ACCORD RELATIF A L’ACTIVITE PARTIELLE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU COURS DE LA CRISE SANITAIRE LIEE A L’EPIDEMIE COVID-19


Entre les soussignées :

L’Unité Économique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, 
MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,
MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par …, Directeur Ressources Humaines France, Président de la Société Markem-Imaje Holding et par délégation de …, Président de la société MI SAS et de …, Président de la société Markem-Imaje Industries,
	
Ci - après désigné « l’UES »


D’UNE PART, 


Les Organisations Syndicales représentées par :

…
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES
régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

…
Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES
régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence


d'autre part,


Il est convenu ce qui suit : 









PRÉAMBULE

La Direction et les Délégués Syndicaux, valablement désignés au sein de l’UES Markem-Imaje suite aux élections du 11 décembre 2019, ont décidé de signer un accord relatif à l’activité partielle et à l’organisation du temps de travail durant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Cet accord est commun à l’ensemble des sociétés composant l’UES et applicable à l’ensemble des salariés de ces sociétés.

La France, comme plusieurs autres pays, connaît une épidémie liée à un nouveau coronavirus qui provoque une infection respiratoire fébrile appelé Covid-19. 

La crise sanitaire s’annonce longue. L’épidémie se répand rapidement sur l’ensemble du territoire. 

Depuis le 13 mars 2020 et afin de lutter contre la propagation du virus, le Gouvernement français a pris une série de mesures exceptionnelles destinées à réduire les contacts entre les individus, et limiter les déplacements au strict minimum depuis le 17 mars 2020, 12h, et ce pour une durée minimum de 15 jours qui a été prolongée selon les recommandations de l’Agence de santé publique. A la date de signature du présent accord, la date de « déconfinement » est prévue le 11 mai 2020. 

Ainsi, les déplacements sont désormais autorisés, sous réserve d’une attestation sur l’honneur, dans des cas spécifiques uniquement (décrets n° 2020-279 et n° 2020-260). Les déplacements d’un salarié de son domicile à son lieu de travail dès lors que le télétravail n’est pas possible sont donc visés par la dérogation. Qu’il s’agisse des déplacements privés ou des déplacements pour se rendre sur son lieu de travail ou pour travailler dans les locaux de l’entreprise, le Gouvernement a largement communiqué sur les comportements à adopter, tels que les gestes barrières ou la surveillance de l’apparition de symptômes.  

Samedi 14 mars 2020, le Premier ministre a décidé, jusqu’à nouvel ordre, de la fermeture de tous les lieux recevant du public non indispensables à la vie du pays. 

Le Ministère de l’Économie et des Finances a rappelé clairement au cours de la semaine du 16 mars 2020, que : « Seules sont arrêtées certaines activités (bars, cafés, restaurants, cinémas, centres commerciaux, etc.) qui, parce qu’elles impliquent des regroupements de population, et ne présentent pas un caractère essentiel à la vie de la nation, sont incompatibles avec la lutte contre la propagation du virus.  
Pour les autres secteurs, le principe est la continuité de l’activité, en appliquant les mesures adaptées.  Ces adaptations sont de nature à garantir la protection des salariés, tout en assurant le maintien de l’activité économique, indispensable à nos approvisionnements et au maintien de nos services publics.  
Le gouvernement appelle donc à la responsabilité de chacun, et demande aux salariés de se rendre sur leurs lieux de travail lorsque le télétravail n’est pas possible.  
La philosophie des mesures gouvernementales est d’éviter autant que possible tout regroupement de personnes afin de ralentir la propagation du virus. Mais cela ne saurait signifier que l’activité économique doit être réduite pour les secteurs professionnels qui ne génèrent pas habituellement des rassemblements de clientèle. 
Si ces mesures de restrictions doivent être strictement respectées, elles ne doivent pas aboutir à dissuader les personnes de poursuivre leurs activités, lorsqu’elles ne sont pas impactées par les interdictions d’ouverture. » 



Il revient à l’entreprise, dans le contexte actuel de crise sanitaire, d’envisager les mesures de nature à veiller à la santé des collaborateurs, cette dernière ayant été une préoccupation permanente pour l’entreprise depuis le début de la crise ; cette démarche doit s’inscrire également dans la nécessité de préserver autant que possible l’activité économique de l’entreprise sur cette période de crise qui pourrait durer plusieurs semaines.

L’entreprise doit ainsi rapidement repenser son organisation pour les besoins de cette période temporaire et prendre des mesures d’urgence (au-delà de celles déjà mises en œuvre dès les premières annonces du gouvernement sur le confinement), afin de : 
Limiter au strict nécessaire les réunions : la plupart peuvent être organisées à distance, les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation. 
Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits. 
Annuler ou reporter les déplacements non indispensables.
Adapter l’organisation du travail, par exemple par rotation d’équipes quand elle est possible.

La situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

Les sociétés de l’UES Markem Imaje ne se trouvent pas concernées par une obligation de fermeture.

Elles doivent assurer, dans les meilleures conditions possibles du point de vue sanitaire, la poursuite de leurs activités en accompagnant leurs salariés dans l’adoption des gestes barrières, en tout lieu de l’entreprise, à tout moment, et à l’égard de tous les collaborateurs quels qu’ils soient.
   
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 27 mars, le 09 avril et le 06 mai 2020 afin d’évoquer la situation inédite à laquelle fait face l’Entreprise et les moyens mis à sa disposition pour y répondre. 

En parallèle, la situation de l’Entreprise et de chaque secteur a été présentée dans le cadre d’une consultation au CSE au cours de réunions extraordinaires qui se sont tenues le 31 mars et le 15 avril 2020. 

Les parties ont convenu de négocier un accord permettant de déterminer certaines modalités liées à la mise en œuvre de l’activité partielle et à la pose de congés, de rappeler les textes existants au sein de l’UES Markem-Imaje en matière d’organisation du temps de travail et de prise de congés payés/ RTT et de modalités spécifiques au CSE. 



I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sociétés signataires composant l’Unité Économique et Sociale Markem-Imaje à savoir :

La Société Markem-Imaje Holding,
La Société Markem-Imaje Industries, 
La Société Markem-Imaje SAS. 




II – ACTIVITE PARTIELLE

Dans le contexte actuel, l’activité de certains collaborateurs se trouve réduite et la solution du télétravail ne répond pas à la contrainte d’interruption temporaire du travail de certaines équipes et/ ou de baisses d’activités des équipes.

L’entreprise va devoir envisager d’autres mesures pour faire face à cette situation, en recherchant lorsqu’il est possible des solutions de prise de congés payés, de jours RTT, de prises de repos compensateur ou de jours de formation par les salariés.

Au-delà, une mesure d’activité partielle est nécessaire pour certains services ou certaines équipes trop fortement impactés par la réduction ou l’arrêt de leurs activités. 

Les salariés placés en activité partielle sont ceux occupant les emplois mentionnés dans le document remis aux membres du CSE le 27 mars 2020 pour la réunion extraordinaire du 31 mars 2020 et le document remis le 10 avril 2020 pour la réunion ordinaire du 15 avril 2020, pour la période du 17/03/2020 au 30/06/2020 qui correspond à la période de recours à l’activité partielle acceptée par la Direccte.
 
Au-delà du 30/06/2020, la demande d’activité partielle pourrait être renouvelée auprès de l’administration.  

Pour certaines fonctions occupées par des salariés totalement permutables entre eux/elles dans certains services, il sera raisonné globalement afin d’appliquer un roulement entre ces personnes en cas de baisse d’activité constatée au titre des fonctions concernées. 

Le manque de visibilité sur l’évolution de la situation sanitaire conduit l’Entreprise à envisager des heures d’activité partielle. La demande formulée et acceptée par la Direccte court du 17/03/2020 au 30/06/2020. Au-delà, la demande de recours à l’activité partielle devra être renouvelée si cela s’avère nécessaire. 

Ainsi, les parties ont convenu d’un certain nombre de mesures visant à encadrer ce recours à l’activité partielle. 

II.1 – Délai de Prévenance en cas de recours à l’Activité Partielle

En cas de recours au dispositif d’activité partielle, les parties conviennent d’appliquer les délais de prévenances ci-après afin de permettre aux salariés de mieux s’organiser. 

Délai de prévenance pour placer un salarié en activité partielle

Il est convenu d’appliquer le délai ci-dessous (jours fériés compris) : 




Délai de prévenance pour faire revenir un salarié en activité « normale »

Il est convenu d’appliquer le délai ci-dessous (jours fériés compris) : 


II.2 – Modalités de Prévenance

Les parties conviennent que les salariés concernés par des périodes d’activité partielle ou de reprise d’activité seront informés, par sms, par leur responsable hiérarchique sur leur numéro de téléphone mobile professionnel lorsqu’ils en disposent.

Il sera demandé aux salariés ne disposant pas de numéro de téléphone mobile professionnel de communiquer un numéro de téléphone sur lequel ils pourront être joints par leur responsable hiérarchique.  

En l’absence d’information, il sera utilisé le numéro de téléphone mentionné dans HR Central. 

Les salariés sont tenus de se présenter à leur poste de travail au jour et à l’heure de la reprise d’activité tel que cela leur aura été communiqué par leur manager. La non-présentation à leur poste de travail est constitutive d’une faute et exposerait les salariés à des sanctions, conformément à l’article 10 du Règlement Intérieur. 

II.3 – Impact Financier

Pendant la période d’activité partielle, la rémunération des salariés est diminuée en proportion du nombre d’heures (ou de demi-journées ou journées pour les salariés en forfait jours) non travaillées. 

Néanmoins, les salariés perçoivent, en application des dispositions prévues par le code du travail et des stipulations de la Convention collective, une indemnisation pour ces heures (ou jours) non travaillés. Cette indemnité est versée par l’employeur, à l’échéance habituelle de la paie, et par la suite elle est remboursée à l’employeur par l’État selon des modalités qui sont elles aussi définies par les textes réglementaires.  

L’indemnité versée par l’employeur au salarié placé en activité partielle représente 70% de la rémunération brute (soit environ 84% du salaire net) de celui-ci, calculée sur la même base que celle servant au calcul de l’indemnité légale de congés payés (article R5122-18 renvoyant à L3141-24, II du Code du travail), ramenée à un montant horaire et ce, dans la limite d’un nombre d’heures correspondant à la durée légale du travail (34,65 heures hebdomadaires dans la métallurgie pour les salariés en décompte horaire ; le décompte se faisant en jours pour les salariés au forfait).

En raison de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir la convention collective de la métallurgie, concernant les cadres au forfait, le texte de la convention ingénieurs et cadres stipule que « la rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. » Ainsi, le salarié concerné percevra 100% de sa rémunération nette habituelle même s’il est concerné par l’activité partielle. 

Cependant, les parties ont souhaité que le traitement de l’activité partielle soit le même pour tous les salariés concernés, les cadres au forfait jours et les autres salariés. Pour ce faire, les parties conviennent que la différence* entre l’indemnité versée telle que prévue par le Code du Travail et l’indemnité versée aux cadres au forfait jours sera mise dans un « pot commun » et redistribuée au profit de l’ensemble des salariés ayant été impactés par de l’activité partielle. 

On entend par la différence* : la valeur du net imposable reçue par le cadre au forfait en situation de chômage partiel du fait de la convention collective de la métallurgie - la valeur du net imposable qu’aurait reçu le cadre au forfait en situation de chômage partiel selon les modalités du code du travail. 

Hypothèse 1 : si le montant de ce pot commun permet une redistribution supérieure à 5€ brut par salarié et par journée chômée, alors celui-ci sera redistribué proportionnellement au salaire et au nombre de journées chômées pour chaque salarié concerné par de l’activité partielle.

Hypothèse 2 : si le montant de ce pot commun ne permet pas une redistribution supérieure à 5€ brut par salarié et par journée chômée, alors celui-ci sera versé en complément au budget CSE relatif aux activités sociales et culturelles. 

La redistribution de ce pot commun s’effectuera à la fin de chaque trimestre. Les parties peuvent décider d’un commun accord de changer cette période du trimestre si elle n’était plus en adéquation avec la période d’activité partielle.

II.4 – Cas des Temps Partiels 

Si la mise en place de l’activité partielle dans le secteur du salarié concerné entraîne une réduction de la durée du temps de travail du salarié à temps partiel, alors celui-ci sera impacté par l’activité partielle proportionnellement.

Si la mise en place de l’activité partielle dans le secteur du salarié concerné n’entraîne pas une réduction de la durée du temps de travail du salarié à temps partiel, alors celui-ci ne sera pas concerné par l’activité partielle, sauf si l’activité partielle du secteur est déterminée spécifiquement sur un jour sur lequel le salarié travaille.

Quelques exemples : 

Un salarié travaille à temps partiel à 80% et son secteur est impacté par l’activité partielle à hauteur de 20%. Il ne travaille pas le mercredi. 
Hypothèse 1 : il n’y a pas de jour déterminé de fermeture dans le secteur, il ne sera pas impacté par l’activité partielle. 
Hypothèse 2 : le secteur est fermé le mercredi, il n’est pas impacté.
Hypothèse 3 : Le secteur est fermé le vendredi, il sera impacté par l’AP le vendredi.

Un salarié travaille à temps partiel à 90% et son secteur est impacté par l’activité partielle à hauteur de 20%. Il ne travaille pas un mercredi sur deux. 
Hypothèse 1 : il n’y a pas de jour déterminé de fermeture dans le secteur, il sera impacté par l’activité partielle à hauteur de 20% de son 90% (soit 18%).
Hypothèse 2 : le secteur est fermé le mercredi, il sera impacté un mercredi sur deux.
Hypothèse 3 : le secteur est fermé le vendredi, il sera impacté par l’activité partielle le vendredi.


Le salarié pourra demander à repositionner son jour non travaillé, d’un commun accord avec son responsable hiérarchique. 

II.5 – Modification de l’Annexe 7 de l’Accord relatif à l’Organisation du Temps de Travail 

Les parties conviennent de modifier pour une durée déterminée du 01/04/2020 au 31/05/2020 l’annexe n°7 de l’accord d’UES relatif à l’Organisation du Temps de Travail du 3 avril 2015.
Pour rappel, cette annexe spécifie les modalités de la modulation des horaires pour les salariés relevant du secteur de la relation client France.

La durée quotidienne du temps de travail des salariés des secteurs concernés par l’activité partielle est portée à 6,93 heures, soit 34,65 heures hebdomadaires.  

II.6 – Impact de l’Activité Partielle sur les Budgets du CSE

Les parties conviennent que les périodes d’activité partielle n’auront aucun impact sur la méthode de calcul des budgets de fonctionnement et des œuvres sociales alloués au Comité Social et Économique de l’UES Markem-Imaje. 
Le brut de chaque salarié sera reconstitué dans ce cadre. 

III – Prise de Congés et RTT

III.1 – Pose de Congés Payés Dits « Anticipés » Jusqu’au 31 mai 2020

Pour la période immédiate qui se termine au 31 mai 2020, il est rappelé que les salariés ont la possibilité, s’ils le souhaitent, et sous réserve de validation par leur responsable hiérarchique, d’utiliser leurs congés payés « en cours d’acquisition » avant l’ouverture de la prochaine période d’annualisation (1er juin 2020). 

La Direction s’assurera toutefois de la limite d’un nombre raisonnable de congés payés « anticipés » posés afin de permettre au salarié de bénéficier d’un nombre de jours de congés suffisant garantissant son repos sur la période d’annualisation nouvelle (1er juin 2020 – 31 mai 2021).

III.2 – Modalités de Prise des Jours de Congés Payés & RTT 

Les parties conviennent de rappeler les dispositions émises dans l’accord d’UES relatif à l’Organisation du Temps de Travail du 3 avril 2015. 

Certaines mesures sont précisées dans le cadre de la situation inédite liée à l’épidémie Covid-19. 

III.2.1. Congé principal 

Conformément à l’article II.4.1 de l’accord du 3 avril 2015, il est convenu que :

« La période de prise du congé principal correspond à la période d’annualisation: les salariés peuvent donc prendre leur congé principal (4 semaines) en dehors de la période fixée entre le 1er Mai et le 31 Octobre de chaque année; cette possibilité est offerte aux salariés sous réserve de renoncer expressément aux jours de congés de fractionnement supplémentaires. 

Chaque salarié a la garantie de pouvoir prendre un congé minimum de 15 jours ouvrés consécutifs (soit 3 semaines) pendant la période des vacances d’été comprise entre le 1er Juillet et le 31 Août (9 semaines), à condition toutefois que les absences soient uniformément réparties sur cette période et que l’équilibrage des effectifs garantisse la poursuite du travail, une planification en concertation avec les salariés du service et leur hiérarchie devant être établie.

La prise du solde peut se faire en dehors du congé principal légal à la demande de l’intéressé et en accord avec sa hiérarchie.

La période de congé ne pourra pas être modifiée après acceptation de la demande par la hiérarchie, sauf circonstance exceptionnelle ou entente avec le salarié ; une modification du calendrier des périodes de modulation n’entrainera pas automatiquement la suppression des congés posés, la hiérarchie s’efforcera de respecter les éventuels engagements pris par les salariés. » 

Ces dispositions continuent de s’appliquer même dans la situation liée à l’épidémie Covid-19. 

Pour rappel, conformément à l’article II.4.4 de l’accord du 3 avril 2015, « tout congé payé doit obligatoirement faire l’objet d’une demande d’autorisation et d’une validation, préalable à sa prise, par le responsable hiérarchique via le système de gestion des temps. 

Le responsable hiérarchique devra informer les salariés de la validation de leur demande de congé au moins un mois avant leur départ. Les dates de congé ne pourront être modifiées moins de 30 jours avant le départ à moins de justifier de raisons impérieuses de service du côté de l’employeur ou de circonstances imprévues et contraignantes du côté du salarié. Il pourra cependant être dérogé à ces règles d’un commun accord entre les parties. »

Les raisons impérieuses s’entendent par des raisons non liées à l’épidémie de Covid-19. 

III.2.2. Congés Payés Imposés 

Face à cette crise sanitaire majeure, l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC et FO ont signé un accord national de branche le 3 avril 2020. Les signataires ont convenu de prévoir des dispositions relatives à la prise et à la modification des jours de congés payés, afin de permettre aux entreprises de prévenir et de limiter les conséquences de la crise liée au Covid-19. Cet accord ne sera applicable qu’au lendemain de sa date de dépôt et qu’aux entreprises adhérentes à l’UIMM, ce qui est le cas des sociétés de l’UES Markem-Imaje. 

Cet accord de branche prévoit que l’employeur a la possibilité de fixer ou modifier unilatéralement des jours de congés payés aux salariés, dans la limite de 6 jours ouvrables, et ce jusqu’au 31 octobre 2020. Ceci inclut les congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période de prise au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (dits « anticipés »). 

Le délai de prévenance prévu dans l’accord de branche est d’au moins 2 jours ouvrés pendant la période de confinement et au moins 5 jours ouvrés en dehors de la période de confinement. 

Dans cet esprit, les parties signataires du présent accord ont convenu que l’entreprise peut imposer aux salariés 5 jours ouvrés de congés payés (soit 1 semaine) jusqu’au 31 décembre 2020, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


Conformément à la NAO, la Direction rappelle que l’ensemble des congés payés devra être soldé au 31 mai 2021, avec un report possible de 5 jours. Chaque salarié doit établir, en lien avec son responsable hiérarchique, une planification de ses congés pour la période d’annualisation. 

La Direction s’engage à ne pas modifier unilatéralement cette planification, en dehors du cadre exceptionnel mentionné tel que prévu ci-dessus ou en application de l’article L.3141-16 du Code du travail, qui rappelle que l’employeur « ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. »

III.2.3. – JRTT ET RTT 

Les parties conviennent de rappeler les dispositions applicables en matière de pose des jours JRTT et RTT. 

Traitement des JRTT (TT dans e-Temptation)

L’article II.2 de l’accord d’UES relatif à l’Organisation du Temps de Travail du 3 avril 2015 prévoit que « 6 jours ouvrés de repos supplémentaires sont attribués à chaque salarié pour l’accomplissement d’un travail effectif sur une période complète d’annualisation de 12 mois (ou au prorata temporis arrondi à la demi-journée en cas de période incomplète).

La pose de ces jours est laissée à l’initiative du salarié, étant entendu que ces jours devront impérativement être pris sous la forme d’une semaine pleine de congé et d’un jour à poser (hors semaine haute de Modulation dans les 2 cas) dans le respect des contraintes de service. Ces jours pourront être utilisés pendant les vacances scolaires (hors congé d’été principal), dans le respect d’un équilibrage des effectifs par service.

De même sous réserve du respect des contraintes de service ces 6 jours annuels de JRTT pourront être accolés aux jours libérés, définis ci-après, pour permettre la pose de semaines entières de repos. »

En conséquence, la pose de ces jours étant laissée à l’initiative du salarié au même titre que les congés payés, l’employeur s’autorise la possibilité d’imposer leur pose dans les limites prévues par le présent accord, à l’article III.2.2. 

Jours de Repos « RTT » du fait de l’annualisation (RTT dans e-Temptation)

L’article II.3 de l’accord d’UES relatif à l’Organisation du Temps de Travail du 3 avril 2015 prévoit que « dans le cadre de la mise en œuvre de l’annualisation les salariés peuvent bénéficier, par secteur, d’un certain nombre de semaines avec une répartition hebdomadaire du travail inférieure à 5 jours. Ainsi, un certain nombre de jours seront donc de fait libérés selon les modalités définies au Chapitre III relatif à l’annualisation.

Les jours libérés dépendent de l’organisation du travail fixée par le responsable de service ; néanmoins sur l’ensemble de ces jours libérés, le salarié aura la possibilité, 4 fois par an, de choisir son jour de RTT, à une date différente de celle prévue par l’organisation du travail, de préférence au cours d’une semaine basse de travail en cas de mise en œuvre du régime de modulation.
Dans ce cadre tout jour RTT, laissé au choix du salarié soumis à un système horaire, doit obligatoirement faire l’objet d’une demande d’autorisation et d’une validation, préalable à sa prise, par le responsable hiérarchique, via le système de gestion des temps. »

Il est recommandé que seuls les jours de RTT acquis soient pris. 
Traitement des RTT pour les cadres au forfait jours 

Conformément à l’article II.2 de l’accord relatif aux conventions annuelles de forfait en jours du 9 Avril 2015, « les journées ou demi-journées de repos sont, par principe, laissées à l'initiative du salarié. […] Si les besoins de la société l’exigent le choix des jours de repos pourra être discuté entre le supérieur hiérarchique et le salarié et modifié dans le respect d'un délai de 3 jours ouvrés pour les cadres autonomes PIII en position d’encadrement, et de 7 jours ouvrés pour les autres cadres avant la prise dudit repos.

Le cumul de pose de jours de repos est limité à 5 jours maximum. En tout état de cause il est rappelé que les salariés ne peuvent pas prendre plus de 4 semaines consécutives de congés (Congés payés et jours de repos confondus) sauf accord spécifique entre la Direction Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique et le salarié.

Pour rappel tout repos doit obligatoirement faire l’objet d’un enregistrement préalable à sa prise dans le système de gestion des temps. »

III.2.4. –  Dispositions Communes 
 
Il est recommandé que chaque salarié, s’il le souhaite, puisse garder un solde de congés (CP, JRTT) suffisant pour pouvoir disposer de deux semaines de congés après le 31 décembre 2020.

Passé le 31 mai 2021, la Direction rappelle que les soldes de JRTT, RTT et CP doivent être à zéro, exception faite de l’accord NAO 2020 relatif au report possible de 5 jours maximum de congés payés. 


IV – FONCTIONNEMENT DU CSE 

IV.1 – Tenue des réunions en visioconférence  

Rappel de l’article 4.2.4 de l’accord relatif à la représentation du personnel et à l’exercice du droit syndical CSE du 3 juin 2019 : 

« Bien que les parties souhaitent privilégier autant que possible les échanges directs lors des réunions du CSE, elles s’entendent cependant pour que l’outil de conférence téléphonique disponible dans l’entreprise puisse être utilisé dans les situations suivantes, afin de permettre :

aux élus décentralisés de participer notamment, à une réunion du CSE organisée en dehors du calendrier annuel des réunions mensuelles,
à des intervenants externes aux sites de Valence d’intervenir en séance,
exceptionnellement à un élu qui ne serait pas présent sur le site le jour de la réunion d’y participer. 

Les élus titulaires qui participeraient à une réunion par visioconférence seraient considérés comme présents et ne pourraient se faire remplacer par un membre suppléant en séance.

Au regard des outils technologiques et de leur évolution, au jour de la signature du présent accord, on entend par visioconférence, l’outil Lync qui permet d’écouter les participants non présents et visualiser les documents présentés. »
En conséquence, au regard de la situation liée à l’épidémie du Covid-19, les réunions de CSE et de CSSCT se déroulent simultanément en présentiel avec un nombre limité de participants dans la salle de réunion et par visioconférence, via l’outil Lync/Skype mis à disposition sur le matériel informatique professionnel. 

IV.2 – Remise d’Avis

Compte tenu de la situation liée à l’épidémie Covid19, la réunion se déroule en présentiel et par visioconférence tel qu’émis dans le paragraphe précédent. Dans ce cadre, les parties conviennent que les avis formulés par les membres du CSE sont conformes à la procédure.


V – FORMALITÉS 

V.1. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord 

A l’exception des dispositions prévoyant expressément une date d’entrée en vigueur différente, le présent accord prend effet le 06 mai 2020. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2020 au soir. 

V.2. Adhésion  

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

V.3.  Révision de l’Accord  

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et les Organisations Syndicales signataires des salariés du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des Articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.

V.4. Dénonciation de l’Accord 

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, dans le respect d’un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et dépôt dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord initial.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter sur la possibilité de conclure un nouvel accord.

V.5. Dépôt et Publicité de l’Accord 

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence. 

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.  

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.


Fait à Bourg Les Valence, 
Le 06 mai 2020
 


Directeur Ressources Humaines
Groupe Markem-Imaje France



						      
Délégué Syndical CFDT					Délégué Syndical CFDT	      




					
Délégué Syndical CGT				Délégué Syndical CGT