QUIPMENT 





Entre les soussignés :

La Société Quipment
SAS au capital de 1.500.000 €uros 
Inscrite au RCS de Nancy sous le numéro 525 118 261 
Sise à Nancy (54000)
269, rue Julie Victoire Daubié
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président 


d’une part,


Et


Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 23.10.2020) : 

M. XXX : élu suppléant du collège des ouvriers et employés remplaçant de M. XXX : élu titulaire du collège des ouvriers et employés 

M. XXX : élu titulaire du collège des techniciens, agents de maitrise ingénieurs et cadres ;


d’autre part,
,








S O M M A I R E
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Après avoir rappelé que :

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.



Titre I : Dispositions d'ordre général

Article 1 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et le personnel salarié ayant conclu une convention individuelle de forfaits jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail, certaines dispositions relatives à la durée du travail et les modalités d'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.

Article 3 : Cadre juridique

Le présent accord est un accord collectif d'entreprise, et à ce titre, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2232-23 à L. 2232-23-1 du Code du travail régissant les modalités de négociation des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés.

Article 4 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'Article 7.

Article 5 : Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de la Société Quipment qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.

Article 6 : Suivi de l'accord

Il est créé au sein de Quipment une Commission de suivi qui sera composée :

par un membre de la Direction de Quipment pouvant être assisté par une personne choisie par elle, eu égard à sa connaissance du dossier ;

par une délégation de deux salariés.

Cette Commission sera chargée d'examiner l'application du présent accord et de veiller au respect de ses stipulations.

A la demande de la Direction ou de 2/3 des salariés, et en fonction de situations exceptionnelles ou en cas de désaccord sur l'application du présent accord, la Commission de suivi pourra tenir une réunion sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours.

Elle sera prioritairement saisie des difficultés éventuelles d'interprétation et/ou d'application pouvant intervenir à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord afin d'en suggérer les solutions.

Le temps passé aux réunions de cette Commission est payé comme temps de travail.

Article 7 : Modification et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de toute ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre RAR aux autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Si elle émane des salariés, cette demande et la proposition de remplacement devront être signés par 2/3 des salariés présents aux effectifs.

Article 8 : Dépôt, publicité de l'accord et entrée en vigueur

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées avec effet au 30 août 2021.



Titre II : Dispositions d'ordre particulier

Chapitre I - Principes généraux

Article 9 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 11, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Article 10 : Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Article 11 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.

Article 12 : Astreintes

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Article 12.1 : Salariés visés

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :

Services généraux
Supports techniques

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.

Article 12.2 : Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 3 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.



Article 12.3 : Contreparties 

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte considéré sera rémunéré sur une base de 150 euros bruts pour 30 jours d’astreinte. Ce montant sera proratisé en fonction du nombre de jours réel d’astreinte

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.

Article 12.4 : Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et à l’article 14 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et à l’article 15 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Article 13 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 14 : Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.




Article 15 : Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Article 16 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge ou empreinte palmaire,…), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

Jusqu’à instauration de cet enregistrement automatique, le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.

Chapitre II – Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

Article 17 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet…

Article 18 : Règles de bon usage des outils numériques

L'ensemble de ces outils permet aux salariés joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil et la fluidité de l'information, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l'augmentation des interruptions dans l'exécution des tâches, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

En effet, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée de nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 19 : Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité Jours Non Travaillés,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Chapitre III – Congés payés et journée de solidarité

Article 20 : Périodes de congés payés

Par application de l’article L.3141-11 du Code du travail, le point de départ de la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixe au 1er janvier de chaque année.

Par application de l’article L.3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés acquis au titre de la période susvisée est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1 sans possibilité de report des congés non pris au 31 décembre sur l’année suivante.

Article 21 : Jours de fractionnement

Une fraction continue d’au moins douze jours ouvrables de congé est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Par dérogation à l’article L 3141-23 du Code du Travail, aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué aux salariés lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période résulte du choix du salarié.

En tout état de cause, les jours de congé principal dus au-delà de vingt quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à un quelconque supplément.

Article 22 : Journée de solidarité

En application de l'article L.3133-11 du Code du travail, le jour férié correspondant au lundi de Pentecôte est retenu comme journée d'accomplissement de la journée de solidarité prévu à l'article L.3133-7 du Code du travail étant rappelé que :

le travail de la journée de solidarité dans les conditions fixées par la loi ne constitue pas une modification de contrat de travail et s'impose aux salariés sans qu'il soit nécessaire de recueillir leur accord,

que le travail accompli dans la limite de 7 heures durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés mensualisés.

Chapitre IV – Heures supplémentaires

Article 23 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 25 du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Article 24 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Article 25 : Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 272 heures.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.


Titre III : Aménagement du temps de travail

Article 26 : Principe et salariés concernés

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur un cycle de 4 semaines soit une durée collective de 162,5 h sur la période considérée sur la base de 37,5 heures par semaine civile en moyenne sur le cycle.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D3171-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet de mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement de l’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Article 27 : Période de référence

La période de référence prise en compte s’étend sur 4 semaines.

La première période d’application débutera le 30 août 2021 pour se terminer le 26 septembre 2021. 

Article 28 : Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 25 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 162,50 heures (37,50 heures hebdomadaires x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 162,50 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les heures supplémentaires éventuelles enregistrées en sus de la durée collective de travail de 162,50 heures seront calculées au terme de la période de référence de 4 semaines.

Elles seront rémunérées avec le mois du salaire correspondant à l’échéance de la période de référence de 4 semaines.

Cette rémunération intègre la majoration correspondante aux 2,5 heures supplémentaires hebdomadaires.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles de la période considérée et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération brute de la période de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.


Fait à Nancy, le 23 juillet 2021 en 5 exemplaires dont un exemplaire sur support informatique.