ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 

La Société ÔDYA dont le siège social est situé ZAC LES BALARUCS à CAUMONT SUR DURANCE (84510), représentée par agissant en qualité de Président.

d'une part
et 

les délégations suivantes :

la CFDT, représentée par, Délégué Syndical dûment mandaté,
Force Ouvrière, représentée par -  Délégué Syndical dûment mandaté,


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :




TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’activité de la Société ÔDYA connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent titre a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent titre des dispositions portant notamment sur :

l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.



Article 1 : Champ d’application

Le présent titre s’applique au sein de la Société ÔDYA et concerne l’ensemble des salariés de conduite et de maintenance à l’exception de ceux dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à ces services quelle que soit leur durée contractuelle de travail (temps plein, temps partiel) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée).
L’organisation du temps de travail des CPS fera l’objet d’un article dédié.

Article 2 : Définitions

Pour l’application du présent titre, les parties conviennent des définitions suivantes : 

Sont inclus dans le temps de travail effectif :

le temps de conduite
les temps de travaux annexes comprenant les temps consacrés :
à la prise et à la fin de service, 
à la préparation et au nettoyage du véhicule,
à l’entretien mécanique de premier niveau
à la remise de la recette
les temps à disposition des clients (incluant le temps consacré au chargement et déchargement des véhicules).

Les temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans l’amplitude de la journée sont des temps de coupure.

Les temps de coupure entre deux vacations et situés dans un lieu autre que le lieu de la première prise de service journalière seront indemnisés conformément aux dispositions de la Convention Collective des Transports Routiers de Voyageurs à savoir à ce jour : 

coupures dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs : indemnisation à 25% du temps correspondant
coupures dans tout autre lieu extérieur : indemnisation à 50% du temps correspondant

Article 3 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 4 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année du 1er septembre au 31 août.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 5 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle est donnée à chaque rentrée scolaire indiquant ainsi une affectation prévisionnelle et un roulement aux conducteurs
 
Le planning prévisionnel est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le jeudi pour la période du Lundi au Dimanche suivant.

Article 6 : Plannings individuels

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié, et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 7 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

	Article 7.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

	Article 7.2 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail affichage au plus tard trois jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence
absence imprévisible.
commande supplémentaire

Si cette modification d’horaire ou de la durée de travail intervient dans un délai inférieur ou égal à 24 heures, versement d’une prime égale à l’indemnité spéciale 

Article 8 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.

Article 9 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

Article 10 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

	Article 10.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

39 heures (sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures)
151.67 heures de travail effectif 

NB : Les heures en deçà de 151.67h seront compensées par les heures de coupures du mois en cours.
Les heures excédents, une fois l’insuffisance compensée, seront payées au mois le mois.

Si les heures de coupures ne suffisent pas à combler cette insuffisance, celle-ci apparaitra dans un compteur « compteur d’insuffisance ».
Ainsi les heures de coupures effectuées sur les mois suivants seront utilisées pour compenser cette insuffisance en compteur.

Article 10.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 10.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 90 heures.

Article 10.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà des seuils précédemment définis seront rémunérées au mois (au 10 du mois suivant le mois de leur réalisation). 

Exemples : 

Sur un mois 140h de TTE (dont 1 semaine à 40h) + 20 heures de coupures : 
Apparaitra sur le bulletin de salaire :
151.67h
1 heure supplémentaire à taux majoré 
8.33 heures coupures

Sur un mois 155h de TTE et 15 heures de coupures
Apparaitra sur le bulletin de salaire 
151.67h
3.33 heure supplémentaire à taux majoré
15 heures de coupures

Article 10.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 10.6 : prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7h.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière pendant la période de Novembre à mars. 

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et des charges de famille.

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront fixées par la Direction dans un délai d’1 an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 10.7 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre pendant la période de novembre à mars suivantes.

Article 11 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 11.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 11.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables, à savoir :

10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, 
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3) 

Article 11.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 11.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions conventionnelles prévues.

Article 12 : Organisation du temps de travail des Conducteurs en période scolaire 

L’organisation et l’aménagement du temps de travail des conducteurs embauchés, sous contrat de travail « conducteurs période scolaire » est régi par les dispositions de l’accord du 1er décembre 2020 portant révision de l’Accord du 24 septembre 2004. La rémunération des conducteurs en périodes scolaires, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle est lissée sur 10 mois, soit de septembre à Juin, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
L'activité de conduite du conducteur CPS peut se faire uniquement sur les périodes d’ouvertures des établissements scolaires et IME ou équivalent sur les services :
-scolaire (desserte des établissements scolaires, lignes publiques ou privées) ;
-périscolaire (cantine, piscine, centres aérés, activités sportives et culturelles...) ;
-activités pédagogiques ;
-transfert vers ou depuis les internats, 
- dépose ou reprise du véhicule pendant les périodes précédant ou suivant les vacances scolaires. Dans le cas de la reprise du véhicule, cette activité sera nécessairement réalisée avant la reprise de la période scolaire ;

Cet horaire théorique est calculé selon le nombre d’heures de travail générées pendant la semaine sur un service donné, et multiplié par les 36 semaines de période scolaire.

Exemple pour un service scolaire générant 20 heures par semaine :

20 X 36   soit un contrat de travail qui sera de 72 heures mensuelles de septembre à juin.
     10

Le travail effectué sur le mois de juillet est payé au réel, et l’indemnité de congés payés est rémunérée en Août.
Le temps de travail étant calculé sur les 36 semaines scolaires, les heures effectuées sur la période de juillet ne seront pas considérées comme des heures complémentaires.

Article 12.1 – Périodes de suspension de contrat

Les Conducteurs en période scolaire sont en suspension de contrat pendant toutes les vacances scolaires. En cas de travail pendant cette période, un avenant au contrat sera fait et les heures seront intégralement payées sur le mois où elles seront effectuées. Ces périodes, d’un nombre maximum de 2, ne peuvent représenter plus du 1/3 de la durée de travail initiale prévue au contrat

Article 12.2 – Heures complémentaires

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de l’horaire hebdomadaire scolaire prédéfini sera payée sur le mois où elle aura été effectuée, selon les dispositions du Code du Travail.

10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, 
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3) 

Article 13 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 14 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 15 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 16 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 17 : Astreintes

L'astreinte est définie comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps que dure l'astreinte et pendant lequel le salarié, libre de vaquer à ses occupations, n'est pas à la disposition de l'entreprise, n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
L'activité de la Société nécessite des périodes d'astreinte afin de pallier à tout problème technique ou encore de sécurité.
Par conséquent l'astreinte consiste en l'obligation à laquelle sont tenus du fait de leur mission, certains salariés :
 	de pouvoir être joint à leur domicile ou sur un mobile mis à disposition par la Société, à tout moment d'une période donnée laquelle revient de façon cyclique sur la base d'un tableau de service, défini selon un délai qui ne peut en tout état de cause, être inférieur à 15 jours calendaires sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié doit être averti au moins un jour franc à l'avance,
	puis de se rendre sur lieu d'intervention dans un délai d'intervention fixé par les contraintes locales.
La Société veillera à ce que tous les services mettent en œuvre les moyens nécessaires (formation, procédure) pour limiter le risque d'incident et par voie de conséquence l'obligation de recourir à du personnel en astreinte.
Par ailleurs, il sera recherché la meilleure répartition possible de la charge de travail entre les salariés étant en astreinte.
Article 17.1– Les personnes/ services concernés

Le personnel concerné par l'astreinte est :
   les salariés du service exploitation 
Article 17.2 – Fréquence et durée de l'astreinte

Les astreintes seront essentiellement des astreintes de nuit et de week-end. Celles-ci s'organiseront conformément à un planning défini en début d'année, revu au mois le mois.
Ce planning prévoira un roulement entre les salariés d'astreinte.
Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement, sa mise en oeuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l'intervention et la reprise du travail afin de tenir compte de la fatigue occasionnée par le déplacement et ce dans le respect des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 17.3 – Les temps d'intervention

La durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc...) applicable au sein de la Société.

Article 17.4 – Les temps de déplacement

Les temps de déplacements occasionnés ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile / lieu d'intervention et sont rémunérés dans les conditions prévues par la Société.
Les frais engagés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés par l'employeur conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnel.
Article 17.5 - Rémunération de l'astreinte
Les périodes d'astreinte sont rémunérées par une prime d’astreinte mensuelle de 200 € brut.
Article 17.6 - Engagements d'intervention liés à t'astreinte
Les salariés d'astreinte s'engagent à être à leur domicile ou en tout état de cause dans un lieu qui se situe dans un lieu qui se situe à proximité du site sur lequel ils sont susceptibles d'intervenir.
Les salariés s'engagent à ce que le téléphone portable remis à cet effet soit toujours allumé, batterie chargée.
Si la personne n'est pas joignable directement, elle doit rappeler dans les 15 minutes qui suivent l'appel.
Chaque service définira les activités qui relèvent d'une nécessité d'intervention en astreinte et qui ne peuvent être des activités programmées,

Article 18 : Organisation du travail du personnel de maintenance

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année du 1er septembre au 31 août. 
Le temps de travail des personnels du service de maintenance est calculé comme suit : 

1607 heures annuelles de TTE
122.52 heures d’habillage, payées à taux normal
92 heures supplémentaires annuelles 
Soit un total de 1821 heures.

Un planning prévisionnel sera établi en septembre de chaque année stipulant ainsi la modulation de ce temps de travail.

En cas de dépannage qui fait suite à la journée de travail, les heures accomplies seront récupérées. Si le salarié est à son domicile (week-end), les heures effectuées seront payées en heures supplémentaires.

Le bulletin de salaire se présentera de la manière suivante :
151.67h
7.67 heures supplémentaires au taux majoré
10.21 heures d’habillage


TITRE 2 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de la Société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent titre institue au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent titre a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Cadres
Agents de Maîtrise
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1- Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile ; 

Article 3.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT, 
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.4 - Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


Article 4 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 4.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 4.3 - Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées [éventuellement : ou demi-journées] de travail effectuées ;
le positionnement de journées [éventuellement : ou demi-journées] de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT, 
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.


Article 4.4 - Contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 - Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.


Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 5.1.2 - Objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.1.3 - Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.



Article 5.1.4 - Communication à la hiérarchie 

Le salarié communique tous les mois avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.2 - Temps de pause

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 5.3 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de de 11 heures;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.4 - Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.6 : Entretiens périodiques

Article 5.6.1 - Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Directions des Ressources Humaines.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.6.2 - Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et <...> [préciser : son supérieur hiérarchique, le membre de la DRH…].

Article 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.7.1 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.7.2 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.8 : Rôle du Comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Lorsque l’entreprise met à la disposition du salarié des outils numériques professionnels, ce dernier n’est pas tenu d’y être connecté en dehors du temps de travail ou des astreintes, sauf exception.

Outils numériques professionnels
Il s’agit des outils numériques professionnels permettant au salarié d’être joignable à distance pour répondre aux sollicitations professionnelles (téléphones portables, tablettes, ordinateurs portables, connexions sans fil, messageries électroniques, intranet, extranet…).  

Périodes concernées

Le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle pendant :

-	les temps de repos (quotidien, hebdomadaire),
-	les congés payés et autres congés,
-	les absences autorisées (les arrêts maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental …) 
-	les jours fériés chômés non travaillés…


Exceptions

En cas de circonstances exceptionnelles il pourra être dérogé à ce droit à la déconnexion et le salarié pourra être sollicité en dehors du temps de travail habituel.

Ces circonstances exceptionnelles sont les suivantes :

-	situations d’urgence liées à des raisons de sécurité,


L’entreprise décide de mettre en place les mesures suivantes pour assurer le droit à la déconnexion des salariés et permettre une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels.

Gestion des messages

Il est recommandé aux salariés :

-	d’éviter d’envoyer des mails en dehors du temps de travail et d’utiliser dans ce cas la fonction « envoi différé », 

-	en cas d’envoi de messages professionnels en dehors du temps de travail, d’indiquer à son interlocuteur que le message n’appelle pas de réponse immédiate de sa part, en dehors des circonstances exceptionnelles ci-dessus
-	d’éviter l’option répondre à tous en cas d’envoi d’un mail lorsque ce n’est pas nécessaire,

En cas d’absence d’au moins une journée, un message automatique d’absence (sur le téléphone et/ou la messagerie professionnelle) doit être prévu, indiquant la personne à contacter pendant l’absence et la date de reprise du salarié concerné.

Gestion des absences 

En cas d’absence, le salarié s’engage à communiquer à l’employeur tous éléments nécessaires à la poursuite de l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ex : identifiants, mot de passe, fichiers…


Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1- Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article 8.2 - Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article 9 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



TITRE 3 – CONGES PAYES


Article 1 : Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés 	du 1er juin au 31 mai.


Article 2 : Fractionnement des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail, le fractionnement du congé principal qui sera demandé par le salarié et accepté par la Direction n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires.














TITRE 4 – PUBLICITE, ENTREE EN VIGUEUR


Article 1 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 2 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur le temps de travail


Article 4 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de deux ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par  courrier électronique


Article 5 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon

Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Caumont sur Durance, le 22/06/2021
En 5 exemplaires originaux

Pour l’entreprise



Pour les organisations syndicales

Délégué syndical CFDT






Délégué syndical FO