Accord portant sur l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022








ENTRE LES SOUSSIGNES :

D'une part,

L’Etablissement Français du Sang, numéro SIREN 428822852, pris en la personne de son représentant qualifié, XXXXXXX, Président.

D'autre part,

Les organisations syndicales représentatives de l’EFS, ci-dessous énumérées, prises en les personnes de leurs représentants qualifiés :

XXXXXXX, délégué syndical central de l’Etablissement Français du Sang pour la CFDT.

XXXXXXX, déléguée syndicale centrale de l’Etablissement Français du Sang pour FO.

XXXXXXX, délégué syndical central de l’Etablissement Français du Sang pour le SNTS CFE/CGC.


Il EST CONVENU CE QUI SUIT : 

Préambule 

L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est une composante essentielle de la politique des ressources humaines de l’Etablissement Français du Sang (EFS).
Suite à la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, introduite par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux de l’EFS ont souhaité poursuivre leurs engagements.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des deux conventions successives signées avec l’AGEFIPH - de 2007 à 2010 – et des deux accords internes agréés signés à l’unanimité depuis 2011.
Face à ce défi, les signataires ont décidé d’axer la politique en faveur des personnels en situation de handicap sur les leviers d’actions suivants : 
Sensibiliser l’ensemble des personnels à la nécessaire inclusion des travailleurs en situation de handicap, pour favoriser leur intégration et éviter toute discrimination ;
Encourager le recours à la reconnaissance pour les personnels dont le handicap pourrait survenir en cours de carrière, de façon partielle ou pérenne, afin de les accompagner et de sécuriser leur maintien dans l’emploi ;
Favoriser toute action en faveur du maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap et limiter les licenciements pour inaptitude ;
Poursuivre le développement d’une politique d’embauche d’emplois directs de personnes en situation de handicap ;
Faciliter le passage du milieu protégé (ESAT/EA…) au passage en milieu ordinaire ;
Poursuivre la politique de soutien au milieu protégé ;
Suivre et présenter annuellement les actions déployées dans le cadre de la politique handicap auprès des Instances.


Périmètre de l’accord 

Champ d’application de l’accord

Le présent accord recouvre l’ensemble des structures de l’Etablissement Français du Sang (EFS) en France métropolitaine et dans les DOM.
La liste exhaustive de ces établissements, à la date de signature du présent accord, est jointe en annexe n°1.
Tout nouvel établissement assujetti à la loi du 11 février 2005, venant intégrer l’EFS au cours de la durée d’application du présent accord, bénéficie de droit des dispositions de l’accord.

Définition du handicap

Selon la loi, «  constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non…) et la diversité de leurs origines.
Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.

Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’EFS Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) définie par le Code du travail, quel que soit leur statut (sous contrat de droit public ou privé, ou ayant le statut de fonctionnaires ou d’agents publics en position de détachement, aux intérimaires, aux fonctionnaires et agents publics mis à disposition). 
Les dispositions prévues à l’article 2.4 du présent accord s’appliquent, quant à elles, à l’ensemble des personnels de l’EFS.  
Seuls les personnels disposant d’un justificatif à jour de leur condition de bénéficiaire de l’accord (ex : RQTH, carte d’invalidité...) peuvent bénéficier des engagements budgétaires du présent accord.
Le présent accord s’applique également à tous les personnels ayant engagé leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (R.Q.T.H) et ayant fourni à l’EFS le récépissé, justificatif de dépôt de leur demande auprès de l’organisme compétent. 
La prise en compte, dans le champ d’application du présent accord, des personnels en cours de reconnaissance, s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi. 
En cas de refus de la R.Q.T.H par l’organisme compétent, l’intéressé cesse de bénéficier des dispositions de cet accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.


Plan d’actions




Poursuivre une politique active d’embauche et d’intégration des travailleurs en situation de handicap 

Le plan d’embauche et d’intégration en milieu ordinaire est un axe majeur de la politique d’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Plan d’embauche

Les embauches portent sur toutes les catégories d’emplois, niveaux de formation ainsi que tous les types de handicap. L’EFS s’engage donc à mettre des actions en place pour atteindre, d’ici la fin de l’accord, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap fixé à 6 %, dont 90 % d’emplois pérennes et 10 % d’emplois non pérennes.
Les parties s’accordent sur l’emploi pérenne (embauches en CDI, maintien dans l’emploi…) comme moyen premier de l’insertion durable sans pour autant exclure les autres formes de contrat, vecteur tout aussi important de l’insertion et de la sensibilisation de l’entourage professionnel à la question du handicap.
Alternance et stage

Afin de participer à l’acquisition des compétences et à la formation initiale des travailleurs en situation de handicap, l’EFS réaffirme sa volonté d’accueillir et d’intégrer des personnes en situation de handicap dans le cadre de contrats d’alternance et de conventions de stages, permettant la passerelle entre le milieu scolaire et l’entreprise.
A ce titre, l’EFS entend poursuivre et développer ses partenariats avec les centres de formation des apprentis, les universités, les écoles dans des filières correspondant aux besoins d’embauches de l’établissement pour ainsi faciliter l’accès aux formations qualifiantes des travailleurs en situation de handicap.
L’EFS se fixe comme objectif d’embaucher au minimum 45 alternants et stagiaires en situation de handicap sur tous les métiers et sur la durée de l’accord.
Le financement des aides techniques éventuellement nécessaires à l’alternant du fait de son handicap est pris en charge sur le budget de l’accord pour lui permettre d’exercer ses activités professionnelles dans de bonnes conditions.
La taxe d’apprentissage étant un moyen pour œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap, l’EFS entend contribuer à cet objectif en proposant d’attribuer chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des centres de formation, des associations ou des écoles dédiées au handicap.
Cette mesure n’impacte pas le budget du présent accord.
Accueil et intégration

L’accueil dans une équipe jouant un rôle déterminant dans l’intégration professionnelle du travailleur en situation de handicap, des mesures spécifiques sont mises en œuvre.
Cependant, le salarié reste libre de faire connaître sa situation à sa hiérarchie et/ou à ses collègues.


2.1.3.a Accueil des travailleurs en situation de handicap

Au regard des besoins spécifiques identifiés par le médecin du travail lors de la visite d’embauche, la direction de l’ETS met en place les actions suivantes, avant l’arrivée du travailleur en situation de handicap :	
Aménagements du poste dès que cela s’avère nécessaire ;
Recours aux prestations d’un ergonome ou d’autres partenaires spécialisés, en lien avec le médecin du travail, en vue d’étudier les aménagements de poste éventuellement nécessaires ; 
Accompagnement individualisé par les professionnels de l’action sociale pour faciliter l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et recherche d’aides adaptées avec le salarié ;
Mise aux normes de l’accessibilité des locaux - hors budget du présent accord - ainsi que du matériel - dans la limite du budget du présent accord - ;
Formation adaptée permettant l’ajustement des compétences au niveau requis pour occuper pleinement le poste ;
Information et sensibilisation du responsable hiérarchique au handicap du travailleur, sous réserve de l’accord préalable de ce dernier ;
Pour réussir pleinement cet accueil, trois acteurs s’assurent du bon accompagnement des nouveaux salariés : le responsable hiérarchique, le référent handicap régional et le correspondant relai local au sein de l’équipe.
2.1.3.b Suivre l’intégration

Dès l’accueil, des temps dédiés à l’intégration du travailleur en situation de handicap sont planifiés par le responsable hiérarchique, avec le correspondant relai local, en coordination avec le référent Handicap. Ces acteurs s’assurent également des conditions de réussite, des éléments et des actions à prévoir pour sécuriser la période en termes d’aménagement de poste, de temps de travail, de formations spécifiques, de sensibilisation de l’équipe ou d’autres accompagnements à anticiper (ergonome, intervention de partenaires spécialisés…).
Le suivi d’intégration se fera en deux temps minimum : durant la première semaine et avant la fin de la période d’essai. 
Plus globalement, l’entretien annuel d’évaluation (EAE) sera aussi un moment pour réaliser un bilan et, le cas échéant, compléter l’accompagnement dédié en fonction des besoins identifiés. A ce sujet le responsable hiérarchique remplira le cadre dédié au volet Handicap dans le formulaire d’entretien annuel.

Développer les mesures prévenant la désinsertion professionnelle 

Cellule d’Amélioration de la Prise en charge des personnels en situation de Handicap (CAP’TH)
Le rôle de la CAP’TH consiste à étudier de manière globale et pluridisciplinaire les solutions existantes au sein de l’EFS et proposer une réponse adaptée au handicap.
La CAP’TH est pilotée par le référent handicap et se réunit autant que de besoin, à la demande du salarié en situation de handicap et a minima 2 fois par an, afin de faire un point sur l’ensemble des dossiers instruits avant mise en œuvre. 
La Direction présente le bilan du plan d’action en faveur de l’embauche et de l’intégration des travailleurs en situation de handicap à ses Instances (CSE, CSEC).
Chaque réunion de la CAP’TH régionale donne lieu à un compte-rendu diffusé à la DRH Nationale qui analyse et suit les situations collectivement.
La Mission handicap nationale, est amenée à proposer des actions transverses aux ETS (ex : aménagements, mises aux normes, marchés à contractualiser pour acheter des équipements, formations ou sensibilisation ou accompagnements transverses de la ligne managériale ou RH ou autres…) pour solutionner les problématiques rencontrées dans les établissements.
La composition de chaque CAP’TH régionale et les cordonnées permettant aux salariés de joindre l’un des membres sont affichées dans chaque ETS et communiquées à la Mission handicap nationale.
La CAP’TH régionale pluridisciplinaire est mise en place dans chaque ETS et est compétente dans les situations suivantes :
Préparation d’une reprise du travail après un arrêt (> 2 mois) du salarié RQTH;
Situation de handicap, d’invalidité ou incapacité de travail connue et/ou en cours de reconnaissance ;
Et plus largement tout travailleur bénéficiaire du présent accord rencontrant un problème de santé au travail et faisant l'objet d'une restriction d'aptitude ou d'une inaptitude à son poste par la médecine du travail.
La cellule régionale comprend les membres permanents suivants : 
Le référent handicap régional ;
Le responsable formation ;
Le responsable recrutement ;
Le DRH ou son représentant ;
Le représentant handicap du CSE.

Et peut également accueillir, quand nécessaire :
Le médecin ou un représentant du service de santé au travail (SST) ;
L’assistance sociale ou un partenaire spécialisé ;
L’ergonome national ou régional (désigné dans le cadre du marché ergonomie) ;
Le référent handicap national ;
Le travailleur, accompagné d’un représentant du personnel s’il le souhaite ;
Le correspondant relai local ;
Le responsable hiérarchique du travailleur ;
D’autres experts internes (communication, achats, immobilier…).



Mesures d’accompagnement

2.2.2.a Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

L’aménagement des postes de travail est une condition essentielle de réussite à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’EFS s’engage à prendre en compte les situations individuelles de handicap pour l’aménagement du poste de travail en :
Etudiant l’adéquation entre le poste et le handicap ;
Définissant les aménagements à mettre en place (temps de travail, télétravail si possible, aménagement des horaires, aide aux transports, matériels spécifiques, études ergonomiques si le besoin est identifié par le référent handicap…);
Prévenant les risques d’exclusion liés au handicap en les identifiant (sensibilisation des équipes, des responsables hiérarchiques, formation du correspondant relai local…) ;
Coordonnant les différents intervenants concernés lors de la phase d’intégration ou lors du retour au poste ou en situation de travail lors de la survenance du handicap.
  
2.2.2.b Aides matérielles 

Dans le cadre du marché national d’ergonomie, des interventions sont entreprises afin d'aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble. Réalisées par un spécialiste interne ou externe, elles associent le salarié qui reste au cœur de la démarche, mais aussi le réfèrent handicap régional, le correspondant relai local et le médecin du travail si besoin.
Les préconisations peuvent porter sur de l'aménagement de matériel (cf. annexe 2). 
Pour certaines aides (voir détail en annexe 2), le travailleur doit, en premier lieu, solliciter les aides de droit commun (MDPH, mutuelle, prévoyance). Il peut être aidé dans ses démarches par le référent Handicap. Le reste à charge est financé sur le budget handicap.
L’EFS s’engage, via la mission handicap nationale, à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste, à les faire connaître pour favoriser des solutions innovantes au travers du réseau des référents handicap et à les présenter, lors du suivi de cet accord, aux organisations syndicales signataires.

2.2.2.c Aides organisationnelles

Conformément à la législation en vigueur, les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier, à la demande du médecin du travail, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 
Les salariés en situation de handicap, sous condition d’ancienneté minimale de 10 ans, peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail, dans la limite de 60% de la durée du travail à temps plein, pendant une durée maximale de 5 ans avant la retraite.
Dans un délai de 4 mois, ils doivent faire deux demandes par écrit : l’une relative à la demande de départ à la retraite en précisant la date de liquidation souhaitée et l'autre concernant la diminution du temps de travail et le dispositif de maintien de cotisations.
Les modalités d’aménagement de leur temps de travail doivent faire l’objet d’un accord avec la Direction et donnent lieu à un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail.
Les salariés bénéficient d’une prime mensuelle d’un montant égal à 10% du salaire de base mensuel brut avant réduction de leur temps de travail pendant 5 ans au maximum avant la date de leur départ à la retraite. Cette prime ne peut cependant pas avoir pour effet une augmentation de leur rémunération mensuelle fixe brute perçue avant réduction du temps de travail.
L’EFS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites sur la base d’un salaire correspondant au temps plein. Ce mécanisme ne vaut que pour les cotisations retraite de base au régime général ; l’IRCANTEC n’acceptant pas ce mode de cotisation et l’AGIRC étant exclu du dispositif, les cotisations patronales et salariales complémentaires restent donc proportionnelles au temps de travail.
Les bénéficiaires de cette mesure peuvent prétendre aux autorisations d’absence spécifique définies dans le présent accord.

2.2.2.d Aménagements d’aide à la personne

Dans l'optique de favoriser une prise en charge globale de la personne, l’EFS s’engage à proposer aux personnes qui disposent du statut de travailleur en situation de handicap, le financement d'aides spécifiques en complément des aides de droit commun.
Ces aides, dont le détail est disponible en Annexe 2, facilitent la vie professionnelle mais aussi la vie privée : elles peuvent concerner notamment des appareillages de compensation du handicap (appareil auditif, prothèse, fauteuil roulant…).

2.2.2.e Etude des possibilités de reclassement interne

L'EFS s’engage à veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs qui, au cours de leur parcours professionnel, évolueraient vers une aptitude avec réserves durables, une inaptitude ou verraient leur handicap évoluer.
Dans ce cadre, les dispositifs suivants permettent d’identifier le projet professionnel du salarié en y intégrant la problématique du handicap et d’accompagner les actions à mettre en œuvre :
Saisine de la CAP’TH pour la mise en place d’un suivi ;
Réalisation d’un bilan spécifique pour aider à maintenir le travailleur à son poste ou à poser son projet en fonction de ses contraintes liées au handicap ; 
Proposition des postes ouverts correspondant au projet professionnel identifié ; 
Actions de formation selon les besoins d’adaptation identifiés dans le projet professionnel ;
Période d’immersion dans le nouveau poste avec suivi encadré par le référent handicap et le nouveau responsable hiérarchique pour confirmer le projet professionnel et son adéquation avec les souhaits et contraintes du travailleur et de l’équipe ;
Reprise adaptée du travail avec accompagnement et/ou aménagements spécifiques.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les propositions de reclassement sur le poste adapté ou sur un autre poste, compatible avec l’état de santé, les capacités physiques et/ou psychologiques, les aptitudes et les compétences professionnelles de la personne sont faites par ordre de priorité au sein :
De son poste qui a été adapté ;
De son site d’origine ;
De son établissement régional d’origine ;
D’un autre établissement de l’EFS en coordination avec la DRH nationale, à défaut de poste dans le même établissement et/ou en cas de souhait du salarié.

2.2.2.f Etude des possibilités de reclassement externe 

Dans le cas d’une impossibilité de reclassement interne d’un salarié bénéficiaire d’une obligation d’emploi déclaré inapte par le service de santé du travail, le salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement s’inscrivant dans le cadre d’une démarche d’accompagnement à la mobilité externe. 
Chaque année, le nombre de bénéficiaires de cet accompagnement est présenté aux signataires de l’accord.
2.2.2.g Inaptitude et reclassement

Il sera recherché toute solution de reclassement, étant entendu qu’à durée de travail équivalente et en cas de mobilité sur un poste de position inférieure, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération fixe composée de son salaire de base et de sa prime d’expérience.
Le CSE sera informé de toutes les démarches réalisées par l’EFS pour maintenir le salarié en poste.

Dans le cas où le salarié RQTH ne bénéficierait plus du maintien de salaire, sur décision de la CPAM portée à la connaissance de l’EFS, l’Etablissement s’engage à maintenir sa rémunération fixe composée de son salaire de base et de sa prime d’expérience dès le premier mois inclus après déclaration d’inaptitude à un poste.

2.2.2.h Démarche (ou renouvellement) de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 

La demande de R.Q.T.H est une démarche volontaire engagée par la personne elle-même. 
Lorsqu’il en a connaissance, l’Etablissement aide, conseille et oriente ses personnels, notamment en les accompagnant lors de leur démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap.
Les médecins du travail, le référent handicap ainsi que les services sociaux sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches de RQTH.
Les dispositions ci-après ouvrent des droits complémentaires aux travailleurs en situation de handicap reconnus et aux personnels engagés dans une démarche de RQTH. 
2.2.2.h.1 Démarche de reconnaissance
Afin de mieux accompagner le personnel qui fait une première demande ou un renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Commission des droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H), l’accord prévoit une journée d’absence rémunérée. Cette journée peut être prise en une fois ou par demi-journée. 

Le salarié informe l’employeur de la date d’absence souhaitée durant la phase d’élaboration du planning. 
2.2.2.h.2 Jours d’absences supplémentaires 
Une autorisation d’absence rémunérée de deux jours supplémentaires par an, dédiée aux démarches médicales et administratives, est accordée aux personnels en situation de handicap. Ce droit s’acquiert par année civile, et les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Le salarié informe l’employeur de la date d’absence souhaitée durant la phase d’élaboration du planning. 

Prendre les dispositions permettant aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier de parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés

Transports et déplacements

Afin de faciliter la mobilité des salariés en situation de handicap vers le lieu de travail, l’EFS propose la mise en place de différentes mesures dont le détail est disponible en annexe 2. 
Par ailleurs, les véhicules de service utilisés par des travailleurs en situation de handicap sont aménagés en fonction des besoins propres de la personne et, pour les travailleurs contraints d’utiliser leur véhicule personnel du fait de leur handicap, des solutions d’aménagement du véhicule, d’accès et de stationnement permettant un accès facilité au poste de travail sont mises en place.
Enfin, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos (C. trav., art. L 3121-5) 
L’appréciation du temps de trajet aller et de la distance se fera à l’aide du site Mappy (www.mappy.fr) ou des sites web des réseaux de transport en commun locaux, sur la base du mode de transport usuel du personnel concerné et de l’itinéraire le plus rapide (sans péage).
Déroulement de carrière et formation

L’EFS assure aux salariés en situation de handicap un déroulement de carrière égal à celui des autres personnels.
Pour assurer l’employabilité des personnes en situation de handicap en favorisant l’évolution de leurs compétences, l’EFS s’engage à :
Rendre accessible les formations aux travailleurs en situation de handicap, de la conception au déploiement. Les formations mises en œuvre devront systématiquement prendre en compte la nature des restrictions liées au handicap des stagiaires ; 
Mobiliser tous les dispositifs de formation professionnelle continue à leur disposition au même titre que pour les autres personnels ; 
Rendre accessibles les locaux internes en intégrant les restrictions connues issues du handicap.
La détermination des objectifs annuels prend en compte les éléments de contexte professionnel liés au handicap ayant un impact sur les conditions d’exercice de l’activité (ex : retard dans l’aménagement nécessaire du poste).

Evolution de l’emploi et des organisations

La situation des travailleurs en situation de handicap susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation ou d’évolution de l’emploi est tout particulièrement examinée au cours de l’élaboration du projet. Si un point d’attention est identifié par la Direction, la CAP’TH se réunit pour accompagner ce projet.


Mieux prendre en compte la question du handicap dans l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
	
Mesures destinées aux salariés ayant des proches en situation de handicap

Les salariés concernés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier des dispositions relatives aux congés proche aidant, de présence parentale ou de soutien familial.
2.4.1.a Congé « proche aidant » pour les proches en situation de Handicap ou présentant une perte d'autonomie d'une particulière gravité
Les salariés étant « proches aidants » au titre des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier d’un congé « proche aidant » d’une durée maximum de 3 mois renouvelables sans pouvoir excéder 12 mois sur l’ensemble de la carrière.

Durant les 3 moins susvisés, et sous réserve des dispositions réglementaires venant encadrer l’allocation journalière proche aidant (AJPA), l’EFS s’engage à abonder les AJPA servies par les Caisses d’allocations familiales d’un montant brut identique. Cet abondement, cumulé avec l’AJPA, ne peut avoir pour effet d’augmenter la rémunération mensuelle fixe brute perçue avant utilisation du congé proche aidant.
2.4.1.b Autorisations d’absences
Les personnels ayant un ascendant direct, un descendant à charge ou un conjoint reconnu handicapé bénéficient aussi, chaque année, des deux jours supplémentaires d’absence prévues à l’article 2.2.2.h.2 précité. 
Si les parents d’un enfant reconnu handicapé sont salariés de l’EFS, l’autorisation d’absence étant un droit rattaché à l’enfant, un seul parent pourra bénéficier de deux jours supplémentaires par an ou chacun des parents pourra bénéficier d’un jour.
Un parent se voit accorder deux jours d’absence rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant sur présentation d’un justificatif médical.
Ce droit s’acquiert par année civile. Ces journées peuvent être prises par demi-journée.
2.4.1.c Fonds social
Il est rappelé que l’EFS possède un fonds social pour l’ensemble des salariés.

Maintenir les liens et les prestations confiés au secteur adapté et protégé
La politique de sous-traitance se décline comme suit :
Diversification des prestations à sous-traiter ;
Réservation des marchés ou des lots au sein d’un marché, avec le milieu adapté ou protégé ;
Favoriser la mise à disposition de personnels d’E.S.A.T. et d’E.A.

L’EFS s’engage à développer sa politique en faveur du secteur adapté et protégé sous réserve de l’atteinte du taux de 6 % d’OETH ; dans le cas contraire, l’EFS plafonnera ses liens et prestations confiés au secteur adapté et protégé à 2 millions d’euros.

Faire des engagements et des plans d’action un objectif partagé par toutes les composantes de l’établissement

La communication permet de lever les freins, les a priori et les représentations erronées sur le handicap. Elle permet d’échanger sur les bonnes pratiques et les retours d’expériences réussies et de développer les partenariats et la pluridisciplinarité.
Les objectifs principaux de la communication interne sont l’adhésion de toutes et tous et leur implication dans la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap grâce :
A l’amélioration de la perception et de la compréhension du handicap ;
A la lutte contre les préjugés ;
Au dépassement des idées reçues.

Communication interne

La mission Handicap nationale et les acteurs régionaux du handicap s’attachent, en lien avec les services communication, à expliciter le plus largement possible leurs rôles et leurs actions.
Hors semaine du handicap, des informations et au moins une action de sensibilisation par an et par ETS sont mises en place pour tous les personnels de l’établissement ; cette communication interne est suivie par la Mission handicap nationale.
Les personnels de l’EFS sont sensibilisés à la politique en faveur du handicap de manière pédagogique, participative et, dès que possible, en mettant en avant des témoignages de travailleurs en situation de handicap ou de collègues ayant accueilli des travailleurs en situation de handicap.
Formation des acteurs

L’EFS forme prioritairement les acteurs du handicap et les placent en position d’assurer leur rôle d’interface entre les différents acteurs de l’établissement et l’OETH.
Les chargés de recrutement sont informés, dès la prise de poste, des engagements de l’accord, ils sont formés régulièrement à la non-discrimination.
Une formation des référents handicap et des correspondants relais locaux est dispensée pour les accompagner dans leur rôle auprès des responsables hiérarchiques et des équipes.
Communication externe

L’Etablissement poursuit et développe les actions de communication pour la recherche et l’embauche de candidats travailleurs en situation de handicap. Afin de faire connaître sa politique handicap, l’EFS prévoit des insertions et des articles dans des revues spécialisées, des journaux et des sites web, permettant ainsi de communiquer sur l’activité, les métiers ainsi que sur les offres de postes proposés par l’Etablissement.
L’EFS déploie sa communication externe pour développer les partenariats avec les acteurs du monde du handicap.
Tout au long de cet accord, l’EFS associe sa marque Employeur à la thématique du handicap au travail en participant notamment à des salons et forums emplois spécialisés avec, pour double objectif, de faire connaître ses métiers et d’attirer toujours plus de candidats en situation de handicap.


Pilotage et suivi de l’accord


Financement de la politique handicap

Toutes les actions prévues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord sont imputées sur le budget alloué, dans le respect et en application des dispositions règlementaires en vigueur sur l’année concernée.
L’EFS s’engage à dépenser l’intégralité des sommes allouées dans le cadre de la mise en œuvre des actions du présent accord.
Conformément aux dispositions de la circulaire D.G.E.F.P n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, en ce qui concerne les exercices excédentaires mais aussi déficitaires.
Un bilan détaillé des dépenses effectuées par la Mission emploi handicap est réalisé.
Le budget prévisionnel de l’accord est fourni en annexe 4 du présent accord.

Pilotage

Les engagements de l’accord sont fixés au plan national et c’est au niveau national qu’ils sont appréciés vis-à-vis de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE).
Au niveau national, il est convenu que la Mission handicap nationale a vocation à cadrer, piloter arbitrer les actions transversales préconisées par le présent accord et le suivi de l’accord, en coopération avec les référents handicap.
La CAP’TH régionale est en charge du pilotage, du déploiement et du suivi de la politique de l’établissement en faveur du handicap sur l’ensemble des sites EFS de son périmètre.
La direction, présente au CSE le bilan des mesures en faveur des travailleurs handicapés de l’année N-1 et le plan d’actions des mesures prévues pour l’années N.

 Bilan annuel de l’accord

L’évaluation des résultats des actions menées chaque année est réalisée à l’occasion d’un bilan global établi conformément à la trame des indicateurs (annexe 5).
Le bilan comprend des données consolidées sur les activités de la Mission handicap nationale et sur les actions menées par les CAP’TH régionales.
Ce bilan, dépourvu de toute information nominative, est présenté une fois par an :
A la D.I.R.E.C.C.T.E de l’Unité Territoriale 93 de la Seine-Saint –Denis ;
A la commission de suivi de l’accord.

Commission de suivi

La commission de suivi est composée de :
3 Représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ;
Le Directeur des Ressources Humaines National ou son représentant ;

La commission de suivi accompagne la mise en œuvre du présent accord.  Elle assure :
Le suivi des indicateurs de l’accord (annexe 5) ;
Le suivi du budget dédié ;
La proposition d’actions à prioriser permettant l’atteinte des objectifs fixés. 

Son fonctionnement : 
L’EFS organise une commission de suivi annuelle permettant de renforcer les échanges et le partenariat avec les organisations syndicales.
La Commission de suivi est convoquée et présidée par le Directeur des Ressources Humaines national ou son représentant. Il est convenu les modalités de fonctionnement suivantes :
Une réunion annuelle ordinaire. Une réunion extraordinaire pourra être convoquée à la majorité de ses membres ou à la demande de la direction ;
Les documents afférents aux réunions sont remis aux membres au moins 8 jours avant chaque session.

Agrément et déclaration administrative

Le présent accord portant la politique d’emploi en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’EFS, établi en application de l’article L5212-8 du code du travail, est conclu pour une application à durée déterminée de 3 ans, courant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Territoriale 93 (Seine-Saint-Denis), Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E), conformément aux dispositions de l’article R5212-16 du code du travail.
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non écrit.
Cet accord ne peut en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; les avantages tirés du présent accord agréé, cesseront de plein droit au terme de son application fixée au 31 décembre 2022.

Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord, conclu à durée déterminée, ne peut être dénoncé. 
Par ailleurs, en application des articles L2222-5, L2261-3, L2261-7 et L2261-8 du code du travail, il est prévu la possibilité de révision de tout ou partie des stipulations du présent accord. La demande de révision peut être engagée pendant la durée d’application de l’accord moyennant le consentement de l’ensemble des signataires. Celle-ci peut être requise notamment au cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non de l’accord principal, seront convoquées dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. 
Il est admis que toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord, pourra adhérer à l’accord principal.
Si aucun avenant de révision n’a pu être conclu, le présent accord principal continue à s’appliquer dans l’intégralité de ses dispositions.
La validité de tout avenant de révision signé dans les conditions requises est soumise à la décision d'agrément de l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité de l’accord principal.

Renouvellement

Dans le courant de sa troisième année d'application et au plus tard six mois avant le terme de l’accord, soit au plus tard le 30 juin 2022, l’EFS convoque l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour examiner le bilan de l’accord. A cette occasion, l’opportunité de négocier un nouvel accord est examinée. 
Toutefois, à défaut d’un nouvel accord, le présent accord et tous les avenants s’y afférant s’éteindront de plein droit au 31 décembre 2022, sans pouvoir être ni transformés ni requalifiés en un accord à durée indéterminée.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par la partie diligente, l’EFS, en deux exemplaires à l'Unité Territoriale 93 (Seine Saint-Denis), Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E), comprenant un original en version papier et une version électronique, un exemplaire étant également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de la Seine Saint-Denis.
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Une copie de l’accord signé, sera transmise le cas échéant, pour information, aux participants à la négociation non signataires du présent accord.





Fait à Saint-Denis, le ……………………………, en 6 exemplaires originaux



ANNEXE 1 – Liste des établissements 




ANNEXE 2 – Aides à la compensation du handicap en situation de travail

Ces aides sont prévues pour compenser tout ou partie du handicap des personnels, pour leur permettre un maintien dans l’emploi.
Le dossier est instruit par le référent handicap régional à partir des éléments recueillis par l’établissement (CAP’TH, RH, médecin, responsable hiérarchique, fournisseurs spécialisés) puis transmis à la mission Handicap nationale pour arbitrage selon les critères et pièces justificatives précisés ci-dessous.
Toute demande doit être accompagnée de la justification du bénéficiaire de l’obligation d’emploi (RQTH, IPP…) et des devis ou factures liés aux dépenses envisagées.
L’aide est complémentaire de la prestation de compensation du handicap délivrée par la MDPH et ne se substitue pas aux aides de cet organisme ou à des aides des organismes de sécurité sociale, de mutuelle et de prévoyance.
Pour les stagiaires de moins de trois mois et les intérimaires, le financement des aides techniques ne se substitue en aucune manière aux aides fournies par les écoles, les entreprises de travail temporaire (ETT) ou l’AGEFIPH.






ANNEXE 3 – Engagements pluriannuels d’embauches et de maintien dans l’emploi






ANNEXE 4 – Budget prévisionnel de l’accord



ANNEXE 5 – Indicateurs de suivi