ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS, 1 rue de Pontoise - CS30040 - 95650 PUISEUX-PONTOISE, représentée par			, Directeur d’Usine,

									D’une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes de LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS représentées par :

	Monsieur 			, Délégué Syndical CGT,
	Monsieur 			, Délégué Syndical CFDT,
	Monsieur 			, Délégué Syndical CFE-CGC,
Monsieur 			, Délégué Syndical FO,

									D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet 

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’éventuelles écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir d’un constat réalisé, l’entreprise convient de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

Rémunération,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Recrutement,
Mobilité interne,
Formation professionnelle.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Sur le volet qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite poursuivre les actions déjà menées, à savoir :
mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière, 
veiller à améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,



Article 2 – Situation actuelle 

Au sein de la société LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS, les femmes représentaient 20,6% de l’effectif total au 31 décembre 2019.

Au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 18,9 % de l’effectif total, soit une augmentation de 8,9% entre ces deux dates. 

Effectif au 31/12/2019 (CDI, CDD, alternance) :



Article 3 – Domaines d’action

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du Travail, l’entreprise mènera des actions sur les cinq domaines suivants :
Rémunération

L’entreprise se doit de mettre en place des mesures visant à s’assurer du principe d’équité de rémunération entre les salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique (ancienneté, expérience, compétence, marché de l’offre et de la demande, classification, diplôme).

La rémunération prise en considération est le salaire de base.

Une analyse des coefficients sera menée en 2021 afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart liée au sexe à compétences égales. Si des écarts étaient constatés, ils seraient corrigés en 2021.

Cet état des lieux permettra d’identifier et de mettre en place les mesures appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération qui seraient constatés entre les femmes et les hommes.

Objectif chiffré :

Réduire au possible à échéance de 3 ans les éventuels cas d’inégalité de salaires entre les femmes et les hommes qui auraient été constatés lors de l’état des lieux par emploi type non-cadre et cadre. 

Indicateurs de suivi : la société établira des indicateurs permettant de suivre la progression du présent plan d’action.

Pour cela, la société mettra en place des tableaux de bord mettant en évidence la situation comparée des femmes et des hommes placés dans une situation identique telle que définie précédemment par rapport au salaire de base.

La situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base fera l’objet d’un examen particulier et conduira à des actions correctrices.

La société continuera à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent, à temps complet dans situation identique telle que définie précédemment.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels ou de circonstances personnelles.

A cet égard, l’entreprise rappelle que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Il s’agit de définir et de mettre en place des mesures visant à concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conditions de travail des salariés avec enfant(s) à charge :
Afin d’aider les salariés avec enfant(s) à charge à travailler tout en élevant leur(s) enfant(s) et ainsi concilier vie familiale et vie professionnelle, la société s’engage à respecter les objectifs chiffrés suivants :

Objectifs chiffrés : 

Etudier spécialement toutes les demandes de travail à temps partiel des salariés ; 
Respecter au mieux et dans la mesure de ses possibilités (contraintes organisationnelles) le choix de répartition des horaires de travail émis par le salarié demandant à bénéficier d’un travail à temps partiel ;
Répondre aux salariés demandant un travail à temps partiel au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.  

Indicateur de suivi : la société établira un tableau qui recensera le nombre de demandes de temps partiel ainsi que le nombre d’acceptations et de refus.

Sur le droit à la déconnexion, l’entreprise affirme celui-ci comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, de téléphone mobile professionnel ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives.

Recrutement

Maintenir des embauches liées à la compétence et à la fonction et non liées au sexe de la personne.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, l’entreprise souhaite agir dès le stade du recrutement.

Il sera alors demandé à tout organisme de recrutement de mentionner explicitement lors de ses recherches que l’entreprise s’engage vis-à-vis de la parité F/H. 

La société leur demandera de présenter autant que faire se peut, des candidatures des deux sexes, à compétences et expériences similaires.

De même que l’entreprise s’engage à diffuser des offres d’emploi « non genrées » et effectuer un processus de sélection neutre.

Indicateurs de suivi : mise en place de tableaux de bord reprenant le nombre de recrutements et le nombre de dossiers reçus par sexe. Ce tableau mentionnera de plus le type de contrat (CDI, CDD, etc.) et les domaines d’activité (commerce, industrie, RH, finances, BE, etc.).

Mobilité interne

Maintenir des mobilités internes liées à la compétence et à la fonction et non liées au sexe de la personne.


Formation professionnelle

Egalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 4 – Qualité de vie au travail

- Cadrer les horaires de réunions en présentiel ou en distanciel selon les plages horaires variables pour les réunions systématiques, qui doivent se tenir entre 09h00 minimum et 17h00 maximum (exception faite pour les réunions de production). 

- Etudier spécialement toutes les demandes de travail à temps partiel et les demandes de congé parental d’éducation des salariés et y répondre favorablement dans la mesure du possible quelque soit leur fonction au sein de l’entreprise.

- Respecter au mieux et dans la mesure de ses possibilités (contraintes organisationnelles) le choix de répartition des horaires de travail émis par le salarié demandant à bénéficier d’un travail à temps partiel.

La satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail seront mesurées par la réalisation de l’enquête QVT. Cette enquête, réalisée tous les ans, permet de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’action ont été efficaces.

Les résultats de l’enquête sont présentés et discutés en CSE et communiqués à l’ensemble du personnel.

Un plan d’action sera élaboré par la Direction, puis présenté et discuté lors d’une réunion spécifique CSE.


Article 5 – Dispositions finales


Article 5.1. – Nature et périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de LISI AUTOMOTIVE RAPID SAS.

Article 5.2 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Cet accord cessera de produire tout effet à son terme. Il ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée.

Article 5.3. – Révision de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les 6 mois afin de faire un bilan d’application du plan d’action associé.













Article 6 – Formalités de dépôt

Le présent accord d’entreprise dûment signé sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Val d’Oise sur support électronique et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Le présent accord sera également publié sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

			
					
Fait à Puiseux-Pontoise, le 13 janvier 2021
(en 6 exemplaires)								


Pour la Société LISI AUTOMOTIVE RAPID 		Pour les Organisations Syndicales



Monsieur 							Monsieur  
Directeur d’Usine						Délégué Syndical CGT





								Monsieur 
								Délégué Syndical CFDT





								Monsieur 
								Délégué Syndical CFE-CGC


								



								Monsieur 
								Délégué Syndical FO