Entre les soussignés,

La Société CONCESSIONS GARES FRANCE dont le siège social est situé 9/11 Allée de l’Arche - Tour Egée - 92032  PARIS La Défense Cedex, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, Gares et Aéroports, dûment mandaté,

D’une part,

Et


Le syndicat CFDT
Représenté par, en qualité de Délégués syndicaux de la société  Concessions Gares France


Le syndicat CGT
Représenté par en qualité de Délégués syndicaux de la société Concessions Gares France 


Le syndicat FO
Représenté par en qualité de Délégués syndicaux de la société Concessions Gares France



								D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :














I/PREAMBULE


Pour rappel, pour des raisons liées aux contraintes de ses concédants et à la nécessité de retrouver une certaine agilité commerciale lui permettant de répondre plus facilement aux appels d’offres et aux lourdeurs administratives qui en découlaient, le Marché Gares a décidé de procéder à une simplification juridique en 2015. 

Cette simplification juridique s’est traduite dans la fusion des sept sociétés, de façon à n’en faire plus qu’une seule regroupée dans une nouvelle entité Elior Concessions Gares.

Aussi,  cette opération juridique de fusion a entraîné le transfert de plein droit de l’ensemble des contrats de travail de chacune des sociétés, en cours d’exécution à la date de transfert à la société Elior Concessions Gares, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Parallèlement à ces opérations de fusion, la société ARS a été acquise par la société Elior Concessions Gares le 09.06.2016, devenant à cette occasion Areas Restauration Services, filiale  détenue à 100% par Elior Concessions Gares.
Par la suite, la société Areas Restauration Services a été absorbée par la société Elior Concessions Gares le 01.02.2018 ; cela afin de parfaire l’organisation juridique du Marché Gares qui avait été engagée ultérieurement.

Enfin, la société Elior Concessions Gares est devenue Concessions Gares France en 2019 suite à la vente d’Areas par le Groupe Elior.

Dans ce contexte, les différents accords collectifs applicables sur chacune des sociétés regroupées dans la société Concessions Gares France ont, conformément aux dispositions légales, été mis en cause.

Ainsi, pour des raisons évidentes de gestion des ressources humaines, l’harmonisation du statut collectif du personnel de Concessions Gares France est un élément clé pour constituer une entité opérationnelle, efficace et performante, avec des règles de gestion du personnel identiques.

C’est dans cet état d’esprit que la Direction de la société Concessions Gares France a convié les organisations syndicales le 9 mai 2019, à venir négocier un accord d’adaptation.

Après plusieurs réunions, les parties ont convenu comme suit :





















II/CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble des salariés de la société Concessions Gares France.

Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou accords atypiques applicables antérieurement au sein des sociétés Buffet de Marseille, Buffet de Montparnasse, FCF,HOLD AND CO, SEG, SORREG,  SORENOLIF, AREAS RESTAURATION SERVICES et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales applicables antérieurement au sein des sociétés précitées.

Les parties à l’accord précisent toutefois que dans l’attente de la négociation d’un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, pour le personnel présent au sein des sociétés historiques du Marché Gares au 30/04/2015, les dispositions des accords des anciennes sociétés demeurent applicables. 
De même cette disposition susmentionnée, est valable pour le personnel présent au 31 janvier 2018 eu sein de la société Areas Restauration Services.

Les parties conviennent d’appliquer la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide du  18 mars 1988 (IDCC 1501).


III/ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF


	Article 3-1 – Travail de nuit

En accord avec les organisations syndicales, et conformément à l’article L.3122-29 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit. 

Les parties signataires du présent accord conviennent d’appliquer les dispositions prévues par la Conventions Collective de la Restauration Rapide (Titre IV- Article 36-36a)

Cette disposition entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.


Article 3-2 – Fourniture des vêtements de travail et indemnité de blanchissage

Les dispositions de la Convention Collective de la Restauration Rapide prévoit « si un modèle particulier est imposé, l’employeur en assurera la fourniture et le blanchissage sera soit à la charge de l’employeur,  soit à la charge du salarié ». 

Par conséquent, la société Concessions Gares France versera en remboursement des frais des collaborateurs devant porter une tenue travail une indemnité de blanchissage de 3.32% du minimum garanti en vigueur dans la restauration par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151.67 heures. 

Cette indemnité suivra l’évolution du minimum garanti qui sert de base à ce calcul.










Article 3-3 – Temps d’habillage et de déshabillage

Au sein de la société Concessions Gares France, tout ou partie des salariés se voit imposer le port d’une tenue de travail. En compensation du temps passé à ces opérations, les collaborateurs bénéficient des contreparties suivantes :
		
Bénéfice de deux jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions identiques aux jours de congés légaux et, 

La prise en charge par l’employeur des cotisations prévoyance tel que déterminer dans la décision unilatérale en vigueur.


Article 3-4 – Accomplissement de la journée solidarité

Comme mentionné à l’article 3-3 du présent accord, l’ensemble des collaborateurs bénéficie de deux jours ouvrables de congés.  Les organisations syndicales et la direction ont convenu de l’accomplissement de cette journée de travail supplémentaire de la manière suivante : 
		
La journée solidarité s’imputera sur l’un de ces deux jours ouvrables, le nombre de jour inscrit au compteur sera d’une journée ouvrable. 
	
Article 3-5 – 13èmemois

Les parties conviennent que les dispositions relatives au 13ème mois applicables dans l’entreprise Concessions Gares France sont régies par l’accord NAO de 2016 et le PV de désaccord de la NAO de 2018.

Article 3-6 - Prime Assistant

Le personnel « Assistant ou Assistant Manager » qui appartenait aux anciennes sociétés HOLD AND CO, SORREG et BMSA, présents au 30 avril 2015, bénéficiait d’une part variable conformément aux dispositifs existants. 

Le montant de la part variable était lié à l’atteinte de critères de performance et de qualité fixés pour la période. 

A compter du 1er avril 2020, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d’étendre le dispositif à l’ensemble du personnel appartenant à la catégorie d’emploi de statut employé « Assistant Manager » identifié sous les dominations suivantes :

Assistant
Assistant Manager
Employé Responsable
Chef de File
Shift

Cette part variable s’inscrit dans l’ambition de valoriser la performance du premier niveau d’encadrant. Elle établit une relation directe entre  performance individuelle, résultats obtenus et part variable distribuée.

Les conditions de la part variable doivent répondre aux besoins de transparence, de simplicité et d’équité de tout dispositif de rémunération associant les salariés aux résultats de l’entreprise.

Elle a pour objectif de récompenser l’atteinte d’objectifs individuels (qualitatifs) et collectifs 
(budgétaires/quantitatifs). Le montant de la part varie d’une période de référence à l’autre en fonction des résultats observés.


•	Modalité de versement de la Prime 

La catégorie d’emploi de statut employé « Assistant Manager », pourra percevoir une part variable pouvant représenter jusqu’5% de leur rémunération mensuelle brut de base en fonction des résultats atteints par rapport aux objectifs qui seront définis chaque année par la Direction.

Cette part variable sera basée sur l’exercice social soit du 1ier octobre au 30 septembre. Ces éléments seront versés par trimestre, après la clôture des comptes, au prorata du temps de présence et sous réserve d’être présent à la date de versement.


La structure de la part variable se décomposera de la manière suivante et sous les conditions de versements suivants :
3% du salaire de base si les objectifs individuels fixés comme suit :
1% : Résultat NPS
1% : Résultat Visite Mystère
1% : Résultat Audit Hygiène. 
Cette partie sera annulée en cas d’analyse « corrompu toxique » de la part du laboratoire ou de constat de DLC/DLUO

2% du salaire de base si le Chiffre d’Affaire est atteint sur le Point de Vente:

Pour le personnel basé sur l’Economat :
	2% du salaire mensuel brut de base si le chiffre d’affaires est atteint sur l’établissement 


Pour le personnel basé sur le Laboratoire :
2% du salaire mensuel brut de base si le chiffre d’affaires est atteint sur l’établissement.


En cas d’atteinte du budget annuel sur le périmètre de rattachement, comme susmentionné, un rattrapage du pourcentage lié au chiffre d’affaire des mois non perçus sera effectué en fin d’exercice après la clôture des comptes établie.

Pour le 1ier exercice soit 2019/2020, le rattrapage sera effectué sur la base de l’atteinte du budget annuel ; et les éventuelles corrections seront apportées sur les versements effectués sur les mois d’avril à septembre 2020.

 Le montant correspondant à ce rattrapage sera versé sur la paie du mois de novembre.








• 	Modalité de versement pour le personnel ex Hold & Co, SORREG et BMSA 

Pour le Personnel ex Hold & Co

La prime « Assistant Manager » était composé comme suit :
5% du salaire de base perçu mensuellement sur le chiffre d’affaire budgété ;
3% du salaire de base perçu annuellement sur les résultats d’audits liés à l‘hygiène et la prestation de service ;
2% du salaire de base perçu annuellement sur la marge nette budgétée de l’établissement.

La composition de la prime assistant pour Le personnel concerné par le dispositif susmentionné se verra modifié la périodicité de son versement.

Les items suivants, seront versés par trimestre.
 :
5% du salaire de base perçu mensuellement sur le chiffre d’affaire budgété ;
3% du salaire de base perçu annuellement sur les résultats d’audits liés à l‘hygiène et la prestation de service ;

L’Item concernant l’atteinte de la marge nette continuera à être versé annuellement.

Pour le Personnel ex SORREG

La prime « Assistant Manager » était composé comme suit :
5% du salaire de base perçu bimestriellement sur le chiffre d’affaire budgété ;
3,5% du salaire de base perçu bimestriellement si les objectifs fixés par le directeur sont atteints. Cette partie sera annulée en cas d’analyse « corrompu toxique » de la part du laboratoire.

La composition de la prime assistant pour Le personnel concerné par le dispositif susmentionné se verra modifié la périodicité de son versement au trimestre.


Pour le Personnel ex BMSA

La prime « Assistant Manager » était composé comme suit :
3% du salaire de base perçu annuellement si les objectifs individuels fixés par le Directeur-ice sont atteints ;
1% du salaire de base perçu annuellement si le résultat contributif budgété est atteint par le site ;
1% du salaire de base perçu annuellement si le résultat contributif budgété est atteint par le point de vente de rattachement;

La composition de la prime assistant pour Le personnel concerné par le dispositif susmentionné se verra modifié la périodicité de son versement au trimestre.

Les parties s’entendent pour dire que les critères d’octroi de ce variable pourront être révisés pour répondre aux intérêts de l’entreprise.

Article 3-7 - Jours fériés

Les dispositions de la convention collective de la Restauration Rapide s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société Concessions Gares France. 

Pour le personnel présent depuis plus d’un an d’ancienneté, les jours fériés légaux sont soit rémunérés, soit compensés en temps. 

Les parties conviennent que chaque collaborateur devra faire le choix lors de son embauche entre le paiement ou la récupération des jours fériés. Ce choix ne pourra par la suite plus être modifié sauf demande écrite du salarié avant 31 décembre de l’année n+1 ; ce choix devenant alors applicable pour l’intégralité de l’année et des années à venir.
En effet, les parties conviennent que les salariés ne sauraient valablement changer de choix en cours d’année en raison de la complexité administrative que cela engendrerait.

Les journées de compensation sont capitalisées au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les dates de prise seront définies en accord avec le responsable hiérarchique. Ces journées devront être prises au fur et à mesure de l’acquisition et au plus tard avant le 31 mars de l’année suivant la période de référence.

La journée du 1er mai est régie par la règlementation en vigueur.





Article 3-8 - Congés Spéciaux 

Les salariés de la société Concessions Gares France bénéficient des congés spéciaux ci-dessous : 

5 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant ;
5 jours  pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,
3 jours du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
1 jour décès des grands parents
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
2 jours par tranche de 3 ans au titre de déménagement.

Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, …), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain

Article 3-9 - Jours enfants malades

L’ensemble des salariés de la société Concessions Gares France bénéficiera des dispositions suivantes: 

Tout salarié devant s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé d’une durée légale de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours par an dans les cas suivants :
		
Si l’enfant est âgé de moins de 1 an
Ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. 

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise prendra à sa charge la rémunération de ces absences dans la limite de de 3 jours par an dès lors que le salarié aura 1 an d’ancienneté. 
Ces dispositions ne font pas obstacles au bénéfice d’avantage individuel acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence et du paiement de ces jours enfants malade, le salarié devra justifier de la survenance de l’événement en cause par la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de l’enfant et de la nécessité de la présence parentale.
Les parties précisent ici qu’il s’agit d’un nombre de jours maximum par salarié et par an et non pas par enfant.

La présente disposition entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.







IV / ENTRETIEN PROFESSIONNEL 

Concessions Gares France a vécu de nombreuses transformations et fusions de sociétés au cours des dernières années et donc de nombreux transferts de personnels entre des sociétés aux procédures et méthodes différentes. Au regard des évolutions législatives et réglementaires récentes, les parties au présent accord ont souhaité discuter de l’entretien professionnel.

En effet, et pour rappel, la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a réformé en profondeur la formation professionnelle. 

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, le code du travail prévoyait, en son article L. 6315-1, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiait, à sa demande, d’un « bilan d’étape professionnel » ayant pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Toujours à la demande du salarié, ce bilan pouvait être renouvelé tous les 5 ans. 

La loi du 5 mars 2014 précitée a remplacé ce bilan d’étape professionnel par l’entretien professionnel. Ce dernier doit obligatoirement être organisé pour tous les salariés à l’initiative de l’employeur. Tous les deux ans, sauf accord d’entreprise prévoyant une autre périodicité.

Au sein de Concessions Gares France, les métiers exercés sont des métiers de services. A ce titre, le personnel constitue sa principale valeur et le développement des compétences et l’évolution professionnelle des collaborateurs sont au cœur de la stratégie sociale de l’entreprise, en témoignent le taux très important de postes pourvus par recrutement/évolution/promotion interne. Dans l’esprit des dispositions du code du travail avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, les dispositifs internes d’évolution, de promotion et de mobilité au sein de l’entreprise ont toujours reposé sur le volontariat, les partenaires sociaux ayant pour volonté de faire des salariés de de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère précis dans la gestion de leur parcours professionnels, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.

L’évolution professionnelle étant ancrée dans la culture de l’entreprise, les partenaires sociaux ne sont pas emparés de la thématique des entretiens professionnels. De son côté, la Direction a mis en place, dès 2014, une procédure d’entretien professionnel pour tous ses collaborateurs.

Toutefois, 5 ans après l’entrée en vigueur de cette loi, les partenaires sociaux constatent ne pas être en mesure de justifier de la réalisation de l’ensemble des entretiens professionnels pour tous ses collaborateurs. 

Cette situation s’explique par plusieurs facteurs : 
D’abord, le constat porte sur le reporting des entretiens dans l’outil de paie. Or, la formalisation des entretiens s’est faite, le plus souvent, à travers un formulaire papier. Nombre de ces formulaires n’ont pas été saisis par la suite dans l’outil et/ou ont pu être égarés, ce qui a été confirmé par des collaborateurs et managers attestant avoir réalisé ces entretiens, mais sans traçabilité informatique. En outre, de nombreux entretiens ont été menés et formalisés au sein d’autres sociétés aux process et outils différents entraînant une perte d’information et de traçabilité. D’ailleurs, certains collaborateurs ayant évolué, effectué une mobilité et/ou été promus n’ont pas d’entretien tracé dans les outils de reporting alors même qu’ils ont bénéficié de









cet entretien pour mettre en œuvre cette évolution/mobilité/promotion.  
Ensuite, les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH pour échanger sur son projet professionnel. L’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés en permanence, et le cadre formel de l’entretien donnant lieu à la signature d’un formulaire n’est pas toujours adapté aux besoins et pratiques des collaborateurs et des managers.
Enfin, pour un nombre non négligeable de collaborateurs, l’entretien professionnel est perçu comme une obligation, une contrainte devant déboucher sur un changement de poste et pouvant générer une appréhension, voire un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux collaborateurs souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception ne peut être niée. Le management a donc pu légitimement estimer qu’imposer une telle contrainte aux collaborateurs tous les deux ans serait contre-productif.

Au regard de ces constats, il est apparu nécessaire aux parties signataires d’adapter le cadre de l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 III. du code du travail.


Article 4-1 Périodicité de l’entretien professionnel

Pour rappel, l’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perceptives d’évolution de l’entreprise et ne porte pas sur l’évaluation du collaborateur. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les parties conviennent que la périodicité minimale de l’entretien professionnel, au sens de l’article L. 6315-1 du code du travail, est fixée à 6 ans. Ainsi, chaque salarié de l’entreprise bénéficie, au minimum, d’un entretien professionnel dans les 6 ans suivants son entrée dans l’entreprise, puis tous les 6 ans.

A compter du 1er janvier 2021, il est convenu que chaque collaborateur pourra bénéficier d’un entretien professionnel à sa demande expresse, dans la limite d’un entretien par an.


Article 4-2 Entretien Professionnel des Collaborateurs ayant au moins 6 ans d’ancienneté en 2020 

La Direction s’assurera que chaque collaborateur ayant au moins 6 ans d’ancienneté en 2020 a bénéficié d’un entretien professionnel ayant donné lieu à la rédaction d’un formulaire signé par le manager et le collaborateur. 

Dans ce but, la Direction adressera ainsi à chaque Directeur de site la liste des collaborateurs concernés et pour lesquels aucun entretien n’est recensé afin qu’il puisse organiser les entretiens ou, le cas échéant, justifier de la réalisation de l’entretien. 











Article 4-3 Mesures destinées à promouvoir l’entretien professionnel 

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’améliorer la perception de l’entretien professionnel auprès des collaborateurs, de manière à ce que chacun puisse librement décider de demander, ou non, le bénéfice d’entretiens professionnels en sus de l’entretien obligatoire tous les 6 ans.

Pour ce faire, la Direction proposera, dès que possible et au plus tard le 1er janvier 2020, une formation e-learning à destination des managers relative à la réalisation des entretiens professionnels (contenu, méthode, etc.). 

Article 4-4 Négociations sur l’Emploi 

Conformément à l’accord relatif à la mise en place du CSE et au fonctionnement du dialogue social, les parties réaffirment leur volonté de négocier un accord global sur l’emploi, intégrant notamment la formation professionnelle, la gestion de l’emploi et des parcours professionnels dont fait partie l’entretien professionnel. Au cours de ces négociations qui seront ouvertes entre janvier et avril 2021, les partenaires sociaux étudieront l’opportunité de rediscuter de tout ou partie des dispositions du présent accord.


Les dispositions du présent article IV concernent tous les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.


V/ DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Article 5-1 – Durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 5-2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du1er jour du mois suivant sa signature.


VI / FORMALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION


Article 6-1 – Formalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des  parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. 










Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord.

Durant les négociations et jusqu'à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut de nouvel accord, jusqu’à l’expiration du préavis, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à une date expressément convenue par les parties, soit à défaut à l'expiration du préavis susvisé. 

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du respect de l’article L.2261-13 du Code du travail.

Les documents, signés par les parties, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord dans les conditions fixées à l’article 2261-7 du Code du travail.  La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

Article 6-2 – Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) située, 13, rue de Lens 92022 NANTERRE Cedex ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes situé 27 rue Louis Blanc 75484 PARIS, conformément aux dispositions des articles L.2231-.2231-.2231-.2261-1 et D. 2231-2,  du Code du travail. 

Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours après sa notification à l’ensemble des parties signataires. 
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.













Fait à Paris, le 



Pour la Direction :




Pour FO :	






Pour la CFDT :






Pour la CGT :