ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

CALBERSON ILE DE FRANCE 2020 - 2021




ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Calberson Ile de France dont le siège social est situé Espace Seine, 26 quai Michelet, 92309 Levallois Cedex immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 378 582 00016 représentée par Madame Maryline RUELLOUX en sa qualité de Directrice dénommée ci – après « Directrice d’Agence de la société Calberson Ile de France ».

D’une part,


Et les Organisations Syndicales :


CFDT représentée par :	Madame Djamila KEBKOUB, Déléguée Syndicale

CFE-CGC représentée par :	Monsieur Ahmed EL BOUZAKRAOUI, Délégué Syndical,

CFTC représentée par :	Madame Marie PREPONIOT, Déléguée Syndicale,

CGT représentée par :	Monsieur Slaheddine GRIRA, Délégué Syndical,
								
D’autre part.






PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. Impliquer et responsabiliser les collaborateurs, privilégier l’intérêt commun, être exemplaire et le devoir de communiquer sont quatre des sept principes de leadership du Groupe Geodis que le télétravail doit permettre de mobiliser. 

Convaincues que le télétravail fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux collaborateurs, de manière ponctuelle, de limiter les pertes de temps et la fatigue liés aux transports, les parties signataires inscrivent cet accord dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise. 

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :                             

Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à mettre en place le présent accord relatif à la mise en place du télétravail définissant ses conditions d’accès et de mise en œuvre au sein de la Société CALBERON Ile de France.  

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société CALBERSON Ile de France.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des apprentis, alternants et stagiaires dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’Entreprise, dont le temps de travail est au moins égal à 80% et dont la période d’essai a été validée.

Les collaborateurs en CDD bénéficient également du télétravail dès lors qu’ils justifient de 2 mois d’ancienneté sur le poste, renouvellement inclus.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise.

La volonté de la Direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 4 journées de présence commune par semaine dans l’entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.
 

3.1. Les différents types de télétravail

3.1.1.  Le télétravail fixe hebdomadaire 

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 4.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 jour toutes les semaines, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. 

Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent accord.

Il est possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :

sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 

ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. 

Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect de ces sept jours.

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.


3.1.2. Le télétravail pour événement exceptionnel 

Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs de la Société CALBERSON Ile de France répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4.2 du présent accord.  

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il sera néanmoins formalisé par la remise d’un courrier et/ou d’un mail. 


3.1.3. Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 


3.2. Le lieu de télétravail
 
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié.

Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. 

Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

En conséquence, sauf autorisation exceptionnelle délivrée par le responsable hiérarchique du salarié, sont exclues du champ de l’accord toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié. 


3.3. Les horaires de travail et la disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. Le télétravailleur s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé habituellement sur le lieu de travail.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel « cadre au forfait », il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur. 


3.4. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.


3.5. La réversibilité et la suspension provisoire
 
3.5.1. Réversibilité 

Dans le cas du télétravail « fixe hebdomadaire », l’employeur et le salarié peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de revenir à la réalisation de l’intégralité des fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ce retour aux conditions de travail antérieures doit être convenu par accord entre le salarié et son responsable, dans le respect d’un délai de préavis d’au plus 1 mois.

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la Direction d’agence et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre d’une forme de télétravail fixe ayant nécessité la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, la fin du télétravail sera notifiée par écrit au salarié.

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :

La non-conformité du lieu de travail à la suite d’un changement de domicile du salarié,
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département, 
Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe), 
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation).
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ; 
La non reconduction ou le terme de l’accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.
Cessation des circonstances exceptionnelles ayant motivées la mise en place du télétravail pour évènement exceptionnel (article 3.1.2 du présent accord).


3.5.2. Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL

4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de son service RH.

Le manager et le service RH apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt.
4.2. Eligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Aussi, la possibilité de recourir au télétravail est définie selon deux types de de conditions, lesquelles sont cumulatives.


4.2.1. Conditions tenant au poste occupé

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

Nature du travail (tâches et/ou missions) permettant d’être exercé à distance sur un support informatique et ne nécessitant pas la présence physique pour les interlocuteurs au quotidien,
Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions,
Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.


4.2.2. Condition tenant à la personne du salarié

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 2 conditions cumulatives suivantes :

Être autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail,
Avoir un domicile bénéficiant d’une couverture ADSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme.

***

L’appréciation des différents critères est réalisée par le responsable hiérarchique du salarié candidat au télétravail ainsi que par le service RH.

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1. Le processus de candidature 

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au responsable hiérarchique et au service RH, pour étude et réponse.


5.2. Examen de la candidature

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié. 

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. 


5.3. Validation de la candidature

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. 

Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

Dans tous les cas, le service RH doit être impérativement intégré à cette prise de décision, notamment afin, d’une part, de veiller à un traitement équitable lors de la mise ou non en place du télétravail dans les différents services et, d’autre part, de rédiger le courrier de réponse, et le cas échéant, l’avenant formalisant la décision dans le cadre du télétravail fixe, sous réserve de la réception des documents requis.


5.4. Journée de test technique au domicile

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile sera à effectuer avant validation de la demande. 

Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du collaborateur. 

Les parties conviennent que les salariés ayant déjà bénéficiés du « télétravail pour circonstances exceptionnelles » en raison de la pandémie Covid-19, seront exonérés de cette journée de test technique.


5.5. Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fixe hebdomadaire s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au terme de l’accord. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec le responsable hiérarchique. Y seront fixés les modalités suivantes : 

le lieu d’exercice du télétravail ; 
le jour de la semaine qui sera télétravaillé ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de l’articles 3.3 du présent accord ;
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service RH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1. Planification et modification

En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 3.1.1 et 3.1.2, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.


6.2. Equipements et moyens mis à disposition

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

un document justifiant de la couverture internet à haut débit ou fibre optique (l’utilisation de la 4G n’est pas autorisée) ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation,
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

Le télétravailleur, s’il ne dispose pas dans le cadre de ses fonctions d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable professionnels, devra attester de la détention du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur personnel (portable ou fixe) et un téléphone (portable ou fixe).

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs susceptibles d’être éligibles au télétravail mais ne disposant pas d’un ordinateur personnel, la Direction s’engage à se doter d’un stock d’ordinateurs portables qui seront prêtés, par roulement, aux collaborateurs en télétravail. Les parties conviennent que l’état de ce stock pourra conditionner l’accès au télétravail de certains collaborateurs.

Dans le cas où un collaborateur opterait pour l’utilisation de son matériel personnel, l’employeur s’engage à effectuer immédiatement les démarches nécessaires à l’obtention d’un accès « vdi » lui permettant la connexion au réseau de l’Entreprise à distance.

Il ne sera en revanche pas fourni d’équipement additionnel (exemple : dock station, écran, souris, clés 4G, imprimante) dès lors que sa capacité à s’organiser doit permettre au télétravailleur d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcroit lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.). Il en sera de même pour le télétravail pour « circonstances exceptionnelles », sauf dispositions législatives contraires.


6.3. Entretien du matériel

L’Entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement de le restituer, à l’issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans un délai de 48 heures maximum.


6.4. Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Politique de sécurité utilisateur et éthique »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE

8.1. Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que le service RH, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des 2 conditions suivantes :

Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle,
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.


8.2. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande. Celui-ci portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :

le strict respect du volontariat ; 
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ; 

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie par ailleurs d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière ou encore d’accès à la formation).

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

ARTICLE 11 – SITUATIONS PARTICULIERES

En concertation avec leur responsable hiérarchique afin de fixer les jours de la semaine concernés, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine (soit un jour de télétravail supplémentaire par rapport au cadre du télétravail fixe hebdomadaire) en respectant les dispositions du présent accord, notamment en matière d’éligibilité :

les salariés en situation de handicap, ayant transmis leur reconnaissance à la Direction des Ressources Humaines ; 

en application des dispositions issues de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail du 2 octobre 2020, les salariées enceintes à partir du 6e mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congé maternité, puis dans les deux mois suivants leur retour de congé maternité.

ARTICLE 12 – CLAUSE DE CONFIANCE

Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction. 

Les parties au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie. Elle repose également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 13 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

13.1 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :

lors du passage en télétravail ; 
à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel ; 
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

Dans le support de l’entretien annuel, un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fera l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique, au moins 1 fois par an.


13.2 Le suivi de l’application du protocole d’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan sera à présenter, à la fin du 2ème mois qui suit chaque fin d’année civile, à une délégation de représentants du personnel composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire.

Le bilan portera sur :

les conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par la Direction et communiqué aux membres de la commission de suivi.

Aux vues de ces bilans pour les salariés et pour l’Entreprise, il y aura lieu ou non de renouveler le présent accord à son échéance.

En cas d’évolution législative contraire à l’une des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir avant l’échéance du présent accord pour négocier un avenant.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er novembre 2020. Il cessera donc automatiquement de produire ses effets le 31 octobre 2021. 

Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations Syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme.

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, signé en 8 exemplaires originaux, sera remis aux délégués syndicaux et sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.


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Fait à Gennevilliers, en 8 exemplaires originaux,
Le ……30/10/2020…………………………


Pour Calberson Ile de France : 
Madame Maryline RUELLOUX
Directrice d’Agence









Pour les organisations syndicales : 

Madame Marie PREPONIOT				Monsieur Ahmed EL BOUZAKRAOUI
Déléguée Syndicale CFTC				Délégué Syndical CFE- CGC









Monsieur Slaheddine GRIRA				Madame Djamila KEBKOUB
Délégué Syndical CGT					Déléguée Syndicale CFDT




ANNEXE 1























































































ANNEXE 2