ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

L’Association Marguerite GUERIN, dont le siège social est situé au 27 rue Auguste LOUTREUIL, 61500 SEES,
Représentée par ****** ***** *****, en sa qualité de ***** *****, dument habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,


L’organisation syndicale CFDT, représentée par ****** ***** ***** en qualité de Déléguée syndicale.
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par ****** ***** ***** en qualité de Déléguée syndicale.

D’autre part,



TABLE DES MATIÈRES





PRÉAMBULE


Plus de vingt années après la promulgation de la Loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail (dite Loi Aubry), et la négociation d’accords d’entreprise à cet effet au sein des établissements de l’EHPAD Le Sacré-Cœur et de l’EHPAD La Providence, l’Association Marguerite Guérin, aujourd’hui propriétaire et gestionnaire des établissements susvisés, a engagé il y a maintenant plus d’une année la dénonciation des accords existants ayant le même objet en vue de négocier un nouvel accord au niveau de l’Association relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Plusieurs paramètres ont justifié l’ouverture de cette négociation.

Tout d’abord, ce sont les défis que posent les organisations contemporaines dans notre secteur qui apparaissent justifier cette remise à plat des règles jusqu’ici contenues dans nos accords antérieurs. Si un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail offre une réponse aux besoins d’une organisation dans un moment donné, alors l’évolution de notre activité ces deux dernières décennies implique nécessairement ce questionnement par la négociation, dans un impératif d’adaptation au temps présent et d’anticipation aux défis de demain. 
Afin de répondre au mieux aux nécessités de nos services, de nous offrir la souplesse nécessaire pour y faire face et de présager les besoins de demain, cet accord se veut ainsi constituer une boîte à outils. Les nouvelles opportunités offertes en matière de Droit du Travail et de la négociation pourront être à cet effet saisies, dans la mesure où elles offriraient de meilleures options pour nos organisations du travail.

Par ailleurs, le thème de l’aménagement du temps de travail, central dans la vie professionnelle de chacun, constitue un réel enjeu en matière de Qualité de Vie au Travail. Les parties se sont ainsi accordées pour faire de cette négociation un moment d’échange sur cette thématique, et l’opportunité d’activer certains leviers en la matière. Offrir le plus de clarté possible dans les règles applicables, assurer un équilibre vie professionnelle / vie privée des plus adéquats par des organisations fonctionnelles : c’est la formalisation de l’investissement de l’Association Marguerite Guérin sur la Qualité de Vie au Travail qui doit transparaître au sein de cet accord.

Enfin, c’est dans la dynamique de l’Association Marguerite Guérin, venant apporter un cadre nouveau dans la gestion de l’EHPAD La Providence et de l’EHPAD Le Sacré-Cœur, que vient s’inscrire cet accord d’entreprise.
Tendre vers une meilleure harmonisation des pratiques par la mise en œuvre de règles communes (tout en préservant l’histoire, les spécificités et les nécessités de chaque établissement et chaque service), stimuler ce dialogue social associatif, sont des priorités que la conclusion de ces négociations vient réaffirmer.

Cet accord d’entreprise vient ainsi marquer l’aboutissement de négociations engagées en vue de substituer les règles établies par les deux accords d’établissement dénoncés en 2020. A cet effet, les organisations syndicales se sont vues remettre un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée.


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Article 1 - Personnel visé
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Association Marguerite GUÉRIN, à l’exclusion des cadres dirigeants relevant de l’article L3111-2 du Code du Travail.
Les établissements de l’Association sont à ce jour :

Siège social : 27 rue Auguste Loutreuil – 61500 SEES, dont le numéro de SIRET est le 530 890 359 00017 ;
EHPAD La Providence : 2 rue du Docteur Jean VIVARES – Longny-au-Perche – 61290 LONGNY-LES-VILLAGES, dont le numéro de SIRET est le 530 890 359 00033 ;
EHPAD Le Sacré-Cœur : 17 rue Guy VELAY – Athis-de-l’Orne – 61430 ATHIS-VAL-DE-ROUVRE, dont le numéro de SIRET est le 530 890 359 00025.

Si ce périmètre était amené à s’élargir à d’autres établissements ou services, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 48.

Article 1bis - Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 48.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et des décisions unilatérales ayant le même objet, en vigueur dans l’Association au jour de sa signature qui cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.



CHAPITRE II - DÉFINITION ET LIMITES À LA DURÉE DU TRAVAIL


Article 2 - Durée du travail
La durée du travail effectif au sens de l’article L3121-27 du Code du Travail est fixée à 151,67 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaires.

Article 3 - Définition du temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler que selon le Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du code du travail).
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 4 - Repos quotidien et hebdomadaire
Pour rappels, selon le Code du Travail : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » (article L.3131-1 du code du travail). 
Par ailleurs, l’article 6 de l’Accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit que les personnels des établissements médico-sociaux assurant le coucher et le lever des usagers peuvent voir leur repos quotidien réduit à 9 heures. Les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures qui, lorsqu’elles se cumulent à hauteur de 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journée de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

Enfin, les parties rappellent qu’en vertu de l’article L3132-1 du Code du Travail que « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine », et ainsi que, selon l’article L3132-2 du Code du Travail, « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ».

Article 5 - Durée journalière maximale de travail
Pour rappel, le Code du Travail expose que : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. ».
Ainsi, alors que la durée du travail quotidienne est communément limitée à 10 heures selon l’article L3121-18 du Code du Travail, les parties conviennent de porter cette durée maximale à 12 heures. Cette augmentation des limites se justifie par l’impérieuse nécessité de continuité de service concernant les établissements de l’Association (par l’accueil permanent de publics vulnérables). Ainsi, selon que les circonstances nécessitent un allongement de la durée de travail d’un salarié, ou que l’organisation du travail implique des journées comprises entre 10 heures et 12 heures quotidiennes (notamment en temps de pénurie de professionnels sur certains profils, ou d’absences constatées), le présent accord permet d’acter une certaine souplesse face à ces nécessités du quotidien.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’en vertu de l’Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non-lucratif visant à mettre en place le travail de nuit du 17 avril 2002, la durée quotidienne de travail est déjà limitée pour les salariés de nuit à 12 heures.

Article 6 - Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire absolue de travail est fixée à 48 heures, appréciée sur une semaine civile.
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 44 heures, appréciée sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 7 - Heures complémentaires et supplémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées font l’objet d’une contrepartie en principe sous forme de repos compensateur équivalent, selon les taux légaux en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une prise selon les modalités de l’article 37 du présent accord.

En vertu de l’article L3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C’est le cas des heures supplémentaires :
soit effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ;
soit compensées intégralement par un repos compensateur équivalent ;
soit effectuées au titre de la journée de solidarité.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie de 100%, sous forme de récupération. Ces heures accomplies au-delà du contingent font l’objet d’un avis du Comité Social et Économique.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures de travail au-delà de la durée du travail effectif applicable (supplémentaires ou complémentaires) doit nécessairement être décidé et/ou préalablement autorisé par la hiérarchie.

Article 8 - Pauses et restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses non-rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif.
Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, des salariés demeurent à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés en temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes toutes les 6 heures travaillées, ce temps de pause n’étant ni assimilé à du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Article 9 - Temps de déplacement
Conformément au Code du Travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » (article L.3121-4 du code du travail).

Les parties conviennent de rappeler que le temps de trajet entre domicile et lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Par ailleurs, dans le cas où un salarié serait amené à réaliser un déplacement d’une durée supérieure au temps habituel que représente le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (dans la mesure où le lieu d’exécution du travail est exceptionnellement différent du lieu d’affectation habituel), il pourra bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos compensateur. C’est le temps dépassant le temps habituel de déplacement domicile-travail qui sera pris en compte et valorisé sous forme de repos, de sorte que :
Si le temps de déplacement est inférieur à la durée habituelle du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, aucune valorisation n’est prévue ;
Si le déplacement concerné a une durée supérieure à la durée habituelle du trajet entre le domicile et le travail, le surplus de temps est valorisé sous forme de repos compensateur, avec un taux d’ajustement de 0,5.

Le point de départ pour évaluer la durée du trajet est l’établissement de rattachement du salarié concerné. Ainsi, dans l’hypothèse où le point de départ du salarié ne serait pas l’établissement, une déduction serait faite entre le domicile et le lieu de travail pour apprécier un dépassement éventuel, et une valorisation en conséquence.
Cette revalorisation s’applique à tous les salariés, hors forfaits jours et dirigeants, pour tous les déplacements effectués en dehors du temps de travail, et sous réserve de leur validation par le manager.

Exemple n°1 : un salarié réalisant un déplacement de 60 minutes (aller simple) depuis son domicile pour se rendre sur un lieu de formation (avec convocation de l’employeur), alors qu’il réalise habituellement un trajet domicile-travail de 40 minutes (aller simple), se verra octroyer un repos compensateur de sorte que :
Temps à valoriser = (durée du trajet aller observé - durée du trajet aller habituel) x taux d’ajustement) x 2 (pour une valorisation du temps aller-retour)
Temps à valoriser = ((60-40) x 0,5) x 2 = 20 minutes

Exemple n°2 : un salarié réalisant un déplacement de 110 minutes (aller simple) depuis son domicile pour se rendre sur un lieu de formation (avec convocation de l’employeur), alors qu’il réalise habituellement un trajet domicile-travail de 25 minutes (aller simple) se verra octroyer un repos compensateur de sorte que : 
Temps à valoriser = (durée du trajet aller observé - durée du trajet aller habituel) x taux d’ajustement) x 2 (pour une valorisation du temps aller-retour)
Temps à valoriser = ((110-25) x 0,5) x 2 = 85 minutes

Les frais kilométriques occasionnés par des déplacements professionnels font l’objet pour leur part d’un remboursement selon les barèmes fiscaux en vigueur, et selon une note interne diffusée sur ce sujet.

La prise en charge des frais kilométriques comme du temps lié aux déplacements professionnels sera conditionnée à la production d’une demande écrite, à l’appui d’un formulaire mis à disposition au sein des établissements de l’Association. 

Par ailleurs, pour ce qui concerne le temps lié à la réalisation des visites médicales, les parties conviennent de rappeler, selon le Code du Travail, que : « Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. » (article R.4624-39 du code du travail).

Article 10 - Habillage et déshabillage
Pour rappel, le Code du Travail stipule que : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière » (article L.3121-3 du code du travail).

À la vue de l’activité des établissements de l’Association et l’impératif d’habillage sur place pour plusieurs fonctions, les parties conviennent d’accorder trois journées de repos compensateur par année civile à tous les salariés concernés par au moins un habillage et un déshabillage journalier, à la mesure d’une progression selon laquelle 6 minutes de récupération sont accordées par journée travaillée, dans la limite de 3 jours de repos compensateur par année civile. Chaque journée de repos compensateur sera accordée selon l’acquisition d’un équivalent de 7 heures de temps de récupération (ce droit reste exprimé en principe en jours une fois la journée validée).
L’octroi de ces journées de repos compensateur sera étudié à la fin de chaque année civile, ou au départ du salarié concerné.

À titre indicatif, et sans que cette liste soit limitative (à la mesure de l’évolution des conditions de travail ou de l’apparition de fonctions nouvelles), les services soin, cuisine, restauration, lingerie, ménage, apparaissent à ce jour concernés.

Le repos compensateur de temps d’habillage fait l’objet d’une prise selon les modalités de l’article 37 du présent accord.

À la mesure de cette compensation, les temps d’habillage et de déshabillage demeurent exclus du temps de travail effectif.


CHAPITRE III - TRAVAIL DE NUIT


Article 11 - Définition du travailleur de nuit et de la plage horaire du travail de nuit
Le recours au travail de nuit, dans un établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes nécessitant une prise en charge continue est indissociable de la mission qui lui est assignée.

Les parties conviennent de rappeler, selon l’Accord 2002-01 de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre le travail de nuit du 17 avril 2002, que « La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de neuf heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures. ». 

Par ailleurs, il est rappelé que : « est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément l’article 1 ci-dessus ;
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus. »
Cette définition permet notamment d’apprécier le bénéfice des repos compensateurs de nuit prévus au sein du même accord de branche, dont les dispositions sont exposées ci-après (article 12).

Article 12 - Repos compensateur de nuit
Les parties conviennent de rappeler qu’en vertu de l’Accord 2002-01 de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre le travail de nuit du 17 avril 2002 par son article 5, modifié par avenant en date du 19 avril 2007, deux jours de repos compensateur par an sont accordés aux travailleurs de nuit, au sens de l’article 2 du même accord de branche.

Ainsi, l’accord expose qu’en cas « d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sein de l’article 2 du présent accord, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l’année civile :
Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d’absence au moment de sa planification.
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. »

Par ailleurs, les parties rappellent ici que les nuits travaillées donnent lieu à une indemnité compensatrice selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




Article 13 - Repos journalier
Les parties rappellent qu’en vertu de l’Accord 2002-01 de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre le travail de nuit du 17 avril 2002 et de son article 3, la durée du repos entre deux journées de travail et la durée du repos hebdomadaire sont conditionnés tels que :
« La durée maximale quotidienne est portée de huit heures à douze heures par dérogation à l’article L213-3 du Code du Travail. En contrepartie, lorsque la durée dépasse huit heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de onze heures prévu par l’article L220-1 du Code du Travail, soit au repos hebdomadaire. ».

Article 14 - Priorité d’embauche
Les parties rappellent, en vertu du Code du Travail, que « Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. » (article L.3122-13 du code du travail).


CHAPITRE IV - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE


Article 15 - Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats aidés), à l’exception de ceux concernés par un aménagement du temps de travail spécifique (forfaits jours, contrats de cadres dirigeants).
Le temps de travail des salariés peut, en application du présent accord et des articles L.3121-41 à L.3121-47 du code du travail, être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 3 ans (sous réserve d'accord de branche l’autorisant) pour tenir compte des calendriers de fonctionnement des différents services, portant la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne.

Pour rappel la durée du travail, peut être organisée sous forme de périodes de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’une période se répète à l’identique d’une période à l’autre. Ce mode d’organisation pluri-hebdomadaire est couramment désigné sous le nom de « cycle ».

Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.

Le nombre d’heures de travail ainsi effectué au cours des semaines composant la période peut être irrégulier.

Article 16 - Période de référence pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Eu égard à la diversité de fonctionnement et d’organisation des différents services existant au sein de l’Association et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, les parties conviennent que la durée de la période de référence pourra comporter jusqu’à 12 semaines.

Toute modification concernant les services concernés ou la durée des périodes de répartition du temps de travail au sein des calendriers de fonctionnement, donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Économique.

Les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par chacun des salariés de l’Association sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée.
Constitueront des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées aux taux légaux les heures effectuées au-delà de la durée légale ou d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle sur la période de référence fixée.

Article 17 - Prévenance en cas de changement dans la répartition de la durée du travail (planning)
La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d'affichage deux semaines minimum avant l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.

En cas de changement dans la répartition du temps de travail (plannings) sur la période de référence, la Direction de chaque établissement informera par voie d’affichage les salariés de l’Association dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à une journée. Cet affichage se fera notamment par le biais de la diffusion mensuelle des plannings des établissements et services.

Article 18 - Amplitude de la répartition du temps de travail

En ce qui concerne les temps pleins, les parties rappellent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 48 heures au maximum et de 0 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service.

En ce qui concerne les temps partiels et sous réserve des dispositions spécifiques liées au temps partiel thérapeutique et au congé parental à temps partiel, l’horaire de travail moyen sur la période de référence peut varier dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans arriver à un temps plein. Les plannings sont élaborés en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés liées à leurs engagements auprès d’autres employeurs. 

Article 19 - Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri-hebdomadaire

Pour un temps plein :
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine au cours d’une semaine donnée, quel que soit la durée de la période pluri-hebdomadaire retenue, ne constitue pas automatiquement une heure supplémentaire et ne donne pas automatiquement lieu à majoration et repos compensateur. 

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue dans le cadre pluri-hebdomadaire.

Les heures supplémentaires effectuées sont en principe récupérées, majorées selon les taux légaux.

Pour un temps partiel :
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'applique également aux salariés à temps partiel. 
L'application d’un tel dispositif aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats de travail pour les salariés en place et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Le planning prévisionnel de chaque salarié lui est communiqué au moins sept jours avant le début de la période de référence.  
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel travaillant dans ce cadre est fixée lors de leur entrée dans le présent dispositif et selon le planning prévisionnel.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base pluri hebdomadaire, le dépassement s’appréciant sur la période de référence.
La répartition des horaires prévus pourra être modifiée dans les cas suivants : 
Absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, formation ;
Surcroît temporaire d’activité.
Les changements de répartition se feront au regard d’un délai de prévenance de sept jours, accompagné si nécessaire d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence pluri-hebdomadaire prévue dans le cadre du présent avenant ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat dans la limite fixée à l’article L. 3123-17. 

Article 20 - Effectivité de la mise en place de l’aménagement du temps de travail
La mise en place du nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence allant jusqu’à 12 semaines ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein, à la mesure d’une évolution raisonnable dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Article 21 - Absences en cours de période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence d’un salarié seront déduites, le mois concerné, de sa rémunération mensuelle lissée, à proportion de la durée d’absence. Les parties rappellent que les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.

Article 22 - Absences, Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié est embauché ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le temps travaillé dû sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires ou complémentaires à la fin de la période de référence en cours (pour le salarié entré en cours de période) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours de période).

Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence.



Article 23 - Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage, celle-ci étant calculée et versée tous les mois sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein ou de l’horaire contractuel, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Ainsi, les salariés perçoivent chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires, sauf en cas d’absence non-rémunérée.


CHAPITRE V - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU FORFAIT JOURS


Article 24 - Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’Association qui peuvent être assimilés à l’une des deux catégories suivantes :
Les cadres autonomes, entendus comme ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont plus particulièrement visés les salariés itinérants.

Ces salariés doivent en outre organiser leur présence et leur activité, en toute liberté et autonomie, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent : 
prendre librement des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
étudier des projets et participer à leur exécution en décidant librement de leurs heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches sur la journée et/ou la semaine, ainsi que de leurs jours de repos et de leurs prises de rendez-vous.

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la liste des métiers/postes concernés est la suivante :
Responsable administratif et comptable ;
Gestionnaire Ressources Humaines ;
Cadres de santé ;
Adjoints de direction.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les non-cadres ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
les cadres non autonomes ;
les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

La liste des postes figurant ci-dessus pourra naturellement évoluer dans le temps, en fonction notamment des nouvelles embauches ou promotions pouvant intervenir au sein de l’Association, ou encore de la création de nouveaux postes.

Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité́ ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.



Article 25 - Modalités
Pour le personnel visé à l’article 24 du présent accord, l’aménagement du temps de travail s’opère par un décompte du temps de travail en jours dans le cadre de conventions de forfait exprimées en journées de travail sur l’année civile.

Le nombre de journées maximum travaillées dans l’année est fixé à 218 jours, compte-tenu de la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

La mise en place du forfait annuel avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail.

Il doit faire référence au présent accord et énumérer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte de ces jours et des absences ; 
la rémunération mensuelle forfaitaire correspondante ; 
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Article 26 - Définition des jours travaillés, détermination et prise des jours de repos
Le nombre de jours travaillés maximum est fixé, pour une année complète de travail qui commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année, et un droit à une prise complète des congés payés, à 218 jours.

Les interventions des salariés seront comptabilisées :
En journées de travail ;
Ou en demi-journées de travail si elles ne se situent que sur la plage du matin ou de l’après-midi.

La semaine de travail est limitée à 5 jours ouvrés, avec deux jours de repos consécutifs (sauf contraintes exceptionnelles, validées avec le chef de service, résultant de l'exécution par le salarié de ses missions). Elle ne saurait, en tout état de cause, permettre un travail sur plus de 6 jours par semaine.

Conformément à la loi, les journées travaillées inscrites dans la semaine de travail correspondent à des journées de travail effectif, à l’exclusion, en particulier :
Des journées de congés payés ;
Des journées non travaillées, libérées par l’application du forfait en jours sur l’année.

Afin de respecter le plafond de 218 jours de travail, le salarié concerné dispose de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre.

En effet :
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait ;
Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Pour chaque année civile, l’Association établit le calcul conformément à cette annexe. Elle informe les salariés concernés, par voie d’affichage au début de l’année, du nombre de jours de repos annuel prévisionnel.

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre), si possible chaque mois ou au plus tard par semestre, par journée entière ou par demi-journée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront posés selon les modalités suivantes :
4 jours au plus à la discrétion de l’Association qui pourra demander au salarié de poser ces jours quand elle le souhaite au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) ;
Le reste des jours de repos à l’initiative du salarié concerné entre le 1er janvier et 31 décembre de chaque année (à défaut, la prise de ces jours pourra être imposée par l’Association sur la période suivante).

Ces jours seront posés après information du supérieur hiérarchique. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise. 
Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier. 
Les jours de repos doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au plus tard au 31 janvier de chaque année N+1.

Article 27 - Arrivée et départ en cours de période de référence, absences
Les absences récupérables sont considérées comme un jour non travaillé au regard du plafond de jours de travail annuel.

Les absences non récupérables non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Par ailleurs, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé par un prorata, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé par un prorata, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture seront rémunérés dans le solde de tout compte.

Article 28 - Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par un avenant pour chaque année civile éventuellement concernée ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder le maximum fixé par les dispositions légales, c’est-à-dire 235 jours ;
La rémunération du temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration dont le taux est déterminé par l’avenant sans pouvoir être inférieur à 10 %.

Article 29 - Rémunération forfait jours
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

Les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire conventionnel de base de sa catégorie d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.

Article 30 - Règles d’organisation de l’activité à suivre pour les salariés
Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces dispositions minimales devront impérativement être respectées, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel en respectant impérativement ces repos quotidien et hebdomadaire minimums.

Les limites de repos rappelées ci-dessus n'ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent en effet rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Article 31 - Suivi et contrôle
La charge de travail confiée au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées ci-dessous visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Article 31.1 - Suivi de la prise des jours ou demi-journées de repos : planification semestrielle

Sauf hypothèse de renonciation prévue à l’article 28 du présent accord, les jours de repos doivent impérativement être pris durant l’année en cours, sans report possible sur l’année suivante.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des journées de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, au moyen d’une planification semestrielle, associant le salarié concerné et l’Association.

Ce mécanisme permettra au salarié de planifier la prise des jours de repos ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des autres absences prévisibles, etc.

Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 
Il doit être signé par le salarié et validé chaque semestre par le supérieur hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des journées ou demi-journées non travaillées aux dates fixées par le planning semestriel s’imposera et devra être effective.

En cas de modification du planning prévisionnel semestriel, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut exceptionnellement être raccourci à 3 jours, en accord entre le salarié concerné l’Association. 

Les Responsables directs devront s’assurer que les congés payés et jours de repos auxquels ont droit les salariés en forfait jours sont régulièrement pris, sous réserve des jours auxquels les intéressés renonceraient en application de l’article 28 du présent accord.

Article 31.2 - Décompte des jours et demi-journées de travail et de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Un récapitulatif indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le semestre ainsi que les jours non-travaillés (congés payés, jours programmés comme non travaillés au titre du forfait, jours de repos hebdomadaire, absences pour événements familiaux, arrêts de travail pour maladie, accidents du travail…) sera établi à l'échéance de chaque semestre par le service concerné qui le remettra au salarié pour contre-signature.

La durée du travail des cadres au forfait annuel en jours sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié sur un support récapitulatif établi à partir des plannings.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'Inspection du travail pendant une durée de trois ans.

Article 31.3 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail 

L’Association veillera, par l’intermédiaire de la Direction Générale, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ces responsables hiérarchiques veilleront, en particulier, à ce que la charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et à ce que cette charge de travail et l’amplitude journalière et hebdomadaire demeurent, en tout état de cause, raisonnables, à la mesure d’une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Ce suivi fera notamment l’objet d’un entretien semestriel individuel organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. 

Cet entretien portera sur la charge de travail (et notamment sur l’amplitude des journées de travail), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’exercice du droit à déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer cet entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'Association.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il sera signé par l'employeur et le salarié.

Article 31.4 - Communication périodique notamment sur la charge de travail (dispositif d’alerte)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’Association.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps, avertir sans délai l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Direction Générale de l’Association. Un entretien sera alors organisé avec le salarié dans les huit jours et la Direction Générale formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Le cas échéant, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d'alerte ci-dessus prévu ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

L’Association transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels ces dernières ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situations exceptionnelles intervenant avant l'échéance semestrielle.

Article 32 - Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel jours des durées minimales de repos rappelées à l’article 30 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation des technologies de l’information (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables / smartphones) est une nécessité pour l’Association et plusieurs des professionnels travaillant en son sein. De façon à prévenir de l'usage déraisonné de ces outils le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est précisé que sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service (qui doivent, dans ce cas, être précisés comme tel dans l’objet de la communication) :
le salarié n’a pas d'obligation de répondre, avant 8 heures et après 21 heures, aux appels et différents messages qui lui sont destinés ;
de même, il doit veiller à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Association sont incités à adopter une attitude conforme au présent accord. 

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord. 

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’Association, à destination du personnel d'encadrement et de Direction, sur le droit à la déconnexion et la nécessité d’un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’Association prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.



CHAPITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS, JOURS FÉRIÉS ET ABSENCES 


Article 33 - Congés payés
Les parties conviennent de rappeler en premier lieu que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables au sein de l’Association. Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète travaillée (à raison de 2,5 jours de congés acquis par mois complet travaillé). Il est également rappelé que les congés payés acquis doivent être consommés en principe au cours de la période de référence concernée.

La période de référence d’acquisition et de décompte des congés payés s’étend sur une période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Il appartient aux salariés d’informer l’employeur des dates de congés souhaitées, par le biais d’une demande formelle. L’employeur a la faculté d’accorder ou de refuser les dates demandées. En cas de refus, les congés doivent être pris à d’autres dates.
La pose de congés payés doit obligatoirement comprendre chaque année un congé principal d’au moins 12 jours consécutifs, sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre.

Dans un souci de fluidifier le fonctionnement de nos organisations, la demande du congé principal (période estivale) doit être adressée au plus tard le dernier jour du mois de février de l’année considérée. Une réponse sera apportée en principe dans un délai de deux mois à compter de la fin du mois de février.

Pour les autres congés payés (hors congés de la période de fin d’année, objet de l’article 34 du présent accord), la demande devra en principe être adressée au plus tard 45 jours avant le premier jour de l’absence souhaitée.

Les parties rappellent que selon le droit applicable à la date de signature du présent accord, les salariés mariés ou pacsés travaillant tous les deux au sein de l’Association ont le droit de disposer de leurs congés payés simultanément.

Article 34 - Organisation de la fin de l’année en matière de congés payés
Alors qu’un dispositif de prise de congés payés pendant la période des fêtes de fin d’année fut mis en œuvre à titre expérimental ces dernières années au sein des établissements de l’Association, et qu’il fit l’objet d’un accord d’entreprise pour l’année 2019, les parties conviennent d’en pérenniser le principe.

Ainsi, il est convenu que la pose de congés payés sera possible pendant les deux semaines de la période des fêtes de fin d’année (semaine pendant laquelle survient Noël (25 décembre) et semaine pendant laquelle survient le Nouvel An (1er janvier)) et ce selon les conditions suivantes :
Un seul salarié par service et par semaine (apprécié pour chaque établissement) pourra bénéficier d’une autorisation d’absence dans le cadre de la prise de ses congés payés. Les équipes de nuit (une par établissement) constituent un service spécifique, sans distinction des métiers y étant représentés. Les services distincts dans les ESMS de l’Association seront appréciées au cas par cas, selon leurs impératifs en matière de continuité de service. Les services constitués de 12 salariés et plus pourront bénéficier de deux autorisations d’absence par semaine dans le cadre de la prise de congés payés sur la période de fin d’année ;
Un même salarié ne pourra disposer que d’une seule semaine de congés payés sur la période de fin d’année, du lundi au dimanche. Ce qui dessine deux créneaux de congés pour chaque année ;

Exemple : Concernant les Aides-soignants de l’EHPAD Le Sacré-Cœur, un premier salarié pourra bénéficier d’un congé du 21 au 27 décembre, et un second bénéficier d’un congé du 28 décembre au 3 janvier.

Si plusieurs salariés du même service formulent des demandes sur la même semaine, le choix du salarié est procédé par tirage au sort par la Direction en présence d’au moins deux des salariés concernés ;
Le salarié qui a déjà bénéficié de congés payés sur l’une ou l’autre des semaines de la période l’année précédente ne sera pas prioritaire pour formuler de nouvelle demande, sauf s’il n’y a pas d’autre membre du personnel intéressé. Si plusieurs salariés demandent la même semaine alors qu’ils ont tous bénéficié de ce dispositif l’an passé, le salarié sera choisi par tirage au sort ;

Exemple : « A », « B », « C » et « D » souhaitent poser des congés payés sur la semaine 52 l’année N. « A » n’a jamais pris de congé payé durant les fêtes de fin d’année, « B » en a pris en N-1, « C » et « D » en N-2. 
Ce sera dans le cas présent « A » qui bénéficiera de la semaine congés payés en priorité.
Si « A » ne souhaite plus poser ses congés, ce sera « B » qui bénéficiera de la semaine. 
Si « B » renonce également à ses congés, un tirage au sort entre « C » et « D » sera réalisé.

Dans un souci d’équité, la pose de récupérations sur cette période n’est pas autorisée ;
Le salarié bénéficiant de congés sur l’une des deux semaines devra dans le principe travailler durant le jour férié (veille et férié) précédent ou suivant.

Il est enfin convenu qu’une disposition d’exception est prévue pour les salariés dont la famille réside à l’étranger, et nécessitant un voyage de retour vers la famille. Ces salariés pourront, une fois tous les deux ans, bénéficier d’un congé pour les deux semaines de la période de fin d’année. La deuxième année, ces salariés ne bénéficieront pas en priorité de congés payés.

Les demandes de congés payés pour la période de fin d’année devront être adressées au plus tard le 31 août de l’année considérée. Une réponse sera en principe apportée au 30 septembre de l’année considérée.

Article 35 - Compensations liées au travail des jours fériés
Les salariés travaillant un jour férié bénéficient d’une compensation sous forme de repos à hauteur du temps effectif travaillé. Cette compensation concerne tous les jours fériés travaillés, à l’exception des dimanches ainsi que du 1er mai de chaque année.
Le droit à repos compensateur acquis doit être consommé en principe sous un délais d’un mois.

Par ailleurs, les parties précisent ici que les jours fériés travaillés et les dimanches travaillés donnent lieu à une indemnité selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 36 - Congés d’ancienneté
Les parties conviennent d’affirmer ici le principe d’un congé d’ancienneté, et d’en accorder le bénéfice aux salariés de l’Association, sous conditions.
C’est l’ancienneté au sein de l’Association qui est considérée pour observer le bénéfice de ces journées de congé d’ancienneté. Le bénéfice est accordé selon les conditions suivantes :
De 31 à 35 ans révolus : 1 journée par an ;
De 35 à 40 : 2 journées par an ;
Plus de 40 : 3 journées par an.

Ce congé est octroyé chaque année au 1er janvier en fonction du nombre d’années d’ancienneté acquis. Ce droit à congé d’ancienneté doit être consommé au cours de l’année d’octroi, à défaut de quoi son bénéfice sera perdu.

Article 37 - Prise de repos compensateurs
Les repos compensateurs acquis au titre du régime des heures supplémentaires et complémentaires sont pris sous formes d’heures, de demi-journées ou de journées complètes de repos. 
Les repos compensateurs acquis au titre du travail les jours fériés (article 35), la nuit (article 12), de l’ancienneté acquise (article 36) sont pris sous forme de journées complètes de repos.
Les repos compensateurs acquis au titre du temps d’habillage (article 10) sont pris sous forme de journées complètes de repos (pour les journées complètes validées) ou sous forme d’heures (pour le temps acquis n’ayant pas entraîné l’octroi d’une journée complète de repos).

Les salariés souhaitant en bénéficier doivent adresser une demande en principe au plus tard 45 jours avant le premier jour de l’absence souhaitée. Une réponse y est apportée au plus tard en principe 15 jours avant le premier jour de l’absence souhaitée. L’employeur se réserve la possibilité de refuser la date de repos choisie par le salarié. Il devra alors motiver son refus.

Les parties conviennent de rappeler que les repos compensateurs acquis au titre du régime des heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent pas être imposés aux salariés. Un commun accord doit être trouvé à cet effet. 
Par ailleurs, les repos compensateurs liés à l’ancienneté acquise, au travail les jours fériés, au travail la nuit, au temps d’habillage, peuvent être au besoin programmés à l’initiative de l’employeur.

Article 38 - Congés pour évènement familial
Au jour de signature du présent accord, les dispositions légales et conventionnelles prévoient au plus favorable un congé pour évènement familial de 5 jours en cas de décès d’un conjoint, et de 7 jours en cas de décès d’un enfant (se cumulant avec un congé de deuil de 8 jours, fractionnable). 

Face à ces évènements critiques de la vie, les parties s’accordent dans la perspective d’un allongement de ces durées de congés pour évènement. Ainsi, les parties conviennent de porter la durée du congé pour décès d’un enfant ou pour le décès d’un conjoint (apprécié selon mariage, PACS ou concubinage) à 14 jours calendaires.

Les parties rappellent également que ces congés ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’évènement concerné, mais peuvent l’être dans un délai raisonnable autour de celui-ci, fixé en principe à 15 jours.
Ces journées sont prises de façon consécutive. Pour en justifier l’octroi, un justificatif doit être présenté.

Article 39 - Congés pour enfants malades
Le Code du Travail précise que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Les parties conviennent de porter la durée du congé pour enfant malade à 5 jours par année civile, sans distinction selon l’âge de l’enfant concerné ou le nombre d’enfants à charge.

Par ailleurs, les parties rappellent que les journées de congé pour enfant malade ne sont pas rémunérées, et doivent être reconnues à l’appui d’un justificatif à teneur de certificat médical. Aussi, il est rappelé que le nombre d’enfants ne vient pas augmenter le nombre de jours de congés possible.

Article 40 - Absences pour intempéries et force majeure
Certaines évènements climatiques (fortes chutes de neige soudaines, verglas, tempêtes, crues, …) provoquent l’impossibilité pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail. Les parties précisent que ces absences peuvent relever d’un cas de force majeure.

Le cas de force majeur est caractérisé par ses caractères imprévisible, insurmontable, et échappant au contrôle des personnes concernées.

De la sorte, le verglas et les chutes de neige en hiver sont en principe des évènements qui, par leur caractère prévisible, ne constituent pas des cas de force majeure.
Quelle que soit la situation endurée, il appartient au salarié concerné d’en démontrer la qualité de force majeure

Les temps d’absence au titre de circonstances relevant de la force majeure ne donneront en principe pas lieu à rémunération, feront l’objet d’une retenue sur la paie. Le montant retenu sur la paie sera proportionnel à la durée de l’absence.

Article 41 - Journée de solidarité
La journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les salariés, il s’agit en principe d’une journée de travail supplémentaire, à hauteur de 7 heures, non-rémunérée. Pour les employeurs, il s’agit d’une contribution solidarité autonomie au taux de 0,3% calculée selon une assiette identique à celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
L’article L3133-11 du Code du Travail prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Ainsi, les parties conviennent de préciser par le présent article les modalités de recours à la journée de solidarité au sein de l’Association Marguerite Guérin, tout en précisant qu’il ne peut s’agir en principe de la suppression d’un jour de congé payé légal ou d’un repos dû au titre d’heures supplémentaires ou complémentaires. Par ailleurs, il est précisé que la Circulaire DRT n°2004/10 du 16 décembre 2004 prévoit que cette journée de solidarité peut notamment être individualisée en cas d’aménagement du temps de travail dans le cadre duquel les salariés bénéficient de repos par roulement et dans les entreprises ouvertes toute l’année et celles fonctionnant en continu.

En somme, plusieurs modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont retenues :
Soit le travail de 7 heures supplémentaires, en une ou plusieurs fois ;
Soit la consommation d’un temps de repos compensateur de fériés ;
Soit la consommation d’un jour de repos compensateur de nuit ;
Soit la consommation d’un jour de congé d’ancienneté ;
Soit la consommation d’un jour de compensation d’habillage.
Le choix sera laissé à chaque salarié, au moyen d’un formulaire communiqué durant le premier semestre de l’année en cours.

Les salariés ayant déjà réalisé leur journée de solidarité pour le compte d’un autre employeur durant l’année observée, et pouvant en apporter la preuve, ne seront pas tenus de la réaliser au sein de l’Association Marguerite Guérin. Les salariés à temps partiel doivent réaliser leur journée de solidarité au prorata de leur temps de travail.

À ce titre, le lundi de Pentecôte demeure un jour férié, sans constituer la journée collective d’accomplissement de la journée de solidarité, et traité selon les dispositions de l’article 35 de ce présent accord. Cette journée de solidarité n’est ainsi pas fixée collectivement.

CHAPITRE VII - ASTREINTES 


Article 42 - Définition des astreintes
Les parties conviennent tout d’abord de rappeler que l’astreinte se définit, selon l’article 1 de l’Accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005, comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association ou de l’établissement ».

Article 43 - Champ d’application
Afin de mener à bien la continuité d’activité des établissements et services de l’Association, notamment aux moments où l’encadrement des établissements y est absent (soirs, week-ends), il est mis en place un système d’astreintes au sein de l’Association.

Les salariés concernés par le régime des astreintes sont ceux qui ne travaillent pas habituellement le week-end, et dont la responsabilité implique qu’ils puissent prendre des décisions en vue de résoudre toutes les problématiques survenant de la gestion courante des établissements de l’Association, afin d’en assurer la continuité d’activité.

Article 44 - Planning des astreintes
Un planning trimestriel d’astreintes sera établi et validé par l’Association. Il sera porté à la connaissance des intéressés par tout moyen au moins 1 mois avant l’entrée en vigueur de planning.

En fonction des établissements et services de l’Association, de leurs ressources, contraintes et impératifs y étant liés, la planification des astreintes pourra prendre la forme d’une mobilisation par semaine complète ou incomplète. Cette planification des astreintes pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié ou les salariés concernés en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

L’article 4 de l’Accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 rappelle par ailleurs que « lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié ».

Article 45 - Respect du droit au repos
Les parties s’accordent pour rappeler l’importance d’une sollicitation raisonnée et justifiée des professionnels en charge des astreintes au sein des établissements et services de l’Association. Ainsi, les parties s’engagent à mobiliser tous les moyens permettant de prévenir une utilisation abusive de l’astreinte, et de préserver les temps de repos des professionnels mobilisés par le système des astreintes. 
Cette préoccupation prendra notamment la forme d’un suivi des sollicitations d’astreintes, de communications d’informations préventives sur le sujet, et de protocoles et procédures prévoyant les modalités du recours au système d’astreintes.

Par ailleurs, la planification des astreintes devra prévoir un étalement maximum des périodes de mobilisation de chaque salarié concerné.

Article 46 - Compensation de l’astreinte
L’Association prévoit une compensation à l’astreinte qui est conforme aux dispositions de l’Accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes, et notamment par son article 3, prévoyant que : « En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :
103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche) ;
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète. »

Les parties conviennent de rappeler par ailleurs qu’en cas d’intervention en cours d’astreinte, le temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement constituent du temps de travail effectif.
Les salariés amenés à intervenir pendant une astreinte s’engagent à faire état de leur temps d’intervention au plus tard 1 mois après l’évènement survenu, par tout moyen écrit.

Pour les salariés soumis à un régime horaire, le temps d’intervention fera en principe l’objet de repos compensateur.
Pour les salariés soumis à un régime de forfaits jours, le temps d’intervention fera en principe l’objet d’un paiement, selon le taux horaire individuel (celui-ci étant déjà majoré du fait du régime de forfait jours).

CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES 


Article 47 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 21 septembre 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du Travail.

Article 48 - Révision et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il peut également être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du Travail et moyennant un préavis de trois mois.

À compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 49 - Rendez-vous et suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est convenu de porter à l’ordre du jour du CSE Central de l’Association Marguerite Guérin une fois par an un point consacré au bilan et au suivi de l’application du présent accord, et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal conjoint. Ces procès-verbaux pourront être publiés au sein des établissements de l’Association, aux lieux prévus à cet effet.

Article 50 - Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont :
Un exemplaire dématérialisé est communiqué à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée ;
Un exemplaire est adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion ;
Un exemplaire est communiqué au Comité Social et Économique de chaque établissement ;
Un exemplaire du présent accord est remis aux syndicats signataires ;
Un exemplaire est conservé par l’Association et consultable au sein de chaque établissement.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications au sein de chaque établissement.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Association. À l'expiration du délai d'opposition, l’Association se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Sées, le 21 septembre 2021