Entre 

La Société ASI, Société par actions simplifiée, au capital de 570.000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 390 865 749 sise au 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, présidée par la Société ASI Groupe, Société par action simplifiée, au capital de 7.289.300 €, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 884 471 376, sise 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, elle-même présidée par XXXX XXXX,

Ci-après dénommée la Société

D’une part,

Et 

Le Délégué Syndical de la Société, Mr XXXX XXXX, représentant l’organisation syndicale SPECIS-UNSA

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :






PREAMBULE
Depuis maintenant plusieurs années, la direction d’ASI avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont fortement sensibilisées et mobilisées pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : à travail, compétences, expérience identiques, salaire égal, anticipant ainsi les évolutions réglementaires en la matière. Ce thème est totalement intégré dans la gestion et le développement des Ressources Humaines, qui constituent un axe majeur pour ASI, et plus particulièrement son attention à l’attractivité des meilleurs talents, le développement de leur potentiel et leur fidélisation.

Au-delà de la conformité légale et réglementaire en la matière, les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes correspondent aux valeurs de la Société, à sa culture et à sa stratégie Ressources Humaines. A ce titre, ASI adhère au Global Compact depuis 2013. Il s’agit d’un Pacte mondial des Nations Unies qui invite les entreprises à adopter, soutenir et appliquer 10 principes fondamentaux, dont 4 concerne les Ressources Humaines (Droit du Travail).

Le rapport de situation comparée femmes/hommes de la Société ASI est transmis chaque année à la délégation syndicale préalablement aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Il s’appuie sur l’Accord de branche étendu du 24 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chaque année ce rapport est également présenté aux représentants du personnel.

La Société a en outre établi en juin 2016 une charte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, diffusée lors de sessions de formations management et accessible sur l’intranet de la Société.
Par cet accord, les parties ont souhaité compléter et prolonger les actions déjà entreprises. 

En 2018, la Société a conclu un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail et à la suite de l’analyse du rapport de situation comparée femmes/hommes 2020 présenté en annexe, les parties signataires du présent accord ont retenu les 5 domaines d’action suivants parmi ceux de l’article L2242-17 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société : 
La rémunération ;
L’embauche ;
L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée ;
La formation professionnelle ;
La sensibilisation des managers.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité en s’appuyant sur les domaines d’actions déjà prédéfinis.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société ASI et ses différentes agences.
Domaine d’action : La Rémunération
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu et de s’assurer de l’égalité de rémunération et de supprimer les écarts « à compétences et métiers égaux entre les femmes et les hommes ».

Pour suivre cet engagement, les parties ont retenu trois temps forts dans la gestion des ressources humaines afin de développer une culture proactive :
A l’embauche,
Lors des révisions périodiques de rémunération,
Aux retours de congés maternité ou adoption.
Actions ou mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Mettre à disposition des Managers et des Talent Acquisition Managers des tableaux de bord détaillés dans l’outil PowerBI, afin de leur permettre d’analyser et de suivre ces éléments sur la base de données objectives (cartographie des emplois-type) ;
S’assurer que les embauches effectuées, à compétence et expérience équivalentes, sont bien conforme à ce principe d’équité ; analyse des éventuels écarts ;
Suivre la politique salariale pour s’assurer du respect de l’égalité dans les pratiques salariales :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel 
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Veiller au suivi des rémunérations lors des retours des congés de maternité, adoption.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 
L’ensemble des actions liées à la rémunération est désormais agrégé dans l’index égalité professionnelle F/H qui doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année.
Les critères le composant sont les suivants :
Ecart de rémunération (en %)
Ecart d’augmentations individuelles (en points de %)
Ecart de promotions (en points de %)
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’indicateur retenu est celui de l’index, qui doit être supérieur à 75/100 sous peine de pénalités.
Pour la Société, il est égal à 88/100 en 2020. L’objectif de la Société est de se maintenir à ce niveau voire si possible de le faire encore progresser.
Cet index sera présenté au CSE du mois de mars de chaque année, puis publié sur notre site web et dans les news internes. Il sera également publié dans l’intranet ASI
Domaine d’action : L’embauche
Objectif de progression retenu 
L’objectif retenu est d’accroître la mixité parmi les candidats retenus.
La part des femmes constatée au niveau national qui est de 27,9 % (source : Syntec Numérique décembre 2020). 
L’objectif de la Société est de se maintenir au-dessus de ce niveau.
Le contexte particulier des métiers du numérique, de la pénurie de certains profils et de la proportion des femmes étudiantes dans les filières de l’enseignement ont conduit les parties à privilégier des actions assurant une diffusion large de la politique d’égalité promue par la Société.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Développer la participation des équipes de recrutement, à au moins un salon ou évènement externe dédié aux Femmes dans le Numérique ; associer si possible à ces manifestations, une salariée, représentative des métiers à promouvoir ;
Assurer la promotion des pratiques et des engagements de la Société en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, dès les entretiens de recrutement ;
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes ;
Choisir des critères dans la définition des postes de travail n’entraînant pas l’éviction des femmes ou des hommes dans leur accès ;
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 
Nombre de participations à un salon ou évènement externe dédié aux Femmes dans le Numérique et bilan qualitatif de ces participations.
100% des candidats reçus en entretien de recrutement ont eu une présentation des pratiques et des engagements de la Société en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
100% des intitulés et définitions des postes rédigés de manière non discriminante.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDD/CDI par an, par classification SYNTEC, par métier.
Recrutement de plus de 30% de femmes par année, afin de se maintenir au-dessus du pourcentage de femmes présentes dans le secteur des logiciels & services.
Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression retenu 
L’objectif retenu vise à développer, lorsque la fonction le permet, des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
La Société rappelle qu’elle accorde à la thématique plus large de la qualité de vie au travail et des conditions de travail une attention particulière, en participant chaque année aux sondages de type « Happy at work ».
Le label HappyIndex®AtWork est fondé sur l'avis des collaborateurs, via un questionnaire 100% digital et anonyme, élaboré et géré par ChooseMyCompany, entreprise indépendante. Il explore et valorise l'engagement et la motivation des salariés. Le questionnaire est composé de 18 questions réflexives répondues sur une échelle de Likert portant sur le développement professionnel, l’environnement de travail, le management, la motivation, le salaire, la reconnaissance, le plaisir et la fierté d’appartenance à l’entreprise. Trois critères sont indispensables à l’obtention du Label : participation de +50% de l’effectif, moyenne des 18 questions >3,82/5 et taux de recommandation >60%
Pour plus d’infos, sur la sécurité des données et la protection des données personnelles : 

L’équipe Communication se charge de transmettre à Choosemycompany la liste des adresses mails de l’ensemble des salariés de l’entreprise et de partager le rapport de synthèse à l’issue de l’enquête dans l’intranet. 

Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Diffuser l’accord sur le télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs et des Managers de la Société : Cet accord sera publié dans l’intranet ASI sous la rubrique « accords d’entreprise ». De plus, la Direction communiquera cet accord via un mail ASI Société.
Intégrer le dispositif du télétravail dans le process d’accueil ;
Suivre annuellement l’indicateur relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, dans le formulaire des entretiens annuels individuels (EAI) ; Pour ce faire, une notation sur une échelle de 1 à 4 sera proposée dès les prochains EAI permettant d’établir un « scoring » et donc le cas échéant un plan de progrès.
Etudier avec bienveillance de toutes les demandes d’aménagement des horaires individuels de travail compatibles avec les impératifs de service (flexibilité sur la répartition du temps de travail sur la semaine, flexibilité sur les horaires d’entrée et de sortie, flexibilité de la pause déjeuner…).
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 
Calcul de la moyenne annuelle de l’indicateur relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle : la notation est exprimée par chaque salarié, à l’occasion des entretiens annuels individuels (EAI).
L’échelle de notation est la suivante : 
Note 1 : Très déséquilibré
Note 2 : Passable
Note 3 : Equilibré
Note 4 : Très bon

L’objectif est de constater un écart inférieur à 5 % entre les femmes et les hommes.
En 2020, la moyenne générale est de 2,92/4 avec 2,91 pour les hommes et 2,92 pour les femmes.
Enfin, un sondage à l’attention des salariés pourra être lancé après un an de télétravail en situation normale post sanitaire.
Domaine d’action : La formation professionnelle
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu vise à assurer un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et accompagner leurs évolutions professionnelles.
Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Faciliter l’accès et la participation aux actions de formation des salariés chargés de famille en recherchant toute formule permettant le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants :
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de la Société et pendant le temps de travail ;
Développer le recours au e-learning ou l’utilisation de MOOC comme OpenClassrooms.
Maintenir un nombre d’heures de formation équivalent entre les femmes et des hommes au prorata de chaque population dans la Société.
En 2020, les femmes représentant 30,16% des effectifs ont suivi 37 % des heures de formations.
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail ;
Examiner prioritairement les actions de formation, de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, (…) pour les salariés y ayant le moins accès.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 
Nombre d’heures de formation dispensées en présentiel ou en distanciel (e-learning, MOOC, …) par année et par sexe.
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la répartition des femmes et des hommes par métier.
Les indicateurs issus de l’application Power BI « formation » seront communiqués au premier semestre de chaque année au CSE, précisant la répartition du nombre de jours de formation entre les femmes et les hommes.
Domaine d’action : La sensibilisation des managers 
Objectif de progression retenu
L’objectif retenu vise à promouvoir une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes et associer les managers dans sa mise en œuvre.
Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Afin d’assurer la concrétisation de l’objectif, des actions et mesures sont décidées :
Diffusion à l’ensemble des managers, des dispositions de l’accord d’entreprise et des engagements pris.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 
Présentation des dispositions de l’accord d’entreprise et des engagements lors d’un Comité de Direction en 2021 ;
Communication à l’ensemble des managers de cet accord d’entreprise Egalité Professionnelle Femmes/Hommes contre signature électronique.
Durée - publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé et modifié par avenant signé par les parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.



Fait à Saint Herblain, le 

En 3 exemplaires originaux.





Le Président, XXXX XXXX 		Le Délégué syndical, XXXX XXXX