Avenant 2 à l’accord sur les modalités RH Yara France de gestion 
des impacts de la pandémie Covid-19



Conclu entre : 

La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par --------- ------------, HR Manager France, agissant es-qualités, 

et, 

Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la société Yara France 


Objet : Suite à l’accord signé le 06 avril 2020 et son avenant 1 qui convenait de modalités RH de gestion des impacts de la pandémie Covid-19 jusqu’au 17 mai 2020, il a été décidé les modalités de gestion ci-dessous pour les semaines suivantes, soit du 18 mai au 7 juin 2020 inclus. Afin d’en faciliter la lecture, les modifications apportées par rapport à l’accord initial du mois d’avril ont été indiquées en couleur violette  :


RTT, congés, CET et repos compensateurs

La Direction de Yara France n’imposera pas de prise de jours d’absence sur cette période. 

Néanmoins, il convient de souligner que

La période que nous traversons est perturbante et une certaine fatigue mentale s’installe chez les collaborateurs de Yara France face à l’évolution de la pandémie et au confinement. Il est donc conseillé de prendre quelques jours de congés/RTT dans les semaines à venir.

Les échéances habituelles de nos accords en vigueur restent de mise et seront strictement appliquées :
Les RTT doivent être prises avant le 31 décembre 2020
6 jours de RTT (pour les journaliers) doivent avoir été posés avant fin juin, faute de quoi le manager se réserve le droit d’en imposer la prise au 2ème semestre. 
Les congés doivent être pris avant le 31 mars 2021 
Les collaborateurs de Yara France devront donc anticiper ces échéances via un planning d’absences réaliste et concerté avec leur manager.

Les plafonds de jours plaçables et placés sur le CET demeurent inchangés

Pour mémoire il est tout à fait possible pour les populations non-postées de poser plusieurs demi-journées de congés facilitant ainsi l’équilibre parfois complexe de télétravail et garde d’enfants.

Il est demandé aux collaborateurs de Yara France de se rapprocher de leur manager pour définir leur planning de congés de cet été. En effet, la règle de prendre 20 jours d’absence ouvrés sur la période de référence demeure (cf. accord Convergence), cette période s’étendant du 1er mai au 31 octobre.

Cas particuliers

Les rares salariés ayant eu une dérogation au 31/03/2020 à l’écrêtement de leur solde de CP2 devront impérativement avoir pris leurs CP3 ainsi créés avant le 31/05/2020. Après cette date, les CP3 seront supprimés.


Salariés en télétravail

Le télétravail est du travail effectif à distance. Conformément à l’accord télétravail, une journée de télétravail correspond à la durée théorique d’une journée de travail.
Selon les dispositions légales, les maxima d’horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que de repos quotidiens et hebdomadaires tiendront compte de ces périodes de télétravail. Il en va de même pour le déclenchement des majorations d’heures supplémentaires en cas d’intervention sur site qui tiendra compte du temps de travail en télétravail et in situ.

De plus, tous les salariés qui auront été en moyenne sur un mois 3 jours et plus par semaine en télétravail et/ou en e-learning à compter du 18 mai bénéficieront du versement d’une indemnité de 30€ qui sera versée à chaque échéance de paie. Aussi, 
en paie de mai, l’indemnité couvrira la période jusqu’au 17 mai
en paie de juin, l’indemnité sera réduite à 25€ car elle couvrira la période du 18 mai au 7 juin 
et si le télétravail « imposé » devait être prolongé, cette indemnité continuera à être versée sur la base de 30€ par « période GTA de référence » (= un mois de décalage) dans des modalités qui seront précisées dans l’accord applicable à partir du 8 juin. 


Salariés en arrêt pour garde d’enfants ou à titre préventif pour « vulnérabilité »

Conformément à , seront placés en activité partielle, à compter du 1er mai, les salariés ne pouvant pas télétravailler et se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l'un des motifs suivants : 
- le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus COVID-19, selon la liste des affectations longues durée définie par décret ;
- le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
- le salarié est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

Ces salariés seront placés en activité partielle quand bien même l’entreprise n’est pas en activité partielle.

Yara s’engage à neutraliser l’incidence de ces arrêts liés au Covid :
complément de l’indemnité d’activité partielle si besoin, afin de garantir un salaire à 100% sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté + primes de poste. Les primes de postes seront versées « comme d’habitude » sans impact de l’arrêt Covid, soit sur base du planning théorique pour Le Havre ou forfaitairement mois par mois pour Montoir et Ambès.
maintien des droits contractuels associés (acquisition de congés/RTT, bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, calcul de l’intéressement, etc.) comme si le salarié travaillait normalement.

En aucun cas cette « activité partielle » liée à la garde d’enfants/vulnérabilité ne sera prise en compte dans la garantie des « 3 mois de salaire à 100% » du CEO évoqués plus bas.

A compter du 2 juin, le gouvernement a annoncé des changements :
sur le pourcentage de prise en charge au titre de l’activité partielle
sur les justificatifs à fournir dans le cadre de la garde d’enfants.

Dans l’attente de précisions complémentaires, et sous réserve de mesures plus favorables de la part du gouvernement, afin de permettre à ses salariés d’anticiper leur organisation personnelle, Yara s’engage jusqu’au 07 juin à 
neutraliser l’incidence de ces arrêts comme précisé ci-dessus
faciliter la garde d’enfants dans les conditions suivantes
pour les salariés pouvant télétravailler : que l’école soit capable d’accueillir leurs enfants ou pas, ces salariés pourront continuer à garder leurs enfants et à télétravailler sans justificatif à fournir (sauf si leur présence au bureau devenait indispensable auquel cas un justificatif pourrait être demandé), 
pour les salariés ne pouvant pas télétravailler
jusqu’au 1er juin, ces salariés pourront bénéficier de l’activité partielle « garde d’enfants » en fournissant comme actuellement une attestation sur l’honneur
à compter du 2 juin, les salariés devront
soit fournir une attestation de leur établissement scolaire/crèche (ou email ou circulaire) indiquant que l’enfant ne peut être pris en charge à l’école/crèche et dans ce cas, ils bénéficieront de l’activité partielle « garde d’enfants ». Si la famille comprend plusieurs enfants de moins de 16 ans, si un seul des enfants ne peut pas être gardé, le droit est ouvert.
soit poser des congés/RTT/RC/CET si leur enfant peut être accueilli à l’école mais que le salarié ne souhaite pas l‘y mettre.
Dans ce cas, le salarié devra prévenir au plus tôt son manager qui planifiera l’activité de façon à permettre au salarié concerné de prendre ses congés.

Il est demandé que les salariés qui auraient des soucis potentiels de garde d’enfant préviennent au plus tôt leurs managers et HRBP pour anticiper au mieux la situation.
Pour faciliter la gestion des horaires potentiellement réduits dans l’établissement scolaire (suppression des accueils périscolaires par exemple), toute la souplesse nécessaire sera accordée par Yara en terme de décalage des horaires de travail, sous réserve de validation préalable avec le manager. 


Salariés « en réserve » (= en HPNT liées au Covid)

Conformément aux plans de continuité d’activité rédigés sur les sites de production, afin de limiter le nombre de personnes présentes simultanément dans les installations, il a été prévu de placer certains salariés dont l’activité le permettait en télétravail et d’autres en « réserve » à leur domicile car leur activité ne se prête pas à un télétravail continu.

Les salariés qui sont dans ce 2ème cas ont été placés en HPNT (heures payées non travaillées). Il faut néanmoins bien noter que ces HPNT ne sont pas assimilables à des jours de congés/RTT: le collaborateur reste à disposition de Yara, à son domicile, et peut être amené à 
revenir sur site rapidement si la situation l’exige 
effectuer à distance des formations en e-learning
assister à des réunions de service à distance avec son équipe ou des entretiens avec son manager (pour mémoire les PDD sont à finaliser jusque fin avril)
se voir confier des tâches ponctuelles par son manager, effectuables à distance, quand bien même la personne en HPNT ne serait pas équipée de matériel pour télétravailler (rédaction de procédures, de modes opératoires, etc).

En ce qui concerne les collaborateurs en HPNT, les bonnes pratiques sont les suivantes :
avoir une rotation entre personnel sur site et personnel en HPNT autant que faire se peut
avoir une souplesse d’activité : à titre exceptionnel, la situation actuelle étant particulière, il est donc possible qu’il soit demandé à un salarié en HPNT de faire ponctuellement du « télétravail » sur des tâches qui ne sont pas de son ressort (mais qui sont de ses compétences) dans un mode de fonctionnement « normal »

Si un collaborateur est rappelé pour revenir sur site alors qu’il est en période HPNT :
Si le rappel se fait sur les heures normalement travaillées (au planning théorique), il n’y a aucune modalité spécifique à ce rappel.
Si le rappel se fait en dehors des heures normalement travaillées
pour un journalier : les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent
pour un posté :  
Si le rappel a lieu sur une journée théoriquement travaillée au planning mais sur un poste qui n’est pas celui prévu au planning initial, 2h de rappel seront accordées
Si le rappel a lieu sur une journée de repos, les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent

Dans un cas de retour sur site, la mention « HPNT » sera modifiée en jour travaillé.
Il en va de même pour les e-learnings si la durée de ceux-ci dépasse 2 heures (auquel cas la journée/demi-journée sera pointée en « formation »), et la logique est la même en cas de travail à la maison significatif (la journée/demi-journée sera alors pointée en « télétravail »). C’est le planning Zadig qui fait foi (= le réalisé) et non le planning prévisionnel (qui par nature ne reste qu’une prévision).

Les plannings prévisionnels des équipes sont disponibles sur chaque site, service par service, sur les serveurs internes. 
Chaque manager s’assurera que les membres de son équipe, y compris ceux en télétravail ou en HPNT, aient connaissance du planning prévisionnel. 



Formation à distance

Pour autant que 
le salarié ne soit pas en arrêt maladie (pour quelques raisons que ce soit)
le salarié dispose de l’équipement nécessaire (à titre personnel ou professionnel)
un module de formation à distance équivalent existe
la Direction pourra demander au salarié de remplacer une formation prévue au plan de formation 2020 en présentiel par une formation à distance (e-learning) lors de la période de confinement.

Une formation à distance reste une formation. Il est demandé au salarié le plus grand sérieux dans son suivi, assiduité et régularité.

En cas de non-respect de ce principe, la Direction se réserve le droit d’imposer une 1/2j ou journée de RTT/CET en compensation de ce temps de formation « perdu ».


Intéressement

Durant la période de confinement, la priorité à la Sécurité demeure mais les opportunités et les mesures de prévention supplémentaires (gestes barrières) requises ne facilitent pas la réalisation des RDV sécurité et des observations CESAR.  En raison de ces difficultés, le critère sécurité associé de notre accord d’intéressement 2020 sera neutralisé jusqu’à la fin de cet accord, soit à ce jour le 7 juin 2020.

Pour ce qui est des autres critères, il n’y aura pas de neutralisation automatique. Comme habituellement, des décisions locales seront prises, si besoin, lors des points de suivi de l’accord qui ont lieu chaque mois lors des CSE de chaque site.


Prise en charge des repas

Il faut distinguer 2 catégories de personnes :

les salariés qui viennent sur site
il y a maintien des paniers de nuit, de week-end, des tickets restaurant 
pour les sites disposant d’une cantine et pour lesquels la cantine est fermée, une indemnité « panier week-end » sera versée en compensation du repas « non pris » à la cantine

les salariés qui sont à leur domicile, quel que soit le motif (télétravail, HPNT, e-learning, arrêt garde d’enfants, arrêt préventif pour santé fragile, etc.) n’auront pas de prise en charge de leur repas.


Activité partielle

Cette modalité de « chômage partiel » ne sera pas envisagée tant que nos usines tournent et expédient. 

Les entreprises ont désormais 30j pour déposer des dossiers de demande auprès de l’administration. 

En ce qui concerne le mois de mai: 
vu le plan de charge prévu sur nos usines, il n’est pas prévu à ce jour d’activité partielle (hors les salariés en garde d’enfant et arrêt préventif pour « vulnérabilité » puisque ce sont les dispositions de gestion retenues par le gouvernement, cf. ci-dessus)
néanmoins si jamais il devait y avoir un arrêt d’usine dont la cause était liée directement ou indirectement au Covid-19 (baisse de la demande, absence de matières premières, cessation d’activité des transporteurs, absentéisme maladie massif, etc.), 
une réunion avec les représentants du personnel se tiendrait pour examiner la possibilité de recourir à l’activité partielle
comme indiqué par le CEO de Yara, les salaires seraient maintenus à 100% pour les salariés concernés (versement du différentiel entre l’indemnité d’activité partielle et le salaire moyen brut SS. Ce dernier comprend tous les éléments de salaire hors primes exceptionnelles et part variable, sans plafond.)

En tout état de cause, ce sujet est à ce jour prématuré.


Modifications d’horaires

Pour les secteurs jugés indispensables à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation, les ordonnances du 25 mars prévoient une possibilité d’accroitre le nombre d’heures de travail par jour et par semaine. 

En attente du décret fixant ces secteurs, la Direction de Yara France n’entend pas utiliser de façon structurelle cette souplesse. Le recours à des postes de 12h par exemple reste envisageable uniquement ponctuellement pour la mise en sécurité des installations, en cas de manque de personnel, comme la loi nous y autorisait déjà avant la pandémie.


Principe d’anticipation

Afin que les collaborateurs de Yara France soient avisés en amont des modalités de gestion RH s’appliquant dans les semaines à venir, il a été convenu qu’une réunion élus/Direction au niveau France aurait lieu à chaque fin de mois afin de décider des modalités RH du mois suivant.

En cas de changement majeur du contexte sanitaire (changement des modalités de confinement ou déconfinement), une nouvelle réunion sera organisée dans les 2 jours suivant cette annonce.

Les présentes dispositions sont donc valables jusqu’au 7 juin et de nouvelles réunions avec les élus sont prévues fin mai pour expliciter les modalités RH de gestion de la phase 2 de déconfinement, une fois que le gouvernement en aura précisé tous les détails. Le guide de reprise d’activité et les plans de reprise d’activité (PRA) seront adaptés en conséquence et présentés en CSE/CSSCTE local (information-consultation avec des délais de prévenance réduits à titre exceptionnel).


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 7 juin 2020.


Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France. 

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires


Fait à la Paris la Défense le 14 mai 2020.