ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS

ENTRE :

SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS dont le siège est situé 8B rue de Neuwiller 67330 BOUXWILLER

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
, Délégué Syndical FO
, Délégué Syndical CFDT

D’autre part,


PREAMBULE 

L’activité de la Société ayant évolué, tout comme la législation sur le temps de travail, il est apparu nécessaire de mettre à jour les dispositions en vigueur au sein de la Société sans pour autant revenir sur les fondamentaux concernant la durée et l'organisation du temps de travail.

Les parties ont décidé de mettre en place les règles suivantes relatives au temps de travail des collaborateurs de la Société au sein du présent accord.

Il est précisé que l’accord remplace tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’accord.

Les parties ont souhaité s’inscrire dans le cadre d’un projet visant à :
Répondre aux besoins de la société SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS en compilant les horaires de travail en place pour avoir une gestion plus facile
Améliorer la qualité de service en vue de mieux répondre aux exigences des clients
Améliorer les conditions de travail des salariés par la mise en place d’une organisation adaptée à leur activité.

Chacune des parties affirme sa volonté de favoriser les intérêts respectifs de la société SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS, de ses clients et de ses salariés.

Ainsi, le nouvel accord signé met fin à l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur concernant la durée et l’aménagement du temps de travail. 

Des négociations ont été entamées au dernier trimestre 2020 au sein de la société SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS pour conclure à un accord applicable au 01/01/2021.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS du site de Bouxwiller.

A cette fin, les parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont décidé des modalités suivantes :


SOMMAIRE



CHAPITRE 1 – LE TRAVAIL POSTE 

Champ d’application

Le travail posté est applicable à l’ensemble du personnel de la production SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS, ayant un horaire de travail prédéterminé y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l’entreprise peut être amenée à mettre en place une organisation en travail posté.

Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail au sein de l’Entreprise.

Période de décompte du temps travail

Le temps de travail du personnel visé au point 1.1 est de 35 heures en moyenne décompté dans le cadre d’un cycle de 12 semaines consécutives.

Types d’organisation du travail

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.

Le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives décrits ci-dessous, après consultation du CSE.


1.3.1. Travail en 2x8

Une équipe du matin : horaires définies en fonction de l’activité du site.
Une équipe d’après-midi : horaires définies en fonction de l’activité du site. 
Si nécessaire, une information est faite sur le site concerné pour préciser la répartition des heures et jours sur la semaine.




1.3.2. Travail en 3x8

Une équipe du matin : horaires définies en fonction de l’activité du site
Une équipe d’après-midi : horaires définies en fonction de l’activité du site
Une équipe de nuit : horaires définies en fonction de l’activité du site 
Il est prévu que les personnes travaillant en 2x8 ou 3x8 aient un planning établi avec un roulement.

1.3.3. Travail de nuit

Il est rappelé que la mise en place du travail de nuit a pour objectifs d’assurer la continuité de service aux clients et d’être le plus réactif à la demande de ceux-ci.  
Les parties reconnaissent en conséquence que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité économique de la continuité de celle-ci 

Incidences sur le travail de nuit

La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. A ce titre, il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut particulier.

Définition du travail de nuit : 

Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin.

Définition du travailleur de nuit : 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accomplit du travail de nuit selon un horaire de travail habituel dans le cadre d’une planification intégrant un horaire de nuit. Est considéré comme un horaire habituel de travail, un horaire fixé sur une période minimale de trois mois continus.
Soit accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 240 heures de travail en période de nuit.




Contreparties liées au travail de nuit

Indemnité de panier de nuit

Les salariés bénéficient d’une prise en charge de leur repas sous la forme d’une indemnité de panier, en lieu et place du titre restaurant, conformément aux dispositions conventionnelles et territoriales.

Repos compensateur pour les travailleurs de nuit

Réduction de l’horaire de 20 minutes par semaine travaillée de nuit sera appliquée sur l’horaire hebdomadaire.

Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.
Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquerra des points sur son compte pénibilité dans les conditions définies par la loi et les décrets.

Sécurité et conditions de travail

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. 
Les salariés concernés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et d’un suivi individuel régulier et de leur état de santé dans les conditions fixées par la loi.
Le médecin du travail est consulté, selon les modalités fixées à l’article L.3122-10 du code du travail, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Pour sauvegarder au mieux la santé des travailleurs, et améliorer les conditions de travail, les travailleurs bénéficient des mesures suivantes :
existence de salles de repos ou de restauration avec tous les aménagements nécessaires ;
plannings étudiés de manière à respecter au mieux les rythmes biologiques ;
mise en place de mesures pour faciliter l’articulation des activités professionnelles nocturne avec la vie personnelle, par exemple en favorisant la prise de congés payés pendant les postes de nuit.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intègre au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire ce peut les effets négatifs.

Suivi du travail de nuit

Dans le cadre des consultations obligatoires des instances représentatives du personnel, un bilan annuel du travail de nuit sera présenté au CSE. 

Délais de prévenance

Les personnes concernées par le travail posté sont informées par leur hiérarchie selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires,  en cas de situations exceptionnelles, notamment difficultés d’approvisionnement ou de livraisons liées à des circonstances exceptionnelles, commandes exceptionnelles reportées ou annulées, travaux urgents liés à la sécurité, toute circonstance climatique ne permettant pas de suivre l'activité, toute circonstance entraînant la dégradation d'un bâtiment ou d'un moyen de production, ou une coupure d’électricité répétée ou non, affectant la bonne marche et le redémarrage d’équipement de fabrication. 
Ce délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours calendaires si les deux parties sont d’accord.


Primes de production

Prime
prime d’équipe : montant versé selon négociation annuelle. Les salariés affectés au travail d’équipe (2x8, 3x8) et qui travaillent effectivement en équipe ;
prime de nuit : montant versé selon négociation annuelle. Les salariés affectés à un poste complet de nuit c’est-à-dire une semaine complète de nuit ;
heures de nuit majorées à 25% à tous les salariés faisant des heures de nuit (de 20h à 6h). 

Prime de présence

Cette prime est versée au salarié présent sur le mois, sauf en cas d’absence non assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 
Une prime de présence annuelle est redistribuée à la fin de l’année aux salariés présents toute l'année (sans absence maladie).

Absence

Une autorisation est nécessaire si l’absence doit se situer au cours d’une période de présence obligatoire.

D’une façon générale, les absences cumulées au sein de chaque service, quel qu’en soit le motif ou la cause, quelle qu’en soit la période, ne peuvent avoir pour effet de porter le taux de présence global, même ponctuellement, en dessous des moyens nécessaires au fonctionnement optimal du service et au nécessaire objectif de satisfaction de la clientèle interne et externe. 

En ce qui concerne les représentants du personnel, leurs absences, en rapport avec leurs mandats, doivent être portées sur le relevé d’horaires individualisés, dans le cadre de leurs heures de délégation durant les plages mobiles ou obligatoires.



CHAPITRE 2 – LES HORAIRES INDIVIDUALISES

Le système de l’horaire variable repose sur une notion de responsabilité et de discipline individuelle et collective. Ses limites sont notamment fixées par les contraintes professionnelles liées au fonctionnement général de l’entreprise. 

La journée de travail est répartie en deux types de plages :

les plages fixes, au cours desquelles la présence est obligatoire ;
les plages mobiles, qui sont laissées au choix de chaque collaborateur.

La mise en place d’horaires variables permet aux salariés concernés de donner une plus grande souplesse dans la gestion de l’emploi du temps mais ne devant pas nuire à la qualité des missions réalisées.

Le présent chapitre précise les modalités d'utilisation des horaires variables.

2.1. Champ d’application de l’accord

L’horaire variable est applicable à l’ensemble du personnel non posté et sans horaires fixes SECO TOOLS TOOLING SYSTEMS, y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

2.2. Période de décompte du temps de travail

Le temps de travail du personnel visé au point 2.1 est de 35 heures en moyenne.

2.3. Répartition des horaires

L’amplitude hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours de travail du lundi au vendredi, avec toutefois la possibilité, en certaines circonstances, d’un travail le samedi.

2.3.1 – Plages fixes

Les salariés travaillent obligatoirement chaque jour, sauf congé ou absence justifiée et/ou autorisée :


de 9h à 11h30 du lundi au vendredi ;
et
de 13h30 à 16h du lundi au vendredi 

2.3.2 – Plages mobiles  

Le salarié peut organiser son horaire de travail :

en arrivant le matin entre 7h et 9h du lundi au vendredi ;
et
en partant :

entre 16h et 18h00 du lundi au vendredi.
L’usage de ces possibilités peut être remis en cause pour nécessité de service ou la présence aux réunions, sous réserve que les personnes concernées soient prévenues 24 heures au préalable.

Tous les collaborateurs badgent en entrant et en sortant de chaque plage de travail du matin et de l’après-midi. Toute présence en dehors de ces plages pourra être refusée ou validée pour être ventilé en horaire variable ou en repos compensateur par le Responsable de service.

2.3.3 – Coupure déjeuner 

Il existe une coupure obligatoire pour le repas du midi d’une durée de 45 minutes en continue qui doit être comprise dans la plage horaire 11h30 et 13h30.

2.3.4 – Débit / Crédit

Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, dont un jour de plus courte durée, fixe ou non, le report d’heures s’effectue exclusivement à l’intérieur de la semaine ou, à titre exceptionnel, d’une semaine sur l’autre dans la limite de trois heures. 
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures du compteur individuel à plus de 10 heures. 

Tout dépassement des limites de trois heures hebdomadaires ou dix heures totales pourra être refusée ou validée pour être transféré en repos compensateur par le Responsable de service.

Pour bénéficier de la récupération des heures du compteur, le solde crédité doit être suffisant. Le compteur peut être débiteur lorsque la baisse d’activité le justifie et seulement à la demande du responsable et dans une limite d’un débit de 10 heures. 
Tout débit à l’initiative du salarié sera considéré comme une absence injustifiée.

Le but de l’horaire variable est d’apporter de la souplesse aux collaborateurs, mais n’a pas pour objet de « constituer » des jours de congés supplémentaires.

La récupération des crédits/débits devra donc être effectuée régulièrement.

2.4. Enregistrement du temps de travail

L’adoption de l’horaire variable nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité réelle des collaborateurs soumis à ce dispositif.

Les heures prises en considération sont celles indiquées par le lecteur de badges connecté au système de gestion des horaires individualisés.

Les collaborateurs sont munis d’un badge qui leur permet de valider personnellement leurs entrées et sorties à l’aide du lecteur de badges qui est situé aux portes d’entrée et de sortie du personnel des différents bâtiments. 

Lors de chaque enregistrement, les informations suivantes apparaissent sur le lecteur :

heure réelle de badgeage ;
cumul de présence depuis le début de la semaine.


C’est le Responsable de service qui est chargé de la surveillance du système, sous l’autorité du Directeur Général.

Il appartient au Responsable de service de valider les anomalies de manière hebdomadaire.




2.5. Absences 

La valorisation de la journée et de la demi-journée de travail pour la gestion des horaires s’effectue comme suit :

7 heures de travail effectif pour une journée ;
3 heures 30 pour une demi-journée.

Le jour férié qui tombe sur un jour ouvré est compensé pour la valeur de la journée, soit 7 heures.

Les absences pour motif personnel peuvent s’inscrire dans les plages mobiles.

Une autorisation est nécessaire si l’absence doit se situer au cours d’une période de présence obligatoire.

D’une façon générale, les absences cumulées au sein de chaque service, quel qu’en soit le motif ou la cause, quelle qu’en soit la période, ne peuvent avoir pour effet de porter le taux de présence global, même ponctuellement, en dessous des moyens nécessaires au fonctionnement optimal du service et au nécessaire objectif de satisfaction de la clientèle interne et externe. 

En ce qui concerne les représentants du personnel, leurs absences, en rapport avec leurs mandats, doivent être portées sur le relevé d’horaires individualisés, dans le cadre de leurs heures de délégation durant les plages mobiles ou obligatoires.


2.6. Retard 

Par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.

Dans le cadre des plages fixes, seront considérées comme retard les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.




2.7. Heures supplémentaires 

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du collaborateur.

Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées selon la législation en vigueur sous réserve qu’elles ont été effectuées à la demande du responsable de service.

Il est rappelé que les heures effectuées dans le cadre des horaires individualisés et les heures reportées selon les modalités telles que prévues par le présent accord, ne constituent pas des heures supplémentaires.

L’heure supplémentaire doit en effet être distinguée des heures effectuées « en plus » volontairement par le salarié dans le but de se constituer un crédit d’heures, dans les limites autorisées par le présent accord.


2.8. Régularisation du compte du collaborateur 

La rupture du contrat de travail d’un collaborateur entrainera s’il y a lieu la régularisation du crédit ou du débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis.

A défaut, le débit d’heures sera retenu sur le reçu pour solde de tout compte et le crédit d’heures sera payé au taux horaire normal.

Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de rupture du contrat de travail sans préavis.


2.9. Prime de présence

Les salariés visés au point 2.1 percevront la prime de présence comme défini dans le point 1.5. 


CHAPITRE 3 – LES FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE

3.1. Champ d’application


Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

3.2. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours


3.2.1. Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01/06/N et se terminant le 31/05/N+1.

3.2.2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

3.2.3. Répartition de la durée annuelle du travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées. 
La demi-journée du matin se termine au plus tard à 12h30 et celle de l’après-midi commence au plus tôt à 12h30.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 




3.2.4. Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an 
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3.3 du présent accord.

3.3. Rémunération du salarié en forfait jours

3.3.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

3.3.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps de présence effectif.  

3.3.3. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

3.4. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

3.4.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

3.4.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Chaque responsable de service évaluera et suivra individuellement la charge de travail du salarié dans le cadre d’entretien individuel ou collectif périodique informel. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés sont raisonnables. 

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique sollicite le service RH dans les meilleurs délais afin d’organiser un entretien avec le salarié.
Au cours de cet entretien, les parties détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.   

3.4.3. Entretien périodique 
 
L’entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques qui se tiennent de manière formelle ou informelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.  

L’entretien abordera les thèmes suivants : la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, le respect des durée maximales d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération du salarié et les éventuelles problématiques.

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 

3.4.4. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion rappelé notamment au chapitre 6 du présent accord. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

A cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toutes dispositions utiles afin d’y remédier. 

Il est rappelé que sauf circonstance exceptionnelle, un salarié n’a pas à envoyer d’email pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et il n’est pas tenu de répondre aux emails et autres sollicitations reçus pendant une telle période. 


3.5. Contrôle du nombre de jours de travail 

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : export de l’outil de gestion des temps. 


CHAPITRE 4 – LES TEMPS PARTIELS

4.1. Champs d’application

Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre des articles L.3123-1 et suivants du code du travail qui permettent la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur et à la demande du salarié. 
Ce chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société disposant d’un an d’ancienneté minimum au sein de la société.

La rémunération annuelle globale sera calculée au prorata du temps travaillé dans l’entreprise.

Le présent chapitre ne concerne pas le temps partiel pour motif médical ou obligatoire du fait de la loi, notamment congé parental d’éducation.

4.2. Modalités de la demande

L'accès au temps partiel se fait sur proposition de la Direction ou à l’initiative du salarié. 

Les demandes de travail à temps partiel doivent être adressées aux Ressources Humaines par l’intermédiaire du Responsable hiérarchique, 3 mois au moins avant la date d’effet souhaitée.

La demande devra préciser le ou les motifs de passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée et la répartition du temps de travail envisagée.
L’employeur disposera alors d’un délai d’un mois pour répondre au salarié. 
L’employeur aura la possibilité : 
De refuser la demande en motivant son refus en invoquant les raisons légales à ne savoir aucun emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi à des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
D’accepter la demande en l’état.
D’accepter le principe du passage à temps partiel mais avec une répartition des horaires autre que celle initialement demandée par le salarié. A charge pour le salarié d’accepter ou de refuser cette contre-proposition de l’employeur.

En cas d’accord entre les parties sur un passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail devra être conclu et signé.


4.3. Contenu et durée des avenants à temps partiel

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues. Cet avenant indique la durée de travail et la répartition de cette durée de travail convenue entre celui-ci et la Direction. Il mentionne également les éléments relatifs à la rémunération et précise en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification lorsque l’organisation du service le justifie.
Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le salarié ou l’employeur si le poste le nécessite. La demande du salarié doit être justifiée par un évènement familial grave ou par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal (ex : perte d'emploi du conjoint). 

4.4. Principe d’égalité de traitement

Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’Entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

4.5. Formation continue

Le salarié travaillant à temps partiel doit suivre à temps plein les stages et réunions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 

4.6. Information du Comité Sociale et Economique

La Direction présente pour examen une fois par an au Comité Social et Economique un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’Entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés. Lors de la réunion où est évoqué ce bilan, le nombre de refus notifiés aux salariés et de réintégrations à temps complet est communiqué.

4.7. Heures complémentaires

Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. 


Nombre d’heures complémentaires autorisées

Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence. 
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1596 heures). 

Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%. 
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10e et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 25%.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.


CHAPITRE 5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

5.1. Objet

Les parties réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel. Il s'effectue sur demande ou autorisation expresse de l'employeur. 

Dans ce contexte il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la faculté de convertir en temps de récupération les heures supplémentaires décomptées. 

Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d'application du Repos Compensateur de Remplacement « RCR ».
Le repos compensateur de remplacement consiste à remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Les heures intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.

5.2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés employés hors cadres forfait jours au sein de la société dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, quelle que soit la nature de ce contrat.
Tout salarié cadre dirigeant ou cadre au forfait jours ou encore les salariés embauchés en contrats aidés sont exclus des dispositions de ce présente accord.

5.3. Dispositif 

Le Code du Travail prévoit que les repos compensateurs de remplacement peuvent se substituer totalement ou partiellement, et dans tous les cas de façon facultative, au paiement des heures supplémentaires effectuées. 

5.3.1 – Principe des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique et réellement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur la durée d’un cycle de travail. 
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.

5.3.2 – Période de référence

La période de référence pour la détermination des heures supplémentaires est un cycle de 12 semaines. 
La durée hebdomadaire moyenne du travail de référence est de 35 heures, soit 420 heures sur le cycle de 12 semaines.

5.3.3 – Heures éligibles à la contrepartie

La conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement se fera de manière automatique. 
Le Repos Compensateur de Remplacement sera obligatoirement global, c’est-à-dire qu’il compensera à la fois le nombre d’heures supplémentaires mais aussi la majoration à laquelle ces heures supplémentaires ouvrent droit. 

5.3.4 – Barème de majoration et de bonification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, calculées comme il est indiqué aux paragraphes précédents, ouvrent droit aux majorations décrites ci-dessous, même lorsqu’elles sont converties en temps de repos (repos compensateur de remplacement). 

5.3.5 – Suivi des heures supplémentaires réalisées

Les heures supplémentaires réalisées sont enregistrées dans un compteur spécifique dédié et tenu en heures et minutes. 
Chaque salarié peut librement consulter son compteur individuel d’heures supplémentaires via l’espace personnel accessible sur le logiciel de gestion des temps.
Le solde des heures supplémentaires réalisées se mettant automatiquement à jour chaque fin de semaine ou chaque fin de cycle. 

5.3.6 — Modalités de prise du RCR

Le RCR peut être pris à la journée ou à la demi-journée ou à l’heure, en fonction de l’horaire du jour et avec l’approbation du responsable hiérarchique.

Droit ouvert et décompte du Repos Compensateur de Remplacement

Le droit au repos compensateur sera ouvert à partir d’une heure acquise.

Le compteur de repos ne pourra dépasser 35h cumulées. Au-delà de ce seuil, le salarié se verra systématiquement payer les heures supplémentaires suivantes et leur majoration.

Délai de prise du Repos Compensateur de Remplacement

Toute prise de repos fera, au préalable, l’objet d’une demande d’autorisation au même titre que les congés payés.

La demande de Repos Compensateur de Remplacement exprimée par le salarié pourra faire l’objet d’un refus du responsable hiérarchique si cela entraine des perturbations d’organisations dans le service. 

Le salarié demande à prendre un repos compensateur de remplacement dans un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des deux parties sur un délai plus court) auprès de son manager qui répond à la demande dans un délai de 5 jours ouvrés maximum. En annexe du présent accord formulaire de demande actuellement utilisé par les services de la production.

Avant d’apporter une réponse, le manager s’assurera que la demande d’absence n’impacte pas sensiblement l’organisation du service notamment si des absents sont déjà prévus sur la journée de demande de repos.
Ces heures de récupération ne peuvent pas être cumulées avec des congés payés sauf si le salarié ne dispose pas d’un solde de congés payés positif. 

Dernier point, si la société était amenée à recourir au chômage partiel, la Direction se réserve le droit de consommer préalablement et de manière partielle ou totale la totalité des crédits d’heures des salariés concernés.



5.4. Modalités d'information du salarié de son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à repos sur son bulletin de paie.  	


5.5. Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires

Le temps au cours duquel le repos compensateur de remplacement est pris donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 


CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

6.1. Principe

Les outils numériques, quels qu’ils soient, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement et d’optimisation des nouvelles organisations de travail, ne doivent pas conduire à une confusion entre temps de travail et temps de repos. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux par l’entreprise.

Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés. 
Les périodes de congés sont destinées au loisir et l’entreprise ne demande pas à ses salariés de se connecter, ni de travailler durant ces périodes.

L’équilibre entre la vie familiale et professionnelle est essentiel pour la bonne santé des salariés.

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail.

6.2. Champ d’application 

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés en forfait jours, utilisant des outils téléphoniques et numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Le salarié en télétravail bénéficie également d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.
Les outils sont les suivants : ordinateur portable, téléphone mobile.

6.3. Modalités d’exercice du Droit à la déconnexion

6.3.1 – Principe : une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques 

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échange entre les salariés. L’utilisation des outils numériques et téléphoniques ne doit pas être le seul vecteur d’échange et de communication dans l’entreprise. 

Ainsi, l’entreprise encourage les salariés, lorsque cela est possible, à faire usage de modes de communication alternatif (notamment, se déplacer dans le bureau de son interlocuteur) afin d’échanger directement, éviter l’émergence de situations d’isolement professionnel et la multiplication excessive des communications hors du temps de travail. 


L’entreprise encourage donc les salariés à déterminer le mode de communication le plus adapté pour le sujet traité, et ne pas privilégier uniquement l’usage des outils numériques. 
L’utilisation des TIC (technologies de l’Information et de la Communication) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

6.3.2 – Les moyens de régulation 

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Concernant l’utilisation des outils numériques : 

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière (indiquer dans ce cas le terme URGENT dans le champ objet du mail). 

Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés ou RTT, et dans la mesure du possible, veillera à mettre en place un mail automatique comme suit : « je suis en congé du …. au …. et ne peut répondre à votre courriel. Pendant cette période, vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service …. Interlocuteur ». 
Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié veillera :
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
 
Le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser l’employeur par tout moyen écrit afin que des solutions puissent être apportées. A ce titre, le salarié alertera en priorité son supérieur hiérarchique en lui explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette situation, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 

6.3.3 – Le rôle du supérieur hiérarchique 

Compte tenu de leurs fonctions, les managers devront tant que faire se peut adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment. 

Le responsable hiérarchique qui constatera des dérives ou une atteinte au droit à la déconnexion veillera à rappeler les consignes et se tournera vers les salariés concernés pour connaitre les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de ce droit à déconnexion. Si les dérives perdurent, le responsable hiérarchique devra en informer le service ressources humaines dans les plus brefs délais. 

6.3.4 – Actions de formation / sensibilisation / accompagnement 

Des actions de formations / sensibilisation / accompagnement aux outils numériques seront mises en place dans l’entreprise. 



6.3.5 – L’entretien professionnel 

Le salarié sera interrogé, lors de son entretien professionnel, sur son exercice du droit à la déconnexion, afin de s’assurer que cet exercice lui permet une conciliation optimale vie privée / vie professionnelle. 

6.3.6 – Le rôle des ressources humaines

Chaque salarié aura la possibilité de remonter les problèmes relatifs à ce droit dans le cadre des procédures de prévention des RPS (risques psycho-sociaux). 

6.3.7 – Le rôle du CSSCT

Un bilan annuel sur le droit à la déconnexion sera fait en CSSCT en vue de faire évoluer les pratiques.

6.4. Exception

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence des sujets traités ou de la nature de la fonction exercée par le salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.




CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL

7.1. Objet

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. 

7.2. Définition

Le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

7.3. Eligibilité au télétravail

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :

7.3.1. Conditions relatives à l’emploi

Les salariés qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. 

7.3.2. Conditions relatives au salarié

Travailler en CDI ou CDD de 12 mois minimum à temps complet ou à temps partiel. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, en raison de leur condition sont exclus du dispositif télétravail, sauf dispositions spéciales. 
Justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Si un salarié fait l’objet de mesures d’accompagnement de la part de son responsable hiérarchique en vue d’améliorer sa performance par suite d’un constat de sous performance ou de non-performance par rapport aux attentes lors de son entretien de développement et de performance ou lors d’un entretien de suivi en cours d’année, alors l’opportunité de bénéficier du télétravail régulier sera suspendue. Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté afin de permettre au salarié pratiquant le télétravail de s’organiser différemment si besoin. La suspension du bénéfice du télétravail régulier prendra fin lorsque le niveau de performance retrouvé sera satisfaisant et conforme aux attentes, et sous réserve que le salarié souhaite toujours bénéficier de cette faculté de télétravailler depuis son domicile.

7.3.3. Conditions relatives aux moyens

Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, notamment d’un ordinateur portable et d’un casque-micro lui permettant de dialoguer à partir de son ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur ainsi qu’un justificatif de son accès internet haut débit et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ;
Une attestation d’assurance multirisque indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail. 

7.3.4. Salariés exclus du dispositif de télétravail

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : chargée d’accueil…). Cette restriction sera également appliquée en cas de contrainte client.
Les personnes dont le métier nécessite des déplacements importants et réguliers 
Les salariés ne remplissant pas les conditions prévues aux articles 7.3., 7.3.2, 7.3.3 des présentes.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail).

7.4. Les différents modes de télétravail

Le télétravail est limité à une journée par semaine et peut être fixe (journée identique chaque semaine) ou flexible en fonction de l’activité du collaborateur et en accord avec son responsable hiérarchique.

Dans le cas d’une journée flexible, le collaborateur établira un planning prévisionnel mensuel de son jour de télétravail et le transmettra à son responsable hiérarchique le 15 de chaque mois pour le mois suivant. Après accord de son responsable hiérarchique, le collaborateur renseignera le calendrier de l’outil de gestion du temps de travail.

La journée de télétravail peut être modifiée à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique en fonction de l’activité et des nécessités de l’entreprise (audits clients, inspection, déplacement,…). 

En cas de modification pour des nécessités de service, le responsable hiérarchique préviendra le collaborateur par tout moyen de son choix au moins 48 heures avant le jour de télétravail prévu du collaborateur.

En cas de modification à l’initiative du collaborateur, ce dernier préviendra son responsable hiérarchique par tout moyen de son choix au moins 48 heures avant.

7.4.1. Télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité à ce type de télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) au service Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 1 mois maximum pour accepter ou refuser. En cas de refus fait au salarié exprimant sa volonté de bénéficier du télétravail régulier et dont la situation respecte l’ensemble des critères d’éligibilité, tant individuels qu’organisationnels, l’employeur, au travers du service des Ressources Humaines, devra motiver sa position lors d’un entretien avec le salarié, en présence de son responsable hiérarchique puis par écrit dans un courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre au salarié dans un délai d’un mois maximum.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser et rappeler les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Le télétravail doit s’effectuer à distance depuis le domicile, dans la limite d’1 jour par semaine (à l’exception des jours de déplacements professionnels). Le télétravail régulier est exercé dans la mesure du possible sur des jours fixés à l’avance et déclarés en utilisant le code de pointage spécifiquement défini pour le télétravail dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.

Si une réunion importante, non réalisable à distance, ou dans des conditions non optimales (visite de clients ou de personnel du groupe par exemple), le responsable hiérarchique aura le droit de demander à son collaborateur de reporter ou d’annuler son jour de télétravail dans le respect de l’application des conditions définies à l’article 7.3.4 du présent accord.

7.4.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend comme une possibilité de télétravailler de manière irrégulière et/ou occasionnelle en vue de faciliter l’activité du salarié en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus. 

Tout salarié ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail tel que défini à l’article 7.5.1 du présent accord, pourra solliciter le télétravail occasionnel afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours télétravaillés de manière occasionnelle, ne pourra excéder 10 jours par an. Ils sont pris par journée entière ou demi-journée et non consécutifs sauf accord du responsable de service.


Lorsque le salarié bénéficie d’une journée de télétravail occasionnel, il doit la planifier dans l’outil de gestion des temps utilisé dans l’entreprise, et ce dès qu’il a l’approbation de son responsable hiérarchique. 

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Les dispositions du présent accord renforcées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 régiront les conditions du télétravail occasionnel. 









7.5. Conditions d’entrée dans le dispositif de télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail



7.5.1. Période d’adaptation

Télétravail régulier

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1er jour télétravaillé par le salarié. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur continuera d’exercer son poste dans les locaux de l'entreprise.

L’employeur et le responsable hiérarchique du salarié pratiquant le télétravail régulier comme occasionnel organiseront un temps d’échange une fois par an au travers de l’entretien professionnel par exemple, afin d’assurer un suivi et de vérifier que ce mode d’exercice de son activité lui convient.
Un autre entretien pourra être organisé, à la fin de la période d’adaptation, afin de décider du recours au télétravail.

Télétravail occasionnel

Le salarié éligible au télétravail est libre d’utiliser ou non son enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel. Les jours non pris ne sont pas reportés d’une année sur l’autre.
Si le salarié éligible au télétravail utilise son droit, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1er jour télétravaillé par le salarié. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à l’utilisation de l’enveloppe de jours de télétravail occasionnel à tout moment. 


7.5.2. Réversibilité du télétravail

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Non performance du salarié
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Problèmes techniques récurrents
…

Le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation / modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment :
En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées, 
Travail rendant indispensable la présence du collaborateur.

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

7.6. Modalités d’exercice du télétravail et de régulation de la charge de travail


Le salarié doit être joignable en priorité par les solutions de collaboration en vigueur dans l’entreprise comme Microsoft Teams. Les heures auxquelles le salarié est joignable et considéré comme à la disposition de l’entreprise sont les mêmes que les horaires habituels faits par le salarié ou par son service et doivent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail. Les principes de la modulation (notamment les régimes de charge faible et charge forte) s’appliquent.

L’exercice du travail à distance est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.

Il est précisé que le travail se décompte par journée de travail entière ou par demi-journée.

Aussi, pour les mensuels, une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée :

7 heures pour une journée pour le personnel mensuel 
3.5 heures pour une demi-journée pour le personnel mensuel

Pour le personnel cadre en forfait jours, une journée de travail à distance correspond à une journée de travail. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs réguliers devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan se fait dans le cadre de l’entretien annuel des salariés en forfaits jours. Pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, cet entretien sera fait avec un membre du services Ressources Humaines.

Plus généralement, pour le travail à distance régulier comme occasionnel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet de discussions lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail (à l’exception des durées maximales de travail pour ces derniers), à savoir :

Principe : 10 heures journalières de travail effectif
Principe : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (glissantes)
48 heures hebdomadaires de travail effectif
au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif
repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures
repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.



7.7. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

7.7.1. Pour les salariés soumis à un horaire collectif :

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué.

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, Microsoft Teams ou webinar, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou le Groupe et de consulter sa messagerie sont, les suivantes :
8h30 – 12h et 13h – 16h30

7.7.2. Pour les salariés en forfait jours

Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie fonctionnelle ou juridique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué.

Aussi et sous réserve de l’autonomie dont bénéficie ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions Microsoft Teams ou webinar, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou le Groupe et de consulter sa messagerie sont, les suivantes :
8h30 – 12h et 13h – 17h

7.8. Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements listés ci-dessous nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur de cette conformité.


Ces équipements se composent de :
Un PC portable
Un casque-micro audio 
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le Servicedesk Informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

7.9. Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Il s’engage à en prendre le plus grand soin. 

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue au Règlement Intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

7.10. Frais professionnels liés au télétravail / Titres restaurant / Indemnité de transport

Le télétravail est une possibilité offerte aux collaborateurs, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le Salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles et ne recevra aucune indemnité de transport les jours télétravaillés.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsqu’il en bénéficie habituellement. 

7.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Si l’actualisation de cette assurance génère un surcoût, l’employeur prendra en charge le complément demandé par l’assureur ou pourra décider de ne pas donner suite à la demande de télétravail en cas de tarifs dispendieux. Cette attestation sera conservée dans le dossier personnel du télétravail aussi longtemps que celui-ci pratiquera le télétravail. Elle devra être actualisée chaque début d’année. Ceci pour être en conformité avec les différentes réglementations notamment celle en lien avec la protection des Données à caractère personnel.

7.12. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

7.13. Santé et sécurité au travail

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. 

De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement à la CSSCT lors du rapport annuel.

Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

7.14. Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise

7.15. Sensibilisations au travail à distance 

Avant tout engagement dans le télétravail, un guide pratique sera mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail collaboratif ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. 

Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines.
Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services.

Afin d’accompagner les managers dans l’organisation du travail à distance, un module dédié de formation sera dispensé. 




CHAPITRE 8 : TEMPS DE DEPLACEMENT

8.1. Champ d’application

Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités des compensations des temps de déplacement supplémentaires pour l’exécution du temps de travail (article L 3121-4 du code du travail).



8.2. Temps de déplacement et contrepartie en raison de l’exécution du contrat de travail


La part du temps de déplacement supplémentaire, en dehors du temps de travail pour la journée concernée, fait l'objet pour les salariés concernés d'une contrepartie en temps de repos. 

Le temps du repas n’est pas un temps de travail. Le salarié peut disposer de son temps librement et vaquer à ses occupations personnelles


8.2.1. Salariés avec un contrat horaire 

Etapes :

Faire une demande de déplacement dans le système de gestion des temps

Au retour du déplacement, faire un mail au responsable avec copie RH concernant :
Nombre d’heures de travail effectif effectuées
Nombre d’heures passées en temps de déplacement

Les heures de déplacement effectuées au-delà de l’horaire théorique journalier seront à récupérer.
Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire théorique seront prises en compte dans le décompte hebdomadaire des heures de travail effectives.

Mise à jour de Kelio par gestionnaire temps

Cas particuliers :
 
En cas de déplacement le week-end : les heures de déplacement sont comptabilisées et récupérées à 100%.
En cas de déplacement sur 2 semaines consécutives, alors le week-end n’est pas indemnisé ni compensé si le salarié vaque librement à ses activités personnelles.


8.2.2. Salariés avec un contrat au forfait jour 

Cas 1 : déplacement en semaine
Faire une demande de déplacement dans le système de gestion des temps
pas d’indemnisation spécifique pour tout déplacement en semaine (lundi au vendredi)

Cas 2 : déplacement ou travail le week-end
Faire une demande de déplacement dans le système de gestion des temps + mail RH

En cas de déplacement/travail week-end ou jour férié : 1 jour de récupération est attribué pour chaque déplacement ou jour travaillé sur un jour habituellement non-travaillé.


Fait à Bouxwiller, le 25 novembre 2020
	



	Directeur Général


F.O.	C.F.D.T.





En 4 exemplaires originaux