Accord relatif à la 
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
LUBRIZOL France




ENTRE :
La société LUBRIZOL FRANCE, S.A.S.U. au capital de 5.000.000,00 euros immatriculée au R.C.S. de Rouen sous le numéro 542 070 958, dont le siège social est 25 quai de France à ROUEN (76100), représentée par 			, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée par « La Société » 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par 				 ;
CFE-CGC, représentée par 			 ;
CFTC, représentée par 				 ;
CGT, représentée par 				.

Ci-après désignées par « Les Organisations Syndicales » 
D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


PREAMBULE :
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent le cœur de la politique Ressources Humaines de Lubrizol France.

Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours de carrière et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance.

Pour l’entreprise, ces dispositifs permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles elle doit faire face.

S’inscrivant dans la continuité des accords précédents, le présent accord marque une nouvelle étape dans la démarche d’adaptation permanente de l’entreprise. Il vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (Egalité professionnelle & Qualité de Vie au Travail notamment).

Cet accord GEPP s’inscrit en cohérence avec la politique Diversité et Inclusion de l’entreprise, qui constitue un axe majeur de la culture de responsabilisation en vigueur dans l’entreprise depuis 2017. Le déploiement d’une culture favorisant la Diversité et l’Inclusion constitue un enjeu incontournable, identifié comme source de richesses et levier de performance. Cette démarche fait partie intégrante du processus de GEPP, tel que mis en place dans l’entreprise et décrit à travers le schéma ci-après :



La Direction, comme les Instances Représentatives du Personnel, ont pleinement conscience de la nécessité d’assurer et d’anticiper l’adéquation et l’adaptation des compétences du personnel de l’entreprise aux besoins du marché, aux mutations industrielles, économiques, technologiques et/ou démographiques.

En ce sens des engagements ont été pris dans le cadre de cet accord sur les cinq parties suivantes :

Favoriser la Diversité et l’Inclusion dans l’entreprise ;
Anticiper l’évolution des Métiers et les besoins en compétences ;
Attirer et intégrer les nouveaux talents ;
Préparer et suivre les mobilités, développer les compétences, et assurer l’employabilité des salariés ;
Accompagner les départs et fins de carrière.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – Favoriser la Diversité et l’Inclusion dans l’entreprise

Notre entreprise met en place depuis 2017 une Culture de responsabilisation reposant sur les 
« cinq piliers » suivants :

Totalement engagé
Je prends mes responsabilités et je me demande ce que je peux faire d’autre, car les résultats comptent. 

Diriger avec détermination
Je relève les défis en prenant des décisions avisées à temps.

Agir 
J'accepte l'incertitude, j’agis à temps et je m'adapte rapidement pour atteindre les résultats.

Se tourner vers l’extérieur
J'explore de nouvelles idées et des perspectives diverses pour accélérer la réussite. 

Faire preuve de courage
Je remets en cause le statu quo, je prends des risques et je tire les leçons des échecs pour mieux faire.

Dans ce cadre, la promotion de la Diversité et de l’Inclusion constitue un axe majeur de la politique de l’entreprise.


Article 1. Promouvoir l’égalité des chances et la diversité des profils dans le domaine du recrutement

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversité des profils. 

Les processus et outils de recrutement intègrent également des fonctionnalités pour améliorer l’expérience candidat et rendre nos offres plus attractives.

Dans une logique d’amélioration continue, un nouvel outil de recrutement est déployé depuis le 25 janvier 2021, en France comme pour chaque pays où Lubrizol Corporation est présent.
Cet outil vise à renforcer nos recrutements externes – et nos mobilités internes – grâce à une évaluation standard mondiale établie au sein de Lubrizol Corporation pour gagner en objectivité dans le processus de sélection et garantir plus d’équité des chances entre les candidats. Cet outil appelé « Lubrizol Candidate Assessment » (LCA) a pour objectif d’une part de vérifier le degré d’adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et d’autre part d’évaluer les principales compétences comportementales attendues. 


Déploiement de l’outil LCA au sein de Lubrizol France afin d’utiliser un système d’évaluation homogène au sein du Groupe et de favoriser l’égalité des chances.


Le Service Ressources Humaines accompagne le déploiement de cet outil et sa correcte prise en main par les utilisateurs (candidats et recruteurs).

Article 2. Sensibiliser, former et agir pour favoriser la Diversité et l’Inclusion dans l’entreprise

Afin de sensibiliser son personnel sur l’axe prioritaire de la Diversité et de l’Inclusion, des actions sont mises en œuvre pour rendre à la fois réelle et tangible cette volonté de créer un environnement de travail favorisant la Diversité et l’Inclusion, chacun étant invité à agir à son niveau.

Parmi ces actions :

La formation Inclusive Leadership Management dispensée auprès de tous les encadrants, quel que soit leur statut ; 

Une formation e-learning obligatoire pour l’ensemble du personnel ;

La mise en place de D&I advocates pour renforcer la communication et promouvoir les bonnes pratiques ;

La création de « moments Diversité et Inclusion » dans les réunions ;

Le programme CAPITAL FILLES visant à accompagner des lycéennes afin qu’elles croient en leur potentiel et préparent leur avenir professionnel ;

Le déploiement du plan d’actions visant l’amélioration de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi.



PARTIE 2 – Anticiper l’évolution des Métiers et les besoins en compétences

Article 3. Développer une démarche prospective Métiers

Lubrizol France a développé et engagé depuis plusieurs années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise.

Dans un contexte de plus en plus changeant, il est essentiel de poursuivre et renforcer la démarche pour mieux anticiper et partager les évolutions à venir, en mettant en place des réunions de « Projection relative aux évolutions des Métiers ».

L’objectif est de réaliser et de partager des analyses sur les évolutions prévisionnelles relatives aux « Métiers » de l’entreprise et d’identifier les impacts potentiels sur les emplois et les compétences. 

Ces réunions doivent permettre d’identifier :

Les Métiers « en transformation » et qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs.

Les Métiers « en tension », dont la rareté des compétences nécessite des actions spécifiques.


Organisation de réunions avec chaque « Direction Métier » au cours de l’année 2021 afin d’avoir une analyse prospective du métier et d’engager un plan d’actions adapté le cas échéant. L’entreprise invitera les organisations syndicales signataires à participer à ces réunions de partage.


Article 4. Anticiper les besoins en compétences et assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources de l’entreprise

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est au cœur du dispositif de GEPP. Sa mise en œuvre se traduit au travers des trois leviers fonctionnels RH suivants :
La Formation Professionnelle pour maintenir et adapter les compétences attendues ;
La mobilité interne, pour répondre aux besoins de l’entreprise tout en considérant les aspirations des salariés. Le service Ressources Humaines étudie les candidatures internes avant de lancer une recherche externe dans le but de favoriser les évolutions de carrière et le développement des compétences des salariés ;
Le recrutement externe, facteur d’ajustement important pour assurer l’adéquation entre les besoins et les profils recherchés.

Dans la pratique, et afin d’anticiper les besoins en personnel, le service ressources humaines : 
Identifie les départs en retraite le plus en amont possible ;
Partage les informations en comités Mobilité ;
Met en place les actions visant à assurer la continuité de l’activité. 



PARTIE 3 – Attirer et intégrer les nouveaux talents


Article 5. Politique de recrutement et développement de la marque employeur

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversité des profils.
Pour répondre à ses besoins de recrutement, l’entreprise développe sa marque employeur, en :
Développant sa sphère d’influence dans le cadre des partenariats Ecoles et via les réseaux sociaux ;
Allant au contact des étudiants (présentations des métiers de Lubrizol dans les écoles cibles, forums, visites entreprise, tables rondes…) ;
Créant un lien avec les acteurs du territoire.

Dans le cas d’embauches en CDI, l’entreprise reste aussi soucieuse, de manière générale, d’étudier en premier lieu les candidatures des personnes ayant déjà travaillé pour Lubrizol, quel que soit leur(s) contrat(s) : alternance, CDD, intérim.


Article 6. Suivre les périodes d’essai 

La période d’essai est un préalable à l’embauche définitive du salarié. Une étape transitoire pendant laquelle l’employeur comme le salarié restent libres de mettre fin au contrat sans condition particulière.
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » (Article L1221-20 du code du travail)
Cette période correspond aux premiers pas des salariés dans l’entreprise et s’accompagne souvent de questionnements de la part des nouveaux embauchés comme de leurs encadrants.

Un entretien se tiendra systématiquement dans les 15 jours avant la fin de la période d’essai afin de formaliser les points positifs et les éventuels points de vigilance constatés.


La date de cet entretien sera indiquée à l’occasion de la signature du contrat de travail du nouvel embauché.

Article 7. Accueillir et organiser les stages dans l’entreprise

Lubrizol assure chaque année l’accueil de stagiaires afin de favoriser la formation et la mise en application professionnelle des enseignements théoriques. Il peut s’agir de stages-découvertes pour les élèves en classe de 3ème, de stages ouvriers, de stages de fin d’études selon leur formation.
L’entreprise est soucieuse de permettre aux jeunes de réaliser les stages requis par leur formation scolaire, dès lors que les conditions d’accueil sont réunies pour leur permettre de découvrir un métier de l’entreprise.

Chaque stagiaire est formé et suivi par un maitre de stage faisant obligatoirement partie du service dans lequel se déroule le stage. 

Tous les stages (à l’exception des stages découvertes de 3ème) donnent lieu à une gratification journalière quelle que soit leur durée. Pour rappel, le cadre réglementaire impose actuellement de verser ces gratifications uniquement pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois.



PARTIE 4 – Recenser les aspirations professionnelles et favoriser les mobilités internes tout en garantissant l’employabilité


Article 8. Réaliser l’évaluation des compétences et accompagner le développement des parcours professionnels 

Convaincue de l’importance que revêt un échange régulier sur les étapes du parcours professionnel entre le salarié, son responsable hiérarchique et son interlocuteur ressources humaines, l’entreprise réaffirme l’importance de moments d’échanges dédiés permettant à chacun de donner du feedback, de faire part de ses souhaits et de ses observations. L’entretien individuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont notamment des moments clés. C’est la raison pour laquelle le présent accord prévoit la révision du processus de gestion des entretiens professionnels dès 2021. Cette révision s’attachera à identifier les intervenants dédiés à la réalisation de cet entretien et à favoriser l’utilisation d’un outil numérique tel que Career Essentials. L’objectif est de progresser sur le taux de réalisation des entretiens professionnels. Dans ce cadre, il est convenu de porter la périodicité des entretiens professionnels à 3 ans afin de favoriser un travail de qualité.

Revoir le processus et l’outil de gestion des entretiens professionnels. Compte tenu de l’objet de cette démarche, une consultation sera organisée par la Direction de l’entreprise, dans le cadre du CSE central de Lubrizol France.

A l’issue de chaque entretien professionnel, un Plan Individuel de Développement se basant sur le modèle 70/20/10 sera formalisé.

Le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former : 70% au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% au travers de nos interactions sociales (coach, mentors) et 10% via un mécanisme d’apprentissage traditionnel (formation théorique).
Promouvoir cette approche apparait aujourd’hui une façon de valoriser fortement l’importance des expériences directes et les enseignements issus de l’observation de l’environnement professionnel.

Formaliser/mettre à jour un Plan Individuel de Développement à l’issue de chaque entretien professionnel


Article 9. Préparer, organiser et suivre les mobilités internes

La mobilité interne est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience à d’autres entités de l’entreprise. C’est donc un enjeu majeur, source de motivation, d’attractivité et de performance. 
Dans le cadre d’une politique volontariste, l’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, répondre aux attentes de mobilité individuelle et sécuriser les parcours professionnels. 
En ce sens, le processus de mobilité interne de Lubrizol France se traduit en premier lieu par l’affichage et la diffusion des postes à pourvoir mettant en relief les responsabilités principales et le profil attendu. En privilégiant ce mode de fonctionnement, l’entreprise réexprime sa volonté de donner des perspectives aux salariés en communiquant sur les opportunités professionnelles disponibles. 

Toutes les candidatures reçues des salariés font l’objet d’une étude attentive. 

Mise en place d’un feedback systématique pour les candidats reçus en entretien et non sélectionnés pour le poste, afin de mieux comprendre les raisons et de connaître les axes d’améliorations le cas échéant. 

Une fois le candidat sélectionné, un plan de parcours d’intégration sera mis en place afin de créer les meilleures conditions de réussite dans la prise de nouvelle fonction.

Création d’un parcours d’intégration en amont de la prise de fonction dans le cadre d’une mobilité interne. Ce parcours d’intégration intègrera les formations nécessaires dans le cadre de la nouvelle fonction et sera construit avec la contribution du salarié remplacé le cas échéant. 

Dans le cadre de la période probatoire qui s’applique à partir de la prise de fonction, une date d’entretien sera programmée et communiquée au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail. 

Un entretien se tiendra systématiquement dans les 15 jours avant la fin de la période probatoire afin de formaliser les points positifs et les éventuels points de vigilance constatés. 


Article 10. Mettre en place des mesures visant à préserver et/ou à garantir l’employabilité des salariés dont l’investissement en temps en délégation est supérieur à 30% (de leur temps de travail de référence) 

Le maintien de l’employabilité de ses salariés est un point important de l’entreprise Lubrizol à tous les niveaux. Ainsi, il est rappelé que dans l’accord de Dialogue Social, signé le 31 janvier 2019, le Titre 9 est entièrement dédié à la gestion des rémunérations et des évolutions professionnelles des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’article 3 du Titre 8 prévoit que, lorsqu’un représentant du personnel effectue plus de 30% du temps de travail de référence en heures de délégation pendant son mandat, la Direction s’engage à mettre en place les actions de formation identifiées comme étant nécessaires pour maintenir les compétences dans son métier et à établir en fin de mandat un bilan de compétences. 

Dans le cas d’un constat tripartite (au cours de l’entretien à mi-mandat tel que stipulé dans l’accord de Dialogue Social) de la nécessité d’améliorer l’employabilité du représentant du personnel, un plan d’actions sera mis en place par le Partenaire RH.

Parmi les actions envisagées, pourront notamment être mises en œuvre des formations dans le métier d’origine, des formations dans le but d’une reconversion (en dehors du métier d’origine), un stage-découverte, une VAE, etc. 

Ces actions et/ou projets spécifiques pourront donner lieu à un co-financement, sur validation de la Direction des Ressources Humaines, et feront l’objet d’une étude approfondie afin de veiller au lien entre le contenu de la formation et l’employabilité du salarié concerné.
PARTIE 5 – Accompagner les départs en retraite et fin de carrière

Article 11.  Préparer les départs en retraite

Le départ en retraite est également une étape importante dans le parcours d’un salarié. Ainsi, Lubrizol met en place des actions visant à bien préparer ce départ.

Mise en place d’une réunion d’information collective sur la retraite dispensée par un organisme spécialisé à l’attention des salariés âgés de 40 ans et plus.



Réalisation d’un bilan retraite individualisé à partir de 57 ans et plus (à la demande du salarié exprimée au cours de son entretien professionnel).



Article 12.  Aménager les fins de carrière

Faisant suite aux recommandations de l’accord de branche en date du 10 juillet 2014 (cf. article 5.2), nous sommes désireux de répondre favorablement aux demandes de temps partiel – à 80 % ou 90 % du temps de travail – pour nos salariés en fin de carrière selon le cadre d’application ci-dessous :

Être en CDI dans l’entreprise, avec un statut cadre ou non-cadre, sans condition d’ancienneté ; 
Disposer d’un justificatif attestant d’une date théorique de départ en retraite ;
Obtenir l’accord préalable du manager concerné et de la Direction des Ressources Humaines ;
Déclencher le temps partiel pour une durée de 2 ans maximum, avant la date effective de départ en retraite.

A noter que cette mesure est non cumulable avec le dispositif « Bonus Retraite Progressif » et le dispositif « Bonus Retraite » en vigueur à ce jour au sein de notre entreprise.

Maintien des cotisations retraites (part employeur et part salariale) à 100 % par l’employeur selon les conditions de temps partiel définies ci-dessus.


L’objectif visé ici est de fixer un cadre de référence pour l’ensemble des salariés, en cherchant à concilier les intérêts individuels des salariés et les intérêts collectifs de l’entreprise, toute situation dérogatoire pouvant faire l’objet d’une étude spécifique, le cas échéant.
Par ailleurs, les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un congé préalable au départ à la retraite, devront en informer leur responsable à l’occasion d’un entretien au plus tard 12 mois avant la date de départ effective en retraite (sur justificatif de la date de départ en retraite).

La forme de ce congé non payé pourra permettre le déclenchement d’acomptes sur le paiement de l’indemnité de départ en retraite. Ce congé ne pourra pas excéder une durée de 3 mois consécutifs d’absence.


Possibilité de bénéficier d’un congé non payé préalable au départ à la retraite, dans la limite de 3 mois d’absence, avec possibilité de versement d’acompte relatif à l’Indemnité de Départ en Retraite (conditions définies ci-dessus).

PARTIE  6 – Mise en œuvre de l’accord


Article 13. Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société Lubrizol France et tous établissements confondus.


Article 14. Date d’entrée en vigueur et durée d’application 

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de 4 ans.  
A l’issue des 4 ans, cet accord cessera de produire tout effet.


Article 15. Mode de suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord se traduit par un bilan à mi-parcours avec les signataires de l’accord.


Article 16. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la Société s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 17. Clause d’interprétation

Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les Parties de la mise en place d’une Commission de conciliation qui sera constituée dans les 15 jours suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette Commission de conciliation sera un préalable obligatoire avant toute saisine d’une juridiction éventuelle. 

La Commission de conciliation étant constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales signataires de l’accord, éventuellement assistés d’un salarié.


Article 18. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives de l’entreprise à l’issue de la signature.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L’accord signé sera accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Rouen, le 7 juin 2021 



Pour la Direction Lubrizol France, représentée par 				, DRH 




Pour la CFDT, représentée par 				, DSC 




Pour la CFE-CGC, représentée par 				, DSC





Pour la CFTC, représentée par 				, DSC





Pour la CGT, représentée par 				, DSC