ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule
En raison de la spécificité de son activité, la société ARTHEAU AVIATION doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs qu’impose l’activité mais également en permettant, autant que possible, aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse, voire d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
 Le présent accord a pour objet de fixer au sein de la société ARTHEAU AVIATION :
le régime des heures supplémentaires ;
la mise en place d’un dispositif d’astreinte ;
la mise en place et les modalités d’un dispositif de convention de forfait en jours.
ARTHEAU AVIATION comptant actuellement moins de onze salariés, le présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, n’entrera en vigueur que s’il est approuvé par une majorité des deux tiers du personnel selon des modalités fixées en annexe.
 
Chapitre 1 : Régime des heures supplémentaires 
Article 1 – Durée collective du travail
La durée collective du travail applicable au sein de la société ARTHEAU AVIATION est de 35 heures par semaine réparties ainsi qu’il suit : 9 h 30 – 12 h 30 / 14 h – 18 h.
Les salariés soumis à cette durée collective peuvent être amenés ponctuellement à effectuer des heures supplémentaires.

Article 2 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès.
En conséquence, si le salarié estime se trouver en situation d’avoir à accomplir des heures supplémentaires, il doit au préalable en référer à son supérieur hiérarchique qui décidera, en fonction de l’urgence et des priorités, de donner ou non son autorisation.
Article 3 – Contrepartie des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié et la majoration qui en découle pourront donner lieu, à l’initiative de l’employeur, à un repos compensateur de remplacement, soit :
1 heure 15 minutes pour chaque heure effectuée de la 36ème à 43ème heure ;
1 heure 30 minutes pour chaque heure effectuée à compter de la 44ème heure.

Article 4 – Information et modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le salarié qui aura effectué des heures supplémentaires, demandées ou acceptées par la hiérarchie, en communiquera le nombre à son supérieur hiérarchique dans la semaine qui suit leur accomplissement. Cette communication se fera par voie électronique ou via une fiche papier en cas d’indisponibilité de l’outil.
Les heures de repos compensateur de remplacement se cumulent et se prennent en accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous forme de journée, de demi-journée ou d’heures de repos.
Les heures de repos compensateur de remplacement acquises doivent être soldées au cours de l’année civile.
Les salariés sont informés chaque mois sur leur bulletin de paie du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis.

Chapitre 2 : Régime des astreintes
Préambule
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer la continuité du service auprès de sa clientèle, il est mis en place un système d’astreinte conformément aux articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 – Définition de l’astreinte
Il est rappelé que l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte implique pour le collaborateur concerné d’être joignable par l’entreprise à tout moment pour être en mesure d’intervenir à distance ou bien en se déplaçant physiquement si nécessaire.
L’astreinte ne constitue pas du travail effectif à l’exception des temps d’intervention – à distance ou sur site, temps de trajet compris – pouvant être effectuées durant les plages d’astreinte.

Article 6 – Personnel concerné
Tout le personnel de l’entreprise ayant une activité commerciale et étant susceptible d’avoir un contact direct avec les clients de l’entreprise est susceptible d’être d’astreinte. 

Article 7 – Modalités de l’astreinte
Les périodes d’astreinte s’effectuent hors de l’entreprise, en dehors des heures ouvrées, la nuit, le week-end ou les jours fériés. Elles débutent après la fin des horaires de travail de la personne d'astreinte et se terminent avant sa prise de poste. 
L’astreinte consistera pour le personnel qui y sera soumis à être joignable par téléphone ou par courriel afin d’être en mesure de répondre à toute demande d’aide ou de renseignement émanant de l’employeur ou des clients de l’entreprise ou, le cas échéant, d’intervenir pour effectuer une prestation urgente.
Le traitement à distance – par téléphone ou voie électronique – sera privilégié, le déplacement sur site devant demeurer l’exception. 
 
Article 8 – Organisation et planification des astreintes
Les astreintes seront organisées pour chaque collaborateur à raison d’une période de 7 jours consécutifs maximum.
Le régime d’astreinte se fera par roulement. Son rythme par collaborateur ne devra pas être supérieur à une semaine d’astreinte par période de trois semaines.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles liées à un besoin urgent.

Article 9 – Suivi des astreintes
Le salarié en astreinte devra remplir une déclaration par voie électronique ou via une fiche papier en cas d’indisponibilité de l’outil indiquant précisément la durée des interventions effectuées, temps de trajet compris. La déclaration devra être transmise au supérieur hiérarchique pour validation dans la journée suivant la fin de la période d’intervention.
Le collaborateur sera informé par un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures d’astreintes accomplies ainsi que de la compensation correspondante sur le bulletin de paie.
Article 10 – Compensation de l’astreinte
La période d’astreinte de 7 jours donne lieu à une compensation financière forfaitaire d’un montant de 63 euros. 

Article 11 – Respect des temps de repos
Les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) doivent être respectées.
Il est rappelé que le temps d’astreinte, hors période d’intervention, temps de trajet compris, n’est pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas impactés par l’astreinte.
Si ces repos minimaux quotidien ou hebdomadaire ne sont pas assurés en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ces repos à l’issue de l’intervention. Cette disposition s’applique hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de son intervention. 

Chapitre 3 : Conventions individuelles de forfait en jours
Préambule
Les dispositions du présent chapitre visent à mettre en place un dispositif de conventions de forfait annuel en jours.
Cette modalité de décompte du temps de travail en jours s’adresse à des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance. Elles visent à concilier les intérêts de la société ARTHEAU AVIATION et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en prévenant les risques de dépassement du temps de travail préjudiciables à la santé et à la sécurité des salariés soumis à cette modalité d’organisation de la durée du travail.

Article 12 – Champ d’application
Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours les collaborateurs auxquels les fonctions et/ou les responsabilités confèrent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et appartenant aux catégories suivantes :
les cadres tels que définis à l’annexe Cadres de la convention collective applicable ; 
Sont visés les cadres du Groupe I, II et III, à moins, pour ces derniers, que les responsabilités assumées, par leur importance, ne les fassent relever de la catégorie des Cadres dirigeants exclus, à ce titre, de l’application de la législation sur la durée du travail.
les collaborateurs non-cadres : sont principalement concernés ceux dont les horaires ne peuvent être prédéterminés en raison de leurs activités commerciales notamment (activité itinérante de prospection ou de suivi de la relation avec le client).

Article 13 – Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent chapitre des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Lorsque le salarié dispose d’un droit complet aux congés payés légaux (30 jours ouvrables), le forfait est de 218 jours par an.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu un forfait portant sur un nombre de jour inférieur au forfait plein.

Article 14 – Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Selon le cas, elle fera l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail au moment de l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail.
Elle fixera le nombre annuel de jours de travail que devra effectuer le collaborateur, ainsi que la période de référence visée à l’article 13 du présent chapitre.
La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération.
                 
Article 14.1 – Embauche ou départ en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuel de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Dans le cas contraire, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 14.2 – Conditions de prise en compte des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait annuel de jours à travailler.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Article 15 – Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail et la convention collective applicable.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 16 – Organisation de l’activité 
Le temps de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. Art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. Art. L.3132-2) ;
la pause obligatoire de 20 minutes en cas de période de 6 heures consécutives de travail.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 17 – Dépassement du forfait
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs qui le souhaitent pourront, en accord avec la hiérarchie, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours annuel effectivement travaillés dépasse 235 jours.
La rémunération de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce rachat devra formuler sa demande par écrit un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à en justifier.
La direction fera connaître sa réponse dans la semaine suivant la demande du salarié, l’absence de réponse équivalant à un refus.
En cas de réponse favorable, un avenant à la convention de forfait en jours sera conclu entre le salarié et l’employeur.

Article 18 – Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 18.1 – Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non-travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait. 
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document devra permettre au responsable hiérarchique de vérifier le volume, la répartition de la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail du salarié concerné et d’apporter à ces éléments, en collaboration avec l’intéressé, les correctifs nécessaires.
Le dispositif applicable et ses modalités d’utilisation, seront accessibles sur l’intranet de la société.

Article 18.2 – Entretiens périodiques
Un bilan individuel sera réalisé chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de son travail.
Seront également abordés au cours de l’entretien de fin d’année la question de l’adéquation de la rémunération avec le volume de travail effectué.
À l'issue de l'entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés.
Il sera signé par le salarié après qu'il a porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Par ailleurs, la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours devant rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Article 18.3 – Droit à la déconnexion
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 
                                        
Chapitre 4 : Dispositions diverses
Article 19 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, à compter de la date de son adoption.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 20 – Entrée en vigueur
Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2020.

Article 21 – Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de cette organisation. Il sera communiqué aux salariés de l’entreprise ou, si entre-temps, la société ARTHEAU AVIATION est dotée d’un CSE, soumis à cette institution.

Article 22 – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les mêmes modalités que pour sa conclusion (adoption par le personnel à la majorité des deux tiers), à moins qu’entre-temps et à la faveur d’une augmentation de l’effectif, l’entreprise soit dotée d’un CSE.


Article 23 – Dépôt et publicité
La société ARTHEAU AVIATION procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt dématérialisé du présent accord et des pièces jointes nécessaires, par le biais de la plateforme en ligne «  ». Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le procès-verbal établi par le bureau de vote à l’issue de la consultation du personnel est annexé au présent accord. 

Fait à Paris, le 6 février 2020, 



_____________________________
Monsieur             , 
Représentant légal d’ARTHEAU AVIATION




Modalités de consultation du personnel sur le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, pour être valable, le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail joint au présent envoi doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel selon des modalités précisées à l’article R.2232-10 du code du travail, lesquelles doivent comporter au moins :
Les modalités de transmission du projet d’accord aux salariés ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés. 

Communication du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation des salariés
Le projet d’accord ainsi que le présent document seront communiqués à chaque salarié par remise en main propre contre décharge à partir du 7 février 2020.
Une réunion de l’ensemble du personnel pourra être organisée au plus tard le 27 février 2020 afin, le cas échéant, de donner toutes explications nécessaires sur les dispositions du projet d’accord. A défaut de pouvoir réunir l’ensemble du personnel au même moment, l’employeur se tiendra à la disposition de chaque salarié afin de donner toutes explications nécessaires sur les dispositions du projet d’accord.

Date et lieu de la consultation
La consultation du personnel aura lieu durant les horaires de travail le 28 février 2020 de 10 heures à 12 heures, dans la salle de réunion se trouvant dans les locaux de l’entreprise au 42 rue des Jeuneurs, 75002 Paris.

Modalités de la consultation et questions posées
Les salariés se prononceront, à bulletin secret sous enveloppe, par « OUI » ou par « NON », sur la question suivante :
« Approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ? »
Le présent accord formant un tout indivisible, il ne pourra qu’être approuvé ou rejeté dans toutes ses dispositions.
Le matériel nécessaire à la consultation sera fourni par la direction : urne transparente, enveloppes, bulletins pré-imprimés en nombre égal portant la mention OUI ou NON. 

Participants au vote
Seuls participeront au vote les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quelle que soit leur classification, à l’exclusion de l’employeur.
La liste des salariés participant au vote sera affichée dans les locaux de l’entreprise au 42 rue des Jeuneurs, 75002 Paris dès le 17 février 2020.

Composition du bureau de vote
Le bureau de vote sera composé d’un président (salarié le plus ancien) et d’un assesseur (salarié le moins ancien), tous deux électeurs.
Le bureau de vote surveille la régularité du vote, veille à l’émargement des votants, assure le dépouillement et rédige le procès-verbal.

Émargement des votants
Après avoir déposé son bulletin de vote dans l’urne, chaque votant signera la liste d’émargement mise à la disposition du bureau de vote.

Dépouillement du vote et proclamation des résultats
Le bureau de vote procèdera au dépouillement du vote à la clôture du scrutin.
Le décompte des suffrages valablement exprimés s’effectue selon le droit commun électoral. Les bulletins ne doivent notamment, pour être valables, pas porter de mention manuscrite ou de signe de reconnaissance quelconque.
La proclamation des résultats est publique et prononcée à voix haute par le président du bureau de vote. Elle comprend la communication des éléments chiffrés du scrutin :
nombre de votants, 
nombre de bulletins en faveur du « OUI » et nombre de bulletins en faveur du « NON ».

Procès-verbal
Le résultat de la consultation est consigné dans un procès-verbal rédigé par le président et l’assesseur composant le bureau de vote et porté à la connaissance de l’employeur qui en assurera la publicité dans l’entreprise par tous moyens. 
Le procès-verbal sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt dématérialisé auprès de la DIRRECTE et secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.