Avenant à l’accord relatif à l’évolution de carriere des salariés exercant un mandat de representation du personnel elus ou designes dans le cadre de la legislation sociale


ENTRE 

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,



ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :


Pour le syndicat CFDT :, délégué syndical central
Pour le syndicat CFE-CGC :, délégué syndical central





ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;

D’AUTRE PART,



Ci-ensemble dénommées « les parties ».












































Préambule 

Un accord relatif à l'organisation du dialogue social et au fonctionnement des instances de représentation du personnel au niveau du groupe en France a été signé le 10 mars 2017. Dans        l’article 3, ce texte prévoit des règles sur l'évolution de carrière des représentants du personnel.

Le présent accord a donc vocation d’adapter les dispositions de l’accord groupe aux spécificités de la Société Rio Tinto Aluminium Pechiney. En effet, la Société reconnaît la nécessité d'assurer, à ses  salariés qui exercent un mandat de représentation du personnel, quelle que soit leur appartenance syndicale, un potentiel d'évolution de carrière équitable par rapport aux autres salariés de la Société.
Ainsi, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, se sont mises d’accord  sur les dispositions suivantes, qui viennent se substituer aux dispositions de l’article 3 de l’accord groupe du 10 mars 2017 : 



Chapitre 1 : dispositions communes 

Les dispositions de l'Article 1 du présent chapitre s'appliquent aux représentants du personnel titulaires d'un mandat quelle que soit la durée  de ce mandat. Les dispositions des Articles 2, 3 et 4 sont applicables aux représentants du personnel dont la durée du mandat est au moins égale à 15% de leur temps de travail affiché dans le service.


Article 1 : Information en début de mandat 
 
Dans les trois mois qui suivent le début du premier mandat ou la prise d'un mandat supplémentaire, un entretien sera effectué entre le représentant du personnel et son responsable hiérarchique direct assisté par  le chef d'établissement.
Le représentant du personnel pourra s'il le souhaite se faire assister par un représentant de son organisation syndicale appartenant  à  l'établissement ou à la Société Rio Tinto Aluminium Pechiney.

Au cours de cet entretien seront particulièrement abordés les points suivants:
les modalités d'exercice du mandat, les contraintes spécifiques pour le salarié et le service ;
les droits et les devoirs réciproques du représentant du personnel et de son responsable  
hiérarchique ;
les moyens et mesures d'adaptation pour maintenir au représentant du personnel une véritable activité professionnelle et pour assurer le libre exercice de son ou ses mandats et pour assurer les conditions  de production et de service.

Dans cet esprit, il appartient aux directions d'établissement d'adapter l'organisation du travail, y compris le cas échéant, pour la mise en place de remplaçants, pour tenir compte d'une moindre disponibilité  des représentants du personnel, en veillant à maintenir l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle des intéressés.





Article2 : Les critères d'évolution de carrière

Les critères d'évolution de carrière pour les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel ou syndical seront, comme pour l'ensemble du personnel, basés sur leur valeur professionnelle dans l'exercice de leur métier. 

L'évolution de carrière des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L'appréciation des conditions matérielles d'exercice de leur activité professionnelle ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tous les salariés, permettant d'apprécier tant la performance que les compétences mises en œuvre.

Il est rappelé que les représentants du personnel doivent avoir un emploi correspondant à leur qualification leur permettant de fournir une activité professionnelle et de progresser dans leur métier en fonction de leur performance et de leurs compétences.

En aucun cas, le temps consacré à l'exercice normal de leur mandat ne leur sera reproché. 

Les parties signataires souhaitent pour favoriser l'engagement  syndical, tenir compte des acquis et des compétences développés à travers cet engagement syndical dans la gestion de carrière des représentants du personnel. 

Elles réaffirment leur volonté de veiller à ce qu'il n'y ait pas de discrimination syndicale ni de discrimination syndicale positive.

A ce titre elles souhaitent garantir aux représentants du personnel une évolution de nature à conserver au moins la position relative de leur rémunération au sein de leur catégorie professionnelle au moment de leur élection ou de leur désignation.


2-1 : Entretien individuel 

Une fois par an, les représentants du personnel seront assurés d'un entretien individuel avec leur n+1. 

Une fois par an, ils seront assurés d'un entretien individuel, s’il en font la demande,  avec  le Directeur de l'établissement. 

Si les salariés concernés en font la demande, l'entretien avec la Direction, pourra se dérouler en présence d'un représentant de son organisation syndicale appartenant à l'établissement ou à la Société.


2-2 : Evolution de la situation 

Tous les 3 ans la direction de l'établissement s'assure que l'évolution de la situation individuelle des représentants du personnel ne présente pas d'anomalie par rapport à l'évolution de la situation des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle,c'est-à-dire Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise ou Ingénieurs et Cadres et se trouvant dans les mêmes conditions d'expérience professionnelle. Cette comparaison portera sur l'évolution de leur rémunération et l'évolution des coefficients en tenant compte de la position relative de leur rémunération et de leur coefficient au moment de la prise de leur mandat.

Cette évolution comparée sera appréciée sur la période de trois ans minimum précédent cette analyse. 
Si le constat fait apparaître des situations injustifiées, la direction de l'établissement s'engage à les corriger dans un délai de trois mois à  compter du constat.

La Direction centrale procède une fois par an à un examen de la situation appréciée sur un plan global, des salariés excercant un mandat au niveau central (salaire, coefficient, formation). 

Le bilan de cet examen global est présenté tous les ans au moment de la présentation des statistiques nécessaires à la NAO. Pour ce faire, la position du représentant du personnel sera présentée via un système de nuage de points. Ainsi, chaque représentant du personnel sera positionné : 
Pour un ouvrier, employé, agent de maitrise, en fonction : 
de son ancienneté dans son coefficient
des autres salariés au même coefficient
du minimum du coefficient du barème AP 

Pour un cadre en fonction: 
de son ancienneté dans sa bande
des autres salariés ayant la même bande 
du minimum de la bande 


2-3 : Recours


Au cas où un représentant du personnel excercerait un recour devant la Direction des Ressources Humaines de la société, il sera vérifié que : 
l’entretien individuel annuel avec le responsable hiérarchique a eu lieu avec un support assurant l’objectivité de l’évaluation ;
des objectifs professionnels ont été fixés et évalués;
les critères d'évaluation sont connus du représentant du personnel et communs avec les autres salariés;
la grille des compétences est bien celle du référentiel du métier occupé;
le nuage de points existe et l'évaluation a été faite; 
le représentant du personnel a fait usage de son mandat en bonne intelligence au regard des besoins du service notamment programmation des absences quand cela est possible ou respect, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes, de délais de prévenance de la hiérarchie.

Aucun recours ne pourra être considéré sans vérification que le process d'entretien individuel ait été respecté. La responsabilité de la fourniture du support d'entretien individuel est du domaine du supérieur hiérarchique du salarié.









Article 3 : Fin de mandats 

3-1 : Principes 

A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel bénéficieront s’ils le souhaitent, d’un bilan professionnel et d’une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou réorientation professionnelle. 
La nature et la durée de la formation seront définies par le chef d’établissement en concertation avec le représentant du personnel.
Le bilan professionnel sera réalisé soit par la Société Rio Tinto Aluminium Pechiney soit par un organisme extérieur spécialisé, choisi par le représentant du personnel dans une liste proposée par la Direction de l’établissement ou des Ressources Humaines de la Société. 

Il pourra donner lieu à l’élaboration d’un projet professionnel associé le cas échéant à un plan de formation en vue : 
d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle, 
d’une remise à niveau dans son ancien métier, 
d’une spécialisation dans un domaine de compétence en lien avec les compétences acquises dans l’exercice de son mandat. 

Les dispositions ci-dessus sont applicables sous réserve que le représentant du personnel ait occupé un mandat dans les conditions minimales de plus de 15% du temps de travail affiché dans le service pendant au moins 4 ans. 


3-2 : Mandats de longue durée 

En cas de fin de mandat de longue durée rendant nécessaire une réadaptation ou une orientation professionnelle, les représentants du personnel concernés auront la possibilité, à leur demande, de bénéficier du mécanisme de validation des acquis de l’expérience (VAE) sous réserve qu’ils aient exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant 6 ans et plus et que leur activité de représentant du personnel ait occupé au moins 1/3 du temps travaillé pendant la période. 



Article 4 : Formation en cours de mandat 

En cours de mandat, les représentants du personnel doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de leur établissement. 
Les salariés titulaires d’un mandat de Délégué Syndical central, de représentant syndical au Comité Social et Economique Central (CESC) et les membres du CSEC pourront bénéficier pendant la première année du renouvellement de l’instance d’une formation de deux jours organisée par la Directions des Ressources Humaines de la Société et portant sur  l’analyse économique, la technique de gestion et les critères de décision en matière d’investissement. 







Chapitre 2 : dispositions spécifiques 

Les dispositions du présent chapitre visent les représentants du personnel exerçant des mandats dont la durée est égale ou supérieure à 50% de leur temps de travail affiché dans le service. 
Les critères d’évolution de carrière des salariés exerçant plusieurs mandats de représentation du personnel ou syndical et qui, dès lors, consacrent une fraction importante de leur temps de travail à une activité autre que l’exercice de leur métier, ne peuvent être basés sur leur seule valeur professionnelle. La fraction importante est définie comme 50% ou plus du temps de travail du salarié, affiché dans le service. 


Article 1 : Détermination des personnes entrant dans la catégorie « Représentants du personnel > 50 % »

Les directions des ressources humaines et les organisations syndicales des établissements se concerteront pour présenter à la Direction des Ressources Humaines de la société au début de chaque année la liste des personnes passant plus de 50% de leur temps à l’exercice de leur mandat, tous mandats confondus, et en précisant la nature de ceux-ci y compris les mandats extérieurs (comme par exemple UIC, Fédération Prud’hommmes…) et temps de réunion. 
Ils préciseront dans cette liste les représentants qui relèvent d’une gestion locale par l’établissement c’est-à-dire les représentants n’ayant aucun mandat central et ceux qui relèvent d’une gestion Société c’est-à-dire les représentants du personnel ayant une partie de l’exercice de leur mandat au niveau de la Société. 
Il convient de prendre en compte en plus du temps consacré aux mandats et ne s’imputant pas sur les crédits d’heures, les crédits d’heures de délégation proprement dit ainsi que les temps de déplacement. 
Cette durée s’apprécie sur l’année civile. 


Article 2 : Evolution de carrière

Une discussion sur l’évolution de carrière des représentants du personnel exerçant des mandats dont la durée est égale ou supérieure à 50% de leur temps de présence (appelés « représentants du personnel> 50% », dans la suite du texte de cet accord), pourra être faite à la demande de l’intéressé au niveau de la Direction de la Société pour les représentants du personnel ayant une partie de l’exercice de leur mandat au niveau de la Société. Il est fait au niveau de la Direction de l’établissement pour les autres représentants du personnel. 
Pour les représentants exerçant des mandats au niveau du Groupe, l’avis du Directeur des Affaires sociales du Groupe sera sollicité. 



Article 3 : Evaluation des représentants du personnel > 50%

L’entretien portera sur les compétences transverses acquises dans l’exercice des mandats et sur les opportunités de progression sur ces compétences eu égard au mandat de représentant du personnel. Au cours de cet entretien seront également abordées les conditions d’exercice des mandats (droits et devoirs réciproques entre le représentant du personnel et son responsable hiérarchique).  A l'occasion de sa prise de mandat (mandat portant à >50%), il sera défini, par la Direction des Ressources Humaines un parcours de formation sur deux ans pouvant porter sur le leadership, l'animation d'équipe, la prise de parole en public en fonction des besoins.

Au cours de l’entretien, la discussion entre la Direction des Ressources Humaines ou la Direction d’établissement et les représentants du personnel pourra porter également sur : 
le projet professionnel et/ou personnel du représentant du personnel 
les besoins en formation correspondant au projet poursuivi par le représentant du personnel. 



Chapitre 3 : Dépôt de l’accord et publicité 

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.



Fait à Voreppe, le 10 février 2020,

En cinq exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.


Pour la Société, Monsieur, Président




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

Pour le syndicat CFDT :, délégué syndical central




Pour le syndicat CFE-CGC :, délégué syndical central