ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE
 ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société communale de SAINT MARTIN, « SEMSAMAR », Société d’Economie Mixte au capital de 76 500 000 euros, dont le siège social est situé immeuble du port – BP 671 – 97057 SAINT MARTIN, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Basse-Terre sous le numéro 333 361 111 représentée par, Président Directeur Général :
D’une part,
Et,
L’intersyndicale composée par
Le Syndicat SUC, représenté, déléguée syndicale
Le Syndicat CGTG, représenté par, déléguée Syndicale
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :
L’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été signé le 31 mai 2016, entre la Direction de la SEMSAMAR et les organisations syndicales.
Par courrier, en date du 31 janvier 2020, les délégués syndicaux de la SEMSAMAR, ont dénoncé cet accord.
L’accord de méthode signé le 22 janvier 2020, met en place le calendrier des négociations, autour de l’aménagement et la durée du temps de travail.	


 

CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SEMSAMAR, à savoir :
Les employés
Les agents de maîtrise
Les cadres
Sont exclus de l’accord :
Les cadres dirigeants : relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre de larges décisions de façon autonome, et ils disposent en outre d’une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise.
Le personnel en absence longue durée, 
Les salariés en contrat d’alternance.
Article 2 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’année de référence pour le décompte du temps de travail s’entend de la période allant du 01 Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
2.1 - SALARIES A TEMPS COMPLET
A compter de l’année 2000, les lois Aubry ont fixé la durée annuelle maximale du temps de travail à 1600 heures, pour les entreprises de plus de 20 salariés.	
La loi du 30 Juin 2004 a majoré cette durée annuelle de 7 heures, par la création de la journée de solidarité, portant ainsi la durée annuelle légale du temps de travail à 1 607 heures.
Le décompte de 1607 heures est obtenu de la manière suivante :
A partir des 365 jours d’une année on enlève :
- 104 jours de repos hebdomadaire (week-end),
- 8 jours fériés (moyenne des jours fériés tombant en semaine) 
- 25 jours de congés annuels en moyenne.
On compte ainsi 228 jours travaillés en moyenne par an.

Sur cette base, sans aménagement du temps de travail :
35 heures par semaine à raison de 7 h par jour
Soit = 228 jours x 7 h = 1 596 h / an arrondies à 1600
Soit une durée légale annuelle du temps de travail à 1 600 heures.
A la SEMSAMAR le nombre de jours travaillés dans une année est en moyenne de 219 jours, calculé sur les 5 prochaines années, de 2021 à 2025 soit, 43.8 semaines. Ce calcul tient compte des jours chômés locaux, et des ponts :
6 jours fériés locaux (non travaillés et payés à la SEMSAMAR) 
Pont de lundi gras (non travaillés et payés à la SEMSAMAR)
Pont de la mi-carême (non travaillés et payés à la SEMSAMAR)
0,5 jour du 24 Décembre. (Non travaillé et payé à la SEMSAMAR)
0,5 jour du 31 Décembre (non travaillé et payé à la SEMSAMAR)

La durée du travail est répartie et aménagée sur 5 jours, du lundi au vendredi.

 - Personnel employé et agent de maitrise

Au sein de la société, la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine pour tout salarié à temps complet, et est organisée sur 5 jours.
La durée légale annuelle est fixée à 1607 heures.
Rémunération du personnel non-cadre
 La rémunération des salariés non-cadre est basée sur la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.
Les congés payés et toute autre absence rémunérée sont payés sur la base du salaire de base mensuel.
Les retenues sur salaires liées aux absences non rémunérées sont calculées par référence à l’horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine.



 - Personnel cadre
Cadre Classification 1 à 2.3
 La durée hebdomadaire des cadres dont la classification est de la position 1 à 2.3, est fixée à 38 heures par semaine. En contrepartie du temps travaillé au-delà de la durée légale, des jours de repos « RTT » seront attribués. Une moyenne des 5 prochaines années, 2021 à 2025 est calculée pour forfaitiser le nombre de RTT.
 Nombre de jours de RTT 2021-2025
 Conformément à cette projection, le nombre de jour de repos des cadres dépassant la limite de 35 heures par semaine, est en moyenne de 7,2 jours par an arrondi à 8. 
En accord avec les délégués syndicaux, il a été décidé que le nombre de jours de RTT est de 10 jours/an, et ce jusqu’en 2025 inclus.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés
La période de référence d’acquisition est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée et de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata temporis.
Les RTT seront prises dans l’année en cours et ne seront pas reportés d’une année sur l’autre. Au 31 décembre de chaque année N, les jours RTT non pris seront perdus, et le compteur sera systématiquement remis à 0 sauf si le salarié alimente le CET, conformément aux dispositions de l’accord.
La rémunération du salarié en RTT est maintenue.
Quand un salarié est en arrêt maladie, il ne cumule pas de temps de travail lui ouvrant droit à des . 
Par ailleurs, les congés de maternité, adoption ou paternité et les autres congés particuliers (congé pour exercer un mandat électif local, décharges d’activité pour mandat syndical, congé de formation professionnelle) n’ouvrent pas de droit à des RTT.
Le dépôt des demandes de RTT respectera la procédure en vigueur via le logiciel de gestion des temps et soumis à validation du N+1 ou de toutes autres personnes désignées par celui-ci.
Rémunération du personnel cadre à 38 heures hebdomadaires
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération forfaitaire de base mensuelle, déterminée en tenant compte des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures.

Cadre forfait Jour
Une convention individuelle de forfait jour est proposée aux cadres de la SEMSAMAR, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (L3121-58 du code du travail) ; et dont la classification débute à partir de la position 3.1 de la convention collective SYNTEC.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé par la rédaction d’une convention individuelle avec le collaborateur concerné. 

2-1) Durée annuelle du travail 
Durée annuelle de référence
Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 209 jours de travail par an conformément à la négociation avec les délégués syndicaux, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (actuellement, 25 jours ouvrés).
La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 209 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 
Le nombre de repos est calculé comme suit chaque année : 
365 jours (366 les années bissextiles)
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés 
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours chômés tombant un jour ouvré
209 jours travaillés
---------------------------------------------------------
 Total = Nombre de jours de repos

 D’un commun accord, il est convenu de faire une moyenne des 5 prochaines années de 2021 à 2025.
Cette forfaitisation des jours de repos sera réévaluée tous les 5 ans.
 Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. 
 Nombre de jours de RTT 2021-2025
Conformément à cette projection, le nombre de jour de repos des cadres dépassant la limite de 209 jours, est en moyenne de 9,2 jours par an arrondi à 10. 
En accord avec les délégués syndicaux, il a été décidé que le nombre de jours de RTT est de 11 jours/an, et ce jusqu’en 2025 inclus.
La période de référence d’acquisition est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, la prise des jours de RTT se fera l’année suivante :  Exemple RTT acquis en 2021 prise des jours en 2022.
L’année 2021 sera une année « blanche » du fait la mise en place de cet accord, il a été convenu que les 11 jours de RTT seront offerts et aucun décompte ne sera appliqué. (Sauf arrêt long de plus de 4 mois)
En cas d’entrée et de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata temporis.
Les RTT seront prises dans l’année en cours et ne seront pas reportés d’une année sur l’autre. Au 31 décembre de chaque année, les jours RTT non pris seront perdus, et le compteur sera remis à 0 sauf si le salarié alimente le CET, conformément aux dispositions de l’accord.
La rémunération du salarié en RTT est maintenue.
Quand un salarié est en arrêt maladie, ou accident de travail, il ne cumule pas de temps de travail lui ouvrant droit à des . 
Par ailleurs, les congés de maternité, adoption ou paternité et les autres congés particuliers (congé pour exercer un mandat électif local, décharges d’activité pour mandat syndical, congé de formation professionnelle) n’ouvrent pas de droit à des RTT.
Le dépôt des demandes de RTT respectera la procédure en vigueur via le logiciel de gestion des temps et soumis à validation du N+1 ou de toutes autres personnes désignées par celui-ci.
Rémunération du personnel cadre forfait jour
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.
2-2) Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :
X jours calendaires 
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis 
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
---------------------------------------------------------
Total = Nombre de jours travaillés
Exemple : 
Entrée le 02/04/2019. Le calcul serait le suivant : 274 jours calendaires – 78 samedis et dimanches – 5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2019 – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 6 jours de repos (8 jours de repos qui auraient été attribués en 2018 pour un salarié présent sur l’année complète x (274/365)). Soit : 176 jours à travailler du 02/04/2019 au 31/12/2019.
2-3) Gestion des absences 
Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence :
Absences pour congé maternité
Congé sans solde

2-4) Dépassement du quota annuel
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent être reportés l’année suivante. Conformément à la SYNTEC, les salariés peuvent, après accord avec l’employeur, renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 218 jours (Cf Syntec et Art. L3121-59 du code du travail).
2-5) Forfait jours et temps partiel
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, Il est convenu que le forfait jour n’est pas compatible au temps partiel. La réduction du temps de travail conduisant à un temps partiel fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
2-6) Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours 
Décompte des journées de travail
Les jours de RTT ne peuvent être pris qu’en journée complète. 
Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
A cet effet, est mis en place un logiciel de gestion des temps. 
Le collaborateur en forfait jour a donc l’obligation de signaler son entrée et sa sortie pour chaque jour travaillé. 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Suivi de la charge de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer par écrit son responsable hiérarchique. Il doit formuler par écrit et expliquer les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’employeur qui peut également être amené à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien(s) individuel(s)
Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge individuelle du travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée (QVT); 
La déconnexion ;
La rémunération.
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations. Ce document sera remis au service RH pour assurer le suivi.
2.2 - SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail, ou inférieure à la durée du travail applicable dans l’établissement.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par le présent accord.
Ne sont pas concernés par cette durée minimale :
Les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 7 jours,
Les étudiants de moins 26 ans poursuivant des études, 
Les salariés recrutés pour remplacer un salarié absent
Personnes à la retraite
La Direction se réserve le droit de proposer à un salarié, de modifier la répartition de la durée de travail d’un salarié à temps partiel, dans les conditions prévues dans le contrat de travail, et notamment pour ce qui concerne le délai de prévenance, fixé à 7 jours. 
Cette proposition s’effectuera par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres.
Le refus du salarié peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement, sauf s'il est justifié par l'une des raisons suivantes :
Ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
La modification n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Si le contrat de travail du salarié ne prévoit pas cette possibilité, ce dernier peut refuser la proposition, sans s’exposer à une faute ou un motif de licenciement.

Enfin, Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

Les contrats de travail des salariés à temps partiels seront rédigés selon les dispositions prévues par l’article Article L3123-6 du code du travail.
2.2.1 - MISE EN PLACE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
La Direction pourra proposer à un salarié occupé à temps plein une durée de travail à temps partiel, pour des raisons de baisse d’activités, ou pour toute autre raison économique.
Le travail à temps partiel étant un moyen privilégié pour un aménagement des horaires, tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière, la Direction pourra proposer aux salariés de 60 ans et plus le passage à temps partiel.
Cette proposition se fera par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres, un mois avant la date envisagée pour ce passage à temps partiel.
En cas d'acceptation du salarié un avenant au contrat de travail sera rédigé.
Quelle que soit le motif du temps partiel proposé par la Direction, le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction. 

2.2.2 - MISE EN PLACE A LA DEMANDE DU SALARIE

Temps partiel choisi :

Conformément aux dispositions légales, un salarié peut demander à passer à temps partiel, quel que soit le motif.

Il adressera à la Direction une lettre recommandée avec accusé de réception, précisant : 
La durée du temps de travail souhaitée 
La date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire 
Et la durée de ce temps partiel, qui peut être temporaire ou définitif

Ce courrier sera transmis 6 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel.
La Direction aura trois mois pour faire connaître sa décision au demandeur.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé, selon les dispositions légales.
En cas de refus, la Direction aura à justifier :
Que les conséquences de la réduction du temps de travail sont préjudiciables à l'entreprise, et notamment ne permettent pas le remplacement du salarié à temps partiel


2.2.3 - MESURES DESTINEES A FAVORISER LE PASSAGE DU TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL ET RECIPROQUEMENT
Afin de permettre le développement de l’emploi à temps plein des salariés à temps partiel et le passage à temps partiel des salariés à temps plein, il est prévu que :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés temps plein qui souhaitent occuper un emploi  à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
Pour ce faire, les salariés doivent adresser leur demande à la Direction en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
La Direction est tenue de répondre de manière écrite et motivée au salarié dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande et portera à la connaissance des salariés, la liste des emplois à temps plein et à temps partiels disponibles au sein de la société.

2.2.4 - TEMPS PARTIEL ET RTT
Le salarié cadre, en forfait heure qui, malgré son temps partiel, aura une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale du temps de travail, bénéficiera de jour de RTT au prorata du temps de présence.
2.2.5 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.
Au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures complémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-29 du code du travail.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans au moins un des cas suivants :
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
Si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

2.2.6 - REMUNERATION
Le salarié à temps partiel est rémunéré sur la base de leur durée de travail contractuelle, au prorata temporis.

Article 3- HORAIRES FIXES/ VARIABLES
3.1 - DEFINITION  
On entend par horaire collectif, l’horaire appliqué uniformément à tous les salariés de l’entreprise ou à une partie d’entre eux.
Pour les horaires variables, il s’agit d’un aménagement du temps de travail pouvant comporter sur une journée, une plage mobile et une plage fixe. Les horaires variables apportent aux salariés une souplesse leur permettant de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils peuvent choisir leurs heures d’arrivée er de départ de l’entreprise dans la mesure ou le temps de travail effectif correspond à la durée légale du travail.
L’horaire collectif et l’horaire variable sont fixés par la Direction, et font l’objet d’un affichage dans les locaux de la société. 
Afin de pouvoir mettre en place les horaires variables, la société met en place un logiciel de gestion des temps.
3.2 - HORAIRES COLLECTIFS DE LA SEMSAMAR POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
La loi permet l’existence de plusieurs horaires collectifs de travail dans la même entreprise. Les horaires collectifs sont mis en place pour le personnel exerçant à l’accueil et à la caisse. En effet ces deux activités impliquent la réception de clientèle qui n’est pas compatible avec les horaires variables.
Personnel d’accueil :
Les lundis, mardis et jeudis, de 8 h00 à 13 h00 et de 14h20 à 17h
Les mercredis et vendredis, de 8h00 à 14h00
Personnel de Caisse :
Les lundis, mardis et jeudis, de 7 h30 à 13 h00 et de 14h20 à 16h30
Les mercredis et vendredis, de 7h30 à 13h30
3.3 - HORAIRES VARIABLE DE LA SEMSAMAR POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
Matin :  7 h00 à 13 h00 
Après-midi :  14h20 à 16h
de 7h00 à 13h00
Les horaires sont variables avec une plage fixe et obligatoire de 9h à 16h.
Les plages variables sont donc :
Arrivée : de 7h00 à 9h00
Départ : de 16h00 à 18h30
Les salariés disposent d’une pause méridienne d’une heure et vingt minutes (1heure et 20 minutes)
3.4  - HORAIRES VARIABLES POUR LE PERSONNEL CADRES 
La répartition des 38 heures hebdomadaires du personnel cadre est la suivante :
7h00 à 13h00 et de 14h20 à 16h00
7h00 à 14h20 ; pause de de 20 minutes de 13h00 à 13h20
Les horaires sont variables avec une plage fixe et obligatoire de 9h à 16h.
Les plages variables sont donc :
Arrivée : de 7h00 à 9h00
Départ : de 16h00 à 18h30


CHAPITRE II - LES PRINCIPES GENERAUX ET DISPOSITIONS FINALES

Article 1. - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, les pauses déjeunées, les pauses d'une durée quotidienne supérieure à 15 mn, les trajets domicile travail, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, maternité, événements familiaux, les actions de formation lorsqu’elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés où indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2. - DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL
L’ensemble des salariés de l’entreprise devra respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux repos, à savoir :
10 heures par jour au maximum
48 heures par semaine (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum).
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives (jusqu'à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles les prévoient, ou plus de 46 heures à titre exceptionnel et sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Article 3. - REPOS OBLIGATOIRES
Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire au minima de 24 heures, et en l’occurrence le Dimanche.

Article 4. - HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 - Modalités
Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié uniquement à la demande écrite de sa hiérarchie, validées par la Direction. Elles ne concernent pas les cadres dirigeants et les salariés cadre en convention de forfait jour.
Les heures supplémentaires s’apprécient de façon hebdomadaire.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail.
Le contingent d’heures supplémentaire est limité à 170 heures par salarié et par année, conformément à la négociation avec les délégués syndicaux du présent accord.
Le suivi des heures supplémentaires se fera par le biais du logiciel du temps de travail que devra être approuvé et validé par le N+1 avant le passage en Paie.
4.2 - Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, 50 % pour les heures suivantes.
Repos compensateur
Les heures supplémentaires peuvent être remplacées tout ou en partie par un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L3121-33.
Le repos compensateur peut être posé par le salarié en heures, en demi-journée, ou en journée, et accolée à des congés annuels. Le repos qui doit impérativement être pris soit dans le mois (ou a eu lieu les heures supplémentaires) soit au plus tard le mois suivant, sans possibilité de report.
La prise du repos compensateur est conditionnée par l’accord de la hiérarchie.
La rémunération du salarié en repos compensateur est maintenue.
Article 5. - JOURS DE CONGES PAYES
5.1 - Généralités
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés (du lundi au vendredi) au sein de la société.
Les congés payés s’acquièrent en fonction du temps de présence, du 1er Juin de de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Les congés acquis durant cette période devront être pris et soldés au plus tard le 31 Mai de l’année N+2. 
A défaut, et en accord avec les dispositions prévues par la loi, tout congé non pris sera définitivement perdu ou alimenté sur le CET, à la demande du salarié et conformément à l’accord.
Les congés s’acquièrent durant la période de référence, à raison de 2.08 jours par mois, soit 25 jours par an.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés sera fixée au prorata temporis.
Pour les salariés quittant la société, leur sera versée une indemnité compensatrice de congés payés, au regard du solde de congés acquis et en cours d’acquisition.
Les congés payés annuels sont accordés dans les conditions fixées par la législation en vigueur, la convention collective et la procédure applicable au sein de l’entreprise.
Il est précisé, que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre, il est attribué :
Deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés en congés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq
Un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre
En ce qui concerne la société SEMSAMAR et afin de faciliter l’organisation des départs en congés Payés, Il est convenu entre les parties que la période de prise des congés s’étant après le 31 octobre, jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
5.2- Congés supplémentaires d’ancienneté :
En fonction de l’ancienneté acquise de l’intéressé à la date d’ouverture de ses droits, il est accordé :
Après une période de 5 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 10 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 15 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 20 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
5.3- Conditions de versement des indemnités de congés payés hors solde de tout compte 
Le report et la valorisation financière des congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont possible légalement dans 3 cas :
Congé maternité
Arrêt pour accident du travail (pendant un an)
Arrêt longue maladie supérieur à 6 mois (selon règle d’équivalence)
5.4 - Procédure de dépôt
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés soit du lundi au vendredi (hors samedi, dimanche et jour férié/chômés). Le décompte commence à partir du premier jour d’absence et se termine la veille de la reprise quel que soit l’aménagement du temps de travail du salarié.
Exemple : Le salarié qui pose une semaine de congé du lundi au vendredi suivant se verra donc décompter 5 jours ouvrés de CP et ce, même s’il ne travaillait pas certains jours ouvrés de la semaine en fonction de l’aménagement du temps de travail. En effet, en jours ouvrés on décompte tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence, et pas seulement les jours normalement travaillés dans l’entreprise par le salarié. Il est de même pour la prise des congés par jour soit le mercredi et/ou le vendredi.
Les demandes de congés payés se font via l’intranet RH. Chaque salarié dispose de son identifiant et code personnel pour effectuer ses demandes. La procédure en vigueur pour les délais applicables aux demandes de congés payés est la suivante : 
48 heures avant la période de prise de congés en cours d’année, pour toute 
Demande inférieure à 3 jours. 
8 jours avant la date de départ de congés, pour toute demande dont la 
Durée excède 3 jours.
Les directeurs ont l’obligation de planifier les congés de leur équipe, 
La première partie étant :
Les congés payés de la période obligatoire allant du 1er mai au 31 octobre de l’année seront déposés au plus tard le 1er avril de l’année Concernée dans l’intranet. Par ailleurs, le salarié à l’obligation de poser au moins 12 jours consécutifs pendant la période obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre.  
La deuxième partie le cas échéant : 
Les congés de fin d’année seront déposés dans l’intranet pour le 1er octobre de l’année concernée. 
La troisième partie si congés restant à prendre :
Les congés restant à prendre au plus tard le 31 mai de l’année suivante seront déposés dans l’intranet au plus tard le 1er février.
Les Responsables de service et Directeurs sont garants de la continuité de service au sein de leur équipe.
Durant les périodes de départ en congés, une permanence devra être assurée notamment au sein du service Opérationnel ; permanence constituée d’un Chargé d’Opérations et d’une assistante opérationnelle, les autres services sont concernés par ce dispositif.
Article 6. - JOURS FERIES 
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir :   1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 25 Décembre.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Les salariés travaillant un jour férié ordinaire sur demande explicite de la Direction perçoivent une rémunération normale, sauf le 1er Mai qui est traité différemment.
Article 7. - JOURS LOCAUX
En supplément des jours fériés nationaux, la société bénéfice de 6 jours, à savoir :
Mardi Gras
Mercredi des Cendres
Jeudi Mi-carême
Vendredi Saint
L’abolition de L’Esclavage
Le 2 Novembre
Le chômage d’un jour férié local n’entraîne pas de perte de rémunération.
Les salariés travaillant un jour férié local perçoivent une rémunération normale.

Article 8. - JOURS DE CONGES EXCEPTIONNEL
Des congés exceptionnels sont accordés aux salariés, sans entraîner de diminution de salaire :
Jours offerts par la SEMSAMAR et payés :
Le pont du lundi gras (1 jour)
Le pont de la mi-carême (vendredi) (1 jour)
Le 24 décembre après-midi à partir de 12h (0,5 jours)
Le 31 décembre après-midi à partir de 12h (0,5 jours)

Jours congés exceptionnels : du lundi au vendredi
Se marier, se pacser : 5 jours ouvrés
Assister au mariage d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés
La naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 5 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours
Enfants malades : 3 jours par an ; 5 jours par an pour un enfant de moins de 3 ans ou si le salarié a trois enfants à charge de moins de 16 ans.
Décès d’un enfant : 3 semaines
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 4 jours
Déménagement : 2 jours par an
Ces jours sont rémunérés par la SEMSAMAR.
Article 9. - JOUR DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le code du travail.
Pour la SEMSAMAR, elle se traduit uniquement par le versement de la contribution solidarité autonomie (0,3% de la masse salariale en vigueur à ce jour).



CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION


Article 1 : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de la SEMSAMAR, à savoir :
les  salariés non-cadres
les salariés cadres
Sont exclus de l’accord :
les cadres directeurs : relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, et ils disposent en outre d’une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la SEMSAMAR s’engage notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de la SEMSAMAR un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.



CHAPITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord, les parties se réfèreront aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 1. - DUREE
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations signataires.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires qui devra saisir l’autre partie par la lettre de demande de révision, en recommandée avec AR, accompagnée ou par courrier remis en main propre contre décharge d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
2. - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux textes en vigueur.
Par ailleurs, le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le CSE.
En effet, il devra suivre la mise en œuvre du présent accord et ses conséquences sur la structure de l’emploi dans l’entreprise.
Dans le cadre de ce suivi, le CSE se réunira une fois par an en septembre. Et particulièrement au cours de l’année 2025 pour revoir et adapter le décompte des jours de RTT pour les forfaits jours, et forfaits heures.
Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Bilan des contrats partiels
Nombre de jours de RTT pris
Nombre de jours travaillés dans l’année de référence
Bilan des heures supplémentaires
Le CSE aura également pour rôle de mesurer l’Etat d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement.
- INFORMATION AU PERSONNEL

L’information au personnel sera faite par l’intranet de SEMSAMAR et par voie d’affichage dans les locaux de la société. 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et auprès du Greffe du Tribunal des Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L2231-6.
Fait à Marigot, le 
Signature des parties,