Titre 1 – Dispositions générales 

Article 1.1 : Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu entre l’association AI Actif Emploi, représentée par son président Monsieur XXX et l’ensemble des salarié(e)s, représenté par la déléguée du Personnel au CSE, Madame XXX, titulaire.
Le présent accord est applicable à tout(e) salarié(e) permanent(e) de la structure de l’Association intermédiaire et se substitue aux dispositions des accords précédents. 

Article 1.2 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour tous les salarié(e)s permanent(e)s pour une durée indéterminée.

Article 1.3 : Révision 
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconques des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. 
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

Article 1.4 : Dénonciation 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail.
L'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 1.5 : Application 
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.
Il s’applique aux contrats de travail en cours d’application et à venir.

Article 1.6 : Publicité
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié(e) dans les locaux du siège social de l’association à Chantonnay, ainsi que dans les locaux de l’antenne à Luçon. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Un exemplaire du présent document est communiqué au Coorace et à l’Inspection du travail (DEETS).



Titre 2– Durée et temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s 

Article 2.1 : Temps de travail effectif

2.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.1.2. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salarié(e)s permanent(e)s à temps complet, la base de la durée hebdomadaire de travail est de 35h à l’exception de la directrice (sur l’année) et de l’animatrice socio-professionnelle de Luçon (sur 6 mois) dont les contrats de travail sont établis pour une durée hebdomadaire de 39 heures rémunérées 35h avec RTT au prorata (pour l’année entière : 24 jours et sur 6 mois :  12 jours).
Il est par ailleurs bien entendu que la répartition de l’horaire hebdomadaire, ainsi que les horaires journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés dans les cas suivants : surcroît temporaire ou saisonnier d’activité, absence et/ou remplacement d’un/d’une salarié(e) absent(e), réorganisation des horaires collectifs du service en concertation avec la Direction et après validation du CA.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrés et sur toutes les plages horaires.

Article 2.2 : Durée du temps de travail
Une pause de 20 minutes rémunérée est accordée si le temps de travail dépasse 6 heures consécutives. 
L’Association se réserve le droit d’aménager le temps de travail suivant les besoins (par exemple saisonnalité). 

La pause repas est d’une durée minimum de 30 min et cette pause minimale tiendra compte des nécessités de service, à savoir elle sera en lien avec les horaires d’ouverture au public sur les antennes. 

Article 2.3 : Heures supplémentaires des salarié(e)s à temps plein 
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées sur l’année en moyenne au-delà de 35 heures / semaine et jusqu’à 48h. 
Les heures éventuellement travaillées au-delà de la moyenne de 35 heures annuelle fixée par l’accord seront des heures supplémentaires si elles n’ont pas pu être récupérées dans l’année (avant le 31 décembre de l’année N), il sera alors prévu des contreparties en repos avec majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) et de 50% à partir de la 44e heure.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’après accord de la direction (ou du président si absence de la direction) pour des besoins impérieux liés au service et à l’activité. 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (du lundi au vendredi). 
Le repos compensateur est pris dans le mois qui suit la réalisation des heures supplémentaires, selon les nécessités de service, et après validation de la direction ou de l’employeur. 

A la place des heures supplémentaires, la structure peut définir une alternance de semaines hautes et basses. C’est ainsi le cas de l’antenne de Luçon, une haute saison d’avril à septembre et une basse saison d’octobre à mars nécessitent un aménagement du temps de travail en réponse aux besoins du territoire. 


Article 2.4 : Les salarié(e)s à temps partiel 

2.4.1. Durée de travail du/de la salarié(e) à temps partiel
Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salarié(e)s à temps partiel.
La durée minimale de travail du/de la salarié(e) à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. La répartition du temps contractuel entre les jours de la semaine doit être indiquée impérativement dans le contrat de travail. 
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du/de la salarié(e).

2.4.2 : Heures complémentaires
2.4.2.1 Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’après accord de la direction (ou du président si absence de la direction) pour des besoins impérieux liés au service et à l’activité. 
Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du/de la salarié(e).

Article 2.5 : Enregistrement du temps de travail 
Le suivi des heures ou des jours est effectué par le/la salarié(e) sous forme auto-déclarative (relevé d’heures mensuel) mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.

2.5.1. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre à un autre endroit que le lieu de travail habituel est pris en compte si ce dernier est supérieur à la durée habituelle du temps de trajet que réalise quotidiennement le/la salarié(e).

Article 2.6 : Aménagement de la durée de travail 
Afin de répondre aux besoins (période de haute activité, … ), certain(e)s salarié(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail, après accord de l’employeur. 
Cet aménagement peut être demandé par l’employeur ou le/la salarié(e). En cas d’acceptation des 2 parties, il sera notifié sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

Article 2.7 : Conditions et délai de prévenance
En cas de nécessité impérieuse du service ( ex : crise sanitaire ), la durée ou les horaires de travail pourront être modifiés. 
Les salarié(e)s seront informé(e)s par écrit (mail) de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours (3 jours en cas d’urgence) avant le changement.

Article 2.8 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel 
2.8.1. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

2.8.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
	
2.8.3. Jours fériés ordinaires
Les jours fériés suivants sont chômés et payés :
1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre, 25 décembre. 
Le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d’une diminution de la rémunération.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration, excepté le 1er mai. 
Le/la salarié(e) n’est pas tenu(e) de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.

2.8.4. Cas particuliers
Le Pont de l’Ascension est accordé aux salarié(e)s permanent(e)s. Une permanence en télétravail est assurée à tour de rôle et récupérée à 100%. 
Pour tous les ponts, sauf celui de l'Ascension qui est accordé (usage du 23/03/2004 ), le/la salarié(e) assurant la permanence le jour du pont sera considéré(e) en télétravail. Les autres pourront ne pas travailler ce jour-là à condition de prendre sur un jour de congé (CP ou RTT ). Un roulement sera assuré et géré par la directrice.
Le Lundi de Pentecôte sera la journée de solidarité et est chômé. En compensation, chaque permanent(e) donnera une journée de congé, en précisant  qu’elle correspond à la journée de solidarité.

En raison des fêtes de Noël et du premier de l’an, les locaux de Chantonnay et de Luçon seront exceptionnellement fermés à 16 h le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année. Par conséquent, les salarié(e)s permanent(e)s quitteront leur poste à 16 h, sans diminution de salaire. 


Article 2.9 : Droit à la déconnexion
Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi les salarié(e)s permanent(e)s ne pourront pas se connecter professionnellement en dehors de leur temps de travail habituel.

Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. 
Par principe, tout(e) utilisateur/utilisatrice doit proscrire l’envoi de mails en dehors de son temps de travail. 
Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur/l’émettrice doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du/de la destinataire et envisager le recours, par préférence, de l’envoi en différé. 
S’il/si elle maintient sa décision, il/elle doit mentionner, dans son message d’envoi, qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
Le/la salarié(e) interrogé(e) n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il/elle fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé(e) à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Titre 3 – Télétravail 
Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, les modalités du télétravail peuvent être définies dans le cadre d'un accord collectif. Les dispositions suivantes reprennent en partie l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Article 3.1 : Définition 
3.1.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du/de la salarié(e) d'un travail normalement effectué au sein de la structure.

3.1.2. Télétravailleur
Est considéré(e) comme télétravailleur(se) tout(e) salarié(e) qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.

Article 3.2 : Champ d’application 
Le présent accord s'applique aux salarié(e)s permanent(e)s et est géré par la charte télétravail ( annexe 05 )

Article 3.3 : Conditions de passage au télétravail 
3.3.1. Métiers concernés par le télétravail
Tous(tes) les salarié(e)s permanent(e)s de la structure peuvent être concerné(e)s par le télétravail. Cependant, le CA se positionnera selon les demandes, en fonction des capacités d’autonomie, des nécessités du service, au regard de l’accueil des personnes et ce, du fait de la taille restreinte de la structure.
L’association se réserve donc le droit de refuser certaines demandes liées à des postes spécifiques ( ex : chargé(e) d’accueil.) 


3.3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
Sur demande du/de la salarié(e) occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
Sur proposition de la structure, le/la salarié(e) étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
Lors de l'embauche.

3.3.3. Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un/d’une salarié(e) déjà présent(e) dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jour. 

3.3.4. Réversibilité
L'entreprise ou le/la salarié(e) pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.
Toutefois, les télétravailleurs(ses) bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail.
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs(ses) ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

3.3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le/la salarié(e) prendra connaissance de la charte télétravail et sera invité(e) à la signer.
Cette charte reprend les données informatives suivantes :
Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
Les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du/de la salarié(e) par la structure : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
Les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur(se) à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur(se) 
La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
L’établissement auquel le télétravailleur(se) sera rattaché(e) afin d'exercer ses droits collectifs.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la structure, un entretien individuel sera organisé, afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le/la salarié(e) aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.4 : Durée et aménagement du temps de télétravail 

3.4.1. Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont ceux habituellement fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du/de la salarié(e) au moins 7 jours à l'avance. Le/la salarié(e) s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause de 20 minutes. 

3.4.2. Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur(se) en informe la structure.
Un entretien individuel est organisé avec le/la salarié(e) pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

3.4.3. Horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) peut être contacté(e)
Afin de garantir au/à la salarié(e) le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salarié(e)s en télétravail s'engagent à respecter les horaires de travail habituels.
Le/la salarié(e) pourra être contacté(e) pendant ces horaires habituels.
En dehors de ces horaires, il ne pourra être reproché au/à la salarié(e) de ne pas être joignable.

Article 3.5 : Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salarié(e)s embauché(e)s ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs/collaboratrices de la structure.

Article 3.6 : Encadrement des télétravailleurs(ses)
La structure organise l'encadrement des télétravailleurs(ses) de manière à ce que le/la télétravailleur(se) :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salarié(e)s de l’entreprise.

Article 3.7 : Matériel informatique et de communication 
3.7.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs(ses) l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le/la salarié(e) lors de toute mise à disposition.

3.7.2. Obligations des télétravailleurs(ses)
Les télétravailleurs(ses) sont tenu(e)s :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le/la télétravailleur(se)aura été informé ;
D’aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


Article 3.8 : Frais de fonctionnement
L’employeur s’engage à fournir un ordinateur et un téléphone professionnel .
Ainsi si les salarié(e)s disposent déjà d’une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement. 
.
Article 3.9 : Assurances 
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salarié(e)s sont souscrites et payées par l'entreprise. 

Article 3.10 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée 
3.10.1. Accès au domicile du/de la salarié(e)
L'accès au domicile du/de la salarié(e) est par principe interdit, sauf accord du/de la salarié(e).
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du/de la salarié(e) : maintenance du matériel, visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.

3.10.2. Protection de la vie privée
La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le/la salarié(e) en dehors des horaires de travail fixés au présent accord.

3.10.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs(ses) donne lieu à une information préalable du CSE et des salariés concerné(e)s. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 3.11 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

3.11.1. Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salarié(e)s sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils/elles doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

3.11.2. Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salarié(e)s informent sans délai la structure.


Fait le  13  septembre 2021 à Chantonnay

La Déléguée du personnel				Le Président


XXX	                                     				XXX