Négociation annuelle obligatoire
Projet d’accord d’unité économique et sociale

ENTRE

Les sociétés faisant partie de l’Unité Economique et Sociale appelée « AC Environnement » :

SYNAPPS
SARL dont le siège social est situé 64 rue Clément Ader 42153 RIORGES
Siren : 788 893 998
Représentée par son gérant en exercice, Monsieur 
VENTURA
SAS dont le siège social est situé 64, rue Clément Ader 42153 RIORGES
Siren : 838 348 852
Représentée par son président en exercice, la société FANCHILLE, elle-même représentée par son gérant, 
AC ENVIRONNEMENT
SAS dont le siège social est situé 64, rue Clément Ader 42153 RIORGES
Siren : 441 355 914
Représentée par son président en exercice, la société VENTURA
Ci-après collectivement appelées « L’UES » ou « l'Employeur » ;
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par M., délégué syndical et M., délégué syndical
Ci-après "l’Organisation syndicale signataire" ;
D'autre part,


Table des matières







































Préambule
Les sociétés AC Environnement, ALM Environnement, Atlante Développement, Synapps, Ventura et AC Agencement ont formé une unité économique et sociale au niveau de laquelle ont été organisées les élections du CSE et désignés des délégués syndicaux par le syndicat CFDT.
Le 1er novembre 2020, les sociétés AC Environnement, ALME, Atlante Développement et AC Agencement ont fusionné, l’UES contenant alors les sociétés AC Environnement, Synapps et Ventura.
Le présent accord de groupe constitue l’aboutissement de la première négociation annuelle menée au sein de l’UES AC Environnement, dans l’environnement économique perturbé par l’épidémie de Covid-19 et dans un contexte de profitabilité du groupe à restaurer.
Procédure de négociation
La négociation pour 2020
La négociation annuelle obligatoire a été menée au cours de <> réunions en dates des, 
La délégation syndicale était composée des personnes suivantes :
M., délégué syndical CFDT
M. délégué syndical CFDT
M. membre titulaire du CSE 
M. membre titulaire du CSE 
Mme. membre suppléant du CSE 
Mme membre suppléant du CSE
Mme membre titulaire du CSE
La liste des informations transmises à la délégation syndicale signataire est annexée au présent accord.
Les thèmes de négociation souhaités par l’organisation syndicale signataire ont été les suivants :
La prime d'intéressement.
Jour de solidarité (modalités).
La politique de recrutement avec notamment la priorité à la montée de compétence de salariés déjà présents au sein de AC.
La reconnaissance d'une augmentation de salaire précédant une promotion.
La revalorisation de salaire (augmentation générale).
Actions de sensibilisation du personnel au handicap : atelier formation aux gestes et postures à avoir (renouvelables tous les 2 ans).
Droit à la déconnexion.
Heures de délégation supplémentaires aux délégués syndicaux.
Formation (Prise en charge de VAE ou autre formation qualifiante).
Au terme des négociations est conclu le présent accord pour l’année 2021.
Les négociations ultérieures
Les parties conviennent que les négociations obligatoires constituent une étape importante dans la construction de la stratégie du groupe et de l’UES. 
Les parties décident donc qu’elles engageront une négociation tous les ans sur les thèmes suivants :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Une première réunion sera organisée au mois d’octobre de l’année concernée afin de définir les informations qui devront être fournies aux organisations syndicales représentatives dans l’UES, les dates et lieux des réunions. La première de ces réunions devra avoir lieu au mois de novembre suivant.

Les parties décident également qu’elles engageront une négociation tous les quatre ans sur les thèmes suivants :
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette négociation interviendra au plus tard lors du premier semestre 2023 dans les conditions définies ci-dessus.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la totalité du personnel des sociétés faisant partie de l’UES AC Environnement, signataires.
Les dispositions appliquées peuvent varier selon les catégories de salariés.
Négociation sur les salaires
Les objectifs de la négociation
Sur proposition de la direction, la négociation sur les salaires a conduit à envisager et mettre en place une refonte de la politique de rémunération devant permettre de :
Projeter les collaborateurs dans un plan de carrière adapté
Trouver un meilleur équilibre entre rémunération fixe et rémunération variable pour améliorer l’attractivité de notre entreprise
Offrir de la visibilité sur le calcul de la partie variable, notamment sur les critères d’attribution
Récompenser la qualité et la performance individuelle 
Alléger le processus de calcul de la rémunération pour le service RH
Enlever les « mauvais » freins au recrutement.
Les nouvelles rémunérations seront calculées et appliquées au mois de janvier 2021.
Champ d’application de la refonte des rémunérations
La refonte de la politique de rémunération concerne les collaborateurs affectés en 2020 aux activités suivantes :
Diagnostic
Responsable d'activité
Chargé(e) de projet
Opérateur(e) de repérage confirmé(e)
Opérateur(e) de repérage
Opérateur(e) de chantier
Assistant(e) Agence
Assistant(e) Exploitation
Polluant
Chargé(e) de projet (Stratège)
Opérateur(e) de prélèvement confirmé(e)
Opérateur(e) de prélèvement
Assistant(e) Air
Assistant(e) Exploitation
Laboratoire
Aide laboratoire
Aide laboratoire en charge des grilles carbonées
Assistant(e) laboratoire
Préparateur(e) matériaux ou air
Analyste matériaux MET mat/air
Analyste matériaux MOLP
Assistant(e) gestionnaire de flux
Suppléant(e) responsable d'équipe
Responsable d'équipe
Formateur(e) laboratoire
Responsable laboratoire


Rémunération diagnostic et polluant
Le constat a été fait d’une partie variable trop importante, peu lisible et peu motivante compte tenu d’une faible maîtrise de l’objectif à atteindre, d’un sentiment d’absence de reconnaissance de la performance individuelle.
La nouvelle rémunération est basée sur les principes suivants :
Une rémunération fixe plus importante dans une grille hiérarchique renouvelée
Une rémunération variable composée de trois primes
Prime qualité
Prime collective
Prime individuelle
La grille de rémunération fixe diagnostic et polluant
Chaque type de poste s’inscrit dans une fourchette de rémunération fonction de :
Niveau de poste
Durée du travail à temps complet (39 heures, 13ème mois inclus)
Maturité du centre de profit et dans le poste
Compris entre un plancher et un plafond par emploi
Le niveau de rémunération est atteint au 1er janvier 2021 par l’intégration pour certains postes d’une partie de la part variable moyenne des mois de mars, avril, mai, juin, septembre, octobre, novembre et décembre 2019, et des mois de janvier, février, juillet et août 2020  
Assistant(e)s et Opérateurs(rices) : 40 %
Opérateurs(rices) de chantier, de relevé , Chargés de Projet et responsables d’activités : 50 %
La part variable de rémunération
Les éléments de part variable de rémunération sont remplacés et composés d’un ou plusieurs éléments selon les postes :
La prime qualité (sans objectif)
La prime collective (sur objectif
La prime individuelle (sans objectif)
La prime qualité
La prime qualité a pour objet de valoriser les certifications (avec ou sans mention) et habilitations détenues par un salarié.
Elle est versée mensuellement à condition que la certification (avec ou sans mention) ou habilitation ne soit pas suspendue ou annulée au dernier jour du mois concerné. En cas de suspension ou d’annulation en cours de mois, aucun prorata n’est versé.
La prime qualité « diagnostic »
La prime qualité « polluant »
La prime collective
La prime collective a pour objet d’encourager le travail collectif et le nombre de journée de présence en entreprise.
Elle est versée mensuellement.
La prime est déclenchée si l’objectif de Marge Sur Coûts Directs (MSCD) est atteint :
Si objectif atteint à 100 %, prime = 0,8% de la MSCD répartie équitablement entre tous les membres de l’agence en fonction du temps de présence (sont exclus les absences pour maladie, les absences non justifiées, les congés sans solde)
Si objectif atteint entre 80 % et 100 %, prime = 0,5% de la MSCD répartie équitablement entre tous les membres de l’agence en fonction du temps de présence (sont exclus les absences pour maladie, les absences non justifiées, les congés sans solde)
.
L’objectif de marge sur coûts directs est défini dans le budget annuel et son atteinte est communiqué mensuellement à chaque responsable de centre de profit par l’intermédiaire de son directeur de région.

La prime individuelle
La prime individuelle a pour objet d’encourager la performance individuelle.
Elle est calculée par trimestre civil et versée mensuellement par tiers au cours du trimestre suivant
La prime individuelle « diagnostic »
Il faut définir la productivité comme la division du CA retraité par le nombre de jours travaillés sur le trimestre (ne sont pas considérés comme « jours travaillés » : les absences maladies, accident de travail, congés payés, évènements familiaux, sans soldes, maternité et paternité)

La prime individuelle « polluant »
La prime individuelle opérateur(e)s « diagnostic » et « polluant »
La prime est égale à un pourcentage de la marge brute réalisée par l’opérateur(rice), Ce pourcentage est croissant avec la tranche de chiffre d’affaires réalisé selon le  barème ci-dessous.
La marge brute est définie comme le chiffre d’affaire retraité du coût de l’analyse (définie ci-dessous)
En 2021, le coût de l’analyse est calculé de la manière suivante :
Matériaux : 50% du prix de vente de la phase d’analyse
Polluant : 70% du prix de vente de l’analyse
En 2022, suivant le déploiement du projet Hermes, le coût de l’analyse sera calculé de la manière suivante :
Matériaux et polluant : coût réel de l’analyse

Rémunération laboratoire
Les principes
La nouvelle politique de rémunération des laboratoires permet d’aligner les niveaux de compétences et de mieux cadrer les natures de postes, avec une augmentation moyenne de la rémunération fixe de 1,7 % par rapport à 2020.
Trois principes clés ont été mis en œuvre dans la nouvelle politique de rémunération pour les Laboratoires :
Création de 11 filières (depuis l’Aide Laboratoire au Responsable de Laboratoire) avec 8 niveaux de classification
Création de 3 niveaux d’expertise par poste (débutant, intermédiaire, expert) en cohérence avec la classification de la convention collective : les niveaux d’expertise se caractérisent par des niveaux de salaire fixe différents
Simplification et harmonisation des critères d’attribution des primes variables : sécurité, qualité et savoir-être
Les changements de niveau d’expertise se caractérisent par des augmentations salariales fortes, standards et homogènes
+ 6 % entre Débutant et Intermédiaire
+ 10 % entre Intermédiaire et Expert
Les primes variables sont soumises à des règles uniques et fondées sur des critères transparents et objectifs
Sécurité (respect des règles de sécurité)
Qualité (production en qualité des analyses)
Savoir-être (assiduité, engagement…)
Chaque mois, les techniciens sont notés sur la base de ces critères pour déterminer le pourcentage d’attribution de leur prime variable (de 0% à 120%)
La rémunération fixe « laboratoires »
Le tableau en annexe 2 indique, par niveau hiérarchique, l’évolution de rémunération entre 2020 et 2021.
Les éventuelles augmentations annuelles s’intègrent dans le cadre de chacune des filières à concurrence du montant de salaire par niveau d’expertise 
Le niveau d’expertise détermine les planchers et plafonds par filière.
La rémunération variable « laboratoire »
Etabli sur la base des parts variables moyennes 2019/2020, le montant de la part variable est défini selon le barème en annexe 3.




Négociation sur l’épargne salariale
Les dispositifs d’épargne salariale en vigueur dans l’UES, participation et plan d’épargne salariale sont maintenus sans changement.
Négociation sur la durée effective et l’organisation du travail
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte à hauteur de 7 heures de travail dans les conditions suivantes :
Les emplois non postés effectuent 7 heures de travail. En cas d’horaire inférieur à 7 heures, le complément sera effectué dans la même semaine.
Les emplois postés effectuent l’horaire correspondant à leur poste, les heures excédant 7 heures étant rémunérées en heures supplémentaires
Les salariés à temps partiel effectuent l’équivalent de leur temps partiel
Chaque salarié peut faire une demande de jour de congé.
Primes de déplacement professionnel
Afin d’encourager la mobilité et de réduire les déplacements en voiture, le dispositif de primes de déplacement professionnel est revu dans les conditions suivantes. 
Les opérateurs Diagnostic et Polluant, les techniciens de laboratoire amenés à se déplacer au titre de leur activité professionnelle (mission à l’exclusion des formations) perçoivent une prime brute de 30 € par nuit découchée.
les assistant(e)s, chargés de projet, responsables d’équipe amenés à se déplacer au titre de leur activité professionnelle (mission à l’exclusion des formations) perçoivent une prime brute de 30 € par nuit découchée, uniquement pour les missions opérationnelles de soutien de centre de profits
Les déplacements pour les formations et réunions ne sont pas concernés.
Pour tous les autres collaborateurs (quel que soit leur statut) : s’ils ont une mission nationale ou régionale, ils ne sont pas concernés dans la mesure où les déplacements font partie intégrante de leur mission et leur rémunération l’inclut. Sauf à compter de la 12ème nuit du mois. 

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les parties constatent que, sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les femmes et l’index établi chaque année, il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En revanche, les parties conviennent d’engager une réflexion sur la sous-représentation d’un des deux sexes dans certains métiers (opérateurs, assistant(e)s).









Gestion des congès exceptionnels
Le présent accord rappel les congés exceptionnels accordés au salarié en fonction des situations :


Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée indéterminée.
Par exception, l’article 2.2 s’applique pendant une durée déterminée de 4 ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024.
Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
La mise en œuvre du présent accord donnera lieu à un point d’échange à l’issue du premier semestre (avril 2021 et juin 2021) d’application du présent accord avec le Comité NAO.
Les réunions du comité NAO de suivi ont pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord et de ses répercussions.
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à l’interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
. Chaque partie signataire habilitée à signer un avenant portant révision, dispose de la faculté à demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi des propositions de remplacement.
Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues

Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, conclu en deux exemplaires originaux, sera déposé par le représentant légal de chaque société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Roanne.
Cette version sera anonyme et non publiable.
Fait à Riorges, le <>



Pour les sociétés composant l’unité économique et sociale
Monsieur 




Pour l’organisation syndicale signataire CFDT
Monsieur						Monsieur