ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SCOR à Paris :  

- SCOR SE, Société européenne au capital de 1 469 373 374,58 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 562 033 357, 

- SCOR Investment Partners SE, Société européenne au capital de 2 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 235 815,

Dont le siège social de toutes les sociétés se situe sis, 5, Avenue Kléber – 75795 Paris cedex 16,

Représentée par  , Directeur des Ressources Humaines du Hub EMEA, 


			D’UNE PART,

ET,

L’organisation syndicale CFDT
Représentée par   

L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par  




		D’AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Le groupe SCOR (ci-après le « Groupe ») dispose d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des Parcours Professionnels (GPECPP) que le présent texte renouvelle en poursuivant son objectif permanent qui consiste à disposer des meilleures compétences dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel du secteur de la réassurance.

Dans ce cadre, et en conformité avec les dispositions des articles L.2241-4, L.2242-15 et L.2242-16 du Code du travail, le Groupe entend poursuivre une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels (GPECPP).Celle-ci s’appuiera sur un dialogue social constructif et sur l’évolution des compétences de ses collaborateurs notamment dans le cadre de son plan stratégique, le développement de leur employabilité, l’évolution des métiers notamment en lien avec la digitalisation de l’emploi/métiers, la mobilité professionnelle et les parcours professionnels.

Aux fins de poursuivre la démarche de GPECPP au sein de l’UES SCOR, la Direction a dressé et partagé le bilan du précédent accord de GPECPP avec les Organisations syndicales représentatives au sein des sociétés composant l’UES SCOR à Paris.

Par ailleurs, la Direction veillera à poursuivre la prise en considération, le cas échéant, de la structure en Hub (plate-forme régionale) dans le cadre du présent accord.

Les parties ont considéré que durant l’exécution du précédent accord de GPECPP, le dispositif de la GPECPP a globalement été respecté sur l’ensemble des thèmes qu’il traitait et qu’il a ainsi pleinement rempli l’objectif de l’accord : informer les instances représentatives du personnel tant au niveau européen qu’à Paris sur le plan stratégique du Groupe et l’adéquation de la gestion des emplois et des compétences du personnel avec les orientations stratégiques et les outils de ressources humaines déployés au sein du Groupe.

En 2019, les parties constatent que l’UES SCOR comporte dans ses effectifs une proportion très importante de salariés de plus de 50 ans.
Compte tenu de la disparition des dispositifs réglementaires comme conventionnels de mesure d’âge, il convient d’anticiper particulièrement le renouvellement des compétences et des générations, ce qui nécessite de renforcer ou d’actualiser les modalités de gestion prévisionnelle des compétences. 

À ce titre, les parties au présent accord, ont convenu de compléter le dispositif de GPECPP par une partie dite « pratique » permettant de rationaliser encore davantage la concordance entre la stratégie du Groupe et les dispositifs de Gestion des Ressources Humaines existants et éventuellement à venir. 



Sur ces dernières années a été intégré à l’Observatoire et la Commission Métiers, le suivi des évolutions ou des changements importants de technologie ou d’organisation et de modification de la nature du poste dans chaque département et service, et ayant un impact direct sur le collaborateur dans son quotidien et la réalisation de son contrat de travail. Le suivi des évolutions technologiques devra faire l’objet d’un point régulier à l’Observatoire et la Commission métiers.

Les partenaires sociaux conviennent que les priorités et les grandes orientations du Groupe doivent donc être expliquées aux collaborateurs afin que ceux-ci puissent les appréhender et s’y adapter. Cela se traduit par la communication du plan triennal stratégique du Groupe.

Cette vision stratégique partagée doit servir de support à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des Parcours Professionnels permettant :

Au groupe SCOR de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus ;

Aux managers du groupe SCOR de proposer à leurs collaborateurs un projet professionnel valorisant leur expérience et leur savoir-faire tout en développant leurs compétences et leurs qualifications ;

Aux collaborateurs du groupe SCOR de pouvoir envisager leur avenir professionnel avec la meilleure anticipation, avec une vision à moyen/long terme.

Les partenaires sociaux, notamment au sein de l’Observatoire des Métiers, et la Direction conviennent de définir les mesures visant à mettre en place les dispositions les mieux adaptées avec les objectifs suivants :

Faciliter l’évolution professionnelle de chaque collaborateur par le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et des Parcours Professionnels ;

Favoriser le développement des compétences de chaque collaborateur par les mesures d’accompagnement du dispositif de GPECPP : plan de développement des compétences, validation des acquis de l’expérience, formations diplômantes, compte personnel d’activité, mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) et bilan de compétences ;

Anticiper autant que possible l’évolution des métiers ;

Améliorer la mobilité professionnelle entre les différents pôles d’activités.

Au sein du groupe SCOR, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est régie par les principes suivants et qui sont régulièrement expliqués en Comité Social et Economique de l’UES SCOR à l’occasion des grandes consultations et des celles relatives aux projets de nouvelles organisations dans les différentes divisions du Groupe :



Rechercher un équilibre entre les évolutions économiques et la sauvegarde de l’emploi ; 

Anticiper les changements ;

Partager la stratégie et ainsi développer un dialogue social constructif ;

Encourager les collaborateurs à être acteurs dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel ;

Accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle ;

Développer et utiliser les moyens pour favoriser la mobilité et le développement des compétences ;

Favoriser et améliorer les mobilités et les parcours professionnels diversifiés.

La mise en œuvre d’une démarche de GPECPP nécessite la participation de tous les acteurs de l’entreprise.

En l’espèce, il s’agit notamment d’une déclinaison des plans stratégiques en vigueur en accompagnant la transformation. A ce titre, il convient donc de :

Sensibiliser nos collaborateurs au digital avec une offre de formation assez large, s’assimilant à un apprentissage sur le long terme.

Travailler plus spécifiquement avec chaque Business Unit concernant les métiers de demain avec une projection sur quelques années. 

Identifier et faire venir les potentiels de demain.




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne l’ensemble du personnel des entreprises entrant dans le périmètre de l’Unité Économique et Sociale (UES) du groupe SCOR en France.

Il est rappelé que l’UES regroupe les deux entités françaises mentionnées en première page (SCOR SE ; SCOR Investment Partners SE).


ARTICLE 2 : ORGANISATION AU NIVEAU DE L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS, DU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’UES SCOR (CSE) ET DU COMITÉ COMMUN DES SOCIÉTÉS EUROPÉENNES (CCSE) DU PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE, SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALARIES 

La poursuite du dispositif de GPECPP implique que les représentants du personnel disposent d’informations nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels avec lesquels le groupe SCOR doit composer.

Il est de l’intérêt de l’entreprise que les orientations stratégiques du Groupe soient mises en œuvre de manière anticipée. 

Le Comité Commun des Sociétés Européennes est informé et consulté à l’occasion de la présentation des plans stratégiques puis régulièrement lors des séances trimestrielles ou extraordinaires sur l’avancement de ces plans au niveau des différentes branches d’activités du Groupe (Dommages, Vie, Investissement) et sur les éventuels impacts de ces plans sur l’emploi, les métiers de SCOR conformément à l’accord sur l’implication des salariés dans les sociétés européennes signé le 14 mai 2007.
Conformément à l’article L.2323-7-1 du Code du travail, le Comité Social et Economique de l’UES SCOR est informé et consulté sur les orientations stratégiques du Groupe au niveau de ses entités françaises rattachées à l’UES et leurs éventuels impacts sur l’emploi et les métiers. Dans le cadre de cette consultation sur les orientations stratégiques, le Comité Social et Economique de l’UES SCOR sera également informé et consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle, en application de l’article L. 2312-24 du Code du travail. 

Conformément aux textes conventionnels signés à SCOR relatif à la Commission de Classification des Métiers, Observatoire des Métiers/Commission Métiers, celui-ci est informé lors d’une réunion à prévoir en amont de l’information au Comité Social et Economique de l’UES SCOR afin que ce dernier recueille les conclusions ou observations de cette instance.

La base de données économiques et sociales (BDES, Base de Données Unique) datée du 30 juin 2014, mise en place au sein de l’UES et à la disposition des représentants du personnel, constitue entre autre un des supports de cette consultation. Cette base est en cours de numérisation à la date de signature du présent accord. 

Un document spécifique est également établi, et communiqué annuellement au Comité Social et Economique de l’UES SCOR et à l’Observatoire des Métiers/Commissions métiers en vue de cette consultation. 

Celui-ci présentera notamment les éléments suivants :

Les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur le Groupe en France ;

Le positionnement de SCOR sur son marché ; 

Les principaux projets de développement du Groupe en France ;

Les évolutions technologiques du Groupe envisagées en France ; 

Les grands schémas d’évolution de l’organisation du Groupe en France et dans les autres hubs pouvant se traduire par des transferts d’activité intra groupe. 

Les ajustements et modifications pouvant intervenir au cours de l’application de l’accord seront présentés et discutés dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique de l’UES SCOR.

Au regard de ces éléments, l’information destinée au Comité Social et Economique de l’UES SCOR sera complétée par une analyse sur les effets prévisibles en termes d’emplois, de compétences au sein de l’UES SCOR et précisera :

Les tendances d’évolution des métiers pour lesquels il sera évoqué la nature de l’évolution attendue sur une ou plusieurs périodes données, ainsi qu’une prospective sur les emplois nouveaux au sein de l’UES SCOR ; et ceci par secteur d’activité ;

La pyramide des âges et l’ancienneté des salariés au sein de l’UES SCOR. 


ARTICLE 3 : LE DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Dans le cadre de l’évolution du groupe SCOR, le développement des compétences des collaborateurs constitue un des axes majeurs de sa politique de Ressources Humaines. 

La classification des emplois, l’appréciation des compétences, l’identification des possibilités et des souhaits individuels d’évolution professionnelle sont au cœur des préoccupations des managers et Responsables de Ressources Humaines du groupe SCOR.



3.1 La classification des emplois 

La classification des emplois a pour finalité de donner une vision globale des métiers de l’entreprise ainsi que les principales passerelles existantes entre ces métiers et entre les filières d’activité.

La mise en œuvre depuis 2002 d’une approche basée sur le principe des familles d’emplois (s’appuyant sur la méthode Hay et à compter de 2020, également sur la méthode Willis Towers Watson « Global Grading System »), dont l’intérêt est de donner des critères d’évolution sur l’ensemble des métiers et de positionner les postes les uns par rapport aux autres au sein du groupe SCOR se poursuit et est discutée et présentée chaque année dans le cadre de l’Observatoire des Métiers de SCOR. 

Cet Observatoire se réunit dès que cela est nécessaire.

Les membres de l’Observatoire y partagent les perspectives de recrutement, d’évolution des métiers des sociétés composant l’UES SCOR à Paris, et sont en conformité avec les orientations stratégiques du Groupe et la mise en œuvre subséquente des outils de ressources humaines. Ils sont destinataires des matrices métiers dès qu’elles sont finalisées par la Direction des Ressources Humaines, afin d’être discutées dans le cadre de la Commission Métiers dédiée à la classification des métiers, et mise en place le 2 septembre 1994 par la note 94-10 / C1 liée à la cohérence du système de classification SCOR avec les dispositions de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992. Cette note signée entre la Direction générale et les partenaires sociaux représentants les salariés est annexée au présent accord.

Cette approche est celle qui existe au moment de la signature du présent accord et peut évoluer dans le cadre des échanges existants entre la Direction et les membres de l’Observatoire des Métiers et de la Commission Métiers de l’UES SCOR.  


Les familles d’emplois à SCOR

Une famille d’emplois se définit par un ensemble de postes-repères caractérisant les différents niveaux de responsabilité au sein d’un même type d’activités (ou filières de métiers).

Ce concept permet de définir :

Les conditions d’accès à un niveau dans chaque filière de métier ;
Les conditions de progression dans le niveau supérieur dans la même famille ;
Les conditions de mobilité horizontale d’une famille à l’autre.

Les familles d’emplois pourront évoluer en fonction de l’évolution des métiers et des nouvelles techniques.


Les outils utilisés pour la classification des emplois sont à ce jour :

La méthode Hay ;

La méthode Willis Towers Watson « Global Grading System » (Job grading) en complément afin d’utiliser une méthode commune à tous les pays dans lesquels SCOR est implanté.

La Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 et l’accord relatif aux cadres de Direction des sociétés d’assurances daté du 3 mars 1993 ;

L’accord signé le 8 août 1994 par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC relatif à la cohérence du système de classification SCOR avec les dispositions de la convention collective de l’Assurance ;

L’Observatoire de l’évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) et notamment la nouvelle nomenclature des métiers mise en œuvre à compter de l’année 2012 ;

L’Observatoire des Métiers de l’UES SCOR qui se réunit conformément aux dispositions de l’article 8 § 4.2 du présent accord et à l’accord signé le 8 août 1994, avec la Commission de classification des métiers.


Ces outils peuvent évoluer et s’enrichir en fonction de l’évolution des métiers et des techniques utilisées au sein du groupe SCOR.


3.1.1 L’identification des nouveaux emplois et emplois cibles

Dans le cadre de la GPECPP, des emplois stratégiques et des emplois nouveaux sont identifiés.

Les emplois cibles sont des emplois : 

correspondant au cœur de métier de l’activité de la réassurance ;

correspondant à des besoins en recrutement ; 

nécessitant du fait de leur technicité et de leur complexité un temps de formation adapté en entreprise et des compétences pointues.

Le « business model » de SCOR au jour de la signature du présent accord est fondé sur une pérennité de l’organisation des métiers.

Comme le montre l’ancienneté moyenne dans les filières de métiers, les collaborateurs de SCOR mènent prioritairement des carrières d’expert dans leurs domaines respectifs.

Les deux sources d’évolution des métiers à prendre en considération à ce jour sont : 

à l’externe : l’impact du « prudentiel » qui induit un renforcement des fonctions de contrôle et de conseil ainsi qu’un développement d’expertise sur des sujets tels que IFRS 17, et toute autre mise en place/évolution des normes comptables internationales, la digitalisation et les nouvelles technologies, les projets et le risk management en général ; 

à l’interne : l’objectif d’excellence du Groupe le conduit à recruter et à former des profils d’experts reconnus au niveau mondial. 

Au jour de la conclusion du présent accord, la Direction précise que les fonctions de réassurance demeurent toujours stratégiques. Il s’agit des emplois suivants : 

Actuaires ; 
Souscripteurs ; 
Gestionnaires et assimilés,

Auxquels peuvent être ajoutées notamment les fonctions liées aux technologies de l’information et à la finance.


Les fonctions transversales se développent en parallèle du déploiement matriciel du groupe SCOR et de la nécessaire coordination qu’il induit. 

Les fonctions liées à la gestion d’actifs poursuivent toujours leur croissance selon les objectifs assignés à SCOR Investment Partners SE. 

Les emplois nouveaux sont des emplois qui nécessitent de nouvelles compétences et correspondent à des fonctions faisant appel à des technicités nouvelles à SCOR.

Ces emplois peuvent constituer une plate-forme d’opportunités pour des évolutions de carrière en interne, et de reconversion.

Les collaborateurs appartenant à un emploi cible ou à un emploi nouveau sont gérés, comme les autres collaborateurs, dans le cadre des moyens de gestion de carrière habituels, notamment l’entretien annuel d’appréciation, l’entretien professionnel, la mobilité interne, la formation professionnelle.

Les modalités d’identification des emplois cibles et emplois nouveaux

SCOR procède à une veille permanente sur les emplois.



Les managers et les collaborateurs font appel aux Responsables de Ressources Humaines (Human Resources Business Partners ou « HRBP ») pour les informer, lors de la création de nouvelles fonctions ou de changements de leur organisation, de l’évolution des métiers et des niveaux de responsabilité au sein de leur périmètre.

Ceci permet de détecter les emplois ou les emplois nouveaux, pour l’exercice de l’activité, par lesquels le groupe SCOR assurera la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences.

Au jour de la conclusion du présent accord, la Direction a identifié les emplois qui représentent des fonctions stratégiques suivantes :

Actuaires ; 
Souscripteurs ; 
Gestionnaires et assimilés ; 
Juristes en charge des sinistres,

Auxquelles peuvent être ajoutées notamment les fonctions liées aux technologies de l’information, à la finance et les Secrétaires-Assistantes, les gérants de portefeuille et les vendeurs. 

Dans l’hypothèse où des emplois nouveaux – ou métiers en forte évolution - viendraient à être identifiés, le Comité Social et Economique de l’UES SCOR et l’Observatoire des Métiers ainsi que la Commission Métiers en serait informés.

La Direction identifie certains facteurs externes ou liés à l’organisation, tels que la poursuite de l’accroissement de la Gouvernance imposée par le régulateur, ou les impacts des « projets » sur l’ensemble des activités du Groupe comme étant susceptibles de faire évoluer certains métiers/fonctions. 

Les compétences requises à la bonne tenue de ces emplois sont présentées dans les matrices métiers.


3.1.2 L’identification des catégories d’emplois menacés 


À ce jour, il n’a pas été identifié « d’emplois menacés » au sein du groupe SCOR. Toutefois, si, au cours de la période triennale d’application du présent accord, des catégories d’emplois étaient susceptibles d’être identifiées comme telles, une nouvelle information relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera partagée avec les partenaires sociaux afin de déterminer des mesures spécifiquement adaptées à cette situation.


Dans le cas de mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration considérés comme indispensables à la sauvegarde de la compétitivité du groupe SCOR et/ou ayant des incidences sur l’emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’elle ne saurait constituer un préalable à la mise en œuvre desdits projets, pourra être adaptée et d’autres mesures seront mises en œuvre par la Direction dans le cadre d’une démarche concertée avec les organisations syndicales représentatives et les instances de représentation du personnel, conformément à la législation applicable.

Les emplois à évolution sensibles sont des emplois :

Susceptibles de modifications ou de transformations à moyen terme.

À la date de signature du présent accord, il n’a pas été identifié « d’emplois sensibles » au sein du groupe SCOR. 

Si, au cours de la période triennale d’application du présent accord, des catégories d’emplois étaient susceptibles d’être identifiées comme tels, une nouvelle négociation sera initiée avec les partenaires sociaux afin de déterminer des mesures spécifiquement adaptées.

Les emplois à évolution peu sensibles sont des emplois :

Dont la configuration d’évolution à moyen terme sera globalement similaire.

A ce jour, les emplois sont qualifiés de « peu sensibles » en termes d’évolution au sein du groupe SCOR par déduction du paragraphe 3.1.1. 

Toutefois, si, au cours de la période triennale d’application du présent accord, des catégories d’emplois étaient susceptibles d’être identifiées comme tel, une nouvelle négociation sera initiée avec les partenaires sociaux afin de déterminer des mesures spécifiquement adaptées.
3.2 L’APPRÉCIATION DES COMPÉTENCES 

3.2.1 L’Entretien annuel d’Appréciation et de Développement (ci-après « EAD ») 

L’EAD a cinq finalités :

Fixer les objectifs et le niveau d’atteinte de ces objectifs ;
Evaluer les compétences des collaborateurs par rapport au poste ;
Donner des pistes de développement aux collaborateurs ;
Recueillir les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et notamment vers les emplois stratégiques, sensibles ainsi que vers les nouveaux emplois ;
Et l’aider à construire son projet professionnel.

L’entretien est structuré en six étapes :

Le bilan de la réalisation des objectifs et des performances, destiné à évaluer la tenue générale du poste, l’atteinte des objectifs annuels, ainsi que l’évolution de la maîtrise des compétences techniques, comportementales et éventuellement managériales.

C’est également l’occasion d’apprécier la participation à un groupe de travail ou à un projet.
Ce bilan se traduit par l’attribution d’un niveau de performance déterminant la rémunération variable versée annuellement.

La définition des objectifs pour la période à venir, tant dans le cadre des missions du poste qu’en terme de développement personnel au sein de l’entreprise.
La fixation d’objectifs annuels permet de décliner au niveau individuel les objectifs généraux de l’entreprise et ainsi impliquer chaque collaborateur dans le développement et la performance globale du Groupe.

L’appréciation des compétences : 

Un référentiel de compétences a été défini et intégré au support de l’entretien annuel d’appréciation et de développement de l’année écoulée. L’objectif réside dans le fait d’objectiver l’appréciation des performances des collaborateurs, notamment par référence à une échelle d’appréciation globale et commune au Groupe, mais aussi et surtout d’envisager les axes de progrès sur chacune des compétences clé et de lier ces besoins en développement au plan de compétences. 

Ce référentiel de compétences comprend la définition de compétences clé, avec un niveau de maîtrise apprécié par le manager dans le cadre de la tenue du poste du collaborateur. 

La gestion individuelle des carrières en tenant compte des aspirations individuelles de chacun et en définissant les axes de développement des compétences pouvant contribuer à favoriser la réalisation de ce projet.

Chaque collaborateur ayant exprimé un souhait d’évolution à court ou moyen terme bénéficie d’un entretien complémentaire avec le Human Resources Business Partner (« HRBP ») de son entité sur son projet.

Cet entretien complémentaire a notamment pour objet d’identifier si l’évolution professionnelle souhaitée est en lien avec la politique de gestion prévisionnelle et, le cas échéant, d’identifier les actions de formation nécessaires à la réalisation de l’évolution professionnelle du collaborateur. 

L’identification et l’analyse des besoins en formation des collaborateurs dans le cadre du poste actuel, et également dans le cadre des souhaits d’évolution professionnelle ainsi qu’à moyen terme en s’appuyant sur la structure de SCOR University, organisée autour de ses trois piliers (« Technique », « Management & Leadership », et « Excellence »).



Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Cela différencie les actions de formation à l’initiative de l’employeur des formations que peut suivre le salarié à sa propre initiative grâce à son compte personnel de formation (CPF).

La notion d’action de formation est aussi simplifiée : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. 

Le bilan de compétences

Le groupe SCOR utilise le bilan de compétences dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Lors de l’entretien d’appréciation et de développement ou auprès de son Responsable Ressources Humaines, chaque collaborateur peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour élaborer un projet professionnel.

Les candidatures des collaborateurs souhaitant évoluer vers des emplois cibles ou les nouveaux seront étudiées en priorité afin d’envisager un éventuel recours à un bilan de compétences.

Le bilan de compétences repose sur une démarche personnelle et volontaire permettant à chaque collaborateur sans condition de niveau scolaire, d’âge, ou de statut, d’élaborer un projet professionnel. Il est éligible au Compte Personnel de Formation (via le compte personnel d’activité).

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur :
d’analyser ses atouts, ses expériences, ses ressources ;
de réfléchir sur ses compétences et ses motivations ;
de s’inscrire dans une trajectoire professionnelle à court et moyen terme ;
de disposer d’un outil d’aide à la décision dans l’orientation de sa carrière.

Pour mémoire, le partage des résultats dudit bilan de compétences reste à la libre appréciation du collaborateur.

3.3 L’entretien Professionnel

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé une obligation pour l’employeur d’organiser avec chaque salarié un entretien professionnel tous les deux ans. 



Soulignant son engagement à accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel et leur évolution de carrière, SCOR permet à chaque salarié de bénéficier d’un entretien professionnel tous les ans au lieu de tous les deux ans comme prévu par la loi. Ce dernier en est informé à son embauche par le biais du livret d’accueil. 

Cet entretien professionnel sera également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certains congés conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, a pour objectif d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi et est mené par le manager. Il se déroule à la suite de l’EAD en conformité avec les dispositions de l’accord de branche du 24 novembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances.

Le contenu de l’entretien porte sur : 
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
les souhaits d’évolution professionnelle émis par le salarié ;
les compétences acquises depuis le dernier entretien et celles à développer ;
les souhaits de formation et d’utilisation du compte personnel de formation.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet au manager de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié :
a suivi au moins une action de formation ;
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience ;
a bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, par l’entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation. Ces propositions peuvent s’inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

Un guide sur l’Entretien Professionnel permet de communiquer au salarié l’ensemble de ces modalités. 



3.4 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Évolution Professionnelle (« CEP ») permet à tout salarié d’être accompagné dans l’élaboration de son projet d’évolution professionnelle.

Il permet : 

de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur le parcours professionnel du salarié ainsi que d'un suivi par un référent ;
d’accéder à une information personnalisée ;
d’élaborer une stratégie d'évolution pour construire ou préciser le projet professionnel du salarié et vérifier la faisabilité du projet ;
de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre votre projet ;
de faciliter le recours au Compte Personnel de Formation.

Le guide de l’Entretien Professionnel informe notamment les salariés qu’ils ont la possibilité de recourir à un CEP, mais également de consulter les études et travaux prospectifs de l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) sur les évolutions du secteur ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences. 


ARTICLE 4 : LES MESURES SPECIFIQUES POUR LE MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI
 
L’UES SCOR poursuit sa politique sociale des seniors et rappelle que les seniors contribuent à former les plus jeunes générations ainsi que les autres collaborateurs lorsque cela est nécessaire. 

Dans le même état d’esprit, les plus jeunes partagent leurs connaissances et agilité avec les seniors.




ARTICLE 5 : LES MESURES SPÉCIFIQUES DANS LE CADRE DU RESPECT DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES 

Les mesures spécifiques relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont prévues dans le cadre de l’accord quadriennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes applicable au sein de l’UES SCOR qui a été conclu, à compter du 12 avril 2018 jusqu’au 11 avril 2022 et inclus dans l’accord cadre sur la Qualité de vie au travail.

Il est recommandé que ce sujet puisse être évoqué lors de l’entretien professionnel.


ARTICLE 6 : LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DE LA GESTION DE LEUR CARRIERE

La Direction soucieuse du respect de la loi, de la règlementation, de la convention collective des sociétés d’’assurances et de ses annexes, des accords d’entreprise, réaffirme qu’en aucun cas elle ne prend en considération ni l’appartenance à une organisation syndicale ni l’exercice d’un mandat, qu’il soit électif ou désignatif, pour prendre ses décisions en matière notamment de : 

recrutement ;
répartition du travail ;
formation professionnelle ;
promotion, évolution professionnelle ;
rémunération et octroi d’avantages sociaux ; 
mesures disciplinaires et de congédiement.

Cela signifie, que l’entreprise fonde sa politique de l’emploi pour les salariés concernés, comme pour tous les autres, sur l’absence de toute discrimination en lien avec la détention d’un mandat électif ou désignatif et la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement.

SCOR réaffirme également pleinement, que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés concernés et constitue pour eux un vecteur de valorisation professionnelle et un facteur de responsabilité sociale et de progrès pour le dialogue social au sein de l’entreprise. C’est la reconnaissance de la prise en compte du rôle joué par les instances représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SCOR.

Les responsables hiérarchiques des salariés concernés et la Direction des Ressources Humaines doivent veiller scrupuleusement au déroulement normal de la carrière des représentants du personnel quel que soit le(s) mandat(s) détenu(s), ce qui se traduit en pratique notamment par la prise en compte des responsabilités syndicales et de représentation du personnel, afin de définir et d’adapter la charge de travail des salariés concernés et concilier au mieux leur activité syndicale avec leur activité professionnelle.

Afin de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre du mandat de représentation du personnel, l’accès aux dispositifs permettant leur valorisation est encouragé, pendant et à l’issue du mandat. Il s’agit en particulier de la préparation d’une certification par Validation des Acquis d’Expérience (VAE), ainsi que de toutes actions de conseil, d’accompagnement et de formation s’y rapportant. 

6.1 entretien relatif aux représentants du personnel - désignation syndicale

Lorsqu’un salarié est élu ou fait l’objet d’une désignation par une organisation syndicale ou, d’une manière générale lorsqu’un salarié devient titulaire d’un mandat de représentation du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, un entretien spécifique peut être organisé à tout moment à sa demande, avec son manager et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien, qui ne se substitue en aucun cas à l’entretien professionnel, porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien permet également de définir les moyens permettant de :

concilier au mieux l’exercice du/des mandat(s) et de son activité professionnelle ; 	
adapter sa mission à sa charge de travail en fonction de sa disponibilité.

Lors de cet entretien, l’intéressé peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, et en application de la loi Rebsamen (LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, publiée au Journal Officiel le 18 août 2015), un entretien de fin de mandat sera obligatoirement organisé pour tout représentant du personnel titulaire ou représentant syndical selon les dispositions légales. 

6.2 l’entretien annuel d’appréciation et de développement

Lors de son entretien annuel d’appréciation et de développement, le salarié porteur de mandat(s) doit faire l’objet des mêmes évaluations que l’ensemble des salariés de l’entreprise, ce qui signifie que son évaluation ne porte que sur son activité professionnelle et ne doit en aucun cas faire référence à l’exercice de son/ses mandat(s).

Dans le souci de réaliser une évaluation du salarié objective et constructive, cette appréciation doit tenir compte de la disponibilité réelle du salarié titulaire de mandat(s) et du temps que celui-ci consacre réellement à l’exercice de son activité professionnelle compte tenu de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats. 

6.3 Formation du Titulaire de mandat(s)

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient de l’accès aux actions de formation selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Ces salariés bénéficient également de l’ensemble des formations spécifiques prévues par la règlementation et les accords en vigueur. 

À la demande expresse des délégués syndicaux, il est rappelé que ces formations peuvent être : 

le congé de formation économique et social des membres du Comité Social et Economique de l’UES SCOR ;
le congé de formation des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ;
le congé pour formation syndicale (article 31 de l’accord E2 SCOR conclu le 4 février 1999) ;
le congé de formation prévu par accord du Groupe Spécial de Négociation pour les membres du Comité Européen appelé Comité Commun des Sociétés Européennes du groupe SCOR.

Conformément aux dispositions de l’article L.6112-4 du Code du travail, les compétences acquises pendant l’exercice d’un mandat pourront le cas échéant faire l’objet d’une certification et du processus de Valorisation des Acquis de l’Expérience.

6.4 Rémunérations des Titulaires de mandat(s)

La situation de chaque porteur de mandat(s) fait l’objet d’un examen systématique, chaque année, dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations des salariés des sociétés composant l’UES SCOR.

A ce titre, il sera vérifié tous les ans que les porteurs de mandats bénéficient bien d'une progression salariale égale au minimum à la moyenne des augmentations salariales pratiquées dans la même catégorie professionnelle, ayant une ancienneté comparable.

6.5 terme du mandat

Les parties conviennent que le salarié titulaire d’un mandat qui décide de mettre fin à son ou ses mandat(s), envisage ou décide de ne pas être de nouveau candidat à une élection professionnelle ou à une désignation, peut, à sa demande, être reçu en entretien avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur ses perspectives professionnelles. 

Dans ce cadre, l'entretien a notamment pour objet de définir l'organisation de la reprise de son activité professionnelle à « temps complet », autrement dit sans exécution d'heures de délégation, s'il ne conserve aucun mandat.


ARTICLE 7 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE GPECPP

7.1 L’acquisition et le developpement des competences 

7.1.1 La Formation

7.1.1.1 Principes directeurs

Conformément à la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, mais aussi en situation de travail.

L’objectif majeur de la formation est de permettre à chaque collaborateur de développer durablement ses compétences professionnelles pour faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution dans un emploi ou dans une autre famille professionnelle. 

Les objectifs guidant l’action de la formation sont les suivants :

Intégrer la dimension internationale de notre structure ;
Développer des actions sur-mesure à destination des populations en terme de positionnement ou en terme de métiers ;
Garantir le développement constant des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’évolution de l’activité et à l’adaptation rapide de notre environnement.

7.1.1.2 Etapes clés

Le processus de formation s’articule en plusieurs étapes :

Les orientations stratégiques 

Les orientations stratégiques en matière de formation) menés avec chaque membre du Comité Exécutif (COMEX) dans le cadre des People Reviews permettent de définir les orientations du plan de formation, d’anticiper les conséquences des évolutions de l’organisation et d’identifier le déploiement de nouveaux projets ayant un impact sur les expertises et les compétences à développer. 

L’identification des besoins

L’entretien annuel d’appréciation et de développement
Au cours de l’entretien annuel, le collaborateur et le manager analysent les besoins de formation pour l’année suivante.

L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel permet au collaborateur et au manager d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle ainsi que d’identifier les compétences à développer ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir notamment par le biais de la formation. 

La revue stratégique des talents et compétences des salariés (People Reviews)
Ces revues permettent en particulier de vérifier si les compétences sont bien exploitées dans l’organisation, d’identifier les compétences à développer individuellement et les plans d’action de formation à envisager ainsi que de préparer les besoins futurs en matière de succession. 

L’analyse et la revue des besoins de formation
Dans le cadre des People Reviews la Direction des Ressources Humaines rencontre les managers afin de faire le point sur l’ensemble des besoins de formation envisagés, en veillant à ce que les actions s’inscrivent dans la stratégie globale de l’entreprise. Les besoins de formation sont analysés afin de déterminer les meilleures modalités pédagogiques.

La mise en œuvre des actions de formations
Suite aux formations demandées par les managers pendant les People Reviews, la Direction des Ressources Humaines prend contact avec les managers afin de leur communiquer les projets qui ont été validés en conformité avec l’évolution des métiers dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.

Il sera prévu dans le plan de développement des compétences un budget spécifique pour les collaborateurs ayant un projet de formation, validé par la hiérarchie et/ou par la Direction des Ressources Humaines, leur permettant d’évoluer vers un emploi cible ou un nouvel emploi.


7.1.1.3 Informations des collaborateurs

Afin de faciliter l’accès des collaborateurs aux différents dispositifs de formation et favoriser la mobilité, notamment, vers des emplois cibles/stratégiques et emplois nouveaux, les supports de formation interne, les formations et le calendrier annuel de formation sont mis en ligne sur la nouvelle plateforme de formation SCOR (« my learning platform »)  

En outre, les représentants du personnel sont informés régulièrement par le biais de la Commission Formation de l’UES SCOR sur le plan de formation et son exécution, et également au titre de l’Observatoire des Métiers.

Le Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est remplacé par le Compte Personnel de Formation (« CPF »), conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014. 

Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles, et offrant des opportunités en termes d’emploi. 

Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018, le CPF s’alimente à raison de 500 euros par an avec un plafond de 5 000 euros (ou 8 000 euros pour les salariés non qualifiés).

Les formations éligibles au titre du CPF sont : 
Les certifications professionnelles (ou attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de la certification) enregistrées au RNCP ;

 Les certifications et habilitations enregistrées au RSCH (répertoire spécifique des certifications et habilitations) qui doit remplacer l’inventaire ;

 L’accompagnement VAE, le Bilan de Compétences et le permis de conduire.


Les formations validées se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail. Seules les formations en tout ou partie sur le temps de travail nécessitent l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier. La demande auprès de l’employeur doit être réalisée conformément aux dispositions de l’article R.6323-4 du Code du travail. Elles sont financées par la Caisse des Dépôts et Consignation par le biais du versement d’une cotisation annuelle par l’Entreprise à l’URSSAF. 

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut éventuellement faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondement par la Branche en heures complémentaires pour assurer le financement de la formation. 

Les collaborateurs de plus de cinquante ans souhaitant effectuer une formation dans le cadre du CPF pouvant concourir à leur employabilité sont prioritaires pour effectuer celle-ci sur le temps de travail.

A la date du présent accord, il est rappelé que nos fonctions stratégiques couvrent les trois emplois « d’actuaires », « de souscripteurs » et « de gestionnaires et assimilés ». Les demandes de formation concernant ces emplois seront prioritaires et plus particulièrement : 
Les certifications et diplômes délivrant le titre d’actuaire ou de chargé(e) d’études actuarielles ;
Les certifications et diplômes en lien avec le secteur de l’Assurance.

La dimension internationale du Groupe, couplée aux évolutions de la digitalisation de certains métiers, constitue une priorité de traitement dans l’étude des demandes de CPF relatives aux : 
Certifications linguistiques ; 
Certifications informatiques.
L’expression des besoins du collaborateur doit être abordée lors de l’entretien professionnel mais peut néanmoins être effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines, à tout moment.


7.1.3 L’embauche de jeunes professionnels

L’embauche de jeunes professionnels permet d’assurer le renouvellement des générations de manière optimale, et d’inscrire une démarche de responsabilité sociale de l‘entreprise au travers de la mise en place d’actions liées à la formation en alternance, à l’apprentissage, à la professionnalisation et aux stages. 

La volonté du groupe SCOR de contribuer à la formation et à l’insertion professionnelle des jeunes s’exprime notamment par sa dynamique d’accueil des stagiaires et des apprentis.

Des guides à l’attention des managers ont été créés afin de faciliter et encadrer l’intégration, le suivi et le bilan de l’expérience au sein du groupe SCOR du stagiaire ou alternants.

Chaque année, les stagiaires ou alternants sont recrutés et formés par leurs maîtres de stages ou tuteurs conformément aux engagements du contrat de génération signé le 29 novembre 2013.

SCOR veille, à anticiper, au sein des équipes, les départs en retraite de collaborateurs seniors en organisant lorsque cela est nécessaire la transmission de savoir auprès des collaborateurs juniors. 

Lors des recrutements destinés à être ouverts à l’externe, après recherche en interne, SCOR étudiera en premier lieu les candidatures de stagiaires ou alternants à des postes correspondant à leurs qualifications et compétences, sous réserve qu’ils aient donné satisfaction à l’issue de leur période de stage ou d’alternance. 

7.1.4 Formations diplômantes et Validation des Acquis de l’Expérience
	
Il s’agit des solutions les plus efficaces pour faire face aux mutations de l’organisation du groupe SCOR.

Les formations diplômantes

Le groupe SCOR permet à ses collaborateurs de suivre des formations diplômantes.

Des formations spécifiques certifiantes, internes ou externes, continueront d’être développées pour répondre au besoin de professionnalisation et de reconnaissance des collaborateurs, dans des filières prioritaires déterminées par le groupe SCOR et en particulier pour favoriser l’accès aux emplois cibles/stratégiques et aux emplois nouveaux.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, la VAE permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Depuis la loi du 5 mars 2014, un collaborateur peut mobiliser son CPF (Compte Personnel de Formation) dans le cadre d’un accompagnement VAE. 

Les collaborateurs ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peuvent prétendre à la VAE.

La VAE permettra, le cas échéant, de favoriser l’accès à des emplois stratégiques et emplois nouveaux.

Pour tenir compte de l’expérience des salariés élus ou désignés par un syndicat ou titulaires de mandats, il est désormais prévu dans ce cadre, que la VAE permette de faire valider les acquis de l’expérience, tant professionnelle que liée à l’exercice des responsabilités syndicales ou de représentation.

7.2 Le passeport d’orientation, de formation et compétences

Dans la perspective de la sécurisation de son parcours professionnel et afin de favoriser sa mobilité, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. 

Chaque titulaire du compte personnel de formation peut ainsi disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences grâce au site d’accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations.
 
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience.

Le passeport reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui est seul à en autoriser la consultation. 

7.3 la mobilité professionnelle des collaborateurs

Tous les outils de gestion des ressources humaines viennent en support de la mobilité professionnelle.

A ce titre, la plateforme actuellement exploitée (STAR) permet aux collaborateurs d’accéder directement aux offres d’emploi et de déposer leur CV en ligne au niveau mondial.

Le groupe SCOR a signé le 4 décembre 1992 une charte de la mobilité professionnelle avec les partenaires sociaux régissant sa politique de mobilité interne dans le cadre de l’UES SCOR

La politique du groupe SCOR repose sur une gestion prévisionnelle servant à anticiper les mutations économiques, technologiques et organisationnelles de l’entreprise afin de gérer au mieux le développement des compétences humaines.

La charte prévoit notamment les mesures suivantes :

La bourse de l’emploi (nouvellement « STAR) : les postes à pourvoir sont communiqués et proposés en priorité aux collaborateurs pendant un délai de quinze jours et durant toute la période que dure la recherche si elle se prolonge.

Sur l’Intranet, les postes doivent être affichés en langue française, et la signalisation des postes disponibles en France doit être facilement et clairement identifiable, dans la mesure du possible.

L’accès au bilan individuel de compétences à l’initiative du collaborateur remplissant certaines conditions d’ancienneté déterminées par la loi.

La mobilité interne : le collaborateur dispose d’une période probatoire de trois mois, éventuellement renouvelable, lors de son changement de poste. En cas de non-adaptation au nouveau poste, le groupe SCOR s’emploie à proposer un autre poste en accord avec ses compétences.

En ce qui concerne le salaire du collaborateur à son nouveau poste, les dispositions de l’article 4 « Gestion salariale et administrative de la mobilité » de l’accord relatif à la charte de mobilité professionnelle sont applicables.

La formation et le suivi : le responsable du service d’accueil est chargé de suivre l’adaptation du collaborateur à son nouveau poste. Un plan de formation spécifique est mis en place en cas de besoin.

Les dispositifs de la charte de mobilité favorisent l’adaptation des collaborateurs aux emplois cibles ou emplois nouveaux. La période probatoire pourra être portée à quatre mois dans le cadre d’un changement de poste vers un emploi cible ou un emploi nouveau. 

Par ailleurs, lors de la prise de poste du collaborateur en mobilité, le manager doit veiller à ajuster son niveau d’exigence et tenir compte du fait que le collaborateur vient d’entrer en poste, pour les emplois cibles/stratégiques ou emplois nouveaux notamment lors de l’Entretien Annuel d’appréciation, la première année. 

Des informations sur la mobilité sont disponibles dans l’outil STAR.


ARTICLE 8 : LE RÔLE DES DIFFERENTS ACTEURS 
8.1 Rôle de la Direction des Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs en cohérence avec l’évolution du groupe SCOR.

Elle assiste les collaborateurs dans le suivi du développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle tout le long de leur carrière au sein du groupe SCOR.
Elle met au service de tous les collaborateurs sa connaissance du Groupe, de ses métiers afin de l’accompagner dans ses souhaits d’évolution, d’orientation et de progression.

Elle met en œuvre de manière opérationnelle les dispositifs RH, assure le suivi de leur réalisation.

La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour répondre à leurs questions concernant le groupe SCOR et les opportunités d’évolutions professionnelles proposées.

Par ailleurs, elle informe les collaborateurs des métiers du Groupe et des formations adaptées notamment par le biais de divers supports figurant sur l’intranet, tels que le plan de compétences.

8.2 Rôle de l’encadrement

Chaque manager doit jouer un rôle moteur dans l’information, l’accompagnement et la formation de chacun de ses collaborateurs.

Il est responsable de l’atteinte des objectifs de son équipe et est chargé du développement professionnel de chacun de ses collaborateurs et du développement de l’entreprise en cohérence avec la stratégie du groupe.

Le Manager participe de manière très active à la définition des compétences à acquérir et à mettre en œuvre par le collaborateur lors de l’Entretien Annuel d’appréciation et de Développement et plus particulièrement dans le cadre de la fixation des objectifs.

8.3 Rôle du collaborateur

Le collaborateur joue un rôle moteur concernant son évolution de carrière et sa mobilité.

Il procède à une réflexion en amont sur ses souhaits d’évolution, ses besoins en termes de formation et sa contribution au sein du groupe SCOR en fonction de l’évolution de l’entreprise.

Il est assisté dans cette démarche par son manager et conseillé par le Responsable des Ressources Humaines de son entité.

8.4 Rôle des instances représentatives du personnel

8.4.1 La Commission Formation

La Commission Formation formule des avis et des propositions sur le plan de développement des compétences.

Elle émet des suggestions sur le budget de formation spécifique dédié à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels pour les emplois cibles et les emplois nouveaux.

La Commission formation se réunit au moins 2 fois par an :

- à la mi-année civile ;

- en fin d’année, généralement au mois de décembre, pour établir le bilan des formations sur toute l’année et recueillir l’avis du Comité d’Entreprise sur le plan de développement des compétences de l’exercice suivant.


8.4.2 L’Observatoire des Métiers SCOR 

L’Observatoire des Métiers est une commission paritaire fondée par l’Accord relatif à la cohérence du système de classification SCOR avec les dispositions de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, commission du Comité d’Entreprise et composée de représentants de la Direction et de représentants issus des instances représentatives du personnel.
	
L’Observatoire des Métiers se réunit dès que cela est nécessaire pour être informé et consulté sur l’évolution et les bilans liés à cet accord de GPECPP, un des objectifs étant notamment de pouvoir anticiper tout impact sur l’emploi en cas de modification de la stratégie du Groupe. 

 Les compétences de l’Observatoire des Métiers sont notamment les suivantes :

Il est consulté sur l’évolution des emplois (nouveaux emplois et emplois cibles/stratégiques notamment), et à ce titre est destinataire de documents, il émet des avis, et fait des propositions sur l’évolution des emplois ;
Il est chargé du suivi et de la bonne application du présent accord ;
Il examine dans le cadre de la Commission Métiers, la classification des postes.

Ses membres peuvent formuler des suggestions permettant de contribuer à l’amélioration de la classification et du système de classification des emplois du Groupe, et à la veille de la cohérence avec les référentiels de la profession prévus par la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et l’accord du 8 août 1994 relatif à la classification.




ARTICLE 9 : DUREE DE l’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Dès son entrée en vigueur, la Direction des Ressources Humaines informera les managers et l’ensemble des collaborateurs du contenu du présent accord par une communication sur l’intranet.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, mais pourra être prolongé par accord afin d’en permettre la renégociation. 

Conformément à l'article L.2242-40 du Code du travail, à son terme, les parties signataires feront un bilan de l'accord et engageront une nouvelle négociation avec l'ensemble des partenaires sociaux. 

Conformément à l'article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6 et D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires pour transmission à la DIRECCTE territorialement compétente ;

en un exemplaire (version en support papier signée par les parties) au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par la Direction de l’Entreprise et par lettre recommandée avec accusé de réception. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.




Fait à Paris, le                        , en 4 exemplaires originaux






Pour les sociétés composant l’UES SCOR (SCOR SE, SCOR Investment Partners SE)
Directeur des Ressources Humaines 
du Hub EMEA







CFDT






CFE-CGC







ANNEXES A L’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

La Filière de métiers correspond à l’ensemble des familles d’emplois propres à un type d’activités (exemple : filière Souscription).

La famille d’emploi est l’ensemble de postes-repères caractérisant les différents niveaux de responsabilité au sein d’un même type d’activités. (exemple : famille Souscription Non-Vie)

Les emplois cibles sont des emplois :

correspondant au cœur de métier de l’activité de la réassurance

correspondant à des besoins en recrutement

nécessitant du fait de leur technicité et de leur complexité un temps de formation en entreprise long et des compétences pointues

Les emplois cibles, tels qu’identifiés à ce jour au sein du groupe SCOR, regroupent notamment les métiers d’actuaires, de souscripteurs, de gestionnaires et assimilés et des fonctions liées à la gestion d’actifs.

Les emplois nouveaux correspondent à des fonctions faisant appel à des technicités nouvelles à SCOR.

Le poste repère correspond à la description de niveaux de responsabilité attendus au sein d’une famille d’emplois (exemple : poste repères Souscripteur Senior).

Le poste correspond à l’ensemble des missions confié à un collaborateur relatif à un positionnement spécifique dans une organisation donnée (exemple : poste Souscripteur Senior Marché Français).

Le collaborateur Senior est un collaborateur âgé de 45 ans et plus, sous contrat à durée indéterminée, ayant au minimum un an d’ancienneté au sein du groupe SCOR.

L’Observatoire des Métiers est la Commission Métiers du Comité d’Entreprise.