AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HOPPS GROUP

Entre

La Société représentée, par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la société.

D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur , Délégué Syndical
Le Syndicat CFTC, représenté par Madame, Déléguée Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent  accord.

PREAMBULE

Le télétravail, à titre expérimental sur une durée d’une année a été mis en place chez HOPPS GROUP comme  une nouvelle forme d’organisation du travail s’inscrivant dans la confirmation de l’engagement du Groupe HOPPS de promouvoir la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Par ailleurs, l’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.

Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et c’est dans ce contexte que la société HOPPS GROUP envisage une mise en place élargie de cette organisation du travail.

L’accord initial ayant pris fin le 1er septembre 2020, le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 4 juin 2019.

Par ailleurs cet avenant transpose également les dispositions de l’accord national interprofessionnel signées par les organisations patronales et syndicales le 26 novembre 2020.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1. DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L.1222-9 du code du travail). Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire. En effet, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
A ce titre HOPPS Group met en place, une organisation de travail avec du télétravail régulier comme suit :
Le télétravail régulier consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 3 jours maximum par semaine pour un salarié à temps complet ou 50% de son temps de travail pour un salarié à temps partiel.

Une présence minimum de 2 jours par semaine du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise car permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.
C’est notamment le cas pour les salariés à temps partiel et en cas de prise de congés payés ou autres absences sur une semaine.

Le télétravail revêt un caractère volontaire du salarié. Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et non plus du volontariat.


ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la société HOPPS GROUP.

Les parties conviennent que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles notamment un risque épidémique ou un cas de force majeure, le télétravail ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ce principe de double volontariat est d’ailleurs rappelé au chapitre 2.3.1 de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Au sein de la société HOPPS GROUP, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions définies aux articles 3et 4 ci-après.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (à l’appréciation du Manager).
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
disposant d’un équipement de travail adapté (matériel, connexion internet…).

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
3.1 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail
3.2 Les aidants familiaux
Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs de droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager portera une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
3.3 Les salariés en situation de fragilité
La direction juge conformément aux recommandations de l’ANI du 26 novembre qu’il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.


ARTICLE 4. CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

4.1 Moyens matériels :

L’entreprise met à disposition du salarié un ordinateur portable et ses logiciels adaptés lui permettant de se connecter au réseau HOPPS, ainsi qu’un dispositif de téléphonie. Le salarié doit disposer d’une connexion internet stable et performante. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’assistance.
Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. Il devra s’assurer de la conformité des installations électriques à son domicile.
Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.

4.2 Participation à la prise en charge des frais liés au télétravail :

Au titre d’une participation à la prise en charge l’ensemble des frais inhérents au télétravail pour le salarié tels que l’électricité, le chauffage, les frais de nourriture, les surcoûts d’assurance éventuels, l’abonnement téléphonique et ADSL, fibre ou connexion équivalente, les investissements matériels nécessaires, la quote part de l’espace de son domicile dédié à l’activité en télétravail (cette liste n’étant pas exhaustive), HOPPS GROUP s’engage à prendre en charge une somme forfaitaire journalière de 2 (deux) euros nets par jour de télétravail effectué.
Cette indemnité est payée le mois civil qui suit l’exécution des jours de télétravail.

4.3 Santé, sécurité :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service R.H., dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

4.3 Confidentialité et protections des données :

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à respecter la charte de sécurité informatique.
ARTICLE 5. MISE EN OEUVRE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, toutefois ce dernier a la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les managers doivent prévoir le planning mensuel de télétravail de leurs collaborateurs.

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, devra motiver son refus.

Les principaux motifs de refus sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Non-conformité de l’espace de travail.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la D.R.H. pourra être saisie pour arbitrage.


5.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel fait l’objet d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 

L’employeur organisera chaque année au cours de l’entretien annuel un échange qui portera spécifiquement sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

5.2 Formation des salariés et des managers 

5.2.1 Accompagnement des salariés

Afin d’accompagner les salariés dans leur montée en compétences sur les évolutions d’organisation du travail engendrées par le télétravail, la société mettra à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs des modules de formation e-learning sur l’organisation en télétravail, les gestes et postures et l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle. Ces modules seront disponibles via la plateforme HOPPS WEB ACADEMY
Par ailleurs la société a réalisé durant la période de confinement un guide pour s’organiser en télétravail, ce guide sera remis systématiquement à l’embauche de nouveau collaborateur.

5.2.2. Adaptation des pratiques managériales 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et doit donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 

Fort de ce constat la société HOPPS GROUP mettra en place des modules de formations spécifiques via sa plateforme d’e-learning HOPPS WEB ACADEMY et les équipes RH seront en soutien des managers éprouvant des difficultés dans ces nouvelles approches managériales. Par ailleurs un guide des bonnes pratiques managériales réalisées durant la période de confinement sera remis à chaque manager lors de son arrivée dans l’entreprise.

En effet, le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail 

ARTICLE 6. REVERSIBILITE

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

Le salarié pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il devra adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Le manager pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour des raisons suivantes :

Non-respect des règles du télétravail constaté ;
Problème de performance du salarié ; 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Evolution de l’organisation du service, du site et/ou du groupe ;
Survenance d’évènements externes ne permettant plus la mise en œuvre du télétravail.

Le motif de cette décision sera présenté au salarié par le manager et notifié par écrit. 

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Dans tous les cas, où il est mis un terme au télétravail, l’entreprise est susceptible de reprendre l’ensemble des matériels informatiques et téléphoniques mis à la disposition du salarié. 


ARTICLE 7. MODALITE D’EXECUTION DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les périodes de télétravail, sauf demande expresse du manager

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire qu’il aura préalablement définie avec son Manager, sans que cette plage horaire dépasse la durée légale du temps de travail.

Pendant cette plage horaire, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société et de ses partenaires.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2021.

Le présent  accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties ouvriront les négociations dans un délai de 3 mois suivant réception de la demande de révision.

8.2 Information des salariés :

Une synthèse du présent accord mis en place par HOPPS GROUP  sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

8.3 Publicité et dépôt :

Le présent accord est déposé par la Direction de HOPPS GROUP en deux exemplaires dont un, dans sa version signée, sur la plateforme du Ministère du Travail  . Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.

Fait en trois (3) exemplaires à Aix en Provence, le 13 janvier 2021

Pour la société HOPPS GROUP,





Pour le Syndicat CFDT,						Pour le Syndicat CFTC