ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La Société d’Exploitation de l’Aéroport de l’Aéroport de Clermont-Ferrand Auvergne (SEACFA), S.A.S au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé à 1 Rue Adrienne Bolland – 63 510 AULNAT, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 499050615, représentée par XXX, Directeur, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,
ET :


Les organisations syndicales représentatives de la société :
CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical, dument habilité

CGT, Représentée par XXX, Délégué Syndical, dument habilité

D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »

En application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, il est conclu le présent accord d’entreprise :






Préambule

La Société d’Exploitation de l’Aéroport de Clermont-Ferrand Auvergne s’est toujours attachée à promouvoir et respecter l’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés.

A travers cet accord, les parties réaffirment :
leur attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l’emploi, 
leur attachement au respect du principe d’une bonne qualité de vie au travail,
leur engagement pour continuer à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les parties reconnaissent que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Elles s’entendent également pour dire que la promotion de l’égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l’implication de chacun.

En ce sens, la SEACFA a déjà entrepris des actions telles que :  
Veiller au respect du principe d’égalité et de non-discrimination lors des recrutements et lors de la mise en place d’action de formations. 
Pratiquer une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. 
Suivre les différents indicateurs afin d’identifier les situations nécessitant des mesures correctives. 

Le constat précisé ci-après (article 1.1) ne fait pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. 

Cependant, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression en matière de recrutement, de formation, de promotion/qualification et de rémunération, tout en veillant au respect des engagements pris précédemment. 

La qualité de vie au travail :

La qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Elle est un souci collectif pour l’entreprise, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés.
De même, la politique de vie au travail est considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise.

En effet, la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à agir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Pour ce faire, la politique menée en termes de qualité de vie au travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences, tout en conciliant le bien-être des salariés.
De prévenir à la source les risques et leurs conséquences.

Dans ce domaine, des bonnes pratiques sont ancrées dans l’entreprise et des actions sont également déjà engagées telles que : 
La formation et sensibilisation des salariés à la santé et sécurité au travail, notamment avec le déploiement de la formation « s’engager pour réussir en sécurité ». 
Une meilleure planification de certains évènements (réunions, formations, etc.) afin de permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle. 
La communication sur le dispositif d’écoute psychologique neutre et confidentiel mis à disposition des salariés et managers le souhaitant.  
La désignation d’un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Au vu de la situation actuelle dans laquelle se trouve l’entreprise, du fait la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, les parties conviennent qu’il est d’autant plus important de se soucier de la qualité de vie au travail. Les membres de la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail jouent un rôle prépondérant dans la prévention des risques professionnels et dans l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Ainsi, les actions et mesures suivantes ont déjà été mises en place au sein de la SEACFA :
Organisation de points d’information réguliers entre la Direction et la CSSCT sur la situation liée à l’épidémie et l’évolution des mesures sanitaires 
Travail avec la CSSCT sur des supports de communication en lien avec la crise sanitaire
Dans le cadre de leurs attributions, les membres de la CSSCT sont disponibles pour les salariés qui auraient besoin de les solliciter pour les domaines de la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail.

Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et lutter contre les discriminations :

Les parties tiennent à rappeler leur volonté à s’engager en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  
Elles souhaitent également renouveler dans le présent accord leur attachement à lutter contre toute forme de discrimination. 
En ce sens, les actions et mesures suivantes ont déjà été mises en place au sein de la SEACFA telles que :  
L’adhésion et la communication sur le dispositif d’accompagnement TRAJEO’H (un dossier en cours de traitement) 
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap
L’emploi de personnes en situation de handicap ainsi que des personnes éligibles à l’insertion professionnelle à compétences égales.

***
Afin d’échanger sur ces sujets, les parties se sont rencontrées une première fois le 04 mars 2020, puis le 09 octobre 2020.

Les parties s'entendent pour fixer de nouvelles actions dans ces trois domaines, afin de tenir compte de l'évolution des situations et des besoins des salariés. 

Cette négociation s’est faite en fonction des documents chargés sur la Base des Données Economique et Sociales (BDES) et de l’index Egalité professionnelle et en tenant compte des pratiques déjà ancrées ou des actions engagées dans ces domaines. 

Cet accord, fruit de ces discussions, comporte trois volets : le premier relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le deuxième relatif la qualité de vie au travail et le troisième relatif aux actions engagées dans le cadre de la lutte contre les discriminations et en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout et une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Résultat du rapport : diagnostic sur la situation de l’entreprise  
A ce jour, les femmes représentent 39 % de l’effectif de l’entreprise, soit :
37.5 % de l’effectif ETAM (30 femmes sur un total de 80 salariés ETAM),
46 % de l’effectif Cadre (6 femmes sur un total de 13 salariés Cadres).

L’analyse de différents indicateurs, issus notamment du rapport sur la situation comparée (situation au 31 décembre 2019) ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, de la promotion professionnelle, de la qualification, la classification, des conditions de travail, de la rémunération, du recrutement, de la santé sécurité au travail et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Afin de compléter ce diagnostic, depuis mars 2020, les quatre indicateurs composant l’index de l’égalité hommes-femmes mentionnés à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail ainsi que les résultats sont appréciés. 
Ainsi, il apparaît que les augmentations individuelles, au cours de l’année 2019, ont été attribuées plus aux femmes qu’aux hommes (écart de 22.5% favorables aux femmes). Cet écart a eu un impact sur la note globale de l’index, portant ainsi le niveau de résultat inférieur à 75 points. 
Des mesures correctrices ont été prises à l’aune notamment des mesures convenues lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2020, l’écart favorable aux hommes s’élevant désormais à 12.5%, portant le niveau de résultat supérieur à 75 points.

1.2 Mesures collectives pour maintenir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEACFA  
Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après : 

Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion et la qualification
La rémunération

1.2.1 Mesures en matière de recrutement
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Ces dernières sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Malgré ces mesures, le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre :

Les postes de techniciens de maintenance, d’agents de piste, et d’agents PCS sont intégralement occupés par des hommes,
Les postes d’agent de passage sont essentiellement occupés par des femmes.

Engagements et objectifs

Soucieuse de développer la mixité dans ses filières, la SEACFA souhaite faciliter la mixité dans ses emplois.

A ce titre, lors des prochains recrutements (CDI, CDD, intérim, alternance, stage, apprentissage), la SEACFA s’engage à poursuivre les points suivants :  

Avoir une communication volontairement « ouverte » aux deux sexes lors du sourcing (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, etc.)
Accorder une attention particulière aux candidatures pour les métiers associés à des stéréotypes, tout en les traitant sur la base de critères objectifs.  
Lutter contre les stéréotypes en favorisant la découverte des métiers de l’entreprise, notamment par l’accueil d’élèves des deux sexes à l’occasion de journées découvertes.  
Accueillir des stagiaires ou alternant(e)s des deux sexes, notamment au travers de la collaboration avec les établissements scolaires des alentours et des instituts de formation aux métiers de l’aérien.

En outre, compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure dans un parcours spécifique de formation au management destiné à l’ensemble des managers, une sensibilisation au recrutement non-discriminatoire et à l’égalité des chances. 
A ce titre, la Direction s’engage à ce que 100 % des managers en charge du recrutement aient reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances avant fin 2022.

Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements deux indicateurs seront utilisés : 

1er indicateur :
Afin de veiller à un traitement équitable des candidatures reçues lors de l’ouverture de postes, l’indicateur suivant est retenu :  
Le nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager sur le nombre de postes ouverts, sur une période déterminée et dans les métiers visés. 

2nd indicateur :
Afin de veiller à la sensibilisation des managers en charge du recrutement, l’indicateur suivant sera utilisé : 
Le pourcentage de manager ayant reçu la sensibilisation au recrutement non-discriminatoire et à l’égalité des chances.

1.2.2 Mesures en matière de formation

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle. 

Engagements et objectifs : 

La SEACFA souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quel que soit le sexe et entend poursuivre les objectifs suivants :

Consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires et régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel, notamment lors de l’élaboration et de la mise en place du plan de développement des compétences.   
Garantir un accompagnement égalitaire des salariés pour les demandes de formation et l’utilisation des dispositifs existants (CPF, CPF de transition professionnelle, dispositif Pro-A, CEP, VAE, Bilan de compétences) et à informer les salariés de façon égalitaire sur ces dispositifs.  
Veiller à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes types de formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts de formation constatés entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Suivi des objectifs : 

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris notamment au regard de l’égalité d’accès à la formation, trois indicateurs sont retenus : 


1er indicateur : 
Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires et régaliennes) par sexe qui devra correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit).

2ème indicateur : 
Le pourcentage de salariés formés par sexe et par CSP par rapport à l’effectif de chaque catégorie.  

3ème indicateur :
Le nombre d’heures de formation par sexe et par CSP. 

1.2.3 Mesures en matière de promotion et qualification
 Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent. 

Le rapport de situation comparée à fin 2019 fait apparaître une proportion de femmes Cadres équilibrée par rapport aux hommes (cf chiffres plus haut).

Sur les effectifs CDI inscrits au 31 décembre 2019, on note que : 
La proportion de femmes dont les coefficients sont supérieurs ou égal à 300 est de 6 % par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.
La proportion d’hommes dont les coefficients sont supérieurs ou égal à 300 quant à elle est de 8 % par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.
Sur les 8 membres que compte le Codir, les femmes sont au nombre de 4 (soit une représentation à hauteur de 50%).
Le résultat de l’indicateur « nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations « de l’index Egalité professionnelle (de 0 à 10 points) est de 10 points

Engagements et objectifs 

L’entreprise s’engage à assurer l’accès à l’ensemble des postes à pourvoir en interne (affichage, intranet, etc.) pour chaque salarié. Le congé maternité (paternité, parental ou d’adoption) ne devra en aucun cas pénaliser le décompte de l’ancienneté et de l’évolution de la carrière.
La parentalité ou plus largement toute contrainte familiale ne pourra constituer un frein à une mobilité permettant une évolution de carrière.

De plus, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au retour de congé maternité, de congé paternité, de congé d’adoption ou de congé parental. A cette occasion, une information sera délivrée sur les évolutions de l’entreprise, éventuellement celles du service de rattachement. Un point sera également fait sur les besoins en formation (mise à niveau, etc…) et les souhaits d’évolution.

Chaque salarié continuera de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager sera réalisé notamment sur les compétences acquises et les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

Suivi des objectifs : 

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, trois indicateurs sont retenus : 

1er indicateur : 
Proportion de femmes dans les coefficients ≥ 300 et plus par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise comparé à la proportion d’hommes dans les coefficients ≥ 300 et plus par rapport à la proportion d’hommes en CDI dans l’entreprise.

2ème indicateur : 
Résultat de l’indicateur « nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations » de l’index Egalité professionnelle (de 0 à 10 points)

3ème indicateur : 
Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels. 

1.2.4 Mesures en matière de rémunération :

En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir à l’ensemble des salariés, au moment de leur embauche et tout au long de leur carrière, une égalité de traitement.

Engagements et objectifs : 

Il est rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté) :

Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme, etc…),
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (entretien annuel)

Le/La Responsable des Ressources Humaines assure un niveau de rémunération identique aux femmes et aux hommes répondant aux mêmes critères lors du recrutement et vise à rattraper les écarts de rémunération.

Il/elle vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable et sans aucune discrimination.

Suivi des objectifs : 

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, et afin notamment de traiter 100% des écarts constatés lors de l’analyse de situation comparée et du calcul de l’index égalité femmes-hommes, les deux indicateurs suivants sont retenus : 
Résultat de l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’index Egalité professionnelle (de 0 à 40 points)
Résultat de l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » de l’index Egalité professionnelle (de 0 à 35 points)

1.2.5 Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du Comité Social et Economique (CSE) intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2312-26 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la BDES relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du CSE d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.
La BDES a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise. 

Elle comprend dès lors un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que des résultats du calcul de l’index égalité femmes/hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :
Répartition des effectifs par filière et âge moyen,
Répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,
Rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),
Suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),
Suivi des actions du plan de formation,
Articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),
Actions de sensibilisation et de communication,
Sécurité et santé au travail,
Résultats des 4 indicateurs de l’index Egalité professionnelle

Chapitre 2– Qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Le bien-être au travail est une des préoccupations de l’entreprise. En effet, une bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous et constitue un levier d’efficacité collective et de performance. Cette notion fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé.

Plusieurs pratiques, engagements et façons de travailler traduisent déjà des actions afin de permettre une bonne qualité de vie au travail.
On peut citer par exemple, la démarche SMILING DAY, la démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de notre projet d’entreprise, les réunions du personnel, les moments d’échanges inter-services, l’organisation d’évènements festifs, la mise en place du groupe de travail sur le bien-être au travail etc. 

Dans le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien-être au travail, notamment afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée tout en considérant les impératifs de l’entreprise.

Enfin, les parties reconnaissent l’importance des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors, l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Néanmoins, comme précisé dans le préambule, les parties conviennent que la situation actuelle (activité partielle, télétravail, etc.), du fait la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, nécessitent une attention particulière à la qualité de vie au travail et s’engagent à mettre en œuvre les actions adaptées à la situation et à promouvoir le rôle de la CSSCT pour assurer les meilleures conditions de travail possibles.

2.1 Dispositions relatives à l’environnement de travail

2.1.1 Améliorer les conditions de travail et la santé au travail 

Consciente de l’importance d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise a pris des mesures. 

Ainsi, en plus de la mise en place d’une organisation adaptée, elle mène également des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, complétées par des actions d’information et de formation des salariés.

La SEACFA entend veiller à l’adaptation de ces actions pour tenir compte de l’évolution des situations et ainsi permettre de traiter, dans la mesure du possible, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention et ainsi ne pas se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Dans cet esprit de prévention, l’Entreprise insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.

Toujours dans cet esprit, l’entreprise s’est attachée à développer et/ou renforcer certains points : 





La création de référents sécurité : 

Un référent sécurité a été nommé au sein de la SEACFA.
Sa mission est notamment d’être un acteur et relais sur le terrain de la sécurité au travail et de la prévention.
Pour ce faire, il observe les bonnes et mauvaises pratiques et aide à la détection des situations à risque.

Afin de mener à bien sa mission, des réunions seront organisées afin de partager les informations et les connaissances.
De même, des ateliers inter-aéroports seront mis en place afin de pouvoir travailler et améliorer les bonnes pratiques.

Enfin, le référent sécurité bénéficie également de formations adaptées, notamment la formation prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP).

Renforcer le sentiment de sécurité

La Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes pour renforcer le sentiment de sécurité :

Permettre aux salariés de recourir à la cellule de soutien psychologique téléphonique externe (EPISTEME),
Renforcer les thématiques relatives à la sécurité, à la gestion des conflits et à la prévention dans les formations.
Engager des réflexions sur des actions concrètes et adaptées dans les services concernés en concertation avec les salariés. 

Former et sensibiliser à la santé et sécurité au travail

La Direction s’engage à poursuivre la formation des nouveaux entrants au module « S’engager pour réussir en sécurité ». Ces formations permettent la sensibilisation sur les problématiques de santé-sécurité sur l’ensemble des métiers (« terrains » mais également « administratifs ») et de faciliter la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé.
De même, des sessions à destination des salariés déjà sensibilisés seront organisées afin d’effectuer un rappel. 

L’entreprise s’engage également à poursuivre les actions de sensibilisation sous la forme de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste et de campagnes de communication (tour sécurité, affichages, etc.).

De même, la Direction évaluera les risques afin d’identifier les situations dangereuses et prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les parties conviennent également de mettre en place des actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel.

2.1.2 - Lutter contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toutes les conduites abusives qui peuvent être exprimées par des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes répétées ou systématiques et qui visent à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d’un autre salarié.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi et sont strictement sanctionnés par la Direction.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail se doit de les signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, Commission de Santé Sécurité et des Conditions de Travail, Référent au CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, Médecine du travail).

Le référent au CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a par ailleurs pour mission de réaliser des actions de sensibilisation et de formation, ainsi que de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Dès que les faits sont portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les événements de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

2.1.3 – Renforcer la communication

Le droit d’expression des salariés 

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et à favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, sur les dossiers et sujets qu’ils traitent et les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, ainsi que sur leur environnement de travail.

Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. A ce titre, la société, adhère à une cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles des salariés qui éprouvent le besoin d’y recourir.

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Renforcer la communication interne :

Parce que la bonne communication entre les salariés est un vecteur de bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein de la SEACFA, à travers les points suivants :  
Instituer des bonnes pratiques de communication interne (réunions d’équipes, en transversal, etc…) et favoriser les échanges autour de la qualité de la relation.
Instaurer un management participatif avec des points hebdomadaires ou mensuels entre les salariés et leurs managers afin d’évoquer régulièrement les problèmes rencontrés.

La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services (par exemple les retours rapides par les managers sur les demandes de formation).

Suivi des objectifs : 

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris relatifs à l’environnement de travail, deux indicateurs sont retenus :  
1er indicateur : 
Le nombre de ¼ d’heures « sécurité » réalisés sur l’année.

2nd indicateur : 
Le nombre de formations réalisées concernant les thématiques de santé et sécurité au travail. 


2.2 Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale :

2.2.1 – Aménagements d’horaires

La SEACFA s’engage à considérer les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

A ce titre, elle entreprendra les actions suivantes :

Dans le cas où des salariés (femmes ou hommes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Ces éventuelles modifications d’horaires devront être compatibles avec la bonne marche de l’entreprise.
A l’occasion de la rentrée d’un enfant en maternelle, en primaire ou en sixième, un aménagement d’horaires sera possible.

2.2.2 – Faciliter la prise de congés au regard de la vie familiale 

La SEACFA s’engage à faciliter la prise des congés durant les congés scolaires pour les parents d’enfants scolarisés, autant qu’il est possible de le faire compte-tenu des impératifs organisationnels.

2.2.3 – Le travail à temps partiel 

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.


2.2.4 – Droit à la déconnexion  

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la SEACFA reconnait et souhaite faire respecter un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. 

C’est pour cela que, soucieuse de garantir le bien-être au travail, et dans la continuité des actions déjà engagées (plages horaires, ergonomie des postes de travail, etc.), la Direction désire fixer des règles de bonne utilisation des outils à disposition et souhaite promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils au titre de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

Conformément aux dispositions légales, la Direction rappelle que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos et s’engage à respecter les dispositions du présent accord. 
Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités selon leur degré de priorité, des exceptions à ces principes seront évidemment mises en œuvre. 
Il en sera de même pour les salariés amenés à effectuer des astreintes. 
Enfin, la thématique du droit à la déconnexion est abordée dans le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI ainsi que son additif France, tous deux intégrés au Règlement Intérieur de l’entreprise. 

Les règles de bon usage des outils à disposition :

L’utilisation de la messagerie électronique

De manière compatible avec les impératifs de l’activité et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes : 
Dans la mesure du possible et sauf pour raisons de bon fonctionnement de service ou pour la couverture du programme des vols, l’envoi de courriels ne doit pas avoir lieu avant 7h ou après 19h. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,
Les courriels doivent comporter les mentions définies ci-après :
Un objet précis, 
Les formules de politesse d’usage,
Un classement de priorité de traitement dans la mesure du possible (cocher la case « Importance haute » ou « Importance faible »), 
Inscrire une date de réponse avec un délai raisonnable.
Les courriels ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,
Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,
Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée.

L’utilisation du téléphone portable

Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h ou après 19h sauf pour raisons de bon fonctionnement de service ou pour la couverture du programme des vols,
Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés ou RTT,
Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,
L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée,
Le téléphone personnel, sauf cas d’urgence, (appels, sms, internet, jeux) ne peut être utilisé que pendant les temps de pause.

L’utilisation des outils de communication interne

Il est rappelé que l’Intranet de l’entreprise (Pl@net) constitue un outil privilégié de partage d’information à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise, et qu’il appartient à chacun d’entre nous de l’alimenter et/ou de veiller à sa mise à jour,
L’utilisation de l’outil Office 365 (notamment les outils Teams et OneDrive) est un outil à privilégier pour l’organisation et l’animation de groupe de travail ainsi qu’échanger des informations. 


L’organisation de réunions :

Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail et temps de pause auxquels les participants sont soumis et dans des plages horaires qui prennent en compte les impératifs de chacun (trajet, congés, temps partiel, contraintes familiales), dans la mesure du possible. 
Les réunions en visioconférence sont à privilégier pour limiter les temps de déplacement,
L’animateur d’une réunion doit veiller aux éléments suivants :
Envoyer une invitation Outlook pour informer les participants de l’objet de la réunion, du programme, de sa durée et du lieu,
Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
Respecter les horaires fixés,
Utiliser le vidéoprojecteur et limiter les impressions papier en fonction du sujet traité,
Déterminer la personne en charge de l’établissement et de la diffusion du compte rendu (à défaut, cette tâche incombe à l’animateur).
Les participants à une réunion doivent respecter l’animateur ainsi que les autres participants. Aussi, l’usage de l’ordinateur portable ou de la tablette doit être limité à la prise de notes de la réunion concernée. En revanche, l’utilisation du smartphone n’est pas tolérée.

Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : 

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation.


Chapitre 3 – Lutter contre les discriminations et favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances. La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise (autant qu’il est possible de le faire) afin que les salariés victimes de maladies ou d’accidents puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap. 
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H, structure associative, dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, entretien d’espaces verts, nettoyage, etc. 

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.

L’entreprise s’engage à favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques aux métiers exercés, l’emploi de travailleurs handicapés.

Les parties entendent également inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l’entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches.

Malgré le caractère incertain des prévisions d’activité pour les années à venir, et convaincue que l’insertion professionnelle passe aussi par des périodes de découverte du monde de l’entreprise, la société souhaite prendre l’engagement d’accueillir 1 stagiaire par an en situation de handicap.

Enfin, pour faire vivre l’ensemble des principes mentionnés dans ce titre 3, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis : formations (sensibilisation concernant les personnes à mobilité réduite), campagne d’affichage, atelier de sensibilisation, semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (campagne de communication menée par mail et affichage auprès de l'ensemble des salariés). 

Par ailleurs, conformément au contrat de Délégation de Service Public, la SEACFA attache une grande importance à l’accompagnement des personnes en difficulté sociale et professionnelle du département. Les parties conviennent de poursuivre le travail engagé en développant de nouveaux partenariats (par exemple avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et continuer l’accompagnement des différents sous-traitants dans leur engagement.


Suivi des objectifs : 

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, les deux indicateurs suivants sont retenus :  

1er indicateur : 
Le nombre d’actions de sensibilisation (évènements, formations, etc.) sur la période concernée. 

2nd indicateur : 
Le nombre d’heures d’insertion réalisées sur l’année. 







Chapitre 4 – Dispositions générales  

4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt. 


4.2 – Suivi de l’accord

Un suivi des indicateurs chiffrés sera communiqué et présenté chaque année au CSE et les parties pourront se réunir à leur demande pour examiner les modalités d’application de l’accord 
Le sujet sera abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.
De même, les parties pourront se réunir à leur demande pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

4.3 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

4.4 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé en ligne dès sa conclusion par la SEACFA sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux exemplaires, dont une version intégrale et une version dans laquelle auront été supprimées les mentions permettant d’identifier les signataires. 
Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes.
Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original.
Fait à AULNAT, le 12 janvier 2021 en 4 exemplaires