Accord portant sur les mesures salariales
applicables dans les Etablissements
d'ArcelorMittal Méditerranée en 2022



PREAMBULE


Les Organisations Syndicales et la Direction d’ArcelorMittal Méditerranée se sont rencontrées le 1er et le 06 décembre 2021, dans le cadre de la négociation annuelle définie aux articles L.2242 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont convenu de mettre en place au bénéfice du personnel de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher un accord salarial en cohérence avec la situation économique actuelle de l’Entreprise, en termes d’emploi, de compétences et d’aménagement du temps de travail individuel, ainsi qu’avec le renouvellement démographique en cours dans les Etablissements de la Société. 

La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée considère que la capacité à attirer des candidats qualifiés, ayant un potentiel de développement professionnel et pour certains profils une expérience industrielle, ainsi que la capacité à sécuriser les métiers et les savoir-faire propres aux métiers de la sidérurgie sont des incontournables pour assurer la réussite de son projet industriel et commercial. 
Ces capacités, dans le droit fil des accords salariaux antérieurs, se sont construites par des actions complémentaires et cohérentes dans de multiples domaines : construction de parcours professionnels, reconnaissance salariale, formation professionnelle, formalisation des savoirs et des modes opératoires etc.… 

Toutefois, pour la Sidérurgie comme pour l’Industrie et la société en général, le contexte économique 2020/2021 est inédit. Jamais notre secteur d’activité et notre société n’avaient été confrontés à des variations économiques aussi fortes en si peu de temps. 

Malgré un rebond économique très conséquent en 2021, les incertitudes qui pèsent sur le Groupe ArcelorMittal et les principaux acteurs du secteur demeurent importantes en 2022 et dans les décennies à venir, notamment dans la feuille de route décarbonation. 

Compte tenu de l’incertitude liée à ses marchés principaux et aux fluctuations très fortes des prix de ventes et du coût des matières premières, ArcelorMittal Méditerranée se retrouve dans une position particulière vis-à-vis de ses principaux clients, tant au niveau des volumes demandés que du service. 

Malgré ce contexte économiquement instable, la Direction et les Organisations Syndicales ont tenu à poursuivre la mise en œuvre d’une politique sociale et salariale, qui passe notamment par :

Le maintien du pouvoir d’achat, avec une attention particulière pour les salaires les plus bas
La conservation d’une marge de manœuvre managériale relative à la reconnaissance individuelle (accroissement des compétences, atteinte des objectifs et tenue de poste).
La reconnaissance de l’engagement constant des salariés et la nécessité de poursuivre cet engagement jusqu’à la fin de l’année.


ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

La politique de ressources de l’Entreprise est basée sur un ensemble de dispositions dont les montants et les évolutions tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise, notamment en 2021, mais aussi de son contexte industriel qui a démontré la pertinence du travail à accomplir pour améliorer la fiabilité d’une part, et la qualité du service au client d’autre part. 

Les mesures individuelles traduisent le choix de la logique compétence, fait conventionnellement, en reconnaissant l’augmentation des compétences des salariés, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et le salarié dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier du salarié, permettent à chacun de se situer par rapport à des objectifs.

C’est dans l’entretien professionnel annuel que sont validées les évolutions et contributions individuelles.

La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de tous conduisent à une progression individuelle réelle de la grande majorité des salariés en compétence et en performance sur la durée.
L’entretien professionnel est le lieu privilégié où cette dimension doit être concrètement suivie et gérée. 

Dans le cadre de l’application de l’accord ACAP 2000, les mesures salariales accompagnant les promotions seront prises en compte en sus du budget d’AI défini par le présent accord.


La Direction s’engage à réexaminer les conditions de l’année 2021 et à proposer de manière unilatérale une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui complèterait les revenus des salariés sous conditions de niveaux de salaires et d’un engagement collectif à mettre en place sur cette fin de quatrième trimestre, les conditions les plus favorables possibles à la captation des commandes en 2022. Les modalités d’application de la décision feront l’objet d’une information du CSE Central dans le courant du mois de décembre 2021. 


Enfin, ArcelorMittal Méditerranée reconnaît, dans un contexte économique où les grands acteurs de la sidérurgie européenne opèrent des rapprochements stratégiques, le rôle des Organisations Syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale pluriannuelle, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels. 



ARTICLE 2 – Durée du travail - Rémunérations


Article 2.1 – Durée effective & organisation du temps de travail

Les parties signataires rappellent que la société entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France « ArcelorMittal Cap 2024 », ayant notamment pour objet la durée effective et l’organisation du temps de travail dont le temps partiel individuel et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de cet accord est pleinement applicable au sein de l’entreprise jusqu’au terme de l’accord fixé au 31 décembre 2024. 

Article 2.2 – Rémunérations

Les principes explicités à l’Article 1er se traduisent par la mise en œuvre de différents types de mesures :
Générales récurrentes (augmentations générales ou AG)
Individuelles récurrentes (budget général des augmentations individuelles)
Collectives, variables et récurrentes (ancienneté)

Afin de traduire dans un accord signé de façon majoritaire le consensus concernant la nécessité pour ArcelorMittal Méditerranée de travailler sur les principaux enjeux en lien avec ses marchés et ses clients :
Amélioration de la fiabilité opérationnelle
Maintien d’un haut niveau de service
Attention accordée aux principaux clients


Les parties signataires conviennent du dispositif suivant :

2.2.1. Mesures générales récurrentes


Les mesures générales suivantes sont mises en œuvre en 2022 dans les conditions suivantes pour le personnel Ouvrier et ETAM de Fos Sur Mer et de Saint Chely d’Apcher. 

Une mesure d’augmentation générale de 2%, concernant le personnel Ouvrier et ETAM de tous les niveaux UIMM, avec talon de 50 €, sera versée au 1er janvier 2022.

Le talon mentionné contribue à augmenter le montant des augmentations générales ci-dessus pour les salaires les plus bas.

En outre, appliqué à titre exceptionnel sur la base 35 h au lieu du salaire fixe, ce talon est, le cas échéant, majoré des coefficients d’extension d’horaire. 






Mesures individuelles récurrentes concernant les Ouvriers et ETAM : budget de 0,8 %


Le budget de mesures individuelles est fixé en 2022 de la façon suivante : 
Le budget alloué aux mesures individuelles sera utilisé à 60% au 1er semestre et 40% au second.
La répartition à titre indicatif, pourrait être :

60% en mars 2022
20% en juillet 2022 
20% en octobre 2022

Les seuils mini suivants pour les AI seront préconisés : 40€ pour les niveaux 1 à 4 et 45€ pour les niveaux 5 
 

2.2.3 – Attentions particulières


Une attention particulière sera portée à :

L’évolution pluriannuelle sur 3 et 5 ans par catégorie

L’analyse d’éventuels écarts observés au sein d’une même catégorie de population.

Aux montants minimums d’AI (préconisations par niveaux)

A cet effet, une commission de suivi (CASA) se tiendra fin mai 2022 avec les signataires du présent accord, afin d’analyser les données chiffrées relatives à ces sujets, et de définir un plan d’action pluriannuel.









2.2.4 Modalités de gestion des mesures supplémentaires / thèmes spécifiques

 Les parties signataires confirment leur attachement à ce que certaines situations d’évolution, comme le tutorat ou la mobilité interne, continuent à être prises en compte dans la gestion des compétences individuelles. 

Cet attachement se confirme notamment par la mise en place des mesures suivantes :
Pour le site de Fos :

Intégration du coefficient d’extension dans l’assiette de calcul des compléments spécifiques (CS5% et CS7%) au 1er janvier 2022 pour l’encadrement technique de proximité exerçant des responsabilités managériales.

Revalorisation annuelle de la prime de remplacement chef de poste sur les pourcentages d’augmentations générales. Pour 2022, revalorisation réalisée depuis 2015. Soit un passage de 5,85 € à 6,30 € au 1er janvier 2022. 

Budget spécifique pour les chefs de postes de maintenance dont le périmètre de responsabilités a évolué dans le cadre de la mise en place de l’organisation COS, en allouant 80 euros de mesures individuelles au 1er janvier 2022.

Les mesures salariales accompagnant la mise en place de l’organisation COS ne viendront pas impacter le budget NAO 2022 (date d’effet 1er Janvier 2022).

Pour les sites de Fos et de Saint-Chély :

Reconnaissance de la transmission de savoir :

Formateur Interne : 80 € par sessions de formations.
Tuteur d’alternant (apprentissage/contrat pro) : Mise en place d’une prime de 200 € par an et par tuteur, versée en fin d’année scolaire

Les modalités d’application seront définies dans le cadre d’une AQ et de fiches pratiques RH.

L’ensemble des mesures détaillées dans l’article 2.2.4 du présent accord seront mises en application au 1er janvier 2022, pour l’année 2022 ainsi que les suivantes. 

- Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres de la Société

Les parties signataires prennent en compte les modalités spécifiques de la structure et de l’évolution individuelle des Ingénieurs et Cadres.

Pour les Ingénieurs et Cadres, le crédit d’augmentation sera au moins égal à l’ensemble des mesures prévues pour les OETAM, soit 2.8%, à effet du 1er avril 2022.

Une attention particulière sera portée à :
L’évolution de carrière des ingénieurs et cadres ayant récemment intégré l’entreprise, et exerçant des responsabilités d’encadrement,
L’équilibre entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 3 : MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS ANNUELLES GARANTIES ET A L’EQUITE COLLECTIVE

Sur la base du développement des compétences permis par les accords en cours, les signataires estiment que les augmentations individuelles appliquées sur la durée (3 et 5 ans) doivent toucher la quasi-totalité du personnel.

En conséquence, ils conviennent d’appliquer un système de veille, relative à l’évolution des ressources, mesurée à partir de la progression de la rémunération annuelle brute théorique (plein temps).


3.1. - Rémunérations annuelles garanties

Les garanties en vigueur dans les Etablissements de la Société sont maintenues, sans pouvoir conduire en 2022 à un montant annuel brut théorique temps plein inférieur à 25 714 €.


3.2. – Equité et Parité

En cas de retour d’absence de longue durée pour raison de santé (plus d’un an), l’évolution du niveau des ressources du salarié sera examinée. En cas d’attribution d’une augmentation individuelle à ce titre, celle-ci ne s’imputera pas sur les budgets définis à l’article 2.2.2.

La mise en œuvre des budgets d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme aux principes de l’égalité professionnelle femmes/hommes, temps partiel/temps plein.

Les dispositions spécifiques de suivi relatives à l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap sur le site de Fos Sur Mer et à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements d’ArcelorMittal Méditerranée » (chapitres 3 & 4) seront analysées, notamment, dans les commissions ad hoc prévues. 

Une attention particulière sera portée à la correction des éventuels déséquilibres, qui ne sera pas imputée au budget global défini dans l’article 2.2.2 du présent accord. 


3.3 - Suivi des Ouvriers et ETAM n'ayant pas eu, fin 2022, d'augmentation depuis 36 mois ou plus

Au début du mois d’octobre 2022, les salariés en activité n’ayant pas eu de mesure individuelle après le 31 décembre 2019 seront identifiés.

Les salariés en activité concernés, pour lesquels ce point n’aurait pas été abordé lors de leur dernier EP, seront conviés à un entretien individuel organisé à l’initiative de la hiérarchie avant le 15 décembre 2022, afin de préciser par écrit le contexte et les raisons de l’absence d’augmentation individuelle, l’état de la situation et les dispositions de progrès réouvrant une perspective de progression.



3.4 – Suivi du chapitre 3

Les signataires recevront les informations quantitatives et qualitatives permettant de vérifier le respect des garanties contenues dans le présent accord. Ces informations seront ensuite intégrées dans les documents préparatoires à la négociation annuelle.

Une commission d’application et de suivi sera mise en place avec les Organisations Syndicales signataires. Celle-ci sera réunie en mai et en octobre 2022 afin d'examiner les cas particuliers non résolus à l'échelle de l'unité de travail au regard d'une appréciation des compétences ayant pu justifier une sortie des garanties ci-dessus.
 
ARTICLE 4 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires prennent acte du fait que la société entre dans le champ d’application : 
- de l’accord de participation de Groupe signé le 15 novembre 2019, applicable jusqu’au 31 décembre 2023, 
- de l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe (PEG) ArcelorMittal France du 1er octobre 2018, 
- de l’Accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe pour la retraite collectif (PERCO) Arcelor France du 14 juin 2016, 
- de l’accord sur la retraite supplémentaire Arcelor du 22 décembre 2005 et ses avenants, 
- de l’Accord collectif de groupe ArcelorMittal portant création du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies « Plan Epargne Retraite Entreprise ArcelorMittal » (PERE ArcelorMittal) du 20 décembre 2018, et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise. 
- de l’Accord d’intéressement du Personnel d’ArcelorMittal Méditerranée aux performances et aux résultats de l’entreprise pour les années 2021 – 2022 – 2023, et des avenants annuels négociés et conclus sur chaque site



ARTICLE 5 – DIALOGUE SOCIAL

Les signataires, attachés à l’amélioration continue du dialogue social dans l’entreprise, s’engagent à conduire des négociations ou concertations et suivis d’accord de nature à conforter le dialogue social.
Une réunion sera proposée début janvier 2022 pour définir l’agenda social précis et définir les sujets qui seront prioritaires traités en 2022.


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

6.1 - Durée

Les mesures du présent protocole d’accord conclues au titre de la négociation annuelle portant sur l’année 2022 s’appliqueront pour l’année 2022.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.


6.2 - Publicité et dépôt

Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt.



Fait à FOS/MER, le 08 décembre 2021 	    Pour La Direction d’ArcelorMittal Méditerranée




Pour la CFDT







Pour la CFE-CGC	








Pour la CGT







Pour CGT-FO