Entre les soussignés

L’association LADAPT, association loi 1901, située Tour Essor, 14-16 rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines
           D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT 	représentée par sa Déléguée syndicale centrale
CGT 	représentée par sa Déléguée syndicale centrale

           D’autre part,

Preambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-20 du Code du Travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Il s’inscrit également dans la continuité de l’accord signé en septembre 2011 entre LADAPT, la CFDT, FO et la CGT pour accompagner le déploiement d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association.

Il témoigne de la volonté réaffirmée de l’association de développer et d’adapter les compétences professionnelles des collaborateurs de LADAPT afin de leur permettre de faire face aux évolutions devenues incontournables pour répondre aux enjeux du secteur sanitaire, social et médico-social privé sujet à de grands et récurrents bouleversements.

En effet, la transformation de l’offre d’accompagnement des personnes en situation de handicap est une orientation forte des pouvoirs publics. En développant l’accès effectif des personnes handicapées aux apprentissages, à la formation et à l’emploi, à la santé, au logement et à toutes activités favorisant leur pleine participation à la vie sociale, cette transformation vise à sécuriser leurs parcours quel que soit leur lieu de vie choisi et surtout à garantir à chaque personne un accompagnement souple et modulaire, construit au regard de ses attentes.

L’innovation est encouragée pour enrichir la palette des propositions d’accompagnement en faveur d’une offre plus inclusive et renforcer ainsi la pleine participation des personnes à la vie en société tout au long de leurs parcours. La coopération pluridisciplinaire se renforce, les accompagnements "hors les murs" s’accentuent. Les ,  , , les plateformes d’accompagnement, … sont autant de nouvelles modalités qu’il faut intégrer et développer.

Avec le développement de ces nouvelles modalités de réponse aux besoins des personnes soignées ou accompagnées par l’association, la mise en place de nouvelles réglementations et l’évolution rapide des outils digitaux, LADAPT est mise au défi d’évoluer rapidement pour répondre à ces nouvelles attentes malgré un cadre réglementaire de plus en plus contraignant et une pression budgétaire accrue.

Les salariés de l’association, qui occupent une place déterminante dans la réalisation de son activité et le succès de ses projets, sont donc aujourd’hui confrontés à une nécessaire transformation et adaptation, tant dans leur organisation de travail que de leurs compétences. 

Les parties réaffirment la nécessité et leur volonté d’accompagner professionnellement les salariés face à ces impératives adaptations économiques et sociales, en impliquant tous les acteurs de l’association : les salariés eux-mêmes, leurs managers, les professionnels de la filière RH, les Directions locales et régionales ainsi que les organisations syndicales et représentants du personnel au plan local, régional ou national.

Elles considèrent comme conditions de la réussite du présent accord :
la mise en œuvre d’une communication spécifique auprès des salariés concernant les objectifs, les engagements et les mesures qu’il prévoit,
la mobilisation des directions, des managers et des acteurs de la filière Ressources Humaines dans le respect des engagements qu’il contient,
l’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions qui les concernent particulièrement,
la mobilisation active des salariés en tant qu’acteurs de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences.








Pour mémoire, les entreprises employant au moins 300 salariés doivent engager tous les 3 ans une négociation sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences ou encore de mobilité professionnelle ou géographique.

Dans le respect de ces dispositions, un accord d’entreprise en date du 13 septembre 2011 est entré en application immédiatement pour une durée de 4 ans ; il est donc arrivé à terme le 12 septembre 2015.

Par la suite, compte tenu de l’actualité sociale et à titre tout à fait exceptionnel, LADAPT et les organisations syndicales ont convenu à plusieurs reprises d’en reconduire les modalités dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, à compter de 2016 et jusqu’à ce jour.

Si les objectifs fixés par l’accord de 2011 pouvaient sembler ambitieux, force est de constater que nombre d’entre eux ont été atteints.

En effet et pour mémoire, les axes de travail prioritaires du projet GPEC porté par l’accord du 13 septembre 2011 étaient les suivants :
identifier les compétences actuelles et attendues demain, et se donner collectivement les moyens de les développer,
harmoniser les pratiques et outils ressources humaines, dans le but de partager les approches, améliorer la compétence globale et améliorer la visibilité sur les métiers et les compétences,
faire de la formation un outil de développement des compétences et s’assurer de l’adéquation des besoins/demandes de formation,
anticiper les départs en retraite et la pénurie de certains métiers,
associer les instances représentatives du personnel sur les grandes orientations de l’approche GPEC et création d’un comité paritaire GPEC,
mettre en place une politique handicap et diversité permettant l’augmentation du taux d’emploi des personnels handicapés et leur maintien dans l’emploi.
 
La déclinaison opérationnelle de ces axes prioritaires s’est ensuite traduite par des actions concrètes permettant de doter LADAPT d’un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, avec le relais et le soutien des fonctions ressources humaines régionales au fur et à mesure de leur installation à compter de 2016 :
formalisation des définitions des fonctions les plus courantes au sein de l’association, par la diffusion en 2012 puis l’actualisation en 2015 du Référentiel des métiers de LADAPT,
élaboration d’un référentiel de compétences associées à chaque métier ainsi référencé,
refonte du support d’entretien annuel d’évaluation, devenu « Entretien de Développement Professionnel », avant que la loi de 2014 n’en modifie à nouveau le contenu,
mise en place d’une action de sensibilisation sur le handicap pour tous les professionnels nouvellement recrutés,
mobilités professionnelles favorisées,
mise en place d’un parcours de formation pour l’encadrement intermédiaire (posture managériale, entretiens professionnels en particulier),
organisation deux fois par an d’une « journée d’intégration » nationale pour tous les collaborateurs, plébiscitée à chaque édition.

D’autres réalisations ont également vu le jour, par exemple courant 2016 : l’élaboration et la diffusion d’une procédure, d’un guide pratique à l’attention des managers, et d’un passeport d’intégration à l’attention des collaborateurs, afin de réussir pleinement leur prise de fonctions et favoriser leur fidélisation.
Ces réalisations, qui ont largement mobilisé l’ensemble des acteurs impliqués dans la gestion des ressources humaines de LADAPT, ont également fait l’objet de constats de difficultés de mise en œuvre, par exemple :
des référentiels métiers et compétences complexes dans leurs modalités d’utilisation,
des supports d’entretien peu adaptés, dans leur contenu ou leur format,
une comitologie (Observatoire, CNP-GPEC, CN-GPEC, COPIL GPEC …) apportant de la confusion sur le rôle et la place de chacun des acteurs concernés.

Enfin, si l’objectif de déploiement d’une politique « handicap & diversité » n’a pu être atteint, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap à LADAPT, supérieur à 10%, témoigne malgré tout de la grande attention des cadres dirigeants de l’association au respect des valeurs fondatrices de l’association et à leur intégration dans la politique sociale. Cet objectif demeure toutefois d’actualité.

Forts de ce bilan, LADAPT et les organisations syndicales représentatives souhaitent, par le présent accord, fixer pour LADAPT et ses collaborateurs un nouveau cadre d’action de « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » : la GEPP.





A - OBJECTIFS ET DÉMARCHE : DE LA GPEC À LA GEPP

C’est en 2005 que l’obligation de négocier tous les 3 ans avec les syndicats sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été introduite dans le Code du Travail. A l’époque focalisée sur la réponse aux besoins de l’entreprise en termes de ressources humaines, la GPEC a pour objet « la mise en place de mesures visant à anticiper et à adapter les effectifs, les emplois, les métiers et les compétences de l’entreprise compte tenu de ses orientations stratégiques et du marché dans lequel elle évolue ».

C’est une gestion par anticipation, qui permet de prévoir et de décider les politiques à mettre en œuvre en matière d’effectifs, de compétences et de qualifications, pour garantir à LADAPT de disposer (à 1 an, 2 ans, 3 ans …) des ressources humaines en capacité d’accomplir leurs différentes missions au regard notamment de l’évolution des besoins des personnes en situation de handicap.

Les lois de 2009 puis 2014 relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, puis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018 se sont ensuite progressivement attachées à créer un nouveau cadre propice au développement des compétences des salariés, renforcés dans leur capacité à être acteurs de leur parcours professionnel.

La GPEC a, depuis lors, cédé sa place à la GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Toujours inscrite dans une démarche anticipative et préventive, elle a dorénavant un double objectif :
mettre à disposition des salariés un ensemble de dispositifs leur permettant d’être acteur de leur projet d’évolution professionnelle, de son élaboration à sa réalisation,
tout en réduisant les écarts entre les besoins de l’association et ses ressources humaines, tant en termes d’effectifs que de compétences ;

Cadrée par le projet associatif, et occupant une place centrale dans les projets d’établissements, porteurs des orientations stratégiques de LADAPT et de leurs déclinaisons opérationnelles destinées à mieux répondre aux besoins des personnes accompagnées par l’association, elle vise également à favoriser les parcours professionnels, développer les compétences des salariés, accroître leur motivation. Elle permet aussi de donner du sens à l'action des salariés et de favoriser leur employabilité interne tout en luttant  contre l’usure professionnelle. Cette GEPP permet aussi d’améliorer l’attractivité de l’association et la fidélisation des personnels.

Dans le secteur sanitaire et médico-social, elle est facilitée par le développement des CPOM (Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens), outil financier négocié dans un cadre pluriannuel qui s’appuie sur le principe de mutualisation des moyens entre établissements ou services pour accompagner la transformation de l’offre et, partant, l’évolution nécessaire des compétences et des pratiques des professionnels qui la portent. Les CPOM sont donc des leviers privilégiés au service des différents volets de la GEPP, et plus généralement de la stratégie RH pour ces structures.


B - RÔLE DES ACTEURS ET PLACE PARTICULIÈRE DU MANAGER

L’animation et la réussite de la démarche GEPP repose sur la complémentarité des rôles de nombreux acteurs de l’association, tant au niveau national que régional ou local.

L’ensemble des responsables de l’association (Direction Générale, Direction des Ressources Humaines, Directions régionales et Directions d’établissement ou service) est ainsi mobilisé et coordonné pour élaborer, piloter, coordonner ou mettre en œuvre le dispositif GEPP au service du projet associatif de LADAPT, de ses orientations stratégiques, et des personnes accompagnées ou soignées.
Les partenaires sociaux participent à la démarche dans le cadre de l’Observatoire des Métiers (cf page 8), des Commissions Formation et Emploi régionales et nationale, du CSE Central, des CSE Régionaux, des Représentants de Proximité et communiquent, accompagnent et conseillent les salariés sur les opportunités ouvertes par les dispositions du présent accord.
Toutefois, l’effectivité et le succès de la GEPP dépendent avant tout de l’engagement et de l’appropriation actifs des managers et des salariés eux-mêmes ainsi que des professionnels de la filière RH qui les appuient et les soutiennent :

Le manager : acteur central de la GEPP

Chaque manager assure un rôle clé dans la conduite de la démarche GEPP. Il lui appartient en effet de :
contribuer à la bonne adéquation entre les compétences de son/ses équipes et les besoins de son établissement ou service,
garantir l’employabilité de ses collaborateurs à travers le maintien et le développement de leurs compétences,
accompagner ses collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel.

Il impulse une véritable dynamique d’équipe, croisant les bonnes pratiques et les savoirs faire, valorisant les points de vue individuels au service du collectif.

Il accompagne les membres de son équipe dans leurs parcours professionnels et le développement de leur employabilité.

Le manager est un relais, un pivot entre ses collaborateurs et le Service Ressources Humaines de sa structure, auquel il fournit toutes les informations nécessaires au déploiement de la GEPP.

Pour ce faire, il doit notamment, avec l’appui du service RH qui  accompagne l’établissement :
participer aux différentes étapes du processus de recrutement des membres de son équipe,
favoriser la bonne intégration des collaborateurs nouvellement arrivés,
réaliser de façon régulière, pertinente et qualitative les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels,
donner à ses collaborateurs de la visibilité concernant les évolutions attendues en termes d’activité et les incidences pressenties sur leurs pratiques professionnelles,
évaluer les besoins individuels et collectifs en adaptation ou en développement des compétences des membres de son équipe, et participer à l’élaboration du plan d’action correspondant,
encourager la réflexion des salariés sur leur projet professionnel, favoriser le recueil de leurs souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels qu’il mène régulièrement, et le cas échéant soutenir objectivement leurs projets de mobilité,
informer ses collaborateurs sur les dispositifs d’appui existants,
détecter les potentiels.

Il est rappelé que LADAPT poursuit depuis près de 10 ans sa démarche d’accompagnement des managers à la posture managériale attendue de leur part par l’association, des sessions de formation étant systématiquement organisées chaque année dans cet objectif. Une évolution des modalités de réalisation de ces sessions de formation obligatoires est toutefois en projet, de façon à mieux accompagner sur ces sujets les managers débutants d’une part, et confirmés d’autre part.

Cette politique se verra renforcée par la mise en place de nouvelles actions de formation ou d’accompagnement visant à faciliter l’acquisition des nouvelles compétences managériales requises par LADAPT afin de permettre aux managers d’accompagner leurs équipes face aux changements induits par l’évolution des besoins des personnes en situation de handicap ainsi que par l’environnement dans lequel l’association évolue.


Le salarié :

Par la fonction qu’il exerce, ses pratiques professionnelles et les compétences qu’il mobilise, chaque salarié est au cœur de l’activité, de la raison d’être de LADAPT. A ce titre, il participe au développement des compétences, à l’évolution des pratiques, des fonctions, des métiers et de l’organisation de l’association. 
Porteur de projets d’évolution et/ou de mobilité, il est l’acteur clé de son propre parcours professionnel, notamment à travers l’entretien professionnel au cours duquel il fait part des orientations qu’il souhaite donner à sa carrière. 
Il est accompagné dans cette démarche par son manager et les fonctions ressources humaines, la démarche et les outils RH ayant notamment pour objet de lui permettre de définir son souhait ou projet d’évolution professionnelle ainsi que ses besoins en compétences.


Les ressources humaines :

Dans le cadre de la politique RH de LADAPT, pilotée par la Direction des Ressources Humaines, et en lien étroit avec les Responsables RH régionaux, les Responsables RH et/ou Chargés de RH contribuent à l’efficacité de la démarche en participant à son déploiement et au suivi du plan d’action de chaque projet dans ses aspects ressources humaines.

Ces professionnels informent et conseillent leur Direction et les managers de proximité en vue de favoriser l’adéquation entre les besoins de l’établissement et les compétences et projets d’évolution de carrière des professionnels qu’ils accompagnent.

Ils proposent notamment des contenus de formation et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité répondant aux orientations stratégiques de la région, de l’établissement et/ou de LADAPT et accompagnent les projets de mobilité interne ou externe.


C - L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS

L’efficacité de la démarche de GEPP suppose que l’association connaisse au préalable ses emplois, ses métiers et ses compétences actuels ainsi que ses besoins quantitatifs et qualitatifs à court et moyen terme, pour orienter ensuite les leviers d’action de la GEPP (formation, recrutement, mobilité …) en lien avec la stratégie de l’association et les évolutions de son environnement.

Dans cet objectif, LADAPT réalisera régulièrement un diagnostic à court et moyen terme, à partir des outils de gestion RH (référentiel métiers, effectifs, …) et élaborera une projection de ses besoins à partir des tendances d’évolutions internes et externes connues.

Cette vision prospective constitue un système de veille et d’alerte sur :
les évolutions quantitatives (volume d’effectifs, mouvements, …) et qualitatives (nature des activités, évolution importante des compétences à mobiliser) des métiers de l’association, 
la tension constatée sur ces métiers (faible présence de compétences sur le marché de l’emploi interne ou externe, difficultés à fidéliser, …).

Elle permet d’anticiper d’éventuelles incidences sur les emplois et concourt à mieux préparer les dispositifs RH susceptibles d’être proposés aux salariés de l’association dans le but d’organiser le développement des compétences requises.

Ce diagnostic sera partagé au sein de l’Observatoire des métiers, afin d’identifier :

les métiers dits « sensibles », c’est à dire :
les métiers émergents et/ou en développement,
les métiers stratégiques, pour lesquels LADAPT doit assurer la pérennité de ses savoir-faire et de ses compétences,
les métiers en tension du fait d’un décalage entre l’offre et la demande, par exemple les métiers comportant des compétences rares ou spécifiques, ou pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister en raison d’un numerus clausus ou d’un bassin d’emploi peu attractif, ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage, etc. 
les métiers fragilisés : métiers pour lesquels les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du “marché” et/ou pour lesquelles des évolutions importantes au sens qualitatif ou quantitatif sont à prévoir.

les métiers stables : tous les autres emplois.

L’Observatoire des métiers et des compétences travaille sur l’ensemble des métiers de l’association. Il s’appuie sur les outils internes associés ainsi que sur les travaux existants en la matière et émanant de différents organismes extérieurs à l’association (branches professionnelles, ministères, OPCO, …).

Il est composé de représentants de la Direction Générale (et en particulier de la Direction des Ressources Humaines qui le pilote), de deux représentants de chaque organisation représentative dont le délégué syndical central ainsi que d’un membre de la Commission Formation et Emploi du CSE Central en qualité d’invité.

Il est réuni sur convocation de la direction au moins une fois par an ; les organisations syndicales pourront, en cas de besoin, demander l’organisation de réunions supplémentaires auprès de la Direction de l’association.

Instance paritaire de dialogue et de concertation, l’Observatoire est destiné à :
partager les diagnostics et analyses de la Direction Générale sur l’évolution des métiers et des compétences,
contribuer à la réflexion sur les orientations nationales visant à résoudre ces difficultés d’emploi pour les métiers reconnus comme « sensibles » au sein de l’association,
suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion qui y seront associées pour ces métiers, dans le cadre des différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité développées ci-après.
Il peut également être force de proposition concernant le développement de divers supports et/ou outils en lien avec la démarche GEPP et en déclinaison du présent accord.

Ses travaux pourront donner lieu à la négociation et la signature de nouveaux accords d’entreprise.

Un compte rendu de ses travaux est transmis aux membres du CSE Central.





A - ANTICIPER ET ÉVALUER LES BESOINS EN TERMES D’EMPLOIS ET DE COMPÉTENCES

Un référentiel métiers et compétences adapté aux nouveaux enjeux

Le référentiel des métiers de LADAPT décrit les activités essentielles à l’exercice des missions d’un emploi. Il donne des points de repère pour travailler, coopérer à la réalisation des activités de l’association. 

Son élaboration a constitué « un préalable nécessaire à la mise en place d’une démarche GPEC » : dès 2011, l’association s’est ainsi engagée dans l’élaboration de cet outil opérationnel qui permet également d’accompagner les salariés de l’association dans la construction de leur parcours professionnel.

Riche aujourd’hui d’une soixantaine de métiers répartis en 13 familles professionnelles, il décrit les traits distinctifs des métiers présents au sein de l’association, et offre une vision globale des activités et des compétences mises en œuvre à LADAPT pour répondre à ses missions. Il met en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui portent l’activité de l’association.

Chaque métier du référentiel est décrit par une définition de fonction. Elle définit la mission globale, les activités principales et les compétences associées. Elle se situe à un niveau de description générique et national, et ne prend pas en compte les spécificités relatives à une organisation donnée. 

Cette trame nationale est donc commune à tous les établissements et services de LADAPT et doit être utilisée par tous ; toutefois et dans le respect de la fiche nationale, chaque structure a la possibilité, sur un volet complémentaire, d’intégrer ses particularités lorsque la définition du référentiel est considérée comme trop générique pour les besoins de la structure : activités et missions spécifiques, relations hiérarchique et/ou fonctionnelle, organisation du travail …

Document central de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, le référentiel des métiers de l’association est un outil de référence pour tous : chacun doit pouvoir s’y retrouver et l’utiliser en fonction de ses besoins et de ses attentes professionnelles :

Associé au référentiel qui identifie les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions confiées, il peut être utilisé à tous les moments-clés de la vie professionnelle, aussi bien pour préparer un entretien de recrutement, une mobilité professionnelle ou géographique, construire un parcours de professionnalisation, ou encore réfléchir à un projet professionnel :

• Définition des fonctions : il fait apparaître et reconnaître la diversité des emplois et la complémentarité de leurs contenus, et permet d’adopter un ensemble de définitions et d’appellations homogènes pour désigner les fonctions des salariés de l’association,

• Recrutement : il sert d’appui et de référence à la rédaction des offres d’emploi et aux entretiens de recrutement, 

• Formation : il permet de préparer et d’accompagner les salariés à l’évolution des emplois, et aide à la définition de plans collectifs ou de parcours individualisés de développement des compétences pour maîtriser les compétences d’un emploi, 

• Évaluation : il donne la possibilité aux salariés de se situer par rapport aux activités et aux compétences attendues dans leur emploi, et permet aux managers une démarche homogène d’évaluation des acquis et d’appréciation des compétences à développer,

• Mobilité : en identifiant les proximités entre emplois et les passerelles possibles de l’un à l’autre, il offre la possibilité d’élaborer des projets de mobilité professionnelle, d’envisager des parcours, de disposer d’informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s’y préparer. 

Dix ans après leur finalisation, les parties partagent le constat que les deux référentiels métiers et compétences actuels de LADAPT ne permettent pas, malgré leurs qualités et l’investissement collectif qui a permis leur réalisation, d’atteindre ces objectifs ; ils nécessitent objectivement une refonte pour jouer pleinement leur rôle central dans la gestion des emplois de LADAPT et des parcours professionnels des salariés de l’association.

Il est donc convenu de réviser ces référentiels pour disposer d’un référentiel actualisé en fin d’année 2022 au plus tard. Piloté par la Direction des Ressources Humaines, un groupe projet sera constitué dans cet objectif ; la méthodologie de cette révision, qui s’appuiera sur les mêmes principes que ceux retenus lors de leur élaboration, et en particulier sur l’expertise des acteurs internes concernés, sera soumise pour avis aux signataires du présent accord préalablement au démarrage des travaux prévu au cours du 4ème trimestre 2021.

L’évolution et l’actualisation du référentiel des métiers de LADAPT seront ensuite organisées par la Direction des Ressources Humaines à un rythme bi-annuel a minima.


Des entretiens facilités
L’accompagnement des collaborateurs par leur manager s’effectue notamment à l’occasion de deux entretiens :

-       L’entretien d’évaluation permet d’apprécier les qualités personnelles développées par le collaborateur dans la tenue de son emploi, de faire le bilan du travail réalisé et de définir des axes de progrès et/ou des objectifs pour la période à venir,
-       L’entretien professionnel est destiné à partager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et envisager les formations qui peuvent y contribuer ». Il permet d’ouvrir la réflexion sur son parcours professionnel au sein de l’association, mais également en dehors.
Les parties rappellent que ces entretiens sont des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son responsable. Ils doivent être préparés en amont et réalisés dans un esprit constructif et porteur de dialogue.
Le salarié peut bénéficier gratuitement d’une aide avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pour mieux se présenter à ces entretiens (sur le CEP, voir plus loin).
Les informations générales relatives à chacun de ces deux entretiens sont portées en annexe n° 1.
Modalités de réalisation
L’accord GPEC de 2011 prévoyait la réalisation d’un « entretien annuel d’évaluation et de développement des compétences » entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique.
« Moment d’expression et d’échanges privilégiés » et « instrument majeur de la politique GPEC », il devait être organisé chaque année, afin de détecter et déterminer le niveau de compétences atteint et les compétences à développer, « de répondre au plus près aux besoins de formation des équipes et de faciliter l’élaboration des plans de formation locaux et nationaux » et favoriser ainsi « l’adaptation (gestion préventive) et l’évolution (gestion prévisionnelle) des ressources humaines de l’association ». 
Les supports de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel ont alors été refondus en une seule et unique trame désignée sous l’appellation d’« entretien de développement professionnel » ou « EDP ».
Suite aux évolutions réglementaires en la matière (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle), LADAPT s’est ensuite vue contrainte de distinguer à nouveau ces deux temps d’entretien.
Depuis lors, les managers et collaborateurs témoignent de difficultés à les mettre en œuvre, tant en raison du rythme imposé par l’accord de LADAPT ou par la loi de 2014 que des outils mis à leur disposition pour réaliser ces entretiens (en particulier, référentiel de compétences et support d’entretien de développement professionnel).
Conscients de ces freins, et dans le cadre des possibilités ouvertes par la Loi Avenir Professionnel de 2018 pour l’entretien professionnel, LADAPT et les organisations syndicales conviennent d’adapter les modalités de mise en œuvre de ces entretiens, selon les modalités fixées en annexe n°1.
Par ailleurs et afin de faciliter la bonne réalisation de ces entretiens dans les conditions prévues ci-dessus, LADAPT s’engage à :
actualiser les trames d’entretiens (en particulier celle relative à l’entretien d’évaluation des compétences et d’atteinte des objectifs),
mettre à disposition des collaborateurs, managers et services Ressources Humaines une version digitalisée de ces supports,
accompagner les collaborateurs et les managers pour s’approprier ces nouvelles modalités de préparation et de restitution de ces entretiens,
actualiser si nécessaire les deux guides correspondants.
Les modifications apportées au support de l’entretien d’évaluation seront soumises à la consultation préalable du CSE Central avant diffusion interne auprès des salariés et de leurs managers.

B - LA FORMATION DES SALARIÉS, UNE PRIORITÉ POUR FAIRE FACE AUX ENJEUX DE TRANSFORMATION DU SECTEUR

L’engagement de LADAPT en matière de formation

La formation est un outil stratégique au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Elle s’entend au sens large de toute démarche permettant l’apprentissage sous toutes ses formes, y compris les nouveaux modes d’apprentissage tels que les formations-actions, les expérimentations ou les formations ouvertes à distance (FOAD), en s’appuyant sur les nouvelles technologies (tutoriel, webinaire, mooc, …).

Organiser la formation des salariés, c’est aussi valoriser leurs compétences et soutenir leur développement professionnel.

Si la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale promulguée le 5 mars 2014 a revisité les règles de financement de la formation professionnelle, et amené la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à réduire la contribution au développement de la formation professionnelle continue au taux global de 1 % de la masse salariale brute pour les employeurs dont l’effectif atteint ou dépasse 300 salariés, sans aucune contribution spécifique au titre du plan de formation, LADAPT a souhaité maintenir son engagement en matière de développement des compétences.

C’est dans ce cadre qu’un accord d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales représentatives dès mars 2015 pour maintenir ce taux à hauteur de 2,3% de la masse salariale brute. Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée et demeure d’actualité.

Dans un contexte de mutations importantes (évolution des attentes des personnes accueillies et des aidants, révolution numérique, CPOM…), la formation est l’un des moyens privilégiés permettant d’accompagner les évolutions (externes et/ou internes) impactant les activités de LADAPT en adaptant ou développant les compétences des salariés aux besoins nouveaux de l’association.


Les enjeux du secteur

Par accord de branche en date du 9 septembre 2020, la CFDT, la CGT et AXESS (organisation représentant les employeurs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif), ont souhaité poser un nouveau cadre en matière de formation et de développement des compétences.

Cet accord souligne que le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif est aujourd’hui « confronté à de multiples défis et enjeux :
le défi du vieillissement de la population avec une révolution démographique majeure,
une demande sociétale d’inclusion et de participation du citoyen-bénéficiaire-patient ;
le renforcement de l’ambulatoire, en chirurgie notamment et du maintien à domicile, particulièrement dans le domaine de la gérontologie ;
l’accompagnement des personnes les plus démunies (accueil, accompagnement, hébergement d’urgence des personnes exclues, sans abris, réfugiés économiques, politiques, climatiques ou de conflits, etc.) à travers notamment la mise en œuvre du Plan de lutte contre la pauvreté ;
le décloisonnement et l’articulation entre établissements et services qui doivent participer d’une société plus inclusive en coordonnant un parcours centré sur les besoins et le projet de la personne ;
le bénéficiaire comme acteur de sa santé ;
la transformation des métiers en lien avec l’évolution des besoins et des attentes des bénéficiaires et des professionnels ;
le renforcement nécessaire de l’attractivité des métiers ;
la révolution du numérique qui constitue avec l’intelligence artificielle un puissant facteur d’inclusion pour les personnes fragiles ;
la transformation des systèmes d’information, afin d’intégrer la transformation de l’offre, la nécessité de rendre compte et l’interopérabilité des systèmes.

Ces enjeux impactent très fortement les parcours des usagers et des patients (« bénéficiaires ») et les modalités d’organisation des services et établissements. Les besoins en compétences comme en qualification et les métiers sont également directement impactés.
Ces évolutions s’inscrivent cependant dans un contexte économique très contraint par la réduction constante des dépenses publiques alors que les besoins augmentent et que l’exigence de qualité des soins et de l’accompagnement est toujours plus forte. Pour faire face à ces changements majeurs, le secteur entend mobiliser toutes les instances du secteur et tous les dispositifs d’emploi et de développement des compétences au service des structures et des salariés. C’est à cette condition que l’emploi sera favorisé et que l’exigence de qualité sera atteinte au bénéfice des publics accompagnés et soignés. »

La formation professionnelle est donc un élément déterminant et un levier majeur de la GEPP au service du développement des compétences des collaborateurs de LADAPT. Les moyens de la formation professionnelle de l’association seront donc mobilisés prioritairement pour préparer les salariés aux évolutions de leurs métiers tout en maintenant leur employabilité.

Parallèlement, le salarié dispose également d’outils ou de dispositifs qui sont “à sa main” pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et de la sécurisation de son parcours professionnel.

Les dispositifs de formation professionnelle et de facilitation des parcours

Le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Deux obligations s’imposent à tous les employeurs en matière de formation professionnelle : 
l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés, 
le développement de leurs compétences.

Outil de l’employeur pour répondre à cette obligation, le plan de développement des compétences (ex plan de formation) permet aux salariés de suivre des actions de formation qui favorisent par ailleurs leur employabilité.

Il est constitué d’actions de formation collectives et/ou individuelles retenues par LADAPT au regard :
• des enjeux de développement des compétences des métiers,
• des entretiens d’évaluation et professionnels conduits par les managers.

Ce plan est guidé par les orientations de formation de LADAPT, qui précisent aux salariés de l’association les domaines de compétences qu'ils doivent développer en priorité. Il est mis en œuvre au plan national, régional et/ou local dans le respect des attributions particulières des instances représentatives du personnel régionales et nationale concernant la formation professionnelle.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Avec pour ambition de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active d’acquérir, au fil des ans, des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Les différentes branches professionnelles identifient les formations certifiantes dont elles souhaitent encourager l'accès pour les professionnels de leur périmètre. Les OPCO et les branches professionnelles peuvent mettre en œuvre des dispositifs de cofinancement et d’abondement pour favoriser l’accès des salariés aux dispositifs de formation considérés comme prioritaires.

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros pour permettre au salarié de financer des actions de formation quels que soient les changements susceptibles d’intervenir dans sa vie professionnelle.

Chaque personne dispose ainsi, sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son CPF, d'obtenir des informations sur les formations auxquelles elle peut recourir, de sélectionner une formation et de s’y inscrire.

Il peut être mis en œuvre pendant le temps de travail ou en dehors. 

Le salarié peut, s'il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement au titre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) qui l’informe, l’oriente et l’aide à formaliser son projet et à élaborer son plan de financement (voir ci-dessous).

Pour plus d’information sur le CPF, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr
Le Congé pour projet de transition professionnelle 

Le congé pour projet de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.

Il permet au salarié de financer une action de formation certifiante, s’il souhaite changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Ce dernier peut refuser une demande si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut aussi proposer un report du congé dans la limite de 9 mois (durée en vigueur à la date de signature de l’accord). Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Dans ce cadre, tout salarié peut demander à mobiliser les droits inscrits sur son CPF et à s'absenter de son poste de travail afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le salarié peut, s'il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l’informe, l’oriente et l’aide à formaliser son projet et à élaborer son plan de financement (voir ci-dessous).

Pour plus d’information sur le CPF de transition, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le CEP permet en effet à son bénéficiaire, de façon individualisée :
• de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel,
• d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel,
• de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,
• de construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, que celui-ci comprenne ou non une action de formation.

Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités, dont Pôle Emploi, l’APEC ou encore les CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap.

Pour plus d’information sur le CEP, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr


Le Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences (BC) est un dispositif défini par la loi, accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et aux personnes qui sont ou ont été titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Il permet d'identifier les potentiels et repérer les compétences transférables du salarié. Il lui donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de l'orienter le cas échéant vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il lui permet aussi de prendre conscience de ses freins pour mieux progresser.
Le bilan de compétences s’adresse aux salariés qui souhaitent :
Faire le point sur leur expérience professionnelle et personnelle,
Repérer et évaluer les savoirs, compétences et aptitudes qu’ils ont acquis par le travail, la formation, la vie sociale,
Identifier leurs potentialités inexploitées,
Déterminer et valider le choix d'une formation,
Établir le cas échéant un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences peut être mobilisé par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié ou financé par le plan de développement des compétences de LADAPT.

Pour plus d’information sur le Bilan de Compétences, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche de Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître les acquis de l’expérience, notamment professionnelle ou syndicale, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Au même titre que la formation initiale ou continue, la VAE permet, selon d’autres modalités que le passage d’un examen, d’accéder à la reconnaissance de la certification.

Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec le jury. Ce jury décide ensuite de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.

La VAE est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien individuel professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut notamment solliciter la direction de l’établissement et/ou le service RH dont il dépend afin de faciliter sa démarche.

Le plan de développement des compétences (PDC) les fonds mutualisés de branche (FMB) voire le compte personnel de formation (CPF) peuvent être mobilisés pour un accompagnement à la VAE.

L’OPCO a également mis en place un dispositif de soutien visant à renforcer la validation des acquis de l’expérience (DSB VAE) pour les salariés de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif souhaitant obtenir un diplôme du secteur par cette voie. Cet accompagnement complet propose des temps individuels et collectifs avec des candidats sur des diplômes de même niveau et des modules de formation ciblés et mises en situation professionnelle.

Pour plus d’information sur la VAE, se reporter au site de l’OPCO de branche : 


Reconversion ou promotion par alternance (PRO A)

Ancienne période de professionnalisation, la Pro-A vise à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.

Ce dispositif vise à faciliter une reconversion ou une promotion pour les salariés en CDI n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification reconnue au RNCP de grade Licence et ayant construit un projet d’évolution ou de changement professionnel.

D’une durée comprise entre 6 et 12 mois (formation et entreprise), elle peut être allongée jusqu’à 36 mois lorsque la nature des qualifications l’exige. Un tuteur est désigné dans l’entreprise pour accompagner le salarié pendant sa Pro A. Elle peut s’effectuer en partie en dehors du temps de travail sans dépasser toutefois 30h par salarié et par an.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Pour plus d’information sur la Pro-A, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr

Le Développement Professionnel Continu (DPC)

Issu de loi HPST du 21 juillet 2009, le Développement Professionnel Continu (DPC) est un dispositif d’amélioration continu de la qualité et de la sécurité des soins associant la formation continue et l’évaluation des pratiques professionnelles.

Quels que soient leur statut (libéral, salarié du public, salarié du privé lucratif ou non lucratif) et leur temps de travail, tous les professionnels de santé médicaux et paramédicaux, sont concernés par l’obligation de DPC.

Ce dispositif permet le maintien, l’actualisation des connaissances et l’amélioration des pratiques. Il vise à mettre en place une offre de soins graduée de qualité, accessible à tous et satisfaisant à l’ensemble des besoins de santé.

L’obligation de DPC est triennale pour tous les professionnels y étant assujettis et ce dispositif fait partie intégrante du Plan de Développement des Compétences (PDC).

Pour plus d’information sur le DPC, se reporter au site de l’OPCO de branche : www.opco.sante.fr


Les grandes orientations de la formation professionnelle à LADAPT

La politique de formation de LADAPT doit permettre à l’association de conserver ou d’acquérir les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à son évolution, et aux salariés d’adapter leurs compétences pour faire face aux évolutions des métiers et de l’organisation. Elle permet également de les aider à mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

D’un point de vue opérationnel et dans un souci d’efficacité, de complémentarité et d’optimisation, l’organisation de la formation à LADAPT s’appuie sur la structuration interne de l’association. Le choix du niveau de « portage » des actions de formation est déterminé par la nature du besoin, général ou spécifique.


La politique nationale de formation

Les actions de formation retenues dans le cadre du plan de développement des compétences national mis en place dès 2011 sont destinées à répondre à un besoin de formation « transversal » spécifique à certains métiers, qu’il soit induit par une obligation légale ou par la volonté de LADAPT de faire évoluer certaines pratiques professionnelles, notamment.

Ces actions de formation s’organisent dans un cadre collectif présentant de nombreuses qualités : au-delà du fait qu’elles permettent d’optimiser le budget et de former plus de salariés, ces sessions constituent un lieu de rencontre, de partage et d’échange pour les professionnels de l’association provenant de différents établissements ou services ; connectées aux situations professionnelles qu’ils rencontrent au sein de l’association, dans une logique de partage d’expériences et d’enrichissement mutuel, elles constituent autant d’opportunités de favoriser l’évolution des pratiques et d’accroître l’expertise des professionnels.

Ainsi et notamment, une formation relative à la connaissance des différents types de handicap est systématiquement programmée chaque année pour permettre aux nouveaux collaborateurs de disposer des acquis de base sur ce sujet dès les premiers mois de leur exercice professionnel à LADAPT dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service rendu aux personnes accompagnées ou soignées dans les établissements et services de l’association.

Le financement de ces actions s’effectue par l’intermédiaire :
du compte inter-établissements, alimenté par prélèvement de l’OPCO Santé sur le « Compte Investissement Formation Adhérent » (CIFA) des structures de l’association, 
du compte « cotisation » alimenté par prélèvement direct de LADAPT sur les comptes des structures de l’association,
des fonds mutualisés de branche (FMB) lorsque les formations y sont éligibles. 

Les taux de prélèvement sont déterminés par la Direction Générale de LADAPT dans un souci d’optimisation d’utilisation de l’ensemble des fonds utilisés par l’association pour le développement des compétences de ses collaborateurs.

La Commission Formation et Emploi du CSE Central est notamment chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de développement des compétences et de participer à l'information de ceux-ci dans le domaine. Après présentation du plan prévisionnel national par LADAPT, elle est chargée de préparer la consultation du CSE Central à ce sujet. Elle est ensuite régulièrement informée de l’état de réalisation du plan national.


Les plans locaux ou régionaux

En complément du plan de développement des compétences national, chaque établissement ou service établit son propre plan, pour répondre à ses besoins et spécificités. Ce plan local s’inscrit en cohérence avec les axes régionaux de formation et peut, le cas échéant, être mutualisé au niveau régional dans un souci d’optimisation.

Il est soumis pour consultation aux membres du CSE régional après avoir été présenté par LADAPT aux membres de la Commission Formation et Emploi de cette instance.

En effet et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 25 septembre 2019, cette commission est notamment chargée d’étudier la politique de formation envisagée au niveau régional et/ou local, tous dispositifs de formation confondus. Elle prépare la délibération du CSE pour la consultation de l’instance concernant les projets de plans de développement des compétences des établissements ou services relevant du périmètre du Comité (prévisionnels) puis suit leur mise en œuvre (réalisés).

Les orientations triennales de formation de LADAPT

LADAPT entend mettre en place une définition triennale des orientations de la formation professionnelle nationale, en lien notamment avec le projet associatif et les orientations stratégiques de LADAPT.

Ainsi et pour la période 2022-2024, les grandes orientations de la formation sont définies comme suit :

1. Assurer la montée en compétences des salariés, pour accompagner les transformations et développer l'employabilité :

Evolution des compétences métiers

La transformation des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social est en cours. Si de nombreux métiers sont concernés par ces transformations, certains le sont ou le seront de façon plus marquée et plus impactante. 

LADAPT souhaite poursuivre sa politique ambitieuse de formation pour répondre à cet enjeu en continuant à adapter les compétences techniques des salariés de l’association, en particulier en ce qui concerne :
 le développement de l’individualisation de l’accompagnement des personnes, dans une approche de « parcours de vie »,
 le développement de dispositifs d’accompagnement inclusif,
l’augmentation du nombre de personnes handicapées vieillissantes à accueillir, soigner et accompagner,
 les évolutions réglementaires, organisationnelles ou technologiques,
la mise en œuvre de projets nationaux tels que le projet associatif, la démarche qualité, ou encore la déclinaison opérationnelle d’accords collectifs d’entreprise.

Cette actualisation des connaissances concerne à la fois les métiers qui portent l’activité de l’association (filières « cœur de métier ») mais également celles qui accompagnent les équipes opérationnelles au quotidien (filières « logistique et support »).


Transformation digitale et technologique

Dans son discours du 18 septembre 2018 adressé au monde de la santé, le Président de la République a donné des orientations claires et fortes pour répondre concrètement aux difficultés des patients et à celles que rencontrent les professionnels, mais aussi pour inventer le système de santé des 20 prochaines années.

Les nouveaux besoins des patients, placés au centre des évolutions à venir, donnent le sens de cette transformation qui implique que notre système de santé devra pouvoir compter sur de nouvelles synergies entre les professionnels libéraux, hospitaliers et médico-sociaux, mais aussi sur des outils numériques performants mis au service de tous, patients et professionnels.

Dans la continuité du virage numérique qui s’est opéré dans les établissements sanitaires, la transformation digitale des établissements et services médico-sociaux doit répondre aux besoins de partage d’informations et d’échange de tous les professionnels mais également de tous les patients ou usagers, en tant qu’acteurs de leur parcours.

Le développement du numérique impacte également les filières « Logistique et support », ne serait-ce que par la digitalisation progressive des outils utilisés au sein de l’association dans le domaine des ressources humaines (ex : intranet de l’association, outils collaboratifs internes, gestion des plannings, des congés, …). 



Ces évolutions imposent à l’association de garantir à chaque collaborateur :
la maîtrise d’un socle de compétences requis pour ce travail collaboratif et/ou en raison de son « appartenance » à LADAPT,
la possibilité d’accéder librement à un poste informatique permettant d’accéder à ces différents outils et informations liés à son statut de salarié au sein de l’association.


2. Accompagner l’évolution des postures professionnelles :

a. Développement de la capacité de décider et d’agir des collaborateurs de l’association

C’est à partir de son Projet Associatif 2016-2020 que LADAPT a affiché sa volonté d’agir à partir d’actions transversales que sont la co-construction, la collaboration et la coopération.

Les 9 actions prioritaires de ce Projet reposent sur les valeurs associatives et témoignent de la volonté de LADAPT d’accompagner les personnes en situation de handicap vers une vie choisie. Cela passe par le développement de leur capacité de choisir, de décider et d’agir : « rien sur nous, sans nous ».

Favoriser la capacité de décider et d’agir des personnes est un axe prioritaire du Projet Associatif qui s’inscrit dans la volonté de l’association de contribuer au « prendre soin » de la personne en situation de handicap. L’accompagner pour lui permettre d’être active dans ses choix, d’être en capacité de faire reconnaître son potentiel, ses compétences, ses aptitudes et accéder à son désir d’autonomie et de responsabilisation, de ne plus être un objet de soin mais un sujet capable. Une citoyenneté pleine et entière. 

La valeur qui sous-tend cette action est celle de la souveraineté de la personne, singulière, libre et maitresse de ses choix. Il s’agit pour l’association d’un véritable changement culturel dans l’approche de la personne en situation de handicap et dans son accompagnement. Le « pouvoir sur » la personne fait progressivement place au « pouvoir de » l’accompagner dans sa démarche autonome. 

Ce changement culturel est "un processus, un mécanisme par lequel les personnes, les organisations et les communautés acquièrent le contrôle des événements qui les concernent".

Résumé par le terme d’« empowerment » et conditionné par la nécessaire évolution de posture des professionnels et des bénévoles de l’association, il favorise l’objectif affiché par LADAPT de promouvoir le « Vivre ensemble, égaux et différents ».

Cet enjeu essentiel implique que l’ensemble des équipes soient sensibilisées, accompagnées et confortées dans cette orientation, et systématiquement sensibilisées et accompagnées dans ce processus qui constitue une composante déterminante de l’évolution de LADAPT.


b. Management

L’accompagnement de l’évolution de la posture des équipes ne peut s’envisager sans l’implication et l’engagement des managers eux-mêmes dans cette démarche.

Transposée dans le cadre de la gestion des hommes, l’empowerment repose sur 3 axes : autonomisation, responsabilisation et solidarisation. Il impose au manager d’ « accepter de perdre, au moins provisoirement, une partie de son «pouvoir sur» pour augmenter le «pouvoir de», la puissance d’agir des autres », c’est-à-dire de ses collaborateurs.

Dans un environnement en permanente mutation qui impose de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail et les processus de collaboration, les pratiques managériales sont un enjeu majeur : le manager doit donner aux équipes le sens du changement, accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et faciliter la bonne réalisation de leurs missions.

Ce faisant et en cohérence avec la Charte Managériale de LADAPT, il favorise leur motivation, leur engagement, leur efficacité individuelle et collective et leur capacité d’innovation.

C’est la raison pour laquelle LADAPT orientera prioritairement l’effort de formation de ses managers en vue de généraliser un mode de management plus participatif, favorisant cohésion d’équipe, efficacité et qualité au service des personnes en situation de handicap ou vulnérables.


3. Adapter les formats pédagogiques aux différents modes d’apprentissage

Si les modes d'apprentissage ont aujourd'hui tendance à se multiplier et les formats pédagogiques à s’adapter, il reste néanmoins important de tenir compte des modes d'apprentissage qui favorisent l’intérêt et l’engagement des collaborateurs.

LADAPT réaffirme l’importance du format présentiel pour ses formations. Pour autant, l’association, forte de l’expérience acquise durant la période de crise sanitaire, souhaite développer le recours à de nouveaux formats pédagogiques dans un souci d’optimisation et de performance.

Le choix des modalités de formation s’effectue au regard des savoirs à transmettre : il convient d’utiliser à bon escient les dispositifs de transmission actuels, allant du présentiel au distanciel, collectifs ou individuels, en direct ou en différé. 

Dans ce contexte, l'apprentissage mixte qui consiste en l'utilisation conjointe du e-learning et du mode classique d'apprentissage (appelé souvent "présentiel") pourra être envisagé, voire favorisé afin d’allier les avantages que peut présenter la formation à distance (et en particulier, éviter les déplacements) à ceux que présente le contact humain, pour une réussite augmentée.

C'est la raison pour laquelle LADAPT portera une attention particulière aux questions d'ingénierie pédagogique et au choix de formats adaptés, tant pour les formations individuelles que collectives en gardant à l'esprit que si les modes de formation évoluent pour répondre aux nouveaux usages et besoins, ils devront inévitablement tenir compte de la diversité des profils des salariés à former et des objectifs de l’action de formation considérée.


Ces orientations pluriannuelles de formation pourront être revisitées chaque année, après concertation des directions nationales et régionales.

En complément des orientations nationales de formation ainsi déterminées, les plans locaux et/ou régionaux pourront intégrer d'autres thématiques de formation retenues en fonction de l'expression des besoins émergeant des établissements et des services, qu’il s’agisse des professionnels eux-mêmes ou de l’encadrement.

Les orientations triennales pour la période 2025-2027 seront arrêtées courant 2024 par LADAPT.



Optimiser les relations avec l’OPCO Santé

Afin d’optimiser son Plan de Développement des Compétences (anciennement « Plan de Formation »), LADAPT s’engage à entretenir une relation privilégiée avec son Opérateur de Compétences de branche : l’OPCO Santé.

Les engagements spécifiques de l’OPCO Santé au service de la formation à LADAPT seront formalisés dans le cadre d’une convention de services simplifiée et d’une convention de service sur mesure. Dans ce cadre et pour une meilleure compréhension et gestion des enjeux en matière de formation, des rencontres et entretiens réguliers auront lieu, tant au niveau national que régional, entre l’OPCO Santé et LADAPT.

Ainsi, l’association bénéficiera d’un service personnalisé qui lui permettra d’optimiser le développement de la formation professionnelle au sein de ses établissements grâce à un accompagnement dans son analyse et la définition de ses besoins en matière de formation au regard de sa stratégie, et d’une aide à l’optimisation du recours aux différents dispositifs et financements existants.

En outre, dans un souci de pilotage et d’optimisation de la politique de la formation au sein de l’association, LADAPT favorisera l’harmonisation des différentes pratiques en vigueur dans les régions. Ainsi et notamment, les régions élaborant à ce jour plusieurs plans de développement des compétences s’achemineront à terme vers la production d’un seul et unique plan régional dès lors que cela sera administrativement possible. 

Ce faisant, LADAPT disposera d’une vision globale des demandes de formation et besoins de financement associés, et favorisera d’éventuels ajustements entre établissements et services d’une même région, dans une logique de mutualisation, de solidarité et d’optimisation.

Tout en veillant à respecter un équilibre global, ces modalités permettront de faire porter les efforts en matière de formation en direction des établissements qui en ont le plus besoin une année, pour les diriger davantage vers les autres ensuite. 

La gestion régionale des plans de développement des compétences contribuera par ailleurs à diminuer le risque d’écrêtement des Comptes Investissement Formation Adhérent (CIFA) de l’établissement et/ou de la région, et permettra une meilleure gestion des Fonds Mutualisés de Branche (FMB) qui seront attribués de façon globale.

Ainsi, la convention entre LADAPT et l’OPCO autorisera également le transfert de tout ou partie des fonds mutualisés de branche (FMB) entre régions, afin de faire en sorte que les FMB auxquels pourrait prétendre une région une année et dont elle n’aurait pas besoin soient redirigés vers une autre région plutôt que d’être définitivement perdus.




A – FACILITER LA MOBILITE INTERNE

La mobilité interne est l’une des conditions importantes pour le développement professionnel et personnel des salariés comme pour le développement de l’association. Elle consiste en un changement d’emploi et/ou de structure au sein de LADAPT ; elle peut donc être professionnelle et/ou géographique.

Liée à la fois aux opportunités offertes par l’employeur ainsi qu’au contexte familial et personnel du salarié, elle permet de répondre à ses aspirations en le rendant acteur de son projet professionnel.

Elle peut être considérée comme un moyen permettant de :
développer les compétences des salariés,
accroître la motivation, par la diversification des activités et des tâches, et la découverte de situations professionnelles et d’environnements différents,
donner du sens à l’action des salariés et développer leur employabilité interne,
lutter contre l’usure professionnelle,
témoigner de la capacité d’adaptation au changement.

Pour encourager les mobilités internes volontaires ou proposées par LADAPT, les dispositifs suivants sont initiés, reconduits et/ou renforcés :

Mobilité temporaire

La mobilité temporaire d’un collaborateur permet de répondre à un besoin ponctuel interne de compétences plutôt que de recourir à une embauche externe si elle peut être évitée.

Elle apporte au collaborateur une nouvelle expérience métier et un enrichissement de ses compétences ; elle lui permet de développer sa connaissance de l’association et de ses métiers, ainsi que son aptitude à évoluer. 

Elle peut, par ailleurs, être assimilée à une formation pratique « terrain ». 

Elle s’effectue :
soit au sein même de l’établissement qui emploie le collaborateur,
soit dans un autre établissement de l’association ; dans ce cas, elle est formalisée par une convention tripartite de mise à disposition.

La durée de la période de mobilité temporaire dépend de la nature des fonctions confiées et du besoin de l’établissement d’accueil.

Pour favoriser son développement, LADAPT étudiera l’opportunité du déploiement d’un outil RH dédié.


Période d’immersion

S’inscrivant dans une démarche préventive et proactive, la période d’immersion a pour objectif de permettre à un collaborateur qui s’inscrit dans une perspective de mobilité professionnelle ou géographique :
soit de découvrir un métier ou un autre environnement professionnel que le(s) sien(s),
soit de confirmer son projet professionnel.



Opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences, son principe peut en particulier être évoqué lors de l’entretien professionnel.

L’organisation de la période d’immersion est conditionnée à l’accord préalable des directions concernées, sans pouvoir excéder deux semaines.

Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour remplacer un salarié absent.

Durant cette période, le contrat de travail du collaborateur est inchangé ; l’ensemble des éléments de rémunération habituels du salarié lui sont notamment maintenus.


Mobilité volontaire

Se déclarer mobile

L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder son projet professionnel. 

A cette occasion notamment, le salarié dispose de la faculté de faire connaître son souhait de mobilité, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique.


Bourse pour l’emploi / Connaissance des opportunités de mobilité

L’ensemble des postes à pourvoir fait l’objet d’une diffusion systématique auprès de l’ensemble des professionnels de l’association.

On entend par « poste à pourvoir » tout poste vacant pour lequel une démarche de recrutement est initiée auprès d’organismes externes (ex : Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC, FEHAP, etc …) ; compte tenu de leurs caractéristiques, les CDD de courte durée à pourvoir très rapidement (en particulier pour procéder à des remplacements) ne sont pas visés par cette diffusion.

L’ensemble des offres, toutes régions confondues, est consultable par voie d’affichage (actualisé a minima une fois par mois) dans tous les lieux où cela est possible, ainsi que sur le portail RH de l’association et sur le site Internet de LADAPT. 

Pour favoriser la connaissance des opportunités de mobilité interne, LADAPT étudiera les modalités techniques qui permettront d’informer systématiquement les collaborateurs des offres d’emploi en CDI et en CDD ouvertes sur leur région.

Chaque salarié peut postuler librement aux postes proposés. S’agissant d’un projet de mobilité au sein de LADAPT, le salarié est invité à en informer sa hiérarchie.

Enfin, tout salarié ayant postulé pour une mobilité géographique et/ou professionnelle interne dont la candidature ne serait pas retenue se verra systématiquement proposer un entretien professionnel dès lors qu’il n’en aurait pas bénéficié dans les 6 mois précédant le dépôt de sa candidature pour faire le point sur son projet d’évolution.



Gestion des candidatures par LADAPT

Dans le respect des dispositions du Code du Travail rappelées au point « Garanties sociales » ci-dessous, et conformément à l’article 04.5 de la CCN51, toutes les candidatures internes seront systématiquement examinées en priorité par les directions proposant le poste.

Les directions demeurent libres du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’association :
qui font état d’une expérience professionnelle importante à LADAPT sur le même poste,
et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle,
et/ou qui favorisent un rapprochement géographique avec le conjoint,
et/ou aux salariés qui souhaiteraient augmenter leur temps de travail. 

Tout salarié ayant candidaté en interne aura obligatoirement une réponse écrite de la part de l’établissement qui recrute, que sa candidature soit retenue ou pas.

Il est toutefois rappelé que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à toute autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Mobilité initiée par LADAPT

LADAPT peut également prendre l’initiative de proposer un poste à un collaborateur, en lien notamment avec les éléments préalablement échangés dans le cadre des entretiens professionnels.

Cette mobilité est soumise à l’accord préalable du salarié dès lors qu’elle entraîne une modification de l’un au moins des éléments essentiels de son contrat de travail.

Lorsque la mobilité géographique a lieu à la demande de LADAPT et entraîne un déménagement du salarié, les frais de déménagement sont pris en charge par l’association, après présentation de 3 devis.


Garanties sociales

Il est tout d’abord rappelé que les mobilités internes s’opèrent dans le respect des règles légales de priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Sont ainsi prioritaires :
le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein,
le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.
Dans tous les cas de mobilité interne (au sein de la même structure ou vers une autre structure de l’association) et que le poste occupé soit identique ou différent, les éléments de qualification, de classification, de rémunération et d’horaires sont communiqués par écrit au salarié avant la prise du poste proposé.

Un avenant au contrat de travail formalisant ces nouvelles conditions d’emploi du salarié sera signé. 

Les modalités opérationnelles spécifiques à la mobilité interne sont détaillées en annexe n°2.


B – SÉCURISER LA MOBILITÉ EXTERNE

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, puis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ont introduit le dispositif de mobilité volontaire sécurisée dans le Code du Travail : l’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés des entreprises de plus de 300 salariés de développer leurs compétences et de diversifier leur expérience professionnelle tout en sécurisant leur parcours professionnel.

Ce dispositif permet aux salariés qui remplissent les conditions légales requises de découvrir un emploi dans une autre entreprise et de favoriser leur évolution professionnelle tout en conservant la possibilité, pendant une certaine durée, de retrouver leur emploi d’origine. 

Compte tenu de l’effectif total de l’association, chaque salarié justifiant à LADAPT d’une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, peut ainsi bénéficier de ce dispositif, sous réserve de l’accord préalable de sa direction.

En cas d’accord de l’employeur, la période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, dans les conditions légales et réglementaires.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, dont la durée est fixée d’un commun accord avec son employeur, le salarié exerce une activité au sein d’une autre entreprise, et son contrat de travail avec LADAPT est suspendu avec toutes les conséquences de droit qui s’y attachent (notamment : absence non rémunérée, période n’ouvrant pas droit à acquisition de congés payés).

Au terme de la période de suspension et dans le respect du délai de prévenance prévu par l’avenant, le salarié doit informer par écrit son employeur de son choix de :
ne pas réintégrer l’association : dans ce cas, son contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission,
réintégrer l’association : dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire ; sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes ; il bénéficie systématiquement d’un entretien professionnel.

Le retour anticipé du salarié peut également avoir lieu, dans les conditions prévues par l’avenant et à tout moment de la période de mobilité, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

En fonction du projet de mobilité considéré, le salarié peut bénéficier des services du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) cf page 16.



Consciente de l’enjeu fort de la transmission des savoirs et des compétences, LADAPT souhaite favoriser l’intégration des jeunes ou encore des adultes en reconversion professionnelle et valoriser l’expérience confirmée des salariés dans leur parcours professionnel.

Cette transmission des valeurs, des savoirs et des compétences a également pour objectif de conserver les expertises mais aussi de développer la performance et l’intelligence collectives, la collaboration ouverte, la capacité à travailler ensemble.

Véritable source de gratification et productrice de sens, elle offre aux salariés transmetteurs de connaissances une valorisation de leur expérience. Cette démarche accompagne également les acteurs RH dans la compréhension des enjeux intergénérationnels et l’accompagnement des fins de parcours.

A - DÉvelopper la formation interne

Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, LADAPT est amenée à faire très régulièrement appel à des expertises qu’elle ne possède pas en interne : les formateurs externes.

Toutefois, l’association dispose de ressources internes susceptibles de favoriser la transmission de leurs savoirs dans des conditions optimisées pour tous. En particulier, le formateur interne connaît parfaitement le fonctionnement de l’association et la manière dont les savoirs et compétences peuvent être transposés directement dans le quotidien de ses pairs. Il parle la même langue que les autres collaborateurs, connaît les process internes, la réalité du terrain, le jargon ... ce qui favorise des contenus très opérationnels et une appropriation rapide de la part des participants.

Ces modalités particulières de formation, qui valorisent l’expérience métier, l’expertise et le savoir-faire de certains collaborateurs, visent également à développer les compétences transverses de transmission et d’accompagnement des transformations : favoriser le décloisonnement, l’ouverture et la transversalité au sein de l’association, contribuer à la capitalisation des connaissances et des savoir-faire, participer à l’accompagnement du changement, porter et véhiculer la culture de l’association …
LADAPT souhaite renouer progressivement avec l’animation de formations internes par des collaborateurs expérimentés, notamment par des collaborateurs seniors et en particulier sur toutes les thématiques liées au handicap.

Ainsi, sur la base du volontariat et en cohérence avec leurs fonctions principales, ces collaborateurs bénéficiant d’un niveau confirmé de technicité et d’expertise ont la possibilité de devenir formateur interne. 

L’intérêt de ces collaborateurs pour ces missions de formation occasionnelles ou plus régulières - dès la conception des programmes pédagogiques puis dans leur mise en œuvre - sera abordé dans le cadre de leurs entretiens professionnels et d’évaluation, afin de permettre à LADAPT de constituer un « vivier » qu’elle pourra ensuite solliciter.

Cette démarche sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les Responsables RH régionaux.

Ces collaborateurs-formateurs pourront, si besoin, bénéficier d’une formation de formateur pour acquérir ou renforcer les compétences en termes de communication, de gestion d’un groupe, d’apports méthodologiques, de capacité à construire des supports, …. qui conditionnent la pleine réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs des sessions qu’ils animeront.


B - Accompagner les nouveaux collaborateurs

L’accompagnement d’un nouveau collaborateur, salarié « de droit commun », alternant ou stagiaire, facilite la découverte et l’appropriation progressive d’un métier, augmente la qualité et l’efficacité de son intégration.

Le collaborateur en charge de cette mission veille à la qualité de cette intégration dans l’association et s’assure de la montée en compétences du nouvel entrant, alternant ou stagiaire.

Cet accompagnement est, en certaines circonstances, obligatoire de par la nature du contrat d’embauche du salarié, et notamment dans le cadre :
des contrats de professionnalisation,
des contrats d’apprentissage.

Un référent est également prévu systématiquement dans le processus d’intégration de tout nouveau collaborateur (cf p.36) encore pour l’accompagnement et le suivi des stagiaires (cf p. 35).


Tutorat : dispositions générales

Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d’apprentissage (cf page suivante), les dispositions du présent paragraphe visent l’ensemble des collaborateurs « tuteurs » qui accompagnent les salariés :
titulaires d’un contrat de professionnalisation,
titulaires d’un contrat d’apprentissage, 
bénéficiaires de la promotion par alternance (Pro-A),
ainsi que les stagiaires d’écoles.

Le tuteur a pour mission d’assurer un suivi personnalisé du salarié ou du stagiaire qu’il accompagne :
l’accueillir, l’aider, l’informer et le guider pendant la durée de sa mission au sein de LADAPT (ou ses premiers mois s’il est en CDI),
organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l’activité du nouvel entrant dans l’association et contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes et savoir-faire professionnels, au travers d’actions formalisées en situation professionnelle,
assurer, le cas échéant, la liaison avec l’organisme de formation et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le tutorat présente également un intérêt dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail, le cas échéant.

Cette fonction tutorale s’exerce dans le cadre du volontariat, condition nécessaire pour permettre un suivi de qualité. Le tuteur pourra, si nécessaire, être accompagné en interne par des pairs et/ou bénéficier d’une action de formation pour faciliter l’exercice de cette mission.

LADAPT veillera à adapter la charge de travail de chaque tuteur pour lui permettre d’assumer l’ensemble de ses missions. Ainsi, le tuteur ne pourra pas accompagner plus de 2 nouveaux entrants, alternants ou stagiaires. Lorsque la fonction tutorale exercée constitue une activité significative, elle figure dans la fiche descriptive de l’emploi tenu.

L’exercice de cette mission fera l’objet d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique lors des entretiens d’évaluation, des entretiens professionnels ou encore sur demande du salarié tuteur. 
 
Afin de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et lorsque cela est possible, cette mission de tutorat sera prioritairement confiée à un salarié volontaire ayant une expérience confirmée dans la fonction.


Cas particulier : le maître d’apprentissage

Conformément aux dispositions régissant ce type de contrat, un maître d’apprentissage est désigné pour chaque titulaire d’un contrat d’apprentissage.

Il est sélectionné parmi les salariés volontaires, justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée.

Le maître d’apprentissage a un rôle d’accompagnant du salarié apprenti dans le développement de ses compétences et son intégration. Il soutient l’apprenti dans l’acquisition de connaissances et d’aptitudes professionnelles, notamment lors de situations professionnelles.

Il doit faire preuve d’écoute, de conseil et de pédagogie pour la présentation du métier auprès de l’apprenti. Il veille au respect de l’emploi du temps de l’apprenti, à son assiduité et à la qualité de son travail. Il assure un suivi régulier de son activité et participe aux bilans avec le centre de formation dont dépend l’apprenti.

Les modalités de recours et de mise en œuvre de ces contrats (nombre maximum d’apprentis suivis simultanément, formation, temps dédié à la mission, indemnité spécifique …) s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles de l’accord de branche en vigueur.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’investissement du maître d’apprentissage alimentera son compte d’engagement citoyen (CEC) dans les conditions et limites en vigueur. Ce compte pourra s’additionner à son CPF sous réserve de ne pas avoir déjà atteint le plafond de droits régissant ce dispositif.



A - LE RECOURS À DES RESSOURCES EXTERNES

Comme tout employeur, LADAPT est amenée à faire appel à des ressources externes pour pourvoir ses postes, quels que soit leur nature (CDI, CDD) et leur volume (temps plein, temps partiel).

Complémentaire à l’appel aux ressources internes (cf page 25 ci-dessus), il est, notamment, nécessaire pour répondre à des besoins urgents et/ou ponctuels, pour assurer la continuité de son activité au travers de ses métiers ou encore dans le cas où le poste proposé nécessite une expérience ou une expertise particulière.

Il permet à l’association de s’enrichir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques et de nouvelles « façons de voir », et de disposer d’un levier lui permettant d’agir sur la pyramide des âges.

Il offre une perspective de développement et d’employabilité aux collaborateurs recrutés sous CDI, mais également :
aux collaborateurs sous contrat en alternance ou d’insertion, quel que soit leur âge, en leur permettant d’acquérir un diplôme, un titre, une certification, ainsi qu’une expérience professionnelle,

aux collaborateurs sous CDD, en leur permettant de rester en lien avec le marché du travail, et ce faisant, de maintenir et de développer leurs compétences, voire de leur ouvrir des perspectives d’emploi pérenne, selon l’évolution des besoins de l’association.

Le choix du contrat de travail proposé par LADAPT lors de ses recrutements est inévitablement lié à la nature du besoin auquel l’association doit répondre. Le recours aux contrats à durée déterminée, dits « précaires », est, à LADAPT, stable dans la durée (environ 10% de l’effectif mensuel moyen en ETP) et très majoritairement imposé pour assurer la continuité d’activité (environ 90% des CDD sont motivés par des nécessités de remplacement).

Les salariés en contrats à durée déterminée qui souhaitent intégrer l’association de façon pérenne peuvent librement candidater aux offres d’emploi en CDI, dans les conditions précisées au paragraphe « Gestion des candidatures par LADAPT » en page 26.  


B – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Résultat d’une démarche complexe, le recrutement a pour objet de trouver le candidat supposé correspondre aux besoins et compétences considérés comme requis sur un poste à pourvoir, dans une  donnée.

Ce processus est structuré par une succession d’étapes incontournables :
définition du besoin,
rédaction de l’offre, 
sélection de candidats,
entretien de recrutement,
choix du candidat.

Sous une apparente simplicité, pourvoir un poste est un acte de management essentiel, tant pour le manageur concerné que pour le salarié recruté mais également le collectif que ce dernier va intégrer. ll est en effet nécessaire de s’assurer que l’arrivée du nouveau collaborateur aura un impact positif sur le « capital humain » de l’établissement ou du service.

Il implique nécessairement le manager, en quête de nouvelles compétences techniques pour son équipe, et les Ressources Humaines qui prennent en considération les composantes de la personnalité de chaque candidat, sa motivation, son adhésion aux valeurs de l’association, etc… 

Il exige un savoir-faire certain et conditionne souvent la réussite d’un projet, d’une équipe, …. L’échec d’un recrutement est lourd de conséquences, que ce soit sur le plan financier ou humain. Recruter « la bonne personne à la bonne place » est donc un véritable enjeu individuel et collectif, tant pour LADAPT que pour ses collaborateurs et les personnes soignées et accompagnées par les équipes au sein des établissements et services de l’association.

En outre, toute procédure de recrutement initiée au sein de l’association doit respecter le principe de non-discrimination. De la présélection des candidatures jusqu’à la décision d’embauche, les choix doivent être objectivés et respecter les obligations en matière de "lutte contre les discriminations".

Pour s’en assurer, LADAPT s’engage à mettre à disposition de ses managers un guide du recrutement qui précisera les règles déontologiques et méthodologiques en vigueur à LADAPT pour tout processus de recrutement au sein de l’association, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination.

Les managers seront également formés pour prévenir la discrimination dans la gestion des carrières, que ce soit au moment du recrutement ou tout au long du parcours professionnel du salarié au sein de l’association.


C - LE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES 

Les contrats de travail à temps partiel

Compte tenu de la nature de son activité, et des nécessités inhérentes à l’organisation de la réponse aux besoins des patients ou des personnes accompagnées, qui ne peuvent s’affranchir des dispositions en vigueur en matière de durée du travail, LADAPT est amenée à recruter une partie de ses collaborateurs dans le cadre de contrats à temps partiel. Elle peut également y être contrainte du fait des moyens alloués par les autorités de tarification, notamment.

Une information du taux d’emploi à temps partiel des collaborateurs de l’association est effectuée systématiquement auprès des représentants du personnel tant au niveau régional que national via le Bilan Social. Au niveau de l’association, ce taux est stable.

Si ces emplois à temps partiel ne résultent pas toujours d’un choix délibéré des collaborateurs, l’association recense chaque année ceux d’entre eux qui sont ouverts à l’opportunité de bénéficier d’avenants de compléments d’heures, conformément aux dispositions de l'accord de branche du 22 novembre 2013.

Il est rappelé que quel que soit leur temps de travail, les salariés à temps partiel bénéficient :
des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise (ex : durée des congés payés, congés spécifiques LADAPT …),
d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle à LADAPT.

Ils bénéficient également, s’ils le souhaitent, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant. Il leur appartient dans ce cas d’en informer leur hiérarchie, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel ou lorsqu’ils sont sollicités pour recueillir leur accord concernant la proposition d’avenants de compléments d’heures.

Les contrats en alternance

La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l'articulation de périodes d'acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centres de formation.
Dans le cadre d'un contrat en alternance, l'employeur s'engage, pour la durée de ces contrats, à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain. Pour l’employeur, le contrat en alternance permet par exemple de faire face à une pénurie de compétences sur certains métiers et de former de nouveaux salariés pour adapter leurs compétences à ses besoins, à ses métiers et pérenniser le développement de ses activités.

Pour le salarié, la formation en alternance facilite son intégration au sein de l’entreprise et lui permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. Même si elle s’inscrit dans le cadre d’une relation contractuelle à durée déterminée, elle est susceptible de favoriser une embauche en confiance à l’issue de la formation.
Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi (notamment les personnes en situation de handicap), en leur permettant d’acquérir une qualification et de développer leur employabilité.

Il s’agit donc, dans le cadre d’un recrutement à durée déterminée qui répond aux besoins de l’association, de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise en s’inscrivant dans une démarche de responsabilité sociale qui fait écho à celle portée et défendue par Suzanne Fouché, Fondatrice de LADAPT, afin que la personne handicapée retrouve sa dignité par une réinsertion dans la société active et professionnelle.

Véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle dans l’entreprise, la formation en alternance est organisée autour de deux contrats : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Des maîtres d’apprentissage ou tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences des alternants.

LADAPT souhaite développer le recours à l’alternance ; elle se fixe l’objectif de doubler, au terme du présent accord, ses effectifs recrutés dans le cadre de contrats en alternance.  Afin que l’ensemble des établissements et services de l’association soient impliqués dans cet effort, cet objectif est fixé puis évalué au niveau régional, à hauteur de 1,5% des effectifs salariés recensés au 31/12/2020 dans le bilan social consolidé au niveau régional.

Les modalités de recours et de mise en œuvre de ces contrats à LADAPT s’inscrivent dans le cadre légal aménagé par les dispositions de l’accord de branche en vigueur.

Les collaborateurs titulaires de contrats de travail en alternance pourront naturellement postuler et répondre aux offres d’emploi de LADAPT, qu’elles soient à durée déterminée ou indéterminée.



Le CDD à objet défini

Certaines circonstances ou missions ponctuelles nécessitent, au sein de LADAPT, d’avoir recours régulièrement à des compétences et/ou savoir-faire externes. Ces sollicitations temporaires, majoritairement liées à des nécessités de remplacement, sont formalisées dans le respect du cadre légal et réglementaire relatif aux contrats de travail à durée déterminée de droit commun ou de recours à l’intérim.

Toutefois, certaines missions temporaires ne peuvent être réalisées ou menées à leur terme avec le même salarié dans le cadre de tels contrats, inadaptés compte tenu de la réglementation qui leur est applicable, en particulier concernant la limitation de leurs durées, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.

Ce cadre légal et réglementaire peut de fait mettre en péril différents projets initiés par LADAPT ou auxquels elle s’associe.

Le contrat à durée déterminée dit « à objet défini », réservé aux ingénieurs et cadres par l’article L 1242-2 du Code du Travail est, quant à lui, de nature à répondre à ce besoin de ressources externes sur une plus longue durée, dans un cadre juridique sécurisé permettant notamment aux structures associatives telles que LADAPT de renforcer et de mettre en valeur ses rôles et missions en matière d’accompagnement et de défense des droits des personnes en situation de handicap.

En outre, dans les emplois liés à ces missions, le fait pour l’ingénieur ou le cadre concerné de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer sa capacité à occuper un autre emploi que ce soit dans l'entreprise l'employant en contrat à objet défini ou dans toute autre.

C’est la raison pour laquelle LADAPT, la CGT et la CFDT ont, par accord en date du 23 février 2021, convenu de la nécessité de rendre possible pour l’ensemble des établissements et services de LADAPT de recourir au contrat à durée déterminée à objet défini tel que visé par l’article L 1242-2 du Code du Travail.

Il est rappelé que seuls les salariés relevant du statut cadre, c’est-à-dire à LADAPT ceux classés directement ou par assimilation dans les métiers visés à l’article A2.1 de l’annexe n° 2 de la CCN du 31 octobre 1951, peuvent se voir proposer un contrat à durée déterminée à objet défini.

Le recours à ce type de contrat n’est en effet pas légalement autorisé pour les salariés non cadres et les salariés affiliés à la caisse de retraite des cadres par application des dispositions de l’article 15.03.5 de la CCN51 (salariés dits « article 36 »).

Il est rappelé que ce contrat, dont le financement est généralement assuré par des dotations exceptionnelles / crédits non reconductibles expressément fléchés, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’établissement ou service de l’association qui l’emploie.

Le salarié en CDD à objet défini bénéficie ainsi de garanties spécifiques visant à lui permettre de retrouver rapidement un emploi à l’issue de son contrat avec LADAPT.

Conclu pour une durée de 3 ans, l’accord du 23 février 2021 fera l’objet d’un premier bilan dès février 2022 précisant pour chaque contrat conclu dans ce cadre :
l’emploi concerné ainsi que son classement conventionnel,
la nature des missions ayant motivé le recours aux-dits contrats,
afin de permettre à ses signataires d’évaluer les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de sa mise en œuvre et adapter, si nécessaire, ses dispositions.
Les stages

Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. C’est notamment la raison pour laquelle les stages de longue durée constituent une part importante de la formation des étudiants (éducateurs spécialisés, CESF, …) dont la validation est indispensable à l'obtention des diplômes qui conditionnent leur accès à l’emploi.

D’une façon générale, le stage facilite le passage du monde éducatif à l’univers professionnel et permet de compléter une formation théorique par une expérience pratique de terrain ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans des situations de reconversion professionnelle. Il permet au stagiaire d'acquérir une expérience de la vie en entreprise et de ses métiers, d'y mettre en application les connaissances théoriques acquises mais aussi de valider et de préciser son projet professionnel.

Etape essentielle d'un parcours de formation, il a une finalité pédagogique et ne peut s'effectuer en dehors d'un tel parcours ; il repose pour cela sur une concertation entre l'établissement scolaire ou universitaire du stagiaire, ou encore son centre de formation, et la structure d'accueil, afin que sa finalité pédagogique soit respectée.

Pour les employeurs, accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et offrir une première expérience professionnelle qualifiante. L’accueil d’un stagiaire permet également de former une personne en adéquation avec les besoins des structures et, le cas échéant, des futurs collaborateurs.

Consciente du rôle primordial des stages dans la mise en œuvre des connaissances théoriques dans un cadre professionnel, LADAPT, en cohérence avec ses missions d’accompagnement à l’insertion professionnelle, réaffirme la nécessité de favoriser l’accueil de stagiaires - gratifiés ou non - au sein de ses établissements et services. 

Vecteur important dans la préparation du stagiaire à son entrée ou à son retour dans la vie active et dans la constitution d’un vivier de candidats formés sur lequel l’association peut s’appuyer en cas de recrutement, sa réussite dépend pour beaucoup :
de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont le stagiaire bénéficiera au sein de la structure qui l’accueille ;
du rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation ou en stage au sein de l’association, et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.

C'est pourquoi LADAPT souhaite développer la capacité de ses établissements et services à bien accueillir, former, accompagner et si possible fidéliser les personnes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation au sein de l’association.

Un guide sera établi par la Direction des Ressources Humaines afin d’aider les établissements et services de LADAPT dans cette démarche.


Le Service Civique

Le Service Civique est un engagement volontaire au service de l'intérêt général, ouvert sans condition de diplôme à tous les jeunes de 16 à 25 ans (étendu jusqu’à 30 ans pour les jeunes en situation de handicap) ; seuls comptent les savoir-être et la motivation.

En prenant appui sur l’agrément collectif Service Civique dont dispose la FEHAP depuis 2012, il peut notamment être effectué auprès d’associations telles que LADAPT, sur une période de 6 à 8 mois et pour une mission d'au moins 24h par semaine en faveur de la collectivité :

L’activité du volontaire doit être en lien direct avec l’intérêt général. Cela se traduit sur le terrain par des actions au contact des bénéficiaires, usagers, patients, en lien avec les salariés. 

Les missions confiées relèvent de l’un des quatre domaines suivants :
Aide à l’autonomie : accompagner les personnes en situation de handicap, les personnes âgées dépendantes ou à risque de dépendance à l’accès à la vie sociale, citoyenne et culturelle,
Action sociale : accompagnement de personnes en situation de précarité ou d’exclusion,
Santé : accompagner les patients hospitalisés et leur famille dans l’accès à l’information, renforcer la médiation et l’animation,
Petite enfance : mise en place de projets innovants pour favoriser la citoyenneté, l’éveil culturel et artistique au sein des établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE).

C’est pour le jeune accueilli en Service Civique la possibilité de vivre de nouvelles expériences et de s’ouvrir à d’autres horizons en effectuant une mission au service de la collectivité. En accomplissant une mission de Service Civique, il peut recevoir et transmettre le sens des valeurs républicaines et contribuer au renforcement du lien social.

C’est également une opportunité pour lui de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences. Ainsi, toute mission de Service Civique est accompagnée d'un tutorat individualisé et d’un accompagnement à la définition du projet d’avenir du jeune.

Il s’agit d’une activité complémentaire à celle des bénévoles et des salariés : la mission du volontaire s’articule avec le travail des salariés et les activités des bénévoles en apportant un soutien aux actions menées. De ce fait, elle ne peut pas consister en des tâches récurrentes de la structure (par exemple des tâches d’administration liées au fonctionnement courant de l’association), et se substituer au travail des salariés.

Il est rappelé que les établissements ou services de LADAPT qui souhaitent recruter des jeunes dans le cadre du Service Civique doivent effectuer une demande d’habilitation auprès de la FEHAP porteuse de l’agrément pour l’ensemble de ses adhérents.


D - ACCUEILLIR ET INTÉGRER LES NOUVEAUX ARRIVANTS

Le recrutement d'un nouveau collaborateur nécessite la mobilisation de ressources humaines, voire financières, ainsi que de temps et d'énergie. Une fois le candidat choisi, la période d’intégration a pour objectif de transformer ce recrutement en succès. Bien menée, elle réduit le turn-over et constitue la première phase de fidélisation du salarié nouvellement recruté.

Cette période correspond au temps nécessaire pour que le salarié devienne suffisamment autonome dans son poste et au sein de son équipe ; sa durée est très variable et peut être égale, inférieure ou supérieure à la période d’essai.

Pour le nouveau collaborateur, il s’agit d’un moment clé de sa nouvelle vie professionnelle : il doit prendre ses marques au sein du collectif qu’il vient d’intégrer, tout en assimilant de nouvelles notions, de nouveaux repères et de nouvelles façons de faire, et s’approprier la culture et les valeurs de LADAPT.




La période d’intégration est également un moment de changement pour l’équipe qui accueille ce nouvel arrivant : elle doit accepter le remplacement d’un ancien collaborateur et/ou la redéfinition des missions de chacun en cas de création de poste.

Une intégration réussie repose fondamentalement sur un engagement et une réelle disponibilité des différents acteurs concernés. Aidé si nécessaire par les Ressources Humaines, le manager est l’acteur central de ce processus : il doit accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de fonction afin de le rendre plus rapidement et plus facilement opérationnel, efficace et autonome, ce qui favorisera à terme la cohésion et la performance de son équipe dans la durée.

Les enjeux de l’intégration sont donc pluriels, tant individuellement que collectivement. 

C’est la raison pour laquelle LADAPT a mis successivement en place diverses mesures à l’attention de ses managers et collaborateurs nouvellement embauchés :


La journée d’intégration

Depuis 2011, LADAPT a instauré une journée nationale d’intégration à l’attention de ses nouveaux collaborateurs embauchés en CDI.

Bien que chaque nouvel employé soit accueilli dans la structure dans laquelle il travaille, il est en effet également important pour chacun de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’association en général.

Organisée en moyenne trois fois par an dans les locaux du Siège, cette journée dédiée aux nouveaux recrutés leur permet notamment de découvrir l’histoire de LADAPT, son organisation interne, son projet associatif, la diversité de ses activités ainsi que ses différents métiers.

Cette journée d’intégration est aussi l’occasion de créer un contact avec ces nouveaux collaborateurs, de transmettre les messages forts de l’association, de permettre aux nouveaux professionnels de se connaître et de découvrir le Siège. C’est également un moment fédérateur qui développe le sentiment d’appartenance à un collectif associatif d’ampleur nationale.

Dans certaines régions, une journée d’intégration est également organisée au niveau régional, favorisant ainsi une meilleure connaissance des activités et structures de proximité, et permettant au nouveau collaborateur d’appréhender les particularités de ce territoire, son organisation voire ses projets.

LADAPT souhaite, au terme du présent accord, déployer sur l’ensemble de ses régions une journée d’intégration régionale selon des modalités qui devront, dans un souci d’optimisation et quel que soit le format qui pourrait être retenu, s’inscrire en cohérence avec la journée organisée nationalement.
 
En outre et compte tenu de la particularité de leur situation, LADAPT étudiera les modalités spécifiques à mettre en place pour favoriser l’intégration des collaborateurs dont le contrat de travail est transféré à l’association suite notamment à la reprise de l’activité de leur ancien employeur. Ces modalités seront soumises aux organisations syndicales pour être ensuite intégrées dans l’accord cadre organisant certaines modalités relatives aux reprises d’activité à LADAPT.


Le parcours d’intégration

L’intégration est un moment clé pour faire du recrutement une réussite, tant pour le collaborateur recruté que pour son entourage professionnel et sa hiérarchie. Il s’agit d’un enjeu RH majeur qui nécessite une préparation rigoureuse pour accueillir au mieux la nouvelle recrue et préparer l’équipe en place, puis pour lui permettre de prendre connaissance de son nouvel environnement et de ses nouveaux interlocuteurs.

C’est la raison pour laquelle LADAPT a instauré, courant 2016, un parcours d’intégration afin de :
faciliter l’appropriation de ses nouvelles missions et de son nouvel environnement de travail par le nouvel arrivant,
favoriser son engagement,
réduire le risque d’un départ prématuré,
assurer une meilleure collaboration sur le long terme.

Ce parcours d’intégration s’appuie sur trois outils RH au service de chaque manager et nouveau collaborateur :
un guide pratique à l’attention de ses managers : « Réussir l’intégration d’un collaborateur »,
un passeport d’intégration personnalisable, destiné à chaque nouveau collaborateur recruté,
une procédure d’intégration au sens de la démarche qualité RH.

Après une première diffusion, ces supports ne semblent pas avoir atteint leur objectif. LADAPT s’engage donc à les actualiser et les adapter pour faciliter et généraliser leur utilisation, et optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs de l’association.

Ils seront présentés aux signataires du présent accord, ainsi qu’au CSE Central pour information avant leur diffusion interne.


Livret d’accueil

Si le recrutement d’un collaborateur représente un enjeu stratégique pour LADAPT, la crise sanitaire actuelle et la montée en puissance du travail à distance ont renforcé la nécessité pour le salarié d’appréhender rapidement et facilement son nouvel environnement professionnel.
Pour le nouvel entrant, la prise de poste et l’arrivée au sein d’une nouvelle équipe correspondent en effet à une période intense, au cours de laquelle il lui faut retenir beaucoup d’informations.

S’il ne peut en aucun cas remplacer l’accompagnement personnalisé qui doit s’organiser et se réaliser dans les premiers mois de son intégration, le livret d’accueil constitue dans ce contexte un outil d’accompagnement RH précieux.

Transmis au salarié au premier jour de sa prise de poste, il a pour but de favoriser son intégration et son autonomie, qui peut grâce à ce document :
s’imprégner des valeurs associatives,
s’approprier le fonctionnement de LADAPT de manière générale, et de la structure qui l’emploie en particulier,
s’adapter à un nouvel espace de travail, trouver des repères et des automatismes.

Pour l’association, le livret d’accueil présente également de nombreux atouts : il permet :
aux collaborateurs de devenir rapidement opérationnels,
aux RH de gagner du temps en simplifiant les démarches administratives et en anticipant les questions des nouveaux embauchés,
de renforcer la motivation et le sentiment d’appartenance des salariés,
de faciliter l’adhésion des équipes au projet associatif,
de renforcer l’image de marque de LADAPT en tant qu’employeur à travers une gestion RH mieux maîtrisée pour fidéliser les nouveaux talents et réduire le turnover.

S’il n’existe pas à ce jour de livret d’accueil « national », plusieurs régions et établissements ont pris l’initiative de travailler à l’élaboration de cet outil sur leurs propres périmètres. 

Différents dans leur conception mais partageant certains éléments de contenu, ces livrets pourront servir de base de travail à LADAPT pour concevoir un support unique, structuré de façon harmonisée et abordant les éléments communs (nationaux et régionaux) et ceux spécifiques à chaque structure (établissement/service)

Les modalités d’information des nouveaux embauchés concernant l’organisation de la représentation du personnel de leur région (CSE Régionaux) et de leur structure (Représentants de proximité) seront définies dans le livret d’accueil.

Au terme de ce travail, auquel divers profils de professionnels pourront être amenés à collaborer, la trame du projet de livret sera soumise aux signataires du présent accord ainsi qu’au CSE Central pour information avant diffusion interne.




L'emploi des seniors (place dans l'entreprise, conditions de travail, anticipation de leur remplacement...) est une préoccupation forte en France, du fait du recul de l’âge légal du départ en retraite passé à 62 ans depuis 2011.

Il n’existe toutefois aucune définition officielle du terme « seniors » car selon les dispositifs ou obligations y faisant référence, il peut s’agir de personnes âgées de 45 et plus, ou de 50 et plus, ou encore de 55 et plus, etc. 

En matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est généralement considéré comme « senior » à partir de 45 ans, c’est-à-dire à peu près à la moitié de son parcours professionnel.

Quel que soit son âge, l’investissement à moyen ou long terme au sein de l’association doit être source de motivation pour le collaborateur et se faire dans une perspective de développement de ses compétences. 

Pour encourager cette dynamique, les actions spécifiques à la transmission des savoirs et des compétences retenues dans le cadre du présent accord (cf infra) sont particulièrement adaptées aux salariés « seniors ».

Au-delà de ces mesures, et de toutes celles dont ils peuvent également bénéficier au même titre que n’importe quel autre collaborateur de l’association, LADAPT et les organisations syndicales signataires affirment la nécessité de renforcer les dispositions spécifiques aux salariés seniors afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, voire aménager leur fin de carrière.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux mesures qui pourront être arrêtées dans le cadre des négociations à venir concernant la santé au travail, incluant notamment la prévention de l’usure professionnelle.


A - NON DISCRIMINATION À L’EGARD DES SENIORS

Si l’âge est le premier critère de discrimination ressentie par les salariés dans l’emploi, LADAPT et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge, que ce soit en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, ….
 
En effet, toute décision de l’employeur prise en matière de gestion des ressources humaines doit être prise en fonction de critères strictement professionnels. Ainsi et sauf situation imposant – directement ou indirectement – de prendre l’âge en compte, les considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail tel que l’âge, sont proscrites. A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.


B - MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI

Anticipation des évolutions professionnelles : l’entretien de seconde partie de carrière
A sa demande, tout salarié âgé de 50 ans et plus pourra, dans le cadre des entretiens professionnels, bénéficier d'un entretien spécifique afin de faire le point avec sa hiérarchie, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’association, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.


Cet entretien sera mené par le manager du collaborateur, systématiquement assisté d’un professionnel de la filière Ressources Humaines de LADAPT.


Encouragement à la démarche de prévention en matière de santé
Afin d’encourager toute démarche de prévention contribuant à préserver le « capital santé » des seniors, une autorisation d’absence d’une demi-journée est accordée sur justificatif aux salariés âgés de 50 ans et plus pour leur permettre de réaliser l’ « examen périodique de santé » proposé et pris en charge tous les cinq ans (ou plus régulièrement en cas d’état de santé fragile) par les Caisses Primaires d'Assurance-Maladie.

Cette autorisation d’absence est portée à deux demi-journées pour les salariés de LADAPT titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Ce bilan de santé est constitué par un ensemble d’examens médicaux préventifs dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel ainsi qu’à ses habitudes de vie. C’est aussi un moment d’échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d’accès aux soins et à la santé.

Cette absence, qui doit être compatible avec les nécessités de service, ne donnera pas lieu à réduction de salaire.


Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
D’une manière générale, l’aménagement de l’organisation et des conditions de travail facilite le maintien dans l’emploi en recherchant la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’employabilité de chaque salarié.

Pour favoriser ce maintien dans l’emploi, une attention particulière sera portée aux conditions de travail des seniors, à chaque fois qu’un besoin spécifique aura été identifié, quelle que soit leur catégorie, afin de mettre en place des plans d’action destinés à réduire des facteurs de risques ou d’usure professionnelle.

Par ailleurs, tout salarié en CDI âgé d’au moins 55 ans bénéficiera, sur sa demande, d’une rencontre avec le Médecin du Travail durant laquelle pourra être abordée la question de la prévention des situations de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail.


C - ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIÈRE EN FAVORISANT LES TEMPS CHOISIS

Constatant l’évolution permanente de la réglementation concernant les conditions de départ à la retraite et dans un souci de réduire les facteurs de pénibilité et d’usure professionnelle, LADAPT et les organisations syndicales signataires ont souhaité favoriser le recours aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité et retraite, et notamment la retraite progressive et la transformation de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière.



Ces dispositions permettent aux salariés séniors :
d’aménager leur fin de carrière par une réduction de leur temps de travail de façon à permettre une transition progressive entre vie professionnelle et retraite,
d’écourter leur carrière professionnelle de quelques mois en transformant tout ou partie de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière.


Aménagement d’activité
Les « seniors » d’au moins 55 ans peuvent bénéficier d’aménagements de fin de carrière : ces salariés peuvent en effet solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail.

Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité (cf ci-dessous). Ils peuvent aussi concerner la possibilité de bénéficier d’une aide à la reconversion en mobilisant des dispositifs comme le contrat de professionnalisation, l’utilisation du CPF ou le recours à la VAE.


Préparer la transition entre activité et retraite
La perception du départ à la retraite est très personnelle, entre l’aboutissement d’une vie professionnelle, les inquiétudes liées à la perte d’appartenance à une communauté de travail et celles liées à un changement de situation financière.

La période de transition entre activité professionnelle et retraite peut correspondre également à une opportunité pour trouver un nouveau sens à sa vie : la fin de vie professionnelle ne signifie pas une fin d’activité et les retraités peuvent rejoindre des activités socialement utiles (bénévolat, militantisme…), notamment au sein de LADAPT.

Afin de faciliter la préparation de cette période de transition, l’association s’engage à informer les salariés d’au moins 58 ans (seuil ramené à 55 ans pour les travailleurs handicapés) sur les dispositifs existants et destinés à leur permettre de préparer leur futur passage à la retraite, notamment en diffusant des informations et fiches pratiques via le portail RH de LADAPT.

Ces salariés pourront également bénéficier sur simple demande d’une documentation et de conseils leur permettant d’être orientés vers les organismes ou services de proximité compétents en matière de retraite.


Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif favorisant l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite. Il permet en effet aux salariés âgés d’au moins 60 ans, et justifiant d’au moins 150 trimestres de cotisation au régime d’assurance vieillesse, de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel fixée au minimum à 40% et au maximum à 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Le recours à ce dispositif relève d’une démarche individuelle, basée sur le volontariat.

Depuis 2017, les salariés de LADAPT qui en bénéficient ont la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre tant de la retraite Sécurité Sociale que des régimes complémentaires AGIRC et ARRCO afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à retraite.

Dans cette éventualité et sur demande du salarié concerné, LADAPT maintiendra la cotisation patronale sur une assiette correspondant au temps contractuel du salarié avant réduction, et ce jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge légal de départ en retraite ; si à cette échéance l’intéressé justifie valablement ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à « taux plein », la prise en charge par LADAPT se poursuivra jusqu’à ce que cette condition soit remplie, dans la limite du terme du contrat de travail

La cotisation salariale correspondant au supplément d’assiette demeure à la charge du salarié.

Ces dispositions, qui doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, sont également applicables aux salariés de LADAPT qui bénéficient d’ores et déjà du dispositif de retraite progressive.


Temps de repos de fin de carrière

Pour anticiper la date de cessation de leurs fonctions au sein de LADAPT, les salariés pourront opter pour l’octroi d’un temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de leur allocation de départ volontaire à la retraite.

Organisé d’un commun accord avec l’employeur, ce temps de repos de fin de carrière doit prendre place au cours des 12 mois précédant la date de départ à la retraite du salarié.

La durée maximale des temps de repos susceptibles d’être pris à ce titre est déterminée pour chaque salarié à partir :
d’une part, du montant correspondant à la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 15.03.2.2.1 de la CCN51 et l’indemnité légale de départ en retraite prévue à l’article D. 1237-1 du Code du Travail, calculées à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif,

d’autre part, du salaire horaire de référence du salarié calculé à la même date.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur en respectant un préavis de 3 mois et fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié fixant :
les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite d’une part et l’indemnité légale de départ à la retraite d’autre part,
le montant du taux horaire de référence, déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ visées ci-dessus,
le temps de repos exprimé en heures, à prendre avant le départ à la retraite,
le calendrier prévisionnel de prise.
L’accord écrit formalisant les modalités d’organisation de ces temps de repos est irrévocable. Le salarié bénéficiaire ne peut renoncer à la prise des temps de repos fixés.

Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Ces temps de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
le calcul de l’ancienneté servant à la détermination de la rémunération mensuelle,
le calcul de la durée des congés payés,
l’assiette de calcul de la prime décentralisée.
Un décompte mentionnant :
le nombre d’heures de repos pris sur le mois considéré,
le montant de la rémunération brute maintenue correspondante,
le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif,
le volume cumulé des heures pris par le salarié depuis l’accès au dispositif,
est établi et tenu à jour par l’employeur. Un exemplaire est remis au salarié sur simple demande.

L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison d’une suspension de son contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure.

En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’allocation de départ à la retraite à verser.

Lors du départ à la retraite, l’allocation conventionnelle de départ à la retraite est recalculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant cumulé des rémunérations brutes maintenues au salarié lors de la prise des jours de repos depuis son accès au dispositif et calculé conformément au décompte prévu ci-dessus.

En tout état de cause, l’indemnité versée au moment du solde de tout compte ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D.1237-1 du Code du Travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail. Cette autorisation donnée à l’employeur est également portée au document écrit précité.





De longue date, les partenaires sociaux de LADAPT ont affirmé leur attachement au dialogue social et à la reconnaissance du rôle syndical au sein de l’association.

Les syndicats assurent, notamment au niveau de l’entreprise, l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des salariés.

Acteurs incontournables du dialogue social, ils participent également aux négociations dans l’entreprise (négociations annuelles obligatoires ou négociations préalables à la conclusion d'un accord d’entreprise) en présentant à l’employeur les revendications de leur organisation, et en formulant des propositions ou des réclamations.

Par le biais de leurs délégués, ils assurent un rôle de communication important au sein de l’entreprise, en informant les salariés sur leurs droits individuels, en leur transmettant les informations obtenues lors des réunions des organes paritaires divers, …

Ils peuvent également prendre en charge la défense des droits d’un salarié devant les Prud’hommes.

Le syndicat est notamment représenté au sein de l’association par la voie de ses sections syndicales, délégués syndicaux et représentants syndicaux aux CSE régionaux et au CSE central.

En dernier lieu, et dans le respect des dispositions du Code du Travail et de la jurisprudence existant en la matière, LADAPT et les organisations syndicales représentatives ont notamment fixé, par accord d’entreprise relatif au dialogue social en date du 3 décembre 2019, les mesures permettant de concilier la vie professionnelle à LADAPT avec l’exercice d’un mandat de délégué ou représentant syndical, et de prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de ces mandats par les salariés concernés dans leur évolution professionnelle.

Cet accord, auquel il convient de se reporter, est disponible sur le portail RH de l’association.





Les effets des orientations stratégiques de LADAPT sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses entreprises sous-traitantes seront, le cas échéant, présentés au CSE Central lors de la consultation de cette instance sur lesdites orientations.

Ils seront ensuite communiqués par la Direction Générale aux entreprises sous-traitantes dans un délai de deux mois, par courrier recommandé avec accusé de réception.


Les signataires du présent accord se réuniront 18 mois après sa date d’entrée en vigueur pour procéder à un bilan d’étape de son application, et adapter, si nécessaire, ses dispositions pour la durée de l’accord restant à courir.

Par ailleurs et notamment, toute évolution des orientations stratégiques de LADAPT durant la période d’application du présent accord donnera systématiquement lieu à de nouveaux échanges entre les parties voire à une révision du présent accord si nécessaire, dans les conditions prévues au XI-B ci-dessous. 



A - DURÉE & DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de six ans. A l’exception des mesures pour lesquelles une date d’application spécifique passée ou à venir a été prévue, il prendra effet au jour de sa signature dans tous les établissements et services de l’association. 

Il se substitue automatiquement et sans formalités aux dispositions antérieurement arrêtées dans le cadre de l’accord d’entreprise de 2011, qui ne peuvent, dès lors, plus trouver application.

B - RÉVISION

Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif,

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant modificatif se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail,

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par le Code du Travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter les présentes dispositions.

C - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord comporte 55 pages dont 8 pages d’annexes.

Un exemplaire original est remis ce jour à chaque délégation signataire, ce dont elles accusent réception séparément.

Il sera déposé auprès de la DREETS 93, dont dépend le siège national, de façon dématérialisée via la plateforme en ligne « TéléAccords ».  Un exemplaire sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement et sera disponible sur le portail RH de l’association.

Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel.

Fait à Pantin, le 30 juin 2021

Signataires :

      LADAPT					La CGT			   		         La CFDT



Annexes :
Annexe n°1 : Entretiens
Annexe n° 2 : Mobilité interne

ANNEXE N° 1 – LES ENTRETIENS


A – Finalité de l’entretien d’évaluation

A l’initiative de l’employeur, l’entretien d’évaluation est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et son collaborateur, et outil de management, l’entretien d’évaluation permet au manager d’apprécier le travail du collaborateur sur la période écoulée et de rechercher, s’il y a lieu, des axes de progrès. 

Outil de la politique ressources humaines de LADAPT Il se distingue de l’entretien professionnel qui a pour objet d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et d’identifier ses besoins de formation (cf plus loin).

L’entretien d’évaluation permet en effet :
au collaborateur :
• de mieux se situer dans sa fonction et au sein de l’établissement et du service, de l’équipe où il travaille,
• d’évaluer ses points forts, ses points d’amélioration et d’identifier des moyens de progrès et d’accroissement de l’autonomie et des responsabilités,
• de communiquer librement avec son manager hors des contraintes quotidiennes.
et au manager :
• de faire le bilan de l’année d’activité avec son collaborateur et d’aborder avec lui les difficultés avec le recul nécessaire,
• de déterminer avec lui des objectifs spécifiques, les moyens de les atteindre et les critères d’évaluation.

Grâce à la régularité des rendez-vous fixés pour ces entretiens, manager et salarié peuvent identifier et fixer de nouveaux objectifs, faire émerger des besoins en formation, et plus généralement favoriser le développement des compétences de chaque collaborateur.

B – Acteurs concernés par l’entretien d’évaluation

. Le collaborateur : il s’agit du salarié de LADAPT, quel que soit son emploi, la nature de son contrat de travail ou son statut.

. Le manager : c’est le responsable direct du collaborateur (N+1).

. Les directions d’établissements, les Directions régionales et la Direction des Ressources Humaines de LADAPT qui sont porteuses et garantes de la réalisation de ces entretiens. 


C – Contenu de l’entretien d’évaluation

Cet entretien doit permettre, dans une posture d’écoute et de dialogue :

Pour le manager :
De réaliser un bilan formel et objectif des activités accomplies et des résultats obtenus sur une période donnée,
D’évaluer les objectifs des membres de son équipe,



D’apprécier les compétences de son collaborateur et s’assurer de l’adéquation entre les missions attendues et leur réalisation,
D’exprimer et formaliser aux membres de son équipe ses propres satisfactions et insatisfactions, sur la base de faits objectifs,
De définir de nouveaux objectifs et plans d’actions dans un cadre individuel et/ou collectif
De maintenir la qualité de la relation professionnelle,
De susciter et d’entretenir la motivation, et d’impliquer le collaborateur et l’équipe
D’avoir une vision globale de ses ressources humaines.
Pour le collaborateur :
D’avoir un temps d’écoute privilégié avec son manager,
D’échanger sur ses réalisations et de s’exprimer sur son travail : missions, activités, organisation et implication,
De savoir ou clarifier ce que le manager attend de lui, de connaître ses objectifs et axes de travail pour la période à venir,
De situer ses acquis par rapport aux compétences requises pour exercer son métier,
De connaître ses axes d’amélioration, les compétences à développer, et les moyens à mettre en œuvre pour progresser.
L’entretien se déroule en 3 étapes principales chronologiques :
Phase 1 : Bilan de la période écoulée
Phase 2 : Perspectives de la période à venir
Phase 3 : Synthèse

D – Préparation et réalisation de l’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation se déroule entre le salarié et son manager direct (N+1) ; ce dernier peut toutefois être remplacé par le N+2 du salarié si le manager ne peut exécuter son contrat de travail ou sur demande expresse du salarié.

Un professionnel de la filière Ressources Humaines (ex : Responsable RH, Chargé de RH) peut assister le manager lors de ces entretiens.

La préparation de l’entretien par le collaborateur d’une part, et son manager d’autre part, est un préalable indispensable à sa bonne réalisation. Le manager est donc tenu de communiquer au collaborateur la date de l’entretien d’évaluation au minimum 2 semaines à l’avance pour permettre à chacun de disposer d’un temps de préparation suffisant. 

Il convient à cette occasion d’en repréciser le cadre et la finalité (afin d’éviter les confusions, notamment avec l’entretien professionnel), ainsi que l’existence de la trame d’entretien et son guide, mis à disposition du salarié sur le Portail RH de LADAPT.

L’entretien d’évaluation est pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif du salarié.

Cet entretien est obligatoire ; un refus de s’y rendre de la part du salarié sans raison valable peut entraîner une procédure disciplinaire à son encontre. 



E – Périodicité de l’entretien d’évaluation

Chaque salarié de LADAPT devra avoir bénéficié d’au moins un entretien d’évaluation au terme de chaque période de 3 années d’ancienneté calculée à compter du 1er juillet 2021. A l’exception des congés payés légaux et conventionnels, les périodes de suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la nature (ex : arrêt maladie, congé maternité, congé sabbatique, …), repoussent d’autant le terme de cette période.

Par ailleurs et s’il le souhaite, le collaborateur pourra, sur simple demande adressée par écrit à sa hiérarchie, bénéficier d’un entretien à tout moment au cours de la période triennale. Cet entretien, dont la date sera fixée d’un commun accord, se déroulera dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de la demande. Il sera pris en compte pour déterminer le nombre d’entretiens intervenus durant la période triennale concernée.


D – Formalisme lié à la tenue de l’entretien d’évaluation

Les échanges intervenus dans le cadre de l’entretien d’évaluation sont formalisés dans un support dédié, mis à disposition des managers et des collaborateurs de LADAPT sur le Portail RH de l’association.

Une fois complété, un exemplaire du support d’entretien signé par le manager est remis au collaborateur pour signature si possible dès la fin de l’entretien et au plus tard dans un délai de 48 heures ; une copie sera remise au Directeur d’Etablissement et au Service Ressources Humaines dont dépend l’établissement, pour information et suites à donner le cas échéant (notamment en matière de formation).

La co-signature du support permet d’acter la bonne tenue de l’entretien ; elle ne signifie pas que le collaborateur est d’accord avec les commentaires formalisés par le manager, et inversement. Le collaborateur et le manager ont la possibilité d’émettre des réserves en cas de désaccord sur les mentions portées sur le support d’entretien par son interlocuteur.



A – Finalité de l’entretien professionnel

Moment d’échange et de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur, l'entretien professionnel, légalement obligatoire, vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation.

Il permet notamment au salarié de s’exprimer sur son parcours à LADAPT, ses missions actuelles, les compétences qu’il mobilise et celles à développer, ses aspirations/souhaits d’évolution professionnelle et les moyens qui pourraient y être associés.

Il constitue une source de recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du plan de développement des compétences.

Il se distingue de l’entretien d’évaluation qui a pour objet d’apprécier les qualités personnelles développées par le collaborateur dans la tenue de son emploi, de faire le bilan du travail réalisé et de définir des axes de progrès et/ou des objectifs pour la période à venir (cf plus loin).

B – Acteurs concernés par l’entretien professionnel

. Le collaborateur : il s’agit du salarié de LADAPT, quel que soit son emploi, la nature de son contrat de travail ou son statut.

. Le manager : c’est le responsable direct du collaborateur (N+1).

. Les directions d’établissements, les Directions régionales et la Direction des Ressources Humaines de LADAPT qui sont porteuses et garantes de la réalisation de ces entretiens. 


C – Contenu de l’entretien professionnel

Cet entretien doit permettre :

d’examiner son parcours professionnel à LADAPT : poste(s) occupé(s), formations suivies depuis le précédent entretien, difficultés rencontrées, besoins de formation notamment,

d’identifier ses aspirations professionnelles, ainsi que les éventuelles actions susceptibles de les favoriser (formation, mobilité …) ; cette identification s’entend au sens large puisque l’entretien aborde les perspectives d’évolution du salarié au-delà de son poste (évolution au sein de la structure, de l’association, …) et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà de celles requises pour le poste en question (compétences extra-professionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste occupé, …),

d’informer le salarié sur ses possibilités d’actions à titre personnel, en particulier concernant :
le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
le compte personnel de formation (CPF), 
le conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle, du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 

D – Préparation et réalisation de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel se déroule entre le salarié et son manager direct (N+1) ; ce dernier peut toutefois être remplacé par le N+2 du salarié si le manager ne peut exécuter son contrat de travail ou sur demande expresse du salarié.

Un professionnel de la filière Ressources Humaines (ex : Responsable RH, Chargé de RH) peut assister le manager lors de ces entretiens.

La préparation de l’entretien par le collaborateur d’une part, et son manager d’autre part, est un préalable indispensable à sa bonne réalisation. Le manager est donc tenu de communiquer au collaborateur la date de l’entretien professionnel au minimum 2 semaines à l’avance pour permettre à chacun de disposer d’un temps de préparation suffisant. 

Il convient à cette occasion d’en repréciser le cadre (entretien obligatoire, fréquence, bilan à 6 ans, ….), la finalité (afin d’éviter les confusions, notamment avec l’entretien d’évaluation), ainsi que l’existence de la trame d’entretien et son guide, mis à disposition du salarié sur le Portail RH de LADAPT.
L’entretien professionnel est pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif du salarié.

S’il ne souhaite pas bénéficier de cet entretien, le salarié peut décliner l’invitation sans que ce refus puisse constituer une faute de sa part.


E – Périodicité de l’entretien professionnel

Chaque salarié devra avoir bénéficié d’au moins 2 entretiens professionnels au terme de chaque période de 6 années d’ancienneté .

A l’exception des congés payés légaux et conventionnels, les périodes de suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la nature (ex : arrêt maladie, congé maternité, congé sabbatique, …), repoussent d’autant le terme de cette période.

L’entretien qui aura été proposé au salarié, mais qu’il aura décliné, est pris en compte pour déterminer le nombre d’entretiens prévu ci-dessus sur la période de 6 années d’ancienneté.

Par ailleurs et s’il le souhaite, le collaborateur pourra, sur simple demande adressée par écrit à sa hiérarchie, bénéficier d’un entretien à tout moment au cours de la période. Cet entretien, dont la date sera fixée d’un commun accord, se déroulera dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de la demande. Il sera pris en compte pour déterminer le nombre d’entretiens intervenus durant la période concernée.


F - Bilan professionnel

Au terme de chaque période de 6 ans d’ancienneté, l’entretien professionnel est complété par un bilan professionnel, qui constitue un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié à LADAPT.

A l’exception des congés payés légaux et conventionnels, les périodes de suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la nature (ex : arrêt maladie, congé maternité, congé sabbatique, …), repoussent d’autant le terme de cette période.

Ce bilan permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années d’ancienneté, et d’apprécier s'il a :

suivi au moins une action de formation non obligatoire 
Est considérée comme formation obligatoire toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle

La progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel (ex : promotion) et/ou au niveau collectif (ex : évolution de la prime d’ancienneté CCN51).

La progression professionnelle comprend la progression "verticale", c’est-à-dire au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

acquis des éléments de certification professionnelle

La certification professionnelle correspond à la reconnaissance officielle, par une attestation matérialisée, d’une maîtrise professionnelle. Les différentes certifications professionnelles françaises sont enregistrées au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Un professionnel de la filière Ressources Humaines (ex : Responsable RH, Chargé de RH) peut assurer la réalisation de ce bilan.

F - Entretien professionnel de reprise

Tout salarié qui reprendra son activité après la suspension de son contrat de travail pour l’une des causes ci-après listées se verra proposer un entretien professionnel :
congé de maternité,
congé parental d'éducation à temps complet ou partiel,
congé de proche aidant,
congé de soutien familial,
congé d'adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée, 
arrêt maladie de plus de 6 mois,
à l'issue d'un mandat syndical. 

Cet entretien professionnel de reprise est organisé par la direction dans les deux mois qui suivent la reprise. Il pourra être repoussé, à l'initiative du salarié, à une date ultérieure. 

Il pourra également avoir lieu, à l'initiative du salarié, antérieurement à la reprise de poste.

Ces entretiens sont inclus dans le décompte du nombre d’entretiens dont le salarié doit bénéficier au cours de chaque période de 6 ans d’ancienneté visée au point E ci-dessus.

G – Formalisme lié à la tenue de l’entretien professionnel

Les échanges intervenus dans le cadre de l’entretien professionnel sont formalisés dans un support dédié, mis à disposition des managers et des collaborateurs de LADAPT sur le Portail RH de l’association.

Une fois complété, un exemplaire du support d’entretien signé par le manager est remis au collaborateur pour signature si possible dès la fin de l’entretien et au plus tard dans un délai de 48 heures ; une copie sera remise au Directeur d’Etablissement et au Service Ressources Humaines dont dépend l’établissement, pour information et suites à donner le cas échéant (notamment en matière de formation).

La co-signature du support permet d’acter la bonne tenue de l’entretien ; elle ne signifie pas que le collaborateur est d’accord avec les commentaires formalisés par le manager, et inversement. Le collaborateur et le manager ont la possibilité d’émettre des réserves en cas de désaccord sur les mentions portées sur le support d’entretien par son interlocuteur.

ANNEXE N° 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES EN CAS DE MOBILITÉ INTERNE



On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier. Lorsqu’elle intervient sans changement de structure, les dispositions suivantes sont prévues :

Période probatoire : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure d’accueil. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur.

La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.

Si durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage…) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre partie, par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Classification et rémunération établies dans les conditions prévues par la convention collective, intégrant le cas échéant les règles de promotion.



On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change de structure employeur au sein de LADAPT.

Mobilité géographique sur un poste identique : les éléments de rémunération sont maintenus et les droits acquis (congés payés, …) par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés et sont à la charge de l’ancien établissement.

Mobilité géographique sur un autre poste : lorsqu’elle intervient, les dispositions suivantes sont prévues :

Période probatoire : sous réserve de l’accord du directeur de l’établissement d’origine, la mobilité peut être conditionnée à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure d’accueil. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié d’une part, et les directeurs des deux structures concernées d’autre part.

Si durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage…) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre partie, par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée, et sous réserve de l’accord du directeur de la structure d’origine que le salarié sera amené à réintégrer.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié est officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de poste au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité, les nouveaux éléments de classification et de rémunération sont déterminés au regard de la CC51.

Les éléments de rémunération sont maintenus et les droits acquis par le salarié (congés payés, …) et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés et sont à la charge de l’ancien établissement.

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