ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE INSTITUANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES,

Le GIE Ouilab, Groupement d’Intérêt Economique, dont le siège social est situé à 57000 METZ, 11 Avenue Leclerc de Hauteclocque,
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le n° B 512 235 839
N° d’affiliation à l’URSSAF : 417 401 796 242
Représenté par son Président, Dr Michel PAX,
ci-après dénommée la société,

		      d’une part,


et


Les salariés de la société consultés selon les articles L2232-21 et suivants du code du travail
 
                     

					  d'autre part,


 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


EXPOSE PREALABLE

L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.


C’est pourquoi, dans ce contexte, il a été convenu des modalités suivantes :   
 

ARTICLE 1ER – PERIODE DE REFERENCE

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fera sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Cette période de référence pourra selon les besoins de la société évoluer, avec un délai de prévenance suffisant et l’instauration d’une période transitoire, et après consultation du CSE s’il existe au sein de la société.


 												
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS ANNUEL DE TRAVAIL ET ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, soit les cadres autonomes définis par la convention collective, accompliront un maximum de 212 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, conformément à l’accord de branche, et ce pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. 

Il est précisé ici que l’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 212 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée.  Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. 

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante). Ainsi, il sera déterminé en cas d’entrée à l’effectif un nombre de jours effectif de travail à réaliser, en considération de la date d’entrée, et de la date du 31 décembre de l’année considérée, le salaire contractualisé étant payé à chaque échéance mensuelle. En cas de sortie de l’effectif en cours de période, il ne sera procédé à aucune régularisation paye.


ARTICLE 3 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE 

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 




ARTICLE 4 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. 									
A la fin de chaque mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.

Le document de contrôle informatisé sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur, après validation par le responsable hiérarchique. À tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès en temps réel audit document.


Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu : 

- un entretien annuel 

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Dans le mois qui suit,  (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
	

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 5 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,	
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
 
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative 
lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ARTICLE 6 – CONTRAT OU AVENANT CONTRACTUEL 

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un contrat ou avenant contractuel précisant :

le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

ARTICLE 7 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET

Le présent accord est indivisible et prend effet au 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.
 		
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

La société a transmis aux salariés, à titre de projet, le présent accord au moins 15 jours avant leur consultation ayant abouti à sa signature. 
 
ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
	Fait à Metz, le 23 décembre 2021
							
Les salariés consultés								Président
PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION REFERENDAIRE DU GIE OUILAB PORTANT SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE VISANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS   

 


Le personnel avait à se prononcer ce jour, à bulletin secret, sur le projet d’accord collectif d’entreprise visant à le forfait annuel en jours soumis à son approbation. 

Pour ce faire, une salle isolée a été mise à disposition avec une urne dans laquelle les salariés ont été amenés à y mettre une enveloppe de vote comportant un bulletin de vote « favorable » ou « défavorable » voire à s’abstenir de voter.

Les salariés présents ont désigné Me          pour procéder à l’ouverture de l’urne à l’issue du scrutin et à procéder à la proclamation des résultats avant d’en informer le représentant de l’employeur. 

 
Le scrutin donne les résultats suivants :

Avis favorables au projet d’accord : 14

Avis défavorables au projet d’accord : 3

Abstentions : 1
  

Le scrutin s’est déroulé ce jour à 11 heures sans incident. 



	Metz, le 22 décembre 2021


M………………
LE SALARIE DESIGNE POUR 
L’OUVERTURE DE L’URNE