ACCORD D’ENTREPRISE


Entre les soussignés :

L’ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER LOCAL DU DAUPHINE (EPFL du Dauphiné), Etablissement public local à caractère industriel ou commercial, dont le siège social est situé , dont le n° SIRET : 447 593 104 000 30


Représentée par Monsieur …………, en sa qualité de Directeur,
Ci-après désignée « l’établissement public »

	D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

	D'autre part,


PREAMBULE

L’EPFL du Dauphiné a été créé en 2002, par la Communauté d’agglomération Grenobloise. Il est un établissement à caractère industriel et commercial (EPIC), doté de la personnalité morale et de l'autonomie juridique et financière.

Afin de l’aider à assurer son bon fonctionnement, une convention de gestion et d’aide avait été conclue entre l’EPFL du Dauphiné et la Communauté d’agglomération Grenobloise.

A la suite de la dénonciation par l’EPFL du Dauphiné, d’une partie de la convention relative aux prestations RH, l’EPFL du Dauphiné a souhaité définir un statut collectif propre à sa structure.


C’est dans ce cadre, que les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord qui a pour objet de :

définir et formaliser les dispositions applicables en matière d’aménagement du temps de travail,
définir des règles de gestion des congés payés, en retenant l'année civile comme période de référence unique,
mettre en place un compte épargne temps afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos de ses salariés
définir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’établissement public à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1.	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés employés au sein de l’EPFL du Dauphiné, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée…) et leur temps de travail.


TITRE I - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 2.	RAPPEL SUR LES DISPOSITIONS LEGALES APPLICABLES A LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.


DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

L’article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif :

les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, 
les temps de pause et temps de repas, lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. 

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures.

Par ailleurs, selon les dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Suivant l’article L. 3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.

DUREES DE REPOS IMPERATIVES

Conformément aux articles L.3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie et doit respecter les temps de repos suivants :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale continue de 35 heures.


Article 3.	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN

Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cet aménagement du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs.

La durée annuelle légale du travail dans le cadre de l’aménagement du temps de travail est fixée à 1 547 heures de travail effectif, y compris la journée de solidarité.


DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’aménagement du temps de travail sur l’année, au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Ainsi, et dans le cadre du temps de travail aménagé sur l’année, sont donc considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail, fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année. 

Toutefois, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée.

PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’établissement public du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

AMPLITUDE DE LA VARIATION D’HORAIRES

A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :
l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés sur une semaine,
l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sur une semaine isolée, pouvant être réparties sur six jours ouvrables.

PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

- Salariés à temps complet 

L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.

Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’établissement public réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période.

Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre. 

Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.

- Salariés à temps partiel

Au début de la période de référence, il sera communiqué à chaque salarié par écrit, une programmation indicative avec la répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence. 

Conformément aux dispositions légales relatives au temps partiel, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier mais restera égale, en moyenne, à la durée contractuelle de travail sur la période de référence.

CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREES OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité et notamment pour mieux répondre aux besoins des clients, et faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et/ou pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou malade.

Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, ces changements feront l’objet d’une notification écrite auprès du salarié concerné.

ATTRIBUTION ET PRISE DE JOURS DE REPOS (JRTT)

- Salariés à temps complet 

Compte tenu d’un horaire hebdomadaire de 39,25 heures par semaine (39 heures et 15 minutes), il a été décidé d’attribuer forfaitairement 24 jours de repos dit « JRTT » en compensation.

Le décompte du nombre de jours RTT s’effectue selon les modalités suivantes :

Au titre de l’année 2021 : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 33 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré = 221 jours ouvrés

221 jours travaillés /5 jours par semaine = 44,2 semaines travaillées
4,25 heures (au-delà de 35 h) x 44,2 semaines = 187,85 heures/an
187,85 h / 7,85 heures/jour = 24 jours RTT

Ce nombre de jours RTT s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il s’entend pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En cas d’absence, d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis.

La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

L’établissement public positionnera obligatoirement des JRTT sur des ponts, permettant ainsi une fermeture d’établissement.

Pour le reste, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’établissement public et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. 

Le salarié devra adresser une demande à la Direction au plus tard 8 jours avant la prise effective du jour de repos et l’employeur devra y répondre au plus tard 5 jours après cette demande. Un formulaire sera établi à cet effet par l’EPFL du Dauphiné.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir qu’avec l’accord de l’employeur.

Les JRTT devront être soldés dans la mesure du possible à la fin de chaque période annuelle de référence.

Il est toutefois admis à titre de tolérance, un report de 2 JRTT à prendre en toute hypothèse avant la fin du mois de février de l’année N+1. 




- Salariés à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel pourront bénéficier de JRTT dont le nombre sera fonction du temps de travail contractuel.

Un tableau fixant le nombre de JRTT acquis par les salariés à temps partiel est annexée au présent accord.

HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’EPFL du Dauphiné au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées en cours d'année.

Les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales.

Le paiement des heures supplémentaires (heures et majorations) pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par la société.

Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales. Ainsi, le taux horaire des heures complémentaires est majoré de 10% dans la limite d’un dixième de la durée annuelle du travail et de 25% entre le dixième et le tiers la durée annuelle du travail.

SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL ET BILAN DE LA PERIODE

En application de l’article D 3171-8 du code du travail, la durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps précisant pour chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail.

A la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé.

Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur.

En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’établissement public en cours d'année.

REMUNERATION

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel seront rémunérés sur la base de leur durée contractuelle quel que soit leur horaire réel travaillé.

Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.

Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.

Tout autre élément de rémunération sera versé selon sa propre périodicité.

GESTION DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

Selon la loi, la rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés à temps complet, ou sur la base de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, découlant du lissage.

Selon la jurisprudence, en cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’aménagement du temps de travail, qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.

Les absences indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.

La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales et les heures d’absences pour maladie ou accident.

TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :

s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année.

Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.

EGALITE DES DROITS

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’établissement public, résultant du code du travail, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

L’établissement public garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 


TITRE II– CONGES PAYES

Les parties au présent accord retiennent pour l’acquisition et la prise des congés payés une période de référence correspondant à l’année civile.

Cette pratique permet de faciliter la gestion des droits des salariés, la planification et la prise des congés payés.

Elles souhaitent formaliser cette pratique dans le cadre du présent accord et ce, en application des dispositions des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail.


Article 4.	PERIODE DE REFERENCE POUR L'ACQUISITION DES CONGES PAYES

La période de référence permet d'apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

En application des dispositions de l', les parties conviennent que la période annuelle de référence d'acquisition des congés payés au sein de l’EPFL du Dauphiné coïncide avec l'année civile.

Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, il est précisé que le nombre de jours de congés payés auquel le salarié aura droit sera calculé en fonction de la durée de son contrat.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Il est rappelé qu’au sein de l’établissement public, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Au sein de l’EPFL, le salarié acquiert 2,75 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 33 jours ouvrés de congés payés. 

Ces jours comprennent :

25 jours ouvrés de congés payés, auxquels s’ajoutent 2 jours ouvrés de fractionnement, soit 27 jours ouvrés de congés payés.
et 6 jours additionnels.

Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l’établissement public, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.


Article 5.	PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES CONGES PAYES

En application des dispositions de l', les parties conviennent que la période de prise des congés payés au sein de l’établissement public coïncide avec l'année civile.

Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Conformément à l', il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur, ce qui est appliqué au sein de l’établissement public.

TITRE III – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

La mise en place du compte épargne temps (CET) au sein de l’EPFL du Dauphiné répond à la volonté de la Direction d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos de ses salariés.

Article 6.	OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 


Article 7.	SALARIES BENEFICIAIRES

Tous les salariés de l’EPFL du Dauphiné en contrat à durée indéterminée ayant au moins six mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.


Article 8.	OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.


Article 9.	ALIMENTATION DU CET

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié :

Par les jours de repos suivants :

la cinquième semaine congés payés,
les jours de repos acquis dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tel que visé au Titre I du présent accord.

L’alimentation en temps se fait par journée ou demi-journées.

La totalité des congés payés (5 jours ouvrés) et des jours de repos (5 jours RTT) épargnés ne doit pas excéder 10 jours par an.

Le salarié qui souhaite épargner des jours doit faire connaitre sa décision avant le 1 mars de l’année civile suivante.


Article 10.	PLAFONDS 

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :

les droits affectés au CET en temps ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond global 90 jours ouvrés. 
les droits inscrits au CET ne peuvent excéder le plafond déterminé à l’article D.3154-1 du code du travail. Ce plafond est fixé à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (à titre d’information, ce montant est de 82 272 euros en 2021). 

Une fois l’un ou l’autre de ces plafonds atteints, le salarié ne peut plus alimenter le CET. 


Article 11.	GESTION ET UTILISATION DU CET

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Chaque jour ouvré sera établi sur la base de 7,85 heures. (Correspond à 39h et 15 minutes par semaine / 5 jours)

Selon les dispositions légales, le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer en tout ou partie, les congés suivants :

congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
congé parental d’éducation, d’adoption, de présence parentale ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
congé de soutien familial, de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé de solidarité internationale ;
congé de fin de carrière c’est-à-dire un congé précédant la date d’effet de la mise ou du départ à la retraite.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'établissement qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

11.1	DELAI ET PROCEDURE D'UTILISATION DU CET 

Le salarié doit effectuer une demande de congé CET via un formulaire mis en place par l’établissement :

deux mois avant la date de prise du congé s’il est inférieur à 1 mois, 
trois mois avant la date de prise du congé s’il est supérieur à 1 mois. 

L’établissement public s’engage à répondre positivement ou négativement à la demande du salarié dans un délai maximum de 15 jours.

Par exception aux délais qui précède, le salarié pourra mettre en œuvre son congé CET sans délai, en cas de congé de proche aidant ou de présence parentale.

L’utilisation des droits pour rémunérer des absences s’effectuent obligatoirement par journée complète et demi-journée.

11.2	REMUNERATION DU CONGE

L’indemnisation des jours est calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de la prise des congés. Une journée de congé indemnisé donne lieu au versement d’une indemnisation égale à 7,85 fois le taux horaire brut de base du salarié.

L’indemnité est versée mensuellement et à la nature d’un salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations et contributions sociales, ainsi qu’aux taxes et impositions en vigueur.

11.3	SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE

A ce titre, la période de congé rémunéré par le compte épargne temps n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et RTT.

Pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, les parties sont d’accord pour considérer que la période rémunérée par le compte épargne temps est assimilée à du temps de travail effectif.

Pendant la période du congé financé par le compte épargne temps, le salarié continue à bénéficier du régime de prévoyance et de frais de santé de l’entreprise.

En cas de maladie prise en charge par la Sécurité Sociale pendant le congé indemnisé par l’utilisation du Compte Epargne Temps, le congé n’est pas interrompu.

Le salarié demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.

Le salarié reste tenu aux obligations de discrétion, de loyauté et de confidentialité.

11.4	FIN DU CONGE

A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire (selon les dispositions légales s’appliquant au congé concerné) assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenances personnelles qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.


Article 12.	LIQUIDATION DU CET

La liquidation du CET peut intervenir dans les cas suivants : 

en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, la liquidation totale du CET est automatique. L’établissement public verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis à son CET.

en cas de décès du salarié, le CET sera liquidé et les sommes correspondantes seront versées à ses ayants droit.

sur demande écrite du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur.

en cas de changement d’employeur, le salarié peut également demander, en accord avec l'employeur, à ce que les droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son salarié.


article 13.	INFORMATION DU SALARIE

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans au cours du 1er trimestre de chaque année.

En outre, une mention figurera sur les bulletins de paie de chaque salarié.


Article 14.	GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’établissement public pour la gestion de garanties de créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail.


TITRE IV – JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 Juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.

Le présent accord a pour objet de fixer la date ainsi que les modalités de réalisation de la journée de solidarité.

article 15 – FIXATION DE LA DATE ET DES MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent que la date de cette journée est fixée au Lundi de Pentecôte.

Il est rappelé que la journée de solidarité ne peut en aucun cas être accomplie le 1er mai. En outre, l’accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé payé légal. 

Les parties décident que pour tous les salariés travaillant à temps complet et à temps partiel, la journée de solidarité sera accomplie par la pause soit d’un jour RTT, soit d’un jour de congé payé à la demande exclusive du salarié.

Lorsqu’un salarié a déjà accompli auprès d’un autre employeur la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, il devra justifier avoir exécuté sa journée de solidarité. Dans ce cas, il pourra refuser de l’accomplir de nouveau au sein de l’établissement public.


Article 16 : MENTION SUR LE BULLETIN DE PAIE 

Afin de faciliter la preuve que la journée de solidarité a bien été effectuée par le salarié, il en sera fait mention sur son bulletin de paie. 



TITRE V – ENTRÉE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION

Article 17 – Durée – Entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1er janvier 2022.


Article 18 - Révision — Dénonciation

Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application.

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L 2261-10 et suivants du code du travail.


Article 19– Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi spécialement crée à cet effet et composée d’un représentant de l’établissement public et des membres titulaires et suppléants du CSE. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.


Article 20 – Dépôt - Publicité

Un exemplaire de l’accord sera remis aux CSE.

Dépôt 

Le présent accord sera déposé :

en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble,
sur le site  :
une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,
une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.

Affichage

Une mention de l’accord d’entreprise figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.


Fait à Grenoble, le 07 décembre 2021
En trois exemplaires

Pour l’EPFL du Dauphiné	Pour le Comité Social et Economique
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ANNEXE 1 – Jours de RTT temps partiel