ou après 17h) pour le personnel en équipe normal. En 2020, 100% des demandes ont été acceptés.

Prise en compte des demandes d’aménagement du temps travail pour les salariés ayant des contraintes d’organisation liées aux responsabilités familiales par la recherche d’un compromis acceptable pour les deux parties. L’objectif était de trouvé un compromis dans 75% des cas. En 2020, 100% des demandes ont permis de trouver un compromis.

Réflexion lancée avec le CSE, les chefs d’équipes/responsables sur comment mettre de la flexibilité dans un fonctionnement en équipe 3/8. Cette démarche n’a pas abouti. Néanmoins, la situation sanitaire avec la crise de COVID-19 a permis de tester un certain nombre de points : 
Passage en équipe de certaines fonctions traditionnellement en équipe normal (au pire moment de la crise sanitaire en avril et mai)
Flexibilité d’arrivée et de départ pour des journées de 7 heures organisées au niveau de chaque service (en fonction quand même des contraintes de services) : cette expérimentation génère quand même des problèmes de communication au niveau de l’usine ; input à prendre en compte dans la future réflexion globale
Organisation en semaine de 4 jours (compte tenu de journée en activité partielle) : particulièrement apprécié des salariés, cette organisation pose des problèmes lorsque l’usine n’est pas complétement arrêtée.

Concernant la diversité Homme / Femme :
Capitaliser sur les femmes recrutées en atelier pour générer de nouvelles vocations : actions de communication vers nos partenaires de recrutement ou autres prescripteurs ; peu d’actions en 2020 compte tenu de la situation sanitaire

Intégration du personnel formé via un contrat de professionnalisation avec un public à 50% Homme et 50% Femme : 7 femmes sur les 9 personnes embauchés en 2019 ; la situation 2020 ne nous a pas permis de renouveler cette action


Il est annexé au présent accord l’ensemble des indicateurs mentionnés à l’Article 4.


Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, au moins 3 domaines d’action ont été retenues, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L’embauche
Objectif de progression : assurer la neutralité du genre dans la procédure de recrutement pour favoriser la mixité dans l’entreprise
Action : le service Ressources Humaines devra veiller à ce qu’il soit rédigé dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment, son engagement en matière d’égalité professionnelle femme/homme et de mixité
Indicateur : nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe
Objectif chiffré : 100% des annonces comportent ce paragraphe

L’embauche
Objectif de progression : capitaliser sur les femmes recrutées en atelier pour générer de nouvelle vocation
Action : Actions de communication vers nos partenaires de recrutement ou autres prescripteurs (écoles, politique etc.) pour casser les idées reçues sur l’industrie
Indicateur : nombre d’action de communication
Objectif chiffré : 3 actions par an

La rémunération effective
Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés parental d’éducation et congés maternité
Action : droit, au retour du congé, aux augmentations générales
Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié de cette revalorisation
Objectif chiffré : 100% des salariés revenant de congés ont vu leur salaire revalorisé dans les 6 mois

La rémunération effective
Objectif de progression : assurer l’égalité de rémunération des salariés à poste égal
Action : Utilisation de grille de rémunération associé aux coefficients de la convention et au grilles de compétences
Indicateur : Ecart de rémunération moyen H/F par coefficient de la convention
Objectif chiffré : moins de 2% d’écart en moyenne

La formation
Objectif de progression : améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial d’un an ou plus
Action : priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité. Le salarié bénéficiera d’un entretien, à son retour dans l’entreprise, au cours duquel sera abordée l’opportunité de suivre une formation d’adaptation
Indicateur : proportion de salarié ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé
Objectif chiffré : 
100% des personnes concernés ayant eu un entretien avec le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines ou le directeur du site dans le mois suivant son retour.
80% des personnes concernés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour et 100% sur les deux années suivants le retour

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression : Plus grande prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du temps de travail
Actions : 
Autorisation de décaler l’horaire d’arrivée du matin d’une demi-heure (avec récupération entre 12h et 13h30 ou après 17h) pour le personnel en équipe normal
Rechercher des compromis individuels pour des aménagements de temps de travail pour les salariés ayant des contraintes d’organisation liées aux responsabilités familiales et en horaires normales
Indicateur : Nombre d’autorisation de décalage d’horaire d’arrivée et nombre de compromis individuels
Objectif chiffré : 100% d’autorisation de décalage d’horaire d’arrivée et 75% de compromis individuels

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression : trouver une organisation du travail plus flexible
Contraintes : la réflexion doit prendre en compte le travail en équipe successive d’une partie du personnel
Actions : 
Organisation de plusieurs cessions de travail avec les organisations syndicales, les membres du CSE et les responsables de service pour faire émerger plusieurs idées
Consulter le personnel
Tester une nouvelle organisation
Mettre en œuvre une nouvelle organisation à horizon 2022-2023
Indicateur : Nombre de cessions de travail organiser
Objectif chiffré : 4 réunions


Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur yon.


Fait en quatre exemplaires à Saint-Hilaire de Voust, le 28/06/2021


Pour la Société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY
Représentée par XXX, 




Pour la Confédération Démocratique
Du Travail (C.F.D.T)





Pour la Confédération Générale			
du Travail (C.G.T)		





Annee 1 – Indicateurs de l’article 4 basés sur les données de l’année 2020



Embauche

Aucune embauche en 2020


Nombre de personnes formées 



Le nombre moyen d’heures de formation interne par an et par salarié formé est de 9 heures pour les femmes et de 7 heures pour les hommes.
Le nombre moyen d’heures de formation externe par an et par salarié est de 17 heures pour les femmes et de 25 heures pour les hommes.

Promotions professionnelles 

Promotion au sens de la convention collective : 2 passages ADM/TECH vers AM et 2 promotions automatique cadres en 2020



Conditions de travail 


Rémunération effective

Salaire de base 2020 (base mensuelle décembre 2020, effectif présent au 01/12/2020, catégorie après promotion) :


Salaire brut 2020 (y compris anciennetés, primes non eo ; Activité partielle neutralisé ; effectif présent sur tout 2020) :



Moyenne d’heures d’activités partielles en 2020 (effectif présent sur tout 2020)



Salaire net 2020 (effectif présent sur tout 2020)



Ecart des taux horaires de base Femmes / Hommes au 31/12/2020 selon coefficient de la convention quand comparaison possible

Grille Ouvrier




Grille Administratif et technicien

Agent de maitrise :
Seulement trois femmes sur cette grille dont une promotion sur la grille en 2020 ; pas de comparaison possible par rapport aux coefficients
Cadres :
Une seule femme à fin 2020 sur cette grille

En globalité, pondéré par le nombre de femme sur les catégories (coefficients de la convention), la moyenne est de 0,8% supérieur pour les hommes (1,7% en faveur des hommes en 2019, 0,3% en faveur des femmes en 2018)

Ancienneté moyenne, nombre de salarié ayant eu une augmentation de salaire, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations








Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale