GE IRIS GRIM
14 Bd Winston Churchill 44100 NANTES

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E-mail: 



ACCORD  EGALITE PROFESSIONNEL FEMMES/HOMMES
2021-2023

Entre,

Le Groupement d’employeurs IRIS GRIM située 14 Bld Winston Churchill – 44100 NANTES, SIRET 509 842 803 00017, représenté par , Directeur Général Administratif du GE IRIS GRIM,

D’une part

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
CGT représentative au sein de la société, représentée agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part


Dans le cadre de la réglementation liée à l'égalité professionnelle Hommes/Femmes et en présence de délégué syndical, il a été élaboré l’accord ci-dessous en application de:
loi Génisson du 9 mai 2001
l'ANI du 1er mars 2004
loi du 23 mars 2006
loi portant sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010
Décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle H/F.
Articles 2242-5 et 2242-6 du Code du travail
Articles 2323-47 et 2323-57 du code du travail
Loi du 4 août 2014

De nouvelles négociations ont été ouvertes avec le délégué syndical le  pour s’achever le 20.07.2021. Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le projet de rédaction du présent accord lors de sa réunion en date du 22/07/2021.  


PREAMBULE:

Cette obligation n'est pas nouvelle puisque ce principe a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, mais il s'agit désormais de mettre en place des actions concrètes afin d'aller au delà du constat d'inégalité et mettre en place des actions afin de réduire les écarts de situations professionnelles entre les hommes et les femmes.

Confrontées aux constats suivants :
-    L’entrée massive des femmes sur le marché du travail est un des phénomènes majeurs de la seconde moitié du 20e siècle. La féminisation de la population active a accompagné la montée du salariat et le développement du secteur tertiaire. Bien qu’elles représentent près de la moitié de la population active (47,7% en 2009), elles rencontrent plus de difficultés que les hommes face à l’emploi.

- Elles sont en effet moins souvent présentes sur le marché du travail que les hommes et sont davantage confrontées aux formes particulières d’emploi (contrats à durée déterminée, temps partiel, etc.) et au chômage. Les femmes perçoivent donc des revenus et des salaires nettement inférieurs à ceux des hommes. En conséquence et du fait également de la non linéarité de leurs carrières professionnelles, elles perçoivent des retraites moins importantes que celles des hommes, même si elles les perçoivent plus longtemps du fait d’une longévité supérieure.

Cette dynamique d’actions en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes doit se traduire par la mise en œuvre d’objectifs concrets dont l’évolution est suivie par le biais d’indicateurs chiffrés.

Soucieuse de s’inscrire dans cette démarche de mixité et d’égalité professionnelle hommes/femmes, la société IRIS GRIM a choisi de retenir plusieurs axes de travail favorables à cette égalité :
Recrutements
Conditions de travail
Rémunération
Les axes relatifs à la formation, à la promotion (et accès à des postes de direction) et à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ne correspondant pas à une problématique de la société IRIS GRIM.

Ces axes sont liés à un contexte propre à la société IRIS GRIM et à son secteur d’activité, à savoir une forte représentation féminine dans les métiers de la santé. Les axes de travail auront pour objectif de conduire IRIS GRIM vers plus de mixité en intégrant davantage de personnel masculin et avec le souci de permettre aux femmes comme aux hommes d’IRIS GRIM de travailler dans des conditions de travail les plus adéquates.




Les effectifs au sein de du GE IRIS GRIM à la date du 31.12.2018, du 31.12.2019 et du 31.12.2020 font ressortir les constats suivants :

L’effectif total de la société est réparti comme suit :


Les salariés masculins sont uniquement représentés dans la catégorie des « Manipulateurs en radiologie » et représentent au 31/12/2020, 16,13% de l’effectif total.




Le GE IRIS GRIM poursuivra sa politique d'absence de toutes discriminations concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences notamment au regard du principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle.

L’entreprise s’assurera du respect des critères professionnels indépendant de critères liés au sexe, et du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment en terme de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Le rapport de situation comparée hommes/femmes sera diffusé chaque année au Comité d’entreprise même si certains éléments sont considérés comme non représentatifs en raison de la faible représentativité masculine au sein d’IRIS GRIM.



Le GE IRIS GRIM décide de mettre en place les actions suivantes favorables à la mixité des recrutements au sein d’IRIS GRIM :

Article 3 – 1 – Mesures visant la mixité des recrutements : un processus de recrutement neutre et égalitaire

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences et en tirer parti facilitent la confrontation des idées, des perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleurs décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes, des séniors, des débutants, des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des hommes et des femmes. La politique de recrutement basée sur cette diversité étant un axe important de la politique sociale de l’entreprise.

L’étude des embauches réalisées au sein d’IRIS GRIM au cours des deux dernières années fait apparaître :
Des embauches exclusivement féminines au sein de la catégorie des secrétaires médicales
Des embauches majoritairement féminines au sein de la catégorie des manipulateurs en radiologie

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire des femmes vers les métiers du secrétariat et du secteur médical, représentations socioculturelles…), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de population de l’entreprise.
C’est pourquoi, IRIS GRIM s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.


A - Offre d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette la candidature des hommes et des femmes en interne comme en externe.

B – Egalité de traitement des candidatures

La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle…) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation sur les risques de discrimination seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.


C – Mixité des recrutements

En interne, le développement de la mixité passe par :
la sensibilisation des acteurs du recrutement (médecins, service RH, cadre de santé) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux
la communication aux salariés des principes de non discrimination, du texte de l’accord.

En externe, les déséquilibres structurels constatés au sein de la société viennent du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans les orientations scolaires.
IRIS GRIM travaillera sur son partenariat avec les établissements et organismes de formation afin de les sensibiliser sur cette problématique.
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans l’entreprise pour lesquels les femmes représentent l’essentiel de l’effectif (secrétaires médicales – 100% / manipulateurs en radiologie – 81,4%) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi du rapport de situation comparée des hommes et des femmes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filière et d’identifier les éventuels freins à la mixité.


Article 3 – 2 – Objectifs chiffrés, indicateurs

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté (au sein d’IRIS GRIM, les hommes) suppose la mise en œuvre des actions suivantes :


A - Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés en en faire une source de recrutement possible.

Compte tenu des écarts relevés par rapport aux objectifs fixés précédemment, différentes actions ont et seront menées : contacter les écoles « partenaires » qui forment les manipulateurs de radiologie afin de vérifier les effectifs masculins et féminins accueillis et sensibiliser une nouvelle fois les écoles au fait que nous souhaitions favoriser la parité en ce qui concerne l’accueil des stagiaires

Cette action a été engagée auprès des écoles partenaires (Nantes, Angers e Fontenay Le Comte) sur les métiers de manipulateurs radio afin tendre vers une représentation des stagiaires de l’ordre de 50% hommes – 50% femmes (avec une tolérance de +/- 10%).

En 2018, au niveau des stagiaires accueillis au sein de la société 20% étaient des hommes et 80% des femmes.

En 2019, au niveau des stagiaires accueillis au sein de la société 23% étaient des hommes et 77% des femmes.

En 2020, au niveau des stagiaires accueillis au sein de la société 19% étaient des hommes et 81% des femmes alors qu’en 2017, 16% étaient des hommes et 84% des femmes.

Les objectifs pour les années à venir sont :
en 2021 : 25% Hommes
en 2022 : 30% Hommes
en 2023 : 40% Hommes

Concernant, les stagiaires en secrétariat médical, les candidatures masculines seront systématiquement reçues en entretien afin d’augmenter la possibilité d’accès au métier de secrétariat médical auprès de la population masculine (à ce jour, 100% des stagiaires sont des femmes et aucune candidature de stagiaire masculin n’a été reçue).


Concernant, les stagiaires en secrétariat médical, les candidatures masculines seront systématiquement reçues en entretien afin d’augmenter la possibilité d’accès au métier de secrétariat médical auprès de la population masculine (à ce jour, 100% des stagiaires sont des femmes et aucune candidature de stagiaire masculin n’a été reçue).


B - En fonction des candidatures proposées et à compétences égales (validées par le service Ressources Humaines), en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement féminins et inversement


Concernant les secrétaires médicales, IRIS GRIM s’engage à rencontrer en entretien toutes les candidatures masculines (100%) et à favoriser leur embauche à compétence égale.

Concernant les manipulateurs en radiologie, IRIS GRIM utilisera son « vivier » de stagiaires masculins afin de pourvoir les recrutements en CDD ou CDI afin veiller à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celles relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
En cas d’ouverture de poste en CDI ou CDD, IRIS s’engage à recruter un salarié masculin de plus tous les ans (sous réserve de disposer de compétences techniques et personnelles équivalentes).

L’objectif étant de tendre à un pourcentage de recrutement masculin et féminin de l’ordre de 50% ou au moins plus égalitaire que les pourcentages fournis par les écoles de manipulateurs/trices de radiologie.



Le GE IRIS GRIM décide de mettre en place des actions liées à la prise en compte de la parentalité et à l’aménagement des conditions de travail afin de favoriser la mixité professionnelle et la non discrimination entre les hommes et les femmes.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, Iris a déjà mise en œuvre les mesures unilatérales ou conventionnelles suivantes :
permanence d’une consultante sociale financée par l’employeur (1/2 journée/mois)
possibilité d’échanger des gardes et astreintes ou des jours de repos
récupération des jours fériés
réduction du temps de travail pour une femme enceinte Article 4 – 1 – Mesures visant l’adaptation des conditions de travail
A – Prise en compte de la maternité et de la parentalité

1/ Entretien de reprise : l’entreprise est attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs hommes ou femmes. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, un entretien obligatoire sera systématiquement organisé et formalisé (support « entretien professionnel ») entre le salarié et le service Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Lors d’une absence de plus de 6 mois consécutifs, la 1ère journée de reprise sera effectuée en binôme.

Cet entretien aura également lieu après chaque retour de congé maternité ou congé d’adoption afin de faire le point sur l’activité professionnelle du salarié concerné, son évolution professionnelle, ses souhaits de formation…

2/ Maternité : les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin de leur 2ème mois de grossesse d’une réduction de 10% de leur temps de travail sur leur durée quotidienne de travail et avec maintien de la rémunération. L’organisation du temps de travail et l’intégration dans les plannings seront validés avec le référent planning et le cadre de santé.
Un livret maternité sera mis à disposition des futurs parents afin de les informer sur leurs droits, les informations relatives à la maternité et aux congés parentaux.

Future paternité : une autorisation d’absence sera accordée afin d’assister aux visites prénatales obligatoires avec maintien de la rémunération.
De plus, le service Ressources Humaines s’engage à renseigner le futur père de ses droits à congé paternité et congé parental dès information de cette future paternité (mise à disposition du livret paternité).


B – Amélioration des conditions de travail et aménagement du temps de travail

Ergonomie des postes de travail : la société s’engage à prendre en compte l’ergonomie aux postes de travail afin de permettre aux hommes comme aux femmes d’accéder aux différents postes de travail. Une analyse sera réalisée annuellement avec les représentants du personnel.

Grossesse : les médecins du travail informeront les salariés et les responsables hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter si besoin en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier (une note d’information sera intégrée au livret maternité / conduite à tenir en cas de grossesse).

Accès au temps partiel : les demandes de temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou à l’issue du congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel (que ces demandes émanent de salariés masculins ou féminins).
Lors des entretiens individuels, l’entreprise veillera à ce que les temps partiels « féminins » (autant que les temps partiels masculins s’ils venaient à exister au sein de la société IRIS GRIM) correspondent dans la majorité des cas à des temps partiels choisis.


Article 4 – 2 – Objectifs chiffrés, indicateurs

Concernant les entretiens de reprise, 100% des entretiens devront être réalisés et formalisés (sur le support entretien professionnel) à la suite d’une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à 100%.

Concernant les futurs paternités et maternités, 100% des salariés recevront les informations liées au congé de paternité et aux précautions à prendre selon les métiers en cas de grossesse.

Concernant les accès aux postes de travail à temps partiel, 100% des demandes seront analysées en fonction des besoins du service afin de valider ou non une acceptation de la demande qu’elle émane de salarié masculin ou féminin.



Le diagnostic réalisé laisse apparaître une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour une même qualification. Chaque salarié étant rémunéré selon les grilles de salaire définies par qualification dont les différents coefficients sont déterminés par le degré d’ancienneté du salarié dans la profession. Il en résulte qu’aucun écart n’a été constaté puisque les salaires réels sont identiques pour tous.

Article 5 – 1 – Mesures visant à maintenir cette égalité de rémunération

Les signataires rappellent qu’en dehors du poste et de l’ancienneté, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et des niveaux de performances indépendamment de toute considération liée au sexe. Une étude sur les salaires moyens par statut sera donc réalisée chaque année afin de vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière.

Article 5 – 2 – Objectifs chiffrés, indicateurs

A – Réalisation de l’étude énoncée ci-dessous chaque année par statut (sous réserve que le statut représente au moins 5 personnes afin d’assurer par catégorie)

Pour rappel, concernant l’égalité professionnelle, suite aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2017 relatives à la politique salariale, il avait été décidé de faire évoluer le calcul de la prime annuelle (absence de proratisation lors du congé maternité).




Les indicateurs et objectifs énoncés ci-dessus, seront suivis par le comité social et économique lors d’une communication annuelle des indicateurs et de l'évolution de leurs résultats.

Chaque année, à la date anniversaire de l'entrée en vigueur du plan, l'entreprise présentera un rapport de son application au cours de l'année écoulée.

Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris aux articles 3, 4 et 5 et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.



Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur soit le 01/08/2021. Il entre en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 7 du présent accord.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme arrivé.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et les Organisations syndicales signataires.
Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Cette demande de révision devra être étudiée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.



En application des articles L2232-12 et suivants du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition de l’organisation syndicale majoritaire existant à ce jour.
A cette fin, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales de l’entreprise par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. L’opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord.

L’accord ne pourra être déposé auprès des services du ministre chargé du travail qu’à l’expiration de ce délai d’opposition de 8 jours.



Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT, et fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2242-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord. Le présent accord sera déposé par la direction en :
deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (dont une version sur support papier signé des parties et une version anonyme sur support électronique conformément aux dispositions légales
un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et accessible en version anonyme dans la base de données nationale.

L’accord donnera également lieu à affichage.


Fait à Nantes, le En 2 exemplaires

Pour le GE IRIS GRIM


	
Délégué syndical CGT	Directeur Général Administratif