ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :

-	La SEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;

-	La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 21 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;

-	Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 28 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS  ;


Représentée par  , en sa qualité de  , et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,

D'une part,

ET :


 , organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale,   

 , organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale,   

D'autre part


PREAMBULE :

La qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments essentiels dans la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Selon le préambule de l’ANI consacré à la qualité de vie au travail de juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

A travers cet accord, les partenaires sociaux affirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie et de santé au travail dans le cadre d’une démarche structurée, continue et participative. 

Il convient de rappeler que le dialogue social entre les instances représentatives du personnel et la Direction a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise.

Les dispositions prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES.


Partie 1 : L'engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail


L'amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : La Direction, les managers, les fonctions RH, le médecin du travail et les représentants du personnel dont la CSSCT. 
Les salariés, dont les SST, sont aussi acteurs de la qualité de vie au travail et sont d’ores et déjà sollicités sur des sujets tels que la charte du télétravail, les modalités d’organisation du travail pendant la crise sanitaire et les changements de locaux.

ARTICLE 1 – LE ROLE DE LA DIRECTION 

La qualité de vie au travail et la santé au travail sont des préoccupations constantes de la Direction. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif. 
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

ARTICLE 2 : LE ROLE DES MANAGERS

Porteurs des politiques de la Direction, les managers sont des relais de communication fondamentaux entre la Direction et les salariés et agissent en tant qu’acteurs actifs de la démarche QVT. Les managers participent également au déploiement des actions et bonnes pratiques. Au-delà, ils ont pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer leurs collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences. Ils agissent également sur la communication ascendante en étant au premier rang pour détecter les « éventuels premiers signaux » de mal-être.

Dans ce cadre, la Direction se doit de donner les moyens aux managers d’exercer sereinement leurs missions. Chaque année, une partie du plan de développement des compétences est consacrée à la formation des nouveaux managers et au perfectionnement des plus confirmés.

Conscientes de l’importance de leur rôle dans la démarche QVT, les partenaires conviennent de mettre en place une charte du management, qui sera un véritable référentiel rappelant les valeurs et engagements de l’UES en terme de management. Il s'agira d'un outil interne par lequel l’UES va expliciter sa politique du management responsable. 

Pour être porteuse de sens, comprise, susciter l'adhésion de l'ensemble des collaborateurs et être déployée, cette charte sera réalisée et proposée par un groupe de travail. Elle sera portée par le comité de Direction et sera une référence pour les managers qui la mettront en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.

Le groupe de travail sera constitué notamment de managers, d’un membre de la Direction, un membre du service RH et un représentant du personnel.
Après avoir identifié quelles sont les valeurs clés du management responsable, le groupe proposera une charte au Comité de Direction de l'Entreprise. 
La charte sera délivrée d'ici fin 2021 après consultation des représentants du personnel.
ARTICLE 3 : LE ROLE DES FONCTIONS RH

La fonction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la fonction ressources humaines ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leurs missions sont par ailleurs essentielles lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. 
Dans ces cas, ils peuvent conseiller les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, cellule d’écoute…).
La fonction des Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

ARTICLE 4 : LE ROLE DU MEDECIN DU TRAVAIL

Le rôle du médecin du travail est principalement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
Le médecin du travail, qui œuvre en toute indépendance et dans le respect du secret médical, a pour mission de conseiller de l'employeur, les travailleurs, les représentants du personnel et les services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers. Dans le cadre de sa participation au CSSCT ou au CSE, il peut également être amené à formuler des propositions d’actions et/ou à s’exprimer sur les actions engagées au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 : LE ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel sont à l’écoute des difficultés des salariés et travaillent de concert avec la Direction pour les résoudre. Ils sont également garant de l’expression collective et individuelle des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions stratégiques. En tant que porte-voix des collaborateurs, ils sont force de proposition en matière de QVT.
De manière plus spécifique les représentants du personnel, et tout particulièrement la CSSCT, ont pour mission de concourir à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail et sont consultés avant toute décision sur le sujet.

ARTICLE 6 : LE ROLE DES SALARIES

Selon le Code du Travail, les salariés, et tout particulièrement les SST, sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ».
A partir de signaux d’alerte, chaque salarié doit, en fonction de ses moyens, en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler à l’acteur de son choix cette situation (manager, médecin du travail, ressources humaines, instances représentatives du personnel, Direction…) sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.
De manière plus globale, chaque collaborateur est acteur de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et se doit de faire preuve de bienveillance pour ceux qui l’entourent et pour lui-même. Leur implication dans les divers groupes de travail est l’occasion de mettre à profit la participation et la contribution de chacun autour de la démarche QVT.


Partie 2 : Le droit d’expression 


La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail. 
Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, ...).

ARTICLE 7 : LE DROIT D’EXPRESSION

7.1 Définition du droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
7.2 Les bénéficiaires

L’ensemble du personnel dispose du droit d’expression, sans distinction de genre, d’ancienneté, de catégorie professionnelle et indifféremment du contrat de travail.

ARTICLE 8 : LES MODALITES DU DROIT D’EXPRESSION

8.1 La boite à suggestion

Une boite à suggestion sur la page d’accueil de l’intranet de l’UES est disponible pour tout collaborateur désirant s’exprimer librement, de façon correcte et mesurée et dans le respect des personnes et proposer des pistes d’innovations et d’améliorations des conditions de travail. 
Le service RH est destinataire des messages reçus, qui feront l’objet d’un suivi lors de chaque réunion ordinaire du CSE.
Les collaborateurs seront par ailleurs invités tout au long de l’année à répondre à des appels à solutions sur des thématiques identifiées.

8.2 Les groupes d’expression

Les partenaires ont convenu de donner la possibilité aux collaborateurs ayant une finalité commune d’organiser des réunions d’expression collective, ayant pour objet de proposer des plans d’actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité.
Tout collaborateur de l’Agence aura ainsi la possibilité de constituer un groupe d’expression, qui sera composé de 6 à 10 personnes maximum, et dont la finalité sera l’élaboration d’un plan d’actions sur l’une de ces thématiques. Chaque collaborateur membre de ce groupe d’expression bénéficiera de deux heures maximums sur son temps de travail pour participer à ces travaux.
Il est convenu qu’un comité composé d’un représentant du personnel, de la Direction et du service RH se réunira à la demande et dans la limite d’une fois par trimestre pour auditionner les porteurs de projet, valider l’intérêt et la faisabilité des projets présentés et en organiser la mise en œuvre.

Information aux membres du CSE : les échanges à l’occasion de ces groupes d’expression et les réponses du comité seront communiqués lors d’une réunion ordinaire du CSE et feront l’objet d’une retranscription dans le procès-verbal.



Partie 3 : L’équilibre vie professionnelle et privée 


Il est rappelé qu’un premier travail de négociation sur l’organisation du travail favorisant un équilibre vie professionnelle et vie privée a été engagé durant les Négociations Annuelles Obligatoires en 2019 et a abouti sur les dispositions suivantes :
Un aménagement des horaires de travail est possible pour les salariés sous réserve de validation du manager et de respecter les plages obligatoires de présence prévues par l’article 4.2 de l’accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail du 10 décembre 2019.

Le télétravail qui limite les temps de trajet, permet une meilleure conciliation vie privée et professionnelle, a été adopté par accord d’entreprise en date du 10 décembre 2019.

L’acquisition de congés payés d’ancienneté supplémentaires et de congés pour évènements familiaux au-delà des dispositions conventionnelles, une autorisation d’absence rémunérée pour la garde d’enfant malade ont été négociées par accord d’entreprise en date du 10 décembre 2019 et viennent concourir à la qualité de vie au travail.

Les modalités du droit à la déconnexion ont été portées à la connaissance de l’ensemble des salariés par accord d’entreprise en date du 10 décembre 2019.


Les parties signataires ont souhaité renforcer cet équilibre par la conclusion de deux nouvelles dispositions : le don de jour et une souplesse d’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire. 
ARTICLE 9 : LE DON DE JOUR

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs sont des composantes de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir et étendre le don de jours de repos. 
Une première initiative de don de jour a été engagée avec succès lors de la première période de confinement pour cause de crise sanitaire en faveur de salariés dont la situation personnelle ou familiale ne permettait pas la mise en place du télétravail.

L’objet du présent accord consiste à donner la possibilité d’organiser, dans l’entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue dont le ou les enfants nécessitent une présence dans les conditions définies par le Code du Travail. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité.









9.1 Définition du don de jours de repos

L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’« un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes : 
Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS du salarié 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale 
Un ascendant
Un descendant
Ce dispositif concerne les pathologies ou accidents graves, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

9.2 Modalités de mise en place du don de jours

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié bénéficiaire devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences concernant :
Les jours mis en compte épargne temps,
Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT) disponibles,
Les jours de congés annuels acquis au titre de l’année N-1
Les jours de congés payés d’ancienneté

9.3 Bénéficiaire et demande de dons de jours

Le bénéficiaire établira une demande de dons de jour par écrit auprès du service RH. 
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident et la durée prévisible dans la mesure du possible, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. 

Une campagne d’appel à don de jours pour ce bénéficiaire sera ensuite organisée par le service des Ressources Humaines qui sera anonyme et sans contrepartie.





9.3 Nature des jours cessibles et nombre maximal
Les salariés pourront faire un don des jours suivants :
5 jours maximum au titre des congés payés légaux par période d’acquisition
4 jours maximum au titre des congés d’ancienneté
Des RTT ou des heures de récupération sans limitation
Des jours de repos épargnés dans le Compte Epargne Temps sans limitation

Les donateurs devront remplir un formulaire spécifique et l’adresser au service RH.

9.4 Valorisation financière des jours cédés

Il est établi que la rémunération du salarié bénéficiaire est effectuée sur la base de sa propre rémunération et non sur celles du ou des donneurs et que cette absence est assimilée à du temps de travail effectif.

9.5 Utilisation des jours par le bénéficiaire
A chaque utilisation de jour, le salarié devra informer le service RH. La prise des jours d’absence se fera, par demi-journée ou journée entière, de manière consécutive, en fonction du besoin attesté par le médecin. 
Le salarié bénéficiaire s’engage à informer le service RH lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant ne rend plus nécessaire l’absence préalablement prévue. 
9.6 Transfert des jours non utilisés par le bénéficiaire
Le donateur ne peut prétendre à la restitution de ses jours donnés qui n’auraient pas été utilisés par le bénéficiaire.
Un bilan de campagne sera effectué en décembre chaque année pour déterminer le solde éventuel de jours non utilisés.
Ces jours restants seront valorisés et reversés alors à une cagnotte participative ou une association œuvrant en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail (insertion à l’emploi des travailleurs handicapés, lutte contre les discriminations, RSE…).
Cette cagnotte ou association sera choisie le cas échéant lors d’une réunion périodique du CSE.
ARTICLE 10 : LA RENTREE SCOLAIRE
A l'occasion de la rentrée scolaire, l’un des parents peut bénéficier, d'un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à la rentrée en classe de 3ème, dans la limite de 1h30. Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées 



Partie 4 : Santé – Bien-être – Prévention


La politique de santé et de sécurité au travail constitue pour l’UES une dimension essentielle de la démarche de Qualité de Vie au Travail pour contribuer à la performance de l’individu et à son épanouissement au travail. Dans cette perspective, des actions de prévention et d’anticipation des risques professionnels notamment psychosociaux apparaissent nécessaires.
ARTICLE 11 : DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP) 

11.1 Processus de suivi du DUERP
Le DUERP doit être accessible à tous les collaborateurs, la Direction s’engage à le communiquer sur la page intranet de l’UES. 
Conformément à l’article R4121-2 du Code du travail, la mise à jour du DUERP est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 du Code du travail ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
En matière de risques physiques et de moyens de prévention, le DUERP est mis à jour sur la base :
Des observations des personnes en charge de leur réalisation,
Des travaux et achats réalisés depuis la dernière mise à jour du DUERP, 
Des observations provenant des comptes rendus de visite du CSSCT
La méthodologie d’actualisation en matière de risques psychosociaux est la suivante : 
Mise à jour annuelle sur la base des préconisations de la CSSCT en fonction des événements survenus au cours de l’année (analyse des arrêts maladie longues durée, des causes de départ, observation du médecin du travail…)
Des informations collectées par les manageurs, du service RH et de la Direction à l’occasion des entretiens individuels et des échanges avec les collaborateurs.
Des résultats obtenus à l’occasion de questionnaires anonymes portant sur les différents facteurs de risques psychosociaux, sur les moyens de prévention existants et leur efficacité, sur les facteurs de bien-être/soutien et sur la base des conclusions d’audit RPS
Le DUERP ainsi mis à jour est ensuite soumis à la consultation des membres du CSE en ayant recours aux travaux préparatoires de la CSSCT.
11.2 Processus de suivi du plan d’action
Le DUERP comporte un certain nombre de propositions d’actions ayant pour but de limiter l’exposition des salariés aux facteurs de risques identifiés ou même à supprimer la cause de cette exposition. 
Ces propositions seront formulées par la Direction et les membres du CSSCT à l’occasion d’une réunion ordinaire. La Direction présentera ensuite les actions retenues en comité de Direction pour faire l’objet si nécessaire d’une déclinaison opérationnelle.
Ce plan d’action sera suivi dans le cadre d’un bilan de réalisation annuel et sera présenté l’année suivante aux membres du CSE.
ARTICLE 12 : PROCEDURES INTERNES DE PREVENTION DES RISQUES

12.1 Création de procédures internes de signalement d’exposition à un risque professionnel ou de harcèlement
Il est rappelé que les acteurs internes mobilisés sur les sujets de harcèlement moral, harcèlement sexuel et des Risques Psychosociaux sont : 
Les membres de la Direction et du Secrétariat Général ;
Les référents sur le harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Le service des Ressources Humaines
Les représentants du personnel ;
Le médecin du travail ;
Les managers.
Ces acteurs peuvent être saisis à tout moment et devront déployer toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale du salarié.
Les parties s’engagent à entamer dès l’année 2021 un travail de formalisation des procédures sur les sujets de harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes et des Risques Psychosociaux. 
12.2 Formations des acteurs internes de prévention des risques
Les membres du CSE ont été formés en 2020 sur la prévention des risques professionnels dans le cadre de la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les partenaires souhaitent poursuivre ces actions de formation en proposant aux référents du harcèlement sexuel et des agissements sexistes une formation complète sur le sujet. La Direction mettra tout en œuvre pour que l’ensemble des salariés soient sensibilisés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral.





ARTICLE 13 : AUTRES DISPOSITIFS EN MATIERE DE SANTE

13.1 Financement des frais de santé
L’entreprise a fait le choix de financer la mutuelle d’entreprise des salariés à 100 % ainsi que leur ayant droit. 
Les garanties négociées et proposées sont largement supérieures aux obligations conventionnelles amenant un restant à charge moyen en 2019 de 3.44€ pour le pôle de dépense hospitalisation, 7.80€ pour le pôle de dépense optique et 19.81€ pour le pôle de dépense dentaire. Cette politique constitue un élément favorisant la prise en compte de la santé et du bien-être des salariés. 
13.2 Conditions matérielles de travail
L’entreprise s’engage à garantir des bonnes conditions matérielles de travail (mobilier, éclairage, environnement sonore, chauffage/climatisation...) notamment en cas de réaménagements de bureaux ou déménagement. Il est accordé une attention particulière pour les collaborateurs en situation de handicap qui ont besoin d’aménagement ou d’équipement particuliers.



Partie 5 : Promouvoir le sentiment d’appartenance et l’engagement des collaborateurs



ARTICLE 14 : L’ORGANISATION DE MOMENTS CONVIVIAUX

Les relations au travail sont sources de bien-être individuel et d’émergence de synergie collectives avec comme finalité un bien vivre ensemble au travail.

Instaurer des moments de convivialité en entreprise participe à la qualité de vie au travail, permet de se sentir reconnu en tant que personne, de s’exprimer et d’avoir des relations de travail authentiques. Enfin ceux-ci créent et développent des liens entre les salariés et des relations plus solides. 

Pour l’entreprise, instaurer une culture de la convivialité signifie : créer les conditions d’une relation professionnelle plus efficace et plus créative, développer la considération, la reconnaissance, et l’attention à l’autre. Ces moments favorisent un climat de confiance et améliorent l’image de l’entreprise.

Les parties réaffirment l’importance de conserver les séminaires bisannuels organisés par la Direction et les séminaires au sein des Directions opérationnelles qui participent à la transmission d’informations stratégiques tout en partageant les succès des collaborateurs.
Les partenaires valorisent également les moments conviviaux à l’initiative du CSE qui sont des évènements importants dans la vie de l’UES.

Toute initiative visant la création de moments conviviaux (repas de Noël, petit déjeuner en équipe, pot de départ à la retraite…) est encouragée par les partenaires.


ARTICLE 15 : LA MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

La médaille d’honneur du travail (décret 2000-1015 du 17 octobre 2000) est destinée à récompenser l’ancienneté des services effectués par un salarié au cours de sa vie professionnelle, par une Médaille d’Argent attribuée après 20 ans de service, de Vermeil après 30 ans de service, d’Or après 35 ans de service et de Grand Or attribuée après de 40 ans de service. 
La réglementation en vigueur, entend par année de services l’ancienneté acquise chez un ou plusieurs employeurs. 

S’appuyant sur le dispositif légal de la médaille d‘honneur du travail tout en privilégiant l’ancienneté acquise et reprise au sein de l’UES et de ses structures connexes antérieures, la Direction générale ainsi que les organisations syndicales se sont entendues et ont convenu du versement d’une prime « médaille du travail » afin de valoriser l’engagement et la fidélité durable des collaborateurs.
Cette prime du travail sera attribuée dès lors que le salarié remplit d’une part les conditions légales afin de prétendre à la médaille du travail (et l’obtiendrait auprès de l’administration concernée) et d’autre part remplit une condition d’ancienneté de l’UES. 

15.1 Condition d’obtention de la médaille d’honneur du travail
A la demande écrite du salarié, le service RH pourra organiser la remise d’une médaille d’honneur du travail à l’occasion d’un des séminaires collectifs de l’UES qui ont lieu généralement en juin et décembre chaque année. L’achat des médailles sera pris en charge par la Direction.

Les salariés devront remplir le dossier de demande officielle de médaille du travail. Le service RH fournira les attestations nécessaires à la constitution du dossier.

Pour la promotion de juin, les dossiers devront être déposés auprès de la préfecture ou de la DIRECCTE avant le 15 mars de l’année en cours.

Pour la promotion de décembre, les dossiers devront être déposés auprès de la préfecture ou de la DIRECCTE avant le 15 septembre de l’année en cours.


15.2 Prime de médaille du travail
A compter de 20 ans d’ancienneté reprises ou acquises dans l’UES, la Direction et la Délégation syndicale conviennent le versement d’une gratification aux salariés concernés selon les modalités suivantes :

Pour une médaille d’argent, 20 ans de services, une gratification de 350€ brut

Pour une médaille de vermeille, 30 ans de services, une gratification de 550€ brut 

Pour une médaille d’or, 35 ans de services une gratification de 750€ brut 

Pour une médaille grand or, 40 ans de services une gratification de 1000€ brut 

Compte tenu de la mise en place de cette mesure, si l’ancienneté du collaborateur lui permet d’obtenir plusieurs diplômes d’Etat simultanément, seule la prime relative à l’ancienneté dans l’UES la plus élevée est versée et tout collaborateur se situant entre les paliers d’obtention de cette prime devra attendre l’année effective des 20 ans, 30 ans, 35 ans ou 40 ans d’année de service avant de pouvoir obtenir cette gratification.

Les gratifications versées à cette occasion seront exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu (dans la limite d’un mois de salaire), sous réserve de la réception de la justification de l’obtention de la médaille d’honneur suite au dépôt de leur dossier.

ARTICLE 16 : LANCEMENT D’UNE DEMARCHE PARTICIPATIVE RSE

Un récent sondage à destination des salariés de l’UES a mis en exergue le fort intérêt des collaborateurs pour les sujets de RSE. Plus de 91% des sondés pensent qu’une démarche éco-responsable doit être un enjeu prioritaire au sein de l’UES et les points les plus souvent cités portent sur une réduction des déchets et une généralisation du tri sélectif, une aide pour la mobilité douce, l’amélioration des espaces de détente existants et l’innovation managériale.
Les partenaires au travers de cet accord souhaitent rappeler la nécessaire prise en compte des préoccupations sociétales, environnementales et la volonté d’inscrire la RSE comme un axe majeur de la stratégie de l’UES.
Les parties ont décidé d’intégrer les collaborateurs dans le développement de cette démarche en mettant en place un groupe de travail RSE et en incitant les initiatives volontaires.
16.1 Définition de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises, ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement.
16.2 Lancement d’un groupe de travail RSE
Un groupe de travail RSE sera créé dès 2021, il sera composé de 10 collaborateurs volontaires souhaitant s’investir dans cette réflexion commune, il se réunira pour la première fois avant la fin du premier trimestre 2021 sur la thématique prioritaire de la mobilité douce. 
En cas de nombre de volontaire dépassant le nombre limite de participant, une sélection sera faite par la Direction en concertation avec le CSE en prenant en compte les critères géographiques, de genre et de typologie des métiers afin de constituer un groupe de travail représentatif de l’UES. Le groupe sera également composé d’un membre du CSE, un membre du service RH et un membre de la Direction.
Les invitations aux réunions seront envoyées par mail au plus tard 15 jours avant la réunion. Un animateur sera désigné en début de séance et veillera à réguler les prises de parole et recentrer les débats si nécessaires. Un secrétaire de séance sera également nommé afin de réaliser le compte-rendu de la réunion qui sera transmis à la Secrétaire Générale.
Le groupe de travail sera libre d’émettre des propositions d’amélioration sur les différentes sphères du développement durable (sociale, économique et environnementale) qui seront consignées dans le compte rendu de réunion. 
16.3 Création d’une commission RSE
Les propositions émises par le groupe de travail feront l’objet d’un examen auprès de la commission RSE. 
Cette commission sera constituée des membres suivants :
2 membres du CSE
1 membre du groupe de travail RSE
1 membre du service RH
1 membre de la Direction

Elle aura pour objectif de prioriser, étudier la faisabilité financière des propositions formulées et préparer un plan d’action RSE. Cette commission pourra s’appuyer sur des sondages à réaliser auprès de nos collaborateurs, nos clients et de nos fournisseurs.  



Partie 5 : Dispositions finales


Article 17 : Date d'entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée indéterminée mais les parties conviennent conformément à l’accord de méthode du 10 décembre 2019 de pouvoir réviser l’accord en tout ou partie à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Article 18 : Révision – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute Organisation Syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision qui souhaiterait s'engager dans cette voie, devra en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 19 : Suivi de l’application de l’accord 
Une Commission de suivi QVT et de recours sera mise en place pendant la durée de l'accord.
Cette Commission sera composée :
de 3 représentants au maximum par organisation syndicale représentative et/ou signataire 
de 3 représentants au maximum de la Direction.

La Commission se réunira annuellement, et aura pour objet :
le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord ainsi que l'identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ;
d'étudier les cas litigieux dans le cadre de l'exécution de l'accord ;
de veiller à l'application et à l'interprétation homogène de l'Accord sur les différentes entités composant le périmètre de l'Accord.

Article 20 : Dépôt et notification
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords ».
Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et se substitue à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier du dépôt.
En sus, un exemplaire de l’accord devra être déposé auprès du Conseil de Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein des sites, et sera disponible sur l'intranet.

Fait à Pérols,
Le 20 novembre 2020
En quatre exemplaires originaux


Pour l’UES             			Pour la confédération syndicale  
	        		 				La déléguée syndicale

					



			


		    				Pour la confédération syndicale  
				    			 La déléguée syndical





								,
Parapher chaque page précédant la dernière. 
Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »