ACCORD D’ENTREPRISE
DOCUBOOK


Entre les soussignés :


- La Société DOCUBOOK
SARL au capital de 20 000 € immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro RCS 452 101 751 dont le siège social est situé 8/10 Rue Louis MARIN – 44200 NANTES

Représentée par //////////, son gérant.



D'une part,


Et :


Les salariés de l'entreprise 
ayant adopté le projet d'accord soumis à leur approbation suivant référendum des 2/3 du 18 Juin 2021 en application des articles L2232-21 et L 2232-22 du code du travail ( entreprises de moins de 11 salariés).
Représenté Par ///////////
Le Procès verbal de référendum est annexé au présent accord.


D'autre part,

	




PARTIE 1 : ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 





PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE





Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées aux activités de l’entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;

- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;

- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;


Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2021. Il se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE


ARTICLE 1 -  CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL


L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.


Certaines catégories de salariés autonomes (cadres et non cadres) suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours - convention de forfait annuel en heures).

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.


ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

2-1 : Définition  
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les temps déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 

Ce dépassement peut se produire, par exemple :

en cas de réunion dans un autre établissement de l'entreprise, 
de rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel.

En ce cas, une contrepartie pour le salarié est octroyée sous forme de repos égale à 25 % du temps de trajet (fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile/travail). 


Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


2- 2 : pour les salariés à temps plein

La durée annuelle du travail est actuellement fixée à 1607 Heures comprenant la journée de solidarité. 

Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (ex. congés d’ancienneté) ou à la hausse si les droits à congés payés sont incomplets sur l’année civile.

Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures ou au plafond corrigé comme indiqué ci avant.


2-3 : pour les salariés à temps partiel

Les parties entérinent la mise en oeuvre du temps partiel au sein de l'entreprise.

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.


2- 4 - déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. Un moyen du système automatisé sera mis en place au sein de l'entreprise.

Dans l’attente de la mise  en place de ce système automatisé, et lorsque l'utilisation du système de gestion des temps automatisé n'est pas possible pour certaines catégories de personnel (itinérants), l'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning hebdomadaire tenu par la personne ayant la responsabilité du service. Ces décomptes hebdomadaires seront validés mensuellement par chaque salarié et par le responsable hiérarchique. Ils sont réputés conformes et contradictoires sans contestation elevée le mois suivant. 
Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.


ARTICLE 3 : ORGANISATION  DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période annuelle qui commence le 1er octobre pour se terminer le 30 septembre.





3.1 Cadre de référence des horaires de travail : 

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.


3.2 Limite hebdomadaire supérieure :

Cas général : La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 46 heures effectives ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
 
Les heures effectuées au delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de 46 et/ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines, ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.


3.3 Limite hebdomadaire inférieure :


La limite basse hebdomadaire est fixée à 14 heures (2 jours).

L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.


3.4 Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.


3.5 Organisation des plannings :


Les plannings sont établis pour chaque service en tenant compte des limites du présent accord.


L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 2 à 6 jours. la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.


3.6 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée 
		  ou d’horaire de travail : 


Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.
			
Les plannings sont affichés dans le service concerné et communiqués aux salariés la semaine précédente pour les trois semaines suivantes.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.



ARTICLE 4 : COMPTE INDIVIDUEL – UTILISATION DES HEURES

Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.

En début de période annuelle, les salariés se voient créditer un compteur de 1607 heures (ou une cible inférieure pour ceux qui bénéficient de jours d'ancienneté) pour les salariés à temps plein ou un compteur d'heures réduit pour les salariés à temps partiel.

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte par un relevé des heures au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps.

Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation. 


ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est  calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES


6- 1 : Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.


Sont déduites le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires subissent les majorations légales.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent heures supplémentaires est fixé à 230 Heures.



6- 2 : Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période sans pouvoir excéder le  tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur. (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au délà).

 
ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES 

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.

Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.

Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond de 1607 heures ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.

Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.


ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.

Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au délà de ce seuil corrigé.

Les mêmes régles sont applicables aux salariés à temps partiel.

	
ARTICLE 9 -  GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


Les mêmes  garanties sont accordées que les temps partiel de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 




CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 -  CHAMP D'APPLICATION


Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.


Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Catégories concernées :

Cadres : relèvent au minimum de l’échelon C 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale de l’Edition. 

Non cadres autonomes et/ou itinérants : relèvent au minimum de l’échelon AM4.


ARTICLE 2 -  CONDITIONS DE MISE EN PLACE


La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.


Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.



ARTICLE 3 -  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.


3.1 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.6

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

3.2 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.


Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


En accord avec l'employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


ARTICLE 4 -  REMUNERATION


La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 5 -  CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur (outil GTA).

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE 6 -  GARANTIES 


6.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. (Outil GTA)

Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié cadre informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

6.3 - Entretiens individuels spécifiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.


Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.





CHAPITRE III : FORFAIT ANNUEL EN HEURES


ARTICLE 1 -  CHAMP D'APPLICATION



Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés itinérants.

Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.


Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Ils relèvent au minimum de la position C 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale et de la position AM 3 de la grille de classification des AMT.


ARTICLE 2 -  CONDITIONS DE MISE EN PLACE


La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.


Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel ;
-  La rémunération correspondante ;

ARTICLE 3 -  REMUNERATION


La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention de branche.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 4 : INCIDENCE DES ABSENCES 

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.

Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.

Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au nombre d'heures prévues au forfait annuel ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.

Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.

ARTICLE 5 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE


L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1787 heures ou cible annuelle inférieure), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.

Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la durée du travail moyenne mensuelle contractuelle reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au délà de ce seuil corrigé.


Les mêmes régles sont applicables aux salariés à temps partiel.

































PARTIE 2 : ACCORD D’ENTREPRISE 
Accord portant statut collectif (article L.2253-3 du code du travail)





PREAMBULE

Consécutivement à la fusion des sociétés EDITIONS NORMANT, PERSEE et EDITIONS BERGAME, les salariés sont désormais employés par  la seule société DOCUBOOK depuis le 1er juillet 2020.


Compte tenu de la situation financière déjà préoccupante de l’activité Edition et du contexte économique particulièrement inquiétant du fait de la crive COVID 19, il a été proposé aux salariés un accord d’entreprise portant statut collectif dérogeant à certaines dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale de l’Edition.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche est devenue la règle ( du code du travail).


Article 1 – Objet et cadre juridique de l’accord d’entreprise


L’objectif du présent accord est de prévaloir comme l’y autorise l’article L.2253-3 du code du travail sur certaines dispositions conventionnelles de la convention de la branche dont l’application entrainerait une charge financière future trop importante.

La convention de branche de l’Edition continue à s’appliquer pour l’ensemble des autres clauses étendues non visées par le présent accord. 


Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DOCUBOOK.

 
Article 3 - Jours Congés supplémentaires pour ancienneté - notion d’ancienneté.

Les congés payés supplémentaires accordés par les articles ci-dessous qui cessent de produire effet, ne seront plus applicables :


Ancienneté après 10 ans : 			2 jours pour les employés
Ancienneté après 1 an :			2 jours pour les TAM et CADRES

(Annexe 1. Article 13. Annexe 2. Article 16. Annexe 4. Art 3).

Pour l’appréciation de l’ancienneté, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées pour maladie. Les dispositions légales s’appliquent en ce qui concerne l’appréciation de l’ancienneté au regard des différentes absentes.


Article 4 – Dénonciation de la prime d’ancienneté

En vertu d’un usage généralement appliqué, les sociétés PERSEE et EDITIONS NORMANT ont fait bénéficier leur personnel d’une prime d’ancienneté.

Or, la grille des salaires minima de la branche de l’Edition prévoit déjà une progression par palier en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le présent accord emporte suppression de la prime d’ancienneté à la date du 1er juillet 2021 et définit le principe et les modalités de maintien pour les bénéficiaires.

Ceux des salariés qui ont acquis cet avantage conserve le bénéfice de la prime d’ancienneté dont le montant est cependant, définitivement gelé à la date du 1er juillet 2021. Par conséquent, la prime n’évoluera plus.

Pour les autres salariés qui n’ont pas encore bénéficié de la prime d’’ancienneté, elle cesse de s’appliquer.

Article 5 – Indemnités de rupture

Le présent accord emporte dérogation aux articles ci-dessous de la convention de branche de l’Edition, qui fixent le montant des indemnités de licenciement et de départ la retraite.

Par conséquent, les articles correspondants cessent de produire effet pour la détermination du montant :

-  pour les employés : article  et 12 de l'annexe I ;
-  pour les AMT et les cadres : article  et 15 de l'annexe II ;


Les indemnités légales de licenciement et de départ à la retraite sont applicables.



Article 6 – Congés payés – fractionnement

Les périodes de maladie indemnisées à taux plein se sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Les dispositions légales s’appliquent en ce qui concerne l’appréciation du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés payés.

Le calcul des droits à congés payés sera dorénavant effectué en jours ouvrés sachant que ce décompte ne devra en aucun cas être moins favorable aux salariés que le régime légal du calcul en jours ouvrables.

Le nombre de jours de congés payés acquis au titre d'un mois de travail effectif est fixé à 2,08 jours ouvrés par mois ou par période équivalente de quatre semaines sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés sur la période de référence. Le nombre de jours acquis sur une période de référence incomplète sera arrondi au nombre entier le plus proche.

Les parties signataires renoncent aux congés supplémentaires pour fractionnement d'origine légale.

Par conséquent, la demande de fractionnement présuppose l'abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires.

































DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES



ARTICLE 1 -  DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er juillet 2021 (au plus tôt le lendemain du jour du dépôt à la DIRECCTE).



ARTICLE 2 -  REVISION ET DENONCIATION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du code du travail. 




L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.


ARTICLE 3 -  DEPOT - PRISE D'EFFET - PUBLICITE

Le présent accord auquel est annexé le PV de référendum de la consultation des salariés sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site . 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES.


En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à SAINTE LUCE 
Le    18   juin 2021
En 4 exemplaires






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