ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés


     d’une part,
et

d’autre part,

Constituant ensemble « les parties »

PREAMBULE

La pandémie de COVID-19 nous a conduit à mettre en place du télétravail. Ce contexte nous a montré qu’il était possible, sur certains postes, de travailler autrement et que le télétravail pouvait être adapté et bénéfique en ce sens qu’il contribue à une meilleure qualité de vie au travail en facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, diminue les contraintes de trajet, accroît l’autonomie des salariés et contribue au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Les membres du Comité Social et Economique et l’association ont donc décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre du télétravail.

ArtICle 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
 
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

ARTICLE 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :

disposer d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé,
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondre aux exigences techniques minimales requises sur le lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,



Ainsi, les services et postes concernés sont les suivants :




Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ArtICLE 3 - Mise en œuvre du télétravail

3.1 - Procédure de la demande

Le télétravail ne saurait être une obligation - sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité devra adresser une demande écrite, par courrier ou par mail, à son supérieur hiérarchique. Lequel a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus doivent être motivés. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Il lui appartient donc d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service et sur le même jour, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.


Article 3.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
- Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
les plages horaires d'accessibilité ;
la période d’adaptation de 4 semaines ;
la réversibilité du télétravail (préavis de 15 jours) ;
le matériel mis à disposition par l'association ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que les membres de son équipe ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;

Article 4 – Organisation du télétravail 

4.1 - Rythme de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail selon la formule suivante :
une journée par semaine maximum pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, à l’exception des équipes travaillant sur NANTERRE où aucun maximum n’est défini ;
Avec accord de la direction, le salarié pourra demander à bénéficier, de manière exceptionnelle, de jours supplémentaires de télétravail.
Les journées de télétravail non prises par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, être reportées.

4.2 - Plages horaires et charges de travail

Le télétravail ne modifie ni les missions du salarié, ni sa charge de travail, ni l’horaire habituel, ni son amplitude horaire de travail. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Les parties conviennent que le salarié, hors circonstances exceptionnelles, ne pourra être joint en dehors de ses horaires habituels de travail.

Le principe de joignabilité du télétravailleur ne doit en effet pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidiens et hebdomadaires applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion. 

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le supérieur hiérarchique dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

4.3 - Contrôles

La Direction pourra être amenée à contrôler les connexions afin de vérifier que le salarié effectue bien sa mission.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

4.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de de circonstances exceptionnelles ou en cas de de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés). La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 5 - PERIODE D’ADAPTABILITE ET REVERSIBILITE

Article 5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 4 semaines. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail.

Article 5.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

ARTICLE 6 –équipement 


6.2 - Equipement du télétravailleur

L’association fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un téléphone portable ; à défaut, le salarié doit pouvoir être joignable sur sa ligne personnelle qu’il aura préalablement communiquée.
 
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de l’association.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique etc…), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.

Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’une connexion personnelle éligible à la 4G. 


Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 9 - ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 10 - PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.
Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Il sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout déplacement dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’association.

Article 11 - Dispositions finales

11.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

11.2 - Révisions et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail.

11.3 - Dépôt et publicité

Une copie du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.







Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’ARS95 par voie d’affichage.


Fait à St Ouen l’Aumône, le …………………………………………