VAaccord PORTANT SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CNRS INNOVATION
Société anonyme au capital de 1 128 122 euros,
Ayant son siège au 83 boulevard Exelmans - 75016 Paris
R.C.S. B 388461154 – code NAF : 6630Z
Représentée par Madame X en qualité de Directrice Générale
Ci-après dénommée “ La société ”
D’une part,
ET :
Le Membre du CSE titulaire : Monsieur X, en qualité de Délégué du personnel titulaire du collège CADRE.
Le Membre du CSE titulaire : Monsieur X, en qualité de Délégué du personnel titulaire du collège ETAM.
D’autre part.
En application des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail.
PREAMBULE
Soucieuse d’adapter les dispositions conventionnelles applicables à la législation en vigueur et de tenir compte de l’évolution des métiers et de l’organisation dans l’entreprise, la direction de la société CNRS INNOVATION a dénoncé, le 12 décembre 2018, l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail conclu le 31 décembre 2001.
Suite à cette dénonciation, des négociations ont été engagées afin de permettre la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise répondant, de manière adaptée, aux besoins et contraintes de la société.
Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le présent accord confirme notamment la possibilité de recourir au forfait jours au sein de la société ; un tel forfait constituant une réponse adéquate pour de nombreux salariés, sur le plan de l’organisation du temps de travail, compte tenu de la nature de leurs fonctions et du degré d’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps.
En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés. 
La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte. 
S’agissant des parties signataires du présent accord, il est enfin rappelé que la loi du 20 août  introduit la possibilité de conclure des accords collectifs avec le comité d’entreprise et/ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.
En conséquence, le présent accord est conclu avec les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail.
A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les élus de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L 2232-27-1 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les élus se sont vus remettre notamment un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et, notamment, d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée aux élus.

*   *   *
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Chapitre 1 – Objet
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail conclu le 31 décembre 2001 avec les délégués du personnel, ainsi qu’à l'ensemble des dispositions, mesures, décisions de l’employeur, usages en vigueur relatifs à l'aménagement du temps de travail des salariés de la société.

Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles dispositions applicables au personnel en matière d'aménagement du temps de travail.

Chapitre 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société.


Chapitre 3 – Modalité d’Aménagement du temps de travail des Employés, Techniciens, Agents de Maitrise 
Salariés concernés
Les employés, techniciens, agents de maitrise (Etam) de la Société sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail définies au présent chapitre.
Durée du travail

Ces salariés se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail prévoyant que la durée maximale de travail sur l'année s'établit à 1600 heures, hors heures supplémentaires, correspondant :

d'une part, à une durée hebdomadaire de référence de 37,5 heures de travail effectif ;

d’autre part, à l'attribution d'un nombre de 13 jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») pour une année complète d'activité.
L’année de référence est fixée du 1 janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours acquis sera calculé en fonction du temps de présence du salarié concerné.
Limites

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Heures supplémentaires 

Réalisation exceptionnelle des heures supplémentaires 

Les parties conviennent de la nécessité de limiter le recours aux heures supplémentaires, qui doit demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du supérieur hiérarchique et après accord préalable écrit de la Direction.

Ce n'est qu'exceptionnellement qu'elles peuvent être effectuées sur demande du salarié au supérieur hiérarchique mais restent dans ce cas, soumises à l'approbation écrite du supérieur hiérarchique.

L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1600 heures annuelles.


Récupération des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que les éventuelles heures supplémentaires seront récupérées et non rémunérées. 

Les heures sont décomptées de manière hebdomadaire. La récupération du ou des heures supplémentaires doit se faire dans les 30 (trente jours) suivants leur réalisation.
L’horaire de référence – instauration d’un système d’horaire flexible
Un système d'horaires flexibles permet aux salariés de la Société visés au présent article, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement de la Société, de gérer individuellement leurs heures d'arrivée et de départ.
Essentiellement basé sur la confiance, ce système impliquera que les bénéficiaires se concertent avec leurs collègues et leurs responsables hiérarchiques afin que soient préservées les permanences nécessaires à la continuité du travail.
Le système d'horaires flexibles mis en place comporte différentes périodes de temps réparties comme suit :

plages fixes : de 9h30 à 16h30 du lundi au vendredi
plages variables : de 8h00 à 9h30 et de 16h30 à 19h00 du lundi au vendredi.

Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est obligatoire.

Cette plage comprend une pause déjeuner de 30 minutes minimum du lundi au vendredi.

Pendant les plages variables et à l'intérieur des limites qu'elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d'arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires flexibles ne doit également pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous leur autorité.
Fixation et prise des jours de RTT 
Les jours de RTT (13 jours pour une année complète d’activité) seront acquis au mois le mois, à raison d’1,08 jour (13/12) par mois. Ils seront décomptés dans l’application RH de gestion des temps et absences. 
Les jours de RTT ne peuvent être pris avant d’avoir été acquis. Cependant, il est possible de poser une demande de RTT acquise au titre du mois en cours
Il est, par ailleurs, convenu que la Direction fixe, au plus tard fin janvier, au maximum 6 des 13 jours de RTT. Ces dates seront choisies prioritairement en fonctions des jours fériés.
Le personnel ne pourra pas accoler des jours de RTT à des congés, de quelque nature que ce soit, pour des vacances dont la durée dépasserait 3 semaines.
Si le salarié n’a pas pris, à la fin du mois de décembre de l’année de référence, l’ensemble des jours RTT acquis laissés à son choix au titre de l’année de référence, ces jours seront définitivement perdus. 
 Congé pour enfant malade 
Conformément à l’article L1225-61 du Code du travail, « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. 
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. » 
En complément de l’autorisation d’absence prévue par le Code du travail, le présent accord prévoit que tout salarié pourra bénéficier d’un jour de congé rémunéré par an en cas de maladie de son enfant de moins de 16 ans. Pour bénéficier du maintien de sa rémunération, le salarié devra transmettre à la société, dans un délai de 48 heures, un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l'enfant malade. 
A défaut de production du justificatif, l’absence sera non rémunérée. 
Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail, ainsi que les jours de RTT, seront calculés au prorata de la durée collective de travail de 37h30. 
A titre d’exemple, le temps de travail d’un salarié travaillant au 4/5ème de temps sera de 30 heures par semaine et celui-ci aura droit à 10,5 jours de RTT par an. 
En cas de tantième de jour incomplet, le décompte est arrondi au 0,5 en faveur du salarié.
 Gestion des risques psychosociaux
Un référent risques psychosociaux est nommé par la direction au sein de la Société. Un guide méthodologique d'aide à l'identification, l'évaluation et la prévention de ces risques est mis à la disposition des salariés et des démarches d'information sont régulièrement réalisées. Le référent risques psychosociaux est assisté dans ses démarches par les responsables hiérarchiques et les représentants CSE afin de veiller à ce que tout salarié soit correctement sensibilisé à la prévention de ces risques. 

Chapitre 4 – Modalité d’Aménagement du temps de travail des Cadres Autonomes : le Forfait Annuel en jours
Salariés concernés
Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours sont, conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre de manière systématique l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe où ils sont intégrés. 
Au sein de la Société, tous les cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, des positions 2.1 à 3.3, peuvent relever d’une convention individuelle de forfait jours dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie. Dans le cadre du forfait en jour, l’autonomie des cadres résulte du fait que leur temps de travail peut varier sensiblement en fonction de l’activité et ne peut donc être fixé à l’avance. Ils sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Leurs horaires de travail journaliers ou hebdomadaires ne font pas l’objet d’un décompte. Le lieu principal de travail se situe au siège social de la société. Ils informent leur supérieur hiérarchique de leurs déplacements ou de leurs absences du lieu de travail afin que celui-ci puisse leur communiquer en retour les impératifs de présence dans les locaux liés au bon fonctionnement du service.  
Compte tenu des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société, les parties constatent que remplissent les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes, les salariés exerçant notamment les fonctions suivantes :

Directeur ;
Juriste ;
Responsable de pôle ;
Chargé d’affaires ; 
Start-up manager
Chargé d’études 
Contract manager

Cette liste n'est qu'indicative et ne présente nullement un caractère limitatif ou exhaustif.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des cadres autonomes sera comptabilisé en jours.
La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er janvier au 31 décembre. Elle est décomptée exclusivement en jours.
La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 212 jours par année civile, ces 212 jours incluant la journée de solidarité.
Compte tenu de ce forfait annuel de 212 jours, chaque année civile le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les 212 jours par année de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. 
Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques sera applicable à la société, viendront en déduction des 212 jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 212 jours. En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. 
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n'est ainsi pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
En revanche, le salarié en forfait en jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).
Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année, arrivée ou départ en cours d’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
Modalités de décompte des jours travaillés  
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le temps de travail des salariés au forfait jours sera décompté au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié au forfait jours renseignant le document mensuel de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 
Le décompte du temps de travail des salariés au forfait jours sera effectué par journée ou demi-journée travaillée. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.
Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours, ou demi-journées, non travaillés en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment concernant sa charge de travail.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. 
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. En cas de charge de travail excessive constatée par le responsable hiérarchique ou par le salarié, des mesures correctives devront être mises en place (cf Article 7 du présent accord). 
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos s'acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l'année.
En conséquence, en cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension de l'exécution du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre. 
Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation et ne peuvent également pas être reportés d’une année sur l’autre ; le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’étant pas autorisé.
En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus sauf utilisation d’un dispositif légal d’épargne temps. L'employeur incitera au demeurant à la prise des congés ou jours de repos par le salarié. 
Congé pour enfant malade
Conformément à l’article L1225-61 du Code du travail « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. 
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. » 
En complément de l’autorisation d’absence prévue par le Code du travail, le présent accord prévoit que tout salarié pourra bénéficier d’un jour de congé rémunéré par an en cas de maladie de son enfant de moins de 16 ans. Pour bénéficier du maintien de sa rémunération, le salarié devra transmettre à la société, dans un délai de 48 heures, un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l'enfant malade. 
A défaut de production du justificatif, l’absence sera non rémunérée. 
Dispositif de contrôle et de suivi de la charge de travail
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer : 
la charge individuelle de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée 
la rémunération du salarié.
Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
La question de la charge individuelle de travail du salarié pourra également être abordée à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié à l’occasion de points réguliers sur l’activité. 
Suivi régulier et obligations déclaratives des salariés
Comme précisé à l’article 4 précité, le temps de travail des salariés au forfait jours ainsi que le décompte des jours de repos feront l’objet d’un décompte mensuel établi par le salarié et validé par sa hiérarchie.
Un dispositif de suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours est mis en place ; chaque supérieur hiérarchique devant s’assurer, par tous moyens, que la charge de travail de chaque salarié reste raisonnable. 
Gestion des risques psychosociaux
Un référent risques psychosociaux est nommé par la direction au sein de la Société. Un guide méthodologique d'aide à l'identification, l'évaluation et la prévention de ces risques est mis à la disposition des salariés et des démarches d'information sont régulièrement réalisées. Le référent risques psychosociaux est assisté dans ses démarches par les responsables hiérarchiques et les représentants CSE afin de veiller à ce que tout salarié soit correctement sensibilisé à la prévention de ces risques. 
Devoir d’alerte du responsable hiérarchique. 
Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque responsable hiérarchique encadrant directement un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :
de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant le salarié dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin afin de dégager les priorités, réviser les délais conformément au paragraphe 7g du présent accord.

Si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra alors prendre l’attache du référent risques psychosociaux au sein des ressources humaines afin d’apporter toutes mesures nécessaires pour remédier à ces situations, comme indiqué au paragraphe f) du présent article.
Droit et Devoir d’alerte des salariés
Les parties à l’accord rappellent que compte tenu de leur autonomie, il appartient également à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaires.
Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :
de signaler à sa hiérarchie et/ou au CSE toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique et/ou au CSE tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin afin de dégager les priorités, réviser les délais.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a, en tout état de cause, la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, des membres du CSE ou du référent risques psychosociaux au sein des ressources humaines. Une réunion sera organisée dans les 8 jours et des mesures correctives seront éventuellement mises en place conformément au paragraphe 7.g) du présent accord.
Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail. Le salarié peut, s'il le souhaite, convier un représentant CSE à cet entretien.
Mise en place de mesures correctives
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les mesures correctives peuvent consister en, en fonction de la pertinence dans chaque situation particulière :

Une modification de la répartition de la charge de travail entre les salariés,
Une redéfinition des priorités au sein des missions du salarié en concertation,
Une redéfinition des missions du salarié.
Des réunions d'audit de l'efficacité des mesures mises en place seront organisées a minima à trois mois et à six mois suivant la mise en place de ces mesures. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, …) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le temps en dehors du temps de travail s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, etc…).
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel veillera, en dehors de son temps de travail habituel, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
L’employeur rappelle notamment que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Rémunération 
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération minimum des cadres en forfait jour est fixée à 120% des minima des barèmes actualisés de la convention des bureaux d’études techniques (Syntec). La classification conventionnelle des salariés sera mise à l'ordre du jour de l'entretien annuel individuel par le responsable hiérarchique. 
Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement des salariés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante seront déterminés au prorata du nombre de jours calendaire de présence du salarié dans la société au cours de l’année.
Forfait jours réduit 
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. 
Les formules de forfait jours réduit seront exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. 
Dans le cadre de ces formules, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit pourra notamment s'organiser selon les modalités suivantes :
formule à 90 % : soit un forfait annuel de 191 jours travaillés ;
formule à 80 % : soit un forfait annuel de jours 170 jours travaillés ; 
Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 106 jours travaillés.
Pour chacune de ces formules, la rémunération sera proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés. 
Ainsi, un salarié qui relève de la formulé à 90 % percevra une rémunération équivalente à 90 % de la rémunération versée pour 212 jours travaillés. La charge de travail des salariés concernés sera également adaptée. 
Article 10 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération annuelle forfaitaire brute de base.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :
soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Chapitre 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre 6 – Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par les articles L 2261-7 à L 2261-9 et suivants du Code du travail. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.
La partie signataire qui désirerait dénoncer le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chapitre 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera disponible aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 27/02/2020
(En double exemplaire, un pour chaque partie)



La société CNRS INNOVATION						Le Délégué du personnel
Madame X								Monsieur X 
	






Le Délégué du personnel
Monsieur X