Accord d’entreprise relatif au télétravail



Entre

La Société ASI, Société par actions simplifiée, au capital de 570.000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 390 865 749 sise au 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, présidée par la Société ASI Groupe, Société par action simplifiée, au capital de 7.289.300 €, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 884 471 376, sise 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, elle-même présidée par Xxxx XXXX,

Ci-après dénommée la Société

D’une part,

Et

Le Délégué Syndical de la Société, M. Xxxx XXXX, représentant l’organisation syndicale
SPECIS - UNSA

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




PREAMBULE	

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de la Société qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de la Société et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

A ce titre, la Société a signé un accord relatif au télétravail en date du 26/06/2020. Prenant en compte l’expérience acquise avec le télétravail durant la crise sanitaire, les parties ont souhaité faire évoluer cet accord.


LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE	
Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies numériques.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies numériques ;
Il s’effectue en dehors de la Société ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de la Société, aurait pu s’effectuer dans la Société.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de la Société.
Il existe deux types de télétravail :
Le télétravail ponctuel ou occasionnel : La demande doit être saisie au préalable dans Everwin (48 heures avant le jour souhaité) et validée par le manager.
Le télétravail régulier : Il constitue le cadre général du télétravail organisé dans la Société. Le nombre de jours faisant l’objet d’un télétravail régulier peut être d’une à trois journées par semaine.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier au sein de la Société.
Les conditions de mise en place
Principe du double volontariat
Le télétravail doit avoir un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur. Chaque demande de télétravail d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive de la part de son manager. Celle-ci vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de préciser qu’il appartient au manager de valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de son équipe. Pour cela, le manager devra remplir une grille permettant de savoir si un salarié remplit ou pas les critères attendus pour  cette organisation du travail. Cette grille d’analyse est une aide à la décision à destination du manager, et n’a pas vocation à être transmise au collaborateur ayant formulé la demande de télétravail régulier.

Cette grille d’analyse figure en annexe 1 de cet accord.
Prérequis
L’accès au télétravail suppose que le salarié dispose d’un espace de travail permettant de travailler à distance, à savoir disposer d’une table ou d’un bureau avec un siège adapté, l’accès à un débit internet suffisant, le tout idéalement dans une pièce dédiée ou un endroit isolé.
L’exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques au sein du lieu choisi pour télétravailler. La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité En cas de fonctions qui nécessitent une confidentialité et sécurité des données sensibles, ces données doivent être garanties, étant entendu que l’appréciation de la sensibilité des données et des garanties offertes en termes de sécurité sont de la responsabilité de la Direction.
Sans pour autant les exclure du dispositif, le télétravail ne s’applique pas automatiquement au salarié en situation d’intercontrat. Un salarié en intercontrat pourra bénéficier du télétravail dès lors qu’il lui est attribué une mission précise et réalisable en télétravail durant cette période.
Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation (CDI ou CDD) ne sont pas éligibles à cette organisation du travail, car leurs présences dans une communauté de travail sont des éléments indispensables à l’apprentissage.
Formalisme de mise en œuvre du télétravail
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail régulier adresse un mail à son manager, avec l’attestation sur l’honneur de conformité de son domicile au télétravail (modèle en annexe 2), précisant les points suivants :
l’adresse du lieu depuis lequel le télétravail sera exercé (par défaut le domicile du salarié)
les jours prévisionnels souhaités en télétravail chaque semaine,
la durée prévisionnelle d’application du télétravail, sans pouvoir dépasser le 31 décembre de l’année en cours,
le matériel nécessaire devant être mis à disposition par la Société.
Le manager complète une grille d’analyse de la demande de télétravail. Cette grille (annexe 1) permet au manager d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié. 
S’il n’y a pas de point défavorable à la pratique du télétravail, le manager confirme par mail adressé au salarié son accord.
Dans le cas contraire, le salarié recevra une réponse défavorable, en précisant la raison de ce refus. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si son manager accorde un délai plus favorable, par exemple au regard d’une évolution significative des conditions de travail à distance suite à un déménagement/réaménagement ou une évolution des conditions du client.
Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, devra être apportée dans un délai maximum de trente jours calendaires après la connaissance de la demande du salarié. En cas de refus la réponse devra être motivée.
Après accord, le salarié devra saisir sa demande dans Everwin pour la durée prévue du télétravail régulier. Le manager validera cette demande.
Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer si cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.
Durant cette période, le salarié et le manager pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. Le manager devra justifier par mail l’arrêt de ce télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société ou ceux du client.
Les modalités du télétravail
Le rythme du télétravail
Le principe de base de fonctionnement du télétravail est de travailler jusqu’à trois journées par semaine à domicile, par journée entière, de manière à préserver le lien social avec la Société et son groupe de travail.
La journée ou les journées de télétravail seront déterminées par avance. Le salarié pourra proposer le ou les jours de télétravail. Toutefois, le choix du jour ou des jours sera fait d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification de son jour ou ses jours de télétravail, de façon exceptionnelle, dans les mêmes délais.
Afin de préserver le lien social et le sentiment d’appartenance à la Société, sauf contrainte spécifique client, les salariés en mission chez un client et réalisant une partie de cette mission en télétravail, sont invités à venir au moins une journée par semaine dans les locaux de la Société. 
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue en priorité au domicile déclaré sur le bulletin de paie du salarié. 
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en présentiel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu que le domicile déclaré, sous réserve que celui-ci soit en France métropolitaine et que ses conditions de réalisation respectent celles définies au §1.2.2. Le manager doit être prévenu de ce changement de lieu.
L’équipement du télétravail
La Société dote le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Que l’équipement informatique soit fourni par la Société ou par le Client, il est placé sous la responsabilité du télétravailleur pendant toute la période de télétravail. Ces matériels sont couverts par l’assurance de la Société voire du client le cas échéant.
L’utilisation de cet équipement est soumise aux règles contenues dans le Règlement intérieur de Ia Société, complétées, le cas échéant, par les règles spécifiques propres au Client.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son manager ainsi que le service support informatique de la Société, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de la Société ou de nos clients.
Le salarié est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.
Tous les salariés disposent d’une licence Microsoft Office 365, l’outil Microsoft Teams sera utilisé pour communiquer avec la Société et pour pouvoir être joint durant les périodes d’accessibilité.
Participation de l’employeur au télétravail
Le salarié en télétravail au moins 1 jour entier par semaine, sur une période d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de 10 € par mois. En cas d’absence (maladie , congés…) intégrant le jour normalement télétravaillé, l’indemnité forfaitaire sera proratisée.
Exemple :
Sur une semaine, absence 1 jour télétravaillé sur un total de 1 jour de télétravail prévu chaque semaine, indemnité égale à 7,5 € (3 semaines sur 4)
Sur une semaine, absence 1 jour télétravaillé sur un total de 2 jours de télétravail prévu par semaine, indemnité égale à 10 € inchangé car il reste un jour de télétravail dans la semaine d’absence
Absence une semaine sur le mois, indemnité égale à 7,5 €
Congés deux semaines sur le mois, indemnité égale à 5 €

Ce versement sera porté sur le bulletin de paie du mois suivant la déclaration.
 La Société ne prendra en charge aucun autre frais.
La régulation de la charge de travail à distance
L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Le manager du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.
La réunion de suivi pourra se faire de préférence en présentiel ou par échange téléphonique permettant d’établir, chaque semaine ou à minima chaque mois, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans la Société ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communications. Les plages fixes sont de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions à distance organisées par son manager ou le client et de consulter sa messagerie au moins une fois par jour.
Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de la Société ou chez le client.
Les modalités de suivi du temps de travail sont les mêmes que pour un salarié présent dans les locaux de la Société ou chez son client, et s’appuient sur la saisie d’activité à réaliser sur l’outil de déclaration des temps mis à disposition par la Société.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent le droit à la déconnexion précisé dans le règlement intérieur de la Société.
Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.
Accidents - Maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident son assistante ou le service des Ressources Humaines, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Société se fera de la même façon que pour un accident dans ses locaux ou ceux de ses clients.
De même, en cas d’empêchement (maladie, etc.), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de la Société.
REVERSIBILITE ET SUSPENSION
Réversibilité
Le salarié ou son manager peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail à tout moment par écrit (courriel avec accusé de réception à son manager) moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai est supprimé lorsque les conditions d’éligibilité définies ci-dessus ne sont plus remplies, qu’une nouvelle affectation ne permet plus le télétravail, ou que le salarié est en période de préavis (suite à une démission ou un licenciement). Cette réversibilité immédiate doit être motivée.
Suspension
La suspension est immédiate et motivée. Elle peut être liée à une nécessité opérationnelle (présence obligatoire à un moment donné, réunion client, déplacement, demande du client, etc.) ou matérielle (indisponibilité d’un espace chez le salarié, PC en panne, etc.).
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par courriel par le manager et transmis au salarié concerné.
Le télétravail des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. 
A ce titre, le manager pourra déroger à cet accord en accordant un jour supplémentaire de télétravail régulier au salarié reconnu handicapé.
LA QUALITE DE VIE EN TELETRAVAIL	
Rappel des principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Dans le cas ou un avis défavorable serait émis par la CSST du CSE, le médecin du travail ou l’inspection du travail, il sera mis fin à la situation de télétravail, jusqu’à la mise en conformité du lieu de télétravail par le salarié.

Les différentes modalités d’organisation du travail
Les salariés en situation de télétravail pourront être invités à se rendre dans les locaux de la Société lors d’évènements de type : good morning, midi geek, sandwich party, réunions d’équipe, de pôle ou d’agence, formations, lorsque celles-ci ne sont pas compatibles avec une situation de télétravail.
Le management à distance
La diffusion des bonnes pratiques
La confiance est essentielle à la réussite du travail à distance.
La vigilance pour déceler le sentiment d’isolement, et notamment :
Savoir demander simplement et régulièrement à ses collègues comment ils vont
Porter attention aux collègues dont la participation aux temps d’échanges à distance évolue
Le rappel de la possibilité de se connecter à distance ne doit pas l’être au détriment des temps de repos, de congés et de suspension du contrat quel que soit leur statut (non-cadre ou cadre)
Les bonnes pratiques de type :
Rappel de la fonction envoi différé ;
Vérifier que les destinataires du mail ou de l’invitation en visio/call sont tous nécessaires ;
Utiliser les codes couleur (je suis destinataire ; je suis en copie) ;
Définir précisément l’objet du mail ;
désactivation de la messagerie instantanée.
L’équilibre des temps de vie professionnels au sein de la sphère personnelle
Organiser l’espace de travail :
S’assurer d’avoir un espace dédié au télétravail et suffisamment calme pour pouvoir être concentré.
Organiser les séquences/plages de travail « comme si j’étais au bureau »
en limitant les sources d’interruption lorsque le travail à réaliser nécessite une forte attention et concentration (mode silencieux ; désactivation de la messagerie instantanée ; prévenir ses collègues et manager ou les personnes présentes au domicile)
Ritualiser les séquences/plages de non-travail « comme si j’étais au bureau »
en s’autorisant des pauses ; se lever ; se déconnecter : sanctuariser le temps non travaillé
Organiser les codes avec son entourage personnel : Par exemple :
je travaille et je ne peux pas me déconnecter ;
je travaille mais je peux te parler ;
je ne travaille plus !
LA SECURITE INFORMATIQUE EN TELETRAVAIL 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à la Société relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.
Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans la Société et notamment le règlement intérieur en vigueur dans la Société.
Elles peuvent être complétées par les recommandations spécifiques aux biens confiés par les Clients.
Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
LE TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L1222-11 du code du travail.
En ce sens, le principe du double volontariat n’est pas applicable.
 DISPOSITIONS FINALES	
Suivi de l’accord
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Commission SSCT établira un bilan du télétravail et le présentera au CSE et à la Direction.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/09/2021.
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail.
Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Publicité de l’accord
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en support électronique auprès de la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Une version anonymisée sera déposée sur la base de données nationales des accords collectifs.



Fait à Saint Herblain, le

En 3 exemplaires originaux.

Le Président, Xxxx XXXX	Le Délégué syndical, Xxxx XXXX




Annexes	
Annexe 1 :	grille d’analyse d’une demande de télétravail régulier

L’objectif de ce document est de formaliser et rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail régulier.
Pour cela l’analyse porte sur 3 axes :
L’environnement de travail
La conformité du télétravail
Les aptitudes du salarié à télétravailler
Cette grille sera remplie par le manager du candidat au télétravail.
Les réponses négatives sont susceptibles de bloquer l’accès du salarié au télétravail régulier.

AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE


	


	


	




AXE 2 : CONFORMITE DU TELETRAVAIL 


AXE 3 : APTITUDES DU SALARIE A TELETRAVAILLER

Cette grille d’analyse, indépendamment de l’accord télétravail, est susceptible d’évoluer. Elle a pour vocation d’être une aide à la décision destinée au Manager et ne doit pas être obligatoirement communiquée au collaborateur(trice) concerné(e).

Annexe 2 : modèle d’attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Objet : Demande de télétravail



Je soussigné(e) M, Mme_________________________________	certifie sur l'honneur :

que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie
que je dispose d’une connexion internet chez un opérateur fiable et ayant un débit suffisant me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
que mon assurance multirisque habitation couvre l’utilisation d’une partie du lieu dédié à l’activité en télétravail
que mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice du télétravail.


Fait à                                                 le  
Signature