ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Hôpital Privé Armand Brillard situé au 3/5 avenue Watteau- 94130 Nogent sur Marne
Représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par   en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale UNSA, représentée par  en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes  cadres  chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent Accord signé le 15 novembre 2017

Il avait été fixé 4 domaines d’actions : l’embauche ; la formation ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ; la rémunération.


L’embauche :
L’objectif de l’entreprise consistait à favoriser la mixité dans ses recrutements, ceci en tenant compte de la forte proportion de femmes travaillant dans notre secteur.
Au cours des trois dernières années, la proportion de femmes recrutées a été de 78% sur le total des recrutements en CDI. Les offres d’emplois diffusées par l’entreprise respectent la neutralité de rigueur. 
L’entreprise a maintenu l’engagement de faire en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptif de poste ne soit pas discriminatoire. Cette démarche vise à permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe.
Par ailleurs l’établissement s’était engagé à mener des actions d’orientations des jeunes, auprès des écoles et centres de formation. Au cours des trois dernières années, l’Hôpital a ouvert ses portes aux écoles primaires (sensibilisations aux gestes de premiers secours avec la collaboration de l’un de nos médecins urgentiste), mais également aux collèges et lycées (accueil d’élèves de troisième et seconde dans le cadre de leurs stages de découvertes). L’accueil d’étudiants en formation professionnelle est également très développé, notre hôpital offrant des terrains de stages variés.


La formation :
L’objectif de l’entreprise  consistait à éviter que les salariés ayant une responsabilité familiale soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du temps et du lieu habituel de travail. 
L’organisation de formations sur site ou sur le pôle et en dehors des vacances scolaires devait donc être privilégiée.
Au cours des trois dernières années l’indicateur salariés formés sur site / nombre de salariés formés a été en constante augmentation pour atteindre les 99% en 2020.


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale :
L’objectif de l’entreprise consistait à permettre à chaque salarié la mise en œuvre d’une meilleure articulation vie professionnelle et l’exercice d’une responsabilité familiale. 

Pour cela l’entreprise devait  s’engager à limiter les réunions le soir ou tôt le matin, à planifier les réunions à l’avance, et à tenir compte autant que possible le temps de présence des salariés à temps partiel. 
Les comptes rendus de réunions devaient également être élaborés de manière systématique. 
Enfin les salariés en congés parentaux devaient être conviés aux évènements organisés par l’entreprise et avec leur accord rester destinataires du journal interne de l’établissement l’AB News.

Sur les trois dernières années les comptes rendus de réunions se sont systématisés, les horaires réunions sont définis en concertation avec les équipes. Bien entendu les salariés en congé parental sont conviés aux évènements organisés par l’entreprise bien que ceux-ci soient mis entre parenthèses en raison de la situation sanitaire. 


La rémunération
L’entreprise garantit  aux nouveaux collaborateurs l'équité des salaires à l'embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience détenus. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.  Au cours des trois dernières années, il n’a été constaté aucun écart non justifié de salaire de base entre les femmes et les hommes dans une même fonction.
Cette analyse s’appuie sur les indicateurs égalité Hommes / Femmes publiés sur notre site internet et déclarés à la DIRECCTE.


Une négociation a été engagée au cours de deux réunions qui ont eu lieu les 15 et 29 juin 2021


Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 279 salariés, dans les 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

L’embauche
La formation
La rémunération effective

Droit à la déconnexion


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital. 

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital privé Armand Brillard est une entreprise de 279  salariés en équivalents temps plein (299 salariés en effectif fin de période au 31 décembre 2020).

Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :


Répartition des effectifs par types de contrat (Effectif Fin de Période 2020/12 )






Age moyen par catégorie professionnelle : En ETP Payés moyen sur la période




Ancienneté Moyenne des ressources en CDI : En Nombre d'années 









Formation : nombre de personnes formées ; nombre d’heures de formation




Niveau dans l'entreprise : En effectif fin de période



Répartition selon la durée du travail : En effectif fin de période



Congés : En nombre de jours d'absence calendaires arrondi à l'entier inférieur






Eventail des rémunérations CDI : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés


Rémunération moyenne : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés
* les valeurs ETP Payés 0.01 sont exclues.
* Règle de calcul : Si la masse salariale des indemnités de départs (MS31) est égale à 0 alors REM Moyenne = MS01 / (SI ETP01 0.1 ET MS23 <>0 alors ETP03 sinon ETP01)



Les plus hautes rémunérations : En nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes sur la période




Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :
 

4 - 1 - L’embauche

Objectif :
L’entreprise s’engage à privilégier la mixité des emplois,  tous les postes à pourvoir en interne et en externe s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Toutefois, dans notre secteur, les filières de formation initiale sont fortement féminisées. Il en résulte que des actions d’orientations des jeunes, auprès des écoles et centres de formation, menées au cours des trois dernières années doivent perdurer pour permettre aux jeunes de mieux appréhender notre secteur.
L’entreprise poursuivra l’engagement pris dans les précédents accords consistant à faire en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptif de poste ne soit pas discriminatoire et ne véhicule pas de stéréotypes discriminatoires (âge, sexe, situation familiale..). Cette démarche vise à permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe.

Action permettant de l’atteindre : 
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements internes et externes.
Dans le cadre des partenariats établis avec les écoles et centres de formation, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements de contrats en alternance et dans le cadre de sa politique d’accueil  d’élèves stagiaires.

Progression :
Maintien d’un taux de 100% d’offres d’emploi qui s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Poursuite des actions d’orientation auprès des jeunes : stages de découverte du milieu hospitalier et des métiers associés (3eme, 2nde  …)  et de l’accueil des stagiaires en formation professionnelle (IDE/AS/BTS).

L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d'annonces, nombre de recrutements H/F par an, nombre de recrutement de contrats en alternance et de stagiaires H/F.


4 - 2 – La formation

Objectif :
L’accès à la formation est un élément déterminant pour permettre le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution des qualifications. A ce titre, il convient d’éviter que les  salariés  ayant une responsabilité familiale soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du temps et du lieu habituel de travail.




Action permettant de l’atteindre : 
L’entreprise s’engage à privilégier les formations en interne dans l’entreprise sur le lieu habituel de travail, ou plus largement sur l’un des établissements du pôle Ile de France Est. 
D’autre part, l’entreprise s’engage à privilégier la tenue des actions de formation en dehors des périodes de vacances scolaires.

Progression :
En 2020, l’entreprise 99% des stagiaires ont été formés en interne.  Il est convenu qu’au moins 60% des sessions de formations soient organisées  en moyenne chaque année en intra.

L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de salariés ayant suivi une formation  organisée en intra / nombre de salariés formés.



4 - 3 - Rémunération 

Objectif : 
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
L’Hôpital privé Armand Brillard affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l'équité des salaires à l'embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience détenus. La direction rappelle que le personnel féminin représente plus de 80% de l’effectif global et ceci quelque que soit les métiers ou la position hiérarchique au sein de  l’établissement. L'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les primes sur objectifs attachées à une fonction demeureront identiques pour les hommes et les femmes.


Action permettant de l’atteindre : 
Prévention des écarts salariaux
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. 
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
La méthode retenue visant à détecter d'éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d'âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d'appréciation de l'égalité professionnelle hommes, femmes.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l'entreprise fait de la réduction de ces derniers, une priorité en prenant les mesures appropriées.

Progression :
Aucun écart non justifié de salaire de base entre les femmes et les hommes dans une même fonction. En effet, les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein, de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et les femmes.


L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de femmes ou d'hommes ayant bénéficié d'une mesure de réajustement de salaire par fonction.


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.


Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.


Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).


Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Nogent sur Marne, le 29 juin 2021
En 5 exemplaires originaux

		
Pour l’entreprise : xxxxxxx.



Pour la CFDT : Madame xxxxxxx



Pour l’UNSA : Monsieur xxxxxx