ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES – 09 octobre 2020

Entre 
d’une part,
 La SEMTO, Société d'Économie Mixte au capital de 2 000 000 euros, dont le siège social se situe au 12 rue Mangalon - 97460 SAINT PAUL 

Et
D’autre part,
Les organisations syndicales de la SEMTO, représentées en la personne de :
		XXXXXXXX, déléguée syndicale SAFPTR
		XXXXXXXX, délégué syndical UST
XXXXXXXX, délégué syndical CFTC
XXXXXXXX, délégué syndical CFDT
XXXXXXXX, délégué syndical FO 


Préambule 
Dans le cadre de la révision de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en 2017, les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et de l’accord National interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les Parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

Dans ce cadre, ils entendent tendre à garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Les Parties conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 2241-3 du Code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

L’engagement permanent du chef d’entreprise, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment via les représentants du personnel.
Avant de procéder à la renégociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic comparée entre les femmes et les hommes, ont fait les constats suivants : 

1. Les Femmes représentent 28 % des salariés,
2. L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 46 ans,
3. Le recours au temps partiel est volontaire d’une part dans le cadre de l’aménagement vie privée / vie professionnelle. 
4. Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est quasi équivalente entre les Femmes et les Hommes
5. Le diagnostique 2019 ne montre pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes. La rémunération s’appuie sur la classification et la grille de coefficient de l’accord de 2005 réactualisée en 2019.

Forts de ces constats, les Parties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.
 
 
Article 1 Recrutement

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. 

Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. 

De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.

Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

Article 2 Promotion et évolution professionnelle

Il est rappelé que la Loi et la Jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

L’entreprise s’engage à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire.
Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.

La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
La direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination.

Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

L’entreprise fera, en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale. Il est évident que l’obligation de continuité des missions pour l’entreprise devra, dans cette démarche, être assurée et respectée.


Article 3  Formation Professionnelle Continue

Les Parties considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Tous les salariés peuvent être en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

A cet égard, les parties rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Ainsi, l’entreprise doit assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit à congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par l’entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

Article 4 Maternité, Adoption, Congé Parental ou Paternité

4-1 – Situation de la salariée en état de grossesse

L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, …

Ils rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.

Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité. 

4-2 - Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption - le congé parental - paternité

Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité, d’adoption, parental ou paternité est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.

Les Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, de congé paternité ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation.

Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption, paternité ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

A l’issue de ces congés, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

4-3 - Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption – congé parental – congé paternité

Les Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.

Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.

A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel professionnel.

Cet entretien pourra avoir lieu :
- soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande, 
- soit après la reprise effective de l’activité,

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.


Article 5  Prise en compte de la vie familiale

Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Dans le cas ou des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe de continuité de service et des équilibres économiques (incapacité de l’entreprise à doubler les postes). Dans ce cadre, l’entreprise prêtera une attention toute particulière aux familles monoparentales.

Les salariés à temps partiel autant que possible verront leurs heures de travail regroupées journalièrement sur une même demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures.

Conformément aux articles L1225-30 et suivants, des temps d’allaitement pourront être aménagés sur demande écrite de la salariée. Pendant une année à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant pourra bénéficier d’un aménagement de 1 heure par jour répartie en 2 périodes : 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi. Ces périodes seront décidées d’un commun accord entre les parties et formalisé au moyen d’un avenant au contrat de travail. L’allaitement se déroulera en dehors des locaux professionnels.

Les heures consacrées à l’allaitement ne sont pas rémunérées et ne constitue pas du temps de travail effectif.

Enfin, l’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
 
Article 6  Egalité salariale

L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
C’est l’application du principe « A travail égal, Salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans l’entreprise. 

Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, paternité ou congé parental d’éducation. 

Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.


 Article 7 Les objectifs chiffrés

Les parties s’accordent, sur les objectifs chiffrés ci-dessous.

7.1 Nombre d’heures de formation

Cet objectif vise à garantir une équité dans la répartition des heures de formation octroyées dans le cadre du plan de formation entre les femmes et les hommes.
Pour chaque année civile, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariées femmes devra être au moins égal à 30 % du pourcentage de salariés femmes dans l’entreprise.

Exemple : nous avons 28 % de salariées femmes dans l’entreprise, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariés femmes devra être supérieur à 8.4 % du total d’heures de formation suivies dans l’année par tous les salariés de l’entreprise. Le respect de cet objectif sera constaté lors des échanges sur le budget de formation.

En cas de non respect de l’objectif une année donnée, les parties s’obligent à élaborer le plan de formation de l’année suivante de manière à compenser l’inégalité observée l’année précédente.

7.2 Ecart de rémunération

Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Pour les catégories Cadre, Maitrise, Employé, Ouvrier, Ouvrier roulant, Technicien, il est retenu le principe que l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sera inférieur à 15 % (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables liées aux accords d’entreprise) si l’effectif de la catégorie est significatif.

L’effectif salarié d’une catégorie sera considéré comme significatif si le nombre de femmes est au moins égal à 15 et si le nombre d’hommes est au moins égal à 10.
S’il est constaté un écart de rémunération moyenne supérieure à 15 points (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables liées aux accords d’entreprise), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté.

Si l’écart reste supérieur à 15 points en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.

7.3 Ecart en matière de promotion

Cet objectif vise à garantir une équité en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de l'évolution professionnelle dans l’entreprise. 

Pour les évolutions des catégories Cadre, Maitrise, Employé, Ouvrier, Ouvrier roulant, Technicien entre les hommes et les femmes, il est retenu le principe que si l’écart de l’évolution est supérieur à 15 points (différence entre % Promotion Femmes de la catégorie et % Effectif femmes de la catégorie)  alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de promotion entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.


Article 8 La révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les Parties ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.


Article 9  Dépôt – Effet - Extension

Le présent accord sera déposé : 
En 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique à la DIECCTE ;
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées (rappelons que la publication partielle est exclue pour les accords de branche) Le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l'accord ;
En 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Fait à Saint Paul, le 09 octobre 2020.
Déléguée Syndicale SAFPTR				Délégué Syndical CFTC



Délégué Syndical UST					Délégué Syndical CFDT



Délégué Syndical FO



Directeur Général SEMTO