ACCORD GARANTIES SOCIALES AU SEIN DE BNP PARIBAS FACTOR



ENTRE
La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx,  Directeur Général Délégué 

									d’une part,

ET

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :
-   C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué  Syndical
            -   F.O. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
									
d’autre part,
							          
							          


Il a été convenu ce qui suit :










Préambule
Dans le cadre d’une meilleure lisibilité et visibilité des avantages sociaux qu’offre BNP Paribas Factor à ses collaborateurs en termes de congés, absences et primes spécifiques, Direction et Organisations syndicales ont décidé de signer le présent accord de Garanties sociales.
Enfin, on ne peut ignorer que l’environnement change vite et que nos pratiques doivent être adaptées en conséquence :
aux besoins des collaborateurs 
aux évolutions sociétales
aux nouveaux modes d’organisation du travail

Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles ou usages ayant le même objet.
Bénéficiaires
Bénéficient des présentes dispositions et selon les modalités définies dans l’accord, les collaborateurs de BNP Paribas Factor, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD). Il est entendu que l’ancienneté est l’ancienneté acquise au sein du Groupe BNP Paribas. 























Chapitre 1 > Absences et congés particuliers
Article 1.1 - Congés sans solde

Pour rappel la prise de congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail. A ce titre le collaborateur qui en bénéficie voit un certain nombre de ses droits suspendus sur la période concernée : acquisition de jours de RTT, acquisition de congés payés pour l’année suivante, participation, intéressement le cas échéant, incentive, mutuelle et prévoyance – avec possibilité de maintien des cotisations « prévoyance Cardif » et de la mutuelle Henner sur demande du collaborateur.

Article 1.1.1- Congé sabbatique  
Conformément à l’article L. 3142-8 et suivants du code du travail, le collaborateur qui désire bénéficier d’un congé sabbatique, doit remplir une double condition relative à l’ancienneté. Il doit pouvoir justifier de :   
- 36 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise, à la date du départ en congé
- de 6 années d’activité professionnelle préalable, 
- et de ne pas avoir bénéficié depuis 6 ans d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.
Le collaborateur doit informer sa hiérarchie, en informant en parallèle son Gestionnaire Individuel de Carrière, par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée du congé. L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois conformément à l’article L.3142-29 du code du travail. 
Le congé sabbatique a une durée minimum de 6 mois et une durée maximale de 11 mois pendant laquelle le contrat est suspendu. Le collaborateur n’acquiert donc pas de droit à congés pendant son congé sabbatique. A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 1.1.2 - Congé sans solde ou congé pour convenance personnelle 
Le congé sans solde ou pour convenance personnelle est un congé non rémunéré qui n’est pas organisé par la loi. Tout collaborateur peut librement solliciter un congé sans solde ou un congé pour convenance personnelle. L’entreprise n’est pas tenue de l’accepter. 
Il permet au collaborateur, sous certaines conditions, de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail. Ainsi, le collaborateur peut consacrer son congé sans solde ou pour convenance personnelle à des activités familiales, associatives, culturelles et, sous certaines conditions, professionnelles.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un congé sans solde ou pour convenance personnelle doit en faire la demande par écrit auprès de sa hiérarchie, avec copie à son Gestionnaire Individuel de Carrière, au moins 45 jours avant la prise d’effet de la demande souhaitée, en précisant la durée du congé souhaitée.
Une réponse écrite lui sera communiquée au plus tard 30 jours après réception de la demande. 
Article 1.1.3 - Congé pour création d’entreprise 
Les collaborateurs qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au collaborateur qui, à la date de prise d’effet de ce droit, justifie d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non. Le collaborateur doit informer sa hiérarchie en informant en parallèle son Gestionnaire Individuel de Carrière, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, de : 
-	son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel ;
-	la date à laquelle il souhaite exercer ce droit, celle-ci ne pouvant intervenir moins de deux mois après l’envoi de la lettre ;
-	la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
-	l’amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à temps partiel.
A l’issue du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », le collaborateur peut
-	soit démissionner ;
-	soit être réintégré ou reprendre une activité à temps plein.
A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La durée maximum du congé pour création d’entreprise est d’un an renouvelable une fois pour une année.
L’employeur peut demander le report de ce congé de 6 mois maximum.
Article 1.2 Congés liés à l’arrivée d’un enfant

Pour rappel la prise de congé sans solde à plein temps entraîne la suspension du contrat de travail. A ce titre le collaborateur qui en bénéficie voit un certain nombre de ses droits suspendus sur la période concernée   : acquisition de jours de RTT, acquisition de congés payés pour l’année suivante, participation, intéressement le cas échéant, incentive, mutuelle et prévoyance – avec possibilité de maintien des cotisations « prévoyance Cardif » et de la mutuelle Henner sur demande du collaborateur.

Article 1.2.1- Congé parental d’éducation et travail à temps partiel 
Le congé parental d’éducation sans solde et/ou le travail à temps partiel, tels que prévus par la loi, sont ouverts au père comme à la mère, y compris de façon alternée, dès la fin du congé de maternité et jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou à l’arrivée de l’enfant au foyer (en vue d’adoption) jusqu’au 16 ans de l’enfant adopté.Ce congé est ouvert aux collaborateurs justifiant un an d’ancienneté chez BNP Paribas Factor.
La demande de congé parental doit être formulée :
pendant le congé maternité, d’adoption ou le congé complémentaire : 1 mois avant
hors de ce(s) congé(s) : 2 mois avant 
La demande s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser. 
Les parties précisent que ce congé peut être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.
La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d'enfants nés (naissance d'un enfant ou naissances multiples) :

Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
Un certificat médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Le certificat atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
La gravité du handicap est reconnue dès lors que la famille perçoit .
Dans le cadre du congé parental d’éducation à temps partiel, la réduction de la durée de travail doit être d’au moins 1/5ème de l’horaire applicable à l’établissement (soit 39 heures) mais ne doit pas amener l’horaire hebdomadaire de travail à une durée de moins de 16 heures. De ce fait, la formule de temps partiel à 90% n’est pas possible.
Ainsi la durée minimum de temps partiel est de 50% et la durée maximum de 80%.
S’agissant d’une période d’activité à temps partiel, le(s) jour(s) du temps partiel choisi par le collaborateur peut être refusé par l’employeur.
Lorsque le salarié entend prolonger sa période d'activité à temps partiel ou prendre un congé à temps plein, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Article 1.3 Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille

Pour rappel la prise de congé sans solde à plein temps entraîne la suspension du contrat de travail. A ce titre le collaborateur qui en bénéficie voit un certain nombre de ses droits suspendus sur la période concernée : acquisition de jours de RTT, acquisition de congés payés pour l’année suivante, participation, intéressement le cas échéant, incentive, mutuelle et prévoyance – avec possibilité de maintien des cotisations « prévoyance Cardif » et de la mutuelle Henner sur demande du collaborateur 

Article 1.3.1 – Congé proche aidant 
Le congé proche aidant permet à tout collaborateur, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, qui souhaite s’occuper d’un proche présentant un handicap ou, une perte d’autonomie d’une particulière gravité, d’en bénéficier. 

Ce congé n’est ni rémunéré, ni indemnisé par BNPP Factor. Ce congé ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois ().Toutefois, il pourra être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière ().

Le salarié adresse sa demande – y compris lorsqu’il s’agit d’un renouvellement -auprès de l’équipe RH par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Cette dernière précise les éléments suivants :
la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
la date du départ en congé,
et la possibilité de fractionner le congé ou de le transformer en temps partiel


La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée,
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

Article 1.3.2- Congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale permet à tout collaborateur, sans conditions d’ancienneté, d’assister un ascendant, descendant, frère, sœur, ou une personne partageant le même domicile atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. 
Ce droit bénéficie également aux collaborateurs ayant été désignés comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées à l’article L.1111-6 du code de la santé publique.

La durée maximale est de trois mois renouvelable une fois (), soit 6 mois maximum.

Ce congé peut être pris de manière continue ou fractionnée, ou être transformé en période à temps partiel, avec l’accord de l’employeur.

Le salarié peut recevoir de la CPAM une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.


Article 1.3.3 - Congé de présence parentale en faveur des salariés parents
Quelle que soit son ancienneté, tout salarié dont l'enfant de moins de 20 ans, à charge au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62) assorti d'une allocation journalière. 
Le nombre de jours, dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale, est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois), à prendre sur une période maximale de trois ans. 
La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin (C. trav., art. L. 1225-62).
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi qu'un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant (lequel doit attester de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants, et mentionner notamment la durée prévisible du traitement) (C. trav., art. R. 1225-14 ; C. trav., art. R. 1225-15). 
Quand il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié en informe au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance (C. trav., art. L. 1225-63). 
Le congé est non rémunéré, le code de la Sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Au-delà des congés prévus autour de l’aidance, les parties entendent communiquer autour d’un dispositif né dans les murs de BNP Paribas. En effet, Tilia, est une entreprise créée au sein de BNP Paribas Personal Finance qui propose aux aidants un agenda performant de suivi des interactions quotidiennes entre la personne aidée et les prestataires, personnels médicaux ou para médicaux, etc. qui la suivent et/ou l’accompagnent. Cette solution permet au collaborateur aidant de pouvoir mieux gérer sa vie professionnelle et son rôle d’aidant.

Article 1.4 - Autorisations d’absences rémunérées en cas de maladie d’un membre de la famille

Article 1.4.1 - Maladie d’un enfant à charge
Afin de soigner un enfant à charge malade, il est accordé, aux collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté une autorisation d’absence rémunérée fractionnable par année civile d’un maximum de :  
6 jours ouvrés pour 1 enfant de moins de 15 ans (14 ans révolu); 
9 jours ouvrés pour 2 enfants de moins de 15 ans (14 ans révolu); 
12 jours ouvrés pour 3 enfants et plus, de moins de 15 ans (14 ans révolu);
Deux jours par année civile sont accordés en cas d’hospitalisation de l’enfant mineur de moins de 15 ans (14 ans révolu).
Ces absences sont accordées sur justificatif médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant.
Pour les couples salariés au sein de BNP Paribas Factor, chaque salarié a le droit à ces jours mais sans pouvoir être absents en même temps pour la même maladie. 
Article 1.4.2 - Maladie d’une personne handicapée à charge 
En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, les collaborateurs bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence supplémentaires fractionnables payés par année civile sous réserve de fournir : 
un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade
une demande écrite mentionnant que le malade est à leur charge 
Article 1.5 – Autorisations d’absence pour évènements familiaux

Il sera fait application des dispositions suivantes en prenant en compte l’ancienneté et le nombre de jours retenus par la convention collective de branche ASF.
Toutefois BNP Paribas Factor ouvre le bénéfice des jours à autorisation d’absence rémunérée pour « Décès des père et mère du salarié » à son conjoint, ou son partenaire lié par un PACS, ou son concubin.
En fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, chaque collaborateur peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un congé rémunéré pour événement familial. 
Le(s) jour(s) est utilisable(s) le jour de l’événement, ou dans un délai de 2 à 3 jours maximum autour de cet événement. 
L’absence ou le congé est non fractionnable, sauf en cas de week-end, de jour(s) férié(s) ou de journée(s) libérée(s) temps partiel dans la période de congé ou d’absence.




(1) Le PACS est considéré au même titre que le mariage comme l’expression de la volonté de créer une cellule familiale. A ce titre, les collaborateurs pacsés bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs mariés en matière d’absences pour événements familiaux. Il en est ainsi du mariage ou PACS du collaborateur, de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, du décès d’un membre de la famille du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS.
(2) Ces jours ne sont pas accordés aux conjoints qui se marient à la suite d’un PACS ; c’est l’union qui prime et non l’événement. 
Pas de distinction entre mariage civil et mariage religieux : un seul congé (au choix du bénéficiaire), qui ne peut être fractionné ou réparti entre les événements s’ils ont lieu à des dates différentes.
(3) Il s’agit du salarié ne bénéficiant pas du congé maternité ou d’adoption.
(4) Concubin : Il résulte des dispositions de l'article 515-8 du code civil que le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple.
(5) Le congé pour décès d'un enfant est possible pour un salarié en cas de décès :
d'un enfant âgé de moins de 25 ans,
ou d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent,
ou d'une personne de moins de 25 ans à la  du salarié.
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours .
Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la  du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée au maximum en 3 périodes. Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
La durée de ce congé ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.

Degrés de parenté pour l’ouverture des droits :



Article 1.6- Congé de formation économique sociale et syndicale 

L’objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux collaborateurs qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés. 
Peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’entreprise. Les représentants du personnel, qui bénéficient déjà dans le cadre de leur mandat d’un congé de formation spécifique, ont également droit au congé de formation économique, sociale et syndicale. 
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours, se combinant par ailleurs avec un maximum global évalué au niveau de l’entreprise. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les collaborateurs appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours avant le début de la formation.
La demande doit préciser les informations suivantes :
Date et durée de l'absence sollicitée
Nom de l'organisme responsable du stage ou de la session
L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur doit recueillir l'avis conforme du CSE 
Il doit également respecter le quota d'absences simultanées. Celui-ci s'applique si plusieurs salariés demandent à s'absenter simultanément pour la formation économique, sociale et syndicale. Ce quota est fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :
Dans une entreprise de plus 99 salariés, seuls 2 % peuvent s'absenter en même temps.
Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.

Chapitre 2 >  Primes diverses 
Article 2.1 - Prime familiale

Les collaborateurs présents au mois de juin de l’année de versement perçoivent pour leurs enfants à charge fiscale une prime familiale.
Une prime familiale est allouée au mois de juin au collaborateur, père ou mère d’un ou plusieurs enfants : 


Les bénéficiaires sont les collaborateurs en CDI et CDD (sauf alternant et auxiliaire de vacances) présents au mois de juin. Les stagiaires ne peuvent pas bénéficier de cette prime.
Il n’y a pas d’attribution également pour les impatriés et expatriés, les retraités, les conjoints non BNPP Factor de salariés BNPP Factor décédés, les MAD non rémunérés par BNP Paribas Factor, en cas d’invalidité sans solde, de congé sabbatique sans solde, de congé pour création d’entreprise et tout autre congé non rémunéré (hors congé non rémunéré lié à la parentalité).

Appréciation des conditions d’attribution.
La situation s’apprécie l’année du paiement : 
- au 31 mai, pour la détermination de la situation familiale. 
- au 30 juin, pour la présence du salarié dans l’entreprise.
- au 31 décembre, en ce qui concerne l’âge des enfants et la notion de foyer fiscal.


Par dérogation, les enfants handicapés à charge d’un membre du personnel en âge d’être scolarisés bénéficient sous réserve de la production d’un justificatif (certificat de scolarité ou certificat de présence en institut spécialisé notamment) - des primes de scolarité avec application d’un coefficient multiplicateur de 2

Chapitre 3 > Maternité / Paternité / Congé parental / Adoption 
Article 3.1 -  Grossesse et maternité

Article 3.1.1 Pendant la grossesse :
A partir du 5ème mois de grossesse, sur justificatif médical (entrée dans le 5ème mois) les femmes enceintes bénéficient,
- sans condition d’ancienneté, d’une réduction d’horaire journalier d’une d’heure, prise soit au début, soit à la fin de la journée de travail, selon la convenance de l’intéressée et les nécessités du service. 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, et demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Les absences occasionnées par des examens prénataux et postnataux obligatoires n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article l1225-16 du code du travail. 

Il est également prévu que le/la conjoint/conjointe (liés par un PACS ou vivants maritalement) de la femme enceinte, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. 

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L2141-1 et suivants du code de la santé publique. 

De même, le/la salarié (e) conjoint/conjointe de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 

Article 3.1.2 Congé de maternité :
La durée du congé de maternité est égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. 
La durée de ce congé n’est pas modifiée en cas d’accouchement prématuré. 
En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal n’est pas diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement. 
Conformément à l’article L.1225-17 du Code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Conformément à l’article L.1225-18 du Code du travail, lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci. 
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.


Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des articles L.1225-17 à L.1225-19 du Code du travail. 
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.( )
Conformément à l’article L.1225-22 du Code du travail, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Indemnisation du congé de maternité :
a) Si la collaboratrice a moins d’un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, le salaire n’est pas maintenu, l’intéressée perçoit les seules indemnités de la Sécurité sociale.
b) Si la collaboratrice a au moins un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, le salaire est maintenu durant le congé, à concurrence de la durée prévue par la réglementation en vigueur. Le complément de salaire ne peut permettre à la salariée de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé.
c) Maternités successives : en cas de maternités successives, le nouveau congé de maternité est indemnisé si la Sécurité sociale verse des indemnités journalières.
Article 3.1.3- Congé complémentaire de 23 jours
Après un an d’ancienneté et pour le 1er et/ou 2eme enfant (hors grossesse multiple), la collaboratrice bénéficie d’un allongement du congé maternité légal d’une durée de 23 jours. Le congé maternité passe à 135 jours au lieu de 112 jours. 
Son salaire est maintenu à 100% durant cette période. 
Article 3.1.4 Congé supplémentaire rémunéré :
Si la collaboratrice a au moins un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, à l’issue du congé de maternité, elle a la faculté de prendre un congé supplémentaire :  
de 90 jours calendaires à plein salaire ; 
ou de 180 jours calendaires à demi-salaire.
Ce congé est rémunéré à la condition que le congé de maternité ait également été indemnisé par l’employeur et qu’il ait été effectivement pris.
La salariée doit informer sa hiérarchie et l’équipe RH de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par courrier simple, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.

Cette période d'absence supplémentaire entraîne la suspension d’un certain nombre de droits, sur la période concernée : acquisition de jours de RTT, acquisition de congés payés pour l’année suivante, participation, intéressement le cas échéant, incentive.

Article 3.2-  Congé de paternité et d'accueil de l'enfant: 
Lors de la naissance d'un enfant, le  conjoint salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. 
Compte tenu de la Loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, le terme « conjoint » vise aussi le conjoint de même sexe. De même il est ouvert à la salariée qui vit maritalement avec la mère de l’enfant.


Les parties conviennent de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale afin de garantir un maintien total de la rémunération nette et ce pendant toute la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au (à la) salarié (e) qui en bénéficie parce qu’il (elle) est le/la conjoint(e)de la mère de l’enfant, qu’il(elle) vit maritalement avec elle, ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle par un PACS.

Par le présent accord, il est également convenu que le congé d’accueil de l’enfant est ouvert dans les conditions d’indemnisation énoncées ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit sa hiérarchie et l’équipe RH au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le salarié peut prévenir son employeur , directement via l’outil de gestion des congés et absences. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.
Dans le cadre des articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, et ce, pendant les jours que constitue le congé paternité. Le congé doit être pris dans les 6 mois de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
Le calcul des droits liés à la réserve spéciale de participation
Le calcul des congés payés, et les primes spécifiques qui ne compensent pas une sujétion spécifique

Article 3.3-  Le congé parental d’éducation 

Le congé parental d’éducation sans solde et/ou le travail à temps partiel, tels que prévus par la loi, sont ouverts au père comme à la mère, y compris de façon alternée, dès la fin du congé de maternité ou l’arrivée de l’enfant au foyer (en vue d’adoption) et jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
La demande de congé parental doit être formulée dans le délai de : 
1 mois avant par courrier simple si la demande est formulée pendant le congé maternité ou le congé complémentaire 
2 mois avant par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge sir la demande formulée hors congé mater ou complémentaire. 
La demande s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser. 
Les parties précisent que ce congé peut être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.

Pour plus de précisions se reporter à l’article 1.2.1 du présent accord.
Article 3.4– Adoption
Article 3.4.1 Congé d’adoption :
Le congé d'adoption est régi par les dispositions du Code du travail et celles du Code de la sécurité sociale ( et s. ; ).
La ou le salarié(e), à qui un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou un organisme autorisé pour l’adoption confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d’adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge au sens des articles L.512-3 et suivants du Code de la Sécurité Sociale. 
L’indemnisation du congé d’adoption, par l’employeur, s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale. Sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, le salaire est maintenu pendant la durée du congé d’adoption si la condition d’ancienneté d’un an est remplie. Le complément de salaire ne peut permettre au (ou à la) salarié(e) de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’il (ou elle) aurait perçu s’il (ou elle) avait travaillé.
Les périodes d’absences consécutives à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ne donnent lieu à aucune réduction du montant de l’intéressement et de la participation aux résultats.
Article 3.4.2 Congé supplémentaire :
A l’issue du congé d’adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire :
de 90 jours calendaires à plein salaire ;
 de 180 jours calendaires à demi-salaire.
Ce congé est rémunéré à la condition que le congé d’adoption ait également été indemnisé par l’employeur et qu’il ait été effectivement pris.
Le (la) salarié(e) doit informer sa hiérarchie et l’équipe des Ressources Humaines de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par courrier simple, au moins 1 mois avant la fin de son congé d’adoption.Cette période d'absence supplémentaire entraîne la suspension d’un certain nombre de droits sur la période concernée : acquisition de jours de RTT, acquisition de congés payés pour l’année suivante, participation, intéressement le cas échéant, incentive.

Chapitre 4 > Maladie ou accident de travail ou de trajet :

Pendant la durée d’une période de travail effectif inférieure à 12 mois suivant la date d’entrée, le salaire est suspendu pendant la durée de toute absence, à l’exception des absences pour accident du travail et des congés légaux comportant le maintien du salaire.
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne donnent lieu à aucune réduction du montant de l’intéressement, le cas échéant, et de la participation aux résultats.

Article 4.1 -  Absence pour cause de maladie (autre que longue maladie), cure thermale ou pour accident du travail ou de trajet

Le salaire est maintenu dans les conditions suivantes, aux collaborateurs ayant au moins 12 mois de présence effective à la date d’arrêt de travail pour maladie et cure thermale donnant lieu à versement des IJSS (prise en charge) par la Sécurité Sociale, ou sans condition d’ancienneté, si l’absence est due à un accident du travail ou de trajet ou une maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale :
Comme prévu par la convention collective ASF, pour tout arrêt de travail pris en charge par la Sécurité Sociale, BNP Paribas Factor s’engage à compléter l’indemnisation par la Sécurité Sociale, donc à maintenir un salaire dans les limites indiquées ci-dessous.
La durée et le taux de maintien de salaire versé par BNP Paribas Factor dépendent de l’ancienneté du collaborateur. Les durées sont exprimées en jours calendaires.
Les droits maladies alloués sont renouvelés pour une année civile complète à la condition d’être présent et actif dans les effectifs au 1er janvier de l’année en cours.


Les IJSS sont versées par l'Assurance Maladie au collaborateur pour compenser le salaire pendant l’arrêt de travail. Sous certaines conditions, celui-ci pourra percevoir des IJSS après un délai de carence de 3 jours. Elles sont calculées à partir des salaires bruts des 3 mois précédent l’arrêt. Le calcul est plafonné par la Sécurité Sociale.

Le délai de carence : 
Délai pendant lequel la Sécurité Sociale n’indemnise pas le salarié : 3 premiers jours d’un arrêt de travail pour maladie.
Il ne s’applique pas en cas : 
D’accident de travail ou de trajet ; 
D’arrêt maladie au cours de la grossesse ;
De prolongation d’arrêt maladie ;

Ce délai de carence peut être rémunéré par BNP Paribas Factor sous 2 conditions cumulées :
Avoir un an d’ancienneté (365 jours) ;
Ne pas avoir consommé l’intégralité des « droits » maladies maintenue par Factor (cf. durée de maintien de salaire).




Article 4.2 -  Maladie survenant pendant le congé annuel ou les jours de RTT

Si une maladie survient pendant le congé annuel ou les jours de RTT, elle interrompt ce congé sous condition d’être déclarée dans les mêmes formes et délais qu’une maladie survenant pendant le temps de travail.
Le collaborateur peut :  
soit, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, prolonger son absence de la durée du congé maladie ;
soit reprendre son travail à la date prévue, ou à la fin de la maladie si la date est postérieure et utiliser ultérieurement le solde de congés non pris.
Article 4.3 -  Absence pour cause de longue maladie

En cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale dans le cadre de l’article L.322-3 3° ou 4°
du code de la Sécurité sociale, l’employeur s’engage à compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale, ou
à faire prendre en charge ce complément par un organisme de prévoyance, dans les conditions suivantes :

- Un salarié ayant au moins 1 an de présence aura la garantie de percevoir 1 mois de plein traitement, puis au
moins 70% de ce traitement pendant une durée de 3 mois.
- Un salarié ayant au moins 5 ans de présence aura la garantie de percevoir 2 mois de plein traitement, puis au
moins 70% de ce traitement pendant une durée de 6 mois.
- Un salarié ayant au moins 10 ans de présence aura la garantie de percevoir 3 mois de plein traitement, puis au
moins 70% de ce traitement pendant une durée de 9 mois.

Chapitre 5 > Dons de jours de congés ou de repos 
Article 5.1 Le bénéficiaire du don

Article 5.1.1 – Les parents d’enfants gravement malades

Selon l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, tout salarié, lié à l’entreprise par un CDI ou un CDD non suspendu, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Par le présent accord, les parties conviennent de porter la limite fixée pour l’âge de l’enfant malade à moins de 25 ans. Elles conviennent également qu’il n’y a pas de limite d’âge pour les enfants atteints d’un handicap.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. 
Le certificat précise, dans toute la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Ce certificat médical est communiqué par le salarié à l’assistant(e) social(e) qui l’étudie avec les réserves de confidentialité qui s’imposent.
L’assistant(e) social(e) détermine si les conditions sont remplies, et informe le salarié des dispositifs existants, en particulier ceux lui permettant d’être en absence rémunérée.

Il/Elle s’assure ainsi avec le salarié qu’il a pris connaissance des autres possibilités d’absence rémunérée (jours de RTT, jours de congés payés, consommation de jours affectés sur son éventuel CET…), et le guide également dans les démarches nécessaires pour bénéficier du congé de présence parentale.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra s’assurer d’avoir épuisé l’intégralité des jours d’absence « enfant malade » et « maladie d’une personne handicapée à charge », tel que prévu par le présent accord.

L’assistant(e) social(e) informe le Gestionnaire individuel de carrières de la situation individuelle pouvant donner lieu à une opération de don de jours de repos.

Article 5.1.2 – Les salariés dont le conjoint est gravement malade

Pour rappel des dispositifs légaux – cf. supra articles 1.3.1 et 1.3.2 - existent permettant d’accompagner le proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (congé proche aidant) ou souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable qu’elle qu’en soit la cause (congé de solidarité familiale). 

Tout salarié, lié à l’entreprise par un CDI ou un CDD, sans condition d’ancienneté, dont le(la) conjoint(e) est atteint(e) d’une maladie grave peut bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

La notion de maladie grave recouvre les situations suivantes :
une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical
un handicap d’une particulière gravité justifié par un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% nécessitant la présence durable du (de la) conjoint(e).
une perte d’autonomie d’une particulière gravité attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L232-2 du code de l’action sociale et des familles
un accident mettant en jeu le pronostic vital, attesté par un certificat médical.
Le diagnostic d’une pathologie grave, attestée par un certificat médical, nécessitant de nombreux examens, déplacements loin du domicile familial et nécessitant la présence du (de la) conjoint(e).
Une intervention chirurgicale d’une particulière gravité attestée par un certificat médical (par exemple une greffe d’organes vitaux) nécessitant la présence du (de la) conjoint(e).

Le certificat médical est établi par le médecin du (de la) conjoint(e). Il doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat précise, dans toute la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Ce certificat médical est communiqué par le salarié à l’assistant(e) social(e) qui l’étudie avec les réserves de confidentialité qui s’imposent.

L’assistant(e) social(e) détermine si les conditions sont remplies, et informe le salarié des dispositifs existants, en particulier ceux lui permettant d’être en absence rémunérée.

Il/Elle s’assure ainsi avec le salarié qu’il a pris connaissance des autres possibilités d’absence rémunérée (jours de RTT, jours de congés payés, consommation de jours affectés sur son éventuel CET…).

L’assistant(e) social(e) informe le Gestionnaire individuel de carrières de la situation individuelle pouvant donner lieu à une opération de don de jours de repos.

La notion de conjoint vise le (la)) salarié(e) lié(e) à son(sa) conjoint(e) par le mariage où à son(sa) partenaire par un PACS ou vivant maritalement avec lui (elle).
Article 5.2 Le donateur

Tout salarié, lié à BNP Paribas Factor par un CDI ou CDD, qui bénéficie de jours de congés ou de repos disponibles peut, s’il le souhaite, faire un don de jour(s) à un autre salarié dans les conditions définies ci-après.
Article 5.3 Les caractéristiques du don

Le don est anonyme, volontaire et réalisé sans contrepartie. Il est nécessairement opéré en jour(s) et en faveur d’un salarié déterminé. Le don est définitif et irrévocable.
Article 5.4 Le nombre et la nature des jours de repos cessibles

Le salarié donateur doit disposer de jours pouvant faire l’objet d’un don. Pour ce don, il peut choisir parmi les jours de repos cessibles suivants :
Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail tel que prévu dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail
Les congés payés annuels légaux acquis excédant le 24ème jour de congé

Le don est fixé à un maximum de 2 jours acquis, et non pris par salarié et par année civile afin de préserver le repos des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise. A ces 2 jours, peuvent s’ajouter, dans la limite de 5 jours, des jours affectés sur un CET.
La totalité du don peut ainsi être portée à un total de 7 jours par salarié et par année civile, tout motif confondu.
Article 5.5 Le recueil des dons

Une période de recueil anonyme de don est ouverte par le Gestionnaire Individuel de Carrière, qui est informé de l’existence d’une situation individuelle permettant le don de jours de repos.

L’assistant(e) social(e) lui précise si les conditions définies 5.1 sont remplies.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière informe ensuite l’environnement professionnel proche du salarié concerné de l’ouverture d’une période de don de jours de repos ; cette information s’effectue selon des moyens adaptés et dans le respect de la vie privée du salarié.
L’information précise, dans la mesure du possible, le nombre de jours souhaités. Ce nombre est défini sur la base de la durée envisagée de l’absence, de la pathologie et/ou de la nature des soins à apporter à l’enfant ou au conjoint. Il fait l’objet d’échanges entre le salarié parent concerné, l’assistant(e) social(e) et le Gestionnaire Individuel de Carrière.

La période de don, pour le salarié concerné, est limitée dans le temps à une période de 4 semaines, elle peut être renouvelée autant de fois que nécessaire notamment pour des raisons liées à l’état de santé de l’enfant ou du conjoint. La campagne prend fin lorsque le nombre de jours souhaités a été atteint ou à l’issue de la période de 4 semaines.

Les collègues intéressés se signalent auprès du Gestionnaire Individuel de Carrières, qui leur communique un formulaire individuel spécifique pour formaliser leur don. L’anonymat des donateurs est garanti.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière qui coordonne l’opération de don avec l’assistant(e) social(e) , collecte les formulaires individuels, et établit un récapitulatif des dons, le transmet au gestionnaire RH qui assure la gestion administrative du don, en modifiant notamment le solde de droits à congés, RTT, CET, des salariés donateurs et le solde des droits à congés du salarié bénéficiaire des dons.
Les parties conviennent, par le présent accord, qu’il ne soit pas tenu compte des éventuels écarts de durée hebdomadaire du travail entre le donateur et le bénéficiaire.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière peut prendre l’initiative de transmettre un premier état récapitulatif à l’assistant(e) social(e) et au gestionnaire RH avant que la période de don ne soit achevée, en particulier si la situation du salarié bénéficiaire le nécessite.
Article 5.6 Les conséquences du don sur le donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie au titre des heures supplémentaires.
Article 5.7 La prise de jours reçus par le bénéficiaire

Le salarié est informé par son Gestionnaire Individuel de Carrière du nombre de jours qui lui ont été donnés.
La prise des jours donnés se fait par journée entière de manière continue ou non, en fonction notamment de la pathologie et/ ou de la nature des soins à apporter à l’enfant.

La prise des jours s’effectue selon les règles et outils INCA en vigueur dans l’entreprise. 
Le Gestionnaire Individuel de Carrières organise et facilite auprès du manager la prise des jours donnés au salarié bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, et ce quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs.
Les parties conviennent que cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et droits à RTT.
Article 5.8 La non-utilisation des jours reçus

En cas de non-utilisation de jours reçus par le salarié bénéficiaire :
les jours non utilisés sont valorisés par l’entreprise sur la base du salaire moyen mensuel brut de BNP Paribas Factor (tel que cela figure dans le dernier bilan social de l’entreprise).

La somme correspondante est ensuite versée par l’entreprise, sous forme de don, à une association choisie par le salarié et communiquée à l’assistant(e) social(e) . Cette association doit être une association loi 1901 reconnue d’utilité publique en France, et son objet social doit être en relation avec la pathologie ou le handicap dont souffre l’enfant du salarié bénéficiaire du don.

Les jours non utilisés pourront alimenter des campagnes de dons ouvertes pour accompagner d’autres salariés de l’entreprise confrontés à la même situation de maladie grave de leur enfant ou de leur conjoint.

En cas de décès les jours donnés par ses collègues pour accompagner le salarié bénéficiaire dans sa situation peuvent être utilisés jusque dans les 30 jours qui suivent.

Le salarié se rapprochera de l’assistant(e) social(e) pour toute information, conseil, accompagnement et mise en place du dispositif choisi.
Article 5.9 La participation de l’entreprise

La Direction de l’entreprise organise et coordonne les opérations de dons, elle en assure également la gestion. 

Par le présent accord, et dans les conditions prévues au 5.7 qui précède, elle convient d’assimiler la période d’utilisation des jours donnés à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés et droits à RTT.

Elle convient également d’accorder 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée au salarié bénéficiaire d’une opération de dons de jours de repos (que cette opération soit organisée en une ou plusieurs périodes).

Chapitre 6 > Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Article 6.1 - Dépôt légal et affichage 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes,
en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont l’un en version électronique 
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 6.2 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.  
Article 6.3 - Révision de l’accord 

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec AR adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision. 
Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. 
Article 6.4 – Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.

Fait à Rueil-Malmaison, en 6 exemplaires originaux, le 16 juillet 2021