ACCORD DE REVISION RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES MUTUAIDE ASSISTANCE ET SDGAC

Entre les soussignés,

Les sociétés :

Mutuaide Assistance : Société Anonyme au capital de 12 558 240 € dont le siège social est situé au 126, Rue de la Piazza 93160 Noisy le Grand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 383 974 086 ; représentée par le Directeur Général,

Société pour le Développement de la Gestion d’Assurance et du Courtage (SDGAC) : Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 € dont le siège social est situé au 126, Rue de la Piazza 93160 Noisy le Grand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 537 956 823 ; représentée par le Directeur Général,


Ci-après désignée « les sociétés »,

D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par les personnes mandatées à cet effet :
Le SN2A-CFTC, représentée par les Délégués Syndicaux,
SUD Mutuaide, représentée par les Délégués Syndicaux,
La CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale,
L’UNSA, représentée par les Délégués Syndicaux,
La CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part, 


Table des matières

































































































PREAMBULE

Vu :
Les dispositions de l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps de Mutuaide Assistance, conclu le 21/11/2012,
Les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de Mutuaide Assistance, conclu le 29/06/1999,
Les dispositions de l’avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail – dispositif pour les collaborateurs « représentants régionaux » de FMB, conclu le 28/06/2004,
Les dispositions de l’accord sur les congés spéciaux des salariés de Mutuaide Assistance et SDGAC, conclu le 27/01/2015,
Les dispositions de l’accord relatif au télétravail chez Mutuaide Assistance, conclu le 07/06/2011,
Les dispositions de l’annexe de l’accord de transition « Transfert d’activité Cofintex 6 vers Mutuaide relatives à l’activité en jours sur l’année des salariés technico-commerciaux, conclu le 28/11/2018, 
La Direction Générale a souhaité mener une révision générale de l’ensemble de ces accords, avenants et annexes, dans un souci de clarté des dispositions et d’harmonisation entre les sociétés Mutuaide Assistance et SDGAC tout en en tenant compte des spécificités des différents métiers et entités.
Cette révision est ainsi l’occasion d’adapter certaines dispositions, d’en supprimer d’autres, d’en créer de nouvelles, afin de mieux répondre aux exigences d’organisation de l’activité de ces entreprises.
La volonté des signataires reste celle de concilier la satisfaction des clients, la performance de l’entreprise et l’épanouissement du collaborateur.
La bonne application du présent accord reposera sur l’engagement de chacun des bénéficiaires à l’utiliser en respectant les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entité dans laquelle ils travaillent, ainsi que sur la prise en compte par les responsables hiérarchiques des contraintes individuelles personnelles.
Le présent accord a pour objet de regrouper et d’adapter les dispositions issues des accords, avenants et annexes précités et s’y substitue intégralement. Il se substitue également à toute pratique, usage ou accord atypique antérieur à la signature des présentes en vigueur dans l’une ou l’autre des deux sociétés signataires, et ayant le même objet. 
Cet accord ne saurait être considéré par les parties signataires comme un accord de performance collective au titre de l’article L2254-2 du code du travail.


Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1. Champs d’application de l’accord et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés signataires Mutuaide Assistance et SDGAC. 
Article 2. Durées annuelles du travail et décomposition

La durée annuelle de référence de travail effectif est de :
1512 heures pour les salariés de la société Mutuaide Assistance
1607 heures pour les salariés de la société SDGAC
Article 3. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Article 4. Période de référence

La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 5. Contingents annuels d’heures supplémentaires

La volonté commune des parties signataires étant de soutenir la performance de l’entreprise et la continuité de service, les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures. Pour la portion des heures dépassant les contingents conventionnels, elles seront soumises au volontariat du collaborateur. Ces contingents seront gérés par année civile. 
Chapitre 2 : Organisation du temps de travail en heures

Article 6. Champs d’application (ou salariés bénéficiaires)

Les dispositions à suivre s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés  Mutuaide Assistance et SDGAC, quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, à temps partiel ou à temps complet) hors salariés au forfait jour dont le temps de travail est régit par les dispositions du chapitre 3.

Article 7. Formules de travail par sociétés 

Le collaborateur est embauché sur une base mensuelle horaire moyenne. Compte tenu de la variation des horaires mensuels, la durée annuelle du travail est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. Elle est égale à la durée annuelle de travail rémunérée déduction faite des jours fériés, congés payés et autres. 

Article 7.1 : Pour les salariés de Mutuaide Assistance, en dehors des salariés régis par une organisation 24/7

La durée mensuelle de référence quelle que soit la formule de travail du collaborateur est de 149,50 heures (149h30 mn).
L’amplitude horaire d’une journée de travail, sauf organisation spécifique, est comprise entre 8h00-19h00 (correspondant aux horaires d’ouvertures et de fermetures des services). 
A l’intérieur de cette amplitude, les salariés travailleront selon l’horaire collectif du service dont ils relèvent, défini pour la formule de temps de travail choisi.
La pause déjeuner non comprise dans les bases journalières est de 1 heure, sauf dispositions spécifiques. Elle n’est ni décomptée, ni rémunérée comme temps de travail effectif.

7.1.1 : Formules de travail applicables à compter du 1er janvier 2021

2 formules de travail :
Base hebdomadaire 34,50 heures (34h30 mn) du lundi au vendredi, d’une durée effective journalière de 6,90 heures (6h54 mn).
Base hebdomadaire 37 heures du lundi au vendredi, d’une durée effective journalière de 7,40 heures (7h24 mn).
Le choix de la formule est fait par le salarié en concertation avec le manager. 
Tout changement de formule est réalisé en concertation avec le manager et ne pourra se faire qu’au 1er juin de chaque année, sauf exception. 

7.1.2 : Dispositions spécifiques

Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail avant la conclusion du présent accord, pourront choisir de rester sur leur formule actuelle, ou opter pour l’une ou l’autre des formules du point 7.1.1 ou d’un forfait jour. Ce changement se fait avec l’accord de sa hiérarchie. Dans ce cas, ce changement est définitif. 
En cas de mobilité sur un autre poste, l’organisation du temps de travail pourra nécessiter un changement de formule de temps de travail.
Pour rappel, dans le cadre de l’ancienne formule de 4 jours, la durée effective journalière de travail est de 8,64 heures (8h38 mn).
La durée hebdomadaire est de 34,50 heures (34h30 mn) et le jour de repos est déterminé en concertation avec le manager. 
Les salariés travaillent selon l’horaire collectif du service dont ils relèvent, défini pour cette organisation du temps de travail de 34h30 sur 4 jours.

Article 7.2 : Pour les salariés de SDGAC

La durée mensuelle de référence quelle que soit la formule de travail du collaborateur est de 151,67 heures (151h40 mn).
La durée hebdomadaire effective de travail est fixée à 37,50 heures (37h30 mn).
Les horaires d’une journée sont compris dans une amplitude 8h30-20h30 (correspondants aux horaires d’ouverture et de fermeture du service).
A l’intérieur de cette amplitude, les salariés travailleront selon l’horaire collectif du service dont ils relèvent.

La pause déjeuner non comprise dans la base journalière est de 1 heure. Elle n’est ni décomptée, ni rémunérée comme temps de travail effectif.

Article 8. Travail du samedi (SDGAC)

Les parties se sont réunies afin d’évoquer ensemble les modalités des dispositions visant à mettre en place un temps de travail le samedi à SDGAC.

En effet, la société SDGAC souhaite étendre son activité au samedi afin notamment de répondre aux besoins des clients et de se rendre plus attractive sur le marché en permettant une plus large réponse aux appels d’offres qui demande généralement une disponibilité des services de gestion du lundi au samedi.
La Convention Collective des Entreprises de Courtage d’Assurance et/ou de réassurance, qui permet le travail du samedi, impose néanmoins 2 jours de repos consécutifs y compris le dimanche, impliquant que les salariés travaillant le samedi ont systématiquement comme jours de repos le dimanche et le lundi.
Tout en maintenant le dimanche comme jour de repos obligatoire, le fait de planifier les 2 jours de repos de façon non systématiquement consécutif permet d’une part, d’équilibrer la présence des salariés sur les 6 jours ouvrés de la semaine, d’autre part d’offrir aux salariés une souplesse dans l’organisation de leurs contraintes personnelles, par un système d’autopositionnement  décrit ci-dessous. 

Article 8.1 : Salariés bénéficiaires

Les dispositions relatives au temps de travail du samedi à SDGAC s’appliquent pour l’ensemble des collaborateurs de la société SDGAC à l’exclusion des salariés des pôles numérisation, audit et des commerciaux.

Article 8.2 : Durée et aménagement du temps de travail

L’article 23 de la Convention Collective des Entreprises de Courtage d’Assurance et/ou de réassurance dispose que :
- « Le temps de travail de l’entreprise peut être réparti sur 6 jours maximum »,
-  « Le salarié a droit à deux jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche »
Les parties conviennent par dérogation à ces dispositions conventionnelles de branche que  les jours de repos pourront être consécutifs ou non. 
Le choix du deuxième jour de repos se fera sur un principe d’autopositionnement : les salariés travaillant le samedi indiqueront leur souhait de repos. Dans le cas où le jour de repos demandé ne pourrait leur être accordé, il sera positionné sur le lundi. 
Les plannings sont transmis 1,5mois avant le premier jour du mois concerné. Il ne pourra être imposé à un salarié de travailler plus de 1 samedi par mois. 
Les salariés travaillant le samedi et en soirée seront priorisés pour l’accès au télétravail, dans le cas où ils répondent aux critères d’éligibilité.
Par ailleurs, les salariés qui travailleront au moins 8 samedi par an auront la garantie de 3 semaines de congés consécutifs sur la période estivale. 
Les salariés bénéficieront d’une majoration du salaire de base de 20% pour le travail effectué le samedi.

Article 9. Horaires variables (Service Gestion Mutuaide Assistance)

Les horaires variables peuvent s’appliquer uniquement aux collaborateurs du service Gestion-Sinistres de Mutuaide Assistance (hors personnel de statut cadre ou travaillant sur une base hebdomadaire de 37 heures) en contrat à durée indéterminé à temps plein, et dont le temps de travail est décompté en heure.
Les modalités sont définies par note de service, qui détaille les horaires des plages fixes et des plages variables, le débit et le crédit autorisés.

Article 10. Temps partiel annualisé

Le temps partiel annualisé est un mode spécifique d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

L’organisation du temps de travail à temps partiel dans les entreprises doit être adaptée aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité. En effet, l’activité des entreprises connaît des fluctuations importantes dont résulte une alternance de périodes de haute activité et de basse activité. Par ailleurs, certains salariés, de par une activité personnelle ou professionnelle autre, ont des variations de disponibilités au cours de l’année qui ne correspondent pas aux contraintes des contrats à temps partiels prévoyant une fixité de la durée de travail hebdomadaire. 

Les dispositions qui suivent ont pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre aux salariés à temps partiel de faire davantage d’heures sur certaines périodes, et par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Article 10.1 : Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.
A la date de signature de l’accord, seuls les salariés à temps partiel ayant signé un contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail faisant état d’une annualisation de leur temps de travail pourront bénéficier des dispositions suivantes. 
Pour les CDD de surcroit, l’annualisation ne pourra être possible que si le contrat est prévu pour une durée minimale de 6 mois. 
Il est par ailleurs entendu que Mutuaide Assistance et SDGAC  continueront à conclure des contrats à temps partiels non annualisés, autant que de besoin.
Tout salarié bénéficiant d’un contrat ou avenant en temps partiel non annualisé, ou ne faisant pas état d’une annualisation, signé antérieurement ou postérieurement à cet accord ne pourra se voir contraint de signer un avenant portant une annualisation. 
En aucun cas le refus du salarié de signer un avenant à son contrat faisant état d’une annualisation ne pourra représenter un motif de rupture de son contrat, que celui-ci ait été signé avant, ou après l’entrée en vigueur du présent accord. 
Un salarié à temps partiel non annualisé avant la signature du présent accord pourra néanmoins, à sa demande et selon les besoins de l’entreprise, bénéficier d’un avenant à son contrat de travail lui permettant d’opter pour de l’annualisation, pour une période déterminée de 12 mois, et décider à l’issue de cette période de poursuivre cette organisation du travail par un avenant à durée indéterminée, ou de revenir aux dispositions de son contrat initial et de ses avenants antérieurs. 
De la même manière, un salarié à temps complet pourra, par avenant à durée déterminée ou indéterminée à son contrat, accéder au temps partiel annualisé, selon les besoins de l’entreprise.

Article 10.2 : Modalités de mise en œuvre 

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

10.2.1 : Durée du travail et programmation

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée légalement en équivalent annuel à vingt-quatre heures par semaine en moyenne. 
Une durée minimale inférieure peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. 
Une durée inférieure pourra également être fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études.
Cette durée minimale n’est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée, conclus pour une durée inférieure ou égale à sept jours, ainsi qu’à ceux conclus pour remplacer : 
un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu,
dans l'attente de la suppression de son poste, un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise,
avant son entrée en service, un salarié recruté en CDI.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 h
Horaire maximal hebdomadaire inférieur à celui d’un temps complet pour chaque société : Mutuaide Assistance 34h30, SDGAC 35h.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté, dans le respect des dispositions en vigueur au sein de chaque entreprise relative au repos hebdomadaire.
Sauf demande contraire du salarié, aucune durée de travail inférieure à 3 heures continues ne pourra être imposée. Une durée inférieure pourra être proposée par l’entreprise, par tranche d’1 heure, en cas de nécessité (notamment évènement impactant l’activité et nécessitant du renfort), à tout salarié volontaire. Dans ce cas, le télétravail sera privilégié. 
Une programmation indicative des semaines hautes et basses sera réalisée, conjointement entre les deux parties (la société et le salarié), chaque année avant le 1er juin pour la période annuelle de référence. Cependant, cette programmation indicative sera confirmée par les deux parties à M-2. En cas de désaccord, c’est l’horaire moyen indiqué au contrat, ainsi que la planification fixe en jours et horaires indiquée au contrat, qui seront appliqués. 
Les deux parties (la société et le salarié) pourront modifier d’un commun accord ce planning en cas de circonstances exceptionnelles impactant l’activité (tels qu’un évènement climatique ou incident majeur), ou de modifications des disponibilités personnelles du salarié, dans un délai minimal de 24 heures. Dans le cas d’un désaccord, c’est bien la programmation à M-2 qui s’appliquera telle que prévue ci-dessus. 

10.2.2 : Heures complémentaires

Les heures réalisées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et la base horaire d’un temps complet de la même société, dans tous les cas strictement inférieurs à 35 heures, ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au dernier jour du mois de mai de l’année N+1) et qui dépassent la durée annuelle à temps partiel du collaborateur. 
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée  annuelle du travail au niveau de la durée du travail annuelle de référence à temps complet de chaque société. 
Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.
Les heures complémentaires seront majorées de : 
10% dans la limite de 10 % du volume d’heures annuel,  
de 25% entre 10% et 33% du volume d’heures annuel.

10.2.3 : Rémunération

En vue d'assurer une rémunération identique chaque mois, en fonction de l'horaire contractuel moyen fixé, les parties conviennent de verser une rémunération lissée aux salariés à temps partiel.
Leur rémunération, calculée sur leur base contractuelle horaire, sera donc indépendante de l'horaire réel de travail accompli mensuellement.

10.2.4 : Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires, sur la base d'une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.
Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail en jours

Article 11. Salariés éligibles à ce type d’organisation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, seuls les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail, dont les fonctions ne permettent pas de prédéterminer leur durée du travail ou de suivre systématiquement un horaire des services, peuvent travailler selon un forfait en jours défini sur l’année.
Ainsi, et par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 12.1:
 - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; 
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment les collaborateurs exerçant une activité commerciale, technico-commerciale, ou d’experts terrain, et dont la fonction exige des déplacements fréquents, impliquant une autonomie dans la gestion de leur temps, seront nécessairement positionnés en forfait jours.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe, impératifs métiers…).

Article 12. Modalités d’application du forfait annuel en jours 

Article 12.1 : Nombre de jours travaillés par an

Les salariés visés à l’article 11 sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 205 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
Le forfait annuel peut être inférieur à 205 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année complète, dans l’exercice de référence. Le salarié bénéficie dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrants ou sortants en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa sera déterminé au prorata temporis.
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont décomptés du nombre total de jours à travailler dans l’année. 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de congés dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année. 
Le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos (dits jours de RTT) destinés à compenser le nombre de jours travaillés au cours d’une même année, selon la période de référence (cf. annexe 2 à titre indicatif). 
Ce nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre, suivant le nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le nombre de jours de repos sera précisé à chaque fin de période de référence soit au 1er juin de l’année N, pour les 12 mois suivants.

Article 12.2 : Temps de travail et repos

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention individuelle de forfait (modèle en annexe à titre indicatif). Ce document contractuel rappelle : le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence, le montant de la rémunération, le respect impératif par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18, soit 10 heures,
A la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L.3121-20 et L3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Article 12.3 : Décompte des temps de travail et de repos

La période de référence prise en compte couvre la période d’acquisition et de prise des congés payés allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
L’employeur doit s’assurer par tout moyen approprié du respect par le salarié du nombre de journées et de demi-journées travaillées prévues par la convention individuelle de forfait jours, ainsi que du nombre de journées et de demi-journées de repos.
Ainsi, le respect des dispositions contractuelles et légales fera l’objet d’un suivi au moyen de l’outil de gestion du temps existant dans l’Entreprise, chaque salarié en forfait jours planifiant chaque mois ses jours travaillés et non travaillés, ainsi que leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels, RTT), dans cet outil.
La planification de ces jours est validée par le responsable hiérarchique, qui veille au respect des dispositions précitées, et à la répartition de la charge de travail en fonction des jours travaillés.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est vérifié par le manager chaque mois dans le cadre du point de suivi individuel.

Article 12.4 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

En cas de dépassement du forfait annuel sur demande de l’employeur et avec accord du salarié, et dans le cas où les jours de repos non pris ne pourraient être placés sur le CET, une majoration de 10% sera appliquée sur les jours rachetés au-delà de 205 jours. Le rachat s’opèrerait dans ce cas selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Article 13. Garanties relatives à la charge de travail et à sa prise en compte 

Article 13.1 : Modalités de communication sur la charge de travail entre l’employeur et le salarié au forfait jour

Le responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du collaborateur, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.
Les échanges lors de cet entretien portent  notamment sur les thématiques suivantes :
La charge de travail ; 
L’amplitude des journées de travail ; 
L’organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
Un échange sur ces thématiques a également lieu chaque mois, dans le cadre du point individuel de suivi entre le manager et le salarié.

Article 13.2 : Respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé que les salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours s’obligent à une déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, le manager doit recevoir le salarié afin d’en comprendre les raisons et y apporter les solutions adéquates. Si la situation perdure, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 13.3. Modalités de droit à la déconnexion

Les modalités de droit à la déconnexion sont définies dans la charte sur le droit à la déconnexion, 
L’exercice de ce droit se concrétise des manières suivantes :
se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail,
bénéficier des temps de repos prévus par la réglementation et les accords d’entreprise en vigueur,
préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à la vie personnelle,
s’interroger sur le moment opportun pour joindre un collaborateur par téléphone ou mail,
éviter les sollicitations émises en dehors des horaires de travail pendant les congés de toute nature, les week-ends et les jours fériés, ou toute autre période d’absence autorisée de son interlocuteur et dont il aurait connaissance,.
consulter et répondre à ses e-mails uniquement sur le temps de travail.

Chapitre 4 : Dispositions particulières

Article 14. Prime d’ancienneté

Article 14.1 : Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sous contrat de travail Mutuaide Assistance et se substituent à celles définies dans l’article 53 de la Convention Collective des Sociétés d’Assistance.

Article 14.2 : Modalités

Les collaborateurs bénéficient d’une prime d’ancienneté selon les conditions suivantes :
Le taux à appliquer sur la rémunération brute mensuelle de base est de 1% par année d’ancienneté au sein du Groupe,
Les taux est applicable à l’issue d’une période de 3 ans de présence effective à compter de la date d’embauche du salarié. Dès ces trois ans révolus, le premier taux à appliquer est donc de 3%,
Le taux limite est fixé à 20%.

Chapitre 5 : Les congés 

Article 15. Les congés payés, RTT et compensation

Les dispositions relatives aux congés (légaux, RTT, compensation) différent selon la formule de travail des collaborateurs et leur société d’appartenance.
Il convient par ailleurs de rappeler que les droits sont proratisés en fonction du temps de travail du collaborateur sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N. 

Mutuaide Assistance :

Le cadre de référence annuel du temps de travail à 1512 h étant maintenu et issu de l’organisation mise en place dans l’accord de 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à Mutuaide Assistance, il est rappelé que les dispositions des articles 63 et 64 de la Convention Collective des sociétés d’assistance n’auront pas valeur applicatives en sus des jours de congés décrits ci-dessus.

Fonctions supports 34h30 par semaine sur 4 jours 

Le collaborateur bénéficie de 20 jours ouvrés de congés payés ce qui équivaut à 5 semaines de congés, du fait de sa formule de temps de travail et de 4 jours de RTT. Les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche ou son jour de repos hebdomadaire seront compensés d’un nombre de jours dits de « compensation » chaque année selon la période de référence. En complément, après 1 an de présence, 1 jour de congé conventionnel  s’ajoute aux droits acquis au titre de la première période de référence complète.

Fonctions supports 34h30 par semaine sur 5 jours

Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés et de 5 jours de RTT, les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche seront compensés d’un nombre de jours dits de « compensation » chaque année selon la période de référence. En complément, après 1 an de présence,  1 jour de congé conventionnel s’ajoute aux droits acquis au titre de la première période de référence complète.

Fonctions supports 37h par semaine sur 5 jours

Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés, 20 jours de RTT, les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche seront compensés d’un nombre de jours dits de « compensation » chaque année selon la période de référence. En complément, après 1 an de présence, 1 jour de congé conventionnel s’ajoute aux droits acquis au titre de la première période de référence complète.
Salariés au forfait jour


Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. Le nombre de jours à compenser (dits jours RTT) sera ajusté chaque année afin que le collaborateur effectue un nombre de jour total annuel de 205 jours de travail conformément à l’annexe 2. En complément, après 1 an de présence, 1 jour de congé conventionnel s’ajoute aux droits acquis au titre de la première année période de référence complète.

(365 jours – nombre de jours de congés payés - jour conventionnel - nombre de jours de week-end – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 205 jours au titre du forfait annuel = nombre de jours RTT).

SDGAC :

Collaborateur sur 5 jours 37h30 par semaine

Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés et de 15 jours de RTT.

Forfait jour  

Le collaborateur bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. Le nombre de jours à compenser (dits jours de  RTT) sera ajusté chaque année afin que le collaborateur effectue un nombre de jour total annuel de 205 jours de travail conformément à l’annexe 2.
 (365 jours – nombre de jours de congés payés  - nombre de jours de week-end – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 205 jours au titre du forfait annuel = nombre de jours RTT)




Congés séniors

Il est octroyé :
1 jour de congé supplémentaire par an, à partir de 55 ans pour les salariés disposant de 15 ans d’ancienneté au sein des entreprises  Mutuaide Assistance et SDGAC
2 jours de congés supplémentaires par an, à partir de 60 ans

Le ou les jours sont ajoutés au compteur de congés théorique annuel, le jour de l’anniversaire du collaborateur.

Article 16. Les congés spéciaux

Article 16.1 : Collaborateurs concernés

Les dispositions relatives à ce chapitre sont applicables à tous les collaborateurs  liés aux sociétés Mutuaide Assistance ou SDGAC par un contrat de travail.
Article 16.2 : Définitions générales

Il convient au préalable de préciser les définitions des liens familiaux par lesquels le salarié peut être lié à un tiers et bénéficier à ce titre de congés spéciaux.

Conjoint : le conjoint du salarié s’entend comme la personne avec laquelle le salarié est marié, lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou en concubinage, quel que soit son orientation sexuelle.
Ainsi, il sera demandé au salarié de fournir le cas échéant le ou les documents certifiant cette notion : copie du livret de famille, acte de mariage, déclaration de PACS, certificat de concubinage.
A défaut de délivrance par l’administration d’un certificat de concubinage, le salarié transmettra une attestation sur l’honneur signée par les deux concubins, accompagnée d’un justificatif de domicile de moins de trois mois au nom des deux concubins ou au nom du conjoint du salarié.
Enfant à charge : les enfants à charge s’entendent comme les enfants du salarié et les enfants du conjoint du salarié.

Ainsi, il sera demandé au salarié de fournir le cas échant le ou les documents certifiant ce lien : copie du livret de famille, extrait d’acte de naissance, décision de justice au nom du conjoint établissant la garde de l’enfant…
Il sera également nécessaire de présenter les documents justifiant le lien avec le conjoint si ceux-ci n’ont pas déjà été remis au service Ressources Humaines lors d’une précédente prise de congé spécial.
Frère ou sœur : les frères ou sœurs du salarié s’entendent comme les personnes issues d’un même couple, les personnes ayant un seul parent en commun ou les personnes ayant un lien d’adoption.

Ainsi, il sera demandé au salarié de fournir le cas échant le ou les documents certifiant ce lien : copie du livret de famille, extrait d’acte de naissance.
Beau-père ou belle-mère: le beau-père ou la belle-mère du salarié s’entendent comme : 
les parents du conjoint (par mariage, remariage ou pacs), ou concubin du salarié 
les conjoints (par mariage, remariage ou pacs), ou concubins des parents du salarié. 

Ainsi, il sera demandé au salarié de fournir le cas échant le ou les documents certifiant ce lien : copie du livret de famille, extrait d’acte de naissance.
Il sera également nécessaire de présenter les documents justifiant le lien avec le conjoint si ceux-ci n’ont pas déjà été remis au service Ressources Humaines lors d’une précédente prise de congé spécial.
	Article 16.3 : Les congés pour charge de famille

16.3.1 : Rentrée scolaire

Droits
Il est octroyé 1 journée non cumulable dans les conditions suivantes :
Soit pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants à charge de moins de 7 ans, 
Ou pour la rentrée scolaire d’un enfant handicapé quel que soit son âge,
Ou pour la rentrée en 6ème d’un enfant à charge,
Ou pour la rentrée en cas de changement d’établissement scolaire élémentaire (du CP au CM2) d’un enfant à charge.
Conditions d’octroi

L’enfant doit être scolarisé dans un établissement public ou privé,
Le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté à la date de l’événement,
Si les deux parents sont salariés des sociétés Mutuaide Assistance et/ou SDGAC, ces autorisations d’absences ne se cumulent pas,
Le jour de rentrée scolaire est octroyé conformément au calendrier officiel de l’Education Nationale. En conséquence, il n’est ni reportable, ni récupérable si le salarié dans le cadre de sa formule de travail ou de son planning mensuel est en repos le jour de la rentrée scolaire officielle.

Modalités et/ou justificatif
Un justificatif de l’établissement scolaire est à fournir au service RH en cas de jour de rentrée scolaire différé par rapport au calendrier officiel, de rentrée en 6ème ou de changement d’établissement élémentaire.


16.3.2: Enfant malade

Droits
Il est octroyé :
3 jours par an pour 1 enfant à charge,
4 jours par an pour 2 enfants à charge,
5 jours par an pour 3 enfants à charge,
6 jours à partir de 4 enfants à charge,
2 jours supplémentaires pour 1 enfant de moins d’1 an.

Conditions d’octroi
Pour les enfants de moins d’1 an, les 2 jours supplémentaires sont décomptés en priorité,
Si les deux parents sont salariés des sociétés  Mutuaide Assistance ou SDGAC ils disposeront chacun des droits octroyés pour l’enfant.
Les droits s’entendent par année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N, aucun report n’est effectué.

Modalités et/ou justificatif
Un certificat médical établi par le médecin, précisant que la présence du parent est indispensable devra être remis au service Ressources Humaines dès le retour du salarié dans l’entreprise pour justifier la prise du ou des jours enfant malade.

16.3.3: Survenu du handicap chez l’enfant

Droits
Il est octroyé une semaine de congé calendaire sans aucune condition d’ancienneté lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un de ses enfants à charge ou à la charge de son conjoint.

	Article 16.4 : Les congés pour évènements familiaux

16.4.1 : Naissance ou adoption

Droit
Il est octroyé :
1 semaine de congé. 

Conditions d’octroi
Pas de condition d’ancienneté requise,
Une seule semaine est octroyée quel que soit le nombre d’enfants accueillis au foyer,
La semaine est octroyée au parent ne bénéficiant pas du congé de maternité ou d’adoption légal,
La semaine s’entend suivant la formule de travail du salarié au moment de l’événement.


Modalités et/ou justificatif
Le congé peut être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l’événement,
Le salarié doit présenter une copie de l’acte de naissance ou du certificat d’adoption au service Ressources Humaines.

16.4.2 : Mariage civil ou PACS du salarié

 Droit
Il est octroyé :
1 semaine de congé.

Conditions d’octroi
Pas de condition d’ancienneté requise,
La semaine s’entend comme une semaine calendaire du lundi au dimanche,

Modalités et/ou justificatif
Dans la mesure du possible, la demande de congé doit être effectuée au minimum 3 mois avant l’événement,
Le congé peut être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l’événement,
Le salarié doit présenter au service Relations Humaines l’acte de mariage ou la copie du livret de famille ou le récépissé de l’enregistrement de la déclaration conjointe des partenaires du PACS.

16.4.3 : Mariage civil d’un enfant du salarié ou de son conjoint

Droits
Il est octroyé :
Un congé équivalent à 2 jours de travail pour un salarié sur une formule de travail strictement supérieure à 50%,
Un congé équivalent à 1 jour de travail pour un salarié sur une formule de travail jusqu’à 50% inclus.

Condition d’octroi :
Pas de condition d’ancienneté requise.

Modalités et/ou justificatif 
Dans la mesure du possible, la demande de congé doit être effectuée au minimum 3 mois avant l’événement,
Le congé peut être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l’événement,
Le salarié doit présenter au service Ressources Humaines l’acte de mariage ou la copie du livret de famille de son enfant ou celui de son conjoint.


16.4.4 : Mariage civil d’un tiers

Droits
Il est octroyé :
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié :			1 jour
Mariage d’un parent ou d’un beau-parent du salarié:		1 jour
Mariage d’un grand parent du salarié :				1 jour
Mariage d’un petit enfant du salarié ou de son conjoint :		1 jour

 Condition d’octroi :
1 an d’ancienneté requis.

Modalités et/ou justificatif :
Dans la mesure du possible, la demande de congé doit être effectuée au minimum 3 mois avant l’événement,
Le congé peut être pris dans la semaine précédant ou suivant l’événement,
Le salarié doit présenter au service Ressources Humaines l’acte de mariage ou la copie du livret de famille du tiers concerné.

16.4.5 : Décès

Droits
Il est octroyé :
1 semaine de congé en cas de :
Décès du conjoint du salarié,
Décès du père ou de la mère du salarié.
La semaine s’entend comme la semaine de travail du salarié suivant sa formule de travail
7 jours ouvrés de congés en cas de décès :
d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans
d'un enfant lui-même parent, quel que soit son âge 
d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié

1 semaine pour le décès d'un enfant n’entrant pas dans les cas ci-dessus.
2 jours de congé pour un salarié travaillant strictement plus de 50 % ou 1 jour de congé pour un salarié travaillant jusque 50% inclus en cas de :
Décès d’un grand parent du salarié,
Décès d’un arrière grand parent du salarié,
Décès d’un petit enfant du salarié ou de son conjoint.

3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié.
3 jours pour le décès du frère ou de la sœur du salarié.
1 jour pour le décès du conjoint d’un frère ou d’une sœur du salarié.
Condition d’octroi :
Pas de condition d’ancienneté requise.

Modalités et/ou justificatif
Le congé doit être pris au moment de l’événement,
Le salarie doit présenter au service Ressources Humaines un justificatif de décès ainsi qu’un document établissant le lien de parenté.

De plus, conscientes des difficultés généralement rencontrées par les salariés lorsque les obsèques d’un proche se déroulent à l’étranger les sociétés s’engagent à faciliter l’aménagement de planning du salarié.

16.4.6 : Congés de deuil

Il est octroyé 8 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge, dans un délai d’un an, fractionnable et  cumulable avec le congé décès enfant, supporté par l’employeur et la sécurité sociale.

16.4.7 : Déménagement

Droits
Il est octroyé :
1 jour de congé.

Conditions d’octroi
1 an d’ancienneté requis,
Dans la limite d’un droit à congé déménagement tous les 2 ans

Modalités et/ou justificatif
Le congé doit être pris au moment de l’événement,
Le jour de congé est accordé en cas de déménagement de la résidence principale du salarié,
Le salarié doit remettre au service Ressources Humaines la fiche de renseignement changement d’adresse disponible sur l’intranet des entreprises.

Chapitre 6 : Compte Epargne Temps

Article 17. Salariés bénéficiaires

L’ensemble des dispositions relatives au Compte Epargne Temps s’applique aux salariés des sociétés Mutuaide Assistance et SDGAC liés à l’une de ces entreprises par un contrat de travail, sans condition d’ancienneté.

Article 18. Mesures transitoires

Les compteurs acquis au jour de la signature des accords (ou autre date à déterminer pour la paye) seront figés. Ils ne pourront plus être alimentés, mais les salariés pourront les consommer selon les modalités prévues dans le présent accord. A titre exceptionnel cependant, les salariés de plus de 50 ans à la date de signature de l’accord pourront bénéficier sur ces jours figés d’un abondement de 50%, lors d’une utilisation en jours.

Un nouveau compteur sera créé pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise épargnant des jours, selon les dispositions du présent accord. 

Article 19. Modalités spécifiques en cas de changement de formule de travail 4 à 5 jours.

Les salariés passant d’une formule sur 4 jours à une formule sur 5 jours ou en forfait jour, verront leur compteur CET valorisé à hauteur de 25%. 

Sont exclus de cette mesure les salariés souhaitant poser leur CET pour cessation progressive et anticipée précédant le départ en retraite dans un délai de 2 ans.

Article 20. Ouverture et Tenue du Compte

Le Compte Epargne Temps est ouvert automatiquement au premier versement de jour dans le compte. 
Les salariés peuvent alimenter leur CET en renseignant leurs choix d’affectation selon les dispositions de l’article 22, via l’outil de gestion dédié.
L’employeur se charge de la tenue du CET dans le cadre de 4 sous comptes exprimés en unité de temps, c’est-à-dire en équivalent jours :
Un sous compte pour les droits épargnés pouvant être convertis sous forme monétaire, dénommé « CET monétisable».
Un sous compte pour les droits épargnés ne pouvant pas être convertis sous forme monétaire, dénommé « CET non monétisable » 
Pour les collaborateurs ayant précédemment acquis des jours CET à la date du 1er juin  2021, un sous compte figé comprenant l’ensemble de leur droits acquis à cette date, monétisable.
Pour les collaborateurs ayant précédemment acquis des jours CET à la date du 1er juin 2021, un sous compte figé comprenant l’ensemble de leur droits acquis à cette date, non monétisable.

Article 21. Plafond maximum d’épargne CET

Le salarié ne peut verser sur son CET plus de 15 jours par exercice. L’épargne constituée par un salarié sur le CET ne peut dépasser 150 jours au total. Une fois ce plafond atteint, aucun autre jour ne pourra être déposé ou transféré sur le CET.


Article 22. Alimentation du Compte 

Le CET peut être alimenté par :
les congés payés annuels au-delà des 4 semaines de congés légaux, soit la 5ème semaine,
les jours supplémentaires prévus par la Convention Collective Nationale des sociétés d’assistance,
les jours de compensation et de RTT

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps ne peut être alimenté que par des jours acquis. Ainsi, l’affectation de jours au CET est réalisée en fin d’exercice, par les jours non consommés et dans les limites indiquées ci-dessus.

Article 23. Utilisation du Compte

Lorsque les jours épargnés dans le CET sont consommés en jours, ils sont abondés de 10%. La consommation des jours épargnés dans le CET devra s’effectuer par journée entière, y compris pour les droits issus de l’abondement.

Article 23.1 : Utilisation en jours 

Sur la période de référence, le salarié devra prévoir de consommer ses CP, RTT ou jours de compensation, qu’il ne pourrait pas épargner, conformément au plafond d’épargne annuel et total fixé à l’article 21. Lors de sa demande de CET, il devra échanger avec sa hiérarchie sur la planification souhaitée de ses congés pour la période de référence. Sa hiérarchie pourra demander à ce qu’une partie de la période d’absence prévue en CET soit prise en congés (congés payés, RTT ou jours de compensation).
Dans ce cadre, le salarié pourra demander l’utilisation de ses jours de CET épargnés, à partir de 1 jour, quel que soit le motif.
Le collaborateur devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie, en précisant la période souhaitée de prise et le nombre de jours qu’il souhaite mobiliser. Dans le cas d’un passage à temps partiel, il devra également indiquer le pourcentage de réduction de temps de travail souhaité et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois. 
La réponse (acceptation ou non) à la demande de prise de CET sera donnée au plus tard 2 mois avant la date de prise souhaitée, 3 mois pour l’assistance afin de tenir compte du délai de réalisation des plannings, dans les cas où la demande serait antérieure à ces délais. L’acceptation de la demande pourra être soumise à une modification du rythme souhaité, dans le cadre du temps partiel.

23.1.1 : Utilisation en jours sans accord de l’employeur

L’employeur ne pourra s’opposer à la prise du CET pour indemniser les congés suivants :  
Congé de présence parentale
Congé de proche aidant, 
Congé de solidarité familiale,
Tels que définis par la réglementation, ou par les accords de branche ou de groupe s’ils sont plus favorables. Le salarié devra fournir les justificatifs prévus par la réglementation. 
Le salarié devra en informer l’employeur au plus tôt, et les modalités d’organisation de ce congé, en particulier dans le cas d’un congé à temps partiel, se feront en concertation avec l’employeur. 

Convenance personnelle
Par ailleurs, le salarié pourra mobiliser son CET pour indemniser un congé pour convenance personnelle, une fois par an, pour une durée minimale de 10 jours consécutifs, sans nécessiter l’accord de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 6 mois, sauf accord de l’employeur d’accepter ce congé dans un délai plus court. 

Cette facilité de convenance personnelle n’est toutefois permise qu’une fois tous les 3 ans si le CET est posé sur les périodes de forte activité du service, qui seront définies chaque année avant le 31 décembre et présentées au CSE. 
Exemple : un salarié de l’assistance pose un CET en août 2021, donc sur la période de référence 2021- 2022. Il ne pourra pas poser de nouveau CET sur une période de forte activité avant la période de référence 2023-2024, dès le 1er juin 2023. En revanche, il pourra avant cette période poser du CET en dehors des périodes de forte activité.
Les salariés en situation de handicap pourront néanmoins utiliser le CET pour indemniser un congé de convenance personnelle pour une durée inférieure à 10 jours, plusieurs fois par an, ces dispositions spécifiques n’étant possibles qu’en dehors des périodes de forte activité de leur service, sauf accord de l’employeur.

23.1.2 : Autres utilisation en jours 

Le compte épargne temps pourra également être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés ou des périodes non rémunérées, notamment dans les cas listés ci-dessous :
Congé sans solde ou à traitement réduit prévu par la règlementation, par des dispositions conventionnelles ou des accords collectifs (congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique …). Ces types de congés étant encadrés par les dispositions légales et/ou règlementaires, les conditions de prise et de prévenance ne pourront pas déroger aux conditions d’ancienneté requises et/ou à la durée minimale ou maximale du congé.
Cessation progressive et anticipée d’activité précédant le départ à la retraite, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois, et que le terme de ce congé corresponde à la date à laquelle le salarié peut procéder à la liquidation de ses droits acquis au titre de l’assurance vieillesse du régime général.
Le salarié pourra utiliser son CET sans restriction dans le cadre de dons de jours au profit d’un autre salarié, défini par les accords d’entreprise et de Groupe.
Article 23.2 : Utilisation sous forme monétaire 

A l’exception de la cinquième semaine de congés payés annuels, le salarié peut choisir de liquider partiellement ou totalement, immédiatement ou de manière différée, sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du CET.


23.2.1 : Utilisation en vue d’une rémunération immédiate

Le salarié, peut demander à percevoir sous forme monétaire les droits épargnés dans son Compte Epargne Temps, pour un montant qui ne peut être inférieur à 5 jours monétisé, et dans la limite de 60 jours par an. 
Les demandes pourront se faire tout au long de l’année, dans l’outil de gestion.

23.2.2 : Utilisation en vue d’une rémunération différée : versement sur PEE et/ou PERCO-

Le salarié peut convertir tout ou partie de son épargne monétisable, afin d’alimenter :
Le plan d’épargne entreprise (PEE) 
Le plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I)

A titre informatif, et sous réserve de modification réglementaire, il est précisé que : 

Dans le cas d’une affectation des droits acquis hors abondement, les droits utilisés pour alimenter le PERCO-I qui ne sont pas issues d’un abondement de l’employeur bénéficient d’une exonération de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours par an. Cette exonération ne vise pas les cotisations suivantes : accident du travail et maladie professionnelle, contribution solidarité autonome, contribution au FNAL, CSG/CRDS à la charge du salarié.

Dans le cas d’une affectation de droits issus d’un abondement employeur, les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l’employeur et transférés sur le PERCO-I sont exonérés de cotisations de sécurité sociale dans la limite annuelle de 16% du plafond de la sécurité sociale.

23.2.3 : Rachat de cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse, selon les dispositions prévues à l’article L351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).
Toutefois, pour que ce déblocage soit mis en œuvre, l'intéressé devra présenter le récépissé de la caisse de retraite justifiant le paiement des trimestres objet du rachat du salarié. A défaut, le déblocage ne pourra être effectué.

Article 24 : Modalités d’indemnisation d’un congé

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base du salaire horaire brut comprenant le salaire de base et la prime d’ancienneté. Ces éléments sont valorisés lors de la prise de congés au prorata du taux d’activité.
Un principe identique sera appliqué en cas de monétisation.
L’indemnité est versée à échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Cette indemnité a la nature de salaire et est donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, en l’état des dispositions en vigueur.

Article 25 : Situation et statut du salarié durant le congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles subsistent en dehors de la fourniture du travail. Le contrat de travail est suspendu et le salarié continue d’appartenir à l’entreprise et d’être comptabilisé dans ses effectifs.
Pendant la durée indemnisée d’un congé pour financer du temps non rémunéré ou de « fin de carrière », l’absence du salarié est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, à l’épargne salariale et aux congés payés. 

Article 26 : CET et modalités Groupe

En cas de mobilité au sein du Groupe, sans préjudice d’autres dispositions postérieures au présent accord, le salarié peut demander :
Soit que le solde du CET fasse l’objet d’une indemnisation au moment du solde de tout compte,
Soit que tout ou partie des jours épargnés soit transférée sous réserve que l’entreprise d’accueil ait mis en place un CET et que l’accord de reprise totale ou partielle des droits soit formalisé dans la convention tripartite. Dans le cas contraire ou en cas de transfert partiel des droits, le solde sera liquidé sous forme monétaire à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte.

Article 27 : CET et rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du Compte Epargne Temps, sauf transfert dans le cadre des dispositions de l’article 26.
Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au Compte Epargne Temps, une indemnité compensatrice sera versée au bénéficiaire dans le cadre du solde de tout compte. Aucun abondement ne pourra être alors apporté.
Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal selon les textes en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.
Lorsque la rupture du contrat de travail n’ouvre pas droit au préavis, le solde du CET sera versé dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
En cas de décès du salarié, l’indemnité compensatrice est versée aux ayants droits.

Article 28 : Garantie des droits épargne et liquidation des droits

Les droits acquis dans le cadre du compte sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions fixées par le code du travail. Ainsi, le compte doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, un montant fixé par décret. Lorsque la valeur des droits épargnés l’excèdera, le salarié percevra automatiquement cet excédent.


Article 29 : Renonciation individuelle à l’utilisation du CET

Le salarié pourra demander à solder l’intégralité de son CET en numéraire et percevra l’indemnité compensatrice correspondante, dans les cas prévus par les dispositions de l’article R3324-22 du Code du Travail.
La demande devra être effectuée auprès de l’employeur et le collaborateur devra justifier de sa situation de déblocage. Elle devra être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. 
Chapitre 7 : Télétravail 

Le télétravail déployé depuis plusieurs années au sein des sociétés Mutuaide Assistance et SDGAC a permis aux collaborateurs volontaires de concilier les exigences de vie professionnelle et de vie privée, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile/travail, tout en maintenant un niveau de satisfaction client et de productivité nécessaire au bon fonctionnement des entreprises. 

La modernisation récente des outils et processus de Mutuaide et des modalités de travail, notamment le développement du management par la confiance, permet d’élargir l’accès au télétravail et la suppression du quota de télétravailleurs. Cet élargissement implique de remettre au cœur du déploiement les enjeux de conditions d'accès individuelles au télétravail ainsi que les enjeux de fonctionnement du collectif : l’octroi individuel du télétravail ne saurait venir contraindre l’organisation d’un service et son bon fonctionnement. Ainsi, chaque service pourra préciser des modalités spécifiques d’organisation du télétravail, dans le cadre des dispositions de cet accord. 

Les parties souhaitent rappeler en outre que le fait de réaliser son activité à domicile en télétravail ne fait pas obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, dont le principe est rappelé à l’article 13.3. 

Des discussions ont donc été engagées aux fins d’identifier les modalités de déploiement du télétravail au sein des sociétés Mutuaide Assistance et SDGAC, et les parties signataires ont ainsi décidé des mesures suivantes :

Article 30 : Définitions du télétravail

Le télétravail désigne au sens du présent accord et des dispositions légales, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon  volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui- ci.

Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie est le lieu de télétravail habituel pour lequel le matériel de télétravail est fourni pour télétravailler. Il sera ponctuellement possible de télétravailler dans un autre domicile, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire, et devra respecter les conditions matérielles et techniques demandées. Elle n’est ouverte que dans la mesure où le retour sur site en cas d’interruption temporaire serait possible dans des délais similaires à ceux décrits.


Article 31 : Accès au télétravail 

Dès lors qu’ils répondent aux critères requis les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail, en fonction de l’organisation globale du service. Les demandes des salariés de 55 ans et plus seront favorisées.
Les critères objectifs requis pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre du triptyque équilibre de vie du salarié / performance de l’entreprise / qualité du service rendu au client.
Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés pour les salariés éligibles au télétravail.
Les critères d’éligibilité, qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec la DRH, s’appuient sur les éléments suivants :
• Le double volontariat du salarié et de l’entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
• Le nombre de  collaborateurs en télétravail pendulaire que le service ou le pôle peut intégrer dans ce dispositif de travail à domicile, sans préjudice au bon fonctionnement du service et à la cohérence de la communauté de travail.
• La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut de nouveau formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le présent texte.
• Le profil du salarié qui doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :
être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
être suffisamment intégré au collectif de travail, ce qui correspond généralement à la durée de la période d’essai pour les nouveaux embauchés, ou 3 à 6 mois en cas d’intégration à une nouvelle équipe.
• Les conditions matérielles du domicile du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une confirmation écrite du salarié au moment de sa demande de télétravail. 
En outre, le collaborateur devra être doté d’un smartphone lui permettant de réaliser la procédure de sécurisation d’accès.
• L’engagement de considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion…). En particulier pour les métiers Assistance, l’accès au télétravail pourra être réduit pendant la période de saison, du fait du nécessaire accompagnement des collaborateurs saisonniers.
• L’engagement d’être joignable et disponible pendant ses heures de travail, et communiquer auprès de ses collègues son statut (présence sur site, télétravail, congés…) par l’outil qui sera défini au sein de l’entreprise.
En outre, le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.
Examen de la candidature du collaborateur par son management :
Il portera sur :
L’éligibilité du poste et des missions au travail à distance
La maitrise et la performance dans le poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter ses horaires
La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à rendre compte de ses activités
L’existence au domicile d’un espace de travail dédié répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électrique et exempts de toute distraction pendant la période de travail, notamment la présence d’enfants nécessitant une attention régulière ou d’animaux susceptibles de perturber l’activité professionnelle.
L’autonomie dans l’installation et la gestion du poste de travail informatique

Article 32 : Rythme du télétravail

Le télétravail  pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :
Pendulaire :
Les jours télétravaillés sont fixés avec le manager en fonction des contraintes du service et du rythme des autres télétravailleurs. Le caractère pendulaire du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite.
Flottant :
Le rythme de télétravail sera de 1 à 8 jours par mois, flottants, établi chaque mois en fonction des modalités d’organisation de l’activité du salarié, et de l’organisation du service, avec le manager. Le nombre de jours « flottants » mensuels sera fixé dans l’avenant au contrat individuel.
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera dans tous les cas de : 
2 jours minimum par semaine pour un temps plein,
50% du temps hebdomadaire pour un temps partiel, sans que celui puisse être inférieur à 1 jour,
afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés. De la même manière, un point avec le manager sera effectué régulièrement sur la situation de télétravail, lors de la présence du salarié dans l’entreprise.
Quoi qu’il en soit, la planification d’un jour de télétravail ne pourra être opposée par le salarié dans le cas où sa présence sur site serait nécessaire pour l’activité individuelle ou collective. 
Ces modalités pourront être adaptées en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, pandémie…) venant perturber l’organisation de l’activité individuelle ou collective, à la hausse ou à la baisse.

Article 33 : Modalités

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail dont un modèle est annexé au présent accord. 
Il sera néanmoins possible pour un salarié qui n’exerce pas habituellement son activité en télétravail, et comme le prévoit la réglementation, d’être ponctuellement en situation de télétravail pour motif exceptionnel (grève des transports, pandémie…) par simple accord entre les parties signifié par email. 
Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs disposant d’un avenant pourra être augmenté de manière ponctuelle pour les mêmes motifs exceptionnels avec l’accord du manager.
Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant le changement d’adresse principale du lieu de télétravail.
Période d’adaptation :
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
Suspension :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail.
Le manager décidera d’un délai raisonnable avant la suspension, en fonction de la situation individuelle du collaborateur.
Réversibilité :
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.


Article 34 : Situation du salarié en télétravail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant ses missions dans les locaux de l’entreprise. Il gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier le nombre d’heures de travail et la charge de travail du salarié. En revanche, le salarié accepte que le télétravail, pour lui être accessible, puisse nécessiter l’adaptation de ses missions ou activités.
Le recours ou non au télétravail est sans incident sur l’évaluation professionnelle du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses jours de travail. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie…) ou de congés, le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile.
Afin de respecter la vie privée du salarié, son responsable hiérarchique ne pourra contacter le salarié  en dehors de ses horaires de travail, sauf urgence exceptionnelle.
Suivi de l’activité :
Le salarié exerce ses fonctions selon le régime de durée de travail dont il relève.
L’encadrement reçoit le télétravailleur régulièrement ; au moins à l’issue de la période d’adaptation et une fois supplémentaire dans l’année, pour faire le point sur son activité en télétravail, et son intégration à la communauté de travail. 
L’encadrement veille avec le salarié à ce que : 
• le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail, 
• le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information et au suivi d’activité à distance, 
• un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition des salariés télétravailleurs.

Article 35 : Environnement du télétravail

Outils du télétravail :
Le salarié en télétravail pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise ou, à sa demande, utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.
Le matériel de l’entreprise : par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile.
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile et de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone.

Le matériel personnel : le salarié en télétravail pourra utiliser son propre matériel, sauf s’il dispose d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles. Le télétravail avec utilisation du matériel personnel ne sera possible que si celui-ci est compatible avec les applications nécessaires à l’exécution de ses missions et après autorisation expresse de l’employeur. L’entreprise fournit alors la marche à suivre pour l’installation du kit de connexion. La maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.

Le salarié bénéficiant de télétravail, qu’il soit pendulaire ou flottant, s’engage à respecter la Charte d’utilisation des moyens informatique et de communication électronique annexée au règlement intérieur et dont il a pris connaissance. 
En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dès la demi-journée suivant l’incident et dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile, sans qu’il puisse y avoir de « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés. Ce délai pourra être adapté par le manager selon la situation exceptionnelle personnelle du collaborateur.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.
Indemnisation :
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnisation qui prend la forme d’une indemnité forfaitaire brute mensuelle variable selon le pourcentage de temps de travail mensuel exercé en télétravail, conformément aux dispositions figurant dans son avenant.
Ainsi l’indemnité perçue sera :
10€ par mois pour un salarié avec 1 jour de TLT par semaine 
20€ par mois pour un salarié avec 2 jours de TLT par semaine 
30€ par mois pour un salarié avec 3 jours de TLT par semaine 

Cette indemnité est fixée selon les jours de télétravail prévus dans l’avenant du salarié.
Cette indemnité comprend notamment la prise en charge partielle des frais internet et téléphonie du salarié et des frais d’énergie (eau, électricité, gaz).
Toute journée télétravaillée ouvrira un droit à ticket restaurant.  
Aménagement des locaux :
Le lieu du télétravail doit être conforme aux normes ergonomiques et électriques en vigueur. Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel destiné à l’activité professionnelle.


Chapitre 8 : Dispositions finales

Article 36 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une indéterminée et prendra effet le lendemain de son dépôt, à l’exception des dispositions de l’article 7.1.1 qui s’appliqueront au 1 er janvier 2021 et celles des chapitres 3 « Organisation du temps de travail en jours » et 6 « Compte Epargne Temps » qui s’appliqueront à compter du 01/06/2021.

Article 37 : Commission de suivi

Une commission de suivi paritaire constituée d’un membre par Organisation Syndicale représentative et de 5 représentants du service Relations Humaines ou de la Direction Générale se réunira annuellement.
Lors de cette réunion, un bilan relatif aux indicateurs de suivi sera effectué.
Les membres de cette commission disposeront chacun de 2 heures afin d’étudier préalablement à la réunion les documents qui leurs seront transmis par les représentants de la Direction Générale.

Article 38 : Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 39 : Formalités de dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.

 L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord aux Branches professionnelles ainsi qu’au Conseil de Prud’homme compétent.

Le présent accord est établi en treize exemplaires. Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur les disques informatiques partagés ainsi que sur l’intranet.

Un exemplaire original sera remis à chaque Délégué Syndical ainsi qu’une copie au secrétaire du Comité Social et Economique.

Une copie du présent accord sera également adressée à l’Inspection du Travail dont relèvent les entreprises.



Fait à Noisy le Grand, le 3 Novembre 2020
En 11 exemplaires

Pour Mutuaide Assistance				
Pour SDGAC						
							
Directeur Général
				
														

Pour SUD Mutuaide
							
							Déléguée Syndicale
							

							 
							
							

Pour la C.F.D.T
							
							Déléguée Syndicale



Pour l’UNSA
							
							Délégué Syndical
	
							


Pour la C.F.E-C.G.C
							
						 	

							





ANNEXE 1 : Modèle indicatif de CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XXXX, Société Anonyme dont le siège social est ADRESSE, représentée par Madame Emmanuelle NAVE, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines et de la Communication Interne,

D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,

ET :

NOM, Prénom, 

D’autre part,

Ci-après dénommée « Le salarié »


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT, 

Le salarié a été engagé en date du XX/XX/XX par la société pour une durée indéterminée et occupe actuellement les fonctions XX, statut XX, Niveau XX.

Suite à la conclusion d’un accord le XXX, instituant la mise en place du forfait jour, il est décidé entre les parties de formaliser le présent avenant.

Article 1 : Durée du travail 

Il est rappelé que le salarié exerce son activité sur une base de X jours travaillés dans l’année. 

Il est expressément convenu que sa rémunération actuelle, dans son ensemble, constitue la contrepartie forfaitaire de son activité dans le cadre du nombre de jours de travail défini annuellement.

Ce forfait en jours s’entend pour un droit à congés payés complet pour une année complète d’activité. 

En effet, compte tenu de l’étendue des responsabilités confiées au salarié et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, il effectue sa mission sans référence horaire et a toute latitude pour décider de la gestion de son emploi du temps.

Il est expressément rappelé que le salarié prend toutes dispositions dans l’organisation de son activité afin de respecter une amplitude horaire raisonnable de travail dans le cadre du nombre de jours défini annuellement.

Le salarié doit respecter, en tout état de cause, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (soit 
24 heures et 11 heures de repos quotidien).

La journée travaillée dans le cadre du forfait annuel en jours ne doit donc pas excéder 
13 heures afin de garantir un repos journalier d’au moins 11 heures.

Il est expressément convenu que le salarié doit planifier chaque mois, au moyen de l’outil de gestion des temps existant dans l’entreprise, ses jours travaillés et non travaillés, ainsi que leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels, RTT).

La planification de ces jours est validée par le responsable hiérarchique, qui veille au respect des dispositions précitées et à la répartition de la charge de travail en fonction des jours travaillés.

Un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans le service et dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération, est organisé chaque année entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Un échange sur ces thématiques a également lieu chaque mois, dans le cadre du point individuel de suivi entre le manager et le salarié, qui permet au manager de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct  ou de la Direction des Relations Humaines un entretien supplémentaire, s’il s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation.

De la même manière, un entretien supplémentaire pourra être organisé à l’initiative de l’employeur s’il constate, sur alerte de la hiérarchie directe, que le salarié a rencontré au cours des derniers mois des difficultés particulières liées à sa charge de travail ou à son organisation.


Toutes les autres dispositions du contrat de travail initial, ainsi que des avenants y afférents, demeurent inchangées.
	



ANNEXE 2 : MODALITES DE CALCUL DES RTT






ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI

Formules de travail en heures et en jours :
Nombre de personnes par formule et par service, par CSP et par sexe
Nombre de jours de dépassement de forfait annuel par service
Travail du samedi : 
Nombre de salariés ayant travaillé un samedi, deux samedi, 3 samedi, par type de contrat (CDI/CDD) et par sexe
Temps partiel annualisé :
Répartition temps plein / temps partiel / TP annualisé, par taux d’emploi et par service 
Répartition temps plein / temps partiel / TP annualisé, par CSP et par sexe
Bilan des crédits / débits en fin de période, par type de contrat (CD/CDD)
Nombre de salariés volontaires pour une durée de travail inférieure à 3 heures et motif de la demande par l’entreprise
CET : 
Nombre de jours épargnés dans l’année, par tranche d’âge et par CSP
Etat moyen des compteurs au 31 décembre, par tranche d’âge
Nombre de jours consommés et compteur d’origine, par service et par CSP
Type d’utilisation du CET (monétisation / congé) par tranche d’âge
Nombre de demandes acceptées / refusées

Télétravail : 
Nombre de salariés en télétravail par type de télétravail (régulier / occasionnel), par service
Nombre de salariés en télétravail par type de télétravail (régulier / occasionnel), par CSP, par sexe et par ancienneté
Nombre de suspension de télétravail par motif 
Nombre de demandes, d’acceptations et de refus par services
Nombre de jours moyen hebdomadaire de TLT par formule de travail.
Astreintes :
Nombre de salariés ayant effectué des astreintes et niveau de classification de ces salariés
Nombre d’interventions  sur site. (Nantes et Noisy)