Accord d’entreprise relatif au télétravail 
pendant l’état d’urgence réinstauré le 17 octobre 2020




Entre : 

L’ASRL (Association d’action sanitaire et sociale de la région de Lille), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par M XXXXX, Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par M XXXXX,

L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par M XXXXX,



Préambule : 

En juin 2020, les Organisations Syndicales Représentatives des salariés et la Direction Générale de l’ASRL ont signé un accord d’entreprise encadrant les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association pendant les périodes de confinement et de déconfinement progressif. 

En raison de l’évolution de la situation sanitaire sur le territoire français et plus particulièrement au sein des territoires sur lesquels sont installés les établissements de l’Association, les parties se sont réunies en vue de négocier un second accord d’entreprise. 
		

Objet de l’accord : 

Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ASRL, pendant l’état d’urgence sanitaire mis en place le 17 octobre 2020, à raison de la 2nde vague de l’épidémie de la COVID 19. 

Cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés dont les missions le permettent tout en garantissant la continuité des activités auprès des personnes accueillies ( du code du travail) d’autant qu’un second confinement dit adapté a été décidé par le pouvoir exécutif. 


Même si la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et relève de l’application des principes généraux de prévention qui imposent à l’employeur de mettre en place une organisation adaptée aux risques, l’ASRL a décidé de proposer aux organisations syndicales représentatives un projet d’accord d’entreprise pour fixer le cadre du télétravail.

Après négociations et prises en considération des remarques des différentes parties, il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Périmètre de l’accord 

Le présent accord s’applique :

-aux salariés de l’Association, présents dans les effectifs pendant l’état d’urgence réinstauré le 17 octobre 2020, quels que soient la nature de leur contrat de travail en cours, leur durée du travail et le lieu d’exécution de leur emploi pour lesquels tout ou partie des missions peuvent être réalisées à distance via des outils numériques. 
-aux stagiaires présents dans les effectifs pendant ce même état d’urgence sanitaire et dont les objectifs du stage peuvent être atteints à distance via des outils numériques.

Il cessera de produire tout effet à la date légale de fin de l’état d’urgence sanitaire qui a débuté le 17 octobre 2020. 

Article 2 : Mise en place du télétravail durant la période d’état d’urgence sanitaire visée

Le télétravail peut être en place lorsque :

un salarié est identifié « cas contact » par l’assurance maladie (avec justificatif)
un salarié est en situation de vulnérabilité attestée médicalement
un salarié doit garder son/ses enfants âgé(s) de moins de 16 ans en raison de la fermeture de l’établissement scolaire ou de l’identification de l’enfant comme «  cas-contact » (avec justificatif) si ses missions peuvent être réalisés en télétravail.
les autorités émettent une recommandation expresse à raison du contexte sanitaire pour les professionnels dont les missions permettent d’effectuer leur travail à distance.

et sous réserve que le salarié concerné occupe un emploi dont les missions sont compatibles avec le télétravail et selon quel rythme (cf la liste fixée à l’article 4).

En complément de ces cas de figure, le télétravail peut aussi être déployé lorsque l’association ferme un service ou un établissement ou lorsque le public ne peut plus y être accueilli pour des raisons sanitaires ou sur décision des autorités. 

Le télétravail est aussi une modalité permettant d’éviter que deux salariés ou plus travaillent dans un bureau identique en même temps.

Article 3 : Modalités du télétravail durant la période d’état d’urgence sanitaire visée

Le placement en télétravail dans les hypothèses mentionnées à l’article 2, est une décision de l’employeur à raison de sa responsabilité concernant la santé et la sécurité des professionnels. 
Le salarié peut également proposer cette option au regard de sa situation personnelle (santé et/ou garde d’enfant(s) à raison de la fermeture d’un établissement scolaire). En cas de refus par l’employeur, celui-ci le motivera notamment sur la base des dispositions du présent texte.
L’objectif du télétravail est d’éviter les interactions sociales non indispensables et les trajets domicile-travail dans les zones où il y a une densité de population importante.

Au regard du contexte, le salarié ne peut pas s’opposer à cette décision et ne peut pas se mettre en télétravail sans l’accord express de son responsable hiérarchique. L’ASRL reste responsable de la santé et de la sécurité des professionnels. En effet, il revient à l’employeur d’évaluer la comptabilité du poste et des missions avec le télétravail avec, si nécessaire, le recours aux conseils de la médecine du travail. 

Le télétravail est organisé uniquement en journée en en demi-journée.

-le lieu d’exercice du télétravail
Il est à noter que le salarié est en temps de travail effectif pendant la réalisation de son activité en télétravail. Le salarié est en télétravail à son domicile dont les coordonnées figurent dans la base de données RH de l’ASRL (cf l’adresse sur la fiche de paie du salarié). Le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié est donc couvert pour le risque accident du travail pendant le télétravail effectué au lieu dont l’adresse figure sur sa fiche de paie.

-l’opérationnalité du télétravail
Avant tout départ en télétravail, les directions des établissements veilleront à privilégier le dialogue avec les salariés pour faciliter son opérationnalité. Une attention particulière sera portée sur les compétences du professionnel à utiliser les outils informatiques. Les horaires de travail du professionnel peuvent être adaptés à la demande de l’une ou l’autre des parties tout en respectant la durée hebdomadaire et les temps de repos.

Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité se réalisera sur le lieu de travail ou dans un autre établissement de l’association, conformément aux recommandations sanitaires. Pour les professionnels devant être présents physiquement dans les structures, l’employeur met à disposition les EPI nécessaires à leur protection en référence au règlement sanitaire associatif que chaque professionnel est tenu de respecter.

-la formalisation du télétravail
L’échange entre l’employeur et le salarié, se traduit par un mail ou par un courrier reprenant les conditions du télétravail afin de les formaliser pour la période déterminée. Cet écrit mentionne les éléments suivants :
La durée de passage en télétravail si cette dernière est prévisible ;
Les tâches/missions à réaliser par le salarié et les modalités de contrôle du responsable hiérarchique ;
Les hypothèses de retour sur le lieu de travail en cas d’urgence (comme l’absence d’un collègue ou la nécessité de renforcer un service)
Le planning du télétravail incluant les plages horaires/périodes pendant lesquelles le salarié est joignable et visible pour les réunions en visio car il sera en temps de travail ;
Les modalités convenues de communication entre le salarié et la structure (par téléphone, en visio principalement)
La mise à disposition du matériel (informatique ou téléphonique par exemple) par l’association et la responsabilité du salarié quant à veiller à son bon état de fonctionnement (avec l’obligation de signaler tout dysfonctionnement à la direction) et de le restituer à son retour en présentiel dans l’établissement ;
L’engagement du professionnel à disposer d’une connexion internet et d’un espace lui permettant d’effectuer ses tâches dans de bonnes conditions ;
Les coordonnées du référent COVID de l’établissement et du pôle santé travail ;

Pour le STP, des précisions complémentaires vont porter sur l’utilisation des véhicules de service pendant la période de télétravail qui n’exclut pas des déplacements d’urgence auprès des majeurs protégés.

La Charte Informatique de l’association peut être, à nouveau, remise, à toute fin utile, aux professionnels.

-la vigilance des directions et des cadres intermédiaires pendant le télétravail 
Pendant le télétravail, les directions et les cadres intermédiaires veillent :
- à transmettre les consignes de travail ou l’actualité essentielle de l’association au fur et à mesure de leurs évolutions selon l’outil approprié (mail, réunion en visio, appel téléphonique, note …);
- à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;
- à respecter (sauf cas d’urgence) les aménagements organisationnels mis en place pour garantir le droit à la déconnexion ;
- à ce que le salarié prenne ses congés payés annuels, d’ancienneté, trimestriels, ses repos dont les récupérations et RTT, conformément aux conditions conventionnelles. Le télétravail étant du temps de travail effectif, le salarié doit pouvoir bénéficier de temps de repos au même titre qu’un travail en présentiel ;
- à rappeler aux salariés les règles en matière sanitaire et à envisager une formation si nécessaire.

-la reprise de l’activité professionnelle en présentiel 
Le salarié en télétravail peut, à tout moment, demander à reprendre son activité sur site. La réponse de l’employeur sera conditionnée au contexte sanitaire, aux consignes légales/réglementaires et au fonctionnement de l’établissement.

Également, l’employeur peut demander au salarié en télétravail de reprendre ses missions en présentiel pour répondre à un besoin de fonctionnement (exemple : le remplacement d’un professionnel absent que le salarié peut suppléer sur toute ou partie de ses tâches) ou parce que les contraintes sanitaires s’allègent. Il contacte le salarié en amont de son retour dans l’établissement pour définir les modalités de reprise dans les meilleures conditions au plus tard sous 24 heures.

-la faculté de solliciter un entretien de retour après un télétravail de plus de 2 mois pour les salariés vulnérables au sens des textes applicables
Si le télétravail a duré plus de 2 mois en couvrant l’intégralité de son temps de travail, le salarié dont la situation de santé répond aux critères de vulnérabilité réglementaires, peut solliciter, avant la reprise de ses missions en présentiel, un entretien de retour auprès de son responsable hiérarchique pour une information sur les protocoles sanitaires applicables.

-l’interdiction de télétravailler pendant les absences justifiées du salarié
Pendant les congés, les repos ou les récupérations du salarié posés en référence aux cadres légaux et réglementaires, le télétravail est interdit. Il en est de même en cas d’arrêt de travail. Durant ces absences, le salarié ne peut pas utiliser les moyens mis à sa disposition par l’employeur. Il peut déposer le matériel prêté propriété de l’employeur, le dernier jour travaillé à l’établissement ou le conserver sous réserve de veiller à sa sécurité. Il doit informer son responsable hiérarchique de sa décision avant son départ en congés ou en repos.
En tout état de cause, le salarié s’engage à avertir, dans les meilleurs délais et avant 48 heures, son responsable hiérarchique en cas de changement de sa situation : arrêt maladie, modification de son lieu de domicile, fermeture de l’établissement scolaire de son enfant … ces situations amenant une adaptation des conditions du télétravail voire sa cessation.
Article 4 : Salariés éligibles au télétravail au regard de leur emploi : 

Au regard des missions de l’ASRL auprès des personnes vulnérables, la présence des professionnels reste indispensable dans les différents sites de l’association.
 
Ainsi, le télétravail n’est pas un aménagement des conditions de travail pouvant concerner toutes les catégories de personnels.  

Également, les salariés éligibles au télétravail ne le seront pas à temps plein automatiquement et systématiquement car les établissements sociaux et médico-sociaux demeurent ouverts pendant la crise sanitaire. 

Le télétravail est donc planifié par les directions des établissements après échanges avec les salariés concernés (cf article 3). Elles tiendront compte l’environnement, du risque épidémique et de l’activité de chaque établissement voire service.
 
Les salariés éligibles au télétravail, sont : 

la 1ère catégorie : de 1 à 4 jours par semaine
Les personnels administratifs (agent administratif, secrétaire, technicien comptable ou RH) hors personnels chargés de la mission d’accueil dans les établissements ou services sans internat situés sur la métropole lilloise ; 
Les personnels affectés au STP sauf pour les permanences sur site, la gestion des courriers (impression, envoi, indexation, classement, archivage…), les visites indispensables aux majeurs protégés, les audiences maintenues au tribunal, le dépôt de produits de nécessité aux majeurs protégés selon les consignes établies par la DRJSCS.

la 2ème catégorie : 1 à 2 jours par semaine 
Les professionnels des services administratifs des établissements hors métropole lilloise et/ou avec internat (agent administratif, secrétaire, technicien comptable ou RH) selon un roulement permettant d’assurer une présence physique et continue en journée dans ces services avec un point de vigilance sur l’accueil ;

la 3ème catégorie : possibilité de mettre en place le télétravail de manière très exceptionnelle à raison de leur participation directe à l’accompagnement des personnes
les personnels, paramédicaux (orthophoniste, psychomotricien, psychologue, ergothérapeute, orthoptiste…), éducatifs (éducateur spécialisé, moniteur éducateur, moniteur adjoint, éducateur sportif, éducateur jeunes enfants, éducateur scolaire, AES, AMP, éducateur technique, moniteur d’atelier, moniteur principal d’atelier, responsable de production …), d’animation (animateur 1ère ou 2nde catégorie …), sociaux (assistant social, technicien d’insertion …), pédagogiques (professeur, professeur d’éducation sportive…) car leur présence au côté des personnes accueillies ou dans l’établissement, est indispensable à la continuité des activités conformément aux projets.

La 4ème catégorie : impossibilité de mettre en place le télétravail à raison de la nature même des tâches des professionnels et des nécessités d’assurer leurs interventions pendant l’état d’urgence 
Les professionnels des services intérieurs (agent de service, ouvrier qualifié, agent technique, agent technique supérieur, surveillant de nuit, maître ou maîtresse de maison, veilleur de nuit, cuisinier …), les professionnels soignants (aide-soignant, infirmier, médecin), les assistants familiaux

Pour les salariés dont la situation de santé entre dans le dispositif réglementaire de vulnérabilité, le télétravail reste une option en matière d’aménagement de leurs conditions de travail, compte tenu de leur emploi et de leurs missions. La médecine du travail est consultée, si nécessaire, par l’employeur ou le salarié avant toute mesure de télétravail dans cette hypothèse.

L’organisation du télétravail est modulable par les directions au regard des contraintes propres à chaque établissement et des missions des salariés.

Les chefs de service peuvent télétravailler après l’accord exprès de leur direction.
Le travail à distance des directions est une exception soumise à l’accord de la Direction Générale.
	
Article 5 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail  

L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais en découlant. 

Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles, ils bénéficient d’une indemnité forfaitaire de 2 euros 20 centimes nets par jour de télétravail (1 euro 10 centimes net pour une demi-journée). 

Elle est versée au regard des journées télétravaillées sur la base du planning et d’un état co-signé entre le salarié et son supérieur. Le document est à remettre au service RH de l’établissement avant insertion de l’indemnité forfaitaire en paie et sera conservé pendant 3 ans. 

Article 6 : Information des CSE sur le télétravail dans leurs établissements et maintien du lien avec les professionnels

Le déploiement du télétravail dans les établissements et dispositifs, fait l’objet d’une information des CSE durant l’état d’urgence sanitaire.

Le Président présente les modalités définies pour le télétravail dans la structure, les catégories de professionnels concernés, le nombre de salariés concernés, les actions mises en œuvre pour assurer le lien avec ces derniers, les difficultés remontées. Il prendra en compte les observations des élus pour garantir que le télétravail reste un mode d’aménagement du temps de travail s’inscrivant dans la qualité de vie au travail même à distance.

Les CSE peuvent organiser des plages horaires d’échanges dédiés avec les salariés en télétravail sur leur temps de délégation selon le même schéma que les permanences physiques, pour garder le lien malgré la distance. Le bureau de l’instance transmet, alors, les modalités d’organisation de ce temps particulier aux personnels en télétravail sur l’adresse mail professionnel des salariés en télétravail. Le Président les reçoit en copie, pour information.

Une évaluation de cette mesure exceptionnelle de télétravail sera effectuée, par un sondage, à l’issue de l’accord. Les résultats seront communiqués aux CSE par les Présidents et aux syndicats représentatifs dans l’optique de réfléchir à une modalité de télétravail en dehors d’un risque épidémique.
	
Article 7 : durée et suivi de l’accord

L’accord est conclu jusqu’au 28 février 2021 à raison du risque épidémique. Il entre en vigueur au 17 octobre 2020 de manière rétroactive.
Article 8 : Interprétation de l’accord

En cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, une commission composée des organisations syndicales représentatives signataires et de l’employeur pourra être saisie par ces partenaires sociaux.
Elle se réunira dans les quinze jours suivants sa saisine et rendra un avis sur l’interprétation de l’article litigieux. 

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Aucun accord d’établissement ou électoral ne peut remettre en cause les dispositions du présent accord. 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRRECTE et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Fait à Lille, en 08 exemplaires, le 12 novembre 2020,


L’ASRL (Association d’action sanitaire et sociale de la région de Lille), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par M XXXXX, Directeur Général




Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par M XXXXX,



L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par M XXXXX.