Accord collectif relatif à la durée du travail





ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société XXX dont le siège social est situé XXXXXXXXX, immatriculée au RCS de XXXX sous le numéro XXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Président Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société »,


D'UNE PART,


ET


Madame XXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXX XXXXXXXXXXXX

En leur qualité de membres du comité social et économique (CSE), représentant au moins la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, 


D'AUTRE PART,


Ci-après désignés ensemble « les Parties » ou individuellement « une Partie »







Préambule


La Société XXX a principalement pour activité la gestion/le traitement et la valorisation des données informatiques sous le prisme de la géostatistique, au cœur de son processus de travail. 

Jusqu’à présent, l’ensemble des salariés de la Société se voyaient appliquer, au titre de la réduction du temps de travail, une durée de travail effective de 37 heures par semaine avec l’attribution de 12 jours de RTT, les salariés à temps partiel bénéficiant d’un nombre réduit d’heures de travail et de jours de RTT. 

Il est apparu nécessaire, à la Direction, à la suite d’échanges avec le CSE et les salariés, de revenir sur ce système, en tenant compte des évolutions légales et jurisprudentielles, selon les orientations suivantes : 


Pour certains salariés cadres, compte tenu de leurs responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leurs missions, leur durée de travail ne peut être appréciée en heures : l’appréciation doit s’envisager en jours sur une base annuelle, en application des dispositions relatives aux conventions de forfait en jours sur l’année (articles L. 3121-51 et suivants du Code du travail) ; 

Pour les autres salariés, compte tenu de la nécessaire adaptation des horaires aux variations de l’activité de la Société (liées, notamment, aux variations des besoins et demandes des clients de celle-ci) et compte tenu des besoins légitimes des salariés en termes de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail : il est souhaitable d’élargir la période de décompte du temps de travail, en organisant le temps de travail sur l’année en application de l’article L. 3121-44 du Code du Travail. 
Cette nouvelle organisation du temps de travail est un moyen de leur permettre de pouvoir prétendre à plus de souplesse dans leur propre organisation du temps de travail tout en développant leurs compétences.


C’est donc, dans ce contexte, que la Société a souhaité mettre en place un accord collectif afin d’ajuster au mieux la durée du travail dans l’entreprise, en complément ou en remplacement des dispositions conventionnelles applicables (pour rappel, la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques dite « SYNTEC »). 

Le présent accord a donc pour objet :

de mettre en place une annualisation du temps de travail et d’en arrêter les modalités (Titre 2) ;
de définir les modalités de l’organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours (Titre 3).

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, cette mise en place est effectuée en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail permettant à l’employeur de négocier un accord d’entreprise avec les élus de la délégation du personnel du CSE.  

Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 


Article 1.1 – Durée du travail effectif

La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :

les temps de repas et de pause, 
les temps de trajet domicile – lieu de travail, 
les temps d’habillage et de déshabillage, 
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps non travaillés expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (formation, …).


Article 1.2 – Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain (par exemple, un salarié qui termine son activité à 20h30 reprend son travail le lendemain au plus tôt à 7h30). 


Article 1.3 – Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche (cela représente un jour entier de repos – 24 heures – accolé à une nuit de repos – 11 heures – ainsi, par exemple, un salarié qui termine son activité le samedi à 20h30 reprend son travail le lundi suivant au plus tôt à 7h30). 


Article 1.4 – Droit à la déconnexion

Consciente que les outils de communication à distance, auxquels les salariés peuvent avoir recours, peuvent impacter - notamment de manière directe par la réception de courriels professionnels, voire de manière indirecte par le sentiment de devoir contrôler son outil dans le cas où un courriel professionnel serait reçu - la durée du repos dont ils doivent bénéficier, la Direction a pris les dispositions nécessaires afin que ces derniers puissent se déconnecter de ces outils en dehors de leur temps de travail.

Ainsi, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, a minima, le dimanche et, la semaine, entre 21 heures le soir et 8 heures le matin.

En l’occurrence, les courriels reçus par le salarié le matin avant 8 heures, le soir à partir de 21 heures et le week-end n’appellent aucune réponse de sa part.



TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 2.1 – Champ d’application

Sauf ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques, notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours (Titre 3), sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés : 

Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

- à durée indéterminée ;
- à durée déterminée sous réserve que cette durée soit au moins égale à un mois ;

Quel que soit leur temps de travail :

- à temps complet ;
- à temps partiel sauf dispositions spécifiques prévues dans les contrats de travail dont la durée moyenne de travail est inférieure ou égale à 20 heures par semaine.

Les salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage relèvent également de cette modalité d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables à ces types de contrat. 


Article 2.2 – Durée du travail et période de référence 

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

L’année de référence s’apprécie du 1er juin au 31 mai. 

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application. 


Article 2.3 – Modalités de la programmation indicative 


2.3.1 –  Définition de la programmation indicative par défaut 

A titre indicatif, et à défaut de toute autre programmation définie selon les conditions prévues à l’article 3.1 du présent accord, la programmation est la suivante : 

Pour les salariés à temps complet : 
37 heures de travail par semaine réparties du lundi au vendredi, selon l’horaire collectif ;
12 jours de repos sur l’année, à répartir en application des dispositions ci-dessous.

Pour les salariés à temps partiel :  
Pour les salariés dont la durée de travail mensuelle est de 121,33 heures (4/5ème) : 
29 heures par semaine, réparties selon les jours et les horaires indiqués dans le contrat de travail ou l’avenant de chaque salarié concerné ;
6 jours de repos sur l’année à répartir en application des dispositions ci-dessous.
Pour les salariés dont la durée de travail est autre : durée contractuelle répartie selon les jours, horaires et nombre de jours de repos indiqués dans le contrat de travail ou l’avenant de chaque salarié concerné. 

Les jours de repos inclus dans la programmation indicative sont posés, en journée complète ou demi-journée, à la demande du salarié et sur autorisation expresse de la Direction / du Responsable hiérarchique. 

Un jour de repos ne peut être posé que lorsque le salarié a travaillé un mois complet.


2.3.2 – Variation du volume horaire 

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, 44 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tels que précisés au Titre 1 du présent accord. 

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse. 

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines. 


2.3.3. – Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail 

Des modifications dans la répartition du temps de travail (jours et/ou horaires) peuvent être apportées en cours de période de référence, par rapport à la programmation indicative définie à l’article 2.3.1, afin de tenir compte notamment, des variations de l’activité de l’entreprise ou du service, de la réorganisation de l’activité ou du service, des conditions climatiques, sociales ou politiques ayant des incidences sur la bonne marche de l’activité, des incidents techniques ou de l’indisponibilité des bâtiments.

Ces modifications sont communiquées par la Direction / le Responsable hiérarchique, individuellement et par écrit (courrier remis en main propre contre décharge / courriel avec accusés de réception et de lecture), au salarié, dans le respect d’un délai de 21 jours calendaires avant la modification. 

Par exception, en cas de contrainte particulière (notamment, sans que ces exemples ne soient limitatifs : en cas d’absence ou de départ inopiné d’un salarié, de demande particulière d’un client, d’évènement soudain ayant une incidence sur l’activité (grève, canicule, etc.) : un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. 

Dans tous les cas, la Direction / le Responsable hiérarchique s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés. 


Article 2.4 – Heures positives 


2.4.1 – Définition

Les heures positives sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 2.2. 

Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires). 

Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation, c’est à dire sur le bulletin de paie du mois de juin.


2.4.2 – Salariés à temps complet

Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires, sauf dispositions contractuelles particulières.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. 


2.4.3 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de la Société et dans la limite d’un dixième de la durée du travail annuelle, et, en tout état de cause, sous la limite totale de 1607 heures.

La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence peut dépasser la durée prévue à son contrat de travail, dans la limite de deux heures par semaine – ou de l’équivalent mensuel de cette durée. 

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 %. 


Article 2.5 – Incidence des absences 

Les absences peuvent impacter trois décomptes :

le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le décompte de travail effectif ;
le décompte relatif à la rémunération.


2.5.1 – Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 32 en raison d’une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning, en le faisant travailler plus que ce qui était initialement prévu.

Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.


2.5.2 – Incidence des absences sur le décompte de travail effectif

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607 h – 35 h = 1572 h).


2.5.3 – Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.


Article 2.6 – Incidences des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, la Société opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


Article 2.7 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 × taux horaire brut ;

Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut. 



TITRE 3 – DISPOSITIONS VISANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 3.1 – Salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année


Article 3.1.1 - Catégories de salariés éligibles

Les Parties entendent définir les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours, c’est-à-dire fixant un nombre de jours de travail globalement pour une année entière, la particularité du forfait en jours étant de ne comporter aucune référence horaire.

Il est rappelé qu’une telle convention de forfait annuel en jours concerne, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le salarié cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service qu’il dirige et/ou auquel il est affecté.

La notion d’autonomie, dont doit disposer le salarié concerné, s’apprécie donc au regard de la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps dans le respect, naturellement, de la bonne marche du service auquel il est affecté et de l’entreprise dans son ensemble.

Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Par ailleurs, ils doivent relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’étude techniques (SYNTEC) susvisée ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.




Article 3.1.2 – Salariés exclus du forfait annuel en jours

Les autres catégories de salariés Cadres, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sont exclus d’un décompte en jours sur l’année de leur temps de travail.

Par conséquent, ils se verront appliquer les dispositions du Titre 2, relatives au décompte du temps de travail en heures.


Article 3.2 - Modalités de mise en place

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant écrit audit contrat de travail.
Cette convention rappelle la nature des fonctions du salarié ainsi que l’autonomie qui en découle et dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Cette convention fait référence au présent accord collectif et énumère notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire brute correspondante ;
le nombre d’entretiens afin que soit assuré le suivi de la charge de travail du salarié.

En cours d’exécution du contrat de travail, la demande de voir la durée de travail décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours peut émaner de la Direction ou du salarié concerné. Le passage au forfait annuel en jours relève de la décision de la Direction. 


Article 3.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année 


Article 3.3.1 – Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est définie du 1er juin au 31 mai.


Article 3.3.2 – Année complète

Dans le cas d’une année complète (salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés), la comptabilisation du temps de travail se fait en jours avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. 

Le forfait de 218 jours est calculé à partir du nombre total de jours de l’année duquel il est déduit :

les samedis et les dimanches ;
les jours de congés payés ;
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
les jours de repos. 

Ce nombre annuel de jours travaillés maximum est calculé sans tenir compte notamment des jours d’ancienneté conventionnels dont peuvent bénéficier certains salariés concernés pas un forfait annuel en jours. Dans une telle hypothèse, ce plafond est réduit d’autant.

Par exemple, si le salarié bénéficie de 4 jours de congé pour ancienneté, le plafond est fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.


Article 3.3.3 – Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète (convention individuelle de forfait en jours conclue en cours d’année civile ou entrée en cours d’année par exemple), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 – nombre de semaines travaillées / 47). 

La rémunération brute annuelle est, ainsi, lissée sur le nombre de jours restant à travailler sur l’année.

Dans cette hypothèse, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

En cas de départ en cours d’année, le forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos visés au présent chapitre (outre, également, les congés payés) ainsi que la rémunération annuelle brute sont proratisés d’autant.


Article 3.3.4 – Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels fixé à l’article 3.3.2 ci-dessus.

Ainsi, pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours travaillés annuels est fixé à : 

196 jours pour les salariés à 90%, 
174 jours pour les salariés à 80%. 

Dans le cadre d’un tel forfait annuel en jours réduit, les salariés sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours.

La charge de travail tient compte de la réduction convenue.




Article 3.3.5 – Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi ou la convention collective, sur la base de la rémunération lissée.
En fin d’année, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.


Article 3.4 – Rémunération 

La rémunération mensuelle brute du salarié soumis à un forfait jours sur l’année est forfaitaire.

Le salarié concerné par le forfait annuel doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie, tel que prévu par la Convention collective applicable, sur la base du forfait défini.  

Conformément aux dispositions légales, elle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré. 

La mise en place d’un forfait annuel en jours, au cours de l’exécution du contrat de travail, ne peut pas entrainer une baisse de la rémunération brute du salarié concerné (sauf forfait annuel en jours réduit).


Article 3.5 – Jours de repos


Article 3.5.1 – Calcul du nombre de jours de repos

La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos.

Le salarié en forfait jours bénéficie de 12 jours de repos fixes. 

.

Article 3.5.2 – Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos se fait soit par journée entière et indivisible, soit par demi-journée, au choix du salarié en concertation avec le Responsable hiérarchique. 

L’ensemble des jours de repos acquis au cours d’une année doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l’année d’acquisition de façon à respecter le plafond de 218 jours travaillé ou les plafonds de 196 et 174 jours travaillés dans le cadre des forfaits jours à 90% et 80%.


Article 3.5.3 – Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié peut, en accord avec la Direction, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération brute de ces jours. 

L’accord des parties sur cette renonciation, ses modalités, ainsi que la majoration afférente, sont fixées par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il peut être renouvelé mais à la condition de conclure un nouvel avenant. 

En tout état de cause, la renonciation à la moitié des jours de repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par le salarié au-delà de 221 jours.


Article 3.6 – Temps de repos

Le salarié en forfait annuel en jours n’est pas concerné par la durée légale du travail. Il n’est soumis ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ni aux dispositions légales relatives aux heures supplémentaires. 

Il gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses fonctions.

Toutefois, afin de garantir notamment sa santé et sa sécurité, le salarié bénéficie d’un repos :

quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail, laquelle s’inscrit, dans la mesure du possible, dans le cadre d’une plage horaire située entre 8 heures le matin et 21 heures le soir.

Le repos doit, ainsi, en principe, être pris : 

le dimanche, 
et, pour les autres jours de la semaine, dans la mesure du possible entre 21 heures le soir et 8 heures le matin.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Dans la mesure du possible, le salarié devra donc décaler le début de sa journée de travail s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos.


Article 3.7 – Evaluation du temps de travail et suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 


Article 3.7.1 – Moyen de contrôle des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des demi-journées ou journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

La Direction établit un document type, à titre d’outil de suivi, dans lequel doivent être répertoriés, au titre du forfait annuel en jours dont bénéficie le salarié :

le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des demi-journées et journées non travaillées : notamment repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés, jours de repos ou, le cas échéant, jours de congés trimestriels ou de repos pour ancienneté ou toute autre absence autorisée (congés pour évènements familiaux par exemple) ou non prévisible (maladie) ou autres absences injustifiées.

Ce document type est remis au salarié concerné par un forfait annuel en jours.

Il y fait ainsi mention des éventuelles amplitudes de travail anormales et le motif de celles-ci, à savoir celles qui excèdent l’amplitude maximale définie à l’article 3.3.2 du présent accord et qui ne permettent pas le respect des repos quotidien et hebdomadaire de repos susvisés.

Le salarié transmet ce document complété, le dernier jour du mois considéré, par courriel, à son Responsable hiérarchique qui en contrôle la teneur. 


Article 3.7.2 – Suivi de la charge de travail et articulation entre vie professionnelle et vie privée

Outil de suivi

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent être compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’outil de contrôle mentionné à l’article 3.7.1 permet un suivi mensuel de l’amplitude et de la charge de travail sous le contrôle de la Direction.

Si le Responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales fréquentes sans que cela ne puisse être rattaché à une surcharge exceptionnelle et temporaire de travail, il organise dans les plus brefs délais un entretien exceptionnel avec les personnes concernées afin d’en connaître les raisons et prend des mesures correctrices afin de remédier à ces difficultés.

En tout état de cause, une consolidation des données collectées par le biais de cet outil de contrôle est effectuée avant chacun des entretiens semestriels définis au présent article afin de contrôler la durée du travail du salarié à date.

Dispositif d’alerte

Le salarié doit tenir informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi susvisé peut permettre de déclencher l’alerte en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.

Par ailleurs, indépendamment de cet outil de suivi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre à tout moment, par écrit (courriel ou courrier), une alerte auprès de son Responsable hiérarchique.

Dès qu’il en est informé, ledit Responsable reçoit les salariés concernés dans un délai de 8 jours calendaires et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit, contresigné par le Responsable et le salarié, et d’un suivi dans leur mise en œuvre.

Entretien individuel

Conformément aux dispositions légales et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié, indépendamment des entretiens spécifiques susvisés en cas de difficultés inhabituelles.

Au cours de ces entretiens, sont évoqués :

la charge individuelle de travail ;
l’amplitude de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Au cours de ces entretiens, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et le Responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail…). 

A l’occasion de cet entretien, le salarié et le Responsable hiérarchique examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3.8 – Consultation du Comité social et économique (CSE)

Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 3.9 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés relevant du présent Titre, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.




TITRE 4 – DISPOSITIONS JURIDIQUES RELATIVES A L’ACCORD


Article 4.1 – Champ d’application de l’accord 

L’accord s’applique à l’ensemble de la Société XXX située en France. 


Article 4.2 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er juin 2020.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 


Article 4.3 - Révision et dénonciation

La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption. 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un délai de préavis d’un mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.


Article 4.4 - Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée du Président de la Société, du Responsable des ressources humaines ainsi que des différents Responsables.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.


Article 4.5 - Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. 

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu. 


Article 4.6 - Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Fontainebleau.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


Article 4.7 - Communication de l’accord

Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes : 

Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ; 
Publication sur l’Intranet.

Le présent accord sera également transmis par mail aux nouveaux salariés lors de leur engagement.

Fait à Avon, en 3 exemplaires originaux, le 20 mai 2020



Pour la Société,						Pour le CSE
Monsieur XXXX	XXXX						Madame XXXX XXXXX 

Monsieur XXXX XXXXX

Cf. procès-verbaux annexés ci-joints