ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL












SOMMAIRE

Préambule 	3
Champs d’application		3
Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail	3
Durée collective du travail	3
Définition du travail effectif	4
Durée et organisation collective du temps de travail	4
Congés annuels	4
Absences	5
Journée de solidarité	5
Principe 	5
Fixation de la journée de solidarité	5
Organisation du travail pour chaque catégorie de personnel	6
Dispositions spécifiques aux conventions de forfaits en jours sur l’année. 6
Salariés concernés 	6
Période de référence	7
Nombre de jours compris dans le forfait	7
Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire	7
Droit à la déconnexion	7
Impact des arrivées et départs en cours d’exercice	8
Impact des absences	8
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés et de la charge de travail	8
Rémunération	9
3.2.2.   Dispositions spécifiques aux salariés hors salariés en forfait jours	10
Durée du travail	10
Heures supplémentaires	10
Repos compensateur de remplacement	11
Rémunération	11
Règles de programmation et de suivi de l’activité		12
Contrôle et suivi du temps de travail effectif	12
Prise des pauses	12
Date d’effet et durée de l’accord	12
Dénonciation de l’accord	12
Clause de rendez-vous	13
Révision	13
Publicité	13






Entre les soussignés : 

La société JardiplaY S.A.S dont le siège social est : 

2, rue Georges Clemenceau BP 89
44602 Saint-Nazaire Cedex

RCS Saint-Nazaire / Siren : 352 873 657
APE : 4776 Z

Représentée par Monsieur………, agissant en qualité de Directeur Exécutif dans le cadre de sa délégation générale.

D’une part

Et,

Représentée par Mme ……, secrétaire du Comité Social et Economique en application du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion.

D’autre part

Suite aux réunions du Comité Social et Economique des 13/11/2020 et 20/11/2020 (dont les procès-verbaux sont annexés au présent accord), le Comité Social et Economique a pris la décision de ratifier à la majorité des membres titulaires présents le présent accord d’aménagement du temps de travail.








Préambule
La société JARDIPLAY, franchisée JARDILAND, est une société spécialisée dans la distribution de végétaux (marché de la jardinerie).

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail. Pour rappel, cet aménagement doit permettre d’améliorer la qualité de l’organisation du travail pour s’adapter plus facilement aux évolutions du métier et la qualité des services proposés aux clients.

Les objectifs de cet accord sont donc de : 
Répondre aux besoins de nos clients en instituant un temps de travail correspondant à l’amplitude horaire d’ouverture de nos magasins,
Harmoniser les pratiques au sein de l’ensemble des magasins JARDIPLAY et poser un cadre à l’organisation du temps de travail au niveau de l’entreprise,
Bénéficier d’une souplesse d’exploitation.

Cette négociation a donné lieu à deux réunions les vendredi 13 novembre 2020 et 20 novembre 2020.



Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société JARDIPLAY.


Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

Afin de réaliser au mieux les objectifs indiqués dans le préambule, il est indispensable que l’aménagement du temps de travail soit totalement adapté aux différents statuts existants au sein de la société JARDIPLAY.

C’est pourquoi le présent accord comprend des dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés ainsi que des modalités particulières spécifiques à certaines fonctions de l’entreprise.

Durée collective du travail
La durée collective du travail effectif est aménagée différemment selon les fonctions. L’organisation du temps de travail définie ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière et hebdomadaire de travail effectif au-delà des limites légales et conventionnelles.



Définition du travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A titre d’illustration : 
Est considéré comme du temps de travail effectif : 
_ Les heures de formation ou de déplacements professionnels 
_ Le temps passé en réunion 

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif : 
_ Le temps de trajet du domicile au lieu de travail
_ Les temps de pause et de repas
_ Les heures non travaillés, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour évènements familiaux, absences pour maladie, accident ou maternité)
_ Les heures de repos compensateur de remplacement
_ Les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail (JRTT)
_ Les jours de congés payés
_ Les jours fériés chômés


Durée et organisation collective du temps de travail
La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif fixé par la société JARDIPLAY indiquant les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail. Ces horaires sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet.
La durée du travail est annuelle et organisée par catégorie de salariés : la période de référence pour fixer le plafond annuel de la durée du travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés en forfait jour, un décompte des journées travaillées sera suivi par les salariés bénéficiant du statut cadre sur lequel seront indiqués notamment les absences pour congés payés et les jours de repos.
Un point sera fait chaque année avec le supérieur hiérarchique pour mesurer particulièrement l’adéquation entre la vie privée et la charge de travail du salarié.

Congés annuels
La durée du congé s’apprécie en fonction du nombre de mois de travail effectif accompli par le salarié. Un salarié à temps plein acquiert chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés.
La période de référence pour le calcul des congés payés est du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Selon la pratique en vigueur dans l’entreprise, la période de prise des congés correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.


Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, autorisations d’absence conventionnelles, absences pour arrêt maladie ou accident du travail, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié. Elles sont ainsi comptabilisées en fonction de l’horaire prévu pour le salarié.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Journée de solidarité 

Principe
La journée annuelle de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 afin de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle consiste, pour les salariés, en une  journée  de travail non rémunérée, et pour l'employeur, en une contribution assise sur les salaires : la contribution  solidarité  autonomie (CSA) égale à 0.3% du salaire annuel brut.

Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité  équivaut à 7 heures de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Il est rappelé que le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein (et au prorata pour les salariés à temps partiel).

Les heures effectuées ne constituent donc pas des heures supplémentaires ni complémentaires.

Fixation de la journée de solidarité

Pour les salariés hors forfait jours :

La journée de solidarité est accomplie par fractionnements.

 La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à une heure par jour, tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel. 

La répartition des heures de fractionnement sur l’année au titre de la journée de solidarité sera définie après concertation et accord de la Direction pour chaque collaborateur.

Il est précisé que les heures de travail effectuées dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein (et au prorata pour les salariés à temps partiel) au titre de la journée de solidarité seront en priorité réalisées en période de forte activité (saison printemps notamment) pour répondre au mieux aux besoins de l’entreprise.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre d’heures à effectuer au titre de la journée de solidarité est calculé au prorata, en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

 Pour les salariés en forfait jours :

Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Ce forfait est fixé à 216 jours pour un salarié travaillant à temps plein,  ayant une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, journée de solidarité incluse. 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata, en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.


Organisation du travail pour chaque catégorie de personnel
Dispositions spécifiques aux conventions de forfaits en jours sur l’année
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, cette partie détermine :
_ Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, 
_ La période de référence du forfait,
_ Le nombre de jours compris dans le forfait, 
_ Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
_ Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
_ Les modalités selon lesquelles JARDIPLAY assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
_ Les modalités selon lesquelles JARDIPLAY et les salariés concernés communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail,
_ Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Salariés concernés 
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
_ Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires collectifs.
A la signature du présent accord, sont cadres : le Directeur exécutif, l’Animateur commercial, les Directeurs(rices) de magasin, certains collaborateurs Adjoints de direction ou Responsables de rayon dont le statut cadre résulte soit d’un processus de reclassement, soit était détenu lors de rachat de structures existantes (il est a noté que pour ces deux dernières catégories, des recrutements sur le même poste ne seraient pas réalisés sur ce statut cadre).

Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Nombre de jours compris dans le forfait
Le temps de travail des salariés concernés est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 216 jours par année civile de référence, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail en forfait jours est calculée au prorata de la durée du travail. Par exemple, pour un salarié travaillant en 4/5ème, son forfait annuel en jours est de 216 x 4/5 = 173.
Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties.

Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent donc expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien hebdomadaire.

Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, JARDIPLAY souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de JARDIPLAY.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, JARDIPLAY entend limiter les communications professionnelles :
_ entre 20h00 et 7h30 le lendemain les jours travaillés,
_ pendant les congés de toute nature,
_ pendant les jours de repos hebdomadaires.
Le salarié n’a ainsi pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf en cas de gravité, d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet traité.

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas de d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer sur l’année civile (depuis l’arrivée ou jusqu’au départ effectif) est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée du travail de 216 jours sera proratisée.

Impact des absences
Les absences rémunérées (maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux) et non rémunérées (congé sans solde) du salarié seront prises en compte de la manière suivante : chaque jour d’absence sera déduit du forfait de 216 jours travaillés.

Le Salarié bénéficie de jours de repos, dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non afin de conserver un nombre de jours travaillés de 216 jours par année civile de référence. 
Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.
 
Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : 
-	Pour la moitié sur proposition du salarié ;
-	Pour l’autre moitié restante, à l’initiative du supérieur hiérarchique.

Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés et de la charge de travail
La charge de travail du Salarié sera fixée par l'entreprise en considération du nombre de jours prévu au présent accord.
La charge de travail du Salarié fera l'objet d'une évaluation et d'un suivi régulier dans les conditions suivantes :
_ Le salarié renseignera, de manière mensuelle sur l’outil de contrôle de la gestion du temps, les journées travaillées, ainsi que les jours non travaillés et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…).
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du Salarié en concertation avec la Société dans le respect du bon fonctionnement du service.
_ Le Salarié devra respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum consécutives). 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Tout non-respect de ces temps de repos devra être signalé dans le document déclaratif mensuel.
_ Chaque mois, le supérieur hiérarchique contrôlera la déclaration faite et la validera dans l’outil de contrôle de la gestion du temps. En cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il validera le document déclaratif mensuel transmis par le Salarié.
En cas de non-respect des temps de repos, un entretien sera organisé pour évaluer la charge de travail du Salarié et, le cas échéant, réadapter celle-ci.
En cas de difficulté, le Salarié peut saisir son supérieur hiérarchique afin d'examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission.

Chaque année, un entretien sera organisé avec le Salarié pour évoquer :
_ sa charge individuelle de travail, qui doit être raisonnable ;
_ les modalités d’organisation de son travail ;
_ l’amplitude de ses journées d’activité ;
_ l’état des jours non travaillés pris et non pris ;
_ l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
_ les conditions de déconnexion (cf. annexe du Règlement Intérieur) ;
_ sa rémunération.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et sans qu’il s’y substitue.

Rémunération
La rémunération mensuelle est établie sur la base du forfait annuel de 216 jours.
La rémunération est lissée afin d’assurer une permanence des revenus sur les 12 mois de l’année.






Dispositions spécifiques aux salariés hors salariés en forfait jours
Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 37,5 heures par semaine pour un salarié à temps complet (35h hebdomadaires auxquelles s’ajoutent 2,5 heures d’équivalence par semaine – Art L3121-13 du Code du travail).
La semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’ensemble des salariés JARDIPLAY (à l’exception des salariés en forfait jours) est concerné par les dispositions ci-dessus concernant la durée hebdomadaire du travail fixée à 37,5 heures par semaine. 
Chaque salarié doit respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures de repos entre deux journées de travail, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Tout salarié bénéficie de 4 jours de repos par quatorzaine dont 2 peuvent être pris par demi-journée. Des dérogations individuelles et exceptionnelles sont possibles à la demande écrite du salarié.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas de surcroît temporaire d'activité, en application du code du travail, notamment en cas de :
- travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (tels que traitement des produits périssables ou commandes urgentes) ;
- travaux saisonniers,
- travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Dans de tels cas, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée jusqu'à 12 heures 1 fois par semaine.
En cas de recours au travail continu pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou de l'établissement, le temps de pause pour le déjeuner ne peut être inférieur à 45 minutes.

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires.
Il est renvoyé à l’article 4.1.1 du présent accord pour la définition du temps de travail effectif et donc des heures prises en compte ou exclues pour le décompte des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires donneront droit à un repos compensateur de remplacement majoré de 10 %, dans la limite de 130 heures par an.
Les heures d’équivalence ne sont pas des heures supplémentaires et n’entrent pas dans le contingent annuel.
Les heures supplémentaires sont prioritairement effectuées pour répondre aux besoins des clients. Elles sont effectuées exclusivement à la demande de l’employeur.

Repos compensateur de remplacement
La prise du repos compensateur de remplacement par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le repos compensateur de remplacement est à prendre dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit en privilégiant les périodes basses en termes d’activité.
Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-journée ou par journée.
Cependant, si le solde de repos compensateur de remplacement acquis est insuffisant pour bénéficier d’une demi-journée ou d’une journée, le salarié devra néanmoins être en mesure de solder l’intégralité des heures au plus tard dans les 3 mois suivants leurs acquisitions. 
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 1 mois sauf dérogations exceptionnelles acceptées par l’employeur.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 15 jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos compensateur de remplacement si la demande serait de nature à désorganiser le service.
Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 7 jours. 
La prise du repos compensateur de remplacement ne peut être différée au-delà de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Si le report de la prise de repos compensateur de remplacement concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : les demandes déjà différées, la situation de famille, l’ancienneté dans l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas de prendre ces repos compensateurs de remplacement, ils seront rémunérés le mois suivant la fin de la période de référence :
Exemple : un salarié réalise 1 heure supplémentaire le 2 janvier. Cela génère un repos compensateur de remplacement de 1h06 à prendre avant le 2 avril.
Si le salarié n’a pu prendre ses repos compensateurs de remplacement suite à des circonstances exceptionnelles, ils lui seront payés sur la paye du mois de mai.

Rémunération
La rémunération mensuelle est établie sur la base de 151,67 heures équivalent temps plein auxquelles viennent s’ajouter 2,5 heures d’équivalence.
La rémunération est lissée afin d’assurer une permanence des revenus sur les 12 mois de l’année.

Règles de programmation et de suivi de l’activité
L’élaboration du planning est de la responsabilité de l’employeur. En cours de période, les jours de repos doivent être demandés en respectant un délai de prévenance d’un mois (sauf dérogations exceptionnelles). Le responsable hiérarchique a la responsabilité de valider ou non cette demande.
En cas d’urgence exceptionnelle liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences du client, l’horaire de travail pourra être modifié et porté à la connaissance des salariés la veille, étant entendu que l’entreprise fera dans ce cas appel prioritairement au volontariat.

Contrôle et suivi du temps de travail effectif
Pour répondre aux exigences juridiques sur le contrôle et le suivi des temps de travail, il est mis en place un système de contrôle de suivi des temps.
A l’occasion d’une embauche, du départ d’un salarié ou d’une absence en cours d’année, le décompte du temps de travail effectif, des congés et des jours de repos sera régularisé au prorata temporis.

Prise des pauses
Les temps de pause obligatoires doivent être respectés. 
Dès que le travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
La prise des pauses doit être organisée dans un souci de qualité de service au client.


Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021.
Celui-ci se substitue aux dispositions conventionnelles et aux usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord.


Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à tous les signataires de l’accord.
Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur.




Clause de rendez-vous

Les parties conviennent que dans l’hypothèse ou les modalités du présent accord ne conviendraient plus à l’organisation de l’activité de la société Jardiplay, les négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation.


Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par le Code du Travail.

Publicité
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site  : 
_ en une version PDF à destination de la DIRECCTE
_ en une version .docx à destination de la base nationale de données des accords collectifs, expurgée des noms et prénoms des signataires ainsi que des éléments qui pourraient porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil du prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.





						
Secrétaire du CSE				               	Directeur exécutif Jardiplay