ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SILVIE-LANDRON
Ambulances LANDRON


ENTRE LES SOUSSIGNES

La SOCIETE SILVIE-LANDRON
Siège Social : 2A RUE DE BAILLY – 59143 WATTEN
N° SIRET : 531 298 859

Code NAF : 8690 A

D’une part, 


ET
Le membre titulaire du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, cet accord a été conclu avec un
membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en
faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,






Table des matières






























Préambule

L’activité de transport sanitaire a vu son environnement conventionnel évoluer notablement ces dernières années.

L’article 80 de la loi de Sécurité sociale a modifié les conditions et modalités de prise en charge des transports sanitaires. Il a instauré un recours plus systématique aux appels d’offre ce qui a emporté des exigences nouvelles dans le secteur ainsi qu’une nouvelle organisation de la prise en charge des patients.

Parallèlement, au niveau de la branche, des évolutions importantes sont intervenues en matière de durée du travail.
Ainsi, les durées d’équivalences, qui étaient jusqu’alors la norme, ont été supprimées. Les partenaires sociaux se sont accordés au sein de l’accord du 16 juin 2016, entré en vigueur au 1er août 2018, pour un retour au droit commun, c'est-à-dire, un décompte de la durée du travail en application des règles encadrant le temps de travail effectif. 

Ces évolutions en matière de durée du travail ont profondément remis en question les pratiques du secteur du transport sanitaire.

Notre métier est, par nature, généralement imprévisible. Il est donc nécessaire pour notre structure d’être agile et ce afin de nous permettre d’être disponibles rapidement pour assurer les transports prescrits ainsi que de faire face au contexte souvent aléatoire dans laquelle elle évolue.

La réussite et la pérennité de notre activité repose, ainsi, notamment sur notre capacité à répondre au besoin de transports sanitaires prescrits et sur une qualité de service irréprochable. 

Dans ce contexte particulier, notre entreprise se doit :
D’une part, d’apporter une réponse pratique aux évolutions susvisées,
D’autre part, et de manière plus globale, d’adapter son fonctionnement à la réalité économique, juridique et sociale dans laquelle elle évolue.

Les parties au présent accord ont donc convenu, par le présent accord, d’adopter une organisation du temps de travail adaptée à notre activité et aux contraintes auxquelles nous devons faire.

Les parties rappellent expréssement que la société reste encadrée par des dispositions légales et conventionnelles et notamment l’ensemble des dispositions résultant des accords nationaux spécifiques au transport sanitaire (Accord du 4 Mai 2000 et ses avenants).

Ce cadre doit cependant faire l’objet de certaines adaptations et ce pour faire face aux contraintes nombreuses de notre profession ainsi qu’aux particularités de l’entreprise.

C’est pourquoi, au regard des nouveaux équilibres entre normes de branches et accord d’entreprise en matière de durée du travail, les parties saisissent l’opportunité qui leur est offerte par le législateur, d’adapter certaines dispositions prévues par l’accord de branche qui régit notre activité, ainsi que par le Code du travail, à la réalité de l’entreprise et ce par la négociation du présent accord d’entreprise.



ARTICLE 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise SILVIE-LANDRON.

ARTICLE 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’adopter les aménagements du temps de travail permettant à l’entreprise d’adapter son fonctionnement et d’apporter une réponse pratique aux évolutions récentes que connait la profession ainsi qu’à la réalité économique, juridique et sociale dans laquelle elle évolue.

Pour l’ensemble des autres éléments entrant dans l’appréciation de la durée du travail, les parties au présent accord renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

ARTICLE 3 : Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise SILVIE-LANDRON

Il est mis en place 2 modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicable à chaque catégorie de salariés définie au présent Accord :

Modalité n°1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail -> réservé aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures ;

Modalité n°2 : Aménagement du travail à temps partiel -> réservé aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

ARTICLE 3.1 : Modalité n°1 - Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

3.1 1– Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise relevant des qualifications ouvriers, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre, engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heure.

Plus spécifiquement, concernant le personnel ambulancier, il est rappelé qu’il sera fait application de l’ensemble des dispositions spécifiques au personnel ambulanciers prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et non encadrées par le présent accord.

3.1.2 – Période de référence

Le temps de travail des salariés concernés par la modalité 1 s’organisera sur une période de plusieurs semaines.

Cette organisation pluri hebdomadaire est fixée sur une période de 2 semaines.

La Direction s’engage à communiquer un programme indicatif d’activité donnant au salarié une visibilité sur 3 mois.

Il s’agit de permettre aux salariés de connaître à l’avance les week-ends travaillés ainsi que les gardes préfectorales, les jour de repos et l’amplitude prévisible de travail hebdomadaire et ce afin de faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Concernant spécifiquement le personnel ambulancier relevant de la modalité 1, les parties se sont accordés sur une limite minimale de durée quotidienne du travail effectif.

Ainsi, le personnel ambulancier relevant de la modalité 1 effectuera, a minima, une durée quotidienne de travail effectif de 5 heures.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, le délai à respecter pour toute modification du programme indicatif d’activité est de 7 jours calendaires.

3.1.3 – Mensualisation de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modalité 1 sera calculée conformément aux règles qui régissent la mensualisation.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il sera tenu compte de l’horaire réellement effectué sur la période de référence de 2 semaines. 

Celà implique un décalage entre le moment où les heures supplémentaires sont réellement effectuées et le moment où elles sont payées.

3.1.4 – Accomplissement d’heures supplémentaires 

3.1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. 

Ainsi, au terme de la période de référence, il sera fait un décompte des heures réellement travaillées sur cette période.
Conformément à la législation en vigueur, les heures effectuées au-delà de 70 heures (2 semaines x 35 heures) constituent des heures supplémentaires. 

Il est précisé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif. 
Ainsi, les heures non travaillées, dès lors qu'elles ne sont pas expressément assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail, n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 70 heures susvisé.

Cela signifie que si le salarié est absent tout ou partie de la période de référence, et ce quelque soit le motif d’absence (maladie, congés payés, jours fériés chômés,..) et qu'il effectue 70 heures ou moins de travail effectif sur la période de référence, il ne déclenche pas d'heures supplémentaires et ne peut solliciter aucun paiement à ce titre.

Les heures supplémentaires issues du décompte de fin de période de référence ouvrent droit à une majoration en numéraire et conformément aux dispositions de l’article 3.1.4.2 ci-dessous.

Toutefois, en cours de période de référence, si la durée hebdomadaire du travail excède 42 heures, les heures excédentaires sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires en vigueur.

La rémunération de ces heures est versée lors du règlement du salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté. Ces heures seront bien entendu exclues du paiement effectué en fin de période puisque rémunérées selon des dispositions qui leur sont propres.

3.1.4.2 - Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale

En application des dispositions de l’article L3121-33 du Code du Travail, les heures supplémentaires seront majorées de : 

25% pour les 16 premières heures supplémentaires travaillées dans la même période de référence (de la 71ème à la 86ème heure) ; 

50% pour les heures suivantes.

Comme précisé au sein de l’article 3.1.4.1, en cours de période de référence, si la durée hebdomadaire du travail excède 42 heures, les heures excédentaires sont rémunérées. Le taux de majoration appliqué à ces heures supplémentaires est de 25%.

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale correspond au taux prévu par les dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Il est bien entendu que ces majorations sont précisées dans la présente à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les majorations issues des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

3.1.5 - Contingent d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 480 heures par salarié.

3.1.6 – Prises en compte des départs et arrivées en cours de période ainsi que des absences en cours de période.

3.1.6.1 - Départs et arrivées en cours de période

Le temps de travail étant décompté sur une période de 2 semaines, il convient de déterminer au sein du présent accord les conséquences des départs ou arrivées au cours de cette période pluri-hebdomadaires.

En cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période de référence ou de départ du salarié en cours de période de référence, le décompte du temps de travail effectif sera effectué de manière hebdomadaire.

-> En cas d’arrivée en cours de période de référence, le temps de travail effectif est décompté à la semaine depuis la date d’entrée du salarié dans les effectifs et ce jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Dans cette hyptohèse, le salarié sera rémunéré sur la base des heures réellement travaillées sur chaque semaine de la période de référence restant à courir. En cas de durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu au paiement de majoration conformément aux dispositions légales de droit commun.

-> En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, le temps de travail effectif est décompté à la semaine depuis le début de la période de référence en cours et ce jusqu ‘à la date de sortie du salarié des effectifs de la société.
Dans cette hyptohèse, le salarié sera rémunéré sur la base des heures réellement travaillées sur chaque semaine écoulée de la période de référence en cours. En cas de durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu au paiement de majoration conformément aux dispositions légales de droit commun.

3.1.6.2 - Absences rémunérées en cours de période

Le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (cf : planning qui avait été établi).


ARTICLE 3.2 : Modalité n°2 – Aménagement du travail à temps partiel

3.2.1 – Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

3.2.2 – Définition et durée minimale

Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, soit une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel prévue au présent avenant correspond à la durée prévue par les dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que cette durée minimale de travail du salarié à temps partiel est précisée dans la présente à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

3.2.3 – Exception à la durée minimale

Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014, à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants : 

contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ; 
contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié ; 
contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (CUI,..) ;
congé parental d’éducation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants : 
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail ; 
Pour permette aux étudiants de moins de 26 ans de poursuivre leurs études.

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et motivée.

Là encore, les exceptions, à la durée minimale de travail du salarié à temps partiel et le formalisme associé correspondent aux dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que ces exceptions et le formalisme associé sont précisés dans le présent avenant à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

3.2.4 - Les heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant.

Chacune des heures complémentaires, accomplies dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant donne lieu à une majoration de salaire 10%.

3.2.5 - Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires

La répartition de la durée et des horaires de travail convenue entre l’employeur et le salarié à temps partiel pourra être modifiée par l’employeur si les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise le justifient, notamment en cas de surcroît temporaire d’activité, de missions à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, ou encore de réorganisation des horaires collectifs du service.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.
3.2.6 - La mise en oeuvre du temps partiel
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut toutefois être prévu dès l’embauche d’un salarié, un poste peut ne nécessiter qu’une durée de travail à temps partiel et le travail à temps partiel devient dans ce cas là une des conditions d’embauche au poste.
Le passage à temps partiel peut également être un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Les salariés à temps plein souhaitant répondre de cette modalité d’organisation du temps de travail pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois, et ce afin d’envisager la compatibilité du temps partiel avec le fonctionnement du service. 

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

La même procédure sera respectée lorsqu’un salarié à temps partiel souhaitera passer à temps plein.

La modification de la modalité du temps de travail dans le cadre de cette procédure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

3.2.7 - Execution du contrat à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du Code du travail et de la Convention Collective applicable.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 4 : Dispositions spécifiques au personnel ambulancier

Comme les parties au présent accord ont déjà pu l’indiquer, concernant le personnel ambulancier, il est rappelé que, parallèlement au présent accord, il sera fait application de l’ensemble des dispositions spécifiques au personnel ambulanciers prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

Des aménagements particuliers de ces règles ont été convenues entre les parties et plus particulièrement, il a été convenu des aménagements en matière de temps de pause ou coupure.

Ainsi, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupures dans le respect des règles, des conditions et des limites fixées par l’avenant du 16 juin 2016.

Conformément aux dispositions conventionnelles en la matière, une période de travail d’un personnel ambulancier peut comporter une ou plusieurs pause(s) ou coupure(s).

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article 5 .A de l’accord du 16 juin 2016, reprises ci-dessous :

« […] la pause ou coupure constitue un arrêt de travail ou une interruption d'activité décidée par l'employeur qui en fixe l'heure de début et l'heure de fin et, ce, avant le début effectif de chaque pause ou coupure.
Pendant cette période de pause ou coupure les personnels peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ; ils sont en conséquence délivrés de toute obligation de surveillance de personnes ou de matériels.
Toutefois, au cours de cette période de pause ou de coupure et sans remise en cause du caractère exceptionnel des interruptions dont les pauses ou coupures peuvent faire l'objet conformément aux principes figurant dans le paragraphe E ci-dessous, les personnels ambulanciers doivent pouvoir être joints par tout moyen de communication (téléphone, PDA ou autre) mis à leur disposition par leur employeur ou son représentant.
Une période de travail peut comporter une ou plusieurs pause (s) ou coupure (s).
La pause ou coupure peut être prise en tout lieu où le personnel ambulancier est amené à exercer sa mission […] »
Les temps de pause ou de coupure des personnels ambulanciers sont exclus du temps de travail effectif :

Lorsqu’ils sont au moins égaux à 20 minutes en continu, ou, lorsqu'il s'agit de la pause ou coupure « repas », à 30 minutes en continu ;

Lorsque leur cumul n'excède pas les durées suivantes : 1 h 30 du lundi au samedi « jour » - 2 heures les dimanches, nuits et jours fériés.

Les parties ont décidé de saisir l’opportunité offerte par la branche d’activité, au sein de l’accord du 16 juin 2016, et d’aménager, par le présent accord d’entreprise, le plafond d'1 heure 30 visé ci-dessus (tiret 2) et de convenir de baisser ce plafond à 1 heures du lundi au samedi « jour ».

ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties au présent accord précisent que la journée de solidarité au sein de l’entreprise est fixée au lundi de pentecôte.

Les parties rappellent que la journée de solidarité est un dispositif d’ordre public destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Le mécanisme de la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire. 

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »).

Pour les salariés relevant de la modalité n°1 du présent accord : 

Les parties rappellent que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont prises en compte dans la durée du travail en ce qui concerne le respect des durées maximales.
En revanche, elles ne sont pas prises en compte au titre de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Les heures effectuées par les salariés à temps complet au titre de la journée de solidarité – dans la limite de 7 heures – ne sont pas prises en compte dans la durée du travail servant à déterminer si des heures supplémentaires ont été effectuées ou non.

Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent lieu ni à majorations, ni à contreparties en repos ().

En revanche, dès que la durée de la journée de solidarité dépasse 7 heures, les heures excédentaires suivent le régime applicable à toutes les autres heures de travail (notamment majoration pour heures supplémentaires le cas échéant, ...).

Illustration :

La journée de solidarité pour 2022 est fixée au lundi de pentecôte.

Le salarié travaille 7 heures le lundi de pentecôte 2022, il est alors rémunéré pour les 7 heures de travail effectuées. 

Toutefois, le lundi de pentecôte ayant été désigné jour d’accomplissement de la journée de solidarité, il ne peut notamment pas prétendre :
 aux indemnités liées au travail d’un jour férié,
A la prise en compte de ces 7 heures accomplies dans le décompte du temps de travail effectif permettant de déclencher le paiement d’heures supplémentaires.

Il convient de préciser que ; si un salarié ne souhaite pas travailler ce jour là, il peut, s’il le souhaite, poser un jour de congés payés

Pour les salariés relevant de la modalité n°2 du présent accord

Les parties au présent accord prévoient expressement que la journée de solidarité sera individualisée pour les salariés à temps partiel si la date retenue par le présent accord pour la journée de solidarité (lundi de pentecôte) ne correspond pas à un jour de travail pour ces salariés.

Le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail

Cette proratisation s'effectue selon la formule suivante :
7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet).

Illustration chiffrée :

Pour un salarié dont l'horaire contractuel est de 20 heures par semaine, le nombre d'heures de solidarité est de 7 heures × (20 / 35) = 4 heures.

Les parties précisent également que les heures effectuées par un salarié à temps partiel au titre de la journée de solidarité sont neutres au regard du régime des heures complémentaires.

En revanche, dès que la durée de la journée de solidarité dépasse la durée issue du prorata explicité ci-dessus, les heures excédentaires suivent le régime applicable à toutes les autres heures de travail.

Il convient également de préciser que ; si un salarié ne souhaite pas travailler ce jour là, il peut, s’il le souhaite, poser un jour de congés payés

ARTICLE 6 : Dispositions finales

Article 6.1: Entrée en vigueur et Portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 10 janvier 2022.

Article 6.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entre en vigueur 10 janvier 2022.

Il prend fin au 31 décembre 2022. Six mois avant le présent terme, les parties envisageront l’éventuel renouvellement de l’accord. 

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de plein droit de produire ses effets en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.


Article 6.3 : Revoyure/révision : 

Les parties conviennent de se revoir six mois avant le terme du présent accord et ce afin d’analyser l’impact et les conséquences du présent accord et le cas échéant :
d’apprécier l’opportunité d’adapter les dispositifs mis en place.
D’envisager l’éventuel renouvellement de l’accord.
De même, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Concernant les modalités de révision, il est fait référence aux dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail.




Article 6.4 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Saint-Omer, le 10 décembre 2021, en 4 exemplaires.

Pour la Société SILVIE-LANDRON







Pour le Comité Social et Economique :