ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés

La société NORDCALL, dont le siège social est situé 847 avenue de la République 59700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice exécutive,
D'une part,
Et

L'Organisation Syndicale FO, représentative au sein de la Société et représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'Organisation Syndicale UNSA, représentative au sein de la Société et représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'Organisation Syndicale CFTC, représentative au sein de la Société et représentée par XXXXXXXXXXXXX,, en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part.
Il a été négocié et convenu le présent accord

 Préambule :
Conformément aux dispositions issues des lois n o 2010-1330 du 09 novembre 2010 et N 0 2014873 du 04 août 2014, le présent accord est conclu afin d'agir sur les causes d'inégalités entre hommes et femmes et ainsi renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dès sa création en 2007, NORDCALL s'est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les précédents accords portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes a permis de nouvelles améliorations dans les domaines du recrutement, de l'articulation vie professionnelle, vie privée, de la gestion des carrières. Les 3 axes retenus furent : le recrutement, la gestion des carrières et l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Au titre de l'année 2020 déclarée en 2021, l'index égalité entre les femmes et les hommes de NORDCALL, a atteint la note de 94/100.
Ce nouvel accord confirme la volonté de NORDCALL d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans sa gestion des ressources humaines. Il s'intègre par ailleurs à la politique globale de l'entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect, et de gestion des ressources humaines responsable.
Les parties signataires ont établi un diagnostic et examiné en détail la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise au sein de Nordcall. Bien qu'ayant constaté que peu de disparités subsistent, elles souscrivent à l'objectif poursuivi visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l'ensemble des conditions de travail et d'emploi au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégorie professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Article 1 CHAMP D'APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L'ACCORD
Le présent accord a pour vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de la société Nordcall :
Les salariés en contrat à durée indéterminée ;
		Les salariés en contrat à durée déterminée ;
Les salariés intérimaires en mission au sein de Nordcall.
Après analyse du diagnostic comparé H/F, les parties ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant exister entre les femmes et les hommes salariés de l'entreprise au moyen de 4 axes prioritaires :
La suppression des écarts de rémunération ,
La formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle •
Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Article 2 LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE
Article 2.1 Egalité salariale : « à travail égal, salaire égal » :
Sur l'ensemble de l'année 2020, le taux horaire moyen par CSP était de •
10,72 € chez les hommes et de 10,73 € chez les femmes — Catégorie EMPLOYE
12,53 € chez les hommes et de 12,93 € chez les femmes — Catégorie AM
25,57 € chez les hommes et 34,25 € chez les femmes — Catégorie CADRE
Nordcall s'engage à garantir un niveau de rémunération équivalent à poste identique, niveau de responsabilités, compétences, formation et/ou expérience identiques pour les hommes et les femmes de l'entreprise.
 Le suivi des objectifs
Cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise au sein de la rubrique « Rémunération — rémunération de base » (répartition par sexe et pars CSF)).
Indicateur de suivi : taux horaire de base moyen des hommes et femmes par poste et catégorie professionnelle.
Article 2.2 Suivi comparé des rémunérations H/F :
NORDCALL s'engage à présenter et étudier avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires des données chiffrées relatives aux salaires de base et primes par sexe, catégorie et coefficient. S'il existe un écart de rémunération, Nordcall s'engage à étudier la situation et en cas d'écart injustifié, à y apporter des mesures correctives dans un délai maximal de 24 mois.
Indicateur de suivi : présentation des données chiffrées salariales H/F lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE) portant sur l'index égalité H/F : salaire moyen de référence par sexe, catégorie professionnelle et coefficient.
Article 3 ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de l'accès à la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales. Pour ce faire, les 4 mesures suivantes sont retenues :
 Communiquer les horaires de formation au moment de la sortie des plannings soit 10 jours calendaires avant le démarrage de celle-ci, sauf en cas de demande spécifique du client donneur d'ordre liée à notre statut de prestataire de services (notamment variation ou création d'une nouvelle activité).
Objectif fixé à 80 % des formations communiquées avec au moins 10 jours d'avance.
Indicateur de suivi : taux de session de formation ayant respecté un délai de prévenance d'au moins 10 jours.
• Privilégier les formations sur le site afin de réduire les temps de déplacement.
Objectif minimal de 600/0 de formations dispensées au sein des locaux de Nordcall.
Indicateur de suivi : taux de formation organisé dans les locaux de l'entreprise, répartition par sexe des salariés en ayant bénéficié.
• Accepter les demandes de congé formation : projet de transition professionnel 
Objectif : accepter toutes les demandes respectant un délai de prévenance d'au moins 2 mois. A noter que depuis la mise en place de ce nouveau dispositif (ex CIF) de projet de transition professionnelle (PTP), le collaborateur doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
Indicateur de suivi : taux de demandes de congés formation présentées 2 mois à l'avance ayant été acceptées, et répartition par sexe.
 Informer les collaborateurs sur l'utilisation de leur compte personnel d'activité.
Objectif : Animer 2 ateliers, au minimum, à mettre en place au sein de Nordcall pendant la durée de l'accord.
Indicateur de suivi : nombre d'ateliers mis en place sur la durée de l'accord.
Article 4 LE DEROULEMENT DE	CARRIERE	ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Aussi bien les femmes que les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l'entreprise y compris aux fonctions du plus haut niveau de responsabilité.
 Les objectifs
Sur l'année 2020, 78 % des évolutions ont concerné des femmes alors que ces dernières représentent 69 % des effectifs au 31 décembre de cette même année .
32 collaborateurs ont évolué (7 collaborateurs hommes et 25 collaborateurs femmes) vers un autre poste.
Dans un périmètre économique, social et commercial équivalent à celui d'aujourd'hui, les parties en présence s'engagent à :
Par rapport à l'effectif global par sexe et par catégorie socio professionnelle de la société, que la proportion des femmes et celle des hommes évoluant vers un autre poste soit équivalente sous réserve du nombre de postes à pourvoir et des compétences et expériences, et du potentiel des candidats internes.
Communiquer sur la conciliation d'un congé parental d'éducation et du bon déroulement de sa carrière
L'accession à un autre emploi ou l'accession à une promotion hiérarchique ou fonctionnelle n'est pas conditionnée au fait d'être un homme ou une femme. De même le fait de pouvoir bénéficier d'un aménagement horaire du type congé parental d'éducation n'est pas un obstacle à la promotion professionnelle au sein de l'entreprise.
A ce sujet, une communication annuelle sera réalisée afin d'informer autant pour les hommes que pour les femmes, de la possibilité de bénéficier d'un congé parental à temps plein ou d'un congé parental à temps partiel sans que cela ne porte atteinte à leur déroulement de carrière. Action : une action de communication annuelle sur le congé parental d'éducation
Indicateurs de suivi : nombre d'action de communication réalisée sur le congé parental d'éducation, répartition par sexe des demandes de congé parental d'éducation.
 Favoriser la mobilité interne : annonces de recrutement interne asexuées
La société Nordcall encouragera la mixité dans les évolutions en ouvrant préalablement les postes vacants ou créations de poste en interne. Pour cela, le service RH communiquera auprès des collaborateurs, par voie d'affichage, sur les postes ouverts au recrutement interne en retenant des intitulés de fonctions et des formulations qui rendent les offres attractives autant pour les femmes que les hommes. NORDCALL s'engage par ailleurs à présenter les annonces de manière asexuée en précisant la mention « H/ F » dans l'annonce.

 Le suivi des objectifs
Le suivi des objectifs se fera par la mise en place des indicateurs suivants :
Répartition par sexe des promotions réalisées sur l'année (en nombre et en pourcentage par rapport à l'effectif global) par catégorie socio professionnelle et par répartition de la durée du temps de travail.
Répartition par sexe, par intitulé de poste, pour les évolutions des conseillers clientèle et de celles des superviseurs.
 Valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel
Nordcall s'engage à mettre tout en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. La société tiendra compte de l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus, dans leur évolution professionnelle.
Pour cela, Nordcall proposera, conformément aux dispositions relatives à la loi REBSAMEN, les entretiens suivants :
 Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Nordcall rappellera cette disposition juste après chaque nouvelle élection.
 Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 5 ARTICULATION 	ENTRE	VIE	PERSONNELLE	ET	VIE
PROFESSIONNELLE
• Organisation des congés liés à la parentalité
• Entretien avant le départ en congé maternité ou d'adoption
Le congé maternité ou d'adoption fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle des salariés. Cette période d'indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
La direction s'engage à recevoir les salariées bénéficiant d'un congé maternité (ou d'adoption) avant leur départ par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, la salariée fait part si possible de ses projets en termes d'absences (prise éventuelle d'un congé parental d'éducation...) et/ou de reprise d'activité, à temps complet ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
Action : organisation d'un entretien, physique ou téléphonique, avant le départ en congé maternité ou d'adoption.
Indicateur de suivi : taux de salariées enceintes ayant bénéficié d'un entretien avant le début du congé maternité ou d'adoption.
Réduction horaire en faveur des salariées enceintes :
Il est rappelé dans le présent accord qu'afin de favoriser la poursuite de l'activité des salariées enceintes, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction horaire rémunérée quotidienne de 30 minutes à compter du 1 er jour du 3 ème mois de grossesse. Sur demande de la collaboratrice, une place de parking pourra être octroyée aux femmes enceintes à partir de la date de déclaration de grossesse de la salariée.
Indicateurs de suivi .
Taux de salariées enceintes en poste ayant bénéficié d'une réduction horaire ;  Nombre de demandes de salariées enceintes ayant demandé une place de parking et nombre de réponses favorables.
Entretien avant la reprise du travail suite à un congé maternité ou d'adoption •
Le salarié se voit systématiquement proposer, dans les 15 jours qui précèdent son retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption, un entretien préalable à sa reprise d'activité avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objet de définir les conditions de sa reprise d'activité, soit dans son affectation d'origine, soit dans le cadre d'un changement d'affectation, ainsi que ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Dans ce dernier cas, NORDCALL s'engage à rechercher des solutions en cas de contraintes liées à l'exercice de la parentalité pour les collaborateurs et ce quel que soit leur sexe.
L'entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remises à niveau nécessaires.
S'il reste un reliquat de congés payés à l'issue de la période légale ou ils doivent être pris (et ne pouvant être versés au C.E.T), il sera possible de le prendre sur l'année suivante en les accolant au congé maternité en cours.
Indicateurs de suivi .
Taux de salariées enceintes ou ayant eu une proposition d'entretien avant le départ en congé maternité.
Taux de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d'adoption s'étant vu proposer un entretien de retour à la reprise effective du travail et taux d'entretiens réalisés.
Le dispositif de temps partiel choisi mis en place participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour les salariés qui y souscrivent, et ce quel que soit leur sexe.
Le temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution personnelle. A cet égard, NORDCALL veille au principe d'égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.
Le temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Lorsqu'une demande de temps partiel est acceptée par NORDCALL, le responsable hiérarchique veille à ce que l'organisation et la charge de travail soit adaptée au temps de travail du collaborateur.
Indicateurs de suivi .
Répartition par sexe des demandes de passage à temps partiel ,
Répartition par sexe des demandes de passage à temps partiel intervenues sur la durée de l'accord ,
 Répartition par sexe des temps partiel choisi (quelle que soit la date de démarrage du temps partiel).
 Les droits liés à la parentalité
Favoriser la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant :
Les signataires du présent accord rappellent que le droit des salariés à prendre un congé paternité et d'accueil de l'enfant permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l'image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle.
Pour rappel, ce congé est ouvert au père de l'enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, autre), et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin, etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant né.
Le père et la personne vivant maritalement avec la mère (qui n'est pas le père de l'enfant) peuvent donc en bénéficier.
Ce congé est également ouvert au père d'un enfant mort-né, ou né viable et décédé.
Il est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.).
Objectif : favoriser la prise de congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Action : une action de communication auprès des salariés pour rappeler ce dispositif et ses modalités
Indicateur de suivi : nombre d'action de communication menée sur la durée de l'accord.
• Un congé naissance, et ou d'accueil de l'enfant porté, sera porté 5 iours :
À l'occasion de la naissance d'un enfant, l'entreprise intègre dans sa gestion la prise d'un congé naissance porté à 5 jours et pris en charge par l'entreprise pour l'ensemble des pères qui en feront la demande dans le cadre des dispositions prévues par la loi.
Indicateur de suivi : nombre de jours accordés par l'employeur.
 La rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d'un aménagement horaire permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement sous réserve des contraintes d'organisation de l'entreprise. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié. L'engagement sera d'un minimum de 20 % d'acceptation des demandes pour cette journée.
Indicateur de suivi : taux d'aménagements acceptés pour la rentrée scolaire.
 Aménagement horaire de retour de congé maternité / adoption / parental d'éducation
Afin de permettre les retours de congés maternité, d'adoption ou parentaux dans de bonnes conditions, le ou la salarié(e) de retour à temps plein et qui en fera la demande au plus tard 1 mois avant son retour, pourra bénéficier d'un aménagement d'horaire d'une durée maximale de 6 mois si les horaires d'ouverture de son activité correspondent à ceux formulés dans sa demande.
Indicateur de suivi : taux d'acceptation des demandes d'aménagement horaires au retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation effectué dans les délais.
 Autorisation d'absence rémunérée pour le futur père
La salariée enceinte est autorisée à s'absenter de l'entreprise pour se rendre aux examens prénataux obligatoires.
Le conjoint d'une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Le salarié concerné devra justifier de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Action : communiquer une fois sur la durée de l'accord sur ce dispositif.
Indicateurs de suivi
Nombre d'action de communication sur le dispositif ;
Nombre de demandes d'absence reçues et taux d'acceptation des demandes d'absence du futur père.
• Planification des femmes enceintes
Il a été convenu, concernant les femmes enceintes (soumis à planification de leur temps de travail), sous réserve d'avoir effectué les démarches nécessaires pour porter connaissance auprès du service Ressources humaines de leur état de grossesse que :
Le temps de travail effectif quotidien planifié ne peut dépasser 7 heures ; 	Les pauses déjeuners sont planifiées entre 12h00 et 14h00.
Cette planification sera mise en place à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, où au plus tard 15 jours après la réception de la déclaration de grossesse auprès du service RH.
Indicateurs de suivi :
Taux d'acceptation des demandes d'aménagements horaires pour les femmes enceintes ;
Mise en place d'une communication par voie d'affichage et sur le portail de l'entreprise.
Article 6 SUIVI DE L'ACCORD
Nordcall continuera de soumettre, chaque année au comité social et économique, les indicateurs du rapport de situation comparée « hommes / femmes » dans le cadre de la consultation du Comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise.
Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme avant de rouvrir la négociation sur l'égalité hommes femmes.
Article 7 DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Article 8 ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux :
3 exemplaires pour les organisations syndicales CFTC, FO et UNSA ;
1 exemplaire auprès de l'autorité administrative compétente en un exemplaire via la plateforme Téléaccord ;
	1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Tourcoing.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de NORDCALL.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 30 juin 2021
(En 5 exemplaires dont un pour chaque partie)
Directrice Exécutive NORDCALL
Déléguée Syndicale FO
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical UNSA