ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 91031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT
M.

Pour la CFDT
M 

Pour la CFE CGC
M 

Pour FO
M 

D'autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :








PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 du Code du travail relatifs aux obligations de négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) comprenant la Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC) et s’appuie sur les orientations stratégiques de l’Office et de leurs conséquences en matière sociale. 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet de :
Renforcer l’employabilité,
Appréhender les adaptations du secteur HLM 
Préserver et renforcer les compétences en adéquation avec les besoins de l’Office 
Promouvoir et faire évoluer la culture de l’Office. 
Les négociations se fondent sur le bilan 2018/2019 transmis et présenté lors de la réunion de négociation du 7 février 2020. 
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels comporte une double dimension : collective et individuelle :
Collective pour maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi, anticiper les changements, avoir une connaissance transversale des compétences présentes au sein de l’Office et ainsi veiller à l’adéquation entre les besoins constatés et les moyens mis en œuvre (effectif, qualification…).
Individuelle en prenant en compte chaque itinéraire et projet professionnel, en permettant à chaque salarié d’envisager et de sécuriser son évolution de carrière et son employabilité.

Le présent accord décrit les engagements pris ainsi que les moyens et les outils mis en œuvre en vue de :
Anticiper et apprécier des besoins de demain en emplois et compétences : métiers en mutation, métiers sensibles, …
Accompagner les emplois et les compétences collectives et individuelles (fiche de poste, entretien professionnel…),
Développer des emplois et des compétences (accès à la formation, mobilité interne…),
Promouvoir un dialogue social constructif.
 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, à compter de sa signature, à tous les salariés de l’Office Val d’Oise Habitat et vise la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ».

ARTICLE 2 -LE DISPOSITIF DE LA GEPP
Le dispositif de GEPP consiste à :
-	Faire un état des lieux des emplois et des compétences ce qui a donné lieu à la cartographie des compétences réalisée sur l’année 2018/2019
-	Définir les besoins de l’Office en termes d’emploi et de compétences à moyen terme en intégrant les évolutions du secteur HLM
-	Comparer l’existant avec les besoins
-	Déterminer les actions prioritaires pour réduire les écarts constatés entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
Cet accord vise à définir les principales étapes de la démarche et le rôle des différents acteurs de l’entreprise. Il liste les moyens dont l’entreprise se dote pour piloter ce dispositif : cartographie des emplois, comité, formation professionnelle, mobilité.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA GEPP
Les parties affirment la nécessité que ce dispositif de GEPP soit porté par tous les acteurs de l’Office pour être efficace, concret et compréhensible par tous. 
Le salarié
Les parties rappellent que le salarié est au cœur de la GEPP. Il doit rester impliqué pour conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel et en utilisant différents dispositifs de développement professionnel. Le parcours professionnel pourra être élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’Office.
Les managers
Le terme « manager » est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement de l’Office.
Les managers sont les premiers à pouvoir identifier les facteurs d'évolution et en apprécier les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif. 
Ils ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des salariés de leur équipe. Ils pourront bénéficier, pour ce faire, d’une formation spécifique et s’appuyer sur des outils spécifiques élaborés au sein de l’Office (répertoire des métiers, cartographie des compétences, support d’entretiens, etc.) mais également sur des moyens mis en place par la loi (bilan de compétences, VAE, etc.).
La Direction des Ressources Humaines
Elle a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
La commission de suivi : commission emploi et compétences
Une commission de suivi emploi et compétences est mise en place à l’article 8 ci-dessous pour suivre l’application du présent accord et pour examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences.
Les instances représentatives du personnel
Qu’il s’agisse des élus du CSE, de la commission formation du CSE ou des délégués syndicaux ; ce sont des acteurs incontournables de la GEPP qui peuvent donner l’information aux collaborateurs, les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner, si nécessaire, face à leur manager. 



ARTICLE 4- ANTICIPER ET APPRECIER LES BESOINS DE DEMAIN EN EMPLOI ET COMPETENCES
4-1 Des métiers en mutation
Dans la branche HLM, les études démontrent que le métier de gardien va dans les années à venir se transformer (informatisation, nouveaux services, etc).
Ainsi, cette évolution du métier de gardiens permettrait de limiter la pénibilité des tâches et de développer les missions à caractère administratif.
Afin de s’adapter à ces évolutions, il s’agira de :
Identifier les évolutions du métier de gardien, 
Déterminer les formations nécessaires pour maintenir l’employabilité des gardiens,
Définir un parcours professionnel pour répondre aux évolutions et aux difficultés du métier en élaborant des passerelles entre le métier de gardien, de gardien référent, de responsable de secteur, de responsable de territoire, vers d’autres métiers de domaine voire de filières différentes 
4-2 Des métiers sensibles 
Les métiers sensibles sont des métiers fondés sur une expertise incontournable pour le fonctionnement normal d’un Office, présentant un fort enjeu pour la pérennité de l'entreprise sur son marché.
En cas de départ du collaborateur occupant l’un de ces métiers, il existe un vrai risque pour l’Office de perte de compétences, de l’historique et de la mémoire (de la pathologie des bâtiments - des caractéristiques des bâtiments par exemple).
Un travail devra donc être réalisé pour :
Déterminer les métiers essentiels au fonctionnement normal de l’Office
Analyser le turn over
Evaluer des postes à forte rotation 
Elaborer un plan de succession sur les postes clés
Définir un plan de mobilité interne
Elaborer un plan de transfert des compétences

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES
Pour accompagner de façon personnalisée les emplois et les compétences existantes, l’Office s’appuie sur des outils spécifiques ou issus de la loi.
5-1 Outils élaborés par l’Office 
Ces outils sont une aide pour la définition des postes ouverts, ce qui est attendu des collaborateurs, pour le recrutement, pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.
Répertoire des métiers
Val d’Oise Habitat s’est doté d’un outil recensant l’ensemble de ses métiers et emplois, classés en fonction de différentes rubriques par filière et domaine. 
Il a été dénombré, à la date du présent accord, 7 filières, 22 domaines, 52 métiers et 126 emplois.
Cet outil permet d’avoir une vision claire des métiers de l’Office et d’anticiper les évolutions possibles.
Référentiel des emplois et compétences
Le référentiel emplois et compétences répertorie les compétences requises par emploi en les classant selon le savoir, le savoir-faire, le savoir-être, les compétences communes et les compétences managériales.
Dictionnaire des compétences
Chaque compétence (savoir-faire et savoir-être) est définie dans un dictionnaire de compétences.
Cartographie des compétences
Il s’agit d’un outil visuel recensant l’ensemble des compétences requises et les compétences clés pour chaque emploi d’un même domaine. Pour chaque compétence, un niveau attendu est défini (initiation, pratique, maîtrise, expertise / assez important, important, très important).
5-2 Entretien professionnel
Depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel est une obligation légale prévue par l’article L6315-1 du code du travail.
Historiquement, au sein de VOH, les entretiens professionnels étaient réalisés, en 2018, par le service des Ressources Humaines. Dans un souci de cohérence et compte tenu de l’importance réaffirmée du management et de son positionnement vis à vis de ses équipes, le process des entretiens professionnels a évolué. Ainsi, depuis 2019 il relève du rôle du manager d’évaluer les compétences détenues par son collaborateur par l’intermédiaire de cet entretien.
Pour le collaborateur cet entretien lui permet d’avoir une vision de son évolution professionnelle, d’échanger et de construire son parcours professionnel en lien avec l’Office. 
Entretien tous les deux ans.
Le salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son manager « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ».
L’entretien professionnel comporte également, depuis la loi Avenir, « des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). »
Il s’agit donc d’un dispositif distinct, portant sur la carrière du salarié et ses projets d’évolution, et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats.
Cet entretien est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le manager et le collaborateur abordent les évolutions professionnelles possibles, les aspirations ainsi que les moyens à mettre en œuvre. 
Cet entretien doit obligatoirement donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.
Entretiens périodiques.
L’article L. 6315-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit proposer systématiquement la tenue d’un entretien professionnel lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue des absences suivantes :
Congé de maternité ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé d’adoption ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ; 
Période d’activité à temps partiel ;
Arrêt longue maladie (supérieur ou égal à 6 mois) ;
Fin d’un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
La proposition doit être faite au collaborateur se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus, quelle que soit la date du précédent entretien professionnel.
Cet entretien est réalisé par le service développement des compétences et gestion des carrières et non par le manager.
Entretien à la demande du salarié
Conscient de la nécessité pour certains collaborateurs de faire des points plus régulièrement que tous les 2 ans, Val d’Oise Habitat a souhaité donner cette possibilité aux collaborateurs qui en font la demande auprès de leur manager ou des Ressources Humaines.
Entretiens de bilan tous les 6 ans
Enfin, tous les 6 ans, un « état des lieux » sera réalisé ayant pour objet spécifique de dresser un bilan du parcours professionnel du salarié. 
Le but de ce bilan des 6 ans est de s’assurer que le salarié a bénéficié de :
Ces entretiens professionnels obligatoires
Et au moins de deux des trois mesures suivantes : 
a suivi au moins une action de formation ;
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. On ne peut remonter au-delà de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.
Spécificités de ces entretiens
L’entretien professionnel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuelle d’évaluation.
Afin d’accompagner les managers et les collaborateurs, un modèle de grille d’entretien leur est transmis ainsi qu’un guide d’entretien.
Cette grille d’entretien permet de réaliser un bilan sur les compétences, de définir les besoins de formation, de déterminer un projet d’évolution professionnelle avec les actions et les moyens envisagés.
Ces entretiens et le bilan font l’objet d’une analyse afin d’identifier les compétences pour favoriser la mobilité interne.



5-3 Entretien annuel d’évaluation
Cet entretien a pour objet d’évaluer les réalisations de l’année et de fixer des objectifs pour l’année suivante. Ce temps d’échange permet au salarié et à son supérieur hiérarchique de maintenir le dialogue et de faire le point sur l’année écoulée.
Tous les salariés de l’Office doivent en bénéficier et une campagne d’entretien est lancée au 3ème trimestre de chaque année.
Il est structuré de la manière suivante :
•	Bilan de l’année en cours 
Dans cette première partie il est rappelé les objectifs de N-1. Le responsable hiérarchique et le salarié abordent conjointement :
Les points forts du salarié,
Les évènements marquants rencontrés par le salarié,
Les difficultés observées par le salarié,
Les aspirations du salarié au regard des évolutions du service.
Ils peuvent ensuite évaluer l’atteinte des objectifs et commenter les résultats obtenus.
• Fixation des objectifs de l’année N+1 
À partir des constats du bilan de l’année en cours, de nouveaux objectifs seront fixés avec le salarié.
Les objectifs doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et défini dans le Temps). Il est important que le manager et le collaborateur, lors de la fixation des objectifs, s’accordent sur l’indicateur qui permettra d’évaluer l’atteinte de ces derniers. 
Il faut également faire le lien et décliner les objectifs stratégiques du Projet d’Entreprise au travers des objectifs opérationnels de chaque collaborateur.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans mais il est réalisé sur le même temps afin de ne pas démultiplier les temps de rencontre pour les supérieurs hiérarchiques.

ARTICLE 6 – DEVELOPPER ET PERENNISER DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
6-1 La formation
L’accès à la formation
La formation professionnelle permet en effet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. 
C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle. 
Les actions de formation professionnelle continue sont effectuées soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié, notamment via le CPF. 
La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de sa fonction, d’étoffer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de promouvoir son employabilité.
La formation est un levier considérable pour développer le professionnalisme des salariés et accompagner les évolutions des métiers et des organisations.
Les orientations de la formation professionnelle et de l’évolution de l’emploi
En liaison étroite avec la stratégie de l’entreprise, les orientations de la formation précisent les axes à moyen terme qui sous-tendent les différentes actions de formation.
Elles prennent en compte les évolutions des emplois et déterminent les axes directeurs et les actions de formation à engager. 
Ces orientations font l’objet d’une information - consultation du CSE.
Les objectifs sont de maintenir et développer l’emploi en permettant à chaque collaborateur d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour faire face aux évolutions des emplois.
Le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences s’est substitué au 1er janvier 2019 au plan de formation.
Il est élaboré par l’employeur, il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Office pour ses salariés par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
L’Office a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi de ses salariés. 
Ainsi, le plan de développement des compétences est la traduction des besoins opérationnels afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’adapter aux évolutions qu’elles soient organisationnelles, réglementaires, dues aux exigences du marché, et ainsi de développer leurs compétences et leur permettre d’évoluer au sein de Val d’Oise Habitat.
Le plan de développement des compétences est actuellement triennal (2019-2021) et un ajustement est élaboré annuellement à partir des orientations stratégiques déterminées par la direction et présentées à la commission emploi et formation du CSE. Il distingue les actions de formation obligatoires, les actions de formation collectives fléchées par la Direction générale et les actions collectives et individuelles.
6-2 Les dispositifs individuels de formation
Les dispositifs déjà existant 
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) un dispositif de formation gratuit et personnalisé. 
Il permet au collaborateur de faire le point sur sa situation professionnelle, connaître les métiers porteurs, établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d'activité...), suivre une formation. Au cours d’un entretien individuel sa situation professionnelle est analysée, un projet professionnel est défini et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet est proposé. C’est un moment d’écoute avec un conseiller en évolution professionnelle pour faire un point sur son parcours professionnel, mais aussi prendre le recul nécessaire pour construire son projet afin de répondre à ses envies, ses compétences ou le contexte économique. À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet professionnel et les actions à mettre en place pour y parvenir (les interlocuteurs, les financements possibles, les formations appropriées…). Après un CEP, il est possible de suivre un bilan de compétences (BC) pour approfondir davantage son projet professionnel. 
Le bilan de compétences (BC) permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs, leurs aptitudes, leurs potentiels et motivations. Il permet ainsi de mieux définir les projets professionnels de chacun. Un parcours de formation adapté est défini au cours du bilan de compétences.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire valider les compétences professionnelles des collaborateurs désirant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat. La VAE permet d’obtenir une reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle.

Le compte personnel de formation revue
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle quelle que soit leur situation ou leur contrat de travail.
Il est alimenté en euros et non plus en heures pour les salariés de droit privé. Il recense sur  :
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment de :
acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
acquérir le socle de connaissances et de compétences,
être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
réaliser un bilan de compétences,
préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
créer ou reprendre une entreprise
acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions pour les bénévoles et volontaires au service civique.
Le CPF permet à chaque salarié de construire et sécuriser son parcours professionnel et ainsi garantir son employabilité tout au long de sa vie active. 
CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle doit garantir à tous les individus de pouvoir choisir librement leur métier mais aussi de changer de profession au cours de leur carrière. 
Le CPF de transition doit permettre ces réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque salarié.
Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié mobilise en priorité ses droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer à une action de formation certifiante destinée à permettre de changer de métier ou de profession.
Pro A (Promotion par Alternance)
La Pro-A permet à des salariés de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion professionnelle. C’est une action de professionnalisation. 
Ce dispositif répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée et n’ayant pas un niveau de qualification supérieure à un Bac+2.
6-3 Transférer et transmettre les emplois et les compétences
Le développement du tutorat
Val d’Oise Habitat met en place un dispositif visant à renforcer la transmission des savoirs. La démarche de tutorat est un outil de professionnalisation et d’implication. Qu’il s’agisse d’accompagner des nouveaux recrutés ou de transmettre les savoirs afin de garantir la continuité des savoir-faire de l’Office.
L’objectif est de développer une politique de tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des « nouveaux » salariés et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Il existe différents types de tutorat : contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation, Pro-A), stages et l’accompagnement des nouveaux entrants (collègues en mobilité, CDD, intérimaires…).
Il pourra être mis en place une formation spécifique pour les tuteurs. Ceci a été fait pour les tuteurs des contrats de professionnalisation.
L’accueil des stagiaires
Le stage en entreprise est une prise de contact avec le monde professionnel ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans des situations de reconversion professionnelle. Il permet au stagiaire d’acquérir les compétences professionnelles liées à sa formation.
Pour les employeurs, accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et de former de futurs collaborateurs. Les stagiaires accueillis dans le cadre de la préparation du CAP de gardiens d’immeubles peuvent constituer pour VOH un vivier.
L’accueil d’un stagiaire sous-entend un « effort » de participation à la formation des stagiaires et permet en interne de se confronter à de nouvelles pratiques professionnelles, tout en favorisant l’autonomie de ceux-ci et en les rendant force de proposition. Une convention de stage tripartite est signée entre le stagiaire, l’établissement de formation et Val d’Oise Habitat.  Elle définit les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage. Une gratification minimale est versée si la durée du stage est supérieure à 44 jours au cours de la même année scolaire.
Val d’Oise Habitat accueille principalement des stagiaires en classe de 3ème ou des personnes préparant le CAP de gardien d’immeubles. Afin que le stage se passe au mieux et aider les jeunes à se projeter dans la vie active, il est impératif de mettre tout en œuvre pour leur garantir un accueil de qualité. Pour ce faire, il est conseillé de préparer au moins les éléments administratifs nécessaires.
Même si le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, il doit respecter les règles de vie collective de l’établissement d’accueil, à savoir les horaires, la durée légale du travail, les règles d’hygiène et de sécurité, le règlement intérieur et la charte informatique.

L’accueil d’alternants
L'alternance se divise en deux dispositifs : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Val d’Oise Habitat accueille plus de salariés en contrat de professionnalisation qu’en contrat d’apprentissage.
 Au premier trimestre, un mail est adressé aux directeurs de pôle afin de préciser les besoins en alternants ainsi que leurs motivations pour y avoir recours. 
Les éléments suivants sont nécessaires à la prise de décision : Pôle/Service demandeur, poste proposé et lieu du poste, durée, motivations, formation préparée et école ciblée.
Au même titre que les nouveaux collaborateurs sous CDD ou CDI, l’alternant suit le parcours d’intégration : accueil, communication de bienvenue, présentation aux collègues et aux directions du Siège, échanges avec les acteurs incontournables, entretien avec le service développement des compétences et gestion des carrières, demi-journée d’intégration, points réguliers avec le tuteur, l’école et le service développement des compétences et gestion des carrières.
Vis ma vie
Le concept « Vis ma vie » a pour objet de passer une demi-journée avec un de ses collègues et en retour de lui faire découvrir son propre métier. Ce concept permet d’observer puis de présenter son travail et voir ainsi les éléments qui composent son quotidien. Cela permet de découvrir d’autres métiers mais aussi de révéler les enjeux, les contraintes, les problématiques rencontrées afin de mieux travailler ensemble. 

Il s’agit de comprendre le rôle de chacun au sein de l’Office et ainsi renforcer la cohésion d’équipe et la transversalité entre les différentes directions.
Cette demi-journée reflète le quotidien des métiers concernés et les moments « denses » de son activité. 

L’objectif serait de réaliser une dizaine de « vis ma vie » par an, sous réserve du contexte. Les salariés intéressés pourraient faire une demande auprès de la direction des ressources humaines. Cette demande sera étudiée en lien avec les managers. Si leur demande est acceptée, ils participeront à une réunion d’information.
En effet, une réunion d’information de 30 minutes à l’attention des personnes concernées est organisée deux semaines avant le « vis ma vie » afin de présenter les objectifs, les attentes du « vis ma vie » ainsi que la fiche «retour d’expérience ». 

Immersion professionnelle
Cette démarche d’immersion professionnelle permet aux collaborateurs déjà fortement pressentis pour une mobilité interne de valider son choix.
L’immersion professionnelle n’a pas vocation à être organisée pour tous collaborateurs ayant demandé une mobilité interne. 
Cette mesure permet aux collaborateurs de valider le choix d’une évolution professionnelle par le biais d’une mobilité interne en ayant préalablement pu prendre connaissance du métier à la suite d’une immersion d’une semaine. 
L’immersion apporte ainsi aux collaborateurs une vision claire et concrète du métier pour lequel il est pressenti et ce au quotidien. 

6-4 La mobilité professionnelle 
La mobilité interne permet de construire un vrai projet professionnel et d’anticiper les évolutions de compétences.
Les parties entendent promouvoir la mobilité professionnelle des salariés, encourager le développement de carrière des collaborateurs de l’Office.
Un souhait de mobilité interne peut être exprimé à différents moments : au cours d’un entretien professionnel, de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien informel avec sa hiérarchie, d’une candidature à une offre d’emploi ou d’une candidature spontanée. 
Dans le cadre des entretiens formels, un suivi des souhaits de mobilité est mis en place. 
Dans le cadre d’une candidature spontanée, le salarié est reçu par le service développement des compétences et gestion des carrières dans le cadre d’un entretien professionnel à la demande du collaborateur. 
Le salarié qui a émis un souhait de mobilité sera reçu dans un premier temps par le service développement des compétences et gestion des carrières qui évaluera avec lui son intérêt pour le poste visé, la cohérence de son expérience et de ses compétences avec ce qui est demandé et attendu, et examinera la possibilité qu’il soit reçu par un opérationnel, qui pourra lui expliquer de façon plus concrète le contenu du poste.
Enfin, s’il y a concordance, un point est fait sur les postes disponibles existants à date.
Mise en place d’une bourse de l’emploi
Une communication des postes à pourvoir via l’intranet de Val d’Oise Habitat permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. 
Aujourd’hui dès validation du besoin de recrutement par la Direction Générale, l’offre d’emploi est diffusée à l’ensemble des collaborateurs. L’offre est également présente dans la boîte à outils : \\SERV_FICHIERS\Boite à outils\18 - Développement des compétences et gestion des carrières\Recrutement\Offres d'emploi.
Les offres contiennent les informations relatives aux missions, aux conditions d’exercice et au profil attendu. Dispositifs d’accompagnement à la prise de fonction de :
entretien avec le service développement des compétences et gestion des carrières
la garantie de retour dans le poste initial 
tutorat 
garanties de rémunération
échange téléphonique entre le service développement des compétences et gestion des carrières et le manager afin d’aborder la période probatoire et envisager ou non son renouvellement 
bilan de fin de période probatoire avec le manager sur un support dédié
6-5 Les revues du personnel
La direction souhaite mettre en place une revue du personnel organisée chaque année et à l’issue de la campagne des entretiens annuels par la DRH avec les managers afin de partager les informations sur des collaborateurs qui seraient susceptibles d’être intéressés par un changement de poste.

ARTICLE 7 PROMOUVOIR UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF 
En vertu de l’articles L.2242-20 du code du travail, l’un des thèmes à négocier porte sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Val d’Oise Habitat n’a pas souhaité limiter les garanties de déroulement de carrière aux seuls salariés exerçant des responsabilités syndicales mais de les étendre à tous les salariés exerçant un mandat, à savoir :
Délégués syndicaux
Membres du comité social et économique titulaires et suppléants
Représentants syndicaux au comité social et économique
7-1 Principe de non-discrimination 
L’Office s'engage à veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel désigné ou élu n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation professionnelle des salariés concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel. Des mesures spécifiques (ci-dessous) de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et de la représentation élue ou désignée dans des conditions satisfaisantes pour tous seront donc mises en place.
Le parcours professionnel des salariés exerçant une fonction de représentant du personnel désigné ou élu sont déterminés comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi occupé, de la nature des tâches accomplies et des compétences professionnelles des intéressés, tout en prenant en compte, le cas échéant, les compétences acquises à l'occasion de leur mandat.
A titre individuel, tout salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel, électif ou désignatif, qui considère que ce principe de non-discrimination n'est pas respecté à son égard est invité à solliciter un entretien avec la DRH.
7-2 Entretien en début du mandat 
Au moment de la prise de mandat, un entretien sera systématiquement organisé pour tout représentant du personnel en présence :
du manager concerné,
d’un représentant de la direction des ressources humaines 
et d’un représentant du personnel à la demande du salarié. 
Cet entretien aura pour objet de rappeler la situation professionnelle du salarié et de trouver un juste équilibre entre l’engagement électif/syndical d'une part et d'autre part le maintien du bon fonctionnement de l'équipe. 
Il sera organisé au plus tard dans les 2 mois qui suivent la prise de mandat.
Cet entretien de début de mandat portera sur :
Le temps dédié au(x) mandat(s)
L’analyse de la charge de travail du salarié ;
Les conséquences en termes d’organisation de la charge de travail au sein du service avec l’obligation d’adapter la charge de travail et d’aménager le poste de travail dès que le mandat représentera plus de 30% du temps de travail dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle et exercice du ou des mandat(s)
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu.

7-3 Entretien au cours du mandat         
Au cours de leur(s) mandat(s), l'ensemble des salariés, y compris ceux titulaires d'un mandat de représentant du personnel, doit bénéficier d'un entretien annuel d'évaluation.
Comme pour tous les autres salariés, seule la hiérarchie du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est habilitée à apprécier les compétences professionnelles de ce dernier.
Il est également rappelé que le représentant du personnel doit être uniquement évalué sur son activité professionnelle, sans discrimination liée à son activité représentative. 
Afin d'assurer l'adaptation effective du poste de travail aux activités de représentant du personnel, les objectifs fixés dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation doivent, le cas échéant, tenir compte du temps consacré aux activités représentatives.
Toutefois, pour les représentants du personnel dont le mandat représente plus de 30% du temps de travail, un entretien spécifique sera réalisé chaque année à la date anniversaire de la prise de mandat pour vérifier l’effectivité de l’articulation entre vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.
Cet entretien est réalisé par le manager et s’il le souhaite un représentant de la DRH pourra se joindre à eux.
Cet entretien doit permettre de faire un bilan de l’année écoulée sur l’articulation entre vie professionnelle et exercice d’un mandat, d’évaluer l’efficacité des mesures prises en début de mandat visant à concilier la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et si nécessaire prévoir d’éventuels aménagements.
Au cours du mandat, la DRH apportera une attention particulière à l’évolution de carrière et à l’évolution de la rémunération afin de vérifier que le principe de non-discrimination est respecté.
7-4 Entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel dont le ou les mandats représentent 30% de leur temps de travail, un entretien de fin de mandat sera organisé avec la DRH dans les 4 mois précédant la fin des mandats.
Cet entretien a pour objet d’accompagner le salarié dans la reprise d’une activité professionnelle à 100% (fin des mandats) ou en cas de réduction significative des activités représentatives.
A l’issue du ou des mandat(s), le salarié pourra bénéficier d’un plan individuel d’accompagnement qui pourra notamment intégrer des mesures telles que :
un bilan de compétence
une validation des acquis de l’expérience (VAE)
une formation qualifiante

ARTICLE 8 COMMISSION DE SUIVI EMPLOI ET COMPETENCES 
Une commission de suivi est créée en vue de suivre l’application du présent accord.
Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire, d’autre part.
La commission de suivi se réunira au moins 2 fois par an la première année puis une fois par an les autres années, pour présenter le bilan de la GEPP. 

ARTICLE 9 – DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.

ARTICLE 10 –REVISION
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail. 
A l’initiative de Val d’Oise Habitat :
-	 Est adressé dans les 15 jours de leurs conclusions à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi un exemplaire du présent accord sous forme électronique sur le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
-	Est déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de l’Office.

Fait à Cergy Pontoise, le 
En 8 exemplaires

Pour la Direction Générale
MME 

Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la CGT


Pour la CFDT


Pour la CFE CGC


Pour FO