Accord collectif RELatif a l’AMENAGEMENT du temps de travail au sein de la société XXX



Entre

La société xxx, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de gérant.



D’UNE PART,


Et 

xxx membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ;

xxx membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ;

xxx membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ;

xxx membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ; 

xxx membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ;




Représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. 


D’AUTRE PART.


Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule :

Dans un contexte de forte concurrence notre société doit veiller à préserver sa compétitivité. Ainsi, des évolutions sont indispensables afin de répondre aux exigences de service des clients.

Partant de ce constat, les parties signataires du présent accord, à l’aune des récentes réformes législatives sur la durée du travail, ont tracé le cadre dans lequel pourront évoluer des dispositifs adaptés à différentes situations, en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail et de l’emploi.

Les parties au présent accord constatent donc que les activités spécifiques de l’entreprise nécessitent la mise en place de modes d’organisation du temps de travail particuliers.

Dans la mesure où l’entreprise compte plus de 50 salariés mais est dépourvue de délégué syndical :

par courrier en date du 08 Avril 2021 les organisations syndicales visées à l’article L 2232-24 du Code du Travail ont été informées par l’entreprise de sa décision d’engager des négociations ;
par courrier en date du 08 Avril 2021 les membres du CSE ont été informés par l’entreprise de son intention de négocier un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ;

Par la suite, les négociations se sont engagées avec les membres du CSE titulaires qui ont manifesté le souhait d’y participer. 

Ces négociations se sont déroulées dans le respect des principes d’indépendance des négociateurs, d’élaboration conjointe du projet d'accord, de concertation avec les salariés et de la faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.


En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société XXX.


Article 2 - Date d’application, durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 6.

Le comité social et économique a été consulté sur le principe de mise en place des dispositions du présent accord.


Article 3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé en réunion du comité social et économique.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 4 - Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 5 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.


Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 8 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

















TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.


Titre 2-1 - Durée du travail



Article 9 - Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 10 - Temps de pause

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.


Article 11 - Temps de déplacement 

Les parties conviennent des définitions suivantes :


Article 11 – 1 - Temps de trajet (hors dispositions spécifiques) 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, le dépôt …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour les conducteurs : le dépôt.


Article 11 - 2 - Dispositions spécifiques applicables aux salariés amenés à utiliser les véhicules professionnels pour effectuer le trajet entre leurs domiciles et le lieu de prise en charge du ou des clients lors de la première prise et inversement lors de la dernière prise

Les parties au présent accord précisent que conformément aux dispositions du Code du travail, le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa tel que définit ci-avant (temps de trajet) n’est pas du temps de travail effectif, et ce, même lorsque ce trajet s’effectue avec le véhicule professionnel.

Pour autant, les parties au présent accord constatent que la poursuite des intérêts légitimes de l’entreprise et des salariés peut avoir pour conséquence que des salariés soient amenés à utiliser les véhicules professionnels pour effectuer le trajet entre leurs domiciles et le lieu de prise en charge du ou des clients lors de la première prise et inversement lors de la dernière prise (dans les deux cas sans passage au dépôt).

Cet état de fait constitue un avantage, que l’URSSAF autorise à ne pas qualifier d’avantage en nature.
Par ailleurs, cette organisation est également bénéfique pour l’entreprise.

L’application, salarié par salarié, des règles du Code du travail nécessiterait de calculer pour chaque salarié le trajet entre son domicile et le lieu de dépôt le plus proche de la société, afin de pouvoir déduire ce temps.

Une telle analyse n’a pas de sens dans ce mode d’organisation du temps de travail, car dans la plupart des cas, le lieu de dépôt le plus proche n’est pas un élément pris en compte par les parties pour convenir ou non de la relation contractuelle.

Dans ces conditions les parties au présent accord conviennent de retenir que le temps de trajet des salariés amenés à utiliser les véhicules professionnels pour effectuer le trajet entre leurs domiciles et le lieu de prise en charge du ou des clients lors de la première prise et inversement lors de la dernière prise est forfaitairement fixé à 15 minutes lors de la première prise et à 15 minutes lors de la dernière prise, soit ½ heure au total dans la journée.

Etant alors précisé que les temps qui excédent cette ½ heure sont assimilés à du temps de travail effectif.

Ces dispositions dérogent, conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail aux dispositions ayant le même objet des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


Article 11 - 3 – Dispositions spécifiques applicables aux autres salariés 

Article 11 - 3 – 1 – Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-avant définis.

Il s’agit :

des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous ; fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ; 

Article 11 - 3 – 2 – Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.


Article 11 - 3 – 3 – Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 11 – 3 - 1, qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 11 - 1 et qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail du salarié donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours : 

Les déplacements pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) sont, dans la très grande majorité des cas, effectués durant la journée de travail. 

Du fait du caractère totalement exceptionnel de ces deniers il n’est pas prévu de contrepartie.


Toutefois, les parties au présent accord conviennent que si ces derniers devaient perdre ce caractère exceptionnel, à savoir plus de 5 par an, le salarié placé dans une telle situation pourra toujours faire constater cet état de fait à son supérieur hiérarchie. Dans cette hypothèse, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront convenir d’une indemnisation de tous ces temps de déplacements effectués sur l’année qui ne pourra excéder l’équivalent d’un jour de repos par an.

De la même manière, s’il devait être constaté que par extraordinaire des temps de déplacements susceptibles d’ouvrir droit à une contrepartie n’auraient pas été identifiés par les parties au présent accord, les dispositions de l’alinéa précédent pourront s’appliquer.

Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours : 

Les parties au présent accord conviennent que la rémunération forfaitaire du salarié prend en compte la sujétion des temps de déplacement.

Toutefois, les parties au présent accord conviennent que si ces derniers devaient devenir, pour un salarié en forfait jours, très réguliers, à savoir plus d’une fois par semaine, (à l’exception des itinérants pour lesquels les déplacements professionnels font partie intégrante de la fonction) le salarié dans une telle situation pourra toujours faire constater cet état de fait à son supérieur hiérarchie. Dans cette hypothèse, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront convenir d’une indemnisation de tous ces temps de déplacements effectués sur l’année qui ne pourra excéder l’équivalent d’un jour de repos par an.


Article 12 - Durées maximales du travail et repos minimum

Sans préjudice des dispositions du Code du travail permettant des dérogations de droit ou avec autorisation de l’administration, et sous réserves du respect des dispositions du Code de la route, il est prévu les dispositions suivantes :


Article 12 - 1 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures. 

Cependant, en cas de : 

activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
modification ou annulation du circuit par le donneur d’ordre.

La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.


Article 12 - 2 - Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


Article 12 - 3 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

De manière exceptionnelle, il peut être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

Le repos quotidien est dans cette hypothèse d’une durée minimale de 9 heures.

Il pourra également être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, de manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité.

Ainsi, pour les salariés concernés par la dérogation au titre du surcroît d’activité, le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.

Toutefois, dans les hypothèses où l’attribution de ce repos ne sera pas possible les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière égale au nombre d’heures de repos manquante.

La valorisation dans ce cas d’une heure de repos manquante se fera sur la base du taux horaire de base du salarié.


Article 13 - Durée du travail


Article 13 - 1 - Durée du travail des salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle de forfait en jours 

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable, est égale à la durée de travail légale (au jour de la signature de l’accord 35 heures) ou à son équivalent sur l’année. 


Article 13 - 2 - Durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours 

La durée du travail, les règles relatives à la durée du travail de ce régime et les salariés susceptibles d’en relever, sont précisées aux articles 16 et suivants.


Article 13 - 3 - Durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit et des salariés intermittents

La durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit et des salariés intermittents, est déterminée contractuellement.






Titre 2-2 - Modalités d’organisation du temps de travail

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés intermittents.


Titre 2-2-1 - Modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours


Les parties s'accordent à définir des organisations de la durée du travail applicables aux salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours. Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.


Article 14 - Organisation hebdomadaire

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. 

Par ailleurs, pour les salariés à temps partiel, la durée du travail peut également être mensuelle.


Article 15 - Organisation annuelle

En raison de variations dans la charge de travail de certains services le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle. Ce mode d’organisation du temps de travail peut être appliqué aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel.


Article 15 - 1 - Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1.

Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence.


Article 15 - 2 - Rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 15 - 3 - Absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.


Article 15 - 4 - Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article 15 - 5 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires ou complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées pour :

les salariés à temps complet au-delà de 1607 heures sur la période de référence constituent des heures supplémentaires ;
les salariés à temps partiel au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail sur la période de référence constituent des heures complémentaires. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires ou complémentaires. 


Article 15 - 6 - Organisation du temps de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent article, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 


Article 15 - 6 - 1 - Programmation prévisionnelle et plannings individuels

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. 

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence. 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.  

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, (remis en main propre, voie d'affichage, via le logiciel de gestion des temps, ou par courriel) soit annuellement, soit semestriellement, soit trimestriellement, soit mensuellement, soit de manière hebdomadaire, soit encore pour une période inférieure à la semaine avec l’accord du salarié. Ce planning est transmis au plus tard 
7 jours ouvrés avant sa prise d’effet, ce délai peut être réduit avec l’accord du salarié.

Les plannings individuels comportent la durée, les horaires du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 

Article 15 - 6 - 2 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 15 – 6 – 2 - 1 Pour les salariés à temps complet

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 

activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
modification ou annulation du circuit par le donneur d’ordre.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Le délai de prévenance, en cas de modification, peut être ramené à 3 jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent, modification ou annulation du circuit par le donneur d’ordre.

Le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours avec l’accord du salarié. 

Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures supplémentaires.

Enfin, les parties précisent que lorsque des missions supplémentaires sont disponibles, les salariés peuvent se porter volontaires pour les effectuer. Lorsque l’accomplissement de ces missions nécessite des modifications d’horaires et de durée du travail, le volontariat du salarié est acté par écrit. Dans cette hypothèse, aucune majoration n’est prévue et ce peu important le délai séparant l’acceptation du salarié de prendre la mission et le commencement de la mission.


Article 15 – 6 – 2 – 2 Pour les salariés à temps partiel 

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 
activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
modification ou annulation du circuit par le donneur d’ordre.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir et/ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent, modification ou annulation du circuit par le donneur d’ordre.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié et que le délai de prévenance est ramené à 3 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures pour lesquelles le délai de prévenance n’a pas été respecté et effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 5 %. 

Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures complémentaires.

Enfin, les parties précisent que lorsque des missions supplémentaires sont disponibles, les salariés peuvent se porter volontaires pour les effectuer. Lorsque l’accomplissement de ces missions nécessite des modifications d’horaires et de durée du travail, le volontariat du salarié est acté par écrit. Dans cette hypothèse, aucune majoration n’est prévue et ce peu important le délai séparant l’acceptation du salarié de prendre la mission et le commencement de la mission.


Article 15 - 7 – Dispositions transitoires

Les parties au présent accord prévoient la possibilité de mettre en place l’organisation annuelle du temps de travail sans attendre la prochaine période de référence entière. Cette période serait alors appelée « période transitoire ». Elle aurait pour conséquence de répartir le temps de travail sur les mois allant de la date de mise en place de l’organisation annuelle au 31 aout.

Dès lors si ce choix devait être fait, un calcul spécifique de la durée du travail serait effectué afin de déterminer l’équivalent de la durée légale du travail sur la période transitoire.



Titre 2-2-2 - Modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui relèvent d’une convention annuelle de forfait en jours


Article 16 - Convention individuelle de forfait en jours


Article 16 - 1 - Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Chef de secteur mouvement ;
Responsable d’exploitation ;
Directeur d’exploitation ;
Directeur de production ;
Agent d’exploitation ;
Planificateur.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


Article 16 - 2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 16 - 3 - Nombre de journées de travail

Article 16 - 3 - 1 - Période annuelle de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N + 1.

Article 16 - 3 - 2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 16 - 3 - 3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 16 - 3 - 4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 16 - 3 - 5 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 250 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


Article 16 - 4 - Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 16 - 4 -1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 16 - 4 - 2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque semaine.

Article 16 - 4 - 3 - Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée ; 
l’indication que le salarié a bénéficié des temps de repos prévus à l’article 16-5-1 ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés au titre du forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.


Article 16 - 4 - 4 Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 16 – 6 – 4.


Article 16 – 5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 16 – 5 – 1 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum et normalement (hors dérogations) :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent normalement bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de 10 semaines par an.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Article 16 – 5 – 2 - Durée du travail

Les durées de travail des salariés en forfait jours doivent prendre en compte le cadre suivant :

quotidiennement 10 heures ;
hebdomadairement 48 heures ;
sur une période de 12 semaine une durée hebdomadaire moyenne de 46 heures.

Un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par l’article 16 – 6 – 3.

Article 16 – 5 – 3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos soient respectées ;
les durées prévues à l’article 16 – 5 – 2 ne soient pas régulièrement dépassées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 16 – 6 – 4. 


Article 16 – 6 - Entretiens périodiques

Article 16 – 6 – 1 - Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 16 – 6 – 2 -Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 16 – 5 – 2 ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH.

Article 16 – 6 – 3 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16 – 6 – 4 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 16 – 5 - 2  est trop élevée ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 16 – 7 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 08 Juin 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.



Article 16 - 8 - Rémunération

La rémunération du salarié en forfait jours est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 16 – 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 16 – 9 – 1 - Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent article 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


Article 16 – 9 – 2 - Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 16 – 10 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :








Article 16 – 11 - Dispositions transitoires

Les parties au présent accord prévoient la possibilité de mettre en place des conventions annuelles de forfait en jours sans attendre la prochaine période de référence entière. Cette période serait alors appelée « période transitoire ». Elle aurait pour conséquence de répartir le temps de travail sur les mois allant de la date de mise en place de l’organisation annuelle au 31 août.

Dès lors si ce choix devait être fait, un calcul spécifique du nombre de jours serait effectué afin de déterminer ce nombre sur la période transitoire.



Titre 2-3 – Travail intermittent


Article 17 – Travail intermittent

A titre introductif, il est précisé que le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel.

En conséquence, conformément aux dispositions légales et à la jurisprudence de la cour de cassation, il est rappelé que les salariés concernés par le travail intermittent ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Dès lors les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables aux salariés intermittents.

Article 17 – 1 - Définition des emplois concernés par le travail intermittent

Les emplois permanents au sein de la société qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et pour lesquelles il est possible de conclure un contrat de travail intermittent sont les suivants : 

conducteur scolaire (véhicule + et - 9 places) qui effectue des trajets vers et depuis des établissements scolaires qui ferment plus de 10 semaines dans l’année ;
conducteur de personnes à mobilité réduite (véhicule de + et – de 9 places) qui effectue des trajets vers et depuis des établissements spécialisés qui ferment plus de 10 semaine dans l’année ;
Accompagnateur des conducteurs visés aux deux précédents alinéas. 

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-38 du Code du travail, il est convenu de prévoir un certain nombre de garanties conventionnels spécifiques en faveur des salariés intermittents.


Article 17 – 2 – Durée annuelle minimale de travail 

Au regard des emplois permanents au sein de la société qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et pour lesquelles il est possible de conclure un contrat de travail intermittent, les parties constatent que la durée du travail qui peut être proposée aux salariés varie en fonction du nombre de jours d’ouverture de l’établissement que ces derniers desservent.

En conséquence, les parties conviennent que la durée minimale des salariés pourra être inférieure à 550 heures, pour la période de référence visée ci-après, lorsque l’établissement desservi aura un nombre de jours d’ouverture inférieur à 180 jours.

La durée minimale se calculera alors en multipliant le nombre de jours d’ouverture de l’établissement par la valeur de la garantie de rémunération ; selon le nombre de vacations, conformément aux dispositions conventionnelles.

En outre, les Parties conviennent que, sur demande écrite expresse du salarié, il pourra être convenu de retenir une durée annuelle minimale de travail inférieure à 550 heures, pour la période de référence visée ci-après, même lorsque l’établissement desservi aura un nombre de jours d’ouverture d’au moins 180 jours. Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction par un écrit daté et signé justifiant des motifs le conduisant à formuler cette demande (nécessité de famille, convenance personnelle, cumul d’emploi, etc.). En cas d’accord de la société suite à cette demande, le contrat de travail du salarié concerné (ou un avenant au contrat de travail) précisera cette durée annuelle minimale de travail. 

La durée annuelle minimale de travail du salarié s’apprécie sur un période de 12 mois consécutif, qui s’entend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.




Article 17 – 3 - Droits conventionnels spécifiques des salariés intermittents

Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, le contrat de travail du salarié intermittent comprend obligatoirement les mentions suivantes :

La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail salarié ;
Les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
Les conditions dans lesquelles les périodes de travail et la répartition des heures de travail à
   l’intérieur de ces périodes peuvent être modifiées en cours d'exécution ;
Le volume d’heures au-delà de la durée annuelle minimale pouvant être accomplies.

Relativement aux périodes pendant lesquelles le salarié intermittent travaille, le contrat de travail précise ces dernières pour la première période de référence permettant d’apprécier la durée annuelle minimale de travail du salarié. 

Pour les périodes de référence suivantes, un planning individuel précisant les périodes pendant lesquelles le salarié intermittent travaille couvrant la totalité de la période de référence à venir est communiqué au salarié individuellement, par écrit, (remis en main propre, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel) 15 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Dès lors qu’une modification des périodes travaillées consiste en un avancement de la date de début de la période travaillée, comparé à la période de référence précédente, le salarié qui justifie d’un empêchement lié à l’exercice d’une autre activité salariée peut refuser une fois cette modification pour une même période de 12 mois.

Ces stipulations ne sont pas applicables dès lors que l’avancement de la date de début de la période travaillée est limité à une semaine.

Les plannings individuels comportent la durée, les horaires du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un écrit (remis en main propre, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel) 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Par ailleurs, le contrat indique à titre informatif le lieu de prise de service du salarié. Sur ce point, il est rappelé que sauf clause de mobilité insérée dans le contrat de travail du salarié prévoyant un champ de mobilité spécifique, le lieu de prise de service du salarié pourra évoluer dans le temps sans constituer une modification du contrat de travail dès lors que le nouveau lieu de prise de service se situe dans un même secteur géographique.

De la même manière, il est précisé que lorsqu’un salarié est affecté sur un établissement, si cet établissement modifie son nombre de jours d’ouverture à l’année rendant incompatible le maintien du salarié sur cette rotation au regard de sa durée minimale du travail, la société proposera au salarié de rester sur cette rotation tout en proposant un avenant au contrat de travail réduisant sa durée annuelle minimale ou affectera ce dernier à une nouvelle rotation permettant de maintenir la durée minimale de travail du salarié.

En vertu des dispositions de l’article L 3123-36 du Code du travail il est rappelé que le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant au prorata temporis.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont intégralement prises en compte.

Le salarié intermittent titulaire d’un mandat représentatif peut, après information de la direction et en cas de nécessité, utiliser une partie de son crédit d’heures de délégation pendant les périodes non travaillées. Ce temps est rémunéré comme du temps de travail.

Le salarié engagé par contrat de travail intermittent à accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que le salarié à temps complet.

Conformément à l’article L3123-35 du Code du travail, les salariés peuvent être amenés, à la demande de l’employeur, à effectuer des heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail. 

La durée annuelle minimale fixée au contrat peut être dépassée dans la limite du tiers de cette durée sans l’accord du salarié. Au-delà, l’accord du salarié est requis et doit être formalisé par un écrit. A titre informatif, il est rappelé que les heures effectuées dans la limite du tiers n’ouvrent droit à aucune majoration.

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 

activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine peut se réaliser au sein des jours où le salarié doit intervenir et/ou la modification des horaires peut avoir pour effet d’entraîner un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel) au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Lorsque le planning des salariés est modifié et que le délai de prévenance est inférieur à 3 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période et effectuées avec moins de 3 jours de prévenance sont majorées de 5 %.

Lorsque la modification des horaires conduit à ce que le salarié dépasse 35 heures par semaine, les heures sont majorées de 10%.


Article 17 - 4 - Rémunération

En matière de rémunération, il pourra être retenu, les deux formalités suivantes :

Article 17 - 4 -1 Absence de paiement de la rémunération pendant les périodes non travaillées

La rémunération peut être versée uniquement pendant les périodes de travail sur la base de l’horaire contractuel.

Article 17 - 4 - 2 Lissage de la rémunération sur l’année

La rémunération mensuelle des salariés intermittents peut également être calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Dans cette hypothèse, la rémunération est versée sur 12 mois.




TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES



Article 18 - Heures complémentaires (salariés à temps partiel)


Article 18 - 1 - Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence en cas d’annualisation. Par dérogation les heures complémentaires effectuées en application de l’article 15-6-2-2 sont payées au titre du mois de leur réalisation.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle selon que la durée contractuelle est hebdomadaire ou mensuelle.


Article 18 - 2 - Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des limites visées ci-avant constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 19 - Heures supplémentaires

Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord de la Direction.


Article 19 – 1 - Définition des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence. Par dérogation les heures supplémentaires effectuées en application de l’article 15-6-2-1 sont payées au titre du mois de leur réalisation.


Article 19 – 2 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 19 – 3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.




Article 19 – 4 - Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.


Article 20 - Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ainsi que les majorations attachées peuvent au choix de la direction ne pas être rémunérées et peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Article 20 – 1 - Prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


Article 20 – 2 - Information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

















TITRE 4 – ASTREINTES



Article 21 - Champ d’application du dispositif d’astreintes

Il concerne notamment les salariés affectés aux emplois de responsable d’exploitation et chefs de secteur mouvement.

Cependant, cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il serait nécessaire d’organiser des astreintes pourront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent titre.


Article 22 - Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.


Article 23 - Définition de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.


Article 24 - Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum de 30 minutes.

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.


Article 25 – Volontariat

Les parties conviennent que selon les services concernés, il pourra être déployé un système de volontariat.

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).

En l’absence de réponse dans un délai d’un mois suivant la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré favorable à la réalisation d’astreinte.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.


Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat peut être privilégié dans certains services, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.


Article 26 - Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail : la soirée, la nuit, les premières heures du matin, les jours fériés, les samedis et dimanches, les périodes de fermetures collectives.

Du Vendredi à 20 heures au samedi à 21 heures ;
Du Dimanche à 7 heures au lundi à 8 heures.


Article 27 - Programmation des astreintes


Article 27 - 1 - Programmation individuelle

La programmation des astreintes est organisée pour une période trimestrielle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.


Article 27 - 2 - Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique.


Article 27 - 3 - Fréquence des astreintes

Le nombre de semaines d’astreintes pour une personne est limité à 10 semaines par an. 


Article 27 - 4 - Période exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).


Article 28 - Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas d’intervention la nuit un repos de 9h doit être appliqué dès la fin de l’intervention (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).

En cas d’’intervention le week-end : le repos hebdomadaire de 33h consécutives doit être respecté. En conséquence, la reprise le lundi s’effectuera en décalage pour accorder le repos hebdomadaire au salarié (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).


Article 29 - Incidence d’une intervention en cours d’astreinte


Article 29 – 1 - Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients / fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
prend fin au terme de cette utilisation.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel, sur logiciel informatique ou par tout moyen la durée et horaires des périodes d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.


Article 29 - 2 - Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.

En conséquence :

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui sont annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur la durée annuelle de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui ne sont pas annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur le décompte de temps de travail effectif hebdomadaire du salarié.

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, les heures d’interventions ne s’imputent pas sur le nombre de jours prévu au forfait, mais sont rémunérées. 
Le taux horaire pour ces salariés se calcule de la manière suivante :
Rémunération mensuelle / 21,67 = Rémunération journalière / 8 = Taux horaire.


Article 29 – 3 - Frais professionnels liés à l’intervention

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.




Article 30 - Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de : 

30 € bruts par jour d’astreinte le samedi et le dimanche

La qualification de l’astreinte en astreinte de semaine, de samedi, de dimanche ou de jour férié dépend du plus grand nombre d’heures réalisé au titre de la période de 24 heures en semaine, le samedi, le dimanche ou le jour férié.




*****



Fait à BALMA, le 15 Juin 2021