ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :


La société CA CONSUMER FINANCE, société anonyme au capital de 554.482.422 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 542.097.522 dont le siège social est situé 1, rue Victor Basch – 91300 MASSY, représentée par         , en sa qualité de Directeur Général France

d'une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux nationaux :


- La CFDT, représentée par <…>, en sa qualité de Délégué syndical national

- La CFTC, représentée par <…>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- La CGT, représentée par <…>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- FO, représenté par <…>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- Le SNB, représenté par <…>, en sa qualité de Délégué syndical national

- L'UNSA, représentée par <…>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

d'autre part,


SOMMAIRE :









PREAMBULE :

Le télétravail s'inscrit au cœur de la démarche relative à la Qualité de Vie au Travail engagée depuis plusieurs années par la Direction de CA Consumer Finance.

Après avoir expérimenté le télétravail sur une période d'un an, entre 2016 et 2017, la Direction de CA Consumer Finance et les organisations syndicales représentatives ont souhaité, compte tenu du retour d'expérience positif de cette première étape et dans le cadre des engagements pris dans l'accord dit Ensemble du 22 juin 2016, de mettre en place progressivement le télétravail dans l'ensemble de l'entreprise à travers la signature d'un accord conclu jusqu'au 30 juin 2021.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel d'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l'attractivité du modèle social de CA Consumer Finance, tout en participant à la responsabilité sociétale de l'entreprise notamment au titre des mesures liées au plan de mobilité (consultable sur Intranet – Développement Humain). Dans ce contexte, elles sont convenues de poursuivre la démarche engagée en y apportant de nouvelles améliorations notamment en terme d'assouplissement des conditions d'éligibilité des collaborateurs.

Par souci de simplification et pour une meilleure lisibilité, le présent accord annule et remplace l'accord relatif au télétravail conclu en date du 6 juillet 2017. Il reprend néanmoins les articles de l'accord initial précité, qu'il adapte au regard des avancées réalisées, et se substitue aux clauses de l'avenant au contrat de travail relatif au passage en télétravail, qui seraient contraires ou incompatibles, notamment celle relative à la durée.

Le présent accord s'inscrit dans le respect des dispositions prévues aux articles L 1222-9 et suivantes du Code du travail ainsi que de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005. Il vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de CA Consumer Finance.


AUSSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1er : DEFINITIONS

Article 1.1 : Définition du télétravail

Selon l'article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme "[…], toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de CA Consumer Finance, s'entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du régime de télétravail et sont exclues du présent dispositif : 
a- Travail itinérant, dont le lieu de travail est par définition flexible ;
b- Télétravail exceptionnel en cas de force majeure ou d'urgence, relevant notamment du plan de continuité d’activité, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile avec l'accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève générale des transports, intempéries…).
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l'activité de l'entreprise et, le cas échéant, pour garantir la protection des salariés.
c- CoWorking où le salarié s'installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site que son lieu habituel de travail.

Toutefois, il est convenu entre les parties de régir les situations particulières de télétravail, évoquées ci-dessous, par les dispositions du présent accord :

1- Télétravail pour les salariés qui en raison de leur situation médicale et sur préconisation de la médecine du travail, ne pourraient poursuivre leur activité professionnelle que sous réserve d'accéder au télétravail ;

2- Télétravail pour les salariés bénéficiant d'une reconnaissance RQTH délivrée par la CDAPH bénéficiant d’une surveillance médicale adaptée et dont cette forme d'organisation du travail est préconisée par le médecin du travail aux fins de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Il est précisé que seuls  par la  sont éligibles à cette mesure ;

3- Télétravail pour les femmes enceintes dont cette forme d'organisation du travail est mise en place aux fins de favoriser la poursuite de leur activité professionnelle avant le début de leur congé maternité. Dans ce cadre, les salariées ayant déclaré leur grossesse auprès de l'entreprise, qui justifient d'un temps de trajet aller et retour résidence principale / lieu de travail de plus d'1 heure par jour pourront, si elles le souhaitent et sous réserve de la délivrance d'un certificat médical le préconisant, bénéficier du télétravail pendant leur grossesse dans les conditions énoncées par les dispositions conventionnelles existantes au sein de CA Consumer Finance, et ainsi, dans la limite de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine.

Article 1.2 : Définition du télétravailleur

Le télétravailleur est le salarié qui est en situation de télétravail.

Article 1.3 : Définition du lieu de télétravail

Le lieu de travail est le domicile du salarié, qui s'entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Il s'agit, au sens du présent accord, de l'adresse déclarée par le salarié à CA Consumer Finance c’est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement d'adresse, le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique et la saisir sur l'outil dédié regroupant toutes ses informations personnelles (Galatée), et ce, dans les plus brefs délais afin de permettre de valider le fait qu'il remplit toujours les conditions d'éligibilité définies à l'article 3.1 du présent accord.


ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de CA Consumer Finance, collaborateurs et managers, qui remplissent les conditions d'éligibilité fixées à l'article 3 du présent accord.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Le télétravail est soumis au volontariat du salarié.

Il doit constituer prioritairement une réponse au regard d'un contexte contraignant pour les collaborateurs à savoir l'importance du temps de trajet aller/retour entre le domicile et les locaux de l'entreprise.
Le manager veille à ce que la mise en place du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, afin d'offrir un service efficace tant à ses clients internes qu'externes.

Article 3.1 : Critères d'éligibilité liés au collaborateur

Le télétravail est ouvert, de principe, à tous les salariés de CA Consumer Finance sous réserve du respect des critères d’éligibilité suivants, qui seront évalués par le manager au travers d’un processus de candidature défini à l'article 4 :

a- être en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Il est précisé que les salariés en contrats d'alternance (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein l'équipe de travail dans les locaux de l'entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.

b- être à temps plein ou à temps partiel quelle que soit la durée de travail dès lors que le temps de travail est réparti pour la semaine civile sur 4 ou 4,5 ou 5 jours,

c- appartenir à une entité dont l’organisation du temps de travail permet une présence sur site de 3 jours par semaine minimum, après mise en place du télétravail, sous réserve des exceptions visées à l’article 5.2 du présent accord,

d- compter 6 mois de présence effective dans le poste  à la date de la demande, permettant au salarié de maîtriser celui-ci.
Il est précisé que pour les salariés en CDD, le critère de présence effective dans le poste s'apprécie au regard du même département ou direction au sein duquel le salarié a été amené à exercer sa prestation de travail.
En cas de mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) au sein du Groupe CA Consumer Finance, ce critère de présence effective dans le poste sera ramené à 3 mois.
Dans tous les cas visés au d-, la durée fixée par ce critère pourra être réduite avec l'accord de la hiérarchie notamment au regard de la maîtrise par le salarié du poste occupé,

e- remplir, en cas de télétravail hebdomadaire, les conditions de temps de trajet minimal aller/retour entre le domicile et les locaux de l'entreprise telles que définies à l'article 5.1 du présent accord.
Ce critère est évalué par la Direction du Développement Humain

f- relever de l’un des modèles horaires de référence en vigueur dans l'entité d'affectation

g- disposer d'une aptitude à l'autonomie professionnelle dans la gestion du temps de travail (gestion de ses horaires de travail et de son temps de repos) ainsi que dans l'organisation du travail ou la réalisation de certaines de ses missions

h- disposer d'une maîtrise suffisante des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) pour télétravailler

i- disposer d'un accès internet de 2Mbps minimum à domicile ainsi que d'une bonne stabilité de la connexion, et d'un environnement propice au travail (matériel, espace de travail, entourage) notamment en termes de calme et de concentration.

Il est rappelé que le télétravail n'est pas une alternative au temps partiel.

Article 3.2 : Critères d'éligibilité liés à la fonction ou au service

Au-delà des critères d'éligibilité liés au collaborateur (article 3.1 du présent accord), le télétravail reste subordonné à des conditions de sécurité, de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du manager qui doit s'assurer notamment du bon fonctionnement de l'unité.

L'ensemble de ces critères s'apprécient par l'entreprise notamment au regard de :
- l'ouverture et l'accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail, sans générer de dysfonctionnements dans l’organisation du service et la continuité de l’activité ;
- les impératifs et caractéristiques des activités notamment liés à la règlementation et la conformité bancaires. A titre d'exemple, les activités qui requièrent des procédures de sécurité renforcée, qui concernent les transactions, qui obligent à une présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir ou de la manipulation fréquente de documents non dématérialisés ne sont pas éligibles au télétravail.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravail au regard des critères d'éligibilité définis aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont respectées.
Ainsi, le télétravail ne pourra notamment pas être mis en place pour les salariés :
- dont la présence quotidienne sur site auprès de machines, d'utilisateurs ou nécessitant le recours à des formulaires papier est indispensable,
- dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications particulières, équipement spécifique…)


ARTICLE 4 : PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 4.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au collaborateur, étant précisé que le présent accord n'institue aucun droit automatique au télétravail.

Le volontariat est ainsi fondé sur :
- une initiative du salarié,
- un principe d'acceptation mutuelle avec le manager,
- un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié

Article 4.2 : Formalisation de la demande et réponse de la Direction

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit en remplissant le formulaire de demande mis à sa disposition lui permettant de motiver et d’objectiver son souhait de télétravailler, notamment au regard des critères d’éligibilité.

Un entretien est organisé par le manager avec le collaborateur, dans la mesure du possible, dans les 2 semaines suivant la réception de la demande, afin d'échanger sur cette dernière.
Le manager analyse les critères d'éligibilité notamment au regard des contraintes techniques, des caractéristiques des activités mais également de l'autonomie du collaborateur, des possibilités d'évolution de l'organisation du travail et de la réglementation et conformité bancaires.

En cas de télétravail hebdomadaire, la Direction du Développement Humain est chargée d'analyser le temps de transport dans un délai maximum de 15 jours.

A l'issue de ce processus global d'analyse de la candidature et d'échanges avec le salarié, qui devra être réalisé dans un délai maximum de 3 semaines (ou 5 semaines si les informations relatives au temps de transport sont requises), une réponse à la demande du salarié sera formalisée par écrit.

En cas de réponse négative, celle-ci est motivée et adressée par écrit au salarié.
En cas de désaccord sur les motifs de refus, le salarié pourra demander par écrit que sa demande soit réexaminée conjointement par sa hiérarchie N+2 et la Direction du Développement Humain.
Sous réserve de la poursuite du dispositif de télétravail, le salarié pourra formuler une nouvelle demande dans un délai minimum de 3 mois.

En cas de réponse positive, le manager fixe en concertation avec le salarié les modalités d'exécution du télétravail et informe les services concernés afin que les équipements nécessaires au télétravail soient préparés par la Direction des SNF.
La conformité du domicile (articles 3.1 et 4.3.8.3 du présent accord) est vérifiée par le salarié.
Une fois équipé, le salarié doit tester s'il peut accéder depuis son domicile à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste de travail, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Dès lors que ces conditions sont satisfaites, la Direction du Développement Humain établit l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail sur la base des modalités d'exécution qui ont été fixées, dès lors qu'elle a réceptionné l'attestation mentionnée à l'article 6.5 que le salarié est chargé de fournir.

Les modalités de demande de mise en place du télétravail et de réponse de la Direction seront précisées par la Direction du Développement Humain notamment dans le Guide du télétravail.

Dans tous les cas, il est rappelé que le dispositif de co-working n'est pas cumulable avec celui du télétravail.

Article 4.3 : Mise en place du télétravail

	Article 4.3.1 : Avenant au contrat de travail

L'avenant au contrat de travail formalise l'acceptation du télétravail et précise notamment ses modalités d'exécution :
- jour(s) télétravaillé(s)
- plages de joignabilité
- équipements fournis pour le télétravail et leurs règles d'utilisation
- attestation d'assurance du domicile
- les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie
- période d'adaptation
- conditions de réversibilité

L'avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022, puis renouvelable annuellement par tacite reconduction, sous réserve notamment des cas prévus aux articles 4.3.2 (période d'adaptation) et aux articles 4.3.5, 4.3.6 et 4.3.7 (exercice de la réversibilité).

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sur les mêmes principes de durée que l'avenant initial.

Il est convenu entre les parties que les collaborateurs en situation de télétravail, au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, se verront adresser par la Direction du Développement Humain un courrier visant à les informer des nouvelles modalités notamment en ce qui concerne la durée de l'avenant relatif au passage en télétravail. Il est rappelé que les dispositions du présent accord collectif se substituent aux clauses de l'avenant précité, qui seraient contraires ou incompatibles.

	Article 4.3.2 : Période d'adaptation

Pendant une durée de 3 mois d'exercice alternée de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et le télétravail, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L'objectif de cette période est que les parties à l'avenant télétravail puissent vérifier le bon fonctionnement de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle correspond à leurs attentes.

	Article 4.3.3 : Modules de formation

Article 4.3.3.1 : Actions de communication et de sensibilisation

Lors de la mise en place du télétravail au sein de CA Consumer Finance, qui s'est faite de manière progressive du 2nd semestre 2017 au 1er semestre 2019, des actions de communication et de sensibilisation ont été organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les "bonnes pratiques".

En fonction des besoins identifiés, des actions similaires de communication et de sensibilisation pourront être mises en place par la Direction du Développement Humain pendant la durée du présent accord.

Article 4.3.3.2 : Formation

S’il est doté de nouveaux équipements ou logiciels, le salarié reçoit une formation spécifique à l’utilisation de ces nouveaux outils. Cette formation peut prendre la forme d’un tutoriel d’utilisation.

Par ailleurs, un Guide du télétravailleur est remis à chaque salarié ainsi qu'à son manager lors de son passage en télétravail.

	Article 4.3.4 : Assistance technique

Le salarié en télétravail bénéficie d'appui technique, auprès du HelpDesk, tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Le HelpDesk n’a pas vocation à traiter les problématiques relevant de l’abonnement internet au domicile du collaborateur, cette problématique devant être traitée avec la hotline du fournisseur d'accès internet du salarié.

	Article 4.3.5 : Réversibilité occasionnelle

En cas de besoin, le ou les jours télétravaillés pourra être décalé sur la même semaine civile, à la demande du salarié, pour des raisons professionnelles ponctuelles, avec l'accord du manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de service (dont notamment l'obligation de se déplacer professionnellement) sous réserve de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires et la possibilité organisationnelle.

	Article 4.3.6 : Suspension ou aménagement provisoire du télétravail

Article 4.3.6.1 : Réversibilité temporaire

Les parties pourront, à tout moment, convenir de suspendre provisoirement le télétravail du salarié pour une période maximale de 3 mois sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette suspension devra être formalisée par écrit. Elle ne donnera pas lieu au report ultérieur des jours de télétravail.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'accomplir ses fonctions en télétravail, pendant toute la semaine civile (par exemple travaux au domicile du salarié, problème de réception du réseau internet…), celui-ci devra en informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions, ce qui peut imposer le déplacement du salarié sur le site de travail pour poursuivre son activité.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (tels que notamment réorganisation ou réduction ponctuelle des effectifs de l'équipe), peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et ainsi entrainer la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Dans les cas de circonstances exceptionnelles, aucun délai de prévenance ne sera requis pour mettre en œuvre la réversibilité temporaire.




Article 4.3.6.2 : Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de l'entreprise

En cas de démission, licenciement, mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées voire suspendues unilatéralement par l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

	Article 4.3.7 : Cessation définitive du télétravail

Article 4.3.7.1 : Réversibilité définitive du télétravail

En dehors de la période d'adaptation visée à l'article 4.3.2, conformément au principe de réversibilité, le salarié ou son manager peut décider de mettre définitivement fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (par exemple, évolutions des missions, modification de la situation familiale, déménagement du domicile…).

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et en informe la Direction Développement Humain (par exemple, nécessités opérationnelles, respect des engagements spécifiques du télétravail, déménagement du domicile ne permettant plus au salarié de remplir les conditions d'éligibilité). Si après analyse des arguments avancés, la demande est définitivement validée, la décision sera notifiée au salarié par écrit.
En aucun cas, cette décision ne peut être constitutive d'une sanction à l'encontre du salarié.

Article 4.3.7.2 : Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements

Les parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail :
	- Mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) au sein du Groupe CA 	Consumer Finance
	- Déménagement du collaborateur sans qu'une analyse de l'éligibilité du nouveau lieu 	de travail n'ait été réalisée
	- Modification intervenant dans l'organisation du service ou circonstances 	particulières liées à l'activité du service exigeant le retour du salarié dans les locaux 	de l'entreprise (exemple : impératif réglementaire, application informatique non 	compatible avec le télétravail…)
	- Sortie du modèle horaire de référence en vigueur dans l'entité d'affectation
	- Non-respect des règles de protection des données, de la confidentialité et de la 	réglementation et conformité bancaires
- Absence de transmission par le télétravailleur de l'attestation d'assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail
- Critères d'éligibilité visés à l'article 3 du présent accord non remplis par le salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié ne remplirait plus le critère du b- de l'article 3.1 en raison de l'exercice de son activité professionnelle dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, une analyse de sa situation serait réalisée par la Direction du Développement Humain

	Article 4.3.8 : Environnement de travail

Article 4.3.8.1 : Matériel fourni

Le salarié s'engage à user normalement du matériel mis à sa disposition, conformément aux recommandations de l'entreprise concernant l'utilisation des moyens informatiques, et de la documentation qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique en cas de panne ou de détérioration du matériel mis à sa disposition.

Article 4.3.8.2 : Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile ainsi que d'une bonne stabilité de la connexion, conditions indispensables à la réalisation du télétravail.

Article 4.3.8.3 : Espace dédié au télétravail

Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales.
Ce lieu doit ainsi :
- être propice à la concentration et à la réalisation de son activité,
- permettre d'assurer la confidentialité des échanges professionnels que le télétravailleur effectue et des données sur lesquelles il travaille,
- garantir sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que CA Consumer Finance a mis à sa disposition.

	Article 4.3.9 : Repas

La Direction versera au télétravailleur, pour chaque jour télétravaillé, une indemnité forfaitaire de 3,50 € bruts au titre de la participation aux frais de repas.

Le versement de cette indemnité se substituera de droit à l'attribution de titre restaurant pour les salariés en bénéficiant habituellement;
Les co-worker des sites du bassin d'Evry (soit à la date de signature du présent accord, le site de Ris Orangis) et Paris Ardennes bénéficieront de l'attribution d'un titre restaurant pour le ou les jours de co-working.




ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jour télétravaillé est de :
- sans condition de temps de transport, 3 jours par mois
- 1 jour fixe par semaine pour les salariés ayant des temps de transport égaux ou supérieurs à 1h00 aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
- 2 jours fixes par semaine pour les salariés ayant des temps de transport égaux ou supérieurs à 2h00 aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

Les situations médicales visées aux 1° et 2° de l'article 1.1 peuvent, au cas le cas, donner lieu à des dérogations quant aux temps de transport précités.

La Direction Développement Humain se réserve le droit de contrôler le temps de transport déclaré par le collaborateur au regard notamment des informations recueillies, en fonction des horaires de travail, sur les sites internet référencés tels que notamment :
- Mappy, Google Map, Via Michelin pour les trajets effectués en véhicule ;
- Transilien, Ilevia ou tout autre site visant les déplacements en transport collectif dans chaque agglomération pour les trajets réalisés en transport en commun.

Deux formules de télétravail sont mises en place, une visant le cadre hebdomadaire et l'autre visant le cadre mensuel :

a- Le télétravail hebdomadaire : Télétravail dont la régularité est hebdomadaire, à jours fixes, exercé par journées entières, à hauteur de 1 ou 2 journées par semaine.
La ou les journées de télétravail sont définies d’un commun accord entre le manager et le collaborateur et formalisée dans l'avenant au contrat de travail.

b- Le télétravail mensuel : Télétravail dont la régularité est plus occasionnelle, à jours flexibles, exercé par journées entières, à hauteur de 3 jours maximum par mois. Chaque journée de télétravail sera définie d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, l'accord devant être formalisé par e-mail, a minima, 2 jours ouvrés avant la journée de télétravail convenue.

Il est précisé que :
- le télétravail s'exerce en journée et non en demi-journée
- les salariés à temps partiel qui exercent leur activité professionnelle sur 4,5 jours par semaine civile bénéficieront, en cas d'éligibilité au télétravail, d'au moins un jour de télétravail sur la demi-journée travaillée, et ce, afin non seulement de viser l'objectif de diminution du temps de trajet mais encore de respecter l'article 5.2 a- du présent accord. Sous réserve de l'accord du manager, il pourra être dérogé à cette organisation du télétravail.





Article 5.2 : Maintien du lien avec l'entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :
	- reste impliqué dans l'entreprise
	- conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
	- et poursuive son développement professionnel (formation, évaluation, gestion de la 	carrière et des compétences) comme s'il travaillait sur site.

Aussi, plusieurs principes sont mis en place :

a- Il est rappelé que la mise en place du télétravail implique pour chaque salarié, à temps plein ou à temps partiel, d'être présent, a minima, 3 jours francs par semaine civile. 

Cependant à titre exceptionnel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail de 35 heures est répartie sur 4 jours par semaine devront être présents, a minima, 2 jours francs par semaine civile (et non 3).

Par ailleurs, les salariés à temps partiel (80% de 35 heures sans RTT ou 80 % de 39 heures avec RTT) dont la durée de travail est répartie sur 4 jours, pourront être éligibles à un 2nd jour de télétravail dans la semaine (article 5.1 du présent accord), s’ils remplissent, outre les critères d'éligibilité visés à l'article 3 du présent accord, les deux conditions cumulatives suivantes :
- ont des temps de transport supérieurs ou égaux à 3h00 aller et retour entre leur domicile et leur lieu de travail
- ont connu des déménagements de lieu de travail (Lena 1 ou Lena 2, fermeture d’agences) sur les 10 dernières années

b- Les jours du lundi et vendredi (ou les mardi et samedi pour les salariés dont le modèle horaire prévoit de travailler le samedi) ne pourront pas être choisis par les télétravailleurs afin de permettre l'organisation de réunion d'équipe (notamment inter-services).

c- 3 salariés minimum seront présents sur leur site de travail (Roubaix, Massy, agences des réseaux…) chaque jour de la semaine y compris pendant les périodes de prise de congés. Pour être observée, cette règle pourra donner lieu à une réversibilité temporaire du télétravail (article 4.3.5.1).
En fonction des circonstances, chaque manager pourra décider de déroger à cette règle.

d- Le télétravailleur s'engage à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence sera nécessaire ainsi qu'aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.

e- Le télétravailleur reste impliqué dans l'entreprise et doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité qu'un salarié sur site.

f- Il est ainsi veillé à ce que le salarié en télétravail conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de carrière et des compétences…) comme si il travaillait sur site.


Article 5.3 : Période de joignabilité

Conformément à l'article 4.3.1 du présent accord, l'avenant de télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable, y compris par téléphone.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la période de joignabilité correspondra aux horaires de travail établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur le site de rattachement. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement.
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche). Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Pour les jours de télétravail, le décompte du temps de travail sera réalisé par la saisie par le salarié sur Galatée de sa journée en télétravail comme si il était sur son lieu de travail. 

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, devra, de préférence, s'inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h00 et 19h00, avec une pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l'organisation du temps de travail sous réserves du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien [11 heures] et hebdomadaire [2 jours consécutifs dont le dimanche]) et d'être joignables durant la plage de joignabilité fixée.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n'est pas modifié. Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion conformément à l'accord relatif à l'utilisation des outils numériques professionnels et à l'exercice du droit à la déconnexion du 12 septembre 2017.


ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 6.1 : Respect des règles de santé et de sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Toutes les obligations pesant sur les locaux de l'entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur. Pour permettre au salarié en situation de télétravail d'être responsabilisé dans ce domaine, l'attention du salarié est attirée sur le fait qu'il doit disposer, conformément à l'article 4.3.8.3 du présent accord, d'un espace de travail conforme à l'exercice de ses missions professionnelles

En vue d'aménager l'espace de travail de manière à favoriser la santé et la bonne posture des salariés, notamment en situation de télétravail, des ateliers de sensibilisation ergonomiques pourront être organisés en présence des services de santé au travail.

Par ailleurs, pour les salariés dont la rémunération Fixe Annuelle (RFA) (incluant la rémunération de base, l'éventuelle prime d'ancienneté et les éventuelles indemnités compensatrices [IC RMT et IC RMG]) est inférieure ou égale à 30.000 € bruts la Direction prendra en charge 50 % du coût d'un écran d'ordinateur, de taille supérieure à 14 pouces, dans la limite d'une participation de 100 € TTC.
Sous réserve de la fourniture d'un justificatif, ce remboursement partiel de frais ne pourra intervenir qu'une seule fois par salarié éligible au télétravail.
Le matériel devra avoir été acheté concomitamment ou postérieurement à la mise en place du télétravail soit pendant la durée de l'accord soit depuis le 01/01/2019.

Article 6.2 : Organisation et suivi de la charge de travail

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur, les délais d'exécution et l'atteinte des objectifs sont équivalents à ceux applicables lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Le salarié en télétravail s'engage ainsi à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celui-ci. La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L'EAE est l'occasion d'aborder notamment les questions relatives aux conditions d'activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Article 6.3 : Arrêt de travail et accident de travail ou de trajet

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail doit informer sans délai son supérieur hiérarchique. Il est également rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet. En cas de survenance d'un accident de travail, les salariés informent sans délai la Direction du Développement Humain ainsi que leur hiérarchie.

Article 6.4 : Relation avec le service de santé au travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites d'information et de prévention. CA Consumer Finance fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin ou l'infirmier pourra vérifier l'impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l'isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…)

Article 6.5 : Assurance

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s'engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risque habitation pour être couvert en cas de dommage à l'occasion du travail au domicile.

Le salarié s'engage à remettre cette attestation d'assurance auprès de son Gestionnaire Administration du Personnel préalablement à la conclusion de l'avenant télétravail (notamment par l'intermédiaire de son manager) et dans tous les cas de changement affectant la situation personnelle du salarié telles que notamment changement de résidence principale, d'assureur...

En cas de dommage causé à des tiers par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par écrit (notamment e-mail) la Direction du Développement Humain.


ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie :

- des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

- des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Il est convenu qu'au regard des modalités de mise en place du télétravail, celui-ci n'implique qu'une modalité accessoire d'organisation du travail, cette mention de l'exercice de son activité en télétravail n'ayant pas ainsi à figurer dans le registre unique du personnel.




ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail est sensibilisé au fait que le travail s'exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu'aux données stockées sur son ordinateur.

Le collaborateur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique ainsi que de réglementation et conformité bancaires (visant notamment le règlement intérieur en vigueur dans la société). Il doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

L'obligation de confidentialité du salarié est ainsi renforcée en raison du télétravail.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données ou documents sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu'il s'absente, à ne pas divulguer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.


ARTICLE 9 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2020 et prendra fin au 31 décembre 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 10 : REVISION ET ADAPTATION

Sur proposition de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 II et L 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 11 : PUBLICITÉ

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de De Longjumeau et de la Direccte d'Evry.



Fait à Massy, en 10 exemplaires, le 05/02/2020




							Pour La société CA Consumer Finance
							
Directeur Général France,



Pour les organisations syndicales représentatives :



<…>
Délégué syndical national CFDT



<…>
Déléguée syndicale nationale CFTC



<…>
Déléguée syndicale nationale CGT



<…>
Déléguée syndicale nationale FO



<…>
Délégué syndical national SNB



<…>
Déléguée syndicale nationale UNSA