ACCORD COLLECTIF
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
01/07/2021
ACCORD RATIFIÉ A LA MAJORITÉ DES INTÉRESSÉS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association Arpège 32

Ci-après désignée « l’association »,

                                                                                                          D'UNE PART,

ET :

Le personnel de l’association, à la majorité des 2/3 (deux tiers) des salariés inscrits à l'effectif, ainsi qu'en atteste le procès-verbal ci-joint,

D'AUTRE PART,


PRÉAMBULE

Le réseau Arpège est une Association Loi 1901 qui fonctionne sous la responsabilité de son Président. 
L’association n’est soumise à aucune convention collective.
Le présent accord a pour principaux objectifs de :
Permettre une plus grande souplesse dans l’organisation de la durée du travail tenant compte des fluctuations de l’activité. En ce sens, il s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application ;
Fixer les conditions de recours au forfait en jours et au forfait annualisé ;
Améliorer l’adéquation entre vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.


Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail, l’association a communiqué à l’ensemble du personnel, le 02/06/2021.
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
La note remise aux salariés de l’association en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.
Le personnel a été consulté à bulletin secret le 17/06/2021 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.




Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
 



























CHAPITRE 1 
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit l’ancienneté.
La liste de ces personnels est fournie en annexe.

Article 2 : Date d’effet - Durée - Révision - Dénonciation - Publication - Action en nullité 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 01/07/2021.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 

2.1 : Adhésion 
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
2.2 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 (quinze) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 (six) mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
2.3 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les éventuelles organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2.4 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 (trois) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
2.5 : Révision de l’accord 
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 (deux) ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou encore les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsqu’ils ne sont pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, avec accusé de lecture.
2.6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 (six) mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives si elles existent se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
2.7 : Communication de l’accord
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes : 
Disponible sur demande expresse du salarié.

 2.8 : Dépôt de l’accord
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, unité territoriale du Gers dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.












CHAPITRE 2 
DISPOSITIONS SALARIALES

Article 3 : Temps de travail 
3.1 : La durée du travail effectif
La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de repas et de pause ;
Les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.
3.2 : Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. 
3.3 : Le repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives. 

Article 4 : Congés payés 
4.1 : Période de référence
Le présent accord a pour objet de modifier la période de référence pour la prise des congés payés pour l’ensemble des salariés.
A ce titre, la période de référence ne sera plus calquée sur la période légale (1er juin N au 31 mai N+1) mais sur l’année civile (du 1er janvier N au 31décembre N) et ce, à compter du 1er janvier 2021. 
Il conviendra donc de prendre en compte trois périodes de référence pour la détermination des congés payés : 
La période de référence « ancienne » du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 ;
La période de référence « transitoire » du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 ;
La période de référence « nouvelle » du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
4.2 : Mode de décompte
Le mode de décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés, de la manière suivante : 
5 x 6 jours ouvrables = 30 jours ouvrables
5 x 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés
30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés 
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans la structure.
Si un férié chômé dans l’association tombe pendant un jour ouvrable non travaillé, le congé sera prolongé d’une journée.
4.3 : Prise des Congés Payés
La période de prise des Congés Payés peut se faire dès leur acquisition ou sur l’année civile N+1.
Des congés payés devront être posés sur des périodes définies, notamment :
15 (quinze) jours durant la période d’été ;
5 (cinq) jours durant la période des congés d’hiver,  

Au 31 décembre de l’année N, les congés de l’année N-1 doivent être soldés.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 5 : Gestion des absences pour enfant malade
Tous les salariés disposent d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes : 
Le salarié doit présenter un certificat médical de l’enfant à son retour de congés ;
L’enfant doit être âgé de moins de 13 (treize) ans. 

En référence à la Convention Nationale Collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, la durée de l’absence autorisée est de 4 (quatre) jours ouvrés par enfant pour tout salarié à temps plein. 
Le nombre de jours est calculé au prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel.
Il est en outre admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 (douze) jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.

Article 6 : Rupture du contrat de travail
6.1 : Rupture du contrat de travail et préavis
Chacune des parties peut rompre le contrat de travail, en respectant la durée de préavis et les conditions applicables telles que prévues par le contrat.
En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
La rupture du contrat par l’employeur justifiant une cause réelle et sérieuse entraînera le versement d’une indemnité de licenciement si le salarié a au moins 1 (un) an d’ancienneté. 
Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde ou en cas de force majeure.
6.2 : Rupture conventionnelle
Dans les conditions fixées par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
6.3 : Démission
La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu dans son contrat, sauf dispense accordée par l’employeur.
6.4 : Départ à la retraite
En cas de mise à la retraite, le salarié bénéficie d'une allocation de mise à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.
En cas de départ volontaire à la retraite, et sauf disposition légale plus favorable, le salarié bénéficie d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'il compte - lors de son départ effectif à la retraite - 10 années au moins d'ancienneté au sens du présent accord.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ volontaire à la retraite est déterminé de la même manière que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 

Article 7 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Les salariés doivent veiller à ne pas consulter ou envoyer de messages électroniques durant les périodes de repos, principalement entre 22h et 8h ; 
Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la charte sur la déconnexion (cf. annexe 2), dont les salariés ont pris connaissance.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent également au télétravail.













CHAPITRE 4
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT EN JOURS

Article 11 : Champ d’application du forfait en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de direction (à l’exception des cadres dirigeants) ;
Les cadres ayant des fonctions de management, qui disposent en outre d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres visés par le forfait en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Afin d’adapter au mieux leurs situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association et de leur assurer des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 12 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié cadre peut solliciter la Direction, à savoir le Président de l’association ou la Directrice à qui ce dernier en a délégué la prérogative, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 13 : Nombre de journées de travail
13.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
13.2 : Fixation du forfait
La durée du forfait jours est de 208 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.
Par conséquent, le plafond de 208 jours s’appliquant pour un droit complet à congés payés, il sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire et notamment en cas de recrutement en cours d’année.
La période de référence du forfait est constituée par l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
13.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 208 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
13.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés Jours Non Travaillés (JNT). 
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels.


Exemple : calcul pour l’année 2021 :

Les jours de congés forfaitaires doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ces jours ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés au forfait jours an devront poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence.
Notamment, 4 (quatre) jours devront obligatoirement être pris chaque trimestre.
Les autres jours pourront être posés à l’initiative des salariés en respectant, sauf si circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours.

Article 14 : Décompte et déclaration des jours travaillés
14.1 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.
14.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

14.3 : Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude de travail et des temps de repos.
14.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
14.5 : Synthèse annuelle 
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Un compte-rendu d’entretien sera effectué et remis aux salariés concernés.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 15 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
15.1 : Temps de repos
Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 
15.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

15.3 : Périodicité et objet des entretiens
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année, la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

15.4 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16 : Rémunération
Les salariés visés par le forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 17 : Arrivée et départ en cours de période de référence
17.1 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 1 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 208 jours. 
208 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 240
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 240 x 122/365 = 80.
Est ensuite retranché le jour férié (25 décembre). 
Le forfait pour la période est alors de 79 jours. 

17.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 18 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».






























CHAPITRE 5 
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUALISÉ

Article 19 : Champ d’application du forfait annualisé
Les parties conviennent que le forfait annualisé peut être conclu avec :
Les salariés non cadres ;
Les salariés cadres ne disposant pas de fonction de management.

Article 20 : Annualisation du temps de travail
Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle. 
20.1 : Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir sur l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

20.2 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
20.3 : Organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures, à savoir 39 heures.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures, et dans la limite de 39 heures, permettent d’acquérir sur l’année des jours de repos (JRTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de JRTT est alloué en contrepartie d’un horaire hebdomadaire effectif de 39 heures correspondant à une présence effective du salarié à temps complet sur l’intégralité de la période de référence.  
Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
20.4 : Fixation du nombre de jours de repos 
Sur la base du nombre de jours travaillés par an et un rythme de 39 heures par semaine, le calcul est le suivant :
Exemple pour l’année 2021 :
Nbre de JRTT en heures : 229 jours travaillés soit 45.80 semaines*(39h-35h) = 183.20h
Nb de JRTT : 182.40h/valeur d’une journée de travail (39h/5 = 7.80h)
 Donc 183.20h/7.80h = 23.48 jours, soit 23.5 jours.

Un JRTT est déduit pour la journée de solidarité, ce qui aboutit à l’attribution de 22.5 jours de repos.
Les jours de repos générés par ces horaires de travail doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence.
A défaut ces jours ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés devront poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence.
Notamment, 4 (quatre) jours devront obligatoirement être pris chaque trimestre.
Les autres jours pourront être posés à l’initiative des salariés en respectant, sauf si circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours.

Article 21 : Durée du travail et heures supplémentaires
21.1 : Durée du travail effective 
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 (mille six-cent-sept) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
21.2 : Durée maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

21.3 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence.
Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies à la demande de l’employeur sont :
rémunérées, conformément aux dispositions légales en vigueur, en fin de période ;
toutefois, elles peuvent être compensées par un jour de repos équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu est de 220 heures par salarié et par année civile.

Article 22 : Gestion des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée par le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
Article 23 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 24 : Application de l’annualisation aux salariés à temps partiel
L’organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié concerné, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel peuvent se faire sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, est déterminée dans le contrat de travail en accord entre les parties, et ne peut atteindre 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est également précisée dans le contrat de travail.
L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de référence précisée au contrat de travail.
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence fixée au contrat de travail, et dans la limite de l’horaire hebdomadaire effectif, permet d’acquérir des jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail. 
Ce nombre de jours de repos (JRTT) est calculé sur la base du nombre de jours de repos prévu à l’article 21.4 du présent accord pour un temps complet, qui est proratisé en fonction du taux d’emploi à temps partiel du salarié concerné.
Les modalités de prises de ces jours de repos sont identiques à celles d’un salarié à temps complet.
Constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail. 
Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser le 10ème de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, selon les dispositions légales en vigueur.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours ouvrés avant leur prise d’effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai.
La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence précisée au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Exemple pour un salarié à 0.8 ETP (80%) :
Le contrat de travail précise une durée hebdomadaire moyenne de référence de 28 heures.
Toutefois, l’horaire hebdomadaire effectif est lui établi sur une durée de travail supérieure.
Le calcul permettant de définir son horaire hebdomadaire effectif est le suivant : 
= 80%*39h = 31h20 soit 31h12 (0.2 heures = 12 minutes)

Le temps de travail effectué entre 28 heures et 31h12 est compensé par l’octroi de jours de repos sur l’année dont le nombre est calculé comme suit :

22.5 JRTT (nombre fixé en 2021 pour un temps complet) x 80% = 18 JRTT

Article 25 : Individualisation des horaires
En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des salariés soumis à des forfaits en jours (cadres de direction et cadres ayant des fonctions de management) et des salariés à temps partiel.
 
Ces horaires sont définis par le biais de notes de services portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.  
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel peuvent bénéficier du régime des horaires individualisés au prorata par rapport aux salariés à employés à temps complet. 

25.1 : Fonctionnement du système des horaires individualisés
Chaque salarié a la possibilité d’embaucher ou de débaucher à l’heure qui lui convient dans le cadre de plages flexibles fixées par l’employeur.

Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés et des impératifs qui leur auront été préalablement communiqués par leur supérieur hiérarchique.

Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
8h00      9h00                                              11h30                                                             14h00                                                            17h00     18h00

PM = Plage mobile           PF = Plage fixe

Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 45 minutes lors de la mi-journée.


CHAPITRE 6
DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Article 26 : Définition des modalités du télétravail 
26.1 : Modalités du télétravail
Toute journée ou demi-journée non-utilisées ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Tout temps de télétravail supplémentaire est subordonné à l’accord de la Direction.
26.2 : Lieux de télétravail 
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). 
Néanmoins, dès lors que l’association offrirait la possibilité d'accéder à des tiers-lieux, le télétravail y sera également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile.
26.3 : Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association. Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. 
26.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires. 
26.5 : Planification et modification 
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié télétravailleur.
L’association se réserve la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail. 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie, ...

Article 27 : Conditions de mise en œuvre
27.1 : Moyens et équipements mis à disposition 
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport et d’un téléphone portable avec sa coque de protection. 
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
27.2 : Modalités de mise à disposition 
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais. 
27.3 : Règles d'utilisation 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
27.4 : Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements ni de mobilier.

Article 28 : Hygiène et sécurité
28.1 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux auxquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.
28.2 : Accident 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
28.3 : Assurance 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’association sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). 
Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.