AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :



La Société SOFIP,
Dont le siège social est à Toulouse (31106 cedex 1), BP 80609 - 5 rue Michel Labrousse
Représentée par Madame          , Présidente ou toute personne habilitée 

D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent avenant :

- Monsieur          , Délégué Syndical CFDT
- Monsieur          , Délégué Syndical CFTC
- Madame          , Déléguée Syndicale CFE/CGC

D’autre part,



		IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE :


Le 26 avril 2019, un accord collectif d’entreprise a mis en place au sein de la Société SOFIP, le télétravail à la demande du salarié confronté à une situation inhabituelle ou d’urgence. 

La Société souhaite élargir les cas de recours à ce dispositif et détermine ainsi de nouvelles modalités concernant sa mise en place et son exercice. 

En conséquence, conformément aux dispositions de l’article L2261-8 du Code du travail, ce présent avenant portant révision de l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail occasionnel en date du 26 avril 2019 se substitue de plein droit à celui-ci. 







Article 1 – La définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent avenant ne concerne que le télétravail à domicile. 


Article 2 – La demande de télétravail et l’accord exprès de l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.

Les salariés de la Société peuvent faire une demande de télétravail. Il est toutefois rappelé que les salariés qui exercent une activité de promotion commerciale doivent effectuer des visites d’une façon suivie et selon une fréquence adaptée et déterminée par SOFIP. 

En conséquence, la demande de télétravail et les modalités souhaitées par le salarié doivent être compatibles avec l’accomplissement des missions prévues dans son contrat de travail.

Pour que le salarié puisse télétravailler, sa demande doit être obligatoirement acceptée par l’employeur. 


Article 3 – L’existence de circonstances exceptionnelles ou d’une force majeure

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur pourra, en conséquence, en présence de telles circonstances, être à l’initiative de la mise en œuvre du télétravail et informera les salariés concernés de cette mesure par tout moyen.

Par ailleurs, le recours au télétravail pourra être favorisé en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement. 


Article 4 – La procédure de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit remplir et signer le formulaire en annexe du présent avenant et l’adresser, par courriel, à son responsable hiérarchique ainsi que, pour information, au service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié.

En cas de refus, il devra motiver sa réponse après validation du service des Ressources Humaines. 

Le passage en situation de télétravail peut être refusé notamment pour :

des nécessités de services,
une maîtrise non acquise du poste de travail,
une absence d’autonomie suffisante sur le poste de travail,
l’existence de difficultés rencontrées dans l’exercice des missions du salarié,
un environnement de travail non adapté au domicile du salarié,
des outils manquants au domicile du salarié nécessaires à l’exécution de ses missions et qui n’ont pu faire l’objet d’une mise à disposition par la Société.
Si le responsable hiérarchique reçoit plusieurs demandes de la part des salariés, il devra effectuer un arbitrage en tenant compte notamment et, le cas échéant, de la situation de handicap ou d’invalidité d’un ou des salariés demandeurs (cf. article L1222-9 du Code du travail).

Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le responsable hiérarchique renverra au salarié ainsi qu’au service des Ressources Humaines, le formulaire complété et sur lequel il aura apposé sa signature. 

Le salarié pourra ensuite inscrire dans le fichier prévu à cet effet sur la plateforme collaborative de travail, ses souhaits concernant la date de mise en œuvre du télétravail ainsi que le nombre de jour(s) télétravaillé(s) et leur répartition qui feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 


Article 5 – Les modalités d’accomplissement du télétravail


Article 5.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés est limité à deux jours maximum par semaine. 

Le salarié doit impérativement respecter les modalités d’accomplissement du télétravail indiquées sur la plateforme collaborative de travail et qui ont été acceptées par le responsable hiérarchique. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié du fait d’un jour férié, de toute absence ou en cas de suspension du télétravail (cf. article 7), ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ni être reportées ultérieurement. 


Article 5.2 – Durée et charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou sa durée de travail. L’activité d’une journée en télétravail doit correspondre en terme de productivité à une journée normale de travail.

La charge de travail à domicile est reputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Par conséquent, aucun dépassement du temps de travail effectif ne doit être généré.

Pendant le télétravail à domicile, le salarié doit rester joignable par l’entreprise pendant ses horaires habituels de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations de l’employeur. 

Pour le salarié en forfait annuel en jours, il continue de gérer son temps de travail, pour exécuter pleinement ses obligations professionnelles, dans le respect des contraintes organisationnelles de la Société et, le cas échéant, des besoins des clients dans l’amplitude quotidienne maximum de 13 heures pauses comprises (cf. accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la durée du temps de travail du 26 octobre 2018).  

Il est également rappelé que le salarié demeure sous la subordination juridique de la Société pendant son temps de travail et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles durant les périodes de télétravail.

Par ailleurs, pour assurer le bon fonctionnent et la continuité de service, le salarié s’engage à :

Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie,
respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie, pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Les modalités d’accomplissement du télétravail pourront être abordées lors des entretiens périodiques organisés avec le responsable hiérarchique sur demande du salarié. 

Par ailleurs, pour rappel, la Société a signé le 30 juin 2017, un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion. 

En télétravail, le salarié doit continuer à veiller au respect de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 


Article 5.3 – Lieu du télétravail

Le domicile privé du salarié et déclaré comme tel auprès du service des Ressources Humaines, constitue le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail à l'exclusion de tout autre. 

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d’éxécution du télétravail seront réexaminées. A cet effet, le salarié devra à nouveau remplir et signer le formulaire en annexe du présent avenant et l’adresser, par courriel, à son responsable hiérarchique ainsi que, pour information, au service des Ressources Humaines.

Le salarié en situation de télétravail prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel éventuellement mis à sa disposition, à cet effet, par la Société SOFIP dans un autre lieu que celui de son domicile.

Sous réserve de l’obtention de l’accord écrit du salarié, l’employeur et les institutions représentatives du personnel peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié si la situation l’exige (audit de conformité du lieu de travail, par exemple). 


Article 5.4 – Environnement du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le salarié devra attester que son domicile répond aux exigences pour le télétravail. 

Notamment, le salarié doit en permanence disposer : 
D’un système électrique conforme à la réglementation en vigueur : si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié. 
D’un accès au réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son domicile, 
D’un accès aux outils de l’entreprise nécessaires à l’exercice de sa fonction,
D’un réseau téléphonie,
Et d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle à domicile dans toutes les conditions de santé et sécurité.

Un dispositif renforcé pourra être mis en œuvre à l’égard des salariés en situation de handicap. 


Article 5.5 – L’éventuelle mise à disposition des outils informatiques


Le salarié qui fait une demande de télétravail doit disposer à son domicile des outils nécessaires à l’exercice des missions prévues dans son contrat de travail. 

En l’absence de tout ou partie de ceux-ci, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et lui lister les outils manquants. 

Si la Société n’est pas en mesure de les lui fournir, le responsable hiérarchique formulera au salarié, un refus motivé à sa demande. 

Si, toutefois, la Société peut fournir les outils nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail, le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de maintien en état, de sécurité et d’interdiction d’utilisation de ces outils à des fins autres que professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les dispositions de son contrat de travail, du règlement intérieur, de la charte informatique et de toute consigne émise par le service informatique de la Société. 

Tout manquement à ces dispositions et consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


Article 5.6 – Assurance couvrant les risques de télétravail

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et devra attester sur l’honneur que l’assurance habitation à laquelle il a souscrite couvre sa présence pendant la journée de télétravail. 


Article 5.7 – Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de la Société SOFIP.


Article 6 – Versement d’une allocation forfaitaire

La Société verse au salarié qui a télétravaillé, sans production d’un justificatif, une allocation forfaitaire selon le barême ci-dessous :

1 euro pour une demi journée ouvrée télétravaillée (matin ou après-midi),
ou
2 euros pour une journée ouvrée entièrement télétravaillée. 

Dans la limite de deux jours par semaine (cf. article 5.1). Les jours fériés non travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires ne donnent donc pas droit à cette allocation.

Cette allocation forfaitaire sera versée au salarié pour l’ensemble des coûts directs liés à l’exercice du télétravail notamment son abonnement internet personnel et les énergies consommées du fait de sa présence à son domicile (électricité, chauffage, etc.). 

Conformément au bulletin officiel de la Sécurité sociale, cette allocation forfaitaire au regard des montants fixés ci-dessus est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.








Article 7 – Modification, suspension et réversibilité du télétravail

Modification :
Le(s) jour(s) de télétravail peu(ven)t, à titre exceptionnel, être modifié(s) par demande de l’employeur ou du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. Cette modification fera l’objet d’une déclaration, par courriel, au service des Ressources Humaines, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail.

Suspension : 
L’employeur, en cas de présence nécessaire du salarié sur site pendant une période déterminée, ou le salarié peut, suspendre le télétravail. A ce titre, il respectera un délai de prévenance de 48 heures. Cette suspension fera l’objet d’une déclaration, par courriel, au service des Ressources Humaines l’informant de la date de reprise du télétravail. 

Pour rappel, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.

Réversibilité du télétravail :
L’employeur et le salarié peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Si la décision vient de l’employeur, il devra motiver sa décision après validation du service des Ressources Humaines.


Article 8 – Droits collectifs et égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société.


Article 9 – Respect de la vie privée du télétravailleur

La Société ne communiquera aucune information relative à la vie personnelle du salarié et notamment son adresse personnelle. 


Article 10 – Protection des données et confidentialité

Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations confiées et auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Article 11 – Durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 12 – Révision et dénonciation

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 13 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’avenant,

un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.


Le présent avenant sera mis à disposition des salariés au service des Ressources Humaines de la Société.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Toulouse, le 24 septembre 2021
En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.




Pour SOFIP                                                	Pour la CFDT, son délégué syndical 
Madame					Monsieur		





Pour la CFTC, son délégué syndical		Pour la CFE/CGC, sa déléguée syndicale	
Monsieur					Madame 







Annexe :
- Modèles du formulaire de demande et de la réponse apportée. 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL


Ce formulaire dûment rempli, daté et signé devra être adressé à votre responsable hiérarchique ainsi que, pour information, au service des Ressources Humaines à l’adresse suivante : service.rh@sofip-sa.fr.


1/ Informations préalables :

Date de la demande :

Nom et prénom du Demandeur :

Adresse du domicile :

Fonction :

Nom et prénom du responsable hiérarchique :

Service/Réseau :


2/ Demande de télétravail :

Par le présent formulaire, je demande à mon responsable hiérarchique à bénéficier du télétravail mis en œuvre au sein de la Société. 


3/ Attestation sur l’honneur :

A cet effet, j’atteste sur l'honneur avoir :

Une installation électrique de mon domicile conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet adaptée,
Un réseau de téléphonie,
Un aménagement ergonomique de mon poste de travail,
Une assurance habitation couvrant ma présence pendant la journée de télétravail. 









4/ La liste des équipements nécessaires au télétravail et l’éventuelle mise à disposition par la Société :

Je déclare : 

	Disposer à titre personnel de tous les outils nécessaires à l’exercice de mes missions. 

	Ne pas disposer de tous les outils nécessaires à l’exercice de mes missions et demande la mise 	à disposition par la Société SOFIP de :

		-
		-

	Disposer déjà par la Société SOFIP de tous les outils nécessaires à l’exercice de mes missions :

		-
		-
	
En cas de mise à disposition, je m’engage à restituer le matériel détaillé ci-dessus en bon état à l’issue de la période de télétravail.


5/ La connaissance des dispositions conventionnelles sur le télétravail :

Je reconnais avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de l’avenant à l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail du 24 septembre 2021 et notamment l’article 7 sur la modification, la suspension et la réversibilité du télétravail. 



A 			, le 			


Signature précédée de la mention manuscrite : « lu et approuvé » :









REPONSE AU FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL


Vous disposez d’un délai d’un mois pour répondre à un formulaire de demande de télétravail. A cet effet, vous adresserez votre réponse au salarié ainsi que, pour information, au service des Ressources Humaines à l’adresse suivante : service.rh@sofip-sa.fr. 

En cas de décision de refus, vous devez impérativement motiver votre refus après validation du service des Ressources Humaines. 


Le responsable hiérarchique (NOM Prénom)                                                  accepte / refuse (rayer la mention inutile) la demande de télétravail formulée par le demandeur. 

Motivation obligatoire en cas de refus :














En cas d’acceptation de la demande de télétravail, les modalités d’accomplissement feront l’objet d’une validation ultérieure par le responsable hiérarchique. 


A 			, le 			


Signature :