SCEMM		RHS						
Société de Construction d’équipements, de Mécanisation et de Machines,


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de PCI-SCEMM. 

Dans cet esprit, les parties établissent régulièrement un état de la situation présente dans l’entreprise. Un rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation des femmes et des hommes et d’actions engagées pour développer l'emploi féminin est constitué et présenté chaque année au comité social économique. Il consolide des indicateurs quantitatifs qui vont au-delà des obligations réglementaires, et rend compte également d’actions qualitatives ou d’initiatives menées en faveur de l’emploi et de l’égalité professionnelle.
Ce rapport aide et éclaire les parties dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés. Il est néanmoins constaté que les filières de formation initiale liées à notre activité sont moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie automobile et aéronautique.

En complément la qualité de vie au travail est essentielle pour mobiliser l’ensemble des ressources de l’entreprise, une attention particulière doit être apportée. PCI SCEMM investit dans différents projets afin de développer le bien être des salariés.
Cela peut se caractériser par l’aménagement et la réhabilition des locaux, mais aussi par de multiples investissements matériels et sociaux.

Le présent accord est établi en référence aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et aux termes de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2008. En outre, il est établi que le présent accord concerne les points suivants :
-	les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
-	la qualité de vie au travail.

Un suivi annuel évaluera la mise en œuvre et les résultats, en prenant comme référence et comme guide, le rapport établi l’année précédente. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisés.

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :


CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI


Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s’appliquent pour le recrutement des stagiaires, alternants, intérims et salariés ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 

Article 1-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement 

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des principes de non-discrimination conformément à l’article L 1132-1 du code du travail. Une grille d’évaluation à l’embauche répondant aux critères de qualité ISO 9001 permet d’orienter l’entretien. 

Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur différents critères, tel que le savoir être, les compétences ainsi que le potentiel d’évolution.

Article 1-2 : Description de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, l’intitulé F/H figure sur l’ensemble des offres internes et externes. Les offres d’emploi et les fiches de fonction, sont conçues de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les deux sexes. 
Elles respectent l’article L 1132-1 du code du travail, concernant les items de non-discrimination. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Article 1-3 : Féminisation des recrutements 

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.


Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles, l’entreprise veille à ce que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales des métiers de l’industrie métallurgie. 

Article 1.4. Féminisation des postes à responsabilité.

Favoriser l’accès aux postes à responsabilité aux femmes sur PCI pour favoriser l’égalité hommes femmes en entreprise.


Article 1.5. Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les partenariats entre l’entreprise et l’Education Nationale sont formalisés au travers de conventions qui prévoient leurs contributions réciproques pour répondre aux besoins des jeunes dans leur orientation et formation scolaire et à ceux de l’entreprise. De telles conventions sont conclues avec six établissements de la région. (CFAI loire, ENISE, SIGMA, IUT Jean Monet, ISTP-IRUP, la SALLE). Parmi les objectifs communs poursuivis figure celui de promouvoir les métiers industriels auprés des jeunes, et particuliérement des jeunes femmes. Par ailleurs, l’entreprise favorise la communication auprès des jeunes femmes des métiers de la mécanique en s’incrivant réguliérement aux journées portes ouvertes entreprise ainsi que dans les forums organisés par les instances locales.
Toutes ces actions contribuent à encourager les jeunes à rejoindre des études et des filiéres techniques et scientifiques liées aux métiers de la métallurgie. 


CHAPITRE 2 : GARANTIR DES NIVEAUX DE SALAIRE FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS AVEC LES MEMES POSSIBILITES D’EVOLUTION


Article 2-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Article 2-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel au sein d’une présentation auprès du comité social économique.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée au niveau de l’entreprise, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.

Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental). 

Article 2-3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. La répartition des augmentations individuelles est donc équilibrée au niveau de l’entreprise.

Ainsi, à l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, le service des ressources humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Indicateur: Le rapport annuel permet de répondre à ces objectifs.

Article 2-4 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. 

En conséquence, l’entreprise veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Les résultats présentés aux partenaires sociaux, notamment dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise, démontrent l’efficacité de cette démarche qui doit être poursuivie.

Article 2-5 : Index Egalité Homme-Femme

Chaque année, l’index égalité homme-femme est calculé par l’entreprise conformément aux dispositions légales dans une logique d’amélioration continue.

Conformément aux décrets D1142-4 et D1142-14 du code du travail, l’index égalité homme-femmes porte sur les items suivants :

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les écarts de promotion entre les hommes et les femmes.
Le % de femmes ayant reçue une augmentation ou une promotion au retour de son congé maternité.
Le % d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.


CHAPITRE 3 : FAVORISER DES PARCOURS PROFESSIONNELS IDENTIQUES ET UNE MIXITE DE TOUTES LES FILIERES PROFESSIONNELLES


L’action en faveur de l’emploi féminin doit, dans une perspective dynamique, s’attaquer à l’ensemble des obstacles auxquels sont confrontés les salariées dans leur évolution professionnelle, tels que le fait de : 

Ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, phénomène appelé « le plafond de verre »,
-	ne pas être présentes dans les filières dites « évolutives » qui permettent d’accéder par la suite aux postes à responsabilité. 

Ces obstacles conduisent souvent à freiner l’accès des femmes à certains métiers, fonctions, filières, qui offrent plus de perspectives d’évolution. 

Article 3-1 Accès aux postes à responsabilité.

Une attention sera portée à l’accès des hommes et des femmes aux postes à responsabilité. Dans le cadre du plan ressources entreprise, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une analyse par la hiérarchie afin d’identifier les possibilités d’évolution interne ou de recrutement externe pour des femmes. 

Article	 3-2: Mixité des filières professionnelles et féminisation des postes actuellement masculinisés.

L’examen des rapports égalité femmes-hommes permet de déterminer les types de poste fortement masculinisés. Une attention particulière est apportée aux postes à responsabilité et aux filières les plus évolutives.

Les plans d’action s’appuient sur la formation, la mobilité fonctionnelle, l’orientation professionnelle, l’évolution des métiers ainsi que l’adaptation des postes au personnel féminin.


Article 3-3 : L’égal accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

L’offre de formation couvre les besoins de tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.

Le suivi de l’accès des salariées à la formation est systématiquement réalisé lors de la consultation annuelle sur la politique sociale des membres du CSE (rapport égalité femmes-hommes).
En outre, un suivi du nombre de personnes sans formation sera effectué. Au-delà du diagnostic général, ce nouvel indicateur permettra d’identifier des plans d’actions ciblés afin de répondre aux exigences de l’entretien professionnel.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence, favorisant la qualité de vie au travail.


Chapitre 4 : Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle 


Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail 

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi. 

Par ailleurs, l’entreprise veillera, en lien avec les ergonomes et le médecin du travail, et le CSSCT à rendre accessible des postes aux femmes enceintes, compatibles avec leur état de grossesse. Dés connaissance de la grossesse, le médecin du travail informera la salariée et le hiérarchique concerné sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Au cours des bilans annuels effectués entre la direction et le CSSCT au niveau de l’entreprise, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé et présenté au CSE.

Article 4-2 : Salariée enceinte.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition, à la demande de la salariée enceinte, une place de parking dans le site pendant la durée de sa grossesse.

En accord avec la hiérarchie, la salariée pourra réaliser jusqu’à 3 jours maximum de télétravail par semaine, si son poste est éligible, en accord avec sa hiérarchie et sous justificatif médical.

Il est rappelé qu’à compter du début du 4ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire. Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail qui décidera de l’organisation d’une visite médicale au moment de la déclaration de grossesse.


Article 4-3 : Temps partiels

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise étudiera toute demande d’aménagements d’horaires individuels et facilitera l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Le travail du temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le salarié.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ni sur son évolution de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de maniére proportionnelle à la durée du travail.

D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Article 4-4 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.

L’entreprise doit être attentive au phénomene social complexe qu’est la violence conjugale faite aux femmes et hommes.

Dés lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, l’assistante sociale veillera en toute discrétion à lui préter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation relative.


CHAPITRE 5 : FAVORISER LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE


Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée en permettant que les hommes prennent également ces différents types de congés, sans être déconsidérés par leurs collègues et leur hiérarchie.


Article 5-1: Congé maternité et paternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. 

D’autre part, les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Par ailleurs, le hiérarchique doit réaliser un entretien professionnel conformément à la législation en vigueur.

Article 5-2 : Congé parental d’éducation.

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés lié à l’enfant (congés parental d’éducation, congés paternité, congés adoption, congés enfant malade, congés hospitalisation d’un enfant). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernant aussi bien les femmes que les hommes.

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gerer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congés ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.

Article 5-3 : Entretien avant et après les congés liés à l’enfant.

Chaque salarié est reçu en entretien par son hiérarchique avant son départ en congés maternité. Cet entretien est également réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congés parental d’éducation. Pendant son congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien professionnel par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.

Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congés, il a pour objet :
de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits.
de prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.
de favoriser la reprise du travail.

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe.

Les objectifs annuels du salarié sont révisés afin de les adapter au temps de travail.


CHAPITRE 6 : Engagement sur la Qualité de vie au Travail

La notion de qualité de vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe :

l’ambiance, 
la culture de l’entreprise, 
l’intérêt au travail, 
le sentiment d’implication et de responsabilisation, 
l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, 
une valorisation du travail effectué.
le droit à la déconnexion
les valeurs RSE

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée.

Article 6-1 : Les acteurs 

L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :

L’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.
Différentes actions sont mises en place au sein de l’entreprise:

Sécurité : 
Formation Secouriste du travail, Extincteur,
Audit Sécurité, 5S, 
Une cellule de veille peut être mise en place très rapidement pour prendre en charge individuellement ou collectivement les salariés lors d’un évènement traumatisant.
Un espace dédié Safety Box ayant pour but de présenter les risques et les règles et comportements à respecter.

Social :
Enquête de satisfaction annuelle des salariés,
Service Social : une assistante sociale tient des permanences sur le site, il s’agit d’un point d’écoute pour le salarié, et aides dans les démarches administratives auprès d’organismes sociaux.
Service ressources humaines : de par son rôle de facilitateur de conseil et d’accompagnement, il est un interlocuteur privilégié. 


b	La commission santé sécurité et conditions de travail

La commission CSSCT à un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Elle peut réaliser des analyses de risques professionnels, et proposer notamment des plans d’actions de prévention.

Les managers

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés. Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise: bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme.

Différentes formations sont octroyées aux managers pour accompagner les salariés, un catalogue formation est disponible sous le Système d’Information Ressources Humaines. (SIRH)

Management et règles RH 
Management humain et efficace,
Gestion d’équipe,
S’affirmer devant une personnalité difficile.

Les salariés

La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, la gestion du stress, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.

Différentes formations disponibles sous le SIRH sont proposées aux salariés pour leur permettre de mieux s’organiser dans leurs missions et favoriser leur bien-être au travail :

Maitrise du temps et gestion des priorités,
Canaliser le Stress pour rester performant, comprendre son stress au quotidien,
Formation de communications : Prendre la parole avec aisance, maitrise et affirmation de soi…







Article 6-2 : Les Démarches engagées et à venir

La sensibilisation des managers.

Dans le cadre du projet de refonte des valeurs managériales, la volonté de l’entreprise est de développer une identité managériale commune à tous les niveaux de responsabilité. Les valeurs de satisfaction client, professionnalisme & sécurité, solidarité & le vivre ensemble ainsi que le respect et reconnaissance des résultats sont affichés et communiquer régulièrement par l’équipe de direction.


Le sens donné au travail et la communication.

Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et des projets en cours. Ces objectifs sont retranscrits à travers différentes réunions :

Réunions du CSE : Consultation sur les orientations stratégiques, sur la politique sociale et sur la stabilité économique et financière de PCI SCEMM.
Réunions Management : Communication des affaires en cours, du chiffre d’affaires et des différents projets.
Information hebdomadaire : transmis par email à tous les salariés sur les différents évènements de l’entreprise.
Communication sur les écrans numériques.
Intranet: Accès aux différentes informations d’entreprises.

Ces moments d’échanges d’informations sont essentiels dans la vie de l’entreprise et seront poursuivis.

De nouveaux modes de communication salarié / hiérarchique sont également mis en place par le biais d’outils numériques permettant de poser des questions et dont les réponses sont traitées dans le cadre du progrès permanent déployer dans l’entreprise. Ces nouveaux modes de communication « instantanés » seront privilégiés, ils permettent à chaque salarié de s’exprimer et d’avoir rapidement retour sur ses questionnements. (Entretien annuel individuel et professionnel, rapport d’étonnement, formation professionnelle).

L’organisation et les conditions de travail

Différents rythmes de travail sont proposés, référencés en annexe 1 du présent accord. Par ailleurs, des horaires aménagés peuvent être mis en place dans le respect du temps de présence hebdomadaire. Cette organisation dépend de la fonction du salarié et est soumise à l’accord du hiérarchique. Elle ne doit en aucun cas perturber l’activité de l’entreprise.

Des déplacements professionnels sont envisageables dans de nombreuses fonctions. Dans la mesure du possible, un échange avec le hiérarchique est effectué sur les modalités de déplacement en tenant compte des souhaits et contraintes du salarié. 

L’entreprise veille à mettre en place des actions visant à l’amélioration des conditions de travail et ainsi apporter de la sécurité, du confort, du bien-être au travail.


Les conditions matérielles: restaurant d’entreprise


PCI SCEMM met à disposition des salariés une salle de restauration et un service de portage de repas. Ce lieu est un espace ou le salarié peut se restaurer, se détendre, échanger avec ses collègues de travail et ainsi maintenir le lien social.


L’accompagnement des salariés en situation d’handicap et l’aménagement des postes de travail.

Dés connaissance par avis médical du médecin du travail d’une situation de handicap d’un salarié, l’entreprise mettra en œuvre, dans la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour l’accompagner dans une démarche de maintien dans l’emploi.

Pour cela, une campagne de communication a été lancée en 2020, afin d’informer les salariés sur la démarche de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Un accompagnement sur mesure est proposé par le service social. L’ensemble des informations sont disponibles sous l’espace RH.

PCI SCEMM met à disposition des salariés reconnus RQTH une place de parking sur site.

Le télétravail

Les partenaires sociaux et la Direction étudieront les possibilités de reconduction de l’accord télétravail après la crise sanitaire.

Article 6-3 : La mesure : Le baromètre social

Depuis plusieurs années, une enquête de satisfaction est proposée à tous les salariés de l’entreprise, via l’entretien annuel d’évaluation dont l’objectif est de mesurer et suivre la satisfaction des collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leur vie dans l’entreprise. Les différentes appréciations portent sur :

Communication
Rémunération
Formation
Conditions de travail
Fonction occupée
Appréciation globale

Sur 2020, 96 % des salariés se sont exprimés comme étant satisfaits ou très satisfaits de travailler au sein de l’entreprise. Cet outil de mesure statistique est utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année afin de mettre en place des actions concrètes sur les sujets les moins bien notés et ce, par services.





Article 6-4 : Le droit à la déconnexion :

L’entreprise tient à rappeler son engagement concernant le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. Elle attire l’attention de ses collaborateurs concernant un usage raisonné des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, ce qui peut perturber le respect entre vie professionnelle et personnelle.

A ce titre, l’entreprise rappelle qu’elle n’attend pas de ses salariés de réponses immédiates aux messages ou appels téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail.

Une note d’information incluant les bonnes pratiques est disponible sous l’espace RH.

Article 6-5 : Charte éthique 

Une charte éthique est en vigueur au sein de l’entreprise, celle-ci est disponible sous l’espace RH. Cette charte vise à préciser les différentes règles de respects à appliquer.

L’ensemble des salariés ont le devoir de s’y conformer et toute difficulté sera partagée auprès de la hiérarchie.


CHAPITRE 7 : IMPLICATION ET SUIVI AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX

Une présentation du rapport annuel sera effectuée une fois par an en réunion CSE.

Ce rapport établira un suivi sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, sur les actions pour développer l’égalité Femmes-Hommes, ainsi que sur le suivi de la qualité de vie au travail dans le respect de la confidentialité des données personnelles.

Ce point permettra d’évaluer les progrès réalisés en comparaison avec le rapport sur l’égalité professionnelle de l’année précédente.

Les membres du CSE seront invités à donner leur avis sur l’état des lieux et les plans d’actions.


CHAPITRE 8 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 


Article 8-1 : Communication sur l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une information via la communication hebdomadaire « info Hebdo » destinée à tous les salariés de l’entreprise.


Article 8-2 : Action de sensibilisation - formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de maintenir les actions de formation en direction des salariés impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières ainsi que les responsables hiérarchiques.


CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES


Article 9-1 : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’article L 2242-1 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.


Article 9-2: Dépôt

PCI-SCEMM procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-2 du code du travail.



Fait à Saint Etienne en six exemplaires


Le 17 décembre 2021


Pour la Société PCI-SCEMM



Pour l’organisation syndicale SISS/GSEA,