ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EOWIN

Entre les soussignés 
La société Eowin SAS, dont le siège 38 boulevard Paul Cézanne 78280 GUYANCOURT, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 349 617 08, représentée par , en sa qualité de Président de DEETA Holding, ci-après désignée Eowin, d’une part,

et les organisations syndicales soussignées représentées par leurs délégués syndicaux respectifs d’autre part,
Préambule
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise. 
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de maintien de la performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés qui souhaiteraient en bénéficier, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Les avantages liés à ce mode d’organisation doivent se conjuguer avec les objectifs d’efficacité et de qualité du travail fourni tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou commerciales.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020.
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
SECTION 1 – LE TÉLÉTRAVAIL VOLONTAIRE
Le télétravail n’est pas une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après. 
Article 1 – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL VOLONTAIRE
Le télétravail volontaire concerne :
le télétravail dit modulable, dont la fréquence n’est pas nécessairement définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par année civile qu’il est possible de « télétravailler », selon un rythme qui garantit le bon fonctionnement de l’entreprise ; 
le télétravail dit permanent adapté à quelques situations individuelles particulières. 
Il est précisé que la présente section ne concerne pas :
le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;
la mise en œuvre du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (section 2) ;
tout accord contractuel actuellement en vigueur entre un salarié et la direction.
Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité physique avec la hiérarchie. 
Les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligibles au recours au télétravail volontaire.
Ces conditions concernent à la fois : 
le salarié ;
le poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
les caractéristiques du domicile du salarié ;
Il reviendra à la direction de déterminer si le salarié qui souhaite mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité. 
Sont éligibles au télétravail volontaire, les salariés :
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;
quelle que soit la nature de leur contrat ;
ayant terminé leur période d'essai et passé les premiers mois à leur poste, considérant que la présence sur site favorise l’intégration ;
disposant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie sur le poste occupé) ;
en mesure de gérer seul(e) leurs missions pendant leur journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, ne pas avoir besoin de proximité physique avec la hiérarchie, prioriser ses missions...) ;
dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail:
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des ressources humaines. 
Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quelle que soit la nature de celui-ci (musée, bibliothèque, cybercafé, train, gare, …) est rigoureusement interdit. 
Le domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions. Ce lieu nécessite une connexion internet haut débit, permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.
Le lieu du domicile réservé au télétravail doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail et d’un mobilier adapté pour le travail sur écran.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation », à défaut, une attestation sur l’honneur sera exigée. 
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement de domicile. Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne pourra se poursuivre. Le télétravailleur devra fournir l’ensemble des justificatifs relatifs au nouveau domicile.
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. 
Les collaborateurs, parents de jeunes enfants (enfants de 11 ans et moins), devront donc justifier d’un moyen de garde durant les jours de télétravail.
L’activité professionnelle doit être compatible avec le télétravail:

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité physique obligatoire ; 
- des attentes du client lorsque la prestation est en totalité ou en partie effectuée sur son site ;
- d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
- de la confidentialité des informations traitées;
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques ;
- du travail en équipe et de la nécessité d’échanges soutenus entre les collaborateurs ;
- de la nécessité d’une proximité physique de la hiérarchie;
Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail, mais de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.
Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la possibilité pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
3.1 Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le refus d’accorder le télétravail modulable à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit être motivé. 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements informatiques, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires. 
Le collaborateur ne pourra pas demander le remboursement de facture(s) personnelle(s) de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel. 
Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la direction. 
La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ne sera versé. Cet accord ne prévoit pas non plus de remboursement de frais éventuels. 
3.2 Formalisation et traitement de la demande
Le salarié informe son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail modulable (Annexe 1) remis en mains propres contre décharge ou en courrier recommandé.
Le salarié devra joindre à cette demande son autodiagnostic complété (Annexe 2) ainsi que les attestations ci-dessous : 

attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie à son domicile d’un espace dédié au télétravail et adapté au travail sur ordinateur ;
attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une connexion internet Haut Débit d’au moins 5 Mb/s ;
attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme ;
justificatif d’assurance d’habitation ou attestation sur l’honneur précisant que le salarié est couvert par une assurance multirisque 
Le salarié remettra son dossier complet à son responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité de la demande. 
Un entretien entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique sera réalisé afin d’échanger sur la demande de télétravail. 
Après que l’étude de faisabilité aura été réalisée, la direction apportera une réponse par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, un nouveau délai de 30 jours s’ouvre pour organiser le télétravail. La société s’engage à mettre à disposition du salarié tous les outils informatiques dont il disposerait s’il était maintenu à l’agence ou sur le site du client. 
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ;
une désorganisation réelle de l’activité si la demande était acceptée ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.
En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien d’explication auprès du service des ressources humaines pour éclairer les raisons du refus et préciser les éventuelles actions à mener pour un télétravail ultérieur. Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (3 mois), à condition que le fondement des motivations de refus ait significativement évolué. Toute nouvelle demande sera déposée et instruite selon la même procédure que celle exposée ci-dessus.
3.3 Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la société pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement ou dans les locaux de l’agence Eowin de rattachement si l’organisation du site client auquel il est affecté a évolué pendant la période de télétravail. 
3.4 Changement de fonction ou de service 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de site client et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Rythme de télétravail modulable
Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière. 
Le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 166 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service.
Eowin s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail plus importante afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
En outre, Eowin s’engage à faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. Aussi, pour ces derniers, le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 200 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. Les salariés concernés en situation de handicap devront disposer de l’autonomie à leur poste de travail.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail modulable est limité de sorte que le salarié soit si possible présent dans l’entreprise au moins un jour par semaine. 
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. 
Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail et de la qualité de service délivrée au client, le responsable hiérarchique s’assurera d’un taux de présence journalier compatible avec la continuité du service. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe, ses interactions avec les autres services ou le client. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ou le chef de projet pourra demander que des plannings d’équipe soient fixés au rythme qu’ils jugeront nécessaire (mensuel, trimestriel, semestriel…).
Le responsable hiérarchique a toujours la faculté de refuser certains jours pour des raisons d’organisation du travail ou de présence nécessaire sur le site du client. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles, notamment avec les équipes des clients, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Les journées de télétravail modulables non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante.
4.2 Rythme de télétravail permanent dont le lieu de travail est principalement le domicile du collaborateur
Quelques collaborateurs travaillent principalement depuis leur domicile dans le cadre de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. Cette organisation du télétravail permanent doit rester exceptionnelle. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
SECTION 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les dispositions prévues dans cette section visent les situations de menace d'épidémie, ou de force majeure. 
Il peut également s’agir d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise ou du client.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs. 
Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail. 
Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, Eowin pourra donc mettre en place le télétravail sans formalité et consulter le CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer sans délai.
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, Eowin prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le télétravail. Il en sera de même en cas de mouvements sociaux dans les transports en commun ou d’intempéries rendant difficile l’accès au site du client ou de l’agence Eowin.
SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
1.1 Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 heures). Une pause repas devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
1.2 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.  
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit. 
Article 2 - PROTECTION DES DONNÉES
L’ordinateur professionnel est principalement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). 
Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 
Article 3 – STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
3.1 Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Chaque année, le responsable hiérarchique organisera un entretien afin d’échanger sur les conditions d’activité et sur la charge de travail du télétravailleur.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
3.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/jours repos forfait en jours, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés. 
SECTION 4 – FORMALITÉS
Article 1 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt.
Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne se substitue pas aux clauses des avenants télétravail des salariés qui effectuent du télétravail, à la date de signature du présent accord. Pour ces salariés, les dispositions individuelles, conclues par voie de contrat ou d’avenant, continuent de s’appliquer. Les signataires conviennent qu’aucun accord individuel hors cadre du présent accord ne pourra être mis en œuvre par la société, exception faite de la mise en application de recommandations de la médecine du travail au bénéfice d’un salarié.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par le Code du travail, notamment en raison d’une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.
Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD
La direction communiquera deux fois par an aux CSE locaux, un suivi de l’activité réalisée en télétravail, par catégorie et par fonction de salariés (tableau défini par l’accord), l’année précédente. 
Article 3 - DÉPÔT
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .
Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF ,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est :
- transmis aux organisations syndicales ;
- tenu à disposition du personnel.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 16 juin 2021 en deux exemplaires originaux.



Pour la C.F.D.T	Pour EOWIN
		
Pour la C.G.T