Avenant à l’Accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail signé le 11 janvier 2019

Préambule :

Il est rappelé que le 11 janvier 2019, un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail a été signé pour les années 2019, 2020 et 2021.
Par courrier du 23 septembre 2019, la DIRECCTE informait l’entreprise de la nécessité de renégocier sur l’égalité professionnelle et notamment sur l’Article R2242-2 du Code du Travail. 

Ces négociations ont eu lieu les 29 octobre 2019, 07 janvier et 28 janvier 2020. L’entreprise a alors présenté un bilan du précédent accord signé le 26 janvier 2017. 
Suite à ces rencontres, le présent avenant a été conclu. 

Il est tout d’abord rappelé qu’afin d’enrichir la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et afin de permettre à l’ensemble des parties de fixer des objectifs en la matière, Unilin a procédé au préalable au repérage et à l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
De manière générique, dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.

Ainsi, les trois domaines d’action retenu sont les suivants : 
La rémunération effective 
Le recrutement 
La formation 

Article 1 : La rémunération effective 

A titre liminaire, il est rappelé qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes occupant réciproquement un même poste n’a été constaté au sein de l’usine depuis plusieurs années.

A partir de ce constat, l’accord d’Entreprise du 26 janvier 2017, l’objectif était le suivant : Dès lors qu’un écart individuel de rémunération serait constaté, dans une situation de niveau de formation, d’ancienneté et de performances égales par ailleurs, une correction sera réalisée dans les 3 mois par une augmentation individuelle pour aligner la rémunération du/de la salarié(e) en situation de décalage par rapport aux autres sur la moyenne constatée. 

Lors du bilan réalisé en octobre 2019, il est apparu que deux métiers au sein de l’usine répondaient à cette définition (postes tenus indifféremment par des femmes et des hommes) : Assistant(e) laboratoire (3H/2F) et Technicien(ne) Informatique (1H/1F).

Pour les postes de Technicien(ne) Informatique, aucun écart de rémunération n’est constaté.
Pour les postes d’Assistants Laboratoire, une différence est constatée, mais celle-ci est due à l’ancienneté (les chiffres ayant été présentés lors des réunions de négociation). 

Un tableau a été présenté aux représentants du personnel sur le modèle et les règles de fonctionnement du 1er indicateur de l’index Egalité Homme Femme afin de parfaire la photographie des effectifs au sein de l’entreprise dans sa globalité, notamment au niveau du personnel Cadre.


Objectifs pour les années 2019/2020/2021 :
Il est convenu entre les parties de garder les mêmes objectifs pour les années à venir, à savoir que pour les postes tenus indifféremment par des femmes et des hommes :  

Dès lors qu’un écart individuel de rémunération serait constaté, dans une situation de niveau de formation, d’ancienneté, de polyvalences/niveau d’expertise (système des grilles de reconnaissances d’expertise) égales par ailleurs, une correction sera réalisée dans les 3 mois par une augmentation individuelle pour aligner la rémunération du/de la salarié(e) en situation de décalage par rapport aux autres sur la moyenne constatée. 

Maintenir la politique adoptée depuis plusieurs années : donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, le même coefficient de la convention collective.
 
De même, après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, UNILIN s’assurera que la rémunération du ou de la salariée réintègre bien les évolutions de rémunérations équivalentes à celle des salariés relevant du même poste en ce qui concerne les augmentations collectives, pour assurer le fait que cette suspension du contrat de travail n’ait aucune incidence discriminante. 

Indicateurs de suivi pour ce domaine : 

Nombre de salariés (répartition homme/femme), par catégorie socioprofessionnelle, pour qui une augmentation salariale ou de coefficient a été effectuée dans les cas de figure mentionnés ci-avant.
Moyenne des rémunérations en cas d’identité de poste tel que définis ci-avant tenus indifféremment par des femmes et des hommes 

A chaque début d’année civile la Direction présentera en CSE ces indicateurs de suivi à N-1 ainsi que les indicateurs de l’Index Egalité Homme-Femme, sous réserve du maintien des dispositions légales en vigueur. 

Article 2 : Le recrutement 

Pour mémoire, l’accord d’Entreprise de 2017 prévoyait l’objectif suivant : UNILIN s’engage à respecter un ratio d’une femme embauchée et plus au cours de l’année civile sur un total de cinq embauches ; sous réserve que les candidatures féminines aient représentée au moins 10% de l’ensemble des candidatures. 
Ce bilan a été présenté aux élus : 
Sur la période 2016/2018, il y a eu 25 embauches dont 6 femmes (Soit 24% d’embauche féminine).
Les candidatures féminines ont représenté sur les années 2016 (8,7%), 2017 (18,5%) et 2018 (24%).
Nous observons que l’objectif n’était pas atteignable pour 2016 (les candidatures féminines ayant représentées – de 10%) mais qu’il est atteint pour 2017 et 2018. 

Objectifs pour les années 2019/2020/2021 : 

Suite au bilan, les parties ont convenu de maintenir les objectifs définis en 2017 pour ce nouvel accord : 

Conserver le ratio de 1 Femme embauchée pour 5 embauches (à condition que les candidatures féminines aient au moins représentées 10% des candidatures)

UNILIN s’engage à continuer de promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’entreprise et à tous les niveaux hiérarchiques.

Tous les intitulés de postes à pourvoir au sein de l’usine continuerons d’être déclinés à la fois au féminin et au masculin ; et ce, que le processus de recrutement soit géré en interne ou en externe.  Par ce biais, UNILIN entend sensibiliser tous ses partenaires (cabinets de recrutements, agences, …) sur sa politique de non-discrimination à l’embauche.

Comme les années précédentes, UNILIN souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, la motivation et les qualifications du candidat.

Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères. De même, les processus de recrutement seront identiques (entretiens, tests d’aptitudes en fonction des postes, …).

Les dispositifs de sélection de candidatures resteront basés exclusivement sur des critères de compétences.

Indicateurs de suivi pour ce domaine : 

Recensement du nombre de candidatures, avec répartition des profils féminin et masculin 
Indication du candidat retenu : Femme ou Homme 
Indication du nombre de candidatures internes et externes 

La Direction présentera en CSE un bilan annuel de cet indicateur de suivi. Elle continuera également à présenter chaque mois le nombre d’embauches en CDD et CDI par sexe et emploi. 

Article 3 : La formation 

L’objectif fixé dans l’accord de 2017 était le suivant : maintenir et, le cas échéant, aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariées à celui des salariés en privilégiant les salarié(é)s les moins qualifié(e)s lorsque leur besoin de formation correspond aux besoins de l’entreprise. 

Le bilan suivant a été présenté : 
  
Il en ressort que l’objectif n’a pas été atteint pour les années 2016 et 2017, en revanche, il a été dépassé en 2018. 

Objectifs pour les années 2019/2020/2021 : 

L’entreprise s’engage à maintenir et à aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariées à celui des salariés.

L’entreprise s’engage à analyser les demandes de formation des salarié(e)s indiquées lors des entretiens d’évaluation ou entretiens professionnels.

Indicateurs de suivi pour ce domaine : 

Nombre de salariés (répartition homme/femme), par catégorie socio-pro, qui ont suivi une formation professionnelle chaque année.
Nombre de souhaits de formation exprimés par les salariés (en fonction des sexes et des catégories socio-pro) et réponse donnée (acceptée ou non).

La Direction présentera en CSE à chaque début d’année civile ces indicateurs de suivi à N-1.

Autres dispositions :

L’ensemble des autres dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 11 janvier 2019 demeurent inchangées et le présent avenant couvre la même période de validité (à savoir 2021).

Formalités de publicité et de dépôt :

Le présent avenant sera déposé selon les modalités en vigueur. 

Fait à BAZEILLES, 
Le 03/02/2020
	


Véronique HOFLACK                         General Manager			


Jérôme MASSIN                                   Délégué Syndical SUD 


Christophe LEGAND                           Délégué Syndical CFE CGC