ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La société OVELIA 06
Dont le siège social est situé au 4 route de Cannes à Opio (06650)
Immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 883 107 153


										D’une part,

ET

Le Personnel de l’entreprise

										D’autre part,


PREAMBULE :

Afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des salariés cadres et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, la Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.

Le présent accord a ainsi pour premier objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés cadres qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise se substitue à tout accord de branche ayant le même objet et que les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours conclues au sein de l’entreprise seront régies exclusivement par le présent accord.

Par ailleurs, prenant en compte le souhait des salariés non cadres de pouvoir bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important, la Direction a souhaité adapter les dispositions conventionnelles de branche sur les thématiques portant sur les absences au titre des jours fériés et la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage.

Ainsi, le présent accord a pour second objectif d’accorder aux salariés non cadres le droit de refuser, trois fois par an, de travailler un jour férié ordinaire (hors 1er mai et 25 décembre) et d’accorder à ces mêmes salariés une contrepartie en repos au temps d’habillage et de déshabillage.

En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, la Direction propose directement au personnel de l’entreprise un projet d’accord soumis à consultation des salariés selon les modalités fixées, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES


Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’article 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 1.2.1 du présent accord.


Article 1.2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1.2.1 Personnel concerné

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels cadres de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

Sont actuellement concernés :

Les directeurs(trices)

Ne sont pas concernés par les présentes dispositions :

Les salariés non cadres ;
Les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.


1.2.2 Période de référence du forfait

Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.






1.2.3 Convention individuelle de forfait annuel en jours


1.2.3.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence visée au 1.2.2

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2021 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 Jours dans l’année desquels sont déduits : 

- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
- 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 7 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (vendredi 1er janvier 2021, lundi 5 avril 2021, jeudi 13 mai 2021, lundi 24 mai 2021, mercredi 14 juillet 2021, lundi 1er novembre 2021et jeudi 11 novembre 2021).

En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2021 de 11 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.


1.2.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. 

Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d´affaires.

Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures.

Une journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise entre 4 heures < 12 heures.
De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée dans la limite de 3 jours consécutifs au maximum.



1.2.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

1.2.3.3.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.


Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2021 de l’année considérée.

(218 + 25+7) *(184/365) - 3 = 124.04 arrondi à 124 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année :

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2021 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2020-2021) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 7 Fériés) * 243/365 – 25 – 5 Fériés tombant un jour ouvré = 136,44arrondi à 136 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2021 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2021, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2021. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant. 

1.2.3.3.2 Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule et illustration pour les entrées en cours de période

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.

Exemple : Un salarié embauché le 8 Février 2021 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur l’année, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée, soit 261 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 9 jours de repos) pour 2021. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 261 = 137,93 €.

Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours ouvrés du mois, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 5 = 689,65 €. 


Formule et illustration pour les sorties en cours de période

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 300 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*132- 18 150) = 3 829 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 829 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération de 32 500 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*90- 18 150) = 3 164 € Le salarié est redevable de la somme 3 164 €.


1.2.3.4 Incidences des absences

1.2.3.4.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail.


1.2.3.4.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.


1.2.4 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants. 
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 12 heures.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi. 

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.


1.2.5 Suivi de l’organisation du travail

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :

Des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 12 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié utilisera le support transmis par la direction dont un exemplaire est joint au présent accord en annexe 1. 






ARTICLE 1.3 – REMUNERATION

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 


ARTICLE 1.4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année – 104 week-ends (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile. A cet effet, il sera établi chaque début d’année un planning indicatif de la répartition de la prise de ces jours de repos sur l’année considérée. 

Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Néanmoins, et en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


ARTICLE 2 –TRAVAIL DES JOUR FERIES POUR LES SALARIES NON CADRES


ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’article 2 s’appliquent à l’ensemble des personnels non cadre de l’entreprise.



ARTICLE 2.2 – DROIT AU REFUS DU TRAVAIL UN JOUR FERIE 

Pour rappel, la convention collective de branche des Services à la personne prévoit la possibilité pour les salariés de refuser de travailler un jour férié ordinaire (c’est-à-dire hors 1er mai et 25 décembre) dans la limite de deux fois par an maximum.

Ce droit de refuser de travailler un jour férié ordinaire est porté par le présent accord à trois fois par an maximum sur les jours fériés ordinaires.

Ce droit sera applicable à compter de l’année 2021.

 

ARTICLE 3 – TRAITEMENT DES TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE


ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions de l’article 3 s’appliquent à l’ensemble des personnels occupant des fonctions nécessitant le port d’une tenue de travail imposée et dont le temps d’habillage et de déshabillage est réalisé sur le lieu de travail.



ARTICLE 3.2 – CONTREPARTIE EN REPOS

3.2.1 Modalités d’acquisition de la contrepartie
La contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage est attribuée sous la forme de 4 demi-journées de repos sur l’année civile, à raison d’une demi-journée par trimestre.

Chaque demi-journée sera créditée au début du trimestre auquel elle correspond.




3.2.2 Modalités de prise de la contrepartie en repos

Pour des questions de bonne organisation du service, l’accord préalable de la Direction sera requis pour la prise des demi-journées de repos.

Les demandes de prise des demi-journées de repos devront s’effectuer par la voie d’un formulaire dédié via l’outil SIRH.

Les salariés ne pourront pas prendre plus de deux demi-journées de repos consécutives, soit au maximum un jour de repos. Les deux demi-journées pourront être posées uniquement sur une même journée (matin et après-midi). Ces deux demi- journées ne peuvent être accolées à des congés payés.

Les demi-journées de repos devront être prises prioritairement au cours de l’année à laquelle elles se rapportent et en tout état de cause au plus tard dans le mois suivant le terme de l’année civile. 

Dans l’hypothèse où des jours de repos ne seraient pas pris dans les délais fixés ci-avant, la prise des demi-journées de repos serait fixée unilatéralement par la Direction.

Le suivi de l’acquisition et de la prise des contreparties sera assuré par la Direction au moyen d’un tableau de suivi.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4.1 REFERENDUM DES SALARIES

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Les modalités d’organisation de la consultation sont déterminées en annexe au présent accord.

Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit et non avenu.


ARTICLE 4.2 DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, il prend effet au 1er février 2021.



ARTICLE 4.3 EFFETS DE L’ACCORD

Il expressément convenu que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.


ARTICLE 4.4 SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux salariés volontaires et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique. 

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 4.5 DENONCIATION – REVISION

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de la direction avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 DUFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 


ARTICLE 5.2 PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
 Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien  en transmettant :

- Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

- Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;

Le procès-verbal du vote établi à la suite de la consultation du personnel au format « PDF ».

Du greffe du Conseil des Prud'hommes de Grasse (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).



Fait à Opio, le 27 Janvier 2021


Pour la Société OVELIA 06