Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail


Entre

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée de l’association Habitat Humanisme Ile-de-France, 
l’association Solidarité Habitat Ile-de-France et l’association Accession Solidaire, dont le siège social est situé au 6 avenue du Professeur André Lemierre  75020 Paris.
 
Habitat Humanisme Ile-de-France représentée par 			, en sa qualité de président,
Solidarité Habitat Ile-de-France représentée par			, en sa qualité de président,
Accession Solidaire représentée par 			 en sa qualité de président,
Ci-après dénommée « l’UES »,

Et d’autre part, 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique au sein de l’UES : 






 
Ci-après dénommés « Les Membres Du CSE »


Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »


Il a été convenu ce qui suit : 





Sommaire













































Préambule

La crise sanitaire liée à la COVID 19 a eu des conséquences majeures sur l’organisation du travail, engendrant un recours massif au travail à distance.  

Les retours d’expérience de cette période ayant été positifs et ayant confirmé l’efficacité et les bénéfices du télétravail notamment en matière de qualité de vie de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles ainsi que sur l’environnement, une négociation a été engagée avec les représentants du personnel de l’UES.

C’est ainsi que dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les parties conviennent d’introduire un nouveau mode d’organisation du travail en offrant la possibilité aux salariés éligibles d’exercer une partie de leur activité professionnelle en télétravail. 

Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’UES et au bon exercice de la mission des salariés. 

Le présent accord a pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.


Titre 1 : Définition

A titre liminaire, il est souligné que le terme de Personnel salarié de l’UES désigne les salariés des entités composant l’UES.

Article 1 : Télétravail
Le télétravail désigne, selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Sur la base de cette définition, l l’UES a fait le choix de permettre le recours au télétravail, réalisé au domicile du Personnel. En conséquence, les présentes dispositions excluent de leur champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’UES, qui ne s’effectuerait pas dans ces conditions.

Le télétravail peut être :
récurrent lorsqu’il est mis en place de manière continue selon une certaine régularité ; 
occasionnel lorsqu’il répond à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) faisant suite à des situations inhabituelles et temporaires (intempérie, indisponibilité des moyens de transport habituels, épidémie, etc.).


Article 2 : Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, le Personnel salarié de l’UES qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1 ci-dessus.

Article 3 : Domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du Personnel en France (lieu de résidence principale).
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service RH par le Personnel au moment de la mise en œuvre du télétravail et doit être mentionné dans l’avenant au contrat de travail signé.

En cas de changement de domicile, le Personnel s’engage à prévenir sans délai le service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminées.

Il est précisé que le Personnel doit disposer à son domicile d’un espace de travail permettant cette forme d’organisation du travail.

Titre 2 : Dispositions relatives au télétravail régulier
Chapitre 1 : Conditions d’éligibilité 
Le télétravail n’est pas une obligation. Il est ouvert au Personnel répondant à plusieurs conditions cumulatives énoncées ci-après (articles 1 à 4). Le Personnel reconnu Travailleur handicapé doit également remplir ces conditions.

Article 1 : Conditions liées au poste
D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du Personnel à exercer des fonctions de façon autonome et implique que l’activité de celui-ci puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de l’entreprise.

Est dès lors notamment éligible au télétravail, le Personnel occupant un poste : 
pouvant être exercé à distance ; 
dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’association; 
ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) au regard de l’autonomie sur le poste.

Liste des tâches éligibles : 
Travail administratif, travail sur écran
Réunions et entretiens pouvant se dérouler en visio-conférence ou par téléphone

En revanche, n’est notamment pas éligible au télétravail, le Personnel dont les activités nécessitent d’être exercées dans les locaux habituels de l’UES, soit en raison des équipements de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique. 

Liste des métiers non éligibles au télétravail régulier et occasionnel : 
Agent d’entretien 
Agent de maintenance 
Gardien-ne 
Veilleur de nuits 

Liste des métiers non éligibles au télétravail régulier : 
Hôte de maison Pensions de Famille 
Responsable de Résidence
Responsable de Site
Chargé-e d’accueil  


Article 2 : Conditions liées au Personnel
Sous réserve des conditions précitées liées au poste de travail, le télétravail est ouvert au Personnel : 
titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois ; 
ayant une ancienneté minimum de 6 mois dans une ou plusieurs associations de l’UES ; 
n’étant pas en période de préavis au moment de leur demande de passage en télétravail ; 
maitrisant l’utilisation des outils informatiques et disposant des compétences techniques nécessaires ; 
disposant à leur domicile d’une connexion internet et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Enfin, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, le Personnel en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail régulier. 

Article 3 : Conditions liées à l’organisation des équipes
Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de personnes pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’une même équipe, pourrait constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement d’un service, la priorité est donnée au Personnel : 
reconnu travailleur handicapé ; 
dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent. 

Sans pour autant que cette priorité ne puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec une autre personne.

Article 4 : Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le Personnel doit : 
disposer d’un logement compatible avec le télétravail et justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ; 
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
disposer de la téléphonie et d’une connexion internet à haut débit. 



Chapitre 2 : Mise en œuvre du télétravail
Article 1 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le Personnel que pour l’employeur. 
Il peut être mis en œuvre à la demande du Personnel et après examen et accord de l’entreprise ou à la demande de l’entreprise. 
Le refus de l’employeur doit être motivé.

Article 2 : Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Demande du salarié, par écrit, au responsable hiérarchique ; 
Information, par le responsable hiérarchique, du service Ressources Humaines ; 
Entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de vérifier la comptabilité de la situation de la personne et du collectif de travail avec la mise en œuvre du télétravail ; 
Prise de décision du responsable hiérarchique et réponse au salarié, par écrit, dans un délai maximum d’un mois. 
En cas de refus, l’employeur doit apporter une réponse motivée, en faisant référence aux présentes dispositions. 
En cas d’acceptation, le salarié transmet au service des Ressources Humaines : 
une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ou une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a bien informé son assureur du fait qu’il allait accomplir du télétravail à son domicile et que celle-ci lui a confirmé que ledit télétravail était couvert ;
une attestation sur l’honneur précisant : 
qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur. 
qu’il a souscrit un abonnement lui permettant l’utilisation d’une connexion internet avec un débit suffisant pour les tâches à effectuer  en télétravail.

Article 3 : Avenant au contrat de travail
En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu, conformément aux présentes dispositions.
L’avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas renouveler l’avenant à durée déterminée devra en informer l’autre partie, par écrit, au moins 1 mois avant le terme prévu. 

Article 4 : Accompagnement au télétravail
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le Personnel recevra une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...) et les bonnes pratiques en la matière.

Article 5 : Retour à une situation sans télétravail
Article 5.1 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacun et qu’il répond bien à leurs attentes, l’exercice des fonctions en télétravail pourra débuter par une période d’adaptation de 3 mois maximum si les parties le souhaitent. En cas de suspension du contrat de travail, cette période d’adaptation est prolongée d’une durée égale à la durée de cette suspension.
Au cours de cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine calendaire minimum.
S’il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation, le Personnel retrouve son poste dans les locaux de l’employeur (ou tout espace commun de travail) dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
En cas de renouvellement de la situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’applique pas. 


Article 5.2 : Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation le cas échéant prévue, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail doit en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, dans les situations suivantes : 
changement dans l’organisation de l’UES devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
changement de poste de travail ; 
non-respect des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail (en particulier, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail et des règles de sécurité) ;
logement non-adapté à la situation de télétravail ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ; 
conditions d’éligibilité n’étant plus remplies (notamment en cas de changement de fonctions ou de domicile) ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le Personnel retrouve son poste dans les locaux de son employeur dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5.3 : Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de : 
Problèmes techniques ;
Force majeure. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 
Par dérogation, la situation de télétravail peut également être suspendue de manière exceptionnelle en cas de projet nécessitant la présence constante du Personnel dans les locaux. Dans ce cas, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire minimum. 


Chapitre 3 : Organisation du télétravail
Article 1 : Nombre de jours de télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière de travail, sur la base d’un à deux jours par semaine.

Par principe, l’avenant au contrat de travail doit préciser les jours de télétravail. Toutefois, pour le Personnel dont l’activité ne permet pas de définir de manière constante les jours de télétravail, ceux-ci sont déterminés au fur et à mesure, d’un commun accord entre le Personnel et son employeur.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. 
Les jours de télétravail « non utilisés » pour quelle que raison que ce soit ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine. 

Pendant les journées de télétravail, le Personnel pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels (visites de logements, visites à domicile de familles, etc.). Si les déplacements en question duraient une demi- journée ou une journée  entière, le demi-jour ou journée de télétravail ne serait pas décompté et pourrait être reporté un autre jour de la semaine.
 
Il est rappelé que le Personnel ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …). 

Article 2 : Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail des télétravailleurs s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli en présentiel : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de l’UES ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail. 
En particulier : 
Le Personnel dont le temps de travail est décompté à l’heure est tenu : 
de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires. 
Le Personnel qui pourrait être sous convention de forfait annuel en jours est tenu de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le Personnel en télétravail ne peut être contacté en dehors des horaires de travail tels que définis dans le règlement intérieur sauf urgence ou circonstances particulières. En revanche, pendant ces plages horaires, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’UES. 

Article 3 : Modalités de contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, les salariés sont soumis à l’horaire collectif de travail. Le décompte des horaires du Personnel s’effectue sous leur responsabilité mais avec un contrôle de l’employeur. 
Le Personnel qui serait sous convention de forfait annuel en jours doit déclarer le jour de télétravail comme un jour travaillé. 

Article 4 : Régulation de la charge de travail et lien avec l’employeur 
L’employeur veillera à ce que la charge de travail du Personnel soit identique à celle du Personnel qui pourrait travailler en situation comparable dans les locaux de l’UES. 
Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur. 
Pour des raisons évidentes de coordination et de communication et afin d’éviter les conséquences de l’isolement professionnel, le lien entre l’employeur et le Personnel doit être maintenu. Ainsi, l’employeur veillera à un contact régulier avec le Personnel en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de la mission. 

Chapitre 4 : Environnement et équipements de travail
Article 1 : Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail dans son domicile, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration. 
Le télétravailleur est tenu de vérifier la compatibilité de son domicile avec une activité en télétravail. A ce titre, il est tenu d’attester sur l’honneur que ses installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur. 

Article 2 : Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électrique du domicile et, sauf exception, il sera mis à disposition du télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement est composé : 
D’un ordinateur portable ; 
D’un téléphone portable ; 
De fournitures de bureau (stylos, cahier, ramette papier...)
Les équipements fournis restent la propriété exclusive de l’employeur et sont réservés à un usage strictement professionnel. 
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur.
Il s’engage également à informer immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

Enfin, le télétravailleur est tenu de les restituer immédiatement lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 3 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais réellement nécessaires à l’accomplissement du travail par le Personnel seront remboursés de manière forfaitaire.
Le montant forfaitaire de cette indemnité est fixé à 2€ par jour de télétravail. 
L’indemnité versée a vocation à couvrir les frais d’électricité, de chauffage, de loyer (avec les charges de copropriété le cas échéant) au prorata de la surface allouée au télétravail, les frais d’internet et de téléphonie mobile, ainsi que l’occupation de son domicile par le Personnel.


Chapitre 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
Article 1 : Droits du télétravailleur
Article 1.1 : Egalité de traitement
Le Personnel en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que le Personnel pouvant travailler au sein des locaux de l’employeur notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles. 

Article 1.2 : Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du Personnel. 
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, l’employeur ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du Personnel (notamment l’adresse personnelle).

Article 1.3 : Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, comme au Personnel pouvant travailler dans les locaux de l’employeur, un droit à la déconnexion. 

Les règles de bonnes pratiques d’utilisation du mail sont décrites dans un document interne  disponible en ligne sur le portail, rubrique "Ressources documentaires" / "Agir au sein de HH Idf »/ 
Pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion et les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels en dehors de l’horaire collectif de travail inscrit dans le règlement intérieur et pendant les périodes de congés et repos.

Article 1.4 : Entretien annuel
Chaque année, un entretien spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur. 
Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail. 


Article 1.5 : Priorité d’accès à un emploi sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail qui correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.
L’employeur s’engage à porter à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité de tout poste de cette nature. 


Article 2 : Devoirs du télétravailleur
Indépendamment des obligations spécifiques énoncées ci-après inhérentes à la situation de télétravail, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au respect de l’ensemble des règles en vigueur au sein de l’UES.

Article 2.1 : Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Il est tenu de fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Si pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur avait des difficultés à se procurer cette attestation, il devrait transmettre une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a bien informé son assureur du fait qu’il allait accomplir du télétravail à son domicile et que celle-ci lui a confirmé que ledit télétravail était couvert.
En cas de changement d’organisme assureur ou de couverture, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions précitées. 

Article 2.2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident son employeur, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans les 48 heures de la survenance de l’accident.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise, l’employeur se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident. 

Article 2.3 : Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique fixées par l’employeur. Il veillera en particulier à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiés ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 
Titre 3 : Dispositions particulières au télétravail occasionnel
Le Personnel en télétravail occasionnel est soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord, à l’exception du chapitre 2, de l’article 2 du chapitre 4 et des articles 1.4 et 1.5 du chapitre 5.
Le télétravail occasionnel suppose l’existence de circonstances exceptionnelles. 
Article 1 : Les circonstances exceptionnelles autres qu’une crise sanitaire épidémique
Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Les situations qui sont visées sont notamment :
La rédaction d’écrits professionnels 
les conditions climatiques ;
les grèves dans les transports en commun ;
un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre des mesures de restriction pour la circulation des véhicules ;
des évènements familiaux ou toute autre circonstance exceptionnelle.

Ces cas ne requièrent pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Pour toute demande de télétravail exceptionnel, relevant de l’un de ces cas, le Personnel devra avertir son employeur, par écrit, avant le début de sa journée de travail habituelle, en précisant l’évènement justifiant sa demande. 
Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation de l’employeur, être exercé dans un lieu différent du domicile.
Il est bien rappelé que dans tous les cas pour pouvoir bénéficier de ce télétravail exceptionnel, le Personnel (qu’il soit ou non travailleur handicapé) devra néanmoins remplir les critères d’éligibilité définis au chapitre 1 du titre 2.
Il est bien entendu que le Personnel empruntera le matériel de l’association à cette occasion.
Article 2 – La situation exceptionnelle de crise sanitaire épidémique
En cas de pandémie impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes, le télétravail pourra être obligatoire pour l’ensemble du Personnel sans limite de jours dans l’année.
Ce cas ne requiert pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail pourra, sur appréciation de l’employeur, être exercé dans un lieu différent du domicile.
Le Personnel (qu’il soit ou non travailleur handicapé) devra remplir les critères d’éligibilité prévus au chapitre 1 du titre 2 ci-avant. A défaut, il pourra, le cas échéant, au regard des dispositions légales en vigueur, être placé en activité partielle.
Titre 4 : Dispositions finales
Article 1 : Mise en œuvre
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Article 2 : Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi au bout de 6 mois de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Article 3 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
A l’initiative de l’une des parties signataires, le présent accord fera l’objet d’une révision totale ou partielle. Toutes les modifications apportées au présent accord seront constatées par écrit dans un avenant, conformément aux dispositions légales applicables. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt mentionnées ci-après.
Chaque partie signataire dispose par ailleurs de la faculté de dénoncer le présent accord, la durée du préavis précédant la dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec AR et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.
La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L 2261-10 et L. 2262-11 du Code du travail.
Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.
Article 4 : Clause de sauvegarde 
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. 
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement signé.
Article 5 : Dépôt et publicité 
Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
Une mention de cet accord figurera au tableau d’affichage. 
Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021.  

Fait à Paris, le 29 juin 2021
Les représentants de L’UES : 






Les membres du CSE représentant l’UES Habitat et Humanisme Ile de France – Solidarité Habitat – Accession Solidaire :


VERSION ANONYMISEE