Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail régulier







Le présent accord est conclu :


La SFHE, société anonyme d’HLM, dont le siège se trouve 



Représentée par                                            , dûment habilitée à cet effet,
Ci-après « la Direction »

D'une part,

Et


Le syndicat CGT (                   ) représenté par Monsieur                     délégué syndical de la SFHE désigné en cette qualité  



Ci-après « l’organisation syndicale »
D'autre part.






Préambule :

L’entreprise souhaite s’engager sur la préservation de l’environnement, le développement durable par la limitation des déplacements, la recherche de la réduction des émissions de gaz à effet de serre au sein des locaux professionnels. Les engagements de la SFHE dans les actions de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) se concrétisent au travers de la mise en place du Télétravail. L’entreprise participe ainsi à la lutte contre le réchauffement climatique.

Les évolutions technologiques récentes en matière de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes de conditions de travail en associant souplesse et réactivité.
Pour les salariés le télétravail offre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée atténuant la fatigue grâce à une réduction du temps de trajet.
A ce titre ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie et de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir.

Le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous et détaillés dans cet accord. 

Le télétravail occasionnel a été mis en place dans l’entreprise depuis 2018, régi par les accords de l’ex UES Arcade dans le cadre d’une phase d’expérimentation pour introduire la possibilité de réaliser le travail depuis le domicile du salarié ou depuis un autre site alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le thème du Télétravail a été abordé, en janvier 2020, lors de conclusion de l’accord sur l’égalité professionnelle, l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail (QVT) et le droit à la déconnexion, 
 Ensuite une négociation spécifique sur le Télétravail et le Droit à la Déconnexion a été entamée avec l’organisation syndicale représentative de la SFHE en début d’année 2020 puis suspendue compte tenu des contraintes sanitaires et du confinement imposé par le gouvernement.

L’entreprise et ses collaborateurs ont dû s’adapter avec agilité et expérimenter le Télétravail imposé comme une mesure de distanciation sociale pour les postes compatibles dans l’entreprise et au fur et à mesure de l’attribution des équipements informatiques.

La reprise des négociations en 2021 s’est réalisée sous un autre éclairage pour les partenaires sociaux.
 
La généralisation des équipements informatiques et l’avancement progressif du processus de dématérialisation des documents professionnels permettent d’élargir les catégories des salariés éligibles au télétravail, dans le respect des dispositions du présent accord.

Le responsable de service qui conserve la prérogative de limiter voire de refuser les demandes de télétravail (en justifiant sa décision) afin de garantir le bon fonctionnement des services pourra ainsi réviser son appréciation en fonction de l’évolution des outils et des applications informatiques sur la durée de l’accord mais en veillant à prioriser le lien social entre les services de l’entreprise.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail.







Article 1 : Cadre de l’accord 
Article 1.1 : Objet et champ d’application 

Inspirée de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005 transposant l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et étendu à toutes les entreprises en 2006, la loi 2012-387 du 22 mars 2012 en son article 46 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail en ses articles L. 1222-9 à L.1222-11. 
Ces derniers se voient modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui modifie le cadre juridique du télétravail et revus par la loi n°2018 -217 du 28 mars 2018 et l’ANI du 26 novembre 2020 (extension du 2 avril 2021) qui vise à « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail »

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise S.F.H.E. Ses dispositions sont applicables exclusivement sur la base du volontariat et en fonction de la compatibilité des postes et des métiers avec cette organisation.
Article 2 : Définition du télétravail 

Article 2.1 : Définition du télétravail 

 « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » (C. trav., art. L1222-9).

Ainsi, et conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.
Il se distingue du Télétravail réalisé à temps plein limité à des cas particuliers et dont la signature d’un avenant au contrat de travail est obligatoire.
Article 2.2 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
bénéficie des tickets restaurant conformément à la législation en vigueur.


Article 2.3 : Distinction Télétravail et Nomadisme 

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel. 

Le nomadisme professionnel est inscrit par nature dans le contrat de travail du salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. Celui-ci permet aux collaborateurs concernés d’économiser du temps de déplacement en leur permettant de se connecter à distance. 

Les collaborateurs considérés comme nomades sont régis par un contrat de travail sous statut « Cadre Itinérant » ou « Itinérant Non-Cadre » et dont le temps de travail est au Forfait Jours 
Pour exemple, les collaborateurs qui ne sont pas éligibles au Télétravail sont les chargés de secteur, les chargés des contrats, les chargés des ventes, les chargés d’opérations. 
Cette liste de métiers peut être évolutive selon les besoins de l’organisation de l’entreprise.

Le nomadisme est donc une forme d’organisation répondant aux besoins des personnes dont la fonction nécessite un haut niveau de mobilité, partagée entre les déplacements sur les résidences, le bureau, le domicile et tout autre lieu comme le pratique aujourd’hui.

Nomadisme professionnel et télétravail constituent deux modalités différentes de travail à distance.

Article 2.4 : Distinction avec le Télétravail imposé pour circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure empêchant le travail dans les locaux de l’entreprise (sinistres divers, évènements climatiques ou sanitaires …) et conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et imposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. 

Pour les collaborateurs qui n’ont pas souhaité télétravailler au préalable, des autorisations d’absence et de congés et/ou des aménagements d’activité, y compris le télétravail seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH.

Pour les collaborateurs qui seraient dans l’impossibilité de télétravailler des autorisations d’absence et de congés et/ou des aménagements d’activité seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation habituelle.

Selon l’urgence de l’événement, la direction pourra être amenée à communiquer cette consigne sans délai aux collaborateurs sans consultation préalable des membres du CSE. Le cas échéant, une communication en sera faite a posteriori au CSE.
Article 3 : Définition des modalités du télétravail
Article 3.1 : Principe du Double Volontariat 

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

Le télétravail est fondé sur le principe d’un double volontariat. L’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives. Il est rappelé que le télétravail ne peut pas être imposé au salarié et le refus du salarié de ce mode d’organisation du travail n’a pas à être motivé et n’entraîne aucune conséquence conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail.

Ce n’est que dans le cadre du recours au Télétravail imposé pour circonstances exceptionnelles, que l’employeur sera dispensé de l’obtention de l’accord du salarié et sera habilité à lui imposer de télétravailler, conformément aux dispositions de l’article 2.4 du présent accord.

Article 3.2 : Conditions d’accession au télétravail

Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées dans l’article 4 seront examinées individuellement. 
Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation de sa hiérarchie et de la DRH selon le formalisme prévu à l’article 5.5  
Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées 

Article 3.3 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Dans certains cas, le télétravail est de nature à favoriser le retour à l’emploi et le maintien en activité d’un salarié lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail pour les collaborateurs en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique.
L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en concertation avec la médecine du travail et le collaborateur concerné.

Un bilan annuel des situations particulières sera présenté au CSE. 

Article 3.4 : Organisation du télétravail

Article 3.4.1 : Nombre de journées éligibles au Télétravail par semaine

Le télétravail régulier au sein de l’entreprise consiste en la possibilité pour un collaborateur dont le poste et les missions sont compatibles d'exercer son activité à domicile pour une durée comprise entre 1 à 3 jours entiers maximum par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail ne pourra excéder 3 jours entiers par semaine, et ce, afin que le télétravail ne soit pas source d’isolement pour les salariés bénéficiant de cette modalité spécifique d’organisation du travail.

Selon la mission du service, la taille de l’équipe, le niveau de numérisation des documents et l’appréciation des contraintes de fonctionnement, le responsable pourra refuser ou limiter le télétravail à 1 ou 2 jours par semaine dans son service. Cette appréciation est susceptible d’être révisée et évolutive dans le temps ou par périodes saisonnières selon les échéances connues du service. 


Article 3.4.2 : Nombre de journées de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise par semaine

Une présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise est obligatoire 2 jours par semaine minimum 

Ce nombre de jours est incompressible notamment en cas de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité (hors congés ou suspension du contrat de travail sur la semaine entière), sauf accord contraire du manager.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.



Article 3.4.3 : Organisation au sein d’un même service 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Dans un même service, un % minimum de l’effectif, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’organisation du télétravail au sein d’une équipe fera l’objet d’une concertation lors de réunions organisées par le manager, dont l’objet est de définir l’organisation qui permettra de mener à bien les missions dont le service à la charge tout en tenant compte des aspirations de chacun des membres.et des contraintes de service  

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :
le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
les salariés mentionnés dans l’article 3.3.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management. 

Article 3.4.4: Planification des jours de télétravail  

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer au préalable en concertation individuelle et /ou avec l’équipe le ou les jours fixes de la semaine qui seront éligibles en télétravail régulier.
Le collaborateur devra déclarer également chaque semaine ses journées de télétravail sur le logiciel RH de gestion des temps.

La planification des journées de télétravail en journées fixes sur la semaine permet au responsable hiérarchique :
d’assurer un équilibre des plannings de présence et garantir une permanence physique du personnel dans les locaux de l’entreprise 
d’assurer une rotation équitable du personnel dans les bureaux collaborant en binômes pour les traitements administratifs 
d’organiser le lien collectif et transversal en planifiant les réunions de service , les formations et rencontres utiles au service 
 
Le salarié se verra refuser l’accès au télétravail lorsqu’il est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées en présentiel pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par simple courriel.
Dans ce cadre, les journées initialement prévues en télétravail ne pourront pas donner lieu à un report les semaines suivantes.

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par courriel les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 10 jours  ouvrés qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par simple  courriel .

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir préalablement le responsable concerné avec copie DRH .
 La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.


Article 3.4.5 : Présence obligatoire en entreprise en cas de nécessité 

En cas d’urgence, sinistre ou de nécessité de service impérieuse imposant un retour anticipé dans les locaux de l’entreprise, le responsable devra prévenir le collaborateur a minima la veille pour le lendemain. 
Dans ce cadre, les journées initialement prévues en télétravail ne pourront pas donner lieu à un report les semaines suivantes 

Article 4 : Bénéficiaires

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent cumulativement à l’ensemble des critères définis dans les articles 4.1 à 4.4 ci-après exposés.

Article 4.1 : Définition

Le présent accord concerne les salariés de la SFHE selon conditions d’ancienneté dans l’emploi exercé.
Il est accessible aux salariés exerçant leur activité à temps partiel dès lors que le nombre de journées de présence hebdomadaire dans les locaux professionnels est au moins égale à 2 jours comme prévus à l’article 3.4.2 et sous réserve de l’appréciation de sa hiérarchie.

Article 4.2 : Contrats éligibles et ancienneté dans l’emploi

Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. 

Sont également exclus de ce dispositif compte tenu de la particularité de leurs contrats, les salariés en situation d’alternance, d’intérim, de stage ou encore mis à disposition pour le compte d’une entreprise tierce, pendant la durée de leur contrat.

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié en CDI ou CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans sa fonction et l’entreprise, les deux conditions étant cumulatives. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste. 

Article 4.3 : Fonctions et incompatibilités 

L’emploi et les tâches du collaborateur doivent être compatibles avec le télétravail.

Les emplois considérés incompatibles sont :
Les collaborateurs occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les clients
Les postes dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté des parties communes des résidences 
Les emplois dont les missions ne peuvent pas être exercées à distance par journées entières, dont les collaborateurs considérés comme nomades 
Les emplois visés sont les métiers des itinérants et ceux de la proximité (notamment les gardiens et employés d’immeuble).

Selon une liste non exhaustive, les missions suivantes ne sont pas compatibles également avec le télétravail :
Les taches nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et /ou la tenue de permanence (organisation de réunions en présentiel ….)
Les taches nécessitant quotidiennement l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie de l’entreprise ne peut être envisagée
Les taches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques ou en application des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données.

Article 4.4 : Autonomie 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise, 
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

L’appréciation objective de l’autonomie s’effectue notamment au moyen d’un entretien d’évaluation avec le responsable hiérarchique après une première expérience en télétravail et d’auto évaluation du collaborateur mais également dans le cadre des entretien annuels individuels de progrès (EIP)  


Article 5 : Conditions d’exercice du télétravail 

Article 5.1 : Santé, sécurité du Télétravailleur 

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la société SFHE, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 

Le cas échéant, le télétravailleur victime d’un accident du travail présumé devra en aviser immédiatement par courriel et à défaut par tous moyens son responsable et le service RH afin que ce dernier puisse réaliser les déclarations auprès des organismes compétents sous un délai de 48h.

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation sur l’honneur de conformité des lieux de Télétravail établie par le salarié, dans les conditions énoncées à l’article 5.3  garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du Comité Social et Economique pourra venir visiter sur ses heures de délégation les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.



Article 5.2 : Lieu d’exercice principal du Télétravail 

Le télétravail s’exerce en France et par principe au domicile du salarié. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile ou dans l’éventualité d’une double résidence, ces derniers devront répondre également aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis selon les conditions de l’article 5.5.1


Article 5.3 : Conformité des lieux de télétravail 

 Article 5.3.1  Espace dédié au télétravail 
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace dans son lieu d’habitation lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, adaptés  « à l’exercice du travail » en Télétravail;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur 
Il est demandé au salarié concerné d’attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dans son lieu d’habitation répondant à ces exigences.


Article 5.3.2: Assurance 

Le salarié fournit une attestation d’assurance multi risques habitation garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance à la DRH .
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 


Article 5.3.3 : Conformité installation électrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile à une vérification par le salarié de la conformité des installations électriques de son domicile.
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.
Il est demandé au salarié concerné d’attester sur l’honneur que son domicile répond à ces exigences.


Article 5.4 : Contribution financière de l’entreprise aux frais du Télétravailleur 

Le collaborateur dispose de l’ensemble des équipements nécessaires dans les locaux professionnels de l’entreprise. 
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et sont restituables lors de la rupture du contrat de travail.

Pour les collaborateurs éligibles au Télétravail, l’entreprise contribuera aux frais d’achat d’un ou plusieurs équipements de bureau visant à rechercher des conditions de travail optimales à domicile.
Les équipements concernés sont les suivants :
Ecran fixe 
Clavier indépendant de l’ordinateur portable 
Souris 
Casque audio 
Siège de bureau 
Bureau de travail 

Ces achats restent la propriété du collaborateur éligibles au Télétravail et sont remboursables sur notes de frais avec production d’une ou plusieurs factures dans la limite de 250 € tous les 4 ans à partir de la 1ère mise en place du télétravail accordé au collaborateur.
Cette fréquence de renouvellement est prévue sous réserve des dispositions de l’accord qui sera en vigueur à la date anniversaire de mise en place du télétravail accordé au collaborateur 

Article 5.5 : Formalisation de la demande 

La demande initiale d’éligibilité pour le passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit avec le formulaire prévu à cet effet (article 5.5.1) en annexe 1 du présent accord transmis par courrier électronique avec accusé de réception et adressé à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines (DRH).
La demande est examinée dans le cadre des conditions de l’article 3.2.

Une réponse sera formalisée par écrit avec le formulaire prévu à cet effet en annexe 2 du présent accord par courriel émanant de la DRH copie du responsable dans un délai maximum de 1 mois (et plus si absence temporaire de son responsable) à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. 
Sur demande du salarié ou du responsable, le collaborateur sera reçu à ce sujet (ou en visio-conférence) à la Direction des Ressources Humaines en présence du responsable hiérarchique.
Le formulaire de demande de télétravail est nécessaire pour la première entrée dans le dispositif du Télétravail régi par cet accord collectif.
Il précise le nombre de jours de Télétravail souhaité par semaine et les préférences du collaborateur pour le choix des jours fixes dans la semaine.
Il permet au responsable hiérarchique de faciliter la planification des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son équipe afin de garantir la présence d’interlocuteurs au bureau et une continuité de service dans les conditions prévues à l’article 3.4
Ce support est un préalable à la concertation individuelle et/ou avec l’équipe entre le candidat au télétravail et son responsable hiérarchique.
Les jours fixés et validés par le responsable et la DRH sont modifiables par un accord entre les parties dans les conditions prévues à l’article 3.4.4 en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par simple courriel.

Article 5.5.1 Formulaire de demande du télétravail au domicile déclaré avec attestation sur l’honneur 
Le formulaire de demande de télétravail au domicile déclaré se présente dans un document unique incluant  une attestation sur l’honneur signée par le collaborateur  transmis à sa hiérarchie pour avis et ensuite à la DRH pour validation (selon le modèle en annexe) relative à  :
la conformité des installations électriques du lieu du domicile ;
la présence d’une connexion Internet haut débit au lieu du domicile 
la détention d’une attestation d’une assurance multi risques habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié et mise à disposition de l’employeur
la présence d’un espace dédié au domicile avec une organisation personnelle compatible avec l’ exercice du travail en télétravail  
Le salarié doit informer la DRH en cas de changement de domicile et renouveler à cette occasion l’attestation sur l’honneur afin d’attester de la conformité des règles d’hygiène et de sécurité du nouveau domicile déclaré pour l’exercice de la mission du Télétravailleur
Article 6 : Période de suspension et réversibilité 

Article 6.1 : Suspension du télétravail 

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter le nombre de jours minimal de présence …). 
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension immédiate ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings dûment motivées peuvent également amener le responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

Enfin, en cas de changement de responsable hiérarchique et afin de faciliter l’intégration dans le service et l’entreprise, le télétravail pourra à sa demande être suspendu et/ou modifié temporairement sur une période maximale de 3 mois.
A l’issue, le salarié pourra bénéficier à nouveau du télétravail sauf refus motivé par le supérieur hiérarchique.

Article 6.2 : Réversibilité

Il est rappelé que la mise en place ou l’arrêt du télétravail régulier n’apporte aucune modification sur le contrat de travail 
L’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail.

Aucun délai de prévenance, ni justification ne sont exigés si la réversibilité est à l’initiative du salarié et n’entrainera aucune conséquence à son encontre.
 
Si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra respecter un délai de préavis de 10 jours ouvrés minimum et en motiver les raisons au collaborateur, sur la base des critères d’éligibilité. 

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique. 

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité 

En tout état de cause, les parties conviennent que le télétravail cesse de plein droit notamment dans les hypothèses suivantes :

En cas de non-respect des dispositions du présent accord, après alerte formalisée expliquant le manquement visé. Si après une période d’observation, aucune amélioration n'est constatée et les dispositions du présent accord ne sont toujours pas respectées, l’accès au télétravail peut être suspendu 
Le manager en informe le salarié et la DRH par un courriel avec un accusé réception et/ou de lecture en motivant sa décision

En cas de changement de service, d’agence, de poste ou de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4) afin d’être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

Article 7 : Temps de travail 

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales et des accords d’entreprise en vigueur.

A ce titre, le télétravail bénéficie de plages horaires mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec une amplitude élargie : 

Concrètement selon l’accord en vigueur :
le matin : 7h30 – 9h30
pause méridienne : 12h – 14h 30
Soir : 16h45 – 21h

Une journée de télétravail pour le personnel régi au forfait horaire annuel 1607h appelé « 1607h à horaires variables » ne peut être inférieure à la durée définie dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires sur le temps de travail. 

Les salariés doivent impérativement être joignables dans les plages horaires fixes définies dans l’accord sur le temps de travail en vigueur soit de 9h30 à 12h et de 14h30 à 16h45 pour le personnel en horaires variables et par usage pour les autres statuts horaires. 
Les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) seront privilégiées dans ces plages de disponibilités obligatoires.
Etant entendu que le droit à la déconnexion du télétravailleur est autorisé en dehors de ces plages horaires fixes.
Cependant certaines réunions ou évènements pourront dépasser ces plages horaires fixes sur invitation préalable de l’organisateur dans l’agenda numérique Outlook dûment acceptée par le collaborateur.

 En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le supérieur hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peuvent alors joindre le télétravailleur autant que nécessaire dans la limite de l’amplitude horaire ci-dessus définie. 

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Par conséquent ; le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions suivantes : 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Ainsi, le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires sans l’accord préalable et expresse du manager concerné.


Article 8 : Suivi de la charge de travail

Article 8.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 8.2 : entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants notamment liés à la pratique du télétravail : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié ou responsable hiérarchique pourra demander à tout moment l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 8.3 : dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 8..4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
estime que le salarié ne réalise pas les taches ou les activités attendues pendant les journées de télétravail
estime que le salarié en télétravail présente des risques psychosociaux et suspecte des risques d’isolement

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 9 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 10 : Formation 

Afin d’accompagner dans les meilleurs conditions la mise en place durable du Télétravail , des actions de formation seront dispensées :
Aux responsables hiérarchiques sur un module intitulé « Manager ses équipes à distance » 
A l’ensemble du personnel sur l’usage des outils bureautiques et applications numériques 


Article 11 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le collaborateur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Article 12 : Moyens et équipements mis à disposition

Article 12.1 : Equipements 

Le salarié bénéficie d’un ordinateur portable professionnel fourni par la Direction Systèmes Information (DSI) qu’il pourra emporter à son domicile pour chaque jour télétravaillé ainsi que la souris et le casque audio s’il en est doté. 
 
Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans aucune intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile. 

La passation d’appel pourra s’effectuer via une solution de téléphonie intégrée. 

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.

Le télétravailleur est donc tenu de laisser au bureau les autres équipements tels que l’écran fixe, le clavier et mais également tous les éléments de mobilier professionnel qui restent à disposition dans l’entreprise.

Article 12.2: Conditions d’emploi du matériel informatique

L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état, à l’utiliser conformément à la charte informatique et à le restituer selon les conditions fixées. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel à domicile ou lors du trajet, l'événement doit être déclaré à la DSI et au responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.


Article 12.3 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par les services compétents de la DSI . Le matériel doit être ramené à ce titre dans les locaux de l’entreprise. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 

Article 12.4 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel.
 
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents originaux et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. 

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié qu’il doit se conformer aux règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données , incluant les obligations en matière de protection des données personnelles.

Le collaborateur doit veiller à se déconnecter et fermer son ordinateur en fin de journée, en interdire l’accès aux membres de sa famille et éviter toute utilisation non conforme en prévention des risques de piratage des données de l’entreprise.
La connexion à une imprimante personnelle est interdite pour des raisons de sécurité informatique.

Article 13 : Entrée en vigueur 
Article 13.1 durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 22 mois à compter du 1er septembre 2021 .

L’accord expirera en conséquence le 30 juin 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.


Article 13.2 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les membres du Comité Social et Economique.


Article 13.3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 13.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’unanimité des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 13.5 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13.6 : Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence .



Fait à Aix en Provence le 29/07/2021
En 4 exemplaires originaux.



Pour la Direction de la SFHE		                      



Pour la CGT
	









































Entrée dans le dispositif « Télétravail »
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
1. Informations Collaborateur 
Nom :
Prénom :
Adresse du lieu dédié au télétravail :
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
2. Demande de passage en Télétravail *
Date d’effet souhaitée :
Nombre de jours souhaités en Télétravail (3 jours hebdo maximum) : 
Jours souhaités * : Lundi / Mardi / Mercredi / Jeudi / Vendredi              (rayer les mentions inutiles)  

*Le nombre et la fixation des jours feront l’objet d’une concertation préalable avec le manager qui conserve l’arbitrage pour garantir la continuité du service au bureau. Le salarié doit déclarer les jours télétravaillés sur le logiciel RH
Les jours sont modifiables sur demande avec l’accord du manager (confirmé par courriel copie DRH) 

3. J’atteste sur l’honneur disposer au lieu déclaré pour le Télétravail 
D’une connexion internet stable et performante avec un haut débit adapté au Télétravail 
D’une couverture assurance multi risques habitation précisant l’exercice possible du Télétravail à mon domicile. Une attestation annuelle sera fournie à la DRH.
D’un espace dédié avec une organisation personnelle et familiale compatible avec le télétravail 

4. Attestation sur l’honneur de la conformité électrique de l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)"

5. Signature
Je soussigné(e)                                                                                        déclare sur l’honneur  être en conformité sur l’ensemble des points cités précédemment concernant le lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales et en sécurité.
Je suis informé(e) que toute attestation fausse ou mensongère engage ma responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration 

Date 		:
Nom et prénom	:					Signature:





FORMULAIRE DE SUIVI DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom et Prénom du Collaborateur : …………………………………………………………………………………………
Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………………………….
Service : ………………………………………………………………………………………………………………….………………