ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MEA INDUSTRIES

Entre :

La Société MEA Industries Sarl dont le siège social est situé 25, avenue, Jean Prouvé à 88100 SAINT-DIE-DES-VOSGES
inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 
B351 960 323.
Ci-après désignée « La société »,

Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Gérant.

D’une part,

Et, 

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-après désignées:

Le syndicat CFDT, 

D’autre part,




Préambule

Il est rappelé que la société MEA Industries relève de la convention collective nationale de la Plasturgie du 1er juillet 1960 (IDCC292).

La société MEA Industries applique par ailleurs depuis le 2 octobre 1997 un accord d’entreprise relatif au temps de travail.

A plusieurs reprises cet accord initial a été amendé par accords collectifs partiellement substitutifs ou par avenants conventionnels.

Il en découle que le statut collectif en matière de temps de travail est aujourd’hui contenu dans plusieurs accords dont certaines dispositions sont obsolètes. 

De plus, du fait de son activité, la société est composée de plusieurs ateliers soumis à des règles différentes en raison de leurs spécificités.

Tout en gardant à l’esprit les spécificités de certains services, le présent accord a pour objet d’uniformiser et de rationaliser les règles applicables en matière de durée du travail à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Cette négociation sur l’organisation du temps de travail au sein de MEA Industries répond à trois principaux enjeux :

Mettre en place des organisations du travail adaptées aux modalités d’exercice des missions de chaque type de population ;

Concilier l’exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés et le développement de l’activité ;

Mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles de tous. 

Des informations ont été faites au CSE à compter de janvier 2020, en amont, puis en parallèle des négociations. 

La Direction a invité les Organisations Syndicales représentatives à une négociation portant sur l’organisation du temps de travail à partir du 8 févier 2021.

Des réunions de partage sur les enjeux économiques et organisationnels se sont tenues avec les managers des services concernés. 

Il est enfin précisé que le service de Santé au travail a été informé en octobre 2020 du projet et a eu la possibilité de présenter ses observations. La Médecine du travail a ainsi été invitée aux réunions du CSE qui se sont déroulées le 26 février 2021.







TITRE 1 : Le champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société MEA Industries, quelle que soit la date d’embauche et la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions ci-après définies.	
Il annule et remplace les dispositions des accords précédents ayant le même objet. Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’application de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Les dispositions prévues par le présent accord ne leur sont donc pas applicables.
TITRE 2 : Les dispositions générales
Les principaux termes utilisés dans le présent accord sont définis comme suit : 
Temps de travail effectif :
Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. 
Le temps de travail effectif est pris en compte dans le cadre du seuil le déclenchement des heures supplémentaires de la vérification des durées maximales de travail.
Temps de pause :
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives selon le code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable, les salariés travaillant sur un poste de façon ininterrompue pendant au moins 6 heures bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes ; la rémunération de cette pause est due dès que l'amplitude du poste, dans le cadre de l'organisation du temps de travail, est égale ou supérieure à 6 heures
Salariés soumis à un forfait annuel en jours :
Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Le temps de travail de ces collaborateurs, qui ne peut être prédéterminé, est comptabilisé en nombre de jours par an.
Durées maximales du travail et durées minimales de repos
La durée maximale journalière est de 10 heures ;
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures mais de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service, ou en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Chaque salarié a l’obligation de respecter les durées maximales ci-dessus ainsi que les durées de repos précisées ensuite. Dans le cas où un salarié rencontrerait des difficultés pour respecter ces durées tout en menant à bien sa mission, il ou elle a l’obligation d’alerter son manager ainsi que le service des Ressources Humaines.

Les différents groupes de population (non-cadres, cadres forfait jours, et autres cadres) :

Toutes les règles sur l’organisation du temps de travail ne s’appliquent pas de la même façon à toutes les catégories professionnelles. C’est pourquoi, en fonction des thèmes abordés dans le présent accord, des distinctions peuvent être faites entre les trois catégories suivantes :
-	cadres 
-	assimilés cadres
-	non-cadres

Les groupes comprenant le personnel hors régime du forfait en jour sont les suivants :
	a) personnel administratif
	b) personnel cariste
	c) personnel logistique (cariste inclus)
	d) personnel maintenance
e) Autre personnel composé par le personnel de production et lié directement à la production
	 
TITRE 3 : Organisation du temps de travail 
En application des articles L3121-44 et suivants du Code du Travail, et pour gérer les fluctuations dans l’activité, le présent article définit les conditions d’une annualisation du temps de travail pour les salariés entrant dans le champ d’application définit ci-après. 
Salariés concernés
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, non-cadres, assimilés cadres et cadres, à l’exception des salariés au forfait jours. 
Période de référence
Les dispositions de cet article ont pour objet d’aménager le temps de travail sur une période annuelle, correspondant à l’année civile. 
Elle débute donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
L’annualisation du temps de travail sera mise en place au plus tôt le 1er octobre 2021.
Répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine 

3.1. Dispositions applicables aux salariés à temps complet
3.1.1 Durée du travail et limites hebdomadaires 
L’horaire hebdomadaire de travail en vigueur au sein de l’entreprise est de 34,65 heures, dans la limite de 1607 heures sur l’année. 
Cet horaire peut varier de 34,65 heures à 46 heures en fonction de l’activité et ce dans le respect des durées du travail maximales prévues par les dispositions légales et conventionnelles :
Durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine : 48 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période quelconque de 12 semaines : 46 heures maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures.
3.1.2 Compteur d’annualisation 
Chaque salarié se verra attribuer un compteur d’annualisation.
Lorsque les salariés enregistrent une durée hebdomadaire de travail inférieure à 34,65 heures, le compteur diminue proportionnellement. 
Le suivi du compteur d’annualisation est effectué mensuellement par le chef de service via les moyens en place.
3.1.3 Temps de travail et plages de présence obligatoires pour le personnel administratif logistique et maintenance
a) Pour le personnel administratif et logistique hormis les caristes du service logistique :
Les plages de présence obligatoires sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi : 8h30-11h30 – 14h-15h30h 
Vendredi : 8h30-11h30
La présence est obligatoire pendant ces plages chaque jour, du lundi au vendredi, sauf demande de dérogation expresse accordée par le manager 
En dehors de ces plages de présence chaque jour ouvré, le supérieur hiérarchique peut organiser avec le salarié, selon les besoins du service, le temps de travail entre 7h et 19h.
b) Pour les caristes du service logistique
La durée et les horaires de travail de chaque semaine seront communiqués aux salariés par affichage dans les locaux au minimum 48 heures avant le début de la semaine suivante.
Le délai de prévenance minimum en cas de modification de durée du travail ou d'horaires est de 3 jours.
Cette information sera effectuée par voie d'affichage dans les locaux de la société.
c) Pour le personnel administratif et logistique
Ces plages de présence pourront, en cas de circonstances liées à l’activité, faire l’objet d’une modification à la demande de l’employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours. 
Dans le cas d’une situation exceptionnelle impliquant un délai sous 5 jours, la Direction fera appel au volontariat. Il pourra notamment être demandé aux salariés de se présenter le vendredi après-midi.
Dans les cas suivants : 
L’arrivée d’un volume exceptionnel de composants ;
La charge de travail importante nécessitant le respect d’un délai ;
Des travaux urgents liés à la sécurité ;
L’absence de personnel ;
Des conditions climatiques extrêmes.
Autres raisons impératives
La pause méridienne ne pourra être inférieure à 30 minutes consécutives. 
Toute personne qui souhaite s’absenter pendant les plages dites obligatoires doit obtenir l’accord préalable et exprès de son manager.
d) Pour le personnel du service maintenance
Les organisations de travail de maintenance étant fortement diversifiées (maintenance préventive, corrective et à échelle majeure), la durée et les horaires de travail de chaque semaine ne pourront être communiqués aux salariés à l’avance.
Les horaires de travail seront adaptés en fonction des besoins et des impératifs de l’activité de l’entreprise. Les horaires sont en général réguliers mais avec de possibles astreintes ou urgences en fin de semaine.
Des plages de présence obligatoires ne seront pas appliquées au personnel du service de maintenance.
Il pourra notamment être demandé aux salariés, sur la base de volontariat, de se présenter le vendredi après-midi, ainsi que les week-end et jours fériés notamment en cas de situation d’exception. 
Astreintes :
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Mode d’organisation des astreintes
Les astreintes sont organisées pour assurer le bon fonctionnement et la mise en route de la chaudière le week-end, les jours fériés et en semaine après le départ du chef d’équipe de presse et jusqu’à sa reprise de poste.
Seront considérées comme une intervention dans le cadre de l’astreinte :
Les interventions effectuées le week-end. Pour l’application du régime de l’astreinte le week-end commence après l’heure de départ du chef d’équipe presse et prend fin à sa reprise de service ;
Les interventions durant les jours fériés chômés ;
Les interventions en semaine en dehors des heures ouvrées.

Lors des périodes de production, la tenue des astreintes implique la mise en œuvre de compétences spécifiques afin d’assurer une remise en marche de la chauffe des moules en cas de panne. Ce type d’astreinte est donc assuré par des personnes habilitées.
Paiement et compensation des astreintes
La période d’astreinte est compensée par les forfaits en vigueur au sein de l’entreprise et selon différents critères :
Astreinte le week-end et la semaine 
Astreinte les jours fériés 
La durée d’intervention pendant la période d’astreinte est rémunérée comme du travail effectif sur la base du taux horaire applicable au salarié. 
En cas d’intervention nécessitant un déplacement, une prime sera versée en sus de la rémunération des heures travaillées et comme suit :
Intervention le week-end et jours fériés :
Une prime lors d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures 
Une prime Intervention d’une durée supérieure à 4 heures 
Intervention en semaine :
Intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures 
Intervention d’une durée supérieure à 4 heures 

Suivi des astreintes
Chaque salarié devra, lors de chacune de ses interventions, remplir un rapport d’astreinte signé et remis à son manager. 
3.1.4 Programme indicatif pour le personnel autre qu’administratif, logistique et maintenance
Le programme indicatif hebdomadaire de la durée du travail des salariés leur sera communiqué au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence par affichage dans les locaux de la société. 
Le délai de prévenance minimum en cas de modification de durée du travail ou d'horaires est de 3 jours.
Cette information sera effectuée par voie d'affichage ou tout autre moyen adapté dans les locaux de la société.
Ces changements peuvent notamment être liés à :
Un volume d’activité exceptionnel et imprévisible ; 
Des travaux urgents liés à la sécurité ;
L’absence de personnel ;
Une panne ;
Des travaux inhabituels tels que mise en service d’une nouvelle installation, travaux de maintenance importants …



3.1.5 Rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 34,65 heures. 
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du Travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et qui serait prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, il n’est ni nécessaire ni prévu de signer des avenants aux contrats de travail.
3.1.6 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail effectif est calculée sur la base de la durée de présence du salarié concerné. Ainsi, la durée du travail est calculée sur la base de 34,65 heures de travail effectif par semaine de présence, déduction faite, le cas échéant, des congés payés pris durant ladite période.
En cas de départ en cours de période de référence, dans l’hypothèse où un solde créditeur est constaté, le paiement de ces heures bénéficie de l’application d’un calcul au prorata du temps de présence, sauf cas exceptionnel tel que lorsque le salarié aura fait partie des effectifs pour une durée inférieure à un mois auquel cas le régime des heures supplémentaires sera appliquée. A contrario, dans l’hypothèse où un solde débiteur est constaté, le montant correspondant est débité du solde de tout compte du salarié concerné.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas d’un départ en cours d’année pour cause de licenciement pour motif économique ou pour licenciement (hors faute grave ou lourde) qui aurait empêché le salarié d’accomplir l’intégralité de sa période d’annualisation, ou dans ce cas l’employeur ne procède pas à une récupération du trop-perçu en cas de solde de compteur négatif. 
Les absences pour cause de maladie, AT et MP en cours de période de référence, sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme indicatif, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une année civile, sur l’horaire de référence du salarié.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur et en relation avec notre convention collective (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. 
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence injustifiée), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
3.1.7 Heures supplémentaires personnel hors administratif et logistique
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de chaque période de référence. 
Ainsi, en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles donneront lieu à majoration comme suit :
Au taux de 25% jusqu’à 1973 heures incluses
Au taux de 50 % à partir de 1974 heures.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures seront majorées de 50%, dès lors qu'elles auront été effectuées en accord avec la Direction.
La Direction, en relation avec les membres du CSE, se réserve la possibilité de décider en fin de chaque période de modulation pour le paiement de tout ou partie des heures ou la récupération sur la période suivante. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations associées pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, à prendre dans les quatre premiers mois suivant la fin de la période durant laquelle a eu lieu l'ouverture du droit.
Heures supplémentaires personnel administratif et logistique
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de chaque période de référence. 
Ainsi, en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles donneront lieu à majoration comme suit :
Au taux de 25% jusqu’à 1973 heures incluses
Au taux de 50 % à partir de 1974 heures.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures seront majorées de 50%, dès lors qu'elles auront été effectuées en accord avec la Direction.
Pour le personnel administratif et service logistique, en cas de réalisation d’heures supplémentaires, ces dernières seront récupérées au courant de l’année de l’ouverture du droit et idéalement dans les 3 mois suivant la naissance du droit, par la prise de journée de repos en récupération des heures effectuées. 
La Direction, en relation avec les membres du CSE, se réserve la possibilité de décider en fin de chaque période de modulation pour le paiement de tout ou partie des heures ou la récupération sur la période suivante. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations associées pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, à prendre dans les quatre premiers mois suivant la fin de la période durant laquelle a eu lieu l'ouverture du droit.
La prise des repos se fera en concertation avec le manager, selon les nécessités du service. 
3.1.9    Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues.
Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une , ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
         3.1.10     Contrepartie obligatoire en repos compensateur
Les heures réalisées au-delà de 1827 heures annuelles feront l’objet, en plus du paiement majoré, d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%. 
Cette contrepartie obligatoire en repos sera prise sur demande du salarié ou imposée par la Direction dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.

3.2 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
3.2.1 Durée et horaires de travail et programme indicatif
Pour les salariés à temps partiel présent dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail portant sur la mise en œuvre de ce dispositif sera conclu. 
La durée minimale de travail à temps partiel sur l’année est fixée à 1101 heures, soit l’équivalent annuel de 24 heures hebdomadaires. 
La durée annuelle du temps de travail sera proratisée en fonction du nombre d’heures de travail défini dans le contrat de travail du salarié en temps partiel.
a) Pour le personnel administratif et logistique hormis les caristes du service logistique 
Le supérieur hiérarchique peut organiser avec le salarié, selon les besoins du service, le temps de travail entre 7h et 19h.
b) Pour les caristes du service logistique
La durée et les horaires de travail de chaque semaine seront communiqués aux salariés par affichage dans les locaux au minimum 48 heures avant le début de la semaine suivante.
Le délai de prévenance minimum en cas de modification de durée du travail ou d'horaires est de 3 jours. 
Cette information sera effectuée par voie d'affichage dans les locaux de la société.
c) Pour le personnel administratif et logistique
Les plages de présence pourront, en cas de circonstances liées à l’activité, faire l’objet d’une modification à la demande de l’employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable. Il pourra notamment être demandé aux salariés de se présenter le vendredi après-midi,
Dans les cas suivants : 
L’arrivée d’un volume exceptionnel de composants ;
La charge de travail importante nécessitant le respect d’un délai ;
Des travaux urgents liés à la sécurité ;
L’absence de personnel ;
Des conditions climatiques extrêmes.
Autres raisons impératives

La pause méridienne ne pourra être inférieure à 30 minutes consécutives. 
Toute personne qui souhaite s’absenter pendant les plages dites obligatoires doit obtenir l’accord préalable et exprès de son manager.
d) Pour le personnel du service maintenance
Les organisations de travail de maintenance étant fortement diversifiées (maintenance préventive, corrective et à échelle majeure), la durée et les horaires de travail de chaque semaine ne pourront être communiqués aux salariés à l’avance.
Les horaires de travail seront adaptés en fonction des besoins et des impératifs de l’activité de l’entreprise. Les horaires sont en général réguliers mais avec de possibles astreintes ou urgences en fin de semaine.
Des plages de présence obligatoires ne seront pas appliquées au personnel du service de maintenance.
Il pourra notamment être demandé aux salariés, sur la base du volontariat, de se présenter le vendredi après-midi, ainsi que les week-end et jours fériés notamment en cas de situation d’exception.
Astreintes :
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Mode d’organisation des astreintes 
Les astreintes sont organisées pour assurer le bon fonctionnement et la mise en route de la chaudière le week-end, les jours fériés et en semaine après le départ du chef d’équipe de presse et jusqu’à sa reprise de poste.
Sera considérée comme une intervention dans le cadre de l’astreinte :
Les interventions effectuées le week-end. Pour l’application du régime de l’astreinte le week-end commence après l’heure de départ du chef d’équipe presse et prend fin à sa reprise de service ;
Les interventions durant les jours fériés chômés ;
Les interventions en semaine en dehors des heures ouvrés.
Lors des périodes de production, la tenue des astreintes implique la mise en œuvre de compétences spécifiques afin d’assurer une remise en marche de la chauffe des moules en cas de panne. Ce type d’astreinte est donc assuré par des personnes habilitées.
Paiement et compensation des astreintes 
La période d’astreinte est compensée par les forfaits et selon différents critères :
Astreinte le week-end et la semaine 
Astreinte les jours fériés 
La durée d’intervention pendant la période d’astreinte est rémunérée comme du travail effectif sur la base du taux horaire applicable au salarié. 
En cas d’intervention nécessitant un déplacement, une prime sera versée en sus de la rémunération des heures travaillées et comme suit :
Intervention le week-end et jours fériés :
Une prime lors d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures 
Une prime Intervention d’une durée supérieure à 4 heures 
Intervention en semaine :
Intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures 
Intervention d’une durée supérieure à 4 heures 

Suivi des astreintes 
Chaque salarié devra, lors de chacune de ses interventions, remplir un rapport d’astreinte signé et remis à son manager. 
3.2.2 Heures complémentaires 
Les éventuelles heures complémentaires seront déterminées à l’issue de chaque période de référence. 
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail du salarié, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année, donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables dès lors qu'elles auront été effectuées en accord avec la Direction.
Ainsi, en fin d’année, les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée en fonction de la durée déterminée dans le contrat de travail donneront lieu à majoration comme suit :
Au taux de 10% jusqu’à 1/10 des heures prévues dans le contrat de travail
Au taux de 25 % au-delà de 1/10 des heures prévues dans le contrat de travail 
Il est rappelé que la réalisation d'heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.
Si une récupération n’est pas possible du fait de la charge de travail, les heures supplémentaires pourront être rémunérées sur décision de la Direction.
3.2.3 Rémunération 
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année
En cas de suspension du contrat de travail, les règles de justification des absences et de maintien de salaire le cas échéant s’appliquent dans les conditions de droit commun, sur la base du salaire lissé.
Il est rappelé que la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé se traduisant par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.
3.2.4 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail effectif est calculée sur la base de la durée de présence du salarié concerné. Ainsi, la durée du travail est calculée sur la base de l’horaire contractuelle prévu, déduction faite, le cas échéant, des congés payés pris durant ladite période.
En cas de départ au cours de période de référence, dans l’hypothèse d’un solde créditeur, le paiement de ces heures bénéficie de l’application d’un calcul au prorata du temps de présence sauf cas exceptionnel tel que lorsque le salarié aura fait partie des effectifs pour une durée inférieure à un mois auquel cas le régime des heures supplémentaires sera appliquée. A contrario, dans l’hypothèse où un solde débiteur est constaté, le montant correspondant est débité du solde de tout compte du salarié concerné.


Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas d’un départ en cours d’année pour cause de licenciement pour motif économique ou pour licenciement (hors faute grave ou lourde) qui aurait empêché le salarié d’accomplir l’intégralité de sa période d’annualisation, où dans ce cas l’employeur ne procède pas à une récupération du trop-perçu en cas de solde de compteur négatif. 
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme indicatif, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une année civile, sur l’horaire de référence du salarié. 
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. 
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
TITRE 4 : Forfait annuel en jours sur l’année
Salariés concernés
Sont visés par ce dispositif les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2.   Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 
2.1 Conditions de mise en place 
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours prend la forme d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence 
La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur une année civile
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, journée de solidarité comprise.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
2.3 Décompte du temps de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées au cours des journées ou demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.7.1 du présent accord. 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduits du forfait annuel de jours travaillés.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, la semaine de travail s’étendra du lundi au vendredi.
2.4 Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.4.1 Le nombre de J.R.T.T
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année. 
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedi et dimanche dans l’année N
– nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvrés d’exercice dans l’année N 
– nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N 
– nombre de jours travaillés au titre du forfait
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.4.2. La prise de J.R.T.T
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, suspension du contrat de travail ou reprise d’activité en cours d’année) les jours de repos sont calculés prorata temporis.
La prise des J.R.T.T se fait soit à la demande du salarié, après validation du responsable hiérarchique, soit à l’initiative de l’employeur. L’employeur peut donc imposer la prise de J.R.T.T aux salariés concernés afin que le nombre de jours travaillés dans l’année corresponde à la convention individuelle de forfait. 
Lorsque la prise de J.R.T.T est à l’initiative du salarié, ce dernier s’engage à transmettre sa demande à son supérieur hiérarchique au minimum 2 jours avant la date effective de celui-ci. Toutefois, les contraintes personnelles de chacun pourront, à titre exceptionnel, justifier une demande en dehors de ce délai.
Chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, s’engage à ne pas cumuler plus de 3 jours de R.T.T acquis non pris. Le cas échéant, la Direction se réserve le droit d’imposer la pose de R.T.T aux dates qu’elle aurait elle-même décidées. 
Les jours de R.T.T devront être soldés à la fin de chaque année civile. Toutefois, les R.T.T acquis durant le dernier trimestre, pourront être reportés de manière dérogatoire sur décision de la Direction, après validation du supérieur hiérarchique.
2.5. Impact des absences, arrivées et départs en cours de période 
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47
2.6 Rémunération 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante des sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
2.7 Suivi de la charge de travail 
2.7.1 Relevé déclaratif des journées et demi-journées de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Le supérieur hiérarchique est informé mensuellement par le service payes, au moyen d’un support de suivi :
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Du nombre, de la date et de la nature des journées ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos/absences).
Ces déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.



2.7.2 Dispositif d’alerte 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui le recevra dans les 8 jours.
Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
2.7.3 Entretiens individuels annuels
L'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est préalablement transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
TITRE 5 : Exercice du droit à la déconnexion 
Objectif 
La société reconnaît l’importance des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans l’environnement de travail actuel et leur caractère indispensable à son bon fonctionnement.
Toutefois, soucieuse de veiller au respect des temps de repos et de congés des salariés ainsi qu’à l’articulation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, la société souhaite définir les présentes modalités d’exercice du droit à la déconnexion, lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble de son personnel.
A cet effet, la société entend réguler et encadrer l’utilisation, par ses salariés, des ordinateurs, smartphones, tablettes ou tout autre outil numérique mis à leur disposition par elle, leur permettant d’être joignables en permanence.

A cet égard, la société veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail ;
Ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; 
Ne devienne pas un mode exclusif de transmission des consignes de travail ;
Respecte le temps voué à la vie personnelle du salarié ;
Respecte les périodes de congés et de repos hebdomadaire et quotidien ;
Préserve la santé des salariés au travail.

Mise en œuvre
Afin de parvenir à la réalisation de l’ensemble des objectifs susvisés, et plus particulièrement afin de garantir le respect des durées maximales de travail, la Société tient à rappeler que l’ensemble des outils numériques ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Pour ce faire, la société informe les salariés concernés que ceux-ci n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 19h00 et 8h00, du lundi au vendredi de chaque semaine, ainsi que le samedi et le dimanche.
De la même manière, il est également demandé auxdits salariés de limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire, pendant les plages horaires susvisées.
Il appartient à la hiérarchie de s’assurer, par son exemplarité, du strict respect de cette obligation, au profit desdits salariés.
De surcroît, la société encourage les rédacteurs d’un courriel à destination des salariés concernés, à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans leur signature :
« Les e-mails que je pourrais adresser, pendant la plage horaire 19h00 à 8h00, ou pendant vos périodes de congés, ne requièrent pas de réponse immédiate. »
En outre, les salariés concernés sont invités à ne pas utiliser les outils numériques, et, de fait, à exercer leur droit à déconnexion, durant les périodes d’absence rémunérées ou non rémunérées et ce, quelle qu’en soit leur nature (congés payés, congés exceptionnels, arrêts maladie, jours fériés, RTT, heures modulation, etc.).
En interne, la société s’engage à :
Sensibiliser l’ensemble des managers à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des outils numériques et notamment ce qui concerne l’usage de la messagerie électronique ;
S’assurer que la mise à disposition d’outils d’information et de communication au profit des salariés est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié.
Il convient néanmoins de préciser qu’en cas de circonstances particulières, nées d’impératifs liés à la nature de l’activité ou de l’importance des sujets traités, des dérogations aux mesures présentées ci-dessus pourront être mises en œuvre.
Parmi ces circonstances exceptionnelles, figurent notamment les échanges, par quelque voie que ce soit, avec des pays et clients étrangers, justifiés par des raisons de décalage horaire ou des rythmes de travail différents.


TITRE 6 : La journée de solidarité
La journée de solidarité sera définie chaque année, au plus tard à la fin du mois de mars de l’année N, pour l’année N. Le CSE sera consulté sur la date choisie chaque année avant que cette date ne soit communiquée à l’ensemble des salariés.
TITRE 7 : Congés payés 
Congés annuels
La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
La Direction rappelle l’obligation légale de prendre minimum 12 jours ouvrables consécutifs, ou 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines civiles) pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les dates individuelles et collectives des congés seront fixées par l'employeur, après consultation du comité social et économique et en fonction des nécessités des services. 
Délai de prévenance à respecter pour la prise de congés :
Pour la prise d’un congé d’une journée, les salariés devront respecter un délai de prévenance au moins égal à deux jours ;
Pour la prise d’un congé d’une semaine, les salariés devront respecter un délai de prévenance au moins égal à deux semaines ;
Pour la prise d’un congé d’au moins deux semaines, les salariés devront respecter un délai de prévenance au moins égal à deux semaines.
Les congés devront être pris avant le 31 mai de l’année suivante.
Dans le cas où les congés n’auront pas pu être pris du fait de l’employeur un report validé par la Direction sera possible. 
Congés par anticipation
Au cours de la première année de présence dans l’entreprise, la prise de congés par anticipation est acceptée. Ces congés doivent cependant être préalablement acquis.
Au-delà de la première année de présence, l’anticipation est toujours possible, dans la limite du respect des dispositions prévues au précédent article.
Congés exceptionnels 
Les salariés bénéficient de congés exceptionnels prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Dans les cas où ils peuvent en bénéficier, les salariés doivent en faire la demande et communiquer un justificatif au service des ressources humaines, ainsi que les dates de congé. 
Le service des ressources humaines fera ensuite les démarches pour positionner les congés en question dans le logiciel de suivi du temps de travail. 




TITRE 8 : Dispositions finales
Entrée en vigueur des dispositions prévues par le présent accord 
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent accord s’appliquera à compter du 1 er octobre 2021 pour autant qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord, plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 
L’accord étant prévu sur une année civile et débutant le 1 er octobre 2021, une situation des compteurs d’heures sera effectuée au 31/12/2021, sur la période des 3 mois écoulée, pour repartir sur une période de douze mois correspondant à une année civile.
Cessation des accords et usages existant ayant le même objet 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité du présent accord 
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne sera pas remis en cause à l’occasion du renouvellement des instances représentatives du personnel postérieur à sa signature et/ou déménagement.
Information des salariés
Le présent accord doit faire l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés. Il sera ensuite mis sur le réseau, de manière à être consultable par l’ensemble des salariés.
Au moment de l’intégration des nouveaux collaborateurs, l’équipe Ressources Humaines s’engage à indiquer à chaque nouveau collaborateur où trouver cet accord.
Suivi de la mise en œuvre du présent accord
Les parties conviennent d’examiner, 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, la mise en œuvre de ce dernier. 
A compter de la deuxième année d’application, un suivi sera réalisé une fois par année civile et un bilan sera communiqué aux membres du CSE.  
Révision de l’accord 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
 Communication, publicité, dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
La Direction réalisera l’enregistrement du présent Accord sur la base de données nationale publique, (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE, et ce en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Il est décidé que le présent Accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel. 

Fait à Saint-Dié-Des-Vosges, le 09/09/2021
En 4 exemplaires originaux.

xxxxxxxxxxxxxxxxxx						            xxxxxxxxxxxx
Gérant									Organisation syndicale CFDT