ACCORD  NAO 2021







Entre :

L’entreprise CHÊNELET

Dont le siège est situé au 877 LE PETIT WANDIN à BONNINGUES-LÈS-CALAIS (62340) 
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Présidente
D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
	•	La CGT représentée par XXXXXXXXX en vertu du mandat dont il dispose,
	•	La CFDT, représentée par XXXXXXX, en vertu du mandat dont elle  dispose,
D’autre part.

Préambule

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ont réuni les membres des délégations syndicales et de la Direction, notamment :
	•	Le 22 juin 2021 : Réunion de lancement des NAO 2021
Mise à disposition par la direction, conformément aux dispositions légales, des informations sur la situation économique et sociale ;
	•	Le 24 Août: Remise des doléances syndicales 
Liste des doléances syndicales :
	•	Réduire la carence de 3 jours en cas d’arrêt de maladie à 2 jours pour toutes les salariés ayant minimum 5 ans d’ancienneté -  1 jour supplémentaire par année suivante jusqu’à réduire à 0 jours de carence à compter de la huitième année.
	•	Enfant malade,  basculer 1 journée non payée sur 1 journée payée : 3j € et 2J non € / par enfant avec critère d’ âge
	•	1 journée de télétravail pour le personnel de bureau ne possédant pas de contrat de travail incluant déjà du télétravail (hormis le lundi et vendredi)
	•	La journée solidarité obligatoire comblée par une journée de CP supplémentaire
	•	Dotation de l’entreprise de  o,1 % de la masse salariale pour les oeuvres sociales,
	•	Mise à niveau du point d’ancienneté à 7 pour l’ensemble des salariés (équité cadre non cadre) lors du bilan triennal en référence à la convention collective des Ateliers chantiers d’insertion. 
	•	Possibilité pour ceux qui le souhaite de faire une semaine de 37h pour avoir une journée de RTT à utiliser dans les 2 mois ou possibilité de les poser sur le CET si notre demande ci dessous est acceptée.
	•	Mise en place d’un CET
	•	Mise en place d’une pointeuse
	•	Mise en place d’une prime de production

	•	le 2 novembre : 	Propositions de la direction
	•	Le  8 novembre : 	Contre-proposition des délégations syndicales
	•	rajout d’une doléance supplémentaire :
	•	prise en charge de l’employeur d’une heure pour la rentrée des classes
	•	le 23 novembre:	négociations
	•	le 10 décembre	Finalisation des NAO 2021
	•	le 17 décembre	Signature de l’accord


Au cours des différentes réunions, la Direction a régulièrement rappelé aux partenaires sociaux le contexte des négociations de 2021, à savoir :
	•	Le contexte économique fragilisé par la crise sanitaire ; 
	•	La nécessité de maîtriser les coûts dans un objectif d’atteindre puis de pérenniser l’équilibre financier, condition sine qua non à la poursuite de notre objet social d’insertion par l’activité économique.
Suite à la réunion du 10 décembre 2021,  les discussions ont permis d’aboutir au présent protocole basé sur une volonté commune d’améliorer l’organisation du travail et de mieux gratifier l’engagement et montée en compétences des collaborateurs.

Les OS ont tenu à rappeler que jusqu’à maintenant aucune NAO n’a eu lieu durant les différents mandats. Les OS ont veillé à  ce que les doléances impactent de manière raisonnable l’entreprise au vue de ses  moyens. 

Il a été convenu ce qui suit :

Article préliminaire : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel CHENELET, (temps partiel et temps plein CDD ou CDI,) inscrits aux effectifs à la date de signature du protocole sauf dispositions particulières prévues au sein du présent accord, et conforme au principe de non discrimination

ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DE LA GRATIFICATION A L’ISSUE DU BILAN TRIENNAL

Il est convenu entre les parties de mettre en place une gratification triennale à partir du premier entretien annuel (date effective des 1er entretiens en 2018), visant à reconnaître la montée en compétence effective des collaborateurs, d’un montant de 5 points, et ce, quelque soit la catégorie de personnel,  Ce dispositif se substitue à  celui prévu au sein de l’accord de branche et qui prévoit une gratification proportionnelle en fonction de la classification, Cette mesure prendra effet à partir du 1er Janvier 2022 dès lors que les collaborateurs auront atteint l’échéance triennale.

   

ARTICLE 2 – TELETRAVAIL


2.1  Définition du télétravail, 
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :
	•	Une démarche personnelle
	•	Doit permettre de favoriser l’organisation la plus efficace pour tous. 
	•	Réversible, à la demande de l’employeur  ou du salarié
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, la disponibilité,  les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

2-2: Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions support  de  l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : RH, Comptabilité, accompagnement socio professionnel, communication, planification, formation, numérique, achat, projet, bureau d’étude.
Ne sont pas éligibles au télétravail,
	•	les fonctions de production qui exigent  une présence physique permanente dans l’entreprise.
	•	les salariés en contrats à durée déterminée d’insertion qui doivent être accompagnés.,
	•	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son  travail à distance
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un environnement compatible avec le télétravail, et disposer d’un accès internet permettant le travail à distance (réf 2.7)

2-3 Fréquence du télétravail et détermination des plages horaires.
La fréquence du télétravail est fixée au maximum à une journée par semaine soit par demi-journée ou journée complète. Il est précisé que cette journée de télétravail  pourra ne pas être fixe, et sera définie en fonction des nécessités de service. La journée de télétravail ne sera pas validée sur les semaines ou elle entraîne l’absence physique du salarié plus de deux jours dans cette même semaine.
Cette journée de télétravail pourra également être étendue en cas de forces majeures (CF 2.10)
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur  est tenu de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9H00 /12H30 13H30/17H00  pendant lesquelles il doit être joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est en situation de travail, à ce titre, il  est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences et de consulter régulièrement sa messagerie électronique.

2-3 : Modalites d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
La demande ou le refus par le salarié de télétravailler doit faire l’objet d’un écrit par tout moyen. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fait état de son souhait à son coordinateur. qui dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Tout  refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


2-4 Période d’adaptation 

Les salariés de CHÊNELET entrant dans le champ d’application ayant déjà testé le télétravail du fait de la pandémie de COVID 19, il n’est pas prévu de période d’adaptation.

Pour les nouveaux collaborateurs, une période d’adaptation de deux mois est prévue. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d'adaptation l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de  2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

2.5  Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur peut reprendre un poste sans télétravail s’il le souhaite.
La demande sera effectuée par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge, lrar. 

2-6 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). Cette décision sera notifiée par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge, lrar. 
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

2-7 lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Tout autre lieu doit faire l’objet de l’accord préalable de l’employeur.
L’espace dédié au télétravail doit permettre les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail..

2-8 Modalites de regulation de la charge de travail  
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

2-9 Equipements liés au télétravail 

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise le matériel mis à disposition par l’entreprise (téléphone et ordinateur portable)

2-10  Cas de force majeure

Les dispositions reprises au sein de cet accord pourront être modifiées à partir des décisions gouvernementales  en cas de pandémie, confinement, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures,  ou de grèves nationales dans les transports communs publics et de toute situation présentant un caractère de force majeure.

Dans ces situations, le télétravail pourra également être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode transitoire. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le coordinateur au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le coordinateur devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles. 

2-11:  Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation couvrant son domicile.

2-12 : Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

2-13: Santé et sécurité au travail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction des ressources humaines..
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


ARTICLE 3 – CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les partenaires sociaux de la branche des ACI se sont accordés pour modifier les congés pour événements familiaux  comme suit:

Thèmes 					Nombre de jours
Mariage / PACS 				4 jours ouvrés
Mariage enfant 				1 jour ouvré
Naissance / Adoption 			3 jours ouvrés

Décès enfant moins de 25 ans
 ou qui a lui-même
des enfants				 7 jours ouvrés
Décès enfant + de 25 ans 			 5 jours ouvrés

Décès conjoint, concubin, 			5 jours ouvrés
partenaire PACS,
 
Décès père,mère beau-père,		3 jours ouvrés
 belle-mère, 
frère, sœur					

Décès grand-père, grand-mère du salarié 	1 jour ouvré

Survenance d’un handicap chez l’enfant 	2 jours ouvrés

Congés enfants malades moins de 16 ans 	2 jours ouvrés rémunérés par an sur les 3 jours ouvrés

Congés enfants malades moins de 1 an ou 
si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans 	2 jours ouvrés rémunérés par an sur les 5 jours ouvrés

Congés enfants malades moins de 13 ans 	1 jour ouvré supplémentaire rémunéré par an

Congé supplémentaire en cas 
d’hospitalisation de l’enfant malade 
de moins de 16 ans			1 jour rémunéré par jour d’hospitalisation dans la
limite de 5 jours ouvrés par an

Rendez-vous chez médecin spécialisé 	Une demi-journée par an

Heures rentrées scolaires			1h est accordée le jour de la rentrée scolaire pour
les enfants entrant au CE1 ou à un niveau supérieur

2h sont accordées le jour de la rentrée scolaire
pour les enfants entrant en classe de maternelle ou
de CP

Déménagement 				1 jour ouvré tous les 3 ans


La Direction de CHÊNELET et les organisations syndicales se sont accordées pour acter la mise en place de ces congés pour événements familiaux sans attendre la parution au JO de l’arrêté d’extension de l’accord de branche. En conséquence de quoi, Il sera fait application de l’accord de branche à compter du 1er janvier 2022,

Il est convenu qu’en cas de modification de l’accord de branche proposant des dispositions plus avantageuses pour les salariés, il sera fait application de l’accord de branche. 

ARTICLE 4 – Réduction de durée de la carence pour le versement  du complément employeur

Le Code du travail prévoit que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'arrêt maladie ou d'accident médicalement constaté, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS)  versée par l’employeur.
Pour cela, le salarié doit  remplir les conditions suivantes :
	•	être pris en charge par la Sécurité Sociale ;
	•	être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen;
	•	avoir justifié votre absence auprès de votre employeur dans les 48 heures par le biais d'un certificat médical.
La loi prévoit un délai de carence de 7 jours pour chacun des arrêts de travail. Par conséquent, le versement des indemnités complémentaires dues par l’employeur intervient normalement à compter du 8ème jour d'arrêt.
La direction de CHÊNELET accepte de réduire ce délai de carence lié au complément employeur  de 7 à 4 jours pour tous les collaborateurs comptant au moins 2 ans d’ancienneté à la date du début de l’arrêt de travail. 
ARTICLE 5  – compte épargne temps

Il est convenu entre les parties de mettre en place un compte épargne temps selon les modalités suivantes

5.1 Capitalisation. – Conditions d'épargne
Les salariés qui le souhaiteront pourront capitaliser chaque année tout ou partie de leur cinquième semaine de congés payés.
Les salariés n'auront pas obligation d'alimenter le CET de façon identique chaque année.
5.2. Utilisation des congés capitalisés 
Les congés capitalisés pourront notamment être utilisés dans le cadre de tout congé pour convenance personnelle, et notamment :
	•	 du terme du contrat ou lors d'un départ en retraite ;
	•	d'un congé parental d'éducation ;
	•	d'un congé pour soigner un enfant handicapé ou accompagner un parent en fin de vie ;
	•	d'un projet pour création ou reprise d'entreprise ;
	•	d'un congé sabbatique ;
	•	d'un congé de solidarité internationale ;
	•	d'un passage à temps partiel ;
	•	d'une période de formation en dehors du temps de travail ;
	•	d'heures perdues au titre de l'activité partielle dans le cadre du chômage
Les congés ainsi capitalisés seront à prendre dans les 2 ans.  

5.3. Délai de prévenance
Outre  les cas présentant un caractère inopiné et/ou urgent  (survenance d’une maladie, d’un d’un handicap au sein du cercle familial, accident, catastrophe naturelle,  deuil...)  les jours pris  devront être posés selon les mêmes délais  et conditions d’acceptation que les congés payés. 
5.4. Rémunération
Lors de la prise des congés, le salarié continue à percevoir sa rémunération en cours pendant la durée des droits acquis.

ARTICLE 6  – PÉRIODICITÉ DES NAO

Il est convenu entre les parties que les NAO auront lieu  tous les 14 mois à compter de la signature des NAO précédentes. La négociation  des NAO ne devra  pas excéder  4 mois entre la réunion zéro et la signature de l’accord ou du pv de désaccord. Ceux qui représentent un délai de 18 mois entre chaque négociation.


ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DES MESURES

Le présent protocole entrera en vigueur à la date de signature, sauf dispositions particulières prévues dans l’accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Cependant, des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles futures ayant le même objet pourront donner lieu à application à la place du présent accord dans la mesure où elles seraient plus avantageuses. 
Dans l’hypothèse contraire, ce sont les dispositions du présent protocole qui s’appliquent.


ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et obligatoirement, s’accompagner d’une proposition de rédaction nouvelle.

Les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette notification en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision ; les dispositions, objet de la demande de révision, restant en vigueur jusqu’à la conclusion dudit accord.


ARTICLE 8 – DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ

Cet accord sera réalisé en 5 (cinq) exemplaires originaux et fera l’objet d’une transmission aux OS des syndicats représentatifs dans l’entreprise et de la branche, et à la DREETS sur un support papier et un sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Calais.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité par voie d’affichage au sein de CHÊNELET

Fait à Audruicq  le 10 décembre 2021 en 5 exemplaires originaux.


XXXXXXXXX
Présidente de CHÊNELET





XXXXXX
Déléguée Syndicale CFDT


XXXXXXXX
Délégué Syndical CGT