ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés :
MONDELEZ FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 808 234 801, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 873 650, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 852 258, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 433 085 149, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ FRANCE R&D SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 538 379 447, dont le siège social est situé 6 rue René Razel, Bâtiment K, 91400 SACLAY ;
Composant ensemble l’unité économique et sociale MONDELEZ (ci-après dénommée l’« UES»), 
Représentées par [mention rendue non visible], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe de l’Ouest,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».




















































PRÉAMBULE
Le concept de Qualité de Vie au Travail (QVT) regroupe des notions variées et évolutives, dont les tendances et l’importance relative évoluent en fonction des périodes et des individus. 
Les parties considèrent que la QVT est un sujet majeur, levier clef d’attraction et d’épanouissement des salariés au sein de l’UES, et dans leur vie plus largement. 
Jusqu’à présent, elles avaient abordé le sujet, vaste, à travers une multiplicité d’accords centraux et parfois locaux. Ces thèmes s’entrecoupant, il a semblé préférable aux parties, dans l’intérêt de tous, de conduire une série de négociations autour des thèmes de la QVT pour s’accorder sur les notions prioritaires autour desquelles structurer leur démarche et leurs actions pour les quatre prochaines années.

L’issue de cette négociation est formalisée par la conclusion de deux accords : le présent accord relatif au Parcours professionnel et au bien-être au travail au sein de l’UES Mondelez et un second, relatif à la santé physique et à la prévention des risques professionnels.
Ainsi, les quatre grands chapitres de cet accord reprennent les quatre axes majeurs du parcours au sein de l’UES, appelé « ’expérience collaborateur » :
Accéder à l’emploi pour tous ;
S’investir dans son travail et son développement ;
Trouver son équilibre – articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
Préserver sa santé.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des clauses de même objet contenues au sein d’accords précédemment conclus au sein de l’UES, notamment l’accord sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au siège de Kraft Foods du 8 avril 2011.
Les discussions avec les partenaires sociaux autour du présent accord se sont notamment engagées sur le fondement des données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du code du travail intégrées dans la base de données économiques et sociales. 
Le présent accord est conclu notamment :
En application des articles L. 2242-1, 2° du code du travail et L.2242-17 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la Qualité de Vie au Travail. A cette fin, et conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, il contient des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés sur plusieurs domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail ;
En application des articles L.2242-20 et suivants du code du travail, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
 


Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES MONDELEZ sur le territoire français.
PARTIE 1.	ACCÉDER À L’EMPLOI POUR TOUS
Les parties réaffirment le principe de l’accès à l’emploi pour tous, sans qu’il soit fait de différence liée à un autre critère que ses compétences professionnelles. 
Elles souhaitent des équipes diverses, qui soient les reflets de la société qui les entoure.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement et d’emploi
La diversité se définit ainsi : Ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent. 
Mondelēz International prend des engagements mondiaux en termes de Diversité & Inclusion afin de contribuer à un monde plus diversifié, inclusif et équitable, socialement et économiquement. Ainsi Mondelēz International entend agir sur 3 piliers : les salariés (collègues), la culture et la communauté externe dans laquelle Mondelez International s’insère.
Localement, en France, l’UES Mondelez souhaite promouvoir la culture de l’anti-discrimination au sein de ses communautés de travail. 
Engagement :
L’UES réalisera, dans chaque établissement  une communication sur la politique du groupe en la matière, en incitant les collaborateurs et les représentants du personnel à remonter une situation problématique ou tout questionnement / proposition sur le sujet selon une procédure dédiée.
Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le sexisme désigne l'ensemble des préjugés ou des discriminations reposant sur le sexe ou, par extension, sur le genre d'une personne. Il s'étend au concept de stéréotype et de rôle de genre, pouvant comprendre la croyance qu'un sexe ou qu'un genre serait intrinsèquement supérieur à l'autre. Le sexisme évoque également la discrimination de genre sous la forme des inégalités homme-femme.
Les parties entendent agir en faveur de la mixité au sein de l’UES, encore freinée par les représentations socioculturelles influençant les carrières des femmes et des hommes. 
Les parties partagent l’analyse des chiffres contenus au sein de la BDES faisant ressortir que les femmes représentent 46 % de l’effectif total (CDD+CDI au 31 décembre 2019) contre 54 % pour les hommes.
Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les statuts :
- La population cadres et agents de maîtrise est davantage féminine ;
- La population ouvriers-employés est très majoritairement masculine.
L’analyse des embauches en CDI par statut permet de constater que la proportion de femmes au sein des recrutements en CDI ouvriers-employés présente un écart toujours franc.
L’index égalité professionnelle 2019 pour l’UES affiche un résultat de 93 points sur 100. Cet excellent score est identique à l’année précédente. Il laisse cependant apparaître une piste de progrès autour de la représentation des femmes dans les postes les plus élevés (plus hautes rémunérations).

Au regard de ces données, les Parties entendent se fixer les objectifs de progression suivants : 
La réduction des différences entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, en agissant de manière à favoriser l’accès des femmes et des hommes sur des postes où elles/ils sont actuellement sous-représentés ; 
La réduction des différences d’accès aux classifications les plus élevées, en agissant afin de réduire les écarts s’agissant de l’accès des femmes aux rôles de grade 12 et plus ;
La poursuite de la réduction des écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Engagement n° 1 
L’UES s’engage à ancrer de nouvelles pratiques dans ses processus de recrutement dès 2021 afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de l’embauche :
Pour tout recrutement : 

Les offres de recrutement contiendront une mention inclusive visible.

Chaque processus de recrutement débutera par une sensibilisation de chaque manager-recruteur aux biais de recrutement et à l’importance des sujets de diversité et inclusion pour l’entreprise.

Pour les postes de grades 12 et plus : 
Le principe de parité des recruteurs lors des entretiens au cours du processus de recrutement sera privilégié (les candidats seront, autant que possible, reçus par des hommes et femmes). 
Le principe paritaire des listes finales de candidats proposés (« short list »), sera privilégié.
Engagement n° 2 :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est stable à un score de 38 sur 40 au sein de l’Index égalité professionnelle. Les sociétés composant l’UES entendent s’efforcer d’améliorer encore ce score au cours des quatre prochaines années.
Pour atteindre cet objectif, une analyse des situations comparées de rémunérations H/F sera faite chaque année dans le détail. Les écarts significatifs donneront lieu, si nécessaire, à des actions permettant de les réduire.
Engagement n° 3 :
L’UES poursuivra sa communication annuelle de l’index égalité H/F calculé selon les dispositions en vigueur. 
Indicateurs chiffrés de suivi :
Le suivi de ces engagements sera effectué au travers des indicateurs chiffrés de la BDES regroupés sous le titre « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », avec en particulier : 
Répartition H/F CDD/CDI au 31/12/N par Grade
Répartition des embauches par catégorie professionnelle (CSP) et type de contrat
L’ensemble des données « Rémunération »
Index égalité professionnelle H/F
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’article L.5213-1 du code du travail dispose : « Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » L’appréciation de la qualité de travailleur handicapé relève de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), après avis de l’équipe pluridisciplinaire.
L’article L.5212-2 du même code dispose : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés ». A défaut, les employeurs qui ne respectent pas cette obligation sont soumis à une contribution financière.
Les parties constatent que le nombre de travailleurs reconnus handicapés au sein de l’UES est en diminution : 123 en 2017, 113 en 2018, 93 en 2019. L’UES souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés et initier des actions en faveur d’une meilleure connaissance du sujet du handicap au travail par tous les collaborateurs, lutter contre la discrimination et favoriser les démarches de reconnaissance par les salariés concernés.
Engagement n° 1 - Sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap :
A cet effet, elle s’engage à faire chaque année, au sein de chaque établissement, une communication, de préférence pendant la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées.
Engagement n° 2 – Favoriser les conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés :
Les salariés auront la possibilité d’être assistés au montage de leur dossier de reconnaissance de travailleur handicapé. Cette aide sera accessible au sein de chaque établissement et pourra être fournie, en fonction des sites, par une personne des Ressources Humaines, du Service médical ou social etc. Elle se déroulera en dehors du temps de travail du salarié concerné. 
Pour compenser le temps passé à la préparation du dossier de reconnaissance, le salarié ayant réalisé la démarche de dépôt de celui-ci pourra bénéficier a posteriori d’une journée d’absence autorisée payée, à prendre selon les modalités propres à chaque site.
Engagement n° 3 – Favoriser les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, à la formation et à la promotion professionnelles des travailleurs handicapés :
L’UES s’engage à ancrer de nouvelles pratiques dans ses processus de recrutement : 
Les offres de recrutement contiendront une mention inclusive plus visible comprenant une référence au handicap ;

La sensibilisation aux biais de recrutement et à l’importance des sujets de diversité et inclusion pour l’entreprise au profit de chaque manager - recruteur en début de chaque processus de recrutement intégrera la notion de handicap ;

L’échange autour de l’organisation des entretiens sur site intégrera un questionnement ouvert du candidat autour de besoins éventuels d’adaptations spécifiques afin de favoriser la mise en œuvre de conditions d’entretien (accessibilité, modalités d’échanges etc) adéquates au handicap éventuel du candidat.
Engagement n° 4 – Favoriser les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés :
L’UES s’engage à continuer à recourir, dans la mesure du possible, aux services des entreprises embauchant des personnes en situation de handicap (notamment ESAT).
Indicateurs de suivi :
Evolution de l'emploi des personnes handicapées
Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Diversité des générations
Les parties reconnaissent que la diversité des âges est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance.
L’ambition de l’UES pour les 4 prochaines années est de faire face à un double enjeu : celui du renouvellement des générations et celui de la collaboration entre les générations. Consciente que l’entreprise a une responsabilité sociale, et afin d’assurer le renouvellement des générations et la transmission des compétences, l’UES a déjà amorcé une dynamique de recrutement de jeunes alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage). Si le nombre de ces contrats au sein de l’UES progresse chaque année depuis 3 ans, passant de 15 au 31 décembre 2017 à 40 au 31 décembre 2019 ; des progrès sont à réaliser, dans l’intérêt de l’emploi des jeunes dans les entités qui composent l’UES. 
A cet effet, l’UES prend les engagements suivants :
Engagement n° 1 :
Définition d’objectifs et mise en place d’un plan d’actions pour les années à venir pour une meilleure répartition stagiaires/alternants au sein des différentes sociétés de l’UES consistant à :
Améliorer notre culture de l’alternance (évolution du marché de l’alternance, informations pratiques et benchmark) et la promouvoir auprès des leaders de l’UES d’ici janvier 2021
Avoir une approche de conviction par l’exemple (« Test & Learn ») dans un premier temps, direction par direction, pour lever les freins par l’exemple
Partage de ce plan d’actions en Commission Formation Emploi et Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique Central en 2021, qui pourra contenir des objectifs annuels cibles de recrutement d’alternants par entité juridique ayant un effectif supérieur à 250 salariés
Tout alternant se verra attribuer un tuteur qui disposera du temps nécessaire à sa bonne intégration et à son accompagnement. L’UES s’efforcera de lui permettre d’assister à la soutenance finale de celui-ci
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alternants par établissement et entité juridique sur l’année
Nombre total de stagiaires et alternants au 31/12/N
Engagement n° 2 :
Les entités composant l’UES prennent, en outre, les engagements suivants :
Au sein des sites industriels : organiser des ateliers lors des semaines du développement (aujourd’hui appelées Growing Here Weeks) en composant des ateliers avec différents âges et différents rôles. Régulièrement, un thème autour des générations y sera la base d’échanges et partages d’expériences.
Au sein des sites tertiaires : poursuivre l’organisation, chaque année, d’actions visant à permettre aux générations de mieux collaborer et s’enrichir mutuellement. Exemples : ateliers transfert de compétences digitales, management à distance, mentorat inversé (« Reverse Mentoring ») etc.
A destination des managers de l’UES : Au cours de la durée d’application du présent accord, l’UES diffusera des ressources (sous la forme la plus adaptée) offrant des clefs permettant une meilleure compréhension des générations à destination des managers et des maitres d'apprentissage pour permettre une meilleure collaboration entre générations.
PARTIE 2. 	S’INVESTIR DANS SON TRAVAIL ET SON DÉVELOPPEMENT
L’entreprise se doit d’agir pour que chacun de ses salariés puisse s’investir dans son travail en y trouvant du sens, en s’intégrant dans sa communauté de travail en pouvant s’y exprimer, en se développant et potentiellement en évoluant tout au long de sa carrière, en ayant la capacité de s’adapter aux évolutions (industrielles, économiques, organisationnelles) qui interviendront nécessairement au cours de celle-ci. 
Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES s’engagent à donner les moyens nécessaires  à la compréhension de son environnement de travail, au développement des compétences et à l’adaptabilité des salariés aux évolutions tout au long de leur parcours professionnel. Elles précisent également que le salarié doit être réellement acteur de son développement et de sa carrière, et ainsi bénéficier des différents outils et mesures auxquels l’UES lui donne accès.
En plus de son rôle dans le développement individuel des personnes, l’UES se doit de prendre en compte les perspectives économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles de son secteur économique et s’adapter au mieux, en anticipant les conséquences sur l’emploi. Elle a ainsi besoin d’un outil de gestion des emplois et des parcours professionnels efficace.
Pouvoir d’exercer le droit d’expression directe et collective
Le présent article a pour objet de définir les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2242-17, 6° et L.2281-1 et suivants du code du travail.
La possibilité pour les salariés de s’exprimer de manière directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail répond à leurs droits fondamentaux et contribue à l’amélioration de leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (C. trav., art. L2281-1 et L.2281-2). Pour l’entreprise, rester à l’écoute de ses collaborateurs est essentiel pour assurer un bon fonctionnement interne, en co-construction, favoriser l’engagement des salariés et donc la performance de l’entreprise de manière pérenne.
Ainsi, depuis plusieurs années, l’UES s’engage à favoriser le droit à l’expression des salariés au quotidien à tous les niveaux et sous différentes formes. 

Outils numériques disponibles dans l’UES permettant l’expression des salariés
Pour cela, le groupe Mondelez a mis en place un baromètre appelé « Engagement Survey » (enquête d’engagement) dont l’objectif est de donner la possibilité à chaque salarié d’exprimer son ressenti concernant l’environnement de travail, le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi le bien-être individuel en tant que membre d’une collectivité de travail. 
L’enquête se renouvelle régulièrement, annuellement ces dernières années, et donne également la possibilité d’inscrire des commentaires ou de partager des recommandations libres. L’ensemble des retours est par la suite analysé de manière anonyme et pris en compte dans l’élaboration de plans d’actions. 
Organisation et déroulement des réunions permettant l’expression des salariés
En plus de l’initiative globale de l’ « engagement survey », des réunions physiques ou virtuelles sont organisées de manière systématique, à une fréquence qui s’adapte en fonction des besoins et des contraintes organisationnelles de chaque site au sein de l’UES. Toutes permettent aux salariés à la fois de recevoir de l’information pour nourrir leur compréhension de l’entreprise, de l’environnement, et de s’exprimer.
Au sein du Siège de Clamart (hors Force de Vente) et établissement de Blois, il existe actuellement :
des réunions de site, dites « Town Hall » ayant lieu au minimum deux fois par an ;

des réunions dites « Point Business », qui sont des sessions animées par des leaders durant lesquelles les salariés peuvent suivre l’évolution du business et les grandes actualités de leurs sites, adresser des questions et recevoir des réponses en direct. Ce type de réunions a lieu habituellement tous les mois. Les directeurs des sites industriels y sont également invités ;

des réunions de département dites « Big Picture » ayant lieu tous les trimestres ;

des réunions FMT (French Management Team) ayant lieu tous les trimestres. Population concernée : leaders de grade 12+

des réunions d’équipes, à taille restreinte, qui ont lieu à une fréquence guidée par le besoin de l’équipe, une à plusieurs fois par mois.
Au sein du Siège de Clamart Force de Vente terrain (FDV), il existe actuellement : 
des réunions de Zone ayant lieu une fois par an ;

des réunions de Région qui se déroulent 5 fois par an ;

des réunions d’équipes plus restreintes, dédiés à une ou plusieurs populations FDV, dont le périmètre et la fréquence s’adapte au besoin.
Au sein de l’établissement Centre R&D de Saclay, il existe actuellement :
de réunions de site (« site news ») tous les deux mois ;

des réunions d’équipe régulièrement.
Sur les sites industriels, il existe actuellement :
des réunions de site, ayant lieu au minimum une fois par an (à l’exception de l’usine de Cestas) ;

des réunions d’encadrement destinées aux salariés TAM et Cadres, ayant lieu au minimum une fois par mois (à l’exception de l’usine de Cestas où ces réunions sont trimestrielles) ;

des réunions FMT (French Management Team) ayant lieu tous les trimestres. Population concernée : leaders de grade 12+ ;

des réunions d’équipe, qui ont lieu au minimum tous les trimestres mais qui peuvent varier en fonction du besoin ; 

des points quotidiens de passage de consignes (« DMS » ou « boucles de réactivité ») mais aussi l’ensemble des outils permettant de signaler une anomalie ou un dysfonctionnement tel que le « TAG » (sécurité ou autre), la « FPA » (fiche de « presqu’accident »), la « FNC » (fiche de non-conformité) ou encore le Kaizen pour proposer et mettre en œuvre de nouvelles façons de travailler.
Ces réunions ont une durée comprise entre 30 minutes et 2h à l’exception des réunions de Zone et de Région de la FDV dont la durée peut varier entre 1 et 3 jours. Ces temps de réunions sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 
Ces moments d’échange sont considérés comme essentiels pour partager des informations, poser des questions, échanger sur les problématiques rencontrées au quotidien, créer des synergies d’équipe et favoriser la collaboration, valoriser le travail collectif mais aussi limiter l’isolement.
Garantie de la liberté d’expression
L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun. Les propos émis au cours des réunions d’expression ou lors de « l’engagement survey » par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction pour autant qu’ils ne comportent eux-mêmes aucun propos injurieux, diffamatoire ou outrancier.
Améliorer notre dispositif de GEPP
A l’occasion de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévue aux articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du code du travail, les parties ont souhaité faire évoluer le dispositif de Gestion prévisionnelles de l’emploi et des compétences (GPEC) existant, afin d’aller plus loin dans l’anticipation des évolutions prévisibles des emplois,  des métiers, et des compétences, liées aux mutations économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles prévisibles, au regard de la stratégie de l’UES. 
Le dispositif doit permettre à l’UES de renforcer son dynamisme et s’adapter aux évolutions, aux managers d’enrichir les discussions autour des projections individuelles des salariés, notamment dans les échanges lors de l’entretien professionnel, et aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. 
Pour atteindre ces objectifs, il convient d’aborder la GEPP sous l’angle de l’anticipation de l’évolution des emplois, des compétences, et des qualifications.
La GEPP doit être à la fois :
•	Un outil d’anticipation des besoins en compétences et ainsi d’adaptation aux évolutions industrielles, économiques et organisationnelles et de mutation industrielle;
•	Pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maitrisée et positive les évolutions des emplois et des compétences, tout au long de leur carrière, ce qui doit contribuer à sécuriser leur parcours professionnel à l’intérieur et éventuellement à l’extérieur de l’UES.
Le principe est de minimiser les conséquences sociales des évolutions techniques et structurelles telles qu’elles peuvent être connues au moment de l’information et consultation du CSEC sur les orientations stratégiques. Dans cette perspective, l’employeur s’engage à informer le CSEC sur les évolutions prévisibles en matière économique et sociale.
L’amélioration du dispositif GPEC de l’UES passe par plusieurs points : 
Un bilan et diagnostic GEPP
L’élaboration de définitions communes
La mise en place d’un nouvel outil : la matrice GEPP
La clarification des acteurs de la GEPP et de leur rôle
Bilan et diagnostic GEPP
L'anticipation des évolutions en termes d'emplois et des compétences de l’organisation se déroule de manière annuelle en deux grandes phases : dresser un bilan des métiers de l’entreprise, et le croiser avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Cela permet d’identifier les besoins prévisionnels des différents métiers de l’organisation et d’établir un diagnostic, reposant sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.
Rappel BDES et présence des KPI
Afin de réaliser ces étapes de bilan et de diagnostic des différents métiers de l’organisation, la Direction et les représentants du personnel pourront s’appuyer sur l’ensemble des documents mis à disposition dans la BDES et regroupant un certain nombre de données sur les ressources de l’UES.
 Réaliser un état des lieux des ressources de l’UES
La première étape de bilan des ressources de l’UES prendra la forme d’une revue annuelle de chaque établissement composant l’UES Mondelez, regroupant les données des 3 années précédentes sur les domaines suivants : 
Analyse de l’évolution des effectifs et emplois ;
Principales actions mises en œuvre l’année précédente pour la gestion de l’emploi et des compétences.
Cette revue permet ainsi de caractériser la situation de chaque établissement au regard de ses spécificités. Elle a lieu lors des réunions des CSE ou des Commissions Formation Emploi (CFE) de chaque établissement là où elles existent, idéalement au cours du mois qui précède la consultation du CSE d’établissement relative à la politique sociale. Une consolidation est ensuite assurée lors d’une réunion de la Commission Formation Emploi et Egalité Professionnelle Centrale, en amont de la consultation afférente en CSEC. 
Les parties rappellent en la matière l’existence, au niveau de l’UES, de l’accord sur les consultations récurrentes des CSE et du CSEC et la base de données économiques et sociales du 17 avril 2019.
Partager de l’information sur les grandes tendances d’évolution des principales filières métier de l’UES
Afin d’anticiper l’évolution des principales filières métiers de l’UES, un travail de partage de l’information et de réflexion sur les grandes évolutions du secteur d’activité et de l’organisation sera mené notamment lors de comité cross-fonctionnels avec les leaders de département. 
Ce travail reposera, d’une part sur les données et publications de l’Observatoire des Métiers des Industries de l’Agroalimentaire, associées aux données de l’UES sur les perspectives à 3-5 ans de nos principales filières métiers, et d’autre part sur les orientations stratégiques de l’UES, les hypothèses de marché et d’évolution de ses volumes, ainsi que les éventuelles orientations d’évolution organisationnelles ou investissements envisagés (ex: IBS, Area WE, IL6S…).Le croisement de ces informations doit ainsi permettre de dégager les grandes tendances d’évolution des principales filières métiers de l’UES.
Article 7.1.4. Réaliser un diagnostic de nos métiers et ressources en évolution
Afin d’établir le diagnostic adéquat, il est nécessaire d’établir des définitions communes et la cartographie des métiers pour ainsi actionner le nouvel outil interne : la matrice GEPP détaillée à l’article 7.3 du présent accord et permettant d’identifier les actions à mettre en place.
Cartographie des métiers et/ou emplois en évolution
Pour chacun des établissements concernés, les métiers et/ou emplois dits « en évolution » désignent des métiers et/ou emplois :
en développement ; 
pour lesquels l’UES doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences; 
pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; 
exposés aux évolutions économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles ou susceptibles de le devenir ; 
émergents.
Leur cartographie sera mise à jour chaque année en se basant sur les informations suivantes :
L’identification des principales filières métiers (ex. : force de vente, R&D, Production, Maintenance, CS&L), si nécessaire des emplois au sein de ces filières, et des effectifs à date au sein de ces filières ;

La projection des départs et de l’évolution naturelle de ces principales filières métiers ;

La définition des grandes orientations d’évolution économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles au sein de l’entreprise de ces filières métiers, et si nécessaire des emplois au sein de ces filières ;

L’identification des écarts éventuels entre les ressources existantes, leur évolution démographique et les grandes orientations au sein de l’UES doit permettre de définir les actions de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels nécessaires à l’accompagnement de ces écarts.
Les actions de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels par métier 
Une fois cette cartographie mise à jour, l’UES définira les plans d’action par métier et leur articulation en partant de la matrice GEPP détaillée à l’article 7.3 du présent accord.
Ces plans d’actions peuvent être de nature diverse : mises en situation, formations internes, externes, de validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, tutorat, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, recrutement, développement d’alternance…L’ensemble des mesures pouvant être mises en œuvre dans la gestion de l’emploi sont détaillées dans la matrice GEPP.
La consolidation de ces plans d’actions doit permettre de définir chaque année les orientations de la formation professionnelle de l’UES, si nécessaire en distinguant au sein de ces orientations la partie dédiée aux sites industriels, sièges sociaux et/ou R&D.
Élaborer des définitions communes
La typologie des métiers se caractérise par la définition de 4 catégories :
Métiers dits « stables » 
Métiers dits « en évolution / en transformation »
Métiers dits « en émergence / nouveaux emplois »
Métiers dits « en déclin ou menacés »
Elle permet :
L’identification des emplois prioritaires et la construction des moyens et outils d’accompagnement nécessaires pendant les 4 années d’application de l’accord, notamment relatifs aux formations et aux parcours professionnels (dont les passerelles-métiers et les mobilités aux différents niveaux du groupe Mondelēz International) ;

Le partage d’une cartographie des métiers, revue chaque année, avec une réflexion portée sur un horizon temporel à 4 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Par défaut, les métiers qui ne sont pas positionnés dans une typologie se situent dans la typologie « stable » ;

Un exercice de pédagogie des managers auprès de leurs collaborateurs sur les définitions susmentionnées, notamment lorsqu’un salarié est positionné sur un métier dit « en déclin ou menacé ».
Définition des 4 catégories traduisant les tendances d’évolution des métiers :
Métiers dits « stables » : 
Dans les 4 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord, ce sont des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles n’entraîneraient pas de changement significatif du contenu du poste. 
Métiers dits « en évolution / en transformation » : 
Dans les 4 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord, ce sont des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles entraîneraient des changements significatifs du contenu du poste.
Métiers dits « en émergence / Nouveaux emplois » :
Ce sont des métiers absents de la cartographie actuelle des métiers mais qui deviendront nécessaires à plus ou moins long terme.
Métiers dits « en déclin ou menacés » :
Dans les 4 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord, ce sont des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles tendraient à faire disparaître ou réduire significativement le contenu du poste. Ces métiers apparaissent comme sensibles.
Mettre en place un nouvel outil : la matrice GEPP
L’UES entend déployer une approche GEPP enrichie en termes d’anticipation des perspectives d’emplois à moyen terme avec la mise en place d’un nouvel outil interne : une matrice GEPP dynamique des métiers.
Celle-ci se basera sur les besoins en effectifs et l’évolution du contenu des métiers pour établir nos diagnostics besoins/ressources nous permettant de mettre en place des plans d’action adaptés.
L’évolution du contenu des métiers s’apprécient qualitativement au regard du contenu de ces derniers.
Les besoins en effectifs de l’UES s’apprécient quant à eux quantitativement en considérant un besoin en hausse ou en baisse à hauteur d’une évolution de 20 % de l’effectif du métier à moyen et long terme.





Les acteurs de la GEPP et leur rôle
La bonne mise en œuvre d’un dispositif de Gestion des Emplois & des Parcours Professionnels suppose que l’ensemble des acteurs de la GEPP disposent des informations nécessaires à une bonne compréhension de la stratégie de l’UES, et notamment des éléments économiques, technologiques, industriels et/ou organisationnels que l’UES doit prendre en compte.
La Direction
La Direction définit la stratégie de l’UES et élabore les plans d’actions en s’appuyant sur la matrice GEPP et des comités fonctionnels internes pour : 
favoriser l’employabilité des salariés et, à cet effet, donner une visibilité sur le contenu des métiers et les compétences attendues et critiques pour l’UES et accompagner l’évolution et l’adaptation permanente des compétences des salariés ainsi que leur développement professionnel ;

permettre une gestion active de la mobilité et des carrières, en donnant une perspective au sein d’un métier ou vers d’autres métiers, tout en optimisant les dispositifs de formation possibles. 
Les représentants du personnel 
Les représentants du personnel contribuent à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et, le cas échéant, par leur expert, tout en étant force de propositions, notamment lors des consultations.
Les managers
Les managers participent aux échanges portant sur l’évolution des emplois et des compétences au sein de leur métier afin d’enrichir les discussions et plans d’actions autour des projections individuelles des salariés, notamment dans les échanges lors de l’entretien professionnel.
Les salariés
Les salariés sont acteurs de leur développement professionnel et de leur adaptation aux évolutions technologiques, industrielles et logistiques, à l’aide des outils et formations fournis par l’UES.
Engagement : 
Afin de partager un vocabulaire commun au sein de l’UES, celle-ci s’engage à informer les membres des CSE d’établissement sur le nouveau dispositif GEPP et à déployer une formation managériale pour les leaders des fonctions sur-mesure sur le sujet de la GEPP : comprendre la GEPP, les différents outils et dispositifs, et savoir la décliner sur leur périmètre.
Renforcer l’employabilité des salariés
En complément du dispositif GEPP détaillé à l’article précédent, l’UES entend renforcer l’employabilité de ses salariés grâce, à la fois, aux ressources de développement tels que les dispositifs d’orientation et la formation ; mais aussi grâce aux possibilités de mobilité interne.
Favoriser l’accès aux ressources de développement
L’entretien professionnel (Article L. 6315-1 du code du Travail)
L’entretien professionnel représente un moment d’échange entre le salarié et son manager, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Conformément à l’article L.6315-1, III du code du travail, les parties ont convenu que l’entretien professionnel se tiendra au minimum tous les 3 ans au sein de l’UES afin de favoriser sa qualité.
Il est également précisé que l’entretien professionnel sera un moment distinct de l’entretien d’évaluation annuelle de performance (« Entretien de fin d’année »). 
Tous les six ans de présence du salarié dans l’UES, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Dans le cadre de ce bilan, l’UES s’assurera que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’au moins deux entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire. 
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’UES de mieux articuler son plan de développement des compétences avec sa démarche de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), d’où l’importance d’investir davantage d’efforts dans la réalisation et le suivi de cette démarche.
Engagement n° 1 : 
L’UES s’engage à mettre à disposition un guide pour aider les managers et les collaborateurs à mieux préparer l’entretien. 
Engagement n° 2 : 
Afin de faciliter le déploiement et le suivi des entretiens professionnels, l’UES s’engage à étudier la possibilité d’intégrer ceux-ci au sein des outils informatiques de suivi de carrière (sous Workday par exemple) dans les quatre ans qui viennent.
Chaque salarié de l’UES sera incité à être acteur de sa carrière à travers différents canaux d’informations annuellement et notamment en complétant son profil Carrière sous Workday pour ceux ayant accès à l’outil.
Par ailleurs, les sociétés de l’UES disposent d’une trame d’entretien professionnel pour toutes les populations dont les modalités de formalisation le nécessitent. La trame actuelle est annexée au présent accord, à titre informatif.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant eu au moins un entretien professionnel au cours des 3 dernières années.
Bilan général autour des obligations en la matière tous les 6 ans en CFE centrale 
Article 8.1.2 Cycle de la performance et du développement
Le cycle de performance classique au sein de l’UES consiste actuellement en trois étapes :
Définition des objectifs et du plan de développement. Cette étape a lieu habituellement entre février et mars de chaque année et comprend une double mission : définir 3 à 5 objectifs à atteindre durant l’année et formaliser ou actualiser son plan de développement personnel. 

Entretien d’évaluation de mi-année. Il a lieu habituellement entre juin et juillet et représente l’occasion de réaliser un point d’étape sur les objectifs à atteindre et son plan de développement. Cette étape ne s’applique pas aux populations ouvriers/employés des sites industriels.

Entretien d’évaluation de fin d’année. Il a lieu habituellement entre décembre et janvier et permet de réaliser un bilan des missions et des activités réalisées au cours de l’année (le quoi et le comment) au regard des objectifs fixés.
Article 8.1.3 Dispositifs internes de formation 
L’UES définit annuellement, au regard de sa stratégie et GEPP associée, des orientations de formation.
À ce titre, elle s’engage à mettre en place un plan de formation visant à préparer ses salariés aux évolutions de leur métier, qu’elles soient organisationnelles ou technologiques.
Ce plan de formation est adossé à une université interne en ligne appelée « Mondelez International University » qui permet au salarié, acteur clef de son développement, de s’inscrire en toute autonomie à des formations en présentiel ou à distance. 
Pour rappel, le modèle d’apprentissage du Groupe structure le développement autour des moyens d’apprentissage de la façon suivante :
70 % d’apprentissage par l’activité et l’expérience ;

20 % d’apprentissage par les contacts, les interactions avec les autres, dont le mentorat. Le mentorat désigne une relation d’aide et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre sa sagesse et son expérience acquise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré. Au sein de l’UES, la discussion concernant la possibilité de recourt au mentorat peut avoir lieu dans le cadre de la mise en place du plan de développement. Ainsi, le salarié avec le support de son manager identifiera la compétence qu’il souhaite acquérir grâce à cet échange et la personne dans l’UES qui pourrait intervenir en tant que mentor. Cela sera par la suite au manager de prendre contact avec le futur mentor pour lui expliquer le besoin et valider sa disponibilité. Si le mentor est d’accord, le mentoré pendra contact avec lui pour un premier entretien ;

10 % d’apprentissage par la formation formelle au sens propre, que ce soit en classe, en atelier, par des lectures, l’écoute de podcasts, conférences ou encore avec du e-learning.
Engagement n° 3 :
Afin de cultiver, valoriser et transmettre l’expertise de nos métiers, l’UES s’engage à maintenir ses efforts de formation, en particulier autour des compétences métier, notamment à travers sa faculté d’expertise fonctionnelle dont font partie l’Atelier des Métiers industriels (ADM) et l’Ecole des ventes.
Engagement n° 4 :
En outre, l’UES souhaite renforcer l’accès des salariés aux possibilités d’apprentissage disponibles avec l’université interne à Mondelēz, la MIU (Mondelēz International University), et pour cela s’engage à poursuivre la déclinaison des semaines du développement (Growing Here Weeks) par l’organisation de sessions facilitées localement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle & sexe
Nombre d'heures de stage par catégorie professionnelle
Article 8.2 Encourager la diversité des parcours professionnels
L’UES souhaite donner l’opportunité à chacun de construire son propre parcours de carrière en lui apportant plus de visibilité sur les possibilités existantes. 
Article 8.2.1 Revue de talents (Talent Review)
Anciennement appelée « Comité carrières », la revue de talents est une réunion entre les représentants de la fonction (managers d’équipes et/ou département) et le People Lead (RH) de la fonction, garant de la méthode. La vocation de ces Talent Review est de nourrir les plans de développement des salariés passés en revue et les plans de succession, à travers les outils d’évaluation du potentiel et de la performance. Ils permettent de s’accorder sur les perspectives internes à moyen et long terme du salarié, nourries par les échanges carrières avec les salariés au cours du cycle de développement et de la performance et des entretiens professionnels.
Tous les salariés ne sont pas passés en revue à la même fréquence, cela dépend des besoins des départements et des conclusions précédentes en termes de besoin de revue future. Le groupe Mondelēz International est en pleine révision de ce processus et des outils associés. Un déploiement est attendu courant 2021.
Par ailleurs, l’analyse des données contenues au sein de la BDES montre que, malgré des améliorations, les femmes restent moins représentées dans les emplois les plus qualifiés et dans les catégories ouvriers-employés et agents de maîtrise au sein des sites industriels :
Parmi la catégorie ouvriers-employés : les femmes sont majoritairement sur des postes peu qualifiés, leur représentativité chutant à partir du Niveau 2 Echelon 2 ;

Parmi la catégorie agents de maîtrise : la situation est différenciée entre sièges et usines où les niveaux maximum Niveau 6 Echelon 1 et Niveau 6 Echelon 2 restent nettement masculins ;

Parmi les cadres : Les femmes sont majoritaires jusqu’au Grade 13 inclus. Les niveaux Directeurs (Band I+) sont encore déséquilibrés en faveur des hommes, sauf sur l’année 2019.
Les mesures contenues dans les derniers accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portent leurs fruits progressivement. 
Les parties entendent, d’une part, encore réduire les écarts entre les sexes s’agissant de la promotion professionnelle sur les plus hauts niveaux de qualifications, et d’autre part, améliorer la mixité des emplois, que cela nécessite une action en faveur des femmes ou en faveur des hommes (ex : métiers RH, Marketing).
Engagement n° 1 :
La Direction entend que le processus des revues de talents (ex-Comités Carrières), instauré de longue date, est devenu, au cours de ces dernières années, opaque aux yeux des collaborateurs concernés.
L’UES s’engage à le clarifier auprès des salariés concernés, lorsque sa nouvelle version sera déployée localement.
Engagement n° 2 :
L’UES s’engage à finaliser le déploiement des comités de partage collégial spécifiques aux opérateurs et à leur cycle de performance et développement, déjà entamé au sein des sites industriels, d’ici 2022.
Engagement n° 3 :
Dans le cadre des revues de talent et comités de partage collégial (sites industriels), visant notamment à préparer les futures évolutions internes et plans de successions, l’UES s’engage à inclure la question du genre dans ces échanges. Cette vigilance visera à soutenir les femmes et les hommes dans des parcours où le genre est sous-représenté actuellement au sein de l’UES.
Indicateurs de suivi :
Répartition H/F CDI et CDD par CSP et Niveau-Echelon / Grades au 31/12/N
Répartition des promotions internes par sexe au cours de l’année N
Nombre de sites industriels au sein de l’UES au sein desquels un comité de partage collégial (dédié aux ouvriers-employés) est déployé
Article 8.2.2 Parcours de carrière / « My Career Launchpad » 
L’UES met à disposition des salariés des informations permettant d’en apprendre plus sur les métiers et les différentes possibilités de grandir au sein de l’UES. Les parcours de carrière font partie de ces outils et représentent des exemples des trajectoires fonctionnels permettant aux salariés de se projeter sur des possibilités de carrière. 
Des exemples de parcours de carrière sont disponibles sur la plateforme « My Carreer Launchpad » sur l’intranet ou auprès des managers / équipes RH en usine. 
Sur sites industriels, il existe spécifiquement des parcours de carrière, en lien avec les emplois au sens de la classification, sur le/les métiers clefs de la cartographie de chaque site industriel.
Article 8.2.3 Mobilité professionnelle ou géographique interne à l’UES
La mobilité professionnelle constitue le moyen principal d’évolution professionnelle. En plus de l’évolution au sein de son établissement et métier, on distingue la mobilité géographique et la mobilité cross-fonctionnelle. 
Article 8.2.3.1 Bourse à l’emploi
Toutes les offres de recrutement internes en cours peuvent être retrouvées à tout moment en ligne sur Workday ou par affichage pour des postes Ouvriers-Employés en usine. 
Toujours dans l’optique d’encourager nos salariés dans leurs démarches de carrière, l’UES s’engage à examiner en priorité les candidatures internes correspondant au profil recherché. 
Il est rappelé que tout salarié intéressé par une offre en interne doit informer son manager, préalablement à sa candidature.
Article 8.2.3.2 Mobilité cross-fonctionnelle
Une évolution professionnelle ne se caractérise pas uniquement par une montée d’échelons hiérarchiques, elle peut également avoir lieu dans le cadre d’un changement de métier, notamment.
L’UES y est particulièrement favorable, consciente de la richesse que ces mobilités apportent à l’entreprise.
Ainsi, l’UES étudiera avec la plus grande attention tout souhait d’évoluer vers un nouveau métier et, si ceci s’avère cohérent pour le salarié et l’UES, elle mettra en place un plan d’accompagnement permettant l’adaptation ou la reconversion.
Article 8.2.3.3 Mobilité géographique
Mobilité court terme (mission inférieure à 6 mois)
La mise en place d’un projet ou l’accroissement temporaire d’activité peut justifier les opportunités de mobilité de courte durée proposées à des salariés. Ces expériences pouvant ainsi offrir au salarié la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences dans un environnement différent. 
A cette fin, l’entreprise met en place une politique de mobilité courte durée qui peut être consultée sur l’Employee Center, en français.
Mobilité long terme (mission supérieure ou égale à 6 mois)
La mobilité à long terme repose sur la notion de double volontariat, celui du salarié intéressé par une mutation et celui de l’employeur. Cette double condition doit être en effet réunie pour contribuer à la réussite du projet de mutation. 
Pour le salarié, la décision d’une mobilité doit pouvoir être mûrement réfléchie et correspondre à un vrai choix, dans la mesure où une telle décision comporte des répercutions à la fois sur son évolution professionnelle et son environnement personnel.
Pour son employeur, la mobilité doit s’inscrire dans une gestion cohérente des ressources en matière d’emploi et garantir l’adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir.
Pour accompagner une mobilité géographie de longue durée, l’UES met en place une politique mobilité accessible sur l’Employee Center, en français. 
Engagement n° 4 :
L’UES souhaite se doter de règles spécifiquement applicables à la procédure de mobilité des salariés OETAM des sites industriels :
Toute candidature qui implique une mobilité géographique doit être préalablement validée par la Direction de l’établissement d’origine. 
En cas de validation, le salarié peut à sa demande être accompagné par son manager pour la préparation des entretiens de recrutement. 
L’établissement qui recrute s’engage à rencontrer le candidat sous un délai d’1 mois à compter de la transmission de la candidature.
Les différents entretiens de recrutement seront regroupés, autant que possible, sur une journée dans l’établissement d’accueil.
Une réponse sera communiquée à l’oral au candidat au plus tard 1 mois après la rencontre du candidat.
La décision de mobilité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment la date d’effet de prise de poste au sein de l’établissement d’accueil.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mobilités géographiques internes au 31/12/N
Nombre de mobilités inter-site / an
PARTIE 3.	TROUVER SON ÉQUILIBRE – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIE
L’équilibre est propre à chacun, à sa façon de s’épanouir, aux caractéristiques de son poste et évolue notamment en fonction des moments de sa vie et sa structure familiale. 
Parce qu’elle sait qu’elle a un rôle à jouer dans l’épanouissement de ses collaborateurs dans les différents aspects de leur vie, l’UES tend vers un environnement de travail plus flexible. La conciliation de l’activité professionnelle des hommes et des femmes et des responsabilités familiales est, par ailleurs, un axe clef de travail. 
Flexibilité et travail
A l’heure actuelle, 3 établissements au sein de l’UES possèdent des accords de télétravail : le siège de Clamart, l’établissement de Blois et le Centre de R&D de Saclay. 
Les parties s’accordent à dire que le télétravail est aujourd’hui une modalité d’organisation du travail qui a fait ses preuves, à l’aune des dernières années : évolution des outils de travail à distance, intérêt de cette flexibilité dans le cadre de défis externes (mouvements sociaux importants paralysant les transports, pandémie etc.), intérêt écologique, appétence croissante des salariés en faisant un critère d’équilibre et donc d’épanouissement voire de choix d’employeur, efficacité en termes de productivité lorsque l’équilibre est trouvé entre journées en présentiel et journée(s) en télétravail. Ce dernier élément est la clef permettant de bénéficier des atouts du télétravail tout en en prévenant les lacunes : interactions sociales informelles / contact, sentiment d’appartenance, isolement, hyper-connexion, manque de soutien vs difficultés de performance et résolution de problèmes.
Permettre un environnement de travail plus flexible quand cela est possible (en adéquation avec la nature des activités de chaque poste), tout en veillant à prévenir les écueils, en particulier autour des risques d’hyper-connexion mais aussi de report de charge entre collaborateurs, notamment dans les sites industriels, constitue un enjeu clef pour le futur au sein de l’UES.
Télétravail
Engagement n° 1 :
L’UES s’engage à rouvrir des négociations au sein des établissements déjà dotés d’accords de Télétravail à l’heure actuelle (Siège de Clamart, établissement de Blois, Centre R&D de Saclay), au cours du premier semestre 2021. 
Cette cible temporelle pourrait évoluer en fonction de l’horizon de sortie de crise sanitaire liée à la covid-19.
Ainsi l’UES ouvrira une négociation commune, a minima, aux établissements Siège de Clamart et établissement de Blois.
Engagement n° 2 :
Au cours du second semestre 2021, l’UES s’engage à ouvrir des négociations visant à conclure un accord cadre Télétravail applicable aux sites industriels de son périmètre et à ouvrir ensuite des négociations afin de conclure un accord ou, à défaut, une charte, au sein de chacun de ces établissements. 
Cette cible temporelle pourrait évoluer en fonction de l’horizon de sortie de crise sanitaire liée à la covid-19.
Indicateurs de suivi :
Chartes / accords existants au sein de l’UES
Droit à la déconnexion 
Mettre en place un droit à la déconnexion en France a été nécessaire pour protéger certains salariés victimes d’une surexposition numérique subie. Néanmoins l’OIT (Organisation International du Travail) précise que la connexion choisie, en permettant une plus grande autonomie, favorise un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Un accord sur le droit à la déconnexion avait été conclu le 18 octobre 2017, pour une durée de 3 ans, applicable à deux établissements de l’UES : l’accord établissement Siège et R&D sur le droit à la déconnexion.
Les termes de cet accord, reprenant la philosophie de droit à la connexion choisie, ont été adaptés dans le cadre du présent accord, ou enrichis le cas échéant, en lien avec l’article L.2242-17, 7° du code du travail. 
Définitions

Droit à la déconnexion : 
Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : 
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail effectif : 
Période de temps pendant laquelle le salarié se trouve à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 Enjeux et objectif
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés de l’UES, en restant vigilant à assurer la continuité de service de notre entreprise internationale ;
Permettre à chaque collaborateur d’assurer son équilibre vie professionnelle et vie personnelle en choisissant les moments de connexion et déconnexion qui lui conviennent ; 
Promouvoir le principe de coresponsabilité entre le salarié, son manager et les entités concernées par l’accord.
Les parties entendent :
Encourager une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques en veillant au respect du droit à la connexion choisie, vecteur d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’UES et des fonctions exercées.
Principes d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques doivent participer à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. 
Pour autant, un usage trop intensif de ces outils présente des risques. 
C’est pourquoi le présent accord vise à poser les principes mis en œuvre par l’organisation pour, d’une part, rendre possible l'application effective du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’UES, et d’autre part, les guider dans leur démarche en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques. 
Ainsi, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre immédiatement à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels :
En dehors de ses horaires de travail ou d’éventuelles heures supplémentaires demandées préalablement par la hiérarchie, s’agissant des salariés soumis à un horaire collectif ;
En dehors d’une plage horaire située en principe entre 9h et 18h pour les salariés en forfait jours et les Dirigeants, sauf en cas de demande exceptionnelle préalable ;
Au cours de son temps de pause, de ses congés, de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et durant ses jours d’absence autorisée.
Il est précisé que les salariés ne pourront pas être sanctionnés du fait de ne pas avoir consulté les divers outils numériques professionnels, traité un email ou sms ou été joignable pendant ces périodes.
Il est également important de souligner le principe de coresponsabilité entre le salarié, le manager et l’entreprise sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le salarié, à tous les niveaux de la hiérarchie, est acteur de son droit à la déconnexion et doit faire preuve de responsabilité dans son usage des outils numériques. Ainsi, il peut décider de se connecter ou non en-dehors des périodes habituelles de travail, mais il doit veiller à respecter ses périodes de repos journalier et de repos hebdomadaire, ainsi que celles de ses collègues ;

Les managers sont les garants du respect de ces principes. A cet effet, le manager aura un vrai rôle d’accompagnement via les dispositifs détaillés ultérieurement. 
Il est rappelé que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation annuelle du salarié par ses managers ;
Les entités de l’UES s’assurent également de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail, et en premier lieu à ce que chaque salarié des catégories employé-ouvrier, technicien-agent de maîtrise, et cadre bénéficie au minimum des 11h de repos quotidien et de son repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’UES s'engage à ce que l'amplitude des journées travaillées reste conforme aux prescriptions légales, que la charge de travail des salariés reste normalement admissible au regard de la fonction, et s’engage à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 
Enfin, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie, ou s’il le souhaite le service des Ressources Humaines ou encore les représentants du personnel afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables. 
Réciproquement, si un responsable constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie et le service des ressources humaines ou encore les représentants du personnel afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables.
Dispositif de régulation des outils numériques
Les parties au présent accord insistent sur la nécessité d’un bon usage des outils numériques existants, conscientes de l’importance toujours grandissante de ceux-ci.
Ce bon usage passe par la mise en œuvre de bonnes pratiques, impliquant notamment : 
de choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone avec ou sans visio…) ;

de bien identifier les destinataires nécessaires et de limiter l’envoi d’emails à ces personnes, en veillant notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie carbone » et « copie cachée » ; 

d’avoir des intitulés d’email clairs, précisant idéalement si ils sont « pour information » ou « pour action » et le délai de réponse souhaité ;

de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et se réserver des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ;

d’utiliser les options de personnalisation des paramétrages, notamment alertes ou règles ; 

d’éviter de prendre connaissance de ses messages pendant les réunions ;

de prévoir une réponse automatique d’absence et d’indiquer l’interlocuteur à joindre, en cas d’absence prolongée ;

de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. A ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails reçus en dehors des périodes normales de travail (cf. ci-dessus). ;

de pouvoir se retirer librement d’un groupe de messagerie activé sur un outil ne faisant pas partie des applications professionnelles déployées par Mondelēz International (exemple : « WhatsApp ») créé par un autre salarié d’une des sociétés de l’UES. Ce moyen de communication est actuellement très utilisé par les équipes pour partager rapidement de l’information au sein d’un collectif (équipe, projet etc) et faire vivre l’informel au sein de celui-ci. Il est cependant à noter que l’usage de cet outil est déconseillé et ne doit pas servir à échanger des données qui exposeraient le Groupe à un risque. L’utilisation de l’outil Microsoft Teams doit être privilégiée par les salariés des sociétés de l’UES.
En complément de ces bonnes pratiques, l’UES souhaite, par ses actions, inciter les salariés à :
personnaliser les paramètres de pop-up et alertes sur leurs différents outils de communication existants (Outlook mail et agenda, Teams, Applications…) et adapter ces personnalisations aux périodes de congés et week-end.

appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail des établissements. Sauf urgence, les réunions ne seront pas organisées avant 9h et après 18h, ainsi que pendant la pause déjeuner. Idéalement les réunions seront terminées à 18h. Dans la mesure du possible, la programmation des réunions sera anticipée par l’animateur pour éviter les réunions de dernière minute.

faire preuve de prudence dans l’installation des mails / agenda / messagerie instantanée et autres outils professionnels sur leurs différents outils nomades, y compris personnels.

indiquer dans leur signature d’email professionnel l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés. A cette fin, une phrase type et un tutoriel pour modification de sa signature sous Outlook seront diffusés.

Inciter les salariés à choisir le moment opportun pour l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail, et si nécessité utiliser les possibilités d’envoi différé.
Actions de formation et sensibilisation
Engagement n° 1 :
L’UES s’engage à communiquer régulièrement, notamment au cours des semaines du bien-être (Well Being Weeks), les principes de connexion choisie repris dans cet accord et les bonnes pratiques associées (Articles 9.2.3 et 9.2.4).
Au cours de ces communications, les salariés concernés seront sensibilisés en particulier aux aspects suivants :
Les bienfaits d’une connexion choisie plutôt que subie ;

L’hyper-connexion et ses conséquences (notamment en lien avec le télétravail) ;

Les temps de repos minimum obligatoire, journalier et hebdomadaire ;

Les outils et formation permettant une meilleure gestion de la charge de travail ; 

Les bonnes pratiques et supports disponibles liés à l’utilisation des outils de messagerie électronique et des messageries instantanées mentionnées plus haut ;

La maîtrise des outils numériques mis à leur disposition (désactivation des emails, de l’agenda, mise à disposition de documents récapitulatifs des manipulations à effectuer pour gérer les notifications, désactiver les alertes, etc.) ;

L’importance d’exprimer leurs besoins et limites en matière de connexion à ses collègues, collaborateurs (en tant que manager) et managers, et réciproquement.
Engagement n° 2 :
Le droit à la connexion choisie implique l’expression possible de ses besoins / limites et leur écoute, dans une volonté partagée. Cela semble particulièrement sensible concernant les salariés qui ne sont pas en décompte horaires (i.e. personnel au forfait ou cadres dirigeants).
Ainsi, l’UES s’engage à organiser un temps de discussion, au bénéfice de tout salarié au forfait jours, sur la mise en pratique de son droit à la connexion choisie, l’organisation du temps de travail et de sa charge de travail. Ce temps d’échange transparent avec son manager sera pleinement intégré à l’entretien de fixation des objectifs à compter de 2021. 
Un des enjeux de cette discussion sera de permettre à chacun d’exprimer son mode de fonctionnement préférentiel, ses limites et de prendre ensemble, si besoin, des engagements réciproques en matière de connexion dans le cadre de leur collaboration. 
Engagement n° 3 :
La Direction a entendu, au cours de la négociation du présent accord, l’intérêt, dans le cadre du droit à la déconnexion, de mieux définir et encadrer le principe d’astreinte.
Ainsi, l’UES s’engage à se doter d’ici à 4 ans, sur tous les sites de son périmètre qui utilisent cette disposition, d’un accord ou, à défaut d’accord, d’une politique d’entreprise (décision unilatérale de l’employeur « DUE » selon les procédures en vigueur) concernant l’astreinte, s’ils n’en sont pas dotés actuellement.
Indicateurs de suivi :
Actions de communication autour du droit à la déconnexion
Accords ou politiques d’entreprise (DUE) concernant l’astreinte au sein de l’UES
Équilibre professionnel et familial
Les parties souhaitent contribuer à l’évolution des pratiques autour de l’arrivée de l’enfant et des situations familiales exceptionnelles, en faveur d’un meilleur équilibre femme-homme et de l’équilibre personnel de chaque salarié.
Parentalité
D'après le Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge, les femmes prennent en charge les deux tiers du temps parental, ce qui freine à la fois l’équilibre des femmes (temps personnel réellement disponible, charge mentale) mais aussi l’égalité professionnelle. Cela est notamment lié à la façon dont la présence de chaque parent est permise auprès de l’enfant au moment de son arrivée. A cette fin, l’UES souhaite prendre des mesures significatives en termes de politique familiale.
L’accord est ici rédigé, par souci de simplification en indiquant les termes « père/mère » et « femme/homme ». Cela ne saurait, en aucun cas, être assimilé à une volonté d’exclure les situations parentales différentes. Ainsi, à chaque fois que cela est légalement possible, les engagements pris ici s’appliquent en réalité aux « parents et second parents ».
De la même façon, à chaque fois que cela est légalement possible « congé d’adoption » pourra être substitué à « congé maternité ».
Engagement n°1 :
L’UES s’engage à entreprendre les démarches nécessaires afin de devenir signataire de la Charte de la Parentalité en Entreprise au cours de l’année 2021.
La charte parentalité a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. 3 objectifs :
faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;
créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
A ce jour la Charte de la Parentalité en Entreprise a été signée par près de 500 employeurs, représentant plus de 30 000 établissements et 4,5 millions de salariés. En les rejoignant, l’UES souhaite formaliser son engagement et le promouvoir auprès de ses salariés, actuels ou futurs.
Engagement n° 2 :
L’UES s’engage à proposer à chaque salariée un temps d’échange avec son manager, au moment de l’annonce de la grossesse ou du souhait de vouloir partager un projet d’enfant amenant des contraintes particulières, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible. 
Engagement n° 3 :
L’UES s’engage à maintenir le salaire* (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES) pour tous ses salariés concernés par le « congé paternité » tel qu’en vigueur au jour de la signature du présent accord (soit 11 jours calendaires, ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiples).
L’UES prendra également en charge, pour ces mêmes salariés, 5 jours calendaires supplémentaires, portant le droit à absence total à 16** jours calendaires (ou 23** jours calendaires en cas de naissance multiples) avec maintien de salaire (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES).
* Ce maintien de salaire n’induit pas de subrogation employeur, les indemnités journalières de la Sécurité sociale viennent en déduction, comme habituellement en matière de maternité ou maladie.
** Toute évolution législative éventuelle allongeant la durée du congé « paternité » au cours de la durée de validité de cet accord ne saurait étendre de facto cet engagement de prise en charge supplémentaire. 
En plus de ces mesures, l’UES recherchera toutes les possibilités pour libérer en urgence le second parent au moment où l’accouchement survient.
Engagement n°4 :
L’UES s’engage à proposer à chaque salariée un temps d’échange avec son manager, au retour du congé maternité, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible. 
La mère aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que l’absence physique totale de la salariée ne puisse dépasser 6 mois, en additionnant la durée du congé maternité et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant.
Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux mères occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) à l’issue de son congé maternité, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 6 mois, en s’additionnant à la durée du congé maternité, dans la limite des 6 mois de l’enfant.
Le co-parent aura la possibilité, en fonction de la nature de ses activités (fonction éligible au télétravail) de travailler à domicile à 100 % (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que l’absence physique totale du/de la salarié(e) ne puisse dépasser 2 mois, en additionnant la durée du congé « paternité » et la période de télétravail, dans la limite des 6 mois de l’enfant.
Au sein de la force de vente où les activités ne sont pas éligibles au télétravail, il sera néanmoins offert aux co-parents occupant le poste de Responsable de secteur (ou « RCR » au sein du réseau Hors Domicile) de travailler à domicile 1 jour par semaine (sauf impératif professionnel) autour de l’arrivée de l’enfant, sans que le nombre de semaines concernées ne puisse dépasser 2 mois, en s’additionnant à la durée du congé « paternité », dans la limite des 6 mois de l’enfant.
Sur site industriel, tout collaborateur-nouveau parent aura la possibilité de faire la demande, sous délai de prévenance de 15 jours minimum, de ne pas être placé en équipe de nuit pendant 2 mois (dans la limite des 6 mois de l’enfant et des possibilités offertes par l’organisation). Dans le cas où les deux parents seraient salariés de l’UES, cette mesure sera applicable à chacun d’eux, à tour de rôle, dans la limite d’un mois chacun, dans la limite des 6 mois de l’enfant. Il est précisé, pour la bonne interprétation de cette dernière mesure, que les heures de nuit non réalisées et donc non payées majorées ne seront pas « compensées ».
Engagement n°5 :
Tout salarié souhaitant faire la demande d’un congé parental à temps partiel se verra proposer un entretien avec son manager afin d’échanger autour des modalités d’organisation liées à ce passage à temps partiel.

Indicateurs de suivi :
Charte de la Parentalité en Entreprise signée
Nombre d'heures d'absences par catégorie (maternité/paternité)
Motif des suspensions de contrat au 31/12/N par sexe (congé parental)
Don de jours entre salariés 
Il est rappelé que plusieurs dispositions légales concernant les situations familiales exceptionnelles existent aujourd’hui et que l’UES applique les dispositions légales, relatives aux :
Congé pour décès et congé de deuil pour la perte d’un enfant 
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé de présence parentale
Le détail des conditions légales applicables à date de signature du présent accord se trouve en annexe 2.
Au-delà de ces dispositions légales, les sociétés de l’UES souhaitent également permettre la solidarité et la cohésion sociale entre salariés dans le cas de situations familiales exceptionnelles.
Ainsi, l’accord d’UES sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 juillet 2017 contenait l’engagement d’étudier l’opportunité et la faisabilité de la mise en place du don de jours de repos entre salariés par accord pour enfant malade, dans le cadre des articles L.1225-65-1 à L.1225-65-2 du code du travail. 
Depuis, l’UES a initié un travail approfondi d’études et de tests devant permettre d’anticiper, si un besoin existe, la réponse que les salariés sont prêts à apporter à la question du don de jours, et de la faisabilité pour l’UES de gérer ce don.
Un premier test a ainsi été effectué dès 2018 au sein de l’usine de La-Haye-Fouassière, en intra-société. Il a permis d’essayer une première version du processus (documents, règles, flux d’informations, actions des différents services impliqués etc.). Ce test a permis de constater un élan de solidarité, et donc le réel intérêt de cette mesure. Il a également été l’occasion de mesurer la charge de travail additionnelle - souvent manuelle - associée au don de jours, les enjeux de suivi des réserves associées, et de constater l’intérêt d’un don entre les salariés de sociétés différentes de l’UES (la grande majorité des établissements de l’UES regroupant en leur sein des salariés de sociétés différentes).
Un second test est donc en cours, au sein de l’usine de Château-Thierry, en inter-sociétés cette fois-ci. Il devrait permettre de tirer des conclusions au cours du premier trimestre 2021.
Engagement :
Au terme du second test désigné ci-dessus, si celui-ci est concluant, l’UES prend l’engagement d’ouvrir une négociation visant la conclusion d’un accord d’UES sur la mise en place du don de jours entre salariés de sociétés différentes au sein d’un même établissement, dans le cas d’un enfant gravement malade et/ou du décès d‘un enfant dans les conditions des articles L.1225-65-1 à L.1225-65-2 du code du travail, modifiés par la LOI n° 2020-692 du 8 juin 2020.
Indicateurs de suivi :
Bilan du test en cours
Ouverture de négociations sur le don de jours
Fins de carrière 
La fin de carrière et les possibilités d’aménagement de celle-ci font partie des préoccupations des salariés de l’UES.
Les parties ont, en plus des dispositions prévues par les accords de Compte Epargne Temps en vigueur, rediscuté de mesures prévues par l’ancien accord d’UES sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 6 février 2017, qu’elles ont réévaluées à l’aune des besoins actuels de l’UES en la matière.
Au jour de la signature du présent accord, un projet de loi instituant un système universel de retraite est examiné par le Parlement. Les règles relatives à la retraite sont susceptibles d’être modifiées à la suite l’entrée en vigueur de ladite loi. Les dispositions suivantes dépendent du contexte législatif et peuvent donc être amenées à évoluer en fonction des modifications qui pourraient être apportées par le législateur aux conditions de départ à la retraite.
Retraite progressive
Les parties rappellent qu’il existe légalement, au jour de la signature du présent accord, un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel (la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet) et de transmettre son savoir-faire. 
Engagement n° 1 : 
L’UES s’engagera à faciliter, l’accès à la retraite progressive si celle-ci peut assurer le transfert et le maintien de ses savoir-faire. Elle relaiera auprès des salariés ce dispositif dans le cadre des communications relatives au départ en retraite.
Mesure d’amélioration des conditions de départ anticipé à la retraite pour carrière longue (CSS, art. L.351-1-1 et D.351-1-1 et s.)
Les parties souhaitent lever les freins au départ des salariés remplissant les conditions d’âge et de durée de cotisation pour pouvoir bénéficier d’un départ anticipé, en complétant l’indemnité de départ anticipé.
Engagement n° 2 :
Les salariés éligibles au départ anticipé à la retraite pour carrière longue et dont le contrat de travail prend fin, à la suite de leur départ en retraite, au plus tard un an avant l’âge légal de départ en retraite en vigueur (c’est-à-dire au plus tard la veille de leurs 61 ans en l’état actuel du droit)*, bénéficieront, pendant la durée d’application du présent accord, d’une indemnité de départ égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle qu’appliquée au sein de l’UES, dans la limite totale de :
13 mois de salaire de référence** pour un salarié OETAM
15 mois de salaire de référence** pour un salarié Cadre
En aucun cas cette indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, dans les mêmes limites que celles exposées ci-dessus.
Le bénéfice de cette mesure est nécessairement conditionné à la démarche personnelle et préalable des salariés volontaires auprès de leur Caisse de retraite afin d’obtenir leurs relevés de carrière.
* A l’exception des salariés dont la date à partir de laquelle ils sont en droit de liquider leur retraite dans le cadre du dispositif pour carrière longue, telle que notifiée par la CARSAT, serait postérieure à la date limite de cessation de contrat mentionnée ci-dessus. Dans ce cas, le contrat de travail devrait prendre fin au plus tard à cette date notifiée par la CARSAT, afin de bénéficier de cette mesure.
** Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles ou légales relatives à l’indemnité de licenciement.
Indicateurs de suivi :
Nombre total de départs en retraite par catégorie professionnelle
PARTIE 4.	PRÉSERVER SA SANTE
Les parties reconnaissent l’importance d’un environnement de travail sain et entendent par le présent accord poursuivre une démarche dont l’objectif est d’assurer le bien-être physique et psychique des salariés et de contribuer ainsi à leur épanouissement au travail tout en préservant leur santé. 
Cette démarche vise également à répondre aux exigences des dispositions des articles L.4121-1 à 5 du code du travail, qui prévoit que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 
Dans ce contexte, les discussions entre les parties sur ce pan se sont concentrées autour de 3 sous-thèmes :
La santé physique et la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels
La santé mentale
Le bien-être
Préserver la santé physique
Les discussions et engagements pris dans le cadre de la protection de la santé physique et la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels ont été formalisés au sein d’un accord dédié, compte tenu de la périodicité de négociation en vigueur actuellement concernant la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.
Préserver la santé mentale : Se protéger des risques psychosociaux au travail
On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils peuvent être la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).
L’environnement professionnel n’est pas nécessairement à l’origine du problème, et celui-ci est presque toujours multi-causal avec une forte imbrication des causes internes et externes, professionnelles et personnelles. Pour autant, et compte tenu de la place importante accordée au travail et son rôle en matière d’épanouissement personnel, d’intégration à la collectivité, de lien social, chaque employeur doit faire face aux conséquences des risques psychosociaux pour les salariés, et les accompagner au mieux de ses moyens.
Jusqu’à présent, un accord sur « La qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux » existait uniquement au niveau de l’établissement Siège de Clamart au sein de l’UES. Les parties souhaitent, par le présent accord, partager une approche commune, revue et enrichie, sur la prévention et la gestion des situations sensibles au sein de l’UES et ainsi étendre les enseignements principaux issus de cet accord local. 
Le présent accord se substitue donc à l’Accord sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au siège de Kraft Foods du 8 avril 2011.
Définition des Risques Psychosociaux (RPS)
Le stress 
Le stress est le risque psychosocial le plus répandu au sein du milieu professionnel, il se caractérise souvent par un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son activité professionnelle (temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail…) et des ressources dont elle dispose pour faire face à ces contraintes. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. 
Des individus peuvent réagir de manière différente à des situations identiques, et un même individu peut réagir différemment à des situations similaires selon les moments de sa vie (ANI 2 juillet 2008, art. 3).
Épuisement professionnel (« burnout »)
L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) décrit le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, comme un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. 
Il se caractérise par 3 dimensions :
l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…
Bore-out (ou le syndrome d’épuisement professionnel par ennui ou manque de travail)
Récemment reconnu comme forme possible de RPS au travail, le bore-out peut concerner les salariés qui ne trouvent pas d’intérêt dans leur travail ou qui n’ont pas assez de tâches à effectuer. 
A moyen ou long terme, le bore-out peut causer une souffrance psychologique importante avec des conséquences potentiellement graves sur la santé. 
Harcèlement moral
Le harcèlement moral au travail est défini par le code du travail (Article L1152-1) comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel au travail est défini par le code du travail (Art. L.1153-1 et suivants) qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Violence et agressions 
La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale ou comportementale concernant les salariés entre eux (abus de pouvoir, rivalités entre équipes, comportement sexiste etc.) ou bien d’agression physique sur les biens et / ou les personnes externes à l’entreprise (agressions d’un client par exemple).
Les facteurs de risques
On pourra noter 4 typologies de facteurs de risques pouvant être à l’origine des risques psychosociaux au travail :
Les facteurs liés au contenu même de travail 
Fortes exigences quantitatives
Charge de travail
Contraintes d’adaptation
Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…)
Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d’autonomie, répétition, fragmentation des tâches…)
Les facteurs liés à l’organisation du travail 
Répartition et planification des tâches dans l’entreprise
Imprécision des missions confiées
Contradiction entre les exigences opérationnelles du poste
Inadéquation des ressources aux objectifs
Incertitude vis-à-vis de l’avenir professionnel (restructuration, rachat, plans sociaux)
Evolution importante des organisations
Inadaptation des horaires de travail à la vie sociale et familiale
Les facteurs liés aux relations de travail
Manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques
Management peu participatif, autoritaire
Insuffisance du management de proximité
Absence ou faible reconnaissance du travail accompli, des efforts et des résultats atteints
Les facteurs liés à l’environnement physique et technique
Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité, …)
Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté, accessibilité…)
Les conséquences des RPS
En plus de la souffrance psychologique importante des personnes causées par les différents risques psychosociaux mentionnés antérieurement, il existe également des conséquences néfastes pour l’organisation, comme par exemple :
Une augmentation de l’absentéisme
Une augmentation du turn-over
Des accidents du travail
Une démotivation, une baisse de créativité
Une dégradation de la productivité
Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail
Au regard de l’ensemble de ces facteurs, et compte tenu des conséquences graves pour les salariés comme pour l’organisation, l’UES entend construire une démarche pérenne pour prévenir, et, à défaut, accompagner, les salariés en souffrance.
Les acteurs de la prévention dans l’entreprise
La direction de l’entreprise 
Elle est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du code du travail). Elle s’assure notamment du déploiement de la démarche préventive et de l’application des grandes orientations définies dans le présent accord.
Le management 
Le manager représente un acteur majeur de la préservation de la santé du salarié. Il est l’interlocuteur au quotidien du collaborateur. Son rôle d’écoute est fondamental. Il joue également un rôle essentiel dans la définition des missions et dans le développement des compétences des membres de son équipe.
Les salariés
Chaque salarié peut, s’il rencontre des difficultés professionnelles ayant un impact sur sa santé, en faire part à son management, au service médical, au service RH ou aux représentants du personnel. Il est un acteur majeur de la prévention de sa propre santé.
Cependant, il est avéré que certains salariés en difficulté peuvent ne pas avoir conscience de la nécessité d’alerter et de se protéger en se mettant en retrait.
Les collègues de travail de proximité peuvent alors jouer un rôle important dans la connaissance et détection de certaines situations, auprès du manager, du service médical, du service RH ou des représentants du personnel.
Le service médical
Le service médical composé du médecin, infirmière et psychologue du travail, est au cœur de la détection des salariés en souffrance.
Les différents acteurs du service médical ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en :
Conduisant des actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel
Conseillant les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail
Assurant la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel écoutent et conseillent les salariés, les orientent vers le bon interlocuteur interne, relayent l’information (avec l’accord du salarié) et alertent l’employeur en cas de risque grave. Les élus membres des CSSCT, lorsqu’elles existent, sont des interlocuteurs naturels sur ces questions.
Les référents harcèlement
Les référents harcèlement désignés par chaque CSE et au sein des fonctions RH se chargent de surveiller et agir (orienter, informer et accompagner les salariés) en matière de lutte contre le harcèlement.
Pour réussir dans cette démarche il semble indispensable d’équiper les acteurs de la prévention avec les outils nécessaires à la reconnaissance et la prise de conscience des risques psychosociaux. 
Engagement n° 1 :
L’UES s’engage à poursuivre les formations « RPS » dédiées aux équipes managériales dont l’objectif est d’apprendre à identifier et réagir face à une situation à risque.
Engagement n° 2 :
L’UES s’engage à poursuivre de manière régulière la sensibilisation des collaborateurs face aux risques de harcèlement. 
Engagement n° 3 :
L’UES s’engage à former les référents harcèlement afin de les aider à identifier et réagir face à une suspicion de harcèlement.
Prise en charge des salariés en souffrance
Tout en souhaitant accompagner la prévention des risques psychosociaux, l’UES prend acte de l’existence de certaines situations individuelles nécessitant une intervention immédiate (ex : souffrance au travail, suspicion de harcèlement etc.). Pour cela, elle entend mettre en place un dispositif spécifique de prise en charge et d’accompagnement des salariés en souffrance.
Méthode de gestion des situations sensibles 
En support des acteurs de la prévention, les parties souhaitent se doter d’une méthode de gestion de situations sensibles. 
Par « situation sensible », il est entendu, aux fins du présent accord, de manière générale toute situation exprimée ou constatée qui peut engendrer des répercussions physiques et/ou mentales sur une personne ou un groupe, et face à laquelle ladite personne ou ledit groupe se sent démuni(e). 
Parmi ces situations, on retrouve les situations de RPS telles que définies plus haut, mais aussi toute autre situation de vie qui peut affecter l’équilibre psychologique d’un salarié telle que l’annonce d’un décès, ou l’accompagnement d’un proche en fin de vie. Face à ces situations, il est souvent nécessaire de réagir rapidement et les acteurs peuvent se sentir démunis ou tâtonner sur la bonne méthode à déployer.
Ainsi, la méthodologie retenue peut être consultée en Annexe 3 et 4 du présent accord. 
Face à la gravité d’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel, au besoin d’agir dans les plus brefs délais, ainsi qu’aux exigences procédurales, les parties souhaitent se doter d’un complément à la procédure générale de gestion des situations sensibles spécifiques aux situations de suspicion de harcèlement.
Cette procédure complémentaire peut être consultée en Annexe 5 et 6 du présent accord.
Ces méthodologies ont été élaborées avec le concours des Ressources Humaines, de professionnels de santé, notamment psychologue du travail, et enrichie avec le concours des représentants du personnel au cours de la négociation dont cet accord est issu. Elles ont vocation à être essayées et potentiellement amendées au cours des 4 prochaines années, par le concours de l’expérience. Un point de suivi intermédiaire sera réalisé avec au sein de la CSSCTC, en 2022.
Engagement n° 4 :
En complément des méthodologies proposées, les sites de l’UES s’engagent à réaliser une communication avec les coordonnées des personnes à contacter pour obtenir de l’aide en cas de souffrance au travail.
Engagement n° 5 :
La détermination des modalités précises de déclenchement et du fonctionnement du comité de pilotage prévu au sein de la méthodologie disponible en annexe 3 se réalisera au sein de chaque établissement au cours du premier semestre 2021.
Favoriser le bien-être
En plus des mesures concernant la santé physique et mentale des salariés, l’UES souhaite favoriser le bien-être des salariés en promouvant des outils et initiatives internes et externes qui seront des ressources précieuses pour que chacun trouve ce qui lui correspond, se sente encouragé à prendre soin de son bien-être comme quelque chose de reconnue par son employeur et se sente ainsi plus engagé. 
Engagement :
Sur chaque site de l’UES, des actions (animations, ateliers, communications) dédiées aux thématiques du bien-être seront réalisées chaque année, de préférence durant la semaine du bien-être (« Well-being Week »). La possibilité est laissée à chaque site de personnaliser le programme en fonction des besoins, demandes ou actualités.
PARTIE 5.	DISPOSITIONS FINALES
Durée et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Les engagements contenus dans cet accord seront suivis, sous réserve d’évolutions ultérieures qui feraient sens aux parties :
Partie 1 et 2 : annuellement, à l’occasion de la CFE centrale
Partie 3 : à échéance de l’accord, en réunion paritaire
Partie 4 : annuellement, en CSCCT centrale
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Dénonciation
La dénonciation du présent accord avant son terme ne peut intervenir que sur décision unanime de l’ensemble de ses signataires. Dans ce cas, il est convenu que l’accord cessera de produire effet au terme d’un délai de préavis qui sera déterminé par accord unanime de ses parties signataires.
Notification aux organisations syndicales
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'unité économique et sociale et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. 
Dépôt et publicité
Il est convenu entre les parties que le présent accord sera signé électroniquement, dans les conditions de l’article 1367 du Code civil et du décret n°2017-1416 du 28 septembre 2017.
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’UES MONDELEZ, auprès de la Direccte compétente, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire du présent accord pourra être tenu à la disposition de tout salarié de l’UES par simple demande au service des ressources humaines. 

Fait à Clamart, le 30.11.2020

Pour l’UES MONDELEZ :
Madame XXX XXXX, Directrice des Ressources Humaines Europe de l’Ouest


Pour les organisations syndicales représentatives (un signataire a été désigné par chaque organisation syndicale représentative pour procéder à la signature électronique) :




Annexe 1 - Dispositions autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Annexe 2 - Congés légaux pour raisons familiales exceptionnelles
Congé pour décès et congé de deuil pour la perte d’un enfant
Le droit à congé pour décès est de 5 jours pour le décès d'un enfant, cette durée étant portée à sept jours ouvrés, pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020, lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Il est également de 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (Articles L3142-1 et L3142-4 du code du travail).
En outre, pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020, un congé de deuil de 8 jours ouvrables est ouvert au salarié qui fait face au décès d’un enfant de moins de 25 ans . Ce congé peut être fractionné mais doit être pris dans l'année suivant le décès (Article L. 3142-1-1 du code du travail). 
Indemnisation : Rémunération maintenue (calcul similaire aux modalités de maintien de rémunération du congé maternité au sein de l’UES). Ce maintien de salaire n’induit pas de subrogation employeur, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale viennent, le cas échéant, en déduction, comme habituellement en matière de maternité ou maladie.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail, sans maintien de salaire, pour accompagner une personne en fin de vie. 
Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, a le droit de demander le bénéfice du congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique. 
Pendant ce congé, le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (C. trav., articles L. 3142-6 à 3142-15 et D.3142-2 et S., CSS, art. L.168-1 et s.;  D.168-1 et s.).
Durée du congé : 3 mois maximum (C. trav., art. L. 3142-7, L. 3142-14 et L. 3142-15); Renouvelable 1 fois (C. trav., art. L. 3142-15 et D. 3142-6) ; Possibilité de transformer ce congé en un temps partiel ou de le fractionner, avec l’accord de l’employeur (C. trav., art. L.3142-8).
Délais de prévenance : au moins 15 jours avant le début du congé (C. trav., art. L. 3142-15 et D. 3142-5), sans délai en cas d'urgence absolue constatée par le médecin.
Indemnisation : possibilité de demander une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, pour une durée maximum de 21 jours (CSS, ,art. L. 168-1 et s.)
Congé de proche aidant
Le salarié a droit (Articles L3142-16 à L3142-27 du code du travail) à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Durée du congé : 3 mois maximum renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de sa carrière (possibilité de transformer ce congé en temps partiel ou de le fractionner, avec l’accord de l’employeur).
Délais de prévenance : au moins un mois avant le début du congé à temps plein ou temps partiel, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu en cas de renouvellement, au moins un mois avant le début du congé en cas de fractionnement du congé. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Indemnisation : possibilité de demander une allocation journalière de proche aidant, dans la limite de 66 jours au cours de l’ensemble de la carrière du salarié (CSS, art. L. 168-8 et s.).
Congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, d'un congé de présence parentale (Article L. 1225-62 du code du travail, D.1225-16).
Durée : 310 jours ouvrés au maximum d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.
Délais de prévenance : 
Au moins 15 jours avant le début du congé (c. trav. art. L. 1225-63 et R. 1225-14) et au moins 48 h avant chaque absence (si fractionnement); 
Sans délai, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé l'enfant nécessitant une présence sans délai du salarié.
Indemnité : possibilité de demander une allocation journalière de présence parentale à hauteur de 310 jours maximum, pour un même enfant et par pathologie, renouvelable sous certaines conditions en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier droit à l'allocation de présence parentale ou à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert, dès lors que les conditions visées aux articles et  du code de la sécurité sociale sont réunies (CSS, art. L.544-1 et s., D.544-1 et s., R.544-1 et s., R.552-2).


Annexe 3 – Méthode de gestion des situations sensibles (hors harcèlement)



Annexe 4 – Logigramme – Gestion des situations sensibles (hors harcèlement)



Annexe 5 – Méthode de gestion de suspicion de harcèlement
 

Annexe 6 – Logigramme - Gestion de suspicion de harcèlement



Annexe 7 – Trame actuelle entretien professionnel hors outil informatique


Annexe 8 - Récapitulatif des engagements figurant au sein du présent accord