ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société URBAINE DES PETROLES S.A.S., dont le Siège Social est sis :
Immeuble Ampère, 8 rue Eugène et Armand Peugeot – 92500 RUEIL MALMAISON 
S.A.S. au capital de 2 807 784 Euros
représentée par ......... agissant en qualité de Président

D’une part,
ET :

l'Organisation Syndicale représentative CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT CGC - CFE CGC
 représentée par .......
D’autre part,











PREAMBULE 

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.





CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 : Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de la société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. 

A chaque demande de télétravail d’un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que d’autres salariés de l’équipe n’ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail pour un membre de l’équipe. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : par un temps d’échanges au cours d’une réunion de service).

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ; 

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 12 mois ;

travailler de façon sédentaire à temps plein ou à temps partiel à plus de 80%, 5 jours par semaine ;

justifier d’une ancienneté minimale d’un an pour les salariés nouvellement embauchés au sein du Groupe ou d’une durée de 3 mois pour les autres salariés. Cette durée peut être réduite avec l’accord de la hiérarchie, notamment pour les salariés faisant l’objet d’une mutation géographique en France, sans réunion de la famille sur le nouveau lieu d’affectation.

disposer des compétences suffisantes, appréciées entre autre dans le cadre de l’entretien individuel annuel telles que :
la maîtrise du poste occupé ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
l’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
la coopération et l’entraide.


avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, à savoir, tout lieu situé en France métropolitaine, l’adresse de celui-ci étant renseignée dans la demande de télétravail, qui doit être équipé : 
d’une connexion internet ayant un débit suffisant pour exercer l’activité professionnelle dans des conditions normales ;
d’une couverture téléphonique permettant d’être joint ;
d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques. 

Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Ainsi, les éventuelles indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues pour la journée de télétravail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail.
Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l’exercice du télétravail, son choix n’entraîne aucune prise en charge financière autre que celles prévues au présent accord.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Pour finir les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap, facilitation de situation de mobilité géographique en France, ....).

Article 2 : Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière un  jour par semaine, depuis le lieu renseigné dans la demande de télétravail par le salarié, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste avec le télétravail est menée au regard notamment : 
de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements ou des documents non numérisés, échanges fréquents et/ou urgents avec les collègues, intervention sur site...) ;
des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
de l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
de l’organisation du service.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre dans la limite d’un jour entier par semaine ou par quinzaine selon les nécessités du service.

Cette journée de télétravail doit être positionnée du lundi au vendredi à l’exclusion du mercredi. Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut désigner un jour de présence dans les locaux de l’entreprise pour tous les salariés du service pour des raisons organisationnelles.

Toutefois, pour des raisons de contrainte de service (clôtures mensuelles par exemple), le responsable hiérarchique pourra fixer une semaine par mois pendant laquelle il n'y aura pas de télétravail. Cette semaine sans télétravail sera notifiée dans le formulaire de demande de télétravail.

Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti uniformément sur cinq jours par semaine, le télétravail sera également concentré sur un jour avec une durée de travail équivalente à celle des autres jours de la semaine.

La journée choisie est mentionnée dans le formulaire de demande de télétravail.

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut, de manière exceptionnelle, être travaillée dans les locaux de l’entreprise. Il peut en être de même lorsqu’un moment de convivialité ou de fête des succès de l’équipe sera organisé lors d’une journée en principe télétravaillée, sachant que ces moments devront être prioritairement organisés sur les jours de présence commun à l’ensemble des salariés.

Dans ce cas, la journée de télétravail non effectuée peut être repositionnée par le salarié sur un autre jour de la même semaine ou de la semaine suivante, déterminé en accord avec sa hiérarchie et si l’activité du service le permet. A défaut, cette journée ne pourra pas être reportée. L’accord du supérieur hiérarchique sera formalisé par un courriel.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.


2.3. Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par le biais du formulaire dédié) à son responsable hiérarchique.

Le salarié doit préalablement tester s’il peut accéder depuis le lieu d’exercice du télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste.

Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail habituel, lequel comporte les conditions générales d’exécution du télétravail, à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, organise un entretien. Ce formulaire est accessible sur le réseau partagé dans le dossier du Livret d’accueil.

Le responsable hiérarchique communique au salarié sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’entretien, l’absence de réponse ne valant pas acceptation.

Le salarié qui n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable doté d’un logiciel permettant d’établir une connexion sécurisée à distance au réseau de l’entreprise sera doté d’un kit informatique spécifique télétravail prévu par la société.
Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites et que le salarié est éligible, le formulaire de demande de télétravail est signé par le responsable hiérarchique sur la base des modalités d’exécution du télétravail fixées en accord avec le salarié. 

Ce formulaire est ensuite transmis pour information à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la Direction Informatique.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.


2.4. Formalisation du télétravail par écrit

Le formulaire (modèle en Annexe) comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.

Il précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le positionnement du  jour en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les modalités de mise à disposition du kit informatique spécifique télétravail ;
les dispositions légales et propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ; 
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité.

La demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation (matérialisée par la signature du formulaire par le salarié et son responsable hiérarchique) pour une durée d’un an, exclusion faite de la période d’adaptation et des cas de réversibilité, renouvelable par tacite reconduction pour une durée d’un an dans la limite de 2 reconductions.


2.5. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de quatorze jours calendaires.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail par notification écrite.


2.6. Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Le télétravail peut notamment prendre fin dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
les conditions de compétences liées à l’éligibilité du salarié au télétravail ne sont manifestement plus réunies ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié) ;
l’équité dans le service n’est pas  respectée ;
les conditions techniques (exemples : informatique, téléphonie...) sont insuffisantes ;
l’activité exercée en dehors des locaux de l’entreprise devient trop importante ;
l’absence prolongée d’un collaborateur ;
le nombre de collaborateurs en télétravail perturbe la qualité du service ;
les performances du salarié sont manifestement impactées par le télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Article 3 : Télétravail occasionnel

3.1. Définition du télétravail occasionnel et postes éligibles

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (grève des transports, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Les postes éligibles au télétravail occasionnel sont les suivants : tous postes sédentaires occupés par des salariés en CDI, CDD ou contrat d'interim disposant d’un ordinateur portable professionnel ou du kit informatique spécifique télétravail.


3.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article  1er et à l’article 3.1 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : durée, fréquence, lieu du télétravail,.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables dans l'entreprise. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de temps de travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié  est tenu d'être joignable pendant son temps de télétravail par tout moyen de télécommunication

En dehors du temps de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.


4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. 

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel (au cours de l’EIA) avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 


4.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ; 
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins de 2 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 5 : Equipements et frais liés au télétravail 

5.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir sur le lieu de télétravail un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Si le salarié n’est pas équipé d’un ordinateur portable profressionnel, la Société lui fournit un kit informatique spécifique télétravail. La Société ne fournit pas les accès internet et télécom.

Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

La maintenance de l’équipement fourni, si elle nécessite la présence d’un technicien, ne pourra être exécutée que dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


5.2. Frais liés au télétravail 

Dans la mesure où il est fourni un kit informatique/téléphonique aux télétravailleurs, il n’y a aucune prise en charge des frais éventuellement occasionnés par le télétravail.

Article 6 : Sécurité du lieu de travail et assurance 

6.1. Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration, et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié en situation de télétravail doit signaler tout changement d'adresse par écrit à la hiérarchie (un mail suffisant) . A défaut, le télétravail prend fin immédiatement.


6.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit  avoir souscrit une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens à son assureur. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant son premier jour de télétravail habituel ou occasionnel). Le salarié tient  à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra pas entrer en vigueur ou pourra prendre fin immédiatement.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.


6.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société constitue le lieu de travail du salarié :

en cas de télétravail habituel : pour les jours convenus par le formulaire télétravail selon l'horaire habituel de travail;

en cas de télétravail occasionnel : pour les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 : Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les horaires habituels.


7.2. Obligation de confidentialité et protection des données  

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 8 : Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et s’applique à compter du lendemain du dépôt du présent accord.

8.2. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


8.3. Consultation et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Rueil-Malmaison, le 20 octobre 2020 en 4 exemplaires.








ANNEXE