ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.



 ENTRE LES SOUSSIGNES

La société AcierPlus, dont le siège social est situé à Arnas (69400), ZI Nord, 310 Impasse des Prairies), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Villefranche Tarare sous le 821 999 059, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président et Madame XXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.


D’UNE PART,


ET

L’Organisation Syndicale FO représentée par :
- Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical;

L’Organisation Syndicale CGT représentée par :
- Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical;

L’Organisation Syndicale UNSA représentée par :
- Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical;


D’AUTRE PART.


Préambule 

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. 

La Société AcierPlus a toujours veillé à ce que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit respectée en son sein.

En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, la Société AcierPlus a affirmé l’importance d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, supposant notamment un bon usage des outils informatiques.

Enfin, la Société AcierPlus est soucieuse de développer l’emploi des personnes en situation de handicap, non seulement eu égard aux obligations légales existantes en la matière mais aussi pour affirmer, dans le cadre de sa politique sociale, sa volonté de lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences.

C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que les partenaires sociaux ont engagé des négociations et sont parvenus à un accord portant sur : 

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, suite à des réunions en date du 18 mai, 01 et 16 juin, 20 juillet 2021, au cours desquelles l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-8 du Code du travail ont été abordés. 

Le droit à la déconnexion a donné lieu à la signature d’un accord distinct et dédié à cette thématique en date du 21 juillet 2017.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article Préliminaire : champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle et sans condition d’ancienneté.


Article 1 : Objet de l’accord:

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé dans les conditions définies à l’article 3 et sur la base des données prévues à l’article L2323-8 1° bis du Code du travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 : Elaboration d’un diagnostic partagé:

Les signataires de l’accord ont convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé chaque année suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport de la situation comparée.

Les indicateurs définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier( e )s, employé( e ) agents de maîtrise et cadres.

L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complets et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente)
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente)
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit)
La rémunération effective (rémunération moyenne annuelle, rémunération moyenne mensuelle)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectifs en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 3 : Diagnostic de l’entreprise.

La société ayant pour activité principale la transformation de la tôle, elle occupe majoritairement une population masculine, qui reflète le marché de l’emploi dans ce secteur.  

Face à ce constat, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et favoriser notamment la progression professionnelle des femmes au sein de ces métiers.

Après analyse des données visées par l’article L2323-8 1° bis du Code du travail, les parties signataires constatent que l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes ne laisse pas apparaitre de différence de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Le recours au travail à temps partiel est limité (1.92% de l’effectif total dont 0.96% d’hommes et 0.96% de femmes).
Les parties constatent qu’il n’y a actuellement aucun congé familial à temps partiel ou temps complet.

Chapitre 1-L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Objectifs :

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société AcierPlus s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société AcierPlus.

Article 1-2 : Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental :

Pour que les congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié (e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas immédiatement suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé (e), avec la direction des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Au remplacement du (ou de la) salarié
A la réorganisation des tâches durant le congé

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié (e) aura un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’échanger :

Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise
Sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié (e).
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité

Dès lors qu’un ou une salarié(e) aura informé la direction des ressources humaines de son absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein, un courrier accusant réception de ses dates de suspension de contrat de travail lui sera adressé. 
Ce courrier mentionnera la possibilité de bénéficier des entretiens prévus au présent article.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation avec le nombre de départ en congé
Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.



Article 1-3 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est rappelé que les réunions doivent obligatoirement se tenir durant les horaires de travail. 

Bien qu’aucun constat négatif ne puisse être tiré dans ce domaine en particulier au sein de la Société, celle-ci entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler sereinement vie professionnelle et vie familiale.

Les parties conviennent de poursuivre les efforts en la matière. 

Ainsi, et sauf cas exceptionnel justifié par les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, les réunions ne peuvent pas être organisées avant 08h30 et ne peuvent se prolonger au-delà de 18 heures.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré de manière suivante :
Nombre de réunion ayant été organisées avant 08h30 et après 18h00.

Article 1-4 : Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail d’une durée maximum de 2 heures. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 11 ans (dernière rentrée scolaire concernée est celle de l’entrée en sixième), devra être établi en concertation avec la hiérarchie et la direction des ressources humaines, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
Les parties conviennent que les parents de 3 enfants et plus, pouvant bénéficier des dispositions ci-dessus, sont également prioritaires pour bénéficier d’une demi-journée ou d’une journée de congé payé (décompté de leur compteur) le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré de deux manières :
Nombre de demandes d’adaptation de son emploi du temps pour le jour de la rentrée scolaire 
Nombre de réponses favorables.

Les parties conviennent des définitions suivantes :

On entend par aménagement d’horaire, la possibilité pour le collaborateur :
- soit de s’absenter 2 heures, le jour correspondant à la rentrée scolaire de son/ses enfants. Ces 2 heures devront être récupérées au cours de la semaine civile de la rentrée scolaire, dans le respect des durées légales journalières et hebdomadaires de travail. 

Exemple : 
Absence de 2h00 au titre de la rentrée scolaire le jeudi 02 septembre 2021. 
Réalisation d’1h00 de travail le jeudi 02 septembre 2021 de 17h00 à 18h00
Réalisation d’1h00 de travail le vendredi 03 septembre 2021 de 17h00 à 18h00

- soit d’obtenir une autorisation d’absence non rémunérée à hauteur de 2 heures consécutives le jour correspondant à la rentrée scolaire de son/ses enfants.
Dans ce cas, l’absence fera l’objet d’une retenue sur salaire à hauteur des 2h00 non travaillées.

Pour le personnel soumis à une organisation du temps de travail sur une période annuel (1607h00), la semaine de travail sera comptabilisée à hauteur du temps de travail réalisé c'est-à-dire déduction faite des 2h00 d’absence.


Chapitre 2-objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2 : Objectifs :

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité d’emploi.

Article 2-1 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.

Le diagnostic réalisé a mis en évidence une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle équivalente.
Il apparait cependant nécessaire de renforcer les garanties apportées aux salariés afin d’éviter toute dérives et de maintenir la politique salariale actuelle pour éviter l’apparition d’inégalités salariales.

Ainsi les parties conviennent de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré de la manière suivante :
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.


Article 2-2 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle.

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle.

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement. 
Ainsi la Direction s’engage à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes (tels que services administratifs, achats, ADV-commercial) ou des hommes (tels que l’usinage, la logistique, les services techniques-devis).

Les formations proposées seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Chaque collaborateur aura alors la possibilité de manifester son intérêt à suivre une formation proposée, par écrit soit par lettre manuscrite soit par courrier électronique, auprès du service ressources humaines. 

De même, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
La Direction s’engage donc à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.


Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés de quatre manières :

Nombre et nature des actions formation suivies par des femmes sur des métiers majoritairement occupés par des hommes.
Nombre et nature des actions formation suivies par des hommes sur des métiers majoritairement occupés par des femmes.
Nombre de formations organisées en tenant compte du lieu de déroulement de la formation par rapport au domicile du participant.
Nombre de formations réalisées dans les locaux de travail par rapport au nombre total de formation.


Article 2-3 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail.

La Direction entend favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties conviennent que 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment lorsqu’elles visent à mettre en place une mesure de  travail à temps partiel choisi soient étudiées et qu’une réponse (positive ou négative) y soit apporté.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés de deux manières :

Pourcentage de réponses apportées aux demandes de modifications individuelles de l’organisation du temps de travail.
Pourcentage de réponses positives apportées aux demandes de modifications de l’organisation du temps de travail par rapport au nombre total de demandes.



Chapitre 3-mesures en faveur du developpement de la qualité de vie au travail, de la lutte contre les discriminations et mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des trvailleurs handicapés


Les parties affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte et l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste. 

Article 3-1 : Favoriser la diversité et l’égalité des chances

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la société et son environnement.

Le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiques physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble.

Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l’acceptation des autres renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

Au-delà du respect des règles légales, la Société AcierPlus entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.

Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.

Article 3-2 : Accompagnement personnalisé pour l’insertion des salariés handicapés

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration.

Dès lors qu’un ou une salarié(e) aura informé la direction des ressources humaines de sa situation de salarié handicapé, un courrier mentionnant la possibilité d’être reçu par la direction des ressources humaines afin d’être accompagné dans son intégration lui sera adressé. 

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, l’objectif sera mesuré de la manière suivante :

Le nombre de bénéficiaires employés dans la société qui ont sollicité la Direction des ressources humaines pour accompagner leur intégration par rapport au nombre de salariés handicapés.

Article 3-3 : Possibilité d’adaptation des horaires

Les salariés handicapés peuvent demander à bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail.

Article 3-4 : Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé

Pour l'accomplissement de leur démarche tendant à obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie et leurs relations avec la Commission concernée, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence non-rémunérée d’une demi-journée sur présentation de justificatifs.

Article 4 : Durée – Révision - Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, d’accords atypiques, de décisions unilatérales, d’usage ou de toute pratique en vigueur au sein de la société AcierPlus. 

Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions prévues par la Loi.

Article 5 : Suivi de l’accord.  

L’application du présent accord sera suivie par la commission de suivi qui se réunira une fois par an.

Elle est constituée, à ce jour et pour la durée de présent accord, des membres suivants qui déclarent accepter cette fonction :

- Les représentants de la Direction de l’Entreprise.
- Les organisations syndicales signataires du présent accord (1 membre par organisation syndicale).

Cette commission sera chargée de suivre le présent accord.
Article 6 : Dépôt et Publicité.  

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  , 

et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion .

Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société (signataires et non signataires de celui-ci).

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Héricourt, le 20 juillet 2021

Fait en 7 exemplaires originaux.

Pour la société AcierPlus,

Monsieur XXXXX,					Madame XXXXX,
Président 						Responsable Ressources Humaines





Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Monsieur XXXXX,						Monsieur XXXXX
Délégué syndical CGT					Délégué syndical UNSA


Monsieur XXXXX,
Délégué syndical FO



RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE

Objet : Notification de l’« Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail », aux organisations syndicales représentatives au sein de la société ACIERPLUS