NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ANNEE 2020
Accord du 17/11/2020



Accord conclu entre les soussignées :


La Société CERAMIQUES CONSEILS INDUSTRIALISATION ET DEVELOPPEMENT (C2ID)
Société par actions simplifiée au capital de 1 551 000 euros,
Dont le siège social est à Salindres (30 340)
382, Avenue du Moulinas
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 432 627 446,

ET

La Société CERAMIQUES TECHNIQUES ET INDUSTRIELLES (CTI),
Société par actions simplifiée au capital de 220 000 euros,
Dont le siège social est à Salindres (30 340)
382, Avenue du Moulinas
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 377 554 506,

Ensemble constituant l’Unité Economique et Sociale CCID, représentée par …..en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

La CGT en la personne de …., Délégué Syndical
La CFDT en la personne de…, Délégué Syndical
La CFE-CGC en la personne de …, Délégué Syndical


D’AUTRE PART.


Préambule :

La Direction a convoqué, dans le cadre des NAO 2020, les syndicats représentatifs présents dans l’UES, à savoir la CGT, la CFDT et la CFE-CGC. Rappelons que, pour être reconnu représentatif, un syndicat doit notamment avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

La Direction et les délégations syndicales se sont réunies le mardi 15 septembre, le lundi 28 septembre, le mardi 6 octobre et le mercredi 14 octobre 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

La réunion préparatoire a été fixée au mardi 15 septembre 2020. Elle a réuni la Direction, la CGT, la CFDT et la CFE-CGC, respectivement en la personne de ….délégué syndical CGT, de ….. délégué syndical CFDT et de …..délégué syndical CFE-CGC.

Il a été présenté et remis, conformément à la réglementation, les documents suivants intégrant les éléments relatifs à l’égalité Homme/Femme :

Salaires effectifs selon les niveaux, 
Analyse des écarts extrêmes par catégorie professionnelle,
Analyse absentéisme, 
Données générales chiffrées et évolution par type de contrat,
Nombre d’heures effectuées par les intérimaires,
Nombre de jours travaillés par les intérimaires,
Données chiffrées et évolution sur le travail à temps partiel,
Nombre de CDD,
Nombre d’heures effectuées par les CDD,
Durée des CDD, 
Examen de l’évolution de l’emploi (passage de l’intérim en CDD, du CDD en CDI …),
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle,
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle et par catégorie de contrat,
Analyse des effectifs hommes femmes : pyramide des âges,
Analyse de l’ancienneté moyenne, 
Durée du temps de travail,
Analyse des congés dont la durée est supérieure à 3 mois,
Analyse des embauches,
Analyse des départs,
La rémunération effective moyenne par catégorie professionnelle et par sexe,
Analyse de la participation aux actions de formation professionnelle par catégorie professionnelle,
Déclaration travailleurs handicapés,
Mise en place du nouveau thème de négociation relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Eléments sur l’arrêté des comptes 2019 et comparatifs sur les exercices 2010 à 2019, au regard du chiffres d’affaires, de la masse salariale, des investissements, des subventions, du résultat, du CIR, des effectifs,
Analyse des augmentations réalisées depuis 2010 versus les indicateurs DARES évolution des salaires de base et conditions d’emploi dans le secteur privé,
Montant de la participation 2019 versée en 2020.

Il est établi que :
 ……… a été désigné délégué syndical au niveau de l’unité économique et sociale, 
………. a été désigné délégué syndical au niveau de l’unité économique et sociale,
………. a été désigné délégué syndical au niveau de l’unité économique et sociale CCI,
Ainsi donc la négociation se fera au niveau de l’UES.


L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Compte tenu de la conjoncture économique, des impacts de la pandémie de COVID 19, des résultats et du prévisionnel de l’entreprise, un accord a été trouvé sur l’évolution des salaires dans l’entreprise ainsi que sur la mise en place de mesures portant sur les autres thèmes visés par la négociation annuelle obligatoire.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application
A la suite de la signature le 16 novembre 2020 de l’avenant modifiant le périmètre de l’UES CCI mise en place le 11 juin 2010, le présent protocole s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES CCID :
La Société CERAMIQUES CONSEILS INDUSTRIALISATION ET DEVELOPPEMENT (C2ID),
La Société CERAMIQUES TECHNIQUES ET INDUSTRIELLES (CTI)


Article 2 : Mesures prises pour 2020

Salaires effectifs
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CGT a proposé :
Une demande d’augmentation de 50 €uros net pour toutes les catégories de personnel : Ouvrier - TAM et Cadre, avec un effet rétroactif au 01/01/2020.

La CFDT a proposé :
Une demande d’augmentation générale de 50 €uros pour toutes les catégories de personnel : Ouvrier - TAM et Cadre.

La CFE – CGC a proposé : 
 Une demande d’augmentation de 1,5%.

Dans le contexte particulier de cette année 2020 fortement perturbée par la pandémie de COVID 19, la direction a souhaité dans un premier temps être à l’écoute de l’ensemble des organisations syndicales avant de faire une proposition.
Les trois délégations ont présenté leur souhait et leurs motivations, une discussion ouverte a permis d’apporter les éléments d’information nécessaires sur les impacts et les attentes des demandes.

Lors de la réunion du 6 octobre 2020, 
La direction a présenté sa proposition en rappelant le contexte d’une année difficile et le manque de visibilité sur l’année 2021 et voire 2022 en raison de la pandémie de COVID 19.
La moyenne de l’augmentation du coût de la vie (indice INSEE des prix à la consommation base 2015) s’établissant à 1.1%, et pour faire suite aux demandes de la CGT de favoriser les augmentations générales pour les collèges Ouvrier et TAM (au moins premiers niveaux), la direction a proposé :
Une augmentation générale de 1.1% pour le collège ouvrier et les TAM Echelon E niveau 1.
Pour les TAM des niveaux supérieurs et les cadres, pas d’augmentation générale afin de permettre (l’enveloppe de cette année se situant aux alentours de 1%) une motivation individuelle des salariés concernés (l’encadrement souhaitant favoriser cette approche) 

À la suite de la proposition de la direction :
La CGT et la CFDT ont proposé :
Que l’augmentation générale de 1.1% soit à minima portée à 1.2%, ceci afin de ne pas creuser la différence entre les augmentations de salaire au sein de l’UES et l’augmentation du SMIC.

La direction suite à cet échange a accepté de porter l’augmentation générale à 1.2% pour le collège Ouvrier et les TAM échelon E niveau 1.

En ce qui concerne la rétroactivité, 
La direction ne prévoit pas une rétroactivité de ces augmentations au 1er janvier 2020.
Par contre, la direction a proposé la mise en place pour le personnel du collège Ouvrier et les TAM échelon E niveau 1, d’une prime exceptionnelle d’un montant brut de 70 €uros


La CGT et la CFDT ont émis le souhait en lieu et place de cette prime, d’une dotation exceptionnelle de la direction aux œuvres culturelles du Comité Social Economique de l’UES afin de permettre aux salariés en cette période difficile d’accéder à la culture.
Cette somme serait liée au statut des salariés pour apporter un plus aux plus bas salaires. Une demande de 100 €uros pour les salariés du collège ouvrier et les TAM échelon E niveau 1 et une demande de 50 euros pour les TAM de niveaux supérieurs et les cadres est faite par la CGT et la CFDT.

Lors de la réunion du 14 octobre 2020, 
Suite à un échange entre les délégations syndicales CGT, CFDT, CFE-GGC et la direction il a été convenu :
Une augmentation générale de 1.3% pour le collège ouvrier et les TAM Echelon E niveau 1.
Pour les TAM des niveaux supérieurs et les cadres, une augmentation générale de 0.5%
La mise en place d’une dotation exceptionnelle au Comité Social Economique de l’UES de i) 100 €uros pour les salariés du collège Ouvrier et les TAM échelon E niveau 1 et ii) de 72 €uros pour les salariés TAM de niveau supérieur à l’échelon E niveau 1 et les salariés du collège cadre.

La négociation a donc abouti sur le taux d’augmentation générale, cependant la négociation n’a pas abouti sur l’effet rétroactif de l’augmentation générale au 1er janvier 2020.

Prime de mobilité et prime de transport
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CGT a proposé pour l’ensemble des salariés :
Une contribution de l’entreprise aux frais des salariés sur une base forfaitaire de 400 €uros par an en franchise d’impôts et de cotisations sociales
La mise en place d’une prime de transport basée sur une indemnisation kilométrique :
De 0 à 5 km par jour- 5€uros/semaine ou 20 €uros/mois
De plus de 5 km à 15 km par jour- 6 €uros/semaine ou 24 €uros/mois
De plus de 15 km à 25 km par jour- 7 €uros/semaine ou 28 €uros/mois
De plus de 25 km à 35 km par jour- 8 €uros/semaine ou 32 €uros/mois
De plus de 35 km à 45 km par jour- 9 €uros/semaine ou 36 €uros/mois
De plus de 45 km par jour- 10 €uros/semaine ou 40 €uros/mois

La CFDT a proposé :
De favoriser le télétravail pour réduire le coût du transport et une prime de transport de 200 €uros par an pour l’ensemble des salariés.

Lors de la réunion du 6 octobre 2020, 
La direction a rappelé l’implication historique de la direction dans le soutien des salariés à la mobilité via des prêts patronaux. La direction maintiendra autant que faire se peut ce soutien.
La direction encouragera aussi l’investissement des salariés à l’acquisition de véhicules électriques et ou hybrides rechargeables par la mise en place d’une à deux prises/bornes de recharges (au vu de la diversité des bornes, la direction ne pourra pas installer tous les types de bornes) 

Les Parties sont convenues que les propositions de la direction répondaient pour cette année à leurs attentes.


Prime de fin d’année et prime de participation
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CGT a proposé pour le personnel de statut ouvrier :
Que les périodes d’activité partielle (mise en activité partielle par la société et non activité partielle pour garde d’enfant) n’impactent pas le calcul de la prime de fin d’année.
La CGT a proposé pour l’ensemble du personnel :
Que les périodes d’activité partielle (mise en activité partielle par la société et non activité partielle pour garde d’enfant) n’impactent pas le calcul de la prime de participation.

La CFDT a proposé pour l’ensemble du personnel :
Que les périodes d’activité partielle (mise en activité partielle par la société et non activité partielle pour garde d’enfant) soient comptabilisées comme des jours de présence au regard de la prime de participation.

Lors de la réunion du 6 octobre 2020, 
La direction a répondu favorablement à la demande de la CGT relative à l’incidence des périodes d’activité partielle (mise en activité partielle par la société et non activité partielle pour garde d’enfant) sur le calcul de la prime de fin d’année du personnel du collège ouvrier.
Pour le personnel concerné (peu à ce jour) il sera calculé une prime complémentaire qui viendra exceptionnellement compléter la prime de fin d’année versée au mois de décembre 2020 pour annuler l’impact des périodes d’activité partielle telles que définies ci-dessus.

Pour ce qui concerne le calcul de la prime de participation, la direction rappelle que cette prime est soumise à un encadrement législatif qui s’impose à la direction. Il s’avère que :

L'activité partielle est prise en compte suivant le mode de répartition de la participation :
Répartition proportionnelle à la durée de présence du salarié :
Lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, toutes les heures chômées sont intégralement prises en compte pour le calcul de la répartition de la participation.
Répartition proportionnelle au salaire : 
Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires pris en compte sont ceux que le salarié aurait perçus s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
L’activité partielle n’aura donc pas d’incidence sur le calcul de la participation.

Les parties sont convenues d’un accord pour compenser l’incidence des périodes d’activité partielle (mise en activité partielle par la société et non activité partielle pour garde d’enfant) sur la prime de fin d’année versée en fin d’année 2020 aux salariés du collège ouvrier.

Poursuite du télétravail
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CFDT a proposé la mise en place d’une charte sur le télétravail avec les propositions suivantes :
Faire une première mise en place pour 2 ans du télétravail,
Limiter le télétravail aux personnes volontaires ayant au moins 6 mois d’ancienneté,
Limiter le télétravail aux postes ou la présence sur site n’est pas obligatoire,
Conserver les horaires de travail identiques aux horaires de journée travaillées sur le site,
Organiser le planning du télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique,
Être présent au moins deux jours par semaine sur le lieu de travail,
Autoriser le télétravail uniquement sur un maximum de deux lieux en France métropolitaine (incluant à minima le domicile du salarié)

La CFE- CGC a proposé la mise en place d’une charte de fonctionnement pour le salarié et pour l’entreprise.

Lors de la réunion du 6 octobre et du 14 octobre 2020, 
La direction a présenté et argumenté son analyse sur le télétravail. Le télétravail a été mis en place pendant la pandémie de COVID 19 dans le cadre de l’urgence sanitaire et l’entreprise l’utilisera à nouveau dans de telles circonstances.
Pour la direction, nous sommes sur des métiers qui ne sont pas forcément adaptés. Le personnel cadre encadre du personnel et doit donc être présent pour l’accompagner et réagir notamment sur le poste de travail pour la bonne réalisation et le bon déroulé des tâches. La direction n’a pas identifié de poste où la mise en place du télétravail se justifierait, par contre il pourra être mis en place ponctuellement pour faire face à des situations particulières (comme l’urgence sanitaire) et il sera encadré.

Les Parties sont convenues de mettre ce sujet en attente.

Organisation des horaires de travail
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CFDT a proposé la mise en place d’horaires souples pour le personnel dans le cadre suivant :
Limiter les horaires souples au personnel non posté,
Appliquer une plage d’arrivée de 15 minutes et décaler l’heure de départ de 15 minutes en cas d’arrivée dans cette plage de 15 minutes de souplesse.
Pour exemple, un technicien travaillant à la journée, pourrait arriver le matin à 8h09 et il devrait alors repartir à 17 heures au lieu de 16 heures 45.

La CFE- CGC a proposé pour le personnel qui n’est pas en poste une flexibilité sur les horaires d’arrivée et de départ, mise en place d’horaires variables.

Lors de la réunion du 6 octobre et du 14 octobre 2020, 
La direction a entendu les demandes de la CFDT et de la CFE-CGC soutenues par la CGT et a décidé de donner une suite favorable à cette demande sous réserve de ne pas impacter l’organisation de la société. Sur la proposition de la CGT une période d’essai de 6 mois est proposée.


Les Parties sont convenues de mettre en place une souplesse pour les horaires du matin du personnel à la journée. Arrivée le matin du personnel concerné entre 8 heures et 8 heures 15, le départ du personnel en fin de journée étant retardé/impacté de la même plage.
Les responsables de service devront déterminer avec la direction les services concernés (production, R&D, RH, Compta, Laboratoire Contrôle Qualité, maintenance, Bureau d’études). Le service administratif affecté à l’accueil et le personnel affecté au magasin ne pourront pas en bénéficier en raison des horaires d’ouverture du site pour les livraisons, les enlèvements, l’accueil des visiteurs… (ce qui pourra être revu à l’avenir si l’organisation de l’entreprise le permet).

Maintien dans l’emploi – Formation professionnelle -Mobilité Interne et effectif
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CGT, au vu de la baisse des effectifs a demandé la mise en place de plans d’actions (plan de formation qualifiante, programme d’évolution, plan de maintien dans l’emploi des séniors, plan d’adaptation des postes de travail pour permettre aux femmes d’avoir accès à plus de métiers, à la poly compétence.).

La CFDT a demandé i)que les effectifs soient globalement maintenus, ii)que si possible, des formations permettant d’acquérir des compétences manquantes au sein de l’entreprise soient proposées aux salariés et en particulier à ceux en activité partielle ; iii) la mise en avant de la mobilité interne : que pour chaque recrutement la priorité soit donnée au recrutement interne et que dans le cas où les compétences internes ne seraient pas disponibles de proposer une formation pour acquérir les dites compétences.

La CFE-CGC a demandé la mise en place d’une liste des nouveaux postes à pourvoir dans les différentes entités et que ces postes soient proposés en priorité aux salariés de l’UES avant le recrutement externe.

Lors de la réunion du 6 octobre et du 14 octobre 2020, 
La direction après avoir écouté les différentes délégations a rappelé que :
Le personnel est un élément clé de la pérennité et du développement de l’UES. La direction rappelle son implication dans la polyvalence du personnel ouvrier ainsi que dans l’acquisition des compétences pour l’ensemble des services. Pour exemple :
Le personnel féminin a maintenant accès à la production de membranes polymères via sa mise à disposition de la société Orelis Environnement.
Le personnel de la maintenance a acquis des compétences clé en automatisme, le déploiement de l’ERP Dynamic Nav a été accompagné par la formation de nombreux salariés.

L’entreprise a également réalisé d’importants efforts d’investissement en vue d’améliorer la qualité du travail, le maintien au poste des séniors, la polyvalence, et l’amélioration continue de ses procédés. Ainsi des postes dédiés au chargement/déchargement des fours ont été supprimés et remplacés par une chaîne automatique. La société a aussi investi dans une nouvelle presse pour la fabrication des fours réfractaires, des salles dédiées ont été mise en place pour optimiser les tâches et les flux.
La direction veille à l’adéquation des effectifs/besoins ainsi qu’à l’adéquation des compétences. La formation du personnel et la poly compétence sont privilégiées par la direction. Il convient aussi de noter que certains besoins de compétences correspondent à de nouveaux besoins/postes, afin de répondre à de nouveaux défis.
La direction est tout à fait favorable à cette demande de mobilité, elle informera le personnel de l’UES (affichage des offres sur les panneaux direction) des nouveaux postes à pourvoir. Si des salariés souhaitent répondre à ces offres ils seront reçus par le service RH qui leur communiquera toutes les informations nécessaires. Si la candidature du salarié est en adéquation et qu’une formation lui permette d’accéder à ce poste, il pourra postuler au poste (libre choix du salarié).

Les Parties sont convenues revoir ce point lors des prochaines NAO

Extension du dispositif de repos compensateur sur heures supplémentaires mensuelles structurelles au personnel cadre
Lors de la réunion du lundi 28 septembre 2020, 
La CFDT a demandé d’étendre l’utilisation du repos compensateur équivalent sur les heures supplémentaires mensualisées structurelles au personnel cadre, à savoir paiement des heures supplémentaires au taux normal (100%) avec une  majoration valorisée sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) en lieu et place de la majoration du taux.

Lors de la réunion du 6 octobre et du 14 octobre 2020, 
La direction a acté et donné une suite favorable à cette demande de la CFDT.

Les Parties sont convenues de la mise en place de la proposition (annuelle) du dispositif de repos compensateur sur heures supplémentaires mensuelles structurelles à l’ensemble du personnel 

Article 3 : Modalités de publicité de l’accord 

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit au 16/11/2021.

Conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de produire ses effets.

Article 5 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par  document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.


Article 7 : Dépôt légal

Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alès.

Fait à Salindres,
Le 17 novembre 2020

Fait en huit exemplaires originaux (1 exemplaire pour chaque entreprise de l’UES, un exemplaire pour chaque organisation syndicale, un pour l’affichage et un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alès).


Pour l’UES CCID	                                      	       		
……………………………….. 	                       			
Président                                                                          

Pour la délégation syndicale de la CGT
…………………….
Le délégué syndical



Pour la délégation syndicale de la CFDT
………………………………………….
Le délégué syndical



Pour la délégation syndicale de la CFE CGC
………………………………………… 
Le délégué syndical