PROTOCOLE D’ACCORD TRIENNAL  2021-2023
CONCERNANT LES AVANTAGES SOCIAUX (rémuneration, temps de travail, …) 
ET L’ORGANISATION DES CONSULTATIONS DU CSE
Entre

La SAS NEPHROCARE MARNE LA VALLEE, dont le siège social est situé 2-4 cours de la Gondoire – 77600 JOSSIGNY, représentée par Mxxxen sa qualité de Directeur Général.
						d’une part
Et
Et les membres titulaires du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale, étant constaté que ceux-ci représentent :
la majorité des membres titulaires ;
ET la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.						
d’autre part

En l’absence de dispositions légales sur la négociation obligatoire en entreprise en l’absence de délégation syndicale, l’employeur a toutefois souhaité engager des négociations et a fourni aux membres titulaires du CSE toutes les informations nécessaires pour une négociation éclairée sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-15 à L. 2242-19 du code du travail. 
Les membres titulaires du CSE de l’entreprise ont dans ce cadre été convoqués à une première réunion au cours de laquelle le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions ont été fixés ainsi que la méthode en vue de signer un accord applicable pour une durée de 3 ans.
La délégation patronale, composée de MXXXX, en sa qualité de Directeur Général assisté de Mme XXX, Responsable ressources Humaines, et la délégation salariale composée des membres titulaires au CSE à savoir : Mme XXX, Secrétaire, Mr XXX, Trésorier et Mme XXX, titulaire, se sont réunis les 18 juin 2021, 16 juillet 2021, 3 novembre 2021 et 19 novembre 2021. 
Cette négociation s'est appuyée notamment sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et du Rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. 
Au terme des négociations, la Direction et les membres titulaires au CSE se sont accordées et ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il est rappelé que les parties ont discuté des thèmes suivants : 
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle ;
les rémunérations (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée) ;
l’organisation du  temps de travail (thème qui a fait l’objet d’un accord collectif spécifique) ; 
les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Sauf mentions particulières dans les articles suivants, le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels présents dans la Société sur la période triennale 2021- 2023, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2-DUREE
Les parties se sont entendues pour négocier un accord triennal afin de disposer d’une meilleure visibilité tout en améliorant le niveau des propositions par un engagement ferme sur lequel s’appuiera notre politique en matière de ressources humaines.
Ce présent accord est donc conclu pour une durée déterminée et prendra effet à la date de signature de l’accord jusqu’au 31 décembre 2023.
Toutefois, continueront de produire effet en tant que dispositions conventionnelles au-delà de la durée déterminée de 3 ans, les dispositions du présent accord dont il est expressément prévu qu’elles sont à durée indéterminée.

 ARTICLE 3 – AUGMENTATION COLLECTIVE
Les parties s’accordent sur une augmentation collective totale de 1% au 1er janvier 2022 et de 0,5% au 1er juillet 2023.
3-1 Rappel de l’assiette de l’augmentation collective

Au sein de la société, le salaire de base se compose comme suit :
- salaire conventionnel calculé sur la valeur du point FHP ;
- salaire différentiel.
Les augmentations de la valeur du point FHP portent donc sur le salaire conventionnel.
Le salaire total est quant à lui composé du salaire de base et du 13ème mois mensualisé.
Les augmentations collectives hors valeur FHP portent en revanche sur le salaire de base, et se traitent en paie dans la rubrique salaire différentiel.

3-2 Montant des augmentations collectives d’entreprise au 1er janvier 2022 et 1er juillet 2023 
Les salaires en vigueur dans l’entreprise à la date du 31 décembre 2021 seront majorés dans les conditions suivantes : augmentation de 0,923% au 1er janvier 2022 du salaire de base (cette augmentation se reportant alors en intégralité sur le salaire différentiel).
Le mode de calcul du 13ème mois mensualisé, à savoir 1/12ème du salaire conventionnel + salaire différentiel, porte cette augmentation collective à 1%.
Au 1er juillet 2023 sur le même principe le salaire de base en vigueur au 30 juin 2023 sera majoré de 0,462% (avec un report intégral sur le salaire différentiel). 
Le mode de calcul du 13ème mois mensualisé permettant d’obtenir une augmentation générale de 1% puis de 0,5 %

ARTICLE 4 - PRIME D’EVALUATION 2021 à 2023
Une prime exceptionnelle sera versée en mars de chaque année, au titre de l’année précédente.
La société consacrera un budget total égal à 2 % de la masse salariale contractuelle, définie comme suit : salaire de base conventionnel + salaire différentiel + SEGUR 1 et 2 + prime de mission + prime manager + acompte 13ème mois mensualisé. 
4-1 Bénéficiaires de la Prime d’EVALUATION
L’ensemble des salariés en CDD ou CDI présents dans l’effectif au 31 décembre de chaque année sont éligibles à la Prime de fin d’année octroyée après un entretien annuel d’évaluation.


Sont exclus :
Les salariés arrivés dans la société après le 30 juin 2021 pour la prime versée en mars 2022, le 30 juin 2022 pour la prime versée en mars 2023 et le 30 juin 2023 pour la prime versée en mars 2024 ;
Les salariés ayant eu plus de 6 mois d’absence sur l’année calendaire, quelle que soit leur nature, non assimilée légalement à du temps de travail effectif au cours de l’année civile correspondante.

4-2 Mode de calcul de la Prime d’EVALUATION
L’attribution se fera selon la répartition suivante :
90% minimum du budget total précédemment défini, sera versé aux bénéficiaires selon un barème précis (Niveau A, B, C ou D) résultant de l’appréciation générale de l’entretien d’évaluation annuelle ;
10% maximum du budget précédemment défini permettra d’augmenter le montant de cette prime, sous forme d’une gratification exceptionnelle pour le personnel particulièrement investi. Les raisons objectives à l’origine de cette gratification seront portées sur le support de l’entretien annuel d’évaluation.

Critères de notation : 
Prime A : Savoir faire et savoir être correspondant à des compétences attendues pour le poste et qui est force de proposition d’amélioration et prend des initiatives à bon escient avec dépassement des objectifs fixés. Cotation finale > 100%
Prime B : Savoir faire et savoir être correspondant aux compétences attendues pour le poste avec atteinte des objectifs fixés. Cotation finale > 85%.
Prime C : Savoir faire ou savoir être avec axe d’amélioration pour le poste. Cotation finale >60%
Prime D : Savoir faire ou savoir être en dessous des compétences attendues < ou = à 60%
Le montant maximum de la prime B correspond à 80% du montant maximum de la prime A et le montant maximum de la prime C à 50% du montant maximum de la prime A, et la prime D = 0 €
La prime sera versée aux salariés à temps partiel au prorata temporis (horaire contractuel moyen sur l’année civile). 
En cas de changement d’horaire contractuel dans l’année civile, un horaire moyen sera déterminé.
Cette prime à caractère exceptionnel, entrera dans le salaire de référence de l’indemnité de congés payés, mais sera exclue du calcul du taux horaire des heures complémentaires ou supplémentaires et de ses majorations éventuelles (majoration heures supplémentaires, férié, etc.) ainsi que de toutes autres indemnités de sujétions.
4-3 Impact de la crise sanitaires sur les objectifs
La Direction de NephroCare Marne la Vallée, à titre très exceptionnel, s’engage à valider comme réalisés les objectifs qui n’auraient pu être atteints en raison de la crise sanitaire COVID-19. Les autres motifs de non atteinte des objectifs n’entraineront pas de validation automatique et seront sujets à évaluation.

ARTICLE 5 – DISPOSITONS EN RECONNAISSANCE DE LA « FIDELITE » 

5 -1 PRIME EXCEPTIONNELLE DE « FIDELITE » 
Dans un environnement professionnel de plus en plus « nomade », les parties ont souhaité réaffirmer leur reconnaissance aux collaborateurs ayant une ancienneté continue dans la société supérieure à 15 ans par l’attribution d’une prime exceptionnelle de 1000€ brut.
Cette prime sera versée en novembre 2022 à l’ensemble des salariés ayant 15 ans d’ancienneté continue au 31/12/2022. Les bénéficiaires devront encore être en poste et ne pas être en période de préavis au moment du versement.
Les salariés ayant eu plus de 6 mois d’absence sur l’année calendaire 2022, quelle que soit leur nature, non assimilée légalement à du temps de travail effectif seront exclues de cette disposition.
Cette prime à caractère exceptionnel, n’entrera pas dans le salaire de référence de l’indemnité de congés payés, ni dans le calcul du taux horaire des heures complémentaires ou de ses majorations éventuelles (majoration heures supplémentaires, férié, etc.) ou toutes autres indemnités de sujétions.

5 -2 JOURNEE DE SOLIDARITE
Les parties s’entendent pour que les salariés disposant d’une ancienneté continue de 20 ans et plus dans la société soient exemptés de réaliser la journée de solidarité.
L’ancienneté à prendre en compte est celle acquise au 1er janvier de l’année considérée. 
Cette mesure entrera en vigueur en 2023 pour une durée indéterminée.

5 –3 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL
La Direction s’engage à faciliter les autorisations d’absence pour permettre aux salariés de s’absenter pour assister à des obsèques non prévues par notre convention collective. Sont visés par cette mesure les absences suite au décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce.


ARTICLE 6 – DISPOSITON SPECIFIQUE DU CUMUL DES INDEMNITES AVEC L’ASTREINTE DEPLACEE 

Les parties s’entendent pour que la rémunération pour astreinte travaillée puisse se cumuler aux indemnités de sujétions spéciales de nuit, dimanche et jour férié. 
Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7– PARTICIPATION DE L’ETABLISSEMENT A LA MUTUELLE DES SALARIES
Dans le cadre de sa politique visant à proposer à ses salariés une complémentaire santé de qualité pour eux et leurs ayants droit, l’établissement maintient pour la durée de l’accord sa participation à la prise en charge de la mutuelle de l’établissement à hauteur de 75 % au lieu de 65 % afin de venir réduire le reste à charge du salarié.
Toutefois il est précisé qu’en cas de déséquilibre important du régime entrainant une augmentation égale ou supérieure à 5 % de la cotisation sur l’année, une négociation s’ouvrirait automatiquement afin de réduire le pourcentage de prise en charge employeur ou les bases de remboursement.

ARTICLE 8 – BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
Dans la tradition de politique sociale de la société NEPHROCARE MARNE LA VALLEE, le présent article permet de modifier le budget des œuvres sociales au profit de ses salariés. 
En effet, les négociateurs ont souhaité développer les actions sociales en faveur des salariés. C’est pourquoi il a été décidé d’augmenter le budget des activités sociales et culturelles de 0,1 % au 1er janvier 2022 et 0,05% au 1er janvier 2023.
- Ainsi le budget des activités sociales et culturelles est porté de 1.3 % à 1,4 % de la masse salariale brute de la SAS NEPHROCARE MARNE LA VALLEE pour l’année 2022 et 1,45% de la masse salariale brute de la SAS NEPHROCARE MARNE LA VALLEE pour l’année 2023.
- Le Budget de fonctionnement n’est pas modifié. Il représente l’équivalent à 0,2% de la masse salariale brute de la SAS NEPHROCARE MARNE LA VALLEE.
Le présent article entrera en vigueur au 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation du personnel qui s’accordent sur les principes suivants :
Sensibiliser les salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ; 
Ecouter les salariés lors de l’entretien professionnel afin de leur apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation de leurs projets professionnels ;
Augmenter les temps d’échange par la mise en place d’entretiens autour des valeurs.
Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service ;
Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tel que prioriser l’augmentation de l’activité sur des horaires de jour et non de nuit pour garantir la qualité de vie au travail ;
Maintenir l’organisation du temps de travail permettant le repos dominical pour 50 semaines sur 52 semaines, les deux dimanches de travail venant en remplacement du jour de Noël (25 décembre) et du 1er janvier non travaillés par l’ensemble du personnel ;

Participation de l’Employeur aux frais de garde des enfants du personnel de – 3 ans.

La Direction maintient son engagement auprès des parents d’enfant de moins de 3 ans non scolarisé et justifiant avoir recours à une assistance maternelle ou à une crèche (contrat – fiche de paie - facture – relevé CAF). Les intéressés bénéficieront d’un Chèque Emploi Universel (CESU) sous format dématérialisé uniquement d’un montant maximum de 75€ par mois/enfant pour la durée de l’accord.

Cette prestation vient compléter celle versée par les organismes de Caisses d’Allocations Familiales. Toutefois le cumul prestation CAF plus CESU ne peut être supérieur aux frais réellement engagés par le salarié. Un montant inférieur à 75 € sera alors attribué.
Conditions d’attribution :
Etre salarié en CDI ou CDD avec un minimum de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise.
En cas de couple salarié de l’établissement, seul l’un des deux membres au choix pourra bénéficier de ce Chèque Emploi Universel (CESU)
Le versement s’effectue jusqu’au 3 ans de l’enfant (y compris le mois anniversaire)
Afin de faciliter la parentalité il est aussi rappelé que le congé pour enfant malade est de 5 jours payés pour le parent d’enfant de moins d’un an. 
Il est également précisé que le congé pour enfant malade, porté par l’entreprise à 4 jours payés et un jour supplémentaire (total : 5 jours rémunérés) a été accordé aux parents de 3 enfants fiscalement à charge de moins de 12 ans.

ARTICLE 10 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Pour échanger sur la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction et les membres du CSE se sont appuyés notamment sur les éléments figurant dans le Rapport de situation comparée inséré dans le rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et la formation sur l’année qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs.
Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes ni dans les conditions de travail mises en place.
Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté globalement que la répartition des hommes et des femmes parmi les candidats est respectée.
En matière de formation professionnelle, les parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponse positive ou négative.
Au cours des discussions, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire.
Les représentants titulaires au CSE n’ont pas formulé de propositions sur le sujet.

ARTICLE 11- INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les données présentées et les échanges entre la Direction et les membres du CSE n’appellent aucune remarque spécifique.
La Direction maintient le dispositif négocié l’année précédente afin de contribuer à l’accompagnement du salarié reconnu handicapé et dont le contrat n’est pas suspendu. Celui-ci bénéficiera, lors de sa 1ère reconnaissance de travailleur handicapé, d’un chèque CESU d’un montant de 300 € ; somme unique et forfaitaire.

ARTICLE 12 - AMENAGEMENT DES CONSULTATIONS DU CSE
Les parties s’accordent pour que l’information-consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise se tienne tous les trois ans plutôt qu’annuellement. 
Les autres consultations récurrentes prévues par la loi seront réalisées selon un rythme annuel.
Cet aménagement est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 13- REVISION
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié par les parties signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à l’exception des dispositions de l’article 12 qui seront modifiées ou dénoncées en application des dispositions de l’article L. 2312-19.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord continuera à s’appliquer le temps des négociations et jusqu’à la publicité de l’avenant de révision, le cas échéant.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 14- PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail sur la plateforme TéléAccords et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes de Meaux.
Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
A Jossigny, le 
Pour les titulaires au CSE			   	Mr XXX