AVENANT PORTANT MODIFICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE 
GIP SECURITE




Entre :

La Société GIP SECURITE, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 40 000 €,
Dont le Siège Social est situé : 40, avenue Etienne Billières -BP 83137- 31 300 TOULOUSE,
Immatriculée au Registre de Commerce de TOULOUSE sous le n° : 2017B04253, 
SIRET : 832 990 766 00012
Représentée par son Président exécutif.

D’une part,






Et :


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat UNSA,



Le Syndicat FO,

D’autre part,












SOMMAIRE DE L’ACCORD



PREAMBULE


Il a été conclu le 21 décembre 2020 un accord d’entreprise relatif à la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée à effet du 1er février 2021 entre la Direction et les deux syndicats représentatifs dans l’entreprise : la CFDT et FO.
Le présent avenant a pour objet de modifier l’article 7.2 de l’accord collectif initial et d’apporter ainsi des précisions sur les engagements que l’entreprise GIP SECURITE entend observer en termes de formation professionnelle au bénéfice des collaborateurs placés en situation d’activité partielle de longue durée.
Ainsi, il est rappelé que :
La Direction de la Société a souhaité négocier et conclure avec les Organisations Syndicales représentatives un accord relatif à la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. 

Dans ce cadre, et conformément à l’article 53 de la loi du n° 2020-734 du 17 juin 2020 ainsi qu’aux dispositions du décret (modifié) n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, les parties ont établi un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise. 

A ce titre, les parties ont ainsi constaté que :
 
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d’activité durable de l’entreprise. 

Deux facteurs contribuent à la baisse d’activité durable de l’entreprise. 

D’une part, le confinement et ses suites ont réduit significativement l’activité de nos clients et en particulier les ERP qui sont poussés à réaliser des économies en réduisant le volume des prestations ou en renonçant à des projets.

D’autre part, l’incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d’attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux appels d’offres en cours ou prévus. 

Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l’activité, celle-ci reste lente et fragile. Des périodes de confinement des populations amenant les établissements recevant du public (ERP) à fermer leur porte. C’est le cas par exemple du Musée Fabre à Montpellier (34), Vendéespace à La Roche Sur Yon (85), Hôtel PULLMAN (31). 
Lors du 1er confinement, des ERP tels que la CAF et les TJ avaient été fermés et nos agents avaient été placés en situation d’activité partielle.

En conséquence, le niveau d’activité de l’entreprise est durablement diminué.

Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois et ce sans que nous puissions véritablement anticiper.

En cette fin du mois de novembre 2020, 15 % de nos agents sont affectés par la baisse d’activité. Ces derniers le sont avec un taux d’inactivité de 100%. Il s’agit en effet d’agents de sécurité (« agents de salle ») affectés au Musée Fabre de Montpellier (ERP) qui fait l’objet d’une fermeture totale lorsque le gouvernement prend une mesure de confinement des populations. 

La baisse d’activité devrait continuer en 2021 et 2022 et notamment si des mesures de confinement des populations sont encore décidées par le gouvernement français, entrainant en conséquence la fermeture des ERP ou la diminution des « jauges » d’accueil du public et, par ricochet du recours à nos interventions. 

Le recours à l’activité partielle qui a donné la possibilité de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire pour les collaborateurs a permis de préserver l’emploi pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.


Depuis, un dispositif spécifique d’activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (décret 2020-926 du 28 juillet 2020). Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise. 

En l’absence d’accord conclu au niveau de la branche, les parties ont convenu de reprendre à leur compte ces dispositions pour bénéficier d’un taux de prise en charge de l’allocation d’APLD versée par l’Etat à l’employeur au niveau le plus élevé (60% de la rémunération horaire brute de référence).

Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit.


ARTICLE 1 – OBJET

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre le dispositif spécifique d’activité partielle longue durée (ci-après APLD) en cas de réduction d’activité durable au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’APLD quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation). 

Le dispositif d’APLD s’applique à l’ensemble des activités développées par l’entreprise, soit à ce jour :
gardiennage
rondes / interventions
SSIAP (agent de sécurité incendie)


ARTICLE 3 – DATE DE DEBUT ET PERIODE DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

Article 3.1 – DATE DE DEBUT

L’application du dispositif spécifique d’activité partielle longue durée est fixée au 1er février 2021. 

Article 3.2 – PERIODE DE MISE EN ŒUVRE 

En application de l’article 3 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période de référence de mise en œuvre du dispositif d’APLD convenue par les signataires est de 36 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Au cours de cette période de référence, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique de 6 mois par l’autorité administrative. 


ARTICLE 4 – REDUCTION MAXIMALE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Dans le cadre du dispositif d’APLD, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord sera réduit au maximum de 40% de la durée légale du travail. 

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de 24 mois consécutifs ou non, au cours de la période de référence de 36 mois. 
 
La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Par exception, et dans l’hypothèse de cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, et sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord sera réduit au maximum de 50% de la durée légale du travail. 


ARTICLE 5 – INDEMNISATION DES SALARIES

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d’APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, déterminée comme suit : 


Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en APLD.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC, soit 6 927,53 € par mois et 45,67 € par heure en 2020.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article. 

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. 
Exemple : 
Les salariés sont placés en activité partielle quatre demi-journées par semaine :


Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés en APLD :
L’acquisition des droits à congés payés ;
L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;
Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en APLD.

Les périodes d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
NB : Sur le régime social de l’indemnité d’activité partielle dans le dispositif APLD

L’indemnité légale de l’APLD versée par l’employeur (hypothèse option 1) est : 
Exclue de l’assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale, 
Soumise à la CSG et CRDS au taux total de 6.70% (6,20 + 0,5) après application de l’abattement pour les frais professionnels de 1,75%
Exemple : 
Salaire brut mensuel du salarié (35h) : 5.300€
Taux horaire de la rémunération du salarié : 5.300/151,67 = 34,94€
Montant de l’indemnité horaire APLD légale : 70 % x 34,94 € = 24,46 €
Montant de l’indemnité horaire APLD prévue par l’accord collectif : 90 % du salaire brut limité à 4,5 fois le taux horaire du Smic
Montant de l’indemnité horaire APLD due au salarié : 90 % x 34,94 € = 31,44 €
ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d’APLD sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise.

L’employeur informe individuellement les salariés au moins trois jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif par écrit (e-mail ou courrier). 


ARTICLE 7 – LES ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 7.1 – Les engagements en termes d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale. 

Le présent engagement en matière d’emploi vise exclusivement les salariés ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle. 

L’entreprise s’interdit tout plan de sauvegarde de l’emploi pendant toute la durée de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’APLD.

Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. Cette interdiction ne s’applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.

Article 7.2 – Les engagements en termes de formation professionnelle

Tout salarié bénéficiant du dispositif d’APLD peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…). 

En parallèle, chaque collaborateur placé dans le dispositif d’APLD est informé individuellement et par écrit de sa faculté de bénéficier d’une action de formation au cours de la période d’activité partielle. 
L’entreprise s’engage à l’accompagner et à l’assister dans cette démarche.

Le salarié placé dans le dispositif d’APLD qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’établissement peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences AKTO conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.

GIP SECURITE s’engage également à maintenir l’employabilité des collaborateurs concernés par l’APLD avec le maintien des formations programmées ou à programmer ayant pour objet la mise à jour des compétences (MAC, SST, diplômes, formations et habilitations spécifiques à l’emploi occupé, nonobstant la mise en œuvre de l’APLD).

GIP SECURITE s’engage à communiquer et déposer un dossier FNE-formation au bénéfice des collaborateurs en APLD tendant à la prise en charge du coût pédagogique de type : formation en langue étrangère, accompagnement et prise en charge des personnes en situation de handicap, gestion des conflits, bureautique (liste non exhaustive).

Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF ne s’imputent sur les mêmes ressources financières.




ARTICLE 8 – LES MODALITES D’INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES SIGNATAIRES ET DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

La Société s’engage à informer les organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que le Comité social et économique (CSE) de la mise en œuvre du présent accord. 

Les Organisations syndicales signataires ainsi que le CSE sont informés des données suivantes : 
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d’APLD ;
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
Les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
Les perspectives de reprise de l’activité.

Cette information a lieu tous les trois mois.


ARTICLE 9 – UTILISATION DES CONGES PAYES ET DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).
Il est toutefois rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. 

Concernant l’utilisation du compte personnel de formation avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les parties ont convenus des modalités suivantes d’utiliser le CPF pendant les heures chômées.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 – Entrée en vigueur et durée 

Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois. 
Il s’applique donc jusqu’au 31 janvier 2024, date à laquelle il cessera de plein droit. 

Article 10.2 – Demande de validation 

Le présent document accord est adressé par la Direction à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail). 

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision de validation dans un délai d’au plus 15 jours à compter de la réception de la demande. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut validation du présent accord.

Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires. 

L’autorité administrative notifie sa décision au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires, dans les mêmes délais. 

La décision de validation, ou à défaut la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. 

La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision. 

La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours à l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

Article 10.3- Suivi de l’accord 

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à son terme soit au 31 janvier 2024 et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. Ce bilan sera également transmis au CSE.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de son application pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Les parties signataires conviennent également de se rencontrer dans l’hypothèse où un accord de branche viendrait à être étendu et ce dans le mois suivant la parution au JO de l’arrêté d’extension pour examiner ensemble les conséquences qu’il conviendrait d’en tirer sur le présent accord.

Article 10.4 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 10.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE, qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 19 janvier 2021.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à tous les syndicats représentatifs, notification qui fait courir le délai de l’action en nullité.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant de la direction.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Article 11.6 – Publicité de l’accord 

En application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, il est précisé que le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Une communication du présent accord sera assurée auprès des salariés par voie d’affichage ou par mail. 

Fait à Toulouse, 
le 19 janvier 2021 en 4 exemplaires.  


UNSA