SOMMAIRE












ARTICLE 10 |  MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES	9



 
SYNTHÈSE DES RÈGLES APPLICABLES EN
MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL  




PRÉAMBULE

Dans le cadre du CSE, la Direction et l’Elu CSE, représentant des salariés, ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail à KATALYSE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en réduisant le temps et la fatigue dus aux transports.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. 

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de KATALYSE et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.

ARTICLE 1 | DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1.1 | Définition selon le code du travail


Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié en dehors de son établissement de rattachement, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’établissement de rattachement ;
le travail, bien qu’effectué en dehors de l’établissement de rattachement, aurait pu s’effectuer dans l’établissement de rattachement.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 1.2 | Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié ni à la Direction.


ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU
TÉLÉTRAVAIL 

Article 2.1 | Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Pourront bénéficier du télétravail tous les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD, ainsi que les stagiaires. 

Par exception, sont inéligibles au télétravail les salariés dont la fonction relève de l’entretien des locaux (ménage).

Article 2.2 | Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercées

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le recours au télétravail repose sur la responsabilité du salarié (qui pourra en limiter l’usage pour faciliter par exemple l’intégration des salariés ayant récemment rejoint Katalyse) afin que le télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement de Katalyse.






Article 2.3 | Formalisation du passage en télétravail

Le présent accord fait l’objet d’un avenant pour les contrats de travail en vigueur à la date de signature du présent accord et fera l’objet d’une rubrique dédiée pour les contrats de travail signés postérieurement à la signature du présent accord. 


ARTICLE 3 | ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 3.1 | Lieux du télétravail

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à l’extérieur de l’établissement de rattachement : son domicile, un établissement de Katalyse différent de son établissement de rattachement ou depuis tout autre lieu compatible avec l’exercice de sa fonction au sein de Katalyse (notamment connexion internet suffisante, lieu propice au calme et à la concentration, lieu permettant de respecter la confidentialité des échanges…).

Article 3.2 | Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié est autorisé à télétravailler sur la totalité du temps de travail. Dans l’esprit de responsabilité et de confiance susmentionné, il veillera à ce que son recours au télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement de Katalyse. 

Article 3.3 | Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur relèvera son temps de travail pour chaque jour télétravaillé et renseignera ses CRA (Comptes Rendus d’Activité) sur Fluxod (outil de gestion du temps de travail utilisé par KATALYSE) de la même façon que lorsqu’il travaille dans les locaux de son établissement de rattachement.  

Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail sera contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son Directeur d’entité en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le cadre de l’entretien annuel. 


Article 3.4 | Autres dispositions 

En cas de télétravail dans un pays avec décalage horaire, le salarié s’adapte aux horaires de France Métropolitaine notamment en cas de réunion (interne ou externe). 

Les salariés doivent être en mesure de revenir dans leur établissement de rattachement dans un délai maximal de 2 jours ouvrés, les frais de retour restant à la charge du salarié.

Le salarié remplissant les conditions énoncées à l’article 2.1 et souhaitant télétravailler l’indiquera clairement dans son agenda partagé Outlook au plus tard à 18h le jour ouvré précédent ou à 17h le vendredi.

Il appartient à la Direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du bureau et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais).

Hormis les critères précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

Le Directeur d’entité veillera à ce que l’usage de cette possibilité ne soit pas abusif et pourra s’opposer au télétravail lorsqu’il estimera que celui-ci nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. Il devra dans ce cas motiver son opposition auprès du salarié concerné. 

Il découle des points précédents que les jours de télétravail ne pourront pas être établis de manière fixe dans le temps (ex. : tous les lundis).



ARTICLE 4 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La Direction doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


ARTICLE 5 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles des horaires figurant sur le contrat de travail.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié doit en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.


ARTICLE 6 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise.

Il doit signaler sans délai à son Directeur d’entité, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.



ARTICLE 7 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

Article 7.1 | Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 

Ainsi, l’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié est autorisé à déplacer ses équipements individuels sur ses lieux de télétravail. 

Ne seront pas pris en charge par Katalyse d’autres équipements éventuels que les salariés pourraient être amenés à acquérir pour améliorer leur confort en télétravail.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours à l’avance.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile personnel, ou à défaut communiquer son numéro de téléphone personnel, pour pouvoir être joint durant les plages d’accessibilité.


Article 7.2 | Prise en charge des coûts directement liés au télétravail 

L’entreprise met en place un forfait mensuel de 10 € par salarié à temps plein pour prendre en charge les dépenses d’énergie et d’eau générées par le télétravail. Ce forfait sera versé prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Ce forfait sera versé chaque mois à tous les salariés éligibles au télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés.


ARTICLE 8 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.



L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son Directeur d’entité dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.


ARTICLE 9 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

En cas de surcoût généré par cette formalité, celui-ci sera à la charge du salarié.


ARTICLE 10 | MODALITE DE RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Au-delà du télétravail tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : pandémie, grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

Pourront en bénéficier :

les salariés télétravailleurs,
les salariés non-télétravailleurs disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable).

ARTICLE 11 | SUIVI DE L’ACCORD

À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.

Ce bilan sera présenté au CSE.


ARTICLE 12 | STIPULATIONS FINALES

Article 12.1 | Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.

Article 12.2 | Révision du présent accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant un courriel à l’autre partie.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Article 12.3 | Dénonciation du présent accord 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail.

Article 12.4 | Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente au représentant du personnel dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent situé 5 place André Mignot, 78000 VERSAILLES.


KATALYSE/ Siège social : 36 rue des Etats-Généraux 78000 VERSAILLES

					
					

Fait à Versailles, le 22 décembre 2021


Signatures :