ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOUR POUR LES SALARIES AUTONOMES, LE DECOMPTE DES CONGES PAYES, LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE TELETRAVAIL

ENTRE : 

L’U.E.S. incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D représentées par M XXXX

D'UNE PART, 

ET 

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’UES 

D'AUTRE PART, 



Préambule

1) Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptées dans un cadre horaire.

Il en va notamment des cadres et des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les périodes au cours desquelles ils doivent être présents dans les locaux de l’entreprise, pour mener à bien les missions qui leurs sont confiées, sont très aléatoires.

Il en résulte que leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

2) Par ailleurs, les parties ont souhaité préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités 

3) Enfin, en application des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 et de la Loi de ratification du 29 mars 2018, l’U.E.S. incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL NORD, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D, souhaite adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans l’entreprise.

La pratique a démontré que le contingent annuel conventionnel est éloigné des réalités opérationnelles. Il est significativement inférieur au contingent annuel légal et est déconnecté des pratiques actuelles. Les Parties se sont donc réunies pour fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires cohérent au regard des besoins de la société.


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’UES incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du  Code du Travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises et de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article. 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif de protection de sécurité et de santé des salariés concernés par les conventions de forfait en jours.

L’accord s’inscrit également dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3121-1 et suivants du code du travail relatifs à la durée du travail et notamment au régime juridique des heures supplémentaires, ainsi que des règles fixées aux articles L.3141-1 et suivants relatifs aux congés payés. 

Cet accord a pour objet d’articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l’entreprise.

Il a également pour objet d’encadrer et de concilier les droits au repos des salariés avec les nécessités liées à l’organisation de l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise.


CHAPITRE 1 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 2 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D remplissant les conditions définies ci-après

Article 3 :  Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

Les cadres tels que définis par l’annexe n°4 du 30 octobre 1951 de la convention collective des Transports routiers en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne leurs permettent pas de suivre un horaire collectif. 
Article 4 : Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5 : Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Article 6 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ce repos hebdomadaire sera automatiquement pris le samedi et dimanche, jours de fermeture de la société.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 7.

Article 7 : Jours de repos

Article 7-1 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (218 jours/an).

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -  Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an

Ex pour 2021 : 365 – 104 – 7 - 25- 218 = 11 jours

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 7-2 : Prise de jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières et indivisibles en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les repos accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :

dans la limite de 2 jours consécutifs ;
et non accolées aux congés payés.

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services, de l'entrepôt et des boutiques.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains repos posés.

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :

Aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 8 : Conditions de prise en compte des absences 

Article 8-1 : Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 218 jours du forfait annuel. Ces absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent ; ainsi et à titre d’exemple, l’article L3121-50 du Code du travail dispose que peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant, soit de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, soit en cas d’inventaire, soit en cas de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

Article 8 -2 : Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre le salaire mensuel brut et le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [rémunération brute mensuelle de base / nombre de jours normalement travaillés dans le mois] x nombre de jours d'absence.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours pour une rémunération de 4500 euros mensuels s'absente 2 jours au cours du mois de Septembre 2019, mois comprenant 21 jours ouvrés.
Le salaire journalier du salarié est donc de 4500/21 = 214.29 euros. 
Il faut donc lui déduire 214.29 euros x 2 jours = 428.58 euros.

Article 9 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période, le nombre de jours travaillé est calculé prorata temporis. 

Pour un salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets (25 jours), le nombre de jours travaillé est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 10 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, chaque mois  sur un document papier ou tableau Excel ou sur l’espace personnel dématérialisé du salarié  :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. 

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par écrit ou électronique chaque mois par le supérieur hiérarchique. 

Elles sont transmises au service des ressources humaines de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Le salarié peut alerter par écrit (mail ou courrier) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 11 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l’'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 12 : Droit à la déconnexion 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, …) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le hors temps de travail s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, …).

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien visé à l’article 11, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Article 13 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 5 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 14 : Rémunération

Le montant de la rémunération des salariés sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jour.

Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire qui sont imposées au salarié.


Article 15 : Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Les parties conviennent par ailleurs de se réunir après deux années d’application pour faire un point sur les incidences de son application.


Chapitre 2 : Les congés payés


Les parties ont souhaité préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. 

Article 16: Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires.

La durée du travail des salariés à temps partiel demeurera toutefois régie par les dispositions légales d’ordre public en vigueur.


Article 17- Décompte des congés payés

L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile.

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai.


CHAPITRE 3 : LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 18 :  Salariés concernés

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D hors le personnel soumis à une convention de forfait en jours et le personnel à temps partiel.

Article 19 :  Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche des Transports et Activités Auxiliaires du Transport, étant noté que les dispositions des articles 21 du présent accord se substituent à celles de la convention collective des Transports.

Article 20 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale du travail

Les heures supplémentaires sont calculées au mois.

Article 21 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 150 heures par an et par salarié pour le personnel sédentaire et 400 heures par an et par salarié pour le personnel roulant.

CHAPITRE 4 : CHARTE TELETRAVAIL

Article 22 :  Définitions

22.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

22.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

22.3 Modalités de télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle.

22.3. 1 Télétravail régulier

Le salarié pourra avoir recours au télétravail à raison de 4 jours maximum de télétravail par semaine, et ce pour de tenir compte des contraintes et nuisances des transports pour se rendre au travail suivant un calendrier établi en accord avec la Direction.

Les parties conviennent que le salarié devra être présent au minimum 1 jour par semaine sur son lieu de travail habituel.

En outre, il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec la Direction, doivent être respectés autant que possible. 

Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, la Direction peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais et si possible, 7 jours avant l’annulation.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

22.3. 2 Télétravail occasionnel

Le salarié pourra avoir recours au télétravail à raison de 15 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié après avoir obtenu l’autorisation de la Direction.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Aussi, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. 

Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais et si possible, 7 jours avant l’annulation. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Article 23 : Champ d'application

Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés sédentaires cadres ou non.

Article 24 : Conditions de passage au télétravail

24.1. Métiers concernés par le télétravail

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail doivent répondre aux critères suivants : Exploitation, comptabilité, facturation, ressources humaines, paye, emploi de direction, communication

24.2. Lieu de travail

Le lieu de télétravail habituel sera le domicile du salarié sous réserve que celui-ci garantisse un connexion internet haut débit, une installation électrique conforme, une assurance habitation garantissant le travail et un espace de travail assurant la confidentialité.



24.3. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite. 
Le salarié formule sa demande auprès du service Ressources Humaines accompagnées des pièces visées à l’article 24.2. Le service Ressources Humaines dispose d’un délai de 15 jours pour instruire la demande et y apporter une réponse.
Pour le télétravail occasionnel, le salarié doit formuler sa demande au plus tard la veille. Dans ce seul cas, il est inutile de justifier des pièces de l’article 24.2 
Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
Lors de l'embauche.

24.4. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée maximale de 3 mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours

Dans la semaine précédant l'issue de cette période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l'organisation dans le cadre du télétravail.

24.5. Réversibilité

À l'issue de la période d'adaptation, l'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail.

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

24.6. Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :

Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
Les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 25 : Durée et aménagement du temps de télétravail

25.1. Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

25.2. Salariés en horaire prescrit

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.

25.3. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 08h00 – 20h00
Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.

25.4. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

25.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 08h00 – 12h00 / 14h00 – 19h00.

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Article 26 : Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 27 : Matériel informatique et de communication

27.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

27.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 28 : Frais de fonctionnement


28.1. Matériels

Le matériel nécessaire au télétravail (ordinateur, téléphone fixe et/ou portable, imprimante, scanner, fournitures de bureau) est mis à disposition par l’employeur.

28.2. Frais

Les frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés après accord préalable de la direction, sur présentation de la note de frais.

Article 29 : Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites par le salarié.

En cas de surprime liée à la garantie télétravail souscrite par le salarié, celle-ci sera prise en charge par l’employeur sur justificatif. 

Article 30 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée

30.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

Installation du matériel et maintenance ;
Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

30.2. Protection de la vie privée

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

9.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 31 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

31.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.


31.2. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Article 32 : Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES 


Article 33 : Durée, date d’entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er Juin 2022 pour les chapitre 1, 2 et à compter du 1er Janvier 2022 pour les chapitres 3 et 4 et après l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 34 : Révision

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, ou le cas échéant selon les nouvelles modalités qui seraient définies ultérieurement par la loi. 

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 35 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-9 et suivants code du travail, ou le cas échéant selon les nouvelles modalités qui seraient définies ultérieurement par la loi.  

Article 36: Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes;

en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) :

dont une version sur support papier signée des parties ;

et une version, accompagnée des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail, en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Fretin
Le 13/12/2021


Pour l’UES incluant les sociétés ENVOYE SPECIAL, REGIONAL EXPRESS, EXPRESS DU FROID et PLAN D 

Pour ENVOYE SPECIAL NORD
	

Pour REGIONAL EXPRESS

	
Pour PLAN D 


Pour EXPRESS DU FROID


Pour le CSE