Le présent accord est conclu 
Entre :


La Société PRISMA MEDIA

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 318 826 187, dont le siège social est à Gennevilliers (92230) – 13, rue Henri Barbusse, représentée par Madame  en sa qualité de Présidente et Madame en sa qualité de Secrétaire Générale, dûment habilitées aux fins des présentes,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Le Syndicat CGT, dont le siège social est situé 263 rue de Paris 93514 MONTREUIL, représenté par  agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

Déléguée Syndicale,
















Préambule 

Les parties se sont réunies afin de négocier les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société Prisma Media.

A cet égard, il est rappelé qu’un accord avait été précédemment conclu le 19 septembre 2000 afin de déterminer et d’aménager la durée du travail consécutivement à l’entrée en vigueur de la loi dite Aubry II du 19 janvier 2000.

Afin de tenir compte des évolutions des activités et des métiers de l’entreprise comme des
nécessaires adaptations devant être apportées à cet accord, la direction de la Société a procédé à sa dénonciation le 23 octobre 2020.

Des négociations ont ensuite été engagées et ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord qui vise à concilier les besoins opérationnels de la Société et les aspirations de la collectivité des salariés. 

Il est à cet égard précisé que le présent accord ne modifie pas les équilibres essentiels de l’organisation du temps de travail des salariés mais vise à procéder à des adaptations ainsi qu’à apporter des compléments, notamment afin de permettre une meilleure prise en compte des enjeux sociétaux et environnementaux. Ainsi l’accord permet aux salariés de Prisma Media (hors cadres dirigeants) de conserver 45 jours de repos par an en application du présent accord et des dispositions conventionnelles de branche relatives aux congés payés.

Cet accord vise également à clarifier les différences entre les deux régimes horaires générateurs de jours RTT applicables à Prisma Media ainsi que les fonctions et métiers concernés. Il introduit également des évolutions sociales qui permettent l’inclusion des salariés en temps partiels et en contrat à durée déterminée pour le bénéfice des jours RTT. Il facilite également la compréhension du système d’acquisition et de prise des congés payés en les déterminant sur l’année civile.

La politique des Ressources Humaines de Prisma Media porte et met en action l’engagement RSE de l’entreprise et du Groupe. A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux ont également décidé la mise en place d’un mécanisme solidaire de don de RTT au bénéfice des personnes traversant momentanément une période difficile. Également attentifs à l’impact environnemental que peuvent générer Prisma Media et ses collaborateurs, les parties ont souhaité établir conjointement des jours collectifs de RTT afin de fermer l’entreprise et participer à la réduction de l’empreinte carbone. 









Partie 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Prisma Media soumis à la réglementation du temps de travail prévue par le Code du travail notamment en son Titre II (Durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et son Titre III (Repos et jours fériés).

A ce titre sont concernés le personnel relevant d’un horaire collectif de travail et pour lequel la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail peut être comptabilisée en heures, et le personnel ne relevant pas d’un horaire collectif de travail et pour lequel la durée du travail peut être décomptée en jours.

Les journalistes qui sont rémunérés à la pige et qui exercent principalement leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors de tout contrôle possible par l’employeur de leur temps de travail ne sont pas compris dans le champ d’application de cet accord.

Les parties signataires considèrent que, compte tenu de l’étendue de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants, par ailleurs exclus du bénéfice des Titres II et III du Code du travail, ne peuvent prétendre à l’application des articles 2 et 3 du présent accord.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués de l’entreprise.

Les cadres dirigeants bénéficient de 6 semaines de congés payés déterminées par la convention collective des Éditeurs de la Presse magazine en vigueur auxquels s’ajoutent 5 jours de repos supplémentaires.

Partie 2 - Durée et aménagement du temps de travail
Article 1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

1-1 Champ d’application

Les collaborateurs Employés ainsi que les Cadres dont les fonctions n’impliquent pas une autonomie suffisante (liste définie en annexe 2) et qui relèvent généralement du coefficient 6 de la classification conventionnelle des Cadres de la branche (jointe en annexe 1), bénéficient d'un décompte horaire de leur temps de travail effectif.

A l’exception des fonctions déterminées à l’article 2-2, les collaborateurs journalistes bénéficient également d’un décompte horaire de leur temps de travail effectif.

Les présentes dispositions sont applicables sans distinction aux contrats de travail à durée indéterminée et aux contrats de travail à durée déterminée. Ces derniers bénéficient de la même manière que les CDI des jours de RTT lorsqu’ils sont embauchés à temps plein et pour une durée égale ou supérieure à un mois.

Les CDD d’une durée inférieure à un mois ainsi que les contrats en alternance, du fait des contraintes de leurs périodes de travail et de formation, bénéficient d’un temps de travail hebdomadaire de 35h ne permettant pas l’acquisition de RTT.


1-2 Durée et répartition du temps de travail

Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps consacrés à la restauration et aux pauses ainsi que le temps de transport habituel entre le lieu de travail et le domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein relevant des horaires collectifs de travail est de 39h par semaine, réparties de la manière suivante :

- du lundi au jeudi : 8h de travail effectif par jour
- le vendredi : 7h de travail effectif

Conformément au Règlement Intérieur, les salariés doivent respecter l’horaire de travail porté à leur connaissance par notes de service affichées dans les lieux réservés à cet effet, ou prévu dans leur contrat de travail. Des horaires particuliers notamment sur d’autres jours de la semaine peuvent être établis pour assurer le bon fonctionnement de certains services dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

En accord avec leur manager, les salariés participant à des évènements professionnels en dehors des horaires habituels de travail et dont la présence est rendue nécessaire du fait de leurs fonctions peuvent décaler leur prise de service ou récupérer par demi-journée ou journée entière, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique après concertation avec les intéressés via l’outil de SIRH ou par mail adressé à la DRH par le manager.

1-3 Congés payés

Pour une période de référence complète, il est attribué 30 jours de congés payés conformément aux dispositions conventionnelles de branche.

La date de prise des jours de congés payés est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Ces congés doivent être pris au cours de la Période de Référence. Ainsi, les jours de repos non pris sur la période de référence sont perdus. Ils peuvent être pris par demi-journées.
1-4 Jour RTT

En contrepartie de la durée du travail déterminée au 1-3 les collaborateurs soumis aux horaires collectifs bénéficient de 15 jours de RTT. Ces jours  doivent être pris selon les modalités définies à l’article 3.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. 

1-5 Durées maximales de travail et temps de repos 

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans prise de pause. 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

La durée de travail ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


1-6 Salarié à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail :
hebdomadaire moyenne est inférieure à 39 heures ;
annuelle est inférieure à 1777 heures.

Le nombre de jours de RTT dont bénéficient les salariés à temps partiel est déterminé au prorata de leur temps de travail. 

A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent calculé sur l’année.


Article 2 - Salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

2-1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, peuvent bénéficier d’un décompte en jours de leur temps de travail :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein
de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

La réalité de l’autonomie d’organisation et la maîtrise totale de leur emploi du temps est donc une condition déterminante du bénéfice par les salariés de l’entreprise d’une convention de forfait en jours de travail. 

A la lumière de ces dispositions, les parties conviennent que les catégories de personnel suivantes peuvent bénéficier de conventions de forfait en jours :

 Au sein de la catégorie des Journalistes

Les collaborateurs journalistes dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient 165 de la classification conventionnelle de la grille de la presse hebdomadaire parisienne (SEPM) et au coefficient 140 de la classification conventionnelle de la grille de la presse périodique parisienne (SEPM) (Annexe 1) et qui exercent les fonctions suivantes :

- Rédacteur en chef 
- Rédacteur en chef Adjoint
- Directeur Artistique
- Chef des Informations
- Rédacteur spécialisé appelé à exercer sa fonction en partie à l'extérieur des locaux de l’entreprise
- Chef de service Enquête, chef d’enquête

 
Au sein de la catégorie des Cadres

Les collaborateurs Cadre, relevant généralement au minimum du coefficient 7 de la classification conventionnelle des cadres du SEPM et dont les fonctions sont listées à l’annexe 2 du présent accord. 

Pourront également bénéficier de convention de forfaits en jours les salariés qui seront amenés à occuper des postes non encore créés au sein de l’entreprise dès lors que :

- La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou
- qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Une mise à jour de ces postes pourra être réalisée si nécessaire dans le cadre de la commission de suivi et donnera lieu à un avenant complétant l’annexe 2 du présent accord.



2-2 Modalités de la convention de forfait en jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
- à la durée conventionnelle  annuelle de travail en heures,
- au régime des heures supplémentaires,
- aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des jours de repos. 


2-3 Convention individuelle de forfait en jours 

Les conventions individuelles de forfait conclues devront notamment préciser :
- Le nombre de jours compris dans le forfait ;
- La période de référence ; 
- Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; 
- L’engagement du collaborateur de renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses
journées de travail et de repos ; 
- Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.

La convention de forfait en jours présente un caractère contractuel et ne peut donc être imposée au salarié concerné. 
Il est en particulier rappelé que les salariés dont le temps de travail est actuellement décompté en heures ne peuvent se voir imposer en application du présent accord une convention de forfait en jours, à l’exception des salariés qui bénéficieraient d’un changement de poste par promotion ou mobilité.

2-4 Temps de travail effectif

Les parties conviennent que la durée du travail pour le personnel à temps plein relevant du dispositif de forfait jours est de 206 jours de travail effectif sur l’année civile pour une année complète, journée de solidarité comprise.

Il est convenu entre les parties que le nombre de jours travaillés sur l’année constitue un forfait en ce qu’il ne varie pas d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés.

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, le salarié qui s’inscrit dans le dispositif de forfait jours devra signer une convention individuelle de forfait jour qui formalise les conditions de son application.

Conformément aux dispositifs de prise de RTT et de congés payés, le décompte du forfait jour est réalisé par demi-journée. Il est ainsi nécessaire de travailler à minima plus d’une demi-journée pour réaliser une journée de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 206 jours. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit. 






2-5 Congés payés

Pour une période de référence complète il est attribué 30 jours de congés payés conformément aux dispositions conventionnelles de branche.

La date de prise des jours de congés payés est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Ces congés doivent être pris au cours de la Période de Référence. Ainsi, les jours de repos non pris sur la période de référence sont perdus.

Ils peuvent être pris par demi-journées.

2-6 Jours de repos

En contrepartie de la durée déterminée au 2-4, les salariés relevant du régime de forfait jour bénéficient de 15 jours de repos dont les modalités de prise sont déterminées par l’article 3.

Aux fins de simplification, ces jours de repos seront également dénommés jours de RTT dans la suite de l’accord.

Les jours de repos des salariés au forfait jours doivent leur permettre un droit à la déconnexion effectif selon les modalités prévues ci-après.

2-7 Modalités d’évolution et de suivi de la charge de travail

Par définition, le salarié titulaire d’une convention de forfait jours définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et impliquer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le manager veillera à ce que la charge de travail respecte la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle du salarié.

L’entretien annuel d’évaluation doit également être le moment privilégié pour que manager et collaborateur échangent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Un point spécifique est prévu à cet effet dans l’entretien d’évaluation à réaliser annuellement.
A l’issue de cet entretien individuel ou à n’importe quel moment lorsqu’il en ressent le besoin, le salarié a la faculté de solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

Article 3 - Modalités de prise des jours de RTT

3-1 Jours RTT individuels et collectifs 

Afin de favoriser une bonne gestion des temps de repos et diminuer l’empreinte carbone de Prisma Media par la fermeture ponctuelle du site, il est convenu que les 15 jours de RTT seront répartis de manière suivante :

- 12 JRTT individuels à l’initiative du salarié
- 3 JRTT collectifs à l’initiative de la Direction 

3-1-1 JRTT individuels :

Les 12 JRTT individuels doivent obligatoirement être pris dans l’année civile à raison de 4 JRTT pris par quadrimestre.

Les JRTT non pris seront automatiquement perdus à chaque fin de quadrimestre. Ils ne peuvent être reportés d’un quadrimestre sur l’autre, sauf à la demande expresse d’un membre Comex ou -1 Comex, validée par la DRH. 
Un nombre de jours équivalent au nombre de jours perdus fera l’objet d’une donation par la Direction en application de l’article 3-2. 

Un rappel automatique sera effectué afin d’informer les collaborateurs sur leur obligation de prendre leurs JRTT dans le délai imparti.

Un délai de prévenance d’une semaine est nécessaire pour toute absence supérieure à 3 jours et d’un mois pour toute absence supérieure à une semaine.

La prise d’une JRTT doit faire l’objet d’un accord du manager et ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Ces jours peuvent être pris en journées entières ou demi-journées.

En cas de désaccord persistant, la prise des jours de RTT individuels est fixée pour moitié par le salarié et pour moitié par le responsable hiérarchique.





3-1-2 JRTT collectifs :

Les 3 jours de RTT collectifs seront déterminés annuellement au cours de la commission de suivi prévue à l’article 3-3 après concertation avec les organisations syndicales représentatives.

Exceptionnellement, pour l’année 2022, le présent accord détermine les jours suivants comme étant des JRTT collectifs :

- le vendredi 27 mai 2022 (Pont de l’Ascension)
- le vendredi 15 juillet 2022 (Pont du 14 juillet)
- le vendredi 23 décembre 2022

Sauf exceptions liées à des impératifs de production dûment validées par la Direction (bouclage, urgences impérieuses), les JRTT collectifs ont pour effet de rendre ces journées non travaillées et les collaborateurs se voient déduire une journée de RTT. 

Pour les collaborateurs qui n’ont pas acquis les droits à JRTT collectifs (embauches en cours d’année ou retour maladie/maternité/autres absences), l’absence sera décomptée soit des congés payés soit du compteur des JRTT individuels. 

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés ou JRTT .pour ces journées collectives, le jour sera non travaillé et payé et donnera lieu à récupération sur les droits à JRTT ou à congés payés à venir, qui seront ainsi pris par anticipation, ou par voie de compensation avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.

Afin que les salariés à temps partiels puissent bénéficier de ce dispositif, les temps partiels seront aménagés sur l’année et un planning annuel sera déterminé entre le manager et le salarié afin de faire correspondre les jours non travaillés avec les JRTT collectifs.

Par ailleurs, la Direction veillera à ce que les collaborateurs prennent de manière régulière et effective leurs jours de RTT par trimestre permettant ainsi une bonne répartition de leur temps de travail.



3-2 - Don de RTT

3-2-1  Renonciation aux jours de JRTT

Conformément à l’article L1225-65-1 du Code du travail un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de RTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.





Le don de RTT peut être réalisé : 

- de manière expresse en répondant à une sollicitation ponctuelle de la DRH via l’intranet lorsqu’un salarié fait un appel au don. Chaque collaborateur peut faire un don de 5 jours RTT maximum par an.

- de manière automatique via un compteur de jours équivalent au nombre de JRTT perdus car non pris par les collaborateurs, et destinés aux bénéficiaires de l’article 3-2-2. Ce compte est remis à zéro annuellement en gardant un solde minimal de 10 jours.

3-2-2 Modalités pour bénéficier du don de JRTT

Pour bénéficier de JRTT supplémentaires, le salarié doit être dans une des situations suivantes :

1- Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

2- Salarié dont l’enfant ou la personne dont il a la charge, âgé de moins de 25 ans, est décédé.

3 - Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1¡ à 9¡ de l’article L. 3142-16.1 du Code du travail.

Le salarié placé dans une de ces situations peut solliciter la DRH afin de bénéficier du dispositif de don de RTT. Sa demande est accompagnée d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ou le cas échéant d’un certificat de décès. Sa demande est suspendue à la disponibilité de JRTT par l’un des deux mécanismes, dans le cas contraire elle ne pourra pas être mise en œuvre.

Le salarié bénéficie alors du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif.

Le nombre de RTT octroyés au bénéficiaire est limité à 20 jours ouvrés par événement motivant le don de RTT quel que soit le mécanisme ayant permis le don.

La demande doit être effectuée dans le mois qui suit l’événement qui le motive.

Article 4 - Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein Prisma Media soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.

Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc.).

A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 

Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.

De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. 

Conformément aux dispositions de la Charte Télétravail en vigueur dans l’entreprise, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non aux outils de communication en dehors des plages horaires habituelles.

En vue du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mener auprès des collaborateurs et des managers, notamment sous forme de tutoriels, des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des outils informatiques qui doivent permettre d’éviter les dérives et les addictions.

Une action de sensibilisation sera effectuée plus particulièrement auprès des managers sur le fait de ne pas envoyer des messages en dehors des horaires habituels de travail, quel que soit le type de canal de communication et sauf urgence manifeste.

En complément des actions de sensibilisation, il est recommandé à chaque collaborateur de signaler ses absences par un e-mail indiquant qu’une réponse ne pourra être apportée pendant l’absence, sauf situations d’urgence.

En cas de problèmes liés au droit à la déconnexion, chaque salarié peut demander à faire un point avec son Responsable Ressources Humaines afin d’y apporter les solutions adéquates.
 
 Article 5 - Congés payés en année civile

Afin de simplifier la gestion des compteurs de temps de repos, il est décidé de planifier les congés payés sur l’année civile. Ainsi la période de prise des congés payés se réalisera à partir de l’année 2023 entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Les congés non pris au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus sauf exception expresse validée par la DRH à la demande du manager.

La mise en œuvre de ce dispositif nécessite la mise en place d’une période transitoire de l’ordre de 15 mois à compter de janvier 2022, qui n'entraînera aucune perte de congés payés pour les collaborateurs.


Partie 3 - Dispositions finales

3-1 Nature de l’accord

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord du 19 septembre 2000. Son entrée en vigueur a notamment pour conséquence l’abrogation du bénéfice du jour de fin d’année à compter de décembre 2022. 


3-2  Entrée en vigueur de l'accord, durée et publicité

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

3-3 Commission de suivi 

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission de suivi sera composée des membres suivants :
- Deux personnes par organisation syndicale signataire ou adhérentes
- Des représentants de la Direction

La commission de suivi se réunit une fois par an afin de faire un bilan de l’application de l’accord au sein de l’entreprise afin d’identifier les éventuels dysfonctionnements et les adaptations nécessaires. Cette commission se réunira lors du dernier trimestre de chaque année afin de déterminer également les jours de RTT collectifs de l’année suivante.  

A la demande motivée d’une organisation syndicale signataire ou de la Direction, la commission pourra également être réunie.

Toute évolution de la liste des métiers éligibles aux forfaits jours devra se faire par voie d’avenant au présent accord.

3-4 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé à tout moment et conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Il pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui révise ou dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel avenant.



Fait à Gennevilliers, le 21 décembre 2021 





Pour le syndicat CGT,				Pour PRISMA MEDIA,
			Secrétaire Générale 




Pour le syndicat SNJ,				Pour PRISMA MEDIA,
								Présidente 
                             		
							




Pour le syndicat CFDT,
Déléguée Syndicale






Annexe 1 : Classifications des cadres et journalistes 

Classifications des cadres 
(Accord de branche du 6 mai 2015)
 










 Annexe 2 : Régime de temps de travail des Cadres 
(hors Cadres dirigeants) par fonction
 
1- En application de l’article 1-1, le temps de travail des postes suivants relève des horaires collectifs à 39h par semaine:

- Secrétariat et assistanat généraliste ou spécialiste, 
- animation de communautés
- responsable logistique réglage, 
- trading et trafic manager
- responsables commerciaux exécution
- coordinatrice et/ou gestionnaire administratif et paie
- chargés d’études, 
- gestionnaires administration des ventes, 
- chefs/chargés de produit et projet des Expertises digitales.


2- En application de l’article 2-2 les postes relevant des catégories suivantes sont éligibles au forfait jours :

- Communication
- Marketing
- Animation de communautés
- Commercial B to B
- Diffusion
- Support commercial
- Fabrication
- Comptabilité
- Contrôle de gestion
- Achats
- Juridique
- Audit
- Fusions et Acquisitions
- Administration & Paie
- Contrôle de gestion social
- Développement RH
- Gestion de Carrières
- IT Entreprise
- IT Data
- IT Grand Public (Digital)
- Environnement de travail
- Direction opérationnelle - hors Cadres Dirigeants comme énoncé à l’article 1
- Direction éditoriale - hors Cadres Dirigeants comme énoncé à l’article 1