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SOMMAIRE




















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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société BDL SYSTEMES au capital de 45 000 euros, dont le siège social est situé 2 rue Eugène Chevreul – 33600 PESSAC, inscrite au Registre du Commerce de Bordeaux, sous le numéro 349 386 342 00092, disposant de la marque « SYSTONIC »,
Représentée par .
Ci-après, la « Société »,

D'UNE PART,
ET
Le comité social économique. Il constitue l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise, représenté par 
Ci-après, le « CSE »,

D'AUTRE PART,

Collectivement, les « Parties ».


Il a été convenu ce qui suit.







PREAMBULE 

Les Parties ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au télétravail adapté aux contraintes de fonctionnement de la Société.
Ces négociations s’inscrivent dans le cadre de l’évolution de la Société et dans le maintien d’un climat de confiance et de respect. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à offrir une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Ainsi, les Parties ont souhaité s'entendre pour conclure un accord en respectant les principes de souplesse, de réactivité, de sécurité, de continuité de service et d'optimisation de l'organisation, ce dans l'intérêt commun de l'Entreprise, des salariés et des clients.

La Direction de l’Entreprise et le CSE ont alors entamé des discussions en vue de parvenir à un accord, en se donnant pour objectifs principaux :
De perfectionner l’efficience de l’organisation, notamment par la mise en place d’une organisation du travail souple et réactive permettant de faire face dans les meilleures conditions à la nécessité d’une gestion de crise, à la fluctuation d’activité ou aux aléas de projets ;
De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail, de qualité de vie et de la santé au travail ; 
De maintenir l’esprit de la Société, grandement basé sur les relations humaines, le lien social, l’esprit d’équipe et d’entraide ; 
De maintenir la qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun.

En conséquence, le présent accord d’entreprise se substitue à tout accord antérieur ayant pu être appliqué dans la Société.
En outre, sauf stipulations contraires du présent accord, il vaut dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets ; à compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituant de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques.







Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
Il est parfaitement établi que tout salarié en situation de handicap dispose des mêmes modalités d’accès au présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : Critères d’éligibilité au Télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
Les salariés en contrats à durée déterminée,
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

La garde d’enfant durant les jours de télétravail est formellement interdite. 
Le salarié en situation de télétravail doit conserver sa capacité à se déplacer, notamment dans le cadre d’interventions en datacenters, de rendez-vous ou de retour sur site ; et ce dans le respect des engagements de service de Systonic.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 8 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Enfin, le salarié doit absolument disposer d’une ligne internet de qualité afin de garantir de bonnes conditions de travail. 
La suppression de l’un de ces critères déclenche automatiquement un retour sur site. 
En complément, la direction se réserve le droit positionner tout salarié en situation de télétravail si des conditions exceptionnelles venaient à apparaître. Ces conditions concernent notamment les cas de pandémie, de forte pollution et de gestion de crise. 
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le responsable hiérarchique prendra en charge l’arbitrage.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Article 4 : Modalités d’acceptation
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser l’accès au télétravail. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : Conditions de retour 
Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois au cours de laquelle le salarié disposera de journées en télétravail. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.





Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies,  modification importante des conditions de travail, modification de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données... 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : Le lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Il s’agit de l’adresse inscrite sur le bulletin de paie. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent article. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
Note : si le salarié doit exceptionnellement modifier le lieu du télétravail, il doit en faire la demande motivée huit jours auparavant auprès de son responsable hiérarchique par écrit. Ce dernier a un délai de trois jours pour accepter ou refuser. En cas de modification exceptionnelle du lieu de travail, celui-ci doit respecter l’ensemble des règles d’éligibilité (conditions de travail, distance, ligne internet…). 
Toute modification du lieu de travail non déclarée auprès du responsable hiérarchique constitue une faute. 
Toute demande de télétravail dans un espace de co-working sera refusée. 
Les politiques de sécurité de la société s’appliquent quel que soit le lieu de travail.



Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La direction de la Société porte une attention particulière au droit à la déconnexion.
En cas de constatation d’augmentation de la charge de travail ou en cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie par écrit afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées lors de différents entretiens individuels. 

Article 8 : Modalités de contrôle du télétravail 
Le télétravailleur est dans l’obligation de fournir les preuves de la bonne réalisation de son travail sur demande de son supérieur hiérarchique. Cela comprend notamment des preuves de réalisation, des écrits, des échanges et des connexions aux outils informatiques de la société.

Article 9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Chaque salarié se voit attribuer un contingent de 86 jours de télétravail par an sur la base d’un contrat temps plein. Ce contingent est valable du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Aucun report des jours non utilisés ne sera possible. 
Certaines circonstances exceptionnelles pourront donner lieu à des adaptations de ces modalités, en accord avec le responsable hiérarchique et le salarié (ex : femme enceinte, lendemain travail de nuit ou d’astreinte).
Le salarié proposera à son responsable hiérarchique un planning de ces jours en télétravail pour la semaine à venir. Ce planning devra être fourni au responsable hiérarchique le mercredi précédent au plus tard pour validation ou modification.
Pour des questions d’organisation, les Parties ont convenu des modalités suivantes : 
Les salariés doivent donner priorité au présentiel pour toutes les réunions d’équipes ou les rendez-vous (Clients, fournisseurs, parties prenantes…) ;
La répartition des jours en télétravail doit être flottante pour chaque salarié (interdiction de fixer toujours le même jour chaque semaine) ;
Quatre semaines dans l’année seront dédiées à un présentiel de la totalité des équipes. Aucun salarié ne pourra être en situation de télétravail durant ces quatre semaines.

Note : les salariés n’ont aucune obligation de consommer la totalité du contingent. Le salarié est libre de proposer toute forme d’organisation sur la consommation de son contingent dans la limite des modalités listées ci-dessus.
Les Parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0 et 2 jours par semaine (hors absence maladie, accident ou situation exceptionnelle). 
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service un jour normalement télétravaillé, et ce, sans délai.
La mise en situation de télétravail s’effectuera par journées entières ou demi-journées. 

Article 10 : Détermination des plages horaires 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail dans les mêmes conditions qu’une journée de travail dans les locaux de la Société.
Les plages horaires de chaque salarié sont déterminées au sein des planning des différents services. 
Ces mêmes plannings s’appliquent en condition de télétravail. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie ou tout outil de communication mis à sa disposition.
Article 11 : Equipements liés au télétravail 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur
Un clavier
Une souris
Un écran
Une webcam (si non intégrée à l’ordinateur)
Un micro-casque

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de manque, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en adressant une demande à l’adresse suivante :  
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit un jour avant l'intervention.
L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. A aucun moment, ce matériel ne doit être utilisé à des fins personnelles. 
Une solution logicielle et un accès VPN sont fournis sur l’ordinateur afin d’assurer la continuité téléphonique. 
Enfin, le salarié en situation de télétravail doit disposer d’une ligne Internet de qualité lui permettant d’accomplir les tâches liées à son travail dans de bonnes conditions. 
Il est entendu par ligne Internet de qualité une ligne fiable dédiée à l’usage d’Internet et non un dispositif de mobilité (du type partage de connexion). 

Article 12 : Frais professionnels
Les Parties ont convenu qu’aucune indemnité journalière ne sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.
En cas de besoin d’achat de fournitures, l’entreprise prendra en charge 25% du montant investi dans la limite de 50€ HT par an.
La Société sera seule juge de la pertinence de l’achat des ressources. 

Article 13 : Assurances
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur par courrier recommandé avec accusé de réception sur le fait qu’il utilise à son domicile et dans le cadre d’un accord sur le télétravail, des matériels (principalement un ordinateur portable et une imprimante) qui lui sont mis à disposition par son employeur.
De plus, le télétravailleur s’engage à informer son assureur Habitation sur le fait qu’il a formellement renoncé à tout recours envers son employeur en cas de dégâts causés à son domicile privé et imputables aux matériels professionnels mis à sa disposition. 
De même, le télétravailleur renonce à tout recours envers son employeur en cas de dégâts causés par les matériels professionnels mis à sa disposition quel que soit le lieu de télétravail.
L’entreprise dans le cadre de son contrat Tous Risques Informatique couvre le matériel portable lui appartenant qui se trouve au domicile du télétravailleur pour le vol avec effraction et bris de machines.

Article 14 : Sécurité, discrétion et confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le salarié en situation de télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société, notamment la Charte d'utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité.


Article 15 : Santé et sécurité au travail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service administratif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

Article 16 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Article 17 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 18 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.



Article 19 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié par la Direction de la société à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : 
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Note : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
La copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)
Le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
Du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à PESSAC, le 24/12/2021
En quatre exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.




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