Accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement
du temps de travail



ENTRE :

La Société CLF SATREM, dont le siège social est situé 1/3 rue Chappe – 78 130 Les Mureaux inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 493 678 916, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Président,
						
	d’une part, 

ET : 

Le syndicat nommé ci-après :
Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par xxxxxxxx, Délégué Syndical,


	d’autre part,

Préambule
Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité de l’entreprise, la société CLF Satrem a souhaité proposer un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 
Cet accord vise principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à notre activité ;
Maintenir et développer le niveau de compétitivité de la société ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
La Société a donc ouvert des négociations avec son délégué syndical conformément aux dispositions légales lors de plusieurs réunions qui se sont tenues les 05 octobre, 27 octobre et 6 novembre 2020.
Le présent accord se substitue en intégralité aux décisions unilatérales ou usages relatifs à la durée du travail pouvant exister au sein de la société CLF Satrem.

Il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres. 
Article 2 – Temps de travail effectif
Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour.
Article 3 – Durée maximum et Repos quotidien et hebdomadaire
La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
3.1. Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) = 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) = 35 heures consécutives.
3.2. Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale = 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage).
En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise (travail de week-end par exemple), cette durée pourra être portée à 12 heures ;
Durée hebdomadaire maximale = 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours ni aux salariés sans référence horaire.

Article 4 – Congés payés 
Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Les jours de repos pouvant être institués en application du présent accord (Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) des salariés en décompte en heures et jours de repos des salariés en forfait jours) s’ajoutent aux congés payés.
Le nombre de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an pour un salarié présent sur toute la période. 
Les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai.
Aucun jour de congé de fractionnement ne sera accordé à l’ensemble des salariés de l’entreprise à compter du 1er janvier 2021.
Article 5 – Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 
Dans l’entreprise, la journée de solidarité sera fixée lors des NAO et fera l’objet d’une consultation du CSE. A défaut, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. Ainsi :
Pour les salariés en décompte en heures : cette journée est travaillée mais fera l’objet d’une journée RTT imposée ;
Pour les salariés en forfait jours : le lundi de Pentecôte est une journée incluse dans le forfait 218 jours ;
Pour les salariés sans référence horaire : cette journée est travaillée mais fera l’objet d’une journée RTT imposée.


CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES
ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues : 
Catégorie 1 : Décompte sur une base de 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ;
Catégorie 2 : Décompte en jours de travail (forfait annuel).

Ces deux catégories deviennent les standards du temps de travail applicables dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2021 et viennent s’ajouter, le cas échéant, aux organisations du temps de travail existantes au sein de l’entreprise (décrites ci-dessous) à la date de signature du présent accord.
S’agissant de la population des salariés en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant. 

Partie 1 – Salariés à temps plein en décompte horaire

Les modalités définies dans le présent article s’appliquent aux salariés à temps plein dont l’horaire peut être défini.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des articles de la partie 2 et 3 du chapitre II relatives au décompte du temps sous forme de forfait (forfait en heures ou en jours sur l’année et forfait sans référence horaire).
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés en décompte horaire seront embauchés selon les modalités prévues à l’article 1 de la partie 1 du chapitre II.
Article 1 - Salariés en décompte 38h00 hebdomadaires en moyenne sur l’année
1.1 Format de l’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire collectif fixe affiché dans chaque agence ;
Un horaire spécifique pour les salariés chantier. L’horaire est déterminé par la direction en fonction des contraintes des clients et communiqué à chaque salarié concerné.
1.1.1 Horaire collectif fixe
L'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que les heures et la durée de repos.
Toute modification de l’horaire collectif fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
1.1.2 Horaire chantier
L’horaire des salariés chantier sera défini en fonction de chaque chantier du fait des contraintes imposées par les clients ainsi que des besoins du chantier.
Le manager communiquera au salarié ses horaires au minimum une semaine à l’avance. En cas d’urgence, les délais peuvent être raccourcis à 48 heures.
Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié. Le salarié soumis à l’horaire chantier fournira chaque semaine une feuille de pointage dûment complétée.
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord doivent déclarer leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise. 
1.2 Organisation du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 38 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine incluant le paiement de 3 heures supplémentaires structurelles incluses dans la rémunération mensuelle des salariés ;
L’attribution de 6 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Afin d’harmoniser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent article, un avenant établi sur la base de 38h hebdomadaires en moyenne incluant le paiement de 3 heures supplémentaires structurelles sera proposé aux salariés concernés.
Les salariés n’ayant pas retourné signé leur avenant avant le 15 janvier 2021 conserveront la base de la durée du travail contractuellement définie avant la signature du présent accord et visés aux articles 2 et 3 de la partie 1 du chapitre II du présent accord.
1.3 Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
1.3.1 Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
C’est sur cette période que 6 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajouteront, le cas échéant, aux JRTT.
1.3.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
1.3.2.1. Attribution des JRTT
Les 6 JRTT attribués chaque année correspondront à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les 6 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile) ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie. 
1.3.2.2. Utilisation des jours de RTT
Les JRTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT seront répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié 
Chaque année, le salarié pourra disposer au minimum d’1 JRTT. 
Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les JRTT devront faire l’objet d’une demande préalable de la part du salarié qui devra être validée et signée par son responsable hiérarchique ;
Les JRTT ne pourront en aucune manière être accolés aux congés de la période estivale.
Jours à l’initiative de l’employeur
La direction se réserve le droit de programmer jusqu’à 5 JRTT à son initiative chaque année. Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre de chaque année des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte de l’année N+1. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, laisser le solde à la disposition du salarié. 
Les JRTT devront impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses JRTT avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à solder le compteur en fin d’année.
1.4. Heures supplémentaires
Il est rappelé que le temps de travail des salariés de l’article 1 comprend 3 heures supplémentaires structurelles hebdomadaires. 
Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société CLF Satrem.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document. 
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires autres que celles incluses dans l’horaire habituel de travail du salarié, de 35h à 38h, sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.
1.5. Conditions de rémunération
1.5.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 38 heures, soit 164.67 heures mensuelles.
1.5.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Article 2 - Salariés en décompte 39 heures hebdomadaires
Ces modalités sont applicables aux salariés n’ayant pas souhaité signer d’avenant au contrat de travail qui leur a été proposé. Ces salariés continuent de se voir appliquer le temps de travail contractuellement défini soit :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine incluant le paiement de 4 heures supplémentaires structurelles incluses dans la rémunération mensuelle des salariés.
2.1. Conditions de rémunération
2.1.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, soit 169 heures mensuelles.
2.1.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
2.2. Heures supplémentaires
Il est rappelé que le temps de travail des salariés de l’article 2 comprend 4 heures supplémentaires structurelles hebdomadaires. 
Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société CLF Satrem.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document. 
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires autres que celles incluses dans l’horaire habituel de travail du salarié, de 35h à 39h, sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.



Article 3 - Salariés en décompte 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année

Ces modalités sont applicables aux salariés n’ayant pas souhaité signer d’avenant au contrat de travail qui leur a été proposé. Ces salariés continuent de se voir appliquer le temps de travail contractuellement défini soit :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine incluant le paiement de 2 heures supplémentaires structurelles incluses dans la rémunération mensuelle des salariés ;
L’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail au cours de chaque période annuelle de décompte.
3.1. Conditions de rémunération
3.1.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, soit 160.33 heures mensuelles.
3.1.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
3.2. Heures supplémentaires
Il est rappelé que le temps de travail des salariés de l’article 3 comprend 2 heures supplémentaires structurelles hebdomadaires. 
Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société CLF Satrem.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document. 
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires autres que celles incluses dans l’horaire habituel de travail du salarié, de 35h à 37h, sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.
3.3. Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
C’est sur cette période que 12 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajouteront, le cas échéant, aux JRTT.
3.4. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
3.4.1. Attribution des JRTT
Les 12 JRTT attribués chaque année correspondront à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les 12 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :
De sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile). 
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie. 
3.4.2. Utilisation des jours de RTT
Les JRTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT seront répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer au minimum de 7 JRTT. 
Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les JRTT devront faire l’objet d’une demande préalable de la part du salarié qui devra être validée et signée par son responsable hiérarchique ;
Les JRTT ne pourront en aucune manière être accolés aux congés de la période estivale.
Jours à l’initiative de l’employeur
La direction se réserve le droit de programmer jusqu’à 5 JRTT à son initiative chaque année. Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre de chaque année des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte de l’année N+1. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, laisser le solde à la disposition du salarié. 

Les JRTT devront impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses JRTT avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à solder le compteur en fin d’année au 31 décembre.
3.5. Format de l’horaire
Les dispositions sont identiques à celles stipulées dans le paragraphe 1.1 de l’article 1 de la partie 1.

Partie 2 : Salariés au forfait annuel 

Les dispositions du présent article s’appliqueront qu’aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après. 
Article 1 - Salariés au forfait annuel en jours
1.1 Salariés concernés
Le forfait annuel en jours sera applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes.
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société CLF Satrem et chaque bénéficiaire. 
Afin d’harmoniser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent article, un avenant prévoyant le passage au forfait annuel en jours sera proposé aux salariés concernés.
Les salariés n’ayant pas retourné signé leur avenant avant le 15 janvier 2021 conserveront la base de la durée du travail contractuellement définie avant la signature du présent accord et visés à l’article 2 de la partie 2 du chapitre II du présent accord.
1.2 Durée annuelle de référence et jours de repos
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail sera la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours sera fixé à 218 incluant la journée de solidarité. 
Les journées et les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention forfait jours, les salariés visés par cet article se verront attribuer un nombre annuel de jours de repos défini chaque année. Ce nombre de jours sera calculé et communiqué chaque année par la Direction.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajouteront, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
1.3 Dépassement du volume annuel de jours de travail 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En complément de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 1.6.2 – Partie 2 – Chapitre II du présent accord.
1.4 Modalités d’attribution des jours de repos
Les jours de repos attribués chaque année correspondront à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie. 
1.5 Utilisation des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. 
En cas de prise d’une journée ou demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviendront que la matinée se terminera à 12h00 et que l’après-midi commencera à 13h00.
Les jours de repos seront répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
1.5.1. Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 5 jours de repos. 
En cas d’entrée en cours de période de décompte, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction de la date d’entrée et de la durée de présence du salarié au cours de la période de décompte.
La société CLF Satrem disposera en cette hypothèse, de la totalité des jours de repos, dans la limite de 5 jours de repos.
Si le nombre de jours de repos obtenu après proratisation est supérieur à 5 jours de repos, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect de la règle suivante : 
Les jours de repos devront faire l’objet d’une demande préalable de la part du salarié, demande qui devra être validée et signée par son responsable hiérarchique ;
Les jours de repos ne pourront en aucune manière être accolés aux congés de la période estivale.
1.5.2. Jours à l’initiative de l’employeur
La direction se réservera le droit de programmer jusqu’à 5 jours de repos à son initiative chaque année. Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre N-1 de chaque année des dates de programmation des jours de repos dont la direction a l’initiative pour la période de décompte suivante. Toutefois, la direction se réservera la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, laisser le solde à la disposition du salarié. 
Les jours de repos devront impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à solder le compteur en fin d’année.
1.6 Rémunération du salarié en forfait jours
1.6.1.	Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Lorsqu’un salarié ne sera pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
1.6.2. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 1.3 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération sera égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10%.
1.6.3. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
1.7 Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
1.7.1. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés sera effectué par le salarié qui déclarera sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos devra être identifiée.
Un système auto-déclaratif sera mis en place au sein duquel seront renseignés les éléments suivants :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement des jours ou demi-journées non travaillés ainsi que le motif associé (congés payés, repos hebdomadaire, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail).
Ces données saisies par le salarié seront validées par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra renseigner le système chaque mois et le remettre à son responsable hiérarchique avant le 10 du mois suivant pour validation.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de la charge de travail du salarié au travers du contrôle transmis mensuellement. Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique identifierait une problématique à ce sujet, il devra recevoir le salarié en entretien dans les 15 jours à compter de la réception du document de contrôle afin de vérifier avec son collaborateur si ces difficultés sont attestées.

1.7.2. Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficieront de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
1.7.3. Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
L’entretien fait l’objet d’un support ou d’une partie dédiée d’un support dans lequel le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent consigner leurs observations.
En cas de difficulté constatée à l’issue de cet entretien, notamment en matière de charge de travail, le supérieur hiérarchique en informe le service RH et un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires est établi dans les 15 jours qui suivent.
Le service RH est informé de la tenue de cet entretien.
En ce cas de difficultés avérées, un plan d’action devra être établi dans les 15 jours suivant l’entretien, afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires.
1.7.4. Accès privilégié au supérieur hiérarchique
À tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque salarié bénéficie d’un accès privilégié à son supérieur hiérarchique s’il souhaite évoquer notamment sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité.
Si un salarié formule une telle demande son supérieur hiérarchique devra le recevoir en entretien dans les 15 jours. Si lors de cet entretien des difficultés sont constatées par le supérieur hiérarchique, il en informe le service RH et établit un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires dans les 15 jours qui suivent.
1.7.5. Droit à la déconnexion 
Chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 
Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale des salariés. Il se manifeste par la possibilité offerte aux salariés de ne pas être sollicités, par le biais des outils numériques, pendant les temps de repos et de congé.
À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. 
Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale, et sauf circonstances particulières et justifiées (urgence…), l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. 
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mails ou d’appeler les salariés, pendant la période concernée.

Article 2 - Salariés au forfait annuel en heures
2.1. Salariés concernés
Ces modalités sont applicables aux salariés n’ayant pas souhaité signer d’avenant au contrat de travail qui leur a été proposé. Ces salariés continuent de se voir appliquer le temps de travail contractuellement défini comme suit.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
2.2 - Période annuelle de référence
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 1er janvier et qui se termine le 31 décembre.
2.3. Volume annuel d'heures de travail sur la période de référence
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra une durée de travail effectif de 1778 heures.
Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées, soit un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures.
2.4 - Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.
2.5. Rémunération
2.5.1 Rémunération du nombre annuel d'heures de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
2.5.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.
2.6. Modalités de contrôle du volume horaire de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre d’heures travaillés sera effectué par le salarié. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre d’heures travaillées ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos devra être identifiée.
Un système auto-déclaratif sera mis en place à cette fin.
Ces données transmises par le salarié seront validées par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra renseigner mensuellement le système et le remettre à son responsable hiérarchique pour validation.

Partie 3 : Salariés au forfait sans référence horaire
Article 1 - Salariés concernés 
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Article 2 - Modalités d’attribution des JRTT
Il a été convenu que les salariés au forfait dans référence horaire bénéficieront des mêmes modalités d’attribution et d’utilisation des JRTT que les salariés au forfait annuel en jours tel que défini à l’article 1 de la partie 2 du chapitre II.
Article 3 - Rémunération
Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail.
La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.


CHAPITRE III –TEMPS DE DEPLACEMENT
Article 1 – Salariés concernés
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de CLF Satrem, en contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée.
Article 2 – Définitions et modalités d’attribution
2.1. Temps de déplacement pour les salariés ayant un lieu de travail habituel
Le temps nécessaire pour se rendre sur son lieu de travail habituel Aller/Retour (domicile/lieu de travail) n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Lorsqu’un salarié est confronté à une situation de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une récupération sous la forme de repos.
Le temps passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
2.2 Temps de déplacement pour les salariés n’ayant pas de lieu de travail habituel
Cet article vise les salariés itinérants n’ayant pas de lieu de travail habituel du fait de leur fonction et de leurs missions.
2.2.1. Temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail
Pour les salariés visés par l’article 2.2 de l’article 2 du chapitre III, un temps moyen de trajet habituel (domicile – lieu de travail) est défini comme suit :
Le temps moyen de trajet habituel aller et retour est de 2h00 par tout moyen de transport.
Il se situe obligatoirement à une distance aller et retour supérieure à 140 km
Le temps de déplacement supérieur au temps moyen de trajet habituel comme indiqué dans cet article pour se rendre en chantier ou en mission sera rémunéré à hauteur de 50% du taux horaire effectif du salarié.
Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne supporte pas les majorations éventuelles.
2.2.2. Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en le 1er janvier 2021.
Une commission de suivi sera mise en place. Celle-ci pourra chaque année réviser, si nécessaire, le présent accord, en respectant la même procédure que pour sa mise en place.
Article 2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du travail. 
Article 3 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 4 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.


Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera disponible sur l’Intranet. Il pourra également être consulté auprès du service RH ou localement auprès du Responsable de chaque agence.


Fait aux Mureaux,
Le 02 novembre 2020,
en 3 exemplaires originaux.