Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail 




















Date d’application : 1er janvier 2021






Entre :
La Foncière Médico-Sociale Enéal, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Général,


Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la renégociation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail, les parties souhaitent remettre au cœur de ce dispositif une souplesse ainsi qu’une responsabilisation accrue de nos collaborateurs et de nos managers.

La renégociation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une volonté affirmée de l’entreprise ENEAL d’optimiser et de faire évoluer ses pratiques.

Plus particulièrement, cet accord va accompagner le projet de transformation de la société ENEAL car tout en conservant les mesures favorables nées des accords antérieurs, il permettra la mise en place d’une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de nos collaborateurs et des nouveaux enjeux de l’entreprise.

Afin de répondre à ces objectifs, les parties ont négocié les dispositions suivantes.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de ENEAL, quel que soit leur date d’embauche, la durée du travail, le lieu d’exécution du travail ou la nature du contrat de travail. 

Sont exclus les cadres dirigeants des articles 2, 3 et 4 du présent accord, au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.







Article 2 : LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2-1 : La période de référence annuelle

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, il est décidé que la référence annuelle pour la gestion des jours de réduction du temps travail (JRTT), objets de l’article 3, ainsi que des jours de congés, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année considérée.

Article 2-2 : La référence hebdomadaire

La semaine commence le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.

La durée du travail est répartie sur 5 jours de la semaine, Du lundi au vendredi.

Par ailleurs, en cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, congrès, …), il pourra être demandé exceptionnellement de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. 

Seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche ou les jours fériés. Les parties précisent que le refus de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.

Un délai de prévenance du salarié de deux semaines sera observé sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.

Article 2-3 : La durée du temps de travail

La durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures.

A l’exception du personnel d’immeubles dont la durée du travail hebdomadaire est de 35h00, des salariés à temps partiel et des salariés en forfait-jours, cette durée est aménagée au sein de l’entreprise sur l’année, selon les modalités suivantes :

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures.
 soit un horaire journalier de référence de 7 heures et 48 minutes pour une journée et de 3 heures et 54 minutes pour une demi-journée.

Un nombre de jours de réduction du temps de travail est attribué par année civile complète travaillée. 
Il est déterminé chaque année selon le calcul suivant : 
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - nombre de jours fériés sur l’année - 25 jours ouvrés de congés payés = Nombres de jours théoriques travaillés.
Nombre de jours théoriques travaillés / 5 jours par semaine = Nombre de semaines théoriques travaillées.
(39h00-35h00) = (4h00*nombre de semaines théoriques travaillées) / (39h00/5jours) = Nombre de RTT sur l’année.

Le régime des Jours de réduction du temps de travail est précisé à l’article 3 du présent accord.



Article 2-4 : les horaires flexibles

La durée hebdomadaire de travail de 39 heures pour les collaborateurs susvisés à l’article 2.3 est réalisée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables.

Le dispositif d’horaires variables est un aménagement du temps de travail, apportant aux salariés une souplesse leur permettant de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où le temps de travail effectif correspond à la durée du travail.

Matin : Plage variable : 7h30 – 9h30 - Plage fixe : 9h30 – 11h45
Pause méridienne : 11h45-14h30 avec une interruption minimum obligatoire de 30 minutes.
L’employeur pourra sanctionner un collaborateur qui ne respecterait pas cette durée de pause minimum obligatoire.
Après Midi : Plage fixe : 14h30 – 16h30 - Plage variable : 16h30 – 19h00

Il est souligné que l’utilisation quotidienne par les salariés des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun, afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée, sous le contrôle des responsables hiérarchiques concernés.

Plus particulièrement, l’utilisation des horaires variables ne doit pas venir perturber le bon fonctionnement des plages d’ouverture ou des missions d’accueil. 

Le responsable hiérarchique aura la possibilité de solliciter la présence d’un salarié pendant les plages variables, dans l'intérêt de l'accomplissement de la mission et/ou de la bonne marche du service.

Article 2-5 : Le contrôle du temps de travail

Compte tenu des horaires flexibles ainsi mis en place et afin de s’assurer du respect des dispositions relatives à la durée du travail, notamment des périodes de repos et des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail, un décompte individuel de la durée du travail est mis en place pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Sont exclus de ce décompte individuel les salariés Cadre, Non Cadre dit « itinérants » ainsi que le personnel d’immeuble. 

La durée du travail des collaborateurs susvisés sera décomptée, via un outil de gestion du temps, de la manière suivante :
Quotidiennement, par enregistrement des heures d’arrivée et de départ et des temps de pause méridienne,
Mensuellement, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies sur le mois.

Au regard du temps de travail accompli, un dispositif de crédit débit d’heures permettra le report d’un nombre d’heures limité, d’une période sur l’autre.

Un crédit d’heures pourra être cumulé à hauteur de 10 heures maximum par mois, reportable d’un mois sur l’autre, sans que le crédit ne puisse jamais excéder 15 heures. 
Il est entendu que la constitution de crédit d’heures est sous le contrôle du Responsable hiérarchique et doit correspondre à du travail effectif nécessaire au fonctionnement du service et considéré comme tel par le Responsable du service.


Un débit d’heures sera toléré dans la limite de 7 heures en cumul.

Il est précisé que les compteurs de crédits débits d’heures qui n’auraient pas pu être régularisés au 31 décembre de l’année N, seront reportés au 1er janvier de l’année N+1. Si tel est le cas, le salarié et le responsable hiérarchique devront planifier une régularisation dans les plus brefs délais.

Article 3 : LES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Article 3-1 : L’acquisition des droits 

L’acquisition des jours de RTT concernent exclusivement les salariés à temps plein. 

Les JRTT s’acquièrent mois par mois, pendant l’année civile, et sont attribués par anticipation.
A titre d’exemple, au 01/01/2021, le nombre de jours crédités pour l’année 2021 est de 23 jours. 

Le nombre de JRTT acquis en fonction du calendrier de l’année, selon les modalités de calcul détaillées à l’article 2.3 du présent accord, sera porté à la connaissance du personnel au début de chaque période annuelle.

Article 3-2 : L’incidence des absences

Les absences individuelles, rémunérées ou non, à l’exception des JRTT, des congés payés, des jours fériés, des jours de formation et des heures de délégation des représentants du personnel, entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

Une fois le calcul de la réduction des JRTT due à l’absence effectué, le nombre de jours restant sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure, sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée.

Il est précisé que le recalcul des droits à JRTT débute au 1er jour d’absence concernée.

Article 3-3 : L’incidence des embauches et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de JRTT est déterminé au prorata de la durée de travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRTT effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis. En cas de solde positif, les jours de RTT seront rémunérés.

Article 3-4 : Les modalités de prise 

Les JRTT doivent être impérativement pris au cours de la période de référence, et donc soldés au 31 décembre de l’année N.

Les salariés doivent veiller à une prise régulière des JRTT. Dans ce cadre, ils sont invités à prendre au moins une journée par mois afin d’éviter toute situation de cumul en fin d’année. 

Les salariés pourront choisir une des deux modalités de pose suivantes :

Une programmation trimestrielle ou semestrielle d’une journée toutes les deux semaines, ou d’une demi-journée toutes les semaines exclusivement sur les lundi, mercredi et vendredi.
Ou

Une pose au fur et à mesure de l’année civile, par demi-journée ou journée, quel que soit le jour de la semaine.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal. Sa demande devra être validée par son responsable hiérarchique.  

Le responsable hiérarchique pourra refuser ou annuler la pose d’un JRTT, de manière exceptionnelle, pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Afin de faciliter l’organisation des ponts ou pour des motifs exceptionnels, certains JRTT pourront être planifiés par la Direction, après avis du Comité Social et Economique. 
Cette planification à l’initiative de la Direction ne pourra dépasser 5 jours de RTT par an.



Les JRTT pourront être pris consécutivement jusqu’à 5 jours et pourront être accolés à une période de congés payés.

Les Responsables hiérarchiques seront attentifs à l’application de ces mesures. 

En tout état de cause, un état du nombre de jours restants à prendre au 31 décembre sera transmis aux responsables hiérarchiques en juin de chaque année.

Article 3-5 : Les JRTT non pris

Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l’année N soient pris au 31 décembre de la même année. 

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année considérée pourront alimenter le Compte Epargne Temps sous réserve des modalités prévues à l’article 6.2 du présent Accord.

En tout état de cause, il n’y a aucun report possible des JRTT d’une année sur l’autre.

Article 4 : LE FORFAIT-JOUR

Le présent article est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de conventions de forfait jours annuel pour certaines catégories de salariés définies ci-dessous, dont le niveau de responsabilité et/ou les missions les conduisent à avoir une grande autonomie dans la gestion de leur travail.

Les parties signataires rappellent en tant que de besoin que la liberté des horaires accordés aux salariés autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.

Les parties ont convenu ce qui suit :




Article 4.1: Champ d’application

Les dispositions relatives aux conventions de forfait jours annuel pourront être appliquées à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord et répondant aux conditions fixées ci-dessous, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les cadres dits intégrés dont les fonctions les conduisent à suivre les horaires de l’équipe ou du service au sein desquels ils travaillent.

Article 4.2 : Définitions et Repos Obligatoire

Par définition, la convention de forfait en jours limite le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des dispositions légales, les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien de 11h entre deux journées de travail et en application de l’article 21 de la convention collective IDCC 2150, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives, soit 1,5 jours. 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles et dans l’intérêt du salarié, ce repos est donné le dimanche. 

D’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 4.3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Plus particulièrement et dans le respect de ce cadre légal, l’accord prévoit que le forfait annuel défini en jours est applicable au personnel disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité, cadres ou agents de maîtrise.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif, les salariés issus des classifications G8, G7, G6, et G5, sous réserve de répondre expressément aux critères définis par l’article L 3121-58 du Code du travail, ci-dessus rappelés.



Article 4.4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4.4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, décomptés en journées ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Par ailleurs, il sera possible de fixer un nombre de jours travaillés dans le forfait différent selon les catégories de salariés, selon des critères objectifs et pertinents.

4.4.2 L’incidence des absences et des embauches départs en cours de période 

Les absences individuelles, rémunérées ou non, à l’exception des jours de repos supplémentaires, des congés payés, des jours fériés, des jours de formation et des heures de délégation des représentants du personnel, entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos supplémentaires.

Une fois le calcul de la réduction des jours de repos supplémentaires due à l’absence effectué, le nombre de jours restant sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure, sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée.

Il est précisé que le recalcul des droits à jours de repos supplémentaires débute au 1er jour d’absence concernée.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata de la durée de travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de repos supplémentaires effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis. En cas de solde positif, les jours de repos supplémentaires seront rémunérés.

4.4.3 Période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.4.4 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail, du lundi au vendredi, exceptionnellement le samedi.

4.4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein, ayant acquis et pris l’intégralité de ses droits à congés payés, pour un forfait à 218 jours, peut être déterminé comme suit : 
365 jours – nbre de samedis et dimanches – nbre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nbre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera chaque année.

4.4.6 Les modalités de prise

Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au cours de la période de référence, et donc soldés au 31 décembre de l’année N.

Les salariés pourront poser leurs jours de repos supplémentaires au fur et à mesure de l’année civile, par demi-journée ou journée, quel que soit le jour de la semaine, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et avec accord de son Responsable hiérarchique.

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris consécutivement jusqu’à 5 jours et pourront être accolés à une période de congés payés.

Les Responsables hiérarchiques seront attentifs à l’application de ces mesures. 

Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Sa demande devra être validée par son responsable hiérarchique.  

Le responsable hiérarchique pourra refuser ou annuler la pose d’un jour de repos, de manière exceptionnelle, pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Afin de faciliter l’organisation des ponts ou pour des motifs exceptionnels, certains jours de repos supplémentaires pourront être planifiés par la Direction, après avis du Comité Social et Economique. 
Cette planification à l’initiative de la Direction ne pourra dépasser 5 jours par an.

En tout état de cause, un état du nombre de jours restants à prendre au 31 décembre sera transmis aux responsables hiérarchiques en juin de chaque année.

4.4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment préciser :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 4.5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 36 heures continues, conformément à l’article 21 de la convention collective IDCC 2150.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Les responsables hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour but de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

4.5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document de suivi établi par lui-même et contrôlé par son responsable hiérarchique. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

4.5.2 Suivi régulier

Le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié, avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques

4.5.3 Entretien annuel individuel de suivi

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, sur l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,...), le suivi de la prise des jours de congés supplémentaires et des congés.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. 
Il sera notamment vérifié, à l’occasion de ce bilan, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 36 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude de travail excessive au regard du repos quotidien.

L’entretien aura lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation annuel, qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause et à l’issue de chaque entretien annuel individuel de suivi, il devra être pris d’éventuelles mesures correctrices pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour corriger l’organisation ou pour permettre le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, d’articuler sa vie personnelle et professionnelle.

4.5.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel individuel de suivi, les salariés devront, en cas de surcharge actuelle ou à venir, solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin de faire le point.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Ainsi, au cas où un collaborateur en forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartiendrait de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que les actions correctrices adaptées puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Ces actions devront, en particulier, permettre de respecter la durée minimale du repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec la délégation du personnel au CSE.

Article 4.6 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle étant forfaitaire, elle est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 4.7 : Forfaits-jours réduits 

Chaque salarié en forfait jours aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Cette demande sera soumise à acceptation de la Direction.

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Article 5 : DROIT A LA DECONNEXION 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, messagerie professionnelle, etc.

Article 6 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 6-1 : L’objet du CET

Le CET a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner des périodes de congés ou de repos non prises pour financer une période d’absence ou se constituer un complément de rémunération.

Article 6-2 : Les modalités d’ouverture d’un CET 

Tout salarié, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, justifiant d’un an d’ancienneté peut ouvrir, sur la base du volontariat, un CET. 

Les périodes d’absence pour quelque raison que ce soit sont sans effet pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié souhaitant bénéficier du CET doit en faire la demande par écrit auprès du Service des Ressources Humaines, en indiquant les éléments qu’il entend affecter sur son compte, que ce soit a minima un jour de congés payés ou de JRTT, eu égard aux possibilités offertes par le présent Accord, au plus tard le 31 décembre de l’année considérée.

Article 6-3 : L’alimentation du CET

Chaque salarié pourra alimenter son CET par des versements en temps avec :
des jours RTT, 
des jours de congés payés, sans excéder 5 jours ouvrés, pour les salariés dont le compteur acquis de congés payés excèdent 20 jours,
des jours de congés conventionnels d’ancienneté,
des jours de repos supplémentaires du personnel en forfait jours

En tout état de cause, l’alimentation du CET s’effectue en jours entiers et ne pourra excéder 10 jours par an. Le compteur CET total sera plafonné à 40 jours.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) dans le cadre des dispositions légales. En tout état de cause, l’épargne totale conservée dans le CET est limitée au montant des droits garantis par l’AGS prévus par des dispositions du Code du travail.

Article 6-4 : L’utilisation du CET

Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser un congé ou se constituer une épargne.

En tout état de cause, les droits correspondant à l’affectation de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.

Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des périodes d’absence suivantes, sous réserve que le salarié ait consommé l’intégralité de ses droits à congés et jours de RTT :

des congés légaux :
Le congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
Le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
Le congé pour création ou reprise d’entreprise prévu aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail,
Le congé de solidarité internationale prévu à l’article L. 3142-48 du Code du travail,
Le congé de proche aidant prévu à l’article aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail
des congés pour convenance personnelle ou sans solde ;
un congé de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif ;
don de jours pour enfants, conjoint gravement malades, prévu par l’Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la QVT ;
un congé de fin de carrière : permettant d’anticiper le départ à la retraite ou de réduire la durée de travail au cours d’une préretraite progressive.

Article 6-5 : Les modalités de prise

Le salarié souhaitant utiliser son CET devra faire une demande préalable :
dans le cadre des congés légaux susmentionnés, selon les modalités prévues par la loi
pour les autres congés : 
deux mois avant le congé envisagé dans le cadre d’une demande d’absence supérieure à deux semaines,
un mois avant le congé envisagé pour une absence ne dépassant pas deux semaines.

Article 6-6 : Le statut du salarié en congé

Le salarié pourra prendre un congé dès lors que les conditions d’ouverture du droit à congé seront remplies.

Le congé lié au CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. La durée de l’absence du salarié est prise en compte pour la détermination de son ancienneté et le calcul des droits à l’intéressement mais n’est pas considérée comme du travail effectif.

Pendant son congé, le salarié percevra une indemnisation calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de la prise du congé. Cette indemnisation a la nature de salaire et est soumise à l’impôt sur le revenu.  Il est rappelé qu’en aucun cas la durée du congé ne peut excéder les droits épargnés.

Pendant toute la durée du congé, les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l’organisme de gestion.
Il est entendu que la maladie survenant pendant le congé ne prolonge pas ledit congé.

Article 6-7 : Les modalités de retour de congé

Lors de son retour de congé lié au CET, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle précédant son départ en congé, sauf en cas de départ à la retraite.

En cas de modification importante de sa situation familiale, le salarié peut réintégrer la société, avec l’accord de la Direction, avant la date de retour initialement prévue. Les droits acquis sur le CET et non encore utilisés sont alors conservés sur le CET.

Article 6-8 : La conversion en unités monétaires

La valorisation monétaire des droits inscrits sur le CET est appréciée sur la base du salaire mensuel brut de référence (salaire de base + ancienneté) du salarié au moment de l’utilisation des droits.

Les sommes versées aux salariés lors de la prise du congé ainsi que les indemnités financières ne rémunérant pas un congé sont soumis aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Article 6-9 : Les conditions de liquidation du compte

Avec l’accord de la Direction, le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET, à l’exception de l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces. 

La valorisation monétaire des droits inscrits sur le CET est appréciée à la date de la liquidation.

En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant aux droits acquis et non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail est versée au salarié.

Cette indemnité compensatrice est égale au montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET acquis, y compris les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés. Elle est versée automatiquement sous forme d’un versement unique au moment du départ, avec le solde de tout compte.

La base de calcul de l’indemnité compensatrice est le salaire journalier de référence perçu au moment de la liquidation du CET.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. 

Le salarié peut également demander l’accord de la Direction afin qu’il soit procédé à la consignation de l’ensemble des droits acquis sur le compte, convertis en unités monétaires, auprès d’un organisme tiers, conformément aux dispositions légales et applicables.

En cas de décès du salarié, une indemnité correspondant aux droits acquis et non utilisés par le salarié au jour de son décès est versée à ses ayants droit.

En cas de départ volontaire à la retraite, le CET devra être soldé préalablement à la cessation d'activité mais pourra être monétisé avec l’accord express de la Direction.

Le CET sera également liquidé si les droits inscrits au CET atteignent le montant maximal des droits garantis par l’AGS, fixé par les dispositions du Code du travail. Il y a donc liquidation automatique des droits lorsque ceux-ci atteignent le montant fixé par décret.

Article 6-10 : Le transfert des droits

En cas de mobilité interne dans une filiale du Groupe, les droits affectés au CET seront transférés en l’état auprès du nouvel employeur si ce dernier dispose également d’un CET et donne son accord.

La transmission du CET est automatique dans le cas d’une modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L. 1224-1 du Code du travail dès lors que le nouvel employeur gère les CET.

Après le transfert, la gestion de ces droits s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable chez le nouvel employeur.

A défaut, ils seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET, calculée conformément aux dispositions précitées.

Article 7 : LES CONGES PAYES

Article 7.1 : Les droits à congés payés

Les salariés ont un droit de 25 jours de congés payés pour 12 mois de travail effectif, décomptés dans la période du 1er janvier au 31 décembre.




S’agissant de la période nouvellement instaurée par le présent accord, les modalités de transfert entre l’ancienne et la nouvelle période seront détaillées à l’article 7.2. 

Les 25 jours de congés payés susvisés sont décomptés en jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés.

Les congés payés sont attribués sur l’année civile par anticipation, dès le 1er janvier de l’année, en présumant une présence complète du salarié sur l’année civile.

Les droits effectifs à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur la fiche de paie, corrigeant le droit potentiel à congés payés, en cas d’absence en particulier.

S’il apparaît lors d’une rupture de contrat de travail, qu’un salarié a pris par anticipation un nombre de congés payés supérieur à ses droits réels à congés payés, une retenue sur le solde de tout compte sera opérée.

Pour les nouveaux embauchés, pendant la période comprise entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année d’embauche, en conformité avec les dispositions légales, seuls les congés déjà acquis peuvent être pris.

Article 7.2 : Le compte d’harmonisation

A l’entrée en vigueur des dispositions relatives aux congés payés mis en place par le présent Accord, un compte d’harmonisation individuel des congés payés sera ouvert.

Chaque compte d’harmonisation des congés payés sera alimenté en une fois, de l’ensemble des jours de congés payés acquis par le salarié au titre de la période précédente, ou de la période en cours, et non consommés au moment de l’entrée en vigueur des dispositions du présent article.

Les jours ainsi transférés dans le compte d’harmonisation de congés payés pourront être pris, dans la limite de 10 jours par an, à l’initiative du salarié après accord du responsable hiérarchique.

La totalité des jours transférés dans le compte d’harmonisation des congés payés devra être pris dans un délai maximum de 5 ans.

Article 7.3 : Les modalités de prise

La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Conformément à la loi, une fraction d’au moins dix jours ouvrés de congés payés continus doit être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les jours restants dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.

Au regard des possibilités de souplesse accordées dans la prise des congés payés, à l’exception de l’obligation de prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période estivale, le fractionnement des congés n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

Les demandes de congés doivent être présentées aux responsables hiérarchiques :
Avant le 15 mars pour le congé principal,
avant le début de congé pour les autres périodes


Article 8 : DISPOSITIONS DIVERSES 

8.1 Date – Révision- Dénonciation 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01.01.2021.

Il se substitue intégralement à toutes les dispositions issues de l’accord d’entreprise en date du 14 juin 1999 sur la réduction de la durée du temps de travail et à son avenant du 1er août 2006 , de décisions unilatérales et d’usages portant sur les mêmes objets que ceux de l’accord d’entreprise en date du 14 juin 1999 sur la réduction de la durée du temps de travail et à son avenant du 1er août 2006, les décisions unilatérales et usages portant sur les mêmes objets que ceux du présent accord cesse donc définitivement de s'appliquer à la date du 31.12.2020.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment moyennant le respect d’un délai de préavis d’une durée de trois mois. Il pourra en outre être révisé ou modifié par avenant conclu conformément aux dispositions légales. 

  8.2 Dépôt et Publicité

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de Enéal.

Un exemplaire original de l’Accord sera remis au Secrétaire du CSE.

Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.
Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective Nationale.


Bordeaux, le 

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