ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉES :



HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sise 15 rue Vernet – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 838 401 297 représentée par M…………………… agissant en qualité de représentant légal de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) et ayant tous pouvoirs à cet effet.


D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), à savoir : 

Le Syndicat CFDT représenté par M…………………… (signataire)

Le Syndicat FIECI – CFE-CGC représenté par M…………………… (signataire)


D’autre part



Après avoir rappelé que :

Conformément aux nouvelles réglementations mises en place dans le secteur financier notamment au Royaume-Uni à la suite de la crise financière globale, le Groupe HSBC a décidé de mettre en place une structure indépendante de services partagés (le Groupe HSBC Global Services).

Dans le cadre de ce projet, il a notamment dû être envisagé de transférer l’entité HOST IT GBM de la Société HSBC France vers HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

Dans ce contexte, la totalité des contrats de travail des salariés de l’entité HOST IT GBM a été transférée le 1er janvier 2019 au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. 

L’ensemble des statuts collectifs applicables dont les salariés transférés bénéficiaient au sein de la Société HSBC France a donc été mis en cause au jour du transfert automatique de leur contrat de travail en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.

C’est notamment le cas de : 
l’accord relatif à la durée du travail en date du 15 octobre 2008 et des avenants conclus ultérieurement (avenant n°1 du 15 décembre 2009 ; avenant du 20 décembre 2011 portant sur l’alimentation des comptes épargne temps ; avenant du 25 novembre 2014 ; avenant du 2 septembre 2016 portant sur l’abondement du compte épargne temps long terme ; avenant du 12 février 2014 portant sur les astreintes) ; 
l’accord relatif au travail à temps partiel choisi et au forfait jours réduit du 6 mai 2011 ; 


Dans le cadre de la négociation d’un accord de substitution à l’ensemble de ces accords collectifs et conformément aux engagements pris lors de la procédure d’information et consultation des institutions représentatives du personnel de la Société HSBC France, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés transférés au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) de bénéficier d’un statut collectif équivalent à celui dont ils bénéficiaient chez HSBC France au moment de leur transfert. 

Ainsi, aux termes du présent accord, l’intention commune des parties est d’aligner autant que possible l’ensemble des dispositions conventionnelles encadrant le temps de travail au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sur celles applicables au sein de la Société HSBC France. 

A titre liminaire, les parties affirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel, avec les salariés à temps plein, notamment en termes d’évolution de carrière, à qualification et aptitude équivalentes. 

A ce titre, des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre présent accord afin de garantir les droits individuels et collectifs des salariés à temps partiel et de reconnaitre la vocation sociale et l’intérêt du travail à temps partiel choisi par le salarié. 




CHAPITRE 1 - Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

Lorsqu’elles le prévoient expressément, certaines dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés exerçant des catégories d’emploi spécifiques (cf. Chapitre 4 – Dispositions particulières relatives aux cadres) ou relevant d’une situation de travail particulière (cf. Chapitre 5 – Dispositions particulières aux salariés à temps partiel choisi).


CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL 

Article 2.1 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du code du travail, les parties ont souhaité maintenir un dispositif d’annualisation du temps de travail, pour obtenir une moyenne hebdomadaire de 34h50 de travail effectif par semaine travaillée dans la limite d’un volume annuel de 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité).

Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines et en tout état de cause, 48 heures sur la semaine. Le temps minimum de repos hebdomadaire est légalement de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures minimum de repos quotidien).

L’annualisation du travail ne peut donc être mise en œuvre que dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelés ci-dessus. 

Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés engagés à temps plein, à l’exclusion des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants, dont la durée du travail est décrite aux articles 4.1 et 4.3 ci-après. 

La durée annuelle du travail au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (Succursale de Paris) est fixée à 1592 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle (compte non tenu de la journée de solidarité). 

La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée pour le service concerné, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité). Les parties rappellent à toutes fins utiles que les heures supplémentaires sont des heures accomplies dans les conditions prévues par le chapitre 7. 

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire ou de 1 592 heures sur la période de référence annuelle donneront aux majorations prévues par le Code du travail (cf. chapitre 7).


Les salariés concernés par cette organisation du travail sont prévenus des modifications pérennes de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 34h50 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

Par ailleurs, les dispositions relatives aux cadres dirigeants, et à ceux dont la durée de travail est exprimée en jours sont décrites aux articles 4.1 et 4.3 du chapitre 4.


Article 2.2 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, les pauses déjeuner, les pauses d'une durée quotidienne supérieure à 15 mn ainsi que les temps d’astreinte (à l'exception des durées d'intervention mentionnées au chapitre 6 du présent accord) ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, événements familiaux, les actions de formation lorsqu’elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.


Article 2.3 - Durée du travail : décompte et principes

Le décompte du temps de travail est horaire pour l’ensemble des salariés, ci-après désignés « salariés à décompte horaire », à l’exception des cadres visés aux articles 4.1 et 4.3 du chapitre 4 du présent accord.


Article 2.4 - Suivi de la durée et des horaires de travail

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique (et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct) de l’entité ou du service concerné, qui doit s’assurer également du respect des durées légales maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (durée hebdomadaire maximale de 48 heures et durée hebdomadaire moyenne maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives) définies par le code du travail.


CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS À DÉCOMPTE HORAIRE


Article 3.1 - Modalités d’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail s’effectue selon la formule ci-après décrite. Le changement d’organisation du temps de travail pourra être mis en œuvre après information - consultation des instances représentatives du personnel concernées.

Durée hebdomadaire de 38 heures, soit une durée quotidienne de 7 heures 36 minutes (7,6 heures).

La durée quotidienne de 7 heures 36 minutes est une durée moyenne.

Cette modalité est mise en œuvre dans le cadre d'une organisation du travail sur 5 jours hebdomadaires.

La différence entre la durée hebdomadaire effective de 38 heures et la durée hebdomadaire moyenne de 34h50 prévue à l’article 2.1 fait l’objet de l’attribution de jours de repos dits « jours de RTT » ou « JRTT » (cf chapitre 8).

Les modalités de prise des jours de congé et de repos sont fixées par les règles précisées dans le chapitre 8 du présent accord.


Article 3.2 - Plages horaires journalières.

A l’exception des unités travaillant par relais (cf. chapitre 10) et de celles pratiquant les horaires individualisés (appelés aussi « personnalisés » - cf chapitre 9), les horaires de travail des salariés à décompte horaire seront compris entre 8h00 et 18h00. 
À l’intérieur de la plage horaire ci-dessus, l’horaire des salariés peut être distinct de l’horaire des services. Notamment, les salariés peuvent être amenés à travailler soit par relais ou par roulement, soit se voir attribuer des horaires de travail différents selon leurs fonctions au sein d’un même service. 

La pause déjeuner est d'au moins 45 minutes et ne doit pas dépasser 1 heure 30 minutes.


CHAPITRE 4 - Dispositions particulières relatives aux cadres

Leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps rend la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée à certains cadres.

Les cadres sont répartis en trois catégories :


Article 4.1 – Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et perçoivent une rémunération d'un niveau élevé. Il s’agit des salariés hors classification dont l'importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et des salariés hors classification dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération brute hors boni égale ou supérieure à 3 fois le plafond de la sécurité sociale. 

Ils bénéficient de 44 jours de congés et de repos, compte tenu de la journée de solidarité. Ils relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.


Article 4.2 – Les cadres à décompte horaire

Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés bénéficient de toutes les dispositions contenues dans le présent accord relatives aux salariés à décompte horaire.


Article 4.3 – Les cadres à forfait jours

Les salariés concernés

Les cadres qui n’appartiennent pas aux catégories précédentes ont une durée du travail exprimée en jours travaillés dans l’année civile, et sont ci-après désignés « cadres à forfait jours ».

Il s’agit des cadres qui occupent un poste impliquant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

De manière générale, la principale mission de ces cadres est d’animer et de piloter une équipe et/ou nécessite une expertise développée dans leur métier.

Les fonctions relevant de cette catégorie figurent dans la liste annexée au présent accord (annexe 4).

Cette catégorie comprend également les salariés hors classification qui ne relèvent pas de l’article 4.1 ci-dessus.

Les collaborateurs cadres dont les fonctions sont visées par la liste de l’annexe 4 et relevant de la catégorie des cadres à forfait jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, conserveront ce statut.

Le statut de cadre à forfait jours s’appliquera à tout collaborateur cadre accédant (que ce soit par embauche, par mutation interne dans le cadre d’une mobilité, y compris en provenance du groupe, ou par promotion) à l’une des fonctions visées par la liste de l’annexe 4. 

Les cadres à forfait jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, mais dont les fonctions ne figurent pas dans la liste de l’annexe 4, pourront conserver ce statut.

Par ailleurs, les parties conviennent, alors même que les dispositions légales permettent désormais de proposer une convention de forfait annuel en jours à certains salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, que ce statut ne leur sera pas étendu.

Convention individuelle de forfait

Une convention écrite actant de ce statut sera conclue avec chaque collaborateur concerné.

La durée du travail des cadres à forfait jours est fixée par la convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle. Cette base ne peut être supérieure à 210 jours de travail (compte non tenu de la journée de solidarité) pour une année civile complète courant du 1er janvier au 31 décembre et un droit à congés payés complet. La durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés ainsi que les jours de repos seront réduits à due concurrence.

En outre, la convention individuelle de forfait devra préciser : 
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours,  
le salaire forfaitaire annuel correspondant,
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

Décompte des jours travaillés et gestion des jours de repos

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Ainsi, le salarié déclarera dans un outil informatique dédié les jours ou demi-journées non travaillés qui sont habituellement travaillés, ainsi que les jours ou demi-journées travaillés qui sont habituellement non travaillés.

Les modalités de prise des jours de congé et de repos sont fixées par les règles précisées dans le chapitre 8 du présent accord. Ces jours de congé et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Le décompte se fait par le biais de l’application informatique d’enregistrement et de gestion des congés et absences. 

Des jours de repos supplémentaires seront attribués aux cadres à forfait jours, selon les modalités suivantes :

Sont concernés les cadres soumis aux contraintes particulières et dans les conditions suivantes :

Travail totalement effectué en dehors de la plage horaire 8 heures / 21 heures.

Déplacement professionnel impliquant une nuitée à l’extérieur du domicile, ou effectué dans des créneaux horaires (départ et arrivée) antérieurs à 8 heures ou postérieurs à 20 heures.

Il est attribué un jour de repos supplémentaire pour 10 jours de travail, ou nuitées, ou déplacements professionnels, effectués au cours d’une année civile dans le cadre des sujétions ci-dessus, avec un maximum de 5 jours de repos supplémentaires.

Encadrement du forfait annuel en jours 

Le fait de passer dans la catégorie des cadres à forfait jours ne peut constituer un motif d’augmentation des objectifs professionnels de l’intéressé.

En effet, il est précisé que la fixation des objectifs dépend des missions attachées au poste considéré et est étrangère aux modalités d’organisation et de décompte du temps de travail dont relève ce poste.

Ainsi, il est rappelé que, si les cadres à forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi de temps, leur temps de travail, et notamment l’amplitude de leurs journées de travail, doit être maîtrisé. 

Il est rappelé que les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

En outre, les cadres à forfait jours doivent organiser leur emploi du temps de manière compatible avec l’horaire collectif des différents services. Ainsi, le fait que des collaborateurs soient cadres à forfait jours ne peut les conduire à programmer, sauf exception, le début de réunions ou les rendez-vous les concernant en dehors de cet horaire de référence.

Le suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail qui en résulte et de l’amplitude des journées de travail sera abordé au cours de l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion et au regard de ces éléments, des actions correctives complémentaires pourront être proposées si nécessaires. Cet entretien sera également l’occasion d’aborder le thème de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur. 

Lorsqu'il existe des situations objectives de surcharge de travail, un cadre soumis à ces contraintes exceptionnelles dans son activité professionnelle peut prendre l’initiative de déclencher la procédure d’alerte suivante :

Entretien avec le supérieur hiérarchique destiné tant à rechercher les causes d’une éventuelle surcharge exceptionnelle de travail et à mettre en place les mesures correctrices nécessaires qu’à d’aborder les thèmes relatifs à la durée de travail et de repos, l’amplitude de travail ou l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

Si cet entretien devait révéler une origine structurelle à cette surcharge, entretien avec un responsable de la DRH afin de rechercher et de mettre en œuvre des solutions visant à la juguler.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier toute demande d’un cadre à forfait jours qui souhaiterait travailler habituellement dans le cadre d’un forfait inférieur à 210 jours, compte non tenu de la journée de solidarité. En cas d'accord, une convention de forfait jours réduit sera établie prévoyant notamment la rémunération, réduite au prorata temporis, ainsi qu’éventuellement, lorsque cela est possible, la répartition sur l'année des jours non travaillés supplémentaires. Bien que n’ayant pas la qualité de salarié à temps partiel, ces collaborateurs bénéficieront, dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec les dispositions légales et réglementaires relatives aux conventions de forfait annuel en jours, des garanties accordées aux salariés à temps partiel par les dispositions conventionnelles (cf chapitre 5 ci-après).

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.


CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL CHOISI ET AU FORFAIT JOURS REDUIT
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) demandant, à l’issue de la période d’essai, à travailler à temps partiel (ou en forfait jours réduit) dans les conditions définies ci-après ainsi qu’aux salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel au moment de la signature de cet accord. 
Les salariés à temps partiel, ou forfait jours réduit, qui perçoivent des prestations en espèce par la sécurité sociale font l’objet de dispositifs spécifiques (mi-temps thérapeutique, invalidité …) et ne sont pas visés par ces dispositions. 

De même, ne sont pas concernés par le présent chapitre les salariés formulant une demande de passage à temps partiel (ou forfait jours réduit) dans le cadre de dispositifs de passage à temps partiel régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (ex : congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé pour création d’entreprise, …).


ARTICLE 5.1 – BENEFICIAIRES DU TEMPS PARTIEL CHOISI OU DU FORFAIT JOURS REDUIT
Tout collaborateur de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures et qui souhaite pour des raisons personnelles, bénéficier du régime de travail à temps partiel est éligible au présent chapitre. 
Tout cadre de l’entreprise dont la durée du travail est fixée en forfait annuel en jours, et qui souhaite pour des raisons personnelles bénéficier d’un forfait jours à taux réduit, sous réserve des dispositions incompatibles avec le décompte en jours de son temps de travail (cela vise notamment les dispositions relatives aux heures complémentaires), est également éligible au présent chapitre.
Les postes à temps partiel, ou en forfait jours réduit, disponibles sont pourvus au fur et à mesure des demandes et en tenant compte des besoins des services. Les possibilités d’adaptation au temps partiel (ou au forfait jours réduit) des postes occupés à temps plein pour les salariés qui en font la demande sont étudiées systématiquement.
Parmi les demandes exprimées par les salariés, celles qui se réfèrent à des contraintes familiales, médicales, ou relatives à des formations de longue durée font l’objet d’une étude particulièrement attentive.

ARTICLE 5.2 - FORMES DU TEMPS PARTIEL OU DU FORFAIT JOURS REDUIT
Une durée du travail comprise entre 40 et 90 %
Le choix de l’intéressé peut se porter sur un horaire représentant un pourcentage pouvant aller de 40 % à 90 % de la durée du travail en vigueur au sein du service d’affectation du salarié. La durée du travail peut donc être de 40, 50, 60, 70, 80 ou 90 % du temps plein.
Ainsi, conformément aux dispositions du Code du travail, une durée de travail inférieure à vingt-quatre heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités dès lors que cette demande est écrite et motivée (cf. Article 5.4 – Procédure de demande).
L’organisation du temps partiel (ou du forfait jours réduit) prend la forme de demi-journées, de journées ou de semaines non travaillées. 
La répartition des périodes travaillées et non travaillées est définie en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service et de la nature du poste.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours réduit est calculé de la manière suivante : 40, 50, 60, 70, 80 ou 90% d’un forfait annuel base 210 jours, compte non tenu de la journée de solidarité.
Le calcul du forfait jours réduit sur l’année est le suivant :
40 % de 210 jours = 84 jours (plus la journée de solidarité)
50 % de 210 jours = 105 jours (plus la journée de solidarité)
60 % de 210 jours = 126 jours (plus la journée de solidarité)
70 % de 210 jours = 147 jours (plus la journée de solidarité)
80 % de 210 jours = 168 jours (plus la journée de solidarité)
90 % de 210 jours = 189 jours (plus la journée de solidarité)
Temps partiel ou forfait jours scolaire 
Par exception aux principes fixés ci-dessus, et pour permettre aux salariés qui le souhaitent de concilier activité professionnelle et contraintes de la scolarité des enfants, une formule de temps partiel scolaire est possible.
Dans le cadre de ce temps partiel scolaire, le temps de travail du salarié est aménagé de la manière suivante : le salarié dispose de 12 semaines d’absence pour temps partiel (ou forfait jours réduit), réparties selon le calendrier suivant :
Vacances de la Toussaint : 2 semaines (10 jours ouvrés).
Vacances de Noël : 2 semaines (10 jours ouvrés).
Vacances d’hiver : 2 semaines (10 jours ouvrés).
Vacances de printemps : 2 semaines (10 jours ouvrés).
Vacances d’été : 4 semaines (20 jours ouvrés).

Soit un temps de travail annuel de 71 %.
Pour un cadre relevant d’un forfait annuel base 210 jours (compte non tenu de la journée de solidarité) cela représente un forfait jours réduit de 149 jours. 
Il est entendu que la mise en œuvre du temps partiel (ou forfait jours réduit) scolaire tiendra compte du calendrier scolaire fixé par académie.
Les droits à congés payés annuels s’ajoutent aux absences pour temps partiel (ou forfait jours réduit) visées ci-dessus. 
Les parties conviennent qu’elles se réuniraient, dans le cas où les rythmes scolaires viendraient à être modifiés, pour discuter des impacts de ces modifications sur les modalités du temps partiel ou du forfait jours scolaires.
Mise en place de binômes 50-50, 60-40 %
Le binôme est l’organisation du travail qui permet sur un même poste de travail, de répartir la tâche entre deux personnes à temps partiel (ou forfait jours réduit) à 50 % ou à 60 et 40 %.
Le salarié qui souhaite travailler en binôme doit faire parvenir une demande écrite à son supérieur hiérarchique dans laquelle il peut préciser le nom du salarié qui se propose de travailler en binôme avec lui.
Des solutions de multi-affectations pourront être étudiées pour permettre au collaborateur qui souhaite travailler selon les formules précitées de trouver un binôme, ou pour optimiser l’affectation de la capacité de travail en fonction des besoins constatés.
Des possibilités de binômes 60-50 % ou 60-60 % pourront également être examinées par le biais notamment de multi-affectations. Ces solutions ne pourront être mises en oeuvre qu’à la condition que le salarié pressenti pour une multi-affectation donne expressément son accord.
Temps partiel ou forfait jours réduit pour les salariés de 55 ans et plus 

Les parties rappellent qu’un temps partiel ou forfait jours réduit pour les salariés de 55 ans et plus est prévu dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qu’elles ont conclu le 12 décembre 2019.


ARTICLE 5.3 – DUREE DU TEMPS PARTIEL CHOISI OU DU FORFAIT JOURS REDUIT

Dispositions générales

L’avenant temps partiel (ou forfait jours réduit) au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an. 

L’avenant sera renouvelable par tacite reconduction pour une durée d’un an, aux mêmes conditions que l’avenant initial. L’avenant au contrat de travail devient ainsi à durée indéfinie tant que l’adaptation du poste occupé par le salarié est compatible avec un temps partiel ou un forfait jours réduit, sauf cas de non-reconduction prévus ci-dessous.

Trois mois avant le terme de l’avenant ou de la prolongation par tacite reconduction de celui-ci, le salarié pourra informer par courrier sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines, de son souhait de ne pas prolonger le temps partiel (ou forfait jours réduit) et de reprendre un poste à temps plein.

L’employeur a également la faculté de ne pas prolonger le temps partiel ou le forfait jours réduit.

Dans ce cas, il devra respecter la procédure suivante :

L’employeur informera le salarié par courrier, trois mois avant le terme de l’avenant ou de la prolongation par tacite reconduction de celui-ci, de son intention de ne pas le reconduire.

Le salarié sera reçu par son manager et son Responsable Ressources Humaines (simultanément ou successivement) avant la prise de décision. 

Un courrier confirmant ou pas la décision de non–reconduction du temps partiel ou du forfait jours réduit, sera adressé au salarié 15 jours avant le terme de son avenant ou de la prolongation par tacite reconduction de celui-ci.

Si le salarié concerné par une non-reconduction préfère continuer à bénéficier d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit, l’employeur cherchera un poste, au sein de son bassin d’emploi (voire dans un autre bassin d’emploi si le salarié le souhaite), qui soit compatible avec le temps partiel ou le forfait jours réduit. Cette recherche sera effectuée avant le terme de l’avenant ou de la prolongation par tacite reconduction de celui-ci. En cas d’échec de cette recherche le retour à temps plein sera effectif au terme de l’avenant ou de la prolongation par tacite reconduction.
Cas particuliers
Les salariés s’engageant à travailler à 50 % pendant trois ans ou s’engageant à travailler en binôme 50 % (ou 60-40 %) sur une durée de trois ans pourront bénéficier d’un avenant temps partiel ou forfait jours réduit d’une durée de trois ans.

Six mois avant le terme de l’avenant, le salarié pourra informer par courrier sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines, de son souhait de ne pas prolonger le temps partiel (ou forfait jours réduit) et de reprendre un poste à temps plein. L’employeur pourra également informer le salarié par courrier, six mois avant le terme de l’avenant, de son souhait de ne pas le reconduire. Si les parties souhaitent reconduire pour une durée de trois ans le temps partiel (ou forfait jours réduit) à 50 % ou le binôme 50 % (ou 60-40%), un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée de trois ans. 

Dans le cadre du binôme, si l’un des collaborateurs vient à quitter le binôme (démission …), l’avenant à temps partiel ou forfait jours réduit dure jusqu’à son terme pour l’autre collaborateur du binôme. 
Les salariés de 55 ans et plus bénéficiant du temps partiel (ou  forfait jours réduit) « sénior » prévu par l’accord du 12 décembre 2019 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, s’engagent à travailler selon cette modalité jusqu’à leur départ à la retraite et bénéficient d’un avenant à durée indéterminée.
ARTICLE 5.4 - PROCEDURE DE DEMANDE 
A l’issue de la période d’essai, tout salarié peut demander à travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit, par lettre, ou formulaire, adressé à son manager. La demande du salarié doit être écrite et motivée en particulier lorsque que le salarié souhaite travailler moins de vingt -quatre par semaine pour des raisons personnelles. 
Le manager accuse réception de cette demande et dispose d’un délai de trois mois maximum pour étudier la demande et faire connaître sa décision.
Le manager examine la possibilité de satisfaire la demande de temps partiel en prenant en compte les nécessités de fonctionnement du service dans lequel est affecté le salarié et notamment le dimensionnement des effectifs, et l’existence de postes déjà sous le régime du temps partiel (ou en forfait jours réduit) au sein du service.
En cas d’incompatibilité avec les nécessités de service ne permettant pas d’adaptation d’un poste à temps plein en poste à temps partiel ou en forfait jours réduit, le manager recherche un poste disponible avec la qualification professionnelle du salarié ou un poste équivalent, dans le bassin d’emploi où il se trouve.
Toute demande de temps partiel ou de forfait jours réduit que le manager envisage de ne pas accepter est transmise au Responsable Ressources Humaines dans le délai maximum de 45 jours calendaires qui suit la réception de la demande.
Le Responsable Ressource Humaines procédera à un nouvel examen de la demande, notamment au regard de la faisabilité, au sein du service d’origine, du bassin d’emploi d’origine ou dans un autre bassin d’emploi. La réponse du manager, et du Responsable Ressources Humaines le cas échéant, doit intervenir dans le délai de trois mois précité.
Le refus doit être écrit et motivé par l’incompatibilité entre la demande et l’organisation du travail qui peut découler notamment des responsabilités assumées par le salarié, des nécessités de service, de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent.
Tout salarié contestant le refus opposé à sa demande peut saisir la Direction des Ressources Humaines par écrit dans un délai d’un mois calendaire suivant la notification du refus. Celle-ci dispose à réception de la demande d’un délai d’un mois calendaire pour recevoir le salarié avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour objet l’examen des motifs de refus et la recherche de toute possibilité de conciliation des positions respectives. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ou une tierce personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
La décision définitive est notifiée au salarié dans le délai maximal d’un mois à compter de cet entretien.
ARTICLE 5.5 MODIFICATION DU TEMPS PARTIEL OU DU FORFAIT JOURS REDUIT
Indépendamment des règles définies à l’article 5.3, le salarié peut demander un passage ou un retour à temps plein ou toute modification de la durée du travail, pendant la durée d’application de l’avenant.
Le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique avec un préavis de trois mois avant la fin duquel une réponse écrite doit lui être donnée.
Toutefois, en cas d’événement familial entraînant une diminution significative des ressources du ménage, et notamment en cas d’invalidité, décès ou perte d’emploi du conjoint, divorce ou séparation juridique, la Direction s’engage à satisfaire la demande des salariés souhaitant reprendre un poste à temps plein ou modifier leur durée du travail dans le cadre du temps partiel (ou du forfait jours réduit), sans que les dispositions qui précèdent sur la durée du préavis à respecter aient dans ce cas à s’appliquer.
Le salarié qui demande un passage à temps plein ou une modification de sa durée du travail dans le cadre du temps partiel (ou forfait jours réduit) restera en priorité sur le poste qu’il occupe au moment de sa demande. En cas d’impossibilité ou d’incompatibilité avec les nécessités de service, l’employeur recherchera un poste correspondant à sa qualification professionnelle ou un poste équivalent en priorité dans le même bassin d’emploi.
En cas de refus de la part de l’employeur, le salarié sera reçu par son manager et son Responsable Ressources Humaines avant l’envoi du courrier de refus.

ARTICLE 5.6 - LE STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL OU EN FORFAIT JOURS REDUIT 

Les salariés employés à temps partiel ou forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, les dispositions conventionnelles et les usages en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravail n’est pas incompatible avec le temps partiel ou le forfait jours réduit.

Les parties rappellent que le refus par un salarié d’effectuer un travail à temps partiel ou en forfait jours réduit ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement pour cause personnelle.
Avenant au contrat de travail

Sauf exception, le contrat d’embauche est établi pour une activité temps plein et il est établi ensuite un avenant au contrat de travail, propre aux salariés bénéficiant d’un emploi à temps partiel (ou en forfait jours réduit).

Par exception, les salariés recrutés à temps partiel ou forfait jours réduit pour des besoins très spécifiques bénéficieront directement d’un contrat d’embauche à temps partiel ou forfait jours réduit.
Ce document mentionne :
La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée. S’agissant du temps partiel (ou forfait jours) scolaire, les périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de ces périodes. S’agissant du forfait jours réduit, la répartition des jours de travail sur la semaine ou le mois.
Les conditions de modification éventuelle de cette répartition notifiables 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir,
La durée de l’avenant au contrat de travail,
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Carrière
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes possibilités de carrière et d’avancement que les salariés à temps complet, à qualifications et aptitudes équivalentes. La procédure annuelle d’évaluation doit être appliquée selon ces principes.

La situation des salariés à temps partiel (ou en forfait jours réduit) fera l’objet d’un examen particulier de la part de la hiérarchie et d’un suivi spécifique de la Direction des Ressources Humaines afin d’éviter toute discrimination et de leur assurer un traitement équitable par rapport aux salariés à temps plein.

Les objectifs annuels des salariés à temps partiel et des cadres en forfait jours réduit doivent être proratisés en fonction de leur temps de travail.
Ancienneté
Le calcul de l’ancienneté d’un salarié à temps partiel (ou en forfait jours réduit) est effectué comme s’il avait travaillé à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte dans leur totalité.

Les heures complémentaires
Les dispositions relatives aux heures complémentaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours réduit. 
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans l’avenant à son contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine). 
Le responsable hiérarchique qui demande au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans le cadre des limités fixées par l’avenant au contrat de travail, doit s’être préalablement assuré que le salarié n’a pas d’empêchement sérieux. Les heures complémentaires doivent revêtir un caractère exceptionnel et lorsqu’elles répondent à une nécessité impérieuse de service, le salarié sauf cas de force majeure, est tenu de les effectuer. 
Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer trois jours au moins à l’avance. 
Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même à l’intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions du Code du travail.
Horaires personnalisés
Les dispositions relatives aux horaires personnalisés ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours réduit. 
Les salariés travaillant à temps partiel (et donc en décompte horaire), lorsque le poste le permet, peuvent bénéficier des horaires personnalisés si un dispositif d’horaires personnalisés existe dans leur service d’affectation. 
Congés
Les salariés à temps partiel (ou en forfait jours réduit) bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.
Les modalités de décompte font l’objet d’une note interne spécifique.
Les autorisations de congés sans solde peuvent être accordées dans les mêmes conditions qu’au personnel travaillant à temps complet.
Les salariés à temps partiel (ou en forfait jours réduit) bénéficient des jours chômés au même titre que les salariés à temps plein, pour autant qu’ils tombent un jour travaillé.
Indemnités de licenciement et de fin de carrière
L’indemnité de licenciement et de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel (ou forfait jours réduit) dans l’entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre des modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
Il est convenu dans le cadre du présent accord, que les plafonds de l’indemnité de licenciement sont calculés en prenant en compte les 24 meilleures années en termes de taux d’emploi pour les cadres embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, les 18 meilleures années en terme de taux d’emploi pour les techniciens embauchés au plus tard le 31 décembre 1999 et les 15 meilleures années en terme de taux d’emploi pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000 quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Restaurant d’entreprise – Tickets restaurant
Les salariés travaillant à temps partiel (ou forfait jours réduit) bénéficient des mêmes avantages que les salariés à temps plein pour la prise des repas (accès au restaurant d’entreprise). Toutefois, le salarié à temps partiel (ou en forfait jours réduit) ne peut prétendre à l’usage des tickets restaurant que si son horaire de travail inclut l’horaire de la pause déjeuner.
Formation professionnelle 
Les salariés occupant des emplois à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle et au développement des compétences, et de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion et de carrière. Ils peuvent suivre les formations organisées par l’entreprise ou la Branche lorsque celles-ci ont lieu durant le temps de travail.
Pour les stages de formation à temps plein effectués dans le cadre du plan de développement des compétences par les salariés à temps partiel en décompte horaire, les heures effectuées en dehors des horaires de travail sont rémunérées au titre des heures complémentaires  ou bien il sera procédé à une modification temporaire de la formule de temps partiel (ex. : dans l’hypothèse d’une formation programmée tous les vendredis pour un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant du lundi au jeudi, la formule de temps partiel ou de forfait jours réduit pourra être temporairement modifiée pour prévoir que le salarié travaillera du mardi au vendredi).
Pour les stages de formation à temps plein effectués dans le cadre du plan de développement des compétences par les salariés à forfait jours réduit, le temps de formation effectué en dehors des jours habituels de travail est rémunéré au tarif normal.


ARTICLE 5.7 – REMUNERATION
Principes généraux
Compte-tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté, la rémunération des salariés à temps partiel (ou en forfait jours réduit) est proportionnelle à la rémunération dont ils auraient bénéficié s’ils travaillaient à temps plein.
Le montant des primes et indemnités diverses est versé aux salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit dans les conditions ci-après :
En totalité pour toutes les primes sociales, telles que prime de naissance, prime parentale, prime de rentrée scolaire, allocation enfant handicapé, primes de garde d’enfants pour les frais de garde engagés pendant les jours de travail,
En totalité s’il s’agit d’indemnités représentatives de frais n’ayant pas de relations avec la durée du travail,
Prorata temporis s’il s’agit de primes faisant l’objet d’un montant hebdomadaire, mensuel ou annuel et liées à l’activité ou aux conditions de travail du salarié
Salariés travaillant à temps partiel ou forfait jours réduit à 50 % 
1) salariés s’engageant à travailler à 50 % sur 3 ans 
Pour les salariés travaillant à 50 % qui se seront engagés à travailler selon cette formule sur une durée minimale de trois ans, la rémunération sera portée à 55 % pendant cette période.
Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel (ou forfait jours réduit) 50 % sur 3 ans reçoivent, au moment de leur engagement, une prime équivalente à un mois de salaire de base brut avec un minimum de 2.149,98 € bruts, versée lors du passage à temps partiel ou à forfait jours réduit.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul des primes est le salaire de base versé avant le passage à temps partiel (ou forfait jours réduit) à 50 %, et proraté en fonction du temps d’emploi avant le passage à 50 % (exemple : si le salarié était à 80 % avant son passage à 50 %, il percevra une prime équivalente à un mois de salaire à 80 %, avec le même minimum de 2.149,98 € bruts, non proraté). 
Le montant de cette prime sera indexé annuellement sur la base de l’évolution de l’indice des prix à la consommation INSEE (hors tabac) de janvier.
2) salariés s’engageant à travailler en binôme à 50 % (ou 60-40 %) pendant trois ans 
Les salariés qui s’engageant à travailler en binôme à 50 % (ou 60-40 %) sur 3 ans au moins reçoivent en plus à chaque date anniversaire de leur passage à temps partiel ou forfait jours réduit une prime de 1.612,50 € bruts. Le binôme est l’organisation du travail qui permet sur un même poste de répartir la tâche entre deux personnes à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Le montant de cette prime sera indexé annuellement sur la base de l’évolution de l’indice des prix à la consommation INSEE (hors tabac) de janvier.
3) Le montant des primes précitées en (1) et (2) est majoré :
de 30 % pour les salariés qui décident de travailler toute la journée du mercredi
de 50 % pour les salariés qui travaillent toute la journée du mercredi et le samedi matin ou le samedi toute la journée (pour les organisations où le samedi est un jour habituellement travaillé sur une demi-journée ou en totalité).

Les parties conviennent qu’elles se réuniraient, dans le cas où les rythmes scolaires viendraient à être modifiés, pour discuter des impacts de ces modifications sur les modalités de majoration de ces primes.

Temps partiel scolaire ou forfait jours réduit « scolaire »
Les salariés à temps partiel sur l’année (temps partiel scolaire ou forfait jours réduit « scolaire») perçoivent une rémunération lissée sur l’année (y compris pendant les périodes non travaillées) et proratisée en fonction du temps de travail.
Salariés de 55 ans et plus à temps partiel ou en forfait jours réduit

La rémunération des collaborateurs ayant opté pour un temps partiel « senior » fait l’objet d’un dispositif spécifique prévu par l’accord du 12 décembre 2019 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 5.8 - ELIGIBILITE ET EXERCICE DES MANDATS PAR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés occupant un emploi à temps partiel (ou forfait jours réduit) simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
L’exercice d’une fonction syndicale ou de représentation du personnel ne constitue pas un obstacle à la pratique du temps partiel ou du forfait jours réduit.


CHAPITRE 6 - Les astreintes

En application de l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 

En matière d’astreintes, l’entreprise privilégiera le volontariat. Cependant, elle pourra être amenée à imposer des astreintes, notamment pour assurer la continuité du service en évitant que cette charge pèse systématiquement sur les mêmes volontaires. Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera de tenir compte des contraintes familiales et personnelles des salariés.

Les salariés qui sont d’astreinte journalière bénéficient d’une indemnité forfaitaire de 93,10 euros bruts. Cette indemnité est revalorisée chaque année sur la base de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac.

Les salariés qui sont d’astreinte pour la durée d’une semaine (7 jours calendaires) bénéficient d’une indemnité forfaitaire de 651,69 euros bruts. Cette indemnité est revalorisée chaque année sur la base de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac. Elle ne se cumule pas avec l’indemnité prévue au paragraphe précédent.

Les astreintes réalisées sur une durée d’une semaine sont limitées à un maximum de 18 par année civile et par salarié. 

Le système d’astreinte est organisé selon un planning prévisionnel établi pour 15 jours, qui fait l’objet d’un affichage dans le service concerné, ou d’une information individuelle aux salariés concernés par tout autre moyen, 15 jours calendaires au moins avant le 1er jour de la période concernée. Toute modification du planning prévisionnel ne peut se faire qu’avec un préavis de 8 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, l’ensemble des services de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sont organisés selon un système d’astreintes. Si, pour un service donné, le système d’astreinte n’était plus justifiée, sa suppression interviendrait à l’initiative de la Direction de l’entreprise, sans compensation au profit des collaborateurs concernés.


CHAPITRE 7 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES (salariés à décompte horaire)


Constituent des heures supplémentaires soit celles accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence, soit celles accomplies au-delà de la durée annuelle.

a. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence, prévue à l’article 3.1 du présent accord, sont des heures supplémentaires.

Les reports d’heures effectués, à l’initiative du salarié, dans le cadre de la mise en œuvre d’horaires individualisés (dits aussi « personnalisés »), ne constituent pas des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de la hiérarchie. 

Cette demande doit être explicite. 

Elle peut toutefois être implicite. Dans ce cas, la qualification en heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail doit faire l’objet, à l’initiative du salarié, d’une validation par la hiérarchie a posteriori dans le mois calendaire où elles auront été réalisées.

L’annexe 7 précise les principes de demande et de réalisation d’heures supplémentaires.

Les modalités de décompte et le niveau de contrepartie de ces heures relèvent des dispositions légales prévues par le Code du travail.

Le salarié ayant effectué des heures supplémentaires peut opter pour le paiement majoré de ces heures ou, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie dans les conditions décrites ci-après, pour le remplacement par un repos compensateur équivalent soit des heures supplémentaires incluant la majoration, soit des seules heures supplémentaires mais avec paiement de la majoration. 

Si le salarié souhaite opter pour du repos compensateur équivalent, il devra recueillir l’accord préalable de sa hiérarchie qui se déterminera en fonction des contraintes propres à chaque service ou unité. Le repos compensateur  équivalent  est pris par journée ou demi-journée et dans un délai de deux mois à compter du jour d'option du salarié. Il pourra être versé au compte épargne temps dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'accord de la hiérarchie, la direction des ressources humaines sera informée de ce choix lors de la transmission mensuelle des heures supplémentaires effectuées, cette information précisera la date de prise de ce repos équivalent. La modification de cette date ne peut se faire qu'avec un préavis de 7 jours calendaires et la prise de repos ne peut être reportée de plus de 15 jours calendaires.

b. A la fin de l'année civile, lorsqu’il est constaté que la durée du travail annuelle effectuée excède 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de ce seuil, et n’ayant pas déjà fait l’objet d’un paiement ou d’un repos de remplacement lors du décompte hebdomadaire, sont des heures supplémentaires. 

Si le salarié opte, après accord préalable de sa hiérarchie, pour le repos compensateur équivalent, celui-ci devra être pris dans le mois suivant la constatation de ces heures.

L’imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel légal (220 heures à la date du présent accord) se fait selon la législation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires, qu’elles soient constatées de façon hebdomadaire ou annuelle, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos équivalent  dont le taux est décrit en annexe 2.


CHAPITRE 8 - Les jours de repos et de congés


Article 8.1 – Détermination des jours de congés et de repos

Les jours de congés et de repos accordés dans le cadre du présent accord, comprennent :

les 26 jours ouvrés de congés payés annuels (25 jours légaux + 1 jour conventionnel prévu par l’article 64 de la CCN des Banques, pour une période complète de référence)

les jours fériés non travaillés

Un nombre de jours de repos, dits jours de RTT, déterminé en fonction de la durée annuelle de travail de 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité) pour les salariés à décompte horaire, ou en fonction du nombre annuel de jours de travail de 210 (compte non tenu de la journée de solidarité) pour les cadres à forfait jours, et compte tenu du nombre de jours calendaires dans l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés, et des jours fériés non travaillés et ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié, sauf pour 3 d'entre eux dont la date peut être fixée collectivement par l’employeur.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Ils bénéficient également des jours chômés au même titre que les salariés à temps plein, pour autant qu’ils coïncident avec un jour travaillé.

Article 8.2 - Organisation de la prise des jours de repos et de congés.

Les jours de congés et les jours de repos à la disposition du salarié sont pris soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée. La demi-journée débute ou se termine à l’heure prévue pour le début ou pour la fin de la coupure déjeuner dans le cadre de l’horaire collectif applicable au service auquel est rattaché le salarié.

Ces jours sont à prendre dans le cadre de l’exercice civil, sauf alimentation du compte épargne temps dans les conditions prévues au chapitre 11 du présent accord.

Les nécessités liées aux activités des services ne permettent pas de définir les périodes de prise de congés de façon uniforme pour l’ensemble de l’entreprise.

La prise des jours de congés et des jours de repos, à l’exclusion des jours de repos collectifs, doit faire l'objet d'un accord préalable du supérieur hiérarchique dans le cadre du présent article. 

En outre, il est instauré le principe d'un taux d'absence maximum de 25 % des effectifs au niveau de chaque unité ou service, avec la possibilité d’aller au-delà de ce taux en fonction des nécessités de service.

Quelle que soit l’organisation des périodes de congé, une fraction minimale de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) est prise de façon continue entre le 1er mai et le 31 octobre.


Article 8.3 - Période de référence d’acquisition et de prise des conges payés

Conformément à la possibilité offerte par l'article L.3141-10 du code du travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés court du premier janvier de l'année au 31 décembre de l'année.

La période de référence pour la prise de congés payés, court du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante.

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l’embauche sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.

Il est précisé que les périodes de référence des congés payés coïncident avec la période de référence des jours de RTT.  

Le rythme d’acquisition des congés payés est décrit en annexe 5.


CHAPITRE 9 - Système des horaires INDIVIDUALISés (dits aussi « personnalisés ») 

Un système d’horaires « individualisés », ou « personnalisés », peut être mis en place en tout ou partie au sein de l’entreprise.

Le système des horaires personnalisés permet aux salariés à décompte horaire de choisir dans certaines limites ses heures de début et de fin de travail au sein d’une même journée, ainsi que la durée de sa pause méridienne.

Ces limites sont celles de la plage variable du matin pour l’arrivée, de la plage variable pour la pause méridienne et de la plage variable du soir pour le départ.

Chacune de ces plages est séparée par des plages fixes (une le matin, une l’après-midi) pendant lesquelles l’ensemble des salariés doivent être présents à leur poste de travail.

Le salarié bénéficiant des horaires personnalisés n’a plus à respecter strictement des heures fixes d’arrivée et de départ, mais gère lui-même son temps de travail sans pour autant négliger les nécessités du service et en respectant la réglementation en vigueur concernant la durée hebdomadaire du travail. En outre, la pause méridienne ne peut en tout état de cause être inférieure à 45 minutes, ni supérieure à 1h30mn.

Les plages fixes et variables sont établies selon les nécessités du service.

Dans le cadre de la période de référence qu’est le mois civil, un débit ou un crédit d’heures permet aux salariés de reporter d’une période à l’autre 6 heures maximum en débit ou en crédit :
Tout dépassement du crédit autorisé de 6 heures n’est pas reportable. Les heures doivent donc être payées. 
Tout dépassement du débit autorisé de 6 heures fait l’objet d’une retenue sur salaire. 
Les crédits ou débits d’heures sont utilisables dans la mesure où les plages fixes sont respectées. 

Le crédit d’heures autorisé, dans la limite de 6 heures, ne constitue pas des heures supplémentaires. 

Par ailleurs, les salariés peuvent prendre une demi-journée par mois en repos « horaires personnalisés » : pour cela, la hauteur du débit/crédit en fin de mois précédent doit au moins être égale à la valeur d'une demi-journée pour pouvoir poser un repos « horaires personnalisés ».

Pour permettre le suivi du temps de travail dans le cadre des horaires personnalisés, un système de badgeage électronique (e-badgeage) est mis en place.

Les services non concernés par ce système d’horaires personnalisés à la date du présent accord et qui souhaiteraient y recourir pourront le faire avec information et consultation du Comité Social et Economique.


CHAPITRE 10 - Travail en équipe

Le travail en équipe peut revêtir plusieurs formes ; le présent chapitre organise le travail en équipe selon deux modalités : le travail par relais et le travail par roulement.


Article 10.1 - Le travail par relais 

Le travail par relais correspond à l’organisation d’équipes alternantes ou chevauchantes. 

Les services ou unités, qui ne travaillent pas à la date de signature du présent accord selon une organisation de travail par relais, peuvent, après information et-consultation du Comité Social et Economique, mettre en place une organisation du travail par relais.

Ils doivent dans ce cas respecter les dispositions suivantes :

La composition des équipes est déterminée par la direction sur la base des compétences de chacun et des souhaits des salariés. 

Conformément à la législation en vigueur la liste nominative des salariés et de leur planning fera l’objet d’un affichage.

Le planning prévisionnel des équipes est communiqué 2 fois par an. 

Cette organisation peut être modifiée au cours de l’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Si cette modification est définitive, le délai est d’un mois. Si elle est provisoire, le délai est réduit à dix jours calendaires. Si cette modification se fait sur la base du volontariat, aucun délai n’est nécessaire.


Article 10.2 - Le travail par roulement

Le travail par roulement correspond à une répartition différente des jours de travail entre les salariés dans le cadre de la semaine. 

Les services  ne travaillant pas par roulement à la date de signature du présent accord, peuvent après information et consultation du Comité Social et Economique, mettre en place du travail par roulement dans le cadre de la plage horaires définie à l'article 3.2 du présent accord. 


CHAPITRE 11 – LES COMPTES EPARGNE TEMPS


Article 11.1 - BENEFICIAIRES

Tout salarié peut ouvrir un compte épargne temps court terme ainsi qu’un compte épargne temps long terme.


Article 11.2 ALIMENTATION

Article 11.2.1 - Compte épargne temps court-terme

Le CET court terme peut être alimenté, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, par les jours de congés payés acquis au 31 décembre de l’année N-1 et les jours et heures de repos, dits « RTT », acquis au 31 décembre de l’année N, et qui, pour l’ensemble des jours et heures de congés et repos précédents, n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N, mais, pour les congés payés, uniquement les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés.

Le Compte épargne court terme peut donc être alimenté, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, par des jours ou des heures de :

congés payés,
jours de repos, dits « RTT ».

Les jours et heures de congés et de repos précités alimentent automatiquement le CET court terme, dans la limite annuelle, sauf demande contraire du salarié avant la date fixée par circulaire interne.

Le CET court terme est d’abord crédité des jours de congés payés puis, le cas échéant, des autres jours de repos.

Le plafond maximal du CET court terme est de 10 jours ouvrés.

Toute épargne supérieure au plafond est versée dans le CET long terme.

Sur demande individuelle, ce plafond peut être porté à un niveau supérieur pour les salariés qui justifient de contraintes particulières telles qu’un éloignement géographique de la famille (par exemple, les salariés étrangers (hors UE) ou ceux originaires d’outre-mer).


Article 11.2.2 -  Compte épargne temps long terme

Le CET long terme peut être alimenté par les jours de congés payés acquis au 31 décembre de l’année N-1 et les autres jours et heures de repos acquis au 31 décembre de l’année N, et qui, pour l’ensemble des jours et heures de congés et repos précédents, n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N ni versés dans le CET court terme.

Le Compte épargne long terme peut donc être alimenté par des jours ou des heures de :

congés payés,
jours de repos, dits « RTT »,
repos compensateurs de remplacement (heures supplémentaires), 
repos de récupération (travail exceptionnel).

Le salarié peut choisir d’alimenter directement le CET long terme, sans nécessairement alimenter le CET court terme.

Les jours ou heures de congés payés et de repos dits « RTT », qui ne sont pas épargnés dans le CET court terme, alimentent automatiquement le CET long terme sauf demande contraire du salarié à une date de l’année suivante qui sera fixée par circulaire interne.

Les jours ou heures de repos compensateurs de remplacement et de repos de récupération alimentent le CET long terme à la demande expresse du salarié, qui doit être effectuée au plus tard à la date fixée par circulaire interne.

Les jours épargnés dans le CET court terme, non pris au 31 décembre d’une année donnée, sont transférés automatiquement dans le CET long terme.

L’alimentation du CET long terme s’effectue sans limitation annuelle, mais pour les jours de congés payés, uniquement les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés.

En outre, les salariés de plus de 55 ans percevant un treizième mois peuvent également alimenter ce compte par le versement de ce treizième mois à hauteur de 22 jours pour un 13ème mois complet. 
Pour les salariés percevant un 13ème mois incomplet (en raison notamment d’une absence non indemnisée par l’employeur au cours de l’année) ou percevant un 13ème mois proraté (salarié à temps partiel ou en forfait en jours réduit), le nombre de jours épargné sera déterminé en multipliant 22 par le rapport entre le montant de 13ème mois versé et le montant de 13ème mois théorique, complet et équivalent temps plein.

L’alimentation des CET court terme et long terme s’effectue au premier trimestre de chaque année. 


ARTICLE 11.3 – UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS COURT TERME, MODALITÉS ET INDEMNISATION DU CONGÉ

Cette épargne est à la disposition du salarié pour financer une absence d’une durée d’une demi-journée minimum moyennant un délai de prévenance, afin de prendre en compte les contraintes organisationnelles de service.

Le délai de prévenance est de :
- 1 semaine pour une absence d’une demi-journée à 2 jours ; 
- 2 semaines pour une absence de 3 à 5 jours, 
- 1 mois pour les absences de 6 à 10 jours.

Le responsable hiérarchique est tenu d’apporter une réponse dans les 3 jours ouvrés de la formulation de la demande. Son acceptation n’est pas révocable sauf exceptionnellement dans le cas de nécessités impérieuses de service validées par le responsable RH concerné. L’employeur assumerait les éventuels frais résultant de cette annulation. A contrario le fait qu’une demande soit exprimée en respectant les délais de prévenance fixés n’ouvre pas droit à une acceptation automatique de cette demande.

L’indemnisation du congé est calculée sur la base du salaire de base mensuel brut et des éventuelles primes fixes mensuelles, constatés au moment du départ en congé, à l’exclusion de tous les éléments variables, et selon la même périodicité que celle des salaires et elle en suit le régime fiscal et social.

L’absence indemnisée par le CET court terme est pris en compte pour la détermination des droits à congés. 

Sauf dispositions spécifiques temporaires ou pérennes résultant de la loi, qui viendraient en rajouter un ou plusieurs, aucun autre motif de déblocage que la prise de jours de repos n’est possible hors la rupture du contrat de travail. 


ARTICLE 11.4 - UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS LONG TERME

Article 11.4.1 –  Cas d’utilisation du Compte Épargne Temps long terme

§1	L’épargne constituée est utilisée à la convenance du salarié pour indemniser en tout ou partie :

Un congé sans solde d’une durée minimale de 2 mois, au titre d’un congé pour convenances personnelles, quel qu’en soit le motif, étant précisé que l’épargne consommée peut être inférieure à la durée du congé.

La condition de durée minimale du congé n’est pas exigée pour les salariés dont la famille réside dans un pays dont l’éloignement géographique rend nécessaire un temps de déplacement particulièrement long (c’est le cas notamment des salariés dont la famille résiderait dans les DOM-TOM ou plus généralement en dehors des limites géographiques de l’Europe), et qui souhaiteraient accoler un congé sans solde à leurs congés payés. Cette faculté est néanmoins limitée à une fois tous les 2 ans.

Un congé de fin de carrière quelle que soit sa durée.

Un congé paternité, un congé parental sans solde, un congé de soutien familial, un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale, quelle que soit leur durée. 

Tout ou partie des heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel ou de passage à un forfait jours réduit.

Des temps de formation effectués par les salariés en dehors du temps de travail.

Les salariés de 55 ans et plus peuvent utiliser leur compte épargne temps pour prendre des jours ou demi-journées de repos supplémentaires dans la limite de 2 journées par mois et sous réserve des nécessités de service.

Aucune condition de délai à compter de la date d’épargne n’est exigée pour l’utilisation des droits à repos et congés placés dans le CET long terme. 

Lors de la prise d’un congé indemnisé par le compte épargne temps long terme, il est procédé, par l’entreprise, à un abondement de 1 jour pour 4 jours utilisés. En cas de décès, l’abondement est versé aux ayants droit du salarié qui n’a pu prendre son congé.

§ 2	Les droits affectés au CET long terme peuvent être utilisés d’une part pour alimenter un Plan d’épargne entreprise (PEE) et un Plan d’épargne retraite collectif obligatoire d’entreprise (PERCO d’entreprise), et d’autre part pour contribuer au financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies. 

Dans ces trois hypothèses d’utilisation des droits stockés sur le CET long terme, est exclu le bénéfice de l’abondement prévu au paragraphe 1 ci-dessus (article 11.4.1- § 1).

§2.1 Alimentation d’un plan d’épargne salariale (PEE et PERCO d’entreprise)

Conformément aux dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur, les parties rappellent notamment que le montant des droits inscrits au CET qui sont utilisés pour alimenter un PERCO d’entreprise n’est pas pris en compte pour l’appréciation des plafonds des versements individuels volontaires.

Il en est de même des droits utilisés pour alimenter un PEE, à condition qu’ils servent à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens des articles L.3344-1 et L.3344-2 du Code du travail ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières, mentionnées aux articles L.214-165 et L.214-166 du Code monétaire et financier.

Par ailleurs, s’agissant du PEE, les parties rappellent notamment que, conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les droits stockés au CET long terme sont assujettis aux charges sociales, à la CSG et à la CRDS,  et sont soumis à l’impôt sur le revenu, au moment où ils sont versés aux salariés avant transfert et affectation au plan.

En effet, les sommes transférées du CET long terme vers un PEE sont mentionnées sur la déclaration sociale nominative et sont donc comprises dans les revenus d’activités (sur la déclaration d’ensemble des revenus n° 2042 du salarié).

Toutefois, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, les droits inscrits sur le CET long terme et qui sont utilisés pour alimenter le PEE bénéficient du mécanisme d’étalement d’imposition prévu à l’article 163-A du Code général des impôts.

Ce régime d’imposition est soumis à la condition que les indemnités servent à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée au sens des articles L.3344-1 et L.3344-2 du Code du travail, ou de parts ou actions de FCPE ou de Sicav d’actionnariat salarié mentionnées aux articles L.214-165 et L.214-166 du Code monétaire et financier.

Enfin, s’agissant du PERCO d’entreprise, les parties rappellent, conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, notamment que les droits CET long terme utilisés pour alimenter un PERCO d’entreprise, qui ne correspondent pas à un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient dans la limite d’un plafond de dix jours par an, d’une exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale. La CSG et la CRDS et les autres cotisations et contributions assises sur les salaires restent dues (cotisations d’assurance chômage, contributions FNAL, versement transport, …).
Ces droits sont aussi exonérés d’impôt sur le revenu.
Par ailleurs, ils peuvent bénéficier, sur demande expresse et irrévocable du contribuable, du régime d’étalement « vers l’avant » prévu à l’article 163-A du Code général des impôts précité.

§2.2 Contribution au financement des prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire

Conformément à la législation en vigueur, au jour de la signature du présent accord, les parties rappellent notamment que :

Les droits CET long terme utilisés pour contribuer au financement d’un système de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient, dans la limite d’un plafond de dix jours par an, d’une exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale, et d’une exonération d’impôt sur le revenu. La CSG et la CRDS et les autres cotisations et contributions assises sur les salaires restent dues (cotisations d’assurance chômage, contributions FNAL, versement transport, …). 

§3	Les droits affectés au CET long terme peuvent également être utilisés pour permettre le rachat, dans les conditions légales en vigueur, d’annuités manquantes pour le calcul de la pension de retraite. Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, cette utilisation du CET long terme entraîne l’assujettissement aux charges sociales, à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu.

Dans cette option où le paiement de tout ou partie des droits acquis dans le compte épargne temps long terme est affecté au rachat de trimestres manquants pour le calcul de la pension de retraite du régime général, les salariés concernés bénéficieront d’un abondement de 25% sur le montant des droits acquis utilisés pour ledit rachat. 

§4	Sauf dispositions spécifiques temporaires ou pérennes résultant de la loi, qui viendraient en rajouter un ou plusieurs, aucun autre motif de déblocage que ceux visés ci-dessus n’est possible hors la rupture du contrat de travail.


Article 11.4.2 - Prise et indemnisation du congé financé par le Compte Épargne Temps long terme 

• Hormis les cas prévus au (c) de l’article 11.4.1, la demande de prise de congé doit être faite par écrit et avec un préavis de trois mois avant le début du congé.

• Les congés au titre du présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congé ; ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé.

• 	Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base de son salaire de base mensuel brut et des éventuelles primes fixes mensuelles, constatés au moment de son départ en congé, à l’exclusion de tous les éléments variables.

• 	Cette indemnité versée selon la même périodicité que celle des salaires est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun.



Article 11.4.3 -  Conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée

Hormis dans le cas d'un congé de fin de carrière, à l’issue d’une absence de 3 mois ou plus, quelle qu’en soit le motif, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire dans son métier d'origine ou un nouveau métier, assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas de retour dans un nouveau métier, il lui sera proposé la formation adéquate indispensable.


ARTICLE 11.5 - DÉBLOCAGE AUTOMATIQUE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS COURT TERME ET LONG TERME

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, il est procédé au déblocage automatique du compte épargne temps court terme et long terme.

Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droits une indemnité correspondant à la contre-valeur de l’ensemble des droits épargnés, calculée au moment de la rupture du contrat de travail sur la même base que celle décrite aux articles 11.3 et 11.4.2 du présent accord.


CHAPITRE 12 - Suivi de l’application de l’accord

Le suivi du présent accord se fera au moyen d’informations auprès du Comité Social et Economique sur les thématiques suivantes (liste sans caractère limitatif) : charge de travail des cadres à forfait en jours, recours au temps partiel, heures supplémentaires/complémentaires, jours de RTT (nombre annuel), jours de RTT collectifs.


CHAPITRE 13 - Cadre legislatif 

Le présent accord est conclu sur la base des dispositions législatives et réglementaires applicables à sa date de conclusion. 

Les dispositions du présent accord se substituent, conformément à l’article L2261-14 du code du travail à toutes les dispositions des accords mis en cause et des usages portant sur les mêmes objets.


CHAPITRE 14 –  Entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature.


CHAPITRE 15 – REVISION-DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation pourra également intervenir sur demande de l’une des parties signataire. Elle devra être communiquée à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. 


CHAPITRE 15 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie. 

Il sera publié sur l’intranet de la société.  



Fait à Paris, le 25 mars 2020 en 4 exemplaires



Pour HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris)

M…………………………… en qualité de représentant légal





Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), à savoir : 


Le Syndicat CFDT représenté par M…………………….. (Signataire)




Le Syndicat FIECI – CFE-CGC représenté par M…………………….. (Signataire)



ANNEXE 1



Modalités de décompte du temps de travail				




Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, la durée annuelle de travail de 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité) correspond à une durée hebdomadaire multipliée par le nombre de jours normalement travaillés, c’est à dire pour les salariés ayant utilisé la totalité de leur droit à congés payés au 31 décembre de l’année examinée et n’ayant affecté aucun jour de repos sur un compte épargne temps.

Afin de maintenir la règle de la mensualisation des salaires il convient de neutraliser le positionnement des jours non imputés sur la réduction du temps de travail ainsi que ceux affectés au compte épargne temps.

La durée supplémentaire du temps de travail s’apprécie au 31 décembre de chaque année selon les modalités suivantes :

Temps travaillé sur l’année N (ne sont pas prises en compte les journées non travaillées quel qu’en soit le motif) déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte soit par un paiement soit par la transformation en repos de remplacement
Plus la valeur des jours assimilés à du temps de travail effectif (absences rémunérées et temps passé en formation ne faisant pas l’objet d’un co-investissement)
Plus la valeur des jours de congés payés pris (normalement) du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
Moins la valeur des congés restant à prendre au 31 décembre de l’année N
Moins la valeur des jours de repos imputés à la réduction du temps de travail et celle du repos de remplacement affecté au compte épargne temps


Le temps de travail annuel constaté est le résultat de cette opération.
La fraction supérieure à 1592 heures (compte non tenu de la journée de solidarité) correspond à des heures effectuées devant faire l’objet du traitement prévu au chapitre 7 du présent accord relatif aux heures supplémentaires.

Les modalités de calcul ci-dessus seront adaptées aux dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail n'est pas exprimée en heures. 


ANNEXE 2



HEURES SUPPLEMENTAIRES

RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

Articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail

(entreprises > 20 salariés)









ANNEXE 3


SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
TRAVAILLANT DANS UN SERVICE A 38 HEURES SUR 5 JOURS (lundi/vendredi)

(Exemple pour l’année 2020)











ANNEXE 4



Fonctions relevant des Métiers Repères de la CCN Banque pour lesquelles les salariés cadres relèvent du statut de cadre à forfait jours

Spécialiste des opérations bancaires
Responsable/animateur d’unité ou d’activité de traitements bancaires
Analyste Risques
Contrôleur périodique/permanent
Gestionnaire administratif/Secrétaire
Responsable/animateur d’unité ou expert logistique
Informaticien/chargé de qualité
Responsable informatique/organisation/qualité
Juriste/fiscaliste
Contrôleur de gestion
Spécialiste/responsable comptabilité/finances
Spécialiste/responsable ressources humaines
Gestionnaire marketing/communication
Spécialiste/responsable marketing/communication







ANNEXE 5


Rythme d’acquisition des congés payés





Les droits à congés payés s’acquièrent pendant l’année de référence en fonction du travail effectué mois par mois (un mois étant équivalent à 4 semaines) selon le rythme suivant :





Seul le travail effectif, ou les périodes assimilées comme tel, génère des droits à congés payés.

ANNEXE 6


Règles particulières relatives aux cadres à forfait jours



Rappel

La loi définit plusieurs catégories de cadres et distingue :

1/ Ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif, ou les plages fixes de l’horaire individualisé du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Ce sont les cadres à décompte horaire.

2/ Ceux qui, parmi les cadres hors classe, décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. 
Ce sont les cadres dirigeants.

3/ Ceux qui n’appartiennent pas aux catégories précédentes. Ils disposent d’une importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la manière dont ils affectent leur temps à leurs différentes missions. Ils peuvent être des responsables d’équipes ou des « experts » avec ou sans responsabilités managériales.
Ce sont les cadres à forfait jours.


Modalités d’exécution du travail pour un cadre à forfait jours 

A. Durée du travail

Le cadre à forfait jours travaille 210 jours par an (compte non tenu de la journée de solidarité). La principale conséquence du forfait jours est la disparition de la notion de décompte horaire du temps de travail.

Toutefois, l’accord en vigueur  fixe à 10h00 par jour la durée maximale du travail du cadre à forfait jours et complète ainsi la loi qui ne prévoit aucune autre limite que l’application de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Le cadre à forfait bénéficie des 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, dont le dimanche.


B. Application pratique

Les règles suivantes doivent être appliqués.

la durée de 10 heures de travail par jour fixée par accord n’est pas la durée « normale » de travail mais la durée maximale, et doit être exceptionnelle ;
le niveau d’activité / volume de production est défini par rapport à la mission / à la nature des tâches et en aucun cas par rapport au statut.

De ces règles, il résulte que :

les objectifs étant fixés par rapport aux missions du poste considéré, leur niveau ne peut être majoré au motif que son titulaire serait au forfait jours ;
les réunions ou les rendez-vous concernant les cadres au forfait jours doivent être fixés en tenant compte de l’horaire de référence et ne peuvent être programmés, sauf exception, en dehors de cet horaire (à ce titre, le fait d’utiliser le terme « invitation » au lieu de « convocation » pour une réunion ou un rendez-vous constituerait un artifice inapproprié) ;
dès lors que le statut de cadre à forfait jours confère une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, cette autonomie peut tout aussi bien le conduire à prendre l’initiative de prolonger une journée de travail que de la raccourcir, dès lors que cette initiative est compatible avec la bonne marche du service.


Modalités d’information des collaborateurs 

La présente note sera adressée à tous les responsables hiérarchiques. 

Elle sera remise à tout salarié cadre à forfait jours, ainsi qu’à tout salarié accédant à ce statut. Dans ce dernier cas, la note sera remise au salarié en même temps que l’avenant à son contrat de travail, et une copie en sera remise à son supérieur hiérarchique.

ANNEXE 7


Principes relatifs aux demandes et à la réalisation d’heures supplémentaires


1 - Les heures supplémentaires ont pour finalité de permettre de faire face à un surcroît temporaire de la charge de travail. Elles ne peuvent devenir un élément pérenne de l’organisation du travail de l’unité de travail.

2- Dans les services travaillant dans le cadre d’un système d’horaires individualisés, les systèmes de report permettent de réguler le nombre d’heures effectuées.

3 - Le formulaire électronique de demande de paiement des heures supplémentaires, disponible dans l’intranet de l’entreprise, est établi par le salarié et signé, ou refusé, sous huit jours par le responsable hiérarchique demandeur.