ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’association « Syndicat Interprofessionnel SAVOICIME »,
Sise Maison de l’agriculture – 52 Avenue des Iles – 74 000 ANNECY, 
Inscrit au répertoire SIRET sous le numéro : 507 829 372 0014,
Code NAF : 9411 Z,
Ci-après dénommée « le Syndicat Interprofessionnel SAVOICIME »,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,
D'une part,
Et
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, 
Ci-après dénommés « les salariés »,
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein du Syndicat Interprofessionnel SAVOICIME.


PRÉAMBULE

Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail par le recours au dispositif de l’annualisation du temps de travail, des conventions de forfait en heures sur l’année et des conventions de forfait en jours sur l’année.

Le Syndicat Interprofessionnel SAVOICIME, dont l’activité principale est la défense des intérêts des producteurs d’Emmental de Savoie, de Tomme de Savoie et de Raclette de Savoie, est confrontée à des variations importantes d’activité qui nécessitent la présence de personnel qualifié afin de participer à des actions de promotion saisonnière.

Son activité nécessite par ailleurs l’emploi de personnel très qualifié, afin de mener en toute autonomie des missions variées intégrant des temps de déplacements pouvant être conséquents.

Le présent accord vise donc à permettre à l’association de disposer de plusieurs modes d’organisations du temps de travail susceptibles de répondre aux contraintes de son activité tout en fixant un cadre précis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés. 

Le présent accord conclu dans le cadre des dispositions des articles L3123-33 et suivants du Code du travail poursuit donc trois objectifs :

Prendre en compte la spécificité du secteur professionnel de l’association qui connait d’importantes fluctuations d’activité sur l’année, et permettre à l’association de s’y adapter en ayant recours à un dispositif d’annualisation du temps de travail pour pourvoir des emplois permanents comportant des périodes de forte et de faible activité, tout en assurant aux salariés soumis à ce dispositif une certaine prévisibilité de leur charge de travail ;

Encadrer de manière plus spécifique les dispositifs de forfaits en jours ou en heures sur l’année, afin de rendre plus lisibles les pratiques en vigueur au sein du syndicat Interprofessionnel SAVOICIME ;

Améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en apportant plus de souplesse dans l'aménagement des temps individuels de travail.


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association.

Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’association.


TITRE II : CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE

Article 2. Catégories de salariés concernés par les conventions de forfait en heures sur l’année

Conformément à l’article L3121-56 du Code du travail, une convention de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 3. Caractéristiques principales des conventions de forfait en heures sur l’année

Le recours à une convention de forfait en heures sur l’année suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné. Il est à cet égard expressément rappelé que le refus du salarié d'accepter une convention de forfait en heures ne peut pas être un motif de licenciement.

Cette convention détaillera : 
Le nombre d’heures travaillées pour une année complète d’activité ;
La rémunération annuelle convenue ;
Il est précisé que le taux horaire de base est calculé en intégrant les majorations pour heures supplémentaires, la rémunération d’une moyenne de 8 jours fériés par an, ainsi que 25 jours ouvrés de congés payés.

Dans la mesure du possible, les modalités d'exercice de la fonction du salarié montrant son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, la convention de forfait ne pourra pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure à 1940 heures (journée de solidarité comprise).

La période de référence de la convention de forfait en heures est l’année civile.

Article 4. Prise d’effet ou rupture de la convention de forfait en heures au cours de la période de référence

Lorsque la convention de forfait en heures sur l’année prend effet, ou s’achève en cours de la période de référence, le nombre d’heures devant être réalisées sur la fraction exécutée du forfait sera calculé au prorata temporis de la manière suivante :

Calcul du nombre d’heures payées pour une année complète de travail :

Nombre d’heures travaillées convenu pour une année complète
+ (nombre de jours ouvrés de congés payés x 7)
+ (nombre de jours fériés ouvrés x 7)

Détermination du nombre d’heures payées au cours de la période :

Nombre d’heures payées pour une année complète x Nb de jours calendaires de la période
365

Détermination du nombre d’heures à travailler :

Nombre d’heures payées au cours de la période
- (Nombre de jours ouvrés de CP acquis au cours de la période x 7)
- (Nombre de jours fériés ouvrés au cours de la période x 7)

Si le nombre d’heures réellement effectué par le salarié au cours de la période est compris entre le nombre d’heures à travailler et le nombre d’heures de travail convenues dans le cadre du contrat, une régularisation aura lieu lors de l’établissement de la dernière paie de la période de référence, intégrant, si nécessaire, des majorations pour heures supplémentaires.

En cas de rupture de la convention de forfait en cours d’année civile, il sera procédé à un calcul identique.

À cet égard, il est rappelé que, dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année, les heures réalisées au-delà de 1607h sur l’année sont majorées de 25 % ; celles réalisées au-delà de 1974 heures sur l’année sont majorées de 50%.

Article 5. Absences au cours de la période de référence

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées et aux absences maladie, outre les dérogations de droit visées par l’article L 3121-50 du Code du travail, est déduit du nombre d’heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d’absence.

Les absences de toute autre nature sont à déduire du plafond des heures travaillées au cours de la période de référence. 

En fin d’année, si le nombre d’heures travaillées est inférieur à la durée annuelle de travail théorique (après prise en compte des absences pour maladie), la différence fera l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence.

Article 6. Décompte du temps de travail

Le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année réalisera un décompte de son temps de travail indiquant les heures de début et de fin de travail, ainsi que les pauses. Il sera remis chaque mois à son responsable hiérarchique, pour contrôle.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être remise au plus tard le 5 du mois suivant.

TITRE III : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Article 7. Catégories de salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 8. Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours

Le recours à une convention de forfait en jours sur l’année suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné. Il est à cet égard expressément rappelé que le refus du salarié d'accepter une convention de forfait en jours ne peut pas être un motif de licenciement.


Cette convention détaillera : 

Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité
La rémunération annuelle convenue
Dans la mesure du possible, les modalités d'exercice de la fonction du salarié montrant son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours compris dans la convention de forfait ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité comprise).

Les éventuels jours congés payés supplémentaires, attribués en vertu d’un usage interne au syndicat interprofessionnel SAVOICIME, ou en raison d’une disposition conventionnelle, viendront en déduction de ce plafond.

La période de référence de la convention de forfait jours est l’année civile.

Article 9. Rémunération

La rémunération annuelle versée dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année sera librement convenue par les parties.

Elle sera versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ne seront déductibles de cette rémunération que les absences provoquant une suspension du contrat de travail non rémunérée (maladie, absence injustifiée, …) d’au moins une demi-journée, ou d’une journée complète.

La déduction journalière pour chaque journée d’absence sera calculée comme suit : 

Salaire mensuel brut forfaitaire
(NB de jours du forfait* + CP*+JRTT*+ Jours fériés*) / 12

* : Pour une année complète de travail

En cas d’absence d’une demi-journée, la valeur de la déduction journalière d’absence sera divisée par deux .

Article 10. Prise d’effet ou rupture de la convention de forfait en jours en cours d’année civile

À titre préliminaire, il est rappelé que, pour un forfait annuel de 218 jours de travail par an, le nombre de jours payés est calculé de la manière suivante :

218 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés ouvrés + JRTT.

Le nombre de JRTT est déterminé selon les modalités définies à l’article 10 du présent accord.
Ainsi, pour une année de 365 jours comprenant 9 jours fériés et 9 jours de RTT, le nombre de jours payés est de : 218 + 9 jours fériés + 9 JRTT + 25 Congés payés = 261 jours payés.

Aussi, lorsque la convention de forfait est conclue en cours d’année civile, celle-ci indiquera le nombre de jours devant être réalisés au titre de la première période de référence du forfait, calculés selon la méthode suivante :

1) Détermination du nombre de jours payés au titre de la première période d’exécution du forfait :

Nombre de jours payés pour une année complète x NJC / 365

NJC : Nombre de jours calendaires compris entre le début de la convention et la fin de la période de référence

2) Détermination du nombre de jours devant être réalisés

Nombre de jours payés sur la période
– Congés payés légaux acquis sur la période (2,083 jours ouvrés par mois)
– jours fériés ouvrés intervenant au cours de la période 
– Jours de RTT acquis au cours de la période
= nombre de jours à travailler

La rémunération annuelle versée au titre de la première année d’exécution du contrat fera l’objet d’une proratisation au regard du rapport entre le nombre de jours de travail sur la période, et le nombre de jours de travail pour une année complète d’activité.

En cas de rupture de la convention de forfait en cours d’année civile, il sera procédé à un calcul identique.

Dans ce cas, lorsqu'au moment de son départ, le salarié n’a pas disposé de tout ou partie des jours de RTT auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

Article 11. Jours de réduction du temps de travail

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un certain nombre de jours de Réduction du temps de travail, calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours civils compris dans l’année
- nombre de samedi et de dimanche de la période de référence
- nombre de jours fériés ouvrés
- nombre de jours ouvrés de congés payés (25)
- nombre de jours de travail
= nombre de JRTT

Ce calcul vaut pour l’ensemble des conventions de forfait en jours complet (c'est-à-dire sur une base de 218 jours de travail/ an).

Le nombre de JRTT des salariés ayant conclus une convention de forfait en jours réduit (moins de 218 jours de travail/an) verront leur nombre de JRTT calculé de la manière suivante :

Nombre de jours compris dans la convention de forfait x nombre de JRTT d’un forfait de 218 jours
218

Article 12. Renonciation à des jours de repos

Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l'avenant individuel), qu'après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.

En tout état de cause, un salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours par année civile.

Les jours supplémentaires de travail feront l’objet d’un paiement spécifique, correspondant à la valeur d’une journée de travail, majorée de 10%.

Article 13. Suivi du temps de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur remet au salarié un état mensuel de décompte du temps de travail, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le salarié devra le compléter, chaque fin de mois, en indiquant pour chaque jour travaillé, s’il a travaillé une journée, ou une demi-journée.

À cet égard, il est précisé que :
La valeur d’une demi-journée de travail est fixée à 3 h 30 de travail ;
La valeur d’une journée correspond à une durée journalière d’au moins 7 h.

L’état mensuel de décompte du temps de travail comporte une colonne par laquelle le salarié peut indiquer, par une croix, s’il n’a pas pu bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire complet, pour chaque jour travaillé.

Enfin, figure sur ce document une zone de commentaire, que le salarié peut compléter librement afin d’alerter sa hiérarchie sur une éventuelle difficulté d’organisation ou de surcharge de travail, d’équilibre avec sa vie personnelle, d’exercice du droit au repos.

Le commentaire éventuellement apposé par le salarié devra être motivé, et expliquer l’origine de la difficulté à laquelle il fait face.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être remise au plus tard le 5 du mois suivant.
Article 14. Suivi de la charge de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié peut par ailleurs demander, à tout instant, un entretien avec son responsable hiérarchique, à ce sujet, lorsqu’il éprouve des difficultés à faire face à l’ensemble de ses missions dans des conditions compatibles avec la durée minimale quotidienne et hebdomadaire de repos.

Lorsque la charge de travail s’avère déraisonnable ou que l’amplitude des journées d’activité est trop importante, ou bien que le salarié n’est pas en mesure d’exercer son droit au repos hebdomadaire ou quotidien, toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d'un commun accord entre lui et son responsable hiérarchique ;

Article 15. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s'engagent-elles sur l'existence d'un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n'a pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


TITRE IV : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 16. Champ d’application

L’accord d’annualisation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel de l’association, à temps plein, ou à temps partiel, engagés par voie de contrat de travail à durée indéterminée, ou de contrat de travail à durée déterminée de remplacement.

L’accord d’annualisation n’est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée pour accroissement d’activité.

Article 17. Durée du travail

A compter du 1er septembre 2021, le temps de travail des salariés (à l’exclusion des salariés relevant d’une convention de forfait en heures sur la semaine, le mois ou l’année, ou encore d’une convention de forfait en jours sur l’année) sera organisé sous la forme d’une annualisation du temps de travail, par alternance de périodes de forte et de faible activité.
La période d’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

S’agissant des salariés engagés par voie de contrat de travail à durée déterminée de remplacement, si le contrat prend fin au cours d’une période d’annualisation, le calcul des éventuelles heures supplémentaires dues sera effectué selon les dispositions de l’article 22.

Article 18. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Le planning prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiquée chaque année aux salariés au plus tard le 1er décembre de l’année précédente. 

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. 

Ces mêmes dispositions s’appliquent aux salariés à temps partiel annualisé. Leur planning prévisionnel de travail pourra être modifié en cours d’année, afin de faire face à une hausse d’activité temporaire, ou bien à l’absence d’un autre salarié.

Article 19. Heures supplémentaires (salariés à temps plein)

Constituent des heures supplémentaires des salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607h.

Il est rappelé que les heures supplémentaires réalisées entre le 1607ième et la 1974ième heure sont majorées de 25% ; celles réalisées au-delà de 1974 heures par an sont majorées de 50%.

En fin d’année, un décompte du nombre réel d’heures de travail effectuées par chaque salarié est réalisé. Si le nombre d’heures de travail est supérieur à 1607 heures, les heures réalisées au-delà de ce seuil feront l’objet d’un paiement spécifique, majoré au titre des heures supplémentaires.

Si, en fin d’année, il est constaté qu’un salarié présent toute la période n’a pas atteint le seuil de 1607 heures de travail, une régularisation sera opérée sur la dernière paie de la période de référence, sauf à ce que cette situation soit imputable à une faute de l’employeur.

Article 20. Calcul des heures complémentaires dans le cadre de l’annualisation (salariés à temps partiel annualisé)

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail prévue pour la période de référence seront majorées de 10% ; celles excédant le tiers de cette même durée seront majorées de 25%.

Article 21. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année, sur la base de 151,67 heures par mois.

Article 22. Absences

En cas d'absence pour maladie, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base de la durée légale du travail.

Pour le calcul de la déduction des absences sur la rémunération, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Seules pourront être récupérées les absences mentionnées à l’article L.3121 – 50 du Code du travail. 

Article 23. Embauche ou rupture du contrat de travail pendant la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’association.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’association au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à la durée légale du travail sur cette même période.

Les heures excédant la durée légale, rapportée à la période de travail concernée, seront majorées au titre des heures supplémentaires

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à la durée légale du travail sur cette même période.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire
Les heures excédant la durée légale, rapportée à la période de travail concernée, seront majorées au titre des heures supplémentaires



TITRE V : DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL :

Pour l’ensemble des dispositions relatives au contrat de travail à temps partiel non évoquées dans le cadre du présent accord, il est fait application des dispositions de l’article 9-2 de l’accord collectif national du 23 décembre 1981 sur le temps de travail dans les exploitations agricoles.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 24. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.

Article 25. Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 26. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 27. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords .

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
-éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à ANNECY, le 17 juin 2021

Pour l’association SAVOICIME,
, Président