ACCORD COLLECTIF 2021 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


La société ESKER SA, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 11.504.436€ - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire ;

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) - les élus titulaires non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles. 


PREAMBULE

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent est le suivant : 


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 

Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2021.


ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC 

Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDES sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants :
Embauche : écart 13 CDI cadres en faveur des hommes, écart 5 CDI ETAM en faveur des femmes
Formation : à noter que la proportion des effectifs étant de 29,59 % féminines.
Externe : 48 F formées sur 130 salariés (hors stagiaire), soit 36,92 % de l’effectif formé 
Interne : 125 F formées sur 429 salariés, soit 29,14% % de l’effectif formé. 
Promotion professionnelle : écart de 36 changements de coefficient en faveur des hommes 
Qualification (CSP) : 
Cadres H-F : 25,9 % de femmes cadres sur l’effectif total de cadres
ETAM H-F : 52,7 % de femmes ETAM sur l’effectif total d’ETAM
Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts
Conditions de travail : 
Temps partiel : 10 H et 20 F en 2020, soit 66,7 % de femmes
Congé paternité pris : le nombre de jours de congé de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques : 161 jours sur les 161 jours, soit 100% du congé paternité pris
Sécurité et santé au travail (AT/MP) : 2 AT et 0 MP, données insuffisantes pour établir un écart H-F
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : 
Écart rémunération moyenne de 74 € pour les rémunérations ETAM en faveur des hommes
Écart rémunération moyenne de 516 € pour les rémunérations Cadres en faveur des hommes

ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :
Rémunération effective 
Embauche
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Promotion

4.1 REMUNERATION

La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage ainsi à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression retenu est le suivant : pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5% du SMIC 2021 d’ici fin 2021 dès lors qu’ils ont un an d’ancienneté.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à apporter une réflexion sur la mise en place d’un forum ouvert. L’objectif étant de lancer différents axes de réflexion autour de thématiques relatives à l’égalité professionnelle.
Echéance : dans le cadre de la journée internationale de la femme en mars
Coût : 0€
La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Echéance : 1er semestre 2021
Coût : 0€
La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
Echéance : l’année du retour dudit congé
Coût : augmentation individuelle au moins égale à celle de la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes. Et augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants : 
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunération médiane et moyenne annuelle par sexe et CSP
Le nombre réel, par rapport au nombre théorique, des augmentations individuelles des salarié(e)s en retour de congé de maternité ou d’adoption conformément à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes.

4.2 EMBAUCHE

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. 

L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin d’atteindre 30 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise d’ici fin 2021 (29,6 % en 2020 sur les CDI ETAM/CADRE).

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
Echéance : tout au long de l’année
Coût (moyens internes) : 
Réalisation, en interne, de témoignages vidéos de collaboratrices
Animation en externe, par Annick CHALLANCIN – DRH, du Groupe Capital humain de l’ADIRA (Association pour le Digital en Auvergne Rhône Alpes) et tables rondes relatives à la mixité

La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels

L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant : Nombre d’embauches en CDI et CDD par CSP et par sexe

4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

L’objectif de progression retenu est le suivant : plus de 15 % de personnes bénéficiant du télétravail d’ici la fin de l’année 2021 (sous réserve de remplir les conditions de l’accord afférent).

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à communiquer davantage sur la possibilité, pour les parents, de prendre une journée ou deux demi-journées par enfant malade âgé de maximum 12 ans, prise en charge par ESKER, sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant
Echéance : tout au long de l’année via la Newsletter RH notamment
Coût : 0€
La Société s’engage à étudier la possibilité de proposer, via le partenaire Babirelais, une solution d’accueil occasionnel en crèche de courte durée en cas d’indisponibilité du mode de garde habituel (en urgence ou planifié).
Echéance : mise en place éventuelle à partir du 1er janvier 2021
Coût : 10 jours occasionnels répartis en 5 jours d’urgence et 5 jours planifiés par enfant en âge d’aller à la crèche (5000€)
La Société s’engage à rappeler aux managers les principes issus de la Charte relative au droit à déconnexion ainsi que la flexibilité des horaires collectifs (1h)
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. 
Echéance : tout au long de l’année 2021
Coût : 0€
La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celle-ci n’entrave pas la bonne organisation du service du salarié
Echéance : tout au long de l’année 2021
Coût : 0€
La Société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités parentales : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l'entreprise. Si l'ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, ladite allocation pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes : 
Nombre de personnes bénéficiant du télétravail d’ici la fin de l’année 2021 (sous réserve de remplir les conditions de l’accord afférent)
Nombre de communications aux managers sur l’année 2021 rappelant de l’équilibre vie professionnelle / personnelle (droit à déconnexion, flexibilité des horaires collectifs)
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des conditions énumérées ci-dessus.

4.4 PROMOTION

La Société s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’objectif de progression retenu est le suivant : avoir une proportion de nouveaux managers femmes ou d’hommes qui suit la proportion des effectifs de l’entreprise.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager.
Echéance : au retour du congé lié à la parentalité
Coût : 0€
En fonction du bilan annuel, encourager les femmes ou les hommes en tant que nouveaux managers suivant la proportion des effectifs
Echéance : post bilan annuel
Coût : 0€

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Taux d’entretien au retour de congés liés à la parentalité
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.




ARTICLE 6 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Villeurbanne, le 17 novembre 2020


Pour le Comité Social et Economique :		 			Pour la société :
									XX
									Président du Directoire












ANNEXE 1 – PROCES VERBAUX DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES DE 2018
Ci-joints :