ENTRE LES SOUSSIGNES, 


La société ERIC-BENOIT dont le siège social est situé 10, Place de l’Eglise 44700 Orvault.


ET les salariés de la présente société consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés 
« les salariés »


PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise ERIC-BENOIT en application de l’article L 2254-2 du Code du travail.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en temps complet ou en temps partiel. 



CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX  

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposent au salarié.



Article 2 : Durées maximales de travail 

Durée maximale quotidienne 

En application des dispositions du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée comme suit : 

10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans.

Néanmoins et conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, afin de s’adapter aux exigences commerciales et économique de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne du travail effectif à 12 heures. 

Cette augmentation de la durée maximale de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause. 


Durée maximale hebdomadaire 

En application des dispositions du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire est fixée comme suit : 

La durée totale sur la même semaine ne peut dépasser 48 heures ;
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaine consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Néanmoins et conformément à l’article L3121-23 du Code du travail, afin de s’adapter aux exigences commerciales et économique de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 


Article 3 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet 

Contingent d’heures supplémentaires 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée selon les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Le Code du travail précise que la contrepartie obligatoire en repos varie en fonction de la taille de l’entreprise :

Si l’entreprise compte jusqu’à 20 salariés, la contrepartie ne peut inférieure à 50 % des heures supplémentaires effectuées ;

Si elle en compte plus de 20 salariés, la contrepartie sera de 100 %.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculé selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38, atteint sept heures. 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Majorations et récupérations 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majoration prévues par la loi, à savoir : 

25% pour chacune des 8 première heures 
50% à partir de la 44ème heure

Le paiement des heures supplémentaires et leurs majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur sur décision de l’entreprise.  

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateurs dus le cas échéant en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés.

La Direction propose pour moitié la prise de repos compensateur, l’autre moitié étant proposée par le salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’a coup conjoncturel important et non prévisibles, de manque ou de surcroit temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise de repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décomptés en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront mensuellement informés, sur leur bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé, de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant d’une part, le nombre d’heures de repos acquis, et, d’autre parti, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.


Article 4 : Heures complémentaires des salariés à temps partiel 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.  

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.



CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année.

Article 1 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Article 2 : Convention individuelle de forfait 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié ;
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait ; 
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

Article 3 : Organisation de l’activité 

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

La durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
 Le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
Le temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L. 3132-2 du Code du travail).

Article 4 – Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération globale brute perçue par les salariés en forfait jours sera en rapport avec les sujétions liées au travail.

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. 

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires. 

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés. 



Article 5 - Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnités, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences injustifiées (notamment par un arrêt maladie) vient en déduction du plafond des 218 jours travaillés sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence. 


Article 6- Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément indiquée dans la convention de forfait. 

Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis du nombre de mois restant à travailler en tenant compte du nombre de mois restant à travailler à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’an nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 7- Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Chaque semaine, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés ou de jours fériés. 

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Article 8 - Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait 

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

- la charge de travail du salarié ;
- l’amplitude de ses journées d’activité ;
- les modalités d'organisation de son travail ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- la rémunération du salarié ;

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

En dehors de cet entretien et en cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. 

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Article 10 : Renonciation à des jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours par an pourront être payés avec une majoration de 10 %.

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit et devra recevoir l’autorisation expresse de ‘employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquels il aura droit.


CHAPITRE 3 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD 

Article 1- Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


Article 2- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 3- Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 


Article 4- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téle@accords  

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 

version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Orvault
Le 19/10/2020