ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
















ANEO - SAS au capital de 113.976 € - RCS Nanterre - B442 482 485 - TVA intracommunautaire : FR 42 442 482 485
Siège social : 122, avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne-Billancourt
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Entre
La société ANEO SAS dont le siège social est situé au 122 av du Général Leclerc, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXX, Président
D'une part,

Et 

L'organisation syndicale CFE-CGC (SNEPSSI), représentée par XXX, membre élu du Comité Social et Economique, à qui elle a donné mandat.

D'autre part.

Il a été conclu le présent accord





















PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté des parties de formaliser leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et d’inscrire l’égalité professionnelle comme un enjeu majeur.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties conviennent que chaque collaborateur de l’entreprise doit concourir au respect du principe d’égalité professionnelle car elle ne peut progresser qu’en étant l’affaire de tous.

Elles observent que l’entreprise n’échappe pas au constat que les métiers de l’informatique demeurent insuffisamment attractifs pour la population féminine. 

Le déséquilibre structurel se rencontre dès l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, etc…), le recrutement reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population d’ANEO.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L2242-11 du code du travail et de l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5 thèmes sont retenus : 

Le recrutement
La politique de rémunération
La formation professionnelle
L’évolution de carrière
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée



CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT

Egalité de traitement :

L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir une sélection uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes des candidats.

Les techniques et le processus de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes de même que les critères de sélection retenus.


 Offres d’emploi :

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et la formulation des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre tant en interne qu’en externe. 


 Suivi des candidatures :

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif recherché d’assurer une plus grande mixité. 

Indicateurs :
Proportion d’hommes recrutés par rapport au nombre d’hommes rentrés dans le process de recrutement
Proportion de femmes recrutées par rapport au nombre de femmes rentrées dans le process de recrutement.


 Relations écoles :

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants, l’entreprise s’engage à :
Communiquer sur l’importance qu’elle attache à la mixité dans ses métiers ;
Faire connaitre sa position en termes de mixité et de diversité, lors des forums, aux Ecoles et Universités cibles et sensibiliser les établissements partenaires sur la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants ;
S’assurer, dans le cadre des forums/salons, d’une représentation du nombre d’hommes et de femmes proportionnelle à la proportion de femmes dans l’entreprise.


 Sensibilisation :

La Direction s’engage à continuer à sensibiliser les équipes de recrutement ainsi que le management à la nécessaire mixité des équipes ainsi qu’aux obligations légales en termes d’égalité professionnelle en particulier au travers de formations.

L’entreprise s’engage a faire lire cet accord a tous les nouveaux recruteurs.

Les équipes de recrutement comme le management sont encouragés à préserver la parité entre les femmes et les hommes sur la base des candidatures reçues.

En outre, l’entreprise s’engage à inscrire son engagement, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans tous les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.


Indicateurs :

Activités sur forums et salons
Nombre de forums/salons auxquels l’entreprise a participé ;
Proportion H/F des représentants Aneo sur les forums/salons auxquels l’entreprise a participé

Ratio pondéré Femme/Homme des recrutements 
Proportion H/F à la sortie des filières des formations techniques et scientifiques cibles (source publique) ;
Proportion H/F d’embauche par domaine d’activité pour l’ensemble des salariés : technologies/sciences sociales




CHAPITRE 2 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION


Les parties signataires ont décidé de lutter contre les freins identifiés au niveau national à l’égalité et privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.

Objectif : Contrôler et résorber les disparités objectives de salaire H /F 

2.1 Equité de traitement 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle (Art  du Code du travail).


ANEO s’engage ainsi à :
Assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ;
Ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable. 

Pour ce faire, il est rappelé que la rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général (notamment l’évolution du marché).
2.2 Suppression des écarts de rémunération

Dans le cas où il serait constaté des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes, pour la durée de l’accord, des mesures de résorption des écarts seront mise en place au plus tard lors des prochains entretiens annuels.

Indicateurs : 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que calculé dans l’index d’égalité professionnelle décrit dans 1° de l'article D. 1142-2. Cet écart s’apprécie sur la base des écarts types, moyenne et médiane.
Positionnement salarial moyen et médian des hommes par grades et tranches d’âge
Positionnement salarial moyen et médian de femmes par grades et tranches d’âge


CHAPITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE


L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts et aspirations. Aneo veille à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les parties souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs.

Le service des ressources humaines veillera à s’assurer :

Que les sessions de formation soient majoritairement organisées afin d’éviter les impacts sur la vie privée des salariés, dans la mesure du possible. Si le contenu de la formation le permet, et avec l’accord du salarié, le module pourra être proposé en e-learning
Que le principe d’équité s’applique quel que soit le genre du salarié et quelle que soit la nature de son contrat, à temps plein ou à temps partiel.

Indicateur : 

Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes et pourcentage de femmes et hommes formés par rapport à la population totale, en distinguant les formations obligatoires (Sauveteurs secouriste du travail, incendie…) des autres.






CHAPITRE 4 : L’EVOLUTION DE CARRIERES


L’entreprise rappelle que tous les postes, mais aussi tous les niveaux de classification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle et veillera à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes. 

Chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle.
Les parties considèrent que les salariés, à différentes étapes de leur vie, peuvent faire des choix qui tiennent compte de contraintes familiales. L’entreprise s’efforcera toutefois de rechercher des solutions de façon à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne s’avère pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés hommes ou femmes.

Le service des ressources humaines s’assurera que l’accès au temps partiel ainsi que l’exercice de la responsabilité familiale ne s’avèrent pas être des freins à l’évolution de carrière des salariés hommes ou femmes.

Indicateur : 

Évolution de la durée moyenne entre deux changements de grade entre les hommes et les femmes.

Les différences éventuellement constatées devront être corrigées ou motivées par des critères objectifs.





CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE DONT RESPONSABILITES PARENTALES


Au niveau national, le constat est que les femmes, du fait de la parentalité, et encore souvent, des différences de salaire, sont plus demandeuses de temps partiel ou de congé parental que les hommes. Ce faisant, leur évolution professionnelle, voire de salaire s’en trouve encore une fois freinée.

Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée devrait permettre de diminuer ces écarts.

Afin de faciliter la conciliation entre l'exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l'entreprise s'engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants :
Il est à rappeler que l’entreprise est déjà dotée d’un accord sur l’aménagement du temps de travail et d’une charte sur le télétravail.


5.1 Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l'entreprise s'engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l'organisation des réunions.
Ces bonnes pratiques feront l'objet de communication à l'ensemble des collaborateurs et des managers. Ces bonnes pratiques, consisteront à préciser notamment :
que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires collectifs de travail  inscrits  dans le règlement intérieur sauf cas très exceptionnels : de 9h00 à 17h00.

et que doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences.

La planification des réunions doit également prendre en compte, autant que possible, le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.


5.2 Salariés à temps partiel ou en forfaits jours réduits

Il est rappelé que le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire ou les forfait jours réduit pour les cadres au forfait sont des modes d'organisation reconnus dans l'entreprise.
L’entreprise s’engage à étudier toute demande de travail à temps partiel présentée par un salarié et de tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et les responsabilités exercées ainsi que le projet auquel est rattaché le salarié.

ANEO rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées.

Indicateurs :

Nombre d’heures supplémentaires et astreintes hommes/femmes.
Nombre de demande de passage à temps partiel ou forfaits réduits
Nombre moyen d’heures de formations dispensées aux personnes à temps partiel ou en forfaits réduits/Nombre moyen d’heures de formation dispensées aux temps plein 
Effet de noria* : une courbe pour les femmes, une courbe pour les hommes
L’effet de noria est une mesure du taux de variation de la masse salariale

5.3 Congés liés à l’enfant

L'Entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Indicateur : nombre de personnes augmentée ou promue (changement de grade) après un congé de maternité/adoption ou congé parental.


5.4 Entretiens individuels

Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son Leader RH, lors d'un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l'activité professionnelle (notamment en termes d'emploi et d'affectation géographique) sont examinées.
L’alinéa 1 de l’ prévoit un entretien professionnel obligatoire pour la salariée qui reprend son activité après un congé maternité. Cet entretien devra prévoir les conditions de sa réintégration soit dans son poste d'origine ou dans un poste similaire, soit dans un poste de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. 
A ce titre et afin de permettre un réel suivi du dispositif, un examen régulier des données statistiques est réalisé sur le nombre d'entretiens individuels effectués avant les départs et les retours de congé maternité.

Au vu des résultats enregistrés au niveau de l'entreprise, un pilotage RH/Expérience collaborateur adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu.


5.5 Maintien du contact avec l'entreprise

Afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé maternité ou adoption, le(la) salarié(e) reste destinataire des informations d'ordre général concernant l’entreprise. Pour ce faire, les outils de communication tels que la messagerie électronique ou Teams resteront actifs pour les personnes concernées. L’entreprise veillera à ce que ces personnes ne reçoivent que de l’information descendante. 
5.6 Rémunération pendant et post congé de maternité ou d’adoption

Il y a neutralisation des périodes de maternité ou d'adoption en matière de rémunération.

Par ailleurs, il est important de rappeler qu’en matière de rémunérations après congé maternité ou d’adoption, la rémunération du(de la) salarié(e) est majorée, à la suite du congé de maternité ou du congé d’adoption, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
En cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;

En cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte.

La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation ou promotion dans les trois ans qui précèdent le départ en congé maternité ou d'adoption, ou précédant le départ en en congé parental d'éducation.

S'agissant de la part variable de la rémunération, la survenance du congé maternité ou d'adoption pendant une partie de l'année ne peut en aucun cas constituer un motif d'exclusion. L'attribution de la part variable de la rémunération, résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence. Il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de la part variable de la rémunération.
La situation des salarié(e)s en congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption, et ayant eu une activité au cours de l'année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d'appréciation que pour les autres salariés. Le montant de la part variable tient compte également de la moyenne des évolutions de la part variable perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Cadres), lors de l'échéance annuelle d'examen des situations.


5.7 Congé paternité

Dans la continuité du précédent accord, et même si SYNTEC ne prévoit toujours qu’un maintien de salaire à partir d’une ancienneté de deux ans, il y a chez Aneo, maintien de salaire pour les congés paternité pour tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté, à l’instar du congé maternité.


CHAPITRE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter de la ratification par les salariés.

Il peut être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.



CHAPITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties.



A Boulogne-Billancourt, le 08/01/2021