ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX SALAIRES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La société THESEO France, dont le siège social est situé 200 avenue de Mayenne, 53000 LAVAL, représentée par	, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et 

L’instance représentative du personnel ci-dessous désignée :

Le Conseil Social et Economique, représenté par 	, en sa qualité de membre titulaire,


D’autre part,

Préambule :

Les instances représentatives du personnel dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier  du 16 décembre 2019 à engager une négociation :

sur la rémunération,
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 21 Janvier 2020 et le 20 Février 2020.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux représentants du personnel les informations relatives à celle-ci.

Les représentants du personnel ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, ou bien encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 


PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs


Après discussion entre les parties, une augmentation générale du salaire de base de 1,1 % est accordée, à compter du 1er janvier 2020, à tous les salariés de l’entreprise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2020. 
Pour les salariés de catégorie Cadre, l’attribution de cette augmentation pourra être conditionnée individuellement à la qualité de travail, la compétence et la performance démontrés au cours de l’année 2019.

Ces revalorisations de salaires sont applicables au 1er janvier 2020.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.



2) Durée effective et organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail a fait l’objet d’une discussion sur 2 mesures :


Organisation des jours de repos (JNT) pour les salariés de catégorie Cadre.

Les salariés organisant leur temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient de jours ou de demi-journées de repos déterminés annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Actuellement, l’organisation de ces jours de repos est la suivante :  « Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année). »

Les parties signataires conviennent de mettre en place un nombre garanti de 11 jours de repos (JNT) par année entière de temps de travail effectif, et ce, quel que soit le positionnement des jours fériés dans l’année.

Ce mécanisme devra permettre à chacun de calculer et d’anticiper plus facilement la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année.

Il sera mis en application à compter du 1er juin 2020, date de commencement de la prochaine période de référence pour les jours de congés.

Pour rappel, les JNT sont acquis mensuellement et à poser au fur et à mesure de leur acquisition, pour l’année en cours (du 1er juin au  31 mai). Ils doivent être soldés au 31 mai, ou à défaut placés sur le CET. Pour ceux qui souhaitent poser en mai les jours en cours d’acquisition du mois de mai , il faudra en faire la demande auprès du service RH, car le portail RH ne pourra pas prendre en compte cette demande.

Accord télétravail

D’un commun accord, il est convenu d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur le télétravail en 2020.


D’un commun accord, il convenu d’ouvrir des négociations en vue d’une mise à jour de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 26 mars 2015, actuellement en vigueur.


4) Intéressement, participation et épargne salariale 

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des échanges.

Un avenant d’adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) a été signé le 3 Avril 2019 en vue de l’adhésion de l’Entreprise à l’avenant n°3 au règlement du Plan d’Epargne Groupe d’AVRIL.

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 28 juin 2019, valable pour une période de 3 ans. Toutefois, l’accord pourra donner lieu à la négociation d’un avenant en 2020, notamment afin de revoir la base de calcul de l’objectif économique.

Les accords en place sur le PEI et le PERCOI restent inchangés.


5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit être faite par catégorie professionnelle en tenant compte des fonctions réalisées.

Lors des négociations, il a été étudié la moyenne et l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Compte tenu de la taille de la structure et de son effectif à ce jour, seuls les postes de commerciaux et d’opérateurs de production, donc de catégorie professionnelle et de fonction identique, sont occupés à la fois par un homme et une femme. Aucun écart significatif n’est constaté sur ces postes, à compétences et ancienneté égale dans l’entreprise.
Néanmoins, les parties constatent un écart de rémunération moyenne sur les postes de cadres qui tient aux différences de postes occupés, et notamment au fait qu’il y a plus d’hommes que de femmes sur des postes de direction de service.


Un suivi sera ainsi réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
- favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- préserver le droit à la déconnexion des salariés.



Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Remettre aux salariés concernés un livret parentalité afin de les informer de leurs droits (ex : sur le congé de maternité, congé paternité, congé parental, jours pour enfant malade…) (voir annexe) ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;
Limiter les réunions avant 8h30 et après 17h30 : les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;


Un suivi sera réalisé chaque année sur :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Le pourcentage d’atteinte de l’objectif « worklife balance » dans les entretiens annuels.


2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Aussi, il est convenu de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers ; 
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La diffusion des annonces avec les libellés d’emplois utilisés ;
Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste avec la répartition femmes et hommes et la proportion hommes femmes reçus en entretien;
La détermination à l’avance d’une fourchette de rémunération proposée à un poste ouvert en recrutement dans le Bon d’Investissement Recrutement.


Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique; 
Privilégier la formation à distance avec e-learning et les formations en entreprise ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.


Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures moyen d’action de formation par salarié. 


Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin d’assurer :
que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
un suivi des conversations de carrières (CDC) afin de visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;
un recensement lors des conversations de carrières (CDC) des souhaits d’évolution ;
un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
une veille régulière pour qu’il n’existe aucune disparité en terme de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent. 

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

100% des salariés aient bénéficié d’une conversation de carrière (CDC) ;
soit mesurée et analysée la parité entre les hommes et les femmes dans les mêmes fonctions et que toute disparité soit justifiée par des raisons objectives ;
le process de Talent Review pour la détection des potentiels soit étendu à l’ensemble des salariés.


Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Les partenaires signataires s’accordent sur  la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements afin de :

Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité (autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires, réduction d’une demi-heure de la durée journalière du travail, etc.) ; 
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;



Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une information sur leurs droits avant et après leur congé maternité
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel



3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas. 
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination.


Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation : 
Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination.

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Les partenaires signataires rappellent leur engagement afin de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. 

Pour ce faire, ils poursuivront leurs engagements afin de :
Réaliser et diffuser un outil de sensibilisation à la non-discrimination en raison du handicap au personnel de recrutement et d’encadrement;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année ;
Le bon maintien de l’indication de la mention « Ouvert aux travailleurs en situation de handicap » sur les offres d’emploi diffusées.


CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :	
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, 
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail au personnel handicapé ;
La prévention des risques professionnels.

SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. 
A cet effet, il sera :
mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;
diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :
le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap ;
la diffusion du guide de sensibilisation.


5) Mutuelle/Prévoyance  

Il est rappelé que l’entreprise a mis en place de nouvelles mesures sur le sujet en date du 16 octobre 2019 par accord.


Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 29 Mars 2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.


PARTIE 3  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2020.


2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020.


3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Laval le 27 Février 2020
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien


Pour le Conseil Social et Economique,				Pour la Société THESEO,
,								, 
Membre titulaire,						Directeur,
				 


ANNEXE 1 – Livret de Parentalité