AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA DUREE
DU TEMPS DE TRAVAIL DU 19/05/1999

Entre les soussignés :

La Société Coopérative Entente Agricole de la plaine de saintonge au plateau mellois, dont le siège social est sis 2 route d’Aunis 17330 LOULAY – SIREN 781303474, et représentée par, dûment habilité à cet effet, et ci-après dénommée « la CEA », d’une part, 

Et

Les membres titulaires de la Délégation du Comité Social et Economique et, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 en vigueur d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il a été conclu au sein de la CEA un accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail en date du 19/05/1999, modifié par avenant n°1 du 16/06/1999.

Par suite des évolutions des besoins constatés dans le fonctionnement de CEA, la Direction et les représentants du personnel ont entamé une réflexion concernant l’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société.
 
Le présent avenant a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement et d’organisation du temps de travail de façon à permettre :

de simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés

La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d’une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :

 le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l’année du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L 3121-41 et suivants du Code du Travail (« modulation du temps de travail »),
 le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes

A l’exception des dispositions des articles 11-4 (cotisations retraite CAMARCA), 11-5 (cotisations de retraite CCPMA),11-6 (cotisations CRCCA), 11-7 (cotisation de prévoyance CCPMA), 11-8 (cotisations de prévoyance supplémentaire CCPMA -1,24%) de l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail en date du 19/05/1999, modifié par avenant n°1 du 16/06/1999, le présent avenant annule et se substitue à l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail en date du 19/05/1999, modifié par avenant n°1 du 16/06/1999.

Il est rappelé que la CEA relève de droit de la CCN des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite « V branches » (IDCC 7002).







ARTICLE I : champ d'application de l'avenant

Le présent avenant est applicable, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés de la CEA, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires (sauf pour cette dernière catégorie, lorsque la mission n’excède pas 4 semaines, conformément aux dispositions de l’accord de branche étendu du travail temporaire du 27 mars 2000).

Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de la CEA.
Au jour de la signature des présentes, les établissements (et silos de collecte rattachés) existants sont les suivants: 

Le siège social sis route d’Aunis 17330 LOULAY 
Etablissements secondaires (et silos de collecte) : 
En Charente-Maritime : 
Villeneuve-la-Comtesse : 10 rue cigognes 17330 VILLENEUVE-LA-COMTESSE
Coivert : petit fief de coivert 17330 COIVERT
En Deux-Sèvres : 
Fontivillié : Chail 79500 FONTIVILLIE 
Lezay : Route de plaine du château 79120 LEZAY

ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision de l'avenant

2.1 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2021.

2.2 – Dénonciation 

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles l.

2.3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires, selon les mêmes modalités que sa signature. L’ensemble des partenaires sociaux sera convoqué par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision .


ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail collectif sur une période égale à l’année (modulation)

La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a crée un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.

Le présent avenant prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-41 et suivants du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Modulation du temps de travail ».

3.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours et la durée du contrat), quel que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) et quel que soit leur service d’affectation sont concernés par la modulation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 4 du présent accord.

Conformément à l’article 1 du présent avenant, il est rappelé que la modulation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.

3.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

3.2.1. Durée du travail 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif
Dans le cadre de la présente modulation, cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Conformément à l’article 5 de l’avenant n°88 du 20/02/2001 de la convention collective « V branches » , il sera fait application de la disposition suivante : « Dans le cadre du 4e paragraphe de l'article L. 713-5 du code rural, afin de prendre en compte la spécificité de l'activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d'un certain nombre de périodes d'inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, 40 minutes de présence par journée de travail ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
En contrepartie, les chauffeurs concernés percevront une prime brute de 8,90 € par jour effectivement travaillé, intitulé « prime chauffeurs ». Le montant de cette prime sera indexé sur la RAG V branches.

En cas de de travail d’une demi-journée, 20mn de présence ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif et la prime brute sera de 4,45 € par demi-journée effectivement travaillée.

a) Durée annuelle collective du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, Journée de solidarité incluse.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

b) Durée hebdomadaire moyenne collective du travail
L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.

3.2.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

3.2.3. Modulation et limites horaires

L’annualisation du temps de travail instituée par le présent avenant varie entre les limites suivantes : 

limite basse du temps de travail effectif est de 0 heures par semaine (sans limitation en nombre de semaines)
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine et dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles et sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel
limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives 

Compte tenu de l’activité de la CEA , de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (yc et les jours fériés, le samedi, le dimanche, travail de nuit occasionnel/exceptionnel, selon les dérogations conventionnelles et légales en vigueur), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales et conventionnelles en vigueur.

Le salaire de base des heures effectuées le dimanche continuera d’être majoré à 100%.

A titre indicatif, l’enregistrement et le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à la modulation est réalisé au moyen d’une fiche d’heures hebdomadaire auto déclarative, remplie et signée par chaque salarié. Ce document est ensuite transmis au service comptabilité pour validation et signature de la Direction/supérieur hiérarchique puis alimentation du compteur d’heures individuel de chaque salarié concerné par la modulation. 
Il est précisé que la Direction se réserve la possibilité de substituer tout autre modalité d’enregistrement du temps de travail.

La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce compteur individuel de suivi comportera :
le nombre d’heures théoriques de travail effectif par semaine et le cumul par mois 
le nombre d’heures de travail effectif réalisé par semaine et le cumul dans le mois
l’écart hebdomadaire et mensuel constaté 
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la modulation

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de modulation est mentionné à la fin de celle-ci ou, lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. 

3.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

Après consultation des représentants du personnel, une programmation annuelle indicative sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera affichée pour chaque année au plus tard le 15 juin de chaque année pour toute nouvelle période annuelle de modulation.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3122-2 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir. 
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré. 

3.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. 
Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 30 juin N).

Dans ce cas, le taux légal pour les heures supplémentaires effectuées est :
de 25% pour les heures de 49 à 56h (les 8 premières heures au-delà de 48h) 
de 50% au-delà de 56h

b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 30 juin N):

Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.

Dans ces conditions

 soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
 soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent - déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et payées - constituent alors un solde positif au 30/06/N et ouvrent droit à un paiement majoré selon les taux légaux en vigueur.

Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le taux légal pour les heures supplémentaires effectuées :
entre 1608 et 1971 heures est de 25%
au-delà de 1971 heures est de 50% 

c) Entrée ou sortie des effectifs

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.2.6 du présent accord.




3.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

3.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. 
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

3.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel 

3.3.1. Durée du travail 

En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 3.3.2, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur.

Comme pour les salariés à temps complet sous modulation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.

Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.

3.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

3.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée- seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 7 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire 
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité

3.3.4. Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 3.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder 10% de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles 

3.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

3.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

3.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.3.5 du présent accord.

3.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi. 
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Accord :

qualification du salarié
éléments de rémunération 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent avenant, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

3.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement

Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.

Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.


ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours 

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



4.1 – Salariés concernés 

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la CEA, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité ;

un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail, et plus généralement leur temps de travail à l’année

des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables du fait de la nature des fonctions occupées ;

leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification appliquée au sein de la Société

et occupant, à ce jour,  les fonctions suivantes :

Responsable comptable
Responsable logistique
Responsable approvisionnement
Responsable commercial

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

B/ A tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».

Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :

être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au jour de la signature du présent accord, au sein de CEA les partenaires reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes (itinérants ou non itinérants), les catégories de salariés se caractérisant par :

un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance 
leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société 

et occupant les fonctions suivantes :

Technicien
Technicien agro-environnement

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 4.1.B du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

4.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et salariés non-cadres autonomes de la Société.

4.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 217 jours travaillés (journée de solidarité incluse) pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

La période annuelle de référence ira du 1er juillet N au 30 juin N+1.

Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366 année bissextile) jours calendaires – 104 (105 année bissextile) repos hebdomadaires – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours de repos RTT (dont 1 RTT imputable à la Journée de Solidarité) = 217 jours travaillés 

Le nombre indicatif annuel de jours ou demi-journées de repos RTT (ou jours non travaillés) est de 11 jours dont 1 RTT qui est pris obligatoirement au titre de la Journée de solidarité.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.

Pour les salariés bénéficiant de droits à congés payés pour ancienneté en application de l’article 47 de la CCN (IDCC 7002), leur forfait-jours sera diminué proportionnellement.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 01/01/2021, le forfait-jours sur la période courant du 01/01/2021 au 30/06/2021 sera de 106,5 jours, journée de solidarité incluse, se calculant de la manière suivante :
184 jours calendaires –   52 weekends – 4 jours fériés chômés -  12,5 congés payés acquis (6X2,083) – 6 RTT = 106,5 jours travaillés 


Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. 
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos RTT par mois.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction alertera le salarié concerné et lui demandera une planification ainsi qu’une prise régulière effective.

Les Jours de Repos RTT acquis et non pris avant le 30 juin ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur, selon l’article 4.3 du présent accord, seront définitivement perdus.

4.2.2 – Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure, selon l’ancienneté, aux forfaits-jours susvisés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. 
Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). 

En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

4.3 – Dépassement des forfaits jours

En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette faculté est limitée à 3 jours de repos RTT par période annuelle de référence.  

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.
En cas d’acceptation de l’employeur, cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours travaillés complémentaires qu’entraînent cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et le taux de majoration visé ci-dessous.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. 
Les parties conviennent que la valeur monétaire d’une journée de travail (=rémunération journalière) est déterminée par le calcul suivant : Division de la rémunération annuelle brute forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel.

4.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 01/07/N au 30/06/N+1 un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 4.5 du présent accord.

Le cas échéant, la prise d’un JRTT planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 2 jours ouvrés. Le report de ce JRTT planifié devra être recherché au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant. 

4.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; 

Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours (selon modèle en annexe 1 sans valeur contractuelle) fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés 
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Congés pour ancienneté
Maladie
Autres…

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel. Un modèle de document de suivi mensuel du forfait jours figure en annexe.

Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet lorsque ce dernier sera mis en place ou autre.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

L’élaboration mensuelle de ce document par le salarié sera l’occasion pour le responsable hiérarchique :

 d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé
 de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé 

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.

A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées…sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien, qui devra se tenir dans les meilleurs délais, dans les conditions fixées ci-après à l’article 4.6 du présent accord.
Ce système d’alerte pourra être également enclenché par le supérieur hiérarchique en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, en cas d’absence ou de remplissage incomplet du document de suivi mensuel…

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

4–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours – suivi de la charge de travail - entretiens

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié. 

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles.

En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Les salariés travaillent, sauf exception, les jours ouvrés de la semaine, c’est-à-dire, du lundi au vendredi.
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche. 
Il est précisé que les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 4.7 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés, gérés dans le cadre d’un forfait-jours, doivent être organisés par ces derniers dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins un entretien annuel individuel seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. 

Cet entretien devra porter :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés
les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.

Cet entretien doit être conduit par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et des formulaires d'entretien précédents.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrête ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. 
Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, l’employeur devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps.

4.7 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :

D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Le présent article s’applique également aux salariés sous modulation.

Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation. 


Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.
L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 

Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.8 – Dispositions diverses

4.8.1 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

4.8.2 Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, congés pour évènements familiaux etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Elles ne doivent pas faire l’objet d’une récupération.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération annuelle brute forfaitaire) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

4.8.3 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

Division de la rémunération annuelle brute forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière 
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

4.8.4 - Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».

4.8.5 - Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (contrat de travail initial ou avenant au contrat de travail) .
Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ;
la période annuelle de référence ;
les modalités de rachat des JRTT ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail


ARTICLE 5 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail prévue par l’article 3 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures par salarié et par année civile.

ARTICLE 6 : Suppression des congés de fractionnement 

Les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux jours de fractionnement ne seront plus appliquées.

ARTICLE  7 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 

 Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent avenant est organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel titulaires se réunira au moins 1 fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’avenant puis tous les 2 ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des membres du CSE.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 8 : dépôt et affichage de l’avenant

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saintes.

Le présent avenant sera, à la diligence de la Direction de la CEA, déposé auprès de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine - Unité Départementale Charente-Maritime en une version dématérialisée sur la plateforme « Téléaccords » et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Une copie du présent avenant sera adressée par la Direction de l’entreprise à la CPPNI de la CCN V Branches dont la CEA relève.

Le présent avenant sera affiché dans les locaux de le CEA (siège social et établissements secondaires/silos) sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Loulay, le 26 novembre 2020
En 4 exemplaires

Pour la CEA1			Les membres titulaires du CSE1
		représentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles
		
	




		








(1)paraphe de chaque page et signature 

ANNEXE 1 (indicatif)

Papier à entête Société
Document de suivi mensuel - Forfait annuel en jours
Nom – Prénom : 
Fonction :
Forfait-jours : X jours
Date : indiquer le mois et l’année



Légende
1 JT ou 0,5 JT : 1 jour travaillé ou 0,5 jour travaillé (M= matin / AM : après-midi)
JFC : Jour Férié Chômé
WE : weekend comprenant au moins le repos hebdomadaire (normalement le dimanche)
CP : Congé Payé (et éventuellement congé d’ancienneté)
JRD/JRTT : Jour de Repos lié au forfait –jours
CEF : Congés pour Evènement Familial
MAL : maladie
JNTR :  Jours Non travaillé Temps Réduit JNTR
CPA : congés pour ancienneté 
Autres : à préciser 



D’une manière générale, il est rappelé qu’il est important que le salarié observe une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans son temps de travail.



ALERTES :  AMPLITUDE - CHARGE DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – AUTRES  au cours du mois (le cas échéant) : 






Demande d’entretien avec le supérieur hiérarchique :
OUI – NON (rayer la mention inutile)

Remarques éventuelles du responsable hiérarchique (charge de travail, temps de repos, absence de remplissage ou remplissage partiel du document de suivi, demande d’entretien …) : 






Garantie de repos :
											OUI      NON
Respect du repos minimal quotidien (11h) et du repos hebdomadaire (35) :		          


En cas de réponse négative : préciser au titre de quelle(s) journée(s) : 



Date et Signature du salarié 					






Visa du responsable hiérarchique (date et signature)