ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


La SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE, code NAF 9200 Z, dont le siège social est situé 1 cours Winston Churchill, 22370 PLENEUF VAL ANDRE, Société par Actions Simplifiée au Capital de 40.000 €, inscrite au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 55851 dont le numéro de SIRET est le 49558051600013, pris en la personne de son Directeur Responsable, Monsieur, 
Dénommée ci-dessous « L’entreprise », 

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : 
Monsieur, Délégué Syndical FORCE OUVRIERE


D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale : Force Ouvrière.
L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 30 novembre 2021. 

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de lentreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.  La SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat est de 87/100 en 2020 pour l’année 2019.  
Au titre de l’année 2020, les données sont non significatives, la note ne pouvant être déterminée ; le nombre maximal de points pouvant être obtenu étant inférieur à 75 en raison d’indicateurs non calculables.
Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.
Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles.
Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective ;
L’embauche et le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

2.1. Embauche et Recrutement

		2.1.1. Préambule
Le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes
Le diagnostic fait apparaitre des disparités au sein de plusieurs services : 
le service administratif comporte principalement des femmes, elles représentent 75% de l’effectif ; 
le service des jeux traditionnels est représenté à l’inverse par 83% des hommes. 
Le service des machines à sous (regroupant le personnel d’accueil, de la technique et des caisses) approche quant à lui d’une représentation équilibrée entre Femmes et Hommes. 
Le service de la restauration qui comprend la cuisine et la brasserie tend vers une égalité de représentation des sexes, bien que du fait de la conjoncture actuelle, nous rencontrons une pénurie de candidats dans ce secteur.

Ces écarts sont liés notamment à certaines spécificités des métiers comme le travail de nuit aux Jeux traditionnels moins plébiscité par les Femmes.




Bien que ces disparités tendent à se résorber progressivement, notamment au niveau du service des machines à sous où en caisse nous avons embauché à l’été 2021, deux hommes en poste de caissier machines à sous, alors qu’il s’agit d’un poste généralement occupé par des femmes, au titre de l’exercice 2020-2021, sur 20 recrutements, seules 7 Femmes ont été embauchées contre 13 Hommes


C’est pourquoi les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au travers du processus de recrutement.

2.1.2.Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place  

Objectif de progression 1: Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine et inversement
Action : En cas de sous-représentation constatée, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à soit à une candidature féminine soit une candidature masculine, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi : Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés dans les services où ils sont sous-représentés afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de chaque service 
Objectif de progression 2: Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Objectif 3 : Sensibilisation les personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante féminine et/ou masculine
Action 1 : Sensibilisation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et/ou masculine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques 
Indicateur de suivi : % des recruteurs sensibilisés sur cette thématique 


2.2. Rémunération effective
		
		2.2.1 Préambule
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».
Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures.
Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. 
Le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/10/2021, dans la catégorie « Employés », les salaires moyens sont légèrement plus élevés chez les hommes que chez les femmes. En revanche, dans les postes d’encadrement, les femmes sont en moyenne plus rémunérées que les hommes, de + 5.59 % 

Les parties, souhaitent mener une politique efficace, afin de réduire ces disparités, tant pour les femmes, que pour les hommes. 
2.2.2.Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place  

Objectif de progression 1 : Vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.
Indicateur de suivi : pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent

Objectif de progression 2 : réduire de 2% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie « cadre »
Action : Identifier les éventuels écart de rémunération pour la catégorie « cadre » , a poste et ancienneté équivalent
Indicateur de suivi : nombre d’augmentations réalisées, chaque année, pour la catégorie « cadre » ainsi que pourcentage de réduction de l’écart

Objectif de progression 3 : réduire de 2% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie « employé »
Action : Identifier les éventuels écart de rémunération pour la catégorie « employé », a poste et ancienneté équivalent
Indicateur de suivi : nombre d’augmentations réalisées, chaque année, pour la catégorie « employé » ainsi que pourcentage de réduction de l’écart


2.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.3.1. Préambule
Par cet accord, l’entreprise souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux. 
Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. 
Etant entendu entre les parties signataires que la promotion professionnelle s’entend par tout changement de classification, de poste et/ou de statut.


Le diagnostic fait état au 31/10/2021, que l'entreprise comptait :
Au sein de la catégorie des « cadres », il y a 5 femmes pour 7 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 42 % et donc une représentation équilibrée des femmes dans cette catégorie au regard de leur représentation au niveau de l’entreprise (44%).
1 femme dans la catégorie « AM* Agent de maîtrise », pour 1 homme, apportant une égalité dans cette catégorie.
Et enfin, 17 femmes dans la catégorie des « employés », pour 21 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 45%, ce taux étant également proportionnel à leur taux de représentation dans l’entreprise de 44% de l’effectif








Néanmoins, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, dans les catégories professionnelles « Cadres » de niveau 5 et 6 .
Alors qu’elles sont en revanche, surreprésentées dans le niveau 7. Il en est de même pour le niveau 3, où elles représentent 70% de cette classification. 


Concernant les promotions professionnelles, accordée au titre de l’exercice 2020/2021, les 8 promotions réalisées ont concerné 4 femmes et 4 hommes, dont 3 cadres femmes, soit 67% des promotions accordées chez les « Cadres ».  
Dans la catégorie « employé », 2 hommes et 2 femmes ont également été promues, apportant une certaine égalité en terme de promotions. 












L’entreprise entend poursuivre ses efforts en la matière, car des disparités entre hommes et femmes persistent néanmoins.



2.2.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place  

Objectif de progression 1 : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise
Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi 1 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure
Objectif de progression 2 : Favoriser la mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées, notamment chez les « Cadres » de niveau 5 et 6. 
La vraie mixité des emplois suppose que les Femmes aient le même parcours professionnel que les Hommes et les mêmes possibilités d’évolution. 
Action  : Rééquilibrer les écarts constatés, par le biais notamment de la formation. 
Les mêmes critères détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. 
Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes

Objectif de progression 3 : Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, dans le but de favoriser leur promotion professionnelle
Action :  Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateur de suivi 1: Nombre de formations en e-learning réalisées
Indicateur de suivi 2: Pourcentage des formations suivies en e-learning et sur site par rapport à l’ensemble des actions de formation réalisées


ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2021 et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 3 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS . 
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

ARTICLE 4 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE.
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: 
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

ARTICLE 5 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Pléneuf-Val-André,
Le 1er décembre 2021
En cinq exemplaires, dont 1 électronique



La SAS CASINO DE PLENEUF-VAL-ANDRE




Le Syndicat FORCE OUVRIERE