Entre 

L’UES PROVA-PARADIS-FLAVOCEAN COMPOSEE DES SOCIETES SUIVANTES :

La Société PROVA SAS au capital social de 2.000.000€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 582 141 990 dont le siège social est situé au 46 rue COLMET LEPINAY 93100 MONTREUIL-SOUS-BOIS.
Représentée par Madame *** agissant en qualité de Présidente Directrice Générale
ET 

La Société PARADIS SARL au capital social de 100.000€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 491 687 125 dont le siège social est situé au 46 rue COLMET LEPINAY 93100 MONTREUIL-SOUS-BOIS.
Représentée par Madame *** agissant en qualité de Co-Gérante
ET

La Société FLAVOCEAN SARL au capital social de 80.000€, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 378 260 624 dont le siège social est situé à KERCOQUEN 56 370 SARZEAU.
Représentée par Madame *** agissant en qualité de Co-Gérante

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par : 
Monsieur ****, agissant en qualité de délégué syndical de la société PROVA désigné par l’organisation syndicale représentative, UNION DEPARTEMENTALE « FORCE OUVRIERE » DES SYNDICATS CONFEDERES DU LOIRET.

Monsieur ****, agissant en qualité de délégué syndical central de l’UES désigné par l’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS DE L’AGRICULTURE, DES TABACS ET DES ACTIVITES ANNEXES FORCE OUVRIERE (FGTA-FO)


D’autre part.


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE PUIS CONVENU CE QUI SUIT
Préambule





Les parties ont convenu de conclure un accord collectif au niveau de l’UES PROVA-PARADIS-FLAVOCEAN, pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, ainsi que certains salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 


L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et d’optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ses contraintes spécifiques, mais également de permettre aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Le présent accord a donc pour finalité de mettre en place un aménagement du temps de travail selon un forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de personnels définies dans le présent accord et conformément à la réglementation en vigueur.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet. Cet accord annule et remplace toute disposition conventionnelle d’entreprise, tout engagement unilatéral et/ou usage qui porterait sur le même objet.



Convention.



ARTICLE 1 - Catégories de salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur niveau de responsabilité et/ou de la fréquence des déplacements attachés aux fonctions, il existe des catégories de salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Le présent accord est applicable aux salariés cadres autonomes, qui ne relèvent pas du statut des cadres dirigeants, ainsi qu’à certains salariés non-cadres autonomes. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :


Article 1.1 - Les salariés cadres autonomes

« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Au cas particulier, il s’agit de l’ensemble des cadres de l’entreprise, compte tenu de ses modalités de fonctionnement et d’organisation.

A toutes fins utiles, il est précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord, compte tenu de la spécificité de leur statut.

Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'entreprise et qui exercent leurs fonctions selon trois critères cumulatifs énumérés dans l'article L 3111-2, à savoir :
L’exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
L’existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.


Article 1.2 - Les salariés non-cadres autonomes 

Les salariés non-cadres autonomes, sont les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Au sein de l’UES PROVA-PARADIS-FLAVOCEAN, les agents de maîtrise qui relèvent de la catégorie professionnelle N6, peuvent bénéficier du statut de salariés non-cadres autonomes en forfait-jours, à la double condition que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminé et que leur emploi leur permette de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En effet, le critère classant « Initiative/autonomie » des agents de maîtrise N6 précise que leur travail est « réalisé à partir de programmes fixant le cadre d'action et les objectifs à atteindre. L'activité nécessite des propositions d'adaptation en fonction du contexte et soumises à validation. L'emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l'activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients) ».

En d’autres termes, avant qu’un salarié non-cadre en position N6 passe en forfait-jours, il va être fait une analyse de l’emploi occupé, afin de valider si cet emploi lui permet d’être autonome pour organiser son travail en fonction de son activité et si son emploi du temps ne peut pas être prédéterminé. Si tel est effectivement le cas, il peut alors relever du statut de salarié non-cadre autonome. 


ARTICLE 2 – Conditions de mise en place

Une convention individuelle de forfait en jours est conclue par écrit entre l’employeur et le salarié défini à l’article 1. Celle-ci prend la forme, soit d’un avenant au contrat de travail, soit d’une clause dans le contrat de travail, si à cette occasion un nouveau contrat de travail est établi ou pour les salariés recrutés après la signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et mentionne :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Il doit s’agir d’une des catégories définies à l’article 1 du présent accord ;
La période de référence du forfait, en l’occurrence sur l’année civile ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.


ARTICLE 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 3.1 :	Période de référence

La période de référence servant au décompte du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Article 3.2 :	Détermination du forfait jours 

3.2.1 Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre) est de 218 Jours, incluant la journée de solidarité. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

3.2.2 Nombre de jours de repos attribués
Afin de respecter ce forfait de 218 jours de travail sur l’année (pour une année complète et un droit à congés payés complet), les collaborateurs concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années. Il se calcule chaque année de la façon suivante :





A titre d’exemple, en 2020, sur les 11 jours fériés du calendrier, 9 jours fériés correspondent à un jour ouvré, le 15 août tombant un samedi, et le 1er novembre un dimanche.

Il est rappelé que les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. En conséquence, le plafond annuel de jours travaillés sera réduit proportionnellement au nombre de jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis par les salariés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée est fixé par le salarié, qui doit le faire en bonne intelligence et en respectant l’intérêt et le bon fonctionnement de la société et du service auquel il appartient En cas de difficulté liée au bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra ponctuellement demander au salarié de reporter ses jours de repos, sans que celui-ci puisse considérer qu’il est porté atteinte à son autonomie. 

La prise de repos par le salarié doit se faire par journée entière ou par demi-journée. 

Chaque service de l’entreprise peut préciser les conditions dans lesquelles la prise de repos des salariés en forfait jours va se dérouler, afin de ne pas désorganiser le service considéré, et sous réserve de respecter les principes suivants, applicables à toute l’entreprise :

Le salarié propose la prise de repos au titre du forfait jours, à son supérieur hiérarchique, dans les 15 premiers jours du mois précédent, sauf si ce dernier acquiesce ponctuellement à un délai de prévenance moindre.

Le supérieur hiérarchique doit répondre par retour au salarié, si une difficulté d’organisation se pose, afin qu’ils essaient ensemble de la résoudre.

Si la difficulté persiste, le salarié en forfait jours et le supérieur hiérarchique prennent l’attache de la direction des ressources humaines, dans le but de régler la difficulté.

En cas de modification par le salarié, des dates qu’il a initialement fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au supérieur hiérarchique 7 jours au moins avant sa date d’effet, sauf si ce dernier acquiesce ponctuellement à un délai de prévenance moindre. La modification proposée suppose l’accord du supérieur hiérarchique, car celui-ci doit pouvoir organiser la continuité de l’activité de son service dans de bonnes conditions, le délai de prévenance de 7 jours n’ayant pas été respecté.


3.2.3 Décompte des entrées et sorties en cours d’année et des suspensions du contrat de travail.
Il est précisé que lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en fonction de la date d'entrée ou de sortie. Des règles particulières sont également applicables aux situations d’absence pendant l’année.
3.2.3.1 Prise en compte des entrées en cours d'année.

Afin de prendre en compte les entrées de salariés en cours d’année, il convient de calculer le nombre de jours restant à travailler, entre le jour de l’entrée dans l’entreprise et la fin de l’année civile. Pour ce faire, la méthode suivante est appliquée.

• Le calcul du nombre de jours « restant » à travailler dans l'année, au titre du forfait jours, en cas d’arrivée en cours d’année sera égal au (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés de l’année + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) x (nombre de jours restant jusqu’à la fin de l’année civile /nombre de jours total de l'année). Une fois ce total obtenu, on en déduit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et l’on obtient le nombre de jours du forfait, restant à travailler.

• Exemple : Soit l’entrée d’un salarié dans l’entreprise au 1er juin 2020 :

S’il travaille toute l’année, son temps de travail et son temps assimilé à du temps de travail est de 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés tombant un jour ouvré (en 2020, puisque ce nombre change chaque année), soit un total de 252 jours.

S’il arrive le 1er juin, il convient de rapporter ce total pour l’année entière, au nombre de jours restant à courir d’ici au 31 décembre 2020 par rapport au nombre de jours total de l’année : soit 214 jours restant à courir / 366 jours (2020 est une année bissextile).

Le nombre de jours restant à travailler dans l’année est donc de 252 j x 214/366 = 147,34 jours arrondis à 147 jours.

Il convient de déduire de ce total en 2020, les 3 jours fériés tombant un jour ouvré.

Il restera au salarié entrant dans l’entreprise le 1er juin 2020, 144 jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2020.

3.2.3.2 Prise en compte des sorties en cours d'année.

En cas de départ en cours d’année, il est procédé à la comparaison entre le décompte des jours qui ont réellement été travaillés par le salarié jusqu’au jour de son départ, et le nombre théorique de jours qui auraient dû être travaillés jusqu’au jour du départ. Il en résulte, soit un excès de jours travaillés par rapport au nombre théorique obtenu, soit une insuffisance de jours travaillés, pour la période considérée. Dans les deux cas, une régularisation, en plus ou en moins, apparaît sur le bulletin de salaire établissant le solde de tout compte du salarié partant.

3.2.3.3 Prise en compte des suspensions du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail, les journées d’absence sont décomptées de la façon suivante :
La rémunération étant forfaitaire, les jours travaillés dans le mois sont en moyenne de 21,67 jours (5j x 52 sem = 260 j / 12 mois = 21,6666 arrondis à 21,67 jours).

En cas de suspension du contrat de travail, les jours d’absence sont décomptés des 21,67 jours rémunérés chaque mois. En cas d’absence un mois complet, et quelque soit le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, il sera décompté 21,67 jours.

3.2.4 Décompte des demi-journées du forfait.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en principe par journées entières. Il peut également être décompté, le cas échéant, en demi-journées. 

Une activité journalière d’une durée au plus de 4 heures de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du code du travail, constitue une demi-journée de travail au sens du présent accord. 


Article 3.3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de référence de 218 jours, fixé à l’article 3.2, ne constitue pas une durée maximale de travail. En effet, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au cours d’une année civile, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours.  La renonciation à des jours de repos ne peut pas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Au titre d’une année civile considérée, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Pour ce faire, un accord écrit est convenu entre le salarié et la société, au titre de l’année civile considérée. Cet accord, conclu pour une seule année et qui ne peut être imposé, ni au salarié, ni à la société, précise :

Le nombre de jours supplémentaires qui seront travaillés dans l’année, dans la limite de 235 jours,
La mention que ces jours de travail supplémentaires, font l’objet d’une rémunération majorée de 10%,
La possibilité de remplacer cette rémunération majorée par un repos équivalent, affecté sur le compte épargne temps. Cette dernière possibilité suppose toutefois la conclusion d’un accord collectif instituant le compte épargne temps dans l’entreprise, à négocier avec les partenaires sociaux.


Article 3.4 - Forfait jours réduit 

Le salarié et la société peuvent ensemble convenir d’un forfait jours réduit, inférieur à 218 jours annuels, notamment afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, ou bien encore par exemple une situation de pluriactivité.

Il est précisé que la convention de forfait jours réduit suit les règles applicables aux conventions de forfait, sous réserve de la prise en compte du caractère réduit du nombre de jours travaillés.

Il est précisé également que la convention de forfait jours réduit n’est pas assimilable à un contrat de travail à temps partiel et que les règles spécifiques à ce type de contrat, ne lui sont pas applicables.


Article 3.5 : Garanties et durées maximales de travail

 Les salariés concernés ne sont pas soumis :

Aux durées quotidiennes maximales de travail effectif prévu à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.

Toutefois, les durées de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés concernés doivent rester raisonnables. 

En tout état de cause, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Dans ce contexte, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Toutefois, eu égard à la santé des salariés en forfait-jours, le respect des temps de repos est impératif et s'impose à eux comme à l’employeur, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

Au demeurant, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales puisse être trouvée.


Article 3.6 : Conditions de contrôle et modalités de suivi de l’organisation du travail

Afin de permettre un contrôle interne effectif et efficace du respect des normes de droit applicables notamment en matière de repos, le présent accord détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Ainsi, les engagements suivants sont pris :

Les salariés en forfait jours établissent dans les 15 premiers jours du mois précédent, une feuille déclarative mensuelle visée par leur supérieur hiérarchique, faisant apparaître sur le calendrier du mois considéré les journées et demi-journées travaillées, ainsi que, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaire qui sont dénommés « RTT forfait jours »), ainsi que d’éventuels commentaires relatifs à la charge et à l’amplitude de travail. Le document fait le total des journées ou demi-journées travaillées au titre du mois considéré, ainsi que des différents jours de repos.

Au 20 du mois considéré, la fiche déclarative définitive est validée par le salarié et par le supérieur hiérarchique Elle sert à l’établissement de la paye et permet d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans plus l’année en cours.

En plus de son entretien annuel d’évaluation, la société fera un point au moins une fois par an avec le salarié dans le cadre d’un entretien dédié à la gestion de sa charge de travail et de son forfait-jours. Au cours de cet entretien pourront être évoquées notamment la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail pour le salarié, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, le droit à la déconnexion, la rémunération, ainsi que, lorsque cela est possible, la charge de travail prévisible sur le semestre à venir ainsi que les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Entre deux entretiens annuels, le salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire ou y être invité par la société, en cas de difficulté inhabituelle. Par ailleurs, le salarié s’engage, en tout état de cause, à tenir informé son responsable hiérarchique des événements exceptionnels qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou qui seraient liés à un isolement professionnel du salarié.

Chaque entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’ensemble de ces mécanismes de suivi des salariés en forfait jours, fiables et précis, permettent de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés par le présent accord, restent raisonnables, et que le dispositif des forfait jours préserve leur sécurité et leur santé. Ils permettent par ailleurs à l’employeur de remédier en temps utile à un volume de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Au-delà de ces mécanismes, à tout moment, si le collaborateur considère sur la base d’éléments objectifs que sa charge de travail est trop importante, il saisit son supérieur hiérarchique de ses difficultés afin d’étudier la situation et de prendre, si nécessaire, des mesures correctives.

Au surplus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de questions ayant trait au repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours ouvrés sans attendre l'entretien.

Pour toute difficulté persistante, le salarié et/ou le supérieur hiérarchique, pourront saisir la direction des ressources humaines, afin de trouver ensemble une solution adaptée à la situation.


Article 3.7 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre aux salariés concernés de concilier à la fois vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient, tout comme les autres salariés de l’entreprise, de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps bénéficient d’un droit à la déconnexion permettant de leur garantir les durées minimales de repos.

Le droit à la déconnexion a fait l’objet, d’un accord collectif signé avec les partenaires sociaux, au niveau de l’UES à laquelle appartient la société, le 10 juillet 2019.

En application dudit accord, le droit à la déconnexion du salarié en forfait jours s’exerce lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires, et plus généralement de toute période de suspension du contrat de travail.

Il est rappelé en effet que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Au minimum pendant ces temps de repos obligatoires, les salariés en forfait jours bénéficient du droit effectif à la déconnexion comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, étant précisé que l’usage des technologies de l’information et de la communication doit rester raisonnable, y compris en dehors de ces temps de repos obligatoires.


ARTICLE 4 – Rémunération

Les salariés soumis au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en rapport avec ce mode spécifique du travail. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 5 : Dispositions Diverses

Article 5.1 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 5.2 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision

5.2.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020.

Il est convenu que chaque année, les conditions de mise en œuvre des forfait jours seront présentées au CSE, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et que la question de l’éventuel réexamen du présent accord, y sera envisagée.

5.2.2	 Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, en tout ou en partie. Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

5.2.3	Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, en tout ou en partie, à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 5.3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Montreuil le 27 mai 2020                 

En 6 exemplaires 


Signatures