PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2020



Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais représentée par M             agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et les Délégations Syndicales composées de la manière suivante :



Les parties se sont rencontrées les 17 septembre 2020 et 8 octobre 2020 et ont abordé les thèmes suivants :

Rémunération, temps de travail et partage de la Valeur Ajoutée,
Egalité professionnelles H/F et qualité de vie au travail,
Gestion des emplois et parcours professionnels.



Article 1 : Etat des propositions des organisations syndicales 

RSE

Les OS demandent la réévaluation des indemnités kilométriques pour les tranches au-delà de 5 000 km.
Nous demandons des véhicules de service pour les salariés parcourant + de 5 000 km pour l’entreprise avec leur véhicule personnel. Combien de salariés sont concernés. ?
Afin d’être en adéquation avec le Plan Stratégique  du Groupe CMAF sur l’empreinte carbone, nous souhaiterions que ces véhicules soient hybrides ou électriques.
La mise en application du décret du 11 02 2016 relatif au versement d’une indemnité kilométrique vélo par les employeurs.
Dans le cadre de la volonté de l’entreprise de réduire son empreinte carbone de 30%, nous demandons la mise en place d’un prêt à taux zéro pour l’achat de véhicules propres ou au minimum le même taux que nos clients lorsqu’il est inférieur à la grille des salariés.
Les O.S demandent la mise en place de bornes électriques pour les voitures et les vélos.


GESTION DES EMPLOIS ET CARRIERES


Etat des personnes n’ayant pas été augmentées de façon individuelle depuis cinq ans et plus, les postes occupés et la répartition hommes / femmes. Nous demandons la révision des salaires de ces personnes.
Rehaussement à 2% de l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles via REVREM.
Parmi les 66 conseillers clientèles en poste, combien le sont depuis plus de 5 ans ?
Nous demandons une étude afin de passer les conseillers clientèles confirmés et plus en chargé de clientèle.
Nous demandons de respecter un délai de prévenance raisonnable dans le cadre des affectations et missions en appliquant les modalités signées par l’entreprise dans l’Accord de NAO 2019.
L’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels signé le 30 juin 2020 contient un suivi de tous les paramètres de cet Accord au niveau de l’Alliance Fédérale. Quelles mesures le CMDV compte mettre en place pour la promotion et le suivi de cet Accord ?
L’Accord prévoit des mesures fortes pour la gestion de fin de carrière (mécénat de compétence, retraite progressive, transmission des compétences), les OS demandent qu’une information spécifique soit effectuée en amont auprès des salariés concernés à compter de ce jour et chaque année pendant la durée de l’Accord.
 Nous demandons des jours supplémentaires pour les parents ayant un enfant atteint d’un handicap ou d’une maladie génétique ou autre nécessitant des soins récurrents.
Handicap : nous demandons un état des lieux, le nombre de déclarations en 2019 et au 1er semestre 2020. Quelles sont les solutions prévues ? quelle politique d’embauche est envisagée dans le cadre de notre politique globale RSE ?
Les O.S demandent la possibilité pour les personnes à temps partiel qui le souhaitent de cotiser sur la base d’un temps plein pour leur retraite. Le code de la Sécurité Sociale le prévoit dans les dispositions de l’article L 242-8.
Les O.S demandent la mise en place d’un suivi sur la réalisation des entretiens d’appréciations des salariés et sur les entretiens de début/fin de mandat pour les élus.


CONDITIONS DE TRAVAIL

Nous demandons la suppression des objectifs individualisés et la limitation des outils de reporting individuels.
Nous demandons la fermeture collective les 26 décembre 2020 et 2 janvier 2021.
Dans un souci d’équité, nous demandons la mise en place d’une procédure commune à tous les salariés lors de la rentrée des classes.
Nous demandons pour les femmes enceintes dès le 4ème mois la possibilité de réduire de 30 minutes par jour (soit le matin, soit le soir à leur gré) la journée de travail et qu’une information RH soit faite aux salariées qui déclarent leur maternité.
Nous demandons la prise en compte réelle de la charge de travail sous forme d’audit (poids des portefeuilles, poids de la relation à distance).
La mise en place d’une assistance technique « officielle et pérenne » afin de pouvoir remplacer les absences de courte durée ou les remplacements anticipés de grossesse par exemple.
Revalorisation de l’indemnité de crèche à 8 euros (non réévaluée depuis 2018).
Demande d’ouverture de Négociation du télétravail au CMDV. 



EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

Egalité professionnelle : demande d’une enveloppe pour compenser les écarts constatés.







Article 2 : Position de l’employeur

RSE

Les OS demandent la réévaluation des indemnités kilométriques pour les tranches au-delà de 5 000 km.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Nous demandons des véhicules de service pour les salariés parcourant + de 5 000 km pour l’entreprise avec leur véhicule personnel. Combien de salariés sont concernés. ?
Afin d’être en adéquation avec le Plan Stratégique  du Groupe CMAF sur l’empreinte carbone, nous souhaiterions que ces véhicules soient hybrides ou électriques.
Il n’est pas d’actualité de déployer les véhicules de service qui ne représenteraient certainement pas une  solution permettant la réduction des coûts fixes.

La mise en application du décret du 11 02 2016 relatif au versement d’une indemnité kilométrique vélo par les employeurs.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe et qui est traitée actuellement dans le cadre de l’Accord sur la QVT.

Dans le cadre de la volonté de l’entreprise de réduire son empreinte carbone de 30%, nous demandons la mise en place d’un prêt à taux zéro pour l’achat de véhicules propres ou au minimum le même taux que nos clients lorsqu’il est inférieur à la grille des salariés.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Les O.S demandent la mise en place de bornes électriques pour les voitures et les vélos.
Ce dossier est en cours d’étude.

GESTION DES EMPLOIS ET CARRIERES


Etat des personnes n’ayant pas été augmentées de façon individuelle depuis cinq ans et plus, les postes occupés et la répartition hommes / femmes. Nous demandons la révision des salaires de ces personnes.
Chaque année dans le cadre de la procédure de révision des rémunérations REVREM, nous analysons la situation des collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis 5 ans et plus. La décision de revoir ou pas la situation du collaborateur concerné s’appuie sur  cette analyse et des échanges avec le manager.
Ce sujet est évoqué et restitué au CSE. 
Le CSE du 20 mai 2020 a été informé que  40 collaborateurs n’avaient pas eu d’augmentation individuelle depuis 2015. 
Cette année pour 17 d’entre eux il y a eu une revalorisation, 1 prime. Pour les autres salariés soit leurs situations étaient conforme et ne nécessitaient pas de révision en mars 2020, soit ils étaient en cours de parcours. 

Rehaussement à 2% de l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles via REVREM.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Parmi les 66 conseillers clientèles en poste, combien le sont depuis plus de 5 ans ?
Nous demandons une étude afin de passer les conseillers clientèles confirmés et plus en chargé de clientèle.
Sur la population évoquée, la moitié ont moins de 5 ans dans la fonction et parmi l’autre moitié, 1/3 de ces collaborateurs ont l’intitulé de Conseiller de Clientèle mais n’ont pas de portefeuille.
La DRH sera attentive et portera une attention particulière à l’analyse individuelle de ces salariés lors de la révision des rémunérations REVREM 2021.

Nous demandons de respecter un délai de prévenance raisonnable dans le cadre des affectations et missions en appliquant les modalités signées par l’entreprise dans l’Accord de NAO 2019.
Nous réaffirmons notre engagement de prévoir un délai de prévenance de 15 jours dans la mesure du possible. 
Les autres termes de l’Accord NAO 2019 sont bien mis en place et notamment l’entretien avec la DRH sur les souhaits du collaborateur en terme de mobilité fonctionnelle, géographique entre autres et l’entretien de fin de mission avec le manager validé par une fiche d’appréciation transmise à la DRH.

L’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels signé le 30 juin 2020 contient un suivi de tous les paramètres de cet Accord au niveau de l’Alliance Fédérale. Quelles mesures le CMDV compte mettre en place pour la promotion et le suivi de cet Accord ?
L’Accord prévoit des mesures fortes pour la gestion de fin de carrière (mécénat de compétence, retraite progressive, transmission des compétences), les OS demandent qu’une information spécifique soit effectuée en amont auprès des salariés concernés à compter de ce jour et chaque année pendant la durée de l’Accord.
Comme tout souhait de changement ou d’orientation professionnelle, nous invitons les collaborateurs à l’exprimer notamment lors d’un entretien avec la DRH.
Nous confirmons que nous pouvons recevoir tout salarié qui souhaite formuler un souhait sur la gestion de sa fin de carrière. 
Lors de cet entretien initié par le salarié, la DRH lui précise entre-autres la date a priori de son départ de l’entreprise tenant compte de son éventuel CET et des différentes démarches au sein du Crédit Mutuel à réaliser (ACM pour la supplémentaire retraite, la complémentaire santé etc..).
Par ailleurs, le plan de formation comportant de nombreuses sessions à animer nécessite d’avoir plusieurs animateurs expérimentés.
Dans le cadre de la transmission des compétences et de l’expérience, le CMDV affirme sa volonté en la matière qui peut notamment aussi se concrétiser par l’animation ponctuelle de formation avec ces salariés.


 Nous demandons des jours supplémentaires pour les parents ayant un enfant atteint d’un handicap ou d’une maladie génétique ou autre nécessitant des soins récurrents.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Handicap : nous demandons un état des lieux, le nombre de déclarations en 2019 et au 1er semestre 2020. Quelles sont les solutions prévues ? quelle politique d’embauche est envisagée dans le cadre de notre politique globale RSE ?
Malgré nos avancées sur ce sujet, nous ne sommes toujours pas au niveau attendu qui est de 35 bénéficiaires  de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) requis, puisque nous sommes à 10 à ce jour.
Pour autant, nous avons réalisé des actions sur ce sujet :
Partenariat avec Hello Handicap (salon de recrutement)
Contrats (6) souscrits avec les entreprises adaptées (ESAT…)
mais qui se sont révélées infructueuses.
Rappel dans les réunions directeurs

Les O.S demandent la possibilité pour les personnes à temps partiel qui le souhaitent de cotiser sur la base d’un temps plein pour leur retraite. Le code de la Sécurité Sociale le prévoit dans les dispositions de l’article L 242-8.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Les O.S demandent la mise en place d’un suivi sur la réalisation des entretiens d’appréciations des salariés et sur les entretiens de début/fin de mandat pour les élus.
En 2019, 98 % des EP ont été réalisés et à notre connaissance, l’ensemble des entretiens de début de mandat ont été faits.
Le DRH avait informé, en amont, les managers pour qu’ils fassent ces entretiens avec les élus de leur structure.

CONDITIONS DE TRAVAIL

Nous demandons la suppression des objectifs individualisés et la limitation des outils de reporting individuels.
Comme nous l’avons souvent affirmé, les objectifs font partie intégrante d’une activité commerciale et servent également à établir la rentabilité prévisionnelle en la matière des points de vente, notion également demandée par les autorités de tutelle.

L’objectif est un balisage du terrain, et guide le salarié vers un cap à atteindre, c’est donner du sens à son travail. C’est un point de repère tant pour le manager que pour le salarié.

Chaque caisse a des objectifs arrêtés entre le Directeur et la Direction. Chaque responsable opère ensuite à une fixation individuelle adaptée à chacun de ses collaborateurs. 

Nous demandons la fermeture collective les 26 décembre 2020 et 2 janvier 2021.
Les caisses seront fermées le samedi 26 décembre 2020. Les salariés auront la possibilité de poser un jour de congé payé, un RTT ou ½ RTT dans la limite des 6 samedis annuels ou un jour flottant.

Concernant le 2 janvier, la décision n’était pas arrêtée.


Dans un souci d’équité, nous demandons la mise en place d’une procédure commune à tous les salariés lors de la rentrée des classes.
Comme nous l’avons évoqué par ailleurs, les managers doivent faire preuve de bienveillance en la matière tout en adaptant l’organisation de leur structure avec la rentrée des classes.
Un rappel a été fait lors des réunions de directeurs de septembre.

Nous demandons pour les femmes enceintes dès le 4ème mois la possibilité de réduire de 30 minutes par jour (soit le matin, soit le soir à leur gré) la journée de travail et qu’une information RH soit faite aux salariées qui déclarent leur maternité.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Nous demandons la prise en compte réelle de la charge de travail sous forme d’audit (poids des portefeuilles, poids de la relation à distance).
A l’heure actuelle, c’est un sujet abordé  au niveau du Groupe sur la QVT.  

La mise en place d’une assistance technique « officielle et pérenne » afin de pouvoir remplacer les absences de courte durée ou les remplacements anticipés de grossesse par exemple.
La DRH du CMDV s’efforce de trouver des solutions et notamment de pourvoir toutes les absences de longue durée et cela en fonction des collaborateurs disponibles et en attente d’une affectation pérenne.
La difficulté en la matière est de pouvoir coordonner les ressources disponibles localisées sur un secteur avec les besoins exprimés sur un autre secteur.
C’est un sujet qui est en cours de discussion au niveau du Groupe dans le cadre de la QVT.

Revalorisation de l’indemnité de crèche à 8 euros (non réévaluée depuis 2018).
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les organisations syndicales Groupe.

Demande d’ouverture de Négociation du télétravail au CMDV
Oui, c’est notre volonté également et nous le prévoirons lorsque nous aurons l’Accord Cadre sur ce sujet. 

EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

Egalité professionnelle : demande d’une enveloppe pour compenser les écarts constatés.
Les écarts existants et constatés notamment lors de la dernière commission Egalité F/H du  ne justifient aucunement la mise en place d’une enveloppe.
Il n’y a pas de problématique particulière en la matière.






















Article 3 : Publicité

La Direction des Ressources Humaines se charge de la publicité du présent Procès-verbal après signatures des Organisations Syndicales, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.
Le présent Procès-verbal sera communiqué au personnel selon les mêmes modalités que les comptes rendu du comité d’entreprise.

Fait à Valence, le 13 novembre 2020  en 6 exemplaires