ENTRE

                 La Direction, 

                                                                                                             		  D’une part
ET
                 Les Organisations Syndicales, 


                                                                                                           		
   D’autre part

Les réunions ont eu lieu, les 16 juin et 5 juillet 2021.


PREAMBULE :

L’entreprise TIGAS s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’un accord spécifique tous les 3 ans depuis 2005.

C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées à l’occasion du renouvellement de l’accord et également afin d’intégrer les dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail dans le cadre de la Loi Rebsamen du 17 Août 2015 (article L 2242-17 du Code du travail modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017-art.7).
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de TIGAS, de fixer des objectifs et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Le présent accord porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur l’exercice du droit d’expression.



ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société TIGAS s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société TIGAS. 


1.1 Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Maintien du salaire net en cas de congé de paternité

Depuis le 1er juillet 2021, les pères salariés bénéficient d’un congé de paternité de 28 jours calendaires. Le congé paternité est un des éléments favorisant le partage de l’éducation des enfants, des tâches familiales et les impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l’événement de la naissance et l’arrivée au foyer du nouvel enfant, les pères concernés reçoivent 100% de leur rémunération nette, pendant les 11 premiers jours, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Entre le 12ème et le 28ème jour, les pères recevront les indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Les absences liées au congé de maternité, paternité et d’adoption sont assimilées à du travail effectif, notamment pour l’acquisition des jours de congés, le 13ème mois, le calcul de l’intéressement et de la participation.    


Mesures en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle:

-Grossesse :
Les salariées bénéficient, en cas de grossesse, sur présentation du certificat médical de grossesse, d’une ½ heure supplémentaire de pause par jour et d’une sortie anticipée de 10 minutes.

Pendant l’année qui suit le jour de la naissance, les salariées allaitant leur enfant ont droit à une pause non payée d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre les salariées et l’employeur. 

Afin de permettre la présence parentale en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur ou d’un conjoint, l’entreprise offre la possibilité à la mère ou au père de prendre 2 journées de congés par an et par hospitalisation sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

En cas de grossesse, les salariées bénéficient d’un emplacement réservé sur les places « handicapés ».


-Temps partiel choisi :
Afin de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales, possibilité pour le salarié qui en fait la demande et lorsque cela reste compatible avec l’organisation du service et la nature des tâches à accomplir, de choisir un passage à temps partiel ou au contraire de revenir à temps plein.

Indicateur
 
Nombre de demandes acceptées ou refusées de passage à temps partiel ou de retour à temps plein.

-Congé pour présence parentale : 
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale sous forme d’un « compte crédit jours » lorsqu’il a à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap graves, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants. Le congé pour présence parentale prend la forme de jours d’absence dans la limite de 310 jours ouvrés au sein d’une période maximale de 3 ans et doit faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant le début du congé (LRAR + certificat médical).
A son retour, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

-Congé de proche aidant (soutien familial) : 
Pour ouvrir droit au congé, le proche doit souffrir d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il est ouvert à tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté et doit faire l’objet d’une demande au moins 2 mois avant le début du congé (LRAR) ou 15 jours en cas d’urgence (certificat médical).
Sa durée est de 3 mois et peut être renouvelé. Il n’est ni rémunéré ni indemnisé. 
A son retour, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


1.2 Passage à temps partiel des salariés âgés

L’entreprise s’engage d’une part à faciliter les conditions de retour à des horaires postés de jour pour les opérateurs travaillant en 3x8, d’autre part et ce dès 57 ans, à faciliter les conditions de passage à temps partiel sur la base d’un 4/5ème avec maintien des cotisations retraite à taux plein. 
-Améliorer les conditions de travail des opérateurs âgés de 50 ans et plus en leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle en équipes de jour (2x8).

-Accepter pour 100% des salariés âgés de plus de 57 ans le passage à temps partiel (4/5ème) avec maintien des cotisations retraite à taux plein.

-Retraite progressive à partir de 60 ans et sous réserve d’avoir cotisé le nombre de trimestres définis réglementairement, le salarié pourra prétendre à un 4/5ème, le complément de salaire sur le jour non travaillé étant versé par les organismes sociaux.	





Indicateur

-Pour les opérateurs âgés de 50 ans et plus, nombre de demandes satisfaites de passage d’un horaire posté en 3x8 à un horaire posté en 2x8. 
- nombre de demandes de passages à temps partiel (4/5ème) satisfaites.

1.3 Information pendant l’absence

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongée de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle après toute absence supérieure à un mois, l’entreprise permet au/ à la salarié(e) de conserver un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence.

Le (la) salarié (e) peut ainsi préserver un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence, notamment en recevant à son domicile les principales informations (accords signés, notes de service, journal interne) relatives à la vie de l’entreprise par voie électronique (sous réserve de communication de l’adresse mail du salarié), à défaut par voie postale.


1.4 Entretien professionnel 

A l’occasion de l’entretien professionnel tous les deux ans, un point sera fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

1.5 Difficultés psychiques en lien avec le travail
L’amélioration de la prévention des difficultés psychiques en lien avec le travail est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Les IRP et la médecine du Travail sont des ressources en terme d’identification des difficultés psychiques en lien avec le travail.

Lorsqu’une situation faisant apparaitre des difficultés psychiques en lien avec le travail est identifiée, une action doit être menée pour le faire cesser ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur et aux IRP. Les salariés sont associés à la mise en œuvre de ces mesures.

La Direction et les organisations syndicales réaffirment que la médecine du travail, soumise au secret médical, garantit au salarié de préserver son anonymat.


Indicateur : Nombre de situations rapportées de difficultés psychiques en lien avec le travail



ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Dans le but de fixer les objectifs et les actions permettant de les atteindre, la Direction de TIGAS et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : 
- d'embauche ; 
- de formation ; 
- de promotion professionnelle ; 
- de qualification ; 
- de classification ; 
- de conditions de travail ; 
- de rémunération effective ; 
- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Après concertation, les parties ont retenu le domaine suivant : la rémunération effective

La rémunération effective

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes en contrôlant le niveau de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification et ancienneté équivalentes. Seul le Service des Ressources Humaines est compétent pour apprécier les éventuels écarts et décider des actions à engager.

Indicateur 
- niveau de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification et ancienneté équivalentes. 


ARTICLE 3 –DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Ces dispositions répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société TIGAS, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 

3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Ainsi le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi : les questions posées, lors des entretiens de recrutement, ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé et l’éventuel état de grossesse d’une candidate ne saurait être un motif pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. 

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 

Indicateur 

- Nombre de postes attribués aux femmes et aux hommes (en proportion de l’effectif F/H)


3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination. 


3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 

La formation professionnelle tout au long de la vie a pour but de permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser au cours de sa vie professionnelle. 



ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

Depuis plusieurs années, l’entreprise s’efforce de maintenir les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de renfort d’intérimaires ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, elle s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable. 

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs : 

- Privilégier l’emploi des personnes handicapées via la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ; 
- Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%. 

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues en s’appuyant sur les agences de travail temporaire ou encore les réseaux institutionnels publics (Pôle Emploi, Cap Emploi). 

Indicateur 
Taux d’emploi de personnes handicapées dans l’entreprise, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement.

De la même manière, l’entreprise portera une attention particulière dans les situations de reclassement professionnel faisant suite à des restrictions d’aptitudes.


ARTICLE 5 –PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE 

Les salariés de l’entreprise ont toujours bénéficié d’une couverture prévoyance et maladie.
Depuis le 8 Décembre 2008, deux accords d’entreprise distincts, l’un relatif à la prévoyance, l’autre relatif au remboursement des frais de santé complètent le dispositif en garantissant que les minimas soient plus favorables que la couverture minimale légale.

ARTICLE 6 –Droit d’expression et d’information des salariés

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein TI Automotive FCS France :
- Le livret d’accueil et le parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés 
- L’info hebdo diffusée sur les écrans TV
- Les entretiens annuels d’évaluation et professionnel bisannuels
- Les réunions d’équipe organisées avec les UTE/ resp.de production
- Les réunions à l’ensemble du personnel par le DG 
- Les réunions de CODIR
- Les réunions avec les IRP et les visites d’inspections
- Le débriefing des infos communiquées aux IRP par les responsables 
- Les groupes de travail (QRQC, chantiers spécifiques, …)


ARTICLE 7–DROIT A LA DECONNEXION

Porteurs de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les outils numériques doivent toutefois être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en réaffirmant l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
7.1 Réduction de la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter une surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
Eviter le « répondre à tous » en s’interrogeant sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment);
Utiliser avec modération la fonction « copie »;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Privilégier chaque fois que possible la relation humaine, facteur de lien social au sein des équipes et qui rompt l’isolement.
7.2 Eviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, en cohérence avec la description de poste de la personne remplacée et a minima avec le responsable hiérarchique direct;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des horaires de travail.
7.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Dans un souci d’équilibrer vie familiale/vie professionnelle, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les salariés veilleront à mettre à jour leur agenda (planification congés, départs anticipés).
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence, les responsables hiérarchiques doivent éviter de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. 
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle (courriels, SMS), les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ni de prendre avec eux leur PC. 
Sur demande individuelle, possibilité de refuser l’attribution d’un mobile haut débit.

ARTICLE 8 - OUTIL D’ANALYSE LE RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RSC)

Le RSC comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs énumérés ci-dessous comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées.
Ces données sont reprises dans la BDES.


8.1. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Conditions générales d’emploi :
a) Effectifs : données chiffrées par sexe, répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
-Age moyen par catégorie professionnelle ;

b) Durée et organisation du travail : données chiffrées par sexe :
-Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
-Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail SD ;

c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe :
-Répartition par catégorie professionnelle ;
-Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : CET, congé parental, congé sabbatique ;

d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe :
-Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
-Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement ;

e) Promotion : Données chiffrées par sexe :
-Nombre de promotions par catégorie professionnelle ;

f) Ancienneté : Données chiffrées par sexe :
-Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle ;

Rémunérations-Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle:
-Eventail des rémunérations ;
-Rémunération moyenne et/ou médiane mensuelle ;
-Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Formation- Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
-le nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an ;
-la répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences

Conditions de travail- Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
-l’exposition à des risques professionnels (bruit, chaleur, intempéries) ;
-la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

8.2 Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés

a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé maternité, le congé d’adoption ;

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :
-Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.


Organisation du temps de travail dans l’entreprise

a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
-Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
-Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.


8.3 Plan d’action

Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Objectif retenu
La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Deuxième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif retenu
La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Troisième domaine d’action choisi : Discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Objectif retenu
La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Quatrième domaine d’action choisi : Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Objectif retenu
La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.


Synthèse du plan d’action 

Une synthèse du plan d’action figurant dans le RSC des femmes et des hommes est élaborée et affichée.

Cette synthèse comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

-au salaire médian et/ou au salaire moyen ;
-à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles ;
-aux objectifs et les actions retenues, accompagnés d’indicateurs chiffrés de l’accord

ARTICLE 9 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

9.1 - Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord sera présenté lors de la réunion extraordinaire du Comité Social et Economique (CSE) ayant pour ordre du jour ‘la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi’. 

9.2 - Date d’entrée en application et durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet à compter du 5 Juillet 2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 4 juillet 2024. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
 

9.3 - Dépôt et Formalités de Publicité 

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique la DIRECCTE de Tours, un en version intégrale et un autre en version anonyme. 

Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours. 
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Le PV donnera lieu à affichage.


Fait à Nazelles-Négron, le 5 juillet 2021


Pour la CFTC  
    
               		

Pour F.O 



Pour CFDT 



Pour la CFE-CGC 	



Pour la Direction