ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Situation actuelle 

Au 31 décembre 2020, la xxxxxxxxxxx dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx a un effectif de 102 personnes dont 89 CDI (incluant 4 CDI à Temps Partiel), 13 contrats saisonniers.

L’analyse de l’effectif de la xxxxxxxxxxxxxxxxxx fait ressortir les éléments suivant :
L’entreprise compte 83 Hommes soit 82% de l’effectif, et 19 Femmes soit 18% de l’effectif.
Les femmes sont présentes dans les services « administratifs » et « production ».
Concernant les embauches, nous privilégions les compétences, l’expérience et la motivation des candidats.
Enfin concernant la moyenne des rémunérations en fonction de la catégorie socioprofessionnelle (Cadre ou Non Cadre), celles des femmes restent inférieures, toutefois cette analyse n’est pas suffisamment précise puisque la rémunération dépend du métier, de l’âge, et de l’ancienneté des employés.

Nous devons également préciser que l’activité de notre entreprise (la production de naissains d’huîtres) est très particulière, et pour certaines facettes, ce métier demande beaucoup de travaux physiques qui ne sont pas toujours adaptés aux femmes.

Nous constatons à travers ces chiffres et ces remarques, qu’il y a une certaine inégalité entre les Hommes et les Femmes au sein de notre société qui nous permet de définir la mise en place d’une stratégie afin d’atténuer ces écarts.

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.



En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 entrée en vigueur le 24 septembre 2017, les thèmes et modalités de cette négociation sont précisément définis par les articles L.2242-17 à L. 2242-19.

Cette règlementation nous amène à proposer un plan d’actions fixant les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

La xxxxxxxxxxxxx a continué de maintenir et de développer l’emploi des femmes au sein de sa société dans l’ensemble des services dans la proportion de 18 %.
En cas de besoin de recrutement, les critères de choix prépondérants seront la compétence, l’expérience et la motivation pour tenir le poste à pourvoir en dehors de tout autre critère, en maintenant le ratio d’emploi des femmes a, au moins, 18%.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

En vertu des articles du code du travail susvisés, il a été retenu les domaines d’action suivants :
L’embauche et le recrutement,
La formation professionnelle,
La rémunération.

1-Embauche et recrutement
L’étude des embauches en Contrat à Durée Indéterminée réalisée au cours des dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître :

Un taux de recrutement féminin de 59% sur les 4 dernières années.
Sur les 17 embauches en CDI réalisées au cours de l’année 2020	, 13 ont concerné des hommes et 4 des femmes.
Ces embauches ont concerné 17 emplois en qualité d’Ingénieur (1 homme), d’une assistante commerciale (1 femme), d’une contrôleuse de gestion (1 femme) et de 14 techniciens aquacoles (12 hommes et 2 femmes).
 L’entreprise a reçu pour l’année 2020, 10 candidatures spontanées réparties comme suit 60 % d’hommes et 40% de femmes.
Malgré cette analyse positive concernant l’embauche des femmes, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise qui se répartie comme suit 18% de femmes et 82% d’hommes.




Objectifs :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. Ainsi, pour chaque catégorie socioprofessionnelle (cadre, technicien, ouvrier et employé), l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi va être mis en place au sein du service administratif de l’entreprise. Le résultat de ce suivi sera intégré au rapport annuel présenté au comité d’entreprise.
Objectifs chiffrés :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) doit être appliquée.

Indicateur : nombre d’offres analysées et validées.

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

Indicateur : proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.

Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mises en situation…)

Indicateur : Pourcentage de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches.


2- Formation

L’étude de la formation au sein de l’entreprise sur l’année écoulée fait apparaître les informations suivantes :
Les salariés de l’entreprise ont suivi 341 heures de formation au cours de l’année 2020.
Les heures de formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe se répartissent ainsi :



43 % des femmes ont suivi au moins 7.40 heures de formation au cours de l’année 2020.
15 % des hommes ont suivi au moins 2.40 heures de formation au cours de l’année 2020.

La moyenne d’heures de formation par catégorie et par sexe se présente ainsi :




Au travers de ces tableaux, nous constatons qu’en 2020, la formation a été plus accentuée sur les femmes, en particulier sur les cadres et employés.


Objectifs

Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation de l’ensemble des salariés et plus particulièrement des salariés à temps partiel.


Objectifs chiffrés :

Maintenir un niveau de formation égal entre les hommes et les femmes.

Indicateur : % de femmes et d’hommes formés. 
Pour l’année 2021, il est prévu 482 heures de formation : 16 % affectés au personnel féminin et 84 % au personnel masculin. En 2020, la proportion des femmes formées s’élevait à 42 % et 58% pour les hommes.


Favoriser la promotion du Compte Professionnel de Formation par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien annuel.

Indicateur : nombres d’heures réalisées au titre du C.P.F.


3. Rémunération

La politique de rémunération appliquée par l’entreprise est conforme à la législation. L’entreprise applique la loi et la convention collective de la conchyliculture. Elle est également soumise à l’application d’un accord de participation et d’intéressement. De plus, depuis le changement de Direction en 2016, une grille de salaire a été mise en place en 2017 suivant les différents métiers afin de rétablir les inégalités salariales.

L’analyse des rémunérations par sexe fait apparaître les situations suivantes :

Technicien Aquacole
	






1 est inclus dans la rémunération la participation et l’intéressement

A ancienneté identique, dans le même métier, les hommes et les femmes perçoivent le même niveau de rémunération.




Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.


Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.


Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.


Objectifs chiffrés

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.

Indicateur : 
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées, 
Analyse des augmentations individuelles, par sexe

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur :
Nombre d’offres déposées.




4. Suivi de l’accord


Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée de quatre ans du 1er juillet 2021 au 30 juin 2025. 

Tous les ans un bilan général des actions et des progrès réalisés sera établi et communiqué annuellement aux représentants du Comité d’Entreprise afin d’évaluer les actions menées sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.




Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code de Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de quinze jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’une avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise et conformément à l’article D.2231-2-CT, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclus.



Fait à Gatteville Phare,

Le