Entre la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint – Pole Ressources, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :


SOMMAIRE
PREAMBULE

Dans un contexte de transformation et de constante évolution, la Qualité de vie au travail (QVT) est un des enjeux principaux des entreprises et un sujet pleinement ancré dans les valeurs du groupe. 
C’est fort de ce constat que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a signé en octobre 2020 un accord cadre de Groupe sur la Qualité de vie au travail incluant la mise en place du télétravail. Cet accord a fait l’objet d’un Avenant n°1 en date du 1er juillet 2021 portant sur les critères du forfait « mobilités durables ». 
La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de vie au Travail des collaborateurs en ce qu’il peut notamment permettre de réduire, les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 
Ainsi le thème du télétravail fait partie intégrante de l’accord cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie Au Travail, au même titre que l’organisation du travail au quotidien, la santé au travail, la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail, l’accompagnement des managers et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord cadre de Groupe applicable à l’ensemble des entités qui relève de la Convention de Groupe. Ils ont alors défini des mesures qui sont directement applicables aux entreprises du Groupe et des mesures complémentaires permettant aux entreprises de négocier sur les différents thèmes. 
Au Crédit Mutuel Nord Europe et dans la continuité d’accords antérieurs sur les risques psychosociaux et la Qualité de Vie au Travail, ont été conclus en 2018, deux accords distincts sur la Qualité de vie au travail d’une part et sur le télétravail d’autre part. Ces accords prennent fin en décembre 2021. 
Dans le cadre de l’accord cadre de Groupe qui a vocation à être décliné et du terme des différents accords précités, le Crédit Mutuel Nord Europe a engagé des négociations sur la Qualité de Vie au Travail dans un premier chapitre et sur le télétravail dans un second chapitre.  

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de vie au travail (cf. Chapitres 2 à 6 de l’accord cadre dans son intégralité)
L’accord cadre de Groupe portant sur la Qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail a défini des mesures permettant l’amélioration constante de la Qualité de vie au travail des collaborateurs du Crédit Mutuel Nord Europe. 
C’est pourquoi, cet accord cadre de Groupe prévoit que des mesures concrètes soient adoptées dans l’optique d’améliorer l’organisation du travail au quotidien des salariés. 

A cet effet, Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à prendre des mesures en vue :
d’optimiser le traitement des tâches, 
de pallier les absences dans le réseau,
de consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail. 

Article 1-1 – Optimiser le traitement des tâches et veiller à l’organisation du travail

L’organisation du travail et des activités contribue à déterminer la qualité des conditions de travail, susceptible de réduire voire supprimer les sources potentielles de stress. En s’appuyant sur un management de proximité, le Crédit Mutuel Nord Europe est donc particulièrement vigilant aux organisations, méthodes et procédures de travail ainsi qu’à l’ergonomie des systèmes d’information. 

L’accord cadre de Groupe affirme et illustre la volonté d’apporter aux salariés des solutions et des outils performants, permettant de libérer du temps et de les faire monter en expertise. 

Article 1-2 – Assurer une stabilité de l’organisation dans les Caisses en palliant les absences 

Les absences d’un ou plusieurs salariés au sein d’une Caisse entraînent nécessairement des répercussions sur l’organisation du travail. Les impacts sur les collègues sont d’autant plus ressentis lorsque l’absence perdure dans le temps.

Au Crédit Mutuel Nord Europe des solutions de remplacement existent afin de pallier aux absences d’un collègue à savoir, 
Les missions internes, 
L’équipe volante et le renfort des chargés de développement,
Le recours aux contrats à durée déterminée 

Par ailleurs, le Crédit Mutuel Nord Europe a plus récemment mis en œuvre une équipe à distance (l’Equipe pros en ligne) et s’engage à mettre en place une nouvelle équipe pour le marché des particuliers qui viendra en complément de l’équipe volante. Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à faire un point sur ce nouveau pilote afin de tester la pertinence et l’efficacité de ce dispositif. 

Article 1-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail 

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Or, la Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié au regard de ses missions et des responsabilités qui lui sont confiées.

Dans le cadre de la convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe mettra en œuvre les dispositifs d’entretien de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, la QVT ayant vocation à être abordée dans l’entretien d’appréciation des compétences. 

En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien d’appréciation des compétences, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange aux pratiques des managers en leur demandant de faire des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail. Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part à son manager de difficultés. En cas de difficultés, les mesures appropriées devront être prises par l’entreprise pour permettre d’assurer le bon équilibre entre charge de travail et temps de travail. 

En liaison avec son responsable et en concertation avec les membres de l’équipe chaque Responsable d’Unité étudiera les évolutions à apporter afin de prendre en compte les besoins ou propositions exprimées. 
 
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à ce qu’une fois par an, les managers abordent collectivement au sein des équipes le thème de la QVT et de la charge de travail. Cette réunion sera notamment l’occasion pour les salariés de chaque équipe de partager et de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail. 
Dans le cadre de l’accord de convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe disposera également du guide destiné à tous les managers afin d’aborder au mieux le thème de la Qualité de Vie au Travail dès lors que celui-ci sera disponible.  
Article 2- Favoriser la santé au travail 

Conscient des enjeux relatifs à la santé, comme rappelé dans son accord relatif à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail du 5 décembre 2018, le Crédit Mutuel Nord Europe réaffirme que la santé au travail est un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. 

L’accord cadre de Groupe a défini un certain nombre d’actions qui se déclineront autour des sept thématiques suivantes que sont :

Mettre à disposition des salariés une plateforme dédiée à la santé
Prévenir et supprimer les Risques Psychosociaux (RPS)
Promouvoir et renforcer le dispositif « Premiers Secours »
Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail 
Encourager la pratique du sport en entreprise
Prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière

Article 2-1 – Mettre à disposition des salariés une plateforme dédiée à la santé et à la sécurité 

Le Crédit Mutuel Nord Europe met gratuitement à disposition des collaborateurs un service d’écoute et de soutien psychologique disponible 24h sur 24 et 7 jours sur 7, anonyme et confidentiel. 

Il est proposé aux collaborateurs du Groupe de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (STIMULUS), simulateurs de prestations santé et prévoyance, dépistage de facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach).

Avec la convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe bénéficiera, comme tous les collaborateurs du groupe, d’une nouvelle plateforme unique dédiée à la santé. Le but étant que tous les salariés puissent accéder à l’ensemble des services et dispositifs qui leurs sont proposés en matière de santé par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Cette plateforme sera accessible via PIXIS. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à étudier les possibilités de communication des plateformes dédiés à la santé aux salariés en arrêt de travail. 

Article 2-2 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, violences internes etc.). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ». Les définitions de ces risques se trouvent en annexe.  

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, voire générer un mal-être au travail.

Le Crédit Mutuel Nord Europe a depuis longtemps pris conscience de l’importance de lutter contre les risques psychosociaux. En effet l’entreprise a signé depuis 2011 plusieurs accords portant à la fois sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et sur la prévention des risques psychosociaux. 

Ainsi, chaque salarié aura la possibilité dans une situation liée aux risques psychosociaux, de solliciter à tout moment un entretien auprès d’un Responsable Ressources Humaines, accompagné, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel.

Dans le cadre de ses accords, le Crédit Mutuel Nord Europe a communiqué sur le sujet, a formé les différents acteurs (Responsables ressources humaines, Représentants du personnel dont les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et le management) à la prévention des risques psychosociaux et poursuivra les actions de formation et de communication. Par ailleurs, d’autres acteurs peuvent également être sensibilisés sur le sujet des Risques psychosociaux tels que l’assistante sociale, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Enfin les partenaires sociaux considèrent que tous les salariés doivent être sensibilisés à la prévention des Risques psychosociaux et notamment connaitre les attributions et le rôle du management, des membres de la CSSCT et de l’assistante sociale. 

En application de l’accord cadre de Groupe, Le Crédit Mutuel Nord Europe disposera également du guide destiné à tous les managers qui porte sur les enjeux des RPS mis en place par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ce guide a pour objectif de : 
de rappeler aux managers ce que sont les Risques psychosociaux et les obligations de l’entreprise en la matière, 
de leur apprendre à les identifier, 
et de leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux prévenir les RPS. 

Dans le cadre de la Convergence, le socle social s’appliquera aux salariés du Crédit Mutuel Nord Europe. C’est ainsi que Crédit Mutuel Alliance Fédérale possède notamment en Annexe de son règlement intérieur, une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et les violences au travail. 

Article 2-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

En application de l’accord cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Nord Europe entend renforcer les moyens d’ores et déjà mis en œuvre dans le Groupe sur le secours à la personne et s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : 

Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine ; 
Etudier la possibilité d’ouvrir aux collaborateurs du Crédit Mutuel Nord Europe une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise. 
Article 2-4 – Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail 

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. 

Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.

C’est pourquoi le Crédit Mutuel Nord Europe a réalisé, au cours de ces dernières années un vaste programme de rénovation de ses points de vente et de ses immeubles au siège social offrant de meilleures conditions de travail, de sécurité et d’accueil au quotidien.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Ainsi, en liaison avec le management et CCS, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espace. 

Ainsi, il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par la CSSCT ainsi que les Services de Santé au Travail. Le Crédit Mutuel Nord Europe veille également à être à l’écoute des Représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.

Article 2-5 – Encourager la pratique du sport en entreprise 

Les bienfaits du sport sur la santé ne sont plus à démontrer : pratiquer une activité physique régulière renforce l’organisme, réduit le risque de nombreuses maladies et améliore la santé mentale. 
Ainsi, la pratique du sport permet notamment de lutter contre le stress, les troubles du sommeil ou encore contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), conséquences du travail sédentaire. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe promeut de longue date l’activité sportive en entreprise et s’engage par le biais de différents leviers : 
Association sportive CMNEnsemble,
Mise à disposition pour les collaborateurs du siège d’une salle de sport,
Participation par le CSE à l’abonnement d’une salle de sport et/ou à la souscription d’une licence sportive
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à réaffirmer son soutien auprès de l’association sportive CMNEnsemble et des œuvres sociales du CSE. 
Article 2-6 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique

Certains événements de la vie peuvent altérer le bien-être et la qualité de vie des salariés. 
Ces évènements peuvent conduire à une dépression, maladie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place au bénéfice de ses salariés un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et dans l’amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelle. 
Ce service qui garantit l’anonymat et la confidentialité est une plateforme d’écoute et de soutien psychologique accessible gratuitement et en permanence. 

Le principal objectif de ce service est d’offrir aux salariés qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et participe ainsi à la prévention de la dépression.  

Conscient des conséquences graves que peut avoir la dépression sur la santé des salariés, le Crédit Mutuel Nord Europe s’est inscrit dans cette démarche de prévention, en mettant en place des actions des actions de sensibilisation et en participant au programme de dépistage de la maladie d’écoute et d’accompagnement psychologique. 
Le CMNE s’engage également à ce que chaque salarié reprenant leur activité professionnelle après une absence de moyenne ou longue durée (congé maternité, longue maladie, congé parental, congé sans solde…) bénéficient d’un entretien professionnel réalisé par la DRH tel que prévu par les dispositions relatives à la réforme de la formation professionnelle. 
Article 2-7 – Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière  

Depuis quelques années le risque routier fait l’objet d’une politique de prévention importante de la part du gouvernement, ce qui a permis de réduire de manière significative le nombre d’accidents mortels sur les routes. 

Le Crédit Mutuel a ainsi signé la Charte en faveur de la sécurité routière au travail qui décline sept engagements opérationnels pour agir sur 6 facteurs majeurs d’accidentalité routière (le téléphone, l’alcool, le non-port de la ceinture de sécurité, la vitesse, la fatigue, l’absence d’équipement à deux-roues) et sur la formation des salariés à la sécurité routière. 

C’est dans le cadre de ces engagements que le Crédit Mutuel Nord Europe a décidé de mener des actions en faveur de la prévention des risques routiers en mettant en place une formation à la sécurité routière pour tous les salariés amenés à faire des déplacements professionnels. Mais également par la mise en place des sessions de sensibilisation et de sécurisation, notamment par l’organisation de conférence sur la sécurité routière et l’utilisation du vélo. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à poursuivre les différentes actions de formation en matière de sécurité routière. 

En application de l’accord cadre de Groupe, Le Crédit Mutuel Nord Europe disposera également de deux guides de prévention des risques routiers, dont l’un portant spécifiquement sur la prévention des risques en matière d’utilisation des modes de transport dits « doux ». 

Article 3- Améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail : 

Les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. En matière de transport, les besoins et les attentes des salariés ont évolué, notamment dans les zones éloignées des grandes métropoles. Les modes de déplacements plus respectueux de l’environnement représentent une réelle préoccupation des salariés pour répondre à l’urgence climatique, à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à continuer de développer des dispositifs en faveur des modes de transports alternatifs dits à « mobilité douce » et notamment à :

Mettre en place le forfait « mobilités durables »,
Favoriser le covoiturage,
Favoriser l’usage du vélo

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise veillera au temps de déplacement et au nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le nouveau lieu de travail dans le cadre des mobilités géographiques. 

La Direction des Ressources Humaines prendra en compte la situation géographique des collaborateurs dans la gestion des mobilités professionnelles et examinera avec attention les demandes de rapprochement géographique des salariés de plus de 55 ans. 

Par ailleurs, les temps et modes de transport des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail sont parfois source de stress et de fatigue. En ce sens, les transports quotidiens sont susceptibles d’avoir un impact défavorable sur la qualité de vie en général et sur la santé en particulier. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à faire preuve de cohérence dans les choix d’affectation des salariés et ce, aux fins que la distance domicile/lieu de travail reste raisonnable. 

Ainsi dans tous les cas de mobilité, la Direction des Ressources et le management veillent à respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines afin de faciliter le passage des dossiers, des portefeuilles ou de relais ainsi que pour l’organisation personnelle du salarié. Ce délai court à compter de la prise de décision de mise en œuvre de mobilité. 

Article 3-1 – Mettre en place le forfait « mobilités durables » 

Le forfait « mobilités durables », créé par la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et entré en application avec le décret du 09 mai 2020, est une prise en charge facultative par l'employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture dits à « mobilité douce ».

La Direction de Crédit Mutuel Nord Europe mettra en place le forfait « mobilité durable » instauré par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, à compter du 1er janvier 2022 dont les conditions sont décrites ci-dessous. 

Le montant du forfait et les conditions d’attribution

Le montant du forfait « mobilités durables » est fixé à 400€ par an et par salarié.

Ce forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail, dans une limite de 400€ par an (la prise en charge de l’abonnement de transport en commun reste déplafonnée). 

L’attribution du forfait « mobilités durables » est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport domicile-lieu de travail au titre des frais professionnels.

Par ailleurs, la prime de transport de 4,00€ prévue à l’Article 9-3 de la Convention de Groupe versée mensuellement aux salariés n’utilisant pas les transports en commun est prise en compte dans le calcul du montant plafonné du forfait « mobilités durables ».

Aussi, le forfait « mobilités durables » n’est pas cumulable avec l’indemnité de petite mobilité prévue à l’article 5-2 de l’accord de Groupe sur la mobilité géographique du 11 avril 2018.

Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent à utiliser régulièrement un des modes de transport défini ci-après, soit un minimum de 2 fois par semaine durant au moins 8 mois au cours de l’année civile. 

Les modes de transport éligibles

Les déplacements couverts par le forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :
vélo ou vélo électrique personnel ;
covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
transports publics de personnes (à l’exception des trajets effectués dans le cadre d’un abonnement de transport en commun dont le remboursement à hauteur de 50% est obligatoire) ; 
autres services de mobilité partagée :
location ou mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non (comme par exemple les trottinettes électriques), à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermiques lorsqu’ils sont motorisés ;
Services d'autopartage visés à l'article L 1231-14 du Code des transports à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émission.

Les bénéficiaires

L’ensemble des salariés de Crédit Mutuel Nord Europe peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d’alternance) et sans condition d’ancienneté. Les intérimaires peuvent également bénéficier de cette indemnité.

Les salariés à temps partiel bénéficient de cette indemnité selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions règlementaires :
Si leur durée du travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Si leur durée du travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. 

Les salariés qui exercent leur activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre au forfait « mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.

Les modalités de mise en œuvre

L’attestation sur l’honneur, dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année par le salarié au plus tard la première semaine de décembre.

L’indemnité forfaitaire de 400€ sera versée au salarié annuellement à terme échu avec la paie du mois de décembre ou lors de son départ dès lors qu’il remplit les conditions. 

Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Article 3-2 – Favoriser le covoiturage  

Le Crédit Mutuel Nord Europe favorise le recours au covoiturage lorsque des séminaires ou des formations sont organisés. 

La Direction du Crédit Mutuel Nord Europe mettra également en œuvre le dispositif de solution de covoiturage de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en cours d’élaboration et en fera la promotion auprès des salariés lorsque celui-ci sera mis à disposition. 

Article 3-3 – Favoriser l’usage du vélo  
 
Le vélo est un mode de transport non-polluant, peu coûteux, accessible à tous et bon pour la santé. 

Le vélo et/ou le vélo à assistance électrique peut être une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien ainsi qu’une réponse efficace pour accélérer la transition écologique du pays. Cela implique une mobilisation conjointe, à la fois des autorités publiques, et des acteurs privés. 

C’est dans cette optique que le Crédit Mutuel Nord Europe a déjà mis en place dans la métropole Lilloise des installations permettant de faciliter l’utilisation du vélo (parking à vélo). 
Afin de favoriser l’usage du vélo, des conférences ont été organisées par le Crédit Mutuel Nord Europe pour sensibiliser sur le sujet. Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à poursuivre ces actions.  
Le Crédit Mutuel Nord Europe proposera aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien, des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française du Cyclisme. 
Par ailleurs, la mise en place du forfait « mobilités durables » se substitue aux indemnités vélo. En effet, celui-ci vise à développer l’usage du vélo. 
Article 4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

L’accord cadre de Groupe rappelle que le travail collaboratif participe indéniablement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et ce, dans la mesure où il favorise le dialogue et la collaboration entre les salariés ainsi que leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise. 

C’est pourquoi le Crédit Mutuel Nord Europe a d’ores et déjà développé des modes de travail collaboratifs et participatifs (MPC, démarche SF 2020…).
Le Crédit Mutuel Nord Europe entend continuer à favoriser le travail participatif afin que les salariés puissent davantage exprimer leur point de vue et partager leurs idées et initiatives. 

Cet engagement se traduira par des mesures visant à ce que les salariés :
aient plus facilement accès aux informations qui concernent le Groupe,
puissent échanger, dialoguer et s’exprimer via les outils numériques du Groupe,
aient la possibilité de faire remonter leurs attentes.  

Article 4-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés 

L’accord-cadre de Groupe rappelle que l’absence d’information ou le fait que l’information ne soit pas toujours correctement relayée aux équipes peut être source de crispations et générer des tensions. Le manque de visibilité des salariés sur l’évolution du Groupe et ses projets peut également constituer un facteur de stress. En effet, les salariés ont besoin de connaître la stratégie et les évènements qui affectent la vie des entreprises et du Groupe pour se situer dans cet environnement et se projeter.

Le Crédit Mutuel Nord Europe a développé des systèmes d’information permettant de faire connaitre les actualités et de mettre en avant les initiatives locales (SO#CMNE). L’entreprise veille donc à donner aux collaborateurs une qualité d’information et de communication permettant de mieux appréhender leurs missions. Dans ce cadre les managers assureront un relais en matière de communication auprès des équipes. 

La communication du groupe sera articulée avec une communication propre du Crédit Mutuel Nord Europe en maintenant des canaux de communication (Pixis CMNE, So #CMNE). Au-delà des informations du Groupe qui seront à disposition des salariés, le Crédit Mutuel Nord Europe veillera à donner aux collaborateurs une information de qualité. 

Ainsi et conformément à l’accord sur le droit syndical relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018. Les Représentants du personnel, disposeront de nouveaux outils de communication à compter du 1er janvier 2022. 

Article 4-2 – Promouvoir le participatif en s’appuyant sur le Réseau Social d’Entreprise

Après avoir participé aux phases test sur la mise en place du Réseau Social d’entreprise, le Crédit Mutuel Nord Europe disposera du Réseau Social d’entreprise de Crédit Mutuel Alliance Fédérale ouvert à tous les salariés, étant rappelé que ce réseau social d’entreprise répond à deux objectifs : 

valoriser les compétences et expériences des salariés pour mieux se connaître, échanger davantage et renforcer le sentiment d’appartenance au Groupe,
introduire des formes agiles de coopération en ligne pour favoriser l’entraide, le travail collaboratif et l’intelligence collective.

Article 4-3 –  Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail

L’accord cadre de Groupe rappelle que toute la ligne managériale est au cœur de la démarche de Qualité de Vie au Travail et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Dès lors, il apparaît incontournable que le projet Qualité de Vie au Travail intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :

bâtir une relation de confiance entre les salariés et leurs managers, 
reconnaître le travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou « feedback », 
adopter un management positif qui permet de développer l’esprit d’initiative,
développer l’engagement des salariés.

Article 4-3-1 – Promouvoir le soutien managérial 

Après avoir redéfini son référentiel de compétences, le Crédit Mutuel Nord Europe a fait évoluer ses dispositifs de formation managériale (atelier du management, Learning team EDHEC, formation MPC…).

En application de l’accord cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Nord Europe entend renforcer les dispositifs de formation du management en intégrant les programmes de formations proposées par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 
Toutes ces formations sont destinées à promouvoir les bonnes pratiques, assurant ainsi au Groupe son développement par l’enrichissement des compétences de ses salariés.

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à ce que conformément à la définition de l’ANI, le management reconnaisse le droit à l’erreur. 

Ainsi, l’erreur doit être distinguée des situations d’insuffisance professionnelle mais également de la faute professionnelle qui résulte de manquements aux obligations contractuelles ou de non-respect d’une procédure connue ou sensée être connue au regard des fonctions exercées et du niveau d’expérience dans celles-ci. 

L’erreur est quant à elle un acte involontaire, ponctuel, qui ne résulte pas d’une légèreté blâmable. L’erreur fait ainsi partie intégrante du processus d’apprentissage. 

Il conviendra de prendre en considération le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur ou de la faute, et de tirer toutes les conséquences de l’erreur commise pour ne pas la reproduire à l’avenir. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe selon les dispositions de l’accord cadre de Groupe, disposera également du guide comportant toute une série de fiches (management et bonnes pratiques). Ces fiches ont vocation à accompagner le manager à l’occasion de situations concrètes avec ses salariés. 

Article 4-3-2 – Développer l’engagement des salariés 

L’engagement collaborateur est la volonté qu’un salarié a de faire avancer son entreprise. Il est donc essentiel pour le développement de son activité qu’une entreprise puisse compter sur l’implication de ses salariés. 

Or, l’implication dans le travail va de pair avec des conditions de travail épanouissantes.

C’est pourquoi, le Crédit Mutuel Nord Europe a depuis 2007 mis en place un baromètre social. 

En application de l’accord cadre de Groupe, Crédit Mutuel Nord Europe entend poursuivre l’utilisation de ses outils participatifs et participera au prochain baromètre engagement mis en place par Crédit Mutuel Alliance Fédérale début 2022. 

Article 4-4 – Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires 

L’accord cadre de Groupe pose le principe de faciliter les engagements des salariés dans la vie privée. C’est ainsi que courant 2020, le Groupe a signé une Convention de partenariat Entreprise-Défense avec la Garde Nationale dont l’objet est de favoriser et de valoriser l’engagement des salariés réservistes au service de la sécurité et de la protection des français.

Par ailleurs une convention sapeurs-pompiers volontaires a été également signée par le Groupe avec le ministère de l’intérieur. 

L’accord cadre de Groupe définit les mesures et incite les entreprises du Groupe à avoir d’autres engagements. C’est pourquoi le Crédit Mutuel Nord Europe favorisera l’organisation des activités solidaires (opération nettoyons la planète, don du sang…). 


Article 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle. 

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises.

A cet effet, l’entreprise devra veiller à permettre aux salariés de trouver cet équilibre, notamment en étant vigilante lors des mutations sur les distances entre le domicile et le lieu d’affectation et les situations particulières des salariés. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’implique depuis de nombreuses années pour garantir cet équilibre et ce, à la faveur notamment d’accords négociés avec les organisations syndicales. Par ailleurs, le Crédit Mutuel Nord s’engage à continuer à favoriser l’activité à temps partiel pour tous les métiers et salariés. 

Dans le cadre de la Convergence, le socle social unique dont la convention de groupe s’appliquera aux salariés du Crédit Mutuel Nord Europe. Cette convention de Groupe intègre de nombreuses mesures conventionnelles permettant de concilier aux mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle : 
Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, 
Le maintien du salaire net pour les salariés qui prennent leur congé paternité, 
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant, 
Une prime enfant pour tout enfant à charge d’un montant de 162.59€ au jour de la signature du présent accord, 
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

Il est à noter que l’égalité professionnelle est également reconnue comme l’une des caractéristiques de la Qualité de Vie au Travail. Le Crédit Mutuel Nord Europe s’est engagé sur le sujet et a signé le 8 octobre 2020 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Article 5-1 – Promouvoir les mesures conventionnelles 

En application de l’accord-cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Nord Europe disposera d’un guide destiné à tous les salariés ayant vocation à mieux faire connaitre aux salariés les dispositifs dont ils peuvent bénéficier et l’ensemble des mesures conventionnelles existant au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale lorsque celui-ci sera disponible. Ce guide permettra de les accompagner aux différentes étapes et évènements de leur vie. 

Article 5-2 – Promouvoir le droit à la déconnexion

Le Crédit Mutuel Nord Europe a inscrit pour la première fois dans son accord relatif à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail du 5 décembre 2018, la notion de droit à la déconnexion. 

Un accord de groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a été signé le 11 avril 2018 sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. L’accord cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail, réaffirme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Cet accord cadre de Groupe insiste sur la nécessité d’appliquer et de promouvoir cet accord. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à donner de la visibilité aux règles définies dans l’accord. 

Article 5-3 – Elargir le dispositif de dons de jours aux proches aidants 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale a signé un Avenant n°1 à l’accord sur le don de jours au sein du Groupe le 24 septembre 2021. Cet avenant élargit le dispositif de don de jours aux proches aidants. 

Dans le cadre de l’adhésion au socle social unique, cet accord sera applicable au 1er janvier 2022 et se substitue aux dispositions mis en place depuis 2015 par le Crédit Mutuel Nord Europe

Article 5-4 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs

Les salariés dans leur quotidien peuvent parfois être préoccupés par des contraintes personnelles. Ces préoccupations peuvent impacter leur sérénité et efficacité au travail.

Le Crédit Mutuel Nord Europe a mis en place pour l’ensemble de ses collaborateurs, une conciergerie d’entreprise permettant aux salariés d’y faire réaliser des prestations de service au quotidien. 

Cette conciergerie améliore la Qualité de Vie au Travail en facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, telles que : ménage à domicile, panier de saison, pressing, jardinage, bricolage… 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Rappels : 

Dès 2016, le Crédit Mutuel Nord Europe s’est engagé dans une expérimentation du télétravail, afin de mesurer l’intérêt du dispositif. 
Un bilan positif de cette expérimentation a conduit les partenaires sociaux à signer en décembre 2018 un accord sur le télétravail pour une durée de 3 ans.

Conformément aux engagements pris dans l’accord de Convergence du 26 mai 2021 et compte tenu du déploiement du télétravail conventionnel, la Direction a proposé aux Organisations syndicales d’anticiper l’élargissement du télétravail au Réseau.

En effet, le télétravail facilite et améliore la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet de réduire le temps de transport, de diminuer le stress et la fatigue et permet une meilleure conciliation vie personnelle et professionnelle. 

Article 2-1 : Définition 

Il est précisé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaire. 

Les parties au présent accord cadre de Groupe entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêts de travail, etc.).

Article 2-2 : Les conditions du télétravail 

Article 2-2-1 – Le principe du double volontariat 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit. 

L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.
 
En tout état de cause, l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Article 2-3 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Nord Europe sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité. 

L’accord cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Article 2-3-1 – Les principes généraux du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. 

Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés. 

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.

Article 2-3-2 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. 

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté équivalente à la fin de la période d’essai. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord cadre de Groupe (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-3-3 – Les postes de travail éligibles

Conformément à l’accord cadre de Groupe, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Nord Europe au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligibles sauf les suivants (sous réserve de respecter les critères d’éligibilité)
Chargés d’accueil dans le réseau 
Agents logistiques dont l’activité nécessite une présence physique dans l’entreprise (ex : communication- évènementiel, moyens généraux) 

Ainsi, pour les Chargés d’Accueil, l’exercice de leurs missions ne leur permettant pas d’être en télétravail régulier selon les deux formules prévues par l’accord cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Nord Europe acte la possibilité pour ce poste de bénéficier cependant du télétravail occasionnel.

Cependant, si pour des raisons de service, des collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail, sont tenus d’exercer sur une période, des activités nécessitant une présence sur site permanente, ou quasi permanente, ils pourront être exclus temporairement, durant cette période du dispositif de télétravail. 

Pour les collaborateurs qui suivent des parcours de formation métier incluant de nombreux jours de formation et nécessitant de l’accompagnement sur site, le télétravail ne peut être compatible, pendant la durée de la formation, au regard des règles encadrant la formule de télétravail choisie. 

Article 2-3-4 – Les critères liés à l’environnement de travail

Une connexion Internet haut-débit

Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Une assurance multirisques habitation

Le salarié doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur. 

Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer.

Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :

d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique, 
d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

Compte tenu de la date de signature de l’accord et des modalités de délai mise en œuvre, les parties conviennent des termes suivants : 
Les salariés des Services Fédéraux continueront à voir leurs avenants s’appliquer selon les nouvelles modalités conventionnelles
Le Réseau et l’Appui-Réseau bénéficieront de la mise en œuvre du télétravail au 1er mars 2022 après demande, entretien et signature de l’avenant. 
Article 2-4 – La mise en place du télétravail

Article 2-4-1 – La procédure de demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition. 

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande. 

Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

Article 2-4-2 – L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible. 

L’avenant précise notamment : 

Le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du/des domicile(s) où il s’effectue),
Les modalités d’exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d’exclusion du télétravail, etc.),
La durée de la période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
La durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,
Les modalités d’évaluation de la charge de travail, 
Le matériel mis à la disposition du salarié, 
Les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci,
Les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données,
Les droits et les obligations du télétravailleur,
Le traitement des données personnelles,
La date d’effet et la durée de l’avenant.

Article 2-4-3 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-4-4 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-4-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 2-5 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-5-1 – Le rythme de télétravail 

Pour le Réseau et l’Appui réseau (hors CRC) : 

Les salariés des Caisses locales, Bureaux, ECP/ CAE, Gestion Patrimoine, l’animation commerciale et l’équipe volante bénéficieront d’un forfait de 22 jours maximum de télétravail par année civile.

En tout état de cause, le salarié, ne pourra exercer au maximum qu’une journée de télétravail par semaine et au maximum trois journées de télétravail par mois. Le salarié devra obligatoirement exercer le télétravail par journée. 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de service ou de continuité de service, le manager ou le salarié pourront à titre exceptionnel annuler un jour de télétravail. 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. Le report doit avoir lieu sur le mois qui suit l’annulation de la journée de télétravail. 

Pour les Centres de relations clients : 

Par ailleurs les salariés des Centres de relations clients bénéficieront d’un double système dérogatoire et expérimental. 

Concernant les salariés des plateformes téléphoniques ceux-ci pourront bénéficier d’une semaine de télétravail par mois qui sera organisée par roulement au sein de l’unité. 

Tandis que l’encadrement (et chef de mission des CRC) bénéficieront de la formule de 22 jours maximum de télétravail par année civile (avec maximum 1 jour par semaine et 3 journées dans le mois).


Pour les Services Fédéraux : 

L’accord cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à 1 jour par semaine. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine selon l’accord salarié/manager. 

Le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel dont 1 jour maximum de formation hors site.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de service ou de continuité de service, le manager ou le salarié pourront à titre exceptionnel annuler un jour de télétravail. 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. Le report devra obligatoirement avoir lieu dans la semaine. 

Article 2-5-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 
Par exception et conformément à l’accord de convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à maintenir jusqu’en 2023, l’application des modalités mise en place par son accord relatif au temps de travail. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-5-3 – Les modalités du télétravail 
Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

L’accord cadre de Groupe assimile au télétravail, les situations de travail déplacé, c’est-à-dire la possibilité d’exercer occasionnellement son activité sur un autre site de l’entreprise que le lieu habituel de travail plus proche du domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateurs fixes et/ou portables, internet, téléphonie mobile, skype etc…)

C’est ainsi que le Crédit Mutuel Nord Europe reprendra le principe du travail déplacé dans la perspective d’une expérimentation. 
Cette expérimentation qui permettrait de réduire la distance et temps de trajet mais aussi de maintenir le lien social pourra concerner à la fois les salariés de la Caisse Régionale, mais aussi du Réseau et Appui Réseau, ainsi que les Représentants du personnel dans leurs attributions/ délégations. 

Le travail déplacé devra répondre à plusieurs critères : 
Obtenir l’accord du Responsable de l’unité d’accueil et du manager du collaborateur concerné; 
Disposer d’un espace disponible sur le site visé (Caisse locale, espace conseil professionnel, centre d’affaires, …); 
S’assurer de la compatibilité en termes de jours et d’horaires (fermeture le lundi des caisses locales, horaires d’ouverture à la clientèle) 
Avoir bénéficié en amont d’une information sur les règles de sécurité en agence; 
Disposer d’un poste équipé ou être équipé d’un PC portable. 

Au-delà de leurs activités à distance, les salariés en situation de télétravail pourront, à titre exceptionnel effectuer des rendez-vous physiques « clientèle » ou des prestations de service. 

L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires

•  Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle

Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié doit exercer sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.

Le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.

Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans.

• Une connexion Internet adaptée 

Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet haut-débit à son domicile et disposer d’une connexion Internet présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux Fournisseurs d’Accès Internet entrent dans la définition de « contrat d’abonnement Internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail. 

• Des attestations obligatoires 
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :

Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié a informé son assureur de sa situation de télétravailleur.

Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.
Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.

Article 2-5-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Nord Europe est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran, une souris et une solution vidéo, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-5-5 – L’indemnisation du télétravail

Pour rappel, l’accord cadre de Groupe prévoit que dès lors que le télétravail s’effectue sur la base du volontariat et que le salarié conserve un poste de travail sur site, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail.  

Par exception et conformément à l’accord de convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à maintenir jusqu’au 31 décembre 2022, l’application des modalités de prise en charge des frais liés au télétravail, c’est-à-dire une indemnité versée mensuellement par douzième (soit 20 euros), y compris les nouveaux télétravailleurs. 

Concernant les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant, ils continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Article 2-6 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Article 2-6-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à respecter leur engagement en matière de droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires. 

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.

Dans le cadre de la convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe disposera également du guide relatif au télétravail mis à disposition par le Crédit Mutuel Alliance fédérale et s’engage à mettre en place des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail. 

Article 2-6-2 – L’accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accord cadre de Groupe rappelle que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Article 2-6-3 – L’arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

Article 2-6-4 – La santé et la sécurité 

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. 

Dans le cadre de la convergence, le Crédit Mutuel Nord Europe disposera également d’un ou plusieurs guides pratiques portant notamment sur : 
•	l’aménagement de l’espace dédié au télétravail,
•	les conditions ergonomiques du poste de travail,
•	la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement,
•	la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile.

Article 2-6-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

L’accord cadre de Groupe rappelle que les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte de sécurité et le Recueil de déontologie) s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. 

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 
Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.

Article 2-7 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-8  Sensibilisation et communication sur le télétravail 


Le Crédit Mutuel Nord Europe est conscient de la nécessité de sensibiliser et de former l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail. 

Conformément à l’accord de groupe, les actions de sensibilisation et de formation des salariés prendront notamment la forme : 


d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 

L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  

L’accord cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à poursuivre autant que de besoin la communication sur le suivi de l’accord. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord cadre de Groupe prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application du présent accord. 


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec une date de fin fixée au 31.12.2023, à l’expiration de l’accord cadre négocié pour 3 ans en octobre 2021. 
L’accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Hors dispositions relatives au télétravail nécessitant la mise en place préalable d’avenant contractuel. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions du Code du travail.





















Fait à Lille, le 15 décembre 2021 en huit exemplaires originaux.












ANNEXE 1 
Définition

Afin de partager une vision commune, la Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité rappeler les définitions suivantes : 
La qualité de vie au travail : 
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’ANACT les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, sens du travail, conflit de valeurs, violences internes..). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ».

Le stress au travail :
Il est considéré comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face, le stress au travail est un phénomène multi-factoriel, relatif et subjectif.

Le sexisme :
L’article L. 1142-2-1 du Code du Travail dispose que «  Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le sexisme peut être défini comme l’adhésion à des croyances discriminatoires ou préjudiciables basées sur le sexe.
Les violences au travail : 
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques…

Le harcèlement moral :
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Art. L.1152-1 du Code du Travail).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de ces agissements ou les avoir relatés (art. L.1152-2 du Code du Travail).
L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art L.1154-4 du Code du Travail). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (Art L.1155-2 du Code du Travail).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (Art L.1152-5 du Code du Travail).
Le harcèlement sexuel :
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. (Art. L.1153-1 du Code du Travail).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (Art. L.1153-3 du Code du Travail).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel (Art. L.1153-5 du Code du Travail). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (Art. L.1155-2 du Code du Travail).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (Art. L.1153-6 du Code du Travail).
Le syndrome d’épuisement professionnel :
Il n’existe aucune définition juridique de l’épuisement professionnel. Néanmoins, l’Organisation Mondiale de la Santé définit l’épuisement professionnel comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».