ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président

D’une part,
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :
C.F.D.T. 		Représentée par Monsieur, Délégué Syndical
F.O.			Représentée par Monsieur, Délégué Syndical
C.F.E. - C.G.C.	Représentée par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part,


Préambule :

Un premier accord relatif au télétravail signé le 1er juillet 2019, en vigueur du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, a été signé le 1er juillet 2019 entre les organisations syndicales représentatives et la Direction. Le recours au télétravail en circonstance exceptionnelle depuis mars 2020 et faisant suite à l’épidémie du COVID-19 a amené à repenser, dans ce présent accord, l’organisation, les conditions d’exercice et de mise en place de cette pratique.

Le télétravail est une réponse à une demande d’assouplissement de l’organisation du travail, qui s’inscrit dans une politique de qualité de vie au travail et plus largement, dans une politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. En effet, ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, s’inscrit dans une logique de bien-être au travail et de réduction de notre empreinte Carbone (notamment via la réduction des trajets domicile-travail). 

Comme évoqué dans le premier accord relatif au télétravail du 1er juillet 2019, certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre des locaux de l’entreprise ou des chantiers. Pour cette raison, l’éligibilité définie au présent accord au télétravail fait l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, d’autonomie, de sécurité et de confidentialité.
L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la réussite du dispositif de télétravail.
Enfin, il est important de rappeler que le télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, et de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part. 






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Paraphes :


TABLE DES MATIERES 




































TITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

1.1 Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme " toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté́ dans les locaux de l’employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication."

Chez FONDASOL, la condition « hors des locaux de l’entreprise » signifie par défaut au domicile du collaborateur.

Le télétravail suppose donc les conditions suivantes :
Le travail s’effectue au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu déclaré par ce dernier.
Le travail s’effectue via les technologies de l'information et de la communication (téléphone, ordinateur, internet…).
Le télétravail repose sur le principe de double volontariat : il a caractère volontaire pour le salarié et l’employeur (hors recours en circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure).
L’accord du collaborateur pour exercer son activité professionnelle en télétravail est donné via la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Le domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
 
Le lieu du domicile ou le tiers-lieu doit être déclaré par ce dernier à la Direction des Ressources Humaines (DRH) par le collaborateur avant la signature de son avenant au contrat de travail et y être précisé. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu habituel d’exercice du télétravail.

A titre exceptionnel et provisoire, et en accord avec le responsable hiérarchique, il est possible de télétravailler dans un autre lieu que celui déclaré à la signature à l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas-là :
le salarié doit en informer son manager et lui préciser la durée ;
le manager doit avoir donné son accord.
Cette pratique dérogatoire et provisoire sur le lieu d’exercice du télétravail doit être matérialisée par écrit. Un échange de courriels suffit.



1.2  Durée du télétravail

La durée et la fréquence du télétravail doit rester compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Une attention particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les collaborateurs.

Les parties conviennent qu’au sein de FONDASOL, et aux fins notamment d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés éligibles (voir Titre 2) et FONDASOL :
le télétravail s’exercera avec un maximum de 2 jours par semaine ;
et le travail au sein des locaux de l’entreprise et/ou de l’établissement d’affectation s’effectuera avec un minimum de 2 jours par semaine.

TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et dont la période d’essai est validée.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont également éligibles sous réserve, conformément à l’article 1.2 du présent accord, de respecter une présence minimale de 2 jours par semaines dans les locaux de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la fonction, le poste, l’activité ou la nature du travail :
ne nécessite pas un soutien managérial rapproché
nécessite une certaine autonomie et liberté dans l’organisation des tâches, de la charge de travail et de l’emploi du temps 
ne doit pas nécessiter une présence physique dans les locaux de l’entreprise au quotidien 
et dont l’usage des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) suffit à la réalisation des missions 
Ne sont pas éligibles au télétravail :
En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation
En raison de leur métier, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer une présence sur chantier, un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Au-delà de ces critères, il appartiendra au management d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet et d’un espace de travail adapté à son domicile
la capacité du salarié à travailler à distance.

Il est donc essentiel que le responsable hiérarchique s’organise de sorte que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.
La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité de l’équipe.













TITRE III – LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

3.1. Les modalités de validation de la candidature

 Le télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’ensemble des critères énoncés dans ce présent accord.
 
 Le salarié formule sa demande par écrit et la transmet à son/sa responsable hiérarchique et au référent télétravail au sein de la Direction des Ressources Humaines. 
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

A l’issue de cette demande, le salarié et son responsable hiérarchique doivent se réunir pour déterminer les modalités de recours au télétravail. Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail dont celles relatives à la conformité du lieu du télétravail. 

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois maximum pour répondre à compter de la date de remise ou de réception de demande. 

Une copie de la réponse (négative motivée ou positive) doit être envoyée à la DRH (référent télétravail). En cas d’acceptation, cette réponse doit être accompagnée :
-des modalités de recours au télétravail (fréquence, plage horaire de disponibilités…) ;
-d’une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations au domicile ;
-d’une attestation d’assurance multirisque couvrant l’activité en télétravail ;
La réalisation de l’avenant au contrat de travail est subordonnée à la transmission de l’ensemble de ces éléments.

Si le salarié∙e conteste la décision ou n’a pas eu de retour passé le délai de un mois, il pourra faire appel à la DRH.


3.2 Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail : 
le nombre de jours télétravaillés à domicile et de jours travaillés en entreprise et éventuellement la répartition de ces derniers 
les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié∙e doit pouvoir être joint∙e
le matériel mis à disposition 
la période d’adaptation 
les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail 
la durée de l’avenant (à durée déterminée) 
le lieu de télétravail
le droit à la déconnexion

En cas de modification de l’un ou de plusieurs de ces éléments, le recours au télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant. 


3.3 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

 Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, ou d’épisode de pollution, le recours au télétravail dans l’entreprise vient permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.

FONDASOL pourra imposer le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans le cas d’épisode de pollution (au sens de l’article L-223-1 du code de l’environnement), de force majeure, de pandémie ou de circonstance climatique exceptionnelle.

Si l’urgence impose le recours immédiat au télétravail, pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, FONDASOL peut sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés pour aménager les postes de travail et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera après information du responsable hiérarchique à l’intéressé (par tout moyen) et donc sans avenant au contrat de travail.
Par conséquent, dans ce cas, l’information des salariés se fera par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information comportera dans la mesure du possible les éléments suivants : 
période prévue ou prévisible de télétravail, 
informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, 
informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, 
les contacts utiles dans l’entreprise,
l’organisation du temps de travail, 
l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants d’autre part, 
les règles d’utilisation des outils numériques,
etc...
Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.


3.3 Les phases de la mise en œuvre du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

  Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue et obligatoirement définie dans l’avenant au contrat de travail. 
 
 Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée à 3 mois. 

Durant la période d’adaptation, chacune des parties pourra demander la suspension, voire l’arrêt définitif du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

3.3.2 Planification des jours de télétravail 

Le salarié et son responsable hiérarchique déterminent la répartition des jours télétravaillés. 

Au moment de la signature du contrat de travail ou de l’avenant, le nombre de jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise doivent avoir été définis et contractualisés.  


3.3.3 Suspension provisoire du télétravail

Le recours au télétravail du salarié pourra être suspendu lors des situations suivantes : 
En cas d’absence du salarié (maladie, congé familial ou parental, action de formation…)
En cas de surcroît d’activité ou de besoin avéré de l’entreprise nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique du salarié pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée déterminée et moyennant un délai de prévenance raisonnable. 
Le responsable informe le salarié par écrit (copie à la DRH) de cette suspension, du motif et de la durée de celle-ci. 
En cas de nécessité pour le service ou l’agence (réunion, rendez-vous client, intervention sur site, baisse des effectifs dans l’unité de travail…). 
Durant la suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront être cumulés et reportés.



3.3.4 Réversibilité permanente

 La réversibilité permanente concerne l’arrêt définitif du recours au télétravail une fois la période d’adaptation terminée. 

Le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Lorsque la demande est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa demande au service RH. Si la demande est considérée comme justifiée par la DRH, cette dernière en informera le salarié par écrit : par courriel avec accusé de réception, lettre avec remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. 

Par exemples, la réversibilité permanente pourra avoir lieu dans les situations suivantes :
un changement de poste ou de service/unité de travail
un changement de lieu permanent de télétravail (déménagement du collaborateur).  Un changement d’adresse devra être signalé au plus vite au service RH et faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le contrat ou l’avenant au contrat de travail est applicable et valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de changement de domicile du salarié, l’avenant devient caduc.
L’efficience du travail fourni ne donnerait pas satisfaction
Le non-respect du présent accord et/ou des clauses de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment
une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s)
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile.
En dehors de situations similaires susmentionnées ou en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

L’employeur doit donner la priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. Il doit alors porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.

Lorsque le télétravail prend fin, le salarié réintègre donc son poste de travail de manière permanente dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.


TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Organisation matérielle du poste de travail en télétravail 

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 
 
Le télétravailleur se doit d’assurer la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et doit certifier ladite conformité à FONDASOL auprès de la DRH via une attestation sur l’honneur. 

En d’autres termes, le salarié volontaire au télétravail devra attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile et dont la conformité des installations électriques et les normes d’hygiène et de sécurité du lieu de travail sont respectées. 

L’avenant au contrat de travail ne peut être signé sans ce document. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
La non-conformité du domicile du salarié peut entraîner la suspension ou la cessation immédiate du télétravail. 

4.1.2 Mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique nécessaire au télétravail  

  Une grille d’affectation des équipements matériels et informatiques est élaborée et communiquée en interne par catégorie de personnel éligible au télétravail.
 
  Les moyens matériels mis à disposition par FONDASOL devront être utilisés par les salariés pendant l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié. Ils seront entretenus par FONDASOL. 

Le service informatique ne sera pas responsable du fonctionnement de la connexion internet au domicile du salarié. 

Le salarié pourra être joint par l’entreprise seulement durant les plages horaires de disponibilité prévues dans l’avenant au contrat de travail. 

L’intégralité de l’équipement spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail devra être restituée en bon état à chaque utilisation et en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans les plus brefs délais.

4.1.3 Indemnisation des frais de mobilier engagés par le télétravailleur

Les dépenses engagées en mobilier dans le cadre du télétravail pourront faire l’objet, pour partie, d’une indemnisation de la part de l’entreprise.

Cette prise en charge de la part de FONDASOL est à hauteur de 50% des frais engagés, dans la limite de 150€ par collaborateur et pour une période de 3 ans. Elle porte sur les éléments suivants : 
dépenses d’acquisition du mobilier
bureau ergonomique
fauteuil ergonomique
étagères, meubles de rangement
lampe de bureau
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra apporter la preuve des dépenses engagées et  transmettre un justificatif (facture). 
Le salarié reste propriétaire de ces biens.
 
4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail 

4.2.1 Temps de travail et plage horaire disponible 
 	
 Le salarié en télétravail veillera au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est la même, que le salarié soit en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

FONDASOL s’engage à garantir le respect de la vie privée de tous ses salariés, n’excluant pas ceux en situation de télétravail. Dans cette optique, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail à domicile doit être joignable.

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail et des temps de pause. Les temps de repas et de pause sont inclus dans cette plage horaire. 
Dans le respect de cette amplitude maximale indiquée au présent accord, les plages horaires d’accessibilité sont fixées en concertation avec le salarié et mentionnées dans l’avenant de passage au télétravail.

Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail sera sous la subordination de FONDASOL et ne pourra pas par conséquent vaquer à ses occupations personnelles. Le collaborateur doit être joignable sur le téléphone et/ou sur sa messagerie professionnelle.


4.2.2 Charge de travail 

Les conditions de travail des salariés en télétravail sont les mêmes que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise, à savoir : 
-	les modalités d’exécution de l’activité,  
-	les obligations du salarié,
-	le régime de travail,  
-	le respect des horaires,  
-	l’exécution des tâches confiées,  
-	les indicateurs de suivi de l’activité,   
-	la charge de travail demandée,  
-	et les résultats attendus 

De la même manière, le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son travail que lorsque ce dernier est effectué dans les locaux de l’entreprise. 
Afin de préserver le bien-être et l’autonomie du collaborateur, FONDASOL s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

Le supérieur hiérarchique doit veiller, par des entretiens réguliers avec le télétravailleur sous sa responsabilité à s’assurer que l’équilibre vie professionnelle-vie privée est satisfaisant.

Le respect des horaires convenus en télétravail et figurant dans l’avenant au contrat de travail est impératif. Le/la salarié∙e pourra, conformément au droit à la déconnexion, se déconnecter en dehors de ces derniers et ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, formation…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.


4.3 Gestion de carrière, évolution professionnelle et entretiens annuels
 
Chaque année, le salarié en télétravail aura la garantie, comme pour l’ensemble des salariés de FONDASOL, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec son responsable hiérarchique direct.
Une attention particulière à décrire les missions et objectifs devra être portée par le responsable à cette occasion. 

Au moins une fois par an, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se réunir pour faire le bilan de l’année écoulée à travers un entretien individuel prévu à cet effet, et portant sur les conditions d’activité et la charge de travail.

Maintien du lien social 

Le responsable hiérarchique devra inviter le salarié à assister aux réunions prévues pendant les jours initialement consacrés au télétravail et pour lesquelles sa présence physique est requise. Ces réunions seront dans la mesure du possible planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié d’organiser ses déplacements et son activité.


4.5 Santé, sécurité et suivi médical : couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et par le salarié  en télétravail. 
Le non-respect de ces règles par les parties concernées peut entraîner l’arrêt immédiat du télétravail. 

Le salarié peut également demander à bénéficier d’une visite médicale à tout moment auprès du service de santé et sécurité au travail auquel il est rattaché. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en cas de maladie, d’accident, de décès et de prévoyance que les autres salariés travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d’accident pendant les jours de télétravail et les plages horaires de disponibilité préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. Il n’y a pas de présomption du caractère professionnel de l’accident lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail. A noter que la qualification définitive d’accident de travail relève de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique, au responsable QSSE et à la Direction des Ressources Humaines. Ces éléments devront être communiqués dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise (48H). 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.  

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.  

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.


4.6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 
 
4.6.1 Confidentialité et protection des données 
 
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par FONDASOL dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

En télétravail, le salarié ne pourra se connecter à un réseau WIFI public.

Les dossiers et documents de travail (ex : dossier du personnel, factures, documents confidentiels) en version papier ne doivent en aucun cas être stockés au domicile du salarié.






4.6.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques 
 
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement FONDASOL en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficie d'un support technique.  

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.  

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP,JR…).  
Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

4.7 Assurance 
 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un nombre de jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

Le salarié devra remettre une attestation en conséquence avant la signature de son avenant au contrat de travail. Cette attestation devra être réitérée et délivrée chaque année. 


4.8 Référent télétravail

Un référent télétravail dans l’entreprise est désigné au sein de la DRH.
Ce référent sera l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail.



TITRE V – EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages que l’ensemble des salariés de FONDASOL, notamment ceux relatifs à la formation professionnelle et de déroulement de carrière. 

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de FONDASOL. 
Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.




TITRE VI – SITUATIONS PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES ET MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANIATION EN TELETRAVAIL

Sur les recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap pourront se voir proposer un retour progressif ou un aménagement de poste en télétravail.

Dans ce cas, la durée et les modalités de télétravail seront adaptées, précisées et validées avec la DRH.

Par ailleurs, après examen de la situation et du coût des équipements concernés, l’entreprise pourra participer au financement de logiciels ou matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du travailleur handicapé au télétravail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées, compte tenu du financement apporté par ailleurs par l’Agefiph.


TITRE VII- MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La signature de l’accord sera suivie d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Une fois par an, FONDASOL présentera en CSE :
-le nombre de salariés en télétravail (nombre d’avenant réalisé)
-le nombre de demandes envoyées ainsi que les taux d’acceptations et de refus
-le nombre de périodes d’adaptations rompues, de suspensions et de réversibilités permanentes.



TITRE VIII- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2021. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er septembre 2021 au 31 août 2024. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.



TITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Il fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. Ainsi, il sera déposé, à l’initiative de la société, auprès de la DIRECCTE via la télédéclaration ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme d’Avignon.

L’accord sera affiché et mis à disposition des salariés sur l’intranet.



Fait, à MONTFAVET, le 5 juillet 2021


Le Syndicat C.F.E. - C.G.C.							Le Syndicat C.F.D.T.



Le Syndicat F.O.									FONDASOL