Avenant à l’accord sur les conditions et de l’organisation du travail


PREAMBULE :

Le 28 septembre 2000, un Accord dit « ARTT » (aménagement et réduction du temps de travail) a été signé entre la direction UPM France établissement de Paris et Rouen, et le syndicat FO UPM France fixant les modalités de réduction du temps de travail, et les conditions de fonctionnement du Bureau de vente d’UPM France SAS. 
20 ans après, les élus du personnel et l’organisation syndicale représentative font le constat avec la direction que les conditions de travail doivent s’adapter aux métiers et outils actuels, d’ailleurs la pandémie Covid-19 et ses conséquences en termes d’organisation du travail en 2020, n’a fait que renforcer ce constat. Il est également important de noter en préambule que l’activité du bureau de vente nécessite du travail d’équipe, justifiant le besoin de présence physique sur le lieu de travail commun.
Cette nouvelle organisation du travail proposée par cet Avenant est valide hors conditions exceptionnelles (urgence sanitaire ou catastrophe naturelle, confinement, etc.).
Plusieurs points actuellement définis par l’accord ARTT en vigueur et le mode de fonctionnement du Bureau vont ainsi pouvoir évoluer :
La possibilité pour les salariés de « télétravailler » sur la base du volontariat ; 
La redéfinition des horaires du bureau de ventes ;
La gestion des « crédits d’heures » générés par l’horaire variable ;
Le mode de prise des jours RTT acquis ;

Les parties signataires ci-dessous se sont donc rencontrées lors des NAO 2021, le mardi 26 janvier et le 31 Aout 2021, en vue de négocier cet Avenant :

Entre :
La Société 
prise en la personne de son de son Directeur Général, 

Le syndicat FO UPM-France :
prise en la personne.

Article 1 – TELETRAVAIL : 

ARTICLE 1.1 : Définition du Télétravail :

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TICS).

Est qualifié de Télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du Télétravail tel que défini ci-dessous dans les articles suivants.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et pour lesquels les TICS ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise et les clients.

Le Télétravail peut être exercé de plusieurs manières :

Régulièrement (Télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être variable, fixe ou non).
Occasionnellement (période de Télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance).
Exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou d’événements climatiques ou encore de pandémie). Dans ces situations, le Télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 1.2 – Organisation du Télétravail :
La possibilité de télétravailler est offerte aux salariés d’UPM France établissement de Levallois dans la limite d’un maximum de 2 jours par semaine en Télétravail en distanciel, et de minimum de 3 jours par semaine en présentiel sur le lieu de travail commun au bureau de vente.
Le Télétravail est un travail localisé au domicile et il est convenu que le temps de travail retenu pour le salarié est forfaitisé dans ce cas à 7h25 minutes par jour de Télétravail. 
Le salarié en période de Télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise. 
Le Télétravail se fera selon le principe du volontariat et d’un planning fixé par la hiérarchie au minimum 4 semaines avant. 
Le lieu de Télétravail est le lieu de résidence désigné par le salarié. Tout autre lieu de télétravail sera soumis à l’approbation et à la décision de la Direction.
Aucun salarié ne pourra revendiquer de télétravail systématiquement sur certain jour de la semaine. (exemple : un Salarié « X » en télétravail tous les mardi).
Le Télétravail est établi sur la base de la confiance respective entre le salarié et la société. 
UPM pourra mettre en place, ultérieurement et après consultation du CSE, un système de pointage de présence électronique, si les nécessités légales ou de process internes (paie...) l’exigeait. 
Exceptions : tous les points listés dans l’intégralité de l’Article 1 souffriront potentiellement d’exceptions sur : le lieu de Télétravail (à la demande du salarié), le nombre de jours par période (à la demande des 2 parties) pour faire face à des périodes particulières de remplacement, vacances…, ou sur le jour prédéfini pour des cas salariés en situation particulière. 

Article 1.3 : Réversibilité du Télétravail et période d’adaptation :
Cette forme d'organisation et/ou de réalisation du travail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'entreprise que du salarié.
En cas d’inadaptation du salarié au Télétravail, le supérieur hiérarchique engagera au plus tôt une discussion avec le salarié afin de mettre en place les mesures nécessaires ou de mettre fin au Télétravail du salarié concerné.
L’entreprise pourra alors imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l’entreprise pour des raisons qu’il précisera par écrit.
Lorsque le salarié exprimera le désir d'opter pour le Télétravail de manière différente que celle prévue à l’Article 1.2, l'entreprise examinera cette demande et apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable.
Toute mise en place de Télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d’adaptation. 
Cette période d’adaptation permet à l’employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise n’en perturbe pas le fonctionnement notamment au niveau du travail d’équipe.
Elle permet aussi au salarié de vérifier si l’activité en Télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au Télétravail, moyennant un délai de prévenance, le salarié reprenant alors l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.4 – Assurance : 
Le salarié informe son assureur du fait qu'il télétravaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur, et remet annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile et cette forme de travail.
Article 1.5 – Droits collectifs et droits à la formation : 
Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale de la Production des Papiers Cartons Celluloses (idcc n° 1492 ou idcc n° 700 selon leurs appartenance catégories socioprofessionnelles), de la législation sur les accidents de travail et des mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 
L'éventuel accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail, ; au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.6 - Santé & Sécurité :
L'entreprise continuera d’informer le salarié en période de Télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
L'entreprise et le salarié veilleront à ce que le salarié dispose d’un espace de Télétravail lui permettant de travailler dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité. 
Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail. 
UPM mets à disposition des salariés souhaitant télétravailler, les outils informatiques nécessaire, mais il est précisé qu’aucun aménagement de poste de travail, tant en localisation, ou mobilier ne sera pris en charge par UPM, les bureaux et postes de travail existant déjà sur le site commun (Levallois à date de signature de cet Avenant). 
Le salarié prend à sa charge la connexion informatique internet avec un débit suffisant pour pouvoir télétravailler. Le Télétravail correspond au travail habituel du salarié et ne donne lieu à aucune compensation de quelque sorte par UPM.

Article 1.7 : Droit à la déconnexion CONNEXION
Les parties signataires du présent Avenant à l’Accord ARTT tiennent à ce que l’entreprise et les salariés s’auto-sensibilisent au droit à la déconnexion.
Elles réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés ou jours RTT, ainsi que de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pendant les journées de Télétravail, le salarié veillera donc à respecter l’amplitude des horaires dit de « Bureau », afin de conserver le meilleur équilibre possible entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 
Article 1.8 : Protection des données 
L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de Télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 1.9 : Équipements de Travail
L'employeur fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, tels que définis par l’entreprise.
L'usage de matériels personnels n’est pas autorisé au télétravailleur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), il n’est absolument pas recommandé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information, notamment en présence de données sensibles.
Le télétravailleur reçoit une information portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ces équipements qui restent la propriété de l’entreprise. 
Il s'engage à en prendre soin, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni sont à la charge de l'entreprise.
Lors de la cessation du Télétravail, le salarié restituera sans délai le matériel qui lui a été fourni.

Article 2 – HORAIRES 

Les parties signataires conviennent de revoir l’amplitude des horaires de travail ainsi nouvellement redéfinis ci-dessous.
Nouveaux horaires de travail sur site du personnel non-cadre et/ou cadre non-forfaité : 
Les plages des horaires fixes sont :
9h00 - 11h45 
14h00 – 17h00
Les plages des horaires variables sont :
8h00 – 9h00
11h45 – 14h00
17h00 – 18h00
La pause repas est fixée à 1h10 minute.
Les heures complémentaires effectuées par le personnel non-cadre et cadre non-forfaité dans le cadre de l’horaire variable ne sont pas susceptibles de majoration en heures supplémentaires, mais sont récupérées.
Soucieux de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, UPM plafonne le nombre d’heure reportables à 7h25 maximum par mois (en crédit ou débit). Il ne pourra donc être récupérer qu’une journée par mois.
En cas de dépassement un écrêtage sera effectué en fin de mois. Au-delà de ce maximum de 7h25 le salarié aura la possibilité sur demande exclusivement de la hiérarchie, d’effectuer des heures complémentaires dans les limites des plages des horaires variables (en cas de vacances, de remplacement ou pic d’activité…). Ces heures effectuées avec l’accord du responsable hiérarchique ne sont pas susceptibles de majoration mais sont à récupérer et seront plafonnées à 14 heures par mois maximum (en crédit d’heures) reportable sur le mois suivant.
 
Article 3 – GESTION des JOURS RTT :
Le nombre de jours RTT tel que défini dans l’accord ARTT du 28 Septembre 2000 reste inchangé.
Afin de faciliter les possibilités pour le salarié de mieux planifier ces jours, ils pourront être pris sur une base trimestrielle et donc par anticipation dans leur acquisition.
L’acquisition passera donc en début de chaque trimestre à 25 % des jours annuels disponible.

Article 4 – DUREE :
Le présent Avenant à l’Accord ARTT du 28 septembre 2000 est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 5 - DEPOT, EXTENSION ET ENTREE EN VIGUEUR :
Le présent Avenant entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt requises par la loi.

Article 6 – REVISION :
Le présent Avenant pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision du présent Avenant sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de demande d’extension.

Article 5 - DENONCIATION 
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail.

Pour l’entreprise : 				Date : 12 Octobre 2021
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Pour le Syndicat FO UPM France :
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