Accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours
 


ENTRE



La société MF BOTTES dont le siège social est situé au Maison Forestière de la Fresnaye - 76680 Saint-Hellier, représentée par xxx en sa qualité de représentant de LC CONSEIL Président de la société.



ET




Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, représentés par xxx






PREAMBULE

La Direction de MF BOTTES souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.






ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.


ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jour, définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
 Date d’effet – révision – dénonciation.


ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES

Rentrent dans les champs de l’application du forfait jours les catégories suivantes :
Les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » 

Les salariés non cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »

Il s’agit des salariés occupant les emplois suivants : 
Responsables des services généraux (marketing, comptabilité…)
Responsables d’exploitation
Directeurs 

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Le salarié est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail (éventuellement ajouter et par l’accord).


ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

   4.1 Entrée dans les effectifs en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence (en tenant compte, entre autres, des congés payés et des jours chômés)

4.2 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

4.3 Forfait jours réduit

Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionnés dans leur contrat de travail est inférieur à 218 jours par an. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

4.4 Conclusion de l’accord en cours d’année

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :



Ici à titre d’exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 218 jours :



ARTICLE 5 : AMPLITUDE COLLECTIVE DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’autonomie qui leur est reconnue, les salariés sous convention de forfait jours peuvent organiser leur séquence de travail entre 7 heures et 20 heures du lundi au vendredi. Ces limites horaires consacrent l’interdiction de travailler avant 7 heures et au- delà de 20 heures, sauf dispositif d’astreintes et interventions, il s’agit ici de limites maximales, l’amplitude de chaque journée travaillée devant rester raisonnable.

Il est rappelé que le forfait jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer les collègues, ses responsables hiérarchiques, ses équipes et ses interlocuteurs internes et externes, notamment pour les réunions de services.


ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS

Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine
aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires 

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il en est de même pour le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail

Il est rappelé, par ailleurs, que les collaborateurs relevant de cette catégorie bénéficient des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés, des jours de repos et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux dans l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

Si le nombre de jours travaillés sur l’année est supérieur à 218 jours et lorsque les besoins de l’entreprise justifient un tel dépassement, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL 

8.1 Système déclaratif

Le temps de travail des collaborateurs sous convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les collaborateurs ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise destinée à récapituler périodiquement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en forfaits jours devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir des outils mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail informatique.

Les enregistrements, ainsi définis, sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront qualifier les jours de repos, en tant que jours liés au forfait (dit JRTT), jours de congés annuels, jours de congés conventionnels.

La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

8.2 Bilan individuel 

Un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur une fois par an pour vérifier :
la charge de travail du salarié,
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude,
le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés), 
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et dans ce cadre le droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés, le volume d’activité et les objectifs.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

8.3 Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses périodes de congés et d’absence, les jours fériés, les weekends et les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

8.4 Document mensuel de contrôle et droit d’alerte

Un document de contrôle sera établi mensuellement faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...). Conformément aux dispositions de l’article D3171-16 du Code du Travail, ces documents seront conservés pendant trois années.

Ce document mensuel doit obligatoirement prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du travail. 

Si le salarié lance une alerte, l’entreprise doit obligatoirement mettre en place un entretien spécifique pour discuter :

De la surcharge de travail
Des clauses structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer cette surcharge
Des solutions en termes d’organisation de la charge de travail (côté employeur) et de l’emploi du temps du salarié (côté salarié) qui permettraient de revenir à une durée du travail ou à des amplitudes raisonnables.

8.5 Rémunération

La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jour est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.

La rémunération mensuelle brute de base est ainsi égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. 

Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 9 : DISPOSITIF APPLICABLE AUX JOURS DE REPOS ET DES JOURS DE RTT

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou RTT) qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de RTT est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.

La formule de calcul est la suivante.

Nombre de jours sur l’année N –
Nombre des samedis et dimanches -
Nombre des congés payés-
Nombre des jours fériés qui tombent un jour travaillé.

A titre d’illustration pour l’année 2021 :

Nombre de jours sur l’année : 365 jours.
Les samedis et dimanches : 104 jours
Les congés payés (jours ouvrés) : 25 jours
Les jours fériés qui tombent un jour travaillé : 7 jours

Ainsi, le nombre de jours de RTT pour l’année 2021, s’élèvera à 11 jours pour l’année pleine.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

L’acquisition des jours de RTT se fait au mois le mois sur une période couvant l’année civile, c’est-à-dire, du 1 er janvier au 31 décembre.

Les jours de RTT :

sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés légaux
s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

Le règlement des congés en vigueur à MF BOTTES s’applique aux salariés concernés par cet accord.




ARTICLE 10 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos s’effectue sur l’année civile.

De manière exceptionnelle, les jours RTT non pris à la fin de l’année civile N pourront être pris jusqu’à la fin du mois de janvier de l’année N+1. A défaut, les jours RTT non pris seront perdus.

Les jours RTT après validation par le responsable hiérarchique selon les procédures de l’entreprise pourront être pris par demi-journée ou par journée complète avec minimum de 8 jours de prévenance. En accord, avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à la veille de la prise du congé.

Le collaborateur a la faculté d’accoler la prise de ses jours de repos à des congés payés, à des week-ends, à des jours fériés ou des jours de récupération.


ARTICLE 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


ARTICLE 12 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/07/2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.





ARTICLE 13 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties, 
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
- bordereau de dépôt, 
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dieppe.

Fait à Saint-Hellier	Le 25/06/2021


Le Président			Pour le personnel
LC CONSEIL			xxx
Représentée par xxx 			Salarié