ACCORD FAISANT SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES


Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction de ZG Lighting France, sise au 10, rue d’Uzès 75002 Paris, Siret 391 673 357 00318 et les délégations syndicales suivantes :
-	CFDT
-	CFE/CGC	

Les délégations syndicales sont constituées par les salariés suivants :
XX, 
XX et XX
XX


La direction a été représentée pour ces négociations par :
XX, Directeur Général,
XX, Directeur des Ressources Humaines, représentant XX, Président, en vertu d’une délégation de pouvoirs.


IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT

Article 1er : Constat 

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 2 novembre, 7 décembre, 16 décembre 2020, 21 décembre2020 et 6 janvier 2021.
Les réunions se sont tenues dans un climat très ouvert au dialogue de la part de tous les participants, avec un engagement de chaque partie à considérer tant les enjeux que les préoccupations.

Les organisations syndicales se sont vues transmettre les informations suivantes le 7 décembre 2020 : 

Structure des effectifs et qualification Femmes/Hommes
Répartition par sexe et catégories socio professionnelle

Embauches et départs pour l’année 2019

Effectif et temps de travail
Evolution des effectifs inscrits en 2019 et temps de travail
Salariés à temps partiel

Congés > 6 mois

Promotions et salaires de base minima et maxima
Promotions
Evolution des rémunérations moyennes de base mensuelles par sexe et catégorie
Salaire de base minima et maxima population cadre
Salaire de base minima et maxima population non cadre

Bilan des formations réalisées en 2019
Nombre de stagiaires
Répartition des heures de formation externes/internes

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à ce qui suit sur les sujets ayant donné lieu à la négociation et conviennent d’établir le présent accord.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des précisions exposées ci-après.


Article 2 : Etat des propositions respectives et accord

Les propositions des organisations syndicales et de la direction ont été les suivantes :

Les titres et textes en italique correspondent aux propositions des organisations syndicales. Le texte en gras correspond à la position de la direction.
Tenir les engagements pris lors des négociations annuelles des années précédentes

Les délégations syndicales rappellent que de nombreux sujets ont été traités en 2019/2020 : l’accord égalité professionnelle femmes/hommes, le plan d’action du réseau commercial, l’engagement sur le maintien de l’emploi (Nantes), la couverture du régime frais de santé, l’indice de référence mis en place dans la cadre de l’accord égalité femmes/hommes, la revalorisation et promotion des assistantes commerciales, le DUER, le traitement des NCA, la revalorisation de tous les salariés trop proches du minimum, les challenges commerciaux, la suspension du critère de 2% par jour d’absence.

Charte d’accompagnement des salariés licenciés

Les délégations syndicales soulignent que la Direction a fait preuve d’un effort conséquent dans le traitement de la restructuration de Nantes.
L’élaboration d’une charte constituerait un socle important pour rassurer les salariés et les accompagner vers le changement.

La Direction indique que les salariés de Nantes sont dans un état d’esprit de rebond. Les mesures prises leur permettent de se projeter dans l’avenir.
La Direction souligne qu’il est très complexe de mettre en place une charte. Il serait plus pertinent d’inscrire ce sujet dans le dialogue social. 
La Direction veillera à une écoute collective et individuelle : partager les valeurs de ZGLF et les mettre en place dans un souci de construction de l’avenir de la société.
Il serait plus opportun de parler de Pacte et de valeurs d’engagement entre la Direction et les salariés dans le but d’instaurer une notion d’équilibre ; les deux parties ont un objectif commun : l’avenir de la société.
Le document sera finalisé avant la fin de l’année fiscale.

NCA

La Direction a reçu tous les salariés concernés. Un salarié est passé au forfait cadre et les autres ont souhaité conserver leur statut de NCA. Il est à noter qu’un autre NCA a changé de classification suite à un changement de fonction.


Revoir le calendrier de mise en application des engagements


Engagement de la direction sur le maintien des emplois pour l’exercice 2019/2020
Prévisions d’emploi, suggestion de poste à créer, politique de rétention

Les élus sont conscients qu’il est difficile de tenir ce type d’engagement. 

La Direction poursuit la stratégie définie et se doit de former son personnel pour l’adapter aux mutations. Nous avons l’objectif de maintien de l’emploi global. Nous devons faire en sorte de faire croitre l’emploi mais nous n’aurons pas forcément les mêmes jobs. Nous pouvons également être amenés à accompagner la sortie d’un salarié et embaucher une autre personne si une mutation ne parvenait pas à se faire.
Il faut également accepter que certains salariés puissent souhaiter réaliser des projets professionnels et quitter la société.
Toutefois on constate que depuis 2 ans le nombre de départs est stable. La communication et l’affirmation de nos valeurs pourront contribuer à l’engagement des salariés. Nous avons besoin de pérennité dans les effectifs dans tous les domaines. Les embauches continuent dans le secteur commercial (principalement remplacement des postes préalablement gelés).


Réglementaires
Couverture du régime des frais de santé des salariés 

Les délégations syndicales sont satisfaites de la couverture du régime des frais de santé. 
L’augmentation avait été prise en charge par l’entreprise la première année puis partagée l’année suivante. Il serait peut être judicieux de diminuer la part du CSE et de l’entreprise pour 2021.

Le bilan est positif pour l’année 2019 et le premier semestre 2020, même s’il est à noter que le contexte sanitaire a conduit à un report de certains soins.
Pour mémoire, en 2020, une augmentation de la cotisation avait donné lieu à une prise en charge conjointe entre salariés, CSE et Direction. 
A compter de janvier 2021, il est décidé de réduire de moitié cette prise en charge supplémentaire par le CSE et par l’employeur. Ainsi, la part salariale sera de 63,76 euros au lieu de 61,08 euros.
La participation par salarié prise en charge par le CSE sera de 1,35 euro au lieu de 
2,69 euros et la part employeur de 67,81 euros au lieu de 69,15 euros. Ces valeurs sont établies à ce jour sous réserve d’une révision du barème par l’assureur.


2.4.1.1	Reconduction participation CSE / Employeur

Les élus souhaiteraient savoir si la Direction reconduit sa mesure de participation pour 1/3. 
Voir ci-dessus.

Accord ou Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) Prévoyance

La commission santé prévoyance s’est réunie à plusieurs reprises avec le courtier et la Direction sur le sujet. Le contrat sur la prévoyance sera revu en 2021.

Le contrat a été repris par le nouvel assureur Uniprévoyance tel que précédemment défini. La même démarche opérée pour les frais de santé est en cours pour la prévoyance. Ceci nous permet de nous assurer que notre contrat couvre de façon optimale les risques pour les salariés tout en actualisant le contrat au cadre juridique de la prévoyance.

Evolution à l’ancienneté des coefficients des cadres suivant la convention collective

Les délégations syndicales indiquent que les coefficients ne sont pas toujours mis à jour alors qu’ils devraient l’être à la date anniversaire. 

En 2020, à date 34 modifications ont été effectuées, 1 traitement a été fait le mois de paie suivant.
Pour rappel, la classification évolue à l’ancienneté pour les cadres positionnés en niveau I et II. Les autres niveaux et les mensuels n’ont pas de disposition conventionnelle indexée sur l’ancienneté. Enfin, la branche professionnelle renégocie les classifications ce qui donnera lieu à une remise à plat des classifications.


Egalité de salaires et d’accès à la promotion entre les Hommes et les Femmes. 
2.4.4.1	Transparence des services RH sur les salaires aux membres de la commission

2.4.4.2	Chiffrage de l’enveloppe nécessaire pour rétablir une parfaite égalité de traitement

Plan d’action à 2 ans
Enveloppe spécifique pour rétablir une parfaite égalité de rémunération
Reconnaissance des compétences 
Rééquilibrage de la mixité pour l’embauche de femmes

Les élus indiquent que l’indice n’est pas fiable et ne permet pas de faire une analyse pour les femmes dans l’entreprise.
On constate qu’il y a toujours un écart entre les femmes et les hommes en faveur des hommes. Les délégations syndicales souhaiteraient la mise en place d’un plan d’action à 2 ans pour supprimer cet écart. La commission « égalité femmes/hommes » s’est réunie sur le sujet et fera part de ses conclusions.



Le législateur a défini des règles de calcul pour l’index égalité femmes/hommes et l’entreprise les a appliquées. Cet indice est recalculé annuellement. La Direction indique qu’elle ne communiquera pas les salaires. Une enveloppe sera toutefois considérée pour réduire les écarts. 
Précisons que l’on doit comparer au-delà de la classification un profil comparable.
L’égalité est liée à l’expérience, au rôle. La Direction s’engage à faire les réajustements.
Pour rappel, le Groupe a gelé les augmentations jusqu’en novembre 2020.


Cohérence et mise à jour des intitulés de poste
2.4.5.1	Pesée des postes, préparation à l’évolution de la convention collective en terme de révision de la classification

Les élus demandent que les fiches de fonction soient mises à jour et que les intitulés de postes soient changés si nécessaire.

La Direction indique que chaque collaborateur se voit attribuer une classification propre à la convention collective, un intitulé de poste, une classification groupe (famille métier & fonction). Par ailleurs, la branche travaille actuellement sur la révision des classifications de la métallurgie.
Les fiches de fonction seront mises à jour d’ici la fin de l’exercice, de même que les libellés de poste.


Etablissement du « document unique » référençant les risques des salariés liés à leur environnement de travail

Les délégations syndicales soulignent le travail important de la commission et souhaitent publier le document pour que les salariés puissent le compléter. Cela permettra de travailler sur des axes d’amélioration et sur le bien être dans l’entreprise. 


Unité Economique et Sociale (UES) ZG Europhane et ZG Lighting France

Les élus soulignent qu’il existe un lien important entre les deux entreprises et qu’il serait intéressant d’avoir une instance qui supervise les deux sociétés. 

La Direction trouve la démarche intéressante mais discussion à positionner à la fin 2021 car l’enjeu est conséquent sur chacune des entités. 
Cela n’empêche pas, si nécessaire les interactions entre les 2 entités légales par exemple pour les sujets CSSCT sur le site des Andelys.







Rémunérations

Cohérence des rémunérations des assistantes commerciales

Un travail avait été fait l’année dernière pour regrouper les assistantes commerciales sur la catégorie agents de maitrise. Il serait important de regarder les rémunérations des nouveaux embauchés vs anciens. Cela rétablirait la sérénité.

La Direction rappelle que certains écarts sont historiques. Il faudra appréhender le sujet dans sa globalité et voir le changement de classification de la branche. Le mode de rémunération devra être adapté à notre entreprise et les niveaux de performance seront pris en compte.


Une augmentation générale (AG) pour toutes les catégories professionnelles 

L’augmentation générale ne peut pas être inférieure à l’inflation de 0,5%.

La Direction rappelle le contexte de l’année : la crise Covid a été grave et d’un point de vue salarial, la Direction a aligné tous les salariés sur un salaire 100% au net pendant le chômage partiel. La période de chômage partiel a été limitée au seul mois d’avril et 4 jours en mai. 

Pour mémoire, les autres salariés du Groupe n’ont eu ni ce traitement, ni une durée aussi courte. En Europe, et notamment en Autriche, le maintien en chômage partiel a été reconduit plusieurs mois sans maintien de salaire.
La Direction rappelle qu’elle a accepté un certain nombre de demandes des élus qui ont bénéficié à tout ou partie des salariés.
Dans ce contexte, la Direction ne mettra pas de budget AG ou AI sur 2020. Elle donnera uniquement une enveloppe en AI pour rétablir l’égalité Femmes/Hommes et des éventuels écarts.

Les élus indiquent qu’ils vont être mis face au mur si la Direction ne donne ni d’AG, ni AI, ni prime. Cela signifie qu’il n’y a pas de reconnaissance de la part de la Direction. Ils souhaiteraient un élément qui motive les équipes pour l’année prochaine et suggère une proposition de prime si l’objectif est atteint.

La Direction précise que le budget de la filiale est inférieur à celui qu’on aurait dû avoir en 2020. Fixons nous l’objectif de réaliser le budget pour l’année fiscale 2021 (70,88 M d’euros) et nous pourrions envisager une prime. Nous serions une des seules filiales commerciales du Groupe à atteindre notre objectif. Le message serait positif pour les salariés et pour le Groupe. 

La Direction propose une prime de 250 euros brut si l’objectif de 70,88 M d’euros est atteint ; elle serait versée en mai 2021 aux personnes qui n’ont pas de variable. Cela concernerait 79 personnes. 

Les élus précisent qu’à chaque fois qu’il a été fait des projections sur le chiffre d’affaires et qu’on y attribue une prime, l’objectif n’a pas été atteint et la prime n’a pas été versée. 

La Direction indique que nous sommes sur un marché porteur, c’est à nous d’être bons. Nous pourrions déjà apporter un message positif pour les prochaines NAO 2021, et « passer le tour » pour cette année qui est une année blanche. Cela nous donnera une perspective.

Les délégations syndicales seraient d’accord. On pourrait introduire une part variable sur une base 100 effective sur les 6 mois de la fin de l’objectif.

La Direction propose un budget de 50 000 euros sur 2020 pour les éventuelles corrections ci-après mentionnées. Les situations relevant de cette enveloppe sont les suivantes :
- égalité de traitement Femmes/Hommes,
- écarts à corriger au sein d’une même catégorie.

Sur l’horizon 2021, l’AG minimum serait de 1,5% ce qui laisserait 0,5% pour l’AI. On acte dès maintenant des éléments de perspective. On élaborera une formule pour mettre en place une part variable pour les 79 personnes qui n’en n’ont pas. 
On travaille à une solution à la fin avril pour construire un mécanisme qui substitue les 2% mais qui soit rassurant. La suspension du critère de 2% sera reconduite pour cette année. 

Les élus indiquent que le message est positif mais une cible de 2 % AG serait mieux avec un engagement AI à 1%.

La Direction propose une AG de 1,5% et une AI de 1% en excluant les membres du Comité de Direction sous condition d’avoir un an d’ancienneté.
Le projet Aldi va nous donner un boost donc on devrait atteindre 70,8 M d’euros 
(68 M trend actuel).

Après un long débat, les élus souhaiteraient que l’AG pour les agents de maitrise soit de 2%.

La Direction précise qu’il s’agit des fonctions ADV, R&D et comptabilité. Une forte autonomie est à souligner sur ces métiers, renforcée avec la mise en place du télétravail. Comme indiqué précédemment, les notions catégorielles sont en cours de changement dans la branche.
Les enjeux de notre entreprise impliquent aussi ces fonctions, la Direction souhaite donc conserver la notion d’AI y compris pour ces métiers. 
Une telle proposition supposerait une AI à 0,5%.

Les élus demandent 1,5% d’AG pour tous et 1,5% d’AI pour les Agents de Maitrise. 

La Direction souhaiterait connaitre les motivations de cette demande d’une augmentation supérieure pour les Agents de Maitrise à celle du reste du personnel.



Les élus indiquent que c’est le niveau de rémunération qui est à considérer. Si on raisonne sur un petit salaire, l’augmentation est faible. Les Agents de Maîtrise font preuve d’engagement pour la réalisation de leurs activités. C’est une façon de valoriser leurs efforts et cela permettra de booster les salariés.

Après ces nombreux échanges, la Direction retient la proposition suivante :
1,5% d’AG pour tous les salariés exceptés le Comité de Direction et cadres dirigeants
1,5% d’AI pour les Agents de Maitrise, et 1% d’AI pour les cadres exceptés le Comité de Direction et cadres dirigeants

Les élus indiquent qu’ils sont d’accord avec cette proposition.
Ils attendent des règles de distribution transparentes et tangibles. Ils demandent une commission spécifique. 

La Direction ne peut s’engager sur la participation des élus à la définition des propositions salariales. Pour autant certaines informations pourront être partagées avec les élus dans le cadre du dialogue social. Le process et la communication qui sera faite aux managers seront partagés en amont.

Les élus proposent de regarder dans les entretiens de suivi si dans l’historique des 3 dernières années certaines personnes n’ont pas eu d’AI depuis plusieurs années. Ils souhaiteraient que le manager accompagne l’explication de la raison de l’AI à chaque salarié.

La Direction précise que l’AI peut-être un critère de performance ou attribuée quand le salaire à l’embauche est bas ou en cas de promotion.
Tous les salariés ont droit à un management de qualité. Les propositions d’augmentation doivent être étayées. La Direction Générale et les Ressources Humaines ont pour rôle de challenger les propositions des managers et assurer une cohérence globale, ainsi ils peuvent apporter des corrections à la hausse ou à la baisse. En ce qui concerne la demande d’un droit de recours, la Direction n’a jamais refusé de recevoir un collaborateur. Ce dernier a la possibilité de solliciter son N+2 si le dialogue avec son manager n’a pas permis de répondre à sa préoccupation. Les Ressources Humaines sont également disponibles dans ce contexte. En dernier lieu, les élus peuvent solliciter la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. 


Une augmentation individuelle (AI)

Les délégations syndicales souhaiterait une communication sur les axes et savoir comment mettre en place une enveloppe pour rétablir l’égalité Femmes/Hommes. Il est important de faire un geste via la prime Macron.

Voir précédemment, une enveloppe est considérée pour ajuster au titre de cohérence quelques cas éventuels et l’analyse sera présentée par la Direction.



Accord d’intéressement

L’accord est arrivé à échéance au 30 avril 2020. Les délégations syndicales souhaiteraient savoir quels sont les éléments pour récompenser les salariés du travail effectué.


Prime Macron de 500 euros par salarié

Les élus souhaiteraient que les salariés soient récompensés car ils ont montré un investissement important pendant la période Covid. Pour rappel, cette prime n’est pas soumise à cotisation.

La Direction a dans un premier temps considéré ce sujet. Après analyse, et compte tenu de ce qui a été précédemment exposé, il n’y aura pas de prime PEPA envisagée.


Suppression du critère des 2 % / jour d'absence des primes vacances et fin d'année

La suppression du critère n’a pas eu d’impact sur l’absentéisme. Dans le principe on peut reconduire pour une année mais on ne supprimera pas le critère. Pour mémoire, cela concerne les cadres sans objectif et les agents de maîtrise.
La Direction recherche un critère permettant de soutenir l’effort individuel pour pouvoir participer à la réussite collective. 
On pourrait s’atteler à co-construire, pour les 79 salariés qui n’ont pas de variable, à remplacer l’impact des 2% par un mécanisme incitatif plus que privatif.


Avancées sociales et Conditions de travail

Qualité de vie au travail incluant le télétravail, les déplacements et le droit à la déconnexion

2.6.1.2	Enveloppe budgétée pour acquérir les moyens informatiques nécessaires à la mise en place du télétravail

Les délégations syndicales souhaiteraient une enveloppe pour la R&D pour que l’obstacle des moyens informatiques ne soient pas un blocage pour le télétravail.

La Direction indique que le sujet sera traité en parallèle du télétravail qui sera mis en place. La notion de coût de matériel a été exprimée. D’autres alternatives sont actuellement employées dans différents sites du Groupe, dont les Andelys. Le collaborateur utilise une connexion distante via Citrix, via un ordinateur personnel pour accéder à sa session, et dispose ainsi de toutes ses applications, et documents.



2.6.1.2	Evolution du système de gestion des absences pour permettre la flexibilité nécessaire au télétravail

Les élus indiquent que notre outil informatique n’est pas performant. Nous devons mettre en place un système viable pour tous les salariés.

La Direction indique que le sujet sera abordé avec l’accord télétravail qui sera mis en place. ZG Lighting France utilise pour la gestion de l’information RH et traitement paie, SAP, système Groupe. Toute évolution doit être validée par le Groupe. Nous allons réfléchir aux alternatives, s’il n’est pas envisageable de bénéficier d’une évolution du système de gestion des absences.
La première étape est en cours avec le Groupe pour une alternative au prestataire qui assure la maintenance applicative. Dès lors, si le nouvel acteur ne parvient pas à optimiser ce module de SAP, une solution complémentaire sera identifiée. 

Accent sur un plan de formation de qualité pour les salariés

Les délégations syndicales indiquent que le point sera mis à chaque ordre du jour du CSE.

Plan de formation à la sensibilisation des risques routiers et à l’Eco-conduite pour tous les salariés « roulants » y compris les salariés effectuant des trajets pour se rendre sur leur lieu de travail

Les délégations syndicales soulignent que le CSE avait commencé à sensibiliser le personnel via une communication par mail. Par ailleurs, c’est un des éléments du DUER. 

La Direction indique qu’elle travaille sur le mode de gestion des véhicules dans son ensemble : Utilisation du véhicule / kilomètres professionnels et kilomètres à titre personnel. 
L’étude sera terminée d’ici la fin de l’année fiscale.
Dans le prolongement des actions co-construites avec le CSSCT, la Direction est d’accord pour poursuivre la sensibilisation aux risques routiers (actions de formations spécifiques ou intervention de la sécurité routière lors d’un séminaire ventes).

100% des habilitations électriques nécessaires à échéance de la fin de l’exercice

Les élus aimeraient que tous les commerciaux aient suivi cette formation d’ici la fin de l’exercice. 

La Direction communiquera aux élus les résultats de la formation habilitation électrique qui a été réalisée par les technico- commerciaux pendant le premier confinement et achevée en décembre 2020.

Mise en place des titres restaurant pour les salariés ZGLF des Andelys

La Direction rappelle qu’elle n’a pas trouvé de nouveau prestataire pour la restauration sur le site des Andelys. 
Nous partirions sur la solution de fournir aux salariés de ZGLF un titre restaurant pour leur permettre de couvrir une partie de leur repas sur la zone dans laquelle le salarié est situé.

La démarche est d’aligner la part employeur sur ce qui a été fait en 2018 pendant la période de fermeture de la cantine : 4,50 euros part employeur et 3,70 euros par salariale = 8 ,20 euros. 

Les élus soulignent qu’il serait souhaitable qu’il n’y ait pas de différence entre tous les salariés de ZGLF. 

La Direction rappelle qu’elle n’a pas d’obligation de mettre en place de titres restaurant. Cette proposition sera mise en place en substitution à l’absence de restauration sur site dès le 1er février 2021.


Article 3 : Durée et champ d’application du présent accord

Le présent accord résulte de la NAO 2020/2021 et a vocation à s’appliquer à l’exercice en cours, s’agissant des mesures financières. Il est à noter que les mesures de l’article 2.5.2 entreront quant à elles en vigueur sur l’exercice 2021/2022. Cet accord est à durée déterminée.

Article 4 : Notification aux organisations syndicales

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 5 : Formalités d’application – dépôt – publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Paris, le 13 janvier 2021

Pour la Société 

XX								XX
Directeur Général						Directeur des Ressources Humaines



Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord 

XX 								XX
Délégué syndical central CFDT					Délégué syndical central CFE/CGC