ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
2020-2023 CLINIQUE SAINT JEAN


Entre
L’entreprise Clinique Saint Jean dont le siège social est située au 36 avenue Bouisson Bertrand 34093 MONTPELLIER Cedex 5, représentée par agissant en qualité de,
Et
Le syndicat FO représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,


A été conclu l’accord suivant :

Préambule :

La loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à renforcer l’égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi. La loi du 09 novembre 2010, renforcée par celle du 04 août 2014 prévoit, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
A partir du constat réalisé, la Clinique Saint Jean convient de fixer des objectifs de progression dans au moins trois des 8 domaines parmis les suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La qualification et la classification
Les conditions de travail 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Article 2 : Diagnostic issu du rapport de situation comparée

La Clinique Saint Jean s’engage à retenir les cinq domaines et indicateurs suivants (la rémunération étant un domaine obligatoire) : 

L’embauche : 
L’analyse des données faite dans le rapport de situation comparée homme-femme a mis en exergue le fort taux de féminisation de la clinique. Même si ce constat est lié à notre secteur d’activité, où le personnel est majoritairement féminin, la clinique est consciente de ce phénomène et tient à être vigilante dès l’étape du recrutement.  
Pour cela, des indicateurs relatifs à l’embauche seront étudiés tels que le nombre de recrutements, le nombre de candidatures reçues, ou encore la répartition de contrats à temps complet et partiel entre homme et femme.

La rémunération : 
Bien que les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes étant non significatives, il convient d’étudier ce domaine d’action. Des objectifs en matière de garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités ou encore des objectifs de neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption. 

La formation :
Les indicateurs relatifs à la formation vont plus particulièrement être observés, notamment au niveau de la répartition entre les hommes et les femmes. Il conviendra notamment de proposer des entretiens professionnels au retour des longues absences, de répartir harmonieusement les formations entre les hommes et les femmes et de prioriser les formations pendant le temps de travail, de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales (communication des formations 30 jours avant le démarrage, favoriser le e-learning).

La promotion professionnelle :
Cet indicateur permettra d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, si les compétences se trouvent en interne, avant de recruter vers l’extérieur et ainsi de favoriser les candidatures internes en priorité. 

L’articulation entre la vie professionnelle et familiale :
Etant donné le fort taux de féminisation dans la Clinique, la Direction est sensible que l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle peut constituer une préoccupation importante pour l’ensemble de nos collaborateurs, il a été donc décidé d’ajouter cet indicateur pour améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Article 3 : Diagnostic de l’entreprise

Le rapport sur la situation comparée homme femme a permis de s’assurer qu’il n’y avait pas de discrimination entre les deux sexes. En effet, ce constat a été vérifié dans plusieurs domaines, telles que la rémunération ou encore les conditions générales d’emploi. 
La pyramide des âges permet d’affirmer que la répartition entre les âges est harmonieuse, et que les hommes sont faiblement représentés dans les tranches d’âges supérieures à 45 ans. Ils sont d’ailleurs 25% chez les moins de 26 ans (alors qu’ils ne représentent que 21% des effectifs de la clinique). Cette sureprésentativité des hommes dans les classes d’âges les plus jeunes permet de penser que les différences de répartition entre les deux sexes tendent à diminuer. 
Les hommes sont en dessous de la moyenne d’âge de la clinique (37 ans pour les hommes et 39 ans pour l’ensemble de la clinique). 
Sur les 47 départs, 11 étaient des hommes et 36 des femmes, donc nous avons eu proportionnellement parlant autant de départs hommes et femmes ; sur les 60 embauches, nous avons eu 46 femmes et 14 hommes. En 2019, sur les 60 embauches qu’il y ait eu, 23% sont des embauches masculines. 
Les rémunérations, qui sont fixées par grille de salaire conventionnelle, sont équilibrées (fixées par rapport à l’année du diplôme pour le personnel soignant ou paramédical, et par reprise d’ancienneté pour les autres professions). Les évolutions de coefficients et les promotions sont équilibrées entre les hommes et les femmes. 
On retrouve cependant un écart moyen de l’ordre de 200€ en faveur des femmes dans la catégorie employée, du fait de leur qualification et de leur ancienneté (notamment dans la profession d’infirmier). Au niveau des 10 rémunérations les plus hautes, 4 hommes y sont représentés. 
L’analyse des données chiffrées de 2019 montre toutefois que quelques pistes d’amélioration peuvent encore être trouvées. 
L’étude des embauches en contrat à durée déterminée ou indéterminée fait apparaitre un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur à celui des hommes. En effet, 79% de l’effectif sont des femmes, qui s’explique par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. 
On constate également qu’il y a plus de cadre de sexe féminin que d’hommes proportionnellement parlant (41%). 
Au niveau des formations, le personnel masculin est légèrement moins représenté, mais il effectue des formations dites plus qualifiantes. 
Les contrats à temps partiels représentent 18% des contrats de la clinique, dont 38% sont des IDE, principalement des femmes sur l’ensemble des salariés à temps partiel.
Cet écart se retrouve notamment au sein de la catégorie des Employés des Services Hospitaliers et des Infirmiers, où les hommes sont respectivement représentés à hauteur de 3% et 5%  à temps partiels. Les demandes de congés de longue durée, de diminution de temps de travail ou de congé parental ont été quasiment exclusivement demandées par les femmes. 
Article 4 : Actions envisagées

Les cinq domaines d’intervention choisis par la clinique concernent, l’embauche, la rémunération, la formation, la promotion professionnelle et l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.  

Embauche
Comme nous l’avons vu dans le diagnostic de l’entreprise, le déséquilibre structurel homme femme trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Clinique Saint Jean, telles que l’orientation scolaire ou encore l’état du marché.
Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la population de la clinique. C’est pourquoi, la clinique s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. 
Tout d’abord concernant les offres d’emplois. Elles s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la clinique restera attentive à la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions aussi bien en interne ou en externe. 
Mesure : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention homme/femme.
Objectif de progression : veiller à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. 
Ensuite, une égalité de traitement des candidatures sera respectée. 
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte et sur les enjeux de la mixité seront diffusées (plaquette recrutement à l’attention des responsables de service, guide des procédures de Ressources Humaines …). 
Mesure : la Clinique Saint Jean s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés. 
Objectif de progression : garantir les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes à hauteur de 100%. 
Une attention particulière continuera à être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global. 
Mesure : la clinique se fixe pour objectif que la part des hommes parmis les candidatures reçues reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des candidats reçus pour un entretien de recrutement. 
A cet effet, un outil de suivi visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures, par qualification, va être mis en place au sein du service ressources humaines. 

Rémunération
Le deuxième domaine d’action à traiter est celui relatif à la rémunération. 
La clinique réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre. 
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelles, la qualification et la performance de la personne. 
Bien que l’analyse de la rémunération moyenne mensuelle ne montre pas de déséquilibre entre les hommes et les femmes, il convient d’être attentif sur la garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités. 
Mesure : veiller, tout au long du parcours professionel à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps et portera une attention particulière aux postes à responsabilités
A cet effet, il sera crée un outil de suivi visant à s’assurer qu’ il n’y a pas d’écart de rémunération pour les postes à responsabilité, à compétences égales
Et enfin, la clinique s’engage à respecter scrupuleusement les évolutions de rémunération pour les congés maternité, paternité et d’adoption, les congés maladie et accident du travail. 
Mesure : neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption sur les rémunérations en effectuant un rattrapage salarial aux retours des collaborateurs concernés
A cet effet, il sera crée un outil de suivi visant à s’assurer que l’entreprise s’engage à neutraliser à hauteur de 100% l’impact des absences liées à la parentalité sur les rémunérations
Il est également proposé aux salariés la possibilité de conserver le bénéfice de la complémentaire santé lors des absences de longue durée non indemnisé (congé parentaux, année sabbatique …). 

Formations
Et enfin, la clinique propose la mise en place de plusieurs leviers d’action pour favoriser l’équilibre au niveau de ces actions de formation.

La clinique est attentive à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption, l’éducation des enfants, les périodes sabbatiques ou les longues maladies ne constituent pas un frein dans la réalisation de formation, permettant notamment l’évolution professionnelle des salariés. 
L’entreprise s’engage à proposer un entretien professionnel au retour du salarié absent pour longue durée (maternité, maladie de plus de 6 mois, congé parentaux …), au cours du quel seront abordés les souhaits d’évolution des salariés, et les souhaits de formation. 
Mesure : réaliser des entretiens professionnels à l’ensemble des salariés absents de longue durée
Objectif de progression : l’entreprise veillera que 100% des entretiens professionnels de retour d’absences longue durée soient proposés aux salariés concernés 

La clinique s’engage que la répartition des formations entre femme et homme et entre catégorie de personnel soit équilibrée. 
Mesure : s’assurer qu’un équilibre entre catégorie et sexe du personnel soit respecté au niveau des actions de formation
Objectif de progression : l’entreprise veillera à former, proportionnellement parlant, autant d’hommes que de femmes, et autant  de cadres, d’agents de maitrise et d’employés

Afin que le déplacement sur les lieux de formation ne soient pas un frein (lié à la garde d’enfants ou à l’éloignement du domicile), les actions de formation seront en priorité effectuées sur le temps de travail. 
Mesure : prévoir en priorité les actions de formation sur le temps de travail, notamment pour le personnel ayant des contraintes personnelles, favoriser le e-learning, récupération du jour de formation lorsque la formation est effecutée en dehors du temps de travail
Objectif de progression : l’entreprise veillera que 50% des actions de formation soient proposées sur le temps de travail

La promotion professionnelle
Dans une logique d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommmes à tous les niveaux, ce nouveau levier d’action permettra d’identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et des hommes et d’améliorer notre pourcentage de promotions réussies.
Mesure : l’entreprise veillera à prioriser les candidatures internes lorsque la compétence et l’expérience se trouve en interne avant de recruter vers l’extérieur
Objectif de progression : mesurer le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de postes à pourvoir

L’articulation entre la vie professionnelle et familiale
Conscient que le temps de travail peut conditionner la vie personnelle, cet indicateur peut être un véritable levier d’action pour repenser l’égalité femme/homme dans la Clinique.
En effet, l’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle peut constituer un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes et de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Mesures : l’entreprise veillera à éviter les réunions trop tardives et de développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence), de proposer du télétravail pour le personnel administratif, , de mettre en place des services facilitateurs, de mettre en place un horaire de début de poste décalé le matin de la rentrée des classes de 2heures maximum (enfants de la maternelle à la 6ème)
Objectifs de progression : consacrer un budget alloué aux services facilitateurs, de proposer à nos salariés annonçant une naissance un « guide de parentalité » d’information sur les congés familiaux

Article 5 : Entrée en vigueur et durée du plan d’action 
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée a durée déterminée de 3 ans. 

Article 6 : Bilan annuel
Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an au Comité Social Economique (CSE). 

Article 7 : Communication de dépôt de l’accord

Une synthèse de ce plan d’action est publiée sur le site internet de l’entreprise et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance. 
Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé, à la diligence de l’employeur, en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Montpellier.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier, le 25/02/2020


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