Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail 
VARTAN France SARL

	
Entre les soussignés : 

La Société VARTAN France SARL dont le siège social est sis 41 Avenue Jean Monnet – 31770 COLOMIERS prise en la personne de son représentant __________________________, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Le Syndicat représentatif Force Ouvrière (FO), représenté par __________________________, en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,


Préambule 

Conformément aux dispositions de l'article L.2242 1° et suivants du Code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, se sont tenues des réunions respectivement jeudi 14 octobre 2021, jeudi 28 octobre 2021, mercredi 17 novembre 2021, mercredi 1er décembre 2021. 

La négociation a notamment porté sur :
Les salaires effectifs et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
L’intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

En plus du présent accord, les parties ont conclu, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021, un accord portant sur le sujet suivant : 

Accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion.

Le présent accord vient à se substituer à l’accord d’entreprise à durée déterminée sur le droit à l’égalité en application depuis le 1er janvier 2018 qui est donc abrogé.

La société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

A ce titre, la société profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.


Il a été convenu ce qui suit : 


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme soit le 31 décembre 2024.

Au terme de cette date, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de cette période. Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. 


ARTICLE 3 – REVISION 

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt après du service compétent.


ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société. 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.









TITRE II – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

La Société Vartan affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société Vartan s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société Vartan applique le principe d’égalité de traitement au prorata du temps de travail entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.


ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, notamment de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe…

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.


TITRE III – DIAGNOSTIC PREALABLE

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.
Au 15 Novembre 2021, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes était la suivante : 

Catégorie Ouvriers/Employés/Admin/Technicien : 12 femmes / 63 hommes ;
Catégorie Agents de maîtrise : 3 femmes / 3 hommes ;
Catégorie Cadres : 3 femmes / 10 hommes.

Ainsi, sur 94 salariés, 76 sont des hommes et 18 des femmes.

L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise ou/et de situations manifestement discriminatoires.

On constate certaines disproportions des femmes par rapport aux hommes dans la catégorie Ouvriers et Technicien mais celle-ci s’explique, non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’entreprise a également veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnel a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’a été constaté puisqu’en 2021, sur un effectif de 34 salariés formés, 6 étaient des femmes.

Ce chiffre s’explique parce que la très grande majorité des salariés formés appartiennent aux catégories Ouvriers et Techniciens qui regroupent beaucoup plus d’hommes que de femmes pour des raisons liées à l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.



TITRE IV – DOMAINES D’ACTION, DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer la situation établie par le diagnostic.

Sur la base de celui-ci, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les trois domaines d’action suivants :
L’embauche 
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, l’objectif de progression d’égalité dans les rémunérations versées au sein de la société est retenu.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.


Article 1 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)

1.1/ Actions

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste.

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Par ailleurs, la société s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à emploi comparable.

A cet effet, la société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines de la société.  

Enfin, la société entend s’assurer à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet au prorata du temps de travail, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.

1.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée obligatoirement menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 


Il est rappelé que les objectifs de progressions, les actions et les indicateurs chiffrés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L1142-8 du code du travail ainsi que le cas échéant, les mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L.1142-9 du code du travail.

Article 2 – Embauche 

2.1/ Actions 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l'entreprise. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de la société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination notamment de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l'entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée et en contrat indéterminée réalisées au sein de la société fait apparaître :

-  Des embauches majoritairement féminines au sein des services administratifs 
- Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier comme les techniciens aéronautiques.

Ainsi, on constate un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche et par la nature même des métiers exercés au sein de notre Société. En effet, notre secteur d'activité est plus attrayant pour un public masculin et explique en partie la différence des profils au moment de l'embauche.

Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

2.1.1/ Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2.1.2/ Egalité de traitement des candidatures

La société s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (Réunion de l'encadrement, livret des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2.1.3/ Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la société, avec l'objectif d'augmenter les candidatures féminines sur les postes qui sont où les femmes sont sous représentées.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l'entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de la société.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières des métiers techniques.

Il conviendra de suivre régulièrement l'évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l'un des deux sexes est sous représenté.

Les partenaires et coopérations externes avec les organismes de formations, l'éducation nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèle poursuivis.

De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.


2.1.4/ Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective 

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

2.1.5/ Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l'entreprise et pour lesquels les hommes représentent l'essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l'entreprise sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les éventuelles faiblesses de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d'identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

- favoriser l'accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d'activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l'entreprise.

2.2/ Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi











Article 3 – Mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

3.1/ Les mesures déjà existantes

Depuis de nombreuses années, la société a entrepris de nombreuses démarches afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

3.2/ Actions

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société dès la signature de l'accord dans le cadre du tableau suivant :

3.3/ Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi







TITRE V – DISPOSITIONS FINALES : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 





Fait à TOULOUSE, le 14 décembre 2021. 
En 4 exemplaires.



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Pour la Société VARTAN France SARL







__________________________
Pour l’organisation syndicale représentative FO	
Force Ouvrière