PROCES VERBAL d’ACCORD 
PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

, représentée par, 		d’une part, 
Et
L’organisation syndicale, représentée par, d’autre part.

Et en conformité avec l’accord Cadre sur les modalités d’organisation de la négociation annuelle signé le 01-01-2019.

Les parties signataires se sont rencontrées les 10 décembre 2020, 17 décembre 2020 et 18 janvier 2021, les thèmes suivants ont été abordés :


La durée et l’organisation du temps de travail 


La durée effective du temps de travail  est de 35h00.

Au 30-11-2020,


20 salariés sont à temps partiel sur 147 salariés, répartis comme suit :



1 salariés à temps partiel sur 19 salariés TES



Aussi, chaque demande à temps partiel est étudiée. A ce jour, aucune demande n’a été refusée par l’employeur quel que soit les motifs et les secteurs d’interventions.

Les temps partiels sont prioritaires sur les postes à temps plein proposés au sein de l’association. 

Ainsi, chaque ouverture de poste est diffusée en interne ; les candidats salariés sont systématiquement reçus en entretien par le RRH. Ce dernier les reçoit deux fois. Une première fois pour étudier leur candidature et une seconde pour leur annoncer et expliquer la décision prise.

16 professionnels travaillent de nuit : 2 hommes et 14 femmes

Concernant l’Organisation du travail 

Secteur Adulte et enfance

Suite à la crise sanitaire liée au Covid 19, il a été décidé d’organiser les plannings en 12h sur une grande partie de l’année (1ère période à compter d’avril 2020 – 2ème période à compter du 7 novembre 2020 et chaque mois un CSE extraordinaire se réunira en fonction du contexte actuel lié à la crise sanitaire) et ce afin de permettre de limiter le risque d’une éventuelle transmission du virus aux résidents, adultes comme enfants.  


Secteur Enfance :

La mise en place du dispositif IME a pris du retard au vu de la conjoncture actuelle liée à la crise sanitaire de la Covid 19, celui-ci est reportée en septembre 2021.

Pour rappel, les principaux constats pour le secteur enfance :
Pas de temps de transmission entre les équipes internat et externat
Certain salariés d’externat font des levés et d’autre non
Tous les internes ne font pas de weekend
Certain interne travaille tous les samedis 
Il y a beaucoup d’horaires de travail 
Pas de réunion de travail interdisciplinaire en dehors des réunions de synthèse.
Les équipes ont besoin de pouvoir discuter avec les paramédicaux et médicaux 
Beaucoup d’heures supplémentaires pour certain professionnel 
Certains salariés font des horaires coupés et d’autre non

Enfin, les remplacements viennent perturber l’accompagnement des enfants notamment les enfants porteurs de trouble autistique. Du fait d’un nombre important d’arrêt de travail, les remplacements sont fait par des vacataires qui ne connaissent pas l’organisation ni les enfants et cela peut provoquer des troubles chez certains enfants.

En terme d’organisation du travail et d’accompagnement il serait préférable de payer les heures supplémentaires, plutôt que de faire récupérer les professionnels car cela engendre d’autres vacations et là aussi perturbe la bonne organisation du service. Les heures supplémentaires amènent un coût :
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les 8 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 36e heure et la 43e heure.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50 % pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 44e heure et la 48e heure.
L’appel aux vacataires est plus économique car en général les vacataires ont un coefficient moindre soit du fait de leur peu d’ancienneté ou de leur non qualification.

Les heures supplémentaires ne peuvent être payées que lorsque les budgets le permettent. 

Enfin, il a été décidé de faire appel a des contrats à durée déterminée sur des absences longues durées aussi bien aux Foyers qu’à l’IME ou l’ESAT

Le passage en dispositif va nous amener à créer des groupes de travail autour de son organisation notamment les plannings 

Depuis septembre 2020 l’internat a été arrêtée au vendredi soir plutôt qu’au samedi matin ce qui a dégagé des heures sur les temps de la semaine. Cela n’a pas été forcement visible du fait de la crise sanitaire et de la réorganisation dû aux confinement. 


Concernant la 

Le chômage partiel a été mis en place sur une grande partie de l’année 2020 et cela pour pallier à un manque d’activité pour les travailleurs.


Qualité de vie au travail, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle


Il est rappelé que est ouverte 24h/24 et 365 jours/an permettant dès lors un accompagnement permanent des usagers. Cette spécificité génère mécaniquement des horaires atypiques.

Un calendrier de fonctionnement est remis en fin d’année N pour l’année N+1, ce dernier permet une meilleure visibilité sur le fonctionnement de chaque secteur, notamment les jours de fermetures.

Il est rappelé que la médecine de santé au travail participe de par sa mission à la prévention de toute dégradation de la santé des professionnels, à l’occasion de leur vie professionnelle.

Mise en place de manifestation relative à la Santé / Sécurité et au bien-être au travail :
Lutte contre les addictions 
Prévention du risque cardiovasculaire
Don du sang
Prévention du risque routier

1 réunion d’information sur la retraite en partenariat avec la CARSAT aura lieu tous les 3 ans.

Mise en place d’un questionnaire annuel relatif à l’amélioration des conditions de travail à destination de l’ensemble des professionnels.

En matière de santé et de sécurité, les parties signataires affirment la nécessité d’un travail collaboratif entre la direction et les membres du CSE notamment lors des points dédiés à la santé et Sécurité au Travail en inscrivant à l’ordre du jour :

L’examen des accidents du travail / enquêtes / MAJ du document unique
Un point sur les visites de sécurité 
Permettre aux professionnels de contacter la cellule psychologique de la médecine du travail en cas de violence physique, psychologique du a des troubles de comportement des personnes accueillis. 
Etude de la mise en place d’une formation sur le brevet de secourisme en santé mentale.
Permettre aux professionnels en cas de décès ou violence de consulter le psychologue d’une des structures. 


Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés 


L’objectif est d’inciter les salariés à utiliser des modes de transport différents du véhicule (vélos, transports en commun…)  afin d’améliorer la qualité de l’air et lutter contre les effets de serre, économiser l’énergie et les frais de transports, réduire les risques d’accidents, préférer les transports alternatifs à la voiture, rationaliser les déplacements.

L’incitation au covoiturage : création d’un outil de mise en relation en interne entre les professionnels afin de connaître le nombre de salariés susceptibles de faire du covoiturage.

Mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2020, 8 professionnels des établissements disposent d’une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

En 2020, 17 salariés de disposent d’une RQTH.

Au 31 décembre 2019, au sein de notre IME, l’obligation d’emploi au regard de l’effectif de cette structure était de 5 unités. 
Le nombre de bénéficiaires employés représentaient 2.83 unités.
Le nombre de contrat conclus avec des structures de travail protégé (ESAT et EA) représentaient 2.5 unités, notre obligation d’emploi était donc remplie.

Concernant les Foyers, l’obligation d’emploi au regard de l’effectif de cette structure était de 2 unités. 
Le nombre de bénéficiaires employés représentaient 1.43 unités.
Le nombre de contrat conclus avec des structures de travail protégé (ESAT et EA) représentaient 1 unités, notre obligation d’emploi était donc remplie.

Concernant l’ESAT et le SESSAD, les effectifs des salariés étant inférieurs à 20, ces établissements n’étaient pas soumis à cette obligation.

Ces salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes actions de formation professionnelle, d’égalité professionnelle et de rémunération, d’organisation du travail que les autres salariés.

Il est rappelé que le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est avant tout un cheminement personnel, que certains salariés n’osent pas déclarer leur situation et que l’employeur ne peut les obliger à le faire.


Communiquer auprès de l’ensemble du personnel afin de sensibiliser les salariés concernés à se signaler auprès de l’employeur. Le statut de travailleur handicapé ouvre droit aujourd’hui à une bonification du CPF et peut être cette perspective sera-t-elle incitative.
La mise en œuvre de la politique de prévention du handicap : 
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aide au remplissage du formulaire de RQTH – MDPH auprès du service RH
Sollicite le Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH)
Collabore avec CAP EMPLOI avec la diffusion systématique des offres.


Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés

Chaque salarié peut, s’il le désir, demander un RDV avec son supérieur hiérarchique. L’employeur s’engage à ce que tous salariés faisant une demande de RDV soient reçus et qu’une réponse écrite leur soit faite.

Concernant l’exercice du droit collectif des salariés, les représentants du CSE se tiennent à disposition de l’ensemble des professionnels pour faire remonter les éventuelles demandes collectives.

Chaque professionnel d’encadrement pratique la politique de la porte ouverte et reste disponible à toute demande collective ou individuelle.

Un questionnaire de satisfaction annuelle anonyme sera distribué aux professionnels et fera l’objet d’une synthèse et échange lors d’une réunion annuelle générale libre.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au travers d’outils numériques existant dans l’entreprise, à défaut de couverture par un accord d’entreprise

La liste des mails « professionnels » des cadres est affichée sur les panneaux d’affichage, elle sera actualisée en fonction des arrivées ou départs en cours d’année

L’exercice du droit à la déconnexion

L’accord d’entreprise du 18/12/2017 relatif à la loi travail n° 2016-1088 du 08/08/2016 concernant le droit à la déconnexion va faire l’objet d’une renégociation avec la déléguée syndicale lors du 1er semestre 2021.

FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L 2242-2 et D. 2231-2 du Code du Travail :

1 exemplaire du présent Procès-verbal d’accord ou de désaccord est adressé auprès du secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Louviers
1 exemplaire est déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
							
Fait à Tilly, le 18 janvier 2021

						
Déléguée Syndicale				         Directrice Générale