Accord Collectif
Négociations Obligatoires 2021 

Entre les soussignés :

La société SANTE ATLANTIQUE
Société Anonyme au capital de 13 678 643,00 €
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 389 642 481 00020
Dont le siège social est Avenue Claude Bernard, 44800 Saint Herblain
Représentée par Monsieur ……………………….
Agissant en qualité de Directeur Général
			

ET
(par ordre alphabétique)









Préambule :
Il est rappelé que la Direction et les Organisations syndicales ont tenu 6 réunions entre le 15 avril 2021 et le 8 juin 2021 dans le cadre de la Négociation Obligatoire prévue par les articles L.2242-15 et suivant du Code du travail.

La Direction a indiqué ouvrir les NAO dans un calendrier de négociation bien plus avancé que les périodes de négociation des dernières années en réponse au regret exprimé par les organisations syndicales d’un calendrier de NAO 2020 qu’elles considéraient comme tardif. 

Ainsi, la Direction a proposé d’ouvrir les négociations le 15 avril 2021 soit le mois suivant la signature de l’accord 2020.

Lors de la 1ere réunion, en date du 15 avril 2021, les trois Organisations syndicales ont exprimées leur souhait de faire la distinction de réaliser 2 accords distincts. 
Un sur les rémunérations et un autre sur la qualité de vie au travail. Cela même si l’on convient de discuter de l’ensemble de ces deux NAO lors de réunions communes sur les deux sujets. Les syndicats ont présenté leurs axes de revendications puis les ont transmis rédigées à la direction le 20 avril.


Les Organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :

Du fait du gel de la valeur du point, toutes les grilles de salaires de Santé Atlantique sont en perte de pouvoir d’achat. Le budget alloué par la direction aux NAO 2021 est de nouveau beaucoup trop bas pour permettre une revalorisation efficace pour tous. C’est dans ce contexte, que les organisations syndicales ont souhaité cibler tout particulièrement les AS/AP (professionnel-les diplomé-es mais insuffisamment reconnu-es) dans leurs demandes d’évolutions salariales.
  
Sur les rémunérations

Augmenter les Aides –Soignant.e.s et Auxiliaires de Puériculture en les positionnant sur la grille EHQB.

Augmenter la prime métier des salariés du service Accueil Admission de 2 points supplémentaires afin que le montant de la prime métier soit le même qu’au service Accueil-Standard.

Créer un mécanisme d’augmentation de 3 points supplémentaires tous les 5 ans pour les salariés positionnés sur les grilles EA et EB au titre de l’augmentation de leur technicité sur le poste.

Rémunérer avec leurs majorations, les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées en plus de l’horaire normal avec un décompte au bout de quatre semaines. Sans avoir à attendre la fin du cycle. 

Revaloriser l’indemnisation de l’astreinte pour l’astreinte à domicile et pour l’astreinte travaillée.

Projet à étudier dans un second temps : Agent de stérilisation est un nouveau métier non répertorié dans les classements de la CCU 2002. Prévoir un point complet de la situation actuelle des agents sur SA.


Sur la Qualité de Vie au Travail :

Tenir compte de la pénibilité du travail de nuit par une augmentation de la prime de nuit ou une augmentation du repos compensateur de nuit pour tendre vers un ETP de 32h pour le personnel de nuit. 
Mettre en place un entretien de retour d’absence longue durée. 
Prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité
Carence maladie : demande de ne pas perdre de salaire au-delà de 15h sur les 3 jours de carences maladie. (Se rapprocher de l’ancienne référence des 3/30ème)
Revoir le décompte du temps de formation, Demande de ne pas perdre d’heures de 
récupération sur les jours de formation.
Ex : Ne plus avoir sur une journée de formation de 7h, effectuées sur un jour travaillé de 12h, moins 5H de récupérations.
Allouer la somme actuelle de la crèche d’entreprise au budget social du CSE.
Mettre en place, dans les mois à venir, un accord de télétravail et de déconnexion au travail.


Dans un contexte économique et sanitaire particulièrement contraint avec notamment la hausse conséquente des rémunérations par application des accords de branche liés au SEGUR et une incertitude sur son financement pérenne, la Direction a formulé plusieurs propositions et notamment : 

Intégrer à cette négociation une priorisation d’augmentation pour les emplois les plus en tensions et notamment les emplois d’Aides-Soignant(e)s et d’Infirmiers/infirmières de bloc opératoire.

Création d’une fonction d’agent de Stérilisation « Expert » à l’issue d’un parcours de formation certifiant.

Réattribution d’un budget initialement affecté à la mise à disposition de 6 places de crèche qui ne répondaient plus à l’objectif de facilitation des gardes d’enfants pour les personnels ayant des horaires dits atypiques à d’autres actions liées à faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle en lien avec des propositions du CSE.

Augmenter le montant de l’astreinte Cadre.

Mettre en place une prime de cooptation sur les métiers en tension.

Permettre le paiement d’heure faites en cours de cycle avant la fin du cycle sans majoration supplémentaire aux majorations légales éventuelles.

Encadrer de façon pérennisé le télétravail.

Au titre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mettre en place un dispositif d’accès à la formation permettant l’accès à la qualification et à un emploi de qualification supérieure des Agents de Services et des Aides Soignant.e.s vers les qualifications respectives d’Aides-Soignant.e.s et d’IDE.


Au terme de leurs réunions et après avoir discuté, les Parties ont conclu le présent accord qui porte sur la rémunération, la qualité de vie au travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés de santé atlantique.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur de même objet.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.


Article 2 : Sur la rémunération

2.1.	Prime de technicité des Aides-soignant.e.s et Auxiliaires de puériculture

A compter du 1er octobre 2021, il est instauré une prime dite de technicité versé aux salariés de l’établissement occupant les postes d’Aide-Soignant.e.s ou Auxiliaire de Puericulture.




Cette prime est calculée de la façon suivante : 

Pour les 5 premières années dans l’emploi d’Aide-Soignant.e ou Auxiliaire de Puériculture : le salarié concerné bénéficie d’une prime équivalente à 4 points mensuel pour un temps plein qui vient s’ajouter à sa rémunération mensuelle.

A compter du début de la 6ème année dans l’emploi d’Aide-Soignant.e ou Auxiliaire de Puériculture, le salarié concerné bénéficie d’une prime équivalente à 7 points mensuel pour un temps plein.

La prime est versée au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.
Seules les périodes d'absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif :
	

Contrepartie obligatoire en repos des 
Jours de repos acquis dans le cadre de la 
Congés de , de  et 
Congés pour événements familiaux (, , )
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle.
Congés de formation (, congé pour compte personnel de formation de transition, )
Temps de délégation
Absence pour maladie et accident de droit commun.
Les périodes assimilées par le code du travail et les dispositions conventionnelles de branche à du temps de travail effectif.

La prime n’entre pas dans l’assiette de la prime annuelle 
La prime entre dans l’assiette des heures supplémentaires et heures complémentaires.
La prime n’est pas prise en compte pour le comparatif aux rémunérations minimales légales ou conventionnelles.

Exemple : une aide-soignante a 3 ans d’ancienneté dans le métier d’aide-soignante. Elle travaille à temps plein et n’a aucune absence non assimilée à du Temps de Travail effectif. 
Sa prime de technicité sera donc de 28,68 € brut (4 points x 7,17 € valeur du point à la date de signature du présent accord).

Exemple : une aide-soignante a 6 ans d’ancienneté dans le métier d’aide-soignante. Elle travaille à temps plein et n’a aucune absence non assimilée à du Temps de Travail effectif. 
Sa prime de technicité sera donc de 50,19 € brut (7 points x 7,17 € valeur du point à la date de signature du présent accord).



2.2.	Prime exceptionnelle Infirmier.e.s.

Il est décidé d’une prime exceptionnelle d’un montant de cent trente euros bruts (130 € Brut) pour un temps plein versée en une fois avec la paie du mois d’Octobre 2021 aux salariés occupant un poste d’infirmier, infirmier de bloc opératoire, infirmier hygiéniste, infirmier douleur, et infirmier de puériculture et présents à l’effectif du mois d’octobre 2021.
La prime sera versée au prorata du temps de travail effectif ou assimilé du mois de septembre.

Seules les périodes d'absence suivantes sont assimilées au temps de travail effectif :
	

Contrepartie obligatoire en repos des 
Jours de repos acquis dans le cadre de la 
Congés de , de  et 
Congés pour événements familiaux (, , )
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Congés de formation (, congé pour compte personnel de formation de transition, )
Temps de délégation





2.3. Modification de la prime-métier du service Admission/Préadmission

A compter du 1er septembre 2021, il est convenu entre les parties que la prime métier des salariés travaillant dans le service Admission-Préadmission passe de 6 à 8 points.
La qualification des salariés n’est pas modifiée.



2.4. Modification du montant de l’indemnité d’astreinte cadre
Il est décidé que le montant forfaitaire d’indemnisation de l’astreinte cadre définie par l’article 10.3.2 de l’accord d’entreprise d’adaptation et de substitution relatif aux classifications et rémunération conclu le 30 avril 2019, passera, au 1er septembre 2021 de 275€ bruts à 325€ bruts par semaine.
Il est rappelé : 
Que cette indemnité forfaitaire comprend indistinctement d’une part la compensation de la sujétion de l’astreinte, d’autre part les éventuels déplacements (aller-retour, trajet domicile clinique) et enfin la rémunération des éventuels temps d’intervention.
Qu’en cas de semaine d’astreinte incluant un jour férié habituellement chômé, l’indemnisation forfaitaire sera majorée de 50€ bruts, soit une indemnisation forfaitaire hebdomadaire de 375€ brut.
Qu’en cas de semaine d’astreinte incomplète pour quelques motifs que ce soit, le salarié cadre bénéficiera de l’indemnisation forfaitaire au prorata du nombre de jours d’astreintes effectués. 
Que les cadres participants aux astreintes sont tenus d’établir un document de contrôle faisant apparaitre la date et les heures de début et fin de l’intervention pour justifier non seulement du nombre d’intervention, de la durée de celles-ci mais également du respect des durées minimales de repos.

Cette mesure prendra effet à compter du 1er septembre 2021.

2.5. Modification du taux d’indemnisation de la sujétion de nuit.

A compter du 1er Octobre 2021, le taux de l’indemnité de nuit sera fixé à 10,5% au lieu du taux actuel de 10%.
Article 3 : Sur la Qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

3.1 : ouverture de négociations spécifiques portant sur la pérennisation du télétravail et sur le droit à la déconnexion. 
Les parties conviennent d’ouvrir, au cours du mois de septembre 2021 une négociation spécifique portant sur les sujets suivants :
Modalités d’encadrement pérennisé du télétravail mis en œuvre dans l’établissement dans le contexte de la crise sanitaire.
Droit à la déconnexion.


Article 4 : Sur la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences.

4.1. Modification de la fréquence des entretiens professionnels.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie de manière régulière, dans les conditions prévues au présent accord, d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant (responsable de service), consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien est distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. 
Pour l’ensemble des salariés présents à l’effectif de Santé Atlantique, à compter de la date de signature du présent accord, pour le cycle en cours et les cycles à venir, les parties décident de moduler la fréquence des entretiens professionnels obligatoirement suivi par les salariés et de réduire cette fréquence à deux entretiens obligatoires par cycle de 6 ans.

Pour mémoire, l’entretien professionnel prévoit notamment les volets ci-après : 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’accès à la formation, l’information sur les dispositifs de formation et notamment la Valorisation des Acquis de l’Expérience et le Compte personnel de formation.
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Une fois tous les six ans, il est ainsi fait un bilan, c’est à dire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

Les parties décident que des entretiens professionnels supplémentaires pourront être sollicités par le salarié jusqu’à un entretien tous les deux ans, notamment s’il a un projet professionnel ou un projet de formation particulier. 

De la même façon, lors des entretiens individuels, le salarié est informé des supports d’informations relatifs à la formation et des interlocuteurs supports au sein de l’établissement.

Ces dispositions ne concernent que la fréquence des entretiens sans préjudice de l’éventualité de l’abondement du CPF prévu à l’article L.6223-15 du code du travail sur les obligations portant sur l’évolution de la rémunération et la fréquence des formations non obligatoires.


4.2. Création d’un entretien renforcé de retour d’absence :

Un entretien de retour d’absence longue durée sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une période d’absence longue.

Est entendue comme absence longue au titre du présent accord, l’absence cumulée de plus de 3 mois consécutifs, tout motif d’absence confondu.

L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée par écrit dès lors que le salarié absent atteint 3 mois d’absence consécutive. Un courrier sera adressé au salarié afin de faciliter sa reprise en indiquant : 

L’information qu’une visite de reprise sera organisée dans les délais légaux suivant sa reprise.
L’information que le salarié peut solliciter, à son initiative, une visite de pré-reprise auprès du service de Santé au Travail.
L’information que le salarié peut bénéficier d’un entretien lors de sa reprise.
L’information qu’il peut solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines.

Cet entretien comportera notamment, un point formel sur les différents sujets suivants : 

Modalités de reprise du salarié : présentation de ce qui a éventuellement changé dans le service depuis l’absence et échange sur l’éventuel besoin d’accompagnement du salarié.
Information des différents compteurs de temps du salarié (congés payés acquis, récupérations, …), modalités et délais de prise de ceux-ci.




4.3. Accès à la formation d’Aide-Soignant ou/et d’IDE par alternance dans le cadre du dispositif pro A

Afin de permettre aux salariés de l’établissement de changer de métier ou de prétendre à une évolution professionnelle par des actions de formation ou de VAE et afin de permettre aux salariés d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent, les parties conviennent de mettre en œuvre jusqu’à 3 parcours maximum de professionnalisation et d’accès en interne, à la promotion professionnelle par an pour l’ensemble des salariés de l’établissement. 

Ces parcours prennent la forme d’un engagement de l’établissement à prendre en charge, dans les conditions du dispositif PRO A et sous réserve du maintien de ces conditions actuelles, le départ en formation d’Aide-Soignante pour deux salariés par an et le départ en formation d’Infirmier pour un salarié par an. 
Cet engagement de cofinancement sera pris en charge en supplément des obligations légales de l’établissement en terme de financement de la formation professionnelle.


Le départ en formation est conditionné à la signature par le salarié d’une clause de dédit formation pour une durée de trois ans.

Conformément au dispositif PRO A, le dispositif est réservé aux salariés n’ayant pas atteint un niveau d’étude de grade licence.


 

Article 5 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature sauf disposition conventionnelle contraire mentionnée dans les articles ci-dessus.


Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 7 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.





Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Article 11 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.




Fait le 22/06/2021 à Saint Herblain en 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise					
……………………..



………………………… en leurs qualités de Délégués Syndicales …………



………………………… en sa qualité de Délégué Syndicale ……….


………………………….. en leurs qualités de Délégués Syndicales ……………