ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REVALORISATION SALARIALE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignéEs :

RESERVOIR PROD
SASU au capital de 5 528 160 euros
RCS NANTERRE 432 411 502
SIRET 432 411 502 000 37
Dont le siège social est sis au 7-15 rue du Dôme -92100 BOULOGNE BILLANCOURT,
Représentée par son Directeur Général Adjoint, Monsieur xxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « L'entreprise » ou « La Société », 


d'une part,
ET	


Madame xxxx, Déléguée syndicale FO Médias,

d'autre part,

Ci-après individuellement ou conjointement désignées la ou les « Partie(s) »


PREAMBULE : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Conformément aux dispositions de l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu en date du 14 décembre 2018, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, la négociation obligatoire prévue par le 1° de l’article L 2242-1 du Code du travail s’est déroulée selon ce qui suit.

Le calendrier des réunions entre la Déléguée Syndicale FO Médias et le représentant de la Direction de la Société, tenues dans les locaux du siège de la Société, a été le suivant :
La réunion préparatoire d’ouverture de la négociation s’est tenue le 21 octobre 2021 ;
Une première réunion de négociation s’est tenue le 18 novembre 2021 ;
Une deuxième réunion de négociation s’est tenue le 25 novembre 2021 ;
Une troisième réunion s’est tenue le 09 décembre 2021 au terme de laquelle le présent accord a été conclu.

Le thème de discussion convenu, conformément à l’article L. 2242-1 et à l’article L. 2242-10 du Code du travail, est le suivant : la rémunération, notamment les salaires effectifs et l’organisation du temps de travail.

Préalablement à la réunion du 18 novembre 2021, un Rapport comportant les données chiffrées de la Société RESERVOIR PROD nécessaires au thème de la négociation a été remis à la Déléguée syndicale dès le 12 novembre 2021. 

Il a précisé que conformément à l’Accord de méthode, ce Rapport contient les données et les indicateurs décrits ci-dessous : 
un état  récapitulatif des salaires et primes et des effectifs de l’entreprise ;
un état récapitulatif du temps de travail effectif des salariés (notamment des personnels à temps partiel) ;
les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
une évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
un état récapitulatif d’application de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2018 portant sur l’« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » en vigueur jusqu’au 14 décembre 2022.

Lors de la réunion du 18 novembre 2021, ce Rapport et les informations qu’il contient ont été parcourus et commentés avec la Déléguée syndicale laquelle n’a pas demandé d’information complémentaire. 
Ont également été présentées les propositions de la Direction.

La Direction a rappelé que la société RESERVOIR PROD étant couverte par un accord de participation aux résultats de l’entreprise depuis le 15 février 2001, ainsi que par un régime collectif obligatoire de protection sociale complémentaire des salariés, établi par décision unilatérale de l’employeur d’une part pour les salariés permanents de l’entreprise et d’autre part par l’accord de branche de la production audiovisuelle pour les intermittents du spectacle, ces thèmes ne sont pas discutés.

Au cours de la réunion du 25 décembre 2021, la Déléguée syndicale a communiqué ses propositions.
De nombreux échanges sont intervenus, et la Direction s’est engagée à étudier ces propositions pour la dernière réunion.

A l’issue de la réunion du 09 décembre 2021, la Direction et la Déléguée syndicale se sont mis d’accord sur les points suivants :

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1.	Champ d’application du présent accord

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés permanents et intermittents de la Société RESERVOIR PROD.

Article 2.	Revalorisation individuelle des salaires

Les salariés intermittents en CDDU bénéficient, de fait, d’un entretien lors de leur embauche au cours de la saison. 
Pour les salariés permanents, un entretien individuel annuel se déroule avec le manager (N+1) qui aura pour objectif de faire le bilan de l’année précédente écoulée et de définir les objectifs du salarié.

Les entretiens individuels portant sur l’année 2021 se dérouleront entre mi-novembre 2021 et mi-janvier 2022. 

Compte tenu de l’importance de ces moments d’échanges privilégiés entre chaque manager et ses équipes, la Direction souhaite une réalisation complète de cette campagne d’entretiens idéalement au 15 janvier 2022, au plus tard le 31 janvier 2021.
En outre, pour cette campagne d’entretiens, un nouveau support a été rédigé afin de mieux guider l’échange et faciliter sa retranscription écrite. 

De nombreuses informations et conseils pour préparer cet entretien sont disponibles via la plateforme de formation PADAWAN- BEEDEEZ en consultant la capsule de formation : « Mediawan : Bien mener son entretien annuel de fin d’année 2021 ». Cette formation dure environ 7 minutes et accompagnera la campagne d’entretiens de 2021, en complément d’une formation en interne d’une durée de 2 heures à destination des managers.

Il est convenu que le processus de revalorisation individuelle se déroule selon les trois phases suivantes :
Phase 1 : L’entretien individuel

RESERVOIR PROD s’engage à effectuer des entretiens individuels chaque année.
La Direction de la société RESERVOIR PROD souhaite que les entretiens se déroulent comme suit :

Pour 2021 : de mi-novembre 2021 à mi-janvier 2022, pour l’ensemble des salariés en CDI.

Ceux-ci se dérouleront avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, et seront l’occasion d’aborder notamment le poste du salarié, sa charge de travail, ses performances, et tout autre sujet concernant le salarié à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique.

Cet entretien sera également l’occasion de rappeler le droit à la déconnexion des salariés.

Phase 2 : L’évaluation

A l’occasion de ces entretiens, la question de la revalorisation individuelle est traitée. 
Si le manager ne l’envisage pas, il devra l’indiquer au salarié dès cet entretien et en expliquer les raisons.

Au regard de critères objectifs et vérifiables, tels qu’un changement de poste, la prise de responsabilités supplémentaires, des indicateurs d’activité qualitatifs et/ou quantitatifs, etc., ou pour récompenser une mission qui ne fait pas partie, d’ordinaire, du périmètre de travail du collaborateur, la demande de revalorisation individuelle, dans ses principe et quantum, sera proposée par le manager à la Direction qui les validera, afin d’éviter toute distorsion d’un service à l’autre.

Il est rappelé que les augmentations individuelles sont fixées en fonction de l’enveloppe dévolue au service et de sa répartition par la Direction. La période à considérer au titre d’une éventuelle revalorisation salariale individuelle sera celle courant du 01/01/2021 au 31/12/2021 pour l’ensemble du personnel en CDI.

A l’issue de ces entretiens, les éventuelles recommandations de revalorisations individuelles seront ainsi remontées par les managers à la Direction. Ces demandes seront consolidées en février 2022.




Phase 3 : L’information du salarié

Par la suite et au plus tard en mars 2022, chaque salarié sera informé par son manager de la décision prise concernant sa revalorisation salariale et pourra de ce fait demander la motivation de cette dernière.
Si une augmentation individuelle est accordée celle-ci sera rétroactive au 1er janvier 2022.

Article 3.	Revalorisation collective des salaires

Le contexte économique dans lequel évoluent les producteurs de programmes audiovisuels est toujours marqué par un éparpillement de l’audience et la baisse des dépenses publicitaires en raison de la crise économique. La consommation de programmes audiovisuels passe par d’autres supports et change radicalement par rapport au passé.

Les producteurs sont confrontés aux budgets a minima des diffuseurs du Cabsat tandis que les chaînes historiques renégocient systématiquement les leurs à la baisse depuis plusieurs années, voire s’imposent en tant que coproducteurs des programmes. 

La baisse brutale des investissements de l’audiovisuel public dans les programmes a des conséquences importantes en termes d’emploi, puisque le groupe France Télévisions est la pierre angulaire de tout le secteur de la production de programmes dits de flux, à savoir les magazines et divertissements.

De plus, les commandes sont davantage segmentées et donc l’aléa économique plus important (moins de contrats de saison et plus de commandes unitaires).

Pour enrayer ces effets et ainsi maintenir l’emploi en son sein, RESERVOIR PROD cherche à renforcer sa présence dans les chaînes hertziennes et dans celles de la TNT, en mettant l’accent sur la création, le développement et l’adaptation de nouveaux projets, et souhaite renforcer sa présence sur de nouveaux supports tels que YouTube Premium, Facebook Watch, Netflix, et autres plateformes Pure Player en améliorant ses méthodes de production et en cherchant de nouveaux financements.

3.1. CDI et assimilés

Les salaires appliqués au sein de RESERVOIR PROD sont généralement supérieurs aux minima conventionnels, et en cohérence avec le marché de l’emploi en CDI dans le secteur de l’audiovisuel.

Il convient également de rappeler que par l’effet de l’augmentation du SMIC au 1er octobre 2021, certains minima de postes en CDI ont été réévalués passant à 1 589,47 € bruts mensuels (pour 35 heures hebdomadaires).

Ainsi, certaines fonctions de la catégorie A ont vu leur minima être réévalués pour s’aligner sur le montant du SMIC de 1 589,47 € bruts mensuels. Il s’agit des fonctions de responsable d’entretien, d’assistant paye, d’assistant comptable, d’assistant de la communication, d’agent des services généraux, d’hôtesse standardiste, de chauffeur d’entreprise, d’agent d’exploitation, de coursier, de gardien et d’agent d’entretien.

De même, dans la grille des fonctions de la catégorie B, certaines fonctions en CDI ont vu leur minima être réévalués pour s’aligner sur le nouveau montant du SMIC, par exemple les fonctions d’assistant d’émission, ou d’assistant décorateur adjoint.

Toutefois, compte tenu du taux de l’inflation constatée en 2021 de + 2,6 %, la Direction et la Déléguée syndicale ont convenu une augmentation collective pour les salariés en CDI et assimilés, en deux échelons selon ce qui suit :

Revalorisation collective :

Au 1er janvier 2022, prendra effet une augmentation répartie comme suit :

Les salariés en CDI qui perçoivent un salaire brut mensuel ETP inférieur à 2 499 € (au 31/12/2021) bénéficieront d’une revalorisation de + 2,6 % ;
Les salariés en CDI qui perçoivent un salaire brut mensuel ETP compris entre 2 500 et 3 500 € (au 31/12/2021) bénéficieront d’une revalorisation de + 1,3 %.

Aménagement de la Journée de solidarité :

Les Parties ont convenu de reconduire les dispositions du précédent accord d’entreprise du 14 décembre 2020 relatives à l’aménagement des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Elles conviennent de déroger ainsi à la disposition de l’article VII.2.4 de la Convention collective qui prévoit que le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité dans la branche audiovisuelle.

Ainsi les Parties conviennent, pour l’année 2022, pour les salariés en CDI, de répartir les sept (7) heures correspondant à cette journée de solidarité sur une période de deux (2) semaines calendaires, en l’occurrence la semaine contenant le dimanche de Pentecôte et celle débutant par le lundi de Pentecôte, à raison de 46 minutes/jour sur 9 jours ouvrés.

Il est rappelé que pour les salariés en CDI en forfait jours, il est déjà tenu compte de cette journée de solidarité dans l’établissement des jours de travail à effectuer par le salarié dans le cadre du forfait.

La journée du lundi de Pentecôte redevient donc pour l’année 2022 un jour férié chômé au sein de la Société RESERVOIR PROD pour les salariés en CDI.


3.2. CDDU

En raison de l’augmentation du SMIC au 1er octobre 2021 qui est passé de 1 554,58 € brut mensuel (pour 35 heures hebdomadaires) soit 10,25 €/heure brute, à 1 589,47 € brut mensuel soit 10,48 € de l’heure brute, certains salaires mensuels des salariés sous CDDU ont été réévalués à cette date. 

De plus, pour les CDDU d’une durée supérieure ou égale à 3 mois consécutifs, la Convention collective prévoit que le minimum mensuel ne saurait être inférieur à 130 % du SMIC, c’est pourquoi la grille de salaires minima de la production audiovisuelle a déjà été réajustée au 1er octobre 2021. 

Ainsi, le minimum mensuel à jour au 1er octobre 2021 est passé à soit 2 066,31 € bruts mensuels (base de 35h hebdomadaires) pour les CCDU d’une durée supérieure ou égale à 3 mois consécutifs occupant les postes suivants :

Les salaires appliqués au sein de RESERVOIR PROD étant conformes aux minima conventionnels, voire au-dessus pour beaucoup d’entre eux, et ces derniers étant représentatifs du marché de l’emploi en CDDU dans le secteur de l’Audiovisuel, il n’est pas prévu d’augmentation collective de ces collaborateurs.


Article 4. 	Durée et organisation du temps de travail

4.1 Durée et organisation collective du travail :

Les Parties conviennent que la durée et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, en vigueur depuis septembre 2003, sont adaptées aux besoins de l’entreprise et n’envisagent pas de la modifier.

La durée collective du temps de travail est fixée à 35 heures avec un temps de travail hebdomadaire effectif de 37 heures, corrigé par l’octroi de 12 jours de RTT par an.
Au-delà de l’horaire collectif, le bénéfice de repos compensateurs (dits « journées de récupération ») en compensation de surcharge exceptionnelle de travail pour les collaborateurs permanents et ceux engagées en CDDU de plus de 3 mois est organisé dans l’entreprise, en remplacement du paiement des heures supplémentaires. 

Il est important que les salariés concernés prennent leurs journées de récupération « au fil de l’eau » et prioritairement, l’objectif du dispositif visant à amoindrir la fatigue générée par des surcharges exceptionnelles de travail. Ainsi la Direction pourra être saisie à l’initiative du salarié et/ou de son responsable de service en cas d’accumulation de journées de récupération non prises acquises par le salarié du fait du dispositif susmentionné.

Les journées de récupération peuvent être prises par journée entière ou par demi-journée. Ces repos peuvent exceptionnellement être accolés à des jours de congés payés ou à tout autre jour non travaillé (jour férié chômé ou jour RTT par exemple).

La détermination des jours ou demi-journées de repos est laissée au choix du salarié avec l’accord de son responsable de service. La Direction pourra reporter la demande de prise du repos pour des raisons organisationnelles ou d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la Direction proposera une autre date de repos au salarié. 

De même la Direction se réserve la possibilité de positionner les jours de récupération sur les périodes creuses d’activité (par exemple lors d’une semaine « blanche » sans tournage d’émissions).

La demande de prise des jours ou demi-journées de récupération se fait par le biais du logiciel FIGGO de gestion des absences, validée par la hiérarchie et précisant à quoi correspond cette récupération. Cet outil dématérialisé est susceptible d’évolution.

4.2 Recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours :

La Convention collective de la production audiovisuelle (CCNPAV) permet de recourir également aux « forfaits jours » pour les salariés cadres et non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Cette possibilité de forfait jours est réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux HN, I, II, IIIA et IIIB.

Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie au moins une fois chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées et la charge de travail qui en résulte ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

En effet la convention individuelle de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs en forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A cet effet, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail et une bonne répartition du temps de travail du salarié. Elle veillera à ce que la charge de travail reste raisonnable et les durées minimales de repos respectées.

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, par le biais d’un document mensuel de suivi faisant apparaitre les jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Ce document individuel de décompte et de suivi permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

A défaut de disposition prévue dans un accord d’entreprise ou une charte spécifique, la convention individuelle de forfait en jours fixe également les modalités selon lesquelles le salarié concerné peut exercer son droit à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition par l’employeur pour l’exercice de sa mission, dès lors qu’il est dans une période de repos journalière ou hebdomadaire, ou en période de congés.

Ce droit à la déconnexion est traité dans le cadre de la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conformément à l’accord de méthode cité en préambule.

4.3 Aménagements individuels - recours au temps partiel et aux horaires individualisés :

Le temps partiel en vigueur dans l’entreprise est du temps partiel choisi. En effet, le recours au travail à temps partiel au sein de RESERVOIR PROD s’explique, dans les faits, par des requêtes individuelles ponctuelles de salariés souhaitant passer à temps partiel (pour des raisons familiales, le plus souvent), requêtes auxquelles RESERVOIR PROD répond généralement favorablement. 

De même des horaires individualisés peuvent être mis en place dans l’entreprise. Les horaires individualisés sont généralement établis à la demande des salariés concernés pour des raisons familiales, ou requis par la spécificité d’un poste de travail, ou encore en raison d’aménagement thérapeutique.

Il est rappelé que chaque demande individuelle est analysée en fonction des conséquences sur l’organisation de la Société, ainsi que les missions professionnelles confiées à la personne concernée.

4.4 Télétravail :

La négociation menée en 2021 au sein de la Société a abouti à la conclusion le 22 juin 2021 d’un accord portant sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise.

Par cet accord du 22 juin 2021, les Parties ont ainsi convenu que le recours au télétravail régulier, ainsi qu’au télétravail occasionnel, au sein de RESERVOIR PROD, est désormais encadré par les dispositions de cet accord, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. 

Article 5. 	Durée d'application du présent accord
 	 	 
Conformément à l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 

Article 6. 	Révision

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles.

Toute demande de révision devra être potée à la connaissance d’autre parte par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 7.	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.

La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation. 

Les négociations devront s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution.

Article.8.	Suivi de l'application du présent accord

Conformément à l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, un bilan de l’application du présent accord sera effectué à l’issue d’une période d’un an à compter de sa conclusion. Ce bilan sera mis à la disposition des organisations syndicales signataires dans la BDES.

Article 9.	Dépôt et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, telles que prévues à l’article D. 2231-7, sera déposé par le représentant légal de l'entreprise, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (). 

Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 
Il sera également remis à la Commission de suivi et d’interprétation de la branche Audiovisuelle.

Les Parties sont informées qu’en vertu de la Loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs, dénommée « ACCO », accessible directement et gratuitement sur le site de . Il est publié dans une version obligatoirement anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.



Fait à Boulogne Billancourt, le 09 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux